ĢENERĀLADVOKĀTA ĪVA BOTA [YVES BOT]

SECINĀJUMI,

sniegti 2010. gada 2. septembrī 1( )

Lieta C‑232/09

Dita Danosa

pret

LKB Līzings SIA

(Augstākās tiesas Senāta (Latvija) lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu)

Direktīva 92/85/EEK – Piemērošanas joma – Kapitālsabiedrības valdes loceklis – Darba ņēmējs – Pakļautības attiecību esamība – Valsts tiesiskais regulējums, kas bez jebkāda ierobežojuma ļauj atlaist kapitālsabiedrības valdes locekli neatkarīgi no viņas grūtniecības stāvokļa – Vienlīdzīga attieksme pret vīriešiem un sievietēm

1. Padomes Direktīvā 92/85/EEK ( ) ir paredzēti īpaši aizsardzības pasākumi strādājošām grūtniecēm. Ar to dalībvalstīm tostarp ir noteikts viņu atlaišanas aizliegums laikposmā no grūtniecības sākuma līdz maternitātes atvaļinājuma beigām, izņemot gadījumus, kas nav saistīti ar viņu grūtniecības stāvokli un ir atļauti saskaņā ar valsts tiesību aktiem.

2. Šajā prejudiciālā nolēmuma lietā Tiesu lūdz izteikt viedokli par to, vai šī Direktīvas 92/85 norma ir piemērojama situācijā, kurā sieviete ir kapitālsabiedrības valdes locekle. Tātad ir jānosaka, vai šo sievieti var uzskatīt par darba ņēmēju Direktīvas 92/85 izpratnē.

3. Tiesa jau ir paudusi viedokli par šī jēdziena saturu. Atbilstoši judikatūrai būtiska darba ņēmējas situācijas iezīme Direktīvas 92/85, tāpat kā EKL 39. panta, izpratnē ir pakalpojumu sniegšana par atlīdzību citas personas interesēs un šīs personas vadībā ( ).

4. Konkrētāk, šajā lietā ir skarts minētās definīcijas pēdējais kritērijs. Augstākās tiesas Senāts (Latvija) jautā Tiesai, vai un kādā apjomā Direktīvas 92/85 ietvaros var uzskatīt, ka sabiedrības izpildinstitūcijas loceklis pilda savus pienākumus sabiedrībā, pamatojoties uz pakļautības attiecībām, nevis kā neatkarīgs pakalpojumu sniedzējs.

5. Iesniedzējtiesa jautā arī, vai tās iekšējās tiesības, atļaujot atsaukt kapitālsabiedrības valdes locekli bez ierobežojumiem, tostarp neatkarīgi no grūtniecības, ir saderīgas ar Direktīvu 92/85.

6. Šajos secinājumos es piedāvāšu Tiesai atbildēt, ka sieviete, kas ir kapitālsabiedrības valdes locekle un pilda šīs sabiedrības vadības pienākumus par atlīdzību, ir uzskatāma par darba ņēmēju Direktīvas 92/85 izpratnē, tādēļ ka, būdama iecelta savā amatā, viņa veido neatņemamu šīs sabiedrības sastāvdaļu, pilda savus pienākumus tādu šīs sabiedrības struktūru uzraudzībā, kuras viņa pati nevar kontrolēt – kā, piemēram, dalībnieku sapulce un padome –, un minētās struktūras var viņu atsaukt no amata uzticības zaudēšanas dēļ.

7. Es norādīšu, ka šo nosacījumu pārbaude ietilpst iesniedzējtiesas kompetencē.

8. Uz otru prejudiciālo jautājumu es piedāvāšu atbildēt, ka Direktīva 92/85 nepieļauj tādu dalībvalsts tiesisko regulējumu, saskaņā ar kuru darba ņēmēju, kas ir kapitālsabiedrības valdes locekle, var atsaukt bez ierobežojuma, ja šī norma atļauj veikt šo atsaukšanu saistībā ar grūtniecību.

9. Turklāt, lai sniegtu iesniedzējtiesai derīgas norādes, es apsvēršu gadījumus, kuros tā varētu uzskatīt, ka prasītājas situācija neietilpst Direktīvas 92/85 piemērošanas jomā – vai nu tādēļ, ka prasītāja tās darba devēju nav informējusi par savu grūtniecību atbilstoši valsts tiesību normās paredzētajiem nosacījumiem, vai tādēļ, ka viņa neatrodas pakļautības attiecībās ar atbildētāju sabiedrību un ir uzskatāma par pašnodarbināto personu.

10. Attiecīgi es piebildīšu, ka darba attiecību pārtraukšana ar prasītāju no sabiedrības puses, kas būtu pamatota ar prasītājas grūtniecību, katrā ziņā būtu diskriminācija pretēji vienlīdzīgas attieksmes pamatprincipam, kas īstenots ar Padomes Direktīvu 76/207/EEK ( ) un attiecībā uz pašnodarbinātajām personām – ar šo direktīvu kopsakarā ar Padomes Direktīvu 86/613/EEK ( ).

I – Atbilstošās tiesību normas

A – Savienības tiesības

1) Direktīva 92/85

11. No Direktīvas 92/85 devītā apsvēruma izriet, ka drošības un veselības aizsardzības pasākumi attiecībā uz strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti, nedrīkst būt nelabvēlīgi sievietēm darba tirgū un nedrīkst kaitēt direktīvām par vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm.

12. Saskaņā ar šīs direktīvas 15. apsvērumu strādājošu grūtnieču, sieviešu, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošu sieviešu, kas baro bērnu ar krūti, fiziskās un garīgās veselības stāvoklim var kaitēt atlaišanas draudi tādu iemeslu dēļ, kas saistīti ar viņu stāvokli, un ir jānosaka šādas atlaišanas aizliegums.

13. Minētās direktīvas 2. panta a) punktā strādājoša grūtniece ir definēta kā “strādājoša grūtniece, kas informē darba devēju par savu stāvokli saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai valsts praksi”.

14. Direktīvas 92/85 10. pants ir formulēts šādi:

“Lai garantētu, ka darbinieces [strādājošas grūtnieces, sievietes, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošas sievietes, kas baro bērnu ar krūti] var izmantot savas tiesības attiecībā uz drošību un veselības aizsardzību, kā atzīts saskaņā ar šo pantu, jānosaka, ka:

1) dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai aizliegtu darbinieču [strādājošu grūtnieču, sieviešu, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošu sieviešu, kas baro bērnu ar krūti] atlaišanu laikposmā no viņu grūtniecības sākuma līdz 8. panta 1. punktā minētā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma beigām, izņemot ārkārtējus gadījumus, kas nav saistīti ar viņu stāvokli un kuros ir atļauta atlaišana saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai praksi, un, attiecīgā gadījumā, ja kompetentā iestāde ir tam piekritusi;

2) ja darbinieci [strādājošu grūtnieci, sievieti, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošu sievieti, kas baro bērnu ar krūti] atlaiž 1. punktā minētajā laikposmā, darba devējam jāsniedz pienācīgs rakstisks pamatojums;

3) dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai darbinieces [strādājošas grūtnieces, sievietes, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošas sievietes, kas baro bērnu ar krūti] aizsargātu no tādas atlaišanas sekām, kas saskaņā ar 1. punktu ir nelikumīga”.

2) Direktīva 76/207

15. Direktīvas 76/207 2. panta 1. punktā ir paredzēts, ka “[..] vienlīdzīgas attieksmes princips nozīmē to, ka nav nekādas tiešas vai netiešas diskriminācijas atkarībā no dzimuma, jo īpaši, norādot uz ģimenes stāvokli”.

16. Šīs direktīvas 2. panta 7. punkta pirmajā daļā ir noteikts, ka tā “neierobežo noteikumus, kas attiecas uz sieviešu aizsardzību, jo īpaši attiecībā uz grūtniecību un maternitāti”. Turklāt minētās direktīvas 2. panta 7. punkta trešajā daļā ir paredzēts, ka mazāk labvēlīga attieksme pret sievieti saistībā ar grūtniecības vai dzemdību atvaļinājumu Direktīvas 92/85 nozīmē ir diskriminācija direktīvas 76/207 nozīmē.

17. Saskaņā ar Direktīvas 76/207 3. panta 1. punkta c) apakšpunktu:

“Vienlīdzīgas attieksmes principa piemērošana nozīmē to, ka nav tiešas vai netiešas diskriminācija dzimuma dēļ valsts vai privātajos sektoros, tostarp valsts iestādēs, attiecībā uz:

[..]

c) nodarbinātības un darba nosacījumiem, tostarp atlaišanu no darba [..]”.

18. Šīs direktīvas 3. panta 2. punktā ir paredzēts:

“Tādēļ dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu to, ka:

a) atceļ normatīvos un administratīvos aktus, kas ir pretrunā vienlīdzīgas attieksmes principam;

b) pasludina vai var pasludināt par spēkā neesošiem vai groza jebkurus noteikumus, kas ir pretrunā vienlīdzīgas attieksmes principam, kurš ir iekļauts līgumos vai koplīgumos, uzņēmumu iekšējās kārtības noteikumos vai noteikumos, kas reglamentē neatkarīgās profesijas [..].”

3) Direktīva 86/613

19. Direktīvas 86/613 1. pantā ir paredzēts:

“Šīs direktīvas mērķis ir saskaņā ar šeit turpmāk izklāstītajiem noteikumiem nodrošināt to, ka attiecībā uz tiem aspektiem, uz kuriem neattiecas Direktīvas 76/207/EEK un 79/7/EEK ( ), dalībvalstīs piemēro vienlīdzīgas attieksmes principu pret vīriešiem un sievietēm, kas strādā pašnodarbinātas personas statusā vai palīdz veikt šādas darbības.”

20. Direktīvas 86/613 2. panta a) punktā pašnodarbinātā persona ir definēta kā jebkura persona, kas veic ienesīgu darbu uz sava rēķina, kā paredzēts valstu tiesību aktu noteikumos.

21. Šīs direktīvas 3. pantā ir noteikts, ka vienlīdzīgas attieksmes princips nozīmē, ka nav nedz tiešas, nedz netiešas diskriminācijas dzimuma dēļ, it īpaši atkarībā no civilstāvokļa vai ģimenes stāvokļa.

22. Atbilstoši minētās direktīvas 4. pantam attiecībā uz pašnodarbinātām personām dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai atceltu noteikumus, kas ir pretrunā Direktīvā 76/207 definētajam vienlīdzīgas attieksmes principam.

23. Direktīvas 86/613 8. pants ir formulēts šādi:

“Dalībvalstis apņemas izskatīt, vai un ar kādiem nosacījumiem pašnodarbinātajām sievietēm un pašnodarbināto sievām profesionālās darbības pārtraukumos sakarā ar grūtniecību vai mātes pienākumiem var būt:

– pieejami aizvietotāju dienesti vai esošie valsts sociālie pakalpojumi vai,

– tiesības uz naudas pabalstu atbilstīgi sociālā nodrošinājuma sistēmai vai citai valsts sociālās aizsardzības sistēmai.”

4) Eiropas Savienības Pamattiesību harta

24. Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 21. pantā ir aizliegta jebkāda veida diskriminācija dzimuma dēļ.

25. Šīs hartas 23. pantā ir noteikts, ka “vīriešu un sieviešu līdztiesība ir jānodrošina visās jomās, tostarp nodarbinātības, darba un atalgojuma jomā”.

B – Valsts tiesības

1) Darba likums

26. Darba likuma ( ) 3. pantā darbinieks ir definēts kā fiziska persona, kas uz darba līguma pamata par nolīgto darba samaksu veic noteiktu darbu darba devēja vadībā.

27. Darba likuma 4. pantā darba devējs ir definēts kā fiziska vai juridiska persona vai arī tiesībspējīga personālsabiedrība, kas uz darba līguma pamata nodarbina vismaz vienu darbinieku.

28. Darba likuma 44. panta trešajā daļā ir paredzēts, ka:

“Ar kapitālsabiedrības izpildinstitūciju locekļiem slēdzams darba līgums, ja vien viņi netiek nodarbināti, pamatojoties uz citu civiltiesisku līgumu. Ja kapitālsabiedrības izpildinstitūciju locekļi tiek nodarbināti, pamatojoties uz darba līgumu, tas slēdzams uz noteiktu laiku.”

29. Darba likuma 109. pantā ar nosaukumu “Darba devēja uzteikuma aizliegumi un ierobežojumi” ir noteikts:

“Darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu ar grūtnieci, kā arī ar sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, – visā barošanas laikā, izņemot gadījumus, kas noteikti šā likuma 101. panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4., 5. un 10. punktā.

[..]”

2) Komerclikums

30. Komerclikuma ( ) 221. pants ir formulēts šādi:

“(1) Valde ir sabiedrības izpildinstitūcija, kura vada un pārstāv sabiedrību.

[..]

(5) Valdei ir pienākums sniegt ziņas dalībnieku sapulcei par noslēgtajiem darījumiem starp sabiedrību un dalībnieku, padomes locekli vai valdes locekli.

(6) Valdei ir pienākums ne retāk kā reizi ceturksnī iesniegt padomei pārskatu par sabiedrības darbību un finansiālo stāvokli, kā arī nekavējoties ziņot padomei par sabiedrības finansiālā stāvokļa pasliktināšanos vai citiem ar sabiedrības komercdarbību saistītiem būtiskiem apstākļiem.

[..]

(8) Valdes loceklim ir tiesības uz atlīdzību, kas atbilst viņa pienākumiem un sabiedrības finansiālajam stāvoklim. Atlīdzības apmēru nosaka ar padomes lēmumu, bet, ja sabiedrībai nav padomes, – ar dalībnieku lēmumu”.

31. Komerclikuma 224. pantā ar nosaukumu “Valdes locekļu ievēlēšana un atsaukšana” ir paredzēts šādi:

“(1) Dalībnieku sapulce ar savu lēmumu ievēlē un atsauc valdes locekļus. Iesniedzot komercreģistra iestādei pieteikumu par valdes locekļa pilnvaru izbeigšanos, izmaiņām pārstāvības tiesībās vai par jauna valdes locekļa ievēlēšanu, pieteikumam pievienojams dalībnieku sapulces protokola izraksts ar attiecīgo lēmumu.

[..]

(3) Valdes locekli ievēlē uz trim gadiem, ja statūtos nav noteikts īsāks termiņš.

(4) Valdes locekli var atsaukt ar dalībnieku lēmumu. Ja sabiedrībai ir padome, tā var atstādināt valdes locekli no amata līdz dalībnieku sapulcei, bet ne ilgāk kā uz diviem mēnešiem.

[..]

(6) Statūtos var paredzēt, ka valdes locekli var atsaukt tikai tad, ja tam ir svarīgs iemesls. Par šādu iemeslu jebkurā gadījumā uzskatāma rupja pilnvaru pārkāpšana, pienākumu neizpilde vai nepienācīga izpilde, nespēja vadīt sabiedrību, kaitējuma nodarīšana sabiedrības interesēm, kā arī uzticības zaudēšana.”

II – Pamata prāva un prejudiciālie jautājumi

32. Akciju sabiedrība (AS) “Latvijas Krājbanka” ar 2006. gada 21. decembra lēmumu par sabiedrības ar ierobežotu atbildību (SIA) “LKB Līzings” ( ) dibināšanu iecēla D. Danosu ( ) par šīs sabiedrības vienīgo valdes locekli.

33. Atbildētājas sabiedrības padome ar 2007. gada 11. janvāra lēmumu noteica šīs sabiedrības valdes locekļa atalgojumu un citus papildu nosacījumus un uzdeva padomes priekšsēdētājam noslēgt nepieciešamos līgumus šī lēmuma izpildes nodrošināšanai.

34. Saskaņā ar iesniedzējtiesas norādīto netika noslēgts civiltiesisks līgums, kas regulētu valdes locekles pienākumu pildīšanu. Atbildētāja sabiedrība apstrīd šādu konstatējumu un apgalvo, ka ar prasītāju tika noslēgts pilnvarojuma līgums. Prasītāja vēlējās noslēgt darba līgumu, tomēr atbildētāja sabiedrība esot nolēmusi uzticēt viņai valdes locekles pienākumus, pamatojoties uz pilnvarojumu.

35. Atbildētājas sabiedrības dalībnieku sapulce 2007. gada 23. jūlijā nolēma atsaukt prasītāju no valdes locekles amata. Dalībnieku sapulces protokola apliecināts izraksts viņai nosūtīts 2007. gada 24. jūlijā.

36. Uzskatīdama atsaukšanu no valdes locekles amata par nelikumīgu, prasītāja 2007. gada 31. augustā Rīgas Centra rajona tiesā cēla prasību pret atbildētāju sabiedrību.

37. Prasītāja norādīja, ka pēc iecelšanas amatā viņa godprātīgi pildīja savus no sabiedrības statūtiem un tās valdes reglamenta izrietošos darba pienākumus. Tāpat viņa apgalvoja, ka, ņemot vērā, ka viņa ir saņēmusi atlīdzību par savu darbu un viņai ticis piešķirts atvaļinājums, ir jāuzskata, ka pastāvējušas darba attiecības, jo abas puses esot noslēgušas rakstveidā nenoformētu darba līgumu. Viņa apgalvoja, ka viņas atsaukšana no amata ir notikusi, pārkāpjot Darba likuma 109. pantu par uzteikuma aizliegumu attiecībā uz darba ņēmējām, kas ir grūtnieces, jo uzteikuma brīdī viņai ritēja 11. grūtniecības nedēļa.

38. Prasītāja uzskata, ka pastāv kolīzija starp Komerclikuma 224. panta ceturto daļu, kas dalībnieku sapulcei ļauj jebkurā laikā atbrīvot no darba izpildinstitūciju locekļus, un Darba likuma 109. panta pirmo daļu, kurā noteiktas konkrētas sociālās garantijas grūtniecēm. Pastāvot šādai kolīzijai, priekšroka esot dodama Darba likuma 109. pantam, kas aizliedz uzteikt darba līgumu grūtniecēm.

39. Pirmās instances tiesa un arī apelācijas instances tiesa prasītājas prasību noraidīja. Tādēļ viņa iesniedza kasācijas sūdzību iesniedzējtiesā.

40. Procesā šajā tiesā prasītāja apgalvoja, ka viņa ir uzskatāma par darba ņēmēju Savienības tiesību izpratnē neatkarīgi no tā, vai viņa par tādu uzskatāma Latvijas tiesību izpratnē. Turklāt, ņemot vērā Direktīvas 92/85 10. pantā ietverto atlaišanas aizliegumu un būtiskās intereses, kuru aizsardzība paredzēta šajā normā, jebkurās tiesiskajās attiecībās, kurās iespējams konstatēt darba tiesisko attiecību pazīmes, dalībvalstij visiem līdzekļiem, tostarp tiesu varas līmenī, būtu jācenšas nodrošināt strādājošām grūtniecēm paredzētās tiesiskās un sociālās garantijas.

41. Turpretim atbildētāja sabiedrība norādīja, ka kapitālsabiedrības valdes locekļi neveic pakalpojumus kādas citas personas vadībā un tādējādi nav uzskatāmi par “darba ņēmējiem” Savienības tiesību izpratnē. Atšķirīgs aizsardzības līmenis darba ņēmējiem un kapitālsabiedrības valdes locekļiem esot pilnībā pamatots, ņemot vērā valdes locekļa amatam piemītošo uzticības raksturu. Savienības tiesībās esot skaidri nodalīti darbinieki, kas veic darba pienākumus darba devēja vadībā, un personas, kuras šo vadību īsteno un pēc būtības ir darba devēja pārstāvji, nevis padotie.

42. Iesniedzējtiesa norāda, ka no Tiesas judikatūras attiecībā uz darba ņēmēja jēdzienu, kā arī no Direktīvas 92/85 mērķa attiecībā uz grūtnieces aizsardzību pret atlaišanu varētu secināt, ka gadījumā, ja sabiedrības valdes loceklis atbilst minētajam darba ņēmēja jēdzienam, tad attiecībā uz viņu ir piemērojams Direktīvas 92/85 10. pants, neraugoties uz to, ka Komerclikuma 224. panta ceturtajā daļā nav paredzēti nekādi ierobežojumi personas atsaukšanai no amata, kā arī neatkarīgi no tā, vai ar valdes locekli ir vai nav bijis noslēgts darba līgums.

43. Iesniedzējtiesa uzskata, ka gan Direktīva 76/207, gan Direktīva 92/85 aizliedz izbeigt darba attiecības ar grūtnieci.

44. Uzskatot, ka tā izskatāmajā lietā rodas jautājums par Savienības tiesību interpretāciju, Augstākās tiesas Senāts nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādus prejudiciālus jautājumus:

“1) Vai kapitālsabiedrības izpildinstitūcijas loceklis ir uzskatāms par darba ņēmēju [Savienības] tiesību izpratnē?

2) Vai tas, ka Komerclikuma 224. panta ceturtajā daļā atļauts atsaukt kapitālsabiedrības valdes locekli no amata bez jebkādiem ierobežojumiem, tostarp neatkarīgi no sievietes grūtniecības stāvokļa, nav pretrunā [..] Direktīvas 92/85/EEK 10. pantam un [..] Tiesas atziņām?”

III – Analīze

45. Ar saviem prejudiciālajiem jautājumiem iesniedzējtiesa vēlas zināt, pirmkārt, vai prasītāju var uzskatīt par darba ņēmēju Direktīvas 92/85 izpratnē, pēc tam – attiecīgā gadījumā –, kādā apjomā šīs direktīvas 10. pantā piešķirta aizsardzība pret atlaišanu.

46. Vispirms ir jānorāda, ka ar Direktīvu 92/85 piešķirtā aizsardzība, it īpaši šīs direktīvas 10. pantā paredzētā aizsardzība pret atlaišanu, saskaņā ar minētās direktīvas 2. pantu attiecas uz strādājošām grūtniecēm, kuras ir informējušas darba devēju par savu stāvokli saskaņā ar dalībvalstī spēkā esošiem tiesību aktiem vai praksi.

47. Šajā lietā iesniedzējtiesa nesniedz norādes par to, vai tās iekšējie tiesību akti pakļauj šīs aizsardzības subjektu nosacījumam un, ja tas tā ir, tad kā tas ir formulēts, vai ieinteresētajai personai ir iepriekš jāinformē darba devējs par savu stāvokli. Atbildētāja sabiedrība apgalvo, ka prasītāja informēja par savu grūtniecību tikai dažas dienas pēc tam, kad padome bija viņu atbrīvojusi no valdes locekles pienākumiem.

48. Jautājums par to, vai šis apstāklis var liegt prasītājai īpašo aizsardzību, kas piešķirta saskaņā ar Direktīvu 92/85, ir atkarīgs no valsts tiesību interpretācijas un tādu faktu kā grūtniecības stāvokļa acīmredzamība novērtējuma, kas ietilpst iesniedzējtiesas kompetencē.

49. Katrā ziņā šajā jautājumā esošā neskaidrība nevar atspēkot prezumpciju par nozīmi risinājumam pamata lietā, kas atbilstoši judikatūrai ( ) ir vajadzīga iesniedzējtiesas nolēmumam un kas šajā lietā nav apstrīdēts.

50. Tādēļ es izvērtēšu uzdotos jautājumus, pamatojoties uz pieņēmumu, saskaņā ar kuru nosacījums par darba devēja informēšanu saskaņā ar spēkā esošām tiesību normām ir izpildīts.

A – Par pirmo prejudiciālo jautājumu

51. Ar savu pirmo prejudiciālo jautājumu iesniedzējtiesa vēlas zināt, vai tāds valdes loceklis kā prasītāja, kura bija grūtniecības stāvoklī laikā, kad atbildētājas sabiedrības dalībnieku sapulce nolēma viņu atsaukt no amata, var saņemt Direktīvas 92/85 10. pantā paredzēto aizsardzību pret atlaišanu.

52. Tātad jautājums ir par to, vai un kādā apjomā kapitālsabiedrības valdes locekli var uzskatīt par darba ņēmēju Direktīvas 92/85 izpratnē.

53. Kā to pamatoti atgādinājusi iesniedzējtiesa, jēdziens “darba ņēmējs” Direktīvas 92/85 izpratnē ir definēts iepriekš minētajā spriedumā lietā Kiiski, transponējot šajā direktīvā definīciju, ko Tiesa formulējusi EKL 39. panta interpretācijas ietvaros. Saskaņā ar šo definīciju jēdziena “darba ņēmējs” Direktīvas 92/85 izpratnē saturam ir jābūt vienotam visā Eiropas Savienībā un tā būtiska iezīme ir trīs nosacījumu izpilde, proti, pakalpojumu veikšana par atlīdzību citas personas interesēs un vadībā ( ).

54. Iesniedzējtiesa norāda, ka pusēm ir strīds vienīgi attiecībā uz šo pēdējo no minētajiem nosacījumiem. Saskaņā ar iesniedzējtiesas sniegtajām norādēm prasītāja patiesībā apgalvo – un tas nav apstrīdēts –, ka viņa ir pildījusi vienīgā valdes locekļa sabiedrības statūtos un valdes reglamentā paredzētos pienākumus, kas perfekti varētu atbilst darbības ar noteiktu ekonomisko vērtību veikšanai, kurai judikatūras izpratnē ( ) piemīt reāls un efektīvs raksturs.

55. Tāpat nav strīda par to, ka prasītāja saņēma atlīdzību un tam, kā puses to kvalificēja attiecībā uz darbu, kā arī tās noteikumiem, nav nozīmes attiecībā uz darba ņēmēja statusa kvalifikāciju ( ).

56. Tātad vērtējamais jautājums ir par to, vai šī pakalpojumu sniegšana par atlīdzību atbildētājai sabiedrībai notika tās vadībā. Šī iemesla dēļ es iesaku izprast pirmo jautājumu tādējādi, ka iesniedzējtiesa būtībā jautā, vai un kādā apjomā kapitālsabiedrības valdes locekle sieviete, kura pilda šīs sabiedrības vadības pienākumus par atlīdzību, sniedz savus pakalpojumus pakļautības attiecību ietvaros un tātad var tikt uzskatīta par darba ņēmēju Direktīvas 92/85 izpratnē.

57. Citiem vārdiem sakot, ir jāizvērtē, vai prasītāja saistībā ar šo direktīvu ir uzskatāma par algotu darba ņēmēju, kam piešķirta tajā paredzētā aizsardzība, vai arī par neatkarīgu pakalpojumu sniedzēju, kuru attiecīgā gadījumā skar Direktīva 86/613. Savienības sociālās tiesības šobrīd neparedz īpašu režīmu sabiedrību vadītājiem attiecībā uz vienlīdzīgas attieksmes principa pret vīriešiem un sievietēm īstenošanu jeb, konkrētāk, grūtniecības aizsardzību. Tādēļ prasītājas situācija ir jāizvērtē šīs alternatīvas ietvaros un jāattiecina uz vienu vai otru no šīm kategorijām.

58. Atbildētāja sabiedrība, kā arī Grieķijas un Latvijas valdības apgalvo, ka kapitālsabiedrības valdes locekļi nav jāuzskata par darba ņēmējiem Savienības tiesību izpratnē un attiecīgi viņiem Direktīvas 92/85 normas nevarot būt labvēlīgas.

59. Atbildētāja sabiedrība uzsver, ka starp to un prasītāju nekad nav bijis noslēgts darba līgums un ka juridiski starp tām nekad nav pastāvējušas darba attiecības. Prasītāja savus valdes locekļa pienākumus uz pilnvarojuma līguma pamata esot pildījusi neatkarīgi, un atšķirībā no nodaļu un pārvalžu vadītājiem, kas pakļauti augstāka līmeņa vadītājam vai valdei, kuru norādījumi un instrukcijas tiem ir jāievēro, viņa ne no viena neesot saņēmusi norādījumus. Turklāt prasītāja pati esot pieņēmusi valdes reglamentu.

60. Grieķijas valdība šajā ziņā norāda, ka tāds valdes loceklis kā prasītāja, kas turklāt bija vienīgā vadītāja, nesniedza pakalpojumus citas personas vadībā, bet gluži pretēji – bija persona, kuras vadībā sabiedrības darbinieki pildīja savus pienākumus.

61. Latvijas valdība norāda arī, ka, lai gan valdes locekļi pilda savus pienākumus noteiktā laika posmā un rīkojas sabiedrības interesēs, viņu darbībai nav pakļautības, bet drīzāk neatkarīgs raksturs. Valde esot sabiedrības izpildinstitūcija, kura to vada un pārstāv. Tā neveicot pakalpojumus citas personas vadībā, un tai neesot jāievēro citas personas sniegtie norādījumi. Valdes darbība esot jāuzskata par uzticības, ko tai piešķīruši kapitālsabiedrības biedri, īstenošanu.

62. Turklāt kapitālsabiedrībai neesot pienākuma izveidot padomi. Tāpat šādai padomei neesot tiesību, no kurām varētu izrietēt valdes pakļautības pienākums. Tās rīcībā neesot tiesisko līdzekļu, ar kuriem tā varētu reāli ietekmēt minētās valdes ikdienas darbību.

63. Visbeidzot, Latvijas valdība uzsver, ka attiecības starp kapitālsabiedrības dalībniekiem vai akcionāriem un valdes locekļiem ir balstītas uz uzticību tādējādi, ka ir jābūt iespējai izbeigt darba attiecības ar šiem valdes locekļiem gadījumā, kad šī uzticība ir zudusi.

64. Es nepievienojos šo lietā iestājušos dalībnieku secinājumiem. Līdzīgi kā prasītāja un Ungārijas valdība es domāju, ka var uzskatīt, ka kapitālsabiedrības valdes loceklis, kurš ir tādā situācijā kā prasītāja, pilda savus pienākumus pakļautības attiecību ietvaros un līdz ar to viņam ir darba ņēmējam raksturīgās iezīmes Direktīvas 92/85 izpratnē. Es pamatoju savu nostāju ar turpmāk izklāstītiem apsvērumiem, kuros ņemtas vērā, pirmkārt, darba attiecību starp pusēm raksturīgās iezīmes un, otrkārt, mērķis, kas tiek īstenots ar Direktīvas 92/85 10. pantu.

1) Darba attiecību starp pusēm raksturīgās iezīmes

65. Saskaņā ar judikatūru Savienības tiesībās paredzētais jēdziens “darba ņēmējs”, it īpaši Direktīvas 92/85 izpratnē, ir jādefinē atkarībā no objektīviem darba attiecību kritērijiem, ņemot vērā attiecīgo personu tiesības un pienākumus ( ).

66. Darba ņēmēja statusa atzīšana tātad nevar būt atkarīga no tā, kā attiecīgās puses ir kvalificējušas darba attiecības, ne arī no darba līguma noslēgšanas. Kā Tiesa to norādīja arī iepriekš minētajā spriedumā lietā Kiiski, darba attiecību sui generis juridiskajai dabai valsts tiesībās nevar būt nekādu seku attiecībā uz personas kā darba ņēmēja statusu Savienības tiesību izpratnē ( ). Tāpat tā nosprieda, ka formāla kvalificēšana pašnodarbinātas personas statusā, ņemot vērā valsts tiesības, neizslēdz, ka persona ir jākvalificē kā darba ņēmējs Savienības tiesību izpratnē, ja viņa neatkarība ir vienīgi fiktīva ( ).

67. Tātad šajā lietā apstāklis, ka puses nav noslēgušas darba līgumu un esot noslēgušas pilnvarojuma līgumu, nevar ietekmēt, vai viņu darba attiecības kvalificējamas kā algotas vai kā neatkarīgas Direktīvas 92/85 kontekstā.

68. Atbilstoši judikatūrai šī kvalifikācija katrā ziņā ir atkarīga no visu elementu, kas raksturo darba attiecības starp pusēm, izvērtējuma ( ). Tāpat ir skaidrs, ka “darba ņēmēja” jēdziens Savienības tiesībās nav jāinterpretē šauri ( ). Turklāt ir atzīts, ka šis jēdziens nav viennozīmīgs un ka attiecīgā gadījumā tas var atšķirties atkarībā no aplūkotās piemērošanas jomas ( ).

69. Konkrētāk, attiecībā uz pakļautības attiecībām Tiesai, cik man zināms, vēl nav bijusi iespēja precizēt kontroles raksturu un nozīmi, kas būtu pietiekama, lai raksturotu šādas attiecības.

70. Spriedumā lietā Asscher ( ) Tiesa ir lēmusi par sabiedrības vadītāju situāciju, kurā tā uzskatīja, ka sabiedrības direktors, kurš ir sabiedrības vienīgais akcionārs, neveic savu darbību pakļautības attiecību ietvaros tādējādi, ka viņu nevar uzskatīt par darba ņēmēju EKL 39. panta izpratnē ( ). Ģenerāladvokāts Ležē [Léger] savos secinājumos, kurus viņš sniedza Tiesai lietā, kas bija pamatā šim spriedumam, pamatoja savu nostāju ar faktu, ka tāds direktors nav pakļauts nevienai cita personai, kā arī nevienai sabiedrības struktūrai, kuru viņš pats nekontrolētu ( ).

71. Visbeidzot, Tiesa precizēja, ka šis risinājums nav automātiski transponējams attiecībā uz šāda direktora laulāto, jo laulāto personiskās un mantiskās attiecības, kas izriet no laulības, neizslēdz, ka uzņēmuma organizācijas ietvaros pastāv darba attiecībām raksturīgās pakļautības attiecības ( ).

72. Tā nosprieda arī, ka apstāklis, ka ostas sabiedrību darbinieki, kuriem jāveic preču izkraušanas operācijas un kuri ir šīs sabiedrības biedri dalībnieku statusā, nav šķērslis tam, ka viņi ar uzņēmumu ir pakļautības attiecībās ( ).

73. No visiem šiem elementiem es varu izdarīt šādus secinājumus.

74. Pirmkārt, sabiedrības vadītāja pienākumu pildīšana pati par sevi neizslēdz pakļautības attiecību esamību. Iepriekš minētajā spriedumā lietā Asscher, kā es to saprotu, šādu attiecību esamība attiecībā uz sabiedrības direktoru tika izslēgta nevis viņa pienākumu dēļ, bet tādēļ, ka attiecīgā persona bija vienīgais sabiedrības akcionārs, tādējādi savā direktora statusā viņš bija atbildīgs par savu darbību vienīgi sev pašam. Tātad direktora statuss kā tāds nevar izslēgt, ka attiecīgā persona, ņemot vērā uzņēmuma organizatorisko struktūru, ir pakļauta šim uzņēmumam.

75. Otrkārt, lai novērtētu pakļautības attiecību esamību attiecībā uz šādu vadītāju, ir jāņem vērā visi elementi, kas raksturo viņa darba attiecības ar uzņēmumu, un, veicot šo vērtējumu, ir jāņem vērā viņa pienākumu raksturs. Tātad pastāvot šādām attiecībām, jāņem vērā fakts, ka viņa pienākumu veikšana pēc būtības ir saistīta ar ļoti plašu pilnvaru izmantošanu un ka starp algotiem darbiniekiem nav amatā augstākas personas.

76. Tādēļ šī vērtējuma ietvaros, manuprāt, īpaša nozīme jāpiešķir apstākļiem, kādos attiecīgais vadītājs ticis pieņemts amatā, kontrolei, kurai viņš bija pakļauts, un apstākļiem, kādos viņu varēja atsaukt no amata.

77. Izvērtējot šos kritērijus izskatāmajā lietā, attiecībā uz apstākļiem, kādos prasītāja tika iecelta amatā, es vēršu uzmanību uz to, ka viņa atbildētājas sabiedrības valdes locekles amatā tika iecelta uz noteiktu laiku – trim gadiem – un viņas pienākumos ietilpa šīs sabiedrības mantas pārvaldīšana, sabiedrības vadīšana un tās pārstāvēšana visās tās attiecībās ar trešām personām. Tāpat no iesniedzējtiesas un Latvijas valdības sniegtajām norādēm izriet, ka prasītāja bija neatņemama atbildētājas sabiedrības sastāvdaļa.

78. Šādi atbildētājas situācija tātad skaidri atšķīrās no tāda pilnvarnieka kā advokāts vai sertificēts grāmatvedis situācijas, kurš saņem no sabiedrības pilnvarojumu veikt noteiktu uzdevumu, bet kurš attiecībā pret sabiedrību turpina būt trešā persona.

79. Tālāk – attiecībā uz kontroli, kurai prasītāja bija pakļauta, – no iesniedzējtiesas lēmuma un lietas dalībnieku apsvērumiem izriet, ka viņai bija jāatbild par savu darbību padomei un jāsadarbojas ar to. Tāpat nav strīda, ka prasītāja, pildot savus pienākumus, vairākas reizes sagatavoja atskaites un informatīvus ziņojumus šai padomei.

80. Visbeidzot, – attiecībā uz tiesībām atsaukt no amata – no lietas materiāliem izriet, ka valdes locekļus varēja atsaukt no amata ar dalībnieku lēmumu, attiecīgā gadījumā padomei iepriekš apturot viņu darbību. Tāpat šķiet, ka šo atstādināšanu varēja pamatot vienkārši ar uzticības zaudēšanu.

81. Protams, kā to uzsver Latvijas valdība, no šīm norādēm neizriet, ka padome vai dalībnieki varēja ikdienā sniegt norādes valdes locekļiem.

82. Neraugoties uz to, man šķiet grūti pieļaut, ka valdes locekļi, būdami šādos apstākļos, pildīja savus pienākumus absolūti neatkarīgi. Tā kā viņiem bija jāatbild par savām darbībām struktūrai, kuru viņi paši nekontrolēja, viņus varēja atsaukt vienkārši uzticības zaudēšanas dēļ un tas varēja notikt, sabiedrības dalībniekiem vienkārši nepiekrītot veidam, kādā tika pārvaldīta sabiedrība, viņiem patiesībā bija jānosaka savi lēmumi sabiedrības vadības jautājumos atkarībā no padomes locekļu un dalībnieku vēlmēm.

83. No tiesību un faktu viedokļa valdes locekļu situācija vairāk līdzinājās algota darbinieka, nevis pašnodarbinātas personas situācijai, jo viņi varēja iedomāties, ka viņu darba attiecības ar sabiedrību tiks izbeigtas, ja sabiedrība, ņemot vērā tās dalībnieku viedokli, nepiekristu lēmumiem, kurus viņi pieņēma, pildot savus pienākumus.

84. Izvērtējot elementus, kas raksturo tāda kapitālsabiedrības valdes locekļa kā prasītāja darba attiecības ar atbildētāju sabiedrību, neskarot šo attiecību vērtējumu, ko veic valsts tiesa, manuprāt, prasītāju var kvalificēt kā darba ņēmēju ( ).

85. Šī analīze atbilst mērķa, kas īstenots ar Direktīvas 92/85 10. pantu, jēgai.

2) Direktīvas 92/85 10. panta mērķis

86. Runājot par Direktīvas 92/85 10. panta mērķi, šī norma ir loģiski piemērojama šajā lietā aplūkojamajām darba attiecībām. Turklāt pretēji tam, ko savos rakstveida apsvērumos ļāva saprast Latvijas valdība un atbildētāja sabiedrība, Direktīvas 92/85 piemērošana šādām darba attiecībām obligāti neradītu tādas sekas kā sabiedrības dalībnieku vai akcionāru tiesību izbeigt darba līgumu ar sabiedrības vadītājiem uzticības zaudēšanas gadījumā atcelšana.

87. Pirmkārt, no Direktīvas 92/85 8. un 15. apsvēruma, kā arī no judikatūras izriet, ka strādājošas grūtnieces ir jāaizsargā no atlaišanas riska viņu stāvokļa dēļ, jo šāda atlaišana varētu kaitēt viņu fiziskās un garīgās veselības stāvoklim, un ir jāizvairās no tā, ka viņas varētu tikt mudinātas brīvprātīgi pārtraukt grūtniecību, lai nezaudētu savu darbu ( ).

88. Izvērtējot tādu sabiedrības vadītāja situāciju, kādā ir prasītāja, noteicošais man šķiet tas, ka darba attiecības, saskaņā ar kurām viņa ir šīs sabiedrības neatņemama sastāvdaļa, ar viņu var tikt izbeigtas, pamatojoties uz lēmumu, ko pieņēmusi struktūra, kuru, hipotētiski vērtējot, viņa nekontrolē un attiecīgi kuras griba izbeigt darba attiecības viņai ir saistoša.

89. Manuprāt, šī situācija pilnībā atbilst kontekstam, kurā ir paredzēta Direktīvas 92/85 10. panta piemērošana, jo šajā gadījumā patiešām pastāv risks, ka sievietes darba attiecības ar sabiedrību, kuras neatņemama sastāvdaļa viņa ir, var tikt izbeigtas viņas grūtniecības dēļ. Sabiedrības vadītāja, kuras pilnvaras pretēji viņas gribai var tikt atsauktas jebkurā brīdī, tādējādi varētu tikt mudināta brīvprātīgi pārtraukt grūtniecību, tāpat kā jebkura cita algota darbiniece, kas norīkota zemākas pakāpes amatā, pieņemot, ka viņas grūtniecības stāvokļa dēļ viņa var zaudēt savu darbu.

90. Turklāt Tiesa – kā es interpretēju tās judikatūru – cenšas nodrošināt efektīvu Direktīvas 92/85 10. panta piemērošanu. Tā Tiesa tostarp ir lēmusi, ka šī norma aizliedz ne tikai paziņošanu par atlaišanu, pamatojoties uz grūtniecību, visā tās periodā un maternitātes atvaļinājuma laikā. Tā aizliedz arī veikt pasākumus, kas vērsti uz atlaišanu, ja atlaišana notiek grūtniecības un/vai bērna piedzimšanas dēļ ( ).

91. Tiesa uzskata, ka, piemērojot Direktīvas 92/85 10. pantu, dalībvalstis nevar grozīt jēdziena “atlaišana” apjomu tādējādi, lai liegtu ar šo normu piešķirtās aizsardzības paredzēto iedarbību un kaitētu tās efektīvai piemērošanai ( ).

92. Tādā pašā kontekstā Tiesa iepriekš minētajā spriedumā lietā Kiiski nosprieda, ka darba ņēmēja, kas ir bērna kopšanas atvaļinājumā, šajā laika posmā saglabā darba ņēmēja statusu Savienības tiesību izpratnē tādējādi, ka viņa var pārtraukt šo atvaļinājumu, lai saņemtu maternitātes atvaļinājumu, pamatojoties uz Direktīvas 92/85 normām. Tiesa nolēma arī, ka bērna kopšanas atvaļinājuma laikā darba attiecības starp darba ņēmēju un darba devēju tiek saglabātas, lai gan šī darba ņēmēja vairs neveic savu profesionālo darbību un līdz ar to pakļautības attiecības ir vājinājušās ( ).

93. Man šķiet, ka Direktīvas 92/85 piemērošana darba attiecībām pamata lietā atbilst judikatūras jēgai.

94. Visbeidzot, manas argumentācijas otrais punkts attiecas uz to, ka šāda Direktīvas 92/85 piemērošanas jomas interpretācija neuzliek dalībvalstīm pienākumu atņemt dalībniekiem vai akcionāriem tiesības jebkurā laikā atsaukt savas sabiedrības vadītāju pilnvaras, ja viņiem vairs nav uzticības šiem vadītājiem.

95. Tādējādi, kā vēlreiz redzēsim, vērtējot otro prejudiciālo jautājumu, Direktīvas 92/85 10. pants neliek dalībvalstīm pilnībā aizliegt sievietes atlaišanu viņas grūtniecības laikā līdz viņas maternitātes atvaļinājuma beigām. Tas nosaka dalībvalstīm pienākumu veikt vajadzīgos pasākumus, lai šāda atlaišana nebūtu pamatota ar grūtniecības stāvokli vai bērna piedzimšanu un lai tā varētu notikt vienīgi valsts tiesību aktos un tās praksē paredzētajos gadījumos.

96. Tātad Direktīvas 92/85 10. panta mērķis nav apstrīdēt dalībvalstu vai Savienības tiesības, kas regulē sabiedrības vadītāju tiesības un pienākumus, kā arī nosacījumus viņu atsaukšanai no amata ( ). Tas nosaka dalībvalstīm pienākumu paredzēt pasākumus ar mērķi garantēt efektīvu pamatprincipa par vienlīdzīgu attieksmi starp vīriešiem un sievietēm piemērošanu, saskaņā ar kuru sievietes atlaišana, pamatojoties uz viņas grūtniecību, ir tieša diskriminācija dzimuma dēļ ( ).

97. Saskaņā ar Direktīvas 92/85 10. panta 1. punktu dalībvalsts var paredzēt, ka sabiedrības dalībniekiem, kuri uzskata, ka ir zaudējuši uzticību savas sabiedrības vadītājam, ir tiesības izbeigt viņu darba attiecības pat tad, ja šī vadītāja ir grūtniece. Tomēr šai dalībvalstij atbilstoši minētās direktīvas 10. panta 2. punktam ir jāparedz, ka šiem dalībniekiem ir jāsniedz pienācīgs rakstisks šīs atlaišanas pamatojums. Saskaņā ar minētās direktīvas 10. panta 3. punktu ir arī jāveic vajadzīgie pasākumi, kas šādi atsauktajai vadītājai attiecīgā gadījumā ļauj tiesā pārbaudīt, vai minētais pamatojums patiesībā nav saistīts ar viņas grūtniecību. Saskaņā ar Padomes Direktīvas 97/80/EK ( )4. pantu dalībvalstīm ir arī jāveic vajadzīgie pasākumi, lai nodrošinātu, ka gadījumos, kad persona, kura uzskata, ka tai nodarīts kaitējums, nepiemērojot vienlīdzīgas attieksmes principu, tiesā vai citā kompetentā iestādē paziņo faktus, kuri liek domāt, ka ir notikusi tieša vai netieša diskriminācija, atbildētājam ir jāpierāda, ka vienlīdzīgas attieksmes princips nav pārkāpts ( ).

98. Atbildētājas sabiedrības un Latvijas valdības izvirzītais iebildums, saskaņā ar kuru Direktīvas 92/85 10. panta piemērošana attiecībā uz sabiedrības vadītājiem esot nepamatota iejaukšanās sabiedrības dalībnieku tiesībās, manuprāt, nav pamatots.

99. Rezumējot, tāda kapitālsabiedrības valdes locekle sieviete kā prasītāja ir jāuzskata par darba ņēmēju, ja ir izpildīti trīs nosacījumi, proti, pirmkārt, ņemot vērā apstākļus, kādos viņa tika iecelta amatā, viņa bija neatņemama sabiedrības sastāvdaļa, otrkārt, viņa pildīja savus pienākumus tādu struktūru kā dalībnieku sapulce vai padome uzraudzībā, kuras viņa nekontrolēja vai attiecībā uz kurām viņa nevarēja īstenot izšķirošu ietekmi un, treškārt, viena vai otra no šīm struktūrām varēja viņu atsaukt vienīgi tādēļ, ka viņa bija zaudējusi to uzticību.

100. Atbilstoši judikatūrai valsts tiesai ir jāpārbauda, vai šie trīs nosacījumi ir izpildīti ( ).

101. Ņemot vērā šos elementus, es piedāvāju uz pirmo jautājumu atbildēt tādējādi, ka kapitālsabiedrības valdes locekli sievieti, kura pilda šīs sabiedrības valdes pienākumus par atlīdzību, var uzskatīt par darba ņēmēju Direktīvas 92/85 izpratnē un attiecīgi viņa var saņemt šīs direktīvas 10. pantā paredzēto aizsardzību pret atlaišanu, tādēļ ka saskaņā ar savu iecelšanu amatā viņa ir neatņemama minētās sabiedrības sastāvdaļa, viņa pilda savus pienākumus tādu struktūru kā dalībnieku sapulce vai padome uzraudzībā, kuras viņa pati nekontrolē, un šīs struktūras var viņu atsaukt tikai tādēļ, ka tās viņai vairs neuzticas.

B – Par otro prejudiciālo jautājumu

102. Ar savu otro jautājumu iesniedzējtiesa būtībā jautā, vai Direktīvas 92/85 10. pants ir jāinterpretē tādējādi, ka tas nepieļauj tādu valsts tiesību normu, saskaņā ar kuru kapitālsabiedrības valdes locekli var atsaukt bez jebkāda ierobežojuma, tostarp neatkarīgi no grūtniecības.

103. Es jau esmu daļēji atbildējis uz šo jautājumu.

104. Direktīvas 92/85 10. pantā, kā redzējām, dalībvalstīm ir noteikts pienākums veikt vajadzīgos pasākumus, lai aizliegtu darba ņēmēju atlaišanu tādu iemeslu dēļ, kas saistīti ar viņu grūtniecību. Tomēr tajā nav aizliegta darba attiecību izbeigšana šajā 10. pantā paredzētajā darba ņēmējas aizsardzības periodā, ja šāda izbeigšana ir saistīta ar citiem iemesliem, kas ir paredzēti valsts tiesību aktos vai praksē.

105. Tāpat kā valdības, kuras ir iestājušās šajā lietā, es uzskatu, ka Direktīvas 92/85 10. pants neliedz dalībvalstij izveidot atšķirīgu tiesisko režīmu, nodalot sabiedrības vadītājus un pārējos darba ņēmējus, kuriem nav tādu pašu pilnvaru vai atbildības un kuri attiecīgi nav salīdzināmā situācijā. Tomēr šai dalībvalstij visos gadījumos ir jānodrošina aizliegums atlaist no darba ar grūtniecību saistītu iemeslu dēļ.

106. Ievērojot šos apsvērumus, tāds valsts tiesiskais regulējums kā Komerclikuma 224. panta ceturtā daļa, kurā nav paredzēti ierobežojumi sabiedrības dalībniekiem atsaukt no amata valdes locekļus, ir pretējs Savienības tiesībām vienīgi tiktāl, ciktāl ar to šāda atlaišana atļauta ar grūtniecību saistītu iemeslu dēļ.

107. Tas vien, ka šī norma ir mazāk aizsargājoša nekā citiem darba ņēmējiem piemērojamās valsts tiesību normas, pats par sevi nav pretrunā Direktīvas 92/85 10. pantam. Tādējādi šī atšķirīgā attieksme, vēl jo vairāk tādēļ, ka tā ir piemērojama attiecībā uz darba ņēmējām atšķirīgās situācijās ( ), var būt atbilstoša rīcības brīvībai, kas dalībvalstīm minētās direktīvas 10. panta 1. punktā ir skaidri atzīta.

108. Tādēļ es piedāvāju uz otro jautājumu atbildēt tādējādi, ka Direktīvas 92/85 10. pants nepieļauj tādu valsts tiesību normu, saskaņā ar kuru kapitālsabiedrības valdes locekli var atsaukt bez jebkāda ierobežojuma, tiktāl, ciktāl minētā norma atļauj šādu atsaukšanu ar grūtniecību saistītu iemeslu dēļ.

109. Konkrētāk, valsts tiesai ir jāizvērtē, vai iemesls vai iemesli prasītājas atsaukšanai no amata nav saistīti ar viņas grūtniecību. Ja tiesai šķiet, ka šajā gadījumā tas tā ir, šāda atlaišana nevar būt tiesiski pamatota ar Komerclikuma 224. panta ceturto daļu.

110. Protams, Direktīvas 92/85 10. pants, kā to uzsvēra atbildētāja sabiedrība, nevar būt tieši piemērojams tiesvedībā starp privātpersonām, lai gan to varētu piemērot tiesvedībā ar darba devēju – publisko tiesību subjektu ( ). Tomēr ir jāatgādina, ka valsts tiesai savas iekšējās tiesības ir jāinterpretē cik vien iespējams atbilstoši Savienības tiesībām, lai sasniegtu tajās paredzēto mērķi un, ja šāda interpretācija nav iespējama, jāatstāj bez piemērošanas tās iekšējo tiesību norma, kas ir pretēja Savienības tiesībām, ja tiesai saskaņā ar tās procesuālajām tiesībām ir šādas pilnvaras ( ).

111. Tāpat ir jāpiebilst, ka atbilstoši spriedumam lietā Kücükdeveci ( ), tā kā Direktīvas 92/85 10. pantā ir vienīgi konkretizēts vienlīdzīgas attieksmes princips starp vīriešiem un sievietēm, aizliedzot grūtnieces atlaišanu saistībā ar viņas grūtniecību, valsts tiesa, kuras iekšējās procesuālajās tiesībās nav pieejami pietiekami līdzekļi, lai nepiemērotu savas iekšējās tiesības, kas pamato šādu atlaišanu, var atvasināt šīs pilnvaras no pamatprincipu pārākuma ( ).

C – Papildapsvērumi

112. Tā kā Direktīvas 92/85 piemērošanas kritēriji, ko Tiesa precizēs pasludināmajā spriedumā, pamata lietā ir pakļauta valsts tiesas vērtējumam un tā kā līdz ar to šai piemērošanai šajā stadijā ir nosacījuma raksturs, iesniedzējtiesai attiecīgā gadījumā – lai sniegtu lietderīgas norādes – var izrādīties nepieciešams paust viedokli par Direktīvu 76/207 un 86/613 ( )iespējamo iedarbību attiecībā uz lietas risinājumu.

113. Atgādināšu, ka Direktīvas 76/207 2. panta 1. punktā ir noteikts, ka vienlīdzīgas attieksmes princips nozīmē, ka nav nekādas tiešas vai netiešas diskriminācijas atkarībā no dzimuma, it īpaši, norādot uz ģimenes stāvokli. Šīs direktīvas 5. panta 1. punktā ir paredzēts, ka vienlīdzīgas attieksmes principa piemērošana attiecībā uz darba nosacījumiem, tostarp tiem, kas attiecas uz atlaišanu, nozīmē, ka vīriešiem un sievietēm tiek garantēti vienlīdzīgi nosacījumi bez diskriminācijas atkarībā no dzimuma.

114. Kā esmu norādījis iepriekš, saskaņā ar pastāvīgo judikatūru sievietes darba ņēmējas atlaišana viņas grūtniecības dēļ ir tieša diskriminācija atkarībā no dzimuma pretēji Direktīvas 76/207 5. panta 1. punktam ( ).

115. Lai gan iesniedzējtiesa uzskata, ka prasītāja, kaut arī viņa ir kvalificējama kā darba ņēmēja Direktīvas 92/85 izpratnē, neietilpst šīs direktīvas piemērošanas jomā, tādēļ ka viņa neesot informējusi atbildētāju sabiedrību par savu stāvokli valsts tiesībās paredzētajā kārtībā, tomēr nemainīgi ir tas, ka viņas situācija būtu attiecināma uz Direktīvas 76/207 piemērošanas jomu un ka viņas darba līguma izbeigšana, ja tā tikusi pamatota ar viņas grūtniecību, būtu uzskatāma par prettiesisku un sodāmu.

116. Šajā ziņā ir jāatgādina, ka dalībvalstīm saskaņā ar Direktīvas 76/207 6. pantu un atbilstoši judikatūrai savās iekšējās tiesību sistēmās jāievieš vajadzīgie pasākumi, lai personām, kuras uzskata, ka tikušas diskriminētas šīs direktīvas izpratnē, garantētu reālu un efektīvu tiesas aizsardzību, kā arī viņām nodarītā kaitējuma atlīdzināšanu ( ).

117. Turpretim, ja iesniedzējtiesa uzskata, ka prasītāja pildīja savus pienākumus kā pašnodarbinātā persona, viņas situācija ietilpst Direktīvas 86/613 piemērošanas jomā, kas saskaņā ar tās 2. pantu attiecas uz visām personām, kas veic ienesīgu darbu uz sava rēķina, kā paredzēts valstu tiesību aktu noteikumos.

118. Direktīvas 86/613 4. pantā ir skaidra atsauce uz vienlīdzīgas attieksmes principu, kas definēts Direktīvā 76/207, kuras 3. pantā aizliegta jebkāda diskriminācija atkarībā no dzimuma. Turklāt Direktīvā 76/207 dalībvalstīm ir noteikts pienākums veikt vajadzīgos pasākumus, lai atzītu vai varētu atzīt par spēkā neesošiem visus noteikumus, kas ir pretrunā vienlīdzīgas attieksmes principam un kas iekļauti normās, ar kurām tiek regulētas brīvās profesijas. Līdz ar to aizsardzības, kas Savienības tiesībās piešķirta pašnodarbinātai sievietei, apjoma noteikšana izriet no Direktīvas 76/207 interpretācijas kopsakarā ar Direktīvu 86/613 ( ).

119. Iemesli, kuru dēļ Tiesa un Savienības likumdevējs ir atzinuši, ka algotas darba ņēmējas atlaišana viņas grūtniecības dēļ ir tieša diskriminācija dzimuma dēļ, pret kuru ir jāparedz īpašas aizsardzības pasākumi, ir transponējami uz pašnodarbinātas personas pilnvarojuma atsaukšanu šī paša iemesla dēļ.

120. Pilnvarojuma vienpusēja atsaukšana no pilnvardevēja puses pirms pušu sākotnēji paredzētā termiņa saistībā ar pilnvarnieces grūtniecību var skart vienīgi sievietes, un tādējādi tā ir diskriminācija dzimuma dēļ. Turklāt risks, ko šāda atsaukšana var radīt grūtnieces fiziskajam un psihiskajam stāvoklim, nešķiet mazāks par to, ko rada algotu darba attiecību izbeigšana. Abos gadījumos runa ir par risku, ko rada bailes zaudēt savus iztikas līdzekļus.

121. Visbeidzot, neērtības, ko pilnvardevējam var radīt pilnvarojuma izbeigšana saistībā ar grūtniecību, pēc tam – ar maternitāti, nešķiet atšķirīgas no tām, uz kurām atsaucas darba devēji, lai pamatotu darba līguma izbeigšanu, un kuras Tiesa sistemātiski ir noraidījusi Direktīvā 76/207 garantēto principu nozīmīguma dēļ.

122. Tā spriedumā lietā Webb ( ) Tiesa nolēma, ka, lai gan darbinieka pieejamība darba devējam noteikti ir būtisks labas darba līguma izpildes nosacījums, Savienības tiesībās garantētā sievietes aizsardzība grūtniecības, pēc tam maternitātes laikā nevar būt atkarīga no jautājuma par to, vai attiecīgās personas klātbūtne laikposmā, kas atbilst viņas maternitātes atvaļinājumam, ir nepieciešama uzņēmuma, kurā viņa ir nodarbināta, labai darbībai. Tiesa uzskatīja, ka pretēja interpretācija liegtu efektīvu Direktīvas 76/207 normu piemērošanu.

123. Iepriekš minētajā spriedumā lietā Tele Danmark Tiesa precizēja, ka šī analīze ir transponējama gadījumos, kad darba līgums ir noslēgts uz noteiktu laiku ( ).

124. Protams, Direktīvā 86/613 nav ietverta virkne Direktīvā 92/85 garantēto tiesību, tādas kā tiesības uz darba organizāciju, tiesības uz maternitātes atvaļinājumu un ar darba līgumu saistīto tiesību saglabāšana grūtniecības un šī atvaļinājuma laikā. Tomēr diskriminācijas dzimuma dēļ aizlieguma efektīva piemērošana būtu apdraudēta, ja pilnvardevējam būtu tiesības vienpusēji atsaukt pilnvarojumu pirms norunātā termiņa ar grūtniecību saistītu iemeslu dēļ.

125. Manuprāt, pilnvarnieces [darba] nespējas gadījumā saistībā ar viņas grūtniecību un šīs nespējas laikā spēkā esošs pilnvarojuma līgums varētu tikt apturēts, bet ne lauzts.

126. Šāda interpretācija būtu saskaņā ar Savienības likumdevēja gribu cik vien iespējams tuvināt pašnodarbināto sieviešu situāciju to sieviešu situācijai, kuras veic algotu darbu. Tādējādi ar Direktīvu 86/613 sākuma posmā dalībvalstis tika aicinātas izvērtēt, vai un kādos apstākļos pašnodarbinātām sievietēm profesionālās darbības pārtraukumos saistībā ar grūtniecību vai maternitāti var būt pieejami aizvietotāju dienesti, kas tām ļautu pārtraukt savu profesionālo darbību vai saņemt naudas pabalstus.

127. Direktīvas, ar ko bija iecerēts aizstāt Direktīvu 86/613, projektā bija paredzēts, ka pašnodarbinātām sievietēm ir jābūt tiesībām uz apmaksātu maternitātes atvaļinājumu apstākļos, kas viņām piešķirtu aizsardzību, kas ir salīdzināma ar algotām darbiniecēm piešķirto aizsardzību ( ).

128. Ņemot vērā šos apsvērumus, es uzskatu, ka atbildētājas sabiedrības veikta darba attiecību izbeigšana ar prasītāju viņas grūtniecības dēļ katrā ziņā būtu diskriminācija pretēji vienlīdzīgas attieksmes pamatprincipam, kas īstenots ar Direktīvu 76/207 un attiecībā uz pašnodarbinātām personām – ar šo direktīvu kopsakarā ar Direktīvu 86/613.

D – Par pasludināmā sprieduma spēka ierobežošanu laikā

129. Ja šajā spriedumā tiktu atzīts, ka Komerclikuma 224. panta ceturtā daļa ir pretrunā Savienības tiesībām, Latvijas valdība lūdz Tiesu ierobežot pasludināmā sprieduma spēku laikā. Šī valdība minēto lūgumu pamato ar to, ka Latvijas kapitālsabiedrības saskaņā ar šo normu ir atsaukušas savu izpildinstitūciju locekļus, tiklīdz bija zudusi uzticība šīm personām, neņemot vērā viņu grūtniecību.

130. Tā kā es uzskatu, ka šāda atsaukšana, nebūdama pamatota ar grūtniecību, nav pretrunā Direktīvas 92/85 10. pantam, attiecīgais lūgums gadījumā, ja Tiesa piekritīs manam viedoklim, būtu uzskatāms par tādu, kam nav priekšmeta.

IV – Secinājumi

131. Ņemot vērā visus iepriekš minētos apsvērumus, es piedāvāju Tiesai uz Augstākās tiesas Senāta uzdotajiem prejudiciālajiem jautājumiem atbildēt šādi:

1) Kapitālsabiedrības valdes locekli sievieti, kura pilda šīs sabiedrības valdes pienākumus par atlīdzību, var uzskatīt par darba ņēmēju Padomes 1992. gada 19. oktobra Direktīvas 92/85/EEK par pasākumu ieviešanu, lai veicinātu drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošanu strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti, izpratnē un attiecīgi viņa var saņemt šīs direktīvas 10. pantā paredzēto aizsardzību pret atlaišanu, tādēļ ka saskaņā ar savu iecelšanu amatā viņa ir minētās sabiedrības neatņemama sastāvdaļa, viņa pilda savus pienākumus tādu struktūru kā dalībnieku sapulce vai padome uzraudzībā, kuras viņa pati nekontrolē, un šīs struktūras var viņu atsaukt tikai tādēļ vien, ka tās ir zaudējušas viņai uzticību;

2) Direktīvas 92/85 10. pants nepieļauj tādu valsts tiesību normu, saskaņā ar kuru kapitālsabiedrības valdes locekli var atsaukt bez jebkāda ierobežojuma, tiktāl, ciktāl minētā norma atļauj šādu atsaukšanu ar grūtniecību saistītu iemeslu dēļ.