Rīcības plānā ir iekļauts plašs un saskaņots pasākumu kopums, lai novērstu sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirību no visiem iespējamiem leņķiem, nevis izceļot tikai vienu faktoru vai iemeslu. Šīs darbības savstarpēji papildinās viena otru.

Tāpēc tā joprojām ir Komisijas politiskā prioritāte. Šā rīcības plāna mērķis ir turpināt šo apņemšanos novērst no dzimuma atkarīgas darba samaksas atšķirību pārvērst konkrētās darbībās.

Novērst no dzimuma atkarīgas darba samaksas atšķirību joprojām ir svarīgs uzdevums saistībā ar vispārējo mērķi panākt dzimumu līdztiesību un īstenot ANO 2030. gada programmā noteiktos ilgtspējīgas attīstības mērķus. Tas palīdz arī attīstīt Eiropas sociālo tiesību pīlāru [ko Parlaments, Padome un Komisija izsludināja 17. novembrī Gēteborgā notikušajā sociālajā samitā par taisnīgām darbvietām un izaugsmi] , it īpaši tā 2. principu par dzimumu līdztiesības nodrošināšanu visās jomās un 3. principu par iespēju vienlīdzību.

Sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirība ekonomikā ir atkarīga arī no algu noteikšanas institūcijām. Starpnozaru minimālās algas un algu noteikšanas mehānismi var veicināt algu paaugstināšanu zema atalgojuma nozarēs un tādējādi mazināt vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību.

Gandrīz pusei no darba ņēmējiem būtu patiešām neērti pārrunāt viņu darba algu, un šī proporcija sieviešu vidū ir augstāka nekā vīriešu vidū. Tomēr svarīgs ir arī konteksts: sievietes parasti iesaistās pārrunās tāpat kā vīrieši, ja ir skaidri noteikts, ka algas ir savstarpēji apspriežamas, un tādēļ pārrunas ir atbilstoša rīcība. Darba organizācijai un darbā pieņemšanai, kā arī algu politikas plānošanai patiešām var būt liela ietekme: ja tās ir labi izstrādātas, tās var neitralizēt mūsu neapzinātos aizspriedumus attiecībā uz vīriešiem un sievietēm, un novērst “dubultstandartus”, kas pieļauj, ka vīrieši un sievietes nesaņem vienādu darba samaksu.

Pastāv stereotipi par vīriešu un sieviešu lomu sabiedrībā un līdz ar to - vai viņiem vajadzētu iesaistīties darba tirgū vai atrasties mājās. Tas ir viens no galvenajiem iemesliem vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirībai. Rūpēm par bērniem vai apgādājamiem radiniekiem vīrieši vidēji tērē daudz mazāk laika nekā sievietes, savukārt sievietes nevar pavadīt šo laiku algotā darbā vai iegūt pieredzi, kas viņām palīdzētu turpmākajās darba gaitās. Labi izstrādāta darba un privātās dzīves līdzsvara politika var palīdzēt samazināt vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību. Ieguldījumi formālās aprūpes iestādēs un atbilstošos ar ģimeni saistītos atvaļinājumos gan sievietēm, gan vīriešiem palīdz mazināt vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību, jo tas rada mazāk karjeras pārtraukumu un samazina sieviešu nodarbinātības neregularitāti. Lielāka vērtība būtu jāpiešķir elastīgam darba režīmam (tostarp elastīgs darba laiks, saīsināts darba laiks un attālināta nodarbinātība) gan attiecībā uz sievietēm, gan vīriešiem, un darba devējiem tos nevajadzētu uzskatīt par izmaksām, kuri bieži vien mēdz sodīt darba ņēmējus algu sodu veidā.

Sektori un profesijas ir nošķirti: lielākajai daļai Eiropas darba ņēmēju kolēģi galvenokārt ir viena dzimuma, un nozares, kurās koncentrējas sievietes, bieži vien ir sliktāk apmaksātas nekā tās, kurās koncentrējas vīrieši. Lai gan vairākas iniciatīvas ir veiksmīgi sekmējušas sieviešu iesaistīšanos nozarēs, kurās dominē vīrieši, piemēram, zinātnes un tehnoloģiju nozarē, segregācijas līmenis profesijās un nozarēs kopumā gandrīz nav mainījies. Turklāt gandrīz visās nozarēs vīrieši biežāk tiek paaugstināti par uzraugiem vai vadītājiem, un tikai mazāk nekā 5% no uzņēmumu izpilddirektoriem ir sievietes. Šī “vertikālā” segregācija veido ievērojamu daļu no vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirības.

Sieviešu un vīriešu līdztiesība ir viena no Eiropas Savienības pamatvērtībām. Tomēr tā nav realitāte darbā. Eiropas Savienībā sievietes visā ekonomikā vidēji pelna par 16% mazāk nekā vīrieši. Šī vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirība ir bijusi gandrīz nemainīga pēdējo piecu gadu laikā. Ņemot vērā pašreizējo pārmaiņu tempu, tā tiktu novērsta tikai nākamās tūkstošgades sākumā. Nesenā stagnācija rada jautājumus par nepieciešamību stiprināt un pielāgot esošās iniciatīvas: šī plaisa starp dzimumiem darba tirgū ir ierobežota, bet nav novērsta.

It īpaši Komisija:

Gan ziņojumā par to, kā tiek īstenota pārstrādātā Dzimumu līdztiesības direktīva, gan ziņojumā pār to, kā tiek īstenots Ieteikums par pārredzamību, ir pierādījumi, ka ir nepieciešams veicināt spēkā esošo tiesisko regulējumu un uzlabot tā izpildi.

Komisija 2014. gadā pieņēma Ieteikumu par darba samaksas pārredzamību, kas veicina tiesību aktu par vienādu darba samaksu efektīvāku piemērošanu, izmantojot konkrētu pasākumu kopumu, lai uzlabotu darba samaksas pārredzamību. Ieteikumā dalībvalstis tiek aicinātas izvēlēties un īstenot vismaz vienu no iepriekš minētajiem pasākumiem, ņemot vērā to iekšējos apstākļus.

·novērtēs iespēju veikt mērķtiecīgus grozījumus pārstrādātajā Dzimumu līdztiesības direktīvā, aplūkojot:

onepieciešamību un iespēju veikt dažus vai visus pasākumus attiecībā uz darba samaksas pārredzamību, kā tas paredzēts 2013. gada ieteikumā, piemēram:

-darba ņēmēju tiesības pieprasīt informāciju par darba samaksas līmeņiem;

-regulāri darba devēju ziņojumi par atalgojumu pa darba ņēmēju kategorijām vai amatiem;

-līdzvērtīga darba jēdziena skaidrojums;

osankciju un upuriem sniegto kompensāciju uzlabošanu, novērtējot nepieciešamību ieviest tādus pasākumus, kā:

-ieviest minimālās sankcijas, ja tiek pārkāpts princips par vienādu darba samaksu, un

-ieviest minimālās kompensācijas standartus, kas ļautu upurim atrasties tādā pozīcijā, kādā tas būtu bijis, ja tiktu ievērots princips par vienādu darba samaksu;

odzimumu līdztiesības nodrošināšanu darbavietas pensiju shēmās, lai pielāgotu pārstrādāto Dzimumu līdztiesības direktīvu Eiropas Tiesas praksei: direktīva pieļauj atšķirīgu attieksmi pret sievietēm un vīriešiem saistībā ar darba devēju pensiju, ņemot vērā to atšķirīgo statistisko paredzamo mūža ilgumu, kā rezultātā sievietes saņem mazāku ikmēneša pensiju, jo viņas vidēji dzīvo ilgāk (tādējādi veicinot no dzimuma atkarīgu pensiju atšķirību); šāda prakse tika atzīta par diskriminējošu, un Eiropas Tiesa to aizliedza valsts pensijām 2014. gadā un privātajām pensijām (apdrošināšanas līgumi) 2011. gadā;

ovienlīdzību veicinošo iestāžu izpildes lomas stiprināšanu, piemēram:

-nodrošinot, ka vienlīdzību veicinošās iestādes patiešām un pilnībā var pildīt savu lomu, jo īpaši, veicot piemērojamo noteikumu uzraudzību un izpildi;

-precizējot direktīvas prasības un/vai nosakot vienlīdzību veicinošo iestāžu horizontālos standartus atbilstoši to uzraudzības statusam, jo ​​īpaši attiecībā uz to neatkarību, efektivitāti un kompetenci;

·turpinās novērtēt, vai dažādās ES dalībvalstīs tiek pareizi īstenots ES acquis, un uzraudzīs, kā praksē tiek piemērots princips par vienādu darba samaksu; neatbilstības gadījumā Komisija turpinās piemērot pienākumu neizpildes procedūras pret attiecīgo dalībvalsti par neizpildītajām ES saistībām;

·2019. gadā pieņems ziņojumu par valstu pasākumiem, kas pieņemti, pamatojoties uz LESD 157. panta 4. punktu, paredzot īpašas priekšrocības nolūkā atvieglot mazāk pārstāvētajam dzimumam profesionālās darbības veikšanu vai nolūkā novērst vai mazināt diskrimināciju profesionālajā karjerā;

·turpinās sadarboties ar vienlīdzību veicinošo iestāžu tīklu (EQUINET), Padomdevēju komiteju sieviešu un vīriešu vienlīdzīgu iespēju jautājumos un Augsta līmeņa grupu dzimumu līdztiesības integrētās pieejas īstenošanai, lai stiprinātu principa par vienādu darba samaksu ieviešanu.

2. pasākums. Cīņa pret segregāciju profesijās un nozarēs

Komisija atbalstīs praksi, kas nodrošina tādu izglītības un profesionālajā jomā pastāvošo stereotipu agrīnu likvidēšanu, kuri izraisa sieviešu un vīriešu nodarbinātības atšķirības dažādās jomās. Komisija atbalstīs uzņēmumus un citus darba devējus centienos nodrošināt vienlīdzīgu darba samaksu un piesaistīt un saglabāt nepietiekami pārstāvēto dzimumu.