KOMISIJOS KOMUNIKATAS EUROPOS PARLAMENTUI, TARYBAI, EUROPOS EKONOMIKOS IR SOCIALINIŲ REIKALŲ KOMITETUI IR REGIONŲ KOMITETUI Vadovaujamas pareigas bendrovėse einančių asmenų lyčių pusiausvyra. Indėlis į pažangų, tvarų ir integracinį augimą /* COM/2012/0615 final */





KOMISIJOS KOMUNIKATAS EUROPOS PARLAMENTUI, TARYBAI, EUROPOS EKONOMIKOS IR SOCIALINIŲ REIKALŲ KOMITETUI IR REGIONŲ KOMITETUI Vadovaujamas pareigas bendrovėse einančių asmenų lyčių pusiausvyra. Indėlis į pažangų, tvarų ir integracinį augimą TURINYS 1........... Įvadas ir aplinkybės........................................................................................................ 4 2........... Moterų dalyvavimo ES bendrovių valdybose padėtis....................................................... 7 3........... Asmenų, einančių vadovaujamas pareigas bendrovėse, lyčių pusiausvyros kliūtys.............. 9 4........... valstybių narių lygmens priemonės asmenų, einančių vadovaujamas pareigas bendrovėse, lyčių pusiausvyrai gerinti.................................................................................................................................... 12 5........... Nauda ekonomikai ir verslui. Nauja ES teisėkūros iniciatyva pažangai, siekiant lyčių pusiausvyros biržinių bendrovių valdybose, paspartinti................................................................................................... 13 6........... Visapusiška politika naujai ES teisėkūros priemonei remti.............................................. 15 1. Įvadas ir aplinkybės Per pastaruosius dešimtmečius labai pagerėjo moterų išsimokslinimas, dalyvavimas darbo rinkoje ir jų bendra padėtis Europos visuomenėje. Šiandien universitetus baigia daugiau moterų nei vyrų: 60 % universitetų absolventų yra moterys. Šiandien Europoje dirba kaip niekada daug moterų: jų užimtumo lygis viršija 60 %, ES vis geriau išnaudoja jų gabumus ir įgūdžius. Dabar jau akivaizdu, kad moterys ir vyrai negali būti diskriminuojami dėl lyties. ES šią pažangą skatino įvairiausiomis priemonėmis, pvz., priimdama teisės aktus, skirdama specialų finansavimą ir vykdydama specialias veiksmų programas, taikydama konkrečias moterų skatinimo priemones ir plėtodama socialinį dialogą bei dialogą su pilietine visuomene. Lyčių lygybė – pagrindinė teisė, bendroji ES vertybė ir būtina sąlyga siekiant ES pažangaus, tvaraus ir integracinio augimo tikslų. Lyčių lygybė, kaip nustatyta ES sutartyse ir ES pagrindinių teisių chartijoje, tapo svarbia politikos sritimi. Lyčių lygybės aspektas laipsniškai buvo integruotas į visas ES politikos sritis ir dabar yra neatskiriama užimtumo ir sanglaudos politikos, mokslinių tyrimų, švietimo, vystomojo bendradarbiavimo, „Europa 2020“ proceso ir kitų politikos sričių dalis. Šių rezultatų pavyko pasiekti dėl to, kad pačioje Europos Sąjungos gyvavimo pradžioje valstybės narės suteikė jai kompetenciją ir įgaliojimus imtis veiksmų lyčių lygybės srityje. Dar 1957 m. Romos sutartyje buvo nustatytas moterų ir vyrų vienodo užmokesčio už vienodą darbą principas. 1971 m. byloje Defrenne[1] Europos Sąjungos Teisingumo Teismas patvirtino, kad šis principas turi būti taikomas tiesiogiai, ir taip suteikė piliečiams teisę juo tiesiogiai remtis nacionaliniuose teismuose ir sudarė sąlygas plėtoti šiuolaikinę Europos lyčių lygybės teisę. Kadangi ES sutartimis Europos Komisijai buvo suteikti įgaliojimai priimti priemones, kuriomis užtikrinamos moterų ir vyrų lygios galimybės ir vienodas požiūris į juos užimtumo ir profesinės veiklos srityje, per šį ilgą laikotarpį ji priėmė nemažai teisėkūros priemonių užimtumo srityje, visų pirma įtvirtindama vienodo darbo užmokesčio principą ir moterų ir vyrų lygių galimybių gauti paaukštinimą ir mokymą principą[2]. Ji taip pat pasiūlė teisės aktų, kuriais nustatomas vienodas požiūris socialinės apsaugos sistemose ir vienodas požiūris į savarankiškai dirbančius asmenis bei jų sutuoktinius pagalbininkus[3], taip iš esmės pagerindama jų socialinę apsaugą. Svarbių teisės aktų pasiūlymų taip pat pateikta asmeninio ir profesinio gyvenimo derinimo srityje[4]. Europos Komisija aktyviai propaguoja lyčių lygybę ir tarp savo darbuotojų. 2010 m. ji priėmė vidaus strategiją[5], kuria siekiama tęsti pastaraisiais metais padarytą didelę pažangą didinant Europos Komisijoje dirbančių moterų skaičių. Strategijoje nustatyta, kiek moterų iki 2014 m. pabaigos turėtų eiti aukštesniosios ir viduriniosios grandies vadovų pareigas, taip pat su vadovavimu nesusijusias administratoriaus pareigas. Dėl šių tikslų, Komisijos skaičiavimu, 2012 m. spalio 1 d. moterų, einančių aukštesniosios grandies vadovų pareigas, buvo 27,2 % (įskaitant Komisijos generalinio sekretoriaus pareigas), o viduriniosios grandies vadovų pareigas – 28,7 %[6]; šie rezultatai – gera pradžia siekiant iki 2020 m. padaryti dar didesnę pažangą. Be to, Komisijos Pirmininkui J. M. Barroso paraginus valstybių ir vyriausybių vadovus kartu siekti lyčių pusiausvyros ir prisiimti už ją bendrą atsakomybę, taip pat itin rūpintis, kad kolegijoje būtų pakankamai moterų, šiandien trečdalis kolegijos narių yra moterys. Nepaisant pažangos, kelias veiksmingos lygybės link tebėra ilgas ir pilnas kliūčių. Tai rodo lyčių disproporcija ekonominių sprendimų priėmimo srityje ir ypatingai nuvilianti, beveik negerėjanti padėtis bendrovių valdybose. ES bendrovių valdybose šiuo metu dominuoja vienos lyties atstovai: 86,3 % valdybos narių yra vyrai ir tik 13,7 % – moterys (15 % nevykdomųjų direktorių – moterys). 96,8 % pirmininkaujančių asmenų yra vyrai ir tik 3,2 % – moterys. Moterys ir vyrai turėtų turėti tokias pačias galimybes ir jiems turėtų būti sudarytos tokios pačios sąlygos eiti vadovaujamas pareigas. Šis principas aiškiai išdėstytas Europos Komisijos 2010–2015 m. moterų ir vyrų lygybės strategijoje. Tai svarbu ne tik dėl lyčių lygybės. Didinti vadovaujamas pareigas bendrovėse einančių moterų skaičių būtina ir dėl įrodytos naudos ekonomikai ir verslui. Veiksmingas žmogiškojo kapitalo naudojimas – svarbiausias ekonomikos konkurencingumo veiksnys, kuriam tenka svarbus vaidmuo sprendžiant ES demografines problemas ir sėkmingai konkuruojant globalizuotoje ekonomikoje. Gausūs tyrimai patvirtino, kad bendrovės finansiniai rezultatai ir pelningumas yra tiesiogiai susiję su lyčių atstovavimu aukščiausiosios grandies vadovybėje. Todėl padidinus moterų skaičių Sąjungos biržinių bendrovių valdybose, gali pagerėti šių bendrovių rezultatai. Lygybė darbo rinkoje skatina ekonomikos augimą. Padidinus moterų skaičių ES biržinių bendrovių valdybose, pagerėtų ne tik šioms pareigoms paskirtų moterų padėtis, bet ir bendrovės galimybės pritraukti gabių moterų ir padidinti visų grandžių vadovų ir kitas pareigas einančių moterų skaičių. Išnaudojus visus moterų gabumus, ir atskiri asmenys, ir viešasis sektorius gautų gerokai didesnę investicijų į švietimą grąžą. Galiausiai, išnaudojus moterų gabumus, bus lengviau pasiekti Europos pažangaus, tvaraus ir integracinio augimo strategijos „Europa 2020“ tikslus, visų pirma jos 75 % užimtumo tikslą. Per daugelį metų Europos Sąjunga priėmė įvairių neprivalomų priemonių, kuriomis siekė gerinti moterų dalyvavimą sprendimų priėmimo procese. Visų pirma, remdamasi Komisijos pasiūlymais, Taryba 1984[7] ir 1996 m. [8] šioje srityje priėmė dvi rekomendacijas. Tačiau šios priemonės (neprivalomos rekomendacijos) pastebimų rezultatų nedavė. Taigi, mažas atsakingas pareigas einančių moterų skaičius vis labiau neramino. 2010 ir 2011 m. atnaujintas įsipareigojimas ES lygmeniu skatinti lyčių lygybę didžiausių biržinių bendrovių valdybose. Moterų chartijoje[9] ir 2010–2015 m. Moterų ir vyrų lygybės strategijoje[10] lyčių lygybę priimant sprendimus Komisija įvardijo kaip vieną iš prioritetų. 2011 m. kovo mėn. Komisija pradėjo iniciatyvą „Europos bendrovės įsipareigojimas dėl moterų skaičiaus valdyboje didinimo“ [11], kuria biržinės Europos bendrovės raginamos savanoriškai įsipareigoti iki 2015 m. padidinti moterų dalį bendrovės valdyboje iki 30 %, o iki 2020 m. – iki 40 %. 2011 m. liepos 6 d. rezoliucijoje dėl moterų ir vadovaujamųjų pareigų verslo srityje[12] Europos Parlamentas paragino bendroves užtikrinti, kad iki 2015 m. vadovaujamas pareigas einančių moterų skaičius pasiektų būtinuosius 30 %., o iki 2020 m. – 40 %. Joje Komisija raginama iki 2012 m. pateikti teisės akto pasiūlymą, kuriame, be kita ko, būtų nustatytos kvotos, jeigu paaiškėtų, kad veiksmų, kurių ėmėsi bendrovės ir valstybės narės, nepakanka. Pateikti teisės akto pasiūlymą Europos Parlamentas dar kartą paragino 2012 m. kovo 13 d. rezoliucijoje dėl moterų ir vyrų lygybės Europos Sąjungoje (2011 m.) [13]. Be to, 2012–2014 m. darbo programoje Europos socialiniai partneriai patvirtino savo įsipareigojimą imtis tolesnių veiksmų siekiant skatinti moterų dalyvavimą sprendimų priėmimo procese. 2012 m. kovo mėn. Komisija įvertino padėtį[14] ir nustatė, kad pastaraisiais metais metinis pažangos vidurkis tesiekia 0,6 %. Jei pažanga ir toliau bus daroma taip lėtai, lyčių pusiausvyrą bendrovių valdybose pavyks pasiekti daugiau kaip po 40 metų. Todėl Komisija pradėjo viešas konsultacijas dėl galimų veiksmų šiai disproporcijai šalinti. Ji taip pat atliko su lyčių pusiausvyros biržinių bendrovių valdybose gerinimo išlaidomis ir nauda susijusį poveikio vertinimą. Šiame komunikate nagrinėjama su nepakankamu vadovaujamas pareigas bendrovėse einančių moterų atstovavimu susijusi padėtis. Jame nurodytos pagrindinės moterų karjeros kliūtys ir paaiškinama, kaip naujoji ES teisėkūros iniciatyva, kurią Komisija teikia kartu su šiuo komunikatu[15] ir kuria siekiama pagerinti lyčių pusiausvyrą biržinių bendrovių valdybose, užtikrintų struktūrinius ir negrįžtamus pokyčius. Kadangi nepakankamo vadovaujamas pareigas bendrovėse einančių moterų atstovavimo priežastys yra daugialypės, Komisija siūlo papildomųjų priemonių vadovaujamas pareigas bendrovėse einančių asmenų lyčių pusiausvyrai gerinti, kad valstybėms narėms būtų lengviau įgyvendinti teisėkūros pasiūlymus ir pagerinti lyčių pusiausvyrą įvairių lygmenų sprendimų priėmimo procese. 2. Moterų dalyvavimo ES bendrovių valdybose padėtis Moterų dalyvavimas bendrovių valdybose tebėra menkas Nors ES maždaug 45 % dirbančiųjų ir 56 % tretinio mokslo siekiančiųjų yra moterys, jų procentinė dalis didžiausių ES biržinių bendrovių valdybose tėra 13,7 % (žr. 1 pav.). Suomijoje, Latvijoje ir Švedijoje – ketvirtadalis, Prancūzijoje – vos daugiau nei penktadalis didelių biržinių bendrovių valdybų narių yra moterys. Tačiau Airijoje, Graikijoje, Estijoje, Italijoje, Portugalijoje, Liuksemburge ir Vengrijoje mažiau nei vienas iš 10, Kipre – mažiau nei vienas iš 20, o Maltoje – maždaug vienas iš 30 valdybos narių yra moteris[16]. 1 pav. Moterys ir vyrai didžiausių biržinių bendrovių valdybose, 2012 m. sausio mėn. Šaltinis – Europos Komisijos moterų ir vyrų, dalyvaujančių priimant sprendimus, duomenų bazė ir Eurostato darbo jėgos tyrimas. Pastaba. Monistinės (vienos pakopos) sistemos šalių atveju skaičiuojami direktorių valdybos (įskaitant nevykdomuosius ir vykdomuosius narius) duomenys. Dviejų pakopų sistemos šalių atveju skaičiuojami stebėtojų tarybos duomenys. Tik 15 % didžiausių ES biržinių bendrovių nevykdomųjų direktorių yra moterys (žr. 2 pav.). 2 pav. Moterys didžiausių biržinių bendrovių valdybose. Vykdomieji ir nevykdomieji nariai (2012 m. sausio mėn.) Šaltinis – Europos Komisijos moterų ir vyrų, dalyvaujančių priimant sprendimus, duomenų bazė. Pastaba. Vienos pakopos sistemoje nevykdomieji direktoriai – tai nevykdomieji valdybos nariai, o vykdomieji direktoriai – vykdomieji valdybos nariai. Dviejų pakopų sistemoje nevykdomieji direktoriai – tai stebėtojų tarybos nariai, o vykdomieji direktoriai – vykdomosios valdybos (valdančiosios tarybos) nariai. Kartais stebėtojų taryboje yra vienas vykdomasis narys ar keletas jų (pvz., vykdomasis direktorius ir vyriausias finansininkas). Šiuo atveju tokie nariai priskirti prie vykdomųjų narių, nors ir stebėtojų taryboje, ir vykdomojoje valdyboje dalyvaujantys asmenys skaičiuojami tik vieną kartą. Šiuo atveju nevykdomieji direktoriai – tai visi stebėtojų tarybos nariai, todėl gali būti, kad prie jų yra priskirta keletas vykdomųjų direktorių, tačiau jų skaičius nėra didelis ir neturėtų daryti poveikio galutiniam rezultatui. ES valstybių narių pažanga yra lėta ir nevienoda Nuo 2003 m. pabaigos iki 2012 m. pradžios moterų procentinė dalis valdybose padidėjo nuo 8,5 % iki 13,7 %, t. y. vidutiniškai vos 0,6 % per metus. 2010 m. spalio mėn. – 2012 m. sausio mėn. dėl intensyvių viešų diskusijų, kurias ragindama imtis veiksmų pradėjo Komisija ir Europos Parlamentas, pažanga buvo šiek tiek didesnė – 1,9 procentinių punktų. Vėliau, siekdamos paspartinti pokyčius, kai kurios valstybės narės ėmėsi konkrečių veiksmų. Tačiau pažanga tebėra lėta: daugiau kaip šeši iš septynių valdybos narių yra vyrai (86,3 %); šalių rezultatai taip pat yra skirtingi. Prancūzija, 2011 m. sausio mėn. priėmusi teisiškai privalomą kvotą, padarė didžiausią pažangą (10 procentinių punktų) – ji sudaro daugiau kaip 40 % visos ES pažangos, tačiau kai kuriose valstybėse narėse padėtis netgi pablogėjo (Rumunija, Vengrija, Slovakija, Švedija, Danija ir Estija). 3 pav. Moterų bendrovių valdybose procentinės dalies kitimas 2010 m. spalio mėn. – 2012 m. sausio mėn. Šaltinis – Europos Komisijos moterų ir vyrų, dalyvaujančių priimant sprendimus, duomenų bazė. 3. Asmenų, einančių vadovaujamas pareigas bendrovėse, lyčių pusiausvyros kliūtys Vadovaujamas pareigas bendrovėse einančių asmenų lyčių disproporcija tėra ledkalnio viršūnė Vadovaujamas pareigas bendrovėse einančių asmenų lyčių disproporcija yra didelė problema, tačiau tai tik mūsų visuomenėje paplitusios nelygybės ledkalnio viršūnė. Priežasčių yra keletas, ir moters ar vyro gyvenime jų gali būti daug. Nors vadovaujamas pareigas einančių moterų skaičius didėja, duomenys rodo, kad teks įveikti dar daugybę kliūčių. Priežastys yra susijusios su tradiciniais lyčių vaidmenimis, darbo pasidalijimu, moterų ir vyrų išsimokslinimo krypties pasirinkimu ir moterų koncentracija keliuose profesiniuose sektoriuose. Moterų ir vyrų siekiamo išsimokslinimo pobūdis vis dar smarkiai skiriasi. Moterų, besimokančių mokslo, technologijų, inžinerijos ir matematikos dalykų[17], kurių labiausiai reikia darbo rinkoje, tebėra labai mažai. Šie lyčių skirtumai susiję su moksleivių požiūriu į dalykus, pavyzdžiui, motyvacija ir pomėgiais, kurie susiformuoja gana anksti[18] ir kurie taip pat susiję su skirtingo moters ir vyro vaidmens visuomenėje suvokimu. Darbo rinkoje moterys dažnai renkasi prasčiau apmokamas ir mažiau vertinamas profesijas. Dėl to gali sumažėti jų galimybės eiti aukštas pareigas bendrovėse. Beveik 29 % ES dirbančių moterų dirba vos šešiose iš 130 standartinių profesinių sričių[19], o šešiose pagrindinėse vyrų profesinėse srityse dirba beveik 20 % visų dirbančių vyrų. Pagal ekonominę veiklą[20] beveik 83 % visų sveikatos ir socialinio darbo sektoriaus, šiek tiek daugiau nei 71 % – švietimo sektoriaus ir šiek tiek daugiau nei 62 % – mažmeninės prekybos sektoriaus darbuotojų yra moterys[21]. Paramos derinant priežiūros pareigas su darbu trūkumas tebėra didelė problema Išsamių ir suderintų lankstaus darbo priemonių trūkumas tebėra didelė kliūtis moterims siekiant vadovaujamųjų pareigų[22]. Tik dešimt ES valstybių narių pasiekė Barselonos tikslą[23] vaikų priežiūros paslaugas teikti 33 % vaikų iki trejų metų ir tik devynios valstybės narės pasiekė Barselonos tikslą vaikų priežiūros paslaugas teikti 90 % vaikų nuo trejų metų iki privalomojo mokyklinio amžiaus[24]. Tai gali turėti nevienodą poveikį moterų ir vyrų darbo modeliams Kadangi trūksta darbo ir asmeninio gyvenimo derinimo priemonių arba jos yra netinkamos, moterys ir toliau atitinkamai keičia savo darbo modelius. Didėjant vaikų skaičiui moterų užimtumo lygis mažėja, o vyrų, turinčių vieną ar du vaikus, užimtumo lygis didėja. Moterys kur kas dažniau nei vyrai laikinai nutraukia savo karjerą, renkasi lanksčias darbo sąlygas ir dirba ne visą darbo dieną. Todėl moterys turi prastesnes galimybes dirbti visą darbo dieną, pasinaudoti mokymosi galimybėmis ir daryti karjerą tokiomis pačiomis sąlygomis kaip vyrai. Galiausiai tai neigiamai atsiliepia jų darbo užmokesčiui ir pensijoms. Pripažįstama, kad vadovaujamoms pareigoms moterys dažnai neskiriamos dėl darbo ne visą darbo dieną ir laikino karjeros nutraukimo. 4 pav. Užimtumo lygis pagal vaikų skaičių (25–49 metų), 2011 m. (Vieną vaiką iki 12 m. turinčių asmenų ir nė vieno vaiko neturinčių asmenų užimtumo lygis skiriasi procentiniais punktais) Šaltinis – Eurostato Europos darbo jėgos tyrimas, metiniai vidurkiai. „Stiklo lubos“ tebėra didelis apribojimas Patirtis rodo, kad netgi minėtas kliūtis sėkmingai įveikusioms ir eiti valdybos nario pareigas pasirengusioms moterims nuolat kyla kliūčių (dažnai vadinamų „stiklo lubomis“), trukdančių patekti į aukščiausio lygmens sprendimų priėmimo organus, nepaisant jų ryžto eiti aukštesnes pareigas ir jų mokslinės bei profesinės kvalifikacijos. Moterų FTSE 100 Jungtinės Karalystės bendrovių valdybose išsimokslinimo vidurkis yra didesnis nei vyrų[25]. Tą patį galima pasakyti apie Norvegijos bendrovių valdybų narėmis tapusias moteris[26]. 2011 m. rugsėjo mėn. Europos verslo mokyklos ir aukštesniosios grandies vadovų pareigas einančios moterys paragino imtis „stiklo lubų“ šalinimo veiksmų. 2012 m. jos sudarė pasirengusių eiti valdybos nario pareigas moterų sąrašą (7 500 pavardžių), siekdamos parodyti, kad yra daugybė labai aukštos kvalifikacijos moterų, pasirengusių dalyvauti valdant Europos ir pasaulio bendroves, ir kad laikas panaikinti kliūtis, kurios trukdo moterims siekti direktorių valdybos nario pareigų[27]. Moterims yra santykinai sunkiau nei vyrams, nes joms tenka įveikti išankstines nuostatas dėl reikalavimų kandidatams į vadovaujamas pareigas, diskriminaciją ir stereotipus[28]. Dėl sunkiau pastebimų kliūčių, įskaitant nuostatą, kad moterų nedomina tam tikros užduotys ar jos nesugeba jų atlikti arba kad tai „vyriškas“ darbas, dauguma moterų pasilieka eiti bendrovių žemesniosios grandies vadovų pareigas. 2011 m. Eurobarometro tyrimo duomenimis, 88 % europiečių mano, kad vadovaujamas pareigas bendrovėse einančių moterų turėtų būti tiek, kiek vyrų, o 78 % jų mano, kad Europos verslo bendruomenėje dominuoja vyrai, kurie nepakankamai pasitiki moterų gebėjimais[29]. Atliekant 500 aukštesniosios grandies pareigas Europos korporacijose ir specialistų paslaugų firmose einančių moterų apklausą[30], du trečdaliai respondenčių kaip didžiausią patirtą kliūtį nurodė stereotipus ir išankstines nuostatas apie moterų vaidmenį ir gebėjimus. Skaidrumo trūkumas įdarbinant ir paaukštinant darbuotojus Tai, kad dabar trūksta aukštesniosios grandies pareigas einančių moterų, turi trumpalaikės ir ilgalaikės įtakos bendrovių sprendimams, įskaitant jų požiūrį į lyčių lygybę ir moterų skyrimą valdybos nariais. Padėtį dar labiau apsunkina skaidrumo trūkumas įdarbinimo ir paaukštinimo procesuose. Valdybos narių skyrimas labai priklauso nuo pareigas einančių valdybos narių asmeninių ir profesinių ryšių. Skaidrumo trūkumas skiriant asmenis valdybos nario pareigoms tebėra moterų karjeros kliūtis. Šią problemą iškėlė keletas į Komisijos viešų konsultacijų klausimus atsakiusių suinteresuotųjų šalių[31]. Padidinus moterų procentinę dalį bendrovių valdybose, bendrovės galėtų pritraukti daugiau gabių moterų, ir padidėtų visų grandžių vadovų pareigas einančių moterų skaičius. Tikimasi, kad tai taip pat turėtų teigiamo šalutinio poveikio moterų įsidarbinimo tose bendrovėse galimybėms ir ilgalaikiam visos ekonomikos augimui. Kad padidėtų viduriniosios ir aukštesniosios grandies vadovaujamas pareigas einančių moterų, tarp kurių dažnai ieškoma kandidatų į valdybos narius, skaičius, būtina skatinti tinkamą konsultavimą, rėmimą, mokymosi galimybes ir sektinus pavyzdžius. 4. valstybių narių lygmens priemonės asmenų, einančių vadovaujamas pareigas bendrovėse, lyčių pusiausvyrai gerinti Valstybėse narėse imtasi įvairių iniciatyvų Greitai padidinti vadovaujamas, visų pirma bendrovių valdybos narių, pareigas einančių moterų skaičių – svarbus ne tik ES, bet ir nacionalinio lygmens politinės darbotvarkės punktas. Pažangai paspartinti vyriausybės, socialiniai partneriai, atskiros bendrovės ir kitos suinteresuotosios šalys ėmėsi įvairių iniciatyvų. Savanoriškos iniciatyvos Siekdamos didinti nepakankamą aukštesniosios grandies vadovaujamas pareigas einančių moterų skaičių, kelios ES valstybės narės parengė savanoriškų iniciatyvų[32]. Tokios priemonės yra lankstesnės, ir jas taikančios bendrovės prisiima didesnę atsakomybę. Vis dėlto, nors tokiomis priemonėmis skatinami teigiami pokyčiai, pastebimos pažangos jomis pasiekti nepavyko. Teisėkūros priemonės, kuriomis nustatomos privalomos kvotos Statistika rodo, kad teisėkūros priemonėmis pasiekiama didesnės pažangos nei savanoriškomis iniciatyvomis, ypač jei už tų priemonių nesilaikymą taikomos sankcijos. Tai kuo aiškiausiai matyti iš poveikio, kurį daro kurį laiką sėkmingai taikomas Norvegijos teisės aktas, kuriuo nustatoma teisiškai privaloma 40 % kvota ir bendrovės likvidavimas, kaip sankcija, jos neįvykdžius, o Europos Sąjungoje – iš padėties Prancūzijoje, kur galioja teisiškai privaloma kvota užtikrinti 20 % atstovavimą per 3 metus (2014 m.) ir 40 % – per 6 metus (2017 m.). Kitos ES valstybės narės taip pat priėmė įvairių su kvotomis susijusių taisyklių (Austrija, Belgija, Danija, Suomija, Graikija, Italija, Nyderlandai, Portugalija, Slovėnija ir Ispanija)[33]. 5. Nauda ekonomikai ir verslui. Nauja ES teisėkūros iniciatyva pažangai, siekiant lyčių pusiausvyros biržinių bendrovių valdybose, paspartinti Įrodyta nauda ekonomikai ir verslui Ankstesnės pastangos užtikrinti vadovaujamųjų pareigų bendrovėse lyčių pusiausvyrą didelių rezultatų nedavė, ir skirtumas tarp įvairių ES valstybių narių faktinės pažangos ir jų nacionaliniu lygmeniu priimamų priemonių vis didėja. ES negali sau leisti tokios sistemingos lyčių disproporcijos aukščiausio lygmens ekonominių sprendimo priėmimo srityje ir su tuo susijusio gabumų ir išteklių švaistymo. Lyčių atstovavimo valdybose nauda buvo įrodyta įvairiuose šaltiniuose, įskaitant naujausius tyrimus[34]. Dėl lyčių atstovavimo valdybose padaugėja naujoviškų idėjų, pagerėja konkurencingumas, veiklos rezultatai ir įmonių valdymas. Tai atvirumo įvairioms pažiūroms ir pagarbos įvairioms suinteresuotosioms šalims (akcininkams, investuotojams, darbuotojams ir klientams) požymis, iš kurio matyti, kad bendrovė pripažįsta pasaulio rinkos sudėtingumą ir yra pasirengusi veiksmingai konkuruoti pasaulio mastu. Atsižvelgdama į tai, kad pažanga siekiant lyčių pusiausvyros valdybose nepakankamai didelė ir tvari, ir į tai, kad šią problemą patiria visos ES valstybės narės, Europos Komisija nagrinėjo įvairias galimybes imtis specialių Europos lygmens priemonių moterų dalyvavimui sprendimo priėmimo procese gerinti. Išnagrinėjus šias galimybes paaiškėjo, kad išnaudojus ES moterų darbo jėgą padidės ES ekonomikos tvarus augimas ir konkurencingumas, ypač demografinių pokyčių ir dabartinės krizės sąlygomis. Būtinybė imtis ES lygmens veiksmų Darant pažangą tokiu greičiu kaip dabar, moterų skaičius ES biržinių bendrovių valdybose smarkiai nepadidės. Kadangi nacionalinis lyčių pusiausvyros bendrovių valdybose reglamentavimas yra nenuoseklus ir skirtingas arba jo apskritai nėra, skiriasi valstybių narių vykdomųjų direktorių bei nevykdomųjų direktorių pareigas einančių moterų procentinė dalis ir pažangos tempas. Dėl nacionalinio reglamentavimo skirtumų gali kilti kliūčių vidaus rinkoje, nes Europos bendrovėms nustatomi skirtingi įmonių valdymo reikalavimai ir sankcijos. Lyčių lygybės, konkurencingumo ir ekonomikos augimo galimybės gali būti geriau išnaudotos imantis suderintų ES lygmens veiksmų, o ne skirtingo masto, užmojo ir veiksmingumo nacionalinių iniciatyvų. Todėl Komisija siūlo teisėkūros priemonę lyčių pusiausvyrai biržinių bendrovių valdybose gerinti. Daugiausia dėmesio – biržinėms bendrovėms Atsižvelgiant į biržinių bendrovių ekonominę svarbą, matomumą ir poveikį ES rinkoje, ES lygmens teisėkūros priemonė turėtų būti taikoma tik biržinėms bendrovėms, t. y. valstybėje narėje veikiančioms bendrovėms, kurių vertybiniais popieriais prekiaujama reguliuojamoje rinkoje[35]. MVĮ priskiriamoms biržinėms bendrovėms ši priemonė neturėtų būti taikoma, nes įpareigojimu pasiekti nustatytą tikslą joms gali būti sukurta neproporcinga administracinė našta. Biržinės bendrovės yra ne tik ekonomiškai svarbios, bet ir labai matomos – jų bendra apyvarta atitinka 68 % ES BVP. Šios bendrovės nustato standartus visai ekonomikai – tikėtina, kad jų praktiką perims ir kitų rūšių bendrovės. Tikslų nustatymas Teisėkūros priemonėje, grindžiamoje SESV 157 straipsnio 3 dalimi, nustatoma, kad biržinių bendrovių valdybose nevykdomųjų direktorių pareigas einančių nepakankamai atstovaujamos lyties asmenų iki 2020 m., o biržinių bendrovių, kurios yra valstybės įmonės, atveju – iki 2018 m., turi būti bent 40 %. Joje, siekiant šio tikslo, bendrovės, nepasiekusios tokio atstovavimo lygio, įpareigojamos skirti asmenis šioms pareigoms pagal atrankos procedūrą, grindžiamą iš anksto nustatytais, aiškiais, neutraliai ir nedviprasmiškai suformuluotais kvalifikacijos kriterijais ir atitinkančią Europos Sąjungos Teisingumo Teismo praktiką. Šiame pasiūlyme nustatytas tikslas turėtų būti taikomas tik nevykdomiesiems direktoriams, siekiant pusiausvyros tarp poreikio gerinti lyčių atstovavimą valdybose ir siekio kuo mažiau kištis į kasdienį bendrovių valdymą. Siekdamos šio tikslo ir atsižvelgdamos į Europos Sąjungos Teisingumo Teismo praktiką, valstybės narės užtikrina, kad vertinant kandidatų tinkamumą, kompetenciją ir profesinės veiklos rezultatus pirmumas būtų teikiamas nepakankamai atstovaujamos lyties kandidatui, jei jo kvalifikacija yra tokia pati, kaip kitos lyties kandidato, išskyrus tuos atvejus, kai objektyvus vertinimas, kuriame atsižvelgiama į visus atskiriems kandidatams taikomus kriterijus, yra palankesnis kitos lyties kandidatui. Biržinės bendrovės turėtų būti įpareigotos nusistatyti su vykdomaisiais direktoriais susijusius įsipareigojimus, kurie turėtų būti įvykdyti per tą patį laikotarpį, kaip ir tikslai nevykdomiesiems direktoriams. Veiksminga stebėjimo ir vykdymo užtikrinimo sistema Valstybės narės turėtų nustatyti veiksmingas, proporcingas ir atgrasomas sankcijas už šių įpareigojimų nevykdymą. Biržinės bendrovės privalo kompetentingoms nacionalinėms institucijoms pateikti informaciją apie lyčių pasiskirstymą valdyboje. Ši informacija turi būti skelbiama bendrovės interneto svetainėje; jei bendrovė nepasiekia tikslo, ji taip pat turėtų pateikti priemonių, kurių jau ėmėsi ir kurių ketina imtis ateityje tikslui pasiekti, aprašymą. Laikantis proporcingumo principo, ES priemonė turėtų galioti tik tam tikrą laiką, todėl ši teisėkūros priemonė bus panaikinta, kai tik bus padaryta tvari pažanga gerinant lyčių pasiskirstymą valdybose. 6. Visapusiška politika naujai ES teisėkūros priemonei remti Darbo rinkoje dalyvaujančių ir vadovaujamas pareigas bendrovėse einančių moterų skaičiaus didinimas Komisija siūlo teisėkūros priemonę papildyti visapusiškomis politikos priemonėmis ir finansine parama. Kai kuriomis iš jų tęsiamos esamos priemonės, kai kurios yra naujos[36]. Be to, Komisija ragins, kad valstybės narės dabar privačiajam sektoriui skirtas priemones papildytų priemonėmis, skirtomis viešajam sektoriui, visų pirma nacionalinių centrinių bankų valdyboms, kurias dabar daugiausia sudaro vyrai (ES-27 – vidutiniškai 83 %). Bendradarbiavimas su vyriausybėmis ir kitomis suinteresuotosiomis šalimis Komisija bendradarbiaus su visomis suinteresuotosiomis šalimis – vyriausybėmis, socialiniais partneriais, įmonėmis, verslo mokyklomis ir t. t. – ir rems jų veiklą, taip pat skatins rengti ir įgyvendinti ES masto iniciatyvas, kuriomis siekiama gerinti moterų dalyvavimą darbo rinkoje ir užtikrinti vadovaujamas pareigas einančių asmenų lyčių pusiausvyrą. Šioje srityje Komisija a) rems iniciatyvas, kuriomis siekiama kovoti su stereotipiniais moterų ir vyrų vaidmenimis visuomenėje, darbo rinkoje ir einant vadovaujamas pareigas · skatins vadovų atrankos įmones rengti savanoriškus ES lygmens elgesio kodeksus, susijusius su lyčių atstovavimu ir gerąja patirtimi, kad lyčių atstovavimo aspektas būtų įtrauktas į darbuotojų skyrimo procedūros darbotvarkę; · skatins verslo mokyklas propaguoti vadovaujamas pareigas einančių asmenų lyčių atstovavimą ir savo mokymo programomis bei veikla didinti bendrovių ir akademinės bendruomenės sąmoningumą. b) padės kurti socialinę, ekonominę ir verslo aplinką, kurioje būtų skatinama vadovaujamas pareigas einančių vyrų ir moterų pusiausvyra · padės rengti darbo ir asmeninio bei šeimos gyvenimo derinimo politiką, įskaitant su IRT susijusio naujoviško požiūrio taikymą, remiant moterų ir vyrų dalyvavimą darbo rinkoje ir jų skyrimą su sprendimų priėmimu susijusioms pareigoms. 2013 m. Komisija pateiks ataskaitą apie darbo ir asmeninio bei šeimos gyvenimo derinimo politiką, be kita ko, įvertindama pažangą, padarytą siekiant Barselonos tikslų, susijusių su vaikų priežiūros įstaigomis[37], pabrėždama neišspręstas problemas ir teikdama politikos gaires; · stiprins strategijos „Europa 2020“ lyčių aspektą, siekdama padėti iki 2020 m. pasiekti 75 % užimtumo lygio tikslą. Tai bus daroma stiprinant bendradarbiavimą su valstybėmis narėmis, be kita ko, užimtumo ir socialinės apsaugos komitetuose. Daug dėmesio bus skiriama Europos semestro rezultatų lyčių lygybės aspektui, įskaitant konkrečiai šaliai skirtų rekomendacijų, susijusių su moterų dalyvavimu darbo rinkoje, įgyvendinimą; · padės kovoti su lyčių stereotipais ir skatinti lyčių lygybę visų lygmenų švietimo ir mokymo sektoriuose, visų pirma panaudojant Europos socialinio fondo ir ES mokymosi visą gyvenimą bei ją pakeisiančios programos lėšas; be to, pagal strategiją „Europa 2020“ ir Europos socialinio fondo programas ypatingą dėmesį skirs perėjimui iš švietimo sistemos į darbo rinką ir įgyto išsimokslinimo bei profesinių pasiekimų, visų pirma moterų, neatitikimui, siekdama pašalinti kliūtis, kurias jos patiria pasirinkdamos karjerą, ypač matematikos, mokslų ir technologijų srityse. c) skatins informuotumą apie įrodytą lyčių lygybės ir proporcingo moterų ir vyrų dalyvavimo sprendimų priėmimo procese naudą verslui ir ekonomikai · rems sąmoningumo ugdymo veiklą skatindama keitimąsi informacija ir patirties bei gerosios patirties sklaidą; · rems sąmoningumo ugdymo veiklą bendrovių lygmeniu. Visose ES valstybėse narėse kartu su verslo atstovais bus kuriami, skleidžiami ir įgyvendinami mokymo moduliai mažosioms, vidutinėms ir didelėms įmonėms, įmonės dalysis ir tarpusavyje keisis gerąja patirtimi. d) rems ir stebės pažangą siekiant užtikrinti proporcingą moterų ir vyrų skyrimą su sprendimų priėmimu susijusioms pareigoms visoje ES · didins atskaitomybę reguliariai teikdama ataskaitas apie ES valstybėse narėse padarytą pažangą ir plačiai informuodama apie jų išvadas; · padės gerinti ir rengti duomenis toliau rinkdama, skleisdama ir rengdama palyginamus duomenis ES lygmeniu per Komisijos moterų ir vyrų, dalyvaujančių priimant sprendimus, duomenų bazę; · stebės, ar teisiškai privaloma priemonė yra teisingai perkelta ir įgyvendinta nacionaliniu lygmeniu, ir teiks reguliarias pažangos ataskaitas Europos Parlamentui ir Tarybai; · skatins valstybes nares atsižvelgti į Europos Parlamento raginimą gerinti lyčių pusiausvyrą nacionaliniuose centriniuose bankuose, taip, be kita ko, gerinant lyčių pusiausvyros sąlygas Europos Centrinio Banko valdančiojoje taryboje. Tam tikrais atvejais veiklą, įtrauktą į pirmiau pateiktą nebaigtinį sąrašą, Komisija finansuos pagal programą „PROGRESS“ ir, atsižvelgdama į tebevykstančių derybų dėl daugiametės finansinės programos rezultatus, pagal būsimą su lyčių lygybės politika susijusią finansinę priemonę. Tai bus daroma visų pirma skelbiant tam tikriems subjektams skirtus ir atvirus kvietimus teikti pasiūlymus 2012, 2013 ir 2014 m. Komisija bendradarbiaus su valstybėmis narėmis siekdama išnaudoti visas struktūrinių fondų finansavimo galimybes, įskaitant būsimą programavimo laikotarpį, kad paskatintų moterų galimybes gauti darbą ir daryti karjerą bei pagerintų darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą, visų pirma užtikrinant prieinamas ir kokybiškas vaikų priežiūros paslaugas. [1] 1971 m. gegužės 25 d. Europos Sąjungos Teisingumo Teismo sprendimas (C-80/70). [2] Pavyzdžiui, 2006 m. liepos 5 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 2006/54/EB dėl moterų ir vyrų lygių galimybių ir vienodo požiūrio į moteris ir vyrus užimtumo bei profesinės veiklos srityje principo įgyvendinimo. [3] Pavyzdžiui, 2010 m. liepos 7 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 2010/41/ES dėl vienodo požiūrio į savarankiškai dirbančius vyrus ir moteris principo taikymo, kuria panaikinama Tarybos direktyva 86/613/EEB. [4] 2010 m. kovo 8 d. Tarybos direktyva 2010/18/ES, įgyvendinanti patikslintą BUSINESS EUROPE, UEAPME, CEEP ir ETUC sudarytą Bendrąjį susitarimą dėl vaiko priežiūros atostogų, ir panaikinanti Direktyvą 96/34/EB. [5] Komisijos komunikatas dėl 2010–2014 m. lygių galimybių strategijos, SEC(2010) 1554/3. [6] 1995 m. moterų, einančių aukštesniosios grandies vadovų pareigas, buvo 4 %, o viduriniosios grandies vadovų pareigas – 10,7 %. [7] 1984 m. gruodžio 13 d. Tarybos rekomendacija 84/635/EEB dėl pozityviosios moterų diskriminacijos skatinimo. [8] 1996 m. gruodžio 2 d. Tarybos rekomendacija 96/694/EB dėl proporcingo moterų ir vyrų dalyvavimo sprendimų priėmimo procese. [9] COM(2010) 078 galutinis. [10] COM(2010) 491 galutinis. [11] http://ec.europa.eu/commission_2010-2014/reding/womenpledge/index_en.htm. [12] 2010/2115(INI). [13] 2011 m. liepos 6 d. Europos Parlamento rezoliucija 2010/2115(INI) ir 2012 m. kovo 13 d. Europos Parlamento rezoliucija 2011/2244(INI). [14] Europos Komisija (2012 m.), „Women in economic decision-making in the EU: Progress report“ (Moterų dalyvavimo priimant ekonominius sprendimus pažangos ataskaita), galima rasti http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/index_en.htm. [15] Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos dėl biržinių bendrovių nevykdomųjų direktorių pareigas einančių asmenų lyčių pusiausvyros gerinimo ir atitinkamų priemonių pasiūlymas, COM(2012) XXX. [16] http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/database/business-finance/quoted-companies/index_en.htm. [17] Šiai problemai spręsti Komisija skatino laikytis Moterų IRT srityje gerosios patirties kodekso (2010 m.). [18] 2012 m. EBPO Lyčių lygybės švietimo, užimtumo ir verslo srityse iniciatyva. [19] ESTAT, ISCO-08, 3 ženklų lygis. [20] ESTAT, NACE 2 red., 2 ženklų lygis. [21] ESTAT (2011 m.) ES darbo jėgos tyrimas. [22] EBPO cituojamas (2012 m.) Pasaulio ekonomikos forumo bendrovių lygmens tyrimas. [23] 2002 m. Barselonos Europos Vadovų Tarybos nustatytais tikslais siekiama užtikrinti tinkamą vaikų priežiūros paslaugų teikimą ES valstybėse narėse. [24] ESTAT (2010 m.) ES–SPGS. [25] Singh ir kt. (2008 m.), „Newly appointed directors in the boardroom: How do women and men differ?“, European Management Journal, 26(1). [26] Norvegijos socialinių tyrimų institutas. [27] http://www.edhec.com/html/Communication/doc-womenboard/BoardReadyWomen.pdf. [28] Liff ir Ward (2001 m.) „Distorted Views through the Glass Ceiling: the Construction of Women’s Understandings of Promotion and Senior Management Positions“. [29] Specialus Eurobarometro tyrimas 376 (2011 m.) „Moterys sprendimų priėmimo procese“. [30] Catalyst ir Conference Board Europe (2002 m.) tyrimas „Women in Leadership: A European Business Imperative“. [31] http://ec.europa.eu/justice/newsroom/gender-equality/opinion/120528_en.htm. [32] 2012 m. Europos Komisijos dokumentas „Moterys ir ekonominių sprendimų priėmimas ES. Pažangos ataskaita“. [33] Ten pat. [34] Naujausias tyrimas: Credit Suisse Research Institute, 2012 m. rugpjūčio mėn., „Gender diversity and corporate performance“. Kiti svarbūs tyrimai: Catalyst, 2004 m., „The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity“; 2007 m., 2008 m. ir 2010 m. McKinsey ataskaitos „Women Matter“; Deutsche Bank Research, 2010 m., „Towards gender-balanced leadership“; Ernst & Young, 2012 m., „Mixed leadership“. [35] Kaip apibrėžta Direktyvos 2004/39/EB 4 straipsnio 1 dalies 14 punkte. [36] Komisija taip pat svarsto galimybę priimti bendrąsias priemones, kuriomis būtų siekiama didinti įvairovę bendrovių valdybose skatinant skaidrumą, kad galiausiai būtų sudarytos palankesnės sąlygos veiksmingai prižiūrėti vadovybę ir stabiliai valdyti bendroves. [37] 2002 m. Europos Vadovų Tarybos susitikime Barselonoje valstybių ir vyriausybių vadovai susitarė, kad valstybės narės turėtų užtikrinti, kad iki 2010 m. vaikų priežiūros įstaigas turėtų lankyti mažiausiai 90 % vaikų nuo trejų iki privalomojo mokyklinio amžiaus ir mažiausiai 33 % vaikų iki trejų metų. Apie vaikų priežiūros įstaigų trūkumą kalbama strategijoje „Europa 2020“. Per 2012 m. Europos semestrą devynioms valstybėms narėms (Austrija, Čekija, Vokietija, Vengrija, Italija, Malta, Lenkija, Slovakija ir Jungtinė Karalystė) pateiktos konkrečiai šaliai skirtos rekomendacijos šiuo klausimu.