Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komitejas atzinums par tematu “Sociālais dialogs par inovāciju digitālajā ekonomikā”

(pašiniciatīvas atzinums)

(2019/C 159/01)

Ziņotājs: Jukka AHTELA

Pilnsapulces lēmums 15.2.2018. Juridiskais pamats Reglamenta 29. panta 2. punkts Pašiniciatīvas atzinums Atbildīgā specializētā nodaļa Nodarbinātības, sociālo lietu un pilsoniskuma specializētā nodaļa Pieņemts specializētās nodaļas sanāksmē 18.12.2018. Pieņemts plenārsesijā 23.1.2019. Plenārsesija Nr. 540 Balsojuma rezultāts (par/pret/atturas) 133/0/0

1. Secinājumi un ieteikumi

1.1. Inovācija ir nozīmīgs uzņēmumu konkurētspējas, produktivitātes un izaugsmes potenciāla faktors, kas var arī uzlabot darba kvalitāti un veicināt darba vietu radīšanu, kā arī uzlabot dzīves līmeni. Lai pilnībā izmantotu inovācijas potenciālu, nepieciešams iesaistīt un motivēt darba ņēmējus, tostarp ar sociālā dialoga palīdzību. Šajā nolūkā būtu jānodrošina inovācijai labvēlīga politiskā un normatīvā vide visā Eiropā.

1.2. Digitalizācija kopā ar citām norisēm, kas ietekmē darba apstākļus, darba ņēmēju ekonomisko situāciju un darba dzīvi, liek pārskatīt pašreizējās uzņēmumu struktūras, pārvaldības un vadības metodes, darba attiecības, kā arī sociālā dialoga tvērumu un metodes.

1.3. Uz zināšanām balstīts darbs kļūst par normu visās darba pasaules sfērās. Pateicoties informācijas tehnoloģijām un it īpaši digitalizācijai, darbs vairs var nebūt cieši saistīts ar konkrētu laiku un vietu. Uz prasmēm un zināšanām balstīta darba attīstība uzlabo intelektuālo darbinieku autonomiju, bet vienlaikus ir saskatāma polarizācijas tendence starp augsti kvalificētu, zināšanās balstītu darbu un potenciāli mazāk produktīvu darbu. Lai novērstu ekonomisko nedrošību, ko daļēji izraisa digitalizācija, visos līmeņos jāveicina sarunas par darba koplīgumu slēgšanu, sevišķi nozarēs un uzņēmumos, ko ietekmē digitalizācija. Tādējādi var palīdzēt veicināt, ka jauni digitalizēta darba organizācijas veidi nevis pazemina, bet gan paaugstina darba vietas kvalitāti. ( 1 )

1.4. Tas, ka virkne darba ņēmēju iegūst lielāku autonomiju, liek pārskatīt vadības struktūras un metodes, turklāt ir nepieciešams rast jaunus dialoga, informācijas sniegšanas un apspriešanās veidus, un vajadzīgs ir arī darba ņēmēju ieguldījums pārvaldības metodēs. Nepieciešamas jaunas līdzdalības pieejas, lai nodrošinātu cilvēkresursu maksimālu iesaisti inovācijas un attīstības procesos.

1.5. EESK uzsver, ka ir svarīgi nodrošināt cik vien iespējams plašu izpratni par tiem ieguvumiem un izaicinājumiem, kas nodarbinātības un darba apstākļu drošības un kvalitātes ziņā – tostarp saistībā ar veselības aizsardzību, drošību un apmācību – darba ņēmējiem radīsies pēc jaunu pieeju ieviešanas darba kultūrā. Lai nodrošinātu darba ņēmēju reālu atbalstu un iesaisti, nepieciešams nopietns un mērķtiecīgs darbs visos līmeņos.

1.6. Sociālais dialogs un jo īpaši darba koplīguma slēgšanas sarunas joprojām ir galvenie instrumenti starp sociālajiem partneriem, ja viņi tiek iesaistīti jau no paša sākuma (sk. 5.1. un 5.5. punktu), kad tiek ieviestas jaunas tehnoloģijas, personālam un vadībai sadarbojoties savstarpējas uzticēšanās garā. Sociālajiem partneriem savas autonomijas ietvaros un neietekmējot pastāvošo struktūru pamatprincipus būtu jāturpina meklēt sociālajam dialogam, galvenokārt sarunām, jaunus risinājumus, kas piemēroti jauno problēmu pārvarēšanai, lai nodrošinātu līdzsvarotus risinājumus un saglabātu visu līmeņu sociālo partneru iesaistes jēgu un izpratni par tās mērķiem.

1.7. Ņemot vērā sadrumstalota darba jaunos veidus un uz nestandarta līguma pamata nodarbināto darba ņēmēju skaita palielināšanos, ir vajadzīga šo darba ņēmēju iesaistīšana, intensīvāk viņus informējot un konsultējot, kā arī pielāgojot kolektīvās tiesības, noteikumus par darba laiku un sociālās tiesības ( 2 )

1.8. EESK jau reiz ir norādījusi, ka tiek apšaubīta arodbiedrību pārstāvība un kolektīvas sarunas attiecībā uz tiem darba ņēmējiem, kas ir nodarbināti dažos jaunos nodarbinātības veidos ( 3 ) . Tādēļ ir jālikvidē šķēršļi, kas neļauj izmantot pamattiesības, kuras garantē Eiropas Savienības Pamattiesību harta un Starptautiskās Darba organizācijas (SDO) konvencijas ( 4 )

1.9. EESK atbalsta viedokli, ka inovācijas iespējamība tiek stiprināta, ja stabila likumiskā un līgumiskā satvara apstākļos spēcīgas darba organizācijas struktūras tiek apvienotas ar darbinieku pastiprinātu tiešu līdzdalību dažādos veidos. Tāpēc kolektīvā pārstāvība arvien vairāk jāpapildina ar iekļaujošāku, pārdomātāku un demokrātiskāku dialogu par darba struktūrām un metodēm. Ir arī vienlīdz svarīgi vadību apmācīt sociālā dialoga jautājumos, lai pārvaldības metodes pielāgotu jaunajiem apstākļiem. EESK arī uzsver nepieciešamību veicināt uzņēmējdarbībai labvēlīgu vidi, kas dotu uzņēmumiem iespēju palielināties un būt konkurētspējīgiem.

1.10. Uz uzticēšanos balstītas attiecības starp darba ņēmēju pārstāvības institūcijām, arodbiedrībām un vadību apvienojumā ar darbinieku tiešu līdzdalību lēmumu pieņemšanā (skatīt 6.7.punktu) sekmē augstāku veiktspējas un labjutības līmeni un rada pozitīvu vidi inovatīvai darbībai. Elastīgi līdzdalības modeļi sekmē vidi, kam raksturīga uzticēšanās starp vadību, darba ņēmējiem un arodbiedrībām ( 5 ) . Darba ņēmēju un to arodbiedrību uzticēšanās sajūtai, kā arī ieguldījumam visos attiecīgajos līmeņos un struktūrās vietējā un/vai uzraudzības padomes un valdes līmenī ir būtiska nozīme. Viņu līdzdalība attīstības prognozēšanā, pārvaldībā un lēmumu pieņemšanā par notiekošajām pārmaiņām ir svarīga, lai risinātu jautājumus saistībā ar digitālo pārmaiņu ietekmi un veidotu uz inovāciju vērstu attieksmi un kultūru ( 6 )

1.11. Valsts līmenī iniciatīvas, ko īsteno sociālie partneri, lai uzlabotu darba ņēmēju produktivitāti un labjutību darba vietā, ir daudzsološa metode, kas būtu jāveicina plašākā Eiropas kontekstā. No šāda viedokļa EESK atzinīgi vērtē šīs iniciatīvas un Eurofound un Eiropas darbavietu inovācijas tīkla pētījumus un ierosina, ka ES būtu jāpiedalās dialoga veidošanā starp sociālajiem partneriem un citām ieinteresētajām personām, lai sekmētu līdzdalības pieejas ar mērķi veicināt inovāciju darba vietā.

2. Ievads

2.1. Inovācija ir nozīmīgs uzņēmumu konkurētspējas, produktivitātes un izaugsmes potenciāla faktors. Lai pilnībā izmantotu inovācijas potenciālu, nepieciešams iesaistīt un motivēt darba ņēmējus. Inovācijas darbības sekmē Eiropas darba vietu konkurētspēju starptautiskā mērogā, rada stabilu pamatu kvalitatīvai nodarbinātībai, un tādējādi tās ir nozīmīgs faktors augstāka dzīves līmeņa nodrošināšanai. Tas viss būtu jāatbalsta ar inovācijai labvēlīgu politisko un normatīvo vidi Eiropā.

2.2. Digitalizācija ir viens no galvenajiem inovācijas virzītājspēkiem. Rūpniecības un pakalpojumu digitalizācija paver milzu iespējas, piemēram, automatizācijas, apstrādes tehnoloģiju, produktivitātes un abpusēji izdevīga elastīguma palielināšanas ziņā. Ieguldījumi izglītībā un apmācībā iekļaujošā veidā ar mērķi nodrošināt digitālajā ekonomikā vajadzīgās prasmes arī ir nozīmīgs veids, kā mazināt nevienlīdzību un panākt, lai no šī potenciāla ieguvēji būtu visi iedzīvotāji gan darba vietās, gan sabiedrībā kopumā. Publiskajam sektoram ir liela atbildība publiskās izglītības modernizēšanas jomā un nepieciešamo prasmju nostiprināšanā, kā arī kvalitatīvas uzņēmējdarbības vides veidošanā. Tajā pašā laikā sava loma ir jāpilda arī uzņēmējiem un rūpniecībai un jāpalīdz veicināt darba ņēmēju iespējas piekļūt profesionālās pilnveides kursiem un mūžizglītībai. Dzimumperspektīvai ir jābūt visu to digitālo iniciatīvu centrā, kas stiprina sieviešu pilnīgu integrāciju digitālajā ekonomikā ar mērķi samazināt vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirības un veicināt darba un privātās dzīves līdzsvaru.

2.3. Neraugoties uz IKT cenu straujo pazemināšanos, pāreju no IKT ieguldījumiem uz IKT pakalpojumiem un nepārtrauktu uz zināšanām balstītu aktīvu palielināšanos, gandrīz nekas neliecina par to, ka jaunā digitālā ekonomika būtu sekmējusi produktivitātes pieaugumu. Starptautiskie pētījumi liecina, ka jaunā digitālā ekonomika joprojām atrodas “ieviešanas posmā” un ietekme uz produktivitāti būs vērojama tikai tad, kas sāksies tehnoloģiju “izvēršanas posms” ( 7 ) . Tāpat arī valstu statistikā atspoguļotā pāreja no produktīvākiem uz mazāk produktīviem nodarbinātības veidiem, iespējams, neatklāj pilnu IKT devumu izaugsmē, jo IKT pienesums produktivitātes un nodarbinātības ziņā dažādās jomās var būtiski atšķirties.

2.4. Darba pasaulē notiek pārmaiņas, kas būtiski ietekmēs darba devējus, darba ņēmējus un viņu darba līgumattiecības. Dažas no šīm pārmaiņām notiek ārpus uzņēmumiem, piemēram, ārpakalpojumu jomā, turpretim daudzas pārmaiņas notiek uzņēmumos, piemēram, pāreja uz elastīgu darba laiku un dinamiskiem darba veidiem. Šīs pārmaiņas, kas notiek apstākļos, kuru pamatā ir tiesību akti un darba koplīgumi, uzliek pārbaudījumu pašreizējām uzņēmumu struktūrām, vadības metodēm un vadībai, kā arī sociālā dialoga tvērumam un metodēm, turklāt tās ietekmē arī nodarbinātības drošību un kvalitāti. Tomēr sociālajam dialogam un sarunām starp sociālajiem partneriem būtu arī turpmāk jāpaliek galvenajam instrumentam, taču tie jāpielāgo pārmaiņām un savstarpējas uzticēšanās garā un, piemērojot augšupēju pieeju (skatīt. 5.1. punktu), jāīsteno jau no jauno tehnoloģiju ieviešanas paša sākuma. Eiropas sociālie partneri 2016. gadā izdeva kopīgu paziņojumu par digitalizāciju ( 8 )

2.5. Šā atzinuma mērķis ir precizēt un noteikt saiknes starp strādājošo prasmēm un lomu inovācijas procesu veicināšanā, kā arī darba ņēmēju produktivitātes un labjutības uzlabošanā, no vienas puses, un nepieciešamību izveidot labi funkcionējošas, darba vietā pieņemtas prakses, lai atbalstītu un veicinātu šos mērķus, no otras puses.

3. Ar inovācijas kultūru saistītie uzdevumi darba vietā

3.1. Uzņēmumu struktūra un darba metodes ir steidzami jāpielāgo digitālajai ekonomikai. Visu ieinteresēto personu uzdevums ir rast jaunas iespējas produktivitātes paaugstināšanai digitālajā laikmetā. Pastāvīga inovācija ar mērķi izmantot cilvēkresursu potenciālu, vienlaikus veicinot darba ņēmēju labjutību, ir galvenais ceļš uz šo problēmu risinājumiem. Sociālais dialogs, jo īpaši sarunas vietējā līmenī, var veicināt inovācijas un pielāgošanās procesu.

3.2. Digitalizācija būtiski ietekmē gan esošās, gan jaunās organizācijas – tā nosaka to, kādā veidā tiks organizēta uzņēmumu darbība un darbs. Lai gan tradicionālie darba veidi lielā mērā var tikt saglabāti, mēs jau tagad varam saskatīt digitalizācijas ietekmi uz jaunajām darba metodēm, piemēram, attālinātā darba straujo pieaugumu daudzās nozarēs un lielāku autonomiju daudziem darba ņēmējiem.

3.3. Uz zināšanām balstīts darbs kļūst par normu visās darba pasaules sfērās. Pateicoties informācijas tehnoloģijām un it īpaši digitalizācijai, darbs vairs var nebūt cieši saistīts ar konkrētu laiku un vietu. Šāda uz prasmēm un zināšanām balstīta darba attīstība uzlabo intelektuālo darbinieku autonomiju, taču vienlaikus ir saskatāma polarizācijas tendence starp augsti kvalificētu, zināšanās balstītu darbu un potenciāli mazāk produktīvu darbu, kura uzdevumi ir samazināti.

3.4. Pāreja uz lielāku autonomiju, ko dažiem darba ņēmējiem nodrošina digitalizācija, ir izaicinājums uzņēmumiem, to struktūrām un to pārvaldībai, kā arī vadības metodēm un tradicionālajai uzņēmumu hierarhijai. Tā arī rada izaicinājumus tādās jomās kā darba apstākļi, strādājošo ekonomiskā situācija un darba attiecības. Šīs pārmaiņas nozīmē to, ka ir nepieciešami vēl citi sociālā dialoga, informēšanas un apspriešanās veidi un ir vajadzīga darba ņēmēju aktīva līdzdalība. Darba ņēmēji ar savu ieguldījumu var sekmēt inovācijas un attīstības procesus, kas labvēlīgi ietekmē viņu uzņēmumu un tā ieinteresētās personas ( 9 ) . Tādēļ sociālajiem partneriem jāmeklē risinājumi, lai nodrošinātu sociālā dialoga tradicionālo formu un inovatīvu pieeju līdzāspastāvēšanu.

4. Kā uzlabot inovācijas kultūru darba vietā?

4.1. Tā kā virkne darba ņēmēju gūst lielāku autonomiju, nākas pārskatīt vadības struktūras un metodes, turklāt ir nepieciešams rast jaunus dialoga, informācijas sniegšanas un apspriešanās veidus, kā arī sekmēt darba ņēmēju ieguldījumu uzņēmuma pārvaldības metodēs. Ir nepieciešamas jaunas pieejas, lai nodrošinātu cilvēkresursu maksimālu iesaisti uzņēmuma inovācijas un attīstības procesos.

4.2. Tomēr darba ņēmēju iesaistīšana darba vietas inovācijas pamatprocesos ne vienmēr prasa lielas organizatoriskas izmaiņas. Šajā nolūkā var izmantot vairākus vienkāršus rīkus, taču darba koplīguma slēgšanas sarunām un sociālajam dialogam vajadzētu būt nozīmīgākajam šā mērķa sasniegšanas instrumentam, ņemot vērā konkrētās darba vietas vajadzības. Autonomas komandas, eksperimentāli darbsemināri, ierosinājumu krātuves un starpnozaru projektu grupas ir tikai daži piemēri. Kopīga iezīme ir tāda darba vietas kultūra, kas veicina darba ņēmēju izdomu; šāda darba vietas kultūra var balstīties tikai uz vadības un personāla savstarpēju uzticēšanos.

4.3. Jāuzsver, ka ir svarīgi nodrošināt maksimālu skaidrību par tiem ieguvumiem nodarbinātības drošības un kvalitātes un darba apstākļu ziņā, ko darba ņēmēji iegūs pēc jaunu pieeju ieviešanas darbvietu kultūrā. Bet jāpievēršas arī riskiem, kas var skart darba ņēmējus, piemēram, saistībā ar tādiem aspektiem kā darba apstākļi, veselības un drošības aizsardzība, ekonomiskā nedrošība un polarizācijas pieaugums. Visos līmeņos būtu jāveicina darba ņēmēju un arodbiedrību reāls atbalsts un iesaiste, un, lai to nodrošinātu, ir nepieciešami nevis formāli pasākumi, bet nopietns un mērķtiecīgs darbs visos organizācijas līmeņos.

4.4. Inovācijas kultūra darba vietā nozīmē to, ka katrs darba ņēmējs ne tikai koncentrējas uz savu pienākumu izpildi, bet arī izvērtē iespējas pastāvīgi uzlabot šo pienākumu izpildes veidu. Turklāt inovācijas kultūra nozīmē to, ka vadībai ir aktīvi jāieklausās darba ņēmēju idejās un viņi jāmudina piedalīties inovāciju procesos ( 10 )

4.5. Arvien lielākā darba ņēmēju autonomija saistībā ar uzņēmumu inovācijas un attīstības darbībām paver lielas iespējas darba ņēmēju prasmju izmantošanā. Tas pats attiecas uz darba laika un darba vietas elastīgumu, kas darbojas efektīvāk, ja inovatīvas pieejas darba organizēšanā balstās uz vienošanos, kas noslēgta uz vietas un kuras pamatā ir savstarpēja uzticēšanās. Lai to panāktu, ir vajadzīga uz līdzdalības pieeju balstīta mūsdienīga vadības kultūra stabila likumiskā un līgumiskā satvara apstākļos, un tā ir jāveicina arī ES līmenī.

5. Dažādu sociālā dialoga veidu nozīme

5.1. Viena no sociālā dialoga, īpaši darba koplīguma slēgšanas sarunu, galvenajām funkcijām ir palīdzēt veidot uzņēmējdarbības vidi un vadīt pārmaiņas darba dzīvē, nodrošinot informāciju, savlaicīgu rīcību, līdzdalību un atbalstu, kā arī veidot savstarpēju uzticēšanos starp sociālajiem partneriem visos līmeņos, kas ir Eiropas Savienības mērķis, kuru īsteno atbilstīgi valsts praksei.

5.2. Vairākos atzinumos EESK ir atkārtoti uzsvērusi sociālā dialoga būtisko nozīmi mainīgajā darba pasaulē ( 11 ) . Sociālajam dialogam ir jābūt būtiskai nozīmei visos attiecīgajos līmeņos un, to īstenojot, ir pilnībā jāievēro sociālo partneru autonomija.

5.3. Tomēr, ņemot vērā problēmas un pārmaiņu paātrināšanos, pastāv acīmredzama nepieciešamība pielāgot sociālā dialoga struktūras un mērķus nepārtrauktajai pārmaiņu plūsmai un vienlaikus ievērot valstu un Eiropas likumiskos un līgumiskos satvarus. Tas ir jādara sociālajiem partneriem visos līmeņos. Sociālajiem partneriem savas autonomijas ietvaros un neietekmējot pastāvošo struktūru pamatprincipus jāturpina meklēt sociālajam dialogam, galvenokārt sarunām, jaunus risinājumus, kas piemēroti jauno problēmu pārvarēšanai, lai nodrošinātu līdzsvarotus risinājumus un saglabātu visu līmeņu sociālo partneru iesaistes jēgu un izpratni par tās mērķiem. Partnerība ar vietējām kopienām arī var kalpot par iedvesmas avotu sociālajiem partneriem.

5.4. EESK ir norādījusi: “(..) šobrīd nav iespējams paredzēt visas iespējas un izaicinājumus, ko radīs digitālā ekonomika. Sociālā un sabiedrības dialoga uzdevums nav iestāties pret šīm pārmaiņām, bet tās maksimāli efektīvi virzīt tā, lai izmantotu visas priekšrocības, ko tās var sniegt, lai panāktu izaugsmi, veicinātu inovāciju un kompetenču attīstību, radītu kvalitatīvas darbvietas un nodrošinātu ilgtspējīgu un solidāru finansējumu sociālajai aizsardzībai ( 12 ) .”

5.5. Attiecībā uz pārejas posma pārvaldību digitalizētā darba vidē svarīga ir iespēja paļauties uz raitu lēmumu pieņemšanas procesu, lai uzņēmumi un darba ņēmēji varētu nekavējoties pielāgoties mainīgajiem apstākļiem. EESK ir norādījusi: “Saistībā ar jaunu tehnoloģiju, piemēram, robotu vai viedo iekārtu, ieviešanu EESK savā pētījumā norāda, ka svarīga nozīme ir darba ņēmēju pārstāvju iepriekšējai informēšanai un uzklausīšanai un ka nepieciešams organizēt kolektīvas sarunas par palīdzību šo tehnoloģiju radīto pārmaiņu īstenošanā. Komiteja arī atgādina, ka Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvā 2009/38/EK ( 13 ) par Eiropas Uzņēmumu padomi paredzēts uzklausīšanas pienākums ( 14 ) .”

5.6. Hilfr un arodbiedrību 3F Dānijā Turklāt EESK ir minējusi piemērus, kad sociālo partneru darbības ir ļāvušas atrisināt problēmas, kas radušās šajā pārejas posmā ( 15 ) . Vēl viens piemērs ir koplīgums starp tīrīšanas pakalpojumu digitālo platformuun arodbiedrību 3F Dānijā ( 16 ) . ES būtu jāsekmē šādas darbības, veicinot sociālo dialogu un atbalstot sociālo partneru spēju veidošanu.

6. Galvenie secinājumi, kas atbalsta jaunās pieejas inovācijas veicināšanas nolūkā

6.1. Eurofound pētījumā Kā uzsvērts nesenajāpētījumā ( 17 ) , uzņēmumi, kas mudina savus darba ņēmējus piedalīties plašā lēmumu pieņemšanā procesā par uzņēmuma darbu vai stratēģisko virzību, var ne tikai uzlabot apmierinātību ar darbu, bet arī paaugstināt inovācijas līmeni. Elastīgi līdzdalības modeļi bagātina vidi, kam raksturīga uzticēšanās starp vadību, darba ņēmējiem un arodbiedrībām. Darba ņēmēju un to arodbiedrību organizāciju uzticēšanās sajūtai, kā arī ieguldījumam visos attiecīgajos līmeņos un struktūrās vietējā un/vai uzraudzības padomes un valdes līmenī ir būtiska nozīme. Viņu līdzdalība attīstības prognozēšanā, pārvaldībā un lēmumu pieņemšanā par notiekošajām pārmaiņām ir svarīga, lai risinātu jautājumus saistībā ar digitālo pārmaiņu ietekmi un veidotu uz inovāciju vērstu attieksmi un kultūru ( 18 )

6.2. Eurofound norāda, ka inovācijas iespējamību paaugstina spēcīgas darba organizācijas struktūras apvienojumā ar darbinieku tiešu līdzdalību (piemēram, iesaisti problēmu risināšanā vai ražojumu kvalitātes uzlabošanā) norāda, ka inovācijas iespējamību paaugstina spēcīgas darba organizācijas struktūras apvienojumā ar darbinieku tiešu līdzdalību (piemēram, iesaisti problēmu risināšanā vai ražojumu kvalitātes uzlabošanā) ( 19 ) . Atbilstoši šim secinājumam tiek norādīts, ka papildus kolektīvās pārstāvības būtiskajai nozīmei darba ņēmēju iesaistīšanā inovācijas procesos arvien pieaug arī vajadzība pēc iekļaujošāka un demokrātiskāka dialoga, kas balstīts uz darba ņēmēju iesaistīšanu pārdomu procesā. Tādējādi sociālā dialoga metodēm būtu jāveicina dalīšanās ar visu organizācijas locekļu kolektīvo kompetenci, neraugoties uz to, vai viņi ir darba ņēmēji, darba ņēmēju pārstāvji vai vadītāji, un jāpalīdz to izmantot ( 20 )

6.3. Eurofound analīzē atklājās pozitīvā saistība starp darba ņēmēju piekļuvi apmācībām un inovāciju. EESK jau ir norādījusi, ka darbam vajadzētu sniegt gandarījumu tiem, kas pašaizliedzīgi izmanto savas prasmes un spējas un sniedz vislielāko ieguldījumu kopējā labjutībā Tāpatanalīzē atklājās pozitīvā saistība starp darba ņēmēju piekļuvi apmācībām un inovāciju. EESK jau ir norādījusi, ka darbam vajadzētu sniegt gandarījumu tiem, kas pašaizliedzīgi izmanto savas prasmes un spējas un sniedz vislielāko ieguldījumu kopējā labjutībā ( 21 )

6.4. Eurofound pētījumā tika konstatēta arī pozitīvā saistība starp motivāciju, kas izpaužas finansiālu stimulu, piemēram, mainīga atalgojuma, veidā, un inovāciju. Tāpat tika konstatēts, ka inovatīvākas organizācijas nodrošina uzņēmumu labāku veiktspēju un lielāku labjutību darba vietā. Šiem inovatīvajiem uzņēmumiem ir raksturīga aktīva darba ņēmēju iesaistīšanas prakse.

6.5. Eurofound secina, ka uzticībā balstīts sociālais dialogs ir nozīmīgs faktors veiktspējas un labjutības nodrošināšanā. Uzņēmumos, kuros ir notikuši strīdi un protesta akcijas, novērots ievērojami zemāks veiktspējas un labjutības līmenis darba vietā. Uzticības pilnas attiecības starp darba ņēmēju pārstāvjiem un vadību apvienojumā ar darba ņēmēju tiešu līdzdalību sekmē augstāku veiktspējas un labklājības līmeni un rada pozitīvu vidi inovatīvai darbībai secina, ka uzticībā balstīts sociālais dialogs ir nozīmīgs faktors veiktspējas un labjutības nodrošināšanā. Uzņēmumos, kuros ir notikuši strīdi un protesta akcijas, novērots ievērojami zemāks veiktspējas un labjutības līmenis darba vietā. Uzticības pilnas attiecības starp darba ņēmēju pārstāvjiem un vadību apvienojumā ar darba ņēmēju tiešu līdzdalību sekmē augstāku veiktspējas un labklājības līmeni un rada pozitīvu vidi inovatīvai darbībai ( 22 ) . EESK uzsver, ka ir svarīgi ir apmācīt vadītājus, lai tie jaunajā kontekstā spētu pielāgot pārvaldības metodes.

6.6. Uzticēšanās kultūra uzņēmumiem ir arī svarīgs konkurences faktors. Kad darba vietā tiek risināti sarežģīti jautājumi par digitalizāciju, uzticēšanās kultūra ir labs pamats veiksmīgai sadarbībai, pretēji kontroles un normu ievērošanas kultūrai ( 23 )

6.7. Eurofound : “Nav vienas receptes, kā radīt uzticēšanos darba vietā, tomēr pastāv zināmi nosacījumi, kas veicina tās rašanos. Tie ietver savstarpēju respektu starp abām kopīgo problēmu risināšanā iesaistītajām pusēm, savlaicīgu rīcību, kas nodrošina jēgpilnas diskusijas, pārredzamību, kvalitatīvas informācijas savlaicīgu apmaiņu un visu pušu iesaistīšanos stratēģiju un mērķu īstenošanā Kā norādījis: “Nav vienas receptes, kā radīt uzticēšanos darba vietā, tomēr pastāv zināmi nosacījumi, kas veicina tās rašanos. Tie ietver savstarpēju respektu starp abām kopīgo problēmu risināšanā iesaistītajām pusēm, savlaicīgu rīcību, kas nodrošina jēgpilnas diskusijas, pārredzamību, kvalitatīvas informācijas savlaicīgu apmaiņu un visu pušu iesaistīšanos stratēģiju un mērķu īstenošanā ( 24 ) .” EESK atzinumā ( 25 ) norāda, ka ir nepieciešams nodrošināt spēcīgāku darba ņēmēju ietekmi un iesaistīšanos lēmumu pieņemšanas struktūrās. Viņu līdzdalība attīstības prognozēšanā, pārvaldībā un lēmumu pieņemšanā par notiekošajām pārmaiņām ir svarīga, lai risinātu jautājumus saistībā ar digitālo pārmaiņu ietekmi un veidotu uz inovāciju vērstu attieksmi un kultūru.

6.8. Industrial Union ) Somijā kopīgi īsteno unikālu projektu Valsts līmenī iniciatīvas, ko īsteno sociālie partneri, lai uzlabotu produktivitāti, darba ņēmēju labjutību un nodarbinātību darba vietā, ir daudzsološa metode, kas būtu jāpopularizē plašākā Eiropas mērogā. Somijas Tehnoloģiju rūpniecības federācija un Industriālā savienība () Somijā kopīgi īsteno unikālu projektu ( 26 ) . Dānijā īpašu pētījumu par tematu “Darba ņēmēju virzīta inovācija” ir izstrādājusi Dānijas Arodbiedrību konfederācija ( 27 ) . Turklāt Čehijas Republikā, Dānijā, Francijā, Vācijā, Itālijā un Spānijā sociālie partneri ir iesaistīti valsts līmeņa diskusijās un projektos par digitālajām pārmaiņām un to ietekmi uz darba dzīvi ( 28 )

6.9. ES līmenī EESK atzinīgi vērtē Eurofound iniciatīvas un pētījumus un Eiropas Komisijas ieviesto Eiropas darbavietu inovācijas tīklu un ierosina, lai ES piedalās dialoga veidošanā starp sociālajiem partneriem un citām ieinteresētajām personām līdzdalības pieeju kontekstā ar mērķi veicināt inovāciju darba vietā.

Briselē, 2019. gada 23. janvārī Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komitejas priekšsēdētājs Luca JAHIER

(1) OV C 13, 15.1.2016., 161. lpp.

(2) OV C 434, 15.12.2017., 36. lpp., un kā 2016. gada jūnijā Marianne Thyssen norādīja kopīgā Eiropas Arodbiedrību institūta un Eiropas Arodbiedrību konfederācijas konferencē par tematu “Jaunas darba vides veidošana”.

(3) OV C 303, 19.8.2016., 54. lpp.

(4) Hartas 12. un 28. pants un SDO konvencijas Nr. 87 un 98; sk. arī tālāk 3.2. un turpmākos punktus.

(5) 3. Eiropas uzņēmumu apsekojums “Inovatīvas pārmaiņas Eiropas uzņēmumos”. Eurofound, 2017. gads.

(6) OV C 434, 15.12.2017., 30. lpp.

(7) The Productivity Paradox of the New Digital Economy (“Produktivitātes paradokss jaunajā digitālajā ekonomikā”), Bart van Ark (The Conference Board and the University of Groningen, International Productivity Monitor), 2016. gads, 3.–18. lpp.

(8) Statement by the European Social Partners on digitalisation (Eiropas sociālo partneru paziņojums par digitalizāciju).

(9) OV C 434, 15.12.2017., 30. lpp.

(10) Employee-driven innovation (“Darbinieku virzīta inovācija”), Dānijas Arodbiedrību konfederācija, 2007. gads.

(11) OV C 125, 21.4.2017., 10. lpp., OV C 303, 19.8.2016., 54. lpp.

(12) OV C 434, 15.12.2017., 30. lpp.

(13) Eiropas Parlamenta un Padomes 2009. gada 6. maija Direktīva 2009/38/EK par to, kā izveidot Eiropas Uzņēmumu padomi vai procedūru darbinieku informēšanai un uzklausīšanai Kopienas mēroga uzņēmumos un Kopienas mēroga uzņēmumu grupās (OV L 122, 16.5.2009., 28. lpp.).

(14) OV C 434, 15.12.2017., 30. lpp.

(15) OV C 434, 15.12.2017., 30. lpp.

(16) Hilfr koplīgums.

(17) 3. Eiropas uzņēmumu apsekojums “Inovatīvas pārmaiņas Eiropas uzņēmumos”. Eurofound, 2017. gads.

(18) OV C 434, 15.12.2017., 30. lpp.

(19) 3. Eiropas uzņēmumu apsekojums “Inovatīvas pārmaiņas Eiropas uzņēmumos”. Eurofound, 2017. gads.

(20) Workplace Social Dialogue as a Form of ‘Productive Reflection’ (“Sociālais dialogs darba vietā kā produktīvu pārdomu veids”), Peter Cressey, Peter Totterdill, Rosemary Exton, International Journal of Action Research, 9. sējums, 2. izdevums, 2013. gads.

(21) OV C 288, 31.8.2017., 43. lpp.

(22) 3. Eiropas uzņēmumu apsekojums “Inovatīvas pārmaiņas Eiropas uzņēmumos”. Eurofound, 2017. gads.

(23) Vertrauenskultur als Wettbewerbsvorteil in digitalen Zeiten.

(24) Win-win arrangements: Innovative measures through social dialogue at company level (“Abpusējs izdevīgums: inovatīvi pasākumi, īstenojot sociālo dialogu uzņēmumu līmenī”), Eurofound, 2016. gads.

(25) OV C 434, 15.12.2017., 30. lpp.

(26) Projekts Productivity together.

(27) Employee-driven innovation (“Darbinieku virzīta inovācija”), Dānijas Arodbiedrību konfederācija, 2007. gads.

(28) Addressing digital and technological change through social dialogue (“Sociālā dialoga izmantošana ar digitālajām un tehnoloģiskajām pārmaiņām saistīto jautājumu risināšanā”), Eurofound, 2017. gads.