ĢENERĀLADVOKĀTES KRISTĪNES ŠTIKSAS‑HAKLAS [CHRISTINE STIX‑HACKL] SECINĀJUMI,

sniegti 2004. gada 29. aprīlī ( )

Lieta C‑196/02

Vasiliki Nikoloudi

pret

Organismos Tilepikoinonion Ellados (OTE)

[Eirinodikeio Athinon (Grieķija) lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu]

Sociālā politika – Vienlīdzīga attieksme pret vīriešiem un sievietēm – EK līguma 141. pants – Direktīva 75/117/EEK – Direktīva 76/207/EEK – Štata darbinieku vietu aizpildīšanas noteikumi – Liegums nepilna darba laika darba ņēmējiem – Atalgojuma aprēķināšana – Pierādīšanas pienākums

I – Ievads

1. Iesniedzējtiesas uzdotie pieci prejudiciālie jautājumi būtībā ir par to, vai valsts tiesību normas ir saderīgas ar Kopienu tiesisko regulējumu vīriešu un sieviešu vienlīdzības jautājumos. Šajā regulējumā īpaši paredzēts, ka nepilna darba laika darbu veicošie nevar iegūt štata darbinieka vietu, turklāt viena nepilna darba laika darbu veicošo kategorija ir pilnībā rezervēta sievietēm.

2. Saskaņā ar Padomes Direktīvas 97/81/EK par nepilna darba laika darbu ( ) pielikuma 1. klauzulas a) apakšpunktu pamatnolīguma mērķis ir nodrošināt to, ka tiek izbeigta nepilna darba laika darba darītāju diskriminācija un tiek uzlabota nepilna darba laika darba kvalitāte.

3. Direktīvas 97/81 pielikuma 4. klauzulas 1. punktā noteikts šādi:

“Attiecībā uz darba nosacījumiem, noteikumi, ko piemēro nepilna darba laika darba ņēmējiem, nav mazāk izdevīgi par tiem, kurus piemēro salīdzināmajiem pilna darba laika darba ņēmējiem, tāpēc vien, ka tie strādā nepilna darba laika darbu, ja vien atšķirīgiem noteikumiem nav objektīva pamata.”

4. Tādēļ pamata prāvā jāatzīst, ka nepilna darba laika darba ņēmējiem liegtā iespēja iegūt štata darbinieka statusu šīs normas izpratnē ir neizdevīgāku noteikumu piemērošana šiem darbiniekiem. Tā kā Direktīva 97/81 ratione temporis nav piemērojama pamata prāvas faktiem ( ), šis jautājums sīkāk nav jāizskata.

II – Atbilstošās tiesību normas

A – Valsts tiesību normas

5. Organismos Tilepikoinonion Ellados Personāla vispārējā nolikuma (turpmāk tekstā – “OTE Personāla vispārējais nolikums”) 2. panta 1. punktā paredzēts, ka minēto personālu veido štata darbinieki un pagaidu darbinieki. Štata darbinieki strādā tikai pilna darba laika darbu. Pagaidu personālu veido darbinieki, kas tiek nodarbināti, pamatojoties uz līgumu, kas ir noslēgts uz noteiktu laiku, vai saskaņā ar minētā nolikuma 24.a panta 2. punktu izņēmuma kārtā personas, ar kurām līgums noslēgts uz nenoteiktu laiku, kā telpu uzkopšanas personāls (grieķiski: katharistries jeb apkopējas).

6. OTE Personāla vispārējā nolikuma 3. panta v) punkta d) apakšpunkts paredz, ka apkopēja amatā pusi pilna laika darba var strādāt tikai sievietes.

7. OTE Personāla vispārējā nolikuma 5. panta 9. punktā redakcijā, kāda bija piemērojama līdz 1996. gada 1. janvārim, aprēķinot darba stāžu, netika ņemti vērā nepilna darba laika darba periodi, bet šajā datumā izdarītie grozījumi paredz, ka nepilna darba laika darba periods ir jāieskaita proporcionāli. Attiecībā uz uzkopšanas personālu, kas ir pagaidu darbinieki, šie grozījumi nosaka, ka trīs stundas darba dienā tiek ņemtas vērā kā pilna laika darba puses ekvivalents.

8. OTE Personāla vispārējā nolikuma 66. panta 1. punktā paredzēts, ka pilna darba laika darbu veicošajiem pagaidu darbiniekiem, kurus OTE ir pieņēmusi darbā, noslēdzot darba līgumus uz nenoteiktu laiku, izņēmuma kārtā var tikt piešķirtas štata vietas. No tā izriet, ka, lai iegūtu štata vietu, personāla loceklim ir jābūt pilna darba laika darbu strādājošam.

9. 1987. gada 2. novembra un 1991. gada 10. maija īpašie darba koplīgumi (turpmāk tekstā – “apstrīdētie koplīgumi”), kas noslēgti starp OTE un Omospondia Ergazomenon OTE (turpmāk tekstā – “OTE Darbinieku federācija”), paredz nosacījumus pagaidu personāla darbinieku apstiprināšanai par štata personāla darbiniekiem atbilstoši OTE Personāla vispārējā nolikuma 66. panta 1. punktam.

10. Pirmajā no apstrīdētajiem koplīgumiem paredzēts, ka iesniegumu par štata darbinieka apstiprināšanu var iesniegt tikai tāds pagaidu darbinieks, kas vismaz divus gadus nepārtraukti nostrādājis pilna darba laika darbu.

11. Otrajā no šiem koplīgumiem nebija nekādu prasību par iepriekš nostrādātu darba laiku, tomēr OTE to interpretēja un piemēroja kā tādu, kas attiecas tikai uz darbiniekiem, kuri strādā pilna darba laika darbu.

B – Kopienu tiesību normas

12. EK līguma 141. pantā ir noteikts šādi:

“1. Visas dalībvalstis nodrošina to, lai tiktu ievērots princips, ka vīrieši un sievietes par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu saņem vienādu darba samaksu.

2. Šajā pantā “darba samaksa” nozīmē parastu pamatalgu vai minimālo algu, kā arī jebkuru citu atlīdzību naudā vai natūrā, ko darba ņēmējs par darbu tieši vai netieši saņem no darba devēja.

[..]”

Direktīva 75/117/EEK ( )

13. Saskaņā ar Direktīvas 75/117 1. pantu vīriešu un sieviešu vienlīdzīga atalgojuma princips nozīmē likvidēt jebkādu dzimuma diskrimināciju attiecībā uz visiem atlīdzības aspektiem un nosacījumiem par tādu pašu darbu vai par līdzīgi kvalificējamu darbu.

14. Saskaņā ar Direktīvas 75/117 3. pantu dalībvalstis atceļ vīriešu un sieviešu diskrimināciju, kas izriet no to normatīviem un administratīviem aktiem, kuri ir pretrunā vienlīdzīga atalgojuma principam.

Direktīva 76/207/EEK ( )

15. Direktīvas 76/207 1. panta 1. punktā ir noteikts tās mērķis īstenot dalībvalstīs principu, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm attiecībā uz darba iespējām, tostarp paaugstināšanu amatā, attiecībā uz profesionālo sagatavošanu un darba nosacījumiem, kā arī, ievērojot 2. punktā minētos nosacījumus, uz sociālo nodrošinājumu.

16. Direktīvas 76/207 2. panta 1. un 2. punktā redakcijā, kura bija spēkā, līdz stājās spēkā Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīva 2002/73/EK ( ), ir noteikts šādi:

“1. Šajos noteikumos vienlīdzīgas attieksmes princips nozīmē to, ka nav nekādas tiešas vai netiešas diskriminācijas atkarībā no dzimuma, jo īpaši, norādot uz ģimenes stāvokli.

2. Šī direktīva neskar dalībvalstu tiesības minēto principu nepiemērot tai profesionālajai darbībai un, vajadzības gadījumā, ar to saistītajai sagatavošanai, kurā sava rakstura vai izpildes dēļ darba ņēmēja dzimums ir noteicošais faktors.”

17. Līdz spēkā stājās Direktīva 2002/73, uz izskatāmo lietu attiecināmais 3. pants bija šāds:

“1. Vienlīdzīgas attieksmes principa piemērošana nozīmē to, ka nosacījumos, to skaitā atlases kritērijos, kas attiecas uz iespēju iegūt darba vietu vai amatu, neatkarīgi no darbības nozares vai jomas, un pieeju visiem amatu hierarhijas līmeņiem, nav nekādas diskriminācijas atkarībā no dzimuma.

2. Tādēļ dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka:

a) [..]

b) atzīst vai var atzīt par spēkā neesošiem, vai var grozīt visus noteikumus, kas ir pretrunā ar vienlīdzīgas attieksmes principu un kas iekļauti koplīgumos, darba līgumos, uzņēmumu iekšējās darba kārtības noteikumos vai noteikumos, kas attiecas uz brīvajām profesijām [..].”

18. Direktīvas 76/207 5. panta redakcija ir šāda:

“1. Vienlīdzīgas attieksmes principa piemērošana attiecībā uz darba nosacījumiem, tostarp tiem, kas attiecas uz atlaišanu, nozīmē to, ka vīriešiem un sievietēm garantē vienlīdzīgus nosacījumus bez diskriminācijas atkarībā no dzimuma.

2. Tādēļ dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka:

a) atceļ normatīvos un administratīvos aktus, kas ir pretrunā vienlīdzīgas attieksmes principam;

b) atzīst vai var atzīt par spēkā neesošiem, vai var grozīt visus noteikumus, kas ir pretrunā vienlīdzīgas attieksmes principam un kas iekļauti koplīgumos, darba līgumos, uzņēmumu iekšējās darba kārtības noteikumos vai noteikumos, kas attiecas uz brīvajām profesijām;

c) pārskata minētos normatīvos un administratīvos aktus, kas ir pretrunā vienlīdzīgas attieksmes principam, ja to sākotnējā saistība ar aizsardzību vairs nav pamatota; un, ja līdzīgi noteikumi ir iekļauti koplīgumos, tad prasa, lai darba ņēmēji un darba devēji vajadzības gadījumā pārskatītu attiecīgos koplīgumus.”

III – Fakti, process un prejudiciālie jautājumi

19. Saskaņā ar lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu Nikoludi [Nikoloudi] kundze 1978. gada 1. septembrī tika pieņemta darbā par apkopēju OTE kā pagaidu darbiniece, noslēdzot darba līgumu uz nenoteiktu laiku. Līdz 1996. gada 28. novembrim viņa strādāja pusi no pilna darba laika, bet no šī datuma darba līgums tika pārslēgts uz pilnu darba laiku. 1998. gada 17. augustā darba attiecības ar viņu tika izbeigtas, sasniedzot vecuma robežu. Pensionēšanās brīdī viņa joprojām bija pagaidu darbiniece.

20. Nikoludi valsts tiesā apgalvoja, ka tas, ka attiecībā uz viņu nav piemēroti īpašo koplīgumu labvēlīgākie noteikumi par iespēju tikt apstiprinātai štata vietā, ir diskriminācija dzimuma dēļ. Viņasprāt, bija jāpiemēro ja ne pirmais, tad katrā ziņā otrais apstrīdētais koplīgums. Turklāt arī OTE Personāla vispārējā nolikuma 5. panta 9. punkts gan tā sākotnējā, gan arī 1996. gada 1. janvārī grozītajā redakcijā neesot saderīgs ar Kopienu tiesībām. Viņa uzskata, ka, ja, aprēķinot viņas darba stāžu, būtu ņemts vērā viss viņas nepilna darba laika darba stāžs, laika periodā no 1996. gada 28. novembra līdz 1998. gada 17. augustam viņas algas starpība viņai par labu būtu EUR 5834,43.

21. Ar savu prasību Nikoludi lūdz piespriest tai samaksāt šo summu un procentus.

22. OTE uzskata, ka Nikoludi nevarēja piešķirt štata vietu, jo viņa neatbilda – no dzimuma neatkarīgiem – nosacījumiem, lai strādātu pilna darba laika darbu. Turklāt saskaņā ar OTE Personāla vispārējā nolikuma 5. panta 9. punktu viņas nepilna darba laika darba stāžu var sākt aprēķināt tikai, sākot ar 1996. gada 1. janvāri.

23. Iesniedzējtiesa nonāca pie secinājuma, ka tajā izskatāmās lietas atrisinājumam ir nepieciešama Kopienu tiesību interpretācija; tādēļ tā apturēja tiesvedību un saskaņā ar EK līguma 234. pantu uzdeva Tiesai šādus prejudiciālus jautājumus:

1. Vai tiesiskā regulējuma norma, kas, kā šajā lietā [OTE] Personāla vispārējā nolikuma 24.a panta 2.a punkts, paredz, ka (tikai) sievietes var pieņemt darbā par apkopējām uz nepilnu vai neregulāru darba laiku, noslēdzot darba līgumu uz nenoteiktu laiku, un tās piemērošana jāuzskata par saderīgu ar prasībām, kas izriet no [Līguma 119. panta] un Direktīvu 75/117, un Direktīvu 76/207?

Saskaņā ar Tiesas judikatūru, un ņemot vērā faktu, ka nepilna laika darbs ir saistīts ar samazinātu darba samaksu, vai apstrīdēto normu var interpretēt tādējādi, ka tā uzreiz veido tiešu diskrimināciju dzimuma dēļ, jo tā tieši saista nepilna darba laiku ar darbinieku (sieviešu) dzimumu un tādējādi ir nelabvēlīga tikai sievietēm?

2. Vai tas, ka īpašā darba koplīguma, kas noslēgts 1987. gada 2. novembrī starp OTE un Omospondia Ergazomenon OTE (OTE Darbinieku federācija), normas nepieļauj – kā šajā lietā –, ka pagaidu apkopējas, kuras strādā nepilna darba laika darbu, pamatojoties uz darba līgumu, kas noslēgts uz nenoteiktu laiku, kļūst par štata darbiniekiem (un neatkarīgi no nepilna darba laika darba līguma ilguma), pamatojoties uz to, ka šis koplīgums prasīja vismaz divus gadus pilna darba laika darba, ir pretrunā [Līguma 119. pantam] un iepriekš minētajām direktīvām vai kādai citai Kopienu tiesību normai kā netieša diskriminācija dzimuma dēļ, pieņemot, ka šī norma (neskatoties uz tās šķietamo neitralitāti – tā nesatur atsauci uz darbinieka dzimumu) izslēdza tikai un vienīgi apkopējas – sievietes, jo ne saimniecības daļā (kurā ietilpst apkopējas), ne arī kādā citā OTE personāla sektorā nebija vīriešu, kas strādātu nepilna darba laika darbu, pamatojoties uz darba līgumu, kas noslēgts uz nenoteiktu laiku?

3. Piemērojot īpašo darba koplīgumu, kas noslēgts 1991. gada 10. maijā starp OTE un Omospondia Ergazomenon OTE, OTE nolūkā iecelt pagaidu darbiniekus par štata darbiniekiem (ar pārbaudes laiku) pieprasīja uz nenoteiktu laiku noslēgtu darba līgumu par pilna darba laika darbu.

Vai ir jāuzskata, ka nepilna darba laika darbā nodarbinātu apkopēju izslēgšana (neatkarīgi no viņu darba līguma ilguma), kā šajā lietā, veido netiešu nepieļaujamu diskrimināciju dzimuma dēļ, uz ko attiecas Kopienu tiesību normas ([Līguma 119. pants], kā arī Direktīvas 75/117 un 76/207), ņemot vērā to, ka īpašais darba koplīgums izslēdz tikai apkopējas – sievietes, jo nevienā OTE personāla sektorā nebija vīriešu, kas strādātu nepilna darba laika darbu, pamatojoties uz darba līgumu, kas noslēgts uz nenoteiktu laiku?

4. Saskaņā ar OTE Personāla vispārējā nolikuma 5. panta 9. punkta redakciju, kas bija piemērojama līdz 1996. gada 1. janvārim, nepilna darba laika darbs nemaz netika ņemts vērā, aprēķinot darba stāžu, lai noteiktu labākus darba samaksas nosacījumus. No 1996. gada 1. janvāra šī norma tika grozīta ar specifisku darba koplīgumu, un tika noteikts, ka nepilna darba laika darbs tiek ņemts vērā kā tāda paša ilguma pilna darba laika darba puses ekvivalents.

Pieņemot, ka nepilna darba laika darbs attiecās tikai vai galvenokārt uz sievietēm, vai normas, kas paredzēja pilnīgu nepilna darba laika darba izslēgšanu (līdz 1996. gada 1. janvārim) vai tā “proporcionālu ņemšanu vērā” (no 1996. gada 1. janvāra) var, ņemot vērā arī Tiesas judikatūru, interpretēt tādējādi, ka tās veido netiešu diskrimināciju dzimuma dēļ, kas ir aizliegta (saskaņā ar Kopienu tiesību normām), un ka tādējādi darba stāžā jāieskaita viss nepilna darba laika darba ilgums?

5. Ja Tiesa sniegs apstiprinošu atbildi uz iepriekš minēto 1.–4. jautājumu tādā nozīmē, ka tiesiskajā regulējumā un darba koplīgumos iekļautās strīdīgās normas ir pretrunā Kopienu tiesiskajai kārtībai, tad kam ir pierādīšanas pienākums, ja darbinieks apgalvo, ka vienlīdzīgas attieksmes princips ir pārkāpts viņam par sliktu?

IV – Pirmais prejudiciālais jautājums

24. Ar pirmo prejudiciālo jautājumu iesniedzējtiesa būtībā jautā, vai ar OTE Personāla vispārējā nolikuma 24.a panta 2. punkta a) apakšpunktu tiek radīta tieša diskriminācija dzimuma dēļ, jo šajā normā – par sliktu sievietēm – attiecībā uz tām ir ietverti noteikumi par nepilna darba laika darbu.

A – Lietas dalībnieku būtiskākie apsvērumi

25. Nikoludi iesaka uz jautājumu atbildēt apstiprinoši. OTE noliedz tiešas diskriminācijas pastāvēšanu un, norādot uz Direktīvas 76/207 2. panta 2. punktu, uzsver, ka attiecīgā norma sociālpolitiskas ietekmes rezultātā ir ieviesta sieviešu atbalstīšanas un to īpašo vajadzību apmierināšanas nolūkiem. Grieķijas valdība un Komisija uzskata, ka nevar būt runas par diskrimināciju, jo prasītājas situāciju nav ar ko salīdzināt.

B – Vērtējums

26. Saskaņā ar OTE Personāla vispārējā nolikuma 24.a panta 2. punkta a) apakšpunktu par apkopējām darbā, noslēdzot (nepilna laika) darba līgumu uz nenoteiktu laiku, tiek pieņemtas tikai sievietes.

27. Atbildot uz pirmo prejudiciālo jautājumu, ir jāpārbauda, vai Kopienu tiesībām nav pretējs liegums vīriešiem ieņemt noteiktu kategoriju nepilna darba laika darba amatus – jo īpaši nepilna darba laika apkopēja darbā. Neatkarīgi no tā iesniedzējtiesa, acīmredzot, izdara secinājumus no tā, ka nepilna darba laika darbs ir sievietēm neizdevīgāks tādā aspektā, ka par to tiek saņemts mazāks atalgojums.

28. Tā kā OTE Personāla vispārējā nolikuma 24.a panta 2. punkta 2) apakšpunkts ietekmē pieeju darbam vīriešiem, šī norma ir jāizvērtē, vadoties no Direktīvas 76/207 – jo īpaši tās 1. panta un 2. panta 2. un 3. punkta.

29. Jau no veida, kādā jautājums ir ticis formulēts lūgumā sniegt prejudiciālu nolēmumu, ir skaidrs, ka vīriešiem liegtā iespēja pamatā ir vīriešu – un nevis sieviešu – diskriminācija tiktāl, ciktāl pieeju nepilna darba laika darbam var uzskatīt par nelabvēlīgāku apstākli. Pieejas liegšanu vīriešiem nevar attaisnot atbilstoši Direktīvas 76/207 2. panta 2. punktam, jo dzimums saistībā ar uzkopšanas darbu raksturu vai to izpildes nosacījumiem nav uzskatāms par noteicošu faktoru. Ņemot vērā pamata prāvas faktus, šī jautājuma noskaidrošana var izpalikt.

30. Ir arī jāpiezīmē, ka apstrīdētā norma, acīmredzami, nav šķērslis, lai sievietes – vismaz kā pagaidu darbinieces – strādātu pilna darba laika darbu. Šajā sakarā Komisija pamatoti norāda uz to, ka Nikoludi pati kopš 1996. gada strādāja pilna darba laika darbu.

31. Ciktāl apstrīdētā norma – OTE Personāla vispārējā nolikuma 24.a panta 2. punkta a) apakšpunkts – ietekmē attiecīgā uzkopšanas personāla tiesības uz darba samaksu, tā ir jāizvērtē, vadoties no EK līguma 141. panta un Direktīvas 75/117.

32. Vispārīgi nevienlīdzīga attieksme pret sievietēm, kas veic nepilna darba laika darbu, saistībā ar vienlīdzīga atalgojuma principu pastāvētu tad, ja viņu atalgojums būtu zemāks nekā nepilna darba laika darba veicējiem vīriešiem, vai arī tad, ja viņām nebūtu vai būtu apgrūtināta pieeja pilna darba laika darbam, un tādējādi tām būtu mazāki ienākumi.

33. Pēdējais apsvērums nešķiet atbilstošs, ņemot vērā to, ka iesniedzējtiesa nav izslēgusi iespēju, ka sievietes var strādāt pilna darba laika darbu ( ). Turpretī Tiesa jau 1981. gada 31. marta spriedumā lietā Jenkins ( ) ir atzinusi, ka principā nepilna darba laika darbs ir tas pats, kas līdzīgs darbs, kas veikts pilna darba laika darbā. Lai konstatētu neizdevīgāku stāvokli dzimuma dēļ, atalgojumam par laika vienību, strādājot nepilna darba laika darbu, būtu jābūt mazākam. Tiesa spriedumā lietā Jenkins ir atzinusi, ka tādēļ vien, ka stundas likme par nepilna darba laika darba veicējiem ir zemāka nekā pilna darba laika darba veicējiem, nav iemesls uzskatīt, ka pastāv diskriminācija.

34. Tādējādi atbilde uz pirmo prejudiciālo jautājumu ir atkarīga no tā, vai sievietes, kas veic nepilna darba laika darbu, saņem neattaisnojoši zemāku atalgojumu nekā tādā pašā situācijā esošie vīrieši.

35. Jautājums ir par to, uz kuru kategoriju būtu jāatsaucas, lai veiktu salīdzinājumu. Pēc Komisijas, kā arī Grieķijas valdības domām, salīdzinājums nav iespējams tikai tādēļ vien, ka nepilna laika uzkopšanas darbos netiek nodarbināti vīrieši.

36. Pareizi norādīts, ka EK līguma 141. pants un Direktīva 75/117 ir piemērojami tikai tad, ja ir iespējams veikt salīdzinājumu ar darbinieku – vīrieti. Tādēļ judikatūrā ir izslēgts salīdzinājums ar “kaut kādu darbinieku” ( ).

37. Tomēr darba stundu skaita starpības dēļ nav neiespējams salīdzināt darbu, par kuru apmaksa tiek veikta atkarībā no nostrādāto stundu skaita, un principā arī nepilna un pilna darba laika darba veicēju salīdzinājums nav tikai pieņēmums. Katrā ziņā valsts tiesai – saskaņā jau minētajiem kritērijiem ( ) – ir jānosaka, vai attiecīgajā uzņēmumā vīrieši veic tādu pašu, vai vienādi vērtīgu darbu ( ). Spriedumā lietā Lawrence u.c. ( ) valsts tiesa atzina, ka uzkopšanas darbu un darbu ēdnīcā var pielīdzināt citu darbinieku veiktajam darbam dārzniecībā, atkritumu izvešanā un notekūdeņu attīrīšanā.

38. No tā ir jāsecina, ka tikai tas vien, ka tikai sievietes var strādāt nepilna darba laika darbu par apkopējām, nenozīmē, ka principā nepastāv tam vienādi vērtīgs darbs, kas veikts pilna darba laika ietvaros. Tomēr lūgumā sniegt prejudiciālu nolēmumu nav ietverts neviens iemesls, lai varētu izdarīt secinājumus par nevienlīdzīgu attieksmi attiecībā pret nepilna darba laika darbu strādājošām sievietēm un pilna darba laika darbu strādājošiem vīriešiem, kuri kā pagaidu darbinieki veic to pašu, vai, jebkurā gadījumā, vienādi vērtīgu darbu.

V – Otrais un trešais prejudiciālais jautājums

39. Ar otro un trešo prejudiciālo jautājumu, kuri ir jāizskata kopā, iesniedzējtiesa būtībā jautā, vai no apstrīdētajiem koplīgumiem izrietošais liegums nepilna darba laika darbu strādājošajiem kļūt par štata darbiniekiem ir netieša diskriminācija dzimuma dēļ, jo šis liegums attiecas tikai uz darbiniecēm – sievietēm ( ).

A – Lietas dalībnieku būtiskākie apsvērumi

40. Nikoludi un Komisija uzskata, ka netieša diskriminācija dzimuma dēļ pastāv, jo liegums attiecas tikai uz sievietēm. Komisija uzsver, ka šajā gadījumā runa nav par vienādu atalgojumu, bet gan par Direktīvas 76/207 piemērošanu. Vēl tā atzīmē, ka valsts tiesai ir jāpārbauda, vai pastāv objektīvs attaisnojums šādai nevienlīdzīgai attieksmei, tomēr attiecīgā darba veikšanai nav vajadzīga īpaša pieredze.

41. OTE un Grieķijas valdība noliedz diskrimināciju, jo nav salīdzināmas situācijas. Turklāt ar apstrīdētajiem koplīgumiem sievietēm lielākoties ir piešķirtas priekšrocības. OTE visbeidzot atsaucas uz objektīviem iemesliem, kas, viņasprāt, izskaidro šķietami nevienlīdzīgo attieksmi, pamatojoties uz apstrīdētajiem koplīgumiem, piemēram, atšķirīgos darba nosacījumus, atšķirīgo darba stundu ilgumu, kā arī sakarību starp stāžu un pieredzi, kas darbiniekam ļauj savu darbu veikt labāk. OTE noslēgumā norāda uz uzņēmuma politiku un ekonomiska rakstura iemesliem.

B – Vērtējums

42. Otrais un trešais prejudiciālais jautājums attiecas uz apstrīdētajos koplīgumos ietvertajiem nosacījumiem par štata vietas piešķiršanu. Saskaņā ar 1987. gada koplīgumu, lai šo vietu piešķirtu, bija nepieciešams strādāt pilna darba laika darbu, kā arī būt nostrādājušam uzņēmumā vismaz divus gadus. 1991. gada koplīgumā tika saglabāts nosacījums par pilna darba laika darbu.

43. Štata vietas piešķiršana principā attiecas uz darba noteikumiem, un tādēļ apstrīdētie koplīgumi ir jāpārbauda saskaņā ar Direktīvu 76/207.

44. Saskaņā ar pastāvīgo judikatūru netieša diskriminācija pastāv tad, ja pasākums, “ kaut arī neitrāli formulēts, tas faktiski nostāda nelabvēlīgā situācijā daudz lielāku procentu sieviešu nekā vīriešu” ( ).

45. Pamata prāvā apskatītajā situācijā lielāka daļa sieviešu – un nevis vīriešu – varētu būt neizdevīgākā situācijā tā iemesla dēļ, ka attiecīgais regulējums ir izdevīgāks pilna, nevis nepilna darba laika darba ņēmējiem. Ņemot vērā iepriekš apskatīto OTE Personāla vispārējā nolikuma 24.a panta 2. punkta a) apakšpunktu, ir jāatzīst, ka ar attiecīgajiem nosacījumiem attiecībā uz štata vietas iegūšanu vairāk tiek skartas tieši sievietes, nekā vīrieši. Pat ja apgalvo, ka ar to, ka nepilna laika apkopējas darba vietas tiek rezervētas sievietēm, netiek izslēgta iespēja vīriešus uz nepilnu laiku nodarbināt kur citur, iesniedzējtiesas uzdotajos jautājumos ir skaidri norādīts, ka vīrieši nepilna darba laika darbu neveic. Katrā gadījumā par to sieviešu skaitu, kuras ietekmē [šis regulējums], ir jālemj valsts tiesai. Nav nepieciešams sīkāk paskaidrot, ka netieša diskriminācija ir skaidri konstatējama, ja ar attiecīgajiem noteikumiem tikai sievietēm tiek radīts neizdevīgāks stāvoklis.

46. Neizdevīgāka stāvokļa sievietēm dzimuma dēļ radīšana pamata prāvā ir secināma no tā, ka nepilna darba laika darbu veicošie uzkopšanas darbinieki nevar iegūt štata darbinieka vietu sava darba nepilnā laika rakstura dēļ un tādējādi arī negūst ar šo darba vietu saistītās priekšrocības attiecībā uz darba apstākļiem un stabilu darba vietu.

47. Manu uzmanību piesaistījusī nevienlīdzīgā attieksme pret vīriešiem un sievietēm saistībā ar iecelšanu štata vietā tomēr var būt objektīvi attaisnojama. Šajā sakarā ir jānorāda uz Tiesas pastāvīgo judikatūru, saskaņā ar ko ir pieļaujami atšķirīgi pasākumi, “[ja] tie ir attaisnojami ar objektīviem faktoriem, kas nekādā veidā nav saistīti ar diskrimināciju dzimuma dēļ” ( ).

48. Jo īpaši šeit būtu jāapskata sakarība starp attiecīgās nodarbošanās ilgumu (stāžs) un profesionālas pieredzes jeb ar attiecīgo darbību saistītu zināšanu ieguvi.

49. Tiesai jau ir bijusi atkārtota iespēja izteikt savu viedokli par attiecīgajiem apsvērumiem. Sākotnēji tā noteica, ka atšķirības, pamatojoties uz izglītību un zināšanām, ir attaisnojamas tikai tad, ja šie faktori attiecīgajā darbā ir objektīvi nepieciešami ( ).

50. Attiecībā uz stāžu Tiesa ir uzsvērusi, ka “ darba stāža ilgums ir cieši saistīts ar pieredzi, un pieredze savukārt ļauj darba ņēmējam labāk veikt savus pienākumus” ( ). Tiesa no tā sākotnēji secināja, ka darba devējam ir tiesības ņemt vērā stāžu, nosakot atalgojumu, nenosakot stāža nozīmi tieši darbiniekam uzticēto uzdevumu veikšanā ( ). Turpmākajos spriedumos ( ) Tiesa tomēr ieviesa atšķirības, saskaņā ar kurām kritērija, ka pieredze palielinās paralēli stāžam un principā veicina darba ņēmējam uzticēto uzdevumu labāku izpildi, objektivitāte ir atkarīga no katra gadījuma individuālajiem apstākļiem un jo īpaši no saistības starp veicamā darba raksturu un pieredzi, kas gūta, attiecīgā laika posmā veicot šo darbu.

51. Attiecībā uz pamata prāvu šie secinājumi liek šaubīties par iespēju rast attaisnojumu konkrētajai situācijai. Jebkurā gadījumā, [jebkāds] attaisnojums, ka salīdzinājumā ar pilna darba laika darba ņēmējiem nepilna darba laika darba ņēmēji ir mazāk motivēti vai mazāk saistīti ar uzņēmumu, nav pieņemams ( ).

Attiecībā uz profesionālo pieredzi ir jāizdara šāda piezīme: pat ja spriedumā lietā Danfoss ( ) Tiesa ir pieļāvusi atšķirības atkarībā no profesionālās pieredzes ilguma, tā tomēr ir iestājusies pret pro rata temporis principa piemērošanu, lai atbalstītu nepilna darba laika darba ņēmējus. Šos apsvērumus būtu jāpiemēro pamata prāvā attiecībā uz iecelšanu štata vietā.

52. Valsts tiesai ir jānosaka, cik lielā mērā – attiecībā uz veiktā darba (uzkopšana) raksturu – ir saistība starp 1987. gada koplīgumā ietverto prasību par stāžu un profesionālo pieredzi sakarā ar iecelšanu štata vietā. Vēl Komisija, manuprāt, ir pareizi atzīmējusi, ka 1987. gada koplīgumā stāžs netiek pilnībā ņemts vērā saistībā ar iecelšanu štata vietā, jo – gluži kā 1991. gada koplīgumā – vērā tiek ņemts tikai pilna darba laika darbs ( ).

VI – Ceturtais prejudiciālais jautājums

53. Ceturtais prejudiciālais jautājums būtībā ir par to, vai nepilna darba laika darba neņemšana vērā vai arī tikai proporcionālas daļas ņemšana vērā, aprēķinot darba stāžu, ir netieša diskriminācija dzimuma dēļ, pieņemot, ka tas galvenokārt attiecas tikai uz sievietēm.

A – Lietas dalībnieku būtiskākie apsvērumi

54. Nikoludi uzsver, ka nebūtu loģiski, no vienas puses, atzīt, ka pastāv diskriminācija, bet no otras – nepilna darba laika darbu ņemt vērā tikai proporcionālā daļā. Tam iebilst OTE, norādot uz jau minētiem argumentiem, it īpaši par saistību starp stāžu un pieredzi, kas veicina darbiniekiem uzticētā darba labāku izpildi.

55. Komisija uzskata, ka saskaņā ar apstrīdētajiem noteikumiem, neņemot vērā nepilna darba laika darbu, aprēķinot stāžu, ir pārkāpts vienāda atalgojuma princips, ja OTE darbā uz nepilnu laiku nenodarbina vīriešus, ja vien šie noteikumi nav attaisnojami ar objektīviem iemesliem, kas nekādā veidā nav saistīti ar diskrimināciju dzimuma dēļ. No otras puses, vienāda atalgojuma princips netiek pārkāpts, ja nepilna darba laika darbs tiek ņemts vērā proporcionāli.

B – Vērtējums

56. Iesākumā ir jānoskaidro, kurš kritērijs ir jāpiemēro, pārbaudot OTE Personāla vispārējā nolikuma 5. panta 9. punkta apstrīdētos noteikumus.

57. OTE Personāla vispārējā nolikuma 5. panta 9. punktā ir noteikts darba laiks, kas ir jāņem vērā, aprēķinot stāžu. Līdz 1996. gada 1. janvārim spēkā esošajā redakcijā nepilna darba laika darbs netika ņemts vērā, bet, sākot ar 1996. gada 1. janvāri, tika paredzēta [tā] ņemšana vērā saskaņā ar pro rata temporis.

58. No prejudiciālā jautājuma izriet, ka šajā sakarā stāžs ietekmē atalgojumu. Līdz ar to attiecīgais noteikums ir jāpārbauda saskaņā ar EK līguma 141. pantu un Direktīvu 75/117. Tam pretrunā nav fakts, ka saskaņā ar spriedumu lietā Gerster ( ) valsts tiesiskais regulējums par darba laika aprēķināšanas kārtību neietilpst nedz EK līguma 119. panta (tagadējais 141. pants), nedz arī Direktīvas 75/117 piemērošanas jomā, jo šajā lietā bija jautājums par iespējām tikt paaugstinātam amatā. Pamata prāvā ir jāpieņem tas, ka attiecīgās normas tieši ietekmē atalgojuma apmēru.

59. Arī vienāda atalgojuma principa ietvaros pastāv netieša diskriminācija, “ja acīm redzami neitrāls noteikums, kritērijs vai prakses rezultāts nostāda neizdevīgākā stāvoklī proporcionāli ievērojami lielāku daudzumu viena dzimuma pārstāvju, ja vien šis noteikums, kritērijs vai prakse nav atbilstīga un vajadzīga, un to var attaisnot ar objektīviem faktoriem, kas nav saistīti ar dzimumu” ( ).

60. Ja pieņem valsts tiesas viedokli, ka OTE darbā uz nepilnu laiku bija nodarbinātas tikai sievietes, tad tūlīt pat ir skaidrs, ka OTE Personāla vispārējā nolikuma 5. panta 9. punkts ietekmē tikai sievietes.

61. Neņemot vērā nepilna laika darbu, kas veikts līdz 1996. gada 1. janvārim, lai aprēķinātu stāžu, sievietēm – un tikai –, uz kurām attiecas šis noteikums, tiek radīts neizdevīgāks stāvoklis.

62. Situācija kļūst sarežģītāka saistībā ar proporcionālo ieskaitīšanu, ko piemēro no minētā datuma. Nebūtu jāšaubās par to, ka fakts, ka ietekmētas tiek tikai sievietes, ir pietiekams nevienlīdzīgas attieksmes konstatēšanai ( ). Attiecībā uz atalgojumu – Komisija nekļūdās, apgalvodama, ka, ja atalgojums par laika vienību, strādājot pilnu vai nepilna darba laika darbu, ir vienāds, nevienlīdzīgas attieksmes nav ( ). Pamata prāvā tomēr varētu konstatēt nevienlīdzīgu attieksmi, jo stāžs, kas tiek ņemts vērā, aprēķinot atalgojumu, nav aprēķināts saskaņā ar atbilstošiem kritērijiem. Šajā sakarā ir jāatgādina iepriekš minētā judikatūra ( ), saskaņā ar kuru šī īpašā saistība starp veiktā darba raksturu un pieredzi, kura gūta pēc noteikta laika šajā darbā, ir izšķiroša attiecībā uz stāža kritērija objektivitāti. Citiem vārdiem sakot, nevienlīdzīga attieksme pret nepilna darba laika darba ņēmējiem saistībā ar stāža aprēķinu varētu būt arī tad, ja viņu darba ilgums tiek ņemts vērā saskaņā ar pro rata temporis, jo tādējādi finansiālas priekšrocības var gūt, nostrādājot uzņēmumā ilgāku laiku, nekā tas tiek prasīts pilna darba laika darba ņēmējiem. Tas, vai šāda atšķirība ir attaisnojama, ir atkarīgs no mērķa, kādēļ stāžu ņem vērā: atalgojums par lojalitāti uzņēmumam vai – vairāk vai mazāk – fiksētas likmes piemaksa par gūto pieredzi, turklāt otrajā gadījumā būtu jāņem vērā, cik liela ir saistība starp pieredzi un nostrādāto laiku, ievērojot arī veiktā darba raksturu ( ).

63. Tā kā tas, vai un ciktāl OTE savas atalgojumu politikas attaisnojumam izvirzītie iemesli ir uzskatāmi par objektīviem un ekonomiski pamatotiem ( ), ir jāpārbauda iesniedzējtiesai, tad tai ir arī jālemj par mērķiem, kas tiek sasniegti, [aprēķinā] ņemot vērā stāžu.

64. Ja stāža ņemšanas vērā mērķis ir piešķirt atlīdzību par lojalitāti uzņēmumam, tad viss iepriekš minētais liek apšaubīt, vai atšķirības kritērijs ir piemērots, jo fiksētas likmes atlīdzība par nostrādātajā laikā iegūto pieredzi principā šķiet piemērotāka, tai pat laikā ar nosacījumu, ka tiek ņemta vērā sakarība starp amatā pavadīto laiku un iegūto pieredzi, attiecība, kas nav pilnīgi neapšaubāma, ņemot vērā veiktā darba veidu un tam noteiktās prasības.

VII – Piektais prejudiciālais jautājums

65. Piektais prejudiciālais jautājums attiecas uz pierādīšanas pienākumu, ja darbinieks uzskata, ka tam nodarīts kaitējums, nepiemērojot vienlīdzīgas attieksmes principu.

A – Lietas dalībnieku būtiskākie apsvērumi

66. Visi lietas dalībnieki, kuri piedalījās rakstveida procesā, uzskata, ka pierādīšanas pienākums ir darba devējam. Visi, izņemot Nikoludi, atsaucas uz Direktīvu 97/80. Tomēr lietas dalībnieki uzskata, ka būtu nepieciešams, lai darbinieks pierādītu faktus, no kuriem tas secinājis, ka ir notikusi tieša vai netieša diskriminācija, lai darba devējam savukārt būtu pienākums pierādīt, ka nav noticis vienlīdzīgas attieksmes principa pārkāpums.

B – Vērtējums

67. Atbilde uz piekto prejudiciālo jautājumu jau bez turpmākas pārbaudes izriet no Tiesas judikatūras, saskaņā ar ko pierādīšanas pienākumu “var pārlikt, ja tas ir nepieciešams, lai neliegtu darba ņēmējiem, kuri ir acīmredzami cietuši no diskriminācijas, jebkādu efektīvu līdzekli, lai liktu ievērot vienlīdzīgas darba samaksas principu. Tādējādi, ja ar noteikumu, saskaņā ar ko tiek ieviestas atšķirības atkarībā no darba laika, neizdevīgāks stāvoklis faktiski tiek radīts vairāk viena vai otra dzimuma personām, tad šo pasākumu ir jāuzskata par nesaderīgu ar EK līguma 119. panta mērķi, ja vien darba devējs nepierāda, ka tas ir attaisnots ar objektīviem faktoriem, kuri nekāda veidā nav saistīti ar diskrimināciju dzimuma dēļ” ( ).

68. Šī judikatūra ir kodificēta ar Direktīvas 97/80 4. pantu, bet ar tās 3. panta 1. punkta a) apakšpunktu ir noteikta šo principu piemērošana cita starpā EK līguma 119. pantā (EK līguma 117.–120. pants tika aizstāti ar 136.–143. pantu) un Direktīvā 75/117, kā arī Direktīvā 76/207 ietvertajos gadījumos.

69. No tā izriet, ka, ja darbiniece, kura uzskata, ka tai ir nodarīts kaitējums, pārkāpjot vienlīdzīgas attieksmes principu, Tiesā ir pierādījusi faktus, kas liek domāt, ka ir notikusi tieša vai netieša diskriminācija, tad pienākums pierādīt, ka vienlīdzīgas attieksmes principa pārkāpums nav noticis, ir darba devējam.

VIII – Par tiesāšanās izdevumiem

70. Tiesāšanās izdevumi, kas radušies Grieķijas valdībai un Komisijai, kas iesniedza apsvērumus Tiesai, nav atlīdzināmi. Attiecībā uz lietas dalībniekiem pamata lietā šī tiesvedība ir stadija procesā, kuru izskata iesniedzējtiesa, un tā lemj par tiesāšanās izdevumiem.

IX – Secinājumi

71. Ņemot vērā visu iepriekš minēto, es iesaku Tiesai uz prejudiciālajiem jautājumiem atbildēt šādi:

1. Pieņemot, ka nepilna darba laika darba ņēmēji par laika vienību saņem mazāku atalgojumu nekā pilna darba laika darba ņēmēji, kuri pagaidu darbinieka statusā veic tādu pašu vai ar to salīdzināmu darbu, tad saskaņā ar EK līguma 141. pantu un 1. pantu Padomes 1975. gada 10. februāra Direktīvā 75/117/EEK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu, ievērojot principu par vienlīdzīgu atalgojumu vīriešiem un sievietēm, ir aizliegts tāds valsts tiesiskais regulējums kā OTE Personāla vispārējā nolikuma 24.a panta 2. punkta a) apakšpunkts, saskaņā ar ko uz beztermiņa darba līguma pamata nepilna darba laika darbā par apkopējām tiek pieņemtas tikai sievietes.

2. Padomes 1976. gada 9. februāra Direktīvas 76/207/EEK par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm attiecībā uz darba, profesionālās izglītības un izaugsmes iespējām un darba apstākļiem 2. panta 1. punkts un 3. panta 1. punkts ir pretrunā ar tādu valsts tiesisko regulējumu kā 1987. gada 2. novembra un 1991. gada 10. maija koplīgumi, kuros apstiprināšanai štata vietā ir izvirzīti nosacījumi par pilna laiku darbu, ja vien šādi noteikumi nav attaisnojami ar objektīviem iemesliem, kuri nekādā veidā nav saistīti ar diskrimināciju dzimuma dēļ.

3. EK līguma 141. pants un 1. pants Padomes 1975. gada 10. februāra Direktīvā 75/117/EEK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu, ievērojot principu par vienlīdzīgu atalgojumu vīriešiem un sievietēm, aizliedz tādu valsts tiesisko regulējumu kā OTE Personāla vispārējā nolikuma 5. panta 9. punkts, saskaņā ar kuru nepilna darba laika darbs, aprēķinot darba stāžu saistībā ar atalgojuma noteikšanu, netiek ņemts vērā nemaz vai arī saskaņā ar pro rata temporis principu, ja vien šāds noteikums nav attaisnojams ar objektīviem iemesliem, kuri nekādā veidā nav saistīti ar diskrimināciju dzimuma dēļ.

4. Saskaņā ar 4. panta 1. punktu Padomes 1997. gada 15. decembra Direktīvā 97/80/EK par pierādīšanas pienākumu diskriminācijas gadījumos, kas pamatojas uz dzimumu, izriet, ka, ja darbiniece, kura uzskata, ka tai ir sagādātas neērtības, pārkāpjot vienlīdzīgas attieksmes principu, Tiesā ir pierādījusi faktus, kas liek domāt, ka ir notikusi tieša vai netieša diskriminācija, tad pienākums pierādīt, ka vienlīdzīgas attieksmes principa pārkāpums nav noticis, ir darba devējam – atbildētājam.