ĢENERĀLADVOKĀTA PAOLO MENGOCI [PAOLO MENGOZZI]

SECINĀJUMI,

sniegti 2009. gada 16. jūlijā ( 1 )

Lieta C-323/08

Ovidio Rodríguez Mayor u.c.

pret

Herencia yacente de Rafael de las Heras Dávila u.c.

“Prejudiciāla nolēmuma tiesvedība — Darba ņēmēju aizsardzība — Kolektīvā atlaišana — Direktīva 98/59/EK — Darba līgumu izbeigšana darba devēja nāves gadījumā”

1. Ar 2008. gada 14. jūlija rīkojumu Tribunal Superior de Justicia de Madrid [Madrides Augstākā tiesa] (Spānija) saskaņā ar EKL 234. pantu iesniedza Tiesai trīs prejudiciālus jautājumus, no kuriem divi ir par Padomes 1998. gada 20. jūlija Direktīvas 98/59/EK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu ( 2 ) (turpmāk tekstā — “Direktīva” vai “Direktīva 98/59”) interpretāciju un viens ir par Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 30. panta un 1989. gada Kopienas Hartas par darba ņēmēju sociālajām pamattiesībām interpretāciju.

2. Šādi jautājumi ir uzdoti prasībā pret darba devēja mantiniekiem par nelikumīgu uzņēmuma darbinieku atlaišanu.

3. Būtībā Tiesai ir jānospriež, pirmkārt, vai darba līguma izbeigšana, kas notiek pēc darba devēja nāves, ir ietverama kolektīvās atlaišanas jēdzienā Direktīvas izpratnē; otrkārt, vai Direktīvas, Eiropas Savienības Pamattiesību hartas un Kopienas Hartas par darba ņēmēju sociālajām pamattiesībām normas nepieļauj tādus dalībvalsts tiesību aktus, ar kuriem kolektīvās atlaišanas gadījumam paredzētās kārtības piemērošanu — it īpaši attiecībā uz atlaistajam darbiniekam izmaksājamo pabalstu noteikšanu — aizliedz tādos gadījumos, kuros darba līgums tiek izbeigts pēc darba devēja, fiziskas personas, nāves, bet vienlaicīgi piemēro šādu kārtību gadījumos, kad darba līgumi tiek izbeigti sakarā ar darba devēja, juridiskas personas, izzušanu.

I — Atbilstošās tiesību normas

A — Kopienu tiesības

4. Direktīvas 98/59, kas ir pieņemta, pamatojoties uz Līguma 100. pantu (jaunajā redakcijā — EKL 94. pants), un kura kodificēja Padomes 1975. gada 17. februāra Direktīvu 75/129/EEK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu ( 3 ), mērķis ir pastiprināt darbinieku aizsardzību, veicinot valsts tiesību aktu tuvināšanu “attiecībā uz kolektīvās atlaišanas kārtību un procedūru, un pasākumiem, kas darbiniekiem var pastiprināt šādas atlaišanas sekas” ( 4 ). Direktīvas 98/59 izvirzītais mērķis — kurš ir labi izklāstīts tās “apsvērumos”, it īpaši pirmajā, ceturtajā, sestajā un septītajā apsvērumā — ir samazināt ietekmi, kāda ir pastāvošām atšķirībām starp dalībvalstu tiesību aktiem, uz iekšējā tirgus darbību un veicināt ekonomisko un sociālo attīstību Kopienā, ņemot vērā Kopienas Hartā par darba ņēmēju sociālajām pamattiesībām un Līguma 117. pantā (jaunajā redakcijā — EKL 136. pants) noteiktos principus, saskaņā ar kuriem: “Kopiena un dalībvalstis, apzinoties sociālās pamattiesības, tostarp tās, kas izklāstītas Eiropas Sociālajā hartā, kura parakstīta Turīnā 1961. gada 18. oktobrī, un 1989. gada Kopienas Hartā par darba ņēmēju sociālajām pamattiesībām, par saviem mērķiem izvirza nodarbinātības veicināšanu, dzīves un darba apstākļu uzlabošanu nolūkā tos saskaņot, turpinot ieviest uzlabojumus, kā arī pienācīgu sociālo aizsardzību, dialogu starp darba devējiem un darba ņēmējiem, cilvēkresursu attīstību, kas vērsta uz pastāvīgi augstas nodarbinātības uzturēšanu un cīņu pret sociālo atstumtību. Lai to panāktu, Kopiena un dalībvalstis īsteno pasākumus, kuros ņem vērā valstu atšķirīgo praksi, jo īpaši līgumattiecību jomā, kā arī vajadzību uzturēt Kopienas ekonomikas konkurētspēju. Tās uzskata, ka to nodrošinās ne tikai kopējā tirgus darbība, kas palīdz saskaņot sociālās sistēmas, bet arī šajā Līgumā paredzētās procedūras un normatīvu un administratīvu aktu tuvināšana.”

5. Direktīvas piemērošanas joma ir definēta tās 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) apakšpunktā, kurā ir noteikts: “1. Šajā direktīvā: a) “kolektīvā atlaišana” ir atlaišana, ko viena vai vairāku ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ veicis darba devējs, ja saskaņā ar dalībvalstu izvēli atlaišanas gadījumu skaits ir: i) vai nu 30 dienu laikā: — vismaz 10 tādos uzņēmumos, kas parasti nodarbina vairāk nekā 20, bet mazāk nekā 100 darba ņēmējus, — vismaz 10% darba ņēmēju kopskaita tādos uzņēmumos, kas parasti nodarbina vismaz 100, bet mazāk nekā 300 darba ņēmējus, — vismaz 30 tādos uzņēmumos, kas parasti nodarbina 300 un vairāk darba ņēmējus; ii) vai vismaz 20 atlaišanas gadījumu 90 dienu laikā, neatkarīgi no tā, cik darba ņēmēju parasti ir nodarbināti attiecīgajos uzņēmumos; [..].”

6. 1. panta 1. punkta otrajā daļā ir noteikts, ka, “lai aprēķinātu atlaišanas gadījumu skaitu, kā paredzēts a) punkta pirmajā daļā, atlaišanas gadījumiem pieskaita arī darba līguma attiecību izbeigšanu pēc darba devēja iniciatīvas viena vai vairāku ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ, ar noteikumu, ka atlaišanas gadījumi ir vismaz pieci”.

7. Visbeidzot, šī panta 2. punktā ir uzskaitīti gadījumi, kuros Direktīva nav piemērojama ( 5 ).

8. Direktīvas otrajā iedaļā ir ietverts 2. pants, kurā ir precizēts darba devēja informēšanas un uzklausīšanas pienākums, ja tas vēlas veikt kolektīvo atlaišanu. Trešajā iedaļā, kurā ir 3. un 4. pants, ir definēta kolektīvās atlaišanas procedūra. It īpaši 3. pantā ir precizētas prasības, kuras darba devējam jāizpilda šādā procedūrā, bet 4. pantā ir ietverti noteikumi par plānotās kolektīvās atlaišanas spēkā stāšanos un valsts kompetento iestāžu lomu procedūrā.

9. Visbeidzot, jāatgādina 5. un 6. pants, kuri ir ietverti ceturtajā, pēdējā, Direktīvas iedaļā.

10. Atbilstoši Direktīvas 5. pantam “šī direktīva neietekmē dalībvalstu tiesības piemērot vai pieņemt normatīvus un administratīvus aktus, kas ir labvēlīgāki darba ņēmējiem, vai veicināt vai pieļaut darba ņēmējiem labvēlīgāku koplīgumu piemērošanu”.

11. Turpinājumā 6. pantā ir noteikts, ka “dalībvalstis nodrošina, ka darba ņēmēju pārstāvjiem un/vai darba ņēmējiem ir pieejamas tiesiskas un/vai administratīvas procedūras šajā direktīvā noteikto pienākumu izpildei”.

12. Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 30. pantā ir noteikts, ka “ikvienam darba ņēmējam nepamatotas atlaišanas gadījumā ir tiesības uz aizstāvību, ievērojot Savienības tiesību aktus, kā arī valstu tiesību aktus un praksi”.

13. Visbeidzot, Kopienas Hartas par darba ņēmēju sociālajām pamattiesībām 7., 17. un 18. punktā ir paredzēts: “7. Iekšējā tirgus izveidei pakāpeniski ir jāuzlabo darba ņēmēju dzīves un darba apstākļi Eiropas Kopienā. Šis process ir jāpanāk, tuvinot minētos apstākļus un vienlaicīgi pilnveidojot pārējās nodarbinātības formas, kas nav darba līgumi uz nenoteiktu laiku, piemēram, noteikta laika darba līgumus, nepilna darba laika darbu, pagaidu darbu un sezonas darbu. Šai uzlabošanai vajadzības gadījumā jāattiecas uz dažiem nodarbinātības reglamentēšanas aspektiem, tādiem kā kolektīvās atlaišanas kārtība, kā arī tiem, kas attiecas uz bankrotu. [..] 17. Darba ņēmēju informēšana, uzklausīšana un līdzdalība ir jāīsteno atbilstoši noteikumiem, ievērojot dažādās dalībvalstīs spēkā esošo praksi. Tas it īpaši attiecas uz uzņēmumiem vai grupām, kurām pieder sabiedrības vai uzņēmumi vairākās Eiropas Savienības dalībvalstīs. 18. Informēšana, uzklausīšana un līdzdalība jāveic atbilstīgi it īpaši šādos gadījumos: — kad uzņēmumā tiek veiktas tehnoloģiskas izmaiņas, kurām ir nelabvēlīgas sekas darba ņēmējiem darba apstākļu un darba organizācijas jomā; — uzņēmuma restrukturizācijas vai saplūšanas gadījumā, kas ietekmē darba ņēmēju darbu; — kolektīvās atlaišanas procedūras gadījumā; — kad uzņēmuma konkrēta darba politika ietekmē tā darba ņēmējus, it īpaši pārrobežu darba ņēmēju gadījumā.”

B — Valsts tiesības

14. Saskaņā ar Estatuto de los Trabajadores (Spānijas Darba likums) 49. panta 1. punkta g) apakšpunktu darba līgumu var izbeigt šādos gadījumos: “Darba devēja nāves, Seguridad Social [Spānijas sociālā nodrošinājuma shēmā] paredzētās pensionēšanās vai faktiskas rīcībnespējas gadījumos, neskarot 44. panta normas, vai darba devējam zaudējot juridiskās personas statusu.”

15. Turklāt šajās normās ir paredzēts, ka “darba devēja nāves, pensionēšanās vai rīcībnespējas gadījumos darbinieks ir tiesīgs saņemt summu viena mēneša darba samaksas apmērā. Darba devējam zaudējot juridiskās personas statusu, jāievēro šā likuma 51. pantā paredzētās prasības.”

16. Estatuto de los Trabajadores 51. pantā ir noteikts: “1. Šajā likumā kolektīvā atlaišana nozīmē darba tiesisko attiecību izbeigšanu saimniecisku, tehnisku, organizatorisku vai ar ražošanu saistītu iemeslu dēļ gadījumos, kad 90 dienu laikā šāda darba tiesisko attiecību izbeigšana skar vismaz: a) 10 darbiniekus uzņēmumos, kas nodarbina mazāk nekā 100 darbiniekus; b) 10% no uzņēmuma darbinieku kopskaita uzņēmumos, kas nodarbina no 100 līdz 300 darbiniekus; c) 30 darbiniekus uzņēmumos, kas nodarbina 300 vai vairāk darbiniekus. Uzskatāms, ka šajā pantā minētie darba tiesisko attiecību iemesli pastāv, ja ierosināto pasākumu veikšana — ja minētie iemesli ir saimnieciski — palīdz pārvarēt uzņēmuma saimnieciskās grūtības vai — ja minētie iemesli ir tehniski, organizatoriski vai ar ražošanu saistīti — nodrošina uzņēmuma turpmāku dzīvotspēju un nodarbinātību tajā, pareizāk organizējot resursus. Par kolektīvo atlaišanu uzskatāma arī darba tiesisko attiecību izbeigšana, kas skar visus uzņēmuma darbiniekus, ja vien skarto darbinieku skaits pārsniedz piecus, gadījumos, kad tās pamatā ir uzņēmuma saimnieciskās darbības pilnīga izbeigšana iepriekš minēto iemeslu dēļ. Aprēķinot šā panta 1. punktā minēto izbeigto darba tiesisko attiecību skaitu, ņem vērā arī visus citus attiecīgajā laikposmā notikušos [gadījumus, kad darba tiesiskās attiecības izbeigtas] pēc darba devēja ierosmes, pamatojoties uz citiem ar konkrēto darbinieku nesaistītiem iemesliem, kas nav kāds no šā likuma 49. panta 1. punkta c) apakšpunktā paredzētajiem iemesliem, ja šādā veidā tiek izbeigtas vismaz piecas darba tiesiskās attiecības. Ja nepārtrauktā 90 dienu laikposmā un nolūkā izvairīties no šā panta noteikumiem uzņēmums saskaņā ar šā likuma 52. panta c) punktu uzteic darba līgumus, kuru skaits ir mazāks nekā noteiktais slieksnis, un ja vien nav jaunu iemeslu, kas pamato šādu rīcību, uzskatāms, ka attiecīgie jaunie uzteikumi ir veikti, apejot likumu, un atzīstami par spēkā neesošiem. 2. Darba devējam, kurš vēlas veikt kolektīvo atlaišanu, jālūdz atļauja darba tiesisko attiecību izbeigšanai saskaņā ar šajā likumā un tā īstenošanas noteikumos paredzēto nodarbinātības kārtības procedūru. Procedūru uzsāk ar kompetentajai valsts iestādei izteiktu lūgumu un vienlaikus ar darbinieku likumisko pārstāvju uzklausīšanas perioda uzsākšanu. [..] 8. Darbiniekiem, kuru līgumi ir uzteikti saskaņā ar šo pantu, ir tiesības saņemt atlīdzību, kas atbilst darba samaksai par divdesmit dienām par katru nostrādāto gadu, laikposmus, kas īsāki par vienu gadu, aprēķinot proporcionāli nostrādātajiem mēnešiem, nepārsniedzot divpadsmit mēnešalgas. [..]”

17. Saskaņā ar Estatuto de los Trabajadores 55. panta 1. punktu: “Lēmumu par darba tiesisko attiecību izbeigšanu jāpaziņo rakstveidā darbiniekam, norādot to pamatojošos faktus un datumu, no kura tas stājas spēkā. Koplīgumā var noteikt citas atlaišanas formālās prasības.”

18. Ley de Procedimiento Laboral (Spānijas Darba strīdu likums) 122. pantā noteikts šādi: “1. Lēmumu par darba tiesisko attiecību izbeigšanu atzīst par pamatotu gadījumos, kad darba devējs, izpildīdams vajadzīgās procesuālās prasības, pierāda likumā paredzētā iemesla esamību un norāda to rakstiskajā paziņojumā. Ja darba devējs to nepierāda, šo lēmumu atzīst par nepamatotu. Lēmums par darba tiesisko attiecību izbeigšanu nav spēkā, ja: a) nav izpildītas likumā paredzētās formalitātes attiecībā uz rakstisko paziņojumu, kurā norādīts darba tiesisko attiecību izbeigšanas iemesls; b) darbiniekam nav izmaksāta atbilstoša atlīdzība, izņemot gadījumus, kad šāda prasība likumā nav noteikta; c) tas ir diskriminējošs vai ar to tiek pārkāptas darbinieka pamattiesības un pilsoniskās brīvības; d) tas ir pieņemts, kolektīvo atlaišanu regulējošo tiesību normu neievērošanas ceļā apejot likumu, gadījumos, kas paredzēti Estatuto de los Trabajadores konsolidētās redakcijas 51. panta 1. punktā.”

19. Šī likuma 123. pantā ir paredzēts: “1. Ja spriedumā darba devēja lēmums tiek atzīts par tiesisku, darba līgumu pasludina par uzteiktu un vajadzības gadījumā darba devējam tiek uzlikts pienākums samaksāt darbiniekam gan starpību, kas iespējami radusies starp atlīdzību, ko viņš jau saņēmis, un atlīdzību, kas viņam saskaņā ar likumu pienākas, gan starpību attiecībā uz samaksu par uzteikuma periodu gadījumos, kad tas nav ievērots. 2. Ja lēmums par darba tiesisko attiecību izbeigšanu tiek atzīts par prettiesisku vai spēkā neesošu, darba devējs tiek sodīts atbilstoši noteikumiem par uzteikumu disciplināro pārkāpumu dēļ [..].”

20. Estatuto de los Trabajadores 56. panta 1. punktā attiecībā uz prettiesisku atlaišanu ir paredzēts, ka: “Ja atlaišana no darba ir atzīta par prettiesisku, darba devējs piecu dienu laikā no sprieduma izsniegšanas var izvēlēties, vai pieņemt darbinieku atpakaļ darbā, papildus samaksājot algas parāda summu, kas paredzēta šā punkta b) apakšpunktā, vai samaksāt šādas spriedumā nosakāmas summas: a) atlīdzību, kas atbilst 45. apmaksātām dienām par katru nostrādāto gadu, laikposmus, kas īsāki par vienu gadu, aprēķinot proporcionāli nostrādātajiem mēnešiem, nepārsniedzot 42. mēnešalgas; b) summu, kas vienāda ar to darba samaksu kopsummu, kas netika saņemtas no atlaišanas dienas līdz sprieduma, kurā atzīts, ka atlaišana bijusi prettiesiska, izsniegšanai vai līdz brīdim, kad darbinieks atradis citu darbu, ja viņš pieņemts darbā pirms sprieduma pasludināšanas un ja darba devējs iesniedz pierādījumus par darbiniekam samaksātajām summām, lai tās atskaitītu no algas parāda summas.”

II — Fakti, tiesvedība pamata lietā un prejudiciālie jautājumi

21. Rodrigess Majors [Rodriguez Mayor] un citas sešas personas, kas ir prasītāji pamata lietā (turpmāk tekstā — “prasītāji”), bija darbinieki Rafael de las Heras Dávila uzņēmumā.

22. No 2004. gada 30. aprīļa līdz 5. maijam prasītāji, ierodoties darba vietā, atrada slēgtas uzņēmuma, kurā tie bija nodarbināti, telpas. Uzskatot, ka to darba līgumi ir netiešā veidā izbeigti, viņi vērsās tiesā pret savu darba devēju, Rafaelu de las Erasu Davilu [Rafael de las Heras Dávila], kurš nomira 2004. gada 1. maijā, neatstājot testamentu. Tā kā visi viņa likumīgie mantinieki atteicās no mantojuma, prasība turpināja pastāvēt pret mantojuma masu un Fondo de garantía salarial (Spānijas Algas garantiju fonds), pret kuru arī tika celta prasība tiesā.

23. Nav strīda par to, ka pēc Rafaela de las Erasa Davila nāves uzņēmums jebkādu darbību izbeidza.

24. 2007. gada 22. jūnijā pirmās instances tiesa prasītāju prasījumus noraidīja pēc tam, kad tā konstatēja, ka tie nav atlaisti no darba un darba tiesiskās attiecības ir izbeigtas darba devēja nāves dēļ atbilstoši Estatuto de los Trabajadores 49. panta 1. punkta g) apakšpunktam.

25. Prasītāji pret šādu spriedumu iesniedza apelācijas sūdzību Tribunal Superior de Justicia de Madrid (turpmāk tekstā — “Tribunal Superior de Justicia”). Viņi norādīja, ka Rafaela de las Erasa Davila mantinieki, pārkāpjot Estatuto de los Trabajadores 55. panta 1. punktu, nav paziņojuši viņiem lēmumu par darba tiesisko attiecību izbeigšanu. Turklāt viņi sūdzējās par to, ka nav saņēmuši nekādu paziņojumu par viņu darba devēja nāvi un par viņa mantinieku nodomu neturpināt uzņēmuma darbību.

26. Pamatā prasītāji lūdza Tribunal Superior de Justicia konstatēt prettiesisku atlaišanu no darba un piespriest atbildētājiem samaksāt summu, kas līdzvērtīga 45 darba dienu algai par katru izdienas gadu, un samaksāt algu no dienas, kad darba tiesiskās attiecības izbeigtas, līdz šī apelācijas tiesvedībā pasludinātā sprieduma izsniegšanas dienai vai līdz dienai, kurā viņi tiks pieņemti atpakaļ darbā. Pakārtoti, viņi lūdza atzīt darba tiesiskās attiecības par izbeigtām darba devēja nāves dēļ Estatuto de los Trabajadores 49. panta izpratnē un noteikt kompensāciju, ko paredz šī norma.

27. Ar 2008. gada 7. maija lēmumu Tribunal Superior de Justicia uzaicināja lietas dalībniekus un prokuroru sniegt apsvērumus par Estatuto de los Trabajadores 49. panta 1. punkta g) apakšpunkta iespējamo pretrunu ar Kopienu tiesībām.

28. Pēc prasītāju un prokurora apsvērumu iesniegšanas Tribunal Superior de Justicia2008. gada 16. jūlija rīkojumā (turpmāk tekstā — “rīkojums par lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu”) uzskatīja par nepieciešamu strīda atrisināšanas nolūkā vērsties Eiropas Kopienu Tiesā ar lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu.

29. Rīkojumā par lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu Tribunal Superior de Justicia norāda, ka Spānijas tiesībās gadījumā, kad uzņēmuma darbinieku darba līgumi tiek izbeigti uzņēmēja — fiziskas personas — nāves, pensionēšanās vai rīcībnespējas dēļ, darbinieks saņem kompensāciju vienas mēneša algas apmērā neatkarīgi no darba stāža, savukārt gadījumā, kad uzņēmuma — juridiskas personas — darbība izbeidzas, kompensācija tiek aprēķināta atkarībā no darbinieka nodarbinātības ilguma pie uzņēmēja un var sasniegt summu, kas ir līdzvērtīga algai par četrdesmit piecām dienām par katru darba stāža gadu.

30. Iesniedzējtiesa šādu atšķirīgu attieksmi uzskatīja par nepamatotu un jautāja, vai tā ir saderīga ar Kopienu tiesībām.

31. Pirmkārt, tā norāda, ka, pamatojoties uz Tiesas judikatūru, darba līgumu izbeigšana visiem uzņēmuma darbiniekiem uzņēmēja nāves dēļ ir kolektīvā atlaišana Direktīvas ( 6 ) izpratnē un ka, attiecinot kolektīvās atlaišanas jēdzienu tikai uz atlaišanu saimniecisku, tehnisku, organizatorisku vai ar ražošanu saistītu iemeslu dēļ un tajā neietverot uzteikumu jebkādu ar darbinieku nesaistītu iemeslu dēļ, Spānijas tiesību akti pārkāpj Direktīvas noteikumus.

32. Šī tiesa turpinājumā konstatēja, ka Direktīvas noteikumos darba devējs nav nodalīts atkarībā no tā juridiskā veida un nav atļauts atšķirīgi attiekties pret divām situācijām, kurām ir vienādas sekas attiecībā uz darbinieku; tādējādi dalībvalstu pienākumam atbilstoši Direktīvas 6. pantam ir pretrunā tāds gadījums, kāds tiek aplūkots šajā lietā, kad darba devējs vai tā mantinieki tiek atbrīvoti no pieprasīto formalitāšu izpildes kolektīvās atlaišanas gadījumā un no pienākuma maksāt kompensāciju, kas ir paredzēta, lai atlīdzinātu darbinieka ciestos zaudējumus darba zaudēšanas dēļ.

33. Otrkārt, Tribunal Superior de Justicia norādīja, ka paredzētā kompensācija gadījumā, kad darba līgums tiek izbeigts uzņēmēja nāves dēļ, kas ir ierobežota tikai viena mēneša algas apmērā neatkarīgi no darbinieka darba stāža, valsts tiesībās nenodrošina darbinieku aizsardzību atbilstoši Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 30. pantam un Kopienas Hartai par darba ņēmēju sociālajām pamattiesībām.

34. Saskārusies ar šādiem Kopienu tiesību jautājumiem, minētā tiesa uzskatīja par vajadzīgu apturēt lietas izskatīšanu un vērsties Tiesā atbilstoši EKL 234. pantam ar šādiem prejudiciāliem jautājumiem: “1) Vai, Spānijas Estatuto de los Trabajadores 51. pantā kolektīvās atlaišanas jēdzienu ierobežojot ar darba tiesisko attiecību izbeigšanu saimniecisku, tehnisku, organizatorisku un ar ražošanu saistītu iemeslu dēļ un tajā neietverot uzteikumu jebkādu ar darbinieku nesaistītu iemeslu dēļ, tiek izpildīti Padomes 1998. gada 20. jūlija Direktīvā 98/59/EK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu paredzētie pienākumi? 2) Vai neatbilstoša Padomes 1998. gada 20. jūlija Direktīvai 98/59/EK ir arī Estatuto de los Trabajadores 49. panta 1. punkta g) apakšpunktā ietvertā tiesību norma, kurā darbiniekiem, kuri zaudē darbu darba devēja nāves, aiziešanas pensijā vai rīcībnespējas dēļ, paredzēta atlīdzība, kuras apmērs ierobežots ar vienu mēnešalgu, attiecībā uz viņiem nepiemērojot tā paša tiesību akta 51. panta noteikumus un tādējādi neievērojot minētās direktīvas 1., 2., 3., 4. un 6. panta noteikumus? 3) Vai Spānijas tiesiskais regulējums par kolektīvo atlaišanu un konkrēti Estatuto de los Trabajadores 49. panta 1. punkta g) apakšpunkts un 51. pants ir pretrunā Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 30. pantam un Kopienas Hartai par darba ņēmēju sociālajām pamattiesībām, kuru Eiropadome pieņēma Strasbūrā 1989. gada 9. decembrī?”

35. Atbilstoši Tiesas Statūtu 23. pantam Eiropas Kopienu Tiesā apsvērumus ir iesniegušas Spānijas, Ungārijas un Apvienotās Karalistes valdības, kā arī Komisija.

III — Lietas dalībnieku argumenti

36. Spānijas valdība un Komisija vispirms izvirza iebildi saistībā ar rīkojuma par lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu pieņemamību, atzīmējot, ka šajā lietā nav sasniegts kolektīvās atlaišanas jēdziena piemērošanai paredzētais darba tiesisko attiecību izbeigšanas skaits Direktīvas izpratnē. Turklāt Komisija norāda, ka Spānijas tiesību akti ar noteikumu, kas ir labvēlīgāks darbiniekiem, kolektīvajai atlaišanai pielīdzina “atlaišanu” (sic) ( 7 ), kas attiecas arī uz mazāku darbinieku skaitu, bet uzskata, ka tiktāl, ciktāl dalībvalsts brīvprātīgi ir izvēlējusies piemērot valsts normas, ar ko transponē Direktīvu, gadījumiem, kas nav šīs pēdējās minētās piemērošanas jomā, šādai valstij nevar pārmest, ka starp šiem gadījumiem nav ietverta arī darba devēja nāve. Visbeidzot, Spānijas valdība uzskata, ka Tiesas nolēmums nav vajadzīgs, lai iesniedzējtiesa taisītu spriedumu pamata lietā, kurā strīds ir nevis par kolektīvās atlaišanas esamību, bet par prasītāju atlaišanas tiesiskumu un, pakārtoti, par prasītāju līgumu izbeigšanu pēc darba devēja nāves, kā arī par kompensācijas samaksu, izbeidzoties abos gadījumos minētajām darba tiesiskajām attiecībām.

37. Attiecībā uz lietas būtību Spānijas valdība par pirmo prejudiciālo jautājumu norāda, ka tajā ir ontoloģiska atšķirība starp vispārējo darba līguma izbeigšanas jēdzienu un īpašo atlaišanas jēdzienu: pēdējā minētā jēdziena pamatā būtībā ir darba devēja vēlme un nevis no tā gribas neatkarīgi ārējie apstākļi, kā ir noticis otrā gadījumā, kad darba līgums ir izbeigts. Tas, ka atlaišana notiek neatkarīgi no darbinieka gribas, ne vienmēr nozīmē, ka tā atbilst darba devēja gribai: šī iemesla dēļ nevar piekrist, ka darba devēja nāves gadījumā, kad tā uzņēmējdarbība netiek pārņemta, ir notikusi atlaišana. Tiesas judikatūra, saskaņā ar kuru atlaišanas jēdziens ir attiecināms arī uz gadījumu, kad darba līgums ir izbeigts ar darba devēja gribu nesaistīta apstākļa dēļ, nav attiecināma uz visiem darba līguma izbeigšanas ar darba devēja gribu nesaistītu apstākļu dēļ gadījumiem. Turklāt šī judikatūra, kas ir radusies prasības par valsts pienākumu neizpildi pret Portugāli ietvaros, nav piemērojama Tribunal Superior de Justicia uzdotajiem prejudiciālajiem jautājumiem, kuri ir par to, kā interpretēt Estatuto de los Trabajadores 51. pantu — normu, kas atšķirībā no Portugāles tiesību aktiem par atlaišanas gadījumiem uzskata ne tikai cikliskus gadījumus, bet arī citus gadījumus, piemēram, nepārvaramas varas un visus ar darbinieka personu nesaistītus gadījumus.

38. Spānijas valdība uzskata, ka, tā kā Direktīvas piemērojamības nosacījumi šajā lietā nav izpildīti, vienīgais gadījums, kurš, iespējams, varētu būt piemērojams, ir Direktīvas 1. panta 1. punkta pēdējā daļā paredzētais gadījums, proti, par kolektīvo atlaišanu ir uzskatāms gadījums, kad tiek izbeigti visi uzņēmuma darbinieku darba līgumi, kam jābūt vismaz pieciem, un vienmēr šādai atlaišanai jānotiek “pēc darba devēja iniciatīvas” un “viena vai vairāku ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ”. Darba līguma izbeigšana darba devēja nāves dēļ tomēr nav iekļauta šīs tiesību normas piemērošanas jomā, jo, lai arī nepastāv ar darbinieku nesaistīti iemesli, nav arī darba devēja iniciatīvas; līdz ar to runa ir par gadījumu, kas nav kolektīvā atlaišana.

39. Atšķirība starp kolektīvo atlaišanu un darba līguma izbeigšanu darba devēja nāves dēļ — kuru atspoguļo atšķirīga juridiskā pieeja abos gadījumos —, pēc Spānijas valdības domām, izriet arī no Direktīvas teleoloģiskās interpretācijas: procesuālās kārtības ievērošana, kā arī tajā paredzētā darbinieku uzklausīšanas un to informēšanas pienākuma izpilde nozīmē, ka darba devējs pieņem lēmumu veikt kolektīvo atlaišanu. Darba devēja nāves gadījumā, ja uzņēmējdarbība netiek pārņemta — un tātad nepastāv atbildīgais subjekts —, Direktīvā paredzētās formalitātes atlaisto darbinieku aizsardzībai faktiski nevar izpildīt.

40. Attiecībā uz otro prejudiciālo jautājumu Spānijas valdība atzīst, ka valstu tiesību aktos ir paredzēts atšķirīgs regulējums par kompensāciju darba tiesisko attiecību izbeigšanās gadījumā atkarībā no tā, vai darba līgums ir izbeigts uzņēmēja kā fiziskas personas vai uzņēmuma kā juridiskas personas darbības izbeigšanas dēļ, pamatojoties uz to, ka pēdējā gadījumā tomēr tiek pieņemts lēmums par darbības izbeigšanu, kas ļauj izbeigt darba līgumus, bet šāds lēmums nepastāv darba devēja, fiziskas personas, nāves gadījumā, ja tā uzņēmējdarbība netiek pārņemta. Tomēr abos gadījumos darbinieku aizsardzība valsts tiesībās būtu pietiekami garantēta ar pienākumu samaksāt kompensāciju, pat ja tās apmērs atšķiras.

41. Par trešo prejudiciālo jautājumu Spānijas valdība norāda, ka valsts tiesiskais regulējums kolektīvās atlaišanas gadījumā nav pretrunā ne Eiropas Savienības Pamattiesību hartai, ne arī Kopienas Hartai par darba ņēmēju sociālajām pamattiesībām: šajos aktos noteiktie principi faktiski tiek aizsargāti Spānijas tiesiskajā regulējumā, tostarp konstitucionālā līmenī.

42. Lai gan par pirmo prejudiciālo jautājumu Ungārijas valdība uzskata, ka Tiesas judikatūra ir paplašinājusi kolektīvās atlaišanas jēdzienu Direktīvas izpratnē, to attiecinot uz darba devēja nāves gadījumu, ja uzņēmējdarbība netiek pārņemta, tā piebilst, ka tomēr ir jāpārbauda, vai valsts tiesiskajā regulējumā gadījumos, kad darba devēja mantinieki atsakās no mantojuma, pienākums pārņemt uzņēmējdarbību ir mantiniekiem vai valstij. Tikai šādā gadījumā ir iespējams identificēt subjektu, kuram ir pienākums izpildīt procesuālo kārtību un Direktīvā paredzēto uzklausīšanas un informēšanas pienākumu, lai darba devēja nāves gadījumu ietvertu Direktīvas piemērošanas jomā. Direktīvā ir paredzēts, ka, lai varētu runāt par kolektīvo atlaišanu, atlaišanai ir ne tikai jābūt notikušai “viena vai vairāku ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ”, bet tai ir jābūt darba devēja “veiktai”: šāds jēdziens pieprasa aktīvu, dinamisku darba devēja izdarītu darbību.

43. Par otro un trešo prejudiciālo jautājumu Ungārijas valdība norāda, ka dalībvalstīm ir jāreglamentē darba tiesisko attiecību izbeigšanās gadījumā izmaksājamā kompensācija, ja darba līgums tiek izbeigts, un ka nevar atstāt spēkā tādu tiesisko regulējumu, kurā pretēji Eiropas Savienības Pamattiesību hartai un Kopienas Hartai par darba ņēmēju sociālajām pamattiesībām pamatotā veidā ir paredzēta atšķirīga attieksme pret darbiniekiem atkarībā no tā, vai tie strādā fiziskas personas vai juridiskas personas labā.

44. Apvienotās Karalistes valdība savus apsvērumus centrē uz trešo prejudiciālo jautājumu, norādot, pirmkārt, ka Nicas harta nav saistošs juridisks akts un tādēļ to nevar “pārkāpt”. Otrkārt, neatkarīgi no hartas juridiskās spēkā esamības tā tomēr nevar būt Kopienu tiesību avots jautājumos par kolektīvo atlaišanu, jo tajā ir tikai apstiprinātas tādas pamattiesības darbinieku aizsardzības jomā, kas jau ir paredzētas valstu tiesību aktos un Kopienas acquis, ieskaitot direktīvas nodarbinātības jomā.

45. Komisija uzskata, ka pirmo prejudiciālo jautājumu var atrisināt, ņemot vērā Tiesas judikatūru, kurā atlaišanas jēdziens Direktīvas izpratnē ir interpretēts kā tāds, kas attiecas uz visiem ar darbinieka gribu nesaistītiem atlaišanas gadījumiem, nepieprasot, lai atlaišana būtu saistīta ar darba devēja gribu, un ietverot īpašā veidā darba devēja nāves gadījumu, ja tā uzņēmējdarbība netiek pārņemta.

46. Attiecībā uz otro prejudiciālo jautājumu Komisija uzsver, ka Direktīvā netiek pilnībā saskaņoti nosacījumi, kas regulē kolektīvo atlaišanu, bet tikai noteikts, ka darba devējam ir pienākums uzklausīt darbiniekus un informēt kompetento valsts iestādi pirms kolektīvās atlaišanas uzsākšanas, nenosakot pienākumu samaksāt kompensāciju darbiniekam un nosakot arī tās apmēru. Komisija atzīst, ka tiktāl, ciktāl atšķirīgā attieksme pret darbiniekiem kompensāciju jautājumā, ko maksā darba tiesisko attiecību izbeigšanās gadījumā, nav objektīvi pamatota un tā ir jāuzskata par diskriminējošu, valsts tiesību norma varētu būt pretrunā pamattiesībām, kuru kā vispārējo Kopienu tiesību principu, kas ietver vienlīdzīgas attieksmes un nediskriminācijas principu, ievērošanu nodrošina Tiesa. Tomēr, tā kā kompensācijas noteikšana darba tiesisko attiecību izbeigšanās gadījumā ir tikai dalībvalstu kompetencē, Tiesas kompetencē nav pieņemt nolēmumu par iespējamo atšķirīgās attieksmes, kuru ir norādījusi iesniedzējtiesa, pretrunu ar minētajiem principiem. Līdz ar to nav jāatbild uz trešo prejudiciālo jautājumu: Eiropas Savienības Pamattiesību hartā un Kopienas Hartā par darba ņēmēju sociālajām pamattiesībām atgādinātās atziņas ne tikai nav juridiski saistošas — drīzāk tās tikai apstiprina vispārējo Kopienu tiesību principu esamību un precizē to piemērošanas jomu —, bet šos principus jebkurā gadījumā nevar piemērot šajā lietā, jo kolektīvās atlaišanas gadījumā darbiniekiem saskaņā ar Spānijas tiesību aktiem izmaksājamās kompensācijas jautājums nav ietverts Direktīvas piemērošanas jomā.

IV — Juridiskais vērtējums

A — Par kopā izvērtējamo pirmo un otro prejudiciālo jautājumu

1) Par pieņemamību

47. Pirmo prejudiciālo jautājumu, kā to ir formulējusi iesniedzējtiesa, nevar uzskatīt par pieņemamu, jo šajā tiesvedībā Tiesu nevar lūgt pieņemt nolēmumu par valsts tiesību aktu saderību ar Direktīvu, bet tikai par pēdējās interpretāciju; to var uzskatīt par pieņemamu tikai tad, ja ar to tiek lūgts sniegt Direktīvas 98/59 1. pantā izmantotā jēdziena “atlaišana” interpretāciju un it īpaši paskaidrot, vai šādā jēdzienā ir ietverams arī gadījums, kad darba līgums tiek izbeigts uzņēmēja, fiziskas personas, nāves dēļ, ja tā likumiskie mantinieki ir atteikušies no mantojuma un šī nāve ir izraisījusi pilnīgu uzņēmējdarbības izbeigšanos.

48. Tas pats ir jāsaka attiecībā uz otro jautājumu, ar kuru iesniedzējtiesa būtībā lūdz Tiesu izvērtēt, vai Estatuto de los Trabajadores norma, ar ko ir noteikta mazāka kompensācija darba tiesisko attiecību izbeigšanās gadījumā par labu darbiniekiem darba devēja, fiziskas personas, nāves gadījumā, nekā tā būtu bijusi kolektīvās atlaišanas gadījumā, ir atbilstoša Direktīvai.

49. Tomēr šajā sakarā jānorāda, ka Direktīva 98/59 nav direktīva, ar kuru pilnībā tiktu saskaņoti dalībvalsts tiesību akti kolektīvās atlaišanas jomā. Tā, lai gan atbalsta nolūku sasniegt Kopienas un dalībvalstu mērķus veicināt nodarbinātību un uzlabot darba dzīves apstākļus, kas ir norādīti EK līguma 136. panta jaunajā redakcijā un 1989. gada Kopienas Hartā par darba ņēmēju sociālajām pamattiesībām, cenšas sasniegt šos mērķus vienīgi tādējādi, ka dalībvalstīm ir pienākums noteikt uzņēmumiem kolektīvās atlaišanas gadījumā ievērot informēšanas, uzklausīšanas, paziņošanas un piedalīšanās procedūras, kas ir darbinieku aizsardzības pasākumi, ar kuriem pēc iespējas tiek samazināts darba vietas zaudēšanas risks.

50. Direktīva tam vienīgi pievieno dalībvalstu pienākumu nodrošināt, ka darbinieku pārstāvjiem un/vai darbiniekiem ir pieejama administratīva procedūra un/vai process tiesā, lai pieprasītu iepriekšējā punktā norādīto pienākumu izpildi. Tā turpretim dalībvalstīm atļauj noteikt, kādas sekas būs Direktīvā paredzēto pienākumu, kurus tā pieprasa, lai valstis nosaka uzņēmumiem, neizpildei un vispārīgi kompensācijas, uz kuru ir tiesības darbiniekam, kas ir atbrīvots no darba kolektīvās atlaišanas rezultātā vai kura darba tiesiskās attiecības ir izbeigtas līdzīgā veidā, neizmaksāšanai.

51. Ja pirmo prejudiciālo jautājumu izskata kopā ar otro, ir acīmredzami, ka pirmais skaidri cenšas atrisināt otrajā jautājumā norādīto problēmu un ka iesniedzējtiesas jautājuma pamatā ir lūgums izvērtēt tajā norādīto valsts tiesību aktu likumību. Tomēr to Tiesa nevar izdarīt, ņemot vērā visus iepriekšējos punktos minētos apsvērumus.

52. Sadarbojoties ar valsts tiesām, kā nosaka EKL 234. pants, Tiesa var atzīt lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu par pieņemamu — un pieņemt attiecīgu nolēmumu — tikai tad, ja tā uzskata, ka iepriekš 47. punktā sniegtā atlaišanas jēdziena izskaidrojums tai tiek lūgts gadījumā — kura pamatotību Tiesai nav jāpārbauda —, kad Spānijas likumdevēja nodoms, pieņemot Estatuto de los Trabajadores normas, ar kurām tiek noteiktas kompensācijas kolektīvā atlaišanā atlaistiem darbiniekiem, bija pārņemt pašu kolektīvās atlaišanas jēdzienu un šādā veidā arī šo pašu darbinieku, uz kuriem attiecas Direktīva 98/59, aizsardzību, kas attiecas uz šādu kompensāciju samaksu.

53. Tam ir jēga, ja, interpretējot Direktīvu 98/59, var uzskatīt, ka tā nav piemērojama darba tiesisko attiecību izbeigšanai darba devēja, fiziskas personas, nāves gadījumā, ja mantinieki atsakās no mantojuma; šāda interpretācija tiešām iesniedzējtiesai var palīdzēt interpretēt Spānijas likumu — ar nosacījumu, ka jautājums ir uzdots par norādīto pieņēmumu, kurš ir uzskatīts par pamatotu, — un vienlaicīgi var veicināt Kopienu tiesību vienādu interpretēšanu.

2) Par lietas būtību

54. No faktu izklāsta rīkojumā par lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu var izrietēt, ka prasītāju darba līguma izbeigšana nav atlaišana un nav darba tiesisko attiecību izbeigšana, ko varētu pielīdzināt tām, kurām ir piemērojama Direktīva; ņemot vērā, ka tās 1. panta 1. punkta a) apakšpunkta ii) daļā ir noteikts, ka ““kolektīvā atlaišana” ir atlaišana, ko viena vai vairāku ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ veicis darba devējs, ja atlaišanas gadījumu skaits” ir vismaz divdesmit, neatkarīgi no prasti nodarbināto darbinieku skaita šajā uzņēmumā, faktiski var uzskatīt, ka darba tiesiskās attiecības ar Rafaela de las Erasa Davila uzņēmumu nav šīs Direktīvas piemērošanas jomā, jo šajā uzņēmumā bija nodarbināti tikai septiņi darbinieki.

55. Tomēr ir jāuzdod jautājums par to, vai attiecībā uz lietas, kas tiek izskatīta pamata lietā, īpašībām interpretācijas problēma, kas radās, lai varētu atbildēt iesniedzējtiesai, attiecas tikai uz pirmo minētā panta daļu, jo 1) tā ir cieši saistīta ar šī paša panta otro daļu, kurā noteikts, ka, “lai aprēķinātu atlaišanas gadījumu skaitu, kā paredzēts pirmās daļas a) punktā, atlaišanas gadījumiem pieskaita arī darba līguma attiecību izbeigšanu pēc darba devēja iniciatīvas viena vai vairāku ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ, ar noteikumu, ka atlaišanas gadījumi ir vismaz pieci”, un 2) Tiesas judikatūrā par Direktīvā izmantoto kolektīvās atlaišanas jēdzienu šis jēdziens ir interpretēts tādā veidā, ka šo otro daļu var piemērot plašāk, nekā tas izriet no tās formulējuma.

56. Kolektīvās atlaišanas jēdziens līdz šim ir ticis interpretēts divos Kopienu Tiesas spriedumos, viens no tiem ir 2004. gada 12. oktobra spriedums par šo pašu Direktīvu 98/59, kas ir šīs tiesvedības priekšmets, otrs — 2006. gada 7. septembra spriedums ( 8 ) par Direktīvu 75/129/EEK.

57. Pirmajā gadījumā runa bija par tiesvedību par pienākumu neizpildi, kuras ietvaros Komisija sūdzējās cita starpā par to, ka, neņemot vērā atlaisto personu skaitu, Portugāle nav izpildījusi Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta pirmo daļu; otrajā gadījumā runa bija par prejudiciāla nolēmuma tiesvedību, kuru uzsāka Grieķijas tiesa par Direktīvas 75/129 1. panta 1. punkta a) apakšpunkta interpretāciju un it īpaši par iespēju interpretēt šo noteikumu kā tādu, kas izslēdz no šīs direktīvas piemērošanas jomas atlaišanu pēc lēmuma par uzņēmuma uzņēmējdarbības galīgu izbeigšanu, kura pieņemšana ir atkarīga tikai no uzņēmēja gribas un ko Grieķijas judikatūrā uzskata par konstitūcijā nodrošinātās saimnieciskās un finansiālās brīvības izpausmi ( 9 ).

58. Gan Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) apakšpunkts, gan Direktīvas 75/129 1. panta 1. punkta a) apakšpunkts, definējot kolektīvo atlaišanu šo direktīvu piemērošanas jomas noteikšanai, precizē, ka tā attiecas uz “atlaišanu, ko viena vai vairāku ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ veicis darba devējs”. Abi panti tomēr atšķiras ar to, ka pirmajam pantam atšķirībā no otrā ir otrā daļa, kurā ir precizēts, ka, “lai aprēķinātu atlaišanas gadījumu skaitu, kā paredzēts pirmās daļas a) punktā, atlaišanas gadījumiem pieskaita arī darba līguma attiecību izbeigšanu pēc darba devēja iniciatīvas viena vai vairāku ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ, ar noteikumu, ka atlaišanas gadījumi ir vismaz pieci”.

59. 2006. gada 7. septembra spriedumā Tiesa, kurai bija lūgts sniegt atbildi tikai par Direktīvu 75/129, varēja aplūkot izteicienu “atlaišana, ko veicis darba devējs” vienīgi šīs direktīvas 1. panta 1. punkta a) apakšpunkta kontekstā, kurā tas ir ietverts.

60. Savukārt 2004. gada 12. oktobra spriedumā varēja tikt uzdots jautājums par aplūkojamā izteiciena izpratni, ņemot vērā nozīmi, ko tam piešķir, to pretnostatot izteicienam Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta otrajā daļā. Tiesa tomēr varēja uzdot jautājumu par to, vai Kopienas likumdevējs izteicienu “atlaišana, ko veicis darba devējs”, un izteicienu otrajā daļā “darba līguma attiecību izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas” ir izmantojis ar vienādu nozīmi.

61. 2004. gada 12. oktobra spriedumā Tiesa nav uzdevusi šo jautājumu. Var uzskatīt, ka tas netika darīts, jo Komisijas izvirzītie iebildumi pret Portugāli, kā jau tika norādīts, pilnībā nebija atkarīgi no atlaisto personu skaita un tādējādi precizējums, kas ir ietverts otrajā daļā, varēja tikt uzskatīts par speciālo tiesību normu, kura tās specifiskuma dēļ nebija būtiska, lai Tiesa veiktu lūgto novērtējumu.

62. Taču šis jautājums ir jāuzdod šajā Tiesai iesniegtajā lietā, kurā personu skaits, kuru darba tiesiskās attiecības tika izbeigtas, ir mazāks par divdesmit (Direktīvas 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) apakšpunkta ii) punktā noteiktais atlaižamo personu skaits, lai piemērotu Direktīvu), bet ir lielāks par pieciem (atlaišanu skaits, kurām šī paša 1. panta 1. punkta otrās daļas izpratnē, atkāpjoties no a) apakšpunktā paredzētā, var piemērot Direktīvu).

63. Kā tiks atgādināts vēlāk, Tiesa, 2004. gada 12. oktobra spriedumā lemjot par Komisijas norādīto Portugāles pieļauto pienākumu neizpildi, ir interpretējusi izteicienu “jebkura darba devēja veikta atlaišana kāda iemesla dēļ, kas nav saistīts ar darbinieku”, kā “tādu darba līguma izbeigšanu, kuru darbinieks nav vēlējies un kurai līdz ar to nav piekritis” ( 10 ). Tādējādi Tiesa nav ņēmusi vērā, ka atlaišanu ir veicis darba devējs, un līdz ar to ir uzskatījusi tā rīcību par nenozīmīgu.

64. Šeit nevar neuzdot jautājumu, vai Tiesas veiktā darba devēja rīcības vai gribas nozīmes izslēgšana 2004. gada 12. oktobra spriedumā, ņemot vērā, ka izslēgšana ir notikusi Līguma 117. pantā (jaunajā redakcijā — EKL 136. pants) minēto iemeslu dēļ, būtu jāattiecina uz Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta otrās daļas interpretāciju.

65. Atbilde uz šo jautājumu acīmredzot ir atkarīga no pārbaudes, kādā apmērā var piekrist Tiesas apgalvojumam procesā par valsts pienākumu neizpildi lietā C-55/02 Komisija/Portugāle ( 11 ), un no iespējas, ka to var piemērot šajā Tiesas aplūkojamā lietā.

66. Šajā Kopienu Tiesā iesniegtajā lietā galvenā problēma — kas ir izteikta iepriekš šo secinājumu 47. punktā — ir noteikt jēdziena “atlaišana” interpretāciju Direktīvas 1. panta izpratnē un it īpaši paskaidrot, vai šādā jēdzienā ir ietverams arī gadījums, kad darba līgums tiek izbeigts uzņēmēja nāves dēļ. Lai to izdarītu, kā tas jau ir paskaidrots iepriekšējā punktā, ir jābalstās uz Tiesas 2004. gada 12. oktobra sprieduma lietā Komisija/Portugāle analīzi un uz to, vai tajā norādītie apgalvojumi ir piemērojami, lai sniegtu atbildi Spānijas tiesām.

67. Kā jau ir norādīts iepriekš, šajā lietā runa ir par pienākumu neizpildes procedūru, kuru Komisija uzsāka, uzskatot, ka kolektīvās atlaišanas jēdziens Portugāles tiesībās neietvēra visus direktīvā paredzētos kolektīvās atlaišanas gadījumus, kādēļ netika aizsargāti tie darbinieki, kuru darba tiesiskās attiecības izbeidzās bankrota, maksātnespējas vai līdzīga veida procedūras gadījumā — kas tika noteikts ar tiesas spriedumu —, kā arī ekspropriācijas, ugunsgrēka vai citu nepārvaramu apstākļu dēļ, nedz arī tad, ja uzņēmuma darbība tika izbeigta uzņēmēja nāves dēļ. Savukārt Portugāles valdība savai aizstāvībai norādīja it īpaši, ka kolektīvā atlaišana nav tāda darba tiesisko attiecību izbeigšana, kas nav saistīta ar darba devēja gribu ( 12 ).

68. Ģenerāladvokāts Ticano [Tizzano], spriežot par šīm atšķirībām savos secinājumos, kuri šajā tiesvedībā tika sniegti 2004. gada 11. martā, Tiesai vispirms ieteica ņemt vērā, ka 1) aplūkojamais jēdziens ir jāinterpretē autonomi un vienādi, 2) tas ir jāinterpretē atbilstoši direktīvas mērķim pastiprināt darbinieku aizsardzību, un 3) visiem direktīvā paredzētās aizsardzības apjoma ierobežojumiem skaidri jāizriet no tās teksta, un šis kritērijs jāpiemēro arī interpretācijai, kuras rezultātā darbiniekiem var tikt liegta direktīvas aizsardzība gadījumos, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas ar darba devēja gribu nesaistītu apstākļu dēļ.

69. Tomēr vēlāk ģenerāladvokāts Ticano galvenokārt pievērsa Tiesas uzmanību tam, ka Direktīvas 98/59 devītajā apsvērumā un 3. panta 1. punkta otrajā daļā ir norādīts, ka “darba tiesisko attiecību pārtraukšana saskaņā ar tiesas lēmumu ir ietverama kolektīvās atlaišanas jēdzienā” šīs direktīvas izpratnē. Uz to viņš balstījās, lai norādītu, ka “nevar skaidri apgalvot, ka atlaišana ir notikusi “labprātīgi”” un ka tā “nav prasība” direktīvas piemērošanai ( 13 ). Tādēļ viņš secināja, ka “ar “atlaišanu” direktīvas izpratnē jāsaprot jebkura darba tiesisko attiecību izbeigšana, kuru darba ņēmējs nav vēlējies” ( 14 ), ieskaitot tos darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumus, par kuriem Komisija izsaka iebildumu Portugālei, ka tā tos nav paredzējusi savos tiesību aktos, un kuri notiek bankrota, maksātnespējas un līdzīgu procesu gadījumā, ekspropriācijas, ugunsgrēka vai citu nepārvaramu apstākļu dēļ, un uzņēmuma darbības izbeigšanas uzņēmēja nāves gadījumā dēļ ( 15 ).

70. Kopienu Tiesa pilnībā pārņēma ģenerāladvokāta argumentāciju. Piemērojot savu nolēmumu viņa domu gājienam, Tiesa piebilda, ka direktīvas tās sākotnējā versijā, proti, Direktīvas 75/129, 1. panta 2. punkta d) apakšpunkts paredzēja, ka tā nav piemērojama darbiniekiem, kurus skāra uzņēmuma darbības izbeigšana, ja šīs uzņēmuma darbība tika izbeigta saskaņā ar tiesas spriedumu. Šajā pantā bija paredzēta atkāpe no normas, kura bija noteikta šīs pašas direktīvas 1. panta 1. punkta a) apakšpunktā un kurā tādiem pašiem vārdiem kā tādā pašā Direktīvas 98/59 normā tika apstiprināts, ka šajā direktīvā ar jēdzienu “kolektīvā atlaišana” tiek saprasta atlaišana, ko viena vai vairāku ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ veicis darba devējs. Šāda atkāpe nebūtu bijusi vajadzīga, ja “atlaišana” tiktu interpretēta kā “darba devēja brīvprātīga rīcība” ( 16 ).

71. Kā skaidri izriet no Direktīvas 98/59 devītā apsvēruma, Direktīvas 75/129 1. panta 2. punkta d) apakšpunktā paredzētā atkāpe ir atcelta. Tieši šis negatīvais fakts — atcelšana — un pozitīvais fakts — Direktīvas 98/59 devītais apsvērums —, kuru uzsvēra arī ģenerāladvokāts, lika Tiesai secināt, ka darba devēja rīcība nav būtisks elements, lai definētu kolektīvo atlaišanu direktīvas nozīmē.

72. Tomēr tāda noteikuma atcelšana, kas ir ietverts Direktīvas 75/129 1. panta 2. punkta d) apakšpunktā un atbilstoši kuram darba tiesisko attiecību izbeigšanās saskaņā ar tiesas spriedumu nav kolektīvā atlaišana Kopienu tiesiskā regulējuma šajā jomā izpratnē, parāda tikai to, ka šādu darba tiesisko attiecību izbeigšanu vairs nevar uzskatīt par izslēgtu no Kopienu tiesiskā regulējuma piemērošanas jomas un ka tā nepierāda vēlmi noteikt, ka, lai reglamentētu atlaišanas pazīmes, kas vajadzīgas direktīvas piemērošanas nolūkā, neviens elements, kas plašā nozīmē ir saistīts ar darba devēja rīcību, nav nozīmīgs.

73. Vispārināšanu, kuru sākumā secināja ģenerāladvokāts un vēlāk arī Tiesa no jaunā elementa, kas ir Direktīvas 75/129 2. panta 1. punkta d) apakšpunkta atcelšana, kā tas ir norādīts iepriekš, jaunās direktīvas teleoloģiskā interpretācija atbalstīja kā tādu, kas vēlas panākt darbinieku aizsardzību un uzlabot to dzīves un darba apstākļus. Tomēr, lai piekristu šādai Direktīvas interpretācijai, kas paplašina tās piemērošanas jomu ( 17 ), ir jāuzskata, ka teleoloģiskā interpretācija var pārsniegt Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta pirmās daļas a) apakšpunktā noteikto, ka kolektīvā atlaišana Direktīvas izpratnē ir darba devēja veikta atlaišana, un tādējādi atņemt šajā tiesību normā noteiktajam jebkādu nozīmi.

74. Gan ģenerāladvokāts, gan Tiesa uzskatīja, ka to var darīt, jo tie acīmredzot uzskatīja, ka šīs jomas regulējuma jaunā nostāja pēc Līguma 117. panta (jaunajā redakcijā — EKL 136. pants) ieviešanas šim elementam varēja atņemt jebkādu nozīmi ( 18 ).

75. Šajā lietā nevar nepievērst Tiesas uzmanību tam, ka Direktīvas 98/59 piemērošanas jomas ierobežošana izriet ne tikai no tās 1. panta 1. punkta a) apakšpunkta, bet arī no tās 1. panta 1. punkta otrās daļas, kurā darba devēja rīcība tiek uzskatīta par nozīmīgu, kas neapšaubāmi paplašina Direktīvas piemērošanas jomu.

76. Šeit nevar neuzdot jautājumu, kā, interpretējot vienu no divām Direktīvas normas — 1. panta 1. punkta — daļām, šo daļu varēja saprast, neņemot vērā tās atsauci uz personas — šajā gadījumā uz darba devēja — rīcības nepieciešamību, lai varētu piemērot šīs daļas normu, lai gan šīs pašas personas rīcība ir paredzēta, lai varētu piemērot otro daļu.

77. Pastāv tikai viena iespēja no divām: vai nu mēs abstrahējamies no minētās personas rīcības, lai interpretētu abas daļas, vai arī to uzskatām par svarīgu abos gadījumos, pat ja tie nav pilnībā identiski.

78. Acīmredzami, ja mums būtu jāizvēlas pirmais gadījums, uz iesniedzējtiesas uzdoto jautājumu, kas ir atgādināts 48. punktā, būtu jāatbild tādējādi, ka Direktīvā ir noteikts augsts standarts, kas piemērojams darbiniekiem, kuri atrodas tādā situācijā kā tie, par kuriem iesniedzējtiesai ir jāpieņem nolēmums: proti, tas ir standarts, kurš tai iepriekš 53. punktā norādītajā izpratnē būtu jāņem vērā, interpretējot valsts tiesību aktus.

79. Tomēr šo interpretāciju nevar izvēlēties, jo tiktāl, ciktāl par nozīmīgu tiek atzītas iespējamās sekas, kādas ir EKL 136. panta ieviešanai, uz sniedzamo Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta interpretāciju, ņemot vērā tās abas daļas, nevar nonākt pie šāda secinājuma, jo tas atņemtu jebkādu lietderīgo ietekmi atšķirīgajai attieksmei — tādā veidā, kuru nebūtu iespējams, kā es to norādīšu tālāk ( 19 ), uzskatīt par otršķirīgu, — pret vienu vai otru darba devēja uzņēmuma dimensiju.

80. Tomēr izvēlēties otro gadījumu uzreiz nenozīmē, ka darba devēja rīcība ir tikpat svarīga 1. panta 1. punkta a) apakšpunkta un 1. panta 1. punkta otrās daļas interpretācijai.

81. Jautājumā par piešķiramo nozīmi jēdzienam “veiktās [..] atlaišanas” un to, kas jāpiešķir izteikumam “darba līguma izbeigšana, kas ir notikusi pēc darba devēja iniciatīvas”, lai arī patiešām šīm divām situācijām ir kopējs elements, jo gan viena, gan otra rodas no darba devēja rīcības vai katrā ziņā no ar darba devēju saistīta apstākļa, ir pilnīga taisnība, ka otrais jēdziens nozīmē tā gribas tiešu parādīšanu, pat kvalificētu gribas parādīšanu, jo to raksturo īpaši aktīva loma — iniciatīvas uzņemšanās.

82. Turklāt tas, ka Kopienu likumdevējs tik īpaši ir precizējis veidu, kādā otrajā daļā minēto rīcību var piedēvēt darba devējam, nevar norādīt uz vēlmi uzskatīt abus divus par vienīgajiem sava veida īpatņiem.

83. Līdz ar to saprotami, ka spriedumā lietā Komisija/Portugāle Kopienu Tiesa ir uzskatījusi, ka Portugāle neizpildīja savus pienākumus, jo pretēji tam, kas izriet no Direktīvas 98/59 devītā apsvēruma, tā ir īstenojusi Direktīvu, neparedzot tajā noteiktos procesuālos pienākumus vismaz attiecībā uz darba tiesisko attiecību izbeigšanu saskaņā ar tiesas nolēmumu: gadījumā, ja atlaišana vai darba tiesisko attiecību izbeigšana notiek saskaņā ar tiesas nolēmumu, rodas situācija, kurā tiesa aizstāj darba devēju, un tātad tā plašākā nozīmē ir pielīdzināma situācijai, kurā rīkojas darba devējs (un var domāt, ka šī iemesla dēļ Kopienu likumdevējs, atceļot to, ka no kolektīvās atlaišanas, uz kuru attiecas Kopienu tiesiskais regulējums, jēdziena tiek izslēgta atlaišana saskaņā ar tiesas nolēmumu, kas ir paredzēta Direktīvā 75/129, nav izjutis nepieciešamību no Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta a) apakšpunkta teksta izslēgt jēdzienu “ko veicis darba devējs”). Savukārt loģiski, ka to pašu nevar teikt par nāves gadījumu, it īpaši, ja runa ir par tādu gadījumu, par kuru Tiesai ir lūgts sniegt nolēmumu šajā lietā, kad — kā iesniedzējtiesas uzdotajos jautājumos tieši nav norādīts, bet kā skaidri izriet no lietas materiāliem — darba devējam nav pārņēmēja, jo tā iespējamie mantinieki ir atteikušies no mantojuma un dalībvalsts tiesību sistēmā nav normas, kas paredzētu, ka to aizvieto valsts.

84. Ja uzmanīgi aplūko vērā ņemamās nianses, lai noteiktu, vai atlaišanā ir vainojams darba devējs, papildus tam, ka Direktīvā 98/59 tika ieviesta 1. panta 1. punkta otrā daļa un vienlaicīgi atcelts izņēmums par darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumiem saskaņā ar tiesas spriedumu, šajos divos elementos nevar nesaskatīt Kopienu likumdevēja vēlmi darbiniekus aizsargāt labāk, kā arī piemērojot kritērijus, kuri atšķiras atkarībā no uzņēmuma, kuru labā tie strādā, īpašībām.

85. Tātad var uzskatīt, ka Kopienu likumdevējs, definējot darbinieku atlaišanas procedūras, nepieņēma vienveidīgu standartu, kuru valsts likumdevējs varētu ņemt vērā, interpretējot tiesisko regulējumu — kas ir palicis tā ekskluzīvā kompetencē — par kompensācijām atlaistajiem darbiniekiem, bet ka tas ir izteicis virzienu, saskaņā ar kuru to aizsardzībai jābūt atšķirīgai vai tā var būt atšķirīga atkarībā no darba devēja īpašībām un/vai rīcības, un katrā ziņā, ja darba tiesisko attiecību izbeigšanās iemesls iesniedzējtiesas aplūkotajā gadījumā nekādā veidā nav attiecināms uz darba devēju.

B — Daļēji secinājumi par pirmo un otro prejudiciālo jautājumu, kas tika izskatīti kopā

86. Tribunal Superior de Justicia lūgumu sniegt prejudiciālu nolēmumu var uzskatīt par pieņemamu tikai tiktāl, ciktāl uzskatāms, ka ar to ir lūgts interpretēt Direktīvas 1. pantā minēto jēdzienu “atlaišana”, ar nosacījumu — kura pārbaude nav Kopienu Tiesas uzdevums —, ka Estatuto de los Trabajadores, reglamentējot atlaišanas kompensācijas, vēlējās to pārņemt.

87. Direktīva 98/59 atļauj noteikumus, kas ir ietverti Estatuto de los Trabajadores 51. pantā, jo tajā tikai ir paredzēts saskaņot dalībvalstu tiesību aktus kolektīvās atlaišanas jomā attiecībā uz šajā sakarā ievērojamo procedūru, tomēr atstājot dalībvalstīm ekskluzīvo kompetenci noteikt darbiniekiem izmaksājamās kompensācijas apmēru.

88. Interpretējot Direktīvu 98/59, nevar norobežoties no tā, ka tā ir paredzēta, lai definētu procedūras, ko piemēro atlaišanām, par kurām plašā nozīmē ir atbildīgs darba devējs, kā, piemēram, tām, kuras notiek saskaņā ar tiesas, kas iestājas darba devēja vietā, nolēmumu; nevar uzskatīt, ka tajā ir noteikta tāda atlaišanas procedūra, kuru tā ievieš gadījumos, kad darba tiesiskās attiecības izbeidzas pēc uzņēmēja, fiziskas personas, nāves, kura mantojums paliek atklāts, jo mantinieki no tā atsakās un dalībvalsts tiesību sistēmā nav paredzēts, ka tā vietā jāstājas valstij.

89. Direktīva 98/59, paredzot, ka dalībvalstis nosaka pienākumu ievērot procedūras, kuras tā paredz attiecībā uz atlaišanu uzņēmumā, kurā ir nodarbināts konkrēts skaits darbinieku, un ierobežojot šo skaitu tikai tad, ja atlaišana notiek pēc tiešas tā iniciatīvas, izslēdz, ka minēto procedūru var piemērot — un tātad tam tiek pievērsts mazāk uzmanības — tādos gadījumos kā darba tiesisko attiecību izbeigšana pēc darba devēja, kas ir fiziska persona, nāves, kura mantinieki ir atteikušies no mantojuma, un dalībvalsts tiesību sistēmā nav paredzēts, ka valstij jāstājas darba devēja vietā.

C — Par trešo prejudiciālo jautājumu

90. Ar trešo prejudiciālo jautājumu, ko aplūko rīkojuma par lūguma sniegt prejudiciālu nolēmumu kontekstā, iesniedzējtiesa jautā Tiesai par Spānijas tiesiskā regulējuma kolektīvās atlaišanas jomā saderību ar Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 30. pantu ( 20 ) un ar Kopienas Hartu par darba ņēmēju sociālajām pamattiesībām, kuru pieņēma Eiropadome Strasbūrā 1989. gada 9. decembrī, tiktāl, ciktāl šāds regulējums rada atšķirīgu attieksmi pret darbiniekiem atlaišanas kompensāciju jautājumā.

91. Saskaņā ar jau izklāstīto attiecībā uz pirmajiem diviem prejudiciālajiem jautājumiem, trešo jautājumu tādā veidā, kā tas ir iesniegts, nevar ņemt vērā, jo tā skarto jomu, kā es jau norādīju šo secinājumu 49. un 50. punktā, nereglamentē minētie akti un turklāt, kā norādīja Komisija, tā kā atlaišanas kompensāciju noteikšana atlaistajiem darbiniekiem ir ekskluzīvā dalībvalstu kompetencē, šajā gadījumā nevar piemērot vienlīdzīgas attieksmes un nediskriminācijas principus. To var ņemt vērā tikai tiktāl, ciktāl ar to tiek lūgts precizēt, cik svarīgs ir Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 30. pants un Kopienas Harta par darba ņēmēju sociālajām pamattiesībām, lai izskaidrotu, cik labvēlīga attieksme darba devējiem ir jāsniedz darbiniekiem saskaņā ar Kopienu tiesībām procedūrās, kuras jāievēro kolektīvās atlaišanas gadījumā.

92. Tomēr šie akti, lai arī tie var būt nozīmīgi Kopienu tiesību interpretēšanā, nav būtiski, lai atbildētu uz šo jautājumu, ne tikai iepriekš 85. punktā uzsvērtā dēļ, bet arī tādēļ, ka tajos nekas nav paredzēts attiecībā uz šīm procedūrām.

V — Secinājumi

93. Ņemot vērā iepriekš norādītos apsvērumus, iesaku Tiesai uz Tribunal Superior de Justicia uzdotajiem prejudiciālajiem jautājumiem atbildēt šādi: 1) jēdziens “atlaišana”, kas ir izmantots Padomes 1998. gada 20. jūlija Direktīvas 98/59/EK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu 1. pantā, neattiecas uz gadījumu, kad darba līgums ir izbeigts uzņēmēja, fiziskas personas, nāves dēļ, kura likumiskie mantinieki atsakās no mantojuma, ja šāda nāve izraisa pilnīgu uzņēmējdarbības izbeigšanu un dalībvalsts tiesību sistēmas normās nav paredzēts, ka valsts iestādei būtu jāstājas darba devēja vietā, lai izpildītu Direktīvā noteiktos pienākumus; 2) Direktīva 98/59 reglamentē tikai dalībvalstu tiesību aktu kolektīvās atlaišana jomā tuvināšanu attiecībā uz šajā sakarā izmantojamo procedūru, atstājot darbiniekiem izmaksājamās kompensācijas regulējuma pieņemšanu ekskluzīvā dalībvalstu kompetencē. Direktīva tomēr pieļauj tādu valsts tiesību normu, kurā gadījumā, ja darba līgums tiek izbeigts darba devēja nāves dēļ, ir paredzēts izmaksāt mazāku kompensāciju darba attiecību izbeigšanās gadījumā, nekā darbinieks saņemtu kolektīvās atlaišanas gadījumā; 3) Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 30. pants un Kopienas Harta par darba ņēmēju sociālajām pamattiesībām, ņemot vērā, ka tajās ir iekļauti vispārīgi principi, nevar tikt izmantoti, lai interpretētu Direktīvā 98/59 paredzēto atlaišanas procedūru piemērošanas jomu, jo šie akti neko nenosaka attiecībā uz šīm procedūrām.

( 1 ) Oriģinālvaloda — itāļu.

( 2 ) OV L 225, 16. lpp.

( 3 ) OV L 48, 29. lpp. Šo direktīvu grozīja ar Padomes 1992. gada 24. jūnija Direktīvu 92/56/EEK (OV L 254, 3. lpp.).

( 4 ) Skat. otro un trešo apsvērumu.

( 5 ) Šī direktīva neattiecas uz: a) kolektīvu atlaišanu saskaņā ar darba līgumiem, kas noslēgti uz ierobežotu laiku vai par kāda konkrēta darba veikšanu, ja vien šāda atlaišana nenotiek pirms līguma beigu datuma vai veicamā darba pabeigšanas, b) darba ņēmējiem, kas nodarbināti valsts pārvaldes iestādēs vai valsts uzņēmumos, un c) tālbraucēju kuģu apkalpēm.

( 6 ) 2004. gada 12. oktobra spriedums lietā C-55/02 Komisija/Portugāle (Krājums, I-9387. lpp.).

( 7 ) Patiesībā Estatuto de los Trabajadores 51. panta 1. punkta trešā daļa atsaucas uz “darba līgumu izbeigšanu”, nevis uz “atlaišanu”.

( 8 ) Apvienotās lietas no C-187/05 līdz C-190/05 Georgios Agorastoudis u.c (Krājums, I-7775. lpp.).

( 9 ) Par šo jautājumu skat. iepriekš 8. zemsvītras piezīmē minēto 2006. gada 7. septembra spriedumu, 24. punkts, kā arī Coursier, P., “Une fermeture spontanée d’établissement constitue un cas de licenciement pour motif économique”, La Semaine Juridique — Édition Sociale, Nr. 47, 2006. gada 21. novembris, 23. un 24. lpp., un Lafuma, E.,“L’actualité de la jurisprudence communautaire et internationale”, Revue de Jurisprudence sociale, 2007, 17.–19. lpp.

( 10 ) Skat. sprieduma 50. punktu.

( 11 ) Iepriekš minēts 6. zemsvītras piezīmē.

( 12 ) Skat. sprieduma 32.–37. punktu.

( 13 ) Skat. secinājumu 34. punktu.

( 14 ) Skat. secinājumu 35. punktu.

( 15 ) Skat. secinājumu 36. punktu.

( 16 ) Skat. sprieduma 55. punktu.

( 17 ) Skat. Dorssement, F., “Case C-55/02, Commission of the European Communities v. Portuguese Republic, judgment of the Second Chamber of the Court of Justice of 12 October 2004”, Common Market Law Rev., 2006, 225. un 231. lpp.

( 18 ) Lai interpretētu Kopienu Tiesas attieksmi kā “reminiscent of the legislature’s implicit intention to prevent social dumping, interweaving the two ideas of strengthening the protection of workers and of harmonising the social costs which such preventive rules entail” [atgādinot netiešo likumdevēja nodomu novērst sociālo dempingu, sasaistot abas idejas par darbinieku aizsardzību un sociālo izmaksu saskaņošanu, kas rodas no šādām novēršanas normām], skat. iepriekš 17. zemsvītras piezīmē minēto Dorssemont, F., 231. lpp.

( 19 ) Skat. iepriekš 85. punktu.

( 20 ) Pasludināta Nicā 2000. gada 7. decembrī (OV C 364, 1. lpp.).