[pic] | EUROPOS BENDRIJŲ KOMISIJA |

Briuselis, 18.7.2007

KOM(2007) 424 galutinis

KOMISIJOS KOMUNIKATAS TARYBAI, EUROPOS PARLAMENTUI, EUROPOS EKONOMIKOS IR SOCIALINIŲ REIKALŲ KOMITETUI IR REGIONŲ KOMITETUI

Kovoti su moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumu

KOMISIJOS KOMUNIKATAS TARYBAI, EUROPOS PARLAMENTUI, EUROPOS EKONOMIKOS IR SOCIALINIŲ REIKALŲ KOMITETUI IR REGIONŲ KOMITETUI

Kovoti su moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumu

1. Įvadas

Esminis moterų ir vyrų lygybės principas jau 1957 m. įtvirtintas Romos sutartyje. Darbo užmokesčio atotrūkio mažinimas – vienas iš Europos ekonomikos augimo ir darbo vietų kūrimo strategijos tikslų. Visgi Moterų ir vyrų lygybės gairėse[1] pabrėžiama, kad darbo užmokesčio skirtumas tebeegzistuoja, nepaisant veiksmų ir priemonių, kurių imtasi siekiant jį panaikinti. Remiantis nekoreguotu vyrų ir moterų darbo užmokesčio už valandą neatskaičius mokesčių skirtumo rodikliu, moterys Europos Sąjungoje 2005 m. vidutiniškai uždirbo 15 % mažiau nei vyrai. Nėra požymių, kad šis skirtumas turėtų tendenciją žymiai mažėti.

Didelės skirtumo dalies negalima pagrįsti objektyviais kriterijais, o tai rodo, kad moterys darbo rinkoje ir toliau patiria nelygybę. Visose valstybėse narėse mergaičių rezultatai mokykloje geresni nei berniukų, joms išduodama daugiau aukštųjų mokyklų baigimo diplomų. Taigi kaip tokiu atveju būtų galima paaiškinti tai, kad, po to, kai baigia mokslą, moterims darbo rinkoje sudaromos mažiau palankios sąlygos negu vyrams ir kad darbo rinka ne visiškai išnaudoja jų našumo potencialą? Modernioje ir konkurencingoje ekonomikoje tokia padėtis negali tęstis, ypač atsižvelgiant į dėl demografinių pokyčių ir prognozuojamo darbingos visuomenės dalies mažėjimo kylančius iššūkius.

Atsižvelgiant į minėtas aplinkybes parengtas šis dokumentas, kurio tikslas – išnagrinėti darbo užmokesčio skirtumų priežastis ir pateikti veiksmų, skirtų šiems skirtumams sumažinti, kryptis. Komisija viena negali susidoroti su minėtomis užduotimis, nes daugybėje sričių valstybės narės turi daugiau galimybių veikti, ir veiksmai, kurių reikia imtis, nepriklauso Komisijos kompetencijai. Taigi, siekiant vyrų ir moterų lygybės darbo rinkoje pažangos kova su darbo užmokesčio skirtumu pareikalaus visų susijusių šalių, visų pirma – valstybių narių ir socialinių partnerių, mobilizacijos.

2. MOTERų IR VYRų DARBO UžMOKESčIO SKIRTUMAS: SUDėTINGAS ILGALAIKIS REIšKINYS

2.1. Ką vadiname darbo užmokesčio skirtumu?

Darbo užmokesčio skirtumas skaičiuojamas kaip santykinis visos ekonomikos vidutinio moterų ir vyrų darbo užmokesčio už valandą neatskaičius mokesčių skirtumas. Tai – vienas iš Europos ekonomikos augimo ir darbo vietų kūrimo strategijos stebėjimo struktūrinių rodiklių[2].

Veiksniai, dėl kurių egzistuoja darbo užmokesčio skirtumas – sudėtingi. 2003 m. Komisijos tarnybų darbo dokumente nagrinėjamas moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumo mastas ir politinės pasekmės[3]. Dokumente pabrėžiama, kad sunku atskirti skirtumą pagrindžiančius objektyvius veiksnius nuo tiesioginės ar netiesioginės diskriminacijos bei kitų veiksnių.

Moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumai gali iš dalies atspindėti objektyvius skirtumus, priklausančius nuo individualių savybių (amžiaus, išsilavinimo, patirties), darbo vietos (profesijos, sutarties tipo ar darbo sąlygų) arba įmonės (veiklos srities ar dydžio). Pavyzdžiui, dažniausiai daugiau patirties turinčių asmenų darbas geriau apmokamas. Jeigu vyrų patirtis vidutiniškai yra didesnė nei moterų, jų vidutinis darbo užmokestis dėl to bus didesnis. Tačiau visgi gali būti išlikę ir diskriminacijos apraiškų, todėl darbuotojai gali nukentėti dėl lyties. Pasitaiko atvejų, kai dėl tyčinės diskriminacijos moterys už tą patį darbą gauna mažesnį darbo užmokestį nei tokią pat patirtį turintys vyrai.

Visgi objektyvių skirtumų ir atvirų diskriminacijos apraiškų nepakanka išliekančiam darbo užmokesčio skirtumui paaiškinti[4]. Tai yra susiję ir su tam tikrais teisiniais, socialiniais ir ekonominiais aspektais, kurie apima daug daugiau klausimų nei vienodo atlygio už vienodą darbą klausimo.

Vadovaujantis Sutartimi (141 straipsnis), už vienodos vertės darbą turi būti vienodai atlyginama. Čia iškyla klausimas dėl kiekvieno asmens darbo įvertinimo, ir, visų pirma, pareigų įvertinimo. Tai, kad išlieka darbo užmokesčio skirtumas, rodo, kad labiau „moteriškos“ profesijos ir pareigos yra sistemingai mažiau vertinamos už labiau „vyriškas“ profesijas ir pareigas, ir tai ne visada galima paaiškinti objektyviais kriterijais[5]. Pavyzdžiui, turint vienodą kvalifikaciją fizinė jėga gali būti labiau vertinama nei žmogiškųjų santykių srities kompetencija, arba atsakomybė už kapitalą gali būti vertinama labiau nei atsakomybė už žmones. Kaip pavyzdį galima pateikti atvejį, kai viena įmonė neseniai nusprendė pervertinti darbo užmokesčio sistemą ir prekybos centrų kasininkus (-es) prilyginti jų kolegoms sandėlininkams.

Kita vertus, darbo užmokesčio skirtumas gali atspindėti nelygybę, kurią iš principo dažniau patiria darbo rinkoje dalyvaujančios moterys.

Tai yra susiję, pavyzdžiui, su darbo rinkos segregacija . Nustatyta, kad sektorių ir profesijų, kuriuose dirba moterys, skaičius yra žymiai mažesnis, nei sektorių ir profesijų, kuriuose dirba vyrai, skaičius. Be to, šie sektoriai ir profesijos yra mažiau vertinami ir prasčiau atlyginami, nei sektoriai ir profesijos, kuriuose dirba vyrai. Beveik 40 % moterų dirba sveikatos, švietimo ar viešojo administravimo sektoriuose; šiuose sektoriuose dirba tik 20 % vyrų. Be to, dažniausios moterų profesijos yra administracijos asistentės, pardavėjos arba žemos kvalifikacijos darbininkės; šios profesijos sudaro beveik pusę moterų darbo vietų. Tik trečdalį vadovaujamų pareigų ES įmonėse užima moterys.

Segregaciją dar labiau sustiprina tradicijos ir stereotipai , kurie daro įtaką švietimo sektoriaus pasirinkimui, vertinimui bei profesijų klasifikavimui ir dalyvavimui darbo rinkoje. Moterims ir toliau kyla daugiau sunkumų negu vyrams derinant profesinį ir asmeninį gyvenimą . Tai daro poveikį renkantis karjerą ir pasireiškia žymiai dažniau pasitaikančiais darbo ne visą dieną atvejais ir dažnesnėmis karjeros pertraukomis, o tai daro neigiamą įtaką profesinei raidai. Ne visą darbo dieną dirba beveik trečdalis moterų ir tik 8% vyrų. Nors toks darbo pobūdis gali atspindėti asmeninį pasirinkimą ir skatinti moteris dalyvauti darbo rinkoje, šis skirtumas aiškiai parodo, kad moterys ir vyrai nevienodai leidžia laiką ir kad šeimos nariais, kuriems reikalinga priežiūra, dažniausiai rūpinasi moterys. Lengvai gaunamų, įperkamų ir kokybiškų vaikų priežiūros paslaugų trūkumas dar labiau sustiprina šią nelygybę. Vaiko priežiūros atostogas taip pat dažniausiai ima moterys[6]. Vaiko gimimas ilgam sumažina moterų užimtumo lygį, bet visiškai nepaveikia vyrų užimtumo. Todėl moterų karjera dažniau pertraukiama, ji yra lėtesnė ir trumpesnė, taigi – ir blogiau atlyginama.

Interpretuojant darbo užmokesčio skirtumo rodiklį reikia atsižvelgti į tai, kad jis neleidžia objektyvių veiksnių atskirti nuo diskriminacijos ir kitų veiksnių.

2.2. Darbo užmokesčio skirtumo ES ypatumai

Apskaičiuota, kad 2005 m. ES-27 moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumas siekė 15 %, tai yra dviem punktais mažiau negu 1995 m. (žr. priedą). Šis reliatyvus stabilumas – tai kontrastas labai teigiamam nuolat augančiam moterų užimtumo lygiui.

Atskirose valstybėse narėse skirtumai labai įvairūs ir svyruoja nuo 4 % (MT) iki 25 % (EE, CY). Visgi darbo užmokesčio skirtumas – ne visa apimantis moterų ir vyrų lygybės rodiklis, nes yra susijęs tik su samdomais darbuotojas ir turi būti interpretuojamas atsižvelgiant į kitus su darbo rinka susijusius rodiklius. Šis rodiklis atspindi bendrus moterų darbo pobūdžio skirtumus. Todėl daugumoje šalių, kur moterų užimtumo lygis yra žemas (pvz., MT, IT, EL, PL), skirtumo rodiklis mažesnis už vidutinį; tai rodo, kad mažai žemos kvalifikacijos arba nekvalifikuotų moterų dalyvauja darbo rinkoje. Didelis skirtumas labiausiai būdingas šalims, kurių darbo rinkoje yra stipri segregacija (pvz., CY, EE, SK, FI), arba šalims, kur daug moterų dirba ne visą darbo dieną (pvz., DE, UK, NL, AT, SE). Beje, institucinės darbo užmokesčio nustatymo sistemos ir mechanizmai taip pat gali daryti įtaką darbo užmokesčio skirtumui.

Privataus sektoriaus įmonėse[7] darbo užmokesčio skirtumas taip pat didesnis už vidutinį (25 %) ir kinta priklausomai nuo individualių savybių, įmonės ir darbo vietos (žr. statistiką priede). Pavyzdžiui, pastebėta, kad kuo didesnė įmonė, kuo vyresnis asmuo, kuo aukštesnis išsilavinimo ir kvalifikacijos lygis, tuo skirtumas didesnis. Kitaip tariant, moterų įgyta kvalifikacija ir patirtis yra mažiau atlyginama nei vyrų. Darbo užmokesčio skirtumai ryškiausi pramonės, įmonėms teigiamų paslaugų ir finansinės veiklos sektoriuose.

3. KOVOTI SU MOTERų IR VYRų DARBO UžMOKESčIO SKIRTUMU

Kova su moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumu – vienas iš Europos Komisijos politinių prioritetų, įtvirtintų priimtose 2006–2010 m. Moterų ir vyrų lygybės gairėse.

Darbo užmokesčio skirtumas daro didelę įtaką moterų ekonominei ir socialinei padėčiai tiek dirbant, tiek pasibaigus darbingam amžiui. Šis skirtumas – kliūtis vienodam moterų ir vyrų ekonominiam nepriklausomumui. Jis neišvengiamai daro įtaką asmeniniam pasirinkimui, pavyzdžiui, darbo pobūdžiui bei trukmei, karjeros pertraukoms arba namų ūkio ir šeimos pareigų pasiskirstymui. Minėtas skirtumas didina moterų skurdo riziką, visų pirma tais atvejais, kai moteris viena augina vaikus. Skirtumo poveikis jaučiamas ir pasibaigus darbingam amžiui, nes darbo užmokesčio skirtumas pasireiškia ir pensijos skirtumu. Jis rodo, kad ekonomikos ir visuomenės atžvilgiu netoleruotinai švaistomi ištekliai, trukdoma visapusiškai išnaudoti moterų našumo potencialą.

Pasitelktomis politinėmis priemonėmis siekta kovoti su visais darbo užmokesčio skirtumo aspektais. Išplėtota daug kovos su diskriminacija priemonių, kuriomis siekiama užtikrinti vienodą požiūrį Daug neteisinių priemonių ir iniciatyvų taip pat prisidėjo prie moterų ir vyrų lygybės visais aspektais skatinimo.

Tačiau tai, kad darbo užmokesčio skirtumas ir toliau išlieka, rodo, kad, reikia apmąstyti, kokių veiksmų reikia imtis siekiant mažinti nepagrįstą darbo užmokesčio skirtumą. Nustatytos keturios prioritetinės ir papildomos veiksmų sritys. Teisės srityje Komisija turi stebėti, kad esami teisės aktai būtų visiškai įgyvendinami ir taikomi, bei nustatyti, kaip jie dar galėtų būti tobulinami. Srityse, kurios priklauso ne tik Komisijos kompetencijai, Komisija turės pasikliauti aktyviu susijusių šalių, visų pirma valstybių narių ir socialinių partnerių, dalyvavimu. Visų pirma reikia visiškai išnaudoti Europos ekonomikos augimo ir darbo vietų kūrimo strategijos teikiamas galimybes ir skatinti darbdavius mokėti moterims ir vyrams vienodą darbo užmokestį. Juk būtent darbdaviai pirmiausia turi įgyvendinti vienodo darbo užmokesčio už vienodą arba vienodos vertės darbą principą. Gerosios patirties pasidalijimas Bendrijos mastu leis geriau susipažinti su šiuo reiškiniu ir paskleisti naujus kovos su juo sprendimus.

3.1. Išnagrinėti teisinės bazės ir jos įgyvendinimo tobulinimo galimybes

Jau 1957 m. į Romos sutarties 119 straipsnį įtrauktas vienodo darbo užmokesčio už vienodą darbą dirbantiems vyrams ir dirbančioms moterims principas. Šiuo straipsniu, vėliau tapusiu Sutarties 141 straipsniu, numatoma, kad valstybės narės turi užtikrinti vienodo darbo užmokesčio už vienodą arba vienodos vertės darbą dirbantiems vyrams ir dirbančioms moterims principo taikymą (žr. priedą).

141 straipsniu siekiama ne tik lygybės de jure, bet pripažįstama ir būtinybė užtikrinti lygybę de facto. Todėl šio straipsnio 4 dalyje valstybėms narėms leidžiama, „siekiant užtikrinti visišką moterų ir vyrų lygybę per visą darbingą amžių“ laikytis arba priimti pozityvius veiksmus, „padedančius nepakankamai atstovaujamai lyčiai verstis profesine veikla“.

1975 m. Taryba priėmė Direktyvą 75/117/EEB dėl valstybių narių įstatymų, skirtų vienodo vyrų ir moterų darbo užmokesčio principo taikymui, suderinimo. Šioje direktyvoje nurodyta, kad vienodas darbo užmokesčio principas reiškia bet kokios diskriminacijos dėl lyties panaikinimą visų aspektų ir sąlygų atlyginant už tą patį darbą arba už vienodos vertės darbą atžvilgiu.

Teisingumo Teismas turėjo ne kartą priimti sprendimus dėl šių nuostatų gausioje teisminėje praktikoje, kuri labai paveikė šios srities teisę[8].

Šios srities Bendrijos teisynas buvo pagrindas, kuriuo remiantis priimta dauguma su vienodu darbo užmokesčiu susijusių nacionalinių teisės aktų; padarė didelę įtaką moterų padėties darbo rinkoje raidai. Visgi teisynu nepasiektas tikslas panaikinti moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumą.

Darbo užmokesčio skirtumas egzistuoja ne vien dėl teisės aktų trūkumo ar netinkamo taikymo, tačiau jie yra labai svarbūs[9] siekiant gerinti padėtį šioje srityje.

Bendrijos teisės aktai buvo veiksmingi naikinant tiesioginę diskriminaciją, kai moteris už tokį pat darbą gaudavo mažesnį darbo užmokestį, nei jos kolega vyras. Vis dar pasitaikantys tokie atvejai gali būti lengvai sprendžiami pasitelkiant teismines ar kitokias sistemas nacionaliniu mastu.

Tačiau Bendrijos teisės aktai nebuvo tokie veiksmingi užtikrinant vienodo darbo užmokesčio už vienodos vertės darbą principo laikymąsi. Tai gali būti, pavyzdžiui, skirtingas dviejų lygiaverčių pareigybių vertinimas įmonėje, kai vienas pareigas dažniausiai eina moterys, o kitas – vyrai. Individualūs ieškiniai dėl šio tipo diskriminacijos pateikiami rečiau, nes potencialios aukos galbūt ne visada apie tai žino, be to, tokiais atvejais sunkiau surinkti diskriminacijos bylos medžiagą.

Todėl, nenumanant nagrinėjimo rezultatų, reikia išnagrinėti, ar būtų pageidautini Bendrijos teisės aktų pakeitimai, siekiant užtikrinti, kad darbo užmokesčio nustatymo sistemose nebeliktų tiesioginės ar netiesioginės diskriminacijos apraiškų. Šiuo tikslu būtų galima numatyti nuostatų, kurių tikslas – pašalinti vienos iš lyčių diskriminavimo darbo užmokesčio sistemoje apraiškas, sugriežtinimą.

Taip pat reikia išnagrinėti skaidrumo visais šiais aspektais poveikį ir tokiomis aplinkybėmis išanalizuoti nuostatas, susijusias su darbuotojų ir jų atstovų informavimu ir konsultavimu moterų ir vyrų darbo užmokesčio raidos klausimais, numatytas Direktyvoje 2002/73/EB.

Valstybės narės, atsižvelgdamos į rinkos segregaciją, taip pat galėtų dažniau naudotis galimybe įgyvendinti pozityvius veiksmus, vadovaudamosi Teisingumo Teismo praktika.

Komisija ir toliau atliks „sutarčių sergėtojos“ vaidmenį ir sieks užtikrinti, kad atitinkami Bendrijos teisės aktai būtų tinkamai perkelti ir taikomi. Vykdydama šią užduotį Komisija galės pasitelkti nacionalines institucijas, atsakingas už moterų ir vyrų lygybės skatinimą[10].

Teisės aktai būtų taikomi geriau, jei informacija būtų geriau skleidžiama ir visuomenė daugiau žinotų apie egzistuojančias teisės aktų nuostatas. Atliktos apklausos parodė, kad Europos darbo užmokesčio, lygybės ir galimų teisinių priemonių srities teisė yra mažai žinoma. Vidutiniškai tik trečdalis piliečių patvirtino žiną savo teises, susijusias su diskriminacija[11]. Taigi būtina ir toliau teikti informaciją tiek visiems piliečiams, tiek darbuotojų bei darbdavių atstovams ir teisės specialistams.

Galimybė suderinti profesinį ir asmeninį gyvenimą taip pat skatina geresnį pareigų namų ūkyje ir šeimoje pasiskirstymą tarp moterų ir vyrų; taip moterims padedama nuosekliau dalyvauti darbo rinkoje, o tai prisideda prie darbo užmokesčio skirtumo mažinimo. Manydama, kad būtų naudinga atnaujinti Bendrijos teisės aktus, Komisija, pradėjo konsultacijas su Europos socialiniais partneriais profesinio ir asmeninio gyvenimo derinimo klausimu[12].

Komisija:

- toliau išsamiai tikrins, kaip Bendrijos teisės aktai perkeliami ir taikomi valstybėse narėse ir, į pagalbą pasitelkdama nacionalines už moterų ir vyrų lygybę atsakingas organizacijas, prisidės prie vienodo darbo užmokesčio lygybės srities teisės aktų interpretavimo ir taikymo;

- 2008 m. atliks esamų nuostatų analizę teisinių priemonių tinkamumo aspektu, atsižvelgiant į nustatytas darbo užmokesčio skirtumo priežastis, ir, jeigu reikia, pasiūlys atitinkamus Bendrijos teisės aktų pakeitimus;

- ragina valstybes nares visiškai įgyvendinti egzistuojančias nuostatas dėl įmonių darbdavių pareigos informuoti darbuotojus apie vienodą darbo užmokestį įmonėse;

- išnagrinės, ar reikia pateikti gairių arba paaiškinimų, kokių pozityvių kovos su darbo rinkos segregacija veiksmų reikėtų imtis;

- imsis aktyvesnių informacijos ir švietimo apie egzistuojančią teisę ir teisines priemones diskriminavimo atveju veiksmų, įskaitant ir veiksmus, skirtus susijusiems teisinės sistemos atstovams;

- jeigu reikia, Bendrijos mastu pasikonsultavusi su socialiniais partneriais pasiūlys priemones, skirtas darbo ir asmeninio gyvenimo derinimui gerinti, kad moterys ir vyrai turėtų vienodas galimybes dalyvauti darbo rinkoje ir veikti joje vienodomis sąlygomis.

3.2. Visiškai išnaudoti Europos ekonomikos augimo ir darbo vietų kūrimo strategiją

Europos ekonomikos augimo ir darbo vietų kūrimo strategija – pagrindinė moterų ir vyrų lygybės darbo rinkoje rėmimo priemonė paramą taip pat aktyviai teikia struktūriniai fondai. Su šia strategija susijusiu atviro koordinavimo metodu socialinės apsaugos ir socialinės įtraukties srityje taip pat pripažįstama, kad lygių galimybių skatinimas – tai neatsiejama valstybių narių pastangų tvirtinti ES socialinę sanglaudą dalis.

Pagal Europos ekonomikos augimo ir darbo vietų kūrimo strategiją darbo užmokesčio skirtumo mažinimas įtrauktas į dvi gaires[13]. Šiose gairėse valstybės narės taip pat raginamos nustatyti savo įsipareigojimus ir tikslus pagal pateiktus prioritetus. 2006 m. kovo mėn. Europos Vadovų Tarybos pavasario sesijos metu priimtas Europos lyčių lygybės paktas aiškiai atspindi valstybių narių įsipareigojimą imtis ryžtingų veiksmų šioje srityje.

Siekiant įveikti darbo užmokesčio skirtumą būtina veiksmus nukreipti į visus susijusius veiksnius. Daug valstybių narių ėmėsi veiksmų, kuriais siekiama mažinti darbo rinkos segregaciją, skatinti švietimą ir mokymą arba padėti derinti profesinį ir asmeninį gyvenimą. Visgi metinėje Komisijos 2006 m. ekonomikos augimo ir darbo vietų kūrimo ataskaitoje[14]ir kartu pridėtoje 2006–2007 m.[15] užimtumo ataskaitoje apgailestaujama, kad skirtumas ir toliau išlieka; pastarojoje ataskaitoje pabrėžiama, kad „tik dvi šalys nusistatė atitinkamus tikslus (EE ir FI); dauguma kitų šalių į šį klausimą neatsižvelgia“ .

Europos Tarybai teikiamoje Komisijos ataskaitoje dėl moterų ir vyrų lygybės kasmet pabrėžiama, kad didelis darbo užmokesčio skirtumas ir toliau išlieka, o valstybės narės raginamos imtis visų įmanomų kovos su visomis tai lemiančiomis priežastimis priemonių. Todėl pageidautina, kad valstybės narės savo nacionalinėse reformų programose apžvelgtų specifines iniciatyvas, kurias jos įgyvendina siekdamos įveikti darbo užmokesčio skirtumą, įskaitant ir iniciatyvas darbo rinkos segregacijos ir profesinio bei asmeninio gyvenimo derinimo srityse. Komisija ir toliau teiks darbo užmokesčio skirtumo pokyčių ir politinių priemonių , priimtų vadovaujantis Europos ekonomikos augimo ir darbo vietų kūrimo strategijoje nustatytomis sistemomis, ataskaitas, visų pirma metinę pažangos ataskaitą ir pridedamą užimtumo ataskaitą. Svarbu užtikrinti politinių priemonių stebėjimą remiantis koherentiška, palyginama, visapusiška, lengvai ir laiku gaunama statistika. Visų pirma reikės plėtoti pagrindinių skirtumą lemiančių veiksnių analizės ir supratimo gebėjimus, siekiant išskirti galimų veiksmų kryptis, kad su skirtumu būtų galima kovoti tikslingai. Todėl 2007 m. Eurostatas ir valstybės narės įsteigė darbo su egzistuojančiu struktūriniu rodikliu grupę, siekdami pagerinti jo kokybę ir palyginamumą.

Komisija:

- gerins su struktūriniu darbo užmokesčio skirtumo rodikliu susijusios statistikos pasiūlą ir kokybę, įskaitant ir būtinus pasiskirstymus ir priemones, kurios leidžia identifikuoti ir analizuoti skirtumą lemiančius veiksnius, ir užtikrins tinkamą šios statistikos sklaidą;

- vertins geriausias kovos su moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumu priemones vadovaudamasi būsimomis 2008-2010 m. Ekonomikos augimo ir darbo vietų kūrimo strategijos gairėmis;

- jau dabar ragina valstybes nares nustatyti nacionalinius moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumo mažinimo tikslus ir terminus remiantis koherentiška, palyginama ir visapusiška statistika;

- ragina valstybes nares visiškai išnaudoti Europos socialinio fondo potencialą, visų pirma, kovojant su tiesioginėmis ir netiesioginėmis moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumo priežastimis, gerinti moterų galimybes įsidarbinti ir mažinti darbo rinkos segregaciją pagal lytį.

3.3. Populiarinti darbo užmokesčio lygybę tarp darbdavių

Darbdaviai – pagrindiniai veikėjai šalinant nepagrįstą darbo užmokesčio nelygybę. Jie atsakingi už tai, kad būtų laikomasi šios srities teisės aktų. Tačiau atsakingai dirbti skatinant moterų ir vyrų lygybę jų organizacijose naudinga ir jiems patiems. Tai taikytina tiek privačioms, tiek viešojo sektoriaus įmonėms. Komisija įgyvendina savo darbuotojų lygių galimybių veiksmų programą. Reikia pabrėžti, kad darbo užmokesčio skirtumas tebeegzistuoja ir viešosios administracijos srityje; dažniausiai taip yra dėl profesinės segregacijos ir mažo moterų, einančių vadovaujamas ir atsakingas pareigas, skaičiaus.

Lygybės skatinimas – tai ne tik etikos klausimas; lygybė suteikia įmonėms konkurencinį pranašumą, kadangi jose darbuotojai gali visapusiškai išnaudoti savo našumo potencialą. Beje, moterų ir vyrų lygybė įtraukta į prioritetinių Europos aljanso už įmonių socialinę atsakomybę[16] (ĮSA) veiksmų planą. Šiomis aplinkybėmis Komisija ragina Aljansą siūlyti iniciatyvas, kurias įgyvendinant būtų naudojamasi gerąja kovos su darbo užmokesčio skirtumu patirtimi.

Kai kurios valstybės narės remia darbdavių dedamas pastangas, visų pirma populiarindamos įmonėms, kurios savo veikla profesinės lygybės ir žmogiškųjų išteklių valdymo srityje įvertina moterų ir vyrų lygybę, skiriamus ženklus. Komisija galės skatinti dalijimąsi gerąja patirtimi šioje srityje. Jau dabar Komisija remia informavimo veiksmus, skirtus kovai su su lytimi susijusiais stereotipais įmonėse, visų pirma – per PROGRESS programą.

Beje, viešoji administracija atlieka svarų vaidmenį nacionalinėse ekonomikose – viešieji pirkimai sudaro 16 % Bendrijos BVP. Todėl ji turi galimybę skatinti savo tiekėjus elgtis socialiai atsakingai. Todėl direktyvose 2004/17/EB[17] ir 2004/18/EB[18] nustatyta, kad „perkančiosios organizacijos gali nustatyti specialias sąlygas, susijusias su sutarties įvykdymu, (...)[kurios] visų pirma gali būti susijusios su socialinėmis ir aplinkos apsaugos reikmėmis“.

Komisija:

- ragina nacionalines administracijas imtis visų įmanomų priemonių darbo užmokesčio skirtumui mažinti pačiose administracijose ir populiarinti darbo užmokesčio lygybę tiekėjų gretose naudojantis viešųjų pirkimų procedūrų vykdymu;

- įtrauks vienodo lyčių lygybės ir vienodo darbo užmokesčio dimensijas į rengiamą 2008 m. socialinių kriterijų įtraukimo į viešųjų pirkimų vykdymo procedūras vadovą.

3.4. Remti gerosios patirties dalijimąsi Bendrijos mastu

Daug valstybių narių ėmėsi nacionalinių kovos su darbo užmokesčio skirtumu iniciatyvų. Dažniausiai tai yra iniciatyvos, susijusios su: teisės aktais, palankiais vienodam darbo užmokesčiui, pavyzdžiui, skirtais skatinti arba įpareigoti įmones analizuoti nepagrįstus jų darbuotojų darbo užmokesčio skirtumus ir juos naikinti; aktyvia lyčių lygybės politika, kurios tikslas – pašalinti struktūrinę darbo rinkos nelygybę; darbo užmokesčio politika, kuria siekiama iš naujo įvertinti mažai apmokamas profesijas.

Vienas iš 2005 m. Europos socialinių partnerių priimto lyčių lygybės srities veiksmų plano prioritetų – darbo užmokesčio skirtumo mažinimas. Kaip teigiama 2007 m. pradžioje patvirtintoje pirmojoje įgyvendinimo priežiūros ataskaitoje, veiksmų planas paskatino imtis gausių nacionalinio masto iniciatyvų naudojant įvairias priemones, visų pirma – informavimo ir mokymo veiksmų, darbo užmokesčio palyginimo priemonių ar skirtumo mažinimo strategijų kūrimo.

Priimtų priemonių įvairovė išryškina šio reiškinio sudėtingumą. Darbo užmokesčio lygybės bus galima pasiekti tik veikiant visais lygiais, įtraukiant visas susijusias šalis ir nukreipiant priemones į visus veiksnius, dėl kurių atsirado skirtumas. Todėl geras darbo užmokesčio skirtumo reikšmės suvokimas ir įvairių dalyvių dalijimasis gerąja patirtimi įgyvendinant priemones, skirtas šiam skirtumui mažinti, yra labai svarbūs aspektai. Komisija rems geros patirties dalijimąsi šioje srityje.

Dėl techninės paramos kovojant su darbo užmokesčio skirtumu bus galima kreiptis į Europos lyčių lygybės institutą[19].

- Komisija ragina socialinius partnerius ir toliau įgyvendinti veiksmus, susijusius su moterų ir vyrų lygybe, visų pirma – susijusius su darbo užmokesčio skirtumo mažinimo prioritetu.

4. IšVADOS

Moterų ir vyrų lygybė ir nediskriminavimas – tai vieni iš pagrindinių Europos Sąjungos principų. Neišnykstantis moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumas – tai ženklas, kad moterys ir toliau patiria tiesioginę ar netiesioginę diskriminaciją ir nelygybę darbo rinkoje; šis skirtumas trukdo visapusiškai išnaudoti moterų našumo potencialą ir pasiekti Europos ekonomikos augimo ir darbo vietų kūrimo strategijos tikslų.

Nustatyta, kad visų pirma būtina vystyti šio vis dar sudėtingo ir nevisai suprantamo reiškinio analizės gebėjimus.. Tai leis išskirti tikslines veiksmų kryptis ir nustatyti, kaip galima būtų tobulinti esamus teisės aktus, kad būtų žymiai sumažintas darbo užmokesčio skirtumas.

Šio komunikato tikslas – suteikti kovai su darbo užmokesčio skirtumu didesnį pagreitį. Komunikatas liudija, kad Komisija pasirengusi imtis visų įmanomų priemonių, kad pašalintų nepagrįstus moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumus. Siekiant šio tikslo bus reikalinga aktyvi visų susijusių šalių, visų pirma – valstybių narių ir socialinių partnerių – mobilizacija.

PRIEDAS

1. LEGAL FRAMEWORK

The principle of equal pay for equal work between male and female workers was embedded in the Treaty of Rome. In its current wording, article 141 EC (ex-article 119) foresees that Member States shall ensure that the principle of equal pay for male and female workers for equal work or work of equal value is applied. For the purpose of this article, "pay" means the ordinary basic or minimum wage or salary and any other consideration, whether in cash or in kind, which the worker receives directly or indirectly, in respect of his employment, from his employer. Article 141 EC foresees also that "with a view to ensuring full equality in practice between men and women in working life, the principle of equal treatment shall not prevent any Member State from maintaining or adopting measures providing for specific advantages in order to make it easier for the underrepresented sex to pursue a vocational activity or to prevent or compensate for disadvantages in professional careers" (positive actions).

On 10 February 1975, the Council adopted Directive 75/117/EEC on the approximation of the laws of the Member States relating to the application of the principle of equal pay for men and women. The Directive notably foresees that the principle of equal pay means, for the same work or for work to which equal value is attributed, the elimination of all discrimination on grounds of sex with regard to all aspects and conditions of remuneration. In particular, where a job classification system is used for determining pay, it must be based on the same criteria for both men and women and so drawn up as to exclude any discrimination on grounds of sex.

The Court of Justice developed a significant case law related to article 141 of the Treaty (ex article 119) and to Directive 75/117/EEC. In particular, the Court very soon underlined that the principle of equal pay numbered amongst the fundamental principles of the Community and could be invoked by any citizen in front on national jurisdictions (direct effect).

The Court of Justice was asked to interpret the concept of "pay" and has by this way considerably broadened its scope. The Court held that constitutes "pay" within the meaning of Article 141 EC, notably, a contribution to a retirement benefits scheme which is paid by an employer in the name of employees by means of an addition to the gross salary (case 69/80, Worringham), benefits paid by an employer to a worker in connection with the latter' s compulsory redundancy (case C-262/88, Barber), a pension paid under a contracted-out private occupational scheme (case C-262/88, Barber), a survivor's pension provided for by an occupational pension scheme (case C-109/91, Ten Over), benefits granted under a pension scheme, including survivors' benefits (case C-147/95, Ilektrismou), compensation received for losses of earnings due to attendance at training courses imparting the information necessary for performing staff council functions. (case C-457/93, Lewark), a monthly salary supplement (case C-381/99, Brunnhofer), a Christmas bonus (case C-333/97 Aboulaye). According to case C-400/93 (Royal Copenhagen), it also applies to piece-work pay schemes.

The case law of the Court has also interpreted extensively the notion of “equal work”. In case 129/79, Macarthys), the Court held that the principal should not be restricted by the introduction of a requirement of contemporaneity. In case 61/81 (Commission v. UK), the Court said that it is the responsibility of the Member States to guarantee the right to receive equal pay for work of equal value even in the absence of a system of job classification. It follows that where there is disagreement as to the application of the concept of "work to which equal value is attributed", the worker must be entitled to claim before an appropriate authority that his work has the same value as other work and, if that is found to be the case, to have his rights under the treaty and the directive acknowledged by a binding decision. In case 157/86 (Murphy), the court held that the principle covers the case where a worker is engaged in work of higher value than that of the person with whom a comparison was to be made.

A number of judgements of the Court deal with the indirect discrimination in situations of part-time work. In case 96/80 (Jenkins), the Court held that the principle applies to the payment of lower hourly rates of remuneration for part-time work than for full-time work. In case 170/84 (Bilka), the Court found that Article 119 (now 141) was infringed when an employer excludes part-time employees from its occupational pension scheme, where the exclusion affects a far greater number of women, unless the undertaking shows that the exclusion is based on objectively justified factors unrelated to any discrimination on grounds of sex. In case 171/88 (Rinner-Kühn), the Court held that this Article precluded a legislation which permits employers to exclude certain part-time employees from the continued payment of wages in the event of illness. In case C-33/89 (Kowalska), the Court ruled that a clause in a collective agreement under which employers may exclude part-time employees from the payment of a severance grant was contrary to Article 119 when in fact a considerably lower percentage of men work part-time. In case C-184/89 (Nimz), the Court declared contrary to Article 119 a collective agreement that provides for the seniority of workers performing at least three quarters of normal working time to be fully taken into account for reclassification in a higher salary grade, where only one half of such seniority was taken into account in the case of workers whose working time was inferior, where the latter group comprises a considerably smaller percentage of men than women. On the other hand, in case joint cases C-399/92, C-409/92, C-495/92, C-34/93, C-50/93 and C-78/93 (Helmig), the Court ruled that this Article did not prevent a collective agreement from restricting payment of overtime supplements to cases where the normal working hours for full-time employees were exceeded. In case, C-1/95, the Court found that it was contrary to Community law to require that, for the purpose of calculating the length of service, periods of part-time employment of one-half and two-thirds of normal working time were counted only as two thirds of normal hours, except if justified by objective criteria unrelated to any discrimination on grounds of sex. In case 281/97 (Krüger), the Court decided that an exclusion by a collective agreement from entitlement to a special annual bonus of persons in employment which involves a normal working week of less than 15 hours and normal pay not exceeding a fraction of the monthly baseline and is, on that basis, exempt from compulsory social insurance constitutes indirect discrimination based on sex, where that exclusion applies independently of the sex of the worker but actually affects a considerably higher percentage of women than men.

On the other hand, the court has admitted that a classification system use the criterion of muscular effort of the work. Nevertheless, in order for a classification system not to be discriminatory as a whole, it must take into account criteria for which workers of each sex may show particular aptitude. In case 109/88 (Danfoss), the Court ruled that when an undertaking applies a non transparent system of pay, it is up for the employer to prove that it is not discriminatory in practice. On the other hand, the Court held also that the employer had to justify the recourse to the criteria of mobility and training, but not the recourse to the criterion of length of service. In case C-127/92 (Enderby), the Court held that where significant statistics disclose an appreciable difference in pay between two jobs of equal value, one of which carried out almost exclusively by women, Article 119 requires the employer to show that the difference is based on objectively justified factors unrelated to any discrimination on grounds of sex. The fact that the pay rates were agreed by collective bargaining is not sufficient objective justification for the difference in pay. In case C-17/05 (Cadman), the Court confirmed its previous case law (Danfoss) and held that since, as a general rule, recourse to the criterion of length of service is appropriate to attain the legitimate objective of rewarding experience acquired which enables the worker to perform his duties better, the employer does not have to establish specifically that recourse to that criterion is appropriate to attain that objective as regards a particular job, unless the worker provides evidence capable of raising serious doubts in that regard.

There are other Directives in the field of equality between men and women which are relevant as far as the gender pay gap is concerned.

It is the case, notably, of Directive 76/207/EEC, as amended by Directive 2002/73/EC, which aims at implementing the principle of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational training and promotion, and working conditions, which states that "the application of the principle of equal treatment means that there shall be no direct or indirect discrimination on the grounds of sex in the public or private sectors, including public bodies, in relation to (…) employment and working conditions, including dismissals, as well as pay as provided for in Directive 75/117/EEC".

It has also to be noted that Directive 97/80/EC on the burden of proof in cases of discrimination based on sex applies to the situations covered by Article 141 EC and Directive 75/117/EEC. This Directive lays down that "Member States shall take such measures as are necessary, in accordance with their national judicial systems, to ensure that, when persons who consider themselves wronged because the principle of equal treatment has not been applied to them establish, before a court or other competent authority, facts from which it may be presumed that there has been direct or indirect discrimination, it shall be for the respondent to prove that there has been no breach of the principle of equal treatment".

Extracts from the Treaty establishing the European Community

Article 2

The Community shall have as its task, by establishing a common market and an economic and monetary union and by implementing common policies or activities referred to in Articles 3 and 4, to promote throughout the Community a harmonious, balanced and sustainable development of economic activities, a high level of employment and of social protection, equality between men and women (…).

Article 141

(1) Each Member State shall ensure that the principle of equal pay for male and female workers for equal work or work of equal value is applied.

(2) For the purpose of this article, "pay" means the ordinary basic or minimum wage or salary and any other consideration, whether in cash or in kind, which the worker receives directly or indirectly, in respect of his employment, from his employer.

Equal pay without discrimination based on sex means:

1. that pay for the same work at piece rates shall be calculated on the basis of the same unit of measurement;

2. that pay for work at time rates shall be the same for the same job.

(3) The Council, acting in accordance with the procedure referred to in Article 251, and after consulting the Economic and Social Committee, shall adopt measures to ensure the application of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation, including the principle of equal pay for equal work or work of equal value.

(4) With a view to ensuring full equality in practice between men and women in working life, the principle of equal treatment shall not prevent any Member State from maintaining or adopting measures providing for specific advantages in order to make it easier for the underrepresented sex to pursue a vocational activity or to prevent or compensate for disadvantages in professional careers.

2. INDICATOR "GENDER PAY GAP IN UNADJUSTED FORM"

The Lisbon strategy has stressed the need to address gender inequality in the EU labour markets, including the gender pay gap, and put forward an employment rate target for women. Structural indicators measuring the female employment rate and the gender pay gap were included. The gender pay gap (in unadjusted form) - measuring the difference in average gross hourly earnings between men and women across the whole economy and all establishments – is one of the structural indicators to monitor progress in the framework of the Lisbon Strategy.

In 2003, the Commission realised a Staff Working Paper "Gender pay gaps in European labour markets - Measurement, analysis and policy implications" (SEC(2003)937) with the purpose to review the definition of the structural indicator to monitor the overall size and evolution of the gender pay gap; to summarise recent work analysing factors related to the gender pay gap; and to discuss the implications of the results of these analyses for measuring both the gender pay gap and progress to reduce it, for data provision and for policies to tackle gender pay gaps. Excerpts from this document are provided hereafter as background information on the indicator.

2.1. Definition

The definition currently used by Eurostat is as follows:

The gender pay gap is given as the difference between average gross hourly earnings of male paid employees and of female paid employees as a percentage of average gross hourly earnings of male paid employees. The gender pay gap is based on several data sources, including the European Community Household Panel (ECHP), the EU Survey on Income and Living Conditions (EU-SILC) and national sources. The target population consists of all paid employees aged 16-64 that are 'at work 15+ hours per week'.

Hourly earnings are obtained by dividing gross monthly normal earnings from the main job by four times the number of worked hours per week in the main job, including normal overtime, but excluding bonuses, irregular overtime, any 13th month payments and the like. EU estimates are population-weighted averages of the latest available national data, adjusted, where possible, to take into account a change in the data source. Countries without any previous gender pay gap data for a specific year are excluded from the EU estimates. Where data have been provided by the National Statistical Offices based on national sources, the indicators for these countries cannot be considered to be fully comparable.

It should also be noted that measures of the gender pay gap are sensitive to the data source, the sample restrictions and the choice of the dependent variable (hourly or monthly earnings; net or gross earnings; inclusion of bonus payments; etc.).

2.2. Explanatory factors

The gender pay gap varies considerably by individual, job and firm characteristics. While these findings provide important information on the nature of gender imbalances in the labour market, they do not allow conclusions as to the relative impact of the various factors on the overall gender pay gap. Further analyses are needed to identify the factors related to the gender pay gap. The observed gender pay gaps could be due to a whole range of factors, including:

- personal characteristics such as age, educational background, family background, presence of children, experience in the labour market, previous career interruptions and tenure on the job;

- job characteristics such as occupation, working time, contract type, job status, career prospects and working conditions;

- firm characteristics such as sector, firm size, work organisation, recruitment behaviour and the firm's compensation and human resources policies;

- gender segregation by occupation or sector;

- institutional characteristics including education and training systems, wage bargaining, wage formation and tax and benefit systems, industrial relations, parental leave arrangements and the provision of childcare facilities before and during compulsory school years; as well as

- social norms and traditions regarding education, labour market participation, job choice, career patterns and the evaluation of male- and female-dominated occupations.

The above personal, job and firm characteristics reflect systematic differences in the composition of the male and female workforce. They can reflect objective differences in productivity - which in turn would lead to differences in wages - as well as differences in incentives, opportunity costs and preferences for job and firms characteristics – which would explain systematic differences in labour market participation, job access and career progression

Many of these labour market characteristics, however, could themselves be the outcome of discriminatory processes, including institutional settings, pay policies and social norms and traditions. It is obvious that, in the presence of such ‘indirect discrimination’, gender pay gaps do not just reflect systematic pay differences due to differences in choice behaviour, productivity or labour market characteristics. Moreover, women or men could also be subject to ‘direct discrimination’ by receiving lower pay than workers with the same characteristics and job performance.

It is therefore one of the main challenges to distinguish pay differences resulting from different labour market characteristics, on the one hand, and differences due to indirect or direct discrimination, on the other, including the societal differences in the evaluation of work in male and female dominated sectors or occupations.

2.3. Implications for the gender pay gap indicator

The above analysis on the determinants of gender pay gaps in the European labour markets show to what extent these factors and their impact on gender gaps vary across Member States. They also highlight the role of both direct and indirect discrimination for the gender pay gap and the related statistical problems due to e.g. (endogenous) educational or occupational choice and (selective) labour market participation in measuring and analysing the gender pay gap, thus clarifying the difficulties encountered when adjusting gender pay gaps and interpreting the results.

The results summarised above confirm in particular the complex nature of gender equality and gender gaps in labour markets as multi-facetted social and economic phenomena, including the working of education and training, job classification and wage formation systems as well as social norms and traditions. In particular no clear borders exist between composition effects and remuneration effects. Furthermore, selection effects might complicate the analysis. The gender pay gap (in unadjusted form) gives an overall picture of gender pay equality and has therefore so far been chosen as structural indicator to measure gender inequalities in earnings and express the related challenges.

3. STATISTICS ON THE PAY GAP AND THE SITUATION OF WOMEN ON THE LABOUR MARKET

Figure 1 – Gender pay gap in the EU, 2005 (%) (1)

[pic]

Source: Eurostat.

Administrative data are used for LU, Labour Force Survey for FR and MT. Provisional results of EU-SILC (Statistics on Income and Living Conditions) are used for BE, EL, ES, IE, IT, AT, PT, and UK. All other sources are national surveys. EU27 estimates are population weighted-averages of the latest available values.

(1) The gender pay gap in unadjusted form is a structural indicator adopted for the follow-up of the European Strategy for growth and employment. It is defined as the difference between average gross hourly earnings of male paid employees and of female paid employees as a percentage of average gross hourly earnings of male paid employees. The population consists of all paid employees aged 16-64 that are at work 15+ hours per week.

Table 1 – Gender pay gap (%) in the EU

(1) Estimate. (2) Break in series (3) Provisional value. |

Figure 2 - Gender pay gap, breakdown by personal characteristics (1) (%)

[pic]

Source: Eurostat: Structure of Earnings Survey 2002.

(1) The unadjusted gender pay gap (GPG) is defined as the difference between men's and women's average gross hourly earnings as a percentage of men's average gross hourly earnings. The data presented above (EU-27) covers enterprises, with 10 or more employees, in the sectors of industry and services excluding public administration (NACE Rev.1.1 C to K).

Figure 3 - Gender pay gap, breakdown by enterprise characteristics (1) (%)

[pic]Source: Eurostat: Structure of Earnings Survey 2002.

(1) The unadjusted gender pay gap (GPG) is defined as the difference between men's and women's average gross hourly earnings as a percentage of men's average gross hourly earnings. The data presented above (EU-27) covers enterprises, with 10 or more employees, in the sectors of industry and services excluding public administration (NACE Rev.1.1 C to K).

Figure 4 - Gender pay gap, breakdown by job characteristics (1) (%)

[pic]

Source: Eurostat: Structure of Earnings Survey 2002.

(1) The unadjusted gender pay gap (GPG) is defined as the difference between men's and women's average gross hourly earnings as a percentage of men's average gross hourly earnings. The data presented above (EU-27) covers enterprises, with 10 or more employees, in the sectors of industry and services excluding public administration (NACE Rev.1.1 C to K).

Figure 5 - Employment rates in the EU - 2006

[pic]

Source: Eurostat, Labour Force Survey (LFS), annual averages.

Provisional data for FR and EU-27

Figure 6 - Absolute gender gap in employment rates in the EU - 1998 and 2006 (Difference between men's and women's employment rates)

[pic]

Source: Eurostat, Labour Force Survey (LFS), annual averages.

Exception to the reference year : (1) 2000 : BG, CY and MT. FR, EU27: provisional data.

Figure 7 - Share of part-time workers in total employment - 2006

[pic]

Source: Eurostat, Labour Force Survey (LFS), Annual results

IE: no data available, FR and EU-27 provisional data

Figure 8 - Educational attainment (at least upper secondary school) of women and men aged 20-24 in the EU – 2006

[pic]

Source: Eurostat, Labour Force Survey (LFS), annual averages.

NB: BG, EL, IT, CY, MT, RO, FI : Provisional value.

Students living abroad for one year or more and conscripts on compulsory military service are not covered by the EU Labour Force Survey, which may imply lower rates than those available at national level. This is especially relevant for CY.

Figure 9 - Managers in the EU - Distribution by sex 2000 and 2006

[pic]

Source: Eurostat, Labour Force Survey (LFS), spring results.

Managers are persons classified in ISCO 12 and 13. FR 2006: provisional data. MT and CY: data lack reliability due to small sample size. IT: Change of data collection method. No data for RO in 2000

Figure 10 - Tertiary education graduates sex and by field of study EU 25- 2004

[pic]

Source: Eurostat Tertiary education graduates include all graduates of levels ISCED 5 and 6.

Figure 11 - Gender segregation in occupations in the EU - 2006

[pic]

Source: Eurostat - LFS

Gender segregation in occupations is calculated as the average national share of employment for women and men applied to each occupation; differences are added up to produce the total amount of gender imbalance expressed as a proportion of total employment (ISCO classification).

Figure 12 - Gender segregation in economic sectors in the EU - 2006

[pic]

Source: Eurostat - LFS

Gender segregation in sectors is calculated as the average national share of employment for women and men applied to each sector; differences are added up to produce the total amount of gender imbalance expressed as a proportion of total employment (NACE classification).

Figure 13 - Employment rates of women aged 20-49, depending on whether they have children (under 12) – 2005

[pic]

Source: Eurostat, European Labour Force Survey, annual averages.

No data available for DK, IE and SE.

4. EXAMPLES OF NATIONAL INITIATIVE S TO FIGHT THE GENDER PAY GAP

BE | Guidebook on job classification available for employers and trade unions to avoid and eliminate gender bias in pay systems (2006) Equal Pay Day established, with the aim of raising awareness of the public about the persistence of gender wage inequality. 2006 decision by the federal government to establish an annual report monitoring progress in reducing the gender pay gap. First report published in March 2007. |

EL | Guide for the integration of gender equality in firms, including equal pay for work of equal value, with recommendations to public administration and social partners. |

ES | Spain adopted in March 2007 a new gender equality law that notably includes provisions on fighting discrimination, allowing positive action measures in collective agreements, encouraging reconciliation of work and family life, promoting equality plans and fostering good practices (1) |

FR | Law on equality of remuneration between men and women (March 2006) strengthening women's rights in respect of maternity leave; obligation for enterprises to take steps to close the gender pay gap by 31 December 2010 and to provide for catch up salary payments to be made following maternity or adoption leave. Obligation of gender pay bargaining in companies and sectors. |

HU | Law aimed at promoting voluntary regulation on equal opportunities; Equal Opportunity Plan (EOP) to be adopted by public employers and private employers with State-owned share over 50% for each year. |

IT | Obligation for public and private firms employing more than 100 employees to provide statistical information on the employment conditions of their employees broken down by gender every two years (1991 Law on Positive Actions; Article 9, Act 125/1991). Companies to give the report to local equality advisors and trade unions. |

LU | Obligation for social partners to bargain on equal pay (law of June 2004). Collective bargaining has to include a provision concerning the implementation of the principle of equal pay between men and women. |

NL | Equal pay working group (2005) established, bringing together organisations relevant to equal pay – employees and employers organisations, the Equal Treatment Commission, the Dutch Human Resources Policy Association and the Dutch Association for Employee Participation. |

PT | Obligation for all employers to display in November in a visible place for a period of at least 30 days, the list of their staff indicating each employee's earnings (Law Nº 35/2004, of 29 July, Articles 452 to 457 and 490), with the exception of central, regional and local administrations, public institutes and other collective public entities, as well as employers of domestic service workers Training on gender equality for judges and other agents involved in the process of justice administration, promoted by the Commission for Equality in Labour and Employment |

SE | Equal Opportunities Act provides that all employers with a minimum of ten employees are required to prepare an annual equal opportunities plan as well as a plan of action for equal pay. |

UK | Equality Act (2006) places a statutory duty on all public authorities to have due regard to the need to eliminate unlawful discrimination and harassment and promote equality of opportunity between men and women. |

Source: "Gender Pay Gap – Origins and policy responses", Group of Experts on Gender, Social Inclusion and Employment, 2006

(1) Added after the completion of the report.

[1] COM(2006)92. 2007 m. kovo 13 d. Europos Parlamento rezoliucijoje dėl gairių (P6_TA(2007)0063) Komisija raginama imtis veiksmų darbo užmokesčio skirtumui mažinti.

[2] Darbo užmokesčio skirtumas skaičiuojamas kaip santykinis visos ekonomikos vidutinio moterų ir vyrų darbo užmokesčio už valandą neatskaičius mokesčių skirtumas. Žr. apibrėžtį priedo 2 punkte.

[3] SEC(2003) 937.

[4] „The Gender Pay Gap – Origins and Policy Responses”, Ekonomikos ekspertų grupė lyties, socialinės įtraukties ir užimtumo klausimams,http://bookshop.europa.eu/eubookshop/FileCache/PUBPDF/KE7606200ENC/KE7606200ENC_002.pdf

[5] COM(94)6.

[6] Eurobarometras 189/59.1

[7] Žr. priedo 3 punktą.

[8] Žr. priedo 1 punktą.

[9] „Report on Equal Pay”, Nepriklausomų teisės ekspertų užimtumo, socialinių reikalų ir moterų bei vyrų lygybės klasuimais tinklas,http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/legislation/ report_equal_pay.pdf

[10] Direktyvos 76/207/EEB su pakeitimais, padarytais Direktyva 2002/73/EB, 8a straipsnis.

[11] Eurobarometras 263/65.4.

[12] SEC(2007)571.

[13] Tarybos sprendimas 2005/600/EB, 18-a ir 22-a gairės.

[14] COM(2006)816.

[15] Tarybos dok. 6706/07.

[16] COM(2006)136.

[17] 2004 m. kovo 31 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 2004/17/EB.

[18] 2004 m. kovo 31 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 2004/18/EB.

[19] Reglamentas (EB) 1922/2006.