GENERALINIO ADVOKATO

DÁMASO RUIZ‑JARABO COLOMER IŠVADA,

pateikta 2005 m. lapkričio 15 d.( )

Byla C‑499/04

Hans Werhof

prieš

Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG

(Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Vokietija) pateiktas prašymas priimti prejudicinį sprendimą)

„Įmonių perdavimas – Darbuotojų teisių apsauga – Darbo sutartis, kurioje dėl darbo užmokesčio didinimo daroma nuoroda į kolektyvinę sutartį – Kolektyvinių sutarčių nesudarantis darbdavys – Status quo išsaugojimas keičiant sutartį“

I – Įvadas

1. Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Diuseldorfo žemės darbo teismas) pagal EB 234 straipsnį Teisingumo Teismui pateikė du prejudicinius klausimus dėl 1977 m. vasario 14 d. Tarybos direktyvos 77/187/EEC dėl valstybių narių įstatymų, skirtų darbuotojų teisių apsaugai įmonių, verslo ar verslo dalių perdavimo atveju, suderinimo 3 straipsnio aiškinimo( ).

2. Prejudicinius klausimus pateikusiam teismui kilo abejonių nagrinėjant darbo sutartį, kurioje dėl darbo užmokesčio didinimo daroma nuoroda į galiojančią kolektyvinę sutartį, dėl kurios susitarė ir kurią pasirašė darbdavių federacija, kurios nariu yra įmonės pardavėjas, bet ne įmonės pirkėjas, turint omenyje tai, kad pasikeitus savininkui buvo patvirtinta nauja kolektyvinė sutartis.

3. Teisingumo Teismui pirmą kartą tenka nagrinėti tokią situaciją, nors dėl pirmiau minėtos nuostatos jis yra priėmęs daug sprendimų( ).

II – Teisinis pagrindas

A – Bendrijos teisė

4. Verslo perdavimas yra daug ginčų kelianti sritis, kuriai įtaką daro įvairūs faktoriai ir interesai( ). Viena vertus, gamybos tendencijos lemia organizacinius pokyčius, kuriais siekiama prisitaikyti prie pasaulinės ekonomikos, pasižyminčios paklausos neužtikrintumu ir greitu siūlomų prekių moraliniu senėjimu. Kita vertus, darbdavių interesai kertasi su darbuotojų interesais, o rasti visus tenkinantį sprendimą yra sudėtinga( ); tuo galima paaiškinti valstybių narių teisės aktų, susijusių su įvairių susijusių sričių apsauga, skirtumus.

5. Direktyva 77/187( ) teisės aktai buvo iš dalies suderinti( ); ji suteikia darbuotojams kolektyvinę bei individualią apsaugą( ): pirmąja siekiama skatinti derybas ir konsultavimąsi dėl įmonių perdavimo poveikio, kad būtų sumažintas poveikis darbo santykiams, o antrąja – užtikrinti prisiimtų įsipareigojimų apsaugą ir darbo sutarčių, pasižyminčių dideliu pastovumu( ), tęstinumą( ).

6. Teisingumo Teismas savo praktikoje yra nurodęs, kad šiomis normomis „yra siekiama darbuotojų interesų labui apsaugoti egzistuojančius darbo santykius, kurie yra perleidžiamo ūkio subjekto sudėtinė dalis“( ), sudarant darbuotojams galimybes toliau dirbti naujam darbdaviui tomis pat sąlygomis, dėl kurių buvo susitarta su jo pirmtaku( ).

7. Direktyvos 3 straipsnis numato:

„1. Perdavėjo teisės ir pareigos, kylančios iš darbo sutarties arba darbo santykių formos, esančios 1 straipsnio 1 dalyje minimo perdavimo dieną, dėl perdavimo pereina perėmėjui.

<…>

2. Įvykus 1 straipsnio 1 dalyje nurodytam perdavimui, perėmėjas turi toliau laikytis bet kurioje kolektyvinėje sutartyje sutartų darbo sąlygų tokiomis pat sąlygomis, kurios buvo taikomos perdavėjui pagal šią sutartį, kol pasibaigs ar nustos galioti kolektyvinė sutartis arba kol įsigalios arba bus pradėta taikyti kita kolektyvinė sutartis.

Valstybės narės gali apriboti tokių darbo sąlygų laikymosi terminą, tačiau jis negali būti trumpesnis kaip vieneri metai.

<…>“ (Pataisytas vertimas)

8. Vidaus rinkos vystymasis, Europos valstybių teisėkūros tendencijos ir Teisingumo Teismo praktika lėmė 1998 m. birželio 29 d. Tarybos direktyva 98/50/EB( ) padarytus pakeitimus, nors nauja 3 straipsnio formuluotė iš esmės yra tokia pati kaip pradinė( ).

9. 2001 m. kovo 12 d. Tarybos direktyva 2001/23/EB( ) pakeitė Direktyvą 77/187, nors 3 straipsnio turinys yra toks pats, kaip Direktyvoje 98/50.

B – Vokietijos teisės aktai

10. Norėčiau atkreipti dėmesį į Tarifvertragsgesetz (Kolektyvinių sutarčių įstatymas; toliau – TVG) ir Bürgerliches Gesetzbuch (civilinis kodeksas; toliau – BGB), kurio 613a straipsnis suderina Vokietijos teisės aktus su Bendrijos normomis.

1. TVG

11. Pagal TVG 1 straipsnio 1 dalį kolektyvinės sutartys nustato kolektyvinių sutarčių šalių teises ir pareigas bei numato teisės normas, kurios gali reglamentuoti darbo santykių turinį( ), jų sukūrimą ir nutraukimą bei kitus su darbo sąlygomis ir darbo organizavimu susijusius klausimus.

12. Pagal TVG 4 straipsnio 1 dalies pirmą sakinį šias taisykles tiesiogiai taiko asmenys, kuriems taikoma sutartis ir kurie pagal 2 straipsnio 3 dalį yra tokias sutartis sudarę profesinės sąjungos, atskiri darbdaviai ir darbdavių federacijos.

13. 5 straipsnis numato, kad sutartis yra privaloma visoms jos šalims.

2. BGB

14. BGB 613a straipsnio 1 dalies pirmas sakinys numato: „Jeigu teisiniu sandoriu kitam savininkui yra perduodamas verslas arba verslo dalis, jis perima iš perdavimo metu galiojančių darbo santykių kylančias teises ir pareigas“( ).

15. Šio straipsnio antras sakinys papildo: „Jeigu šios teisės ir pareigos reguliuojamos kolektyvinės sutarties arba įmonės susitarimo teisės normomis, šios teisės ir pareigos yra darbo santykių tarp naujojo savininko ir darbuotojo dalis, ir vienerius metus nuo perdavimo dienos jos negali būti keičiamos darbuotojo nenaudai“( ).

III – Faktinės aplinkybės, pagrindinė byla ir prejudiciniai klausimai

16. H. Werhof pradėjo dirbti DUEWAG AG 1985 m. balandžio 1 d., iš pradžių pagal terminuotą darbo sutartį; nuo 1985 m. rugsėjo 1 d. jo darbo santykiai tapo nuolatiniai.

17. Darbo sutartyje buvo numatyta, kad darbo santykius reguliuoja Šiaurės Reino − Vestfalijos žemės juodosios metalurgijos, metalurgijos ir elektros pramonės bendroji kolektyvinė sutartis ir susitarimas dėl atlyginimų, sudaryti tarp Industriegewerkschaft Metall (metalo pramonės profesinės sąjungos), kuriai pareiškėjas nepriklausė jo įdarbinimo metu, ir Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein‑Westfalen (Šiaurės Reino − Vestfalijos žemės metalurgijos ir elektros pramonės sąjunga, toliau – darbdavių federacija), kurios nare buvo įmonė.

18. 1999 m. balandžio 1 d. bendrovė tapo Siemens DUEWAG GmbH ir po kelių mėnesių perdavė dalį savo verslo, esančio Diuseldorfe (Königsberger Strasse), kur dirbo H. Werhof, Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG, nesančiai kolektyvines sutartis sudarančios darbdavių federacijos nare. H. Werhof darbo sutartis taip pat buvo perduota.

19. 2001 m. rugpjūčio 2 d. sudarytu įmonės susitarimu naujasis įmonės savininkas su darbuotojų komitetu, remdamiesi galiojančiomis Šiaurės Reino − Vestfalijos žemės metalurgijos ir elektros pramonės kolektyvinės sutarties nuostatomis, susitarė dėl darbuotojų gradacijos lentelės. 2001 m. rugpjūčio 13 d. jie susitarė dėl vienkartinės darbo užmokesčio dydžio išmokos; pareiškėjas pasirašė dokumentą, kuriuo už šią vienkartinę išmoką atsisakė visų galinčių egzistuoti individualių reikalavimo teisių į standartinio darbo užmokesčio didinimą už ankstesnius laikotarpius.

20. 2001 m. rugpjūčio 29 d. bendrovė sudarė su H. Werhof papildomą susitarimą prie darbo sutarties dėl jo darbo užmokesčio.

21. 2002 m. gegužės 23 d. profesinė sąjunga ir darbdavių federacija sudarė naują kolektyvinę sutartį, kuri numatė darbo užmokesčio didinimą 2,6 % ir papildomą premiją nuo 2003 m. birželio 1 dienos.

22. H. Werhof pateikė ieškinį, reikalaudamas jam išmokėti, skaičiuojant nuo 2003 m. birželio 1 d., skirtumą tarp jo gautų sumų ir pagal pirmiau paminėtą kolektyvinę sutartį jam priklausančių sumų.

23. 2004 m. sausio 7 d. Sprendimu Vupertalio Arbeitsgericht (Darbo teismas) atmetė ieškinį.

24. Pareiškėjas dėl šio sprendimo pateikė apeliacinį skundą, o Diuseldorfo Landesarbeitsgericht, nustatęs, kad pagal Vokietijos teisę apeliantas neturi teisės gauti reikalaujamo darbo užmokesčio( ) ir kad tokia teisė jam gali būti suteikta tik pagal Europos Bendrijos teisę, sustabdė bylos nagrinėjimą ir pateikė Teisingumo Teismui tokius prejudicinius klausimus:

„1. Ar suderinama su 1998 m. birželio 29 d. Direktyvos 98/50/EB, iš dalies keičiančios Direktyvą 77/187/EEB dėl valstybių narių įstatymų, skirtų darbuotojų teisių apsaugai įmonių, verslo ar verslo dalių perdavimo atveju (OL L 201, p. 88)( ), 3 straipsnio 1 dalimi tai, kad perėmėjas, kuriam netaikoma kolektyvinė sutartis, susaistomas tarp perdavėjo, kuriam taikoma kolektyvinė sutartis, ir darbuotojo sudarytu susitarimu, pagal kurį reikia taikyti kolektyvinių sutarčių galiojančias nuostatas, įpareigojančias perdavėją taip, kad jam taikomos tik verslo perdavimo metu galiojusios kolektyvinės sutarties, o ne vėliau įsigaliosiančių kolektyvinių sutarčių, nuostatos?

2. Jei į pirmąjį klausimą būtų atsakyta neigiamai:

Ar suderinama su Direktyvos 98/50/EB 3 straipsnio 1 dalimi tai, kad perėmėjas, kuriam netaikoma kolektyvinė sutartis, po verslo perdavimo įsigaliojusiomis kolektyvinėmis sutartimis susaistomas tik tokiam laikui, kurį tokios sutartys galioja perdavėjui?“

IV – Procesas Teisingumo Teisme

25. Per Teisingumo Teismo statuto 20 straipsnyje nustatytą terminą pastabas pateikė H. Werhof, Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG, Vokietijos vyriausybė ir Komisija.

26. 2005 m. spalio 12 d. posėdyje argumentus žodžiu išdėstė H. Werhof, Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG bei Komisijos atstovai.

V – Teisingumo Teismui pateiktų prejudicinių klausimų analizė

A – Pirminės pastabos: taikytini Bendrijos teisės aktai

27. Komisija pirmiausia nurodo, kad Direktyva 98/50 padaryti daliniai Direktyvos 77/187 pakeitimai buvo įgyvendinti Vokietijos teisėje 2002 m., nors numatytas jų įgyvendinimo terminas baigėsi 2001 m. liepos 17 d., todėl, atsižvelgiant į tai, kad įmonė buvo perduota 1999 m. spalio 1 d., būtina vadovautis pradine nuostatos versija, kaip patvirtinta 2003 m. lapkričio 20 d. Teisingumo Teismo sprendime Abler ir kt.( ), nors prejudicinius klausimus pateikęs teismas mano kitaip.

28. Kuri nuostata yra taikytina, nustatoma atsižvelgiant į savininko pasikeitimo, o kartu ir į teisių perėmimo, datą. Šioje byloje perdavimas įvyko jau įsigaliojus Direktyvai 98/50( ), tačiau dar nepasibaigus direktyvos įgyvendinimo laikotarpiui, todėl, neatsižvelgiant į tai, kada buvo suderinti nacionalinės teisės aktai, bylos aplinkybes reikia vertinti atsižvelgiant į pradinę Bendrijos teisės akto versiją.

29. Palyginus dvi 3 straipsnio versijas matyti, kad jų abi 3 straipsnio 1 dalies versijos yra iš esmės tokios pačios( ), o direktyvą iš dalies pakeitus 3 straipsnio 2 dalis tapo 3 straipsnio 3 dalimi, nors jos turinys liko toks pats( ).

B – Pirmasis klausimas

1. Nurodomoji nuostata

30. Darbo sutartyje gali būti įtvirtinta nurodomoji nuostata į kitus teisinius dokumentus, pavyzdžiui, į kolektyvines sutartis, kurios nebūtinai turi būti sudarytos tarp darbo sutarties šalių( ).

31. Tokiomis nurodomosiomis nuostatomis įtvirtinamos visiems ar daliai darbuotojų bendros taisyklės ir užtikrinamas vienodas požiūris į darbuotojus, neatsižvelgiant į jų narystę profesinėje sąjungoje( ).

32. Tokios nurodomosios nuostatos veikia statiškai arba dinamiškai, atsižvelgiant į tai, ar jos nurodo konkrečią galiojančią sutartį, ar tam tikru metu įmonei ar ekonomikos sektoriui, kuriame vykdoma veikla, taikomą sutartį( ).

33. Problemos šioje byloje yra susijusios su sutarties sąlygos, numatančios tarp profesinės sąjungos ir darbdavių federacijos, kurios narys buvo pirmasis darbdavys, tačiau ne verslo pirkėjas, sudaryto susitarimo dėl atlyginimų taikymą, teisiniu poveikiu įmonę perleidus, po perleidimo kitai sutarčiai pakeitus šią kolektyvinę sutartį.

34. Dėl šių priežasčių prejudicinius klausimus pateikęs teismas visų pirma abejoja dėl to, ar teisė dalyvauti sutarčių pakeitimuose, dėl kurių buvo susitarta po teisių perėjimo, yra viena iš teisių, kuri pereina naujam bendrovės savininkui pagal Direktyvos 77/187 3 straipsnio 1 dalies pirmąją pastraipą.

35. Sunkumų kyla dėl to, kad Vokietijos Bundesarbeitsgericht (Federalinis darbo teismas) išaiškino BGB 613a straipsnį nurodydamas, jog pagal jo antrą sakinį kolektyvinėse sutartyse įtvirtintos taisyklės tampa sudedamąja darbo sutarties dalimi tokiu turiniu, koks yra verslo perleidimo metu, o vėlesni pakeitimai neturi reikšmės, nes darbuotojams nesuteikiama teisė pasinaudoti vėlesnių derybų metu sutartais pakeitimais dėl to, kad jų teisių apsauga yra statiška; Bundesarbeitsgericht, pirmame sakinyje įtvirtintą nuostatą nagrinėdamas kartu su TVG 3 ir 4 straipsniais, taip pat laikosi nuomonės, kad darbuotojai negali tapti vėliau sudaromų kolektyvinių sutarčių šalimis, jei jų šalimi netampa darbdavys; kitaip perduodant bendrovę darbuotojų padėtis priklausytų nuo susitarimo dėl vienodo vertinimo sudarymo( ).

2. Įmonių perdavimas

36. Įmonių perdavimo pasekmės yra kompleksinės; Direktyva 77/187 saugo darbuotojus tiek praeities atžvilgiu, numatydama specialias nuostatas dėl ankstesnių įsiskolinimų darbuotojams išmokėjimo, tiek ateities atžvilgiu, numatydama tolesnį darbo sutarčių galiojimą nekeičiant jų sąlygų( ), išskyrus su darbdavio pasikeitimu susijusią subjekto novaciją.

37. Šiuo atžvilgiu teisių perėjimas įvyksta automatiškai dėl paties įmonės perdavimo fakto( ), ginant svarbų interesą apsaugoti visus darbo santykių aspektus, kad jie nebūtų nei nutraukti, nei neigiamai paveikti, atsižvelgiant į tai, kad pagrindinė darbdavio funkcija – darbo užmokesčio mokėjimas – nėra itin asmeniško pobūdžio( ).

38. Nesvarstant klausimo dėl darbo santykių tęstinumo, kuris šioje byloje nėra ginčijamas, reikia pažymėti, kad tokius santykius sudarančios teisės ir pareigos yra išdėstytos individualiose arba kolektyvinėse sutartyse. Tokios sutartys labai skiriasi savo pobūdžiu, nes pirmosios kyla iš tarp darbuotojo ir darbdavio sudarytos sutarties, o pastarosios yra jų atstovų derybų rezultatas; kiek tai susiję su pasekmėmis, individualios sąlygos galioja tik dėl jų susitarusiems asmenims, o kolektyvinės sąlygos galioja asmenims, kuriems atstovavo dėl jų susitariusios profesinės sąjungos ir darbdavių federacijos.

39. Šie skirtumai atsispindi Direktyvos 77/187 3 straipsnyje: šio straipsnio 1 dalyje kalbama apie fiziniams asmenims taikomas sąlygas, o 2 dalyje – apie kolektyvinėje sutartyje įtvirtintas sąlygas.

40. Šis skirtumas labai svarbus, nes kolektyvinių sutarčių sąlygų galiojimas yra terminuotas: jos galioja iki datos, kai nustoja galioti kolektyvinė sutartis arba kai įsigalioja kita kolektyvinė sutartis, išskyrus atvejus, kai valstybės narės numato kitą terminą, kuris negali būti trumpesnis nei vieneri metai.

41. Tačiau, be šių dviejų sąlygų rūšių, egzistuoja dar ir trečioji, kuri buvo paminėta pirmiau, turinti abiems būdingų požymių, kai tarp darbuotojo ir darbdavio sudaromoje sutartyje nurodama kolektyvinė sutartis tam tikrų klausimų, pavyzdžiui, darbo užmokesčio, reglamentavimo tikslais.

42. Kadangi nurodomoji nuostata buvo įtraukta į individualią sutartį, ją reglamentuoja Direktyvos 77/187 3 straipsnio 1 dalis, o tai reiškia, kad sudaryti teisiniai susitarimai galioja toliau, atsižvelgiant į galimą sutarties pakeitimą, kuris kitais nei verslo perdavimo atvejais yra bendroji darbo teisės aktų nuostata, įtvirtinta direktyvos 4 straipsnio 1 dalyje( ).

43. Kolektyvinės sutarties nuostatoms, kuriomis remiasi šalys, taikoma 3 straipsnio 2 dalis.

3. Klausimo analizė

44. Atsižvelgiant į tai, kas pasakyta, dėl įvairių priežasčių norėčiau pasiūlyti į pateiktą prejudicinį klausimą atsakyti teigiamai, nes tokioje situacijoje, kokia yra nagrinėjama šioje byloje, kai naujasis darbdavys nėra kolektyvinę sutartį su profesinėmis sąjungomis sudariusios darbdavių federacijos narys, nors individualioje darbo sutartyje yra numatyta, kad darbo užmokesčio klausimą reglamentuoja ankstesniam darbdaviui privaloma kolektyvinė sutartis, nurodomosios nuostatos apsauga yra ne dinamiško, bet statiško pobūdžio, ir taikomi tokie patys laiko apribojimai kaip „kolektyvinėse sutartyse nustatytoms darbo sąlygoms“( ).

45. Iš esmės visas dvišalių darbo santykių turinys galioja toliau, nes įmonės pirkėjas perima perdavėjo poziciją, o tai darbuotojo atžvilgiu reiškia, kad juos reglamentuojančios sutarties galiojimas tęsiasi toliau( ), net jei naujasis darbdavys ir nedalyvavo ją sudarant.

46. Diskusijos dėlei galima pridurti, kad paskutiniam bendrovės savininkui nėra privaloma kolektyvinė sutartis, kurios šalis jis nėra, tačiau tai nėra tinkamas pagrindas, kuriuo remiantis galima ginčyti kolektyvinės sutarties taikymą, nes jei ji yra patvirtinta, jos turi būti laikomasi. Darbdavio pasikeitimas yra toks pat nesvarbus kaip darbuotojų ar darbuotojų komiteto pasikeitimas.

47. Tačiau nurodomoji nuostata negali galioti sine die ir nurodyti įmonės perdavimo metu galiojančios kolektyvinės sutarties ir visų ją pakeičiančių sutarčių.

48. Statiškas darbo sąlygų pobūdis riboja darbdavio įmonės valdymo galias( ), o tai reiškia, jog bet koks bandymas suvienodinti yra pasmerktas žlugti( ).

49. Didelė problema iškyla tada, kai privalomosiose nuostatose, dėl kurių buvo susitarta individualiai, yra įtvirtinta nuoroda į vėlesnes kolektyvines sutartis, netaikant jokių galiojimo apribojimų laike, nes jei naujasis savininkas norėtų su profesinėmis sąjungomis sudaryti kolektyvinę sutartį, jis turėtų tapti atitinkamos darbdavių federacijos nariu, o tai, be jokių abejonių, ribotų jo asociacijų laisvę.

50. Asociacijų laisvė apima įvairius papildomus aspektus, įskaitant teisę nesijungti į asociacijas( ). Asociacijų teisė yra pripažinta viena iš Europos Sąjungos žmogaus teisių( ). Anksčiau dviejuose savo 1974 m. spalio 8 d. sprendimuose Union Syndicale, Maasa ir Kortner prieš Tarybą( ) ir Syndicat général du personnel prieš Komisiją( ) Teisingumo Teismas patvirtino profesinių sąjungų teisę veikti Bendrijoje. 1995 m. gruodžio 15 d. Sprendimas Bosman( ) patvirtino, kad šis „Europos žmogaus teisių ir pagrindinių laisvių apsaugos konvencijos 11 straipsnyje įtvirtintas ir iš valstybėms narėms bendrų konstitucinių tradicijų kylantis principas yra viena iš pagrindinių teisių, <...> kurios, vadovaujantis nusistovėjusia Teisingumo Teismo praktika, yra saugomos Bendrijos teisinėje sistemoje“( ).

51. Įmonę įsigyjančio asmens teisės turi būti viršesnės už mažiau svarbias teises, pavyzdžiui, darbuotojo teisę gauti finansinės naudos iš tolesnio įmonės perdavėjo pasirašytų kolektyvinių sutarčių vystymosi.

52. Jei vėliau sudaromos kolektyvinės sutartys būtų nuolatos taikomos jas sudarant nedalyvavusiam darbdaviui, pasekmės būtų tokios pačios, kaip ir pareigas trečiosioms šalims nustatančių sutarčių atveju, kai yra pažeidžiamas bendras principas pacta tertiis nec nocent. Tokiu atveju sutarties šalimi nesančiam darbdaviui gali būti nustatoma daugiau pareigų nei ją sudariusiam asmeniui, pirmajam sukeliant netikrumą ir kylant rizikai, kad sąlygos gali būti numatytos jam nežinant.

53. Dėl šių priežasčių negalima „dinamiškai“ aiškinti šioje byloje nagrinėjamos nurodomosios nuostatos. Landesarbeitsgericht pateikto prejudicinio klausimo atveju yra laikina situacija, kai sąlyga visiškai galioja ankstesnio savininko pasirašytos sutarties atžvilgiu, tačiau nustoja galioti Direktyvos 77/187 3 straipsnio 2 dalyje nurodytų aplinkybių, t. y. pasibaigimo, nutraukimo arba pakeitimo, atveju ir kai valstybės narės numato, kad tokia sutartis galioja ribotą laiką, kuris negali būti trumpesnis nei vieneri metai nuo įmonės perdavimo dienos, ir jos galiojimas neapima vėliau sudaromų kolektyvinių sutarčių, žinoma, išskyrus atvejus , kai naujas darbdavys nori daryti kitaip.

54. Reikėtų atkreipti dėmesį į tai, kad Teisingumo Teismas savo sprendime Martin ir kt. ( ) nurodė, jog Bendrijos teisės nuostatos draudžia įmonės perėmėjui siūlyti darbuotojams blogesnes išėjimo į pensiją anksčiau nustatyto laiko sąlygas nei siūlytosios įmonės perdavėjo, išskyrus atvejus, kai geresnės sąlygos yra numatytos nebegaliojančioje kolektyvinėje sutartyje (48 punktas); ši situacija yra panaši į nagrinėjamą šioje byloje.

55. Be to, kadangi tai yra pereinamojo laikotarpio nuostata, laikinas įmonės perėmėjo darbuotojų ir perdavėjo perduotų darbuotojų pozicijų skirtumas būtų pateisinamas( ). Minimalaus laikotarpio, per kurį turi būti laikomasi sutarties, trukmės nustatymas leidžia darbuotojams priprasti prie naujo darbdavio( ), neatsižvelgiant į vėliau sudarytas sutartis.

56. Kitaip sakant, Direktyva 77/187 suteikiama apsauga, kaip numatyta jos tiksluose, apima teisių perėjimo metu galiojusias teises, visų pirma tas, kurias ieškovas įgijo ir įtraukė į savo turtą( ); ji netaikoma lūkesčiams, todėl neatsižvelgiama į iš būsimų sutarčių kylančius hipotetinius privalumus( ).

57. Galiausiai, nors niekas netrukdo darbdaviui imtis iniciatyvos ir atitinkamai pakeisti sutarčių laikantis bendruosiuose teisės aktuose nustatytos tvarkos( ), ši teisė nedaro įtakos konkrečioms verslo perdavimą reglamentuojančioms nuostatoms.

C – Antrasis klausimas

58. Landesarbeitsgericht taip pat siekia išsiaiškinti, ar, netgi jei Direktyvos 3 straipsnio 1 dalis įmonės pirkėjui ir neleidžia nesilaikyti kolektyvinių sutarčių dėl darbo užmokesčio, sudarytų po įmonės perdavimo, tokia sutartis jam taikoma tik tiek, kiek ji buvo privaloma verslo perdavėjui.

59. Atsižvelgiant į mano siūlomą atsakymą į pirmąjį prejudicinį klausimą, nebūtina nagrinėti antrojo klausimo.

60. Tačiau tuo atveju, jei Teisingumo Teismas nuspręstų nagrinėti šioje byloje jam pateiktą alternatyvų klausimą, aš manau, kad kadangi darbdavio dalyvavimas nėra asmeniško pobūdžio, jo buvimas kolektyvinės sutarties šalimi nepriklausytų nuo perdavėjo aplinkybių ir šiuo atveju reikėtų atsižvelgti į sutarties turinį, kurio reikia laikytis neatsižvelgiant į įvykusią subjekto novaciją.

VI – Išvada

61. Atsižvelgdamas į tai, kas pasakyta, siūlau Teisingumo Teismui taip atsakyti į pirmąjį iš dviejų Landesarbeitsgericht Düsseldorf pateiktų prejudicinių klausimų:

„Kai darbuotojo darbo sutartyje yra įtvirtinta nuoroda į bendrovės perdavėjui taikomą kolektyvinę sutartį, 1977 m. vasario 14 d. Tarybos direktyvos 77/187/EEB dėl valstybių narių įstatymų, skirtų darbuotojų teisių apsaugai įmonių, verslo ar verslo dalių perdavimo atveju, suderinimo 3 straipsnio 1 daliai neprieštarauja tai, kad įmonės perėmėjas, kuris nėra tokias kolektyvines sutartis sudariusios darbdavių federacijos narys, netaiko tų kolektyvinių sutarčių, kurios pakeitė kolektyvinę sutartį, galiojusią savininko pasikeitimo metu.“