ĢENERĀLADVOKĀTA POJAREŠA MADURU [POIARES MADURO] SECINĀJUMI,

sniegti 2007. gada 10. janvārī 1( )

Lieta C‑307/05

Yolanda Del Cerro Alonso

pret

Osakidetza (Servicio Vasco de Salud)

(Juzgado de lo Social de San Sebastián (Spānija) lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu)

EAK, UNICE un CEEP pamatnolīgums – Darbs uz noteiktu laiku – Darba nosacījumi – Piemaksa par darba stāžu – Nesaņemšana darbinieku arodbiedrības pārstāvniecības un administrācijas nolīgumu dēļ – Objektīvi pietiekami iemesli

1. Ar 2005. gada 6. jūlija nolēmumu Juzgado de lo Social de San Sebastián (Spānija) atbilstoši EKL 234. pantam iesniedza Tiesā lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu par 1999. gada 18. martā UNICE, CEEP un EAK noslēgtā pamatnolīguma par darbu uz noteiktu laiku (turpmāk tekstā – “pamatnolīgums”), kas īstenots ar Padomes 1999. gada 28. jūnija Direktīvu 1999/70/EK (OV L 175, 43. lpp.), 4. klauzulas interpretāciju.

I – Tiesiskais un faktiskais konteksts

2. Šī lūguma pamatā esošās lietas faktiskie apstākļi ir šādi. Del Sero Alonso [Del Cerro Alonso] strādā valsts slimnīcā, kas ietilpst Basku zemes autonomās kopienas Spānijā veselības aprūpes sistēmā. Tā kā viņai ir pastāvīga darbinieka statuss, viņa lūdza tai izmaksāt piemaksas par iepriekšējiem laika posmiem, kad viņai bija pagaidu darbinieka statuss.

3. Šīs piemaksas par darba stāžu piešķir pēc trīs faktiski nostrādātajiem gadiem. Tomēr dekrētā Nr. 231/2000 par Servicio Vasco de Salud [Basku zemes Valsts veselības dienesta] darbinieku darba nosacījumiem un 2003. gada 16. decembra likumā 55/2003 par veselības dienesta ierēdņu pamatstatūtiem, ko Spānijas Basku zemes autonomajā kopienā īsteno minētais dekrēts, ir paredzēts, ka piemaksas izmaksā tikai pastāvīgiem darbiniekiem.

4. Tā kā atbilde uz viņas lūgumu netika sniegta, del Sero Alonso vērsās iesniedzējtiesā. Lai atspēkotu viņas iebildumus, valsts veselības dienests norāda, ka, neesot pastāvīgā darbinieka statusā laika posmā, uz kuru attiecas tās lūgums, prasītāja nevar saņemt šādas piemaksas.

5. Iesniedzējtiesā izvērstās debates ļāva izvirzīt jautājumu par Kopienu tiesību interpretāciju. Tika noskaidrots, ka prasītājas apstrīdētais atteikums var veidot uz noteiktu laiku pieņemtu darbinieku diskrimināciju. Pamatnolīguma 4. klauzulā šajā sakarā ir paredzēts – “darba nosacījumi, ko piemēro noteikta laika darba ņēmējiem, nav mazāk izdevīgi par tiem, ko piemēro salīdzināmiem pastāvīgajiem darba ņēmējiem, tikai tādēļ, ka viņi strādā noteiktu laiku, ja vien atšķirīgiem nosacījumiem nav objektīva pamata”. Tādēļ ir jājautā, vai tādu piemaksu piešķiršanu, kādas tiek aplūkotas šajā lietā, var kvalificēt par “darba nosacījumiem” Direktīvas 1999/70 nozīmē. Juzgado de lo Social de San Sebastián uzdotie jautājumi ir šādi:

“1) Vai Direktīva 1999/70/EK, paredzot, ka pagaidu darba ņēmējiem nedrīkst piemērot mazāk labvēlīgus noteikumus nekā pastāvīgiem darba ņēmējiem, attiecas arī uz ekonomiska rakstura nosacījumiem?

Apstiprinošas atbildes gadījumā:

2) Vai tas, ka 44. pants [..] likumā Nr. 55/2003 [..] liedz prasīt piemaksu par darba stāžu, ko piešķir pastāvīgiem darba ņēmējiem, ir pietiekami objektīvs iemesls?

3) Vai starp darba ņēmēju arodbiedrību pārstāvjiem un administrāciju noslēgtie nolīgumi ir pietiekami objektīvs iemesls, lai pagaidu darba ņēmējiem nepiešķirtu piemaksu par darba stāžu?”

II – Analīze

A – Ievada apsvērumi

6. Šajā lūgumā sniegt prejudiciālu nolēmumu vispirms ir uzdots jautājums par Direktīvas 1999/70 piemērojamību attiecīgajā situācijā. Iesniedzējtiesas skatījumā nav šaubu, ka likumā minētie darbinieki ietilpst darbinieku kategorijā, uz kuru attiecas šī direktīva. Tādēļ tā savā lūgumā šādu jautājumu neuzdod. Visi lietas dalībnieki, kas iestājušies lietā, par to nav vienādi pārliecināti. Līdz ar to arī Spānijas Karaliste uzskata, ka Direktīva 1999/70 nav piemērojama strīdam pamata lietā. Tā secina, ka lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu nav pieņemams.

7. Lai sniegtu atbildi uz uzdotajiem jautājumiem, ir jāpārbauda, vai Direktīva 1999/70 ir piemērojama attiecīgajā situācijā tiktāl, ciktāl tā skar likumā minētu darbinieku, kam ir publiski tiesisks statuss.

B – Par Direktīvas 1999/70 piemērojamību attiecīgajai situācijai

8. Direktīvas piemērošanas joma ir definēta nolīguma 2. klauzulas 1. punktā. Tajā ir noteikts, ka “šo nolīgumu piemēro noteikta laika darba ņēmējiem, kuriem ir darba līgums vai darba attiecības saskaņā ar likumiem, kolektīvajiem līgumiem vai praksi katrā dalībvalstī”.

9. Jaunākajā Tiesas judikatūrā jau ir aplūkota šī norma ( ). Atbilstoši šai judikatūrai pamatnolīguma noteikumi ir paredzēti piemērošanai arī ar pārvaldes iestādēm un citām publiskā sektora struktūrām noslēgtiem noteikta laika darba līgumiem un darba attiecībām. Nav apstrīdams, ka jēdziens “noteikta laika darba ņēmēji” pamatnolīguma nozīmē ietver visus darba ņēmējus, nenodalot tos atkarībā no tā, vai tie strādā pie valsts vai privāta darba devēja. Tomēr vēl ir jānoskaidro, vai darba ņēmēji būtu jānodala atkarībā no viņu attiecību statusa un rakstura, kas saista administrāciju un pārvaldes iestādes ar saviem darbiniekiem. Direktīva 1999/70 attiecas uz līgumdarbiniekiem valsts pārvaldes iestādēs. Bet vai tā attiecas arī uz šo pašu iestāžu darbiniekiem, kas minēti likumā? Tāds ir jautājums, kas tiek uzdots šajā lietā.

10. Lai uz to atbildētu apstiprinoši, prejudiciālā nolēmuma pamatojumā iesniedzējtiesa atsaucas uz jēdziena “darba ņēmējs” plašo definīciju, kas sniegta Tiesas judikatūrā attiecībā uz Padomes 1976. gada 9. februāra Direktīvu 76/207/EEK par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm attiecībā uz darba, profesionālās izglītības un izaugsmes iespējām un darba apstākļiem (OV L 39, 40. lpp.). Eiropas Kopienu Komisija iebilst pret šādas atsauces atbilstību šīs lietas kontekstā.

11. Tiesas judikatūra mums norāda, ka darba ņēmēja jēdziens Kopienu tiesībās nav skaidrojams viennozīmīgi, bet atkarībā no paredzētās piemērošanas jomas ( ). Tādēļ nav apšaubāms, ka vienlīdzīgas attieksmes pret vīriešiem darba ņēmējiem un sievietēm darba ņēmējām kontekstā darba ņēmēja jēdziens ir patstāvīgs Kopienu tiesību jēdziens, kas interpretējams plaši. Tādēļ nevarētu liegt ierēdņus uzskatīt par tādiem, kas veido īpašu darbinieku kategoriju ( ). Tomēr darba ņēmēju tiesību saglabāšanas jomā uzņēmumu reorganizācijas gadījumā, kurā pieņemtā direktīva paredz tikai daļēju tiesību aktu saskaņošanu, ir jāizmanto valsts tiesību aktos darba tiesību jomā sniegtā definīcija. Līdz ar to, ja atbilstoši šiem tiesību aktiem darbiniekam ar publiski tiesisku statusu nepiemēro darba tiesību aktus, to nevar uzskatīt par darba ņēmēju Kopienu tiesību, kas reglamentē uzņēmumu reorganizāciju, nozīmē ( ).

12. Nevar noliegt, ka Direktīvā 1999/70 ir izdarīta skaidra atsauce uz valsts tiesību aktiem. Tomēr šķiet, ka judikatūrā nav paredzēts, ka, veicot interpretāciju, tas būtu izšķirošs apstāklis. Tiesa ir uzskatījusi, ka Direktīvas par dažiem darba laika organizācijas aspektiem ietvaros jēdziens “darba laiks” ir patstāvīgs Kopienu tiesību jēdziens, kas definējams saskaņā ar objektīvām pazīmēm, neskatoties uz to, ka minētajā direktīvā ir skaidri norādīta atsauce uz valsts tiesību aktiem ( ). Pretējā nozīmē jomā, kas ir līdzīga šajā lietā aplūkotajai un kuru reglamentē pamatnolīgums par darbu uz noteiktu laiku, Tiesa nosprieda, ka darba ņēmējam ir piemērojams šis nolīgums, ja viņam ir darba līgums vai darba attiecības, kā to nosaka tiesību akti, koplīgums vai prakse, kura ir spēkā dalībvalstī ( ).

13. Izskatās, ka šī atšķirīgā attieksme pret norādēm sociālajā jomā ir atkarīga no jautājuma aplūkošanas veida, proti, vai Tiesa par svarīgāku uzskata interpretējamo tiesību aktu mērķi vai sistēmu. Darba laika organizēšanas jomā Tiesa atgādina, ka direktīvā ir izvirzīts sociāls pamatmērķis – nodrošināt darba ņēmēju drošības un veselības labāku aizsardzību. Tādēļ, kaut gan minētajā direktīvā šajā sakarā ir noteiktas tikai minimālās prasības, tikai darba laika jēdziena patstāvīga interpretācija, ar ko tiek garantēta vienveidīga piemērošana, nodrošina pilnīgu šīs direktīvas efektivitāti. Turpretī gan uzņēmumu reorganizācijas, gan darba uz noteiktu laiku jomās Tiesa ( ) būtībā norāda, ka attiecīgās direktīvas mērķis nav Kopienā noteikt vienotu aizsardzības līmeni vai arī ka tā piešķirtu dalībvalstīm atsevišķu rīcības brīvību. Šādos apstākļos ir jāatzīst, ka darba ņēmēja jēdziens ir jādefinē, atsaucoties tikai uz piemērojamām valsts tiesību normām.

14. Šajā lietā es piedāvāju izmantot nedaudz atšķirīgu pieeju. Principā būtu jāievēro pamatnolīguma teksts, kurā, nosakot to darba ņēmēju kategoriju, kuriem piemēro pamatnolīgumu, izdarīta atsauce uz valsts tiesību normām. Šajā gadījumā no lietas materiāliem izriet, ka del Sero Alonso netiek piemērotas darba tiesības un viņai atbilstoši attiecīgajām valsts tiesību normām nav darba ņēmēja statusa. Par to jāpārliecinās valsts tiesai. Tomēr šo vērtējumu nevar veikt, neņemot vērā Kopienu tiesības. Jāatgādina, ka pamatnolīgumā prasības noteiktas nolūkā vispārēji novērst darba līgumu vai darba tiesisko attiecību uz noteiktu laiku atkārtotu ļaunprātīgu izmantošanu. No minētā var secināt, ka šajā nolīgumā ietvertais jēdziens “darba ņēmēji” dalībvalstij ir jādefinē un jāinterpretē, vienlaicīgi ievērojot gan Direktīvas 1999/70 mērķus, gan Kopienu tiesību vispārējos principus, it īpaši vienlīdzīgas attieksmes pamatprincipu.

15. Šī atsauce ar nosacījumu manā skatījumā ir pieeja, kas visvairāk atbilst gan Kopienu tiesiskā regulējuma tekstam, gan jēgai vienlaikus. No minētā izriet, ka attiecīgā dalībvalsts nevar balstīties tikai uz atsevišķām darba attiecībām piemērojamo tiesību normu formālo vai īpašo raksturu, lai uz tām neattiecinātu pamatnolīgumā noteikto aizsardzību. Ja tas būtu iespējams, tad varētu rasties bažas par pamatnolīguma lietderīgās ietekmes zaudēšanu. Šādā gadījumā ikviena dalībvalsts valsts iestāžu līgumdarbiniekiem varētu piemērot speciālās tiesību normas, lai apšaubītu Tiesas noteiktos risinājumus spriedumos lietās Adeneler u.c., Marrosu un Vassallo. Turklāt Direktīvas 1999/70 nepiemērošanu valsts iestāžu darbiniekiem var pieļaut tikai tad, ja tiek pierādīts, ka darba attiecību, kas tos saista ar administrāciju, raksturs būtiski atšķiras no to attiecību rakstura, kas darba devējus saista ar darba ņēmējiem, kas atbilstoši valsts tiesību normām ietilpst daba ņēmēju kategorijā. No lietas materiāliem izriet, ka Augstākajai tiesai jau bija iespēja lemt par īpašo attiecību saturu, kas raksturo saiknes starp ierēdni un administrāciju ar šo lietu saistītā jomā, un tā nosprieda, ka tās nav salīdzināmas ar situāciju, kādā atrodas darba ņēmēji bez ierēdņa statusa. Tomēr valsts tiesai ir jāizvērtē, kādā mērā šis vērtējums atbilst Kopienu tiesību normās izvirzītajiem nosacījumiem.

C – Par darba nosacījumu jēdzienu pamatnolīguma 4. klauzulas nozīmē

16. Iesniedzējtiesas pirmais jautājums būtībā attiecas uz jēdziena “darba nosacījumi” pamatnolīguma 4. klauzulas nozīmē interpretāciju. Tā vēlas precīzi noskaidrot, vai uz ekonomiskajiem nosacījumiem un it īpaši tādu piemaksu piešķiršanu, kas paredzētas likumā Nr. 55/2003, attiecas minētajā pamatnolīgumā ietvertā nediskriminācijas klauzula.

17. Komisijas skatījumā nav šaubu par atbildi uz šo jautājumu. Tā šajā sakarā vispirms norāda uz vispārējo nozīmi, lai atzītu, ka darba samaksa ir primārais un vissvarīgākais darba nosacījums. Tā turklāt atgādina, ka ne nolīgumā, ne normatīvajā kontekstā, kādā tā atrodas, nav norādes uz darba samaksas nošķiršanu no darba nosacījumiem. Tomēr tā atzīst, ka EKL 139. pantā, uz kuru tā norāda, ir ietverta atsauce uz EKL 137. pantu, kura 5. punktā ir paredzēts, ka “šā panta noteikumi neattiecas uz darba samaksu”. Tomēr šāda tiesību norma neliedz pieņemt tiesību aktus, kas netieši ietekmē darba samaksu.

18. Tāpat kā valstis, kas iestājušās šajā lietā, es neatbalstu šo viedokli.

19. Gan Direktīvas 1999/70 noteikumu teksts, gan mērķis norāda, ka tā neattiecas uz darba samaksu. Atbilstoši tās četrpadsmitajam apsvērumam nolīguma slēdzējas puses ir izrādījušas “vēlmi uzlabot terminētās nodarbinātības kvalitāti, nodrošinot, ka tiek ievērots diskriminācijas aizlieguma princips”. Turklāt atšķirībā no citām direktīvām, kas pamatotas ar EKL 13. pantu ( ), EKL 57. panta 2. punkta c) apakšpunktu un EKL 66. pantu ( ) vai EKL 141. pantu ( ), šajā direktīvā nav norādes uz darba samaksas nosacījumiem. Līdzīgos gadījumos, kā to norāda Apvienotās Karalistes valdība, Tiesa ir nospriedusi, ka Direktīvā 76/207 par vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm minētais jēdziens “darba nosacījumi” neietver darba samaksu. Cita starpā spriedumā lietā McKenna ( ) uz Komisijas argumentu par to, ka šajā gadījumā aplūkotā attiecīgā slimības atvaļinājuma piešķiršanas kārtība ietilpst darba nosacījumos Direktīvas 76/207 nozīmē tās redakcijā pirms grozījumu veikšanas tajā ar Direktīvu 2002/73, jo ietekme uz darba samaksu ir tikai netieša, Tiesa atbildēja, ka “darba samaksu EKL 141. panta un Direktīvas 75/117 nozīmē nevar attiecināt arī uz Direktīvu 76/207”.

20. Tomēr Komisijas skatījumā tikai tas, ka attiecīgajā direktīvā nav minēta darba samaksa, neliedz šo direktīvu piemērot darba samaksai. Šajā lietā nav nozīmes Apvienotās Karalistes valdības norādītajai Tiesas judikatūrai, kas attiecas uz Direktīvu 76/207 un Direktīvu 75/117 par vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm interpretāciju. Lai gan Tiesa šajā judikatūrā ir sniegusi šauru jēdziena “darba nosacījumi” interpretāciju, tas ir tādēļ, ka šajā kontekstā ir skaidri nodalītas Direktīvas 75/117 īpaši par darba samaksu reglamentētā joma un Direktīvas 76/207, kas ir vēlāk pieņemta un vispārīgāka, reglamentētā joma. Tas pats neattiecas uz jomu, ko reglamentē Direktīva 1999/70.

21. Nav noliedzams, ka atsevišķos gadījumos, ja nav norādes uz pretējo, jēdziens “darba nosacījumi” var ietvert darba samaksu. Tieši šī iemesla dēļ jautājumā par darba ņēmēju tiesību saglabāšanu uzņēmumu reorganizācijas gadījumā Tiesa nosprieda, ka darba ņēmēju, kurus ietekmē reorganizācija, darba samaksas samazināšanu var uzskatīt par “būtiskām darba nosacījumu izmaiņām” Direktīvas 77/187 nozīmē ( ). Tomēr ir jāprecizē, ka Direktīva 77/187 ir pieņemta, pamatojoties uz EK līguma noteikumiem par Kopējā tirgus izveidi. Turpretī tāpat kā direktīvas par vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm, attiecīgā direktīva šajā lietā ir saistīta ar Līguma noteikumiem sociālajā jomā. Šajā sakarā ir jāatgādina, ka atbilstoši pastāvīgajai judikatūrai gadījumā, ja ir vajadzīga atvasināto Kopienu tiesību normas interpretācija, tā ir jāinterpretē atbilstoši Līguma noteikumiem ( ).

22. Direktīvas 1999/70/EK juridiskais pamats ir EKL 139. panta 2. punkts. Atbilstoši šim noteikumam “Kopienas līmenī noslēgtus nolīgumus īsteno [..] – jautājumos, uz ko attiecas 137. pants – pēc parakstītāju pušu kopīga lūguma, Padomei pieņemot lēmumu pēc Komisijas priekšlikuma” (mans izcēlums). No EKL 137. panta 5. punkta skaidri izriet, ka Padomei nav tiesību, pamatojoties uz to, pieņemt tiesību aktus, kas attiecas uz darba samaksu ( ). Šādos apstākļos atsauces uz darba samaksu neesamība Direktīvā 1999/70 ir interpretējama kā skaidra gribas izpausme šo direktīvu neattiecināt uz darba samaksu.

23. Komisija tomēr iebilst pret šādu interpretāciju. Tā uzskata, ka Līgums būtu interpretējams tādējādi, ka ar EKL 137. pantu pamatotajos tiesību aktos nevar tieši noteikt darba samaksas līmeni vai raksturu. Tomēr likumdevējam ir tiesības pieņemt šajā lietā minētajam līdzīgus tiesību aktus, kas tikai netieši ietekmē vai norāda uz darba samaksu. Tikai ar šādu nosacījumu varētu nodrošināt EKL 137. panta lietderīgo iedarbību. No minētā izriet, ka dalībvalstīm ir tiesības izvēlēties darba samaksas noteikšanas nosacījumus un līmeni, bet tās nevar pieļaut darba ņēmēju ar līgumu uz noteiktu laiku diskrimināciju, kas saistīta ar viņu darba samaksu.

24. Šī interpretācija neapšaubāmi ir pievilcīga. Tomēr tai nav nopietna pamatojuma interpretētajā tekstā. Turklāt, atbalstot šo interpretāciju, EKL 137. panta 5. punkts pilnībā zaudētu jebkādu nozīmi. Atbilstoši šai interpretācijai, nosakot normas darba nosacījumu jomā, būtu iespējams noteikt darba samaksas nosacījumus. Tomēr ir acīmredzams, ka darba samaksas nosacījumu vienādošana var tieši ietekmēt darba samaksas līmeni un raksturu. Šādas sekas būtu acīmredzami pretrunā ar EK līguma 137. panta 5. punkta autoru izteikto gribu. Lai kāda arī būtu nozīme, ko piešķir darba ņēmēju ar līgumu uz noteiktu laiku darba samaksas vienlīdzīgu nosacījumu mērķim, tomēr nav šaubu, ka EKL 139. panta 2. punkts kopā ar EKL 137. pantu nevar šajā sakarā būt atbilstošs pamats.

25. No minētā izriet, ka, pat ja nenoliedzami darba ņēmēja skatījumā darba samaksa ir darba pamatnosacījums, Direktīva 1999/70 tik un tā ir jāinterpretē tādējādi, ka pamatnolīguma 4. klauzula, kura tiek ar šo direktīvu ieviesta, tās piemērošanas jomā neietver ekonomiskos nosacījumus un visa veida darba samaksu.

D – Par otro un trešo jautājumu

26. Tā kā šie jautājumi Tiesai būtu jāizskata tikai gadījumā, ja uz pirmo jautājumu tā atbildētu apstiprinoši, tad atbilde uz tiem nav jāsniedz.

III – Secinājumi

27. Ņemot vērā visus iepriekš minētos apsvērumus, piedāvāju Tiesai uz Juzgado de lo Social de San Sebastián uzdotajiem jautājumiem atbildēt šādi:

Padomes 1999. gada 28. jūnija Direktīva 1999/70/EK par UNICE, CEEP un EAK noslēgto pamatnolīgumu par darbu uz noteiktu laiku ir interpretējama tādējādi, ka:

– šo minētajai direktīvai pievienoto nolīgumu piemēro noteikta laika darba ņēmējiem, kuriem ir darba līgums vai darba attiecības saskaņā ar likumiem, kolektīvajiem līgumiem vai praksi katrā dalībvalstī. Tomēr valsts tiesai ir jāizvērtē, vai šis vērtējums ir īstenojams atbilstoši valsts tiesību aktiem, ievērojot Direktīvas 1999/70 mērķus un Kopienu tiesību vispārējos principus, it īpaši vienlīdzīgas attieksmes pamatprincipu. Šīs direktīvas nepiemērošanu noteiktai darbinieku kategorijai nevar pamatot tikai ar apstākli, ka šo kategoriju reglamentē speciālās tiesību normas. Tieši pretēji, nepiemērošana ir jāpamato ar tādu darba attiecību pastāvēšanu, kuras nevar pielīdzināt darba attiecībām, kurām atbilstoši valsts tiesību normām piemēro pamatnolīguma noteikumus;

– pamatnolīguma, kas pievienots Direktīvai 1999/70, 4. klauzula ir piemērojama tikai darba nosacījumiem, tajos neietverot darba samaksu.