Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komitejas atzinums par tematu “Daudzveidības pārvaldība ES dalībvalstīs”

(izpētes atzinums)

(2021/C 10/02)

Ziņotāji: Adam ROGALEWSKI Carlos Manuel TRINDADE

Padomes prezidentvalsts Vācijas pieprasījums Vēstule, 18.2.2020. Juridiskais pamats Līguma par Eiropas Savienības darbību 304. pants Atbildīgā specializētā nodaļa Nodarbinātības, sociālo lietu un pilsoniskuma specializētā nodaļa Pieņemts specializētās nodaļas sanāksmē 9.9.2020. Pieņemts plenārsesijā 29.10.2020. Plenārsesija Nr. 555 Balsojuma rezultāts (par/pret/atturas) 237/4/10

1. Secinājumi un ieteikumi

1.1. Šajā prezidentvalsts Vācijas pieprasītajā atzinumā galvenā uzmanība pievērsta daudzveidības pārvaldībai attiecībā uz migrantiem un etniskajām minoritātēm sabiedrībā un darbavietās. Atzinumā kā praktiski piemēri ir aplūkotas četras ES valstis, kas pārstāv četrus ģeogrāfiskos reģionus: Ziemeļeiropu (Somija), Centrāleiropu un Austrumeiropu (Polija), Rietumeiropu (Francija) un Dienvideiropu (Itālija).

1.2. Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komiteja (EESK) aicina daudzveidības pārvaldības politikā izmantot holistisku pieeju. Šādai politikai jābūt vērstai uz visiem minēto grupu darba un ikdienas dzīves aspektiem, tostarp darbavietām, izglītību, sabiedriskajiem pakalpojumiem, vietējām kopienām un sociālajām tiesībām.

1.3. Daudzveidības pārvaldībā jāņem vērā neviendabīgums un identitāšu daudzums. Migranti un etniskās minoritātes nav viendabīga grupa, un, lai varētu sekmīgi izstrādāt daudzveidības politiku, ir jāatzīst intersekcionalitāte.

1.4. Lai visās iestādēs risinātu strukturālā rasisma problēmu, ir vajadzīgs sociālais taisnīgums pret etniskajām minoritātēm un migrantiem. Šajā nolūkā EESK aicina ES un dalībvalstis pastiprināt juridiskos un politiskos centienus, lai cīnītos pret rasismu un ksenofobiju. Jaunākie starptautiskie notikumi liecina, ka problēma ir risināma steidzami. Covid-19 saasina strukturālo rasismu Eiropā. Etniskās minoritātes un migranti ir lielākā mērā pakļauti šai slimībai, turklāt viņus arī vairāk apdraud ar to saistītā nevienlīdzība un viņiem ir mazāk iespēju saņemt atbalstu. Black Lives Matter protesti, kas visā Eiropā notika pēc Džordža Floida ( George Floyd ) slepkavības ASV, liecina, ka mūsu sabiedrībā Eiropā joprojām pastāv institucionāls rasisms un ksenofobija.

1.5. Migranti un etniskās minoritātes daudzos gadījumos atrodas pandēmijas un tās seku novēršanas priekšplānā, vienlaikus uzņemdamies nesamērīgi lielu risku. Viņu ieguldījums ir jāatzīst, un šajā ziņā liela loma būtu jāuzņemas daudzveidības stratēģijai. Pasākumos kuru mērķis ir atzīt viņu ieguldījumu, būtu jāietver kvalitatīvu darba apstākļu, taisnīga atalgojuma un sociālās aizsardzības nodrošināšana. Migrantiem vajadzētu būt piekļuvei tādiem pašiem kvalitatīvas izmitināšanas, izglītības un veselības standartiem, kādi ir pieejami Eiropas pilsoņiem. Turklāt ar sociālo partneru un pilsoniskās sabiedrības organizāciju līdzdalību un piekrišanu būtu jāīsteno politika migrantu bez personu apliecinošiem dokumentiem aizsardzībai.

1.6. Eiropas Savienībai un tās dalībvalstīm jau priekšlaikus ir jāsagādā daudzveidības pārvaldībai vairāk līdzekļu, lai ieguvēji būtu gan visi iedzīvotāji un sociālais taisnīgums, gan pamattiesības un ekonomika. Nedrīkst pieļaut, ka Covid-19 pandēmijas un ekonomikas krīzes dēļ tiek samazināti izdevumi un dalībvalstu spēja rīkoties šajā jomā. Piemēram, sociālajiem partneriem un pilsoniskās sabiedrības organizācijām ir jāsaņem pienācīgs un ilgstošs finansējums daudzveidības politikas izstrādei un īstenošanai. Par vienu no šā finansējuma avotiem būtu jāizmanto jaunais ESF+ fonds.

1.7. UNESCO ieteikumiem, kuros mudināts ieviest saskanīgas, pārredzamas un elastīgas sistēmas, kas vērstas uz migrantiem un bēgļiem Ar daudzveidības politikas palīdzību būtu jārisina jautājums par prasmju nepietiekamu izmantošanu. EESK atkārtoti iesaka uzlabot kvalifikācijas atzīšanu, it sevišķi veselības un ilgtermiņa aprūpes nozarē ( 1 ) . Kvalifikācijas un iepriekšējas mācīšanās atzīšanas procesi ir jāuzlabo saskaņā arieteikumiem, kuros mudināts ieviest saskanīgas, pārredzamas un elastīgas sistēmas, kas vērstas uz migrantiem un bēgļiem ( 2 )

1.8. EESK uzsver, ka daudzveidības aizsardzībā liela nozīme ir sabiedriskajiem pakalpojumiem un pienācīgam to finansējumam.

1.9. Lai migrantiem dotu iespēju pilnvērtīgi piedalīties darba tirgū, komiteja aicina ES un dalībvalstis nodrošināt bezmaksas un universālu apmācību, tostarp valodu kursus.

1.10. EESK aicina daudzveidības pārvaldību integrēt dažādās ES politikas jomās un iekļaut ES publiskā iepirkuma noteikumos, proti, pirms uzņēmumiem piešķirt līgumslēgšanas tiesības, kā vienu no kritērijiem ņemt vērā, vai tie īsteno daudzveidības politiku.

1.11. EESK norāda uz sociālo partneru izšķirošo lomu daudzveidības pārvaldības izstrādē, īstenošanā un novērtēšanā. Pētījumi un demonstrētie gadījumi liecina, ka būtiska nozīme ir darba koplīgumu slēgšanas sarunām un sociālajam dialogam un ka tajās darbavietās, kurās ir arodbiedrība, biežāk tiek īstenota iekļaušanas politika un ir labāka diskriminācijas novēršanas prakse Turklāt arodbiedrības un darba devēju organizācijas, izmantojot īpašus atbalsta mehānismus, pilda svarīgu lomu migrantu izcelsmes darba ņēmēju un uzņēmēju iespēju nodrošināšanā savās struktūrās.

1.12. EESK uzsver, ka liela nozīme ir pilsoniskās sabiedrības organizācijām un interešu aizstāvības grupām, kuru uzmanības centrā ir migrantu un etnisko minoritāšu tiesības. Migrantu vadītas organizācijas nepārprotami aicina īstenot strukturētu dialogu un pieprasa jēgpilnu līdzdalību visos darbaspēka migrācijas un nodarbinātības politikas posmos, kas ietekmē migrantus un etnisko minoritāšu darba ņēmējus. Lai daudzveidības pārvaldība būtu jēgpilna, sociālajā un pilsoniskajā dialogā ir jāiesaista visas ieinteresētās personas.

1.13. Komiteja mudina darba devējus sadarbībā ar arodbiedrībām izstrādāt stabilas daudzveidības pārvaldības stratēģijas, kas neaprobežotos tikai ar paziņojumiem par korporatīvo sociālo atbildību, un veikt pienācīgu uzraudzību, lai panāktu pārmaiņas. Darba devējiem būtu jāsaņem arī palīdzība, lai viņi varētu izmantot esošos instrumentu kopumus un metodes, piemēram, tos, ko izstrādājis Eiropas tīkls cīņai pret rasismu ( ENAR ). Darba devējiem jācenšas piemērot daudzveidības politiku visā piegādes ķēdē.

1.14. Lai ieviestu visaptverošas stratēģijas sistēmiska rasisma apkarošanai un daudzveidības veicināšanai, dalībvalstīm būtu jāizstrādā valsts rīcības plāni cīņai pret rasismu, kā 2018. gadā Dienvidāfrikā ierosināts ANO Pasaules konferencē pret rasismu ( 3 )

1.15. EESK aicina Komisiju steidzami izstrādāt jaunu trešo valstu valstspiederīgo iekļaušanas plānu, jo iepriekšējā plāna termiņš beidzās 2018. gadā. Turklāt ierosinātajā Patvēruma un migrācijas paktā būtu jāiekļauj pozitīva rīcība ar mērķi pastiprināt migrantu iekļaušanu.

1.16. Komiteja uzskata, ka gan dalībvalstīs, gan ES līmenī ir jāuzlabo datu vākšana un daudzveidības politikas uzraudzība darba tirgū. Bez datu vākšanas uzlabojumiem mēs nevarēsim uzraudzīt un uzlabot attiecīgās stratēģijas. Šajā nolūkā EESK aicina visas iesaistītās ieinteresētās personas sadarboties, lai uzlabotu datu vākšanu par etnisko minoritāšu un migrējošo darba ņēmēju līdzdalību darba tirgū.

1.17. Iekļaušanai un daudzveidībai ir būtiska nozīme demokrātijā. Mūsu darbavietas un sabiedrība kļūst demokrātiskākas, ja etniskās minoritātes un migranti iesaistās pilsoniskajā sabiedrībā, arodbiedrībās un oficiālajos demokrātiskajos procesos, piemēram, vēlēšanās. Lai veicinātu aktīvu pilsoniskumu, dalībvalstīm būtu jāmudina migranti aktīvi piedalīties ne tikai darba tirgū, bet arī lēmumu pieņemšanas procesos, piemēram, politikā. Mūsu sabiedrības daudzveidības veicināšanas labad ir svarīgi piešķirt migrantiem balsstiesības, lai viņi, tāpat kā ES pilsoņi, varētu piedalīties pašvaldību vēlēšanās un kļūt par vietējās kopienas pārstāvjiem.

1.18. ES iestādēm, tostarp EESK, būtu jārāda piemērs daudzveidības pārvaldībā un šādā nolūkā jāpalielina arī etnisko minoritāšu pārstāvju skaits savu locekļu un personāla vidū ( 4 ) . Labs piemērs ir komitejas atzinums par dzimumu līdztiesību ( 5 ) , kura rezultātā tika izveidota iekšēja darba grupa dzimumu līdztiesības jautājumos.

2. Ievads

2.1. Šajā atzinumā ar terminu “migranti” tiek apzīmētas personas, kas nav dzimušas valstī, kurā patlaban dzīvo; tie var būt gan Eiropas pilsoņi, gan trešo valstu valstspiederīgie. “Etniskā minoritāte” ir ar rasi saistītas, etniskas vai reliģiskas minoritātes izcelsmes cilvēki, kas dzimuši savā dzīvesvietas valstī. Termina “integrācija” vietā šai atzinumā lietots termins “iekļaušana”; tas ir pozitīvāks, un to plaši izmanto arī daudzveidības diskursā.

2.2. Rasisms un diskriminācija var būt individuāls fenomens un ietvert tādas darbības kā nevienlīdzīga attieksme, aizskaršana un naida noziegumi. Tas var būt arī strukturāls un ietvert institucionālu diskrimināciju, kas izpaužas kā nevienlīdzība darba tirgū vai sociālo tiesību negarantēšana, kura izriet no nelikumīgas nodarbinātības vai migranta statusa ( 6 ) . Tāpēc daudzveidības politikā īpaša uzmanība būtu jāpievērš rasu grupām – atstumtām kopienām, kuras saskaras ar strukturālu vai institucionālu rasismu, diskrimināciju vai profilēšanu, kas izriet no piederības konkrētām etniskām vai reliģiskām grupām.

2.3. Paraugprakse daudzveidības pārvaldība darbavietā nozīmē, ka uzņēmumi ar nevalstisko organizāciju un valdības atbalstu sadarbojas ar arodbiedrībām un izmanto darba koplīguma slēgšanas sarunas, lai kopīgi izstrādātu stratēģijas, kuru mērķis ir uzlabot darbaspēka iekļaušanu un vienlīdzību. Īpaša uzmanība būtu jāpievērš uzņēmumiem dalībvalstīs, kurās ir zems darba koplīgumu tvēruma līmenis, un mikrouzņēmumiem un mazajiem uzņēmumiem, kuri nodarbina arī daudzus migrantus un etniskās minoritātes un kuri ar sociālā dialoga palīdzību būtu jāatbalsta daudzveidības politikas izstrādē. Lai varētu īstenot šādu pieeju, ir kopīgiem spēkiem jānovērtē gan šķēršļi, kas darbavietā kavē daudzveidību un iekļaušanu, gan tas, kā tā tiks pārvaldīta, uzraudzīta un izvērtēta. Stratēģijas var būt dažādas, tostarp, pievērsties organizatoriskām struktūrām, kurām ir diskriminējoša ietekme (piemēram, darbā pieņemšanas un nolīgšanas prakse), nodrošināt daudzveidību pārvaldības struktūrās un vākt datus par personāla mainības mazināšanu, karjeras virzību un vienlīdzīgu attieksmi. Daudzveidības pārvaldības stratēģijās var iekļaut arī konfliktu risināšanas un iekšējo sūdzību mehānismu pārskatīšanu, kad vadība sadarbībā ar arodbiedrībām ievieš skaidras procedūras sūdzību izmeklēšanai un atbilstošus pasākumus, ar kuriem novērst jebkādus tiesību pārkāpumus, vienlaikus aizsargājot sūdzības iesniedzējus no represijām. Pasākumu klāsts var ietvert mācību rīkošanu, atbalsta grupu izveidi un darbaudzināšanas programmu izstrādi. Turklāt ar daudzveidības politikas palīdzību etniskās minoritātes un migrantus var mudināt piedalīties darbavietas konsultatīvajās struktūrās, piemēram, darbavietas padomē.

2.4. Ir pagājuši 20 gadi, kopš tika pieņemta Rasu vienlīdzības direktīva (2000/43/EK). Ar minēto direktīvu tika izveidota Eiropas sistēma vienlīdzīgas attieksmes veicināšanai pret personām neatkarīgi no rases vai etniskās piederības, un tika iedibināta pozitīva rīcība (daudzveidības pārvaldība). Divdesmit gadi ir pagājuši arī kopš Vienlīdzības pamatdirektīvas (2000/78/EK) pieņemšanas nolūkā apkarot diskrimināciju darbavietā. Tomēr neviena no šīm direktīvām konkrēti nenovērš strukturālu diskrimināciju valstspiederības vai izcelsmes valsts dēļ un līdz ar to nenodrošina migrantiem pietiekamu aizsardzību pret diskrimināciju. Turklāt Padomei nav izdevies pieņemt tā dēvēto horizontālo direktīvu, kuras mērķis ir aizsargāt cilvēkus pret diskrimināciju vairāku iemeslu dēļ gan darbavietā, gan ārpus tās.

2.5. EWSI ) – viens no svarīgākajiem resursiem, kas ļauj veikt salīdzinošo izpēti, valstu līmenī uzraudzīt migrantu integrācijas stratēģijas un novērtēt paraugpraksi EIN ), kurš apvieno par migrantu integrāciju atbildīgo ministriju pārstāvjus gan no visām ES valstīm, gan Islandes un Norvēģijas un kura mērķis ir apspriesties ar Komisiju par integrācijas politiku Cīņa pret diskrimināciju un līdztiesības veicināšana ir iekļautas arī ES līgumos un Eiropas sociālo tiesību pīlārā. Padome 2004. gadā pieņēma ES imigrantu integrācijas politikas kopējos pamatprincipus. Pamatojoties uz šiem principiem, 2010. gadā pieņemtajā Saragosas deklarācijā tika uzsvērta vajadzība izstrādāt jaunu integrācijas programmu un tika ieviests rādītāju kopums, pēc kuriem Eiropā analizēt un uzraudzīt migrantu integrāciju ( 7 ) . Minētā procesa iznākumā tika izveidota Eiropas Integrācijas tīmekļa vietne () – viens no svarīgākajiem resursiem, kas ļauj veikt salīdzinošo izpēti, valstu līmenī uzraudzīt migrantu integrācijas stratēģijas un novērtēt paraugpraksi ( 8 ) . Procesa gaitā tika izveidots arī Eiropas Integrācijas tīkls (), kurš apvieno par migrantu integrāciju atbildīgo ministriju pārstāvjus gan no visām ES valstīm, gan Islandes un Norvēģijas un kura mērķis ir apspriesties ar Komisiju par integrācijas politiku ( 9 )

2.6. Komisija 2010. gadā izveidoja ES Daudzveidības hartu platformu ( 10 ) , kas mudina organizācijas izstrādāt un īstenot daudzveidības un iekļaušanas politiku un nodrošina vietu, kur dalīties pieredzē un apmainīties ar paraugpraksi. Patlaban Eiropā ir 24 daudzveidības hartas. Parakstot hartu, organizācijas brīvprātīgi apņemas veicināt daudzveidību un vienlīdzīgas iespējas darbavietā. Daudzveidības hartas parakstītājiem tiek nodrošināta piekļuve plašam līdzīgi domājošo tīklam, publikācijām un atbalsta rīkiem, kas palīdz veikt salīdzinošo novērtēšanu, mērīšanu un uzraudzību.

3. Vispārīgas piezīmes

3.1. Migrantu un etnisko minoritāšu stāvoklis pēdējā laikā ir pasliktinājies, un ir redzams, ka biežāki kļūst gan uzbrukumi šīm grupām, gan rasistu pausti naidīgi izteikumi, kuru pamatā ir ksenofobiski aizspriedumi. Šajā ziņā Eiropas Savienībai ir steidzami jārīkojas vēl aktīvāk, un viena no metodēm ir daudzveidības pārvaldības veicināšana.

3.2. Turklāt patvēruma meklētāju pieplūdums un migrācijas plūsmas ir radījušas spiedienu uz dalībvalstu integrācijas dienestu jaudu. Būtu jāpalielina nākamās DFS fondu, piemēram, ESF+, finansiālās iespējas atbalstīt iekļaušanas politiku.

3.3. ENAR ), liecina, ka krīzes dēļ etniskās minoritātes ir ievērojami cietušas vairākās jomās; tas sakāms par mājokļiem, policijas vardarbību, nodarbinātību, veselības aprūpi, naidīgiem izteikumiem un pilsoniskās sabiedrības tīklu spēju iesaistīties šo personu interešu aizstāvībā Nesen veiktā Eiropas Komisijas pētījumā konstatēts, ka dalībvalstīs vidēji 13 % darba ņēmēju, kuri strādā svarīgākajās profesijās, ir imigranti un ka migranti no valstīm, kas nav ES valstis, ir neproporcionāli daudz pārstāvēti galvenajās pakalpojumu sniegšanas profesijās tādās nozarēs kā veselības aprūpe, pārtika, izplatīšana un transports ( 11 ) . Pierādījumi, ko nesen apkopojis Eiropas tīkls cīņai pret rasismu (), liecina, ka krīzes dēļ etniskās minoritātes ir ievērojami cietušas vairākās jomās; tas sakāms par mājokļiem, policijas vardarbību, nodarbinātību, veselības aprūpi, naidīgiem izteikumiem un pilsoniskās sabiedrības tīklu spēju iesaistīties šo personu interešu aizstāvībā ( 12 ) . Migranti un etniskās minoritātes daudzos gadījumos atrodas pandēmijas un tās seku novēršanas priekšplānā, vienlaikus uzņemdamies nesamērīgi lielu risku. Viņu ieguldījums ir jāatzīst, un šajā ziņā liela nozīme ir daudzveidības stratēģijai. Pasākumos kuru mērķis ir atzīt viņu ieguldījumu, būtu jāietver kvalitatīvu darba apstākļu, taisnīga atalgojuma un sociālās aizsardzības nodrošināšana. Migrantiem vajadzētu būt piekļuvei tādiem pašiem kvalitatīvas izmitināšanas, izglītības un veselības standartiem, kādi ir pieejami Eiropas pilsoņiem. Turklāt ar sociālo partneru un pilsoniskās sabiedrības organizāciju līdzdalību un piekrišanu būtu jāīsteno politika migrantu bez personu apliecinošiem dokumentiem aizsardzībai.

3.4. Daudzveidības politikā svarīga nozīme ir transversālai pieejai. Etniskās minoritātes un migranti nav viendabīga grupa. Migrantu vidū, it sevišķi pēdējā laikā, ir ļoti daudz sieviešu. Citi ir jaunieši, cilvēki ar reliģisku priekšvēsturi, personas ar invaliditāti vai piederīgas LGBTIQ+ kopienai. Nereti viņi vienlaikus saskaras ar vairākiem diskriminācijas veidiem, kas izriet no institucionāliem un strukturāliem aizspriedumiem. Tas it īpaši attiecas uz piekļuvi darba tirgum un darba tirgus segregāciju, kas saistīta, piemēram, ar pastāvīgā iedzīvotāja statusu, darbā pieņemšanas procedūrām un rasistiskiem aizspriedumiem pret cilvēkiem ar noteiktu tautību, reliģiju vai etnisku izcelsmi.

3.5. Viens no būtiskākajiem iekļaušanas elementiem ir vispārējas piekļuves nodrošināšana sabiedriskajiem pakalpojumiem. Daudzos gadījumos migranti un etnisko minoritāšu kopienas izmanto publiskā sektora pakalpojumus. Citos gadījumos viņi paši strādā publiskajā sektorā, kam ir īpašs pienākums veicināt vienlīdzību. Tomēr daudziem migrantiem, it īpaši patvēruma meklētājiem un tādu grupu pārstāvjiem, kuras skar rasisms, sabiedriskajiem pakalpojumiem piekļūt traucē arī ievērojami šķēršļi. Ņemot vērā privatizāciju un vispārējo ieguldījumu trūkumu sabiedriskajos pakalpojumos, iestādes saskaras arī ar nopietnām problēmām līdztiesības politikas īstenošanā.

3.6. Daudzi migranti strādā darbu, kura prasības ir zemākas par viņu prasmēm vai kvalifikāciju. Tam bieži ir strukturāli iemesli, piemēram, kad ārpus ES iegūtā izglītība, kvalifikācija un prasmes netiek atzītas; rezultāts ir diskriminējoša darbā pieņemšanas prakse un darba segmentācija. Nepietiekama valodas prasme bieži tiek uztverta kā šķērslis nodarbinātībai, tomēr nereti tiek ignorēts labums, ko darbavietai dod migrantu izcelsmes darbinieku radītā kultūras un valodu daudzveidība. Daudzveidības pārvaldība var palīdzēt risināt šo jautājumu un tādā veidā palielināt kopējo darbaspēka ražīgumu.

3.7. Daudzveidības politika būtu jāīsteno ne tikai kā attiecīgās grupas iekļaušanas stratēģija, bet arī kopumā kā ES iedzīvotāju izglītošanas instruments. Šajā nolūkā lielāka uzmanība būtu jāpievērš vecāka gadagājuma cilvēku un jauniešu izglītošanai par etnisko daudzveidību un migrāciju, tostarp par to būtisko ieguldījumu mūsu kultūrā, sabiedrībā un ekonomikā. Turklāt skolu mācību programmās lielāka uzmanība būtu jāpievērš rasismam, tostarp strukturālajam rasismam. Eiropas Savienībai kopā ar dalībvalstīm un aktīvi iesaistot sociālos partnerus un kopienu organizācijas, būtu jāuzsāk informācijas kampaņas, lai Eiropas un valstu līmenī veicinātu daudzveidību un cīnītos pret rasismu.

3.8. Migrantu un etnisko minoritāšu kopienu iekļaušanas uzlabošanā svarīga ir arī izglītība un apmācība. Apmācība varētu ietvert arī brīvprātīgo darbu vai dažādu darbaudzināšanas shēmu izveidi, kur darbaudzinātāji ir vietējie iedzīvotāji vai paši migranti. Covid-19 krīze ir parādījusi, cik svarīga ir migrantu kopienu informētība par veselību, lai tās sevi pasargātu no pandēmijas.

3.9. Arī daudzi sociālie partneri un pilsoniskās sabiedrības organizācijas savās struktūrās ir iesaistījušies daudzveidības pārvaldībā, piemēram, migrantu komitejās vai pašorganizētās grupās, kas ir daļa no arodbiedrībām. Šādas struktūras ne tikai palīdz veicināt aktivitāti pilsonisko tiesību jomā, bet arī uzlabo demokrātiju gan darbavietā, gan sabiedrībā kopumā ( 13 ) . Migranti, kuriem nav balsstiesību, demokrātisku lēmumu pieņemšanā savā dzīvesvietas valstī var piedalīties vienīgi ar pilsoniskās sabiedrības organizāciju un arodbiedrību starpniecību.

3.10. Ja migrējošie darba ņēmēji saņem pienācīgu atbalstu, viņi dod ieguldījumu ne tikai ekonomikā, bet arī sociālajā taisnīgumā. Piemēri par to, kā arodbiedrības organizē migrējošos darba ņēmējus, liecina, ka viņi var būt proaktīvāki nekā citi darbinieki un mobilizēties, lai panāktu sociālo taisnīgumu un uzlabotu darba apstākļus, no kā labumu gūst arī pārējie ( 14 )

3.11. Migrantu iekļaušanā liela nozīme ir valodu apguvei ( 15 ) . Lai kļūtu par pilsoni, ikvienā valstī ir jāprot valoda, tomēr tikai nedaudzās valstīs valodu kursi tiek nodrošināti bez maksas ( 16 ) . Eiropas Savienībai un tās dalībvalstīm būtu jāveicina bezmaksas valodu mācības migrantiem, kuri vēlas kļūt par pilsoņiem.

3.12. Daudzveidības pārvaldība dažkārt ir iekļauta darba devēju korporatīvās sociālās atbildības politikā, un dažas dalībvalstis to veicina. Korporatīvās sociālās atbildības politika var būt noderīga daudzveidības pārvaldības principu atbalstam, tomēr, ja neiesaistās arodbiedrības un pilsoniskā sabiedrība, daudzveidības pārvaldības nodrošināšanai ar to ir par maz.

3.13. Dažās dalībvalstīs ir vērojama atkāpšanās no daudzveidības stratēģijām. It īpaši Centrāleiropas un Austrumeiropas valstis izmanto tādu viesstrādnieku migrācijas modeli, kas ārvalstu darba ņēmējiem paredz galvenokārt īstermiņa vīzas. Šis modelis ir izrādījies ne vien ekonomiski neefektīvs, bet arī diskrimināciju un ksenofobiju pieļaujošs ( 17 )

3.14. Dati par ES darba ņēmēju etnisko izcelsmi un migrāciju ir nepilnīgi. Tomēr šie dati ir būtiski, lai uzraudzītu un uzlabotu daudzveidību tādās jomās kā pieņemšana darbā, karjeras virzība un personāla mainības mazināšana. Lai gan EESK atzīst, ka pastāv zināmas bažas par to, ka šādu datu vākšana pati varētu būt diskriminācijas veids, tā uzsver, ka ES tiesību akti ļauj vākt līdztiesības datus, ja šādi dati tiek sniegti brīvprātīgi un saskaņā ar datu aizsardzības standartiem, tostarp ievērojot konfidencialitāti ( 18 ) . Lai līdztiesības politika būtu efektīva, darba devējiem dažādības pārvaldībā ir jāīsteno paraugpraksē balstītas pieejas, kurās ietilpst līdztiesības datu vākšana ar mērķi cīnīties pret diskrimināciju darbavietā. Sensitīvi personas dati attiecībā uz etnisko piederību, reliģiju un migrāciju būtu jāvāc, tikai izmantojot pienācīgus aizsardzības mehānismus, ar kuriem, apspriežoties ar diskriminācijas riskam pakļautajām grupām, tiktu nodrošināta to apzināta piekrišana, pašidentificēšanās, brīvprātīga līdzdalība, kā arī personas datu privātuma un konfidencialitātes respektēšana. Daži darba devēji, kā arī daudzas arodbiedrības un pilsoniskās sabiedrības organizācijas jau īsteno šādu pieeju, lai veicinātu iekļaušanu un uzlabotu sava darbaspēka un locekļu daudzveidību.

3.15. Ir jāmaina diskurss par daudzveidības pārvaldību, it sevišķi attiecībā uz maziem un vidējiem uzņēmumiem (MVU). Daudzveidība jāuzskata par ieguldījumu ar ilgtermiņa ieguvumiem, nevis par administratīvu slogu MVU vai par tādu pasākumu, kas attiecināms tikai uz starptautiskiem uzņēmumiem ar lielu budžetu. Ar arodbiedrību līdzdalību iekļaušanas politika būtu jāīsteno ikvienam uzņēmumam un it īpaši tiem, kas darbojas nozarēs, kurās ir liels migrantu un etnisko minoritāšu darbinieku īpatsvars, piemēram, ēdināšanā, viesmīlībā un būvniecībā.

3.16. Pārvaldot daudzveidību, būtu ne tikai jāpilda kvotas, bet arī laikus jālikvidē šķēršļi, kas darbavietā rada rasu nevienlīdzību. Strukturālais rasisms rada situācijas, kad etnisko minoritāšu un migrantu izcelsmes darba ņēmēji salīdzinājumā ar baltajiem darba ņēmējiem nesamērīgi bieži tiek nodarbināti nestabilās, bīstamākās, maz apmaksātās un pagaidu darbvietās. Netiešas rasu diskriminācijas gadījumus juridiski risināt ir grūti, un vēl grūtāk ir pierādīt institucionālu rasismu. Ja daudzveidības pārvaldības stratēģijas tiek uztvertas nopietni, tās var būt efektīvs līdzeklis, ar ko izskaust diskrimināciju rases vai migrācijas dēļ.

4. Daudzveidības pārvaldības stratēģiju salīdzinājums četrās valstīs

4.1. Starp Franciju, Itāliju, Somiju un Poliju ir ievērojamas atšķirības attiecībā uz migrācijas tendencēm, stāvokli darba tirgū un etnisko minoritāšu statusu. Tomēr visas četras valstis saskaras ar kopīgām problēmām saistībā ar strukturālo diskrimināciju.

4.2. Kopīgs faktors visās četrās valstīs ir darba tirgus segmentācija, proti, migrējošo darba ņēmēju koncentrācija zemu atalgotos un nestabilos amatos. Visekstremālākā situācija ir Itālijā, kurai seko Francija. Līdzīgas tendences vērojamas arī Polijā. Šajās valstīs izskan pilsoniskās sabiedrības aicinājumi juridiski noregulēt migrantu statusu. Somijā ir pierādīts, ka migrantu un baltādaino somu darba samaksa ievērojami atšķiras, taču dati ir iegūti pirms Diskriminācijas aizlieguma likuma pieņemšanas 2014. gadā.

4.3. Visās valstīs par nopietnu tēmu ir kļuvusi ar dzimumu saistītas diskriminācijas krustošanās ar diskrimināciju migrācijas dēļ; pierādījumi liecina, ka sievietes, kas nav baltādainas, salīdzinājumā gan ar baltajiem eiropiešiem, gan ar tās pašas etniskās grupas vīriešiem saskaras ar visaugstāko diskrimināciju nodarbinātības jomā.

4.4. Valdības, darba devēju un pilsoniskās sabiedrības darbības aktivitāte daudzveidības pārvaldībā ir atšķirīga. Visās četrās valstīs – ES Daudzveidības hartu platformas ietvaros – darbojas daudzveidības hartas. Francija 2015. gadā pieņēma valsts plānu rasisma novēršanai; tas veicina sociālo dialogu. Savukārt Somija īsteno stingru regulatīvo pieeju, kas paredz, ka saskaņā ar kriminālkodeksu diskriminācija ir noziegums, un nosaka juridisku pienākumu darba devējiem, kuri nodarbina vairāk nekā 30 darbinieku, izstrādāt plānus, kā veicināt vienlīdzību darbavietā.

4.5. Visām četrām valstīm ir kopīga problēma – romu un sintu marginalizācija; nodarbinātības jomā šī grupa tiek diskriminēta visvairāk.

4.6. Itālija, atbilstoši savai Daudzveidības hartai kopā ar Beļģiju un Zviedriju īstenojot pētniecības programmu, strādā ar darba devējiem un darba meklētājiem un dalās paraugpraksē attiecībā uz stratēģijām iekļaušanai darba tirgū.

4.7. Polijā migrantu iekļaušanas politiku autonomi izstrādā dažas NVO, vietējās kopienas un sociālo partneru organizācijas. Darba tirgus sadrumstalotības dēļ pašreizējām iniciatīvām ir grūti sasniegt migrantus un aizsargāt viņu tiesības. Valodas jautājums šķiet mazāk aktuāls, jo vairums migrantu ir no Ukrainas, kuras valoda ir līdzīga poļu valodai.

Briselē, 2020. gada 29. oktobrī Eiropas Ekonomikas un sociālo lietu komitejas priekšsēdētāja Christa SCHWENG

(1) OV C 487, 28.12.2016., 7. lpp.

(2) GEM (2018), Politikas dokuments 37, UNESCO.

(3) Šādu politiku nesen ir pieņēmušas vairākas valstis, to vidū Zviedrija, Nīderlande un Francija.

(4) Skatīt runu, ar ko nāca klajā Eiropas Komisijas priekšsēdētāja Ursula von der Leyen2020. gada 17. jūnijā.

(5) OV C 240, 16.7.2019., 3. lpp.

(6) ENAR, Ēnu ziņojums: Rasisms un diskriminācija Eiropā 2013.–2017. gadā.

(7) Eiropas ministru konference par iekļaušanu, 16.4.2010.

(8) EWSI.

(9) EIN.

(10) Eiropas Komisija, ES Daudzveidības hartu platforma.

(11) Fasani, F. & Mazza, J. (2020), Immigrant Key Workers: Their Contribution to Europe’s Covid-19 Response, Briefing Note JRC120537, Eiropas Komisija.

(12) ENAR (2020), Ziņojums par Covid ietekmi (Covid Impact Paper).

(13) Rogalewski, A. (2018). Organising and mobilising Central and Eastern European migrant women working in care. Transfer: European Review of Labour and Research, 24(4), 421–436.

(14) Turpat.

(15) “Kopā Eiropas Savienībā: migrantu un viņu pēcnācēju līdzdalības veicināšana” (2017), Eiropas Savienības Pamattiesību aģentūra.

(16) www.sirius-project.eu

(17) Penninx, R., Roosblad, J. (eds) (2000) Trade Unions, Immigration and Immigrants in Europe, 1960–1993. A Comparative Study of the Attitudes and Actions of Trade Unions in Seven West European Countries. New York: Berghahn.

(18) ENAR (2016), Equality Data Collection: Facts and Principles.