Komisijas paziņojums Padomei, Eiropas Parlamentam, Eiropas Ekonomikas un Sociālo lietu Komitejai un Reģionu Komitejai par Direktīvas 2002/14/EK piemērošanas Eiropas Savienībā pārskatīšanu {SEC(2008) 334} /* COM/2008/0146 galīgā redakcija */





[pic] | EIROPAS KOPIENU KOMISIJA | Briselē, 17.3.2008 COM(2008) 146 galīgā redakcija KOMISIJAS PAZIŅOJUMS PADOMEI,EIROPAS PARLAMENTAM, EIROPAS EKONOMIKAS UN SOCIĀLO LIETU KOMITEJAI UN REĢIONU KOMITEJAI par Direktīvas 2002/14/EK piemērošanas Eiropas Savienībā pārskatīšanu {SEC(2008) 334} KOMISIJAS PAZIŅOJUMS PADOMEI, EIROPAS PARLAMENTAM, EIROPAS EKONOMIKAS UN SOCIĀLO LIETU KOMITEJAI UN REĢIONU KOMITEJAI par Direktīvas 2002/14/EK piemērošanas Eiropas Savienībā pārskatīšanu 1. IEVADS Ar Direktīvu 2002/14/EK[1] (turpmāk tekstā –– „direktīva”) ir izveidota vispārēja sistēma darbinieku informēšanai un uzklausīšanai Eiropas Kopienā. Direktīvā nostiprināts darbinieku informēšanas un konsultēšanās princips, papildinot citas šajā jomā Kopienā spēkā esošās direktīvas[2] un novēršot vairākas nepilnības valsts tiesību aktos un praksē. Tādēļ tai ir būtiska nozīme sociālā dialoga un pārstāvības attiecību veicināšanai uzņēmumu un iestāžu līmenī, kas ir ļoti svarīgi, lai darba devēju, gan darbinieku interesēs darba vietā nodrošinātu labvēlīgu vidi jauninājumiem, risku paredzēšanu un pielāgošanos. Tādēļ direktīvā paredzēti obligātie noteikumi par darbinieku informēšanas un konsultēšanās principiem, definīcijām un pasākumiem uzņēmuma līmenī. Ņemot vērā, ka darba attiecību jomā valstu situācija un prakse Eiropas Savienībā atšķiras, dalībvalstīm lielā mērā ir dota elastība attiecībā uz direktīvas galveno jēdzienu (piemēram, „darbinieku pārstāvji”, „darba devējs”, „darbinieki” utt.) izmantošanu un uz informēšanas un konsultēšanās pasākumiem. Saistībā ar šo direktīvā ir atzīts, ka būtiska loma ir sociālajiem partneriem. Lai izvairītos no administratīviem, finansiāliem vai juridiskiem šķēršļiem, kas varētu kavēt mazo un vidējo uzņēmumu izveidošanu un attīstību, direktīvas noteikumus pēc dalībvalsts izvēles piemēro tikai tādiem uzņēmumiem, kuros nodarbina vismaz 50 darbiniekus, vai iestādēm, kurās nodarbina vismaz 20 darbiniekus. Kā paredzēts direktīvas 12. pantā, Komisija, apspriežoties ar dalībvalstīm un sociālajiem partneriem Kopienas līmenī, šajā paziņojumā pārskata minētās direktīvas piemērošanu, lai ierosinātu [visus] vajadzīgos grozījumus. Sagatavojot šo pārskatīšanu, Komisija ir nosūtījusi dalībvalstīm un Eiropas sociālajiem partneriem aptaujas anketu[3]. Turklāt tā ir pasūtījusi neatkarīgu ekspertu pētījumu[4] un, veicot uzraudzību, nepārtraukti ieguvusi informāciju. Šim paziņojumam ir pievienots dienesta ziņojums, kurā detalizēti aplūkoti dažādie aspekti, transponējot direktīvu dalībvalstu tiesību aktos, kā arī pievērsta uzmanība atbildēm uz iepriekšminētās anketas jautājumiem. 2. DIREKTĪVAS TRANSPONĒŠANA 2.1 . Tikai dažas dalībvalstis (FR, HU, NL, PT, SK, FI, UK) ir veikušas pasākumus, lai direktīvu transponētu paredzētajā termiņā. Divas dalībvalstis (DE, AT) ir paziņojušas Komisijai, ka šo valstu pašreizējie likumdošanas akti jau atbilst direktīvas noteikumiem. BG un RO ir transponējušas direktīvu, kā noteikts, – pirms dienas, kad tās pievienojās ES. Tādējādi vairākums dalībvalstu nav termiņā transponējušas direktīvu. Pēc tam, kad Komisija bija sākusi pārkāpumu konstatēšanas procedūru, Eiropas Kopienu Tiesa pasludināja spriedumus lietās pret IT, BE, LU, ES un EL. Pa to laiku EL bija pieņēmusi īstenošanas tiesību aktus. BE un LU ir tikai daļēji transponējušas direktīvu. Tas, ka dažās valstīs direktīvas transponēšanai bija vajadzīgs ilgāks laiks nekā paredzēts, varētu būt saistīts ar grūtībām, lai panāktu vienprātību, kas vajadzīga dažos jautājumos par valsts līmeņa reformu darba attiecību jomā. 2.2. Lielākā daļa dalībvalstu ir transponējušas direktīvu, izmantojot tiesību aktus. BE un DK saskaņā ar tradīcijām to ir transponējušas, gan izmantojot tiesību aktus, gan ar savstarpējiem nolīgumiem. Dažās dalībvalstīs (piemēram, DK, EE, EL, IT, CY, PL) [direktīvas] transponēšana ir bijusi saistīta ar visaptverošu tiesību aktu pieņemšanu; citās dalībvalstīs (piemēram, CZ, LV, LT, HU, NL, SI, SK, FI, SE) lielākā vai mazākā mērā tika grozīti pašreizējie tiesību akti. Gandrīz visās dalībvalstīs pirms transponēšanas notika apspriešanās ar sociālajiem partneriem, kaut gan tā notika dažādos veidos un izmantojot procedūras, kas atspoguļo katras valsts konkrētās tradīcijas. Dažas valstis (BG, IE, IT, CY, MT, PL, UK), kurās nebija vispārējas, pastāvīgas un ar likumu noteiktas informēšanas un konsultēšanās vai darbinieku pārstāvības sistēmas, saskaņā ar direktīvas 10. pantu ir izmantojušas pārejas noteikumus. Šie pārejas noteikumi dod iespēju dalībvalstīm, piemērojot īstenošanas pasākumus, izmantot augstākus nodarbināto darbinieku sliekšņus, proti, pirmajā posmā līdz 2007. gada 23. martam – 150 darbinieki uzņēmumā vai 100 darbinieki iestādē – un otrajā posmā līdz 2008. gada 23. martam – 100 darbinieki uzņēmumā vai 50 darbinieki iestādē. 3. SECINĀJUMI, KAS IZRIET NO TRANSPONĒŠANAS PASĀKUMU ANALĪZES 3.1 . Vispārīgas piezīmes Lielākajā daļā dalībvalstu ir noteikti transponēšanas pasākumi, lai aptvertu Direktīvas 2002/14/EK galvenos elementus. Tomēr minēto pasākumu analīze ir devusi Komisijai iespēju identificēt vairākus aspektus, kad dalībvalstis nevar nodrošināt direktīvas noteikumu pareizu un pilnīgu transponēšanu, un šis fakts rada nepieciešamību pēc sīkāka skaidrojuma vai pārbaudes. 3.2. 3. pants (Piemērošanas joma) Attiecībā uz 3. pantu galvenais ir nodrošināt, lai visos Kopienas uzņēmumos vai iestādēs darbinieki varētu efektīvi izmantot savas tiesības uz informēšanu un konsultēšanos. Konkrētāk, tas ir priekšnoteikums, lai ievērotu sliekšņus vai pārejas sliekšņus, kas noteikti uzņēmumam vai iestādei to valstu gadījumā, kuras ir izmantojušas 10. pantu. Priekšnoteikums ir arī šādu sliekšņu likumīga aprēķināšana, ievērojot EKT judikatūru. Šķiet, ka problemātiskas un sīkāk pārbaudāmas ir valsts līmeņa tiesību normas, kas neparedz iepriekšminētajā aprēķinā iekļaut konkrētus darba ņēmējus – jauniešus vai darbiniekus, ar kuriem noslēgts līgums uz noteiktu laiku. Neatrisināts ir arī jautājums par to dalībvalstu pārejas pasākumu savienojamību ar direktīvu, kuras ir izmantojušas 3. panta 2. un 3. punktā paredzētās iespējas, taču nav paredzējušas īpašus noteikumus, kas piemērojami attiecīgajos uzņēmumos vai [iestādēs] vai [konkrētām] darbinieku kategorijām. Attiecībā uz direktīvas piemērošanas jomu jānoskaidro, vai dažās valstīs uzņēmumi, kuru mērķis nav gūt peļņu, atbilst valsts līmeņa normatīvajiem aktiem, kuros transponēti tās noteikumi. 3.3. 4. pants (Praktiski pasākumi darbinieku informēšanai un uzklausīšanai) Valstu līmenī pieņemtās tiesību normas, ar kurām transponē šo pantu, ievērojami atšķiras attiecībā uz būtiskajām sastāvdaļām un normas [interpretācijas] viennozīmīgumu. Vairākās dalībvalstīs, īpaši tajās, kurās informēšanas un konsultēšanās sistēmas pastāv ilgu laiku, valsts tiesību aktu formulējums ne vienmēr atbilst direktīvas formulējumam. Tiesību akti, kuros transponēti direktīvas noteikumi, jāinterpretē atbilstīgi direktīvai, [bet] daži jautājumi, ne tikai juridiskās noteiktības un tiesību drošības dēļ, ir attiecīgi jāpārbauda sīkāk. Konkrētāk, dažās dalībvalstīs tiesību akti, kuros transponēti direktīvas noteikumi, paredz tikai informēšanu, bet neparedz konsultēšanos par jautājumiem saistībā ar darba apstākļiem, to iespējamu pilnveidošanu un attiecīgiem preventīviem pasākumiem. Turklāt dažās dalībvalstīs nav precīza formulējuma attiecībā uz darba devēja pienākumu sniegt pamatotas atbildes uz darbinieku pārstāvju jautājumiem vai konsultēties, lai panāktu vienošanos. Turklāt sīkāk jāpārbauda stāvoklis dalībvalstīs, kuru tiesību akti atļauj darba devējam informēt darbiniekus un konsultēties nevis ar ievēlētiem darbinieku pārstāvjiem, bet citādā veidā[5]. 3.4. 5. pants (Informēšana un uzklausīšana, kas izriet no nolīguma) Šis pants ir labs piemērs direktīvas elastīgumam, ievērojot, ka tā dod dalībvalstīm iespēju sociālajiem partneriem uzticēt pienākumu apspriest praktiskus pasākumus attiecībā uz darbinieku informēšanu un konsultēšanos. Šie pasākumi var pat atšķirties no 4. pantā minētajām darbībām ar noteikumu, ka tiek ievēroti direktīvas 1. pantā izklāstītie principi, kā arī dalībvalstu noteiktie nosacījumi un ierobežojumi. Lielākā daļa dalībvalstu paredz iespēju vienoties ar sociālajiem partneriem par praktiskiem pasākumiem. Dažas dalībvalstis ir noteikušas, ka ir atšķirības starp nolīgumiem, kuri noslēgti pirms direktīvas pieņemšanas, un nolīgumiem, kas stājušies spēkā pēc direktīvas pieņemšanas dienas. Tomēr noteikumi nolīgumos, kuri bija spēkā pirms direktīvas pieņemšanas, ne vienmēr atbilst direktīvā paredzētajām tiesību normām. piemēram, nolīgumos, kuri bija spēkā pirms direktīvas pieņemšanas, var nebūt noteikuma par darbinieku informēšanas un konsultēšanās termiņu; turklāt tajos var būt vienīgi noteikums par darbinieku viedokļa izteikšanu, nevis par konsultēšanos, un var būt arī tā, ka īstenošanas noteikumi neattiecas uz tiem. Vispārīgi runājot, dažās dalībvalstīs ir neprecīzi formulēts direktīvas noteikums, ka sociālie partneri ievēro 1. pantā noteiktos principus, ja piekrīt praktiskiem pasākumiem, kuri atšķiras no 4. pantā izklāstītajām darbībām. Lai varētu novērtēt, vai ir aizskartas darbinieku tiesības uz informēšanu un konsultēšanos, saistībā ar šo jānoskaidro tie noteikumi, tostarp, attiecībā uz sliekšņiem, uz kuru pamata darbinieki var izteikt iebildumus vai apstrīdēt nolīgumus, kas noslēgti pirms direktīvas pieņemšanas. 3.5. 6. pants (Konfidenciāla informācija) Lielākā daļa dalībvalstu ir transponējušas šo pantu, izmantojot vispārējus noteikumus, kas lielā mērā ir līdzīgi direktīvā paredzētajiem noteikumiem. Dažas dalībvalstis minēto pantu ir transponējušas minimāli, izlaižot konkrētus noteikumus, un tādējādi no šā fakta izriet jautājums par īstenošanas tiesību aktu savienojamību ar direktīvu. Lai gan saistībā ar konfidencialitāti jānodrošina darba devēja efektīva likumīgo interešu aizsardzība, darba devējs, atsaucoties uz atrunu par konfidencialitāti, nedrīkst nepamatoti vērsties pret to, ka efektīvi tiek īstenotas darbinieku tiesības uz informēšanu un konsultēšanos. Lielāka uzmanība jāpievērš dažiem citiem jautājumiem. - Tiesību aktos, kuros transponēti direktīvas noteikumi, nav precīza formulējuma attiecībā uz konfidencialitātes saistības termiņu pat pēc tam, kad beidzies darbinieku pārstāvju pilnvaru termiņš, vai attiecībā uz šādas saistības ierobežošanu uz noteiktu termiņu pēc tam, kad beidzies minētais pilnvaru termiņš. - Iespēja, ka īpašos tiesību aktos informācija ir raksturota kā konfidenciāla, taču nav kritēriju, pēc kuriem to nosaka, īpaši, attiecībā uz to, vai atbilstīgi taisnīgiem kritērijiem uzņēmuma intereses ir likumīgas vai [arī] pastāv likumīgo interešu aizskāruma risks. - Jautājums par to, vai direktīvai atbilst valsts tiesību akti, kuros paredzēts, ka attiecīga informācija ir konfidenciāla, pamatojoties uz faktu, ka darba devējs, paļaujoties uz darbiniekam noteikto neizpaušanas pienākumu, uztic to darbiniekam, un ka šo informāciju atļauts izpaust tikai pēc tam, kad kompetentā puse nolēmusi, ka informācija nav uzskatāma par konfidenciālu. Turklāt attiecībā uz direktīvas 6. panta pēdējo punktu par administratīvās vai juridiskās kontroles kārtību Komisija ir paziņojusi, ka dažas dalībvalstis nav veikušas īpašus pasākumus, lai transponētu šo tiesību normu. 3.6. 7. pants (Darbinieku pārstāvju aizsardzība) Lai dotu darbinieku pārstāvjiem iespēju pienācīgi veikt tiem uzticētos pienākumus, šķiet, ka visas dalībvalstis nodrošina atbilstīgu aizsardzību un garantijas šiem subjektiem. Tādēļ dalībvalstis vispirms nodrošina darbinieku pārstāvjiem tiesības uz apmaksātu ārpusdarba laiku, kā arī aizsardzību pret darba devēja darbību, kas pasliktina darbinieku pārstāvju stāvokli vai diskriminē šos subjektus, veicot uzticētos pienākumus vai pat pēc pilnvaru termiņa beigām. 3.7. 8. pants (Tiesību aizsardzība) Visas dalībvalstis nodrošina atbilstīgas administratīvas vai tiesas procedūras, lai varētu īstenot pienākumus, kas izriet no šīs direktīvas. Lielākajā daļā valstu uzraudzība un kontrole ir uzdota darba inspekcijām. Pieteikumus par strīda izšķiršanu var iesniegt īpašām struktūrām un/vai tiesā. Valsts līmeņa pārejas pasākumi nodrošina arī administratīvas sankcijas vai, konkrētos gadījumos, kriminālsodus un vairākos gadījumos nosaka minimālo un/vai maksimālo šādu sankciju apmēru. Dalībvalstīs šajā ziņā ir ievērojamas atšķirības. Tās var būt atkarīgas no darba devēja juridiskās formas (fiziska vai juridiska persona), uzņēmuma lieluma, izdarītā pārkāpuma smaguma, salīdzinot ar analogiem gadījumiem, preventīvo sankciju efektivitātes utt. Daudzas dalībvalstis paredz īpaši efektīvas sankcijas gadījumā, ja darba devējs pieņem lēmumus, neizpildot savus pienākumus attiecībā uz informēšanu un konsultēšanos: šādu lēmumu izpildi var apturēt vai pat tos var atzīt par spēkā neesošiem. Turklāt nedaudzās valstīs minēto saistību neizpildes faktu var ņemt vērā, nosakot pasākumus, kuri darba devējam jāveic, lai darbiniekiem piešķirtu kompensāciju par nelabvēlīgu stāvokli [uzņēmuma] pārstrukturēšanas gadījumos. Jāpārbauda, vai pašreizējie pasākumi nodrošina to, ka par direktīvas pārkāpumiem, ieskaitot gadījumus, kad darbinieku pārstāvji neizpilda konfidencialitātes saistību, piemēro sankcijas, kas ir efektīvas, samērīgas un preventīvas. 3.8. 9. pants (Saikne starp šo direktīvu un citiem Kopienas un valstu noteikumiem) Lielākajā daļā valsts tiesību aktu, kuros transponēti direktīvas noteikumi, ir atruna, ka tie neskar valsts tiesību normas, ar kurām transponē citas direktīvas informēšanas un konsultēšanās jomā[6], vai arī neierobežo minētas normas. Iepriekšminēto direktīvu mijiedarbība, šķiet, nav problēma valstīs, kuras, galvenokārt izdarot grozījumus Darba likumā, ir transponējušas visas direktīvas vienā tiesību aktā. Direktīvu mijiedarbība varētu kļūt par strīdus jautājumu gadījumos, kad, izmantojot dažādus tiesību aktus, transponēšana veikta tā, ka varētu rasties priekšstats par nepilnīgu saskaņotību divējādā ziņā – vai nu attiecībā uz personām, kas izmanto tiesības uz informēšanu un konsultēšanos (iespējams, ka tie ir gan darbinieki, gan darba devēji), vai arī – uz informācijas un konsultēšanās procedūras iespējām. 4. DIREKTĪVAS PIEMĒROŠANAS PĀRSKATĪŠANA Kā norādīts iepriekš, saskaņā ar direktīvas 12. pantu Komisija, izmantojot anketu, apspriežas ar dalībvalstīm un Eiropas sociālajiem partneriem par šīs direktīvas piemērošanu[7]. 4.1. Dalībvalstu nostāja Attiecībā uz jautājumu par direktīvas praktisku piemērošanu, ieskaitot nosprausto mērķu sasniegšanu, vairākas dalībvalstis uzsvēra to, ka valsts tiesību aktos jau sen ir paredzēta darbinieku informēšana un konsultēšanās uzņēmumos un iestādēs. Vairākas dalībvalstis skaidroja, ka šajā direktīvas piemērošanas sākumposmā ir pāragri sniegt galīgu atbildi. Visas dalībvalstis atzina, ka direktīva ir pietiekami elastīga un atbilstīga. Vairākas dalībvalstis paziņoja, ka ir sagaidāma neliela valsts līmeņa transponēšanas pasākumu ietekme uz darba attiecību sistēmām, jo šajā jomā tiesību akti jau ir pieņemti sen. Dažas dalībvalstis uzskatīja, ka transponēšanas pasākumu ietekme ir pozitīva, turpretim dažas dalībvalstis norādīja, ka vēl nav īstais laiks novērtējumam. Lielākā daļa dalībvalstu uzskata, ka direktīva nav jāpārskata. Tomēr vairākas citas dalībvalstis ir norādījušas, ka direktīvu pārskatīt būtu pāragri. Divas dalībvalstis uzskatīja, ka direktīvu ir nepieciešams pārskatīt. Attiecībā uz jautājumu par direktīvas noteikumu skaidrāku formulējumu lielākā daļa dalībvalstu sniedza negatīvu atbildi. Dažas dalībvalstis norādīja, ka ir pāragri novērtēt, vai tas ir nepieciešams. Divas dalībvalstis uzskatīja, ka ir nepieciešams skaidrāks noteikumu formulējums. Lielākā daļa dalībvalstu ir norādījušas, ka nav grūtību attiecībā uz saikni starp dažādajām ES direktīvām informēšanas un konsultēšanās jomā, un ka tāpēc nav jāuzlabo atbilstība starp tām. Tomēr divas dalībvalstis uzskatīja, ka jāuzlabo saikne starp minētajām direktīvām. Dažas citas dalībvalstis norādīja, ka ir pāragri novērtēt, vai uzlabošana ir nepieciešama. 4.2. Eiropas sociālo partneru nostāja Visi aptaujātie sociālie partneri norādīja, ka kopumā direktīvas ietekme uz katru dalībvalsti ir atkarīga no tā, cik lielā mērā ir attīstītas valsts līmenī ieviestās sistēmas informēšanas un konsultēšanas jomā. Direktīvas praktiskā nozīme un ietekme ir vērtēta dažādi. Vēl aizvien nav zināms, kāda ir direktīvas ietekme uz BusinessEurope , jo dažās valstīs direktīvas piemērošana varētu izraisīt to, ka pieņems daudzus tiesību aktus un izmantos vienveidīgu pieeju. Turklāt vairākās valstīs nav sasniegts mērķis – izmantojot vienošanās, nostiprināt sociālo partneru iespējas. Turklāt UEAPME (Eiropas Amatniecības, mazo un vidējo uzņēmumu asociācija) pievērš uzmanību riskam, ka dažās dalībvalstīs ar direktīvu varētu uzspiest vienotu modeli, un tas varētu radīt birokrātiju un sociālo spriedzi. CEEP (Uzņēmumu ar valsts kapitāla daļu un vispārējās ekonomiskās intereses uzņēmumu Eiropas Centrs) paziņo, ka valsts līmeņa īstenošanas pasākumi kopumā atbilst direktīvas mērķim, un piebilst, ka dažās valstīs direktīvas īstenošana ir labvēlīgi ietekmējusi konkrētus darbinieku pārstāvjus, bet citus – nelabvēlīgi. ETUC (Eiropas Arodbiedrību konfederācija) uzskata, ka, neraugoties uz dažu noteikumu neskaidrību, procedūru un sankciju nepamatotību un to, ka tajos nav norāžu par arodbiedrībām, direktīvas ietekme ir pozitīva, īpaši tādēļ, ka darba attiecībās tā pastiprina līdzdalības elementu. Tā arī pievērsa uzmanību mēģinājumiem novirzīties no pašreizējām procedūrām un pārstāvības struktūrām. Visi Eiropas sociālie partneri piekrīt tam, ka direktīva kopumā ir pietiekami elastīga un atbilstīga. Attiecībā uz jautājumiem par direktīvas noteikumu pārskatīšanu un to skaidrāku formulējumu BusinessEurope , UEAPME un CEEP atbildēja negatīvi. Turpretim ETUC paziņoja, ka direktīvu varētu uzlabot un ka vairāki jautājumi tajā varētu būt skaidrāk formulēti. BusinessEurope un UEAPME uzskata, ka nav jāuzlabo atbilstība starp direktīvām informēšanas un konsultēšanās jomā, un tā vietā ieteic Komisijai novērtēt pašreizējās ES tiesību normas, aplūkojot to pievienoto vērtību saistībā ar labāka tiesiskā regulējuma iniciatīvu. CEEP paziņoja, ka speciālās direktīvas prevalē pār vispārējām direktīvām (t.i., Direktīvu 2002/14/EK), un piebilda, ka turpretī daži no konfederācijas dalībniekiem apšauba minētās direktīvas nepieciešamību. ETUC norādīja, ka pašreizējās direktīvas būtu jāharmonizē, lai novērstu „divkāršus risinājumus”, kad dažādiem subjektiem jāizskata vienādi jautājumi. Turklāt tā uzstāj, lai tiktu modernizēta Direktīva 94/45 par to, kā izveidot Eiropas Uzņēmumu padomi, lai nodrošinātu saskanību ar standartiem, kas izklāstīti vairākos aspektos progresīvākā Direktīvā 2002/14/EK. 4.3. Novērtējums Direktīvas īstenošana atspoguļo, ka ir sperts būtisks solis, konsolidējot ES Pamattiesību hartā iekļautās tiesības uz informēšanu un konsultēšanos. Sagaidāms, ka ar direktīvu visā ES veicinās valsts līmeņa sistēmu tuvināšanu, nosakot obligātās prasības, un visās dalībvalstīs izveidos vispārēju un elastīgu sistēmu darbinieku informēšanas un konsultēšanās jomā. Īpaši nozīmīga ietekme sagaidāma tajās dalībvalstīs, kurās līdz šim nav bijusi vispārēja, pastāvīga un ar likumu noteikta darbinieku pārstāvju informēšanas un konsultēšanās sistēma[8]. Direktīvu noteikti īsteno saistībā ar dalībvalstu darba attiecību sistēmām. Ir vispāratzīts, ka direktīva ir pietiekami elastīga, lai to pielāgotu katras dalībvalsts konkrētajai situācijai. Lai gan direktīvā ir atsauces uz valsts tiesību normās ietvertajām būtisko jēdzienu definīcijām, ieskaitot uz jēdzienu „darbinieku pārstāvji”, tās īstenošana ir bijusi pamats tam, ka dažās valstīs tomēr ir notikušas spraigas un dažreiz ilgas debates par to, kā organizēt darbinieku pārstāvības sistēmas – [vai nu] vienā vai divos virzienos (t.i., izmantojot uzņēmuma padomes un arodbiedrības) vai [arī] atļaujot kombinētus risinājumus. Lai gan lielākā daļa pauda pozitīvus viedokļus par direktīvas vispārējo ietekmi, ir skaidri norādīts, ka galīgam novērtējumam ir nepieciešamas ilgāks laiks, jo pilnīga direktīvas ietekme vēl nav redzama. Ir aizritējuši tikai divi gadi kopš direktīvas transponēšanas termiņa beigām. Turklāt vairākās dalībvalstīs ir būtiski nokavēts direktīvas transponēšanas termiņš, un dažās dalībvalstīs direktīvas noteikumi ir transponēti nepilnīgi. Ir pāragri sniegt visaptverošu, ar faktiem pamatotu pētījumu[9] par direktīvas piemērošanu visās ES dalībvalstīs[10]. Turklāt direktīvas noteikumus vēl aizvien nepiemēro visiem uzņēmumiem, kuri ir tās darbības jomā, jo dažas dalībvalstis, izmantojot pārejas perioda priekšrocības, patlaban ir noteikušas ierobežojumu attiecībā uz direktīvas piemērošanu uzņēmumiem, kuros ir nodarbināti vairāk nekā 100 darbinieku. Turklāt Komisija patlaban nav plānojusi ierosināt Direktīvas 2002/14/EK grozījumus. Lai gan attiecībā uz dažiem konkrētiem jautājumiem tās noteikumus varētu uzlabot un formulēt precīzāk, Komisija uzskata, ka valsts līmeņa īstenošanas pasākumiem paredzēt vairāk laika, lai direktīvas noteikumi būtu dalībvalstu darba attiecību sistēmu pamatā. Tomēr attiecībā uz vienu direktīvas aspektu būtu vajadzīga rīcība. Direktīvas 3. panta 3. punkts atļauj dalībvalstīm iespēju atkāpties no šīs direktīvas, paredzot īpašus noteikumus, kas piemērojami tāljūras kuģu apkalpēm. Tomēr šāds izņēmums ir priekšnoteikums tam, ka dalībvalstis nosaka „speciālus noteikumus”, ko piemēro minētās kategorijas darba ņēmējiem. Komisija 2007. gada 10. oktobrī pieņēma paziņojumu par „Sociālā regulējuma atkārtotu izvērtēšanu vairāk un labākām darba vietām ES jūrniecības nozarē” saistībā ar Zilo grāmatu par jūrniecības politiku, kura pieņemta tajā pašā datumā. Pēc šā paziņojuma, kura 3. punkta c) apakšpunktā aplūkota minētā direktīva, sākts pirmais posms konsultācijām ar sociālajiem partneriem, varētu būt turpmāki ES līmeņa pasākumi, lai nodrošinātu pienācīgu jūrniecībā nodarbinātu darba ņēmēju tiesību aizsardzību informēšanas un konsultēšanas jomā[11]. 5. SECINĀJUMI Patlaban galvenais uzdevums ir nodrošināt direktīvas pilnīgu un efektīvu transponēšanu un piemērošanu. Tālab aktīvi jāiesaistās ne tikai Komisijai kā EK dibināšanas līguma sargam, bet arī dalībvalstīm, kam saistībā ar šo uzdevumu ir būtiska nozīme, jo dalībvalstu pienākums ir nodrošināt Kopienas tiesību aktu pareizu īstenošanu un piemērošanu praksē. Kā atrunāts direktīvā[12], var uzskatīt, ka noteicošā loma ir darba devējiem un darba ņēmējiem, nosakot tādus pasākumus darbinieku informēšanai un uzklausīšanai, ko uzskata par vispiemērotākajiem pušu vajadzībām un vēlmēm. Vairākās dalībvalstīs šis ir piemērs noturīgām tradīcijām sociālās partnerības jomā. Protams, saistībā ar šo jāņem vērā attiecīgie direktīvas noteikumi[13]. Kā norādīts iepriekš, Komisija ir noteikusi vairākas neatrisinātas problēmas, kas rada vai nu direktīvas interpretācijas jautājumus vai šaubas par īstenošanas pasākumu atbilstību direktīvai. Komisija sadarbībā ar attiecīgajām dalībvalstu iestādēm plāno rūpīgāk pārbaudīt minētos problēmjautājumus. Ja vajadzēs, katrā konkrētajā gadījumā tā saskaņā ar EK dibināšanas līguma 226. pantu sāks pārkāpuma izmeklēšanas procedūru. Uzmundrina fakts, ka dažas dalībvalstis jau ir izstrādājušas likumprojektus[14], lai novērstu saistībā ar direktīvas transponēšanu konstatētās nepilnības. Turklāt Komisija plāno turpmāku rīcību, lai veicinātu direktīvas pareizu piemērošanu. Darba ņēmēju un darba devēju zināšanas par attiecīgajām tiesībām un pienākumiem informēšanas un konsultēšanās jomā ir obligāts priekšnoteikums minēto tiesību pilnīgai un efektīvai izmantošanai darba vietā. Komisija plāno pasākumus, kas paredzēti, lai padziļinātu izpratni, kā arī veicinātu paraugprakses apmaiņu un pastiprinātu visu ieinteresēto personu darījumspējas, organizējot seminārus, mācību kursus, pētījumus un sniedzot finansiālu atbalstu projektiem, ko iesnieguši darba devēju un darbinieku pārstāvji[15]. Patlaban nav paredzēts ierosināt direktīvas grozījumus. [1] OV L 80, 23.3.2002., 29. lpp. [2] Direktīva 94/45/EK, OV L 254, 30.9.1994., 64. lpp., Direktīva 98/59/EK, OV L 225, 12.8.1998., 16. lpp. un Direktīva 2001/23/EK, OV L 82, 22.3.2001., 16. lpp. [3] Šim paziņojumam pievienotā Komisijas dienestu darba dokumenta 2. pielikumā sniegts pārskats par ieinteresēto personu atbildēm uz anketas jautājumiem, kurā galvenā uzmanība ir pievērsta direktīvas pārskatīšanai. [4] Pētījums par Direktīvas 2002/14/EK piemērošanu paplašinātā ES, kopsavilkuma ziņojums (drīz tiks publicēts Nodarbinātības, sociālo lietu un iespēju vienlīdzības ĢD tīmekļa vietnē). [5] Saistībā ar šo jāņem vērā direktīvas 16. apsvērums, kurā noteikts, ka šī direktīva neskar tās sistēmas, kas paredz darbinieku tiešu līdzdalību, kamēr vien darbinieki vienmēr var īstenot tiesības būt informētiem un uzklausītiem ar pārstāvju starpniecību. [6] Skat. 2. zemsvītras piezīmi. [7] Pārskats par atbildēm uz anketas jautājumiem iekļauts Komisijas dienestu darba dokumenta 2. pielikumā (minēts 3. zemsvītras piezīmē). [8] Salīdzināt kvantitatīvos datus, kas oficiāli paziņoti PL atbildēs uz anketas jautājumiem (skat. tehnisko pielikumu). Attiecībā uz Apvienoto Karalisti skatīt „ Employment Practices of MNCs in Organisational Context: A Large-Scale Survey” , 2007. gada jūnijs, http://www2.warwick.ac.uk/fac/soc/wbs/projects/mncemployment. [9] Izņemot Apvienoto Karalisti, par kuru nesen publicēja ziņojumu (pētījuma projekta pirmais posms: „ Implementing information and consultation : early experience under the ICE Regulations ”, Employment Relations Research , Series N°88, 2007. gada septembris), dažās dalībvalstīs ir tikai daži interesanti fakti, kas liecina, īpaši, par mijiedarbību starp uzņēmumu padomēm un arodbiedrībām, informēšanas vai konsultēšanās efektivitāti (vai nepilnībām) praksē un ieinteresēto personu informētību (vai informācijas trūkumu) par tiesībām un pienākumiem šajā jomā. [10] Saistībā ar šo salīdzināt ar Kopsavilkuma ziņojumu (skatīt 4. zemsvītras piezīmi); „ Impact and Assessment of EU Directives in the field of Information and Consultation ”, PE 385.646 , Eiropas Parlaments 2007. [11] COM(2007) 591 galīgā redakcija, 10.10.2007. [12] Īpaši skatīt direktīvas 23. apsvērumu, 5. pantu un 11. panta 1. punktu. [13] Īpaši skatīt šā dokumenta 3.4. iedaļu. [14] Likumprojekti EL (jūrniecības nozarē), LT , PL . [15] Komisija veicina vairākas rīcības, kas vērstas uz minēto mērķu izpildi, īpaši jānorāda budžeta 04.030303. apakšpozīcija – Informēšana, konsultēšanās un uzņēmumu pārstāvju līdzdalība.