GENERALINIO ADVOKATO M. POIARES MADURO

IŠVADA,

pateikta 2006 m. sausio 10 d.1( )

Byla C‑307/05

Yolanda Del Cerro Alonso

prieš

Osakidetza (Servicio Vasco de Salud)

(Juzgado de lo Social de San Sebastián (Ispanija) pateiktas prašymas priimti prejudicinį sprendimą)

„ETUC, UNICE ir CEEP bendrasis susitarimas – Darbas pagal terminuotą sutartį – Darbo sąlygos – Priedas už darbo stažą – Negavimas dėl darbuotojų profesinių sąjungų ir administracijos susitarimų – Pakankamai objektyvios priežastys“

1. 2005 m. liepos 6 d. Sprendimu Juzgado de lo Social de San Sebastián (Ispanija) pagal EB 234 straipsnį pateikė prašymą priimti prejudicinį sprendimą dėl 1999 m. kovo 18 d. ETUC, UNICE ir CEEP bendrojo susitarimo dėl darbo pagal terminuotas sutartis (toliau – bendrasis susitarimas), patvirtinto 1999 m. birželio 28 d. Tarybos direktyva 1999/70/EB (OL L 175, 1999, p. 43), 4 punkto išaiškinimo.

I – Teisinės ir faktinės aplinkybės

2. Pagrindinės bylos faktinės aplinkybės yra šios. Y. Del Cerro Alonso yra Baskų autonominės bendruomenės valstybinės sveikatos draudimo sistemos ligoninės darbuotoja. Kaip nuolatinė statutinė darbuotoja, ji pateikė prašymą dėl priedų už ankstesnius laikotarpius, kai dirbo laikinąja statutine darbuotoja, išmokėjimo.

3. Šie priedai už darbo stažą yra skiriami tarnyboje faktiškai išdirbus 3 metus. Vis dėlto Dekretas 231/2000 dėl Servicio Vasco de Salud personalo darbo sąlygų, taip pat 2003 m. gruodžio 16 d. Įstatymas 55/2003 dėl bendrojo sveikatos tarnybų statutinių darbuotojų statuto, kurį šis dekretas įgyvendina Ispanijos Baskų autonominėje bendruomenėje, numato, jog priedai yra skiriami tik nuolatinio darbuotojo statusą turinčiam personalui.

4. Negavusi atsakymo į prašymą, Y. Del Cerro Alonso kreipėsi į prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusį teismą. Prieštaraudama jos reikalavimams, valstybinės sveikatos tarnyba teigia, jog neturėdama nuolatinės darbuotojos statuso tuo laikotarpiu, dėl kurio pateiktas prašymas, ieškovė neturi teisės į tokius priedus.

5. Nagrinėjant bylą prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiame teisme iškilo klausimas dėl Bendrijos teisės aiškinimo. Nustatyta, jog atsisakymas patenkinti ieškovės prašymą galėtų būti laikomas pagal terminuotą sutartį dirbančių darbuotojų diskriminavimu. Šiame kontekste bendrojo susitarimo 4 punktas numato, jog „pagal terminuotas sutartis dirbantiems darbuotojams negali būti taikomos mažiau palankios darbo sąlygos negu panašiems nuolatiniams darbuotojams vien dėl to, kad jie sudarė terminuotas darbo sutartis ar palaiko terminuotus darbo santykius, nebent ši nevienoda traktuotė yra objektyviai pagrįsta.“ Todėl kyla klausimas, ar tokių priedų, kokie nagrinėjami šioje byloje, suteikimas gali būti laikomas „darbo sąlygomis“ Direktyvos 1999/70 prasme. Juzgado de lo Social de San Sebastián pateikia šiuos klausimus:

„1. Ar Direktyvos 1999/70/EB nuostata, kad pagal terminuotas sutartis dirbantiems darbuotojams negali būti taikomos mažiau palankios darbo sąlygos negu nuolatiniams darbuotojams, taikoma taip pat ir ekonominėms sąlygoms?

Jei atsakymas būtų teigiamas:

2. Ar Įstatymo 55/2003 <...> 44 straipsnyje numatyta nuostata, pagal kurią neįmanoma gauti piniginio priedo už darbo stažą, skiriamo nuolatiniams statutiniams darbuotojams, yra pakankama objektyvi priežastis?

3. Ar darbuotojų profesinių sąjungų ir administracijos susitarimai yra pakankama objektyvi priežastis neskirti priedo už darbo stažą laikiniems statutiniams darbuotojams?“

II – Analizė

A – Pirminės pastabos

6. Šis prašymas priimti prejudicinį sprendimą pirmiausia susijęs su klausimu dėl Direktyvos 1999/70 taikymo nagrinėjamoje situacijoje. Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas neabejoja, jog statutiniai darbuotojai patenka į direktyvoje numatytų darbuotojų kategoriją. Jis taip pat nekelia šio klausimo prašyme priimti prejudicinį sprendimą. Tačiau ne visos įstojusios į bylą šalys sutinka su šiuo požiūriu. Tai ypač pasakytina apie Jungtinę Karalystę, kuri teigia, kad Direktyva 1999/70 netaikoma pagrindinei bylai. Ji priėjo prie išvados, kad prašymas priimti prejudicinį sprendimą yra nepriimtinas.

7. Prieš atsakant į pateiktus klausimus, reikia įsitikinti, kad Direktyva 1999/70 yra taikoma nagrinėjamoje situacijoje, susijusioje su statutine darbuotoja, kurios statusą reglamentuoja viešoji teisė.

B – Dėl Direktyvos 1999/70 taikymo nagrinėjamoje situacijoje

8. Direktyvos taikymo sritis yra apibrėžta bendrojo susitarimo 2 punkto 1 papunktyje. Jame numatyta, kad „šis susitarimas taikomas pagal terminuotas darbo sutartis dirbantiems darbuotojams, kurių darbo sutartį arba darbo santykius apibrėžia kiekvienos valstybės narės teisė, kolektyvinės sutartys ar praktika.“

9. Teisingumo Teismas turėjo galimybę nagrinėti šią nuostatą( ) savo nesenoje praktikoje. Iš jos matyti, jog bendrojo susitarimo nuostatos gali būti taikomos terminuotoms darbo sutartims, sudarytoms su administracija ir kitais viešojo sektoriaus subjektais, bei su pastaraisiais nustatytiems terminuotiems darbo santykiams. Nustatyta, jog sąvoka „pagal terminuotas darbo sutartis dirbantys darbuotojai“ bendrojo susitarimo prasme apima visus darbuotojus, neišskiriant jų pagal tai, ar jų darbdavys yra viešasis, ar privatus asmuo. Vis dėlto reikia įsitikinti, ar būtina išskirti juos atsižvelgiant į statusą ir santykių, siejančių administraciją ir viešojo sektoriaus subjektus su jų personalu, pobūdį. Direktyva 1999/70 taikoma viešosios valdžios institucijose dirbantiems sutartininkams. Bet ar ji taikoma statutiniams tų pačių institucijų darbuotojams? Toks yra šioje byoje keliamas klausimas.

10. Tam, kad į jį atsakytų teigiamai, prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas prašymo priimti prejudicinį sprendimą motyvuose remiasi plačiu sąvokos „darbuotojai“ apibrėžimu, kuris pateikiamas Teisingumo Teismo praktikoje dėl 1976 m. vasario 9 d. Tarybos direktyvos dėl vienodo požiūrio į vyrus ir moteris principo taikymo įsidarbinimo, profesinio mokymo, pareigų paaukštinimo ir darbo sąlygų atžvilgiu (OL L 39, 1976, p. 40). Europos Bendrijų Komisija ginčija šios nuorodos svarbą nagrinėjamai bylai.

11. Teisingumo Teismo praktika rodo, jog Bendrijos teisėje nėra vienodos darbuotojo sąvokos; ji kinta atsižvelgiant į numatomą jos taikymo sritį( ). Taigi yra aišku, jog vienodo požiūrio į darbuotojus vyrus ir moteris srityje darbuotojo sąvoka yra savarankiška Bendrijos teisės sąvoka, kuri turi būti aiškinama plačiai. Todėl negalima atmesti galimybės, jog tarnautojai gali būti laikomi atskira darbuotojų kategorija( ). Kita vertus, atrodo, jog darbuotojų teisių išsaugojimo įmonių perdavimo atveju srityje, kurioje priimta direktyva, siekiama tik dalinio suderinimo, todėl reikia remtis nacionalinės darbo teisės aktuose nurodytu apibrėžimu. Todėl jei, remiantis šiais teisės aktais, viešosios teisės reglamentuojamam darbuotojui darbo teisė netaikoma, jis negali būti laikomas darbuotoju su įmonių perdavimais susijusios Bendrijos teisės prasme( ).

12. Tiesa, kad Direktyva 1999/70 daro aiškią nuorodą į nacionalinės teisės aktus. Tačiau panašu, kad teismo praktikoje šis būdas nelaikomas lemiamu siekiant išaiškinimo. Pavyzdžiui, Teisingumo Teismas direktyvos dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų kontekste nusprendė, jog sąvoka „darbo laikas“ yra savarankiška Bendrijos teisės sąvoka, apibrėžiama pagal objektyvius požymius, nepaisant to, jog minėta direktyva, nurodydama šią sąvoką, daro aiškią nuorodą į nacionalinės teisės aktus( ). Ir, atvirkščiai, situacijoje, panašioje į nagrinėjamą šioje byloje, kurią reglamentuoja bendrasis susitarimas dėl darbo pagal terminuotas sutartis, Teisingumo Teismas nustatė, jog darbuotojas patenka į šio susitarimo taikymo sritį, kai jis yra sudaręs darbo sutartį arba jo darbo santykius apibrėžia valstybėje narėje galiojantys įstatymai, kolektyvinės sutartys arba praktika( ).

13. Atrodo, jog šis skirtingas požiūris į nacionalinės teisės nuorodas socialinėje srityje priklauso nuo to, ar Teisingumo Teismas teikia daugiau reikšmės aiškinamo teisės akto tikslui, ar sistemai. Darbo laiko organizavimo srityje Teisingumo Teismas pažymi, jog direktyva siekiama pagrindinio socialinio tikslo – užtikrinti geresnę darbuotojų apsaugą ir sveikatą. Tad, nepaisant to, jog minėta direktyva šiuo atžvilgiu nustato tik minimalius reikalavimus, visišką šios direktyvos veiksmingumą gali užtikrinti tik vienodą taikymą garantuojantis savarankiškas darbo laiko sąvokos aiškinimas. Ir, atvirkščiai, įmonės perdavimo atveju bei darbo ne visą darbo dieną srityse Teisingumo Teismas( ) iš esmės pritaria, jog nagrinėjama direktyva nesiekia nustatyti vienodą apsaugos lygį Bendrijoje, arba palieka valstybėms narėms tam tikrą diskreciją. Šiomis aplinkybėmis reikia pripažinti, jog darbuotojo sąvoka yra apibrėžiama išimtinai remiantis nuoroda į taikytiną nacionalinę teisę.

14. Šioje byloje aš siūlau vadovautis šiek tiek kitokiu požiūriu. Iš esmės yra teisinga laikytis bendrojo susitarimo teksto, leidžiančio nacionalinei teisei nustatyti kategoriją darbuotojų, kuriems taikomas susitarimas. Šiuo atveju iš bylos medžiagos atrodo, kad Y. Del Cerro Alonso, nepatekdama į darbo teisės sritį, pagal atitinkamą nacionalinę teisę negali pasinaudoti darbuotojo statusu. Tai turi įvertinti nacionalinis teismas. Tačiau šis vertinimas negali būti atliktas visai neatsižvelgiant į Bendrijos teisę. Reikia prisiminti, jog bendrajame susitarime nustatyta tvarka siekiama bendrai neleisti piktnaudžiauti paeiliui sudarant terminuotas darbo sutartis ar nustatant terminuotus darbo santykius. Tuo remiantis, galima daryti išvadą, kad valstybė narė sąvoką „darbuotojas“, numatytą šiame susitarime, privalo apibrėžti ir aiškinti taip, kad būtų laikomasi tiek Direktyvos 1999/70 tikslų, tiek bendrųjų Bendrijos teisės principų, ypač pagrindinio vienodo požiūrio principo.

15. Man atrodo, jog ši sąlyginė nuoroda yra labiausiai Bendrijos teisės akto prasmę ir esmę atitinkanti priemonė. Iš jos išplaukia, jog atitinkama valstybė narė negali tik remdamasi formaliu ar specialiu tam tikriems darbo santykiams taikomų taisyklių pobūdžiu netaikyti šiems santykiams bendrojo susitarimo teikiamos apsaugis. Jei taip būtų, iškiltų pavojus, kad bendrasis susitarimas praras visą savo veiksmingumą. Tokiu atveju kiekviena valstybė narė viešojo sektoriaus institucijose dirbantiems sutartininkams galėtų taikyti specialiąsias taisykles, siekdama užginčyti Teisingumo Teismo sprendimus, priimtus bylose Adeneler ir kt., Marrosu ir Vassallo. Be to, direktyvos netaikymas viešojo sektoriaus darbuotojams galimas tik tokiu atveju, jei įrodoma, jog juos su administracija siejantys darbo santykiai iš esmės skiriasi nuo tų, kurie sieja dirbančius asmenis, pagal nacionalinę teisę patenkančius į „darbuotojų“ kategoriją, ir jų darbdavius. Iš bylos medžiagos matyti, jog Tribunal Supremo (Ispanija) turėjo progą nagrinėti specialių santykių, apibūdinančių tarnautojų ir administracijos ryšius su nagrinėjama byla, turinį susijusioje srityje, dėl kurios jų negalima palyginti su tarnautojų statuso neturinčių darbuotojų situacija. Vis dėlto pats nacionalinis teismas turi nustatyti, kiek toks vertinimas atitinka Bendrijos teisėje nustatytus reikalavimus.

C – Dėl darbo sąlygų sąvokos pagal bendrojo susitarimo 4 punktą

16. Pirmasis prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo klausimas yra iš esmės susijęs su sąvokos „darbo sąlygos“ aiškinimu bendrojo susitarimo 4 punkto prasme. Jis siekia tiksliai išsiaiškinti, ar ekonominės sąlygos, ir būtent tokių priedų, kokie numatyti Įstatyme 55/2003, suteikimas patenka į nediskriminavimo sąlygos, numatytos minėtame bendrajame susitarime, taikymo sritį.

17. Komisijos nuomone, atsakymas į šį klausimą nekelia abejonių. Pirmiausia ji remiasi bendra reikšme pripažindama, jog darbo užmokestis yra pirmoji ir pati svarbiausia darbo sąlyga. Paskui ji atkreipia dėmesį į tai, jog nei bendrajame susitarime, nei norminiame kontekste, kuriame jis įtvirtintas, nėra nurodoma, jog darbo sąlygos neapima darbo užmokesčio. Ji, be abejo, pripažįsta, jog EB 139 straipsnyje, kuriuo ji remiasi, daroma nuoroda į EB 137 straipsnį, kurio 5 dalis numato, kad „šio straipsnio nuostatos netaikomos darbo užmokesčiui“. Vis dėlto tokia nuostata nekliudo priimti teisės akto, turinčio netiesioginį poveikį darbo užmokesčiui.

18. Kaip ir įstojusios į šią bylą valstybės narės, aš nepritariu minėtai nuomonei.

19. Tiek Direktyvos 1999/70 nuostatų formuluotė, tiek jų tikslas liudija, jog ji netaikoma darbo užmokesčiui. Remiantis jos 14 konstatuojamąja dalimi, susitarimo šalys išreiškė savo „norą pagerinti darbo pagal terminuotas sutartis kokybę, užtikrinant nediskriminavimo principo taikymą“. Be to, priešingai nei kitos EB 13 straipsnio( ), 57 straipsnio 2 dalies c punkto, 66( ) ir 141( ) straipsnių pagrindu priimtos direktyvos, ji nedaro nuorodos į darbo užmokesčio sąlygas. Jungtinės Karalystės vyriausybė nurodo, kad panašiu atveju Teisingumo Teismas jau buvo nusprendęs, jog Direktyvoje 76/207 dėl vienodo požiūrio į vyrus ir moteris nurodytas terminas „darbo sąlygos“, neapima darbo užmokesčio. Ypač byloje McKenna( ) atsakydamas į Komisijos argumentą, jog darbo sąlygos, remiantis senesne Direktyvos 76/207 redakcija (vėliau ją iš dalies keitė Direktyva 2002/43), apima toje byloje nagrinėjamą laikinojo nedarbingumo atostogų tvarką, Teisingumo Teismas, motyvuodamas tuo, kad poveikis darbo užmokesčiui yra tik netiesioginis, pareiškė, jog „darbo užmokesčiui EB 141 straipsnio ir Direktyvos 75/117 prasme netaikoma Direktyva 76/207“.

20. Vis dėlto, Komisijos nuomone, vien faktas, jog nagrinėjama direktyva nemini darbo užmokesčio, nereiškia, jog pastarasis nepatenka į jos taikymo sritį. Teisingumo Teismo praktika, susijusi su Direktyvų 76/207 ir 75/177 dėl vienodo požiūrio į vyrus ir moteris aiškinimu, kuria rėmėsi Jungtinės Karalystės vyriausybė, nėra svarbi nagrinėjamoje byloje. Net jei šioje praktikoje Teisingumo Teismas siekė sąvoką „darbo sąlygos“ aiškinti siaurai, tai buvo įmanoma, nes šioje sferoje buvo galima aiškiai atskirti sritį, reguliuojamą Direktyvos 75/117, būtent susijusios su darbo užmokesčiu, ir sritį, kurią apėmė vėliau priimta bendresnė Direktyva 76/207. To paties negalima pasakyti apie sritį, kurią apima Direktyva 1999/70.

21. Tiesa, tam tikrais atvejais, jei nėra priešingų požymių, terminas „darbo sąlygos“ gali apimti darbo užmokestį. Todėl Teisingumo Teismas darbuotojų teisių apsaugos įmonių perdavimo atveju srityje nusprendė, jog darbo užmokesčio sumažinimas darbuotojams, kuriems turi įtakos įmonės perdavimas, galėtų būti laikomas „esminiu darbo sąlygų pasikeitimu“ Direktyvos 77/187( ) prasme. Vis dėlto reikia patikslinti, jog pastaroji direktyva buvo priimta Sutarties nuostatų, susijusių su bendrosios rinkos kūrimu, pagrindu. O šioje byloje nagrinėjama direktyva, kaip ir direktyva dėl vienodo požiūrio į vyrus ir moteris, remiasi Sutarties socialinėmis nuostatomis. Šiuo atveju reikia prisiminti, jog pagal nusistovėjusią Teisingumo Teismo praktiką aiškintant Bendrijos antrinės teisės akto tekstą turi būti atsižvelgiama į jo atitiktį Sutarties nuostatoms( ).

22. Direktyvos 1999/70 teisinis pagrindas yra EB 139 straipsnio 2 dalis. Remiantis šia nuostata, „Bendrijos lygmeniu sudaryti susitarimai yra įgyvendinami <...>, dėl tų reikalų, kuriems taikomas 137 straipsnis, juos pasirašiusioms šalims bendrai paprašius remiantis Komisijos pasiūlymu priimtu Tarybos sprendimu“ (išskirta mano). Tačiau iš EB 137 straipsnio 5 dalies aiškiai matyti, kad Taryba neturi teisės, remdamasi šiuo pagrindu, imtis priemonių, susijusių su darbo užmokesčiu( ). Todėl, šiomis aplinkybėmis, tai, jog Direktyvoje 1999/70 nėra jokių nuorodų į darbo užmokestį, turi būti suprantama kaip aiškus ketinimas neįtraukti jo į šios direktyvos taikymo sritį.

23. Tačiau Komisija prieštarauja tokiam aiškinimui. Jos nuomone, Sutartį reikia aiškinti taip, kad teisės aktai, priimti EB 137 straipsnio pagrindu, negali tiesiogiai nustatyti darbo užmokesčio lygio ar jo pobūdžio. Tačiau, kita vertus, įstatymų leidėjas gali priimti tokius teisės aktus, koks nagrinėjamas šioje byloje, kurie darbo užmokesčiui daro tik netiesioginį ar atsitiktinį poveikį. Tik esant šiai sąlygai EB 137 straipsnio veiksmingumas gali būti išsaugotas. Iš to išplaukia, jog valstybės narės gali visiškai laisvai pasirinkti darbo užmokesčio nustatymo tvarką ir lygį, bet jos negali leisti, kad pagal terminuotas darbo sutartis dirbantys darbuotojai būtų diskriminuojami šio darbo užmokesčio atžvilgiu.

24. Šis išaiškinimas tikrai įdomus. Tačiau aiškintame teisės akto tekste nėra jokio rimto tokio aiškinimo pagrindimo. Be to, jei tokiam aiškinimui būtų pritarta, jis galėtų paneigti visą EB 137 straipsnio 5 dalies prasmę. Remiantis šiuo išaiškinimu būtų įmanoma, įtvirtinant teisės normas darbo salygų srityje, nustatyti darbo užmokesčio sąlygas. Vis dėlto akivaizdu, jog darbo užmokesčio sąlygų suvienodinimas gali turėti tiesioginį poveikį tokio užmokesčio lygiui ir pobūdžiui. Tokia pasekmė akivaizdžiai prieštarautų Sutarties rengėjų ketinimams, nurodytiems EB 137 straipsnio 5 dalyje. Nepaisant to, koks svarbus būtų pagal terminuotas darbo sutartis dirbančių darbuotojų darbo užmokesčio sąlygų lygybės tikslas, kartu skaitomi EB 139 straipsnio 2 dalis ir EB 137 straipsnis, be jokios, abejonės negali tam būti tinkamas teisinis pagrindas.

25. Iš to daroma išvada, jog net jei yra teisinga teigti, kad bet kuriam darbuotojui darbo užmokestis yra esminė darbo sąlyga, vis dėlto Direktyva 1999/70 turi būti aiškinama taip, jog bendrojo susitarimo 4 punkto, kurį ši direktyva įgyvendina, taikymo sritis neapima ekonominių darbo sąlygų ir visų rūšių darbo užmokesčių.

D – Dėl antrojo ir trečiojo klausimų

26. Kadangi šie klausimai buvo pateikti Teisingumo Teismui įvertinti su sąlyga, jei į pirmąjį klausimą atsakoma teigiamai, į juos atsakyti nereikia.

III – Išvada

27. Remiantis pirmiau išdėstytais argumentais, siūlau Teisingumo Teismui į Juzgado de lo Social de San Sebastián pateiktus klausimus atsakyti taip:

„1999 m. birželio 28 d. Tarybos direktyva 1999/70/EB dėl ETUC, UNICE ir CEEP bendrojo susitarimo dėl darbo pagal terminuotas sutartis turi būti aiškinama taip, kad:

– bendrojo susitarimo, įtvirtinto minėtos direktyvos priede, taikymo sritis apima pagal terminuotas darbo sutartis dirbančius darbuotojus, kurių darbo sutartį arba darbo santykius apibrėžia valstybėje narėje galiojantys įstatymai, kolektyvinės sutartys arba praktika. Tačiau nacionalinis teismas turi užtikrinti, kad šis įvertinimas nacionalinėje teisėje būtų taikomas atsižvelgiant tiek į Direktyvos 1999/70 tikslus, tiek į bendruosius Bendrijos teisės principus, ypač pagrindinį vienodo požiūrio principą. Šios direktyvos netaikymas vienai personalo kategorijai negali būti pateisintas tik tuo, kad šiai kategorijai taikomos specialios taisyklės. Atvirkščiai, toks netaikymas turi būti pateisinamas darbo santykių, kurių negalima palyginti su darbo santykiais, kuriems pagal nacionalinę teisę taikomos bendrojo susitarimo nuostatos, buvimu,

– bendrojo susitarimo, įtvirtinto Direktyvos 1999/70 priede, 4 punktas taikomas tik darbo sąlygoms, neįskaitant darbo užmokesčio.“