ĢENERĀLADVOKĀTA DAMASO RUISA‑HARABO KOLOMERA [DÁMASO RUIZ‑JARABO COLOMER] SECINĀJUMI,

sniegti 2004. gada 9. septembrī ( )

Lieta C‑356/03

Elisabeth Mayer

pret

Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder

[Bundesgerichtshof (Vācija) ceturtās civillietu palātas lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu]

Vienlīdzīga darba samaksa vīriešu un sieviešu dzimuma darba ņēmējiem – Grūtniecības un dzemdību atvaļinājums – Tiesības uz pensiju

1. Bundesgerichtshof (Vācijas Augstākā tiesa) uzdod Tiesai prejudiciālu jautājumu par to, kā interpretēt EK līguma 119. pantu (jaunajā redakcijā pēc grozījumiem – EKL 141. pants), Direktīvas 92/85/EEK ( ) 11. panta 2. punkta a) apakšpunktu un Direktīvas 86/378/EEK ( ) 6. panta 1. punkta g) apakšpunktu attiecībā uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu ņemšanu vērā, aprēķinot tiesību uz pensiju apmēru.

Tiesa vēlreiz izskata jautājumu par šo aspektu ietekmi uz vienlīdzīgas darba samaksas abu dzimumu darba ņēmējiem principu.

I – Atbilstošās tiesību normas

A – Kopienu tiesības

1. Līguma 119. pants ( )

2. Šajā tiesību normā noteikts:

“Visas dalībvalstis nodrošina to, lai tiktu ievērots princips, ka vīrieši un sievietes par vienādu darbu saņem vienādu darba samaksu.

Šajā pantā “darba samaksa” nozīmē parastu pamatalgu vai minimālo algu, kā arī jebkuru citu atlīdzību naudā vai natūrā, ko darba ņēmējs par darbu tieši vai netieši saņem no darba devēja.

Vienāda darba samaksa bez dzimuma diskriminācijas nozīmē to, ka

a) darba samaksu par akorddarbu aprēķina, izmantojot vienu un to pašu mērvienību,

b) darba samaksa atbilstīgi stundu likmēm par vienādu darbu ir vienāda.”

2. Direktīva 92/85

3. Šīs direktīvas 2. pantā noteikta šādu jēdzienu nozīme:

“a) “strādājoša grūtniece” ir strādājoša grūtniece, kas informē darba devēju par savu stāvokli saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai valsts praksi;

b) “sieviete, kas strādā pēcdzemdību periodā” ir sieviete, kas strādā pēcdzemdību periodā, kā noteikts valsts tiesību aktos un/vai saskaņā ar valsts praksi, un kura informē darba devēju par savu stāvokli saskaņā ar minētajiem tiesību aktiem un/vai praksi;

c) “strādājoša sieviete, kas baro bērnu ar krūti” ir strādājoša sieviete, kas baro bērnu ar krūti, kā noteikts valsts tiesību aktos un/vai saskaņā ar valsts praksi, un kura informē darba devēju par savu stāvokli saskaņā ar minētajiem tiesību aktiem un/vai praksi.”

4. 8. panta 1. punkts paredz dalībvalstu pienākumu veikt “vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka 2. pantā definētajām darbiniecēm saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai praksi pirms un/vai pēc dzemdībām ir tiesības saņemt grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kas ilgst vismaz 14 nedēļas pēc kārtas”.

5. 11. pantā attiecībā uz tiesībām, kas izriet no darba līguma, noteikts:

“Lai garantētu, ka 2. pantā definētās darbinieces var izmantot savas tiesības attiecībā uz drošību un veselības aizsardzību, kā atzīts šajā pantā, jānosaka turpmākais:

[..]

2. Gadījumā, kas minēts 8. pantā, jānodrošina:

a) tiesības, kas saistītas ar 2. pantā definēto darbinieču darba līgumu un kas nav minētas šā punkta b) apakšpunktā;

b) darba samaksas saglabāšana un/vai tiesības uz atbilstīgu pabalstu 2. pantā definētajām darbiniecēm;

[..].”

6. Saskaņā ar 14. panta 1. punktu “Dalībvalstīs stājas spēkā vajadzīgie normatīvie un administratīvie akti, lai izpildītu šīs direktīvas prasības ne vēlāk kā divus gadus pēc tās pieņemšanas, vai tās nodrošina, ka ne vēlāk kā divus gadus pēc šīs direktīvas pieņemšanas darba devēji un darbinieki ar koplīgumiem ievieš attiecīgos noteikumus [..]”.

3. Direktīva 86/378

7. Direktīvas 1. pantā ir noteikta tās piemērošanas joma, paredzot, ka tās “mērķis ir īstenot sociālā arodnodrošinājuma sistēmā vienlīdzīgas attieksmes principu pret vīriešiem un sievietēm [..]”.

8. 6. panta 1. punkts nosaka, ka:

“Ar vienlīdzīgas attieksmes principu pretrunā ir tādi noteikumi, kuri – jo īpaši atsaucoties uz laulātību vai ģimenes stāvokli – tieši vai netieši pamatojas uz dzimumu un ar kuriem:

[..]

g) aptur tiesību saglabāšanu vai iegūšanu laikā, kamēr persona atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā vai likumā vai nolīgumā paredzētā atvaļinājumā ģimenes apstākļu dēļ, kuru apmaksā darba devējs;

[..].”

B – Valsts tiesības

9. Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (Valsts un federālo zemju pensiju iestāde, turpmāk tekstā – “VBL”) ir valsts iestāde, kurai ir piešķirts juridiskas personas statuss un kas atrodas Bundesministerium der Finanzen (Federālās Finanšu ministrijas) pārraudzībā.

10. Redakcijā, kas bija spēkā līdz 2000. gada 31. decembrim ( ), tās Nolikums atzina uz līguma pamata strādājošiem darba ņēmējiem, kuri nodarbināti valsts uzņēmumos, tiesības uz papildu pabalstu obligātās pensijas papildu sistēmas ietvaros, ko izmaksā pēc riska iestāšanās, t.i., no brīža, kad darba ņēmējs ir sasniedzis parasto pensijas vecumu [37. panta 1. punkta b) apakšpunkts].

11. Tā apmērs tiek aprēķināts atbilstoši Nolikuma 44. panta 1. punkta pirmā teikuma a) apakšpunktam, kas paredz:

“Kā papildu pabalstu mēnesī izmaksā [..] 0,03125 % no to ienākumu summas, kas pakļauti iemaksām papildu pensiju sistēmā un par kuriem iemaksas veiktas laikposmā no 1977. gada 31. decembra līdz papildu pabalsta izmaksāšanas perioda sākumam (62. pants).”

12. Attiecībā uz sistēmas finansēšanai nepieciešamajām iemaksām 29. pantā noteikts:

“1. Darba devējs veic ikmēneša iemaksu, kas ir daļa – ko nosaka saskaņā ar 76. pantu – no ienākumiem, kuri pakļauti iemaksām papildu pensiju sistēmā (7. punkts) un ko saņem apdrošinātā persona, ieskaitot iemaksu atbilstoši 76. panta 1. punkta a) apakšpunktam, ko veic obligāti apdrošinātā persona.

[..]

7. Ienākumi, kas pakļauti iemaksām papildu pensiju sistēmā, ja turpmāk nav noteikts citādi, ir ar nodokli apliekami ienākumi – tādi kā tie, ko nosaka normas, kas regulē iemaksu veikšanu likumā noteiktajā vecuma apdrošināšanas sistēmā, kas gūti attiecīgajā laikposmā.

[..]”

II – Fakti un pamata prāva

13. Elizabete Maijere [ElisabethMayer], kas patlaban darbojas kā pašnodarbināta advokāte, no 1990. gada 1. janvāra līdz 1999. gada 30. septembrim strādāja kā līgumdarbiniece Bundesland Rheinland‑Pfalz (Reinzemes‑Pfalcas federālās zemes) civildienestā un bija apdrošināta VBL obligātās apdrošināšanas ietvaros.

14. Pēc divu bērnu dzimšanas uz viņu attiecās maternitātes likumīgās aizsardzības sistēma ( ) laikposmā no 1992. gada 16. decembra līdz 1993. gada 5. aprīlim, kā arī laikposmā no 1994. gada 17. janvāra līdz 22. aprīlim, kuru laikā viņai bija tiesības saņemt:

a) valsts izmaksātu maternitātes pabalstu ( ) un

b) uzņēmuma izmaksātu papildu pabalstu, kurš atbilst maternitātes pabalsta un pēdējās saņemtās neto darba samaksas starpībai ( ).

Šo papildu pabalstu neapliek ar nodokli ( ).

15. Minēto periodu laikā viņa nesaņēma nevienu maksājumu, attiecībā uz ko uzņēmumam bija jāveic ikmēneša iemaksas atbilstoši VBL Nolikuma 29. panta 1. punktam, līdz ar to šie laikposmi netika ņemti vērā, aprēķinot tiesību uz papildu pabalstu apmēru.

16. Maijere vērsās savas valsts tiesās ar prasību, lai šie laikposmi tiktu ņemti vērā, taču tā tika noraidīta.

III – Prejudiciālie jautājumi

17. Maijere iesniedza kasācijas sūdzību Bundesgerichtshof, kura uzskatīja, ka prasītājas pieprasītās tiesības neizrietēja no valsts tiesību normām, bet bija atkarīgas no dažādu Kopienu tiesību normu interpretācijas, un līdz ar to apturēja tiesvedību un uzdeva Tiesai šādus prejudiciālus jautājumus:

“1) Vai EK līguma 119. pants (jaunajā redakcijā pēc grozījumiem – EKL 141. pants) un Direktīvas 92/85/EEK 11. panta 2. punkta a) apakšpunkts un Direktīvas 86/378/EEK, ko groza Direktīva 96/97/EK, 6. panta 1. punkta g) apakšpunkts neļauj piemērot papildu pensiju sistēmas nolikuma noteikumus – tādus, kas apstrīdēti šajā lietā, saskaņā ar kuriem darba ņēmēja likumā noteikta grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā (šajā gadījumā – no 1992. gada 16. decembra līdz 1993. gada 5. aprīlim un no 1994. gada 17. janvāra līdz 22. aprīlim) neiegūst tiesības uz papildu pabalstu, ko izmaksā priekšlaicīgas aiziešanas no obligātās apdrošināšanas sistēmas gadījumā ik mēnesi no apdrošinātā riska (pensionēšanās vecums, profesionālā vai darba nespēja) iestāšanās brīža, jo šo tiesību iegūšana ir pakļauta nosacījumam, ka darba ņēmējs attiecīgajā periodā saņem ar nodokli apliekamus ienākumus, un pabalsti, kas izmaksāti darba ņēmējai grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā, saskaņā ar valsts tiesību normām nav ar nodokli apliekami ienākumi?

2) Vai tas tā ir, it īpaši, ja tiek ņemts vērā fakts, ka papildu pabalsta mērķis – kā papildu vecuma pensijai, ko izmaksā, kad iestājas apdrošinātais risks, ja apdrošinātā persona joprojām ir apdrošināta obligātās apdrošināšanas sistēmas ietvaros, nav sniegt apdrošinātajai personai nodrošinājumu vecumā vai darba nespējas gadījumā, bet gan atmaksāt iemaksas, kas par to veiktas laikā, kad tā bija apdrošināta obligātās apdrošināšanas sistēmas ietvaros?”

IV – Tiesvedība tiesā

18. VBL un Komisija iesniedza rakstveida apsvērumus, bet Maijere atteicās to darīt, paskaidrojot, ka viņai nebija ko piebilst argumentācijai, ko savā lēmumā izklāstīja ieniedzējtiesa.

19. VBL uzskata, ka papildu pensiju sistēmas noteikumi, saskaņā ar kuriem maternitātes aizsardzības periodi netiek ņemti vērā, aprēķinot tiesību uz papildu pabalstu apmēru, atbilst Kopienu tiesībām. VBL uzsver šī pabalsta mērķi, kas atšķiras no pensijas, ko izmaksā, kad darba ņēmējs ir sasniedzis pensijas vecumu vai darba nespējas gadījumā, jo tā mērķis ir atmaksāt apdrošinātajai personai aktualizētu ekvivalentu iemaksām, kas veiktas tās darba dzīves laikā.

Tā kā papildu pabalsts nav saistīts ar darba tiesiskajām attiecībām Direktīvas 92/85 izpratnē, tiesību normas, kas to regulē, līdz ar to acīmredzami atbilst Kopienu tiesībām. Atbildētāja piebilst, ka dalībvalstīm noteiktais termiņš Direktīvas transponēšanai valsts tiesībās pamata lietas faktu laikā vēl nebija beidzies.

No otras puses, tā uzskata, ka Direktīva 86/378 nav piemērojama šajā gadījumā, jo tās mērķis ir īstenot vienlīdzīgas attieksmes principu sociālā arodnodrošinājuma sistēmās, pie kurām nav pieskaitāma šajā lietā apstrīdētā sistēma.

Nobeigumā tā apgalvo, ka strīdīgais pabalsts neietilpst Līguma 119. panta piemērošanas jomā.

20. Komisija uzskata, ka tiesību uz papildu pabalstu pakļaušana nosacījumam, ka apdrošinātajai personai grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu laikā ir jāgūst ienākumi, kas pakļauti iemaksām papildu pensiju obligātajā sistēmā, ir pretrunā Kopienu tiesību normām.

Tā it īpaši uzskata, ka sistēma ir pretrunā Direktīvas 92/85 , kas ir piemērojama arī aizsardzības laikposmiem pirms Direktīvas ieviešanas termiņa beigām – 11. panta 2. punkta a) apakšpunktam savienojumā ar 8. panta 1. punktu.

Ja tas tā netiktu uzskatīts, šādu sistēmu nepieļautu Direktīvas 86/378 6. panta 1. punkta g) apakšpunkts.

Līdz ar to tā uzskata, ka nav nepieciešams izvērtēt Līguma 119. pantu.

21. Noslēdzot procesa rakstveida daļu, Tiesa 2004. gada 22. jūnija vispārējā sapulcē nolēma nerīkot mutvārdu procesu, ja pamata lietas dalībnieki šim nolūkam paredzētajā termiņā, proti, līdz 2004. gada 5. jūlijam neizteiks skaidru lūgumu. Tā kā neviens no lietas dalībniekiem nelūdza rīkot mutvārdu procesu, lieta bija gatava šo secinājumu sniegšanai.

V – Piemērojamo Kopienu tiesību normu noteikšana

22. Manuprāt, prejudiciālos jautājumus ir jāizskata, pamatojoties uz Līguma 119. pantu.

23. Šajā lietā tiek skartas divas jomas – attiecībā uz darba ņēmējām grūtniecības stāvoklī un ar darba tiesiskajām attiecībām saistītajiem pabalstiem.

24. Balstot analīzi uz faktu, ka Maijeres grūtniecības un dzemdību atvaļinājumi netika ņemti vērā, būtu jāatsaucas uz Direktīvas 92/85 11. panta 2. punktu.

25. Turpretim, ja tiktu uzsvērts apstāklis, ka sekas tika radītas, nosakot papildu pabalstu papildu pensijas sistēmas ietvaros, piemērotāki šķiet Direktīvas 86/378 noteikumi.

26. Abi aspekti ir cieši saistīti un šķiet grūti nodalāmi, līdz ar to nav pamata dot priekšroku kādam no tiem atkarībā no tā specifikas, kā Komisija to darīja ar Direktīvu 92/85 ( ). Normas [viena otru] neizslēdz, bet gan papildina, pat ja tās attiecas uz to pašu jomu.

27. Kāpēc būtu jādod priekšroka normai, kura ievieš “pasākumus, lai veicinātu drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošanu strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti” ( ), nevis normai, kas attiecas uz “vienlīdzīgas attieksmes principa pret vīriešiem un sievietēm īstenošanu sociālā arodnodrošinājuma sistēmā”, vai arī otrādi?

28. Manuprāt, vienojošā norma ir Līguma 119. pants, kas pasludina – abu dzimumu darba ņēmēji par vienādu darbu saņem vienādu darba samaksu.

29. Šī primāro tiesību norma ļauj vispārīgi izvērtēt prejudiciālos jautājumus, izvairoties no problēmām, kas saistītas ar pētījumu, kurš ir acīmredzami materiāli ierobežots, dodot prioritāti vienai vai otrai no iepriekš minētajām direktīvām ( ). Turklāt pati Tiesa ir atzinusi, ka Līguma 119. pants attiecas “uz visiem diskriminācijas veidiem, kurus var konstatēt, izmantojot vienīgi vienāda darba un vienādas darba samaksas kritērijus, kas minēti šajā pantā, un to īstenošanai nav nepieciešami Kopienu vai valsts pasākumi, kuri nosaka šos kritērijus” ( ).

VI – Prejudiciālo jautājumu analīze

30. Ņemot Līguma 119. pantu kā Kopienu tiesiskā regulējuma pamatu, ir jāizvērtē, vai darba samaksa šīs normas izpratnē ietver arī ikmēneša papildu pabalstu, ko VBL jāizmaksā, un, ja tas tā ir, vai, iespējams, ir notikusi aizliegta diskriminācija. Šajā sakarā par vadlīnijām var izmantot Tiesas pasludinātos spriedumus par šo pantu ( ) un par vīriešu un sieviešu vienlīdzību gan darba samaksas, gan attieksmes jautājumā tajās lietās, kurās tika apspriestas strādājošu grūtnieču vai sieviešu, kas strādā pēcdzemdību periodā, darba tiesības ( ).

31. Tādējādi uz abiem prejudiciālajiem jautājumiem tiks dota kopīga atbilde, jo otrais jautājums tikai precizē pirmo attiecībā uz papildu pabalsta mērķi.

A – Līguma 119. pants

32. Princips, kas nosaka vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm, kuri veic vienādu darbu, ir atzīts kopš 1957. gada – Līguma 119. pantā ( ). Šis princips ir starptautiskos līgumos reti sastopama norma. Pirmkārt, tas ir sociāls ideāls un vismaz netiešs Eiropas Kopienu darba politikas saskaņošanas instruments. Otrkārt, tas pats par sevi rada tiesisku pienākumu sasniegt noteiktu rezultātu ( ), kas ir saimniecisks un sociāls mērķis. Tā formulējums ir balstīts uz Starptautiskās darba organizācijas konvencijas 100‑1951 2. pantu ( ).

33. Vispirms ir jārod atbilde uz jautājumu, vai šajā lietā minētais papildu pabalsts ir ietverts Līguma 119. pantā paredzētajā “darba samaksas” jēdzienā.

34. Darba samaksas jēdziens ir būtisks darba tiesisko attiecību elements, kā to nosaka spēkā esošie tiesību akti, kaut gan agrāk bija laiki, kad darba samaksas nodalīšana no atlīdzības, kura ir izteikta nevis naudā, bet gan kā labas gribas vai pateicības apliecinājums, nebija tik skaidra. Dons Kihots teica Sančo, “ka šiem kalpiem nekad nav izmaksāta darba samaksa, bet gan izteikta pateicība” ( ), pēc tam jautāja: “kur tu esi redzējis vai lasījis, ka kāds ceļojoša bruņinieka kalps ar savu kungu būtu apspriedis algu, ko viņam jāizmaksā ik mēnesi par kalpošanu?” ( ). Darba samaksas noteiktība dod pakalpojumu sniegšanai konkrētu mērķi un pārvērš to līgumā ( ).

35. Tiesa šajā jēdzienā kā piemērus ir ietvērusi atvieglojumus transporta jomā, ko dzelzceļa uzņēmums piešķīra saviem darbiniekiem, kad tie aizgāja pensijā, un kuri tika attiecināti uz viņu ģimenes locekļiem tādējādi, lai arī bijušo darbinieku ģimenes locekļi varētu tos izmantot ar tādiem pašiem nosacījumiem ( ); uzņēmuma pensijas plānus, kuri paredzēti koplīgumā starp sociālajiem partneriem un kurus pilnībā vai daļēji finansē darba devējs ( ); darba samaksas izmaksāšanas nepārtraukšanu slimības atvaļinājuma laikā ( ); pabalstus, ko izmaksā sakarā ar atlaišanu no darba štatu samazināšanas dēļ, kā arī pensijas, ko izmaksā saskaņā ar privāto pensiju sistēmu ( ); kompensācijas, ko izmaksā uzņēmuma padomes locekļiem kā apmaksātu atvaļinājumu vai darba samaksu par virsstundu darbu sakarā ar viņu piedalīšanos apmācībās, kurās viņi guva zināšanas, kas nepieciešamas darbam uzņēmuma padomēs, lai gan šo apmācību laikā viņi neveica nevienu no darba līgumā paredzētajiem darba pienākumiem ( ); vai tiesības tikt apdrošinātam saskaņā ar uzņēmuma pensiju plānu ( ).

36. Tiesa tāpat ir atzinusi, ka pabalsts, ko darba devējs izmaksā darba ņēmējai viņas grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā saskaņā ar tiesību normām vai koplīgumiem, ir darba samaksa Līguma 119. panta izpratnē ( ), jo tas ir balstīts uz darba tiesiskajām attiecībām, un tas ir nodarbinātības kritērijs, kurš ir jāizmanto, lai noteiktu, vai pensija ietilpst 119. panta piemērošanas jomā ( ). Citiem vārdiem runājot, darba samaksas jēdziens ietver jebkuru atlīdzību naudā vai graudā, pašreizēju vai nākotnē paredzamu, ja vien darba devējs to izmaksā – pat netieši – darba ņēmējam sakarā ar viņa darbu ( ); iespējamās papildu iemaksas, ko darba ņēmēji veic brīvprātīgi, lai gūtu papildu ienākumus, netiek ieskaitītas ( ).

37. Konkrētais papildu pabalsts ir daļa no papildu pensiju obligātās sistēmas ( ) un rodas no iemaksām, kas veiktas sakarā ar darba tiesiskajām attiecībām. Šīs pazīmes ļauj to iekļaut Līguma 119. panta piemērošanas jomā, kaut arī tā mērķis nav nodrošināt darba ņēmēja vajadzības vecumā vai darba nespējas gadījumā, bet gan izmaksāt darba ņēmējam, kura darba tiesiskās attiecības ir beigušās, aktualizētu ekvivalentu iemaksām, ko tas ir veicis nodarbinātības periodā.

38. Minēto situāciju nemaina fakts, ka kopš 1999. gada 1. janvāra darba ņēmēji paši veica daļēju finansēšanu. Tiesa ir atzinusi, ka šis apstāklis neliedz piemērot Līguma 119. pantu ( ). Turklāt procesā Bundesgerichtshof netiek izskatītas pēc šī datuma veiktās iemaksas.

B – Vienlīdzīgas darba samaksas princips

39. Tā kā runa ir par darba samaksu, kas ir pakļauta vīriešu un sieviešu dzimuma darba ņēmēju vienlīdzības principam, ir jākonstatē, vai šis kritērijs tika ievērots, un jāpārbauda pierādījumi par iespējamu pārkāpumu.

40. Saskaņā ar pastāvīgo judikatūru diskriminācija nozīmē atšķirīgu noteikumu piemērošanu salīdzināmās situācijās vai vienas un tās pašas normas piemērošanu atšķirīgās situācijās ( ). Lai noteiktu, vai pastāv diskriminācija, ir jāpārbauda, vai strīdīgās normas rada nelabvēlīgākas sekas viena noteikta dzimuma darba ņēmējiem ( ), neaizmirstot, ka – tāpat kā nediskriminācijas princips – vienlīdzīgas darba samaksas princips, kurš ir nediskriminācijas principa īpaša izpausme, vienmēr attiecas uz salīdzināmām situācijām ( ). Tāpat nav pieņemama arī netieša nevienlīdzīga attieksme, piemēram, veicot valsts pasākumu, kas, lai gan formulēts neitrāli, ir faktiski nelabvēlīgs daudz lielākam sieviešu nekā vīriešu skaitam ( ).

41. Tiesa ir tāpat precizējusi, ka, izmantojot valsts tiesību aktos paredzētu grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, sieviete ir īpašā situācijā, kura prasa īpašu aizsardzību, kas atšķiras no aizsardzības, ko bauda darba ņēmēji, kuri patiešām atrodas darbā; līdz ar to viņa nevar prasīt, lai šajā laikposmā tiktu saglabāta tā pati darba samaksa ( ).

42. Strīdīgā papildu pabalsta mērķis ir kompensēt agrāk samaksātās summas ( ). Taču, tā kā maternitātes aizsardzības periodu laikā papildu pensijas obligātajā sistēmā netika veiktas nekādas iemaksas, neiemaksātās summas netiek atmaksātas.

43. Tomēr tam, ka šie atvaļinājumi ir ņemami vērā, aprēķinot papildu pabalsta apmēru, nav nozīmes; noteicošais kritērijs ir tas, ka tiek saņemta samaksa, kas to nepieļauj. Tas nozīmē, ka atšķirība nav apstāklī, ka tiek saņemts lielāks vai mazāks pabalsts atkarībā no iemaksu veikšanas laika (sekas), bet gan faktā, ka saņemtā samaksa nerada pienākumu veikt iemaksas, kas nepieciešamas pabalsta saņemšanai (cēlonis).

44. Vai šis pēdējais apstāklis nozīmē diskriminējošu attieksmi Līguma 119. panta izpratnē?

45. Varētu uzskatīt, ka atšķirīga attieksme nav maternitātes dēļ ( ), bet gan sakarā ar faktu, ka aizsardzības perioda laikā saņemtā samaksa netiek aplikta ar nodokli un līdz ar to atbilstošās iemaksas netiek veiktas. Tas pats notiek, ja darba ņēmējs ir slimības atvaļinājumā, jo no noteikta brīža darba devēja veiktie papildu maksājumi arī netiek uzskatīti par darba samaksu, kas pakļauta papildu pensijas obligātajai sistēmai ( ).

46. Tomēr šis pēdējais aspekts vienādi attiecas uz darba ņēmējiem un darba ņēmējām, turpretim tikai sievietes var izmantot maternitātes aizsardzības periodus ( ). Kā tas atzīts arī judikatūrā, situācija šajā laikposmā nav pielīdzināma īslaicīgai darba nespējai slimības dēļ ( ). Pirmkārt, aizsardzība attiecas uz sievietes bioloģisko stāvokli grūtniecības laikā un pēc tā un, otrkārt, uz īpašajām mātes un bērna attiecībām pēc dzemdībām ( ).

47. Saskaņā ar VBL Nolikumā paredzēto sistēmu darba ņēmējas, kas ir grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, saņem mazāku darba samaksu – papildu pabalstu, ko viņas saņem, beidzot darba gaitas, jo uz tām attiecas noteikumi, kas viņu situāciju pielīdzina citām atšķirīgām situācijām.

48. Šī atšķirīgā attieksme darba samaksas jautājumā nav attaisnojama; netika pat konstatēts, ka viņām bija iespēja veikt atbilstošās iemaksas, lai izvairītos no šīs nelabvēlīgās situācijas. Tādējādi ir jāatzīst, ka tika pārkāpts Līguma 119. pants.

49. Visbeidzot, lai uzreiz noraidītu konkrētus apgalvojumus par šīs argumentācijas sekām, Tiesa nolēma – tas, ka Vācijas pensiju iestāde kā apdrošinātāja ir pakļauta apdrošināšanas tiesībām un līdz ar to arī šajā tiesību nozarē piemērojamam autonomam vienlīdzības principam un ka tās apdrošināšanas pienākumu apmēra pieaugums Līguma 119. panta piemērošanas rezultātā var dot pamatu pasākumiem šī pieauguma segšanai, tostarp iespējamam iemaksu palielinājumam visiem apdrošinātajiem darba ņēmējiem, ir saskaņā ar valsts tiesībām risināms jautājums ( ). Tāpat valsts likumdevēja kompetencē ir paredzēt pasākumus, lai novērstu nepamatotu iedzīvošanos.

C – Direktīvas 92/85 un Direktīvas 86/378 piemērošana

50. Iesniedzējtiesa atsaucās arī uz šo Kopienu tiesību normu iespējamo interpretāciju, lai panāktu risinājumu prāvā, ko tā iztiesā.

1. Direktīva 92/85

51. Pastāv šaubas par šīs direktīvas piemērojamību ratione temporis šajā lietā, jo maternitātes aizsardzības periodi beidzās, kad vēl nebija beidzies termiņš Direktīvas transponēšanai valsts tiesībās ( ).

52. Tomēr šaubas var kliedēt, konceptuāli nodalot tiesības, kuras tajā brīdī vairs nevarēja izmantot, no tiesībām, uz kurām neattiecās konkrētais gadījums. Pirmajā gadījumā ietilpst, piemēram, tiesības, kas izriet no 8. panta, kurš dalībvalstīm uzliek pienākumu veikt vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka darbiniecēm ir tiesības saņemt grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kas ilgst vismaz 14 nedēļas pēc kārtas; šī norma nebūtu piemērojama, ja notikums, kas dod tiesības uz atvaļinājumu, būtu iestājies pirms Direktīvas transponēšanas termiņa beigām ( ).

53. Ja [iesniedzējtiesa] būtu atsaukusies uz jautājumu par 11. panta – kurā ir runa par “tiesībām, kas izriet” no konkrētajā datumā joprojām spēkā esoša darba līguma – ievērošanu saistībā ar papildu pabalstu, attiecībā uz kuru apdrošināmais risks vēl nebija iestājies, Direktīva būtu piemērojama.

54. Neskatoties uz valsts tiesas pausto viedokli, šis risinājums ievēro VBL un darba devēju tiesisko paļāvību attiecībā uz to, ka tiem nebūs jāizmaksā papildu pabalsti sakarā ar pagātnē pastāvējušām tiesībām, jo no Direktīvas publicēšanas brīža tie varēja iepazīties ar tās saturu; ir pierādīts, ka tā tika publicēta pirms Maijeres grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu sākuma.

55. 11. panta 2. punkta a) apakšpunkts garantē darba ņēmējām, kuras ir grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, tiesības, kas saistītas ar darba līgumu, tostarp tiesības saņemt papildu pabalstu papildu pensijas obligātās sistēmas ietvaros. Tādējādi sistēma, kas traucē veikt iemaksas, kas ļautu ņemt vērā [šos atvaļinājumus papildu pabalsta apmēra] aprēķināšanai, pārkāpj šo normu.

56. Tā to atzina Tiesa, runājot par pensiju plānu, ko pilnībā finansē darba devējs ( ). Turklāt, kaut gan no 1999. gada 1. janvāra arī darba ņēmēji veic iemaksas, piekrītu Bundesgerichtshof, ka šis apstāklis netraucē piemērot šo judikatūru gluži tāpat, kā tas netraucē piemērot Līguma 119. pantu ( ).

57. No otras puses, Direktīva aizsargā darba ņēmējas no juridiski un ekonomiski neizdevīga stāvokļa, ko rada grūtniecības un dzemdību atvaļinājumi, un tam, ka papildu pabalsta mērķis ir kompensēt agrāk veiktās iemaksas, nav nozīmes. Patiešām būtiski ir izvairīties no tā, ka šo periodu laikā viņas ir nelabvēlīgā situācijā. Jāatzīmē, ka Kopienu tiesību norma min tiesības, kas saistītas ar darba līgumu, vispārīgā veidā, nenodalot tās pēc sasniedzamā mērķa.

2. Direktīva 86/378

58. Šī norma nerada šaubas par tās piemērojamību laikā ( ), bet gan par tās materiālo piemērošanas jomu.

59. Direktīvas mērķis ir īstenot “sociālā arodnodrošinājuma sistēmā” vienlīdzīgas attieksmes principu (1. pants); ar “sociālā arodnodrošinājuma sistēmu” saprot tādu sistēmu, “kuru nereglamentē Direktīva 79/7/EEK ( ) un kuras mērķis ir nodrošināt uzņēmuma vai uzņēmumu grupas, tautsaimniecības nozares vai profesijas vai profesiju grupas darba ņēmējiem — vai tie būtu darbinieki vai pašnodarbinātas personas — pabalstus, kuru uzdevums ir papildināt likumā noteiktās sociālā nodrošinājuma sistēmas paredzētos pabalstus vai tos aizstāt neatkarīgi no tā, vai dalība šādā sistēmā ir obligāta vai pēc izvēles” (2. panta 1. punkts).

60. Ņemot vērā šajā lietā izvērtējamās papildu pensijas obligātās sistēmas iezīmes ( ), uzskatu, ka tā ietilpst Kopienu tiesību normas materiālajā piemērošanas jomā un neviens no Direktīvas 2. panta 2. punktā minētajiem izņēmumiem nav piemērojams.

61. Vienlīdzīgas attieksmes princips neļauj piemērot tādas normas kā 6. panta 1. punkta g) apakšpunkts, kas paredz apturēt tiesību saglabāšanu vai iegūšanu likumā vai līgumā noteiktu, darba devēja apmaksātu grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu laikā.

62. Līdz ar to sistēma, kas neļauj ņemt vērā šos laikposmus nākotnes pensijas piešķiršanas nolūkā, pārkāpj Direktīvu 86/378.

VII – Secinājumi

63. Ņemot vērā iepriekš izklāstītos apsvērumus, ierosinu Tiesai atbildēt uz Bundesgerichtshof ceturtās civillietu palātas uzdotajiem prejudiciālajiem jautājumiem šādi:

“Kopienu tiesības – un konkrēti Līguma 119. pants – neļauj piemērot papildu pensijas obligātās sistēmas nolikumu, saskaņā ar kuru darba samaksa, kas izmaksāta darba ņēmējai maternitātes aizsardzības periodu laikā, netiek aplikta ar nodokli un līdz ar to netiek veiktas iemaksas, kuras, beidzoties darba tiesiskajām attiecībām, tiek atlīdzinātas, izmaksājot ikmēneša papildu pabalstu.”