LV Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis C 165/1

Skaidrojošs paziņojums par Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvu 2003/88/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem

(2017/C 165/01)

SATURS

I. Ievads 4

A. Ar darba organizācijas pārmaiņām saistīto jautājumu risināšana 4

B. Nozīmīgs judikatūras apkopojums un rūpīgs pārskatīšanas process 5

C. Jauna apņemšanās uzlabot juridisko skaidrību un noteiktību 6

D. Pārskats par galvenajiem noteikumiem 7

II. Direktīvas juridiskais pamats un mērķis 8

III. Direktīvas darbības joma 9

A. Aptverto personu loks 9

1. Direktīvas noteikumu piemērošana “darba ņēmējiem” 9

2. Direktīvas piemērošana vairāku darba līgumu gadījumā 10

B. Materiālā darbības joma – aptvertās nozares 11

1. Princips: Direktīvu piemēro visām darbību nozarēm 11

2. Atkāpe: izņēmumi ārkārtas situācijās 12

3. Jūrnieki 12

4. Nozares un darba ņēmēji, uz kuriem attiecas specifiski tiesību akti 13

C. Noteikumu darbības joma 14

1. Kas ir (nav) aptverts? 14

2. Minimuma noteikumi 14

3. Aizsardzības līmeņa nepazemināšana 15

IV. Definīcijas 16

A. Darba laiks un atpūtas laiks 16

1. Darba laika un atpūtas laika definīcija 16

2. Direktīvas definīcijas piemērošana specifiskiem laika periodiem 18

B. Nakts laiks un nakts darba ņēmējs 20

C. Darbs maiņās un maiņu darba ņēmējs 21

D. Mobils darba ņēmējs 21

E. Atkrastes darbs [direktīvā saukts par “ārzonas darbu”] 22

F. Pietiekama atpūta 22

V. Minimālais atpūtas laiks 23

A. Ikdienas atpūta 23

B. Pārtraukumi 24

1. Pārtraukuma ilgums 24

2. Piemērota laika izvēle pārtraukumam 24

3. Pārtraukuma noteikumi 24

4. Dalībvalstu transponēšanas pienākumi 25

C. Iknedēļas atpūta 25

1. Obligāts nepārtraukts 35 stundu iknedēļas atpūtas periods 25

2. Atpūtas periods katrā 7 dienu periodā (“nedēļas atpūtas laiks”) 26

3. Nedēļas atpūtas laiks, pamatojoties uz 14 dienu bāzes laikposmu 26

4. Saīsināts nedēļas atpūtas laiks atsevišķos gadījumos 26

VI. Maksimālais nedēļas darba laiks 27

A. Maksimālais nedēļas darba laiks 27

1. Kas ietilpst maksimālajā nedēļas darba laikā 27

2. Noteiktais maksimums ir 48 stundas 28

3. Beznosacījumu maksimums 28

B. Maksimums, kuram var noteikt vidējo ilgumu 28

1. Cik ilgs ir bāzes laikposms? 28

2. Kas nav ietverts bāzes laikposmā 28

3. Ko var ietvert bāzes laikposmā 29

C. Noteikums ar tiešu iedarbību 29

VII. Apmaksāts ikgadējs atvaļinājums 30

A. Tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu katram darba ņēmējam 30

1. Minimālais apmaksātais ikgadējais četru nedēļu atvaļinājums 31

2. Minimālais atvaļinājums visiem darba ņēmējiem, bez nosacījumiem 31

3. Atlīdzība ikgadējā atvaļinājuma laikā 33

4. Tieša ietekme uz tiesībām uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu 33

B. Tiesības saņemt finansiālu atlīdzību apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma vietā 34

1. Tiesības saņemt finansiālu atlīdzību neizmantota atvaļinājuma vietā 34

2. Atlīdzības apmērs 35

3. Tiesības uz papildatvaļinājumu 35

C. Mijiedarbība starp apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu un cita veida atvaļinājumu 35

1. Grūtniecības un dzemdību atvaļinājums 36

2. Bērna kopšanas atvaļinājums un citi atvaļinājuma veidi, ko aizsargā ES tiesību akti 36

3. Slimības atvaļinājums 36

4. Citi atvaļinājumu veidi valsts līmenī 37

VIII. Nakts darbs, darbs maiņās un darba veidi 38

A. Nakts darba ilgums 38

1. Nakts darba vidējais ierobežojums 38

2. Maksimālais ierobežojums attiecībā uz nakts darbu, kas saistīts ar īpašu apdraudējumu vai smagu fizisku vai garīgu piepūli 39

B. Veselības novērtējums un nakts darba ņēmēju pārcelšana darbā pa dienu 40

1. Nakts darba ņēmēju tiesības uz veselības pārbaudēm 40

2. Nakts darba ņēmēju pārcelšana darbā pa dienu veselības iemeslu dēļ 41

C. Garantijas darbam naktīs 41

D. Paziņojums par nakts darba ņēmēju regulāru nodarbināšanu 42

E. Drošības un veselības aizsardzība 42

F. Darba veids 43

IX. Atkāpes 43

A. “Autonomo darba ņēmēju” atkāpe 44

1. “Autonomo darba ņēmēju” atkāpes piemērošanas joma 44

2. “Autonomo darba ņēmēju” atkāpes sekas 45

B. Atkāpes, ar kurām pieprasa līdzvērtīgus kompensējošus atpūtas laikposmus vai pienācīgu aizsardzību 46

1. Atkāpe attiecībā uz “konkrētām darbībām” saskaņā ar 17. panta 3. punktu 46

2. Atkāpe attiecībā uz maiņu un sadalītu darbu 48

3. Atkāpe no koplīguma attiecībā uz visām nozarēm 48

4. Prasība piešķirt līdzvērtīgu kompensējošu atpūtas laikposmu vai izņēmuma gadījumos pienācīgu aizsardzību 49

5. Atkāpes no bāzes laikposmiem 52

C. “Atteikšanās” no maksimālā nedēļas darba laika 52

1. Prasība transponēt šo noteikumu 53

2. Noteiktie nosacījumi 53

3. Atteikšanās sekas 54

D. Īpaša atkāpe attiecībā uz mobilajiem darba ņēmējiem un atkrastes [ārzonas] darbu 55

1. Mobili darba ņēmēji 56

2. Atkrastes darba ņēmēji 56

E. Īpaša atkāpe attiecībā uz darba ņēmējiem uz jūras zvejas kuģiem 56

X. Secinājumi 58

I. IEVADS

Darba laika direktīva (1) (“Direktīva” jeb “Darba laika direktīva”) ir būtisks elements Eiropas Savienības (ES) tiesību aktu kopumā. Tā ir kļuvusi par vienu no Eiropas sociālās dimensijas stūrakmeņiem. Pirmā vispārēji piemērojamā direktīva darba laika jomā tika pieņemta pirms gandrīz 25 gadiem (2).

Direktīvā noteiktas ES darba ņēmēju individuālās tiesības, tādējādi konkrēti īstenojot Eiropas Savienības Pamattiesību hartas (“Harta”) 31. pantu, kurā par ES primāro tiesību aktu sastāvdaļu tiek atzītas ikviena darba ņēmēja “tiesības uz veselībai nekaitīgiem, drošiem un cilvēka cieņai atbilstīgiem darba apstākļiem” un ikviena darba ņēmēja “tiesības uz maksimālā darba laika ierobežošanu, uz atpūtas laiku ik dienu un ik nedēļu, kā arī uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu”.

Darba laika direktīvā noteiktas minimālās drošības un veselības prasības darba laika organizēšanai attiecībā uz ikdienas atpūtas laikposmiem, pārtraukumiem, iknedēļas atpūtas laikposmiem, maksimālo nedēļas darba laiku, ikgadējo atvaļinājumu un nakts darba, maiņu darba un darba modeļu aspektiem.

Šīs tiesības ir garantētas Hartā, un uz maksimālā darba laika ierobežošanu, uz atpūtas laiku ik dienu un ik nedēļu, kā arī uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu attiecas Hartas 52. pants, kurā noteikts, ka: “Visiem šajā Hartā atzīto tiesību un brīvību izmantošanas ierobežojumiem ir jābūt noteiktiem tiesību aktos, un tajos jārespektē šo tiesību un brīvību būtība. Ievērojot proporcionalitātes principu, ierobežojumus drīkst uzlikt tikai tad, ja tie ir nepieciešami un patiešām atbilst vispārējas nozīmes mērķiem, ko atzinusi Savienība, vai vajadzībai aizsargāt citu personu tiesības un brīvības.”

A. Ar darba organizācijas pārmaiņām saistīto jautājumu risināšana

Direktīva stājās spēkā vairāk nekā pirms divdesmit gadiem; tajā laikā sabiedrībā kopumā nodarbinātība bija stabilāka un darba organizācija – tipveidīgāka, proti, standarta darba diena bija no pulksten 9 līdz 17, un mobilais darbs, darbs maiņās vai nakts darbs bija lielāks izņēmums nekā mūsdienās.

Kopš tā laika ir notikušas ievērojamas pārmaiņas sabiedrībā un ekonomikā, tostarp IKT attīstība, pārmaiņas globālajās vērtību ķēdēs, lielāka sieviešu līdzdalība darba tirgū un jaunas demogrāfiskās problēmas. Tas ievērojami ietekmē darba pasauli. Gadu gaitā ir radušies jauni darba attiecību veidi un ir palielinājies nepilna laika darba un pagaidu nodarbinātības īpatsvars.

Darba ņēmēji arvien vairāk lūkojas pēc lielākas autonomijas, elastīgāka darba mūža, kā arī labjutības darbā. Jauniem uzņēmējdarbības modeļiem globālajās vērtību ķēdēs ar ražošanu “tieši laikā” ir nepieciešama lielāka elastība, un tas dažkārt noved pie darba intensifikācijas. Tā rezultātā darba vides pārmaiņas un elastīgi darba režīmi ir atzīti par galveno virzītājspēku pārmaiņām darba pasaulē (3).

Digitalizācija arvien palielina darba sadrumstalotību gan vietā, gan laikā. Aptuveni 30 % nodarbinātībā iesaistīto iedzīvotāju strādā vairākās vietās, bet tikai 3 % iedzīvotāju tāldarbo no mājām un 8 % ir ekskluzīvi IKT mobilie darba ņēmēji (4). Tai pašā laikā digitālās tehnoloģijas paver ceļu jaunām darba laika uzraudzības iespējām.

Paralēli tam uzņēmumi izmanto jaunus darba laika režīmus, kuri bieži tiek izstrādāti koplīguma formā, lai atbilstu attiecīgo uzņēmumu specifiskajām vajadzībām (5). Jauni nodarbinātības veidi, piemēram, uz IKT balstīts mobilais darbs un kombinētā nodarbinātība, sniedz ievērojamas priekšrocības darba ņēmējiem, ļaujot tiem elastīgi organizēt savu darba laiku, tomēr tai pašā laikā šie nodarbinātības veidi var būt saistīti ar darba laika pagarināšanos (6) un iespējamu ietekmi uz attiecīgo darba ņēmēju veselību un drošību darbā (7). Šāda darba laika organizācija ir iespējama, jo Darba laika direktīvā ir noteikti minimālie standarti un tā vērsta uz to, ka “jāvairās uzlikt tādus administratīvus, finanšu un juridiskus ierobežojumus, kas traucē izveidoties un attīstīties maziem un vidējiem uzņēmumiem”, kā paredzēts tās 2. apsvērumā.

Darba devēju, kuri darbojas nepārtrauktā darba režīmā globalizētā ekonomikā, kurā valda sīva konkurence, un darba ņēmēju, kuri cenšas pēc iespējas labāk apvienot darba un privāto dzīvi, tiekšanās pēc papildu elastības ir jāsaskaņo ar riskiem, ko darba laiks var radīt darba ņēmēju veselībai un drošībai.

Šis ir viens no vairākiem elementiem, kas tika iekļauts Eiropas Komisijas 2016. gadā uzsāktajā Eiropas sociālo tiesību pīlāra plašajā apspriešanā ar ES iestādēm, dalībvalstīm, sociālajiem partneriem, pilsonisko sabiedrību un iedzīvotājiem.

Komisijas priekšlikuma par Eiropas sociālo tiesību pīlāru pamatā ir nepieciešamība nodrošināt veselīgu un drošu darba vidi. Plašas apspriedes par pīlāra pirmo projektu apstiprināja to, cik svarīgi ir darba laika režīmus pielāgot jauniem darba veidiem, aizsargājot darba ņēmēju veselību un drošību.

Jo īpaši komentāri par jaunajiem nodarbinātības veidiem, veselību un drošību darbā un darba laiku norādīja gan uz to, ka darba devējiem ir nepieciešama elastība, lai tie savu darbaspēku varētu pielāgot mainīgajiem ekonomikas apstākļiem, gan arī uz to, ka ir jāaizsargā darba ņēmēju veselība un drošība, aizsargājot darba ņēmēju tiesības uz pieņemamu darba laiku. Atbildēs vairākkārt tika pieminēta arī nepieciešamība pēc tiesiskā regulējuma un sociālo partneru koplīgumiem, lai varētu labāk apvienot darba un privāto dzīvi un panāktu lielāku autonomiju darba laika pārvaldībā un darba organizācijā.

Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komiteja atzinumā par apspriešanās sākšanu par Eiropas sociālo tiesību pīlāru uzsvēra, ka ilgāka darba dzīve “būtu jāpapildina ar dzīves cikla pieeju, ietverot labus darba apstākļus, tostarp veselības aizsardzības, drošības un darba laika politiku.” (8) Eiropas Parlaments 2017. gada 19. janvāra rezolūcijā arī īpaši atgādina, ka “tiesības uz veselībai nekaitīgiem un drošiem darba apstākļiem ietver arī aizsardzību pret riskiem darbvietā, kā arī darba laika ierobežojumus un noteikumus par minimālo atpūtas laiku un ikgadējo atvaļinājumu”, un “mudina dalībvalstis pilnībā īstenot attiecīgos tiesību aktus” (9).

Turklāt Eiropas sociālo tiesību pīlāra apspriešanas laikā dalībnieki aizvien atgriezās pie nepieciešamības labāk piemērot un īstenot spēkā esošos tiesību aktus. Daudzas ieinteresētās personas arī norādīja uz nepieciešamību plašāk informēt par esošajām sociālajām tiesībām un vairāk atbalstīt īstenošanu valsts mērogā.

Tādēļ Komisija nāk klajā ar diviem dokumentiem: ar šo skaidrojošo paziņojumu (“paziņojums”) un Direktīvas 24. pantā paredzēto īstenošanas ziņojumu (10). Pirmā dokumenta mērķis ir uzlabot juridisko skaidrību un noteiktību, savukārt otrajā dokumentā tiek analizēta pašreizējā situācija saistībā ar Direktīvas transponēšanu. Šo dokumentu kopīgais mērķis ir palīdzēt dalībvalstīm nodrošināt labāku Direktīvas īstenošanu, lai gūtu labākus rezultātus iedzīvotājiem, uzņēmumiem un publiskām iestādēm.

Šī iniciatīva par Darba laika direktīvas precizēšanu un īstenošanu (11) ir Eiropas sociālā pīlāra īstenošanas neatņemama sastāvdaļa un atbilst Komisijas mērķiem par efektīvu piemērošanu, īstenošanu un izpildi, kā noteikts paziņojumā “ES tiesību akti: labāki rezultāti līdz ar labāku piemērošanu.” (12)

B. Nozīmīgs judikatūras apkopojums un rūpīgs pārskatīšanas process

Ņemot vērā Eiropas Savienības Tiesas (“Tiesa”) sniegto interpretāciju skaitu, šī iniciatīva ir vēl jo svarīgāka. Kopš 1993. gada Darba laika direktīva ir aplūkota vairāk nekā 50 Tiesas spriedumos un nolēmumos, kuros ir interpretēti Direktīvas noteikumi, tostarp tās darbības joma un piedāvātās elastības ierobežojumi.

Dalībvalstīm, darba ņēmējiem un darba devējiem, citām ieinteresētajām personām, piemēram, sociālajiem partneriem vai darba inspekcijām, kā arī ieinteresētajiem iedzīvotājiem judikatūra šādā mērogā padara grūti saprotamu Direktīvas noteikumu precīzu saturu un apjomu. Tomēr šī jurisprudence ir būtiska, lai nodrošinātu Direktīvas pareizu īstenošanu, jo pārpratumi vai izpratnes trūkums par jaunākajām norisēm saistībā ar judikatūru savukārt var novest pie atbilstīguma problēmām un sūdzībām vai prāvām, no kurām ir iespējams izvairīties.

Šis paziņojums ir tapis pēc vairākiem nesekmīgiem ES iestāžu mēģinājumiem pārskatīt Direktīvu laikposmā no 2004. līdz 2009. gadam, un tas apkopo pēdējo 7 gadu laikā veiktās rūpīgās pārskatīšanas rezultātus.

Pārskatīšanas process ietvēra divu posmu apspriešanos ar ES sociālajiem partneriem 2010. gadā, kā arī sabiedrisko apspriešanu un vairākus ārējus pētījumus, kas veikti 2014.–2015. gadā.

2010.–2012. gadā pārskatīšanu apturēja, ņemot vērā sarunas starp starpnozaru sociālajiem partneriem, kuru mērķis bija līdzsvaroti pārstrādāt tiesisko regulējumu darba laika jomā, taču kurās netika panākta vienošanās. 2013. gadā Komisija atsāka pārskatīšanu, ietverot sabiedrisko apspriešanos, vairākus ārējus pētījumus un novērtējumu par turpmāko pasākumu iespējām.

Ņemot vērā visus šajā procesā izmantotos elementus, viens no Komisijas pārskatīšanā gūtajiem secinājumiem ir tāds, ka Darba laika direktīva aizvien ir piemērots instruments. Turklāt dažādie apspriešanās procesi apliecināja, ka daudzas ieinteresētās personas apzinās to, cik grūti ir panākt vienošanos par pārskatītu Direktīvu, kas apmierinātu visu pušu nostājas un ļautu panākt līdzsvarotu rezultātu.

Tomēr pārskatīšana apliecina, ka attiecībā uz Direktīvas īstenošanu pastāv ļoti konkrētas problēmas, kas saistītas ar nepārtraukti mainīgajiem darba organizācijas modeļiem. Darba laika direktīvu patiesi ir sarežģīti īstenot, jo pastāv neskaidrības attiecībā uz atsevišķiem tās noteikumiem, tostarp tajā paredzētajām atkāpēm, pastāvošās judikatūras apjomu un teksta mijiedarbību ar darba pasaulē notiekošajām pārmaiņām.

C. Jauna apņemšanās uzlabot juridisko skaidrību un noteiktību

Tādēļ saskaņā ar Komisijas jauno pieeju “Labāki rezultāti līdz ar labāku piemērošanu” (13) šā paziņojuma mērķis ir veicināt ES tiesību aktu efektīvu piemērošanu, īstenošanu un izpildi un palīdzēt dalībvalstīm un sabiedrībai nodrošināt, ka tiek efektīvi piemēroti ES tiesību akti.

Paziņojuma konkrētie mērķi ir šādi:

— nodrošināt lielāku noteiktību un skaidrību valstu iestādēm par Direktīvā noteiktajiem pienākumiem un to izņēmumiem, lai palīdzētu mazināt slogu un pārkāpumus,

— palīdzēt labāk piemērot Direktīvas noteikumus saistībā ar jauniem un elastīgiem darba modeļiem,

— visu pušu interesēs nodrošināt Direktīvā ietverto spēkā esošo ES minimālo standartu efektīvu piemērošanu, tādējādi labāk aizsargājot darba ņēmēju veselību un drošību, ņemot vērā risku, kas saistīts ar pārmērīgām vai neatbilstošām darba stundām un nepietiekamiem atpūtas periodiem.

Paziņojuma mērķis ir radīt juridisku skaidrību un noteiktību dalībvalstīm un citām iesaistītajām ieinteresētajām personām Darba laika direktīvas piemērošanā un palīdzēt valsts iestādēm, juristiem, un sociālajiem partneriem interpretēt Direktīvas noteikumus. Šajā nolūkā paziņojumā ir ietverti gan Direktīvas noteikumi, gan Tiesas judikatūra to interpretācijai.

Turklāt paziņojumā ir izklāstīta Komisijas nostāja attiecībā uz vairākiem aspektiem. Savā nostājā Komisija pēc iespējas balstās uz pastāvošo judikatūru un ņem vērā ES tiesību aktu interpretācijas pamatprincipus: Darba laika direktīvas formulējums (14), konteksts un mērķi (15). Ja šie elementi nenorāda uz konkrētu risinājumu, Komisija piemēro in dubio pro libertate principu nolūkā sniegt norādījumus attiecībā uz potenciālajiem trūkumiem Direktīvā un ar to saistītajā judikatūrā, paturot prātā direktīvas mērķi, kas ir darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošana.

Komisija uzskata, ka tās norādījumi var būt īpaši svarīgi dalībvalstīm, jo kā Līgumu izpildes uzraudzības iestādei Komisijai ir pilnvaras uzraudzīt ES tiesību aktu īstenošanu un tā var sākt vai izbeigt pārkāpumu procedūras, pamatojoties uz visiem Direktīvas noteikumiem, tostarp tiem, par kuriem Tiesas nolēmumi vēl nav pasludināti. Pārskatāmas informācijas sniegšana par Komisijas viedokli attiecībā uz dažiem neskaidriem Direktīvas aspektiem ļauj dalībvalstīm ņemt vērā šo viedokli, izstrādājot valsts tiesību aktus.

Vienlaikus Komisija uzsver, ka paziņojums nav saistošs un ar to nav paredzēts izveidot jaunus noteikumus. ES tiesību aktu interpretācija ir Tiesas galīgajā kompetencē – tā Līgumu interpretācijā un piemērošanā nodrošina, ka tiek ievēroti tiesību akti. Tādēļ papildu aspekti, attiecībā uz kuriem judikatūra ir ierobežota vai nepastāv un attiecībā uz kuriem Komisija izklāsta savu nostāju, ir norādīti ar sānu līniju apzīmētās rindkopās.

D. Pārskats par galvenajiem noteikumiem

Attiecībā uz tās materiālo piemērošanas jomu šo Direktīvu piemēro visām darbību nozarēm, tostarp nozarēm, kurās darbības būtībā nav paredzamas, piemēram, ugunsdzēsības vai civilās aizsardzības dienestiem. Tiesa ir lēmusi, ka izņēmumus no Direktīvas darbības jomas var piemērot tikai ārkārtas gadījumos, piemēram, “dabas vai tehnoloģiju katastrofām, atentātiem, nelaimes gadījumiem vai citiem līdzīga rakstura notikumiem” (16).

Attiecībā uz darba laika definīciju Tiesa ir sniegusi specifiskas norādes lietās SIMAP, Jaeger un Dellas (17). Tiesa lēma, ka darba ņēmēju “dežūrās” pavadītais laiks ir uzskatāms par darba laiku pilnībā Direktīvas nozīmē, ja ir prasība dežūras laikā atrasties darba vietā, savukārt, ja darba ņēmējiem jābūt tikai visu laiku sasniedzamiem, bet nav jāatrodas darba devēja noteiktā vietā, ko sauc arī par “izsaukuma gatavības laiku”, tikai tas laiks, kas pavadīts, faktiski sniedzot pakalpojumus, ir uzskatāms par darba laiku.

Attiecībā uz Direktīvas galvenajiem noteikumiem paziņojumā norādīta attiecīgā judikatūra, kā arī paskaidrotas noteikumu dažādās piemērošanas iespējas, kas izriet no pašas Direktīvas teksta.

Svarīgi ir tas, ka Direktīvā ir noteikts, ka maksimālais nedēļas darba laiks ir 48 stundas. Turklāt papildus tam, ka tiek uzsvērts, ka šajā laikā ir jāiekļauj viss “darba laiks”, paziņojumā tiek atgādināts, ka šis ierobežojums ir vidējā vērtība, ko var aprēķināt atsauces laikposmā, kas nepārsniedz 4 mēnešus, pat situācijās, kad nav piemērojamas atkāpes.

Attiecībā uz apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu paziņojumā izklāstīta plašā Tiesas judikatūra, kas attiecas uz dažādiem aspektiem, piemēram, pienākumu piešķirt darba ņēmējiem tiesības pārcelt neizmantoto apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu, ja tiem nav bijusi iespēja izmantot šīs tiesības, piemēram, slimības atvaļinājuma dēļ (18), un precizējumu, ka uz dalībvalstu piešķirto papildu apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu, kas pārsniedz Direktīvā noteiktās 4 nedēļas, var tikt attiecināti valsts tiesību aktos paredzētie nosacījumi (19).

Direktīvā noteiktas arī daudzas atkāpes, kas ļauj pielāgoties īpašām prasībām attiecībā uz atsevišķām darbībām vai nozarēm, vienlaikus aizsargājot darba ņēmējus pret negatīvo ietekmi, ko izraisa pārāk garas darba stundas un nepietiekams atpūtas laiks. Ņemot vērā atkāpju skaitu un dažādos uz tām attiecināmos nosacījumus, atkāpju sistēma ir diezgan sarežģīta, tāpēc Komisija mēģina izskaidrot šo atkāpju izmantošanas nosacījumus, kā arī noteikumus un to, kādā mērā atkāpes ir pieļaujamas.

Piemēram, atkāpe, kas atļauta attiecībā uz autonomajiem darba ņēmējiem, nav automātiski piemērojama un neaprobežojas ar attiecīgajā pantā uzskaitītajām trim darba ņēmēju kategorijām (vadoši administratīvie darba ņēmēji vai citas personas, kam ir autonomas lēmumu pieņemšanas pilnvaras, ģimenē strādājošie un darba ņēmēji, kas pilda pienākumus reliģiskās ceremonijās baznīcās un reliģiskās kopienās), toties paredz, ka attiecīgo darba ņēmēju darba laika ilgums netiek mērīts un/vai iepriekš noteikts kopumā (20), vai to var noteikt paši darba ņēmēji.

Arī attiecībā uz individuālo atteikšanos no 48 stundu nedēļas darba laika ierobežojuma Komisija atgādina, ka darba ņēmēja piekrišanai ir jābūt individuālai un to nevar aizstāt, piemēram, arodbiedrības pārstāvju izteikta piekrišana darba koplīgumā (21), turklāt tā arī atgādina, ka darba ņēmēji ir jāaizsargā pret jebkādu kaitējumu, nevis tikai pret atlaišanu, ja tie nevēlas vai vairs nevēlas izmantot individuālo atteikšanos.

Paziņojuma struktūrā pēc iespējas ievērota Direktīvas nodaļu un pantu secība. Tomēr tas neaptver 17. panta 5. punktu attiecībā uz ārstiem mācībās un 24., 25., 26. un 27. pantu attiecībā uz ziņojumiem, noteikumu pārskatīšanu attiecībā uz darba ņēmējiem uz jūras zvejas kuģiem un darba ņēmējiem, kas saistīti ar pasažieru pārvadāšanu, kā arī atcelšanu. Pirmais no tiem nav aptverts tādēļ, ka ir beidzies atkāpes darbības termiņš, savukārt citi minētie panti netiek skarti to procesuālā rakstura dēļ.

II. DIREKTĪVAS JURIDISKAIS PAMATS UN MĒRĶIS

1993. gadā pieņemtā iepriekšējā Darba laika direktīva (22) ir pamatota ar Eiropas Kopienas dibināšanas līguma 118.a pantu. Saskaņā ar to ir paredzēts, ka tiek noteiktas tās minimālās prasības, kas pakāpeniski jāizpilda, lai “veicinātu uzlabojumus attiecībā uz darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzību, jo īpaši darba vidē”.

Ņemot vērā šā juridiskā pamata izmantošanu, Tiesa apstiprināja, ka tas ietver visus faktorus, fiziskos vai citāda rakstura, kas var ietekmēt darba ņēmēja veselību un drošību tā darba vidē, ieskaitot atsevišķus darba laika organizācijas aspektus. Tāpēc Direktīvu atbilstīgi pieņēma, pamatojoties uz šo pamatu (23).

Tā rezultātā pašreizējo Direktīvu, kas atceļ un aizstāj 1993. gada direktīvu, Eiropas Parlaments un Padome pieņēma, pamatojoties uz aizstājošo pantu, proti, Eiropas Kopienas dibināšanas līguma 137. panta 2. punktu (24). Saskaņā ar to var pieņemt direktīvas, kurās nosaka minimālās prasības, kas jāizpilda, lai jo īpaši uzlabotu darba vidi nolūkā aizsargāt darba ņēmēju drošību un veselību.

Ja atskaita noteikumus par Direktīvas tvērumu, kas bija plašāks, un agrākā noteikuma svītrošanu par to, ka iknedēļas atpūtas laikā “principā tiek iekļauta svētdiena”, pašlaik spēkā esošās Darba laika direktīvas noteikumi ir izstrādāti ļoti līdzīgi iepriekšējo 1993. un 2000. gada direktīvu noteikumiem (25). Šā iemesla dēļ šajā paziņojumā ietvertajās norisēs attiecīgos gadījumos ir ņemtas vērā Tiesas sniegtās atbildes uz jautājumiem, kas saistīti ar iepriekšējām direktīvām. Ja vien nav norādīts citādi, šajā paziņojumā izklāstītie noteikumi ir pašlaik spēkā esošās Direktīvas 2003/88/EK noteikumi. Attiecīgā gadījumā ir dota norāde uz agrākajiem noteikumiem (26).

Ņemot vērā Direktīvas juridisko pamatu, tās mērķis, kā noteikts 1. panta 1. punktā un vairākos Direktīvas apsvērumos (27), ir noteikt “minimālās drošības un veselības prasības darba laika organizēšanai”.

Direktīvas juridiskais pamats un mērķis ir vadošie principi, ko Tiesa ņem vērā, interpretējot Direktīvu, un tādēļ tie jāņem vērā. Turklāt saskaņā ar Direktīvas 4. apsvērumu, kurā noteikts, ka “darba ņēmēju darba drošības, higiēnas un veselības aizsardzības uzlabošana ir mērķis, ko nedrīkstētu pakārtot ekonomiskiem apsvērumiem”, Tiesa ir atteikusies ņemt vērā dalībvalstu minētās ekonomiskās un organizatoriskās sekas, lemjot par to, vai dežūrā pavadītais laiks ir uzskatāms par darba laiku (28).

III. DIREKTĪVAS DARBĪBAS JOMA

A. Aptverto personu loks

1. Direktīvas noteikumu piemērošana “darba ņēmējiem”

Lai gan Direktīvā nav ietverts īpašs pants aptverto personu loka noteikšanai, tās operatīvie noteikumi attiecas uz “darba ņēmēju” (bieži vien “jebkuru darba ņēmēju” vai “katru darba ņēmēju”).

Pašā Direktīvā “darba ņēmēja” jēdziens nav definēts. Pavadošajā dokumentā (29), kas bija pievienots 1993. gada Darba laika direktīvas priekšlikumam, bija ierosināts piemērot Direktīvā 89/391/EEK (30) ietverto definīciju, proti, “katra persona, ko nodarbina kāds darba devējs, arī praktikanti un mācekļi, bet ne mājkalpotāji”. Tomēr Tiesa to noraidīja, pamatojot savu lēmumu ar to, ka pašā Darba laika direktīvā nav atsauces uz šo Direktīvas 89/391/EEK noteikumu. Turklāt Tiesa noraidīja arī tādas definīcijas piemērošanu, kas paredzēta valsts tiesību normās un/vai valsts praksē (31).

Gluži pretēji, Tiesa lēma, ka šo jēdzienu nedrīkst interpretēt dažādos veidos saskaņā ar valstu tiesībām, bet tam ir pašam sava Eiropas Savienības tiesību nozīme. Tiesa uzskatīja, ka darba ņēmēja jēdzienu nevar interpretēt sašaurināti (32), un secināja, ka “šis jēdziens ir jādefinē saskaņā ar darba attiecības raksturojošiem objektīviem kritērijiem, ņemot vērā attiecīgo personu tiesības un pienākumus. Darba attiecību būtiska iezīme ir tāda, ka persona noteiktā laika posmā citas personas interesēs un šīs personas vadībā sniedz pakalpojumus, par kuriem tā saņem atalgojumu” (33). Tādējādi Tiesa “darba ņēmēja” interpretāciju Direktīvas 2003/88/EK vajadzībām sasaistīja ar interpretāciju, kas izriet no judikatūras saistībā ar darba ņēmēju brīvu pārvietošanos, kā noteikts Līguma 45. pantā.

Tiesa lēma, ka “valsts tiesai, kvalificējot darba ņēmēja jēdzienu, ir jābalstās uz objektīviem kritērijiem un kopumā jāizvērtē visi tās izskatāmās lietas apstākļi, ņemot vērā gan attiecīgās darbības raksturu, gan starp attiecīgajām pusēm pastāvošās attiecības” (34).

Tomēr tā ir izdevusi norādes šo kritēriju piemērošanai un nospriedusi, ka “darba ņēmēja” statuss Eiropas Savienības tiesību izpratnē ir neatkarīgs no statusa valsts tiesībās (35). No Tiesas judikatūras, piemēram, izriet, ka publisko tiesību apvienības darbinieks ir “darba ņēmējs” neatkarīgi no viņa ierēdņa statusa (36). Tiesa arī argumentēja, ka gadījuma un sezonas rakstura darbu strādājošie darbinieki, ar kuriem noslēgts līgums uz noteiktu laiku un uz kuriem neattiecas atsevišķi valsts Darba kodeksa noteikumi, ietilpst “darba ņēmēja” jēdzienā (37). Tiesa arī lēma, ka darba ņēmēja jēdziens varētu ietvert personu, kas uzņemta Nodarbinātības atbalsta centrā (Centre d'aide par le travail), neatkarīgi no personas produktivitātes, personas atalgošanai domāto līdzekļu izcelsmes un no atalgojuma nelielā apmēra (38).

Personas statuss valsts tiesību izpratnē nav noteicošais Darba laika direktīvas piemērojamībā. Gluži pretēji, tās piemērojamība ir atkarīga no tā, vai attiecīgā persona ir uzskatāma par “darba ņēmēju” atbilstoši “darba ņēmēja” definīcijai ES jurisprudencē. Tas ir balstīts uz attiecīgās personas konkrētajiem darba līguma noteikumiem, jo īpaši – vai persona citas personas interesēs un šīs personas vadībā veic reālas un faktiskas darbības, par kurām tā saņem atalgojumu.

Tas savukārt nozīmē, ka atsevišķas personas, kas kvalificētas kā “pašnodarbinātās” personas saskaņā ar valsts tiesībām, Tiesa var tomēr kvalificēt kā “darba ņēmējus” Darba laika direktīvas piemērošanas vajadzībām (39). Tiesa ir atzinusi, ka “kvalifikācija par“pašnodarbinātu personu”valsts tiesībās neizslēdz, ka persona ir jākvalificē kā“darba ņēmējs”Savienības tiesību izpratnē, ja tās neatkarība ir tikai fiktīva, tādējādi slēpjot darba attiecības” (40). Tiesa norādīja uz šādiem elementiem kā iespējamiem “darba ņēmēja” kvalifikācijas rādītājiem: ja persona darbojas darba devēja vadībā it īpaši attiecībā uz iespēju izvēlēties savu darba grafiku, vietu un saturu (41), ja persona neuzņemas daļu šī darba devēja komerciālo risku (42) un laikā, kurā ilgst darba attiecības, ir integrēta minētā darba devēja uzņēmumā (43).

Lai gan šobrīd saistībā ar Darba laika direktīvu nav pieejama konkrēta judikatūra attiecībā uz “brīvprātīgajiem”, “stažieriem” vai personām ar nulles stundu līgumiem vai civiltiesiskajiem līgumiem, saskaņā ar tādu pašu novērtējumu, balstoties uz iepriekš izklāstītajiem kritērijiem, personas, kurām ir jebkāda veida līgumiskas attiecības, varētu klasificēt kā “darba ņēmējus” un tādējādi ietvert Darba laika direktīvas darbības jomā.

2. Direktīvas piemērošana vairāku darba līgumu gadījumā

Darba laika direktīva nosaka prasību minimumu “darba ņēmējiem”. Tomēr tajā nav skaidri pateikts, vai tās noteikumi nosaka absolūtās robežas vairāku darba līgumu gadījumā ar vienu vai vairākiem darba devējiem vai arī tie ir piemērojami katrām darba attiecībām atsevišķi. Līdz šim Tiesai par šo jautājumu nav bijis jālemj.

Kā norādīts iepriekšējos ziņojumos (44), Komisija uzskata, ka, ņemot vērā Direktīvas mērķi uzlabot darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzību, vidējā nedēļas darba laika un ikdienas un iknedēļas atpūtas laika ierobežojumi pēc iespējas būtu jāpiemēro attiecībā uz “darba ņēmēju”. Ņemot vērā nepieciešamību nodrošināt to, ka Darba laika direktīvā noteiktais mērķis par drošības un veselības aizsardzību tiek pilnībā īstenots, dalībvalstu tiesību aktos būtu jāparedz atbilstoši uzraudzīšanas un izpildes mehānismi.

Jānorāda arī, ka saskaņā ar iepriekš izklāstīto Direktīvas darbības jomu, Direktīvu nepiemēro darba attiecībām, kurās personu nevar kvalificēt kā “darba ņēmēju” saskaņā ar ES tiesību aktiem. Tas, piemēram, nozīmē, ka Direktīva neaptver to “brīvprātīgo” vai “pašnodarbināto” darba laiku, kuri nav kvalificēti kā “darba ņēmēji”.

B. Materiālā darbības joma – aptvertās nozares

1. Princips: Direktīvu piemēro visām darbību nozarēm

Darba laika direktīvas 1. pantā noteikts: “(..) 3. Šo direktīvu piemēro visām darbību nozarēm, gan valsts, gan privātajām, Direktīvas 89/391/EEK 2. panta nozīmē, neskarot šīs direktīvas 14., 17., 18. un 19. pantu. (..)” Direktīvas 89/391/EEK par pasākumiem, kas ieviešami, lai uzlabotu darba ņēmēju drošību un veselības aizsardzību darbā, 2. pantā ir noteikts, ka: “1. Šī direktīva attiecas uz visām valsts un privātas darbības nozarēm (rūpniecību, lauksaimniecību, tirdzniecību, pārvaldi, pakalpojumiem, izglītību, kultūru, izklaidi u. c.). 2. Šī direktīva nav piemērojama, ja tā ir nenovēršamā pretrunā dažu valsts dienestu darbības īpatnībām, piemēram, bruņotajos spēkos vai policijā, vai kādā īpašā civilās aizsardzības dienestā. Tādā gadījumā darba ņēmēju drošība un veselības aizsardzība, cik iespējams, jānodrošina, apzinoties šīs direktīvas izvirzītos mērķus.”

Saskaņā ar iedibināto judikatūru Tiesa jau ir nospriedusi, ka gan no Direktīvas mērķa, kas ir darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošana, gan arī no Direktīvas 89/391/EEK 2. panta 1. punkta izriet, ka Darba laika direktīvas darbības joma ir jāaplūko paplašināti (45).

Un secīgi izņēmums no Direktīvas 89/391/EEK 2. panta 2. punktā noteiktās darbības jomas ir interpretējams, sašaurinot tā piemērojamību (46) un iekļaujot tikai to, kas “ir noteikti nepieciešams, lai neapdraudētu tās intereses, ko dalībvalstīm ar to atļauts aizsargāt” (47).

Faktiski Tiesa ir nolēmusi, ka šis izņēmums nav piemērojams darbību nozarēm, aplūkojot tās vispārīgi. Tas ir paredzēts vienīgi ar mērķi nodrošināt “par drošību, veselības aizsardzību un sabiedrisko kārtību atbildīgo dienestu sekmīgu darbību ārkārtēji smagos plaša mēroga, piemēram, katastrofas, apstākļos, kuru galvenā pazīme ir tāda, ka tie varētu radīt vērā ņemamus draudus darba ņēmēju drošībai un/vai veselībai un tajos pēc būtības nav iespējams plānot ātrās reaģēšanas un glābšanas vienību darbu” (48).

Tiesa ir nolēmusi, ka pat ja atsevišķiem dienestiem ir jādarbojas apstākļos, kas pēc būtības nav paredzami, to darbības, kas veicamas normālos apstākļos un kas precīzi atbilst šādu dienestu uzdevumam, ir iespējams iepriekš organizēt, tajā skaitā arī ieplānojot dienestu darbinieku darba laikus un plānojot personāla drošības un/vai veselības iespējamo apdraudējumu novēršanu (49).

Līdz ar to izņēmums no darbības jomas nav atkarīgs no darba ņēmēju piederības vienai no Direktīvā 89/391/EEK minētajām nozarēm. Tas drīzāk ir atkarīgs no konkrētu nozaru darba ņēmēju veiktu atsevišķu uzdevumu īpatnībām. Ņemot vērā nepieciešamību nodrošināt iedzīvotāju efektīvu aizsardzību, šādi uzdevumi pamato izņēmumus no minētās direktīvas noteikumiem.

Tādēļ Darba laika direktīva ir piemērojama bruņoto spēku, policijas un civilās aizsardzības dienestu darbībām. To piemēro arī citām specifiskām valsts dienestu darbībām, ciktāl tās tiek veiktas parastos apstākļos.

Tiesa judikatūrā ir noteikusi, ka Direktīva attiecas uz primārās aprūpes brigādēs strādājošā personāla darbībām un medicīnas un aprūpes personāla, kas sniedz pakalpojumus primārās veselības aprūpes brigādēs, darbībām (50). To piemēro arī citiem dienestiem, kuri reaģē uz ārkārtas situācijām, piemēram, medicīnas un aprūpes personālu primārās aprūpes brigādēs un citos dienestos, kas sniedz aprūpi ārpus neatliekamās palīdzības dienestiem (51), darba ņēmējiem neatliekamās medicīniskās palīdzības dienestā (52), valsts ugunsdzēsības dienesta reaģēšanas vienībās (53), municipālajā policijā (54) un publiskās administrācijas civilajam personālam, ja šie darba ņēmēji pienākumus veic parastos apstākļos (55).

2. Atkāpe: izņēmumi ārkārtas situācijās

Izņēmumi no Direktīvas darbības jomas tomēr pastāv, un Tiesa ir paskaidrojusi, ka tā pieļaus izņēmumus tikai “ārkārtas gadījumos, kad pienācīgai iedzīvotāju aizsardzības pasākumu īstenošanai nopietnās kolektīva riska situācijās ir nepieciešams, lai personāls, kam jācīnās pret šāda rakstura situācijām, savas darbības mērķim piešķirtu absolūtu prioritāti, lai to vispār būtu iespējams sasniegt” (56).

Tas pats attiecas arī uz “dabas vai tehnoloģiju katastrofām, atentātiem, nelaimes gadījumiem vai citiem līdzīga rakstura notikumiem, kuru nopietnības un mēroga dēļ nepieciešams veikt neatliekamus pasākumus iedzīvotāju dzīvības, veselības un drošības aizsardzībai un kuru pienācīga īstenošana būtu apgrūtināta, ja būtu jāievēro visi Direktīvas 89/391 un Direktīvas 93/104 [Darba laika direktīva] noteikumi” (57).

Tiesas interpretācija par izņēmumu ir balstīta uz Direktīvas 89/391/EEK 2. panta 2. punktu. Tajā ir noteikts, ka “šī direktīva nav piemērojama, ja tā ir nenovēršamā pretrunā dažu valsts dienestu darbības īpatnībām (..)” (Komisijas uzsvērums).

Komisija uzskata, ka noteicošajam faktoram šajā situācijā vajadzētu būt darba ņēmēja veikto darbību raksturam, nodrošinot “valsts dienestu darbības”, kuru mērķis ir nodrošināt sabiedrisko kārtību un drošību (58), nevis publiskā sektora darba devēja vai publiskā finansējuma pastāvēšanai attiecīgā dienesta finansēšanā vai organizēšanā.

Lai gan Tiesa vēl nav lēmusi par šo jautājumu, šķiet, ka būtu nepamatoti iepriekš minētajos ārkārtas gadījumos no Direktīvas darbības jomas uz laiku izslēgt tikai darba ņēmējus publiskajā sektorā un turpināt pieprasīt, lai tiktu stingri ievēroti direktīvas noteikumi attiecībā uz darba ņēmējiem privātajā sektorā, piemēram, darba ņēmējiem privātās slimnīcās.

Jebkurā gadījumā Tiesa ir uzsvērusi, ka pat tad, ja Direktīva netiek piemērota ārkārtas situācijā, tajā “kompetentām iestādēm noteikts pienākums “cik iespējams” nodrošināt darba ņēmēju drošību un veselības aizsardzību” (59).

3. Jūrnieki

Direktīvas 1. panta 3. punktā noteikts: “(..) Šī direktīva neattiecas uz jūrniekiem, kā noteikts Direktīvā 1999/63/EK, neskarot šīs direktīvas 2. panta 8. punktu. (..)”

A contrario, šis noteikums nozīmē, ka vispārējo Darba laika direktīvu piemēro jūrniekiem, kuri nav ietverti Padomes Direktīvas 1999/63/EK (60) darbības jomā.

Minētā direktīva nosaka minimālos standartus jūrnieku darba laika organizēšanai. Saskaņā ar Direktīvas 1999/63/EK pielikuma 1. pantu tā attiecas uz “jūrniekiem uz jebkura – gan valsts, gan privāta – jūras kuģa, kas reģistrēts kādā dalībvalstī un parasti tiek izmantots jūras komercpārvadājumos”, un minētās direktīvas pielikuma 2. pantā jūrnieks ir definēts kā “jebkura persona, kas nodarbināta vai iesaistīta darbā, vai ieņem jebkādu amatu uz kuģa, uz kuru attiecas šis nolīgums”.

Tā rezultātā darba ņēmēji uz kuģiem, kuri parasti netiek izmantoti “jūras komercpārvadājumos”, netiktu ietverti Direktīvas 1999/63/EK darbības jomā. Ņemot vērā iepriekš minēto 1. panta 3. punkta formulējumu, Komisija uzskata, ka uz šādiem darba ņēmējiem attiecas Darba laika direktīvas darbības joma.

4. Nozares un darba ņēmēji, uz kuriem attiecas specifiski tiesību akti

Direktīvas 14. pantā arī noteikts: “Šo direktīvu nepiemēro gadījumos, kur Kopienas dokumentos ietvertas īpašākas prasības attiecībā uz darba laika organizēšanu noteiktām profesijām vai profesionālām darbībām.”

Pamatojoties uz pašreizējiem Savienības instrumentiem, Darba laika direktīvu nepiemēro, ja pastāv konkrētākas prasības. Tas attiecas uz turpmāk uzskaitītajiem gadījumiem.

— Jauniešu darbs

Padomes 1994. gada 22. jūnija Direktīva 94/33/EK par jauniešu darba aizsardzību (61).

— Civilā aviācija

Padomes 2000. gada 27. novembra Direktīva 2000/79/EK par Eiropas Nolīgumu par civilās aviācijas mobilo darba ņēmēju darba laika organizēšanu, kas noslēgts starp Eiropas Aviokompāniju asociāciju (AEA), Eiropas Transporta darbinieku federāciju (ETF), Eiropas Lidotāju asociāciju (ECA), Eiropas Reģionālo aviokompāniju asociāciju (ERA) un Starptautisko aviosabiedrību asociāciju (IACA) (62).

— Autotransports

Eiropas Parlamenta un Padomes 2002. gada 11. marta Direktīva 2002/15/EK par darba laika organizēšanu personām, kas ir autotransporta apkalpes locekļi (63), un Eiropas Parlamenta un Padomes 2006. gada 15. marta Regula (EK) Nr. 561/2006, ar ko paredz dažu sociālās jomas tiesību aktu saskaņošanu saistībā ar autotransportu, groza Padomes Regulu (EEK) Nr. 3821/85 un Padomes Regulu (EK) Nr. 2135/98 un atceļ Padomes Regulu (EEK) Nr. 3820/85 (64).

— Pārrobežu pakalpojumi dzelzceļa nozarē

Padomes 2005. gada 18. jūlija Direktīva 2005/47/EK par Nolīgumu starp Eiropas Dzelzceļa kopienu (CER) un Eiropas Transporta darbinieku federāciju (ETF) par dažiem to mobilo darbinieku izmantošanas nosacījumu aspektiem, kuri sniedz savstarpējās izmantojamības pārrobežu pakalpojumus dzelzceļa sektorā (65).

— Iekšzemes ūdensceļi

Padomes 2014. gada 19. decembra Direktīva 2014/112/ES, ar ko īsteno Eiropas Nolīgumu par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem iekšējo ūdensceļu transporta nozarē, kas noslēgts starp Eiropas Kuģu savienību (EKS), Eiropas Kuģu kapteiņu organizāciju (EKKO) un Eiropas Transporta darbinieku federāciju (ETF) (66).

Līdzīgi kā situācijā ar jūrniekiem, ir jāatgriežas pie šo direktīvu precīzas darbības jomas, jo pat attiecīgajās nozarēs daži darba ņēmēji varētu būt izslēgti no tās un tādēļ uz tiem būtu jāattiecina vispārējās Darba laika direktīvas noteikumi.

C. Noteikumu darbības joma

1. Kas ir (nav) aptverts?

Kā minēts Darba laika direktīvas 1. panta 2. punktā, direktīva attiecas uz: “(..) a) obligātiem ikdienas, iknedēļas un ikgadējiem atpūtas laikposmiem, pārtraukumiem un maksimālo nedēļas darba laiku; un b) dažiem nakts darba, maiņu darba un darba struktūras veidiem.”

A contrario, tas nozīmē, ka darba ņēmēju “ar likumu noteiktais” darba laiks, t. i., juridiski noteiktais nedēļas darba laiks, kuru pārsniedzot darba devējiem bieži jāmaksā par virsstundām, netiek reglamentēts ar Direktīvu un ir atstāts dalībvalstu ziņā, ievērojot maksimālo vidējā nedēļas darba laika ierobežojumu, kas noteikts Direktīvas 6. pantā (sk. VI nodaļu).

Darba laika direktīva arī nav piemērojama attiecībā uz darba ņēmēju atalgojumu, tostarp atalgojuma apjomu un metodēm, kā arī atšķirīgām algas likmēm, kuras var noteikt valsts līmenī (67). Tiesa jau ir nospriedusi, ka tas ir skaidrs gan no Direktīvas mērķa, gan no noteikumu formulējuma. Tas arī nepārprotami izriet no Līguma par Eiropas Savienības darbību 153. panta 5. punkta (68). Vienīgais Tiesas atzītais izņēmums no šā principa ir attiecībā uz atalgojumu, kas ir jānodrošina darba ņēmēja ikgadējā atvaļinājuma laikā (sk. VII nodaļu).

2. Minimuma noteikumi

Ņemot vērā juridisko pamatu, Darba laika direktīva nosaka minimālos standartus iepriekš minētajās jomās. Direktīvas minimuma noteikumu mērķis ir nodrošināt “drošības tīklu” attiecīgo darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzībai (69). Šie noteikumi ir saistoši dalībvalstīm, kurām ir pienākums nodrošināt šo minimālo standartu transponēšanu savas valsts tiesību aktos. Taču Direktīvas noteikumu minimālais raksturs arī nozīmē, ka dalībvalstīm nav liegts piemērot vai ieviest valsts normas, kas ir labvēlīgākas darba ņēmēju drošībai un veselības aizsardzībai.

Šis aspekts ir jo īpaši uzsvērts Direktīvas 15. pantā: “Šī direktīva neskar dalībvalstu tiesības piemērot vai ieviest normatīvus un administratīvus aktus, kas ir labvēlīgāki darba ņēmēju veselības un drošības aizsardzībai vai kas veicina vai atļauj piemērot koplīgumus vai citus līgumus starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē, kuri ir labvēlīgāki darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzībai.”

Tas savukārt nozīmē, ka gadījumos, kad darba ņēmēji gūst labumu no papildu aizsardzības saskaņā ar valsts tiesību aktiem, nosacījumu noteikšana ir dalībvalstu ziņā, kā arī to, ka Tiesas interpretāciju par Direktīvas noteikumiem nepiemēro labvēlīgākiem aizsardzības noteikumiem valsts līmenī.

Ja dalībvalstis izmanto šo iespēju īstenot vai piemērot labvēlīgākus aizsardzības noteikumus, Direktīvas noteikumu izpilde ir jāvērtē, salīdzinot tikai ar Direktīvas noteiktajiem ierobežojumiem. Tādējādi dalībvalstīm tiek uzlikts pienākums “nodrošināt, ka tiek ievērota katra ar Direktīvu noteiktā minimālā prasība” (70).

3. Aizsardzības līmeņa nepazemināšana

Kā minēts iepriekš, Direktīvā noteikti minimuma noteikumi, kas dalībvalstīm jātransponē savos valsts tiesību aktos.

Lai gan dalībvalstīm ir zināma rīcības brīvība attiecībā uz minēto noteikumu transponēšanu un īstenošanu, Direktīvas 23. pantā ir noteikts: “Neskarot dalībvalstu tiesības izstrādāt dažādus normatīvos vai līgumiskos noteikumus attiecībā uz darba laiku, ņemot vērā mainīgos apstākļus, ciktāl ir ievērotas minimālās prasības, kas paredzētas šai direktīvā, šīs direktīvas īstenošana nerada pietiekamu pamatu, lai samazinātu vispārējo darba ņēmēju aizsardzības līmeni.”

Lai gan Tiesai nav bijusi iespēja lemt par šo noteikumu Darba laika direktīvas sakarā, tā ir lēmusi par līdzīgu noteikumu, kas ietverts Direktīvā par darbu uz noteiktu laiku (71), precīzāk, tās 8. klauzulas 3. punktā, kur noteikts, ka “[šā] nolīguma ieviešana nerada tiesisku pamatu, lai pazeminātu darba ņēmēju vispārējo aizsardzības līmeni [šā] nolīguma jomā”.

Šajā sakarā Tiesa lēma, ka, ņemot vērā nolīguma mērķi uzlabot attiecīgo darba ņēmēju dzīves un darba apstākļus, šo noteikumu nevar interpretēt sašaurināti (72).

Tiesa arī noteica divus kritērijus, kuri jāaplūko attiecībā uz minēto klauzulu (73):

— “vispārējā aizsardzības līmeņa” pazemināšana un

— fakts, ka šai aizsardzības līmeņa pazemināšanai ir jābūt saistītai ar pamatnolīguma “ieviešanu”.

Lai gan Tiesa lēma, ka jautājums par darba ņēmēju aizsardzības faktisku samazināšanos ir valsts tiesu kompetencē (74), tā tomēr noteica, ka attiecībā uz pirmo kritēriju fakts, ka samazinājums attiecas uz “vispārējo aizsardzības līmeni”, nozīmē, ka šis noteikums “var attiekties tikai uz tāda mēroga samazināšanu, kas kopumā ietekmē valsts tiesisko regulējumu (..)” (75).

Attiecībā uz otro kritēriju Tiesa jau ir nospriedusi, ka nosacījums par saistību ar “nolīguma ieviešanu” nav paredzēts tikai sākotnējai Direktīvas transponēšanai, bet attiecas arī “uz jebkāda veida tādu valsts pasākumu veikšanu, kuru mērķis ir garantēt, ka ir iespējams sasniegt tajā izvirzīto mērķi, tostarp tādu pasākumu veikšanu, ar ko pēc transponēšanas kā tādas tiek papildinātas vai grozītas jau pieņemtās valsts tiesību normas” (76). Tomēr Tiesa izslēdza tādu aizsardzības līmeņa pazemināšanu, kas pamatota “ar vajadzību sekmēt kādu citu mērķi”, nevis ar nepieciešamību ieviest nolīgumu (77).

Komisija uzskata, ka attiecībā uz Darba laika direktīvu var ievērot līdzīgu nostāju, ņemot vērā tās mērķi aizsargāt darba ņēmēju veselību un drošību un līdzīgo formulējumu Direktīvas 23. pantā un Direktīvas par darbu uz noteiktu laiku 8. klauzulas 3. punktā. Tas nozīmē, ka 23. pantu nevar interpretēt sašaurināti un ka abi iepriekšminētie kritēriji attiecas uz “vispārējā aizsardzības līmeņa” samazinājumu, kas saistīts ar Direktīvas īstenošanu, kas savukārt ir aizliegts.

IV. DEFINĪCIJAS

A. Darba laiks un atpūtas laiks

Direktīvas 2. pantā direktīvas piemērošanas vajadzībām ir definēts “darba laiks” un “atpūtas laiks”: “Šajā direktīvā piemēro šādas definīcijas: 1) “darba laiks” ir jebkurš laikposms, kurā darba ņēmējs strādā darba devēja labā un veic savu darbu vai pilda pienākumus saskaņā ar valsts aktiem un/vai praksi; 2) “atpūtas laiks” ir jebkurš laikposms, kas nav darba laiks.” Saskaņā ar Direktīvas 5. apsvērumu jēdzienam “atpūta” jābūt izteiktam laika vienībās, t. i., dienās, stundās un/vai to daļās.

1. Darba laika un atpūtas laika definīcija

Saskaņā ar Direktīvas formulējumu Tiesa ir lēmusi, ka Direktīvā darba laika jēdziens ir “pretstatīts atpūtas laika jēdzienam, jo abi ir savstarpēji izslēdzoši” (78) un ka Direktīvā “nav paredzēta starpkategorija starp darba un atpūtas laiku” (79).

Tiesa ir atzinusi, ka jēdzieni “darba laiks” un “atpūtas laiks”“nav interpretējami saskaņā ar dalībvalstu tiesiskā regulējuma dažādajām normām, bet gan tie ir Kopienu tiesību jēdzieni, kas jādefinē saskaņā ar objektīvām īpašībām, pamatojoties uz šīs direktīvas, kurā ir noteiktas darbinieku (darba ņēmēju) dzīves un darba apstākļu uzlabošanas minimālās prasības, sistēmu un mērķi. Faktiski tikai ar šādu autonomu interpretāciju var nodrošināt šīs direktīvas pilnīgu iedarbīgumu un šo jēdzienu vienveidīgu piemērošanu visās dalībvalstīs.” (80)

Tas arī nozīmē, ka dalībvalstis nevar vienpusēji noteikt šo jēdzienu piemērojamību (81). Tas ir apstiprināts arī ar faktu, ka Direktīva nepieļauj atkāpes no Direktīvas 2. panta (82), kurā cita starpā ir definēts “darba laiks” un “atpūtas laiks”.

Atsaucoties uz 2. panta 1. punkta tekstu, Tiesas judikatūru (83) un agrākajiem dokumentiem (84), to, vai konkrēti periodi ir uzskatāmi par “darba laiku”, nosaka trīs kumulatīvi kritēriji:

— darba ņēmējs strādā

Šis pirmais kritērijs ir telpisks un atbilst nosacījumam, ka “darba ņēmējs ir darbā” vai “atrodas savā darba vietā”. Angļu valodā tas nozīmē nelielu novirzi no precīzā formulējuma Direktīvā. Tas izskaidrojams ar nelielām atšķirībām dažādās Direktīvas valodu redakcijās: piemēram, franču valodā ir rakstīts “le travailleur est au travail”, un spāņu valodā “el trabajador permanezca en el trabajo”, nevis “le travailleur travaille” un “el trabajador trabaja”.

Tā kā ir nepieciešams vienveidīgi interpretēt Eiropas tiesību normas, Direktīvas teksts ir jāinterpretē un jāpiemēro, ņemot vērā citu oficiālo valodu versijas. Ja teksts dažādu valodu versijās atšķiras, attiecīgā tiesību norma ir jāinterpretē atkarībā no tā tiesiskā regulējuma vispārējās struktūras un mērķa, kurā šī tiesību norma ietilpst (85).

Darba laika direktīvas gadījumā šādas interpretācijas rezultātā Tiesa ir interpretējusi kritēriju “darba ņēmējs strādā” kā telpisku kritēriju, kas saistīts ar nepieciešamību darba ņēmējam būt “darba vietā” vai “vietā, ko noteicis darba devējs”. To ir skaidri interpretējis ģenerāladvokāts Īvs Bots (Yves Bot) (86) un nešaubīgi noteikusi Tiesa (87), kura vairākkārt ir norādījusi, ka izšķirošais faktors, lai noteiktu “darba laika” jēdzienu, ir fakts, ka darba ņēmējs ir spiests fiziski atrasties darba devēja noteiktajā vietā (88).

Jāpiezīmē, ka darba devēja noteiktajai vietai nav obligāti jābūt darba vietai. Kā izklāstīts turpmāk, Tiesa arī lēma, ka atsevišķos gadījumos par darba laiku ir uzskatāms pārvietošanās laiks, jo šādu darba ņēmēju darba laiks neaprobežojas ar darba devēja telpās vai klienta telpās pavadīto laiku, kā, piemēram, lemts Tyco lietā (89) par darba ņēmējiem bez noteiktas darba vietas.

— darba ņēmējs strādā darba devēja labā (ir darba devēja rīcībā)

Šajā jautājumā noteicošais faktors ir fakts, ka darba ņēmējs ir pieejams darba devējam, lai vajadzības gadījumā varētu uzreiz sniegt attiecīgos pakalpojumus (88).

Tā ir situācija, kad darba ņēmējiem juridiski ir pienākums ievērot sava darba devēja instrukcijas un strādāt tā labā. Turpretim darba ņēmēju iespēja izmantot savu laiku bez ievērojamiem ierobežojumiem un nodoties savām interesēm ir apstāklis, kas var parādīt, ka aplūkojamais laikposms nav uzskatāms par darba laiku (90).

— darba ņēmējs veic savu darbu vai pilda pienākumus

Attiecībā uz šo trešo kritēriju ir svarīgi norādīt, ka nav būtiskas nozīmes ne veikto darbību intensitātei, ne darbību pārtraukumiem.

Saskaņā ar Darba laika direktīvas mērķi nodrošināt darba ņēmēju drošību un veselības aizsardzību Tiesa ir lēmusi, ka tas, “ka šādiem [darba ņēmējiem] ir jāatrodas un jābūt pieejamiem darba vietā, lai pēc pieprasījuma veiktu darbu, ir uzskatāms par daļu no viņu darba, kaut arī reāli veiktā darba apjoms mainās atkarībā no apstākļiem” (91). Tiesa ir uzsvērusi, ka jēdzienam “darba laiks” Direktīvas izpratnē raksturīgo elementu starpā nav algotā darbinieka padarītā darba intensitātes un darba ražīguma (92) un ka attiecīgo laiku var uzskatīt par darba laiku “neatkarīgi no tā, ka (..) ieinteresētā persona nav faktiski veikusi nepārtrauktu profesionālo darbību” (93).

Ja valsts tiesai ir jālemj par to, vai konkrēts laiks ir uzskatāms par darba laiku vai atpūtas laiku, tā nedrīkst ierobežot savu analīzi ar valstu tiesību normām. Tai jāaplūko nosacījumi, kas praktiski piemērojami attiecīgā darba ņēmēja darba laikam (94).

Visbeidzot, saskaņā ar Direktīvas formulējumu un Tiesas judikatūru, ja laika periods neatbilst šiem kritērijiem, tas ir uzskatāms par “atpūtas laiku”.

2. Direktīvas definīcijas piemērošana specifiskiem laika periodiem

a) Dežūras gatavība un izsaukuma gatavība

Tiesa ir sniegusi specifiskas norādes attiecībā uz “dežūras gatavības” un “izsaukuma gatavības” jēdzienu, jo īpaši lietās SIMAP, Jaeger un Dellas, kas attiecās uz primārās aprūpes ārstiem un ārstiem slimnīcā, kā arī uz audzinātāju, kas specializējies darbam iestādēs, kurās internāta režīmā uzturas jaunieši vai pieaugušie–invalīdi (95).

Minētajās lietās Tiesa lēma, ka darba ņēmēju dežūrās pavadītais laiks ir uzskatāms par darba laiku pilnībā Direktīvas nozīmē, ja ir prasība dežūras laikā atrasties darba vietā. Šādā situācijā attiecīgajiem darba ņēmējiem tiek prasīts būt pieejamiem darba veikšanai darba devēja noteiktajā vietā visu attiecīgo laika periodu. Tādējādi darba ņēmēji ir krietni vien nebrīvāki, jo viņi tiek atrauti no ģimenes un sociālās vides un viņiem ir mazāk brīvības attiecībā uz laika, kad viņa pakalpojumi nav nepieciešami, izlietojumu (96).

Lai pamatotu savu nostāju, Tiesa norādīja uz faktu, ka, izslēdzot no darba laika dežūru, kuras laikā nepieciešama fiziska klātbūtne, tiktu nopietni apdraudēts mērķis nodrošināt darba ņēmēju drošību un veselības aizsardzību, nodrošinot tiem minimālo atpūtas laiku un atbilstīgus pārtraukumus (97).

Jāpiemin, ka dežūras ir jāuzskata par “darba laiku” neatkarīgi no tā, vai darba ņēmējs šo dežūru laikā faktiski ir strādājis (98). Tas nozīmē, ka, ja dežūrās ietilpst arī atsevišķi bezdarbības laikposmi, tas nekādi neietekmē dežūras kā “darba laika” statusu (99). Līdzīgi, ja darba ņēmējiem ir pieejama telpa, kur atpūsties, un tie var atpūsties vai gulēt laikā, kad viņu pakalpojumi nav nepieciešami, tas neietekmē dežūras kā darba laika statusu (100).

Attiecībā uz tādu atbilstības sistēmu izmantošanu, ar kurām ir noteikts koeficients dežūras laika aprēķināšanai, Tiesa ir noteikusi, ka gadījumā, ja šādas sistēmas nenodrošina atbilstību visām minimālajām drošības un veselības aizsardzības prasībām, tās nav saderīgas ar Direktīvu (101).

Turpretim, ja darba ņēmējiem jābūt tikai visu laiku sasniedzamiem, bet nav jāatrodas darba devēja noteiktā vietā, tie var izmantot savu laiku ar mazākiem ierobežojumiem un nodoties savām interesēm. Šādās situācijās, sauktās arī par “izsaukuma gatavības laiku”, tikai tas laiks, kas pavadīts, faktiski sniedzot pakalpojumus – tostarp laiks, kas nepieciešams, lai nokļūtu uz šo pakalpojumu sniegšanas vietu –, ir uzskatāms par darba laiku Direktīvas izpratnē (102).

b) Laiks, ko darba ņēmēji bez noteiktas darba vietas pavada, pārvietojoties starp darba ņēmēju dzīvesvietu un pirmā un pēdējā klienta atrašanās vietām

Tyco lietā Tiesa lēma par to, vai laiks, ko darba ņēmēji bez noteiktas darba vietas pavada, dodoties pie pirmā klienta un prom no pēdējā klienta, ir uzskatāms par “darba laiku” (103).

Šī lieta attiecās uz tehniskajiem darbiniekiem, kuri veic drošības aprīkojuma uzstādīšanu un funkcionēšanas nodrošināšanu dažādās vietās tiem iedalītajā ģeogrāfiskajā teritorijā. Šiem darba ņēmējiem vismaz vienu reizi nedēļā bija jāierodas loģistikas pārvadājumu uzņēmuma birojā, lai paņemtu aprīkojumu, kas ir nepieciešamas viņu darba veikšanai. Pārējās dienās viņi pārvietojās tieši no savas dzīvesvietas uz vietām, kurās viņiem ir jāveic darba pienākumi.

Tiesa uzskatīja, ka visi trīs “darba laika” kritēriji ir izpildīti. Pirmkārt, tā uzskatīja, ka pārvietošanās, lai ierastos pie sava darba devēja noteiktajiem klientiem, ir nepieciešams līdzeklis, lai šie darba ņēmēji varētu sniegt savus tehniskos pakalpojumus šiem klientiem. Rezultātā Tiesa secināja, ka šie periodi jāuzskata par periodiem, kuru laikā darba ņēmēji veic savu darbu vai pilda pienākumus (104). Otrkārt, ņemot vērā faktu, ka minētie darba ņēmēji saņēma savas pārvietošanās maršrutu un viņiem pārvietošanās laikā nebija iespējas brīvi rīkoties ar savu laiku un nodoties savām interesēm, Tiesa lēma, ka darba ņēmēji arī šajā laikā bija darba devēja rīcībā (105). Treškārt, Tiesa apstiprināja, ka darba ņēmēji pārvietošanās laikā, ko tie veic, braucot pie klienta vai pēc klienta apmeklējuma un tādējādi pildot savus pienākumus, tāpat ir uzskatāmi par tādiem, kas atrodas darbā. Ja pārvietošanās ir darba ņēmēja, kuram nav noteiktas vai pastāvīgas darba vietas, statusa neatņemama sastāvdaļa, šādu darba ņēmēju darba vieta nevar tikt reducēta tikai līdz darba devēja klientu telpām (106).

c) Citi laika periodi

Tā kā Tiesa ir lēmusi tikai par atsevišķiem laika periodiem, kas kvalificējami kā “darba laiks”, Komisija uzskata, ka ir nepieciešams sniegt norādījumus arī attiecībā uz citiem periodiem. Turpmāk tekstā sniegti Komisijas uzskati par jēdzienu “darba laiks” attiecībā uz citiem laika periodiem.

— Pārvietošanās no vienas tikšanās uz nākošo darba dienas laikā

Tyco spriedumā nav apskatīta pārvietošanās no viena klienta līdz citam darba dienas laikā. Tas ir tādēļ, ka izskatītajā lietā darba devējs šos periodus jau ņēma vērā kā darba dienas daļu (107).

Tomēr, ņemot vērā šo spriedumu un atkarībā no precīziem faktiem lietā, par kuru varētu tikt pieprasīts spriedums, Komisija uzskata, ka pārvietošanās no viena klienta pie cita darba dienas laikā arī būtu uzskatāma par darba laiku. Konkrēts periods būtu jāuzskata par darba laiku, ja tiek izpildīti turpmākie nosacījumi:

— attiecīgā pārvietošanās ir nepieciešams līdzeklis, lai darba ņēmēji varētu sniegt pakalpojumus klientiem, un tā ir jāuzskata par periodiem, kuru laikā darba ņēmēji veic savu darbu vai pilda pienākumus,

— attiecīgie darba ņēmēji minētajā laikā ir darba devēja rīcībā, kas nozīmē, ka tie ievēro darba devēja norādes un tie nevar brīvi rīkoties ar savu laiku, lai nodotos savām interesēm,

— laiks, ko darba ņēmējs pavada pārvietojoties, ir darba ņēmēja darba neatņemama sastāvdaļa un tādēļ šāda darba ņēmēja darba vieta nevar tikt reducēta tikai līdz darba devēja klientu telpām.

— Darba ņēmēju neregulāra pārvietošanās uz citu darba vietu

Pamatojoties uz tiem pašiem apsvērumiem kā attiecībā uz pārvietošanos no vienas tikšanās uz nākošo darba dienas laikā, var uzskatīt, ka, ņemot vērā iepriekš minētos kritērijus un Direktīvas mērķi aizsargāt darba ņēmēju veselību un drošību, par darba laiku būtu jāuzskata pārvietošanās, ko veic tādi darba ņēmēji, kuri tā vietā, lai dotos uz savu pamata darba vietu, dodas tieši uz tikšanos vai citu darba vietu pēc darba devēja pieprasījuma. Šo periodu laikā darba ņēmēju situāciju var pielīdzināt tiem darba ņēmējiem, uz kuriem attiecas Tyco lieta, jo šo darba ņēmēju darba devēji tos nosūta uz citu darba vietu, kas nav viņu darba izpildes ierastā vieta (108).

— Došanās uz darba vietu un prom no tās

Attiecībā uz laiku, ko darba ņēmēji ikdienā pavada ceļā, lai nokļūtu noteiktā darba vietā, nav norāžu par to, ka šādi periodi būtu uzskatāmi par “darba laiku” Direktīvas vajadzībām.

Darba ņēmējiem ar noteiktu darba vietu ir jābūt iespējai noteikt attālumu no savas dzīvesvietas līdz darba vietai un iespējai brīvi organizēt un izmantot savu laiku ceļā uz minēto darba vietu un prom no tās, nododoties savām interesēm. Tādēļ šī situācija atšķiras no Tyco lietas, kurā Tiesa uzskatīja, ka darba ņēmēji, kuriem nav noteiktas darba vietas, ir zaudējuši iespēju brīvi noteikt attālumu no savas dzīvesvietas līdz pastāvīgai savas darba dienas sākuma un beigu vietai (109).

B. Nakts laiks un nakts darba ņēmējs

Direktīvas 2. panta 3. un 4. punktā noteikts: “3) “nakts laiks” ir jebkurš laikposms, kas nav īsāks par septiņām stundām un kam jebkurā gadījumā jāietver laikposms starp pusnakti un 5.00, kā noteikts valsts tiesību aktos; 4) “nakts darba ņēmējs” ir: a) no vienas puses, jebkurš darba ņēmējs, kas naktī strādā vismaz trīs stundas no viņa normālā ikdienas darba laika; un b) no otras puses, jebkurš darba ņēmējs, kas nakts laikā, iespējams, strādā noteiktu laiku no viņa gada darba laika, kā noteikts pēc attiecīgās dalībvalsts izvēles: i) saskaņā ar valsts tiesību aktiem pēc apspriešanās ar darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē; vai ii) ar koplīgumiem vai līgumiem, kas noslēgti starp darba devējiem un darba ņēmējiem valsts vai reģionālā līmenī;”

“Nakts laika” definīcija ir līdzīga definīcijai, ko izmanto “nakts darba” definēšanai Starptautiskās Darba organizācijas (SDO) Konvencijā par nakts darbu (110). Definīcija, par kuru panākta galīgā vienošanās Darba laika direktīvas kontekstā, uzliek katrai dalībvalstij par pienākumu valsts tiesību aktos noteikt 7 stundu periodu, kas veido “nakts laiku”. Tas nozīmē, ka jebkurš darbs, ko veic šajā periodā, neatkarīgi no tā ilguma, ir uzskatāms par nakts darbu.

Šo definīciju papildina “nakts darba ņēmēja” definīcija, kura nosaka šādus kritērijus: a) darba ņēmējs naktī strādā vismaz 3 stundas no viņa normālā ikdienas darba laika vai b) darba ņēmējs nakts laikā, iespējams, strādā noteiktu laiku no viņa gada darba laika.

Direktīvas formulējums angļu valodā šķiet kļūdains, jo tas a) un b) kritēriju savieno ar “un”, netieši norādot uz to, ka tie varētu būt kumulatīvi. Taču tai pašā laikā abi apakšpunkti tiek atsevišķi ievadīti ar “no vienas puses” un “no otras puses”. Dažās citās valodu versijās nav šā saikļa “un” (111), tādējādi norādot uz to, ka nosacījumi ir alternatīvi. Šo otro interpretāciju atbalsta arī Tiesa, kas spriedumā SIMAP lietā noteica, ka “Direktīvas 93/104 2. panta 4. punkta a) apakšpunktā nakts darba ņēmējs ir definēts kā jebkurš darba ņēmējs, kas naktī strādā vismaz trīs stundas no viņa normālā ikdienas darba laika,” un ka “saskaņā ar 2. panta 4. punkta b) apakšpunktu Direktīva valstu likumdevējiem vai, pēc attiecīgās dalībvalsts izvēles, darba devējiem un darba ņēmējiem valsts vai reģionālā līmenī ļauj par nakts darba ņēmējiem uzskatīt arī citus darba ņēmējus, kuri nakts laikā strādā noteiktu laiku no sava gada darba laika” (112).

Tādēļ Komisija uzskata, ka kritēriji ir alternatīvi un ka darba ņēmēji, kuri atbilst vienam no diviem kritērijiem, būtu uzskatāmi par “nakts darba ņēmējiem”.

Sākotnējā priekšlikumā (113) bija skaidri norādīts, ka nakts darba ņēmēji var strādāt maiņu darbu. Tas apstiprina, ka nebija paredzēta dažādu kategoriju savstarpēja izslēgšana un ka darba ņēmējs var būt “maiņu darba ņēmējs” un tajā pašā laikā arī “nakts darba ņēmējs”. Lai gan Tiesa nav skaidri apstiprinājusi šo pieeju, tā ir atsevišķi un paralēli SIMAP lietā lēmusi, ka “primārās aprūpes ārstus” var uzskatīt gan par nakts darba ņēmējiem, gan maiņu darba ņēmējiem. Tas nešaubīgi apstiprina, ka uz šādiem darba ņēmējiem var attiekties abas definīcijas (114). Tādā situācijā attiecīgie darba ņēmēji gūst labumu no visiem aizsardzības pasākumiem, kas pienākas tām darba ņēmēju kategorijām, pie kurām tie pieder.

C. Darbs maiņās un maiņu darba ņēmējs

Direktīvas 2. panta 5. un 6. punktā noteikts: “5) “darbs maiņās” ir jebkāds maiņu darba organizēšanas paņēmiens, kad darba ņēmēji nomaina viens otru tajās pašās darba vietās saskaņā ar noteiktu veidu, ietverot rotējošo maiņu darbu, kas var būt nepārtraukts vai ar pārtraukumiem, radot vajadzību pēc darba ņēmējiem, kuri var strādāt norādītā laikposma dažādos laikos dienā vai naktī; 6) “maiņu darba ņēmējs” ir jebkurš darba ņēmējs, kura darba grafikā ir ietverts darbs maiņās;”

“Maiņu darba” un “maiņu darba ņēmēja” definīcijas Tiesa ir interpretējusi ļoti reti. Spriedumā SIMAP lietā Tiesa nosprieda, ka ārstu darba laiks, kas organizēts tā, lai darba ņēmēji nomainītu viens otru tajās pašās darba vietās, ievērojot rotāciju, atbilst maiņu darba definīcijas prasībām (115). Minētajā gadījumā darba ņēmēji, proti, ārsti sabiedrības veselības aprūpes iestādēs, parasti strādāja no 8.00 līdz 15.00. Turklāt ik pēc 11 dienām tiem bija arī jādežūrē no 15.00 līdz 8.00. Tiesa lēma, ka šis “dežūras laiks”, ko ārsti pavadīja veselības centrā, vai “izsaukuma gatavības” laiks, kad darba ņēmējiem bija jābūt visu laiku sasniedzamiem, atbilst maiņu darba definīcijai, pamatojoties uz šādiem apsvērumiem:

— darba ņēmēji nomainīja viens otru tajās pašās darba vietās jeb posteņos, ievērojot rotāciju,

— pat ja pienākumi tiek veikti ar regulāriem intervāliem, noteiktā dienu vai nedēļu laikposmā attiecīgos ārstus izsauc strādāt dažādos laikos.

Šajā gadījumā Tiesa neuzskatīja, ka “parastais” ārstu darba grafiks būtu maiņu darbs, iespējams tāpēc, ka tajā laikā darba ņēmēji strādāja vienlaicīgi, bet dažādās darba vietās jeb posteņos (116).

Kā norādīts definīcijās, “darbs maiņās” neaprobežojas ar labi zināmo “rotācijas” kārtību, saskaņā ar kuru darba ņēmēji kādu laika periodu strādā vienā maiņā un pēc tam rotē uz citu maiņu, kas parasti ir organizētas trijos 8 stundu periodos dienā.

Visbeidzot, kā norādīts iepriekš, “maiņu darba ņēmēji” var būt arī “nakts darba ņēmēji”. Darba ņēmējam, uz kuru attiecas vairāk nekā viena definīcija, jāgūst labums no visiem aizsardzības pasākumiem, kas izriet no katras definīcijas.

D. Mobils darba ņēmējs

Direktīvas 2. panta 7. punktā noteikts: “7) “mobils darba ņēmējs” ir jebkurš darba ņēmējs, kas kā ceļojumu vai lidojumu personāla pārstāvis nodarbināts uzņēmumā, kurš sniedz pasažieru vai kravu pārvadājumu pakalpojumus pa sauszemi, gaisu vai iekšzemes ūdensceļiem;”

Mobilo un nemobilo darbinieku nošķiršana Darba laika direktīvas piemērošanas vajadzībām bija viens no Direktīvas 2000/34/EK gatavošanas laikā apspriestajiem un direktīvā iekļautajiem aspektiem (117).

Saskaņā ar Direktīvu 93/104/EK bija šaubas par to, vai atsevišķu nozaru [direktīvā “sektori”] izslēgšana būtu vai nebūtu jāattiecina uz visiem darba ņēmējiem šajās nozarēs vai tikai uz tiem, uz kuriem attiecās īpašas mobilitātes saistības (118). Tāpēc grozošās direktīvas mērķis bija noteikt īpašus noteikumus mobilajiem darba ņēmējiem, vienlaikus garantējot, ka nemobilie darba ņēmēji nozarēs ar mobiliem darba ņēmējiem varētu gūt labumu no darba laika organizācijas, kas atbilst vispārējiem nosacījumiem.

Saskaņā ar šīs Direktīvas tekstu “mobilā darba ņēmēja” jēdziens ir attiecināms tikai uz darba ņēmējiem, kuri vienlaikus:

— ir daļa no ceļojumu vai lidojumu personāla,

— ir nodarbināti uzņēmumā, kurš sniedz pasažieru vai kravu pārvadājumu pakalpojumus,

— sniedz šos pakalpojumus uz sauszemes, gaisā vai uz iekšzemes ūdensceļiem.

Terminam “mobilie darba ņēmēji” ir īpaša nozīme šajā Direktīvā, un tā ir nesaraujami saistīta ar “ceļošanas vai lidošanas” kritēriju. Tā mērķis ir ņemt vērā attiecīgo darba ņēmēju atšķirīgos darba apstākļus un darbību īpatnības (piemēram, dzīvošanu un strādāšanu darba vietā noteiktos laika periodos, galvenokārt pārrobežu darbību ietvaros). Šī nozīme atšķiras no mobilajiem darba ņēmējiem norīkoto, migrējošo un pārrobežu darba ņēmēju nozīmē. Tas arī nozīmē, ka ne visi “ceļojošie” vai “lidojošie” darba ņēmēji būtu uzskatāmi par “mobilajiem darba ņēmējiem”.

Šī Direktīvas 2003/88/EK definīcija ir saistīta ar šīs Direktīvas 20. pantā ieviesto atkāpi attiecībā uz mobiliem darba ņēmējiem (sk. turpmāk IX.D.1. punktu).

Tomēr, kā norādīts III.B.4. punktā iepriekš, šīs Direktīvas un tās atkāpju darbības jomā ietilpst tikai tie mobilie darba ņēmēji, uz kuriem neattiecas specifiski tiesību akti transporta jomā.

E. Atkrastes darbs [direktīvā saukts par “ārzonas darbu”]

Direktīvas 2. panta 8. punktā noteikts: “8) “atkrastes darbs” nozīmē darbu, kas tiek veikts galvenokārt atkrastes iekārtās (ietverot urbšanas platformas) vai no tām, kas tieši vai netieši saistīts ar minerālu resursu, ietverot ogļūdeņradi, meklēšanu, ieguvi vai izmantošanu, kā arī ar niršanu, kas saistīta ar šādām darbībām, vai nu to veic no atkrastes iekārtas, vai no kuģa;”

Līdz šim saistībā ar šo definīciju konkrēti jautājumi, šķiet, nav radušies un Tiesas judikatūra nepastāv.

F. Pietiekama atpūta

Direktīvas 2. panta 9. punktā noteikts: “9) “pietiekama atpūta” nozīmē to, ka darba ņēmējiem ir regulāri atpūtas laiki, kuru ilgums ir izteikts laika vienībās un kuri ir pietiekami gari un nepārtraukti, lai nodrošinātu, ka nogurdinoša vai cita neregulāra darba veida dēļ viņi negūst ievainojumus sev, darba biedriem vai citiem un ka viņi nesabojā savu veselību vai nu īsākā, vai garākā laikposmā.”

Atsauce uz pietiekamu atpūtu ir ietverta gan Direktīvas 5. apsvērumā, kur teikts, ka “visiem darba ņēmējiem jābūt pietiekamam atpūtas laikam”, gan 20. un 21. pantā, kur noteiktas atkāpes attiecībā uz mobilajiem darba ņēmējiem un atkrastes darbu, kā arī darba ņēmējiem uz jūras zvejas kuģiem. Tādēļ šo jēdzienu izmanto saistībā ar darba ņēmējiem, uz kuriem neattiecas 3.–5. pantā paredzētie noteikumi par atpūtas laiku. Šie specifiskie noteikumi paredz, ka šādiem darba ņēmējiem ir tiesības uz “pietiekamu atpūtu” kā minimālo aizsardzības līmeni (119).

Tā kā nepastāv skaitliski ierobežojumi un attiecībā uz šo jēdzienu nav judikatūras, Komisija uzskata, ka jēdziens “pietiekama atpūta” ir jāvērtē, ņemot vērā konkrētus apstākļus, kādos tas tiek piemērots. Jo īpaši jāņem vērā būtiskās atšķirības attiecīgo triju veidu darba ņēmēju – mobilo darba ņēmēju, atkrastes darba ņēmēju un darba ņēmēju uz jūras zvejas kuģiem – darba laika organizācijā un darba apstākļos.

V. MINIMĀLAIS ATPŪTAS LAIKS

Darba ņēmēju tiesības uz ikdienas un iknedēļas minimālo atpūtu ir ietvertas Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 31. panta 2. punktā.

Darba laika direktīvas 5. apsvērumā apstiprināta šo atpūtas periodu nozīmība un noteikts, ka “visiem darba ņēmējiem jābūt pietiekamam atpūtas laikam. Jēdzienam“atpūta”jābūt izteiktam laika vienībās, t. i., dienās, stundās un/vai to daļās. Kopienā strādājošiem jāpiešķir obligāts laiks ikdienas, iknedēļas un ikgadējai atpūtai, kā arī atbilstīgi pārtraukumi. (..)”

Direktīvā ir definēti trīs veidu atpūtas periodi: ikdienas atpūta (3. pants), pārtraukumi (4. pants) un nedēļas atpūtas laiks (5. pants). 7. pantā paredzēts arī apmaksāts ikgadējais atvaļinājums, kas sākotnēji tika nosaukts par “gadskārtējo atpūtu” (120) un ir tuvāk aplūkots VII nodaļā.

Jānorāda, ka attiecībā uz šiem noteikumiem pastāv atkāpes un ka to izmantošanas nosacījumi un saistītie aizsardzības pasākumi ir sīki izklāstīti IX nodaļā.

A. Ikdienas atpūta

Direktīvas 3. pantā noteikts: “Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka katram darba ņēmējam ir tiesības uz obligātu nepārtrauktu 11 stundu atpūtas laiku katrā 24 stundu laikposmā.”

Prasība piešķirt katram darba ņēmējam nepārtrauktu 11 stundu atpūtas laiku ir minimālais standarts, un valsts tiesību aktos, ar kuriem transponē direktīvu, bieži vien ir noteikti stingrāki aizsardzības noteikumi, piemēram, darba ņēmējiem tiek piešķirts ilgāks ikdienas atpūtas laiks vai noteikts maksimālais ikdienas darba laiks. Komisija uzskatīja to par “drošības tīklu” attiecīgo darba ņēmēju veselībai un drošībai (120), kurā tika ņemtas vērā arī ekonomiskās prasības un maiņu darba cikli (120).

Ikdienas 11 stundām atpūtas ir jābūt bez pārtraukuma. Tas nozīmē, ka darba ņēmējus nevajadzētu traucēt atpūtas laikā, ja vien dalībvalsts nav noteikusi citādi, ņemot vērā pieļaujamās atkāpes (skatīt IX nodaļu).

Darba ņēmējiem pienākas viens ikdienas atpūtas periods katrā 24 stundu periodā. Tomēr direktīvā nav noteikts, ka šis periods ir kalendārā diena. Šāda pieeja faktiski nozīmētu tādu darba grafiku noteikšanu, kas neatbilstu parastajiem darba periodiem (121).

Tomēr, izveidojot 24 stundu sistēmu, direktīvā noteikta zināma regularitāte ikdienas atpūtas periodiem. Šajā sakarā Tiesa ir lēmusi, ka “lai nodrošinātu efektīvu darba ņēmēja drošības un veselības aizsardzību, ir jāparedz pamatprincips, ka darba laikam seko atpūtas laiks” (122). Ikdienas atpūtas mērķis ir ļaut darba ņēmējiem uz noteiktu stundu skaitu pamest darba vietu. Šīm stundām ir jābūt secīgām un “tām jāseko tūlīt pēc darba laika, lai ļautu darba ņēmējam atslābināties un kliedēt nogurumu, kas radies pienākumu izpildes laikā” (122).

Tas nozīmē, ka, ja nav atkāpes, darba laiks nedrīkst pārsniegt secīgas 13 stundas (no kurām jāatskaita pārtraukums, kas aplūkots turpmāk), un pēc tā ir jāseko vismaz 11 secīgu stundu atpūtas laikam. Saskaņā ar “parastajiem” Direktīvas noteikumiem darba ņēmēji nedrīkst strādāt vairāk nekā 13 stundas pēc kārtas, jo tas būtu pretrunā šā noteikuma mērķim. Tādēļ šādi režīmi ir atļauti tikai ar nosacījumiem, kas izklāstīti IX nodaļā

B. Pārtraukumi

Direktīvas 4. pantā noteikts: “Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu to, ka, ja darbdiena ir garāka nekā sešas stundas, katram darba ņēmējam ir tiesības uz pārtraukumu atpūtai, par ko sīkāka informācija, ietverot ilgumu un noteikumus, ar kādiem tas ir piešķirts, ir sniegta koplīgumos vai līgumos starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē vai, ja tā nav, valsts tiesību aktos.”

4. pantā paredzētas darba ņēmēju tiesības uz pārtraukumu atpūtai, ja to darbdiena ir garāka nekā sešas stundas. Tomēr tas arī paredz, ka pārtraukuma ilgumu un noteikumus nosaka koplīgumos vai valsts tiesību aktos.

1. Pārtraukuma ilgums

Direktīvas 5. apsvērumā noteikts, ka atpūtas laikam, uz ko attiecas pārtraukums, ir jābūt izteiktam laika vienībās, t. i., dienās, stundās un/vai to daļās, un ka darba ņēmējiem jāpiešķir “atbilstīgi pārtraukumi” (123).

Tāpēc Komisija uzskata, ka darba ņēmējiem nodrošinātajam atpūtas pārtraukumam ir jābūt skaidri noteiktam laika vienībās un ka, lai gan pārtraukuma ilgums ir jānosaka koplīgumos vai valsts tiesību aktos, pārāk īsi pārtraukumi būtu pretrunā Direktīvas noteikumiem.

2. Piemērota laika izvēle pārtraukumam

Tāpat arī, lai gan Direktīva ļauj pārtraukumu piešķiršanas noteikumus noteikt koplīgumos vai ar tiesību aktiem, pārtraukumam būtu jānodrošina darba ņēmēju efektīva atpūta darbdienas ietvaros, ja darbdiena ir garāka nekā sešas stundas. Tāpēc pārtraukumam ir jāizvēlas laiks, pielāgojot to darba ņēmēju darba grafikam, un pārtraukumam būtu jānotiek, vēlākais, pēc 6 stundām darba.

3. Pārtraukuma noteikumi

“Pārtraukums”, kas darba ņēmējiem pienākas saskaņā ar Direktīvas 4. pantu, ir “atpūtas laiks”, kā tas noteikts 5. apsvērumā un nodaļas, kurā šis pants iekļauts, nosaukumā “Minimālais atpūtas laiks”.

Ņemot vērā “darba laika” un “atpūtas laika” definīciju, tas nozīmē, ka darba ņēmējiem nevajadzētu būt pienākumam palikt darba vietā, būt darba devēja rīcībā vai veikt savu darbu vai pildīt pienākumus. Tādi pārtraukumi, kuru laikā darba ņēmējiem ir iespēja izmantot savu laiku bez ievērojamiem ierobežojumiem un nodoties savām interesēm, nav uzskatāmi par darba laiku (124). Tādēļ pārtraukumi nav jāuzskaita kā “darba laiks”, jo tie ir “atpūtas laiks”. Tomēr valstu tiesību akti var atšķirties, jo, kā uzsvērts iepriekš, dalībvalstīm ir atļauts piemērot noteikumus, kas ir labvēlīgāki attiecībā uz darba ņēmēju drošību un veselības aizsardzību, piemēram, uzskaitot darbdienas pārtraukumus kā “darba laiku”.

Turpretim periodi, kuros darba devējs lūdz darba ņēmējiem palikt to darba vietā un būt pieejamiem, lai nepieciešamības gadījumā sniegtu pakalpojumus, pat, ja tie neko nedara, ir uzskatāmi par “darba laiku” un tāpēc neatbilst darba ņēmēju tiesībām uz pārtraukumu viņu darbdienas laikā.

4. Dalībvalstu transponēšanas pienākumi

Direktīvā ir noteikts, ka pārtraukuma ilgumu un noteikumus var noteikt koplīgumos. Tomēr dalībvalstīm ir pienākums transponēt šo Direktīvu (125). Tāpēc to pienākums ir nodrošināt, ka visiem darba ņēmējiem, tostarp tiem, uz kuriem neattiecas koplīgumi, ir tiesības uz pārtraukumu.

Saskaņā ar Direktīvas formulējumu atpūtas pārtraukuma ilgumu un noteikumus var noteikt koplīgumos vai valsts tiesību aktos. Tas savukārt nozīmē, ka valsts transponēšanas tiesību akti var neļaut noteikt atpūtas pārtraukuma ilgumu un noteikumus individuālos līgumos starp darba ņēmēju un attiecīgo darba devēju.

C. Iknedēļas atpūta

Direktīvas 5. pantā noteikts: “Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka katrās septiņās dienās katrs darba ņēmējs ir tiesīgs uz 24 stundu obligātu nepārtrauktu atpūtas laikposmu plus 11 stundu ikdienas atpūtu, kā minēts 3. pantā. Ja objektīvi, tehniski vai darba organizācijas apstākļi to pamato, var piemērot obligāto 24 stundu atpūtas laikposmu.” Turklāt 16. pantā noteikts: “Dalībvalstis var noteikt: a) bāzes laikposmu, kas nepārsniedz 14 dienas, 5. panta piemērošanai (atpūtas laiks nedēļā); (..)”

Iepriekšējā Direktīvā 93/104/EK bija nedaudz atšķirīgs 5. panta formulējums, jo tas ietvēra šādu teikumu: “Pirmajā daļā minētajā atpūtas laikā principā tiek iekļauta svētdiena.” Tomēr Tiesa šo noteikumu atcēla, uzskatot, ka pienākums noteikt par atpūtas dienu svētdienu, nevis kādu citu nedēļas dienu, nebija pamatots, ņemot vērā juridisko pamatu, kas izmantots šajā direktīvā, kura attiecas uz darba ņēmēju drošību un veselības aizsardzību (126). Grozot Direktīvu ar Direktīvu 2000/34/EK (127), šis teikums tika svītrots.

Lai gan līdz šim judikatūra attiecībā uz nedēļas atpūtas laiku ir ierobežota, Komisija tomēr vēlas norādīt uz turpmākajiem apsvērumiem, ņemot vērā Direktīvas formulējumu un mērķi.

1. Obligāts nepārtraukts 35 stundu iknedēļas atpūtas periods

Kā minēts iepriekš, Darba laika direktīvas 5. pantā noteikts, ka darba ņēmēji “katrās septiņās dienās” ir tiesīgi uz 24 stundu atpūtas periodu un 11 stundu ikdienas atpūtu, kas nozīmē, ka šīs ikdienas atpūtas 11 stundas nevar atskaitīt no iknedēļas atpūtas laika.

Tādējādi kopā tas ir nepārtraukts 35 stundu atpūtas periods.

Kā minēts iepriekš, šī prasība ir minimuma noteikums. Dalībvalstis var brīvi noteikt papildu vai garākus atpūtas periodus, ja tiek ievērotas minētās minimālās prasības.

2. Atpūtas periods katrā 7 dienu periodā (“nedēļas atpūtas laiks”)

Direktīvas 5. pants paredz, ka darba ņēmējiem ir jābūt tiesībām uz nedēļas atpūtas laiku “katrās septiņās dienās”. Ņemot vērā mērķi aizsargāt darba ņēmēju veselību un drošību, Direktīvā ir noteikta zināma regularitāte attiecībā uz nedēļas atpūtas laiku, kas pienākas darba ņēmējam.

Šis pants nozīmē, ka 7 dienu periodi ir jādefinē. Komisija uzskata, ka katrā no šiem periodiem darba ņēmējiem vajadzētu būt tiesībām uz nedēļas atpūtas laiku. Tomēr Direktīvā šķietami nav noteikts, ka katrā 7 dienu periodā nedēļas atpūtas laiks būtu jāpiešķir vienmēr vienā un tajā pašā dienā. Lai gan dalībvalstis var ieviest labvēlīgākus aizsardzības noteikumus, Direktīva neliedz darboties sistēmai, saskaņā ar kuru nedēļas atpūtas laiks darba ņēmējam tiek piešķirts pirmās nedēļas otrdienā, otrās nedēļas ceturtdienā un trešās nedēļas svētdienā utt.

Prasība ir nodrošināt darba ņēmējam tiesības uz nedēļas atpūtas laiku katrā 7 dienu periodā. Iespējams, ka šīs dienas variē atkarībā no attiecīgā laikposma, un iespējams, ka tas noved arī pie secīgiem līdz pat 12 dienu ilgiem darba periodiem, kurus pārtrauc ikdienas atpūtas laikposmi (128).

3. Nedēļas atpūtas laiks, pamatojoties uz 14 dienu bāzes laikposmu

Papildus iepriekš aprakstītajai elastībai attiecībā uz iknedēļas atpūtas laika noteikšanu katrā 7 dienu periodā, Darba laika direktīvas 16. pants pieļauj noteikt nedēļas atpūtas laiku, pamatojoties uz 14 dienu bāzes laikposmu. Šajā sakarā Komisijas priekšlikumā (129) norādīts, ka ierosinātie atpūtas laikposmi ir pieņemams minimums, kurā ņemtas vērā ekonomikas prasības un maiņu darba cikli, jo iknedēļas atpūtas laiku var vidēji aprēķināt divu nedēļu laikposmam. Tādējādi tiek ievērots vajadzīgais elastīgums, par ko liecina arī daudzie “ražīguma darījumi”, par ko vienojušās abas nozares puses (129).

Tas nozīmē, ka ar valsts tiesību aktiem varētu ļaut vidēji aprēķināt nedēļas atpūtas laiku divu nedēļu periodiem. Tas savukārt varētu ļaut darba ņēmējiem piešķirt vai nu divus nedēļas atpūtas laikposmus 35 stundu apmērā vai arī vienu dubultu nedēļas atpūtas laikposmu.

Direktīvas 5. un 16. pants atkal paredz zināmu regularitāti, garantējot, ka darba ņēmējiem ir tiesības uz noteiktu atpūtas ilgumu katrā 14 dienu laikposmā. Tomēr šie panti neuzliek nekādu pienākumu nodrošināt šo atpūtu vienās un tajās pašās dienās katrā 14 dienu laikposmā.

Tas nozīmē, ka valsts transponēšanas pasākumiem būtu jānodrošina, ka katrā 14 dienu laikposmā darba ņēmējiem tiek nodrošināti divi nedēļas atpūtas laikposmi 35 stundu apmērā vai viens dubults nedēļas atpūtas laikposms.

4. Saīsināts nedēļas atpūtas laiks atsevišķos gadījumos

5. panta pēdējā teikumā ir paredzēta iespēja nedēļas atpūtas laiku saīsināt līdz 24 stundām, ja objektīvi, tehniski vai darba organizācijas apstākļi to pamato.

Līdz šim šis noteikums nav ticis interpretēts Tiesas judikatūrā. Tādēļ ir grūti definēt precīzu tā piemērošanas jomu. Tomēr divi aspekti varētu sniegt norādes šā noteikuma precizēšanā.

Pirmkārt, šis noteikums tika iekļauts kopējā nostājā ar mērķi risināt iespējamo problēmu saistībā ar maiņu darba ņēmējiem, kuri strādā vēlajā maiņā sestdienā un agrajā maiņā pirmdienā, t. i., kuriem sanāk tikai 24 atpūtas stundas pēc kārtas (130). Otrkārt, Tiesa vairākkārt ir lēmusi, ka, ņemot vērā Direktīvas mērķi, izņēmumi no direktīvas piemērošanas jomas un atkāpes no tās noteikumiem ir jāinterpretē šauri (131).

Lai arī šie apsvērumi nav izšķiroši un šo atkāpi var attiecināt arī uz citiem gadījumiem, nevis tikai uz maiņu darba ņēmējiem, tās izmantošana būtu rūpīgi jāapsver katrā gadījumā atsevišķi.

VI. MAKSIMĀLAIS NEDĒĻAS DARBA LAIKS

Darba ņēmēju tiesības uz ierobežotu maksimālo darba laiku ir ietvertas Eiropas Savienības Pamattiesību hartā.

Darba laika direktīvu var uzskatīt par šo tiesību konkrētu izpausmi, jo tās 6. pantā ir noteikts maksimālais vidējais nedēļas darba laiks: “Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu to, ka tiek ievērota vajadzība aizsargāt darba ņēmēju drošību un veselību: a) iknedēļas darba laiks ir ierobežots ar normatīvajiem vai administratīvajiem aktiem vai ar koplīgumiem vai līgumiem starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē; b) vidējais darba laiks katram septiņu darba dienu laikposmam, ietverot virsstundu darba laiku, nepārsniedz 48 stundas.” Šīs tiesības ir reglamentētas ar bāzes laikposmu, kas noteikts 16. pantā: “Dalībvalstis var noteikt: (..) b) bāzes laikposmu, kas nepārsniedz četrus mēnešus, lai piemērotu 6. pantu (maksimālais darba laiks nedēļā). Apmaksātos ikgadējā atvaļinājuma laikposmus, kas piešķirti saskaņā ar 7. pantu, un slimības atvaļinājuma laikposmus neietver vai tie ir neitrāli, kad aprēķina vidējo rādītāju; (..)”. Visbeidzot, lai arī atkāpes no nedēļas darba laika ierobežojuma attiecas tikai uz “autonomiem darba ņēmējiem” un darba ņēmējiem, kuri izmanto “atteikšanās” iespēju, atkāpes no bāzes laikposma, kas ir atļautas 16. pantā, ir iespējams izmantot citos turpmāk aprakstītajos gadījumos, bet saskaņā ar 19. pantu, kā norādīts turpmāk IX nodaļā.

Nedēļas darba laika ierobežojuma īpašo statusu ir uzsvērusi arī Tiesa, kura ir atkārtoti atzinusi, ka “gan attiecībā uz [Direktīvas] formulējumu, gan arī attiecībā uz tās mērķi un sistēmu dažādie noteikumi, kas tajā paredzēti attiecībā uz maksimālo darba laiku un minimālajiem atpūtas laikiem, veido īpaši nozīmīgus Kopienu sociālo tiesību noteikumus, kurus kā minimālu normu, kas vajadzīga drošības un veselības aizsardzības nodrošināšanai, ir tiesības baudīt katram darba ņēmējam” (132).

A. Maksimālais nedēļas darba laiks

1. Kas ietilpst maksimālajā nedēļas darba laikā

Maksimālo nedēļas darba laika ierobežojumu piemēro iepriekš izklāstītajam darba laika jēdzienam, ko izmanto Tiesa (133).

Turklāt Direktīvā ir skaidri noteikts, ka vidējā maksimālā nedēļas darba laika aprēķinā jāiekļauj virsstundu darba laiks. Tas atbilst iepriekš minētajai darba laika definīcijai, kurā nav nošķīruma starp “ar likumu noteiktu” darba laiku un laikposmiem, kurus, piemēram, var kvalificēt kā “virsstundas” vai “dežūras laiku” saskaņā ar valsts tiesību aktiem un piemērot tiem atšķirīgus nosacījumus, jo īpaši attiecībā uz atalgojumu.

2. Noteiktais maksimums ir 48 stundas

Maksimālais nedēļas darba laiks ir 48 stundas katrā septiņu dienu laikposmā. Šajā noteikumā ir noteiktas obligātās prasības, un dalībvalstis var paredzēt lielāku aizsardzību, nekā tika minēts iepriekš.

3. Beznosacījumu maksimums

Saskaņā ar judikatūru Tiesa ir uzsvērusi, ka dalībvalstis nevar vienpusēji noteikt Darba laika direktīvas piemērošanas jomu, pakļaujot jebkāda veida noteikumiem vai ierobežojumiem darba ņēmēju tiesības uz to, lai nedēļas darba laika ilgums nepārsniegtu 48 stundas, kā tas ir paredzēts Direktīvas 6. panta 2. punktā (134).

Tiesa lēma, ka šā noteikuma efektivitāte ir jānodrošina dalībvalstīm. Tā, piemēram, secināja, ka, ja darbinieks, kurš pieprasījis ievērot maksimālo nedēļas darba laika noteikumu, tiek piespiedu kārtā pārcelts uz citu dienestu, šāds pasākums noliedz noteikuma efektivitāti, jo “bailes no šāda pretpasākuma, attiecībā uz kuru nebūtu pieejams nekāds tiesiskās aizsardzības pasākums, radītu risku, ka darbinieki, kuri uzskatītu, ka viņiem kaitējis darba devēja veikts pasākums, necenstos aizsargāt savas tiesības tiesas ceļā, un attiecīgi pēc sava rakstura nopietni kaitētu direktīvas mērķa īstenošanai” (135).

Turklāt Tiesa arī nolēma, ka minētā maksimālā ilguma pārsniegšana pati par sevi veido šīs tiesību normas pārkāpumu bez nepieciešamības turklāt pierādīt īpaša kaitējuma pastāvēšanu (136).

B. Maksimums, kuram var noteikt vidējo ilgumu

1. Cik ilgs ir bāzes laikposms?

Kā norādīts 6. pantā, nedēļas darba laikam, ko izmanto, lai pārbaudītu, vai ir ievēroti maksimālie ierobežojumi, ir iespējams noteikt vidējo ilgumu. Dalībvalstis var noteikt bāzes laikposmu, ko izmanto vidējā nedēļas darba laika aprēķināšanai visās nozarēs un visās darbībās un kas nepārsniedz 4 mēnešus.

Atkāpjoties no iepriekš minētā, bāzes laikposmus atsevišķos gadījumos var pagarināt saskaņā ar 19. pantu. Papildu informācija par atkāpju nosacījumiem un apmēru ir izklāstīta IX nodaļā. Jebkurā gadījumā, ņemot vērā ierobežojumus atkāpēm no bāzes laikposmiem, Tiesa ir atzinusi, ka “bāzes laikposms nekādā gadījumā nedrīkst pārsniegt 12 mēnešus” un ka “līdz ar to ir iespējams noteikt minimālo aizsardzību, kas darba ņēmējiem jānodrošina jebkurā gadījumā” (137).

2. Kas nav ietverts bāzes laikposmā

Attiecībā uz bāzes laikposmu, ko izmanto, lai aprēķinātu vidējo nedēļas darba laiku, Direktīvas 16. pantā ir paredzēts, ka “(..) apmaksātos ikgadējā atvaļinājuma laikposmus, kas piešķirti saskaņā ar 7. pantu, un slimības atvaļinājuma laikposmus neietver, un tie ir neitrāli, kad aprēķina vidējo rādītāju (..)”.

Tas nozīmē, ka darba neesamību šajos laikposmos nevar izmantot, lai kompensētu citus periodus, kuru laikā tika pārsniegts maksimālais nedēļas darba laiks.

Attiecībā uz apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu tas attiecas uz Direktīvā paredzētajām četrām nedēļām. Taču attiecībā uz tiesībām uz slimības atvaļinājumu tā “īstenošanas nosacījumi pašreiz spēkā esošajās Kopienu tiesībās nav regulēti” (138). Tādēļ, lai uzzinātu, kuri periodi ir izslēdzami vai neitrāli, aprēķinot vidējo nedēļas darba laiku, ir jāievēro valsts definīcijas attiecībā uz slimības atvaļinājumu.

3. Ko var ietvert bāzes laikposmā

Ņemot vērā 16. panta b) punkta formulējumu un neraugoties uz to, ka par šo jautājumu nav Tiesas judikatūras, Komisija uzskata, ka, ja valsts tiesību aktos darba ņēmējiem ir piešķirtas tiesības uz papildu ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu, kas pārsniedz minimālās 4 nedēļas, attiecīgā dalībvalsts var brīvi pieņemt lēmumu par šā papildu apmaksātā ikgadējā atvaļinājuma laika iekļaušanu vidējā nedēļas darba laika aprēķinā vai izslēgšanu no tā.

C. Noteikums ar tiešu iedarbību

Tiesa uzskatīja, ka 6. panta 2. punkts, skatot to kopā ar noteikumiem par bāzes laikposmu, atbilst visiem nosacījumiem, kas nepieciešami tā tiešai iedarbībai (139).

Neraugoties uz iespējamiem pielāgojumiem bāzes laikposmā, ko piemēro maksimālajam nedēļas darba laikam, Tiesa noteica, ka “šī rīcības brīvība neliedz noteikt minimālās tiesības” un ka noteikumi ir precīzi un beznosacījuma (140). Līdz ar to Tiesa nosprieda, ka Direktīvas 6. panta 2. punkts piešķir “tiesības indivīdiem, saskaņā ar kurām bāzes laikposms to maksimālā nedēļas darba laika piemērošanai nedrīkst pārsniegt 12 mēnešus” (141).

Tomēr Direktīva nevar pati par sevi noteikt privātpersonām pienākumus un nav piemērojama strīdos tikai starp privātpersonām (“horizontāla tieša iedarbība”) (142).

Jebkurā gadījumā valsts tiesas pienākums ir nodrošināt tiesisko aizsardzību, kas attiecībā uz indivīdu izriet no minētā noteikuma, un tādēļ tai ir jāinterpretē valsts tiesību normu kopums, cik vien tas ir iespējams, Direktīvas teksta un mērķa kontekstā, lai nonāktu pie risinājuma, kas atbilst Direktīvas mērķim (143).

Turklāt tiesību normas tiešā iedarbība arī nodrošina iedzīvotājiem iespēju tieši uz to paļauties darbībās, kas vērstas pret valsti vai publiskām iestādēm, kuras ir “valsts veidojumi”, piemēram, pavalstis, pilsētas vai komūnas (144), tostarp darba devēja statusā, ja tās nav transponējušas noteikumu valsts tiesībās vai ir transponējušas to nepareizi (145) (“vertikāla tieša iedarbība”). Tas savukārt var novest pie valsts atbildības principa piemērošanas par indivīdiem nodarīto zaudējumu vai kaitējumu, kas radies saistībā ar tās izdarītu Savienības tiesību pārkāpumu. Tādā gadījumā valsti var uzskatīt par atbildīgu un tai var uzlikt par pienākumu atlīdzināt indivīdiem nodarīto kaitējumu, ievērojot konkrētus nosacījumus, kas ir jāizskata valsts tiesai (146)

Jānorāda, ka izņēmums būtu, ja attiecīgā dalībvalsts ir izmantojusi attiecīgo atkāpi, kā, piemēram, attiecībā uz autonomajiem darba ņēmējiem, īpašos noteikumus attiecībā uz darba ņēmējiem uz jūras zvejas kuģiem vai individuālas atteikšanās iespēju. Taču šīs tiesības ir atkarīgas no visu Direktīvā attiecīgajām atkāpēm noteikto nosacījumu ievērošanas (147).

VII. APMAKSĀTS IKGADĒJS ATVAĻINĀJUMS

Tiesa ļoti rūpīgi apsvērusi tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu un jo īpaši uzskatīja to par īpaši svarīgu principu Kopienas un Eiropas Savienības sociālās jomas tiesību aktos (148).

Šīs tiesības arī ir skaidri noteiktas Eiropas Savienības Pamattiesību hartā, kurai ir tāds pats juridiskais spēks kā Līgumiem. Hartas 31. panta 2. punktā noteikts, ka “ikvienam darba ņēmējam ir tiesības uz maksimālā darba laika ierobežošanu, uz atpūtas laiku ik dienu un ik nedēļu, kā arī uz vienu ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu”.

A. Tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu katram darba ņēmējam

Direktīvas 7. panta 1. punktā noteikts: “1. Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu to, ka katram darba ņēmējam ir tiesības uz apmaksātu ikgadēju, vismaz četras nedēļas ilgu, atvaļinājumu saskaņā ar nosacījumiem par tiesībām uz šāda atvaļinājuma piešķiršanu, ko nosaka valsts tiesību akti un/vai prakse.”

Direktīvā nav paredzētas atkāpes no 7. panta 1. punkta (149). Tiesa ir noteikusi, ka minētajam atvaļinājumam ir divējāds mērķis: ļaut darba ņēmējam atpūsties un izmantot laiku relaksācijai un brīvā laika nodarbēm (150).

Tiesa ir nospriedusi, ka tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu nevar interpretēt šauri (151) un ka kompetentās valsts iestādes tās var īstenot, tikai un vienīgi ņemot vērā Direktīvā 2003/88/EK tieši paredzētās robežas (152).

1. Minimālais apmaksātais ikgadējais četru nedēļu atvaļinājums

Minimālais noteikums ir četru nedēļu ilgs apmaksāts ikgadējs atvaļinājums gadā. Minētajā periodā “darba ņēmējam parasti būtu jābūt tiesībām uz patiesu atpūtu, lai nodrošinātu efektīvu viņa drošības un veselības aizsardzību” (153).

Tiesības uz četras nedēļu ikgadējo atvaļinājumu nozīmē, ka darba ņēmēji uz četrām kalendārajām nedēļām ir jāatbrīvo no saviem darba pienākumiem neatkarīgi no tā, vai viņi strādā pilnu vai nepilnu darba laiku.

Pārrēķinot četras apmaksāta ikgadēja atvaļinājuma nedēļas darba dienās, kuru laikā darba ņēmējs ir atbrīvots no saviem darba pienākumiem, “tiesības uz minimālo apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu Direktīvas 2003/88 izpratnē ir jāaprēķina atbilstoši darba līgumā paredzētajām un nostrādātajām dienām un stundām un/vai dienas vai stundas daļām” (154).

Tiesa ir nolēmusi, ka “attiecībā uz tiesību uz apmaksātu ikgadēju atvaļinājumu iegūšanu ir jānošķir laikposmi, kuros darba ņēmējs ir strādājis dažādos darba ritmos, un ikgadējo atpūtas vienību skaits, uz kurām tiesības iegūtas saistībā ar nostrādātajām laika vienībām, ir jāaprēķina katram laikposmam atsevišķi” (155).

Gadījumā, ja darba ņēmēji pāriet no pilna laika darba uz nepilna laika darbu, Tiesa ir nospriedusi, ka pro rata temporis principa piemērošana ar atpakaļejošu spēku attiecībā uz tiesībām uz ikgadējo atvaļinājumu, kas iegūtas pilna laika darba periodā, nebūtu saderīga ar Direktīvu, jo tas nozīmētu dažu uzkrāto tiesību zaudēšanu (156). Tādējādi darba stundu skaita samazināšana nevar samazināt darba ņēmēja jau iegūtās tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu (157). Pretējā gadījumā, ja darba ņēmējs pāriet no nepilna laika darba uz pilna laika darbu, jebkurā gadījumā jāaprēķina jaunas tiesības par laikposmu, kurā ir palielinājies darba laiks, ievērojot pro rata temporis principu (158).

Direktīva neietekmē dalībvalstu tiesības piemērot darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzībai labvēlīgākas valsts tiesību normas (159), tostarp tādas, kurās paredzētas tiesības uz apmaksātu, par četrām nedēļām ilgāku ikgadējo atvaļinājumu gadā. Šādos gadījumos dalībvalstis var noteikt atšķirīgus papildatvaļinājuma saņemšanas un piešķiršanas nosacījumus (160).

2. Minimālais atvaļinājums visiem darba ņēmējiem, bez nosacījumiem

Direktīvas 7. panta 1. punktā ir noteikts, ka katram darba ņēmējam ir tiesības uz apmaksātu ikgadēju atvaļinājumu. Tiesa ir norādījusi, ka “katrs darba ņēmējs” ietver darba ņēmējus, kuri nav darbā, jo atrodas īslaicīgā vai ilglaicīgā slimības atvaļinājumā, neatkarīgi no tā, vai tie minētajā gadā ir faktiski strādājuši (161).

Direktīvā noteikts, ka tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu ir “saskaņā ar nosacījumiem par tiesībām uz šāda atvaļinājuma piešķiršanu, ko nosaka valsts tiesību akti un/vai prakse.” Neraugoties uz to, Tiesa ir nospriedusi, ka Direktīva liedz dalībvalstīm vienpusēji ierobežot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, kas ir piešķirtas visiem darba ņēmējiem, piemērojot priekšnosacījumus, kā rezultātā atsevišķiem darba ņēmējiem tās tiek liegtas (162). Piemēram, Tiesa ir nospriedusi, ka dalībvalstis nedrīkst darba ņēmējiem noteikt nosacījumu, saskaņā ar kuru darba ņēmējs tiesības uz atvaļinājumu iegūst tikai tad, ja viņš nostrādājis nepārtraukti vismaz 13 nedēļas pie tā paša darba devēja (163). Tāpat dalībvalstis nedrīkst noteikt priekšnosacījumus, kas dažiem darba ņēmējiem padarītu par faktiski neiespējamu izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu (164).

Dalībvalstīm tomēr ir zināmas iespējas reglamentēt tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu izmantošanu. Tostarp, piemēram, “atvaļinājuma laikposmu plānošanu, darba ņēmēja iespējamo pienākumu iepriekš paziņot darba devējam, kad viņš vēlas izmantot savu atvaļinājumu, prasību par iepriekš nostrādātu minimālo darba periodu, pirms atvaļinājums var tikt izmantots, kritērijus proporcionālai ikgadējā atvaļinājuma atlīdzības aprēķināšanai, ja darba tiesiskās attiecības ilgst mazāk nekā vienu gadu, utt.” (165).

— Tiesības saņemt un piešķirt atvaļinājumu nodarbinātības sākumposmā

Lai gan dalībvalstis var, piemēram, noteikt “tiesību uz ikgadējo atvaļinājumu īstenošanas veidu, tādējādi, ka tās, piemēram, reglamentē, kā darba ņēmējs var izmantot atvaļinājumu, kurš viņam pienākas par pirmajām viņa nodarbinātības nedēļām” (166), tās nedrīkst noteikt minimālo nepārtraukta darba laikposmu pie viena un tā paša darba devēja pirms darba ņēmējiem ir tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu (167).

— Atvaļinājuma izmantošanas laiks

Ar šo Direktīvu nereglamentē apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma izmantošanas laiku. To reglamentē valsts tiesību aktos, koplīgumos vai praksē. Tomēr, kā paskaidrots turpmāk, tajā ir paredzēts, ka darba ņēmējam, kurš nevar izmantot plānoto atvaļinājumu sakarā ar citu konfliktējošu atvaļinājumu (slimības atvaļinājums, grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vai cits atvaļinājuma laikposms, kuru mērķis atšķiras no tiesībām uz ikgadējo atvaļinājumu), ir tiesības izmantot ikgadējo atvaļinājumu citā laikā, attiecīgā gadījumā – ārpus atbilstošā bāzes laikposma (168), ar noteiktiem ierobežojumiem attiecībā uz pārcelšanas laikposmu ilgstoša slimības atvaļinājuma gadījumā (169).

— Atvaļinājuma pārcelšana un iespējama zaudēšana

Līdzīgi, valsts tiesību aktos var noteikt nosacījumus tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu īstenošanai, tostarp nosacījumus minēto tiesību pārcelšanai bāzes laikposma beigās.

Attiecībā uz pārcelšanu no Tiesas judikatūras izriet, ka, “lai arī ikgadēja apmaksāta atvaļinājuma pozitīvā ietekme uz darba ņēmēja drošību un veselību īstenojas pilnībā, ja tas tiek izmantots šim mērķim noteiktajā, proti, tekošajā gadā, šī atpūtas laikposma nozīme šajā ziņā saglabājas, ja tas tiek izmantots turpmākā laikposmā” (170).

Tiesa jau ir konkretizējusi nepieciešamību paredzēt atvaļinājuma pārcelšanu, ja darba ņēmējam, kurš zaudējis tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu, nav bijusi faktiska iespēja šīs tiesības izmantot (171). Tiesa uzskatīja, ka, ja ES tiesībās garantēti atvaļinājuma (172) laikposmi pārklājas, kā arī slimības atvaļinājuma gadījumā, pārcelšana ir neizbēgama (173).

Līdz ar to tiesību uz atvaļinājumu zaudēšana attiecas tikai uz tiem gadījumiem, kad darba ņēmējam faktiski ir bijusi iespēja šīs tiesības izmantot. Piemēram, minētās tiesības neizbeidzas, beidzoties valsts tiesībās noteiktajam bāzes laikposmam, ja darba ņēmējs visu vai daļu noatvaļinājuma gada bija slimības atvaļinājumā un viņam nav bijusi iespēja izmantot ikgadējo atvaļinājumu (174), ja vien nav Tiesas izņēmuma, kas ļauj ierobežot pārcelšanas laikposmu ilgstoša slimības atvaļinājuma gadījumā (sk. C daļu).

3. Atlīdzība ikgadējā atvaļinājuma laikā

Tiesa ir uzvērusi, ka “direktīvā tiesības uz gadskārtējo atvaļinājumu un tiesības saņemt šajā sakarā atlīdzību ir vienu tiesību divi aspekti”, jo apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma mērķis ir “ļaut darba ņēmējam faktiski izmantot atvaļinājumu, uz ko viņam ir tiesības” (175). Rezultātā tiek uzskatīts, ka “mērķis prasībai apmaksāt šo atvaļinājumu ir tāds, ka darba ņēmējs šī atvaļinājuma laikā atrodas situācijā, kas algas ziņā ir pielīdzināma darba laikposmiem” (176).

Darba ņēmējiem “ir jāsaņem parastā atlīdzība par šo atpūtas laiku” (177) un darba ņēmēja atalgojuma samazinājums attiecībā uz apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu, kas var atturēt no tiesību uz šādu atvaļinājumu faktiskas izmantošanas, ir pretrunā Direktīvas 7. panta mērķim (178); samazinājuma termiņam nav nozīmes (179).

Tiesa ir nospriedusi, ka gadskārtējā atvaļinājumā apmaksa pa daļām attiecīgā nodarbinātības gada laikā neatbilst direktīvai. Tā ir uzsvērusi, ka maksājumi jāveic par noteiktu periodu, kura laikā darba ņēmējs faktiski izmanto atvaļinājumu (180): brīdis, kad ir apmaksājams gadskārtējais atvaļinājums, ir nosakāms tādējādi, ka šī atvaļinājuma laikā darba ņēmējs algas ziņā atrodas situācijā, kas pielīdzināma darba laikposmiem (181).

Ja saņemto darba samaksu veido vairāki elementi, Tiesa uzskatīja, ka “šīs parastās samaksas un tātad summas, uz kuru šim darba devējam ir tiesības par ikgadējo atvaļinājumu, noteikšanai ir vajadzīga īpaša analīze” (182). Tiesa ir precizējusi, ka kopējā atalgojuma elementi, kas ir saistīti ar darba ņēmēja personisko un profesionālo statusu, ir jāsaglabā minētā darba ņēmēja apmaksātā ikgadējā atvaļinājuma laikā. Tā norādīja uz piemēru par piemaksām, kas saistītas ar darba ņēmēja kā tiešā vadītāja statusu, darba stāžu un profesionālo kvalifikāciju (183).

Ja finansiālās kompensācijas par grūtībām, kas ir raksturīgas darba ņēmēja uzdevumu izpildei saskaņā ar viņa darba līgumu un kas tiek ņemtas vērā kopējās darba samaksas aprēķinā, tās ir obligāti jāņem vērā summā, uz kuru darba ņēmējam ir tiesības par viņa ikgadējo atvaļinājumu (184). Tāpat komisijas maksājumi, piemēram, pārdošanas darījumu komisijas maksājumi, kas saņemti veicot pienākumus saskaņā ar darba līgumu, ir jāņem vērā, aprēķinot kopējo atalgojumu (185). Valsts tiesas izvērtē bāzes laikposmu, kas tiek uzskatīts par raksturīgu, lai aprēķinātu izmaksājamo ikgadējā atvaļinājuma vidējo komponenti (186).

Savukārt kopējā atalgojuma elementi, kas sedz tikai “gadījuma rakstura izdevumus vai papildu izdevumus, kuri rodas, darba ņēmējam pildot viņa darba līgumā paredzētos pienākumus”, nav jāņem vērā (187).

4. Tieša ietekme uz tiesībām uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu

Tiesa ir lēmusi, ka 7. pants atbilst tiešas iedarbības kritērijiem un ir bez nosacījumiem, nepārprotams un precīzs (188). Tas nozīmē, ka tad, ja kāda dalībvalsts nav transponējusi šo noteikumu valsts tiesību aktos vai ir transponējusi to nepareizi, indivīds, lai īstenotu tiesības uz apmaksātu vismaz četras nedēļas ilgu ikgadējo atvaļinājumu, var vērsties valsts tiesās pret valsti vai publiskām iestādēm, kas rīkojas kā darba devējs vai kā valsts iestādes (189).

Lai gan tiesvedībā starp privātpersonām parasti nav iespējams piesaukt direktīvas “tiešu iedarbību”, valsts tiesnešiem joprojām ir pienākums interpretēt valsts tiesību aktus, ciktāl tas ir iespējams, saskaņā ar tiesībām uz ikgadējo atvaļinājumu, kas noteiktas Direktīvā (190).

Komisija norāda uz faktu, ka “horizontālu tiešu iedarbību”, proti, “tiešu iedarbību” tiesvedībā starp privātpersonām Tiesa tomēr varētu ievērot, ņemot vērā Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 31. panta 2. punktu un to, ka tiesības uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu ir sevišķi nozīmīgs princips Kopienas un Eiropas Savienības tiesību aktos (191). Tas valstu tiesām uzliktu pienākumu nodrošināt šā principa pilnīgu efektivitāti, tostarp vajadzības gadījumā nepiemērojot valsts tiesību aktu noteikumus, kas ir pretrunā šim principam (192).

Katrā ziņā lietas dalībnieks, kuram kaitē valsts tiesību neatbilstība Direktīvai, varētu vērsties ar prasību par apstākļos, ko izskata valsts tiesas, valsts nodarīta kaitējuma atlīdzināšanu, lai saņemtu atlīdzību par nodarītajiem zaudējumiem (193).

B. Tiesības saņemt finansiālu atlīdzību apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma vietā

Direktīvas 7. panta 2. punktā noteikts: “2. Obligāto apmaksāto ikgadējā atvaļinājuma laikposmu nevar aizstāt ar finansiālu atlīdzību, izņemot gadījumus, kad pārtrauc darba attiecības.”

1. Tiesības saņemt finansiālu atlīdzību neizmantota atvaļinājuma vietā

Direktīva paredz tiesības saņemt finansiālu atlīdzību tāda apmaksāta ikgadējā atvaļināj