KOMISIJOS KOMUNIKATAS EUROPOS PARLAMENTUI, TARYBAI, EUROPOS EKONOMIKOS IR SOCIALINIŲ REIKALŲ KOMITETUI IR REGIONŲ KOMITETUI Darbo laiko direktyvos persvarstymas (antras Europos lygmens konsultacijų su socialiniais partneriais etapas pagal Sutarties dėl Europos Sąjungos veikimo 154 straipsnį) /* KOM/2010/0801 galutinis */





[pic] | EUROPOS KOMISIJA | Briuselis, 2010.12.21 KOM(2010) 801 galutinis KOMISIJOS KOMUNIKATAS EUROPOS PARLAMENTUI, TARYBAI, EUROPOS EKONOMIKOS IR SOCIALINIŲ REIKALŲ KOMITETUI IR REGIONŲ KOMITETUI Darbo laiko direktyvos persvarstymas(antras Europos lygmens konsultacijų su socialiniais partneriais etapaspagal Sutarties dėl Europos Sąjungos veikimo 154 straipsnį) {SEK(2010) 1610 galutinis} KOMISIJOS KOMUNIKATAS EUROPOS PARLAMENTUI, TARYBAI, EUROPOS EKONOMIKOS IR SOCIALINIŲ REIKALŲ KOMITETUI IR REGIONŲ KOMITETUI Darbo laiko direktyvos persvarstymas(antras Europos lygmens konsultacijų su socialiniais partneriais etapaspagal Sutarties dėl Europos Sąjungos veikimo 154 straipsnį) 1. Įvadas Nuo 1993 m. Europos Sąjungoje nustatyti bendri darbo laiką reglamentuojantys standartai; nuo 2000 m. šie standartai buvo taikomi visiems ekonomikos sektoriams. Darbo laiko direktyva yra Europos socialinės srities pagrindas: ją taikant užtikrinama minimali visų darbuotojų apsauga – užtikrinama, kad jie nedirbtų pernelyg ilgai ir jiems būtų suteikiamas minimalus poilsio laikas. Pagal ją taip pat nustatyti keli lankstumo mechanizmai, sukurti atsižvelgiant į tam tikrų šalių, sektorių arba darbuotojų ypatumus. Tačiau per pastaruosius keletą metų ES darbo laiko teisės aktų veiksmingumu suabejota dėl kelių priežasčių. Kai kuriose teisės aktų nuostatose nebuvo atsižvelgta į staigius darbo organizavimo modelių pokyčius, todėl direktyva nebebuvo tinkama norint visiškai atsižvelgti į darbuotojų ir įmonių poreikius. Be to, dėl kai kurių nuostatų taikymo arba Teisingumo teismo sprendimų įgyvendinimo sunkumų atsirado teisinis netikrumas arba tam tikrų svarbių aspektų atitikties skirtumai. Todėl šią direktyvą reikia skubiai persvarstyti; Komisija tai ketina atlikti atsižvelgdama į sumaniojo reguliavimo principus. Šio komunikato tikslas – atsižvelgti į ES lygmens socialinių partnerių nuomones pagal Sutarties dėl Europos Sąjungos veikimo 154 straipsnio 3 dalį dėl numatomų veiksmų Sąjungos mastu, kuriais iš dalies keičiama Darbo laiko direktyva[1], ir pasiteirauti, ar jie pageidautų pradėti derybas, kaip nustatyta 155 straipsnyje. 2010 m. kovo 24 d. Komisija priėmė komunikatą, kuriuo pradedamas pirmas šių konsultacijų etapas[2]. Tame komunikate priminta apie sudėtingą padėtį, susidariusią dėl to, kad teisės aktų leidėjams nepavyko susitarti dėl ankstesnės direktyvos persvarstymo[3], o ES socialiniai partneriai paraginti pasidalyti savo patirtimi įgyvendinant galiojančią direktyvą ir nurodyti darbo laiko taisykles, kurias reikėtų taikyti ES lygmeniu, kad ES prisitaikytų prie XXI a. ekonominių, socialinių, technologinių ir demografinių sąlygų. Šiame komunikate išdėstyti pagrindiniai ES socialinių partnerių pirmo konsultacijų etapo rezultatai ir pagrindiniai įrodymai, gauti neseniai atliktuose tyrimuose dėl darbo laiko tendencijų ir darbo organizavimo modelių, bei nurodytas direktyvos ekonominis ir socialinis poveikis. Jame taip pat išdėstytos pagrindinės pasiūlymo, kuriuo iš dalies keičiamas teisės aktas, pasirinktys. Komunikatą reikėtų vertinti kartu su Komisijos ataskaita dėl direktyvos įgyvendinimo (priimama tuo pačiu metu), kurioje įvertinta valstybių narių atitiktis darbo laiko taisyklėms ir nustatytos pagrindinės neatitikties arba teisinio netikrumo sritys. Siekiant sudaryti geresnes sąlygas socialiniams partneriams parengti atsakymus šioms konsultacijoms, Komisija paskelbs visų tyrimų ir apklausų[4], kurios buvo atliktos rengiant šį komunikatą, rezultatus. 2. Pirmas konsultacijų su socialiniais partneriais etapas [5] SOCIALINIAI PARTNERIAI BENDRAI SUTARIA, KAD PER PASTARUOSIUS 20 METų DARBO APLINKA LABAI PASIKEITė, O TAI TURI DIDELIO POVEIKIO DARBO LAIKO ORGANIZAVIMUI. TAčIAU LABAI NESUTARIAMA DėL TOKIų POKYčIų įTAKOS DARBO LAIKO ORGANIZAVIMUI. DARBDAVIų NUOMONE, DėL TOKIų POKYčIų TURėTų BūTI ATLIEKAMI TEISINIAI PAKEITIMAI, KURIAIS BūTų SUDAROMOS LANKSTESNėS DARBO LAIKO SąLYGOS; PROFESINIų SąJUNGų NUOMONE, POKYčIAI BūTINI NORINT SUSTIPRINTI DARBUOTOJų TEISINę APSAUGą. Privačiojo sektoriaus darbdaviai pabrėžia tokius veiksnius kaip padidėjusi konkurencija, globalizacija, perėjimas nuo gamybos prie paslaugų, rinkos kintamumas, technologijų pokyčiai, ypač didesnis informacinių ir ryšių technologijų naudojimas. Viešojo sektoriaus darbdaviai ypač pabrėžia savo įsipareigojimus visą parą teikti aukštos kokybės paslaugas pažeidžiamiems piliečiams, dėl demografinių veiksnių didėjančią sveikatos ir priežiūros paslaugų paklausą, didėjančių sąnaudų ribojimo sunkumus atsižvelgiant į biudžeto ribojimą, susijusį su vykstančia krize, ir nuolatinį kvalifikuotų sveikatos priežiūros darbuotojų trūkumą. Profesinės sąjungos pabrėžia darbo intensyvėjimą, nepastovaus darbo paplitimą, neigiamą pernelyg ilgo darbo poveikį sveikatai ir saugai bei darbo kokybei ir našumui. Jos pabrėžia dėl ilgų darbo valandų kylančias problemas, susijusias su darbo ir šeimos gyvenimo derinimu ir darbo jėgos dalyvavimo skatinimu. Kalbant apie sveikatos sektorių, profesinės sąjungos teigia, kad dėl pailgėjusio darbo laiko personalo samdymo ir išlaikymo problemos gali tik padidėti. Kai kurių sektorių socialiniai partneriai nurodė išskirtinius savo sektorių ypatumus, į kuriuos būtina atsižvelgti nustatant darbo laiko taisykles. Tačiau nebuvo sutarta, kokie turėtų būti galiojančios direktyvos pokyčiai. Pagrindiniai bruožai buvo tokie: sezoniškumas, išskirtiniai darbo organizavimo modeliai scenos meno sektoriuje, nuostatos dėl apgyvendinimo darbo vietoje, autonomija ir su žiniomis susijęs darbas, darbas nuošaliose vietovėse, 24 valandas per parą teikiamos paslaugos, ypač svarbios su sauga susijusios funkcijos, sparčiai kintanti paklausa, darbo ne visą darbo dieną paplitimas, sąnaudos ir globalinės konkurencijos spaudimas bei įgūdžių trūkumas. Dauguma darbdavių pritarė Komisijos konsultacijų dokumente pateiktai analizei. Business Europe , UEAPME ir CEEP pritarė dėl platesnės perspektyvos, pasiūlytos šiam persvarstymui. Tačiau Business Europe ir UEAPME teigė, kad budėjimo laikas turėtų būti pripažįstamas svarbiu tiek privačiajame, tiek ir viešajame sektoriuje. Kelios darbdavių organizacijos taip pat pabrėžė, kad lankstumas būtų naudingas tiek darbuotojams, tiek ir darbdaviams, ir neturėtų būti vertinamas neigiamai. Priešingai, ETUC ir kitos profesinės sąjungos Komisijos bendrą analizę vertino kritiškai. Jų nuomone, Komisija tinkamai neatsižvelgė į teisinę darbo laiko taisyklių svarbą ir į Sutarties tikslą išlaikyti ir pagerinti darbuotojų sveikatos apsaugą ir saugą bei į tai, kad direktyva nėra veiksmingai taikoma valstybėse narėse, nes Komisija nesilaikė savo įsipareigojimų remti ES teisę ir užtikrinti jos taikymą. ETUC ir EPSU (ES paslaugų, įskaitant viešojo sektoriaus, profesinė sąjunga) nesutinka, kad darbdaviai arba viešąsias paslaugas teikiančios įstaigos susidurtų su neįveikiamomis kliūtimis įgyvendindamos SIMAP -Jaeger sprendimus. Pagrindiniai įvairių pramonės sektorių socialiniai partneriai sutaria dėl poreikio persvarstyti direktyvą. Tačiau darbdavių ir profesinių sąjungų nuomonės dėl konteksto, taikymo srities ir tikslų skiriasi. Nors Business Europe iš esmės prieštarauja darbo laiko reguliavimui ES lygmeniu, UEAPME nuomone, ES reguliavimas yra svarbus sudarant vienodas sąlygas mažosioms ir vidutinėms įmonėms. Visos įvairių pramonės sektorių darbdavių organizacijos sutinka, kad šiuo metu taikomos taisyklės yra pernelyg griežtos ir sudėtingos ir pabrėžia būtinybę pakeisti SIMAP -Jaeger teisminę praktiką bei naujausius sprendimus dėl kasmetinių mokamų atostogų[6]. Business Europe nuomone, taip pat būtų naudinga prailginti ataskaitinį laikotarpį iki 12 mėnesių, tačiau persvarstyme neturėtų būti įtraukti kiti klausimai, o galimybė taikyti išimtį yra ypač svarbi. CEEP ir UEAPME sutiktų dėl persvarstymo išplėtimo įtraukiant ir kitus klausimus; jų nuomone, ataskaitinio laikotarpio prailginimas iki 12 mėnesių bei SIMAP -Jaeger teisminės praktikos pakeitimas labai sumažintų poreikį taikyti išimtį. Viešojo sektoriaus darbdaviai daugiausia pabrėžia poreikį atlikti išsamų darbo laiko taisyklių persvarstymą kaip svarbiausią prioritetą, atsižvelgiant į didelį taisyklių poveikį viešųjų paslaugų teikimui. SIMAP- Jaeger teisminei praktikai turėtų būti skiriamas didžiausias dėmesys, bet viešojo sektoriaus darbdaviai taip pat pritaria geresnei darbuotojų apsaugai nuo pernelyg ilgo arba varginančio darbo ir geresnio darbo bei šeimos gyvenimo derinimo rėmimui. Jie visi susilaiko dėl išimties taikymo pokyčių, nors CEEP apgailestauja dėl greito išimties taikymo paplitimo viešąsias pasaugas teikiančiose įstaigose ir mano, kad tai nėra naudinga darbdaviams, darbuotojams ir paslaugų gavėjams. Kita vertus, profesinės sąjungos nurodo, kad darbo laiko taisyklės yra pagrįstos pagrindinėmis socialinėmis teisėmis, kurios ginamos Sutartyje ir ES chartijoje. Todėl, siekiant pagerinti šiuo metu darbuotojams taikomą apsaugą, persvarstymai turi būti pagrįsti Sutarties ir Chartijos nuostatomis ir į jas atsižvelgti. Taip pat turi būti tinkamai atsižvelgiama į Parlamento ir profesinių sąjungų nuomones, išsakytas tarpinstitucinėse diskusijose dėl ankstesnio dalinio keitimo pasiūlymo. ETUC ir EPSU pritaria išsamiam persvarstymui, bet jų nuomone pokyčiai būtų pageidautini tik tuo atveju, jei būtų iš tiesų atsižvelgiama į poreikį nebetaikyti išimties. Persvarstyme turėtų būti siekiama taikyti nuostatas kiekvienam darbuotojui ir sugriežtinti nukrypti leidžiančias nuostatas dėl „savarankiškai dirbančių darbuotojų“. Reikėtų priimti suderintus ir tvarius sprendimus dėl budėjimo laiko, tačiau būtina atsižvelgti į SIMAP- Jaeger teisminę praktiką ir ja remtis, nekeičiant budėjimo laiko ir darbo laiko apibrėžčių. Dauguma sveikatos priežiūros specialistų įstaigų pritaria, nurodydamos sveikatos ir saugos tyrimus, kuriais pagrįsta direktyva, tačiau mažuma gydytojų organizacijų teigė, kad gydytojams asmeniniu susitarimu turėtų būti leidžiama dirbti iki 65 valandų per savaitę. ETUC taip pat domisi darbo ir šeimos gyvenimo derinimu, sudarant galimybes darbuotojams turėti daugiau įtakos darbo laiko organizavimo modeliams. Atskirų sektorių socialinių partnerių atsakymai atspindėjo įvairių pramonės sektorių darbdavių ir profesinių sąjungų pareikštas nuomones. Tačiau, kai kurių sektorių (viešbučių paslaugų, jūrų žvejybos, bankininkystės, naftos ir dujų gręžinių atviroje jūroje ir privačios apsaugos sektorių darbdavių organizacijų) atsakymuose nurodyta, kad direktyvos nereikėtų keisti. Viešąsias paslaugas teikiančių ugniagesių organizacijos taip pat pritaria SIMAP- Jaeger teisminei praktikai. Tačiau jos norėtų sušvelninti poilsio laiko taisykles, atsižvelgiant į tradicinį 24 valandų pamainų darbo laiko modelį, kuris laikomas atitinkančiu konkrečius ugniagesių paslaugų poreikius, atlikus tolesnius tyrimus dėl poveikio sveikatai ir saugai. Tam tikromis sąlygomis, kai kurie sutiktų toliau laikinai taikyti išimtį. Kai kurie pritarė daliniam direktyvos pakeitimui, į jos taikymo sritį neįtraukiant ugniagesių. EUROMIL, gynybos pajėgų darbuotojų organizacija, teigė, kad jiems turėtų būti veiksmingai taikoma direktyva ir SIMAP- Jaeger teisminė praktika. Kalbant apie būtinybę imtis kitokių veiksmų ES lygmeniu, ETUC ir EPSU norėtų, kad Komisija imtųsi visų įmanomų priemonių prieš valstybių narių neatitiktį, įskaitant pažeidimo procedūrų pradėjimą. Jos taip pat pritaria priemonėms paskatinti valstybių narių darbo inspekcijų personalo ir išteklių didinimą. Priešingai, devynios Europos gydytojų organizacijos bendrame atsakyme pasisakė prieš pažeidimo procedūrų pradėjimą. Keliuose atsakymuose Komisija buvo raginama paremti lyginamąjį tyrimą ir (arba) keitimąsi gerąja patirtimi. Įvairių ES pramonės sektorių socialiniai partneriai antrame konsultacijų etape arba prieš jį pranešė apie įvairaus lygio pasirengimą dalyvauti derybose pagal Sutarties dėl ES veikimo 155 straipsnį. Business Europe ir UEAPME nurodė aiškiai pritariančios įvairiems pramonės sektoriams taikomiems sprendimams, atsižvelgiant į aptariamų klausimų įvairovę. Tačiau ETUC prieš svarstydama derybų galimybę pageidautų, kad darbdavių pozicija būtų artimesnė jos pozicijai (ypač dėl svarbiausio išimties klausimo). Kalbant apie viešąjį sektorių, CEEP tvirtai mano, kad sprendimai dėl viešųjų paslaugų turėtų būti randami įvairių sektorių lygmens derybose. CEEP padaliniai CEMR ir HOSPEEM laikosi panašios pozicijos. Tačiau EPSU, prieš nuspręsdama dalyvauti derybose, reikalautų, kad valstybės narės arba viešojo sektoriaus darbdaviai nustotų taikyti visas galiojančias išimtis. Kitų sektorių socialiniai partneriai, išskyrus kelias išimtis, arba nepareiškė noro dalyvauti sektorių lygmens derybose arba manė, kad tokios derybos būtų pirmalaikės. 3. Pagrindiniai darbo laiko organizavimo modeliai ir tendencijos [7] Darbo laiko organizavimo modeliai per pastaruosius dvidešimt metų pakito dėl bendros technologijų pokyčių, globalizacijos, verslo restruktūrizavimo ir darbo organizavimo įtakos, padidėjusios paslaugų svarbos, padidėjusios darbo jėgos įvairovės, individualesnio gyvenimo būdo ir požiūrio į karjerą. Nors direktyvoje nustatyti minimalūs standartai skatina didesnį suderinamumą ES ir jie buvo svarbūs sumažinant vidutinę darbo trukmę, tačiau egzistuoja darbo laiko organizavimo modelių įvairovė ir valstybėse narėse, skirtingų rūšių veikloje ir skirtingose darbuotojų grupėse šie modeliai skirsis. Apskritai ES pastebėta vidutinio darbo laiko laipsniško mažėjimo tendencija: nuo 40,5 valandų 1991 m. 12 EB valstybių iki 37,5 valandų 2010 m. 27 ES valstybėse[8]. Tačiau daugiausia tai nulėmė nuolatinis ne visą darbo dieną dirbančių žmonių skaičiaus didėjimas – nuo 15,9 proc. darbo jėgos 1998 m. iki 18,2 proc. 2008 m.[9] Nuo 2000 m. visą darbo dieną dirbančių ES darbuotojų vidutinis darbo valandų skaičius praktiškai nepakito. Vidutinis metinis darbo valandų skaičius Europoje vis dar labai skiriasi. Nėra jokių konvergencijos požymių ir mažai tikėtina, kad artimoje ateityje tai pasikeis. Vidutinis darbo valandų skaičius svyruoja nuo mažiau nei 1 400 (Nyderlanduose) iki virš 2 100 (Graikijoje)[10]. Įdomu pastebėti, kad palyginus valstybes nares nustatyta, jog darbo laiko trukmė yra atvirkščiai proporcinga valandinio našumo lygiui. Nors standartinė 40 valandų savaitė vis dar vyrauja daugumoje valstybių narių, kai kuriose valstybėse narėse darbo valandų skaičius per savaitę skiriasi labiau (ypač JK, taip pat Airijoje, Nyderlanduose, Vokietijoje ir Šiaurės šalyse)[11]. 9 proc. darbuotojų (ypač vyrų) vis dar dirba vidutiniškai daugiau nei 48 valandas per savaitę, bet ši dalis vis mažėjo[12]. Šiuo metu vykstantys didžiausi pokyčiai yra daugiau susiję su lanksčiu darbo laiko organizavimu, o ne su jo trukme. Pastaruosius du dešimtmečius darbo laiko organizavimo lankstumas pasireiškė vis įvairiau, kaip antai taikytas ne tik darbas ne visą darbo dieną, bet ir kintančios darbo valandos, lankstus darbo grafikas, darbo laiko „banko“ sistema, nuotolinis darbas. Siekiant prisiderinti prie šių pokyčių, daugiau dėmesio skiriama individualiems sprendimams, dažnai priimamiems bendrovės lygmeniu, atsižvelgiant į bendrai sutartos reguliavimo sistemos ribas. Tačiau toks poslinkis link lankstesnių darbo organizavimo modelių ir individualių darbo valandų yra daug ryškesnis šiaurinėse ir vakarinėse ES valstybėse narėse. Didžiąja dalimi didesnis darbo laiko lankstumas buvo skatinamas dėl verslo poreikių, susijusių su sparčiau kintančiomis rinkomis, didėjančia pasauline konkurencija ir didesniu vartotojų ir (arba) klientų poreikių paisymu. Dėl bendrovių atliekamos vertės grandinės restruktūrizacijos žemesnės grandies subrangovams ir padaliniams bei jų darbuotojams taip pat reikės didesnio lankstumo, todėl susidarys dvejopo pobūdžio procesas, kuomet drauge egzistuos lankstus, autonominis ir žiniomis pagrįstas darbas bei monotoniškas intensyvios gamybos darbas[13]. Tačiau, daugumos darbuotojų požiūriu, padidėjęs darbo laiko lankstumas taip pat yra pageidautinas, ypač turintiems šeimas ir norintiems geriau suderinti darbo įsipareigojimus ir asmeninį gyvenimą[14]. Didėjanti darbo jėgos įvairovė (didėja vyresnio amžiaus darbuotojų, taip pat dirbančių moterų skaičius) yra pagrindinis individualesnių darbo laiko organizavimo modelių veiksnys. Todėl gali būti daromas teigiamas poveikis moterų ir vyresnio amžiaus darbuotojų dalyvavimo rodikliams[15]. Tačiau ne tik pačiose valstybėse narėse, bet ir tarp jų labai svyruoja mastas, kokiu darbuotojai gali kontroliuoti arba turėti įtakos savo darbo organizavimui. Konkrečiai, aukštos kvalifikacijos ir profesionalūs darbuotojai bei žinių ir komunikacijų imlų darbą atliekantys darbuotojai gali geriau pasinaudoti lanksčiomis darbo valandomis palyginti su fizinį darbą dirbančiais darbuotojais, nes jie gali labiau kontroliuoti savo darbo laiką. Darbas ne visą darbo dieną ir lanksčios darbo organizavimo formos yra tik du didėjančios darbo laiko organizavimo įvairovės pavyzdžiai. Didelis nuotolinį darbą dirbančiųjų skaičius[16], pamainomis dirbančiųjų (17 proc.), vakarais ir (arba) naktimis (10 proc. dirba bent tris kartus per mėnesį) arba šeštadieniais ir (arba) sekmadieniais (53 proc. bent kartą per mėnesį) dirbančiųjų skaičius[17]bei nematuojamas bet vis dažnėjantis „darbo nešimosi namo“ fenomenas sudaro bendrą vis įvairesnių darbo organizavimo modelių Europoje vaizdą. Keletą darbų dirbančių darbuotojų skaičius (3,8 proc. darbo jėgos[18]) taip pat atspindi tokį lankstumą. Tikimasi, kad ateityje ši tendencija padidės, nes darbdaviai ir darbuotojai pageidaus konkrečioms sąlygoms pritaikyto ir individualesnio darbo laiko organizavimo; tai tampa įmanoma dėl darbo organizavimo pokyčių, kuriuos lėmė skaitmeninių technologijų plėtra. Nors tokia tendencija potencialiai didina abiems pusėms palankių sprendimų skaičių, tačiau dėl jos XXI a. darbuotojams gali kilti problemų, nes kai kuriems iš jų gali būti daromas didesnis neigiamas poveikis dėl darbo intensyvėjimo ir darbo bei namų aplinkos atskyrimo stokos[19]. 4. Pagrindinis socialinis ir ekonominis direktyvos poveikis [20] PAGRINDINIS DIREKTYVOS TIKSLAS – APSAUGOTI DARBUOTOJUS NUO PERNELYG ILGO DARBO LAIKO IR POILSIO LAIKO NEPAISYMO. REMIANTIS IšSAMIAIS IR PAGRįSTAIS DUOMENIMIS, DėL ILGų DARBO VALANDų, TRūKSTAMO BūTINO POILSIO IR NETIPIšKų DARBO VALANDų DAROMAS žALINGAS POVEIKIS SUSIJUSIų DARBUOTOJų IR PLAčIOSIOS VISUOMENėS SVEIKATAI IR SAUGAI. DARBO IR ASMENINIO GYVENIMO PUSIAUSVYRą TAIP PAT GALI NEIGIAMAI VEIKTI PAPILDOMI VEIKSNIAI, YPAč DARBAS NEREGULIARIOMIS VALANDOMIS IR NETIPIšKU METU. YPAč PAPILDOMų VEIKSNIų, KAIP ANTAI ILGų DARBO VALANDų IR DARBO PAMAINOMIS, SąVEIKA GALI DARYTI DIDELę įTAKą SVEIKATAI IR SAUGAI. Tai ypač būdinga sveikatos priežiūros sektoriui. Viena vertus, pacientų sauga turi būti garantuojama užtikrinant, kad sveikatos ir skubios pagalbos paslaugas teikiančių darbuotojų įgūdžiai ir nuovoka nebūtų susilpnėję dėl nuovargio ir streso, patiriamo dėl ilgų darbo valandų. Antra vertus, šiame sektoriuje jau trūksta kvalifikuotų specialistų ir nesiimant priemonių ateityje jų truks dar labiau. Siekiant įdarbinti ir išlaikyti sveikatos srities darbuotojus svarbu pagerinti darbo sąlygas. Tinkamos darbo valandos ir darbo bei asmeninio gyvenimo pusiausvyra šiuo požiūriu yra labai svarbūs. Duomenys apie direktyvos ekonominį poveikį ir poveikį verslui nėra išsamūs; į tai būtina atsižvelgti dabartinėmis darbo rinkos sąlygomis. Turbūt taip yra todėl, kad ekonomikos dalyviai į darbo laiko taisykles jau seniai atsižvelgė savo elgsenoje. Remiantis apklausų duomenimis, verslui yra svarbus darbo laiko reguliavimo poveikis konkurencingumui bei galimybė atsižvelgti į sezoninius ir kito pobūdžio veiklos svyravimus, ypač atsižvelgiant į darbuotojų samdymo sunkumus piko laikotarpiu. Todėl kyla poreikis pasinaudoti lankstumo schemomis, kaip pavyzdžiui darbo laiko vidurkio skaičiavimu (dažniausiai ne ilgesniems nei 4 mėnesių laikotarpiams, bet ir ilgesniems kaip 12 mėnesių laikotarpiams); daugelyje atsakymų nurodyta, kad toks laikotarpis turėtų būti pratęstas. Tik nedaugelis įmonių taiko budėjimą darbo vietoje, tačiau toms, kurios jį taiko, viso budėjimo laiko kaip darbo laiko skaičiavimas sukeltų didelių problemų. Šalyse, kuriose taikoma išimtis, veikiančios bendrovės norėtų kuria nors forma ją toliau taikyti. Nemažoje dalyje bendrovių yra darbuotojų, dirbančių daugiau nei 48 valandas, ypač atsižvelgiant į sezoninius svyravimus ir siekiant teikti nenutrūkstamas paslaugas pasibaigus įprastoms darbo valandoms. Stebėtina, kad nedaug bendrovių iš tiesų prašo darbuotojų rašytinio sutikimo, o tai rodo, kad jų žinios ir atitiktis nėra pakankamos. Viešųjų paslaugų sektoriuje (sveikatos, globos priežiūros, ugniagesių paslaugų ir policijos) dėl viešųjų išlaidų ribojimo, padidėjusios paslaugų paklausos ir pasaulinio kvalifikuotų darbuotojų trūkumo darbdaviai buvo priversti ieškoti, kaip apeiti direktyvos taisykles dėl budėjimo laiko ir kompensuojamojo poilsio. Šiuo metu galiojantis teisinis pagrindas iš esmės vertinamas kaip palankus darbuotojams, nes jiems suteikiama galimybė dalyvauti derybose arba gauti geresnes darbo sąlygas ir bendrą užmokestį rinkose, kuriose pasiūla neatitinka kvalifikuotų darbuotojų paklausos. Tačiau, kai kuriais atvejais, netaikant išimties taip pat gali būti prarandama pajamų. Taikant išimtį taip pat gali padidėti veiksmingumas ir būti taikomos priemonės, kuriomis pagerinama darbuotojų darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra ir piliečiams teikiamų paslaugų kokybė. Išimtis yra taikoma privačiajame ir viešajame sektoriuose, daugiausiai tais atvejais, kai būtina (arba dėl konkurencingų sąlygų siekiama) užtikrinti paslaugos arba priežiūros tęstinumą. Išimtis nėra vertinama kaip lengvas būdas išvengti direktyvos reikalavimų taikymo; ji buvo taikoma kaip lankstumo priemonė, ypač viešajame sektoriuje, kiek tai susiję su tam tikra veikla, išteklių trūkumu ir specifinėmis netipiško darbo formomis. Taip pat turima įrodymų, kad išimtis kai kuriais atvejais taikoma siekiant išvengti personalo trūkumo kritiniu laikotarpiu. 5. persvarstymo pasirinktys Pagrindinės darbo laiko direktyvos taisyklės yra taip pat išdėstytos ES pagrindinių teisių chartijoje, kurios 31 straipsnio 2 dalyje nustatyta, kad: „Kiekvienas darbuotojas turi teisę į tai, kad būtų apribotas maksimalus darbo laikas, teisę į dienos ir savaitės poilsį, taip pat kasmetines mokamas atostogas.“ Be to, Teisingumo Teismas išaiškino, kad direktyvos reikalavimai dėl maksimalaus darbo laiko, mokamų kasmetinių atostogų ir minimalaus poilsio laiko „ yra ypatingos svarbos Bendrijos socialinės teisės normos, kuriomis gali pasinaudoti kiekvienas darbuotojas “[21] . Komisija deramai atsižvelgia į šias nuostatas[22]. Be to, dauguma ES socialinių partnerių norėtų išlaikyti minimalias taisykles ES lygmeniu ir pripažįsta, kad jos atlieka socialiniu ir ekonominiu požiūriu svarbų vaidmenį. Iš tiesų, nė viename iš atsakymų nebuvo kreiptasi dėl esminių galiojančios sistemos pokyčių, nors daugelyje buvo siūloma ją taikyti lanksčiau. Todėl Komisija nesirenka minimalių reikalavimų ES lygmeniu panaikinimo pasirinkties, ir neteikia pirmenybės darbo laiko reguliavimui vietos ir (arba) nacionaliniu lygmeniu. ES socialiniai partneriai visuotinai sutarė, kad būtini skubūs galiojančių darbo laiko taisyklių pokyčiai. Komisija taip pat pritaria šiai nuomonei, kaip nurodyta pirmo etapo konsultacijų dokumente ir įgyvendinimo ataskaitoje. Todėl Komisija nesirenka esamos padėties išlaikymo pasirinkties. Taip pat plačiai sutariama, kad ES darbo laiko taisyklėse turėtų būti nustatytas didesnis lankstumas susijusiems socialiniams partneriams tinkamu lygmeniu derėtis dėl išsamių įgyvendinimo nuostatų. Kai kuriuose atsakymuose taip pat nurodyta, kad reguliavimas ES lygmeniu turėtų būti aiškesnis, paprastesnis ir taikomas tokiu būdu, kad būtų veiksmingiau atsižvelgiama į pagrindinius sveikatos apsaugos ir saugos klausimus, tuo pačiu sumažinant bereikalingą administracinę naštą (ypač MVĮ)[23]ir didinant konkurencingumą. Tačiau ES socialinių partnerių nuomonės vis dar labai skiriasi dėl pagrindinių veiksnių, kurie turėtų nulemti, kokie darbo laiko taisyklių pokyčiai bus atliekami. Todėl buvo neįmanoma susitarti dėl persvarstymo prioritetų ir būsimo direktyvos dalinio pakeitimo esmės. Komisija turi svarstyti dvi pagrindines pasirinktis: tikslinį persvarstymą (5.1) arba išsamesnius pokyčius (5.2), susijusius su socialinių partnerių atsakymuose nurodytais klausimais. 5.1. Tikslinis persvarstymas Pagal pirmąją pasirinktį siūlomi nauji sprendimai, susiję su budėjimo laiko ir kompensuojamojo poilsio klausimais bei SIMAP- Jaeger[24] teisminės praktikos įgyvendinimo sunkumais, kuriuos nurodė daug suinteresuotųjų šalių. Remiantis atsakymais akivaizdu, kad šie klausimai laikomi ypač svarbiais viešosioms paslaugoms, kurios turi būti teikiamos visą parą (pvz., visuomenės sveikatos, globos priežiūros, ugniagesių ir greitosios pagalbos paslaugoms). Taip pat akivaizdu, kad jie susiję su didele dalimi neatitikties arba teisinio netikrumo atvejų[25]. Socialiniai partneriai, skirtingos viešąsias paslaugas teikiančios įstaigos ir skirtingos valstybės narės pritaria skirtingiems sprendimams. Siekiama nustatyti bendrą ES pagrindą, pagal kurį būtų galima priimti vietos ir sektorių lygmeniu suderėtus sprendimus, kuriais būtų remiama tiek darbuotojų ir vartotojų sveikata bei sauga, tiek aukštos kokybės paslaugų teikimas. Atsižvelgiant į budėjimo laiko (kaip apibrėžta Teismo sprendimuose) taikymo dažnumą kai kuriuose sektoriuose, Komisija taip pat galėtų numatyti sprendimą surengdama sektorių derybas Europos lygmeniu; tačiau šį autonominį sprendimą turi priimti socialiniai partneriai. i) Budėjimo laikas Suderintas sprendimas dėl budėjimo laiko turėtų būti grindžiamas pripažinimu, kad budėjimo laikas, kuomet darbuotojas privalo būti darbo vietoje, kad prireikus galėtų teikti paslaugas, pagal direktyvą laikomas darbo laiku ir negali būti laikomas poilsio laiku[26]. Tai atitiktų SIMAP ir Jaeger bylų sprendimuose nustatytus principus. Tačiau siūloma nustatyti nukrypti leidžiančią nuostatą, taikomą tiems sektoriams, kuriuose būtina užtikrinti paslaugos teikimo tęstinumą, ir pagal kurią budėjimo laikotarpiai būtų skaičiuojami skirtingai (t. y. ne visuomet pagal principą valanda už valandą – atitikties principu), atsižvelgiant į tam tikras maksimalias savaitės ribas ir jei susijusiems darbuotojams taikoma tinkama apsauga. Toks sprendimas atitiktų labai skirtingą veiklą budėjimo metu skirtinguose sektoriuose, pagal skirtingas veiklos rūšis ir skirtingose valstybėse narėse. Socialiniams partneriams būtų sudaroma galimybė lanksčiai priimti sprendimus vietos arba sektoriaus lygmeniu ir nustatyti tinkamiausią budėjimo laiko skaičiavimo metodą. Tai būtų nukrypimas nuo Teismo išaiškinimo Dellas[27] byloje, bet tokiu atveju nereikėtų atskirti „aktyvaus“ ir „neaktyvaus“ budėjimo laikotarpio. Dėl budėjimo ne darbo vietoje, teisinė pozicija išliktų tokia pati kaip ir SIMAP[28] byloje: tik laikas, praleistas iš tiesų atsiliepiant į kvietimą būtų įskaitomas kaip darbo laikas, nors laukimo namuose laikas gali būti vertinamas palankiau pagal nacionalinius įstatymus arba kolektyvinius susitarimus. Reikia nuodugniau išsiaiškinti, ar minėtas nukrypimas nuo „atitikties“ būtų taikomas konkrečiais atvejais, kuomet darbuotojo gyvenamoji vieta yra suteikiama darbo vietoje, kaip numatyta jo darbo sutarties sąlygose, kad prireikus jis galėtų atlikti pareigas[29]. ii) Kompensuojamasis poilsis Siekiant paaiškinti kompensuojamojo dienos ir savaitinio poilsio laikotarpius reikėtų nustatyti papildomas nuostatas. Jaeger byloje Teismas nustatė, kad praleisti minimalaus dienos poilsio laikotarpiai turėtų būti suteikiami iš karto pasibaigus prailgintai pamainai ir bet kokiu atveju prieš prasidedant naujam darbo laikotarpiui (nedelsiant suteikiamas kompensuojamasis poilsis). Dėl praleisto savaitinio poilsio teisinė pozicija nėra tokia aiški. Daugelyje atsakymų raginta lanksčiau nustatyti kompensuojamojo poilsio suteikimo laiką; tačiau neseniai atliktuose tyrimuose patvirtinta, kad dėl minimalaus dienos arba savaitinio poilsio laikotarpio atidėjimo daromas labai didelis žalingas poveikis sveikatai ir saugai. Pripažįstama, kad įvairiose konkrečiose situacijose būtinas didesnis lankstumas. Tačiau tokios išimtys turėtų būti apdairiai taikomos tik tais atvejais, kai tai būtina dėl objektyvių priežasčių ir atsižvelgiant į bendras priemones apsaugoti susijusių darbuotojų sveikatą ir užtikrinti jų saugą. Teisingumo teismas neseniai nusprendė[30], kad labai konkrečiose situacijose, kuomet dėl globos priežiūros ribotu laikotarpiu reikalingas pasitikėjimo ryšys su konkrečiu asmeniu, objektyviai gali būti neįmanoma keisti darbo ir dienos poilsio laikotarpius normaliu dažniu. Tačiau pabrėžiama, kad tokia išimtis būtų taikoma tuomet, jei darbuotojui suteikiama tinkama alternatyvi apsauga, užtikrinanti pakankamą poilsį ir atsigavimą. Klausimas, ar savaitės poilsis paprastai turėtų būti suteikiamas sekmadienį, o ne kitą savaitės dieną, yra labai sudėtingas ir susijęs su poveikiu sveikatai, saugai ir darbo bei asmeninio gyvenimo pusiausvyrai, taip pat ir su socialiniais, religiniais ir švietimo aspektais. Tačiau tai nereiškia, kad tai yra tinkamas klausimas, dėl kurio reiktų priimti ES lygmens teisės aktus; atsižvelgiant į kitus kylančius klausimus taikytinas subsidiarumo principas. 5.2. Išsamus persvarstymas Antroje pasirinktyje numatytas išsamesnis pokyčių derinys bei sprendžiami budėjimo laiko ir kompensuojamojo poilsio klausimai. Pagal šią pasirinktį atliekant persvarstymą būtų labiau atsižvelgiama į kintančius darbo laiko organizavimo modelius ir minėtas tendencijas bei visapusiškai atsižvelgiama į sveikatos ir saugos problemas, susijusias su pernelyg ilgu darbo laiku. Be to, daug socialinių partnerių pageidavo atsižvelgti į kitus toliau išdėstytus klausimus. i) Didesnis naujų darbo organizavimo modelių lankstumas ES taisyklės turėtų atitikti besitęsiančią tendenciją lanksčiau organizuoti darbą ir individualias darbo valandas. Tikslas – darbo laiko taisykles taikyti tikslingai ir lanksčiai, tuo skatinat našumą ir konkurencingumą, tuo pačiu užtikrinant veiksmingesnę apsaugą nuo sveikatos ir saugos pavojų. Išdėstytos išsamios pasirinktys dėl savarankiškai dirbančių asmenų, darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros ir kelių darbo sutarčių konkrečiai atsižvelgiant į socialinių partnerių pastabas šiuo požiūriu. Taip pat reikėtų atsižvelgti į šiuos pokyčius, susijusius su tinkama sveikatos ir saugos apsauga (jei taikoma): - papildomo lankstumo taikymo sritis, dėl darbo laiko taisyklių sprendžiant kolektyvinėse derybose, jei yra tenkinami nurodyti pagrindiniai reikalavimai, - nukrypti leidžiančios nuostatos, leidžiant ataskaitiniu laikotarpiu pasirinkti ilgesnį nei 12 mėnesių laikotarpį konkrečiais atvejais, socialinių partnerių susitarimu, - ataskaitinio darbo laiko skaičiavimo laikotarpio prailginimas teisės aktais iki 12 mėnesių, pasikonsultavus su socialiniais partneriais tinkamu lygmeniu, tuose sektoriuose arba valstybėse narėse, kuriose netaikoma išimtis; tai būtų suderinto paketo, kuriame įtraukiamos kitos toliau išdėstytos pasirinktys, dalis. ii) Darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra atsižvelgiant į demografines realijas Darbo aplinkoje vyksta esminiai pokyčiai, susiję su didesniu moterų ir vyresnių žmonių dalyvavimu, su tuo, kad šiuo metu abu partneriai paprastai dirba, kartais skirtingu laiku ir skirtingomis dienomis, bei sunkumais, susijusiais su vaikų ir vyresnių žmonių priežiūra. Staigus ir plataus masto lankstaus darbo tvarkaraščio paplitimas atspindi didelį geriau suderintų sprendimų poreikį, taip pat didesnį visų amžiaus grupių darbuotojų gyvenimo būdo individualumą. Lankstesnės darbo laiko taisyklės leistų valstybėms narėms pasiekti 2020 m. ES tikslą padidinti darbo jėgos dalyvavimą iki 75 proc. (palyginti su 69 proc. dabar), ypač toliau didinant moterų ir vyresnio amžiaus darbuotojų dalyvavimą. Šiuo metu direktyvoje nėra nuostatų, kuriomis nustatoma, kad darbdaviai privalo pranešti darbuotojams apie numatomus kolektyvinius darbo laiko pokyčius ir kad darbuotojai gali kreiptis dėl individualių darbo tvarkaraščių. Yra įrodymų, kad tai sudaro rimtų sunkumų derinant darbą ir šeimos gyvenimą bei bendrai darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrai. Reikėtų apsvarstyti galimybę direktyvoje numatyti: - paskatas socialiniams partneriams užbaigti, tinkamu lygmeniu ir nepažeidžiant jų autonomijos, susitarimus, kuriais siekiama paremti darbo ir šeimos gyvenimo derinimą;. - nuostatą, pagal kurią valstybės narės, konsultuodamosi su socialiniais partneriais, užtikrins, kad darbdaviai gerokai iš anksto praneš darbuotojams apie svarbius darbo organizavimo modelių pokyčius; - darbdaviams taikomą nuostatą išnagrinėti darbuotojų prašymus pakeisti jų darbo valandas ir darbo laiko organizavimo modelį, atsižvelgiant į abipusį lankstumo poreikį, ir pateikti tokių prašymų atmetimo pagrindą. iii) Savarankiškai dirbantys darbuotojai Valstybės narės gali leisti nukrypti nuo 48 valandų ribos, poilsio laikotarpių ir kitų nuostatų pagal Direktyvos 17 straipsnio 1 dalį tam tikriems darbuotojams, kurie gali patys nusistatyti savo darbo laiką arba kurių darbo laikas nėra iš anksto nustatytas. Tačiau šią nukrypti leidžiančią nuostatą reikėtų aiškiau apibrėžti, siekiant atsižvelgti į kintančius darbo laiko organizavimo modelius, pagal kuriuos leidžiama santykinai savarankiškai dirbti be aiškių laiko ribų, bet kartu išvengiant piktnaudžiavimo. Persvarstytoje apibrėžtyje turėtų būti nurodyta, kad ši nukrypti leidžianti nuostata taikoma tik aukštesnės pakopos vadovams viešajame arba privačiame sektoriuose ir kitiems darbuotojams, kurie iš tiesų ir veiksmingai gali nustatyti savo darbo laiko trukmę ir organizavimą. iv) Kelios sutartys Nemažai ES darbuotojų dirba pagal su skirtingais darbdaviais sudarytas darbo sutartis arba, kai kuriais atvejais, pagal kelias sutartis su tuo pačiu darbdaviu. Reikėtų aiškiau nurodyti, kad direktyvoje nurodytas darbo laiko ribojimas tokiais atvejais taikomas kiekvienam darbuotojui. Komisija anksčiau nurodė, kad, kiek įmanoma, direktyva turi būti taikoma kiekvienam darbuotojui individualiai, atsižvelgiant į jos tikslą užtikrinti sveikatos apsaugą ir saugą. Tačiau tai taikyti gali būti sudėtinga, jei darbdavys nežino apie kitą (-us) darbuotojo darbą (-us). Pirmiausia reikėtų paaiškinti, kad jei darbuotojas dirba pagal daugiau nei vieną sutartį su tuo pačiu darbdaviu, valstybės narės turėtų nustatyti veiksmingus mechanizmus, kuriuos taikant direktyvos nuostatos būtų taikomos kiekvienam darbuotojui. Tinkami stebėsenos ir įgyvendinimo mechanizmai yra sudėtingesni tais atvejais, kai skirtingos sutartys sudarytos su skirtingais darbdaviais. Tokiu atveju būtų galima remtis gerąja patirtimi, kaip išdėstyta ix punkte. v) Direktyvos taikymo sritis ir konkrečių sektorių problemos Viena iš pasirinkčių, pasiūlytų atsakymuose, buvo tam tikroms grupėms (pavyzdžiui, gynybos pajėgoms arba ugniagesiams savanoriams) netaikyti direktyvos. Tačiau tai neatitinka Chartijos, kurioje nurodyti „visi darbuotojai“, ir pagrindinio principo, išdėstyto keliuose Teisingumo Teismo sprendimuose, kad direktyva ginamos visų darbuotojų pagrindinės socialinės teisės[31]. Teismas neseniai nusprendė[32], kad direktyvoje nurodyta darbuotojo apibrėžtis pagal ES teisės aktus turi nepriklausomą reikšmę objektyviai apibrėžiant darbo santykius, nors apibrėžties taikymas tam tikrais atvejais paliekamas spręsti nacionaliniams teismams. Nors visi darbuotojai, atitinkantys objektyvią darbo santykių apibrėžtį turėtų patekti į direktyvos taikymo sritį, reikia atsižvelgti į konkrečias grupes, kaip antai ugniagesius savanorius, kuriems taikyti arba taikyti bendrąsias taisykles sudėtinga. Jie laikomi darbuotojais pagal kai kurių, bet ne visų, valstybių narių nacionalinę teisę. Tam tikrų kelių transporto srities judžių darbuotojų konkreti padėtis taip pat turėtų būti svarstoma atskirai. Šiems darbuotojams netaikomos tam tikros direktyvos nuostatos, susijusios su poilsio laikotarpiais ir darbu naktį[33]; jiems taip pat netaikoma šiam sektoriui skirta Direktyva 2002/15/EB. Reikėtų apsvarstyti geresnį darbo laiko taisyklių derinimą visiems kelių transporto sektoriaus judiems darbuotojams, nepriklausomai nuo to, kokio tipo transporto priemonę jie vairuoja, atsižvelgiant į konkrečius taikomus reikalavimus dėl Reglamente (EB) Nr. 561/2006 nurodyto vairavimo laiko, pertraukų, dienos ir savaitinio poilsio laikotarpio. vi) Išimtis Nesutariama dėl klausimo, ar ir toliau reikėtų taikyti išimtį. Tai buvo pagrindinė priežastis, dėl kurios 2009 m. teisės aktų leidėjams nepavyko susitarti. Šiuo klausimu profesinių sąjungų ir darbdavių nuomonės skiriasi. Todėl Komisija turėtų skirti ypatingą dėmesį šiam klausimui, atsižvelgdama į turimus naujus įrodymus apie praktinį taikymą, pagal kuriuos matyti, kad išimties taikymas plačiai ir sparčiai plinta, ypač kiek tai susiję su budėjimo laiko taikymu, bet taikomi labai skirtingi apsaugos ir stebėsenos standartai[34] Šiuo atveju pažymėtina, kad iš 27 valstybių narių 16 valstybių narių šiuo metu leidžiama taikyti išimtį, bet 11 iš jų tai leidžiama tik tuose sektoriuose arba toms veikloms, kuriuose dažnai taikomas budėjimo laikas.[35] Nėra realu kreiptis į visas šias valstybes nares prašant nebetaikyti nukrypti leidžiančios nuostatos, jei neužtikrinamas tinkamas alternatyvus sprendimas. Akivaizdu, kad ateityje išimties taikymas budėjimo paslaugoms priklausys nuo to, kiek teikiant viešąsias paslaugas bus atsižvelgta į šio persvarstymo pokyčius, susijusius su budėjimo laiku ir kompensuojamuoju poilsiu. Kitomis lankstumo galimybėmis, nustatytomis direktyvos persvarstyme, gali būti raginama plačiau nebetaikyti išimties, pvz., prailginant ataskaitinį laikotarpį, pagal kurį skaičiuojama vidutinė darbo savaitės trukmė. Todėl logiškiau sumažinti poreikį taikyti išimtį ilgu laikotarpiu, suteikiant įvairesnių lankstumo galimybių, nei iš naujo pradėti diskusijas dėl išimties panaikinimo, kuriose socialiniams partneriams arba teisės aktų leidėjams nepavyksta susitarti. Verta priminti, kad darbo jėgos dalis, kurią sudaro daugiau nei 48 valandas dirbantys ES darbuotojai (šiuo metu 9 proc.), vis mažėja, nors skirtumai tarp valstybių narių tebėra dideli ir tai susiję su kitais veiksniais (ypač keliomis sutartimis) bei išimties taikymu. Be to, būtų galima sustiprinti tiems darbuotojams, kurie sutinka dėl išimties taikymo, taikomą apsaugą užtikrinant veiksmingą viršvalandžių stebėseną[36], sumažinant darbdavio daromo spaudimo pavojų ir užtikrinant, kad darbuotojas pritartų laisvanoriškai ir susipažinęs su sąlygomis. Direktyvoje taip pat turėtų būti numatytas veiksmingo periodiško išimties vertinimo mechanizmas. vii) Kasmetinės mokamos atostogos Atsakymuose pabrėžti sunkumai, susiję su vienu teisės dėl kasmetinių mokamų atostogų aspektu – nustatytu sprendimuose Schultz-Hoff ir Stringer[37] , pagal kuriuos darbuotojui, kuris negali atvykti į darbą dėl nuo jo nepriklausomų priežasčių (pvz., ligos), vis tiek priklauso kasmetinės mokamos atostogos už tą laikotarpį. Reikėtų turėti omenyje, kad nedarbingumo įrodymas ir atlygio koeficientas už tokį laikotarpį reglamentuojami nacionaliniais teisės aktais ir nėra įtraukti į šios direktyvos taikymo sritį. Pagrindinė problema kyla dėl neaiškumo, ar ilgą laiką nedarbingas darbuotojas gali sukaupti kasmetinių mokamų atostogų už keletą metų iš eilės. Dėl tokios galimybės darbdaviui gali susidaryti nenumatytų ir galimai didelių išlaidų ir dėl to gali būti daromas nenumatytas poveikis – darbdaviams gali kilti paskata atleisti ilgą laiką sergančius darbuotojus prieš tai, kai paaiškėja, ar pasveikę jie galės grįžti į darbą. Be to, neribotas kaupimas viršytų tai, ko siekiama šia direktyva. Panašu, kad geriausias sprendimas – dalinis keitimas, kuriuo nustatoma, kad valstybės narės gali nustatyti tinkamas kasmetinių mokamų atostogų kaupimo už keletą metų iš eilės ribas, jei jos viršija savaičių skaičių, kuris būtinas pasiekti direktyvoje nustatytus minimalaus poilsio ir atsigavimo tikslus[38]. viii) Geresnis reguliavimas Taikant minėtus pasiūlymus būtų kodifikuojami kai kurie Teismo sprendimai ir paaiškinamos kai kurios nuostatos, dėl kurių kyla neaiškumų; tokiu būdu reguliavimas taptų aiškesnis, paprastesnis, skaidresnis ir prieinamesnis. Galiojantį direktyvos tekstą nelengva skaityti, jo struktūra paini, o kai kurios nuostatos nebegalioja. Konkrečiai, joje yra keltas persidengiančių nukrypti leidžiančių nuostatų ir besikartojančių nuostatų (pvz., dėl ataskaitinių laikotarpių). Tačiau bet kokį persvarstymą reikėtų atlikti itin atidžiai ir atsargiai, siekiant užtikrinti, kad nebūtų keičiama materialinė teisė ir būtų išvengta netikrumo. ix) Taikymo užtikrinimo ir bendradarbiavimo priemonės Kai kuriuose atsakymuose išreikštas susirūpinimas dėl veiksmingo pagrindinių darbo laiko standartų taikymo; toks nuogąstavimas išdėstytas ir Komisijos taikymo ataskaitoje. Šis klausimas yra svarbus. Komisija yra pasirengusi paremti geresnį bendradarbiavimą ir nacionalinių institucijų bei socialinių partnerių gerosios patirties šiuo klausimu mainus[39], pvz., įsteigiant ES lygmens darbo laiko ekspertų komitetą. 6. Tolesni veiksmai Persvarstyta darbo laiko direktyva bus naudinga darbo sąlygoms gerinti ir įmonėms bei darbuotojams suteiks reikiamo lankstumo įgyvendinti inovacinius ir subalansuotus sprendimus darbo vietoje. Siekiant, kad ES taisyklės atitiktų besikeičiančius darbo laiko organizavimo modelius, tuo pačiu atsižvelgiant į siekiamą tikslą užtikrinti darbuotojų sveikatos apsaugą ir saugą ir patikslinti esminius aiškinimo klausimus, būtini tolesni teisiniai veiksmai. Komisija tolesniame šios direktyvos persvarstyme atsižvelgs į šių konsultacijų rezultatus. Konkrečiai, ji gali sustabdyti tokį persvarstymą, jei socialiniai partneriai nuspręstų pradėti tarpusavio derybas pakankamai plataus masto klausimais. Kitu atveju, ji sieks priimti pasiūlymą, kuriuo iš dalies keičiamas teisės aktas, pagrįstą išsamiu poveikio vertinimu atsižvelgiant į ekonominius ir socialinius aspektus, kuris bus paskelbtas tuo pačiu metu. Tuo pačiu metu Komisija toliau taikys turimas teisines priemones, siekdama pataisyti susidariusią padėtį, kuomet valstybės narės nesilaiko galiojančios ES teisės, ypač pernelyg ilgo darbo atvejais, kuomet daromas neigiamas poveikis darbuotojo sveikatai ir saugai. 7. KLAUSIMAI SOCIALINIAMS PARTNERIAMS Todėl Komisija teiraujasi socialinių partnerių nuomonės šiais klausimais: 1. Ar ES darbo laiko taisyklių pokyčiai turėtų būti susiję tik su budėjimo laiko ir kompensuojamojo poilsio pokyčiais, ar juose turėtų būti atsižvelgiama į platesnius klausimus, kaip antai visi arba kai kurie 5.2 skirsnyje išdėstyti klausimai? 2. Atsižvelgiant į Sutarties dėl ES veikimo 153 straipsnio reikalavimus, ar, Jūsų nuomone: a) 5.1 skirsnyje išdėstytos pasirinktys dėl budėjimo laiko ir kompensuojamojo poilsio, b) visos arba kai kurios 5.2 skirsnyje išdėstytos pasirinktys dėl kitų klausimų, kuriuos iškėlė socialiniai partneriai ir kurie iškelti šiame persvarstyme, galėtų būti priimtinu bendru pagrindu sprendžiant klausimus, išdėstytus Jūsų atsakymuose pirmame konsultacijų etape? 3. Ar ES socialiniai partneriai, įvairių pramonės sektorių arba sektoriaus lygmeniu, pageidauja pradėti derybas visais arba kai kuriais klausimais, iškeltais šiame komunikate, siekdami sudaryti susitarimą, kuriuo būtų galima iš dalies pakeisti direktyvą taikant Sutarties dėl ES veikimo 155 straipsnyje išdėstytas galimybes? [1] 2003 m. lapkričio 4 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 2003/88/EB dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų, OL L 299, 2003 11 18, p. 9. [2] COM(2010) 106, 2010 3 24. [3] Pradinis pasiūlymas COM(2004) 607; iš dalies pakeistas pasiūlymas COM(2005) 246. [4] Žr. 2010 m. Deloitte atliktą Komisijai skirtą tyrimą – „Tyrimas, kuriuo pagrindžiamas tolesnių veiksmų Europos lygmeniu atsižvelgiant į Direktyvą 2003/88/EB ir darbo laiko organizavimo raidą poveikio vertinimas“. Taip pat ˛r. „Palyginamoji darbo laiko Europos Sąjungoje analizė“, Eurofound , 2010 m.; „Penktoji darbo sąlygų apklausa“, Eurofound , 2010 m.; „Nuodugnus darbo laiko sveikatos ir saugos aspektų tyrimas: darbo trukmės poveikis saugai, sveikatai ir darbo bei asmeninio gyvenimo pusiausvyrai“, „Lankstus darbo laiko organizavimas ir lyčių lygybė. Lyginamoji trisdešimties Europos šalių apžvalga“, J. Plantenga ir Ch. Remery, 2010 m. Kad būtų sudarytos geresnės sąlygos susipažinti su šiais tyrimais, Komisijos svetainėje pateiktos nuorodos į minėtų tyrimų tekstus. [5] Dokumente SEC(2010)1610 atsakymai apžvelgiami išsamiau. [6] Jungtinės bylos Schultz-Hoff ir Stringer, C-350/06 ir C-520/06. [7] Žr. 4 išnašą. [8] 12 EB valstybių narių 2010 m. – 36,4 valandos. [9] Eurostato darbo jėgos tyrimas. [10] Žr. Deloitte tyrimą. [11] Žr. Eurofound 5-tąją apklausą ir Plantenga ir Remery (2010 m.) [12] Ten pat. [13] WORKS projekto rezultatai, kaip nurodyta Deloitte tyrime. [14] Darbo ir šeimos gyvenimo derinimą kaip pagrindinę problemą vis dar įvardija 18 proc. darbuotojų, ypač dirbantys pamainomis, budintys arba dirbantys ilgiau kaip 48 val. per savaitę. Maždaug du trečdaliai savaitgaliais arba naktimis dirbančių darbuotojų mano, kad tai patogu derinti su asmeniniu gyvenimu, bet nemaža dalis mano priešingai (Eurostatas, 2004 m.) [15] Taip pat galima teigti, kad dažnesni darbo ne visą darbo dieną atvejai sektoriuose, kuriuose mokamas mažesnis atlyginimas ir kuriuose yra mažos karjeros ir mokymo galimybės, gali turėti neigiamo poveikio lyčių lygybei. ˇr. J. Plantenga ir kiti (2010 m.) 4 išnašoje. [16] 2002 m. ES – maždaug 4,5 mln. darbuotojų (Įgyvendinimo ataskaita, ES pagrindų susitarimas dėl nuotolinio darbo). [17] Žr. 5-tąja Eurofound apklausą. [18] Darbo jėgos tyrimas, 2009 m. [19] Žr. Deloitte tyrimą. [20] Žr. Deloitte tyrimą 4 išnašoje. [21] Dellas byla C-14/04; FNV byla C-14/04, Isère byla C-428/09. [22] Žr. COM(2010) 573 dėl Chartijos. [23] Žr. taip pat COM(2010) 543 dėl sumaniojo reguliavimo ES. [24] SIMAP byla C-303/98, Jaeger byla C-151/02. [25] COM(2010) 802, Ataskaita dėl darbo laiko direktyvos įgyvendinimo; Deloitte Consulting (2010 m.), poveikio vertinimo, susijusio su Direktyva 2003/88/EB paramos tyrimas (žr. 4 išnašą) [26] Kaip Teismas jau išaiškino Vorel byloje (byla C-437/05), tai neturi jokio poveikio atlyginimo dydžiui, kuris nepatenka į direktyvos taikymo sritį. [27] Dellas byla C-14/04 [28] SIMAP byla C-303/98, 50 punktas. [29] Pavyzdžiui, durininkų, stovyklaviečių vadybininkų, kai kurių globos namų prižiūrėtojų, kai kurių gynybos pajėgų darbuotojų atveju. [30] Isère byla C-428/09. [31] Žr. 21 išnašą. [32] Isère byla C-428/09. [33] Žr. SEC(2010) 1611 – Komisijos tarnybų darbinis dokumentas. Ataskaita dėl darbo laiko direktyvos įgyvendinimo, 2.6.1 skirsnis. [34] COM(2010) 802, Ataskaita dėl darbo laiko direktyvos įgyvendinimo; Deloitte Consulting (2010 m.), poveikio vertinimo, susijusio su Direktyva 2003/88/EB paramos tyrimas (žr. 4 išnašą) [35] COM(2010) 802, Ataskaita dėl darbo laiko direktyvos įgyvendinimo. [36] Įrodyta, kad galiojančios 22 straipsnio 1 dalies nuostatos daugiausia buvo neveiksmingos. [37] Žr. 6 išnašą. [38] Svarstoma byla KHS , C-214/10 ir Komisijos pastabos šioje byloje. [39] Galimi pavyzdžiai – keitimasis nuomonėmis dėl nuotolinio darbo taikymo (šiuo pagrindu jau sudarytas socialinių partnerių pagrindų susitarimas ES lygmeniu) arba pagrindų susitarimai dėl naujų darbo metodų, siekiant užtikrinti globos tęstinumą teikiant viešąsias paslaugas , tuo pačiu užtikrinant kokybiškas darbo sąlygas.