No Civildienesta tiesas reglamenta 50. panta 1) punkta e) apakšpunkta izriet, ka prasītājam prasības pieteikumā precīzi jānorāda iebildumi, par kuriem Civildienesta tiesai ir jālemj, kā arī, vismaz kopsavilkuma veidā, tiesību un faktu elementus, uz kuriem šie iebildumi ir pamatoti.

Ņemot vērā institūcijas, kura ir pilnvarota noslēgt darba līgumus, plašo novērtējuma brīvību, tādas kļūdas gadījumā, kas var būt pamats pagaidu darbinieka vai līgumdarbinieka atlaišanai, minētajai institūcijai nekādā ziņā nav pienākuma ierosināt disciplinārlietu pret attiecīgo personu, bet drīzāk izmantot Pārējo darbinieku nodarbināšanas kārtības 47. panta c) punktā paredzēto iespēju vienpusēji izbeigt līgumu.

Saskaņā ar Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 41. panta 2. punkta a) apakšpunktu ikvienai personai ir tiesības tikt uzklausītai, pirms tiek veikts kāds individuāls pasākums, kas to varētu nelabvēlīgi ietekmēt. Turklāt tiesības tikt uzklausītam ir jāievēro pat tad, ja piemērojamajā tiesiskajā regulējumā nav tieši paredzēta šāda formalitāte.

Lēmums izbeigt uz noteiktu laiku noslēgtu līgumu, par to brīdinot līgumdarbinieku, atbilstoši Pārējo darbinieku nodarbināšanas kārtības 47. panta b) punkta ii) apakšpunktam ir individuāls pasākums, kas nelabvēlīgi ietekmē attiecīgo darbinieku, tātad viņam ir tiesības tikt uzklausītam pirms šāda lēmuma pieņemšanas, pat ja šajā pantā nav īpaši paredzētas šādas tiesības.

Jākonstatē, ka ieinteresētās personas tikt uzklausītai ir pārkāptas, ja tai nav bijusi iespēja iesniegt savus apsvērumus par sekām, kādas viņa rīcībai paredz institūcija, kura ir pilnvarota noslēgt darba līgumus, un it īpaši par faktu, ka tā plāno priekšlaicīgi pārtraukt viņa līgumu.

Tomēr, lai tiesību tikt uzklausītam pārkāpuma dēļ varētu atcelt lēmumu par līguma izbeigšanu, vēl ir jāizvērtē, vai, ja šis pārkāpums netiktu pieļauts, procedūras iznākums varētu būt bijis citāds.

Šajā sakarā lēmums pirms termiņa izbeigt līgumdarbinieka līgumu, lai arī cik pamatots tas nebūtu, ir ārkārtēji būtisks gan iestādei vai attiecīgajai aģentūrai, kura to izvēlējās un pieņēma darbā – parasti pēc ļoti konkurētspējīgas atlases procedūras, un jo vairāk darbiniekam, kurš pēkšņi paliek bez darba un kura karjera varētu tikt negatīvi ietekmēta vairāku gadu garumā. Papildu tam, ka runa ir par attiecīgā darbinieka pamattiesībām, šī pēdējā minētā tiesību lietderīgi paust savu nostāju par paredzamo atlaišanas lēmumu izmantošana jānodrošina institūcijai, kura ir pilnvarota noslēgt darba līgumus, kam šis pienākums ir skrupulozi jāpilda. Savienības tiesai nav jāspriež par to, vai šajā lietā bija vai nebija iespējami citi izskatītie risinājumi. Jebkurā gadījumā nolemt, ka institūcija, kura ir pilnvarota noslēgt darba līgumus, pat pēc attiecīgā darbinieka uzklausīšanas būtu pieņēmusi šādu pašu lēmumu, nozīmētu tikai to, ka pamattiesības tikt uzklausītam, kas ir noteiktas Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 41. panta 2. punkta a) apakšpunktā, zaudētu savu būtību, jo jau šo tiesību saturs nozīmē, ka ieinteresētajai personai ir iespēja ietekmēt attiecīgā lēmuma pieņemšanas procesu.

(skat. 108.–110., 122.–124. un 129. punktu)

Tiesa: spriedumi Foshan Shunde Yongjian Housewares & Hardware/Padome, C‑141/08 P, EU:C:2009:598, 83. punkts, un Kamino International Logistics un Datema Hellmann Worldwide Logistics, C‑129/13 un C‑130/13, EU:C:2014:2041, 39. un 79. punkts.

Civildienesta tiesa: spriedumi CH/Parlaments, F‑129/12, EU:F:2013:203, 34. un 38. punkts; Tzikas/ERA, F‑120/13, EU:F:2014:197, 46. punkts, un Wahlström/Frontex, F‑117/13, EU:F:2014:215, 28. un 33. punkts, un tajā minētā judikatūra.