12

Darba likuma 53. pants par darba līguma izbeigšanas objektīvu iemeslu dēļ formu un sekām ir izteikts šādi: “1. Vienojoties par līguma izbeigšanu atbilstoši iepriekšējam pantam, ir jāievēro šādi nosacījumi: a) rakstveidā jāpaziņo darbiniekam iemesls; b) vienlaicīgi ar rakstveida paziņojuma sniegšanu darba ņēmējam ir jāizmaksā pabalsts, kura summa atbilst 20 dienu algai par katru nostrādāto gadu; laikposmus, kas īsāki par vienu gadu, aprēķina proporcionāli nostrādāto mēnešu skaitam, un pabalsta kopējā summa nedrīkst pārsniegt 12 mēnešalgas. Ja lēmums par atlaišanu, kas pamatots ar [Darba likuma] 52. panta c) punktu, ir balstīts uz saimnieciskiem iemesliem un šī saimnieciskā situācija liedz izmaksāt darbiniekam iepriekšējā daļā paredzēto pabalstu, darba devējs var neveikt šo samaksu, norādot uz tās neiespējamību rakstveida paziņojumā, neskarot darbinieka tiesības tam prasīt šo samaksu, kad stājas spēkā atlaišana; c) jānosaka 15 dienu termiņš iepriekšējam paziņojumam, skaitot no brīža, kad paziņojums par darba līguma izbeigšanu personiski izsniegts darbiniekam. 52. panta c) punktā paredzētajā gadījumā rakstveida iepriekšēja paziņojuma kopiju nosūta darbinieku likumiskajiem pārstāvjiem informācijai; [..] 3. Lēmums par atlaišanu var tikt pārsūdzēts, it kā tā būtu atlaišana disciplināru iemeslu dēļ. 4. Ja darba devēja lēmuma par darba līguma izbeigšanu iemesls ir kāds no pamatiem, kas Konstitūcijā vai tiesību aktos ir kvalificēti kā diskriminējoši un tādēļ aizliegti, vai ja atlaišana ir notikusi, pārkāpjot darbinieka pamattiesības un pilsoniskās brīvības, lēmums par darba līguma izbeigšanu nav spēkā; tiesai jāatzīst šī spēkā neesamība pēc savas ierosmes. Lēmums par atlaišanu nav spēkā arī šādos gadījumos: a) ja tas ir pieņemts laikā, kad darba līgums ir apturēts saistībā ar maternitāti, kādu ar grūtniecību saistītu risku, ar barošanu ar krūti saistītu risku, slimību, ko izraisījusi grūtniecība, dabiskas dzemdības vai barošana ar krūti, adopciju vai uzņemšanu audžuģimenē, vai paternitāti, kā paredzēts [Darba likuma] 45. panta 1. punkta d) apakšpunktā, vai ja tas ir paziņots tādā datumā, ka iepriekšējā paziņojuma termiņš beidzas šajā apturēšanas laikposmā; b) ja tas skar strādājošu grūtnieci, no grūtniecības sākuma datuma līdz datumam, kad sākas apturēšanas laikposms, kas minēts iepriekšējā punktā, vai darba ņēmēju, kas ir pieprasījis vai kam piešķirts atvaļinājums, kurš paredzēts [Darba likuma] 37. panta 4., 4.a un 5. punktā, vai kas ir lūdzis vai saņem bezalgas atvaļinājumu atbilstoši 46. panta 3. punktam; ja tas skar darba ņēmēju, kas ir cietusi no vardarbības ģimenē, jo tā ir izmantojusi savas tiesības uz saīsinātu darba laiku vai darba laika reorganizāciju, ģeogrāfisko mobilitāti, izmaiņām darba vietā vai darba līguma apturēšanu atbilstoši [Darba likuma] noteikumiem un nosacījumiem; c) ja tas skar darbinieku, kas ir atjaunojies darbā pēc darba līguma apturēšanas laikposmiem maternitātes, adopcijas vai uzņemšanas audžuģimenē, vai paternitātes dēļ, ja no bērna piedzimšanas, adopcijas vai uzņemšanas audžuģimenē ir pagājuši vismaz deviņi mēneši. Iepriekšējo apakšpunktu noteikumi ir piemērojami, izņemot gadījumus, kad atlaišanas pamatotību atzīst par balstītu motīvos, kas nav saistīti ar grūtniecību vai tiesību uz atvaļinājumu un bezalgas atvaļinājumu izmantošanu, kā minēts iepriekš. Lēmumu par atlaišanu uzskata par pamatotu, ja ir pierādīts tā motīvs un ja ir izpildīti šā panta 1. punktā paredzētie nosacījumi. Citos gadījumos tas atzīstams par nepamatotu. Tomēr iepriekšēja paziņojuma nesniegšana vai atvainojama kļūda pabalsta aprēķinā nav pamats atlaišanas pamata neesamībai, neskarot darba devējam noteikto pienākumu samaksāt šim laikposmam atbilstošo algu vai atbilstošo pabalsta summu, neatkarīgi no citām izrietošajām sekām. 5. Tiesas lēmumam, ar ko atzīst lēmuma par atlaišanu spēkā neesamību, pamatotību vai nepamatotību, ir tādas pašas sekas, kādas ir paredzētas attiecībā uz atlaišanu disciplināru iemeslu dēļ, ņemot vērā sekojošos grozījumus. a) ja lēmumu par atlaišanu atzīst par pamatotu, darbiniekam ir tiesības uz šā panta 1. punktā paredzēto pabalstu, un tās viņš saglabā, pat ja viņš šo pabalstu jau ir saņēmis, un tiks ņemtas vērā bezdarba no viņa neatkarīgu iemeslu dēļ gadījumā. b) ja lēmums par atlaišanu tiek atzīts par nepamatotu un darba devējs atjauno darbinieku amatā, darbiniekam ir jāatmaksā saņemtais pabalsts. Ja atjaunošanu darbā aizstāj ar finansiālu kompensāciju, to atskaita no šā pabalsta.”