Komisijas paziņojums par Padomes 2001. gada 8. oktobra Direktīvas 2001/86/EK, ar ko papildina Eiropas uzņēmējsabiedrības statūtus darbinieku iesaistīšanas jomā, pārskatīšanu /* COM/2008/0591 galīgā redakcija */





[pic] | EIROPAS KOPIENU KOMISIJA | Briselē, 30.9.2008 COM(2008)591 galīgā redakcija KOMISIJAS PAZIŅOJUMS par Padomes 2001. gada 8. oktobra Direktīvas 2001/86/EK, ar ko papildina Eiropas uzņēmējsabiedrības statūtus darbinieku iesaistīšanas jomā, pārskatīšanu KOMISIJAS PAZIŅOJUMS par Padomes 2001. gada 8. oktobra Direktīvas 2001/86/EK, ar ko papildina Eiropas uzņēmējsabiedrības statūtus darbinieku iesaistīšanas jomā, pārskatīšanu IEVADS Ar Padomes Regulu (EK) Nr. 2157/2001[1] (turpmāk “regula”) izveidoti Eiropas uzņēmējsabiedrības (turpmāk “ SE ”) statūti, kuru mērķis ir radīt vienotu tiesisko pamatu, lai dažādu dalībvalstu uzņēmējsabiedrības varētu plānot un veikt savas uzņēmējdarbības reorganizāciju Kopienas mērogā. Padomes Direktīva 2001/86/EK[2] (turpmāk “direktīva”) papildina regulu, ciktāl tā attiecas uz darbinieku iesaistīšanu[3], lai nodrošinātu, ka dibinot SE , nesamazinās darbinieku iesaistīšanas prakse, kura vērojama uzņēmējsabiedrībās, kas piedalās SE dibināšanā. Saskaņā ar direktīvas 15. panta prasībām ar šo paziņojumu Komisija pārskata direktīvas piemērošanu, lai vajadzības gadījumā ierosinātu grozījumus. Lai sagatavotos šai pārskatīšanai, Komisija pasūtīja pētījumu neatkarīgiem ekspertiem, kā arī nosūtīja dalībvalstīm un Eiropas sociālajiem partneriem aptaujas anketu, kurai pievienoja ziņojuma projektu. DIREKTīVAS TRANSPONēšANA Pēc Padomes pieprasījuma Komisija izveidoja ekspertu darba grupu, kurā darbojas valstu eksperti un sociālo jautājumu konsultanti, lai nodrošinātu forumu to jautājumu apspriešanai, kas saistīti ar pasākumiem direktīvas transponēšanai valstu tiesību aktos. Laikā no 2001. gada decembra līdz 2003. gada jūnijam notika darba grupas sanāksmes, kurās plaši apsprieda galvenos jautājumus saistībā ar direktīvas īstenošanu[4]. Lai gan tika veikts sagatavošanās darbs, tikai sešas dalībvalstis transponēja direktīvu paredzētajā termiņā (līdz 2004. gada 8. oktobrim), un pagāja vairāk nekā divi gadi līdz visās dalībvalstīs stājās spēkā vajadzīgie pasākumi[5]. Runājot par īstenošanas kvalitāti, iepriekšminētais ziņojums, ko sagatavoja neatkarīgi eksperti[6], liecina, ka vairāki jautājumi jāpaskaidro precīzāk vai attiecībā uz tiem jāveic Komisijas pārbaude (skatīt ziņojuma 3.6. punktu). DIREKTīVAS SATURS Galvenais princips Šīs direktīvas pamatprincips un noteiktais mērķis ir nodrošināt darbiniekiem iesaistīšanās tiesības uzņēmējsabiedrības lēmumu pieņemšanā. Darbinieku iesaistīšanās tiesībām SE būtu jābalstās uz darbinieku tiesībām, kas bija spēkā pirms SE dibināšanas (“pirms un pēc” princips). Šo mērķi visbiežāk mēģina sasniegt, izstrādājot vienošanos starp attiecīgo uzņēmējsabiedrību vadību un darbinieku pārstāvjiem. Ja sešu mēnešu laikā (šo termiņu var pagarināt līdz 12 mēnešiem, par to vienojoties) vienošanās nav noslēgta, direktīva paredz piemērot vairākus papildnoteikumus. Turklāt darbinieku pārstāvji var pieņemt lēmumu neuzsākt sarunas vai pārtraukt jau uzsāktās sarunas, kā arī vienkārši izmantot darbinieku informēšanas un konsultēšanas noteikumus, kas ir spēkā dalībvalstīs, kurās SE ir darbinieki. Sarunu procedūra Sarunu procedūru regulē tās dalībvalsts tiesību akti, kurā reģistrēta SE juridiskā adrese. Par sarunu sākšanu ir atbildīga to uzņēmējsabiedrību vadība, kuras piedalās SE izveidē, un vadībai jāveic vajadzīgie pasākumi tiklīdz ir pieņemts lēmums dibināt SE . Sarunu procedūras vajadzībām jāizveido īpaša pārrunu grupa (turpmāk “ĪPG”), kas pārstāv darbiniekus. ĪPG locekļus ievēl vai ieceļ dibinātājas uzņēmējsabiedrības, to meitasuzņēmumi un filiāles proporcionāli darbinieku skaitam katrā dalībvalstī. Dalībvalstīm ir tiesības izvēlēties metodi, kā ievēl vai ieceļ ĪPG locekļus attiecīgās valsts teritorijā. Direktīvā atrunāta situācija sarunu sākšanas brīdī, taču nav minēts, kā rīkoties gadījumos, ja šī sākotnējā situācija mainās pirms sarunu beigām. Neraugoties uz to, vairākas dalībvalstis ir pieņēmušas noteikumus attiecībā uz gadījumiem, kad rodas šādas izmaiņas[7]. ĪPG galvenais uzdevums ir vienoties ar dibinātāju uzņēmējsabiedrību kompetentajām struktūrām par darbinieku iesaistīšanas SE tiesību saturu. Tomēr tai ir tiesības arī nesākt sarunas vai pārtraukt jau uzsāktas sarunas. ĪPG lēmumu pieņemšana notiek saskaņā ar dubulto absolūto balsu vairākumu (absolūtais grupas locekļu balsu vairākums, kas atspoguļo darbinieku absolūto balsu vairākumu), tomēr, ja ĪPG nolemj nesākt sarunas vai pārtraukt jau uzsāktas sarunas, ir vajadzīgs trīskāršs absolūtais balsu vairākums (divas trešdaļas grupas locekļu, kuri pārstāv vismaz divas trešdaļas darbinieku, tostarp to grupas locekļu balsis, kuri pārstāv darbiniekus, kuri ir nodarbināti vismaz divās dalībvalstīs). Šāds trīskāršais balsu vairākums (papildināts ar dažiem papildu nosacījumiem) ir vajadzīgs, ja sarunu rezultātā darbinieku līdzdalības tiesības samazinās. Ar sarunām saistītos izdevumus sedz dibinātājas uzņēmējsabiedrības. Lielākā daļa dalībvalstu ir izstrādājušas šādu izdevumu pamatotības pārbaudes, bet pārējās valstis ir iekļāvušas to izdevumu tāmi, kas būs jāsedz dibinātājām uzņēmējsabiedrībām. ĪPG var lūgt, lai sarunu gaitā tai palīdz tās izraudzīti eksperti. Atbilstoši direktīvā atļautajam lielākajā daļā valstu tiesību aktu paredzēts, ka dibinātājas uzņēmējsabiedrības finansē tikai vienu ekspertu, un tikai dažos[8] šāds ierobežojums nav paredzēts. Vienošanās saturs Viens no galvenajiem direktīvas principiem ir ļaut iesaistītajām pusēm brīvi definēt noteikumus, kuri tiem būs saistoši attiecībā uz darbinieku iesaistīšanu. Vienīgais iesaistīto pušu neatkarības ierobežojums ir noteikts saistībā ar SE , kas atbilstīgi 4. panta 4. punktam izveidots pārveidošanas ceļā, attiecībā uz visiem elementiem šī vienošanās paredz vismaz tādu pašu darbinieku iesaistīšanas līmeni, kāds bija tajās vienošanās, kuras bija spēkā uzņēmējsabiedrībās, kuras pārveidotas par SE . Lai palīdzētu sarunu dalībniekiem, direktīvā iekļauts to jautājumu saraksts, kas būtu jāatrunā vienošanās. No otras puses, direktīvas 4. panta 3. punktā skaidri norādīts, ka uz vienošanos neattiecas pamatnoteikumi, ja tā neparedz pretējo. Atbilstīgi reģistrācijas dalībvalsts noteikumiem noslēgtas vienošanās spēkā esība ir saistoša visai uzņēmējsabiedrību grupai, kuras ir SE dibinātājas, visām vietējām vadības struktūrām un visiem uzņēmumu grupas darbiniekiem. Pamatnoteikumi Pamatnoteikumu piemērošanas nosacījumi Pamatnoteikumus piemēro tikai tad, ja izpildās kāds no papildnosacījumiem, t.i.: a) ja sarunu dalībnieki par to vienojas vai b) ja sešu mēnešu termiņā (noteiktos apstākļos viena gada laikā) nav noslēgta vienošanās, un no dibinātāju uzņēmējsabiedrību puses to kompetentās struktūras lemj turpināt SE reģistrēšanas procedūru un no darbinieku puses ĪPG nav pieņēmusi lēmumu par sarunu sākšanu vai jau uzsāktu sarunu pārtraukšanu. Turklāt attiecībā uz darbinieku iesaistīšanas pamatnoteikumiem, lai tos piemērotu, direktīva nosaka minimālo procentuālo darbinieku skaitu, uz kuriem attiecas iesaistīšana (25 % apvienošanās gadījumā un 50 %, ja runa ir par pārvaldītājsabiedrību vai meitasuzņēmumu). Tomēr arī tad, ja šie procentuālie sliekšņi nav sasniegti, ar ĪPG lēmumu var piemērot pamatnoteikumus. Darbinieku pārstāvniecības struktūras sastāvs Saskaņā ar pielikuma 1. daļu, kurā iekļauti pamatnoteikumi, pārstāvniecības struktūru (turpmāk “PS”) veido SE un tās meitasuzņēmumu un filiāļu darbinieki, kurus no dibinātājām uzņēmējsabiedrībām, to meitasuzņēmumiem vai filiālēm ievēl vai ieceļ darbinieku pārstāvji proporcionāli katrā dalībvalstī strādājošo darbinieku skaitam. Darbinieki īsteno savas tiesības iesaistīties SE ar PS starpniecību. Principā, PS ir pagaidu pasākums, jo četru gadu laikā pēc tās izveides tai ir jāpieņem lēmums sākt sarunas par vienošanās slēgšanu vai turpināt piemērot pamatnoteikumus. Informēšana un konsultēšana Attiecībā uz informēšanu un konsultēšanu PS kompetencē ir tikai pārrobežu rakstura jautājumi. Lai īstenotu savas pilnvaras, PS ir tiesības vismaz reizi gadā sasaukt sapulci, kurā piedalās SE kompetentā struktūra, pamatojoties uz regulāriem pārskatiem, kurus izstrādā kompetentā struktūra, kas atbildīga par SE uzņēmējdarbības attīstību. Sapulcē izskatāmie jautājumi ir šādi: struktūra, saimnieciskais un finansiālais stāvoklis, iespējamais uzņēmuma, kā arī ražošanas un noieta attīstības scenārijs, nodarbinātības situācija un paredzamās tendences, investīcijas, būtiskas izmaiņas organizācijā, jaunu darba vai ražošanas procesu ieviešana, ražošanas pārvietošana, apvienošanās iespējas, uzņēmējsabiedrību, filiāļu vai to ievērojamu daļu darbības samazināšana vai slēgšana un darbinieku kolektīvā atlaišana. Papildus regulārajiem pārskatiem un informācijai, ko sniedz iepriekšminētās sapulces laikā, PS ir tiesības: a) saņemt informāciju ārkārtas apstākļu gadījumā, ja tie lielā mērā skar darbinieku intereses; b) pieprasīt sasaukt ārkārtas sapulci, lai saņemtu informāciju un konsultācijas; c) izteikt viedokli un sasaukt vēl vienu sapulci, ja SE šo viedokli neņem vērā. Darbinieku līdzdalība Attiecībā uz darbinieku līdzdalību pamatnoteikumos parasti paredzēts, ka līdzdalības līmenis SE ir atkarīgs no tā, cik augts līdzdalības līmenis bija dibinātājās uzņēmējsabiedrībās pirms SE izveides. Tādējādi, ja pirms SE reģistrācijas nevienā no dibinātājām uzņēmējsabiedrībām nav bijis līdzdalības noteikumu, SE darbinieku līdzdalības noteikumi nav jāievieš. Informācijas neizpaušana un konfidencialitāte, sadarbības gars un darbinieku pārstāvju aizsardzība Direktīvā paredzēts, ka ĪPG un PS locekļiem un to izraudzītajiem ekspertiem ir pienākums neizpaust viņiem uzticēto “konfidenciālo” informāciju. Minētās saistības ir spēkā arī pēc to darbības termiņa beigām. Direktīvā arī noteikts, ka īpašos gadījumos SE vadības struktūra drīkst nesniegt informāciju, ja, ņemot vērā objektīvus kritērijus, informācijas nodošana var nopietni kaitēt SE darbībai vai radīt tai nelabvēlīgus apstākļus. Viens no direktīvas pamatprincipiem ir tas, ka attiecībā uz darbinieku iesaistīšanu darbinieku pārstāvju un SE kompetento struktūru attiecības jāveido sadarbības garā. Līdzīgi kā citās direktīvās, kuras attiecas uz darbinieku iesaistīšanu uzņēmējsabiedrības lēmumu pieņemšanā, darbinieku pārstāvjiem, veicot savu darbu, pienākas tāda pati aizsardzība un garantijas, kādas ir paredzētas darbinieku pārstāvjiem tās valsts tiesību aktos, kurā tie nodarbināti. Minētās garantijas jo īpaši attiecas uz sapulču apmeklēšanu un darba algu par laiku, kad tie veic savus pienākumus. Procedūru ļaunprātīga izmantošana Direktīva nosaka, ka dalībvalstu pienākums ir pieņemt vajadzīgos pasākumus, lai izvairītos no situācijas, ka tiek dibinātas SE ar mērķi atņemt darbiniekiem viņu iesaistīšanās tiesības vai nepiešķirt tās. Saskaņā ar iepriekšminēto neatkarīgo ekspertu ziņojumu, dažas dalībvalstis šādus pasākumus nav pieņēmušas. Komisija uzskata, ka šis jautājums rada bažas. DALīBVALSTU UN EIROPAS SOCIāLO PARTNERU KONSULTāCIJU GAITā IZVIRZīTIE JAUTāJUMI Vispārīgs raksturojums Lielākā daļa dalībvalstu un Eiropas sociālo partneru uzskata, ka patlaban direktīvā nav vajadzīgi grozījumi vai skaidrojumi. Ņemot vērā to, ka faktiski nav pieredzes to valsts noteikumu piemērošanā, ar kuriem transponēja direktīvu, ir vajadzīgs ilgāks laikposms, lai noteiktu, vai ir vajadzīgi grozījumi. Tomēr ir izvirzīti vairāki jautājumi, kuri pēc Komisijas domām būtu jāizpēta sīkāk. Darbinieku līdzdalība grupas līmenī Dažas dalībvalstis un ETUC pieprasīja direktīvas skaidrojumu attiecībā uz darbinieku līdzdalību grupas līmenī. Dažās dalībvalstīs darbinieku līdzdalību tiešām īsteno grupu līmenī, t.i., meitasuzņēmumu darbiniekiem ir līdzdalības tiesības kontrolējošajā uzņēmējsabiedrībā. Atbilstīgi Direktīvas 3. panta 4. punkta otrajam ievilkumam un 7. panta 2.punktam, kā arī pielikuma 3. daļas b) apakšpunktam darbinieku līdzdalības līmenis dibinātājās uzņēmējsabiedrībās (t.i., uzņēmējsabiedrībās, kuras saskaņā ar 2. panta b) apakšpunktu tieši piedalās SE izveidē) tiek uzskatīts par atsauci, uz kuras pamata piemēro “pirms un pēc” principu saistībā ar darbinieku līdzdalību. No tā izriet, ka, piemērojot “pirms un pēc principu”, būs jāņem vērā tikai šajās dibinātājās uzņēmējsabiedrībās eksistējošas līdzdalības sistēmas. Tādēļ iepriekšminēto noteikumu burtiska interpretācija varētu izraisīt situāciju, ka tiem uzņēmējsabiedrību darbiniekiem, kuriem ir līdzdalības tiesības grupas līmenī, pēc SE izveides minētās līdzdalības tiesības tiek atņemtas, jo direktīvas izpratnē uzņēmējsabiedrība, kurā tie strādā, nav dibinātāja uzņēmējsabiedrība, bet tikai dibinātājas uzņēmējsabiedrības meitasuzņēmums. Turklāt arī nosakot darbinieku skaitu, no kura aprēķināmi procentuālie daudzumi atbilstīgi 3. panta 4. punktam un 7. panta 2. punktam, direktīva atsaucas uz darbinieku skaitu dibinātājās uzņēmējsabiedrībās, uz kurām attiecas līdzdalības sistēma. Tā rezultātā var izveidoties situācija, ka meitasuzņēmumu darbinieki, kuriem ir līdzdalības tiesības kontrolējošās uzņēmējsabiedrības līmenī, netiek ņemti vērā procentuālo daudzumu aprēķināšanā. Pārmaiņas, kas notiek SE pēc tās dibināšanas Dažas dalībvalstis izvirzīja jautājumu par to, ka direktīva neparedz noteikumus attiecībā uz pārmaiņām, kuras notiek SE pēc tās dibināšanas. Jo īpaši tika uzsvērts, ka SE tiek reģistrētas bez darbiniekiem vai nenorādot darbības[9], un tāpēc ir neskaidrs darbinieku iesaistīšanas liktenis, kad SE sāk darbību un pieņem darbiniekus. Saskaņā ar 18. apsvērumu “pirms un pēc” princips “būtu jāizmanto ne tikai sākotnēji, dibinot SE , bet arī veicot strukturālas izmaiņas esošajā SE un uzņēmējsabiedrībās, kurās notiek strukturālas izmaiņas”. Direktīvas pielikuma 1. daļas b) apakšpunktā patiešām noteikts, ka dalībvalstis “izstrādā noteikumus, lai nodrošinātu to, ka pārstāvniecības struktūras locekļu skaitu un vietu sadalījumu tajā pielāgo SE un tās meitasuzņēmumos un filiālēs notiekošajām izmaiņām”. Turklāt sarunu pušu neatkarība ļauj tām izstrādāt mehānismu, kā ņemt vērā SE notiekošās pārmaiņas. Tomēr saistībā ar darbinieku līdzdalības tiesībām direktīva neparedz mehānismu, kas darbotos situācijā, kad, piemēram, SE , kurā tās dibināšanas brīdī ir tikai daži darbinieki (vai darbinieku nav vispār), vēlāk palielina darbinieku skaitu vai, ja SE , kurā ir darbinieku līdzdalība, maina juridisko adresi un tiek pievienota cita tipa uzņēmējsabiedrībai, kurā līdzdalības tiesību nav (vai tās ir mazākas). Šādos gadījumos darbinieku līdzdalības tiesības tiek zaudētas vai samazinātas. Kopienas tiesību aktos jau ir atrunāts jautājums par turpmāku iekšzemes apvienošanos (Direktīvas 2005/56/EK[10] 16. panta 7. punkts), nosakot, ka uzņēmējsabiedrība, kas rodas apvienošanās rezultātā, ir atbildīga par darbinieku līdzdalības tiesību aizsardzības nodrošināšanu trīs gadu laikposmā. Tādēļ darbinieku līdzdalības noteikumi uzņēmumā, kas rodas pārrobežu apvienošanās rezultātā, ir jāpiemēro mutatis mutandis . Darbinieku līdzdalības tiesības gadījumos, ja SE pārveido par akciju sabiedrību Vācija un ETUC izvirzīja jautājumu par to, ka direktīvā nav noteikti ierobežojumi, tāpēc SE pārveidošana par akciju sabiedrību (to atļauj SE regulas 66. pants) varētu radīt līdzdalības tiesību zaudēšanu vai samazināšanu gadījumos, ja uz pievienoto uzņēmējsabiedrību neattiecas darbinieku līdzdalība vai ja darbinieku līdzdalības līmenis samazinās. Kopienas tiesību aktos jau ir atrunāts līdzīgs jautājums (Direktīvas 2005/56/EK 16. panta 6. punkts), nosakot, ka šādai uzņēmējsabiedrībai ir jāpieņem juridiskais statuss, kas ļautu izmantot līdzdalības tiesības. Darbinieku iesaistīšanas procedūras sarežģītība Dažas dalībvalstis minēja, ka nepieciešams vienkāršot un harmonizēt ar dažādām direktīvām noteiktās procedūras par darbinieku informēšanu, konsultēšanu un līdzdalību. BusinessEurope uzskata, ka pārāk sarežģītie un strukturētie noteikumi saistībā ar darbinieku līdzdalību un īpašās pārrunu grupas izveidi ir būtisks šķērslis, kas kavē uzņēmējsabiedrības plašāk izmantot Eiropas uzņēmējsabiedrības statūtus. Pēc BusinessEurope domām vajadzīga elastīgāka pieeja, lai uzņēmējsabiedrības līmenī stiprinātu sociālo partneru neatkarību sarunu gaitā un, to darot, ļautu pieņemt risinājumus vienošanās ceļā, kas atbilst uzņēmējsabiedrības un tās darbinieku specifiskajām vajadzībām. Citi jautājumi Vācija uzskata, ka 4. panta 4. punktā un pielikuma 3. daļas a) apakšpunktā minētais jēdziens “jebkura darbinieku iesaistīšana” būtu interpretējams plaši, un tajā jāiekļauj arī, piemēram, darbinieku pārstāvju skaits uzraudzības padomē vai administratīvajā valdē. Lai gan ETUC uzskata, ka direktīvas pārskatīšana būtu pāragra, tā uzsver šādus jautājumus: a) no sarunām nevajadzētu izslēgt jautājumu par tās struktūras lielumu, ar kuras starpniecību īsteno līdzdalību; b) lai noteiktu līdzdalības līmeni “pirms un pēc” principa piemērošanas nolūkā, jāņem vērā ne tikai praktiski īstenotās līdzdalības tiesības, bet arī līdzdalības tiesības, ko paredz valsts tiesību akti, bet kas nav īstenotas praksē; c) darbinieku pārstāvjiem SE jānodrošina vienots aizsardzības līmenis; d) PS jāiesaistās vismaz tajos gadījumos, kad valsts tiesību akti pieprasa informēšanu un konsultēšanu; e) jaunāko darbinieku un darbinieku ar īpašām vajadzībām specifisko interešu pārstāvība jānodrošina Eiropas līmenī. SECINāJUMI Direktīva darbojas visā ES tikai no 2007. gada. Saskaņā ar oficiālajiem datiem[11] līdz 2008. gada jūnija vidum reģistrētas 146 SE . SE ir reģistrētas tikai 13 dalībvalstu teritorijā, un tikai divās dalībvalstīs (Vācijā un Čehijā) ir reģistrētas vairāk nekā 10 SE . Lielākā daļa dalībvalstu un Eiropas sociālo partneru uzskata, ka trūkst praktiskās pieredzes direktīvas piemērošanā. Komisija ar tiem ir vienisprātis — uzskatot, ka ir pāragri direktīvu pārskatīt. Komisija atzīst, ka direktīvas izveidotā darbinieku iesaistīšanas procedūra ir sarežģīta. Tomēr jāatceras, ka direktīva tika pieņemta, panākot trauslu kompromisu starp dalībvalstīm, un sarunas par tās pieņemšanu ilga 30 gadus. Šajā paziņojumā konstatētas dažas problēmas, kuras būtu jāizpēta sīkāk. Tomēr ņemot vērā to, ka direktīva papildina regulu un regulu paredzēts pārskatīt 2009. gada beigās, Komisija minētajā laikā vērtēs abu instrumentu pārskatīšanas lietderību un šādas pārskatīšanas darbības jomu. Līdz tam Komisija uzraudzīs pareizu direktīvas piemērošanu un turpinās popularizēt labas prakses apmaiņu, kā arī uzlabot visu iesaistīto personu kompetenci, rīkojot seminārus, apmācību kursus un pētījumus un finansiāli atbalstot projektus, ko iesniedz darbinieki un darbinieku pārstāvji[12]. [1] Padomes 2001. gada 8. oktobra Regula (EK) Nr. 2157/2001 par Eiropas uzņēmējsabiedrības ( SE ) statūtiem, OV L 294, 10.11.2001., 1. lpp. [2] Padomes 2001. gada 8. oktobra Direktīva 2001/86/EK, ar ko papildina Eiropas uzņēmējsabiedrības statūtus darbinieku iesaistīšanas jomā, OV L 294, 10.11.2001., 22. lpp. [3] Darbinieku iesaistīšana ir jebkurš paņēmiens, tostarp informēšana, konsultēšana un līdzdalība, ar ko darbinieku pārstāvji var ietekmēt lēmumus, ko pieņem uzņēmējsabiedrībā (direktīvas 2. panta h) apakšpunkts). [4] Darba grupas darba dokumenti pieejami šādā tīmekļa vietnē: http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/docs/2007/merged_working_papers_en.pdf. [5] http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/docs/new_general_table_en.pdf. [6] Galīgais ziņojums pieejams šādā tīmekļa vietnē: http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/docs/2008/synthesis_report86_en.pdf. [7] BE, CZ, ES, LV, MT, PL, SI, SE, UK. [8] DE, IE, LV, SE. [9] Vairāk nekā pusei no SE , par kuriem pieejami dati, reģistrācijas brīdī nebija darbinieku. Avots: http://www.worker-participation.eu/european_company/se_companies. [10] Eiropas Parlamenta un Padomes 2005. gada 26. oktobra Direktīva 2005/56/EK par kapitālsabiedrību pārrobežu apvienošanos (OV L 310, 25.11.2005., 1. lpp.). [11] Eiropas Savienības Oficiālā Vēstneša papildinājums: http://www.ted.europa.eu/ . [12] Komisija atbalsta dažus pasākumus, kuriem ir minētie mērķi, konkrētāk, saskaņā ar budžeta pozīciju 04.030303 — Uzņēmējsabiedrību pārstāvju informēšana, konsultēšana un līdzdalība.