[pic] | EIROPAS KOMISIJA |

Briselē, 21.12.2010

COM(2010) 801 galīgā redakcija

KOMISIJAS PAZIŅOJUMS EIROPAS PARLAMENTAM, PADOMEI, EIROPAS EKONOMIKAS UN SOCIĀLO LIETU KOMITEJAI UN REĢIONU KOMITEJAI

Darba laika direktīvas pārskatīšana(Otrā posma apspriešanās ar sociālajiem partneriem Eiropas Savienības līmenīsaskaņā ar LESD 154. pantu)

{SEC(2010) 1610 galīgā redakcija}

KOMISIJAS PAZIŅOJUMS EIROPAS PARLAMENTAM, PADOMEI, EIROPAS EKONOMIKAS UN SOCIĀLO LIETU KOMITEJAI UN REĢIONU KOMITEJAI

Darba laika direktīvas pārskatīšana(Otrā posma apspriešanās ar sociālajiem partneriem Eiropas Savienības līmenīsaskaņā ar LESD 154. pantu)

1. Ievads

Eiropas Savienībā jau kopš 1993. gada ir kopīgi standarti darba laika regulēšanai, un šos standartus kopš 2000. gada piemēro visās ekonomikas nozarēs. Darba laika direktīva ir sociālas Eiropas stūrakmens, nodrošinot minimālo aizsardzību visiem darba ņēmējiem pret pārmērīgi garu darba laiku un minimālā atpūtas laika neievērošanu. Turklāt tā nodrošina vairākus elastīguma mehānismus, kas paredzēti, lai piemērotos īpašiem valsts, nozaru vai darba ņēmēju apstākļiem. Tomēr pēdējos gados ES tiesību akti par darba laiku ir apšaubīti vairāku iemeslu dēļ. Daži tās noteikumi atpaliek no straujajām pārmaiņām darba modeļos, kas padara direktīvu mazāk lietderīgu, lai risinātu darba ņēmēju un uzņēmumu vajadzības. Turklāt grūtības īstenot dažus tās noteikumus vai ES Tiesas nolēmumus ir radījušas juridisku neskaidrību vai pat novirzes atbilstībā dažos svarīgos aspektos. Tādēļ direktīva ir steidzami jāpārskata, un Komisija ir apņēmusies to veikt saskaņā ar gudrāka regulējuma principiem.

Šī paziņojuma mērķis ir saskaņā ar Līguma par Eiropas Savienības darbību (LESD) 154. panta 3. punktu saņemt ES līmeņa sociālo partneru viedokļus par ES līmenī plānotās darbības saturu, lai grozītu Darba laika direktīvu[1], un noskaidrot, vai sociālie partneri vēlas iesaistīties sarunās, kā paredzēts 155. pantā.

Komisija 2010. gada 24. martā pieņēma paziņojumu, ar ko sāka šīs apspriešanas pirmo posmu[2]. Šajā paziņojumā tiek atgādināts par grūto situāciju, kas radusies, jo likumdevēji nevienojās par direktīvas iepriekšējo pārskatīšanu[3], un tas aicina ES sociālos partnerus izklāstīt savu pieredzi ar šo direktīvu un norādīt to darba laika noteikumu veidu, kas vajadzīgs, lai pielāgotos ekonomikas, sociālajai, tehnoloģiju un demogrāfiskajai situācijai 21. gadsimtā.

Šajā paziņojumā ir apkopoti ES sociālo partneru pirmā posma apspriešanās galvenie rezultāti un galvenie nesenos pētījumos gūtie pierādījumi par darba laika tendencēm un modeļiem, kā arī direktīvas ekonomikas un sociālā ietekme. Turklāt tajā ietverti galvenie varianti tiesību aktu priekšlikumam, ar ko izdara grozījumus. Tas jāaplūko kopā ar Komisijas ziņojumu par direktīvas īstenošanu (pieņemts vienlaicīgi), ar ko novērtē dalībvalstu atbilstību darba laika noteikumiem un nosaka galvenās neatbilstības vai juridiskās neskaidrības jomas. Lai palīdzētu sociālajiem partneriem sagatavot atbildes šim apspriešanas procesam, Komisija publicēs visu to pētījumu un apsekojumu rezultātus[4], ko tā ir izmantojusi šā ziņojuma sagatavošanai.

2. Sociālo partneru pirmā posma apspriešanās [5]

SOCIāLIE PARTNERI IR VIENISPRāTIS, KA PēDēJOS 20 GADOS IR VēROJAMAS BūTISKAS IZMAIņAS DARBA PASAULē, KAS IEVēROJAMI IETEKMē DARBA LAIKA ORGANIZēšANU. TOMēR PASTāV IZTEIKTAS NESASKAņAS PAR šO IZMAIņU IETEKMI UZ DARBA LAIKA ORGANIZēšANU. DARBA DEVēJI UZSKATA, KA šO PāRMAIņU Dēļ IR VAJADZīGAS JURIDISKAS IZMAIņAS AR NOLūKU SNIEGT LIELāKU DARBA LAIKU ELASTīGUMU, SAVUKāRT ARODBIEDRīBAS UZSKATA, KA IR VAJADZīGAS PāRMAIņAS, KAS STIPRINāTU DARBA ņēMēJU TIESISKO AIZSARDZīBU.

Privāta sektora darba devēji uzsver tādus faktorus kā pieaugoša konkurence, globalizācija, pāreja no ražošanas uz pakalpojumiem, tirgus nestabilitāte un tehnoloģiju izmaiņas un jo īpaši informācijas un komunikācijas tehnoloģiju paātrināta izmantošana.

Valsts sektora darba devēji īpaši uzsver savu pienākumu nodrošināt augstas kvalitātes pakalpojumus 24 stundas diennaktī neaizsargātiem iedzīvotājiem, pieaugošo pieprasījumu pēc veselības un aprūpes pakalpojumiem demogrāfisku faktoru dēļ, grūtības kontrolēt pieaugošās izmaksas budžeta ierobežojumu dēļ, ko saasināja pašreizējā krīze, un kvalificētu veselības aprūpes darbinieku pastāvīgu trūkumu.

Arodbiedrības norāda uz palielinātu darba intensitāti, nepastāvīga darba izplatību un ilgstoša darba laika negatīvo ietekmi uz veselību un drošību, kā arī uz darba kvalitāti un ražīgumu. Tās pievērš uzmanību problēmām, ko rada ilgas darba stundas, lai apvienotu darba un ģimenes dzīvi un palielinātu darbaspēka līdzdalību. Attiecībā uz veselības aprūpes nozari arodbiedrības apgalvo, ka darba laika palielināšana var tikai saasināt grūtības saistībā ar personāla pieņemšanu darbā un tā paturēšanu.

Vairāki nozaru sociālie partneri uzsvēra savu nozaru atšķirīgās īpašības, kas jāņem vērā noteikumos par darba laiku. Tomēr viedokļi atšķiras par to izmaiņu veidu, kas jāveic šajā direktīvā. Galvenās īpašības bija šādas: sezonalitāte, īpaši darba modeļi izpildītājmākslas nozarē, dzīvesvietas nodrošināšana darba vietā, autonoms darbs un uz zināšanām balstīts darbs, darbs attālos reģionos, pakalpojumu nodrošināšana 24 stundas diennaktī, drošībai izšķirīgas funkcijas, ātri mainīgs pieprasījums, nepilna laika darba pieaugums, izmaksas un globālās konkurences spiediens un prasmju trūkums.

Darba ņēmēji kopumā piekrita Komisijas apspriežu dokumentā iekļautajai analīzei. Business Europe , UEAPME un CEEP atbalstīja šai pārskatīšanai ierosinātās plašākās perspektīvas. Tomēr Business Europe un UEAPME apgalvoja, ka dežūras laika jautājums uzskatāms par svarīgu jautājumu gan privātajā, gan valsts sektorā. Turklāt vairākas darba devēju organizācijas uzsvēra, ka elastīgums var dot labumu gan darba ņēmējiem, gan darba devējiem un tam nedrīkst būt negatīvas nozīmes.

Pretēji tam ETUC un citas arodbiedrības pauda kritiku par Komisijas vispārējo analīzi. Tās uzskatīja, ka Komisija nav pietiekami ņēmusi vērā darba laika noteikumu juridisko nozīmi, ne arī Līgumā noteikto mērķi saglabāt un uzlabot darba ņēmēju veselības un drošības aizsardzību, un ka Direktīva nedarbojas efektīvi dalībvalstīs, jo Komisija nav izpildījusi savu pienākumu uzturēt un piemērot ES tiesību aktus. ETUC un EPSU (ES arodbiedrība pakalpojumu nozarē, tostarp valsts sektorā) neuzskata par pieņemamu, ka darba devējiem vai valsts dienestiem būtu nepārvarami šķēršļi, lai īstenotu spriedumus SIMAP-Jaeger lietā.

Galvenie starpnozaru sociālie partneri piekrīt vajadzībai pārskatīt direktīvu. Tomēr pastāv ievērojamas atšķirības starp darba devējiem un arodbiedrībām attiecībā uz tās kontekstu, darbības jomu un mērķiem.

Business Europe principā iebilst darba laika regulēšanai ES līmenī, UEAPME uzskata, ka ES regulējums ir svarīgs, lai nodrošinātu līdzvērtīgus konkurences apstākļus maziem un vidējiem uzņēmumiem. Visas starpnozaru darba devēju organizācijas piekrīt, ka spēkā esošie noteikumi ir pārāk stingri un sarežģīti, un uzsver vajadzību jo īpaši grozīt SIMAP-Jaeger tiesu praksi, kā arī pēdējos nolēmumus par apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu[6].

Business Europe uzskatīja, ka būtu lietderīgi palielināt bāzes laikposmu līdz 12 mēnešiem, bet citi jautājumi nav jāpārskata, kā arī uzsvēra, ka būtiski ir saglabāt atteikšanās iespēju. CEEP un UEAPME apsvērs iespēju pārskatīšanu paplašināt, attiecinot to arī uz citiem jautājumiem un uzskata, ka bāzes laikposma palielināšana līdz 12 mēnešiem un SIMAP-Jaeger tiesu prakses mainīšana ievērojami samazinātu pieprasījumu pēc atteikšanās iespējas.

Valsts dienesta darba devēji kopumā kā prioritāti uzsver vajadzību veikt darba laika noteikumu visaptverošu pārskatīšanu, ņemot vērā to milzīgo ietekmi uz valsts dienestu darbību. Tiesu praksei SIMAP-Jaeger lietā jābūt galvenajam aspektam, bet tie arī atbalsta darba ņēmēju aizsardzības uzlabošanu pret ilgu un apgrūtinošu darba laiku un darba un ģimenes dzīves līdzsvara pastiprināšanu. Visi ir atturīgi pret izmaiņām attiecībā uz atteikšanās iespēju, kaut arī CEEP pauž nožēlu par tās straujo izplatīšanos valsts dienestos un uzskata, ka šīs iespējas izmantošana nav darba devēju, darba ņēmēju vai pakalpojumu izmantotāju interesēs.

Arodbiedrības, no otras puses, norāda, ka darba laika noteikumi balstās uz sociālajām pamattiesībām, ko aizsargā Līgums un ES Harta. Tādēļ kopumā jebkurā pārskatīšanā jāievēro un tā jāpamato uz šīm pamattiesībām, lai uzlabotu darba ņēmējiem patlaban pieejamo aizsardzību. Pienācīgi jāņem vērā arī Parlamenta un arodbiedrību nostāja starpiestāžu diskusijās par iepriekšējo priekšlikumu grozījumiem.

Gan ETUC , gan EPSU atbalsta visaptverošu pārskatīšanu, bet uzskata, ka pārmaiņas ir vēlamas tikai tad, ja tās patiesi tiks veiktas, lai likvidētu atteikšanās iespēju. Pārskatīšanai jāpastiprina piemērošana katram darba ņēmējam un jāierobežo atkāpe attiecībā uz “autonomiem darba ņēmējiem”. Ir jārod līdzsvaroti un ilgtspējīgi risinājumi dežūras laikam, bet šajos risinājumos ir jāņem vērā un jābalstās uz SIMAP-Jaeger tiesu praksi, nemainot dežūras laika vai darba laika definīcijas. Lielākā daļa veselības nozares speciālistu struktūru tam piekrīt, norādot uz direktīvas pamatā esošajiem veselības un drošības pētījumiem, lai gan mazākā ārstu organizāciju daļa apgalvo, ka ārstiem jāļauj strādāt līdz 65 stundām nedēļā, individuāli vienojoties. Turklāt ETUC ir ieinteresēta risināt jautājumu par darba un ģimenes dzīves saskaņošanu un darba ņēmēju iespējām vairāk ietekmēt darba laika modeļus.

Nozaru sociālo partneru atbildes atspoguļoja nostāju, ko attiecīgi izteica starpnozaru darba devēji un arodbiedrības. Tomēr dažās nozaru sniegtajās atbildēs tiek apsvērts, ka direktīva nav jāgroza (darba devēju organizācijas aprūpes, jūras zvejniecības, banku, jūras naftas un gāzes ieguves un privātās drošības nozarēs).

Valsts ugunsdzēsēju organizācijas arī izsaka atbalstu SIMAP-Jaeger tiesu praksei. Tomēr tās vēlas atvieglināt noteikumus par atpūtas laiku, lai saglabātu tradicionālo 24 stundu maiņu darba modeli, kas tiek uzskatīts par piemērotu ugunsdzēsības dienestu īpašajām vajadzībām, veicot papildu pētījumus par ietekmi uz veselību un drošību. Konkrētos apstākļos dažas organizācijas piekristu turpināt atteikšanās izmantošanu īslaicīgi. Dažas organizācijas atbalstīja direktīvas grozīšanu, lai no tās darbības jomas izslēgtu brīvprātīgos ugunsdzēsējus.

EUROMIL , aizsardzības spēku darba ņēmēju organizācija, apgalvoja, ka šie darba ņēmēji pilnvērtīgi jāiekļauj šīs direktīvas darbības jomā un tiem jāpiemēro SIMAP-Jaeger tiesu prakse.

Attiecībā uz vajadzību veikt citus ES līmeņa pasākumus ETUC un EPSU vēlas, lai Komisija veiktu visus iespējamos pasākumus, lai novērstu dalībvalstu neatbilstību, tostarp uzsākot pienākuma neizpildes procedūras. Turklāt tās atbalsta pasākumus, lai nodrošinātu labāku personālu un resursus darba inspekcijām dalībvalstīs. Un pretēji – deviņas Eiropas ārstu organizācijas vienotā atbildē iebilda pret pienākuma neizpildes procedūras sākšanu. Vairākās atbildēs Komisija tika aicināta atbalstīt salīdzinošus pētījumus un/vai labas prakses apmaiņu.

ES starpnozaru sociālie partneri pirms otrā posma apspriešanās vai tās laikā ir izteikuši dažāda līmeņa gatavību sākt sarunas saskaņā ar LESD 155. pantu. Business Europe and UEAPME skaidri norādīja, ka dod priekšroku starpnozaru risinājumiem, ņemot vērā izskatāmo jautājumu plašo mērogu. Tomēr ETUC pirms sarunu sākšanas vēlas, lai darba devēji tuvinātos tās nostājai (jo īpaši saistībā ar būtisko atteikšanās jautājumu).

Valsts sektorā CEEP stingri iesaka rast risinājumus valsts pakalpojumu jomā, risinot sarunas starpnozaru līmenī. CEEP filiāles CEMR un HOSPEEM pauž līdzīgu nostāju. Tomēr pirms EPSU pieņems lēmumu sākt sarunas, tā uzstās, lai dalībvalstis vai valsts sektora darba devēji pārtrauc izmantot spēkā esošo atteikšanos.

Sociālie partneri citās nozarēs, ar dažiem izņēmumiem, vai nu neizrādīja interesi par sarunām nozares līmenī, vai uzskatīja, ka tas būtu pāragri.

3. Galvenie darba laika modeļi un tendences [7]

Pēdējos divdesmit gados darba laika modeļi ir mainījušies, pateicoties tehnoloģiju pārmaiņu, globalizācijas, uzņēmumu restrukturizācijas un darba organizācijas, kā arī lielākas pakalpojumu nozīmes, pieaugošas darbaspēka daudzveidības un individualizēta dzīvesveida un attieksmes pret darba dzīvi kopējai ietekmei. Lai gan direktīvā ietvertie minimālie standarti veicina lielāku saskaņotību visā ES un tiem ir bijusi liela nozīme vidējā darba laika samazināšanā, darba laika modeļu daudzveidība aizvien saglabājas un ir spēkā starp dalībvalstīm, dažādām darbībām un darba ņēmēju grupām.

Kopumā ES ir vērojama tendence vidējam darba laikam pakāpeniski samazināties: no 40,5 stundām 1991. gadā EK 12 dalībvalstīs līdz 37,5 stundām 2010. gadā ES 27 dalībvalstīs[8]. Tomēr tas galvenokārt notiek, pakāpeniski palielinoties to cilvēku skaitam, kuri strādā nepilnu laiku, no 15,9 % darbaspēka 1998. gadā līdz 18,2 % 2008.gadā[9]. Pilna laika darba ņēmēju skaits ES faktiski nav mainījies kopš 2000. gada.

Visā Eiropā aizvien ir liela atšķirība attiecībā uz vidējo nostrādāto stundu skaitu gadā. Nav vērojama vienota tendence un maz ticams, ka tuvākajā laikā būs jebkādas pārmaiņas. Vidējais nostrādāto stundu skaits svārstās no mazāk kā 1400 stundām (Nīderlandē) līdz vairāk nekā 2100 stundām (Grieķijā)[10]. Interesanti, ka darba laika ilgums ir cieši savstarpēji saistīts ar darba ražīgumu stundā dalībvalstīs. Lai gan 40 stundu norma nedēļā aizvien ir izplatīta lielākajā daļā dalībvalstu, dažas no tām (jo īpaši Apvienotā Karaliste un arī Īrija, Nīderlande, Vācija un Ziemeļvalstis) izstrādā īpašus modeļus, kas paredz nedēļā nostrādāto stundu viendabīgu izlīdzināšanu[11]. 9 % darba ņēmēju (īpaši vīrieši) aizvien strādā vidēji vairāk nekā 48 stundas nedēļā, bet šī proporcija samazinās[12].

Patlaban notiekošās būtiskās pārmaiņas attiecas uz darba laika elastīgu organizēšanu, nevis uz tā ilgumu. Pēdējās divās desmitgadēs ir pieredzēta elastīgāku darba laika organizēšanas veidu izplatība, piemēram, sadalīts darba laiks, elastīgs darba laiks un darba laika uzkrāšana, tāldarbs, kā arī nepilna laika darbs. Lai ņemtu vērā šo attīstību, vairāk uzmanības pievērš īpaši pielāgotiem risinājumiem, ko bieži pārrunā uzņēmuma līmenī, ievērojot tiesisko pamatu, par ko panākta kopīga vienošanās. Tomēr ES ziemeļu un rietumu dalībvalstīs šī pāreja uz elastīgākiem darba veidiem un individuāli pielāgotu darba laiku ir daudz izteiktāka nekā citur.

Lielāku darba laika elastīgumu lielā mērā ir veicinājušas uzņēmumu vajadzības, ņemot vērā nestabilākus tirgus, pieaugošu vispārējo konkurenci un ciešāku saikni ar patērētāju/klientu pieprasījumu. Uzņēmumu veiktā vērtību radīšanas ķēdes restrukturizācija nodos pieprasījumu pēc elastīgumu apakšuzņēmējiem vai vienībām, kas atrodas zemākajā vērtību ķēdes posmā, un to darba ņēmējiem, tādējādi izveidojot dubultu procesu, kurā līdzās pastāv jauni elastīga un autonoma, uz zināšanām balstīta darba veidi un atkārtotas un intensīvas ražošanas paņēmieni[13].

Tomēr arī daudzi darba ņēmēji uzskata darba elastīgumu par lietderīgu, jo īpaši tie, kuri rūpējas par ģimeni un vēlas labāk saskaņot darba pienākumus un privāto dzīvi[14]. Darbaspēka pieaugošā daudzveidība (vecāka gada gājuma darba ņēmēji, bet īpaši lielāks skaits sieviešu) lielā mērā veicina individuāli pielāgotus darba laika modeļus. Tādēļ tā var pozitīvi ietekmēt sieviešu un vecāka gada gājuma darba ņēmēju līdzdalības rādītājus[15]. Tomēr darba ņēmēju iespējas kontrolēt vai ietekmēt sava darba organizēšanu būtiski atšķiras ne tikai dalībvalstu iekšienē, bet arī starp tām. Jo īpaši augti kvalificēti un profesionāli darba ņēmēji, kā arī tie, kuri veic uz zināšanām balstītu un uz saziņu orientētu darbu, šķiet, var labāk izmantot elastīgu darba laiku nekā fiziska darba strādnieki, jo tie var vairāk kontrolēt savu darba laiku.

Nepilna laika darbs un elastīgi darba organizēšanas veidi ir tikai divi piemēri pieaugošajai daudzveidīgo darba laika organizēšanas pasākumu virknei. Lielais skaits cilvēku, kuri veic tāldarbu[16], strādā maiņu darbu (17 %), vakaros/naktīs (10 % vismaz trīs reizes mēnesī) vai sestdienās/svētdienās (53 % vismaz reizi mēnesī), kā arī neuzskaitīta, bet aizvien plašāk izplatīta parādība “ņemt darbu uz mājām” ir aizvien daudzveidīgāku darba veidu kopums visā Eiropā. To darba ņēmēju skaits, kuriem ir vairākas darba vietas (3,8 % no darbaspēka[17]), ir vēl viens šī elastīguma piemērs.

Paredzams, ka šī tendence nākotnē palielināsies, jo abas darba attiecību puses meklēs īpaši pielāgotus un individuāli pielāgotus darba laika organizēšanas pasākumus; un to sekmēs pārmaiņas darba organizēšanā, ko veicinās digitālo tehnoloģiju plaša izmantošana. Lai gan šī tendence iespējams palielinās abām pusēm izdevīgu risinājumu iespējas, tomēr tā var ietvert jaunu risku darba ņēmējiem 21. gadsimtā, jo daži būs neaizsargātāki pret negatīvo ietekmi, ko rada intensīvāks darbs un nenoteiktās robežas starp privāto dzīvi un darbu[18].

4. Direktīvas galvenā sociālā un ekonomiskā ietekme [19]

DIREKTīVAS GALVENAIS MēRķIS IR AIZSARGāT DARBA ņēMēJUS PRET PāRMēRīGI ILGSTOšU DARBA LAIKU UN ATPūTAS LAIKA NEIEVēROšANU. IR PIETIEKAMI UN KONKRēTI PIERāDīJUMI TAM, KA ILGSTOšAS DARBA STUNDAS, NEIZMANTOTS OBLIGāTAIS ATPūTAS LAIKS UN NETIPISKS DARBA LAIKS NEGATīVI IETEKMē GAN ATTIECīGO DARBA ņēMēJU, GAN PLAšāS SABIEDRīBAS VESELīBU UN DROšīBU. TURKLāT LīDZSVARU STARP DARBU UN PRIVāTO DZīVI VAR NEGATīVI IETEKMēT NEREGULāRS DARBA LAIKS VAI DARBS NEIERASTā LAIKā. JO īPAšI TāDU PAPILDU FAKTORU MIJIEDARBīBA Kā ILGAS STUNDAS UN MAIņU DARBS VAR NOPIETNI IETEKMēT VESELīBU UN DROšīBU.

Tas jo īpaši attiecas uz veselības aprūpes nozari. No vienas puses, pacienta drošība jānodrošina, garantējot, ka veselības aprūpes un neatliekamās palīdzības pakalpojumus neveic darbinieki, kuru prasmes un spriešanas spējas traucē nogurums un spriedze, ko rada ilgas darba stundas. No otras puses, nozarei trūkst prasmīgu speciālistu, un to trūkums turpmāk palielināsies, ja vien netiks veikti pasākumi šās problēmas risināšanai. Lai pieņemtu darbā un paturētu darba ņēmējus veselības aprūpes nozarē, ir svarīgi padarīt darba apstākļus pievilcīgākus. Šajā gadījumā būtiski nosacījumi ir saprātīgs darba laiks un līdzsvars starp darbu un privāto dzīvi.

Salīdzinoši mazāk pārliecinoši pierādījumi ir par direktīvas ekonomisko un uzņēmējdarbības ietekmi; šis ir jautājums, ko nedrīkst atstāt novārtā, ņemot vērā darba tirgu pašreizējo situāciju. Šāda situācija radusies tādēļ, ka iespējams uzņēmēji jau ilgu laiku atpakaļ iestrādāja darba laika noteikumus savā darbībā.

Pētījumi liecina, ka uzņēmumi pauž bažas par ietekmi, ko darba laika noteikumi var radīt konkurētspējai un spējai piemēroties sezonālām un cita veida darbības svārstībām, jo īpaši ņemot vērā grūtības pieņemt darbā personālu pieprasītākajos periodos. Tādēļ arī rodas vajadzība pievērsties elastīguma mehānismiem, piemēram, noteikt vidējo darba laiku (biežāk laikposmiem līdz 4 mēnešiem, bet arī laikposmiem, kas ilgāki par 12 mēnešiem), kas atbilstoši vairākumam respondentu būtu jāpagarina. Tikai mazākā daļa uzņēmumu izmanto dežūras laiku darba vietā, bet tiem, kuri šādi rīkojas, dežūras laika uzskatīšana par pilnu darba laiku radītu ievērojamas problēmas.

Uzņēmumi, kuri atrodas valstīs, kur izmanto atteikšanos vienā vai otrā veidā, vēlas šo iespēju saglabāt. Lielā daļā uzņēmumu darbinieki strādā vairāk nekā 48 stundas, jo īpaši lai pielāgotos sezonālām svārstībām un nodrošinātu nepārtrauktus pakalpojumus ārpus ierastā darba laika. Pārsteidzoši, ka daži uzņēmumi pieprasa saviem darbiniekiem dot šim nolūkam rakstisku piekrišanu, kas liecina par zināšanu un atbilstības trūkumu.

Valsts dienestos (veselības aprūpē, sociālajā aprūpē, ugunsdzēsības dienestā un policijā), valsts izdevumu ierobežojumi, pieaugošs pieprasījums pēc pakalpojumiem un prasmīgu darba ņēmēju trūkums pasaules mērogā liek darba devējiem meklēt risinājumus, apejot direktīvas noteikumus attiecībā uz dežūras laiku un kompensējošu atpūtas laiku.

Spēkā esošais tiesiskais pamats kopumā tiek uzskatīts par labvēlīgu darba ņēmējiem, jo tas nodrošina tiem mehānismu, lai risinātu sarunas vai saņemtu labākus darba apstākļus un kopēju samaksu tirgos, kur piedāvājums nespēj nodrošināt augošo pieprasījumu pēc kvalificēta personāla. Tomēr dažos gadījumos, neizmantojot atteikšanos, iespējami ieņēmumu zaudējumi. Atteikšanās var būt arī dzinējspēks, kas paaugstina efektivitāti un pasākumus, lai uzlabotu līdzsvaru starp darbu un privāto dzīvi darba ņēmējiem un pakalpojumu kvalitāti pilsoņiem.

Atteikšanos izmanto gan privātajā, gan valsts sektorā, galvenokārt gadījumos, kad jānodrošina aprūpes vai pakalpojumu nepārtrauktība vai to pieprasa konkurences apstākļi. Atteikšanās netiek uzskatīta kā “viegls ceļš”, lai izvairītos no direktīvas prasībām, bet tā tiek izmantota kā elastīguma līdzeklis, jo īpaši valsts sektorā, lai pielāgotos konkrētām darbībām, resursu trūkumam un netipiska darba īpašiem veidiem. Ir pierādījumi, ka dažos gadījumos to izmanto, lai nodrošinātos pret personāla trūkuma risku kritiskos periodos.

5. PāRSKATāMIE VARIANTI

Darba laika direktīvas pamatnoteikumi ir iekļauti arī Eiropas Savienības Pamattiesību hartā, kuras 31. panta 2. punktā noteikts:

"Ikvienam darba ņēmējam ir tiesības uz maksimālā darba laika ierobežošanu, uz atpūtas laiku ik dienu un ik nedēļu, kā arī uz vienu ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu.”

Turklāt Tiesa ir vairākkārt atzinusi, ka direktīvas prasības attiecībā uz maksimālo darba laiku, ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu un minimālo atpūtas laiku "veido īpaši nozīmīgus Kopienu sociālo tiesību noteikumus, kurus [..] ir tiesības baudīt katram darba ņēmējam"[20].

Komisija šiem apsvērumiem pievērš pienācīgu uzmanību[21]. Tāpat arī lielākā daļa ES sociālo partneru ES līmenī vēlas saglabāt minimālos noteikumus un atzīst to sociālo un ekonomisko nozīmību. Nevienā atbildē nebija aicinājuma veikt radikālas izmaiņas esošajā sistēmā, lai gan bija daudz ierosinājumu būt elastīgākiem tās piemērošanā.

Tādēļ Komisija neīstenos variantu, kas paredz atcelt kopējās minimālās prasības ES līmenī, un lems par labu darba laika regulēšanai vietējā un/vai valsts līmenī.

ES sociālo partneru atbildēs bija jaušama plaša vienprātība, ka nekavējoties vajadzīgas pārmaiņas esošajos darba laika noteikumos. Tas atbilst arī pašas Komisijas viedoklim, kā minēts pirmā posma apspriešanas dokumentā un īstenošanas ziņojumā.

Tādēļ Komisija neīstenos variantu, kas paredz saglabāt status quo .

Pastāv vienprātība arī par to, ka ES darba laika noteikumiem jābūt elastīgākiem, lai attiecīgajiem sociālajiem partneriem ļautu atbilstošā līmenī vienoties par īstenošanas jautājumiem. Dažās atbildēs arī pausts viedoklis, ka ES līmeņa regulējumam jābūt skaidrākam, vienkāršākam un tas jāīsteno tā, lai efektīvāk aizsargātu būtiskos veselības un drošības jautājumus, vienlaicīgi samazinot jebkādu nevajadzīgu administratīvo slogu (jo īpaši attiecībā uz MVU)[22] un pastiprinot konkurenci.

Tomēr ES sociālajiem partneriem aizvien vēl ir atšķirīgi uzskati par galvenajiem faktoriem, kuriem būtu jānosaka, kādas izmaiņas veikt darba laika noteiktumos. Tādēļ nebija iespējams rast vienprātību par pārskatīšanas prioritātēm vai turpmāk grozīto direktīvu saturu.

Komisijai jāturpina darbs, ņemot vērā divus galvenos variantus: mērķtiecīgu pārskatīšanu (5.1.) vai visaptverošāku izmaiņu kopumu (5.2.) attiecībā uz sociālo partneru atbildēs minētajiem jautājumiem.

5.1. Mērķtiecīga pārskatīšana

Pirmajā variantā paredzēts ierosināt jaunus risinājumus, kas būtu orientēti uz dežūras laika un kompensējošās atpūtas laika jautājumiem, kā arī uz SIMAP-Jaeger[23] tiesu prakses īstenošanas grūtību risināšanu, uz ko norādīja vairākas ieinteresētās personas. No atbildēm skaidri izriet, ka minētie divi jautājumi tiek uzskatīti par īpaši svarīgiem valsts dienestos, kuriem jānodrošina pakalpojumu nepārtrauktība divdesmit četras stundas diennaktī (piemēram, valsts veselības aprūpe, sociālā aprūpe, kā arī ugunsdzēsības un neatliekamās palīdzības dienestos). Ir skaidrs arī, ka tie ir saistīti ar neatbilstības un juridiskās nenoteiktības gadījumu ievērojamo skaitu[24].

Sociālo partneru, dažādu valsts dienestu un dažādu dalībvalstu piedāvātie risinājumi mazliet atšķiras. Uzdevums būtu nonākt pie atbilstošas ES kopīgas sistēmas, kura ļautu vienoties par risinājumiem vietējā un nozaru līmenī, kas atbalstītu gan darba ņēmēju, gan lietotāju veselību un drošību, kā arī augsti kvalificētu pakalpojumu sniegšanu. Ņemot vērā biežo dežūras laika (kā noteikts Tiesas nolēmumos) izmantošanu dažādās nozarēs, Komisija varētu paredzēt risinājumu, izmantojot nozaru vienošanos Eiropas līmenī: tomēr tas jau ir sociālo partneru neatkarīga lēmuma jautājums.

i) Dežūras laiks

Pirmais solis uz līdzsvarotu risinājumu attiecībā uz dežūras laiku varētu būt principa atzīšana, ka viss dežūras laiks, ko darba ņēmējam jābūt pieejamam darba devējam darba vietā, lai vajadzības gadījumā sniegtu savus pakalpojumus, direktīvā ir darba laiks un to nevar uzskatīt par atpūtas laiku[25]. Tādējādi paliktu spēkā principi, kas noteikti ar nolēmumiem SIMAP lietā un Jaeger lietā. Tomēr ir ierosināts ieviest atkāpi, kas attiecas uz tām nozarēm, kurās nepieciešama pakalpojumu nepārtrauktība, kas ļautu dežūras laikposmus uzskaitīt atšķirīgi (t. i., ne vienmēr uz stundu bāzes: "ekvivalences" princips), kur jāievēro konkrēts maksimālais stundu skaits nedēļā un jānodrošina, lai attiecīgajiem darba ņēmējiem pienāktos atbilstoša aizsardzība.

Šāds risinājums būtu piemērots ļoti dažādiem darbības modeļiem dežūras laikā dažādās nozarēs un darbības jomās, kā arī dažādās dalībvalstīs. Tas sniegtu sociālajiem partneriem elastību meklēt risinājumus vietējā un nozaru līmenī un rast vispiemērotāko metodi dežūras laika uzskaitei. Tas izrietētu no Tiesas interpretācijas Dellas lietā[26], taču nebūtu vajadzības no jauna nošķirt "aktīvus" un "pasīvus" dežūras laikposmus.

Attiecībā uz dežūras laiku ārpus darba vietas saglabājas tāds pats tiesiskais statuss kā noteikts SIMAP lietā[27], par darba laiku tiks uzskatīti tikai tie laikposmi, kas pavadīti, reaģējot uz izsaukumu, lai gan gaidīšanas laiku mājās varētu risināt labvēlīgāk valsts tiesību aktos vai koplīgumos.

Vēl nepieciešams noskaidrot, vai augšminētā "ekvivalences" atkāpe attiektos uz īpašām situācijām, kad darba ņēmēju dzīvošanu nodrošina darba vietā kā nodarbinātības daļu, lai viņi būtu pieejami pēc vajadzības[28].

ii) Kompensējošās atpūtas laiks

Jāievieš jauni noteikumi, lai precizētu ik dienas un ik nedēļas kompensējošās atpūtas laika uzskaiti. Jaeger lietā Tiesa atzina, ka neizmantotie minimālie atpūtas laiki jāizmanto nekavējoties pēc pagarinātas darba maiņas beigām un jebkurā gadījumā pirms nākamā darba posma sākuma ("tūlītēja kompensējošā atpūta"). Attiecībā uz nedēļā neizmantoto atpūtas laiku tiesiskais statuss nav tik skaidrs.

Daudzas atbildes aicināja ieviest lielāku elastību attiecībā uz kompensējošās atpūtas uzskaiti. Tomēr jaunākie pētījumi apstiprinājuši, ka minimālās ikdienas vai iknedēļas atpūtas aizkavēšanai ir nopietnas sekas veselībai un drošībai. Tiek atzīts, ka virknē īpašu situāciju nepieciešama lielāka elastība. Tomēr tas rūpīgi jāattiecina tikai uz situācijām, kurās tas objektīvu iemeslu dēļ nepieciešams, kā arī tam jāpiemēro vispārēji pasākumi attiecīgo darba ņēmēju veselības un drošības aizsardzībai.

Tiesa nesen atzina[29], ka ļoti īpašās situācijās, kurās sociālās aprūpes sniegšana ierobežotā laikposmā diktē vajadzību pēc uzticības un paļāvības attiecībām ar konkrētu indivīdu, objektīvi var nebūt iespējams pamīšus sakārtot darba un ikdienas atpūtas periodus, lai to izkārtojums būtu regulārs. Tomēr tika uzsvērts, ka šādi izņēmumi būtu atkarīgi no darba ņēmēja, kurš saņem atbilstošu alternatīvu aizsardzību, kas nodrošinātu pietiekamu atpūtu un atgūšanu.

Jautājums par to, vai ik nedēļas atpūta parasti būtu jāizmanto svētdienā nevis jebkurā citā nedēļas dienā, ir ļoti sarežģīts un tas raisa jautājumus par ietekmi uz veselību un drošību, un darba un privātās dzīves līdzsvaru, kā arī sociālus, reliģiskus un izglītības jautājumus. Tomēr no tā ne vienmēr izriet, ka šis būtu ES līmeņa likumdošanai atbilstošs jautājums. Ņemot vērā citus rodošos jautājumus, piemērojams šķiet subsidiaritātes princips.

5.2. Visaptveroša pārskatīšana

Otrajā variantā paredzēts ierosināt visaptverošāku izmaiņu kopumu, kā arī risināt dežūras laika un kompensējošās atpūtas laika jautājumus. Minētais variants ļautu pārskatīšanā daudz vairāk ņemt vērā augšminētos mainīgos darba modeļus un tendences un visaptverošāk risināt pārmērīgi garu darba stundu izraisītus veselības un drošības jautājumus. Tāpat arī daudzi sociālie partneri vēlējās risināt vairākus citus no tālāk minētajiem jautājumiem.

i) Lielāka elastība jauniem darba modeļiem

ES noteikumiem būtu jāreaģē uz nepārtraukto tendenci virzībā uz elastīgākiem darba organizācijas veidiem un individuāli pielāgojamu darba laiku. Tā mērķis ir panākt, lai darba laika noteiktumi būtu mērķtiecīgi un ilgtspējīgi elastīgi, kas sekmēs darba ražīgumu un konkurenci, vienlaicīgi nodrošinot labāku aizsardzību pret veselības un drošības apdraudējumu.

Sekojošie sīki izstrādātie varianti attiecībā uz autonomiem darba ņēmējiem, darba un privātās dzīves līdzsvaru un daudzskaitlīgiem darba līgumiem ir īpaši saistīti ar sociālo partneru piezīmēm par šiem jautājumiem.

Pēc vajadzības piemērojot atbilstošu veselības un drošības aizsardzību, varētu apsvērt arī šādas izmaiņas.

- Papildu elastība kolektīvās sarunās lemjot par darba laika noteikumiem ar nosacījumu, ka tiek ievērotas īpašas pamatprasības.

- Atkāpes par 12 mēnešiem garākiem bāzes periodiem īpašos gadījumos, sociālajiem partneriem vienojoties.

- Bāzes perioda pagarināšana vidējam darba laikam līdz 12 mēnešiem, atbilstošajā līmenī pieņemot tiesību aktu pēc apspriešanās ar sociālajiem partneriem tajās nozarēs vai dalībvalstīs, kurās neizmanto atteikšanās iespēju, kā daļu no citu turpmāk minēto variantu līdzsvarotas paketes.

ii) Darba un privātās dzīves līdzsvars jaunā demogrāfiskā realitātē

Darba pasaulē norit milzīgas pārmaiņas, kas saistītas ar arvien pieaugošo sieviešu un vecāka gadu gājuma cilvēku līdzdalību, to, ka mūsdienās bieži vien strādā abi vecāki, dažkārt dažādās maiņās un dažādās nedēļas dienās, kā arī saistībā ar risināmajiem jautājumiem attiecībā uz bērnu un vecāka gadu gājuma cilvēku aprūpi. Elastīga darba režīma straujā un plašā izplatība liecina par lielo pieprasījumu pēc līdzsvarotākiem risinājumiem, kā arī par lielāku visa vecuma darba ņēmēju dzīvesveida individualizāciju. Darba laika noteikumu lielāka elastība varētu palīdzēt dalībvalstīm sasniegt ES 2020 mērķi palielināt darbaspēka līdzdalību līdz 75 % (no esošajiem 69 %), jo īpaši vēl vairāk iesaistot sievietes un vecāka gadu gājuma cilvēkus.

Patlaban direktīvā nav noteikts, ka darba devējiem būtu jāinformē darba ņēmēji par gaidāmajām izmaiņām kopējos darba laika grafikos vai arī jāpieprasa izmaiņas individuālajos darba laika grafikos. Tas liecina par grūtībām rast risinājumu darba un ģimenes dzīves apvienošanai un vispārējam darba un privātās dzīves līdzsvaram.

Būtu jāapsver šādu jautājumu iekļaušana direktīvā.

- Sociālo partneru stimulēšana, atbilstošā līmenī un neskarot to autonomiju, slēgt vienošanās, kas orientētas uz darba un ģimenes dzīves līdzsvara atbalstu.

- Nosacījumu, ar kuru dalībvalstis, apspriežoties ar sociālajiem partneriem, nodrošinās, ka darba devēji savlaicīgi informē darba ņēmējus par jebkādām izmaiņām darba modelī.

- Nosacījumu darba devējam izskatīt darba ņēmēja lūgumu mainīt darba laiku un modeli, ņemot vērā savstarpējo vajadzību pēc elastības, kā arī sniegt paskaidrojumus šāda lūguma atteikuma gadījumā.

iii) Autonomi darba ņēmēji

Atsevišķos gadījumos, kad darba ņēmējs var noteikt savu darba laiku vai arī kura darba laiks nav iepriekš noteikts, dalībvalstīs var pieļaut atkāpi no 48 stundu ierobežojuma, atpūtas laikposmiem un citiem noteikumiem saskaņā ar direktīvas 17. panta 1. punktu. Tomēr šāda atkāpe skaidri jādefinē gan, lai reaģētu uz mainīgajiem darba modeļiem, kas pieļauj salīdzinoši autonomu darbu bez stingriem laika ierobežojumiem, gan lai izvairītos no pārkāpumiem.

Pārskatītā definīcijā būtu jānosaka, ka šāda atkāpe attiecas vienīgi uz augstākā līmeņa vadītājiem gan valsts, gan privātajā sektorā un citiem darba ņēmējiem ar patiesu autonomiju gan attiecībā uz darba laika apjomu, gan organizāciju.

iv) Daudzskaitlīgi līgumi

Ievērojamam mazākumam darba ņēmēju ES ir noslēgti vairāki spēkā esoši darba līgumi ar dažādiem darba devējiem vai dažkārt ar vienu un to pašu darba devēju. Ir skaidri jānorāda, ka šādās situācijās darba laika ierobežojums direktīvā attiecas uz katru darba ņēmēju. Komisija jau iepriekš paziņojusi, ka, ņemot vērā direktīvas mērķi aizsargāt veselību un drošību, direktīva pēc iespējas jāpiemēro katram darba ņēmējam. Tomēr, ja darba devējs nav lietas kursā par darba ņēmēja citu(-iem) darbu(-iem), īstenošana dzīvē var būt apgrūtināta. Kā pirmais solis būtu jāprecizē, ka, ja darba ņēmējs ir noslēdzis vienu vai vairākus līgumus ar vienu un to pašu darba devēju, dalībvalstīm būtu jāievieš efektīvi mehānismi direktīvas nosacījumu piemērošanai katram darba ņēmējam. Grūtāk būs ar atbilstošiem pārraudzības un īstenošanas mehānismiem gadījumos, ja noslēgti konkurējoši līgumi ar vairākiem darba devējiem. To varētu izmantot kā labākās prakses apmaiņas paraugu saskaņā ar ix) punktu turpmāk.

v) Direktīvas darbības joma un īpašas nozaru problēmas

Viens no variantiem, kas minēts vairākās atbildēs, bija direktīvas darbības jomā neiekļaut vairākas grupas (piemēram, aizsardzības spēkus vai brīvprātīgos ugunsdzēsējus). Tomēr tas nesaskan ar hartu, kurā minēts "katrs darba ņēmējs", kā arī ar pamatprincipiem, kas norādīti vairākos Tiesas nolēmumos, ka direktīva aizstāv katra "darba ņēmēja" sociālās pamattiesības[30]. Tiesa nesen atzina[31], ka direktīvā jēdzienam "darba ņēmējs" ir autonoma nozīme saskaņā ar ES tiesību aktiem, kas atsaucas uz objektīvi definētām nodarbinātības attiecībām, lai gan īpašos gadījumos šā jēdziena piemērošana ir valsts tiesu sistēmas kompetencē.

Tā kā visi darba ņēmēji, kas atbilst nodarbinātības attiecību objektīvai definīcijai, ietilpst direktīvas darbības jomā, jāņem vērā konkrētas grupas, piemēram, brīvprātīgie ugunsdzēsēji, kuriem grūti piemērot vai īstenot vispārējos noteikumus. Dažās dalībvalstīs viņus uzskata par darba ņēmējiem saskaņā ar valsts tiesību aktiem, taču ne visās.

Īpaša uzmanība būtu jāpievērš arī ceļu satiksmes mobilo darba ņēmēju situācijas īpatnībām. Daži direktīvas nosacījumi attiecībā uz atpūtas laikposmiem un nakts darbu uz šiem darbiniekiem neattiecas[32], un tie nav iekļauti nozaru Direktīvā 2002/15/EK. Jāapsver labāka darba laika noteikumu saskaņošana visiem ceļu satiksmes mobilajiem darba ņēmējiem neatkarīgi no to vadītā transportlīdzekļa veida, ņemot vērā esošās Regulā (EK) Nr. 561/2006 noteiktās īpašās prasības par transportlīdzekļa vadīšanas laikposmiem, ikdienas un iknedēļas atpūtas laikposmiem.

vi) Atteikšanās iespēja

Pastāv pretēji viedokļi par to, vai atteikšanās iespēja būtu jāpatur, vai ne. Tas bija galvenais iemesls, kāpēc likumdevējiem neizdevās vienoties 2009. gadā. Arodbiedrību un darba devēju viedokļi šajā jautājumā atšķiras. Tādēļ ir lietderīgi, lai Komisija pievērstu šim jautājumam īpašu uzmanību, ņemot vērā jaunus pierādījumus par tā izmantošanu praksē, kas liecina par plašu un strauju atteikšanās iespējas izplatīšanos, jo īpaši saistībā ar dežūras laika lietojumu, taču ar ļoti dažādiem aizsardzības un pārraudzības standartiem[33].

Jāatzīmē, ka 16 no 27 dalībvalstīm pašlaik atļauts izmantot atteikšanās iespēju, bet 11 no tām atļauj to darīt tikai tādās darbības nozarēs, kurās plaši izmanto dežūras laiku[34]. Nešķiet reāli lūgt minētās dalībvalstis atturēties no šīs atkāpes izmantošanas, nenodrošinot darboties spējīgus alternatīvus risinājumus. Skaidrs, ka atteikšanās iespējas turpmākais lietojums dežūras pakalpojumos būs atkarīgs no tā, kā sabiedrisko pakalpojumu sniedzēji uztvers ar šo pārskatīšanu ieviestās izmaiņas attiecībā uz dežūras laiku un kompensējošo atpūtu. Citi elastības varianti, kas ieviesti minētās direktīvas pārskatīšanā, piemēram, pārskata perioda pagarināšana vidējam darba laikam, var mazināt plašo atteikšanās iespējas lietojumu.

Tādēļ būtu lietderīgāk ilgtermiņā samazināt vajadzību lietot atteikšanās iespēju, piedāvājot mērķtiecīgākus elastības veidus, nekā atkal atsākt debates par tās aizliegšanu, kurās izskatās neiespējami panākt vienprātību starp sociālajiem partneriem vai likumdevējiem. Ir vērts atgādināt, ka tādu ES darba ņēmēju skaits, kuri strādā vairāk par 48 stundām (patlaban tie ir 9 % no darbaspēka), turpina samazināties, lai gan starp dalībvalstīm arvien vēl pastāv lielas atšķirības, un tas izriet no citiem faktoriem (jo īpaši daudzskaitlīgiem līgumiem), kā arī no atteikšanās iespējas lietojuma.

Turklāt varētu stiprināt aizsardzību, ko sniedz tādiem darba ņēmējiem, kuri pieņem atteikšanās iespēju, nodrošinot virsstundu efektīvu pārraudzību[35], samazinot darba devēja spiediena risku un nodrošinot, lai individuālais darba ņēmējs nepieciešamo piekrišanu sniegtu labprātīgi un pārdomāti. Direktīvā būtu arī jāparedz mehānisms efektīvai, periodiskai atteikšanās iespējas izvērtēšanai.

vii) Ikgadējs apmaksāts atvaļinājums

Atbildēs tika norādītas grūtības saistībā ar tiesību akta aspektu, kas attiecas uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu – nolēmums Schultz-Hoff lietā un Stringer lietā[36], kurā atzīts, ka darba ņēmējam, kurš nav darbā attaisnotu iemeslu dēļ (piemēram, slimība), kurus viņš nevar ietekmēt, tomēr pienākas ikgadējs apmaksāts atvaļinājums par šo laikposmu. Jāpatur prātā, ka darbnespējas pierādīšana un samaksas likmes par šādiem kavējumiem ir valsts tiesību aktu kompetencē un atrodas ārpus direktīvas darbības jomas.

Šķiet, ka problēmas būtība slēpjas neskaidrībā, vai ilgtermiņa slimības atvaļinājumā esošs darba ņēmējs vairāku secīgu gadu gaitā var sakrāt tiesības uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu. Šādas izredzes rada darba devējiem neparedzētas un potenciāli ievērojamas izmaksas, un tam var būt negribēta ietekme mudināt pārtraukt darba attiecības ar ilgstoši slimojošiem darba ņēmējiem pirms noskaidrojies, vai darba ņēmējs pēc atlabšanas varēs atgriezties darbā. Turklāt neierobežota uzkrāšana šķietami pārkāptu to, kas nepieciešams direktīvas mērķu sasniegšanai.

Šķiet, ka labākais risinājums būtu grozījums, lai skaidri paredzētu, ka dalībvalstis var noteikt atbilstošus "griestus" ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu tiesību uzkrāšanai vairāku secīgu gadu gaitā, ja pārsniegts nedēļu skaits, kas vajadzīgs, lai sasniegtu direktīvas mērķus attiecībā uz minimālo atpūtu un atveseļošanos[37].

viii) Labāks regulējums

Augšminēto priekšlikumu ietekmē varētu kodificēt vairākus svarīgus Tiesas lēmumus un izskaidrot atsevišķus punktus, par kuriem trūkst skaidrības, kā rezultātā iegūtu skaidrāku, vienkāršāku, caurskatāmāku un pieejamāku regulējumu.

Esošais direktīvas teksts ir grūti lasāms un sarežģīti strukturēts ar vairākiem nu jau novecojošiem noteikumiem. Konkrēti, tajā iekļautas vairākas atkāpes un nosacījumi (piemēram, par bāzes periodiem), kas pārklājas, dublējas un atkārtojas. Tomēr jebkura pārskatīšana jāveic īpaši rūpīgi, lai nodrošinātu, ka materiālās tiesības saglabājas neskartas, un izvairītos no jebkādām neskaidrībām.

ix) Īstenošanas un sadarbības pasākumi

Vairākās atbildēs tika paustas bažas par pamata darba laika standartu efektīvu īstenošanu, kas minētas arī Komisijas piemērošanas ziņojumā.

Tas ir svarīgs jautājums. Komisija šajā saistībā ir gatava atbalstīt ciešāku sadarbību un labākās prakses apmaiņu starp valsts iestādēm un starp sociālajiem partneriem[38], piemēram, izveidojot ES līmeņa ekspertu komiteju darba laika jautājumos.

6. Turpmākie soļi

Pārskatīta darba laika direktīva būs neatsverama darba apstākļu uzlabošanā un uzņēmējdarbību un darba ņēmēju nodrošināšanā ar nepieciešamo elastību īstenot inovatīvus un līdzsvarotus risinājumus darba vietā. Vajadzīga turpmāka likumdošanas rīcība, lai pielāgotu ES noteikumus mainīgajiem darba laika modeļiem, vienlaicīgi respektējot noteikumu uzdevumu – aizsargāt darba ņēmēju veselību un drošību un paskaidrot būtiskus interpretācijas jautājumus.

Komisija turpmākajā direktīvas pārskatīšanas darbā ņems vērā šīs apspriešanas rezultātus. Jo īpaši tā var apturēt šādu darbu, ja sociālie partneri nolemj savstarpēji apspriesties par pietiekami plaša mēroga jautājumiem. Citādi tā turpinās pieņemt likumdošanas priekšlikumu grozījumu izdarīšanai, ko papildinās sīki izstrādāts ietekmes novērtējums par ekonomikas un sociālajiem aspektiem, kurš tiks vienlaicīgi publicēts.

Tajā pat laikā Komisija turpinās izmantot savā rīcībā esošos juridiskos instrumentus, lai labotu atsevišķas situācijas, kurās dalībvalstis neievēro esošos ES tiesību aktus, jo īpaši virsstundu gadījumos, kas negatīvi ietekmē darba ņēmēju veselību un drošību.

7. Jautājumi sociālajiem partneriem

Tādēļ Komisija vēlas uzzināt sociālo partneru viedokli šādos jautājumos.

1. Vai izmaiņas ES darba laika noteikumos būtu jāattiecina tikai uz dežūras laiku un kompensējošo atpūtu, vai tās būtu jāattiecina uz plašāku jautājumu spektru, piemēram, dažiem vai visiem 5.2. nodaļā minētajiem jautājumiem?

2. Ņemot vērā LESD 153. panta prasības, vai uzskatāt, ka:

a) šā paziņojuma 5.1. nodaļā minētais variants attiecībā uz dežūras laiku un kompensējošo atpūtu,

b) daži vai visi no 5.2. nodaļā minētajiem variantiem attiecībā uz citiem sociālo partneru ierosinātajiem jautājumiem un šī pārskatīšana

varētu nodrošināt pieņemamu vispārēju sistēmu, lai risinātu problēmas, kuras minējāt atbildēs uz pirmā posma apspriešanu?

3. Vai ES sociālie partneri starpnozaru vai nozaru līmenī vēlas sākt sarunas par visiem vai daļu no jautājumiem, kas skarti šajā paziņojumā, nolūkā noslēgt vienošanos, kas ļautu grozīt direktīvu, izmantojot LESD 155. pantā sniegtās iespējas?

[1] Eiropas Parlamenta un Padomes 2003. gada 4. novembra Direktīva 2003/88/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem (OV L 299, 18.11.2003., 9. lpp.).

[2] COM(2010) 106, 24.3.2010.

[3] Sākotnējais priekšlikums COM(2004) 607; grozītais priekšlikums COM(2005) 246.

[4] Skatīt 2010. gada Deloitte pētījumu Komisijai: “Study to support an impact assessment on further action at European level regarding Directive 2003/88/EC and the evolution of working time organization”. Skatīt arī: “Comparative analysis of working time in the European Union”, Eurofound , 2010; “Fifth Working Conditions Survey”, Eurofound , 2010; “In-depth study on health and safety aspects of working time – effects of working hours on safety, health and work-life balance”, “Flexible working time arrangements and gender equality – A comparative review of thirty European countries”, J. Plantenga and Ch. Remery , 2010. Lai sekmētu šo apspriešanos, Komisijas tīmekļa vietnē ir saites uz visu minēto pētījumu pilnu tekstu.

[5] Sīkāks pārskats par atbildēm dots SEC(2010) 1610.

[6] Apvienotās lietas Schultz-Hoff & Stringer, C-350/06 un C-520/06.

[7] Skatīt 4. zemsvītras piezīmi.

[8] 36,4 stundas EK-12 2010. gadā.

[9] Eurostat Darbaspēka apsekojums.

[10] Skatīt Deloitte pētījumu.

[11] Skatīt Eurofound 5. pētījumu un Plantenga and Remery (2010).

[12] Turpat.

[13] WORKS projekta rezultāti, kā minēts Deloitte pētījumā.

[14] 18 % darba ņēmēju, jo īpaši tie, kuri strādā maiņu darbu, veic dežūras vai strādā vairāk kā 48 stundas nedēļā, joprojām uzskata darba un ģimenes dzīves saskaņošanu par būtisku problēmu. Divas trešdaļas no darba ņēmējiem, kuri strādā nedēļas nogalēs vai naktīs, uzskata to par piemērotu modeli privātajai dzīvei, tomēr ievērojams mazākums tam nepiekrīt (EUROSTAT, 2004. gads).

[15] Turklāt var apgalvot, ka nepilna laika darba koncentrācija zemu atalgotās nozarēs ar nelielām karjeras un apmācības iespējām var būtiski ietekmēt dzimumu līdztiesību. Skatīt J. Plantenga et al (2010), 4. zemsvītras piezīme.

[16] Aptuveni 4,5 miljoni darba ņēmēju ES 2002. gadā (Īstenošanas ziņojums, ES Pamatnolīgums par tāldarbu).

[17] Darbaspēka apsekojums, 2009. gads.

[18] Skatīt Deloitte pētījumu.

[19] Skatīt Deloitte pētījumu, 4. zemsvītras piezīme.

[20] Dellas, Lieta C-14/04; FNV , Lieta C-124/05; Isère, C-428/09.

[21] Skat. COM(2010) 573 Stratēģija Pamattiesību hartas efektīvai īstenošanai Eiropas Savienībā.

[22] Skatīt arī COM(2010) 543, Lietpratīgs regulējums Eiropas Savienībā.

[23] SIMAP , Lieta C-303/98; Jaeger , Lieta C-151/02.

[24] COM(2010) 802, Report on Implementation of the Working Time Directive ; Deloitte Consulting , (2010), Study to support an impact assessment regarding Directive 2003/88/EC (skatīt 4. zemsvītras piezīmi).

[25] Kā Tiesa jau nolēmusi Vorel lietā ( Lieta C-437/05), tas neietekmē algas likmi, kas neietilpst direktīvas darbības jomā.

[26] Dellas Lieta C-14/04.

[27] SIMAP , Lieta C-303/98; 50. punkts.

[28] Piemēram, sargi, kempingu pārvaldnieki, daži sociālās aprūpes uzraugi, daži aizsardzības dienestu darbinieki.

[29] Isère, C-428/09.

[30] Skatīt 21. zemsvītras piezīmi.

[31] Isère, C-428/09.

[32] Skatīt SEC(2010) 1611 – Dienestu darba dokuments. Report on implementation of the Working Time Directive , 2.6.1. sadaļa.

[33] COM(2010) 802, Report on Implementation of the Working Time Directive ; Deloitte Consulting , (2010), Study to support an impact assessment regarding Directive 2003/88/EC (skatīt 4. zemsvītras piezīmi).

[34] COM(2010) 802, Report on Implementation of the Working Time Directive ;

[35] Pierādījies, ka esošie 22. panta 1. punkta noteikumi ir bijuši samērā neefetīvi.

[36] Skatīt 6. zemsvītras piezīmi.

[37] Izskatāma lieta KHS , C-214/10 un Komisijas apsvērumi šajā lietā.

[38] Kā iespējamos piemērus var minēt izmaiņas tāldarba lietošanā (kā rezultātā ES līmenī jau noslēgts sociālo partneru pamatlīgums) vai pamatlīgumi par inovatīviem darba veidiem, lai nodrošinātu sabiedrisko pakalpojumu aprūpes nepārtrauktību, vienlaicīgi nodrošinot kvalitatīvus darba apstākļus.