12

Darbuotojų statuto 53 straipsnis dėl darbo sutarties nutraukimo dėl objektyvių priežasčių formos ir padarinių suformuluotas taip: „1. Sudarant susitarimą dėl darbo sutarčių nutraukimo pagal pirmesnį straipsnį būtina laikytis tokių reikalavimų: a) raštu pranešti darbuotojui apie nutraukimo priežastis; b) pranešimo raštu pateikimo momentu išmokėti darbuotojui išeitinę išmoką, kurios dydis yra atlyginimas už 20 darbo dienų už kiekvienus darbo metus ir kuri apskaičiuojama proporcingai mėnesių skaičiui už trumpesnius nei vienų metų laikotarpius, bet negali viršyti 12 mėnesių. Jei sprendimas atleisti iš darbo pagal [Darbuotojų statuto] 52 straipsnio c punktą pagrįstas ekonominėmis priežastimis ir jeigu ekonominė padėtis neleidžia išmokėti darbuotojui ankstesnėje pastraipoje nurodytos išeitinės išmokos, darbdavys gali neatlikti šio mokėjimo ir tai nurodyti pranešime raštu, nepažeisdamas darbuotojo teisės reikalauti šios išmokos, kai atleidimas iš darbo įsigalios; c) suteikti 15 dienų įspėjimo terminą, kuris skaičiuojamas nuo asmeninio pranešimo įteikimo darbuotojui iki darbo sutarties nutraukimo. 52 straipsnio c punkte nurodytu atveju, įspėjimo raštu kopija turi būti pateikta susipažinti darbuotojų teisiniams atstovams; <…> 3. Sprendimas atleisti iš darbo gali būti skundžiamas kaip atleidimas iš darbo dėl drausminių priežasčių. 4. Jei darbdavio sprendimas nutraukti darbo sutartį motyvuotas viena iš priežasčių, kurios Konstitucijoje arba teisės aktuose kvalifikuojamos kaip diskriminacinės ir dėl to yra draudžiamos, arba jeigu atleidžiant iš darbo buvo pažeistos darbuotojo pagrindinės teisės ir laisvės, sprendimas atleisti iš darbo yra negaliojantis, o tai ex officio turi nurodyti teismas. Sprendimas atleisti iš darbo taip pat negalioja: a) jeigu atleidžiama laikotarpiu, kai darbo sutartis sustabdyta dėl motinystės, rizikos nėštumo laikotarpiu, rizikos maitinant krūtimi laikotarpiu, nėštumo sukeltos ligos, gimdymo ar maitinimo krūtimi, įvaikinimo, globos arba tėvystės, kaip nurodyta [Darbuotojų statuto] 45 straipsnio 1 dalies d punkte, arba kai apie šį sprendimą pranešta tokiu metu, kad įspėjimo terminas sueina tada, kai sutartis yra sustabdyta; b) jeigu jis priimtas dėl nėščios darbuotojos nuo nėštumo pradžios iki ankstesnėje pastraipoje minėto sustabdymo laikotarpio pradžios; arba dėl darbuotojo, kuris yra pateikęs prašymą suteikti atostogas, numatytas [Darbuotojų statuto] 37 straipsnio 4, 4a ir 5 dalyse, arba yra pateikęs prašymą ar jau naudojasi darbo sutarties laikinu sustabdymu pagal šio įstatymo 46 straipsnio 3 dalį; jeigu tas sprendimas priimtas dėl darbuotojos, kuri patiria smurtą šeimoje dėl to, kad naudojasi teise į darbo laiko sutrumpinimą ar pertvarkymą, į geografinį mobilumą, į darbo vietos pakeitimą ar į darbo sutarties sustabdymą, kaip nustatyta [Darbuotojų statute]; c) jeigu jis priimtas dėl darbuotojo po to, kai jis grįžo į darbą po darbo sutarties sustabdymo dėl motinystės, įvaikinimo, globos ar tėvystės, su sąlyga, kad nuo vaiko gimimo, įvaikinimo ar globos praėjo mažiau kaip devyni mėnesiai. Pirmesnių pastraipų nuostatos taikomos, išskyrus tuos atvejus, kai pripažįstama, jog sprendimas dėl atleidimo iš darbo grindžiamas motyvais, nesusijusiais su pirma aptartu nėštumu ar naudojimusi teise į atostogas ir laikinu darbo sutarties sustabdymu. Sprendimas dėl atleidimo iš darbo laikomas pagrįstu, jei priežastis, kuria jis grindžiamas, yra įrodyta ir jei tenkinamos šio straipsnio 1 dalyje nustatytos sąlygos. Kitais atvejais jis pripažįstamas nepagrįstu. Įspėjimo nepateikimas arba atleistina klaida skaičiuojant išeitinę išmoką nelemia atleidimo iš darbo pagrindo nebuvimo, nepažeidžiant darbdaviui nustatytos pareigos mokėti darbo užmokestį už šį laikotarpį arba konkrečią išmokos sumą, neatsižvelgiant į kitas iš to kylančias aplinkybes. 5. Teismo sprendimas, kuriuo sprendimas dėl atleidimo iš darbo pripažįstamas negaliojančiu, pagrįstu ar nepagrįstu, sukelia tokias pačias pasekmes, kurios numatytos dėl atleidimo iš darbo dėl drausminių priežasčių, išskyrus tokius skirtumus: a) jeigu sprendimas dėl atleidimo iš darbo pripažįstamas pagrįstu, darbuotojas turi teisę į šio straipsnio 1 dalyje numatytą išmoką, kuria jis jau bus pasinaudojęs, jei išmoką yra gavęs, ir bus laikomas bedarbiu dėl nuo jo valios nepriklausančių priežasčių; b) jeigu sprendimas atleisti iš darbo pripažįstamas nepagrįstu ir jeigu darbdavys grąžina darbuotoją į darbą, šis privalo grąžinti gautą išmoką. Jei grąžinimas į darbą pakeičiamas finansine kompensacija, ji bus sumažinta gautos išmokos dydžiu.“