Specialioji ataskaita Nr. 10/2012 „Darbuotojų tobulinimo veiksmingumas Europos Komisijoje“





ŽODYNĖLIS Analitinis nagrinėjimas : Metinė pusiausvyros tarp Komisijos administracinio ir veiklos personalo analizė. Darbo informacijos sistema : Sistema, parodanti, kokios patirties, išsilavinimo ir įgūdžių reikalaujama kiekvienai darbo vietai Komisijoje, kad galima būtų atlikti su tuo darbu susijusias pareigas. Darbo jėgos planavimo imituoklis : Priemonė, kuri pagal ankstesnius įrašus apskaičiuoja GD darbuotojų išėjimo iš darbo tikimybę. Darbo rezultatų lygmuo : Viena iš penkių darbo rezultatų kategorijų, nustatomų atliekant metinį darbuotojo efektyvumo, gebėjimų ir elgesio vertinimą. Darbo vietų ir kompetencijos planavimo instrumentas : Šiuo metu rengiama informacinė priemonė, padėsianti nustatyti būsimų darbo vietų poreikį Komisijoje. Darbuotojų tobulėjimas : Apima mokymą, formalų mokymąsi ir savimoką, darbo vietos mobilumą bei visus kitus žmogiškųjų išteklių valdymo aspektus, susijusius su darbuotojo žinių ir įgūdžių tobulinimu. El. CV (elektroninis gyvenimo aprašymas) : Komisijos žmogiškųjų išteklių valdymo informacinės sistemos modulis, kuriame darbuotojai gali įrašyti savo darbo patirtį, išsilavinimą ir įgūdžius. El. mokymasis : Kompiuterinis mokymasis. EPSO (Europos personalo atrankos tarnyba) : EPSO Europos Sąjungos institucijų vardu rengia ir vykdo atrankos procedūras. Sprendimus įdarbinti laimėjusius kandidatus priima kiekviena institucija. Formalusis mokymasis : Tikslingas mokymasis, rengiamas atsižvelgiant į tikslus, pavyzdžiui, klasikinis mokymas su mokytojais arba struktūruotas el. mokymasis. Įgūdžiai : Gebėjimas profesionaliai atlikti užduotis. Karjeros orientavimas : Karjeros orientavimo tikslas – padėti darbuotojams valdyti savo karjeras, pavyzdžiui, juos konsultuojant kaip geriausiai panaudoti savo įgūdžius siekiant savo karjeros tikslų. Karjeros orientavimą Komisijoje centriniu lygmeniu užtikrina Centrinė karjeros orientavimo tarnyba (SCOP), o vietos lygmeniu – kiekvieno generalinio direktorato paskirti Vietos karjeros orientavimo pareigūnai (ReLOPs). Karjeros raida : Asmenų ir organizacijų vykdomas karjerų valdymas (pvz., pareigų keitimas ir kėlimas tarnyboje). Kėlimas tarnyboje : Pakėlimas į aukštesnį pareigybės lygį. Kompetencija : Įgūdis ar gebėjimas profesionaliai atlikti užduotį. Mobilumas : Komisijos pareigūnų perėjimas iš vienos darbo vietos į kitą tame pačiame generaliniame direktorate (GD) arba iš vieno GD į kitą. Mobilumas GD viduje : Mobilumas tame pačiame generaliniame direktorate (GD). Mobilumas tarp GD : Mobilumas iš vieno generalinio direktorato (GD) į kitą. Mokymas : Žinių ir įgūdžių perdavimas. Mokymasis Ir tobulinimasis : Žinių ir įgūdžių įgijimo ar tobulinimo procesas. Mokymo ir tobulinimo bendroji programa : Komisijos dokumentas, nustatantis strategines mokymosi reikmes ir planinę mokomąją veiklą. Mokymo koordinatorius (COFO) : Kiekviename generaliniame direktorate už personalo mokymąsi ir tobulėjimą atsakingo skyriaus darbuotojas, įgaliotas rengti ir įgyvendinti mokymosi ir tobulinimo politiką. Žmogiškųjų išteklių ir saugumo generalinis direktoratas rengia reguliarius COFO posėdžius. Mokymo programa : Mokymo kursų sąrašas, kuriuos kiekvienas darbuotojas, suderinęs su savo skyriaus vadovu, turi užbaigti per ateinančius metus. Mokymosi aplinka : Organizacinis klimatas, skatinantis darbuotojus dalyvauti mokymosi veikloje ir padedantis jiems pritaikyti įgytus įgūdžius darbo vietoje. Mokymosi kelias : Mokymosi kursų programa, parengta taip, kad suteiktų besimokantiesiems galimybę palaipsniui gerinti savo žinias ir įgūdžius. Nerezultatyvumas : Nuolatinis personalo nario negebėjimas laikytis savo darbo reikalavimų, kaip antai tikslų pasiekimo (efektyvumo) ar tinkamos tarnybos (gebėjimų ir elgesio) reikalavimų. Komisijos vertinimo sistemoje iki 2008 m. nerezultatyvumo riba buvo 9,5 balai, o nuo 2009 iki 2011 m. – IV rezultatyvumo lygmuo. Praktikos bendruomenė : Bendro intereso siejama, reguliariai mokymosi patirtimi besikeičianti asmenų grupė. Savimoka : Mokymasis, kuris nėra formaliai organizuotas ar struktūruotas, pavyzdžiui, asmeninis konsultavimas, mokymasis dirbant, keitimasis patirtimi tarp kolegų. Sertifikavimas : Procedūra, leidžianti asistentų (AST) pareigų grupės pareigūnams, sėkmingai užbaigusiems mokymus ir išlaikiusiems egzaminus, tapti administratorių (AD) pareigų grupės pareigūnais. SYSLOG : Komisijos mokymo valdymo informacinė sistema. ŽI registras : Komisijos dokumentas, atspindintis įvairius darbuotojų rodiklius ir laisvų darbo vietų skaičių. Žinios : Faktų ir informacijos pažinimas SANTRAUKA I. Komisijos tikslų pasiekimas priklauso nuo 33000 jos darbuotojų darbo. Kad personalas galėtų našiai dirbti, jam per mokymą, savimoką ir pareigų keitimą būtina palaikyti ir atnaujinti savo įgūdžius. Komisijoje tai daryti itin svarbu dėl ilgos jo nuolatinių darbuotojų karjeros ir mažos jų kaitos (1–5 dalys). II. Siekiant nustatyti, kiek veiksmingai Komisija leidžia savo darbuotojams tobulintis, audito metu buvo nagrinėjami šie keturi klausimai (žr. 6 ir 7 dalis): a) Ar Komisija derina darbuotojų tobulinimą su organizaciniais tikslais? b) Ar Komisija suteikia darbuotojams tobulėjimo galimybių? c) Ar mokymosi aplinka skatina darbuotojus tobulinti savo įgūdžius ir panaudoti juos savo darbe? d) Ar Komisija vertina savo darbuotojams tobulinti skirtų veiksmų veiksmingumą? III. Komisija neturi pakankamai konsoliduotos informacijos apie esamus darbuotojų įgūdžius ar jiems reikalingus įgūdžius. 2012 m. įvestos naujos vertinimo sistemos ir tolesnio elektroninio gyvenimo aprašymo curriculum vitae (el. CV) tobulinimo tikslas – pagerinti informaciją apie darbuotojų įgūdžius. Komisijos personalo tobulinimo strategija nepakankamai įtikinamai parodo, kaip tobulinimo veiksmai padės pasiekti organizacijos tikslų. Taip pat ir individualios mokymo programos nebuvo griežtai orientuotos į šiuos tikslus. Kai kurios įgūdžių spragos nesusilaukia pakankamai dėmesio ir vadovai mano, kad kai kurie tobulinimo veiksmai, antai tam tikrų kalbų kursai ir pareigų keitimas, nepadidina darbo vietos veiksmingumo (žr. 8–21 dalis). IV. Komisija suteikia savo darbuotojams daug įvairių galimybių tobulintis per mokymą, savimoką ir pareigų keitimą. 2010 m. kiekvienas darbuotojas vidutiniškai 6,9 dienas skyrė formaliam mokymui ir apie 4 dienas savimokai. Per 2005–2010 m. laikotarpį kasmet vidutiniškai 6 % darbuotojų perėjo dirbti į kitą GD. Darbuotojai taip pat turi dideles galimybes keisti darbą tame pačiame GD (žr. 22–28 dalis). V. Komisija nesukūrė tinkamos mokymosi aplinkos, kuri leistų pasinaudoti didele mokymosi pasiūla (žr. 29–42 dalis): a) Komisijos sistemos griežtai neregistruoja, ar darbuotojai dalyvauja planuotuose tobulinimosi renginiuose. 2010 m. darbuotojai lankė tik 35 % jų mokymo programose planuotų kursų; b) nors Komisijos darbuotojai 2010 m. mokymuose dalyvavo vidutiniškai 6,9 dienos, 30 % darbuotojų mokymuose dalyvavo mažiau kaip 2 dienas. Vyresnio amžiaus ir aukštesnio pareigų lygio darbuotojai paprastai mokymuose dalyvauja mažiau; c) didelis kalbų kursų pravaikštų ir jų nebaigimo lygis; d) kai kuriuos mokymo kursus praveda pačios Komisijos personalas ir vadovai (16 % bendrųjų ir IT mokymų), tačiau to nepakanka pademonstruoti, kad organizacija skiria pakankamai dėmesio personalui tobulinti; e) nepakankama parama teikiama įgytiems įgūdžiams pritaikyti darbo vietoje; f) iki 2011 m. taikytoji vertinimo ir kėlimo tarnyboje sistema neleidžia pakankamai patikimai atskirti gerai dirbančiuosius, kurie tobulina savo įgūdžius, nuo prastai dirbančiųjų, kurie to nedaro. 2012 m. įvesta naujoji sistema turėtų leisti geriau tą skirtumą matyti ir neaukštinti tų, kurių darbo rezultatai mažesni nei vidutiniai. VI. Komisija atlieka darbuotojų pasitenkinimo tobulinimosi renginiais apklausas. Tačiau ji neatlieka vertinimo, ar darbuotojai dalyvavo būtinuose mokymuose. Taip pat ji neįvertina, ar jie įgijo naujų įgūdžių (išskyrus kalbos ir sertifikavimo mokymus). Yra keletas bandymų įvertinti tobulinimo veiksmų naudingumą darbo vietoje. Tačiau dažniausiai jie grindžiami darbuotojų nuomone. Dėl darbuotojų lankytų mokymo kursų veiksmingumo retai klausiama jų vadovų nuomonės ir retai naudojami objektyvūs rodikliai. Komisija neatlieka vertinimo, koks yra tobulinimosi renginių poveikis organizaciniams rezultatams. Taigi ji neturi informacijos, reikalingos parodyti, kaip tobulinimo veiksmai prisideda siekiant organizacinių tikslų, ar paremti sprendimus dėl to, kur reikėtų nukreipti mokymo ir tobulinimo išteklius (žr. 43–58 dalis). VII. Remdamiesi šiomis pastabomis, Audito Rūmai teikia Komisijai šias pagrindines rekomendacijas (žr. 59–68 dalis): a) užtikrinti, kad ji turėtų pakankamai konsoliduotos informacijos apie esamus darbuotojų įgūdžius ir tuos įgūdžius, kurie bus reikalingi ateities uždaviniams spręsti, bei parengti strategiją, kuri įtikinamai pademonstruotų, kaip mokymas ir tobulinimas prisidės prie organizacinių tikslų; b) paskatinti šį procesą tobulinant mokymo ir pareigų keitimo planavimo sistemas; c) patobulinti savo dalyvavimo tobulinimo veiksmuose registravimo sistemas; d) pripažįstant darbuotojus, kurie tobulina savo ir kitų įgūdžius, spręsti nerezultatyvumo problemą ir skatinti aktyviau naudotis suteiktomis plačiomis tobulinimosi galimybėmis; e) vykdant tolesnės priežiūros veiklą, jei tikslinga, tikrinti ir sertifikuoti įgytus įgūdžius bei skatinti panaudoti juos darbo vietoje; f) vertinti, kiek veiksmingai tobulinimo veiksmai padeda darbuotojams įgyti naujų įgūdžių, kuriuos jie gali panaudoti savo darbo vietoje. ĮVADAS 1. Komisijos tikslų pasiekimas priklauso nuo 33000 jos darbuotojų [1] darbo. Kad personalas galėtų našiai dirbti, jam būtina palaikyti ir atnaujinti įgūdžius. Komisijoje tai daryti itin svarbu dėl jos nuolatinių darbuotojų, kurie sudaro 68 % jos darbo jėgos, ilgos karjeros ir mažos jų kaitos (1–5 dalys). Komisija gali pasinaudoti nauja patirtimi, įdarbindama kai kurių sričių darbuotojus pagal terminuotas sutartis [2]. Tačiau tam, kad darbuotojai esamomis darbuotojų mažinimo sąlygomis galėtų efektyviausiu ir veiksmingiausiu būdu prisidėti prie Komisijos tikslų pasiekimo, nuolatinis asmeninis ir profesinis tobulinimas yra nepaprastai svarbus. 2. Darbuotojai palaiko ir tobulina įgūdžius per mokymą, savimoką ir pareigų keitimą. 2010 m. metinis Komisijos biudžetas, skirtas išorės mokytojams ir mokymo priemonėms, sudarė 26,6 milijono eurų [3]. Be to, 2010 m. metinė investicija į mokymo ir tobulinimo veiklą apėmė 230000 mokymuose dalyvaujančių darbuotojų dienų ir 310 darbuotojų, administruojančių ir vedančių mokymus bei vykdančių karjeros raidos veiklą. 3. Už žmogiškuosius išteklius atsakingas generalinis direktoratas (Žmogiškųjų išteklių ir saugumo GD) yra atsakingas už visos Komisijos strateginių mokymo ir tobulinimo poreikių nustatymą. Jis taip pat atsakingas už centrinio mokymo pasiūlos, įskaitant kalbų mokymo (darbuotojams siūlomų mokymo kursų) valdymą. Remdamiesi centrinio mokymo ir tobulinimo strategija, generaliniai direktoratai rengia savo nuosavas mokymo ir tobulinimo bendrąsias programas ir valdo vietinę, jų pačių darbuotojams skirtą mokymo pasiūlą. Už savo darbuotojų tobulinimo poreikių nustatymą yra atsakingi vidurinės grandies vadovai (skyrių vadovai). 4. Tikimasi, kad patys darbuotojai aktyviai dalyvaus tenkinant nustatytus poreikius ir tobulinant jų asmeninį potencialą. Atsakomybę už mokymą dalijasi asmenys ir institucija [4]. 5. 2000 m. Baltojoje knygoje dėl Komisijos reformos [5] buvo pabrėžta mokymo ir tobulinimo svarba ir atsižvelgiant į tai buvo priimti šie strateginiai dokumentai: a) 2002 m. sprendimas dėl personalo mokymo, kurio tikslas buvo padidinti metinį mokymo dienų skaičių nuo 2,5 dienos 2000 m. iki 10 dienų 2005 m.; b) 2002 m. mobilumo gairės [6], kuriose pabrėžiama pareigų keitimo svarba asmenybės tobulinimui ir organizacinių tikslų pasiekimui; c) naujieji 2004 m. Tarnybos nuostatai [7], kuriuose buvo įvesta karjeros struktūra, skirta suteikti personalui aiškesnes paskatas gerai dirbti. AUDITO APIMTIS IR METODAS 6. Audito metu buvo išnagrinėta, kiek veiksmingai Komisija suteikia savo darbuotojams galimybes tobulintis per mokymą, savimoką ir pareigų keitimą ir kiek šie veiksmai atitinka organizacinius tikslus. Audito metu buvo atsakoma į šiuos keturis klausimus: a) Ar Komisija derina darbuotojų tobulinimą su organizaciniais poreikiais? b) Ar Komisija suteikia darbuotojams tobulėjimo galimybių? c) Ar mokymosi aplinka skatina darbuotojus tobulinti savo įgūdžius ir panaudoti juos savo darbe? d) Ar Komisija atlieka savo darbuotojams tobulinti skirtų veiksmų veiksmingumo vertinimą? 7. Šio audito pagrindas buvo: a) dokumentacijos, susijusios su Komisijos personalo tobulinimo politika, procedūromis ir priemonėmis, peržiūra; b) struktūruoti interviu su Komisijos darbuotojais Žmogiškųjų išteklių ir saugumo generaliniame direktorate ir penkiuose atrinktuose generaliniuose direktoratuose: Komunikacijos GD, Vystymosi ir bendradarbiavimo GD – EuropeAid, Aplinkos GD, Informacinės visuomenės ir žiniasklaidos GD bei Regioninės politikos GD. Po šių interviu, suderinus su atitinkamais generaliniais direktoratais, buvo rengiami tolesni susitikimai. Minėti penki generaliniai direktoratai buvo atrinkti iš skirtingų Komisijos veiklos sričių, kad sudarytų reprezentatyvų sistemų ir nuomonių profilį; c) 227 vidurinės grandies vadovų (dauguma jų – skyrių vadovai) apklausa penkiuose atrinktuose generaliniuose direktoratuose. Jos metu buvo prašoma išsakyti savo nuomonę įvairiais personalo tobulinimo klausimais. Savo nuomones atsiuntė 127 vadovai (56 %), sudarantys 10 % visų Komisijos vidurinės grandies vadovų. Be to, audito metu buvo nagrinėjami Komisijos kas dveji metai atliekamų jos pačios darbuotojų nuomonės apklausų – paskutinė surengta 2010 m. [8] – rezultatai; d) Komisijos ŽI sistemų generuojamos įvairių personalo tobulinimo aspektų statistikos analizė; e) ankstesnių su personalo tobulinimo Komisijoje aspektais susijusių vertinimų peržiūra. PASTABOS KOMISIJAI TRŪKSTA KONSOLIDUOTOS INFORMACIJOS, KAD GALĖTŲ GRIEŽTAI DERINTI DARBUOTOJŲ TOBULINIMĄ SU ORGANIZACINIAIS POREIKIAIS 8. Kad galėtų derinti darbuotojų tobulinimą su organizacijos poreikiais, Komisijai reikalinga patikima informacija apie esamus įgūdžius ir apie įgūdžius, kurie reikalingi dabarties ir ateities uždaviniams spręsti. Ši informacija būtina, norint parengti strategiją, sujungiančią tobulinimo veiksmus su politikos tikslais. Tokia strategija suteikia pagrindą parengti individualius darbuotojų tobulinimo planus. Todėl audito metu buvo nagrinėjama, ar Komisija turi pakankamai informacijos apie darbuotojų įgūdžius, kad galėtų parengti organizacijos poreikius atitinkančius personalo tobulinimo strategiją ir individualius tobulinimo planus. KOMISIJA PALAIPSNIUI GERINA SISTEMAS, TEIKIANČIAS KONSOLIDUOTĄ INFORMACIJĄ APIE ESAMUS IR REIKALINGUS ĮGŪDŽIUS 9. Komisija turi tris pagrindines sistemas, teikiančias informaciją apie esamus jos personalo įgūdžius: a) įdarbinimo vertinimus: pagal įdarbinimo tvarką Europos personalo atrankos tarnyba (EPSO) vertina visus naujus Komisijos darbuotojus pagal aštuonias pagrindines kompetencijos sritis. Vertinimo rezultatai registruojami vadinamame kompetencijos pase; b) metinius vertinimus: per visą karjeros laiką kasmet vertinami darbuotojų elgesys, gebėjimas ir efektyvumas darbo metu [9]. Nuo 2012 m. sausio mėn. taikoma nauja vertinimo sistema; c) Elektroninis gyvenimo aprašymas(el. CV): savo žinias, įgūdžius ir patirtį, įgytus dabartinėje ir buvusiose darbovietėse, darbuotojai taip pat gali registruoti savo el. CV. Šie duomenys parodo jų galimybes dirbti kitus darbus. 10. Šios sistemos nėra suderintos taip, kad sudarytų patikimą, konsoliduotą Komisijos darbuotojų įgūdžių vaizdą. EPSO kompetencijos pasas pradėtas išduoti įdarbintiems darbuotojams nuo 2010 m. Jame įgūdžiai suskirstyti kitaip nei metiniame vertinime, kuris galiojo iki 2011 m. (žr. 1 iliustraciją). Dėl to jis vertinimo proceso metu nėra atnaujinamas ar tikrinamas. Pagal 2012 m. įvestą naują vertinimo procedūrą Komisija naudos tą pačią kaip ir EPSO aštuonių pagrindinių kompetencijos sričių schemą, taigi bus lengviau derinti šių priemonių duomenis. 1 ILIUSTRACIJA METINIO VERTINIMO METU VERTINAMŲ ĮGŪDŽIŲ STRUKTŪRA IKI 2011 M. IR EPSO NAUJŲ DARBUOTOJŲ KOMPETENCIJOS PASAS Šaltinis: Europos Audito Rūmų atlikta Komisijos metiniame vertinime ir EPSO kompetencijos pase naudojamų kriterijų analizė. Metinis vertinimas iki 2011 m. | EPSO naujų darbuotojų kompetencijos pasas | Efektyvumas | Darbo organizavimas ir planavimas | Prioritetų nustatymas ir organizavimas | Darbo atlikimas ir kokybės užtikrinimas | Kokybės ir rezultatų užtikrinimas | Gebėjimai | Techniniai įgūdžiai | | Bendravimas žodžiu ir raštu | Bendravimas | Bendravimas posėdžių metu | Derybiniai įgūdžiai | | Problemų analizė ir sprendimų taikymas | Analizė ir problemų sprendimas | Darbo aplinkos išmanymas | | Personalo valdymas | | Elgesys | Komandinis darbas | Darbas su kitais | Paslaugų teikimo kultūra | | Atsidavimas darbui | | Asmeninis tobulėjimas darbe | Mokymasis ir tobulėjimas | Lyderystė | Lyderystė | | Atsparumas | 11. Pagal iki 2011 m. naudotą metinio vertinimo ir kėlimo tarnyboje sistemą: a) darbuotojams buvo skiriami balai, kuriuos jie kaupė, kad pasiekę tam tikrą nustatytą paaukštinimo balų lygį būtų paaukštinti (pakelti į aukštesnį pareigybės lygį). Dėmesys paaukštinimui mažino dėmesį darbo rezultatams [10]; b) negalima patikimai nustatyti nerezultatyvių darbuotojų [11]. Nuo 2004 m. taikant vertinimo sistemą buvo nustatyti tik 37 nerezultatyvumo atvejai (susiję su 28 skirtingais asmenimis). 2010 m. iš 21700 nuolatinių vertintų darbuotojų buvo nustatyti trys nerezultatyvumo atvejai. Kad nerezultatyvumas iš tikrųjų yra labiau paplitęs, rodo tai, kad 32 % vidurinės grandies vadovų, atsakydami į audito apklausą, pareiškė susidūrę su nerezultatyvumo atvejais. 12. Priimant motyvuotus sprendimus dėl pareigų keitimo, suteikiančius darbuotojams galimybę dirbti darbo vietose, kuriose jie gali pritaikyti ir tobulinti savo įgūdžius, galima panaudoti el. CV. Ši priemonė yra nepaprastai svarbi, kadangi pagal pranešimus apie laisvą darbo vietą įvyksta tik pusė personalo perėjimų į kitas pareigas [12]. Ji gali papildyti esamą informaciją, gaunamą iš neformalių tinklų ir per asmeninius ryšius. Nors ši priemonė nuo 2007 m. sudaro Komisijos žmogiškųjų išteklių duomenų bazę [13], Komisija nesukūrė paprasto ir veiksmingo el. CV paieškos įrankio, oficialiai jo nepaskelbė ir neparagino darbuotojų užpildyti jame el. CV. 2010 m. pabaigoje savo el. CV buvo užpildę tik 25 % darbuotojų. Tik 20 % šių darbuotojų buvo suteikę teises juos peržiūrėti visiems Komisijos vadovams. Taigi, vadovai gali matyti tik 5 % darbuotojų el. CV. 13. Komisija turi ne vieną sistemą, skirtą padėti generaliniams direktoratams nustatyti, kokių įgūdžių jiems reikia dabartiniams ir būsimiems uždaviniams spręsti. Antai ji naudoja darbo jėgos planavimo imituoklį, ŽI registrą, analitinio nagrinėjimo priemonę ir darbo informacijos sistemą (trumpą šių priemonių paaiškinimą žr. Žodynėlyje). Tačiau dabar šios sistemos daugiausia orientuotos į darbuotojų skaičių ir generaliniai direktoratai neturi sistemų, kurios leistų nustayti jiems reikalingus būsimus įgūdžius. Komisija rengia darbo vietų ir kompetencijos planavimo instrumentą (dar neparengta darbinė versija), kuris yra skirtas generaliniams direktoratams padėti rengti strateginius ŽI planus, kuriuose yra nustatomi politikos prioritetiniams tikslams pasiekti reikalingi įgūdžiai. CENTRINĖ IŠ VIRŠAUS NUSTATYTA STRATEGIJA NEPAKANKAMAI ĮTIKINAMAI PARODO, KAIP TOBULINIMO VEIKSMAI PADĖS PASIEKTI ORGANIZACIJOS TIKSLUS 14. Paskutinis daugiametis mokymosi strateginis dokumentas buvo 2002 m. sprendimas dėl personalo mokymo. Šiuo metu rengiama strategija 2012–2015 metams. Kol kas Komisija mokymo ir tobulinimo bendrąsias programas rengia kasmet. Šiose programose pabrėžiamas kiekybinis 7,5 formalaus mokymosi dienos [14] ir 2,5 savimokos dienos tikslas. Jose nėra nustatomas griežtas ryšys su Komisijos politikos tikslais. Antai jose nėra įvardyta, kokiais tikslais, organizacijos poreikių prasme, rengiamas kalbų mokymas, sudarantis trečdalį rengiamo formalaus mokymo pasiūlos. GD lygmeniu rengiamose mokymo ir tobulinimo bendrosiose programose ryšys tarp mokymo ir organizacijos tikslų nustatomas griežčiau. Jose paaiškinama, kaip GD lygmeniu rengiamu decentralizuotu mokymu siekiama prisidėti prie GD tikslų pasiekimo. 15. Viena iš galimybių darbuotojams įgyti naujų įgūdžių yra perėjimas į kitas pareigas. 2002 m. mobilumo gairėse pabrėžiama, kad pareigų keitimas turėtų būti naudingas ir organizacijai, ir darbuotojui. Pastaraisiais metais Komisija pripažino [15], kad norint pareigų keitimu prisidėti prie organizacinių tikslų pasiekimo, o ne vien atsižvelgti į atskirų personalo narių sumetimus [16], reikalinga aktyvesnė mobilumo politika. 16. Tačiau nėra parengta jokio darbuotojų tobulinimo per pareigų keitimą siekiant prisidėti prie organizacinių tikslų pasiekimo daugiamečio plano. Vis dėlto yra keletas iniciatyvų, skirtų geriau derinti pareigų keitimą su organizaciniais tikslais. Pavyzdžiui, Regioninės politikos GD planuoja įsteigti profesinio tobulinimo komitetą, kurio užduotis bus derinti pareigų keitimą su politikos tikslais užpildant laisvas darbo vietas taip, kad tai geriausiai atitiktų tarnybos poreikius. PLANAVIMAS IŠ APAČIOS PER POKALBIUS APIE MOKYMĄ, MOKYMO PROGRAMAS IR KARJEROS ORIENTAVIMĄ NĖRA GRIEŽTAI SUTELKTAS Į ORGANIZACINIUS TIKSLUS 17. Užtikrinant, kad asmeninės paraiškos dėl mokymosi ir tobulinimosi atitiktų organizacinius tikslus, svarbus vaidmuo tenka vidurinės grandies vadovui. Kiekvienais metais atlikdami metinį vertinimą, vadovai aptaria su savo darbuotojais mokymosi poreikius ir parengia su jais mokymo programas (žr. 2 iliustraciją). Kai kurioms pareigybėms yra rengiamas mokymosi kelias, kuriame nurodomas rekomenduojamas ar pasirinktinis mokymas. 18. Vidurinės grandies vadovų apklausa parodė, kad, 90 % respondentų nuomone, mokymo programose atsižvelgiama ir į darbuotojo, ir į organizacijos poreikius. 2010 m. darbuotojų nuomonės apklausos [17] metu 75 % darbuotojų pareiškė, kad mokymosi pasiūla atitiko jų poreikius. Tačiau, atsižvelgiant į organizacijos poreikius, vidurinės grandies vadovų audito apklausa parodė, kad darbuotojų vertinimui skirtas mokymas labiau padėjo įvertinti ankstesnius darbo rezultatus, o ne nustatyti ateities tobulinimosi poreikius. Tik 44 % respondentų manė, kad darbuotojų vertinimui skirtas mokymas padėjo jiems rengti programas darbuotojams. 2010 m. darbuotojų nuomonės apklausa parodė, kad tik 42 % darbuotojų pripažino, jog jų vadovas padėjo jiems nustatyti jų mokymo ir tobulinimosi poreikius [18]. 2 ILIUSTRACIJA MOKYMO PLANAVIMO SISTEMOS +++++ TIFF +++++ Šaltinis: Audito Rūmai, remiantis Komisijos procedūromis. 19. Yra įrodymų, kad kai kurie mokymai nėra griežtai orientuoti į organizacinius poreikius: a) kalbų mokymas sudaro trečdalį tikslinio mokymo dienų (žr. 14 dalį). Vidurinės grandies vadovų audito apklausa parodė, kad 36 % respondentų nemanė, kad kalbų mokymas padėjo darbuotojams geriau atlikti darbą (palyginti su 12 % respondentų dėl IT mokymo ir 14 % dėl bendrojo mokymo). 3 iliustracijoje parodytas dalyvių skaičius įvairiuose kalbų kursuose 2004–2010 metais. Darbo vietose daugiausia naudojamos anglų ir prancūzų kalbos sudarė atitinkamai 35 % ir 18 % visų kalbų kursų. Kitos kalbos paprastai yra mažiau tiesiogiai ar betarpiškai naudingos darbo vietoje, nors gali turėti vidutinės trukmės ar ilgalaikės naudos; 3 ILIUSTRACIJA KALBŲ KURSŲ DALYVIAI 2004–2010 METAIS +++++ TIFF +++++ Šaltinis: Žmogiškųjų išteklių ir saugumo GD. b) nors mokymo pasiūla mokymo katalogo forma buvo sumanyta tenkinti bendruosius mokymo poreikius, darbuotojai gali pasirinkti patrauklesnius kursus, o ne tuos, kurie atitinka jų tikruosius poreikius (pvz., minčių žymėjimo ar bendradarbiavimo gerinimo, o ne finansinių procedūrų). Komisija nuo 2012 m. atsisakė mokymo programų. Ji pakeitė jas mokymosi skirsniu metinio vertinimo ataskaitoje. Jame nustatomas ateičiai naudingas mokymasis, užuot atrinkinėjus ateinančiais metais lankytinus konkrečius mokymo kursus pagal katalogą. Šiuo pakeitimu siekiama sustiprinti ryšį su organizacijos tikslais; c) dviejuose iš penkių apklaustų generalinių direktoratų vadovai kartais naudoja mokymą kaip paslėptą atlygį ir kaip ribotų karjeros perspektyvų kompensaciją; d) tik 56 % delegacijų darbuotojų mano, kad mokymosi pasiūla atitiko jų poreikius [19], palyginti su 75 % visų Komisijos darbuotojų (žr. 18 dalį). Audito Rūmų specialiojoje ataskaitoje Nr. 1/2011 pažymima, kad delegacijose trūksta makroekonomikos, viešųjų finansų valdymo, sveikatos ir švietimo sričių specialistų, nors jie labai reikalingi siekiant tūkstantmečio vystymosi tikslų ir mažinant skurdą [20]. 20. Nesant personalo tobulinimo per pareigų keitimą strategijos, svarbus vaidmuo derinant pareigų keitimą su organizaciniais tikslais tenka vadovams ir karjeros orientavimo tarnyboms. Tačiau nors metinis vertinimas suteikia galimybę darbuotojams ir jų tiesioginiams vadovams aptarti ateities planus, karjeros raidos planai nėra registruojami. Tokie planai galėtų būti naudojami kartu su el. CV priimant motyvuotus sprendimus dėl darbuotojų pareigų keitimo. 21. Nors tie darbuotojai, kurie kreipiasi patarimo į centrinę karjeros orientavimo tarnybą (SCOP), paprastai lieka patenkinti konsultacijų kokybe [21], dauguma darbuotojų nežino apie šias teikiamas paslaugas [22]. Komisija taip pat vykdo pasirengimo keisti pareigas mokymo programą, kurioje 2010 m. dalyvavo 150 darbuotojų (nors kasmet pareigas pakeičia apie 3000 darbuotojų). Kai kurie generaliniai direktoratai, pavyzdžiui, Komunikacijos GD (žr. 1 langelį) turi aktyvią vietinę karjeros orientavimo funkciją (ReLOP). Tačiau vietinė karjeros orientavimo funkcija trijuose iš penkių apklaustų generalinių direktoratų minimaliai aprūpinta darbuotojais (pvz., Vystymosi ir bendradarbiavimo GD – EuropeAid ir Informacinės visuomenės ir žiniasklaidos GD – 0,1 viso darbuotojo etato ekvivalento, o Aplinkos GD atitinkamai – 0,2), trūksta informacijos apie pasiūlą ir paklausą, sprendžiami dažniausiai tik probleminiai atvejai ir ji nėra skirta palaikyti mobilumą. Taigi Komisijos darbuotojai keisdami pareigas paprastai patys planuoja ir valdo savo karjeras ir yra rizika, kad pareigų keitimas nebus derinamas su organizaciniais poreikiais. 1 LANGELIS KARJEROS ORIENTAVIMAS KOMUNIKACIJOS GD Komunikacijos GD yra du karjeros orientavimo pareigūnai, kurie iniciatyviai teikia įvairias konsultacijas ir rengia seminarus. Karjeros orientavimo tarnybos tikslas – prisidėti prie bendro karjeros raidos proceso, o ne vien būti naudojama padėti spręsti dėl konfliktų atsirandančias neatidėliotinas problemas. 2009 m. karjeros orientavimo tarnybos paslaugomis pasinaudojo apie 90 Komunikacijos GD personalo narių, 2010 m. atitinkamai – 80. Karjeros orientavimo tarnyba siūlo nešališkas, konfidencialias konsultavimo ir orientavimo paslaugas šiais klausimais: a) kaip geriau panaudoti įgūdžius arba kaip juos stiprinti; b) kaip nustatyti asmeninius privalumus ir trūkumus; c) kaip spręsti naujus iškilusius uždavinius; d) kaip parengti CV; e) kaip rašyti motyvacinį laišką; f) kaip pasirengti interviu su atrankos komisija. Karjeros orientavimo tarnyba ne tik konsultuoja asmenis, bet ir organizuoja renginius darbuotojų grupėms, pavyzdžiui, karjeros orientavimo seminarus darbuotojams, kuriems taikoma rotacija (privalomas mobilumas), ir seminarus vadovaujamų pareigų siekiančioms moterims. Karjeros orientavimo tarnyba taip pat parengė "Svetingumo komandą" naujai atvykusiems. Ši komanda susisiekia su naujai atvykstančiais darbuotojais ir teikia jiems informaciją jiems iškart atvykus, ir kelis mėnesius rengia su jais pokalbius ir pratęsia šį darbą praėjus metams nuo jų įdarbinimo. Keturiolika mėnesių iki rotacijos dienos karjeros orientavimo tarnyba susisiekia su darbuotojais, kuriems taikomas privalomas mobilumas, kad išsiaiškintų jų darbo pageidavimus. Ji paragina šiuos pareigūnus atnaujinti savo el. CV ir stengiasi susitikti su jais, kai šie atvyksta į Briuselį. Karjeros orientavimo tarnyba Centrinėse tarnybose taip pat skatina domėtis būsimomis laisvomis vietomis atstovybėse. Kad įvertintų rotacijos praktikos veiksmingumą, karjeros orientavimo tarnyba susisiekia su darbuotojais netrukus po rotacijos ir vėliau po devynių mėnesių ir apklausia juos apie jų motyvaciją ir integraciją. Šaltinis: Audito Rūmai, remiantis interviu su Komunikacijos GD. KOMISIJA TEIKIA DARBUOTOJAMS DAUG ĮVAIRIŲ TOBULINIMOSI GALIMYBIŲ 22. Kad darbuotojai galėtų tobulėti, jiems būtina suteikti mokymo ir perėjimo į kitas pareigas galimybių. Todėl audito metu buvo nagrinėjama, ar Komisija suteikė savo darbuotojams pakankamai mokymosi ir tobulinimosi galimybių. KOMISIJOS MOKYMOSI PASIŪLA YRA DIDELĖ 23. Komisija siūlo daug įvairių formaliojo mokymosi galimybių. Žmogiškųjų išteklių ir saugumo GD organizuoja kalbų mokymą centralizuotai visiems Komisijos darbuotojams. Jis taip pat numato organizuoti bendruosius mokymus (pvz., ŽI politikos, asmeninio tobulėjimo ir finansinių procedūrų) tose srityse, kuriose tai būtų labiausiai ekonomiškai naudinga ar reikalinga [23]. Be to, generaliniai direktoratai organizuoja vietinius kalbų mokymo kursus savo pačių darbuotojams. Generalinis direktoratas DIGIT yra atsakingas už IT mokymą, o Europos viešojo administravimo mokykla (EAS) [24] yra atsakinga už įvadinius, sertifikavimo ir vadybos mokymo kursus. 4 iliustracijoje parodytas mokytojo dienų ir dalyvio dienų skaičius trijose pagrindinėse (bendrojo, IT ir kalbų) [25] centriniu ir vietiniu lygmenimis rengiamo mokymo kategorijose. 4 ILIUSTRACIJA MOKYTOJO DIENOS IR DALYVIO DIENOS 2010 M. +++++ TIFF +++++ Šaltinis: Žmogiškųjų išteklių ir saugumo GD. 24. Centriniu (Žmogiškųjų išteklių ir saugumo GD) ir vietiniu (kitų GD) lygmenimis plėtojamas el. mokymasis, dažnai derinamas su asmeniniu konsultavimu ir gerosios patirties mainų užsiėmimais. Žmogiškųjų išteklių ir saugumo GD sukūrė trijų darbuotojų grupę konsultacijoms centriniu lygmeniu teikti. Visos Komisijos mastu 2010 m. el. mokymasis sudarė 0,7 % dalyvio dienos (1 700 iš bendro 236000 dalyvio dienų skaičiaus). Žmogiškųjų išteklių ir saugumo GD siūlo įvairius el. mokymosi kursus socialinių emocinių gebėjimų temomis ir taip pat įvedė kai kurių kalbų el. mokymosi kursus. Vystymosi ir bendradarbiavimo GD – EuropeAid parengė keletą el. mokymosi kursų delegacijose dirbančiam personalui ir 2010 m. el. mokymasis jame sudarė 6 % jo dalyvio dienų, palyginti su 3 % 2009 m. 25. Mokymą koordinuoja mokymo koordinatorių (COFO) bendrija, kuri kas šešios savaitės renkasi į oficialius posėdžius. Generalinių direktoratų rengiami mokymo kursai dažnai būna atviri kitiems generaliniams direktoratams (pavyzdžiui, 20 % Regioninės politikos GD surengtų kursų dalyvių buvo iš kitų generalinių direktoratų). Vystymosi ir bendradarbiavimo GD – EuropeAid mokymo kursai atviri ne tik kitiems generaliniams direktoratams, bet ir kitoms institucijoms ir tarptautinėms organizacijoms (žr. 2 langelį). Tačiau koordinavimo mastas būna įvairus ir iškyla praktinių apribojimų. Antai Komunikacijos GD tik savo darbuotojams leidžia dalyvauti savo rengiamuose ir savo finansuojamuose vietiniuose kursuose, nepaisant kitų generalinių direktoratų susidomėjimo jais. Taip pat Komisijos mokymo valdymo informacinėje sistemoje (SYSLOG) generaliniai direktoratai neturi prieigos prie išsamių duomenų apie kitų generalinių direktoratų rengiamus kursus. Todėl jie negali pasitikrinti, ar kursai, kuriuos jie planuoja surengti, jau egzistuoja. 2 LANGELIS BENDRADARBIAVIMAS SU KITOMIS ORGANIZACIJOMIS Vystymosi ir bendradarbiavimo GD – EuropeAid su kitomis tarptautinėmis organizacijomis bendradarbiauja per Jungtinį paramos teikėjų gebėjimų tobulinimo tinklą (Train4Dev). Šis tinklas buvo sukurtas 2003 m., jį sudaro apie 30 didelių paramos vystymuisi agentūrų. Tinklo tikslas – pagerinti paramos veiksmingumą stiprinant paramos teikėjų bendradarbiavimą gebėjimų tobulinimo ir mokymo srityse. Jis rengia ir teikia bendrą mokymą ypatingai svarbiose vystymo darbotvarkės srityse. Tinklo nariai į kai kuriuos savo mokymo kursus pakviečia kitų jo narių darbuotojus. Šaltinis: Audito Rūmai, remiantis interviu su Vystymosi ir bendradarbiavimo GD – EuropeAid. 26. Nuo 2005 iki 2009 metų Komisijos darbuotojai vidutiniškai kasmet dalyvavo beveik 8-iose formalaus mokymo dienose (žr. 5 iliustraciją). 2010 m. vidurkis buvo 6,9 dienos (3,5 bendrojo mokymo dienos, 2,7 kalbų mokymo dienos ir 0,7 IT mokymo dienos). 2010 m. sumažėjimas atspindi naują tendenciją mažinti atskirų kursų trukmę, siekiant sumažinti nebuvimo darbe laiką. 27. Siekdama papildyti formalaus mokymosi pasiūlą per bendrąjį, kalbų ir IT mokymą, Komisija taip pat skatina savimoką (t. y. asmeninį konsultavimą, mokymąsi darbo vietoje, dalijimąsi patirtimi su kolegomis ir savarankiškas studijas mokymosi centre [26]). 10 mokymo dienų per metus tikslas apima 2,5 savimokos dienos (žr. 14 dalį). Nors savimoka nėra įtraukta į SYSLOG, vidurinės grandies vadovų audito apklausa parodė, kad respondentai 2010 m. vidutiniškai skyrė apie 5 dienas savimokos veiklai [27]. Tie respondentai, kurie turėjo galimybę tai įvertinti, atsakė, kad jų darbuotojai savimokai skyrė vidutiniškai 4 dienas. 5 ILIUSTRACIJA VIDUTINIS MOKYMO DIENŲ SKAIČIUS VIENAM PERSONALO NARIUI +++++ TIFF +++++ Šaltinis: Žmogiškųjų išteklių ir saugumo GD. DARBUOTOJAI TURI GALIMYBĘ TOBULINTIS KEISDAMI PAREIGAS 28. Komisijoje darbuotojams yra suteiktos karjeros raidos galimybės per pareigų keitimą. 2002 m. mobilumo gairėse darbuotojai skatinami kas penkeri metai pakeisti darbą, kas sudarytų 20 % metinį mobilumą. 2005–2010 metais mobilumo tarp generalinių direktoratų metinis lygis buvo apie 6 % (apie 1400 darbuotojų) [28]. Darbuotojų pereigų keitimo generalinių direktoratų viduje statistikos nėra. Tačiau paskutinėje 2007 metais paskelbtoje pažangos ataskaitoje nurodyta, kad mobilumas generalinių direktoratų viduje sudarė apie 60 % viso mobilumo [29]. Taigi, mobilumo GD viduje lygis turėtų būti apie 9 %. Bendras iš to susidedantis 15 % lygis yra nemaža pažanga, palyginti su 20 % gaire. KOMISIJA NESUKŪRĖ TINKAMOS MOKYMOSI APLINKOS, KURI LEISTŲ VEIKSMINGAI PASINAUDOTI MOKYMOSI PASIŪLA 29. Nors Komisija teikia dideles tobulėjimo galimybes, tai nebūtinai reiškia, kad darbuotojai dalyvauja šioje veikloje. Be to, vien tik mokymo kursų lankymas neįrodo, kad padidėjo darbuotojo gebėjimai ir kad tai turėjo poveikį jo darbo veiksmingumui. Todėl audito metu buvo nagrinėjama, kokiu mastu darbuotojai iš tikrųjų dalyvavo tobulinimosi veikloje ir ar Komisija padėjo jiems pritaikyti įgytus įgūdžius darbe. Audito metu buvo nagrinėjama, ar Komisija motyvavo darbuotojus dalyvauti mokymosi veikloje stebėdama dalyvavimą ir teikdama pakankamą pripažinimą uoliai besitobulinantiems darbuotojams. SKIRTINGI DALYVAVIMO TOBULINIMOSI VEIKLOJE LYGIAI DARBUOTOJAI LANKĖ TIK 35 % JŲ MOKYMO PROGRAMOSE PLANUOTŲ KURSŲ 30. 2010 m. darbuotojai lankė tik 35 % jų mokymo programose planuotų kursų. Komisija teigia, kad iš dalies šio nevykdymo priežastis yra ta, kad darbuotojai lanko kitus kursus, kurių nėra mokymo programose, tačiau kurie tekina tuos pačius mokymosi poreikius. Kita vertus, darbuotojų mokymą kartais būtina keisti metų eigoje, pavyzdžiui, pakeitus darbą ar pakitus pareigoms. Kad ir kaip būtų, tarp mokymo programose nustatytų mokymo poreikių ir faktiškai lankomų kursų yra didelis skirtumas. 2010 m. darbuotojų nuomonės apklausa parodė, kad tik 58 % (palyginti su 79 % 2008 m.) respondentų pripažino, jog jų vadovas skatino juos lankyti į jų mokymo programą įtrauktus mokymo kursus [30]. NUSTATYTAS DIDELIS KALBŲ KURSŲ NELANKYMO IR JŲ NEBAIGIMO LYGIS 31. 2010 m. bendrojo mokymo srityje nelankymo lygis [31] buvo 9 %, IT mokymo srityje 11 % ir kalbų mokymo srityje 29 %. Šie lygiai iš esmės nepakito nuo 2005 m. Didelį kalbų kursų pravaikštų lygį paaiškina jų trukmė (dvi savaitės intensyviųjų kursų ir keturi mėnesiai dukart per savaitę vykstančių kursų). Taip pat, vidurinės grandies vadovų audito apklausos respondentų nuomone, kalbų kursai yra mažiausiai naudingi (žr. 6 iliustraciją). Siekiant sumažinti kalbų kursų pravaikštų lygį, 2003 m. atliktame tarpinstituciniame kalbų mokymo vertinime buvo rekomenduota leisti lankyti kalbų kursus tik tuomet, jei toji kalba yra reikalinga darbe [32]. Dėl dalyvavimo nenaudingame mokyme patiriamos nereikalingos sąnaudos, susijusios su darbuotojų laiku ir mokytojo samdymu. 32. 2010 m. kalbų kursų nebaigė 23 % dalyvių [33]. Nebaigimo lygis didėja priklausomai nuo kursų trukmės: dukart per savaitę virš 15 savaičių vykstančių kursų atveju nebaigusiųjų dalis siekė 28 % (žr. 7 iliustraciją) [34]. Nebaigimas ir nelankymas padidina vienam mokymo dalyviui tenkančias sąnaudas. 2011 m. pabaigoje Komisija, siekdama įvairinti galimybes mokytis penkių kalbų ir iš dalies spręsti nelankymo ir nebaigimo problemą, pradėjo įgyvendinti bandomąjį el. mokymosi projektą. 6 ILIUSTRACIJA NAUDINGUMAS IR NELANKYMAS +++++ TIFF +++++ Šaltinis: Žmogiškųjų išteklių ir saugumo GD ir audito apklausa. 7 ILIUSTRACIJA DAŽNIAU NEBAIGIAMI ILGESNĖS TRUKMĖS KALBŲ KURSAI (2010 M.) +++++ TIFF +++++ Šaltinis: Žmogiškųjų išteklių ir saugumo GD. VYRESNIO AMŽIAUS AUKŠTESNIO LYGIO DARBUOTOJAI TOBULINIMO VEIKSMUOSE DALYVAUJA MAŽIAU 33. Nors Komisijos darbuotojai 2010 m. mokymuose dalyvavo vidutiniškai 6,9 dienos (žr. 26 dalį), 30 % darbuotojų mokymuose dalyvavo mažiau nei 2 dienas. 8 iliustracijoje parodytas Komisijos darbuotojų lankytų mokymo dienų skaičiaus pasiskirstymas 2010 m. 34. 9 ir 10 iliustracijose parodyta, kad jaunesni žemesnio pareigybių lygio darbuotojai mokymuose dalyvauja aktyviau. Pradėdami dirbti Komisijoje jie privalo lankyti įvadinius kursus. Komisijoje vyresnio amžiaus ir aukštesnio lygio darbuotojai paprastai mokymuose dalyvauja mažiau. Kai kuriems vyresniems darbuotojams taip pat sunkiau susirasti kitas pareigas darbui pakeisti [35]. 2008 m. vyresniojo Komisijos personalo vertinimas atskleidė sunkumus valdant ir motyvuojant penkiasdešimties metų amžiaus sulaukusius aukšto lygio nevadovaujančius darbuotojus. Dėl siūlomoje Tarnybos nuostatų peržiūroje [36] nustatyto ilgesnio darbingo amžiaus, taps dar svarbiau motyvuoti vyresniojo amžiaus darbuotojus tobulinti savo įgūdžius. 8 ILIUSTRACIJA LANKYTŲ MOKYMO DIENŲ SKAIČIAUS PASISKIRSTYMAS 2010 M. +++++ TIFF +++++ Šaltinis: Žmogiškųjų išteklių ir saugumo GD. 9 ILIUSTRACIJA MOKYMO DIENOS PAGAL AMŽIŲ 2010 M. +++++ TIFF +++++ Šaltinis: Žmogiškųjų išteklių ir saugumo GD. 10 ILIUSTRACIJA MOKYMO DIENOS PAGAL LYGĮ 2010 M. (AUKŠTESNIO LYGIO DARBUOTOJŲ AUKŠTESNIS AD SKAIČIUS) +++++ TIFF +++++ Šaltinis: Žmogiškųjų išteklių ir saugumo GD. KOMISIJOS SISTEMOS TEIKIA NEPAKANKAMAI INFORMACIJOS APIE DARBUOTOJŲ DALYVAVIMĄ TOBULINIMO VEIKSMUOSE 35. SYSLOG neteikia informacijos apie darbuotojams privalomus kursus, kaip antai naujų vadovų ar naujų darbuotojų kursus. Iš penkių apklaustų generalinių direktoratų tik Regioninės politikos GD stebėjo, ar darbuotojai užsiregistravo į jiems privalomus kursus ir juos lankė [37]. Audito apklausa parodė, kad visi Regioninės politikos GD vadovai baigė naujiems vadovams privalomus mokymo kursus, palyginti su vidutiniu 28 % nelankymo lygiu visuose penkiuose generaliniuose direktoratuose [38]. 36. Žmogiškųjų išteklių ir saugumo GD stebi darbuotojų perėjimą į kitus GD, bet nestebi jų judėjimo generalinių direktoratų viduje [39]. Iki 2007 m. buvo rengiamos mobilumo pažangos ataskaitos, kuriose buvo duomenys apie mobilumą GD viduje. Ataskaitos apie žmogiškuosius išteklius mobilumo skirsnyje nėra duomenų apie mobilumą GD viduje. PATYS KOMISIJOS DARBUOTOJAI NEPAKANKAMAI DALYVAUJA MOKANT IR ASMENIŠKAI KONSULTUOJANT 37. Pačios organizacijos darbuotojų įsitraukimas teikiant mokymą atspindi, kiek jie vertina mokymąsi [40]. Tokia praktika taip pat gali prisidėti darant mokymą praktiškesnį ir kartu, kaip nurodė vidurinės grandies vadovų apklausos respondentai, veiksmingesnį. Kai darbuotojai teikia mokymą, jie privalo patys atnaujinti savo žinais, taigi pats mokymas tampa mokymosi veikla. Į apklausą atsakę vadovai 2010 m. teikė mokymą vidutiniškai 0,8 mokymo dienos, kas sudaro 1200 dienų visos Komisijos mastu. Kiti Komisijos darbuotojai teikė mokymą dar 1800 mokymo dienų. Drauge paėmus, Komisijos darbuotojai ir vadovai teikė 16 % nuo 19000 bendrojo ir IT mokymo dienų (žr. 4 iliustraciją). Generalinių direktoratų aktyvumo lygis nevienodas. Antai Regioninės politikos GD ir Informacinės visuomenės ir žiniasklaidos GD didžiąją dalį savo vietos mokymo kursų surengia panaudodami savo pačių mokytojus. 2010 m. darbuotojų nuomonės apklausa parodė, kad tik 27 % darbuotojų pripažino, jog jų vadovas juos reguliariai asmeniškai konsultavo [41]. KOMISIJA NEPAKANKAMAI SKATINA ĮGYTUS ĮGŪDŽIUS PRITAIKYTI DARBO VIETOJE 38. Metinis vertinimas yra gera proga darbuotojams ir vadovams aptarti lankytų mokymo kursų poveikį. Tačiau skatinant įgytas žinias taikyti darbo vietoje ir jas įtvirtinant apsiribojama tik vos keliomis programomis (žr. pavyzdžius 3 langelyje). 39. 2010 m. darbuotojų nuomonės apklausa parodė, kad tik 45 % darbuotojų (palyginti su 61 % 2008 m.) pripažino, jog jų vadovas skatino juos taikyti įgytas žinias darbo vietoje. Tik 25 % respondentų mano, kad gavo iš savo GD stiprų palaikymą padedant jiems pritaikyti tai, ką išmoko [42]. Vidurinės grandies vadovų audito apklausa parodė, kad tik 18 % respondentų dalyvavo valdymo mokymo tolesnėje veikloje. 53 % jų teigė, kad jiems reikia daugiau pagalbos, kad įgytas žinias galėtų veiksmingiau taikyti darbo vietoje. 3 LANGELIS TOLESNIO ĮGYTŲ ŽINIŲ ĮTVIRTINIMO IR TAIKYMO PAVYZDŽIAI Išorės valdymo tobulinimo programa vykdoma panaudojant verslo mokyklas. Kursų dalyviai užpildo išankstinį klausimyną, kursų įvertinimą tuoj pat po kursų ir vėlesnį vertinimą po trijų mėnesių. Šiose anketose dalyvių klausiama, kaip jie tikisi pritaikyti ar kaip jie pritaikė įgytas žinias savo kasdieniame darbe ir kiek pagerėjo jų darbo rezultatai. Derybininkų mokymosi kelio kursų dalyviams po įvadinio 5 dienų seminaro rengiama atskira atsiliepimų sesija su mokytoju. Užbaigę pagrindinių derybų įgūdžių mokymo kursus, jie tampa Derybininkų klubo nariais ir gali registruotis į aukštesnio lygio kursus. Derybininkų klubo nariai gauna informaciją apie derybų mokymo renginius ir literatūrą apie derybų įgūdžius. Vystymosi ir bendradarbiavimo GD – EuropeAid, siekdamas įtvirtinti mokymą ir palaikyti žinias aktyvias, atsiliepimų anketas stengiasi siųsti per ilgesnį laikotarpį. Mokymo kursai orientuoti į praktiką, jų mokymo turinyje pabrėžiamas pritaikomumas, kadangi tam, kad organizacija galėtų veiksmingai funkcionuoti, iš darbuotojų reikalaujama panaudoti įgytus įgūdžius ir žinias darbo vietoje. Šaltinis: Audito Rūmai, remiantis interviu su Žmogiškųjų išteklių ir saugumo GD ir Vystymosi ir bendradarbiavimo GD – EuropeAid. KOMISIJA TEIKIA NEPAKANKAMĄ PRIPAŽINIMĄ BESIMOKANTIEMS IR ĮGYTUS ĮGŪDŽIUS TAIKANTIEMS DARBUOTOJAMS 40. Besimokantys ir įgytus įgūdžius taikantys darbuotojai turėtų pagerinti savo darbo rezultatus. Vykdant 2000 m. pradėtą administracinę reformą kėlimą tarnyboje siekta labiau sieti su nuopelnais [43]. Tačiau iki 2011 m. kėlimas tarnyboje ir toliau buvo grindžiamas elementais, susijusiais ne vien su darbo rezultatais, dėl šių priežasčių: a) pagal Tarnybos nuostatas tam tikra dalis darbuotojų turi būti pakelti tarnyboje per tam tikrą laiką [44]; b) iki 2011 m. galiojusi kėlimo tarnyboje sistema buvo grindžiama už pasiektus darbo rezultatus skiriamais balais. Paaukštinimo balai buvo kaupiami keletą metų ir nustatytą paaukštinimo balų lygį pasiekęs darbuotojas buvo automatiškai paaukštinamas. 41. Be to, vadovai mano, kad nerezultatyvumo šalinimo priemonės yra neveiksmingos: a) vidurinės grandies vadovų audito apklausa parodė, kad tik 11 % respondentų mano, jog nerezultatyvumo nustatymo ir šalinimo priemonės buvo veiksmingos; b) tik 32 % respondentų tikėjosi gauti reikalingą palaikymą šalinant nerezultatyvumą; c) keliuose laisvo teksto komentaruose, gautuose su atsakymais į vidurinės grandies vadovų audito apklausą, pabrėžiamas nerezultatyvumo šalinimo priemonių neveiksmingumas; d) vertinimo procese nerezultatyvūs darbuotojai retai pripažįstami kaip tokie (žr. 11 dalį); e) vadovai pateikė atvejų, kai jie nerezultatyvių darbuotojų darbą paskirdavo kitiems ir sudarydavo palankias sąlygas jiems pereiti kitur. Jei nerezultatyvūs darbuotojai dirba netinkamoje darbo vietoje ar per juos susidarė nekonstruktyvūs darbo santykiai, problemą gali padėti išspręsti pervedimas į kitą darbą, nors gali būti taip, kad problema tik bus perkelta kitur; f) pagal iki 2011 m. galiojusią vertinimo ir kėlimo tarnyboje sistemą, jei nerezultatyvūs darbuotojai nebuvo klasifikuoti kaip nerezultatyvūs vertinimo sistemoje [45], jie vis vien galėjo būti paaukštinti, jei surinkdavo reikalingą balų skaičių: tai galėjo neigiamai atsiliepti kitų darbuotojų motyvacijai [46]. 42. Kadangi dėl buvusios iki 2011 m. taikytos kėlimo tarnyboje sistemos buvo panaikinta riba tarp gerų ir blogų darbo rezultatų, kartu buvo susilpnintas darbuotojų stimulas atnaujinti savo įgūdžius [47]. Be to, speciali Tarnybos nuostatų sąlyga, pagal kurią keliant tarnyboje būtina atsižvelgti į mokymą, turėjo mažą poveikį [48]. Nors teoriškai kėlimo tarnyboje sistema leidžia atlyginti už gerus rezultatus bet kurioje srityje, praktiškai joje nepakankamai pripažįstamas geras mokymasis ir tobulėjimas taikant naujus įgūdžius, mokant kitus ar pereinant į kitą darbą. Audito apklausoje tik 17 % respondentų sutiko, kad geras darbuotojų mokymasis buvo pripažintas skiriant darbuotojams balus vertinimo ataskaitose. Tik 6 % respondentų sutiko, kad geras darbuotojų mokymasis buvo pripažintas pagreitinant jų kėlimą tarnyboje. NORS KOMISIJA RENGIA DARBUOTOJŲ PASITENKINIMO TOBULINIMO VEIKSMAIS APKLAUSAS, PAČIUS ŠIUOS VEIKSMUS JI VERTINA RETAI 43. Patikima informacija apie tobulinimo veiksmus yra būtina tam, kad galima būtų parodyti, kaip jie prisideda siekiant organizacinių tikslų, ar priimant sprendimus dėl to, kur reikėtų nukreipti mokymo ir tobulinimo išteklius. Tuo tikslu audito metu buvo išnagrinėta, ar Komisija vertino veiksmingumą keturiais lygmenimis, nustatytais pagal Kirkpatricko metodiką [49], parodytą 11 iliustracijoje. 11 ILIUSTRACIJA KETURI KIRKPATRICKO MOKYMO VERTINIMO LYGMENYS +++++ TIFF +++++ VERTINAMAS DARBUOTOJŲ PASITENKINIMAS TOBULINIMO VEIKSMAIS 44. Kursams vos pasibaigus Komisija kursų dalyviams siunčia vertinimo klausimynus. Atsakymų lygis sudaro apie 80 %. Atsakymai rodo, kad 2010 m. bendrojo mokymo kursais buvo patenkinti 78 % darbuotojų, IT mokymo kursais – 76 % darbuotojų ir kalbų mokymo kursais – 85 % darbuotojų [50]. Kursų vadovai ir mokymo bendrovės gauna vertinimo apklausų rezultatų suvestines per SYSLOG. Jie taip pat gali gauti tiesioginius dalyvių ir mokytojų atsiliepimus. Taigi kursų vadovai gali reaguoti į kritiką, pavyzdžiui, pakeisdami kursų turinį ar mokytoją. Kalbos kursų atveju yra speciali procedūra, leidžianti Komisijai ir mokymo bendrovėms tarpusavyje suderinus reaguoti į skundus. 45. Darbuotojų pasitenkinimą pareigų keitimu Komisija vertina kas du metai surengdama darbuotojų nuomonės apklausą. 2010 m. apklausa parodė, kad mobilumo galimybės tenkino tik 34 % darbuotojų [51]. Vyresnio amžiaus darbuotojų įsitraukimo ir motyvacijos vertinimas parodė, kad dalis 50 metų amžiaus sulaukusių darbuotojų mano, kad jiems yra sunkiau susirasti kitą darbo vietą [52]. 46. Be to, esama bendresnių darbuotojų pasitenkinimo mokymu ir pareigų keitimu apskritai rodiklių. Antai darbuotojų atsakymai į darbuotojų pasitenkinimo apklausas, personalo kaitos lygis ir nedarbo dėl ligos dienų skaičius. Tačiau šie darbuotojų pasitenkinimo rodikliai priklauso nuo daugelio veiksnių (pvz., nuo darbo turinio, darbo sąlygų, vadovavimo stiliaus ir atlyginimo), todėl darbuotojų tobulinimo priemonių indėlio negalima vertinti izoliuotai. KOMISIJA NUODUGNIAI NENAGRINĖJA, KODĖL DARBUOTOJAI NELANKĖ PLANUOTO MOKYMO, IR (IŠSKYRUS KALBŲ KURSUS IR SERTIFIKAVIMO MOKYMĄ) PAPRASTAI NETIKRINA ĮGYTŲ ĮGŪDŽIŲ 47. Atskirų personalo narių mokymo programos parodė tikėtiną mokymo indėlį užtikrinant, kad Komisija turės savo tikslams pasiekti reikalingus įgūdžius. Kad galėtų žinoti, ar mokymo poreikiai buvo patenkinti, Komisijai reikia šios informacijos: a) ar darbuotojai lankė jų mokymo programose planuotus kursus; b) ar darbuotojai sėkmingai įgijo naujų įgūdžių. 48. 2010 m. darbuotojai lankė tik 65 % jų mokymo programose planuotų kursų. Šis skaičius perdėtai parodo tikrąjį mokymo programose nustatytų mokymo poreikių netenkinimo lygį (žr. 30 dalį). Tačiau Komisija nuodugniai nenagrinėjo kursų nelankymo priežasčių, kad įvertintų, kokiu mastu iš tikrųjų nėra patenkinami mokymo programose nustatyti poreikiai. 49. Įgytų žinių ir įgūdžių vertinimo egzaminai praktiškai rengiami tik po kalbos kursų ir sertifikavimo pratybų (kurias sėkmingai baigę asistentų pareigų grupės pareigūnai gali tapti administratorių pareigų grupės nariais). 2010 m. kalbų egzaminų išlaikymo lygis buvo 94 %, o sertifikavimo egzaminų išlaikymo lygis – 65 %. Tačiau kalbų kursų nebaigė lankyti 23 % dalyvių. Taigi naujas žinias sėkmingai įgijo tik 72 % užsiregistravusiųjų į kalbų kursus (žr. 7 iliustraciją). Kituose mokymo kursuose paprastai netikrinama, ar dalyviai įgijo žinių ir įgūdžių, nepaisant to, kad jau vyko tarpinstituciniai svarstymai vertinimo tema, kurių metu buvo numatyta įvesti daugiau egzaminų įgytoms IT ir bendrojo mokymo žinioms patikrinti. Be to, Vystymosi ir bendradarbiavimo GD – EuropeAid įvedė bandomuosius egzaminus prieš ir po kai kurių el. mokymosi kursų [53]. YRA TIK RETI MĖGINIMAI VERTINTI TOBULINIMO VEIKSMŲ NAUDINGUMĄ DARBO VIETOJE 50. Į mokymo poveikį darbo vietoje žiūrima skirtingai. Generalinių direktoratų suvokimu, vietoje rengiamas mokymas yra labiau sutelktas į darbo efektyvumą ir veiksmingumą, o centriniai kursai yra labiau skirti asmeniniam tobulėjimui ir turi mažesnį poveikį darbo vietai. Priešingai, Žmogiškųjų išteklių ir saugumo GD suvokimu, kai kurie vietiniai mokymai, pavyzdžiui, grupinio mokymosi veikla, turi nedidelį poveikį darbo vietai. 51. Kursų dalyviams iškart po kursų siunčiamuose vertinimo klausimynuose yra prašoma įvertinti, ar dalyviai galės pritaikyti įgytas žinias ir įgūdžius darbo vietoje [54]. Be to, esama keletas bandymų nustatyti, ar jiems iš tikrųjų pavyko praktiškai pritaikyti įgytas žinias ir įgūdžius. Pavyzdžiui: a) 2010 m. vykdant darbuotojų nuomonės apklausą, darbuotojų buvo klausiama, ar jie galės praktiškai pritaikyti mokymo metu įgytas žinias kasdieniame darbe (70 % atsakė teigiamai) [55]; b) išorės valdymo tobulinimo programos atveju, be vertinimo vos kursams pasibaigus, yra tolesnis vertinimas praėjus trims mėnesiams, kai dalyvių klausiama, ar jie pritaikė savo įgytas žinias ir įgūdžius darbo vietoje; c) nauji darbuotojai, kurie per pirmąsias dvi savo darbo dienas lanko įvadinius mokymo kursus, negauna bendrosios SYSLOG vertinimo formos. Vietoje to, praėjus keliems mėnesiams po mokymo kursų, jiems atsiunčiamas klausimynas, kuriame klausiama, ar buvo naudingi įvairūs pristatymai ar mokymo temos; d) vertinimo formų pagerinimo projekte siūloma grupė klausimų, skirtų įvertinti mokymo poveikį, po kursų praėjus 3–6 mėnesiams; e) Aplinkos GD, rengdamas vietinius kursus, vertinimuose daugiau pabrėžia apmąstymus apie įgytas žinias ir tai, kaip jos bus panaudotos (žr. 4 langelį); f) Sertifikavimo mokymo kursų atveju Europos administravimo mokykla sertifikuotiems darbuotojams, praėjus 6–9 mėnesiams po jų paskyrimo į AD pareigas, siunčia klausimynus, kuriuose jų klausia, kaip dažnai jie naudoja pagal programą įgytus įgūdžius. 67 % teigia, kad įgytus įgūdžius naudoja dažnai, o 74 % tvirtina, kad mokymas padėjo jiems pereiti iš asistento į administratoriaus pareigas [56]. 52. Mėginimai vertinti mokymo kursų naudingumą darbo vietoje daugiausia pagrįsti dalyvių nuomonėmis. Nors užtikrinant, kad mokymas atitiktų organizacinius poreikius, svarbų vaidmenį vaidina vadovai (žr. 17 dalį), jų nuomonės apie darbuotojų lankytų kursų naudingumą klausiama retai. Audito apklausa parodė, kad tik 13 % respondentų buvo klausta, ką jie mano apie jų darbuotojų lankytų mokymo kursų veiksmingumą ir tik 10 % respondentų manė, kad į jų nuomonę yra atsižvelgiama. 4 LANGELIS APLINKOS GD INICIATYVOS APMĄSTANT ĮGYTAS ŽINIAS IR TAI, KAIP JOS BUS PANAUDOTOS Aplinkos GD parengė savo nuosavas vertinimo formas, kuriose daugiausia dėmesio skirta įgytiems įgūdžiams ir žinioms ir tam, kaip jie bus panaudoti, o ne dalyvio pasitenkinimui. Įtikinimo įgūdžių kursų dalyvių prašoma iki kursams prasidedant aptarti juos su savo skyriaus vadovu. Aplinkos GD strateginio valdymo kursų pabaigoje dalyvių prašoma pristatyti vieną ar kelis kursų aspektus, išplėtoti išgirstas mintis ir pamąstyti, kaip jas pritaikyti praktiškai. Tai skatina dalyvius apmąstyti, kaip jie pritaikys įgytas žinias ir įgūdžius praktikoje. Aplinkos GD iniciatyva, skirta padėti vidaus mokytojams įgyti pasitikėjimą savimi ir įgūdžių asmeniškai konsultuoti ir vesti vidinius kursus, taip pat baigiama individualiais pristatymais ir individualiais mokytojų pasisakymais apie kursus. Siekiant užtikrinti, kad dalyviai suprastų, jog jie privalo kažką išmokti ir panaudoti tai praktikoje, į visus kursus siekiama įtraukti šiuos elementus: a) kursų tikslų aptarimas tarp dalyvių ir jų skyriaus vadovo; b) sesija kursų metu, skirta įgytų įgūdžių ir žinių praktiniam pritaikymui; c) kursų vertinimas, kuris gali būti skirtingų formatų: vertinamasis aptarimas su skyriaus vadovu; veiksmų planas; kursų tęsinys; pristatymas, kaip strateginės lyderystės kursuose. Šaltinis: Audito Rūmai, remiantis interviu su Aplinkos GD. 53. Tačiau dalyvių nuomonė apie mokymo vertingumą nėra patikimas vadovų nuomonės apie jo vertingumą darbo vietoje pakaitalas. Pavyzdžiui, 12 iliustracijoje parodyta, kad 85 % dalyvių manė, kad kalbų mokymo kursai 2010 m. atitiko jų tikslus, ir tik 64 % į audito apklausą atsakiusių vadovų manė, kad kalbų mokymas padėjo jų darbuotojams geriau atlikti darbą. 54. Be to, atliekant mokymosi veiksmų veiksmingumo vertinimus retai atsižvelgiama į objektyvius rodiklius. Vieno tokio rodiklio panaudojimo pavyzdys yra sertifikavimo mokymas, kur Komisija stebi, kiek kandidatų sėkmingai išlaiko egzaminus ir kiek iš jų vėliau paskiriami į administratorių (AD) pareigas. Šis rodiklis atspindi mokymo naudingumą darbo vietoje (žr. 13 iliustraciją). 55. Kiti galimi rodikliai galėtų parodyti, kiek Komisija panaudoja tolesnės priežiūros veiksmus, skirtus padėti darbuotojams pritaikyti įgytas žinias ir įgūdžius. Tokie tolesnės priežiūros veiksmai galėtų būti pokursiniai aptarimai su vadovu, dalyvių atliekami kursų vertinimai praėjus šešiems mėnesiams po kursų ir praktikos bendruomenių panaudojimas, asmeninis konsultavimas ir kuravimas. 56. Be to, Komisija gauna nedaug informacijos apie darbuotojų ar vadovų nuomonę arba informacijos apie objektyvius rodiklius, susijusius su pareigų keitimo poveikiu darbo vietoje. Komunikacijos generaliniame direktorate, siekdami įvertinti pareigų keitimo veiksmingumą, karjeros orientavimo pareigūnai susitinka su darbuotojais po rotacijos ir vėliau po 9 mėnesių, kad apklaustų juos apie motyvaciją ir integraciją (žr. 1 langelį). 57. Kituose GD atlikti tolesnės priežiūros interviu, siekiant įvertinti pareigų keitimo veiksmingumą, trūko išteklių. Mobilumo tikslas – padėti darbuotojams ugdyti įgūdžius, siekiant prisidėti prie organizacinių tikslų pasiekimo. Tačiau savo darbo vietas gali palikti patyrę darbuotojai ir yra rizika, jog juos pakeitus nebus lengviau pasiekti organizacinius tikslus. Vidurinės grandies vadovų audito apklausa parodė, kad tik 33 % respondentų manė, jog darbuotojų keitimo tvarka buvo veiksminga. 12 ILIUSTRACIJA KAIP VEIKSMINGUMĄ SUVOKIA VADOVAI IR DALYVIAI +++++ TIFF +++++ Šaltinis: Žmogiškųjų išteklių ir saugumo GD (darbuotojų požiūris) ir audito apklausa (vadovų požiūris). 13 ILIUSTRACIJA SERTIFIKAVIMO KANDIDATŲ SĖKMINGUMO LYGIAI +++++ TIFF +++++ Šaltinis: Žmogiškųjų išteklių ir saugumo GD. KOMISIJA NEATLIEKA VERTINIMO, KOKS YRA TOBULINIMOSI VEIKSMŲ POVEIKIS ORGANIZACINIAMS REZULTATAMS 58. Komisija neatlieka vertinimo, kiek mokymas ir pareigų keitimas prisideda prie organizacinių rezultatų pasiekimo. Todėl ji neturi informacijos, leidžiančios nustatyti ir išnagrinėti tuos atvejus, kai investicija į mokymą neprisidėjo prie darbo rezultatų gerėjimo ar tikslų pasiekimo, ir atitinkamai peržiūrėti mokymosi ir tobulinimo strategiją. Komisija galėtų nustatyti rodiklius, leidžiančius įvertinti įvairių tobulinimo veiksmų poveikį organizaciniams rezultatams, pavyzdžiui: a) be klaidų sutvarkytų operacijų skaičius arba skambučių IT pagalbos tarnybai skaičius, siekiant įvertinti mokymo poveikį vykdant finansines ar IT procedūras; b) padalinio pasiekti rezultatai ir jo darbuotojų motyvacija, siekiant įvertinti valdymo mokymo poveikį; c) dokumentų kokybės pokyčiai, siekiant įvertinti kursų poveikį administracinių dokumentų rengimui; d) pareigas pakeitusių darbuotojų darbo kiekybė ir kokybė, siekiant įvertinti mobilumo įnašą. IŠVADOS IR REKOMENDACIJOS KOMISIJA TURĖTŲ GRIEŽTAI DERINTI DARBUOTOJŲ TOBULINIMĄ SU ORGANIZACINIAIS TIKSLAIS 59. Komisija neturi pakankamai suvestinės informacijos apie esamus darbuotojų įgūdžius, kad galėtų planuoti savo darbuotojų tobulinimą pagal organizacijos poreikius. Iki 2011 m. taikytame metiniame vertinime nebuvo patikimai registruojami darbuotojų įgūdžiai ir nebuvo nustatomas nerezultatyvumas. Nepaisant to, kad nuo 2007 m. el. CV yra Komisijos žmogiškųjų išteklių informacinės sistemos dalis, jis panaudojamas mažai, kadangi iki šiol nėra sukurtas veiksmingas paieškos įrankis: Komisijos vadovai turi prieigą tik prie 5 % darbuotojų el. CV. Ateities uždaviniams spręsti reikalingų išteklių nustatymo sistemos daugiau orientuotos į darbuotojų skaičiaus, o ne jų įgūdžių poreikį. 2012 m. įvestos naujos vertinimo sistemos ir tolesnio elektroninio el. CV tobulinimo tikslas – pagerinti prieinamą informaciją apie darbuotojų įgūdžius (žr. 8–13 dalis). 60. Centrinė iš viršaus nustatyta strategija nepakankamai įtikinamai parodo, kaip ji padės pasiekti Komisijos politikos tikslus. Nėra darbuotojų tobulinimo keičiant pareigas strategijos, nors ir esama keletas iniciatyvų, skirtų geriau derinti pareigų keitimą su organizaciniais tikslais (žr. 14–16 dalis). 61. Praktiniu lygmeniu, individualus mokymosi sprendimai buvo registruojami mokymo programose, rengiamose po metinio dialogo tarp skyrių vadovų ir jų darbuotojų. Dažniausiai darbuotojai planuoja savo pareigų keitimą vidaus darbo rinkos, neteikiančios pakankamai informacijos apie darbuotojų įgūdžius ir laisvas darbo vietas, sąlygomis. Kai kurie tobulinimo veiksmai, pavyzdžiui, kai kurie kalbų kursai ir pareigų keitimo atvejai, neatitinka organizacinių tikslų (žr. 17–21 dalis). 1 REKOMENDACIJA Siekdama griežčiau derinti tobulinimo veiksmus su organizacijos tikslais, Komisija turėtų: a) nustatyti organizacijai aktualiausius pagrindinius įgūdžius ir pagal juos vertinti darbuotojų rezultatyvumą juos įdarbinant ir reguliariai per visą jų karjerą; b) nustatyti būsimiems uždaviniams spręsti reikalingus įgūdžius, remdamasi organizacijos vidutinės trukmės laikotarpio vizija; c) parengti daugiametę personalo tobulinimo strategiją, kuri įtikinamai parodytų, kaip mokymu ir mobilumu siekiama prisidėti siekiant organizacinių tikslų, šalinant atotrūkį tarp esamų įgūdžių ir įgūdžių, reikalingų spręsti dabarties ir ateities uždavinius. 2 REKOMENDACIJA Siekdama paskatinti šį procesą, Komisija turėtų: a) užtikrinti, kad visi jos darbuotojai užpildytų savo el. CV; b) į metinį pokalbį tarp darbuotojo ir skyriaus vadovo apie mokymosi ir tobulėjimo poreikius įtraukti el. CV aptarimą, siekiant reguliariai jį atnaujinti; c) imtis reikalingų priemonių, kad būtų užtikrinta tinkama prieiga prie darbuotojų el. CV; d) el. CV sistemoje sukurti veiksmingą paieškos įrankį; e) siekdama pagerinti tinkamų kandidatų atranką, pasinaudoti visomis el. CV galimybėmis bei skelbti pranešimus apie laisvas darbo vietas; f) skatinti darbuotojus, prieš pasirenkant konkrečius mokymo kursus, nustatyti savo mokymosi poreikius; g) tvirtinti darbuotojų mokymą, įskaitant kalbų mokymą, jei jis atitinka tarnybos interesus; h) skatinti darbuotojus rengti ilgesnio laikotarpio karjeros raidos planus, atsižvelgiant į platesnius atitinkamų GD, Komisijos ir ES institucijų interesus; i) skatinti darbuotojus keisti pareigas aktyvinant karjeros orientavimo funkciją, teikiančią darbuotojams konsultacijas apie tobulėjimo ir geriausio įgūdžių panaudojimo galimybes. KOMISIJA SUTEIKIA DARBUOTOJAMS DAUG TOBULINIMOSI GALIMYBIŲ 62. Komisija suteikia savo darbuotojams daug įvairių galimybių tobulintis per formalų mokymą, savimoką ir pareigų keitimą. 2010 m. vienam darbuotojui vidutiniškai teko 6,9 formalaus mokymo dienos. Savimoka nėra registruojama, tačiau vadovai atsakydami į audito apklausą vertino, kad darbuotojai savimokai skyrė vidutiniškai 4 dienas. Kiekvienais metais 6 % darbuotojų pereina dirbti į kitus GD ir yra sudarytos didelės galimybės keisti darbą tame pačiame GD (žr. 22–28 dalis). KOMISIJA TURĖTŲ PATOBULINTI MOKYMOSI APLINKĄ TAIP, KAD JI LEISTŲ PASINAUDOTI MOKYMOSI PASIŪLA 63. Komisija nesukūrė tinkamos mokymosi aplinkos, leidžiančios pasinaudoti didele mokymosi pasiūla. 14 iliustracijoje parodyta, kaip didelės tobulinimosi galimybės kontrastuoja su skirtingais dalyvavimo lygiais, ribotu skatinimu taikyti įgytus įgūdžius darbo vietoje ir nepakankamu savo įgūdžius ugdančių darbuotojų pripažinimu. 14 ILIUSTRACIJA KOMISIJA NESUKŪRĖ TINKAMOS MOKYMOSI APLINKOS, KURI LEISTŲ PASINAUDOTI MOKYMOSI PASIŪLA +++++ TIFF +++++ 64. 2010 m. darbuotojai lankė tik 35 % jų mokymo programose planuotų kursų. Nors Komisijos darbuotojai 2010 m. mokymuose dalyvavo vidutiniškai 6,9 dienos, 30 % darbuotojų mokymuose dalyvavo mažiau nei 2 dienas. Vyresnio amžiaus ir aukštesnio lygio darbuotojai mokymuose dalyvauja mažiau nei jaunesni ir žemesnio lygio darbuotojai. Be to, nustatytas didelis kalbų kursų nelankymo ir jų nebaigimo lygis. Komisija griežtai neprižiūri, ar darbuotojai dalyvauja planuotuose mokymo kursuose ir neberegistruoja mobilumo masto generalinių direktoratų viduje. Kai kuriuos mokymo kursus veda pačios Komisijos vadovai ir personalas, tačiau to nepakanka pademonstruoti, kad organizacija skiria pakankamai dėmesio personalui tobulinti (žr. 29–37 dalį). 65. Komisija paprastai nepakankamai skatina įgytus įgūdžius pritaikyti darbo vietoje (žr. 38 ir 39 dalis). 66. Iki 2011 m. taikytoji vertinimo ir kėlimo tarnyboje sistema neleido pakankamai patikimai atskirti gerai dirbančiųjų, kurie tobulina savo įgūdžius, nuo prastai dirbančiųjų, kurie to nedaro. Toks pripažinimo nebuvimas prisideda prie rizikos, kad personalas neturės motyvacijos naudotis suteiktomis plačiomis tobulinimosi galimybėmis. 2012 m. įvesta naujoji sistema turėtų leisti geriau atskirti rezultatyvius ir nerezultatyvius darbuotojus bei neaukštinti tarnyboje tų darbuotojų, kurių rezultatyvumas mažesnis už vidutinį (žr. 40–42 dalis). 3 REKOMENDACIJA Komisija turėtų tobulinti savo sistemas, kad galėtų veiksmingiau prižiūrėti: a) ar darbuotojai lankė privalomus jiems kursus; b) kiek darbuotojų keičia pareigas likdami dirbti tame pačiame GD. 4 REKOMENDACIJA Kad paskatintų visus darbuotojus naudotis suteiktomis plačiomis tobulinimosi galimybėmis, Komisija turėtų: a) panaudodama vertinimo ir kėlimo tarnyboje sistemą, geriau pripažinti tuos darbuotojus, kurie uoliai tobulina savo įgūdžius ir padeda juos tobulinti kitiems, kaip antai patys mokydami kitus; b) spręsti nerezultatyvumo klausimą, įskaitant teikimą kuo ankstyvesnėje stadijoje tinkamos centrinės paramos tiesioginiams vadovams, sprendžiant nerezultatyvių darbuotojų įgūdžių nepakankamumo klausimą; c) metinio mokymo poreikių aptarimo metu skatinti vyresnio amžiaus ir aukštesnio pareigų lygio darbuotojus atnaujinti savo įgūdžius ir dalytis savo žiniomis ir patirtimi su kitais. 5 REKOMENDACIJA Komisija turėtų, jei tikslinga, tikrinti ir sertifikuoti įgytus įgūdžius bei panaudodama tolesnės priežiūros veiklą skatinti panaudoti juos darbo vietoje. KOMISIJA TURĖTŲ GERIAU VERTINTI TOBULINIMO VEIKSMŲ VEIKSMINGUMĄ 67. Komisija vertina darbuotojų pasitenkinimą tobulinimo veiksmais, po kursų siųsdama jų dalyviams atsiliepimų anketas. Be to, bendresnių žinių apie darbuotojų pasitenkinimą mokymu ir pareigų keitimu Komisija gauna kas dvejus metus rengdama darbuotojų pasitenkinimo apklausą. 68. Tačiau Komisija nenagrinėja, kodėl darbuotojai nelanko savo mokymo programose suplanuotų kursų, ir tikrojo nepatenkintų poreikių masto. Taip pat ji neįvertina, ar dalyviai įgijo naujų įgūdžių (išskyrus kalbų ir kai kuriuos kitus mokymo kursus). Mėginimai vertinti, ar įgyti įgūdžiai panaudojami darbo vietoje daugiausia pagrįsti dalyvių nuomonėmis. Vadovų nuomonės dėl jų darbuotojų lankytų mokymo kursų veiksmingumo klausiama retai. Komisija retai turi parengusi objektyvius rodiklius, atspindinčius tobulinimosi renginių naudingumą ir jų poveikį organizaciniams rezultatams. Taigi Komisija neturi informacijos, reikalingos priimant sprendimus dėl to, kur reikėtų nukreipti mokymo ir tobulinimo išteklius (žr. 43–58 dalis). 6 REKOMENDACIJA Komisija turėtų geriau vertinti tobulinimo veiksmų veiksmingumą, įskaitant: a) objektyvius pažangos siekiant organizacinių tikslų, pasiektos per tobulinimo veiksmus, rodiklius; b) nepatenkintų mokymo poreikių masto analizę; c) naujų įgūdžių įgijimo tikrinimą; d) tolesnės priežiūros veiksmų naudojimo priemones, skirtas padėti darbuotojams pritaikyti įgytas žinias ir įgūdžius; e) vadovų atliekamą tobulinimo veiksmų veiksmingumo analizę; f) darbuotojų nuomones dėl tobulinimo veiksmų naudingumo darbo vietoje. Šią ataskaitą priėmė IV kolegija, vadovaujama Audito Rūmų nario Louis GALEA, 2012 m. gegužės 22 d. Liuksemburge įvykusiame posėdyje. Audito Rūmų vardu +++++ TIFF +++++ Pirmininkas Vítor Manuel da Silva Caldeira [1] Komisijos 2011 m. pagrindinių duomenų kortelė. 2011 m. birželio 1 d. Komisijos 32949 asmenų personalą sudarė 22526 pareigūnai, 1402 laikinieji darbuotojai, 5871 sutartininkas, 2022 vietiniai tarnautojai 54 specialieji patarėjai ir 1074 pagal nacionalinę teisę įgaliotieji darbuotojai. 22526 pareigūnus sudarė 12032 administratoriai (AD darbuotojai), iš jų 1502 vadovai, ir 10494 asistentų (AST darbuotojai). [2] Dirbančiuosius pagal terminuotas sutartis sudaro laikinieji darbuotojai, sutartininkai, vietiniai tarnautojai, specialieji patarėjai ir pagal nacionalinę teisę įgaliotieji darbuotojai. [3] 2010 m. mokymo biudžetas sudarė 31,1 milijono eurų, iš kurių 4,5 milijono eurų atiteko kitoms institucijoms. 2011 m. šis biudžetas buvo sumažintas 5 %, – iki 29,7 milijono eurų, o 2012 m. – dar 11 %, – iki 26,3 milijono eurų. [4] 2002 m. gegužės 7 d. Komisijos sprendimas E(2002) 729 dėl darbuotojų mokymo. [5] COM(2000) 200 final, 2000 m. balandžio 5 d. [6] Mobilumo gairės, Pranešimas Komisijai SEC(2002) 146, 2002 m. vasario 12 d. [7] 2004 m. kovo 22 d. Tarybos reglamentas (EB, Euratomas) Nr. 723/2004, iš dalies keičiantis Europos Bendrijų pareigūnų tarnybos nuostatus ir kitų Europos Bendrijų tarnautojų įdarbinimo sąlygas (OL L 124, 2004 4 27, p. 1). [8] 2010 m. Komisijos darbuotojų nuomonės apklausa. [9] Reglamento (EB, Euratomas) Nr. 723/2004 43 straipsnis, I priedas. [10] Suteikiamus paaukštinimo balus gali paveikti tai, kaip arti darbuotojo paaukštinimas, o ne objektyvus darbo rezultatų vertinimas. Siekiant generaliniame direktorate atlikti kuo daugiau paaukštinimų, darbuotojams gali būti suteikiami paaukštinimo taškai, kurių jie nenusipelnė. Atsakydami į vidurinės grandies vadovų audito apklausą, kai kurie respondentai pažymėjo, kad dėl paaukštinimo procedūros įtakos yra sunku pateikti objektyvų vertinimą. [11] Nerezultatyvumas apibrėžiamas kaip IV rezultatyvumo lygis. Rezultatyvumo lygiai aprašyti 2008 m. birželio 18 d. Komisijos sprendime C(2008) 3028 dėl Tarnybos nuostatų 45 straipsnio bendrųjų įgyvendinimo nuostatų: - IA rezultatyvumo lygis: nuolatos viršija lūkesčius, susijusius su efektyvumu, gebėjimais ir elgesiu tarnyboje; - IB rezultatyvumo lygis: dažnai viršija lūkesčius; - II rezultatyvumo lygis: visiškai patenkina lūkesčius; - III rezultatyvumo lygis: iš dalies pateisina lūkesčius; - IV rezultatyvumo lygis: nepateisina lūkesčių. [12] Paskutinė, 2007 metų mobilumo pažangos ataskaita parodė, kad pusė darbuotojų pareigų keitimų (1350 iš 2700) buvo skyrimai į kitas pareigas pagal Tarnybos nuostatų 7 straipsnį, o ne įdarbinimas pagal skelbiamus pranešimus apie laisvas darbo vietas pagal 29 straipsnį. [13] Europos Komisijos 2011 m. žmogiškųjų išteklių ataskaita, p. 73. [14] 7,5 formaliojo mokymo dienos tikslą sudaro 3,5 bendrojo mokymo dienos, 1,5 IT mokymo dienos ir 2,5 kalbų mokymo dienos). [15] Mobilumo politikos įgyvendinimo Komisijoje 2006 m. pažangos ataskaita, 2007 m. liepos mėn., ir mobilumo politikos įgyvendinimo Komisijoje 2005 m. pažangos ataskaita, 2006 m. liepos mėn. [16] Europos Komisijos 2011 m. žmogiškųjų išteklių ataskaita, p. 74–75, ir Vidaus audito tarnybos ataskaita dėl žmogiškųjų išteklių valdymo 2006 m. [17] Darbuotojų nuomonės apklausa, p. 31. [18] Darbuotojų nuomonės apklausa, p. 25. [19] 2010 m. darbuotojų nuomonės apklausa, p. 164. [20] Specialiosios ataskaitos Nr. 1/2011 "Ar Komisijos išorės pagalbos valdymo įgaliojimus perdavus iš jos būstinės į delegacijas pagerėjo pagalbos teikimas?" 44 dalis (http://eca.europa.eu). [21] Klientų pasitenkinimo apklausa 2009 m. spalio mėn.–2010 m. kovo mėn. parodė, kad 88 % SCOP klientų buvo patenkinti, o 72 % atsakė, kad per interviu suteiktos konsultacijos padarė jų padėtį aiškesnę. [22] 2010 m. personalo nuomonės apklausa parodė, kad 67 % darbuotojų nieko nežinojo apie SCOP siūlomas paslaugas. [23] Mokymosi ir tobulinimosi skyriuje dirba 65 darbuotojai (55 Briuselyje ir 10 Liuksemburge). Pagrindinė skyriaus užduotis – rengti bendrąjį ir kalbų mokymą, dažniausiai sudarant viešųjų pirkimų sutartis. 2008 m. jis skyrė 14,3 milijono eurų, už juos buvo surengta 4000 mokymo kursų, kurie sudarė 133000 dalyvių dienų (apie 25 % visų Komisijos mokymo kursų ir 50 % visų Komisijos dalyvių dienų). [24] Oficialiai Europos viešojo administravimo mokykla pradėjo veikti 2005 m. Jos užduotis – sudaryti mokymosi galimybes ir rengti kokybiškus visų ES institucijų ir jų darbuotojų poreikius atitinkančius mokymo kursus. [25] Kalbų mokymas rengiamas visoms institucijoms, tad be Komisijos darbuotojų jame dalyvauja ir kitų, į 4 iliustraciją neįtrauktų institucijų darbuotojai. [26] Daug įvairių mokymo priemonių, kuriomis galima naudotis vietoje arba skolintis, siūlo Mokymo centrai Briuselyje ir Liuksemburge. [27] Pavyzdžiui, Išorės valdymo tobulinimo programos dalyviai dalijasi mokymosi patirtimi rengdami pietų meto sesijas "Valdymo dalykai gyvai", rašydami straipsnius į leidinį "Valdymo dalykai gyvai" (Management Matters Live) ar rengdami vaizdo medžiagą Mokymosi kanalui. Mokslinių bendradarbių programos dalyviai savo mokslinius tyrimus pristato iš savo universitetų per videokonferencijas. Po konferencijos jie parengia savo mokslinių tyrimų ataskaitą. [28] Į šiuos skaičius neįtrauktas su dabartinės Komisijos kadencijos pradžioje vykdyta tarnybų reorganizacija susijęs mobilumas, palietęs apie 1730 darbo vietų (2012 finansinių metų Europos Sąjungos bendrojo biudžeto projektas. Darbinio dokumento II dalis. Komisijos žmogiškieji ištekliai, 67 p.). [29] Mobilumo politikos įgyvendinimo Komisijoje 2006 metais pažangos ataskaita, 2007 m. liepos mėn. [30] 2010 m. darbuotojų nuomonės apklausa, p. 25. [31] Registruoti kursų dalyviai, bent iš dalies nelankę kursų, pažymimi kaip nedalyvavę. Kalbų kursuose registruojama kiekviena praleista pamoka. [32] Šis vertinimas parodė, kad ketvirtadalis vadovų sutinka, kad būtų mokomasi ir kitų kalbų, kurios nėra pagrindinės darbo tikslais naudojamos kalbos. [33] Dalyviai, praleidę tam tikrą pamokų skaičių, automatiškai pašalinami iš jų lankomų kalbos kursų. [34] 2010 m. dukart per savaitę vykstantys kalbų kursai sudarė 48 % visų kalbų kursų. [35] Vyresnio amžiaus (virš 50 m.) Komisijos darbuotojų dalyvavimo ir motyvacijos vertinimas, 2008 m. lapkričio mėn., Santrauka, p. vii. [36] COM(2011) 890 final, 2011m. gruodžio 13 d.: pasiūlymas dėl Europos Parlamento ir Tarybos reglamento, kuriuo iš dalies keičiami Europos Sąjungos pareigūnų tarnybos nuostatai ir kitų Europos Sąjungos tarnautojų įdarbinimo sąlygos. [37] Vidaus kontrolės standartas Nr. 4: darbuotojus galima vertinti ir jie gali tobulintis su sąlyga, jei vadovybė užtikrina, kad kiekvienas personalo narys lanko bent privalomojo pobūdžio mokymo kursus, kaip nustatyta strateginėse Komisijos ir generalinių direktoratų programose. [38] Iš jų 26 % skyrių vadovais dirbo mažiau nei metus ir daugelis jų mokymo kursų dar nebuvo baigę. Dar 31 % turėjo daugiau nei 4 metų skyriaus vadovo patirtį ir todėl negali būti laikomi "naujais". Likę 43 % skyrių vadovais dirbo nuo vienerių iki trejų metų ir turėjo būti baigę visą privalomų mokymo kursų programą. [39] Vidaus kontrolės standartas Nr. 3: Darbuotojų paskirstymas ir mobilumas, reikalauja, kad mobilumas turi būti stebimas, siekiant užtikrinti, kad tinkamas žmogus yra tinkamoje darbo vietoje tinkamu laiku. [40] 2000 m. Baltojoje knygoje dėl Komisijos reformos rekomenduojama, kad, siekiant skatinti mokymosi kultūrą, patys Komisijos darbuotojai pravestų kuo daugiau mokymo kursų. [41] 2010 m. darbuotojų nuomonės apklausa, p. 25. [42] 2010 m. darbuotojų nuomonės apklausa, p. 25. [43] Komisijos reforma: Baltoji knyga. II dalis: Veiksmų planas, p. 28. [44] Reglamento (EB, Euratomas) Nr. 723/2004 I priedas ir 2008 m. birželio 18 d. Komisijos sprendimas C(2008) 3028 dėl Tarnybos nuostatų 45 straipsnio bendrųjų įgyvendinimo nuostatų, p. 7. [45] Iki 2011 m. galiojusioje vertinimo ir kėlimo tarnyboje sistemą, IV rezultatyvumo lygiui priskirti darbuotojai buvo klasifikuojami kaip nerezultatyvūs. [46] Naujosios, nuo 2012 m. galiojančios vertinimo sistemos tikslas – užtikrinti, kad darbuotojai, kurių rezultatyvumas mažesnis už vidutinį, nebūtų keliami tarnyboje. Naujojoje sistemoje paaukštinimo balai nėra kaupiami ir surinktas nustatytas balų skaičius paaukštinimo nebeužtikrina. [47] Darbuotojų nepasitenkinimo vertinimo ir kėlimo tarnyboje sistema lygį atspindi skundų dėl paaukštinimo balų skaičius. 2010 m. buvo pateikta apie 3400 skundų, atitinkančių 16 % visų 21700 vertinimo ataskaitų. [48] Tarnybos nuostatų 24a straipsnis. "Bendrijos palengvina tokį tęstinį pareigūnų kvalifikacijos kėlimą ir mokymą, kiek tai suderinama su tinkamu tarnybos darbu ir atitinka jos interesus. Į tokį mokymąsi ir mokymą atsižvelgiama juos paaukštinant tarnyboje." Be to, bendruosiuose vertinimo standartuose reikalaujama, kad į pasiryžimą įgyti naujų žinių ir įgūdžių besimokant turi būti žiūrima kaip į elgesio aspektą. [49] Pirmą kartą Donaldas Kirkpatrickas pasiūlė šią vertinimo teoriją 1959 m. Naujesnę jos redakciją žr. leidinyje Donald Kirkpatrick and James Kirkpatrick, Evaluating Training Programmes – The Four Levels, 2006. (Donald Kirkpatrick ir James Kirkpatrick, Mokymo programų vertinimas. Keturi lygmenys, 2006 m.). Šiam vertinimui struktūruoti Audito Rūmai pasirinko Kirkpatricko modelį. [50] Darbuotojų nuomonės apklausa, kurios metu taip pat buvo įvertintas darbuotojų pasitenkinimas mokymu, parodė, kad 74 % darbuotojų buvo patenkinti centriniais kursais, o 71 % – vietiniais kursais (2010 m. darbuotojų nuomonės apklausa, p. 34). [51] 2010 m. darbuotojų nuomonės apklausa, p. 45. [52] Vyresnio amžiaus (virš 50 m.) Komisijos darbuotojų dalyvavimo ir motyvacijos vertinimas, 2008 m. lapkričio mėn., Santrauka, p. vii. [53] El. mokymosi kompiuterinė programoje Blackboard yra pasirinktis, leidžianti dalyviui laikyti egzaminą, kaip sąlygą prieigai prie tolesnio mokymo modulio elemento gauti. [54] Pirmasis teiginys, kurį dalyvių prašoma įvertinti, yra "Ar šie kursai buvo naudingi mano darbui". Yra trys teksto langeliai, kuriuose klausiama "Kokios pagalbos/paskatinimo jums reikia, kad galėtumėte įgyvendinti mokymąsi darbo vietoje/dirbdamas?" Kursų naudingumą darbo vietoje taip pat galėtų atspindėti klausimas "Kiek naudingas buvo šis mokymas jūsų mokymosi tikslų pasiekimo prasme?" [55] 2008 m. darbuotojų nuomonės apklausos metu darbuotojų buvo paprašyta įvertinti įvairių mokymo kursų naudingumą, dėl bendrojo mokymo teigiamai atsakė 73 % respondentų, dėl IT mokymo – 78 % ir dėl kalbų mokymo – 76 %. [56] Europos viešojo administravimo mokyklos 2011 m. metinė veiklos ataskaita. --------------------------------------------------