Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komiteto nuomonė dėl Pasiūlymo dėl Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos, kuria siekiant griežtesnio vienodo vyrų ir moterų darbo užmokesčio už vienodą arba vienodos vertės darbą principo taikymo nustatomi minimalieji darbo užmokesčio skaidrumo reikalavimai

(COM(2021) 93 final – 2021/0050(COD))

(2021/C 341/13)

Pranešėjas Pekka RISTELÄ

Konsultavimasis Europos Parlamentas, 2021 3 11 Taryba, 2021 3 15 Teisinis pagrindas Sutarties dėl Europos Sąjungos veikimo 304 straipsnis Atsakingas skyrius Užimtumo, socialinių reikalų ir pilietybės skyrius Priimta skyriuje 2021 5 26 Priimta plenarinėje sesijoje 2021 6 9 Plenarinės sesijos Nr. 561 Balsavimo rezultatai (už / prieš / susilaikė) 147 / 87 / 11

1. Išvados ir rekomendacijos

1.1. EESRK palankiai vertina Komisijos pasiūlymą, kuriuo siekiama padėti darbuotojams užtikrinti vienodo darbo užmokesčio principo įgyvendinimą tais atvejais, kai, jų nuomone, jie patiria diskriminaciją darbo užmokesčio srityje, prisidėti prie didesnio darbo užmokesčio struktūros skaidrumo ir sustiprinti nacionalinių institucijų vaidmenį įgyvendinant šį principą.

1.2. EESRK pažymi, kad siūloma Direktyva yra plataus pobūdžio ir taikytina visiems viešojo bei privataus sektoriaus darbuotojams, ir kad joje pripažįstami tarpsektoriniai diskriminacijos aspektai.

1.3. Tačiau, EESRK nuomone, šį pasiūlymą reikėtų įvairiais atžvilgiais stiprinti, ypač dėl kriterijų, kuriais būtų vadovaujamasi nustatant darbo vertę, kai kurių svarbiausių skaidrumo įpareigojimų aprėpties ir socialinių partnerių bei kolektyvinių derybų vaidmens įgyvendinant vienodo darbo užmokesčio principą.

1.4. EESRK nuomone, galėtų būti pateiktos išsamesnės rekomendacijos dėl objektyvių kriterijų, kuriais būtų vadovaujamasi nešališkai vertinant darbą. Tokie kriterijai turėtų apimti darbo, kurį paprastai atlieka moterys, įgūdžius ir ypatybes, į kuriuos kitais atvejais dažnai neatsižvelgiama arba kurie nepakankamai įvertinami nustatant darbo vertę, pvz., į žmones orientuotus įgūdžius. Šie kriterijai turėtų būti rengiami socialinių partnerių arba jiems dalyvaujant ir suformuluoti taip, kad būtų palikta erdvės tolesniam jų patikslinimui.

1.5. Nors pasiūlyme deramai atsižvelgiama į susirūpinimą dėl papildomos naštos MVĮ, EESRK nemano, kad yra pagrįsta suteikti išimtį visiems darbdaviams, turintiems mažiau nei 250 darbuotojų. Tačiau gali būti tikslinga taikyti specialias MVĮ skirtas taisykles. Valstybės narės taip pat turėtų teikti paramą, mokymą ir techninę pagalbą darbdaviams, ypač MVĮ, susijusius su jų pareiga užtikrinti darbo užmokesčio skaidrumą.

1.6. EESRK laikosi nuomonės, kad reikia imtis priemonių siekiant skatinti kolektyvines derybas dėl vienodo darbo užmokesčio bei kitų priemonių vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumui mažinti, nepažeidžiant socialinių partnerių savarankiškumo. Kolektyvinės derybos gali atlikti reikšmingą ir naudingą vaidmenį sistemingai skatinant mokėti vienodą darbo užmokestį vyrams ir moterims bei siekiant lyčių lygybės bendrovių, regionų ir nacionaliniu lygmeniu.

1.7. EESRK nurodo, kad pasiūlyme numatytos priemonės yra tik dalis veiksmų, kurių būtina imtis sprendžiant struktūrines problemas, susijusias su vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumu. Siekiant užtikrinti praktinį vienodo darbo užmokesčio įgyvendinimą būtina laikytis kompleksinio požiūrio, apimančio tolesnį ir stipresnį vykdymo užtikrinimą, kaip antai toliau stengiantis spręsti segregacijos darbo rinkoje, lyčių stereotipų ir daugiausia moterų atliekamo darbo nuvertinimo problemas, numatant tinkamas ir prieinamas vaiko priežiūros paslaugos, taip pat tinkamų atostogų partneriams suteikimą, vykdant iniciatyvas informuotumui apie nevienodą darbo užmokestį didinti, skatinant karjeros galimybes moterims ir užtikrinant geresnį moterų atstovavimą priimant sprendimus, taip pat panaikinti su mokesčiais susijusias kliūtis moterų užimtumo srityje.

2. Įžanga

2.1. Vienodas darbo užmokestis vyrams ir moterims už vienodą ar vienodos vertės darbą yra vienas iš pagrindinių ES ( 1 ) ir tarptautinių bei Europos pagarbos žmogaus teisėms užtikrinimo priemonėse nustatytų teisių ir principų ( 2 ) . Visai neseniai jis buvo pakartotas Europos socialinių teisių ramsčio 2 principe. Taip pat jis buvo išdėstytas Lyčių lygybės direktyvos 4 straipsnyje ( 3 ) , kuriuo draudžiama tiesioginė ar netiesioginė diskriminacija lyties pagrindu dėl užmokesčio už vienodą ar vienodos vertės darbą.

2.2. ES vienodo darbo užmokesčio užtikrinimo programa, veikianti jau daugelį dešimtmečių ( 4 ) , prisidėjo prie diskriminacijos darbo užmokesčio srityje bei lyčių nelygybės darbo užmokesčio struktūrose mažinimo. EIGE duomenimis, 9 % (iš 14,1 %) vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo („nepaaiškinama“ dalis) siejama su darbuotojų ypatumais, į kuriuos neatsižvelgiama taikant šį modelį, ir su diskriminacija ( 5 ) . Kitos vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo priežastys, pavyzdžiui, yra faktas, kad moterys prisiima didesnę dalį neapmokamų priežiūros pareigų ir tai turi įtakos jų dalyvavimui darbo rinkoje, kaip antai darbas ne visą darbo dieną, taip pat horizontali bei vertikali profesinė segregacija. Kai kurias iš jų reguliuoja kiti Sąjungos teisės aktų ir politikos aspektai ( 6 )

2.3. Šios priemonės padėjo padaryti pažangą siekiant panaikinti darbo užmokesčio skirtumą ES. Vis dėlto vidutinis ES darbo visą darbo dieną darbo užmokesčio skirtumas vis dar siekia 14,1 %, o per pastarąjį dešimtmetį padaryta labai nedidelė pažanga. Pokyčiai valstybėse narėse skiriasi, o kai kuriose jų darbo užmokesčio skirtumai netgi didėja ( 7 ) . Faktas, kad moterys vis dar per valandą vidutiniškai uždirba mažiau nei vyrai, prisideda prie bendro metinio darbo užmokesčio skirtumo (36,7 % ( 8 ) ) ir pensijų skirtumo (30 % ( 9 ) ), nors tai nėra vienintelis veiksnys, lemiantis šiuos skirtumus. Pažymėtina, kad šį vyrų ir moterų bendro darbo užmokesčio skirtumą iš esmės galima paaiškinti tuo, kad moterys dirba mažiau apmokamo darbo valandų, daugiausia dėl to, kad galėtų vykdyti neapmokamas pareigas namuose ( 10 ) . Darbas visą darbo dieną daro didelį poveikį darbo užmokesčiui ir karjeros galimybėms, todėl suteikiant šią galimybę tiek moterims, tiek vyrams reikia paramos struktūrų, pavyzdžiui, priežiūros paslaugų, dalijimosi šeiminėmis pareigomis ir mokestinių kliūčių, skatinančių moteris nedirbti, panaikinimo.

2.4. Tarptautinių ir Europos žmogaus teisių rėmimo priemonių stebėsenos organų teismų praktika aiškiai rodo, kad daugumai valstybių narių dar daug ką galima tobulinti teisės ir praktikos srityse, kad būtų užtikrinta teisė į vienodą darbo užmokestį, įskaitant darbo užmokesčio skaidrumą ( 11 )

2.5. COVID-19 pandemija padarė itin didelį poveikį visuomenei, ekonomikai, darbuotojams, verslininkams ir įmonėms. Svarbu tai, kad pandemija išryškino faktą, jog moterys vis dar gauna mažesnį darbo užmokestį nei vyrai ir kad daugelyje būtiniausių profesijų, kuriose dominuoja moterys, atliekamas darbas vis dar yra nepakankamai vertinamas. Pandemijos metu moterys taip pat neproporcingai smarkiai nukentėjo darbo vietose bei kitur ir, nesiimant ryžtingų veiksmų, tai gali neigiamai atsiliepti lyčių lygybei ( 12 )

2.6. Europos Komisijos pasiūlyme dėl Direktyvos, kuria, siekiant griežtesnio vienodo vyrų ir moterų darbo užmokesčio už vienodą arba vienodos vertės darbą principo taikymo, nustatomi darbo užmokesčio skaidrumo ir jo įgyvendinimo užtikrinimo mechanizmai (2021/0050 (COD), toliau – pasiūlymas) pripažįstama būtinybė šiuo atžvilgiu imtis veiksmų darbo užmokesčio lygybei skatinti. Pasiūlymu siekiama įveikti kai kurias pagrindines kliūtis, iki šiol trukdančias veiksmingai įgyvendinti vienodo darbo užmokesčio programą ir užtikrinti, kad ji būtų praktiškai vykdoma ( 13 ) . Komisija mano, kad nepaaiškinto vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo sumažinimas 3 procentiniais punktais yra pagrįstas siūlomų priemonių poveikio įvertinimas, nors dėl to, kad trūksta tikslių duomenų apie diskriminacijos darbo užmokesčio srityje mastą, siūlomų priemonių poveikį įvertinti sunku ( 14 )

2.7. Šiuo atžvilgiu Komisija nustatė tris pagrindines problemų grupes: pagrindinių teisinių sąvokų, kaip antai „vienodos vertės darbo“, nepakankamą aiškumą, skaidrumo trūkumą darbo užmokesčio sistemose ir įvairias procedūrines kliūtis, kaip antai dideles teisines išlaidas ar pakankamos kompensacijos nebuvimą ( 15 ) . Siekdama spręsti kai kurias iš šių problemų, 2014 m. ji paskelbė Rekomendaciją dėl vienodo vyrų ir moterų darbo užmokesčio principo stiprinimo didinant skaidrumą (toliau – Rekomendacija) ( 16 ) . Valstybėse narėse Rekomendacija buvo mažai naudojama ( 17 ) , nors kai kuriose jau yra numatytos įvairios darbo užmokesčio skaidrumo užtikrinimo priemonės ( 18 )

2.8. Kadencijos pradžioje Europos Komisijos pirmininkė Ursula von der Leyen nurodė, kad vienodo užmokesčio už vienodą darbą principas yra pagrindinis naujosios Europos lyčių strategijos principas, o privalomos darbo užmokesčio skaidrumo priemonės yra vienas iš jos politinių prioritetų. Vėliau Komisija į 2020–2025 m. ES lyčių lygybės strategiją įtraukė privalomų darbo užmokesčio skaidrumo priemonių įvedimą. Europos Parlamentas išreiškė paramą tokių priemonių įtraukimui į savo Rezoliucijas dėl vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo ( 19 ) ir dėl Lyčių lygybės strategijos ( 20 ) . EESRK taip pat paragino Komisiją imtis veiksmų šioje srityje, kad būtų sprendžiamas darbo, kurį paprastai atlieka moterys, nepakankamo įvertinimo klausimas, be kita ko, nustatant privalomas darbo užmokesčio skaidrumo priemones, taip pat priemones, kuriomis būtų užtikrintos lygios moterų ir vyrų galimybės darbo rinkoje ir kovojama su horizontaliąja ir vertikaliąja lyčių segregacija pagal profesiją ( 21 )

3. Bendrosios pastabos

3.1. EESRK jau yra išreiškęs požiūrį, kad siekiant stiprinti vienodo darbo užmokesčio vyrams ir moterims principą, būtina taikyti privalomas priemones ( 22 ) . Remiantis patirtimi įgyvendinant 2014 m. rekomendaciją dėl darbo užmokesčio skaidrumo nepanašu, jog neprivalomos priemonės padėtų pasiekti pageidaujamą rezultatą – tai yra reikiamu tempu užtikrinti veiksmingą vienodo darbo užmokesčio principo praktinį taikymą.

3.2. EESRK palankiai vertina Komisijos pasiūlymą, kuriuo siekiama padėti darbuotojams užtikrinti vienodo darbo užmokesčio principo įgyvendinimą tais atvejais, kai, jų nuomone, jie patiria diskriminaciją darbo užmokesčio srityje, prisidėti prie didesnio darbo užmokesčio struktūros skaidrumo ir sustiprinti nacionalinių institucijų vaidmenį įgyvendinant šį principą.

3.3. Tačiau, EESRK nuomone, šį pasiūlymą reikėtų įvairiais atžvilgiais stiprinti, ypač dėl kriterijų, kuriais būtų vadovaujamasi nustatant darbo vertę, kai kurių svarbiausių skaidrumo įpareigojimų aprėpties ir socialinių partnerių bei kolektyvinių derybų vaidmens įgyvendinant vienodo darbo užmokesčio principą, nes socialiniai partneriai turi geriausias galimybes iš naujo įvertinti įgūdžių ir profesijų vertę ( 23 ) . EESRK yra susirūpinęs dėl to, kad kitu atveju daugelis darbuotojų patirs ribotą siūlomų priemonių naudą ir tos priemonės pakankamai neprisidės prie sistemingų pokyčių, reikalingų diskriminacijai darbo užmokesčio srityje ir lyčių nelygybei darbo užmokesčio struktūrose panaikinti.

3.4. EESRK nurodo, kad pasiūlyme numatytos priemonės yra tik dalis veiksmų, kurių būtina imtis sprendžiant struktūrines problemas, susijusias su vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumu. Siekiant praktiškai užtikrinti vienodą darbo užmokestį, reikės laikytis visybinio požiūrio, įskaitant tolesnes priemones, taip pat stiprinti vykdymo užtikrinimą, kaip antai toliau stengiantis spręsti segregacijos darbo rinkoje, lyčių stereotipų ir daugiausia moterų atliekamo darbo nuvertinimo problemas, numatant tinkamas ir prieinamas vaiko priežiūros paslaugos, taip pat tinkamų atostogų partneriams suteikimą, vykdant iniciatyvas informuotumui apie nevienodą darbo užmokestį didinti, skatinant karjeros galimybes moterims ir užtikrinant geresnį moterų atstovavimą priimant sprendimus, taip pat panaikinti su mokesčiais susijusias kliūtis moterų užimtumo srityje.

4. Konkrečios pastabos

4.1. Taikymo sritis ir terminų apibrėžtys

4.1.1. EESRK pažymi, kad siūlomos Direktyvos taikymo sritis yra plati (2 straipsnis), aprėpianti viešąjį ir privatų sektorius bei visus darbuotojus, sudariusius darbo sutartį ar susijusius darbo santykiais, kai tokių santykių egzistavimas nustatomas remiantis su darbo atlikimu susijusiais faktais. Jai priskiriami darbuotojai, dirbantys netipinio užimtumo srityje, kaip antai pagal poreikį iškviečiami darbuotojai ar skaitmeninių platformų darbuotojai, kur su darbo atlikimu susiję faktai rodo, kad jie atitinka šiuos kriterijus ( 24 ) . Darbo sutarties ar darbo santykių buvimas apibrėžiamas pagal kiekvienos valstybės narės galiojančią teisę, kolektyvines sutartis ir (arba) taikomą praktiką, atsižvelgiant į Teisingumo Teismo praktiką.

4.1.2. 3 straipsnyje pateiktame „darbuotojų kategorijų“ apibrėžime numatoma, kad jas turi nurodyti darbdavys. Būtina įdiegti mechanizmus, kurie užtikrintų, kad darbuotojų kategorijos būtų nustatomos nešališkai, pavyzdžiui, kad jos būtų nustatomos dalyvaujant profesinių sąjungų ar (arba) darbuotojų atstovams, vadovaujantis nacionaline teise ir praktika.

4.1.3. EESRK palankiai vertina faktą, kad diskriminacijos darbo užmokesčio srityje apibrėžimas apima diskriminaciją dėl lyties kartu su diskriminacija dėl vieno ar kelių kitų diskriminacijos pagrindų ( 25 ) , pripažįstant tarpsektorinius diskriminacijos aspektus. Komisija turėtų pateikti tolesnes gaires, siekdama užtikrinti, kad atvejai, kai diskriminacija darbo užmokesčio srityje pasireiškia dėl lyties ir kitos savybės, kuriai taikoma apsauga, derinio, galėtų būti nustatomi ir atitinkamai vertinami.

4.1.4. EESRK pažymi, kad visame pasiūlyme atsakomybė suteikiama „darbuotojų atstovams“, neapibrėžiant šios sąvokos. Jo aiškinamajame memorandume teigiama, kad „jei organizacijoje darbuotojų atstovų nėra, darbdavys šiuo tikslu turėtų paskirti vieną ar daugiau darbuotojų“. Kad nebūtų rizikuojama nederamai kištis į nacionalines darbo santykių sistemas ir kad būtų išvengta padėties, kai darbdavio pasirinkti darbuotojų atstovai nepaiso profesinių sąjungų teisių ir prerogatyvų ( 26 ) , pasiūlymu turėtų būti užtikrinta, kad darbuotojai visada paskirtų teisėtus darbuotojų atstovus. Reikia pažymėti, kad tai turi būti daroma vadovaujantis atitinkamomis Tarptautinės darbo organizacijos konvencijomis ir teismų praktika, susijusia su asociacijų laisve, teise jungtis į organizacijas ir teise į kolektyvines derybas.

4.2. Vienodas darbo užmokestis ir vienodos vertės darbas

4.2.1. Pasiūlymo 4 straipsnio 3 dalyje paaiškinami kai kurie objektyvūs kriterijai, kuriuos reikėtų taikyti nustatant darbo vertę pagal ESTT teismų praktiką, ir reikalaujama, kad valstybės narės imtųsi priemonių užtikrinti, kad būtų patvirtintos priemonės ir metodologijos darbo vertei nustatyti. Šios nuostatos padės savo teises siekiantiems įgyvendinti darbuotojams nustatyti tinkamą lyginamąjį pagrindą ir užtikrinti, kad darbo vertė valstybėse narėse būtų nustatoma nuosekliau. Tai padės socialiniams partneriams kurti darbo užmokesčio struktūras nešališkai ir nustatant, kokios darbuotojų kategorijos atlieka vienodos vertės darbą, o tai yra būtina siekiant taikyti kitas siūlomos Direktyvos nuostatas.

4.2.2. Tačiau siūlomoje nuostatoje išvardijami tik keli bendri kriterijai. Pageidautina pateikti daugiau informacijos apie objektyvius kriterijus, kuriuos reikėtų taikyti nustatant darbo vertę, ypač stengiantis užtikrinti, kad paprastai moterų atliekamam darbui reikalingi įgūdžiai ir darbo ypatumai neliktų nepastebėti. Jei į tokius įgūdžius ir ypatumus neatsižvelgiama, darbo vertės nustatymas yra šališkas. Pavyzdžiui, siūlomuose kriterijuose turėtų būti nurodyti papildomi subkriterijai, į kuriuos reikia atsižvelgti, įskaitant į žmones orientuotus įgūdžius, dažnai būdingus darbui, kurį atlieka moterys, pavyzdžiui, priežiūros darbui ( 27 ) . Išsamesnės informacijos pateikimas padėtų užkirsti kelią nepakankamam paprastai moterų atliekamo darbo vertinimui. Šie kriterijai turėtų būti suformuluoti taip, kad būtų palikta erdvės tolesniam jų patikslinimui.

4.2.3. Socialiniai partneriai gali geriausiai įvertinti įgūdžių ir profesijų vertę. Šie lyčių požiūriu neutralūs kriterijai ir priemonės bei metodikos darbo vertei nustatyti, nurodytos 4 straipsnio 2 dalyje, turėtų būti rengiami įtraukiant socialinius partnerius arba jų pačių iniciatyva, nepažeidžiant jų savarankiškumo. Trokštamų tikslų siekti ir vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą šalinti padeda socialinis dialogas ir kolektyvinės derybos.

4.2.4. EESRK palankai vertina naujai suteiktą galimybę panaudoti hipotetinį lyginamąjį subjektą ar kitus įrodymus, leidžiančius daryti prielaidą apie tariamą diskriminaciją, kai negalima nustatyti jokio kito realaus lyginamojo subjekto. Tai padės didele lyčių segregacija pasižyminčiose darbovietėse dirbantiems žmonėms įrodyti egzistuojančią diskriminaciją, net jei nėra tikro palyginamojo veiksnio. Itin svarbu užtikrinti, kad moterys, dirbančios labai pagal lytį segreguotose darbovietėse, galėtų reikalauti vienodo darbo užmokesčio, nes iš įrodymų matyti, kad esama ryšio tarp darbovietės feminizacijos laipsnio ir mažesnio darbo užmokesčio, t. y. kuo didesnė moterų dalis, tuo mažesnis darbo užmokestis ( 28 )

4.3. Darbo užmokesčio skaidrumas

4.3.1. EESRK atkreipia dėmesį į 5–9 straipsniuose siūlomas priemones, skirtas informacijos apie darbo užmokestį, įskaitant gaunamą prieš įsidarbinant, ir darbo užmokesčio struktūros skaidrumą, prieinamumui didinti, tačiau pažymi, kad būtina atsižvelgti į nacionalinius darbo santykių modelius. Jos padės išspręsti vieną iš pagrindinių problemų nustatant diskriminaciją dėl lyties darbo užmokesčio srityje ir kovojant su ja, taip pat vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumų problemą pradinėse derybose dėl atlyginimo, kuriose moterys patenka į nepalankią padėtį ( 29 ) . EESRK pažymi, kad pasiūlyme pripažįstama, jog 5 straipsniu neribojamos darbdavių, darbuotojų ir socialinių partnerių galimybės derėtis dėl darbo užmokesčio, nepatenkančio į nurodytą intervalą.

4.3.2. Šios priemonės galėtų paskatinti darbdavius nustatyti ir spręsti darbo užmokesčio skirtumo problemą savo organizacijose. Įpareigojimas teikti ataskaitas ir bendrus vertinimus gali prisidėti prie informuotumo apie diskriminaciją darbo užmokesčio srityje ir šališkumą dėl lyties darbo užmokesčio srityje didinimo, taip pat sistemingiau bei efektyviau spręsti šias problemas, kad tai būtų naudinga visiems organizacijos darbuotojams ir jiems nebereikėtų reikalauti vienodo darbo užmokesčio. Kartu svarbu didinti darbuotojų žinias apie tai, kas sudaro darbo užmokestį ir kaip jam gali būti daromas poveikis. Informuotumo apie lyčių klausimus darbovietėse didinimo veikla taip pat labai padėtų šalinti darbo užmokesčio skirtumą. Didesnis darbo užmokesčio skaidrumas gali turėti naudingą poveikį darbo jėgos pasitenkinimui, išsaugojimui ir produktyvumui ( 30 )

4.3.3. Siūlomo 7 straipsnio 5 dalies formuluotė leidžia suprasti, kad darbuotojams gali būti trukdoma laisvai kalbėti apie savo darbo užmokestį su kitais, išskyrus ypatingas aplinkybes, užtikrinant vienodo darbo užmokesčio principo įgyvendinimą. EESRK pažymi, kad siekiant didesnio skaidrumo turėtų būti aiškiai nurodyta, kad darbuotojams negalima trukdyti atskleisti savo darbo užmokesčio kolegoms bei kitiems subjektams, ypač savo profesinei sąjungai. Galimybė laisvai aptarinėti darbo užmokestį su kitais leidžia darbuotojams nustatyti, kad vienodo darbo užmokesčio principas yra pažeidžiamas.

4.3.4. Be to, darbdaviai neturėtų turėti galimybės trukdyti darbuotojams savo profesinei sąjungai atskleisti informacijos, susijusios su skirtingų kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio dydžiu, gautos pateikus prašymą ir galinčios rodyti diskriminaciją darbo užmokesčio srityje (7 straipsnio 6 dalis). Gavėjas gali būti paprašytas naudoti informaciją konfidencialiai, išskyrus tuos atvejus, kai reikia užtikrinti vienodo darbo užmokesčio principo įgyvendinimą.

4.3.5. Reikalavimo darbdaviams pranešti apie darbo užmokesčio skirtumus organizacijose, turinčiose mažiausiai 250 darbuotojų (8 straipsnio 1 dalis) išimtis, pagal kurią nuo jo atleidžiamos visos mažosios ir vidutinės įmonės (MVĮ), reikš, kad šia priemone galės pasinaudoti tik trečdalis visų ES darbuotojų ( 31 ) . Be to, mažose įmonėse moterų skaičius yra žymiai didesnis ( 32 ) , o tai reiškia, kad ši priemonė bus naudinga dar mažesnei daliai moterų. Ši riba yra žingsnis atgal nuo 2014 m. Komisijos rekomendacijos, kurioje siūloma reikalavimą teikti ataskaitas taikyti darbdaviams, turintiems mažiausiai 50 darbuotojų ( 33 )

4.3.6. EERSK pripažįsta, kad mažųjų ir vidutinių įmonių ištekliai gali būti per maži, kad jos galėtų vykdyti savo įsipareigojimus pagal siūlomą Direktyvą. Pasiūlyme turėtų būti atsižvelgiama į susirūpinimą dėl papildomos naštos mažosioms ir vidutinėms įmonėms, ypač atsižvelgiant į jos tikėtiną aktualumą atsigavimo laikotarpiu po pandemijos, nes įsigaliojus siūlomai Direktyvai, ta našta, galimas daiktas, nesumažės. Vis dėlto, Komisija apskaičiavo, kad ataskaitų rengimas didelių išlaidų nereikalaus ( 34 ) . Todėl visiškos išimties taikymas visiems darbdaviams, turintiems mažiau nei 250 darbuotojų, nėra pagrįstas, o specialios taisyklės MVĮ gali būti tikslingos.

4.3.7. Specialios taisyklės, leidžiančios mažesnėms įmonėms teikti ataskaitas rečiau, padėtų sumažinti išlaidas ir tuo pačiu reikalautų darbdavių nustatyti ir pašalinti darbo užmokesčio skirtumus darbuotojų naudai. Prievolės teikti ataskaitas riba neturėtų būti didesnė nei 50 darbuotojų, tačiau įmonėms, kuriose dirba daugiau kaip 50, bet mažiau kaip 250 darbuotojų, ataskaitų teikimo dažnumas galėtų būti sumažintas.

4.3.8. Tokį pat susirūpinimą kelia reikalavimas darbdaviams, turintiems mažiausiai 250 darbuotojų (9 straipsnis), atlikti bendrą vertinimą. Apskaičiuota, kad bendro vertinimo rengimo sąnaudos yra šiek tiek didesnės nei ataskaitų atveju ( 35 ) , tačiau jos vis tiek nepateisina visiško atleidimo, taikomo mažiau nei 250 darbuotojų turintiems darbdaviams. Gali būti tikslinga taikyti specialias MVĮ skirtas taisykles.

4.3.9. Valstybėms narėms turėtų būti nustatytas reikalavimas teikti paramą, mokymą ir techninę pagalbą darbdaviams, ypač MVĮ, kad jie laikytųsi savo įsipareigojimų užtikrinti darbo užmokesčio skaidrumą, įskaitant priemonių ir metodologijų darbo užmokesčio skirtumui apskaičiuoti kūrimą. Valstybės narės, jei įmanoma ir tinkama, taip pat turėtų naudotis 8 straipsnio 4 dalyje numatyta galimybe pačios rinkti informaciją apie darbo užmokesčio skirtumus įvairiose organizacijose, ypač mažosiose ir vidutinėse įmonėse.

4.3.10. EESRK pažymi, kad šis pasiūlymas skiriasi nuo Rekomendacijos tuo, kad reikalauja darbdavių teikti ataskaitas tik apie abiejų lyčių darbuotojų darbo užmokesčio skirtumus pagal darbuotojų kategorijas ir visoje organizacijoje. Siekiant užtikrinti didesnį skaidrumą ir atskaitomybę, profesinių sąjungų (darbuotojų) atstovai turėtų turėti galimybę patikrinti darbdavio taikomą darbo užmokesčio skirtumų apskaičiavimo metodiką ir skaičiavimų tikslumą deramai atsižvelgdami į nacionalinę teisę ir praktiką. Vadovaujantis Rekomendacija, į privalomas teikti ataskaitas reikėtų įtraukti vidutinį darbuotojų vyrų ir moterų darbo užmokesčio dydį pagal darbuotojų kategorijas. Tai leistų darbuotojams bei kitoms įstaigoms įvertinti realius darbo užmokesčio skirtumus įvairiose darbuotojų kategorijose, o tai yra būtina siekiant užtikrinti veiksmingą vienodo darbo užmokesčio principo įgyvendinimą.

4.3.11. EESRK pažymi, kad pasiūlyme nenurodoma, kaip dažnai darbdaviai turėtų teikti informaciją, susijusią su skirtingų darbuotojų kategorijų darbo užmokesčiu (8 straipsnio 1 dalies g punktas). Ši informacija turėtų būti rengiama kiekvienais metais, kaip ir bet kuri kita informacija. Mažosioms ir vidutinėms įmonėms galėtų būti numatytos specialios nuostatos dėl dažnumo, kaip nurodyta 4.3.7 punkte.

4.3.12. EESRK pritaria siūlymui įpareigoti darbdavius taisyti padėtį bendradarbiaujant su profesinių sąjungų (darbuotojų) atstovais bei kitomis įstaigomis ir reikalavimui įtraukti priemones nustatytų skirtumų klausimui spręsti bei teikti ataskaitas apie tokių priemonių veiksmingumą bendrame vertinime (8 straipsnio 7 dalis, 9 straipsnio 2 ir 3 dalis). Šios nuostatos yra ypač svarbios siekiant užtikrinti, kad ataskaitos ir bendras vertinimas būtų veiksmingi skatinant laikytis vienodo darbo užmokesčio principo.

4.3.13. 10 straipsnio 1 dalyje numatoma, kad informacija, pateikta pagal pirmiau minėtus reikalavimus, apimančius asmens duomenų tvarkymą, privalo būti teikiama vadovaujantis 2016 m. balandžio 27 d. Europos Parlamento ir Tarybos reglamentu (ES) 2016/679 ( 36 ) (Bendrasis duomenų apsaugos reglamentas). Reikia pažymėti, kad darbdaviai neturėtų naudotis Bendruoju duomenų apsaugos reglamentu kaip dingstimi neteikti informacijos, reikalingos diskriminacijai darbo užmokesčio srityje nustatyti. 10 straipsnio 3 dalyje nustatytos tinkamos individualaus darbuotojo privatumo apsaugos priemonės, kuriomis reikalaujama, kad profesinių sąjungų (darbuotojų) atstovams ar tik lygybės įstaigoms turėtų būti prieinama informacija apie kiekvieną individualų darbuotoją. Jos turėtų informuoti darbuotoją, ar yra pagrindo reikalauti vienodo darbo užmokesčio.

4.4. Kolektyvinės derybos ir socialinis dialogas dėl vienodo darbo užmokesčio

4.4.1. Pasiūlyme pripažįstama socialinių partnerių svarba, ypač daug dėmesio skiriant vienodam darbo užmokesčiui kolektyvinėse derybose, ir numatoma, kad valstybės narės turi priemonių, kad paskatintų socialinius partnerius skirti deramą dėmesį vienodo darbo užmokesčio klausimui, taip pat atitinkamame kolektyvinių derybų lygmenyje ( 37 ) . Pasiūlyme taip pat nustatyta, kad turėtų būti atsižvelgiama į skirtingus ES šalių nacionalinių socialinio dialogo ir kolektyvinių derybų sistemų ypatumus, socialinių partnerių autonomiją bei laisvę sudaryti sutartis, taip pat jų, kaip darbuotojų ir darbdavių atstovų, kompetenciją ( 38 ) . Tačiau kitaip nei 2014 m. Rekomendacija, šis pasiūlymas neapima nuostatos užtikrinti, kad vienodo darbo užmokesčio klausimas būtų aptariamas atitinkamame kolektyvinių derybų lygmenyje.

4.4.2. 11 straipsnyje numatoma tik tai, kad teisės ir pareigos pagal Direktyvą turėtų būti aptariamos su socialiniais partneriais. Reikėtų išsamiau paaiškinti, ką tai reiškia. Pirmiausia svarbu konkrečiai užtikrinti, kad būtų imamasi priemonių kolektyvinėms deryboms dėl vienodo darbo užmokesčio skatinti bei kitų priemonių, skirtų vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumui mažinti, nepažeidžiant socialinių partnerių savarankiškumo. Kolektyvinės derybos gali atlikti reikšmingą ir naudingą vaidmenį sistemingai skatinant mokėti vienodą darbo užmokestį vyrams ir moterims ir siekiant lyčių lygybės bendrovių, regionų ir nacionaliniu lygmeniu.

4.4.3. Be to, turėtų būti skatinama taikyti ir kitas priemones socialinių partnerių socialiniam dialogui, diskusijoms dėl vienodo darbo užmokesčio ir lyčių atžvilgiu neutralių darbo vertinimo schemų rengimui skatinti, taip pat informuotumui vienodo darbo užmokesčio klausimais didinti ir dalytis geriausia patirtimi.

4.4.4. Profesinių sąjungų (darbuotojų) atstovų gebėjimas veikti darbuotojų vardu turėtų būti stiprinamas, taip pat suteikiant profesinių sąjungų (darbuotojų) atstovams teisę reikalauti informacijos apie įvairių kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio dydį pagal lytį. Tokia informacija suteiktų galimybę profesinių sąjungų (darbuotojų) atstovams nustatyti diskriminaciją darbo užmokesčio srityje ir imtis veiksmų jai mažinti, taip pat pasitelkus kolektyvines derybas.

4.4.5. EESRK nurodo, kad profesinių sąjungų (darbuotojų) atstovai privalo turėti būtinų techninių žinių ir būti apmokyti, kad galėtų atlikti diskriminacijos darbo užmokesčio srityje nustatymo funkciją ir konsultuoti darbuotojus susijusiais klausimais bei jiems atstovauti. Pažymėtina, kad profesinės sąjungos turi teisę atstovauti savo nariams.

4.5. Teisių gynimo priemonės ir vykdymo užtikrinimas

4.5.1. EESRK atsižvelgia į siūlomas nuostatas, kuriomis siekiama šalinti procedūrines kliūtis, su kuriomis susiduria darbuotojai norėdami pareikšti ieškinį dėl vienodo darbo užmokesčio, kaip antai dideles teisines išlaidas, nepakankamą kompensaciją ir trumpus senaties terminus. Šiuo atžvilgiu jis pripažįsta, kad valstybių narių darbo tvarkos taisykles diktuoja skirtingos teisės tradicijos. EESRK atkreipia dėmesį į tai, kad reikia lankstumo, kad būtų atsižvelgiama tiek į nacionalines teismų sistemas, tiek į skirtingus nacionalinių socialinio dialogo ir kolektyvinių derybų sistemų ypatumus visoje Sąjungoje, socialinių partnerių autonomiją ir sutarčių laisvę, taip pat jų, kaip darbuotojų ir darbdavių atstovų, statusą.

4.5.2. EESRK pritaria siūlymui užtikrinti, kad įvairūs subjektai galėtų veikti darbuotojo ar dabuotojų grupės vardu arba jį (juos) remti, jei jis (jie) šiuo tikslu suteikė aiškius įgaliojimus, ir kad lygybės įstaigos bei darbuotojų atstovai galėtų veikti kelių darbuotojų vardu (13 straipsnis). Taip pat būtų galima apsvarstyti galimybę pareikšti kolektyvinius ieškinius nacionaliniu lygmeniu, nes tikimasi, kad tai turės didelio poveikio vykdymo užtikrinimui ( 39 ) . EESRK atkreipia dėmesį į tai, kad reikia lankstumo siekiant atsižvelgti į skirtingas teisines tradicijas ir nacionalines teismų sistemas.

4.5.3. EESRK pažymi, kad 19 straipsnis dėl teisinių ir teisminių išlaidų gali sukelti finansinių sunkumų labai mažoms įmonėms ir kai kurioms mažosioms įmonėms, kaip atsakovėms bylose. Kai teisinės išlaidos yra tokios didelės, kad kelia grėsmę įmonės veiklai, neišieškojimas turėtų būti laikomas akivaizdžiai nepagrįstu.

4.5.4. EESRK atkreipia dėmesį į tai, kad dėl siūlomo trejų metų senaties termino 18 straipsnyje gali prireikti didelių pakeitimų, dėl kurių kai kuriose valstybėse narėse gali kilti problemų dėl esamų ginčų sprendimo mechanizmų. Tokiu atveju valstybės narės turėtų turėti galimybę suderinti savo teismų sistemas ir teisines tradicijas, nepažeisdamos 18 straipsnio tikslo užtikrinti, kad trumpi senaties terminai nebūtų kliūtis, trukdanti su diskriminacija darbo užmokesčio srityje susidūrusiems asmenims įgyvendinti savo teisę į vienodą darbo užmokestį.

4.6. Lygybė ir stebėsenos organai

4.6.1. EESRK palankiai vertina siūlymą stiprinti lygybės įstaigų vaidmenį užtikrinant vienodo darbo užmokesčio principo įgyvendinimą ir lygybės įstaigų bei kitų tikrinimo funkciją atliekančių įstaigų bendradarbiavimą (25 straipsnis). Be to, siekiant užtikrinti glaudų lygybės įstaigų ir socialinių partnerių bendradarbiavimą turėtų būti įtraukta atitinkama nuostata, taip pat ir stebėsenos įstaiga, jeigu ji veikia atskirai nuo lygybės įstaigos, deramai atsižvelgiant į socialinių partnerių savarankiškumą.

4.6.2. EESRK ypač palankiai vertina nuostatą dėl pakankamų išteklių, kuri įgalintų lygybės įstaigas veiksmingai vykdyti savo funkcijas (25 straipsnio 3 dalis). Taip pat jis palankiai vertina siūlomą reikalavimą paskirti stebėsenos įstaigą vienodo darbo užmokesčio principo įgyvendinimui remti (26 straipsnis). Tačiau siekiant toliau stiprinti nacionalinių įstaigų vaidmenį, pasiūlymu turėtų būti užtikrinama, kad stebėsenos įstaiga ir darbo inspekcijos bus aprūpintos tinkamais ištekliais, kad galėtų veiksmingai vykdyti savo funkcijas.

4.6.3. EESRK nuomone, į stebėsenos įstaigos sudėtį turėtų įeiti socialiniai veikėjai, dalyvaujantys taikant vienodo darbo užmokesčio principą, konkrečiai – profesinės sąjungos ir darbdavių atstovai, taip pat pilietinės visuomenės organizacijos, skatinančios lyčių lygybę ir vienodą darbo užmokestį.

4.7. Horizontaliosios nuostatos

4.7.1. EESRK nuomone, siūlomą nekintamumo išlygą (24 straipsnis) galima būtų sustiprinti pridūrus, kad jokia Direktyvos nuostata negali būti aiškinama kaip ribojanti ar neigiamai veikianti teises ir principus, kurie atitinkamose taikymo srityse pripažįstami Sąjungos arba tarptautinės teisės aktais ir tarptautiniais susitarimais, kurių šalys yra Sąjunga arba valstybės narės.

4.7.2. 27 straipsniu siekiama užtikrinti, kad Direktyva nedarytų poveikio socialinių partnerių teisei derėtis dėl kolektyvinių sutarčių, jas sudaryti ir užtikrinti jų vykdymą, taip pat imtis kolektyvinių veiksmų pagal nacionalinę teisę ar praktiką. Taip pat reikėtų patikslinti, kad socialiniai partneriai gali įvesti nuostatas ar taikyti kolektyvinius susitarimus, kurie yra palankesni darbuotojams nei tie, kurie yra nustatyti Direktyvoje.

4.7.3. EESRK atkreipia dėmesį į tai, kad 30 straipsnyje numatyta galimybė Direktyvos įgyvendinimą pavesti socialiniams partneriams, kai jie to bendrai paprašo, su sąlyga, kad nuolat bus užtikrinami šia direktyva siekiami rezultatai. Šia nuostata užtikrinama, kad Direktyvoje būtų numatytos skirtingos įgyvendinimo priemonės, taikomos skirtingose nacionalinėse sistemose, kartu užtikrinant vienodą darbuotojų apsaugos lygį.

Briuselis, 2021 m. birželio 9 d. Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komiteto pirmininkė Christa SCHWENG

(1) Nustatytas Romos sutarties (1957 m.) 119 straipsnyje, o šiuo metu įtvirtintas Sutarties dėl Europos Sąjungos veikimo 157 straipsnio 1 dalyje. Europos Sąjungos pagrindinių teisių chartijos 23 straipsnyje nustatyta, kad moterų ir vyrų lygybė turi būti užtikrinta visose srityse, įskaitant darbo užmokestį.

(2) Visų pirma žr. Jungtinių Tautų Tarptautinio ekonominių, socialinių ir kultūrinių teisių pakto 7 straipsnio a dalies i punktą, TDO konvenciją Nr. 100 (1951 m.) ir Europos Tarybos Europos socialinės chartijos 4 straipsnio 3 dalį (1961 m., peržiūrėta 1996 m.).

(3) OJ L 204, 2006 7 26, p. 23.

(4) Vienodo darbo užmokesčio direktyva (OL L 45, 1975 2 19, p. 19).

(5) EIGE (2020), Gender inequalities in care and consequences for the labour market, p. 26.

(6) OL L 188, 2019 7 12, p.79, COM(2020) 152 final, 2020 3 5 ir COM(2017) 678 final, 2017 11 20.

(7) 2019 m. Eurostato duomenys, Statistiniai duomenys apie vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą.

(8) 2016 m. Eurostato duomenys, Vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumas.

(9) 2018 m. Eurostato duomenys, Vyrų ir moterų pensijų skirtumo panaikinimas?

(10) Eurostatas (2019), Kodėl žmonės dirba ne visą darbo dieną?

(11) Žr., pvz., TDO Ekspertų komiteto konvencijų ir rekomendacijų taikymui (CEACR) teismų praktiką dėl Konvencijos Nr. 100 Konvencija dėl vienodo atlyginimo vyrams ir moterims už lygiavertį darbą (1951 m.), Europos Tarybos Europos socialinių teisių komiteto (ECSR) priimtus sprendimus dėl kolektyvinių ginčų, kuriuos prieš 15 ES valstybių narių pateikė Europos moterų universitetas, ir Europos socialinių teisių komiteto išvadas dėl neatitikimo Europos socialinės chartijos 4 straipsnio 3 daliai pagal įprastinę ataskaitų teikimo procedūrą.

(12) Wenham C (2020), The gendered impact of the COVID-19 crisis and post-crisis period, Europos Parlamentas; EUROFOUND, 2020 m., Women and labour market equality: Has COVID-19 rolled back recent gains?; Europos Komisija, 2021 m. ataskaita dėl lyčių lygybės ES.

(13) Remiantis Europos Komisijos ataskaita dėl Direktyvos 2006/54/EB taikymo, COM(2013) 861 final ir atitinkamų Direktyvos 2006/54/EB nuostatų, kuriomis įgyvendinamas Sutarties principas dėl „vienodo darbo užmokesčio už vienodą ar vienodos vertės darbą“, vertinimu (SWD(2020) 50 final).

(14) Prie pasiūlymo pridėtas poveikio vertinimas, p. 116.

(15) COM(2013) 861 final; SWD(2020) 50 final.

(16) OL L 69, 2014 3 8, p.112.

(17) COM(2017) 671 final.

(18) Veldman A (2017), Pay Transparency in the EU: A legal analysis of the situation in the ES Member States, Iceland, Liechtenstein and Norway, Liuksemburgas, Europos Sąjungos leidinių biuras.

(19) EP rezoliucija, 2020 1 30.

(20) EP rezoliucija, 2021 1 21.

(21) OL C 110, 2019 3 22, p. 26, OL C 240, 2019 7 16, p. 3; OL C 364, 2020 10 28, p. 77.

(22) OL C 364, 2020 10 28, p. 77.

(23) OL C 110, 2019 3 22, p. 26.

(24) Pasiūlymo 11 konstatuojamoji dalis.

(25) 2000 m. birželio 29 d. Tarybos Direktyva 2000/43/EB įgyvendinanti vienodo požiūrio principą asmenims nepriklausomai nuo jų rasės arba etninės priklausomybės (OL L 180, 2000 7 19, p. 22) ir 2000 m. lapkričio 27 d. Tarybos Direktyva 2000/78/EB nustatanti vienodo požiūrio užimtumo ir profesinėje srityje bendruosius pagrindus (OL L 303. 2000 12 2, p. 16).

(26) TDO Asociacijų laisvės komiteto ir Ekspertų komiteto dėl konvencijų ir rekomendacijų taikymo teismų praktika aiškiai rodo, kad profesinių sąjungų prerogatyvų negalima perduoti ar atverti kitoms organizacijoms, asociacijoms ar individualių (darbdavio paskirtų) darbuotojų grupėms. Visų pirma žr. TDO Asociacijų laisvės komitetas, Digest of case law (§ § 1214, 1222–1230, 1234, 1342–1349), ir CEACR, General Survey of 2012, p. 96–97.

(27) Pavyzdžiui, galėtų būti nurodyta, kad „įgūdžiai“ apima tarpasmeninius įgūdžius, „pastangos“ apima ne tik fizines, bet ir psichines bei psichosocialines pastangas, o „užduočių pobūdis“ apima emocinę paramą. Išsamesnės gairės dėl kriterijų ir subkriterijų, naudotinų nustatant darbo vertę, rūšių pateiktos Komisijos tarnybų darbiniame dokumente, pridedamame prie Komisijos ataskaitos Tarybai ir Europos Parlamentui dėl Direktyvos 2006/54/EB taikymo (SWD(2013) 512 final, 2013 m. gruodžio 16 d.).

(28) TDO (2018 m) Global wage report 2018/2019: what lies behind gender pay gaps, Ženeva, TDO, p. 75.

(29) Turimi duomenys rodo, kad, pvz., moterys dažnai vengia derėtis dėl atlyginimo ir kad vyrai derėdamiesi dėl atlyginimo darbo rinkoje pasiekia geresnių rezultatų nei moterys. Žr. M Recalde ir L Vesterlund, Gender Differences in Negotiation and Policy for Improvement, JAV Nacionalinio ekonominių tyrimų biuro darbinis dokumentas (https://www.nber.org/papers/w28183); A Leibbrandt ir JA List, Do Women Avoid Salary Negotiations? Evidence from a Large Scale, Natural Field Experiment, JAV Nacionalinio ekonominių tyrimų biuro darbinis dokumentas (https://www.nber.org/papers/w18511).

(30) Žr. poveikio vertinimą, p. 17–18, ir, pvz.; Chamberlain, A., Is Salary Transparency More Than a Trend?, „Glassdoor Economic Research Report“, 2015 m.; Wall, A., Pay openness movement: Is it merited? Does it influence more desirable employee outcomes than pay secrecy?, Organization Management Journal, 2018 m.

(31) MVĮ dirba maždaug du trečdaliai visų ES darbuotojų ir jos sudaro 99,8 % visų įmonių (Mažųjų ir vidutinių įmonių statistika).

(32) EIGE (2020 m.), Gender inequalities in care and consequences for the labour market, p. 29.

(33) 4 rekomendacija.

(34) Komisijos poveikio vertinimas rodo, kad papildomos vidutinės išlaidos pirmaisiais metais sudarytų nuo mažiausiai 379–508 EUR iki daugiausiai 721–890 EUR, o vėlesniais metais išlaidos mažėtų: poveikio vertinimas (SWD(2021) 41 final, p. 59). Taip pat žr. EUROFOUND (2020), Measures to promote gender pay transparency in companies: How much do they cost and what are their benefits and opportunities?, EUROFOUND darbinis dokumentas, WPEF20021.

(35) Tikimasi, kad vidutinės išlaidos sudarytų nuo mažiausiai 1 180–1 724 EUR iki daugiausiai 1 911–2 266 EUR, o vėlesniais metais išlaidos mažėtų: poveikio vertinimas (SWD(2021) 41 final, p. 61).

(36) 2016 m. balandžio 27 d. Europos Parlamento ir Tarybos reglamentas (ES) 2016/679 dėl fizinių asmenų apsaugos tvarkant asmens duomenis ir dėl laisvo tokių duomenų judėjimo ir kuriuo panaikinama Direktyva 95/46/EB (Bendrasis duomenų apsaugos reglamentas) (OL L 119, 2016 5 4, p. 1).

(37) Pasiūlymas, 31 konstatuojamoji dalis.

(38) Pasiūlymas, 31 konstatuojamoji dalis.

(39) Foubert P. (2017 m.). Taip pat žr. Benedi Lahuerta S. (2018 m.).