[pic] | EIROPAS KOPIENU KOMISIJA | Briselē, 27.6.2007 COM(2007) 359 galīgā redakcija KOMISIJAS PAZIŅOJUMS EIROPAS PARLAMENTAM, PADOMEI, EIROPAS EKONOMIKAS UN SOCIĀLO LIETU KOMITEJAI UN REĢIONU KOMITEJAI Ceļā uz kopīgiem elastīguma un sociālās drošības principiem: vairāk un labākas darba vietas, izmantojot elastīgumu un drošību {SEC(2007) 861}{SEC(2007) 862} SATURA RĀDĪTĀJS 1. Globalizācijas un pārmaiņu problēmas un iespējas 3 2. Integrēta elastīguma un sociālās drošības pieeja 4 3. Elastīguma un sociālās drošības politikas: dalībvalstu pieredze 8 4. Elastīgums un sociālā drošība un sociālais dialogs 8 5. Kopīgu elastīguma un sociālās drošības principu izstrādāšana 9 6. Elastīguma un sociālās drošības īstenošanas modeļi 11 7. Elastīguma un sociālās drošības finansiālā dimensija 11 8. Turpmākie pasākumi: Elastīgums un sociālā drošība un Lisabonas stratēģija izaugsmei un nodarbinātībai 13 I. PIELIKUMS ELASTĪGUMA UN SOCIĀLĀS DROŠĪBAS ĪSTENOŠANAS MODEĻI 15 II PIELIKUMS ELASTĪGUMA UN SOCIĀLĀS DROŠĪBAS PIEMĒRI 21 III PIELIKUMS AR ELASTĪGUMU UN SOCIĀLO DROŠĪBU SAISTĪTI PAMATRĀDĪTĀJI 24 1. GLOBALIZāCIJAS UN PāRMAIņU PROBLēMAS UN IESPēJAS Eiropas iedzīvotāju dzīves un darba veids strauji mainās[1]. Tam var minēt četrus galvenos iemeslus: Eiropas un starptautiskā ekonomikas integrācija; jaunu tehnoloģiju attīstība, jo īpaši informācijas un komunikāciju jomās; Eiropas sabiedrību demogrāfiskā novecošanās un joprojām relatīvi zems vidējais nodarbinātības līmenis un augsts ilgstoša bezdarba līmenis, kas rada apdraudējumu sociālās aizsardzības sistēmu ilgtspējai; segmentētu darba tirgu veidošanās daudzās valstīs[2], kur līdzās ir gan relatīvi aizsargāti, gan neaizsargāti darba ņēmēji („piederošas” un „nepiederošas personas”). Kopumā globalizācija ir labvēlīga izaugsmei un nodarbinātībai, taču pārmaiņas, ko tā rada, no uzņēmumiem un darba ņēmējiem prasa nekavējošu reakciju. Nodarbinātība ES ir palielinājusies, un bezdarbs nepārtraukti samazinās. Pat tad, ja ES (2007. gadā) vēl joprojām ir 17 miljoni bezdarbnieku un Eiropas ekonomika aizvien ir jāpārstrukturē, ir pozitīvas norises, uz kurām var balstīties. Pielāgošanai ir vajadzīgs elastīgāks darba tirgus, kas apvienots ar drošības līmeni, kurā vienlaikus ņemtas vērā jaunās darba devēju un darba ņēmēju prasības. Eiropai jārada vairāk un labākas darba vietas, lai pārvaldītu pārmaiņas un jaunus sociālos riskus. Tai jāsamazina segmentēti darba tirgi un nedrošas darba vietas un jāveicina darba prasmju ilgtspējīga integrācija un izkopšana. Pārāk daudz sieviešu, jauniešu un migrantu jau pārstāv to personu loku, kuras ir nepiederošas pie darba tirgus, un gados vecāki darba ņēmēji saskaras ar grūtībām, kas saistītas ar darba vietas saglabāšanu vai atrašanu[3]. Pat tie darba ņēmēji, kuriem ir līgumi uz nenoteiktu laiku, var justies apdraudēti, jo atlaišanas gadījumā šīs personas saskaras ar tādām pašām grūtībām, kādas ir, lai atrastu kvalitatīvākas darba vietas. Lai sasniegtu Lisabonas mērķus – vairāk un labākas darba vietas, ir vajadzīgi jauni elastīguma un drošības veidi cilvēkiem un uzņēmumiem, kā arī dalībvalstīm un Eiropas Savienībai. Cilvēkiem aizvien vairāk ir vajadzīga nodarbinātības drošība un ne tik lielā mērā – viena darba vieta visai dzīvei. Uzņēmumiem, jo īpaši MVU, jāspēj savs darbaspēks pielāgot ekonomikas apstākļu pārmaiņām. Tiem jābūt iespējai pieņemt darbā personālu, kura prasmes labāk atbilst pieprasījumam un kas būs ražīgāks un vairāk spēs pielāgoties, panākot vairāk jauninājumu un lielāku konkurētspēju. Tomēr Eiropai tik labi neizdodas pielāgoties satricinājumiem, ko pārcieš tās ekonomika. Tas var vairot bažas par ārpakalpojumu izmantošanu un pārcelšanu citā darbā[4] un palielināt ienākumu sadales nevienlīdzību un atšķirības starp kvalificētiem un nekvalificētiem darba ņēmējiem[5]. ES un tās dalībvalstīm jāpanāk virzība uz dinamisku, veiksmīgu zināšanu ekonomiku, visā sabiedrībā vienmērīgāk nodrošinot labklājības labumus. Šā pārmaiņu procesa rezultātā jābūt vairāk ieguvējiem un jāpanāk lielāka „augšupejoša mobilitāte”. Vairāk personām, kurām „nekā nav” jākļūst par tādām personām, kurām „kaut kas pieder”. Eiropas iedzīvotāji piekrīt tam, ka ir vajadzīgas pārmaiņas un pielāgošanās. 76 % eiropiešu piekrīt tam, ka visu dzīvi strādāt vienā darba vietā nav mūsdienīgi. Tāpat 76 % uzskata, ka spēja viegli pāriet no vienas darba vietas uz citu ir lietderīgs faktors, lai mūsdienās atrastu darbu. 72 % cilvēku ir pauduši viedokli, ka darba līgumiem jākļūst elastīgākiem, lai veicinātu jaunu darba vietu izveidi. Visbeidzot 88 % cilvēku ir teikuši, ka regulāras mācības pilnveido nodarbinātības iespējas[6]. ES vispārīgā politiskā reakcija uz globalizācijas pārmaiņām un iespējām ir atjaunotā Lisabonas stratēģija izaugsmei un nodarbinātībai. Eiropadome ir aicinājusi dalībvalstis „nacionālajās reformu programmās sistemātiskāk attīstīt visaptverošas politiskās stratēģijas, lai uzlabotu darba ņēmēju un uzņēmumu pielāgošanās spēju.” Komisijai kopīgi ar dalībvalstīm un sociālajiem partneriem tika uzdots „pārbaudīt elastīguma un sociālās drošības vispārīgo principu kopuma izstrādes iespējas”, kas varētu kalpot kā lietderīga atsauce, lai panāktu to, ka darba tirgi ir atvērtāki un atbildīgāk reaģē un ka darba vietas ir ražīgākas[7]. 2. INTEGRēTA ELASTīGUMA UN SOCIāLāS DROšīBAS PIEEJA Pamatojums integrētajai elastīguma un sociālās drošības pieejai ir tas, ka jāsasniedz atjaunotās Lisabonas stratēģijas mērķi[8], jo īpaši vairāk un labākas darba vietas, un tajā pašā laikā jāmodernizē Eiropas sociālais modelis. Tam ir vajadzīgas politikas, kas vienlaikus paredz darba tirgu, darba organizācijas un darba attiecību elastīgumu, kā arī drošību – nodarbinātības drošību un sociālo drošību. Elastīguma un sociālās drošības mērķis ir nodrošināt to, lai ES iedzīvotājiem varētu sniegt augstu nodarbinātības drošības līmeni, t.i., strauji mainīgas ekonomikas vidē iespēju viegli atrast darbu jebkurā ekonomiski aktīvās dzīves posmā un gūt labas izredzes karjeras attīstībai. Mērķis ir arī palīdzēt darbiniekiem un darba devējiem vienādā mērā pilnīgi izmantot globalizācijas sniegtās iespējas. Tāpēc rodas situācija, kurā drošība un elastīgums var savstarpēji pastiprināties. Dalībvalstīm jādara vairāk, lai padarītu savus darba tirgus nodarbinātībai draudzīgākus: politikas pasākumi bieži vien tiek izstrādāti un īstenoti pa daļām, trūkstot kopsakarībai, tādējādi plašākas darba tirgus problēmas netiek skartas. Pārāk bieži politiku mērķis ir palielināt vai nu uzņēmumu elastīgumu vai arī darba ņēmēju drošību; tā rezultātā tās neitralizē viena otru vai ir pretrunā viena otrai. Ekonomikas augšupeja, ekonomikas izaugsmei sasniedzot augstāko punktu pēdējos sešos gados un laikposmā no 2005. līdz 2008. gadam radot septiņus miljonus jaunu darba vietu, sniedz iespēju Eiropas Savienībai un dalībvalstīm: patlaban ir laiks divkāršot centienus un veikt vajadzīgās reformas, lai izpildītu Eiropas Savienības saistības attiecībā uz izaugsmi un darba vietām, kā arī panāktu ekonomisko un sociālo kohēziju. Kas ir elastīgums un sociālā drošība? Elastīgumu un sociālo drošību var definēt kā integrētu stratēģiju, lai darba tirgū vienlaikus pastiprinātu elastīgumu un drošību. No vienas puses, elastīgums ir veiksmīgas norises („pārejas”) dzīves laikā: no skolas – darba dzīvē, no vienas darba vietas – uz citu, no bezdarba vai ekonomiski neaktīva perioda – uz nodarbinātību, kā arī aiziešana no profesionālas darbības pensijā. Tā neaprobežojas ar to, ka uzņēmumiem ir lielāka brīvība pieņemt darbā vai atlaist darbinieku, un tā nenozīmē, ka līgumus uz nenoteiktu laiku vairs neizmanto. Ar šo jēdzienu saprot darba ņēmēju virzību uz labākām darba vietām, „augšupejošu mobilitāti” un spēju optimālu pilnveidošanu. Elastīgums ir arī elastīga darba organizācija, ar ko iespējams ātri un efektīvi apgūt jaunas prasmes un spējas, kas vajadzīgas ražošanas jomā, un tādējādi panākt darba un privātās dzīves pienākumu sakopojumu. No otras puses, drošība neaprobežojas tikai to, kā nodrošināt darba vietas saglabāšanu: tā nozīmē nodrošināt cilvēkus ar prasmēm, kas dod tiem iespēju gūt panākumus darba dzīvē un palīdz tiem atrast jaunu nodarbošanos. Ar šo jēdzienu saprot atbilstīgus bezdarbnieka pabalstus, lai veicinātu minētās pārejas. Visbeidzot, tajā ir iekļautas mācību iespējas visiem, jo īpaši zemas kvalifikācijas un gados vecākiem darba ņēmējiem. Tādējādi uzņēmumi un darba ņēmēji var gan gūt labumu gan no elastīguma, gan no drošības, piemēram, no labākas darba organizācijas[9], no „augšupejošas mobilitātes”, kas ir rezultāts uzlabotām prasmēm un ieguldījumiem mācībās, kas uzņēmumiem atmaksājas, vienlaikus palīdzot darba ņēmējiem pielāgoties pārmaiņām un pieņemt tās. Elastīguma un sociālās drošības elementi Komisija un dalībvalstis, ņemot vērā pieredzi un analītiskos rezultātus, ir panākušas vienprātīgu nostāju par to, ka elastīguma un sociālās drošības politikas var izstrādāt un īstenot, izmantojot četrus elementus: - elastīgas un drošas līgumiskās attiecības (no darba devēja un darbinieka, „piederošu” un „nepiederošu personu” skatījuma), izmantojot modernus darba tiesību aktus, darba koplīgumus un darba organizāciju; - visaptverošas mūžizglītības stratēģijas , lai nodrošinātu darba ņēmēju, jo īpaši visneaizsargātāko personu, nepārtrauktu pielāgošanās spēju un profesionālo konkurētspēju; - efektīvas aktīva darba tirgus politikas , kas palīdz cilvēkiem pārvarēt straujās pārmaiņas, samazina bezdarba periodus un atvieglina pārejas uz jaunām darba attiecībām; - modernas sociālās drošības sistēmas , kas paredz atbilstīgu ieņēmumu atbalstu, veicina nodarbinātību un paātrina darba tirgus mobilitāti. Tajā ir iekļauts plašs noteikumu spektrs sociālās aizsardzības jomā (bezdarba pabalsti, pensijas un veselības aprūpe), kas palīdz cilvēkiem darbu apvienot ar privātās un ģimenes dzīves pienākumiem, piemēram, bērna kopšanu. Kā elastīgums un sociālā drošība darbojas? Ekonomiskās analīzes[10] apstiprina to, ka šie četri elementi var savstarpēji papildināt viens otru un uzlabot nodarbinātību (kopumā, kā arī sieviešu, jauniešu un gados vecāku personu nodarbinātību), nabadzības riska rādītājus un cilvēkkapitālu. Kamēr daži darba ņēmēji saskaras ar augsta līmeņa elastīgumu un zema līmeņa drošību, citiem ir tādas līgumiskās attiecības, kas apgrūtina vai kavē minētās pārejas. Tas jo īpaši ir gadījumā, kad ir stingri tiesību aktu noteikumi nodarbinātības aizsardzības jomā, kuri vērsti pret atlaišanu, kas saistīta ar saimniecisku pasākumu veikšanu uzņēmumā. Atbilstīgi izpētes datiem[11] stingri tiesību aktu noteikumi nodarbinātības aizsardzības jomā[12] samazina atlaišanas gadījumu skaitu, taču mazinās to gadījumu skaits, kad notiek pāreja no bezdarba perioda ekonomiski aktīvā dzīvē. Lemjot par to, vai pieņemt darbā jaunus darbiniekus, firmas ņem vērā, ka nākotnē, iespējams, būs sagaidāmas augstas atlaišanas izmaksas. Tas ir jo īpaši svarīgi mazajiem uzņēmumiem. Lai gan minētajā jomā stingru tiesību aktu noteikumu ietekme uz kopējo nodarbinātības līmeni ir ierobežota, analīzēs[13] arī norādīts, ka attiecīgie noteikumi negatīvi var ietekmēt tās subjektu grupas, kuras, iespējams, visvairāk saskaras ar problēmām, kas saistītas ar piekļuvi darba tirgum, piemēram, jauniešus, sievietes, gados vecākus darba ņēmējus un personas, kas ilgstoši ir bezdarbnieki. Piemēram, sievietes vairāk nekā vīrieši piedzīvo pārejas starp nodarbinātību un bezdarbu, īpaši cenšoties līdzsvarot darba un ģimenes dzīvi, un tāpēc stingri tiesību aktu noteikumi nodarbinātības aizsardzības jomā ir iemesls tam, ka sievietes mazāk pieņem darbā. Stingri tiesību aktu noteikumi nodarbinātības aizsardzības jomā bieži vien tiesiski aizsargā gadījumos, kad – bieži vien ar sievietēm vai jauniešiem – noslēgti darba līgumi uz noteiktu laiku, kuru noteikumi paredz zemu darbinieka aizsardzības līmeni, turklāt ir ierobežotas izredzes, ka darba attiecības turpināsies uz nenoteiktu laiku[14]. Rezultāts tam ir darba tirgus segmentācijas problēma, ko cenšas risināt ar elastīgumu un sociālo drošību. Protams, stingriem tiesību aktu noteikumiem nodarbinātības aizsardzības jomā ir arī pozitīva ietekme; minētie noteikumi jo īpaši veicina to, ka uzņēmumi iegulda apmācībā un vairo darbinieku lojalitāti un augstāku darba ražīgumu. Lai reaģētu uz straujām pārmaiņām un jauninājumiem, ir vajadzīgas visaptverošas mūžizglītības stratēģijas un pārdomāti ieguldījumi cilvēkresursos. Šis ir aizvien izšķirīgāks faktors gan firmu konkurētspējai, gan darba ņēmēju ilgtermiņa nodarbinātībai. Kvalitatīva pamatizglītība, plaša spektra pamatzināšanas un nepārtraukti ieguldījumi darbinieku prasmju pilnveidošanā uzlabo uzņēmumu iespējas pārvarēt pārmaiņas ekonomikā un darba ņēmēju izredzes saglabāt darba vietu vai atrast jaunu darbu. Ir pozitīvi tas, ka aktīva līdzdalība mūžizglītībā ir saistīta ar augstu nodarbinātības līmeni un zemu (ilgstoša) bezdarba līmeni[15]. Tomēr pārāk bieži šie ieguldījumi sniedz labumu vienīgi augstas kvalifikācijas darba ņēmējiem[16]: tās personas, kam jāmācās visvairāk, piemēram, zemas kvalifikācijas darba ņēmēji, darba ņēmēji, kam ir līgums uz noteiktu laiku, pašnodarbinātie un gados vecāki darba ņēmēji, visvairāk izjūt to, ka ieguldījumi mācībās ir nepietiekami. Tas, ka cits darba devējs var pieņemt darbā apmācītos darbiniekus, uzņēmumus, iespējams, attur no ieguldīšanas darbinieku prasmju pilnveidošanā. Šo problēmu daļēji var novērst izmaksu sadalīšana, piemēram, izmantojot līdzekļus nozares līmenī. Iekļaujošas mūžizglītības stratēģijas paredz valdību, sociālo partneru, uzņēmumu un atsevišķu darba ņēmēju aktīvu iesaistīšanos. Modernas sociālās drošības sistēmas , kuras piedāvā atbilstīgus bezdarbnieka pabalstus, kā arī aktīva darba tirgus politikas ir svarīgi elementi, kas nodrošina ienākumu drošību un atbalstu nodarbinātības pāreju laikā. Labas bezdarbnieka pabalstu sistēmas ir vajadzīgas, lai ienākumu ziņā kompensētu negatīvās sekas, ko rada nodarbinātības pārejas, taču tās var arī negatīvi ietekmēt darba meklētāju darbību intensitāti un samazināt finansiālos stimulus, lai pieņemtu darba piedāvājumu. To var ievērojami kompensēt, izveidojot efektīvu darba meklēšanas atbalstu un stimulējot darbiniekus[17], nodrošinot līdzsvaru starp tiesībām un pienākumiem. Pieredze liecina, ka tieša palīdzība darba meklēšanā, piemēram, kursi darba meklētājiem un „darba klubi”, ierindojas starp visefektīvākajiem pasākumiem, kuru mērķis ir palīdzēt bezdarbniekam atrast darbu[18]. Izdevumi aktīva darba tirgus politikām ir saistīti ar zemākiem kopējiem bezdarba rādītājiem[19]. Aktīva darba tirgus politiku efektivitāte ir pozitīvi saistīta ar vieglākiem tiesību aktu noteikumiem nodarbinātības aizsardzības jomā[20]. Veiksmīgai elastīguma un sociālās drošības stratēģijai uzmanīgi jālīdzsvaro no bezdarbnieka pabalstu sistēmas gūto ienākumu apdrošināšanas funkcija un atbilstīga „aktivizēšanas” stratēģija, kas izstrādāta, lai atvieglinātu pārejas uz darba attiecībām un sekmētu karjeras attīstību. Pieredze liecina, ka darba ņēmēji jūtas labāk aizsargāti, ja to nodrošina atbilstīgi bezdarbnieka pabalsti, nevis stingri noteikumi, kas aizsargā pret atlaišanu. Aktīva darba tirgus politikas arī pozitīvi ietekmē to, ka darba ņēmēju vidū ir drošības sajūta[21]. Jautājot par šo personu izredzēm pēc iespējamas atlaišanas atrast jaunu darbu, respondenti visā Eiropā reaģē ļoti atšķirīgi. Piemēram, Francijas darba ņēmēji, pastāvot stingriem tiesību aktu noteikumiem nodarbinātības aizsardzības jomā, uzskata, ka izredzes ir ļoti nelielas, tajā pašā laikā Dānijā, kur minētie noteikumi ir neitrāli, darba ņēmēji uzskata, ka izredzes atrast darbu ir ļoti lielas[22]. Tas liecina, ka labi bezdarba pabalsti, efektīvas aktīva darba tirgus politikas un dinamiski darba tirgi vairo cilvēku drošības sajūtu. 3. ELASTīGUMA UN SOCIāLāS DROšīBAS POLITIKAS: DALīBVALSTU PIEREDZE Pēdējos gados dažās dalībvalstīs labvēlīgi nodarbinātības un sociāli ekonomiskie rādītāji rosināja debates par elastīgumu un drošību, kā tas ir uzsvērts ESAO atsāktajā darba vietu stratēģijā[23]. ESAO plašos vilcienos šādi raksturo elastīguma un sociālās drošības iezīmes: mēreni tiesību aktu noteikumi nodarbinātības aizsardzības jomā, liela iesaiste mūžizglītībā, būtiski izdevumi darba tirgus politikām (gan pasīvi, gan aktīvi), vērienīgas bezdarbnieka pabalstu sistēmas, līdzsvarojot tiesības un pienākumus, plašs sociālās drošības sistēmu segums un būtiska arodbiedrību loma. Sociāli ekonomiskos rādītājus raksturo augsta līmeņa nodarbinātība, zema līmeņa bezdarbs un relatīvi zems nabadzības līmenis, salīdzinot ar ES vidējiem rādītājiem. Darbs, ko veikusi ESAO[24], Starptautiskā darba organizācija (SDO)[25] un Eiropas Komisija, liecina, ka elastīguma un sociālās drošības politikas ir veicinājušas šādus iepriecinošus rezultātus. Saskaņā ar izaugsmes un nodarbinātības stratēģiju elastīgums un sociālā drošība jāaplūko plašākā kontekstā. Stabila un finansiāli ilgtspējīga makroekonomika un efektīvas mikroekonomikas politikas, kā arī atvērti un konkurētspējīgi preču, pakalpojumu un kapitāla tirgi rada vidi, kurā firmas var izmantot jaunas iespējas, rast jaunas komercializācijas idejas un radīt darba vietas. Līdzīgi elastīgums un drošība jāpapildina ar sociālajām politikām, kuras ir vērstas uz trūcīgāko iedzīvotāju un no darba tirgus visvairāk atstumto personu grupām. Šā dokumenta II pielikumā uzmanība pievērsta dažiem to valstu piemēriem, kuras īsteno efektīvas elastīguma un drošības politikas vai ar šīm politikām visaptverošā veidā risina savas problēmas. Lai uzraudzītu elastīguma un sociālās drošības politiku efektivitāti, dalībvalstis un Komisija apspriež to, kā noteikt un izmantot ar elastīgumu un drošību saistītos rādītājus; šajā patlaban notiekošajā darbā sasniegtie rezultāti ir sniegti III pielikumā. 4. ELASTīGUMS UN SOCIāLā DROšīBA UN SOCIāLAIS DIALOGS Sociālo partneru aktīva iesaistīšana ir noteicošais faktors, lai nodrošinātu to, ka elastīgums un sociālā drošība sniedz labumu visiem. Ir būtiski arī tas, ka visas ieinteresētās personas ir gatavas pieņemt pārmaiņas un attiecībā uz tām uzņemties atbildību. Integrētas elastīguma un sociālās drošības politikas bieži vien ir valstīs, kur būtiska nozīme ir bijusi tādam dialogam sociālo partneru vidū un starp sociālajiem partneriem un valsts iestādēm, kura pamatā ir uzticēšanās. Sociālie partneri ir tie, kas ir vislabāk izprot darba devēju un darbinieku vajadzības un noteic sinerģijas starp šiem subjektiem, piemēram, attiecībā uz darba organizāciju vai izstrādājot un īstenojot mūžizglītības stratēģijas. Liela nozīmība ir sociālo partneru atbalstam Lisabonas stratēģijas galveno mērķu sasniegšanā; tas vienādā apjomā ir valdību un sociālo partneru pienākums – šo atbalstu pārvērst konkrētās politikas iniciatīvās. Visaptveroša elastīguma un sociālās drošības pieeja – pretēji atsevišķiem politikas pasākumiem – pamatoti ir vislabākais veids, lai nodrošinātu to, ka sociālie partneri iesaistās visaptverošā diskusijā par pielāgošanās spēju. Pieredze liecina, ka partnerības pieeja ir visatbilstīgākā, lai attīstītu elastīguma un sociālās drošības politiku. Protams, ka attiecīgajām ieinteresētajām personām pašām ir jālemj par to, kā piedalīties sociālajā dialogā par elastīguma un sociālās drošības politikām. Dalībvalstu līmenī elastīgums un sociālā drošība nodrošinātu pamatu procesam, lai noteiktu valstu mērķus, kuri vērsti uz pielāgošanos un pārmaiņām nodarbinātības, darba ražīguma, elastīguma un drošības jomā. Šim procesam nepieciešama padziļināta informētība par specifiskajām vajadzībām pēc pārmaiņām un politikas pilnveidošanu. To sāktu valsts iestādes, taču tiecoties iesaistīt sociālos partnerus un, vajadzības gadījumā, citas ieinteresētās personas. Varētu sākt valsts līmeņa dialogu starp darba devēju pārstāvjiem, darba ņēmējiem, valdībām un citām personām, un šā dialoga mērķis būtu noteikt virkni politisku pieeju vai apspriest pasākumu kompleksu. Tā rezultātā varētu pieņemt integrēto valsts elastīguma un sociālās drošības stratēģiju. Komisija mudina dalībvalstis sadarboties ar sociālajiem partneriem, lai Nacionālajās reformu programmās iekļautu šo subjektu pieejas elastīguma un sociālās drošības jautājumiem. 5. KOPīGU ELASTīGUMA UN SOCIāLāS DROšīBAS PRINCIPU IZSTRāDāšANA Elastīguma un sociālās drošības politikas un pasākumiem jāatspoguļo situācijas, kas dalībvalstīs ļoti atšķiras, tomēr visām dalībvalstīm jāsaskaras ar vienām un tām pašām problēmām, kas saistītas ar modernizāciju un pielāgošanos globalizācijai un pārmaiņām. Lai ES līmenī sasniegtu vienprātību par virkni „kopīgu elastīguma un sociālās drošības” jautājumu, tāpēc šķiet lietderīgi saistībā ar izaugsmes un darba vietu stratēģijas vispārīgiem mērķiem paātrināt debates valsts līmenī. Šie kopīgie principi varētu būt vērtīga atskaites sistēma, veidojot atklātākus un atsaucīgākus darba tirgus un pievilcīgākas un ražīgākas darba vietas. Ar šiem principiem jāpalīdz dalībvalstīm izstrādāt un īstenot elastīguma un sociālās drošības stratēģijas, kurās, aktīvi iesaistot sociālos partnerus, pilnībā ņem vērā attiecīgās katrai dalībvalstij specifiskās problēmas, iespējas un apstākļus. Kopējie principi varētu būt šādi: 1. elastīgums un sociālā drošība ir elastīgas un drošas līgumiskās attiecības (no darba devēja un darbinieka, „piederošu” un „nepiederošu” personu skatījuma); visaptverošas mūžizglītības stratēģijas; efektīva aktīva darba tirgus politika; un modernas sociālā nodrošinājuma sistēmas. Elastīguma un sociālās drošības mērķis ir īstenot izaugsmes un darba vietu stratēģiju, izveidot vairāk un labākas darba vietas un stiprināt Eiropas sociālos modeļus, paredzot jaunas elastīguma un sociālās drošības formas, lai palielinātu pielāgošanās spēju, nodarbinātības līmeni un sociālo kohēziju; 2. Elastīgums un sociālā drošība nozīmē līdzsvaru starp darba devēju, darba ņēmēju, darba meklētāju, kā arī valsts iestāžu tiesībām un pienākumiem; 3. elastīgums un sociālā drošība jāpielāgo dalībvalstu specifiskajiem apstākļiem, darba tirgiem un ražošanas attiecībām; elastīgums un sociālā drošība nav tikai viens vienīgs darba tirgus modelis vai viena stratēģija; 4. ar elastīgumu un sociālo drošību jāmazina plaisa starp „piederošām” un „nepiederošām” personām. Ir jāatbalsta tās personas, kuras patlaban ir darba tirgum „nepiederošas”, lai, pārejot no vienas darba vietas uz citu, tās būtu sagatavotas un aizsargātas. Darba tirgum patlaban „nepiederošām” personām, arī tām, kurām nav darba un kuru vidū pārāk daudz ir sieviešu, jauniešu un migrantu, ir vajadzīgi īpaši punkti, lai viegli piekļūtu darba tirgum, un pamats, lai atvieglinātu virzību uz stabilām līgumiskām attiecībām; 5. būtu jāveicina iekšējais elastīgums un sociālā drošība (uzņēmumā), kā arī ārējais elastīgums un sociālā drošība (uzņēmumu starpā). Pietiekamam elastīgumam un sociālajai drošībai, pieņemot darbā vai atlaižot darbinieku, jāmijas ar drošām pārejām no vienas darba vietas uz citu. Ir jāveicina „augšupejoša mobilitāte”, kā arī mobilitāte starp bezdarba vai ekonomiski neaktīviem un darba periodiem. Kvalitatīvas darba vietas, kuras vada spējīgs personāls, laba darba organizācija un pastāvīga prasmju apgūšana ir daļa no elastīguma un sociālās drošības mērķiem. Sociālajai aizsardzībai ir jāatbalsta mobilitāte, nevis jākavē tā; 6. ar elastīgumu un sociālo drošību jāatbalsta dzimumu līdztiesība, veicinot to, ka sievietēm un vīriešiem ir vienlīdzīgas piekļuves iespējas kvalitatīvai nodarbinātībai, un piedāvājot iespējas saskaņot darba un ģimenes dzīvi, kā arī sniedzot vienlīdzīgas iespējas migrantiem, jauniešiem, cilvēkiem ar īpašām vajadzībām un gados vecākiem darba ņēmējiem; 7. elastīgumam un sociālajai drošībai ir vajadzīga vide, kurā ir uzticēšanās un noris dialogs starp valsts iestādēm un sociālajiem partneriem un kurā visi subjekti ir sagatavoti tam, lai attiecībā uz pārmaiņām uzņemtos atbildību un izstrādātu līdzsvarotu politiku; 8. elastīguma un sociālās drošības politikas ir saistītas ar budžeta izmaksām, un tās jāpārvalda tā, lai arī veicinātu drošas un finansiāli ilgtspējīgas budžeta politikas. Tām jātiecas arī uz izmaksu un pabalstu godīgu sadalījumu, īpaši starp uzņēmumiem, cilvēkiem un valsts budžetu, īpašu uzmanību pievēršot MVU specifiskajai situācijai. Tajā pašā laikā efektīvas elastīguma un sociālās drošības politikas var veicināt virzību uz šādu vispārīgu mērķi. 6. ELASTīGUMA UN SOCIāLāS DROšīBAS īSTENOšANAS MODEļI Elastīguma un sociālās drošības kopīgo principu īstenošana dalībvalstīs paredz izveidot rūpīgi plānotas un apspriestas paņēmienu sistēmas, kā arī noteikt politiku un pasākumu secību. Tā kā sociāli ekonomiskās, kultūras un institucionālās struktūras dalībvalstīs ievērojami atšķiras, minētās paņēmienu sistēmas un secība arī atšķirsies. Elastīgums un sociālā drošība nav tikai viens vienīgs darba tirgus modelis vai vienota politikas stratēģija, līdztekus tai visā Eiropas Savienībā gūta paraugprakse sniedz dalībvalstīm plašas iespējas, lai tās viena no otras mācītos, analizējot to, kas attiecīgajā situācijā katrai dalībvalstij ir vispiemērotākais. Ir iespējams identificēt virkni plašu, „raksturīgu” paņēmienu sistēmu, kā arī elastīguma un sociālās drošības politikas elementu secīgumu, ko izmanto, lai palīdzētu atrisināt tipiskās problēmas, ar kurām dalībvalstis saskaras ceļā uz elastīgumu un sociālo drošību; iepriekšminēto dēvē par elastīguma un sociālās drošības īstenošanas modeļiem. Ir četri tipiski īstenošanas modeļi, un problēmas, kuras ar šiem modeļiem cenšas risināt un kas ir aprakstītas šā dokumenta I pielikumā, neatspoguļo katras atsevišķās dalībvalsts konkrēto situāciju, un faktiski tas arī nav iespējams. Tomēr ar katru īstenošanas modeli vai pat ar to apvienojumu risina specifiskās problēmas, kas skar vairākas dalībvalstis. Šie īstenošanas modeļi ir izstrādāti, pamatojoties uz situāciju dalībvalstīs un Elastīguma un sociālās drošības ekspertu grupas ziņojumu[26]. Dalībvalstīm, ņemot vērā konkrēto situāciju un institucionālo sistēmu, apspriežoties ar sociālajiem partneriem un citām ieinteresētajām personām, jāpēta savā valstī specifiskās problēmas, kā arī tipiskie īstenošanas modeļi, kas var palīdzēt minētās problēmas risināt, lai izstrādātu savu visaptverošu īstenošanas modeli, kas paredzēts labākām elastīguma un drošības paņēmienu sistēmām. Tipiskajiem īstenošanas modeļiem vienmēr jākalpo kā instrumentam, lai dalībvalstis saistībā ar atjaunoto Lisabonas stratēģiju savstarpēji mācītos un veiktu salīdzinošu novērtēšanu. 7. ELASTīGUMA UN SOCIāLāS DROšīBAS FINANSIāLā DIMENSIJA Pieaugošās pārmaiņas ekonomikā un darba tirgū paredz to, ka darba ņēmējiem savas karjeras laikā aizvien biežāk jāveic pārejas no vienas darba vietas uz otru. Tas var novest pie tā, ka jāizmanto bezdarbnieka pabalsti un vienlaikus arī atbalsts, aktīvi meklējot darbu un uzlabojot prasmes. Valstīs, kurās bezdarbnieka pabalstu sistēma jau darbojas un pabalsti ir pietiekami, piemērojot tiesību un pienākumu principu, ir jāveicina tas, lai minētās sistēmas padarītu rentablākas. Savukārt valstīs, kurās pabalstu sistēmas ir mazāk attīstītas, atbildīgās iestādes var lemt par publisko līdzekļu novirzīšanu tam, lai veicinātu elastīguma un sociālās drošības politikas un lai, izmantojot nodokļu vai arī sociālo iemaksu palielinājumus, visas papildu izmaksas sadalītu starp dažādiem avotiem. Tomēr elastīguma un sociālās drošības finanšu izmaksas vienmēr jānovērtē saistībā ar budžeta ieguvumiem, kas izriet no darba tirgus pastiprinātas dinamikas, augstāka nodarbinātības līmeņa un darba ražīguma. Pētījums[27] liecina, ka efektīvā aktīva darba tirgus politikā vienam bezdarbniekam paredzētais izdevumu palielinājums 10 % apmērā bezdarba līmeni samazina par 0,4 %. Savlaicīga iejaukšanās samazina bezdarba ilgtermiņa izmaksas, ar to saistītu attiecīgās personas sliktu veselības stāvokli un sociālo izstumtību[28]. Uzlabotai mūžizglītībai būs vajadzīgs efektīvāks un dažreiz arī lielāks publisko līdzekļu un privātā sektora resursu izmantojums, taču tam ir jāatmaksājas, jo būs vairāk darba vietu un augstāks darba ražīgums. Ir aprēķināts, ka cilvēkiem, kuriem ir profesionālā apmācība darba vietā, pelna vidēji par 5 % vairāk nekā tie, kuriem tās nav[29]. Būtisku daļu no izmaksām saistībā ar apmācību darba vietā patlaban sedz darba devēji, un šī tendence turpināsies. Turklāt arī ar valsts politikām, piemēram nodokļu atskaitījumu veidā, var stimulēt mūžizglītību, ko cilvēki finansē paši. Lielākajā daļā valstu darba ņēmējus var padarīt atbildīgus arī par ieguldījumiem mūžizglītībā un mudināt pieņemt pašreizējos mācību piedāvājumus. Tāpēc arī darba ņēmēji var segt dažas izmaksas, piemēram, ieguldot savu laiku. Aktīva darba tirgus politiku nostiprināšana var prasīt jaunus resursus, kas ir jākoncentrē pielāgotās un profilaktiskās politikās. Tomēr, vienkārši paaugstinot kopējos izdevumus, šīs politikas nekļūst efektīvākas. To efektivitāte ir atkarīga no to kvalitātes un atbilstības darba tirgum, no piemērotības konkrētajai situācijai un efektīvas paņēmienu sistēmas, kurā apvienota drošība un gatavība pieņemt pārmaiņas un darba tirgus dinamiku. Efektīvas politikas, kas vērstas pret diskrimināciju, arī papildina aktīva darba tirgus politikas. Elastīguma un sociālās drošības politikām bieži vien ir budžeta izmaksas, un tām ir jābūt pilnīgi savienojamām ar spēcīgām un finansiāli ilgtspējīgām budžeta politikām. Dažās valstīs izdevumi, kas saistīti ar elastīgumu un sociālo drošību, būtībā ir pietiekami lieli, taču ir jāpaaugstina to efektivitāte, īpaši uzlabojot mūžizglītības struktūru un aktīva darba tirgus politikas. Turpretī citās valstīs viennozīmīgi ir vajadzīgi papildu resursi un tādējādi, vismaz īstermiņā, palielināti publiskā un privātā sektora izdevumi; tomēr šis papildu finansējums ne vienmēr ir no augstākā līmeņa publiskajiem izdevumiem, tas arī tiek gūts, godīgi sadalot izmaksas starp uzņēmumiem, cilvēkiem un publiskajiem budžetiem un publiskos valsts budžeta izdevumus novirzot citām politikas prioritātēm. Elastīguma un sociālās drošības politikas finansēšana: Kopienas ieguldījums Kopienas stratēģiskajās pamatnostādnēs kohēzijas jautājumā un Lauku attīstības pamatnostādnēs ir uzsvērts kohēzijas politikas un lauku attīstības politikas ieguldījums Eiropas Savienības stratēģisko mērķu un jo īpaši Lisabonas stratēģijas mērķu sasniegšanā. Īpaši jānorāda, ka saistībā ar visiem pasākumiem, kuri ir Nodarbinātības pamatnostādņu (tostarp elastīguma un sociālās drošības politiku) darbības jomā, ir tiesības saņemt Eiropas Sociālā fonda (ESF) atbalstu, kas dalībvalstīm plānošanas periodā no 2007. līdz 2013. gadam būs pieejams apmēram 70 miljardu euro apmērā, un daudzos gadījumos arī Eiropas Reģionālās attīstības fonds var sniegt finanšu atbalstu. To rīcību klāstā, kas varētu tikt finansētas, ir mācības uzņēmuma līmenī un aktīva darba tirgus politikas pasākumi, tostarp palīdzība darba meklētājiem, kuri ir bezdarbnieki, mūžizglītība un pašnodarbinātības un uzņēmējdarbības veicināšana. Arī Eiropas Globalizācijas pielāgošanas fonds var sniegt būtisku Kopienas ieguldījumu. 8. TURPMāKIE PASāKUMI: ELASTīGUMS UN SOCIāLā DROšīBA UN LISABONAS STRATēģIJA IZAUGSMEI UN NODARBINāTīBAI Šā paziņojuma mērķis ir veicināt visaptverošas debates starp ES iestādēm, dalībvalstīm, sociālajiem partneriem un citām ieinteresētajam personām tā, lai Eiropadome līdz 2007. gada beigām varētu pieņemt elastīguma un sociālās drošības kopīgos principus. Minētajiem kopējiem principiem jāiedvesmo un jāveicina tas, ka tiek īstenotas Integrētās pamatnostādnes izaugsmei un nodarbinātībai un jo īpaši Nodarbinātības pamatnostādnes. Nākamajā Vienotajā nodarbinātības pārskatā 2007./2008. gadam uzmanība jāpievērš analīzei par to, cik lielā mērā dalībvalstis izstrādā visaptverošas politikas stratēģijas, ko attiecina uz elastības un sociālās drošības četriem elementiem. Komisija savā šā gada Lisabonas Nacionālo reformu programmas analīzē sniegs sākotnējos komentārus par to, kā dalībvalstis varētu gūt labumu no elastīguma un sociālās drošības kopīgajiem principiem un īstenošanas modeļiem, izstrādājot savas konkrētās politikas. Integrēto pamatnostādņu visā nākamajā ciklā dalībvalstis tiks aicinātas izmantot savas nacionālās reformu programmas, lai skaidri sniegtu pārskatu par elastīguma un sociālās drošības stratēģijām. Komisija ikgadējos progresa ziņojumos sniegs šo stratēģiju novērtējumu un Lisabonas cikla nobeigumā ziņos par panākto virzību saistībā ar elastīguma un sociālās drošības stratēģijām. Komisija ierosinās stingrāku un vēl koncentrētāku savstarpēju mācību programmu, lai nodrošinātu to, ka dalībvalstis gūst labumu no elastīguma un sociālās drošības politikām, kas darbojas. Ņemot vērā sociālā dialoga nozīmi veiksmīgu elastīguma un sociālās drošības stratēģiju noteikšanā un īstenošanā, Komisija aicina Eiropas sociālos partnerus, pamatojoties uz Eiropadomes apstiprinātajiem elastīguma un sociālās drošības kopīgajiem principiem, sākt dialogu Kopienas līmenī. Šī diskusija papildinātu sociālo partneru svarīgo lomu attiecīgajā valsts līmeņa situācijā. Tādējādi 2008. gadā trīspusējā galotņu sanāksmē par sociālajiem jautājumiem uzmanību varētu pievērst diskusijai par elastīgumu un sociālo drošību. I. PIELIKUMSELASTĪGUMA UN SOCIĀLĀS DROŠĪBAS ĪSTENOŠANAS MODEĻI 1. īstenošanas modelis: līgumu segmentācijas novēršana Šis tipiskais īstenošanas modelis interesē tās valstis, kurās galvenā problēma ir segmentēti darba tirgi un daudz tiem „piederošu” un „nepiederošu” subjektu. Šā īstenošanas modeļa mērķis būtu elastīgumu un sociālo drošību vienmērīgāk sadalīt darbaspēka vidū. Tas paredzētu jauna veida piekļuvi darba tirgum jaunpienācējiem un veicinātu šo subjektu virzību uz labākām līgumiskajām attiecībām Šajās valstīs līgumus uz nenoteiktu laiku uzskata par galveno piekļuves ceļu, lai saņemtu darba tiesību aktos un koplīgumos paredzēto aizsardzību. Ir tendence, ka mācību iespējas un sociālā nodrošinājuma pabalsti arī ir atkarīgi no līguma uz nenoteiktu laiku. Cenšoties palielināt darba tirgus elastīgumu, arvien biežāk slēdz līgumus uz noteiktu laiku, līgumus uz dežūras laiku, aģentūras darba līgumus utt. Bieži vien, pirms darba līguma noslēgšanu uz nenoteiktu laiku, ar darba ņēmējiem vairākkārt ilgu laiku slēdz līgumus uz noteiktu laiku. Šie līgumi ir drīzāk slazdi, nevis pamats virzībai uz stabilām līgumiskam attiecībām. Ir tendence, ka šajās valstīs drošība balstās uz darba vietas aizsardzību, nevis uz sociālajiem pabalstiem. Tā rezultātā bezdarbnieka pabalsti ir diezgan zemi un sociālās palīdzības sistēmas – vāji attīstītas. Par pabalstiem atbildīgajām iestādēm un valsts nodarbinātības dienestiem pašreizējā situācijā ir vajadzība nostiprināt institucionālo sistēmu, lai bezdarbniekiem piedāvātu spēcīgu pārvaldību un efektīvas aktīva darba tirgus politikas. Iedzīvotājiem un sabiedrībai ieguvums palielinātos, ja tiktu izveidoti efektīvi pakāpieni, kas dotu iespēju darba ņēmējiem piekļūt darba tirgum un gūt panākumus tajā, kā arī sasniegt „augšupejošu mobilitāti”. Līgumisko attiecību nozīmē šā īstenošanas modeļa mērķis būtu uzlabot to darba ņēmēju tiesisko stāvokli, kuri slēdz līgumus uz noteiktu laiku, aģentūras darba līgumus, līgumus par dežūras laiku utt. Tas nodrošinātu to, ka šiem darba ņēmējiem tiek piedāvāta pienācīga aizsardzība, piemēram, vienlīdzīga darba samaksa un minimālais darba laiks darbiniekam, kas ir dežūrā. Minētajiem darba ņēmējiem piemērotu arī sekundāros nodarbinātības nosacījumus, piemēram, attiecībā uz darba devēja pensiju fondiem un piekļuvi mācībām. Tiesību akti un koplīgumi ierobežotu nestandarta līgumu secīgu izmantošanu un savlaicīgi veicinātu virzību uz labākiem līgumiem. Papildu pieeja būtu pārstrādāt līgumus uz nenoteiktu laiku. Attiecībā uz šo iespēju darba ņēmējiem jau no darba tiesisko attiecību paša sākuma būtu līgumi uz nenoteiktu laiku, un tās vairs nebūtu jāsāk ar līgumiem uz noteiktu laiku vai ar aģentūras darba līgumiem, kā tas patlaban bieži notiek. Līgums uz nenoteiktu laiku tiktu pārstrādāts, lai iekļautu tajā pakāpeniski aizvien vairāk pieaugošu darba vietas aizsardzību. Tas tiktu sākts ar darba vietas aizsardzību pamatlīmenī, un, saglabājot darba vietu, aizsardzība progresīvi pastiprinātos, līdz tiktu sasniegts „pilnīgs” aizsardzības līmenis. Šī pieeja, kas vērsta uz „pastāvīgu atrašanos amatā”, garantētu automātisku progresu uz labākiem līguma noteikumiem; tādējādi samazinātos risks „iestrēgt” mazāk aizsargātos līgumos. Attiecībā uz līgumiem, kas noslēgti uz nenoteiktu laiku, tiktu paredzēti pārstrādāti noteikumi atlaišanai, kas saistīta ar saimniecisku pasākumu veikšanu uzņēmumā, tādējādi pievēršoties birokrātijas, procedūras ilguma jautājumiem un uzlabojot rezultātu pārskatāmību, kā arī minēto procesu padarot drošāku. Attiecībā uz mūžizglītību darba devējiem un valsts iestādēm jāsadarbojas, lai uzlabotu mācību iespējas pagaidu darbiniekiem. Patlaban šīs kategorijas darbinieki nesaņem iespējas mācīties, jo darba devējs nav pārliecināts par darbinieka paredzamo nodarbināšanas ilgumu. Mācību līdzekļi un mācību kursi nozares vai reģionālajā līmenī tiktu rīkoti, lai nodrošinātu, ka ikviens var gūt labumu no mācībām. Lai uzlabotu līdzdalību, darba ņēmējiem un uzņēmumiem tiktu pastiprināti stimuli, tostarp finanšu ieguldījumi un nodokļu atlaides. Aktīva darba tirgus politikas sākas ar valsts nodarbinātības dienestu stiprināšanu personāla un tā prasmju ziņā. Būtu jāapsver sadarbība ar tirgus partneriem, piemēram, aģentūrām, kas nodrošina ar darbu un noteiktu laiku. Aktīva darba tirgus politikas būtu jāizstrādā tā, lai atbalstītu ne tikai (ilgtermiņa) bezdarbniekus, bet arī tos, kuri saskaras ar biežiem bezdarba periodiem. Sociālā nodrošinājuma sistēmām būtu jānodrošina iespēja pagaidu darbiniekiem uzkrāt tiesības un uzlabot tiesību pārnesamību pāri firmu vai nozaru robežām. Tās būtu jāpārmodelē, kas būtu vērsts uz to, lai īsākos bezdarba periodos sniegtu lielākus pabalstus. Būtu jāapsver sociālās palīdzības sistēmas ieviešana, lai palielinātu iedzīvotāju mobilitāti un padarītu šīs personas mazāk atkarīgas no neformāla atbalsta, ko sniedz ģimene. Uzticēšanās sociālo partneru vidū tiktu nostiprināta vēl vairāk, radot tiem iespējas pārmaiņu sniegtos ieguvumus padarīt redzamus vēlētājiem. Attiecībā uz secību un finansēšanu priekšroka būtu jādod segmentācijas jautājuma risināšanai, kas ir saistīts ar ierobežotām tiešām izmaksām. Pasākumi, kas iekļauti mūžizglītības un aktīva darba tirgus politikās, ir vissvarīgākie, taču to īstenošanai var būt vajadzīgs laiks. Tiem vajadzīgi arī publiskā un privātā sektora ieguldījumi. Sociālās drošības uzlabošana, galvenokārt, izveidojot sociālo palīdzību, varētu prasīt papildu vai atkārtoti novirzītus publiskos ieguldījumus, kas jāveic kopā ar pabalstu uzraudzību un nosacītību, lai nodrošinātu to, ka šādi izdevumi ir rentabli. Paralēli tam, pārstrādājot noteikumus atlaišanai, kas saistīta ar saimniecisku pasākumu veikšanu uzņēmumā, būtu iespējams īstenot šos nosacījumus. *** 2. īstenošanas modelis: elastīguma un sociālās drošības pilnveidošana uzņēmumā un pārejas drošības piedāvāšana Šis tipiskais īstenošanas modelis interesē tās valstis, kurās ir relatīvi zemas nodarbinātības plūsmas. Ar to palielinātu ieguldījumus nodarbināmības spējā, lai dotu iespēju darba ņēmējiem uzņēmumos nepārtraukti atjaunināt potenciālu un tādējādi būt labāk sagatavotiem turpmākajām pārmaiņām, kas skar ražošanas metodes, darba organizāciju. Ar šo modeli aplūkotu arī jautājumus, kas skar faktiskās darba vietas un esošos darba devējus, ieviešot sistēmas, kas nodrošina drošas un veiksmīgas pārejas no viena darba uz citu uzņēmuma pārstrukturēšanas un štatu samazināšanas gadījumā Valstīs, kurām pievēršas ar šo īstenošanas modeli, pārsvarā ir lielie uzņēmumi, kas piedāvā augsta līmeņa darba vietas aizsardzību. Darba ņēmēji ir cieši piesaistīti savam uzņēmumam, un darba tirgus dinamika ir diezgan zema. Pēdējos gados šī tradīcija netiek ievērota, jo aizvien biežāk noris uzņēmumu pārstrukturēšana un ārpakalpojumu izmantošana. Sociālās drošības sistēmas šajās valstīs ir galvenokārt labi attīstītas, un pabalsti ir atbilstīgi. Apvienot labus pabalstus ar spēcīgiem stimuliem darba piedāvājuma pieņemšanai – tā aizvien ir problēma. Izdevumi aktīva darba tirgus politikām bieži vien ir ievērojami palielinājušies, taču programmas ne vienmēr ir efektīvas, galvenokārt, ja tās skar jautājumu par ceļiem atpakaļ uz nodarbinātību ilgtermiņa bezdarbniekiem. Ieguvums iedzīvotājiem un sabiedrībai palielinātos no tā, ka starp darba ņēmējiem un uzņēmumiem ir pastiprināta mobilitāte. Darba ņēmēji vēl vairāk tieksies uzņemties risku, kas saistīts ar nodarbinātības pārejām, ja pārejas periodos pabalsti būs atbilstīgi un ja attiecībā uz jaunām un labākām darba vietām būs reālas izredzes. Līgumiskās attiecības būtu jāveido tā, lai tiktu ievērotas šādas prasības: a) profilaktiska pieeja ar nepārtrauktiem ieguldījumiem mūžizglītībā (sk. turpmāk tekstā), uzlabots darba laika elastīgums un noteikumi, lai apvienotu darbu un aprūpes pienākumus; b) savlaicīga iejaukšanās, kas nozīmē, ka jaunas darba vietas meklēšana netiek novilcināta tik ilgi, līdz darba ņēmēju atlaiž štatu samazināšanas dēļ, bet gan to sāk nekavējoties pēc tam, kad šis fakts kļūst skaidri zināms, un c) visu iesaistīto personu kopīga rīcība. Darba devēji, sociālie partneri, valsts nodarbinātības dienesti un pagaidu darba aģentūras varētu sadarboties, lai organizētu pārejas un novērstu to, ka štatu samazināšanas dēļ atlaisti darbinieki kļūst par (ilgtermiņa) bezdarbniekiem. Ja šos nosacījumus izpilda, atlaišanas procedūras varētu padarīt ievērojami vieglākas, ekonomiskākas izmaksu ziņā un ar mazāku laika patēriņu. Attiecībā uz uzņēmumiem būtu sagaidāms spēcīgs ieguldījumu palielinājums mūžizglītībā un darbaspēka nodarbināmības spējā. Tas tiktu veikts, ņemot vērā uzņēmumu daudzveidību un uzņēmumu lielumu. Prasmju pilnveidošanas programmās piedāvātu personāla apmācību un karjeras programmas katram darbiniekam. Šādas programmas būtu uzskatāmas par daļu no darba līguma, nodibinot savstarpēju saistību pusēm veikt visu iespējamo, lai izpildītu nolīgtās prasības attiecībā uz prasmēm. Jautājums par nodarbināmības spēju arī būtu jāpadara par sarunu tematu uzņēmuma vai nozares līmenī. Koplīgumos varētu noteikt prasības attiecībā uz prasmju kopumu katrai attiecīgajai profesijai, tajos paredzētu mācību iespējas, kas vajadzīgas, lai šīs prasmes izkoptu, un noteiktu termiņus, kuros darba ņēmējiem jāizpilda minētas prasības. Nozarēs, kurās pārsvarā ir MVU, būtu lietderīga sadarbība nozares līmenī, radot efektīvas cilvēkkapitāla attīstības politikas. Aktīva darba tirgus politikas , ko īsteno valsts nodarbinātības dienesti, veicinātu veiksmīgas pārejas no vienas darba vietas uz citu (sk. iepriekš). Neatkarīgi no tā valsts nodarbinātības dienestiem uzmanība būtu jāpievērš ilgtermiņa bezdarbniekiem. Minētie dienesti varētu bezdarbniekiem piedāvāt programmas, kas būtu pielāgotas darba tirgus prasībām un individualizētas darba meklētāju mācīšanai. Sociālās drošības sistēmās uzmanību tiktu pievērsta tam, lai nodrošinātu pabalstu nosacītību un darba meklētāju centienu efektīvu uzraudzību. Pabalstu līmeņi, kas kopumā ir atbilstīgi, pirmajos bezdarba periodos, iespējams, būtu jāpalielina, lai uzlabotu tādu darba ņēmēju situācijām, kuri veic pārejas. Kaut gan sociālais dialogs ir labi attīstīts, uzticēšanās sociālo partneru vidū ir neatliekams jautājums, un tā ir jāpastiprina, galvenokārt valsts līmenī. Cik vien iespējams, sarunās būtu jāiesaista decentralizēti līmeņi. Attiecībā uz secību un finansēšanu priekšroka būtu jādod uzņēmumu un nozaru pasākumiem un ieguldījumiem, lai vēl vairāk attīstītu iekšējo elastīgumu un pārejas drošību. Tas tiktu veikts, vienlaikus atkārtotu uzmanību pievēršot atlaišanas procedūrām, kā arī savlaicīgai rīcībai un pārejai. Uzlabotām aktīva darba tirgus politikām būtu vajadzīgi labāki izdevumi, nevis vairāk izdevumu. *** 3. īstenošanas modelis: prasmju un iespēju atšķirību likvidēšana darbaspēka vidū Šis tipiskais īstenošanas modelis interesē tās valstis, kurās galvenā problēma ir lielas prasmju un iespēju atšķirības iedzīvotāju vidū. Ar šo īstenošanas modeli veicinātu zemas kvalifikācijas cilvēku iespējas piekļūt nodarbinātībai un attīstīt šo subjektu prasmes, lai iegūtu ilgtspējīgu vietu darba tirgū Šajās valstīs parasti ir augsts nodarbinātības līmenis, taču visas subjektu grupas nav vienlīdzīgi piesaistītas darba tirgum. Ir jāveicina „augšupejoša mobilitāte”. Līgumiskās attiecības tur parasti ir pietiekami elastīgas, taču dažos gadījumos tajās jāparedz to grupu lielāka aizsardzība, kuras darba tirgū ir vājākas. Prasmju nepilnības un iespēju atšķirības var radīt segmentāciju nozarēs un darba vietās, kā arī darba tirgus rezultātos. Pastāv risks, ka īpašas subjektu grupas (sievietes, mātes, kuras vienas audzina bērnu, cilvēki ar īpašām vajadzībām, jaunieši un gados vecāki darba ņēmēji) tiek izstumti no darba tirgus. Tā rezultātā būs liela tādu iedzīvotāju daļa, kuri pastāvīgi saņems pabalstus, un šis apstāklis palielinās nabadzības līmeni. Aktīva darba tirgus politikas paredz stimulus, lai persona pieņemtu darba piedāvājumu, taču var būt jācenšas nodrošināt progresu darba vietas kvalitātes un prasmju līmeņa uzlabošanā. Ieguvums iedzīvotājiem un sabiedrībai palielinātos no tā, ka tiktu piedāvātas sociālās mobilitātes iespējas zemas kvalifikācijas cilvēkiem, sagatavojot šīs personas panākumiem dažādās profesijās, kas sniedz jaunas iespējas. Līgumiskās attiecības dotu iespēju zemas kvalifikācijas darba ņēmējiem piekļūt nodarbinātībai ar tādiem nosacījumiem, kas potenciālajiem darba devējiem ir labvēlīgi, taču tās dotu arī iespēju virzībai uz stabilākām līgumiskajām attiecībām tad, kad darba ņēmēja prasmes uzlabojas un darba attiecības kļūst pastāvīgākas. Ar mūžizglītības politikām risinātu jautājumu par iespēju atšķirībām darbaspēka vidū, sākot jau ar pamatizglītības sistēmu. Priekšlaicīga skolas pamešana būtu jāizskauž, un būtu jāuzlabo skolas beidzēju vispārīgais kvalifikācijas līmenis. Būtu jānovērš analfabētisma problēmas pieaugušo iedzīvotāju vidū. Darbaspēka mācībās mērķauditorija varētu būt galvenokārt zemas kvalifikācijas subjekti. Starp izglītības sistēmām būtu jāveicina darba, mācību un mobilitātes apvienošana. Neformālā izglītība būtu jāatzīst un jālegalizē, un būtu jāorganizē zemas grūtības pakāpes mācības, jānodrošina viegla piekļuve valodu mācībām un datormācībām darba vietā un ārpus tās. Ņemot vērā uzņēmumu dažādību un uzņēmumu lielumu, būtu jāizstrādā visaptveroša prasmju stratēģija, kas dotu iespēju personālam mācīties un apgūt jaunas prasmes. Valsts iestādes, izmantojot nodokļu stimulus, varētu uzlabot stimulus uzņēmumiem, lai tie ieguldītu savā darbaspēkā. Taču tās palielinātu arī darba ņēmējiem paredzētus stimulus, piemēram, ieviešot individuālo mācību kontu sistēmas. Šādi konti dotu darba ņēmējiem iespēju konkrētu (darba) laika un finanšu apjomu veltīt personiskai izaugsmei sadarbībā ar darba devējiem. Ar aktīva darba tirgus politikām skaidri noteiktu atšķirības starp tiem darba meklētājiem, kuriem ir pietiekamas prasmes, un tiem, kuriem tās jāuzlabo. Attiecībā uz pirmo subjektu grupu varētu uzsvērt atbalstu atsevišķiem darba meklētājiem. Attiecībā uz otro subjektu grupu uzmanība tomēr būtu jāpievērš atbilstīgai apmācībai, lai atbalstītu „augšupejošu mobilitāti” un ilgtspējīgu, nevis strauju, integrāciju no jauna. Sociālās drošības sistēmas piedāvātu stimulus pabalstu saņēmējiem, kuriem ir zema kvalifikācija, un ar tam uzraudzītu šādu pabalstu nosacītību, lai nodrošinātu, ka, personām sākot gūt ienākumus no algota darba, vajadzības gadījumā tām tiku sniegti papildu pabalsti vai to sniegšana pakāpeniski izbeigta. Tādējādi ar minētajām sistēmām veicinātu to, ka novērš problēmas saistībā ar maza atalgojuma darbu. Ar tam arī veicinātu ar zemas kvalifikācijas darba ņēmēju algu nesaistītu izmaksu samazināšanos. Ja sociālās partnerības nozīme nav spēcīgi attīstīta, sociālo dialogu varētu atdzīvināt, diskusijā ievijot jaunus jautājumus, piemēram, pētniecība un attīstība, jauninājumi un izglītība, kā arī prasmes. Attiecībā uz secību un finansēšanu vispirms būtu jāveic uzlabojumi pamatizglītībā, bet tam būs vajadzīgs laiks. Uzlabotai apmācībai darba vietā būtu vajadzīgi ieguldījumi no privātā sektora, ko atbalsta valsts stimuli. Efektīvas aktīva darba tirgus politikas un politikas sociālās drošības jomā ir jāpastiprina, lai darbā pieņemšanā palielinātu zemas kvalifikācijas darba ņēmēju pievilcību. *** 4. īstenošanas modelis: iespēju uzlabošana pabalstu saņēmējiem un neoficiāli nodarbinātiem darba ņēmējiem Šis tipiskais īstenošanas modelis interesē tās valstis, kuras nesen ir saskārušās ar būtisku ekonomikas pārstrukturēšanu, kā rezultātā liels daudzums iedzīvotāju saņem ilgtermiņa pabalstus, un tiem ir grūtības atgriezties darba tirgū. Tā mērķis būtu uzlabot iespējas pabalstu saņēmējiem un novirzīt šīs personas no neoficiālas uz oficiālu nodarbinātību, izmantojot efektīvas aktīva darba tirgus politikas un mūžizglītības sistēmas, kas apvienotas ar atbilstīga līmeņa bezdarbnieka pabalstiem Šajās valstīs, un tradicionāli bieži vien tās ir rūpniecības valstis, uzņēmumiem vajadzēja uz laiku atlaist no darba lielu skaitu cilvēku. Bez darba palikuši darba ņēmēji saņem pabalstus, kas bieži vien ir paredzēti kā pabalsti „izejai no darba tirgus”, nevis „pārejai uz jaunu nodarbošanos”. Ieguldījumi aktīva darba tirgus politikās ir ierobežoti, un iespējas atrast jaunu nodarbošanos ir nelielas. Par pabalstiem atbildīgajām iestādēm un valsts nodarbinātības dienestiem ir vajadzība nostiprināt institucionālo sistēmu, lai nodrošinātu aktīva darba tirgus politikas. Attīstās jauna saimnieciskās darbība, visvairāk pakalpojumu jomā. Pabalstu saņēmējiem ir grūti aptvert nodarbinātības iespējas saistībā ar šo jauno ekonomikas attīstību. Jaunās darba vietās bieži vien ir zems aizsardzības līmenis, tajā pašā laikā daži pasākumi, ko piemēro vecajās darba vietās, var būt pārāk ierobežojoši. Pastāv atšķirības attieksmē pret darba ņēmēja dzimumu. Daudz cilvēku meklē glābiņu neformālā ekonomikā. Vājas profesionālās izglītības sistēmas sagādā grūtības zemas kvalifikācijas darba ņēmējiem un jauniešiem, kuriem nav darba pieredzes, lai pielāgotos darba tirgus prasībām. Ieguvums iedzīvotājiem un sabiedrībai palielinās, radot jaunas iespējas bezdarbniekiem un neformālu saimniecisko darbību pārvirzot uz formālu ekonomiku. Līgumiskajās attiecībās būtu jānodrošina, ka darba ņēmējiem, kuri tiek nodarbināti jaunizveidotajās ekonomikas nozarēs un no kuriem daudzi strādā uz noteiktu laiku vai uz dežūras laiku, tiek sniegti pienācīgi aizsardzības līmeņi. Neoficiālu darba attiecību pārveidošanu par oficiālām varētu padarīt pievilcīgāku, uzlabojot šo neoficiāli nodarbināto darba ņēmēju tiesības un nodrošinot tiem piekļuvi profesionālajai izglītībai. Jo vairāk būs oficiāli noformētu darba attiecību, jo lielāki būs nodokļu ieņēmumi un sociālās iemaksas. Pārejām uz oficiālu nodarbinātību vajadzētu papildu reformas attiecībā uz darbaspēka aplikšanu ar nodokli, uzņēmumu reģistrācijas noteikumiem, kā arī pastiprināt darba inspekciju un finanšu iestāžu darbības, lai izskaustu neoficiālu darbu. Darba ņēmēji, kuriem ir līgums uz nenoteiktu laiku, gūtu labumu no lielākiem ieguldījumiem mācībās un savlaicīgas rīcības gadījumā, ja ir paredzama štatu samazināšana. Ja šos nosacījumus īstenotu, mazāk vajadzētu piemērot stingrus noteikumus attiecībā uz atlaišanu, kas saistīta ar saimniecisku pasākumu veikšanu uzņēmumā. Mūžizglītības , akadēmiskās izglītības un profesionālās izglītības sistēmas būtu jāpilnveido ciešā sadarbībā ar uzņēmumiem un jāpielāgo darba tirgus vajadzībām. Jāstimulē uzņēmumu ieguldījumi mūžizglītībā. Darba devēju pienākums ieguldīt darbiniekos varētu būt galvenais jautājums darba koplīguma slēgšanas pārrunās. Pilnveidojot mūžizglītības un profesionālās izglītības sistēmas, būtu vajadzīga cieša partnerība starp privātā sektora uzņēmumiem un valsts iestādēm. Lai šīs sistēmas būtu rentablas, ir vajadzīga resursu sadales labāka sasaiste ar rezultātiem izglītības jomā. Prioritātei vajadzētu būt valsts nodarbinātības dienestu administratīvajai spējai. Tam vajadzīgi uzlabojumi attiecībā uz darbinieku skaitu, prasmēm, lēmumu pieņemšanas procesu un darba organizāciju. Sadarbība par pabalstiem atbildīgo iestāžu un valsts nodarbinātības dienestu starpā tiktu pastiprināta, lai nodrošinātu efektīvas aktīva darba tirgus politikas . Aktīva darba tirgus politikās uzmanība būtu pievērsta ilgtermiņa bezdarbniekiem un darba ņēmējiem, kuriem ir īpašas vajadzības, kā arī tiem, kurus apdraud atlaišana no darba. Tās paredzētu konkrētajai situācijai piemērotu palīdzību, arī programmas, kas ir atbilstīgākas darba tirgus vajadzībām un tam, lai darba meklētāji veiksmīgi atgrieztos darbā. Visu ieinteresēto personu publiskā un privātā partnerība (valsts iestādes visos līmeņos, izglītības un apmācības sniedzēji, sociālie partneri, uzņēmumi, NVO, privātas nodarbinātības aģentūras) varētu veicināt aktīva darba tirgus politiku efektivitāti. Attiecībā uz sociālās drošības sistēmām bezdarbnieka pabalsti varētu tikt sniegti atbilstīgā līmenī, lai dotu darba ņēmējiem iespēju meklēt darbu, neiesaistoties neoficiālā nodarbinātībā. Tajā pašā laikā jāuzlabo darba stimuli un pabalstu nosacītība gan darba ņēmējiem, gan darba devējiem. Tie, no vienas puses, attiecībā uz pabalstiem iedrošinātu strādāt spējīgus cilvēkus meklēt darba vietas, un, no otras puses, darba devējus – izveidot jaunas darba vietas. Jāveicina nosacījumi attiecībā uz invalīdu integrāciju darba tirgū. Tiktu uzlabota sociālās drošības tiesību pārnesamība. Sociālo partneru jauda tiktu stiprināta, piemēram, piešķirot tiesības apspriest galvenos jautājumus par darba nosacījumiem, tostarp, darba laiku. Valdībām būtu jāsekmē visaptverošu darba devēju un darbinieku organizāciju izveide un to apvienošana lielākās struktūrās. Varētu pastiprināt gan divpusēju, gan trīspusēju dialogu. Sociālo dialogu varētu pilnveidot arī nozaru vai reģionālajā līmenī. Attiecībā uz secību un finansēšanu priekšroka būtu dodama neoficiālu darba attiecību virzībai uz formālu sistēmu. Tā kļūtu iespējama valsts nodarbinātības dienestu institucionālās sistēmas nostiprināšana un sociālās drošības uzlabošana. Attiecībā uz ieguldījumiem mūžizglītībā būtu vajadzīgi valsts iestāžu un uzņēmumu kopīgi centieni. Pārstrādājot atlaišanas procedūras, paralēli būtu iespējams uzlabot aktīva darba tirgus politikas, mūžizglītību un sociālo drošību. II PIELIKUMSELASTĪGUMA UN SOCIĀLĀS DROŠĪBAS PIEMĒRI To, kā darbojas elastīguma un sociālās drošības politikas, raksturo turpmākie piemēri. Tie uzsver integrētas pieejas pozitīvos aspektus vismaz dažos no četriem elastīguma un sociālās drošības elementiem, turklāt elastīgums un drošības savstarpēji papildina viens otru. Austrijas atlaišanas pabalsta sistēma. Austrijas darba tirgū relatīvi augsta līmeņa elastīgums ir apvienots ar vidēja līmeņa sociālajiem pabalstiem, vienlaikus pastāvot efektīvām aktīva darba tirgus politikām un stingrai paļāvībai uz sociālo partnerību. Austrijas darba tiesību aktos paredzēts relatīvi zems faktiskais nodarbinātības aizsardzības līmenis, kaut gan statistiskie dati liecina par vidēju rādītāju. Šī atšķirība ir saistīta ar procesuāliem aspektiem, kas nodrošina to, ka atlaišanas procedūras ir relatīvi vienkāršas. Ir relatīvi neliels to gadījumu skaits, kad darba devēji izmanto līgumus uz noteiktu laiku – šis rādītājs ir zemāks par vidējo (9 % 2006. gadā, turpretī ES tas ir 14,4 %). Bezdarba līmenis valstī ir viens no zemākajiem Eiropā (4,8 %). Ilgtermiņa bezdarba līmenis ir 1,3%. Nodarbinātības rādītāji atbilst Lisabonas mērķim (kopējais rādītājs ir 70,2 % un sieviešu nodarbinātība – 63,5 %). Līdzdalība mūžizglītībā ir pārsniegusi ES mērķi, un tā ir 12,9 % (2005. gada rādītāji). 12 % ir nabadzības riska rādītājs, un tas ir neliels. Saistībā ar to 2003. gadā tika ieviests ļoti nozīmīgs jauninājums – stājās spēkā atlaišanas pabalsta jaunā sistēma. Vecajā sistēmā atlaišanas pabalsts štatu samazināšanas dēļ atlaistiem darbiniekiem bija atkarīgs no darba attiecību ilguma. Tas nozīmēja, ka darbinieki, pārejot darbā no viena darba devēja pie otra, zaudēja savas uzkrātās tiesības. Ar jauno sistēmu darba devējam tiek uzlikts pienākums darbinieka personīgajā kontā iemaksāt nemainīgu mēneša izpeļņu. Darbinieki atlaišanas gadījumā var rēķināties ar to, ka ir šāds konts. Ar šo jauno sistēmu mazina ietekmi, kas kavē mobilitāti, un pasargā darbiniekus no tā, ka izbeidzoties darba attiecībām, darbinieki zaudē savas tiesības. Turklāt Darba fondi ( Arbeitsstiftungen ) ir īpaši veiksmīgs modelis, lai atvieglinātu uzņēmumu pārstrukturēšanas radītās sekas. Tie kalpo kā pārejas aģentūras, lai, piemērojot savlaicīgas iejaukšanās principus un īstenojot visu to ieinteresēto personu kopīgu rīcību, kuras pārstāv publisko un privāto sektoru, iespējamas kolektīvās atlaišanas gadījumā atbalstītu pāreju no vienas darba vietas uz citu. Dānijas zelta trīsstūris. Dānijas darba tirgus liecina par veiksmīgu elastīguma un sociālās drošības apvienojumu, piedāvājot elastīgus darba tiesību aktus un darba vietas relatīvi zema līmeņa aizsardzību, plaša apjoma centienus mūžizglītības jomā, ka arī aktīva darba tirgus politikas un vērienīgu sociālā nodrošinājuma sistēmu. Aizsākums tam meklējamas tā dēvētajā 1899. gada „Septembra nolīgumā”, kurā tiesības pieņemt darbā un atlaist darbinieku ir apmainītas pret valsts nodarbinātības pabalstu sistēmu. 1960. gadā, dibinot Valsts nodarbinātības dienestu, valsts pārņēma lielu daļu riska, kas saistīts ar bezdarbu. 80. gadu beigās un 90. gadu sākumā aktīva darba tirgus politikas tika papildinātas, lai motivētu bezdarbniekus meklēt darbu un pieņemt darba piedāvājumus, kā arī paaugstināt kvalifikāciju. Ar darba vietu rotācijas sistēmu stimulēja prasmju pilnveidošanu, dodot iespēju darba ņēmējiem mācīties, un šajā periodā attiecīgo darba ņēmēju aizstāja uz laiku nodarbināts bezdarbnieks. Kopā šie elementi ir tā dēvētais „zelta trīsstūris” – elastīgas līgumiskās attiecības, vērienīgas sociālā nodrošinājuma un sociālās labklājības sistēmas, un plaša apjoma aktīva darba tirgus politikas. Dāniju raksturo ļoti augsts nodarbinātības līmenis (77,4 % 2006.gadā), ļoti zems bezdarba (3,9 %) un jauniešu bezdarba (7,7 %) līmenis, kā arī zems ilgtermiņa bezdarba līmenis (0,8 %), augsta darba vietu mainība (viena ceturtdaļa ir tādu darbinieku, kuri pie viena un tā paša darba devēja ir strādājuši mazāk nekā vienu gadu), liela līdzdalība mūžizglītībā (27,4 %), zems nabadzības riska rādītājs (12 %) un kopumā izteikta drošības izjūta iedzīvotāju vidū. Pagaidu darbs Nīderlandē. Nīderlandes Vasenāras nolīgumā (1982) paredzēja darba algas līmeņa samazināšanu apmainīt pret darbavietām un saistībā ar koplīgumiem pavēra ceļu tam, ka attīstās darba vietas, kurās darbinieku nodarbina nepilnu darba laiku. Visvairāk ir līgumu uz nenoteiktu laiku, kuros paredzēts, ka darbinieku nodarbina nepilnu darba laiku, un to nevajadzētu jaukt ar „riskantu nodarbinātību”. Lielākā daļa darba ņēmēju, kurus nodarbina nepilnu darba laiku un kuras parasti tas ir sievietes, to dara labprātīgi. 90. gados bažas radīja relatīvi neelastīgs darba tirgus, taču valsts iestādes nevarēja panākt vienošanos par darba tiesību aktu modernizēšanu. Visbeidzot sociālie partneri (Darba fondā) tika aicināti apspriest darījumu kompleksu. Tajā uzmanība bija pievērsta darba ņēmēju tiesiskā stāvokļa nostiprināšanai, slēdzot pagaidu darba līgumus, un tādējādi tika mazināta nedrošība, neatņemot elastīguma aspektu. Tajā bija trīs galvenie elementi: 1) noteikt, ka maksimāli trīs reizes pēc kārtas var slēgt līgumus uz noteiktu laiku (nākamais līgums ir atzīstams par noslēgtu uz nenoteiktu laiku); 2) likvidēt šķēršļus pagaidu aģentūrām; 3) Darba kodeksā atzīt līgumus un noteiktu laiku un aģentūru līgumus un ieviest minimālo aizsardzību un darba samaksu. Uz aģentūras pagaidu darbiniekiem attiektos koplīgumi, kuros ir paredzētas darba algas garantijas, apmācība un papildu pensija. Nolīgums tika iestrādāts tiesību aktos; Elastīguma un drošības likums stājās spēkā 1999. gada 1. janvārī. 90. gados Nīderlandē krasi samazinājās bezdarbs un tika radītas spēcīgas darba vietas. Nodarbinātības līmenis kopumā bija augsts (74,3 % 2006. gadā, kā arī sieviešu nodarbinātības līmenis bija augsts (67,7 %). Savukārt pilna laika nodarbinātības ekvivalents ir zemāks, jo ir augsts nepilna darba laika rādītājs. Bezdarba līmenis ir zems (3,9 %), arī jauniešu bezdarba līmenis un ilgtermiņa bezdarba līmenis ir zems (attiecīgi 6,6 % un 1,7 %). Liela ir līdzdalība mūžizglītībā (15,9%). Relatīvi zems ir nabadzības riska rādītājs – 11 %. Uz noteiktu laiku noslēgtu līgumu samazināšana Spānijā. Spānijā saskaras ar to, ka pastāvīgi ir liels uz noteiktu laiku noslēgtu līgumu skaits – 34 % no kopējās nodarbinātības. 2006. gada maijā sociālie partneri parakstīja visaptverošu nolīgumu, ko atbalstīja valdība un kas ir spēkā līdz 2007. gada beigām; ar to ierobežoja pārmērīgu tādu līgumu izmantošanu, kurus slēdz uz noteiktu laiku, kā arī atvieglināja prasības darba devējiem. Ikviens darba ņēmējs, kas viena un tajā pašā uzņēmumā ir parakstījis divus vai vairāk līgumus uz noteiktu laiku un 30 mēnešu periodā vienā un tajā pašā amatā ir bijis nodarbināts vairāk nekā 24 mēnešus, automātiski iegūst līgumu uz nenoteiktu laiku; šajā līgumā likumīgais atlaišanas pabalsts ir samazināts no 45 dienām, par ko viena gada laikā pienākas darba samaksa, līdz 33 dienām. „Ceļā uz 2016. gadu” sociālo partneru nolīgums Īrijā. Pēdējos gados Īrijas ekonomikā un darba tirgū ir bijis strauju pārmaiņu periods. Īrija no zemu ienākumu un lēnas izaugsmes ekonomikas, kam raksturīgs augsts bezdarba līmenis, ir pārvērtusies par straujas izaugsmes, augsta ienākumu līmeņa un zema bezdarba līmeņa valsti. Īrijā ir elastīgs darba tirgus, un tā palielina ieguldījumus aktīva darba tirgus politikās (0,75 % no IKP, salīdzinot ar 0,5 % vidēji ES). Gados vecāku darba ņēmēju zemais izglītības līmenis (41,7 % no iedzīvotājiem vecumā no 45 līdz 54 gadiem vislabākajā gadījumā ir vidusskolas izglītība) atspoguļo to, ka agrāk veikti pārāk mazi ieguldījumi izglītībā, taču šis rādītājs ievērojami uzlabojas attiecībā uz jaunākām paaudzēm. Rādītāji attiecībā uz līdzdalību mūžizglītībā joprojām atpaliek no ES labākajiem rādītājiem un atspoguļo grūtības, ar kurām valstī saskaras, nodrošinot iespējas zemas kvalifikācijas un gados vecākiem darba ņēmējiem. Ar 2006. gada nolīgumu „Ceļā uz 2016. gadu”, izmantojot visaptverošu pieeju, risina šīs problēmas. Tajā identificē lielākas līdzdalības, ražīguma un aktivizēšanas vajadzību, vairāk uzmanības pievēršot ilgtermiņa bezdarbniekiem, jauniešu bezdarba jautājumam un tiem subjektiem, kuri ir vistālāk no darba tirgus. Tajā arī uzsvērts, ka, pilnveidojot prasmes (arī pamatprasmes), uzmanība jāpievērš apmācībai darba vietā un arī zemas kvalifikācijas un visneaizsargātākajiem darba ņēmējiem un migrantiem. Tajā ir izklāstīti plāni attiecībā uz apmācības izvēršanu darba vietā un uz to, lai palielinātu Fonda „Pamatizglītība darba vietā” finansējumu, lai risinātu analfabētisma problēmas. III PIELIKUMSAR ELASTĪGUMU UN SOCIĀLO DROŠĪBU SAISTĪTI PAMATRĀDĪTĀJI Turpmāk sniegtie rādītāji, no kuriem lielākā daļa ir no saskaņotā rādītāju saraksta Eiropas Nodarbinātības pamatnostādņu uzraudzībai, ir aplūkojami saistībā ar katru no četriem minētajiem elementiem, kā arī ar vispārīgiem statistiskajiem datiem par darba tirgu. A. Elastīgas līgumiskas attiecības - Nodarbinātības aizsardzības stingrība, kopā, attiecībā uz darbiniekiem, kurus nodarbina uz nenoteiktu laiku un uz noteiktu laiku (ESAO). - Līgumisko un darba tiesisko attiecību daudzveidība un iemesli (EUROSTAT). B. Visaptverošas mūžizglītības stratēģijas - Tādu pieaugušu personu procentuālais daudzums, kuras ir vecumā no 25 līdz 64 gadiem un piedalās izglītības un mācību programmās (EUROSTAT). - Tādu personu grupu izglītības līmenis, kuras ir vecumā no 45 līdz 54 gadiem un no 25 līdz 34 gadiem (tādu iedzīvotāju daļa, kam ir vismaz vidējā izglītība) (EUROSTAT). C. Efektīva aktīva darba tirgus politika - Izdevumi aktīva un pasīva darba tirgus politikām – kā IKP procentuāla daļa (EUROSTAT). - Izdevumi aktīva un pasīva darba tirgus politikām – uz vienu bezdarbnieku (EUROSTAT). - Aktīva darba tirgus politikās iesaistīto personu skaits – atkarībā no pasākuma veida (ESAO). - Tādu jauniešu vai pieaugušo bezdarbnieku procentuālā daļa, kuriem sešu vai attiecīgi 12 mēnešu laikā nav piedāvāts darbs vai aktivizācijas pasākums (EUROSTAT). D. Modernas sociālā nodrošinājuma sistēmas - Neto rādītāji par nomaiņu pirmajā gadā, ka arī pēc pieciem gadiem (ESAO) - Bezdarba slazds, uzskatāms kā pasākums, kas saistīts ar pabalstu līmeņiem (ESAO-EUROSTAT). E. Darba tirgus rezultāti - Nodarbinātības līmenis kopā, sieviešu un gados vecāku darba ņēmēju nodarbinātība (EUROSTAT). - Jauniešu bezdarba līmenis (vecumā no 15 līdz 24 gadiem). - Ilgstoša bezdarba līmenis (EUROSTAT). - Darba ražīguma palielinājums (EUROSTAT). - Darba kvalitāte (kritēriji tiek izstrādāti) - Nabadzības riska rādītāji (EUROSTAT). [1] BEPA (2007. gads): Eiropas sociālās realitātes novērtējums. [2] Eiropas Komisija, Nodarbinātība Eiropā 2004. gadā, 4. nodaļa. [3] Ekonomiskās sadarbības un attīstības organizācija (ESAO) (2006. gads): „Dzīvot ilgāk, strādāt ilgāk”. Skat. arī Ekonomiskās sadarbības un attīstības organizācijas (ESAO) Nodarbinātības perspektīvas 2007. gadam. [4] Eiropas politikas padomdevēju birojs ( BEPA ) (2006. gads): ES konkurētspēja un rūpniecības izvietojums. [5] J. Hudson : Inequality and the Knowledge economy : Running or standstill ?” (Nevienlīdzība un zināšanu ekonomika: darbība vai dīkstāve?). [6] Eiropas nodarbinātības un sociālā politika, speciālais Eurobarometer izdevums 261, 2006. lpp. [7] Prezidentūras secinājumi, Eiropadome 2006. gada 23. un 24. marta un 2007. gada 8. marta sanāksme. [8] Ikgadējie progresa ziņojumi, 2006. gada janvāris un decembris: 21. pamatnostādne. [9] ESAO (2006. gads): „Dzīvot ilgāk, strādāt ilgāk”. [10] Eiropas Komisija, Nodarbinātība Eiropā 2006. gadā, 2. nodaļa. [11] Ekonomiskās sadarbības un attīstības organizācija (ESAO), Nodarbinātības perspektīvas 2007. gadam, 69.–72. lpp. [12] ESAO novērtē, cik stingri kopumā ir nodarbinātības aizsardzības noteikumi. Skatīt piemēru ESAO: Nodarbinātības perspektīvas 2004. gadam. [13] Skat., piemēram, Algan and Cahuc, (2004), „ Job Protection : the Macho Hypothesis , IZA DP Nr. 1192 un Nickell un Layard , (1999), Labour Market Institutions and Economic Performance, in : Ashenfelter and Card ( Eds.), Handbook of Labour Economics. [14] Eiropas Komisija, Nodarbinātība Eiropā, 2004. gads. [15] Nodarbinātība Eiropā 2006. gadā: 108. lpp. [16] ESAO (2005. gads): pieaugušo izglītības veicināšana. [17] ESAO (2005. gads): „No bezdarba uz darbu”. [18] Jochen Kluve , The Effectiveness of Active Labour Market Policy , IZA Discussion Paper , 2007. gada marts. [19] ESAO (2006. gads): ESAO Darba vietu stratēģija: mācība no desmit gadu pieredzes. [20] Jochen Kluve (Skat. iepriekš). [21] ESAO (2004. gads, skat. iepriekš) un Postel-Vinay un Saint-Martin, (2004), „ Comment les salariés perçoivent-ils la protection de l'emploi ?” [22] Eiropas nodarbinātības un sociālā politika, speciālais Eurobarometer izdevums 261, 27. lpp. [23] ESAO (2006. gads), „Darba vietu un ienākumu sekmēšana, politiskā mācība no ESAO darba vietu stratēģijas atkārtotas novērtēšanas”. [24] Turpat. [25] SDO Septītā Eiropas reģionālā sanāksme, 2005. gada 14.–18. februāris: oficiālie secinājumi Nr. 18; SDO, „Darba modeļu pārmaiņas”, ģenerāldirektora ziņojums, 2006. gada jūnijs: 33.– 35. lappuse. Skat. arī: S. Cazes and A. Nesporova , „ Flexicurity : A relevant approach in Central and Eastern Europe ”, SDO 2007. [26] Flexicurity Pathways , Elastīguma un sociālās drošības eksperta grupas ziņotāja prof. Ton Wilthagen ziņojums, 2007. gada maijs. [27] Bassani un Duval , Employment Patterns in OECD Countries: Reassessing the Role of Policies and Institutions , OECD WP , Nr° 35, 2006. [28] Iskra Beleva , Long-Term Unemployment as Social Exclusion , Human Development Report , UNDP 1997. [29] De la Fuente and Ciccone , Human capital in a global and knowledge-based economy , 2002. gada maijs.