LV Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis C 228/24

Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komitejas atzinums par tematu “Gados vecāku darba ņēmēju stāvoklis rūpniecības pārmaiņu laikā: atbalsta sniegšana un vecuma struktūras dažādošana nozarēs un uzņēmumos” (pašiniciatīvas atzinums)

2009/C 228/04

Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komiteja saskaņā ar Reglamenta 29. panta 2. punktu 2008. gada 17. janvārī nolēma izstrādāt pašiniciatīvas atzinumu par tematu

“Gados vecāku darba ņēmēju stāvoklis rūpniecības pārmaiņu laikā: atbalsta sniegšana un vecuma struktūras dažādošana nozarēs un uzņēmumos”

Par Komitejas dokumenta sagatavošanu atbildīgā Nodarbinātības, sociālo lietu un pilsoniskuma specializētā nodaļa atzinumu pieņēma 2009. gada 10. martā. Ziņotājs — Marian KRZAKLEWSKI kgs.

Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komiteja 452. plenārajā sesijā, kas notika 2009. gada 24. un 25. martā (25. marta sēdē), ar 159 balsīm par, 8 balsīm pret un 8 atturoties, pieņēma šo atzinumu.

1. Secinājumi un ieteikumi.

1.1 EESK uzskata, ka nodarbinātības jautājums Eiropas Savienībā jāskata plašā kontekstā, jo — sevišķi pašreizējās krīzes apstākļos — tas skar visas vecuma grupas.

1.2. Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komiteja aicina Komisiju īpašu uzmanību veltīt gados vecāku cilvēku stāvoklim darba tirgū un norāda, ka, ES līmenī izstrādājot programmu un pamatnostādnes par gados vecāku cilvēku nodarbinātības atbalstīšanu, būtu labāk un efektīvāk jāīsteno noteikumi attiecībā uz vecumu, kuri iekļauti Direktīvā 2000/78/EK, ar ko nosaka kopēju sistēmu vienlīdzīgai attieksmei pret nodarbinātību un profesiju.

1.2.1. Minētajā dokumentā būtu jāapkopo paraugprakse, kuras pielietošana sekmētu 50 gadus vecu un vecāku cilvēku, bet jo īpaši pensijas vecumu gandrīz sasniegušu cilvēku, palikšanu darba tirgū vai pieņemšanu darbā. Uzņēmēji, darba ņēmēji, kas sasnieguši profesionālās karjeras otro pusi, gados vecāki cilvēki un faktiski visa sabiedrība jāinformē par iespējām gados vecākiem cilvēkiem piedalīties darba tirgū un par ieguvumiem no tā.

1.2.1.1. Visi minētie, ar gados vecākiem cilvēkiem saistītie pasākumi jāveic papildus paredzētajiem pasākumiem, kas sekmē nodarbinātību, un noteikti jāsaglabā tie pasākumi, ar kuriem atbalsta jaunus cilvēkus profesionālās karjeras sākumā.

1.2.2. EESK uzskata, ka jāizmanto atklātā koordinācijas metode, lai ES līmenī radītu kopīgus principus un pamatu gados vecāku cilvēku nodarbināšanai. Tas ir ļoti svarīgi pašreizējā ekonomiskajā situācijā, kad darba vietu skaits arvien samazinās, un ņemot vērā, ka krīzes situācijā gados vecāki darba ņēmēji, iespējams, tiek diskriminēti nevis savu prasmju, bet gan vecuma dēļ.

1.3. Šajā EESK atzinumā ierosinātie modeļi un pieejas ir vērstas galvenokārt uz gados vecākiem darba ņēmējiem, ko apdraud darba vietas zaudēšana, un uz tiem darba ņēmējiem, kuri ir sasnieguši (vai drīzumā sasniegs) parastās vai priekšlaicīgās pensionēšanās vecumu, taču vēlas turpināt profesionālo darbību.

1.4. Tā kā Eiropas Savienībā pastāv ļoti lielas atšķirības starp gados vecāku cilvēku nodarbinātības līmeni, dalībvalstu uzdevums ir izstrādāt un izvērst valstu atbalsta sistēmas gados vecāku cilvēku nodarbinātībai, kurās būtu kombinēti turpmāk dokumentā minētie pasākumi, kas attiecas uz gados vecākiem darba ņēmējiem. Dalībvalstīs, kurās jau ir šādas valsts atbalsta sistēmas, tās ir periodiski jāpārskata un jāpilnveido, izmantojot

— aktīvu vecumdienu atbalstīšanu,

— gan gados vecākiem darba ņēmējiem, gan viņu darba devējiem paredzētu stimulu iekļaušanu dalībvalstu politikas pasākumos, kas gados vecākus cilvēkus motivē palikt darba tirgū,

— labāku dzīves un darba (jo īpaši fiziskā darba) apstākļu radīšanu,

— tādu institucionālo risinājumu izmantošanu, kas sekmē darba tirgu elastīgumu attiecībā uz gados vecākus darba ņēmēju nodarbināšanu.

1.5. EESK ar bažām norāda, ka, neraugoties uz gados vecāku nodarbināto skaita pakāpenisku palielināšanos, tikai nedaudzi ES uzņēmumi savā uzņēmuma politikā lielu nozīmi piešķir gados vecāku darba ņēmēju jautājumam. Tādēļ pēc iespējas ātrāk jāatbild uz jautājumu, kāpēc uzņēmumi nepielieto paraugpraksi šajā jomā, lai gan visi pētījumi liecina, ka minēto rentablo risinājumu ir izvirzījušas atsevišķu dalībvalstu valdības.

1.5.1. Lai uzņēmumi nodarbinātu gados vecākus cilvēkus, ir svarīgi nodrošināt, ka darba līguma pagarināšana būtu ekonomiski izdevīga abām pusēm — darba devējam un darba ņēmējam. Šādas pieejas pamatā jābūt izmaksu un ieguvumu analīzei, kurā ņemti vērā šādi faktori:

— dalībvalstu nodokļu un pensiju sistēma,

— gados vecāku cilvēku nodarbināšanas noteikumi, kas attiecas uz darba ņēmējiem un darba devējiem,

— mūžizglītības programmas (ieskaitot profesionālo tālākizglītību) darba ņēmējiem, sākot ar 50 gadu vecumu vai pat 45 gadu vecumu.

1.5.2. EESK uzskata, ka, pieņemot lēmumu, vai nodarbināt gados vecākus darba ņēmējus, no darba devēju viedokļa ļoti svarīgs jautājums ir tas, kādā veidā izmantot gados vecāku cilvēku pieredzi un prasmes.

1.6. Komiteja aicina ES iestādes, dalībvalstu valdības un sociālos partnerus nodrošināt, ka uzņēmēju un nodarbināto vidū tiek popularizēta vadības koncepcija, kuras pamatā ir dažāda vecuma darba ņēmēju nodarbināšana, jo tas ir efektīvs paņēmiens, kā Eiropas darba tirgū nodrošināt produktivitāti un reaģēt uz grūtībām.

1.7 Komiteja vēlas uzsvērt, ka ES iestādēm un dalībvalstīm aktīvi jāiesaistās vecuma struktūras dažādošanā.

1.7.1. EESK uzskata, ka apmācība par vecuma struktūras dažādošanu jāiekļauj vadošajam personālam paredzētajos kursos un vadības zinību studiju programmā un tās ietvaros jāapspriež un jāanalizē šādi jautājumi:

— gados vecāku darba ņēmēju motivācijas un radošuma saglabāšana;

— pielāgošanās darba ritmam, lai pēc pāris gadiem nerastos profesionālās izdegšanas sindroms;

— darba attiecību veidošana ar dažāda vecuma kolēģiem.

1.7.2. EESK uzsver: lai paaugstinātu gados vecāku cilvēku nodarbinātības līmeni, liela nozīme ir mūžizglītībai un programmām, kurās iekļauta vispārējā un tālākizglītība, kas neapšaubāmi paaugstina gados vecāku darba ņēmēju izglītības līmeni.

1.8. Tā kā pastāv būtiska atšķirība starp sieviešu un vīriešu nodarbinātību vecuma grupā no 55 līdz 64 gadiem, EESK uzskata, ka dalībvalstīm un Komisijai jārīkojas, lai pašreizējā gados vecāku sieviešu nodarbināšanas politikā iekļautu jaunus elementus un tālejošus, līdz šim neizmantotus modeļus.

1.8.1. Par 50 gadiem vecāku sieviešu nodarbinātības līmeņa paaugstināšana var izrādīties izšķirošs faktors Lisabonas stratēģijā izvirzīto nodarbinātības rādītāju sasniegšanai.

1.8.2. Komiteja iesaka Komisijai sadarbībā ar Eiropas Savienības aģentūrām veikt pētījumus, lai noskaidrotu, vai par 50 gadiem vecāku sieviešu zemās nodarbinātības cēlonis ir diskriminācija darba tirgū.

1.9 Komiteja vērš uzmanību uz to, ka viens no nozīmīgākajiem faktoriem, kas apgrūtina gados vecāku cilvēku nodarbinātību, ir atstumtība informācijas tehnoloģiju lietošanas neprasmes dēļ. Lai efektīvi cīnītos ar šo problēmu, par 50 gadiem vecākiem cilvēkiem paredzētā tālākizglītība un apmācība maksimāli jāapvieno ar informācijas un komunikācijas tehnoloģijas (IKT) izmantošanu. Lai gados vecāki cilvēki pārvarētu bailes lietot IKT, pirmajā posmā IKT kursus ieteicams organizēt gados vecākiem cilvēkiem, kam ir vienāds vecums un līdzīgas prasmes.

1.9.1. Vienlaikus EESK uzskata, ka dalībvalstīm, cieši sadarbojoties ar valsts un vietējām iestādēm, sociālajiem partneriem un izglītības iestādēm, ir jārada apstākļi, kas cilvēkiem, kuri vecāki par 50 gadiem, ļauj pilnveidot ar jauno tehniku un tehnoloģiju saistītās pamatprasmes.

1.9.2. Lai vajadzības gadījumā kopā ar dalībvalstīm rastu risinājumus un līdzekļus prasmju pilnveidošanai, precīzi jāizvērtē, kādas ir pašreiz nepieciešamās pamatprasmes, kas ļauj iesaistīties informācijas sabiedrībā.

1.10. Komiteja vēlas īpašu uzmanību vērst uz to, ka pasākumos, kuru mērķis ir panākt gados vecāku cilvēku iesaistīšanos darba tirgū, jāparedz sistemātiska un visaptveroša darbība, taču vienlaikus arī individuāla pieeja atsevišķiem gadījumiem vai cilvēkiem.

1.10.1. Tādai pieejai ir vajadzīgas metodes, kas ļautu paredzēt un prognozēt rūpnieciskās un tehnikās izmaiņas, kā arī izmaiņas saistībā ar tālākizglītības vajadzībām un sabiedrību. Šajā ziņā īpaša loma jāuzņemas darba tirgus, prasmju un sociālo izmaiņu novērošanas centriem, kā arī dalībvalstu un ES statistikas (informācijas) sistēmām.

1.10.2. Komiteja aicina Komisiju nodrošināt, ka, ņemot vērā jautājuma īpašo nozīmi un delikātumu, statistiskie pētījumi par gados vecāku cilvēku (vecāki par 50 gadiem) nodarbinātību tiek veikti biežāk nekā līdz šim. Vēl jo svarīgāk tas ir krīzes apstākļos. Gados vecāki darba ņēmēji ir viena no kategorijām, ko visvairāk apdraud pašreizējie un turpmākie pārstrukturēšanas un darba vietu samazināšanas plāni.

2. Ievads.

2.1. Lai novērstu, ka nākotnē demogrāfisko pārmaiņu dēļ varētu trūkt darbaspēka, 2001. gada martā Eiropas Savienība izvirzīja mērķi — līdz 2010. gadam vecuma grupā no 55 līdz 64 gadiem jābūt nodarbinātiem 50 % cilvēku. Pirmās aplēses liek secināt, ka šo mērķi būs grūti sasniegt.

2.2. Gan atzinumos par Komisijas un Padomes dokumentiem (1), gan izpētes atzinumos (2) EESK ir plaši izklāstījusi savu viedokli par šādiem jautājumiem:

— ko ES var secināt no statistiskās informācijas par gados vecākiem darba ņēmējiem,

— nepieciešamība pozitīvi attiekties pret gados vecākiem darba ņēmējiem un pamatojums, kāpēc tas jādara,

— priekšlaicīgas pensionēšanās sistēmu ietekme uz gados vecāku cilvēku nodarbinātības līmeni,

— iemesli, kāpēc pirms 2000. gada pazeminājās gados vecāku cilvēku nodarbinātības līmenis,

— plānotās un izmantotās pieejas, kuru mērķis ir paaugstināt gados vecāku cilvēku nodarbinātības līmeni un no darba aiziešanas vecumu, kā arī iespēja viņus iekļaut elastdrošības sistēmā,

— gados vecāku darba ņēmēju piedalīšanās apmācībā un prasmju pilnveidošanā,

— gados vecāku cilvēku iespējas apvienot profesionālo, ģimenes un privāto dzīvi un paaudžu solidaritātes veicināšana,

— gados vecāku darba ņēmēju profesionālās dzīves kvalitāte, produktivitāte un nodarbinātība globalizācijas un demogrāfisko pārmaiņu kontekstā.

2.3. Lai paaugstinātu gados vecāku cilvēku nodarbinātības līmeni, jāizstrādā, jāizplata un jāievieš politika un rīcības modeļi, kas palīdzētu atrisināt darbinieku problēmas saistībā ar novecošanu un rūpniecības pārmaiņām. Viena no visplašāk iztirzātajām pieejām šajā atzinumā ir vecuma struktūras, izglītības un prasmju līmeņa dažādošana, kas ļauj atbalstīt visu vecuma grupu darba ņēmējus.

2.4. Saskaņā ar atzinuma tematu šajā pašiniciatīvas atzinumā ierosinātie modeļi un pieejas ir vērstas galvenokārt uz gados vecākiem darba ņēmējiem, kuriem vecuma, pārstrukturēšanas procesu un dažādu ekonomiski sociālo pārmaiņu dēļ draud darba vietas zaudēšana, un uz tiem darba ņēmējiem, kas var iet pensijā vai ir sasnieguši priekšlaicīgās pensionēšanās vecumu, taču vēlas turpināt profesionālo darbību. Pašlaik, kad vērojama ekonomiskā lejupslīde un darba vietu skaita samazināšana, īpaša uzmanība jāvelta darba ņēmēju vecuma struktūras dažādošanai, lai novērstu gados vecāku darba ņēmēju diskrimināciju.

2.4.1. Atzinumā minētie risinājumi lielā mērā attiecas arī uz gados vecākiem bezdarbniekiem, kas vēlas atgriezties darba tirgū, un pensionāriem, kuri dažādu iemeslu dēļ grib atsākt darbu.

3. Secinājumi, kas izriet no aktuāliem statistikas datiem par gados vecākiem darba ņēmējiem Eiropas Savienībā.

3.1. Eiropas Savienībā 2005. gada beigās vecuma grupā no 55 līdz 64 gadiem bija nodarbināti 22,2 miljoni personu. Minētajā vecuma grupā bija 1,6 miljoni bezdarbnieku, turpretī 28,5 miljoni neveica aktīvu profesionālo darbību. Viens no Lisabonas stratēģijas mērķiem ir palielināt gados vecāku cilvēku iesaistīšanos darba tirgū.

3.2. ES 25 dalībvalstīs gados vecāku cilvēku nodarbinātības līmenis ir paaugstinājies no 36,6 % 2000. gadā līdz 42,5 % 2005. gadā (sk. grafiku 1. pielikumā). Izņemot Poliju un Portugāli, šis rādītājs palielinājās visās ES valstīs. Zviedrijā, Dānijā, Lielbritānijā, Igaunijā, Somijā un Īrijā 2005. gadā nodarbinātības līmenis vecuma grupā no 55 līdz 64 gadiem bija identisks ar 2010. gada mērķi vai augstāks par to.

3.3. Gados vecāku cilvēku nodarbinātības līmenis 2005. gadā ES 25 dalībvalstīs sasniedza 51,8 % vīriešu vidū, turpretī sieviešu nodarbinātība šajā vecuma grupā bija 33,7 %. Savukārt no 2000. gada līdz 2005. gadam sieviešu nodarbinātības rādītājs palielinājās straujāk nekā vīriešu nodarbinātības rādītājs (attiecīgi + 6,8 % un + 4,9 %).

3.4. Izvērtējot situāciju darba tirgū, var secināt, ka vecuma grupa no 56 līdz 64 gadiem nav viendabīga. Ir redzamas būtiskas atšķirības starp 55 līdz 59 gadus un 60 līdz 64 gadus vecu cilvēku nodarbinātības līmeni. 2005. gadā šis rādītājs bija attiecīgi 55,3 % un 26,7 %. Gan vīriešu, gan sieviešu nodarbinātības līmeņa atšķirība starp vecuma grupām 55–59 gadi un 60–64 gadi bija daudz lielāka nekā starp vecuma grupām 50–54 gadi un 55–59 gadi (attiecīgi 28,6 % un 17 %).

3.5. Gados vecāku cilvēku nodarbinātības ziņā visaugstākie rādītāji ir Zviedrijā, kur 55–59 gadu un 60–64 gadu vecuma grupā nodarbinātība sasniedz attiecīgi 79,4 % un 56,9 %, savukārt viszemākie — Polijā vecuma grupā no 55–59 gadiem (32,1 %) un Luksemburgā vecuma grupā no 60–64 gadiem (12,6 %).

3.6. Analizējot 2. pielikumā minētos datus par gados vecāku cilvēku nodarbinātības līmeni dalījumā pa izglītības līmeņiem, jāuzsver, ka gan gados vecākas sievietes, gan gados vecāki vīrieši ar augstāku izglītības līmeni ir daudz biežāk nodarbināti nekā tie, kuriem izglītības līmenis ir zemāks. ES 25 dalībvalstīs tikai 30,8 % gados vecāku cilvēku ar zemāko izglītības līmeni (trīspakāpju sistēmā) ir nodarbināti. Toties no tiem gados vecākiem cilvēkiem, kuriem ir augstākais no trim izglītības līmeņiem, nodarbināti ir 61,8 %.

3.7. CEDEFOP analizētais jaunākais Eiropas pētījums par profesionālo tālākizglītību (3) liecina, ka gandrīz visās dalībvalstīs gados vecāku darba ņēmēju līdzdalība profesionālās tālākizglītības pasākumos ir daudz zemāka nekā jaunāku darba ņēmēju vidū. ES 27 dalībvalstīs 2005. gadā 24 % darba ņēmēju, kas vecāki par 55 gadiem, piedalījās profesionālajā tālākizglītībā, savukārt vecuma grupā no 25–54 gadiem šis rādītājs bija 33 %. Gados vecāku cilvēku zemā līdzdalība profesionālajā tālākizglītībā vislabāk redzama MVU jomā. Mazos uzņēmumos tikai 13 % gadījumu gados vecāki darba ņēmēji (vecāki par 55 gadiem) piedalās profesionālajā tālākizglītībā. Sīkāka informācija ir minēta 3. pielikumā pievienotajā tabulā.

3.8. Gados vecāki cilvēki, kam ir 55–64 gadi, veic nepilnas slodzes darbu biežāk nekā tie, kuriem ir 30–49 gadi (22,2 % salīdzinājumā ar 16,8 %). Vecuma grupā no 55 līdz 64 gadiem šo nodarbinātības veidu biežāk izmantot sievietes (39,5 %) nekā vīrieši (10,3 %).

3.8.1. Arī pašnodarbinātības iespēju biežāk izmanto cilvēki vecumā no 55 līdz 64 gadiem nekā vecumā no 30 līdz 49 gadiem (23 % salīdzinājumā ar 15,4 %), taču šajā gadījumā, atšķirībā no nepilnas slodzes darba, daudz vairāk ir pašnodarbinātu vīriešu nekā pašnodarbinātu sieviešu.

3.8.2 Ņemot vērā svarīgākos vecāka gadagājuma cilvēku nodarbinātības faktorus, tika veikta sešu raksturīgu ES valstu grupu analīze (4), kurā tika pētīta dalībvalstīs izmantoto triju koncepciju ietekme uz gados vecākiem darba ņēmējiem. Katra no šīm koncepcijām aptver virkni būtisku faktoru, kas ietekmē darba tirgu:

— I koncepcija — aktīvu vecumdienu atbalstīšana,

— II koncepcija — finansiālu stimulu radīšana gados vecākiem darba ņēmējiem, kas pamet darba tirgu,

— III koncepcija — vispārēji darba tirgus instrumenti, kas padara tirgu elastīgāku attiecībā uz gados vecākus darba ņēmēju nodarbinātību.

3.8.3 No veiktās analīzes varēja secināt, ka pirmo koncepciju plaši izmanto ES Ziemeļvalstīs, turpretī maz — Vidusjūras valstīs un ES jaunajās dalībvalstīs, kas atrodas Viduseiropas un Baltijas reģionā. Otro koncepciju plaši izmanto ES rietumos (kontinentālajā daļā) un Vidusjūras valstīs, savukārt anglosakšu valstīs bieži pielieto pirmo sistēmu, bet tikai nedaudz — trešo.

4. Politikas pasākumi un rīcības modeļi, kas ļauj risināt gados vecāku darba ņēmēju problēmas, ar kurām viņiem jāsaskaras sava vecuma dēļ.

Darba attiecību turpināšana ar gados vecākiem darba ņēmējiem

4.1. Turpmāk minētie politikas pasākumi un modeļi attiecas uz mazos un vidēji lielos vai lielos uzņēmumos un pakalpojumu nozarē strādājošiem darba ņēmējiem, kas ir vecāki par 50 gadiem (un vecāki par 45 gadiem) un kam draud darba zaudēšana šādu iemeslu dēļ:

— restrukturizācija vai viņu uzņēmumu mazā konkurētspēja, vai visaptverošas darba tirgus un pakalpojumu tirgus pārmaiņas,

— veselības stāvoklis, nepieciešamība rūpēties par trešām personām,

— nepietiekama attiecīgā kvalifikācija un prasmes rīkoties ar modernajām tehnoloģijām, tostarp IKT,

— minēto darbinieku iekšējā pārliecība, ka viņiem trūkst pielāgošanās spēju, no kurām svarīgākās ir pašmotivācija un mācīšanās spēja.

4.2. Lai gados vecākus darba ņēmēju noturētu darba tirgū, uzņēmuma vadības sistēmā ir svarīgi izveidot paredzēšanas mehānismu, tostarp jau karjeras vidusposmā sākot veikt sistemātisku novērtējumu, lai novērstu, ka darba ņēmējs nokļūst riska grupā. Valsts politikai ir jābūt virzītai uz to, lai darba tirgū paturētu gados vecākus darbiniekus un paildzinātu viņu nodarbināšanu, kā arī sniegtu iespēju gados vecākiem cilvēkiem atgriezties profesionālajā dzīvē.

4.2.1. Nozīmīgs gados vecāku darbinieku atbalsta instruments, ar kuru var noteikt brīdi vai stāvokli, kad jāuzsāk iejaukšanās, ir plašāk izmantot vai ieviest uzņēmumā paredzēšanas mehānismus un pēc iespējas lielāku skaitu darba ņēmēju iesaistīt prasmju novērtēšanā. Lai veiktu šādu pasākumu, ir vajadzīgi finanšu ieguldījumi, kuru avoti var būt pats uzņēmums un ES palīdzības fondi (konkrēti, ESF), kā arī publiskie līdzekļi.

4.2.1.1. Kompetenču noteikšanas mērķis ir atzīt informālās un formālās izglītības rezultātā iegūtās zināšanas. Katram darbiniekam būtu tiesības ik pēc dažiem gadiem izvērtēt savas prasmes, piedaloties sarunā, aizpildot testus un izmantojot ekspertu padomus attiecībā uz karjeru. Praktisko prasmju iegūšanu varētu apstiprināt valsts centru tīkls, un tā varētu veidot turpmākās karjeras attīstības pamatu.

4.2.1.2. Prasmju pārbaude jāveic neatkarīgai konsultāciju firmai. Ja izrādās, ka darbinieka iemaņas neatbilst tām, kas darba tirgū ir citiem darba ņēmējiem ar tādu pašu atalgojumu, uzņēmuma pienākums ir apmaksāt un organizēt iztrūkstošo prasmju apguvei vajadzīgo apmācību, kā arī segt izmaksas par zināšanu apgūšanas prognozēm, bet darbinieka pienākums ir piedalīties mācībās un absolvēt šādu programmu.

4.3 Lai turpinātu darba attiecības, svarīgi ir noteikt jaunas funkcijas, ko uzņēmums varētu piešķirt gados vecākiem darbiniekiem, piemēram, viņus iecelt par mentoriem, darbaudzinātājiem (5) (biežāk saistībā ar pieņemšanu darbā) vai ļaut viņiem veikt tā saucamo shadowing; (6) tādējādi viņi palīdzētu nodrošināt uzņēmuma institucionālo kontinuitāti un vērtības un nodot dažāda veida uzņēmuma kapitālu jaunajiem un mazāk pieredzējušajiem darbiniekiem.

4.4. Lai gados vecākus darbiniekus noturētu darba tirgū, būtiska nozīme ir elastīgai pieejai attiecībā uz darba laiku un kompensāciju piedāvājumu. Pieprasījumu pēc dažādām darba laika un atvaļinājuma kombinācijām var regulēt, izmantojot elastīgu darba laiku, nepilnas slodzes darbu un pakāpeniskas pensionēšanās programmas. Var arī izmainīt atalgojuma un/vai piemaksu struktūru un piemaksas aprēķināt proporcionāli. Saistībā ar darba attiecību turpināšanu pozitīvus rezultātus ir devusi pat darba nedēļas stundu samazināšana vai to kompensēšana ar papildu atvaļinājumu.

4.5. Jautājums par gados vecāku darbinieku noturēšanu darba tirgū nereti rodas situācijā, kad darba ņēmējam jāizvēlas, vai nu izmantot priekšlaicīgas pensionēšanās tiesības, vai arī palikt darba tirgū.

4.5.1 Minētajā situācijā būtu jāizmanto darbiniekam paredzēti pozitīvi finansiāli, sociāli vai organizatoriski stimuli (piemēram, pārcelšana uz mazāk apgrūtinošu darbu, kura veikšanai nepieciešamas jaunas prasmes, kas iegūtas apmācībā). Iespēja brīvi izvēlēties, cik ilgi palikt darba tirgū, ir viens no elastdrošības pamatprincipiem.

4.5.2 Komiteja uzskata, ka pievilcīgas un radošas pieejas trūkuma dēļ pārāk maz darba ņēmēju, kam ir tiesības uz priekšlaicīgu pensionēšanos, izvēlas palikt darba tirgū līdz parastā pensionēšanās vecuma sasniegšanai.

4.6. Izglītošanas un apmācības politika ir nozīmīga, lai turpinātu efektīvas darba attiecības ar darbiniekiem, un tā ir saistīta arī ar produktivitāti. Darba ņēmēja iespējām darba tirgū nav jābūt atkarīgām no vecuma, bet gan no prasmēm un pieredzes.

4.6.1 Lai darba ņēmējus, kas ir vecāki par 50 gadiem, noturētu darba tirgū, svarīgākie izglītošanas un apmācības pasākumi ir šādi:

— dalība un iesaiste, proti, gados vecāku darbinieku dalība visās uzņēmuma piedāvātajās mācību programmās un iesaistīšana mācību organizēšanā darba vietā; turklāt gados vecākiem darbiniekiem ar īpašu kvalifikāciju jāatļauj palikt uzņēmumā pēc pensijas vecuma sasniegšanas;

— zināšanu atsvaidzināšanas kursi par darba vietā izmantojamo tehnoloģiju, kuri domāti tiem gados vecākiem darbiniekiem, kas attiecīgajā brīdī nevarēja piedalīties mācībās par ražošanas procesu un jutās mazāk iesaistīti tajā. Sociālo partneru kopīga rīcība, kas virzīta uz iemaņu un prasmju atzīšanu, mūžizglītību un pieaugušo apmācību, ir piemērots mehānisms šā mērķa sasniegšanai (7);

— specializēti datoru un interneta kursi cilvēkiem, kas vecāki par 50 gadiem, lai tādējādi gados vecāki darbinieki, pensionāri un viņu organizācijas vairāk izmantotu IKT. Kursus ir svarīgi pielāgot gados vecāku cilvēku vajadzībām (piemēram, lielāki burti, portāls “senior WEB” u.tml.).

Gados vecāku cilvēku pieņemšana darbā jeb kā piesaistīt gados vecākus darbiniekus un kā viņus pārliecināt palikt uzņēmumā

4.7. Bieži uzņēmumiem pašiem jāatrod efektīvas metodes, kā sasniegt darba tirgū neiesaistītos gados vecākus cilvēkus un kā viņus pārliecināt atteikties no savām nodarbēm vai pārtraukt pensiju un atgriezties darba tirgū.

4.8. Vidēji vienai trešdaļai pensionāru ir grūti iztikt mazo ienākumu dēļ. (8) Daudzi no šiem potenciālajiem darbiniekiem saņem mazu pensiju un ir zaudējuši cerības, jo nav spējuši atrast darbu it kā tieši sava vecuma dēļ. Šie kādreizējie darbinieki, kam ir nepaveicies, tomēr joprojām ir gatavi pārkvalificēties, lai gan atrodas ārpus darba tirgus jau vairākus gadus un droši vien ir atmetuši nodomu jebkad tajā atgriezties.

4.8.1. Neapšaubāmi jānovērš situācija, kad vidēji vienai trešdaļai pensionāru ir grūtības iztikt ar saņemto pensiju, un jāpilnveido pensiju sistēma, lai tā būtu stabila un solidāra un lai tās finansēšanā tiktu izmantots visi pieejamie cilvēkresursi.

4.9. Vieni no tiem, kas varētu atgriezties darba tirgū, ir arī tādi pensionāri, kuru bērni ir aizgājuši dzīvot citur un kuriem tāpēc pēkšņi ir pārāk daudz brīva laika, un viņi meklē kādu papildu nodarbi un ienākumus.

4.10. Tāpēc ir svarīgi vispirms sniegt informāciju, bet pēc tam ar viņiem sazināties tieši un iedrošināt kontaktēties ar uzņēmumu, kā arī iesaistīt viņus kādā no tālākizglītības pasākumiem vai ieinteresēt izmantot kursus vai mācības, kas organizētas dalībnieku piesaistīšanai darba tirgum.

Šos mērķus var sasniegt, veicot šādus pasākumus:

— informācijas semināri par gados vecākus cilvēkus interesējošiem jautājumiem;

— ar darbu un profesionālo karjeru saistīti pasākumi, t.s. “50+ kafejnīcas” vai gados vecākiem cilvēkiem paredzētas darba biržas;

— reklāmas, kas izvietotas gados vecāku cilvēku bieži apmeklētās vietās un plašsaziņas līdzekļos, pret kuriem viņi ir pozitīvi noskaņoti. Šajā gadījumā jāuzmanās ar vārdu izvēli, lai tie neaizskartu šos cilvēkus: apzīmējumus “gados vecs”, “pensionārs” u.tml. labāk aizstāt ar “nobriedis”, “pieredzes bagāts”, “solīds” u.tml.;

— uzņēmumā strādājošu gados vecāku darbinieku grupas, kas atrastu veidus, kā piesaistīt pieredzes bagātus gados vecākus cilvēkus. Turklāt uzņēmumā var organizēt arī pasākumus, uz kuriem uzaicina pensionārus un bijušos darbiniekus. Var arī motivēt viņus atgriezties darbā, izsūtot personīgas vēstules vai sazinoties ar viņiem telefoniski u.tml.

4.11. To, cik lieli panākumi būs centieniem pieņemt darbā gados vecākus cilvēkus, lielā mērā nosaka kontaktu dibināšana. Sakariem jābūt nodibinātiem starp uzņēmumiem, valsts iestādēm, sociālajiem partneriem un citām ieinteresētajām personām pilsētu, reģionu un valstu mērogā, un minētie sakari jāpaplašina līdz starptautiskai sadarbībai.

4.11.1. Dibinot kontaktus, būtu jāizmaina sabiedrības uzskati par darba dzīves paildzināšanas nozīmi un jārada nosacījumi, kas ļautu pārliecināt par 50 gadiem vecākus darbiniekus un uzņēmējus par to, ka viņi spēj pielāgoties pārmaiņām.

4.11.2. Šāds kontaktu tīkls sniegtu arī informāciju darba devējiem par ieguvumiem, ko var gūt, nodarbinot par 50 gadiem vecākus cilvēkus, un ļautu ietekmēt valsts politiku, lai sekmētu tādu nodarbinātības sistēmu izveidi, kurās priekšroka dota gan ilgāk strādājošiem darbiniekiem, gan darba devējiem, kas cilvēkresursu pārvaldes sistēmu pielāgo gados vecākiem darbiniekiem.

4.11.3. Vienlaikus ar tāda kontaktu tīkla starpniecību varētu popularizēt un pilnveidot paraugpraksi, kā arī izvērtēt, kādas prasmes ir vissvarīgākās.

5. Dažādošana — viena no metodēm, kā atrisināt gados vecāku cilvēku nodarbināšanas jautājumu.

5.1. Pētījumos atklājas, ka darbaspēka struktūras dažādošana var uzlabot darbinieku grupai uzticēto uzdevumu veikšanu, jo tiek iesaistīts plašs informācijas, resursu un lēmuma pieņemšanas pieeju klāsts, tādējādi nodrošinot labākus rezultātus.

5.1.1. Agrāk uzskatīja, ka darbaspēka struktūras dažādošana vecuma vai rases ziņā var izraisīt konfliktu. Šīs problēmas var tomēr atrisināt, ja darbiniekiem nodrošina attiecīgu apmācību par šiem jautājumiem un, lai pārvarētu aizspriedumus, viņus rosina strādāt jauktās grupās.

5.2. Dažos labi pazīstamos Eiropas uzņēmumos pielieto principu “daudzveidība = produktivitāte”. Darbaspēka struktūras dažādošanas mērķis ir tāda mehānisma izveide, kurā katrs darbinieks, veicot uzdevumu teicamu izpildi, var pilnībā dot savu ieguldījumu organizācijā un attīstībā.

5.3. Dažādošanas programmās, kurās par vērtīgiem atzīst dažādus profesionālās sagatavotības līmeņus un ar kurām piesaista un notur viskvalificētākos darbiniekus, vienādu iespēju nodrošināšana ir izvirzīta par vienu no galvenajiem cilvēkresursu vadības principiem. Nediskriminējošus dažādības nodrošināšanas paņēmienus arvien vairāk atzīst par labiem līdzekļiem, kas ļauj palielināt efektivitāti un produktivitāti. Vienlīdzības un saimnieciskās produktivitātes saiknes noteikšana ir arī viena no Starptautiskās Darba organizācijas prioritātēm.

5.4. Analizējot 4. punktā minētos modeļus un politikas pasākumus, kas paredzēti gados vecāku darbinieku atbalstam, var apgalvot, ka tos var veiksmīgi pilnveidot, palielinot dažādošanu gan vecuma, gan prasmju ziņā. Jāuzsver, ka vecuma struktūras dažādošana notiek praktiski jau pašā profesionālās karjeras sākumā.

5.5. Uzņēmumi, kuri izmanto vecuma struktūras dažādošanas metodi, pieņem darbā vai uzņēmuma ietvaros pārgrupē noteiktu skaitu gados vecāku cilvēku, lai iegūtu dažādību vecuma ziņā un lai samazinātu kvalificētu darbinieku trūkumu. Mērķis ir nodrošināt dažādu kvalifikāciju, vecuma, prasmju un kultūru kombināciju.

5.6. Prasmju dažādošanu veic, konstatējot un izvērtējot gan vecāko, gan jaunāko darbinieku dažādas profesionālās prasmes, kā arī cenšoties piesaistīt un noturēt viskvalificētākos darbiniekus.

5.7 Ieguvumi no vecuma struktūras dažādošanas ir šādi:

— paaugstinās darbaspēka vispārējais prasmju līmenis un tā tieksme uz inovāciju,

— ja uzņēmumā ir labi apmaksāti gados vecāki darbinieki, gados jaunāki darbinieki redz lielākas profesionālās karjeras iespējas,

— uzlabojas preču un pakalpojumu kvalitāte un darba organizēšana,

— saglabājas vajadzīgais prasmju līmenis, profesionālās attīstības potenciāls un darbinieku pārgrupēšanas iespēja uzņēmumā.

5.8. Saskaņā ar Dublinas fonda (9) veikto analīzi vecuma struktūras dažādošanas panākumus uzņēmumā ietekmē šādi faktori:

— tas, cik daudzi apzinās ar vecumu saistīto problemātiku,

— valsts politikas pamatnostādnes, kas atbalsta dažāda vecuma cilvēku nodarbināšanu,

— pārdomāta plānošana un ieviešana,

— visu ieinteresēto personu kopdarbs, kas palīdz apzināties ar vecumu saistīto problemātiku,

— izmaksu un ieguvumu izvērtējums.

6. Paraugprakse, kas sekmē gados vecāku darba ņēmēju atbalstam paredzētu politikas pasākumu un modeļu īstenošanu un izvēršanu Eiropas Savienībā

Lai Eiropas Savienībā izvērstu un ieviestu modeļus un politikas pasākumus gados vecāku darba ņēmēju atbalstam, var pārņemt un īstenot šādu paraugpraksi:

— sociālie partneri piedalās sarunās par uzņēmumu, nozaru vai starpnozaru kolektīvajiem nolīgumiem, kuros ir minēti noteikumi par gados vecākiem darbiniekiem; var izmantot arī sociālos paktus, prasības darba noteikumos un citus divpusējus vai daudzpusējus līgumus;

— visas ieinteresētās puses iesaistās, lai ierosinātu un izstrādātu tādu valsts (un Eiropas) līmeņa tiesisko regulējumu, kas motivē par 50 gadiem vecākus darba ņēmējus palikt darba tirgū, bet darba devējus — viņus paturēt uzņēmumā vai pieņemt darbā gados vecākus darbiniekus;

— izstrādā un ievieš sasaistītas sistēmas un struktūras, kuru mērķis ir noteikt situāciju un rādītājus, kas vispusīgi raksturo gados vecākus darbiniekus;

— uzņēmums (vai uzņēmumu grupa) izmanto dažādošanu (tostarp dažādošanu vecuma un/vai prasmju ziņā), liekot uzsvaru uz noteiktām gados vecāku darbinieku grupām;

— ievieš darba ņēmējiem (kas vecāki par 50 gadiem) un darba devējiem paredzētas konsultāciju sistēmas modeļus, kuros uzsvars likts uz tādu pakārtotu sistēmu izveidi, kas ļauj novērtē, kādas darbinieku prasmes ir pieprasītas uzņēmumā, nozarē, reģionā un pat valstī;

— izmanto sistēmas, kas ļauj sniegt konsultācijas darbiniekiem par to, kā plānot apmācību, kursus un citus izglītojošus un prasmes pilnveidojošus pasākumus, jo īpaši tos, kuri paredzēti gados vecākiem cilvēkiem;

— izstrādā uzņēmējiem un par uzņēmuma adaptēšanās spējām, konkurētspējas un produktivitātes palielināšanu atbildīgajiem darbiniekiem paredzētas konsultāciju sistēmas, kas ļauj risināt ar pārmaiņām saistītos jautājumus, izmantojot vecuma struktūras dažādošanu un cilvēkkapitāla vadību un pielietojot informācijas tehnoloģiju;

— izveido un izvērš sasaistītas struktūras un sistēmas (nozaru, teritoriju, jauktas, ieinteresētās puses apvienojošas u.tml. struktūras un sistēmas), kā arī prasmju un darba vietu novērošanas centrus, kuri analizē gados vecāku cilvēku iespējas piekļūt darba tirgum (ņemot vērā viņu prasmes) un restrukturizācijas norisi. Minētie novērošanas centri uzmanību varētu pievērst nozarēm, pašvaldībām un reģioniem (arī pārrobežu reģioniem).

Briselē, 2009. gada 25. martā Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komitejas priekšsēdētājs Mario SEPI

(1) “Stratēģijas / Palielināt darba tirgus atstāšanas vecumu” (ziņotājs — Dantin kgs) (OV C 157, 28.06.2005.); “Paaudžu solidaritātes veicināšana” (ziņotājs — Jahier kgs) (OV C 120, 16.05.2008.); “Pieaugušo izglītība” (ziņotāja — Heinisch kdze) (OV C 204, 09.08.2008.).

(2) “Profesionālās dzīves kvalitāte, ražīgums un nodarbinātība globalizācijas un demogrāfisko pārmaiņu apstākļos” (ziņotāja — Engelen-Kefer kdze) (OV C 318, 23.12.2006.); “Sociālo partneru loma darba, ģimenes un privātās dzīves saskaņošanā” (ziņotājs — Clever kgs) (OV C 256, 27.10.2007.).

(3) CVTS3 (Continuing Vocational Training Survey), Eiropas Kopienu Statistikas birojs.

(4) Nodarbinātības, sociālo lietu un iespēju vienlīdzības ģenerāldirektorāta D1 nodaļas veiktā analīze “Active ageing and labour market trends for older workers” (“Aktīvas vecumdienas un darba tirgus iespējas gados vecākiem darba ņēmējiem”).

(5) Mentors sniedz palīdzību citiem, pamatojoties uz paša dzīves (profesionālo) pieredzi. Darbaudzināšana ir plašāks jēdziens, tajā var ietilpt mentora pienākumi, taču ne tikai. Darbaudzinātājs galveno uzmanību pievērš klienta mācību procesam un dzīves mērķu sasniegšanai.

(6) Shadowing pamatā ir paņēmiens, ka par 50 gadiem vecāki darbinieki pavada jaunākus, jo īpaši jaunpieņemtus, darbiniekus, kas strādā attiecīgajā profesijā. Šī metode ir īpaši piemērota, lai jaunākiem darbiniekiem norādītu uz rīcību vai procesiem, kuru norisi vai mērogu viņi neapzinās.

(7) EESK 2008. gada 22. oktobra atzinums par tematu “Eiropas kredītpunktu sistēmas izstrāde profesionālajai izglītībai un apmācībai (ECVET)”, ziņotāja — Le Nouail-Marlière kdze (CESE 1678/2008). Atzinums par tematu “Mūžizglītība”, ziņotājs — Rodríguez García-Caro kgs (OV C 175, 27.07.2007.). Atzinums par tematu “Pieaugušo izglītība”, ziņotāja — Heinisch kdze, līdzziņotāji — Le Nouail-Marlière kdze un Rodríguez García-Caro kgs (OV C 204, 09.08.2008.).

(8) B. McIntosh“An employer’s guide to older workers” (“Darba devēja rokasgrāmata par gados vecākiem darba ņēmējiem”).

(9) Gerlinde Ziniel “Presentation of database on employment initiatives for an ageing workforce” (“Iepazīstināšana ar datubāzi par vecāka gadagājuma cilvēku nodarbināšanas iniciatīvām”), Eiropas Dzīves un darba apstākļu uzlabošanas fonds.