Ir vērts pieminēt, ka CRD prasības par daudzveidības politiku ir līdzīgas Direktīvā 2014/95/ES noteiktajām prasībām par nefinanšu un daudzveidības informācijas izpaušanu, kas pieprasa biržā kotētajiem uzņēmumiem, tostarp biržā kotētajām kredītiestādēm un ieguldījumu brokeru sabiedrībām, ziņot saskaņā ar principu “izpildi vai paskaidro” par “īstenoto daudzveidības rīcībpolitiku attiecībā uz uzņēmuma administratīvo, vadības un uzraudzības struktūru saistībā ar tādiem aspektiem kā, piemēram, vecums, dzimums vai izglītība un profesionālā pieredze, par šīs daudzveidības rīcībpolitikas mērķiem, to, kā to īsteno, un rezultātiem pārskata periodā”.

Vairums uz dažādību vērsto iniciatīvu attiecas uz dzimumu pārstāvību. Ievērojams skaits pētījumu norāda uz to, ka sieviešu pārstāvība valdēs ir lietderīga, jo tā uzlabo uzņēmumu veiktspēju, un aizvien vairāk politikas iniciatīvās ir ietverts mērķis veicināt dzimumu pārstāvību uzņēmumu galvenajās lēmējstruktūrās.

Piemēram, 2013. gadā Ekonomiskās sadarbības un attīstības organizācija (ESAO) sūtīja spēcīgu signālu, iesakot dalībvalstīm palielināt sieviešu pārstāvību biržā kotētu uzņēmumu valdēs un augstākā līmeņa vadībā. Valstis izmanto dažādus politikas pasākumus, lai sasniegtu mērķi paaugstināt sieviešu pārstāvību valdēs, kas ietver gan tiesību aktos noteiktas kvotas un brīvprātīgus mērķus, gan prasības par dažādības atklāšanu un valdības iniciatīvas valsts uzņēmumiem.

Dažas valstis ir izvēlējušās obligāto minimālo sieviešu pārstāvības procentuālo skaitu un sasniedz salīdzinoši augstus pārstāvības līmeņus (piem., Islandē un Norvēģijā ir noteikta prasība, ka valdēs sieviešu skaitam jābūt 40 %; Francijā līdz 2017. gadam 40 % sieviešu pārstāvība ir noteikta attiecībā uz direktoru bez izpildpilnvarām skaitu lielos biržā kotētos un nekotētos uzņēmumos; Itālijā 33 % sieviešu pārstāvība ir noteikta attiecībā uz izpilddirektoru un direktoru bez izpildpilnvarām skaitu biržā kotētos uzņēmumos un valsts uzņēmumos līdz 2015. gadam). Vairākas citas valstis ir uzrādījušas daudzsološus, lai gan zemākus rezultātus attiecībā uz dzimumu pārstāvību, neieviešot obligātās kvotas. Piemēram, Austrālijā sieviešu skaits ir gandrīz 22 % no valdes locekļu skaita biržā kotētos uzņēmumos, savukārt ASV sieviešu īpatsvars ir 19 % no visu vadītāju skaita S&P 500 sarakstā iekļautajos uzņēmumos. No otras puses, ir valstis, piemēram, Āzijas Klusā okeāna reģionā, kur sieviešu īpatsvars biržā kotētu uzņēmumu valdēs joprojām ir ļoti zems, aptuveni 3 %.

Citi dažādības aspekti, kas noteikti ES CRD prasībās (vecums, ģeogrāfiskā izcelsme, izglītība un profesionālā pieredze), bija mazāk identificējami starptautiskajā politikā un praksēs attiecībā uz vadības struktūru daudzveidību.

IV.PIRMAJĀ EBI VEIKTAJĀ CRD DAŽĀDĪBAS SALĪDZINOŠAJĀ NOVĒRTĒŠANĀ GŪTIE REZULTĀTI

Šā gada sākumā EBI analizēja CRD iestāžu reprezentatīva parauga dažādības prakses, par kurām datus apkopoja valstu kompetentās iestādes. Salīdzinošā novērtēšana ietvēra divus aspektus: i) daudzveidības politiku, ko CRD pieprasa ieviest iestādēm (tostarp iespējamos mērķus, kas noteikti kā daļa no minētās politikas), un ii) CRD iestāžu pašreizējās dažādības prakses.

Daudzveidības politika

Pamatojoties uz 2015. gadā apkopotajiem datiem, EBI secināja, ka tikai 35 % no iestādēm izskatītajā paraugā bija pieņēmušas daudzveidības politiku. Dānija bija vienīgā dalībvalsts, kurā visās paraugā ietvertajās iestādēs bija ieviesta daudzveidības politika. Šis rādītājs bija 93,3 % Zviedrijā un pārsniedza 60 % tikai trīs citās dalībvalstīs: Spānijā, Īrijā un Latvijā.

Attiecībā uz apskatītajiem dažādības aspektiem trīs ceturtdaļas no ieviestajām daudzveidības politikas iniciatīvām attiecas uz profesionālo pieredzi un aptuveni divas trešdaļas – uz dzimumu pārstāvību un izglītību. Tikai puse no tiem ietver vecumu un 40 % – ģeogrāfisko izcelsmi (precizējot, ka ģeogrāfiskais aspekts ir svarīgs galvenokārt iestādēm, kas veic starptautisku darbību).

Dažām no paraugā ietvertajām iestādēm bija noteikti konkrēti mērķi attiecībā uz savu vadības struktūru locekļu dažādību, kas attiecas uz vienu vai vairākiem dažādības aspektiem.. Salīdzinošajā novērtēšanā tika secināts, ka vairāk nekā trešā daļa no paraugā ietvertajām iestādēm bija noteikušas dzimumu pārstāvības mērķi. Tomēr aptuveni trešajā daļā no tām šis mērķis bija noteikts nulles procentu apmērā, tādējādi padarot šo mērķi nenozīmīgu. Vairumā gadījumu dzimumu pārstāvības mērķi vēl nav sasniegti, un vairums iestāžu nenorādīja termiņu, kurā tās plāno šo mērķi sasniegt.

Attiecībā uz vecumu un ģeogrāfisko izcelsmi dažādības mērķi patlaban ir sasniegti tikai mazāk nekā trešdaļā gadījumu, kuros tie bija noteikti. Attiecībā uz izglītību un profesionālo pieredzi noteiktie mērķi ir sasniegti aptuveni attiecīgi 42 % un 52 % gadījumu. Šos labākos rezultātus varētu saistīt ar piemērotības prasībām, kas ieviestas ar CRD, ar kurām noteikts, ka vadības struktūru locekļiem individuāli un kolektīvi ir jābūt atbilstīgām zināšanām, iemaņām un pieredzei, lai tie spētu izprast iestādes darbības, tostarp galvenos riskus..

Kopumā salīdzinošās novērtēšanas rezultāti liecina par to, ka vairumam iestāžu vēl ir jārīkojas, lai panāktu atbilstību CRD prasībai par daudzveidības politikas ieviešanu, un lai sasniegtu mērķus, kas noteikti attiecībā uz vienu vai vairākiem to vadības struktūru dažādības aspektiem. To daļēji var saistīt ar to, ka šī prasība ir stājusies spēkā salīdzinoši nesen, 2014. gadā.

Dažādības prakses

Pašreizējās dažādības salīdzinošā novērtēšana paraugā ietverto iestāžu vadības struktūrās uzrādīja neviendabīgu ainu un atklāja, ka ir iespējas dažādās pakāpēs rīkoties attiecībā uz visiem dažādības aspektiem.

No datiem tika secināts, ka vadības struktūrās ir nepietiekama dzimumu pārstāvība, jo tikai 13,63 % no paraugā ietverto iestāžu vadošajiem darbiniekiem bija sievietes. Turklāt vairāk nekā divās trešdaļās no paraugā ietvertajām iestādēm pavisam nebija sieviešu izpilddirektoru vidū un tikai 11 % galvenā izpilddirektore bija sieviete. Tomēr šķiet, ka tendence ir pozitīva: jaunu darbā pieņemto izpilddirektoru sieviešu īpatsvars pieauga līdz 19,39 % 2014. gadā no 15,17 % laikposmā no 2010.-2013. gadam.

Attiecībā uz uzraudzības funkciju sieviešu īpatsvars, kas nav izpilddirektores, ir 18,90 %, un 39,18 % no paraugā ietverto iestāžu vispār nav sieviešu direktoru bez izpildpilnvarām. Vērojama pozitīva tendence attiecībā uz jauno darbā pieņemto sieviešu direktoru bez izpildpilnvarām skaitu, kas no 18,52 % laikposmā no 2010. līdz 2013. gadam palielinājās līdz 22,15 % 2014. gadā.