Byla C‑188/03

Irmtraud Junk

prieš

Wolfgang Kühnel

(Berlyno Arbeitsgericht prašymas priimti prejudicinį sprendimą)

„Direktyva 98/59/EB – Kolektyviniai atleidimai iš darbo – Konsultacijos su darbuotojų atstovais – Pranešimas kompetentingai valstybės institucijai – Sąvoka „atleidimas iš darbo“ – Atleidimo iš darbo momentas“

Generalinio advokato A. Tizzano išvada, pateikta 2004 m. rugsėjo 30 d. I‑0000

2005 m. sausio 27 d. Teisingumo Teismo (antroji kolegija) sprendimas I‑0000

Sprendimo santrauka

1. Socialinė politika – Teisės aktų derinimas – Kolektyviniai atleidimai iš darbo – Direktyva 98/59 – Sąvoka „kolektyvinis atleidimas iš darbo“ – Įvykis, laikytinas atleidimu iš darbo

(Tarybos direktyvos 98/59 2–4 straipsniai)

2. Socialinė politika – Teisės aktų derinimas – Kolektyviniai atleidimai iš darbo – Direktyva 98/59 – Konsultacijų bei pranešimo procedūra – Darbdavio pareiga nevykdyti atleidimo iš darbo nepasibaigus konsultacijų procedūrai ir nepranešus kompetentingoms institucijoms

(Tarybos direktyvos 98/59 2–4 straipsniai)

1. Direktyvos 98/59/EB dėl valstybių narių įstatymų, susijusių su kolektyviniu atleidimu iš darbo, suderinimo 2–4 straipsniai, numatantys darbdavio pareigas konsultuotis ir pranešti, turi būti aiškinami ta prasme, kad įvykį, laikytiną atleidimu iš darbo, sudaro darbdavio pareikšta valia nutraukti darbo sutartį, o realus darbo santykių nutraukimas pasibaigus išankstinio pranešimo apie atleidimą iš darbo terminui yra tik sprendimo atleisti iš darbo pasekmė.

(žr. 36, 39 punktus, rezoliucinės dalies 1 punktą)

2. Darbdavys turi teisę vykdyti kolektyvinius atleidimus iš darbo po to, kai pasibaigia Direktyvos 98/59/EB dėl valstybių narių įstatymų, susijusių su kolektyviniu atleidimu iš darbo, suderinimo 2 straipsnyje numatyta konsultacijų procedūra ir pagal šios direktyvos 3 ir 4 straipsnius pranešama apie planuojamą kolektyvinį atleidimą iš darbo.

(žr. 54 punktą, rezoliucinės dalies 2 punktą)

TEISINGUMO TEISMO (antroji kolegija)

SPRENDIMAS

2005 m. sausio 27 d.( )

„Direktyva 98/59/EB – Kolektyviniai atleidimai iš darbo – Konsultacijos su darbuotojų atstovais – Pranešimas kompetentingai valstybės institucijai – Sąvoka „atleidimas iš darbo“ – Atleidimo iš darbo momentas“

Byloje C-188/03,

dėl Berlyno Arbeitsgericht (Vokietija) 2003 m. balandžio 30 d. sprendimu, kurį Teisingumo Teismas gavo 2003 m. gegužės 7 d., pagal EB 234 straipsnį pateikto prašymo priimti prejudicinį sprendimą byloje

Irmtraud Junk

prieš

Wolfgang Kühnel,

TEISINGUMO TEISMAS (antroji kolegija),

kurį sudaro kolegijos pirmininkas C. W. A. Timmermans, teisėjai R. Silva de Lapuerta, C. Gulmann (pranešėjas), P. Kūris ir G. Arestis,

generalinis advokatas A. Tizzano,

posėdžio sekretorė M. F. Contet, vyriausioji administratorė,

atsižvelgęs į rašytinę proceso dalį ir įvykus 2004 m. liepos 15 d. posėdžiui,

išnagrinėjęs pastabas, pateiktas:

– Austrijos vyriausybės, atstovaujamos E. Riedl,

– Jungtinės Karalystės vyriausybės, atstovaujamos R. Caudwell, padedamos barrister T. Ward,

– Europos Bendrijų Komisijos, atstovaujamos D. Martin ir H. Kreppel,

išklausęs 2004 m. rugsėjo 30 d. posėdyje pateiktą generalinio advokato išvadą,

priima šį

Sprendimą

1 Prašymas priimti prejudicinį sprendimą susijęs su 1998 m. liepos 20 d. Tarybos direktyvos 98/59/EB dėl valstybių narių įstatymų, susijusių su kolektyviniu atleidimu iš darbo, suderinimo (OL L 225, p. 16, toliau – direktyva) 1–4 straipsnių išaiškinimu.

2 Šis prašymas buvo pateiktas byloje I. Junk prieš W. Kühnel, bendrovės, įdarbinusios ieškovę, turto likvidatorių, dėl jos atleidimo iš darbo.

Teisės aktai

Bendrijos teisės aktai

3 Direktyvos 1–5 straipsniai nustato:

„1 straipsnis

1. Šioje direktyvoje:

a) „kolektyvinis atleidimas iš darbo“ yra atleidimas iš darbo, kai darbdavys taip elgiasi dėl vienos arba kelių priežasčių, nesusijusių su atitinkamais atskirais darbuotojais, jeigu pagal valstybių narių pasirinkimą atleidimų iš darbo skaičius yra:

i) per 30 dienų laikotarpį:

– ne mažiau kaip 10 įmonėse, kuriose paprastai dirba daugiau kaip 20 ir mažiau kaip 100 darbuotojų,

– ne mažiau kaip 10 % visų darbuotojų įmonėse, kuriose paprastai dirba ne mažiau kaip 100, bet mažiau kaip 300 darbuotojų,

– ne mažiau kaip 30 įmonėse, kuriose paprastai dirba 300 darbuotojų arba daugiau,

ii) arba per 90 dienų laikotarpį – ne mažiau kaip 20, neatsižvelgiant į atitinkamose įmonėse paprastai dirbančių darbuotojų skaičių;

<...>

2 straipsnis

1. Jeigu darbdavys numato kolektyvinį atleidimą, jis turi iš anksto pradėti konsultuotis su darbuotojų atstovais, kad būtų pasiektas susitarimas.

2. Per šias konsultacijas reikia tartis, kokiais būdais ir priemonėmis galima išvengti kolektyvinių atleidimų arba sumažinti atleidžiamų darbuotojų skaičių, taip pat sušvelninti šių atleidimų padarinius papildomomis socialinėmis priemonėmis, kurios skirtos, be kita ko, atleistiems darbuotojams iš naujo įdarbinti arba perkvalifikuoti.

Valstybės narės gali nustatyti, kad darbuotojų atstovai gali pasinaudoti ekspertų paslaugomis pagal nacionalinės teisės aktus ir (arba) praktiką.

3. Kad darbuotojų atstovai galėtų pateikti konstruktyvius pasiūlymus, darbdaviai išankstinių konsultacijų metu:

a) pateikia jiems visą svarbią informaciją ir

b) kiekvienu atveju raštu juos informuoja apie:

i) planuojamų atleidimų priežastis;

ii) darbuotojų, kurie turi būti atleisti, skaičių ir kategorijas;

iii) paprastai dirbančių darbuotojų skaičių ir kategorijas;

iv) laikotarpį, per kurį turi būti atleisti numatyti darbuotojai;

v) siūlomus darbuotojų, kuriuos reikia atleisti, atrankos kriterijus, jeigu tokie įgaliojimai darbdaviui suteikiami pagal nacionalinės teisės aktus ir (arba) praktiką;

vi) išeitinių pašalpų apskaičiavimo metodą, išskyrus nacionalinės teisės aktuose nustatytas ir (arba) praktikoje taikomas išeitines pašalpas.

Darbdavys pateikia kompetentingai valstybės institucijai raštiško pranešimo, kuriame turi būti pateikta informacija bent jau pagal pirmosios pastraipos b punkto i–v papunkčiuose išvardytus elementus, nuorašą. (Pataisytas vertimas)

<...>

3 straipsnis

1. Darbdaviai raštu informuoja kompetentingą valstybinę instituciją apie visus planuojamus kolektyvinius atleidimus iš darbo.

Tačiau valstybės narės gali numatyti, kad planuojamų kolektyvinių atleidimų iš darbo atveju, kai įmonės veikla nutraukiama teismo sprendimu, darbdavys privalo raštu informuoti kompetentingą valstybinę instituciją tik tuo atveju, jeigu ji to prašo.

Tokį pranešimą sudaro visa svarbi informacija apie planuojamus kolektyvinius atleidimus bei 2 straipsnyje nurodytas konsultacijas su darbuotojų atstovais, ypač apie atleidimų priežastis, darbuotojų, kuriuos reikia atleisti, skaičių, paprastai dirbančių darbuotojų skaičių ir laikotarpį, per kurį darbuotojai turi būti atleisti.

2. Darbdaviai perduoda darbuotojų atstovams šio straipsnio 1 dalyje nurodyto pranešimo nuorašą.

Darbuotojų atstovai gali nusiųsti kompetentingai valstybinei institucijai visas turimas pastabas.

4 straipsnis

1. Numatomi kolektyviniai atleidimai, apie kuriuos pranešama kompetentingai valstybės institucijai, gali būti vykdomi ne anksčiau kaip praėjus 30 dienų po 3 straipsnio 1 dalyje nurodyto pranešimo pateikimo, nepažeidžiant nuostatų, reglamentuojančių atskiro asmens teises, susijusias su pranešimu apie atleidimą.

Valstybės narės gali suteikti kompetentingai valstybės institucijai teisę sutrumpinti pirmiau nurodytą laikotarpį.

2. Kompetentinga valstybės institucija pasinaudoja šio straipsnio 1 dalyje nustatytu laikotarpiu problemoms, iškilusioms dėl numatomo kolektyvinio atleidimo, spręsti.

3. Jeigu šio straipsnio 1 dalyje nurodytas pradinis laikotarpis yra trumpesnis kaip 60 dienų, valstybės narės gali suteikti kompetentingoms valstybės institucijoms jį pratęsti iki 60 dienų po pranešimo pateikimo, jei per nustatytą pradinį laikotarpį neįmanoma išspręsti problemų, iškilusių dėl numatomo kolektyvinio atleidimo iš darbo.

Valstybės narės gali suteikti kompetentingai valstybės institucijai daugiau teisių dėl laikotarpio pratęsimo.

Būtina pranešti darbdaviui apie 1 dalyje nurodyto laikotarpio pratęsimą ir šio pratęsimo priežastis.

4. Valstybės narės nebūtinai turi taikyti šį straipsnį kolektyviniam atleidimui iš darbo dėl įmonės veiklos nutraukimo pagal teismo sprendimą.“

Nacionalinės teisės aktai

4 Vokietijos teisėje 1969 m. rugpjūčio 25 d. Kündigungsschutzgeset (Įstatymas dėl apsaugos atleidimo iš darbo atveju) redakcijos (BGBl. 1969 I, p. 1317), iš dalies pakeistos 2001 liepos 23 d. Įstatymu (BGBl. 2001 I, p. 1852), 17 ir 18 straipsnių nuostatos, taikomos bankroto procedūros atveju, taip pat reglamentuoja kolektyvinio atleidimo iš darbo procedūrą.

5 Kündigungsschutzgeset 17 straipsnis įtvirtina, kad jei per 30 kalendorinių dienų yra planuojamas tam tikras atleidimų iš darbo skaičius, darbdavys privalo:

– iš anksto pateikti įmonės komitetui visą svarbią informaciją, ypač apie planuojamų atleidimų priežastis, darbuotojų, kurie turi būti atleisti, skaičių ir kategorijas bei paprastai dirbančių darbuotojų skaičių, laikotarpį, per kurį turi būti atleisti numatyti darbuotojai, ir apie nustatytus darbuotojų, kuriuos reikia atleisti, atrankos kriterijus,

– informuoti įdarbinimo skyrių apie savo ketinimus, nusiųsdamas jam pranešimo, skirto įmonės komitetui, kopiją ir pastarojo nuomonę dėl atleidimų iš darbo.

6 Kündigungsschutzgeset 18 straipsnis nustato:

„1. Atleidimai iš darbo, apie kuriuos turi būti pranešama pagal 17 straipsnį, gali būti vykdomi ne anksčiau kaip praėjus mėnesiui po to, kai įdarbinimo skyrius gavo pranešimą ir davė sutikimą, kurį taip pat galima duoti retroaktyviai iki prašymo pateikimo dienos.

2. Tam tikrais atvejais įdarbinimo skyrius gali nuspręsti, kad atleidimai iš darbo gali būti vykdomi ne anksčiau kaip praėjus dviem mėnesiams nuo pranešimo gavimo.

<...>“

7 Be to, 2001 m. rugsėjo 25 d. Betriebsverfassungsgesetz (Įmonių organizavimo įstatymas) redakcijos (BGBl. 2001 I, p. 2518), iš dalies pakeistos 2001 m. gruodžio 10 d. Įstatymu (BGBl. 2001 I, p. 3443), 102 straipsnis nustato, kad darbdavys, kuris planuoja kolektyvinius atleidimus iš darbo, privalo gerbti įmonės komiteto teisę dalyvauti ir patarti per šią procedūrą. Darbo sutarčių nutraukimas nepasibaigus šiai procedūrai laikomas negaliojančiu.

8 Galiausiai Betriebsverfassungsgesetz 111 straipsnis ir paskesni suteikia teisę dalyvauti tam pačiam komitetui pertvarkant įmonę, įskaitant ir kolektyvinio atleidimo iš darbo atvejį. Veikiančios įmonės pertvarkymas, neatsižvelgiant į šias nuostatas, yra baudžiamas pagal Betriebsverfassungsgesetz 113 straipsnį, įpareigojant darbdavį atlyginti žalą sumokant išmoką.

Pagrindinė byla ir prejudiciniai klausimai

9 Bendrovė AWO Gemeinnützige Pflegegesellschaft Südwest mbh (toliau – AWO) įdarbino I. Junk slauge ir namų šeimininke. Apie 430 darbuotojų turinčios AWO veiklos objektas – slaugos paslaugų teikimas namuose. Buvo sudarytas įmonės komitetas.

10 2002 m. sausio 31 d. AWO pateikė prašymą pradėti bankroto procedūrą dėl finansinių sunkumų. Nuo 2002 m. vasario 1 d. ji atleido visus darbuotojus dirbti ir nesumokėjo darbo užmokesčio už 2002 m. sausio mėnesį. 2002 m. birželio mėnesio viduryje dar dirbo 176 darbuotojai. 2002 m. rugpjūčio mėnesio pabaigoje šis skaičius sumažėjo iki 172.

11 2002 m. vasario 5 d. buvo pradėta bankroto procedūra, po kurios 2002 m. gegužės 1 d. prasidėjo galutinė bankroto procedūra. W. Kühnel buvo paskirtas likvidatoriumi.

12 2002 m. birželio 19 d. laišku, kuris gautas tą pačią dieną, W. Kühnel informavo įmonės komiteto pirmininką apie ketinimus dėl įmonės uždarymo nutraukti visas galiojančias darbo sutartis, tarp jų ir I. Junk, atsižvelgiant į maksimalų 3 mėnesių išankstinio pranešimo terminą, numatytą bankroto byloje, t. y. nuo 2002 m. rugsėjo 30 d., ir pradėti kolektyvinį atleidimą iš darbo. Prie laiško buvo pridėtas sąrašas su ketinamų atleisti darbuotojų pavardėmis, adresais, gimimo datomis bei kita su jais susijusi informacija.

13 2002 m. birželio 26 d. laišku įmonės komiteto pirmininkas informavo likvidatorių apie tai, kad jų komitetas tai pat pageidautų šį klausimą išspręsti skubiai.

14 Prieš tai, 2002 m. gegužės 23 d. W. Kühnel su įmonės komitetu sudarė susitarimą, susijusį su kompensacija dėl AWO veiklos nutraukimo bei susitarė dėl socialinio plano pagal Betriebsverfassungsgesetz 112 straipsnį.

15 2002 m. birželio 27 d. laišku, kurį I. Junk gavo 2002 m. birželio 29 d., W. Kühnel nuo 2002 m. rugsėjo 30 d. nutraukė su ja darbo sutartį dėl su įmone susijusių priežasčių.

16 2002 m. liepos 17 d. I. Junk pateikė ieškinį Berlyno Arbeitsgericht, ginčydama savo atleidimą iš darbo.

17 2002 m. rugpjūčio 27 d. laišku, kuris buvo gautas tą pačią dieną, W. Kühnel informavo įdarbinimo skyrių apie 172 darbuotojų atleidimą iš darbo, kuris pagal Kündigungsschutzgeset 17 straipsnio 3 dalį bus vykdomas nuo 2002 m. rugsėjo 30 dienos. Prie šio pranešimo jis pridėjo įmonės komiteto nuomonę.

18 Arbeitsgericht I. Junk pareiškė, kad jos atleidimas iš darbo yra negaliojantis.

19 Prašymą dėl prejudicinio sprendimo pateikęs teismas mano, kad išspręsti jam pateiktą bylą bus galima atsakius į klausimą, ar šis atleidimas iš darbo yra negaliojantis pagal Kündigungsschutzgeset 18 straipsnio 1 dalį dėl nuostatų, taikomų kolektyviniams atleidimams iš darbo, pažeidimo.

20 Jis tvirtina, kad pagal Vokietijos teisėje iki šiol vyraujančią nuomonę kolektyviniams atleidimams iš darbo taikomose nuostatose remiamasi ne darbo sutarties nutraukimu, bet data, nuo kurios darbuotojai realiai palieka įmonę, t. y. pagal bendrą taisyklę, pasibaigus išankstinio pranešimo apie atleidimą iš darbo terminui.

21 Prašymą dėl prejudicinio sprendimo pateikęs teismas konstatuoja, kad Kündigungsschutzgeset 17 ir 18 straipsniuose bei direktyvos redakcijoje vokiečių kalba vartojamas žodis „Entlassung“.

22 Jis pabrėžia, kad Vokietijos teisėje daromas skirtumas tarp sąvokų „Kündigung“ ir „Entlassung“. Pirmoji reiškia vienašalį vienos iš darbo sutarties šalių valios pareiškimą nutraukti darbo santykius. Antroji – realų darbo santykių nutraukimą dėl darbdavio sprendimo nutraukti darbo sutartį.

23 Prašymą dėl prejudicinio sprendimo pateikęs teismas daro išvadą, kad kolektyvinių atleidimų iš darbo nuostatų atveju darant skirtumą tarp „Kündigung“ ir „Entlassung“ kolektyvinis atleidimas apibrėžiamas ne darbo sutarties nutraukimo data, bet išankstinio asmeninio pranešimo apie atleidimą iš darbo termino pasibaigimo data. Šiomis aplinkybėmis darbdavys galėtų kreiptis į įmonės komitetą ir informuoti įdarbinimo skyrių po darbo sutarčių nutraukimo, jeigu jis tai padarytų iki realaus darbo santykių nutraukimo.

24 Tačiau prašymą dėl prejudicinio sprendimo pateikęs teismas mano, kad direktyvos, kurios tikslas apsaugoti darbuotojus, prasme „atleidimo iš darbo“ sąvoka turi būti aiškinama kaip sutampanti su darbdavio iniciatyva nutraukiama darbo sutartimi, nes prieš pranešant apie darbo sutarčių nutraukimą turi būti visiškai užbaigtos konsultacijos su darbuotojų atstovais bei informuota kompetentinga institucija.

25 Tokiomis aplinkybėmis Berlyno Arbeitsgericht nusprendė sustabdyti bylos nagrinėjimą ir pateikti Teisingumo Teismui šiuos prejudicinius klausimus:

„1. Ar direktyva (...) turi būti aiškinama taip, kad minėtos direktyvos 1 straipsnio 1 dalies a punkto prasme „atleidimą iš darbo“ („Entlassung“) reikia suprasti kaip pranešimą apie atleidimą iš darbo („Kündigung“), t. y. pirmą darbo santykių nutraukimo veiksmą, ar „atleidimas iš darbo“ („Entlassung“) reiškia darbo santykių pasibaigimą praėjus išankstinio pranešimo apie atleidimą iš darbo terminui?

2. Jei „atleidimas iš darbo“ („Entlassung“) suprantamas kaip pranešimas apie atleidimą iš darbo, ar direktyva reikalauja, kad jos 2 straipsnyje numatyta konsultacijų procedūra bei 3 ir 4 straipsniuose nustatyta pranešimo procedūra privalomai turi būti užbaigtos iki pranešimo apie atleidimą iš darbo („Kündigung“)?

Dėl prejudicinių klausimų

26 Pagrindinės bylos tikslas – įvertinti, ar atleidimas iš darbo yra teisėtas ir atitinka konsultacijų bei pranešimo procedūras, numatytas atitinkamai direktyvos 2 straipsnyje bei 3 ir 4 straipsniuose. Todėl svarbu nustatyti atleidimo iš darbo momentą, t. y. momentą, kai įvyksta įvykis, laikytinas atleidimu iš darbo.

27 Taigi norint priimti sprendimą pagrindinėje byloje, reikia patikslinti sąvokos „atleidimas iš darbo“ turinį šios direktyvos prasme.

28 Direktyvos 1 straipsnio 1 dalies a punktas apibrėžia „kolektyvinių atleidimų iš darbo“ sąvoką, bet nenurodo, kas lemia atleidimą iš darbo, taip pat nenukreipia šiuo klausimu į valstybių narių teisę.

29 Šiuo požiūriu būtina priminti, jog iš reikalavimo vienodai taikyti Bendrijos teisę ir lygybės principo išplaukia, kad Bendrijos teisės nuostatoje, kuri dėl prasmės ar taikymo srities nustatymo aiškiai nenurodo valstybės narės teisės, vartojamos sąvokos paprastai visoje Bendrijoje aiškintinos nepriklausomai ir vienodai, atsižvelgiant į nuostatos kontekstą ir aiškinamo teisės akto tikslą (žr. ypač 2000 m. rugsėjo 19 d. Sprendimo Linster, C‑287/98, Rink. p. I‑6917, 43 punktą ir 2004 m. spalio 12 d. Sprendimo Komisija prieš Portugaliją, C‑55/02, Rink. p. I‑0000, 45 punktą).

30 Šiomis aplinkybėmis direktyvos 2 ir 4 straipsniuose esanti „atleidimo iš darbo“ sąvoka Bendrijos teisės sistemoje turi būti aiškinama nepriklausomai ir vienodai.

Dėl pirmo klausimo

31 Pirmu klausimu prašymą dėl prejudicinio sprendimo pateikęs teismas siekia sužinoti, ar direktyvos 2–4 straipsnius reikia aiškinti taip, kad įvykį, laikytiną atleidimu iš darbo, sudaro darbdavio pareikšta valia nutraukti darbo sutartį ar išankstinio pranešimo apie atleidimą iš darbo termino pasibaigimas.

32 Pagal šio teismo nuorodas direktyvos redakcijoje vokiečių kalba sąvoka „Entlassung“ Vokietijos teisėje nurodo ne darbdavio pareikštą valią nutraukti darbo sutartį, bet realų darbo santykių nutraukimą.

33 Šiuo klausimu reikėtų priminti, jog pagal nusistovėjusią teismų praktiką būtinybė vienodai taikyti ir aiškinti Bendrijos teisės aktą atmeta galimybę remtis tik viena jo redakcija, bet reikalauja, kad jis būtų aiškinamas remiantis tikrąja jo autoriaus valia ir pastarojo siekiamu tikslu, ypač atsižvelgiant į redakcijas visomis kalbomis (žr., pavyzdžiui, 1969 m. lapkričio 12 d. Sprendimo Stauder, 29/69, Rink. p. 419, 3 punktą; 1988 m. liepos 7 d. Sprendimo Moksel, 55/87, Rink. p. 3845, 15 punktą ir 2001 m. lapkričio 20 d. Sprendimo Jany ir kt., C‑268/99, Rink. p. I‑8615, 47 punktą).

34 Dėl direktyvos reikėtų pastebėti, kad visose, išskyrus vokiečių kalba, kalbinėse redakcijose vietoj „Entlassung“ vartojama sąvoka kartu apima abu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo nurodytus elementus arba yra labiau susijusi su darbdavio valios nutraukti darbo sutartį pareiškimu.

35 Galiausiai reikia konstatuoti, kad direktyvos 2 straipsnio 1 dalis nustato pareigą darbdaviui iš anksto pradėti konsultacijas su darbuotojų atstovais, kai jis „numato kolektyvinį atleidimą“. Direktyvos 3 straipsnio 1 dalis įtvirtina darbdavio pareigą informuoti kompetentingą valstybės instituciją apie „visus planuojamus kolektyvinius atleidimus iš darbo“.

36 Aplinkybė, jog darbdavys „numato“ kolektyvinius atleidimus iš darbo ir tam parengia „planą“, šia prasme atitinka prielaidą, kad dar nėra priimtas joks sprendimas. Atvirkščiai, pranešimas darbuotojui apie darbo sutarties nutraukimą yra sprendimo nutraukti darbo santykius išraiška, o realus šių santykių nutraukimas, pasibaigus išankstinio pranešimo terminui, yra tik minėto sprendimo pasekmė.

37 Be to, iš Bendrijos įstatymų leidėjo vartojamų sąvokų matyti, kad konsultacijų ir pranešimo pareigos atsiranda anksčiau už darbdavio sprendimą nutraukti darbo sutartis.

38 Galiausiai reikia pabrėžti, kad šis išaiškinimas tiek, kiek jis susijęs su konsultacijų su darbuotojų atstovais procedūra, patvirtinamas direktyvos 2 straipsnio 2 dalyje įtvirtintu tikslu išvengti darbo sutarčių nutraukimų arba sumažinti jų skaičių. Šis tikslas bus neįgyvendintas, jei konsultacijos su darbuotojų atstovais vyks po darbdaviui priėmus sprendimą.

39 Taigi į pirmą klausimą reikėtų atsakyti taip: direktyvos 2–4 straipsniai turi būti aiškinami ta prasme, kad įvykį, laikytiną atleidimu iš darbo, sudaro darbdavio pareikšta valia nutraukti darbo sutartį.

Dėl antro klausimo

40 Antru klausimu prašymą dėl prejudicinio sprendimo pateikęs teismas siekia sužinoti, ar darbdavys turi teisę vykdyti kolektyvinius atleidimus iš darbo nepasibaigus konsultacijų procedūrai, numatytai direktyvos 2 straipsnyje bei pranešimo procedūrai, įtvirtintai 3 ir 4 straipsniuose.

41 Jau iš atsakymo į pirmą klausimą matyti, kad nepradėjęs šių dviejų procedūrų darbdavys negali pradėti darbo sutarčių nutraukimų.

42 Pagal direktyvos 2 straipsnio 1 dalį konsultacijų procedūra numatyta tam, „kad būtų pasiektas susitarimas“. Pagal to paties straipsnio 2 dalį per ją „reikia tartis, kokiais būdais ir priemonėmis galima išvengti kolektyvinių atleidimų arba sumažinti atleidžiamų darbuotojų skaičių, taip pat sušvelninti šių atleidimų padarinius papildomomis socialinėmis priemonėmis“.

43 Be to, galima manyti, kad direktyvos 2 straipsnis nustato pareigą tartis.

44 Šios pareigos tikslas liktų neįgyvendintas, jei darbdavys turėtų teisę nutraukti darbo sutartis per procedūrą arba jai tik prasidėjus. Darbuotojų atstovams būtų tikrai sunkiau pasiekti, kad būtų atšauktas priimtas sprendimas, nei kad būtų atsisakyta priimti numatytą sprendimą.

45 Taigi nutraukti darbo sutartį galima tik pasibaigus konsultacijų procedūrai, tai yra po to, kai darbdavys įvykdė savo pareigas, nustatytas direktyvos 2 straipsnyje.

46 Dėl pranešimo kompetentingai valstybės institucijai procedūros reikia priminti, kad pagal direktyvos 3 straipsnį darbdavys turi informuoti kompetentingą valstybės instituciją apie „visus planuojamus kolektyvinius atleidimus iš darbo“.

47 Pagal direktyvos 4 straipsnio 2 dalį pranešimo tikslas yra suteikti kompetentingai institucijai galimybę rasti problemų, iškilusių dėl planuojamų kolektyvinių atleidimų iš darbo, sprendimus.

48 Ta pati nuostata patikslina, kad kompetentinga institucija pasinaudoja 1 dalyje nustatytu laikotarpiu šioms problemoms spręsti.

49 Šis laikotarpis yra ne trumpesnis kaip 30 dienų po pranešimo pateikimo. Direktyvos 4 straipsnio 1 dalies antrojoje pastraipoje ir 3 dalyje nustatytomis sąlygomis valstybės narės kompetentingai valstybės institucijai gali suteikti teisę sutrumpinti arba pratęsti šį laikotarpį.

50 Pagal direktyvos 4 straipsnio 1 dalies pirmąją pastraipą kolektyviniai atleidimai iš darbo, t. y. darbo sutarčių nutraukimai, įsigalioja tik pasibaigus nustatytam laikotarpiui.

51 Todėl šis laikotarpis atitinka minimalų laikotarpį, kurio reikia kompetentingai institucijai problemoms spręsti.

52 Aiškiai įtvirtindama nuostatas, reglamentuojančias atskirų asmenų teises dėl išankstinio pranešimo termino, direktyvos 4 straipsnio 1 dalies pirmoji pastraipa numato jau įvykdytų nutraukimų atvejus, nuo kurių prasideda termino eiga. Iš tikrųjų išlyga dėl išankstinio pranešimo pasibaigimo termino, skirtingo nei nustatytas direktyvoje, būtų neprasminga, jei neprasidėjo nė vieno išankstinio pranešimo termino eiga.

53 Tokiomis sąlygomis konstatuotina, jog direktyvos 3 ir 4 straipsniai nedraudžia to, kad darbo sutarčių nutraukimas būtų pradėtas per šiuose straipsniuose numatytą procedūrą, su sąlyga, jog minėtos sutartys būtų nutrauktos po to, kai apie planuojamus kolektyvinius atleidimus iš darbo yra informuota kompetentinga valstybės institucija.

54 Į antrą klausimą reikia atsakyti taip: darbdavys turi teisę vykdyti kolektyvinius atleidimus iš darbo po to, kai pasibaigia direktyvos 2 straipsnyje numatyta konsultacijų procedūra ir pagal tos pačios direktyvos 3 ir 4 straipsnius pranešama apie planuojamą kolektyvinį atleidimą iš darbo.

Dėl bylinėjimosi išlaidų

55 Kadangi šis procesas pagrindinės bylos šalims yra vienas iš etapų prašymą dėl prejudicinio sprendimo pateikusio teismo nagrinėjamoje byloje, bylinėjimosi išlaidų klausimą turi spręsti pastarasis teismas. Išlaidos, susijusios su pastabų pateikimu Teisingumo Teismui, išskyrus tas, kurias patyrė minėtos šalys, nėra atlygintinos.

Remdamasis šiais motyvais, Teisingumo Teismas (antroji kolegija) nusprendžia:

1. 1998 m. liepos 20 d. Tarybos direktyvos 98/59/EB dėl valstybių narių įstatymų, susijusių su kolektyviniu atleidimu iš darbo, suderinimo 2–4 straipsniai turi būti aiškinami ta prasme, kad įvykį, laikytiną atleidimu iš darbo, sudaro darbdavio pareikšta valia nutraukti darbo sutartį.

2. Darbdavys turi teisę vykdyti kolektyvinius atleidimus iš darbo po to, kai pasibaigia Direktyvos 98/59/EB 2 straipsnyje numatyta konsultacijų procedūra ir pagal tos pačios direktyvos 3 ir 4 straipsnius pranešama apie planuojamą kolektyvinį atleidimą iš darbo.

Parašai.