LV Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis C 211/54

Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komitejas atzinums par tematu “Komisijas paziņojums Padomei, Eiropas Parlamentam, Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komitejai un Reģionu komitejai “Likvidēt atšķirības sieviešu un vīriešu darba samaksā””

COM(2007) 424 galīgā redakcija

(2008/C 211/16)

Komisija saskaņā ar Eiropas Kopienas dibināšanas līguma 262. pantu 2007. gada 18. jūlijā nolēma konsultēties ar Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komiteju par tematu

“Komisijas paziņojums Padomei, Eiropas Parlamentam, Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komitejai un Reģionu komitejai “Likvidēt atšķirības sieviešu un vīriešu darba samaksā””.

Par Komitejas dokumenta sagatavošanu atbildīgā Nodarbinātības, sociālo lietu un pilsoniskuma specializētā nodaļa savu atzinumu pieņēma 2008. gada 2. aprīlī. Ziņotāja — Ingrid Kössler kdze.

Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komiteja 444. plenārajā sesijā, kas notika 2008. gada 22. un 23. aprīlī (22. aprīļa sēdē), ar 128 balsīm par un 3 atturoties pieņēma šo atzinumu.

1. Secinājumi un ieteikumi

1.1. EESK atzinīgi vērtē to, ka Komisija ir izrādījusi politisko gribu turpināt centienus, lai likvidētu atšķirības sieviešu un vīriešu darba samaksā. Tāpat kā Komisijai, arī EESK ir ļoti nopietna attieksme pret to, ka nav pazīmju, kas liecinātu par darba samaksas atšķirību samazināšanos. Tās joprojām pastāv, kaut arī ir veikti pasākumi un ir bijuši nodrošināti resursi, lai šādas atšķirības novērstu. Tādēļ EESK uzskata, ka ir svarīgi, lai šādos centienos iesaistītos visas ieinteresētās puses, izrādot apņemšanos panākt patiesas pārmaiņas. Eiropas Savienības izaugsmes un nodarbinātības stratēģija, kuras pamatā ir Lisabonas stratēģija, ir svarīgs instruments, lai veicinātu līdztiesību darba tirgū un mazinātu atšķirības sieviešu un vīriešu darba samaksā. Jāpanāk vienlīdzīga samaksa par darbu, lai sasniegtu Lisabonas stratēģijas mērķus, garantētu sabiedrības labklājību un nodrošinātu Eiropas Savienības konkurētspēju pasaules tirgū. Tas ir svarīgi gan sieviešu, gan vīriešu nākotnei.

1.2. EESK šajā dokumentā Eiropas Savienības iestādēm, dalībvalstu valdībām, līdztiesības organizācijām un sociālajiem partneriem sniedz ieteikumus, kā sekmēt darba samaksas atšķirību izlīdzināšanu.

1.2.1. EESK uzskata, ka visām dalībvalstīm jānodrošina, lai valstu tiesību aktos un koplīgumos tiktu ievērots Direktīvā Nr. 75/117/EEK noteiktais princips “abiem dzimumiem vienāda darba samaksa par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu”.

1.2.2. EESK uzskata, ka dalībvalstīm jācenšas novērst darba samaksas atšķirību iemeslus, kas saistīti ar to, ka sieviešu un vīriešu darbu vērtē dažādi un darba tirgū pastāv darba dalījums atkarībā no dzimuma, un kuru dēļ sievietes un vīrieši profesionālajā dzīvē iesaistās atšķirīgi, kā arī abiem dzimumiem nav vienādas ietekmes un statusa.

1.2.3. Attiecībā uz spēkā esošajiem tiesību aktiem ir jānodrošina, lai — tos tiešām piemēro, lai apkarotu diskrimināciju darba samaksā; — tiktu saglabātas un efektīvi īstenotas EK Līguma 141. panta 4. punktā paredzētās tiesības veikt pasākumus, kad dod īpašas priekšrocības nepietiekami pārstāvētajam dzimumam, tā pārstāvjiem atvieglinot iesaistīšanos darbā; — darba devēji ik gadu pārskatītu darba samaksu un izstrādātu attiecīgus pārskatus, lai identificētu ar dzimumu diskrimināciju saistītas problēmas darba klasifikācijas sistēmās un ieviestu piemērotus risinājumus, izstrādājot iespēju vienlīdzības plānu, kurā paredzētas pārredzama darba samaksas sistēma; — dalībvalstis nodrošinātu to, ka tiesvedības mehānismi ir viegli pieejami un lai bez grūtībām būtu iespējams ziņot par diskriminācijas gadījumiem, kā arī jāuzliek atbildētājam par pienākumu pierādīt tiesai vai citai kompetentai iestādei, ka nav pārkāpts vienlīdzīgas attieksmes princips (1) — saskaņā ar Padomes Direktīvu Nr. 97/80/EK par pierādīšanas pienākumu uz dzimumu pamatotas diskriminācijas gadījumos.

1.2.4. Sociālo partneru nolīgumos ir jānodrošina, lai: — visos līmeņos tiktu stiprināts sociālais dialogs un koplīgumi, jo tie ir neaizstājami līdzekļi atšķirību novēršanai sieviešu un vīriešu darba samaksā; — rūpīgi tiktu izpētīti pašreizējie darba klasifikācijas kritēriji — to tiešās un netiešās sekas, darba attīstība laika gaitā, pieejamība un ģimenes pienākumi; — noteikumi par to, kāda informācija par darba samaksu un abu dzimumu atalgojuma attīstības tendencēm vienā un tajā pašā organizācijā jāsniedz darba ņēmējiem un viņu pārstāvjiem un kā šādos jautājumos ar viņiem jāsadarbojas, būtu pārredzami; — tiktu veikti pasākumi, kuru mērķis ir novērst dzimumu stereotipus, nosakot atalgojuma skalu; — tiktu dota iespēja izvēlēties elastīgu darba laiku.

1.2.5. Tā kā līdztiesība darba tirgū ir būtisks priekšnoteikums, lai novērstu sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirības, ir svarīgi — veikt pasākumus, lai abiem dzimumiem nodrošinātu vienādas iespējas visā darba tirgū, panākot abu dzimumu plašāku dalību tajā, kā arī izmantot struktūrfondu līdzekļus, lai sasniegtu šo mērķi; — sniegt bērniem un jauniešiem — gan zēniem, gan meitenēm — pozitīvus piemērus, kas veicina netradicionālu profesiju izvēli; — profesionālajā dzīvē panākt dzimumu līdztiesīgu līdzdalību un ietekmi; — veikt kopīgus, cieši saistītus un saskaņotus pasākumus, kas nodrošina līdzsvaru starp privāto dzīvi un darbu, lai ģimenes pienākumus būtu iespējams saskaņot ar profesionālo darbību; — ieviest apmaksātu bērna kopšanas atvaļinājumu valstīs, kurās tāda pašlaik nav, piemēram, pieņemt noteikumus, kas ir spēkā ES iestādēs, un paredzēt iespēju vecākiem izmantot garāku apmaksātu bērna kopšanas atvaļinājumu. Dalībvalstīm jāveic efektīvi pasākumi, lai atvieglotu bērna kopšanas atvaļinājuma sadalīšanu abu vecāku starpā (2); — piedāvāt labi attīstītus un subsidētus bērnu aprūpes pakalpojumus, tādējādi vecākiem dodot iespēju turpināt profesionālo darbību ar īsākiem darba pārtraukumiem, kā arī paplašināt kvalitatīvu un cenu ziņā pieejamu pakalpojumu klāstu personām, kam nepieciešama aprūpe, un viņu ģimenēm (3); — nodrošināt vispusīgus un valsts finansētus pakalpojumus gados vecākiem cilvēkiem un citām aprūpējamām personām.

1.2.6. Turklāt dalībvalstīm jānodrošina, lai — informācija par sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirību iemesliem un dzimumu diskrimināciju tiktu izplatīta visām ieinteresētajām pusēm; — notiktu informācijas apmaiņa par paraugpraksi un lai valstu savstarpējais dialogs norisinātos intensīvāk; — gan sabiedrība kopumā, gan darba ņēmēju un darba devēju pārstāvji un juristi tiktu informēti par diskriminācijai pakļautu personu tiesībām.

1.2.7. Komiteja aicina ES Dzimumu līdztiesības institūtu uzskatīt atšķirības sieviešu un vīriešu darba samaksā par vienu no savas darbības prioritātēm.

1.2.8. Komiteja ir ļoti norūpējusies par Komisijas ziņojumā “Sieviešu un vīriešu līdztiesība — 2008. gads” (4) minētajiem rezultātiem. Ziņojumā norādīts, ka tautsaimniecības attīstībai svarīgās nozarēs, kurās nodarbinātie parasti tiek labi atalgoti, strādā par maz sieviešu. Tādēļ viens no svarīgākajiem uzdevumiem ir līdztiesības kvalitātes uzlabošana.

1.2.9. Komiteja arī pauž atbalstu organizācijai “European Platform for Women Scientists” (“Eiropas Platforma sievietēm — pētniecēm”) (5), aicinot ES un valsts līmeņa ieinteresētās personas pievērst īpašu uzmanību sieviešu līdzdalībai zinātnē un pētniecībā. Tikai 29 % no ES zinātniekiem un inženieriem ir sievietes.

1.3. Komiteja cer, ka valsts iestādes dalībvalstīs, kā arī vadošie politiķi ar savu darbību rādīs piemēru saistībā ar šajā atzinumā minēto principu īstenošanu.

1.4. EESK iesaka pievērst īpašu uzmanību tam, ka ar plašsaziņas līdzekļu palīdzību iespējams izskaust stereotipiskus priekšstatus par vīriešiem un sievietēm un sniegt abu dzimumu adekvātāku atspoguļojumu, informējot par to devumu sabiedrībai visās jomās.

2. Ievads

2.1. Komisijas paziņojumā norādīts, ka Eiropas Savienībā sievietes joprojām saņem vidēji par 15 % mazāku atalgojumu nekā vīrieši. Viens no galvenajiem mērķiem, kas izvirzīts dokumentā “Ceļvedis sieviešu un vīriešu līdztiesībā 2006-2010”, ir starp dzimumiem pastāvošo darba atalgojuma atšķirību novēršana (6). Problemātika, kas saistīta ar darba samaksas atšķirībām, ir daudz plašāka par principa “par vienādu darbu jāsaņem vienāds atalgojums” piemērošanu. Viens no galvenajiem šādu atšķirību iemesliem ir veids, kā sieviešu kompetenci novērtē salīdzinājumā ar vīriešu kompetenci. Profesijas, kurās vajadzīga līdzīga kvalifikācija vai pieredze, parasti ir zemāk atalgotas, ja vairums tajās strādājošo ir sievietes.

2.1.1. Darba samaksas atšķirības ir arī pazīme, kas liecina par līdztiesības trūkumu darba tirgū — no tā cieš pirmām kārtām sievietes, piemēram, viņām ir grūtības saskaņot darbu ar privāto dzīvi. Sievietes bieži strādā nepilnu slodzi, un viņām biežāk ir pārtraukumi karjerā, tādēļ viņu iespējas piedalīties mūžizglītībā ir ierobežotas, kas savukārt negatīvi ietekmē sieviešu profesionālo attīstību. Viņas daudz retāk ir vadošos amatos un, kāpjot pa karjeras kāpnēm, biežāk saskaras ar šķēršļiem un pretestību. Sieviešu profesionālā karjera tiek biežāk pārtraukta, tā ir īsāka un līdz ar to arī mazāk atalgota. Statistika liecina, ka, palielinoties vecumam un darba stāžam, kā arī paaugstinoties izglītības līmenim, pieaug arī darba samaksas atšķirības — vecuma grupā no 50 līdz 59 gadiem šāda atšķirība ir vairāk nekā 30 %, bet vecuma grupā zem 30 gadiem tā ir 7 %. Augstskolu beigušu nodarbināto atalgojums atšķiras par vairāk nekā 30 %, savukārt tiem, kam ir pamatskolas izglītība, atalgojums atšķiras par 13 %.

2.1.2. Komisijas paziņojumā ir iezīmētas četras darbības jomas: — nodrošināt spēkā esošā tiesiskā regulējuma efektīvāku piemērošanu (analizējot spēkā esošā tiesiskā regulējuma pielāgošanas un efektīvākas īstenošanas iespējas un veicinot to, ka iedzīvotāji apzinās problēmu); — iekļaut nevienlīdzīgas darba samaksas apkarošanu dalībvalstu nodarbinātības politikā (izmantojot ES līdzekļus, jo īpaši — Eiropas Sociālo fondu) (7); — veicināt to, lai darba devēji, nosakot darba samaksu, īsteno līdztiesības principu, jo īpaši — uzņemoties sociālo atbildību; — atbalstīt paraugprakses apmaiņu visā ES un iesaistīt sociālos partnerus.

2.1.3. Komisijas paziņojuma mērķis ir analizēt nevienlīdzīgas darba samaksas iemeslus un ES līmenī noteikt rīcības virzienus. Tajā ir uzsvērts, ka nevienlīdzīgas darba samaksas problēmu iespējams atrisināt, tikai rīkojoties visos līmeņos, iesaistot visas ieinteresētās personas un pievēršot uzmanību visiem faktoriem, kas to izraisa.

3. Vispārīgas piezīmes

3.1. Komiteja piekrīt viedoklim, ka ir svarīgi sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirību izlīdzināšanā iesaistīt visas ieinteresētās personas.

3.1.1. Sieviešu stāvoklis darba tirgū neatspoguļo viņu panākumus izglītībā, pētniecībā un uzņēmējdarbībā. Sieviešu nodarbinātības līmenis ir zemāks nekā nodarbināto vīriešu īpatsvars (55,7 % salīdzinājumā ar 70 %), un 55-64 gadus vecu sieviešu nodarbinātības līmenis ir vēl zemāks (31,7 %). Turklāt sievietes biežāk ir bezdarbnieces nekā vīrieši (9,7 % salīdzinājumā ar 7,8 %).

3.1.2. EESK uzskata, ka dalībvalstu valdību, attiecīgo valstu līdztiesības organizāciju un jo īpaši sociālo partneru pienākums ir mazināt strukturālās atšķirības, kas izpaužas kā segregācija dažādās nozarēs, profesijās un nodarbinātības modeļos, kā arī ir pienākums izveidot tādas atalgojuma sistēmas, kuras ļauj mazināt atšķirības sieviešu un vīriešu darba samaksā.

3.1.3. Ne sieviešu atalgojums, ne veids, kā to nosaka, neatspoguļo viņu panākumus svarīgās nozarēs, piemēram, izglītībā un pētniecībā. Viens no galvenajiem iemesliem, kādēļ sievietēm ir mazāki ienākumi nekā vīriešiem, ir tas, ka sievietes pārtrauc karjeru, lai rūpētos par bērniem un ģimeni. Bērnus laiž pasaulē sievietes, un salīdzinājumā ar vīriešiem viņas bērnu aprūpei velta neproporcionāli daudz laika. Tā kā sievietes ir tās, kas izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, viņām ir īsāks darba stāžs, mazāka kopējā profesionālā pieredze un ir mazāk tālākizglītības iespēju. Jo ilgāk kāda persona nestrādā algotu darbu, jo vairāk pasliktinās viņas izredzes uz lielāku atalgojumu. Sievietes ir arī tās, kas galvenokārt rūpējas par gados vecākiem cilvēkiem un citām aprūpējamām personām.

3.1.4. Sieviešu neizdevīgais stāvoklis darba tirgū, kā arī no tā izrietošās darba samaksas atšķirības starp dzimumiem ietekmē sieviešu pensijas tiesības. Tādēļ pensiju sistēmas būtu jāpielāgo, lai neciestu sievietes, kas pārtrauc karjeru tāpēc, ka izmanto dzemdību un bērna kopšanas atvaļinājumu, un lai paralēli ilgtermiņa mērķim izveidot individuālas pensiju sistēmas būtu nodrošināta dzimumu līdztiesība (8). Vīriešiem un sievietēm būtu savstarpēji jāsadala atbildība par ģimeni, un vecāku pienākumu pildīšana nedrīkst negatīvi ietekmēt pensionēšanās nosacījumus.

4. Īpašas piezīmes

4.1. Jau kopš 1957. gada Romas Līguma 119. pantā ir ietverts vīriešu un sieviešu darba samaksas vienlīdzības princips (vienāda samaksa par vienādu darbu). Minētajā pantā, kas kļuvis par Līguma 141. pantu, ir noteikts, ka dalībvalstis nodrošina to, lai tiktu ievērots princips, ka vīrieši un sievietes par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu saņem vienādu atalgojumu.

4.1.1. Tāpēc 141. panta 4. punktā noteikts: “Lai praksē nodrošinātu pilnīgu vienlīdzību starp sievietēm un vīriešiem darbā, vienādas attieksmes princips neliedz dalībvalstīm atstāt spēkā vai ieviest pasākumus, kas dod īpašas priekšrocības nepietiekami pārstāvētajam dzimumam, tā pārstāvjiem atvieglinot iesaistīšanos darbā”.

4.1.2. Tā kā joprojām pastāv lielas atšķirības starp vadošos amatos strādājošu sieviešu un vīriešu skaitu, būtu jāsaglabā un vajadzības gadījumā jāpaplašina regulējumā paredzētās tiesības veikt pasākumus, kad dod īpašas priekšrocības nepietiekami pārstāvētajam dzimumam. Tikai 31 % vadošo amatu 2000. gadā ieņēma sievietes, un līdz 2006. gadam šis skaitlis palielinājās tikai par 1 %, proti, kopumā līdz 32 % (9).

4.1.3. Padome 1975. gadā pieņēma Direktīvu 75/117/EEK, kurā noteikts, ka vīriešu un sieviešu vienlīdzīga atalgojuma princips nozīmē likvidēt jebkādu dzimuma diskrimināciju saistībā ar atalgojumu par tādu pašu vai līdzvērtīgu darbu. Lielākā daļa dalībvalstu tiesību aktu, kas attiecas uz vienlīdzīga atalgojuma principu un kolektīvajiem līgumiem, izstrādāti, pamatojoties uz minēto direktīvu, kura tādējādi ir ļāvusi uzlabot sieviešu stāvokli darba tirgū.

4.1.4. EK Līguma 141. panta nozīmē “atalgojums” ir “parastā pamatatlīdzība vai minimālā alga, kā arī jebkura cita atlīdzība naudā vai graudā, ko darba ņēmējs par darbu tieši vai netieši saņem no darba devēja”.

4.1.5. Lai nepieļautu sieviešu tiešu vai netiešu diskrimināciju, dalībvalstu noteikumiem par vienlīdzīgiem nodarbinātības un atalgojuma nosacījumiem ir jābūt saskaņotākiem.

4.1.6. Tomēr spēkā esošie tiesību akti bez šaubām netiek adekvāti īstenoti, proti, netiek ievērots princips “vienāds atalgojums par vienādi vērtīgu darbu”. Šāda veida diskrimināciju ir grūti atklāt. Cietušie ne vienmēr apzinās, ka viņus diskriminē, un/vai viņiem ir grūti diskrimināciju pierādīt. Komiteja uzskata, ka darba ņēmēju vai viņu pārstāvju rīcībā jānodod efektīvi līdzekļi, lai viņi varētu pārbaudīt, ka tiek nodrošināta vienāda samaksa par tādu pašu vai vienādi vērtīgu darbu.

4.1.7. Efektīvs veids, kā uzraudzīt un nodrošināt atalgojuma taisnīgu noteikšanu lielos un vidējos uzņēmumos, ir darba devēja ik gadu izstrādi pārskati par atalgojumu un tā attīstību, lai identificētu ar dzimumu diskrimināciju saistītas problēmas darba klasifikācijas sistēmās un ieviestu piemērotus risinājumus, izstrādājot iespēju vienlīdzības plānu, paredzot pārredzamas darba samaksas sistēmas, kuru mērķis nodrošināt, lai visi darbinieki saņemtu taisnīgu atalgojumu par viņu prasmēm, pieredzi un potenciālu. Būtu jāizstrādā vienlīdzīga atalgojuma plāns, kurā izvirzīti konkrēti mērķi, piemēram, samazināt atalgojuma atšķirību par 1 % gadā. Darba devējiem visās dalībvalstīs būtu reizi gadā jāiepazīstina darba ņēmēji un viņu pārstāvji ar statistikas datiem par atalgojumu, sniedzot arī datus par tā sadalījumu atkarībā no dzimuma.

4.1.8. Viens no šķēršļiem, kas traucē pilnībā piemērot tiesību aktus, ir tas, ka iesaistītajām personām trūkst informācijas un zināšanu par spēkā esošajiem noteikumiem. Tikai trešdaļa iedzīvotāju zina, kādas ir viņu tiesības, ja viņus diskriminē (10). Komiteja uzskata, ka ir svarīgi arī turpmāk par šādām tiesībām informēt gan plašu sabiedrību, gan darba ņēmējus un darba devējus, gan juristus.

4.1.9. Dalībvalstīm jānodrošina, lai pārsūdzēšanas mehānismi ir viegli pieejami un lai bez grūtībām būtu iespējams ziņot par diskriminācijas gadījumiem, kā arī jāuzliek atbildētājam par pienākumu pierādīt tiesai vai citai kompetentai iestādei, ka nav pārkāpts vienlīdzīgas attieksmes princips (Padomes Direktīva Nr. 97/80/EK).

4.1.10. Kaut arī ir spēkā attiecīgi tiesību akti un kolektīvie līgumi, atšķirības sieviešu un vīriešu darba samaksā nav izzudušas. No tā var secināt, ka atalgojumu atšķirības izraisa citi faktori (psiholoģiski, sociāli vai ar kultūru saistīti), piemēram, grūtības saskaņot ģimenes dzīvi ar profesionālo darbību. Svarīgi panākt līdzsvaru starp privāto dzīvi un darbu. Komiteja tādēļ uzskata, ka nevienlīdzība atalgojuma problēma jānovērš daudzās nozarēs.

4.1.11. Jāizmanto ar likumu noteiktās iespējas ievērot sociālās klauzulas, veicot publisko iepirkumu, tādējādi atbalstot tos dalībniekus, kuri vēlas noteikt vienlīdzīgu un taisnīgu atalgojumu abiem dzimumiem.

4.1.12. Komiteja uzskata, ka valsts iestādēm dalībvalstīs jākalpo par piemēru visiem pārējiem darba devējiem ne tikai saistībā ar vienlīdzīgu darba samaksu vai karjeras iespējām, bet arī saistībā ar organizatoriskiem risinājumiem (piemēram, elastīgs darba laiks), kas ļauj apvienot darba un ģimenes dzīvi, kā arī ar risinājumiem izglītības politikā, lai veicinātu vienlīdzīgas profesionālās iespējas vīriešiem un sievietēm.

4.1.13. Sabiedrības uzmanības lokā esošas personas, piemēram, politiķi, var būtiski ietekmēt sabiedrisko domu. Ja minētās personas gan profesionālajā, gan privātajā dzīvē rāda piemēru, tad tam var būt labāka ietekme nekā daudzām ar lielām izmaksām saistītām atbalsta programmām.

4.2. Nevienlīdzīgas darba samaksas apkarošanu iekļaut dalībvalstu nodarbinātības politikā

4.2.1. Eiropas Savienības izaugsmes un nodarbinātības stratēģija, kuras pamatā ir Lisabonas stratēģija, ir svarīgs instruments, lai veicinātu līdztiesību darba tirgū un mazinātu atšķirības sieviešu un vīriešu darba samaksā. Komiteja uzskata, ka ir svarīgi veikt pasākumus, lai nodrošinātu iespējas piedalīties darba tirgū, panākot plašāku dalību visos tā līmeņos, kā arī šā mērķa sasniegšanai izmantot struktūrfondu līdzekļus.

4.2.2. Komiteja ierosina šādus pasākumus: — nodrošināt darba klasifikācijas sistēmu pārredzamību, tajās nosakot kritēriju kopumu, kas ir izstrādāts un tiek īstenots, nediskriminējot nevienu no dzimumiem; — nodrošināt to, lai dažādi novērtēšanas kritēriji tiek attiecināti uz darba raksturu, nevis personu un lai tie neietvert nekādu dažāda veida diskriminācijas iespēju; — veicināt netradicionālu profesiju izvēli, lai ietekmētu un mazinātu nelīdzsvarotību darba tirgū. Par mērķi jāizvirza tas, ka sievietes izvēlas profesijas zinātnes un tehnikas jomā, bet vīrieši — profesijas, kurās pašlaik strādā galvenokārt sievietes; — rosināt darba devējus izstrādāt, ieviest un īstenot dzimumu līdztiesības plānus, ietverot pārskatu par darba samaksu; — rosināt darba devējus un darba ņēmējus sniegt ieguldījumu tālākizglītībā; — rosināt darba devējus un profesionālās organizācijas ieviest pārbaudes mehānismus, lai pārraudzītu atalgojuma noteikšanu. Šādā darbā būtu jāizmanto personāla nomenklatūra, informācija par tiesā izskatītām lietām un tiesu prakse, kā arī profesiju klasifikācija; — veicināt virzību uz to, lai sievietes pieteiktos uz augstākiem un vadošiem amatiem pētniecības un izstrādes, kā arī tehnoloģiju un inovācijas nozarēs un tos iegūtu; — nozarēs, kurās notiek izaugsme, piemēram, tūrisma, vides aizsardzības un otrreizējās pārstrādes, telekomunikāciju un biotehnoloģijas nozarē veicināt sieviešu lielāku īpatsvaru visu līmeņu amatos; — atbalstīt dzimumu līdztiesību veicinošu vadības praksi; — nodarbinātības stratēģijā iekļaut īpašu rādītāju, kas ļauj Kopienas līmenī uzraudzīt vienlīdzīgas darba samaksas nodrošināšanu.

4.3. Komiteja ierosina šādus pasākumus, kuru mērķis ir veicināt dzimumu līdztiesību vispārējā un profesionālajā izglītībā:

— veicināt sieviešu līdzdalību un palielināt sieviešu īpatsvaru ar tehniskām nozarēm saistītā profesionālajā izglītībā un darba tirgus ietvaros organizētā apmācībā, kā arī datoriemaņu apmācībā, jo īpaši — informācijas tehnoloģijas nozares augstākajos līmeņos;

— ar izglītības, prakses un citu darba tirgus pasākumu palīdzību veicināt to, lai vairāk vīriešu izvēlas profesiju apkalpojošajā sfērā un aprūpes nozarē;

— veicināt elastīgāku izglītības un darba tirgus ietvaros organizētu apmācību piedāvājumu, lai tas būtu pieejams arī sievietēm, kuras dzīvo laukos un reti apdzīvotos apgabalos;

— sekmēt sieviešu iespējas uzlabot savas profesionālās prasmes, piedāvājot apmācību bērna kopšanas atvaļinājuma laikā un tūlīt pēc atgriešanās darbā.

4.4. Komiteja ierosina šādus pasākumus, kuru mērķis ir radīt un uzlabot sievietēm iespējas izveidot un attīstīt pašām savus uzņēmumus:

— izmantot struktūrfondus, lai veicinātu to, ka vairāk sieviešu nodibina savu uzņēmumu (11);

— veicināt vadītāju, valdes locekļu un jauno uzņēmumu konsultantu izpratni par līdztiesību;

— pārorientēt un pārveidot MVU atbalstam paredzētos pakalpojumus (gan finansiālos, gan tehniskos), lai tie būtu labāk piemēroti to sieviešu vajadzībām, kuras dibina vai attīsta savu uzņēmumu;

— sniegt finansiālu atbalstu un aizdevumus sievietēm, kuras dibina vai attīsta uzņēmumu;

— atbalstīt sieviešu dzimuma uzņēmēju sakaru tīklus un organizācijas, kā arī konsultācijas, ko uzņēmējas sniedz citām uzņēmējām;

— īpaši atbalstīt sievietes, kuras vēlas dibināt un attīstīt telekomunikāciju un augsto tehnoloģiju uzņēmumus;

— sniegt atbalstu sievietēm, kuras veicina un vada iniciatīvas sociālās ekonomikas jomā.

4.5. Sieviešu tiesības uz profesionālo darbību un materiālo nodrošinātību ir jānostiprina. Gan sievietēm, gan vīriešiem jādod iespēja nodrošināt pienācīgu dzīves līmeni tikai no savas algas. Komiteja ierosina šādus pasākumus, kuru mērķis ir atvieglot darba un ģimenes pienākumu saskaņošanu:

— subsidēt bērnu aprūpes pakalpojumus, tādējādi vecākiem dodot iespēju turpināt profesionālo darbību arī pēc bērnu piedzimšanas — līdz ar to varētu saīsināties pārtraukumi profesionālajā darbībā;

— atbalstīt bērnu aprūpes personāla apmācību;

— ieviest apmaksātu bērna kopšanas atvaļinājumu valstīs, kurās tāda pašlaik nav, piemēram, pieņemt noteikumus, kas ir spēkā ES iestādēs, un dot iespēju vecākiem izmantot ilgāku apmaksātu bērna kopšanas atvaļinājumu. Abiem vecākiem jādod iespēja savstarpēji sadalīt bērna kopšanas atvaļinājumu; daļu bērna kopšanas atvaļinājuma rezervējot tēvam, tiek sperts svarīgs solis ceļā uz to, lai tēvi ģimenē uzņemtos vairāk atbildības. Lai panāktu, ka vairāk vīriešu izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, būtu jāizmanto tādi finansiāli stimuli kā kompensācija par negūtiem ienākumiem (atbilstīgi ar ES sociālajiem partneriem sarīkotajā otrajā konsultācijā par profesionālās, privātās un ģimenes dzīves saskaņošanu sniegtajam ierosinājumam šis jautājums ir iekļauts ES sociālo partneru darba kārtībā) (12);

— atbalstot tāldarbu un darbu, kura veikšanai izmanto telekomunikācijas, jāuzlabo to personu iespējas, kuras dažādu iemeslu dēļ nespēj regulāri ceļot, lai piedalītos apmācībās un strādātu algotu darbu;

— radīt iespējas piedalīties ar darba atsākšanu saistītās apmācībās; lai to panāktu, varētu izmantot, piemēram, nodokļu sistēmu. Apmācībai jābūt paredzētai sievietēm, kas ilgāku laiku nav strādājušas algotu darbu, jo bijušas bērna kopšanas atvaļinājumā un rūpējušās par bērniem;

— piešķirt valsts finansējumu pakalpojumiem, kas paredzēti gados vecākiem cilvēkiem un citām aprūpējamām personām, tādējādi pirmām kārtām sievietēm atvieglojot iespēju iesaistīties darba dzīvē.

4.6. Komiteja ierosina šādus pasākumus, kuru mērķis ir paplašināt sieviešu līdzdalību un ietekmi:

— panākt dzimumu līdzsvaru komitejās un lēmējiestādēs;

— uzraudzības komitejās, partnerībās un citos forumos iesaistīt pārstāvības organizācijas, kas aizstāv līdztiesību, un sieviešu organizācijas;

— vadības struktūrās un izpildstruktūrās apzināt iespējas sievietes paaugstināt vadošos un ar lēmumu pieņemšanu saistītos amatos;

— nodrošināt sievietēm darba tirgū pastāvīgu un ilgtspējīgu līdztiesību, lai viņas nebūtu pieprasītas tikai tautsaimniecības uzplaukuma laikā un neciestu pirmās un vissmagāk tad, kad tautsaimniecībā ir lejupslīde;

— regulāri jāveic viedokļu apmaiņa ar līdztiesības organizācijām.

4.7. Rosināt darba devējus piemērot vienlīdzīgas darba algas principu un uzņemties sociālo atbildību

4.7.1. Eiropā arvien plašāk atzīst, ka par vienādu darbu jāmaksā vienāda alga, kaut arī šis princips nav pašsaprotams visās 27 ES dalībvalstīs. Neskatoties uz to, ka vairāk nekā 50 gadus veco (pieņemta 1951. gadā) ILO 100. konvenciju ratificējušas visas dalībvalstis un tās 2. pantā paredzēts, ka “katrai Dalībvalstij ar tādu pasākumu palīdzību, kas atbilst pielietojamām metodēm darba algas noteikšanai, jāveicina un, tiktāl, ciktāl tas atbilst šīm metodēm, jānodrošina vienlīdzīgas samaksas principa piemērošana strādājošajiem vīriešiem un sievietēm par vienādas vērtības darbu” un mūsdienu sabiedrībā reālajai situācijai vairs neatbilst pieņēmums, ka sieviete var paļauties uz vīrieša ienākumiem, šāds nerakstīts pieņēmums pastāv. Tāpat arī princips, ka par vienādi vērtīgu darbu jāmaksā vienāda alga, nav visiem pašsaprotams un atzīts. Pastāv arī patiesas grūtības novērtēt amatus un profesijas, lai noteiktu, vai tās ir vienādi vērtīgas. Vairāki tiesvedības gadījumi var palīdzēt orientēties šajā jomā.

4.7.2. Komiteja uzskata, ka darba devējiem jāveic šādi pasākumi, lai mazinātu atšķirības sieviešu un vīriešu darba samaksā: — veicināt dzimumu līdztiesību darba tirgū, ieviešot elastīgu darba režīmu. Vecākiem brīvprātīgi izvēlēta nepilna slodze var būt viena no iespējām saskaņot algotu darbu ar atbildību par ģimeni un tās aprūpi, taču jādod viņiem iespēja atgriezties darbā uz pilnu slodzi. Piedāvājot pilnu slodzi tiem, kuri nelabprāt strādā nepilnu slodzi, viņiem tiek dota iespēja kļūt finansiāli neatkarīgiem. Jo īpaši svarīgi tas ir cilvēkiem, kam ir apgādājamie; — darba laika shēma jāpadara savietojama ar ģimenes pienākumiem. Lai panāktu sieviešu un vīriešu līdztiesību, jāmaina arī mājsaimniecības darbu un aprūpes pienākumu sadalījums ģimenē. Vīriešu kā aprūpētāju loma ģimenē un mājsaimniecībā ir jānostiprina; — atalgojuma novērtējuma pamatā var būt profesiju un darba pienākumu salīdzināšanas modeļi, tādēļ šādi modeļi ir svarīgs līdzeklis, ar kura palīdzību var īstenot vienlīdzīgas darba algas principu. Jāizstrādā arī izstrādāt darba vērtējuma sistēmas, ko varētu piemērot attiecībā uz līdzvērtīgiem amatiem dažādās darbinieku grupās. Tas nodrošinātu vienādu samaksu par līdzvērtīgu darbu neatkarīgi no dzimuma; — bērna kopšanas atvaļinājumu uzskatot par pozitīvu pieredzi un to atzīstot tad, kad tiek paredzēti paaugstinājumi un darba samaksa, var samazināt atšķirības sieviešu un vīriešu darba samaksā. Tomēr tas nevar būt par iemeslu, lai personas, kurām nav bērnu, nonāktu neizdevīgā situācijā attiecībā uz atalgojumu vai karjeras attīstību; — piedāvājot bērnu aprūpes pakalpojumus, sabiedrība un darba devēji var vairot sieviešu iespējas strādāt algotu darbu un virzīties pa karjeras kāpnēm; — piedāvājot iespēju būt īslaicīgā prombūtnē skolēnu brīvdienās un tad, kad bērni slimo, darba devēji var atvieglot ģimenes un darba pienākumu saskaņošanu; — valstīs, kur ar likumu nav noteikts, ka vīriešiem ir tiesības uz atvaļinājumu bērna piedzimšanas vai adopcijas gadījumā, darba devēji var rādīt priekšzīmi, uzņemoties sociālo atbildību un piedāvājot šādu atvaļinājumu (13); — sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirības iespējams samazināt arī, darba devējam piedāvājot iespēju būt īslaicīgā prombūtnē, lai slimības gadījumā aprūpētu tuvu ģimenes locekli; — atšķirības abu dzimumu darba samaksā iespējams mazināt, sievietēm nodrošinot tālākizglītības iespējas un īstenojot viņām paredzētas karjeras attīstības programmas; — jāiemāca vīriešiem un arī pašām sievietēm ievērot, saprast, atpazīt un izmantot sieviešu prasmes.

4.8. Atbalstīt paraugprakses apmaiņu visā ES un iesaistīt sociālos partnerus

4.8.1. Komiteja uzskata, ka konkrēts veids, kā var panākt progresu, ir paraugprakses apmaiņa un veicināšana, kā arī intensīvāks dalībvalstu savstarpējais dialogs. Patiesu līdztiesību un taisnīgumu, nosakot atalgojumu, iespējams panākt tikai tad, ja visas dalībvalstis veiks konstruktīvus pasākumus un centīsies samazināt sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirības. Lai panāktu šo mērķi, svarīga loma ir darba devēju un darba ņēmēju organizācijām, kā arī ES Dzimumu līdztiesības institūtam.

4.8.2. Darba samaksas atšķirību mazināšanā jāiesaistās sociālajiem partneriem, izvirzot mērķtiecīgas iniciatīvas sarunās par darba samaksu. Šādas iniciatīvas konkrēts piemērs ir Eiropas sociālo partneru 2005. gada martā noslēgtā vienošanās par sieviešu un vīriešu līdztiesības pasākumiem: viens no četriem galvenajiem minētajā dokumentā izvirzītajiem uzdevumiem ir pasākumi saistībā ar atšķirībām sieviešu un vīriešu darba samaksā (14).

4.8.3. Vajadzīgas dažādas izmaiņas atalgojuma statistikā, lai informācija par atalgojuma atšķirībām būtu atbilstošāks pamats lēmumu pieņemšanai. Rūpīgāk jāizpēta atalgojuma atšķirību iemesli, un ar gūtajām atziņām jādalās, lai atklātu, novērstu un nepieļautu diskrimināciju.

4.8.4. Tādēļ Eiropas Dzīves un darba apstākļu uzlabošanas fondam Dublinā un ES Dzimumu līdztiesības institūtam no dalībvalstīm jāievāc salīdzināmi statistikas dati par sieviešu skaitlisko īpatsvaru vadošos amatos gan publiskajā, gan privātajā sektorā, kā arī statistikas dati par to, kāds progress dažādās dalībvalstīs panākts jautājumos, kas saistīti ar vienādu atalgojumu par vienādu darbu.

Briselē, 2008. gada 22. aprīlī Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komitejas priekšsēdētājs Dimitris DIMITRIADIS

(1) Direktīvas Nr.97/80/EK 4. pants: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:1998:014:0006:0008:EN:PDF.

(2) Atbilstīgi ar ES sociālajiem partneriem sarīkotajā otrajā konsultācijā par profesionālās, privātās un ģimenes dzīves saskaņošanu sniegtajam ierosinājumam šis jautājums ir iekļauts ES sociālo partneru darba kārtībā.

(3) Šajā sakarā EESK norāda uz ieteikumiem, ko tā vairākkārt sniegusi iepriekšējos atzinumos, piemēram, 2008. gada 13. februārī pieņemtajā EESK atzinumā par tematu “Priekšlikums Padomes lēmumam par pamatnostādnēm dalībvalstu nodarbinātības politikai (saskaņā ar EK līguma 128. pantu)”, ziņotājs — Wolfgang Greif kgs, CESE 282/2008 (SOC/303), (skatīt 2.3. punktu).

(4) COM(2008) 10 galīgā redakcija, 23.1.2008.

(5) Sk. www.epws.org.

(6) EESK 2006. gada 13. septembra atzinums par tematu “Komisijas Paziņojums Padomei, Eiropas Parlamentam, Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komitejai un Reģionu komitejai” — “Ceļvedis sieviešu un vīriešu līdztiesībā 2006-2010”, ziņotāja: Grace Attard kdze (OV C 318, 23.12.2006.). Šajā sakarā jāatsaucas arī uz šādiem atzinumiem: EESK 2005. gada 28. septembra atzinums par tematu “Priekšlikums Eiropas Parlamenta un Padomes regulai par Eiropas Dzimumu līdztiesības institūta izveidi”, ziņotāja: Dana Štechová kdze (OV C 24, 31.1.2006.), kā arī uz EESK 2005. gada 29. septembra atzinumu par tematu “Nabadzība sieviešu vidū”, ziņotāja: Brenda King kdze (OV C 24, 31.1.2006.). Skat. arī Eiropas Arodbiedrību konfederācijas Hartu par dzimumu līdztiesības aspekta integrēšanu arodbiedrībās, kas pieņemta EAK kongresā Seviljā 2007. gada 23. maijā, kā arī Eiropas Komisijas 2007. gada jūlijā publicēto rokasgrāmatu par dzimumu līdztiesības integrēšanu nodarbinātības politikā (Manual for gender Mainstreaming of Employment Policies).

(7) Skat. 3. zemsvītras piezīmi.

(8) EESK 2001. gada 29. novembra atzinums par tematu “Ekonomikas izaugsme, nodokļu sistēma un pensiju sistēmas ilgtspējība Eiropas Savienībā” (OV C 48, 21.2.2002.). Ziņotājs: Harry Byme kgs. Līdzziņotājs: Jan Jacob van Dijk kgs.

(9) Eurostat, Labour force Survey Managers in the EU — Distribution by sex 2000 and 2006.

(10) Eirobarometrs.

(11) EESK 2007. gada 25. oktobra atzinumu par tematu “Uzņēmēju domāšanas veids un Lisabonas stratēģija”, ziņotāja: Madi Sharma kdze, līdzziņotājs: Jan Olsson kgs (OV C 44, 16.2.2008.).

(12) Dānijā kopš 2006. gada 1. oktobra ar likumu ir noteikts, ka visiem uzņēmumiem jāveic iemaksas centralizētā izlīdzināšanas fondā. Tādējādi neviens uzņēmums nav neizdevīgākā stāvoklī tādēļ, ka tam jāfinansē bērna kopšanas atvaļinājumi, savukārt atvaļinājumā esošie vecāki nerada finansiālu slogu konkrētajam darba devējam. Līdzīga sistēma ir ieviesta arī Islandē, tur visi darba devēji un darba ņēmēji veic iemaksas valsts pārvaldītā bērnu kopšanas atvaļinājumu kasē. Turklāt Islandē ir ieviests trīsdaļīgs modelis, proti, gan mātei, gan tēvam piešķir trešdaļu bērna kopšanas atvaļinājuma, kura kopējais ilgums ir deviņi mēneši, savukārt atlikušo trešdaļu vecāki var savstarpēji sadalīt. Kopš likuma stāšanās spēkā gandrīz 90 % tēvu Islandē izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu.

(13) Zviedrijā 2006. gada 1. jūlijā stājās spēkā jauns likums par bērna kopšanas atvaļinājumu. Tajā noteikts, ka darba devējs nedrīkst darba ņēmēju nostādīt neizdevīgā stāvoklī tādu iemeslu dēļ, kas saistīti ar bērna kopšanas atvaļinājumu. Saskaņā ar jauno likumu nedrīkst būt atšķirīga attieksme pret tiem, kas ir bērna kopšanas atvaļinājumā, un tiem, kas šādu atvaļinājumu neizmanto. Zviedrijas līdztiesības ombuds (JämO) ir norādījis, ka attieksmei pret bērna kopšanas atvaļinājumā esošiem darbiniekiem jābūt tādai pašai, kā tad, ja viņi būtu darbā. Salīdzinājumā ar vīriešiem sievietes vidēji daudz ilgāku laiku ir bērna kopšanas atvaļinājumā. Tādēļ sievietes daudz biežāk nekā vīrieši nesaņem prēmijas.

(14) Framework of Actions on Gender Equality:

http://ec.europa.eu/employment_social/news/2005/mar/gender_equality_en.pdf.