Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komiteto nuomonė dėl „Socialinio dialogo skatinant inovacijas skaitmeninėje ekonomikoje“

(nuomonė savo iniciatyva)

(2019/C 159/01)

Pranešėjas Jukka AHTELA

Plenarinės asamblėjos sprendimas 2018 2 15 Teisinis pagrindas Darbo tvarkos taisyklių 29 straipsnio 2 dalis Nuomonė savo iniciatyva Atsakingas skyrius Užimtumo, socialinių reikalų ir pilietybės skyrius Priimta skyriuje 2018 12 18 Priimta plenarinėje sesijoje 2019 1 23 Plenarinė sesija Nr. 540 Balsavimo rezultatai (už/prieš/susilaikė) 133/0/0

1. Išvados ir rekomendacijos

1.1. Inovacijos yra svarbus konkurencingumo, našumo ir įmonių augimo potencialo veiksnys, galintis pagerinti darbo kokybę, kurti darbo vietas ir pakelti gyvenimo lygį. Siekiant visapusiškai išnaudoti inovacijų potencialą reikia skatinti darbuotojus dalyvauti ir juos motyvuoti, be kita ko, pasitelkiant socialinį dialogą. Šie veiksmai turėtų būti remiami visoje Europoje skatinant inovacijoms palankią politinę ir reglamentavimo aplinką.

1.2. Skaitmeninimas ir kiti darbo sąlygoms, darbuotojų pajamoms ir profesiniam gyvenimui įtaką darantys pokyčiai kelia iššūkių esamoms įmonių struktūroms, dabartiniams valdymo ir vadovavimo metodams, darbo santykiams, taip pat dabartinei socialinio dialogo taikymo sričiai ir metodams.

1.3. Žiniomis pagrįstas darbas labai populiarėja visose darbo pasaulio srityse. Naudojant informacines technologijas, ypač skaitmeninimo priemones, suteikiama galimybė laiką ir vietą atsieti nuo darbo. Plėtojant įgūdžiais ir žiniomis pagrįstą darbą didėja žinių darbuotojų savarankiškumas, be to, galima įžvelgti atsirandančią aukštos kvalifikacijos žiniomis pagrįsto, bet galbūt ne tokio našaus darbo poliarizacijos tendenciją. Siekiant kovoti su pajamų nelygybės augimu, kurį iš dalies lemia skaitmeninimas, visais lygmenimis turėtų būti skatinamos kolektyvinės derybos, ypač tuose sektoriuose ir įmonėse, kuriuos skaitmeninimas paveikė labiausiai. Tai gali prisidėti prie naujų skaitmeninio darbo organizavimo formų, kurios veikiau gerina, o ne blogina darbo kokybę. ( 1 )

1.4. Didėjantis daugelio darbuotojų savarankiškumas kelia iššūkių dabartinėms valdymo struktūroms ir valdymo metodams, todėl reikia kurti naujas dialogo formas, teikti informaciją ir konsultacijas, taip pat skatinti darbuotojus prisidėti kuriant valdymo metodus. Siekiant į inovacijų ir plėtros procesus įtraukti kuo daugiau žmogiškųjų išteklių reikia taikyti naujus dalyvavimą skatinančius metodus.

1.5. EESRK pabrėžia, jog svarbu užtikrinti, kad būtų kuo geriau suvokiama ne tik su užimtumo ir saugumu ir kokybe bei darbo sąlygomis, įskaitant sveikatos priežiūrą, saugą ir mokymą, susijusi nauda, kurią darbuotojai gaus taikydami naują požiūrį į darbovietės kultūrą, bet ir iššūkiai. Siekiant užtikrinti, kad darbuotojai teiktų tikrą paramą ir aktyviai dalyvautų, visais lygmenimis reikia nuosekliai dėti daug pastangų.

1.6. Socialinis dialogas ir visų pirma socialinių partnerių derybos yra vienos pagrindinių priemonių, jei šiomis priemonėmis naudojamasi nuo pat pradžių (žr. 5.1 ir 5.5 punktus), kai darbuotojų ir vadovybės tarpusavio pasitikėjimo dvasia pradedamos diegti naujos technologijos. Veikdami savarankiškai ir nepažeisdami pagrindinių esamų struktūrų principų, socialiniai partneriai ir toliau turėtų ieškoti naujų su socialiniu dialogu, visų pirma derybomis, susijusių sprendimų, pritaikytų naujiems uždaviniams spręsti, siekdami pateikti tvarių sprendimų ir visais lygmenimis išlaikyti socialinių partnerių vaidmens prasmingumą ir tikslo suvokimą.

1.7. Kadangi atsiranda naujų fragmentuoto darbo formų ir didėja netipinių darbuotojų skaičius, būtina juos labiau įtraukti, juos geriau informuojant ir dažniau su jais konsultuojantis, taip pat pritaikant kolektyvines teises ir nuostatas dėl darbo laiko ir socialinių teisių ( 2 )

1.8. Kaip EESRK jau nurodė, naujų darbo formų srityje kyla abejonių dėl profesinių sąjungų atstovavimo platformų darbuotojams ir kolektyvių derybų ( 3 ) . Todėl turime pašalinti kliūtis, neleidžiančias žmonėms ginti pagrindinių teisių, kurias užtikrina Europos Sąjungos pagrindinių teisių chartija ir TDO konvencijos ( 4 )

1.9. EESRK pritaria nuomonei, kad tikimybė diegti naujoves didėja, kai tvirtos darbo organizavimo struktūros derinamos su didesniu įvairių formų darbuotojų dalyvavimu tvirtoje teisinėje ir sutartinėje sistemoje. Šiuo tikslu, pasitelkiant darbo organizavimo struktūras ir metodus, kolektyvinio atstovavimo priemones reikia taikyti tuo pat metu vis dažniau palaikant įtraukesnį, svarstymais grindžiamą ir demokratinį dialogą. Taip pat derėtų atsižvelgti į vadovybės mokymo socialinio dialogo srityje svarbą, kad valdymo metodai būtų pritaikyti prie naujų aplinkybių. EESRK taip pat pabrėžia, kad reikia skatinti veiklai palankią aplinką, leidžiančią įmonėms augti ir konkuruoti.

1.10. Pasitikėjimu grindžiamas darbuotojų atstovų ir vadovybės ryšys, kartu su tiesioginiu darbuotojų dalyvavimu sprendimų priėmimo procese (žr. 6.7 punktą) siejamas su aukštesnio lygio veiklos rezultatais ir gerove, be to, jis padeda kurti teigiamą aplinką inovatyviai veiklai. Dalyvaujamasis pokyčių įgyvendinimas padeda puoselėti vadovybės, darbuotojų ir profesinių sąjungų tarpusavio pasitikėjimą ( 5 ) . Ypač svarbus darbuotojų ir jų profesinių sąjungų pasitikėjimas ir jų indėlis visų atitinkamų lygmenų organuose – ar tai būtų vietos, ar stebėtojų, ar valdančiosios tarybos lygmeniu. Labai svarbus jų dalyvavimas numatant pokyčius, valdant ir priimant su šiais pokyčiais susijusius sprendimus siekiant spręsti su skaitmenine pertvarka susijusias problemas ir kurti inovacijų aplinką ir kultūrą ( 6 )

1.11. Socialinių partnerių vykdomos iniciatyvos, kuriomis siekiama didinti darbuotojų našumą ir gerą savijautą darbovietėse, nacionaliniu lygmeniu yra perspektyvus metodas, kuris turėtų būti skatinamas platesniu Europos mastu. Šiuo požiūriu EESRK palankiai vertina „Eurofound“ ir Europos darbo vietos inovacijų tinklo iniciatyvas ir mokslinius tyrimus ir siūlo, kad ES imtųsi veiksmų plėtoti dialogą su socialiniais partneriais ir kitais suinteresuotaisiais subjektais dalyvaujamųjų metodų kontekste siekiant skatinti naujovių diegimą darbo vietose.

2. Įžanga

2.1. Inovacijos yra svarbus konkurencingumo, našumo ir įmonių augimo potencialo veiksnys. Siekiant visapusiškai išnaudoti inovacijų potencialą reikia įtraukti darbuotojus ir juos motyvuoti. Inovacijų diegimas Europos darbovietėse sudarė joms geresnes galimybes konkuruoti tarptautiniu mastu ir taip kurti tvirtą pagrindą kokybiškam užimtumui, todėl siekiant užtikrinti aukštesnį gyvenimo lygį, tokia veikla yra labai svarbi. Visi šie veiksmai turėtų būti remiami Europoje skatinant inovacijoms palankią politinę ir reglamentavimo aplinką.

2.2. Skaitmeninimas yra viena svarbiausių inovacijų varomųjų jėgų. Pramonės ir paslaugų skaitmeninimas turi didžiulį potencialą, pavyzdžiui, automatizavimo, apdorojimo technologijų, didesnio našumo ir abiems pusėms naudingo lankstumo srityse. Investicijos į švietimą ir mokymą, kuriomis skatinama įtrauktis ir siekiama užtikrinti skaitmeninės ekonomikos srityje būtinus įgūdžius, taip pat yra svarbi priemonė, padedanti darboviečių ir plačiosios visuomenės atžvilgiu mažinti nelygybę ir suteikti visiems galimybę pasinaudoti šio potencialo teikiama nauda. Viešajam sektoriui tenka itin svarbi užduotis modernizuoti valstybinį švietimą ir ugdyti reikalingus įgūdžius ir prisidėti prie aukštos kokybės verslo aplinkos kūrimo. Kartu įmonės ir pramonė turėtų atlikti savo vaidmenį ir padėti sudaryti darbuotojams profesinio mokymo ir mokymosi visą gyvenimą galimybes. Lyčių aspektas turi užimti pagrindinę vietą visose skaitmeninėse iniciatyvose, skatinančiose visapusišką moterų integraciją į skaitmeninę ekonomiką siekiant mažinti moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumus ir skatinti profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą.

2.3. Nors informacinių ir ryšių technologijų (IRT) kainos sparčiai mažėja, be to, nuo investicijų į IRT pereinama prie IRT paslaugų ir nuolat didinamas žiniomis grindžiamas turtas, esama nedaug požymių, kad naujoji skaitmeninė ekonomika prisidėjo prie našumo augimo. Tarptautiniai tyrimai rodo, kad naujosios skaitmeninės ekonomikos „diegimo etapas“ tebesitęsia, o našumo poveikis gali atsirasti tik prasidėjus technologijų „panaudojimo etapui“ ( 7 ) . Be to, nacionalinėje statistikoje atsispindintis poslinkis nuo našesnių prie mažiau našių užimtumo formų gali slėpti visą IRT indėlį į ekonomikos augimą, kadangi IRT indėlis į našumą ir užimtumą įvairiuose sektoriuose gali labai skirtis.

2.4. Darbo pasaulis susiduria su pokyčiais, o tai turės didžiulį poveikį darbdaviams, darbuotojams ir jų sutartiniams darbo santykiams. Kai kurie šių pokyčių vyksta už įmonių ribų, pavyzdžiui, su užsakomosiomis paslaugomis susiję pokyčiai, tačiau daugelis jų vyksta įmonių viduje, pavyzdžiui, pereinama prie lankstaus darbo laiko ir dinamiškų darbo formų. Šie pokyčiai, vykstantys pagal teisės aktus ir kolektyvines sutartis, daro poveikį esamai įmonių struktūrai, valdymo metodams ir vadovavimui, socialinio dialogo aprėpčiai ir metodams, užimtumo saugumui ir kokybei. Tačiau socialinis dialogas ir socialinių partnerių derybos gali būti ir turėtų būti vienos pagrindinių priemonių, jei jos pritaikytos pokyčiams ir jei jos taikomos pradiniame etape (žr. 5.1 punktą) pasitikėjimo dvasia iš karto pradėjus diegti naujas technologijas. Europos socialiniai partneriai paskelbė bendrą pareiškimą dėl skaitmeninimo 2016 m. ( 8 )

2.5. Šioje nuomonėje siekiama išaiškinti ir nustatyti įgūdžių ir darbuotojų vaidmens sąsają, nes tai padeda vykdyti inovacijų procesus, didinti darbuotojų našumą ir gerovę, taip pat tenkinti poreikį kurti darbovietėse taikytiną tinkamą praktiką siekiant remti ir skatinti šiuos tikslus.

3. Kam kyla grėsmė? Su inovacijų kultūra darbovietėse susiję uždaviniai

3.1. Įmonių struktūras ir darbo metodus būtina skubiai pritaikyti prie skaitmeninės ekonomikos. Visų suinteresuotųjų subjektų uždavinys – rasti naujų būdų didinti našumą skaitmeniniame amžiuje. Nuolat vykdoma inovacijų diegimo veikla, kuria siekiama išnaudoti žmogiškųjų išteklių potencialą ir kartu skatinti darbuotojų gerovę, yra labai svarbi ieškant šių uždavinių sprendimų. Socialiniam dialogui, visų pirma vietos lygmens deryboms, gali tekti vienas svarbiausių vaidmenų sudarant palankesnes sąlygas naujovių diegimo ir pritaikymo procesams.

3.2. Skaitmeninimas daro didelį poveikį ir esamoms, ir naujoms besiformuojančioms organizacijoms, nes nuo jo priklauso, kaip bus organizuojama įmonių veikla ir darbas. Nors tradicinės darbo formos iš esmės gali būti ir toliau taikomos, jau dabar galime pastebėti skaitmeninimo poveikį naujiesiems darbo metodams, pavyzdžiui, daugelyje sektorių sparčiai populiarėja nuotolinis darbas, o dėl to didėja daugelio darbuotojų savarankiškumas.

3.3. Žiniomis pagrįstas darbas labai populiarėja visose darbo pasaulio srityse. Naudojant informacines technologijas, ypač skaitmeninimo priemones, suteikiama galimybė laiką ir vietą atsieti nuo darbo. Plėtojant įgūdžiais ir žiniomis pagrįstą darbą didėja žinių darbuotojų savarankiškumas, be to, galima įžvelgti atsirandančią aukštos kvalifikacijos žiniomis pagrįsto, bet galbūt ne tokio našaus darbo atliekant mažiau užduočių poliarizacijos tendenciją.

3.4. „Stebima tendencija, kad dėl skaitmeninimo kai kurie darbuotojai tampa savarankiškesni, todėl kyla iššūkių įmonėms, jų struktūriniams padaliniams ir valdymui, taip pat valdymo metodams ir tradicinei hierarchinei įmonių struktūrai. Taip pat kyla iššūkių darbo sąlygų, darbuotojų ekonominės padėties ir darbo santykių srityse. Šie pokyčiai lemia poreikį užtikrinti daugiau socialinio dialogo formų, informacijos, konsultacijų ir aktyvaus darbuotojų dalyvavimo. Darbuotojai gali patys prisidėti prie novatoriškos praktikos ir įmonei bei jos suinteresuotiesiems subjektams naudingų procesų plėtojimo.“ ( 9 ) Todėl socialiniai partneriai turėtų ieškoti sprendimų siekdami užtikrinti, kad būtų galima taikyti ir tradicines socialinio dialogo formas, ir naujoviškus metodus.

4. Kaip darbovietėse galima skatinti inovacijų kultūrą?

4.1. Didėjantis daugelio darbuotojų savarankiškumas kelia iššūkių dabartinėms valdymo struktūroms ir valdymo metodams, todėl reikia kurti naujas dialogo formas, teikti informaciją ir konsultacijas, taip pat skatinti darbuotojus prisidėti kuriant valdymo metodus. Siekiant įtraukti kuo daugiau žmogiškųjų išteklių į inovacijų ir įmonių plėtros procesus reikia taikyti naujus metodus.

4.2. Vis dėlto norint supažindinti darbuotojus su darbovietėje vykdomų inovacijų procesų esme ne visada reikia didelių organizacinių pokyčių. Šiam tikslui galima taikyti keletą paprastų priemonių, tačiau pagrindinės priemonės tam pasiekti turėtų būti kolektyvinės derybos ir socialinis dialogas atsižvelgiant į konkrečios darbo vietos poreikius. Savarankiškos komandos, eksperimentiniai praktiniai seminarai, pasiūlymų dėžutės ir tarpdalykinių projektų grupės – tai tik keletas pavyzdžių. Bendras ypatumas – darbovietės kultūra, kuria skatinamas darbuotojų išradingumas; tokia darbovietės kultūra gali būti grindžiama tik vadovybės ir darbuotojų tarpusavio pasitikėjimu.

4.3. Atkreiptinas dėmesys į tai, jog svarbu užtikrinti, kad būtų kuo geriau suvokiama su užimtumo ir darbo sąlygų saugumu ir kokybe susijusi nauda, kurią darbuotojai gaus taikydami naują požiūrį į darbovietės kultūrą. Taip pat turi būti sprendžiami klausimai susiję su darbuotojams kylančia rizika, pavyzdžiui, darbo sąlygų, sveikatos apsaugos ir saugos, ekonominio nesaugumo ir didėjančios poliarizacijos srityse. Tikra darbuotojų ir profesinių sąjungų parama ir aktyvius dalyvavimas turi būti skatinamas visais lygmenimis, o visais organizacijos lygmenimis reikia nuosekliai dėti daug pastangų ir vengti vien „kontrolinio sąrašo langelių žymėjimo“.

4.4. Inovacijų kultūra darbovietėse reiškia, kad pavienis darbuotojas ne tik stengiasi atlikti savo užduotis, bet ir svarsto, kaip būtų galima nuolat gerinti šių užduočių atlikimą. Be to, inovacijų kultūra reiškia, kad vadovybė gerai įsiklauso į darbuotojų sumanymus ir skatina juos dalyvauti vykdant inovacijų procesus ( 10 )

4.5. Darbuotojų savarankiškumo didinimas diegiant inovacijas ir plečiant įmonių veiklą yra didelė galimybė pasinaudoti darbuotojų įgūdžiais. Tas pat pasakytina apie lankstų darbo laiko ir darbo vietos organizavimą – pasiekiama geresnių rezultatų, jei naujoviški darbo organizavimo metodai grindžiami vietos lygmeniu sutartomis priemonėmis, pagrįstomis abipusiu pasitikėjimu. Todėl būtina plėtoti šiuolaikinę lyderystės kultūrą tvirtoje teisinėje ir sutartinėje sistemoje, kuri būtų pagrįsta dalyvavimu grindžiamu požiūriu ir kurią taip pat reikėtų skatinti ES lygmeniu.

5. Įvairių formų socialinio dialogo vaidmuo

5.1. Viena pagrindinių socialinio dialogo, ypač derybų, funkcijų yra teikiant informaciją, numatant pokyčius, skatinant dalyvauti ir sudarant palankesnes sąlygas padėti formuoti veiklos aplinką ir valdyti profesinio gyvenimo pokyčius, siekiant visais lygmenimis stiprinti socialinių partnerių tarpusavio pasitikėjimą, – tai Europos Sąjungos tikslas, įgyvendinamas pagal nacionalinę praktiką.

5.2. Kelete savo nuomonių EESRK pakartojo didelę socialinio dialogo svarbą kintančiame darbo pasaulyje ( 11 ) . Socialiniam dialogui visais susijusiais lygmenimis turi tekti vienas svarbiausių vaidmenų, tačiau jis turi vykti visapusiškai gerbiant socialinių partnerių savarankiškumą.

5.3. Vis dėlto, atsižvelgiant į uždavinius ir vis sparčiau vykstančius pokyčius, socialinio dialogo struktūras ir tikslus akivaizdžiai reikia pritaikyti prie nuolatinių pokyčių, kartu gerbiant nacionalines ir europines teisines ir sutartines sistemas. Tai uždavinys, su kuriuo socialiniai partneriai susiduria visais lygmenimis. Veikdami savarankiškai ir nepažeisdami pagrindinių egzistuojančių struktūrų principų, socialiniai partneriai ir toliau turėtų ieškoti naujų su socialiniu dialogu, visų pirma derybomis, susijusių sprendimų, pritaikytų naujiems uždaviniams spręsti, siekdami pateikti tvarių sprendimų ir visais lygmenimis išlaikyti socialinių partnerių vaidmens prasmingumą ir tikslo suvokimą. Partnerystė su vietos bendruomene taip pat gali būti įkvėpimo šaltiniu socialiniams partneriams.

5.4. EESRK teigė, kad „šiuo metu negalima numatyti visų būsimų skaitmeninės ekonomikos galimybių ir iššūkių. Socialinio ir pilietinio dialogo vaidmuo yra ne priešintis šioms permainoms, o jas geriau nukreipti, kad jos būtų visapusiškai naudingos ekonomikos augimui, inovacijų skatinimui, įgūdžių stiprinimui, kokybiškų darbo vietų kūrimui ir tvariam bei solidariam socialinės apsaugos sistemos finansavimui.“ ( 12 )

5.5. Dėl pereinamojo laikotarpio valdymo skaitmeniniame darbo pasaulyje, svarbu pasikliauti sklandžiais sprendimų priėmimo procesais, kad įmonės ir darbuotojai galėtų greitai prisitaikyti prie kintančios aplinkos. EESRK teigė, kad „diegiant naująsias technologijas, pavyzdžiui, robotus ar protingas mašinas, svarbu iš anksto informuoti darbuotojų atstovus ir su jais konsultuotis, taip pat būtinos su technologijų generuojamais pokyčiais susijusios kolektyvinės derybos. Jis taip pat primena, kad Europos Parlamento ir Tarybos direktyvoje 2009/38/EB ( 13 ) numatyta, jog šias konsultacijas rengti privaloma. ( 14 )

5.6. Be to, EESRK pateikė pavyzdžių, kai socialinių partnerių veikla paskatino spręsti per šį pereinamąjį laikotarpį iškilusias problemas ( 15 ) . Kitas pavyzdys – skaitmeninės valymo paslaugų platformos „Hilfr“ ir Danijos profesinės sąjungos 3F kolektyvinė sutartis ( 16 ) . ES turėtų skatinti tokią veiklą skatindama socialinį dialogą ir remdama socialinių partnerių gebėjimų stiprinimą.

6. Pagrindinės išvados, kuriomis grindžiami nauji inovacijų skatinimo būdai

6.1. Eurofound tyrime Kaip pabrėžta neseniai atliktametyrime ( 17 ) , bendrovės, kurios skatina darbuotojus dalyvauti plataus masto sprendimų dėl veiksmų arba strateginės krypties priėmimo procese, gali ne tik padidinti darbuotojų pasitenkinimą darbu, bet ir pagerinti naujovių diegimą. Dalyvaujamasis pokyčių įgyvendinimas padeda puoselėti vadovybės, darbuotojų ir profesinių sąjungų tarpusavio pasitikėjimą. Ypač svarbus darbuotojų ir jų profesinių sąjungų pasitikėjimas ir jų indėlis visų atitinkamų lygmenų organuose – ar tai būtų vietos, ar stebėtojų, ar valdančiosios tarybos lygmeniu. Labai svarbus jų dalyvavimas numatant pokyčius, valdant ir priimant su šiais pokyčiais susijusius sprendimus siekiant spręsti su skaitmenine transformacija susijusias problemas ir kurti inovacijų aplinką ir kultūrą ( 18 )

6.2. Eurofound , tikimybė diegti naujoves didėja, kai tvirtos darbo organizavimo struktūros derinamos su tiesioginiu darbuotojų dalyvavimu (pvz., darbuotojai dalyvauja sprendžiant problemas arba gerinant produkcijos kokybę) Pasak, tikimybė diegti naujoves didėja, kai tvirtos darbo organizavimo struktūros derinamos su tiesioginiu darbuotojų dalyvavimu (pvz., darbuotojai dalyvauja sprendžiant problemas arba gerinant produkcijos kokybę) ( 19 ) . Šis pastebėjimas siejasi su teiginiu, kad nors kolektyviniam atstovavimui tenka svarbus vaidmuo užtikrinant darbuotojų dalyvavimą inovacijų procesuose, vis dažniau reikia palaikyti įtraukesnį demokratinį dialogą, grindžiamą darbuotojų dalyvavimu svarstant įvairius klausimus. Socialinio dialogo metodai šia dvasia turėtų sudaryti geresnes sąlygas dalytis visų organizacijos narių – darbuotojų, jų atstovų ar vadovų – kolektyvine praktine patirtimi ir ją įgyvendinti ( 20 )

6.3. Eurofound analizė atskleidė, kad darbuotojų galimybės mokytis yra teigiamai susijusios su inovacijomis. Kaip EESRK jau pažymėjo, atlikdami darbą darbuotojai turėtų jausti pasitenkinimą galėdami visapusiškai panaudoti savo įgūdžius ir žinias ir kuo daugiau prisidėti prie bendros gerovės Be to,analizė atskleidė, kad darbuotojų galimybės mokytis yra teigiamai susijusios su inovacijomis. Kaip EESRK jau pažymėjo, atlikdami darbą darbuotojai turėtų jausti pasitenkinimą galėdami visapusiškai panaudoti savo įgūdžius ir žinias ir kuo daugiau prisidėti prie bendros gerovės ( 21 )

6.4. Eurofound tyrimo duomenimis, motyvacija, teikiama finansinėmis paskatomis, pavyzdžiui, mokant kintamąją atlyginimo dalį, taip pat yra teigiamai susijusi su inovacijomis. Taip pat buvo nustatyta, kad novatoriškesnių organizacijų veiklos rezultatai yra geresni, o savijauta darbo vietoje geresnė. Šios novatoriškos įmonės paprastai taiko aktyvią darbuotojų dalyvavimo praktiką.

6.5. Eurofound , pasitikėjimu grindžiamas socialinis dialogas yra svarbus veiklos rezultatams ir gerai savijautai. Įmonių, kuriose kyla ginčų ir imamasi kolektyvinių veiksmų, veiklos rezultatai yra gerokai prastesni už vidurkį, o savijauta darbo vietoje kur kas prastesnė nei vidutiniška. Pasitikėjimu grindžiamas darbuotojų atstovų ir vadovybės ryšys kartu su tiesioginiu darbuotojų dalyvavimu siejamas su aukštesnio lygio veiklos rezultatais ir gera savijauta, be to, jis padeda kurti teigiamą aplinką novatoriškai veiklai Pasak, pasitikėjimu grindžiamas socialinis dialogas yra svarbus veiklos rezultatams ir gerai savijautai. Įmonių, kuriose kyla ginčų ir imamasi kolektyvinių veiksmų, veiklos rezultatai yra gerokai prastesni už vidurkį, o savijauta darbo vietoje kur kas prastesnė nei vidutiniška. Pasitikėjimu grindžiamas darbuotojų atstovų ir vadovybės ryšys kartu su tiesioginiu darbuotojų dalyvavimu siejamas su aukštesnio lygio veiklos rezultatais ir gera savijauta, be to, jis padeda kurti teigiamą aplinką novatoriškai veiklai ( 22 ) . EESRK pabrėžia vadovybėms skirtų mokymų svarbą, nes jie padeda valdymo metodus pritaikyti prie naujų aplinkybių.

6.6. Pasitikėjimu grindžiama kultūra taip pat yra svarbus įmonių konkurencingumo veiksnys. Kai darbovietėje sprendžiami sudėtingi skaitmeninimo klausimai, pasitikėjimu grindžiama kultūra, priešingai nei kontrolės ir reikalavimų laikymosi kultūra, yra tvirtas sėkmingo bendradarbiavimo pagrindas ( 23 )

6.7. Eurofound , „nėra recepto, kaip kurti pasitikėjimą darbovietėje, tačiau yra tam tikrų sąlygų, kurias taikant skatinama pasitikėti. Pavyzdžiui, dviejų šalių, atsakingų už bendrų problemų sprendimų paiešką, tarpusavio pripažinimas, intervencinės priemonės, kurių imamasi reikiamu laiku, kad būtų galima prasmingai diskutuoti, skaidrumas, laiku atliekamas dalijimasis kokybiška informacija ir visų šalių dalyvavimas kuriant strategiją ir tikslus.“ Kaip teigė, „nėra recepto, kaip kurti pasitikėjimą darbovietėje, tačiau yra tam tikrų sąlygų, kurias taikant skatinama pasitikėti. Pavyzdžiui, dviejų šalių, atsakingų už bendrų problemų sprendimų paiešką, tarpusavio pripažinimas, intervencinės priemonės, kurių imamasi reikiamu laiku, kad būtų galima prasmingai diskutuoti, skaidrumas, laiku atliekamas dalijimasis kokybiška informacija ir visų šalių dalyvavimas kuriant strategiją ir tikslus.“ ( 24 ) Kaip savo nuomonėje ( 25 ) pažymėjo EESRK, „būtina užtikrinti didesnę darbuotojų įtaką ir aktyvesnį dalyvavimą priimant sprendimus. Labai svarbus jų dalyvavimas numatant pokyčius, valdant ir priimant su šiais pokyčiais susijusius sprendimus siekiant spręsti su skaitmenine transformacija susijusias problemas ir kurti inovacijų aplinką ir kultūrą.“

6.8. Socialinių partnerių iniciatyvos, kuriomis siekiama didinti našumą, darbuotojų gerovę ir užimtumą darbovietėse, nacionaliniu lygmeniu yra perspektyvus metodas, kuris turėtų būti skatinamas platesniu Europos mastu. Suomijoje vykdomas išskirtinis projektas – bendras Suomijos technologijų pramonės federacijos ir Pramonės sąjungos projektas ( 26 ) . Danijos profesinių sąjungų konfederacija parengė specialų tyrimą „Darbuotojų inicijuotos naujovės“ ( 27 ) . Be to, Čekijoje, Danijoje, Prancūzijoje, Vokietijoje, Italijoje ir Ispanijoje socialiniai partneriai dalyvauja nacionalinėse diskusijose dėl skaitmeninių pokyčių ir jų poveikio profesiniam gyvenimui, taip pat su šiais klausimais susijusiuose projektuose ( 28 )

6.9. ES lygmeniu EESRK palankiai vertina Eurofound ir Europos darbo vietos inovacijų tinklo iniciatyvas ir mokslinius tyrimus ir siūlo, kad ES imtųsi veiksmų plėtoti dialogą su socialiniais partneriais ir kitais suinteresuotaisiais subjektais dalyvaujamųjų metodų kontekste siekiant skatinti naujovių diegimą darbo vietose.

2019 m. sausio 23 d., Briuselis Luca JAHIER Europos ekonomikosir socialinių reikalų komiteto pirmininkas

(1) OL C 13, 2016 1 15, p. 161.

(2) OL C 434, 2017 12 15, p. 36 ir Marianne Thyssen pabrėžė bendroje ETUI / CES 2016 m. birželio mėn. konferencijoje „Formuoti naują darbo“.

(3) OL C 303, 2016 8 19, p. 54.

(4) Chartijos 12 ir 28 straipsniai ir TDO konvencijos Nr. 87 ir 98; žr. taip pat 3.2 punktą ir paskesnius punktus.

(5) 3-iasis Europos įmonių tyrimas „Novatoriški pokyčiai Europos įmonėse“, Eurofound (2017 m.).

(6) OL C 434, 2017 12 15, p. 30.

(7) „The Productivity Paradox of the New Digital Economy“, Bart van Ark (The Conference Board and the University of Groningen, International Productivity Monitor), 2016 p. 3–18.

(8) Europos socialinių partnerių pareiškimas dėl skaitmeninimo.

(9) OL C 434, 2017 12 15, p. 30.

(10) „Employee-driven innovation“, Danijos profesinių sąjungų konfederacija, 2007.

(11) OL C 125, 2017 4 21, p. 10, OL C 303, 2016 8 19, p. 54.

(12) OJ C 434, 15.12.2017, p. 30.

(13) 2009 m. gegužės 6 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 2009/38/EB dėl Europos darbo tarybos steigimo arba Bendrijos mastu veikiančių įmonių ir Bendrijos mastu veikiančių įmonių grupių darbuotojų informavimo bei konsultavimosi su jais tvarkos nustatymo (nauja redakcija) (OL L 122, 2009 5 16, p. 28).

(14) OL C 434, 2017 12 15, p. 30.

(15) OL C 434, 2017 12 15, p. 30.

(16) „Hilfr“ kolektyvinė sutartis.

(17) 3-iasis Europos įmonių tyrimas „Novatoriški pokyčiai Europos įmonėse“, Eurofound (2017 m.).

(18) OL C 434, 2017 12 15, p. 30.

(19) 3-iasis Europos įmonių tyrimas „Novatoriški pokyčiai Europos įmonėse“, Eurofound (2017 m.).

(20) „Workplace Social Dialogue as a Form of 'Productive Reflection“. Peter Cressey, Peter Totterdill, Rosemary Exton; International Journal of Action Research, Volume 9, Issue 2, 2013.

(21) OL C 288, 2017 8 31, p. 43.

(22) 3-iasis Europos įmonių tyrimas „Novatoriški pokyčiai Europos įmonėse“, Eurofound (2017 m.).

(23) „Vertrauenskultur als Wettbewerbsvorteil in digitalen Zeiten.

(24) „Visoms socialinio dialogo šalims tinkami sprendimai. Novatoriškos priemonės, taikomos per socialinį dialogą įmonių lygmeniu“, Eurofound, 2016.

(25) OL C 434, 2017 12 15, p. 30.

(26) „Productivity together“ project“.

(27) „Employee-driven innovation“, Danijos profesinių sąjungų konfederacija, 2007.

(28) „Addressing digital and technological change through social dialogue“, Eurofound, 2017.