LV Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis C 129/44

Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komitejas atzinums par tematiem “Komisijas paziņojums Eiropas Parlamentam, Padomei, Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komitejai un Reģionu komitejai “Iniciatīva strādājošo vecāku un aprūpētāju darba un privātās dzīves līdzsvara atbalstam””

(COM(2017) 252 final),

“Priekšlikums Eiropas Parlamenta un Padomes direktīvai par darba un privātās dzīves līdzsvaru vecākiem un aprūpētājiem, un ar ko atceļ Padomes Direktīvu 2010/18/ES”

(COM(2017) 253 final – 2017/0085 (COD))

(2018/C 129/07)

Ziņotāja: Erika KOLLER Līdzziņotāja: Vladimíra DRBALOVÁ

Apspriešanās Komisija pieprasa atzinumu: 17.11.2017. Eiropas Savienības Padome pieprasa atzinumu: 10.5.2017. Eiropas Parlaments pieprasa atzinumu: 15.5.2017. Juridiskais pamats Līguma par Eiropas Savienības darbību 153. panta 1. punkta i) apakšpunkts un 153. panta 2. punkta b) apakšpunkts. Pilnsapulces lēmums 8.12.2015. Atbildīgā specializētā nodaļa Nodarbinātības, sociālo lietu un pilsoniskuma specializētā nodaļa Pieņemts specializētās nodaļas sanāksmē 8.11.2017. Pieņemts plenārsesijā 6.12.2017. Plenārsesija Nr. 530 Balsojuma rezultāts (par/pret/atturas) 182/11/4

1. Secinājumi un priekšlikumi

1.1. EESK atzinīgi vērtē Eiropas Komisijas iniciatīvu palielināt vecāku, kuriem ir bērni, jo īpaši sieviešu, līdzdalību darba tirgū, viņiem palīdzot labāk līdzsvarot darba un privāto dzīvi un tādējādi atraisot visu viņu prasmju potenciālu.

1.2. Papildus tam, EESK uzskata, ka tiesību aktu kopuma priekšlikumi būtu sīkāk jāanalizē, ņemot vērā faktisko situāciju katrā dalībvalstī, kā arī izmaksas un organizatorisko slogu uzņēmumiem un it īpaši MVU. Turklāt būtu jāīsteno arī šādi pasākumi: jānovērš stereotipi, jāizplata laba prakse un katrā valstī jāizstrādā rīcības plāns, kura mērķis ir nodrošināt līdzsvaru starp darba un privāto dzīvi.

1.3. Mūsdienu darba un privātās dzīves saskaņošanas politikā būtu jānodrošina ģimenēm atbilstīgas izvēles, vienlaikus ņemot vērā uzņēmumu vajadzības. EESK mudina sociālos partnerus visā Eiropā izpētīt papildu praktiskus risinājumus, lai veicinātu tādu darba un privātās dzīves saskaņošanu, kas atbilst to konkrētās darbvietas specifiskajām īpatnībām (1).

1.4. Kaut arī EESK atzīst, ka priekšlikumu īstenošana radīs izmaksas dalībvalstīm un uzņēmumiem, tā ir pārliecināta, ka ilgtermiņa ieguvumi pārsniegs īstermiņā radušās palielinātās izmaksas. EESK uzskata, ka būtu rūpīgāk jāizpēta pasākumi mazo un vidējo uzņēmumu atbalstam.

1.5. EESK uzskata, ka ir svarīgi, lai gan sievietēm, gan vīriešiem būtu atsevišķas tiesības uz atvaļinājumu. Taču tā atzīst, ka uzņēmumi, sevišķi MVU, var saskarties ar organizatoriskām grūtībām, ko rada šo tiesību jomas palielināšanās. Visi jautājumi, kas rodas, piemērojot šo noteikumu, jārisina saskaņā ar valsts tiesību aktiem, koplīgumiem un/vai praksi.

1.6. EESK uzskata, ka tiesību aktu kopums par darba un privātās dzīves līdzsvaru ir solis pareizajā virzienā, taču nākotnē tas būtu jāuzlabo, pamatojoties uz attiecīgiem ietekmes novērtējumiem.

1.7. EESK uzsver, ka nepieciešami lielāki ieguldījumi kvalitatīvos, cenu un vietas ziņā pieejamos aprūpes pakalpojumos un centros katrai ģimenei, un aicina Komisiju izmantot konkrētām valstīm adresētos ieteikumus (CSR) Eiropas pusgada kontekstā, kā arī reģionālās attīstības fondus, lai mudinātu dalībvalstis palielināt to centienus.

1.8. Lai arī direktīvas priekšlikumā zināmā mērā ir aplūkotas nodokļu sistēmas, EESK pauž nožēlu, ka šī joma nav pietiekami aptverta. Veids, kādā izstrādātas nodokļu sistēmas, var ietekmēt cilvēku lēmumu – stāties darba tirgū vai ne. Būtu jāapsver nodokļu atvieglojumi, kas palīdz strādājošajiem vecākiem turpināt darbu.

2. Ievads

2.1. Sieviešu un vīriešu līdztiesība ir viena no Eiropas Savienības pamatvērtībām un pamatprincipiem (2). Pēdējo sešdesmit gadu laikā ES ir guvusi lielus panākumus, pieņemot virkni direktīvu par līdztiesību un diskriminācijas novēršanu, politikas programmas un finansēšanas instrumentus, lai veicinātu dzimumu līdztiesību Eiropas Savienībā (3). ES tiesiskais regulējums ar ģimeni saistītiem atvaļinājuma veidiem un elastīgu darba režīmu tika izveidots 1990. gados, un tas tiek pastāvīgi atjaunināts, jaunāko direktīvu par vecāku atvaļinājumu pieņemot 2010. gadā (4). Ārpus tiesiskā regulējuma sava nozīme ir arī ieteikumiem, kas sniegti Eiropas pusgada (5), ES finansējuma un politikas pamatnostādņu (6) kontekstā.

2.2. Taču pēdējās desmitgadēs panāktais progress ir gandrīz apstājies (7), ko apliecina pastāvošā atšķirība vīriešu un sieviešu darba samaksā (16,3 %) un sieviešu nevienlīdzīgā loma un līdzdalība darba tirgū, kur daļēju darba laiku strādā 31 % sieviešu salīdzinājumā ar 8,2 % vīriešu, savukārt sieviešu vispārējā līdzdalība darba tirgū turpina par vairāk nekā 12 procentpunktiem atpalikt no vīriešu līdzdalības darba tirgū (8). Vienlaikus pētījumi liecina, ka sieviešu un vīriešu pensijas atšķiras pat par 40 %. Tas viss norāda, ka vēl aktīvāk jārīkojas, lai nodrošinātu sieviešu un vīriešu līdztiesību visās dzīves jomās, tostarp pievēršoties nabadzības feminizācijas jautājumam.

2.3. Sieviešu nevienlīdzīgā līdzdalība darba tirgū ir cieši saistīta ar nevienlīdzīgu aprūpes pienākumu sadalījumu. Nevienlīdzīgo aprūpes pienākumu sadalījumu ietekmē arī tas, ka trūkst atbilstīgu, cenas un vietas ziņā pieejamu un kvalitatīvu aprūpes pakalpojumu, sākot no bērnu aprūpes pakalpojumiem un beidzot ar kopienā sniegtiem pakalpojumiem vecākiem ģimenes locekļiem un personām ar invaliditāti (9).

2.4. Ir secināts, ka šķēršļi un barjeras darba un privātās dzīves saskaņošanai ne tikai kavē sieviešu pilnīgu līdzdalību darba tirgū, bet arī ietekmē demogrāfiskās tendences, ekonomiku un vīriešu kā līdztiesīgu aprūpētāju lomu. Attiecībā uz ekonomisko ietekmi nesenā Eurofound pētījumā (10) tiek lēsts, ka ekonomiskie zaudējumi dzimumu nodarbinātības atšķirību dēļ ir 370 miljardi EUR gadā. Dažās dalībvalstīs vairāk nekā 25 % sieviešu ir ekonomiski neaktīvas tieši aprūpes pienākumu dēļ. Kaut arī palikšana mājās mūsdienās ir reta izvēle, ko nosaka ekonomiski iemesli, joprojām pastāv sabiedrības priekšstats, kura pamatā ir stereotipisks priekšstats par sievietēm kā galvenajām aprūpētājām un vīriešiem kā ģimenes apgādniekiem. Pierādījumi liecina, ka mātes, kas paliek mājās visu vai daļu no viņu aktīvās dzīves, būs ekonomiski atkarīgākas, viņām būs mazāk iespēju veidot karjeru un viņas, visticamāk, piedzīvos nabadzību vecumā. Darba un privātās dzīves saskaņošanas politika ir instruments, kas ļaus sievietēm un vīriešiem izdarīt izvēles, sākot no vienlīdzīgiem konkurences nosacījumiem. EESK uzsver, ka noteikumos par darba ņēmēju atpūtas laiku un darba un privātās dzīves līdzsvaru attiecīgos gadījumos būtu jāņem vērā kopīga iknedēļas atpūtas diena, kas ir tradicionāli atzīta un ir ierasta attiecīgajā valstī vai reģionā, ievērojot arī attiecīgos (nozaru) koplīgumus un praksi vietējā un uzņēmumu līmenī.

2.5. Eiropas Komisija 2015. gada augustā publicēja ceļvedi, kurā paziņoja par savu iniciatīvu “Jauns mēģinājums pārvarēt darba un privātās dzīves līdzsvara uzdevumus strādājošām ģimenēm” (11). Saskaņā ar LESD 154. panta 2. punktu Komisija 2015. gada novembrī uzsāka divu posmu apspriešanos (12) ar Eiropas sociālajiem partneriem, lai uzzinātu viņu viedokli par šo iniciatīvu. Sociālie partneri neuzsāka sarunas. Lai gan Eiropas darba devēji uzskatīja, ka pašreizējais ES tiesiskais regulējums ir pietiekams, Eiropas arodbiedrības uzstāja uz stingrāku tiesisko regulējumu. Komisija uzsāka arī publisku apspriešanu, kas atklāja, ka 60 % respondentu vēlas ES tiesisko regulējumu par darba un privātās dzīves saskaņošanu. 2017. gada 26. aprīlī Komisija pieņēma priekšlikumu par Eiropas sociālo tiesību pīlāru, kas ietver priekšlikumu direktīvai, lai atbalstītu darba un privātās dzīves saskaņošanu strādājošajiem vecākiem un aprūpētājiem, un neleģislatīvu priekšlikumu kopumu.

3. Vispārīgas piezīmes

3.1. EESK piekrīt, ka ir nepieciešama proaktīva politika, kuras mērķis ir veicināt dalītu atbildību par bērnu aprūpi, ko veic vīrieši un sievietes. Pētījumi arī liecina, ka vīriešu iesaistīšana aprūpes pienākumos dod labumu ģimenēm, kā arī Eiropas ekonomikai un konkurētspējai. Sieviešu līdzdalības darba tirgū palielināšana uzlabotu arī uzņēmumu piekļuvi prasmīgam darbaspēkam un talantiem, palīdzot atraisīt sieviešu pilnu potenciālu laikā, kad ES darbaspēks samazinās, iedzīvotāji noveco un demogrāfiskā līkne joprojām rada būtisku problēmu valsts finansēm. Šai politikai vajadzētu būt vērstai arī uz to, lai radītu stimulus darba devējiem palielināt darba piedāvājumu, nodrošinātu atbalstu bērnu aprūpei un izmantotu dažādus atvaļinājumu veidus un elastīgu darba režīmu.

3.2. EESK vēlas norādīt uz būtisko uzdevumu, kas jāveic Komisijai un dalībvalstīm (apspriežoties ar sociālajiem partneriem un plašāku pilsonisko sabiedrību), lai – līdzās citiem pasākumiem organizējot izglītošanas un sabiedrības izpratnes veicināšanas kampaņas – novērstu stereotipus, mazinātu darba tirgus segregāciju un nodrošinātu personām atjaunotas un uzlabotas prasmes, kas atbilst nākotnes darba tirgus vajadzībām.

3.3. EESK atzinīgi vērtē Komisijas priekšlikumu kopumu par darba un privātās dzīves līdzsvaru, jo tajā ir ierosināts vienlīdzīgāk sadalīt uzdevumus, tādējādi novēršot dažus nozīmīgākos strukturālos šķēršļus, kas kavē sievietes iekļauties darba tirgū.

4. Īpašas piezīmes

4.1. Paternitātes atvaļinājums

4.1.1. EESK uzskata, ka Komisijas lēmums risināt situāciju, kad netiek izmantots paternitātes atvaļinājums, un ieviest individuālas tiesības uz nenododamu, vismaz desmit darba dienu ilgu paternitātes atvaļinājumu, kuru apmaksā vismaz tagadējā slimības pabalsta līmenī, un attiecībā uz ko tiek veikta izmaksu un ieguvumu analīze valsts līmenī, ir solis pareizajā virzienā. Tomēr komiteja norāda, ka “tiesības uz slimības pabalstu” Eiropā ievērojami atšķiras un sniedzas no vienreizējas summas, kas ir daudz mazāka nekā nopelnītā alga, līdz pat 100 % no attiecīgās algas aizvietojuma rādītāja. Tā uzsver, ka kompensācijai jābūt atbilstīgai, tai jāmudina tēvi uzņemties savu atbildības daļu, kā arī jādod vecākiem vairāk izvēles iespēju gan pirms, gan pēc bērna piedzimšanas, ņemot vērā valsts praksi attiecībā uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma pabalstu.

4.1.2. Norādot, ka nosacījumi par paternitātes atvaļinājumu jau pastāv 21 dalībvalstī un ka vidējais šāda atvaļinājuma ilgums ir divarpus dienas (13), EESK tomēr uzskata, ka šis ilgums ir ļoti mazs, un pauž nožēlu, ka lielā mērā šie atvaļinājumi netiek izmantoti, un šāda situācija būtu sīkāk jāanalizē. Tādēļ EESK uzskata, ka Komisijas priekšlikums atbilst vajadzībai nodrošināt stimulus tēviem izmantot paternitātes atvaļinājumu, ņemot vērā pastāvošo sekmīgo praksi dažās dalībvalstīs (14) un tēvu līdzvērtīgo lomu ģimenes pienākumu veikšanā.

4.1.3. Tomēr EESK uzsver, ka tās skatījumā tiesības uz 10 dienu atvaļinājumu šim nolūkam, kā noteikts direktīvas priekšlikumā, ir pirmais solis pareizajā virzienā, lai sasniegtu priekšlikuma mērķi, proti, tēvu līdzdalības būtisku pieaugumu. Komiteja tomēr uzskata, ka ierosinātā mērķa sasniegšanai būtu vajadzīgs piemērots garāks laikposms, piemēram, līdz vienam mēnesim, par ko jāvienojas darba devējam un darba ņēmējam.

4.2. Vecāku atvaļinājums

4.2.1. To vīriešu īpatsvars, kuri izmanto vecāku atvaļinājumu, svārstās robežās no 40 % līdz tikai 2 % dažās dalībvalstīs (15). Pastāvošā bērnu kopšanas atvaļinājuma sistēma un pastāvošās pieejas nav pietiekami novērsušas iemeslus, kuru dēļ vīrieši tik maz izmanto šo atvaļinājumu.

4.2.2. EESK atzīst, ka uzņēmumi, sevišķi MVU un mikrouzņēmumi, var saskarties ar organizatoriskām grūtībām, ko rada bērnu vecuma palielināšana no astoņiem uz divpadsmit gadiem vecāku atvaļinājuma vajadzībām.

4.2.3. EESK jo īpaši atzinīgi vērtē Komisijas priekšlikumu individuāli noteikt tiesības uz vecāku atvaļinājumu un šo tiesību nenododamību. Tā atzīmē, ka ir nepieciešama pienācīga atalgojuma kompensācija, kas ir vismaz slimības pabalsta apmērā un uz ko varētu attiekties valsts tiesību aktos noteikti griesti (16), un ir jāveic izmaksu un ieguvumu analīze valsts līmenī, kā arī ir nepieciešami nediskriminācijas nosacījumi, jo minētais var pozitīvi ietekmēt to, ka tēvi izmanto vecāku atvaļinājumu.

4.2.4. Turklāt EESK arī uzskata, ka sarunās par priekšlikumu būtu jāsaglabā līdzsvars starp darba ņēmēju un darba devēju vajadzībām. Komisijas ietekmes novērtējums (IA) parādīja, ka priekšlikuma ietekme ir jaukta atkarībā no laikposma. Ierosināto pasākumu izmaksas īsā līdz vidējā termiņā palielināsies (to izraisīs galvenokārt ražošanas zudums pieteikumu apstrādes administratīvā sloga dēļ un nepieciešamība uz laiku aizstāt darbiniekus), savukārt ilgākā laikposmā paketei būtu jārada tikai ierobežotas izmaksas uzņēmumiem (17).

4.3. Aprūpētāja atvaļinājums

4.3.1. EESK norāda, ka arī tas, ka nav atbilstīga nodrošinājuma atvaļinājumam, lai rūpētos par radiniekiem ar atbalsta vajadzībām, veicina aprūpes pienākumu nevienlīdzīgu sadalījumu, aprūpes slogam bieži gulstoties tikai uz sieviešu pleciem. Tas apdraud viņu fizisko un garīgo veselību, sociālo iekļautību un līdzdalību darba tirgū un galu galā veicina to, ka viņām ir neatbilstīgas tiesības uz pensiju.

4.3.2. Tiesību akti par aprūpētāju piekļuvi atvaļinājumiem ir pieņemti gandrīz visās ES dalībvalstīs, taču atvaļinājuma ilgums, tiesības uz to, pabalstu līmenis un tiesības uz sociālo nodrošinājumu dažādās valstīs ļoti atšķiras (18). Tādēļ EESK atzinīgi vērtē priekšlikumu noteikt minimālos standartus attiecībā uz vienlīdzīgiem nosacījumiem Eiropā, ieviešot individuālas tiesības uz aprūpētāju atvaļinājumu vismaz piecas dienas gadā, kuras apmaksā slimības pabalsta līmenī. Taču šis ir tikai pirmais solis, un Komisijai būs jādara vairāk, lai atbalstītu un papildinātu dalībvalstu centienus palīdzēt ģimenēm labāk tikt galā ar pieaugošajiem aprūpes pienākumiem. Šo individuālo tiesību ieviešanai vajadzētu būt saistītai ar aprūpētājiem paredzētu atbalsta mehānismu attīstīšanu.

4.3.3. EESK atzinīgi vērtē Komisijas pieeju, proti, ierosināt darba un privātās dzīves saskaņošanas pasākumus, kas aptver darba ņēmējus visā viņu dzīves laikā, tostarp sievietes, kuras pieder “viduspaaudzei”, t. i., tās, kurām jāaprūpē vairāk nekā vienas paaudzes radinieki. Aprūpes nodrošinājuma trūkums bieži piespiež šos darba ņēmējus, sevišķi sievietes, atstāt algotu nodarbinātību tikai dažus gadus pirms aiziešanas pensijā, un tas rada papildu šķēršļus no jauna piedalīties darba tirgū pēc 50 gadu vecuma.

4.3.4. EESK arī uzsver, ka individuāliem aprūpētājiem paredzētajam atvaļinājumam nebūtu jāaizstāj profesionāli, cenas un vietas ziņā pieejami un kvalitatīvi kopienā sniegti aprūpes pakalpojumi, kas lielā mērā veicinās arī turpmāko ekonomikas attīstību.

4.3.5. Turklāt EESK norāda, ka dažādus aprūpes atvaļinājuma veidus nevar pilnībā un precīzi salīdzināt, jo gados vecākas personas aprūpe ne tikai pēc būtības atšķiras no bērna aprūpes, bet tā var ietvert arī paplašināto ģimeni, tostarp lēmumu pieņemšanā.

4.3.6. Svarīgs aspekts personu ar invaliditāti aprūpē ir profesionālās aprūpes nošķiršana no ģimenes aprūpes, tiecoties radīt situāciju, kurā iespējami vairāk var atvieglot slogu ģimenēm. Tomēr neatkarīgi no attiecīgās aprūpes veida aprūpētājiem jābūt pieejai sociālā nodrošinājuma sistēmai.

4.4. Elastīgs darba režīms

4.4.1. Elastīgums darba režīmā ir būtisks, lai ļautu uzņēmumiem pielāgot savu darbaspēku mainīgajam ekonomiskajam kontekstam. Tas ir arī lietderīgs instruments veiktspējas un produktivitātes palielināšanai (19), kā arī instruments, kas darba ņēmējiem ļauj pārvaldīt savu darba un privātās dzīves līdzsvaru. Tādēļ ir svarīgi, ka sociālajā dialogā vietējā un nozaru līmenī tiek risināti šie aspekti, lai ieviestu darba veidus, kas ļauj saskaņot privāto un darba dzīvi.

4.4.2. Elastīgs darba režīms var palīdzēt veikt daudzus aprūpes pienākumus, taču tam nevajadzētu negatīvi ietekmēt strādājošo aprūpētāju nodarbinātības situāciju. Direktīvas priekšlikumā ir noteikts, ka strādājošam vecākam vai to radinieku, kam nepieciešama aprūpe vai atbalsts, aprūpētājam ir tiesības prasīt elastīgu darba režīmu.

4.4.3. Priekšlikums ievieš iespēju darba ņēmējiem izmantot i) saīsinātu darbadienu, ii) elastīgu darba grafiku un iii) tāldarba iespējas. EESK norāda, ka šādam elastīgam darba režīmam ir jāatbilst lielākās daļas darba ņēmēju vajadzībām un jāiekļauj dzīves cikla pieeja. Minētie jautājumi būtu jārisina, izmantojot sociālo dialogu un koplīgumus tādā līmenī, kas visvairāk atbilst attiecīgajai situācijai. Turklāt ir jāgarantē tiesības atgriezties pie sākotnējā darba modeļa. Vienlaikus būtu jārespektē darba devēju tiesības izskatīt elastīga darba režīma pieprasījumus, ņemot vērā gan darba devēju, gan darba ņēmēju vajadzības. Visi jautājumi, kas rodas, piemērojot šo noteikumu, jārisina saskaņā ar valsts tiesību aktiem, koplīgumiem un/vai praksi.

4.4.4. Darbvietas un nodarbinātības attiecību digitalizācijas ietekme var būt tik liela, ka tā maina tradicionālos darba modeļus. Šajā saistībā ir rūpīgāk jāapsver, kādā veidā atvaļinājums aprūpes mērķiem tradicionāli tiek uzskatīts par galveno izvēli ģimenēm, lai saskaņotu darba un privāto dzīvi. Pārāk bieži tās ir sievietes, kas izmanto elastīgu darba režīmu, lai tiktu galā ar aprūpes pienākumiem, vienlaikus turpinot strādāt. Tas kavē viņu progresu darba vietā gan atalgojuma, gan profesionālās attīstības ziņā. Turklāt EESK vēlas uzsvērt, ka elastīgs darba režīms nebūtu jāuzskata par “sieviešu problēmu”, koncentrējoties uz mātēm vai sievietēm, kurām jārūpējas par viņu atkarīgajiem radiniekiem. Uzņēmumiem ir jāveicina elastīgi darba veidi gan vīriešiem, gan sievietēm, un jādod ieguldījums kultūras evolūcijā, kas atbilst vīriešu un sieviešu cerībām un kas veicina arī lielāku profesionālo līdztiesību. Elastīgam darba režīmam jābūt arī pilnībā atceļamam, labvēlīgam darba ņēmējam un pieejamam visu veidu līgumos. Šajā kontekstā īpaši svarīgi ir efektīvi īstenot tiesības atgriezties pie sākotnējā darba modeļa.

4.4.5. Turklāt, kaut arī digitalizācija var atbalstīt elastīgu darba režīmu, ļaujot darba ņēmējiem strādāt attālināti, tā var radīt arī dažas problēmas un riskus.

4.5. Neleģislatīvas iniciatīvas

Eiropas Parlamenta un Padomes priekšlikumam direktīvai par darba un privātās dzīves līdzsvaru vecākiem un aprūpētājiem, un ar ko atceļ Padomes Direktīvu 2010/18/ES, līdztekus nāk virkne neleģislatīvu iniciatīvu, kuras papildina visu darba un privātās dzīves saskaņošanas paketi. EESK atzinīgi vērtē papildu neleģislatīvos priekšlikumus, kas papildina paketi par darba un privātās dzīves saskaņošanu, piemēram, turpmāk minētos.

4.5.1. Bērnu aprūpe un ilgtermiņa aprūpe

4.5.1.1. Pieejamas bērnu aprūpes trūkums un bērnu aprūpes augstās izmaksas ir vieni no lielākajiem faktoriem, kas attur divu ienākumu pāra otrā pelnītāja atgriešanos darbā. ES 2014. gadā tikai 28 % bērnu vecumā no 0 līdz 3 gadiem tika aprūpēti, izmantojot oficiālus aprūpes pakalpojumus, salīdzinājumā ar 83 % bērnu vecumā no 3 gadiem līdz obligātajam skolas vecumam. Šie rādītāji ir mazāki par Barselonas mērķiem, kas tika izvirzīti 2001. gadā un kas bija jāsasniedz līdz 2010. gadam. Minēto iemeslu dēļ EESK pauž nožēlu, ka Barselonā noteiktie bērnu aprūpes mērķi, kas bija vērsti uz to, lai pietiekamā mērā nodrošinātu cenu un vietas ziņā pieejamu un kvalitatīvu bērnu aprūpi dalībvalstu līmenī, nav sasniegti.

4.5.1.2. Joprojām problemātiskas ir augstās izmaksas vecākiem un aprūpes centru darba laika stundas, kas nav savienojamas ar pilna laika darbu. Komisijas ziņojums liecina, ka ieguldījumi augstas kvalitātes pakalpojumos ir jāturpina. Eiropas Parlaments arī norāda, ka 27 procentiem Eiropas iedzīvotāju infrastruktūras trūkuma un pieejamo pakalpojumu kvalitātes dēļ ir apgrūtināta piekļuve (20).

4.5.1.3. EESK norāda, ka Komisija ierosina pārskatīt izglītības un apmācības mērķus, taču nepiemin Barselonas mērķu sasniegšanu. Tomēr izglītības un apmācības mērķim, kas attiecas uz agrīno pirmsskolas izglītību un aprūpi (ECEC), ir šaurāka joma, jo tas koncentrējas tikai uz bērniem no 4 gadiem līdz skolas vecumam. Tādēļ EESK aicina steidzami rīkoties, lai pārskatītu minēto ECEC izglītības un apmācības mērķi un saskaņotu to ar Barselonas mērķiem, paplašinot tā jomu (t.i., iekļaujot mērķus bērniem līdz 4 gadu vecumam). Jaunajiem mērķiem, kas tiktu izvirzīti šīs pārskatīšanas rezultātā, vajadzētu būt vērienīgākiem par pašreizējiem Barselonas mērķiem. Turklāt EESK aicina izstrādāt ES līmeņa salīdzināšanas kritērijus ārpusskolas aprūpei un ilgtermiņa aprūpes pakalpojumiem.

4.5.1.4. EESK atzinīgi vērtē Komisijas plānus pastiprināt aprūpes pakalpojumu sniegšanas vadlīnijas un pārraudzību dalībvalstīs Eiropas pusgada kontekstā, kā arī veicināt labākās prakses apmaiņu. Tā arī mudina uzlabot datu vākšanu ES līmenī un atbalsta plānu pārskatīt 2020. gadam noteiktos izglītības un apmācības mērķus attiecībā uz agrīnas bērnības izglītību. Turklāt EESK jo īpaši vēlas redzēt, ka tiek izmantoti dažādi Eiropas finansēšanas instrumenti, kas ir pielāgoti dalībvalstu īpašajām vajadzībām. Šajā kontekstā EESK vairākas reizes ir aicinājusi vērienīgāk veicināt sociālos ieguldījumus, jo īpaši ņemot vērā “daudzkāršās dividendes”, kas saistītas ar ieguldījumiem bērnu aprūpes centros (21).

4.5.1.5. Komiteja uzskata, ka spēju veidošana/informācijas semināri ar visu ieinteresēto personu pilnīgu līdzdalību ir ļoti svarīgi kā papildu pasākumi, taču norāda, ka tie ir nepieciešami daudz lielākā mērogā, nekā pašlaik ir ierosināts. Īpaši ir vajadzīgi informācijas semināri par aizsardzību no atlaišanas pēc atgriešanās no maternitātes atvaļinājuma.

4.5.2. Darba un privātās dzīves saskaņošana un fiskālā politika

4.5.2.1. Kaut arī direktīvas priekšlikumā zināmā mērā ir aplūkotas nodokļu sistēmas, EESK pauž nožēlu, ka šī joma nav pietiekami aptverta. Nodokļu sistēmām var būt tieša ietekme uz līdzdalību darba tirgū, jo īpaši “otrajiem pelnītājiem”, no kuriem lielākā daļa ir sievietes. Veids, kādā izstrādātas nodokļu sistēmas, var ietekmēt cilvēku lēmumu – stāties darba tirgū vai ne. Būtu jāapsver nodokļu atvieglojumi, kas palīdz strādājošajiem vecākiem turpināt darbu.

4.5.2.2. EESK uzskata, ka Eiropas Komisijas priekšlikums novērst fiskālos demotivējošos faktorus papildinās un atbalstīs pārējos paketes pasākumus. Jo īpaši tā atbalsta tādu valstīm specifisku šķēršļu apzināšanu, kurus rada dzimumu ziņā diferencētu nodokļu atvieglojumu sistēmas, un ierosina tos novērst, izmantojot ieteikumus, kas sniegti Eiropas pusgada kontekstā.

4.5.3. Pilsoniskās sabiedrības dalībnieku loma

4.5.3.1. Papildus tam, ka ir vajadzīgs sniegt kvalitatīvus, vietas un cenu ziņā pieejamus sabiedriskos pakalpojumus, tostarp aprūpes pakalpojumus bērniem, gados vecākiem radiniekiem un citām atkarīgām personām, sociālā ekonomika un nevalstiskais sektors var dot lietderīgu ieguldījumu, sniedzot pakalpojumus, lai atbalstītu darba un privātās dzīves saskaņošanu. Daudzos gadījumos bez to centieniem pakalpojumu sniegšana netiktu nodrošināta.

4.5.3.2. Sociālie partneri sniedz īpašu ieguldījumu, lai īstenotu darba un privātās dzīves saskaņošanas politiku darbvietā, sevišķi sarunu un koplīgumu veidā. EESK atzinīgi vērtē uzmanību, kādu Eiropas sociālie partneri savās darba programmās gadu gaitā ir pievērsuši dzimumu līdztiesībai, lai panāktu taustāmus rezultātus.

Briselē, 2017. gada 6. decembrī Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komitejas priekšsēdētājs Georges DASSIS

(1) Skatīt Eurofound, Work-life balance and flexible working arrangements in the EU (Darba un ģimenes dzīves saskaņošana un elastīgs darba režīms ES), EPSCO sanāksme Tallinā 2017. gada 19.–20. jūlijā.

(2) LESD 19. un 153. pants; Pamattiesību harta (23. un 33. pants).

(3) Direktīvas 2006/54/EK, 2014/124/ES, 79/7/EEK, 2004/113/EK, 92/85/EEK, 2010/18/ES.

(4) Skatīt Direktīvu 2010/18/ES (OV L 68, 18.3.2010.); Direktīvu 2006/54/EK (OV L 204, 26.7.2006.), Direktīvu 92/85/EEK (OV L 348, 28.11.1992.), Direktīvu 97/81/EK (OV L 14, 20.1.1998.). Maternitātes atvaļinājuma direktīva (Direktīva 92/85/EEK) tika pieņemta 1992. gadā un kopš tā laika nav grozīta. Vecāku atvaļinājuma direktīva, ko pirmoreiz pieņēma 1996. gadā, tika pārskatīta un uzlabota 2010. gadā.

(5) Plašāku informāciju skatīt šeit: https://ec.europa.eu/info/strategy/european-semester_lv

(6) Padome izdeva Ieteikumu par bērna aprūpi (92/241/EEK, OV L 123, 8.5.1992.) jau 1992. gadā.

(7) Eurostat, Atšķirības sieviešu un vīriešu darba samaksā (Gender pay gap):

http://ec.europa.eu/eurostat/tgm/table.do?tab=table&init=1&language=en&pcode=tsdsc340&plugin=1

(8) Eurostat, Darbaspēka apsekojums, 2016.

(9) Skatīt šādus EESK atzinumus: OV C 21, 21.1.2011., 39. lpp., OV C 218, 23.7.2011., OV C 12, 15.1.2015., 16. lpp., OV C 332, 8.10.2015., 1. lpp., OV C 487, 28.12.2016., 7. lpp.

(10) Eurofound (2016), The gender employment gap: Challenges and solutions (Dzimumu nodarbinātības atšķirības: uzdevumi un risinājumi), Eiropas Savienības Publikāciju birojs, Luksemburga.

(11) http://ec.europa.eu/smart-regulation/roadmaps/docs/2015_just_012_new_initiative_replacing_maternity_leave_directive_lv.pdf.

(12) Michel Servoz vēstule Ares(2015)5003207 – 11.11.2015., kas adresēta Eiropas sociālajiem partneriem.

(13) http://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/ATAG/2016/593543/EPRS_ATA(2016)593543_EN.pdf

(14) RAND Europe, Policy brief by Janna van Belle, Paternity and parental leave policies across the European Union (Paternitātes un vecāku atvaļinājuma politika Eiropas Savienībā).

(15) http://www.oecd.org/social/parental-leave-where-are-the-fathers.pdf

(16) Direktīvas 92/85/EEK 11. panta 3. punkts.

(17) Komisijas dienestu darba dokuments, ietekmes novērtējums, kas pievienots paziņojumam “Jauns sākums vecāku un aprūpētāju darba un privātās dzīves līdzsvara sekmēšanā”.

(18) Skatīt: Bouget, D., Spasova, S. and Vanhercke, B. (2016), Work-life balance measures for persons of working age with dependent relatives in Europe (Darba un privātās dzīves saskaņošanas pasākumi Eiropā darbspējīga vecuma personām, kurām ir atkarīgi radinieki). A study of national policies (Valstu politikas pētījums), Eiropas Sociālās politikas tīkls (ESPN), Brisele: Eiropas Komisija https://webgate.ec.europa.eu/emplcms/social/BlobServlet?docId=16325&langId=en

(19) Chung, H., (2017) Work Autonomy, Flexibility and Work Life Balance (Darba autonomija, elastīgums un darba un privātās dzīves saskaņošana), galīgais ziņojums, pieejams šeit: http://wafproject.org/research-outputs/final-report/

(20) Skatīt Eiropas Parlamenta 2016. gada 13. septembra rezolūciju par darba un privātās dzīves līdzsvaram labvēlīgu darba tirgus apstākļu izveidi (2016/2017(INI).

(21) Cita starpā skatīt EESK atzinumus OV C 271, 19.9.2013., 91. lpp., OV C 226, 16.7.2014., 21. lpp., OV C 125, 21.4.2017., 10. lpp.