LV Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis C 318/43

Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komitejas atzinums par tematu “ES pasākumi krīzes pārvarēšanai un rūpniecības pārmaiņas: nepastāvīgākas vai noturīgākas darba vietas?” (pašiniciatīvas atzinums)

2011/C 318/07

Ziņotājs: SIECKER kgs

Līdzziņotājs: POP kgs

Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komiteja saskaņā ar Reglamenta 29. panta 2. punktu 2010. gada 15. jūlijā nolēma izstrādāt pašiniciatīvas atzinumu par tematu

ES pasākumi krīzes pārvarēšanai un rūpniecības pārmaiņas: nepastāvīgākas vai noturīgākas darba vietas?

Par Komitejas dokumenta sagatavošanu atbildīgā Rūpniecības pārmaiņu konsultatīvā komisija (CCMI) savu atzinumu pieņēma 2011. gada 7. jūnijā.

Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komiteja 473. plenārajā sesijā, kas notika 2011. gada 13. un 14. jūlijā (13. jūlija sēdē), ar 123 balsīm par, 5 balsīm pret un 6 atturoties, pieņēma šo atzinumu.

1. Secinājumi un ieteikumi

1.1. Šis atzinums ir mēģinājums atbildēt uz jautājumu, kā Eiropas rūpniecība vislabāk var pārvarēt krīzi. EESK ir pārliecināta, ka minētā mērķa īstenošanai Eiropā ir vajadzīgas noturīgas darba vietas. Tām jābūt darba vietām, kas ļauj cilvēkiem gūt ienākumus drošos un veselīgos darba apstākļos un vidē, kur ir nodrošinātas darba ņēmēju tiesības un auglīgs sociālais dialogs. Tām jābūt ļoti produktīvām darba vietām, kas ļauj radīt lielu pievienoto vērtību, pamatojoties uz inovāciju, kvalitāti, efektivitāti un produktivitāti. Tādējādi Eiropā var panākt stabilu saimniecisko izaugsmi un saglabāt konkurētspēju salīdzinājumā ar citiem pasaules reģioniem.

1.2. EESK uzskata, ka vissvarīgākais priekšnosacījums jaunu darba vietu radīšanai ir ilgtspējīga un stabila tautsaimnieciskā izaugsme. EESK pauž gandarījumu, ka virkne iestāžu un organizāciju ir izvirzījušas tādus priekšlikumus krīzes pārvarēšanai, kuros ņemta vērā ekonomikas atveseļošanas sociālā dimensija. Tāda pati ievirze ir arī stratēģijai “Eiropa 2020” un tajā ietvertajām Eiropas Komisijas pamatiniciatīvām, kā arī Eiropas sociālo partneru ieteikumiem par nodarbinātības politiku, turklāt Eiropas Savienības Padome, SDO un SMF izstrādā ieteikumus, kuros ņemtas vērā ne tikai saimnieciskās intereses.

1.3. EESK secina, ka uzņēmumi izmanto dažādu darbu. Tādējādi rodas jauni nodarbinātības veidi. Dažkārt tie saistīti ar nepastāvīgu darbu, kura veikšanai cilvēkus pieņem darbā, pamatojoties uz pagaidu līgumiem, ar zemu atalgojumu, zemu sociālo aizsardzību un bez darba ņēmēju tiesību aizsardzības. Ne katrs pagaidu darbs ir nepastāvīgs: augsti kvalificēti pašnodarbinātie var būt ļoti veiksmīgi darba tirgū, pamatojoties uz konkrētiem pasūtījumiem. Tomēr pagaidu darbs pēc definīcijas ir nepastāvīgs tad, ja tas ir mazkvalificēts vai nekvalificēts darbs ražošanā un pakalpojumu sniegšanā. Ņemot vērā uzņēmumu vajadzību izmantot elastīgu darbu, risinājums var būt elastdrošība, bet tikai tad, ja drošības līmenis ir salīdzināms ar drošību, ko piedāvā pastāvīgs darbs, kā tas norādīts agrākā EESK atzinumā par elastdrošību (CCMI 066).

1.4. Līdz ar demogrāfisko attīstību — darba tirgū aktīvo iedzīvotāju novecošanu un arvien mazāku skaitu jauniešu, kas ienāk darba tirgū, — un straujajām tehniskajām pārmaiņām ražošanas procesos Eiropu apdraud kvalificēta personāla trūkums. Tāpēc ir ļoti svarīgi, lai darba tirgus visiem būtu pieejams un šī pieeja būtu noturīga un lai neviens nepaliktu ārpus darba tirgus. EESK uzsver, ka darba ņēmējiem darba dzīves laikā jābūt iespējai papildināt savu lietpratību un profesionālo kvalifikāciju un apgūt jaunas prasmes. Tādējādi darba ņēmēji var pielāgoties pārmaiņām savā darba vidē un atbilst tirgus pieprasījumam pēc kvalificētiem darba ņēmējiem. Viens no svarīgākajiem ES uzdevumiem ir labi un efektīvi organizēt minēto procesu, lai saglabātu konkurētspēju salīdzinājumā ar citiem pasaules reģioniem.

1.5. EESK uzsver, ka darba ņēmējiem īpaši jābūt pieejamām profesionālo mācību programmām. Tā kā pētījumi rāda, ka darba ņēmēji, kuriem visvairāk nepieciešamas mācības, šādas programmas izmanto vismazāk, dažādām darba ņēmēju grupām ir nepieciešami dažādi pasākumi.

1.5.1. Liela daļa līdzekļu jāvelta vismazāk kvalificētajiem darba ņēmējiem, jo viņiem papildu mācības ir visvairāk nepieciešamas. To vajadzētu panākt, darba ņēmējiem mācībām piešķirot individuālu budžetu, kura apmērs ir atgriezeniski proporcionāls viņu izglītības līmenim tā, lai vismazāk kvalificētie darba ņēmēji saņemtu vislielāko finansiālo atbalstu

1.5.2. Vecāka gadagājuma darba ņēmējiem ir vajadzīga personāla politika, kurā ņemts vērā darba ņēmēju vecums. Lai gan vairākās valstīs pensionēšanās vecums ir paaugstināts, daudzi vecāka gadagājuma cilvēki vietu darba tirgū zaudē pirms pašreizējā pensionēšanās vecuma sasniegšanas, piemēram, tāpēc, ka nespēj pielāgoties attīstībai. Mērķtiecīgas, īpašas mācības var palīdzēt minēto problēmu atrisināt.

1.5.3. Ļoti svarīgs faktors ir izglītības un apmācības efektivitāte. Dažādās dalībvalstīs ir uzkrāta pieredze jaunu, efektīvu apmācības metožu izmatošanā, un cilvēki atkal sāk apzināties to, cik svarīgi ir mācīties darba vietā. EESK uzsver šāda veida projektu tālākas attīstības nozīmi un aicina Komisiju tos atbalstīt, rūpējoties par to, lai minētajā jomā notiktu labas prakses apmaiņa.

1.5.4. Darba ņēmēji, veicot savus pienākumus, iegūst neformālas, bet vērtīgas zināšanas un pieredzi. Tādā veidā iegūtās prasmes nav pietiekami atzītas, jo tās nav apliecinātas ar oficiāliem diplomiem. Dažādās dalībvalstīs tiek izstrādāta sistēma iegūto prasmju atzīšanai. Arī šāda iniciatīva Komisijai ir jāatzīst un jāatbalsta.

1.5.5. Pēc Izglītības un kultūras ģenerāldirektorāta iniciatīvas ir izstrādāta virkne instrumentu mūžizglītības ietvaros iegūtās kvalifikācijas un izglītības un apmācības kvalitātes pārskatāmības sekmēšanai Eiropas līmenī (1). Minētos instrumentus tagad izmanto galvenokārt izglītības jomā, lai palielinātu studentu mobilitāti un nodarbinātību. EESK uzsver minēto instrumentu nozīmi un aicina Komisiju izpētīt, kā tos var izmantot arī darba ņēmēju mobilitātes un nodarbinātības palielināšanai Eiropas Savienībā.

1.5.6. Lai sekmētu minētā veida pasākumu īstenošanu, ir pieejami dažādi instrumenti. Virkni šāda veida programmu var paredzēt koplīgumu ietvaros, savukārt finansējumu var pārvaldīt dalībvalstīs, izmantojot finanšu stimulus, piemēram, nodokļu atlaides. Eiropas Savienība var palīdzēt, piedāvājot līdzfinansējumu no struktūrfondu līdzekļiem un izplatot labo praksi attiecīgajās iestādēs ES un dalībvalstīs.

1.5.7. EESK uzsver, ka darba ņēmējiem ne tikai jābūt pieejamām profesionālo mācību programmām, bet viņiem vajadzīgi arī droši ieņēmumi un sociālā aizsardzība, lai sabiedrībā, kas strauji mainās, varētu dzīvot un darboties optimāli, tātad bez bailēm par nākotni.

1.6. Savienība tiecas uz to, lai kļūtu par konkurētspējīgu uz zināšanām balstītu ekonomiku, kas piedāvā vairāk un labākas darba vietas un lielāku sociālo kohēziju. Lisabonas līgumā skaidri norādīts, ka ES to vēlas panākt, citstarp, novēršot sociālo atstumtību, sekmējot iedzīvotāju saimniecisko un sociālo izaugsmi un nodrošinot sociālās tiesības, kas noteiktas 1961. gadā pieņemtajā Eiropas Sociālajā hartā, 1989. gada Kopienas Sociālo tiesību hartā un 2000. gada Pamattiesību hartā.

1.7. EESK aicina Eiropas iestādes pārliecinošāk rūpēties par Eiropas sociālos standartu saglabāšanu. Pārliecinošas rīcības trūkums minētajā jomā citstarp ir iemesls arvien lielākam skaitam trūcīgu strādājošo, lielākai nevienlīdzībai, lielākām bailēm par nākotni un vienlaikus arvien lielākai iedzīvotāju savstarpējai neuzticībai, neuzticībai iestādēm un valdībai. Tas attiecas ne tikai uz valstu valdībām, bet arī uz Eiropas iestādēm, uz ko norāda pieaugošais eiroskepticisms virknē dalībvalstu.

1.8. Jomā, uz kuru attiecas šis atzinums, dalībvalstīs īsteno daudz iniciatīvu. Daudzas no tām ir aprakstītas šā atzinuma pielikumā. Piemēri, kurus ir snieguši CCMI locekļi, apliecina gan vērā ņemamu dinamiku, gan to, ka starp valstīm un nozarēm ir lielas atšķirības. Ir nepieciešama pieredzes un labas prakses apmaiņa izpildes līmenī. Kas darbojas labi un kas ne? Kādi ir kritiskie faktori? EESK Eiropas Komisijai iesaka sekmēt un atvieglot pieredzes un labas prakses apmaiņu.

2. Pašreizējais stāvoklis

2.1. Ekonomika jau 3 gadus pārdzīvo krīzi. Tā sākās ar krīzi finanšu tirgos, kuru izraisīja stagnācija nekustamā īpašuma tirgū Savienotajās Valstīs. Finanšu krīzes rezultātā 2008. gada otrajā pusgadā notika “reālās ekonomikas” strauja lejupslīde. Apzīmējums “kredīta krīze” neaptver visu stāvokli kopumā. To iezīmēja ne tikai ierobežota līdzekļu un (ilgtermiņa) kapitāla pieejamība, bet arī strukturāla un vispārēja neuzticēšanās finanšu iestādēm. Šā pašiniciatīvas atzinuma temats nav krīze, bet tas ir mēģinājums rast atbildi uz to, kā Eiropas rūpniecībā krīzi var vislabāk pārvarēt.

2.2. Pavisam Eiropā 2009. gadā zuda 3,25 miljoni darba vietu, galvenokārt rūpniecībā un lauksaimniecībā. Jau pirms krīzes sākuma Eiropas Savienībā bija bažas par demogrāfisko attīstību. Cilvēki, kas dzimuši demogrāfiskā sprādziena laikā pēc Otrā pasaules kara, pensionējas, tādēļ tuvākajā laikā būs liela vajadzība pēc labi kvalificētiem darba ņēmējiem. Tā kā krīze ir paātrinājusi vecāka gadagājuma darba ņēmēju aiziešanu pensijā, pieprasījums pēc viņu aizstājējiem ir kļuvis aktuālāks. Tas izraisa divas problēmas. Pirmā ir kvantitātes problēma: dažās dalībvalstīs un vairākās nozarēs gados jaunu un kvalificētu darba ņēmēju, kas ienāk darba tirgū, skaits nav pietiekams, lai apmierinātu pieprasījumu. Otrā ir kvalitātes problēma: tā kā nomaiņa noris strauji, zināšanu nodošana uzņēmumos ir apdraudēta.

2.3. Vissvarīgākais priekšnosacījums jaunu darba vietu radīšanai ir ilgtspējīga, stabila ekonomikas izaugsme. Lai arī stāvoklis dalībvalstīs atšķiras, kopš 2010. gada sākuma vairākās rūpniecības nozarēs vērojama trausla atgūšanās, nedaudz palielinoties produkcijas apjomam un piesardzīgi pieaugot pieprasījumam pēc darbaspēka. Globalizācijas ietekmē sabiedrība strauji mainās un līdz ar to mainās arī darba tirgus. Uzņēmumi izmanto dažādu veidu darbu. Tādējādi arvien vairāk rodas jauni nodarbinātības veidi, tostarp nepastāvīgs darbs. Eurofound jaunākais pētījums par darba nosacījumiem Eiropā liecina, ka vairums darba ņēmēju joprojām vēlas atrast stabilu darbu, tomēr pagaidu darba ņēmēju daļa palielinās (2). Galvenie instrumenti, kas ļauj izvairīties no koplīgumiem, šķiet, ir apakšlīgumi, ārpakalpojumi un šķietamā pašnodarbinātība, kad darba nosacījumi neatbilst obligātajām prasībām. Tādus modeļus pēdējos gados izmanto arvien biežāk.

3. Kā šāds stāvoklis ir radies?

3.1. Eiropas sociālais modelis ir unikāls sociālā kapitālisma modelis, kas izveidojies Eiropā kopš Otrā pasaules kara un kurā veiksmīgi pārvarēti kapitālisma pārspīlējumi, vienlaikus saglabājot tā stiprās puses. Minētais modelis bija iedvesmas avots Eiropas Savienības dalībvalstīm, lai veidotu sabiedrību, kuru raksturo kohēzija, solidaritāte un konkurētspēja. Galamērķis ir izveidot demokrātisku, vidi saudzējošu, konkurētspējīgu, solidāru labklājības telpu, kuras pamatā ir visu Eiropas iedzīvotāju sociālā integrācija.

3.2. Minētais princips ir ietverts Lisabonas līgumā. Papildus virknei ekonomisku tiesību un noteikumu par taisnīgu konkurenci iekšējā tirgū, ES saviem iedzīvotājiem apsola, ka tā

— vēlas novērst sociālo atstumtību,

— ir apņēmusies sekmēt iedzīvotāju ekonomisko un sociālo attīstību,

— garantē sociālās tiesības, kas noteiktas 1961. gada Eiropas Sociālajā hartā, 1989. gada Kopienas Sociālo tiesību hartā un Pamattiesību hartā,

— tiecas panākt visaugstāko iespējamo iedzīvotāju zināšanu līmeni, izmantojot plašu piekļuvi izglītībai,

— garantē vienlīdzīgu iespēju un vienlīdzīgas attieksmes principa piemērošanu sievietēm un vīriešiem darba tirgū un darbā, arī vienlīdzīgu samaksu par vienādu vai līdzvērtīgu darbu vienā uzņēmumā vai viena koplīguma ietvaros.

3.3. Realitāte ir nedaudz pretrunīgāka. Jaunas darba vietas tiek radītas, bet tās lielākoties ir nenozīmīgas, pagaidu darba vietas ar zemiem ienākumiem, bez sociālā nodrošinājuma un ar vāju darba ņēmēju tiesību aizsardzību. Var saprast, ka pašlaik, kad ekonomika sāk lēni atgūties no krīzes, darba devēji uzreiz nepiedāvā pastāvīga darba līgumus darba ņēmējiem. Pagaidu darba vietas varētu būt vēlams darba tirgus piedāvājuma papildinājums un vienlaikus sekmēt sociālās atstumtības apkarošanu, piedāvājot darbu grupām, kas citādi nevarētu iesaistīties darba tirgū. Tas tomēr nedrīkst nozīmēt ekspluatāciju; ekonomikas atlabšanai nostiprinoties un darbam kļūstot strukturālam, arī šāda veida darbu tomēr vajadzētu nostiprināt ar līgumu, kas nodrošina pienācīgu atalgojumu, sociālo drošību un tiesību aizsardzību.

3.4. Sliktāk ir tas, ka arī pastāvīgs darbs ar pienācīgiem darba nosacījumiem tiek pārveidots, radot nepastāvīgas darba vietas, pamatojoties uz pagaidu darba līgumiem, vāju sociālo nodrošinājumu un tiesību aizsardzību. Tas notiek ne tikai privātajā sektorā, bet arī publiskajā pārvaldē. Tas ir pretrunā ar Lisabonas līgumā iedzīvotājiem dotajiem solījumiem par sociālo kohēziju. Jānorāda, ka ne katrs pagaidu darbs ir nepastāvīgs — augsti kvalificēti pašnodarbinātie var būt ļoti veiksmīgi darba tirgū, pamatojoties uz konkrētiem pasūtījumiem. Tomēr pagaidu darbs pēc definīcijas ir nepastāvīgs tad, ja tas ir mazkvalificēts vai nekvalificēts darbs ražošanā un pakalpojumu sniegšanā (3).

3.5. Daudzās jomās Eiropa vēl ir pasaules līdere labklājības, sociālās aizsardzības un konkurētspējas ziņā, bet mēs esam zaudējuši pozīcijas salīdzinājumā ar savu pašu vēsturi un citām ekonomikas sistēmām. Kā norādīts ESAO 2008. gada pētījumā, palielinās nabadzība, ienākumu nevienlīdzība un taupīšana uz publisko pakalpojumu rēķina (4).

3.6. Eurostat 2003. gadā sociālo rādītāju kopumu papildināja ar rādītāju “trūcīgi strādājošie”. ES–27 “trūcīgu strādājošo” procentuālais skaits 2008. gadā bija 8,6 %. Citstarp tās ir tādēļ, ka stabilu un pienācīgu darba vietu daļa samazinās, bet nestabilu un nepastāvīgu darbavietu daļa palielinās. Tāpēc pieaug iedzīvotāju neuzticība. Un ilgtspējīga, stabila saimnieciskā izaugsme nav iespējama sabiedrībā, kura balstīta uz neuzticību un kuru dala sociālie konflikti.

3.7. Pēdējās desmitgadēs materiālā nevienlīdzība ir ievērojami palielinājusies. Vienā no savām pēdējām grāmatām (5) Tony Judt min dažus vērā ņemamus piemērus. Lielbritānijā nevienlīdzība ir lielāka nekā jebkad kopš pagājušā gadsimta 20. gadiem. Šai valstī ir vairāk trūkumā dzīvojošu bērnu nekā jebkurā citā ES valstī, lielākā daļa jaunizveidoto darba vietu ir vai nu ļoti labi, vai arī ļoti slikti apmaksātas, un kopš 1973. gada atšķirības atalgojumā nekur nav pieaugušas tik ievērojami kā Lielbritānijā.

3.8. Savienotajās valstīs General Motors vislabāk apmaksātais direktors 1968. gadā pelnīja 66 reizes vairāk par vidējo atalgojumu, 2009. gadā Wal–Mart direktora atalgojums 900 reizes pārsniedza darbinieku vidējo algu. Minētais piemērs ļauj ilustrēt ekstrēmus gadījumus, bet arī vidējie apstākļi ir līdzīgi. ASV 1965. gadā lielo uzņēmumu direktori pelnīja 24 reizes vairāk nekā vidēji atalgoti darbinieki viņu uzņēmumos, bet 2007. gadā atšķirība bija palielinājusies, viņiem pelnot 275 reizes vairāk. (6)

3.9. Pieaugošā materiālā nevienlīdzība sabiedrību ietekmē ļoti negatīvi. Viens no Wilkinson un Picket (7) veiktajiem pētījumiem liecina, ka sabiedrībā, kur pastāv samērā liela nevienlīdzība, gandrīz visos citos ikdienas dzīves aspektos ir sliktāki rādītāji kā sabiedrībā, kur nevienlīdzība ir salīdzinoši maza. Cilvēkiem ir sliktāka veselība, viņu mūžs ir īsāks, noziedzības līmenis ir augstāks un — vislielākā problēma — mazinās cilvēku savstarpējā uzticība. Tāpēc cilvēki novēršas gan no valsts, gan no Eiropas Savienības iestādēm — par to liecina pieaugošais eiroskepticisms arvien lielākā skaitā dalībvalstu. Tas apdraud arī dažādu sabiedrības daļu un sociālo partneru savstarpējo uzticību.

4. Kādi ir mūsu mērķi?

4.1. Pārmaiņas ekonomikā notiek arvien straujāk. Papildus tām mūs skar arī demogrāfiskas problēmas, tādēļ ir vajadzīgi neatliekami un tālejoši pasākumi. Sabiedrība nekad nav “izveidota”, tā pastāvīgi attīstās un darba un ienākumu sistēmai jāattīstās līdz ar to. Tomēr pārkārtojot darba tirgu, jāņem vērā ne tikai saimnieciskās, bet arī sabiedriskās intereses. Tātad uzdevums ir atrast darba tirgus izveides metodi, kas atbilstu visas sabiedrības interesēm.

4.2. Šķiet, ka visās iesaistītajās iestrādēs pastāv vienprātība par virzienu, kādā jāorientē darba tirgus. Eiropas Savienības Padome ir izvirzījusi priekšlikumus pamatnostādnēm par nodarbinātību (8), daudz uzmanības veltot sociālajiem aspektiem. Nodarbinātības ministru Padome ir norādījusi uz priekšrocībām, kādas var iegūt, ja elastību organizē pašā uzņēmumā, nevis elastīgu vairogu ārpus tā. Eiropas Parlaments ir pieņēmis rezolūciju, aicinot ES izstrādāt “zaļu darba vietu” stratēģiju. Tas jādara ne tikai ilgstpējīgas nākotnes mērķa īstenošanai, bet arī sekmē inovāciju Eiropā (9). EESK par šo tematu ir izstrādājusi vairākus atzinumus (10). Arī Eiropas Parlaments ar lielu balsu vairākumu ir pieņēmis rezolūciju par netipiskiem darba līgumiem, atbalstot stabilas darba vietas un iestājoties pret pastāvīga darba vietu aizstāšanu ar nepastāvīgu nodarbinātību (11).

4.3. Eiropas Komisija stratēģijas “Eiropa 2020” un vairāku pamatiniciatīvu ietvaros ir izvirzījusi konkrētus priekšlikumus minētajā jomā. Ar iniciatīvu “Rūpniecības politika globalizācijas laikmetā” paredzēts sekmēt to, lai tiktu radīts vairāk darba vietu, kuras raksturo augsts kvalifikācijas līmenis un augsts ražīgums. Pamatiniciatīvās “Jaunatne kustībā” un “Jaunu prasmju un darba vietu programma” ietverts aicinājums piemērot “vienotu līgumu”. Ar šāda jauna veida līguma starpniecību Komisija vēlas novērst darba tirgus dubultošanos, jaunpienācējiem piedāvājot iespēju pēc saprātīga pārbaudes posma iegūt sociālās tiesības, ļaujot viņiem piekļūt sistēmām, kuru pamatā ir sociālo partneru koplīgumi vai tiesību akti.

4.4. Arī Eiropas sociālie partneri pamatvilcienos piekrīt šādai politikai. Gan 2007. (12), gan 2010. gadā (13) Business Europe, Eiropas Arodbiedrību konfederācija (ETUC), Eiropas Amatniecības, mazo un vidējo uzņēmumu apvienība (UEAPME) un Uzņēmumu ar valsts kapitāla daļu un vispārējās ekonomiskās intereses uzņēmumu Eiropas Centrs (CEEP) publicēja ziņojumus ar ieteikumiem par tādu darba tirgus politiku, kurā ņemtas vērā ne tikai saimnieciskās, bet arī sociālās intereses.

4.5. SVF un SDO 2010. gada septembrī Oslo notikušajā konferencē uzsvēra, ka milzīgā bezdarba izskaušana ir ļoti svarīga ne tikai tautsaimnieciskās, bet arī sociālās kohēzijas interesēs. SMF uzskata: nākotnē jānovērš apdraudējums, ka atkal vesela paaudze var būt zudusi darba tirgum. Starptautiskajai darba organizācijai (SDO) jau kopš 1999. gada ir “Pienācīga darba programma”, kuras mērķis ir radīt apstākļus, lai cilvēki varētu strādāt brīvi, pamatojoties uz līdztiesīgiem noteikumiem, drošā vidē un tā, lai ir ievērota cilvēka cieņa. SDO 2009. gada jūnijā apstiprināja “Pasaules nodarbinātības paktu”. Tā ir jauna iniciatīva, kas virzīta uz ekonomikas atveseļošanu un darba vietu saglabāšanu. ESAO savā pēdējā publikācijā par nodarbinātību (14) aizstāv politiku, kuras mērķis ir novērst masveida, ilgstošu bezdarbu.

4.6. Vissvarīgākais ir panākt, lai Eiropa arī turpmāk būtu konkurētspējīga salīdzinājumā ar citiem pasaules reģioniem. Tas iespējams, vienīgi pamatojoties uz inovāciju, kvalitāti, efektivitāti un ražīgumu. Darbaspēka izmaksu ziņā ES, protams, nevar konkurēt ar tādām valstīm kā Ķīna, Indija un Brazīlija. Tas iespējams tikai tad, ja darba nosacījumu līmeni ES būtiski pazemina, un tas ir pretrunā ar ES mērķi kļūt par konkurētspējīgu uz zināšanām balstītu ekonomiku, kas piedāvā vairāk un labākas darba vietas un plašu sociālo kohēziju. ES ne tikai var veikt papildu pasākumus pētniecības un izstrādes jomā, bet arī sekmēt un atbalstīt ieguldījumus apmācībā, par vispārējo izglītību atbildot valsts izglītības sistēmai un par mērķtiecīgu profesionālo izglītību atbildot sociālajiem partneriem un valsts iestādēm.

4.7. Mērķtiecīgas profesionālās apmācības nozīme ir novērtēta par zemu. Profesionālās mācības bieži vien ir pieejamas tikai jauniem darba ņēmējiem, kas jau ir salīdzinoši labi kvalificēti. Eiropas Savienības 27 dalībvalstīs profesionālajā apmācībā piedalās 57,6 % kvalificētu darba ņēmēju, bet mazkvalificētu darba ņēmēju procentuālā daļa tajā ir 28,4 %. Valstis ar visaugstākajiem un viszemākajiem rādītājiem ir attiecīgi Zviedrija (91 % un 57,6 %) un Rumānija (14 % un 3,9 %) (15) Apmācība jāvirza arī un galvenokārt uz mazāk kvalificētiem cilvēkiem un vecāka gadagājuma cilvēkiem, sievietēm un migrantiem, piedāvājot arī šīm grupām iespēju atrast un saglabāt savu vietu darba tirgū. Iedarbīgs pasākums minētā mērķa sasniegšanai ir tāda mācībām paredzēta budžeta piešķiršana darba ņēmējiem, kura lielums ir atgriezeniski proporcionāls viņu izglītības līmenim. Bezdarbs galvenokārt skar mazāk kvalificētos darba ņēmējus un tos, kuru zināšanas ir novecojušas un kuri strādā tradicionālās, izzūdošās nozarēs. Bez papildu apmācības nav iespējams viņiem piedāvāt darba perspektīvu citā, mūsdienīgā tautsaimniecības nozarē. Ja mēs nerūpēsimies par to, lai šie cilvēki atkal iekļautos darba tirgū, mums drīzumā visos darba tirgus līmeņos trūks kvalificētu darba ņēmēju.

4.8. Pārāk maz uzmanības tiek pievērsts vecāka gadagājuma darba ņēmēju stāvoklim. Lai gan vairākās valstīs pensionēšanās vecums ir paaugstināts, daudzi vecāka gadagājuma cilvēki vietu darba tirgū zaudē jau pirms pašreizējā pensionēšanās vecuma sasniegšanas. Tā notiek vai nu tāpēc, ka viņi vairs nevar sekot straujajām pārmaiņām ražošanas procesos, vai arī tāpēc, ka viņu darba uzdevumi rada problēmas, kad cilvēki ir kļuvuši vecāki. Lai veselību darbā varētu saglabāt arī vecāka gadagājuma cilvēki, ir nepieciešama personāla politika, kurā ņemts vērā vecums. Daudzas no minētajām problēmām var risināt, izmantojot īpašus, mērķvirzītus mācību kursus. Tomēr arī šeit jānorāda, ka saskaņā ar Eurostat datiem (16) profesionālajā apmācībā piedalās daudz mazāk vecāka gadagājuma cilvēku nekā jauniešu (20,9 % cilvēku vecumā no 55 līdz 64 gadiem un 44,2 % cilvēku vecumā no 25 līdz 43 gadiem).

4.9. Izglītībai un apmācībai ir nozīme tikai tad, ja programmas ir efektīvas un darba ņēmēji, kas tajās piedalās, iegūst prasmes, kuras nepieciešamas, lai pielāgotos straujajām pārmaiņām darba tirgū. Tas nozīmē, ka no darba dzīves attālinātā klasiskā teorētiskā izglītība jāpapildina ar praksi uzņēmumos. Vēl pārāk bieži praksē piedāvā minētā veida mācības. Pēdējos gados dažādās dalībvalstīs ir gūta pieredze ar jauna veida, efektīvu praktisku apmācību darba vietā. Eiropas Profesionālās izglītības attīstības centrs (CEDEFOP) nesen ir veicis pētījumu par mācīšanos darba vietā (17). Šāda veida mācību projekti ir stingri atbalstāmi un sekmējami.

4.10. Darba ņēmēji mācās ne tikai oficiālās izglītības sistēmās. Veicot savus pienākumus, viņi iegūst neoficiālas, bet vērtīgas zināšanas un pieredzi. Tādā veidā iegūtās prasmes nav pietiekami atzītas, jo tās nav apliecinātas un nav izsniegti oficiāli, atzīti diplomi. Tas ierobežo darba ņēmēju mobilitāti. Diploma trūkums nerada problēmu, ja tiek saglabāta vecā darba vieta, bet darba ņēmēju iespējas mainīt darbu ir ierobežotas, jo viņi neformālo kvalifikāciju nevar izmantot, lai atrastu jaunu darbu. Jau ir veikti daudzi pētījumi, piemēram, pēc ESAO (18) un Eiropas Profesionālās izglītības attīstības centra (19) iniciatīvas, par iespējamajām iegūtās kvalifikācijas atzīšanas sistēmām. Vairumā dalībvalstu tiek izstrādātas sistēmas neoficiālā un neformālā veidā iegūtās izglītības rezultātu novērtēšanai un atzīšanai, bet tikai dažās dalībvalstīs ir panākti konkrēti rezultāti (20). Šāda iniciatīva ir jāatzīst un jāatbalsta.

4.11. Pēc Izglītības un kultūras ģenerāldirektorāta iniciatīvas ir izstrādāta virkne instrumentu mūžizglītības ietvaros iegūtās kvalifikācijas un izglītības un apmācības kvalitātes pārskatāmības sekmēšanai Eiropas līmenī (21). Minētos instrumentus tagad izmanto galvenokārt izglītības jomā, lai palielinātu studentu mobilitāti un nodarbinātību Eiropā. EESK uzsver šādu instrumentu nozīmi un aicina Komisiju izpētīt, kā tos var izmantot arī darba ņēmēju mobilitātes un nodarbinātības palielināšanai Eiropas Savienībā.

4.12. Darba devējs, kas iegulda darba ņēmējos, rīkojot mācību nodarbības darba laikā un apmaksājot visus ar to saistītos izdevumus, var prasīt, lai darba ņēmēji mācītos savā brīvajā laikā, ja mācības ārpus nodarbībām ir nepieciešamas. Tāda apmācības programma, kas ir virzīta ne tikai uz kāda konkrēta uzdevuma izpildi, bet cilvēkiem ļauj iegūt kvalifikāciju plašam darba iespēju lokam uzņēmumā vai darba tirgū ir labākais veids, kā sagatavoties nākotnei pasaulē, kur notiek straujas pārmaiņas. Tāda programma ir izdevīga gan darba devējiem, gan darba ņēmējiem, jo darba devējiem ir pieejams kvalificēts un motivēts personāls, bet darba ņēmēju ieguvums ir stabila pozīcija darba tirgū. Minētā pieeja jāpiemēro steidzami, jo jaunākie dati liecina, ka mūžizglītības procesā jau gadiem ilgi vērojama stagnācija (22).

5. Kā tos sasniegt?

5.1. Ja uzņēmumi ilgtermiņā vēlas investēt, piemēram, jaunos plānos, tiem ir vajadzīga noteiktība. Vācijā jaunu tehnoloģiju izstrāde atjaunojamās enerģijas jomā ir noritējusi straujāk nekā citviet Eiropā, jo Vācijas valdība īstenoja daudzgadu atbalsta programmu un tas nozares uzņēmējiem deva pārliecību par strukturālu attīstību, ko valdība atbalstīs un sekmēs vairāku gadu garumā. Šāda politika ir nodrošinājusi, ka Vācija ir kļuvusi par paraugvalsti minētajā nozarē, un nodarbinātība tajā desmit gadu laikā ir palielinājusies no aptuveni 70 000 darba vietām līdz gandrīz 300 000 darba vietām.

5.2. Noteiktība ir vajadzīga ne tikai uzņēmumiem — arī darba ņēmējiem ir vajadzīga noteiktība par ienākumiem, sociālo drošību un apmācību. Minētie principi raksturo galvenās vērtības Eiropas sociālajā modelī, kas Eiropā ir izveidojies pēc Otrā pasaules kara. Labi apmācītiem darba ņēmējiem ir drošība par saviem ienākumiem, jo viņu kvalifikācija viņiem nodrošina piekļuvi darba tirgum un pienācīga darba iespējas. Darba ņēmējiem, kas ir bez darba ne savas vainas dēļ, nepieciešama sociālā drošība, lai viņi attiecīgajos laikposmos varētu apgūt jaunas zināšanas vai tās papildināt un atrast darbu citviet. Visbeidzot darba ņēmējiem nepieciešama drošība par to, ka katram no viņiem ir pieejama kāda apmācības programma, kas ļauj īstenot personīgos darba karjeras un ienākumu plānus. Globalizētā tirgū saglabāt Eiropas sociālo modeli var tikai ar motivētu, kvalificētu, atbildīgu un elastīgi nodarbināmu darba tirgū aktīvo iedzīvotāju palīdzību. Cena, kas par to jāmaksā, ir tas, ka darba tirgū aktīvajiem iedzīvotājiem ir jānodrošina drošība atbilstīgi Eiropas sociālā modeļa galvenajām vērtībām.

5.3. Turklāt darba ņēmēji nekad visus trīs drošības veidus neizmanto vienlaikus. Tāpat izdevumi par šo trīs veidu drošību ilgtermiņā vienmēr atmaksājas. Ja pieprasījums un piedāvājums darba tirgū ir labāk savstarpēji pielāgots, proti, profesionālās apmācības programmas dod iespēju bezdarbniekiem iegūt apmācību, bezdarba periodi ir īsāki.

5.4. Elastdrošība, kas panākta, vienojoties ar sociālajiem partneriem, var būt svarīgs līdzeklis darba tirgus daļā, kur pieprasījums pēc elastīga darba ir loģisks, saprotams un pamatots (23). Jaunus darba veidus sekmīgāk var ieviest tad, ja sociālie partneri ir vienojušies par attiecīgiem koplīgumiem. Tas ir iespējams tikai uzticības gaisotnē. Daudz mainījusies ir ne tikai sabiedrība, bet arī darba ņēmēji. Mūsdienās cilvēki vairs nemeklē darbu visam mūžam. Darba ņēmēji galvenokārt vēlas drošību par tāda viņiem piemērota darba pieejamību viņu darba dzīves laikā, kas nav nenoteikts vai pagaidu darbs, bet gan darbs ar nosacījumiem, kuri sniedz lielāku drošību, kā izklāstīts 5.2. punktā. To ir iespējams labi īstenot lielos uzņēmumos, elastību nodrošinot nevis ar elastīgu vairogu ārpus uzņēmuma, bet gan pastāvīgajam personālam uzņēmumā nodrošinot iespēju pielāgoties uzņēmuma vajadzībām. Nodarbinātības ministru padome šādu iespēju apsprieda 2010. gada jūlijā. Minētais elastdrošības veids uz zināšanām balstītā ekonomikā, par kādu grib kļūt ES, ir daudz piemērotāks. Sociālo partneru koplīgumi ir labākā metode, kā panākt minētā veida elastīgumu.

5.5. Intensīvas ražošanas periodos uzņēmumiem tomēr vienmēr ir vajadzīgs pagaidu darbaspēks. Turklāt iekšējās elastdrošības modelis ir mazāk piemērots vidējiem un maziem uzņēmumiem. Mazie un vidējie uzņēmumi Eiropas ekonomikai ir svarīgi, jo tie nodrošina lielāko daļu darbavietu. Tāpēc jāatrod efektīva metode, kas ļauj samazināt atšķirību starp darba ņēmējiem ar pastāvīga darba līgumu, labu sociālo aizsardzību un stabilu juridisko statusu un darba ņēmējiem ar pagaidu darba līgumu, minimālu sociālo aizsardzību un nedrošu juridisko statusu. Arī tādiem darba ņēmējiem jābauda garantētas tiesības, piemēram, uz samaksu slimības laikā, pensijas iemaksām, bezdarba pabalstu, apmaksātu atvaļinājumu un vecāku atvaļinājumu. Viņiem, piemēram, ar zināmiem nosacījumiem un saprātīgu tarifu varētu darīt pieejamas sistēmas, ko nozares līmenī pārvalda ar koplīgumu starpniecību vai kuras ar tiesību aktu noteikumiem ir reglamentētas valsts līmenī. Tā tas ir Austrijā, kur tāda sistēma nesen ir ieviesta. Arī šajā jomā sociālajiem partneriem un valdībai ir jāuzņemas dalīta atbildība.

5.6. Arī cilvēkresursu pārvaldībai nākotnē ir jāparedz svarīga divkārša loma. Vispirms tai ir liela nozīme tādu profesionālās apmācības programmu izstrādē, kuras ļauj darba ņēmējiem uzturēt atbilstīgu savas profesionālās kvalifikācijas līmeni. Tomēr tās uzdevums ir arī atjaunot iedragāto sociālo partneru savstarpējo uzticību, lai tie kopīgi un, savstarpēji apspriežoties, varētu meklēt risinājumus problēmām darba tirgū. Ja, pamatojoties uz atgūto uzticību, izdodas kopīgi rast risinājumus, tad nākotnē var izveidoties darba tirgus, kur darba devējiem ir elastība, kuru tie vēlas, un darba ņēmējiem ir viņiem nepieciešamā drošība.

5.6.1. Šāda uzlabota cilvēkresursu pārvaldība ir būtisks faktors, lai atjaunotu sociālo partneru savstarpējo uzticību un izmantotu jaunu pieeju ilgtspējīga darba tirgus veicināšanai. Minētās pārvaldības pamatā jābūt šādiem principiem:

— jāparedz darba vietu un profesionālo prasību attīstības tendences un jānodrošina, lai tās nebūtu pārlieku sarežģītas;

— jārada stimuli darba ņēmējiem uzņemties risku un atbildību, lai uzlabotu individuālo un kolektīvo sniegumu;

— jāpārskata noteikti (sākotnējās) profesionālās apmācības veidi, kas nav (vai ir slikti) pielāgoti vietējā darba tirgus vajadzībām;

— jāuzlabo profesionālās orientācijas konsultācijas jauniešiem, vairāk iesaistot attiecīgo nozaru darbiniekus un speciālistus;

— īpaša uzmanība jāpievērš zinātībai, vietējiem tradicionālajiem produktiem un reģionālajiem ražojumiem, kas sava retuma dēļ ir kultūras mantojuma daļa.

5.6.2. Mērķim izveidot stabilāku un veselīgāku darba tirgu jābūt daļai no plašākas stratēģijas, kurā sava loma ir arī citiem aspektiem, piemēram, vispārējas nozīmes pakalpojumiem un brīvajām profesijām.

5.7. Kaut gan galveno virzienu, kādā jāattīstās darba tirgum, pamatvilcienos nosaka Briselē, to īstenot var tikai dalībvalstīs. Turklāt, šķiet, ka vispiemērotākais īstenošanas līmenis ir reģioni. Uz zināšanām balstītu ekonomiku varēs izveidot tad, ja reģioni radīs apstākļus, lai sev nodrošinātu un paturētu radošus darba tirgū aktīvos iedzīvotājus. ES tādu attīstību var sekmēt, to finansiāli atbalstot ar Eiropas struktūrfondu palīdzību, kā arī apkopojot labās prakses piemērus un tos darot pieejamus datu bāzes veidā. CCMI locekļi ir apkopojuši virkni tādu labas prakses piemēru, un tie ir pievienoti pielikumā (24). EESK aicina Eiropas Komisiju šos piemērus izplatīt un ieteikt attiecīgajām Eiropas Savienības un dalībvalstu iestādēm.

5.8. Eiropā ir piemēri reģioniem ar bagātu industriālo pagātni, kuros tradicionālās nozares un līdz ar tām reģionālā līmeņa nodarbinātības un labklājības iespējas īsā laikā gandrīz pavisam izzuda. Tā ir noticis Lilles apkārtnē Francijas ziemeļos un Rūras apgabalā Vācijā. Tā vietā, lai krampjaini turētos pie pagātnes, reģionālā līmeņa ieinteresētās personas sāka apsvērt nākotnes iespējas un attiecīgi rīkoties. Tādējādi gan Lilles apkārtnē, gan Rūras apgabalā radās jauna cerība un abi reģioni ir uzplaukuši, pamatojoties uz pavisam jauniem, galvenokārt ilgtspējīgiem un uz zināšanām balstītiem saimnieciskās darbības veidiem. Eiropas ekonomikas spēks ir tieši minētajās jomās, tās ir nozares, kurās Eiropai ir vislielākās perspektīvas un kurās tai ir jānostiprina sava pozīcija. Gan Lille, gan Rūras apgabals pat ir kļuvušas par Eiropas kultūras galvaspilsētām. Valdībām un sociālajiem partneriem jāizstrādā attiecīgas iniciatīvas, kuras ļaus īstenot Eiropas sociālo modeli, kā tas izklāstīts kādā iepriekšējā EESK atzinumā (25).

Briselē, 2011. gada 13. jūlijā Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komitejas priekšsēdētājs Staffan NILSSON

(1) Eiropas Kvalifikācijas sistēma (EQF), Eiropas kredītpunktu sistēma profesionālās izglītības un apmācības jomā (ECVET), Europass, Eiropas kvalitātes nodrošināšanas pamatprincipu ietvarstruktūra (EQAF).

(2) Changes over time – first findings from the fifth European Working conditions survey [Izmaiņas laika gaitā — pirmie atzinumi, kas gūti piektajā pētījumā par darba nosacījumiem Eiropā].

(3) Nepastāvīga darba definīcija: darbs, kura pamatā ir pagaidu līgums, no kura darba devējs jebkurā brīdī var vienpusēji atkāpties bez jaebkādām saistībām.

(4) Growing unequal? Income distribution and poverty in OECD countries [Izaugsme un nevienlīdzība. Ienākumu sadale un nabadzība ESAO valstīs].

(5) Ill Fares the Land: a treatise on our present discontents [Valsts ir nogurusi: apcerējums par mūsu neapmierinātību] (2010).

(6) www.finfacts.ie/irishfinancenews/article_1020265.shtml

(7) The Spirit Level: Why more equal societies almost always do better [Noskaņojuma nozīme. Kāpēc līdztiesīgāka sabiedrība gandrīz vienmēr ir sekmīgāka?] (2009).

(8) ES iestāžu dokuments 2010/0115.

(9) P7_TA(2010)0299.

(10) OV C 306, 16.12.2009, 70. lpp un EESK atzinums par tematu “Priekšlikums Padomes lēmumam par dalībvalstu nodarbinātības politikas pamatnostādnēm — stratēģijas “Eiropa 2020” integrēto pamatnostādņu II daļa” (OV C 107, 06.04.2011., 77.–77. lpp.).

(11) 3 2009/2220 (INI).

(12) Key challenges facing European Labour Markets: A joint analysis of European social partners [Galvenie izaicinājumi Eiropas darba tirgiem: Eiropas sociālo partneru veikta kopīga analīze].

(13) Pamatnolīgums par iekļaujošu darba tirgu.

(14) OECD Employment Outlook 2010: Moving beyond the Jobs Crisis [ESAO 2010. gada pārskats par nodarbinātību — Pārvarēt nodarbinātības krīzi].

(15) Eiropas Kopienu Statistikas biroja (Eurostat) pētījums par pieaugušo izglītību.

(16) Skat. 1. zemsvītras piezīmi.

(17) http://www.cedefop.europa.eu/ “Learning while working. Success stories on workplace learning in Europe” [Mācīties strādājot.Veiksmes stāsti par apmācību darba vietā Eiropā]

(18) http://www.oecd.org/dataoecd/9/16/41851819.pdf

(19) http://www.cedefop.europa.eu/EN/publications/5059.aspx

(20) Piemēram, Francijā izsniedz uzņēmējdarbības kvalifikācijas apliecību (Certificat de compétences en entreprise, CCE) un Nīderlandē — pieredzes apliecību (Ervaringscertificaat).

(21) Eiropas Kvalifikācijas sistēma (EQF), Eiropas kredītpunktu sistēma profesionālās izglītības un apmācības jomā (ECVET), Europass, Eiropas kvalitātes nodrošināšanas pamatprincipu ietvarstruktūra (EKNPI/EQAF).

(22) http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&language=en&pcode=tsiem080&tableSelection=1&footnotes=yes&labeling=labels&plugin=1

(23) Skat. EESK atzinumu par tematu “Elastdrošības izmantošana pārstrukturēšanā, ņemot vērā attīstības tendences pasaulē”

(OV C 318, 23.12.2009., 1.–5. lpp.).

(24) http://www.eesc.europa.eu/resources/docs/handout.doc

(25) OV C 309, 16.12.2006., 119. lpp.