[pic] | EIROPAS KOMISIJA | Briselē, 30.3.2011 COM(2011) 171 galīgā redakcija ZIŅOJUMS EIROPAS PARLAMENTAM UN PADOMEI LĪDZVĒRTĪBA STARP IEPRIEKŠĒJO UN JAUNO KARJERAS STRUKTŪRUCivildienestu noteikumu 6. pants ZIŅOJUMS EIROPAS PARLAMENTAM UN PADOMEI LĪDZVĒRTĪBA STARP IEPRIEKŠĒJO UN JAUNO KARJERAS STRUKTŪRUCivildienestu noteikumu 6. pants O– Priekšvārds un kopsavilkums Civildienestu noteikumu 2004. gada reformai bija divas galvenās prioritātes: pirmkārt, modernizēt Eiropas publisko pārvaldi un īpaši tās karjeras sistēmu, kas tobrīd bija spēkā vairāk nekā 40 gadus, un, otrkārt, nodrošināt būtiskus reālus finanšu ietaupījumus. Attiecībā uz otro prioritāti sākotnējais mērķis bija skaidrs, proti, nākamajos 15 gados ietaupīt vairāk nekā 1 miljardu euro. No reformas pieņemšanas brīža ir pagājuši tikai septiņi gadi, līdz ar to ir grūti aprēķināt visā šajā laikposmā gūtos faktiskos ietaupījumus. Taču ilgtermiņa simulācija liecina par to, ka 2004. gada reforma finansiālā ziņā ļoti būtiski ietekmē gan algu, gan pensiju izdevumus. Šajā saistībā Eurostat ir aprēķinājis ietaupījumus, kādus varētu gūt, īstenojot reformu. Eurostat lēš, ka ilgtermiņā (nākamajos 50 gados) 2004. gada reformas rezultātā katru gadu tiks ietaupīti vairāk nekā 1,5 miljardi euro salīdzinājumā ar situāciju pirms reformas īstenošanas. Līdz ar to var secināt, ka 2004. gada reforma attiecībā uz budžeta disciplīnu ir izrādījusies sekmīga. Attiecībā uz Civildienesta noteikumu modernizāciju un karjeras sistēmas reorganizēšanu 2004. gada reformas mērķis bija vienkāršot iepriekšējo sistēmu, kuras pamatā bija četras darbinieku kategorijas, un sekmēt uz sasniegumiem balstītas karjeras attīstību. Lai arī jaunajai sistēmai bija jānodrošina, lai ierēdņiem kopumā būtu tādas pašas karjeras virzības iespējas kā iepriekšējā sistēmā, jaunā sistēma ir izstrādāta tā, lai atalgotu ierēdņus, kuri uzrāda vislabāko sniegumu, piedāvājot viņiem jaunas karjeras virzības iespējas. Šajā ziņojumā ir sniegta pirmā norāde uz to, vai un cik lielā mērā šis mērķis ir sasniegts. Konkrētāk, ziņojums liecina, ka ierēdņiem ar strauju karjeras virzību kopumā labvēlīgāki ir jaunie, nevis iepriekšējie Civildienesta noteikumi. Taču ziņojumā uzsvērts, ka 2004. gada noteikumu ietekme uz karjeras virzību būtiski atšķiras atkarībā no karjeras veida. Piemēram, jaunā karjeras sistēma administratīvajiem sekretāriem ir sniegusi lielas priekšrocības pārsvarā neatkarīgi no to individuālajiem sasniegumiem. Savukārt karjeras virzības iespējas zemākā līmeņa pārvaldītājiem [administratoriem] — aplūkojot šo grupu kopumā — ne tuvu nav tik pievilcīgas, kā to paredzēja iepriekšējie noteikumi. Tāpat arī ziņojumā analizēta to pārejas posma pasākumu ietekme, ko piemēro ierēdņiem, kuri amatā iecelti pirms 2004. gada, īpašu uzmanību pievēršot tam, kāda ir ietekme uz vadītāju amatiem. Ziņojumā secināts, ka saistībā ar jaunās karjeras struktūras ieviešanu un tuvināšanu jaunajai algu skalai ir gūti vairāki neparedzēti rezultāti, kur dažos gadījumos ir skaidri redzama neatbilstība starp pienākumu līmeni un atalgojuma apmēru. Līdz ar to varētu secināt, ka 2004. gada reformas rezultātā gūtie budžeta ietaupījumi dažādās darbinieku kategorijās ir sadalīti nevienlīdzīgi, jo īpaši pasliktinot situāciju pārvaldnieku funkciju grupai kopumā. Šis secinājums jāņem vērā, apsverot turpmākus grozījumus Civildienesta noteikumos. Jo īpaši, ja Eiropas Savienība vēlas piesaistīt vistalantīgākos un uzcītīgākos ierēdņus un vienlaikus saglabāt plašu ģeogrāfisko teritoriju, tai, iespējams, jāveic ietaupījumu slodzes pārdalījums starp dažādām darbinieku grupām. SATURS O– Priekšvārds un kopsavilkums 2 I – Priekšvēsture, juridiskais konteksts un metodika 6 1. lodziņš. No pamatalgas līdz neto algai 7 2. lodziņš. Ko nozīmē paralelitāte? 7 II – Galvenie secinājumi: vispārēja līdzvērtība, izņemot sekretāru/lietvežu gadījumā 7 1 ) Pārvaldītājiem ar iepriekšēju darba pieredzi var būt līdzvērtīga karjeras struktūra, ja atbilstoši jaunajai skalai viņi tiek pieņemti darbā AD 7 kategorijā 7 1. tabula. Iepriekšējās un jaunās karjeras struktūras salīdzinājums saistībā ar pieņemšanu darbā attiecīgi pēc 10 un 20 gadiem un pensionēšanās vecumā (pakāpe un mēneša pamatalga*) 7 2 ) Zemākā līmeņa pārvaldnieki jaunajā sistēmā pelna ievērojami mazāk nekā iepriekšējā sistēmā, un pensionēšanās vecuma palielināšana šo starpību sedz tikai daļēji 7 2. tabula. Iepriekšējās un jaunās karjeras struktūras salīdzinājums saistībā ar pieņemšanu darbā attiecīgi pēc 10 un 20 gadiem un pensionēšanās vecumā (pakāpe un mēneša pamatalga*) 7 3. tabula. Zemākā un augstākā pakāpe attiecīgajiem vadītāju amatiem (mēneša pamatalga, izteikta euro) 7 3 ) Tehnisko un administratīvo asistenu karjera saskaņā ar iepriekšējiem un jaunajiem Civildienesta noteikumiem lielā mērā ir līdzvērtīga 7 4. tabula. Iepriekšējās un jaunās karjeras struktūras salīdzinājums saistībā ar pieņemšanu darbā pēc attiecīgi 10 un 20 gadiem un pensionēšanās vecumā (pakāpe un mēneša pamatalga*) 7 4 ) Karjeru līdzvērtības princips ir nepārprotami pārkāpts sekretāru/lietvežu gadījumā, jo jaunpieņemtie darbinieki jaunajā sistēmā pelna daudz vairāk nekā iepriekšējā sistēmā 7 5. tabula. Iepriekšējās un jaunās karjeras struktūras salīdzinājums saistībā ar pieņemšanu darbā attiecīgi pēc 10 un 20 gadiem un pensionēšanās vecumā (pakāpe un mēneša pamatalga*) 7 III – Secinājumi 7 6. tabula. Atšķirības starp iepriekšējo un jauno karjeras struktūru 7 1. PIELIKUMS 7 a) XIII pielikuma ietekme uz visu kategoriju ierēdņiem 7 b) Atestācijas procedūras ietekme 7 c) Ietekme uz augstākajām pakāpēm un vadības amatiem 7 A1. lodziņš. Reizināšanas koeficients 7 2. PIELIKUMS 7 A1 tabula. Atalgojuma starpība saskaņā ar jaunajiem noteikumiem atkarībā no karjeras virzības ātruma 7 3. PIELIKUMS 7 A2 tabula. Ierēdņu ar ilgāku/straujāku karjeru proporcionālā daļa 7 4. PIELIKUMS 7 A3 tabula. Vidējais pensionēšanās vecums (2000. līdz 2004. gads) 7 A4 tabula. Vidējais darbā pieņemšanas vecums (2000. līdz 2004. gads) 7 A5 tabula. Vidējais darbā pieņemšanas vecums (2004. līdz 2009. gads) 7 A6 tabula. Vidējais darba stāžs pirms paaugstināšanas amatā (laikposmā no 2000. līdz 2004. gadam) 7 Saskaņā ar Civildienesta noteikumu 6. panta 3. punktu "Komisija [..] iesniedz budžeta lēmējinstitūcijai ziņojumu par vidējo karjeru novērtējumu abās funkciju grupās visās iestādēs, kurā norāda, vai līdzvērtības princips ir ievērots, un ja tā nav, kādā mērā tas ir pārkāpts." Turklāt saskaņā ar Civildienesta noteikumu 6. panta 4. punktu " [..] I pielikuma B punktā noteiktās likmes pārskata piecu gadu perioda beigās, sākot no 2004. gada 1. maija, pamatojoties uz ziņojumu, ko Komisija iesniegusi Padomei, un Komisijas priekšlikumu ." Līdz ar to Komisija ir sagatavojusi tehnisko ziņojumu iesniegšanai Eiropas Parlamentā un Padomē[1]. Šajā ziņojumā ir mēģināts salīdzināt iepriekšējo un jauno karjeras struktūru, un šajā saistībā ir konstatētas dažas neatbilstības. Ziņojuma pirmajā daļā izklāstīts tiesiskais regulējums, izmantotā metodika un galvenie pieņēmumi, uz kuriem ziņojums ir balstīts. Otrajā daļā ir sīki izklāstīti rezultāti atbilstoši dažāda veida karjeras virzībai. I – Priekšvēsture, juridiskais konteksts un metodika Ir noteikta prasība par to, ka regulāri jāpārbauda līdzvērtība starp veco un jauno karjeras struktūru. Saskaņā ar Civildienesta noteikumu 6. panta 5. punktu "pēc paaugstināšanas amatā un darba stāžu attiecīgajā periodā, pamatojoties uz pieņēmumu, ka darbinieku skaits paliek nemainīgs, novērtē līdzvērtību starp vidējo karjeru pirms 2004. gada 1. maija un pēc tam darbā pieņemto ierēdņu vidējo karjeru." Šajā definīcijā apzīmējums "vidējā karjera" netiek definēts. Vispirms varētu izdarīt pieņēmumu, ka starp iepriekšējo un jauno karjeras struktūru ir līdzvērtība, ja kopējais mēneša pamatalgas pieaugums vidējās karjeras laikā (t.i., hipotētisks ierēdnis, kurš pieņemts darbā vecumā, kas ir vidējais darbā pieņemšanas vecums attiecīgajā funkciju grupā/kategorijā, kurš ir paaugstināts amatā pēc tam, kad katrā pakāpē ir nostrādājis periodu, kas atbilst vidējam nostrādātajam periodam katrā attiecīgajā pakāpē, un iet pensijā vecumā, kas ir vidējais pensionēšanās vecums attiecīgajā funkciju grupā/kategorijā) saskaņā ar iepriekšējiem un jaunajiem Civildienesta noteikumiem ir identisks. Līdz ar to, lai pārbaudītu, vai līdzvērtības princips ir ievērots, jāaprēķina vienīgi algas pieaugums laikposmā no pirmās algas, sākot darbu iestādēs, līdz pēdējai algai, aizejot pensijā, un šāds algas pieaugums jāsalīdzina atbilstoši iepriekšējiem un pašreizējiem Civildienesta noteikumiem. Lai arī šāda stratēģija ir tieša un salīdzinoši viegli īstenojama, tajā nav pilnībā ievērota Civildienesta noteikumu reformas būtība. Ar šo reformu bija paredzēts mainīt ierēdņu karjeras struktūru, proti, karjeras sākumā maksāt mazāku algu, taču piedāvājot darbiniekiem iespēju vairākkārt tikt paaugstinātiem amatā un karjeras beigās saņemt lielāku algu. Tas nozīmē, ka starpība starp pirmo un pēdējo algu atbilstoši jaunajai karjeras struktūrai, iespējams, būs lielāka, kā rezultātā atbilstoši jaunajiem noteikumiem tiks radīts kopējo algu izdevumu ietaupījums. Lai nodrošinātu vislabākos nosacījumus šādai salīdzināšanai, šajā ziņojumā "atalgojumu" ir nolemts definēt kā pamatalgu, tādējādi izslēdzot tādus faktorus kā Civildienesta noteikumu VII pielikumā paredzētie iespējamie pabalsti, kurus saskaņā ar Civildienesta noteikumu 62. pantu tehniski var uzskatīt par daļu no "atalgojuma", bet kuru apmērs var būt atšķirīgs atkarībā no ierēdņa personiskajiem apstākļiem. Līdz ar to ir nolemts piemērot visā karjeras laikā uzkrāto pamatatalgojumu , t.i., visu izmaksāto mēneša pamatalgu summu, kuras saņemtas laikposmā no pieņemšanas darbā līdz aiziešanai pensijā. Jāatzīmē, ka pat pēc iespējamo pabalstu (skatīt iepriekš) atskaitīšanas šī pamatalga joprojām nav alga, ko ierēdņi faktiski saņem. Tam par iemeslu ir divi apstākļi: 1) neto alga ievērojami samazinās pēc dažādiem obligātajiem atskaitījumiem (skatīt 1. lodziņu. No pamatalgas līdz neto algai .); 2) gandrīz 50 % darbinieku, kas pieņemti darbā pirms 2004. gada 1. maija , neto alga tiek samazināta ar tā dēvēto "reizināšanas koeficientu", kurš nodrošina 2004. gada reformas finansiālu neitralitāti, samazinot šo ierēdņu pamatalgu atbilstoši Civildienesta noteikumu 66. pantam (skatīt 1. pielikuma A1. lodziņu). 1. lodziņš. No pamatalgas līdz neto algai [pic]Turklāt, tā kā ar Civildienesta noteikumu reformu pensionēšanās vecums ir palielināts līdz 63 gadu vecumam, vidējā gada atalgojuma (visas karjeras laikā uzkrātais atalgojums, dalīts ar karjeras gadu skaitu) aprēķinā vērā ir ņemts ierēdņu karjeras pagarinātais ilgums . Šāda pieeja atsver to, ka lielāks gadu skaits automātiski nozīmētu lielāku uzkrāto atalgojumu, lai arī tai nav viennozīmīgas ietekmes uz līdzvērtību starp iepriekšējo un jauno karjeras struktūru. Ir veiktas arī simulācijas, balstoties uz dažādiem karjeras virzības ātrumiem (t.i., laikposms, ko ierēdnis pavadījis katrā algu skalas pakāpē). Tas ir kritiskais punkts jaunajos Civildienesta noteikumos; saskaņā ar iepriekšējiem noteikumiem atalgojuma atšķirības atkarībā no karjeras virzības ātruma bija ierobežotas, savukārt jaunie Civildienesta noteikumi ietver stimulus, kas atalgo strauju karjeras virzību. Patiešām, saskaņā ar jaunajiem Civildienesta noteikumiem ierēdņi ar strauju karjeras virzību visā karjeras laikā parasti saņem par aptuveni 15 % vairāk nekā ierēdņi ar parastu karjeras virzību, savukārt ierēdņi ar lēnu karjeras virzību saņem par aptuveni 9 % mazāk (skatīt 2. pielikumu). Līdz ar to vidējais atalgojums ierēdņiem ar lēnu un strauju karjeras virzību, ņemot vērā atalgojumu par vidējo karjeru, nav identisks. Tādēļ šajā ziņojumā par "lēnu karjeras virzību" tiek uzskatīta karjera, kurā paaugstinājums amatā tiek piešķirts atbilstoši darba stāžam, kas attiecīgajā pakāpē ir par 25 % lielāks, nekā tas būtu parastas karjeras virzības gadījumā. Tāpat arī par "strauju karjeras virzību" tiek uzskatīta karjera, kurā paaugstinājums amatā tiek piešķirts atbilstoši darba stāžam, kas attiecīgajā pakāpē ir par 25 % mazāks, nekā tas būtu parastas karjeras virzības gadījumā. Līdz ar to vidējo atalgojumu visā karjeras laikā var salīdzināt gan iepriekšējā, gan jaunajā sistēmā, aprēķinot vidējo atalgojumu noteiktai procentuālajai daļai ierēdņu ar lēnu, parastu un strauju karjeras virzību, kas atspoguļo karjeras sadalījumu Komisijā (skatīt 3. pielikumu). Balstoties uz šo pieņēmumu, ziņojumā ir salīdzināti četri karjeras veidi atbilstoši galvenajiem darbinieku profiliem, kas tika pieņemti darbā pirms Civildienestu noteikumu reformas un pēc tās, un šie profili ir šādi: sekretāri/lietveži (agrākā C kategorija), asistenti (agrākā B kategorija), zemākā līmeņa pārvaldnieki (bez iepriekšējas darba pieredzes) un pārvaldnieki (ar iepriekšēju darba pieredzi). Jāatzīmē, ka iepriekšējās un jaunās struktūras salīdzinājums tiek veikts katrā no šiem četriem karjeras veidiem. Salīdzinājumi starp dažādiem karjeras veidiem nozīmē papildu sarežģījumus, piemēram, ka jāaprēķina to ierēdņu procentuālā daļa, kuri maina funkciju grupu/kategoriju, un jāņem vērā vidējais vecums, kādā tas notiek, utt. Tāpat arī nav veikts vispārējs karjeras salīdzinājums, jo tādā gadījumā būtu jāņem vērā laika gaitā notikušās izmaiņas saistībā ar katrā funkciju grupā/kategorijā nodarbināto ierēdņu procentuālo daļu. Lai arī tas varētu būtu lietderīgi, lai novērtētu darbā pieņemšanas politikas vispārējo ietekmi uz budžetu kopš reformas veikšanas, tas pārsniedz Civildienestu noteikumu 6. pantā noteikto attiecīgo periodu. Jāatzīmē, ka ikviena salīdzinājuma pamatā jābūt pieņēmumam par attiecību starp cenu un algu izmaiņām. Šā ziņojuma pamatā ir pieņēmums, ka cenu un algu izmaiņas notiek vienlaicīgi. Ja izrādīsies, ka šis pieņēmums nav pareizs, karjeras struktūras salīdzinājuma rezultāti būs pavisam savādāki (skatīt 2. lodziņu. Ko nozīmē paralelitāte ?). 2. lodziņš. Ko nozīmē paralelitāte? 2. lodziņš. Ko nozīmē paralelitāte? Šā ziņojuma pamatā ir pieņēmums, ka cenas un atalgojums laika gaitā palielinās paralēli viens otram. Parasti vidējo algu visā karjeras laikā, kas izteikta euro 2004. pārskata gadā, aprēķina šādi: Ja [pic] ir inflācijas līmenis k gadā ( k>2004 ), ikviena summa euro t gadā ir [pic] euro 2004. gadā (kur [pic]). Tiek pieņemts, ka [pic] ir atalgojums, euro pašreizējās cenās, kas atbilst t gada algu skalas g pakāpes s līmenim. Tiek pieņemts, ka [pic]ir korekcijas likme, ko izmanto, pielāgojot ierēdņu algu skalu t gadā salīdzinājumā t-1 gadu ( t >2004 un [pic]). Katru gadu algu skala tiek pielāgota, tā lai [pic]. Rezultātā atalgojuma t gada algu skalas g pakāpes s līmenī attiecība pret attiecīgo atalgojumu 2004. gada algu skalā ir šāda: [pic]. Šo summu, izteiktu 2004. gada nemainīgās cenās euro, aprēķina šādi: [pic] Vidējais atalgojums gadā ( A ), kas saņemts visā karjeras laikā, kura ilgst N gadus, sākot no 2004. gada, un kas izteikts 2004. gada cenās euro, ir šāds: [pic] kur [pic] ir pakāpe un līmenis t gadā. Ziņojuma pamatā esošais pieņēmums par paralelitāti nozīmē, ka [pic]un [pic]katru k gadu ir vienādas, līdz ar to [pic]=1 un tādējādi [pic]. Ja šāds pieņēmums netiktu izvirzīts, šajā ziņojumā sniegtie iepriekšējās un jaunās karjeras struktūras salīdzinājuma rezultāti ievērojami atšķirtos. Piemēram, ja algas korekcija katru gadu būtu tikai par 0,5 procentu punktiem zemāka par inflāciju, t.i., attiecība [pic], AD5 pakāpē vidējais atalgojums gadā būtu par 8 % mazāks nekā tad, ja tiktu nodrošināta paralelitāte. Tādēļ ir būtiski uzsvērt, ka paralelitāte turpmāk būtu jāuzskata par būtisku priekšnosacījumu. Ja izrādītos, ka ierēdņu pirktspēja turpmākajos gados regulāri pazeminās, ļoti iespējams, ka līdzvērtības princips būtu pārkāpts attiecībā uz visām darbinieku kategorijām. Jāatzīmē, ka, tā kā jaunie Civildienesta noteikumi ir spēkā tikai 5 gadus, nav neviena ierēdņa, kura visa karjera būtu noritējusi saskaņā ar šiem jaunajiem noteikumiem, un līdz ar to vairākus parametrus, piemēram, vidējo pensionēšanās vecumu, nav iespējams aprēķināt. Turklāt novērtējums par vidējo darba stāžu katrā kategorijā darbiniekiem, kas pieņemti darbā pēc reformas veikšanas, nav objektīvs, jo līdz šim amatā ir paaugstināti tikai ierēdņi, kuri uzrādījuši labākos rezultātus. Tādēļ jauno Civildienesta noteikumu I pielikuma B punktā norādītās likmes ir izmantotas, lai iepriekšējo karjeras struktūru salīdzinātu ar jauno karjeras struktūru. Šie dati ir izmantoti vienīgi, lai pārbaudītu, vai faktiskā karjeras attīstība kopumā atbilst Civildienesta noteikumiem. Šajā ziņojumā galvenokārt ir izmantoti Komisijas sniegtie dati. Taču citu iestāžu sniegtie dati atbilst Komisijas datiem (skatīt 4. pielikumu). II – Galvenie secinājumi: vispārēja līdzvērtība, izņemot sekretāru/lietvežu gadījumā Ziņojumā izmantotā metodika liek secināt, ka, izņemot sekretāru karjeru, iepriekšējā un jaunā struktūra lielā mērā atbilst viena otrai, lai arī nelielas priekšrocības ir iepriekšējai struktūrai. Taču ierēdņi ar strauju karjeras virzību ir ievērojami labāk atalgoti saskaņā ar jaunajiem Civildienesta noteikumiem. Patiešām, atalgojuma sistēma, kas bija spēkā pirms 2004. gada Civildienesta noteikumiem, parasti centās izlīdzināt uz karjeras virzības ātrumu balstīto atalgojuma starpību. Ir skaidri redzams, ka saskaņā ar jaunajiem Civildienesta noteikumiem strauja paaugstināšana amatā ir labāk atalgota . Tas nozīmē, ka visās funkciju grupās/kategorijās ierēdņiem ar strauju karjeras virzību jaunie Civildienesta noteikumi paredz daudz labākus nosacījumus. 1 ) Pārvaldītājiem ar iepriekšēju darba pieredzi var būt līdzvērtīga karjeras struktūra, ja atbilstoši jaunajai skalai viņi tiek pieņemti darbā AD 7 kategorijā Kopš 2004. gada 1. maija pārvaldītāji ar iepriekšēju darba pieredzi (t.i., pārvaldītāji, kuriem viena no prasībām bija vismaz dažu gadu darba pieredze) ir pieņemti darbā galvenokārt AD6 (75 %) un AD7 (25 %) pakāpē. Turklāt jāmin, ka būtiskai daļai AD5 ierēdņu, kas pieņemti darbā kopš 2004. gada maija, faktiski bija būtiska darba pieredze, lai arī tā nebija prasība dalībai konkursā. Jo īpaši, aplūkojot darbā pieņemšanas situāciju kopš 2004. gada maija, kopējais AD5 ierēdņu skaits, kuri darbā pieņemšanas brīdī bija vecāki par 30 gadiem un kuriem līdz ar to, visticamāk, pirms stāšanās darbā Komisijā bija vismaz dažu gadu darba pieredze, ir tāds pats kā kopējais AD6 un AD7 ierēdņu skaits, kas pieņemti darbā tajā pašā laika periodā. Šeit piemērotais līdzvērtīguma jēdziens attiecas uz karjeras veidu, kādam piekļuvi sniedz attiecīgie konkursu veidi, neatkarīgi no darbā pieņemto personu faktiskā profila. Balstoties uz šādu darbā pieņemšanas struktūru, ļoti iespējams, ka Komisijas personāla vidējo karjeru salīdzinājums, par pamatu ņemot drīzāk katra individuālo kvalifikāciju, nevis izturētā konkursa veidu, norādītu uz to, ka personāls, kas pieņemts darbā pēc 2004. gada maija, ir ievērojami sliktākā situācijā. Ja par izejas punktu ņem vienīgi iecelšanas amatā pakāpi un ja caurmēra AD6 ierēdņa uzkrāto atalgojumu salīdzina ar saskaņā ar iepriekšējiem Civildienesta noteikumiem darbā pieņemta caurmēra A7 ierēdņa uzkrāto atalgojumu, vērojama starpība apmēram 10 % apmērā par labu tiem, kas pieņemti darbā saskaņā ar iepriekšējiem Civildienesta noteikumiem. Šī starpība nesamazinās, ja vērā ņem pensionēšanās vecuma palielināšanu, jo kopš 2004. gada darbā pieņemtie darbinieki ir vecāki par darbiniekiem, kas pieņemti darbā pirms 2004. gada, un līdz ar to, tiem aizejot pensijā 63 gadu vecumā, to karjera nav bijusi ilgāka. Šī sliktākā situācija, kādā AD6 ierēdņu atrodas salīdzinājumā ar A7 ierēdņiem , ir vēl izteiktāka lēnas karjeras virzības gadījumā, un vēl joprojām ir novērojama pat straujas karjeras virzības gadījumā. Tādējādi ar jauno struktūru AD6 ierēdņu vidējā karjera ir sliktākā situācijā salīdzinājumā ar A7 ierēdņu vidējo karjeru (par 11 %, skatīt IV iedaļas tabulu). Situācija ir atšķirīga, ja A7 ierēdņu karjeru salīdzina ar to ierēdņu karjeru, kas pieņemti darbā AD7 pakāpē . Šajā īpašajā situācijā kopējais atalgojums saskaņā ar iepriekšējiem un jaunajiem Civildienesta noteikumiem ir gandrīz identisks . Ierēdņi ar lēnu karjeras virzību tagad visā karjeras laikā salīdzinājumā ar iepriekšējo sistēmu saņem par 7 % mazāku algu, taču ierēdņi ar strauju karjeras virzību saskaņā ar jauno sistēmu parasti saņem par 8 % lielāku algu. Kopumā vidējais atalgojums saskaņā ar jauno un iepriekšējo karjeras struktūru ir gandrīz identisks . 1. tabula. Iepriekšējās un jaunās karjeras struktūras salīdzinājums saistībā ar pieņemšanu darbā attiecīgi pēc 10 un 20 gadiem un pensionēšanās vecumā (pakāpe un mēneša pamatalga*) Karjeras posmi | Pieņemšana darbā | 10 gadi | 20 gadi | Pensionēšanās | A7 iepriekšējā karjeras struktūra | Vecums: 34 gadi A7 / 2 (EUR 5770*) | Vecums: 44 gadi A5 / 3 (EUR 8264) | Vecums: 54 gadi A4 / 5 (EUR 10 972) | Vecums: 61 gads A4 / 8 (EUR 12 479) | AD7 jaunā karjeras struktūra parasta karjeras virzība | Vecums: 37 gadi AD7 / 2 EUR 5802*** | Vecums: 47 gadi AD10 / 1 EUR 8065*** | Vecums: 57 gadi AD12 / 2 EUR 10 758*** | Vecums: 63 gadi AD13 / 3 EUR 12 684*** | lēna karjeras virzība | AD7 / 2 EUR 5802*** | AD8 / 2 EUR 6565*** | AD11 / 1 EUR 9125*** | AD12 / 2 EUR 10 758*** | strauja karjeras virzība | AD7 / 2 EUR 5802*** | AD10 / 2 EUR 8404*** | AD13 / 2 EUR 12 172*** | AD14 / 3 EUR 14 351*** | *Mēneša pamatalga atbilstoši 1.7.2010. algu skalai. Pamatalga pirms jebkādu iemaksu un nodokļu ieturēšanas (skatīt 1. lodziņu). Jāatzīmē, ka laikposmā no 2000. līdz 2004. gadam aptuveni 15 % darbā pieņemto darbinieku no A7/A6 rezerves sarakstiem darbā tika pieņemti A6 pakāpē, un to vidējais vecums bija 40 ar pusi gadi. Saskaņā ar jaunajiem Civildienesta noteikumiem nav bijis līdzīga karjeras veida. *** Neņemot vērā reizināšanas koeficientu, ko piemēro darbiniekiem, kas pieņemti darbā pirms 2004. gada 1. maija (skatīt turpmāk 1. pielikuma A1. lodziņu). 2 ) ZEMāKā LīMEņA PāRVALDNIEKI JAUNAJā SISTēMā PELNA IEVēROJAMI MAZāK NEKā IEPRIEKšēJā SISTēMā, UN PENSIONēšANāS VECUMA PALIELINāšANA šO STARPīBU SEDZ TIKAI DAļēJI Lielākā daļa pārvaldnieku (57 %), kas pieņemti darbā kopš 2004. gada 1. maija, darbu AD5 pakāpē ir sākuši, izturot konkursus, kuros nebija izvirzīta prasība par darba pieredzi. Šis profils atbilst zemākā līmeņa pārvaldnieku profilam, kuri atbilstoši iepriekšējiem Civildienesta noteikumiem darbā tika pieņemti A8 pakāpē. Jāatzīmē, ka daudziem AD5 pakāpes pārvaldniekiem patiesībā ir būtiska darba pieredze, kas savukārt nebija A8 pārvaldniekiem. Tas ir skaidrojams ar to, ka pirms 2004. gada A8 konkursus vairumā gadījumu rīkoja vienlaicīgi ar A7 konkursiem, kuros tika prasīta darba pieredze. Turpretim kopš 2004. gada 1. maija tikai ļoti neliels skaits vispārējo konkursu ir organizēts pakāpē, kas būtu augstāka par AD5 pakāpi. Rezultātā personām, kas vēlējās strādāt iestādēs, bija jāpiesakās dalībai konkursos, kuros netika prasīta darba pieredze, pat ja viņiem šāda pieredze bija. Tomēr, kā minēts II iedaļas 1 ) punktā, šeit piemērotais līdzvērtīguma jēdziens attiecas uz karjeras veidu, kādam piekļuvi sniedz attiecīgie konkursu veidi, neatkarīgi no darbā pieņemto personu faktiskā profila. Ja pieņem, ka karjeras ilgums ir vienāds, jaunā struktūra nozīmē, ka atalgojums AD5 pakāpē kopumā ir par 9 % mazāks salīdzinājumā ar atalgojumu A8 pakāpē . Ierēdņiem ar lēnu karjeras virzību starpība var būt pat 14 %. Saskaņā ar jauno sistēmu labākā situācijā ir vienīgi ierēdņi ar strauju karjeras virzību (25 % ierēdņu kopējā atalgojuma pieaugums ir vidēji 1 %). Taisnība, ka situācija nav tik nelabvēlīga, ja vērā tiek ņemta pensionēšanās vecuma palielināšana; tā kā zemākā līmeņa pārvaldnieki tiek pieņemti darbā jaunākā vecumā nekā pārvaldnieki ar darba pieredzi, papildu laiks, ko viņi pavada dienestā, lai būtu tiesīgi saņemt pilnu pensiju, ļauj viņiem salīdzinājumā ar iepriekšējo sistēmu sasniegt augstākas pakāpes ar lielāku atalgojumu. Šādā gadījumā iepriekšminētie skaitļi ir šādi: samazinājums par 4 %, palielinājums par 7 % un samazinājums par aptuveni 10 %. Kopumā, pieņemot, ka karjeras ilgums ir vienāds , vidējais karjeras ilgums saskaņā ar jaunajiem Civildienesta noteikumiem nozīmē ievērojami sliktāku situāciju jaunpieņemtiem zemākā līmeņa pārvaldniekiem . Šī acīmredzami sliktākā situācija uzlabojas (kopumā par 3 %), ja ņem vērā apstākli, ka viņiem jāstrādā ilgāk, lai būtu tiesīgi saņemt pilnu pensiju. 2. tabula. Iepriekšējās un jaunās karjeras struktūras salīdzinājums saistībā ar pieņemšanu darbā attiecīgi pēc 10 un 20 gadiem un pensionēšanās vecumā (pakāpe un mēneša pamatalga*) Karjeras posmi | Pieņemšana darbā | 10 gadi | 20 gadi | Pensionēšanās | A8 iepriekšējā karjeras struktūra | Vecums: 30 gadi A8 / 1 (EUR 4861*) | Vecums: 40 gadi A6 / 2 (EUR 6734) | Vecums: 50 gadi A4 / 3 (EUR 9967) | Vecums: 61 gads A4 / 8 (EUR 12 479) | AD5 jaunā karjeras struktūra parasta karjeras virzība | Vecums: 30** gadi AD5 / 1 EUR 4350*** | Vecums: 40 gadi AD8 / 1 EUR 6300*** | Vecums: 50 gadi AD11 / 1 EUR 9125*** | Vecums: 63 gadi AD13 / 3 EUR 12 684*** | lēna karjeras virzība | AD5 / 1 EUR 4350*** | AD7 / 2 EUR 5802*** | AD10 / 1 EUR 8065*** | AD12 / 2 EUR 10 758*** | strauja karjeras virzība | AD5 / 1 EUR 4350*** | AD9 / 1 EUR 7128*** | AD12 / 2 EUR 10 758*** | AD14 / 4 EUR 14 750*** | *Mēneša pamatalga atbilstoši 1.7.2010. algu skalai. Pamatalga pirms sociālās nodrošināšanas iemaksu un nodokļu ieturēšanas (skatīt 1. lodziņu). ** Simulācijā tiek pieņemts, ka zemākā līmeņa pārvaldnieku darbā pieņemšanas vecums iepriekšējā un jaunajā karjeras struktūrā ir vienāds. Taču faktiskais darbā pieņemšanas vecums laikposmā no 2004. līdz 2009. gadam AD5 pakāpē ir nedaudz lielāks (Komisijā 31,6 gadi), jo tiek ņemti vērā arī darbinieki ar darba pieredzi. *** Neņemot vērā reizināšanas koeficientu, ko piemēro darbiniekiem, kas pieņemti darbā pirms 2004. gada 1. maija (skatīt turpmāk 1. pielikuma A1. lodziņu). Jāatzīmē, ka iepriekšējā tabula attiecas vienīgi uz karjeru, kas nav saistīta ar vadošiem amatiem. Īpaši algu starpība, aizejot pensijā, starp ierēdņiem ar strauju karjeras virzību saskaņā ar jaunajiem noteikumiem un ierēdņiem strauju karjeras virzību saskaņā ar iepriekšējiem noteikumiem (EUR 14 750 salīdzinājumā ar EUR 12 479) attiecas tikai uz ierēdņiem, kuri neieņem vadošus amatus. Protams, visticamāk, ka praksē daudzi ierēdņi ar strauju karjeras virzību ieņems vadošus amatus. Šādā gadījumā, kā redzams turpmākajā tabulā, augstākās iespējamās algas saskaņā ar jaunajiem un iepriekšējiem noteikumiem ir savstarpēji tuvākas. 3. tabula. Zemākā un augstākā pakāpe attiecīgajiem vadītāju amatiem(mēneša pamatalga, izteikta euro) Daļas vadītājs | Direktors | Ģenerāldirektors | Iepriekšējie Civildienesta noteikumi | Jaunie Civildienesta noteikumi | Iepriekšējie Civildienesta noteikumi | Jaunie Civildienesta noteikumi | Iepriekšējie Civildienesta noteikumi | Jaunie Civildienesta noteikumi | Zemākā pakāpe / līmenis (alga) | A5 / 1 (7389) | AD9 / 1 (7128)*** | A2 / 1 (12 881) | AD14 /1 (13 216)*** | A1 / 1 (14 515) | AD15 /1 (14 954)*** | Augstākā pakāpe / līmenis (alga) | A3 / 8 (15 173) | AD14 / 5 (14 954)*** | A2 / 6 (16 560) | AD15 / 5 (16 919)*** | A1 / 6 (18 371) | AD16 / 3 (18 371)*** | Piezīme. Ailēs pamatalgas norādītas, sniedzot datus atbilstoši jaunajiem Civildienesta noteikumiem, un tajās nav ietvertas vadības piemaksas. Pamatalga pirms jebkādu iemaksu un nodokļu ieturēšanas (skatīt 1. lodziņu). Šīs algas piemēro tikai darbiniekiem, kas pieņemti darbā pēc 2004. gada 1. maija. Darbiniekiem, kas pieņemti darbā pirms šā datuma, piemēro jauno Civildienesta noteikumu XIII pielikumu (skatīt šā ziņojuma 1. pielikumu). Šeit norādīta tikai pamatalgas augšējā un apakšējā robeža, un nav atspoguļots attiecīgajā pakāpē faktiski nostrādātais laiks. *** Neņemot vērā reizināšanas koeficientu, ko piemēro darbiniekiem, kas pieņemti darbā pirms 2004. gada 1. maija (skatīt turpmāk 1. pielikuma A1. lodziņu). 3 ) TEHNISKO UN ADMINISTRATīVO ASISTENU KARJERA SASKAņā AR IEPRIEKšēJIEM UN JAUNAJIEM CIVILDIENESTA NOTEIKUMIEM LIELā MēRā IR LīDZVēRTīGA Saskaņā ar iepriekšējiem Civildienesta noteikumiem tehniskie un administratīvie asistenti darbā tika pieņemti B5 pakāpē. Saskaņā ar jauno sistēmu viņi visi ir pieņemti darbā AST3 pakāpē. Jaunpieņemtie asistenti caurmērā ir par gandrīz trīs gadiem vecāki nekā agrākie B kategorijas ierēdņi, kas nozīmē, ka pensionēšanās vecuma palielināšana no 60 uz 63 gadiem tikai nedaudz ietekmē viņu karjeras ilgumu. Asistenti ar parastu karjeras virzību (t.i., nostrādātais ilgums pakāpēs atbilst vidējam nostrādātajam ilgumam Komisijā) jaunajā sistēmā pelna par 5 % mazāk nekā iepriekšējā sistēmā (par 4 % mazāk, ja ņem vērā pensionēšanos 63 gadu vecumā). Darbinieki ar lēnu karjeras virzību vidēji pelna par 10 % mazāk nekā vecajā sistēmā, taču asistenti ar strauju karjeras virzību saskaņā ar jaunajiem Civildienesta noteikumiem pelna par aptuveni 4 % vairāk nekā saskaņā ar iepriekšējiem Civildienesta noteikumiem. Rezultātā vidējās karjeras iepriekšējā un jaunajā sistēmā lielā mērā ir līdzvērtīgas , un atalgojums saskaņā ar jauno sistēmu ir tikai par 3 % mazāks nekā saskaņā ar iepriekšējo sistēmu. 4. tabula. Iepriekšējās un jaunās karjeras struktūras salīdzinājums saistībā ar pieņemšanu darbā pēc attiecīgi 10 un 20 gadiem un pensionēšanās vecumā (pakāpe un mēneša pamatalga*) Karjeras posmi | Pieņemšana darbā | 10 gadi | 20 gadi | Pensionēšanās | B iepriekšējā karjeras struktūra | Vecums: 34 gadi B5 / 2 (EUR 3739*) | Vecums: 44 gadi B3 / 3 (EUR 5072) | Vecums: 54 gadi B2 / 5 (EUR 6570) | Vecums: 60 gadi B1 / 5 (EUR 7779) | AST3 jaunā karjeras struktūra parasta karjeras virzība | Vecums: 36 gadi AST3 / 1 EUR 3398*** | Vecums: 46 gadi AST6 / 1 EUR 4921*** | Vecums: 56 gadi AST8 / 1 EUR 6300*** | Vecums: 63 gadi AST9 / 3 EUR 7740*** | lēna karjeras virzība | AST3 / 1 EUR 3398*** | AST5 / 2 EUR 4532*** | AST7 / 2 EUR 5802*** | AST8 / 3 EUR 6841*** | strauja karjeras virzība | AST3 / 1 EUR 3398*** | AST6 / 2 EUR 5128*** | AST9 / 2 EUR 7428*** | AST11 / 2 EUR 9508*** | *Mēneša pamatalga atbilstoši 1.7.2010. algu skalai. Pamatalga pirms jebkādu iemaksu un nodokļu ieturēšanas (skatīt 1. lodziņu). *** Neņemot vērā reizināšanas koeficientu, ko piemēro darbiniekiem, kas pieņemti darbā pirms 2004. gada 1. maija (skatīt 1. pielikuma A1. lodziņu). 4 ) KARJERU LīDZVēRTīBAS PRINCIPS IR NEPāRPROTAMI PāRKāPTS SEKRETāRU/LIETVEžU GADīJUMā, JO JAUNPIEņEMTIE DARBINIEKI JAUNAJā SISTēMā PELNA DAUDZ VAIRāK NEKā IEPRIEKšēJā SISTēMā Saskaņā ar iepriekšējiem Civildienesta noteikumiem sekretāri/lietveži darbā tika pieņemti C5 pakāpē un varēja sasniegt C1 pakāpi. Maksimālais atalgojuma diapazons no lietveža karjeras sākuma līdz beigām būtu no 1 līdz 1,9, t.i., līdz pat EUR 5250 mēnesī. Saskaņā ar jaunajiem noteikumiem lietveži darbu sāk AST1 pakāpē (kopš 2004. gada 1. maija darbā ir pieņemti 1300 lietveži, t.i., vairāk nekā 25 % no visiem ierēdņiem, kas pieņemti darbā kopš 2004. gada 1. maija) un teorētiski var sasniegt AST 11 pakāpi, kas nozīmē, ka maksimālais atalgojuma diapazons var būt no 1 līdz 3,9, t.i., vairāk par EUR 10 000 mēnesī . Runājot par kopējo atalgojumu visas karjeras laikā, pēc 2004. gada 1. maija darbā pieņemtie lietveži ar vidēju karjeru saskaņā ar jauno algu skalu pelna par 6 % vairāk. Ņemot vērā pensionēšanās vecuma palielināšanu, darbā jaunpieņemta lietveža vidējais atalgojums gadā būs par 14 % lielāks nekā tā lietveža atalgojums, kuram visa karjera noritēja saskaņā ar iepriekšējiem noteikumiem. Jāatzīmē, ka, pieņemot, ka ierēdņiem ar iepriekšējiem un jaunajiem karjeras profiliem kopējais dienestā nostrādāto gadu skaits ir vienāds (Komisijas darbiniekiem vidēji 23,2 gadi), parasta karjera beigsies AST7 pakāpē, kurā mēnešalga ir EUR 5802. Pieņemot, ka dienestā tiek nostrādāti papildu seši gadi, lai sasniegtu pensionēšanās vecumu (63 gadi), jaunie sekretāri / lietveži ar parastu karjeras virzību sasniegtu AST9 pakāpi (vairāk nekā EUR 7000 mēnesī). Šo rezultātu pamatā ir pieņēmums, ka karjera sākas vecumā, kādā vairums darbinieku tiek pieņemti darbā. Tomēr jāņem vērā, ka sekretārs, kas darbā pieņemts 23 gadu vecumā, sasniegs AST11 pakāpi (līdz pat EUR 9000 mēnesī). Skaidrs, ka netiek sagaidīts, ka AST1 pakāpē darbā pieņemtie lietveži visu savu karjeru veiks šo pašu darbu. Tagad darbā pieņemtajiem lietvežiem ir augstāka kvalifikācija, nekā iepriekš tika prasīta darbiniekiem C kategorijās. Jo lielāka viņiem pieredze un jo vairāk viņi turpina izglītoties, jo vairāk pienākumu viņiem var uzticēt. Tas notiek paralēli viņu izredzēm saņemt paaugstinājumu amatā. Tomēr nemainīgs ir fakts, ka jaunā sistēma sniedz vēl izteiktākas priekšrocības darbiniekiem ar strauju karjeras virzību. Saskaņā ar simulācijām sekretāriem/lietvežiem ar strauju karjeras virzību gada atalgojums visā karjeras laikā būs vidēji par 30 % lielāks, nekā paredzēts iepriekšējos noteikumos. Pat lietveži ar lēnu karjeras virzību saskaņā ar jaunajiem Civildienesta noteikumiem vidēji pelna vairāk. Vēl jāmin, ka sekretāri/lietveži ar lēnu karjeras virzību saskaņā ar jaunajiem noteikumiem pelna vairāk nekā sekretāri/lietveži ar parastu karjeras virzību saskaņā ar iepriekšējiem noteikumiem. Kopumā vidējais atalgojums sekretāru/lietvežu karjerā saskaņā ar jaunajiem Civildienesta noteikumiem ir par 16 % lielāks nekā vidējais atalgojums saskaņā ar iepriekšējiem noteikumiem . 5. tabula. Iepriekšējās un jaunās karjeras struktūras salīdzinājums saistībā ar pieņemšanu darbā attiecīgi pēc 10 un 20 gadiem un pensionēšanās vecumā (pakāpe un mēneša pamatalga*) Karjeras posmi | Pieņemšana darbā | 10 gadi | 20 gadi | Pensionēšanās | C iepriekšējā karjeras struktūra | Vecums: 34 gadi C5 / 2 (EUR 2881*) | Vecums: 44 gadi C3 / 4 (EUR 3710) | Vecums: 54 gadi C2 / 8 (EUR 4620) | Vecums: 60 gadi** C1 / 7 (EUR 5084) | AST1 jaunā karjeras struktūra parasta karjeras virzība | Vecums: 34 gadi AST1 / 1 EUR 2654*** | Vecums: 44 gadi AST4 / 1 EUR 3844*** | Vecums: 54 gadi AST7 / 1 EUR 5568*** | Vecums: 63 gadi AST9 / 1 EUR 7128*** | lēna karjeras virzība | AST1 / 1 EUR 2654*** | AST3 / 2 EUR 3540*** | AST6 / 1 EUR 4921*** | AST7 / 3 EUR 6046*** | strauja karjeras virzība | AST1 / 1 EUR 2654*** | AST5 / 2 EUR 4532*** | AST8 / 2 EUR 6565*** | AST11 / 1 EUR 9125*** | *Mēneša pamatalga atbilstoši 1.7.2010. algu skalai. Pamatalga pirms jebkādu iemaksu un nodokļu ieturēšanas (skatīt 1. lodziņu). ** Faktiskais pensionēšanās vecums Komisijā laikposmā no 2000. līdz 2004. gadam C pakāpes ierēdņiem bija 57,2 gadi, kas ir ievērojami zemāks nekā citās iestādēs (skatīt 4. pielikumu). Tas ir daļēji skaidrojams ar to, ka ir iekļauti daži invaliditātes pensijas saņēmēji. Tādēļ ir nolemts šeit atspoguļot Civildienesta noteikumos noteikto pensionēšanās vecumu (60 gadi pirms 2004. gada). *** Neņemot vērā reizināšanas koeficientu, ko piemēro darbiniekiem, kas pieņemti darbā pirms 2004. gada 1. maija (skatīt 1. pielikuma A1. lodziņu). III – SECINāJUMI Šā ziņojuma pamatā ir daži pieņēmumi par karjeras ilgumu un paaugstināšanas amatā kvotām, kuri tiek uzskatīti par ļoti ticamiem. Tā kā jaunie Civildienesta noteikumi ir spēkā tikai kopš 2004. gada maija, ir ļoti grūti paredzēt jaunpieņemto darbinieku turpmāko rīcību. Jo īpaši pensionēšanās vecums un karjeras ilgums ir ļoti hipotētiski. Tādēļ ir svarīgi arī turpmāk uzraudzīt karjeru līdzvērtību. Tomēr šajā ziņojumā ir konstatētas dažas atšķirības starp iepriekšējo un jauno karjeras struktūru. Jo īpaši pārvaldnieki ar pieredzi jaunajā karjeras struktūrā parasti pelna mazāk, savukārt sekretāri / lietveži saskaņā ar jaunajiem noteikumiem pelna ievērojami vairāk. 6. tabula. Atšķirības starp iepriekšējo un jauno karjeras struktūru Lēna karjeras virzība | Parasta karjeras virzība | Strauja karjeras virzība | Vidēja karjera | Lietveži agrāk C / AST 1 | +6 % | +14 % | +30 % | +16 % | Asistenti agrāk B / AST 3 | -10 % | -4 % | +4 % | -3 % | Zemākā līmeņa pārvaldnieki agrāk A8 / AD5 | -10 % | -4 % | +7 % | -3 % | Pārvaldnieki: agrāk A7 / AD6 | -17 % | -12 % | -2 % | -11 % | Pārvaldnieki: agrāk A7 / AD7 | -7 % | -2 % | +8 % | -1 % | Avots: Cilvēkresursu un drošības ĢD Piezīme. "+" nozīmē, ka salīdzinājumā ar iepriekšējo karjeras struktūru jaunajā karjeras struktūrā attiecībā uz vidējo gada atalgojumu visā karjeras laikā ir labvēlīgāki nosacījumi (ņemtas vērā izmaiņas pensionēšanās vecumā). 1. PIELIKUMS Civildienesta noteikumu XIII pielikumā noteikto paaugstināšanas amatā kvotu (izteiktas procentos) finansiālā ietekme un ierēdņu, kuri stājušies darbā pirms 2004. gada 1. maija, integrēšana jaunajā karjeras sistēmā, tostarp atestācijas procedūras piemērošana Civildienesta noteikumu XIII pielikumā paredzēti pārejas posma pasākumi ierēdņiem, kuri tika iecelti amatā pirms 2004. gada 1. maija. Šajā pielikumā paredzēti noteikumi, kas pakāpeniski atvieglo ierēdņu pāreju no vecās karjeras struktūras uz jauno karjeras struktūru saskaņā ar jaunajiem Civildienesta noteikumiem. Viens šādas pakāpeniskas integrācijas aspekts ir tas, ka I pielikuma B. punktā norādītās likmes nav tieši piemērojamas iepriekšējai karjeras struktūrai, un tādēļ pagaidu kārtā tiek piemērotas ad hoc likmes. Šajā pielikumā ir sniegti daži statistikas dati par to ierēdņu karjeras virzību, uz kuriem attiecas XIII pielikums; šo virzību mēra ar algas pieaugumu laikposmā no 2004. līdz 2009. gadam, ko var uzskatīt par tiešu šā pārejas perioda finansiālo seku izpausmi[2]. Šā pielikuma A) iedaļā norādīts faktiskais algas pieaugums katrai no četrām ierēdņu kategorijām, kādas pastāvēja līdz 2004. gada 1. maijam; B) iedaļā sīkāk analizēta atestācijas procedūras ietekme, savukārt C) iedaļā minētas dažas neatbilstības, kas ieviesušās ar XIII pielikumu, jo īpaši attiecībā uz augstākām pakāpēm un vadības amatiem. a) XIII pielikuma ietekme uz visu kategoriju ierēdņiem Tiek piemērota metode, saskaņā ar kuru aprēķina summu, par kādu to ierēdņu pamatalga, kuri bija pieņemti darbā pirms 2004. gada 1. maija un kuri joprojām strādāja 2009. gada 1. maijā, šajā laikposmā ir palielinājusies. Šis algas pieaugums tiek salīdzināts ar pieaugumu, kāds būtu vērojams, ja Civildienesta noteikumos netiktu veiktas nekādas izmaiņas. Algas pieaugums tiek salīdzināts arī ar pieaugumu, kāds būtu vērojams, ja attiecīgie ierēdņi vidējo algas pieaugumu saņemtu saskaņā ar jauno algu skalu. Saskaņā ar šo aprēķinu visu to ierēdņu algas pieaugums, kuri pieņemti darbā pirms 2004. gada 1. maija, ir lielāks par algas pieaugumu, kāds būtu vērojams, ja Civildienesta noteikumos netiktu veiktas nekādas izmaiņas. Šī priekšrocība skar tikai darbiniekus A kategorijā, kuriem algas pieaugums gadā ir bijis par 0,1 procentu punktu lielāks, nekā tas būtu, ja Civildienesta noteikumos netiktu veiktas nekādas izmaiņas, un tikai nedaudz mazāks (-0,1 procentu punkts), nekā tas būtu, ja attiecīgajiem ierēdņiem piemērotu jauno Civildienesta noteikumu I pielikuma B. punktā minētās likmes. Darbiniekiem B kategorijā jaunie Civildienesta noteikumi sniedz daudz būtiskākas priekšrocības nekā A pakāpēm. Asistentu alga salīdzinājumā ar iepriekšējiem noteikumiem ik gadu ir palielinājusies par vairāk nekā 0,5 procentu punktiem. Šis algas pieaugums ir vēl lielāks par to, kas paredzēts jaunajos Civildienesta noteikumos. Agrākās C un D kategorijas gadījumā novērotajā algas pieaugumā netiek ņemta vērā Civildienesta noteikumu XIII pielikuma 10. panta 3. punktā paredzētā atestācijas procedūra. Uz šā pamata algas pieaugums C un D kategorijai ir bijis 1,5 reizes lielāks nekā tas būtu saskaņā ar iepriekšējiem noteikumiem. Rezultātā ik gadu D kategorijā tiek gūti papildu 0,6 procentu punkti, savukārt C kategorijā 0,7 procentu punkti. Taču šis pieaugums ir ievērojami mazāks par pieaugumu, kāds asistentu funkciju grupai paredzēts jaunajos Civildienesta noteikumos. b) Atestācijas procedūras ietekme Atestācijas procedūra, ar kuru agrākās C un D kategorijas ierēdņi var mainīt karjeru (kvalitatīva pārmaiņa) un kļūt par asistentu funkciju grupas locekļiem bez ierobežojumiem, ir vēl vairāk sekmējusi atalgojuma pieaugumu. Saskaņā ar aprēķinu var teikt, ka pēc piecu gadu perioda atestācijas procedūra ir būtiski ietekmējusi algas pieaugumu tiem, kuriem tā tika piemērota. Piemēram, ierēdņiem C kategorijā, kuri ir izgājuši atestācijas procedūru, algas pieaugums bija gandrīz divreiz lielāks par to, kas tiktu saņemts saskaņā ar iepriekšējiem Civildienesta noteikumiem. Starpība ir vēl lielāka ierēdņiem D kategorijā, kuru algas pieaugums ir gandrīz trīs reizes lielāks par to, kas tiktu saņemts saskaņā ar iepriekšējiem Civildienesta noteikumiem. Tomēr vidēji atestācijas procedūras vispārējā ietekme uz C un D kategoriju ir bijusi mazāka. Vidējais algas pieaugums gadā visiem D kategorijas ierēdņiem bija tikai par 0,1 procentu punktu lielāks, nekā tas būtu, ja atestācijas procedūra netiktu piemērota, savukārt C kategorijas ierēdņiem tikai par 0,2 procentu punktiem lielāks. Tas galvenokārt skaidrojams ar to, ka laikposmā no 2004. gada 1. maija līdz 2009. gada 1. maijam tikai nelielai visu to ierēdņu daļai, kuri potenciāli bija izpildījuši kritērijus, piemēroja atestācijas procedūru (28 % ierēdņu C kategorijā un tikai 12 % ierēdņu D kategorijā). c) Ietekme uz augstākajām pakāpēm un vadības amatiem Izlīdzināšanas process, ar kuru iepriekšējā karjeras virzība pakāpeniski pārtop jaunā karjeras virzībā, ļoti lielā mērā ir atkarīgs no paaugstināšanas amatā sistēmas. Patiesībā izlīdzināšanas process sākas tikai brīdī, kad pēc 2004. gada 1. maija notiek pirmā paaugstināšana amatā. Līdz tam ierēdņiem tiek piemērots XIII pielikuma 7. pantā noteiktais reizināšanas koeficients, kas aprēķināts 2004. gada 1. maijā. Taču Civildienesta noteikumu I pielikuma A. punktā uzskaitītajiem amatiem nav ticis piemērots pārejas process. Jo īpaši pirms 2004. gada 1. maija visi ģenerāldirektori un ģenerāldirektoru vietnieki tika iecelti tikai A1 pakāpē. Taču kopš 2004. gada 1. maija ģenerāldirektori var tikt iecelti vai nu AD15, vai AD16 pakāpē. Arī direktori tagad var sasniegt AD15 pakāpi. Visi ierēdņi, kas pirms 2004. gada 1. maija ieņēma direktora amatu, kā arī kādreizējie A3 ierēdņi, kas pēc 2004. gada 1. maija tika paaugstināti direktora amatā, tika iecelti AD15 pakāpē. Taču ierēdņi, kuri pirms 2004. gada 1. maija ieņēma direktora amatu un pēc šā datuma ir iecelti ģenerāldirektora amatā, nav tikuši automātiski paaugstināti amatā (tikai pavisam neliela daļa ir paaugstināta amatā). Līdz ar to viņi vēl aizvien netiek integrēti jaunajā karjeras struktūrā. Sinhronizācijas trūkums starp jaunās karjeras struktūras ieviešanu attiecībā uz ieņemamo amatu veidu un to pakāpenisku integrāciju jaunajā algu skalā ir radījis vairākus negaidītus rezultātus: - daži Komisijas darbinieki, kuri neieņem ģenerāldirektora amatu, 2009. gada maijā saņēma lielāku atalgojumu par tiem, kuri ieņem ģenerāldirektora amatu; - ierēdņi, kuri pirms 2004. gada 1. maija ieņēma direktora amatu un kuri pēc šā datuma tika iecelti ģenerāldirektora amatā, laikposmā no 2004. gada maija līdz 2009. gada maijam vidēji ir saņēmuši algas paaugstinājumu, kas ir gandrīz trīs reizes mazāks par algas paaugstinājumu tiem ierēdņiem, kas pirms 2004. gada 1. maija bija daļu vadītāji un pēc šā datuma ir paaugstināti amatā par direktoriem; - daži daļu vadītāji, kuri pēc 2004. gada 1. maija ir iecelti direktora amatā, bet kuri pēc tam vēl nav paaugstināti augstākā pakāpē, pelna mazāk par daļu vadītājiem savā attiecīgajā direktorātā. Dažreiz viņu alga pat ir mazāka par to pārvaldītāju algu, kas strādā viņu direktorātā. Jāatzīmē, ka jaunajā karjeras struktūra algu struktūru nodaļās var ietekmēt lielākā mērā, nekā sākotnēji paredzēts. Piemēram, nav izslēgta iespēja, ka daļas vadītāja alga var būt mazāka par pārējo darbinieku, tostarp daļas vadītāja sekretāra, algu. Šis hipotētiskais piemērs nav skaidrojams ar XIII pielikuma noteikumiem, bet gan ar I pielikuma A. punktā uzskaitītajiem amatu veidiem. Daļu vadītāji var tikt iecelti amatā AD9 pakāpē, bet pārvaldītāji var sasniegt AD14 pakāpi (t.i., atšķirība par piecām pakāpēm pretstatā tikai vienai pakāpei saskaņā ar iepriekšējiem Civildienesta noteikumiem) un sekretāri/lietveži – AST11 pakāpi (divas pakāpes augstāk par daļu vadītāju sākotnējo pakāpi). Taču XIII pielikums, ar reizināšanas koeficienta palīdzību nodrošinot konverģenci, dažos gadījumos pastiprina ietekmi, kādu rada šī jaunā karjeras struktūra. A1. lodziņš. Reizināšanas koeficients A1. lodziņš. Reizināšanas koeficients Ar 2004. gada Civildienesta noteikumiem tika izveidota jauna karjeras sistēma, un divos etapos notika pāreja no A,B, C un D kategorijas uz AD un AST funkciju grupu. Šī pāreja ietekmēja ne tikai pakāpes, bet arī algu skalu. Pārejas perioda beigās, kas katram ierēdnim var būt atšķirīgs, pamatalga tiek pielāgota atbilstoši jaunajai algu skalai, lai tādējādi visi ierēdņi vienā un tai pašā pakāpē un līmenī saņemtu vienādu pamatalgu. Tādējādi ierēdņu alga pakāpeniski tiek integrēta jaunajā algu skalā (kā paredzēts Civildienesta noteikumu XIII pielikuma par pārejas posma pasākumiem 7. panta 7. punktā). Šo pārejas posma pasākumu sākotnējais mērķis bija ar reizināšanas koeficienta palīdzību nodrošināt, lai pēc tam, kad 2004. gada 1. maijā būs stājušies spēkā pārskatītie Civildienesta noteikumi, pamatalga nesamazinātos. Tāpat arī šie pasākumi paredz, ka pārejas perioda beigās pamatalga atbilst jaunajā algu skalā norādītajai algai. Tiklīdz šāda atbilstība tiks sasniegta, reizināšanas koeficients būs vienāds ar 1. Precīzāk, 2004. gada 1. maijā pamatalgas palika nemainītas, bet tās tika aprēķinātas atbilstoši jaunajai algu un karjeras skalai. Reizināšanas koeficients, kā aprēķināts 2004. gada 1. maijā, izsaka attiecību starp šajā datumā saņemto algu un jaunajā algu tabulā noteikto algu ("standartalga"). Līdz brīdim, kad ierēdņi pirmo reizi tiks paaugstināti amatā saskaņā ar pārskatītajiem Civildienesta noteikumiem (pēc 2004. gada 1. maija), pamatalga joprojām būs mazāka par jaunajā algu tabulā norādīto pamatalgu attiecīgajai pakāpei un līmenim. Paaugstinot ierēdņus amatā, attiecība starp jauno pamatalgu un standartalgu mainās. Tiek aprēķināts jauns reizināšanas koeficients. Pēc tam pamatalga tiek pakāpeniski pielīdzināta standartalgai. Tas tiek darīts vienā no turpmāk minētajiem diviem veidiem. Ierēdņiem, kuru reizināšanas koeficients ir mazāks par 1 Lielākajai daļai darbinieku, kuru pamatalga pēc pirmās paaugstināšanas amatā ir mazāka par jaunajā algu skalā norādīto standartalgu, alga tiek paaugstināta ik pēc diviem gadiem, ja ierēdņi joprojām ir attiecīgās pakāpes pirmajā līmenī, līdz brīdim, kad pamatalga sasniedz attiecīgās pakāpes pirmā līmeņa standartalgu. Ar katru algas paaugstinājumu ik pēc diviem gadiem pārrēķinātais reizināšanas koeficients tuvināsies 1,0. Kad tas tiks sasniegts, ierēdnis turpinās virzīties uz augšu algas un līmeņu skalā. Ierēdņiem, kuru reizināšanas koeficients ir lielāks par 1 Taču vēl vienai nelielai ierēdņu daļai paaugstināšana amatā saskaņā ar jauno karjeras sistēmu nozīmē, ka viņu jaunā pamatalga ir lielāka par standartalgu, kā rezultātā reizināšanas koeficients ir lielāks par 1. Lai izvairītos no netaisnīgas iedzīvošanās un nodrošinātu, ka visi darbinieki vienā un tajā pašā pakāpē un līmenī pārejas perioda beigās saņem vienādu pamatalgu, reizināšanas koeficients ir jāsamazina līdz 1; Tiesa ir apstiprinājusi, ka reizināšanas koeficients, kas ir lielāks par "1", ir anomālija, kas nebūtu pieļaujama. Divus gadus pēc paaugstināšanas amatā, ja tiek paaugstināts līmenis, tā reizināšanas koeficienta daļa, kas pārsniedz "1", tiek pārvērsta darba stāžā attiecīgajā līmenī. Tas nozīmē, ka ierēdņi tiek tieši paaugstināti uz 2., 3., 4. vai 5. līmeni atkarībā no viņu pamatalgas apmēra. Papildus šādam reizināšanas koeficientam pārejas periods nodrošina arī tā dēvēto nominālo ieņēmumu aizsardzību, tā lai ierēdņa alga nebūtu mazāka par algu, kādu viņš būtu saņēmis saskaņā ar iepriekšējiem noteikumiem, kuri paredzēja automātisku līmeņa paaugstināšanu pakāpē, kādā viņš iepriekš strādāja. Vairāk nekā piecus gadus pēc pārejas perioda sākuma vēl nav panākta situācija, kad reizināšanas koeficients visiem ierēdņiem būtu vienāds ar 1. Vairāk nekā 50 % Komisijas ierēdņu, kas pieņemti darbā pirms 2004. gada 1. maija, 2011. gada 1. janvārī reizināšanas koeficients bija mazāks par 1. Tas nozīmē, ka viņu alga ir mazāka par viņu attiecīgās pakāpes/līmeņa algu saskaņā ar algu skalu. Dažiem ierēdņiem joprojām ir ļoti būtiska starpība starp viņu faktisko algu un attiecīgajā pakāpē paredzēto algu. Šis samazinājums var būt pat līdz 20 % no algas, bet vidēji ir 6 % no algas tiem, kuru pārejas periods vēl nav beidzies. Reizināšanas koeficients var attiekties uz visām pakāpēm, tostarp augstākās vadības pakāpēm, kā rezultātā dažiem ģenerāldirektoriem AD15/AD16 pakāpē alga ir faktiski par 10 % mazāka par algu, kādu viņi saņemtu, ja reizināšanas koeficients netiktu piemērots. 2. PIELIKUMS Saskaņā ar jaunajos Civildienesta noteikumos paredzēto algu skalu ierēdņi ar strauju karjeras virzību kopumā pelna vairāk nekā saskaņā ar iepriekšējiem Civildienesta noteikumiem, savukārt ierēdņi ar lēnu karjeras virzību pelna mazāk. Taču šī starpība nav simetriska, t.i., priekšrocības ierēdņiem ar strauju karjeras virzību ir lielākas par sliktāko situāciju, kādā atrodas ierēdņi ar lēnu karjeras virzību. Šī ietekme ir atspoguļota A1. tabulā. AD5 pakāpē iecelts ierēdnis ar parastu karjeras virzību (t.i., paaugstināts amatā saskaņā ar Civildienesta noteikumu I pielikuma B. punktā minētajām reizināšanas likmēm) caurmērā visā karjeras laikā saņems EUR 85 000 gadā. Ja attiecīgais ierēdnis katrā pakāpē nostrādā laiku, kas ir par 25 % īsāks par parastā karjerā nostrādāto laiku (piemēram, AD9 pakāpē strādā 3, nevis 4 gadus), šis ierēdnis visā karjeras laikā gadā pelnīs par 17 % vairāk. Savukārt, ja šis ierēdnis katrā pakāpē nostrādā laiku, kas ir par 25% ilgāks par parastā karjerā nostrādāto laiku (piemēram, AD9 pakāpē strādā 5, nevis 4 gadus), šis ierēdnis visā karjeras laikā gadā pelnīs par 10% mazāk. Šī asimetriskā ietekme lielākā vai mazākā mērā ir vienāda atbilstoši tam, kādā pakāpē ierēdnis iecelts amatā, proti, ierēdņi ar lēnu karjeras virzību vidēji pelna par 9 % mazāk, savukārt ierēdņi ar strauju karjeras virzību pelna par 15 % vairāk. A1 tabula. Atalgojuma starpība saskaņā ar jaunajiem noteikumiematkarībā no karjeras virzības ātruma Karjeras veids (pakāpe darbā iecelšanas brīdī) | Parasta karjeras virzība (gada vidējā pamatalga, izteikta euro | Lēna karjeras virzība (% starpība ar parasto karjeras virzību) | Strauja karjeras virzība (% starpība ar parasto karjeras virzību) | AD5 | 85 243 | -10% | 17% | AD7 | 91 703 | -8% | 14% | AST1 | 48 588 | -10% | 18% | AST3 | 57 206 | -9% | 14% | Avots: Eiropas Komisija, Cilvēkresursu un drošības ĢD Piezīme. Pamatalga (2004. gada 1. maijā), neskaitot ikgadējās korekcijas. 3. PIELIKUMS A2 tabulā atspoguļota to ierēdņu proporcionālā daļa visās pakāpēs, kuri ir paaugstināti amatā pēc īsāka laika perioda (vai attiecīgā gadījumā ilgāka laika perioda) salīdzinājumā ar vidējo darba stāžu pirms visu ierēdņu paaugstināšanas amatā laikposmā no 2000. gada līdz 2004. gadam. Īsāks (ilgāks) laika periods ir par 25 % īsāks (vai ilgāks) nekā parastais laika periods. Pieņemot, ka 60 % ierēdņu ir parasta karjeras virzība, 20 % ir lēnāka karjeras virzība, savukārt 20 % straujāka karjeras virzība, var secināt, ka rezultāti atbilst novērotajiem datiem Komisijā laikposmā no 2000. līdz 2004. gadam. A2 tabula. Ierēdņu ar ilgāku/straujāku karjeru proporcionālā daļa IEPRIEKŠĒJIE CIVILDIENESTA NOTEIKUMI | (izteikta%, laikposmā no 2000. līdz 2004. gadam) | Pakāpe | Vismaz par 25 % ilgāka | Vismaz par 25 % straujāka | A5 | 26 | 32 | A6 | 19 | 14 | A7 | 19 | 15 | A8 | 13 | 24 | Vidēji A | 21 | 22 | B2 | 14 | 16 | B3 | 23 | 17 | B4 | 18 | 12 | B5 | 19 | 32 | Vidēji B | 19 | 19 | C2 | 13 | 12 | C3 | 19 | 19 | C4 | 19 | 11 | C5 | 21 | 36 | Vidēji C | 19 | 20 | 4. PIELIKUMS Turpmāk A3 un A6 tabulā salīdzināti karjeras dati Komisijā un pārējās iestādēs/struktūrās, kuras ir atbildējušas uz Komisijas aptaujas lapu. Ar citām iestādēm un struktūrām saistītie dati lielā mērā atbilst Komisijas datiem. Ir vērojamas dažas atšķirības, jo īpaši, ja dažās struktūrās aptverto ierēdņu skaits ir ļoti neliels. Ja runa ir par mazāk nekā 10 cilvēkiem, dati ir apzīmēti ar *. Jāatzīmē, ka, lai arī vidējais Komisijas ierēdņu pensionēšanās vecums ir mazāks par pensionēšanās vecumu pārējās iestādēs un struktūrās, Komisijā ir mazāks arī vidējais darbā pieņemšanas vecums. A3 tabula. Vidējais pensionēšanās vecums (2000. līdz 2004. gads) IEPRIEKŠĒJIE CIVILDIENESTA NOTEIKUMI | Karjera | Parlaments | Padome | Komisija | Tiesa | EESK | RK | A | 62,2 | 61,5 | 60,6 | 61,1 | 61,4 | 63,2* | B | 63,5 | 61,5 | 59,7 | 61,5 | 60* | 59,6* | C | 62,4 | 60,9 | 57,2 | 62,4 | 60 | 61,7* | A4 TABULA. VIDēJAIS DARBā PIEņEMšANAS VECUMS (2000. LīDZ 2004. GADS) | IEPRIEKŠĒJIE CIVILDIENESTA NOTEIKUMI | Pakāpe | Parlaments | Padome | Komisija | Tiesa | EESK | RK | A7 | 34,4 | 35,0 | 34,1 | 34,0 | 37,0 | 36,2 | A8 | 29,5 | n.p. | 30,2 | n.a. | 29,5* | 29,2* | B5 | 35,6 | 37,0 | 33,6 | 38,1 | 34,3* | 35,0* | C5 | 37,0 | 37,0 | 34,0 | 36,4 | 37,4 | 36,7 | A5 TABULA. VIDēJAIS DARBā PIEņEMšANAS VECUMS (2004. LīDZ 2009. GADS) | JAUNIE CIVILDIENESTA NOTEIKUMI | Pakāpe | Parlaments | Padome | Komisija | Tiesa | EESK | RK | AD7 | 33,9 | 34,0 | 36,9 | 32,2 | 41,3* | 33,6* | AD6 | 37,9 | 37,0 | 37,4 | 38,5* | 37,7 | 36,9* | AD5 | 33,3 | 33,0 | 31,6 | 33,1 | 33,4 | 33,8 | AST3 | 36,6 | 36,0 | 36,3 | 36,3 | 35,7 | 37,7 | AST1 | 34,2 | 33,0 | 34,0 | 33,6 | 33,9 | 33,1 | A6 TABULA. VIDēJAIS DARBA STāžS PIRMS PAAUGSTINāšANAS AMATā (LAIKPOSMā NO 2000. LīDZ 2004. GADAM) | IEPRIEKŠĒJIE CIVILDIENESTA NOTEIKUMI | Pakāpe | Parlaments | Padome | Komisija | Tiesa | EESK | RK | A5 | 5,1 | 8,7 | 6,9 | 7,1 | 5,8 | 2,2* | A6 | 4,8 | 4,3 | 5,0 | 4,5 | 5,7 | 4,7* | A7 | 5,3 | 4,0 | 4,6 | 3,9 | 4,8 | 2,1* | A8 | 2,6 | n.a. | 2,1 | 3,9 | 1,3* | n.p. | B2 | 5,1 | 7,2 | 7,6 | 7,1 | 8,0* | 6,7* | B3 | 5,3 | 5,2 | 6,1 | 6,4 | 4,5* | 1,8* | B4 | 5,0 | 2,6 | 5,5 | 5,9 | 4,2* | 2,8* | B5 | 3,2 | 2,2 | 2,4 | 2,3 | 1,9 | n.p. | C2 | 6,7 | 11,6 | 8,4 | 9,7 | 7,8 | 3,8* | C3 | 5,3 | 6,5 | 5,8 | 6,6 | 6,0 | 3,4 | C4 | 6,1 | 3,1 | 5,6 | 5,7 | 2,8 | 2,5 | C5 | 3,1 | 2,7 | 2,6 | 2,9 | 1,9 | n.p. | [1] Saskaņā ar Civildienesta noteikumu XIII pielikumu "Kopā ar ziņojumu, ko Komisija iesniedz saskaņā ar Civildienesta noteikumu 6. panta 3. punktu, Komisija sniedz arī informāciju par finansiālajām sekām, ko rada šajā pielikumā paredzēto paaugstinājumu amatā procentu rādītāji, kā arī ierēdņu, kuri bija dienestā pirms 2004. gada 1. maija, integrēšana jaunajā karjeras sistēmā". Šī informācija ir norādīta I pielikumā. [2] Šajā pielikumā sniegto rezultātu pamatā ir dati saistībā ar Komisijas darbiniekiem. Tos nedrīkst tieši piemērot pārējām iestādēm, jo dažādās iestādēs XIII pielikumu var īstenot atšķirīgi.