Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komitejas atzinums par tematu “Tāldarbs un dzimumu līdztiesība – nosacījumi, lai tāldarbs nesaasinātu neapmaksātu aprūpes un mājsaimniecības pienākumu nevienlīdzīgo sadalījumu starp sievietēm un vīriešiem un lai tas būtu dzimumu līdztiesības veicināšanas dzinējspēks”

(izpētes atzinums pēc prezidentvalsts Portugāles pieprasījuma)

(2021/C 220/02)

Ziņotāja: Milena ANGELOVA Līdzziņotāja: Erika KOLLER

Padomes prezidentvalsts Portugāles pieprasījums Vēstule, 26.10.2020. Juridiskais pamats Līguma par Eiropas Savienības darbību 304. pants Atbildīgā specializētā nodaļa Nodarbinātības, sociālo lietu un pilsoniskuma specializētā nodaļa Pieņemts specializētās nodaļas sanāksmē 11.3.2021. Pieņemts plenārsesijā 24.3.2021. Plenārsesija Nr. 559 Balsojuma rezultāts (par/pret/atturas) 219/10/18

1. Secinājumi un ieteikumi

1.1. Lai gan tāldarbs ir labi pazīstams darba veids, tā izplatību būtiski ietekmēja Covid-19 pandēmija, kuras laikā vairāk nekā viena trešdaļa nodarbināto ir strādājuši mājās, sieviešu īpatsvaram šādu nodarbināto vidū esot lielākam nekā vīriešu īpatsvaram ( 1 ) . Tā kā sievietes parasti veic lielāko daļu aprūpes un mājsaimniecības pienākumu, tāldarbu viņas uzskatīja par vienīgo iespēju apvienot šo neapmaksāto darbu un algoto darbu. Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komiteja (EESK) vēlas vērst uzmanību uz risku izmantot tāldarbu kā iespēju uzņemties divkāršu apmaksāta un neapmaksāta darba slogu. Tāpēc EESK atzinīgi vērtē Eiropas Komisijas (EK) kampaņu par dzimumu stereotipu apkarošanu ( 2 ) , atkārtoti uzsver nepieciešamību mainīt kultūru un likvidēt jebkādus strukturālus šķēršļus, lai panāktu neapmaksāto mājsaimniecības darbu vienlīdzīgāku sadalījumu, un mudina dalībvalstis nekavējoties un efektīvi īstenot direktīvu par darba un privātās dzīves līdzsvaru.

1.2. Tā kā pandēmijas apstākļi ir ārkārtēji, ir jānovērtē saikne starp tāldarbu un dzimumu līdztiesību no vispārīgākas un ilgāka termiņa perspektīvas. Pandēmijas laikā tāldarbs, kur iespējams, kā veselības aizsardzības pasākums ir bijis obligāts, un to papildināja daudzas ārkārtas situācijām raksturīgas iezīmes un ierobežojumi. Parastos apstākļos tāldarbu parasti veic brīvprātīgi, lai darbu varētu organizēt tā, lai tas vislabāk atbilstu uzņēmumu un organizāciju vispārējiem mērķiem un vajadzībām, ņemot vērā gan darba devēju, gan darba ņēmēju vajadzības un ievērojot ES un valstu tiesisko un normatīvo regulējumu ( 3 ) , kā arī sociālā dialoga sasniegumus, visus praktiskos nosacījumus paredzot kā daļu no darba līgumiem un koplīgumiem.

1.3. Tāldarbs sniedz daudzas iespējas veicināt dzimumu līdztiesību, piemēram, radot labākas iespējas iekļauties darba tirgū, lielāku elastību darba laika organizēšanā un elastīgākas iespējas apvienot neapmaksātas aprūpes pienākumus ar algotu darbu, jo tas var veicināt iekļaušanos darba tirgū; lielāku produktivitāti, pateicoties uzlabotai veiktspējai; labāku teritoriālo atbilstību starp darbaspēka pieprasījumu un piedāvājumu, izvairoties no nepieciešamības pārcelties uz citu vietu; laika un izmaksu ietaupījumus, kuri rodas, likvidējot vai samazinot pārvietošanos u. c. Vienlaikus tāldarbs ir saistīts ar dažiem riskiem, piemēram, problēmas var rasties saistībā ar šādiem apstākļiem: darbinieks kļūst “neredzams” darba kopienā; trūkst formālu un neformālu atbalsta struktūru, personisku kontaktu ar kolēģiem un piekļuves informācijai, paaugstināšanas amatā un apmācības iespēju; var palielināties dzimumu nevienlīdzība, kā arī vardarbības un aizskarošas izturēšanās risks. Attiecībā uz sievietēm tas var saasināt pastāvošo dzimumu nevienlīdzību. Lai veiksmīgi mazinātu šādus riskus, ir vajadzīga pienācīga analīze par dzimumu aspektu, jo pat politika, kas varētu šķist dzimumneitrāla, patiesībā var neņemt vērā dzimumu aspektu un negatīvi ietekmēt sievietes, tāpēc ir jādara viss iespējamais, lai panāktu pozitīvu ietekmi.

1.4. EESK ņem vērā pastāvošo tiesisko satvaru un papildsatvaru, kas attiecas uz tāldarbu. Tas ietver Darba laika direktīvu, direktīvu par darba ņēmēju drošību un veselības aizsardzību darbā, Darba un privātās dzīves līdzsvara direktīvu, kā arī Eiropas sociālo partneru autonomos pamatnolīgumus par tāldarbu (2002) un par digitalizāciju 2020. EESK arī norāda, ka nav konsolidēta Eiropas regulējuma par tāldarbu. Eiropas Parlaments ir norādījis, ka “ir vajadzīgs tiesiskais regulējums tāldarba nosacījumu regulēšanai Eiropas Savienībā, lai nodrošinātu pienācīgus darba un nodarbinātības nosacījumus digitālajā ekonomikā, tādējādi palīdzot samazināt nevienlīdzību un risināt nodarbinātu personu nabadzības problēmu”. Tāpēc EESK iesaka novērtēt pastāvošos noteikumus, lai pārbaudītu, vai tie ir efektīvi, ņemot vērā straujo tāldarba paplašināšanos, zināšanas par jaunajiem riskiem un izdarītos secinājumus. Jo īpaši Komiteja mudina sociālos partnerus pārskatīt 2002. gada Pamatnolīgumu par tāldarbu un dot tam jaunu impulsu.

1.5. Sociālajiem partneriem var būt nozīmīga loma tāldarba veicināšanā tādā veidā, kas veicina dzimumu līdztiesību, labklājību darbā un produktivitāti, piemēram, izmantojot darba koplīguma slēgšanas sarunas. Ņemot vērā darba vietu lielo daudzveidību, vislabākos rezultātus var sasniegt, īstenojot īpaši pielāgotus pasākumus uzņēmuma un darba vietas līmenī. Lai gan lēmumus par darba organizēšanu pieņem darba devēji, sociālais dialogs ir būtisks līdzeklis darbavietu mērogā, lai risinātu tādus jautājumus kā darba samaksa, darba laiks, savienojamības veidi, veselība un drošība, kā arī apmācība un prasmju pilnveidošana saistībā ar tāldarbu.

1.6. Tāldarba dzimumneitralitātes svarīgākie priekšnoteikumi ir nepieciešamo tehnoloģiju, iekārtu un prasmju pieejamība. EESK atkārtoti aicina veikt ieguldījumus visiem pieejamā digitālajā infrastruktūrā un savienojumos, tostarp vietējās koplietošanas telpās, kas nodrošina iespēju strādāt attālināti, neatrodoties mājās, kā arī digitālo prasmju pilnveidē, īpašu uzmanību pievēršot sievietēm, lai tās varētu pilnvērtīgi iekļauties darba tirgū un tiktu novērsta jebkāda veida digitālā plaisa ( 4 )

1.7. Bērnu, cilvēku ar īpašām vajadzībām un vecāka gadagājuma cilvēku aprūpes infrastruktūra un pakalpojumi, kas ir pieejami, piekļūstami un pieņemami cenas ziņā, ir vēl viens būtisks dzimumu līdztiesības priekšnoteikums attiecībā uz tāldarbu un darbu kopumā. EESK aicina izstrādāt Care Deal for Europe , kas nodrošinātu kvalitatīvākus pakalpojumus visiem visā dzīves ciklā. Tā aicina dalībvalstis nodrošināt kvalitatīvus, cenas ziņā pieņemamus, piekļūstamus un daudzveidīgus aprūpes pakalpojumus un ieguldīt tajos ar mērķi reaģēt uz dažādām prasībām un situācijām.

1.8. Tāldarba problēma ir tāda, ka šie darba ņēmēji kļūst darba kopienā neredzami, viņu nav oficiālajās un neoficiālajās atbalsta struktūrās, izpaliek personiski kontakti ar kolēģiem un viņiem nav piekļuves informācijai. Rezultātā viņi var palikt bez karjeras izaugsmes un apmācības iespējām un nesaņemt svarīgu informāciju par samaksu un esošajām darba ņēmēju tiesībām. Sievietēm var nākties saskarties ar dzimumu nevienlīdzības riska pieaugumu, piemēram, ar vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību. Ierosinātā direktīva par darba samaksas pārredzamību, ko Eiropas Komisija publicējusi 2021. gada 4. martā, var kļūt par spēcīgu līdzekli ar darbinieka neredzamību saistīta informācijas trūkuma novēršanai.

1.9. Lai sniegtu privātajam sektoram iespējas un mudinātu to ieviest jauninājumus, veikt ieguldījumus jaunos risinājumos un radīt jaunas darbavietas, kas veicina iekļaujošu nodarbinātību, ES ir svarīgi nodrošināt labvēlīgus apstākļus uzņēmējdarbībai un darījumdarbībai un veicināt digitalizāciju, jo īpaši attiecībā uz mikrouzņēmumiem un MVU. Arī publiskais sektors ir nozīmīgs darba devējs, un ir vajadzīgi atbilstoši ieguldījumi, lai nodrošinātu optimālus darba apstākļus un modernizētu infrastruktūru tā, lai tiktu sasniegti digitālās pārkārtošanās mērķi. Praktiskā līmenī ir nepieciešama arī cieša un raita sadarbība starp publisko un privāto sektoru tādās jomās kā digitālā infrastruktūra, izglītība un apmācība, veselības aprūpes un sociālie pakalpojumi, kā arī pētniecība un inovācija.

1.10. EESK aicina veikt pētījumus par tāldarba ietekmes aspektiem, kas saistīti ar dzimumu, kā arī tā priekšnoteikumiem situācijā, kad pandēmija nav svarīgākais ietekmējošais faktors, un ņemt vērā ilgtermiņa norises dažādās ekonomikas un sabiedrības nozarēs, kā arī apkopot un izplatīt ES apzinātos labas prakses piemērus. Tas ļautu izmantot dzimumsensitīvu pieeju nepieciešamo tehnoloģisko un sociālo inovāciju sasniegšanā, lai nodrošinātu, ka tāldarbs palīdz veicināt dzimumu līdztiesību ( 5 )

1.11. Tā kā sabiedrībā pastāvošās tradīcijas un atsevišķu cilvēku attieksme nosaka tāldarba ietekmi uz dzimumu līdztiesību, EESK aicina īstenot mērķtiecīgus pasākumus un kampaņas uz stereotipiem balstītas domāšanas ierobežošanai un izskaušanai. EESK mudina sociālos partnerus un pilsoniskās sabiedrības organizācijas (PSO) Eiropas Savienības un valstu mērogā aktīvi atbalstīt tādu lomu sadalījumu ģimenē, kas nebalstās uz stereotipiem, kā arī šo pieeju attiecināt uz vīriešu un sieviešu izvēli saistībā ar studijām, profesiju un darbavietu.

1.12. EESK aicina ES un valstu politikas veidotājus dialogā un sadarbībā ar sociālajiem partneriem darīt visu iespējamo, lai apkarotu jebkāda veida vardarbību pret sievietēm, vai tas būtu darbā, mājās vai tiešsaistē, un aicina dalībvalstis ātri ratificēt Starptautiskās Darba organizācijas (SDO) 2019. gada Konvenciju par vardarbības un aizskaršanas izskaušanu (Nr. 190), kā arī Stambulas konvenciju.

2. Vispārīgas piezīmes

2.1. EESK atzinīgi vērtē Padomes prezidentvalsts Portugāles iniciatīvu pieprasīt divus izpētes atzinumus, kuri viens otru papildinās un kuru mērķis ir tāldarba padziļināta analīze, izvērtējot pandēmijas laikā gūto pieredzi. Tas varētu arī labāk virzīt Darba un privātās dzīves līdzsvara direktīvas īstenošanu un veicināt labākos nosacījumus tāldarba ieviešanai. Šie atzinumi dos ieguldījumu turpmākajos Padomes secinājumu projektos 2021. gada pirmajā pusē.

2.2. Ekonomikas un sabiedrības straujā digitalizācija, ko ievērojami paātrināja Covid-19 pandēmija, ir pastiprinājusi tāldarba izmantošanu – 2020. gada jūlijā mājās pilnībā strādāja 34 % darbinieku, bet daļēji – 14 % darbinieku ( 6 ) . Lai gan pandēmija ļauj gūt ieskatu par tāldarba plašo izplatību, uzmanība jāpievērš tāldarba nosacījumiem normālos apstākļos, kurus pandēmija neietekmē.

2.3. Lai gan dzimumu līdztiesība ir atkarīga no daudziem faktoriem un tāldarba plašā ekonomiskā un sociālā ietekme skar arī citas jomas, šajā izpētes atzinumā īpaša uzmanība pievērsta saiknei starp tāldarbu un dzimumu līdztiesību, kā to pieprasījusi Padomes prezidentvalsts Portugāle. Atzinuma izstrādes mērķis ir atrast veidus, kā padarīt tāldarbu par vienu no mehānismiem, kas veicina dzimumu līdztiesību, un nepieļaut nevienlīdzības pastiprināšanos attiecībā uz neapmaksātu aprūpes un mājsaimniecības pienākumu sadalījumu starp sievietēm un vīriešiem, jo tāldarbs var gan veicināt, gan apdraudēt dzimumu līdztiesību. EESK uzsver, ka politikas veidošanā ir nepieciešams integrēt dzimumu līdztiesības aspektu, lai palīdzētu mazināt riskus un izmantot iespējas.

2.4. Tāldarba potenciāla izmantošana, vienlaikus mazinot ar to saistītos riskus, palīdz saglabāt vispārējos ieguvumus dzimumu līdztiesības jomā ( 7 ) . Lai gan vīrieši biežāk nekā sievietes ir iesaistīti mobilā darbā ārpus darba devēja telpām, sievietes biežāk nekā vīrieši darbu veic attālināti, atrazdamās mājās. To zināmā mērā var izskaidrot ar konkrētām valstīm un kultūrām raksturīgām dzimumu lomām un darba un ģimenes dzīves modeļiem ( 8 ) . Sievietes mājsaimniecībās parasti veic lielāko daļu neapmaksātu aprūpes pienākumu ( 9 ) , kuri veido būtisku sociāli ekonomiskās dzīves sastāvdaļu, taču netiek par tādu atzīti. Lai gan tāldarbs var veicināt labāku darba un privātās dzīves līdzsvaru, tas arī ir saistīts ar risku, ka neapmaksātu mājsaimniecības pienākumu radītais slogs sievietēm varētu palielināties, vienlaikus pakļaujot tās citiem riskiem, piemēram, vardarbībai ģimenē un tiešsaistē, kā arī nespējai izmantot karjeras iespējas.

2.5. Sabiedrībai kopumā un uzņēmumiem jādara viss iespējamais, lai izskaustu ar dzimumu saistītos stereotipus un atzītu sievietes par pilnvērtīgiem darbiniekiem līdztekus daudzām citām viņu lomām un īpašībām. Šo aizspriedumu ekonomiskās un sociālās izmaksas sabiedrībai ir ievērojamas. Sociālajiem partneriem un pilsoniskās sabiedrības organizācijām ir jāspēj uzņemties vadību šajā jautājumā, kas ir būtisks cilvēktiesību un sieviešu tiesību, kā arī Eiropas ekonomikas jomā ( 10 )

2.6. Novērtējot tāldarba ietekmi, ir svarīgi ņemt vērā, ka pandēmijas laikā tā var būt pavisam citāda nekā normālos apstākļos. Visticamāk, ka pandēmijas laikā, kad tāldarbs ir bijis obligāts un cilvēku dzīve daudzējādā ziņā ir pakļauta ierobežojumiem, tostarp mājoklis ir bijis jāizmanto kā kopīga darba/mācību/dzīvošanas vieta visiem ģimenes locekļiem, gan tāldarba priekšrocības, gan trūkumi ir labāk pamanāmi. Tāpēc, novērtējot tāldarba ietekmi uz dzimumu līdztiesību un darba jomu, ir jāņem vērā ne tikai īstermiņa skatījums, bet arī, galvenokārt, ilgtermiņa perspektīva, kā arī pienācīga uzmanība jāvelta normālu tāldarba veikšanas apstākļu nodrošināšanai. Normālos apstākļos tāldarbam būtu jānotiek brīvprātīgi un uz savstarpējas vienošanās pamata, tā praktisko kārtību nosakot līgumā un/vai koplīgumos.

2.7. EESK arī izmanto iespēju sasaistīt dažus atzinuma elementus, lai palīdzētu īstenot ANO Ilgtspējīgas attīstības programmu 2030. gadam, jo īpaši 5. IAM (dzimumu līdztiesība) un 8. IAM (pienācīgs darbs un ekonomikas izaugsme). 5. IAM paredz, ka jāizbeidz sieviešu un meiteņu visu veidu diskriminācija un jāizskauž visu veidu vardarbība pret viņām; tas aicina arī atzīt un novērtēt neapmaksātus aprūpes un mājsaimniecības darbus, nodrošinot sabiedriskos pakalpojumus, infrastruktūru un sociālās aizsardzības politiku un veicinot dalītu atbildību mājsaimniecībās un ģimenēs. Vēl viens mērķis ir sekmēt pamattehnoloģiju, jo īpaši IKT, izmantošanu, lai veicinātu pilnvērtīgu iespēju nodrošināšanu sievietēm. 8. IAM nolūks ir panākt noturīgu, iekļaujošu un ilgtspējīgu ekonomikas izaugsmi, pilnīgu un produktīvu nodarbinātību, kā arī cilvēka cienīgu darbu visiem, un paaugstināt produktivitāti, piemēram, ar tehnoloģiju modernizācijas un inovācijas starpniecību.

3. Pandēmijas laikā gūtās atziņas – dzimumperspektīva

3.1. Apsverot tāldarba dzimumu dimensiju, no pandēmijas laika ir jāgūst mācība. Pandēmija ir uzsvērusi sieviešu svarīgo nozīmi ekonomikā – viņas ir būtisku aprūpes pakalpojumu sniedzējas, bieži vien strādājot “pirmajās rindās” ( 11 ) . Pētījumi liecina ( 12 ) , ka pandēmija ir pastiprinājusi daudzus darba tirgū un sabiedrībā pastāvošos strukturālos dzimumu nevienlīdzības veidus un sievietes tā ir skārusi daudz vairāk. Šīs nodaļas fokusā ir daži būtiski secinājumi, kas attiecas uz tāldarbu (galvenokārt no mājām) pandēmijas laikā, jo, pievēršot uzmanību dzimumu perspektīvai, ir iespējams uzlabot dzimumu līdztiesību.

3.2. Lai gan, cenšoties cīnīties ar pandēmiju, tāldarbs, kur iespējams, ir bijis obligāts, ne visi darba ņēmēji varēja veikt tāldarbu. Tika konstatēts tas, ka pilsētās attālināti strādā biežāk nekā laukos, kā arī biežāk to dara tie, kam ir terciāra izglītība. Tāldarba iespējas atšķiras arī atkarībā no nozares, un tas biežāk ir izplatīts izglītības, finanšu pakalpojumu un valsts pārvaldes jomā, bet mazāk veselības aprūpes, transporta, lauksaimniecības, tirdzniecības un viesmīlības jomā ( 13 ) . Jaunākie pētījumi sniedz datus par to, kurās profesijās tāldarbs ir izplatīts plašāk, bet ir vajadzīga turpmāka analīze ( 14 ) . Ir arī acīmredzams, ka dažus darbus nav iespējams veikt attālināti, bet citus – iespējams tikai ļoti ierobežotā apjomā ( 15 )

3.3. Sievietes ir tās, kas pandēmijas laikā vairāk nekā vīrieši ir strādājušas attālināti. Lai gan šajā periodā nedēļas darba laiks vīriešiem ir ticis samazināts krasāk nekā sievietēm, ir lielāka iespēja, ka sievietes, kas strādā algotu darbu, uz laiku darbu ir pārtraukušas (piespiedu atvaļinājums). Ticams izskaidrojums ir tāds, ka sakarā ar darbavietu, skolu un bērnu aprūpes centru slēgšanu Covid-19 pandēmijas laikā nodarbinātās sievietes un mātes ir uzņēmušās lielāko daļu no ģimenes aprūpes pienākumiem, kuru ir kļuvis vēl vairāk. Divu darba ņēmēju mājsaimniecībās, kurās bija izvēles iespējas, sievietes biežāk devās piespiedu atvaļinājumā nekā viņu vīriešu kārtas partneri ( 16 ) . Daudzās dalībvalstīs vecāku, jo īpaši sieviešu un māšu, situāciju vēl vairāk apgrūtināja bērnu aprūpes un citu aprūpes pakalpojumu ierobežotā pieejamība un elastības trūkums šajās iestādēs.

3.4. No visiem attālināti strādājošajiem ceturtā daļa bija vecāki, kuriem ir bērniem vecumā līdz 12 gadiem, un 22 % no tiem bija jāvelta “daudz vairāk pūliņu nekā citu grupu pārstāvjiem, lai pievērstu pietiekami daudz uzmanības darbam un panāktu pienācīgu darba un privātās dzīves līdzsvaru” ( 17 ) . Jo īpaši sievietēm, kurām ir aprūpes pienākumi, darbu mājās kavēja vairāki apstākļi, tostarp, no vienas puses, trūka klusas telpas, kur varētu netraucēti strādāt, kā arī laika, ko veltīt darbam, bet, no otras puses, bija tendence strādāt ilgāk un pat būt pastāvīgi sasniedzamam un neievērot pieslēgšanās un atslēgšanās kārtību. Šie novērojumi liek labāk īstenot attiecīgos spēkā esošos tiesību aktus un darba inspekcijām veikt ciešāku uzraudzību, un tāpēc ir arī jāizvērtē pastāvošā regulējuma piemērotība. Vientuļie vecāki, no kuriem ES 85 % ir sievietes, ir bijuši īpaši neaizsargāti, jo pandēmija pasliktināja viņu jau tā trauslo darba un privātās dzīves līdzsvaru ( 18 )

3.5. Dažas pazīmes liecina, ka sievietes, kas strādā konkurētspējīgās nozarēs, kur ir augstas prasības un nepieciešama augsta kvalifikācija, piemēram, akadēmiskās iestādēs, ir cietušas vairāk nekā vīrieši ( 19 ) , jo neapmaksātie aprūpes un mājsaimniecības pienākumi ir mazinājuši viņu spēju saglabāt produktivitāti un vēl vairāk pasliktinājuši viņu profesionālās izredzes. Tāpat arī sievietes uzņēmējas, kas vada MVU un centās ierobežojošo pasākumu laikā saglabāt uzņēmējdarbību, saskārās ne tikai ar nopietnām finansiālām problēmām, bet arī ar nopietniem laika ierobežojumiem ( 20 )

3.6. Pandēmija ir arī izraisījusi satraucošu pieaugumu attiecībā uz vardarbību, kas vērsta pret sievietēm gan fiziski, gan tiešsaistē, turklāt tiešsaistes vardarbības upuriem ir daudz mazākā mērā pieejami resursi un palīdzības iespējas ( 21 ) . Vardarbības gadījumu skaits ģimenē ir palielinājies par trešdaļu pandēmijas laikā, kad tās izplatīšanās ierobežošanas nolūkā bija obligāti jāpaliek un jāstrādā mājās ( 22 ) . Pierādījumi liecina arī par to, ka attālināta darba laikā pieaugusi ar darbu saistīta seksuāla uzmākšanās tiešsaistē.

4. Tāldarba iespējas, priekšnoteikumi un ar to saistīti riski

4.1. Lai pēc iespējas labāk izmantotu tāldarba piedāvātās iespējas veicināt dzimumu līdztiesību un darba un privātās dzīves līdzsvaru, ir vispusīgi jāizvērtē tā potenciālās priekšrocības un riski, ko tas rada sievietēm un vīriešiem. Bez pilnvērtīgas dzimumaspekta analīzes var izrādīties, ka politika ir nevis dzimumneitrāla, bet ka dzimumaspekts tajā nav ņemts vērā un ka tā negatīvi ietekmē sievietes.

4.2. Tāldarbs piedāvā šādas iespējas: piemēram, — lielāka elastība darba laika organizēšanā kopumā, zināmā mērā nodrošinot personām lielākas iespējas organizēt savu laiku, lai sasniegtu gaidītos rezultātus, — lielāka elastība, lai varētu apvienot neapmaksātus aprūpes pienākumus ar algotu darbu, jo tādējādi var uzlabot līdzdalību darba tirgū, — iespēja vienlīdzīgāk sadalīt pienākumus saistībā ar bērnu vai apgādājamo ģimenes locekļu aprūpi tad, kad vecāki ir tāldarbā, — tādu personu labāka iekļaušanās darba tirgū, kurām to ierobežo sabiedrībā vai darba vietā pastāvoši šķēršļi, piemēram, personu, kas saskaras ar ierobežojumiem invaliditātes dēļ, — produktivitātes pieaugums, ko rada lielāka veiktspēja, — labāka teritoriālā atbilstība starp darbaspēka pieprasījumu un piedāvājumu, izvairoties no nepieciešamības pārcelties uz citu vietu; tā rezultātā varētu mainīties reģionālais darba vietu sadalījums starp pilsētām un lauku apvidiem (23), — laika un izmaksu ietaupījumi, kuri rodas, likvidējot vai samazinot pārvietošanos.

4.3. Tomēr ar tāldarbu var būt saistīti turpmāk uzskaitītie riski, kurus galvenokārt izraisa problēmas saistībā ar: — attālam darbam nepieciešamās vides organizēšanu un koncentrēšanos uz darbu, jo īpaši tad, ja arī citi ģimenes locekļi strādā vai mācās mājās un ja telpas ir pārāk maz, lai būtu iespējams nodrošināt nošķirtu darba vidi, — piekļuvi atbilstošām biroja telpām, tostarp ergonomiskām mēbelēm un specializētam vai pielāgotam aprīkojumam un programmām, kā arī apmācībai, — personiska kontakta un sadarbības gara trūkumu starp kolēģiem un risku kļūt “neredzamam” darba kopienā, — aprūpes un mājsaimniecības pienākumu aizvien nevienlīdzīgāko sadali, pamatojoties uz darba un ģimenes lomām, kuras balstās uz stereotipiem, — dzimumu vardarbības un aizskarošas izturēšanās gadījumu skaita palielināšanos, tostarp aizskarošu izturēšanāos tiešsaistē, sociālā atbalsta trūkumu izolētības laikā, — kustību trūkumu un ikdienas kārtības un ieradumu pārtraukšanu, kā arī nepieciešamību apvienot darbu ar mājsaimniecības pienākumiem un novērst darba un privātās dzīves robežu saplūšanu, kas var izraisīt garīgās un fiziskās veselības problēmas, tostarp vairot izdegšanas sindroma gadījumu skaitu, — centieniem ļaunprātīgi izmantot jaunās iespējas veikt uzraudzību un ļaunprātīgi izmantot personas datus, — sarežģījumiem saistībā ar darba apstākļu uzraudzību tad, kad tiek strādāts mājās – tas sakar gan darba devējus, gan arodbiedrības, — kiberdrošību un Vispārīgās datu aizsardzības regulas jautājumiem, — pastiprinātu sociālo kontroli, — risku strādāt ilgāk un pārāk īsiem atpūtas periodiem, kas izriet no tā, ka netiek ievērota pieslēgšanās un atslēgšanās kārtība, — arodbiedrību nespēju vai grūtībām aizsargāt darba ņēmēju tiesības, — neskaidrību par darba devēja pienākumu rūpēties par veselību un drošību darba vietā, darba apstākļiem un par darba koplīgumu īstenošanu.

4.4. Konkrētākie tāldarba priekšnosacījumi ir saistīti ar nepieciešamo infrastruktūru un tehnoloģiju pieejamību. Savienojamības paplašināšana nesasniedz visus – dažas sieviešu kategorijas (piemēram, vecāka gadagājuma sievietes, sievietes no nelabvēlīgā situācijā esošām sociāli ekonomiskām grupām, mazāk izglītotas sievietes) ir nevienlīdzīgā situācijā attiecībā uz piekļuvi savienojumiem un digitālajām tehnoloģijām, un tas paplašina digitālo plaisu ( 24 ) . Tāpēc ir vajadzīga spēcīga valsts politika, lai nodrošinātu piekļuvi tīkliem un vietējām koplietošanas telpām, kas atvieglo tāldarbu ārpus mājām. EESK uzsver, ka – saskaņā ar sociālo partneru pamatnolīgumu par tāldarbu un attiecīgajiem valstu tiesību aktiem – ir jāizvairās no situācijām, kad tāldarbā strādājošie darba ņēmēji sedz tāda aprīkojuma izmaksas, kas nepieciešams, lai darbu veiktu attālināti, proti, izmaksas saistībā ar IKT aprīkojumu, ergonomiskajām mēbelēm, veselības aizsardzības un drošības pasākumiem un lielākas izmaksas saistībā ar telpu, kurā darbs tiek veikts.

4.5. Digitālās prasmes un apmācība ir vēl viens svarīgs priekšnoteikums, kas nodrošina iespēju strādāt attālināti; šajā ziņā vīrieši visbiežāk ir labākā situācijā nekā sievietes – tikai sešās dalībvalstīs sieviešu prasmes interneta lietošanā ir labākas nekā vīriešu (Somijā, Slovēnijā, Lietuvā, Latvijā, Kiprā un Bulgārijā) ( 25 ) . Dzimumu atšķirība digitālo prasmju ziņā palielinās līdz ar vecumu. Šīs atšķirības arī ir jāņem vērā, novērtējot dzimuma dimensiju saistībā ar tāldarbu.

4.6. Tāldarbam nepieciešamas ne tikai digitālas prasmes, bet arī tādas, kas vajadzīgas jaunu vadības paņēmienu un darba orientācijas apgūšanai, un tas rada problēmas gan darba ņēmējiem, gan darba devējiem ne tikai MVU. Lai attālināti pārvaldītu uzņēmējdarbību un personālu, ir vajadzīgas īpašas vadības prasmes, elastīgums, noturība un novatoriski veidi, kā organizēt attālināti veiktu darbu, kam vajadzīga uz rezultātu, nevis uz procesu balstīta pārvaldība. Būtu jānodrošina īpaša apmācība, lai palīdzētu vadītājiem/uzraudzītājiem efektīvi vadīt tāldarba ņēmējus.

4.7. Darba ņēmējiem lielāka elastība un brīvība organizēt savu darbu ir saistīta arī ar stingru atbildību un apņemšanos, kā arī pašorganizācijas prasmēm un uzticības kultūru starp darba ņēmējiem un viņu vadītājiem. Vairāki pētījumi liecina, ka noteiktās nozarēs tāldarbs varētu sekmēt produktivitātes pieaugumu, un šo iespēju var labāk izmantot, nodrošinot īpašu apmācību vadītājiem. Tas var palielināt prasības, ko darbinieki attiecina uz savu darbu, un paaugstināt veiktspēju.

4.8. Darba ņēmējiem, kas iesaistīti tāldarbā, vajadzētu būt vienlīdzīgai piekļuvei apmācībai un tālākai profesionālajai izaugsmei, kā arī līdzvērtīgām paaugstināšanas amatā un profesionālās izaugsmes iespējām. Tas ir īpaši svarīgi sievietēm, kuras strādā attālināti un kurām var būt mazāk laika un iespēju iesaistīties profesionālās izaugsmes pasākumos ārpus darba grafika.

4.9. Ja var ikvienam nodrošināt nepieciešamās iespējas un prasmes, tāldarbs ir darba organizācijas veids, kas der gan vīriešiem, gan sievietēm. Tādējādi, lai optimāli izmantotu iespēju strādāt attālināti, būtiska nozīme ir kvalitatīviem, cenas ziņā pieņemamiem, piekļūstamiem un daudzveidīgiem publiskajiem aprūpes pakalpojumiem. Dažās dalībvalstīs ir pieejams finansiāls atbalsts un īpaši nodokļu atvieglojumi bērnu aprūpes veicināšanai, tostarp tādai, ko kvalificēti speciālisti sniedz mājās, – to ir vērts pieņemt par etalonu.

4.10. Lai gan tāldarbs var palielināt pieprasījumu pēc dažiem pakalpojumiem, tas var izraisīt situācijas pasliktināšanos dažos MVU, kurus vada galvenokārt sievietes un kuru klienti galvenokārt ir sievietes ceļā uz darbu vai no tā. Tas attiecas, piemēram, uz maziem pārtikas un citu preču veikaliem, tirgiem un pakalpojumu centriem. Lai mazinātu šādu risku, būtu jāatsakās no profesijas izvēles, kuras pamatā ir stereotipi. Tāpat jācenšas mazināt atšķirības sieviešu un vīriešu tāldarba iespējās – šīs atšķirības rada nozaru segregācija un tas, ka dažādās nozarēs ir atšķirīgas iespējas strādāt tāldarbā.

5. Dzimumu līdztiesības integrēšanas veidi

5.1. acquis regulējums attiecībā uz tāldarba izmantošanu, lai līdzsvarotā veidā apmierinātu darba devēju un darba ņēmēju vajadzības. Sociālais dialogs ir būtisks līdzeklis, ar kura palīdzību risināt tādus jautājumus kā darba samaksa, darba laiks, pieslēgšanās kārtība, veselības aprūpe un drošība, kā arī prasmju attīstība saistībā ar tāldarbu. EESK arī aicina popularizēt labākās prakses piemērus attiecībā uz iespēju sievietēm un vīriešiem vienlīdzīgā mērā apvienot darbu un ģimenes dzīvi, kā arī aicina veicināt un finansēt sociālo partneru kopīgās darbības. Lai gan darba organizēšana ir darba devēju ziņā, sociālajiem partneriem, piemēram, ar darba koplīgumu starpniecību, var būt svarīga nozīme tāldarba veicināšanai tādā veidā, kas veicina dzimumu līdztiesību, kā arī paaugstina produktivitāti un veicina labjutību darbā. Pamatnolīgumā par tāldarbu, ko 2002. gadā noslēdza ES sociālie partneri un ko līdz 2008. gadam bija ieviesušas visas dalībvalstis ( 26 ) , ir noteikts vispārējsregulējums attiecībā uz tāldarba izmantošanu, lai līdzsvarotā veidā apmierinātu darba devēju un darba ņēmēju vajadzības. Sociālais dialogs ir būtisks līdzeklis, ar kura palīdzību risināt tādus jautājumus kā darba samaksa, darba laiks, pieslēgšanās kārtība, veselības aprūpe un drošība, kā arī prasmju attīstība saistībā ar tāldarbu. EESK arī aicina popularizēt labākās prakses piemērus attiecībā uz iespēju sievietēm un vīriešiem vienlīdzīgā mērā apvienot darbu un ģimenes dzīvi, kā arī aicina veicināt un finansēt sociālo partneru kopīgās darbības.

5.2. Tā kā tāldarbs balstās uz tehnoloģisko infrastruktūru un savienojumiem, EESK uzsver, ka ļoti svarīgi ir veikt ieguldījumus pienācīgā digitālajā infrastruktūrā, nodrošinot piekļuvi stabiliem digitāliem savienojumiem, kā arī atbilstošu aparatūru un programmatūru, kas visām sabiedrības grupām sniegtu iespēju efektīvi strādāt attālināti un novērstu problēmas citās ekonomikas un sabiedrības digitalizācijas jomās.

5.3. EESK atkārtoti aicina uzlabot digitālās prasmes ikvienam, lai dotu iespēju cilvēkiem reaģēt uz digitālo tehnoloģiju attīstību un veidot to, pilnībā izmantojot e-mācību iespējas. Tas ir saistīts ar formālo, ikdienējo un neformālo izglītību un tās apstiprināšanu, ietverot pamatizglītību, kvalifikācijas paaugstināšanu un pārkvalificēšanos saskaņā ar nepārtrauktas un mūžizglītības pieeju. Īpaša uzmanība jāpievērš sieviešu prasmēm, kas ļautu tām līdzvērtīgi iekļauties darba tirgū, kā arī tikt galā ar praktiskiem ikdienas digitālajiem jautājumiem.

5.4. Care Deal for Europe , jo ieguldījumi aprūpes nozarē nodrošinātu kvalitatīvākus pakalpojumus visiem visā dzīves ciklā un to, ka gan sievietes, gan vīrieši tiktu atzīti par vienlīdzīgiem pelnītājiem un vienlīdzīgiem aprūpētājiem. EESK mudina dalībvalstis ieguldīt visa veida aprūpes infrastruktūrā. Valstu atveseļošanas un noturības plāni saskaņā ar Next Generation EU sniedz iespēju ieguldījumus novirzīt aprūpes nozarei. EESK arī aicina popularizēt labākās prakses piemērus attiecībā uz iespēju sievietēm un vīriešiem vienlīdzīgā mērā apvienot darbu un ģimenes dzīvi, kā arī aicina veicināt un finansēt sociālo partneru kopīgās darbības. EESK aicina Eiropas Komisiju un dalībvalstis pārskatīt Barselonas mērķus EESK uzsver, ka ir vajadzīgs, jo ieguldījumi aprūpes nozarē nodrošinātu kvalitatīvākus pakalpojumus visiem visā dzīves ciklā un to, ka gan sievietes, gan vīrieši tiktu atzīti par vienlīdzīgiem pelnītājiem un vienlīdzīgiem aprūpētājiem. EESK mudina dalībvalstis ieguldīt visa veida aprūpes infrastruktūrā. Valstu atveseļošanas un noturības plāni saskaņā arsniedz iespēju ieguldījumus novirzīt aprūpes nozarei. EESK arī aicina popularizēt labākās prakses piemērus attiecībā uz iespēju sievietēm un vīriešiem vienlīdzīgā mērā apvienot darbu un ģimenes dzīvi, kā arī aicina veicināt un finansēt sociālo partneru kopīgās darbības. EESK aicina Eiropas Komisiju un dalībvalstis pārskatīt Barselonas mērķus ( 27 ) , lai nodrošinātu kvalitatīvu, elastīgu, daudzveidīgu un cenas ziņā pieejamu bērnu aprūpi ( 28 ) . Tā arī uzsver, cik svarīga ir pāreja no institucionālās aprūpes uz kopienā sniegtiem un uz pacientu orientētiem pakalpojumiem neaizsargātiem bērniem un pieaugušajiem ar īpašām vajadzībām, kā noteikts EK publicētajās Kopīgajās Eiropas pamatnostādnēs ( 29 )

5.5. EESK mudina dalībvalstis efektīvi un savlaicīgi īstenot Darba un privātās dzīves līdzsvara direktīvu, lai nodrošinātu ģimenēm atbilstošu izvēli attiecībā uz praksi, kurā ievērota vienlīdzība, vienlaikus ņemot vērā arī uzņēmumu, jo īpaši MVU, vajadzības. Mazākiem uzņēmumiem, kuru darbība pēc būtības balstās uz nelielas grupas darbu, pat vairāk nekā citiem ir jāgūst labums no ražošanas procesu nepārtrauktības un stabilitātes. Balstoties uz līdz šim gūto pieredzi, var apsvērt elastīgus risinājumus, kā apvienot darbu, kam nepieciešama fiziska klātbūtne, ar tāldarba sniegtajām iespējām.

5.6. Īpaša uzmanība būtu jāpievērš situācijai, kādā atrodas mazāk aizsargātas sieviešu grupas, piemēram, sievietes ar invaliditāti, vientuļās mātes, vecāka gadagājuma sievietes, migrantes un romu tautības sievietes. Jāatbalsta sieviešu organizācijas un organizācijas, kas pārstāv ģimenes, tostarp izmantojot mērķtiecīgus pasākumus, kurus finansē no ES un valstu līdzekļiem.

5.7. Ir jāievieš pilns atbalsta pakalpojumu kopums vardarbīgu situāciju risināšanai (jo vardarbība ģimenē ir ievērojami palielinājusies sakarā ar pandēmijas laikā ieviestajiem pārvietošanās ierobežojumiem ( 30 ) ), kā arī jānodrošina, ka tiek ievēroti tiesību akti vardarbības apkarošanas jomā. EESK aicina dalībvalstis izstrādāt un īstenot pasākumus, lai novērstu jebkādu vardarbību pret sievietēm – gan fizisku vardarbību, gan vardarbību tiešsaistē. Ir vajadzīga stingrāka rīcība, lai apkarotu vardarbību un seksuālu uzmākšanos darbavietā, tostarp saistībā ar tāldarbu. Ja nav “drošas” darbavietas (piemēram, tāldarba apstākļos), no vardarbības ģimenē cietušajām personām nav pieejama sociāla kontrole, un piekļuve attiecīgajai informācijai un palīdzībai ir ierobežota vai tās nav vispār ( 31 ) . Sociālie partneri būtu jāmudina un jāpalīdz viņiem izstrādāt politiku vardarbības ģimenē novēršanai, tostarp izmantojot īpašas kopīgas darbības un piedāvājot pienācīgas uzraudzības un ziņošanas sistēmas, arī un it īpaši gadījumos, kad darbs tiek veikts attālināti ( 32 ) . EESK atzinīgi vērtē Eiropas Komisijas priekšlikumu Padomes lēmumam, ar ko dalībvalstīm atļauj ES interesēs ratificēt SDO 2019. gada Konvenciju par vardarbības un aizskaršanas izskaušanu (Nr. 190). Tā mudina dalībvalstis ātri ratificēt šo konvenciju ( 33 ) , un aicina Eiropas Savienību uz to rosināt arī trešās valstis. EESK pieņem zināšanai, ka Padome ir aicinājusi tās dalībvalstis, kuras to vēl nav izdarījušas, ratificēt Stambulas konvenciju, un atzinīgi vērtē Komisijas nodomu, kas izklāstīts Eiropas sociālo tiesību pīlāra rīcības plānā, ierosināt tiesību aktus, kuru mērķis ir apkarot ar dzimumu saistītu vardarbību pret sievietēm, tostarp uzmākšanos darbavietā dzimuma dēļ.

5.8. Lai gan tāldarbs nav jauns darba veids, daudzas tā sekas joprojām nav zināmas un būtu jāpēta papildus. Piemēram, būtu lietderīgi izpētīt tā ietekmi un priekšnoteikumus situācijās, kad nav pandēmijas, kā arī ņemot vērā ilgtermiņa norises dažādās ekonomikas un sabiedrības dzīves jomās. Lai iespējami labāk varētu izmantot tāldarba sniegtās iespējas, ir svarīgi izmantot plašam lietojumu klāstam paredzētus tehnoloģiskus un sociālus jauninājumus, vienlaikus risinot ar dzimumu līdztiesību saistītās problēmas, tāpēc EESK aicina šos jautājumus iekļaut pētniecības, attīstības un inovācijas politikā gan valstu, gan ES līmenī. Būtu jāapkopo un jāizplata arī pašreizējās prakses labākie piemēri no visas ES ar mērķi stimulēt progresīvus risinājumus.

5.9. Tā kā ieguldījumi plašam lietojumu klāstam paredzēta tehniskā, sociālā un inovāciju infrastruktūrā ir valstu budžetu nozīmīga sastāvdaļa, pareizai finanšu līdzekļu sadalei var būt izšķiroša nozīme tāda tāldarba veicināšanā, kurā ievērota dzimumu līdztiesība. Lai atbalstītu šā mērķa sasniegšanu, būtu jāizmanto arī ES fondi, tostarp struktūrfondi un Atveseļošanas un noturības mehānisms.

5.10. Savienojamība ir sabiedriska parādība. Ir jāattīsta prakse darbavietu līmenī, piemēram, īstenojot tādus instrumentus kā sociālo partneru nolīgums par digitalizāciju, ņemot vērā arī to, ka EU-OSHA pašlaik gatavo ES Veselīgu darbavietu kampaņu saistībā ar digitalizāciju – šī kampaņa sāksies 2023. gadā.

5.11. EESK arī norāda uz autonomo pamatnolīgumu par digitalizāciju ( 34 ) un aicina Eiropas Komisiju piešķirt īpašu finansiālu atbalstu sociālo partneru mērķorientētām kopīgām darbībām, kā arī atbalstu pilsoniskās sabiedrības organizācijām, kas veicina darba un privātās dzīves līdzsvaru. Autonomajā pamatnolīgumā par digitalizāciju ir aplūkots tas, kā risināt problēmas saistībā ar pieslēgšanās un atslēgšanās kārtību digitalizētā darba vidē, tostarp pārmērīgas pieslēgšanās un ilga darba laika pamatcēloņus, un, iespējams, valstīs jau tiek izmantots plašs risinājumu klāsts, tostarp nozaru vai uzņēmumu nolīgumi un norāžu dokumenti, kā īstenot minēto pamatnolīgumu.

5.12. Attiecībā uz valstu pieeju pieslēgšanās un atslēgšanās kārtībai Francijā, Beļģijā, Itālijā un Spānijā ir pieņemti tiesību akti par tiesībām atslēgties, kuru mērķis ir precizēt tiesības, veicināt izpratni par nepieciešamību mainīt darba laika modeļus vai pat veicināt pārmaiņas darba kultūrā, tiecoties uz veselīgāku darba organizāciju. Nīderlandē un Portugālē ir izstrādāti tiesību aktu priekšlikumi. Vācijā, Somijā, Īrijā, Luksemburgā, Lietuvā, Maltā, Zviedrijā un Slovēnijā turpinās debates, bet pārējās 13 dalībvalstis tādas nav sākušas. EP nesen balsoja par rezolūciju par tiesībām atslēgties, kurā tas aicina Komisiju ierosināt tiesību aktu, kas ļautu tiem, kas strādā digitāli, atslēgties tad, kas darba laiks ir beidzies, kā arī aicina iedibināt minimālās prasības attiecībā uz tāldarbu un precizēt darba apstākļus, darba un atpūtas laiku ( 35 ) . Ir atšķirīgi viedokļi par to, vai ir vajadzīgi tiesību akti, vai arī pietiek ar spēkā esošajiem noteikumiem un būtu jāpieņem tikai uz darba koplīgumiem balstīta pieeja. Neraugoties uz atšķirīgajiem viedokļiem, sociālo partneru vidū valda samērā cieša vienprātība par to, ka pieslēgšanās un atslēgšanās kārtība ir jānosaka un par to jāvienojas, izmantojot sociālo dialogu uzņēmumu (un/vai nozaru) līmenī, lai nodrošinātu, ka minētā kārtība ir pielāgota konkrētu nozaru, uzņēmumu un citu organizāciju vajadzībām un vienlaikus tiek ņemtas vērā darba ņēmēju vajadzības, īpaši viņu veselība un drošība.

5.13. Turklāt politikas veidotājiem ir jāapspriežas ar sociālajiem partneriem, izstrādājot ar darbu un nodarbinātību saistītu politiku, cita starpā politiku, kas skar tāldarbu un tā ietekmi uz dzimumu līdztiesību. EESK uzsver, ka dzimumu līdztiesības jautājumi jāiekļauj visās politikas jomās. Tā kā tāldarbs ir saistīts arī ar iedzīvotāju ikdienas dzīvi, kā arī ar vides un klimata politiku, pilsoniskās sabiedrības organizācijām tādās jomās kā sieviešu, ģimeņu, patērētāju tiesības un vides jautājumi būtu jāpauž savs viedoklis politikas izstrādes procesā.

5.14. Lai pavērtu iespējas privātajam sektoram, mudinot to ieviest jauninājumus un veikt ieguldījumus jaunos risinājumos, kā arī radīt jaunas darbavietas, nodrošinot priekšnoteikumus tādam tāldarbam, kurā ievērota dzimumu līdztiesība, ir svarīgi, lai ES nodrošinātu labvēlīgus apstākļus uzņēmējdarbībai un darījumdarbībai. Sekmīgai tāldarba vadībai ir vajadzīga arī publiskā un privātā sektora cieša un raita sadarbība praktiskā līmenī. Tas ir svarīgi, piemēram, tādās jomās kā digitālā infrastruktūra, izglītība un apmācība, veselības aprūpes un sociālie pakalpojumi, kā arī pētniecība un inovācija.

5.15. Turklāt ir vajadzīgs jauns domāšanas veids atsevišķu cilvēku un ģimeņu līmenī. Uz stereotipiem balstītas domāšanas ierobežošana un izskaušana prasa labāku izpratni un ciešāku apņēmību. Aktīvi jāpopularizē arī organizāciju iekšējā kultūra, kas nodrošina izpratni par dzimumu līdztiesību, piemēram, par vienlīdzīga atalgojuma principiem, nepieciešamību pievērst uzmanību ikvienam utt., kā arī jāpalīdz organizācijas vadībai izstrādāt un īstenot praksi, kas sekmē tāldarbu. Tas būtu jāpopularizē, piemēram, saistībā ar Darba un privātās dzīves līdzsvara direktīvas īstenošanu, izmantojot izpratnes veicināšanas kampaņas. EESK mudina sociālos partnerus un pilsoniskās sabiedrības organizācijas uzņemties vadību šajā ziņā, aizstāvot tādu lomu sadalījumu ģimenē un tādu izvēli attiecībā uz studijām, profesiju un darbavietām, kas nebalstās uz stereotipiem. Dzimumu līdztiesība ir jāiekļauj arī izglītībā, sākot no bērnudārza un pamatskolas un beidzot ar profesionālo apmācību un universitāšu sniegto izglītību.

Briselē, 2021. gada 24. martā Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komitejas priekšsēdētāja Christa SCHWENG

(1) Eurofound ziņojums “Dzīve, darbs un Covid-19”. Salīdzinājumā ar 2018. gadu, kad mazāk nekā 5 % darbinieku regulāri strādāja attālināti un mazāk nekā 10 % darīja to dažkārt, kā liecina EK 2020. gada dati.

(2) https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/en/qanda_20_357

(3) ES sociālo partneru pamatnolīgums par digitalizāciju (2020) un par tāldarbu (2002), un EK ziņojums par Eiropas sociālo partneru pamatnolīguma par tāldarbu īstenošanu, COM(2008) 412 final: http://erc-online.eu/european-social-dialogue/database-european-social-dialogue-texts/.

(4) OV C 237, 6.7.2018., 8. lpp.

(5) http://erc-online.eu/european-social-dialogue/database-european-social-dialogue-texts/ un http://resourcecentre.etuc.org/

(6) Eurofound ziņojums “Dzīve, darbs un Covid-19”.

(7) Parlamentārās izpētes pakalpojumu ģenerāldirektorāta pētījumā “Dzimumu līdztiesība – pašreizējo norišu pārskats” teikts: ANO brīdina par to, ka tieši tagad, kad starptautiskā sabiedrība bija gatavojusies stimulēt norises dzimumu līdztiesības jomā, Covid-19 pandēmija varētu padarīt pasaules mērogā sasniegto šajā jomā par nebijušu.

(8) Dzimumu līdztiesības indekss 2020. gadā – digitalizācija un turpmākais darbs, EIGE.

(9) Dzimumu līdztiesības indekss 2020. gadā – digitalizācija un turpmākais darbs, EIGE.

(10) UNAPL, FEPIME Catalunya un AFAEMME dokumenti.

(11) https://data.unwomen.org/features/covid-19-and-gender-what-do-we-know-what-do-we-need-know

(12) Parlamentārās izpētes pakalpojumu ģenerāldirektorāta pētījums “Dzimumu līdztiesības nodrošināšana pandēmijas un pašreizējo problēmu kontekstā”: https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/ATAG/2021/659440/EPRS_ATA(2021)659440_EN.pdf; https://eige.europa.eu/topics/health/covid-19-and-gender-equality.

(13) Eurofound, 2020. gads. “Dzīve, darbs un Covid-19”.

(14) E-aptauja, Covid grupa. Aptauja par ienākumu struktūru. Eurofound, 2020. gads. “Iespēja strādāt attālināti un Covid-19 krīze – jauna digitālā plaisa?”

(15) Kopumā tiek lēsts, ka aptuveni 37 % darbvietu ES nodrošina iespēju strādāt attālināti (sk. Eurofound datus).

(16) Eurofound, 2021. gads. “Covid-19 – dažas sekas nodarbinātībai un darba dzīvei”, Eiropas Savienības Publikāciju birojs, Luksemburga (gaidāms drīzumā).

(17) Eurofound, 2020. gads. “Dzīve, darbs un Covid-19”.

(18) Dzimumu līdztiesības indekss 2020. gadā – digitalizācija un turpmākais darbs, EIGE.

(19) https://www.nature.com/articles/d41586-020-01294-9

(20) UNAPL, FEPIME Catalunya un AFAEMME dokumenti.

(21) https://www.opendemocracy.net/en/5050/covid19-sexual-harassment-work-online/

(22) https://www.europarl.europa.eu/news/en/press-room/20200406IPR76610/covid-19-stopping-the-rise-in-domestic-violence-during-lockdown

(23) https://ec.europa.eu/commission/commissioners/2019-2024/suica/announcements/speech-vice-president-suica-demographic-change-eu-epc_en, https://horizon-magazine.eu/article/teleworking-here-stay-here-s-what-it-means-future-work.html

(24) https://www.oecd.org/going-digital/bridging-the-digital-gender-divide-key-messages.pdf

(25) Dzimumu līdztiesības indekss 2020. gadā – digitalizācija un turpmākais darbs, EIGE.

(26) http://erc-online.eu/european-social-dialogue/database-european-social-dialogue-texts/

(27) . Saskaņā ar jauno “ES dzimumu līdztiesības stratēģiju 2020.–2025. gadam”.

(28) Eiropas sociālo partneru 2020. gada 24. novembra kopīgais paziņojums par bērnu aprūpes noteikumiem ES.

(29) https://deinstitutionalisationdotcom.files.wordpress.com/2017/07/guidelines-final-english.pdf/

(30) https://unric.org/en/who-warns-of-surge-of-domestic-violence-as-covid-19-cases-decrease-in-europe/; https://www.europarl.europa.eu/news/lv/press-room/20200406IPR76610/covid-19-jaaptur-izolacijas-raditais-vardarbibas-pieaugums-gimenes

(31) 2020. gada marta publikācijā Brief no 3 – Domestic violence and its impact on the world of work SDO nāk klajā ar analīzi par augstajām izmaksām, ko valstu ekonomikai rada vardarbība ģimenē. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---gender/documents/briefingnote/wcms_738117.pdf).

(32) Kā paraugprakses piemēru skatīt Vodafone Toolkit on domestic violence and abuse at work: Recognise, respond and refer https://www.vodafone.com/content/dam/vodcom/files/vodafone_domestic_violence_toolkit_2020.pdf.

(33) https://ec.europa.eu/transparency/regdoc/rep/1/2020/EN/COM-2020-24-F1-EN-MAIN-PART-1.PDF

(34) https://www.ceep.eu/wp-content/uploads/2020/06/Final-22-06-20_Agreement-on-Digitalisation-2020.pdf

(35) https://www.europarl.europa.eu/news/lv/press-room/20210114IPR95618/tiesibam-nebut-sasniedzamam-jaklust-par-es-meroga-pamattiesibam, ar 472 balsīm par, 126 pret un 83 atturoties.