ĢENERĀLADVOKĀTES JULIANAS KOKOTES SECINĀJUMI,

sniegti 2004. gada 12. februārī ( )

Lieta C-220/02

Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten

pret

Wirtschaftskammer Österreich

[Oberster Gerichtshof (Austrija) lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu]

Vienlīdzīga darba samaksa vīriešiem un sievietēm – Bērna kopšanas atvaļinājums – Militārais dienests – Iespēja ņemt vērā, aprēķinot "atlaišanas pabalstu"

I – Ievads

1. Savā lūgumā sniegt prejudiciālu nolēmumu Oberster Gerichtshof [Augstākā tiesa] (Austrija) (turpmāk tekstā – "iesniedzējtiesa") uzdod vairākus jautājumus saistībā ar to, kā interpretēt EKL 141. pantu un 1. pantu Padomes 1975. gada 10. februāra Direktīvā 75/117/EEK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu, ievērojot principu par vienlīdzīgu atalgojumu vīriešiem un sievietēm ( ) (turpmāk tekstā – Direktīva 75/117).

2. Būtībā jautājums ir par to, vai, aprēķinot no darba tiesiskajām attiecībām izrietošas un no darba stāža atkarīgas tiesības, proti, aprēķinot tā saucamo "atlaišanas pabalstu", kas maksājams darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumā, bērna kopšanas atvaļinājums ir jāņem vērā tāpat kā militārajā dienestā vai alternatīvajā dienestā pavadītais laiks.

II – Atbilstošās tiesību normas

A – Kopienu tiesiskais regulējums

3. Šajā lietā piemērojamās Kopienu tiesības ir EKL 141. pants un Direktīvas 75/117 1. pants. EKL 141. panta 1. un 2. punkts paredz:

"141. pants

1) Visas dalībvalstis nodrošina to, lai tiktu ievērots princips, ka vīrieši un sievietes par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu saņem vienādu darba samaksu.

2) Šajā pantā "darba samaksa" nozīmē parastu pamatalgu vai minimālo algu, kā arī jebkuru citu atlīdzību naudā vai natūrā, ko darba ņēmējs par darbu tieši vai netieši saņem no darba devēja.

Vienāds atalgojums bez dzimuma diskriminācijas nozīmē to, ka

a) atalgojumu atbilstīgi gabaldarba likmēm aprēķina, izmantojot vienu un to pašu mērvienību,

b) atbilstīgi stundu likmēm par vienādu darbu ir vienāds atalgojums."

4. Direktīvas 75/117 1. pants paredz:

"Vīriešu un sieviešu vienlīdzīga atalgojuma [vienlīdzīgas darba samaksas] princips, kas paredzēts līguma 119. pantā, še turpmāk "vienlīdzīga atalgojuma princips", nozīmē likvidēt jebkādu dzimuma diskrimināciju attiecībā uz visiem atlīdzības aspektiem un nosacījumiem par tādu pašu darbu vai par līdzīgi kvalificējamu darbu.

Ja atalgojuma noteikšanai izmanto profesiju klasifikācijas sistēmu, tās pamatā jābūt tiem pašiem kritērijiem vīriešiem un sievietēm, un tai jābūt veidotai tā, lai nepieļautu nekādu dzimuma diskrimināciju."

B – Valsts tiesiskais regulējums

1. Tiesības uz "atlaišanas pabalstu"

5. Austrijas tiesībās darba ņēmējam darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumā ir tiesības uz tā saucamo atlaišanas pabalstu. Darba devējam ir pienākums to maksāt, ja darba tiesiskās attiecības ir ilgušas vismaz trīs gadus bez pārtraukuma, un atlaišanas pabalsta apmērs pieaug atbilstoši darba tiesisko attiecību ilgumam. Tiesību uz atlaišanas pabalstu nav gadījumā, ja darba ņēmējs darba tiesiskās attiecības bez svarīga iemesla izbeidz pats vai darba devējs ir viņu pamatoti atbrīvojis no darba.

6. Attiecīgās Angestelltengesetz ( ) (Austrijas likuma "Par darbiniekiem") (turpmāk tekstā – AngG) 23. panta normas cita starpā paredz:

"1) Ja darba tiesiskās attiecības ir bez pārtraukuma pastāvējušas trīs gadus, darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumā darbiniekam ir tiesības saņemt atlaišanas pabalstu. Tas atbilst divkāršam darbinieka darba tiesisko attiecību pēdējā mēneša atalgojuma apmēram un pēc pieciem nodarbinātības gadiem pieaug līdz trīskāršam, pēc desmit nodarbinātības gadiem – līdz četrkāršam, pēc 15 nodarbinātības gadiem – līdz seškāršam, pēc 20 nodarbinātības gadiem – līdz divpadsmitkāršam ikmēneša atalgojuma apmēram. Nosakot atlaišanas pabalstu, ņem vērā visu laiku, kurā darbinieks tieši pirms tam darbinieka vai mācekļa statusā ir bijis darba tiesiskajās attiecībās ar attiecīgo darba devēju; tomēr mācību prakses laiku ņem vērā vienīgi tad, ja darba tiesiskās attiecības, ieskaitot mācību prakses laiku, ir ilgušas vismaz septiņus gadus bez pārtraukuma. Mācību prakses laiks pats par sevi nerada tiesības uz atlaišanas pabalstu.

[..]

7) Neskarot 23. panta a) daļu, tiesību uz atlaišanas pabalstu nav gadījumā, ja darbinieks uzsaka darbu, ja viņš bez svarīga iemesla pirms termiņa izbeidz darba tiesiskās attiecības vai ja ir pamats viņu atbrīvot no darba pirms termiņa."

7. Tā kā, saskaņā ar AngG 23. panta 1. punktu, atlaišanas pabalsta apmērs ir atkarīgs no darba tiesisko attiecību ilguma, to aprēķinot, atsevišķos gadījumos var ņemt vērā laiku, kad, neskatoties uz darba tiesisko attiecību pastāvēšanu, darbs nav ticis veikts. Piemērojamās Austrijas tiesību normās nav viennozīmīgi noteikts, vai un cik lielā mērā šādu laiku var ņemt vērā.

2. Militārā dienesta un alternatīvā dienesta laika ņemšana vērā

8. Kas attiecas uz dienēšanu Austrijas bruņotajos spēkos, pilnībā ņem vērā gan vīriešu obligāto militāro dienestu jeb tā saucamo "Präsenzdienst", gan brīvprātīgo militāro apmācību sievietēm. Tas pats attiecas uz alternatīvo dienestu ("Zivildienst"), ko var pildīt personas, kuras militāro dienestu neveic idejiskās pārliecības dēļ. Priekšnosacījums tam ir tāds, ka šādu dienestu pildīšanas laikā ir saglabātas darba tiesiskās attiecības, proti, brīdī, kad darba ņēmējs tiek iesaukts dienestā, jāpastāv darba attiecībām. Tādā gadījumā militārajā dienestā un alternatīvajā dienestā pavadītais laiks tiek ņemts vērā, aprēķinot atlaišanas pabalstu saskaņā ar Arbeitsplatz-Sicherungsgesetz ( ) (Austrijas likuma "Par darba vietas nodrošināšanu") (turpmāk tekstā – APSG) 8. pantu, kas paredz:

"Ja darba ņēmēja tiesības ir atkarīgas no stāža, tad periodus, ko persona pavadījusi

1) militārajā dienestā (Präsenzdienst) Wehrgesetz (Aizsardzības likuma) 27. panta 1. punkta 1. līdz 4. apakšpunkta un 6. līdz 8. apakšpunkta nozīmē,

2) līdz pat 12 mēnešu periodu dienestā kā līgumkareivis (Zeitsoldat) Wehrgesetz 27. panta 1. punkta 5. apakšpunkta nozīmē,

3) sievietēm paredzētā militārās apmācības dienestā un

4) alternatīvajā dienestā

un kuru laikā darba attiecības saglabājas, ieskaita stāžā."

3. Maternitātes aizsardzības laika ("Mutterschutzzeiten") ņemšana vērā

9. Tāpat, saskaņā ar iesniedzējtiesas judikatūru ( ), ir jāņem vērā laiks, kad uz grūtniecēm saskaņā ar maternitātes aizsardzības tiesību normām ir attiecināms ar likumu noteikts nodarbinātības aizliegums, proti, parasti pēdējo astoņu nedēļu laikā pirms paredzamās dzemdību dienas (Austrijas Mutterschutzgesetz [Mātes aizsardzības likuma] ( ), turpmāk tekstā – MSchG, 3. panta 1. punkts), kā arī laikā līdz astoņām nedēļām pēc dzemdībām (MSchG 5. panta 1. punkts).

4. Bērna kopšanas atvaļinājuma izslēgšana saskaņā ar līdzšinējo tiesisko regulējumu

10. Turpretim bērna kopšanas atvaļinājuma (tā saucamā "Karenzurlaub") laiks, saskaņā ar līdzšinējo Austrijas tiesisko regulējumu, netiek ņemts vērā. Bērnu aprūpes vajadzībām vecākiem ir iespējams ņemt neapmaksātu atvaļinājumu laikposmā no vismaz trim mēnešiem līdz brīdim, kad bērns ir sasniedzis divu gadu vecumu.

11. Šī bērna kopšanas atvaļinājuma neņemšana vērā attiecībā uz sievietēm līdz šim ir izrietējusi no MSchG 15.f panta 1. punkta 3. apakšpunkta:

"[i]zņemot vienošanos par pretējo, [bērna kopšanas] atvaļinājuma ilgumu neņem vērā, aprēķinot darbinieces tiesības, kas ir atkarīgas no tās stāža."

12. Ja bērna kopšanas atvaļinājumu izmanto vīriešu dzimuma darba ņēmējs, tā neņemšana vērā izriet no Väter-Karenzgesetz ( ) (Austrijas likuma "Par bērna kopšanas atvaļinājumiem tēviem") (turpmāk tekstā – VKG) 7. panta c) daļā esošās norādes uz MSchG 15.f panta 1. punkta normām, kas attiecināmas uz mātēm:

"Attiecībā uz tiesībām saņemt citas, jo īpaši vienreizējas, atlīdzības [..] un attiecībā uz darba ņēmēju tiesībām, kas atkarīgas no darba stāža, piemēro MSchG 15.f panta 1. punkta normas [..]."

13. Kopš 2001. gada iepriekš minēto tiesisko regulējumu aizstāj 1989. gada Eltern-Karenzurlaubsgesetz ( ) (Austrijas likums "Par bērna kopšanas atvaļinājumiem vecākiem") (EKUG), un savā lūgumā sniegt prejudiciālu nolēmumu iesniedzējtiesa ir balstījusies vienīgi uz to. Tomēr, saskaņā ar VKG 14. panta 8. punktā ietverto pārejas noteikumu, to galvenokārt piemēro vienīgi attiecībā uz darba ņēmējiem, kuru bērni ir dzimuši pēc 2001. gada 31. decembra. Tādējādi attiecībā uz darba ņēmējiem, kuru bērni ir dzimuši līdz attiecīgajai spēkā stāšanās dienai, piemēro EKUG. 7. panta c) daļa, EKUG kurā atšķirībā no VKG 7. panta c) daļas nav skaidras norādes uz MSchG 15.f panta 1. punktu, cita starpā paredz:

"Attiecībā uz tiesībām saņemt citas, jo īpaši vienreizējas, atlīdzības [..] un attiecībā uz darba ņēmēja tiesībām, kas atkarīgas no darba stāža, piemēro MSchG 15. panta 1. punkta normas [..]."

5. Bērna kopšanas atvaļinājuma iekļaušana saskaņā ar turpmāko tiesisko regulējumu

14. 2002. gadā ar Betriebliches Mitarbeitervorsorgegesetz ( ) (likumu "Par uzņēmumu darbinieku sociālo apdrošināšanu") (turpmāk tekstā – "BMVG") līdzšinējā atlaišanas pabalstu sistēma Austrijā tika pārveidota ar iemaksām finansētā sociālās apdrošināšanas sistēmā (tā saucamajā "jaunajā atlaišanas pabalstu sistēmā"). Tādējādi atlaišanas pabalstu maksāšanu uzņemas strādājošo sociālās apdrošināšanas kase. Turpmāk, aprēķinot atlaišanas pabalstus, noteikti tiks ņemts vērā bērna kopšanas atvaļinājums, jo iemaksas darba devēja vietā veic ģimenes izdevumu izlīdzināšanas fonds ( ). Saskaņā ar piemērojamiem pārejas noteikumiem ( ), darba tiesiskajām attiecībām, kas saskaņā ar līgumu ir uzsāktas pirms 2002. gada 31. decembra, pamatā tomēr piemēro iepriekš aprakstīto tiesisko regulējumu, saskaņā ar kuru bērna kopšanas atvaļinājums netiek ņemts vērā.

III – Fakti un pamata prāva

15. Iesniedzējtiesa pamata prāvā izskata strīdu starp Österreichische Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten (turpmāk tekstā – "prasītāja") un Wirtschaftskammer Österreich (turpmāk tekstā – "atbildētāja") saistībā ar Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz ( ) (Austrijas likuma "Par darba un sociālo lietu tiesu") (turpmāk tekstā – ASGG) 54. panta 2. punktu. Šī norma ļauj darba devēju un darbinieku pārstāvju organizācijām, kas apveltītas ar tiesībām slēgt darba koplīgumus, savas darbības ietvaros lūgt Oberster Gerichtshof konstatēt tiesību vai tiesisko attiecību esamību vai neesamību pat gadījumā, ja tas nav saistīts ar konkrētas lietas faktiskajiem apstākļiem. Šāda lūguma priekšmetam ir jābūt jautājumam par materiālo tiesību normām darba tiesību jomā, kas skar vismaz trīs darba devējus vai darba ņēmējus. Saskaņā ar Tiesas judikatūru, iesniedzējtiesa šādā tiesvedībā ir atzīstama par tiesu EKL 234. panta nozīmē ( ).

16. Prasītājas lietas faktisko apstākļu izklāsts, saskaņā ar ASGG 54. panta 4. punktu, ir saistošs iesniedzējtiesai. Saskaņā ar to Austrijā ik gadu vidēji 57 030 sieviešu un 1 014 vīriešu, kas atrodas darba tiesiskajās attiecībās, izmanto iespēju izmantot bērna kopšanas atvaļinājumu ("Karenzurlaub"). Proti, bērna kopšanas atvaļinājumu 98,253 % gadījumu izmanto sievietes un tikai 1,747 % gadījumu – vīrieši. Turklāt sakarā ar aprūpes iespēju nepietiekamību bērniem līdz trīs gadu vecumam daudzām sieviešu dzimuma darba ņemējām neatliek nekas cits kā vienīgi pašām aprūpēt savus bērnus, izmantojot bērna kopšanas atvaļinājumu. Vairumā gadījumu, kad tiek aprēķināts atlaišanas pabalsts darba tiesisko attiecību izbeigšanās gadījumā, piemēro likuma regulējumu, proti, bērna kopšanas atvaļinājuma laiks netiek ņemts vērā. Tikai neliela daļa darba koplīgumu ietver labvēlīgāku regulējumu, proti, paredzot bērna kopšanas atvaļinājuma ņemšanu vērā.

17. Savukārt, runājot par dienēšanu bruņotajos spēkos, 2000. gadā Austrijā brīvprātīgās militārās apmācības dienestu pildīja ne vairāk kā 100 sieviešu. Turpretim obligāto astoņu mēnešu militāro dienestu ("Präsenzdienst") federālajā armijā pēdējo četru gadu laikā pildīja 122 905 vīriešu, no tiem 110 067 (apm. 90 %) nepārtrauktu laikposmu, bet pārējie – apvienojot militāro pamata dienestu ar vēlāku piedalīšanos intervences misiju veikšanas apmācībā. Aprēķinot atlaišanas pabalstu, kas maksājams darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumā, saskaņā ar likumu ņem vērā laiku, kas pavadīts, dienējot bruņotajos spēkos un alternatīvajā dienestā, kā tas ir aprakstīts iepriekš ( ).

18. Pamata prāvā prasītāja apgalvoja, ka pašreizējais tiesiskais regulējums Austrijā tos darba ņēmējus, kuri izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, nostāda neizdevīgākā stāvoklī salīdzinājumā ar tiem darba ņēmējiem, kas dien militārajā vai alternatīvajā dienestā. Šāda diskriminācija skarot krietni mazāk vīriešu nekā sieviešu un esot nepamatota.

19. Prasītāja tādēļ lūdz iesniedzējtiesu konstatēt, ka, aprēķinot atlaišanas pabalsta apmēru, kas maksājams darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumā, bērna kopšanas atvaļinājums mātēm ("Mutterschaftskarenzurlaub") ir jāņem vērā tāpat kā militārais dienests vai alternatīvais dienests, proti, ņemot vērā laiku līdz pat astoņiem mēnešiem.

IV – Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu un tiesvedība Tiesā

20. Ar 2002. gada 22. maija rīkojumu iesniedzējtiesa atlika sava lēmuma pieņemšanu un uzdeva Tiesai šādus prejudiciālus jautājumus:

"1) Vai darba samaksas jēdziens EKL 141. pantā un Padomes 1975. gada 10. februāra Direktīvas 75/117/EEK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu, ievērojot principu par vienlīdzīgu atalgojumu vīriešiem un sievietēm (OV L 45, 19. lpp.), 1. pantā ir jāinterpretē tā, ka tas attiecas arī uz vispārpiemērojamām likumdošanas normām, tādām kā Bundesgesetz über die Sicherung des Arbeitsplatzes für zum Präsenz- oder Ausbildungsdienst einberufene oder zum Zivildienst zugewiesene Arbeitnehmer (APSG) (Austrijas federālais likums "Par darbavietas saglabāšanu darba ņēmējiem, kas tiek iesaukti militārajā dienestā vai militārās apmācības dienestā vai norīkoti alternatīvajā dienestā") 8. panta normām, saskaņā ar kurām vispārējo interešu iemeslu dēļ dienesta periodi, kas veikti šajā aktā noteiktajos sektoros, kas atbilst valsts dienesta uzdevumiem, kuru laikā parasti nav iespējams strādāt privātā kārtā, ir jāņem vērā attiecībā uz tiesībām, ko paredz darba likumdošana un ko aprēķina atkarībā no privāto tiesību darba attiecību ilguma?

2) Vai EKL 141. pants un Direktīvas 75/117/EEK 1. pants ir jāinterpretē tā, ka,

raugoties no vienlīdzīgas darba samaksas principa viedokļa,

tādā darba samaksu sistēmā, kas piešķir darba ņēmējiem – galvenokārt tādēļ, ka tie pagātnē ir bijuši uzņēmumam uzticīgi, un lai nodrošinātu pāreju uz jaunu darbu – faktiskas darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumā, ja tas nav noticis pēc darba ņēmēja ierosmes, izņemot svarīgus iemeslus, vai kurā tas nav vainojams, atlaišanas pabalstu, kas ir atkarīgs no darba tiesisko attiecību ilguma, apstākļos, kad dažādiem periodiem, kas atbilst šim ilgumam, ir pilnīgi autonoms raksturs un kad ir atļauts neņemt vērā bezalgas atvaļinājumu periodus, ja šis atvaļinājums tiek ņemts tādu iemeslu dēļ, kas ir darba ņēmēja interesēs, un pēc pēdējā ierosmes, bet šie iemesli nav tādi, kas darba ņēmējam ļautu pašam izbeigt darba tiesiskās attiecības, saglabājot atlaišanas pabalstu,

sieviešu vai vīriešu dzimuma darba ņēmēju grupa, uz kuru attiecas APSG 8. pants (A grupa),

ir salīdzināma

ar sieviešu dzimuma darba ņēmēju grupu, kas pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma beigām, kura ilgums parasti ir sešpadsmit nedēļas, izmantojot Mutterschutzgesetz 15. panta noteikumus un nolūkā rūpēties par saviem bērniem, nolemj izmantot bērna kopšanas atvaļinājumu ("bērna audzināšanas atvaļinājumu"), kas izraisa to periodiskās darba samaksas zudumu, līdz brīdim, vēlākais, kad bērns sasniedz divu gadu vecumu (B grupa)?

3) Vai EKL 141. pants un Direktīvas 75/117/EEK 1. pants ir jāinterpretē tā, ka atšķirības starp otrajā jautājumā identificētajām vīriešu un sieviešu darba ņēmēju grupām, kas galvenokārt izpaužas tā, ka

A grupas – "personu, kas veic militāro dienestu" – gadījumā

1) "dienesta uzsākšana" parasti ir pienākums, bet jebkurā, pat brīvprātīgas pievienošanās gadījumā

2) dienesta uzsākšana ir pakļauta vispārējām interesēm šajā sakarā un

3) parasti nav iespējams strādāt privāto tiesību darba attiecībās pat tad, ja runa būtu par citām darba tiesiskajām attiecībām,

un savukārt B grupas, kas sastāv no sieviešu vai vīriešu dzimuma darba ņēmējiem, kam ir "bērna kopšanas atvaļinājums", gadījumā

1) tikai paši darba ņēmēji noteiktu darba tiesisko attiecību ietvaros nolemj izmantot bērna kopšanas atvaļinājumu, lai rūpētos par savu bērnu, un,

2) kamēr tie ir bērna kopšanas atvaļinājumā, tie ierobežotā apjomā var turpināt darbu privāto tiesību darba attiecību ietvaros laikā, kas paliek to rīcībā ārpus laika, kurš tiek veltīts bērnam,

ir pietiekamas, lai objektīvi pamatotu to, ka attiecīgie periodi dažādi tiek ņemti vērā attiecībā uz tiesībām, kas ir atkarīgas no stāža?"

21. Prasītāja, atbildētāja, Austrijas valdība un Komisija iesniedza Tiesai apsvērumus.

V – Par pirmo jautājumu

22. Ar savu pirmo jautājumu iesniedzējtiesa būtībā jautā, vai darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumā maksājamais atlaišanas pabalsts, kuru aprēķinot, ņem vērā laiku, kurā darba ņēmējs parasti nevar pildīt darba pienākumus sakarā ar citu tādu tiesisku pienākumu pildīšanu kā militārais vai alternatīvais dienests, ir jāuzskata par darba samaksas elementu EKL 141. panta un Direktīvas 75/117 1. panta nozīmē. Tikai gadījumā, ja šis laiks tiek ietverts, bērna kopšanas atvaļinājumu var pielīdzināt militārajam vai alternatīvajam dienestam saskaņā ar EKL 141. pantu un Direktīvas 75/117 1. pantu.

A – Tiesai iesniegto apsvērumu kopsavilkums

23. Prasītāja uzskata, ka tāda atlaišanas pabalstu saņemšanas tiesību paplašināšana, kas izriet no APSG 8. panta, tāpat kā atlaišanas pabalsts, ir jāuzskata par darba samaksas elementu EKL 141. panta un Direktīvas 75/117 1. panta nozīmē.

24. Atbildētāja savukārt uzskata, ka ir pietiekams pamatojums juridiskai tēzei, saskaņā ar kuru privāta darba devēja pienākums atlaišanas pabalsta aprēķinā ņemt vērā darba tiesisko attiecību pārtraukuma periodus vispārējās interesēs neietilpst darba samaksas jēdzienā. Atbildētāja drīzāk vadās pēc tā, ka militārā dienesta laika ņemšana vērā, aprēķinot atlaišanas pabalstus, ir ar likumu noteikta priekšrocība, kas kalpo konkrētam sociālās politikas mērķim.

25. Austrijas valdība un Komisija, atsaucoties uz Tiesas spriedumu lietā Gruber ( ), aprobežojas vienīgi ar argumentu, ka "atlaišanas pabalsts" ietilpst darba samaksas jēdzienā EKL 141. panta nozīmē.

B – Vērtējums

1. Ievada piezīmes

26. Darba samaksas jēdziens gan EKL 141. pantā, gan Direktīvas 75/117 1. pantā tiek lietots vienā nozīmē. Saskaņā ar pastāvīgo Tiesas judikatūru, ir atzīts, ka Direktīva, kas būtībā ir paredzēta, lai atvieglotu EKL 141. pantā paredzētā vienlīdzīgas darba samaksas principa piemērošanu, nekādā ziņā neskar nedz šā principa saturu, nedz piemērošanas apjomu, kas noteikts minētajā normā ( ).

27. Abu tiesību normu izpratnē darba samaksa ir parastā pamatalga vai minimālā alga, kā arī jebkura cita atlīdzība, ko darba devējs sakarā ar darba tiesiskajām attiecībām tieši vai netieši maksā darba ņēmējam naudā vai natūrā (EKL 141. panta 2. punkta pirmais apakšpunkts). Ja darba samaksas noteikšanai izmanto profesiju klasifikācijas sistēmu, tās pamatā jābūt tiem pašiem kritērijiem vīriešiem un sievietēm un tai jābūt veidotai tā, lai nepieļautu nekādu dzimuma diskrimināciju (Direktīvas 75/117 1. panta 2. punkts).

28. Kas attiecas uz atlaišanas pabalstu atbilstoši AngG 23. pantam, kas saskaņā ar Austrijas tiesībām ir maksājams darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumā, Tiesa spriedumā lietā Gruber ( ) jau ir atzinusi, ka šāds pabalsts faktiski ir darba samaksa EKL 141. panta nozīmē. Spriedums Gruber lietā izriet no pastāvīgās judikatūras, saskaņā ar kuru atlīdzības maksājumi, kas tiek maksāti darba ņēmējam darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumā, ir atliktas darba samaksas veids, ko darba ņēmējam ir tiesības saņemt sakarā ar darba tiesiskajām attiecībām un ko tam maksā darba tiesisko attiecību izbeigšanas brīdī, lai viņam ļautu pielāgoties jauniem apstākļiem pēc darbavietas zaudēšanas un nodrošinātu viņam ienākumu avotu jaunas darbavietas meklēšanas laikā ( ).

2. Problēmas izklāsts

29. Iesniedzējtiesa vēlas zināt, vai "atlaišanas pabalsts" būtu atzīstams par darba samaksu, ciktāl, to aprēķinot, ņem vērā arī laiku, kurā parasti nav iespējams veikt darba pienākumus privātā kārtā, bet tiek veikta darbība vispārējās interesēs, proti, pildīts militārais vai alternatīvais dienests.

30. Darba samaksas jēdziens EKL 141. panta un Direktīvas 75/117 1. panta nozīmē ir patstāvīgs Kopienu tiesību juridisks jēdziens, ko Tiesa vienmēr ir interpretējusi paplašināti.

31. Jo īpaši ar likumu noteikts izpildījums var būt netieši saistīts ar darba tiesiskajām attiecībām un tādējādi ietilpt darba samaksas jēdzienā. Saskaņā ar pastāvīgo judikatūru, apstāklis, ka izpildījums tiek veikts saskaņā ar piemērojamām tiesību normām, pats par sevi to nepadara par darba samaksu. Tiesību vienīgais pamats ir darba tiesisko attiecību pastāvēšana, neskatoties uz to, vai tās izriet no cita tiesību avota, kas nav darba līgums, piemēram, tieši no likuma. ( ) Pietiek ar to, ka darba devējs pabalstu piešķir saistībā ar darba tiesiskajām attiecībām. ( )

32. Tādējādi Tiesa varēja bez grūtībām iekļaut Austrijas "atlaišanas pabalstu" darba samaksas jēdzienā lietā Gruber ( ). Tomēr šajā lietā Tiesai nav jāizlemj jautājums par to, vai apstiprināt savu Gruber lietā pieņemto spriedumu, vai no tā atkāpties. Drīzāk runa ir par jaunu aspektu, ar ko Tiesai Gruber lietā vēl nebija jāsaskaras: tā laika ņemšanu vērā, kad darba ņēmējs parasti nevar veikt darba pienākumus sakarā ar citiem likumā noteiktiem pienākumiem, piemēram, pienākumu pildīt militāro vai alternatīvo dienestu.

3. Viedokļa izklāsts

33. Saskaņā ar vairākkārtējiem Tiesas nolēmumiem, tas, vai un cik lielā mērā darba devēja izmaksāts pabalsts ietilpst EKL 141. panta piemērošanas jomā, ir atkarīgs vienīgi no nodarbinātības kritērija, kas izriet no šās pašas tiesību normas. ( ) Tādējādi šajā gadījumā ir jāvaicā, vai Austrijas "atlaišanas pabalstu" izmaksa izriet no darba tiesiskajām attiecībām kaut vai netieši ( ), ciktāl saistībā ar to tiek ņemts vērā laiks, kurā darba ņēmējs sakarā ar citiem likumā noteiktiem pienākumiem parasti nevar pildīt darba pienākumus.

34. Lai atbildētu uz šo jautājumu, ir jāvadās pēc uzskata, ka darba līgumā izpildījums un pretizpildījums ir savstarpējības attiecībās (divpusējums). Darba devēja darba ņēmējam izmaksāta atlīdzība ir uzskatāma par darba samaksu vienīgi tiktāl, cik tā – vismaz cita starpā – ir pretizpildījums par darba ņēmēja veikto darbu vai stimuls turpmākam darbam. Saiknei ar darba tiesiskajām attiecībām ir jābūt nosakāmai vismaz pēc tā, ka uzņēmums ir ieinteresēts darba ņēmējam izmaksāt atbalstu, neatkarīgi no tā, kādas ir šīs intereses.

a) Līdzšinējā judikatūra

35. Līdz šim Tiesa ir tikai nedaudz saskārusies ar tādiem jautājumiem kā tas, par kuru ir šis strīds, proti, par atbalsta aprēķinu, ņemot vērā noteiktus laikposmus, kuros saskaņā ar tiesību normām nav veikti darba pienākumi.

36. Piemēram, Bötel lietā darbinieku pārstāvniecības institūciju loceklis mācību prakses laikā, kā viņam to atļāva likums, neveica darba līgumā noteikto darbību. ( )Rinner-Kühn lietā tika skarts jautājums par darba samaksas saglabāšanu slimības gadījumā. ( )Gillespie u. c. lieta attiecās uz darba samaksu sieviešu dzimuma darba ņēmējām grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā. ( )

37. Ir tiesa, ka visos trijos spriedumos atlīdzības ( ), kas maksātas par laikposmiem, kuros attiecīgās sieviešu dzimuma darba ņēmējas saskaņā ar tiesību normām nepildīja darba pienākumus, Tiesa atzina par darba samaksu. Tomēr, neskatoties uz likumā noteikto atbrīvojumu no darba pienākumu pildīšanas, visos trijos gadījumos sieviešu dzimuma darba ņēmējām veicamie maksājumi bija cieši saistīti ar darba tiesiskajām attiecībām.

38. Tādējādi darbinieku pārstāvniecības institūciju locekļiem katrā ziņā ir jābūt uzņēmumā nodarbinātiem, un viņu pienākums ir rūpēties par personāla interesēm; viņi rūpējas par saskanīgām darba attiecībām uzņēmumā, un viņu darbība tiek veikta šajās vispārējās interesēs. ( ) Arī darba samaksas saglabāšana slimības gadījumā galu galā kalpo uzņēmuma interesēm, jo tādējādi darba ņēmējam tiek atvieglota darbspējas atgūšana. Kas attiecas uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, proti, ar likumu noteiktā nodarbinātības aizlieguma laiku tieši pirms un pēc dzemdībām, arī tā mērķis ir aizsargāt grūtnieces veselību un tādējādi, atkal, galu galā saglabāt viņas darbspēju. ( )

39. Visos trijos gadījumos tie laikposmi, kuros netiek pildīti darba pienākumi, tiek ņemti vērā, lai galu galā sasniegtu mērķus, kas izriet no EKL 136. panta 1. punkta, no Kopienas Hartas par sociālajām pamattiesībām ( ), Kopienas Hartas par darba ņēmēju sociālajām pamattiesībām ( ) un Eiropas Savienības Pamattiesību hartas ( ): no vienas puses – vīriešu un sieviešu dzimuma darba ņēmēju tiesības uz apmācību un uzklausīšanu uzņēmumā, no otras puses – tiesības uz veselībai nekaitīgiem, drošiem un pienācīgiem darba apstākļiem. Tādējādi katrā no šiem gadījumiem pastāv acīmredzama saikne ar nodarbinātības attiecībām un uzņēmuma acīmredzama ieinteresētība izmaksāt atbalstu.

b) Situācija gadījumā, ja darba pienākumi netiek pildīti sakarā ar citiem likumā noteiktiem pienākumiem

40. Turpretim situācija ir citāda gadījumā, ja darba ņēmējam nav iespējams pildīt savus privāttiesiskos darba pienākumus sakarā ar citiem likumā noteiktiem pienākumiem, piemēram, sakarā ar to, ka attiecīgajā laikā viņš tā vietā pilda, piemēram, militāro dienestu vai alternatīvo dienestu: savu darba tiesisko attiecību pārtraukuma laikā darba ņēmējs nav nestrādājošs, bet drīzāk ir nodarbināts pie kāda cita darba devēja, kas viņam parasti nodrošina darba samaksu un sociālo apdrošināšanu. Darba ņēmēja darbība šajā laikā nekādā ziņā nav saistīta ar attiecīgajā laikā apturētajām darba tiesiskajām attiecībām ar līdzšinējo darba devēju. Tā tiek veikta vienīgi vispārējās interesēs. Uzņēmums, kuram attiecīgajā laikā darba ņēmējs šajā ziņā tiek "atņemts", no tā negūst nekādu labumu, gluži pretēji – pārsvarā gadījumu tas uzņēmumam rada papildu organizatoriskās izmaksas.

41. Atlaišanas pabalsts savu klasisko divkāršo funkciju zaudē arī, ciktāl tā aprēķinā tiek ņemts vērā laiks, kad darba ņēmējs nevarēja pildīt savus darba pienākumus sakarā ar citiem likumā noteiktiem pienākumiem. Patiesībā atlaišanas pabalsts parasti kalpo kā atlīdzība par līdzšinējo darbu un uzticību uzņēmumam un kā pārejas posma maksājums jaunas darbavietas meklēšanai. Savukārt, ja darba ņēmējs nevarēja pildīt darba pienākumus uzņēmumā sakarā ar citiem likumā noteiktiem pienākumiem, "atlīdzības" elements kļūst nenozīmīgs – darba ņēmējs attiecīgajā laikā darbojās vispārējās interesēs, nevis uzņēmuma interesēs. Tādējādi atlaišanas pabalsts saistībā ar šo laiku zaudē savu "atliktās darba samaksas" raksturu Tiesas pastāvīgās judikatūras nozīmē ( ).

42. Ja, ņemot vērā sociālus apsvērumus, valsts likumdevējs tomēr paredz, ka vispārējās interesēs pavadītais laiks ir ņemams vērā, aprēķinot atlaišanas pabalstu, līdz ar to tas sabiedriskās izmaksas uzliek konkrētai grupai, šajā gadījumā – darba devējiem. Regulējuma mērķis ir pasargāt darba ņēmēju, kuru darba tiesisko attiecību laikā valsts iesauc militārajā dienestā vai alternatīvajā dienestā un kurš tādējādi darbojas sabiedrības labā, no saimnieciski neizdevīgāka stāvokļa salīdzinājumā ar citiem darba ņēmējiem, kuri šajā laikā turpina strādāt uzņēmumā un kuru tiesības uz atlaišanas pabalstu attiecīgi pieaug.

43. Vienīgā saikne ar nodarbinātības attiecībām šajā gadījumā ir valsts ar likumu ( ) noteikts pienākums darba devējam, aprēķinot atlaišanas pabalstu, ņemt vērā militārajā dienestā un alternatīvajā dienestā pavadīto laiku un, izbeidzoties darba attiecībām, izmaksāt darba ņēmējam pabalstu, kura apmērs ir attiecīgi lielāks par to, kas tam pienāktos sakarā ar viņa nodarbinātību uzņēmumā. Nav saskatāma cita saikne ar darba tiesiskajām attiecībām, jo īpaši uzņēmuma ieinteresētība, lai arī kāda tā būtu, izmaksāt lielāku pabalstu.

c) Secinājums

44. Ja vienīgā saikne ar nodarbinātības attiecībām ir likumdevēja noteikts darba devēja pienākums, EKL 141. pantā un Direktīvas 75/117 1. pantā izvirzītais nodarbinātības kritērijs nav ievērots. Ciktāl, to aprēķinot, ņem vērā laiku, kad darba ņēmējs sakarā ar likumā noteiktiem pienākumiem pret citu darba devēju, kā, piemēram, pienākumu pildīt militāro vai alternatīvo dienestu, parasti nevar pildīt savus darba pienākumus, atlaišanas pabalsta maksājums nedz tieši, nedz netieši neizriet no darba tiesiskajām attiecībām, kā izriet no EKL 141. panta. Šajā ziņā valsts likumdevējs sabiedriskās izmaksas uzliek par pienākumu segt darba devējam.

45. Tādējādi darba samaksas jēdziens būtu jāinterpretē tā, ka tas neietver tādus maksājumus kā "atlaišanas pabalsts", kas maksājams Austrijā darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumā, ciktāl, to aprēķinot, ņem vērā laiku, kad darba ņēmējs sakarā ar likumā noteiktiem pienākumiem pret citu darba devēju, kā, piemēram, pienākumu pildīt militāro vai alternatīvo dienestu, parasti nevar pildīt savus darba pienākumus. ( )

VI – Par otro un trešo jautājumu

46. Ar otro un trešo jautājumu iesniedzējtiesa būtībā jautā, vai EKL 141. pants un Direktīvas 75/117 1. pants no netiešas diskriminācijas viedokļa iestājas pret tādiem valsts tiesību aktiem kā Austrijas Mutterschutzgesetz, saskaņā ar kuru, aprēķinot atlaišanas pabalstu, kas maksājams darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumā, netiek ņemts vērā laiks, kas pavadīts bērna kopšanas atvaļinājumā.

47. Ja darba samaksas jēdziens tiek interpretēts tā, kā tiek piedāvāts iepriekš ( ), atbildēt uz otro un trešo jautājumu nav vajadzības, jo nav konstatēts, ka tas ietilptu EKL 141. panta un Direktīvas 75/117 1. panta piemērošanas jomā. Tomēr, lai novērtējums būtu pilnīgs, turpmāk tiks iztirzāti juridiskie jautājumi, kas izriet no iesniedzējtiesas otrā un trešā jautājuma.

A – Tiesai iesniegto apsvērumu kopsavilkums

1. Austrijas valdība

48. Pamatojoties uz VKG 7. panta c) daļas normām, Austrijas valdība izslēdz tiešu diskrimināciju, jo bērna kopšanas atvaļinājuma laiku nedz vīriešiem, nedz sievietēm neņem vērā, aprēķinot atlaišanas pabalsta tiesības.

49. Turklāt Austrijas valdība uzskata, ka darba ņēmēji, kas izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, nav salīdzināmi ar tiem, kas pilda militāro dienestu vai alternatīvo dienestu. Tādējādi atšķirības šo laikposmu ņemšanā vērā, aprēķinot atlaišanas pabalsta tiesības, ir objektīvi pamatotas un nav saistāmas ar dzimuma faktoriem.

50. Bērna kopšanas atvaļinājuma izmantošana saskaņā ar MSchG un VKG ir darba ņēmēju brīvas gribas izpausme, ko ļauts brīvi īstenot. Bērna kopšanas atvaļinājuma izmantošana nav ar likumu noteikts pienākums. Tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu ir vērstas vienīgi uz to, lai nostiprinātu darba ņēmēja tiesisko stāvokli attiecībā pret darba devēju.

51. Saskaņā ar Austrijas valdības viedokli, pienākumu savstarpējība, kas ir darba līguma pamatā (darba tiesībās saistības ir divpusējas), šaubu gadījumā vedina neņemt vērā laikposmus, kuros darba tiesiskās attiecības ir pārtrauktas, pamatojoties uz darba ņēmēja brīvu tiesisku gribu, un darba pienākumi netiek pildīti.

52. Savukārt militārā dienesta un alternatīvā dienesta veicējiem piemērojamais APSG 8. pants, pēc Austrijas valdības domām, ir pamatoti nošķirams no savstarpējības principa. Proti, konstitucionālajās tiesībās paredzētais militārais dienests ir tiesisks pienākums vispārējās interesēs, no kura konkrēts darba ņēmējs nevar izvairīties. ( ) Tiesiskā iekārta šo pienākumu konkrētām personām uzliek kā obligātu un tā nodrošināšanai vienlaicīgi paredz darba tiesisko attiecību pārtraukšanu. Tā kā darba ņēmējam nav iespēju šajā ziņā neko ietekmēt, būtu netaisnīgi šo laiku neņemt vērā, aprēķinot tiesības uz atlaišanas pabalstu. Būtiskas atkāpes no šī principa nav pat gadījumā, ja noteikumu daļēji paplašina, attiecinot uz brīvprātīgo militāro dienestu. Saskaņā ar šo viedokli, arī brīvprātības elementi saistībā ar dienēšanu bruņotajos spēkos atbilst imperatīvām militārām interesēm un tādējādi atbilst vispārējām interesēm.

53. Salīdzināmas, obligātas un tieši piemērojamas tiesību normas, no kuru piemērošanas nedrīkst atkāpties, Austrijas valdība saskata mātes tiesību aizsardzības likumdošanā noteiktajā nodarbinātības aizliegumā saskaņā ar MSchG 3. panta 1. punktu un 5. panta 1. punktu, proti, jo īpaši pēdējo astoņu nedēļu laikā pirms paredzamās dzemdību dienas un pirmo astoņu nedēļu laikā pēc tam, bet ne attiecībā uz bērna kopšanas atvaļinājumu.

2. Komisija

54. Komisija atgādina, ka, saskaņā ar pastāvīgo Tiesas judikatūru ( ), lietas faktisko apstākļu vērtēšana un valsts tiesību aktu interpretēšana ir vienīgi valsts tiesas kompetencē. Valsts tiesai ir jākonstatē, vai un ciktāl tiesiskais regulējums, ko piemēro neatkarīgi no darba ņēmēja dzimuma, bet kura rezultātā tomēr tiek skarts krietni vien lielāks procents sieviešu nekā vīriešu, ir objektīvi pamatots. Tiesai ir jāsniedz valsts tiesai lietderīga atbilde, tāpēc tās kompetencē ir sniegt norādījumus, kas ļautu valsts tiesai pieņemt lēmumu.

55. Komisija paskaidro – ja saskaņā ar MSchG 15.f panta netiek ņemts vērā bērna kopšanas atvaļinājuma laiks, aprēķinot atlaišanas pabalstu, to darba ņēmēju grupa, kas izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, tiek nostādīta neizdevīgākā stāvoklī attiecībā pret pārējiem darba ņēmējiem, kuri šo tiesību neizmanto. Saskaņā ar iesniedzējtiesas sniegtajām ziņām, bērna kopšanas atvaļinājuma neņemšana vērā, veicot aprēķinu, būtībā skar sievietes. Tas liecina par netiešu diskrimināciju, ja vien šādu atšķirīgu attieksmi neattaisno objektīvs pamats, kas nav saistīts ar dzimuma diskrimināciju.

56. Jautājumā par objektīvu pamatu Komisija, pirmkārt, norāda uz Tiesas judikatūru, saskaņā ar kuru apstāklis, ka tiesību norma skar būtiski lielāku procentuālu skaitu sieviešu dzimuma nekā vīriešu dzimuma darba ņēmēju, nav uzskatāms par EKL 141. panta pārkāpumu. ( ) Turklāt tā atgādina, ka Tiesa ir atzinusi dalībvalstu plašu ieskatu brīvību izvēlēties pasākumus savu mērķu sasniegšanai sociālās un nodarbinātības politikas jomā. ( )

57. Tomēr šis apstāklis nedrīkstētu novest pie tā, ka zūd tāda Kopienu tiesību principa kā vienlīdzīgas darba samaksas vīriešiem un sievietēm principa īstenošanas jēga; vispārīgi apgalvojumi nav pietiekami, lai attaisnotu atšķirīgu attieksmi. ( ) Austrijas valdībai būtu jāpierāda valsts tiesai, ka bērna kopšanas atvaļinājuma neņemšana vērā saskaņā ar MSchG 15.f pantu, aprēķinot atlaišanas pabalstu saskaņā ar AngG 23. pantu, ir pamatota ar objektīviem un ar dzimuma diskrimināciju nesaistītiem iemesliem. Nav zināms, vai Austrijas iestādes uz šādiem iemesliem ir atsaukušās vai ne.

58. Komisija apšauba tāda atbalstāma sociālās politikas mērķa esamību, kas varētu objektīvi pamatot konstatēto atšķirīgo attieksmi, kura galvenokārt skar sievietes.

59. No Tiesas sprieduma lietā Roks ( ) izriet, ka saimnieciski apsvērumi nevar attaisnot dzimuma diskrimināciju. Šai sakarā nav nekādas nozīmes tam, vai attiecīgā dalībvalsts pati uzņemas segt izmaksas, vai tās uzliek par pienākumu segt darba devējam. Abos gadījumos tie ir tīri fiskālas dabas apsvērumi, ko Tiesa nav atzinusi par attaisnojošiem.

60. Ir jāņem vērā arī tas, ka, saskaņā ar iesniedzējtiesas judikatūru, var ņemt vērā laikposmus, kad darba pienākumi netiek pildīti, piemēram, darbnespējas un atvaļinājuma, kā arī maternitātes aizsardzības laiku ("Mutterschutzzeiten"). Stāvokli nemaina apstāklis, ka šie laikposmi ir saistīti ar konkrētām darba tiesiskajām attiecībām. Spēkā esošas darba tiesiskās attiecības ietver arī bērna kopšanas atvaļinājuma laiku, kad pamatpienākumu izpilde tiek pārtraukta.

61. Kas attiecas uz Tiesas spriedumu lietā Gruber ( ), Tiesas apsvērumus tajā, pēc Komisijas domām, nevar tik vienkārši piemērot šīs lietas faktiskajiem apstākļiem. Gruber lietā sieviešu dzimuma darba ņēmēja jau bērna kopšanas atvaļinājuma laikā darīja zināmu to, ka viņa negrasās atgriezties savā darbavietā. Savukārt šajā lietā runa ir par darba tiesisko attiecību izbeigšanu no darba devēja puses vai darba tiesisko attiecību izbeigšanu no darba ņēmēja puses, pamatojoties uz svarīgiem iemesliem, proti, abos gadījumos izbeigšanas pamatā esošie apstākļi ir vienīgi darba devēja kompetencē.

62. Visbeidzot, Komisija šaubās par to, vai vecāka statuss patiešām ietilpst vienīgi privāto interešu jomā, vai drīzāk tam nav ievērojama sabiedriska nozīme. Šajā sakarā Komisija norāda uz lietu Hill un Stapleton ( ), kurā Tiesa ir atzinusi, ka sievietes, tāpat kā vīrieša, aizsardzība ģimenē un darbā ir atzīta dalībvalstu tiesību sistēmās un Kopienu tiesībās, un uzsvērusi vajadzību darba apstākļus saskaņot ar ģimenes pienākumiem.

63. Komisija uzskata, ka nav objektīvu apstākļu, kas nav saistīti ar diskrimināciju atkarībā no dzimuma un kas attaisnotu atšķirīgu attieksmi pret sievietēm, ko ietver MSchG 15.f pants.

3. Prasītāja

64. Prasītāja uzskata, ka noteikti nav tiešas diskriminācijas, jo bērna kopšanas atvaļinājuma laiku neņem vērā, aprēķinot atlaišanas pabalstu nedz vīriešiem, nedz sievietēm. Tomēr netiešu diskrimināciju attiecībā uz sieviešu dzimuma darba ņēmējām prasītāja saskata apstāklī, ka, aprēķinot atlaišanas pabalstu, bērna kopšanas atvaļinājums netiek ņemts vērā tādā pašā mērā kā dienests bruņotajos spēkos.

65. Pēc prasītājas domām, Austrijas tiesiskais regulējums, kas izriet no MSchG 15.f panta 1. punkta trešā teikuma un VKG 7. panta c) daļas, tos darba ņēmējus, kuri izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, nostāda neizdevīgākā stāvoklī attiecībā pret tiem darba ņēmējiem, kuri, paliekot aktīvi nodarbināti, turpina uzkrāt atlaišanas pabalsta aprēķinā vērā ņemamo laiku vai kuru dienests bruņotajos spēkos tiek ņemts vērā aprēķinā saskaņā ar APSG 8. pantu. No fakta, ka bērna kopšanas atvaļinājumu 98,253 % gadījumu izmanto sievietes un 99,5 % bruņotajos spēkos dienējošo ir vīrieši, prasītāja secina, ka nelabvēlīga attieksme pret bērna kopšanas atvaļinājumu, aprēķinot atlaišanas pabalstu, galvenokārt skar sievietes, turpretim no militārā dienesta un alternatīvā dienesta ņemšanas vērā labumu gūst galvenokārt vīrieši.

66. Prasītāja uzsver, ka gan sabiedrībā, gan arī Tiesas judikatūrā atzīts bērnu aprūpes nozīmīgums, un apstrīd viedokli, saskaņā ar kuru bērna kopšanas atvaļinājuma izmantošana ir brīvas gribas izpausme, turpretim militārā dienesta vai alternatīvā dienesta veikšana ir vispārējām interesēm atbilstošs pienākums. Pēc prasītājas domām, lēmums turpināt aprūpēt savu bērnu, izmantojot bērna kopšanas atvaļinājumu arī pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma (Mutterschutzfristen), patiesībā nebūt nav brīvas gribas izpausme. Gluži pretēji, sakarā ar aprūpes iestāžu trūkumu bērniem līdz divu gadu vecumam sievietes faktiski ir spiestas izmantot bērna kopšanas atvaļinājumu. Turklāt ar likumu ir noteikti pienākumi attiecībā uz bērnu aprūpi, par nepietiekamu bērnu aprūpi pat paredzot kriminālatbildību. ( ) Pēc prasītājas domām, piemērojot Kopienu tiesības, turklāt nav nozīmes tam, vai darba ņēmējs noteiktu laiku darba pienākumus neveic sakarā ar privāto vai publisko tiesību noteiktu pienākumu.

67. Atbildot prasītāja uzsver, ka noteiktos militārā dienesta aspektos, kā, piemēram, iespējā pēc ieinteresētās personas lūguma atlikt dienesta izpildi, pēc tās domām, drīzāk izpaužas privātās, nevis vispārējās intereses.

68. Prasītāja uzskata, ka bērna kopšanas atvaļinājums ir pielīdzināms militārajam vai alternatīvajam dienestam arī tādā ziņā, ka, lai gan to laikā teorētiski ir noteikti iespējams nodarboties ar ierobežotu peļņu nesošu darbību, tomēr praksē tas notiek reti.

69. Pēc prasītājas domām, atšķirīga attieksme nav objektīvi pamatota. Jo īpaši pārmērīgas darba devēja apgrūtināšanas risku nevar piesaukt tikai bērna kopšanas atvaļinājuma gadījumā. Arī Austrijas likumdevējs pašreiz ir atzinis, ka atšķirīgu attieksmi pret militārā dienestā esošām personām un bērna kopšanas atvaļinājumā esošiem vecākiem neattaisno sociālās politikas apsvērumi ( ), tomēr tas ir novērsts vienīgi attiecībā uz nākotni, un bez atpakaļejoša spēka ( ).

4. Atbildētāja

70. Atbildētāja savukārt uzsver, ka personas, kas izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, un personas, kas pilda militāro dienestu, nav salīdzināmas grupas. Šajā sakarā tā apgalvo, ka bērna kopšanas atvaļinājuma izmantošana ir darba ņēmēja interesēm atbilstoša iespēja, savukārt militārā dienesta veikšana ir vispārējās interesēs noteikts pienākums. Tā kā uz katru grupu attiecināmā regulējuma mērķis ir atšķirīgs, nevar uzskatīt, ka faktiskie lietas apstākļi ir salīdzināmi. ( )

71. Turklāt atbildētāja norāda uz to, ka obligātais militārais dienests attiecas vienīgi uz vīriešiem, kuri tādējādi tiek nostādīti neizdevīgākā stāvoklī attiecībā pret sieviešu dzimuma darba ņēmējām. No Tiesas sprieduma lietā Schnorbus ( ) izriet, ka labvēlīgās normas, kas kalpo, lai izlīdzinātu karadienesta dēļ radušos iekavējumus, ir objektīvi pamatotas.

B – Vērtējums

1. Ievada piezīmes

72. Ciktāl iesniedzējtiesa lūdz Tiesu salīdzināt un izvērtēt atšķirības starp abām personu grupām, proti, starp militārajā vai alternatīvajā dienestā esošu personu grupu no vienas puses un bērna kopšanas atvaļinājumā esošu personu grupu no otras puses ( ), jāņem vērā sekojošais: lietas faktisko apstākļu novērtējums un valsts tiesību normu interpretēšana ir vienīgi valsts tiesas kompetencē. Saskaņā ar pastāvīgo judikatūru, tādējādi jautājumu par to, vai un ciktāl neitrāli formulēta tiesību norma, kuras rezultātā tiek skarta ievērojami lielāka procentuālā daļa konkrēta dzimuma darba ņēmēju, ir pamatota ar objektīviem apstākļiem, kas nav saistīti ar dzimuma diskrimināciju, galīgi izlemj iesniedzējtiesa. ( )

73. Tomēr Tiesai ir jāsniedz valsts tiesai lietderīga atbilde, tāpēc tās kompetencē ir, vadoties pēc pamata lietas materiāliem, kā arī tai sniegtajiem rakstveida un mutvārdu apsvērumiem, sniegt norādījumus, kas valsts tiesai atvieglotu lēmuma pieņemšanu. ( )

2. Tiešas diskriminācijas neesamība

74. Tieša diskriminācija būtu gadījumā, ja valsts tiesiskajā regulējumā atšķirīga attieksme pret vīriešu un sieviešu dzimuma darba ņēmējiem atlaišanas pabalsta aprēķināšanas ziņā būtu paredzēta ar tiešu norādi uz dzimumu.

75. Kas attiecas uz jaunāko Austrijas tiesisko regulējumu (tā saucamo "jauno atlaišanas pabalstu sistēmu"), bērna kopšanas atvaļinājuma laika nediskriminējoša ņemšana vērā gan attiecībā uz vīriešiem, gan attiecībā uz sievietēm izriet no BMVG 7. panta 4. punkta. ( )

76. Arī līdzšinējais tiesiskais regulējums ( ), kas vēl joprojām piemērojams lielam skaitam darba līgumu, MSchG 15.f panta 1. punkta 3. teikumā un VKG 7. panta c) daļā abiem dzimumiem paredz vienādu regulējumu, pat ja tas ir pretējs: bērna kopšanas atvaļinājuma laiks vērā netiek neņemts.

77. Šaubas varētu būt vienīgi par EKUG 7. panta c) daļu – tiesību normu, ko aizstāja ar VKG 7. panta c) daļu. Šī norma, kas vēl joprojām ir piemērojama virknē agrāku gadījumu ( ), skaidri neparedz uz mātēm attiecināmu izņēmumu, kas izriet no MSchG 15.f panta 1. punkta 3. teikuma, attiecināt uz vīriešu dzimuma darba ņēmējiem. Virspusēji aplūkojot EKUG 7. panta c) daļas redakciju, var secināt, ka vīriešu dzimuma darba ņēmēji ir nostādīti labvēlīgākā stāvoklī attiecībā pret sieviešu dzimuma darba ņēmējām, jo likums neparedz bērna kopšanas atvaļinājumu neņemšanu vērā, aprēķinot viņu atlaišanas pabalstu. ( ) Tomēr, kā izriet no lietas materiāliem, kas tika apstiprināts arī mutvārdu procesā, gan iesniedzējtiesa, gan pamata prāvas puses vadās pēc uzskata, ka EKUG 7. panta c) daļas norma attiecībā uz vīriešiem paredz tādas pašas tiesiskās sekas kā attiecībā uz sievietēm, proti, bērna kopšanas atvaļinājuma laika neņemšanu vērā, aprēķinot atlaišanas pabalstu. ( ) Iespējams domāt, ka EKUG 7. panta c) daļas formulējums ir radies ne tik daudz likumdevēja apzinātas gribas, kā drīzāk redakcionālas kļūdas rezultātā, kas nerada diskriminējošas sekas, šo normu praktiski piemērojot, un šobrīd ir izlabota ar VKG 7. panta c) daļas palīdzību. ( )

78. Tādējādi neviena no dažādajām tiesību normām, kas piemērojamas Austrijā attiecībā uz bērna kopšanas atvaļinājumu, nerada tiešu dzimuma diskrimināciju.

3. Netiešas diskriminācijas neesamība

79. Saskaņā ar pastāvīgo judikatūru, vienlīdzīgas darba samaksas princips iestājas ne vien pret tādu normu piemērošanu, kas paredz tiešu dzimuma diskrimināciju, bet arī pret tādu normu piemērošanu, saskaņā ar kurām tiek uzturēta spēkā atšķirīga attieksme pret vīriešu dzimuma un sieviešu dzimuma darba ņēmējiem, piemērojot kritērijus, kas nav balstīti uz dzimumu, ja vien šādu atšķirīgu attieksmi nevar izskaidrot ar objektīviem iemesliem, kas nav saistīti ar dzimuma diskrimināciju. ( )

80. Lai konstatētu netiešas diskriminācijas esamību konkrētā gadījumā, ir secīgi jāpārbauda divi aspekti: pirmkārt, ir jājautā, vai atšķirīga attieksme pret vīriešu dzimuma un sieviešu dzimuma darba ņēmējiem vispār pastāv – par diskriminācijas esamību runa var būt vienīgi gadījumā, ja vienādos apstākļos piemēro atšķirīgus noteikumus vai atšķirīgos apstākļos piemēro vienādus noteikumus. ( ) Apstiprinošas atbildes gadījumā tādējādi būtu jāpārbauda, vai attiecīgo atšķirīgo attieksmi var objektīvi pamatot.

81. Šajā sakarā ir iespējami divi izejas punkti: no vienas puses – iesniedzējtiesas piedāvātā to darba ņēmēju, kas izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, salīdzināšana ar tiem, kuri veic militāro dienestu vai alternatīvo dienestu ( ); no otras puses – to darba ņēmēju, kas izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, salīdzināšana ar tiem, kuri tai pat laikā turpina strādāt uzņēmumā.

a) Salīdzinājums starp bērna kopšanas atvaļinājumu no vienas puses un militāro vai alternatīvo dienestu no otras puses

82. Attiecībā uz pirmo salīdzinājumu – to darba ņēmēju, kas darba tiesisko attiecību laikā izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, salīdzinājumu ar tiem, kuri tādu pat laiku veic militāro dienestu vai alternatīvo dienestu – Austrijas tiesībās paredzēts atšķirīgs regulējums katrai no šīm personu grupām. ( ) Tomēr būtu jānoskaidro, vai darba ņēmēji, uz kuriem attiecināmas normas, atrodas salīdzināmā stāvoklī ( ).

83. Pirmkārt, ir jānoskaidro, vai bērna kopšanas atvaļinājuma un militārā vai alternatīvā dienesta ietekmei uz darba tiesiskajām attiecībām ir kāda līdzība. Abos gadījumos darba tiesiskās attiecības tiek turpinātas un no tām izrietošo pamatpienākumu izpilde ir apturēta: darba ņēmējs neveic darba pienākumus, darba devējs nemaksā darba samaksu.

84. Tomēr pastāv skaidras atšķirības darba tiesisko attiecību pārtraukšanas iemeslu ziņā un attiecībā uz skartā darba ņēmēja rīcībā paliekošo izvēles brīvību. Dienēšana bruņotajos spēkos un alternatīvajā dienestā tiek veikta gan vispārējās interesēs, gan pildot pilsoņa pienākumu, turklāt noteicošā loma šajā ziņā ir vispārējām interesēm, konkrēti, militāriem apsvērumiem. Turpretim lēmums par to, vai izmantot bērna kopšanas atvaļinājumu, vai ne, ir attiecīgā darba ņēmēja brīvas gribas izpausme: likums aizliedz vecākiem savus bērnus atstāt bez uzraudzības; tomēr tas arī neuzliek par pienākumu savu bērnu aprūpes vajadzībām izmantot bērna kopšanas atvaļinājumu.

85. Protams, ir jāatzīst, ka abos gadījumos zināma loma ir arī citiem aspektiem. Dienestam bruņotajos spēkos un alternatīvajā dienestā, kas to aizstāj, neskatoties uz to principā obligāto raksturu, nav pilnīgi sveši arī nedz brīvprātības elementi, nedz privātu interešu ņemšana vērā. Piemēram, sieviešu dienēšana Austrijas bruņotajos spēkos [tā saucamais "militārās apmācības dienests" ("Ausbildungsdienst")] ir brīvprātīga. Turklāt arī vīriešiem pēc ieinteresētās personas lūguma ir iespējas dienestu atlikt un pārtraukt. Savukārt principā brīvo lēmumu izmantot vai neizmantot bērna kopšanas atvaļinājumu var ietekmēt tādi faktiski ārējie apstākļi kā, piemēram, Austrijas gadījumā – prasītājas aprakstītais bērnu aprūpes iestāžu nepietiekamais skaits.

86. Tomēr izšķirošā nozīme ir tam, ka bērna kopšanas atvaļinājuma izmantošana vai neizmantošana galvenokārt ir darba ņēmēja privātās dzīves organizēšanas jautājums ( ), turpretim attiecībā uz dienēšanu bruņotajos spēkos vai alternatīvajā dienestā, kas to aizstāj, privātas dabas apsvērumi pēc iespējas tiek pakārtoti vispārējām interesēm un militāro dienestu pašu par sevi neskar. Tādējādi bērna kopšanas atvaļinājums no vienas puses un militārais vai alternatīvais dienests no otras puses nav savstarpēji salīdzināmas situācijas. Tādējādi atšķirīga attieksme pret šīm personu grupām nebūtu jāiztirzā.

87. Tomēr, pat ja – pretēji šeit paustajam – bērna kopšanas atvaļinājumu pielīdzinātu militārajam vai alternatīvajam dienestam un konstatētu atšķirīgu attieksmi, iesniedzējtiesai vajadzētu pārliecināties par to, vai šo atšķirīgo attieksmi var pamatot objektīvi iemesli, kas nav saistīti ar dzimuma diskrimināciju. Austrijas valdībai vajadzētu izklāstīt iesniedzējtiesai attiecīgos pamatojošos iemeslus( ). Šajā sakarā būtu jāņem vērā turpmāk norādītais.

88. Vienkārša norāde uz darba līguma pamatā esošo savstarpējības principu (divpusējums) nav pietiekama, jo gan bērna kopšanas atvaļinājuma, gan militārā vai alternatīvā dienesta gadījumā darba līgumā noteikto pamatpienākumu izpilde tiek apturēta, proti, abos gadījumos netiek veikts darbs un, attiecīgi, netiek maksāta alga.

89. Turklāt Tiesa jau ir atzinusi, ka dzimuma diskrimināciju nepamato zaudējumi, ko darba devējs ciestu, vienādi attiecoties pret abu dzimumu darba ņēmējiem ( ).

90. Protams, kā pareizi norādījusi atbildētāja, valsts tiesību normu var pamatot ar to, ka tā vienīgi sekmē militārā vai alternatīvā dienesta pildīšanas rezultātā radītā iekavējuma izlīdzināšanu ( ). No otras puses, Tiesa par zināmā mērā kompensējamām ir atzinusi arī profesionālās izaugsmes grūtības, ar kurām var saskarties vecāki sakarā ar prombūtni no darbavietas. ( )

91. Konkrētu šo apsvērumu piemērošanu pamata prāvā pienākas veikt iesniedzējtiesai.

b) Darba ņēmēju, kas izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, salīdzināšana ar tiem, kas tajā laikā strādā uzņēmumā

92. Arī otrā salīdzinājuma grupas, proti, no vienas puses, darba ņēmējus, kas izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, un, no otras puses, tos, kas turpina strādāt uzņēmumā, Austrijas tiesībās regulē atšķirīgas tiesību normas. ( )

93. Tomēr tas apstāklis vien, ka bērna kopšanas atvaļinājuma laika neņemšana vērā saskaņā ar MSchG 15.f panta 1. punkta 3. teikumu saistībā ar VKG 7. panta c) daļu skar procentuāli ievērojami lielāku daļu sieviešu nekā vīriešu dzimuma darba ņēmēju, pats par sevi neliecina par EKL 141. panta pārkāpumu. ( ) Drīzāk ir atkal jājautā, vai šo tiesību normu skarto darba ņēmēju – no vienas puses to, kas izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, un no otras puses to, kas turpina strādāt uzņēmumā – stāvoklis ir salīdzināms. ( )

94. Protams, Kopienu tiesībās ir atrodami skaidri izteikti centieni sekmēt ģimenes dzīves savienojamību ar darbu. Bērna kopšanas atvaļinājumam ir tieši šāds mērķis. ( ) Mērķis saskaņot profesionālos un ģimenes pienākumus nav svešs arī Tiesas judikatūrā. ( )

95. Tomēr no mērķa saskaņot profesionālos un ģimenes pienākumus neizbēgami neizriet tas, ka darba ņēmējs, kas izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, visādā ziņā būtu jāpielīdzina darba ņēmējam, kas atrodas aktīvās nodarbinātības attiecībās. Kā ir atzinusi arī Tiesa, bērna kopšanas atvaļinājuma būtiska pazīme ir darba līguma un līdz ar to attiecīgo darba devēja un darba ņēmēja saistību apturēšana. Izmantojot likumā piešķirtās bērna kopšanas atvaļinājuma tiesības, darba ņēmējs tādējādi nonāk īpašā stāvoklī, kuru katrā ziņā nevar pielīdzināt tam, kādā atrodas aktīvās nodarbinātības attiecībās esošs vīrietis vai sieviete. ( )

96. Tādējādi nav iebilstams pret to, ka šī stāvokļu atšķirība izpaužas arī no darba stāža atkarīgos maksājumos. Tādējādi spriedumā lietā Lewen Tiesa ir atzinusi bērna kopšanas atvaļinājuma laika neņemšanu vērā, aprēķinot Ziemassvētku prēmiju, kas kalpo kā darba samaksa par padarīto darbu, un attiecīgu Ziemassvētku prēmijas apmēra samazināšanu. ( ) Attiecinot šo judikatūru uz atlaišanas pabalstu, kas ir strīda priekšmets šajā lietā un pēc savas dabas ir atlikta darba samaksa par sniegtajiem pakalpojumiem un uzticību uzņēmumam, arī vajadzētu būt iespējamam, ka, to aprēķinot, neņem vērā bērna kopšanas atvaļinājuma laiku, kad darba tiesiskās attiecības ir bijušas pārtrauktas.

4. Secinājums

97. Tādējādi nobeigumā secinu, ka EKL 141. pants un Direktīvas 75/117 1. pants neiestājas pret tādu valsts tiesību regulējumu kā Austrijas Mutterschutzgesetz, saskaņā ar kuru, aprēķinot tādus maksājumus kā "atlaišanas pabalsts", kas maksājams darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumā, neņem vērā bērna kopšanas atvaļinājumu vecākiem.

98. Pat ja – pretēji manis saistībā ar pirmo jautājumu paustajam viedoklim, – aprēķinot darba samaksu EKL 141. panta un Direktīvas 75/117 1. panta nozīmē, ņem vērā laiku, kad darba ņēmējs sakarā ar likumā noteiktiem pienākumiem pret citu darba devēju, piemēram, pienākumu pildīt militāro vai alternatīvo dienestu, parasti nevar pildīt darba pienākumus, nepastāv ne tieša, ne netieša diskriminācija, jo situācijas nav salīdzināmas.

VII – Secinājums

99. Ņemot vērā iepriekš izklāstītos apsvērumus, iesaku Tiesai uz Oberster Gerichtshof (Austrija) uzdotajiem prejudiciālajiem jautājumiem atbildēt šādi:

1) Tāds maksājums kā "atlaišanas pabalsts", kas maksājams Austrijā darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumā, ciktāl, to aprēķinot, tiek ņemts vērā laiks, kad darba ņēmējs parasti nevar pildīt darba pienākumus sakarā ar tādiem likumā noteiktiem pienākumiem pret citu darba devēju kā, piemēram, militārā vai alternatīvā dienesta pildīšanas pienākums, neietilpst darba samaksas jēdzienā EKL 141. panta un Padomes 1975. gada 10. februāra Direktīvas 75/117/EEK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu, ievērojot principu par vienlīdzīgu atalgojumu vīriešiem un sievietēm, 1. panta nozīmē.

2) EKL 141. pants un Direktīvas 75/117 1. pants neiestājas pret tādu valsts tiesību regulējumu kā Austrijas Mutterschutzgesetz, saskaņā ar kuru, aprēķinot tādus maksājumus kā "atlaišanas pabalsts", kas maksājams darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumā, neņem vērā bērna kopšanas atvaļinājumu vecākiem.