ĢENERĀLADVOKĀTA L. A. HĒLHUDA [L. A. GEELHOED] SECINĀJUMI,





sniegti 2004. gada 27. aprīlī ( )

Lieta C‑284/02

Land Brandenburg

pret

Ursula Sass

(Bundesarbeitsgericht lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu)

EK līguma 119. panta (tagad EKL 141. pants) un Padomes Direktīvas 76/207/EEK par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm attiecībā uz darba, profesionālās izglītības un izaugsmes iespējām un darba apstākļiem, interpretācija – Koplīgums, saskaņā ar kuru grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma periods tiek ņemts vērā izaugsmes nolūkos – Koplīgums, kurš nodrošina atbilstošā pēc tajā laikā piemērojamiem Vācijas Demokrātiskās Republikas noteikumiem piešķirtā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma perioda saskaņošanu ar periodu, kas noteikts Vācijas Federatīvās Republikas tiesību aktos





I – Ievads

1. Šajā lietā uzdotais jautājums ir radies Vācijas apvienošanās rezultātā. Un, proti, tas saistīts ar jautājumu, vai atšķirīga attieksme, kas radusies no atšķirībām grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma tiesiskajā regulējumā bijušajā Vācijas Demokrātiskajā Republikā un atbilstošajā tiesiskajā sistēmā Vācijas Federatīvajā Republikā, līdzinās diskriminācijai dzimuma dēļ.

A – Kopienu tiesības

2. EK līguma 119. panta 1. punkts (tagad EKL 141. panta 1. punkts) ievieš principu, ka vīrieši un sievietes par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu saņem vienlīdzīgu atalgojumu. “Atalgojums” nozīmē parastu pamatalgu vai minimālo algu, kā arī jebkuru citu atlīdzību naudā vai graudā, ko darba ņēmējs par darbu tieši vai netieši saņem no darba devēja (EK līguma 119. panta 2. punkts, tagad EKL 141. panta 2. punkta pirmais teikums).

3. Direktīva 76/207 ( ) ievieš principu, kas nosaka vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm darba vietas iegūšanas un darba nosacījumu jomā.

4. Saskaņā ar Direktīvas 3. panta 1. punktu vienlīdzīgas attieksmes principa piemērošana nozīmē, ka nosacījumos, to skaitā atlases kritērijos, kas attiecas uz iespēju iegūt darba vietu vai amatu neatkarīgi no darbības nozares vai jomas un pieeju visiem amatu hierarhijas līmeņiem, nav nekādas diskriminācijas atkarībā no dzimuma.

5. Atbilstoši tās pašas direktīvas 5. panta 1. punktam vienlīdzīgas attieksmes princips nozīmē arī to, ka vīriešiem un sievietēm garantē vienlīdzīgus darba nosacījumus bez diskriminācijas dzimuma dēļ.

6. Direktīva 92/85 ( ) ievieš dalībvalstu minimālās prasības strādājošo grūtnieču, sieviešu, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošo sieviešu, kas baro bērnu ar krūti, aizsardzībai. Šajā saistībā Direktīvas 8. pants paredz, ka šīm darbiniecēm ir tiesības uz vismaz 14 nedēļu ilgu nepārtrauktu grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, ieskaitot vismaz divu nedēļu ilgo obligāto grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu. Papildus 11. pants noteic, ka šajā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā ir jānodrošina darba samaksas un/vai tiesību uz atbilstīgu pabalstu darbiniecēm, kā arī tiesību, kas saistītas ar viņu darba līgumu, saglabāšana. (Šai direktīvai bija jābūt ieviestai līdz 1994. gada 10. oktobrim).

B – Valsts tiesiskais regulējums

7. Vācijas Federatīvajā Republikā sievietes situāciju pēc dzemdībām reglamentē Mutterschutzgesetz (Maternitātes aizsardzības likums, turpmāk tekstā – “MuSchG”). Bijušajā Vācijas Demokrātiskajā Republikā to situāciju regulēja Arbeitsgesetzbuch der Deutschen Demokratischen Republik (Vācijas Demokrātiskās Republikas Darba kodekss, turpmāk tekstā – “AGB‑DDR”).

8. Šajā jautājumā AGB‑DDR 244. pants noteica, ka sievietei ir tiesības uz grūtniecības atvaļinājumu sešu nedēļu garumā pirms dzemdībām un dzemdību atvaļinājumu 20 nedēļu garumā pēc dzemdībām. Grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma periodā sievietes saņēma maternitātes pabalstu no sociālās apdrošināšanas fonda, kas bija atbilstošs tās vidējiem neto ienākumiem.

9. Tāpat kā šodien to paredz MuSchG 6. panta 1. punkta pirmais teikums, Vācijas Federatīvajā Republikā sieviešu nodarbinātība astoņas nedēļas pēc dzemdībām bija aizliegta. Šajā periodā sieviete saņem pabalstu no darba devēja [devējiem] (MuSchG 13. un 14. pants), kā arī maternitātes pabalstu atbilstoši Reichsversicherungsordnung (Sociālās apdrošināšanas kodekss). Pēc šī aizsardzības perioda darbiniecei ir tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu, līdz bērns sasniedz desmit mēnešu vecumu. Šajā laikā viņa saņem bērna kopšanas pabalstu, bet nesaņem palīdzību no sava darba devēja.

10. 1990. gada 10. decembra Austrumvācijas valsts sektora ierēdņu, kuri strādā uz līguma pamata, koplīguma (Bundes-Angestelltentarifvertrag-Ost (turpmāk tekstā – “BAT‑O”) 23.a pants paredz:

“Augstākas atalgojuma kategorijas noteikšana pēc kvalifikācijas perioda Federācijas un Tarifgemeinschaft deutscherLänder (Vācijas pavalstu Finanšu asociācija) tiesiskajā regulējumā.

Darba ņēmējs, kurš atbilst darba apraksta prasībām, kas 1.a pielikumā iezīmētas ar zvaigznīti, tiek paaugstināts nākamajā atalgojuma kategorijā pēc noteiktā kvalifikācijas perioda beigām.

Kvalifikācijas periodu regulē šādi noteikumi:

1. Kvalifikācijas perioda nosacījums tiek izpildīts, kad darba ņēmējs parāda, ka ir spējīgs apmierināt prasības, kas rodas viņam pārbaudes laikā uzticēto aktivitāšu izpildes gaitā. Šajā sakarā noteicošā ir aktivitāte, kas atbilst atalgojuma kategorijai, kurā darba ņēmējs ir paaugstināts.

2. [..]

3. [..]

4. Kvalifikācijas periods ir jānostrādā bez pārtraukumiem. Pārtraukumi, kas nepārsniedz sešu mēnešu ilgumu, to neietekmē; bez minētā pārtraukuma arī šādiem pārtraukumiem nav nozīmes:

(a) militārais dienests vai alternatīvs civilais dienests,

(b) darba nespēja 37. panta 1. punkta izpratnē,

(c) aizsardzības periods atbilstoši Mutterschutzgesetz,

(d) bērna kopšanas atvaļinājums saskaņā ar Bundeserziehungsgeldgesetz (Valsts vecāku pabalstu likums) un cits atvaļinājums, kas piešķirts bērnu kopšanai, kopā līdz pieciem gadiem,

(e) brīvprātīga attīstības darbība kā alternatīva militārajam dienestam ne vairāk kā divus gadus.

Tomēr pārtraukuma periods, izņemot:

(a) atvaļinājumu saskaņā ar 47.–49. pantu un Likumu par smagu invaliditāti,

(b) īpašu atvaļinājumu saskaņā ar 50. panta 1. punkta redakciju, kas bija spēkā līdz 1995. gada 31. augustam,

(c) prombūtnes atvaļinājumu saskaņā ar 52. pantu,

(d) darba nespēju 37. panta 1. punkta izpratnē ne vairāk kā 26 nedēļas vai gadījumos, kas minēti 37. panta 4. punkta trešajā apakšpunktā, – ne vairāk kā 28 nedēļas,

(e) Mutterschutzgesetz paredzēto aizsardzības periodu,

netiek pieskaitīts pie kvalifikācijas perioda.

[..]”

11. BAT‑O tika grozīts 1991. gada 8. maijā ar Änderungstarifvertrag Nr. 1 zum BAT‑O (Vienošanās par līguma grozījumiem BAT‑O Nr. 1). Tās 2. pants izteikts šādi:

“Valsts sektora ierēdņu, kuri strādā uz līguma pamata (BAT), atalgojuma sistēmas ieviešana

Izņemot prēmēšanas noteikumus II daļas N iedaļā un atbilstīgos noteikumus III daļas L iedaļas VII apakšiedaļā Federācijas un Tarifgemeinschaft deutscher Länder tiesiskā regulējuma jomās, Bundes-Angestelltentarifvertrag (Valsts sektora ierēdņu koplīgums, turpmāk tekstā – “BAT”) 1.a un 1.b pielikums ir jāpiemēro ar šādiem nosacījumiem:

1. Ja saskaņā ar darba aprakstu ir nepieciešams kvalifikācijas periods, aktivitāšu laiks, laiks, kurā tiek pildīti darba pienākumi u.c., ir jāņem vērā laika posms pirms 1991. gada 1. jūlija un tas jāuzskata par nodarbinātības laiku atbilstoši BAT‑O 19. panta 1. un 2. punktam un pārejas noteikumiem, kas būtu jāņem vērā, ja VI nodaļa [iedaļa] un BAT‑O atalgojuma skala jau būtu spēkā pirms 1991. gada 1. jūlija. Pirmais teikums ir jāpiemēro mutatis mutandis [ar attiecīgajām izmaiņām] attiecībā uz pirms 1991. gada 1. jūlija ieskaitītiem pabeigtiem periodiem, kas, pamatojoties uz pārejas noteikumiem, kuri groza BAT 1.a un 1.b pielikumu, koplīgumos, kuri ir tikuši vai tiks noslēgti pēc 1991. gada 30. jūnija, ir jāieskaita vai var tikt ieskaitīti pilnībā vai daļēji kvalifikācijas periodā, aktivitāšu laikā, laikā, kurā tiek pildīti darba pienākumi, u.c. laikposmos atbilstoši darba aprakstu prasībām. Ja darba apraksts atļauj ņemt vērā ārpus BAT‑O ietvariem izpildītos periodus, šādi periodi ir jāņem vērā, ja tie būtu jāņem vērā atbilstoši pirmajam punktam un ja tie tiktu izpildīti/noslēgti BAT‑O ietvaros.

[..]”

II – Pamata prāva

12. Urzula Sasa [Ursula Sass] kopš 1982. gada strādā par ražošanas menedžeri Potsdamas Hochschule für Film und Fernsehen “Konrad Wolf”.

13. Otrā bērna piedzimšanas laikā, 1987. gada 27. janvārī, viņa dzīvoja Vācijas Demokrātiskajā Republikā. Viņas darba tiesiskās attiecības tāpēc regulēja AGB‑DDR. Pēc dzemdībām atbilstoši AGB‑DDR 244. pantam viņa izmantoja 20 nedēļu grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu.

14. Pēc Vācijas apvienošanās viņas darba tiesiskās attiecības tika nodotas Land Brandenburg. Uz individuāla darba līguma pamata viņas darba tiesiskās attiecības no tā brīža regulēja BAT‑O.

15. Līdz 1998. gada 7. maijam Sasas atalgojums bija atbilstošs BAT‑O ietvertai II a) kategorijai. 1998. gada 8. maijā sakarā ar atbilstoši BAT‑O 23.a pantam noteiktā kvalifikācijas perioda beigām viņa tika pārcelta I b) kategorijā, 2. grupā.

16. Pavalsts ieskaitīja pirmās 8 grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma nedēļas 15 gadu kvalifikācijas periodā, kas nepieciešams augstākas atalgojuma kategorijas noteikšanai, bet neieskaitīja pārējās 12 nedēļas. Pavalsts uzskata, ka koplīguma noteikumi noteic, ka ieskaitāmi tikai saskaņā ar MuSchG noteiktie aizsardzības periodi, nevis papildu grūtniecības un dzemdību atvaļinājums atbilstoši AGB‑DDR 244. pantam.

17. Sasa tomēr uzskata, ka jau 1998. gada 12. februārī viņa bijusi klasificēta augstākā atalgojuma kategorijā, jo koplīguma noteikumi saskaņā ar BAT‑O 23.a punktu pieprasa ieskaitīt kvalifikācijas periodā visu pēcdzemdību atvaļinājumu. Viņa uzstāj, ka koplīguma noteikumu interpretācija no atbildētāja puses noved pie nelikumīgas diskriminācijas pret sievietēm.

18. Viņa cēla prasību valsts pirmās instances tiesā, kura apmierināja prasību. Apelācijas tiesā pavalsts aizstāv viedokli, ka prasība ir jānoraida. Sasa uzskata, ka apelācijas sūdzība ir jānoraida.

19. Pēc iesniedzējtiesas domām, prasību nevar apmierināt, pamatojoties tikai uz valsts tiesību aktiem vien. Iesniedzējtiesa skaidro, ka pats BAT‑O 23.a panta 4. punkta e) apakšpunkta formulējums nerada šaubas, ka grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma periods, kas pārsniedz 8 nedēļu aizsardzības periodu pēc dzemdībām, atbilstoši MuSchG 6. panta 1. punkta pirmajam teikumam nav ieskaitāms kvalifikācijas periodā. Tas arī ir vienīgais izdarāmais secinājums no koplīguma sistēmas, tā būtības un noteikumu mērķa. Cits secinājums neizriet arī no Änderungstarifvertrag Nr. 1 zum BAT‑O 2. panta 1. punkta. Turklāt iesniedzējtiesa skaidro, ka koplīguma noteikumi neierobežo augstākstāvošus valsts tiesību aktus. Iesniedzējtiesa tomēr neizslēdz iespējamu koplīguma noteikumu neatbilstību EK līguma 119. pantam (tagad EKL 141. pants) un Direktīvai 76/207.

Prejudiciālais jautājums

20. Bundesarbeitsgericht (Federālā Darba tiesa) nolēma iesniegt izskatīšanai Tiesā šādu prejudiciālu jautājumu:

“Vai EK līguma 119. pants (tagad EKL 141. pants) un Direktīva 76/207/EEK aizliedz koplīgumā, saskaņā ar kuru darba tiesisko attiecību apturēšanas laiks nav jāietver kvalifikācijas periodā, vienlīdz ietvert noteikumu, ka no kvalifikācijas perioda ir jāatskaita periods, kurā darba tiesiskās attiecības tika pārtrauktas, jo sieviešu dzimuma darba ņēmēja pieprasīja grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu atbilstoši 1977. gada 16. jūnija Vācijas Demokrātiskās Republikas Darba kodeksa (AGB‑DDR) 244. panta 1. punktam (GBl. I, 185. lpp.) pēc tam, kad beidzies atbilstoši Mutterschutzgesetz (Maternitātes aizsardzības likums) 6. pantam piešķirtais astoņu nedēļu ilgais aizsardzības periods, kas ildzis līdz 20. nedēļas beigām pēc dzemdībām?”

III – Vērtējums

21. Lai arī iesniedzējtiesa uzskata, ka koplīguma nosacījumi atbilst Direktīvas 76/207 3. panta 1. punktam un 5. panta 1. punktam vai principam – vienādu atalgojumu par vienādu darbu, jo BAT‑O 23.a panta 4. punkts nodala darbības pārtraukumu ieskaitīšanu kvalifikācijas periodā, nevis pamatojoties uz dzimumu, bet gan uz to, vai darba tiesiskās attiecības starplaikā bijušas vai nav bijušas pārtrauktas, tas, kā iepriekš minēts, tomēr neizslēdz iespēju, ka koplīgums ir pretrunā ar Kopienu tiesību aktiem, jo tāpēc, ka Sasa izmantoja pēcdzemdību atvaļinājumu, uz kuru tiesības ir tikai sievietēm, viņa augstākā atalgojuma kategorijā tika klasificēta 12 nedēļas vēlāk nekā vīrietis, kuram nav tiesību uz pēcdzemdību atvaļinājumu.

22. Šāds ir arī Sasas viedoklis. Viņa uzstāj, ka viņas iekļaušana augstākā atalgojuma kategorijā 12 nedēļas vēlāk par vīrieti, kas ieņem tādu pašu amatu, strādā pie tā paša darba devēja un kas uzsācis darbu tajā pašā dienā, ir notikusi atšķirīgas attieksmes dēļ, kas balstīta uz dzimumu, un tas ir EKL 141. panta pārkāpums.

23. Papildus Sasa atsaucas uz Direktīvu 76/207. Viņa apgalvo, ka viņas vēlāka iekļaušana ir saistīta ar faktu, ka vērā tiek ņemtas tikai MuSchG noteiktās astoņas nedēļas (bet ne visas 20 nedēļas atbilstoši AGB‑DDR). Pēc Sasas domām, tas tomēr ir Direktīvas 3. panta 1. punkta un 5. panta 1. punkta pārkāpums.

24. Pavalsts un Komisija uzskata, ka Kopienu tiesību akti nav pārkāpti.

25. Kā turpmāk tiks paskaidrots, esmu nonācis pie tāda paša secinājuma.

26. Pirmkārt, es domāju, ka jautājums izskatāms Direktīvas 76/207 kontekstā, jo lieta ir saistīta ar piekļuvi visiem amatu hierarhijas līmeņiem Direktīvas 3. panta 1. punkta izpratnē. Šajā nozīmē Direktīva 76/207, kas jo īpaši izceļ vienāda atalgojuma principu, ir pareizāks tiesiskais pamats nekā EKL 141. panta 1. un 2. punkta noteikumi. Tiesas spriedums lietā Nimz ( ) šajā lietā nav piemērojams, jo jautājums nav saistīts ar automātisku paaugstinājumu no vienas atalgojuma kategorijas uz citu, pamatojoties uz dienesta ilgumu, bet gan ar pārtraukumiem kvalifikācijas periodā paaugstināšanai amatā.

27. Otrkārt, šķiet, ka iesniedzējtiesa pievēršas tikai Sasas situācijai, kurā sieviete saņēmusi grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, pamatojoties uz toreiz piemērojamo Austrumvācijas Darba likuma kodeksu. Kā Komisija pareizi norādījusi tās rakstveida apsvērumos, iesniedzējtiesa nav izvirzījusi vispārīgu jautājumu, vai tas, ka atvaļinājuma periods, kas pārsniedz MuSchG noteiktās astoņas nedēļas, nav iekļauts kvalifikācijas periodā, ir diskriminācija. Šajā sakarā jāpiemin, ka sievietes Rietumvācijā tāpat varēja saņemt garāku atvaļinājumu, nekā tas tolaik bija noteikts MuSchG. Saskaņā ar BAT‑O 23.a panta 4. punktu papildu atvaļinājums netika iekļauts kvalifikācijas periodā.

28. Tamdēļ izvirzītais jautājums, šķiet, kopumā skar nevis diskrimināciju starp vīriešiem un sievietēm, bet gan attieksmi pret kādu noteiktu sieviešu grupu no bijušās Vācijas Demokrātiskās Republikas.

29. Tas tomēr nav Kopienu tiesību jautājums. Vienlīdzīgas attieksmes princips atbilstoši Direktīvas 76/207 2. panta 1. punktam nekādā veidā nerada dzimumu diskrimināciju. Direktīva neietver citu diskrimināciju. Tāpēc iespējamo diskrimināciju starp Austrumvācijas un Rietumvācijas sievietēm nevar skatīt uz šīs direktīvas pamata.

30. Acīmredzami, ka attiecīgais BAT‑O noteikums ietekmē tikai sievietes, jo tikai sievietes var dzemdēt un saņemt AGB‑DDR noteikto grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu. Kā tāds, tas neizslēdz nelikumīgas diskriminācijas konstatējumu, jo tiesa ir pieturējusies pie viedokļa, ka atteikums kandidātei, kas ir grūtniece, var būt neatļauta diskriminācija pat tad, ja visi citi dalībnieki ir sievietes. ( )

31. Tomēr atšķirīgas attieksmes izcelsme ir nevis grūtniecība vai tas, ka subjekts ir sieviete, kas nesen dzemdējusi, bet gan fakts, ka toreiz noteikumi attiecībā uz grūtniecības/pēcdzemdību atvaļinājumu Austrumvācijas un Rietumvācijas sievietēm tika ietverti dažādās tiesību sistēmās.

32. Rietumvācijā sievietēm bija jāņem astoņas nedēļas ilgs grūtniecības un dzemdību atvaļinājums. Šajā periodā galvenie darba ņēmēja (strādāt) un darba devēja (atalgot) pienākumu izpilde tika apturēta. Tā vietā darba devējam bija jāpapildina sociālā nodrošinājuma maksājumi, lai garantētu, ka sieviete turpina saņemt tādus pašus ienākumus. Tomēr šis periods tika ņemts vērā augstāka atalgojuma līmeņa kvalifikācijas periodā. Sievietes varēja izvēlēties garāku atvaļinājumu. Pēc astoņu nedēļu aizsardzības perioda, kas noteikts strādājošām mātēm pēc dzemdībām, viņas bija tiesīgas uz dzemdību atvaļinājumu no šī aizsardzības perioda beigām līdz dienai, kad bērns sasniedz desmit mēnešu vecumu. Šis papildu periods tomēr netika ņemts vērā kvalifikācijas periodā, un arī darba devēja pienākums nebija papildināt sociālā nodrošinājuma maksājumus, kurus saņēma māte.

33. Austrumvācijā galveno darba devēja un darba ņēmēja pienākumu izpilde grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā arī tika atlikta. Šajā periodā sieviete saņēma vidējiem neto ienākumiem atbilstošu maternitātes pabalstu no sociālās nodrošināšanas fonda. Vācijas valdība atbildēs uz Tiesas uzdotajiem rakstiskajiem jautājumiem ir paudusi, ka AGB‑DDR nenoteica pilnīgu darba aizliegumu pēc dzemdībām, bet par normālu uzskatīja sešu nedēļu atgūšanās periodu. Sievietes nebija spiestas ņemt 20 nedēļu dzemdību atvaļinājumu, bet parasti gandrīz katra sieviete izmantoja viņas tiesības saņemt šīs 20 dzemdību atvaļinājuma nedēļas. Tāda noteiktai kvalifikācijai pakļauta izaugsmes tarifu sistēma kā Rietumos Austrumvācijā nepastāvēja.

34. Faktiski no Vācijas valdības un Sasas sniegtās informācijas izriet, ka astoņas nedēļas, kas paredzētas MuSchG, un, jebkurā gadījumā, pirmās sešas nedēļas, kas paredzētas AGB‑DDR, kalpo tam pašam mērķim: lai māte atgūtos un viņai tiktu dota iespēja personīgi rūpēties par bērnu laika posmā tūlīt pēc dzemdībām. Pēc šī perioda māte var izvēlēties papildu atvaļinājumu, lai rūpētos par bērnu (Rietumvācijā), vai likt lietā tiesības izmantot pilnu 20 nedēļu periodu (Austrumvācijā). Kaut arī tas nav šīs lietas jautājums, šķiet, ka gan Rietumvācijā, gan Austrumvācijā mātēm un tēviem pēc tam bija iespēja saņemt noteikta veida bērna kopšanas atvaļinājumu. Rietumvācijā šis periods netika ieskaitīts kvalifikācijas periodā. Kā minēts iepriekš, Austrumvācijā nepastāvēja noteiktai kvalifikācijai pakļauta izaugsmes tarifu sistēma.

35. Pēc apvienošanās koplīgumā bija atrunāts, ka kvalifikācijas periodā var tikt ņemtas vērā tikai MuSchG noteiktās astoņas nedēļas. Ir skaidrs, ka dažādi tiesiskie regulējumi, kas bija spēkā pirms apvienošanās, var radīt zināmas domstarpības un ka nav iespējams novērst visas iespējamās vēsturiskās atšķirības. No otras puses, var debatēt, vai koplīgumā iekļautie pārejas noteikumi bija paredzēti, tieši lai nodrošinātu vienlīdzīgu attieksmi pret darba ņēmējiem Vācijas Federatīvajā Republikā un bijušajā Austrumvācijā. Ja Sasas prasība tiktu apmierināta, arī tas izraisītu atšķirīgu attieksmi.

36. Esmu pārliecināts, ka apstāklis, ka visas sievietes bijušajā Austrumvācijā izmantoja 20 nedēļu grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, varētu radīt tiesisko paļāvību. Tomēr tas nav Kopienu tiesību jautājums, bet gan jautājums, kas jārisina atbilstoši valsts tiesību aktiem.

37. Kā pēdējo piezīmi vēlos pieminēt, ka jautājums par vienlīdzīgu attieksmi starp Rietumvācijas un Austrumvācijas iedzīvotājiem rodas ne tikai saistībā ar māšu aizsardzību. Piemēram, vīrieši, kas pilda militāro dienestu, arī var tikt ietekmēti bijušo tiesisko regulējumu atšķirību dēļ. Tie nav jautājumi, kas atbilstošā veidā var tikt skatīti, atsaucoties uz vienlīdzīgas attieksmes principu pret sievietēm un vīriešiem Kopienu tiesību aktos.

38. Visbeidzot, iespējamā atšķirīgā attieksme starp abām šīm sieviešu grupām nevar tikt skatīta, atsaucoties uz vienlīdzīgu attieksmi pret sievietēm un vīriešiem.

39. Vai pastāv vienlīdzīga attieksme pret vīriešiem un sievietēm no bijušās Austrumvācijas?

40. Kā minēts 30. punktā, tikai sievietes var nokļūt grūtniecības stāvoklī un tamdēļ saņemt grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu atbilstoši AGB‑DDR. Tomēr tas automātiski nenozīmē, ka šī atšķirība ir diskriminācija. Grūtniecība ir īpašs stāvoklis, kas attaisno īpašu aizsardzību. Tāpēc Direktīvas 76/207 2. panta 3. punkts noteic, ka šī direktīva neskar noteikumus, kas attiecas uz sieviešu aizsardzību, jo īpaši attiecībā uz grūtniecību un maternitāti. Es atsaucos arī uz Hofmann lietu ( ), kurā Tiesa nosprieda, ka pasākumi – tādi kā dzemdību atvaļinājuma piešķiršana sievietei pēc likumā noteiktā aizsardzības perioda beigām – atbilst Direktīvas 76/207 2. panta 3. punktam un šāds atvaļinājums var tikt likumīgi saglabāts mātēm, un tā nav diskriminācija.

41. Kaut gan Direktīva 92/85 neattiecas uz šo lietu, tā var kalpot par iedvesmas avotu. Šī direktīva nosaka tikai prasību minimumu grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma ilgumam, nosakot, ka dalībvalstis var brīvi pieņemt tiesību aktus, kas paredz piešķirt garākus grūtniecības un dzemdību atvaļinājumus pirms vai pēc dzemdībām.

42. Par šī pagarinātā atvaļinājuma sekām uz sievietes tiesībām darba tiesiskajās attiecībās Direktīva 92/85 vienīgi noteic, ka ar darba līgumu saistītās tiesības jāgarantē Direktīvas 8. pantā noteiktajā minimālajā periodā. Tādējādi Direktīva neregulē par noteiktā minimālā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma periodu garāka atvaļinājuma sekas. Šajā saistībā Tiesa savā spriedumā Boyle lietā ( ) nolēma, ka ir pieļaujams neapmaksātā dzemdību atvaļinājuma laikā, ko darba devējs piešķīris papildus Direktīvas 92/85 8. pantā noteiktajam aizsardzības periodam, pārtraukt ikgadējā atvaļinājuma uzkrāšanu.

43. Saskaņā ar 33. un 34. punktā minēto Vācijas valdības rakstveida atbildi sievietes no bijušās Austrumvācijas nebija spiestas izmantot visu 20 nedēļu dzemdību atvaļinājumu. Citiem vārdiem, tās ir īpašas tiesības sieviešu labā, ko viņas brīvi varēja izvēlēties. Sasa apgalvo, ka tad, kad viņa dzemdēja, MuSchG nebija piemērojams. Visas sievietes bijušajā VDR izmantoja viņu tiesības saņemt 20 nedēļu dzemdību atvaļinājumu. Un ja tās tā nedarītu, tam varēja būt iespējamas sekas. Viņa arī piezīmē, ka mātes – vairāk nekā VFR – pēc šī perioda beigām atgriezās darbā un ievietoja savu bērnu bērnudārzā. Arī šo 20 nedēļu laikā viņām bija iespējas ievietot savu bērnu bērnudārzā, bet, ja viņas tā darītu, pēc dzemdību atvaļinājuma sestās nedēļas viņām būtu jāatgriežas darbā un tās vairs nesaņemtu maternitātes pabalstu. Lai arī kā tas būtu bijis, lietas būtību tas diez vai izšķir. Attiecībā uz iespējamo tiesisko paļāvību atsaucos uz manu 35. punktā minēto piebildi. Lai arī šī parastā kārtība, iespējams, ir radījusi zināmu tiesisko paļāvību tajā nozīmē, ka sievietes varētu nebūt izpratušas, ka var būt arī negatīva ietekme uz viņu pārcelšanu augstākā atalgojuma kategorijā, tas nav Kopienu tiesību jautājums, bet jautājums, kas jāizšķir atbilstoši valsts tiesību aktiem.

44. Iesniedzējtiesa ir uzdevusi jautājumu arī par netiešu diskrimināciju. AGB-DDR 244. pants, kas attiecas tikai uz sievietēm, nevar radīt netiešu diskrimināciju.

IV – Secinājumi

45. Ievērojot iepriekš minētos apsvērumus, esmu nonācis pie viedokļa, ka Tiesai uz Bundesarbeitsgericht prejudiciālo jautājumu vajadzētu sniegt šādu atbildi:

46. Koplīguma noteikumi, saskaņā ar kuriem laiks, kurā darba tiesiskās attiecības ir pārtrauktas, netiek ieskaitīts kvalifikācijas periodā un atbilstoši kuriem kvalifikācijas periodā tiek ieskaitīts tikai Mutterschutzgesetz 6. pantā paredzētais astoņu nedēļu aizsardzības periods, bet ne garāks grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma periods, kas noteikts Vācijas Demokrātiskās Republikas Darba kodeksā, nerada diskrimināciju dzimuma dēļ.