Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komiteto nuomonė „Nuotolinis darbas ir lyčių lygybė. Sąlygos, kad nuotolinis darbas nepagilintų nevienodo moterų ir vyrų neapmokamų priežiūros ir namų ruošos darbų pasiskirstymo ir taptų priemone lyčių lygybei skatinti“

(Tiriamoji nuomonė ES Tarybai pirmininkaujančios Portugalijos prašymu)

(2021/C 220/02)

Pranešėja Milena ANGELOVA Bendrapranešėjė Erika KOLLER

ES Tarybai pirmininkaujančios Portugalijos prašymas pateikti nuomonę Raštas, 2020 10 26 Teisinis pagrindas Sutarties dėl Europos Sąjungos veikimo 304 straipsnis Atsakingas skyrius Užimtumo, socialinių reikalų ir pilietybės skyrius Priimta skyriuje 2021 3 11 Priimta plenarinėje sesijoje 2021 3 24 Plenarinė sesija Nr. 559 Balsavimo rezultatai (už / prieš / susilaikė) 219 / 10 / 18

1. Išvados ir rekomendacijos

1.1. Nors nuotolinis darbas yra gerai žinoma darbo forma, COVID-19 pandemijos metu ji pradėta taikyti žymiai plačiau, todėl iš namų pradėjo dirbti daugiau nei trečdalis žmonių ir daugiau moterų nei vyrų ( 1 ) . Kadangi moterys paprastai prisiima didžiąją dalį priežiūros ir namų ruošos darbų, nuotolinis darbas, jų manymu, buvo vienintelė galimybė derinti šį neapmokamą darbą su apmokamu darbu. Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komitetas (EESRK) nori atkreipti dėmesį į riziką, kylančią, kai nuotolinis darbas naudojamas kaip galimybė prisiimti dvigubą apmokamo ir neapmokamo darbo naštą. Todėl EESRK palankiai vertina Europos Komisijos (EK) kovos su lyčių stereotipais kampaniją ( 2 ) , nuolat pabrėžia kultūrinių pokyčių poreikį ir bet kokių struktūrinių kliūčių šalinimo būtinybę, kad neapmokami namų ruošos darbai būtų lygiau paskirstomi, ir ragina valstybes nares skubiai ir veiksmingai įgyvendinti Direktyvą dėl profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros.

1.2. Kadangi pandemijos sąlygos yra išskirtinės, būtina, laikantis bendresnio ir ilgalaike perspektyva pagrįsto požiūrio, įvertinti nuotolinio darbo ir lyčių lygybės sąsajas. Pandemijos metu, kai tai buvo įmanoma, nuotolinis darbas tapo privalomas kaip sveikatos apsaugos priemonė, taip pat buvo įvesta daug išskirtinių sąlygų ir suvaržymų. Įprastomis aplinkybėmis nuotoliniu būdu dirbama savanoriškai, organizuojant darbą taip, kaip įmonėms bei kitoms organizacijoms būtų geriausia siekti bendrųjų tikslų, atsižvelgiant ir į darbdavių, ir į darbuotojų poreikius ir vadovaujantis ES ir nacionaline teisine ir normine sistema ( 3 ) bei socialinio dialogo rezultatais. Toks darbas yra atitinkamai reglamentuojamas darbo ir kolektyvinėmis sutartimis, kuriomis susitariama dėl visų praktinių taisyklių.

1.3. Nuotolinis darbas suteikia daug galimybių prisidėti prie lyčių lygybės: gerinamas dalyvavimas darbo rinkoje; didinamas lankstumas organizuojant darbo laiką ir derinant neapmokamos priežiūros pareigas su apmokamu užimtumu, tuo pagerinant dalyvavimą darbo rinkoje; didinamas našumas, nes gerėja darbo rezultatai; geriau erdviškai suderinama darbo jėgos paklausa ir pasiūla, kai nereikia persikelti į kitą vietą; taupomas laikas ir sąnaudos, nes nebelieka poreikio iš toliau važiuoti į darbą arba jis sumažėja ir kt. Kartu nuotolinis darbas susijęs ir su tam tikra rizika, pavyzdžiui, su galimais iššūkiais: darbuotojas gali tapti nematomas darbo bendruomenėje, prarandamos formalios ir neformalios paramos struktūros, asmeniniai kontaktai su kolegomis ir galimybė gauti informaciją, būti paaukštintam ir gauti mokymą, galimas lyčių lygybės sumažėjimas ir išaugusi smurto ir priekabiavimo rizika. Moterų atveju tai gali pagilinti esamą lyčių nelygybę. Norint sėkmingai sumažinti tokią riziką Komitetas siūlo atlikti tinkamą lyčių padėties analizę, nes netgi politikos priemonėmis, kurios gali atrodyti neutralios lyčių požiūriu, realiai gali būti visai neatsižvelgiama į lyčių aspektą arba jos gali moteris paveikti neigiamai, todėl reikia dėti visas įmanomas pastangas, kad jų poveikis būtų teigiamas.

1.4. EESRK atkreipia dėmesį į esamą teisinę ir papildomą sistemą, susijusią su nuotoliniu darbu. Šią sistemą sudaro Darbo laiko direktyva, Profesinės saugos ir sveikatos direktyva, Direktyva dėl profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros ir Europos socialinių partnerių atskiri pagrindų susitarimai dėl nuotolinio darbo (2002 m.) ir skaitmeninės pertvarkos (2020 m.). Komitetas taip pat pažymi, kad nėra konsoliduotos Europos nuotolinio darbo sistemos. Europos Parlamentas nurodė, kad „siekiant užtikrinti deramas darbo ir įdarbinimo sąlygas skaitmeninės ekonomikos sektoriuje, taip prisidedant prie nelygybės mažinimo ir dirbančiųjų skurdo problemos sprendimo, būtina teisės aktų sistema, kuria būtų reglamentuojamos nuotolinio darbo sąlygos visoje ES“. Todėl EESRK rekomenduoja įvertinti galiojančias taisykles siekiant nustatyti jų veiksmingumą atsižvelgiant į sparčią nuotolinio darbo plėtrą, naujų pavojų suvokimą ir įgytą patirtį. Komitetas visų pirma ragina socialinius partnerius peržiūrėti 2002 m. pagrindų susitarimą dėl nuotolinio darbo ir suteikti jam naują postūmį.

1.5. Socialiniai partneriai gali atlikti didelį vaidmenį plėtojant nuotolinį darbą tokiu būdu, kuriuo būtų prisidedama prie lyčių lygybės, skatindami gerovę ir našumą darbe, pavyzdžiui, per kolektyvines derybas. Kadangi darbo vietų yra labai įvairių, geriausių rezultatų pasiekti galima specialiai pritaikytomis priemonėmis įmonės ir darbo vietos lygmenimis. Nors sprendimus dėl darbo organizavimo priima darbdaviai, socialinis dialogas darbovietėse yra gyvybiškai būtinas nuotolinio darbo atveju sprendžiant darbo užmokesčio, darbo laiko, junglumo sąlygų, sveikatos ir saugos, mokymo ir įgūdžių ugdymo klausimus.

1.6. Lyčių aspektu neutralaus nuotolinio darbo pagrindinės išankstinės sąlygos yra galimybė naudotis būtinomis technologijomis, įranga ir įgūdžiai. EESRK pakartoja raginimą investuoti į skaitmeninę infrastruktūrą ir visiems prieinamas ryšio priemones, taip pat vietines bendradarbystės erdves, kurios palengvina nuotolinį darbą ne iš namų, taip pat ugdyti skaitmeninius įgūdžius, ypatingą dėmesį skiriant moterims, siekiant įgalėti jas visapusiškai dalyvauti darbo rinkose ir išvengti bet kokios skaitmeninės atskirties ( 4 )

1.7. Kita lyčių lygybe grindžiamo nuotolinio darbo ir apskritai darbo esminė sąlyga yra priežiūros infrastruktūros ir paslaugų vaikams, žmonėms su specialiaisiais poreikiais ir vyresnio amžiaus žmonėms prieinamumas, pasiekiamumas ir įperkamumas. EESRK ragina parengti „Europos priežiūros kursą“, užtikrinant aukštesnės kokybės paslaugų teikimą per visą gyvenimą. Komitetas ragina valstybes nares užtikrinti aukštos kokybės, įperkamų, pasiekiamų ir įvairių priežiūros paslaugų, pritaikytų įvairiems poreikiams ir situacijoms, prieinamumą ir į jį investuoti.

1.8. Yra pavojus, kad dėl nuotolinio darbo darbuotojas taps nematomas darbo bendruomenėje, praras formalias ir neformalias paramos struktūras, asmeninius kontaktus su kolegomis ir galimybes gauti informaciją. Dėl šios priežasties darbuotojai gali netekti paaukštinimo ir mokymo galimybių, negauti svarbios informacijos apie darbo užmokestį ir esamas darbuotojų teises. Moterų atveju, tai gali pagilinti esamą lyčių nelygybę, tokią kaip lyčių darbo užmokesčio atotrūkis. Siūloma Direktyva dėl darbo užmokesčio skaidrumo, kurią Europos Komisija paskelbė 2021 m. kovo 4 d., galėtų būti viena iš svarbių priemonių sprendžiant nepakankamos informacijos problemą, kurią sukelia darbuotojo buvimas nematomu.

1.9. Siekdama įgalėti ir paskatinti privatųjį sektorių kurti naujoves ir investuoti į naujus metodus bei kurti naujas darbo vietas pagal įtraukaus užimtumo principą, ES privalo sudaryti palankias sąlygas verslumui ir verslo veiklai bei skatinti skaitmeninę pertvarką, ypač mažųjų ir vidutinių įmonių atveju. Viešasis sektorius taip pat yra didelis darbdavys ir, jeigu norime pasiekti skaitmeninės pertvarkos tikslus, reikia nemažai investicijų užtikrinti deramas darbo sąlygas ir infrastruktūros modernizavimą. Praktiniu požiūriu taip pat reikia, kad viešasis ir privatus sektoriai glaudžiai ir sklandžiai bendradarbiautų skaitmeninės infrastruktūros, švietimo ir mokymo, sveikatos ir socialinių paslaugų, tyrimų ir inovacijų srityse.

1.10. EESRK ragina atlikti tyrimus, skirtus nuotolinio darbo ne pandeminėmis sąlygomis poveikiui lytims ir būtinosioms sąlygoms, atsižvelgiant į ilgalaikius procesus įvairiuose ekonomikos bei visuomenės sektoriuose, taip pat rinkti ir skleisti esamus gerosios praktikos pavyzdžius visoje ES. Tai leistų reikiamų technologinių ir socialinių inovacijų siekti atsižvelgiant į lyčių situaciją, tuo užtikrinant, kad nuotolinis darbas prisidėtų prie lyčių lygybės skatinimo ( 5 )

1.11. Visuomenės tradicijos ir individų pažiūros lemia nuotolinio darbo poveikį lyčių lygybei, todėl EESRK ragina imtis kryptingų veiksmų ir rengti kampanijas stereotipiniam mąstymui silpninti ir įveikti. EESRK ragina socialinius partnerius ir pilietinės visuomenės organizacijas ES ir nacionaliniu lygmeniu aktyviai palaikyti nestereotipinius vaidmenis šeimoje ir nestereotipinius moterų ir vyrų pasirinkimus, susijusius su studijomis, profesija ir darbu.

1.12. EESRK ragina ES ir nacionaliniu lygmeniu sprendimus priimančius subjektus bendradarbiauti su socialiniais partneriais visapusiškai stengiantis kovoti su bet kokio pobūdžio smurtu prieš moteris, be kita ko, darbe, namuose ir virtualiojoje erdvėje, ir ragina valstybes nares skubiai ratifikuoti Tarptautinės darbo organizacijos 2019 m. Konvenciją dėl smurto ir priekabiavimo (Nr. 190) ir Stambulo konvenciją.

2. Bendrosios pastabos

2.1. EESRK palankiai vertina Tarybai pirmininkaujančios Portugalijos iniciatyvą prašyti parengti dvi viena kitą papildančias tiriamąsias nuomones, skirtas nuotoliniam darbui giliau išnagrinėti ir pandemijos metu išmoktoms pamokoms įvertinti. Tai padėtų geriau orientuoti Direktyvos dėl profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros įgyvendinimą ir skatinti geriausią praktiką, susijusią su nuotolinio darbo diegimu. Šiomis nuomonėmis pirmąjį 2021 m. pusmetį bus prisidedama prie būsimų Tarybos išvadų projektų.

2.2. Greita skaitmeninė ekonomikos ir visuomenės pertvarka, kurią gerokai paspartino COVID-19 pandemija, taip suaktyvino nuotolinio darbo paplitimą, kad 2020 m. liepos mėn. 34 proc. darbuotojų dirbo tik iš namų ir 14 proc. – iš dalies iš namų ( 6 ) . Nors pandemija suteikia galimybę įvertinti, kas būtų plačiai paplitus nuotoliniam darbui, reikėtų pagalvoti apie normalias nuotolinio darbo sąlygas, kurioms pandemija jau neturėtų įtakos.

2.3. Nors lyčių lygybė priklauso nuo daugelio veiksnių, o nuotolinio darbo ekonominis ir socialinis poveikis yra įvairus ir neapsiriboja lyčių lygybės aspektu, šioje tiriamojoje nuomonėje konkrečiai svarstomos nuotolinio darbo ir lyčių lygybės sąsajos, kaip pageidavo Tarybai pirmininkaujanti Portugalija. Siekiama rasti būdų nuotoliniam darbui paversti vienu iš lyčių lygybės skatinimo variklių ir tuo nepagilinti netolygaus neapmokamų priežiūros ir namų ruošos darbų pasiskirstymo tarp moterų ir vyrų, nes nuotolinis darbas lyčių lygybės atžvilgiu gali būti ir naudingas, ir rizikingas. EESRK pabrėžia, kad formuojant politiką būtina integruoti lyčių aspektą, nes tai padėtų sumažinti riziką ir išnaudoti galimybes.

2.4. Nuotolinio darbo potencialo išnaudojimas švelninant susijusią riziką padeda išsaugoti visuotinius laimėjimus lyčių lygybės srityje ( 7 ) . Nors vyrai dažniau linkę dirbti mobilų darbą ne darbdavio patalpose, moterys paprastai dažniau reguliariai dirba nuotolinį darbą namuose. Iš dalies tai galima paaiškinti šaliai ir kultūrai būdingais lyčių vaidmenimis ir darbo bei šeimos gyvenimo modeliais ( 8 ) . Moterys paprastai prisiima didžiumą neapmokamų priežiūros darbų namuose ( 9 ) , ir nors šie darbai sudaro gyvybiškai svarbią socialinio ir ekonominio gyvenimo dalį, jie nėra tokiais pripažįstami. Nors nuotolinis darbas gali padėti kurti geresnę profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą, dėl jo taip pat atsiranda pavojus, kad moterims dar padidės neapmokamų namų ruošos darbų našta, o tuo pačiu kils kitų galimų problemų, kaip antai pavojus patirti smurtą namuose bei virtualiojoje erdvėje, ar prarasti karjeros galimybes.

2.5. Tiek visa visuomenė, tiek įmonės turėtų dėti visas įmanomas pastangas, kad sugriautų šiuos lyčių stereotipus ir pripažintų moteris visavertėmis darbuotojomis, taip papildant daugelį kitų jų atliekamų vaidmenų bei savybių. Šių prietarų ekonominė ir socialinė kaina visuomenei yra labai didelė. Socialiniai partneriai ir visų sektorių pilietinės visuomenės organizacijos turėtų turėti galimybę iniciatyviai veikti šiuo klausimu, kuris yra būtinas ne tik žmogaus teisėms ir moterų teisėms, bet ir Europos ekonomikai ( 10 )

2.6. Vertinant nuotolinio darbo poveikį, svarbu pažymėti, kad pandemijos sąlygomis jis gali būti visiškai kitoks, nei įprastomis sąlygomis. Tikėtina, kad nuotolinio darbo nauda ir trūkumai bus labiau išreikšti pandemijos metu, kai nuotolinis darbas tapo privalomas ir kai žmonių gyvenimas daugeliu atžvilgiu tapo suvaržytas, įskaitant ir tai, kad visi šeimos nariai namais naudojosi kaip bendra darbo, studijų ar mokslo ir gyvenimo vieta. Todėl, vertinant nuotolinio darbo poveikį lyčių lygybei ir darbo pasauliui, būtina remtis ne tik trumpalaikiu požiūriu, bet visų pirma atsižvelgti į ilgalaikę perspektyvą, taip pat pasirūpinti, kad nuotoliniam darbui atlikti būtų sudarytos įprastos darbo sąlygos. Esant įprastai padėčiai, nuotoliniu būdu turėtų būti dirbama remiantis abipusiu susitarimu ir savanoriškai, o jo visi praktiniai atlikimo aspektai nustatomi sutartimi ir (arba) kolektyviniais susitarimais.

2.7. EESRK taip pat naudojasi proga, kad susietų kai kuriuos nuomonės elementus su Jungtinių Tautų Darnaus vystymosi darbotvarke iki 2030 m., visų pirma 5-uoju DVT (lyčių lygybė) ir 8-uoju DVT (deramas darbas ir ekonomikos augimas). 5-uoju darnaus vystymosi tikslu siekiama nutraukti visų formų diskriminaciją ir panaikinti visų formų smurtą prieš moteris ir mergaites; juo pripažįstama ir įvertinama neapmokama priežiūra ir namų ruošos darbai, teikiant viešąsias paslaugas, infrastruktūrą ir socialinės apsaugos politikos priemones, taip pat skatinant bendrą atsakomybę namų ūkyje ir šeimoje. Kitas tikslas – didinti didelio poveikio technologijų, visų pirma IRT, naudojimą skatinant moterų įgalėjimą. 8-uoju darnaus vystymosi tikslu siekiama ilgalaikio, įtraukaus ir darnaus ekonomikos augimo, visiško ir našaus užimtumo bei tinkamo darbo kiekvienam ir jis apima didesnio našumo, pavyzdžiui, modernizuojant technologijas bei diegiant naujoves, siekį.

3. Pandemijos metu įgyta patirtis: lyčių aspektas

3.1. Nagrinėjant nuotolinio darbo klausimą lyčių aspektu, iš pandemijos laikotarpio yra ko pasimokyti. Pandemija parodė, koks svarbus ekonomikoje yra moterų – nepakeičiamų slaugos darbuotojų, daugeliu atvejų dirbančių pirmosiose fronto linijose – vaidmuo ( 11 ) . Tyrimai rodo ( 12 ) , kad pandemija dar labiau pagilino esamą struktūrinę lyčių nelygybę darbo rinkoje ir visuomenėje ir poveikis moterims yra neproporcingai didelis. Ši skyrius pirmiausia skirtas tam tikroms svarbioms su nuotoliniu darbu (daugiausia iš namų) per pandemiją susijusioms išvadoms, kadangi atsižvelgus į lyčių perspektyvą atsiranda galimybė skatinti lyčių lygybę.

3.2. Nors siekiant kovoti su pandemija nuotolinis darbas, kai tai įmanoma, buvo padarytas privalomu, ne visi darbuotojai galėjo dirbti nuotoliniu būdu. Nuotolinis darbas buvo labiau paplitęs miestuose nei kaimo vietovėse ir tarp gyventojų, kurie turi aukštąjį išsilavinimą. Taip pat yra skirtumų priklausomai nuo sektorių, nes daugiau nuotolinio darbo buvo švietimo, finansinių paslaugų ir viešojo administravimo srityje, o mažiau – sveikatos, transporto, žemės ūkio, prekybos ir apgyvendinimo ir maitinimo paslaugų sektoriuose ( 13 ) . Naujausi tyrimai pateikia duomenų, rodančių, kokių profesijų atstovai gali dirbti nuotoliniu būdu, bet šiuos duomenis reikėtų išsamiau išnagrinėti ( 14 ) . Taip pat akivaizdu, kad vienus darbus galima atlikti nuotoliniu būdu, o kitus – tik labai ribotai ( 15 )

3.3. Pandemijos metu nuotoliniu būdu dirbo daugiau moterų nei vyrų. Nors per šį laikotarpį vyrų darbo valandų per savaitę skaičius sumažėjo labiau nei moterų, dirbančios moterys apskritai dažniau laikinai nutraukdavo darbinę veiklą (eidavo nemokamų atostogų). Tikėtina priežastis yra ta, kad dėl darboviečių, mokyklų ir vaikų priežiūros įstaigų užsidarymo pandemijos metu, dirbančios moterys ir motinos prisiėmė didžiausią pagausėjusių namų ruošos darbų naštą. Namų ūkiuose, kuriuose dirba du asmenys, turėdamos galimybę rinktis, moterys dažniau nei jų partneriai vyrai eidavo nemokamų atostogų ( 16 ) . Daugelyje valstybių narių sumažėjus vaikų priežiūros ir kitų priežiūros paslaugų apimtims, taip pat dėl vaikų priežiūros ir kitų priežiūros įstaigų nelankstumo, pandemija dar labiau pablogino vaikus auginančių tėvų padėtį, labiausiai paliesdama moteris ir motinas.

3.4. Ketvirtadalis nuotolinį darbą dirbusių asmenų buvo tėvai, turintys vaikų iki 12 metų, ir 22 proc. iš jų buvo daug sunkiau susitelkti dirbant ir pasiekti tinkamą asmeninio ir profesinio gyvenimo pusiausvyrą nei kitoms grupėms ( 17 ) . Darbą iš namų, ypač moterims, turinčioms su priežiūra susijusių įsipareigojimų, sunkino keli veiksniai, kaip antai ramios aplinkos, kurioje būtų galima netrukdomai atlikti darbą, nebuvimas, o taip pat laiko, kurį būtų galima skirti darbui, trūkumas ir polinkis dirbti ilgiau ir netgi būti prisijungtus visą parą, nepaisant prisijungimo ir atsijungimo sąlygų. Todėl reikėtų užtikrinti, kad galiojantys šios srities teisės aktai būtų geriau vykdomi ir kad darbo inspekcijos atidžiau stebėtų padėtį, kartu įvertinant, ar dabartinė sistema yra pakankama. Vieniši tėvai, iš kurių 85 proc. ES sudaro moterys, tapo ypač pažeidžiami, kai pandemija sutrikdė trapią jų profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą ( 18 )

3.5. Taip pat esama požymių, kad labiau nei vyrai nukentėjo moterys, dirbančios kvalifikuotą darbą konkurencinguose sektoriuose, kuriuose keliami aukšti reikalavimai darbuotojams ( 19 ) , pavyzdžiui, akademinėse mokymo įstaigose, nes dėl neapmokamų priežiūros ir namų ruošos darbų sumažėjo jų našumas ir dar labiau susitraukė karjeros perspektyvos. Atitinkamai moterys verslininkės, kurios vadovavo MVĮ, susidūrė ne tik su didelėmis finansinėmis problemomis siekdamos išsaugoti savo verslą per karantiną, bet ir su dideliais laiko suvaržymais ( 20 )

3.6. Pandemijos laikotarpiu taip pat grėsmingai išaugo fizinio ir virtualaus smurto prieš moteris atvejų skaičius, o virtualaus smurto aukos tapo žymiai labiau izoliuotos nuo galimų pagalbos išteklių ir galimybių ( 21 ) . Tuo metu, kai, siekiant suvaldyti pandemijos plitimą, buvo reikalaujama esant galimybei likti namuose ir dirbti iš namų, trečdaliu išaugo smurto namuose atvejų skaičius ( 22 ) . Duomenys taip pat rodo, kad dėl nuotolinio darbo labiau paplito su darbu susijęs seksualinis priekabiavimas internete.

4. Nuotolinio darbo teikiamos galimybės, rizika ir būtinos sąlygos

4.1. Norint, kad nuotolinis darbas kuo geriau pasitarnautų lyčių lygybei, o ypač profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrai, reikia visapusiškai išnagrinėti jo galimą naudą ir riziką moterims ir vyrams Neatlikus tinkamos lyčių analizės, politika, kuri atrodytų esanti „neutrali“ lyties atžvilgiu, iš tiesų gali neatsižvelgti į lyčių aspektą arba daryti neigiamą poveikį moterims.

4.2. Nuotolinio darbo teikiamos galimybės: — galimybė apskritai lanksčiau organizuoti darbą bei galimybė asmenims planuoti savo laiką taip, kad jie suspėtų atlikti darbus, kurių iš jų tikimasi, — didesnis lankstumas derinant neapmokamos priežiūros pareigas su apmokamu darbu, kuris gali pagerinti dalyvavimą darbo rinkoje, — galimybė lygiau dalytis vaikų ar išlaikomų šeimos narių priežiūra, kai abu tėvai dirba nuotoliniu būdu, — galimybė geriau integruotis į darbo rinką asmenims, kuriuos varžo tam tikros kliūtys visuomenėje ar darbovietėje, pavyzdžiui, asmenims, patiriantiems suvaržymų dėl negalios, — galimybė pasiekti geresnių rezultatų dėl didesnio produktyvumo, — geresnis erdvinis darbo paklausos ir pasiūlos derinimas be būtinybės persikelti į kitą vietą; tai gali prisidėti prie regioninių darbo vietų paskirstymo tarp miestų ir kaimo vietovių grįžtamojo pokyčio (23), — laiko ir išlaidų taupymas nebelikus arba sumažėjus kelionių į darbą.

4.3. Atitinkamai, su nuotoliniu darbu sietini rizikos veiksniai, dažniausiai susiję su sunkumais dėl: — nuotolinės darbo vietos įrengimo ir susitelkimo į darbą, ypač, kai kiti šeimos nariai dirba ar mokosi iš namų ir kai namų erdvė yra per maža, kad būtų galima įsirengti atskirą erdvę darbui, — galimybės naudotis tinkamomis biuro patalpomis, įskaitant ergonomiškus baldus ir specializuotą ar pritaikytą įrangą bei programas, taip pat galimybės mokytis, — asmeninio kontakto ir bendradarbiavimo dvasios trūkumo tarp kolegų ir rizikos tapti „nematomu“ darbo kolektyve, — nesubalansuoto priežiūros ir namų ruošos darbų pasiskirstymo dėl stereotipinių vaidmenų darbe ir šeimoje didėjimo, — didėjančio smurto ir priekabiavimo dėl lyties, įskaitant priekabiavimą internete, socialinės paramos stygiaus karantino metu, — judėjimo trūkumo ir kasdieninės dienotvarkės bei įpročių nutraukimo, taip pat būtinybės derinti darbą su pareigomis namuose ir pastangų nustatyti ribas tarp darbo ir asmeninio gyvenimo, kurioms išnykus gali kilti psichikos ir fizinės sveikatos sutrikimų, įskaitant perdegimą, — piktnaudžiavimo naujomis galimybėmis stebėti ir naudoti asmens duomenis, — sunkumų stebėti darbo sąlygas dirbant namuose – tiek darbdaviams, tiek profesinėms sąjungoms, — kibernetinio saugumo ir klausimų, susijusių su Bendruoju duomenų apsaugos reglamentu, — sustiprintos socialinės kontrolės, — ilgesnio darbo ir per trumpo poilsio laiko rizika, atsirandanti todėl, kad nesilaikoma prijungimo ir atsijungimo sąlygų, — profesinių sąjungų negalėjimo apsaugoti darbuotojų teises arba patiriant sunkumų jas apsaugant. — netikrumo, susijusio su darbdavio atsakomybe užtikrinti sveikatą ir saugą darbo vietoje, darbo sąlygas ir kolektyvinių susitarimų įgyvendinimą.

4.4. Konkrečios išankstinės sąlygos, reikalingos nuotoliniam darbui atlikti, yra susijusios su būtinos infrastruktūros ir technologijų prieinamumu. Junglumo plėtra pasiekia ne visus: tam tikros grupės moterys (pavyzdžiui, vyresnio amžiaus, iš nepalankioje padėtyje esančių socialinių ir ekonominių grupių, menkesnio išsilavinimo) turi nevienodas galimybes naudotis junglumu ir skaitmeninėmis technologijomis, todėl didėja skaitmeninė atskirtis ( 24 ) . Taigi reikia stiprių viešosios politikos priemonių, kurios užtikrintų galimybę patekti į tinklus ir bendradarbystės erdves, kurios sudaro sąlygas nuotoliniam darbui ne iš namų. EESRK pabrėžia, kad, kaip numatyta socialinių partnerių preliminariojoje sutartyje dėl nuotolinio darbo ir atitinkamuose nacionaliniuose teisės aktuose, reikia vengti situacijų, kai nuotoliniu būdu dirbantys darbuotojai prisiima išlaidas už įrangą, kai tokios įrangos reikia atlikti darbą nuotoliniu būdu, konkrečiai, IRT įrangą, ergonomiškus baldus, sveikatos ir saugos priemones ir išaugusias sąnaudas dėl patalpų, kuriose atliekamas darbas.

4.5. Kita būtina sąlyga nuotoliniam darbui dirbti yra skaitmeniniai įgūdžiai ir mokymas, dėl kurių vyrų padėtis dažniausiai būna geresnė nei moterų: tik šešiose valstybėse narėse moterų naudojimosi internetu įgūdžiai yra geresni nei vyrų (Suomijoje, Slovėnijoje, Lietuvoje, Latvijoje, Kipre ir Bulgarijoje) ( 25 ) . Su amžiumi didėja lyčių atotrūkis skaitmeninių įgūdžių srityje. Vertinant nuotolinį darbą lyčių aspektu, šiuos skirtumus taip pat reikia turėti galvoje.

4.6. Dirbant nuotolinį darbą reikia ne tik skaitmeninių įgūdžių, bet ir gebėti įsisavinti tobulėjančius vadybos būdus ir darbo metodus, todėl darbuotojams ir darbdaviams, o ypač mažosioms ir vidutinėms įmonėms, kyla sunkumų. Norint valdyti verslą ir personalą per nuotolį, reikia specifinių vadybos įgūdžių, lankstumo, atsparumo ir inovatyvių darbo organizavimo būdų, nes nuotolinis darbas reikalauja į rezultatą, o ne į procesą orientuotos vadybos. Turėtų būti rengiami specialūs mokymai, padedantys vadovams ir prižiūrėtojams veiksmingai vadovauti nuotoliniu būdu dirbantiems darbuotojams.

4.7. Norint suteikti darbuotojams daugiau lankstumo ir laisvės organizuoti savo darbą taip pat reikia didelės atsakomybės ir įsipareigojimo, savivaldos įgūdžių ir pasitikėjimu grįsto santykio su vadovais. Keletas tyrimų parodė, kad nuotolinis darbas tam tikruose sektoriuose galėtų būti būdas didinti našumą, o tai būtų galima geriau suprasti rengiant specialius vadovų mokymus. Dėl jo darbuotojai gali pradėti kelti savo darbui aukštesnius reikalavimus ir pradėti dirbti produktyviau.

4.8. Nuotoliniu būdu dirbantys darbuotojai turėtų turėti vienodas galimybes mokytis ir tęsti profesinį tobulėjimą, taip pat turėti vienodas paaukštinimo ir profesinio tobulėjimo galimybes. Tai ypač svarbu moterims, kurios dirba nuotoliniu būdu ir gali turėti mažiau laiko ir galimybių tęsti karjerą ne darbo metu.

4.9. Jei visi turėtų reikalingų priemonių ir įgūdžių, nuotolinis darbas, tiek vyrams, tiek moterims būtų prieinama ir pasiekiama darbo forma. Taigi, prieinamos, aukštos kokybės, įperkamos, pasiekiamos ir įvairios valstybinės priežiūros paslaugos yra svarbiausias dalykas norint geriausiai pasinaudoti nuotolinio darbo teikiamomis galimybėmis. Kai kuriose valstybėse narėse teikiama finansinė pagalba ir taikomos tam tikros mokesčių paskatos kvalifikuotiems profesionalams, siekiant paskatinti juos teikti vaikų priežiūros paslaugas, taip pat ir namuose, todėl verta atlikti lyginamąją analizę.

4.10. Nors dėl nuotolinio darbo gali padidėti kai kurių paslaugų poreikis, kai kurių mažųjų ir vidutinių įmonių, kurioms daugiausia vadovauja moterys ir kurių klientės taip pat daugiausiai yra į darbą važinėjančios moterys, padėtis gali pablogėti. Tai pasakytina, pavyzdžiui, apie mažas maisto ir kitų prekių parduotuves, turgus ir paslaugų centrus. Norint sušvelninti tokią riziką, reikėtų atsiriboti nuo stereotipinio požiūrio į profesijos pasirinkimą. Tas pats pasakytina ir apie moterų ir vyrų nuotolinio darbo galimybių skirtumų, atsirandančių dėl sektorių segregacijos ir skirtingo sektorių nuotolinio darbo galimybių, mažinimą.

5. Lyčių lygybės integravimo būdai

5.1. Nors darbo organizavimo klausimus sprendžia darbdaviai, socialiniai partneriai gali reikšmingai prisidėti, pavyzdžiui, kolektyvinėmis derybomis, prie nuotolinio darbo plėtros ir šitaip padėti siekti lyčių lygybės, didesnio našumo ir gerovės darbe. Preliminariojoje sutartyje dėl nuotolinio darbo, kurią 2002 m. sudarė ES socialiniai partneriai ir iki 2008 m. įgyvendino visos valstybės narės ( 26 ) , nustatoma bendroji nuotolinio darbo taikymo acquis tvarka, kad būtų subalansuotai tenkinami darbdavių ir darbuotojų poreikiai. Socialinis dialogas yra gyvybiškai būtinas nuotolinio darbo atveju sprendžiant darbo užmokesčio, darbo laiko, junglumo galimybių, sveikatos ir saugos, mokymo ir įgūdžių ugdymo klausimus. EESRK taip pat ragina skleisti geriausią moterų ir vyrų įgalėjimo derinti darbą ir šeimą patirtį ir skatinti bei finansuoti socialinių partnerių bendrus veiksmus.

5.2. Nuotolinis darbas yra grindžiamas technologijų infrastruktūra ir jungtimis, todėl EESRK pabrėžia, kad svarbiausia yra investuoti į tinkamą skaitmeninę infrastruktūrą, kuri suteikia prieigą prie stabilių skaitmeninių jungčių ir tinkamos aparatinės bei programinės įrangos, įgalėjančios visas visuomenės grupes efektyviai dirbti nuotoliniu būdu ir išvengti sunkumų kitose ekonomikos ir visuomenės skaitmeninės pertvarkos srityse.

5.3. EESRK nuolat ragina stiprinti visų žmonių skaitmeninius įgūdžius, kad jie neatsiliktų nuo skaitmeninės pažangos ir galėtų patys ją formuoti, išnaudodami visas e. mokymosi teikiamas galimybes. Tai galima pasiekti pasitelkus formalųjį, neformalųjį švietimą ir savišvietą bei jų rezultatų patvirtinimą, apimantį pagrindinį ugdymą, įgūdžių tobulinimą ir profesinį perkvalifikavimą, vadovaujantis nuolatinio mokymosi visą gyvenimą požiūriu. Ypatingą dėmesį reikia skirti moterų įgūdžiams, kad jos taip pat galėtų visapusiškai dalyvauti darbo rinkoje, taip pat tvarkyti praktinius kasdienius skaitmeninius reikalus.

5.4. EESRK pabrėžia, kad reikia „Priežiūros kurso Europai“, kadangi investavimas į priežiūros sektorių užtikrintų kokybiškesnių paslaugų teikimą per visą gyvenimo ciklą ir pripažintų moteris ir vyrus vienodai uždirbančiais ir prisiimančiais vienodas priežiūros pareigas. Komitetas ragina valstybes nares investuoti į visų tipų priežiūros infrastruktūrą. Nacionaliniai atkūrimo ir atsparumo didinimo planai pagal priemonę „Next Generation EU“ suteikia galimybę nukreipti investicijas į priežiūros sektorių. EESRK taip pat ragina skleisti geriausią moterų ir vyrų įgalėjimo derinti darbą ir šeimą patirtį ir skatinti bei finansuoti socialinių partnerių bendrus veiksmus. EESRK ragina Europos Komisiją ir valstybes nares peržiūrėti Barselonos tikslus ( 27 ) , kad būtų užtikrinamos aukštos kokybės, lanksčios, įvairios ir prieinamos vaikų priežiūros paslaugos ( 28 ) . Komitetas taip pat pabrėžia, kad svarbu pereiti nuo institucinės priežiūros prie bendruomeninių ir į žmogų orientuotų paslaugų, teikiamų pažeidžiamiems vaikams ir suaugusiesiems, turintiems specialiųjų poreikių, kaip nurodoma Europos Komisijos paskelbtose bendrosiose Europos gairėse ( 29 )

5.5. EESRK ragina valstybes nares veiksmingai ir laiku įgyvendinti Direktyvą dėl profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros, kad šeimos turėtų galimybių tinkamai pasirinkti daugiau lygybės praktikoje, o tuo pačiu atsižvelgti į įmonių, ypač smulkiųjų ir vidutinių įmonių, poreikius. Mažesnėms įmonėms, kurių veikla pagal apibrėžimą yra grindžiama nedidelės komandos darbu, gamybos organizavimo tęstinumas ir stabilumas turėtų teikti net daugiau naudos nei kitoms. Remiantis iki šiol įgyta patirtimi, galima svarstyti apie lanksčias fiziniu buvimu darbo vietoje grindžiamo darbo derinimo su nuotoliniu darbu schemas.

5.6. Ypač reikėtų atkreipti dėmesį į pažeidžiamų grupių, kaip antai negalią turinčių moterų, vienišų motinų, vyresnio amžiaus moterų, moterų migrančių ir romų tautybės moterų gyvenimo sąlygas. Būtina remti moterų organizacijas ir organizacijas, atstovaujančias šeimoms, be kita ko, tikslinėmis priemonėmis, finansuojamomis iš ES ir nacionalinių fondų.

5.7. Smurtinių situacijų atveju reikėtų pasitelkti visas pagalbos tarnybas (nes dėl izoliacijos pandemijos metu smurtas namuose tapo dažnesnis ( 30 ) ), taip pat užtikrinti smurtą reglamentuojančių teisės aktų vykdymo priežiūrą. EESRK primygtinai ragina, kad valstybės narės kurtų ir įgyvendintų visų rūšių fizinio ar virtualaus smurto prieš moteris prevencijos priemones. Reikia ryžtingesnių veiksmų kovojant su smurtu ir seksualiniu priekabiavimu darbo vietoje, be kita ko, nuotolinio darbo kontekste. Jei nėra „saugios“ darbo vietos (dėl, pavyzdžiui, nuotolinio darbo), smurtą šeimoje patyrusiems asmenims netaikoma jokia socialinė kontrolė ir jie turi ribotas arba neturi jokių galimybių gauti atitinkamą informaciją ir pagalbą ( 31 ) . Reikėtų skatinti socialinius partnerius plėtoti smurto šeimoje prevencijos politiką ir teikti jiems atitinkamą pagalbą, įskaitant specialius bendrus veiksmus ir tinkamas stebėsenos ir pranešimų sistemas, visų pirma taikomas tais atvejais, kai dirbama nuotoliniu būdu ( 32 ) . EESRK palankiai vertina EK pasiūlymą dėl Tarybos sprendimo, kuriuo valstybėms narėms leidžiama ES intereso labui ratifikuoti 2019 m. TDO Konvenciją dėl smurto ir priekabiavimo (Nr. 190). Komitetas ragina valstybes nares sparčiai ratifikuoti šią konvenciją ( 33 ) bei ragina ES skatinti ES nepriklausančias šalis padaryti tą patį. EESRK atkreipia dėmesį į Tarybos raginimą valstybėms narėms, kurios dar to nepadarė, ratifikuoti Stambulo konvenciją, ir palankiai vertina Komisijos ketinimą, kaip išdėstyta Europos socialinių teisių ramsčio veiksmų plane, pasiūlyti teisės aktus, kuriais būtų kovojama su smurtu dėl lyties, nukreiptu prieš moteris, įskaitant lytinį priekabiavimą darbe.

5.8. Nors nuotolinis darbas nėra nauja darbo forma, daugelis jo poveikio aspektų nėra žinomi, todėl juos reikėtų papildomai ištirti. Pavyzdžiui, būtų naudinga išnagrinėti jo poveikį ir būtinas sąlygas ne pandemijos vyravimo sąlygomis, atsižvelgiant į ilgalaikius pokyčius įvairiuose ekonomikos ir visuomenės sektoriuose. Universalios paskirties technologinės ir socialinės inovacijos yra pagrindiniai veiksniai, leidžiantys kuo geriau pasinaudoti nuotoliniu darbu ir tuo pačiu spręsti su lyčių lygybe susijusias problemas, todėl EESRK ragina įtraukti šias temas į mokslinius tyrimus, plėtrą ir inovacijas tiek nacionaliniu, tiek ES lygmeniu. Taip pat reikėtų rinkti gerus esamos praktikos pavyzdžius ES ir jais dalytis, siekiant skatinti priimti pažangius sprendimus.

5.9. Investavimas į visuotinės paskirties techninę, socialinę ir inovacijų infrastruktūrą sudaro pagrindinę valstybių biudžeto dalį, todėl tinkamam finansų paskirstymui tenka vienas svarbiausių vaidmenų užtikrinant, kad nuotolinis darbas būtų grindžiamas lyčių lygybe. Siekiant šio tikslo, taip pat reikėtų pasitelkti ES fondus, įskaitant struktūrinius fondus ir Ekonomikos gaivinimo ir atsparumo didinimo priemonę.

5.10. Junglumas yra visuomeninis reiškinys. Darbo vietose turi būti plėtojama tam tikra praktika, pavyzdžiui, įgyvendinamos tokios priemonės, kaip socialinių partnerių susitarimai dėl skaitmeninės pertvarkos, taip pat atsižvelgiama į tai, kad Europos darbuotojų saugos ir sveikatos agentūra (EU-OSHA) šiuo metu rengia ES sveikų darbo vietų kampaniją, skirtą skaitmeninei pertvarkai, kuri prasidės 2023 m.

5.11. EESRK taip pat remiasi atskirais pagrindų susitarimais dėl nuotolinio darbo ir skaitmeninės pertvarkos ( 34 ) ir ragina Europos Komisiją skirti specialią finansinę paramą socialinių partnerių tiksliniams bendriesiems veiksmams, taip pat remti pilietinės visuomenės organizacijas, kurios prisideda prie profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros kūrimo. Atskiruose pagrindų susitarimuose dėl nuotolinio darbo ir skaitmeninės pertvarkos nuodugniai aiškinama, kaip spręstinos problemos, susijusios su prisijungimo ir atsijungimo sąlygomis suskaitmenintoje darbo aplinkoje, taip pat nurodomos pernelyg ilgo prisijungimo laiko ir pernelyg ilgo darbo laiko pagrindinės priežastys, be to, tikėtina, kad, yra daugybė nacionalinių atskirų pagrindų susitarimų įgyvendinimo pavyzdžių, įskaitant sektorių ar bendrovių susitarimus bei rekomendacinius dokumentus.

5.12. Jei kalbėtume apie nacionalinius požiūrius į prisijungimą ir atsijungimą, tai Prancūzija, Belgija, Italija ir Ispanija priėmė teisės aktus dėl teisės atsijungti, kuriuose išaiškinamos teisės, informuojama apie poreikį keisti darbo laiko modelius ar netgi skatinama inicijuoti kultūrinius pokyčius, kad darbas būtų organizuojamas sveikiau. Nyderlanduose ir Portugalijoje pateikta pasiūlymų dėl teisės aktų. Vokietijoje, Suomijoje, Airijoje, Liuksemburge, Lietuvoje, Maltoje, Švedijoje ir Slovėnijoje vyksta diskusijos, o kitose 13 valstybių narių tokios diskusijos dar neprasidėjo. Europos Parlamentas neseniai balsavo už rezoliuciją dėl teisės atsijungti, kurioje ragina EK pateikti teisės akto pasiūlymą, kuriuo skaitmeniniu būdu dirbantiems asmenims būtų suteikiama teisė atsijungti pasibaigus jų darbo laikui, taip pat būtų nustatomi būtiniausi nuotolinio darbo reikalavimai ir išaiškinamos darbo sąlygos, taip pat darbo ir poilsio laikas ( 35 ) . Esama įvairių nuomonių dėl to, ar reikia tokių teisės aktų, o gal pakanka esamų teisės aktų nuostatų, ir ar reikėtų vadovautis tik kolektyvinėmis derybomis grindžiamu požiūriu. Nepaisant nuomonių įvairovės, socialiniai partneriai iš esmės sutaria, kad „dėl prisijungimo ir atsijungimo sąlygų“ turi būti tariamasi vedant socialinį dialogą bendrovių (ir (ar) sektorių) lygmeniu, siekiant užtikrinti, kad šios sąlygos bus pritaikytos specifiniams sektorių, bendrovių ir kitų organizacijų poreikiams, kartu atsižvelgiant į darbuotojų poreikius, ypač į jų sveikatą ir saugą.

5.13. Be to, politikos formuotojai turi tartis su socialiniais partneriais, kai formuojama su darbu ir užimtumu susijusi politika, taip pat ir ta, kuri turi įtakos nuotoliniam darbui ir jo poveikiui lytims. EESRK pabrėžia, kad lyčių klausimai turėtų būti integruoti į visas politikos sritis. Nuotolinis darbas yra susijęs su kasdieniu žmonių gyvenimu, taip pat su aplinkos ir klimato politika, todėl pilietinės visuomenės organizacijoms, dirbančioms atitinkamai moterų, šeimos, vartotojų reikalų ir aplinkosaugos srityse, reikėtų suteikti balso teisę formuojant politikos kryptis.

5.14. Siekiant įgalėti ir paskatinti privatųjį sektorių kurti naujoves ir investuoti į naujus metodus bei kurti naujas darbo vietas, tenkinančius lyčių lygybe grindžiamo nuotolinio darbo pagrindines sąlygas, būtina, kad ES sudarytų palankias sąlygas verslumui ir verslo veiklai. Norint, kad nuotolinis darbas būtų sėkmingai valdomas, reikia, kad viešasis ir privatusis sektoriai glaudžiai ir sklandžiai bendradarbiautų tarpusavyje praktiniu lygmeniu. Tai yra aktualu, pavyzdžiui, skaitmeninės infrastruktūros, švietimo ir mokymo, sveikatos ir socialinių paslaugų, tyrimų ir inovacijų srityse.

5.15. Be to, turi pasikeisti individų ir šeimų mąstysena. Sumažinti ir pralaužti stereotipinį mąstymą gali padėti tik aukštesnio lygio suvokimas ir įsipareigojimas. Taip pat reikia aktyviai skatinti organizacijų kultūrą, užtikrinančią sąmoningumą lyčių klausimais, kaip antai vienodo darbo užmokesčio principų, būtinybės „pastebėti“ kiekvieną asmenį ir panašiais klausimais, taip pat padėti vadovams kurti ir įgyvendinti nuotoliniam darbui palankią praktiką. Šių tikslų turėtų būti siekiama įgyvendinant Direktyvą dėl profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros ir organizuojant informuotumo didinimo kampanijas. EESRK ragina socialinius partnerius ir pilietinės visuomenės organizacijas šiuo atžvilgiu imtis pagrindinio vaidmens, pasisakant už nestereotipinius vaidmenis šeimoje ir nestereotipines studijų, profesijos ir darbo pasirinkimo galimybes. Lyčių lygybę taip pat reikėtų įtraukti į ugdymo procesą nuo darželio, pradinės mokyklos iki profesinio ir universitetinio mokymo įstaigų.

Briuselis, 2021 m. kovo 24 d. Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komiteto pirmininkė Christa SCHWENG

(1) Eurofound tyrimas „Gyvenimas, darbas ir COVID-19“. Tai galima palyginti su 2018 m., kai, kaip 2020 m. pranešė EK, mažiau nei 5 proc. darbuotojų nuotoliniu būdu dirbo nuolat, o mažiau nei 10 proc. – retkarčiais.

(2) https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/lt/qanda_20_357

(3) Europos socialinių partnerių pagrindų susitarimas dėl skaitmeninės pertvarkos nuo 2020 m. ir dėl nuotolinio darbo nuo 2002 m., ir EK ataskaita dėl Europos socialinių partnerių pagrindų susitarimo dėl nuotolinio darbo įgyvendinimo (COM(2008) 412 final) – http://erc-online.eu/european-social-dialogue/database-european-social-dialogue-texts/.

(4) OL C 237, 2018 7 6, p. 8.

(5) http://erc-online.eu/european-social-dialogue/database-european-social-dialogue-texts/ ir http://resourcecentre.etuc.org/.

(6) EUROFOUND tyrimas „Gyvenimas, darbas ir COVID-19“.

(7) EPRS (Europos Parlamento tyrimų tarnyba), Lyčių lygybė: rengiama apžvalga – JT įspėja, kad dėl COVID-19 pandemijos visuotiniai laimėjimai lyčių lygybės klausimais gali pasukti priešinga linkme būtent tuo metu, kai tarptautinė bendruomenė yra pasirengusi suteikti naują postūmį šiai sričiai.

(8) „2020 m. lyčių lygybės indeksas: Skaitmeninė pertvarka ir darbo ateitis“, EIGE.

(9) „2020 m. lyčių lygybės indeksas: Skaitmeninė pertvarka ir darbo ateitis“, EIGE.

(10) UNAPL, FEPIME Catalunya ir AFAEMME studijos.

(11) https://data.unwomen.org/features/covid-19-and-gender-what-do-we-know-what-do-we-need-know

(12) Europos Parlamento tyrimų tarnyba, Lyčių lygybės įgyvendinimas pandemijos ir esamų problemų akivaizdoje, https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/ATAG/2021/659440/EPRS_ATA(2021)659440_EN.pdf; https://eige.europa.eu/topics/health/covid-19-and-gender-equality.

(13) Eurofound (2020 m.), „Gyvenimas, darbas ir COVID-19“.

(14) E. apklausa, COVID grupė, Darbo užmokesčio struktūros tyrimas. Eurofound (2020 m.), „Galimybės dirbti nuotolinį darbą ir COVID-19 krizė: nauja skaitmeninė atskirtis?“

(15) Apskritai maždaug 37 proc. darbo vietų ES gali būti dirbama nuotoliniu būdu (žr. Eurofound duomenis).

(16) Eurofound (2021 m.), „COVID 19: kai kurios pasekmės užimtumui ir profesiniam gyvenimui“, ES leidinių biuras, Liuksemburgas – rengiamas spaudai.

(17) Eurofound (2020 m.). „Gyvenimas, darbas ir COVID-19“.

(18) „2020 m. lyčių lygybės indeksas: Skaitmeninė pertvarka ir darbo ateitis“, EIGE.

(19) https://www.nature.com/articles/d41586-020-01294-y

(20) UNAPL, FEPIME Catalunya ir AFAEMME studijos.

(21) https://www.opendemocracy.net/en/5050/covid19-sexual-harassment-work-online/

(22) https://www.europarl.europa.eu/news/lt/press-room/20200406IPR76610/covid-19-vaccines-meps-call-for-more-clarity-and-transparency

(23) https://ec.europa.eu/commission/commissioners/2019-2024/suica/announcements/speech-vice-president-suica-demographic-change-eu-epc_lt, https://horizon-magazine.eu/article/teleworking-here-stay-here-s-what-it-means-future-work.html.

(24) https://www.oecd.org/going-digital/bridging-the-digital-gender-divide-key-messages.pdf

(25) „2020 m. lyčių lygybės indeksas: Skaitmeninė pertvarka ir darbo ateitis“, EIGE.

(26) http://erc-online.eu/european-social-dialogue/database-european-social-dialogue-texts/

(27) Pagal naująją „2020–2025 m. ES lyčių strategiją“.

(28) 2020 m. lapkričio 24 d. bendras Europos socialinių partnerių pareiškimas dėl vaikų priežiūros ES.

(29) https://deinstitutionalisationdotcom.files.wordpress.com/2017/07/guidelines-final-english.pdf/

(30) https://unric.org/en/who-warns-of-surge-of-domestic-violence-as-covid-19-cases-decrease-in-europe/; https://www.europarl.europa.eu/news/en/press-room/20200406IPR76610/covid-19-stopping-the-rise-in-domestic-violence-during-lockdown.

(31) 2020 m. kovo mėn. leidinyje „Brief no 3 – Domestic violence and its impact on the world of work“ TDO apžvelgia, kiek daug nacionalinėms ekonomikoms kainuoja smurtas artimoje aplinkoje (https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---gender/documents/briefingnote/wcms_738117.pdf).

(32) Geriausios praktikos pavyzdžiai: „Vodafone Toolkit on domestic violence and abuse at work: Recognise, respond and refer“ https://www.vodafone.com/content/dam/vodcom/files/vodafone_domestic_violence_toolkit_2020.pdf.

(33) https://ec.europa.eu/transparency/regdoc/rep/1/2020/LT/COM-2020-24-F1-LT-MAIN-PART-1.PDF

(34) https://www.ceep.eu/wp-content/uploads/2020/06/Final-22-06-20_Agreement-on-Digitalisation-2020.pdf

(35) https://www.europarl.europa.eu/news/lt/press-room/20210114IPR95618/right-to-disconnect-should-be-an-eu-wide-fundamental-right-meps-say, 472 balsai už, 126 prieš ir 83 susilaikė.