LT Europos Sąjungos oficialusis leidinys C 211/54

Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komiteto nuomonė dėl Komisijos komunikato Europos Parlamentui, Tarybai, Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komitetui ir Regionų komitetui „Kovoti su moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumu“

COM(2007) 424 galutinis

(2008/C 211/16)

Komisija, vadovaudamasi Europos bendrijos sutarties 262 straipsniu, 2007 m. birželio 18 d. nusprendė pasikonsultuoti su Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komitetu dėl

Komisijos komunikato Europos Parlamentui, Tarybai, Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komitetui ir Regionų komitetui „Kovoti su moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumu“.

Užimtumo, socialinių reikalų ir pilietybės skyrius, kuris buvo atsakingas už Komiteto darbo šiuo klausimu organizavimą, 2008 m. balandžio 22 d. priėmė savo nuomonę. Pranešėja Ingrid Kössler.

444-ojoje plenarinėje sesijoje, įvykusioje 2008 m. balandžio 22–23 d. (2008 m. balandžio 22 d. posėdis), Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komitetas priėmė šią nuomonę 128 nariams balsavus už ir 3 susilaikius.

1. Išvados ir rekomendacijos

1.1 EESRK teigiamai vertina politinį Komisijos ryžtą toliau kovoti su moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumu. Kaip ir Komisija, jis labai rimtai vertina tą aplinkybę, kad nėra juntamo moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumo mažėjimo. Nepaisant įgyvendintų priemonių ir išleistų lėšų, darbo užmokesčio skirtumai išlieka. Todėl svarbu į šiuos veiksmus įtraukti visus suinteresuotus subjektus, ir jie turėtų parodyti norą siekti realių pokyčių. Lisabonos sutartyje įtvirtinta Europos Sąjungos augimo ir užimtumo strategija — svarbi priemonė lygybei darbo rinkoje skatinti ir mažinti moterų bei vyrų darbo užmokesčio skirtumus. Būtina garantuoti vienodą darbo užmokestį norint pasiekti Lisabonos strategijos tikslus, užtikrinti piliečių gerovę ir Europos Sąjungos konkurencingumą pasaulio mastu. Tai svarbu ir moterų, ir vyrų ateičiai.

1.2 Kalbant apie kovą dėl moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumo panaikinimo, EESRK teikia šias rekomendacijas ir kreipiasi į Europos institucijas, visų valstybių narių vyriausybes, lygių galimybių kontrolės įstaigas ir socialinius partnerius.

1.2.1 EESRK mano, kad kiekviena valstybė narė privalo užtikrinti, kad valstybės narės teisėje ir kolektyvinėse sutartyse būtų taikomas principas, nurodytas Direktyvoje 75/117/EEB, už vienodą arba vienodos vertės darbą mokėti abiejų lyčių darbuotojams tokį pat užmokestį.

1.2.2 EESRK mano, kad valstybės narės turi dėti visas pastangas šalinant moterų bei vyrų darbo užmokesčio skirtumus lemiančias priežastis. Jos susijusios su tuo, kad vyrų ir moterų atliktas darbas vertinamas skirtingai, kad darbo rinkoje egzistuoja darbo pasidalijimas pagal lytis, be to, vyrų ir moterų požiūris į profesinį gyvenimą yra skirtingas, skiriasi ir jų padėtis valdžios bei statuso požiūriu.

1.2.3 Kalbant apie galiojančius teisės aktus būtina, kad: — jie būtų taikomi kovojant su diskriminacija darbo užmokesčio srityje; — turėtų ir toliau būti taikomos EB sutarties 141 straipsnio 4 dalyje nustatytos teigiamos priemonės, o kai kuriais atvejais jų taikymo sritis turėtų būti netgi išplėsta, kad nepakankamai atstovaujamai lyčiai būtų lengviau vykdyti profesinę veiklą; — darbdaviai kasmet tikrintų ir apsvarstytų iš naujo atlyginimus ir jų tendencijas, kad būtų galima nustatyti diskriminavimo dėl lyties problemas profesijų klasifikavimo sistemose ir įgyvendinti atitinkamus sprendimus, parengiant vienodų galimybių planą, kuriame būtų numatytos skaidrios darbo užmokesčio sistemos; — valstybės narės privalo užtikrinti galimybes lengvai pasinaudoti mechanizmais, skirtais apskųsti diskriminavimo atvejus ir apie juos pranešti, o pagal 1997 m. gruodžio 15 d. Tarybos direktyvą 97/80/EB dėl įrodinėjimo pareigos diskriminacijos dėl lyties bylose (1) atsakovui tektų pareiga įrodinėti teisme arba kitoje kompetentingoje institucijoje, jog nebuvo pažeistas moterų ir vyrų lygių galimybių principas.

1.2.4 Kalbant apie socialinių partnerių susitarimus, reikia užtikrinti, kad: — visais lygiais būtų stiprinamas socialinis dialogas ir kolektyvinės derybos, kadangi tai yra būtinos priemonės moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumams panaikinti; — būtų kruopščiai išnagrinėti šiuo metu taikomi profesijų klasifikavimo kriterijai: išsiaiškintas jų tiesioginis ir netiesioginis poveikis, darbo raida per tam tikrą laikotarpį, prieinamumas ir pareigos šeimoje; — nuostatose dėl darbuotojų ir jų atstovų informavimo ir konsultavimosi su jais apie darbo užmokestį ir apie moterų bei vyrų gaunamo darbo užmokesčio tendencijas toje pačioje organizacijoje ar įmonėje būtų užtikrintas skaidrumas; — imtis priemonių darbo užmokesčio skirtumams, susijusiems su lytimis, mažinti; — būtų numatytos lankstaus darbo laiko galimybės.

1.2.5 Kadangi lygios galimybės darbo rinkoje yra labai svarbios, norint pašalinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumus, yra svarbu: — remti priemones, padedančias lengviau patekti į visą darbo rinką abiejų lyčių atstovams ir dalyvauti joje, tam reikia panaudoti struktūrinių fondų paramos teikiamas galimybes; — parodyti abiejų lyčių vaikams ir jaunimui gerus pavyzdžius, kurie skatintų rinktis „netradicines“ profesijas; — taikyti moterų ir vyrų lygybės principą, kalbant apie dalyvavimą ir įtaką profesiniame gyvenime; — taikyti bendras, tarpusavyje susijusias ir suderintas priemones, užtikrinančias asmeninio ir profesinio gyvenimo pusiausvyrą, kad būtų galima derinti šeiminį ir profesinį gyvenimą; — numatyti apmokamas vaiko priežiūros atostogas tose šalyse, kuriose šiuo metu jų dar nenumatyta (pvz., perimti ES institucijose taikomas nuostatas) ir sudaryti galimybes imti ilgesnes vaiko priežiūros atostogas, už kurias būtų mokama finansinė kompensacija. Valstybės narės turi imtis veiksmingų priemonių, kad palengvintų vyrams ir moterims galimybę pasidalinti vaiko priežiūros atostogas, įskaitant privalomas vaiko priežiūros atostogas vyrams; — užtikrinti įvairių ir subsidijuojamų vaikų priežiūros įstaigų kūrimą, kad tėvai galėtų toliau dirbti ir jų karjeros pertraukos būtų trumpesnės taip pat išplėsti kokybiškų ir finansiškai prieinamų paslaugų, skirtų priklausomiems asmenims ir jų šeimoms (2), pasiūlą; — pasiūlyti gerai išplėtotas ir subsidijuojamas paslaugas pagyvenusiems asmenims ir asmenims, kuriems reikalinga globa.

1.2.6 Be to, valstybės narės privalo pasirūpinti, kad: — visiems suinteresuotiems subjektams būtų pateikta informacija apie moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumo ir diskriminacijos dėl lyties priežastis; — vyktų keitimasis geriausios praktikos pavyzdžiais ir tarp šalių būtų plėtojamas intensyvesnis dialogas; — tiek visuomenė, tiek darbdavių ir darbuotojų atstovai bei teisininkai būtų informuojami apie asmenų, kuri jaučiasi esą diskriminuojami, teises.

1.2.7 Komitetas ragina Europos lyčių lygybės institutą atliekant savo funkcijas pirmenybę teikti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo problemai.

1.2.8 Komitetui didelį susirūpinimą kelia Komisijos ataskaitos dėl Moterų ir vyrų lygybės — 2008 m. (3) išvados. Šioje ataskaitoje teigiama, jog ekonomikos vystymuisi labai svarbiuose sektoriuose, kuriuose paprastai mokami geri atlyginimai, moterų dirba mažiau, todėl svarbiu uždaviniu turėtų tapti lygybės kokybiškumo stiprinimas.

1.2.9 Komitetas taip pat remia Europos mokslininkių platformą (4), ragindamas visus Europos ir valstybių narių lygmens suinteresuotus subjektus ypatingą dėmesį skirti mokslo ir mokslinių tyrimų srityje dirbančioms moterims. Tik 29 proc. ES mokslininkų ir inžinierių yra moterys.

1.3 Komitetas tikisi, kad valstybių narių valstybinių institucijų praktika ir valdančiųjų politikų elgsena bus pavyzdžiu diegiant principus, apie kuriuos kalbama šioje nuomonėje.

1.4 EESRK rekomenduoja skirti ypatingą dėmesį žiniasklaidos įtakai siekiant atsikratyti vyro ir moters stereotipų bei skatinti abiejų lyčių atstovavimą, kuris tiksliau atskleistų jų indėlį į visas visuomenės sritis.

2. Įžanga

2.1 Komunikate pažymima, kad ES moterys ir toliau uždirba vidutiniškai 15 proc. mažiau negu vyrai. Moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumų panaikinimas — vienas iš pagrindinių „Moterų ir vyrų lygybės gairių (2006–2010)“ tikslų (5). Moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumų klausimas yra daug platesnis nei problemos, susijusios su vienodu užmokesčiu už vienodą darbą abiejų lyčių darbuotojams. Viena iš pagrindinių to priežasčių susijusi su moterų gebėjimų vertinimu, lyginant juos su vyrų gebėjimais. Už darbą, kuriam atlikti reikia panašios kvalifikacijos ar patirties, apskritai mokama mažiau, jeigu jį dirba daugiausia moterys.

2.1.1 Darbo užmokesčio skirtumas gali atspindėti ir darbo rinkos nelygybę, kurią iš esmės dažniau patiria moterys, ypač kalbant apie sunkumus derinant profesinę veiklą ir šeiminį gyvenimą. Moterys dažniau dirba ne visą darbo dieną ir dažniau pertraukia profesinę karjerą, tai riboja jų galimybes mokytis visą gyvenimą ir profesinį tobulėjimą. Be to, moterys ir toliau atsilieka nuo vyrų, kalbant apie vadovaujamas pareigas, o darydamos karjerą jos patiria daugiau kliūčių ir pasipriešinimo. Todėl moterys dažniau nutraukia profesinę karjerą, ji yra lėtesnė ir trunka trumpiau nei vyrų karjera, todėl moterų gaunamos pajamos yra mažesnės. Iš statistinių duomenų matyti, kad darbo užmokesčio skirtumai didėja didėjant amžiui, išsilavinimo lygiui ir darbo stažui: užmokestis skiriasi 30 proc. 50–59 m. amžiaus asmenų grupėje ir 7 proc. jaunesnių nei 30 m. amžiaus grupėje. Užmokesčio skirtumai viršija 30 proc. aukštąjį išsilavinimą turinčiųjų grupėje, bet yra tik 13 proc. žemesnio lygmens vidurinį išsilavinimą turinčiųjų grupėje.

2.1.2 Komunikate įvardijamos keturios veiksmų sritys: — užtikrinti geresnį esamų teisės aktų taikymą (analizuojant, kaip esami teisės aktai galėtų būti pritaikyti ir geriau įgyvendinami, ir geriau informuojant visuomenę apie minėtą problemą); — spręsti atlyginimo skirtumo problemą kaip valstybės narės užimtumo politikos dalį (panaudojant visas ES finansavimo galimybes, ypač iš Europos socialinio fondo) (6); — skatinti darbdavius mokėti vienodą atlyginimą, ypač pasinaudojant jų socialine atsakomybe; — remti keitimąsi gerąja patirtimi visoje Europos Sąjungoje ir įtraukti socialinius partnerius.

2.1.3 Šiuo komunikatu siekiama išnagrinėti darbo užmokesčio skirtumų priežastis ir įvardyti ES lygmens veiksmų kryptis. Jame pabrėžiama, kad darbo užmokesčio skirtumus galima panaikinti tik veikiant visais lygmenimis, įtraukiant visus suinteresuotus subjektus ir sutelkiant dėmesį į visas šiuos skirtumus lemiančias priežastis.

3. Bendrosios pastabos

3.1 Komitetas sutinka, kad yra svarbu į darbo užmokesčio skirtumams panaikinti skirtus veiksmus įtraukti visus suinteresuotus subjektus.

3.1.1 Moterų padėtis darbo rinkoje neatspindi jų daromos pažangos švietimo, mokslinių tyrimų ir verslo srityje. Moterų užimtumas mažesnis nei vyrų (55,7 proc., palyginti su 70 proc.), o 55–64 m. amžiaus moterų grupėje — daug mažesnis (31,7 proc.). Be to, moterų nedarbas irgi didesnis nei vyrų (9,7 proc., palyginti su 7,8 proc.).

3.1.2 EESRK mano, kad visų valstybių narių vyriausybės, vienodų galimybių kontrolės įstaigos ir socialiniai partneriai privalo stengtis mažinti esamus struktūrinius skirtumus, pavyzdžiui, įvairiuose sektoriuose, profesijose ir darbo modeliuose vyraujančią segregaciją, ir užtikrinti, kad pasirinktų atlyginimų sistemomis būtų mažinami esami moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumai.

3.1.3 Moterų daroma pažanga švietimo, mokslinių tyrimų ir kitose srityse neatsispindi darbo užmokesčio struktūros ir pajamų santykiuose. Pagrindinė priežastis, lemianti mažesnes nei vyrų moterų pajamas, yra ta, kad moterys pertraukia karjerą, kad galėtų rūpintis vaikais ir šeima. Pagimdžiusios moterys skiria neproporcingai daugiau laiko vaikams prižiūrėti negu vyrai. Vaiko priežiūros atostogos — tai trumpesnis stažas, mažiau bendros profesinės patirties ir mažiau nuolatinio lavinimosi galimybių; kuo ilgiau nedirbama, tuo blogesnės perspektyvos gauti gerą atlyginimą. Be to, visų pirma moterys atsakingos už pagyvenusių asmenų ir asmenų, kuriems reikalinga globa, priežiūrą.

3.1.4 Nepalanki moterų padėtis darbo rinkoje ir todėl mažesnės pajamos turi įtakos jų teisėms į pensiją. Todėl reikėtų pakeisti pensijų sistemas siekiant užtikrinti, kad dėl motinystės ar vaiko priežiūros atostogų karjerą pertraukiančios moterys neatsidurtų blogesnėje padėtyje ir kad pensijų sistemomis būtų garantuojama lyčių lygybė ir jos būtų laikomasi siekiant ilgalaikio tikslo — įtvirtinti individualias pensijų skyrimo sistemas (7). Vyrai ir moterys turi dalytis šeimos atsakomybe, ir dėl tėvų atsakomybės negali būti taikomos blogesnės pensijų sąlygos.

4. Specialios pastabos

4.1 Jau 1957 m. į Romos sutarties 119 straipsnį įtrauktas vienodo darbo užmokesčio už vienodą darbą vyrams ir moterims principas. Šiuo straipsniu, vėliau tapusiu Sutarties 141 straipsniu, dabar numatoma, kad valstybės narės turi užtikrinti vienodo darbo užmokesčio už vienodą arba vienodos vertės darbą vyrams ir moterims principo taikymą.

4.1.1 Todėl 141 straipsnio 4 dalyje valstybėms narėms leidžiama, „siekiant užtikrinti visišką moterų ir vyrų lygybę per visą darbingą amžių“, toliau taikyti arba patvirtinti priemones, kuriomis būtų suteikiama tam tikrų pranašumų, „padedančių nepakankamai atstovaujamai lyčiai verstis profesine veikla“.

4.1.2 Turėtų išlikti dabartinė teisinė teigiamų priemonių taikymo sritis, o kai kuriais atvejais ji turėtų būti ir plečiama, nes vis dar labai skiriasi su valdymu susijusias pareigas einančių moterų ir vyrų skaičius. 2000 m. tik 31 proc. aukštų pareigų ėjo moterys, o iki 2006 m. šis skaičius padidėjo tik 1 proc. iki 32 proc (8).

4.1.3 1975 m. Tarybos priimtoje Direktyvoje 75/117/EEB, inter alia, nustatyta, kad vienodo vyrų ir moterų darbo užmokesčio principas reiškia, jog negalima diskriminuoti dėl lyties nustatant užmokestį už vienodą arba vienodos vertės darbą. Šis Bendrijos teisės aktas yra daugelio valstybių narių teisės aktų dėl vienodo darbo užmokesčio ir dėl kolektyvinių sutarčių pagrindas; jis sustiprino moterų padėtį darbo rinkoje.

4.1.4 EB sutarties 141 straipsnyje „užmokestis“ yra „įprastinis bazinis arba minimalus darbo užmokestis arba alga ir bet koks kitas atlygis grynaisiais arba natūra, kurį darbuotojas tiesiogiai arba netiesiogiai gauna iš darbdavio už savo darbą“.

4.1.5 Valstybių narių nuostatos dėl vienodų teisių darbe turėtų būti labiau suderintos su sąlygomis dėl darbo užmokesčio, kad moterys nebūtų tiesiogiai ar netiesiogiai diskriminuojamos.

4.1.6 Užtikrinant vienodo darbo užmokesčio už vienodos vertės darbą principo laikymąsi, teisės aktai iki šiol tikrai buvo netinkamai įgyvendinami. Tokio pobūdžio diskriminavimą sunku įrodyti. Diskriminuojami asmenys ne visada žino, kad yra diskriminuojami ir (arba) jiems sunku tai įrodyti. Komitetas mano, kad darbuotojai arba jų atstovai privalo turėti galimybę pasinaudoti veiksmingomis priemonėmis, kad galėtų patikrinti, ar už tą patį ar vienodos vertės darbą jiems mokamas vienodas užmokestis.

4.1.7 Siekdami aktyviai kontroliuoti, ar darbo užmokesčio nustatymo sistemos yra teisingos, ir užtikrinti teisingas sistemas, didelių ir vidutinių įmonių darbdaviai turėtų kasmet tikrinti ir apsvarstyti iš naujo atlyginimus ir jų tendencijas, kad būtų galima nustatyti diskriminavimo dėl lyties problemas profesijų klasifikavimo sistemose ir įgyvendinti atitinkamus sprendimus, parengiant vienodų galimybių planą, kuriame būtų numatytos skaidrios darbo užmokesčio sistemos, skirtos užtikrinti, kad visiems darbuotojams būtų teisingai atlyginama už jų įgūdžius, patirtį ir potencialą. Turėtų būti parengti vienodo darbo užmokesčio planai, kuriuose būtų nustatyti konkretūs tikslai, pavyzdžiui, sumažinti darbo užmokesčio skirtumus 1 proc. per metus. Valstybėse narėse darbdaviai turėtų kasmet pateikti darbuotojams ir jų atstovams statistinius duomenis apie darbo užmokestį pagal lytis.

4.1.8 Viena išsamaus teisės aktų įgyvendinimo kliūčių — žmonėms trūksta informacijos ir žinių apie esamas nuostatas. Tik trečdalis piliečių teigia, kad žino savo teises tais atvejais, kai yra diskriminuojami (9). Komitetas mano, kad svarbu apie šias teises ir toliau informuoti visuomenės, darbuotojų ir darbdavių atstovus ir teisininkus.

4.1.9 Valstybės narės privalo užtikrinti galimybes lengvai pasinaudoti mechanizmais, skirtais apskųsti diskriminavimo atvejus ir apie juos pranešti, o pareiga įrodinėti teisme arba kitoje kompetentingoje institucijoje, jog nebuvo pažeistas lygių galimybių principas, tektų atsakovui (Direktyva 97/80/EB).

4.1.10 Nepaisant teisės aktų ir kolektyvinių susitarimų, moterų ir vyrų atlyginimų skirtumai vis dar nepanaikinti. Tai rodo, kad esama kitų darbo užmokesčio skirtumams įtaką darančių veiksnių, kurie gali būti psichologinio, socialinio ir kultūrinio pobūdžio, pavyzdžiui, sunkumai derinant šeiminį gyvenimą ir profesinę veiklą. Svarbu rasti šeiminio gyvenimo ir profesinės veiklos pusiausvyrą. Todėl Komitetas mano, kad kova dėl vienodo darbo užmokesčio turi apimti daugelį sričių.

4.1.11 Reikia pasinaudoti teisės aktų nustatyta galimybe vykdant viešuosius pirkimus atsižvelgti į socialines išlygas ir pirmenybę teikti subjektams, siekiantiems užtikrinti lygybę ir taikyti vienodas vyrų ir moterų darbo užmokesčio nustatymo sąlygas.

4.1.12 Komiteto nuomone, valstybių narių viešojo administravimo įstaigos privalo rodyti pavyzdį kitiems darbdaviams, ir ne tik kalbant apie klausimus, tiesiogiai susijusius su lyčių lygybe ar profesine karjera, bet ir ieškant įvairių organizacinių sprendimų (pvz., kalbant apie lankstų darbo laiką), leidžiančius derinti profesinę veiklą ir šeiminį gyvenimą, taip pat kuriant sprendimus, remiančius lygias vyrų ir moterų galimybes.

4.1.13 Viešieji asmenys, tarp jų ir politikai, gali daryti didelę įtaką gerinant visuomenės sąmoningumą. Rodydami asmeninį pavyzdį tiek profesinėje veikloje, tiek asmeniniame gyvenime jie gali daryti didesnį poveikį nei daugelis brangiai kainuojančių skatinimo programų.

4.2 Kova su darbo užmokesčio skirtumais kaip valstybių narių užimtumo politikos priemonių dalis

4.2.1 Lisabonos sutartyje įtvirtinta Europos Sąjungos augimo ir užimtumo strategija — svarbi priemonė lygybei darbo rinkoje didinti ir moterų bei vyrų darbo užmokesčio skirtumams mažinti. Komitetas mano, jog svarbu imtis priemonių, kad būtų lengviau patekti į darbo rinką, didinti visų lygmenų atstovų dalyvavimą ir šiuo tikslu panaudoti struktūrinių fondų paramos galimybes.

4.2.2 Komitetas siūlo imtis šių priemonių: — užtikrinti profesijų klasifikavimo sistemų skaidrumą, nustatant kriterijus, kurie būtų rengiami ir įgyvendinami nediskriminuojant dėl lyties; — užtikrinti skirtingus įvertinimo kriterijus, kurie susiję su darbo pobūdžiu, o ne su asmeniu, ir kurie nesudaro galimybių įvairioms diskriminavimo formoms; — skatinti rinktis „netradicines“ profesijas, kad būtų daroma įtaka darbo rinkai ir taisomi blogai suderinti jos aspektai; turi būti siekiama, kad moterys rinktųsi su mokslu ir technologija susijusias darbo vietas ir stengtųsi jas gauti, o vyrai skatinami ieškoti ir rinktis tokias profesijas, kurias paprastai renkasi moterys; — raginti darbdavius kurti, įgyvendinti vienodų galimybių planus, kurie būtų pateikiami kartu su darbo užmokesčio analize, ir juos pritaikyti prie naujų vystymosi tendencijų; — raginti darbdavius ir darbuotojus siekti kelti kvalifikaciją; — raginti darbdavius ir profesines sąjungas pateikti pasiūlymų, kaip vykdyti patikrinimus, kad būtų galima stebėti, kaip sudaromos darbo užmokesčio nustatymo sistemos. tai apims darbo rinkos nomenklatūrą, teisines procedūras, teismų praktiką ir profesijų klasifikavimą; — skatinti ir propaguoti pokyčius, kad moterys būtų skatinamos siekti gauti aukštesnio valdymo lygmens pareigas mokslinių tyrimų ir taikomosios veiklos, technologijų ir naujovių srityse ir šias pareigas užsitikrintų; — skatinti, kad daugiau moterų visais personalo lygmenimis dirbtų augančiuose ekonomikos sektoriuose, pavyzdžiui, turizmo, aplinkosaugos ir grąžinamojo perdirbimo, telekomunikacijų ir biotechnologijų; — skatinti lyčių lygybę užtikrinančią valdymo praktiką; — kad būtų galima stebėti, ar laikomasi vienodo darbo užmokesčio Bendrijos lygiu, į Europos užimtumo strategiją įtraukti specifinį stebėsenos rodiklį.

4.3 Vienodoms galimybėms švietimo ir profesinio mokymo srityje didinti Komitetas siūlo šias priemones:

— skatinti, kad daugiau moterų dalyvautų technologijų ir naudojimosi kompiuteriais įgūdžių didinimo sričių profesinio mokymo ir mokymo prisitaikyti darbo rinkoje kursuose, ypač skirtuose parengti jas dirbti aukštesniu IT sektoriaus lygmeniu;

— raginti ir švietimo, darbo patirties didinimo ir kitomis darbo rinkos priemonėmis skatinti kurti aplinką, kurioje daugiau vyrų siektų darbo vietų paslaugų ir sveikatos ir slaugos sektoriuje;

— raginti lanksčiau sudaryti švietimo ir mokymo prisitaikyti darbo rinkoje kursus, kad juose galėtų dalyvauti kaime ir mažai gyventojų turinčiose vietovėse gyvenančios moterys;

— sudaryti sąlygas moterims tobulinti jų profesinius įgūdžius ir, atsižvelgiant į šeimynines priežastis, rengti mokymus vaiko priežiūros atostogų metu bei joms sugrįžus į darbą.

4.4 Siekdamas, kad būtų sukurtos ir didinamos moterų galimybės pradėti ir plėsti nuosavą verslą, Komitetas siūlo taikyti šias priemones:

— panaudoti struktūrinius fondus, kad daugiau moterų pradėtų savo verslą (10);

— informuoti vadovus, vadovaujančius darbuotojus ir verslo kūrimo konsultantus apie moterų ir vyrų lygybę ir didinti jų sąmoningumą;

— naujai orientuoti ir sukurti MVĮ rėmimo paslaugas (finansines ir technines), kad būtų pasirūpinta moterų, norinčių pradėti ir plėsti nuosavą verslą, poreikiais;

— teikti finansinę paramą ir (arba) paskolas verslą pradedančioms ir plečiančioms moterims;

— teikti paramą moterų verslo tinklams, organizacijoms ir moterų rengiamiems moterims skirtiems mokymams;

— teikti specialią paramą moterims verslui telekomunikacijų ir aukštųjų technologijų sektoriuose kurti ir plėsti;

— teikti paramą socialinės ekonomikos iniciatyvas skatinančioms ir plėtojančioms moterims.

4.5 Reikia stiprinti moterų teisę į darbą ir apsirūpinimą senatvėje. Ir vyrai, ir moterys turi turėti galimybę būti gauti orų gyvenimą užtikrinantį atlyginimą. Kad būtų lengviau derinti profesinę veiklą gyvenimą ir šeiminį gyvenimą, Komitetas siūlo šias priemones:

— subsidijuojamas vaikų priežiūros įstaigas, kad tėvai galėtų toliau dirbti ir jų karjeros pertraukos būtų trumpesnės;

— paramą vaikų priežiūros ir slaugos darbuotojų mokymui;

— numatyti apmokamas vaiko priežiūros atostogas tose šalyse, kuriose šiuo metu jų dar nėra (pvz., perimti ES institucijose taikomas nuostatas) sudaryti galimybes tėvams imti ilgesnes vaiko priežiūros atostogas, už kurias būtų mokama finansinė kompensacija; Sudaryti galimybes paskirstyti vaiko priežiūros atostogas abiem tėvams. Siekiant užtikrinti didesnę tėvo atsakomybę savo šeimai, tas faktas, kad dalis vaiko priežiūros atostogų skirta tėvui, laikoma dideliu laimėjimu. Reikėtų taikyti visas įmanomas ekonomines paskatas, kad vyrai neprarastų nė kiek pajamų ir būtų linkę išeiti vaiko priežiūros atostogų (kaip pasiūlyta per antrąją konsultaciją su Europos socialiniais partneriais dėl profesinio, asmeninio ir šeiminio gyvenimo derinimo, šis klausimas įtrauktas į Europos socialinių partnerių darbotvarkę) (11);

— remti nuotolinį darbą, kad dėl įvairių priežasčių negalintys vykti į mokymo kursus ir įsidarbinti asmenys turėtų daugiau galimybių;

— sukurti galimybes rengti grįžimo į darbą kursus, pavyzdžiui, pasinaudojant mokesčių sistema. Šie kursai turėtų būti skirti moterims, nedirbusioms ilgesnį laiką dėl to, kad buvo išėjusios vaiko priežiūros atostogų;

— pasiūlyti subsidijuojamas paslaugas pagyvenusiems asmenims ir asmenims, kuriems reikalinga globa, kurios visų pirma leistų sudaryti palankesnes sąlygas moterų dalyvavimui profesinėje veikloje.

4.6 Moterų dalyvavimui ir įtakai padidinti Komitetas siūlo šias priemones:

— sukurti lyčių pusiausvyrą komitetuose ir sprendimus priimančiuose organuose;

— vienodų galimybių skatinimo reprezentatyvias organizacijas ir moterų organizacijas įtraukti į stebėjimo komitetus, partnerystes ir kitus forumus;

— pasinaudoti galimybėmis skirti moteris į vadovaujančias ir su sprendimų priėmimu susijusias pareigas struktūrose, atsakingose už valdymą ir vykdymą;

— užtikrinti, kad moterims darbo pasaulyje būtų suteiktos nuolatinės ilgalaikės vienodos sąlygos, kad jos būtų paklausios darbo rinkoje ne tik ekonomikos augimo laikotarpiu; nuosmukio laikotarpiu jos nukenčia labiausiai ir pirmiausia;

— rengti nuolatines diskusijas su vienodų galimybių srityje dirbančiomis organizacijomis.

4.7 Darbas, skirtas užtikrinti, kad darbdaviai įgyvendintų vienodo darbo užmokesčio principą ir prisiimtų socialinę atsakomybę

4.7.1 Vienodas užmokestis už vienodą darbą Europoje tampa vis labiau priimtinas, tačiau tai nėra įgyvendinta visose 27 ES šalyse. Nors daugiau kaip prieš penkiasdešimt metų (1951 m.) priimtos Tarptautinės darbo organizacijos 100-oji konvencijoje, kuri buvo ratifikuota visose valstybėse narėse, 2 straipsnyje teigiama, kad „kiekviena Organizacijos narė atlyginimo tarifų nustatymo metodams tinkamomis priemonėmis turi skatinti ir tiek, kiek tai suderinama su šiais metodais, garantuoti vienodo atlyginimo vyrams ir moterims už lygiavertį darbą principo taikymą visiems darbuotojams“, daroma garsiai neišsakoma prielaida, kad moterys gali remtis vyro pajamomis, o tai šiandienos visuomenėje neatitinka tikrovės. Kad už vienodos vertės darbą turi būti vienodai atlyginama, dar netapo realybe ir nėra visur įgyvendinta. Labai sunku įvertinti, ar darbo vietos ir profesijos yra tapačios. Tam tikrų gairių šioje srityje galima rasti keliuose teismų sprendimuose.

4.7.2 Komitetas mano, kad siekdami sumažinti moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumus darbdaviai galėtų panaudoti šias priemones: — nustatyti lankstų darbo laiką ir taip pagerinti moterų padėtį darbo rinkoje. Savanoriškai pasirinkdamos dirbti ne visą dieną galėtų būti viena iš galimybių daugeliui tėvų derinti darbą su priežiūros pareigomis šeimoje. Tačiau taip pat labai svarbu palikti galimybę dirbti visą darbo dieną. Suteikus ne savo noru visą darbo dieną dirbančioms moterims galimybę dirbti ne visą darbo dieną, jos gali būti ekonomiškai nepriklausomos — tai ypač svarbu moterims, kurios dar turi rūpintis kitu asmeniu; — darbo laiką suderinti su šeimos pareigomis. Reikia pakeisti su lytimis susijusį namų ūkio ir priežiūros pareigų pasiskirstymą siekiant sukurti geresnę jų pusiausvyrą tarp vyrų ir moterų. Priežiūros srityje reikia stiprinti vyro vaidmenį šeimoje ir namų ūkyje; — numatyti darbo vietų ir profesinių pareigų palyginimo modelius, kurių pagrindu būtų galima įvertinti darbo užmokestį ir kurie galėtų būti vienodo darbo užmokesčio principo įgyvendinimo priemonė. Be to, reikėtų sukurti darbo vietų vertinimo sistemas, kurios padėtų nustatyti lygiavertes darbo vietas įvairiose darbuotojų grupėse. Tai padėtų užtikrinti vienodą užmokestį už vienodą darbą neatsižvelgiant į lytį; — teigiamai vertinant vaiko priežiūros atostogas ir atlyginant už jas taikant deramas skatinimo ir darbo užmokesčio sistemas galima kovoti ir su lyčių stereotipais, vyraujančiais diegiant darbo užmokesčio nustatymo sistemas. Tačiau tai neturėtų lemti nevienodų sąlygų darbo užmokesčio ir profesinės karjeros požiūriu vaikų neturinčių asmenų atžvilgiu; — sukurdama vaikų priežiūros infrastruktūrą visuomenė ir darbdaviai gali padėti didinti moterų užimtumą ir galimybes daryti karjerą; — darbdaviai gali padėti ir suteikti daugiau galimybių derinti pareigas šeimoje ir profesinį gyvenimą suteikdami atostogas per mokinių atostogas ir vaikams susirgus; — šalyse, kuriose įstatymu nenustatyta teisė į vaiko priežiūros atostogas vaikui gimus ar jį įvaikinus, darbdaviai gali rodyti socialinio atsakingumo pavyzdį ir šias atostogas suteikti (12); — suteikti atostogas sergantiems artimiems giminaičiams prižiūrėti; — sudaryti moterims galimybes įgyti papildomą išsilavinimą ir investuoti į moterų karjeros vystymo programas; — mokyti vyrus ir taip pat pačias moteris pastebėti, suprasti, pripažinti moterų įgūdžius ir jais pasinaudoti.

4.8 Skatinimas keistis gerąja patirtimi visoje Europos Sąjungoje ir įtraukti socialinius partnerius

4.8.1 Komitetas mano, kad keičiantis informacija apie veiksmingus metodus, juos skatinant ir stiprinant valstybių narių dialogą galima pasiekti konkrečios pažangos. Pasiekti tikrą lygybę ir įdiegti sąžiningas darbo užmokesčio sistemas galima tik tuo atveju, jeigu visos valstybės narės imsis konstruktyvių priemonių ir stengsis sumažinti moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumus. Siekiant šio tikslo svarbus vaidmuo tenka darbdavių ir darbuotojų organizacijoms ir ES lyčių lygybės institutui.

4.8.2 Socialiniai partneriai turi padėti sumažinti darbo užmokesčio skirtumus per derybas dėl darbo užmokesčio taikydami tikslines iniciatyvas. Konkretus tokios sėkmingos iniciatyvos pavyzdys yra Europos socialinių partnerių 2005 m. priimti veiksmų metmenys lyčių lygybės srityje, kuriuose kova su moterų ir vyrų atlyginimų skirtumu yra vienas iš keturių prioritetų (13).

4.8.3 Reikia įvairių darbo užmokesčio statistinių duomenų pakeitimų, kad informacija apie darbo užmokesčio skirtumus taptų tinkamesniu pagrindu sprendimams priimti. Reikia kruopščiau išnagrinėti darbo užmokesčio skirtumų priežastis, o pasidalijus gautomis žiniomis būtų galima atskleisti, ištaisyti arba užkirsti kelią diskriminacijai.

4.8.4 Šiam tikslui Europos gyvenimo ir darbo sąlygų gerinimo fondas, kurio būstinė yra Dubline, ir Europos lyčių lygybės institutas turėtų pateikti palyginamų statistikos duomenų iš valstybių narių apie moterų skaičių vadovaujančiose ir sprendimus priimančiose pareigose tiek viešėjame, tiek privačiame sektoriuje, taip pat statistinius duomenis apie valstybių narių pažangą mokant vienodą atlyginimą už vienodą darbą.

2008 m. balandžio 22 d., Briuselis Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komiteto pirmininkas Dimitris DIMITRIADIS

(1) 4 str.: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:1998:014:0006:0008:LT:PDF

(2) Komitetas nurodo daugelį savo rekomendacijų, pateiktų ankstesnėse nuomonėse, paskiausiai 2008 m. vasario 13 d. EESRK nuomonėje dėl Pasiūlymo priimti Tarybos sprendimą dėl valstybių narių užimtumo politikos gairių (pagal ES sutarties 128 straipsnį), pranešėjas Wolfgang Greif, CESE 282/2008 (SOC/303), pirmiausia 2.3 punktas.

(3) COM(2008) 10 galutinis, 2008 m. sausio 23 d.

(4) Žr. www.epws.org

(5) 2006 m. rugsėjo 13 d. EESRK nuomonė dėl Moterų ir vyrų lygybės. 2006–2010 m. gairės, pranešėja Grace Attard, OL C 318, 2006 12 23. Paminėtinos ir kitos su šia tema susijusios nuomonės: 2005 m. rugsėjo 8 d. EESRK nuomonė dėl Europos lyčių lygybės instituto įsteigimo, pranešėja Dana Štechová, OL C 24, 2006 1 31; 2005 m. rugsėjo 29 d. nuomonė dėl Moterų skurdo Europoje, pranešėja Brenda King, OL C 24, 2006 1 31. Žr. taip pat Europos profesinių sąjungų konfederacijos Chartiją dėl lyčių lygybės profesinėse sąjungose, priimtą 2007 m. gegužės 23 d. Sevilijoje vykusiame konfederacijos suvažiavime bei Europos Komisijos vadovą dėl lyčių lygybės taikymo užimtumo politikoje, 2007 m. liepos mėn.

(6) Žr. 3 išnašą.

(7) 2001 m. lapkričio 29 d. EESRK nuomonė dėl „Ekonomikos augimo, apmokestinimo ir teisių į pensiją tvarumo Europos Sąjungoje“ (OL C 48, 2002 2 21); pranešėjas H. Byrne, antrasis pranešėjas J. J. van Dijk.

(8) Eurostato darbo jėgos tyrimas „Valdymo subjektai ES — pasiskirstymas pagal lytį 2000 m. ir 2006 m.“.

(9) „Eurobarometras“.

(10) Žr. 2007 m. spalio 25 d. Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komiteto nuomonę dėl Verslumo ugdymo ir Lisabonos darbotvarkės, pranešėja Madi Sharma, bendrapranešėjis Jan Olsson, OL C 44, 2008 2 16.

(11) Danijoje visos įmonės nuo 2006 m. spalio 1 d. įstatymo numatyta tvarka privalo mokėti įmokas į centrinį vienodų galimybių išeiti vaiko priežiūros atostogų fondą. Taigi turinčių mokėti atlyginimus per vaiko priežiūros atostogas įmonių padėtis netampa blogesnė ir nekyla pavojus, kad išėję vaiko priežiūros atostogų tėvai taps ekonomine našta konkretiems darbdaviams; Panaši sistema yra ir Islandijoje, kur visi darbdaviai ir darbuotojai moka įmokas valstybinei vaiko priežiūros atostogų kasai. Be to, ten įdiegtas trijų pakopų modelis, pagal kurį motina ir tėvas gali paimti po trečdalį devynių mėnesių trukmės vaiko priežiūros atostogų, paskutinį trečdalį jie gali pasidalinti. Įsigaliojus šiai nuostatai, Islandijoje beveik 90 proc. tėvų ima vaiko priežiūros atostogas.

(12) 2006 m. liepos 1 d. Švedijoje priimtas naujas vaiko priežiūros atostogų įstatymas, kuriame numatyta, kad darbdaviai negali nesąžiningai elgtis su vaiko priežiūros atostogų išėjusiais darbuotojais. Naujajame įstatyme teigiama, kad vaiko priežiūros atostogų išėjusių darbuotojų statusas negali būti kitoks nei kitų darbuotojų. Anot lygių galimybių ombudsmeno, vaiko priežiūros atostogų išėjusių darbuotojų statusas turi būti toks, tarsi jie būtų darbe. Moterys vidutiniškai išeina daug ilgesnių vaiko priežiūros atostogų nei vyrai, todėl labiau tikėtina, kad joms nebus mokamos premijos ir su darbu nesusijusios išmokos.

(13) Lyčių lygybės veiksmų programa:

http://ec.europa.eu/employment_social/news/2005/mar/gender_equality_en.pdf