[pic] | EIROPAS KOMISIJA | Briselē, 24.3.2010 COM(2010) 106 galīgā redakcija KOMISIJAS PAZIŅOJUMS EIROPAS PARLAMENTAM, PADOMEI, EIROPAS EKONOMIKAS UN SOCIĀLO LIETU KOMITEJAI UN REĢIONU KOMITEJAI Darba laika direktīvas pārskatīšana(pirmā posma apspriešanās ar sociālajiem partneriem Eiropas Savienības līmenīsaskaņā ar LESD 154. pantu) KOMISIJAS PAZIŅOJUMS EIROPAS PARLAMENTAM, PADOMEI, EIROPAS EKONOMIKAS UN SOCIĀLO LIETU KOMITEJAI UN REĢIONU KOMITEJAI Darba laika direktīvas pārskatīšana(pirmā posma apspriešanās ar sociālajiem partneriem Eiropas Savienības līmenīsaskaņā ar LESD 154. pantu) 1. IEVADS Šā paziņojuma mērķis ir noskaidrot sociālo partneru viedokli Eiropas Savienības līmenī saskaņā ar LESD 154. pantu par iespējamo ES rīcību saistībā ar Darba laika direktīvu[1]. Komisija 2004. gadā pēc plašas apspriešanās sagatavoja priekšlikumu direktīvas grozījumiem[2]. Tomēr 2009. gada aprīlī, neraugoties uz diviem lasījumiem un saskaņošanas procesu, Padome un Parlaments secināja, ka tie nevar panākt vienošanos par priekšlikumu. Šis negatīvais iznākums rada sarežģītu situāciju vairākām dalībvalstīm un sociālajiem partneriem valsts līmenī. Nav pietiekamas juridiskās skaidrības, kā interpretēt vairākus jautājumus, kas palikuši neatrisināti, jo likumdevēji nav pieņēmuši lēmumu. Turklāt dažām dalībvalstīm ir ievērojamas grūtības īstenot dažus acquis aspektus. Tādēļ vairākās dalībvalstīs ir radušās nopietnas šaubas par valsts tiesību aktu vai prakses atbilstību ES tiesību aktiem. Komisija uzskata, ka pašreizējā situācija acīmredzami nav apmierinoša: netiek nodrošināta efektīva darba ņēmēju veselības un drošības aizsardzība visā Eiropas Savienībā atbilstoši ES tiesību aktiem, un uzņēmumiem un darba ņēmējiem netiek nodrošināta pietiekama elastība, lai organizētu darba laiku. Dažādas iestādes ir izteikušas bažas par iespējamām sekām, ko varētu radīt šīs situācijas saglabāšanās nenoteiktu laiku. Komisija uzskata, ka jāpārskata noteikumi par darba laiku ES, un ir pārliecināta, ka tai ir īpašs pienākums to veikt. Komisija apņemas veikt šo pārskatīšanu, pamatojoties uz ietekmes novērtējumu ar spēcīgu sociālo dimensiju un plašām konsultācijām ar sociālajiem partneriem. Galvenais jautājums, kas jārisina, ir šādas pārskatīšanas apjoms. Viena no iespējām būtu pievērsties tiem direktīvas aspektiem, kuri 2004.–2009. gada sarunās radīja vislielākās grūtības, un vēlreiz mēģināt rast risinājumus, par kuriem likumdevēji šoreiz spētu vienoties. Tomēr, šādi rīkojoties, Komisija zaudēs iespēju vēlreiz novērtēt direktīvu, ņemot vērā būtiskās pārmaiņas, kas notikušas darba modeļos kopš direktīvas izstrādes, un paredzamās darba ņēmēju, uzņēmumu un patērētāju vajadzības 21. gadsimtā. Tādēļ Komisija plāno veikt visaptverošu direktīvas pārskatīšanu, ko sāks ar rūpīgu direktīvas noteikumu novērtēšanu, lai noteiktu aktuālos vai iespējamos jautājumus saistībā ar tās piemērošanu, un apsvērs iespējas šādu jautājumu risināšanai. Komisija aicina sociālos partnerus kopumā pārdomāt turpmāk minēto būtisko pārmaiņu ietekmi, kā arī to, kāda veida noteikumi par darba laiku ES ir vajadzīgi, lai risinātu 21. gadsimta grūtības – sociālajā, ekonomikas, tehnoloģiju un demogrāfijas jomā. 2. DARBA LAIKS: TENDENCES UN PERSPEKTĪVAS Ar pašreizējo direktīvu kodificē divas iepriekšējās direktīvas, no kurām svarīgāko pieņēma 1993. gadā, pamatojoties uz Komisijas priekšlikumu 1990. gadā[3]. Pēdējo divdesmit gadu laikā darba pasaulē ir notikušas būtiskas pārmaiņas, un tās ir acīmredzami ietekmējušas darba laika kopējo ilgumu un sadalījumu. Galvenās tendences ir šādas. - Kopējā darba laika vispārēja samazināšanās: vidējais darba laiks nedēļā ES ir samazinājies no 39 stundām 1990. gadā līdz 37,8 stundām 2006. gadā[4]. - Darba laika polarizācija starp darba ņēmēju grupām. Nepilna darba laika darba ņēmēju, kuri to lielākoties dara brīvprātīgi, daļa darbaspēkā palielinājusies no 14 %1992. gadā līdz 18,8% 2009. gadā; tomēr 10 % no visiem nodarbinātajiem aizvien strādā vairāk nekā 48 stundas nedēļā un gandrīz 7 % no visiem nodarbinātajiem ir vairākas darbavietas[5]. - Pakāpeniska individuālā darba laika destandartizācija, aizvien biežāk dažādojot darba laiku gada laikā vai visā darba dzīvē un izmantojot elastīgāku pieeju uzņēmumos (elastīgs darba laika režīms, darba stundu noteikšana uz gadu, darba laika konts, summētais darba laiks utt.). Šīs pārmaiņas atspoguļo ietekmi, ko rada dažādas strukturālās izmaiņas, piemēram, pāreja no ražošanas uz pakalpojumiem un produktivitātes pieaugums, pateicoties tehnikas attīstībai, un aizvien konkurētspējīgāka uzņēmējdarbības vide. Turklāt pārmaiņas ir ietekmējusi sieviešu līdzdalības palielināšanās nodarbinātībā un aizvien lielāka dzīves veida individualizēšana (palielinājusies vēlmju dažādība attiecībā uz laika sadalīšanu starp darbu un atpūtu). Turpmāk šīs strukturālās izmaiņas iespējams paātrināsies, jo globālās ekonomikas pāreja no ekonomikas, kas balstās uz rūpniecību, uz ekonomiku, kas balstīta uz zināšanām, ir beigu posmā. Ir izveidotas jaunas darba vietas analītiskajās, zinātniskajās un tehniskajās profesijās, proti, darba ņēmējiem, kas aktīvi iesaistīti zināšanu radīšanā un izplatīšanā. Šī pāreja ietekmē ne tikai ekonomikā pieejamo darbavietu veidu un kvalitāti un nepieciešamās prasmes, bet arī darba organizēšanu. Uzlabotas informācijas un komunikāciju tehnoloģijas varētu mazināt nepieciešamību fiziski atrasties centralizētā darba vietā un veicināt mobilākus un autonomākus darba veidus (tāldarbs, mobils tāldarbs). Zināšanu jomā iesaistīto darbinieku skaits pieaug, un šo darbinieku padarīto nevar novērtēt pēc nostrādāto stundu skaita, bet gan pēc piegādātā rezultāta oriģinalitātes un kvalitātes. Šādiem darba ņēmējiem varētu patikt liela autonomija attiecībā uz darba organizēšanu un atrašanās vietu, izvirzot jautājumus par normāla darba laika noteikumu piemērošanu. Tomēr jaunā uz zināšanām balstītā ekonomika rada arī daudzas darba vietas ierastajos ražošanas pakalpojumos (zvanu centri, datu apstrāde), kuri ietver vienveidīgu darbu stingrā uzraudzībā. Šādos gadījumos vērojams īpaši intensīvs darbs un stress, tādēļ būtu vajadzīgs regulējums attiecībā uz darba ņēmēju veselību un drošību, tāpat kā veicot tradicionālas rūpnieciskas darbības. Darba laika organizēšana kļūst arvien nozīmīgāks elements uzņēmumu konkurences stratēģijās. Lai samazinātu vidējās izmaksas ražošanā un pagarinātu darba laiku pakalpojumu jomā, kopējam ražošanas laikam jābūt ilgākam. Lai pielāgotos izmaiņām patērētāju pieprasījumā un sezonālajiem cikliem, nepieciešams dažādot ražošanas laika sadalījumu. Tādēļ tiek un tiks īstenoti jauni elastīga darba laika veidi, piemēram, sarakstu un maiņu organizēšana, lai nodrošinātu organizatorisko elastīgumu, un elastīgu darba grafiku pieņemšana[6]. Pavisam nesen pašreizējās krīzes laikā elastīgs darba laiks daudziem uzņēmumiem ir kļuvis par galveno līdzekli, lai pielāgotos strauji sarūkošajam pieprasījumam. Ir ieviesti saīsināta darba laika grafiki, bieži vien ar daļēju algas kompensāciju vai apvienojumā ar apmācībām, un dažas dalībvalstis ir veikušas politiskus pasākumus, lai sniegtu finansiālu atbalstu šādai praksei. Paralēli šīm uzņēmumu ierosinātajām pārmaiņām aizvien vairāk pieaug apziņa, ka elastīgs darba laiks var palīdzēt darba ņēmējiem apvienot darbu un privāto dzīvi. Patlaban, kad ES darbaspēks ir kļuvis daudzveidīgāks, elastīga darba laika grafiki varētu sniegt darba ņēmējiem vairāk iespēju pielāgot darba laiku personiskajām vajadzībām. Konkrētos gadījumos tas varētu arī sekmēt vienlīdzīgas nodarbinātības un karjeras virzības iespējas un veicināt nodarbinātības iespējas nelabvēlīgā situācijā esošiem darba meklētājiem[7]. Taču arī jāatzīst, ka daži elastīga darba laika veidi var palielināt darba intensitāti, ietekmējot veselību un drošību, darba ņēmēju apmierinātību, organizatorisko produktivitāti un iespējas mācīties. Var rasties personāla trūkums, jo īpaši augsti kvalificētās profesijās, kas padarītu darbu pievilcīgāku tiem, kuri var saņemt lielāku atalgojumu, kā arī paildzinātu darba laiku kvalificētajiem darba ņēmējiem, kuru skaits ir ierobežots. Turklāt sabiedrības novecošana var ietekmēt to, kā darba ņēmēji sadala laiku darbam un atpūtai, palielinot vēlmi panākt labāku līdzsvaru starp darbu un privāto dzīvi un radot negatīvu reakciju pret ieradumu strādāt ilgas stundas. 3. DARBA LAIKA REGULĒJUMS Katrā valstī obligāto darba laika regulējumu veido sarežģīts vispārējo un nozaru noteikumu kopums, kas iestrādāts tiesībās un koplīgumos. Starptautiskais regulējums šajā jomā ir ļoti plašs, un vēsturiski tam ir bijusi izšķiroša ietekme uz darba ņēmēju nostrādāto stundu pakāpenisku samazināšanu[8]. SDO standartiem (39 dažādi standarti) ir liela nozīme visā pasaulē, jo īpaši valstīs, kurās ir nelabvēlīgāki darba apstākļi. ES Pamattiesību hartas[9] 31. pantā ir noteikti pamatprincipi, uz kuriem balstās darba laika regulējums. ES Direktīvā 2003/88/EK ir noteikti obligātie standarti maksimālajam nedēļas darba laikam, ikdienas un nedēļas atpūtas laikam, pārtraukumiem darbā un apmaksātam gadskārtējam atvaļinājumam, kā arī nakts darbam un bāzes laikposmiem nedēļas atpūtas un maksimālā nedēļas darba laika aprēķināšanai. Direktīvas noteikumi ir diezgan detalizēti atbilstoši tajā noteiktajam mērķim aizsargāt darba ņēmēju veselību un drošību. Tomēr tajā paredzēta arī elastība faktiskajā darba laika organizēšanā. - Dalībvalstis var pielāgot ES noteikumus valsts apstākļiem (piemēram, daudzās valstīs maksimālais nedēļas darba laiks ir mazāks nekā 48 stundas). - Ir labas iespējas izveidot elastīgus darba nosacījumus, izmantojot kopēju vienošanos (piemēram, darba laika noteikšana uz gadu). - Ir daudzi izņēmumi un atkāpes no vispārīgajiem noteikumiem (piemēram, kompensējošs atpūtas laikposms vai individuāla atteikšanās no 48 stundu noteikuma). Darba laika regulējumā parasti izvirza ar veselību un drošību saistītus mērķus, un reformas bieži balstās uz pieņēmumu, ka tehnikas attīstība neizbēgami radīs vairāk laika atpūtai. Darba laika regulējuma ierastais attaisnojums ir vajadzība kompensēt pārslodzes negatīvo ietekmi, kas varētu rasties no neregulētam individuālām darbībām. Tomēr pavisam nesen debašu temats ir mainījies un darba laika organizēšana aizvien biežāk tiek uzskatīta par īpaši nozīmīgu elementu, lai uzlabotu produktivitāti, palielinātu konkurētspēju, sekmētu līdzsvaru starp darbu un privāto dzīvi un risinātu jautājumus saistībā ar pieaugošo vēlmju un darba veidu dažādību. Tādēļ rodas jautājums, vai darba laika regulējums ir attīstījies atbilstīgi šīm izmaiņām? Vai arī ir vajadzīgas reformas, lai spēkā esošos noteikumus pielāgotu uzņēmumu, darba ņēmēju un patērētāju vajadzībām 21. gadsimtā? Komisija 2004. gadā ierosināja[10] grozīt Direktīvu 2003/88/EK, izvirzot trīs konkrētus mērķus: - precizēt direktīvas piemērošanu attiecībā uz dežūras laiku pēc Tiesas interpretācijas SIMAP, Jaeger un Dellas lietās; - ļaut ar valsts tiesību aktiem maksimāli līdz divpadsmit mēnešiem palielināt bāzes laikposmu vidējā nedēļas darba laika aprēķināšanai; - pārskatīt individuālu atteikšanos no 48 stundu ierobežojuma attiecībā uz vidējo nedēļas darba laiku (šī pārskatīšana noteikta direktīvas 22. pantā). Šī pieeja lielā mērā atspoguļoja problēmas, ko neatrisināja ar spēkā esošajiem tiesību aktiem vai judikatūru. Tomēr 2004.–2009. gada debašu laikā Parlaments un Padome iekļāva citus jautājumus, piemēram, darba un privātās dzīves saskaņošana un tādu īpašu situāciju risināšana kā “autonomi darbinieki” un darbinieki, kuriem ir vairāk nekā viens paralēls darbs. Pēdējie jautājumi ir saistīti ar iepriekš minētajām strukturālajām pārmaiņām. 4. VISAPTVEROŠAS PĀRSKATĪŠANAS MĒRĶI Darba pasaulē notiek būtiskas pārmaiņas, tādēļ jāpielāgo tiesiskais regulējums gan ES, gan valsts līmenī. Šādas visaptverošas pārskatīšanas pamatā jābūt politikas mērķu kopumam, kurus plaši atbalstītu ieinteresētās personas. Darba ņēmēju veselības un drošības aizsardzībai jābūt galvenajam mērķim ikvienā darba laika regulējumā, jo direktīvas juridiskais pamats ir 153. panta 1. punkta a) apakšpunkts “uzlabojumi, jo īpaši darba vidē, lai aizsargātu darba ņēmēju veselību un drošību”. Tomēr jāņem vērā citi mērķi. ES noteikumiem par darba laiku ir liela nozīme, lai uzlabotu līdzsvaru starp darbu un privāto dzīvi, dotu darba ņēmējiem laiku, kas vajadzīgs ģimenes pienākumiem, un ļautu tiem piedalīties sava darba laika noteikšanā. Turklāt jāņem vērā citi ES tiesību akti, kas nodrošina šā mērķa sasniegšanu, piemēram, direktīvas par dzemdību atvaļinājumu, bērna kopšanas atvaļinājumu un nepilna laika darbu. Darba laika regulējums arī var būtiski ietekmēt uzņēmumu spēju elastīgāk pielāgoties mainīgajiem ārējiem apstākļiem. Elastīgāks ražošanas laiks un darba laiks var dot uzņēmumiem konkurētspējīgas izmaksu priekšrocības. Turklāt elastīgs darba laiks ir svarīgs individuālajiem darba ņēmējiem, lai viņi varētu pielāgot darba laika grafikus un tie būtu atbilstošāki katram dzīves posmam un individuālajām vēlmēm. Visbeidzot, saskaņā ar ES labāka regulējuma darba kārtību ir svarīgi, lai darba laika regulējums ES un valsts līmenī sasniegtu izvirzītos mērķus, neradot nevajadzīgu administratīvo slogu uzņēmumiem, īpaši MVU. 5. GALVENIE JAUTĀJUMI, KAS RADUŠIES, PIEMĒROJOT DIREKTĪVU Direktīvas visaptveroša pārskatīšana jāsāk, analizējot darba modeļos vērojamo jauno tendenču ietekmi uz spēkā esošās direktīvas piemērošanu un nosakot, kuri no tās noteikumiem jāpielāgo, jāvienkāršo vai jāprecizē. Lielā mērā šie sarežģījumi direktīvas piemērošanā var liecināt par to, ka būtiski jāpielāgo pašreizējie noteikumi. 1. Darba laiks Vidējais darba stundu skaits nedēļā ES ir mazāks nekā 48 stundu ierobežojums, un šis skaitlis samazinās. Tomēr ir skaidrs, ka dažas darba ņēmēju grupas turpina strādāt vidēji ilgākas stundas – no 49 stundām līdz pat vairāk kā 80 stundām nedēļā. Jauni darba modeļi ļauj darba ņēmējiem būt autonomākiem un mobilākiem, izvirzot jautājumus par darba laika ierobežojumu piemērošanu vai to piemērotību. Turklāt dažās nozarēs vai profesijās ilgākas darba stundas var būt (īslaicīgi vai pat ilgu laiku) nepieciešamas, lai nodrošinātu konkurētspēju, piemērotos kvalificēta darbaspēka sezonālajām svārstībām vai trūkumam, vai arī nodrošinātu svarīgus sabiedriskos pakalpojumus 24 stundas diennaktī. Atsevišķos gadījumos šis 48 stundu ierobežojums jau ir pagarināts direktīvā paredzēto iespēju robežās, jo īpaši atkāpe tā sauktajiem autonomajiem darba ņēmējiem un individuāls atteikums. Pēdējos gados visā ES aizvien vairāk izmanto atteikuma iespēju. Patlaban piecas dalībvalstis izmanto atteikumu visās ekonomikas nozarēs; desmit dalībvalstis to izmanto atsevišķās nozarēs, galvenokārt tajās, kur izplatīts ir dežūras laiks. Atsevišķs jautājums ir par darba ņēmējiem, kuriem ir vairāk nekā viens līgums un kuri var strādāt vairāk nekā 48 stundas pie viena vai vairākiem darba devējiem[11]. Vairākas ieinteresētās personas uzskata, ka darba ņēmējiem nevajadzētu liegt strādāt vidēji vairāk kā 48 stundas, ja viņi vēlas gūt papildu ienākumus vai paātrināt karjeras virzību. No otras puses, tiek apgalvots, ka juridisks ierobežojums ir vajadzīgs, lai aizsargātu darba ņēmēju veselību un drošību, jo individuāli darba ņēmēji ne vienmēr var brīvi izvēlēties darba laika ierobežojumus to nelielās ietekmes dēļ attiecībā pret darba devējiem. Turklāt, visticamāk, ilgas darba stundas negatīvi ietekmēs produktivitāti, radošumu un darba vietu radīšanu, kā arī līdzsvaru starp darbu un ģimenes dzīvi. 2. Dežūras laiks Dažās nozarēs vai profesijās darba laiks ietver dežūras laiku, kad darba ņēmēja pienākums ir palikt darbavietā un vajadzības gadījumā būt gatavam strādāt, bet darba ņēmējs var gulēt vai atpūsties, ja netiek aicināts strādāt. Dežūras laiks jo īpaši raksturīgs diennakts veselības aprūpē, sociālajā aprūpē un neatliekamās palīdzības dienestos, piemēram, policijā un ugunsdzēsībā. Faktiskā aktivitāte dežūras laikā nozarēs un dalībvalstīs ir ļoti atšķirīga. Atsevišķos gadījumos darba ņēmējiem ilgstoši jābūt īpaši aktīviem ar nelielu atpūtu vai bez tās. Citos gadījumos darba ņēmējiem praktiski ļoti reti jāstrādā, tomēr tiem aizvien jāatrodas darbavietā. Šis īpašais elastīga darba laika veids, kas vajadzīgs pastāvīgu pakalpojumu nodrošināšanai, sarežģī jautājumu par to, kā saskaņā ar direktīvu aprēķināt darba stundas un atpūtas laikposmus šādos dežūras gadījumos. Ilgstoša uzturēšanās darbavietā var kaitīgi ietekmēt darba ņēmēju veselību un drošību, kā arī līdzsvaru starp darba un ģimenes dzīvi. Tādēļ bieži apgalvo, ka dežūras laiks darbavietā jāuzskata par darba laiku un nevienu tā daļu nedrīkst uzskatīt par obligāto atpūtas laikposmu. SIMAP-Jaeger-Dellas lietās Tiesa nolēma, ka direktīva nosaka, ka dežūras laiks jāskaita pa stundām kā darba laiks. No otras puses, tiek uzsvērts, ka dežūras laika uzskatīšana par pilnīgi līdzvērtīgu darba laikam un vienlaicīga 48 stundu ierobežojuma noteikšana var nelabvēlīgi ietekmēt to dienestu darbību vai finansēšanu, kuriem vajadzīga īpaša elastība, lai darbotos 24 stundu režīmā. Tiek apgalvots, ka, piemēram, dažās dalībvalstīs veselības aprūpes izmaksas būtiski palielinātos, pievienojoties tādām problēmām kā zāļu pieaugošas izmaksas un sabiedrības novecošanas ietekme. Jau tagad dažās dalībvalstīs ir grūtības pieņemt un paturēt darbā specializētu personālu pietiekamā skaitā, jo atsevišķās jomās trūkst kvalificētu medicīnas darbinieku. Lai izvairītos no šādām sekām, ir apsvērtas alternatīvas iespējas. Dažos gadījumos būtu jāgroza acquis . Piemēram, aprēķinot darba laiku, varētu neņemt vērā dežūras laika neaktīvos laikposmus darbavietā. Vai arī neaktīvos laikposmus varētu aprēķināt mazāk kā 100% apmērā no darba laika proporcionāli nepieciešamajam uzmanības līmenim (tā saucamā līdzvērtības sistēma). 3. Elastība vidējā nedēļas darba laika aprēķināšanā Elastība darba stundu sadalījumā ir svarīgs konkurētspējas faktors, jo īpaši tām nozarēm, kurām ir mainīgi darba cikli. Direktīva jau pieļauj zināmu elastīgumu – aprēķinot 48 stundu ierobežojumu darba laikam, nedēļā nostrādāto stundu skaitu aprēķina pēc bāzes laikposma. Parasti bāzes laikposms nedrīkst pārsniegt 4 mēnešus, tomēr pieļaujama atkāpe līdz 6 mēnešiem attiecībā uz dažām darbībām vai (tikai ar koplīgumu) līdz 12 mēnešiem attiecībā uz jebkuru darbību. Tomēr tie uzņēmumi, kuri darbojas nozarēs vai valstīs, kurās neizmanto kolektīvo vienošanos, un jo īpaši MVU, ir izteikuši bažas par ierobežojumiem pagarināt 4 mēnešu bāzes laikposmu. Tie uzskata, ka šo ierobežojumu dēļ ir nonākuši neizdevīgākā stāvoklī, un vajadzība pēc elastīga darba laika nav saistīta ar darba attiecību modeli vai uzņēmuma izmēru. Šie noteikumi varētu būt elastīgāki un ļaut valsts tiesību aktos noteikt 12 mēnešu bāzes laikposmu. Tādējādi noteikti varētu palīdzēt uzņēmumiem darba laiku vai ražošanas laiku pielāgot darbības izmaiņām, kuras rada sezonāli vai ekonomiski cikli. No otras puses, nosakot ilgākus bāzes laikposmus, iespējams, varētu uzskatīt, ka tiek veicināta prakse ilgstoši strādāt ilgas stundas un attiecīgi sekmēta nevēlama ietekme uz veselību un drošību, kā arī uz līdzsvaru starp darba un ģimenes dzīvi. Lai izvairītos no šāda rezultāta, jāparedz aizsardzības nosacījumi. 4. Elastība obligāto ikdienas un iknedēļas atpūtas laikposmu noteikšanā Vēl viens svarīgs jautājums ir saistīts ar elastību, kas ļauj uzņēmumiem noteikt direktīvā paredzētos obligātos ikdienas un iknedēļas atpūtas laikposmus. Patlaban direktīvā ļauts atlikt dažus vai visus obligātos atpūtas laikposmus ar nosacījumu, ka visi izlaistie obligātie atpūtas laikposmi pēc tam pilnībā jākompensē. Atbilstoši Tiesas judikatūrai šie kompensējošie atpūtas laikposmi jāizmanto pēc iespējas ātrāk; jebkurā gadījumā, ikviens izlaistais ikdienas atpūtas laikposms jāizmanto tūlīt pēc ilgstoša maiņu darba. Dažas ieinteresētās personas apgalvo, ka obligātais (ikdienas vai iknedēļas) atpūtas laiks vienmēr jāizmanto nekavējoties vai vismaz jāatliek uz iespējami īsāku laiku un nekavējoties pilnībā jākompensē. Tās norāda uz iespējamu veselības un drošības apdraudējumu, ko sev un citiem rada pārguruši darba ņēmēji, un traucējumiem darbības spējā un produktivitātē, ko var izraisīt izlaists atpūtas laikposms. No otras puses, lielāka elastība kompensējošo atpūtas laikposmu noteikšanā un organizēšanā varētu uzņēmumiem palīdzēt organizēt darbu, jo īpaši gadījumos, kad nodrošina diennakts pakalpojumus attālākos reģionos vai trūkst kvalificētu darba ņēmēju. Atsevišķos gadījumos šāda elastība varētu darba ņēmējiem palīdzēt labāk saskaņot darba un ģimenes dzīvi vai pielāgoties individuālām vajadzībām. 6. TURPMĀKIE PASĀKUMI Šis paziņojums ir pirmais posms apspriešanās procesā atbilstīgi LESD 154. panta 2. punktam. Šajā posmā Komisija vēlas uzklausīt sociālo partneru viedokli par to, vai ir vajadzīga Eiropas Savienības līmeņa rīcība saistībā ar Darba laika direktīvu, un par šādas iniciatīvas darbības jomu. Komisija izskatīs pirmajā posmā saņemtos viedokļus un pieņems lēmumu, vai ES rīcība ir vēlama. Ja Komisija pieņem pozitīvu lēmumu, tā sāks otrā posma apspriešanās ar sociālajiem partneriem ES līmenī. Šajā posmā izskatīs rīcības priekšlikumu saturu saskaņā ar LESD 154. panta 3. punktu. Paralēli šīm konsultācijām Komisija veiks plašu ietekmes novērtējumu, tostarp izskatīs direktīvas tiesisko piemērošanu dalībvalstīs un sagatavos pētījumu par sociālajiem un ekonomikas aspektiem, kas ir lietderīgi direktīvas visaptverošai pārskatīšanai. Ietekmes novērtējums, protams, neskars apspriešanās rezultātus. Komisija plāno savlaicīgi publicēt ietekmes novērtējuma rezultātus, lai sekmētu iestāžu debates par ikvienu tiesību akta priekšlikumu. Komisija plāno apspriesties ar sociālajiem partneriem par šādiem jautājumiem. 5. Kā varētu izstrādāt līdzsvarotus un inovatīvus priekšlikumus par darba laika organizēšanu, kas gūtu panākumus nevis beigtos neveiksmīgi kā iepriekšējā saskaņošanas procesa debates? Kāds ir jūsu ilgtermiņa skatījums uz darba laika organizēšanu mūsdienīgā vidē? 6. Kā, jūsuprāt, minētās pārmaiņas darba modeļos un praksē ir ietekmējušas direktīvas piemērošanu? Vai kādi konkrēti noteikumi ir novecojuši vai ir kļuvis grūtāk tos piemērot? 7. Kāda ir jūsu pašreizējā pieredze saistībā ar vispārējo Darba laika direktīvas darbību? Kāda ir jūsu pieredze saistībā ar šī dokumenta 5. nodaļā minētajiem galvenajiem jautājumiem? 8. Vai jūs piekrītat šajā dokumentā ietvertajai analīzei attiecībā uz darba laika organizēšanu un regulēšanu ES? Vai, jūsuprāt, vajadzētu pievienot vēl kādus jautājumus? 9. Vai Komisijai vajadzētu sākt iniciatīvu, lai grozītu direktīvu? Ja jā, vai piekrītat šajā dokumentā izklāstītajiem pārskatīšanas mērķiem? Cik lielā mērā to vajadzētu veikt? 10. Vai, jūsuprāt, papildus tiesību aktiem vajadzētu apsvērt citu rīcību Eiropas Savienības līmenī? Ja jā, kāda veida rīcībai tai jābūt un attiecībā uz kādiem jautājumiem? 11. Vai vēlaties sākt dialogu saskaņā ar LESD 155. pantu par kādu no šai apspriešanai izvirzīto jautājumu? Ja jā, tad par kuriem jautājumiem? [1] Eiropas Parlamenta un Padomes 2003. gada 4. novembra Direktīva 2003/88/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem (OV L 299, 18.11.2003., 9. lpp.). [2] Sākotnējais priekšlikums COM(2004) 607; grozītais priekšlikums COM(2005) 246. [3] Priekšlikums direktīvai par dažiem darba laika organizēšanas aspektiem – COM(90) 317, 20.9.1990. [4] 37,2 stundas, izņemot 10 dalībvalstis, kuras pievienojās ES 2004. gadā. Neskatoties uz ekonomikas cikla ietekmi, šajā pašā laikposmā arī pilna darba laika darba ņēmēju nostrādāto stundu skaits nedēļā nedaudz samazinājies. ( Eurostat dati) [5] Ceturtais pārskats par darba apstākļiem Eiropā. [6] “Darba laiks ES un citas globālās ekonomikas jomas” Eiropas Dzīves un darba apstākļu uzlabošanas fonds, 2008. gads. [7] Turpat. [8] Pirmā SDO konvencija – Darba (ražošanas) stundu konvencija, izdota 1919. gadā, – nosaka astoņu stundu darba dienas standartu un 48 stundu darba nedēļu. [9] “31. pants. Godīgi un taisnīgi darba apstākļi1. Ikvienam darba ņēmējam ir tiesības uz veselībai nekaitīgiem, drošiem un cilvēka cieņai atbilstīgiem darba apstākļiem.2. Ikvienam darba ņēmējam ir tiesības uz maksimālā darba laika ierobežošanu, uz atpūtas laiku ik dienu un ik nedēļu, kā arī uz vienu ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu.” [10] Sākotnējais priekšlikums COM(2004) 607; grozītais priekšlikums COM(2005) 246. [11] 0,6 % darba ņēmēju ES strādā gan vidēji 48 stundas nedēļā, gan vairākus darbus (Ceturtais pārskats par darba apstākļiem Eiropā, 2005. gads).