ĢENERĀLADVOKĀTES JULIANAS KOKOTES

[JULIANE KOKOTT] SECINĀJUMI,

sniegti 2015. gada 3. septembrī ( 1 )

Lieta C‑422/14

Christian Pujante Rivera

pret

Gestora Clubs Dir SL

un

Fondo de Garantía Salarial

(Juzgado de lo Social de Barcelona (Spānija) lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu)

“Direktīva 98/59/EK — 1. pants — Kolektīvā atlaišana — Direktīvas piemērošanai nepieciešamā skaitliskā limita noteikšana — Uz noteiktu laiku nodarbinātu darba ņēmēju vērā ņemšana — Atlaišanai pielīdzināma darba līgumu izbeigšana”

I – Ievads

1. Tas, kādu nosacījumu gadījumā ir piemērojama Direktīva 98/59/EK par kolektīvo atlaišanu ( 2 ), arvien no jauna ir tiesvedību priekšmets ( 3 ). Šajā prejudiciālā nolēmuma tiesvedībā Tiesai atkārtoti jāizskata jautājums par limitiem, kuru sasniegšanas gadījumā darba ņēmēji, kurus skar kolektīvā atlaišana, var izmantot attiecīgajā direktīvā paredzēto aizsardzību. Šīs garantijas galu galā izriet no pamattiesībām uz aizstāvību nepamatotas atlaišanas gadījumā (skat. Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 30. pantu).

2. Šīs lietas pamatā ir tiesvedība par Spānijas darba ņēmēja, C. Pujante Rivera, atlaišanu 2013. gadā ekonomisku iemeslu dēļ. Ņemot vērā daudzos visdažādākā veida līguma izbeigšanas gadījumus, kas hronoloģiski norisinājās viņa atlaišanas laikā, viņš savam bijušajam darba devējam pārmet Direktīvā 98/59 paredzētās kolektīvās atlaišanas procedūras neievērošanu.

3. Galu galā ir skarta C. Pujante Rivera darba tiesisko attiecību turpmākā pastāvēšana. Tā tas ir tādēļ, ka, lai gan direktīva nekādā ziņā neaizliedz darba devējam atlaist darba ņēmējus, viņam kolektīvās atlaišanas gadījumā ir jāizpilda konkrētas Savienības tiesībās noteiktas informēšanas un konsultēšanās prasības. Ja viņš šīs prasības neievēro, saskaņā ar Spānijas tiesību normām tas var nozīmēt individuālo atlaišanu spēkā neesamību.

4. Šajā lietā, pirmkārt, rodas konkrēts jautājums, vai arī tikai uz noteiktu laiku nodarbinātie darba ņēmēji tiek ņemti vērā, ja ir jānoskaidro, vai ir sasniegts Direktīvā 98/59 noteiktais limits, kas ļauj to piemērot. Otrkārt, būs jānoskaidro, kādu nosacījumu gadījumā minēto limitu aprēķināšanā ir jāņem vērā konkrēti darba līguma izbeigšanas noteikumi, kas principā pielīdzināmi atlaišanai direktīvas izpratnē. Visbeidzot, treškārt, ir jāizskata jautājums, kā direktīvas piemērošanas nolūkā ir kvalificējama kādas darba ņēmējas līguma izbeigšana pēc savas vēlēšanās, ja šā līguma izbeigšana galu galā bija tikai atbildes reakcija uz būtiskajām izmaiņām darba apstākļos, kuras pirms tam vienpusēji bija veicis darba devējs.

II – Atbilstošās tiesību normas

A – Savienības tiesības

5. Ar Direktīvu 98/59 tika kodificētas un atceltas Direktīva 75/129/EEK ( 4 ) un Direktīva 92/56/EEK ( 5 ), ar kuru tika grozīta Direktīva 75/129.

6. Direktīvas 98/59 1. panta teksts izvilkuma veidā ir šāds: “1. Šajā direktīvā: a) “kolektīvā atlaišana” ir atlaišana, ko viena vai vairāku ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ veicis darba devējs, ja [..] atlaišanas gadījumu skaits ir: i) [..] 30 dienu laikā: — vismaz 10 tādos uzņēmumos, kas parasti nodarbina vairāk nekā 20, bet mazāk nekā 100 darba ņēmējus, — vismaz 10 % darba ņēmēju kopskaita tādos uzņēmumos, kas parasti nodarbina vismaz 100, bet mazāk nekā 300 darba ņēmējus, — vismaz 30 tādos uzņēmumos, kas parasti nodarbina 300 un vairāk darba ņēmējus, ii) [..] b) [..]. Lai aprēķinātu atlaišanas gadījumu skaitu, kā paredzēts a) punkta pirmajā daļā, atlaišanas gadījumiem pieskaita arī darba līguma attiecību izbeigšanu pēc darba devēja iniciatīvas viena vai vairāku ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ, ar noteikumu, ka atlaišanas gadījumi ir vismaz pieci. 2. Šī direktīva neattiecas uz: a) kolektīvu atlaišanu saskaņā ar darba līgumiem, kas noslēgti uz ierobežotu laiku vai par kāda konkrēta darba veikšanu, ja vien šāda atlaišana nenotiek pirms līguma beigu datuma vai veicamā darba pabeigšanas, [..].”

B – Valsts tiesības

7. Spānijas Estatuto de los Trabajadores ( 6 ) (turpmāk tekstā – “Darba likums”) 41. pantā ir paredzēts: “1. Uzņēmuma vadība var veikt būtiskas izmaiņas darba apstākļos, ja pastāv pierādīti saimnieciski, tehniski, organizatoriski vai ar ražošanu saistīt iemesli. [..] Par būtiskām izmaiņām darba apstākļos tostarp tiek uzskatītas izmaiņas, kas skar šādas jomas: a) darba laika modelis; b) darba laika sākums, beigas un sadalījums; c) maiņu darba režīms; d) atalgojuma sistēma un darba algas un samaksas apmērs; e) darba un izpildījuma sistēma; f) darba pienākumi [..]. 2. [..] 3. [..] 1. punkta a), b), c), d) un f) apakšpunktā paredzētajos gadījumos, ja būtiskās izmaiņas darba apstākļos darba ņēmēju ietekmē nelabvēlīgi, viņam ir tiesības uzteikt savu līgumu un saņemt kompensāciju [..].”

8. Darba likuma 50. pantā (“Izbeigšana pēc darba ņēmēja vēlēšanās”) ir noteikts šādi: “1. Pamati, kuru dēļ darba ņēmējs var pieprasīt līguma izbeigšanu, ir šādi: a) būtiskas izmaiņas darba apstākļos, kas veiktas, neievērojot šī likuma 41. panta nosacījumus, un ar kurām aizskarta darba ņēmēja cieņa; [..].”

9. Darba likuma 51. pantā (“Kolektīvā atlaišana”) izvilkuma veidā ir noteikts šādi: “1. Šajā likumā kolektīvā atlaišana nozīmē darba tiesisko attiecību izbeigšanu saimniecisku, tehnisku, organizatorisku vai ar ražošanu saistītu iemeslu dēļ gadījumos, kad 90 dienu laikā izbeigšana skar vismaz: a) 10 darba ņēmējus uzņēmumos, kas nodarbina mazāk nekā 100 darba ņēmēju; b) 10 procentus no darba ņēmēju kopskaita uzņēmumos, kas nodarbina no 100 līdz 300 darba ņēmēju; c) 30 darba ņēmējus uzņēmumos, kas nodarbina 300 vai vairāk darba ņēmēju. [..] Aprēķinot šā panta 1. punkta 1. apakšpunktā minēto izbeigto darba līgumu skaitu, ņem vērā arī visus citus attiecīgajā laikposmā notikušos izbeigšanas gadījumus, kad darba tiesiskās attiecības izbeigtas pēc darba devēja iniciatīvas uz citiem pamatiem, kas nav saistīti ar konkrēto darba ņēmēju [..], ja vien tas ir skāris vismaz piecus darba ņēmējus. [..]”

10. Saskaņā ar Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social ( 7 ) 122. panta 2. punkta b) apakšpunktu darba līguma izbeigšana nav spēkā, ja tas izbeigts, apejot pastāvošos noteikumus par kolektīvo atlaišanu.

III – Fakti un prejudiciālie jautājumi

11. Izskatāmās prejudiciālā nolēmuma tiesvedības pamatā ir tiesvedība starp C. Pujante Rivera un viņa bijušo darba devēju, uzņēmumu Gestora Clubs Dir (turpmāk tekstā – “Gestora”).

12. 2013. gada septembra sākumā Gestora bija nodarbināti 126 darba ņēmēji, no tiem 114 – uz nenoteiktu laiku un 12 – uz noteiktu laiku.

13. Laikā no 2013. gada 16. līdz 26. septembrim Gestora izbeidza darba tiesiskās attiecības ar 10 saviem darbiniekiem uz objektīviem pamatiem, tostarp arī darba tiesiskās attiecības ar C. Pujante Rivera. Tika minēti attiecīgi saimnieciski, ar ražošanu saistīti un organizatoriski pamati. Turklāt 90 dienu laikā pirms un pēc 2013. gada 26. septembra tika izbeigts vēl 31 darba līgums. 23 gadījumos darba līguma izbeigšanas pamats bija darba līguma termiņa izbeigšanās, piecos gadījumos darba līgums tika izbeigts labprātīgi, viena atlaišana, kas vēlāk tika atzīta par nelikumīgu un attiecīgi kompensēta, bija pamatota ar disciplinārsodu, vienā gadījumā darba tiesiskās attiecības tika izbeigtas pārbaudes laika ietvaros, kā arī, visbeidzot, viena darba tiesisko attiecību izbeigšana notika, savstarpēji vienojoties, pamatojoties uz Darba likuma 50. pantu.

14. Pēdējā minētajā gadījumā darba ņēmēja 2013. gada 15. septembrī saņēma paziņojumu par līguma noteikumu grozījumiem, ar kuriem viņai noteiktais atalgojums tika samazināts par 25 %, pamatojoties uz Darba likuma 41. pantu un tiem pašiem objektīvajiem pamatiem, kas bija norādīti pārējos individuālas darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumos laikā no 2013. gada 16. līdz 26. septembrim. Piecas dienas vēlāk viņa piekrita slēgt vienošanos par darba līguma izbeigšanu. Vēlākā administratīvajā samierināšanas procesā Gestora atzina, ka darba ņēmējai paziņotie darba līguma grozījumi pārkāpa Darba likuma 41. panta prasības, un piekrita izbeigt darba līgumu uz Darba likuma 50. panta pamata, izmaksājot kompensāciju.

15. Savukārt C. Pujante Rivera apstrīdēja darba tiesisko attiecību izbeigšanu. Viņaprāt, ņemot vērā visu darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumu kopskaitu 90 dienu laikposmā pirms un pēc viņa atlaišanas, Gestora bija jāveic kolektīvās atlaišanas procedūra. Pēc viņa domām, lai aprēķinātu šādas procedūras īstenošanai vajadzīgo skaitlisko limitu, līdztekus darba tiesisko attiecību izbeigšanai uz objektīviem pamatiem būtu bijis jāņem vērā visus pārējos šajā laikposmā notikušos darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumus, izņemot tos piecus, kad darba līgums tika izbeigts labprātīgi.

16. Turpretim Gestora pauda viedokli, ka, lai aprēķinātu skaitlisko limitu, līdztekus 10 darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumiem uz objektīviem pamatiem vēl gan bija jāņem vērā viena atlaišana kā disciplinārsods, kas vēlāk tika atzīta par nelikumīgu, bet ne pārējie līguma izbeigšanas gadījumi. Tādēļ Gestora uzskata, ka tam nebija jāīsteno kolektīvās atlaišanas procedūra.

17. Juzgado de lo Social de Barcelona [Barselonas Darba un sociālo lietu tiesai], kura pašlaik izskata attiecīgo tiesvedību, ir šaubas par Direktīvas 98/59 interpretāciju, un tā ar 2014. gada 1. septembra nolēmumu, kas saņemts 2014. gada 12. septembrī, iesniedza Tiesai šādus trīs prejudiciālus jautājumus: “1) Vai, ja uzskatāms, ka pagaidu darba ņēmēji, kuru darba līgumi tiek izbeigti sakarā ar to termiņa izbeigšanos, neietilpst Direktīvas 98/59/EK piemērošanas un aizsardzības jomā atbilstoši tās 1. panta 2. punkta a) apakšpunktam, direktīvas mērķim atbilst tas, ka – savukārt – šie darba līguma izbeigšanas gadījumi ir jāņem vērā, nosakot uzņēmumā “parasti” nodarbināto darba ņēmēju skaitu, lai aprēķinātu direktīvas 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) punkta i) apakšpunktā reglamentēto kolektīvās atlaišanas skaitlisko limitu (10 % vai 30 darba ņēmēji)? 2) Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta pēdējā daļā minētā prasība “darba līguma attiecību izbeigšanu”“pieskaitīt [pielīdzināt]”“atlaišanai” ir pakļauta nosacījumam, ka “atlaišanas gadījumi ir vismaz pieci”. Vai šis nosacījums jāinterpretē tādējādi, ka tas attiecas uz “atlaišanām”, ko iepriekš veicis vai ierosinājis darba devējs, kā paredzēts direktīvas 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) punktā, nevis uz minimālo “pielīdzināmo darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumu” skaitu, lai notiktu šāda pielīdzināšana? 3) Vai Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta pēdējā daļā ietvertais jēdziens “darba līguma attiecību izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas viena vai vairāku ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ” ietver arī tādu darba līguma izbeigšanu, par kuru darba devējs un darba ņēmēja ir vienojušies, kas, lai gan tā notiek pēc darba ņēmējas vēlēšanās, ir atbildes reakcija uz iepriekš veiktajām izmaiņām darba apstākļos pēc darba devēja iniciatīvas, kuru iemesls ir krīze uzņēmumā un par ko tiek piešķirta kompensācija apmērā, kas atbilst kompensācijai par nelikumīgu atlaišanu?”

18. Prejudiciālā nolēmuma tiesvedībā Tiesā savus rakstveida apsvērumus iesniedza C. Pujante Rivera, Gestora, Spānijas Karaliste, Polijas Republika un Eiropas Komisija.

IV – Juridiskais vērtējums

A – Par pieņemamību

19. Gestora apstrīd lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu pieņemamību, jo attiecīgos Direktīvas 98/59, kā arī valsts tiesību noteikumus tas uzskata par ļoti skaidriem un tādiem, kas nav pretrunīgi, un tādēļ ir pārliecināts, ka nav vajadzības lietu izskatīt Tiesā.

20. Šajā ziņā jāpiebilst, ka saskaņā ar pastāvīgo judikatūru valsts tiesas atbilstoši LESD 267. pantam var vērsties Tiesā, ja tās to uzskata par lietderīgu un tām izskatāmajā tiesvedībā rodas jautājumi par Savienības tiesību normas interpretāciju vai spēkā esamību. Tikai tas apstāklis, ka noteikumi, par kuriem lūgts sniegt interpretāciju, jau ir tikuši interpretēti, vai arī tas, ka ir pamats pieņēmumam, ka tie nerada pamatotas šaubas, nenozīmē Tiesas kompetences neesamību ( 8 ).

21. Līdz ar to lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu ir pieņemams.

B – Par pirmo jautājumu

22. Uzdodot pirmo jautājumu, iesniedzējtiesa galvenokārt vēlas zināt, vai, aprēķinot parasti uzņēmumā nodarbināto darba ņēmēju limitu Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) punkta i) apakšpunkta izpratnē, ir jāņem vērā arī uz noteiktu laiku nodarbinātie darba ņēmēji. Visi lietas dalībnieki, izņemot C. Pujante Rivera, uz to atbild apstiprinoši.

23. Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) punkta i) apakšpunkts reglamentē kolektīvās atlaišanas esamības kvantitatīvos priekšnoteikumus. Šā noteikuma trīs alternatīvajos variantos attiecīgi par pamatu tiek ņemts gan atlaišanu minimālais skaits vienā uzņēmumā, gan parasti šajā uzņēmumā nodarbināto darba ņēmēju skaits.

24. Tādēļ, lai atbildētu uz pirmo jautājumu, ir jāizvērtē, vai uz noteiktu laiku nodarbinātās personas ir uzskatāmas par darba ņēmējiem iepriekš minētā noteikuma izpratnē.

25. Savienības likumdevējs darba ņēmēja jēdzienu Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) punkta i) apakšpunkta izpratnē nav nedz definējis, nedz šim mērķim norādījis uz dalībvalstu tiesību normām. Kā Tiesa jau vairākkārt ir lēmusi, šis darba ņēmēja jēdziens ir jāinterpretē autonomi un vienveidīgi ( 9 ). Pretējā gadījumā šajā normā paredzēto limitu aprēķināšanas noteikumi un līdz ar to arī paši limiti ietilptu dalībvalstu kompetencē, kas tādējādi ļautu tām mainīt direktīvas piemērošanas jomu un ierobežot tās lietderīgo iedarbību ( 10 ).

26. Līdz ar to darba ņēmēja jēdziens Direktīvas 98/59 izpratnē ir jānosaka, pamatojoties uz objektīviem kritērijiem, kas raksturo darba tiesiskās attiecības, ņemot vērā attiecīgo personu tiesības un pienākumus. Būtiska darba tiesisko attiecību iezīme ir tā, ka zināmu laika posmu persona sniedz pakalpojumus citai personai vai atbilstoši citas personas norādījumiem, par to saņemot atlīdzību ( 11 ).

27. Tādējādi darba ņēmēja jēdziens ir interpretējams plaši un to galvenokārt raksturo darbība, ko veic atbilstoši citas personas norādījumiem, par to saņemot atlīdzību. Šie nosacījumi ir spēkā arī uz noteiktu laiku noslēgtu darba tiesisko attiecību gadījumā. Tādēļ personas, kuru darba tiesiskās attiecības ir spēkā noteiktu laiku vai līdz noteiktas darbības pabeigšanai, ir uzskatāmas par darba ņēmējiem Direktīvas 98/59 izpratnē, ja vien viņi darbu veic atbilstoši citas personas norādījumiem un par to saņem atlīdzību atalgojuma veidā.

28. Līdz ar to no darba ņēmēja jēdziena Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) punkta i) apakšpunkta izpratnē izriet, ka, aprēķinot parasti uzņēmumā nodarbinātos darba ņēmējus, jāņem vērā arī personas, ar kurām darba līgums noslēgts uz noteiktu laiku. Arī judikatūra līdz šim ir attīstījusies šajā virzienā, paredzot, ka, aprēķinot nodarbināto personu skaitu saskaņā ar direktīvas 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) punkta i) apakšpunktu, nedrīkst kaut vai īslaicīgi neņemt vērā noteiktas darba ņēmēju kategorijas ( 12 ).

29. Pretēji iesniedzējtiesas apsvērumiem tas nav pretrunā apstāklim, ka saskaņā ar Direktīvas 98/59 1. panta 2. punkta a) apakšpunktu tajā paredzētās procedūras principā nav piemērojamas uz noteiktu laiku nodarbinātiem darba ņēmējiem, tādēļ attiecīgie darba ņēmēji šajā ziņā neietilpst “direktīvas piemērošanas jomā”.

30. Proti, pirmkārt, jānorāda – kā izriet no 1. panta 2. punkta a) apakšpunkta teikuma pēdējās daļas –, ka uz noteiktu laiku nodarbinātie darba ņēmēji katrā ziņā ietilpst Direktīvas 98/59 piemērošanas jomā, ja viņu darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas pirms līguma termiņa beigām vai veicamā darba pabeigšanas.

31. Otrkārt, uz noteiktu laiku nodarbinātiem darba ņēmējiem piemērotā atkāpe, no vienas puses, un direktīvā noteiktā limitu aprēķināšanas metode, no otras puses, ir jāaplūko, ņemot vērā to atšķirīgos mērķus. Direktīvas 98/59 1. panta 2. punkta a) apakšpunkts uz noteiktu laiku nodarbinātās personas no direktīvas piemērošanas jomas izslēdz tikai tiktāl, ciktāl tās gadījumos, kad viņu darba attiecības parastā kārtībā beidzas sakarā ar līguma termiņa beigām vai attiecīgi veicamā darba pabeigšanu, vairs nebauda tādu pašu aizsardzību kā uz nenoteiktu laiku nodarbinātās personas. Tādēļ direktīvā paredzētās informēšanas un konsultēšanās prasības parasti uz tām neattiecas.

32. Turpretim Savienības likumdevējs, Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) punkta i) apakšpunktā pakārtojot kolektīvās atlaišanas esamību gan atlaišanu minimālajam skaitam, gan attiecīgajā uzņēmumā parasti nodarbināto darba ņēmēju skaitam, parāda, ka darba devējam pienākums īstenot direktīvā paredzēto procedūru ir jāuzliek tikai tad, ja attiecīgais uzņēmums atbilst noteiktam minimālajam lielumam. Šis uzņēmuma lielums aprēķināms, pamatojoties uz uzņēmumā parasti nodarbināto darba ņēmēju skaitu, un darba tiesisko attiecību raksturam šajā kontekstā nav nozīmes ( 13 ).

33. Turklāt vāji pamatots ir arī iesniedzējtiesas izvirzītais arguments, ka uz noteiktu laiku nodarbināto darba ņēmēju ņemšana vērā, aprēķinot uzņēmumā nodarbināto personu skaitu, rada “neloģisku un direktīvas mērķiem skaidri pretrunīgu efektu”, jo tiekot sagrozīts limits, kas nelabvēlīgi ietekmē darba ņēmējus.

34. Šis arguments nepārliecina jau tādēļ vien, ka šāds darba ņēmējiem nelabvēlīgs efekts labākajā gadījumā varētu rasties tikai otrajā alternatīvajā variantā, kas paredzēts Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) punkta i) apakšpunktā. Proti, tikai šajā variantā atlaisto darba ņēmēju minimālo skaitu aprēķina procentuāli, pamatojoties uz nodarbināto personu skaitu. Turpretim abos pārējos attiecīgās tiesību normas variantos tas tā nav. Tajos apstāklis, ka uz noteiktu laiku nodarbinātie darba ņēmēji tiek ņemti vērā, aprēķinot uzņēmumā nodarbināto personu skaitu, rada priekšrocības darba ņēmējiem un kalpo darba ņēmēju aizsardzībai, jo kopumā limitu var sasniegt vienkāršāk. Līdz ar to attiecīgā tiesību norma atbilst direktīvas mērķim ( 14 ).

35. Līdz ar to nav primāru iemeslu, kuru dēļ, pamatojoties uz sistēmiskiem un teleoloģiskiem apsvērumiem, atbilstoši Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) punkta i) apakšpunktam veicot nodarbināto personu skaita aprēķinu, pretēji šīs tiesību normas tekstam no tā būtu jāizslēdz uz noteiktu laiku nodarbinātie darba ņēmēji.

36. Vienlaicīgi papildus jānorāda, ka visos trijos Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) punkta i) apakšpunktā paredzētajos alternatīvajos variantos ir runa par parasti uzņēmumā nodarbinātiem darba ņēmējiem. No tā izriet, ka uzņēmumā nodarbināto personu skaita aprēķināšana nevar būt atkarīga nedz no atsauces datuma, nedz arī no vidējā skaita. Gluži pretēji, vārds parasti ļauj izdarīt secinājumu, ka ir jāņem vērā ikdienas saimnieciskajā darbībā nodarbināto darba ņēmēju skaits. Tā rezultātā, piemēram, var netikt ņemti vērā darba apjoma pieauguma dēļ maksimālās noslodzes laikā pieņemtie pagaidu darba ņēmēji, jo viņi nav parasti uzņēmumā nodarbinātie darba ņēmēji.

37. Tādējādi uz pirmo jautājumu ir jāatbild, ka, aprēķinot parasti, t.i., ikdienas saimnieciskajā darbībā, uzņēmumā nodarbināto darba ņēmēju skaitu Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) punkta i) apakšpunkta izpratnē, uz noteiktu laiku nodarbinātie darba ņēmēji ir jāņem vērā.

C – Par otro jautājumu

38. Otrais prejudiciālais jautājums skar Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta pēdējo daļu. Saskaņā ar šo noteikumu, lai aprēķinātu atlaišanas gadījumu skaitu, kā paredzēts direktīvas 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) punktā, pašām atlaišanām tiek pielīdzināti citi konkrēti darba līguma attiecību izbeigšanas gadījumi. Tomēr šī pielīdzināšanas prasība ir pakļauta nosacījumam, ka “atlaišanas gadījumi ir vismaz pieci”.

39. Iesniedzējtiesa tagad vēlētos noskaidrot, vai šis nosacījums attiecas uz to atlaišanu skaitu, kuras darba devējs ir veicis saskaņā ar Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) punktu, vai arī uz šīm atlaišanām pielīdzināmo līguma izbeigšanas gadījumu skaitu. Lietas dalībniekiem šajā jautājumā ir atšķirīgi viedokļi.

40. No Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta pēdējās daļas teksta ir skaidri secināms, ka, lai varētu piemērot pielīdzināšanas prasību, jābūt vismaz pieciem atlaišanas gadījumiem, nevis pieciem citiem līguma izbeigšanas gadījumiem. To apstiprina ieskats citās direktīvas valodu versijās ( 15 ).

41. Turklāt šo interpretāciju pamato Direktīvas 98/59 preambulas 8. apsvērums, kas nosaka, ka, lai noteiktu atlaišanas gadījumu limitu, ir pielīdzināmas citas darba tiesisko attiecību pārtraukšanas formas, ar noteikumu, ka ir vismaz pieci atlaišanas gadījumi.

42. Kā norāda Gestora, var gan gadīties, ka tad, ja nav vairāk par četrām “īstām” atlaišanām, netiek ņemts vērā pat ļoti liels skaits pielīdzināmu līguma izbeigšanas gadījumu un tādējādi Direktīva 98/59 netiek piemērota. Tomēr jāuzskata, ka Savienības likumdevējs apzināti ir rēķinājies ar šādām sekām.

43. Proti, kā jāsecina no Direktīvas 98/59 sistēmas, direktīvas galvenajam priekšmetam jābūt “īstām” atlaišanām 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) punkta izpratnē. Citi līguma izbeigšanas gadījumi tām tiek pielīdzināti tikai noteiktos apstākļos. Direktīvas rašanās vēsture liecina, ka Savienības likumdevējs ir izvairījies abus līguma izbeigšanas veidus kvalificēt vienādi ( 16 ).

44. Pretēji Polijas Republikas izvirzītajam argumentam, ja 1. panta 1. punkta pēdējā daļā par pamatu tiek ņemts piecu “īstu” atlaišanu minimālais skaits, tādējādi netiek radīts neattaisnots papildu limits Direktīvas 98/59 piemērojamībai. Drīzāk tādējādi – atbilstoši Direktīvas 98/59 mērķim ( 17 ) – tiek atviegloti kolektīvās atlaišanas procedūras piemērošanas nosacījumi. Proti, kamēr Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) punktā principā tiek prasītas desmit īstas atlaišanas kā absolūtais minimālais lielums, faktiski šis minimālais lielums tiek samazināts līdz pieciem gadījumiem, ja vienlaicīgi ir vismaz pieci pielīdzināmi līguma izbeigšanas gadījumi.

45. Visbeidzot, jānoraida Spānijas Karalistes viedoklis, ka ar Direktīvu 98/59 ir saderīgs arī tāds valsts tiesiskais regulējums, kurā, lai varētu piemērot pielīdzināšanas prasību, netiek prasītas vismaz piecas “īstas” atlaišanas, bet gan tikai pieci pielīdzināmi līguma izbeigšanas gadījumi. Ciktāl Spānija šajā kontekstā norāda uz to, ka saskaņā ar valsts tiesību normām šis jēdziens aptverot lielu skaitu līguma izbeigšanas veidu un tādējādi prasība esot viegli izpildāma, šīs procedūras fakti liecina tieši par pretējo. Turklāt runa nav arī par attiecīgajiem darba ņēmējiem domātām labvēlīgākām atkāpēm no direktīvas prasībām, ko dalībvalstis saskaņā ar direktīvas 5. pantu joprojām var paredzēt.

46. Līdz ar to uz otro jautājumu ir jāatbild tādējādi, ka Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta pēdējā daļā ietvertā frāze “ar noteikumu, ka atlaišanas gadījumi ir vismaz pieci” attiecas uz tādu atlaišanu skaitu šā vārda tiešā nozīmē, kuras darba devējs ir veicis saskaņā ar Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) punktu.

D – Par trešo jautājumu

47. Iesniedzējtiesas trešā jautājuma mērķis ir noskaidrot, vai darba līguma izbeigšana pēc abpusējas vienošanās, kas notika pēc darba ņēmējas vēlēšanās, bet patiesībā bija atbildes reakcija uz iepriekš pēc darba devēja iniciatīvas veiktajām izmaiņām darba apstākļos, par ko beigu beigās tika piešķirta kompensācija, ir uzskatāma par atlaišanai pielīdzināmu darba tiesisko attiecību izbeigšanu Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta pēdējās daļas izpratnē.

48. Lai gan ar šo jautājumu būtu tikai jānoskaidro, vai līguma izbeigšanu iepriekš minētajos apstākļos var kvalificēt kā atlaišanai pielīdzināmu līguma izbeigšanu, uzskatu par vajadzīgu vispirms izvērtēt, vai faktā, ka pēc darba devēja iniciatīvas ir veiktas būtiskas izmaiņas darba apstākļos, jau nav saskatāma atlaišana Direktīvas 98/59 izpratnē. Tikai šādā veidā iesniedzējtiesai var tikt sniegta lietderīga atbilde ( 18 ).

49. Tam, vai tā ir atlaišana vai atlaišanai pielīdzināma līguma izbeigšana, ir būtiskas praktiskas sekas. Tā tas ir tādēļ, ka tikai atlaišanas gadījumā ir spēkā aizsardzības noteikumi, kas Direktīvā 98/59 ir paredzēti darba ņēmējiem kolektīvās atlaišanas gadījumā. Turpretim atlaišanai pielīdzināma līguma izbeigšana tiek ņemta vērā, tikai aprēķinot limitus direktīvas piemērošanai, un paši attiecīgie darba ņēmēji nesaņem direktīvā paredzēto aizsardzību.

50. Saskaņā ar Tiesas judikatūru atlaišanas jēdzienam Direktīvas 98/59 izpratnē ir jāpiešķir Savienības tiesību nozīme. Tas aptver ikvienu darba ņēmēja negribētu, tātad bez viņa piekrišanas veiktu darba līguma izbeigšanu ( 19 ). Tādējādi atlaišanas gadījumā būtiski, pirmkārt, ir tas, ka tiek izbeigtas līdz šim eksistējošas darba tiesiskās attiecības, un, otrkārt, ka šī izbeigšana nav notikusi pēc attiecīgā darba ņēmēja vēlēšanās.

51. Spānijas darba tiesību normām turklāt ir raksturīgi, ka saskaņā ar Darba likuma 41. pantu darba devējs vienpusēji var būtiski grozīt noteiktus savu darba ņēmēju darba apstākļus, ja šādai rīcībai ir objektīvs pamats. Ja darba ņēmējam tādējādi tomēr ir nodarīts kaitējums, viņš savukārt ir tiesīgs uzteikt līgumu (tiesības lauzt līgumu) un viņam ir tiesības saņemt kompensāciju.

52. Tādējādi no formālā viedokļa šādos gadījumos darba tiesiskās attiecības tādam darba ņēmējam, kurš neizmanto šīs tiesības lauzt līgumu, tiek turpinātas bez pārtraukuma. Līdz ar to, virspusēji lūkojoties, šādā gadījumā sakarā ar to, ka nav izbeigts darba līgums, būtu jānoraida arī “īstās” atlaišanas esamība Direktīvas 98/59 izpratnē.

53. Tomēr šāda pieeja nav atbalstāma jau tādēļ vien, ka nevar būt šaubu, ka darba tiesiskās attiecības katrā ziņā beidzas tādā veidā, kādā tās sākotnēji bija nodibinātas. To turpināšanās pamatā ir tikai darba devēja vienpusēji noteiktie, būtiski izmainītie apstākļi ( 20 ).

54. Tādos apstākļos, kad darba ņēmējs, nepiedaloties vai nesniedzot savu piekrišanu, saskaras ar nozīmīgu savu darba apstākļu pasliktināšanos, kas skar būtiskas viņa darba līguma sastāvdaļas, viņam attiecībā uz informēšanas un konsultēšanās prasībām, ko darba devējam izvirza Direktīva 98/59, tomēr pienākas ne mazāka aizsardzība kā atlaistam darba ņēmējam.

55. Turklāt vēl arī jānorāda, ka, ņemot vērā būtiskus līgumtiesību apsvērumus, Darba likuma 41. pantā ietvertais tiesiskais regulējums ir īpašs. Tā tas ir tādēļ, ka, stingri sekojot pacta sunt servanda principam, kas ir vispārējs Savienības tiesību princips ( 21 ) un ir nostiprināts arī Spānijas civiltiesībās ( 22 ), darba devējs bez sava darba ņēmēja piekrišanas principā nevar vienpusēji grozīt starp viņiem pastāvošās līgumiskās attiecības, ja vien darba līgumā pašā nav noteikts citādi. Parasti, ja nevar panākt savstarpēju vienošanos, darba devējam ir iespējams vēlamos un būtiskos darba tiesisko attiecību grozījumus piedāvāt darba ņēmējam kā darba līguma uzteikumu saistībā ar tajā piedāvātajiem grozījumiem, t.i., atlaišanas veidā, kas vienlaicīgi saistīts ar piedāvājumu turpināt darba tiesiskās attiecības citos apstākļos, atbilstoši grozot līgumu.

56. Bez šaubām, dalībvalstis, atkāpjoties no pacta sunt servanda principa (līgumi ir jāpilda), tiesību aktos var pieļaut iespēju darba devējam vienpusēji grozīt darba līgumu un paredzēt, ka darba ņēmējam vispirms ir skaidri jāiebilst pret šādiem grozījumiem. Tomēr tas nedrīkst kaitēt darba ņēmēju aizsardzībai un tiesībām, kas izriet no Direktīvas 98/59. Viss cits būtu pretrunā Tiesas vairākkārt uzsvērtajam direktīvas pamatprincipam kolektīvās atlaišanas gadījumā nodrošināt darba ņēmēju tiesību vienlīdzīgu aizsardzību visā Savienībā ( 23 ). Direktīvas 98/59 mērķis tieši arī ir stiprināt šo aizsardzību ( 24 ).

57. Tādēļ, ja darba devējs vienpusēji veic izmaiņas darba apstākļos ar darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ un tas rada darba ņēmējam ievērojamu pasliktināšanos darba līguma būtisko sastāvdaļu kontekstā, šāda rīcība ir atlaišana Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) punkta izpratnē. Piekrītu Komisijai tajā ziņā, ka šādu rīcību var dēvēt par netiešu atlaišanu, kuras gadījumā saskaņā ar Direktīvu 98/59 ir jānodrošina darba ņēmēju aizsardzība tādā pašā apmērā kā darba devēja tieši veiktas atlaišanas gadījumā.

58. Tomēr, ja šā trešā prejudiciālā jautājuma kontekstā Tiesa, pretēji maniem līdz šim sniegtajiem apsvērumiem, noraidītu (netiešas) atlaišanas esamību, būtu jānorāda, ka tad katrā ziņā jāuzskata, ka runa ir par atlaišanai pielīdzināmu darba tiesisko attiecību izbeigšanu Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta pēdējās daļas izpratnē.

59. Tā tas ir tādēļ, ka šis noteikums atbilstoši tā tekstam attiecas uz darba līguma izbeigšanas gadījumiem pēc darba devēja iniciatīvas ar darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ. Saskaņā ar Tiesas judikatūru šādi līguma izbeigšanas gadījumi atšķiras no atlaišanām ar to, ka atlaišanas notiek bez darba ņēmēja piekrišanas ( 25 ). Tādējādi atlaišanai pielīdzināma līguma izbeigšana Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta pēdējās daļas izpratnē ir ikviena līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas uz objektīva pamata, t.i., ar darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ, kam ir piekritis attiecīgais darba ņēmējs.

60. Tādā gadījumā kā šajā, kad līgums tiek izbeigts pēc savstarpējās vienošanās, kas notika pēc darba ņēmējas vēlēšanās, tomēr galu galā tā bija atbildes reakcija uz vienpusējām, būtiskām izmaiņām darba apstākļos pēc darba devēja iniciatīvas, nav šaubu par darba ņēmēja sniegto piekrišanu. Turklāt grūtības nesagādā arī uzskatīt līguma izbeigšanu par darba devēja ierosinātu, jo viņam pieder sākotnējā iniciatīva veikt izmaiņas darba apstākļos. Ja viņa rīcību ignorē, jāuzskata, ka līguma izbeigšana nav notikusi. Cik zināms, veikto izmaiņu pamatā nebija arī ar konkrētu personu saistīti motīvi.

61. Tādējādi uz trešo prejudiciālo jautājumu ir jāatbild, ka atlaišanas jēdziens Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) punkta izpratnē attiecas arī uz rīcību, kad darba devējs vienpusēji veic būtiskas izmaiņas darba ņēmēja darba apstākļos ar darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ un tas rada darba ņēmējam ievērojamu pasliktināšanos darba līguma būtisko sastāvdaļu kontekstā.

V – Secinājumi

62. Tāpēc, ņemot vērā iepriekš minētos apsvērumus, ierosinu Tiesai uz Juzgado de lo Social de Barcelona lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu atbildēt šādi: Direktīva 98/59/EK ir interpretējama tādējādi, ka: — aprēķinot parasti uzņēmumā nodarbināto darba ņēmēju skaitu direktīvas 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) punkta i) apakšpunkta izpratnē, uz noteiktu laiku nodarbinātie darba ņēmēji ir jāņem vērā; — direktīvas 1. panta 1. punkta pēdējā daļā ietvertā frāze “ar noteikumu, ka atlaišanas gadījumi ir vismaz pieci” attiecas uz tādu atlaišanu skaitu šā vārda tiešā nozīmē, kuras darba devējs ir veicis saskaņā ar direktīvas 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) punktu; — “atlaišanas” jēdziens atbilstoši direktīvas 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) punktam attiecas arī uz rīcību, kad darba devējs vienpusēji veic būtiskas izmaiņas darba ņēmēja darba apstākļos ar darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ un tas rada darba ņēmējam ievērojamu pasliktināšanos darba līguma būtisko sastāvdaļu kontekstā.

( 1 ) Oriģinālvaloda – vācu.

( 2 ) Padomes 1998. gada 20. jūlija Direktīva par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu (OV L 225, 16. lpp.).

( 3 ) Skat. šajā ziņā tikai šogad vien jau pieņemtos spriedumus USDAW un Wilson (C‑80/14, EU:C:2015:291), Lyttle u.c. (C‑182/13, EU:C:2015:317), Rabal Cañas (C‑392/13, EU:C:2015:318) un Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455).

( 4 ) Padomes 1975. gada 17. februāra Direktīva par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu (OV L 48, 29. lpp.).

( 5 ) Padomes 1992. gada 24. jūnija Direktīva, ar ko groza Direktīvu 75/129/EEK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu (OV L 245, 3. lpp.).

( 6 ) 1995. gada 24. martaReal Decreto Legislativo 1/1995 [Karaļa leģislatīvais dekrēts Nr. 1/1995].

( 7 ) Likums Nr. 36/2011 par sociālo lietu tiesu.

( 8 ) Skat. spriedumus Cilfit u.c. (283/81, EU:C:1982:335, 13.–15. punkts), Boxus u.c. (no C‑128/09 līdz C‑131/09, C‑134/09 un C‑135/09, EU:C:2011:667, 32. punkts) un Torresi un Torresi (C‑58/13 un C‑59/13, EU:C:2014:2088, 32. punkts).

( 9 ) Spriedumi Komisija/Itālija (C‑596/12, EU:C:2014:77, 16. punkts) un Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, 33. punkts); skat. arī spriedumu Komisija/Portugāle (C‑55/02, EU:C:2004:605, 49. punkts).

( 10 ) Spriedumi Confédération générale du travail u.c. (C‑385/05, EU:C:2007:37, 47. punkts) un Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, 33. punkts).

( 11 ) Spriedumi Lawrie-Blum (66/85, EU:C:1986:284, 16. un 17. punkts), Allonby (C‑256/01, EU:C:2004:18, 67. punkts), Kiiski (C‑116/06, EU:C:2007:536, 25. punkts), Danosa (C‑232/09, EU:C:2010:674, 39. punkts), Komisija/Itālija (C‑596/12, EU:C:2014:77, 17. punkts) un Balkaya (C‑229/14, EU:C:2015:455, 34. punkts).

( 12 ) Spriedums Confédération générale du travail u.c. (C‑385/05, EU:C:2007:37, 49. punkts).

( 13 ) Šos apsvērumus apstiprina direktīvas rašanās vēsture. Atbilstoši sākotnējam Komisijas priekšlikumam vēlākai Direktīvai 75/129/EEK kolektīvā atlaišana skaitītos visos gadījumos, kad darba devējs neatkarīgi no attiecīgā uzņēmuma lieluma atlaiž vairāk par desmit darba ņēmējiem (skat. Komisijas 1972. gada 8. novembra priekšlikumu, COM(72) 1400, galīgā redakcija, 5. lpp.). Limitu aprēķināšanas struktūra atbilstoši direktīvas 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) punkta i) apakšpunktam, kāda tā beidzot tika ieviesta un vēl šodien ir spēkā, radās pēc Ekonomikas un sociālo lietu komitejas ierosinājuma, kura kritizēja “konstanta minimālā atlaišanu skaita” pieeju, jo “10 darba ņēmēju atlaišanai [..], ņemot vērā atšķirīgos uzņēmumu lielumus, atkarībā no kopējā nodarbināto skaita var būt dažāda ietekme” (skat. Ekonomikas un sociālo lietu komitejas 1973. gada 27. jūnija atzinumu, OV C 100, 13. un 14. lpp.).

( 14 ) Šajā ziņā skat. Direktīvas 98/59 preambulas 2. apsvērumu, kas paredz, ka darba ņēmēji ir labāk jāaizsargā kolektīvo atlaišanu gadījumos.

( 15 ) Skat. it īpaši Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta otrās daļas teikuma pēdējās daļas spāņu valodas (“siempre y cuando los despidos sean al menos 5”), angļu valodas (“provided that there are at least five redundancies”) un franču valodas (“à condition que les licenciements soient au moins au nombre de cinq”) versiju.

( 16 ) Komisija priekšlikumā, kas tika publiskots pirms Direktīvas 92/56/EEK, gribēja kolektīvās atlaišanas jēdzienu formulēt plašāk. Par kolektīvo atlaišanu bija paredzēts uzskatīt ikvienu darba līguma izbeigšanu, ko darba devējs ir veicis ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ un kas pārsniedz atbilstošo limitu (skat. Komisijas 1992. gada 31. marta priekšlikumu, COM(92) 127, galīgā redakcija, 8. lpp.). Tomēr direktīvas autori neatbalstīja šo priekšlikumu. Tādēļ tika saglabāta sākotnējā un šodien vēl spēkā esošā kolektīvās atlaišanas definīcija atbilstoši direktīvas 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) punktam, tomēr 1. panta 1. punktam tika pievienota pēdējā daļa par atlaišanām pielīdzināmiem līguma izbeigšanas gadījumiem.

( 17 ) Šajā ziņā vēlreiz skat. Direktīvas 98/59 preambulas 2. apsvērumu, kas paredz, ka darba ņēmēji ir labāk jāaizsargā kolektīvo atlaišanu gadījumos.

( 18 ) Par vajadzību sniegt iesniedzējtiesai lietderīgu atbildi skat. spriedumus SARPP (C‑241/89, EU:C:1990:459, 8. punkts), Aventis Pasteur (C‑358/08, EU:C:2009:744, 50. punkts), Fuß (C‑243/09, EU:C:2010:609, 39. punkts) un Centre public d’action sociale d’Ottignies-Louvain-La-Neuve (C‑562/13, EU:C:2014:2453, 37. punkts).

( 19 ) Skat. spriedumus Komisija/Portugāle (C‑55/02, EU:C:2004:605, 49. un 50. punkts) un Agorastoudis u.c. (no C‑187/05 līdz C‑190/05, EU:C:2006:535, 28. punkts).

( 20 ) Attiecīgi Spānijas tiesību normās noteiktas darba apstākļu izmaiņas tiek uzskatītas par tik būtiskām, ka attiecīgajam darba ņēmējam šādā gadījumā tiek piešķirtas ekskluzīvas tiesības lauzt līgumu un saņemt kompensāciju.

( 21 ) Skat., piemēram, spriedumus Racke (C‑162/96, EU:C:1998:293, 49. punkts) un Distilleria Palma/Komisija (T‑154/01, EU:T:2004:154, 45. punkts).

( 22 ) Skat. Spānijas Civilkodeksa 1258. pantu.

( 23 ) Skat. spriedumus Komisija/Apvienotā Karaliste (C‑383/92, EU:C:1994:234, 16. punkts), Komisija/Portugāle (C‑55/02, EU:C:2004:605, 48. punkts), Confédération générale du travail u.c. (C‑385/05, EU:C:2007:37, 43. punkts) un USDAW un Wilson (C‑80/14, EU:C:2015:291, 62. punkts).

( 24 ) Skat. vēlreiz Direktīvas 98/59 preambulas 2. apsvērumu.

( 25 ) Skat. spriedumu Komisija/Portugāle (C‑55/02, EU:C:2004:605, 56. punkts).