ĢENERĀLADVOKĀTA MANUELA KAMPOSA SANČESA‑BORDONAS [MANUEL CAMPOS SÁNCHEZ‑BORDONA]

SECINĀJUMI,

sniegti 2020. gada 28. maijā ( 1 )

Lieta C‑620/18

Ungārija

pret

Eiropas Parlamentu,

Eiropas Savienības Padomi

Prasība atcelt tiesību aktu – Direktīva (ES) 2018/957 – Direktīva 96/71/EK – Darba ņēmēju norīkošana darbā pakalpojumu sniegšanas jomā – Normas, kas attiecas uz darba ņēmēju darba apstākļiem un veselības un drošības aizsardzību – Neatbilstošs juridiskais pamats – Pilnvaru nepareiza izmantošana – Diskriminējoši, nevajadzīgi vai nesamērīgi ierobežojumi – Pakalpojumu sniegšanas brīvības principa pārkāpums – Norīkoto darba ņēmēju atalgojums – Ilgtermiņa norīkotie darba ņēmēji – Regulas (EK) Nr. 593/2008 par tiesību aktiem, kas piemērojami līgumsaistībām, pārkāpums – Tiesiskās drošības un normatīvo aktu skaidrības principu pārkāpums – Darba ņēmēju kolektīvā rīcība – Autopārvadājumi

1. Ungārija galvenokārt lūdz Tiesu atcelt Direktīvu (ES) 2018/957 ( 2 ), ar ko groza Direktīvu 96/71/EK ( 3 ) par darba ņēmēju norīkošanu darbā pakalpojumu sniegšanas jomā. Pakārtoti tā lūdz atcelt vairākus Direktīvas 2018/957 noteikumus.

I. Atbilstošās tiesību normas

A. Direktīva 96/71

2. Direktīva 96/71 tika pieņemta, pamatojoties uz EK līguma 57. panta 2. punktu un 66. pantu (tagad LESD 53. panta 1. punkts un 62. pants).

3. Saskaņā ar šīs direktīvas 3. panta 1. punktu tās mērķis bija nodrošināt dalībvalstu teritorijā norīkotajiem darba ņēmējiem darba noteikumus un nosacījumus, kas attiecas uz tajā noteiktajiem jautājumiem, ko dalībvalstī, kurā veic darbu, nosaka ar normatīviem vai administratīviem aktiem vai ar kolektīviem līgumiem vai šķīrējtiesas nolēmumiem, kas ir pasludināti par vispārēji piemērojamiem.

4. Direktīvā 96/71 paredzēto jautājumu skaitā tās 3. panta 1. punkta c) apakšpunktā bija minētas minimālās algas likmes, tostarp likmes par virsstundām.

B. Direktīva 2018/957

5. Direktīvas 2018/957 juridiskais pamats ir LESD 53. panta 1. punkts un 62. pants.

6. Ar Direktīvas 2018/957 1. panta 1. punkta b) apakšpunktu Direktīvas 96/71 1. pantā tiek ieviesti šādi punkti: “1. Ar šo direktīvu nodrošina darbā norīkoto darba ņēmēju aizsardzību viņu norīkojuma laikā saistībā ar pakalpojumu sniegšanas brīvību, paredzot obligātus noteikumus, kuri ir jāievēro attiecībā uz darba apstākļiem un darba ņēmēju veselības un drošības aizsardzību. 1.a Šī direktīva nekādā veidā neietekmē dalībvalstīs un Savienības līmenī atzīto pamattiesību īstenošanu, tostarp tiesības vai brīvību streikot vai veikt citu rīcību, kas saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai praksi paredzēta konkrētajās dalībvalstu darba attiecību sistēmās. Tāpat tā neskar tiesības apspriest, slēgt un izpildīt koplīgumus, vai arī kolektīvi rīkoties saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai praksi.”

7. Ar Direktīvas 2018/957 1. panta 2. punkta a) apakšpunktu ir grozīts Direktīvas 96/71 3. panta 1. punkts, kas aizstāts ar šo tekstu: “1. Dalībvalstis, neatkarīgi no tā, kuras tiesības piemērojamas darba attiecībām, nodrošina, ka 1. panta 1. punktā minētie uzņēmumi darba ņēmējiem, kas ir norīkoti darbā uz to teritoriju, pamatojoties uz vienlīdzīgu attieksmi, garantē tādus nodarbinātības noteikumus, kuri aptver turpmāk minētos jautājumus, kas tajā dalībvalstī, kurā darbu veic, ir noteikti: ‐ ar normatīviem vai administratīviem aktiem un/vai ‐ ar koplīgumiem vai šķīrējtiesas nolēmumiem, kuri ir pasludināti par vispārēji piemērojamiem vai kurus citādā veidā piemēro saskaņā ar 8. punktu: a) maksimālais darba un minimālais atpūtas laiks; b) minimālais apmaksātais ikgadējais atvaļinājums; c) atalgojums, tai skaitā likmes par virsstundām; šo apakšpunktu nepiemēro papildu arodpensiju shēmām; d) darba ņēmēju izīrēšanas nosacījumi, jo īpaši darba ņēmēju nodrošināšana, ko veic pagaidu darbaspēka nodrošināšanas uzņēmumi; e) veselības aizsardzība, darba drošība un higiēna darbā; f) aizsardzības pasākumi attiecībā uz grūtnieču nodarbinātības noteikumiem vai sieviešu nodarbinātības noteikumiem pēcdzemdību periodā, kā arī attiecībā uz bērnu un jauniešu nodarbinātības noteikumiem; g) vienlīdzīga attieksme pret vīriešiem un sievietēm un citi diskrimināciju aizliedzoši noteikumi; h) attiecībā uz darba ņēmēju, kurš atrodas ārpus savas pastāvīgās darba vietas, – izmitināšanas apstākļi gadījumos, kad darba devējs to nodrošina darba ņēmējiem, kuri atrodas ārpus savas pastāvīgās darba vietas; i) komandējuma nauda vai izdevumu atlīdzināšana, lai darba ņēmējiem, kuri atrodas ārpus sava dzīvesvietas profesionālu iemeslu dēļ, segtu ceļa, ēdināšanas un naktsmītnes izdevumus. Šā punkta i) apakšpunktu piemēro tikai ceļa, ēdināšanas un naktsmītnes izdevumiem, kas radušies darbā norīkotiem darba ņēmējiem, kad viņiem dalībvalstī, uz kuras teritoriju viņi ir norīkoti, ir jāceļo uz savu pastāvīgo darba vietu un no tās, vai arī kad darba devējs viņus uz laiku no attiecīgās pastāvīgās darba vietas nosūta uz citu darba vietu. Šajā direktīvā atalgojuma jēdzienu nosaka saskaņā ar tās dalībvalsts valsts tiesību aktiem un/vai praksi, uz kuras teritoriju darba ņēmējs ir norīkots, un tas ietver – visus atalgojuma pamatelementus, kas kā obligāti ir noteikti ar valsts normatīvajiem vai administratīvajiem aktiem, vai ar tādiem koplīgumiem vai šķīrējtiesas nolēmumiem, kuri attiecīgajā dalībvalstī ir pasludināti par vispārēji piemērojamiem vai kurus citādā veidā piemēro saskaņā ar 8. punktu. [..]”

8. Ar Direktīvas 2018/957 1. panta 2. punkta b) apakšpunktu Direktīvas 96/71 3. pantā tiek iekļauts 1.a punkts šādā redakcijā: “1.a Ja faktiskais norīkojuma ilgums pārsniedz 12 mēnešus, dalībvalstis, neatkarīgi no tā, kuras tiesības piemērojamas darba attiecībām, nodrošina, ka 1. panta 1. punktā minētie uzņēmumi darba ņēmējiem, kas ir norīkoti darbā uz to teritoriju, papildus šā panta 1. punktā minētajiem nodarbinātības noteikumiem, pamatojoties uz vienlīdzīgu attieksmi, garantē visus piemērojamos nodarbinātības noteikumus, kas dalībvalstī, kurā darbu veic, ir noteikti: ‐ ar normatīviem vai administratīviem aktiem un/vai ‐ ar koplīgumiem vai šķīrējtiesas nolēmumiem, kuri ir pasludināti par vispārēji piemērojamiem vai kurus citādā veidā piemēro saskaņā ar 8. punktu. Šā punkta pirmo daļu nepiemēro šādiem jautājumiem: a) darba līguma noslēgšanas un izbeigšanas procedūras, formalitātes un nosacījumi, tostarp konkurences aizlieguma klauzulas; b) papildu arodpensiju shēmas. Ja pakalpojumu sniedzējs iesniedz motivētu paziņojumu, dalībvalsts, kurā tiek sniegts pakalpojums, pirmajā daļā minēto laikposmu pagarina līdz 18 mēnešiem. Ja 1. panta 1. punktā minētais uzņēmums darbā norīkotu darba ņēmēju aizstāj ar citu darbā norīkotu darba ņēmēju, kas veic to pašu uzdevumu tajā pašā vietā, norīkojuma ilgums šā punkta nolūkā ir attiecīgo atsevišķo darbā norīkoto darba ņēmēju norīkojumu laikposmu kumulatīvais ilgums. Šā punkta ceturtajā daļā minēto jēdzienu “to pašu uzdevumu tajā pašā vietā” nosaka, cita starpā ņemot vērā sniedzamā pakalpojuma un veicamā darba būtību un darba vietas adresi(-es).”

9. Saskaņā ar Direktīvas 2018/957 1. panta 2. punkta c) apakšpunktu Direktīvas 96/71 3. panta 7. punktam tagad ir šāda redakcija: “7. Šā panta 1.–6. punkta noteikumi nekavē piemērot darba ņēmējiem labvēlīgākus nodarbinātības noteikumus. Komandējuma naudu, kas saistīta ar attiecīgo norīkojumu, uzskata par atalgojuma daļu, ja vien to neizmaksā, atlīdzinot tādus izdevumus, kas faktiski radušies saistībā ar norīkojumu darbā kā ceļa, ēdināšanas un naktsmītnes izdevumi. Darba devējs, neskarot 1. punkta pirmās daļas h) apakšpunktu, darbā norīkotajam darba ņēmējam šādus izdevumus atlīdzina saskaņā ar darba attiecībām piemērojamiem valsts tiesību aktiem un/vai praksi. Ja darba attiecībām piemērojamos nodarbinātības noteikumos nav noteikts, vai – un tādā gadījumā kurus – ar attiecīgo norīkojumu saistītās komandējuma naudas elementus izmaksā, atlīdzinot tādus faktiskos izdevumus, kas radušies saistībā ar norīkojumu darbā, vai kuri no šiem elementiem ir daļa no atalgojuma, tad uzskata, ka visa komandējuma nauda tiek izmaksāta kā izdevumu atlīdzinājums.”

10. Saskaņā ar Direktīvas 2018/957 3. panta 3. punktu: “Šo direktīvu piemēro autotransporta nozarē, sākot no dienas, kad piemēro tiesību aktu, ar ko groza Direktīvu 2006/22/EK attiecībā uz kontroles prasībām un paredz konkrētus noteikumus attiecībā uz Direktīvu 96/71/EK un [Eiropas Parlamenta un Padomes] Direktīvu 2014/67/ES [(2014. gada 15. maijs) par to, kā izpildīt Direktīvu 96/71 par darba ņēmēju norīkošanu darbā pakalpojumu sniegšanas jomā, un ar ko groza Eiropas Parlamenta un Padomes Regulu (ES) Nr. 1024/2012 par administratīvo sadarbību, izmantojot Iekšējā tirgus informācijas sistēmu (“IMI regula”) (OV 2014, L 159, 11. lpp.)] saistībā ar autovadītāju norīkošanu darbā autotransporta nozarē.”

II. Tiesvedība Tiesā un lietas dalībnieku prasījumi

11. Ungārijas valdība lūdz Tiesu pilnībā atcelt Direktīvu 2018/957. Pakārtoti tā prasa atcelt tikai: ‐ Direktīvas 2018/957 1. panta 2. punkta a) apakšpunkta noteikumus, kuros ir noteikta Direktīvas 96/71 jaunā 3. panta 1. punkta [pirmās daļas] c) apakšpunkta un trešās daļas redakcija, ‐ Direktīvas 2018/957 1. panta 2. punkta b) apakšpunkta noteikumus, ar kuriem Direktīvas 96/71 3. pantā ir iekļauts 1.a punkts, ‐ Direktīvas 2018/957 1. panta 2. punkta c) apakšpunktu, ‐ Direktīvas 2018/957 3. panta 3. punktu.

12. Ungārijas valdība lūdz arī piespriest Eiropas Parlamentam un Eiropas Savienības Padomei atlīdzināt tiesāšanās izdevumus.

13. Eiropas Parlaments un Padome lūdz Tiesu noraidīt prasību un piespriest Ungārijai atlīdzināt tiesāšanās izdevumus.

14. Vācijai, Francijai, Nīderlandei un Komisijai tika ļauts iestāties lietā Parlamenta un Padomes prasījumu atbalstam. Tās visas ir iesniegušas rakstveida apsvērumus, savukārt Nīderlande ir vienīgi norādījusi, ka atbalsta Padomes un Eiropas Parlamenta argumentus.

15. Ungārijas valdība saskaņā ar Tiesas statūtu 16. panta trešo daļu lūdza, lai lietu izskatītu virspalātā.

16. 2020. gada 3. marta tiesas sēdē piedalījās Padome, Parlaments, Komisija un Ungārijas, Vācijas, Francijas un Nīderlandes valdības.

III. Ievada apsvērumi

17. Darbinieku norīkošana ( 4 ) starptautisko pakalpojumu sniegšanas starp dalībvalstīm jomā vienmēr ir bijis sensitīvs jautājums Eiropas Savienībā. Lai arī tai ir neliela ekonomiskā nozīmība relatīvā izteiksmē ( 5 ), tās tiesiskais regulējums ir radījis strīdīgas situācijas, jo šajā regulējumā sastopas divas pretējas loģikas: ‐ No vienas puses, runa ir par pakalpojumu sniegšanas brīvības iekšējā tirgū loģiku. Saskaņā ar to būtu jāatceļ ierobežojumi, kas liedz tādas dalībvalsts uzņēmumam, kurā ir zemas darbaspēka izmaksas, norīkot savus darbiniekus pakalpojumu sniegšanai citā dalībvalstī, kurā ir lielākas darbaspēka izmaksas. Šo uzņēmumu izcelsmes valstis uzsver nepieciešamību sekmēt pakalpojumu sniegšanas brīvību. Tādēļ tās atbalsta to, ka uz darba ņēmējiem, kas ir uz laiku norīkoti darbā, joprojām attiecas izcelsmes valsts tiesiskais regulējums un tiem tiek piemērots pēc iespējas mazāk galamērķa valsts normu. ‐ No otras puses, tā ir uz laiku norīkoto darba ņēmēju darba apstākļu un sociālo apstākļu aizsardzības loģika. Galamērķa valstis vēlas, lai uz šiem darba ņēmējiem attiektos tās pašas darba tiesību normas kā uz pārējiem darba ņēmējiem, kas strādā to teritorijā (saņemot tādu pašu algu par tādu pašu darbu šajā valstī). Tādējādi uzņēmumi, kas tos norīko, nevarētu veidot negodīgu konkurenci tiem uzņēmumiem, kas atrodas savas valsts teritorijā, un tiktu novērsts tā sauktais sociālais dempings, vienlaikus nodrošinot norīkoto darba ņēmēju labāku aizsardzību.

18. Problēmas ar regulējumu darba ņēmēju starptautiskās norīkošanas jomā būtībā rodas tādēļ, ka Savienībai nav kompetences saskaņot nodarbinātības noteikumus. Šī kompetence piemīt dalībvalstīm, un tā rezultātā pastāv ievērojamas atšķirības starp katras valsts nodarbinātības un atalgojuma noteikumiem ( 6 ).

19. Uz darba ņēmēju starptautisko norīkošanu – papildus tam, ka uz to attiecas iesaistīto valstu darba tiesību normas un Savienības tiesību normas par pakalpojumu sniegšanas brīvību, – attiecas Savienības starptautisko privāttiesību normas (par tiesību aktiem, kas piemērojami līgumsaistībām), Savienības un attiecīgo dalībvalstu sociālā nodrošinājuma normas un nodokļu normas. Šo daudzo tiesību aktu attiecināšana uz šo jomu apgrūtina tās regulēšanu.

A. Tiesas judikatūra par darbā norīkotajiem darba ņēmējiem starptautiskās pakalpojumu sniegšanas jomā

20. Pirms tiesību akti šajā jomā tika saskaņoti, Tiesai bija jālemj par to, kāds tiesību akts bija piemērojams norīkotajiem darba ņēmējiem ( 7 ). Ja galamērķa valsts vienkārši liktu ievērot savas darba tiesību normas, tā apgrūtinātu citu valstu uzņēmumiem, kas vēlas nodarbināt šāda veida darba ņēmējus, to pakalpojumu sniegšanu.

21. Tiesas izvēlētā pieeja attiecībā uz valsts pasākumiem šajā jomā parasti ir tikusi izmantota pakalpojumu sniegšanas brīvības jomā. Pirmām kārtam tā nosaka, vai valsts tiesību norma veido šķērsli pakalpojumu starptautiskai sniegšanai ar darbaspēka norīkošanu, un pēc tam, ja tas tā ir, tā veic samērīguma pārbaudi, lai izvērtētu, vai to attaisno kāda sevišķi svarīga prasība, proti, aizsargājams vispārējo interešu apsvērums.

22. Saskaņā ar pastāvīgo judikatūru LESD 56. pants prasa ne tikai novērst jebkādu diskrimināciju pret citā dalībvalstī reģistrētu pakalpojumu sniedzēju tā valstspiederības dēļ, bet arī atcelt jebkādu ierobežojumu, pat ja tas ir vienādi piemērojams gan vietējiem pakalpojumu sniedzējiem, gan arī citu dalībvalstu pakalpojumu sniedzējiem, ja tas var aizliegt, apgrūtināt vai padarīt mazāk pievilcīgas citā dalībvalstī reģistrēta pakalpojumu sniedzēja darbības ( 8 ).

23. Tiesa uzskatīja, ka ir ierobežojoši tādi valsts pasākumi, ar kuriem uzņēmumiem tika noteikts pienākums uzņēmējā valstī par norīkotajiem darbiniekiem maksāt darba devēja iemaksu sociālā nodrošinājuma sistēmā ( 9 ) vai maksāt iemaksas kā “lojalitātes markas” un “slikta laika markas”, ja tie maksāja līdzīgas iemaksas savā izcelsmes valstī ( 10 ).

24. Tiesa arī atzina, ka valsts norma, kurā saistībā ar darba ņēmēju norīkošanu darbā ir paredzēts pienākums sagatavot un glabāt personāla un darba dokumentus uzņēmējā dalībvalstī, var radīt izdevumus un papildu administratīvo un finansiālo slogu citā dalībvalstī reģistrētiem uzņēmumiem un tādējādi ir pakalpojumu sniegšanas brīvības ierobežojums ( 11 ).

25. Valsts noteiktie ierobežojošie pasākumi tomēr var tikt attaisnoti, ja tie atbilst kādam primāram vispārējo interešu apsvērumam, ja vien: a) šīs intereses jau neaizsargā noteikumi, kuriem pakalpojuma sniedzējs ir pakļauts tā reģistrācijas dalībvalstī, un b) šie noteikumi ir piemēroti, lai nodrošinātu izvirzītā mērķa realizāciju, un nepārsniedz tā sasniegšanai nepieciešamo (proti, ir samērīgi) ( 12 ).

26. Starp Tiesas atzītiem primāriem vispārējo interešu apsvērumiem, lai atbalstītu to, ka norīkotajiem darba ņēmējiem tiek piemēroti galamērķa valsts pasākumi darba jomā, ir šādi: a) darba ņēmēju aizsardzība ( 13 ); b) “darba ņēmēju sociālā aizsardzība” ( 14 ); c) “darba ņēmēju sociālā aizsardzība būvniecības nozarē” ( 15 ); d) negodīgas konkurences, ko īsteno uzņēmumi, kuri saviem darba ņēmējiem maksā zemāku atlīdzību nekā minimālā darba alga, novēršana, ņemot vērā to, ka šāds mērķis ietver darba ņēmēju aizsardzības mērķi, apkarojot sociālo “dempingu” ( 16 ), un e) krāpšanas apkarošana.

27. Spriedumā Seco un Desquenne & Giral ( 17 ) Tiesa atzina, ka tad, ja nav veikta tiesību aktu saskaņošana, dalībvalstis var noteikt tiem, kas nodarbina pakalpojumu sniegšanai norīkotos darba ņēmējus, pienākumu, piemēram, maksāt uzņemošajā dalībvalstī piemērojamo minimālo algu, tostarp tad, ja šie darbinieki veic darbu uzņemošās dalībvalsts teritorijā tikai uz laiku, un neraugoties uz to, kurā valstī ir iedibināts darba devējs. Dalībvalsts var arī noteikt pienākumu ievērot minētās darba tiesību normas ( 18 ).

28. Direktīvas 96/71 pieņemšanas dēļ samazinājās, tomēr neizzuda strīdi, kuros Tiesai bija jāpārbauda valsts ierobežojošo pasākumu attiecībā uz norīkotajiem darba ņēmējiem saderība ar LESD 56. pantu.

29. Tā kā Direktīvā 96/71 nebija ietverti noteikumi, kas nodrošinātu tās materiāltiesisko normu īstenošanu, Tiesa turpināja izmantot LESD 56. pantu, lai lemtu par valsts noteiktajiem ierobežojumiem šajā jomā. Šī situācija mainījās, stājoties spēkā Direktīvai 2014/67.

30. Konkrētāk, valsts administratīvo papildnoteikumu, ar kuriem tiek paredzēta iespēja pārbaudīt norīkotajiem darba ņēmējiem piemērojamo nodarbinātības noteikumu ievērošanu, kontrole tika turpināta, piemērojot LESD 56. pantu ( 19 ): ‐ Saskaņā ar spriedumu Čepelnik LESD 56. pants liedz uzņemošās dalībvalsts kompetentajām iestādēm uzlikt pasūtītājam, kas ir iedibināts šajā dalībvalstī, pienākumu apturēt maksājumus savam līgumpartnerim, kas ir iedibināts citā (izcelsmes) dalībvalstī, vai pat iemaksāt drošības naudu apmērā, kas ir ekvivalenta atlikušajai maksājamajai būvniecības cenai, lai nodrošinātu iespējamā naudas soda samaksu, kurš varētu tikt uzlikts šim līgumpartnerim, ja tiktu pierādīts darba tiesību pārkāpums uzņemošajā dalībvalstī ( 20 ). ‐ Tāpat ir lemts spriedumā Maksimovic u.c. ( 21 ). ‐ Attiecībā uz trešās valsts darba ņēmēju norīkošanu, ko veic dalībvalstī iedibināts pakalpojumu sniedzējs, Tiesa ir nospriedusi, ka valsts tiesiskais regulējums, kas citā dalībvalstī iedibinātā uzņēmuma pakalpojumu sniegšanas realizāciju valsts teritorijā pakļauj administratīvas atļaujas izsniegšanai, ir pakalpojumu sniegšanas brīvības ierobežojums LESD 56. panta nozīmē ( 22 ). Tāpat notiek, ja pakalpojumu sniedzējam tiek noteikts pienākums saņemt darba atļaujas, lai varētu norīkot savus darba ņēmējus, kas ir Eiropas Savienībā neietilpstošu valstu pilsoņi, kuri likumīgi dzīvoja un strādāja šajā citā dalībvalstī ( 23 ).

B. Tiesību aktu saskaņošana ar direktīvām

1. Direktīva 96/71 un tās grozījumi pirms 2018. gada

31. Tā kā pastāvēja šaubas par to, ka valstu darba tiesību normas varētu būt piemērojamas uzņēmumiem, kas norīko savus darba ņēmējus, dalībvalstis aicināja Savienības likumdevēju saskaņot šos tiesību aktus.

32. Direktīvā 96/71 ir regulēta triju veidu norīkošana darbā: a) uzņēmuma tieša pakalpojumu sniegšana pakalpojumu līguma ietvaros ( 24 ); b) norīkošana iestādē vai uzņēmumā, kas pieder vienai grupai (“grupas iekšējā norīkošana”), un c) citas dalībvalsts pagaidu darba aģentūras veikta norīkošana, nododot [izīrējot] darbinieku.

33. Direktīvas 96/71 mērķis bija veicināt starptautisku pakalpojumu sniegšanu, radot godīgas konkurences apstākļus un pasākumus, kas nodrošina norīkoto darba ņēmēju tiesību ievērošanu.

34. Tādējādi tās mērķis bija ņemt vērā darba noteikumus un nosacījumus, kas ir piemērojami darba attiecībās, kuras norit starptautiskā kontekstā. Šajā nolūkā tās mērķis bija koordinēt dalībvalstu tiesību aktus, “lai noteiktu obligātos pamatnoteikumus minimālajai aizsardzībai, kas uzņēmējvalstī jāievēro darba devējiem, kuri norīko darbā darba ņēmējus veikt īslaicīgu darbu tajā dalībvalstī, kur sniedz pakalpojumus” ( 25 ).

35. Šie mērķi ir atspoguļoti Direktīvas 96/71 3. panta 1. punkta pirmajā daļā: ‐ No vienas puses, mērķis ir nodrošināt godīgu konkurenci starp vietējiem uzņēmumiem un uzņēmumiem, kas sniedz starptautiskus pakalpojumus: šiem pakalpojumu sniedzējiem attiecībā uz ierobežotu jautājumu sarakstu ir jāatzīst saviem darba ņēmējiem uzņēmējvalstī paredzētie nodarbinātības noteikumi. ‐ No otras puses, mērķis ir nodrošināt norīkotajiem darba ņēmējiem uzņemošajā dalībvalstī spēkā esošo minimālās aizsardzības noteikumu piemērošanu saistībā ar nodarbinātības noteikumiem un nosacījumiem, kas attiecas uz minētajiem jautājumiem, kamēr viņi veic pagaidu darbu šīs dalībvalsts teritorijā ( 26 ).

36. Direktīvas 96/71 īstenošana bija grūta jau no paša sākuma, jo daži tās jēdzieni un piemērošanas nosacījumi bija neskaidri un neprecīzi ( 27 ).

37. Tiesa mēģināja izskaidrot vienu no svarīgākajiem jēdzieniem šajā jomā: ‐ Attiecībā uz “minimālajām algas likmēm” to elementu, kas veido šo jēdzienu, definēšana ir atkarīga no attiecīgās dalībvalsts tiesībām, tomēr ar nosacījumu, lai šī definīcija (kas var izrietēt no piemērojamajiem valsts tiesību aktiem vai koplīgumiem, vai valsts tiesu par tiem sniegtās interpretācijas) neradītu šķēršļus pakalpojumu sniegšanas brīvībai starp dalībvalstīm. ‐ Tiesai katrā konkrētajā gadījumā bija jāprecizē, kādi elementi ir (vai nav) ietverami šajās minimālajās algas likmēs, it īpaši spriedumos Komisija/Vācija, Isbir un Sähköalojen ammattiliitto ( 28 ).

38. Īpaši nozīmīgs bija spriedums Laval un Partneri, jo tas: a) no vienas puses, apstiprināja, ka dalībvalstīm ir pienākums nodrošināt minimālo aizsardzības līmeni, kas ir noteikts norīkotajiem darba ņēmējiem šīs valsts tiesību aktos, un b) no otras puses, atzina, ka, neizslēdzot iespēju citās dalībvalstīs iedibinātiem uzņēmumiem brīvprātīgi – it īpaši saskaņā ar saistībām, ko tie uzņēmušies par labu saviem norīkotajiem darbiniekiem, – pievienoties uzņemošajā dalībvalstī darba koplīgumam, kas varētu būt labvēlīgāks, aizsardzības līmenis, kas jānodrošina uzņemošās dalībvalsts teritorijā norīkotiem darba ņēmējiem, principā ir ierobežots ar Direktīvas 96/71 3. panta 1. punkta pirmās daļas a)‑g) apakšpunktā paredzēto ( 29 ).

39. Turklāt šajā spriedumā Tiesa apgalvoja, ka Direktīvas 96/71 3. pants (skatot to kopsakarā ar LESD 56. pantu) ir jāinterpretē tādējādi, ka tie nepieļauj, ka arodbiedrība ar kolektīvo rīcību būvobjektu blokādes veidā drīkst mēģināt piespiest citā dalībvalstī iedibinātu pakalpojumu sniedzēju uzsākt ar to sarunas par norīkotajiem darba ņēmējiem maksājamās algas likmi un pievienoties koplīgumam, kura noteikumi attiecībā uz dažiem minētajiem jautājumiem paredz nosacījumus, kas ir labvēlīgāki nekā attiecīgajos normatīvajos aktos paredzētie, savukārt citi noteikumi attiecas uz jautājumiem, kas nav uzskaitīti minētās direktīvas 3. pantā ( 30 ).

40. Pirms sprieduma Laval un Partneri tika pieņemts spriedums International Transport Workers’ Federation un Finnish Seamen’s Union ( 31 ), un pēc tā sekoja spriedumi Rüffert un Komisija/Luksemburga ( 32 ), kuros tika uzskatīts, ka noteikti darba ņēmēju aizsardzības pasākumi, kas ierobežoja pakalpojumu sniegšanas brīvību un brīvību veikt uzņēmējdarbību, nav attaisnojami.

41. Arodbiedrības uzskatīja, ka šī judikatūra ir nelabvēlīga norīkoto darba ņēmēju interesēm ( 33 ), un tā tika kritizēta, jo šķietami pārveidoja Direktīvu 96/71 par to tiesību slieksni, kuras uzņemošā dalībvalsts varēja atzīt norīkotajiem darba ņēmējiem un prasīt no uzņēmumiem, kas tos pārvietoja ( 34 ). Nav pārsteidzoši, ka šīs situācijas dēļ ir parādījušies aicinājumi reformēt Direktīvu 96/71 ( 35 ).

42. Papildus iepriekš minētajam nāca Savienības 2004. un 2007. gada paplašināšanās ietekme, proti, jauno dalībvalstu iestāšanās, kurās bija ar būtisks norīkoto darbinieku eksportēšanas potenciāls. Arī 2008. gada ekonomikas krīze ietekmēja Direktīvas 96/71 piemērošanu, veicinot darba ņēmēju starptautisko norīkošanu un krāpniecisku darbību attīstību (fiktīvi uzņēmumi jeb letter box companies, viltus pašnodarbinātie) ( 36 ), lai apietu “minimālo” aizsardzību, kas bija noteikta norīkotajiem darba ņēmējiem.

43. Pirmais solis regulējuma reformā bija Direktīvas 2014/67 pieņemšana, kuras mērķis bija nodrošināt Direktīvas 96/71 izpildi, paredzot jaunus un pastiprinātus instrumentus, lai apkarotu un sodītu jebkādu ļaunprātīgu izmantošanu, apiešanu vai krāpniecību darba ņēmēju starptautiskas norīkošanas gadījumos ( 37 ).

44. Direktīvā 2014/67 ir ietverti arī noteikumi, lai uzlabotu administratīvo sadarbību starp valstu kompetentajām iestādēm darbā norīkošanas jomā. Tā regulē dalībvalstu piemērojamos kontroles pasākumus, kad tās pārrauga norīkoto darba ņēmēju nodarbinātības noteikumu izpildi. Tā arī liek ieviest pienācīgas un efektīvas pārbaudes un pārraudzības mehānismus, kā arī valsts iestāžu pārbaudes, lai pārraudzītu Direktīvas 96/71 izpildi.

2. Direktīva 2018/957

45. Dalībvalstīm līdz 2016. gada 18. jūnijam bija jātransponē Direktīva 2014/67 savos valsts tiesību aktos ( 38 ). Pirms šī termiņa beigām Komisija 2016. gada 8. martā iesniedza priekšlikumu Direktīvas 96/71 grozīšanai ( 39 ).

46. Šī priekšlikuma izskatīšana uzsvēra konfrontāciju starp norīkoto darba ņēmēju eksportētājām dalībvalstīm un saņēmējām dalībvalstīm: ‐ Vācija, Austrija, Beļģija, Francija, Luksemburga, Nīderlande un Zviedrija kopīgā vēstulē pauda savu atbalstu Direktīvas 96/71 modernizācijai ar mērķi ieviest principu “vienāda samaksa par vienādu darbu vienā un tajā pašā vietā”. Tās ierosināja, ka būtu jāgroza šīs direktīvas noteikumi par norīkotajiem darba ņēmējiem piemērojamajiem darba un sociālajiem nosacījumiem, jo īpaši atalgojuma jomā; jānosaka maksimālais norīkojuma ilguma ierobežojums, īpašu uzmanību pievēršot noteikumu saskaņošanai ar Savienības regulu par sociālā nodrošinājuma sistēmu koordināciju, kā arī būtu jāprecizē nosacījumi, kas piemērojami autopārvadājumu nozarē. ‐ Turpretī Bulgārija, Čehijas Republika, Slovākija, Igaunija, Ungārija, Latvija, Lietuva, Polija un Rumānija savā kopīgā vēstulē atbalstīja viedokli, ka Direktīvas 96/71 pārskatīšana ir pāragra un būtu jāatliek, līdz beidzas Direktīvas 2014/67 transponēšanas termiņš un tiek rūpīgi izvērtēta tās ietekme. Šīs dalībvalstis pauda bažas, ka princips “vienāda samaksa par vienādu darbu vienā un tajā pašā vietā” var radīt šķēršļus vienotajā tirgū, jo samaksas likmes atšķirības attiecībā uz pakalpojumu sniedzējiem ir viens no konkurences priekšrocību veidojošiem likumīgiem elementiem. Turklāt tās uzskatīja, ka uz norīkotajiem darba ņēmējiem joprojām būtu jāattiecas izcelsmes valsts tiesību aktiem sociālā nodrošinājuma vajadzībām un ka tādēļ nebūtu nekas jādara, lai pārskatītu saistību starp darba ņēmēju norīkošanu un sociālā nodrošinājuma sistēmu koordināciju.

47. 2. protokola 6. pantā noteiktajā termiņā 14 valstu parlamenti nosūtīja Komisijai pamatotus atzinumus, kuros norādīja, ka 2016. gada 8. marta priekšlikums neatbilst subsidiaritātes principam. Līdz ar to tie uzsāka Līguma 2. protokola 7. panta 2. punktā noteikto procedūru par subsidiaritātes principa un proporcionalitātes principa piemērošanu.

48. Komisijas priekšlikuma juridiskais pamats bija noteikumi, kas attiecas uz iekšējo tirgu, konkrētāk, LESD 53. panta 1. punkts un 62. pants. Pēc tā satura analīzes Komisija secināja, ka Direktīvas 96/71 pārskatīšana atbilst LES 5. panta 3. punktā paredzētajam subsidiaritātes principam un priekšlikumu nav nepieciešams atsaukt vai grozīt ( 40 ).

49. Pēc sarežģītām pārrunām Padomē un Eiropas Parlamentā ( 41 ) Direktīvas 96/71 pārskatīšana tika apstiprināta 2018. gada 28. jūnijā, pieņemot Direktīvu 2018/957, kuras 3. pantā bija noteikts tās transponēšanas termiņš līdz 2020. gada 30. jūlijam un kuras piemērošana autopārvadājumu pakalpojumiem ir atkarīga no īpaša tiesību akta pieņemšanas.

50. Direktīva 2018/957 tika pieņemta, Polijai un Ungārijai balsojot pret un Horvātijai, Lietuvai, Latvijai un Apvienotajai Karalistei atturoties.

51. Nobeigumā ir jānorāda, ka Direktīvas 96/71 grozīšanu, pieņemot Direktīvu 2018/957, papildināja priekšlikums grozīt Regulu (EK) Nr. 883/2004 ( 42 ) un Eiropas Darba iestādes izveide ( 43 ), kuras mērķis ir palīdzēt dalībvalstīm un Komisijai Savienības tiesību aktu, kas saistīti ar darbaspēka mobilitāti (tostarp Direktīvas 96/71), efektīvā piemērošanā un izpildē, kā arī sociālā nodrošinājuma sistēmu koordinēšanā Savienībā.

IV. Pirmais pamats: kļūda Direktīvas 2018/957 juridiskā pamata izvēlē

A. Argumenti

52. Ungārijas valdība uzskata, ka LESD 53. panta 1. punkts un 62. pants, kuros ir paredzēta tiesību aktu tuvināšana pakalpojumu sniegšanas brīvības jomā, nav Direktīvai 2018/957 atbilstošs juridiskais pamats. Ņemot vērā tās mērķi un saturu, šī direktīva esot vērsta vienīgi vai galvenokārt uz darba ņēmēju aizsardzību, tādēļ Savienības likumdevējam vajadzēja to pieņemt, pamatojoties uz LESD 153. pantu vai vismaz galvenokārt pamatojoties uz šo pēdējo minēto juridisko pamatu sociālās politikas jomā.

53. Šī valdība uzskata, ka ar Direktīvu 2018/957 netiek atcelti pakalpojumu sniegšanas brīvības ierobežojumi, bet gan radīti šķēršļi uzņēmumiem, kas sniedz starptautiskus darbaspēka norīkošanas pakalpojumus, jo ar to tiek ieviesti norīkoto darba ņēmēju aizsardzības pasākumi. Tās galvenais mērķis esot vienlīdzīga attieksme pret darba ņēmējiem, konkrētāk, atalgojuma vienlīdzības principa paplašināšana (vienāda samaksa par vienādu darbu vienā un tajā pašā vietā).

54. Ja darba ņēmēji tiek norīkoti starptautiskas pakalpojumu sniegšanas ietvaros uz laiku, kas pārsniedz 12 mēnešus (vai, izņēmuma gadījumā, 18 mēnešus), direktīvā ir noteikts, ka uz tiem attiecas tie paši nodarbinātības noteikumi un nosacījumi, kādi attiecas uz uzņemošās valsts darba ņēmējiem. Ungārijas valdība uzskata, ka īsākiem norīkojuma periodiem direktīva nostiprina obligāto noteikumu kodolu, kas nodrošina šiem darba ņēmējiem minimālo aizsardzību to norīkojuma laikā uzņemošajā valstī.

55. Ungārijas valdība uzskata, ka Direktīvai 2018/957 nav jābūt tādam pašam juridiskajam pamatam, kāds ir Direktīvai 96/71 – 2018. gada direktīvas saturs attiecoties tikai uz norīkoto darba ņēmēju aizsardzību, un tā neietverot noteikumus, kas būtu vērsti uz pakalpojumu sniegšanas liberalizāciju.

56. Ungārijas valdība arī atsaucas uz judikatūru par konkrētāka juridiskā pamata prioritāti. Kad tika pieņemta Direktīva 96/71, tā tika balstīta uz tiesību aktu tuvināšanas brīvas pakalpojumu sniegšanas jomā vispārējo pamatu, jo nebija specifiskāka juridiskā pamata. Direktīvas 2018/957 pieņemšanas laikā jau pastāvēja šis specifiskāks juridiskais pamats (LESD 153. pants), kas Savienības likumdevējam esot bijis jāizmanto.

57. Komisija, Padome, Eiropas Parlaments un to dalībvalstu valdības, kas ir iestājušās lietā, uzskata, ka Direktīvas 2018/957 juridiskais pamats (LESD 53. panta 1. punkts un 62. pants) ir pareizs.

B. Vērtējums

58. Tiesas judikatūra par juridiskā pamata izvēli ir apkopota spriedumā Čehijas Republika/Parlaments un Padome ( 44 ) tā, kā ir izklāstīts turpinājumā. ‐ “Savienības akta juridiskā pamata izvēlei ir jābalstās uz objektīviem faktoriem, ko iespējams pārbaudīt tiesā, tostarp īpaši uz šī akta mērķi un saturu. Ja attiecīgā tiesību akta analīze atklāj, ka tam ir divi mērķi vai ka tam ir divas sastāvdaļas, un ja viena no tām ir atzīstama par galveno vai dominējošo, bet otrai ir tikai palīgraksturs, tad šis tiesību akts ir jābalsta tikai uz vienu juridisko pamatu, proti, uz to, ar ko ir saistīts galvenais mērķis vai sastāvdaļa” ( 45 ). ‐ “Turklāt [..], lai noteiktu atbilstīgo juridisko pamatu, var tikt ņemts vērā jaunā tiesiskā regulējuma juridiskais konteksts, it īpaši, ciktāl šis konteksts var sniegt skaidrību par šī regulējuma mērķi” ( 46 ). ‐ “Attiecībā uz tiesisko regulējumu, ar kuru tiek grozīts pastāvošs tiesiskais regulējums, tā juridiskā pamata noteikšanas nolūkā ir jāņem vērā arī pastāvošais tiesiskais regulējums, kas ar to tiek grozīts, un it īpaši tā mērķis un saturs” ( 47 ). ‐ Pastāvīgā judikatūra nosaka arī, ka tad, kad ir pieņemts tiesību saskaņošanas akts, “Savienības likumdevējam nevar liegt iespēju šo aktu pielāgot apstākļu izmaiņām vai jaunām zināšanām, ņemot vērā viņa uzdevumu uzraudzīt vispārējo Līgumā paredzēto interešu aizsardzību” ( 48 ).

59. Saskaņā ar šo judikatūru ir jāpārbauda, vai Direktīvas 96/71 grozīšana atbilst Savienības iestādēm piešķirtajai rīcības brīvībai, un tam ir nepieciešams: i) noteikt Direktīvas 2018/957 galveno mērķi; ii) pārbaudīt tās saturu ( 49 ) un iii) analizēt kontekstu, kurā tā tika pieņemta.

1. Direktīvas 2018/957 mērķis

60. Lai noteiktu šīs direktīvas galveno mērķi, ir svarīgi ņemt vērā tās pamatojumu un ietvertās normas kopumā ( 50 ).

61. Direktīvas 2018/957 apsvērumos ir uzsvērts, ka ar to tiek mēģināts panākt līdzsvaru – kas ne vienmēr ir viegli – starp divām interesēm, kurām nav obligāti jāsakrīt ( 51 ): ‐ No vienas puses, garantēt dalībvalstu uzņēmumiem, ka tie var veikt pakalpojumu starptautisku sniegšanu ( 52 ), bez nepamatotiem ierobežojumiem pārvietojot darba ņēmējus no savas reģistrācijas valsts tādējādi, ka tie var izmantot savas konkurences priekšrocības, ja tiem ir zemākas atalgojuma izmaksas. ‐ No otras puses, norīkoto darba ņēmēju tiesību aizsardzība ( 53 ) – viņu nodarbinātības situācijai galamērķa valstī ir jālīdzinās šīs valsts darba ņēmēju situācijai.

62. Direktīvas 2018/957 apsvērumos ( 54 ) vairākkārt ir atsauces uz šo līdzsvaru (starp uzņēmumu, kas sniedz pakalpojumus, interesēm un norīkoto darba ņēmēju sociālo aizsardzību). Tās 10. apsvērumā, piemēram, paziņojot, ka “[ir nepieciešams] garantēt [..] brīvību sniegt pakalpojumus taisnīgi gan īstermiņā, gan ilgtermiņā, jo īpaši novēršot Līgumos paredzēto tiesību pārkāpšanu”, it kā pretsvaram tiek papildināts, ka “noteikumi, ar kuriem nodrošina šādu darba ņēmēju aizsardzību, nevar skart tādu uzņēmumu, kas norīko darba ņēmējus darbā uz citas dalībvalsts teritoriju, tiesības atsaukties uz brīvību sniegt pakalpojumus”.

63. Atbilstošajam līdzsvaram starp šīm divām interesēm ir arī jānodrošina godīga konkurence starp uzņēmumiem, kas norīko darbā darba ņēmējus, un galamērķa valstī iedibinātajiem uzņēmumiem.

64. Ir tiesa, ka liela daļa no Direktīvas 2018/957 apsvērumiem konkrēti attiecas uz norīkoto darba ņēmēju aizsardzību. Šī atkārtošanās ir izskaidrojama ar to, ka 2018. gadā bija doma grozīt Direktīvu 96/71 tieši tādēļ, lai mainītu tajā noteikto līdzsvaru un piedāvātu lielāku aizsardzību darbā norīkotajiem darba ņēmējiem. Savienības likumdevējs uzskatīja, ka šī grozīšana ir nepieciešama apstākļos, kad Savienības darba tirgi ir attīstījušies pēc vairākkārtējas [Savienības] paplašināšanās un 2008. gada ekonomikas krīzes rezultātā.

2. Direktīvas 2018/957 saturs

65. Šīs direktīvas saturs ir saskaņā ar mērķiem, kas ir izklāstīti tās apsvērumos. Direktīvas 96/71 1. panta 1. punkta jaunajā redakcijā ir vairāk uzsvērta norīkoto darba ņēmēju tiesību aizsardzība, savukārt iepriekšējā redakcijā bija vairāk uzsvērta viņus nodarbinošo uzņēmumu tiesību aizsardzība.

66. Izmaiņas, kas ar Direktīvu 2018/957 tiek ieviestas Direktīvā 96/71, atkārtošu, atbilst velmei uzlabot norīkoto darba ņēmēju darba apstākļus, tuvinot tos uzņemošās valsts darba ņēmēju darba apstākļiem. Tādējādi: ‐ Norīkojuma darbā maksimālais periods ir viens gads (vai, izņēmuma gadījumā, 18 mēneši). Pārsniedzot šo laiku, norīkotais darba ņēmējs kļūst par ilgtermiņa darba ņēmēju ( 55 ), kuram principā tiek piemēroti tādi paši nodarbinātības noteikumi, kādi tiek piemēroti uzņemošās valsts darba ņēmējiem. ‐ Attiecībā uz darba ņēmējiem, kuri ir norīkoti uz laiku, kas nepārsniedz vienu gadu (vai, izņēmuma gadījumā, 18 mēnešus), pieaug to jomu skaits, kurās ir pienākums attiekties [pret norīkotajiem darba ņēmējiem] vienlīdzīgi ar valsts darba ņēmējiem ( 56 ). Īpaši jāatzīmē, ka formulējums “minimālās algas likmes” tiek aizvietots ar “atalgojums”. ‐ Tiek uzlaboti nodarbinātības noteikumi darba ņēmējiem, kurus ir norīkojušas darba aģentūras vai pagaidu darba uzņēmumi. Tagad dalībvalstīm ir jānodrošina (agrāk tas bija pēc izvēles), ka šīs aģentūras viņiem garantēs nodarbinātības noteikumus, kas tiek piemēroti saskaņā ar Direktīvas 2008/104/EK ( 57 ) 5. pantu darba ņēmējiem, kurus darbā ir norīkojušas pagaidu darba aģentūras, kas ir iedibinātas uzņemošajā dalībvalstī.

67. Papildus šiem grozījumiem Direktīvā 2018/957 ir ietvertas citas izmaiņas, kas ir saistītas ar Direktīvas 96/71 piemērošanas uzraudzību, kontroli un izpildi un ir radušās saistībā ar Direktīvas 2014/67 pieņemšanu.

68. Kopumā Direktīvas 2018/957 saturs tātad ir vērsts uz to, lai palielinātu norīkoto darba ņēmēju tiesību aizsardzību, bet vienmēr uzņēmuma īstenotas starptautiskas pakalpojumu sniegšanas kontekstā.

3. Konteksts, kurā tika pieņemta Direktīva 2018/957

69. Kā jau esmu paskaidrojis, Direktīvas 96/71 izstrādes process bija sarežģīts. Ar to tika paredzēts veicināt un atvieglot pakalpojumu pārrobežu sniegšanu, aizsargāt norīkotos darba ņēmējus un nodrošināt godīgu konkurenci starp izcelsmes valstu uzņēmumiem un uzņemošo valstu uzņēmumiem.

70. Status quo, kas bija panākts 1996. gadā, tika mainīts ar 2004. un 2007. gada Savienības paplašināšanām, kā tika izklāstīts iepriekš ( 58 ). Darba ņēmēju starptautiskā norīkošana šī apstākļa dēļ palielinājās, un tam pievienojās 2008. gada ekonomikas krīze.

71. Šādos apstākļos un pamatojoties uz dažu Direktīvas 96/71 jēdzienu neskaidrību, Savienības politiskās iestādes uzskatīja, ka ir obligāti jāveic tās reforma, un tā ir notikusi divos posmos: a) Direktīva 2014/67, ar kuru, negrozot Direktīvu 96/71, tika ieviests mehānismus tās piemērošanas uzlabošanai, jo parādījās daudz krāpšanas gadījumu saistībā ar darba ņēmēju starptautisko norīkošanu, un b) Direktīvas 2018/957 pieņemšana, ar ko tika ieviestas iepriekš izklāstītās izmaiņas.

72. Jau minētās grūtības, ar kurām saskarās Komisija, Padome un Eiropas Parlaments, lai virzītu šo reformu, parādīja spēcīgu interešu sadursmi starp uzņēmumu izcelsmes valstīm un uzņemošajām valstīm. Aplūkojamā prasība atcelt tiesību aktu un prasība, ko cēla Polija (lieta C‑626/18) par Direktīvu 2018/957, liecina, cik lielas ir pretrunas starp dalībvalstīm.

4. Mans viedoklis par juridisko pamatu

73. Kad ir izanalizēts Direktīvas 2018/957 mērķis, saturs un konteksts, ir jānoskaidro, vai juridiskais pamats, kas tika izmantots tās pieņemšanai (LESD 53. panta 1. punkts un 62. pants) ir pareizs, kā uzskata Eiropas Parlaments, Padome, Komisija un Vācijas, Francijas un Nīderlandes valdības, vai arī, gluži pretēji, šo direktīvu vajadzēja pieņemt, izmantojot LESD 153. pantu kā juridisko pamatu, kā to atbalsta Ungārija.

74. Es piekrītu Ungārijai, ka Direktīvas 2018/957 mērķi un saturs ir vērsti galvenokārt uz darbā norīkoto darba ņēmēju tiesību aizsardzību. Šis apstāklis tomēr neļauj secināt, ka tās pamats nešaubīgi ir meklējams LESD 153. pantā.

75. Vispirms atgādināšu, ka ar Direktīvu 2018/957 tiek veikti svarīgi, bet ierobežoti grozījumi Direktīvā 96/71. Saskaņā ar Tiesas judikatūru aktam, ar kuru izdara grozījumus kādā agrākā aktā, parasti ir tāds pats juridiskais pamats ( 59 ), kas man šķiet loģiski. No tā izriet, ka LESD 53. panta 1. punkts un 62. pants varētu būt atbilstošs juridiskais pamats Direktīvai 2018/957, kā tas savulaik bija Direktīvai 96/71, kurā ar to tiek izdarīti grozījumi.

76. Direktīva 2018/957 pielāgo Direktīvas 96/71 sniegto likumdošanas risinājumu (augošajai) darba ņēmēju starptautiskās norīkošanas tendencei ar mērķi veicināt pakalpojumu sniegšanas brīvību uzņēmumiem, kas izmanto šo darbaspēka pārvietošanas veidu.

77. Šī pielāgošana, atkārtošu, bija nepieciešama Savienības darba tirgu attīstības dēļ un bija orientēta uz norīkoto darba ņēmēju darba apstākļu lielāku aizsardzību. Ir iespējams, ka atsevišķos gadījumos šī pieeja nozīmē, ka samazinās uzņēmumu konkurētspēja saistībā ar pakalpojumu sniegšanu citās dalībvalstīs šādā veidā, bet tā ir (leģitīma) iespēja, ko ir paredzējis Eiropas [Savienības] likumdevējs.

78. Kā jau norādīju, analizējot Tiesas judikatūru šajā jomā, kad tiek pieņemts saskaņošanas akts, Savienības likumdevējam nevar liegt iespēju šo aktu pielāgot apstākļu izmaiņām vai jaunām zināšanām, ņemot vērā viņa uzdevumu uzraudzīt Līgumā paredzēto vispārējo interešu aizsardzību ( 60 ).

79. Tieši tā ir noticis ar Direktīvas 2018/957 pieņemšanu. Savienības likumdevējs ir ieviesis izmaiņas Direktīvā 96/17, lai pielāgotu tajā paredzēto interešu līdzsvaru jaunajai situācijai, ko ir radījusi darba ņēmēju starptautiska pārvietošanās. Attiecīgās intereses joprojām ir tās pašas, bet fokuss un līdzsvars starp tām ir novirzījies uz lielāku šo darba ņēmēju darba tiesību aizsardzību. Šis jaunais līdzsvars neattaisno juridiskā pamata maiņu attiecībā uz Direktīvu 96/71.

80. Ungārija piemin Tiesas judikatūru par specifiskāka juridiskā pamata izvēli gadījumā, ja pastāv vairāki juridiskie pamati Savienības normatīvā akta pieņemšanai ( 61 ). Tā uzskata, ka LESD 153. pants ir specifiskāks nekā LESD 53. panta 1. punkts un 62. pants Direktīvas 2018/957 pieņemšanai, jo tas ir vērsts uz darba ņēmēju tiesību aizsardzību, nevis uz pakalpojumu brīvas aprites šķēršļu novēršanu.

81. Es nepiekrītu šai argumentācijai. LESD 153. panta 2. punktā ir ietverti divi atšķirīgi juridiskie pamati: ‐ tā a) apakšpunktā ir paredzēta tādu pasākumu pieņemšana, kas ir vērsta uz dalībvalstu sadarbības veicināšanu sociālajā jomā, izņemot jebkāda veida tiesību aktu saskaņošanu, ‐ tā b) apakšpunktā ir paredzēta iespēja pieņemt noteiktās sociālajās jomās “minimālās prasības, kas pakāpeniski jāievieš”, ievērojot vērā katrā dalībvalstī pastāvošos noteikumus.

82. Neviens no šiem diviem juridiskajiem pamatiem nebūtu uzskatāms par atbilstošu Direktīvas 2018/957 pamatu. Attiecībā uz darba ņēmējiem, kas ir norīkoti darbā starptautiskas pakalpojumu sniegšanas jomā, ir jāizlemj (un tas ir izdarīts šajā direktīvā), kurš darba tiesību regulējums tiks tiem piemērots, kamēr tie būs norīkoti uzņemošajā valstī. Šim nolūkam LESD 153. panta 2. punkta a) apakšpunktā paredzētā sadarbība starp dalībvalstīm nav pietiekama, vēl jo vairāk tāpēc, ka izcelsmes dalībvalsts un galamērķa dalībvalsts intereses var nesakrist, kā par to liecina šis strīds.

83. Lai noteiktu, kuri tiesību akti regulēs darba attiecības (dažos to aspektos) norīkojuma laikā uzņemošajā valstī, nav arī nepieciešama Eiropas [Savienības] minimālo saskaņošanas normu izstrāde, kura ir minēta LESD 153. panta 2. punkta b) apakšpunktā. Tā kā nav iespējama visu Savienībā pastāvošo nodarbinātības noteikumu izsmeloša saskaņošana, joprojām pastāvēs atšķirības starp izcelsmes valsts un uzņemošās valsts darba tiesību regulējumu.

84. Pamatojoties uz iepriekš minēto, Direktīvā 2018/957 ir tikai atzīts, ka uzņemošās valsts normas tiek piemērotas darbā norīkotam darba ņēmējam laika periodā, kurā notiek viņa uzņēmuma veiktā starptautiskā pakalpojumu sniegšana. Šādā izpratnē tā atgādina kolīzijas normu, saskaņā ar kuru tiek noteikti piemērojamie tiesību akti, lai veicinātu pakalpojumu sniegšanas brīvību un vienlaikus nodrošinātu norīkoto darba ņēmēju atbilstošu sociālo aizsardzību. LESD 153. panta 2. punktā norādītie juridiskie pamati šāda veida gadījumus neaptver un arī nav tiem domāti.

85. Tādēļ LESD 153. pants nav specifiskāks juridiskais pamats par LESD 53. panta 1. punktu un 62. pantu, ciktāl tas attiecas uz šo lietu. Šie pēdējie divi panti bija juridiskais pamats Direktīvas 96/71 pieņemšanai, un tiem ir jāizpilda tā pati funkcija tās grozīšanai, kas tiek veikta ar Direktīvu 2018/957. Ciktāl tā izpaužas kā izmaiņas interešu līdzsvarā, pie kura 1996. gadā nonāca Savienības likumdevējs, tās juridiskais pamats ir tāds pats kā Direktīvai 96/71, pat ja ņem vērā kopš tā laika notikušās izmaiņas darba ņēmēju starptautiskās pārvietošanās jomā.

V. Otrais pamats: LESD 153. panta 5. punkta pārkāpums

A. Argumenti

86. Ungārijas valdība apgalvo, ka Direktīva 2018/957 ir pretrunā LESD 153. panta 5. punktam, jo tas izslēdz Savienības likumdošanas pilnvaras attiecībā uz darba samaksu darba attiecību jomā.

87. Tā uzskata, ka Savienības likumdevējs, nosakot, ka darba ņēmēju atalgojumam ir jāatbilst uzņemošajā valstī spēkā esošajam tiesiskajam regulējumam, ir pieņēmis direktīvu, kas attiecas galvenokārt uz darba samaksu darba attiecībās. Tas esot izvēlējies juridiskos pamatus, kuri ir norādīti Direktīvā 2018/957, jo redzēja, ka, nepastāvot Savienības kompetencei, tā ir vienīgā iespēja regulēt darba samaksu, kas ir viens no šīs direktīvas būtiskiem elementiem. Ungārijas valdība uzskata, ka, šādi rīkojoties, tas nepareizi izmantoja pilnvaras.

88. Komisija, Padome, Eiropas Parlaments un lietā iestājušos dalībvalstu valdības uzskata, ka šis otrais pamats ir nepamatots.

B. Vērtējums

89. Mans viedoklis par pirmo prasības pamatu ir padarījis nevajadzīgu izteikšanos par otro pamatu. Tādēļ es to aplūkošu tikai pakārtoti.

90. Tiesas ieskatā, tā kā LESD 153. panta 5. punkts (EKL 137. panta 5. punkts) ir izņēmums no šī paša panta 1.–4. punktā noteiktā regulējuma, tas ir interpretējams šauri, lai neatbilstoši neietekmētu šo punktu tvērumu un neapdraudētu LESD 151. panta mērķus.

91. Iemesls, kādēļ “darba samaksa” (jēdziens, kas ir izmantots LESD 153. panta 5. punktā) ir izņēmums, ir tas, ka uz algu noteikšanu attiecas sociālo partneru līgumiskā autonomija valsts līmenī un tā ietilpst dalībvalstu kompetencē konkrētajā jomā. Pašreizējā Savienības tiesību situācijā darba samaksa ir izslēgta no saskaņošanas (saskaņā ar LESD 151. un nākamajiem pantiem, kas attiecas uz Savienības sociālo politiku) ( 62 ).

92. Šis izņēmums aptver pasākumus, kas nozīmētu Savienības likumdevēja tiešu iejaukšanos darba samaksas noteikšanā. Tā notiktu, ja tas vēlētos vienveidot visus vai daļu no darba samaksu veidojošajiem elementiem vai darba samaksas līmeni dalībvalstīs.

93. Tomēr šo izņēmumu nevar paplašināt, attiecinot uz visiem jautājumiem, kas ietver jebkuru saikni ar darba samaksu. Ar šādu interpretāciju dažas no LESD 153. panta 1. punktā minētajām jomām zaudētu nozīmi ( 63 ).

94. Direktīva 2018/957 tikai koordinē piemērošanu un nosaka, kāds darba attiecību tiesiskais regulējums (uzņemošās valsts vai izcelsmes valsts) ir piemērojams norīkotajiem darba ņēmējiem. Netiek noteikti darba samaksas apmēri, kas, atkārtošu, ir uzņemošās valsts un izcelsmes valsts kompetencē katrai savā teritorijā.

95. LESD 153. panta 5. punktā paredzētais izņēmums nav pretstatāms un nevar liegt apstrīdētās direktīvas pieņemšanu. To apliecina Direktīvas 2018/957 17. apsvērums ( 64 ), kurā ir apstiprināta dalībvalstu ekskluzīvā kompetence attiecībā uz darba samaksu.

96. Tādā pašā nozīmē – jaunajā Direktīvas 96/71 3. panta 1. punkta trešajā daļā ir skaidri noteikts, ka “[..] atalgojuma jēdzienu nosaka saskaņā ar tās dalībvalsts valsts tiesību aktiem un/vai praksi, uz kuras teritoriju darba ņēmējs ir norīkots [..]”.

97. Direktīva 2018/957 pielāgo Direktīvas 96/71 iepriekšējo redakciju, kurā bija runa par “minimālajām algas likmēm”, nodrošinot tai lielāku precizitāti. Taču Tiesa jau bija apliecinājusi, ka Direktīvas 96/71 3. panta 1. punkta otrajā daļā: “‐ [..] šīs direktīvas mērķiem ir skaidra atsauce uz tās dalībvalsts tiesību aktiem vai praksi, kuras teritorijā darba ņēmējs ir norīkots darbā, lai noteiktu šā paša punkta pirmajā daļā paredzēto minimālās darba algas likmi. ‐ Šajā kontekstā ir jākonstatē, ka pašā Direktīvā 96/71 nav sniegts neviens minimālās darba samaksas materiālās definīcijas elements. Piemērojot šo direktīvu, attiecīgās dalībvalsts tiesībās tādējādi ir jādefinē, kādi ir tās pamatelementi, tomēr ar nosacījumu, lai šī definīcija, kāda tā izriet no valsts tiesību aktiem vai koplīgumiem vai interpretācijas, ko tai sniedz valsts tiesas, neradītu šķēršļus brīvai pakalpojumu sniegšanai starp dalībvalstīm” ( 65 ).

98. Šie apgalvojumi ir attiecināmi uz Direktīvas 96/71 reformu. Tādējādi varētu noraidīt to, ka Direktīva 2018/957, raugoties uz jautājuma būtību, saskaņo norīkoto darba ņēmēju darba samaksu, un tādēļ ar to nav pārkāpts LESD 153. panta 5. punkts.

99. Ungārijas valdība uzskata, ka Savienības likumdevējs ir nepareizi izmantojis pilnvaras, izvēloties Direktīvas 2018/957 juridiskos pamatus, kas ir viedoklis, kuram es nepiekrītu, kā jau iepriekš esmu minējis. Turklāt tā neatsaucas uz šo apstākli kā īpašu spēkā neesamības pamatu, uzskatot, ka Savienības likumdevējs ir pārkāpis LESD 153. panta 5. punktu, nenosakot, vai tā rīcība ir pretrunā LESD 153. panta 2. punkta trešajā daļā noteiktajai īpašajai likumdošanas procedūrai ( 66 ).

100. Tādējādi otrais atcelšanas pamats ir noraidāms.

VI. Trešais pamats: LESD 56. panta pārkāpums

101. Ungārijas valdība uzskata, ka Direktīva 2018/957 ir pretrunā LESD 56. pantam, kurā ir paredzēta pakalpojumu sniegšanas brīvība. Pēc tās domām, pienākumi un ierobežojumi, kas tiek noteikti dalībvalstīs iedibinātiem uzņēmumiem, kad tie norīko darbā darba ņēmējus citā dalībvalstī pakalpojumu sniegšanas jomā, ir diskriminējoši, nevajadzīgi un nesamērīgi ar mērķi, ko ar tiem ir iecerēts sasniegt. Turklāt ar autopārvadājumu jomā noteikto esot pārkāpts LESD 58. panta 1. punkts.

102. Ungārijas valdības kritika koncentrējas uz trim Direktīvas 2018/957 elementiem, proti: ‐ 1. panta 2. punkta a) apakšpunktu, ar kuru Direktīvas 96/71 3. panta 1. punkta pirmās daļas c) apakšpunktā jēdziens “minimālās algas likmes” tiek aizvietots ar “atalgojumu”; ‐ 1. panta 2. punkta b) apakšpunktu, ar kuru Direktīvas 96/71 3. pantā tiek iekļauts 1.a punkts, paredzot gandrīz pilnīgu uzņemošās valsts darba noteikumu un nosacījumu [nodarbinātības noteikumu] piemērošanu darba ņēmējiem, kas norīkoti darbā ilgāk par 12 mēnešiem, un ‐ 3. panta 3. punktu, kas attiecas uz autopārvadājumu nozari.

103. Komisija, Padome, Eiropas Parlaments un lietā iestājušos dalībvalstu valdības uzskata, ka šis trešais pamats ir nepamatots.

A. Ievada apsvērums: LESD 56. pants un saskaņošanas direktīvas par darbā norīkotajiem darba ņēmējiem

104. Pirms pievēršos šī pamata analīzei, es sniegšu ievada apsvērumu par LESD 56. panta piemērošanu Direktīvai 2018/957.

105. Kā norāda Eiropas Parlaments, LESD 56. panta piemērošana Savienības saskaņošanas normai tiek veikta citādi, nekā tad, ja to izmanto, lai izvērtētu valsts pasākumus, ar kuriem ir ierobežota šī pamatbrīvība.

106. Ir tiesa, ka pakalpojumu sniegšanas brīvības ierobežojumu aizliegums attiecas ne tikai uz valsts pasākumiem, bet arī uz Savienības iestāžu pasākumiem ( 67 ). Tomēr nedrīkst aizmirst, ka Savienības likumdevējs pieņem saskaņošanas noteikumus tieši tādēļ, lai sekmētu pakalpojumu sniegšanas brīvību, vienlaikus nodrošinot to personu sociālo pamattiesību aizsardzību, kuras tā var skart ( 68 ).

107. Tiesas judikatūru par valsts tiesību normām, kas ierobežo norīkoto darba ņēmēju pārvietošanos pakalpojumu sniegšanas jomā, nevar vienkārši attiecināt uz Savienības tiesību normām, ar kurām tiek saskaņota šī joma, tādām kā Direktīva 2018/957.

108. Kā jau minēju, ar Direktīvu 96/71 Savienības likumdevējs neapstrīdami apvienoja trīs mērķus, kurus ir grūti savienot: veicināt un atvieglot pakalpojumu pārrobežu sniegšanu, aizsargāt norīkotos darbiniekus un nodrošināt godīgu konkurenci starp ārvalstu un vietējiem konkurentiem. Lai šo direktīvu pielāgotu notikušajām izmaiņām, Savienības likumdevējam bija jāmaina šis līdzsvars ar Direktīvu 2018/957, kas fokusējas uz vienu no šiem mērķiem (uzlabot norīkoto darba ņēmēju tiesību aizsardzību).

109. Kontrole, ko saistībā ar prasību atcelt tiesību aktu Tiesa var veikt par saskaņošanas direktīvas spēkā esamību, nozīmē, ka būtu jāizvērtē, vai direktīva atbilst samērīguma principam, bet šāda kontrole nedod tiesības aizvietot politiskos risinājumus, kas ir tās satura pamatā. Kā viens no Savienības tiesību vispārējiem principiem samērīguma princips “prasa, lai ar Savienības tiesību normām ieviestie līdzekļi ir atbilstoši attiecīgā tiesiskā regulējuma leģitīmo mērķu īstenošanai un nepārsniedz to sasniegšanai nepieciešamo” ( 69 ).

110. Atgādināšu, ka attiecībā uz šo prasību kontroli tiesā Tiesa ir noteikusi šādus kritērijus: ‐ “[..] likumdevējam ir atzinusi plašu rīcības brīvību tam piešķirto pilnvaru īstenošanā jomās, kurās tam ir jāizdara izvēle ar politiku, ekonomiku vai sociālām lietām saistītos jautājumos un kurās tam ir jāveic sarežģīts novērtējums. Tādēļ runa nav par to, vai šajā jomā veiktais pasākums bija labākais vai vienīgais iespējamais, jo tikai tā neatbilstība mērķim, ko kompetentās iestādes vēlas sasniegt, var ietekmēt šāda pasākuma likumību” ( 70 ). ‐ “[..]Savienības likumdevēja plašā rīcības brīvība, uz kuras izmantošanu attiecas ierobežota pārbaude tiesā, ir saistīta ne tikai ar pieņemamo normu raksturu un piemērojamību, bet zināmā mērā arī ar pamata faktisko apstākļu konstatēšanu” ( 71 ). ‐ “[Savienības likumdevējam] sava izvēle ir jāpamato ar objektīviem kritērijiem un jāpārliecinās, vai ar veikto pasākumu sasniedzamie mērķi var attaisnot – pat būtiskas – saimnieciski negatīvas sekas, kas rodas konkrētiem saimnieciskās darbības subjektiem” ( 72 ). ‐ “Turklāt pārbaude tiesā, lai gan tā ir ierobežota, paredz, ka Savienības iestādēm, kas ir pieņēmušas attiecīgo tiesību aktu, ir jāspēj Tiesā pierādīt, ka tiesību akts ir pieņemts, efektīvi īstenojot savu rīcības brīvību, kas nozīmē, ka ir ņemti vērā visi būtiskie fakti un apstākļi, kuri attiecas uz situāciju, ko ir paredzēts reglamentēt ar šo tiesību aktu. No tā izriet, ka šīm iestādēm ir jāspēj vismaz skaidri un nepārprotami iesniegt un izklāstīt pamata faktiskos apstākļus, kuri bija jāņem vērā, lai pamatotu šajā tiesību aktā iekļautos pasākumus, kas ir apstrīdēti, un no kuriem bija atkarīga tām piešķirtās rīcības brīvības īstenošana” ( 73 ).

111. Savienības likumdevējam, ņemot vērā šos kritērijus, bija plaša rīcības brīvība tik sarežģītā jomā kā darba ņēmēju starptautiskas norīkošanas regulējums. Ir jānoskaidro, vai tas izmantoja šo rīcības brīvību acīmredzami neatbilstoši, kad mainīja interešu līdzsvaru, pie kāda bija nonākts Direktīvā 96/71, ieviešot izmaiņas ar Direktīvu 2018/957.

B. Trešā pamata pirmā daļa: pietiekama norīkoto darba ņēmēju aizsardzība ar pakalpojuma sniedzēja uzņēmuma izcelsmes valsts tiesību normām

1. Argumenti

112. Ungārijas valdība uzskata, ka ar Direktīvu 2018/957 ir pārkāpts LESD 56. pants, jo, paredzot uzņemošās valsts nodarbinātības noteikumu piemērošanu norīkotajiem darba ņēmējiem, ar to nav ņemts vērā savstarpējas atzīšanas princips. Tās ieskatā, šo darba ņēmēju tiesību aizsardzību pietiekami nodrošina izcelsmes valsts tiesību akti. Uzņemošās valsts tiesību aktu attiecināšana uz viņiem esot pretrunā savstarpējas atzīšanas principam un radot šķērsli brīvai pakalpojumu sniegšanai ( 74 ). Direktīva 2006/123/EK ( 75 ) arī nosakot pienākumu atzīt nodarbinātības noteikumus, kurus ir paredzējusi cita dalībvalsts saskaņā ar Savienības tiesībām.

113. Konkrētāk, Ungārijas valdība uzskata, ka norīkoto darba ņēmēju un uzņemošās valsts vietējo darba ņēmēju darba samaksas pielīdzināšana, kā arī ilgtermiņa norīkoto darba ņēmēju gandrīz pilnīga pielīdzināšana vietējiem darba ņēmējiem liek apšaubīt uzņemošās valsts minimālās algas spēju nodrošināt norīkotajiem darba ņēmējiem atbilstošu iztiku un ierobežo dažu “jauno dalībvalstu”, kurās ir zemākas algu izmaksas, salīdzinošās priekšrocības. Turklāt Komisija savā ietekmes novērtējumā neesot sniegusi datus, kas pamatotu to izmaiņu nepieciešamību, kas ir ieviestas ar Direktīvu 2018/957.

114. Visbeidzot Ungārijas valdība uzsver atšķirību starp uzņemošās valsts darba tiesību normu piemērošanu, kas noteiktas Direktīvā 2018/957, un norīkotajiem darba ņēmējiem piemērojamā sociālā nodrošinājuma režīma piemērošanu, kas ir paredzēts Regulā (EK) Nr. 883/2004 ( 76 ). Regulā ir noteikts, ka uz darbā norīkoto darba ņēmēju attiecas un viņam tiek piemērotas izcelsmes valsts sociālā nodrošinājuma normas, jo tās ir vairāk piemērotas viņa tiesību aizsardzības nodrošināšanai.

115. Komisija, Padome, Eiropas Parlaments un lietā iestājušos dalībvalstu valdības uzskata, ka šī trešā pamata daļa nav pamatota.

2. Vērtējums

116. Ir vairāki iemesli, kas, manuprāt, liek nepiekrist Ungārijas valdības argumentiem.

117. Pirmkārt, uz Direktīvu 2006/123 nevar atsaukties, lai attiecinātu uz norīkotajiem darba ņēmējiem izcelsmes valsts tiesību normas. Šī direktīva neattiecas uz darba tiesībām ( 77 ) un dalībvalstu valsts tiesību aktiem sociālā nodrošinājuma jomā ( 78 ). Turklāt tās 3. panta 1. punkta a) apakšpunktā ir norādīts, ka Direktīva 96/71 prevalē pār Direktīvu 2006/123, ja rodas pretruna [ar tiesību aktu, kas regulē] “īpašus aspektus piekļuvei kādai pakalpojumu darbībai vai tās veikšanai konkrētās nozarēs vai konkrētās profesijās” ( 79 ).

118. Otrkārt, Tiesas sākotnējā judikatūrā par valsts pasākumu, ar kuriem tiek ierobežota darba ņēmēju norīkošana, saderību ar LESD 56. pantu tiešām tika ņemti vērā šo darba ņēmēju aizsardzības apstākļi to uzņēmuma izcelsmes valstī ( 80 ). Šī pati pieeja attiecībā uz ierobežojumiem, kas neietilpa tās piemērošanas jomā ( 81 ), ir saglabājusies judikatūrā pēc Direktīvas 96/71. Tomēr Tiesa neņem vērā izcelsmes valsts normas, kad ir jāpiemēro Direktīvas 96/71 3. pants darba ņēmēju nodarbinātības noteikumiem, jo tas liegtu šai normai tās lietderīgo iedarbību ( 82 ).

119. Treškārt, Komisijas veiktajā ietekmes novērtējumā ( 83 ) bija ietverti pietiekami dati un informācija, lai pamatotu tiesību akta priekšlikumu, kā rezultātā tika pieņemta Direktīva 2018/957. Ir taisnība, kā atzīst pati Komisija, ka dati par darba ņēmēju starptautisko pārvietošanos nebija pilnīgi precīzi, jo tie izrietēja no valstu sociālā nodrošinājuma iestāžu sniegtās informācijas, pamatojoties uz A1 veidlapu izsniegšanu. Darba samaksas atšķirības starp valstīm Komisija arī novērtēja saskaņā ar aptuveniem datiem.

120. Tomēr Tiesas judikatūrā Savienības likumdevējam ir atzīta plaša rīcības brīvība to pamatdatu pārbaudē, kas ir nepieciešami Savienības tiesību akta pieņemšanai. Šī novērtējuma kontrolei tiesā ir jābūt ierobežotai ( 84 ). Tātad Komisijas ietekmes novērtējuma dokumentā bija pietiekami fakti, lai pamatotu Direktīvas 2018/957 pieņemšanu. Likumdošanas procedūras laikā šie dati netika apstrīdēti un kalpoja Komisijai par pamatu, lai apsvērtu vairākas alternatīvas un pamatoti izvēlētos to, kura stiprinātu darba ņēmēju aizsardzību.

121. Ceturtkārt, es uzskatu, ka nebūtu pareizi attiecināt norīkoto darba ņēmēju sociālā nodrošinājuma sistēmu (Regula Nr. 883/2004) uz viņu nodarbinātības noteikumiem.

122. Savienības noteikumu, ar kuriem koordinē valstu sociālā nodrošinājuma sistēmas, loģika ir paredzēta, kā apgalvo Padome, attiecībām starp personu, kam ir tiesības un pienākumi, un valsti, kas tai nodrošina atbalstu. Tādēļ Regulas Nr. 883/2004 11. panta 1. punktā kā pamatprincips ir noteikts, ka personas ir pakļautas tikai vienas dalībvalsts tiesību aktiem, kas parasti būs faktiskā darba vieta saskaņā ar lex loci laboris principu.

123. Tomēr šim vispārējam principam ir izņēmumi. To vidū ir princips, saskaņā ar kuru ir saglabājama darba ņēmēja ekskluzīva sasaiste ar izcelsmes valsts sociālā nodrošinājuma sistēmu (proti, tās valsts sistēmu, kurā uzņēmums, kas ir darba devējs, darbojas parasti), ja šo darba ņēmēju uzņēmums ir norīkojis uz citu dalībvalsti uz noteiktu laiku, kas nepārsniedz 24 mēnešus, ja vien ir izpildīti Regulas Nr. 883/2004 12. panta nosacījumi ( 85 ).

124. Šis izņēmums nav attiecināms uz norīkoto darba ņēmēju nodarbinātības noteikumiem, jo tas attiecas uz tiesiskajām attiecībām starp vājāko pusi (nodarbināto personu) un stiprāko pusi (darba devēju). Lai labāk aizsargātu darba ņēmēju, ir nepieciešams apvienot izcelsmes valsts darba tiesību normu un citu uzņemošās valsts darba tiesību normu piemērošanu.

125. Direktīva 96/71 atbilst šai idejai, jo tā nodrošina, ka darba ņēmējiem tiek piemērots uzņemošās valsts nodarbinātības noteikumu kodols (kas ir paplašināts ar Direktīvu 2018/957), vienlaikus ļaujot citus darba attiecību aspektus regulēt ar izcelsmes valsts tiesību aktiem. Šajā ziņā tajā ir ievērota Romas I regula ( 86 ), ko es minēšu turpinājumā.

126. Rezumējot – risinājums, kas ar Regulu Nr. 883/2004 ir sniegts attiecībā uz norīkoto darba ņēmēju sociālo nodrošinājumu (pakļautība izcelsmes valsts tiesiskajam regulējumam), nav attiecināms uz viņu nodarbinātības noteikumiem, uz kuriem daļēji attiecas uzņemošās valsts tiesību akti kopā ar izcelsmes valsts tiesību aktiem ( 87 ).

127. Visbeidzot, Tiesa nevar aizvietot Savienības likumdevēja izvērtējumu ar savējo. Kā jau esmu atgādinājis, tai ir tikai jāpārbauda, vai Savienības likumdevējs nav acīmredzami pārsniedzis tam piešķirto plašo rīcības brīvību attiecībā uz sarežģītiem novērtējumiem, kuri tam bija jāveic.

128. Šajā gadījumā es neuzskatu, ka Savienības likumdevējs ir izvēlējies pasākumus, kas būtu “acīmredzami nepiemēroti” attiecībā uz sasniedzamo mērķi ( 88 ). Tas arī nav pārsniedzis plašo rīcības brīvību, kas tam bija, grozot iepriekšējo regulējumu tik sarežģītā jomā kā darba ņēmēju starptautiska norīkošana.

C. Trešā pamata otrā daļa: nediskriminācijas principa pārkāpums

1. Argumenti

129. Ungārijas valdība uzskata, ka ar Direktīvu 2018/957 ir pārkāpts nediskriminācijas princips, kas aizliedz piemērot atšķirīgas normas salīdzināmās situācijās vai vienādas normas atšķirīgās situācijās ( 89 ).

130. Pirmkārt, pienākuma maksāt norīkotajiem darba ņēmējiem minimālo algu aizstāšana ar pienākumu nodrošināt tiem tādu pašu atalgojumu kā vietējiem darba ņēmējiem radot uzņēmumu, kas sniedz pakalpojumus un norīko savus darba ņēmējus, diskrimināciju salīdzinājumā ar vietējiem uzņēmumiem. Diskriminācija esot tajā, ka uzņemošās valsts uzņēmumiem saviem darba ņēmējiem ir jāmaksā tikai minimālās algas likmes, kas ir noteiktas valsts tiesībās, savukārt citu dalībvalstu uzņēmumiem, kas norīko darba ņēmējus, ir jāmaksā viņiem atalgojums, kas tiek noteikts saskaņā ar valsts praksi un kas, kā uzskata Ungārijas valdība, noteikti būs augstāks nekā minimālās algas likme.

131. Otrkārt, Ungārijas valdība argumentē, ka vienu un to pašu noteikumu piemērošana gan ilgtermiņa norīkotajiem darba ņēmējiem, gan vietējiem darba ņēmējiem saskaņā ar Direktīvas 96/71 3. panta 1.a punktu ir nesaderīga ar nediskriminācijas principu, jo abas darba ņēmēju kategorijas neatrodas salīdzināmās situācijās.

132. Nediskriminācijas princips esot pārkāpts arī ar pienākumu uzņēmumiem, kuri norīko darba ņēmējus, maksāt viņiem ceļa, ēdināšanas un naktsmītnes izdevumus (Direktīvas 96/71 jaunais 3. panta 7. punkts).

133. Komisija, Padome, Eiropas Parlaments un lietā iestājušos dalībvalstu valdības uzskata, ka šī trešā pamata daļa ir nepamatota.

2. Vērtējums

134. Direktīvā 96/71, ar Direktīvu 2018/957 grozītajā redakcijā, kopumā nav uzskatītas par vienādām norīkoto darba ņēmēju un uzņemošās valsts vietējo darba ņēmēju situācijas.

135. Tādēļ 3. panta 1. punktā izsmeļoši ir uzskaitītas jomas, kurās uz norīkotajiem darba ņēmējiem tiek attiecināts uzņemošās valsts tiesiskais regulējums ar mērķi nodrošināt vienlīdzīgu attieksmi salīdzinājumā ar vietējiem darba ņēmējiem ( 90 ). Pārējās jomās nav noteikta vienlīdzīgas attieksmes prasība pret abām darba ņēmēju grupām.

136. Jēdziena “minimālās algas likmes” aizvietošana ar “atalgojums”, ko es minēšu vēlāk, nerada Ungārijas apgalvoto diskrimināciju attiecībā uz uzņēmumiem, kuri norīko darba ņēmējus.

137. Proti, saskaņā ar jauno 3. panta 1. punkta trešo daļu “atalgojuma jēdzienu nosaka saskaņā ar tās dalībvalsts valsts tiesību aktiem un/vai praksi, uz kuras teritoriju darba ņēmējs ir norīkots, un tas ietver – visus atalgojuma pamatelementus, kas kā obligāti ( 91 ) ir noteikti ar valsts normatīvajiem vai administratīvajiem aktiem, vai ar tādiem koplīgumiem vai šķīrējtiesas nolēmumiem, kuri attiecīgajā dalībvalstī ir pasludināti par vispārēji piemērojamiem vai kurus citādā veidā piemēro saskaņā ar 8. punktu”.

138. Tādēļ uzņēmumiem, kas norīko darba ņēmējus, būtu jāmaksā viņiem tikai atalgojums, kas ietver minimālo algu, pieskaitot jebkuru citu [atalgojumu veidojošo] obligāto elementu uzņemošajā valstī. Šādi definēti atalgojuma elementi ir piemērojami arī vietējiem darba ņēmējiem, ņemot vērā to saistošo raksturu saskaņā ar uzņemošās valsts tiesībām, un tie ir jāmaksā uzņēmumiem, kas iedibināti šajā valstī, un nepastāv atšķirīga attieksme. Protams, Direktīvā 2018/957 nav konkretizēts, kuri atalgojuma elementi ir obligāti; tas ir jautājums, kas tiek risināts uzņemošās valsts tiesībās.

139. Direktīva 2018/957, kā izriet no Komisijas ietekmes novērtējuma, nenosaka norīkoto un vietējo darba ņēmēju atalgojuma pilnīgu pielīdzināšanu ( 92 ).

140. Attiecībā uz apgalvoto diskrimināciju, kas izrietot no tā, ka vienādi noteikumi tiekot piemēroti norīkotajiem ilgtermiņa darba ņēmējiem un vietējiem darba ņēmējiem, es tikai atkārtošu, ka Direktīvas 96/71 3. panta 1.a punktā nav noteikta vienāda attieksme pret abu veidu darba ņēmējiem. Šis noteikums tuvina norīkoto ilgtermiņa darba ņēmēju regulējumu vietējo darba ņēmēju regulējumam, bet to nepielīdzina tieši tādēļ, ka to situācija ir atšķirīga.

141. Es nesaskatu diskrimināciju arī uzņēmumu, kas norīko darba ņēmējus, pienākumā apmaksāt tiem ceļa, ēdināšanas un naktsmītnes izdevumus. Tie ir izdevumi, ko rada pati norīkošana un kas darba devējam ir jāmaksā darba ņēmējam saskaņā ar valsts tiesību aktiem vai praksi, kuri ir piemērojami darba attiecībām, proti, izcelsmes valsts tiesību aktiem vai praksi. Attiecīgā direktīvas norma norāda, saskaņā ar kuras valsts tiesībām ir jāapmaksā izdevumi, kas ir radušies saistībā ar norīkošanu, un dalībvalstīm ir tiesības to noteikt savā tiesiskajā regulējumā ( 93 ). Es neredzu, kāda veida diskrimināciju var radīt šis noteikums.

D. Trešā pamata trešā daļa: samērīguma principa pārkāpums

1. Argumenti

142. Ungārijas valdība uzskata, ka Direktīva 2018/957 apgrūtina un ierobežo pakalpojumu starptautisku sniegšanu ar darbaspēka norīkošanu iekšējā tirgū, jo tikai paaugstina norīkoto darba ņēmēju aizsardzību. Tādējādi tā neesot piemērota, lai sasniegtu tās noteiktos mērķus, un pārkāpj samērīguma principu.

143. Komisija, Padome, Eiropas Parlaments un lietā iestājušos dalībvalstu valdības uzskata, ka šī trešā pamata daļa ir nepamatota.

2. Vērtējums

144. Samērīguma princips prasa, lai Savienības iestāžu akti būtu piemēroti ar attiecīgo tiesisko regulējumu sasniedzamo leģitīmo mērķu īstenošanai un nepārsniegtu šo mērķu sasniegšanai nepieciešamo ( 94 ).

145. Savienības iestādēm, kad tām ir jāizdara izvēle tehniskos jautājumos un jāveic sarežģītas prognozes un novērtējumi, ir plaša rīcības brīvība. Tiesa tikai pārbauda, vai Savienības likumdevējs nav acīmredzami pārsniedzis šo plašo rīcības brīvību, izvēloties pasākumus, kas ir acīmredzami nepiemēroti vai nesamērīgi attiecībā pret sasniedzamo mērķi ( 95 ).

146. Piekrītu Padomei un Parlamentam, ka Savienības likumdevējs, pieņemot Direktīvu 2018/957, ir ievērojis samērīguma principa prasības.

147. Lai izvairītos no atkārtošanās, es izskatīšu Ungārijas valdības argumentus par noteikumu, kas attiecas uz norīkotajiem ilgtermiņa darba ņēmējiem, nesamērīgumu šī trešā pamata ceturtajā daļā.

148. Attiecībā uz norīkoto darba ņēmēju darba samaksu ar Direktīvu 2018/957 veiktā jēdziena “minimālās algas likmes” aizvietošana ar “atalgojums” tika Komisijas publicētajā ietekmes novērtējumā pamatota ar pirmā jēdziena lietošanas radītajām grūtībām, piemērojot Direktīvu 96/71.

149. Lai labotu šo situāciju, Komisija izpētīja iespējamos risinājumus un to ekonomiskās sekas. Tā izvēlējās risinājumu, kuru uzskatīja par vispiemērotāko – īstenot ierobežotu Direktīvas 96/71 reformu, rezultātā pieņemot Direktīvu 2018/957, un noraidīja variantu, saskaņā ar kuru būtu jāpublicē skaidrojošs paziņojums, un variantu, saskaņā ar kuru Direktīva 96/71 nebūtu jāgroza ( 96 ).

150. Manuprāt, šis risinājums nav pretrunā samērīguma principam un nenosaka ierobežojumu, kas nav saderīgs ar LESD 56. pantu. Šī viedokļa pamatā ir vairāki argumenti.

151. Pirmkārt, jēdziens “minimālās algas likmes” bija radījis praktiskas grūtības ( 97 ), kā to apliecina Tiesas judikatūra un it īpaši tās spriedums Sähköalojen ammattiliitto ( 98 ). Minētajā spriedumā tika pieņemta plaša interpretācija, kas ietver: ‐ tāda minimālās stundas likmes vai akorda algas aprēķina iespējamību, kas balstīts uz darba ņēmēju iedalījumu darba samaksas grupās, kāds ir paredzēts uzņemošās dalībvalsts koplīgumos, ar nosacījumu, ka šis aprēķins un iedalījums tiek veikti saskaņā ar saistošiem un pārskatāmiem noteikumiem, bet tas ir jāpārbauda valsts tiesai; ‐ dienas naudu ar tādiem pašiem nosacījumiem kā tie, kurus piemēro dienas naudas iekļaušanai minimālajā algā, ko izmaksā [vietējiem] darba ņēmējiem, kad viņi tiek norīkoti darbā uzņemošās dalībvalsts teritorijā; ‐ ikdienas ceļa izdevumu kompensāciju, kas tiek izmaksāta darba ņēmējiem ar nosacījumu, ka laiks, kuru viņi ik dienu pavada ceļā, lai nokļūtu darba vietā un no tās atgrieztos, ir ilgāks par vienu stundu; ‐ samaksu par atvaļinājuma laiku, kas ir jāpiešķir uz minimālo apmaksātā ikgadējā atvaļinājuma laiku.

152. Savienības likumdevējs ņēma vērā šīs interpretācijas grūtības, kā arī Tiesas atbalstīto plašo interpretāciju, pieņemot Direktīvu 2018/957 un iekļaujot atalgojuma jēdzienu Direktīvas 96/71 3. panta 1. un 7. punktā.

153. Šīs izmaiņas ļauj arī ierobežot tādu uzņēmumu praksi, kas, norīkojot savus darba ņēmējus, varētu tiem maksāt minimālo algu, neraugoties uz viņu kategoriju, darba pienākumiem, profesionālo kvalifikāciju un stāžu, radot darba samaksas atšķirības salīdzinājumā ar vietējiem darba ņēmējiem līdzīgā situācijā ( 99 ).

154. Tiesas sēdē Komisija atkārtoja to, kas jau bija pateikts tās ietekmes novērtējumā: Direktīvā 96/71 minēto “minimālo algas likmju” identificēšana ar uzņemošās valsts tiesību aktos noteikto minimālo algu praksē bija radījusi darba samaksas atšķirības starp vietējiem darba ņēmējiem un norīkotajiem darba ņēmējiem, it īpaši tādās nozarēs kā būvniecība.

155. Otrkārt, minimālās algas likmes, piemērojot Direktīvas 96/71 3. panta 1. punkta otro daļu, tiek noteiktas uzņemošās dalībvalsts tiesību aktos vai praksē ( 100 ). Arī minētās likmes aprēķina veidu un ar to saistītos kritērijus nosaka uzņemošā dalībvalsts ( 101 ). Valsts tiesību akti vai prakse attiecībā uz minimālās algas aprēķinu Savienības dalībvalstīs ir ļoti daudzveidīgi (un ne vienmēr pārredzami), un tas apgrūtina darba ņēmēju norīkošanu ar nodarbinātības noteikumiem, kas būtu godīgi un pielīdzināmi vietējiem darba ņēmējiem piemērojamajiem nodarbinātības noteikumiem ( 102 ).

156. Savā ietekmes novērtējumā Komisija pamatoja, ka atalgojuma jēdziens ir ļāvis koriģēt šīs neatbilstības un uzlabot norīkoto darba ņēmēju aizsardzību, radot godīgākus konkurences apstākļus starp vietējiem uzņēmumiem un uzņēmumiem, kas norīko darbiniekus pakalpojumu sniegšanai, it īpaši nozarēs ar lielu darba ņēmēju skaitu ( 103 ).

157. No iepriekš minētā var secināt, ka Savienības likumdevējs ir ievērojis samērīguma principa prasības, acīmredzami nepārsniedzot savu plašo rīcības brīvību tik tehniskā un sarežģītā jomā kā šī, kad tas izvēlējās pasākumu (atalgojuma jēdziena ieviešanu), kas ir piemērots izvirzīto mērķu sasniegšanai. Šis pasākums pats par sevi veicina norīkoto darba ņēmēju labāku aizsardzību un godīgas konkurences apstākļu nodrošināšanu starp vietējiem uzņēmumiem un uzņēmumiem, kuri norīko savus darba ņēmējus.

E. Trešā pamata ceturtā daļa: pakalpojumu sniegšanas brīvības pārkāpums, ko radījis ilgtermiņa norīkoto darba ņēmēju regulējums

1. Argumenti

158. Ungārijas valdība min, ka īpašais režīms ilgtermiņa norīkotajiem darba ņēmējiem (jaunais Direktīvas 96/71 3. panta 1.a punkts) nav saderīgs ar LESD 56. pantu.

159. Šis režīms nesamērīgi un nepamatoti ierobežojot uzņēmumu, kas norīko darba ņēmējus pakalpojumu starptautiskās sniegšanas ietvaros, darbību, mainot ilgtermiņa norīkotajam darba ņēmējam piemērojamos tiesību aktus un piemērojot viņam visas uzņemošās dalībvalsts nodarbinātības noteikumus. Tādējādi izzūd arī robežas starp pakalpojumu sniegšanas brīvību un darba ņēmēju pārvietošanās brīvību.

160. Savienības iestādes un lietā iestājušos dalībvalstu valdības uzskata, ka jaunais režīms ilgtermiņa norīkotajiem darba ņēmējiem ir pamatots, atbilst samērīguma principam un nav pretrunā LESD 56. pantam.

2. Vērtējums

161. Jaunā ilgtermiņa norīkoto darba ņēmēju kategorija atšķiras no “parastajiem” norīkotajiem darba ņēmējiem. Nošķiršanas kritērijs ir norīkojuma faktiskais ilgums: ja tas pārsniedz 12 mēnešus (izņēmuma gadījumā 18 mēnešus) parastais norīkotais darba ņēmējs kļūst par ilgtermiņa norīkotu darba ņēmēju.

162. Kad ir pārsniegts šis termiņš, uz darbā norīkoto darba ņēmēju (tagad – ilgtermiņa) attiecas cits juridiskais režīms: papildus 3. panta 1. punktā paredzētajiem nodarbinātības noteikumiem viņam tiek piemēroti tās dalībvalsts noteikumi, kurā tiek veikts darbs.

163. Kā izriet no Direktīvas 2018/957 9. apsvēruma ( 104 ), tā tomēr neparedz ilgtermiņa norīkoto darba ņēmēju un vietējo darba ņēmēju (pilsoņu vai citu dalībvalstu pilsoņu, kas ir izmantojuši savas tiesības uz brīvu pārvietošanos) pilnīgu pielīdzināšanu.

164. Kā norādīts Direktīvas 2018/957 10. apsvērumā, ilgtermiņa norīkoto darba ņēmēju tiesiskā situācija joprojām ir piesaistīta pakalpojumu sniegšanas brīvībai (uz to attiecas šī brīvība) ( 105 ).

165. Pretēji Ungārijas valdības aizstāvētajam viedoklim ar Direktīvu 2018/957 ieviestais jaunais 3. panta 1.a punkts pilnībā nepielīdzina ilgtermiņa norīkotos darba ņēmējus vietējiem darba ņēmējiem, jo: ‐ saskaņā ar minēto noteikumu “šā punkta pirmo daļu nepiemēro šādiem jautājumiem: a) darba līguma noslēgšanas un izbeigšanas procedūras, formalitātes un nosacījumi, tostarp konkurences aizlieguma klauzulas; b) papildu arodpensiju shēmas”; ‐ saskaņā ar 3. panta 1.a punktu “visus piemērojamos nodarbinātības noteikumus [..] dalībvalstī, kurā darbu veic”, piemēro ilgtermiņa norīkotajiem darba ņēmējiem “neatkarīgi no tā, kuras tiesības piemērojamas darba attiecībām”. Tas nozīmē, ka šai norīkoto darba ņēmēju kategorijai, kā norāda Eiropas Parlaments savos apsvērumos, nemaina starptautisko privāttiesību normas, kas ir to tiesisko attiecību pamatā ( 106 ); ‐ ilgtermiņa norīkoto darba ņēmēju pielīdzināšana vietējiem darba ņēmējiem notiek attiecībā uz “vis[iem] piemērojam[ajiem] nodarbinātības noteikum[iem] [..] dalībvalstī, kurā darbu veic”. Par tādiem ir uzskatāmi “darba apstākļi[..] un darba ņēmēju veselības un drošības aizsardzīb[a]”, ko regulē Direktīva 96/71 saskaņā ar tās jauno 1. panta 1. punktu. Tomēr saglabājas atšķirības tādās jomās kā sociālais nodrošinājums un nodokļi.

166. Manuprāt, šīs jaunās ilgtermiņa norīkoto darba ņēmēju kategorijas tiesiskais regulējums ir pamatots un ietver samērīgus pakalpojumu sniegšanas brīvības ierobežojumus, kas ir saderīgi ar LESD 56. pantu.

167. 12 mēnešu (izņēmuma gadījumā – 18 mēnešu) termiņa noteikšana novērš nenoteiktību, kas pastāvēja Direktīvas 96/71 sākotnējā redakcijā, kuras 2. panta 1. punktā par darbā norīkotu darba ņēmēju tika uzskatīts tāds darba ņēmējs, kas “uz ierobežotu laiku” veica darbu dalībvalstī, kura nav viņa izcelsmes dalībvalsts. Jaunais noteikums kliedē šo nenoteiktību, paskaidrojot, ka par ilgtermiņa norīkotu darba ņēmēju tiks uzskatīts tāds darba ņēmējs, kura norīkojums turpinās ilgāk nekā 12 (vai 18) mēnešus.

168. Ilgtermiņa norīkotā darba ņēmēja statuss man arī šķiet saprātīgs, jo tas ir vairāk piemērots to darba ņēmēju situācijai, kas uzņemošajā valstī uzturas ilgu laika periodu, tādēļ viņu iesaiste šīs valsts darba tirgū ir lielāka. Ir loģiski (un samērīgi), ka šādos apstākļos viņiem tiek piemērots vairāk galamērķa valsts darba tiesību normu, vienlaikus saglabājot viņu saikni ar uzņēmuma, kurā viņi ir nodarbināti, izcelsmes valsti.

169. Šīs izmaiņas jaunajā 3. panta 1.a punkta trešajā daļā papildina šāds precizējums: “Ja 1. panta 1. punktā minētais uzņēmums darbā norīkotu darba ņēmēju aizstāj ar citu darbā norīkotu darba ņēmēju, kas veic to pašu uzdevumu tajā pašā vietā, norīkojuma ilgums šā punkta nolūkā ir attiecīgo atsevišķo darbā norīkoto darba ņēmēju norīkojumu laikposmu kumulatīvais ilgums.” Kaut gan praksē šis noteikums var radīt kādas grūtības, es uzskatu, ka vispārīgi tas ir piemērots, lai izvairītos no Direktīvas noteikumu apiešanas un pārkāpumiem, kas notiktu, aizvietojot vienus norīkotos darba ņēmējus ar citiem tajā pašā darba vietā.

F. Trešā pamata piektā daļa: LESD 58. panta 1. punkta pārkāpums

1. Argumenti

170. Ungārijas valdība apgalvo, ka ar jauno Direktīvas 2018/957 3. panta 3. punktu ir pārkāpts LESD 58. panta 1. punkts, ciktāl tas uz transporta nozari attiecina šīs direktīvas par darba ņēmēju norīkošanu normu piemērošanu.

171. Komisija, Padome, Eiropas Parlaments un lietā iestājušos dalībvalstu valdības uzskata, ka šī trešā pamata daļa ir neiedarbīga vai nepamatota.

2. Vērtējums

172. Pakalpojumu sniegšanas brīvību transporta jomā regulē nevis LESD 56. pants, kas vispārīgi attiecas uz pakalpojumu sniegšanas brīvību, bet gan it īpaši LESD 58. panta 1. punktā noteiktais. Saskaņā ar to “pakalpojumu sniegšanas brīvību transporta jomā reglamentē noteikumi, kas izklāstīti sadaļā par transportu” ( 107 ), proti, LESD 90.–100. pantā.

173. Lai arī Direktīvas 96/71 juridiskais pamats ir tikai normas par pakalpojumu sniegšanas brīvību (LESD 53. panta 1. punkts un 62. pants), nevis normas, kas attiecas uz kopējo transporta politiku (LESD 91. pants), var argumentēt, ka tā ir piemērojama transporta pakalpojumiem ( 108 ).

174. Direktīva 96/71 izslēdz no savas darbības jomas “tirdzniecības flotes uzņēmum[us] attiecībā uz kuģa apkalpi” ( 109 ), no kā ir jāsecina, ka likumdevējs vēlas, lai tā būtu piemērojama citiem pakalpojumiem transporta jomā. To apstiprina Direktīvā 2014/67 ietvertā atsauce uz “transporta nozares mobil[ajiem] darba ņēmēji[em]” ( 110 ) un norādes uz Direktīvas 96/71 piemērošanu kabotāžas pārvadājumiem citos Savienības normatīvajos aktos ( 111 ).

175. Saskaņā ar Direktīvas 2018/957 3. panta 3. punktu šo direktīvu piemēro “autotransporta nozarē, sākot no dienas, kad piemēro tiesību aktu, ar ko groza Direktīvu 2006/22/EK attiecībā uz kontroles prasībām un paredz konkrētus noteikumus attiecībā uz Direktīvu 96/71/EK un Direktīvu 2014/67/ES saistībā ar autovadītāju norīkošanu darbā autotransporta nozarē”.

176. Tādējādi, kā ir apstiprināts Direktīvas 2018/957 15. apsvērumā ( 112 ), grozījumi, kas ar to ir izdarīti Direktīvā 96/71, tiks attiecināti uz autotransporta nozari tikai nākotnē un ne bez nosacījumiem, t.i., kad tiek pieņemts tiesību akts, ar ko tiek grozīta Direktīva 2006/22 un kas ietver īpašas normas attiecībā uz Direktīvu 96/71 un Direktīvu 2014/67.

177. Lai gan tas tā ir, Direktīvas 2018/957 3. panta 3. punkts faktiski neietver nekādu materiāltiesisko regulējumu par darba ņēmēju norīkošanu pārvadājumu nozarē un nekādi negroza Direktīvas 96/71 piemērošanas režīmu šajā nozarē ( 113 ).

178. Jaunajā leģislatīvajā aktā, ko Komisija jau ir ierosinājusi ( 114 ), būs ietvertas šīs normas. Nekas neliedz, ka šī akta juridiskais pamats arī būtu LESD 91. pants.

179. Īsumā sakot, es nesaskatu LESD 58. panta 1. punkta pārkāpumu Direktīvas 2018/957 3. panta 3. punktā.

180. Saskaņā ar iepriekš minētajiem argumentiem es ierosinu noraidīt trešo atcelšanas pamatu pilnībā.

VII. Ceturtais pamats: LESD 56. panta pārkāpums, ciktāl darba ņēmēju kolektīvā rīcība esot izslēgta no Direktīvas 96/71 piemērošanas jomas

A. Argumenti

181. Ungārijas valdība uzskata, ka ar Direktīvas 96/71 1. panta 1.a punktu, kas ir ieviests ar Direktīvu 2018/957, tiek pārkāpts LESD 56. pants, jo tas izslēdz no tās darbības jomas tiesību streikot vai veikt citu rīcību, kura saskaņā ar valsts tiesību aktiem paredzēta dalībvalstu darba attiecību sistēmās, īstenošanu, kā arī tiesību apspriest, slēgt un izpildīt koplīgumus vai arī kolektīvi rīkoties īstenošanu.

182. Šī izslēgšana esot pretrunā judikatūrai Laval un Partneri un pieļaujot situāciju, kurā tiesības streikot un apspriest koplīgumu tiek īstenotas saskaņā ar valstu tiesībām un neņemot vērā Savienības tiesību prasības. Tādējādi tā veicinātu pakalpojumu sniegšanas brīvības ierobežojumus citu valstu uzņēmumiem, kas norīko darba ņēmējus.

183. Komisija, Padome, Eiropas Parlaments un lietā iestājušos dalībvalstu valdības uzskata, ka šis ceturtais pamats ir nepamatots.

B. Vērtējums

184. Jaunais 1. panta 1.a punkts precizē Direktīvas 96/71 darbības jomu. Šī Direktīva vispārēji nosaka “obligātus noteikumus, kuri ir jāievēro attiecībā uz darba apstākļiem un [norīkoto] darba ņēmēju veselības un drošības aizsardzību”, savukārt 1.a punkts izslēdz no tās piemērošanas jomas tostarp “tiesības vai brīvību streikot vai veikt citu rīcību, kas saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai praksi paredzēta konkrētajās dalībvalstu darba attiecību sistēmās. Tāpat tā neskar tiesības apspriest, slēgt un izpildīt koplīgumus, vai arī kolektīvi rīkoties saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai praksi”.

185. Ar Direktīvu 2018/957 netiek ieviesti nekādi jauninājumi Direktīvā 96/71 attiecībā uz kolektīvo rīcību. 22. apsvērumā ir skaidri norādīts, ka šī direktīva “neierobežo dalībvalstu tiesību aktus attiecībā uz kolektīvu rīcību, lai aizsargātu amatu un profesiju intereses”.

186. Manuprāt, Ungārijas valdības piedāvātās šīs normas interpretācijas pamatā ir kļūda. Direktīvas 96/71 nepiemērošana darba ņēmēju kolektīvas rīcības tiesībām nenozīmē, ka uz to īstenošanu neattiecas pārējo valstu tiesību normas un Savienības tiesības. Minētā 1. panta 1.a punkta sākumā ir noteikts, ka “šī direktīva nekādā veidā neietekmē dalībvalstīs un Savienības līmenī atzīto pamattiesību īstenošanu, tostarp [..]”.

187. Tādēļ šī norma neizslēdz to, ka darba ņēmēju norīkošanas gadījumos tiek piemērots Hartas 28. pants vai Tiesas iepriekšējā judikatūra par darba ņēmēju kolektīvās rīcības tiesību īstenošanu un tās ietekmi uz pakalpojumu sniegšanas brīvību.

188. Tādēļ es uzskatu, ka jaunais Direktīvas 96/71 1. panta 1.a punkts neierobežo pakalpojumu sniegšanas brīvību, un ierosinu noraidīt šo atcelšanas pamatu.

VIII. Piektais pamats: tiesiskās drošības principa pārkāpums kā sekas Direktīvas 2018/957 nesaderībai ar Regulu Nr. 593/2008 (Roma I)

A. Argumenti

189. Piektajam pamatam faktiski ir divas atšķirīgas daļas bez lielas saiknes starp tām. ‐ No vienas puses, Ungārijas valdība apgalvo, ka Direktīva 2018/957 ir pretrunā Regulai Nr. 593/2008, kā arī tiesiskās drošības un normatīvo aktu skaidrības principiem, jo maina šīs regulas piemērošanu, negrozot tās tekstu, un tas rada būtisku tiesisku nenoteiktību attiecībā uz tās pareizu piemērošanu. ‐ No otras puses, tā apgalvo, ka jēdziena “atalgojums” precizitātes trūkums rada nenoteiktību, ar ko tiek pārkāpti normatīvo aktu skaidrības un tādējādi tiesiskās drošības principi.

190. Komisija, Padome, Eiropas Parlaments un lietā iestājušos dalībvalstu valdības uzskata, ka šis piektais pamats ir nepamatots.

B. Piektā pamata pirmās daļas vērtējums: saikne starp Direktīvu 2018/957 un Regulu Nr. 593/2008 (Roma I)

191. Romas I regulas 8. panta 1. punktā ir vispārīgi noteikta kolīziju norma attiecībā uz individuālajiem darba līgumiem piemērojamajām tiesībām, kas ir pušu izvēlēti tiesību akti (saskaņā ar tajā norādītajiem nosacījumiem). Ja šāda izvēle nav izdarīta, “līgumu reglamentē tās valsts tiesību akti, kurā vai – ja tā nav – no kuras darbinieks pastāvīgi veic darbu, pildot līgumu. Ja darbinieks uz laiku ir nodarbināts citā valstī, neuzskata, ka ir mainījusies valsts, kurā darbinieks pastāvīgi veic savu darbu” (2. punkts).

192. Romas I regulas 23. pants ietver izņēmumu no tajā ietverto tiesību kolīziju normu piemērošanas: tas pieļauj, ka gadījumā, ja Savienības tiesību noteikumos ir paredzētas normas, kas ir piemērojamas līgumsaistībām noteiktās jomās, šīs normas ir prioritāras ( 115 ).

193. Tādēļ pār Romas I regulas vispārīgajām normām par tiesību akta izvēli prevalē speciālās normas, kas šajā ziņā ir ietvertas Savienības tiesību īpašajos noteikumos ( 116 ).

194. Pretēji tam, ko apgalvo Ungārijas valdība, es uzskatu, ka Direktīvas 96/71 3. panta 1. punkts (attiecībā uz parastajiem norīkotajiem darba ņēmējiem) un jaunais 3. panta 1.a punkts (attiecībā uz darba ņēmējiem, kam ir ilgtermiņa norīkojums) ir speciālās tiesību aktu kolīziju normas ( 117 ), kuru piemērošana ir apvienojama ar Romas I regulas noteikumiem ( 118 ).

195. Šie divi Direktīvas 96/71 noteikumi – papildus secinājumam par tiesību aktu, kas būtu piemērojams saskaņā ar parastajām kolīziju normām, – paredz, ka ir piemērojami šādi uzņemošās valsts tiesību noteikumi: ‐ attiecībā uz parastajiem norīkotajiem darba ņēmējiem – normas, kas attiecas uz noteikumiem (darba ņēmēju nodarbinātības noteikumiem un drošības un veselības aizsardzības noteikumiem), kuri ir sīki izklāstīti 3. panta 1. punktā ietvertajā izsmeļošajā sarakstā; ‐ attiecībā uz ilgtermiņa norīkotajiem darba ņēmējiem papildus jau minētajiem noteikumiem piemēro pārējos uzņemošās valsts noteikumus, kā tika izklāstīts iepriekš (3. panta 1.a punkts).

196. Kā apgalvo Padome savos apsvērumos, Romas I regulas izstrādes process liecina, ka tās 23. pants attiecas uz Direktīvā 96/71 paredzēto izņēmumu, jo Komisijas priekšlikumā bija ietverts pielikums ar speciālajām tiesību normām, kas bija atrodamas citos Savienības tiesību aktos, un to vidū bija arī Direktīvas 96/71 normas ( 119 ).

197. Direktīvas 96/71 11. apsvērums apstiprina šo apgalvojumu, nosakot, ka konvencija (ko ir aizvietojusi Romas I regula) “neietekmē to noteikumu piemērošanu, kuros saistībā ar kādu konkrētu jautājumu noteikti tiesību aktu izvēles noteikumi, kas attiecas uz līgumsaistībām un kas ir vai būs ietverti Eiropas Kopienu institūciju tiesību aktos vai valstu likumos, kuri ir saskaņoti šo aktu īstenošanā”.

198. Tas pats ir secināms no Romas I regulas 40. apsvēruma, saskaņā ar kuru “[..] ar šo regulu tomēr nedrīkstētu būt liegta iespēja saistībā ar konkrētiem jautājumiem Kopienas tiesību aktos iekļaut kolīziju normas attiecībā uz līgumsaistībām”.

199. Tātad tiesiskās drošības princips pretēji Ungārijas argumentētajam neprasa, lai Direktīvas 96/71 grozījumi, kas ir veikti ar Direktīvu 2018/957, tiktu papildināti ar Romas I regulas grozījumiem.

200. Šīs regulas 23. pants pieļauj Direktīvas 96/71 īpašo normu līdzāspastāvēšanu ar šīs pašas regulas 8. panta vispārīgajām normām attiecībā uz norīkoto darba ņēmēju līgumiem. Abu veidu normas ir pietiekami skaidras, paredzamas un precīzas, un tādējādi ir ievērots tiesiskās drošības princips ( 120 ).

201. Šis apgalvojums nav atzīstams par pretrunīgu tāpēc, ka – kā apgalvo Ungārija – Direktīvas 96/71 jaunā 3. panta 1.a punkta trešajā daļā ir paredzēts krāpšanas apkarošanas noteikums gadījumiem, ja norīkojumos tiek aizstāti darba ņēmēji, ko es iepriekš esmu minējis ( 121 ). Šajā gadījumā uz katra aizvietojošā darba ņēmēja līgumu var attiecināt atšķirīgas valsts tiesību aktus, un šis noteikums tikai pievieno nosacījumu saistībai starp Direktīvu 96/71 un Romas I regulu, lai novērstu krāpšanu.

C. Piektā pamata otrās daļas vērtējums: ar Direktīvu 2018/957 ieviestā jēdziena “atalgojums” nenoteiktība

202. Ungārijas valdības viedoklis ir tāds, ka jaunā “atalgojuma” jēdziena, ar kuru aizvietots iepriekšējais jēdziens “minimālās algas likmes”, nenoteiktība un neskaidrība ir nesaderīga ar normatīvo aktu skaidrību, ko nosaka tiesiskās drošības princips.

203. Šī piektā atcelšanas pamata daļa balstās uz otro prasības pamatu, kuru es jau ierosināju noraidīt.

204. Ir paradoksāli, ka Ungārijas valdība šo pašu iebildumu (tiesiskā nedrošība) neizvirza pret Direktīvā 96/71 iepriekš lietoto jēdzienu ( 122 ), kura interpretācija bija radījusi zināmas grūtības, turpretī iebilst pret normu, ar kuru tiek mēģināts pārvarēt šīs interpretācijas grūtības.

205. Tikpat paradoksāli ir tas, ka atvasināto tiesību aktam tiek pārmests tas, ka tas apdraud tiesisko drošību, kaut gan jēdziens, pret kuru tiek vērsta kritika, pastāv LESD 153. panta 5. punktā.

206. Jaunajā Direktīvas 96/71 3. panta 1. punkta trešajā daļā lietotais atalgojuma jēdziens ir saistīts ar to, ko paredz tās dalībvalsts tiesību akti vai prakse, kuras teritorijā darba ņēmējs ir norīkots. Attiecībā uz tā saturu – ar to saprot visus atalgojuma pamatelementus, kas kā obligāti ir noteikti ar valsts normatīvajiem vai administratīvajiem aktiem vai ar tādiem koplīgumiem vai šķīrējtiesas nolēmumiem, kuri attiecīgajā dalībvalstī ir pasludināti par vispārēji piemērojamiem vai kurus citādā veidā piemēro saskaņā ar 8. punktu.

207. Direktīvas 2018/957 17. apsvērumā ir atgādināts, ka jautājums par noteikumu par atalgojumu paredzēšanu ir tikai dalībvalstu kompetencē. Tām vai sociālajiem partneriem ir jānosaka arī algas. Tā tas ir apstiprināts LESD 153. panta 5. punktā, izslēdzot darba samaksu no Savienības iestāžu saskaņojošās kompetences sociālās politikas jomā.

208. Tādējādi atšķirības starp norīkoto darba ņēmēju darba samaksai piemērojamajām normām ir neizbēgamas līdz brīdim, kad Savienības kompetencē būs tās saskaņot. Kā jau minēju, tas pats bija ar jēdzienu “minimālās algas likmes”, kurš tika izmantots Direktīvas 96/71 sākotnējā versijā, kam ir bijuši nepieciešami Tiesas skaidrojumi.

209. Ir taisnība, ka jēdzienam “atalgojums” – tāpat kā lielai daļai šajā jomā izmantoto jēdzienu – būtu nepieciešama interpretācija, kas iezīmētu tās apveidus. Bet šī iezīme, kas ir kopīga vairākiem citiem līdzīgiem jēdzieniem, nav pietiekama, kā min Ungārijas valdība, lai apgalvotu, ka jēdziens, kas tika ieviests ar Direktīvu 2018/957, ir tik lielā mērā nenoteikts, ka ar to būtu pārkāpts tiesiskās drošības princips.

210. Atgādināšu arī, ka, lai mazinātu problēmas, ar kurām varētu saskarties norīkotie darba ņēmēji un viņu uzņēmumi, jaunā Direktīvas 96/71 3. panta 1. punkta ceturtā un piektā daļa nosaka dalībvalstīm pārredzamības pienākumu, saskaņā ar kuru tām tīmekļa vietnē ir jāsniedz atbilstoša, precīza un atjaunināta informācija par tostarp “šā punkta trešajā daļā minētajiem atalgojuma pamatelementiem un visiem nodarbinātības noteikumiem saskaņā ar šā panta 1.a punktu”.

IX. Secinājumi

211. Ņemot vērā iepriekš minēto, iesaku Tiesai: 1) Pilnībā noraidīt Ungārijas prasību. 2) Piespriest Ungārijai segt savus, kā arī atlīdzināt Eiropas Parlamenta un Eiropas Savienības Padomes tiesāšanās izdevumus. 3) Piespriest Eiropas Komisijai un Francijas, Vācijas un Nīderlandes valdībām segt savus tiesāšanās izdevumus.

( 1 ) Oriģinālvaloda – spāņu.

( 2 ) Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīva (2018. gada 28. jūnijs), ar ko groza Direktīvu 96/71/EK par darba ņēmēju norīkošanu darbā pakalpojumu sniegšanas jomā (OV 2018, L 173, 16. lpp.; turpmāk tekstā – “Direktīva 2018/957”).

( 3 ) Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīva (1996. gada 16. decembris) par darba ņēmēju norīkošanu darbā pakalpojumu sniegšanas jomā (OV 1997, L 18, 1. lpp.; turpmāk tekstā – “Direktīva 96/71”).

( 4 ) Saskaņā ar Direktīvas 96/71 2. pantu ““darbā norīkots darba ņēmējs” nozīmē darba ņēmēju, kurš uz ierobežotu laiku veic darbu dalībvalstī, kas nav tā dalībvalsts, kurā viņš parasti strādā”.

Saskaņā ar Tiesas judikatūru “darba ņēmēju norīkošana darbā, nodrošinot darbaspēku, Direktīvas 96/71 1. panta 3. punkta c) apakšpunkta nozīmē notiek, ja ir izpildīti trīs nosacījumi. Pirmkārt, darbaspēka nodrošināšana ir pakalpojumu sniegšana pret atlīdzību, saistībā ar kuru darba ņēmējs paliek pakalpojumu sniedzošā uzņēmuma rīcībā un neslēdz darba līgumu ar lietotājuzņēmumu. Otrkārt, šai darbaspēka nodrošināšanai raksturīgs ir tas, ka darba ņēmēja pārvietošana uz uzņemošo dalībvalsti ir pats pakalpojumu sniedzošā uzņēmuma pakalpojumu sniegšanas mērķis. Treškārt, saistībā ar šādu darbaspēka nodrošināšanu darba ņēmējs pilda savus pienākumus minētā lietotājuzņēmuma kontrolē un vadībā” (spriedumi, 2018. gada 14. novembris, Danieli & C. Officine Meccaniche u.c., C‑18/17, EU:C:2018:904, 27. punkts, un 2015. gada 18. jūnijs, Martin Meat, C‑586/13, EU:C:2015:405, 33. punkts un tajā minētā judikatūra).

( 5 ) Saskaņā ar jaunākajiem pieejamajiem statistikas datiem 2017. gadā notika 2,8 miljoni starptautisku darba ņēmēju norīkojumu ar vidējo ilgumu mazāk nekā 4 mēneši vienā norīkojumā, kas kopsummā ir tikai 0,2 % no kopējā nodarbinātības apjoma Savienībā. Skat. De Wispelaere, F., un Pacolet, J., Posting of workers Report on A1 Portable Documents issued in 2017, HIVA‑KU Leuven, 2018. gada oktobris, 9. lpp., https://www.etk.fi/wp‑content/uploads/Komissio‑tilastoraportti‑Posting‑of‑workers‑2017.pdf. Tomēr statistikas dati liecina, ka no 2010. līdz 2017. gadam norīkoto darba ņēmēju skaits ir pieaudzis par 83 %. Šo darba ņēmēju sadalījums pa ekonomikas nozarēm ir šāds: būvniecība (46,5 %), citi pakalpojumi (26,7 %), rūpniecība (25,9 %) un lauksaimniecība (0,9 %).

( 6 ) Vispārējā tendence ir tāda, ka valstis ar mazākām darbaspēka izmaksām eksportē norīkotos darba ņēmējus, savukārt valstis ar labākiem darba apstākļiem tos saņem. Skat. informāciju no Bradley, H., Tugran, T., Markowska, A., un Fries‑Tersch, E., 2018 Annual Report on intra‑EU Labor Mobility, 2019, https://op.europa.eu/en/publication‑detail/-/publication/2c170ce2‑4c55–11e9‑a8ed‑01aa75ed71a1/language‑en/format‑PDF. No šī ziņojuma izriet, ka eksportētājas valstis ir Polija, Ungārija vai Lietuva un saņēmējas ir Vācija, Francija vai Nīderlande.

( 7 ) Skat., piemēram, spriedumus, 1981. gada 17. decembris, Webb (279/80, EU:C:1981:314); 1982. gada 3. februāris, Seco un Desquenne & Giral (62/81 un 63/81, EU:C:1982:34; turpmāk tekstā – “spriedums Seco un Desquenne & Giral”), un 1990. gada 27. marts, Rush Portuguesa (C‑113/89, EU:C:1990:142).

( 8 ) Spriedumi, 1996. gada 28. marts, Guiot (C‑272/94, EU:C:1996:147; turpmāk tekstā – “spriedums Guiot”), 10. punkts; 1999. gada 23. novembris, Arblade u.c. (C‑369/96 un C‑376/96, EU:C:1999:575; turpmāk tekstā – “spriedums Arblade u.c.”), 33. punkts, un 2001. gada 15. marts, Mazzoleni un ISA (C‑165/98, EU:C:2001:162; turpmāk tekstā – “spriedums Mazzoleni un ISA”), 22. punkts. Skat. nesenos spriedumus, 2019. gada 12. septembris, Maksimovic u.c. (C‑64/18, C‑140/18, C‑146/18 un C‑148/18, EU:C:2019:723; turpmāk tekstā – “spriedums Maksimovic u.c.”), 30. un 31. punkts, un 2018. gada 13. novembris, Čepelnik (C‑33/17, EU:C:2018:896; turpmāk tekstā – “spriedums Čepelnik”), 37. un 38. punkts.

( 9 ) Spriedums Seco un Desquenne & Giral.

( 10 ) Spriedums Guiot.

( 11 ) Spriedumi Arblade u.c., 58. un 59. punkts, un Maksimovic u.c., 31. punkts.

( 12 ) Spriedumi Arblade u.c., 34. un 35. punkts; 2002. gada 24. janvāris, Portugaia Construções (C‑164/99, EU:C:2002:40; turpmāk tekstā – “spriedums Portugaia Construções”), 19. punkts, un 2006. gada 21. septembris, Komisija/Austrija (C‑168/04, EU:C:2006:595), 37. punkts.

( 13 ) Spriedums Arblade u.c., 80. punkts. Kā piemēru skat. spriedumus, Mazzoleni e ISA, 27. punkts; 2001. gada 25. oktobris, Finalarte u.c. (C‑49/98, C‑50/98, no C‑52/98 līdz C‑54/98 un no C‑68/98 līdz C‑71/98, EU:C:2001:564), 33. punkts; Portugaia Construções, 20. punkts, un 2004. gada 12. oktobris, Wolff & Müller (C‑60/03, EU:C:2004:610; turpmāk tekstā – “spriedums Wolff & Muller”), 35. punkts.

( 14 ) Skat. spriedumu Seco un Desquenne & Giral, 10. punkts.

( 15 ) Skat. spriedumus Guiot, 15. punkts, un Arblade u.c., 51. punkts.

( 16 ) Spriedums Wolff & Müller, 35., 36. un 41. punkts.

( 17 ) 14. punkts.

( 18 ) Spriedums, 2014. gada 3. decembris, De Clercq u.c. (C‑315/13, EU:C:2014:2408; turpmāk tekstā – “spriedums De Clercq u.c.”), 66. punkts un tajā minētā judikatūra.

( 19 ) Spriedumi Maksimovic u.c., 26. punkts, un De Clercq u.c., 47. punkts.

( 20 ) 50. punkts.

( 21 ) 50. punkts.

( 22 ) Spriedums, 2018. gada 14. novembris, Danieli & C. Officine Meccaniche u.c. (C‑18/17, EU:C:2018:904), 44. punkts un tajā minētā judikatūra.

( 23 ) 2004. gada 21. oktobra spriedums, Komisija/Luksemburga (C‑445/03, EU:C:2004:655), 24. punkts.

( 24 ) Šis ir visbiežākais gadījums: dalībvalstī iedibināts uzņēmums norīko savus darba ņēmējus darbā citā dalībvalstī uz savu atbildību un savā vadībā starptautiskai pakalpojumu sniegšanai. Tiek noslēgts līgums starp uzņēmumu, kas veic norīkojumu, un pusi, kam pakalpojumi domāti un kas darbojas minētajā dalībvalstī, ar noteikumu, ka starp uzņēmumu, kas veic norīkojumu, un darba ņēmējiem norīkojuma laikā ir darba attiecības. Skat. spriedumus, 2008. gada 3. aprīlis, Rüffert (C‑346/06, EU:C:2008:189; turpmāk tekstā – “spriedums Rüffert”), 19. punkts, un 2019. gada 19. decembris, Dobersberger (C‑16/18, EU:C:2019:1110; turpmāk tekstā – “spriedums Dobersberger”), 29. punkts.

( 25 ) 13. apsvērums. Mans slīpinājums.

( 26 ) Spriedumi, 2015. gada 12. februāris, Sähköalojen ammattiliitto (C‑396/13, EU:C:2015:86; turpmāk tekstā – spriedums “Sähköalojen ammattiliitto”), 28. punkts, un 2007. gada 8. decembris, Laval un Partneri (C‑341/05, EU:C:2007:809; turpmāk tekstā – “spriedums Laval un Partneri”), 74. un 76. punkts.

( 27 ) Šajā ziņā atsaucos uz Eckhard Voss, Michele Faioli, Jean‑Philippe Lhernould, Feliciano Iudicone, Fondazione Giacomo, Posting of Workers Directive – current situation and challenges, European Parliament, 2016, http://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2016/579001/IPOL_STU(2016)579001_EN.pdf, un Fotonopoulou Basurko, O., “Reflexiones en torno a la noción de habitualidad vs. temporalidad en las normas de derecho internacional privado del trabajo europeas”, no: Fotonopoulou Basurko, O., (izd.), El desplazamiento de trabajadores en el marco de la Unión europea: presente y futuro, Atelier, Barselona, 2018, 258.–262. lpp.

( 28 ) Spriedumi, 2005. gada 14. aprīlis, Komisija/Vācija (C‑341/02, EU:C:2005:220), 25.–43. punkts; 2013. gada 7. novembris, Isbir (C‑522/12, EU:C:2013:711; turpmāk tekstā – “spriedums Isbir”), 39.–45. punkts, un Sähköalojen ammattiliitto, 38.–70. punkts.

( 29 ) Spriedums Laval un Partneri, it īpaši 80. un 81. punkts.

( 30 ) Turpat, 111. punkts.

( 31 ) Spriedums, 2007. gada 11. decembris (C‑438/05, EU:C:2007:772).

( 32 ) Spriedums, 2008. gada 19. jūnijs (C‑319/06, EU:C:2008:350).

( 33 ) 2015. gada 17. novembra spriedums RegioPost (C‑115/14, EU:C:2015:760) 66. punkts, iezīmēja zināmu virziena maiņu, jo tajā tika konstatēts, ka “Direktīvas 2004/18 26. pants, lasot to kopā ar Direktīvu 96/71, uzņemošajai dalībvalstij publiskā iepirkuma līguma slēgšanas tiesību piešķiršanā atļauj paredzēt šīs direktīvas 3. panta 1. punkta pirmās daļas c) apakšpunktā paredzētu imperatīvu minimālās aizsardzības tiesību normu, kura tiek izskatīta pamatlietā un kura citās dalībvalstīs dibinātiem uzņēmumiem liek ievērot minimālo darba algas likmi attiecībā uz saviem darbiniekiem, kas uzņemošās dalībvalsts teritorijā ir norīkoti darbā šī publiskā iepirkuma līguma izpildei. Šāda tiesību norma ir daļa no aizsardzības līmeņa, kas ir jāgarantē šiem darba ņēmējiem”.

( 34 ) Kilpatrick, C., “Laval’s regulatory conundrum: collective standard‑setting and the Court’s new approach to posted workers”, European Law Review, Nr. 6, 2009, 848. lpp.; Rocca, M., Posting of Workers and Collective Labour Law: There and Back Again. Between Internal Markets and Fundamental Rights, Intersentia, Antverpene, 2015, 181.–204. lpp.

( 35 ) Skat. analīzi Van Nuffel, P., un Afanasjeva, S., “The Posting Workers Directive revised: enhancing the protection of workers in the cross‑border provision of services”, European Papers, 2018, Nr. 3, 1411.–1413. lpp.

( 36 ) Perdisini, M., un Pallini, M., Exploring the fraudulent contracting of work in the European Union, 2016, Eurofound, 9.–18. lpp.

( 37 ) Direktīva 2014/67 risināja problēmas, kas izriet no tā saucamajiem “pastkastīšu uzņēmumiem”, un pastiprināja dalībvalstu spēju pārraudzīt nodarbinātības noteikumus un nodrošināt piemērojamo normu izpildi. Tajā ir uzskaitīti tostarp kritēriji, kas apliecina, ka pastāv faktiska saikne starp darba devēju un reģistrācijas dalībvalsti, un kas ir piemērojami arī tam, lai noteiktu, vai persona atbilst darbā norīkota darba ņēmēja definīcijai.

( 38 ) Skat. Marchal Escalona, N., “El desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación transnacional de servicios: hacia un marco normativo europeo más seguro, justo y especializado”, Revista de Derecho Comunitario Europeo, 2019, Nr. 1, 91.–95. lpp.

( 39 ) COM(2016) 128 final, 2016. gada 18. marts, priekšlikums Eiropas Parlamenta un Padomes direktīvai, ar ko groza Direktīvu 96/71.

( 40 ) COM(2016) 505 final, 2016. gada 20. jūlijs, Komisijas Paziņojums Eiropas Parlamentam, Padomei un dalībvalstu parlamentiem par priekšlikumu pieņemt direktīvu, ar ko groza Direktīvu par darba ņēmēju norīkošanu darbā, sakarā ar subsidiaritātes principu, saskaņā ar 2. protokolu.

( 41 ) Skat. analīzi Van Nuffel, P., un Afanasjeva, S., “The Posting Workers Directive revised: enhancing the protection of workers in the cross‑border provision of services”, European Papers, 2018, Nr. 3, 1414.–1416. lpp.

( 42 ) COM(2016) 815 final, 2016. gada 13. decembris, Priekšlikums Eiropas Parlamenta un P