Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komitejas atzinums par tematu “Priekšlikums Eiropas Parlamenta un Padomes direktīvai par to, lai ar darba samaksas pārredzamības un izpildes mehānismu palīdzību nostiprinātu principa, ka vīrieši un sievietes par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu saņem vienādu darba samaksu, piemērošanu”

(COM(2021) 93 final – 2021-50 (COD))

(2021/C 341/13)

Ziņotājs: Pekka RISTELÄ

Apspriešanās Eiropas Parlaments, 11.3.2021. Padome, 15.3.2021. Juridiskais pamats Līguma par Eiropas Savienības darbību 304. pants Atbildīgā specializētā nodaļa Nodarbinātības, sociālo lietu un pilsoniskuma specializētā nodaļa Pieņemts specializētās nodaļas sanāksmē 26.5.2021. Pieņemts plenārsesijā 9.6.2021. Plenārsesija Nr. 561 Balsojuma rezultāts (par/pret/atturas) 147/87/11

1. Secinājumi un ieteikumi

1.1. EESK atbalsta Komisijas priekšlikumu, kura mērķis ir atvieglot darba ņēmējiem vienādas darba samaksas principa nodrošināšanu, ja viņi uzskata, ka ir cietuši no diskriminācijas darba samaksas jomā, veicināt lielāku pārredzamību darba samaksas struktūrās un stiprināt valsts iestāžu lomu šā principa īstenošanā.

1.2. EESK atzīmē, ka ierosinātās direktīvas darbības joma ir plaša, piemērojama visiem darba ņēmējiem gan publiskajā, gan privātajā sektorā, un ka tajā ir atzīti diskriminācijas intersekcionālie aspekti.

1.3. Tomēr EESK uzskata, ka priekšlikums ir jāpastiprina dažos aspektos, jo īpaši attiecībā uz kritērijiem, kas jāizmanto, nosakot darba vērtību, dažu galveno pārredzamības pienākumu aptvērumu, kā arī sociālo partneru un koplīgumu slēgšanas nozīmi vienādas darba samaksas principa īstenošanā.

1.4. EESK uzskata, ka varētu sniegt detalizētākus norādījumus par objektīvajiem kritērijiem, kas jāizmanto, lai dzimumneitrālā veidā noteiktu darba vērtību. Šādiem kritērijiem būtu jāietver prasmes un tā darba raksturojums, ko parasti veic sievietes, piemēram, prasmes strādāt ar cilvēkiem, kuras bieži netiek ievērotas vai nepietiekami novērtētas, nosakot darba vērtību. Šie kritēriji būtu jāizstrādā sociālajiem partneriem vai ar viņu līdzdalību un jāformulē tā, lai tos varētu sīkāk precizēt.

1.5. Lai gan priekšlikumā pamatoti tiek ņemtas vērā bažas par papildu slogu MVU, EESK neuzskata par pamatotu pilnīgu atbrīvojumu visiem darba devējiem, kuri nodarbina mazāk nekā 250 darba ņēmēju. Tomēr īpaši noteikumi attiecībā uz MVU varētu būt lietderīgi. Jāpieprasa arī, lai dalībvalstis nodrošina atbalstu, apmācību un tehnisko palīdzību darba devējiem, jo īpaši MVU, attiecībā uz darba samaksas pārredzamības pienākumiem.

1.6. EESK uzskata, ka ir jāveic pasākumi, kas veicina koplīgumu slēgšanu, paredzot vienādu darba samaksu, un citi pasākumi, kuru mērķis ir mazināt sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirības, neskarot sociālo partneru autonomiju. Koplīgumiem var būt svarīga un labvēlīga nozīme, sistemātiski veicinot vienādu darba samaksu un dzimumu līdztiesību uzņēmuma, nozares, reģiona vai valsts līmenī.

1.7. EESK norāda, ka priekšlikumā ietvertie pasākumi ir tikai daži no pasākumiem, kas vajadzīgi, lai risinātu strukturālās problēmas, kuras ir pamatā vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirībām. Lai praksē nodrošinātu vienādu darba samaksu, būs nepieciešama holistiska pieeja, kas ietver izpildes sekmēšanu un stiprināšanu. Tajā būtu jāparedz papildu centieni novērst darba tirgus segregāciju, dzimumu stereotipus un nepietiekamu novērtējumu darbam, kuru galvenokārt veic sievietes, kā arī atbilstoši un pieejami bērnu aprūpes pakalpojumi, adekvāti noteikumi par atvaļinājumu partneriem un iniciatīvas izpratnes veicināšanai par darba samaksas atšķirībām, sieviešu karjeras iespēju veicināšana un sieviešu labāka pārstāvība ar lēmumu pieņemšanu saistītos amatos, un likvidēt ar nodokļiem saistītus šķēršļus sieviešu nodarbinātībai.

2. Ievads

2.1. Vienāda darba samaksa vīriešiem un sievietēm par vienādu vai vienādas vērtības darbu ir viena no pamattiesībām un pamatprincipiem gan Eiropas Savienības ( 1 ) , gan starptautiskajos un Eiropas cilvēktiesību instrumentos ( 2 ) . Nesen tas tika atkārtoti uzsvērts Eiropas sociālo tiesību pīlāra 2. principā. Tas ir norādīts arī Dzimumu līdztiesības direktīvas ( 3 ) 4. pantā, kas aizliedz tiešu un netiešu dzimumu diskrimināciju attiecībā uz samaksu par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu.

2.2. EIGE datiem 9 % (no 14,1 %) no vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirībām (“neizskaidrotā” daļa) tiek saistīti ar nenovērotām darba ņēmēju īpašībām, kas nav ietvertas modelī, kā arī ar diskrimināciju ES vienādas darba samaksas sistēma ir veidojusies daudzus gadu desmitus ( 4 ) , un tā ir veicinājusi darba samaksas diskriminācijas un dzimumu aizspriedumu novēršanu darba samaksas struktūrās. Saskaņā ardatiem 9 % (no 14,1 %) no vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirībām (“neizskaidrotā” daļa) tiek saistīti ar nenovērotām darba ņēmēju īpašībām, kas nav ietvertas modelī, kā arī ar diskrimināciju ( 5 ) . Citi vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirības cēloņi ir, piemēram, tas, ka sievietes veic lielāku daļu neapmaksāto aprūpes pienākumu, un tas ietekmē viņu līdzdalību darba tirgū, piemēram, nepilnas slodzes darbs, kā arī horizontālā un vertikālā profesiju segregācija. Dažus no šiem jautājumiem risina citi Savienības tiesību aktu un politikas aspekti ( 6 )

2.3. Šie pasākumi ir sekmējuši progresu, samazinot sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirības ES. Tomēr ES vidējā pilna laika darba samaksas atšķirība joprojām ir 14,1 %, un pēdējās desmitgades laikā ir panākts ļoti neliels progress. Norises dalībvalstīs ir atšķirīgas, un dažās no tām ir vērojamas pat pieaugošas atšķirības darba samaksas ziņā ( 7 ) . Tas, ka sievietes stundā vidēji joprojām pelna mazāk nekā vīrieši, veicina satraucošās dzimumu atšķirības gada kopējā izpeļņā (36,7 % ( 8 ) ) un pensiju apmērā (30 % ( 9 ) ), lai gan tas nav vienīgais faktors, kas veicina šīs atšķirības. It īpaši, vīriešu un sieviešu kopējo ienākumu atšķirība lielā mērā ir skaidrojama ar to, ka sievietes mazāk stundu pavada algotā darbā, lielākoties tādēļ, lai uzņemtos neapmaksātus aprūpes pienākumus ( 10 ) . Pilnas slodzes darbs ievērojami ietekmē ienākumus un karjeras iespējas, un, lai sniegtu šo iespēju gan sievietēm, gan vīriešiem, ir vajadzīgas atbalsta struktūras, piemēram, aprūpes pakalpojumi, pienākumu kopīga dalīšana ģimenē un ar nodokļiem saistītu šķēršļu sieviešu nodarbinātībai novēršana.

2.4. Starptautisko un Eiropas cilvēktiesību instrumentu uzraudzības struktūru judikatūra skaidri liecina, ka lielākajā daļā dalībvalstu gan tiesību aktos, gan praksē vēl ir jāveic daudz uzlabojumu, lai nodrošinātu un ieviestu tiesības uz vienādu darba samaksu, tostarp jautājumā par darba samaksas pārredzamību ( 11 )

2.5. Covid-19 pandēmija ir smagi ietekmējusi sabiedrību, ekonomiku, darba ņēmējus, uzņēmējus un uzņēmumus. Svarīgi ir tas, ka pandēmija ir akcentējusi – sievietes joprojām saņem mazāku darba samaksu nekā vīrieši un joprojām netiek pietiekami novērtēts darbs, kas tiek veikts daudzās būtiskās darbvietās, kurās galvenokārt strādā sievietes. Pandēmija ir arī nesamērīgi skārusi sievietes darbvietās un ārpus tām, tādēļ, neveicot izlēmīgus pasākumus, ir iespējams, ka sekas būs dzimumu līdztiesībai nelabvēlīgas ( 12 )

2.6. Eiropas Komisijas priekšlikumā direktīvai ar mērķi stiprināt principa “vienāda samaksa vīriešiem un sievietēm par vienādu vai vienādas vērtības darbu” piemērošanu, izmantojot darba samaksas pārredzamības un izpildes mehānismus (2021/0050 (COD), turpmāk – “priekšlikums”), ir atzīts, ka šajā sakarā ir steidzami jārīkojas, lai veicinātu vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm. Priekšlikuma mērķis ir novērst dažus galvenos šķēršļus ES vienādas darba samaksas sistēmas efektīvai īstenošanai un ieviešanai praksē, kas joprojām ir problemātiska ( 13 ) . Komisija uzskata, ka vīriešu un sieviešu darba samaksas neizskaidrotās atšķirības samazinājums par 3 procentpunktiem ir pamatota aplēse par ierosināto pasākumu ietekmi, lai gan precīzu datu trūkums par darba samaksas diskriminācijas apmēru apgrūtina ierosināto pasākumu ietekmes novērtēšanu ( 14 )

2.7. Komisija šajā saistībā ir apzinājusi trīs galvenās problēmu kopas – neskaidrība par galvenajiem juridiskajiem jēdzieniem, piemēram, par “vienādas vērtības darbu”, pārredzamības trūkums darba samaksas sistēmās un vairāki procesuālie šķēršļi, piemēram, lielās juridiskās izmaksas vai nepietiekamas kompensācijas ( 15 ) . 2014. gadā tā publicēja Ieteikumu par to, kā ar pārredzamības palīdzību nostiprināt principu par vienādu darba samaksu sievietēm un vīriešiem (“ieteikums”), kura mērķis ir risināt dažas no šīm problēmām ( 16 ) . Ieteikums dalībvalstīs ir maz ievērots ( 17 ) , lai gan dažās valstīs jau ir ieviesti dažādi darba samaksas pārredzamības pasākumi, kas atšķiras pēc to struktūras un tvēruma ( 18 )

2.8. Ursula von der Leyen noteica principu “vienāda samaksa par vienādu darbu” kā Eiropas jaunās dzimumu līdztiesības stratēģijas pamatprincipu un par vienu no savām politiskajām prioritātēm – saistošus darba samaksas pārredzamības pasākumus. Pēc tam Komisija ES Dzimumu līdztiesības stratēģijā 2020.–2025. gadam iekļāva saistošu darba samaksas pārredzamības pasākumu ieviešanu. Eiropas Parlaments rezolūcijās par vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību Sava pilnvaru termiņa sākumā EK priekšsēdētājanoteica principu “vienāda samaksa par vienādu darbu” kā Eiropas jaunās dzimumu līdztiesības stratēģijas pamatprincipu un par vienu no savām politiskajām prioritātēm – saistošus darba samaksas pārredzamības pasākumus. Pēc tam Komisija ES Dzimumu līdztiesības stratēģijā 2020.–2025. gadam iekļāva saistošu darba samaksas pārredzamības pasākumu ieviešanu. Eiropas Parlaments rezolūcijās par vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību ( 19 ) un par Dzimumu līdztiesības stratēģiju ( 20 ) ir paudis atbalstu šādu pasākumu ieviešanai. EESK ir arī aicinājusi Komisiju rīkoties šajā jomā, lai novērstu situācijas, kad sieviešu parasti veiktais darbs netiek pietiekami novērtēts, tostarp ieviešot saistošus darba samaksas pārredzamības pasākumus, kā arī pasākumus, lai nodrošinātu vienlīdzīgas iespējas sievietēm un vīriešiem darba tirgū un novērstu dzimumu horizontālu un vertikālu profesionālo segregāciju ( 21 )

3. Vispārīgas piezīmes

3.1. EESK ir iepriekš norādījusi, ka ir nepieciešami saistoši pasākumi, lai nostiprinātu principu par vienādu darba samaksu vīriešiem un sievietēm ( 22 ) . Pieredze saistībā ar 2014. gada ieteikumu par darba samaksas pārredzamību ir pierādījusi, ka ar nesaistošiem pasākumiem, visticamāk, nevarēs sasniegt vēlamo rezultātu, proti, nodrošināt vienādas darba samaksas principa efektīvu piemērošanu praksē vajadzīgajā tempā.

3.2. EESK atbalsta Komisijas priekšlikumu, kura mērķis ir atvieglot darba ņēmējiem vienādas darba samaksas principa nodrošināšanu, ja viņi uzskata, ka ir cietuši no diskriminācijas darba samaksas jomā, veicināt lielāku pārredzamību darba samaksas struktūrās un stiprināt valsts iestāžu lomu šā principa īstenošanā.

3.3. Tomēr EESK uzskata, ka dažos aspektos priekšlikums ir jāpastiprina, jo īpaši attiecībā uz kritērijiem, kas jāizmanto, nosakot darba vērtību, dažu galveno pārredzamības pienākumu tvērumu, kā arī sociālo partneru un koplīgumu slēgšanas nozīmi vienādas darba samaksas principa īstenošanā, jo sociālie partneri vislabāk spēj pārskatīt prasmju un profesiju vērtību ( 23 ) . Tā pauž bažas, ka pretējā gadījumā daudziem darba ņēmējiem ierosināto pasākumu priekšrocības būs ierobežotas un šie pasākumi pietiekami neveicinās sistēmiskās izmaiņas, kas nepieciešamas, lai novērstu diskrimināciju darba samaksas jomā un dzimumu aizspriedumus darba samaksas struktūrās.

3.4. EESK norāda, ka priekšlikumā ietvertie pasākumi ir tikai daži no pasākumiem, kas vajadzīgi, lai risinātu strukturālās problēmas, kuras ir pamatā vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirībām. Lai praksē nodrošinātu vienādu darba samaksu, būs nepieciešama holistiska pieeja, kas ietver turpmākus pasākumus un izpildes stiprināšanu. Tajā būtu jāparedz papildu centieni novērst darba tirgus segregāciju, dzimumu stereotipus un nepietiekamu novērtējumu darbam, kuru galvenokārt veic sievietes, kā arī atbilstoši un pieejami bērnu aprūpes pakalpojumi, adekvāti noteikumi par atvaļinājumu partneriem un iniciatīvas izpratnes veicināšanai par darba samaksas atšķirībām, sieviešu karjeras iespēju veicināšana, sieviešu labāka pārstāvība ar lēmumu pieņemšanu saistītos amatos, kā arī ar nodokļiem saistītu šķēršļu sieviešu nodarbinātībai novēršana.

4. Īpašas piezīmes

4.1. Darbības joma un definīcijas

4.1.1. EESK atzīmē, ka ierosinātās direktīvas darbības joma ir plaša (2. pants) un attiecas gan uz publisko, gan privāto sektoru, kā arī uz visiem darba ņēmējiem, kuriem ir darba līgums vai darba attiecības, ja šādu attiecību esamība tiek noteikta, pamatojoties uz faktiem, kas saistīti ar darba izpildi. Tā aptver darba ņēmējus, kuriem ir nestandarta darba attiecības, piemēram, darbs pēc pieprasījuma vai platformu darbs, ja fakti, kas attiecas uz darba veikšanu, norāda, ka šie kritēriji ir izpildīti ( 24 ) . Darba līguma vai darba tiesisko attiecību esamība ir definēta katrā valstī spēkā esošajos tiesību aktos, koplīgumos un/vai praksē, ņemot vērā Tiesas judikatūru.

4.1.2. “Darba ņēmēju kategoriju” definīcija 3. pantā paredz, ka šīs kategorijas jāprecizē darba devējam. Ir ļoti svarīgi, lai mehānismi, kas nodrošina, ka darba ņēmēju kategorijas tiek noteiktas dzimumneitrālā veidā, piemēram, nodrošinot, ka tās tiek izveidotas, iesaistot arodbiedrības/darba ņēmēju pārstāvjus atbilstīgi valstu tiesību aktiem un praksei.

4.1.3. EESK atzinīgi vērtē to, ka darba samaksas diskriminācijas definīcijā ir iekļauta diskriminācija, kuras pamatā ir gan dzimuma, gan jebkura cita veida diskriminācijas apvienojums ( 25 ) , atzīstot diskriminācijas intersekcionālos aspektus. Komisijai jāsniedz papildu norādes, lai nodrošinātu, ka ir iespējams noteikt un atrisināt gadījumus, kad diskriminācija darba samaksas jomā rodas, apvienojot diskrimināciju pēc dzimuma un jebkuras citas aizsargātas pazīmes.

4.1.4. EESK norāda, ka visā priekšlikuma tekstā atbildība tiek uzlikta “darba ņēmēju pārstāvjiem”, nedefinējot šo terminu. Paskaidrojuma rakstā norādīts: “Ja organizācijā oficiālu darba ņēmēju pārstāvju nav, darba devējam šim nolūkam būtu jāieceļ viens vai vairāki darba ņēmēji”. Lai izvairītos no nepamatotas iejaukšanās valstu darba attiecību sistēmās, kā arī lai novērstu to, ka darba devēja izvēlētie darba ņēmēju pārstāvji apiet arodbiedrību tiesības un prerogatīvas ( 26 ) , priekšlikumā būtu jāgarantē, ka likumīgos darba ņēmēju pārstāvjus vienmēr ieceļ darba ņēmēji. Jānorāda, ka tas jādara saskaņā ar attiecīgajām Starptautiskās Darba organizācijas konvencijām un judikatūru par biedrošanās brīvību, tiesībām apvienoties organizācijās un tiesībām uz koplīguma sarunām.

4.2. Vienāda darba samaksa un vienādi vērtīgs darbs

4.2.1. Priekšlikuma 4. panta 3. punktā tiek precizēti daži objektīvie kritēriji, kas jāizmanto, nosakot darba vērtību, saskaņā ar Eiropas Savienības Tiesas judikatūru, un tiek prasīts, lai dalībvalstis veic pasākumus, kas nodrošina, ka tiek izstrādāti instrumenti un metodika darba vērtības noteikšanai. Šie noteikumi palīdzēs darba ņēmējiem, kuri vēlas izmantot savas tiesības, noteikt piemērotu salīdzinājumu un nodrošinās, ka darba vērtība dažādās dalībvalstīs tiek noteikta saskaņotāk. Tie palīdzēs sociālajiem partneriem veidot darba samaksas struktūras dzimumneitrālā veidā un noteikt, kuras darba ņēmēju kategorijas veic vienādas vērtības darbu, un tas ir būtiski, lai varētu piemērot citus ierosinātās direktīvas noteikumus.

4.2.2. Tomēr ierosinātajos noteikumos tiek norādīti tikai daži vispārīgi kritēriji. Būtu vēlams sniegt detalizētāku objektīvo kritēriju sarakstu, kas jāizmanto, nosakot darba vērtību, tādēļ īpašas pūles jāpieliek, lai nodrošinātu, ka netiek atstātas bez ievērības nepieciešamās prasmes un raksturiezīmes tam darbam, kuru parasti veic sievietes. Ja šādas prasmes un īpašības netiek ņemtas vērā, darba vērtības novērtējums nav dzimumneitrāls. Piemēram, ierosinātajos kritērijos būtu jāprecizē papildu apakškritēriji, kas jāņem vērā, tostarp prasmes strādāt ar cilvēkiem, kuras raksturīgas darbam, ko daudzās darbvietās pārsvarā veic sievietes, piemēram, aprūpes darbā ( 27 ) . Detalizētāku norāžu sniegšana palīdzētu nodrošināt, ka darbs, ko parasti veic sievietes, netiek novērtēts par zemu. Šie kritēriji būtu jāformulē tā, lai sociālie partneri tos varētu sīkāk precizēt.

4.2.3. Sociālie partneri vislabāk spēj noteikt prasmju un profesiju vērtību. Dzimumneitrāli kritēriji, kā arī instrumenti un metodikas 4. panta 2. punktā minētās darba vērtības noteikšanai ir jāizstrādā sociālajiem partneriem vai vismaz ar viņu līdzdalību, bet neskarot viņu autonomiju. Sociālais dialogs un darba koplīguma slēgšanas sarunas ir būtiski vēlamo mērķu sasniegšanā un vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību novēršanā.

4.2.4. EESK atzinīgi vērtē to, ka tiks ieviesta iespēja veikt hipotētisku salīdzināšanu vai izmantot citus pierādījumus, kas ļauj konstatēt iespējamu diskrimināciju, ja nebūs iespējams veikt faktisku salīdzināšanu. Tas palīdzēs darba ņēmējiem darbavietās, kurās ir augsta dzimumu segregācija, pierādīt diskrimināciju, ja tāda pastāv, pat ja nav iespējams noteikt reālu salīdzinājuma objektu. Jo īpaši svarīgi ir nodrošināt, lai darbavietās, kurās ir augsta dzimumu segregācija, darba ņēmējas varētu pieprasīt vienādu darba samaksu, jo pierādījumi liecina, ka pastāv saistība starp darbavietas feminizācijas pakāpi un zemāku darba samaksu, proti, jo lielāks ir sieviešu īpatsvars, jo zemāka ir darba samaksa ( 28 )

4.3. Darba samaksas pārredzamība

4.3.1. EESK pieņem zināšanai 5.–9. pantā ierosinātos pasākumus, kuru mērķis ir uzlabot informācijas par darba samaksu pieejamību, tostarp pirms darba attiecību sākšanas, un pārredzamību darba samaksas struktūrās, taču norāda, ka ir jāpiemēro nacionālie sociālo partneru attiecību modeļi. Šie pasākumi var palīdzēt risināt vienu no galvenajām problēmām, kas saistīta ar diskriminācijas konstatēšanu darba samaksas jomā un tās apstrīdēšanu, kā arī ar darba samaksas atšķirībām, ko dzimumu atšķirības izraisa sākotnējās sarunās par atalgojumu, un tās parasti nelabvēlīgi ietekmē sievietes ( 29 ) . EESK norāda: priekšlikumā ir atzīts, ka 5. pants neierobežo darba devēja, darba ņēmēja vai sociālo partneru tiesības vienoties par algu, kas ir ārpus norādītā diapazona.

4.3.2. Šie pasākumi varētu mudināt darba devējus apzināt un novērst darba samaksas atšķirības savā organizācijā. Ziņošana un kopīgi novērtējumi var veicināt izpratnes veidošanu par diskrimināciju darba samaksas jomā un par dzimumu aizspriedumiem darba samaksas struktūrās, kā arī risināt tos sistemātiskāk un efektīvāk, dodot labumu visiem organizācijas darba ņēmējiem un neprasot, lai darba ņēmēji iesniedz prasību par vienādu darba samaksu. Tajā pašā laikā ir svarīgi uzlabot darbinieku zināšanas par to, no kā sastāv darba samaksa un alga un kā to var ietekmēt. Izpratni veicinoši pasākumi par dzimumu līdztiesības jautājumiem darbavietās arī ievērojami palīdzētu novērst darba samaksas atšķirības. Lielāka darba samaksas pārredzamība var labvēlīgi ietekmēt arī darbaspēka apmierinātību, noturēšanu un produktivitāti ( 30 )

4.3.3. Ierosinātā 7. panta 5. punkta redakcija liek domāt, ka darba ņēmējiem var aizliegt brīvi izpaust savas darba samaksas lielumu citiem, izņemot īpašus apstākļus, kas saistīti ar vienādas darba samaksas principa īstenošanu. EESK norāda, ka, lai nodrošinātu lielāku pārredzamību, ir skaidri jānosaka, ka darba ņēmējiem nedrīkst liegt izpaust savas darba samaksas lielumu kolēģiem un citām personām, jo īpaši arodbiedrībai. Iespēja brīvi apspriest darba samaksu ar citiem ļauj darba ņēmējiem noteikt, ka ir pārkāpts vienādas darba samaksas princips.

4.3.4. Turklāt darba devējiem nedrīkst būt iespēja liegt darba ņēmējiem izpaust arodbiedrībām informāciju par konkrētu darba ņēmēju kategoriju darba samaksas līmeni – šī informācija jāiegūst pēc pieprasījuma, un tā var liecināt par diskrimināciju darba samaksas jomā (7. panta 6. punkts). Saņēmējam var prasīt, lai minētā informācija tiktu apstrādāta konfidenciāli, tikai vienādas darba samaksas principa ievērošanas nolūkos.

4.3.5. Ja prasība ziņot par darba samaksas atšķirībām organizācijas ietvaros tiks ierobežota, attiecinot to tikai uz darba devējiem ar vismaz 250 dara ņēmējiem (8. panta 1. punkts) un atbrīvojot no tās visus mazos un vidējos uzņēmumus (MVU), tas nozīmē, ka tikai aptuveni trešdaļa no visiem darba ņēmējiem ES varēs gūt labumu no šī pasākuma ( 31 ) . Turklāt mazos uzņēmumos sieviešu pārstāvība ir pārāk liela ( 32 ) , un tas nozīmē, ka labumu no šī pasākuma gūs vēl mazāka daļa sieviešu darba ņēmēju. Šis robežlielums ir solis atpakaļ, salīdzinot ar Komisijas 2014. gada ieteikumu, kurā ierosināts ziņošanas pienākums darba devējiem ar vismaz 50 darbiniekiem ( 33 )

4.3.6. EESK atzīst, ka MVU var būt ierobežoti resursi, lai varētu izpildīt pienākumus saskaņā ar ierosināto direktīvu. Priekšlikumā jāņem vērā bažas par papildu slogu MVU, it īpaši ņemot vērā lielo nozīmi, kāda tiem var būt pēcpandēmijas atveseļošanas procesā, kas var turpināties pēc ierosinātās direktīvas stāšanās spēkā. Tomēr Komisija lēš, ka ziņojumu sagatavošanas izmaksas būs mērenas ( 34 ) . Tāpēc pilnīgs atbrīvojums visiem darba devējiem, kuriem ir mazāk nekā 250 darba ņēmēju, nav pamatots, taču varētu būt lietderīgi piemērot īpašus noteikumus mazajiem un vidējiem uzņēmumiem.

4.3.7. Īpaši noteikumi, kas mazākiem uzņēmumiem samazina nepieciešamo ziņojumu sniegšanas biežumu, šīs izmaksas samazinātu, vienlaikus prasot, lai darba devēji nosaka un novērš darba samaksas atšķirības darba ņēmēju labā. Ziņošanas pienākuma robežvērtībai nevajadzētu pārsniegt 50 darbiniekus, taču varētu samazināt ziņošanas biežumu uzņēmumiem, kuros ir vairāk nekā 50 darbinieku, bet mazāk nekā 250 darbinieki.

4.3.8. Līdzīgas bažas rodas attiecībā uz to, ka prasība veikt kopīgus novērtējumus tiks piemērota tikai darba devējiem ar vismaz 250 darba ņēmējiem (9. pants). Tiek lēsts, ka kopīga novērtējuma sagatavošanas izmaksas varētu būt nedaudz augstākas nekā ziņojumiem ( 35 ) , taču tās joprojām nepamato pilnīgu atbrīvojumu darba devējiem, kuriem ir mazāk nekā 250 darbinieku. Tomēr īpaši noteikumi attiecībā uz MVU varētu būt pamatoti.

4.3.9. Jāprasa, lai dalībvalstis nodrošina atbalstu, apmācību un tehnisko palīdzību darba devējiem, jo īpaši MVU, lai tie var izpildīt darba samaksas pārredzamības pienākumus, tostarp izstrādājot rīkus un metodikas darba samaksas atšķirību aprēķināšanai. Kad vien iespējams un ir lietderīgi, dalībvalstīm jāizmanto arī 8. panta 4. punktā paredzētā iespēja apkopot informāciju par darba samaksas atšķirībām pašās organizācijās, jo īpaši attiecībā uz mazajiem un vidējiem uzņēmumiem.

4.3.10. EESK norāda, ka priekšlikums atšķirībā no ieteikuma nosaka – darba devējiem jāziņo tikai par darba samaksas atšķirībām starp vīriešiem un sievietēm kā darba ņēmējiem, sadalījumā pa darba ņēmēju kategorijām un visā organizācijā. Lai nodrošinātu lielāku pārredzamību un pārskatatbildību, arodbiedrībām/darba ņēmēju pārstāvjiem jābūt iespējai pārbaudīt darba devēja izmantoto metodi, ar ko aprēķina darba samaksas atšķirības, kā arī aprēķinu precizitāti, pienācīgi ņemot vērā valsts tiesību aktus un praksi. Saskaņā ar ieteikumu ziņošanas pienākumiem jāattiecas arī uz vīriešu un sieviešu vidējo darba samaksas līmeni sadalījumā pa darba ņēmēju kategorijām. Tas ļauj darba ņēmējiem un citām struktūrām novērtēt faktiskās darba samaksas atšķirības dažādās darba ņēmēju kategorijās, un tas ir būtiski, lai nodrošinātu vienādas darba samaksas principa efektīvu īstenošanu.

4.3.11. EESK norāda, ka priekšlikumā nav noteikts, cik bieži darba devējiem jāsniedz informācija par darba samaksu dažādās darba ņēmēju kategorijās (8. panta 1. punkta g) apakšpunkts). Šai informācijai jābūt pieejamai katru gadu, tāpat kā cita veida informācijai. Īpašus noteikumus attiecībā uz biežumu var piemērot MVU, kā norādīts 4.3.7. punktā.

4.3.12. EESK atbalsta priekšlikumu uzlikt par pienākumu darba devējiem labot situāciju sadarbībā ar arodbiedrībām/darba ņēmēju pārstāvjiem un citām struktūrām, kā arī prasību iekļaut pasākumus, kas novērš visas konstatētās atšķirības, un ziņot par šādu pasākumu efektivitāti kopīgajā novērtējumā (8. panta 7. punkts, 9. panta 2. un 3. punkts). Šie noteikumi ir svarīgi, lai nodrošinātu, ka ziņošanas un kopīgās novērtēšanas pienākumi ir efektīvi un veicina vienādas darba samaksas principu.

4.3.13. GDPR )). Jāprecizē, ka darba devēji nedrīkst izmantot GDPR kā pamatojumu, lai nesniegtu informāciju, kas nepieciešama diskriminācijas noteikšanai darba samaksas jomā. Direktīvas 10. panta 3. punktā ir paredzēta pietiekama privātuma aizsardzība individuālajiem darba ņēmējiem, un tā prasa, lai gadījumos, kad individuālais darba ņēmējs ir nosakāms, attiecīgā informācija būtu pieejama tikai arodbiedrībai/darba ņēmēju pārstāvjiem vai līdztiesības struktūrai. Pēc tam tiem jākonsultē darba ņēmējs par to, vai ir pamats prasīt vienādu darba samaksu. Direktīvas 10. panta 1. punkts paredz, ka informācija, kas sniegta saskaņā ar iepriekš minētajām prasībām un ietver personas datu apstrādi, jāsniedz saskaņā ar Eiropas Parlamenta un Padomes Regulu (ES) 2016/679 ( 36 ) (Vispārīgo datu aizsardzības regulu ()). Jāprecizē, ka darba devēji nedrīkst izmantotkā pamatojumu, lai nesniegtu informāciju, kas nepieciešama diskriminācijas noteikšanai darba samaksas jomā. Direktīvas 10. panta 3. punktā ir paredzēta pietiekama privātuma aizsardzība individuālajiem darba ņēmējiem, un tā prasa, lai gadījumos, kad individuālais darba ņēmējs ir nosakāms, attiecīgā informācija būtu pieejama tikai arodbiedrībai/darba ņēmēju pārstāvjiem vai līdztiesības struktūrai. Pēc tam tiem jākonsultē darba ņēmējs par to, vai ir pamats prasīt vienādu darba samaksu.

4.4. Koplīguma slēgšana un sociālais dialogs par vienādu darba samaksu

4.4.1. Priekšlikumā tiek atzīts, ka ir svarīgi, lai sociālie partneri koplīgumos īpašu uzmanību pievērstu vienādai darba samaksai, un tas paredz, ka dalībvalstīm jāveic pasākumi, mudinot sociālos partnerus pievērst pienācīgu uzmanību vienādas darba samaksas jautājumiem, tostarp attiecīgā koplīgumu līmenī ( 37 ) . Tajā arī paredzēts, ka ir jāievēro Savienībā pastāvošās valstu sociālo dialogu un koplīguma slēgšanas sistēmu īpatnības un sociālo partneru autonomija un līgumu slēgšanas brīvība, kā arī to funkcija kā darba ņēmēju un darba devēju pārstāvjiem ( 38 ) . Tomēr atšķirībā no 2014. gada ieteikuma priekšlikumā nav iekļauts noteikums, kas nodrošina, ka vienādas darba samaksas jautājumu var apspriest attiecīgā koplīgumu slēgšanas līmenī.

4.4.2. Direktīvas 11. pants paredz tikai to, ka direktīvā noteiktās tiesības un pienākumi jāapspriež ar sociālajiem partneriem. Būtu sīkāk jāprecizē, ko tas nozīmē. Jo īpaši ir svarīgi nodrošināt, ka tiek veikti konkrēti pasākumi, kas veicina koplīgumu slēgšanu, paredzot vienādu darba samaksu, un citi pasākumi, kuru mērķis ir mazināt sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirības, neskarot sociālo partneru autonomiju. Koplīgumiem var būt svarīga un labvēlīga nozīme, sistemātiski veicinot vienādu darba samaksu un dzimumu līdztiesību uzņēmuma, nozares vai valsts līmenī.

4.4.3. Turklāt jāatbalsta arī citi pasākumi, kas veicina sociālo dialogu, apspriešanos par vienādu darba samaksu un to, ka sociālie partneri izstrādā dzimumneitrālu darba novērtēšanas shēmu, kā arī viņu informētību par vienādas darba samaksas jautājumiem un paraugprakses apmaiņu.

4.4.4. Jānostiprina arodbiedrību/darba ņēmēju pārstāvju spējas darboties darba ņēmēju labā, tostarp piešķirot arodbiedrībām/darba ņēmēju pārstāvjiem tiesības pieprasīt informāciju par darba samaksas līmeņiem sadalījumā pa darba ņēmēju kategorijām un dzimumiem. Šāda informācija ļautu arodbiedrībām/darba ņēmēju pārstāvjiem noteikt diskrimināciju darba samaksas jomā un rīkoties, lai to novērstu, tostarp izmantojot koplīgumus.

4.4.5. EESK norāda, ka arodbiedrībām/darba ņēmēju pārstāvjiem ir vajadzīgas nepieciešamās tehniskās zināšanas un apmācība, lai viņi spētu noteikt diskrimināciju darba samaksas jomā, kā arī konsultēt un pārstāvēt darba ņēmējus attiecīgajos jautājumos. Jāprecizē, ka arodbiedrībām ir tiesības pārstāvēt savus locekļus.

4.5. Tiesiskās aizsardzības līdzekļi un izpilde

4.5.1. EESK pieņem zināšanai ierosinātos noteikumus, kuru mērķis ir novērst procesuālos šķēršļus, ar kuriem saskaras darba ņēmēji, kas vēlas iesniegt prasību par vienādu darba samaksu, piemēram, augstas juridiskās izmaksas, nepietiekama kompensācija un īss noilguma termiņš. Šajā saistībā tā atzīst, ka attiecībā uz dalībvalstu procesuālajiem noteikumiem juridiskās tradīcijas atšķiras. EESK norāda, ka ir vajadzīga elastība, lai respektētu gan valstu tiesu sistēmas, gan dažādās valstu sociālā dialoga un darba koplīguma slēgšanas sarunu sistēmas īpatnības visā Savienībā, kā arī sociālo partneru autonomiju un līgumslēgšanas brīvību, un viņu kā darba ņēmēju un darba devēju pārstāvju statusu.

4.5.2. EESK atbalsta priekšlikumu nodrošināt, ka dažādas struktūras var darboties to darba ņēmēju vai darba ņēmēju grupas, kuri ir nepārprotami pilnvarojuši šādi rīkoties, vārdā vai viņu atbalstam un ka līdztiesības struktūras un darba ņēmēju pārstāvji var to darīt vairāku darba ņēmēju vārdā (13. pants). Varētu apsvērt arī kolektīvas prasības iespēju valstu līmenī, jo paredzams, ka tā būtiski ietekmēs izpildi ( 39 ) . EESK norāda, ka ir vajadzīga elastība, lai respektētu dažādās tiesiskās tradīcijas un valstu juridiskās sistēmas.

4.5.3. EESK uzskata, ka 19. pants par juridiskajiem un tiesāšanās izdevumiem ir nelīdzsvarots un īpaši nelabvēlīgs mazajiem uzņēmumiem, kuri procesā ir atbildētāji. Ja juridiskās izmaksas ir tik ievērojamas, ka tās apdraud uzņēmuma darbību, to neatlīdzināšana būtu jāuzskata par acīmredzami nepamatotu.

4.5.4. EESK norāda, ka 18. pantā ierosinātais trīs gadu noilguma termiņš varētu radīt nepieciešamību būtiski mainīt dažās dalībvalstīs spēkā esošos strīdu izšķiršanas mehānismus. Šādā gadījumā dalībvalstīm jāvar izmantot savas tiesu sistēmas un piemērot juridiskās tradīcijas, neapdraudot 18. panta mērķi, proti, nodrošināt, ka īsi noilguma termiņi nav šķērslis, kas liedz personām, kuras cietušas no darba samaksas diskriminācijas, īstenot savas tiesības uz vienādu darba samaksu.

4.6. Līdztiesības un uzraudzības struktūras

4.6.1. EESK atzinīgi vērtē priekšlikumu nostiprināt līdztiesības struktūru nozīmi vienādas darba samaksas principa ieviešanā un nodrošināt sadarbību starp līdztiesības struktūrām un citām struktūrām, kuras pilda pārbaudes funkcijas (25. pants). Turklāt būtu jāparedz prasība nodrošināt ciešu sadarbību starp līdztiesības struktūrām un sociālajiem partneriem, kā arī uzraudzības struktūru, ja tā ir nodalīta no līdztiesības iestādes, pienācīgi ņemot vērā sociālo partneru autonomiju.

4.6.2. EESK īpaši atzinīgi vērtē noteikumu par pietiekamiem resursiem, lai līdztiesības struktūras varētu efektīvi pildīt savas funkcijas (25. panta 3. punkts). Tā arī atzinīgi vērtē ierosināto prasību izraudzīties uzraudzības struktūru, lai atbalstītu vienādas darba samaksas principa īstenošanu (26. pants). Tomēr, lai vēl vairāk stiprinātu valstu struktūru nozīmi, priekšlikumam jānodrošina, ka uzraudzības struktūrai un darba inspekcijām tiek piešķirti pietiekami resursi, kas ļauj efektīvi veikt to funkcijas.

4.6.3. EESK uzskata, ka uzraudzības struktūrā jāiekļauj sociālie dalībnieki, kas iesaistīti vienādas darba samaksas principa piemērošanā, it īpaši arodbiedrības un darba devēju pārstāvji, kā arī pilsoniskās sabiedrības organizācijas, kas veicina dzimumu līdztiesību un vienādu darba samaksu.

4.7. Horizontālie noteikumi

4.7.1. EESK uzskata, ka ierosināto ne-regresijas klauzulu (24. pants) var vēl vairāk pastiprināt, piebilstot tajā, ka nekas direktīvā nav jāinterpretē kā tāds, kas ierobežo vai nelabvēlīgi ietekmē tiesības un principus, kuri attiecīgajās piemērošanas jomās tiek atzīti Savienības tiesību aktos, starptautiskajās tiesībās un starptautiskajos nolīgumos, kuru līgumslēdzēja puse ir Savienība vai dalībvalstis.

4.7.2. Direktīvas 27. panta mērķis ir nodrošināt, ka direktīva nekādā veidā neskar tiesības apspriest, noslēgt un īstenot koplīgumus un īstenot kolektīvu rīcību saskaņā ar valsts tiesību aktiem un praksi. Tāpat būtu jāprecizē, ka sociālie partneri var ieviest noteikumus vai piemērot koplīgumus, kas darba ņēmējiem ir labvēlīgāki nekā tie, kas ir paredzēti direktīvā.

4.7.3. EESK norāda, ka 30. pants ļauj šīs direktīvas īstenošanu uzticēt sociālajiem partneriem, ja sociālie partneri to kopīgi lūdz, ar nosacījumu, ka ir pastāvīgi nodrošināta šajā direktīvā paredzēto rezultātu sasniegšana. Šis noteikums nodrošina, ka direktīva pieļauj dažādus īstenošanas līdzekļus dažādās valstu sistēmās, vienlaikus garantējot darba ņēmējiem vienādu aizsardzības līmeni.

Briselē, 2021. gada 9. jūnijā Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komitejas priekšsēdētāja Christa SCHWENG

(1) Noteikts 1957. gadā Romas līguma 119. pantā un pašreiz iekļauts Līguma par Eiropas Savienības darbību 157. panta 1. punktā. ES Pamattiesību hartas 23. pantā ir paredzēts, ka vīriešu un sieviešu līdztiesība ir jānodrošina visās jomās, tostarp darba samaksas jomā.

(2) Sk. jo īpaši ANO Starptautiskā pakta par ekonomiskajām, sociālajām un kultūras tiesībām (ICECSR) 7. panta a) punkta i) apakšpunktu, SDO Konvenciju Nr. 100 (1951. gads) un Eiropas Padomes Eiropas Sociālās hartas 4. panta 3. punktu (1961. gads, pārskatīta 1996. gadā).

(3) OV L 204, 26.7.2006., 23. lpp.

(4) Direktīva par vienlīdzīgu darba samaksu (OV L 45, 19.2.1975., 19. lpp.).

(5) EIGE (2020), Dzimumu nelīdztiesība aprūpē un tās ietekme uz darba tirgu, 26. lpp.

(6) OV L 188, 12.7.2019., 79. lpp.; COM(2020) 152 final, 5.3.2020. un COM(2017) 678 final, 20.11.2017.

(7) Eurostat 2019. gada dati par vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību statistiku.

(8) Eurostat 2016. gada dati par vīriešu un sieviešu kopējās izpeļņas atšķirību statistiku.

(9) Eurostat 2018. gada dati, Closing the gender pension gap?.

(10) Eurostat (2019) Why do people work part-time?

(11) Sk., piemēram, šādu judikatūru: SDO Ekspertu komiteja par konvenciju un ieteikumu piemērošanu (CEACR) attiecībā uz Konvenciju Nr. 100 “Vienādas darba samaksas konvencija” (1951), lēmumi, ko pieņēmusi Eiropas Padomes Eiropas Sociālo tiesību komiteja (ECSR) par kolektīvajām sūdzībām, kuras pret 15 ES dalībvalstīm iesniegusi Eiropas Sieviešu universitāte (UWE) un ECSR secinājumi par neatbilstību Eiropas Sociālās hartas 4. panta 3. punktam saskaņā ar parasto ziņojumu sniegšanas procedūru.

(12) Wenham C. (2020), The gendered impact of the COVID-19 crisis and post-crisis period, Eiropas Parlaments; Eurofound (2020), Women and labour market equality: Has COVID-19 rolled back recent gains? (Sievietes un līdztiesība darba tirgū: vai Covid-19 ir likvidējis nesenos ieguvumus?); Eiropas Komisija, 2021. gada ziņojums par dzimumu līdztiesību ES.

(13) Saskaņā ar Eiropas Komisijas ziņojumu par Direktīvas 2006/54/EK piemērošanu, COM(2013) 861 final, un attiecīgo noteikumu izvērtējumu Direktīvā 2006/54/EK, ar ko īsteno Līguma principu par “vienādu samaksu par vienādu vai vienādas vērtības darbu”, SWD(2020) 50 final.

(14) Priekšlikumam pievienotais ietekmes novērtējums, 116. lpp.

(15) COM(2013) 861 final; SWD(2020)50 final.

(16) OV L 69, 8.3.2014., 112. lpp.

(17) COM(2017) 671 final.

(18) Veldman A. (2017) Pay Transparency in the EU: A legal analysis of the situation in the EU Member States, Iceland, Liechtenstein and Norway, Luksemburga, Eiropas Savienības Publikāciju birojs.

(19) EP rezolūcija, 30.1.2020.

(20) EP rezolūcija, 21.1.2021.

(21) OV C 110, 22.3.2019., 26. lpp., OV C 240, 16.7.2019., 3. lpp., OV C 364, 28.10.2020., 77. lpp.

(22) OV C 364, 28.10.2020., 77. lpp.

(23) OV C 110, 22.3.2019., 26. lpp.

(24) Priekšlikuma 11. apsvērums.

(25) Padomes Direktīva 2000/43/EK (2000. gada 29. jūnijs), ar ko ievieš vienādas attieksmes principu pret personām neatkarīgi no rasu vai etniskās piederības (OV L 180, 19.7.2000., 22. lpp.) un Padomes Direktīva 2000/78/EK (2000. gada 27. novembris), ar ko nosaka kopēju sistēmu vienlīdzīgai attieksmei pret nodarbinātību un profesiju (OV L 303, 2.12.2000., 16. lpp.).

(26) SDO Biedrošanās brīvības komitejas (CFA) un Ekspertu komitejas par konvenciju un ieteikumu piemērošanu (CEACR) judikatūrā ir skaidri noteikts, ka arodbiedrību prerogatīvas nedrīkst apiet vai atdot citām organizācijām, apvienībām vai individuāliem darba ņēmējiem (grupām), kurus izvēlas darba devējs. Sk. jo īpaši SDO CFA Judikatūras apkopojumu (1214., 1222.–1230., 1234., 1342.–1349. punkts) un CEACR 2012. gada Vispārīgo aptauju, 96.–97. lpp.

(27) Piemēram, varētu precizēt, ka “prasmes” ietver savstarpējo attiecību veidošanas prasmes, “pūles” ietver ne tikai fiziskus, bet arī garīgus un psihosociālus centienus, vai ka “uzdevumu raksturs” ietver emocionālu atbalstu. Sīkākas norādes par darba vērtības noteikšanai izmantojamo kritēriju un apakškritēriju veidiem ir sniegtas Komisijas dienestu darba dokumentā, kas pievienots Komisijas ziņojumam Padomei un Eiropas Parlamentam par Direktīvas 2006/54/EK piemērošanu, SWD(2013) 512 final, 2013. gada 16. decembris.

(28) ILO (2018) Global wage report 2018/2019: what lies behind gender pay gaps, Geneva, ILO, 75. lpp.

(29) Pierādījumi liecina, ka, piemēram, sievietes mēdz izvairīties no sarunām par atalgojumu un vīrieši veiksmīgāk nekā sievietes risina sarunas par darba tirgus rezultātiem. Sk. M. Recalde un L. Vesterlund, Gender Differences in Negotiation and Policy for Improvement, ASV Nacionālā ekonomisko pētījumu biroja darba dokuments (tīmekļa vietnē: https://www.nber.org/papers/w28183); A. Leibbrandt un J. A. List, Do Women Avoid Salary Negotiations? Evidence from a Large Scale, Natural Field Experiment, ASV Nacionālā ekonomisko pētījumu biroja darba dokuments (tīmekļa vietnē: https://www.nber.org/papers/w18511).

(30) Sk. ietekmes novērtējumu, 17.–18. lpp., un, piemēram, Chamberlain A., Is Salary Transparency More Than a Trend?, Glassdoor ekonomisko pētījumu ziņojums, 2015; Wall A., Pay openness movement: Is it merited? Does it influence more desirable employee outcomes than pay secrecy?, Organization Management Journal, 2018.

(31) MVU nodrošina aptuveni divas trešdaļas darbvietu Eiropas Savienībā un veido 99,8 % no uzņēmumu kopskaita: Statistika par mazajiem un vidējiem uzņēmumiem.

(32) EIGE (2020), Dzimumu nelīdztiesība aprūpē un tās ietekme uz darba tirgu, 29. lpp.

(33) 4. ieteikums.

(34) Komisijas sniegtajā ietekmes novērtējumā ir paredzēts, ka vidējās papildu izmaksas pirmajā gadā būs vismaz 379–508 EUR, bet ne vairāk kā 721–890 EUR, un nākamajos gados tās samazināsies: Ietekmes novērtējums (SWD(2021) 41 final, 59. lpp.). Sk. arī Eurofound (2020), Measures to promote gender pay transparency in companies: How much do they cost and what are their benefits and opportunities?, Eurofound darba dokuments, WPEF20021.

(35) Paredzams, ka vidējās izmaksas būs vismaz 1 180–1 724 EUR, bet ne vairāk kā 1 911–2 266 EUR, un tās samazināsies līdz ar katru nākamo novērtējumu: Ietekmes novērtējums (SWD(2021) 41 final, 61. lpp.).

(36) Eiropas Parlamenta un Padomes Regula (ES) 2016/679 (2016. gada 27. aprīlis) par fizisku personu aizsardzību attiecībā uz personas datu apstrādi un šādu datu brīvu apriti un ar ko atceļ Direktīvu 95/46/EK (Vispārīgā datu aizsardzības regula) (OV L 119, 4.5.2016., 1. lpp.).

(37) Priekšlikums, 31. apsvērums.

(38) Priekšlikuma 31. apsvērums.

(39) Foubert P. (2017). Sk. arī Benedi Lahuerta S. (2018).