[pic] | EIROPAS KOPIENU KOMISIJA | Briselē, 30.7.2009 COM(2009) 410 galīgā redakcija Priekšlikums PADOMES DIREKTĪVA, ar ko īsteno pārskatīto BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP un ETUC pamatnolīgumu par bērna kopšanas atvaļinājumu un atceļ Direktīvu 96/34/EK (Dokuments attiecas uz EEZ) PASKAIDROJUMA RAKSTS 1. PRIEKšLIKUMA KONTEKSTS 1.1. Priekšlikuma pamatojums un mērķi Šā priekšlikuma mērķis ir piešķirt juridisku spēku pārskatītajam pamatnolīgumam par bērna kopšanas atvaļinājumu, kuru 2009. gada 18. jūnijā noslēdza Eiropas starpnozaru sociālie partneri (Eiropas Biznesa konfederācija – BUSINESSEUROPE , Eiropas Amatnieku, mazo un vidējo uzņēmumu asociācija – UEAPME , Uzņēmumu ar valsts kapitāla daļu Eiropas centrs – CEEP un Eiropas Arodbiedrību konfederācija – ETUC ). Ar šo pamatnolīgumu tiek aizstāts iepriekšējais 1995. gada 14. decembra nolīgums. Juridisks spēks pirmajam nolīgumam tika piešķirts ar Direktīvu 96/34/EK, un tādējādi tā tiks atcelta. Ar pārskatīto nolīgumu periods, kad abu dzimumu darba ņēmēji izmanto individuālās tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu, tiek pagarināts no trīs mēnešiem uz četriem mēnešiem, un ar to tiek ieviesti vairāki uzlabojumi un sniegti skaidrojumi par minēto tiesību izmantošanu. Darba ņēmēji tiks aizsargāti pret diskrimināciju bērna kopšanas atvaļinājuma pieprasīšanas vai izmantošanas dēļ. Darba ņēmēju atgriešanās darbā pēc atvaļinājuma tiks veicināta, īpaši piešķirot darba ņēmējiem tiesības pieprasīt elastīgu darba laiku. Ar nolīgumu un šo priekšlikumu tiks veicināta darba, ģimenes un privātās dzīves labāka saskaņošana un sekmēta dzimumu līdztiesība darba tirgū. 1.2. Vispārīgais konteksts Ceļvedī sieviešu un vīriešu līdztiesībā 2006–2010[1], kas pieņemts 2006. gada martā, Komisija pauda apņemšanos pārskatīt pašreizējos ES tiesību aktus dzimumu līdztiesības jomā, kurus neskāra 2005. gada pārstrādāšanas procedūra, lai tos nepieciešamības gadījumā atjauninātu, padarītu mūsdienīgākus un pārstrādātu. Pārstrādāšanas procedūra neattiecās uz Direktīvu 96/34/EK. Padome 2007. gada decembrī[2] aicināja Komisiju novērtēt tiesību normas, kas regulē darba, ģimenes un privātās dzīves saskaņošanas atbalstu, un iespējamo nepieciešamību pēc uzlabojumiem. Eiropas Parlaments ir pastāvīgi aicinājis veikt pasākumus, lai veicinātu darba, ģimenes un privātās dzīves saskaņošanu un īpaši lai uzlabotu pašreizējos tiesību aktus par bērna kopšanas atvaļinājumu. Parlaments 2008. gada 3. septembra rezolūcijā[3] pauda viedokli, ka pamatnolīgumu par bērna kopšanas atvaļinājumu varētu uzlabot, paredzot stimulus, kas mudina bērna tēvu izmantot bērna kopšanas atvaļinājumu, nostiprinot to darba ņēmēju tiesības, kuri izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, kā arī padarot elastīgākus noteikumus par bērna kopšanas atvaļinājumu un palielinot bērna kopšanas atvaļinājuma ilgumu un samaksu par šāda atvaļinājuma laiku. Komisija 2008. gada 3. oktobrī iesniedza divus tiesību aktu projektus, lai uzlabotu darba, ģimenes un privātās dzīves saskaņošanu gan saistībā ar grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu[4], gan ar pašnodarbinātu sieviešu un šo personu līdzstrādājošo laulāto situāciju[5]. “Tiesību aktu kopumam saskaņošanas jomā” bija pievienots panākumu izvērtēšanas ziņojums par bērna aprūpes sniegšanu ES[6] un politikas jomā saistošs paziņojums[7], kurā Komisija pauda, ka tā pēc sociālo partneru pieprasījuma veiks nepieciešamos pasākumus, lai piešķirtu juridisku spēku jaunajam nolīgumam par atvaļinājumu saistībā ar ģimenes apstākļiem, proti, ierosinot direktīvu. 1.3. Pašreizējie noteikumi par jautājumiem saistībā ar priekšlikumu Direktīvā 96/34/EK, ar kuru piešķir juridisku spēku sociālo partneru 1995. gada 14. decembra nolīgumam, abu dzimumu darba ņēmējiem paredzētas individuālās tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu saistībā ar bērna piedzimšanu vai adopciju, un tas ilgst vismaz trīs mēnešus. Principā šīs tiesības būtu jāpiešķir, neparedzot tiesību nodošanu; tomēr daudzās dalībvalstīs ir atļauts, ka bērna vecāki nodod viens otram tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu, un tas praktiski nozīmē, ka bērna kopšanas atvaļinājumu bērna māte izmanto ilgāk nekā bērna tēvs. Turklāt direktīvā ir paredzēta darba ņēmēju, kuri izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, aizsardzība pret atlaišanu, un noteikts, ka darba ņēmējiem ir tiesības atgriezties tajā pašā darbā vai līdzīgā darbā un ka tiesības, ko darba ņēmējs ieguvis, bērna kopšanas atvaļinājuma laikā nemainās. Tajā ir paredzēti nosacījumi, kas regulē bērna kopšanas atvaļinājumu, un sīki izstrādāti šāda atvaļinājuma piemērošanas noteikumi, par kuriem dalībvalstis un/vai sociālie partneri var lemt valsts līmenī. Visbeidzot, direktīvā ir paredzētas darba ņēmēju tiesības uz prombūtni no darba neatliekamu ģimenes apstākļu dēļ slimības vai nelaimes gadījumā, kad ir nepieciešama darba ņēmēja tūlītēja klātbūtne. 1.4. Atbilstība pārējiem ES politikas virzieniem un mērķiem Šā priekšlikuma mērķis atbilst ES politikas virzieniem un īpaši Lisabonas izaugsmes un nodarbinātības stratēģijai. Uzlabojot bērna kopšanas atvaļinājuma izmantošanas nosacījumus, vēl vairāk tiks veicināta ģimenes dzīves pienākumu vienlīdzīga sadale starp bērna māti un tēvu un tādējādi pārvarēta dzimumu nevienlīdzība nodarbinātības jomā – tas ir viens no Lisabonas stratēģijas mērķiem. Turklāt tā sekmē politikas virzienus, kas vērsti uz Eiropas demogrāfisko problēmu risināšanu. 2. APSPRIEšANāS AR IEINTERESēTAJāM PERSONāM UN IETEKMES NOVēRTēJUMS 2.1. Apspriešanās Saskaņā ar EK līguma 138. pantu Komisija apspriedās ar Eiropas sociālajiem partneriem par to, kā labāk saskaņot darba, ģimenes un privāto dzīvi. Šajā apspriešanās procesā[8] 2006. gada 12. oktobrī tika sākts pirmais posms, kurā apspriedās par turpmākas rīcības nepieciešamību ES līmenī. Visi sociālie partneri, kuri atsaucās, atzina saskaņošanas nozīmību, un lielākā daļa organizāciju uzskatīja, ka turpmāka rīcība ir nepieciešama. Tomēr atšķīrās viedokļi par to, kas darāms un kādā līmenī. Apspriešanās procesa otrajā posmā[9], kas tika sākts 2007. gada 30. maijā, Komisija izskatīja dažādas iespējas, lai uzlabotu pašreizējos tiesību aktus, kas paredz personas tiesību aizsardzību attiecībā uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu un bērna kopšanas atvaļinājumu, un pievērsa uzmanību jauniem atvaļinājuma veidiem, kuri saistīti ar ģimeni (atvaļinājums bērna tēvam, atvaļinājums adoptētājiem un atvaļinājums saistībā ar ģimenes locekļu aprūpi). Attiecībā uz bērna kopšanas atvaļinājumu Komisijas dokumentā bija identificētas vairākas iespējas, lai uzlabotu pašreizējo direktīvu: tās attiecās uz stimuliem, kas mudina bērna tēvu izmantot bērna kopšanas atvaļinājumu, uz tiesībām, ko ieguvis darba ņēmējs, kā arī uz diskriminācijas aizliegumu, bērna kopšanas atvaļinājuma ilgumu, elastību, izmantojot atvaļinājumu, bērna vecumu un samaksu par bērna kopšanas atvaļinājuma laiku. Apspriežu dokumentā pausts lūgums sociālajiem partneriem: 1) sniegt atzinumu par priekšlikuma mērķiem un saturu; 2) paziņot Komisijai, ja plānots sākt sarunas saskaņā ar EK līguma 138. panta 4. punktu un 139. pantu; un 3) izvērtēt noteikumus pamatnolīgumā par bērna kopšanas atvaļinājumu, lai līdz 2008. gada martam sniegtu pārskatu un ziņojumu par progresu. ETUC , BUSINESSEUROPE , CEEP un UEAPME 2007. gada 11. jūlija kopīgajā vēstulē atbildēja, ka noteikumus par bērna kopšanas atvaļinājumu tās plāno novērtēt kopsakarībā ar citiem pasākumiem, ar ko nodrošina ģimenes un darba dzīves līdzsvaru, piemēram, ar elastīgu darba kārtību un bērna aprūpi, kā arī ar citiem atvaļinājuma veidiem, lai izvērtētu, vai būtu nepieciešama kopīga rīcība. Augstākā līmeņa trīspusējā sanāksmē par sociālajām lietām 2008. gada 13. martā tika sniegts progresa ziņojums, kurā Eiropas starpnozaru sociālie partneri vienojās “īstenot kopīgu rīcību, lai labāk sasniegtu bērna kopšanas direktīvas mērķus, kura ir daļa no plašākas darbības saskaņošanas jomā.” Sociālie partneri 2008. gada 11. septembrī informēja Komisiju par gatavību sākt oficiālas sarunas, lai pārskatītu Padomes 1996. gada 3. jūnija Direktīvu 96/34/EK par UNICE , CEEP un EAK [ ETUC ] noslēgto pamatnolīgumu attiecībā uz bērna kopšanas atvaļinājumu. Oficiālās sarunas sāka 2008. gada 17. septembrī, un pēc sešiem mēnešiem un septiņām sarunu kārtam tās pabeidza 2009. gada 23. martā. BUSINESSEUROPE , UEAPME , CEEP un ETUC ģenerālsekretāri savu organizāciju vārdā 2009. gada 18. jūnijā parakstīja pamatnolīgumu par bērna kopšanas atvaļinājumu un lūdza Komisiju iesniegt šo nolīgumu Padomei, lai tā pieņemtu lēmumu, kas uzliek saistības visās dalībvalstīs. Komisija, izstrādājot “tiesību aktu kopumu saskaņošanas jomā”, par tiem pašiem jautājumiem, kuri bija aplūkoti apspriedēs ar sociālajiem partneriem, turklāt apspriedās ar dalībvalstīm un Eiropas NVO, kuras aktīvi darbojas šajā jomā. 2.2. Ekspertu atzinumu pieprasīšana un izmantošana Lai izvērtētu bērna kopšanas atvaļinājuma direktīvas īstenošanas virzību dalībvalstīs vairāk nekā desmit gadus kopš tās pieņemšanas un citus instrumentus darba, ģimenes un privātās dzīves saskaņošanas jomā, Eiropas sociālie partneri, 2007. gada novembrī nosūtot anketu, apspriedās ar valstu sociālajiem partneriem. Ad hoc darba grupa saskaņošanas jautājumos, kas izveidota, lai analizētu iegūto informāciju, tikās divreiz – 2008. gada janvārī un februārī. 2008. gada marta progresa ziņojumā, ko sniedza augstākā līmeņa trīspusējā sanāksmē par sociālajam lietām, izklāstīta sociālo partneru veiktā analīze un noskaidroti noteikumi par atvaļinājumu, darba kārtība un aprūpes infrastruktūra. Sagatavojot “tiesību aktu kopumu saskaņošanas jomā”, Komisija uzdeva veikt pētījumu (kas pabeigts 2008. gada jūnijā) par izmaksām un ieguvumiem, veicot saskaņošanas pasākumus, kuri paredzēja vairākas iespējas grozīt tiesību aktus, kas pašreiz regulē bērna kopšanas atvaļinājumu. Neatkarīgu Komisijas tiesību ekspertu tīkls dzimumu līdztiesības jautājumos 2007. gadā sniedza ziņojumu par tiesībām saistībā ar grūtniecību, dzemdībām, bērna kopšanu un par bērna tēva tiesībām[10] dalībvalstīs. 2.3. Ietekmes novērtējums Pamatojoties uz likumdošanas variantiem, kas izklāstīti otrā posma apspriežu 2007. gada dokumentā, kurš nosūtīts sociālajiem partneriem, Komisija sagatavoja ietekmes novērtējumu[11]. Šim ietekmes novērtējumam bija pievienots priekšlikums [tiesību aktam] par dzemdību atvaļinājumu, un tajā bija aplūkota arī iespēja grozīt noteikumus par bērna kopšanas atvaļinājumu. Komisija pozitīvi vērtēja iespēju piešķirt par mēnesi ilgāku bērna kopšanas atvaļinājumu, pieņemot, ka atlīdzība bērna kopšanas atvaļinājuma laikā būtu 66 % no pēdējā [mēneša] darba algas un ka šo atvaļinājumu piešķirt par vienu mēnesi ilgāk varētu vienīgi tad, ja abi vecāki ir to ir izmantojuši vismaz vienu iepriekšējo mēnesi. Šo pieņēmumu neatbalstīja sociālie partneri, tāpēc secinājums atšķirsies. No vienas puses, tiešās izmaksas varētu būt zemākas, jo maksājums nav obligāts. No otras puses, ieguvumi strādājošiem vecākiem arī nebūs tik acīmredzami, jo nav sagaidāms, ka īpaši bērna tēvs plaši izmantos neatmaksātu bērna kopšanas atvaļinājumu. Komisija nav sagatavojusi īpašu ietekmes novērtējumu par šo priekšlikumu, jo, tai ierosinot piešķirt juridisku spēku sociālo partneru nolīgumam saskaņā ar EK līguma 139. panta 2. punktu, nav šādas nepieciešamības. 3. PRIEKšLIKUMA JURIDISKIE ASPEKTI 3.1. Juridiskais pamats Priekšlikuma pamatā ir EK līguma 139. panta 2. punkts. EK līguma 139. panta 2. punktā paredzēts, ka nolīgumus, kurus sociālie partneri noslēguši Kopienas līmenī jautājumos, uz ko attiecas EK līguma 137. pants, īsteno “pēc parakstītāju pušu kopīga lūguma, Padomei pieņemot lēmumu par Komisijas priekšlikumu.” Jāpiebilst, ka “Padome lēmumu pieņem ar kvalificētu balsu vairākumu, izņemot gadījumu, kad attiecīgais nolīgums ietver vienu vai vairākus noteikumus, kas attiecas uz kādu no 137. panta 2. punktā minētajām jomām, un tādā gadījumā Padome pieņem vienprātīgu lēmumu”. BUSINESSEUROPE , UEAPME , CEEP un ETUC noslēgtā nolīguma mērķis ir uzlabot darba, ģimenes un privātās dzīves saskaņošanu, kas ir līdzeklis, lai sasniegtu “sieviešu un vīriešu vienlīdzību attiecībā uz iespējām darba tirgū un attieksmi darbā”, un tā ir joma, ko regulē EK līguma 137. pants. Tā ir viena no jomām, kurā Padome var pieņemt lēmumu ar kvalificētu balsu vairākumu. Tādējādi EK līguma 139. panta 2. punkts ir atbilstīgs juridiskais pamats Komisijas priekšlikumam. EK līguma 139. panta 2. punktā nav paredzēts, ka šajā likumdošanas procedūrā iesaistās [Eiropas] Parlaments. Tomēr saskaņā ar iepriekšējām saistībām Komisija informēs Parlamentu par savu priekšlikumu, tā lai tas vajadzības gadījumā varētu Komisijai un Padomei nosūtīt atzinumu. Tas pats attiecas uz Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komiteju. 3.2. Nolīguma analīze Saskaņā ar Komisijas paziņojumu[12], ar ko paredzēti noteikumi uz EK līguma 139. panta pamata noslēgto nolīgumu īstenošanai, “Komisija sagatavos lēmumu priekšlikumus Padomei pēc tam, kad būs izskatījusi līgumslēdzēju pušu pilnvarojuma statusu, pilnvaras un katra koplīgumā ietvertā noteikuma likumību saistībā ar Kopienas tiesībām un EK līgumā [137. panta 2. punkta b) apakšpunktā] izklāstītos noteikumus par mazajiem un vidējiem uzņēmumiem.” Minētā ex-ante novērtēšanas procedūra ir izklāstīta turpmāk. 3.2.1. Līgumslēdzēju pušu pārstāvība un pilnvaras Sociālo partneru pārstāvība ir pamats šo subjektu tiesībām saņemt konsultācijas un apspriest nolīgumus, kas īstenojami ar Padomes lēmumu. Eiropas starpnozaru sociālie partneri ETUC , CEEP un UNICE (patlaban –“BUSINESSEUROPE”) 1995. gadā parakstīja pamatnolīgumu par bērna kopšanas atvaļinājumu. Pētījumi, kurus Komisija uzdeva veikt 1999. gadā[13] un 2004. gadā[14], liecina par to, ka minēto subjektu pārstāvība nav būtiski mainījusies un ka pašlaik jaunajās dalībvalstīs tiek pārstāvēti galveno starpnozaru sociālie partneri. BUSINESSEUROPE (Eiropas Biznesa konfederācija) joprojām ir Eiropas Savienībā reprezentatīvākā darba devēju organizācija, un tās biedri visās dalībvalstīs pārstāv visas rūpniecības nozares un uzņēmumu kategorijas. Vairumā dalībvalstu lielāko darba devēju un rūpniecības nozaru konfederācijas ir pievienojušās BUSINESSEUROPE . Tās biedriem ir tieša un starpnieka loma, risinot sarunas par darba koplīguma slēgšanu. CEEP (Uzņēmumu ar valsts kapitāla daļu Eiropas centrs) lielākajā daļā dalībvalstu pārstāv publiskā sektora uzņēmumus vai vispārēju ekonomisku interešu uzņēmumus un tādējādi vietējā līmenī veicina darba devēju pārstāvību, īpaši publiskajā sektorā un tautsaimniecībai vispārēji nozīmīgās nozarēs. ETUC (Eiropas Arodbiedrību konfederācija), kura visās dalībvalstīs ir visplašāk pārstāvētā arodbiedrību konfederācija, joprojām ir lielākā Eiropas starpnozaru arodbiedrību organizācija. Tās biedriem dalībvalstīs ir izšķirīga loma sarunās par darba koplīguma slēgšanu, un šie subjekti pārstāv visas rūpniecības nozares. Sarunās piedalījās arī sakaru koordinēšanas komiteja Eurocadres /CEC kā ETUC delegācijas daļa. Eurocadres (Eiropas profesionālā un vadošā personāla padome) un CEC (Eiropas Direktoru Konfederācija) – šīs abas ES starpnozaru organizācijas pārstāv profesionālo un vadošo personālu – ir pastāvīgi ETUC delegācijas dalībnieki Eiropas sociālajā dialogā un tādējādi veicina tās pārstāvību. Jauno nolīgumu apsprieda un tā parakstītāji bija tie paši subjekti, kas 1995. gadā, un tie ir trīs atzītas galvenās starpnozaru organizācijas. Turklāt sarunās piedalījās UEAPME (Eiropas Amatnieku, mazo un vidējo uzņēmumu apvienība), kura arī parakstīja nolīgumu. UEAPME ir atzīta kā Eiropas starpnozaru sociālo partneru organizācija, kas pārstāv konkrētu uzņēmumu kategoriju. Tā ir lielākā Eiropas organizācija, kas pārstāv MVU intereses un kurai ir biedri visās dalībvalstīs, savukārt daži no tiem valsts līmenī aktīvi iesaistās sarunās darba koplīguma slēgšanu. Tādējādi šī organizācija veicina darba devēju pārstāvību. Komisija norāda, ka visām četrām organizācijām bija īpašas pilnvaras, ko valstu biedri devuši attiecībā uz sarunām par bērna kopšanas atvaļinājumu, un savu organizācijas biedru vārdā tās ir noslēgušas šo nolīgumu. Visas četras organizācijas saskaņā ar iekšējām lēmumu pieņemšanas procedūrām apstiprināja sarunu rezultātus. Tādējādi pārstāvības nosacījumi ir izpildīti. 3.2.2. Nolīguma noteikumu likumība Komisija rūpīgi pārbaudīja visus pamatnolīguma noteikumus un konstatēja, ka tie nav pretrunā Kopienas tiesību aktiem. Dalībvalstu saistības izriet no noteikumiem, kas paredzēti šā nolīguma īstenošanai saskaņā ar direktīvu, nevis tieši no paša nolīguma. EK līguma 137. pants attiecas uz nolīguma priekšmetu, un tas ir izklāstīts Komisijas otrā posma apspriežu dokumentā. Tajā ir vairāki pielāgojumi, bet pašreizējā nolīgumā ir saglabāti galvenie principi. Tajā ir paredzēts prasību minimums un dalībvalstīm dota iespēja ieviest vai saglabāt noteikumus, kuri saskaņā ar EK līguma 137. pantu ir labvēlīgāki. Tādējādi Komisija uzskata, ka šis nolīgums atbilst nosacījumiem par likumību. 3.2.3. Noteikumi par mazajiem un vidējiem uzņēmumiem Saskaņā ar EK līguma 137. panta 2. punktu nosakot tiesību aktus sociālajā jomā, jāizvairās no tādiem administratīviem, finansiāliem un juridiskiem ierobežojumiem, kas kavētu mazo un vidējo uzņēmumu izveidi un attīstību. Šajā nolīgumā, līdzīgi kā iepriekš, īpaša uzmanība pievērsta MVU situācijai. Ar nolīguma 3. noteikuma 1. punkta d) apakšpunktu atļauta “īpaša kārtība, lai izpildītu mazo uzņēmumu darbības un organizatoriskos noteikumus”. Citi noteikumi paredz elastīgu bērna kopšanas atvaļinājuma pārvaldību, dodot iespēju mazajos uzņēmumos ņemt vērā darba devēju īpašās vajadzības (skatīt 3. noteikuma 1. punkta a) un c) apakšpunktu un 3. noteikuma 2. punktu, un 6. noteikuma 1. punktu). Šķiet, ka nav noteikumu, kas uzliktu pārmērīgu slogu MVU. Turklāt UEAPME – organizācija, kas pārstāv ES līmenī MVU īpašās intereses, piedalījās sarunās un apstiprināja nolīgumu. 3.3. Subsidiaritāte un proporcionalitāte Šā priekšlikuma mērķis ir atjaunināt pašreizējo Eiropas vienoto standartu minimumu attiecībā uz bērna kopšanas atvaļinājuma piešķiršanu darba ņēmējiem, kuriem ir mazi bērni, un šo personu aizsardzību darba tiesiskajās attiecībās, un tādējādi radīt līdzvērtīgus nosacījumus saistībā ar darba, privātās un ģimenes dzīves saskaņošanas izšķirīgo aspektu. Dalībvalstis vienas nespēj sasniegt šo mērķi, un to var sasniegt vienīgi ar Kopienas līmeņa pasākumu. Gan Komisija, gan Eiropas sociālie partneri ir pārliecināti par to, ka šajā jomā ir nepieciešama Kopienas līmeņa rīcība. Tomēr nolīgumā ir izklāstīti vienīgi galvenie principi, kas regulē bērna kopšanas atvaļinājumu, bet dalībvalstīm jāpieņem lēmumi par šo principu piemērošanu. Šajā nolīgumā un priekšlikumā iekļaujot biežas atsauces uz dalībvalstu un valstu sociālo partneru rīcības brīvību vairākās īpašās jomās, ir izdevies izvairīties no pārāk sīkiem norādījumiem un paredzētas daudzas iespējas iekļaut noteikumus, kuri jāpieņem saistībā ar attiecīgo dalībvalstu darba tirgu. Turklāt subsidiaritātes principa ievērošanu nodrošina tas, ka būtiskus priekšlikuma noteikumus (t.i., kuri attiecas uz dažādiem praksē īstenotiem pasākumiem) ir izstrādājuši darba ņēmēju un darba devēju likumīgie pārstāvji. Attiecībā uz proporcionalitāti priekšlikumā ietverts tikai tas, kas nepieciešams mērķu sasniegšanai. Priekšlikumā ir izklāstīts standartu minimums, vienlaikus dodot iespēju dalībvalstīm pēc sava ieskata pieņemt stingrākus noteikumus. Priekšlikums ir pieņemts pareizajā līmenī, un, lai sasniegtu mērķus, tajā ir ietverts tikai tas, kas absolūti vajadzīgs ES līmenī, tādējādi tas atbilst subsidiaritātes un proporcionalitātes principiem. 3.4. Juridisko instrumentu izvēle Priekšlikuma mērķis ir grozīt pašreizējo direktīvu. Termins “Padomes lēmums” EK līguma 139. panta 2. punktā saprotams vispārējā nozīmē, jo tas attiecas uz juridiski saistošiem instrumentiem, kuri paredzēti EK līguma 249. pantā. Komisijas uzdevums ir lemt, kurš no trim [juridiski] saistošiem instrumentiem (direktīva, regula vai lēmums) ir piemērotāks, un ierosināt to. Nolīguma mērķis ir noteikt tādu prasību minimumu, kuras, ņemot vērā šā nolīguma veidu un priekšmetu, tiek netieši vislabāk piemērotas, izmantojot noteikumus, kas dalībvalstīm un/vai sociālajiem partneriem jātransponē dalībvalstu tiesību aktos. Tāpēc piemērots instruments ir Padomes direktīva, kurai pievienots nolīgums. 3.5. Atbilstības tabula Dalībvalstīm jāpaziņo Komisijai to valsts tiesību aktu noteikumu teksts, ar kuriem transponē šo direktīvu, kā arī jāiesniedz minēto noteikumu un direktīvas atbilstības tabula. 3.6. Eiropas Ekonomikas zona Ievērojot to, ka šis nolīgums attiecas uz Eiropas Ekonomikas zonu, pēc EEZ Apvienotās Komitejas lēmuma šo direktīvu piemēros Eiropas Ekonomikas zonas dalībvalstīs, kuras nav ES dalībvalstis. 4. IETEKME UZ BUDžETU Priekšlikums neietekmē Kopienas budžetu. 5. SīKāKS SKAIDROJUMS PAR KONKRēTIEM NOTEIKUMIEM 5.1. Direktīvas teksts 1. pants Ar šo pantu noteikts, ka direktīvai pievienotais nolīgums starp sociālajiem partneriem ir juridiski saistošs visā Eiropas Savienībā, un tas ir saskaņā ar EK līguma 139. panta 2. punktu pieņemtā Padomes lēmuma mērķis. 2. pants Ierosinātais pants attiecas uz sankcijām, un tas atbilst tipveida paraugam. Gaidāms, ka ar to ievērojami veicinās pamatnolīguma efektīvu īstenošanu. Saskaņā ar Eiropas Kopienu Tiesas judikatūru[15] šis pants par sankcijām paredz, ka vienlīdzīgas attieksmes principa neievērošanas gadījumā maksājamās kompensācijas maksimālais apmērs nebūtu jānosaka. Ar šo noteikumu nav paredzēts noteikt kriminālsodus. Ar to tiek kodificēta pašreizējā tiesu prakse, un direktīva tiek saskaņota ar pārējām direktīvām vienlīdzīgas attieksmes jomā. 3., 5. un 6. pants Šajos pantos ir izklāstīti standartnoteikumi par transponēšanu dalībvalstu tiesību aktos un īpašie noteikumi attiecībā uz transponēšanas iespēju, izmantojot sarunas par darba koplīguma slēgšanu. Īpašos noteikumus nolīgumā izstrādāja sociālie partneri, un tie ir līdzvērtīgi pašreizējās direktīvas noteikumiem. 4. pants Šajā pantā ir skaidri noteikts, ka ar šo direktīvu tiek atcelta un aizstāta pašreizējā direktīva par bērna kopšanas atvaļinājumu. 5.2. Nolīguma teksts direktīvas pielikumā Turpmākie skaidrojumi attiecas vienīgi uz tiem nolīguma noteikumiem, ar ko groza pašreizējo direktīvu . 1. pants. Mērķis un darbības joma 1. punktā noteikts, ka nolīguma noteikumi paredz ņemt vērā ģimenes struktūras pieaugošo daudzveidību (arī mājsaimniecības, kurās ir viens no vecākiem, vai partneri, kuri nav laulībā, vai viena dzimuma partneri), neapšaubot dalībvalstu kompetenci ģimenes tiesību jautājumos. 3. punktā skaidri noteikts, ka šo nolīgumu piemēro attiecībā uz visiem darba līguma vai darba attiecību veidiem, ieskaitot nepilna darba laika darbu, darbu uz noteiktu laiku un pagaidu aģentūras darbu. 2. pants. Bērna kopšanas atvaļinājums Periods, kad strādājoši vecāki izmanto tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu, tiek pagarināts no trim uz četriem mēnešiem par katru bērnu. Tiek saglabāts vispārējais princips, ka tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu ir individuālās tiesības, un bērna vecāki tās nevar nodot viens otram. Turklāt lai veicinātu, ka abi bērna vecāki līdzvērtīgi izmanto kopšanas atvaļinājumu, nolīgumā ir paredzēts aizliegums jebkurā gadījumā pārcelt vienu no četriem mēnešiem (un tādējādi šī tiesība tiks zaudēta, ja bērna kopšanas atvaļinājumu izmantos tikai viens no vecākiem). 3. pants. Piemērošanas noteikumi 1. punkta a) apakšpunktā ir skaidri noteikts, ka lēmums par bērna kopšanas atvaļinājumu jāpieņem, ievērojot gan darba ņēmēju, gan darba devēju intereses. 1. punkta b) apakšpunktā paredzēts, ka līdz vienam gadam tiek saglabāts periods, par kuru ir iespējams pieprasīt šo atvaļinājumu, taču skaidri ir noteikts, ka gadījumā, kad viens pēc otra darba līgumi noslēgti uz noteiktu laiku ar to pašu darba devēju, minētā perioda aprēķināšanas vajadzībām jāņem vērā šādu līgumu kopējais termiņš. 1. punkta c) apakšpunktā, negrozot šo noteikumu pēc būtības, ir svītrots provizoriskais saraksts, kurā norādīti gadījumi, kad bērna kopšanas atvaļinājumu var atlikt. 2. punktā ir noteikti termiņi, kādos darba ņēmējam, kas nolēmis izmantot savas tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu, par to jāpaziņo darba devējam, un kuri ir obligāti valsts līmenī. Nosakot šo periodu ilgumu, jāievēro gan darba ņēmēju, gan darba devēju intereses. 3. punktā dalībvalstis un sociālie partneri ir aicināti novērtēt nepieciešamību pielāgot nosacījumus, kas regulē bērna kopšanas atvaļinājumu, tādu vecāku vajadzībām, kuru bērns ir invalīds vai ilgstoši slimo. 4. pants. Adopcija Šajā pantā paredzēts novērtēt, vai valsts līmenī nepieciešami papildu pasākumi, kas vērsti uz adoptētāju vajadzībām. Adoptētāju vispārējās tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu ir iekļautas 2. panta 1. punktā. 5. pants. Darba tiesības un diskriminācijas novēršana Ar pašreizējo 4. punktu ir aizliegta ne vien atlaišana, kuras pamatā ir bērna kopšanas atvaļinājuma pieprasīšana vai izmantošana, bet visi nelabvēlīgas attieksmes veidi. Tā rezultātā darba ņēmēji, kuri izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, ir labāk aizsargāti pret diskrimināciju minētā iemesla dēļ. 5. punktā (otrajā teikumā) ir skaidri noteikts, ka dalībvalstīm un/vai sociālajiem partneriem jāpieņem valsts līmeņa lēmumi par samaksu par bērna kopšanas atvaļinājuma laiku vai tajā gūtajiem ienākumiem, un uzsvērta ienākumu būtiskā nozīme, [darba ņēmējam] faktiski izmantojot bērna kopšanas atvaļinājumu. 6. pants. Atgriešanās darbā 1. punktā ir noteiktas darba ņēmēju, kuri atgriežas darbā, tiesības pieprasīt izmaiņas uz noteiktu termiņu darba laika organizācijā un/vai darba kārtībā. Darba devējiem jāizskata šādi elastīga darba laika pieprasījumi, ievērojot gan savas, gan darba ņēmēju intereses. Šis pasākums ir paredzēts, lai veicinātu labāku darba un ģimenes dzīves saskaņošanu strādājošajiem bērna vecākiem, arī pēc tam, kad bērna kopšanas atvaļinājums ir beidzies. 2. punktā darba ņēmēji un darba devēji aicināti bērna kopšanas atvaļinājuma laikā saglabāt kontaktus un veikt atbilstīgus pasākumus, lai darba ņēmējs, beidzoties šim atvaļinājumam, no jauna integrētos uzņēmumā. Šā ieteikuma mērķis ir sekmēt darba ņēmēju atgriešanos darbā pēc bērna kopšanas atvaļinājuma. 7. pants. Prombūtne no darba nepārvaramās varas dēļ Ar šo pantu jauni noteikumi nav ieviesti. 8. pants. Nobeiguma noteikumi Šajā pantā ir saglabāti vispārējie nobeiguma noteikumi, kuri iekļauti pašreizējā nolīgumā, ieskaitot klauzulu par “standartu minimumu”, kurā noteikts, ka dalībvalstis var saglabāt vai ieviest noteikumus, kuri ir labvēlīgāki nekā nolīgumā paredzētie noteikumi, un klauzulu par “noteikumu nepasliktināšanu”. Priekšlikums PADOMES DIREKTĪVA, ar ko īsteno pārskatīto BUSINESSEUROPE , UEAPME , CEEP un ETUC pamatnolīgumu par bērna kopšanas atvaļinājumu un atceļ Direktīvu 96/34/EK (Dokuments attiecas uz EEZ) EIROPAS SAVIENĪBAS PADOME, ņemot vērā Eiropas Kopienas dibināšanas līgumu un jo īpaši tā 139. panta 2. punktu, ņemot vērā Komisijas priekšlikumu[16], tā kā: (1) EK līguma 137. pantā paredzēts, ka Kopiena atbalsta un papildina dalībvalstu darbības, cita starpā, vīriešu un sieviešu vienlīdzības jomā attiecībā uz iespējām darba tirgū un attieksmi darbā. (2) Saskaņā ar EK līguma 139. panta 1. punktu, ja darba devēji un darbinieki to vēlas, sociālais dialogs Kopienas līmenī var radīt līgumattiecības, tostarp, nolīgumus. Saskaņā ar EK līguma 139. panta 2. punktu sociālie partneri var kopīgi pieprasīt, lai Kopienas līmenī noslēgtus nolīgumus jautājumos, uz ko attiecas EK līguma 137. pants, īsteno, Padomei pieņemot lēmumu par Komisijas priekšlikumu. (3) Eiropas starpnozaru sociālie partneri ( BUSINESSEUROPE , UEAPME , CEEP un ETUC ) 1995. gada 14. decembrī noslēdza pamatnolīgumu par bērna kopšanas atvaļinājumu, un juridisks spēks tam tika piešķirts ar Padomes 1996. gada 3. jūnija Direktīvu 96/34/EK par UNICE , CEEP un EAK [ ETUC ] noslēgto pamatnolīgumu attiecībā uz bērna kopšanas atvaļinājumu[17]. Ar minēto direktīvu ievērojami tika veicinātas dalībvalstīs strādājošajiem darba ņēmējiem pieejamās iespējas labāk saskaņot darba un ģimenes dzīves pienākumus, izmantojot noteikumus par atvaļinājumu. (4) Saskaņā ara EK līguma 138. panta 2. un 3. punktu Komisija 2006. un 2007. gadā apspriedās ar sociālajiem partneriem par darba, ģimenes un privātās dzīves saskaņošanas turpmāku uzlabošanu, īpaši, par pašreizējiem Kopienas tiesību aktiem, kas regulē grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu un bērna kopšanas atvaļinājumu, un par iespēju ieviest jaunus atvaļinājuma veidus saistībā ar ģimenes apstākļiem, piemēram, atvaļinājumu bērna tēvam, atvaļinājumu saistībā ar bērna adopciju un atvaļinājumu saistībā ar ģimenes locekļu aprūpi). (5) Trīs Eiropas starpnozaru sociālo partneru organizācijas ( ETUC , CEEP un BUSINESSEUROPE , iepriekš – UNICE ) un Eiropas starpnozaru sociālo partneru organizācijas, kuras pārstāv konkrētu uzņēmumu kategoriju ( UEAPME ), saskaņā ar EK līguma 138. panta 4. punktu un 139. pantu 2008. gada 11. septembrī Komisijai darīja zināmu vēlēšanos sākt sarunas, lai pārskatītu 1995. gadā noslēgto pamatnolīgumu par bērna kopšanas atvaļinājumu. (6) Šīs organizācijas 2009. gada 18. jūnijā parakstīja pārskatīto pamatnolīgumu par bērna kopšanas atvaļinājumu un nosūtīja Komisijai kopīgu pieprasījumu iesniegt Padomei priekšlikumu Padomes lēmumam, ar ko īsteno minēto pamatnolīgumu. (7) Sarunu gaitā Eiropas sociālie partneri pilnīgi pārskatīja 1995. gada pamatnolīgumu par bērna kopšanas atvaļinājumu. Tāpēc Direktīva 96/34/EK jāatceļ un jāaizstāj ar jaunu direktīvu, nevis tikai jāgroza. (8) Dalībvalstis vienas nespēj sasniegt rīcības mērķus, proti, visā Kopienā uzlabot darba un dzīves saskaņošanu strādājošajiem bērna vecākiem un sieviešu un vīriešu vienlīdzību attiecībā uz iespējām darba tirgū un attieksmi darbā, un tādējādi tos var labāk sasniegt Kopienas līmenī, tāpēc Kopiena var pieņemt pasākumus saskaņā ar EK līguma 5. pantā izklāstīto subsidiaritātes principu. Saskaņā ar minētajā pantā noteikto proporcionalitātes principu šajā direktīvā paredz vienīgi tos pasākumus, kas vajadzīgi minēto mērķu sasniegšanai. (9) Izstrādājot direktīvas projektu, Komisija ņēma vērā parakstītāju pušu pilnvarojuma statusu, pilnvaras un pamatnolīguma noteikumu likumību un pamatnolīguma atbilstību attiecīgajiem noteikumiem par maziem un vidējiem uzņēmumiem. (10) Komisija informēja Eiropas Parlamentu un Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komiteju par savu priekšlikumu. (11) Pamatnolīguma 1. panta 1. punktā saskaņā ar vispārējiem principiem kas iekļauti Kopienas tiesību aktos sociālajā jomā, paredzēts, ka šajā nolīgumā ir noteikts prasību minimums. (12) Pamatnolīguma 8. panta 1. punktā paredzēts, ka dalībvalstis var ieviest vai saglabāt noteikumus, kuri ir labvēlīgāki nekā nolīgumā izklāstītie noteikumi. (13) Pamatnolīguma 8. panta 2. punktā paredzēts, ka nolīguma noteikumu izpilde nav likumīgs pamats tam, lai samazinātu darbiniekiem piešķirtās vispārējās aizsardzības līmeni šā nolīguma jomā. (14) Dalībvalstīm jāparedz efektīvas, samērīgas un preventīvas sankcijas par jebkuru šajā direktīvā paredzēto saistību nepildi. (15) Dalībvalstis pēc sociālo partneru kopīga lūguma šīs direktīvas īstenošanu var uzticēt sociālajiem partneriem, ja vien šie subjekti veic visus vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka tiek garantēta šajā direktīvā paredzēto mērķu sasniegšana, IR PIEŅĒMUSI ŠO DIREKTĪVU. 1. pants Ar šo direktīvu tiek īstenots pārskatītais pamatnolīgums par bērna kopšanas atvaļinājumu, ko 2009. gada 18. jūnijā noslēdza Eiropas starpnozaru sociālo partneru organizācijas ( BUSINESSEUROPE , UEAPME , CEEP un ETUC ) un kurš izklāstīts pielikumā. 2. pants Dalībvalstis pieņem noteikumus par sankcijām, kas piemērojamas par to valsts noteikumu pārkāpumiem, kuri pieņemti saskaņā ar šo direktīvu, un veic visus nepieciešamos pasākumus, lai nodrošinātu šo noteikumu izpildi. Paredzētajām sankcijām jābūt efektīvām, samērīgām un preventīvām. Tās var būt kompensācijas maksājums, ko nevar ierobežot ar iepriekš noteiktu maksimālo likmi. Dalībvalstis vēlākais 3. pantā norādītajā datumā Komisijai dara zināmus minētos noteikumus un nekavējoties paziņo tai visus turpmākos grozījumus, kas skar attiecīgos noteikumus. 3. pants 1. Dalībvalstis pieņem normatīvos un administratīvos aktus, kas vajadzīgi, lai izpildītu šīs direktīvas prasības vai nodrošina, ka sociālie partneri vēlākais līdz [divi gadi pēc pieņemšanas] ir ieviesuši ar nolīgumu paredzētos pasākumus. Dalībvalstis nekavējoties dara zināmus Komisijai minēto noteikumu tekstus, kā arī minēto noteikumu un šīs direktīvas atbilstības tabulu. Dalībvalstis, pieņemos minētos noteikumus, tajos ietver atsauci uz šo direktīvu vai šādu atsauci pievieno noteikumu oficiālai publikācijai. Dalībvalstis nosaka, kā izdarāma šāda atsauce. 2. Īstenojot šo direktīvu, dalībvalstis var izmantot papildu termiņu, kas ir maksimāli viens gads, ja tas vajadzīgs, lai ņemtu vērā īpašas grūtības vai koplīguma īstenošanu. Dalībvalstis par to vēlākais līdz [īstenošanas termiņš] informē Komisiju, norādot iemeslus, kādēļ papildu termiņš ir nepieciešams. 3. Dalībvalstis Komisijai dara zināmus galvenos noteikumus savos tiesību aktos, ko tās pieņem direktīvas jomā. 4. pants Ar šo Direktīva 96/34/EK jāatceļ no [ierakstīt īstenošanas termiņu]. 5. pants Šī direktīva stājas spēkā divdesmitajā dienā pēc tās publicēšanas Eiropas Kopienu Oficiālajā Vēstnesī . 6. pants Šī direktīva ir adresēta dalībvalstīm. Briselē, [..] Padomes vārdā –– priekšsēdētājs [..] PIELIKUMS Pamatnolīgums par bērna kopšanas atvaļinājumu (pārstrādāts) 2009. gada 18. jūnijs PREAMBULA Ar šo pamatnolīgumu starp Eiropas sociālajiem partneriem BUSINESSEUROPE , UEAPME , CEEP un ETUC (un sakaru koordinēšanas komiteju Eurocadres / CEC ) tiek pārstrādāts 1995. gada 14. decembrī noslēgtais pamatnolīgums par bērna kopšanas atvaļinājumu, kurā attiecībā uz bērna kopšanas atvaļinājumu noteikts prasību minimums, kas ir svarīgs līdzeklis, saskaņojot profesionālās un ģimenes dzīves pienākumus un sieviešu un vīriešu vidū veicinot vienlīdzīgas iespējas un attieksmi darbā. Eiropas sociālie partneri lūdz Komisiju iesniegt Padomei šo pamatnolīgumu, lai Padome pieņemtu lēmumu par tā noteikumu saistošo spēku Eiropas Savienības dalībvalstīs. I. Vispārīgi apsvērumi 1. Ņemot vērā EK līgumu, un jo īpaši tā 138. un 139. pantu; 2. ņemot vērā EK līguma 137. panta 1. punkta c) apakšpunktu un 141. pantu, vienlīdzīgas attieksmes principu (EK līguma 2., 3. un 13. pantu) un uz šā Līguma pamata pieņemtos sekundāros tiesību aktus, jo īpaši Padomes Direktīvu 75/117/EEK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu, ievērojot principu par vienlīdzīgu atalgojumu vīriešiem un sievietēm[18], Padomes Direktīvu 92/85/EEK par pasākumu ieviešanu, lai veicinātu drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošanu strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti[19], Padomes Direktīvu 96/97/EK, ar ko groza Direktīvu 86/378/EEK par vienlīdzīgas attieksmes principa pret vīriešiem un sievietēm īstenošanu sociālā arodnodrošinājuma sistēmās[20], un [Eiropas Parlamenta un Padomes] Direktīvu 2006/54/EK par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos (pārstrādāta versija)[21]; 3. ņemot vērā Eiropas Savienības 2000. gada 18. decembra Pamattiesību hartu un tās 23. un 33. pantu par vīriešu un sieviešu līdztiesību un profesionālās, privātās un ģimenes dzīves saskaņošanu; 4. ņemot vērā Komisijas 2003. gada Ziņojumu par to, kā īsteno Padomes 1996. gada 3. jūnija Direktīvu 96/34/EK par UNICE , CEEP un EAK [ ETUC ] noslēgto pamatnolīgumu attiecībā uz bērna kopšanas atvaļinājumu; 5. ņemot vērā Lisabonas izaugsmes un nodarbinātības stratēģijas mērķi – vispārējo nodarbinātības līmeni palielināt līdz 70 %, sieviešu nodarbinātības līmeni palielināt līdz 60 % un gados vecāku darba ņēmēju nodarbinātības līmeni palielināt līdz 50 %; ņemot vērā [Eiropadomes] Barselonas sanāksmē izvirzītos mērķus attiecībā uz bērnu aprūpes iestādēm un tādus politikas virzienus, kas vērsti uz to, lai uzlabotu profesionālās, privātas un ģimenes dzīves saskaņošanu ceļā uz šiem mērķiem; 6. ņemot vērā Eiropas sociālo partneru 2005. gada 22. marta Dzimumu līdztiesības pasākumu programmu, kurā ģimenes un darba dzīves līdzsvars ir minēts kā prioritāra rīcības joma un vienlaikus atzīts, ka turpmākai virzībai šajā jautājumā nepieciešama saskaņota, līdzsvarota, integrēta un vienota politikas stratēģija, ko īstenojot jāietver noteikumi par atvaļinājumu, darba kārtību un aprūpes infrastruktūrām; 7. tā kā uz saskaņošanas uzlabošanu vērsti pasākumi ir iekļauti plašākā politikas programmā, lai risinātu darba devēju un darba ņēmēju vajadzības un uzlabotu pielāgošanās spēju un nodarbinātības spēju, kuras, savukārt, ir elastdrošības pieejas daļa; 8. tā kā ar ģimenes politikas virzieniem būtu jāveicina dzimumu līdztiesības uzlabošana un tie būtu jāaplūko saistībā ar demogrāfiskajām pārmaiņām, iedzīvotāju novecošanās sekām, paaudžu starpā esošās plaisas likvidēšanu, sieviešu iesaistīšanos darba tirgū un ģimenes pienākumu sadali starp sievieti un vīrieti; 9. tā kā profesionālās, privātās un ģimenes dzīves saskaņošanas jautājumiem veltīto apspriežu pirmajā un otrajā posmā 2006. un 2007. gadā Komisija apspriedās ar Eiropas sociālajiem partneriem un, cita starpā, pārrunāja jautājumu par tiesiskā regulējuma modernizāciju Kopienas līmenī, un ar mērķi pārskatīt pamatnolīgumu par bērna kopšanas atvaļinājumu tā ir mudinājusi Eiropas sociālos partnerus novērtēt šā tiesību akta noteikumus; 10. tā kā Eiropas sociālo partneru 1995. gadā noslēgtais pamatnolīgums par bērna kopšanas atvaļinājumu ir radījis pozitīvas pārmaiņas, dalībvalstīs nodrošinājis vienotu pamatu darba un ģimenes dzīves līdzsvara nodrošināšanai un bijis nozīmīgs, lai strādājošie bērna vecāki Eiropā panāktu labāku [profesionālās un privātas dzīves] saskaņošanu; tomēr, balstoties uz kopēju nolīguma novērtējumu, Eiropas sociālie partneri uzskata, ka daži tā elementi jāpielāgo vai jāpārskata, lai labāk sasniegtu nolīguma mērķus; 11. tā kā daži aspekti jāpielāgo, ņemot vērā arvien lielāku darbaspēka dažādību un sociālās pārmaiņas, ieskaitot ģimenes struktūru lielo daudzveidību, vienlaikus ievērojot valstu tiesību aktus, koplīgumus un/vai praksi; 12. tā kā daudzās dalībvalstīs aicinājums vīriešiem ģimenē uzņemties līdzvērtīgu pienākumu daļu nav devis pietiekamus rezultātus; tādējādi jāveic vēl efektīvāki pasākumi, lai mudinātu līdzvērtīgāku ģimenes pienākumu sadali starp vīriešiem un sievietēm; 13. tā kā daudzās dalībvalstīs attiecībā uz atvaļinājuma iespējām, bērna aprūpi un elastīgu darba kārtību jau ir plašs politikas pasākumu klāsts, kas pielāgots darba ņēmēju un darba devēju vajadzībām un kuru mērķis ir atbalstīt [bērna] vecākus profesionālās, privātās un ģimenes dzīves saskaņošanā; šie pasākumi jāņem vērā, īstenojot šo pamatnolīgumu; 14. tā kā šis pamatnolīgums ir viens no elementiem, kas veicina Eiropas sociālo partneru darbības [profesionālas un privātās dzīves] saskaņošanas jomā; 15. tā kā šis pamatnolīgums ir tiesību akts, kurā izklāstīts prasību minimums un noteikumi attiecībā uz bērna kopšanas atvaļinājumu, kurš ir atšķirīgs no grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma un no prombūtnes no darba nepārvaramās varas dēļ, un, lai ņemtu vērā situāciju katrā dalībvalstī, ar to dalībvalstīm un sociālajiem partneriem atkārtoti uzdots izstrādāt šāda atvaļinājuma pieejamības nosacījumus un piemērošanas noteikumus; 16. tā kā šajā nolīgumā paredzētās tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu ir individuālās tiesības un principā nav nododamas, tomēr dalībvalstīm ir atļauts paredzēt tiesību nodošanu. Pieredze liecina, ka aizliegums nodot tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu var būt kā pozitīvs stimuls tam, lai bērna tēvs izmantotu šo atvaļinājumu, tāpēc Eiropas sociālie partneri piekrīt tam, ka daļa tiesību uz šo atvaļinājumu nav nododama; 17. tā kā ir būtiski ievērot tādu vecāku īpašās vajadzības, kuru bērns ir invalīds vai ilgstoši slimo; 18. tā kā dalībvalstīm būtu jāparedz, ka tiesības uz pabalstiem natūrā saskaņā ar apdrošināšanu slimības gadījumiem tiek saglabātas bērna kopšanas atvaļinājuma minimālajā periodā; 19. tā kā dalībvalstīm, īstenojot šo nolīgumu, saskaņā ar valstīs paredzētajiem nosacījumiem un ievērojot budžeta situāciju, attiecīgā gadījumā būtu arī jāapsver, kā saglabāt tiesības uz attiecīgiem sociālā nodrošinājuma pabalstiem bērna kopšanas atvaļinājuma minimālajā periodā, kā arī, cita starpā, jāņem vērā ienākumu būtiskā nozīme, [darba ņēmējam] izmantojot bērna kopšanas atvaļinājumu; 20. tā kā dalībvalstu pieredze liecina, ka ienākumi, ko bērna kopšanas atvaļinājuma laikā gūst bērna vecāki, īpaši bērna tēvs, ir viens no faktoriem, kas ietekmē lēmumu par šā atvaļinājuma izmantošanu; 21. tā kā elastīga darba kārtība dod bērna vecākiem lielāku iespēju apvienot darba un ģimenes pienākumus un veicina to, ka darba ņēmējs, īpaši pēc atgriešanās darbā pēc bērna kopšanas atvaļinājuma, no jauna integrējas uzņēmumā; 22. tā kā noteikumi par bērna kopšanas atvaļinājumu ir paredzēti, lai īpašā laikposmā atbalstītu bērna vecākus, un to mērķis ir saglabāt bērna vecāku nepārtrauktu iesaistīšanos darba tirgū un tās veicināšanu; tāpēc lielāka uzmanība jāpievērš tam, lai darba ņēmējs minētā atvaļinājuma laikā saglabātu kontaktus ar darba devēju vai lai tiktu veikti pasākumi, kas vērsti uz bērna vecāku atgriešanos darbā; 23. tā kā šajā nolīgumā ir ievērots tas, ka jāuzlabo noteikumi sociālās politikas jomā, jāpalielina Eiropas Savienības ekonomikas konkurētspēja un jānovērš tādi administratīvi, finansiāli un juridiski ierobežojumi, kas traucētu mazo un vidējo uzņēmumu izveidi un attīstību; 24. tā kā sociālie partneri vislabāk spēj rast risinājumus, kuri atbilst gan darba devēju, gan darba ņēmēju vajadzībām, un tāpēc tiem ir īpaša loma, īstenojot, piemērojot, uzraugot un novērtējot šo nolīgumu, plašākā saistībā ar citiem pasākumiem, kas vērsti uz to, lai labāk saskaņotu profesionālās un ģimenes dzīves pienākumus un starp sievietēm un vīriešiem veicinātu vienlīdzīgas iespējas un vienlīdzīgu attieksmi. II. SATURS 1. pants. Mērķis un darbības joma 1. Šajā nolīgumā ir noteikts prasību minimums, lai veicinātu strādājošu vecāku ģimenes un profesionālās dzīves pienākumu saskaņošanu, ņemot vērā ģimenes struktūru lielo daudzveidību un vienlaikus ievērojot valstu tiesību aktus, koplīgumus un/vai praksi. 2. Šo nolīgumu piemēro attiecībā uz visiem darba ņēmējiem – gan vīriešiem, gan sievietēm, kuriem ir likumam, koplīgumiem un/vai katrā dalībvalstī spēkā esošajai praksei atbilstīgs darba līgums vai darba attiecības. 3. Dalībvalstis un sociālie partneri, piemērojot šo nolīgumu, to attiecina arī uz tādiem darba ņēmējiem, darba līgumu vai darba attiecību subjektiem, kuri ir nodarbināti uz nepilnu darba laiku, kuriem ir darba līgums uz noteiktu laiku, vai uz personām, kam ir darba līgums vai darba attiecības ar pagaidu darba aģentūru. 2. pants. Bērna kopšanas atvaļinājums 1. Ar šo nolīgumu darba ņēmējiem – gan vīriešiem, gan sievietēm – tiek piešķirtas individuālās tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu saistībā ar bērna piedzimšanu vai adopciju, lai veiktu bērna aprūpi, līdz bērns sasniedz astoņu gadu vecumu, un šis termiņš jānosaka dalībvalstīm un/vai sociālajiem partneriem. 2. Atvaļinājums jāpiešķir vismaz uz četriem mēnešiem un, lai starp sievietēm un vīriešiem veicinātu vienlīdzīgas iespējas un vienlīdzīgu attieksmi, jāparedz, ka tiesības uz to principā nav nododamas. Lai veicinātu, ka abi bērna vecāki līdzvērtīgi izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, jāparedz, ka vismaz vienu no četriem mēnešiem aizliegts nodot. Noteikumi par periodu, kurā tiesības aizliegts nodot, jānosaka valsts līmenī, izmantojot tiesību aktus un/vai koplīgumus, ņemot vērā dalībvalstīs esošos noteikumus par atvaļinājumu. 3. pants. Piemērošanas noteikumi 1. Bērna kopšanas atvaļinājuma pieejamības nosacījumus un sīki izstrādātus noteikumus tā piemērošanai nosaka ar dalībvalstu likumiem un/vai koplīgumiem, ciktāl tajos ievērots šajā nolīgumā paredzēto prasību minimums. Konkrētāk, dalībvalstis un/vai sociālie partneri var: a) lemt, vai bērna kopšanas atvaļinājumu piešķir, pamatojoties uz pilnu darba laiku vai nepilnu darba laiku, pa daļām vai ievērojot summēto darba laiku, ņemot vērā gan darba devēju, gan darba ņēmēju intereses; b) piešķirt tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu atkarībā no nodarbināšanas perioda un/vai darba stāža uzņēmumā, pamatojoties uz periodu, kas nepārsniedz vienu gadu. Dalībvalstis un/vai sociālie partneri nodrošina, ka, piemērojot šo noteikumu, gadījumā, ja viens pēc otra darba līgumi noslēgti uz noteiktu laiku ar to pašu darba devēju, kā noteikts Direktīvā 1999/70/EK, minētā perioda aprēķināšanas vajadzībām jāņem vērā šādu līgumu kopējais termiņš; c) noteikt apstākļus, kādos darba devējam pēc apspriešanās saskaņā ar valsts tiesību aktiem, koplīgumiem un/vai praksi ir atļauts atlikt bērna kopšanas atvaļinājuma piešķiršanu attaisnojošu iemeslu dēļ, kuri saistīti ar uzņēmuma darbību. Visi jautājumi, kas rodas, piemērojot šo noteikumu, jārisina saskaņā ar valsts tiesību aktiem, koplīgumiem un/vai praksi; d) papildus c) apakšpunktam atļaut īpašus pasākumus, lai izpildītu prasības par mazo uzņēmumu darbību un organizāciju. 2. Dalībvalstis un/vai sociālie partneri nosaka termiņu, kādā darba ņēmējam, kas izmanto savas tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu, par to jāpaziņo darba devējam, norādot atvaļinājuma sākuma un beigu datumu. Dalībvalstis un/vai sociālie partneri, nosakot šādu paziņošanas termiņu, ievēro darba ņēmēju un darba devēju intereses. 3. Dalībvalstīm un/vai sociālajiem partneriem jānovērtē nepieciešamība pielāgot bērna kopšanas atvaļinājuma pieejamības nosacījumus un tā pieteikšanas noteikumus tādu vecāku vajadzībām, kuru bērns ir invalīds vai ilgstoši slimo. 4. pants. Adopcija 1. Dalībvalstis un/vai sociālie partneri novērtē, vai ir nepieciešami papildu pasākumi, kas vērsti uz īpašām adoptētāju vajadzībām. 5. pants. Darba tiesības un diskriminācijas novēršana 1. Beidzoties bērna kopšanas atvaļinājumam, darba ņēmējiem ir tiesības atgriezties tajā pašā darbā vai, ja tas nav iespējams, līdzvērtīgā vai līdzīgā darbā, kas ir atbilstīgs darba līgumam vai darba attiecībām. 2. Tiesības, ko darba ņēmējs ieguvis vai iegūst dienā, kad sākas bērna kopšanas atvaļinājums, jāsaglabā līdz bērna kopšanas atvaļinājuma beigām. Šīs tiesības, to skaitā visas pārmaiņas, kas izriet no valsts tiesību aktiem, koplīgumiem un/vai prakses, piemēro, beidzoties bērna kopšanas atvaļinājumam. 3. Dalībvalstis un/vai sociālie partneri nosaka darba līguma vai darba attiecību statusu attiecībā uz bērna kopšanas atvaļinājuma laiku. 4. Lai nodrošinātu darba ņēmējiem iespēju izmantot tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu, dalībvalstis un/vai sociālie partneri saskaņā ar valsts tiesību aktiem, koplīgumiem un/vai praksi veic nepieciešamos pasākumus, lai aizsargātu darba ņēmējus pret nelabvēlīgu attieksmi vai atlaišanu bērna kopšanas atvaļinājuma pieprasīšanas vai izmantošanas dēļ. 5. Visus jautājumus par sociālo nodrošinājumu saistībā ar šo nolīgumu dalībvalstis un/vai sociālie partneri izskata un lemj saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai koplīgumiem, ņemot vērā to, ka dažādās [sociālā nodrošinājuma], īpaši veselības aprūpes, sistēmās tiesības uz sociālo nodrošinājumu ir nepārtrauktas. Visus jautājumus par ienākumiem saistībā ar šo nolīgumu dalībvalstis un/vai sociālie partneri izskata saskaņā ar valsts tiesību aktiem, koplīgumiem un/vai praksi, ņemot vērā, cita starpā, ienākumu būtisko nozīmi, izmantojot bērna kopšanas atvaļinājumu. 6. pants. Atgriešanās darbā 1. Lai veicinātu [darba ņēmēju profesionālās un privātās dzīves] labāku saskaņošanu, dalībvalstis un/vai sociālie partneri veic nepieciešamos pasākumus, lai nodrošinātu, ka darba ņēmēji, kuri atgriežas darbā, var pieprasīt izmaiņas uz noteiktu termiņu darba laika organizācijā un/vai darba kārtībā. Darba devēji izskata šādus pieprasījumus, ievērojot gan savas, gan darba ņēmēju vajadzības. Šā punkta noteikumi jāparedz saskaņā ar valsts tiesību aktiem, koplīgumiem un/vai praksi. 2. Lai veicinātu, ka darba ņēmējs, beidzoties bērna kopšanas atvaļinājumam, atgrieztos darbā, darba ņēmēji un darba devēji aicināti bērna kopšanas atvaļinājuma laikā saglabāt kontaktus, un šīs personas uz savstarpējas vienošanās pamata, ievērojot valsts tiesību aktus, koplīgumus un/vai praksi, var veikt atbilstīgus pasākumus, lai darba ņēmējs, beidzoties šim atvaļinājumam, atbilstīgi no jauna integrētos uzņēmumā. 7. pants. Prombūtne no darba nepārvaramās varas dēļ 1. Dalībvalstis un/vai sociālie partneri veic nepieciešamos pasākumus, lai saskaņā ar valsts tiesību aktiem, koplīgumiem un/vai praksi piešķirtu darba ņēmējiem tiesības uz prombūtni no darba nepārvaramās varas dēļ, neatliekamu ģimenes apstākļu dēļ slimības vai nelaimes gadījumā, kad ir nepieciešama darba ņēmēja tūlītēja klātbūtne. 2. Dalībvalstis un/vai sociālie partneri var noteikt attiecīgus pieejamības nosacījumus un šā panta 1. punkta piemērošanas noteikumus un ierobežot šīs tiesības, paredzot konkrētu šādas prombūtnes ilgumu gadā un/vai katrā gadījumā. 8. pants. Nobeiguma noteikumi 1. Dalībvalstis var piemērot vai ieviest labvēlīgākus noteikumus par šajā nolīgumā izklāstītajiem noteikumiem. 2. Šā nolīguma noteikumu izpilde nav likumīgs pamats, lai pazeminātu darbiniekiem piešķirtās vispārējās aizsardzības līmeni jomā, uz kuru attiecas šis nolīgums. Tas neierobežo dalībvalstu un/vai sociālo partneru tiesības izstrādāt dažādus normatīvos, administratīvos aktus vai līguma noteikumus (arī ieviešot noteikumu par to, ka tiesības [uz atvaļinājumu] nav nododamas), ņemot vērā mainīgos apstākļus, ja vien ir ievērots šajā nolīgumā paredzēto prasību minimums. 3. Šis nolīgums neskar sociālo partneru tiesības attiecīgā līmenī, arī Eiropas līmenī, noslēgt nolīgumus, ar ko pielāgo un/vai papildina šā nolīguma noteikumus, lai ņemtu vērā konkrētus apstākļus. 4. Dalībvalstis pieņem normatīvos un administratīvos aktus, kas nepieciešami, lai izpildītu Padomes lēmumu divu gadu termiņā no tā pieņemšanas dienas, vai nodrošina, ka sociālie partneri, savstarpēji vienojoties, līdz šā termiņa beigām ievieš vajadzīgos pasākumus. Lai izpildītu šo lēmumu, dalībvalstis nepieciešamības gadījumā, ņemot vērā īpašas grūtības vai koplīguma īstenošanu, var izmantot termiņa pagarinājumu ne vairāk kā uz vienu gadu. 5. Strīdus un sūdzības, kas rodas piemērojot šo nolīgumu, novērš un risina saskaņā ar valsts tiesību aktiem, koplīgumiem un/vai praksi. 6. Neskarot Komisijas, valstu tiesu un Eiropas Kopienu Tiesas attiecīgo lomu, Komisijai visi jautājumi saistībā ar šā nolīguma interpretāciju Eiropas līmenī, pirmajā instancē būtu jānodod parakstītājām pusēm atzinuma sniegšanai. 7. Parakstītājas puses pārskata šo nolīgumu pēc pieciem gadiem no Padomes lēmums pieņemšanas dienas, ja to prasa viena no šā nolīguma pusēm. Briselē, 2009. gada 18. jūnijā Eiropas Arodbiedrību konfederācijas ( ETUC ) vārdā –– ģenerālsekretārs John MONKS Arodbiedrību delegācijas vārdā –– Eiropas Biznesa konfederācijas ( BUSINESSEUROPE ) vārdā –– ģenerāldirektors Philille de BUCK Eiropas Amatnieku, mazo un vidējo uzņēmumu asociācijas ( UEAPME ) vārdā –– ģenerālsekretārs Andrea BENASSI Uzņēmumu ar valsts kapitāla daļu Eiropas centra ( CEEP ) vārdā –– ģenerālsekretārs Ralf RESCH [1] COM (2006) 92. [2] Padomes secinājumi. Līdzsvarotas sieviešu un vīriešu lomas attiecībā uz darbavietām, izaugsmi un sociālo kohēziju (SOC 385). [3] Eiropas Parlamenta 2008. gada 3. septembra rezolūcija par Sieviešu un vīriešu līdztiesību – 2008. gads (2008/2047(INI)), 28. punkts. [4] Priekšlikums Eiropas Parlamenta un Padomes direktīvai, ar ko groza Padomes Direktīvu 92/85/EEK par pasākumu ieviešanu, lai veicinātu drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošanu strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti (COM (2008) 637, galīgā redakcija. [5] Priekšlikums Eiropas Parlamenta un Padomes direktīvai par to, kā piemērot vienlīdzības principu attieksmē pret vīriešiem un sievietēm, kuri darbojas pašnodarbinātas personas statusā, un ar ko atceļ Direktīvu 86/613/EEK, (COM (2008) 636, galīgā redakcija). [6] Ziņojums “Barselonas mērķu īstenošana attiecībā uz pirmsskolas vecuma bērnu aprūpes pakalpojumiem”, (COM (2008) 638, galīgā redakcija; tehniskais pielikums, SEC (2008) 2597). [7] Komisijas paziņojums “Stabilāks darba un privātās dzīves līdzsvars – spēcīgāks atbalsts profesionālās, privātās un ģimenes dzīves saskaņošanai”, COM (2008) 635, galīgā redakcija. [8] SEC (2006) 1245. [9] SEC (2007) 571. [10] Skat. http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=641&langId=en&moreDocuments=yes. [11] SEC (2008) 2526/2. [12] Komisijas 1993. gada 14. decembra Paziņojums par Sociālās politikas nolīguma piemērošanu (COM (93) 600, galīgā redakcija). [13] Report on the representativeness of European social partner organisations , Part 1, Institut des Sciences du Travail — Université Catholique de Louvain , 1999. gada septembris. [14] Monographs of the situation of social partners in the acceding and candidate countries , intersectoral level , Institut des Sciences du Travail — Université Catholique de Louvain , 2004. gada marts. [15] Lieta C-180/95 Drähmpähl [1997] ECR I-2195 un lieta C-271/91 Marshall [1993] ECR I-4367. [16] OV C [..], [..], [..]. lpp. [17] OV L 145, 19.6.1996., 4. lpp. [18] OV L 45, 19.2.1975., 19.–20. lpp. [19] OV L 348, 28.11.1992., 1.–8. lpp. [20] OV L 46, 17.2.1997., 20.–24. lpp. [21] OV L 204, 26.7.2006., 23.–36. lpp.