Komisijos ataskaita dėl 2001 m. kovo 12 d. Tarybos direktyvos 2001/23/EB dėl valstybių narių įstatymų, skirtų darbuotojų teisių apsaugai įmonių, verslo arba įmonių ar verslo dalių perdavimo atveju, suderinimo [SEK(2007) 812] /* KOM/2007/0334 galutinis */





[pic] | EUROPOS BENDRIJŲ KOMISIJA | Briuselis, 18.4.2007 KOM(2007) 334 galutinis KOMISIJOS ATASKAITA dėl 2001 m. kovo 12 d. Tarybos direktyvos 2001/23/EB dėl valstybių narių įstatymų, skirtų darbuotojų teisių apsaugai įmonių, verslo arba įmonių ar verslo dalių perdavimo atveju, suderinimo [SEK(2007) 812] KOMISIJOS ATASKAITA dėl 2001 m. kovo 12 d. Tarybos direktyvos 2001/23/EB dėl valstybių narių įstatymų, skirtų darbuotojų teisių apsaugai įmonių, verslo arba įmonių ar verslo dalių perdavimo atveju, suderinimo Įvadas 2001 m. kovo 12 d. Tarybos direktyva 2001/23/EB dėl valstybių narių įstatymų, skirtų darbuotojų teisių apsaugai įmonių, verslo arba įmonių ar verslo dalių perdavimo atveju, suderinimo[1] buvo kodifikuota Tarybos direktyva 77/187/EEB[2] su pakeitimais, padarytais Tarybos direktyva 98/50/EB[3]. Remiantis nauju Direktyvos 98/50/EB 7b straipsniu „Komisija iki 2006 m. liepos 17 d. pateikia Tarybai šios direktyvos nuostatų veikimo analizę. Komisija pasiūlo bet kokius, jos nuomone, būtinus dalinius pakeitimus“. Direktyvoje 2001/23/EB šis straipsnis tapo 10 straipsniu. Šios ataskaitos tikslas – atsižvelgiant į įgytą patirtį, o pirmiausia į Teismo praktiką, ir remiantis valstybių narių bei socialinių partnerių atsakymais į Komisijos klausimyną (žr. I priedą), išanalizuoti direktyvos nuostatas, kad Komisija galėtų pasiūlyti galimus pakeitimus. 2007 m. Komisijos tarnybos parengs išsamią direktyvos įgyvendinimo kiekvienoje iš dvidešimt septynių valstybių narių ataskaitą. EB sutarties 94 straipsniu pagrįsta direktyva siekiama apsaugoti darbuotojus įmonės vadovo pasikeitimo atveju, o tiksliau, užtikrinti jų teisių apsaugą. Joje teigiama, kad darbuotojų apsauga valstybėse narėse skiriasi, ir pabrėžiama, kad tokie skirtumai gali turėti įtakos bendrosios rinkos veikimui. Todėl daroma išvada, kad tokia apsauga turėtų būti suderinta. Derinimo tikslas dvigubas: užtikrinti panašią darbuotojų teisių apsaugą skirtingose valstybėse narėse ir suderinti iš šių apsaugos taisyklių Bendrijos įmonėms kylančius įpareigojimus. Teismas keletą kartų pabrėžė, kad direktyvos taisyklės turi būti laikomos privalomomis ir neleidžiama nuo jų nukrypti darbuotojų nenaudai. Todėl darbuotojas negali atsisakyti šia direktyva suteikiamų teisių, o jo teisės negali būti ribojamos, net darbuotojui sutikus ir net jei jų atsisakius iškilę trūkumai yra kompensuojami tokiais privalumais, kad iš esmės jis nenukenčia. Iki 2006 m. rugpjūčio 31 d. Teismas dėl šios direktyvos priėmė 44 sprendimus, kurių 40 buvo susiję su prejudiciniais klausimais. Trisdešimt sprendimų susiję su direktyvos taikymo sritimi, pirmiausiai su perdavimo sąvoka. Direktyvoje 98/50/EB ši sąvoka patikslinama atsižvelgiant į gausią Teismo praktiką. Todėl po 2001 m. liepos 17 d. (galutinio direktyvos perkėlimo termino) šiuo klausimu priimtas tik vienas sprendimas dėl įvykdytų perdavimų. Taikymo sritis (1 ir 2 straipsniai) Taikymas asmenims Susiję ūkio subjektai Direktyva taikoma įmonių, verslo arba įmonių ar verslo dalies perdavimo atveju. Šios sąvokos gali būti priskirtos bendresnei „ūkio subjekto“ sąvokai, kuri direktyvos tikslais turi būti suprantama kaip organizuota priemonių, leidžiančių vykdyti ekonominę veiklą siekiant savų tikslų, visuma. Veiklos atžvilgiu svarbiausias įmonę ar verslą kaip ūkio subjektą apibūdinantis bruožas yra ekonominės veiklos vykdymas, kitaip tariant prekių ar paslaugų tiekimas į rinką. Todėl veikla, susijusi su valdžios institucijų darbu, neįeina į direktyvos taikymo sritį. Aiškiai nurodyta, kad ši direktyva netaikoma jūrų laivų perdavimams. Nepaisant to, dvylikoje valstybių narių nacionalinės direktyvą perkeliančios nuostatos jūrų laivams taikomos (žr. I priedo 1.5 klausimą). Ginami darbuotojai „Darbuotojas" yra asmuo, kurį, kaip darbuotoją, atitinkamoje valstybėje narėje gina nacionalinė darbo teisė. Ginami visi darbuotojai, įskaitant dirbančiuosius pagal terminuotą darbo sutartį ar nevisą darbo dieną. Dalykinė taikymo sritis Kad įvyktų perdavimas, būtinos dvi sąlygos: a) turi pasikeisti darbdavys ir b) perduodamas ūkio subjektas turi išlaikyti savo tapatybę. Darbdavio pasikeitimas Sutartiniuose santykiuose turi pasikeisti fizinis ar juridinis asmuo, atsakingas už veiklos vykdymą ir prisiimantis darbdavio pareigas ūkio subjekto darbuotojų atžvilgiu. Didžiosios dalies įmonės akcijų nuosavybės teisių perdavimas arba didžiosios akcininkų dalies pasikeitimas nelaikomi įmonės perdavimu, nes darbdavio juridinis asmuo lieka nepakitęs. Komisijos nuomone, šiuo metu netikslinga peržiūrėti direktyvą, siekiant į perdavimo sąvoką įtraukti kontrolės pasikeitimą, kaip siūlo Europos profesinių sąjungų konfederacija (žr. I priedo 4 klausimą). Nors kontrolės pasikeitimas gali lemti pokyčius įmonėje, darbuotojų teisinė padėtis darbdavio atžvilgiu išlieka nepakitusi. Bet kuriuo atveju, remiantis Direktyva 2002/14/EB[4], tokie pasikeitimai bus aptarti atitinkamose informavimo ir konsultavimosi taisyklėse. Tapatybės išlaikymas Išlaikydamas tapatybę, naujasis darbdavys ne tik toliau vykdo tą pačią veiklą, bet ir išsaugo tuos pačius darbuotojus, tą pačią struktūrą, darbo organizavimą, darbo metodus ir turimus veiklos išteklius. Nacionaliniai teismai turi nuspręsti, ar perdavimas įvyko, ar ne, atsižvelgdami į konkrečius atitinkamus aiškinimo kriterijus: - įmonės ar verslo rūšį; - materialiųjų objektų, pvz., pastatų ar kilnojamojo turto, perdavimą arba ne; - nematerialiųjų objektų vertę perdavimo momentu; - naujojo darbdavio sprendimą perimti didžiąją dalį darbuotojų arba ne; - klientų perdavimą arba ne; - prieš ir po perdavimo vykdomos veiklos panašumo lygį; - prireikus, veiklos sustabdymo laikotarpį. Visi šie kriterijai tėra būtinos įvertinti visumos daliniai aspektai ir todėl negali būti vertinami atskirai. Airijos valdymo institucijos pasiūlė persvarstyti perdavimo sąvoką, siekiant patikslinti, kaip direktyva taikoma veiklos perdavimo atveju, t. y. patikėjus vieną įmonės funkciją ar paslaugą kitai įmonei. Komisijos nuomone, direktyvoje pateikiama ir Teisingumo Teismo išaiškinta perdavimo apibrėžtis yra pakankamai plati tikslui pasiekti – apsaugoti darbuotojus pasikeitus darbdaviui veiklos perdavimo atvejais, kurie gali būti labai skirtingi dvidešimt penkiose valstybėse narėse. Todėl, jos nuomone, šiuo metu netikslinga persvarstyti šią sąvoką. Teritorinė taikymo sritis Direktyva taikoma „tais atvejais, kai perduodama įmonė, verslas, arba įmonės ar verslo dalis yra Sutarties taikymo teritorinėje erdvėje“ (1 straipsnio 2 dalis) arba Europos ekonominės erdvės valstybėje narėje (Norvegijoje, Islandijoje, Lichtenšteine) (Europos ekonominės erdvės susitarimo[5] 68 straipsnis). Komisija ir kai kurios valstybės narės (žr. I priedo 1.1.–1.4 klausimus) nustatė, kad direktyvą įgyvendinančių nacionalinių nuostatų taikymas tarpvalstybiniams perdavimams gali kelti sunkumų, kurių sprendimas direktyvoje nenumatytas. Iš tikrųjų, priešingai nei Komisija siūlė 1974 m., į direktyvą neįtrauktos nuostatos dėl įstatymų konflikto. Tačiau kai kurios jos nuostatos grindžiamos būtent galiojančia nacionaline teise: pavyzdžiui, darbuotojo sąvoka, (2 straipsnio 1 dalies d punktas) arba darbo sutarties apibrėžtis (2 straipsnio 2 dalis). Priimdamas sprendimus dėl tam tikrų įmonės perdavimo aspektų, Teismas taip pat rėmėsi valstybių narių teisės aktais. Pagaliau direktyva valstybėms narėms paliekama tam tikra veikimo laisvė. Nors tarptautinėje privatinėje teisėje, o ypač Romos konvencijoje[6], galima rasti sprendimų dėl asmenų darbo santykių tarptautinio perdavimo atveju, kolektyviniai perdavimo aspektai (kolektyvinės sutartys, darbuotojų atstovų apsauga, informavimo ir konsultavimosi pareigos) nėra sutvarkyti. Todėl, Komisijos nuomone, tarpvalstybiniai perdavimai direktyvoje galėtų būti aptarti atskirai. darbuotojų teisių apsauga (3–5 straipsniai) Teisių ir pareigų perdavimas perėmėjui Perdavėjo teisės ir pareigos, kylančios iš darbo sutarties arba darbo santykių, galiojančių perdavimo dieną, yra perduodamos perėmėjui. Perdavus įmonę šių teisių ir pareigų perdavimas įvyksta automatiškai ir negali priklausyti nuo perdavėjo arba perėmėjo ketinimų ar nuo darbuotojų pritarimo, taip pat negali būti pažeista darbuotojo teisė netęsti darbo santykių su perėmėju. Perduodamos visos darbuotojų teisės, nurodytos 3 straipsnio 1 dalyje, kurioms netaikoma 3 straipsnio 4 dalyje nustatyta išimtis (žr. 3 skyriaus 4 punktą). Galima solidarioji perdavėjo ir perėmėjo atsakomybė Paprastai perdavėjas atleidžiamas nuo darbdavio pareigų vos tik įvykus perdavimui ir tai įvyksta be susijusių darbuotojų pritarimo. Tačiau valstybės narės gali nustatyti, kad po perdavimo dienos perdavėjas ir perėmėjas yra solidariai atsakingi už įsipareigojimus, kilusius iš darbo sutarties arba darbo santykių, galiojančių perdavimo dieną. Keturiolika valstybių narių nustato solidarią perdavėjo ir perėmėjo atsakomybę (žr. I priedo 2.1 klausimą). Taikoma kolektyvinė sutartis Direktyvos 3 straipsnio 3 dalyje nurodoma, kad perėmėjas ir toliau vykdo kolektyvinės sutarties nuostatas ir sąlygas pagal tas pačias minėtose sutartyse perdavėjui taikomas sąlygas iki kolektyvinės sutarties nutraukimo ar galiojimo pabaigos arba kitos kolektyvinės sutarties įsigaliojimo arba taikymo. Valstybės narės gali apriboti kolektyvinės sutarties darbo sąlygų vykdymo laikotarpį, bet jis negali būti trumpesnis nei vieneri metai. Pastarasis apribojimas galioja, tik jeigu per vienerius metus nuo perdavimo neįvyko joks minėtas atvejis. Dešimt valstybių narių pasinaudojo šia galimybe apriboti laikotarpį (žr. I priedo 2.2 klausimą). Perėmėjas vykdo tik perdavimo metu galiojusią kolektyvinę sutartį; direktyva neapsaugoma hipotetinė nauda, gautina iš būsimų kolektyvinių sutarčių. Komisijos nuomone, šiuo metu nebūtina patikslinti direktyvą pagal Slovakijos Respublikos institucijų pasiūlymą, kuriuo siekiama atsižvelgti į atvejį, kai atlikus perdavimą taikoma keletas kolektyvinių sutarčių. Iš esmės, tokiais atvejais direktyvos 3 straipsnio 3 dalimi leidžiama sudaryti naują kolektyvinę sutartį, kuria būtų suvienodintos darbo sąlygos. Direktyva netaikoma išmokoms, mokamoms iš įstatymuose nenustatytų socialinės apsaugos sistemų Jeigu valstybės narės nenustato kitaip, perdavimo nuostatos netaikomos darbuotojų teisėms į senatvės, invalidumo išmokas arba į išmokas netekus maitintojo pagal papildomų pensijų sistemas bendrovėje arba tarp bendrovių, kurios neįeina į valstybių narių įstatymų nustatytas socialinės apsaugos sistemas. Todėl perdavėjo įsipareigojimai, pagrįsti įstatymuose nenustatytomis sistemomis, nėra perduodami. Trylikoje valstybių narių šios teisės yra perduodamos kaip visos kitos teisės, kadangi jos nėra aiškiai atskirtos nuo kitų. Tačiau Komisija konstatuoja, kad keletoje valstybių narių, aiškus teisių nenurodymas yra traktuojamas kaip išskyrimas (žr. I priedo 2.3 klausimą). Todėl reikėtų pastebėti, kad 2005 m. spalio 20 d. Komisija pateikė Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos pasiūlymą dėl teisių į papildomą pensiją perkėlimo gerinimo[7]. Šiuo metu pasiūlymas svarstomas institucijose. Darbo sąlygų pakeitimas Žinant, kad perėmėjas perima perdavėjo teises ir pareigas darbo santykiuose, direktyvoje perėmėjui nedraudžiama pakeisti darbo santykius, jei taikoma nacionalinė teisė pripažįsta tokį pakeitimą nepriklausomai nuo to, ar vykdomas įmonės perdavimas. Jeigu darbo sutartis arba darbo santykiai yra nutraukiami dėl to, kad direktyvoje apibrėžtas perdavimas yra susijęs su esminiu darbo sąlygų pasikeitimu, nepalankiu darbuotojui, darbdavys yra atsakingas už darbo sutarties arba darbo santykių nutraukimą. Nacionaliniai teismai turi nuspręsti, ar perėmėjo siūloma darbo sutartis yra susijusi su esminiu darbo sąlygų pasikeitimu, nepalankiu darbuotojui. Komisijos nuomone, šiuo metu netikslinga priimti Jungtinės Karalystės pasiūlymą į direktyvą įtraukti galimybę darbdaviui pakeisti darbo sutartį, darbuotojui sutikus, kad esamų darbuotojų ir perduotų darbuotojų darbo sąlygos būtų suvienodintos, su sąlyga kad šie pakeitimai iš esmės nepablogins perduotų darbuotojų darbo sąlygų. Komisija mano, kad tokio suvienodinimo galima pasiekti sudarant kolektyvines sutartis, kurios, įsikišus darbuotojų atstovams, suteiktų tinkamas garantijas perduotiems darbuotojams. Apsauga nuo atleidimo iš darbo Įmonės, verslo arba įmonės ar verslo dalies perdavimas pats savaime nėra pagrindas, kuriuo remdamasis perdavėjas arba perėmėjas gali atleisti iš darbo, tačiau ši nuostata netrukdo atleisti iš darbo dėl ekonominių, techninių arba organizacinių priežasčių, susijusių su darbo jėgos pasikeitimais. Todėl direktyvoje apsiribojama draudimu atleisti iš darbo, kai perdavimas yra vienintelė priežastis. Direktyvos taikymo sritis atleidimo iš darbo atžvilgiu gali būti apribota valstybėms narėms suteikta teise netaikyti apsaugos nuostatų „tam tikrų specialių kategorijų darbuotojams, kurie nenumatyti valstybių narių teisės aktuose arba praktikoje dėl apsaugos nuo atleidimo iš darbo“. Tik keturios valstybės narės naudojasi šia galimybe (žr. I priedo 2.4 klausimą). Prieš pat įmonės perdavimą perdavėjo neteisėtai atleisti darbuotojai, vėliau neįdarbinti perėmėjo, gali pastarajam pateikti ieškinį dėl neteisėto atleidimo iš darbo. Darbuotojo teisė netęsti darbo santykių su perėmėju Direktyvos tikslas – apsaugoti darbuotojų teises darbdavio pasikeitimo atveju, suteikiant jiems galimybę dirbti perėmėjui tokiomis pačiomis sąlygomis, kokios buvo sutartos su perdavėju. Ja nesiekiama užtikrinti su perdavėju sudarytos darbo sutarties tęsimo, kai darbuotojas nenori toliau dirbti perėmėjui. Jeigu darbuotojas savo noru nuspręstų netęsti darbo sutarties arba darbo santykių su perėmėju, valstybės narės turi nustatyti, kaip bus elgiamasi su darbo sutartimi arba darbo santykiais. Jos gali numatyti, kad tokiu atveju darbo sutartis arba darbo santykiai nutraukiami darbuotojo arba darbdavio noru. Valstybės narės taip pat gali nustatyti, kad darbo sutartis ar darbo santykiai su perdavėju turi būti tęsiami. Perdavimai, vykdomi nemokumo procedūros metu Siekiant užtikrinti nemokių įmonių išlikimą, direktyvos 5 straipsnyje valstybėms narėms suteikiama tam tikra veiksmų laisvė. Iš esmės direktyvos 3 ir 4 straipsniai netaikomi nemokumo procedūroms, kurios pradėtos ketinant likviduoti perdavėjo turtą ir kurias prižiūri kompetentinga valdžios institucija. Vis dėlto kai šie du straipsniai taikomi nemokumo procedūros, kurią prižiūri kompetentinga valstybinės valdžios institucija, atveju, pagal 5 straipsnio 2 dalį valstybės narės gali nustatyti, kad: a) kai kurios perdavėjo skolos perėmėjui neperduodamos, laikantis aiškių šio straipsnio sąlygų arba b) tam tikromis aplinkybėmis darbuotojo darbo sąlygos keičiamos. Vienuolika valstybių narių taiko 3 ir 4 straipsnius perkeliančias nacionalines nuostatas perdavimams, kai perdavėjui taikoma bankroto procedūra. Šešios valstybės narės pasinaudojo 5 straipsnio 2 dalyje suteiktomis galimybėmis (žr. I priedą, 2.6 ir 2.7 klausimus). Valstybės narės neturi informacijos apie praktinį šių nuostatų poveikį, kuria remiantis išgelbėtų nemokių įmonių skaičius būtų padidėjęs dėl šių mukrypti leidžiančių nuostatų taikymo (žr. I priedo 2.8 klausimą). Perdavimas, kai perdavėjas atsidūrė sunkioje ekonominėje padėtyje Italija yra vienintelė valstybė narė, kuri 1998 m. liepos 17 d. buvo priėmusi nacionalinius teisės aktus, apibrėžiančius sunkią ekonominę padėtį, atitinkančią 5 straipsnio 3 dalies sąlygas, ir kuri galėtų teisėtai leisti pakeisti darbo sąlygas laikantis 5 straipsnio 2 dalies b punkto. Tačiau, Komisijos nuomone, Italijos teisės aktuose nustatyta ne tik paprasta darbo sąlygų pakeitimo nuostata, bet ir numatyta, kad sunkioje ekonominėje padėtyje atsidūrusių įmonių darbuotojai negali pasinaudoti direktyvos 3 ir 4 straipsniais teikiama nauda. Todėl remiantis EB sutarties 226 straipsniu, Komisija nusprendė paprašyti Italijos išdėstyti savo samprotavimus šiuo klausimu (pažeidimas Nr. 2005/2433). Taigi, parengti ataskaitą apie šios nuostatos taikymo rezultatus, kaip tai numatyta 5 straipsnio 3 dalies antroje pastraipoje, netikslinga. Darbuotojų atstovų apsauga (6 straipsnis) Direktyvos 6 straipsniu siekiama užtikrinti atstovavimo tęstinumą ir susijusių asmenų apsaugą. Kalbant apie atstovavimo tęstinumą nereikėtų pamiršti, kad jeigu perduotas ūkio subjektas išlaiko savo savarankiškumą, kitaip tariant ir toliau veikia kaip atskiras ūkio vienetas ir netampa sudėtingesnės struktūros dalimi, atstovai arba atstovavimo darbuotojai, kuriems turėjo įtakos perdavimas, išlaiko valstybių narių nacionaliniuose teisės aktuose nustatytą statusą ir pareigas. Tačiau ši nuostata netaikoma, jeigu, laikantis nacionalinės teisės aktų, patenkinamos naujam darbuotojų atstovų paskyrimui būtinos sąlygos. Darbuotojų, kuriems turėjo įtakos perdavimas, atstovai, kurių kadencija dėl minėto perdavimo baigiasi, „ir toliau naudojasi valstybių narių įstatymuose ir kituose teisės aktuose arba praktikoje garantuojama apsauga“. Informavimas ir konsultavimasis (7 straipsnis) Perdavėjas ir perėmėjas privalo pateikti tam tikrą informaciją savo darbuotojų atstovams. Pareiga informuoti yra bendresnio pobūdžio, o pareiga konsultuotis – siauresnio. Pareiga konsultuotis atsiranda, kai perdavėjas arba perėmėjas ketina imtis priemonių, susijusių su darbuotojais, pavyzdžiui, sumažinti jų skaičių. Konsultavimasis vykdomas, „kad būtų pasiektas susitarimas“. Valstybės narės privalo imtis visų reikalingų priemonių, kad būtų paskirti darbuotojų atstovai informavimo ir konsultavimosi tikslais, kaip tai nurodyta 7 straipsnyje. Taigi, valstybėms narėms suteikiama veiksmų laisvė nustatant darbuotojų atstovų paskyrimo tvarką. Informavimo ir konsultavimosi įpareigojimai taikomi nepriklausomai nuo to, ar sprendimą dėl perdavimo priima darbdavys, ar kontroliuojanti įmonė. Valstybės narės gali nustatyti, kad minėti įpareigojimai yra taikomi tik įmonėms arba verslui, kurie savo darbuotojų skaičiumi atitinka sąlygas, keliamas darbuotojams atstovaujančios kolegialios institucijos rinkimams arba paskyrimui. Šešios valstybės narės naudojasi šia galimybe (žr. I priedo 3.2 klausimą). Nepaskyrus darbuotojų atstovų įmonėje ar versle, susiję darbuotojai privalo būti informuojami iš anksto. Prancūzijos valdžios institucijos mano, kad nepaisant darbuotojų atstovų pranešimų darbdavys perėmėjas turėtų asmeniškai informuoti darbuotojus apie visas taisykles, kurios bus taikomos po perdavimo. Komisijos nuomone, galiojančių informavimo įpareigojimų pakanka padėti darbuotojams apginti savo teises, o darbdaviai neapsunkinami nereikalingais įpareigojimais. Remiantis direktyvos 8 straipsniu valstybės narės gali, jei mano, kad reikia, išplėsti šiuos įpareigojimus nacionaliniu mastu. Todėl, Komisijos nuomone, šiuo metu peržiūrėti direktyvą šiuo klausimu netikslinga. Išvada Praėjus beveik trisdešimčiai metų po Direktyvos 77/187/EEB priėmimo, Komisija mano, kad ji atlieka vieną svarbiausių vaidmenų ginant darbuotojų teises. Šiuo dokumentu į daugelio valstybių narių teisėtvarką buvo įvestas darbo sutarčių išlaikymo principas, nepaisant darbdavio juridinio asmens pasikeitimo. 1998 m. atlikta peržiūra buvo patikslinta perdavimo sąvoka atsižvelgiant į gausią Teisingumo Teismo praktiką, o valstybėms narėms leista lanksčiau taikyti tam tikras nuostatas, ypač perdavėjo nemokumo atveju. Radus tikrą pusiausvyrą tarp darbuotojų apsaugos ir laisvės pasirinkti, ar tęsti ekonominę veiklą ar ne, direktyva buvo iš esmės prisidėta prie socialiniu požiūriu palankesnių gausių restruktūrizacijų Europoje. Tačiau Komisija mano, kad atskirai direktyvoje neaptartas tarpvalstybinių perdavimų klausimas, nors joje nustatytas jos taikymas perdavimams, kai perduodama įmonė yra Sutarties taikymo teritorinėje erdvėje, gali lemti darbdavių ir darbuotojų nesaugumą. Be to, Komisija mano, kad ES plėtra ir vidaus rinkos konsolidavimas, globalizacija ir tarpvalstybinės veiklos palengvinimas, priėmus Reglamentus dėl Europos bendrovės[8] ir Europos kooperatinės bendrovės[9] arba Direktyvą dėl jungimųsi, peržengiančių vienos valstybės ribas[10], yra veiksniai, galintys padidinti tarpvalstybinių perdavimų skaičių. Todėl Komisija mano, kad direktyva galėtų būti pakeista, siekiant patikslinti šį aspektą ir taip pagerinti Bendrijos acquis . Taigi ji ketina konsultuotis su socialiniais partneriais pagal Sutarties 138 straipsnio 2 dalį. Technical annex Overview of the replies to the questionnaire on Directive 2001/23/EC of 12 March 2001 on the approximation of the laws of the Member States relating to the safeguarding of employees' rights in the event of transfers of undertakings, businesses or parts of undertakings or businesses Questions 1.1 and 1.2 | Do the national measures adopted in your country to implement the Directive apply to transfers of undertakings from your country to another Member State or to another country of the EEA (Article 1(2))? / to countries outside the EEA (Article 1(2))? | Belgium | They apply to any employer subject to the 1968 Law on Collective Agreements. In the case of cross-border transfers only the party located in Belgium will be subject to Belgian law. | Czech Republic | They apply to all labour law relationships subject to the Labour Code. Changes of place of work in connection with transfers involve termination of the employment relationship for organisational reasons with three months' notice and entitlement to severance pay. | Denmark | Yes, if the conditions are met for the employees concerned. | Germany | Yes, provided German law is applicable under private international law. | Estonia | Yes, provided the employment contract is concluded under Estonian law. | Greece | The business to be transferred must be situated within the EU. | Spain | Yes. The starting point is the Rome Convention. The applicable law will depend on the time of transfer: before or after the change of place of work. | France | In principle yes, but account should be taken of possible mobility clauses. | Ireland | Yes. They are not specifically excluded. | Italy | Yes, to the countries where the Rome Convention applies. | Cyprus | Yes, no special exclusion. | Latvia | Yes. | Lithuania | Yes. | Luxembourg | Yes, they apply to undertakings located in Luxembourg. | Hungary | Yes. Hungary's provisions apply to all employment relationships on the basis of which work is performed in Hungary and also to work performed temporarily abroad. | Malta | Yes, they apply to undertakings situated in the EEA. | Netherlands | Yes, there is no special exclusion. | Austria | Yes, but not outside Austria. Territoriality principle. | Poland | No specific provisions. Need to use international private law. | Portugal | Yes, by virtue of the Rome Convention. | Slovenia | Yes. Labour law applies to employment relationships between employers that have their registered office or residence in Slovenia and workers employed by them. It also applies to employment relationships between foreign employers and workers that are based on an employment contract in Slovenia. | Slovak Republic | Yes, no special exclusion. | Finland | No specific provision. | Sweden | Not explicitly addressed. It would be for the ECJ to rule. | United Kingdom | Yes, to transfers of businesses situated in the UK immediately before the transfer. | Iceland | They Act apply to all countries of the EEA, to the Faeroe Islands and to member states of the Convention establishing the European Free Trade Association. | Liechtenstein | They do not make a difference between transfers of undertakings from Liechtenstein to another EEA Member State or to countries outside the EEA. For cross-border transfers § 1173a Art. 43 ff ABGB and the regulations of the IPRG have to be considered. | Norway | The issue of cross border transfers not explicitly addressed in the national rules or in the preparatory works. | Question 1.3 | Are the provisions of the Directive suitable for the cross-border transfers mentioned in points 1.1 and 1.2? | Belgium | There should be no major problems in case of transfers within the EEA. Possible problems in the case of non-EEA countries. | Czech Republic | Yes. | Denmark | Yes. | Germany | Yes. | Estonia | No problems detected so far. | Greece | Yes. | Spain | The problems raised by the Directive are general (not specific to cross-border transfers) and stem from the diversity of situations that can arise. | France | No. The absence of express provisions on conflict of law creates problems. | Ireland | No. Greater clarity is needed about the applicable law, jurisdiction and enforcement. | Italy | The Rome Convention suffices. | Cyprus | No. | Latvia | No problems detected so far. | Lithuania | Yes. | Luxembourg | Yes. | Hungary | No problem so far. | Malta | No obstacle to application of the national rules implementing the Directive. | Netherlands | No practical experience. | Austria | Yes. | Poland | Yes. The Rome Convention suffices. | Portugal | The Rome Convention applies. | Slovenia | Slovene labour law does not cover enforcement of rights in case of cross-border transfers. It would be necessary to apply the rules of the different legal systems involved. | Slovak Republic | No. | Finland | The Directive should state that it applies to cross-border situations. | Sweden | No practical experience. | United Kingdom | There would intrinsically be greater difficulties in enforcing rights against foreign-based transferees. | Iceland | No particular problems or conflicts that have arisen in connection with these specific provisions | Liechtenstein | Yes | Norway | As long as there is no court cases on cross border transfers in Norway, we do not know the effects of the provisions in the Directive (or the Norwegian implementation of the Directive). A discussion should be based on the eventual problems that do occur in practice. Therefore Norway sees the need for a study of the effects of the Directive when it comes to protection of workers in the case of cross border transfers. | Question 1.4 | Do you consider that cross-border transfers from your country or to your country are increasing in number or are likely to increase in number? | Belgium | They are likely to increase. | Czech Republic | Likely to increase. | Denmark | Increase expected. | Germany | Likely to increase. | Estonia | The employers' confederation has predicted an increase. | Greece | Currently no cases. | Spain | Likely to increase. | France | No information available. | Ireland | Increase expected. | Italy | No specific information available. | Cyprus | Not likely to increase due to the geographical characteristics of the island. | Latvia | No information available. | Lithuania | No information available. | Luxembourg | No such trend has been noted. | Hungary | No data on transfers. Stabilisation of the number of foreign companies in Hungary. Increase in the number of Hungarian companies abroad. | Malta | No data available. | Netherlands | No. | Austria | Likely to increase. | Poland | No cases reported. Difficult to speculate. | Portugal | No cases reported. | Slovenia | Likely to increase. | Slovak Republic | Likely to increase. | Finland | Likely to increase. | Sweden | No statistics available. | United Kingdom | No statistics available, but likely to increase. | Iceland | No significant changes have been noted. | Liechtenstein | There are no statistics concerning cross-border transfers. | Norway | In Norway there are no specific statistics on "transfers of undertakings" available. | Question 1.5 | Do the national measures adopted in your country to implement the Directive apply to seagoing vessels (Article 1(3))? | Belgium | No. | Czech Republic | Yes. | Denmark | No. | Germany | Yes. | Estonia | Yes. | Greece | No. | Spain | Yes. | France | No. | Ireland | No. | Italy | Yes, except for possible specific rules in the Navigation Code. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | Yes. | Luxembourg | No. | Hungary | Yes. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | Yes. | Poland | Yes. | Portugal | Yes. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | Specific provisions in force. | Sweden | Yes. | United Kingdom | Yes, but there are limitations if a UK-registered ship situated in the UK immediately before the transfer ceases to be UK-registered as a result of the transfer. | Iceland | No. | Liechtenstein | The Principality of Liechtenstein being a midland, the exemption in Article 1 (3) of the Directive has not been implemented into national law . | Norway | No. | Question 2.1 | Do your national provisions provide for joint liability from transferor and transferee in respect of obligations which arose before the date of transfer from a contract of employment or an employment relationship existing on the date of the transfer (Article 3(1))? | Belgium | Yes, except debts from supplementary pension schemes. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes, for debts which arose before the transfer and are due to be met within one year after the transfer. | Estonia | Yes, for debts which arose before the transfer and are due to be met within one year after the transfer. | Greece | Yes. | Spain | Yes, for 3 years after the transfer (or 4 years in the case of social security debts). | France | Yes, except in the cases of insolvency proceedings and of successive contracts without any direct contractual link between transferor and transferee. | Ireland | No. | Italy | Yes. | Cyprus | No, only by agreement between transferor and transferee. | Latvia | No. | Lithuania | No. Only subsidiary responsibility for three years. | Luxembourg | Yes. | Hungary | Yes, provided claims are enforced within one year after the transfer. | Malta | No. | Netherlands | Yes, for one year after the transfer. | Austria | Yes. | Poland | Only for transfers of parts of undertakings. Not for transfers of whole undertakings. | Portugal | Yes, for one year after the transfer. | Slovenia | Only for claims made prior to the transfer and claims due to termination of contracts. | Slovak Republic | No. | Finland | Yes. | Sweden | Yes, except insolvency situations or old-age, invalidity or survivors' benefits. | United Kingdom | No, except: a) compensation for failure to consult or inform and b) in the case of public employers, liabilities for injuries or disease which arose before the transfer. | Iceland | Yes. | Liechtenstein | Yes. | Norway | Yes. | Question 2.2 | Do your national provisions implementing Article 3(3) limit the period for observing, following the transfer, the terms and conditions agreed in a collective agreement? If the reply is yes, please indicate the period. | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes: one year. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | No. | France | Yes: one year plus three months' notice. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | Minimum period for observing any collective agreement is one year. | Latvia | Provisions of any collective agreement cannot be amended to the detriment of the employee for one year. | Lithuania | No, except in bankruptcy proceedings. | Luxembourg | No. | Hungary | Yes: one year. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | Yes: one year. | Poland | Yes: one year. | Portugal | Yes: one year. | Slovenia | Yes: one year. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | Yes: one year. | United Kingdom | No. | Iceland | No. | Liechtenstein | Yes: One year. | Norway | Yes. According to Section 16-2, 2nd paragraph, the transferee must observe the terms and conditions agreed to in a collective agreement prior to the transfer, unless the transferee explicitly declares in writing within three weeks of the transfer, that he does not want to be bound by the agreement. However, the transferred workers are entitled to keep their individual conditions of employment that arise from the collective agreement agreed to by the transferor, until the collective agreement expires, or a new collective agreement is entered into by the transferee and the transferred employees. | Question 2.3 | Does the transfer of rights and obligations under the national provisions implementing paragraphs 1 and 3 of Article 3 apply in relation to employees' rights to old-age, invalidity or survivors' benefits under supplementary company or inter-company pension schemes outside the statutory social security schemes (Article 3(4)(a))? | Belgium | No: specifically excluded unless there is a collective agreement to the contrary. | Czech Republic | Those schemes are not regulated by legislation in the Czech Republic. At present there is only legislation on supplementary pension schemes with a State contribution. | Denmark | No, not specifically included. | Germany | Yes. | Estonia | Yes: no specific rules. | Greece | Yes. | Spain | Yes: specifically included. | France | Yes. | Ireland | No, not specifically included. | Italy | Yes: all rights are transferred. | Cyprus | No. | Latvia | Yes, not specifically excluded. | Lithuania | Yes, if they are part of a collective agreement. | Luxembourg | No, not specifically included. | Hungary | No. The supplementary pension funds regulated in Hungary are not company or inter-company pension schemes since they are not linked to employment. | Malta | Yes. | Netherlands | Yes, unless the transferee itself operates a pension scheme, in which case it can choose which of the two. | Austria | Yes, but the transferee has the right to object to the transfer sufficiently in advance. | Poland | Yes. | Portugal | Yes. Since they may be established by collective agreement, they are transferred in the same way. | Slovenia | No, there is no regulation on this matter. | Slovak Republic | No. They are not organised/managed by the employer. | Finland | Yes, they are considered employment benefits that are transferred just like all other rights and obligations. | Sweden | No. However, if they are established in a collective agreement they are transferred in the same way. | United Kingdom | No, but if there is a transfer the transferee has to provide a minimum level of pension provision to employees who were entitled to participate in a scheme run by the transferor. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | Yes, they are transferred to the new employer. However, the transferee has the option of applying existing pension schemes to the transferred employees after the transfer. In situations where the pension schemes cannot be transferred (e.g. transfers from public to private sector, where membership in the State pension fund cannot be upheld), the transferee is obliged to ensure that the transferred workers' are covered by another group pension scheme. | Question 2.4 | Has the possibility laid down in the second subparagraph of Article 4(1)[11] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | No. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | Yes: for senior managers. | France | No. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | No. | Luxembourg | No. | Hungary | Yes: for fixed-term employment contracts. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. | Portugal | No. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | Yes: for managers, relatives of the employer, employees working in the employer's household and employees who are employed for work with special employment support or in sheltered employment. | United Kingdom | Yes: for employees who do not have one year's qualifying service with their employer. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Question 2.5 | Do your national provisions implementing Articles 3 and 4 apply to transfers of undertakings where the transferor is the subject of bankruptcy proceedings or any analogous insolvency proceedings mentioned in Article 5(1)? | Belgium | Not in cases of bankruptcy ("faillite"), but they apply in cases of pre-bankruptcy ("concordat judiciaire"). | Czech Republic | Yes. | Denmark | Yes. | Germany | Yes. | Estonia | Yes, if the trustee transfers employment contracts. | Greece | No. | Spain | Yes. | France | Not in cases of administration ("redressement judiciaire") or receivership ("liquidation judiciaire") but they apply in cases of preservation ("sauvegarde"). | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | Yes. However, the administrator can dismiss employees. | Luxembourg | Yes. | Hungary | Yes. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | Yes. | Portugal | Yes. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No, unless the transferor and transferee were under the same control. | Sweden | No. | United Kingdom | Yes. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Question 2.6 | Has the possibility laid down in Article 5(2)(a)[12] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | Yes. It is provided for in Article 8 bis of collective agreement (CCT) No 32 bis in cases of pre-bankruptcy ("concordat judiciaire"). | Czech Republic | No. Normal rules on transfers apply. | Denmark | No. Normal rules on transfers apply. | Germany | Yes, through Court interpretations of national law. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | Yes. | France | Yes. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | No. Normal rules on transfers apply. | Luxembourg | No. Normal rules on transfers apply. | Hungary | No. Normal rules on transfers apply. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | Yes. The purchaser of a bankrupt company purchases it free of liabilities and is not responsible for the obligations of the bankrupt. | Portugal | No. Normal rules on transfers apply. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | No. | United Kingdom | Yes, for certain pre-existing debts. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Question 2.7 | Has the possibility laid down in Article 5(2)(b)[13] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | Yes. It is provided for in Article 8 bis of collective agreement (CCT) No 32 bis in cases of pre-bankruptcy ("concordat judiciaire"). | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes: the insolvency administrator can give notice of dismissals in view of the transfer. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | Yes. | France | No. | Ireland | No. | Italy | Yes, through use of the possibility granted by Article 5(3). | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | Nothing stops parties from concluding a collective agreement to this effect. | Luxembourg | Yes. | Hungary | No. Normal rules on transfers apply. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. | Portugal | No. Normal rules on transfers apply. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | No. | United Kingdom | Yes. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Question 2.8 | Do you consider that the number of insolvent undertakings that have survived in your country has increased thanks to the use of the derogations provided for in Article 5(2)? | Belgium | No information available. | Czech Republic | N.A. | Denmark | N.A. | Germany | The legislation in place was already in force in Germany before. Therefore no change has been noted. | Estonia | N.A. | Greece | N.A. | Spain | No information available, but it appears to have been useful. | France | N.A. | Ireland | N.A. | Italy | Yes, but there are no specific data. | Cyprus | N.A. | Latvia | N.A. | Lithuania | N.A. | Luxembourg | No information available. | Hungary | N.A. | Malta | N.A. | Netherlands | N.A. | Austria | N.A. | Poland | No information available. | Portugal | N.A. | Slovenia | N.A. | Slovak Republic | N.A. | Finland | N.A. | Sweden | N.A. | United Kingdom | Too early to say. Changes have only just been introduced. | Iceland | N.A. | Liechtenstein | N.A. | Norway | N.A. | Question 3.1 | Has the possibility laid down in Article 7(3)[14] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | No. | France | No. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | No. | Luxembourg | No. No such recourse to an arbitration board is provided for in Luxembourg. | Hungary | No. There is no such arbitration board. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. No such recourse to an arbitration board is provided for in Poland. | Portugal | No. No such recourse to an arbitration board is provided for in Portugal. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | No. | United Kingdom | No. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. The Norwegian legislation does not provide for any such arbitration board. | Question 3.2 | Has the possibility laid down in Article 7(5)[15] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes: undertakings with more than 20 employees. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | No limit for information purposes. For consultation purposes in certain circumstances: undertakings with more than 6 employees. | France | Yes. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | Consultations take place only with employees' representatives (who are elected in undertakings with more than 5 workers). | Lithuania | No. | Luxembourg | No. | Hungary | No. | Malta | Yes: undertakings with more than 20 employees. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. | Portugal | No. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | Yes: the Act on Cooperation within Undertakings applies to enterprises with at least 30 employees. | Sweden | No. | United Kingdom | No. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Questions 4.1 and 4.2 | Do you consider that any provision in the Directive needs clarification or improvement? If the reply is yes, please specify which provisions and the problems encountered. Do you have any concrete drafting proposal to overcome the problems identified? | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Estonia | The Estonian Employers' Confederation considers that the broad range of possible interpretations of Article 1 of the Directive cause legal uncertainty and court actions. The Confederation of Estonian Trade Unions sees no need to amend the Directive. | Greece | No. | Spain | No. | France | In addition to the information due to employees' representatives, each employee should be informed by the transferee about his or her rights after the transfer. | Ireland | Yes. The Directive does not address the issue of outsourcing. The exclusions arising as a result of application of the principles of the Süzen ECJ ruling are unfair and particularly victimise low-paid workers. It is essential that measures be introduced to recognise that the work performed by a worker is an economic asset with potential to generate profit. | Italy | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | No. | Luxembourg | No. | Hungary | No. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. | Portugal | The issue of cross-border transfers creates doubts. | Slovenia | No. | Slovak Republic | Yes, it is necessary to clarify Article 3(3) of the Directive in cases where several legal regimes under several collective agreements are transferred to an acquirer (transferee employer) and each of the collective agreements will have come into force on a different date. Is this a case of employee discrimination by the acquirer (transferee employer)? Does the collective agreement grant the most favourable conditions to employees, e.g. after three undertakings are merged if applicable to all employees of a newly established (merged) undertaking? | Finland | Yes. Cross-border application of the Directive could be clarified. | Sweden | No. Possible problems and solutions could be discussed within the Group of Experts. | United Kingdom | The UK Government considers that Article 3(1), as interpreted by the ECJ and the UK courts, places unnecessary and unhelpful restrictions on employers and employees preventing them from agreeing to vary employment contracts where the purpose of the variation is to harmonise the terms and conditions of transferring employees with those of employees already employed by the transferee. Because such harmonisation is not currently permissible, transferees are required to operate at least two sets of terms and conditions following a transfer. And because some transferees (especially those providing contract services to employers) can be involved in many transfers, there is scope for three of more sets of terms and conditions to apply across a group of employees doing the same or similar jobs. The following new second subparagraph should be inserted in Article 3(1): “This Article shall not prevent the employer and his employee whose contract of employment is, or will be, transferred from agreeing a variation of that contract by reason of such transfer, provided the sole or principal purpose of the variation is to effect harmonisation and provided the employee is no worse off overall as a result. “Harmonisation” means a measure intended to increase uniformity in the terms and conditions of employees, or prospective employees, of the transferee.” The existing second subparagraph of Article 3(1) would then become the third subparagraph. | UEAPME | No. | ETUC | Some of the measures safeguarding employees' rights provided for in the Directive (Articles 3(1), 3(2), 6 and 7) should be extended to cases of change of ownership through share purchases. | Iceland | The provisions are generally clear. It is up to the courts to interpret the provisions if problems or conflicts arise. | Liechtenstein | For the moment, there is no need for clarification or improvement. | Norway | Norway first of all sees the need for more information of the practical problems with cross border transfers. A discussion should be based on the problems that do occur in cases in practical life, and especially what kind of solutions the social partners tend to reach through negotiations instead of going to court. Norway therefore welcomes the result/report from the Commission of the effect of the Directive. Hopefully the report will identify eventually problems and/or needs for clarifications or improvements that might be of interest to discuss in the group of experts in order to find possible solutions | [1] OL L 82, 2001 3 22, p. 16. [2] OL L 61, 1977 3 5, p. 26. Ši direktyva yra viena iš 1974 m. sausio 21 d. EEB socialinių veiksmų programoje numatytų priemonių. [3] OL L 201, 1998 7 17, p. 88. [4] 2002 m. kovo 11 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 2002/14/EB dėl bendros darbuotojų informavimo ir konsultavimosi su jais sistemos sukūrimo Europos bendrijoje, OL L 80, 2002 3 23, p. 29. [5] OL L 1, 1994 1 3, p. 3. [6] 1980 m. Romos konvencija dėl sutartinėms prievolėms taikytinos teisės (suvestinė redakcija), OL C 27, 1998 1 26, p. 34-46. [7] COM(2005) 507 galutinis [8] 2001 m. spalio 8 d. Tarybos reglamentas (EB) Nr. 2157/2001 dėl Europos bendrovės (SE) statuto (OL L 294, 2001 11 10, p. 1). [9] 2003 m. liepos 22 d. Tarybos reglamentas (EB) Nr. 1435/2003 dėl Europos kooperatinės bendrovės (SEC) statuto (OL L 207, 2003 8 18, p. 1). [10] 2005 m. spalio 26 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 2005/56/EB dėl ribotos atsakomybės bendrovių jungimųsi, peržengiančių vienos valstybės ribas (OL L 310, 2005 11 25, p. 1). [11] The transfer of the undertaking, business or part of the undertaking or business shall not in itself constitute grounds for dismissal by the transferor or the transferee. This provision shall not stand in the way of dismissals that may take place for economic, technical or organisational reasons entailing changes in the workforce.Member States may provide that the first subparagraph shall not apply to certain specific categories of employees who are not covered by the laws or practice of the Member States in respect of protection against dismissal. [12] Where Articles 3 and 4 apply to a transfer during insolvency proceedings which have been opened in relation to a transferor (whether or not those proceedings have been instituted with a view to the liquidation of the assets of the transferor) and provided that such proceedings are under the supervision of a competent public authority (which may be an insolvency practitioner determined by national law) a Member State may provide that:(a) notwithstanding Article 3(1), the transferor's debts arising from any contracts of employment or employment relationships and payable before the transfer or before the opening of the insolvency proceedings shall not be transferred to the transferee, provided that such proceedings give rise, under the law of that Member State, to protection at least equivalent to that provided for in situations covered by Council Directive 80/987/EEC of 20 October 1980 on the approximation of the laws of the Member States relating to the protection of employees in the event of the insolvency of their employer. [13] Where Articles 3 and 4 apply to a transfer during insolvency proceedings which have been opened in relation to a transferor (whether or not those proceedings have been instituted with a view to the liquidation of the assets of the transferor) and provided that such proceedings are under the supervision of a competent public authority (which may be an insolvency practitioner determined by national law) a Member State may provide that: (b) the transferee, transferor or person or persons exercising the transferor's functions, on the one hand, and the representatives of the employees on the other hand may agree alterations, in so far as current law or practice permits, to the employees' terms and conditions of employment designed to safeguard employment opportunities by ensuring the survival of the undertaking, business or part of the undertaking or business. [14] Member States whose laws, regulations or administrative provisions provide that representatives of the employees may have recourse to an arbitration board to obtain a decision on the measures to be taken in relation to employees may limit the obligations laid down in paragraphs 1 and 2 to cases where the transfer carried out gives rise to a change in the business likely to entail serious disadvantages for a considerable number of the employees.The information and consultations shall cover at least the measures envisaged in relation to the employees.The information must be provided and consultations take place in good time before the change in the business as referred to in the first subparagraph is effected. [15] Member States may limit the obligations laid down in paragraphs 1, 2 and 3 to undertakings or businesses which, in terms of the number of employees, meet the conditions for the election or nomination of a collegiate body representing the employees.