LV Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis C 133/68

Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komitejas atzinums par tematu “Priekšlikums Eiropas Parlamenta un Padomes direktīvai par dzimumu līdzsvara uzlabošanu biržā kotēto uzņēmumu direktoru bez izpildpilnvarām vidū un saistītiem pasākumiem”

COM(2012) 614 final – 2012/0299 (COD)

2013/C 133/13

Ziņotāja: Madi SHARMA kdze

Eiropas Parlaments 2012. gada 22. novembrī un Padome 2012. gada 10. decembrī saskaņā ar Līguma par Eiropas Savienības darbību 304. pantu nolēma konsultēties ar Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komiteju par tematu

“Priekšlikums Eiropas Parlamenta un Padomes direktīvai par dzimumu līdzsvara uzlabošanu biržā kotēto uzņēmumu direktoru bez izpildpilnvarām vidū un saistītiem pasākumiem”

COM(2012) 614 final – 2012/0299(COD).

Par Komitejas dokumenta sagatavošanu atbildīgā Nodarbinātības, sociālo lietu un pilsoniskuma specializētā nodaļa savu atzinumu pieņēma 2013. gada 25. janvārī.

Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komiteja 487. plenārajā sesijā, kas notika 2013. gada 13. un 14. februārī (2013. gada 13. februāra sēdē), ar 128 balsīm par, 58 balsīm pret un 10 atturoties, pieņēma šo atzinumu.

1. Secinājumi un ierosinājumi

1.1. Izskatāmajā dokumentā Eiropas Komisija ierosina direktīvu par dzimumu līdzsvara uzlabošanu biržā kotēto uzņēmumu direktoru bez izpildpilnvarām vidū un ir izvirzījusi mērķi līdz 2020. gadam panākt, lai sieviešu īpatsvars sasniegtu 40 %.

1.2. EESK šo priekšlikumu vērtē atzinīgi. Lai gan Komiteja priekšroku dod brīvprātīgiem pasākumiem, nevis kvotu noteikšanai, tā atzīst, ka būtiskas pārmaiņas attiecībā uz dzimumu līdzsvaru Eiropas Savienībā biržas sarakstā iekļautajos uzņēmumos nav iespējamas bez juridiski saistošu mērķu noteikšanas. Pašlaik tikai 13,7 % valdes locekļu ir sievietes, un tas skaidri liecina par diskrimināciju.

1.3. EESK un Komisija apzinās nepieciešamību ievērot uzņēmumu brīvas darbības pamatprincipu. Šī direktīva paredz minimālos standartus nolūkā uzlabot apstākļus sekmīgai uzņēmējdarbībai un sniedz iespējas dalībvalstīm sasniegt progresu, kas ir plašāks par ieteiktajiem pasākumiem. ES sociālie partneri paši 2005. gadā izstrādāja plānu, kurā minēti vairāki argumenti par labu dzimumu līdztiesībai un norādīti praktiski instrumenti dalībvalstīm un uzņēmumiem (1).

1.4. Veikt pārmaiņas mudina skaidri pierādījumi tam, ka dalībvalstīs ir augsti kvalificētas sievietes, un tāpēc jebkurš arguments par labu dzimumu līdzsvaram drīzāk būtu jāpamato ar “nopelnu un priekšrokas likumu”, nevis pozitīvu diskrimināciju. Taču faktori, kas sievietēm traucē ieņemt vadošus amatus, arvien vēl pastāv, proti, nepietiekami pasākumi ģimenes un darba dzīves saskaņošanai, ierobežota piekļuve kontaktiem, kuri ir svarīgi vadošu amatu ieņemšanai, pašapziņas trūkums u. c. iemesli.

1.5. EESK pauž cerību, ka pašregulācijas nolūkos un lai izvairītos no papildu tiesību aktiem šos minimālos standartus pieņems visas publiskās un privātās lēmumu pieņemšanas iestādes. Šie standarti varētu tikt attiecināti uz izpilddirektoriem, biržas sarakstā iekļauto MVU valdēm un visām publiskā sektora iestādēm nolūkā veicināt dzimuma ziņā taisnīgāku vidi, radīt apstākļus noteikumu pārredzamai piemērošanai un pārskatāmam amatā iecelšanas procesam, kā arī iekļaujošai un izvēli pieļaujošai kultūrai sabiedrībā kopumā.

1.6. EESK turklāt iesaka politikas veidotājiem un uzņēmumiem pārskatīt sekojošus jautājumus, lai nodrošinātu, ka tiek sasniegts un pārsniegts izvirzītais mērķis (proti, sieviešu īpatsvars valdēs 40 % apmērā): — sieviešu augstos amatos labāka atpazīstamība; — lielāka pārredzamība augsti kvalificētu speciālistu izraudzīšanās procesā; — kritiskās masas veidošana un uzturēšana; — ar dzimumu lomām saistīto stereotipu pārvērtēšana; — vadības maiņas plānošana; — talantu kopfonda izveidošana; — paraugprakses piemēru izplatīšana; — Eiropas mērogā koordinētas datu bāzes izveide ar informāciju par sievietēm, kurām ir darbam uzņēmuma valdē nepieciešamā kvalifikācija.

1.7. EESK apsveic Reding kdzi un viņas atbalstītājus Komisijā, Eiropas Parlamentā un citās iestādēs par pirmo soļu veikšanu ceļā uz līdzsvarotāku Eiropu un centienos apgāzt pieņēmumus par to, kam būtu jābūt valdes sastāvā, ar mērķi nodrošināt iekļaujošāku sabiedrību. Tās ir būtiskas pārmaiņas pastāvošajā uzskatu sistēmā. EESK apzinās, ka ir veikti plaši pētījumi, juridiska analīze un konsultācijas ar pilsonisko sabiedrību, lai izstrādātu praktisku direktīvu ar atbilstošu elastību īstenošanas laika grafikā gan attiecībā uz uzņēmumiem, gan dalībvalstīm, vienlaikus ievērojot subsidiaritātes un proporcionalitātes principus.

1.8. Šķēršļi, kas traucē panākt dzimumu līdztiesību lēmumu pieņemšanā, sakņojas daudz dziļāk nekā labi sagatavoti argumenti par pieņēmumiem saistībā ar dzimumu un piedāvājuma problēmām. Panākumus nebūs iespējams gūt, ja vīrieši un sievietes jau tagad nevēlēsies rīkoties pozitīvi, lai vārdus pārvērstu darbos un cienītu viens otra uzskatus. Eiropas spēks ir tās “vienotība dažādībā”, taču vispirms ir jāiemācās šo dažādību izmantot.

1.9. EESK prasa, lai šajā priekšlikumā direktīvai tiktu iekļauti īpaši nosacījumi dzimumu līdzsvaram direktoru padomes locekļiem, kuri pārstāv uzņēmuma darbiniekus, ņemot vērā īpašos noteikumus viņu iecelšanai amatā.

2. Konteksts

86,3 % valdes locekļu ir vīrieši

2.1. Dzimumu līdztiesība ir viens no ES pamatmērķiem, kas atspoguļots Līgumos (Līguma par Eiropas Savienību 3. panta 3. punkts) un Eiropas Savienības Pamattiesību hartā (23. pants). LESD 8. pantā noteikts, ka Savienība tiecas novērst nevienlīdzību un sekmēt līdztiesību. ES tiesības rīkoties jautājumos, kas saistīti ar dzimumu līdztiesību nodarbinātības un profesijas jomā, izriet no LESD 157. panta 3. punkta.

2.2. Situācija ES dalībvalstīs attiecībā uz sieviešu skaitu uzņēmumu valdēs dažādo politiku dēļ ievērojami atšķiras. Sieviešu loma valdēs tikusi nopietni pētīta desmitiem gadu, taču īpaši tas ticis darīts pēdējos divos gados, jo ES ir atjaunojusi savu apņemšanos veicināt dzimumu līdztiesību biržas sarakstā iekļauto uzņēmumu valdēs. Debatēs apspriestas ierosmes, sākot no juridiski saistošu kvotu ieviešanas līdz pašnoteiktam regulējumam, kas neparedz sodu par noteikumu neievērošanu. Brīvprātīgas pieejas vēl joprojām tiek īstenotas lēni un neefektīvi. Pērn sieviešu īpatsvars valdēs pieauga tikai par 0,6 %, un tikai 24 uzņēmumi ir parakstījuši 2011. gada apņemšanos.

2.3. Dalībvalstīs īstenotie pasākumi ir ļoti dažādi, sākot ar juridiski saistošām kvotām, kuru neievērošana paredz sankcijas, un beidzot ar pašregulējumu konkrētās nozarēs, un līdz ar to sieviešu īpatsvars valdēs ir tikpat atšķirīgs. Tomēr valstīs, kurās noteiktas saistošas kvotas, pārsvarā vērojams sieviešu īpatsvara valdēs pieaugums par 20 %. Sešās valstīs, kuras nav veikušas nekādus pasākumus, sieviešu skaits valdēs ir sarucis (sk. 1. pielikumu).

2.4. Līdz 2011. gada beigām 11 dalībvalstis bija pieņēmušas likumus, kas nosaka kvotas vai mērķus attiecībā uz dzimumu pārstāvību uzņēmumu valdēs. Francijā, Itālijā un Beļģijā ir noteiktas kvotas, tostarp paredzot sankcijas par to neievērošanu; Spānijā un Nīderlandē ir pieņemti likumi par kvotām, neparedzot sankcijas; Dānijā, Somijā, Grieķijā, Austrijā un Slovēnijā ir ieviesti noteikumi, kas attiecināmi vienīgi uz valsts kontrolētu uzņēmumu valdēm; savukārt Vācijā dzimumu aspektu aptver noteikumi, kas attiecas uz darba ņēmēju pārstāvību valdēs.

2.5. Minētās atšķirības starp dalībvalstīm neizbēgami ir ietekmējušas sieviešu īpatsvaru uzņēmumu valdēs. Valstīs ar tiesību aktos noteiktām kvotām šis skaits ir pieaudzis par 20 %, lai gan Itālijā reģistrēts pieaugums tikai par 4 %. Valstīs, kuras ieviesušas korporatīvās pārvaldības kodeksus, sieviešu īpatsvara pieaugums svārstās starp 11 % un 2 %.

2.6. Ņemot vērā pašreizējo sieviešu īpatsvara pieauguma līmeni, Francija ir vienīgā valsts, kura līdz 2020. gadam varētu panākt, ka sieviešu īpatsvars uzņēmumu valdēs sasniedz 40 %. Turpinot ekstrapolēt pašreizējo sieviešu pārstāvības līmeni uzņēmumu valdēs Eiropas Savienībā, secināms, ka sieviešu pārstāvība 40 % apmērā ES kopumā netiks sasniegta līdz 2040. gadam (2).

2.7. Izvirzītie mērķi būs sasniedzami tikai tad, ja paralēli tiks noteikti arī sodi, tāpēc noteikumu neievērošanas gadījumā jāpiemēro atbilstošas sankcijas. Direktīva paredz, ka visos noteikumu neievērošanas gadījumos ir jāveic pārbaude, turklāt nosakot, ka uzņēmumam piekrīt galvenā atbildība pierādīt, ka darbā pieņemšanas procesā ir ievērota pienācīga rūpība. Sankciju darbība visefektīvākā būs tad, ja tās noteiks, uzliks un īstenos attiecīgā valsts, līdz ar to Komisija ir vienīgi paudusi ieteikumus kā vadlīnijas iespējamajām sankcijām.

2.8. Komisija apzinās, ka ir nepieciešams ievērot pamatprincipu par uzņēmumu brīvu darbību bez iejaukšanās, taču uzskata, ka šī brīvība nedrīkst pārkāpt tiesiskuma principu un pamattiesības. Apskatāmā direktīva paredz minimālos standartus ar mērķi uzlabot apstākļus uzņēmumos un iekšējā tirgū, nodrošinot līdzvērtīgus konkurences apstākļus uzņēmumiem, kas darbojas vairākās dalībvalstīs.

2.9. Direktīvā noteikts termiņš kvantitatīvā mērķa sasniegšanai, proti, panākt, ka līdz 2020. gadam sieviešu īpatsvars uzņēmumu valdēs sasniedz 40 %, tādējādi ļaujot uzņēmumos noritēt valdes locekļu nomaiņas ciklam. Direktīvā noteikta arī darbības beigšanas klauzula, proti, 2028. gads, pēc kura direktīva vairs nebūs vajadzīga.

2.10. Vienīgi ES līmenī īstenoti pasākumi, kas ir pietiekami elastīgi, lai ņemtu vērā dalībvalstu atšķirīgos apstākļus, vienlaikus ievērojot subsidiaritātes principu, spēs veicināt sieviešu potenciāla optimālu izmantošanu.

3. Dzimumu līdztiesība ir viena no ES pamattiesībām un kopējām vērtībām

3.1. EESK uzskata, ka sieviešu īpatsvara palielināšana amatos, kuros tiek pieņemti lēmumi, ir mērķis, kas ir kopīgs visiem pilsoniskās sabiedrības dalībniekiem, kuri aktīvi iestājas par dzimumu līdztiesību. EESK ir izstrādājusi daudzus atzinumus par dzimumu līdzsvaru sabiedrībā, un tās ziņojumā “Ekonomikas un sociālo lietu padomju un līdzīgu iestāžu nozīme jaunajā pasaules pārvaldībā ekonomiskajā, sociālajā un vides jomā” uzsvērts: “Ja nebūs juridiskas prasības nodrošināt vienlīdzīgu pārstāvniecību, neizdosies panākt politisko paritāti, reālu demokrātiju un vienlīdzību”.

3.2. Dzimumu līdztiesība ir ne tikai priekšnoteikums patiesai demokrātijai un tādai sabiedrībai, kurā valda līdztiesība, bet arī būtisks nosacījums, lai varētu sasniegt ES mērķus — gudru, ilgtspējīgu un iekļaujošu izaugsmi. Pasaules Bankas un Transparency International pētījumi liecina: ja sieviešu īpatsvars amatos, kuros tiek pieņemti lēmumi, ir salīdzinoši augsts, tad pieaug pārskatāmība un samazinās korupcija. Laba pārvaldība visās dzīves sfērās nes labumu sabiedrībai.

3.3. Vairāk nekā 51 % no ES iedzīvotājiem ir sievietes, turklāt sievietes veido 45 % no nodarbināto personu skaita un pieņem galvenos lēmumus par pirkumiem vairāk nekā 70 % gadījumu. Līdz ar to EESK būtu vēlējusies, lai nolūkā uzlabot dzimumu līdzsvaru visos sabiedrības līmeņos un visās lēmumu pieņemšanas struktūrās tiktu ieviesti obligāti juridiski pasākumi, to neievērošanas gadījumos paredzot sankcijas. Tas ļautu apstrīdēt pieņēmumu par to, kuri cilvēki būtu iekļaujami lēmumu pieņemšanas procesā, un nodrošinātu iekļaujošu sabiedrību. “Mūsdienās ir skaidrs, ka sievietes un vīriešus nedrīkst diskriminēt, balstoties uz viņu dzimumu”, (3) TAČU fakts ir tāds, ka 96,8 % priekšsēdētāju ir vīrieši.

3.4. Pasaules ekonomikas izaugsme ir tiešs cilvēku veiktspējas rezultāts, kura iniciatores ir bijušas sievietes, jo viņas ir ģeopolitisko pārmaiņu dzinulis, tādējādi ietekmējot veselības aprūpi, izglītību, sociālo labklājību, vidi un ekonomikas produktivitāti; minētais ir spēcīgs arguments tam, lai sievietes tiktu uzņemtas uzņēmumu valdēs. Dzimumu dažādība ne tikai paaugstina korporatīvā tēla vērtību, bet arī stiprina saikni starp uzņēmumu, darbiniekiem, akcionāriem un klientiem. Tādējādi visu privātā sektora uzņēmumu sociālās atbildības politikā dažādība tās vērtības dēļ atzīta par vienu no pamata aspektiem, taču daudzos uzņēmumos tas vēl jāīsteno praksē.

3.5. Kvotas, neraugoties uz to, cik to noteikšana ir neērta, ir efektīvs līdzeklis, lai veicinātu sieviešu iecelšanu valdes amatos, kā, uzstājoties EESK plenārsesijā ar runu “Mums nevajag kvotas, taču tās ir vienīgais veids, kā salauzt vīriešu aizspriedumus par sieviešu kompetences trūkumu”, 2012. gadā uzsvērusi Francijas uzņēmumu kustības (MEDEF) priekšsēdētāja Laurence Parisot kdze.

3.6. No otras puses, dažas vadošos amatos strādājošas sievietes skaidri iebildušas pret juridiski saistošām kvotām, jo viņas uzskata, ka tādējādi tiktu mazināta viņu sasniegumu vērtība. Pastāv reāls risks, ka kvotas diskreditē vadošos amatos strādājošas sievietes.

3.7. Lai veicinātu sieviešu iecelšanu valdes locekļu amatos, svarīgi ir īstenot nepieciešamo politiku, kas mudinātu sievietes ieņemt vadošus amatus, tostarp jāīsteno pasākumi ģimenes un darba dzīves saskaņošanai, kontaktu dibināšanas un karjeras virzības veicināšanai visos līmeņos, izpratnes palielināšanai un attieksmes maiņai.

4. Gudru, ilgtspējīgu un iekļaujošu izaugsmi veicinošie faktori

4.1. Ekonomiskais potenciāls

4.1.1. Eiropai turpinot cīnīties ar ekonomiskām problēmām, tās atlabšana ir atkarīga no pilnībā funkcionējoša darbaspēka, un tas nozīmē sieviešu aktīvu līdzdalību. Jau pirms krīzes ES sociālie partneri, UNICE/UEAPME, CEEP un ETUCI apņēmās palielināt dzimumu līdztiesību darba tirgū un darbavietās. 2005. gadā viņi par vienu no savām prioritātēm noteica sieviešu virzīšanu amatos, kuros tiek pieņemti lēmumi, un savā ziņojumā ieteica praktiskus instrumentus sieviešu iekļaušanas veicināšanai (4).

4.1.2. Eiropas uzņēmumu konkurētspējas nodrošināšanā galvenais uzsvars likts uz izaugsmi kopā ar inovāciju, izpēti, apmācību, prasmēm, patērētāju aizsardzību un uzņēmumu sociālo atbildību, kas ir galvenie mērķi, Komisijai veicot iejaukšanās pasākumus ar mērķi vislabākajā veidā veicināt plašākas uzņēmējdarbības iespējas. Ilgtspējīgu rezultātu sasniegšanai visos šajos pasākumos jāņem vērā līdzsvarots dzimumu aspekts.

4.1.3. Sievietes veido 51 % no ES iedzīvotāju skaita. Daudzas no viņām ir ar labu izglītību un prasmēm, un tādējādi ievērojami uzlabo darbaspēka kvalitāti. Augstākās izglītības iestādēs sieviešu studenšu skaits pārsniedz vīriešu studentu skaitu, kā rezultātā darba tirgū augsti kvalificētu sieviešu ir par 50 % vairāk nekā vīriešu. Davies ziņojumā secināts, ka trūkumus Apvienotās Karalistes darbaspēkā varētu kompensēt, nākamo 10 gadu laikā pieņemot darbā 2 miljonus kvalificētu darbinieku, no kuriem lielākā daļa būtu augsti kvalificētas sievietes (5).

4.1.4. Turklāt sieviešu līdzdalība ekonomikā valstīm rada tālejošus finansiālus un sociālus ieguvumus. Pasaules dzimumu nevienlīdzības indekss 2011. gadam uzrāda, ka valstīs, kurās ir augstāka dzimumu līdztiesība, ir arī augstāks IKP uz vienu iedzīvotāju (6).

4.1.5. Saskaņā ar Goldman Sachs datiem lielāks nodarbināto sieviešu skaits palielinātu IKP — par 21 % Itālijā, — par 19 % Spānijā, — par 9 % Francijā un Vācijā, — par 8 % Apvienotajā Karalistē.

4.1.6. Daudzie pētījumi par ekonomisko pamatojumu, kāpēc sievietēm būtu jābūt uzņēmumu valžu sastāvā, sniedz pārliecinošus argumentus, kas norāda uz uzņēmuma snieguma uzlabošanos. Credit Suisse (2012. gadā) (7), McKinsey (2007. gadā) (8) un Catalyst (2004. gadā) (9) veiktie pētījumi neatkarīgi cits no cita ir identificējuši korelāciju starp sieviešu īpatsvaru uzņēmumu valdē un uzņēmumu finansiālo sniegumu. Piemēram, — McKinsey ziņojumā secināts, ka uzņēmumiem, kuru valdēs bija vislielākais sieviešu īpatsvars, salīdzinājumā ar uzņēmumiem, kuru valdēs vispār nebija sieviešu, bija par 41 % augstāka kapitāla rentabilitāte; — Catalyst pētījumā secināts, ka uzņēmumiem, kuru augstākajā vadībā bija 14,3 % līdz 38,3 % sieviešu, bija par 34,1 % augstāka kapitāla rentabilitāte nekā uzņēmumiem, kuros sievietes augstos amatos nebija pārstāvētas līdzīgā līmenī; — Credit Suisse secināja, ka uzņēmumi, kuru valdēs ir sievietes, uzrāda labāku akciju cenu sniegumu salīdzinājumā ar uzņēmumiem, kuru valdēs sievietes nav pārstāvētas.

4.1.7. Eksistē arī pētījumi, kuru rezultāti uzrāda nelielu vai nekādu saistību starp dzimumu dažādību uzņēmumu valdēs un uzņēmumu finansiālo sniegumu, taču kopumā pētījumi lielākoties uzrāda pozitīvu korelāciju starp sieviešu pārstāvību valdēs un uzņēmumu finansiālo sniegumu.

4.2. Komerciālās perspektīvas

4.2.1. Ir vairāki iemesli, kas izskaidro uzņēmumu uzlaboto sniegumu tajos gadījumos, kad to valdē ir pārstāvēti abi dzimumi. Viens no galvenajiem argumentiem ir saistīts ar vēlēšanos no dažādiem aspektiem kritiski aplūkot ar uzņēmējdarbību saistītos lēmumus, radot proaktīvāku uzņēmējdarbības modeli.

4.2.2. Izpratnei par dažādību tirgū ir milzīga finansiālā vērtība, un tas ir priekšnosacījums korporāciju darbībai starptautiskajā tirgū.

4.2.3. Inovācijas un valdes sniegums. Sieviešu devums valdē nāk no viņu atšķirības, pieredzes, problēmu risināšanas veida, kā arī jauniem tirgiem un iespējām, kas paveras, pateicoties viņu pašu kā patērētāju pieredzei. Inovāciju un labāka uzņēmējdarbības snieguma pamatā ir citāds domāšanas veids, kas apšauba pieņēmumus un mudina pievērst lielāku ārējo uzmanību pastāvošajiem, kā arī jauniem tirgiem. Ideju savstarpējas bagātināšanās ietekme ir milzīga, un to var attiecināt arī uz pārrobežu iespējām saistībā ar pārstāvību uzņēmumu valdēs. Izaicinājums valdēm ir pielāgoties patiesi daudzveidīgam sastāvam un apzināties, kā produktīvā veidā risināt uzņēmējdarbības problēmas.

4.2.4. Valdes locekļu dažādība nozīmē patiesu daudzveidību tās visplašākajā izpratnē. EESK neaizstāv iespēju ierobežot vietu valdes sastāvā tikai nelielai sieviešu grupai, kuras darbojas vairākās valdēs. Šāda prakse, ko parasti dēvē par “zelta svārku” argumentu, pašos pamatos grauj dažādības principa ievērošanu uzņēmumu valdēs. Norvēģijā veiktu pētījumu rezultāti liecina, ka 62 % vīriešu darbojas tikai vienā valdē, savukārt attiecībā uz sievietēm šis skaitlis ir 79 %. EESK atbalsta vīriešu un sieviešu tiesības izvēlēties un gūt vienādu piekļuvi amatiem valdē, pamatojoties uz nopelniem.

5. Īstenošana

5.1. Lai sasniegtu izvirzītos kvantitatīvos mērķus attiecībā uz sieviešu īpatsvaru uzņēmumu valdēs, jāveic pasākumi, kas nodrošinātu sekmes. Jāīsteno īsa un vidēja termiņa pasākumi, lai nodrošinātu, ka arī pēc 2028. gada tiks saglabāta valžu sastāva dažādība. Jāņem vērā turpmāk minētie faktori.

5.1.1. Lielāka atpazīstamība sievietēm vadošos amatos — to sieviešu no dažādām dalībvalstīm apzināšana, kuras strādā valdes līmeņa amatos, informētības palielināšana par šīm sievietēm plašākā uzņēmējdarbības kopienā un tās ietekmes demonstrēšana, kāda valdes sastāva dažādībai ir attiecībā uz uzņēmuma sekmēm.

5.1.2. Lielāka pārskatāmība kvalificētu speciālistu izraudzīšanās procesā. Valdes locekļu izraudzīšanās process lielākoties ir neskaidrs, un tā pamatā ir personīgie kontakti. Lai piesaistītu visplašāko talantīgu personu loku, iespējas ir jāreklamē un ar tām jāiepazīstina tādā veidā, kas talantīgas personas rosina pieteikties.

5.1.3. Kritiskās masas izveidošana un uzturēšana. Daudzveidīgu pieeju izmantošanas potenciālu valdē iespējams realizēt vienīgi tad, ja ir pietiekama kritiskā masa, kas spēj apstrīdēt pieņēmumus; tāpēc ir izšķiroši, lai sievietes veidotu 40 % no valdes sastāva. Izraudzīšanās procesa lielāka pārskatāmība sniegs iespēju izvērtēt visplašāko kandidātu loku un likvidēs “zelta svārku” principa risku (10).

5.1.4. Ar dzimuma lomām saistīto stereotipu apšaubīšana. Ir panākts ievērojams progress saistībā ar mājsaimniecības lomām, kuras rada šķēršļus sieviešu līdzdalībai ekonomikā. Šie pasākumi ir solis pareizajā virzienā, un tie palīdzēs palielināt sieviešu dalību uzņēmumu valdēs.

5.1.5. Talantu kopfonda izveidošana. Lai ilgtermiņā nodrošinātu ieguvumus, ko sniedz tāds valdes sastāvs, kurā pārstāvēti abi dzimumi, ir nepieciešama pastāvīga tādu augsti kvalificētu personu plūsma, kurām ir gan vēlēšanās, gan prasmes uzņemties amatus valdē. Ļoti svarīgi ir radīt tādu vidi, kas ļauj sievietēm karjeras laikā atrast savu ceļu cauri “stikla labirintam” (11) un iegūt amatus valdē. Īstenojot iepriekš uzskaitītos punktus, tiks izveidots pamatīgs kopfonds; sieviešu sekmīgas darbības paraugu esamība, pārskatāmāki speciālistu izraudzīšanās procesi un skaidra vadības maiņas plānošana ir pamati dzimumu dažādības nodrošināšanai uzņēmumu valdēs.

5.1.6. Eiropas mērogā koordinētas datu bāzes izveide ar informāciju par sievietēm, kurām ir darbam uzņēmuma valdē nepieciešamā kvalifikācija. Tas būtu risinājums problēmai saistībā ar to sieviešu “neatpazīstamību”, kuras ir piemērotas darbam uzņēmuma valdē. Šāda datu bāze mazinātu arī risku, ka neliela daļa sieviešu tiek vienlaikus iecelta vairākos amatos, un veicinātu darbā pieņemšanas procesa pārredzamību. Eiropas mēroga datu bāze būtu vēl viens arguments par labu prasmju un pieredzes apmaiņai starp dažādām dalībvalstīm, kā arī piedāvātu iespējas strādāt dažādās nozarēs.

Briselē, 2013. gada 13. februārī Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komitejas priekšsēdētājs Staffan NILSSON

(1) http://www.etuc.org/IMG/pdf/framework_of_actions_gender_equality_010305-2.pdf

(2) Ietekmes novērtējuma dokuments.

(3) COM(2012) 615 final.

(4) http://www.etuc.org/IMG/pdf/framework_of_actions_gender_equality_010305-2.pdf

(5) Davies, “Women on Boards, One Year On”, 2012. gada marts, http://www.bis.gov.uk/assets/biscore/business-law/docs/w/12-p135-women-on-boards-2012.pdf

(6) Pasaules dzimumu nevienlīdzības indekss 2011. gadā, Pasaules ekonomikas forums, http://www.uis.unesco.org/

(7) Credit Suisse pētniecības institūts, 2012. gada augusts, “Gender diversity and corporate performance” (“Dzimumu dažādība un korporatīvais sniegums”).

(8) McKinsey, “Women Matter: Gender Diversity: a corporate performance driver” (“Sievietēm ir nozīme: dzimumu dažādība — korporatīvā snieguma dzinulis”), 2007. gads.

(9) “The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity” (“Galvenais secinājums: saikne starp korporatīvo sniegumu un dzimumu dažādību”), 2004. gada janvāris, Catalyst.

(10) “Golden Skirts fill the board rooms” (““Zelta svārki” piepilda valdes telpas”), raksts BI Norwegian Business School, 31.10.2012., izdevējs Morten Huse (2011): “The “Golden Skirts”. Changes in board composition following gender quotas on corporate boards” (““Zelta svārki”: uzņēmumu valdes sastāva izmaiņas pēc dzimumu kvotu ieviešanas šajā jomā”).

(11) Sk. Alice Eagly un Linda Carli rakstu “Through the Labyrinth: The Truth About How Women Become Leaders” (“Cauri labirintam. Patiesība par to, kā sievietes kļūst par līderēm”).