Šajā ziņā tiesību uz aizstāvību ievērošanas princips ir jāievēro vēl jo vairāk tad, ja runa ir par lēmumu par darba līguma nepagarināšanu, kurš ir ticis pieņemts saistībā ar problemātiskām attiecībām, tomēr atgādinot, ka tas, vai ir pārkāptas tiesības tikt uzklausītam, ir jāpārbauda it īpaši atkarībā no attiecīgo jomu regulējošajām tiesību normām.

Līguma pagarināšanas jomā, ciktāl institūcijai, kura ir pilnvarota noslēgt darba līgumus, nav likumā paredzēta pienākuma izmantot Pārējo darbinieku nodarbināšanas kārtībā paredzēto iespēju pagarināt darba līgumu, nedz noteiktajā termiņā informēt ieinteresēto personu par savu nodomu šajā saistībā, nevar uzskatīt, ka līguma darbības beigās minētā iestāde būtu pieņēmusi netieši izteiktu lēmumu atteikties no šīs iespējas izmantošanas.

Tā kā Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 41. pantā, kurš ir vispārpiemērojams, kopš attiecīgā laika noteiktās tiesības uz aizstāvību ir plašākas, tās ietver minētā panta 2. punkta a) apakšpunktā paredzētās ikvienas personas procesuālās tiesības tikt uzklausītai, pirms attiecībā uz to tiek veikts kāds individuāls pasākums, kas to varētu nelabvēlīgi ietekmēt.

Saistībā ar līgumdarbinieka, kurš ir iesniedzis lūgumu sniegt palīdzību, līguma nepagarināšanu ar apgalvojumu par priekšnieka īstenoto psiholoģisko vardarbību nepietiek, lai pierādītu, ka jebkurš akts, kuru ir pieņēmusi institūcija, kura ir pilnvarota noslēgt darba līgumus, it īpaši administratīvās izmeklēšanas laikā, būtu prettiesisks. Vēl ieinteresētajai personai ir jāpierāda rīcības, kas veido psiholoģisko vardarbību, ietekme uz apstrīdētā akta saturu, jo šādā gadījumā tas nozīmētu, ka institūcija, kura ir pilnvarota noslēgt darba līgumus, ar savu hierarhiski augstākstāvošo ierēdņu un darbinieku starpniecību būtu izmantojusi savas pilnvaras, lai sasniegtu prettiesisku mērķi, ņemot vērā Civildienesta noteikumu 12.a pantu, kurā ir paredzēts, ka ierēdņi atturas no jebkāda veida psiholoģiskas vardarbības vai seksuālas uzmākšanās.

Savienības iestādes un aģentūras var brīvi veidot savu administratīvo vienību struktūru, ņemot vērā virkni faktoru, piemēram, tām uzticēto uzdevumu raksturu un apjomu un budžeta iespējas. Šī brīvība nozīmē brīvību likvidēt amata vietas un mainīt uzdevumu sadalījumu darba organizācijas lielākas efektivitātes interesēs vai lai apmierinātu budžeta prasības likvidēt amata vietas, ko noteikušas Savienības politiskās institūcijas, tāpat arī pilnvaras uzticēt citai personai uzdevumus, ko iepriekš pildījusi persona, kura ieņēmusi likvidēto amata vietu, šai amata vietas likvidācijai ne vienmēr izvirzot nosacījumu, ka visi uzticētie uzdevumi būtu jāpilda mazākam personu skaitam, nekā pirms reorganizācijas. Turklāt amata vietas likvidācija ne vienmēr nozīmē ar to saistīto uzdevumu likvidēšanu.

Pagaidu darbinieka līguma pagarināšana ir tikai iespēja, kuru izvērtē kompetentā iestāde, kas šajā gadījumā ir institūcija, kura ir pilnvarota noslēgt darba līgumus.

Iestādēm ir plaša novērtējuma brīvība savu dienestu darbības organizēšanā atkarībā no tiem uzticētajiem uzdevumiem un to rīcībā esošā personāla iecelšanā amatā šo uzdevumu veikšanai, pat ja šai iecelšanai ir jānotiek dienesta interesēs. Tādējādi kompetentajai iestādei, pieņemot lēmumu saistībā ar darbinieka situāciju, ir jāņem vērā visi apstākļi, kas varētu ietekmēt tās lēmumu, proti, ne tikai dienesta intereses, bet arī tostarp attiecīgā darbinieka intereses. Tas izriet no administrācijas pienākuma ņemt vērā ierēdņa intereses, kas atspoguļo savstarpējo tiesību un pienākumu līdzsvaru, kurš ar Civildienesta noteikumiem un pēc analoģijas – ar Pārējo darbinieku nodarbināšanas kārtību ir izveidots attiecībās starp publisku iestādi un tās darbiniekiem.

Tādējādi Pārējo darbinieku nodarbināšanas kārtībā nav paredzēts pienākums administrācijai iepriekš pārbaudīt iespēju pagaidu darbinieku pārcelt uz citu dienestu, kas nav tas, kurā viņš bija iecelts amatā, – ne uz nenoteiktu laiku noslēgta līguma izbeigšanas gadījumā, ne arī gadījumā, kad netiek pagarināts uz noteiktu laiku noslēgts darba līgums. Tāpat šāds pienākums nepastāv attiecībā uz līgumdarbiniekiem, kuri nav iecelti amatā, kas ir paredzēts ar katru iestādi saistītajai budžeta iedaļai pievienotajā amatu sarakstā. Savukārt pat attiecībā uz šo pēdējo minēto darbinieku kategoriju, lai gan viņi neieņem amatu, kas ir iekļauts šajā sarakstā, administrācijai, kad tā lemj par darbinieka formulēto lūgumu par līguma pagarināšanu, ir pienākums ņemt vērā visus apstākļus, kuri varētu ietekmēt tās lēmumu, proti, ne tikai dienesta intereses, bet tostarp arī attiecīgā darbinieka intereses.

Šajā ziņā, ņemot vērā plašo novērtējuma brīvību, kāda šajā saistībā piešķirta iestādēm, pārbaudē tiesā tiek noskaidrots tikai tas, vai nav pieļauta acīmredzama kļūda vai arī nav notikusi pilnvaru nepareiza izmantošana.

(skat. 118.–120. un 122. punktu)