Lieta C‑429/16

Małgorzata Ciupa u.c.

pret

II Szpital Miejski im. L. Rydygiera w Łodzi obecnie Szpital Ginekologiczno‑Położniczy im dr L. Rydygiera sp. z o.o. w Łodzi

(Sąd Okręgowy w Łodzi, VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu)

Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu – Sociālā politika – Kolektīvā atlaišana – Direktīva 98/59/EK – 1. panta 1. punkts un 2. pants – Jēdziens “atlaišana” – “Darba līguma attiecību izbeigšanas pēc darba devēja iniciatīvas” pielīdzināšana atlaišanai – Darba devēja vienpusēji izdarīti darba un samaksas nosacījumu grozījumi – Darba devēja “nodoma” uzsākt atlaišanu noteikšana

Kopsavilkums – Tiesas (desmitā palāta) 2017. gada 21. septembra spriedums

Sociālā politika – Tiesību aktu tuvināšana – Kolektīvā atlaišana – Direktīva 98/59 – Piemērošanas joma – Atlaišanas jēdziens – Būtiska darba līguma būtisko nosacījumu grozīšana ar darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ – Iekļaušana – Darba devēja vienpusēji veikts darbiniekiem nelabvēlīgs darba samaksas nosacījumu grozījums, kas darbinieka nepiekrišanas gadījumā nozīmē darba līguma izbeigšanu – Iekļaušana – Darba devējs, kam ir nodoms veikt šādus grozījumus – Tāda darba devēja pienākums uzsākt konsultācijas – Nosacījumi – Pārbaude valsts tiesā

(Padomes Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkts un 2. pants)

Padomes 1998. gada 20. jūlija Direktīvas 98/59/EK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu 1. panta 1. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka darba devēja vienpusēji veikts darbiniekiem nelabvēlīgs darba samaksas nosacījumu grozījums, kas darbinieka nepiekrišanas gadījumā nozīmē darba līguma izbeigšanu, var tikt kvalificēts kā “atlaišana” šī noteikuma izpratnē, un šīs direktīvas 2. pants ir jāinterpretē tādējādi, ka darba devējam ir pienākums veikt minētajā pantā paredzētās konsultācijas, ja tam ir nodoms vienpusēji grozīt darba samaksas nosacījumus, ja vien šīs direktīvas 1. pantā paredzētie nosacījumi ir izpildīti, kas ir jāpārbauda iesniedzējtiesai.

Runājot par Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) apakšpunktā paredzēto “atlaišanas” jēdzienu, Tiesa ir nospriedusi, ka šī direktīva ir jāinterpretē tādējādi, ka fakts, ka darba devējs vienpusēji un darba ņēmējam par sliktu izdara būtiskus grozījumus viņa darba līguma būtiskajos nosacījumos ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ, ietilpst šajā jēdzienā (spriedums, 2015. gada 11. novembris, Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, 55. punkts).

Līdz ar to faktu, ka darba devējs vienpusēji un darba ņēmējam par sliktu izdara nebūtiskus grozījumus viņa darba līguma būtiskajos nosacījumos ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ vai būtiskus grozījumus minētā darba līguma nebūtiskajos nosacījumos ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ, nevar kvalificēt kā “atlaišanu” šīs direktīvas izpratnē.

Runājot par pamatlietā aplūkoto uzteikumu saistībā ar līguma grozījumiem, ir jānorāda, ka tajā ir paredzēts īslaicīgi samazināt darba samaksu par 15 % un pēc vairākiem mēnešiem noteikt šo darba samaksu tās sākotnējā līmenī. Proti, lai arī nevar apstrīdēt, ka darba samaksa ir būtisks darba līguma nosacījums un ka tās samazinājumu par 15 % principā var kvalificēt kā “būtisku grozījumu”, tomēr šāda samazinājuma pagaidu raksturs ievērojami samazina plānotā darba līguma grozījuma apjomu.

Taču galu galā iesniedzējtiesai, kurai vienīgajai ir kompetence novērtēt faktus, ir jānosaka, vai, ņemot vērā visus lietas apstākļus, attiecīgais darba samaksas pagaidu samazinājums ir kvalificējams kā būtisks grozījums.

Katrā ziņā, pat pieņemot, ka iesniedzējtiesa uzskata, ka pamatlietā aplūkotais uzteikums saistībā ar līguma grozījumiem neietilpst “atlaišanas” jēdzienā, darba līguma izbeigšana, kas notiek, ja darbinieks nepiekrīt tādam grozījumam, kas tiek piedāvāts minētajā uzteikumā saistībā ar līguma grozījumiem, ir jāuzskata par darba līguma izbeigšanu, kas notiek pēc darba devēja iniciatīvas viena vai vairāku ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta otrās daļas izpratnē, tāpēc tas ir jāņem vērā, aprēķinot kopējo atlaišanas gadījumu skaitu.

Runājot par brīdi, no kura darba devējam ir pienākums uzsākt šīs direktīvas 2. pantā paredzētās konsultācijas, ir jāatgādina Tiesas uzskats, ka konsultēšanās un paziņošanas pienākums rodas pirms darba devēja lēmuma izbeigt darba līgumus (spriedumi, 2005. gada 27. janvāris, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, 37. punkts, kā arī 2009. gada 10. septembris, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u.c., C‑44/08, EU:C:2009:533, 38. punkts) un ka Direktīvas 98/59 2. panta 2. punktā paredzētā mērķa – izvairīties no līgumu izbeigšanas vai to skaita samazināšanas – sasniegšana tiktu apdraudēta, ja konsultācijas ar pārstāvjiem notiktu pēc darba devēja lēmuma (spriedumi, 2005. gada 27. janvāris, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, 38. punkts, kā arī 2009. gada 10. septembris, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u.c., C‑44/08, EU:C:2009:533, 46. punkts).

Šāds secinājums vēl jo vairāk ir izdarāms tāpēc, ka minētās direktīvas 2. pantā paredzētās konsultēšanās mērķis, proti, izvairīties no darba līgumu izbeigšanas un samazināt izbeidzamo darba līgumu skaitu, kā arī mazināt darbinieku atlaišanas sekas (spriedums, 2009. gada 10. septembris, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u.c., C‑44/08, EU:C:2009:533, 46. punkts) un, kā norāda iesniedzējtiesa, uzteikumu saistībā ar līguma grozījumiem mērķis, proti, novērst individuālus atlaišanas gadījumus, lielā mērā pārklājas. Tiklīdz lēmums par darba nosacījumu grozījumiem var dot iespēju novērst kolektīvo atlaišanu, minētās direktīvas 2. pantā paredzētā konsultēšanās procedūra ir jāuzsāk brīdī, kad darba devējs plāno veikt šādus grozījumus (šajā nozīmē skat. spriedumu, 2009. gada 10. septembris, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u.c., C‑44/08, EU:C:2009:533, 47. punkts).

(skat. 27.–32., 37., 38. punktu un rezolutīvo daļu)