LT Europos Sąjungos oficialusis leidinys C 165/1

Aiškinamasis komunikatas dėl Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos 2003/88/EB dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų

(2017/C 165/01)

TURINYS

I. Įvadas 4

A. Kintančio darbo organizavimo uždavinių sprendimas 4

B. Svarbios Teismo praktikos rinkinys ir nuodugni peržiūra 5

C. Atnaujintas įsipareigojimas siekti teisinio aiškumo ir tikrumo 6

D. Pagrindinių nuostatų apžvalga 7

II. Direktyvos teisinis pagrindas ir tikslas 8

III. Direktyvos taikymo sritis 9

A. Taikymo asmenims sritis 9

1. Direktyvos nuostatų taikymas „darbuotojams“ 9

2. Direktyvos taikymas kelių vienu metu vykdomų sutarčių atveju 10

B. Materialinė taikymo sritis – atitinkami sektoriai 11

1. Iš esmės direktyva taikoma visiems sektoriams 11

2. Nukrypti leidžianti nuostata: išskirtinėmis aplinkybėmis taikoma išimtis 12

3. Jūrininkai 12

4. Sektoriai ir darbuotojai, kuriems taikomi konkretūs teisės aktai 13

C. Nuostatų taikymo sritis 14

1. Ką jos apima (ir ko neapima)? 14

2. Minimalios nuostatos 14

3. Draudimas bloginti sąlygas 15

IV. Sąvokų apibrėžtys 16

A. Darbo laikas ir poilsio laikas 16

1. Darbo laiko ir poilsio laiko apibrėžtis 16

2. Direktyvoje nustatytos apibrėžties taikymas konkretiems laikotarpiams 18

B. Naktinis laikas ir naktinės pamainos darbuotojas 20

C. Pamaininis darbas ir pamainomis dirbantis darbuotojas 21

D. Mobilusis darbuotojas 21

E. Darbas atviroje jūroje 22

F. Pakankamas poilsis 22

V. Minimalus poilsio laikas 23

A. Dienos poilsis 23

B. Pertraukos 24

1. Pertraukos trukmė 24

2. Pertraukos skyrimo laikas 24

3. Pertraukos suteikimo sąlygos 24

4. Valstybių narių pareigos perkelti direktyvos nuostatas į nacionalinę teisę 25

C. Savaitės poilsis 25

1. Minimalus 35 valandų nepertraukiamo savaitės poilsio laikas 25

2. Poilsio laikas per kiekvieną 7 dienų laikotarpį (savaitės poilsis) 26

3. Savaitės poilsis, nustatomas per pamatinį 14 dienų laikotarpį 26

4. Tam tikrais atvejais sutrumpintas savaitės poilsio laikas 26

VI. Maksimalus savaitės darbo laikas 27

A. Maksimalus savaitės darbo laikas 27

1. Koks laikas turi būti įtraukiamas į maksimalų savaitės darbo laiką 27

2. Nustatyta maksimali riba – 48 valandos 28

3. Besąlygiškai taikoma maksimali riba 28

B. Maksimali riba, kurią galima vidurkinti 28

1. Kokia yra pamatinio laikotarpio trukmė? 28

2. Kas neįtraukiama į pamatinį laikotarpį 28

3. Ką galima įtraukti į pamatinį laikotarpį 29

C. Tiesioginio veikimo nuostata 29

VII. Mokamos kasmetinės atostogos 30

A. Kiekvieno darbuotojo teisė į mokamas kasmetines atostogas 30

1. Minimalios mokamos kasmetinės 4 savaičių atostogos 31

2. Minimalios atostogos, besąlygiškai priklausančios visiems darbuotojams 31

3. Per kasmetines atostogas mokamas užmokestis 33

4. Teisės į mokamas kasmetines atostogas tiesioginis poveikis 33

B. Teisė į kompensaciją vietoj mokamų kasmetinių atostogų 34

1. Teisė vietoj atostogų gauti kompensaciją 34

2. Kompensacijos suma 35

3. Teisė į papildomas atostogas 35

C. Mokamų kasmetinių atostogų ryšys su kitų rūšių atostogomis 35

1. Motinystės atostogos 36

2. Vaiko priežiūros atostogos ir kitų rūšių atostogos, į kurias teisę gina ES teisė 36

3. Laikinojo nedarbingumo atostogos 36

4. Nacionaliniu lygmeniu nustatytos kitų rūšių atostogos 37

VIII. Naktinis darbas, pamaininis darbas ir darbo modeliai 38

A. Naktinio darbo trukmė 38

1. Vidutinė naktinio darbo trukmės riba 38

2. Maksimali riba, taikoma naktiniam darbui, kuris susijęs su ypatingais pavojais arba su dideliu fiziniu ar protiniu krūviu 39

B. Sveikatos tikrinimai ir naktinės pamainos darbuotojų perkėlimas į dieninį darbą 40

1. Naktinės pamainos darbuotojų teisė į tai, kad būtų tikrinama jų sveikata 40

2. Naktinės pamainos darbuotojų perkėlimas į dieninį darbą dėl sveikatos priežasčių 41

C. Darbo naktiniu laiku garantijos 41

D. Pranešimas apie darbuotojus, reguliariai dirbančius naktinėje pamainoje 42

E. Sauga ir sveikatos apsauga 42

F. Darbo modelis 43

IX. Nukrypti leidžiančios nuostatos 43

A. Dėl „savarankiškų darbuotojų“ nukrypti leidžianti nuostata 44

1. Dėl „savarankiškų darbuotojų“ nukrypti leidžiančios nuostatos taikymo sritis 44

2. Dėl „savarankiškų darbuotojų“ nukrypti leidžiančios nuostatos poveikis 45

B. Nukrypti leidžiančios nuostatos, pagal kurias reikalaujama suteikti lygiavertį kompensuojamąjį poilsį arba atitinkamą apsaugą 46

1. Dėl „tam tikros veiklos“ pagal 17 straipsnio 3 dalį nukrypti leidžianti nuostata 46

2. Dėl pamaininio darbo ir paskirstyto darbo laiko nukrypti leidžianti nuostata 48

3. Visuose sektoriuose kolektyvinėmis sutartimis nukrypti leidžianti nuostata 48

4. Reikalavimas suteikti lygiavertį kompensuojamąjį poilsį arba, išskirtiniais atvejais, atitinkamą apsaugą 49

5. Nuo pamatinių laikotarpių nukrypti leidžiančios nuostatos 52

C. Maksimalaus savaitės darbo laiko „apribojimo atsisakymas“ 52

1. Reikalavimas perkelti šią nuostatą į nacionalinę teisę 53

2. Atitinkamos sąlygos 53

3. Apribojimo atsisakymo poveikis 54

D. Konkreti dėl mobiliųjų darbuotojų ir darbo atviroje jūroje nukrypti leidžianti nuostata 55

1. Mobilieji darbuotojai 56

2. Atviroje jūroje dirbantys darbuotojai 56

E. Konkreti dėl darbuotojų, dirbančių jūrų žvejybos laivuose, nukrypti leidžianti nuostata 56

X. Išvada 58

I. ĮVADAS

Darbo laiko direktyva (1) (toliau – direktyva arba Darbo laiko direktyva) yra svarbi Europos Sąjungos (toliau – ES) acquis dalis. Ji tapo vienu iš Europos socialinio aspekto pagrindų. Pirmoji bendrai taikoma darbo laiko srities direktyva priimta beveik prieš 25 metus. (2)

Direktyvoje nustatytos individualios kiekvieno ES darbuotojo teisės, taigi konkrečiai išreikšta Europos Sąjungos pagrindinių teisių chartijos (toliau – Chartija) 31 straipsnio nuostata, pagal kurią ES pirminės teisės dalimi pripažįstama kiekvieno darbuotojo teisė į „saugias, jo sveikatą ir orumą atitinkančias darbo sąlygas“ ir „į tai, kad būtų apribotas maksimalus darbo laikas, <…> į dienos ir savaitės poilsį, taip pat kasmetines mokamas atostogas“.

Iš tiesų Darbo laiko direktyvoje nustatyti būtiniausi saugos ir sveikatos reikalavimai dėl darbo laiko organizavimo: dienos poilsio laiko, pertraukų, savaitės poilsio, maksimalaus savaitės darbo laiko, kasmetinių atostogų, taip pat tam tikrų naktinio darbo, pamaininio darbo ir darbo modelių aspektų.

Maksimalaus darbo valandų skaičiaus ribojimui, dienos ir savaitės poilsio laikui ir mokamoms kasmetinėms atostogoms, kaip Chartijos garantuotoms teisėms, taikomas Chartijos 52 straipsnis, kuriame nustatyta, kad: „Bet koks šios Chartijos pripažintų teisių ir laisvių įgyvendinimo apribojimas turi būti numatytas įstatymo ir nekeisti šių teisių ir laisvių esmės. Remiantis proporcingumo principu, apribojimai galimi tik tuo atveju, kai jie būtini ir tikrai atitinka Sąjungos pripažintus bendrus interesus arba reikalingi kitų teisėms ir laisvėms apsaugoti.“

A. Kintančio darbo organizavimo uždavinių sprendimas

Pati direktyva įsigaliojo prieš daugiau kaip dvidešimt metų, kai visuomenei apskritai buvo būdingas pastovesnis užimtumas ir labiau standartizuotas darbo organizavimas, įprasta darbo diena buvo „nuo 9 iki 17“, o mobilusis darbas, pamaininis darbas ir naktinis darbas buvo retesni negu dabar.

Nuo tada visuomenėje ir ekonomikoje įvyko svarbių permainų, įskaitant informacinių ir ryšių technologijų (IRT) raidą, pasaulinių vertės grandinių pokyčius, aktyvesnį moterų dalyvavimą darbo rinkoje ir naujas demografines problemas. Visa tai labai paveikė darbo sritį. Metams bėgant atsirado naujų formų darbo santykių, dažnėjo darbas ne visą darbo laiką ir laikinasis įdarbinimas.

Darbuotojai vis labiau siekia savarankiškumo, lankstesnio profesinio gyvenimo ir didesnės gerovės darbo vietoje. Pagal naujus verslo modelius pasaulinės vertės grandinėse vykdant gamybą „pačiu laiku“, reikia daugiau lankstumo ir kartais dėl to darbas tampa intensyvesnis. Taigi, kintanti darbo aplinka ir lankstūs susitarimai dėl darbo tvarkos pripažįstami pagrindiniu darbo srities kaitą skatinančiu veiksniu (3).

Skaitmeninimas lemia vis didesnį darbo suskaidymą tiek darbo vietos, tiek laiko atžvilgiu. Apie 30 % dirbančių žmonių dirba keliose vietose, tačiau tik 3 % žmonių dirba nuotolinį darbą namuose, o 8 % yra mobilieji tik IRT sektoriaus darbuotojai (4). Tuo pačiu metu skaitmeninės technologijos teikia naujų galimybių stebėti darbo laiką.

Tuo pat metu įmonės taiko naujovišką darbo laiko organizavimo tvarką, kuri dažnai nustatoma kolektyvinėmis sutartimis, atsižvelgiant į konkrečius įmonių poreikius (5). Naujos užimtumo formos, tokios kaip mobilusis darbas naudojantis IRT ir kelių rūšių veiklą apimantis laisvai samdomas darbas, darbuotojams teikia daug privalumų, nes taip jie gali lanksčiai organizuoti savo darbo laiką, tačiau kartu kelia pavojų, nes gali pailgėti darbo laikas (6), taip pat tai gali turėti neigiamą poveikį tokių darbuotojų sveikatai ir saugai (7). Susitarimai dėl tokios darbo tvarkos yra galimi todėl, kad Darbo laiko direktyvoje nustatyti minimalūs standartai ir siekiama „vengti taikyti tokius administracinius, finansinius ir teisinius suvaržymus, kurie kliudytų kurti ir plėtoti mažas ir vidutines įmones“, kaip nurodyta jos 2 konstatuojamojoje dalyje.

Didesnio lankstumo siekius, svarbius darbdaviams, dalyvaujantiems visą parą ir be išeiginių veikiančioje globalizuotoje ekonomikoje, didelės konkurencijos sąlygomis, ir darbuotojams, ypač siekiantiems geresnės profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros, būtina suderinti su dėmesiu rizikai darbuotojų sveikatai ir saugai, kuri siejama su darbo laiku.

Tai vienas iš kelių dalykų, kuriuos imta svarstyti per Europos Komisijos 2016 m. pradėtas plataus masto konsultacijas su kitomis ES institucijomis, valstybėmis narėmis, socialiniais partneriais, pilietine visuomene ir piliečiais dėl Europos socialinių teisių ramsčio.

Komisijos pasiūlymas dėl Europos socialinių teisių ramsčio iš esmės grindžiamas tuo, kad reikia užtikrinti sveiką ir saugią darbo aplinką. Plačiai konsultuojantis dėl šio ramsčio pirmojo projekto buvo įsitikinta, kad darbo laiko organizavimo tvarką labai svarbu derinti prie naujų darbo formų, kartu išlaikant darbuotojų sveikatos apsaugą ir saugą.

Visų pirma, iš gautų atsiliepimų dėl naujų darbo formų, sveikatos ir saugos bei darbo laiko sužinota, kad, viena vertus, darbdaviams reikia lankstumo, kad jie galėtų kartu su savo darbo jėga prisitaikyti prie kintančių ekonominių aplinkybių, kita vertus, reikia rūpintis darbuotojų sveikata ir sauga ginant jų teisę į priimtiną darbo laiką. Kiti gautuose atsakymuose dažnai minėti klausimai buvo susiję su tuo, kad teisine sistema ir socialinių partnerių kolektyvinėmis sutartimis turėtų būti remiama profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra ir savarankiškumas valdant darbo laiką bei susitariant dėl darbo tvarkos.

Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komitetas savo nuomonėje dėl konsultacijų, kurios pradėtos dėl Europos socialinių teisių ramsčio, pabrėžė, kad tikslas, kad žmonės ilgiau dirbtų, „turi būti derinamas su požiūriu į gyvenimo ciklą, kuris apima geras darbo sąlygas, įskaitant darbuotojų sveikatos ir saugos ir darbo laiko politiką“ (8). Europos Parlamentas savo 2017 m. sausio 19 d. rezoliucijoje taip pat konkrečiai priminė, kad „teisė į sveikas ir saugias darbo sąlygas taip pat apima apsaugą nuo rizikos darbo vietoje, taip pat darbo laiko apribojimus ir nuostatas dėl minimalios poilsio trukmės ir metinių atostogų“, ir „[paragino] valstybes nares visapusiškai įgyvendinti atitinkamus teisės aktus“ (9).

Be to, per konsultacijas dėl Europos socialinių teisių ramsčio dažnai minėtas poreikis geriau užtikrinti galiojančių teisės aktų vykdymą ir juos įgyvendinti. Daugelis suinteresuotųjų subjektų taip pat nurodė, kad reikia didinti informuotumą apie esamas socialines teises ir geriau remti įgyvendinimą nacionaliniu lygmeniu.

Todėl Komisija pateikia du dokumentus: šį aiškinamąjį komunikatą (toliau – komunikatas) ir direktyvos 24 straipsnyje numatytą įgyvendinimo ataskaitą (10). Pirmuoju dokumentu siekiama suteikti daugiau teisinio tikrumo ir aiškumo, o antrajame analizuojama dabartinė direktyvos perkėlimo į nacionalinę teisę padėtis. Abiem dokumentais siekiama bendro tikslo, kad valstybės narės galėtų užtikrinti geresnį direktyvos įgyvendinimą, taigi būtų garantuotai pasiekta geresnių su tuo susijusių rezultatų piliečiams, įmonėms ir valdžios institucijoms.

Ši iniciatyva, kuria siekiama paaiškinti ir geriau įgyvendinti Darbo laiko direktyvą (11), yra neatskiriama Europos socialinių teisių ramsčio įgyvendinimo proceso dalis ir atitinka komunikate „ES teisė. Geresnis taikymas – geresni rezultatai“ (12) iškeltus Komisijos tikslus veiksmingai taikyti, įgyvendinti ir vykdyti teisės aktus.

B. Svarbios Teismo praktikos rinkinys ir nuodugni peržiūra

Ši iniciatyva yra dar svarbesnė atsižvelgiant į tai, kiek daug paaiškinimų yra pateikęs Europos Sąjungos Teisingumo Teismas (toliau – Teismas). Ir iš tiesų nuo 1993 metų priimta daugiau kaip 50 Teismo sprendimų ir nutarčių, susijusių su Darbo laiko direktyva, ir jais išaiškintos jos nuostatos, įskaitant lanksčių direktyvos nuostatų taikymo aprėptį ir apribojimus.

Dėl tokios gausios Teismo praktikos valstybėms narėms, darbuotojams ir darbdaviams, kitiems suinteresuotiesiems subjektams, tokiems kaip socialiniai partneriai ar darbo inspekcijos, ir tuo besidomintiems piliečiams yra sunku suprasti tikslų direktyvos nuostatų turinį ir aprėptį. Tačiau ši Teismo praktika yra būtina užtikrinant tinkamą direktyvos įgyvendinimą, nes jeigu naujausia Teismo praktika klaidingai suprantama arba apie ją nežinoma, gali kilti problemų dėl nuostatų nesilaikymo ir gali būti nereikalingo skundimosi ar bylinėjimosi.

Šis komunikatas parengtas po kelių nesėkmingų ES institucijų bandymų peržiūrėti direktyvą laikotarpiu nuo 2004 iki 2009 m. ir yra per pastaruosius 7 metus vykdytos nuodugnios peržiūros rezultatas.

Per šią peržiūrą2010 m. vyko dviejų etapų konsultacijos su ES socialiniais partneriais, o 2014–2015 m. laikotarpiu taip pat surengtos viešos konsultacijos ir atlikti keli nepriklausomi tyrimai.

2010–2012 m. laikotarpiu peržiūra buvo laikinai sustabdyta, nes vyko įvairių sektorių socialinių partnerių derybos, kuriomis siekta išlaikant pusiausvyrą pertvarkyti teisinę sistemą, susijusią su darbo laiku; tačiau per jas susitarti nepavyko. Po to Komisija tęsė peržiūrą ir surengė viešas konsultacijas, užsakė atlikti kelis nepriklausomus tyrimus ir įvertino tolesnių veiksmų galimybes 2013 m.

Viena iš šios Komisijos atliktos peržiūros išvadų, padarytų atsižvelgiant į visus šiam procesui svarbius aspektus, yra tai, kad Darbo laiko direktyva tebėra svarbus dokumentas. Per įvairias konsultacijas taip pat sužinota, jog daugelis suinteresuotųjų subjektų supranta, kaip sunku yra susitarti dėl tokios atnaujintos direktyvos, kuri atitiktų visų šalių pozicijas ir kurią taikant būtų galima pasiekti harmoningą rezultatą.

Nepaisant to, atlikus peržiūrą įsitikinta, kad esama labai konkrečių problemų, kurių įgyvendinant direktyvą kyla dėl nuolat kintančių darbo tvarkos modelių. Darbo laiko direktyvos įgyvendinimas yra iš tiesų sudėtingas, nes kai kurios jos nuostatos (įskaitant nuo jos nukrypti leidžiančias nuostatas) nėra aiškios, susijusios Teismo praktikos esama labai daug ir jos tekstas turi būti aktualus vykstant nuolatinėms darbo srities permainoms.

C. Atnaujintas įsipareigojimas siekti teisinio aiškumo ir tikrumo

Taigi, laikantis naujojo Komisijos požiūrio „geresnis taikymas – geresni rezultatai“ (13) šiuo komunikatu siekiama padėti veiksmingai taikyti, įgyvendinti ir vykdyti galiojančius ES teisės aktus ir padėti valstybėms narėms bei visuomenei užtikrinti, kad ES teisė būtų taikoma veiksmingai.

Konkretūs jo tikslai:

— suteikti nacionalinėms institucijoms daugiau tikrumo ir aiškumo dėl direktyvoje nustatytų prievolių ir lanksčių jos nuostatų, taip padedant mažinti naštą ir pažeidimus,

— padėti geriau taikyti direktyvos nuostatas naujos ir lanksčios darbo tvarkos aplinkybėmis,

— efektyviai užtikrinti esamų minimalių ES standartų, kurie nustatyti direktyvoje, laikymąsi, taigi remti geresnę darbuotojų sveikatos apsaugą ir saugą nuo rizikos, siejamos su per ilgu ar netinkamu darbo laiku ir nepakankama poilsio trukme, kad tai būtų naudinga visoms suinteresuotosioms šalims.

Šiuo komunikatu siekiama suteikti valstybėms narėms ir kitiems dalyvaujantiems suinteresuotiesiems subjektams teisinio aiškumo ir tikrumo taikant Darbo laiko direktyvą ir padėti ją išaiškinti nacionalinėms institucijoms, praktikuojantiems teisininkams ir socialiniams partneriams. Šiuo tikslu direktyvos nuostatos ir Teismo praktika, kurioje tos nuostatos išaiškintos, apibendrintos viename dokumente.

Be to, šiame komunikate pateiktas Komisijos požiūris į kai kuriuos aspektus. Komisija stengėsi jį kuo labiau pagrįsti esama Teismo praktika ir atsižvelgė į pagrindinius ES teisės aiškinimo principus: formuluotes (14), kontekstą ir tikslus, apibrėžtus Darbo laiko direktyvoje (15). Tais atvejais, kai remiantis šiais dalykais nėra galimybių daryti konkrečios išvados, Komisija vadovaujasi principu in dubio pro libertate, stengdamasi pateikti gairių dėl galimų direktyvos ir su ja susijusios Teismo praktikos spragų, turėdama omenyje šios direktyvos tikslą – gerinti darbuotojų saugą ir sveikatą darbe.

Komisija mano, kad jos gairės gali būti ypač aktualios valstybėms narėms, nes ji, kaip Sutarčių sergėtoja, yra įgaliota stebėti ES teisės įgyvendinimą ir prireikus pradėti ir baigti pažeidimų nagrinėjimo procedūras, remdamasi visomis direktyvos nuostatomis, įskaitant tas, dėl kurių Teismas dar nėra priėmęs sprendimų. Kai visos valstybės narės bus skaidriai informuotos apie Komisijos požiūrį į tam tikrus neaiškius direktyvos aspektus, galbūt jos galės į tai atsižvelgti rengdamos savo nacionalinės teisės aktus.

Kartu Komisija pabrėžia, kad šis komunikatas neturi privalomos galios ir jame nesiekiama nustatyti naujų taisyklių. Pagrindinė ES teisės aiškinimo kompetencija priklauso Teismui, kuris aiškindamas ir taikydamas Sutartis užtikrina, kad būtų laikomasi šios teisės nuostatų. Todėl papildomi aspektai, dėl kurių Teismo praktikos yra nedaug arba visai nėra, tačiau dėl kurių Komisija išreiškė savo poziciją, aptariami aiškiai šoninėmis linijomis išskirtose pastraipose.

D. Pagrindinių nuostatų apžvalga

Dėl direktyvos materialinės taikymo srities reikia pažymėti, kad ji taikoma visiems veiklos sektoriams, įskaitant tuos, kuriuose reaguojama į iš esmės neprognozuojamus įvykius, kaip antai ugniagesių arba civilinės saugos tarnybų darbą. Teismas iš tiesų yra priėmęs sprendimą, kad direktyvos taikymo srities išimtį galima daryti tik išskirtinių įvykių, tokių kaip „gamtinių arba technologinių katastrofų, pasikėsinimų, didelių nelaimingų atsitikimų arba kitų tokio pobūdžio įvykių“, atvejais (16).

Dėl darbo laiko apibrėžties Teismas yra pateikęs konkrečių gairių, visų pirma SIMAP, Jaeger ir Dellas bylose (17). Jis nusprendė, kad visą darbuotojų budėjimo laiką reikia laikyti darbo laiku, kaip apibrėžta direktyvoje, jeigu jie tuo metu privalo būti darbo vietoje, ir priešingai, kai darbuotojai turi būti visada pasiekiami, tačiau neprivalo būti darbdavio nurodytoje vietoje (tai taip pat vadinama tarnyba pagal iškvietimą), darbo laiku reikia laikyti tik tą laiką, kuriuo iš tiesų teikiamos paslaugos.

Šiame komunikate paminėta aktuali su pagrindinėmis direktyvos nuostatomis susijusi Teismo praktika, taip pat paaiškintos įvairios tų nuostatų taikymo galimybės, pagrįstos pačios direktyvos tekstu.

Svarbi direktyvos nuostata yra maksimalus savaitės darbo laikas – 48 valandos. Šiame komunikate pabrėžiama, kad jį nustatant turi būti įskaitomas visas „darbo laikas“, ir primenama, jog tai vidutinė riba, kurią galima apskaičiuoti per pamatinį laikotarpį (ne ilgesnį kaip 4 mėnesių) net ir tais atvejais, kai nukrypti leidžiančios nuostatos netaikomos.

Komunikate apžvelgiama gausi Teismo praktika dėl mokamų kasmetinių atostogų, aprėpianti įvairius aspektus, pradedant prievole suteikti darbuotojams teisę perkelti likusias nepanaudotas mokamas kasmetines atostogas į kitus metus tais atvejais, kai jie neturėjo galimybės ta teise pasinaudoti, pavyzdžiui, dėl laikinojo nedarbingumo atostogų (18), ir baigiant paaiškinimu, kad valstybių narių suteiktiems papildomiems mokamų kasmetinių atostogų laikotarpiams, ilgesniems negu pagal direktyvą privalomos 4 savaitės, gali būti taikomos nacionalinės teisės nustatytos sąlygos (19).

Direktyvoje taip pat yra pateikta nemažai nukrypti leidžiančių nuostatų, pagal kurias galima atsižvelgti į konkrečius tam tikros veiklos ar sektorių reikalavimus, kartu apsaugant darbuotojus nuo neigiamo poveikio, kuris būtų patirtas dėl per ilgo darbo laiko ir nepakankamo poilsio. Turint omenyje, kad tokių nukrypti leidžiančių nuostatų yra daug ir joms taikomos skirtingos sąlygos, jų sistema yra gana sudėtinga, taigi Komisija bando paaiškinti sąlygas, kuriomis tinka naudotis šiomis nukrypti leidžiančiomis nuostatomis, taip pat nuostatas, kurioms jos taikomos, ir kokiu mastu tas nukrypti leidžiančias nuostatas leidžiama taikyti.

Pavyzdžiui, dėl savarankiškų darbuotojų nukrypti leidžianti nuostata nėra nei automatiškai taikoma, nei apribota vien trimis atitinkamame straipsnyje išvardytomis darbuotojų kategorijomis (vadovai arba kiti asmenys, galintys savarankiškai priimti sprendimus, darbuotojai šeimose ir religines apeigas bažnyčiose bei religinėse bendruomenėse atliekantys darbuotojai) – pagal ją reikalaujama, kad visas atitinkamų darbuotojų darbo laikas nebūtų skaičiuojamas ir (arba) nustatomas iš anksto (20) arba kad darbuotojai galėtų jį nusistatyti patys.

Be to, dėl asmeninio sutikimo atsisakyti 48 valandų savaitės darbo laiko apribojimo Komisija primena, kad toks sutikimas turi būti duotas individualiai ir jo negali atstoti profesinės sąjungos atstovų duotas sutikimas, pavyzdžiui, pagal kolektyvinę sutartį (21), ir kad darbuotojai turi būti apsaugoti nuo bet kokios žalos, ne tik nuo atleidimo iš darbo tuo atveju, jeigu nenori arba nebesutinka atsisakyti šio apribojimo.

Nustatant šio komunikato formą stengtasi kuo tiksliau laikytis direktyvos skyrių ir straipsnių išdėstymo tvarkos. Vis dėlto jame neaptariama 17 straipsnio 5 dalis dėl mokomąją praktiką atliekančių gydytojų ir 24, 25, 26 ir 27 straipsniai dėl ataskaitų, jūrų žvejybos laivų darbuotojams bei su keleivių vežimu susijusį darbą dirbantiems darbuotojams skirtų nuostatų peržiūros ir dėl ankstesnės direktyvos panaikinimo. 17 straipsnio 5 dalis į jį neįtraukta todėl, kad tos nukrypti leidžiančios nuostatos jau nebegalioja, o pastarieji straipsniai jame neaptariami dėl procedūrinio jų pobūdžio.

II. DIREKTYVOS TEISINIS PAGRINDAS IR TIKSLAS

Ankstesnė 1993 m. Darbo laiko direktyva (22) buvo priimta remiantis Europos bendrijos steigimo sutarties 118a straipsniu. Tai suteikė galimybę nustatyti ir laipsniškai įgyvendinti būtiniausius reikalavimus siekiant „skatinti gerinti padėtį, susijusią su darbuotojų sveikata ir sauga, ypač darbo aplinkoje“.

Atsakydamas į prieštaravimą šio teisinio pagrindo naudojimui Teismas patvirtino, kad jis apima visus ne tik fizinius, bet ir kitus veiksnius, galinčius paveikti darbuotojų sveikatą ir saugą jų darbo aplinkoje, įskaitant tam tikrus darbo laiko organizavimo aspektus. Taigi, direktyva buvo tinkamai priimta remiantis šiuo pagrindu (23).

Todėl dabartinė direktyva, kuria panaikinta ir pakeista 1993 m. direktyva, yra Europos Parlamento ir Tarybos priimta remiantis atitinkama paskesne nuostata – Europos bendrijos steigimo sutarties 137 straipsnio 2 dalimi (24). Toks teisinis pagrindas teikia galimybę priimti direktyvas, kuriomis būtų nustatyti būtiniausi reikalavimai siekiant gerinti, visų pirma, darbo aplinką, kad būtų užtikrinta darbuotojų sveikatos apsauga ir sauga.

Išskyrus išplėstą direktyvos taikymo sritį ir išbrauktą ankstesnę nuostatą, kad į savaitės poilsio laiką „iš esmės įeina sekmadienis“, šiuo metu taikomos Darbo laiko direktyvos nuostatų formuluotės yra iš esmės tapačios ankstesnių 1993 m. ir 2000 m. direktyvų nuostatoms (25). Dėl šios priežasties šiame komunikate išdėstyti dalykai yra paaiškinti, kai tinka, atsižvelgiant į Teismo pateiktus atsakymus dėl ankstesnių direktyvų keltus klausimus. Taigi, jei nenurodyta kitaip, šiame komunikate dėstomos nuostatos yra paimtos iš šiuo metu galiojančio Direktyvos 2003/88/EB teksto. Kai reikia, daromos nuorodos į ankstesnius tekstus (26).

Pagal direktyvos teisinį pagrindą jos tikslas, nustatytas 1 straipsnio 1 dalyje ir keliose konstatuojamosiose dalyse (27), yra nustatyti „būtiniausius saugos ir sveikatos reikalavimus dėl darbo laiko organizavimo“.

Direktyvos teisinis pagrindas ir jos tikslas yra pagrindiniai principai, kuriais Teismas grindžia jos aiškinimą, todėl į juos būtina atsižvelgti. Be to, remdamasis direktyvos 4 konstatuojamąja dalimi, kurioje nustatyta, kad „[t]ikslo pagerinti darbuotojų saugą, higieną ir sveikatą darbe neturėtų būti siekiama vien dėl ekonominių priežasčių“, Teismas nesutiko atsižvelgti į valstybių narių nurodytus ekonominius ir organizacinius padarinius, priklausomus nuo to, ar budėjimo laikas yra laikomas darbo laiku (28).

III. DIREKTYVOS TAIKYMO SRITIS

A. Taikymo asmenims sritis

1. Direktyvos nuostatų taikymas „darbuotojams“

Nors direktyvoje nėra atskiro straipsnio, kuriuo būtų nustatyta jos taikymo asmenims sritis, jos rezoliucinės dalies nuostatose minimas „darbuotojas“ (dažnai tai yra „bet koks darbuotojas“ arba „kiekvienas darbuotojas“).

Ši „darbuotojo“ sąvoka pačioje direktyvoje neapibrėžta. Prie 1993 m. Darbo laiko direktyvos pasiūlymo pridėtame dokumente (29) siūlyta taikyti Direktyvoje 89/391/EEB (30) nustatytą apibrėžtį: tai yra „darbdavio įdarbintas asmuo, taip pat ir stažuotojai bei mokiniai, bet ši sąvoka neapima samdomų namų darbininkų“. Tačiau Teismas tai atmetė argumentuodamas, kad pačioje Darbo laiko direktyvoje nėra jokios nuorodos į šią Direktyvos 89/391/EEB nuostatą. Jis taip pat neleido taikyti šios sąvokos apibrėžties, suformuluotos pagal nacionalinės teisės aktus ir (arba) praktiką (31).

Priešingai, Teismas nusprendė, kad ši nuostata negali būti skirtingai aiškinama pagal valstybių narių teisę – ji turi savarankišką konkrečią reikšmę pagal Europos Sąjungos teisę. Jis nusprendė, kad darbuotojo sąvokos negalima aiškinti siaurai (32), ir padarė išvadą, kad ji „turi būti apibrėžta remiantis objektyviais darbo santykius apibūdinančiais kriterijais atsižvelgiant į atitinkamų asmenų teises ir pareigas. Pagrindinis darbo santykių požymis yra tas, kad asmuo tam tikrą laiką kito asmens naudai ir jo vadovaujamas vykdo veiklą, už kurią gauna atlyginimą“ (33). Taip Teismas susiejo „darbuotojo“ sąvokos aiškinimą pagal Direktyvą 2003/88/EB su Teismo praktikos nustatytu jos aiškinimu laisvo darbuotojų judėjimo, kuris nustatytas Sutarties 45 straipsnyje, kontekste.

Teismas nusprendė, kad „[n]acionalinis teismas, privalantis kvalifikuoti darbuotojo sąvoką, turi remtis objektyviais kriterijais ir visapusiškai įvertinti visas jo nagrinėjamos bylos aplinkybes, susijusias su vykdomos veiklos pobūdžiu ir santykiu tarp minėtų šalių“ (34).

Vis dėlto Teismas pateikė šių kriterijų taikymo gairių ir nustatė, kad kategorija „darbuotojas“ pagal ES teisę yra nepriklausoma nuo nacionalinės darbuotojų sampratos (35). Jis nusprendė, pavyzdžiui, kad viešosios teisės reglamentuojamos įstaigos darbuotojai turi būti laikomi „darbuotojais“ nepaisant jiems suteikto valstybės tarnautojo statuso (36). Jis taip pat argumentavo, kad „darbuotojų“ sąvoka apima ir pagal terminuotąsias sutartis ne nuolat dirbančius bei sezoninius darbuotojus, kuriems netaikomos kai kurios nacionalinio darbo kodekso nuostatos (37). Teismas taip pat nusprendė, kad darbuotojo sąvoka gali apimti ir į užimtumo centrą priimtą asmenį, nepriklausomai nuo to asmens darbo našumo, jam mokamo užmokesčio lėšų kilmės ar mažo užmokesčio dydžio (38).

Lemiamas dalykas, nuo kurio priklauso Darbo laiko direktyvos taikymas, yra ne asmens statusas pagal nacionalinę teisę. Priešingai, direktyvos taikymas priklauso nuo to, ar tas asmuo laikomas „darbuotoju“ pagal darbuotojo apibrėžtį ES teismų praktikoje. Tai nustatoma pagal konkrečius to asmens darbo tvarkos aspektus, visų pirma, ar asmuo vykdo veiksmingą ir realią veiklą kito asmens vadovaujamas bei prižiūrimas ir už atlygį.

Tai savo ruožtu reiškia, kad kai kurie pagal nacionalinę teisę „savarankiškai dirbančiais“ laikomi asmenys gali būti Teisingumo Teismo priskiriami prie „darbuotojų“ kategorijos taikant Darbo laiko direktyvą (39). Teismas iš tiesų nusprendė, kad „formalus pripažinimas „savarankišku paslaugų teikėju“ pagal nacionalinę teisę nereiškia, kad asmuo negali būti pripažintas „darbuotoju“ pagal Sąjungos teisę, jeigu jo savarankiškumas yra tik fiktyvus ir juo dangstomi tikri darbo santykiai pagal šią direktyvą“ (40). Kaip galimus „darbuotojo“ požymius Teismas nurodė šiuos elementus: asmuo vykdo savo darbdavio nurodymus, ypač negali laisvai rinktis savo darbo laiko, vietos ir turinio (41), asmuo neprisiima jokios savo darbdavio komercinės rizikos (42) ir atlieka esminės svarbos vaidmenį savo darbdavio įmonėje tų darbo santykių laikotarpiu (43).

Nors iki šiol dar nėra konkrečios Teismo praktikos dėl „savanorių“, „stažuotojų“ ar pagal nenustatytos apimties arba civilinės teisės sutartis dirbančių asmenų padėties pagal Darbo laiko direktyvą, atliekant tą patį vertinimą pagal pirmiau pateiktus kriterijus, bet kokios formos sutartinius santykius užmezgę asmenys gali būti priskirti prie „darbuotojų“ kategorijos, o tokiu atveju jiems būtų taikoma Darbo laiko direktyva.

2. Direktyvos taikymas kelių vienu metu vykdomų sutarčių atveju

Darbo laiko direktyvoje nustatyti būtiniausi reikalavimai dėl „darbuotojų“. Tačiau joje aiškiai nenurodyta, ar ja nustatomos absoliučiosios ribos tuo atveju, kai vienu metu vykdomos kelios sutartys su vienu arba daugiau darbdavių, ar tos ribos taikomos kiekvieniems darbo santykiams atskirai. Teismas dar nėra priėmęs sprendimo šiuo klausimu.

Kaip minėta ankstesnėse ataskaitose (44), Komisija mano, kad atsižvelgiant į direktyvos tikslą gerinti darbuotojų sveikatą ir saugą, vidutinio savaitės darbo laiko apribojimai ir dienos bei savaitės poilsio trukmės nuostatos turėtų būti, kiek įmanoma, individualiai taikomi kiekvienam darbuotojui. Atsižvelgiant į poreikį užtikrinti, kad būtų visapusiškai siekiama su sveikatos apsauga ir sauga susijusio Darbo laiko direktyvos tikslo, valstybių narių teisės aktais turėtų būti nustatyti tinkami stebėsenos ir nuostatų vykdymo užtikrinimo mechanizmai.

Taip pat galima pažymėti, kad pagal pirmiau nurodytą direktyvos taikymo sritį ji netaikoma santykiams, kuriuos užmezgęs asmuo pagal ES teisę nelaikomas „darbuotoju“. Tai, pavyzdžiui, reiškia, kad direktyva nebūtų taikoma „savanorių“ arba „savarankiškai dirbančių“ asmenų, kurių negalima laikyti „darbuotojais“, darbo laikui.

B. Materialinė taikymo sritis – atitinkami sektoriai

1. Iš esmės direktyva taikoma visiems sektoriams

Darbo laiko direktyvos 1 straipsnyje nustatyta, kad: „<…> 3. Ši direktyva taikoma visoms Direktyvos 89/391/EEB 2 straipsnyje apibrėžtoms veiklos sritims, viešoms ir privačioms, nepažeidžiant šios direktyvos 14, 17, 18 ir 19 straipsnių. <…>“ Direktyvos 89/391/EEB dėl priemonių darbuotojų saugai ir sveikatos apsaugai darbe gerinti nustatymo 2 straipsnyje, į kurį daroma nuoroda, nustatyta, kad: „1. Ši direktyva taikoma visiems veiklos sektoriams, tiek valstybiniam, tiek privačiam (pramonės, žemės ūkio, prekybos, administravimo, paslaugų, švietimo, kultūros, poilsio ir kt.). 2. Ši direktyva netaikoma toms sritims, kurių ypatumai, būdingi tam tikrai specifinei valstybės tarnybos veiklai, tokiai kaip ginkluotosios pajėgos ir policija, arba tam tikrai specifinei veiklai civilinės saugos srityje, neišvengiamai jai prieštarauja. Tuo atveju darbuotojų sauga ir sveikata turi būti užtikrinama kiek galima labiau atsižvelgiant į šioje direktyvoje nustatytus tikslus.“

Remiantis nusistovėjusia Teismo praktika, pagal kurią atsižvelgiama į direktyvos tikslą, t. y. skatinti gerinti darbuotojų sveikatą ir saugą darbe, ir į Direktyvos 89/391/EEB 2 straipsnio 1 dalies formuluotę, Darbo laiko direktyvos taikymo sritis turi būti aiškinama plačiai (45).

Todėl Direktyvos 89/391/EEB 2 straipsnio 2 dalyje nustatyta taikymo srities išimtis turi būti aiškinama siaurai (46) ir „kaip apribojanti jos taikymo sritį tiek, kiek yra būtina, siekiant apginti interesus, kuriuos ji leidžia valstybėms narėms ginti“ (47).

Teismas faktiškai nusprendė, kad ši išimtis netaikoma veiklos sektoriams, suvokiamiems kaip visuma. Vienintelis jos tikslas yra užtikrinti „tinkamą tarnybų funkcionavimą saugos, sveikatos apsaugos, viešosios tvarkos srityse atsiradus ypač pavojingoms ir didelio masto aplinkybėms, pavyzdžiui, katastrofų atveju, kai darbuotojai gali patekti į pavojingas jų saugai ir (arba) sveikatai situacijas, dėl kurių dėl jų nenumanomo pobūdžio neįmanoma planuoti darbuotojų, atliekančių gelbėjimo darbus, darbo laiko“ (48).

Teismas nustatė, kad nors dirbant tam tikrose tarnybose susiduriama su iš esmės nenuspėjamais įvykiais, vis vien galima iš anksto organizuoti jų veiklą, vykdomą įprastinėmis sąlygomis ir pagal konkrečias tokiai tarnybai patikėtas užduotis, įskaitant personalo darbo valandas, ir išvengti rizikos darbuotojų saugai ir (arba) sveikatai (49).

Todėl direktyvos taikymo srities išimtis nepriklauso nuo to, ar darbuotojai dirba viename iš Direktyvoje 89/391/EEB nurodytų sektorių. Ji priklauso nuo tam tikrų tuose sektoriuose darbuotojų atliekamų individualių užduočių konkretaus pobūdžio. Turint omenyje poreikį užtikrinti veiksmingą visuomenės apsaugą, dėl tokių užduočių yra pateisinama toje direktyvoje nustatytų taisyklių taikymo išimtis.

Taigi, Darbo laiko direktyva taikoma ginkluotųjų pajėgų, policijos ir civilinės saugos tarnybų darbui. Ji taikoma ir kitų konkrečių valstybės tarnybų veiklai, kai ta veikla vykdoma įprastinėmis aplinkybėmis.

Teismas savo praktikoje nusprendė, kad direktyva taikoma pirminės sveikatos priežiūros specialistų grupių darbui ir pirminės sveikatos priežiūros specialistų grupėse paslaugas teikiantiems medicinos bei slaugos darbuotojams (50). Ji taikoma ir kitoms tarnyboms, reaguojančioms į krizes, kaip antai medicinos ir slaugos personalui pirminės sveikatos priežiūros specialistų grupėse ir kitose tarnybose, teikiančiose ne skubaus gydymo paslaugas (51), greitosios medicinos pagalbos tarnybos darbuotojams (52), viešųjų ugniagesių tarnybų intervencinėms pajėgoms (53), municipalinei policijai (54) arba neciviliniam viešosios administracijos personalui, kai jie atlieka savo pareigas įprastinėmis sąlygomis (55).

2. Nukrypti leidžianti nuostata: išskirtinėmis aplinkybėmis taikoma išimtis

Vis dėlto yra tam tikra direktyvos taikymo srities išimtis ir Teismas paaiškino, kad išimtys yra leistinos tik „išskirtinių įvykių atveju, kai norint imtis sėkmingų priemonių, skirtų visuomenės apsaugai užtikrinti esant dideliam kolektyviniam pavojui, privaloma, kad atsitikus tokiam įvykiui personalas teiktų absoliučią pirmenybę tokiomis priemonėmis siekiamam tikslui įgyvendinti“ (56).

Tokia padėtis būtų „gamtinių arba technologinių katastrofų, pasikėsinimų, didelių nelaimingų atsitikimų arba kitų tokio pobūdžio įvykių atveju, dėl kurių ypatingo pavojaus ir didelio masto būtina imtis priemonių kolektyvinei gyvybei, sveikatai ir saugai apsaugoti, kurios bus įgyvendintos, jeigu bus laikomasi visų Direktyvoje 89/391 ir Direktyvoje 93/104 [Darbo laiko direktyvoje] įtvirtintų taisyklių“ (57).

Ši Teismo išaiškinta išimtis yra pagrįsta Direktyvos 89/391/EEB 2 straipsnio 2 dalimi. Joje nustatyta, kad „[š]i direktyva netaikoma toms sritims, kurių ypatumai, būdingi tam tikrai specifinei valstybės tarnybos veiklai, <…> neišvengiamai jai prieštarauja“ (pabraukta Komisijos).

Komisijos manymu, lemiamas veiksnys šiuo atžvilgiu turėtų būti darbuotojų veiklos pobūdis vykdant „valstybės tarnybos veiklą“, skirtą viešajai tvarkai ir saugumui užtikrinti (58), o ne vien tai, kad darbuotojas dirba viešajame sektoriuje, ar valstybės dalyvavimas finansuojant arba organizuojant atitinkamos tarnybos darbą.

Nors Teismas dar nėra priėmęs sprendimo šiuo klausimu, esant minėtiems išskirtiniams įvykiams atrodytų nepagrįsta laikinai taikyti išimtį tik viešojo sektoriaus darbuotojams, tačiau toliau reikalauti, kad būtų griežtai laikomasi direktyvos nuostatų dėl privačiojo sektoriaus darbuotojų, pavyzdžiui, darbuotojų privačiose ligoninėse.

Bet kokiu atveju, Teismas pabrėžė, kad net kai išskirtinėmis aplinkybėmis direktyva netaikoma, joje reikalaujama, kad „kompetentingos valdžios institucijos“ visomis įmanomomis priemonėmis „užtikrintų darbuotojų saugą ir sveikatą“ (59).

3. Jūrininkai

Direktyvos 1 straipsnio 3 dalyje nustatyta, kad: „<…> Ši direktyva netaikoma jūrininkams, kaip apibrėžta Direktyvoje 1999/63/EB, nepažeidžiant šios direktyvos 2 straipsnio 8 dalies. <…>“

A contrario, ši nuostata reiškia, kad bendroji Darbo laiko direktyva taikoma jūrininkams, kuriems netaikytina Tarybos direktyva 1999/63/EB (60).

Pastarojoje direktyvoje nustatyti minimalūs jūrininkų darbo laiko standartai. Pagal Direktyvos 1999/63/EB priedo 1 punktą ji taikoma „jūreiviams, esantiems bet kuriame valstybiniame ar privačiame jūrų laive, kuris yra įregistruotas bet kurios valstybės narės teritorijoje ir kuris paprastai naudojamas komercinėje jūrų laivyboje“, o jūrininkai 2 punkte apibrėžti kaip „asmuo, įdarbintas ar pasamdytas atlikti ar einantis bet kokias pareigas laive, kuriam taikomas šis Susitarimas“.

Taigi, darbuotojams laivuose, kurie nėra paprastai naudojami „komercinei jūrų laivybai“, Direktyva 1999/63/EB nebūtų taikoma. Atsižvelgdama į 1 straipsnio 3 dalies formuluotę, kuri pateikta pirmiau, Komisija mano, kad Darbo laiko direktyvos taikymo sritis apima tokius darbuotojus.

4. Sektoriai ir darbuotojai, kuriems taikomi konkretūs teisės aktai

Direktyvos 14 straipsnyje taip pat nustatyta, kad: „Šios direktyvos nuostatos netaikomos, jei kiti Bendrijos dokumentai nustato konkretesnius reikalavimus dėl tam tikrų profesijų arba veiklos rūšių.“

Remiantis šiuo metu galiojančiais Sąjungos dokumentais, Darbo laiko direktyva netaikoma, kai esama konkretesnių reikalavimų. Taip yra toliau nurodytais atvejais.

— Jauni darbuotojai

1994 m. birželio 22 d. Tarybos direktyva 94/33/EB dėl dirbančio jaunimo apsaugos (61).

— Civilinė aviacija

2000 m. lapkričio 27 d. Tarybos direktyva 2000/79/EB dėl Europos aviakompanijų asociacijos (AEA), Europos transporto darbuotojų federacijos (ETF), Europos skrydžių įgulų asociacijos (ECA), Europos regioninių aviakompanijų asociacijos (ERA) ir Tarptautinės oro vežėjų asociacijos (IACA) Europos susitarimo dėl civilinės aviacijos mobiliųjų darbuotojų darbo laiko organizavimo (62).

— Kelių transportas

2002 m. kovo 11 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 2002/15/EB dėl asmenų, kurie verčiasi mobiliąja kelių transporto veikla, darbo laiko organizavimo (63) ir 2006 m. kovo 15 d. Europos Parlamento ir Tarybos reglamentas (EB) Nr. 561/2006 dėl tam tikrų su kelių transportu susijusių socialinių teisės aktų suderinimo ir iš dalies keičiantis Tarybos reglamentus (EEB) Nr. 3821/85 ir (EB) Nr. 2135/98 bei panaikinantis Reglamentą (EEB) Nr. 3820/85 (64).

— Tarpvalstybinis geležinkelių transportas

2005 m. liepos 18 d. Tarybos direktyva 2005/47/EB dėl Europos Geležinkelių Bendrijos (CER) ir Europos Transporto Darbuotojų Federacijos (ETF) susitarimo dėl mobiliųjų darbuotojų, teikiančių su sąveika susijusias tarpvalstybines paslaugas geležinkelių transporto sektoriuje, darbo sąlygų tam tikrų aspektų (65).

— Vidaus vandenų keliai

2014 m. gruodžio 19 d. Tarybos direktyva 2014/112/ES, kuria įgyvendinamas Europos baržų sąjungos (EBS), Europos laivavedžių organizacijos (ELO) ir Europos transporto darbuotojų federacijos (ETF) sudarytas Europos susitarimas dėl tam tikrų vežimo vidaus vandens keliais sektoriaus darbo laiko organizavimo aspektų (66).

Taip pat, kaip ir jūrininkų atveju, būtina remtis tikslia šių direktyvų taikymo sritimi, nes net ir atitinkamuose sektoriuose kai kurie darbuotojai į šią sritį gali nebūti įtraukti, taigi jiems būtų taikomos bendrosios Darbo laiko direktyvos nuostatos.

C. Nuostatų taikymo sritis

1. Ką jos apima (ir ko neapima)?

Kaip nurodyta Darbo laiko direktyvos 1 straipsnio 2 dalyje, ji taikoma: „<…> a) minimaliam dienos poilsio, savaitės poilsio ir kasmetinių atostogų laikui, pertraukoms ir maksimaliam savaitės darbo laikui ir b) tam tikriems naktinio darbo, pamaininio darbo ir darbo modelių aspektams.“

A contrario, tai reiškia, kad „įstatymų nustatytas“ darbuotojų darbo laikas, t. y. teisiškai apibrėžta darbo savaitės trukmė, kurią viršijus darbdaviai dažnai turi mokėti už viršvalandžius, nėra šios direktyvos reglamentuojamas ir valstybės narės jį nustato pačios, laikydamosi direktyvos 6 straipsnyje nustatytos maksimalios vidutinio savaitės darbo laiko ribos (žr. VI skyrių).

Darbo laiko direktyva taip pat nesprendžiamas atlyginimų klausimas, įskaitant algų dydį ir atlyginimo metodus bei įvairius darbo užmokesčio tarifus, kurie gali būti nustatomi nacionaliniu lygmeniu (67). Teismas nusprendė, jog tai yra aišku ir iš direktyvos tikslo, ir iš jos nuostatų formuluočių. Tai taip pat nedviprasmiškai išplaukia iš Sutarties dėl Europos Sąjungos veikimo 153 straipsnio 5 dalies (68). Vienintelė Teismo pripažinta šio principo išimtis yra darbo užmokesčio mokėjimas, kuris turi būti užtikrinamas per darbuotojų kasmetines atostogas (žr. VII skyrių).

2. Minimalios nuostatos

Darbo laiko direktyvoje pagal jos teisinį pagrindą yra nustatyti minimalūs standartai, taikytini minėtose srityse. Minimaliomis jos nuostatomis siekiama suteikti būtinas sveikatos apsaugos ir saugos garantijas atitinkamiems darbuotojams (69). Jų laikytis privaloma valstybėms narėms, kurios įpareigotos užtikrinti, kad tie minimalūs standartai būtų perkelti į jų nacionalinę teisę. Vis dėlto minimalus šios direktyvos nuostatų pobūdis taip pat reiškia, kad ji nekliudo valstybėms narėms taikyti arba priimti darbuotojų sveikatos apsaugai ir saugai palankesnių nacionalinių nuostatų.

Direktyvos 15 straipsnyje šiuo klausimu konkrečiai nustatyta: „Ši direktyva nepažeidžia valstybių narių teisės taikyti arba priimti įstatymus ir kitus teisės aktus, kurie yra palankesni darbuotojų saugos garantijų ir sveikatos apsaugos atžvilgiu, arba palengvinti ar leisti kolektyvinių sutarčių arba susitarimų, sudarytų tarp darbdavių ir darbuotojų, kurie yra palankesni darbuotojų saugos garantijų ir sveikatos apsaugos atžvilgiu, taikymą.“

Tai savo ruožtu reiškia, kad kai darbuotojams taikoma papildoma apsauga pagal nacionalinę teisę, dėl jos sąlygų nusprendžia pačios valstybės narės, ir kad Teismo pateikti direktyvos nuostatų aiškinimai netaikomi nacionaliniu lygmeniu nustatytoms sustiprintos apsaugos nuostatoms.

Kai valstybės narės pasinaudoja šia galimybe įgyvendinti arba taikyti sustiprintos apsaugos nuostatas, direktyvoje nustatytų taisyklių laikymasis turi būti patvirtintas remiantis tik joje nustatytomis ribomis. Valstybės narės vis vien „turi pareigą užtikrinti visų šioje direktyvoje nustatytų būtiniausių reikalavimų laikymąsi“ (70).

3. Draudimas bloginti sąlygas

Kaip pirmiau minėta, direktyvoje nustatytos minimalios nuostatos, kurias valstybės narės turi perkelti į nacionalinę teisę.

Nors valstybės narės perkeldamos ir įgyvendindamos šias nuostatas turi šiek tiek laisvės, direktyvos 23 straipsnyje nustatyta, kad: „Nepažeidžiant valstybių narių teisės, atsižvelgiant į besikeičiančias aplinkybes, priimti kitokias su darbo laiku susijusias įstatymines, normines ir sutartines nuostatas, atitinkančias šioje direktyvoje nustatytus būtiniausius reikalavimus, šios direktyvos įgyvendinimas negali sąlygoti darbuotojams teikiamos apsaugos bendro lygio sumažinimo.“

Nors Teismas iki šiol dar neturėjo progos priimti sprendimo dėl šios nuostatos pagal Darbo laiko direktyvą, jis yra priėmęs sprendimą dėl panašios nuostatos, esančios Darbo pagal terminuotas sutartis direktyvoje (71), t. y. jos 8 punkto 3 dalyje, kurioje nustatyta, kad „[š]io susitarimo įgyvendinimas nėra teisėtas pagrindas sumažinti darbuotojams teikiamą bendrą apsaugą susitarimo taikymo srityje.“

Šiomis aplinkybėmis Teismas nusprendė, kad šio punkto nuostatos negalima aiškinti siaurai dėl susitarimo tikslo gerinti atitinkamų darbuotojų gyvenimo ir darbo sąlygas (72).

Teismas taip pat nurodė du kriterijus, į kuriuos reikia atsižvelgti dėl to punkto nuostatos (73):

— ar yra sumažintas „bendrasis apsaugos lygis“ ir

— tai, kad šis sumažinimas turi būti susijęs su susitarimo „įgyvendinimu“.

Nors Teismas nusprendė, kad sprendimus dėl darbuotojų apsaugos sumažinimo fakto turi priimti nacionaliniai teismai (74), jis vis vien konstatavo, jog pagal pirmąjį kriterijų tai, kad toks sumažinimas susijęs su „bendruoju apsaugos lygiu“, reiškia, kad tik „[tokios] apimties sumažinimas, kuris gali bendrai paveikti nacionalinės teisės aktus <…> gali atsirasti“ iš šios nuostatos (75).

Pagal antrąjį kriterijų, Teismo teigimu, sąsaja su „susitarimo įgyvendinimu“ apima ne vien pradinį direktyvos perkėlimą į nacionalinę teisę, bet ir „visas nacionalines priemones, kurių tikslas užtikrinti jos siekiamą tikslą, įskaitant ir priemones, kuriomis, pasibaigus perkėlimo terminui, papildomi arba keičiami jau priimti nacionalinės teisės aktai“ (76). Tačiau į tai neįeina apsaugos sumažinimai pagal teisės aktus, kurie pateisinami būtinybe skatinti „įgyvendinti kitokį, nuo [susitarimo] įgyvendinimo nepriklausantį tikslą“ (77).

Komisija mano, kad toks pat principas tinka ir Darbo laiko direktyvai, turint omenyje jos tikslą užtikrinti darbuotojų sveikatos apsaugą bei saugą ir panašią jos 23 straipsnio ir Darbo pagal terminuotas sutartis direktyvos 8 punkto 3 dalies formuluotę. Tai reiškia, kad 23 straipsnio negalima aiškinti siaurai ir kad abu minėti kriterijai taikomi apibūdinant su direktyvos įgyvendinimu siejamą bendrojo apsaugos lygio sumažinimą, kuris yra draudžiamas.

IV. SĄVOKŲ APIBRĖŽTYS

A. Darbo laikas ir poilsio laikas

2 straipsnyje apibrėžta „darbo laiko“ ir „poilsio laiko“ sąvokų reikšmė direktyvoje: „Šioje direktyvoje vartojami šie apibrėžimai: 1) „darbo laikas“– tai bet koks laikas, kai darbuotojas yra darbo vietoje, darbdavio žinioje ir vykdo savo veiklą arba atlieka pareigas pagal nacionalinės teisės aktus ir (arba) praktiką; 2) „poilsio laikas“– tai visoks laikas, kuris nėra darbo laikas;“ Pagal direktyvos 5 konstatuojamąją dalį „poilsio“ sąvoką būtina išreikšti laiko vienetais, t. y. dienomis, valandomis ir (arba) jų dalimis.

1. Darbo laiko ir poilsio laiko apibrėžtis

Remdamasis direktyvos teksto formuluote Teismas nusprendė, kad pagal direktyvos nuostatų logiką darbo laikas yra „poilsio laiko priešingybė, nes šios dvi sąvokos yra viena su kita nesuderinamos“ (78), ir kad direktyva „nenustato tarpinės kategorijos tarp darbo ir poilsio laiko“ (79).

Teismas nusprendė, kad „darbo laiko“ ir „poilsio laiko“ sąvokos „neturi būti aiškinamos pagal skirtingus valstybių narių teisės aktų reikalavimus, <…> jos yra Bendrijos teisės sąvokos ir jas reikia apibrėžti pagal objektyvius kriterijus, remiantis šios direktyvos, kuria siekiama nustatyti būtiniausius reikalavimus, skatinančius darbuotojų gyvenimo ir darbo sąlygų gerinimą, sistema ir tikslu. Iš tikrųjų tik toks nepriklausomas aiškinimas gali užtikrinti visapusišką šios direktyvos veiksmingumą ir vienodą minėtų sąvokų taikymą visose valstybėse narėse“ (80).

Tai taip pat reiškia, kad valstybės narės negali vienašališkai nustatyti šių sąvokų vartojimo srities (81). Tai patvirtina ir faktas, kad direktyvoje neleidžiama niekaip nukrypti nuo jos 2 straipsnio (82), kuriame apibrėžtos ir „darbo laiko“ bei „poilsio laiko“ sąvokos.

Remiantis pačios 2 straipsnio 1 dalies tekstu, Teismo praktika (83) ir ankstesniais dokumentais (84), pagal tris kriterijus, kurie taikomi visi kartu, nustatoma, ar tam tikri laikotarpiai laikytini „darbo laiku“:

— Darbuotojas yra darbo vietoje

Pirmasis kriterijus yra vietos kriterijus, kurį atitinka sąlyga, kad „darbuotojas yra darbe“ arba kad jis „yra savo darbo vietoje“. Tekste anglų kalba tai yra šioks toks nukrypimas nuo tikslios direktyvos formuluotės. Tai galima paaiškinti nedideliu skirtumu tarp direktyvos teksto versijų įvairiomis kalbomis: pavyzdžiui, prancūzų kalba joje rašoma „le travailleur est au travail“, ispanų – „el trabajador permanezca en el trabajo“, o ne „le travailleur travaille“ ar „el trabajador trabaja“.

Kadangi Europos Sąjungos teisės nuostatos turi būti aiškinamos vienodai, direktyvos tekstą reikia aiškinti ir taikyti atsižvelgiant į esamas jo versijas kitomis oficialiosiomis kalbomis. Jeigu tarp jų yra skirtumų, ši nuostata turi būti aiškinama atsižvelgiant į taisyklių, kurių dalis ji yra, tikslą ir bendrąją struktūrą (85).

Darbo laiko direktyvos atveju toks aiškinimas paskatino Teismą laikyti kriterijų „darbuotojas yra darbo vietoje“ vietos kriterijumi, susijusiu su poreikiu, kad darbuotojas būtų „darbo vietoje“ arba „savo darbdavio nurodytoje vietoje“. Tai tiksliai išaiškino generalinis advokatas Y. Bot (86), o netiesiogiai – Teismas (87), kuris ne kartą pažymėjo, kad nustatant „darbo laiką“ lemiamas veiksnys yra tai, ar darbuotojas privalo fiziškai būti darbdavio nurodytoje vietoje (88).

Reikėtų pažymėti, kad darbdavio nurodyta vieta nebūtinai yra darbo vieta. Kaip išdėstyta toliau, Teismas taip pat nusprendė, kad ir kelionės laikas tam tikrais atvejais gali būti laikomas darbo laiku, nes tokių darbuotojų darbo laiko sampratos negalima susiaurinti, juo laikant tik darbdavio arba klientų buvimo vietose praleistą laiką, pavyzdžiui, kai darbuotojai neturi nuolatinių darbo vietų, kaip buvo Tyco byloje nagrinėtu atveju (89).

— Darbuotojas yra darbdavio žinioje

Šiuo klausimu lemiamas veiksnys yra tai, kad darbuotojas galėtų prireikus nedelsdamas suteikti atitinkamas paslaugas (88).

Tai toks atvejis, kai darbuotojai teisiškai privalo paklusti savo darbdavio nurodymams ir vykdyti jo nurodytą veiklą. Ir priešingai, kai darbuotojai gali disponuoti savo laiku be didelių suvaržymų ir siekti savo interesų, tai gali būti įrodymas, kad atitinkamas laikas nėra darbo laikas (90).

— Darbuotojas turi vykdyti savo veiklą arba atlikti pareigas

Taikant šį trečiąjį kriterijų svarbu pažymėti, kad nei vykdomos veiklos intensyvumas, nei bet kokie jos pertrūkiai nėra svarbūs.

Atsižvelgdamas į Darbo laiko direktyvos tikslą užtikrinti darbuotojų saugą ir sveikatos apsaugą, Teismas nusprendė, kad „net jeigu iš tiesų vykdoma veikla kinta priklausomai nuo aplinkybių, tai, kad [darbuotojai] privalo būti darbo vietoje ir būti joje pasiekiami, kad galėtų teikti savo profesionalias paslaugas, reiškia, kad jie tuo metu atlieka savo pareigas“ (91). Teismas iš tiesų pabrėžė, kad darbuotojo atliekamo darbo intensyvumas ir jo darbo našumas nėra esminės „darbo laiko“, kaip jis apibrėžtas direktyvoje, savybės (92) ir kad atitinkamas laikas gali būti laikomas darbo laiku, „nesvarbu, kad <…> suinteresuotas asmuo neužsiima tęstine profesine veikla“ (93).

Kai nacionalinių teismų prašoma priimti sprendimą dėl to, ar tam tikrą laiką tinka laikyti darbo laiku, ar poilsio laiku, jie atlikdami analizę neturi apsiriboti vien nacionalinės teisės nuostatomis. Jie turėtų ištirti atitinkamo darbuotojo darbo laikui praktiškai taikomas sąlygas (94).

Galiausiai, remiantis direktyvos formuluote ir Teismo praktika, jei tam tikras laikotarpis šių kriterijų neatitinka, jį reikia laikyti „poilsio laiku“.

2. Direktyvoje nustatytos apibrėžties taikymas konkretiems laikotarpiams

a. Budėjimo laikas ir tarnyba pagal iškvietimą

Dėl su „budėjimo laiku“ ir „tarnyba pagal iškvietimą“ susijusios padėties Teismas pateikė konkrečių gairių, visų pirma savo SIMAP, Jaeger ir Dellas bylose dėl gydytojų, dirbančių pirminės sveikatos priežiūros specialistų grupėse ir ligoninėje, taip pat dėl specialiųjų poreikių mokytojo, dirbančio nuolatinės globos įstaigose, skirtose jauniems ir suaugusiems neįgaliesiems (95).

Tose bylose Teismas nusprendė, kad visas darbuotojų budėjimo laikas turi būti laikomas darbo laiku, kaip apibrėžta direktyvoje, jeigu jie tuo metu privalo būti darbo vietoje. Tokiu atveju tie darbuotojai per visą tą laikotarpį privalo būti pasiekiami, kad galėtų teikti paslaugas savo darbdavio nurodytoje vietoje. Tokie darbuotojai taip pat patiria kur kas daugiau suvaržymų, nes turi likti atskirti nuo savo šeimos ir socialinės aplinkos ir turi mažiau laisvės organizuoti savo laiką, kai jiems nereikia atlikti savo profesinių pareigų (96).

Pagrįsdamas savo poziciją Teismas atkreipė dėmesį į tai, kad neįskaitant budėjimo laiko į darbo laiką, jeigu budint privaloma fiziškai būti darbo vietoje, būtų labai pakenkta tikslui užtikrinti darbuotojų sveikatos apsaugą ir saugą suteikiant jiems minimalų poilsio laiką ir pakankamas pertraukas (97).

Reikėtų pažymėti, kad budėjimo laikas turi „darbo laiko“ statusą nepriklausomai nuo to, ar asmuo iš tiesų dirba tuo metu, kai atlieka budėjimo pareigą (98). Tai reiškia, kad jeigu budėjimo metu kartais nedirbama, tai neturi įtakos to laiko kaip „darbo laiko“ statusui (99). Panašiai, kai darbuotojams yra suteikta poilsio vieta ir jie gali ilsėtis arba miegoti tuo metu, kai jiems nereikia teikti savo paslaugų, tai neturi įtakos budėjimo laiko, kaip darbo laiko, statusui (100).

Dėl lygiavertiškumo tvarkos, pagal kurią skaičiuojant budėjimo laiką nustatomas tam tikras šio laiko ir darbo laiko santykis, taikymo Teismas nusprendė, kad jeigu taikant tokią tvarką neužtikrinama, kad būtų laikomasi visų būtiniausių saugos ir sveikatos reikalavimų, ji yra nesuderinama su direktyva (101).

Ir priešingai, kai darbuotojai turi būti visada pasiekiami, tačiau neprivalo likti darbdavio nurodytoje vietoje, jie gali disponuoti savo laiku, patirdami mažiau suvaržymų, ir siekti savo interesų. Tokiais atvejais, kurie taip pat vadinami „tarnyba pagal iškvietimą“, tik su tikruoju paslaugų teikimu susijęs laikas, įskaitant laiką, praleistą keliaujant į tų paslaugų teikimo vietą, turi būti laikomas darbo laiku pagal jo apibrėžtį direktyvoje (102).

b. Laikas, kurį nuolatinės darbo vietos neturintys darbuotojai praleidžia keliaudami iš savo namų pas pirmąjį klientą ir iš paskutiniojo kliento buvimo vietos atgal į namus

Teismas Tyco byloje priėmė sprendimą dėl to, ar laiką, kurį nuolatinės darbo vietos neturintys darbuotojai praleidžia keliaudami pas pirmąjį klientą ir iš paskutiniojo kliento buvimo vietos, galima laikyti „darbo laiku“ (103).

Ši byla susijusi su techniniais darbuotojais, pasamdytais tam, kad įrengtų ir techniškai prižiūrėtų apsaugos įrangą įvairiose vietose, esančiose jiems paskirtoje geografinėje teritorijoje. Jie bent kartą per savaitę nuvykdavo į transporto logistikos įmonės biurą ir pasiimdavo savo darbui reikalingą įrangą, o kitomis dienomis jie transporto priemonėmis tiesiai iš savo namų važiuodavo į vietas, kuriose turėjo vykdyti savo veiklą.

Teismas konstatavo, kad šis atvejis atitinka visus tris „darbo laiko“ kriterijus. Pirma, Teismas nusprendė, jog darbuotojų kelionės pas savo darbdavio paskirtus klientus yra būtina priemonė, kad jie galėtų teikti klientams technines paslaugas. Taigi, jis padarė išvadą, kad šie laikotarpiai turi būti laikomi laiku, kuriuo tie darbuotojai vykdo savo veiklą arba atlieka savo pareigas (104). Antra, atsižvelgdamas į tai, kad tiems darbuotojams buvo pateikti jų kelionių maršrutai ir jie tuo metu negalėjo laisvai naudotis savo laiku ir siekti savo interesų, Teismas nusprendė, kad darbuotojai tuo metu taip pat buvo darbdavio žinioje (105). Trečia, Teismas patvirtino, kad darbuotojus, kurie keliauja pas klientus arba iš jų buvimo vietos ir taip atlieka savo pareigas, taip pat būtina laikyti dirbančiais tų kelionių metu. Kadangi kelionės yra neatsiejama nuolatinės ar įprastos darbo vietos neturinčio darbuotojo darbo dalis, tokių darbuotojų darbo vietos sampratos negalima susiaurinti, ja laikant tik jų darbdavio klientų buvimo vietas (106).

c. Kiti laikotarpiai

Kadangi Teismas yra priėmęs sprendimus tik dėl kelių rūšių laikotarpių, kuriuos galima laikyti „darbo laiku“, Komisijos manymu, būtina pateikti gairių ir dėl kitų rūšių laikotarpių. Toliau išdėstyta Komisijos nuomonė dėl „darbo laiko“ sampratos kitų laikotarpių atžvilgiu.

— Kelionės per darbo dieną iš vienos paskirtos vietos į kitą

Tyco bylos sprendime nesvarstytas kelionių per darbo dieną iš vienos darbo vietos į kitą klausimas, nes toje byloje nagrinėtu atveju tie laikotarpiai jau buvo įskaityti į darbdavio skaičiuojamą darbo dienos trukmę (107).

Vis dėlto, turint omenyje šį Teismo sprendimą, taip pat priklausomai nuo konkrečių bylos, kurioje Teismo gali būti paprašyta priimti sprendimą, faktų, Komisijos manymu, keliones per darbo dieną iš vienos darbo vietos į kitą taip pat tiktų laikyti darbo laiku. Taip būtų esant šioms sąlygoms:

— jeigu tokios kelionės yra reikalingos teikiant paslaugas klientams, taigi jas būtina laikyti laikotarpiais, kuriais darbuotojai vykdo savo veiklą arba atlieka savo pareigas,

— jeigu atitinkami darbuotojai tuo laiku yra darbdavio žinioje – tai reiškia, kad jie vykdo darbdavio nurodymus ir negali laisvai naudotis savo laiku siekdami savo interesų,

— jeigu keliaujant praleidžiamas laikas yra neatsiejama darbuotojų darbo dalis, taigi tokių darbuotojų darbo vietos sampratos negalima susiaurinti, ja laikant tik jų darbdavio klientų buvimo vietas.

— Nereguliarios darbuotojų kelionės į kitą darbo vietą

Vadovaujantis tokia pačia logika, kaip ir dėl kelionių per darbo dieną iš vienos sutartos vietos į kitą, galima manyti, kad turint omenyje minėtus kriterijus ir direktyvos tikslą užtikrinti darbuotojų sveikatos apsaugą ir saugą, darbo laiku reikėtų laikyti tas darbuotojų keliones, kai jie, užuot vykę į pagrindinę savo darbo vietą, vyksta tiesiai į sutartas vietas arba į kitą darbo vietą savo darbdavio nurodymu. Ir iš tiesų darbuotojų padėtį tuo laiku galima prilyginti darbuotojų padėčiai Tyco byloje, nes darbdaviai juos siunčia ne ten, kur jie įprastai atlieka savo darbą, o į kitą vietą (108).

— Kelionės į darbo vietą ir iš jos

Kalbant apie laiką, kasdien praleidžiamą keliaujant į pastovią darbo vietą, neatrodo, kad tokius laikotarpius pagal direktyvą reikėtų laikyti „darbo laiku“.

Pastovią darbo vietą turintys darbuotojai geba nustatyti atstumą nuo savo namų iki darbo vietos ir gali laisvai naudotis savo laiku ir jį organizuoti vykdami į tą darbo vietą ir iš jos, siekdami savo interesų. Taigi, tokia padėtis skiriasi nuo aplinkybių, buvusių Tyco byloje, kurioje Teismas konstatavo, kad pastovios darbo vietos neturėję darbuotojai neteko tokios galimybės laisvai nustatyti atstumą nuo savo namų iki įprastos vietos, kurioje jie pradėdavo ir baigdavo savo darbo dieną (109).

B. Naktinis laikas ir naktinės pamainos darbuotojas

2 straipsnio 3 ir 4 dalyse nustatyta, kad: „3) „naktinis laikas“– tai bet koks ne trumpesnis kaip septynių valandų, nacionalinės teisės aktais apibrėžiamas laikas, į kurį bet kuriuo atveju turi patekti laikotarpis nuo vidurnakčio iki 5 valandos ryto; 4) „naktinės pamainos darbuotojas“– tai: a) viena vertus bet koks darbuotojas, kuris paprastai naktiniu laiku dirba bent tris valandas savo kasdienio darbo laiko ir b) kita vertus bet koks darbuotojas, kuris naktiniu laiku dirba tam tikrą savo metinio darbo laiko dalį, kurią suinteresuotoji valstybė narė pasirinktinai nustato: i) pasitarusi su darbdaviais ir darbuotojais – nacionalinės teisės aktais; arba ii) kolektyvinėmis sutartimis arba susitarimais, kuriuos nacionaliniu ar regioniniu lygmeniu sudaro darbdaviai ir darbuotojai;“

„Naktinio laiko“ apibrėžtis savo turiniu yra panaši į „naktinio darbo“ apibrėžtį Tarptautinės darbo organizacijos (TDO) konvencijoje dėl naktinio darbo (110). Šia apibrėžtimi, kurią galiausiai susitarta įtraukti į Darbo laiko direktyvą, nustatyta kiekvienos valstybės narės pareiga savo nacionalinėje teisėje apibrėžti 7 valandų laikotarpį, kuris yra „naktinis laikas“. Tai reiškia, kad bet koks tuo laikotarpiu atliekamas darbas, nepriklausomai nuo jo trukmės, laikomas naktiniu darbu.

Ši apibrėžtis papildyta „naktinės pamainos darbuotojo“ apibrėžtimi, kuria nustatyti šie kriterijai: a) kai darbuotojai naktiniu laiku dirba bent 3 savo kasdienio darbo laiko valandas arba b) kai jie paprastai naktiniu laiku dirba tam tikrą savo metinio darbo laiko dalį.

Atrodo, kad ši direktyvos formuluotė anglų kalba nėra visiškai tiksli, nes kriterijai a ir b susieti jungtuku „ir“ ir iš to atrodo, kad jie galėtų būti taikomi tik kartu. Tačiau vis dėlto abu punktai yra atskiri ir pradedami žodžiais „viena vertus“ ir „kita vertus“. Tekste kai kuriomis kitomis kalbomis šio jungtuko „ir“ nėra (111) ir iš to galima numanyti, kad šios nuostatos taikomos ne kartu, o pakaitomis. Galima teigti, kad šiai pastarajai sampratai pritaria ir Teismas, kuris SIMAP bylos sprendime nustatė, kad: „Direktyvos 93/104/EB 2 straipsnio 4 dalies a punkte naktinės pamainos darbuotojas apibrėžtas kaip bet koks darbuotojas, kuris paprastai naktiniu laiku dirba bent tris valandas savo kasdienio darbo laiko“, ir „2 straipsnio 4 dalies b punktu taip pat leidžiama nacionalinės teisės aktais arba, atitinkamai valstybei narei pasirinkus, darbdavių ir darbuotojų nacionaliniu ar regioniniu lygmeniu sudarytais susitarimais laikyti naktinės pamainos darbuotojais kitus darbuotojus, kurie tam tikrą savo metinio darbo laiko dalį dirba naktiniu laiku“ (112).

Todėl, Komisijos manymu, šie kriterijai taikytini ne kartu, o pakaitomis, ir bet kurį vieną iš šių dviejų kriterijų atitinkančius darbuotojus reikėtų laikyti „naktinės pamainos darbuotojais“.

Pradiniame pasiūlyme (113) buvo aiškiai nurodyta, kad naktį dirbantys darbuotojai gali dirbti pamainomis. Tai patvirtina, kad šių atskirų kategorijų neketinta laikyti viena su kita nesuderinamomis ir kad darbuotojas gali vienu metu būti ir „pamainomis dirbantis darbuotojas“, ir „naktinės pamainos darbuotojas“. Nors Teismas nėra aiškiai pritaręs tokiam požiūriui, jis atskirai ir lygiagrečiai savo SIMAP byloje nusprendė, kad „pirminės sveikatos priežiūros specialistų grupėse dirbančius gydytojus“ galima laikyti ir naktinės pamainos darbuotojais, ir pamainomis dirbančiais darbuotojais. Taip netiesiogiai pripažįstama, kad tokie darbuotojai gali atitikti abi apibrėžtis (114). Tokiu atveju atitinkamiems darbuotojams taikomos visos apsaugos priemonės pagal kategorijas, kurioms jie priklauso.

C. Pamaininis darbas ir pamainomis dirbantis darbuotojas

2 straipsnio 5 ir 6 dalyse nustatyta, kad: „5) „pamaininis darbas“– tai bet koks darbo pamainomis organizavimo būdas, pagal kurį darbuotojai pakeičia vieni kitus tose pačiose darbo vietose pagal tam tikrą modelį, įskaitant ir rotacijos modelį, kai darbas gali būti nepertraukiamas arba nutraukiamas, ir kuris sudaro būtinybę darbuotojams dirbti skirtingu laiku per tam tikrą dienų ar savaičių laikotarpį; 6) „pamainomis dirbantis darbuotojas“– tai bet koks darbuotojas, kurio darbo grafikas yra pamaininio darbo dalis;“

Teismas tėra labai nedaug aiškinęs „pamaininio darbo“ ir „pamainomis dirbančio darbuotojo“ sąvokų apibrėžtis. SIMAP bylos sprendime Teismas nusprendė, kad gydytojų darbo laikas, organizuojamas taip, kad darbuotojai paeiliui rotacijos principu skiriami į tas pačias darbo vietas, atitinka pamaininio darbo apibrėžties reikalavimus (115). Šioje byloje nagrinėtu atveju darbuotojai, viešųjų sveikatos priežiūros tarnybų gydytojai, įprastai dirbo nuo 8 iki 15 val., tačiau jiems taip pat buvo paskirtas budėjimo laikas kas 11 dienų nuo 15 iki 8 val. Teismas nusprendė, kad šis „budėjimo laikas“ sveikatos priežiūros centre ar „tarnybos pagal iškvietimą“ laikas, kai darbuotojai privalėjo būti visada pasiekiami, atitiko pamaininio darbo apibrėžtį, argumentuodamas tuo, kad:

— darbuotojai buvo rotacijos principu paeiliui skiriami į tas pačias darbo vietas

— ir nors atitinkamos pareigos buvo atliekamos reguliariais intervalais, tiems gydytojams buvo pavedama atlikti savo darbą skirtingu laiku per tam tikrą laikotarpį (kelias dienas ar savaites).

Šios bylos sprendime Teismas „įprastinio“ gydytojų darbo pagal grafiką nelaikė pamaininiu darbu, galbūt todėl, kad tie darbuotojai tada dirbo tuo pačiu laiku, tik skirtingose darbo vietose (116).

„Pamaininis darbas“, kaip nurodyta apibrėžtyse, nėra vien tas darbas, kuris atliekamas pagal gerai žinomą „rotacijos modelį“, pagal kurį darbuotojai tam tikrą laikotarpį dirba nustatytomis valandomis, o paskui jų darbo valandos keičiamos, ir darbas įprastai organizuojamas kaip trys 8 valandų trukmės laikotarpiai per parą.

Galiausiai, kaip nurodyta pirmiau, „pamainomis dirbantys darbuotojai“ taip pat gali būti „naktinės pamainos darbuotojai“. Darbuotojui, kuriam tinka daugiau kaip viena apibrėžtis, turi būti taikomos pagal kiekvieną iš tų apibrėžčių nustatytos apsaugos priemonės.

D. Mobilusis darbuotojas

2 straipsnio 7 dalyje nustatyta, kad: „7) „mobilusis darbuotojas“– tai bet kuris darbuotojas, kurį įmonė, teikianti keleivių ar prekių gabenimo keliais, oru ar vidaus vandenimis paslaugas, samdo keliaujančio ar skraidančio personalo nariu;“

Skirtumas tarp mobiliųjų ir nemobiliųjų darbuotojų taikant Darbo laiko direktyvą buvo vienas iš rengiant Direktyvą 2000/34/EB svarstytų ir joje nustatytų aspektų (117).

Pagal Direktyvą 93/104/EB būta abejonių, ar tam tikriems sektoriams skirtą išimtį reikėjo taikyti visiems, ar tik konkrečių su mobilumu susijusių pareigų turintiems tų sektorių darbuotojams (118). Todėl direktyvoje, kuria ta direktyva iš dalies pakeista, siekta nustatyti tam tikras specialias mobiliesiems darbuotojams skirtas nuostatas, kartu užtikrinant, kad nemobiliųjų darbuotojų, dirbančių tuose sektoriuose kartu su mobiliaisiais darbuotojais, darbo laiko organizavimas atitiktų bendrąsias nuostatas.

Remiantis šios direktyvos tekstu, „mobiliaisiais darbuotojais“ laikomi tik tie darbuotojai, kurie atitinka visas šias sąlygas kartu:

— yra keliaujančio ar orlaiviais skraidančio personalo nariai,

— dirba keleivių vežimo ar prekių gabenimo paslaugas teikiančiai įmonei,

— dirba kelių, oro ar vidaus vandenų transporte.

Termino „mobilieji darbuotojai“ reikšmė yra konkrečiai apibrėžta šioje direktyvoje ir neatsiejama nuo „keliavimo arba skraidymo“ kriterijaus. Taip siekiama atsižvelgti į specifines tų darbuotojų darbo sąlygas ir jų veiklai būdingus bruožus (pvz., jie tam tikrus laikotarpius gyvena ir dirba savo darbo vietoje, daugiausia tada, kai vykdo tarpvalstybinio masto veiklą). Tuo jie skiriasi nuo taip pat mobiliaisiais darbuotojais vadinamų komandiruotų darbuotojų, darbuotojų migrantų ar pasienio darbuotojų. Tai taip pat reiškia, kad ne visi „keliaujantys“ arba „skraidantys“ darbuotojai gali būti laikomi „mobiliaisiais darbuotojais“.

Ši jų apibrėžtis Direktyvoje 2003/88/EB yra susijusi su nukrypti leidžiančia nuostata, šios direktyvos 20 straipsnyje nustatyta mobiliesiems darbuotojams (žr. toliau, IX.D.1 punktą).

Tačiau, kaip nurodyta pirmesniame III.B.4 punkte, ši direktyva ir nuo jos nukrypti leidžiančios nuostatos taikomos tik tiems mobiliesiems darbuotojams, kuriems netaikomi konkretūs transporto sektoriaus teisės aktai.

E. Darbas atviroje jūroje

2 straipsnio 8 dalyje nustatyta, kad: „8) „darbas atviroje jūroje“– daugiausia ant jūros įrenginių (įskaitant ir gręžinių platformas) arba iš jų atliekamas darbas, kuris yra tiesiogiai ar netiesiogiai susijęs su mineralinių išteklių, įskaitant angliavandenilius, žvalgymu, gavyba ir naudojimu bei su tuo susijusiu narų darbu, neatsižvelgiant į tai, ar toks narų darbas vykdomas iš jūros įrenginio ar laivo;“

Panašu, kad iki šiol jokių konkrečių klausimų dėl šios apibrėžties nekilo ir su ja susijusios Teismo praktikos nėra.

F. Pakankamas poilsis

2 straipsnio 9 dalyje nustatyta, kad: „9) „pakankamas poilsis“ reiškia, kad darbuotojai reguliariai turi poilsio pertraukas, kurių trukmė išreiškiama laiko vienetais, ir kurios yra pakankamai ilgos ir nepertraukiamos, kad būtų galima užtikrinti, jog dėl nuovargio ar kitokių neįprastų darbo modelių trumpu ar ilgesniu darbo metu darbuotojai nesusižeis patys, nesužalos savo bendradarbių ar kitų asmenų ir nepakenks savo sveikatai.“

Pakankamo poilsio sąvoka minima tiek direktyvos 5 konstatuojamojoje dalyje, kurioje teigiama, kad „[v]isi darbuotojai turi turėti pakankamai laiko poilsiui“, tiek 20 ir 21 straipsniuose, kuriuose nustatytos nukrypti leidžiančios nuostatos, skirtos mobiliesiems ir atviroje jūroje dirbantiems darbuotojams, taip pat jūrų žvejybos laivuose dirbantiems darbuotojams. Taigi, ši sąvoka vartojama turint omenyje darbuotojus, kuriems netaikomos 3–5 straipsnių nuostatos dėl poilsio laiko. Pagal šias specialias nukrypti leidžiančias nuostatas tokie darbuotojai turi teisę į „pakankamą poilsį“ kaip būtino lygio apsaugą (119).

Kadangi nėra konkrečiais skaičiais nustatytų ribų ir trūksta su šia sąvoka susijusios Teismo praktikos, Komisija mano, kad „pakankamo poilsio“ sampratą būtina nagrinėti atsižvelgiant į konkrečias aplinkybes, kuriomis ji taikoma. Visų pirma būtina atsižvelgti į trijų atitinkamų rūšių darbuotojų – mobiliųjų darbuotojų, atviroje jūroje dirbančių ir jūrų žvejybos laivuose dirbančių darbuotojų – darbo laiko organizavimo ir darbo sąlygų ypatumus.

V. MINIMALUS POILSIO LAIKAS

Darbuotojų teisė į minimalų dienos ir savaitės poilsio laiką įtvirtinta Europos Sąjungos pagrindinių teisių chartijos 31 straipsnio 2 dalyje.

Darbo laiko direktyvos 5 konstatuojamojoje dalyje patvirtinta šio poilsio laiko svarba ir nustatyta, kad „[v]isi darbuotojai turi turėti pakankamai laiko poilsiui. „Poilsio“ sąvoką būtina išreikšti laiko vienetais, t. y. dienomis, valandomis ir (arba) jų dalimis. Bendrijos darbuotojams turi būti suteikiamas minimalus dienos, savaitės ir kasmetinio poilsio laikas ir atitinkamos pertraukos. <…>“

Direktyvoje apibrėžti trijų rūšių poilsio laikotarpiai: dienos poilsis (3 straipsnis), pertraukos (4 straipsnis) ir savaitės poilsis (5 straipsnis). 7 straipsnyje taip pat nustatytas mokamų kasmetinių atostogų laikotarpis, iš pradžių vadintas „kasmetiniu poilsiu“ (120); jis toliau aptariamas VII skyriuje.

Reikia pažymėti, kad yra nuo šių nuostatų nukrypti leidžiančių nuostatų ir kad jų taikymo sąlygos bei su jomis susietos apsaugos priemonės išsamiau aptariamos IX skyriuje.

A. Dienos poilsis

3 straipsnyje nustatyta, kad: „Valstybės narės imasi būtinų priemonių užtikrinti, kad kiekvienas darbuotojas turėtų teisę į minimalų 11 valandų nepertraukiamo kasdienio poilsio laiką per parą.“

Reikalavimas suteikti kiekvienam darbuotojui 11 valandų nepertraukiamą poilsį yra minimalus standartas ir nacionalinėje teisėje, į kurią perkelta direktyva, dažnai yra nustatytos sustiprintos apsaugos nuostatos, pavyzdžiui, darbuotojams suteiktas ilgesnis dienos poilsio laikas arba nustatytas maksimalus dienos darbo laikas. Komisijos manymu, tai yra „apsaugos sąlyga“, skirta atitinkamų darbuotojų sveikatai ir saugai užtikrinti (120), kurią nustatant taip pat atsižvelgta į ekonominius reikalavimus ir pamaininio darbo ciklus (120).

11 valandų trunkantis dienos poilsis turi būti nepertraukiamas. Tai reiškia, kad darbuotojų poilsis tuo laiku neturėtų būti trikdomas, nebent valstybė narė būtų kitaip nustačiusi pagal tinkamas nukrypti leidžiančias nuostatas (žr. IX skyrių).

Dienos poilsio laikas darbuotojams turi būti skiriamas vieną kartą per kiekvieną 24 valandų laikotarpį. Vis dėlto direktyvoje pastarasis laikotarpis nėra apibrėžtas kaip kalendorinė diena. Toks požiūris faktiškai reikštų, kad būtų priverstinai nustatytas įprasto darbo laiko neatitinkantis darbo grafikas (121).

Vis dėlto direktyvoje nustačius 24 valandų laikotarpių skaičiavimu pagrįstą tvarką, kasdienio poilsio laikui suteikta tam tikro reguliarumo. Šiuo atžvilgiu Teismas nusprendė, kad „[s]iekiant užtikrinti veiksmingą darbuotojo saugos ir sveikatos apsaugą, paprastai turi būti numatyta, kad po darbo laikotarpio visuomet eitų poilsio laikotarpis“ (122). Dienos poilsis yra skirtas tam, kad darbuotojai galėtų tam tikrą valandų skaičių nebūti savo darbo aplinkoje. Šis laikas turi būti nepertraukiamas ir „eiti iš karto po darbo laikotarpio, kad darbuotojas galėtų atsipalaiduoti ir pailsėti nuo su jo funkcijų vykdymu susijusio nuovargio“ (122).

Tai reiškia, kad kai nėra nukrypti leidžiančios nuostatos, nepertraukiamo darbo laikas negali trukti ilgiau kaip 13 valandų (iš kurių privaloma atimti pertrauką, kaip išdėstyta toliau), o po jo turi eiti bent 11 valandų nepertraukiamo poilsio laikas. Pagal „įprastines“ direktyvos nuostatas darbuotojai negali nepertraukiamai dirbti ilgiau kaip 13 valandų, nes tai prieštarautų šios nuostatos tikslui. Todėl tokia tvarka leidžiama tik IX skyriuje išdėstytomis sąlygomis.

B. Pertraukos

4 straipsnyje nustatyta, kad: „Valstybės narės imasi būtinų priemonių užtikrinti, kad esant ilgesnei nei šešių valandų darbo dienai, kiekvienas darbuotojas turėtų teisę į pertrauką pailsėti, apie kurią išsamesnės sąlygos, įskaitant trukmę ir suteikimo sąlygas, nustatomos kolektyvinėmis sutartimis arba susitarimais tarp darbdavių ir darbuotojų, arba jeigu jų nėra, nacionalinės teisės aktais.“

4 straipsniu darbuotojams suteikta teisė į poilsio pertrauką, jeigu jų darbo diena trunka ilgiau negu 6 valandas. Tačiau tokios pertraukos trukmę ir sąlygas palikta nustatyti kolektyvinėmis sutartimis arba nacionalinės teisės aktais.

1. Pertraukos trukmė

Direktyvos 5 konstatuojamojoje dalyje nustatyta, kad poilsio laikas, kuriam priskiriamos ir pertraukos, turi būti išreiškiamas laiko vienetais, t. y. dienomis, valandomis ir (arba) jų dalimis, ir kad darbuotojams turi būti suteikiamos „atitinkamos pertraukos“ (123).

Todėl Komisija mano, kad poilsio pertraukos, į kurias turi turėti teisę darbuotojai, turi būti aiškiai nustatytos laiko vienetais, ir nors tokios pertraukos trukmė turi būti apibrėžta kolektyvine sutartimi arba nacionalinės teisės aktu, per trumpos pertraukos prieštarautų direktyvos nuostatoms.

2. Pertraukos skyrimo laikas

Taip pat, nors direktyvoje leista pertraukos suteikimo sąlygas nustatyti kolektyvinėmis sutartimis arba teisės aktais, pertrauka turėtų būti tokia, kad darbuotojai galėtų iš tiesų pailsėti per savo darbo dieną, kai ta darbo diena ilgesnė negu 6 valandos. Taigi, jos laikas turėtų būti derinamas prie darbuotojų darbo grafiko ir ji turėtų būti suteikiama ne vėliau kaip po 6 darbo valandų.

3. Pertraukos suteikimo sąlygos

„Pertrauka“, į kurią darbuotojai turi teisę pagal direktyvos 4 straipsnį, turėtų būti „poilsio laikas“ – tai aišku iš to, kad ji įtraukta į 5 konstatuojamąją dalį, ir iš atitinkamo skyriaus, į kurį įtraukta ši nuostata, pavadinimo „Minimalus poilsio laikas“.

Atsižvelgiant į „darbo laiko“ ir „poilsio laiko“ apibrėžtis, tai reiškia, kad darbuotojams neturėtų būti privaloma likti savo darbo vietoje ar darbdavio žinioje, vykdyti savo veiklos ar atlikti savo pareigų. Tokios pertraukos, per kurias darbuotojai gali disponuoti savo laiku be didelių suvaržymų ir siekti savo interesų, nėra darbo laikas (124). Todėl pertraukų nereikia įskaityti į „darbo laiką“, nes jos yra „poilsio laikas“. Nacionalinėje teisėje vis dėlto gali būti kitokių nuostatų, nes, kaip pabrėžta pirmiau, valstybėms narėms leidžiama taikyti darbuotojų sveikatos apsaugai ir saugai palankesnes nuostatas, pavyzdžiui, į „darbo laiką“ įskaityti darbo dienos pertraukas.

Ir priešingai, tas laikas, kai darbuotojai savo darbdavio nurodymu privalo likti savo darbo vietoje ir būti pasiekiami, kad prireikus galėtų suteikti paslaugas, net jeigu jie tuo metu visiškai nieko neveikia, būtų laikomas „darbo laiku“, taigi juo nebūtų įvykdoma darbuotojų teisė per savo darbo dieną turėti pertrauką.

4. Valstybių narių pareigos perkelti direktyvos nuostatas į nacionalinę teisę

Direktyvoje leista kolektyvinėmis sutartimis nustatyti pertraukų trukmę ir sąlygas. Nepaisant to, pareiga perkelti direktyvą į nacionalinę teisę tenka valstybėms narėms (125). Todėl būtent jų atsakomybė yra užtikrinti, kad teisę į darbo pertraukas turėtų visi darbuotojai, įskaitant tuos, kurie galbūt neįtraukti į kolektyvines sutartis.

Direktyvos tekste nustatyta, kad poilsio pertraukos trukmė ir sąlygos apibrėžiamos kolektyvinėmis sutartimis arba nacionalinės teisės aktais. Tai savo ruožtu reiškia, kad teisės aktais, kuriais direktyva perkeliama į nacionalinę teisę, negali būti leista nustatyti poilsio pertraukos trukmės ir sąlygų asmeniniais darbuotojo susitarimais su darbdaviu.

C. Savaitės poilsis

5 straipsnyje nustatyta, kad: „Valstybės narės imasi būtinų priemonių užtikrinti, kad per kiekvieną septynių dienų laikotarpį kiekvienas darbuotojas turėtų teisę į minimalų 24 valandų nepertraukiamo poilsio laiką ir 3 straipsnyje nurodomas 11 kasdienio poilsio valandų. Jei to reikia dėl objektyvių arba techninių, arba darbo organizavimo priežasčių, galima taikyti minimalų 24 valandų poilsio laiką.“ Be to, 16 straipsnyje nustatyta, kad: „Valstybės narės gali nustatyti: a) taikydamos 5 straipsnį (savaitės poilsio laikas), ne ilgesnį kaip 14 dienų pamatinį laikotarpį; <…>“

Ankstesnėje direktyvoje 93/104/EB 5 straipsnio formuluotė buvo kiek kitokia, nes jame buvo toks sakinys: „Į šio straipsnio pirmoje pastraipoje nurodytą minimalų poilsio laiką iš esmės įeina sekmadienis.“ Tačiau ši nuostata buvo panaikinta Teismo, kuris nustatė, kad įpareigojimas poilsio diena skirti sekmadienį, o ne kurią nors kitą savaitės dieną, nėra pagrįstas pagal šios direktyvos teisinį pagrindą, kuris yra susijęs su darbuotojų sveikatos apsauga ir sauga (126). Vėliau šis sakinys buvo išbrauktas direktyvą iš dalies keičiant Direktyva 2000/34/EB (127).

Nors Teismo praktikos dėl savaitės poilsio dar nėra daug, Komisija vis vien pateikia tolesnes pastabas, remdamasi direktyvos nuostatų formuluote ir tikslu.

1. Minimalus 35 valandų nepertraukiamo savaitės poilsio laikas

Kaip pirmiau minėta, Darbo laiko direktyvos 5 straipsnyje nustatyta, kad darbuotojai „per kiekvieną septynių dienų laikotarpį“ turi turėti 24 valandų poilsio laiką, prie kurio pridedamas 11 valandų trukmės dienos poilsio laikas – tai reiškia, kad pastarojo 11 valandų dienos poilsio laikotarpio negalima atimti iš savaitės poilsio laiko.

Taip susidaro 35 valandų nepertraukiamo poilsio laikotarpis.

Kaip nurodyta pirmiau, šis reikalavimas yra minimali nuostata. Valstybės narės gali nustatyti papildomus arba ilgesnius poilsio laikotarpius, tačiau privalo laikytis šios minimalios ribos.

2. Poilsio laikas per kiekvieną 7 dienų laikotarpį (savaitės poilsis)

5 straipsnyje nustatyta, kad darbuotojai turi turėti teisę į savaitės poilsio laiką „per kiekvieną septynių dienų laikotarpį“. Atsižvelgiant į tikslą užtikrinti darbuotojų sveikatos apsaugą ir saugą, direktyvoje reikalaujama, kad savaitės poilsis, į kurį turi teisę darbuotojas, būtų suteikiamas tam tikrais reguliariais laiko intervalais.

Pagal šį straipsnį turi būti nustatyti 7 dienų laikotarpiai. Komisija mano, kad per kiekvieną iš šių laikotarpių darbuotojai turėtų turėti teisę į savaitės poilsį. Tačiau neatrodo, kad direktyvoje būtų reikalaujama suteikti savaitės poilsį kaskart tą pačią savaitės dieną kiekvienu 7 dienų laikotarpiu. Ir nors valstybės narės gali priimti nuostatas dėl sustiprintos apsaugos, direktyvoje nedraudžiama taikyti sistemos, pagal kurią darbuotojo savaitės poilsis vieną savaitę prasidėtų antradienį, antrą savaitę – ketvirtadienį, trečią savaitę – sekmadienį ir t. t.

Privaloma yra kiekvienu 7 dienų laikotarpiu suteikti darbuotojui teisę į savaitės poilsį. Tos poilsio dienos atitinkamais laikotarpiais gali būti skirtingos, taigi galėtų susidaryti ir nepertraukiamo darbo laikotarpių, trunkančių iki 12 dienų, su pertraukomis, kurias sudaro dienos poilsio laikas (128).

3. Savaitės poilsis, nustatomas per pamatinį 14 dienų laikotarpį

Kartu su pirmiau aprašytomis lanksčiomis nuostatomis dėl savaitės poilsio laiko nustatymo per kiekvieną 7 dienų laikotarpį Darbo laiko direktyvos 16 straipsnyje leista nustatyti pamatinį 14 dienų laikotarpį, kuriuo skaičiuojamas savaitės poilsis. Komisijos pasiūlyme (129) šiuo klausimu buvo nurodyta, kad siūlomi poilsio laikotarpiai yra „pagrįstos minimalios normos, kurias nustatant atsižvelgiama į ekonominius reikalavimus ir pamaininio darbo ciklus, nes savaitės poilsio laiką galima apskaičiuoti kaip vidurkį per dviejų savaičių laikotarpį. Taip atsižvelgiama į reikalingą lankstumą, pavyzdžiui, daugėjant „susitarimų dėl našumo“ tarp darbdavių ir darbuotojų.“ (129)

Tai reiškia, kad pagal nacionalinę teisę gali būti leidžiama apskaičiuoti vidutinį savaitės poilsio laiką per dvi savaites. Taigi, taip būtų galima skirti darbuotojams arba du 35 valandų poilsio laikotarpius, arba vieną dvigubos trukmės savaitės poilsį.

5 ir 16 straipsniuose dėl to taip pat nustatyta tam tikra reguliari tvarka, užtikrinant, kad darbuotojai turėtų teisę į nustatytos trukmės poilsį per 14 dienų laikotarpį. Tačiau juose nenustatyta jokio įpareigojimo, kad šis poilsis būtų suteikiamas tomis pačiomis dienomis per kiekvieną 14 dienų laikotarpį.

Tai reiškia, kad teisės aktais, kuriais direktyva perkeliama į nacionalinę teisę, turėtų būti užtikrinta, kad per kiekvieną 14 dienų laikotarpį būtų skiriami du savaitės poilsio laikotarpiai po 35 valandas arba vienas dvigubos trukmės savaitės poilsis.

4. Tam tikrais atvejais sutrumpintas savaitės poilsio laikas

5 straipsnio paskutiniu sakiniu nustatyta galimybė dėl objektyvių, techninių ar darbo organizavimo priežasčių savaitės poilsį sutrumpinti iki 24 valandų.

Ši nuostata dar neišaiškinta Teismo praktikoje, todėl tikslią jos taikymo sritį apibrėžti sunku. Vis dėlto siekiant paaiškinti šią nuostatą pravartu atsižvelgti į du aspektus.

Pirma, ši nuostata buvo priimta bendrojoje pozicijoje siekiant atsižvelgti į galimą problemą, kai pamainomis dirbantys darbuotojai šeštadienį dirba vėlyvąją pamainą, o pirmadienį – ankstyvąją pamainą, taigi jų nepertraukiamo poilsio laikas yra tik 24 valandos (130). Antra, Teismas ne kartą nusprendė, kad atsižvelgiant į direktyvos tikslą, jos taikymo srities išimtys ir nuo jos nuostatų nukrypti leidžiančios nuostatos turi būti aiškinamos siaurai (131).

Nors šie aspektai lemiamos reikšmės neturi ir ši nukrypti leidžianti nuostata gali būti taikoma ir kitais, ne tik pamainomis dirbančių darbuotojų atvejais, jos taikymą reikėtų kruopščiai apsvarstyti kiekvienu konkrečiu atveju.

VI. MAKSIMALUS SAVAITĖS DARBO LAIKAS

Darbuotojų teisė į maksimalaus darbo laiko apribojimą yra įtvirtinta Europos Sąjungos pagrindinių teisių chartijoje.

Galima manyti, kad ši teisė konkrečiai išreikšta Darbo laiko direktyvoje, nes jos 6 straipsnyje nustatyta maksimali vidutinė darbo savaitės trukmė: „Valstybės narės imasi priemonių užtikrinti, kad, atsižvelgiant į būtinybę garantuoti darbuotojų saugą ir sveikatos apsaugą: a) savaitės darbo laikas būtų apribotas įstatymais ar kitais teisės aktais arba kolektyvinėmis sutartimis ar darbdavių ir darbuotojų susitarimais; b) vidutinis darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, per kiekvieną septynių dienų laikotarpį nebūtų ilgesnis kaip 48 valandos.“ Ši teisė įtvirtinta 16 straipsnyje nustatytu pamatiniu laikotarpiu: „Valstybės narės gali nustatyti: <…> b) taikydamos 6 straipsnį (maksimalus savaitės darbo laikas), ne ilgesnį kaip keturių mėnesių pamatinį laikotarpį. Pagal 7 straipsnį suteiktas mokamų kasmetinių atostogų laikas ir atostogų dėl ligos laikas yra neįtraukiamas apskaičiuojant vidurkį arba jam nedaro įtakos; <…>“. Ir, galiausiai, nors nuo paties savaitės darbo laiko apribojimo nukrypti leidžiančios nuostatos taikomos tik „savarankiškų darbuotojų“ atveju ir kai darbuotojai susitaria atsisakyti šio apribojimo, nuo 16 straipsnyje leidžiamo pamatinio laikotarpio nukrypti galima kitais toliau aprašytais atvejais, tačiau tos nukrypti leidžiančios nuostatos yra apribotos 19 straipsniu, kaip toliau parodyta IX skyriuje.

Ypač svarbią savaitės darbo laiko apribojimo reikšmę dar labiau pabrėžė Teismas, kuris kelis kartus nusprendė, kad „atsižvelgiant į [direktyvos] formuluotę ir šios direktyvos tikslą bei bendrą struktūrą, įvairūs reikalavimai, kuriuos ji nustato maksimalaus darbo laiko ir minimalaus poilsio laiko srityje, yra ypatingos svarbos Bendrijos socialinės teisės normos, kuriomis gali pasinaudoti kiekvienas darbuotojas kaip būtiniausiu reikalavimu, jog būtų užtikrinta jo sauga ir sveikatos apsauga“ (132).

A. Maksimalus savaitės darbo laikas

1. Koks laikas turi būti įtraukiamas į maksimalų savaitės darbo laiką

Maksimali darbo savaitės riba taikoma pagal pirmiau pateiktą darbo laiko sampratą, kurią vartoja Teismas (133).

Be to, direktyvoje aiškiai nustatyta, kad skaičiuojant vidutinį maksimalų savaitės darbo laiką turėtų būti įskaitomi viršvalandžiai. Tai atitinka pirmiau pateiktą darbo laiko apibrėžtį, pagal kurią „įstatymų nustatytas“ darbo laikas neskiriamas nuo laikotarpių, kurie gali būti, pavyzdžiui, laikomi „viršvalandžiais“ arba „budėjimo laiku“ pagal nacionalinės teisės aktus ir kitaip vertinami, ypač mokant atlyginimus.

2. Nustatyta maksimali riba – 48 valandos

Nustatytas maksimalus savaitės darbo laikas yra 48 valandos per kiekvieną septynių dienų laikotarpį. Ši nuostata yra minimalus standartas, o valstybės narės gali suteikti sustiprintą apsaugą, kaip išdėstyta pirmiau.

3. Besąlygiškai taikoma maksimali riba

Teismas savo praktikoje nuosekliai pabrėžė, kad valstybės narės negali vienašališkai nustatyti Darbo laiko direktyvos nuostatų taikymo srities, taigi valstybės narės negali nustatyti jokių sąlygų ar apribojimų įgyvendinant darbuotojo teisę pagal direktyvos 6 straipsnio 2 dalį nedirbti ilgiau kaip 48 valandas per savaitę (134).

Teismas nusprendė, kad tos nuostatos veiksmingumą turėtų užtikrinti valstybės narės. Jis, pavyzdžiui, padarė išvadą, kad jeigu taikoma priemonė, pagal kurią darbuotojas, paprašęs neviršyti maksimalaus savaitės darbo laiko, dėl to priverstinai perkeliamas į kitą tarnybą, toji nuostata tampa neveiksminga, nes „nuogąstaudami dėl tokių retorsijos priemonių, kurių negalima apskųsti teisinėmis priemonėmis, darbuotojai, save laikantys nukentėjusiais nuo darbdavio taikomos priemonės, gali vengti teisme ginti savo teises, o tai rimtai pakenktų direktyva siekiamo tikslo įgyvendinimui“ (135).

Be to, Teismas nusprendė, kad tos maksimalios ribos viršijimas savaime yra tos nuostatos pažeidimas ir nebūtina įrodyti, kad patirta konkrečios žalos (136).

B. Maksimali riba, kurią galima vidurkinti

1. Kokia yra pamatinio laikotarpio trukmė?

Kaip aišku iš 6 straipsnio teksto, savaitės darbo laiką, tikrinant, ar neviršijama maksimali riba, galima vidurkinti. Pamatinis laikotarpis, kuriuo apskaičiuojamas vidutinis savaitės darbo laikas, gali būti valstybių narių nustatytas visiems sektoriams ir visų rūšių veiklai ir jo trukmė gali būti iki 4 mėnesių.

Išimties tvarka tam tikrais atvejais galima taikyti ilgesnius pamatinius laikotarpius pagal 19 straipsnį. Išsamesnės informacijos apie nukrypti leidžiančių nuostatų taikymo sąlygas ir aprėptį pateikta IX skyriuje. Bet kokiu atveju, atsižvelgdamas į nuo pamatinio laikotarpio leidžiančių nukrypti nuostatų apribojimus Teismas pripažino, kad „pamatinis laikotarpis jokiomis aplinkybėmis negali būti ilgesnis kaip 12 mėnesių“ ir kad „todėl įmanoma nustatyti minimalią apsaugą, kuri turi būti bet kokiu atveju suteikta“ (137) darbuotojams.

2. Kas neįtraukiama į pamatinį laikotarpį

Dėl pamatinio laikotarpio, taikomo apskaičiuojant vidutinį savaitės darbo laiką, direktyvos 16 straipsnyje nustatyta: „<…> Pagal 7 straipsnį suteiktas mokamų kasmetinių atostogų laikas ir atostogų dėl ligos laikas yra neįtraukiamas apskaičiuojant vidurkį arba jam nedaro įtakos; <…>“.

Tai reiškia, kad jeigu tais laikotarpiais nedirbama, tuo negalima pasinaudoti kaip kompensacija už kitus laikotarpius, kuriais viršyta maksimali savaitės darbo laiko riba.

Mokamos kasmetinės atostogos šiuo atžvilgiu yra 4 savaitės, kurios nustatytos direktyvoje. Tačiau nustatant teisę į laikinojo nedarbingumo atostogas (atostogas dėl ligos), „šiuo metu galiojanti Bendrijos teisė nereglamentuoja <…> naudojimosi šia teise tvarkos“ (138). Todėl norint sužinoti, kurie laikotarpiai neturėtų būti įtraukti arba neturi įtakos apskaičiuojant vidutinį savaitės darbo laiką, būtina remtis laikinojo nedarbingumo atostogų apibrėžtimi(s) nacionalinėje teisėje.

3. Ką galima įtraukti į pamatinį laikotarpį

Atsižvelgiant į 16 straipsnio b punkto formuluotę, nors ir nėra Teismo praktikos šiuo klausimu, Komisijos manymu, kai pagal nacionalinės teisės nuostatas darbuotojai turi teisę į papildomus mokamų kasmetinių atostogų laikotarpius, ilgesnius negu minimalus 4 savaičių laikotarpis, atitinkama valstybė narė gali pati nuspręsti, ar skaičiuojant vidutinį savaitės darbo laiką reikia įtraukti tuos papildomus mokamų kasmetinių atostogų laikotarpius, ar ne.

C. Tiesioginio veikimo nuostata

Teismas nustatė, kad 6 straipsnio 2 dalis kartu su pamatinio laikotarpio nuostatomis atitinka visas tiesioginiam veikimui būtinas sąlygas (139).

Nepaisant galimų pamatinio laikotarpio, kuriuo nustatomas maksimalus savaitės darbo laikas, keitimų, Teismas konstatavo, kad „naudojantis suteikta laisve nėra neįmanoma nustatyti būtinų teisių“ ir kad atitinkamos nuostatos yra tikslios ir taikomos besąlygiškai (140). Taigi, Teismas nusprendė, kad direktyvos 6 straipsnio 2 dalimi suteikiama „teisė asmenims, kad pamatinis laikotarpis, kuriuo įgyvendinamas maksimalaus jų savaitės darbo laiko apribojimas, būtų ne ilgesnis negu 12 mėnesių“ (141).

Nepaisant to, pačioje direktyvoje negali būti nustatoma įpareigojimų asmenims, todėl ja negalima remtis bylose, kurių šalys yra tik privatūs asmenys („horizontalusis tiesioginis veikimas“) (142).

Tačiau bet kokiu atveju nacionalinių teismų pareiga yra suteikti teisinę apsaugą, į kurią asmuo turi teisę pagal tą nuostatą, taigi, kiek tik įmanoma, atsižvelgti į direktyvos formuluotę ir tikslą aiškinant nacionalinės teisės nuostatas, kad būtų pasiektas norimas rezultatas (143).

Be to, dėl tiesioginio nuostatos veikimo piliečiai taip pat gali tiesiogiai ja remtis teikdami ieškinius prieš valstybę ar viešąsias įstaigas, kurios yra „valstybės institucijos“, tokios kaip regioninės valdžios institucijos, miestų ir miestelių savivaldybės arba komunos (144), atliekančios ir darbdavių vaidmenį, kai jos neperkelia tam tikros nuostatos į nacionalinę teisę arba perkelia ją netinkamai (145) („vertikalusis tiesioginis veikimas“). Dėl to gali būti taikomas valstybės atsakomybės už asmenų dėl ES teisės pažeidimų patirtus nuostolius arba žalą principas. Tokiu atveju valstybė gali būti laikoma atsakinga ir privalėti suteikti asmenims teisę į žalos atlyginimą tam tikromis sąlygomis, kurias turi patikrinti nacionaliniai teismai (146).

Reikia pažymėti, kad tuo atveju, kai atitinkama valstybė narė yra pasinaudojusi tinkama nukrypti leidžiančia nuostata, pavyzdžiui, dėl savarankiškų darbuotojų, konkrečiomis nuostatomis dėl jūrų žvejybos laivuose dirbančių darbuotojų ar asmeninio sutikimo atsisakyti maksimalaus savaitės darbo laiko apribojimo, tebebūtų taikoma išimtis. Tačiau tokiu atveju turi būti laikomasi visų sąlygų, nustatytų atitinkamoms nukrypti leidžiančioms nuostatoms pagal direktyvą (147).

VII. MOKAMOS KASMETINĖS ATOSTOGOS

Teismas labai nuodugniai apsvarstė teisę į mokamas kasmetines atostogas ir visų pirma nusprendė, kad tai yra ypač svarbus Bendrijos ir Europos Sąjungos socialinės teisės principas (148).

Ši teisė taip pat aiškiai nustatyta Europos Sąjungos pagrindinių teisių chartijoje, kurios teisinė vertė tokia pati kaip Sutarčių. Chartijos 31 straipsnio 2 dalyje nustatyta: „Kiekvienas darbuotojas turi teisę į tai, kad būtų apribotas maksimalus darbo laikas, teisę į dienos ir savaitės poilsį, taip pat kasmetines mokamas atostogas“.

A. Kiekvieno darbuotojo teisė į mokamas kasmetines atostogas

7 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad: „1. Valstybės narės imasi būtinų priemonių užtikrinti, kad kiekvienas darbuotojas turėtų teisę į bent keturių savaičių mokamas kasmetines atostogas pagal nacionalinės teisės aktais ir (arba) praktika nustatytas teisės į tokias atostogas ir jų suteikimo sąlygas.“

Direktyvoje nėra jokių nuo 7 straipsnio 1 dalies nukrypti leidžiančių nuostatų (149). Teismas nustatė, kad šių atostogų paskirtis dvejopa: kad darbuotojas galėtų ir pailsėti, ir turėti laiko laisvalaikiui bei pramogoms (150).

Teismas nusprendė, kad teisė į kasmetines atostogas negali būti aiškinama siaurai (151) ir kad kompetentingos nacionalinės institucijos ją įgyvendindamos privalo laikytis Direktyvoje 2003/88/EB aiškiai nustatytų apribojimų (152).

1. Minimalios mokamos kasmetinės 4 savaičių atostogos

Minimali nuostata yra tokia, kad per metus turi būti suteiktos keturios mokamų kasmetinių atostogų savaitės. Per tą laikotarpį „darbuotojas paprastai turi turėti galimybę iš tiesų pailsėti, kad būtų užtikrinta veiksminga jo sveikatos apsauga ir sauga“ (153).

Suteikta teisė į keturias atostogų savaites per metus reiškia, kad darbuotojai keturias kalendorines savaites neturi turėti su savo darbu susijusių įsipareigojimų, nepriklausomai nuo to, ar jie dirba visą, ar ne visą darbo laiką.

Keturias kasmetinių mokamų atostogų savaites perskaičiuojant į darbo dienas, kuriomis darbuotojas atleidžiamas nuo savo darbo pareigų vykdymo, „pagal Direktyvą 2003/88 teisių į minimalias mokamas kasmetines atostogas apskaičiavimas turi būti atliekamas atsižvelgiant į išdirbtas ir darbo sutartyje numatytas darbo dienas ar valandas ir (arba) jų dalis“ (154).

Teismas nusprendė, kad „nagrinėjant teisių į mokamas kasmetines atostogas susidarymą, reikia atskirti laikotarpius, per kuriuos darbuotojas dirbo laikydamasis skirtingo darbo ritmo, atskirai už kiekvieną laikotarpį apskaičiuojant susidariusių kasmetinio poilsio laiko vienetų skaičių nuo išdirbto laiko vienetų skaičiaus“ (155).

Tais atvejais, kai darbuotojai, dirbę visą darbo laiką, pradeda dirbti ne visą darbo laiką, Teismo sprendimu, principo pro rata temporis taikymas atgaline tvarka jų teisei į kasmetines atostogas, sukauptas tuo laikotarpiu, kai dirbta visą darbo laiką, būtų nesuderinamas su direktyva, nes taip būtų prarasta dalis įgytų teisių (156). Taigi, sumažinus darbo valandų skaičių, negalima mažinti darbuotojo teisės į jo jau sukauptas kasmetines atostogas (157). Priešingu atveju, kai darbuotojas, dirbęs ne visą darbo laiką, pradeda dirbti visą darbo laiką, jo naujai įgytos atostogos turi būti bet kokiu atveju skaičiuojamos už laikotarpį po to, kai padidintas jo darbo valandų skaičius, pagal pro rata temporis principą (158).

Direktyva neturi poveikio valstybių narių teisei taikyti darbuotojų saugai ir sveikatos apsaugai palankesnes nuostatas (159), be kita ko, suteikti darbuotojams daugiau kaip keturias mokamų atostogų savaites per metus. Tokiais atvejais valstybė narė gali nustatyti kitokias sąlygas, pagal kurias būtų suteikiama tokia teisė ir suteikiamos papildomos atostogos (160).

2. Minimalios atostogos, besąlygiškai priklausančios visiems darbuotojams

7 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad teisė į mokamas kasmetines atostogas suteikiama kiekvienam darbuotojui. Teismas nustatė, kad „kiekvienas darbuotojas“ reiškia ir tuos darbuotojus, kurie nedirba dėl laikinojo nedarbingumo atostogų, nesvarbu, ar jos trumpalaikės, ar ilgalaikės, ir nepriklausomai nuo to, ar jie iš tiesų dirbo per tų atostogų metus (161).

Direktyvoje nustatyta, kad mokamos kasmetinės atostogos skiriamos „pagal nacionalinės teisės aktais ir (arba) praktika nustatytas teisės į tokias atostogas ir jų suteikimo sąlygas“. Nepaisant to, Teismas nusprendė, kad direktyva valstybėms narėms uždrausta vienašališkai riboti teisę į visiems darbuotojams suteikiamas mokamas kasmetines atostogas, taikant išankstines sąlygas, dėl kurių kai kurie darbuotojai negalėtų praktiškai ta teise pasinaudoti (162). Pavyzdžiui, Teismas nusprendė, jog valstybės narės negali darbuotojams nustatyti sąlygos nepertraukiamai dirbti tam pačiam darbdaviui 13 savaičių prieš pradedant kaupti atostogas (163). Valstybės narės taip pat negali nustatyti tokių sąlygų, dėl kurių tam tikriems darbuotojams būtų neįmanoma pasinaudoti teise į mokamas kasmetines atostogas (164).

Tačiau valstybės narės vis vien turi šiek tiek laisvės reglamentuoti, kaip galima naudotis teise į mokamas kasmetines atostogas. Tai gali apimti, pavyzdžiui, „atostogų laiko planavimą, galimą darbuotojo pareigą iš anksto pranešti darbdaviui apie pageidaujamą atostogų laiką, sąlygą dėl atostogų suteikimo tik išdirbus tam tikrą minimalų laikotarpį, atostogų trukmės [pro rata] apskaičiavimo kriterijų nustatymą, kai darbo santykiai truko mažiau negu vienus metus, ir [kt.]“ (165).

— Teisė į atostogas ir jų suteikimas netrukus po įsidarbinimo

Nors valstybės narės gali, pavyzdžiui, organizuoti, „kaip darbuotojai gali pasinaudoti kasmetinėmis atostogomis, į kurias turi teisę, pirmomis savaitėmis po savo įsidarbinimo“ (166), jos negali nustatyti, kokį minimalų laikotarpį darbuotojai privalo dirbti tam pačiam darbdaviui prieš įgydami teisę į mokamas kasmetines atostogas (167).

— Atostogų laiko planavimas

Mokamų kasmetinių atostogų laiko planavimas nėra reglamentuojamas Darbo laiko direktyva. Tai palikta nustatyti nacionalinės teisės aktais, kolektyvinėmis sutartimis arba praktika. Tačiau, kaip paaiškinta toliau, direktyvoje nustatyta, kad darbuotojas, negalintis išeiti planuotų atostogų dėl kito tam trukdančio atostogų laikotarpio (laikinojo nedarbingumo atostogų, motinystės atostogų ar kitokių atostogų, kurių paskirtis kita negu teisė į kasmetines atostogas), turi teisę gauti tas metines atostogas kitu laiku, jei būtina – ir ne atitinkamu pamatiniu laikotarpiu (168), taikant tam tikrus atostogų perkėlimo laikotarpio apribojimus tuo atveju, jeigu laikinojo nedarbingumo atostogos yra ilgalaikės (169).

— Atostogų perkėlimas ir galimas jų netekimas

Nacionalinėje teisėje taip pat gali būti nustatytos sąlygos dėl to, kaip gali būti naudojamasi teise į mokamas kasmetines atostogas, įskaitant sąlygas, kuriomis atostogos perkeliamos į kitą laikotarpį tų atostogų metų pabaigoje.

Dėl atostogų perkėlimo Teismas nusprendė, kad „nors šių mokamų kasmetinių atostogų teigiamas poveikis darbuotojo saugai ir sveikatai akivaizdžiai pasireikštų, jeigu jos būtų išnaudojamos per šiam tikslui numatytus metus, t. y. per einamuosius metus, šiuo požiūriu šis poilsio laikotarpis nepraranda savo paskirties, jeigu juo pasinaudojama vėlesniu laikotarpiu“ (170).

Teismas išsamiau išaiškino, kaip reikia leisti perkelti atostogas tuo atveju, jeigu darbuotojas, kuris netenka teisės į kasmetines atostogas, galimybės pasinaudoti ta teise neturėjo (171). Teismo nuomone, toks perkėlimas yra neišvengiamas, kai keli ES teisės garantuojami atostogų laikotarpiai (172) sutampa, ir laikinojo nedarbingumo atostogų atveju (173).

Taigi, turimos teisės į atostogas netenkama tik tais atvejais, kai darbuotojas iš tiesų turėjo galimybę ta teise pasinaudoti. Pavyzdžiui, šios teisės negalima netekti pasibaigus nacionalinės teisės nustatytam pamatiniam laikotarpiui, jeigu darbuotojas visus tų atostogų metus arba jų dalį turėjo laikinojo nedarbingumo atostogas ir negalėjo išeiti kasmetinių atostogų (174), išskyrus Teismo leidžiamą išimtį, kai atostogų perkėlimo laikotarpis gali būti apribotas, jei laikinojo nedarbingumo atostogos yra ilgalaikės (žr. C dalį).

3. Per kasmetines atostogas mokamas užmokestis

Teismas pabrėžė, kad „[d]irektyvoje teisė į kasmetines atostogas ir teisė gauti užmokestį už jas laikomos vienos teisės dviem sudedamosiomis dalimis“, nes per kasmetines atostogas mokamo užmokesčio tikslas yra „sudaryti darbuotojui sąlygas realiai pasinaudoti jo turima teise į atostogas“ (175). Todėl manoma, jog „[r]eikalavimu mokėti už atostogas siekiama, kad atostogų metu darbuotojo padėtis, susijusi su atlyginimu, būtų panaši kaip ir jam dirbant“ (176).

Darbuotojai „už šį poilsio laiką <…> turi gauti paprastą atlyginimą“ (177) ir „darbuotojo atlyginimo sumažėjimas dėl mokamų kasmetinių atostogų, galintis atgrasyti jį realiai pasinaudoti tokiomis atostogomis, prieštarauja <…> 7 straipsniu siekiamam tikslui“ (178