1.Ievads

Civildienesta noteikumu (CN) 113. pantā un Savienības pārējo darbinieku nodarbināšanas kārtības (CEOS) 142.a pantā ir noteikts, ka Komisijai jāiesniedz Eiropas Parlamentam un Padomei ziņojums par CN un CEOS darbību. Ar šo ziņojumu tiek īstenotas minētās tiesību normas.

2.Ziņojuma tvērums

Šis ziņojums aptver laikposmu no 2014. gada 1. janvāra līdz 2019. gada 31. decembrim. Perioda sākums attiecas uz pēdējās CN reformas stāšanos spēkā (turpmāk “2014. gada reforma”). Komisija ir noteikusi pārskata perioda beigas 2019. gada 31. decembrī, lai nodrošinātu, ka ziņojuma pamatā ir pietiekami konsolidēti un pārbaudīti dati. Attiecīgajos gadījumos, ja iespējams, šajā ziņojumā ir aprakstītas arī izmaiņas 2020. gadā.

Atbilstoši CN vienotības principam šis ziņojums attiecas uz visiem štata darbiniekiem, t. i., darbiniekiem, kas nodarbināti saskaņā CN, kā arī CEOS.

Likumdevējs plaši definēja šā ziņojuma materiālo tvērumu, vispārīgi atsaucoties uz CN un CEOS darbību. Šajā ziņojumā ir izskatīti jautājumi, par kuriem Komisija atkārtoti informē likumdevējus, kā arī jautājumi, par kuriem Komisija ziņo pirmo reizi kopš 2014. gada. Turklāt, lai sniegtu pilnīgāku priekšstatu par CN/CEOS darbību pārskata periodā, šajā ziņojumā arī minēti citu ES iestāžu tiesību akti, kuri ir saistīti ar CN/CEOS vispārējo īstenošanu.

3.Ziņojumi par CN un CEOS īstenošanu, kuri pieņemti no 2014. līdz 2019. gadam

3.1.Ziņojumi saskaņā ar CN 16. panta ceturto daļu par ētiku

Ar CN 2014. gada reformu tika pastiprināts ētiski tiesiskais regulējums, ieviešot jaunus noteikumus, kuros paredzēta prasība novērtēt interešu konfliktus, pieņemot darbā vai atjaunojot darbā pēc atvaļinājumu personisku iemeslu dēļ. Šie noteikumi tieši attiecas uz lobēšanu un atbalstīšanas darbību atvaļinājuma personisku iemeslu dēļ laikā.

Papildus esošajai iespējai paredzēt nosacījumus, ieskaitot darbības aizliegumu, saskaņā ar 16. panta otro punktu, ar reformu arī tika ieviesta konkrēta un tieša prasība bijušajiem augstākā līmeņa vadītājiem, kuriem saskaņā ar CN 16. panta trešo daļu iecēlējinstitūcija principā aizliedz iesaistīties lobēšanā vai atbalstīšanas darbībā attiecībā uz viņu bijušās iestādes darbiniekiem viena gada laikā pēc aiziešanas no dienesta.

Saskaņā ar CN 16. panta ceturto daļu katrai iestādei ik gadu jāpublicē informācija par minēto prasību attiecībā uz bijušajiem augstākā līmeņa vadītājiem, tostarp izskatīto lietu saraksts (1. pielikums).

Līdz ar to CN ar grozījumiem, kas veikti pēdējās reformas ietvaros, ir stabils pamats, lai reaģētu uz faktisku, šķietamu vai iespējamu interešu konflikta risku saistībā ar ES iestāžu darbiniekiem. Pamatojoties uz to, Komisija regulāri pārskata iekšējo tiesisko regulējumu un praksi, lai integrētu gūto pieredzi, iekļaujot citu iestāžu ierosinājumus un ieteikumus kā paraugpraksi.

3.2.Ziņojums saskaņā ar CN 27. pantu un CEOS 12. pantu par ģeogrāfisko līdzsvaru

Komisija 2018. gada 15. jūnijā pieņēma Ziņojumu par ģeogrāfisko līdzsvaru. Šis ziņojums aptver trīs gadu laikposmu, kas sākas 2014. gada 1. janvārī saskaņā ar CN 27. pantu.

Ziņojumā tika secināts, ka desmit valstu pilsoņi no valstīm, kas bija ES dalībvalstis pirms 2004. gada, ir būtiski nepietiekami pārstāvēti zemākā līmeņa administratoru vidū Komisijā. Līdz ar to minēto desmit dalībvalstu nepietiekamas pārstāvības līmenis turpmākajos gados pakāpeniski palielināsies, ja vien ātri netiks veikti pasākumi, lai pieņemtu darbā jaunus darbiniekus no attiecīgajām dalībvalstīm. Lai gan līdzsvara trūkums ir vērojams arī citās iestādēs un aģentūrās, tas nav būtisks vai balstās uz objektīviem kritērijiem.

Ziņojumā arī norādīts, ka nepietiekama pārstāvība ir cieši saistīta ar zemo intereses līmeni par karjeru ES civildienestā, ko apliecina nelielā attiecīgo valstu pilsoņu līdzdalība atklātajos konkursos, kurus rīko un pārvalda Eiropas Personāla atlases birojs (EPSO).

Pēc minētā ziņojuma pieņemšanas Komisija un citas iestādes sadarbojās ar EPSO, lai noteiktu korekcijas pasākumus. Ņemot to vērā, 2019. gada aprīlī tika izveidota starpiestāžu īpašā darba grupa, un tā adresēja vairākus ieteikumus EPSO valdei.

Vienlaikus Revīzijas palāta 2020. gada 29. oktobrī publicēja īpašu ziņojumu par EPSO uz konkursa procedūru balstītā atlases procesa piemērotību. Pirmkārt, ziņojumā jo īpaši tika uzsvērts, ka saziņa un pasākumi, kas vērsti uz valstīm, kuru pilsoņi ir nepietiekami pārstāvēti konkursos vai ES personālā, nav būtiski ietekmējuši pieteikuma iesniedzēju ģeogrāfisko līdzsvaru. Revīzijas palāta arī konstatēja, ka daļa konkursu uzvarētāju jau strādā kādā no iestādēm uz pagaidu darba vai līgumdarbinieka līgumu pamata. Saskaņā ar Komisijas aplēsēm tas attiecas uz būtisku EPSO konkursu uzvarētāju daļu, kas atkarībā no funkciju grupas var būt pat vairākums, — tas jo īpaši attiecas uz administratoru konkursiem, kuru gadījumā iestādēs jau strādā aptuveni divas trešdaļas no konkursu uzvarētājiem. Tas ietekmē katras dalībvalsts pilsoņu pārstāvības līmeni iestāžu personālā.

Turklāt Revīzijas palātas ziņojumā tika uzsvērts, ka aptauja, kas nosūtīta vairākiem Eiropas Parlamenta, Eiropas Komisijas un Tiesas vidējā līmeņa vadītājiem par neseno darbā pieņemšanas pieredzi, liecināja ka 22 % no nesen darbā pieņemtajiem administratoriem bija jaunāki par 35 gadiem. 62 % bija vecāki par 40 gadiem, kas nozīmē, ka, uzsākot darbu iestādēs, viņiem jau ir vismaz 10 gadu profesionālā pieredze, kas ir vairāk nekā konkursu pakāpēm parasti nepieciešams. Savukārt neatbilstība starp iepriekšējo profesionālo pieredzi un konkursu pakāpēm, iespējams, ietekmē ES konkursu pievilcību dalībvalstīs, kuras ir nepietiekami pārstāvētas.