Lai arī uz nenoteiktu laiku noslēgti līgumi un uz noteiktu laiku noslēgti darba līgumi atšķiras no darbavietas nodrošinātības viedokļa, nevar noliegt, ka Savienības civildienesta darbinieki, kas nodarbināti saskaņā ar līgumu uz nenoteiktu laiku, nevar ignorēt savas nodarbinātības pagaidu raksturu un faktu, ka tā negarantē darbavietu.

Norādot, ka kompetentajai iestādei pirms darbinieka, kas pieņemts darbā saskaņā ar līgumu, kas noslēgts uz nenoteiktu laiku, atlaišanas atbilstoši Pārējo darbinieku nodarbināšanas kārtības 47. panta c) punkta i) apakšpunktam bija jāpārbauda, vai šo darbinieku nebija iespējams pārcelt citā pastāvošā vai drīzumā izveidojamā amatā, Civildienesta tiesa attiecībā uz šo iestādi ir noteikusi pienākumu, kas nav noteikts minētajā Pārējo darbinieku nodarbināšanas kārtībā.

Lai gan institūcijai, kura ir pilnvarota noslēgt darba līgumus, piemērojot Pārējo darbinieku nodarbināšanas kārtības 47. panta c) punkta i) apakšpunktu, ir plaša novērtējuma brīvība noteikt, vai kāds apstāklis vai īpašs fakts attaisno darbinieka ar līgumu uz nenoteiktu laiku atlaišanu, kompetentajai institūcijai ir jāņem vērā dienesta intereses, kā arī – lai tiktu ievērots tās rūpības pienākums – attiecīgā darbinieka intereses. Šajā ziņā, lai gan ir taisnība, ka kompetentajai institūcijai ir plaša novērtējuma brīvība, novērtējot dienesta intereses, un līdz ar to Savienības tiesas kontrolei jāattiecas tikai uz jautājumu, vai attiecīgā institūcija, lemjot par kāda darbinieka situāciju, ir ievērojusi saprātīgas robežas un nav izmantojusi savu novērtējuma brīvību acīmredzami nepareizi, rūpības pienākums, kas atspoguļo savstarpējo tiesību un pienākumu līdzsvaru starp publisku iestādi un tās darbiniekiem, liek ņemt vērā visus faktorus, kas var ietekmēt tās lēmumu, un it īpaši attiecīgā darbinieka intereses.

Tomēr, izskatot prasību atcelt lēmumu, ar kuru ir uzteikts pagaidu darbinieka līgums uz nenoteiktu laiku, Civildienesta tiesa, vispirms noteikusi kompetentajai iestādei iepriekšēju pienākumu pārbaudīt iespēju pārcelt šo darbinieku citā amatā un pēc tam izsvērusi dienesta intereses un šī darbinieka intereses un norādījusi, ka dienesta intereses, kas nosaka, ka darbā pastāvošajā vai drīzumā izveidotā darbavietā ir jāpieņem vispiemērotākā persona, un darbinieka intereses ir jāizsver šīs pārbaudes laikā, tā nav ņēmusi vērā dienesta intereses, formulējot principu, atbilstoši kuram kādas aģentūras darbības jomas sašaurināšana ir uzskatāma par pieņemamu atlaišanas pamatojumu vienīgi tad, ja šai aģentūrai nav amata, kurā varētu pārcelt attiecīgo darbinieku.

Tomēr tas, ka attiecīgajā aģentūrā pastāv iekšējas atlases procedūras, kas tiek piemērotas vakanta amata vai iekšējas pārcelšanas gadījumā, var būt personāla vadības politikas sastāvdaļa, kas speciāli piemērota aģentūrai uzticēto uzdevumu īpašajam raksturam, kas dienesta interesēs nosaka darbiniekam, kuru skar šāda samazināšana, likt piedalīties šādās procedūrās, lai atrastu jaunu amatu šajā aģentūrā. Turklāt minētā darbinieka vadība, lai palīdzētu viņam atrast jaunu darbavietu aģentūrā, ievērojot minētās atlases standarta procedūras, var palīdzēt ņemt vērā attiecīgā darbinieka intereses un līdz ar to [īstenot] rūpības pienākumu.

Tāpat darbinieka un dienesta interešu izsvēršanā būtiski var būt arī tas, ka kompetentā iestāde ir izskatījusi iespēju darbinieku, kam draud atlaišana, pārcelt citā aģentūrā vai iestādē, vai arī īpašais konteksts, kādā vispārīgi darbojas Savienības aģentūras.

(skat. 91., 93., 94., 96. un 97. punktu)

Atsauce

Vispārējā tiesa: 2009. gada 8. septembris, T‑404/06 P EIF/Landgren, Krājums, II‑2841. lpp., 215. un 216. punkts.