Īpašais ziņojums Nr. 9/2009 - Eiropas Personāla atlases biroja veikto personālatlases pasākumu produktivitāte un efektivitāte





KOPSAVILKUMS I. Eiropas Kopienu iestādēs strādā darbinieki ar ļoti dažādu iepriekšējo darba pieredzi un ģeogrāfisko izcelsmi, un tos lielākoties atlasa atklātos konkursos, kurus kopš 2003. gada pārvalda Eiropas Personāla atlases birojs (EPSO). II. Revīzijas mērķis bija noteikt, vai EPSO pārvaldītie personālatlases pasākumi bijuši produktīvi un efektīvi. Ciktāl tas attiecas uz revīzijas tvērumu, vērā ņēma 2008. gada septembrī pieņemto EPSO Attīstības programmu. III. Revīzijā secināja, ka EPSO ir sekmīgi pārvaldījis lielāku skaitu konkursu saistībā ar Eiropas Savienības paplašināšanos. Tomēr a) iestādes nebija savlaicīgi paziņojušas EPSO par vajadzīgajiem darbiniekiem un nebalstījās uz konsekventu metodoloģiju; b) personālatlases process bija pārāk ilgs salīdzinājumā gan ar EPSO standartiem, gan ar labāko starptautisko praksi; c) konkursu iznākumā vidēji atlasīja tikai divas trešdaļas no iepriekš plānoto laureātu (rezerves sarakstā iekļaujamo sekmīgo kandidātu) skaita. Tas notika kandidātu izstāšanās dēļ, jo atlases process bija ilgs, nevajadzīgi bija izvirzītas specifiskas valodu prasības, konkursu izziņošana nebija pienācīgā līmenī un priekšatlases pārbaudījumos izslēdza vairāk kandidātu, nekā vajadzīgs, lai sasniegtu atlasāmo kandidātu mērķa skaitu. Turklāt atlases procesā nebija panākts plašākais iespējamais laureātu ģeogrāfiskās pārstāvības samērs; d) vadības informācija nebija viscaur ticama vai izsmeļoša. Informācija par izmaksām, kas radās, lai iekļautu kandidātu rezerves sarakstā, nebija pietiekama, nebija detalizēti izvērtētas iespējamās papildu izmaksas un nākotnes ieguvumi no datorizētajiem pārbaudījumiem, EPSO datubāzēs esošā informācija nebija viscaur ticama. IV. EPSO Attīstības programmas mērķis ir saīsināt konkursu ilgumu līdz ne vairāk kā deviņiem mēnešiem un palielināt ieguvumu no tiem. Cita starpā tā paredz ilgākā laikposmā stratēģiski plānot cilvēkresursus, veikt stingrāku priekšatlasi, plaši izmantot datorizētos pārbaudījumus un ieviest profesionālas atlases komisijas. Jaunās procedūras plānots ieviest 2010. gada pirmajā ceturksnī. V. Ņemot vērā lielās pārmaiņas, kas ar EPSO Attīstības programmu plānotas atlases procedūru organizācijā, Palātas galvenie ieteikumi ir šādi: a) EPSO ir jāsaņem pietiekami savlaicīga un ticama informācija par iestādēm vajadzīgajiem darbiniekiem, un informācijas pamatā jābūt kopējai vajadzību novērtēšanas pieejai; b) iestādēm jānorīko uz EPSO pietiekams ierēdņu skaits pilna laika darbam un jāmudina savi darbinieki uzņemties kvalificētu vērtētāju funkcijas; c) EPSO jātiecas uzlabot komunikācijas stratēģija sadarbībā ar iestādēm, jānodrošina labāka konkursu paziņojumu kvalitātes kontrole, visos atlases procesa posmos jānodrošina pietiekams piemērotu kandidātu skaits, piemēram, pielāgojot specifiskās valodu prasības; un jāveic pasākumi, lai uzlabotu ģeogrāfiskās pārstāvības samēru; d) EPSO jāuzlabo vadības informācija. Lai budžeta lēmējiestādēm atvieglotu lēmumu pieņemšanu, jāuzrauga pilnās izmaksas, kas saistītas ar konkursa laureāta iekļaušanu rezerves sarakstā, un jāizvērtē papildu izmaksas un ieguvumi, kurus radīs EPSO Attīstības programmas īstenošana. IEVADS 1. Eiropas Kopienu iestādes 2007. gada jūnijā nodarbināja vairāk nekā 36500 ierēdņu. Saskaņā ar Civildienesta noteikumiem iecelšana amatā ir virzīta uz to, lai iestāde saņemtu pakalpojumus, ko sniedz spējīgākie, efektīvākie un godīgākie ierēdņi, kas iecelti amatā, ņemot vērā pēc iespējas plašāku ģeogrāfisko teritoriju, un izraudzīti no Kopienas dalībvalstu pilsoņiem [1]. 2. Ierēdņus parasti pieņem darbā no rezerves sarakstiem, kurus izveido pēc atklātiem konkursiem [2]. Kopš 2003. gada šādus konkursus pārvalda Eiropas Personāla atlases birojs (EPSO), kas ir ES iestāžu struktūra, kura atbild par Eiropas Kopienu ierēdņu un citu darbinieku atlasi. Kopš savas darbības sākuma saistībā ar ES paplašināšanos EPSO ir pielāgojies ievērojamam darbā pieņemamo skaita pieaugumam. 3. EPSO izveidoja ar kopīgu lēmumu [3], lai panāktu apjomradītus ietaupījumus atlases procedūru organizēšanā. Kopīgais lēmums uztic EPSO pilnu atbildību par rezerves sarakstu sagatavošanu no atklāto konkursu kandidātiem saskaņā ar vajadzībām, kuras katra iestāde norādījusi. Lēmumu par sekmīgā kandidāta (turpmāk — "laureāta") pieņemšanu darbā katra iestāde pieņem pati. EPSO pienākumi ir paplašinājušies, jo īpaši tāpēc, ka tam uztic palīdzēt iekšējo konkursu organizēšanā un ES iestāžu pārējo darbinieku atlasē. EPSO darbības pārrauga valde, kurā ir visu iestāžu pārstāvji. 4. Personālatlases procedūra ietver: a) konkursu plānošanu, pamatojoties uz iestādēm vajadzīgajiem darbiniekiem, par kuriem tās paziņojušas; b) konkursa paziņojuma sagatavošanu un publicēšanu; c) atlases komisijas izveidi no izraudzītiem iestāžu darbiniekiem; d) to kandidātu sarakstu izveidi, kuri atbilst konkursa paziņojumā noteiktajām prasībām, kam vajadzības gadījumā seko priekšatlase pielaides pārbaudījumu veidā; e) konkursa posmu īstenošana (rakstiskie un mutiskie pārbaudījumi); f) piemēroto kandidātu saraksta izveide kopā ar pamatojuma ziņojumu; g) laureātu rezerves saraksta publicēšana; h) rezerves sarakstu izmantojuma pārvaldīšana un pārbaude. 5. EPSO vadība 2008. gadā pārskatīja organizācijas darba kārtību un darbības, balstoties uz labākās pastāvošās prakses izpēti. Pēc minētās pārskatīšanas, kuras laikā atklājās nepilnības (piemēram, pārāk ilgā konkursu norise), vadība izstrādāja EPSO Attīstības programmu. 6. EPSO valde 2008. gada septembrī pieņēma Attīstības programmu, kuras mērķis ir samazināt konkursu procedūru līdz ilgākais deviņiem mēnešiem un palielināt to iznākumā atlasīto laureātu skaitu. Cita starpā tas paredz lielāku uzmanību pievērst cilvēkresursu stratēģiskajai plānošanai, lai saīsinātu laiku starp vajadzību apzināšanu un atlases procedūras sākšanu, efektīvāku priekšatlasi, datorizēto pārbaudījumu plašu piemērošanu priekšatlases posmā un profesionalizētas (īpaši apmācītas/sagatavotas) atlases komisijas. 7. Galvenās ar programmu ieviestās izmaiņas būs vispārēju konkursu organizēšana, iekļaujoties vienā gadā [4]. Rakstiskie un mutiskie pārbaudījumi notiks "vērtēšanas centros", ko izveidos, lai novērtētu kandidātus saskaņā ar atlases metodēm, kurās uzmanība pievērsta galvenajām vajadzīgajām prasmēm. Šo jauno pieeju paredzēts piemērot 2010. gada pirmajā ceturksnī. REVĪZIJAS TVĒRUMS UN PIEEJA 8. Revīzijas mērķis bija noteikt, vai EPSO pārvaldītā konkursu sistēma bijusi produktīva un efektīva. Jo īpaši revīzijā pievērsās tam, vai EPSO - tika galā ar lielo konkursu skaita pieaugumu ES paplašināšanās dēļ; - savlaicīgi un regulāri saņēma informāciju no iestādēm par tām vajadzīgajiem darbiniekiem; - savlaicīgi izveidoja laureātu rezerves sarakstus; - nodrošināja laureātu vajadzīgo skaitu un ģeogrāfiskās pārstāvības samēru; - rīcībā bija ticama un izsmeļoša vadības informācija, kas vajadzīga tā mērķu sasniegšanai. 9. Revīzijā galveno uzmanību pievērsa ierēdņu konkursiem, jo tādu bija daudz un tiem ir ilgtermiņa ietekme. Revīzijas darbs balstījās uz - padziļinātu 16 dažādu konkursu (speciālistiem un vispārēja profila darbiniekiem, nodaļu vadītājiem un zemākajām pakāpēm, administratoriem un asistentiem) parauga analīzi un - EPSO datubāzes analīzi; šajā bāzē ir visi dati par 176 konkursiem, kas bija sākti no 2003. līdz 2006. gadam un pabeigti līdz 2008. gada sākumam. 10. Revīzija aptvēra visus personālatlases posmus, kuros bija iesaistīts EPSO, no iestāžu paziņojuma EPSO par vajadzīgajiem darbiniekiem līdz laureātu rezerves sarakstu publicēšanai, tomēr revīzijā neaplūkoja atlasīto kandidātu profilu un kompetences novērtējumu. Revīzijā neietvēra arī procedūras iestāžu vajadzību detalizētai apzināšanai un rezerves sarakstos iekļauto laureātu pieņemšanu darbā iestādēs, jo tā jau vairs nav EPSO kompetences joma. 11. Revīzijā, kuru sāka 2007. gada vasarā, skatīja konkursus, kuri bija sākti un pabeigti laikposmā no 2003. gada janvāra (EPSO darbības sākums) līdz 2007. gada decembrim. Pārbaudīja EPSO plānošanu un pārvaldību un to, kā pats EPSO vērtēja savu personālatlases darbību. 12. Ciktāl tas attiecas uz revīzijas tvērumu, ņēma vērā arī EPSO Attīstības programmu, kas pieņemta 2008. gada septembrī, īpaši pievēršot uzmanību tam, vai aptverti visi svarīgākie personālatlases aspekti. APSVĒRUMI EFEKTĪVI PĀRVALDĪJA LIELĀKU SKAITU KONKURSU 13. Kopš 2003. gadā EPSO sāka savu darbību, tas ir piedzīvojis milzīgu palielinājumu iestāžu pieprasījumā pēc konkursiem, kuri ir jāorganizē saistībā ar ES paplašināšanos. Tāpēc bija diezgan liels risks, ka EPSO nespēs uzsākt un organizēt visus vajadzīgos konkursus. 14. Revīzija konstatēja, ka EPSO ir efektīvi pārvaldījis konkursu skaita pieaugumu, jo netika atklāti gadījumi, kad konkursu sākums būtu aizkavējies, tāpēc ka visi EPSO resursi būtu izsmelti. NAV SAVLAICĪGAS UN KONSEKVENTAS INFORMĀCIJAS PAR IESTĀDĒM VAJADZĪGAJIEM DARBINIEKIEM 15. Konkursu efektīvai plānošanai iestādēm būtu jāapzinās un savlaicīgi, balstoties uz konsekventām metodēm, jāpaziņo EPSO par tām vajadzīgajiem darbiniekiem. 16. Iestāžu ģenerālsekretāri 2002. gadā vienojās, ka katrai iestādei jāinformē EPSO par darbiniekiem, kurus tās plāno pieņemt darbā nākamajos trīs gados, lai EPSO varētu izstrādāt kārtējo trīsgadu programmu, kas jāaktualizē vismaz reizi pusgadā, lai pēc iespējas labāk ievērotu iestāžu vajadzības. 17. Trīs gadu nākotnes programma netika īstenota; revidētajā laikposmā EPSO kārtējā nākotnes programma aptvēra tikai 18 mēnešus, jo iestādes savas ilgtermiņa vajadzības EPSO nav paziņojušas. 18. Turklāt EPSO un iestādes nav izveidojušas kopēju pamatu vai metodes vajadzību novērtēšanai. Piemēram, nebija skaidrs, kā būtu īstenojama Civildienesta noteikumu prasība par to, ka piemēroto kandidātu skaitam sarakstā, ko sagatavo atlases komisijas, ja vien iespējams, jābūt vismaz divreiz lielākam nekā aizpildāmo amata vietu skaitam [5]. 19. Iestādes nepaziņoja EPSO savlaicīgu un konsekventu informāciju par tām vajadzīgajiem darbiniekiem, un kopēju metožu trūkums šo vajadzību novērtēšanai ir izraisījis neefektivitāti un kavēšanos atlases procesā. Darbības līmenī tas atspoguļojās kā pēdējā brīdī grozītas prioritātes un vajadzības attiecībā uz vajadzīgo laureātu skaitu. Tādēļ vajadzēja labot skaitļus jau sāktu konkursu paziņojumos (sk. 43. punktu). 20. Savā attīstības programmā EPSO ierosināja un sāka īstenot standartizētu trīs gadu nākotnes plānošanas grafika projektu. 21. Šāda nākotnes plānošanas grafika efektivitāte būs atkarīga no tā, vai no iestādēm savlaicīgi tiks iegūta ticama informācija un vai tā balstīsies uz kopēju pieeju vajadzīgo darbinieku skaita novērtēšanai. Jāpatur prātā, ka novēlota vajadzību paziņošana vai būtiskas nepilnības cilvēkresursu vajadzību prognozēs var izraisīt neatbilstību starp pieejamajām amata vietām un konkursu laureātiem. PERSONĀLA ATLASE BIJUSI PĀRĀK ILGA 22. Starptautiskā labākā prakse attiecībā uz atlases procedūras ilgumu gan valsts, gan privātā sektorā, kā to atzina EPSO savā Attīstības programmā, ir no pieciem līdz deviņiem mēnešiem, sākot no brīža, kad paziņots vajadzīgais darbinieku skaits, līdz pieņemšanai darbā. 23. Tomēr atbilstoši pašreizējai EPSO plānošanas sistēmai (pirms Attīstības programmas ieviešanas) standarta laikposms no brīža, kad iestādes paziņo vajadzīgo darbinieku skaitu, līdz oficiālajam darba piedāvājumam laureātiem, ir 18 mēneši [6]. Tajos ietilpst 3 vai 4 mēneši konkursa paziņojuma publicēšanai, 11–12 mēneši konkursa posmam un divi mēneši gala intervijām un darba piedāvājumam. KAVĒŠANĀS KONKURSU POSMĀ 24. Paraugs, ko veidoja 16 detalizēti pārbaudīti konkursi, parādīja, ka konkursa paziņojuma publicēšanas posms atbilstoši paša EPSO standartiem vidēji ilga 4 mēnešus (sk. I pielikumu). 25. Tomēr konkursu vidējais ilgums — no kandidātu reģistrēšanas termiņa beigām līdz rezerves sarakstu publicēšanai — bija 16 mēneši, un atsevišķu konkursu ilgums bija no deviņiem mēnešiem līdz diviem gadiem (sk. I pielikumu). 26. Galvenais kavēšanās iemesls bija rakstisko pārbaudījumu vērtēšanai un kandidātu mutiskai pārbaudīšanai vajadzīgais laiks. Palātas analizētajā konkursu paraugā atklājās, ka tikai abi šie posmi vien varēja ilgt līdz 13 mēnešiem. Galvenais iemesls bija tas, ka ES ierēdņi, kuri bija vērtētāji vai atlases komisiju locekļi, savus pienākumus nevarēja pildīt nepārtraukti un pilnu laiku. 27. Pārmērīgi ilgo atlases procedūru dēļ iestādes nevarēja pieņemt darbā ne tos kandidātus, kurus vajadzēja, ne tad, kad tos vajadzēja, un tas var atturēt no dalības konkursā labus kandidātus vai nu jau pašā konkursa sākumā, vai procedūras laikā. Turklāt saskaņā ar kandidātu apmierinātības aptauju, ko EPSO veica 2008. gada martā un aprīlī [7], respondenti pauda vislielāko neapmierinātību ar konkursu kopējo garumu, kas negatīvi ietekmēja kandidātu attieksmi pret Eiropas Savienības iestādēm kā potenciālajiem darba devējiem. 28 EPSO Attīstības programmā paredzētajā jaunajā gada konkursu ciklā plānots saīsināt konkursu posmu (no konkursa paziņojuma publicēšanas līdz laureātu rezerves saraksta publicēšanai) līdz ilgākais deviņiem mēnešiem. Galvenie šā mērķa sasniegšanas nosacījumi ir: a) procedūrā jāsamazina atsevišķo posmu skaits, secīgos rakstiskos un mutiskos pārbaudījumus jāaizstāj ar vienu posmu, b) ar uzlabotu datorizētu pārbaudi jāveic ticamāka un efektīvāka priekšatlase, c) jāizveido vērtēšanas centri ar profesionālām darbinieku atlases komisijām. 29. Ikgadējā konkursa cikla īstenošanu būtiski ietekmēs tas, vai iestādes vēlēsies norīkot uz EPSO pietiekamu skaitu kvalificētu ierēdņu pilnam darba laikam [8] un vai tās mudinās savus darbiniekus kļūt par ierosinātās kvalificēto vērtētāju komandas dalībniekiem. KONKURSU IZNĀKUMS NEATBILDA PLĀNOTAJAM ATLASĪTO KANDIDĀTU SKAITAM, UN NEBIJA PANĀKTS IESPĒJAMI PLAŠĀKAIS KANDIDĀTU ĢEOGRĀFISKĀS PĀRSTĀVĪBAS SAMĒRS NE VIENMĒR BIJA SASNIEGTS PLĀNOTAIS ATLASĪTO KANDIDĀTU SKAITS 30. Lai nodrošinātu iestādes ar nepieciešamo skaitu piemērotu pastāvīgo darbinieku, jāiegūst konkursu paziņojumos paredzētais laureātu skaits, nesamazinot atlasītajiem kandidātiem izvirzītos vajadzīgos kvalitātes standartus. 31. Revīzijas laikā izsmeļoši analizēja visus datus par 176 konkursiem, ko uzsāka no 2003. līdz 2006. gadam un pabeidza līdz 2008. sākumam. Bija plānots, ka šajos konkursos kopā iegūs rezerves sarakstu ar 15500 kandidātiem. 32. Vidēji tika iegūtas divas trešdaļas no plānotā laureātu skaita [9]. No apmēram 208000 pieteikumu iesniedzējiem, kas reģistrējās šiem konkursiem [10], pārbaudījumos piedalījās 95000 (46 %). No tiem nedaudz vairāk par 10000 kļuva par konkursu laureātiem [11], bet līdz plānotajam skaitam pietrūka gandrīz 5500 atlasāmo kandidātu (sk. II pielikumu). 33. Šajos kopējais 46 % ir ietverta gan dalība tradicionālajos priekšatlases pārbaudījumos (44 %), gan datorizētajos pārbaudījumos (54 %), kurus ieviesa 2006. gadā. Datorizēto pārbaudījumu ieviešana tādējādi palielināja apmeklētību par 10 procentu punktiem. 34 . Priekšatlases pārbaudījumus izturēja 28 %; 50 % no tiem, kas piedalījās rakstiskajos pārbaudījumos, tika tālāk uz mutiskajiem pārbaudījumiem, bet 74 % no tiem, kas piedalījās mutiskajos pārbaudījumos, iekļāva rezerves sarakstā. Tādējādi par laureātiem kļuva 10,7 % no tiem 95000 kandidātu, kuri kārtoja pārbaudījumus. SPECIFISKAS VALODAS PRASĪBAS VAR ATTURĒT LABUS KANDIDĀTUS 35. Lai nodrošinātu viskvalificētāko kandidātu atlasi, jābūt pienācīgam samēram starp profesionālajām iemaņām un valodu prasmi. 36. Civildienesta noteikumu 28. pantā teikts, ka ierēdni var iecelt amatā tikai ar nosacījumu, ja viņš apliecina labas kādas Kopienu valodas zināšanas un apmierinošas kādas citas Kopienu valodas zināšanas apjomā, kādā tas vajadzīgs viņa pienākumu veikšanai. 37. Pirms EPSO izveides kandidātiem bija jāiztur konkursa pārbaudījumi dzimtajā valodā; otras valodas zināšanas pārbaudīja atsevišķi īpašā valodas pārbaudījumā. EPSO sāka darbību laikā, kad oficiālo valodu skaits pieauga no 11 līdz 23. EPSO uzskatīja, ka praktisku iemeslu dēļ (lielāks kļūdainu vai neprecīzu pārbaudījumu tulkojumu risks, ilgākas procedūras, lielākas izmaksas utt.) nebija iespējams katru vispārējo konkursu organizēt 23 valodās. 38. Kopš 2006. gada visu konkursu dalībniekiem pārbaudījumi notiek otrajā (kas parasti nav dzimtā) valodā, un var izvēlēties angļu, franču vai vācu valodu. Tāpēc tagad atlases procesā daudz svarīgākas nekā agrāk kļūst ļoti labas dažu valodu zināšanas. Izņēmumi no šāda valodu lietojuma attiecas uz konkursiem tulkiem un tulkotājiem, kad piemēro īpašas prasības, un uz citiem īpašiem konkursiem. III pielikumā atspoguļots pārbaudījumu kārtošanai izvēlēto otro valodu sadalījums kandidātiem, kuri piedalījās pārbaudījumos; tajā parādīts, ka angļu valodu daudz biežāk izvēlas par otro valodu (64 % kandidātu), nākamā ir franču valoda (20 %) un vācu valoda (10 %) [12]. 39. Pašreizējās EPSO prasības var radīt stāvokli, kad kandidāti, kuriem būtu visas vajadzīgās specializētās prasmes un iemaņas, jau pašā sākumā tiek izslēgti no piedalīšanās konkursā, jo viņiem nav vajadzīgo valodu zināšanu. Piemēram, tas attiecas uz kandidātiem, kuriem angļu, franču vai vācu valoda ir pirmā valoda, bet otrā valoda ir cita, nevis viena no šīm trim. 40. No 2011. gada principā ir nolemts saglabāt vismaz daļu no priekšatlases pārbaudījumiem visās 23 valodās. KOMUNIKĀCIJA PAR KONKURSIEM NAV BIJUSI OPTIMĀLA 41. Konkursu paziņojumi jāsagatavo un jāpublicē skaidri un precīzi, lai piesaistītu maksimālu skaitu piemērotu kandidātu un lai potenciālajiem kandidātiem ļautu nešaubīgi noteikt, vai tie atbilst nosacījumiem par dalību konkursā. 42. Konkursu paziņojumus sagatavo EPSO [13] pēc apspriešanās ar Konsultatīvo apvienoto komiteju (COPARCO). Pēc tam paziņojumu publicē "Eiropas Savienības Oficiālajā Vēstnesī" (Oficiālajā Vēstnesī). Turklāt, papildus konkursu paziņojuma publikācijai Oficiālajā Vēstnesī, EPSO informē potenciālos kandidātus vēl divos veidos: regulāri savā tīmekļa vietnē un atsevišķos gadījumos — ievietojot sludinājumus laikrakstos. Potenciālajiem pieteikumu iesniedzējiem tīmekļa vietne ir galvenais informācijas avots. 43. No 16 detalizēti analizētajiem konkursiem 11 konkursos bija veikti grozījumi, četri bija jāgroza pat divreiz. Šie labojumi bija vajadzīgi, lai paskaidrotu pielaides nosacījumus, grozītu vajadzīgo laureātu skaitu vai labotu kļūdas. 44. Attiecībā uz sludinājumiem — EPSO tīmekļa vietne sākumā bija pieejama tikai trijās valodās (angļu, franču un vācu). 2008. gadā ieviesa 23 valodu sākumlapu. EPSO plāno arī tulkot visas tīmekļa vietnes pastāvīgās daļas 23 valodās. 45. Atklāto konkursu paziņojumus Oficiālajā Vēstnesī parasti publicēja tikai angļu, franču un vācu izdevumos. 2007. gada 9. maijā Spānija ierosināja tiesvedību pret Komisiju, lai panāktu, ka "Oficiālajā Vēstnesī" visās valodās publicē visus konkursu paziņojumus brīvo amata vietu aizpildīšanai ES civildienestā. Joprojām notiek šīs lietas tiesvedība [14]. 46. Eiropas Savienību kā darba devēju slikti raksturo skaidras informācijas trūkums par konkursu prasībām. Tas var atturēt labus kandidātus no pieteikšanās un var izraisīt situāciju, ka neapmierinātie kandidāti ierosina tiesvedību pret EPSO [15]. 47. Lai piesaistītu lielāku skaitu kvalificētu kandidātu, EPSO Attīstības programmā paredzēts ieviest uzlabotu komunikācijas stratēģiju, tostarp uzlabotu tīmekļa vietni un daudz precīzāku vēršanos pie potenciālajiem kandidātiem. PRIEKŠATLASES PĀRBAUDĪJUMOS IZSLĒDZ VAIRĀK KANDIDĀTU NEKĀ VAJADZĪGS ATLASĀMO KANDIDĀTU MĒRĶA SKAITA SASNIEGŠANAI 48. Priekšatlase ir procedūra pielaidei turpmākiem pārbaudījumiem; konkursa rakstiskajā posmā ļauj piedalīties tikai kandidātiem ar labākajiem rezultātiem. Ja kandidātam atļauts piedalīties pārbaudījumos, tad rakstiskā un mutiskā pārbaudījuma laikā viņu vērtē tikai, pamatojoties uz rezultātiem. Priekšatlases pārbaudījumiem jābūt tādiem, lai nodrošinātu, ka pietiekams skaits pienācīgi kvalificētu kandidātu turpina dalību nākamajā konkursa posmā. EPSO Attīstības programma nosaka, ka attiecībai starp to kandidātu skaitu, kuri uzaicināti uz vērtēšanas centru, un laureātu skaitu rezerves sarakstā jābūt 3 : 1. 49. EPSO datubāzē iekļauto 176 konkursu priekšatlases pārbaudījumos [16] izslēdza 70000 no 95000 kandidātiem. Rezultātā to cilvēku skaits, kuri varēja piedalīties turpmākajos pārbaudījumos, nebija pietiekams, lai sasniegtu mērķi —15500 laureātu. 50. Šo iztrūkumu vēl vairāk pastiprināja apmēram 4000 priekšatlasi sekmīgi izturējušo kandidātu nepiedalīšanās nākamajā atlases procedūrā. Daudzos gadījumos nepiedalīšanās iemesls bija kandidātu neatbilstība visām konkursu paziņojumā izvirzītajām prasībām; atbilstību šīm prasībām pārbaudīja tikai pēc tam, kad priekšatlases pārbaudījumi jau bija notikuši. 51. Lai labotu stāvokli, kad dalībai rakstiskajā pārbaudījumā nepietiek kandidātu, kopš 2008. gada janvāra EPSO no jauna ir ieviesis procedūru (kandidātu "repêchage" [17]), ar kuru aizpilda "robus", ko radījuši priekšatlases pārbaudījumos sekmīgie kandidāti, kuri nepiedalās nākamajos atlases procedūras posmos. 52. Nepietiekamā laureātu skaita dēļ iestādēs visām amata vietām pastāvīgo darbinieku nepietiek un vairāk jāpaļaujas uz pagaidu darbiniekiem un līgumdarbiniekiem. Līdz ar to pieaug institucionalizēto zināšanu zaudējuma risks. 53. EPSO Attīstības programmā priekšatlase ir skatīta kā efektīvs veids kandidātu skaita samazināšanai vajadzības gadījumā līdz pārvaldāmam līmenim. Tajā aplūkota iespēja izslēgt no dalības nākamajā konkursa posmā tikai kandidātus ar zemākajiem rezultātiem, kuri ieguvuši sekmīgam rezultātam vajadzīgo punktu skaitu katrā no priekšatlases pārbaudījumiem, kā arī tos, kuri nav sekmīgi nokārtojuši kādu no šiem pārbaudījumiem, nevis vienīgi labāko kandidātu atlasi nākamajai kārtai. Tomēr vēl nekāds lēmums nav pieņemts. ATLASES PROCESĀ NEBIJA PANĀKTS IESPĒJAMI PLAŠĀKAIS KANDIDĀTU ĢEOGRĀFISKĀS PĀRSTĀVĪBAS SAMĒRS 54. Civildienesta noteikumos ir prasība, lai iestādes pieņemtu darbā dalībvalstu pilsoņus no plašākās iespējamās ģeogrāfiskās teritorijas. Tas iespējams tikai gadījumā, ja laureātu sadalījums rezerves sarakstos atspoguļo šādu ģeogrāfiskās teritorijas pārstāvību. 55. Saistībā ar Eiropas Savienības paplašināšanos, kas notika 2004. un 2007. gadā, priekšroka bija kandidātiem no jaunajām dalībvalstīm, un vairāki EPSO organizēti konkursi bija paredzēti tikai kandidātiem no šīm valstīm. Kā rāda Palātas veiktā EPSO datubāzes (sk. 31. punktu) analīze, gandrīz divas trešdaļas (6 416) no visiem 10151 laureātu bija no ES-12 (t. i., jaunajām) dalībvalstīm (sk. IVb pielikumu). 56. Šī analīze parāda arī to, ka kandidāti no dalībvalstīm ar relatīvi augstu ES iedzīvotāju proporcionālo daļu starp laureātiem nebija pietiekami pārstāvēti. Kā liecina dati IVa un IVb pielikumā, tas neattiecās tikai uz tādām dalībvalstīm kā Apvienotā Karaliste, Vācija un Spānija ES-15 dalībvalstu grupā, kā arī uz Poliju un Rumāniju ES-12 dalībvalstu grupā. Izņemot Austriju un Bulgāriju, kandidātu no mazākajām dalībvalstīm bija pārāk daudz, salīdzinot ar šo valstu proporcionālo daļu no ES iedzīvotājiem kopā. Īpaši tas attiecas uz kandidātiem no Beļģijas. 57. Tā kā kandidātu ģeogrāfiskās pārstāvības samēru var ietekmēt vairāki faktori, būtu vajadzīga padziļināta analīze, lai apzinātu konstatētā samērības trūkuma iemeslus. EPSO Attīstības programmā ģeogrāfiskās pārstāvības samēra trūkums nav ne risināts, ne detalizēti analizēts. TRŪKUMI VADĪBAS INFORMĀCIJĀ INFORMĀCIJA PAR IZMAKSĀM NAV PIETIEKAMA 58. EPSO jāaprēķina izmaksas par laureāta iekļaušanu rezerves sarakstā, lai, tāpat kā līdzīgas organizācijas personāla atlasē, varētu nodrošināt pienācīgu ieguldījumu līmeni. Šāds novērtējums ir svarīgs tāpēc, ka ES iestādes piedāvā karjeras iespējas visa mūža garumā. 59. Par izmaksām nav pieejama pietiekama informācija, tādas nav ne par faktiskajām izmaksām, ne par standarta jeb atsauces izmaksām līdzīgās starptautiskās publiskā sektora organizācijās. EPSO neaprēķina un nekontrolē izmaksas, kas rodas līdz laureāta iekļaušanai rezerves sarakstā. EPSO ir pakalpojumu sniegšanas nolīgums ar Eiropas regulatīvajām aģentūrām par personālatlases pakalpojumu sniegšanu, par ko EPSO iekasē EUR 6000 par katru laureātu atklātajos konkursos. 60. Palāta lēš, ka, balstoties uz budžeta izpildi, EPSO izmaksas bijušas apmēram EUR 7100 par laureātu; šo summu veido EUR 4590 tiešās izmaksas un EUR 2510 netiešās izmaksas. Turklāt, lai aprēķinātu pilnās izmaksas no ES budžeta, būtu jāiekļauj arī tās izmaksas, kas radās iestādēm (darbinieki, kas piedalās atlases komisijās, vērtēšanā, uzrauga pārbaudījumu norisi utt.), un tas palielinātu iepriekš minēto summu. 61. EPSO Attīstības programma neaplūko izmaksas par laureātu, un attiecībā uz tām nav noteiktu mērķu vai standartu. 62. Turklāt EPSO Attīstības programma paredz vairākus pasākumus (piem., vērtēšanas centrus), kas īstenošanas posmā varētu prasīt papildu izdevumus. Tomēr programmā nav neviena precīza rādītāja par šīm potenciālajām papildu izmaksām un nākotnes ieguvumiem, kas radīsies pēc Attīstības programmas ieviešanas. Izmaksu un nākotnes ieguvumu novērtējums budžeta lēmējiestādēm atvieglotu lēmumu pieņemšanu par šā plāna finansēšanu. EPSO DATUBĀZĒS IR NEPILNĪBAS 63. Lai palīdzētu nodrošināt produktīvu konkursu gaitu, datubāzēs jābūt iestrādātiem pienācīgiem kontroles mehānismiem, un tajās jābūt pareizai un savlaicīgai informācijai. 64. Lai iesniegtu pieteikumus, kandidātiem jāievada personas dati tīmekļa vietnē. Turpmākos konkursa posmos datubāzēs noglabā arī pārbaudījumu rezultātus, vērtētāju sniegtās ziņas un laureātu sarakstu. 65. Revīzijā atklājās, ka EPSO datubāzēs ir nepilnības: a) sistēma neļāva ticami noraidīt daudzkārtīgus pieteikumus no vienas un tās pašas personas, kas saskaņā ar konkursa noteikumiem ir kategoriski aizliegts; b) informācijas ievades kodēšana sistēma nebija konsekventa; c) atsevišķu datu ievadei sistēmā bija nepareizi vai neiespējami elementi; d) nebija sniegta aktuālā informācija par laureātu pieejamību. 66. Vienas personas daudzkārtīgus pieteikumus elektroniski var atklāt tikai tad, ja izmanto unikālu un nepārprotamu identifikatoru, bet šobrīd tā nenotiek. Turklāt vienus un tos pašus kodus neizmanto konsekventi, lai reģistrētu to pašu informāciju par konkrētu konkursa posmu (piemēram, kodus kandidātiem, kas ir sekmīgi nokārtojuši priekšatlases pārbaudījumus, rakstiskos pārbaudījumus utt.), tāpēc analītiskiem mērķiem trūkst saskaņotu datu. 67. Tas, ka sistēma pieņem daudzkārtīgus pieteikumus, var radīt nevienlīdzīgas attieksmes risku pret kandidātiem. Ticamas, noderīgas un savlaicīgas vadības informācijas trūkums gan konkursa līmenī, gan kopumā traucē EPSO vadībai identificēt shēmas, jaunās tendences vai izņēmumus no noteiktajām prasībām. 68. EPSO plāno 2010. gadā ieviest jaunu datubāzi. Svarīgi, lai iepriekš minētās nepilnības jaunajā datubāzē tiktu pienācīgi novērstas. SECINĀJUMI UN IETEIKUMI 69. Kopumā revīzijā secināja, ka EPSO ir sekmīgi pārvaldījis saistībā ar ES paplašināšanos atklāto konkursu pieaugušo skaitu. Tomēr EPSO produktivitāti un efektivitāti mazināja šādas nepilnības: i) iestādes nebija savlaicīgi paziņojušas EPSO par vajadzīgajiem darbiniekiem, un aplēses par vajadzīgajiem darbiniekiem nebalstījās uz konsekventu metodoloģiju; ii) personālatlases process bija pārāk ilgs gan salīdzinājumā ar EPSO standartiem, gan ar starptautisko praksi; kavēšanās bija pārbaudījumu posmā galvenokārt tāpēc, ka darbinieku atlases komisiju locekļi nebija pieejami uz pilnu slodzi; iii) konkursu rezultātā vidēji ieguva tikai divas trešdaļas no iepriekš plānoto laureātu skaita. Tas notika konkursu dalībnieku izstāšanās dēļ, jo atlase bija ilga, nevajadzīgi bija izvirzītas specifiskas valodu prasības, konkursu izziņošana nebija pienācīgā līmenī un priekšatlases pārbaudījumos izslēdza vairāk kandidātu, nekā vajadzīgs, lai sasniegtu konkursa iznākumā atlasāmo kandidātu mērķa skaitu. Turklāt atlases procesā nebija panākts plašākais iespējamais laureātu ģeogrāfiskās pārstāvības samērs; iv) vadības informācija nebija viscaur ticama vai izsmeļoša. Informācija par izmaksām, kas radās, lai iekļautu laureātu rezerves sarakstā, nebija pietiekama, nebija aprēķinātas iespējamās papildu izmaksas un izvērtēti turpmākie ieguvumi no datorizētajiem pārbaudījumiem, un EPSO datubāzēs esošā informācija nebija viscaur ticama. 70. EPSO Attīstības programmas (pieņemta 2008. gada septembrī) mērķis ir samazināt konkursu ilgumu līdz ne vairāk kā deviņiem mēnešiem un palielināt konkursu iznākumā atlasīto laureātu skaitu. Cita starpā tā paredz vairāk pievērsties cilvēkresursu stratēģiskai plānošanai, veikt efektīvāku priekšatlasi, plaši piemērot datorizētos pārbaudījumus un profesionalizēt darbinieku atlases komisijas. Jaunās procedūras plānots ieviest no 2010. gada pirmā ceturkšņa. Ņemot vērā lielās pārmaiņas, kas ar Attīstības programmu plānotas darbinieku atlases procedūrās, turpmāk minēti Palātas galvenie ieteikumi. IETEIKUMS PAR CILVĒKRESURSU PLĀNOŠANU 1. IETEIKUMS. SAVLAICĪGI UN KONSEKVENTI PAZIŅOT VAJADZĪBAS Iestāžu pārstāvjiem EPSO valdē jānodrošina, lai iestādes sniegtu pietiekami savlaicīgu un ticamu informāciju par tām vajadzīgajiem darbiniekiem, pamatojoties uz kopēju pieeju šo vajadzību novērtēšanai un atbilstoši trīsgadu nākotnes plāniem. IETEIKUMS PAR PERSONĀLATLASES ILGUMu 2. IETEIKUMS. NODROŠINĀT IESTĀŽU ATBALSTU PROFESIONĀLĀM ATLASES KOMISIJĀM UN SERTIFICĒTIEM VĒRTĒTĀJIEM Lai saīsinātu konkursu ilgumu, kā tas paredzēts EPSO Attīstības programmā, iestāžu pārstāvjiem EPSO valdē jānodrošina, ka iestādes atbalsta EPSO, norīkojot uz to pietiekamu skaitu kvalificētu darbinieku pilna laika darbam, un tām jāmudina savi darbinieki kļūt par dalībniekiem iecerētajās kvalificēto vērtētāju grupās. Ja šāds atbalsts nav sagaidāms, jāveic citi pasākumi, lai nodrošinātu, ka tiek panākts plānotais ilguma samazinājums. IETEIKUMI PAR KONKURSU IZNĀKUMU UN ĢEOGRĀFISKĀS PĀRSTĀVĪBAS SAMĒRU 3. IETEIKUMS. PIELĀGOT ĪPAŠĀS VALODAS PRASĪBAS Lai vairāk izceltu profesionālo, nevis valodas prasmju nozīmību, jāpieņem lēmums veikt priekšatlasi visās 23 valodās. Jāpārskata prasība par konkrētu valodu profiliem un vairāk jāpievēršas tam, lai pārbaudītu kandidātu spēju valodas ātri iemācīties saskaņā ar jauno uz kompetenci balstīto pieeju darbinieku atlases procedūrās. 4. IETEIKUMS. UZLABOT KONKURSU PAZIŅOJUMU KVALITĀTI EPSO jāpiemēro stingri kontroles mehānismi, lai nodrošinātu precīzu un skaidru konkursa paziņojumu publicēšanu. 5. IETEIKUMS. NODROŠINĀT PIENĀCĪGU KANDIDĀTU SKAITU KATRĀ ATLASES PROCESA POSMĀ a) Lai izstrādātu un finansētu kopēju komunikācijas stratēģiju kvalificētu kandidātu piesaistīšanai, visām iestādēm jārīkojas saskaņoti, koordināciju uzticot EPSO. b) Lai iegūtu vajadzīgo laureātu skaitu, visos konkursa posmos EPSO jācenšas nodrošināt, lai uz nākamo pārbaudījumu posmu tiktu uzaicināts pietiekams skaits piemērotu kandidātu. 6. IETEIKUMS. UZLABOT ĢEOGRĀFISKĀS PĀRSTĀVĪBAS SAMĒRU EPSO būtu detalizēti jāizvērtē kandidātu ģeogrāfiskās pārstāvības nesamērīguma apmērs, jāanalizē tā cēloņi un jāsagatavo priekšlikumi par to, kā uzlabot ģeogrāfiskās pārstāvības samēru. IETEIKUMI PAR VADĪBAS INFORMĀCIJU 7. IETEIKUMS. APRĒĶINĀT KONKURSU IZMAKSAS a) EPSO jāaprēķina kopējās izmaksas, kas ES budžetam rodas līdz laureāta iekļaušanai rezerves sarakstā, un jāsalīdzina rezultāti līdzīgās starptautiskās publiskā sektora organizācijās, lai nodrošinātu personālatlases procesam pienācīgu ieguldījumu līmeni. b) Lai budžeta lēmējiestādēm palīdzētu pieņemt lēmumu par šā plāna finansējumu, EPSO jāaprēķina arī iespējamās papildu izmaksas un jāizvērtē ieguvumi, kas radīsies līdz ar EPSO Attīstības programmas īstenošanu. 8. IETEIKUMS. IEVIEST JAUNU DATUBĀZI KONKURSU PĀRVALDĪBAI EPSO jāveic vajadzīgie pasākumi, lai nodrošinātu tādas jaunās konkursu pārvaldības datubāzes izstrādi, kurā ir novērsta nepareizu vairākkārtēju pieteikumu reģistrēšana, kuru konsekventi izmanto visiem konkursiem un kura ļauj iegūt ticamu, noderīgu un savlaicīgu vadības informāciju gan konkursa līmenī, gan vispārīgi. Šo ziņojumu Revīzijas palāta pieņēma 2009. gada 11. jūnija sēdē Luksemburgā. Revīzijas palātas vārdā — +++++ TIFF +++++ priekšsēdētājs Vítor Manuel da Silva Caldeira [1] Civildienesta noteikumu 27. pants. [2] Saskaņā ar Civildienesta noteikumu 29. pantu un III pielikumu šādos konkursos var piedalīties visi kandidāti, kuri atbilst pielaides nosacījumiem. [3] Eiropas Parlamenta, Padomes, Komisijas, Tiesas, Revīzijas palātas, Ekonomikas un sociālo lietu komitejas, Reģionu komitejas un Eiropas Ombuda 2002. gada 25. jūlija Lēmums 2002/620/EK par Eiropas Kopienu Personāla atlases biroja izveidi (OV L 197, 26.07.2002., 53. lpp.). [4] Katru gadu tiks sākti trīs vispārēju konkursu cikli (administratoriem, asistentiem un lingvistiem), un katru plānots pabeigt ne vēlāk kā deviņos mēnešos. Turklāt, ja vajadzēs un kad vajadzēs, notiks konkursi speciālistiem. [5] Civildienesta noteikumu III pielikuma 5. pants. [6] Šajās aplēsēs nav ietverti vēl seši mēneši, kas bija vajadzīgi iestāžu vajadzību apzināšanai. [7] Gandrīz 23000 kandidātiem no iepriekšējā vispārējo administratoru konkursa (AD 5 pakāpe visās profesionālajās jomās no 25 dalībvalstīm) jautāja viedokli par dažādiem atlases procedūras aspektiem, saņēma gandrīz 4000 atbilžu. Pilnīgs rezultātu kopsavilkums ir publicēts [8] EPSO Attīstības programma paredz ne mazāk kā uz diviem un ne vairāk kā uz četriem gada konkursa cikliem norīkot kvalificētus darbiniekus. [9] Vidējais konkursa iznākums tikai divas trešdaļas no plānotā atlasāmo sekmīgo kandidātu skaita bija arī konkursos, kas paredzēti pilsoņiem no ES-12 dalībvalstīm saistībā ar ES paplašināšanos. [10] Kopš EPSO izveides reģistrēties konkursiem ir daudz vieglāk, jo ieviesti elektroniskie pieteikumi. [11] Šos laureātus iekļauj rezerves sarakstos, kurus izmanto, lai izraudzītos darbiniekus brīvo amata vietu aizpildīšanai. Laureātu skaits sarakstos neatbilst darbinieku skaitam, ko iestādes faktiski pieņem darbā — šis skaitlis dažādu iemeslu dēļ vienmēr ir mazāks (piem., laureāti vairs nav pieejami vai noraida darba piedāvājumus, nav brīvu amata vietu). [12] Jāpatur prātā, ka daudzos no 176 konkursiem, kuru datus analizēja Palāta, kandidātu izvēli ierobežoja šīs trīs valodas. [13] Iestādes ir deleģējušas savas attiecīgās pilnvaras EPSO (2. pants 2002. gada 25. jūlija Lēmumā 2002/621/EK par Eiropas Kopienu Personāla atlases biroja uzbūvi un darbību (OV L 197, 26.7.2002., 56. lpp.)). [14] T-156/07. [15] Sk., piemēram, lietu Nr. F-25/05, kurā Civildienesta tiesa anulēja atlases komisijas 2004. gada 6. un 7. septembra lēmumus par kandidātu nepielaišanu pie konkursa EPSO/C/11/03 pārbaudījumiem. [16] Vai rakstiskajos pārbaudījumos, ja priekšatlases pārbaudījumu nav. [17] "Repêchage" jeb atkārtotu atlasi īsteno posmā starp priekšatlasi un rakstiskajiem pārbaudījumiem. Ja priekšatlases pārbaudījumus izturējušo un atbilstības kritērijiem atbilstošo kandidātu skaits nav pietiekams, iztrūkumu aizpilda, uz rakstiskajiem pārbaudījumiem uzaicinot atbilstīgos kandidātus, kam priekšatlases pārbaudījumos ir nākamie augstākie rezultāti. -------------------------------------------------- I PIELIKUMS KONKURSU ILGUMS Avots : Eiropas Revīzijas palāta, pamatojoties uz EPSO, COPARCO un OV datiem. | Konkursa kods | Profils | Datums, kurā EPSO valde apstiprināja konkursa paziņojumu | Konkursa paziņojuma pārbaude, ko veica COPARCO [1] | Publikācija Oficiālajā Vēstnesī | Reģistrēšanās termiņš | Rakstiskie pārbaudījumi | Mutisko pārbaudījumu pabeigšana | Rezerves saraksta publicēšana | Konkursa ilgums | | | | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) = (7) - (4) | 1 | EPSO/LA/10/03 | Valodu nodaļu vadītāji / juristi LA3 | 10.12.2002. | 28.2.2003. | 15.4.2003. | 23.5.2003. | 19.3.2004. | 7.7.2004. | 7.7.2004. | 13 mēneši un 14 dienas | 2 | EPSO/A/2/03 | Čehijas pilsoņi. Administratoru palīgi AD8 | 10.12.2002. | 29.4.2003. | 22.5.2003. | 24.6.2003. | 12.12.2003. | 28.6.2004. | 22.7.2004. | 13 mēneši | 3 | EPSO/A/8/03 | Polijas pilsoņi. Administratoru palīgi AD8 | 10.12.2002. | 29.4.2003. | 22.5.2003. | 24.6.2003. | 12.12.2003. | 28.7.2004. | 30.7.2004. | 13 mēneši un 6 dienas | 4 | EPSO/C/4/03 | Ungārijas pilsoņi. Sekretāri C5/C4 | 10.12.2002. | 29.4.2003. | 22.5.2003. | 24.6.2003. | 28.11.2003. | 2.7.2004. | 7.12.2004. | 17 mēneši un 13 dienas | 5 | EPSO/C/9/03 | Slovēnijas pilsoņi. Sekretāri C5/C4 | 10.12.2002. | 29.4.2003. | 22.5.2003. | 24.6.2003. | 28.11.2003. | 4.6.2004. | 4.6.2004. | 11 mēneši un 10 dienas | 6 | EPSO/LA/11/03 | Tulkotāju palīgi LA 8 | 10.12.2002. | 29.4.2003. | 22.5.2003. | 24.6.2003. | 27.11.2003. | 14.7.2004. | 1.9.2004. | 14 mēneši un 7 dienas | 7 | EPSO/LA/12/03 | Juristi lingvisti LA7/LA6 | 10.12.2002. | 29.4.2003. | 6.6.2003. | 11.7.2003. | 24.1.2004. | 7.4.2004. | 7.4.2004. | 9 mēneši | 8 | EPSO/C/11/03 | Angļu valodas sekretāri (C5/C4) | 5.12.2003. | 7.10.2003. | 6.11.2003. | 8.12.2003. | 30.4.2004. | 14.3.2005. | 15.3.2005. | 15 mēneši un 7 dienas | 9 | EPSO/A/17/04 | Administratori A7/A6, pētniecība | 5.12.2003. | 20.10.2003. | 31.3.2004. | 30.4.2004. | 15.4.2005. | 23.3.2006. | 28.4.2006. | 24 mēneši | 10 | EPSO/A/18/04 | Administratori A7/A6, pārtikas drošums | 5.12.2003. | 29.1.2004. | 21.4.2004. | 24.5.2004. | 28.1.2005. | 21.10.2005. | 21.10.2005. | 17 mēneši | 11 | EPSO/AST/3/04 | Informācijas tehnoloģijas B*3 | 11.11.2004. | 10.11.2004. | 22.12.2004. | 3.2.2005. | 15.7.2005. | 23.5.2006. | 23.5.2006. | 15 mēneši un 19 dienas | 12 | EPSO/AD/25/05 | Administratori AD5, publiskie administratori | 7.4.2005. | 22.6.2005. | 20.7.2005. | 29.9.2005. | 29.3.2006. | 21.3.2007. | 2.4.2007. | 19 mēneši un 4 dienas | 13 | EPSO/AD/26/05 | Administratori AD5, tiesības | 7.4.2005. | 22.6.2005. | 20.7.2005. | 29.9.2005. | 31.3.2006. | 7.5.2007. | 7.5.2007. | 20 mēneši un 8 dienas | 14 | EPSO/AD/29/05 | Administratori AD5, ekonomika/statistika | 7.4.2005. | 22.6.2005. | 20.7.2005. | 29.9.2005. | 31.3.2006. | 28.2.2007. | 8.3.2007. | 17 mēneši un 9 dienas | 15 | EPSO/AD/37/05 | Lingvistiskie administratori AD5 (DE) | 20.10.2005. | 18.10.2005. | 23.11.2005. | 21.12.2005. | 29.9.2006. | 30.3.2007. | 19.4.2007. | 16 mēneši | 16 | EPSO/AST/7/05 | Asistenti AST 3, finanšu speciālisti | 7.4.2005. | 22.6.2005. | 20.7.2005. | 29.9.2005. | 31.3.2006. | 24.3.2007. | 24.3.2007. | 17 mēneši un 24 dienas | | | | Vidējais ilgums no konkursa paziņojuma apstiprinājuma līdz publikācijai Oficiālajā Vēstnesī: 4 mēneši | Vidējais ilgums no reģistrēšanās termiņa līdz rezerves sarakstu publicēšanai: 16 mēneši | [*] Apvienotā komiteja — Commission Paritaire Commune -------------------------------------------------- II PIELIKUMS KONKURSU IZNĀKUMS Avots : Eiropas Revīzijas palāta, pamatojoties uz EPSO un OV datiem. | Konkursa kods | Profils | Konkursa paziņojumā plānotais laureātu skaits | Faktiskais laureātu skaits | Iznākums | | | | (1) | (2) | (3) = (2)/(1) | 1 | EPSO/LA/10/03 | Valodu nodaļu vadītāji / juristi LA3 | 108 | 20 | 19 % | 2 | EPSO/A/2/03 | Čehijas pilsoņi. Administratoru palīgi AD8 | 245 | 180 | 73 % | 3 | EPSO/A/8/03 | Polijas pilsoņi. Administratoru palīgi AD8 | 305 | 252 | 83 % | 4 | EPSO/C/4/03 | Ungārijas pilsoņi. Sekretāri C5/C4 | 240 | 242 | 101 % | 5 | EPSO/C/9/03 | Slovēnijas pilsoņi. Sekretāri C5/C4 | 95 | 50 | 53 % | 6 | EPSO/LA/11/03 | Tulkotāju palīgi LA 8 | 1215 | 549 | 45 % | 7 | EPSO/LA/12/03 | Juristi lingvisti LA7/LA6 | 360 | 216 | 60 % | 8 | EPSO/C/11/03 | Angļu valodas sekretāri (C5/C4) | 350 | 351 | 100 % | 9 | EPSO/A/17/04 | Administratori A7/A6, pētniecība | 180 | 107 | 59 % | 10 | EPSO/A/18/04 | Administratori A7/A6, pārtikas drošums | 350 | 274 | 78 % | 11 | EPSO/AST/3/04 | Informācijas tehnoloģijas B*3 | 230 | 70 | 30 % | 12 | EPSO/AD/25/05 | Administratori AD5, publiskie administratori | 210 | 213 | 101 % | 13 | EPSO/AD/26/05 | Administratori AD5, tiesības | 180 | 174 | 97 % | 14 | EPSO/AD/29/05 | Administratori AD5, ekonomika/statistika | 135 | 137 | 101 % | 15 | EPSO/AD/37/05 | Lingvistiskie administratori AD5 (DE) | 35 | 37 | 106 % | 16 | EPSO/AST/7/05 | Asistenti AST 3, finanšu speciālisti | 310 | 217 | 70 % | | Iznākums 16 konkursu paraugā | 4548 | 3089 | 68 % | | Iznākums 176 konkursos (no 2003. līdz 2006. gadam) | 15500 | 10151 | 65 % | -------------------------------------------------- III PIELIKUMS KONKURSU DALĪBNIEKU OTRĀ IZVĒLĒTĀ VALODA PĀRBAUDĪJUMU KĀRTOŠANĀ Avots: Eiropas Revīzijas palāta, pamatojoties uz EPSO datiem. Dalībvalstis | Dalībnieku skaits pārbaudījumos | Angļu (EN) | Franču (FR) | Vācu (DE) | Citas valodas | Beļģija | 9496 | 5947 | 1537 | 127 | 1885 | Bulgārija | 6260 | 3580 | 1553 | 1115 | 12 | Čehija | 4728 | 3032 | 777 | 882 | 37 | Dānija | 845 | 613 | 127 | 32 | 73 | Vācija | 4464 | 3210 | 651 | 487 | 116 | Igaunija | 1431 | 1132 | 107 | 162 | 30 | Īrija | 519 | 115 | 328 | 25 | 51 | Grieķija | 3166 | 2149 | 491 | 104 | 422 | Spānija | 3675 | 1908 | 952 | 55 | 760 | Francija | 7595 | 5727 | 669 | 413 | 786 | Itālija | 9393 | 5370 | 2478 | 387 | 1158 | Kipra | 756 | 655 | 73 | 12 | 16 | Latvija | 1452 | 1123 | 144 | 169 | 16 | Lietuva | 2454 | 1789 | 338 | 293 | 34 | Luksemburga | 160 | 55 | 40 | 51 | 14 | Ungārija | 6367 | 3927 | 1000 | 1378 | 62 | Malta | 735 | 650 | 36 | 4 | 45 | Nīderlande | 881 | 608 | 99 | 34 | 140 | Austrija | 1032 | 806 | 102 | 96 | 28 | Polija | 10919 | 6508 | 2541 | 1768 | 102 | Portugāle | 2229 | 1276 | 640 | 24 | 289 | Rumānija | 7278 | 4557 | 2272 | 432 | 17 | Slovēnija | 1813 | 1404 | 140 | 247 | 22 | Slovākija | 3971 | 2564 | 581 | 801 | 25 | Somija | 1008 | 779 | 81 | 21 | 127 | Zviedrija | 1160 | 936 | 133 | 16 | 75 | Apvienotā Karaliste | 1164 | 84 | 820 | 97 | 163 | Kopā | 94951 | 60504 | 18710 | 9232 | 6505 | Procentuālā daļa | 100 % | 64 % | 20 % | 10 % | 7 % | -------------------------------------------------- IVa PIELIKUMS KONKURSU IZNĀKUMĀ ATLASĪTO LAUREĀTU ĢEOGRĀFISKĀS PĀRSTĀVĪBAS SAMĒRS ES-15 DALĪBVALSTĪS Avots: Eiropas Revīzijas palāta, pamatojoties uz EUROSTAT, EPSO un OV datiem. ES 15 dalībvalstis | Iedzīvotāju skaits 2006. gada 1. janvārī (tūkst.) | Procentos no ES-15 iedzīvotāju skaita | Kandidātu skaits | Procentos no kandidātu skaita | Dalībnieku skaits pārbaudījumos | Procentos no dalībnieku skaita | Laureātu skaits | Procentos no laureātu skaita | Dānija | 5427,5 | 1,4 % | 2093 | 1,9 % | 845 | 1,8 % | 127 | 3,4 % | Vācija | 82438,0 | 21,2 % | 9480 | 8,6 % | 4464 | 9,5 % | 467 | 12,5 % | Īrija | 4209,0 | 1,1 % | 1456 | 1,3 % | 519 | 1,1 % | 97 | 2,6 % | Grieķija | 11125,2 | 2,9 % | 7655 | 6,9 % | 3166 | 6,8 % | 163 | 4,4 % | Spānija | 43758,3 | 11,2 % | 8966 | 8,1 % | 3675 | 7,9 % | 272 | 7,3 % | Francija | 62886,2 | 16,1 % | 16438 | 14,9 % | 7595 | 16,2 % | 582 | 15,6 % | Itālija | 58751,7 | 15,1 % | 25024 | 22,7 % | 9393 | 20,1 % | 424 | 11,4 % | Luksemburga | 459,5 | 0,1 % | 354 | 0,3 % | 160 | 0,3 % | 16 | 0,4 % | Nīderlande | 16334,2 | 4,2 % | 1889 | 1,7 % | 881 | 1,9 % | 91 | 2,4 % | Austrija | 8265,9 | 2,1 % | 2717 | 2,5 % | 1032 | 2,2 % | 72 | 1,9 % | Portugāle | 10569,6 | 2,7 % | 6088 | 5,5 % | 2229 | 4,8 % | 148 | 4,0 % | Somija | 5255,6 | 1,3 % | 2160 | 2,0 % | 1008 | 2,2 % | 149 | 4,0 % | Zviedrija | 9047,8 | 2,3 % | 2860 | 2,6 % | 1160 | 2,5 % | 99 | 2,7 % | Apvienotā Karaliste | 60393,1 | 15,5 % | 3006 | 2,7 % | 1164 | 2,5 % | 208 | 5,6 % | Kopā | 389433,0 | 100,0 % | 110291 | 100,0 % | 46787 | 100,0 % | 3735 | 100,0 % | -------------------------------------------------- IVb PIELIKUMS KONKURSU IZNĀKUMĀ ATLASĪTO LAUREĀTU ĢEOGRĀFISKĀS PĀRSTĀVĪBAS SAMĒRS ES-12 DALĪBVALSTĪS Avots: Eiropas Revīzijas palāta, pamatojoties uz EUROSTAT, EPSO un OV datiem. ES-12 dalībvalstis | Iedzīvotāju skaits 2006. gada 1. janvārī (tūkst.) | Procentuālā daļa no ES 12 iedzīvotāju skaita | Kandidātu skaits | Procentos no kandidātu skaita | Dalībnieku skaits pārbaudījumos | Procentos no dalībnieku skaita | Laureātu skaits | Procentos no laureātu skaita | Bulgārija | 7718,8 | 7,5 % | 10276 | 10,5 % | 6260 | 13,0 % | 387 | 6,0 % | Čehija | 10251,1 | 9,9 % | 9338 | 9,5 % | 4728 | 9,8 % | 814 | 12,7 % | Igaunija | 1344,7 | 1,3 % | 2882 | 2,9 % | 1431 | 3,0 % | 379 | 5,9 % | Kipra | 766,4 | 0,7 % | 2133 | 2,2 % | 756 | 1,6 % | 130 | 2,0 % | Latvija | 2294,6 | 2,2 % | 2751 | 2,8 % | 1452 | 3,0 % | 281 | 4,4 % | Lietuva | 3403,3 | 3,3 % | 5290 | 5,4 % | 2454 | 5,1 % | 397 | 6,2 % | Ungārija | 10076,6 | 9,7 % | 13196 | 13,4 % | 6367 | 13,2 % | 971 | 15,1 % | Malta | 404,3 | 0,4 % | 1687 | 1,7 % | 735 | 1,5 % | 209 | 3,3 % | Polija | 38157,1 | 36,9 % | 22957 | 23,4 % | 10919 | 22,7 % | 1465 | 22,8 % | Rumānija | 21610,2 | 20,9 % | 15627 | 15,9 % | 7278 | 15,1 % | 531 | 8,3 % | Slovēnija | 2003,4 | 1,9 % | 3868 | 3,9 % | 1813 | 3,8 % | 339 | 5,3 % | Slovākija | 5389,2 | 5,2 % | 8151 | 8,3 % | 3971 | 8,2 % | 513 | 8,0 % | Kopā | 103419,7 | 100,0 % | 98156 | 100,0 % | 48164 | 100,0 % | 6416 | 100,0 % | --------------------------------------------------