Atšķirībā no ierēdņiem, kuru nodarbinātības stabilitāte ir garantēta Civildienesta noteikumos, no Pārējo darbinieku nodarbināšanas kārtības, kas ir piemērojama līgumdarbiniekiem atbilstoši šīs kārtības 119. panta pirmajai daļai, 47. panta b) punkta izriet, ka darba attiecības starp iestādi un līgumdarbinieku, kurš ir pieņemts darbā uz noteiktu laiku, tiek reglamentētas atbilstoši šīs pašas kārtības 85. pantā noteiktajiem nosacījumiem tieši starp pusēm noslēgtajā līgumā ietvertajos noteikumos. Turklāt administrācijai ir plaša novērtējuma brīvība attiecībā uz līgumdarbinieku darba līgumu, kas noslēgti uz noteiktu laiku, pagarināšanu.

No tā, ka līgumdarbiniekam nav nodarbinātības stabilitātes un ka iestādei, kas ir pilnvarota noslēgt darba līgumus, ir plaša novērtējuma brīvība pagarināt vai nepagarināt viņa uz noteiktu laiku noslēgto līgumu, kā arī no Pārējo darbinieku nodarbināšanas kārtības 47. panta b) punkta i) apakšpunkta izriet, ka kompetentajai iestādei nav pienākuma sākt disciplināru procedūru pret līgumdarbinieku, kura uzvedība varētu būt pamats atlaišanai no darba disciplināra iemesla dēļ, un ka tā var šādā gadījumā izmantot iespējas, ko piedāvā attiecību, kas tos saista, līgumiskais raksturs. Minētās kārtības 49. panta 1. punktā, kas atbilstoši šīs kārtības 119. panta pirmajai daļai ir piemērojams līgumdarbiniekiem, nav norādīta disciplinārās procedūras izmantošana, lai darba līgumu izbeigtu “bez brīdinājuma”. Tādējādi izvēle gaidīt attiecīgā līgumdarbinieka uz noteiktu laiku noslēgtā līguma beigas un nepagarināt to pati par sevi nevar tikt uzskatīta par pilnvaru nepareizu izmantošanu.

Ņemot vērā pašu mērķi ļaut administrācijai pārskatīt tās lēmumu, pirmstiesas procedūra noris tādējādi, ka Civildienesta noteikumu 90. un 91. pantā paredzētajā tiesību aizsardzības līdzekļu sistēmā administrācija – pat ja tā ir noraidījusi sūdzību – var grozīt pamatojumu, balstoties uz kuru tā ir pieņēmusi apstrīdēto tiesību aktu. Tādējādi administrācijas pilnvaru un procedūras nepareiza izmantošana nevar tikt pierādīta ar to, ka tā savā sūdzību noraidošajā lēmumā ir norādījusi atšķirīgu pamatojumu no apstrīdētajā lēmumā norādītā.

Civildienesta noteikumu 11. panta, kas ir piemērojams līgumdarbiniekiem saskaņā ar Pārējo darbinieku nodarbināšanas kārtības 3.a pantu atbilstoši šīs pašas kārtības 11. un 81. pantam, mērķis ir nodrošināt ierēdņu un darbinieku, kā arī – loģiski secinot – to iestāžu, kurās viņi strādā, neatkarību, neaizskaramību un objektivitāti, nosakot attiecīgajam ierēdnim vai darbiniekam pienākumu preventīvi informēt iecēlējinstitūciju vai institūciju, kura ir pilnvarota noslēgt darba līgumus, lai tām ļautu vajadzības gadījumā veikt atbilstošus pasākumus. Ievērojot to, ka šīs normas neatkarības un neaizskaramības mērķim ir fundamentāls raksturs, un ierēdņiem un darbiniekiem noteikto pienākumu vispārējo raksturu, Civildienesta noteikumu 11.a pantam ir atzīta plaša piemērojamība, kas attiecas uz visām situācijām, kurās ieinteresētajai personai saprātīgi ir jāsaprot, ņemot vērā tās veiktos pienākumus un apstākļus, ka tā trešo personu acīs var šķist esam iespējams cēlonis viņu neatkarības samazināšanai. Šajā ziņā ierēdņu un darbinieku neatkarība no trešajām personām nav jāvērtē tikai subjektīvi. Tā nozīmē arī, ka ir jāizvairās, it īpaši sabiedrisko finanšu līdzekļu pārvaldībā, no jebkādas uzvedības, kas objektīvi varētu ietekmēt iestāžu tēlu un iedragāt uzticību, kāda tām ir jārada sabiedrībā.

Turklāt nav nozīmes tam, ka attiecīgā iestāde, iespējams, nav cietusi nekādu finansiālu kaitējumu aplūkojamās pienākumu neizpildes dēļ, jo ierēdņu un darbinieku pienākumi atbilstoši Civildienesta noteikumu 11.a un 12.b pantam ir vērsti arī uz to, lai saglabātu iestāžu neatkarību un tēlu.

(skat. 68., 70. un 80. punktu)

Pirmās instances tiesa: 2002. gada 11. septembris, T-89/01 Willeme/Komisija, 47. punkts; 2005. gada 3. februāris, T-137/03 Mancini/Komisija, 31. punkts.