Žalioji knyga - Darbo teisės modernizavimas įgyvendinant 21 – ojo amžiaus uždavinius /* KOM/2006/0708 galutinis */





[pic] | EUROPOS BENDRIJŲ KOMISIJA | Briuselis, 22.11.2006 KOM(2006) 708 galutinis ŽALIOJI KNYGA Darbo teisės modernizavimas įgyvendinant 21 – ojo amžiaus uždavinius TURINYS 1. Įžanga – šios Žaliosios knygos tikslas 3 2. Darbo teisė Europos Sąjungoje – dabartinė padėtis 5 a. Įvykių raida valstybėse narėse 5 b. Veiksmai ES lygmeniu 6 3. Pagrindinis politinis iššūkis – lanksti ir imli darbo rinka 7 4. Darbo teisės modernizavimas – temos diskusijai 9 a. Darbo keitimas 9 b. Teisinis netikrumas 10 c. Trišaliai santykiai 12 d. Darbo laiko organizavimas 13 e. Darbuotojų judumas 14 f. Su įstatymų vykdymu susiję klausimai ir nedeklaruojamas darbas 14 Įžanga – šios Žaliosios knygos tikslas Šia Žaliąja knyga siekiama pradėti viešąsias ES diskusijas apie tai, kaip būtų galima plėtoti darbo teisę siekiant Lisabonos strategijos tvarios ekonomikos plėtotės, daugiau ir geresnių darbo vietų tikslo. Darbo teisės modernizavimas – tai pagrindinis darbuotojų ir įmonių sėkmingo prisitaikymo elementas. Reikia toliau siekti šio tikslo atsižvelgiant į Bendrijos visiško užimtumo, darbo našumo ir socialinės sanglaudos tikslus. Šis tikslas atitinka Europos Tarybos raginimus sutelkti visus tinkamus nacionalinius ir Bendrijos išteklius kvalifikuotai, profesiniu požiūriu pasirengusiai ir mokančiai prisitaikyti darbo jėgai ugdyti ir prie bendro globalizacijos ir Europos visuomenių senėjimo poveikio keliamų iššūkių prisitaikančioms darbo rinkoms kurti. 2006 m. Komisijos metinėje augimo ir užimtumo pažangos ataskaitoje pabrėžiama: „ Siekiant didesnio ekonomikos ir aktyvumo ir našumo itin svarbus Europos darbo rinkos lankstumas “[1] Europos darbo rinkos susiduria su iššūkiu derinti didesnį lankstumą su būtinybe visiems užtikrinti kuo geresnį saugumą[2]. Siekiant lankstesnės darbo rinkos, atsirado įvairių sutartinių įdarbinimo formų, kurios kartais labai skiriasi nuo standartinio sutartinio modelio[3], būtent įdarbinimo lygio, užtikrintų pajamų bei palyginti stabilių darbo ir gyvenimo sąlygų atžvilgiu. 2003 m. Europos užimtumo grupės, pirmininkaujamos Wimo Koko, ataskaitoje Europos Tarybai pabrėžiama, kad gali susiformuoti dviejų pakopų darbo rinka, padalyta tarp nuolat dirbančių „savų“ ir „pašaliečių“[4], įskaitant bedarbius ir atskirtus nuo darbo rinkos asmenis bei dirbančius laikinai ir neoficialiai. Šie darbuotojai užima „pilkąją“ teritoriją, kurioje pagrindinės darbo ar socialinės apsaugos teisės gali būti labai ribojamos ir dėl to darbuotojams tampa neaiškios būsimos darbo perspektyvos, o tai taip pat veikia esminius jų privataus gyvenimo pasirinkimus (pvz., susijusius su nuolatinio būsto įsigijimu, šeimos planavimu ir t. t.). Alternatyvių įdarbinimo formų pasirinkimą gali padidinti tai, kad nesiimama jokių veiksmų tam, kad būtų sudaromos standartinės darbo sutartys, užtikrinsiančios didesnį tiek darbuotojų, tiek įmonių lankstumą. Todėl užimtumo grupė ragino valstybės nares įvertinti ir, jei reikia, pakeisti standartinėse sutartyse nustatytas lankstumo galimybes, ypač susijusias su tokiais klausimais kaip įspėjimo laikotarpis, individualaus ar kolektyvinio atleidimo iš darbo išlaidos ir procedūros, arba neteisėto atleidimo iš darbo apibrėžtis[5]. Integruotose ekonomikos augimo ir darbo vietų kūrimo gairėse[6] pabrėžiama būtinybė pritaikyti užimtumo srities teisės aktus, siekiant skatinti lankstumą, derinant jį su saugiu užimtumu, ir mažinti rinkos susiskaidymą. Socialinis dialogas taip pat yra labai svarbus rengiant kolektyvinius ir (arba) atskirų įmonių lygmens sprendimus, pagal kuriuos „savi“ ir „pašaliečiai“ galėtų sėkmingai pakeisti savo profesinę padėtį, o įmonės galėtų lanksčiau reaguoti į inovacinės ekonomikos poreikius ir į konkurencinės aplinkos pokyčius, atsiradusius dėl restruktūrizavimo. Kitos lankstumo ir užimtumo (angl. flexicurity) garantijų dalys yra mokymasis visą gyvenimą, sudarantis žmonėms sąlygas neatsilikti nuo naujų įgūdžių poreikio; aktyvios darbo rinkos strategijos, raginančios bedarbius arba iš darbo rinkos pasitraukusius žmones pasinaudoti naujomis darbo rinkos siūlomomis progomis; lankstesnės socialinės apsaugos taisyklės, apsaugančios darbo vietą keičiančius arba laikinai iš darbo rinkos pasitraukiančius žmones. Šioje Žaliojoje knygoje apžvelgiama, koks vaidmuo galėtų tekti darbo teisei įgyvendinant lankstumo ir užimtumo garantijų darbotvarkę ir taip remiant sąžiningesnę, labiau prisitaikančią darbo rinką, į kurią būtų lengviau integruotis, ir kuri padėtų didinti Europos konkurencingumą[7]. - Šia Žaliąja knyga siekiama: nustatyti pagrindinius iššūkius, dar nesulaukusius tinkamo atsako ir parodančius aiškų esamos teisinės ir sutarčių sistemos atotrūkį nuo darbo pasaulio tikrovės; daugiausia dėmesio skirti darbo teisės taikymo asmeniniams, o ne kolektyviniams darbo santykiams; - įtraukti valstybių narių vyriausybes, socialinius partnerius ir kitas svarbias suinteresuotąsias šalis į atviras diskusijas apie tai, kaip darbo teisė gali padėti skatinti lankstumą ir užtikrintą užimtumą, neatsižvelgiant į darbo sutarties formą; taip galiausiai prisidėdama prie užimtumo didinimo ir nedarbo mažinimo. - skatinti diskusijas apie tai, kaip įvairūs sutartiniai santykiai ir visiems darbuotojams taikytinos darbuotojų teisės galėtų padėti kurti naujas darbo vietas bei padėti darbuotojams, ir įmonėms, palengvindami darbo keitimo procesą, padėdami mokytis visą gyvenimą ir skatindami visos darbo jėgos kūrybingumą; - prisidėti prie geresnio reglamentavimo darbotvarkės, skatinant moderninti darbo rinką, atsižvelgiant į bendrą naudą ir sąnaudas, siekiant, kad pavieniai darbuotojai ir įmonės geriau suvoktų savo teises ir pareigas. Taip pat reikia atsižvelgti į problemas, su kuriomis ypač tenka susidurti MVĮ dėl Bendrijos ir nacionalinių teisės aktų nulemtų administracinių išlaidų. Komisijai priėmus šią Žaliąją knygą, keturis mėnesius dėl jos vyks atviros viešosios konsultacijos[8]. Po viešųjų konsultacijų tolesniame 2007 m. Komisijos komunikate bus atsižvelgta į valstybių narių, socialinių partnerių ir kitų suinteresuotųjų šalių atsakymuose nurodytus pagrindinius politikos klausimus ir galimybes. Šį procesą reikia suvokti atsižvelgiant į įvairias platesnės lankstumo ir užimtumo garantijų srities iniciatyvas, kurias Komisija vykdo kartu su valstybėmis narėmis. Visų pirma, 2007 m. birželio mėn. Komisija pristatys Komunikatą dėl lankstumo ir užimtumo garantijų, jame bus siekiama išdėstyti argumentus lankstumo ir užimtumo garantijų naudai ir iki 2007 m. pabaigos apibrėžti bendrus principus, skirtus padėti valstybėms narėms valdyti reformų vyksmą. Darbo teisė Europos Sąjungoje – dabartinė padėtis a. Įvykių raida valstybėse narėse Pradinė darbo teisės paskirtis buvo panaikinti ekonominę ir socialinę darbo santykių nelygybę. Nuo pat pradžių darbo teisė turėjo nustatyti užimtumo statusą – esminį veiksnį, pagal kurį būtų plėtojamos teisės. Šis tradicinis modelis atspindi kelias pagrindines prielaidas dėl užimtumo statuso. Buvo manoma, kad jis užtikrina i) nuolatinį darbą visą darbo dieną; ii) darbo teisės reglamentuojamus darbo santykius, kai pagrindinis vaidmuo tenka darbo sutarčiai; iii) jog yra vienas darbdavys, atskaitingas už darbdaviams nustatytas pareigas. Reikia priminti, kad rengiant ir įgyvendinant darbo teisės aktus ir politiką nacionalinės tradicijos labai skiriasi. Sparti technologijų pažanga, globalizacijos skatinama stiprėjanti konkurencija, besikeičiantys vartotojų poreikiai ir labai išaugęs paslaugų sektorius parodė, kad reikia didesnio lankstumo. Atsiradus valdymui laiku, sutrumpėjus bendrovių lėšų investavimo laikotarpiui, plintant informacinėms bei ryšių technologijoms ir vis dažniau kintant paklausai, įmonės turėjo taikyti lankstesnę tvarką. Dėl to įvairiose įmonėse darbas organizuojamas skirtingai, nustatytos skirtingos darbo valandos, atlyginimas ir skirtinguose gamybos ciklo etapuose dalyvaujančių darbuotojų skaičius. Dėl šių pokyčių prireikė įvairesnių darbo sutarčių, kurias aiškiai reglamentuoja arba nereglamentuoja ES ir nacionaliniai teisės aktai. Tradicinis darbo santykių modelis gali pasirodyti ne visiškai pritaikytas pagal nuolatines neterminuotas sutartis dirbantiems darbuotojams, kurie turi prisitaikyti prie pokyčių ir norėtų pasinaudoti globalizacijos teikiamomis galimybėmis. Pernelyg apsaugančios sąlygos gali atgrasyti darbdavius nuo darbuotojų samdymo augant ekonomikai. Alternatyvūs sutartinių santykių modeliai gali padidinti įmonių gebėjimą skatinti visos darbo jėgos kūrybingumą ir taip siekti didesnio konkurencingumo. Nuo dešimtojo dešimtmečio pradžios reformuojant nacionalinius užimtumo apsaugos teisės aktus pagrindinis dėmesys buvo skiriamas esamai reglamentavimo tvarkai švelninti, siekiant didesnės sutarčių įvairovės[9]. Reformos paprastai padidindavo „ribinį“ lankstumą, tai yra leisdavo taikyti lankstesnes įdarbinimo formas, mažiau apsaugančias nuo atleidimo iš darbo. Taip buvo siekiama skatinti naujus darbuotojus ir nepalankesnėje padėtyje esančius darbo ieškančius žmones įsitraukti į darbo rinką ir suteikti norintiems didesnę užimtumo formų pasirinkimo laisvę. Dėl šių reformų darbo rinkos tapo labiau susiskaidžiusios[10]. Nacionalinio, sektorių ir įmonių lygmens socialinio dialogo, skirto pradėti taikyti naujas vidaus lankstumo formas, raida taip pat parodė, kaip galima pritaikyti darbo vietos taisykles prie besikeičiančių ekonominių sąlygų. Plėtojamus teisės ir kolektyvinių sutarčių ryšius liudija tai, kad į šiuos susitarimus įtraukiama vis naujų klausimų (pvz., restruktūrizavimas, konkurencingumas, galimybė mokytis) ir jie taikomi naujoms darbuotojų kategorijoms (tokiems kaip laikinai per agentūras įdarbinti darbuotojai). Kolektyvinės sutartys daugiau nėra vien tik pagalbinės priemonės, skirtos papildyti teisės apibrėžtas darbo sąlygas. Jos yra svarbios pritaikant teisės principus konkrečiai ekonominei padėčiai ir specifinėms konkrečių sektorių aplinkybėms. b. Veiksmai ES lygmeniu ES lygmeniu buvo imtasi įvairių teisinių ir politinių veiksmų bei atlikta analitinių tyrimų, siekiant nustatyti, kaip būtų galima suderinti naujas lankstesnes darbo formas ir būtinas socialines visų darbuotojų teises. Pirmą kartą gyvenimo ir darbo sąlygų, būtent susijusių su terminuotomis sutartimis, darbu ne visą darbo dieną, laikinu ir sezoniniu darbu, gerinimas buvo pabrėžtas 1989 m. Socialinėje chartijoje ir ja pagrįstoje Socialinės chartijos veiksmų programoje[11]. Intensyvios diskusijos dėl to, ar tinkama Bendrijos lygmeniu imtis iniciatyvų dėl šių darbo santykių, baigėsi priėmus Direktyvas dėl darbo ne visą darbo dieną[12] ir dėl darbo pagal terminuotas sutartis[13]. Priėmus šias direktyvas ES socialinių partnerių bendrieji susitarimai, nustatantys vienodų sąlygų, taikomų ne visą darbo dieną dirbantiems darbuotojams, pagal terminuotas sutartis dirbantiems darbuotojams ir visą darbo dieną dirbantiems darbuotojams, principą, tapo teisiškai įpareigojantys. 2000 m. Komisija pradėjo pirmojo etapo socialinių partnerių konsultacijas dėl darbo santykių modernizavimo, po kurių 2002 m. buvo priimtas bendrasis susitarimas dėl nuotolinio darbo[14]. 2002 m. Komisija priėmė Direktyvos dėl laikinai per agentūras įdarbintų darbuotojų būtinų įdarbinimo standartų pasiūlymą[15], dėl jo Taryba dar nėra priėmusi bendros pozicijos. Buvo paskelbta išsamių tyrimų dėl darbo teisės raidos 1992–2003 m. 15 ES valstybių narių[16]. Šių tyrimų rezultatai buvo pristatyti 2004 m. ES pirmininkavusių Nyderlandų (remiant Komisijai) organizuotoje konferencijoje „Darbo teisė Europoje – 2010 m. link“[17]. Taip pat vykdomi tolesni šalių tyrimai, kuriais siekiama apžvelgti darbo teisės raidą 25 ES valstybėse, Bulgarijoje ir Rumunijoje. Atsakomybė už tinkamų darbo sąlygų užtikrinimą ir darbo kokybės gerinimą valstybėse narėse pirmiausia priklauso nuo nacionalinių teisės aktų ir veiksmingų jų įgyvendinimo bei kontrolės nacionaliniu lygmeniu priemonių. ES lygmeniu socialiniu acquis remiami ir papildomi valstybių narių veiksmai šioje srityje. Komisija taip pat skatina valstybių narių ir socialinių partnerių veiksmus, skirtus paremti Lisabonos strategijos ekonomikos plėtotės ir darbo vietų kūrimo tikslus. Šiuo tikslu Komisija remia įvairias politikos priemones, įskaitant ES socialinį dialogą bei finansines priemones, pvz., Europos socialinį fondą, programą PROGRESS, siūlomą Europos prisitaikymo prie globalizacijos fondą. Užimtumo politikos krypčių koordinavimas įgyvendinant ekonomikos plėtotės ir darbo vietų kūrimo partnerystę bei socialinės integracijos politikos srityse taikomas atviras koordinavimo metodas taip pat padeda visapusiškai užtikrinti darbuotojų judumą Europoje, kaip numatyta Sutartyse. Taikant šiuos metodus derinami konkretūs tikslai ir ES lygmeniu nustatyti politikos uždaviniai, kuriais grindžiami nacionaliniai planai ir pagal kuriuos pažangai matuoti taikomos gairės ir rodikliai, keičiamasi patirtimi ir vykdomi tarpusavio vertinimai tam, kad būtų galima mokytis iš gerosios patirties. Pagrindinis politinis iššūkis – lanksti ir imli darbo rinka Skirtingos sutartinės įdarbinimo formos paplito todėl, kad darbo teisė ir kolektyvinės sutartys nebuvo visapusiškai derinamos prie sparčios darbo organizavimo ir visuomenės raidos. Naudodamos nestandartinius sutartinius susitarimus, įmonės siekia išlikti konkurencingos globalizacijos veikiamoje ekonomikoje, vengdamos, inter alia , išlaidų, susijusių su atitiktimi užimtumo apsaugos taisyklėms, įspėjimo laikotarpio laikymusi ir atitinkamomis socialinio draudimo įmokomis. Administracinė našta, susijusi su nuolatinių darbuotojų įdarbinimu, taip pat labai paveikė užimtumo didėjimą, ypač mažose įmonėse[18]. Nestandartiniai ir lankstūs standartiniai sutartiniai susitarimai suteikė įmonėms galimybių greitai atsakyti į vartotojų elgesio tendencijų pokyčius, plėtojamas technologijas ir naujas galimybes pritraukti ir išlaikyti įvairesnę darbo jėgą, geriau derinant darbo vietas su paklausa ir pasiūla. Darbuotojams taip pat suteikta didesnė pasirinkimo laisvė, visų pirma darbo laiko, didesnių karjeros galimybių, geresnių sąlygų derinti šeiminį gyvenimą, darbą ir mokymąsi bei didesnės asmeninės atsakomybės srityje. Terminuotos darbo sutartys, darbo ne visą dieną sutartys, darbo pagal iškvietimą sutartys, nefiksuoto darbo laiko darbo sutartys, darbuotojų, įdarbintų per laikinojo įdarbinimo agentūras, sutartys, laisvai samdomų darbuotojų sutartys ir t. t. įsitvirtino Europos darbo rinkose. Iš viso ne pagal standartinį sutarčių modelį įdarbintų darbuotojų ir savarankiškai dirbančių asmenų skaičius padidėjo nuo 36 % 2001 m. iki beveik 40 % visos 25 ES valstybių darbo jėgos 2005 m[19]. Darbo ne visą darbo dieną procentas pastaraisiais 15 metų padidėjo nuo 13 % iki 18 % visų dirbančiųjų. Nuo 2000 m. toks įdarbinimas buvo populiaresnis (apie 60 %) nei įdarbinimas pagal standartines darbo visą dieną sutartis. Ne visą darbo dieną vis dar daugiausia dirba moterys – beveik trečdalis visų dirbančių moterų, vyrų – tik 7 % visų dirbančių vyrų. Įdarbinimo pagal terminuotą darbo sutartį procentas 25 ES valstybėse narėse padidėjo nuo 12 % 1998 m. iki 14 % visų dirbančiųjų. Kitaip nei darbo ne visą dieną atveju darbo pagal terminuotą darbo sutartį atžvilgiu lyčių skirtumas nėra ženklus[20]. Kadangi pagal tokias sutartis dirbančių asmenų daugėja, reikėtų peržvelgti standartinių sutarčių teikiamas lankstumo galimybes, siekiant, kad jos labiau skatintų įdarbinti ir išlaikyti darbuotojus bei plėtros galimybes darbo rinkoje. Savarankiškas darbas taip pat padeda spręsti restruktūrizavimo problemas, mažinti tiesiogines arba netiesiogines darbo išlaidas ir lanksčiau tvarkyti išteklius, derinantis prie nenumatytų ekonominių aplinkybių. Jis taip pat rodo į paslaugas orientuotą verslo modelį, kai klientams teikiami gatavi projektai. Daugeliu atveju savarankišką darbą galima vertinti kaip laisvą pasirinkimą sutikti su žemesniu socialinės apsaugos lygiu mainais į tiesioginę įdarbinimo ir atlyginimo sąlygų kontrolę. 2005 m. 25 ES valstybėse narėse savarankiškai dirbančių asmenų buvo daugiau kaip 31 mln. arba 15 % visos darbo jėgos[21]. Visiškai savarankiškai dirbančių asmenų, nesamdančių kitų darbuotojų, yra 10 % visos 25 ES valstybių darbo jėgos. Nors šioje kategorijoje didžiausia dalis vis dar tenka žemės ūkiui ir mažmeninei prekybai, vis daugiau žmonių savarankiškai dirba statybos ir asmeninių paslaugų sektoriuose, susijusiuose su užsakomosiomis paslaugomis, subranga ir darbu pagal konkrečius projektus. Tačiau vis didesnė darbo susitarimų įvairovė taip pat turi ir tam tikrų žalingų pasekmių[22]. Kyla pavojus, kad dalis darbo jėgos bus priversta keisti vieną trumpalaikį, nekokybišką, neužtikrinantį pakankamos socialinės apsaugos darbą į kitą ir taps pažeidžiama. Vis dėlto toks darbas gali tapti laipteliu, kuris paskatins ypatingų sunkumų turinčius asmenis įsitraukti į darbo rinką. 15 ES valstybių narių 2003 m. duomenimis, apie 60 % darbuotojų, nuo 1997 m. dirbusių pagal nestandartinius sutartinius susitarimus, 2003 m. dirbo pagal standartines sutartis. Tačiau 16 % darbuotojų padėtis liko nepakitusi, o 20 % iš jų iš viso pasitraukė iš darbo rinkos[23]. Riziką užimt silpnesnę padėtį darbo rinkoje taip pat labai veikia lyčių ir kartų aspektas, nes moterys, vyresnio amžiaus ir taip pat tam tikru mastu jaunesnio amžiaus darbuotojai, dirbantys pagal nestandartines sutartis, turi mažiau galimybių pagerinti savo padėtį darbo rinkoje[24]. Tačiau reikėtų atsižvelgti į tai, kad skirtingose valstybėse narėse perėjimo procesas vyksta labai skirtingu greičiu. Naujojoje 2006 m. Užimtumo Europoje ataskaitoje[25] minimi duomenys, rodantys, kad griežti užimtumo apsaugos teisės aktai paprastai sumažina darbo rinkos dinamiškumą ir sumenkina moterų, jaunimo ir vyresnio amžiaus darbuotojų perspektyvas. Ataskaitoje pabrėžiama, kad „ribinių“ grupių reguliavimo panaikinimas, iš esmės paliekant galioti griežtas nuolatinio darbo sutarčių taisykles, paprastai sudaro sąlygas susiskaidžiusioms darbo rinkoms formuotis ir neigiamai veikia našumą. Ataskaitoje taip pat pabrėžiama, kad darbuotojai jaučiasi geriau apsaugoti paramos sistema nedarbo atveju nei užimtumo apsaugos teisės aktais. Panašu, kad tinkamai parengtos bedarbių pašalpų sistemos, suderintos su aktyviomis darbo rinkos politikos kryptimis, geriau apsaugo nuo darbo rinkos rizikos. Atsižvelgiant į globalizaciją, vykstančius restruktūrizacijos procesus ir žiniomis pagrįstos ekonomikos siekimą, Europos darbo rinkos turi būti imlesnės ir sparčiau reaguoti į naujoves ir pokyčius. Galimai pažeidžiamiems darbuotojams reikia suteikti galimybių tapti mobilesniais ir sėkmingai keisti statusą darbo rinkoje. Standartinius darbo santykius remianti teisės sistema galbūt nesiūlo pakankamai galimybių ar paskatų pagal nuolatines neterminuotas darbo sutartis dirbantiems asmenims ieškoti lankstesnių darbo galimybių. Jeigu norima sėkmingai prisitaikyti prie naujovių ir pokyčių, darbo rinkos turės išspręsti tris pagrindines problemas: lankstumo, užimtumo garantijos ir rinkos susiskaidymo. Šia Žaliąja knyga siekiama paskatinti diskusiją, ar norint pagerinti darbuotojų galimybes užbėgti pokyčiams už akių ir prie jų prisitaikyti, neatsižvelgiant į tai, ar jie dirba pagal neterminuotas, ar pagal nestandartines laikinas sutartis, reikia labiau prisitaikančios reglamentavimo sistemos. Klausimai 1. Kokie, jūsų manymu, galėtų būti reikšmingos darbo teisės reformos darbotvarkės prioritetai? 2. Ar darbo teisės ir kolektyvinių sutarčių pritaikymas padėtų pagerinti lankstumą ir užimtumo garantiją bei sumažinti darbo rinkos susiskaidymą? Jei taip, tai kaip? 3. Ar taikomos reglamentavimo priemonės (įstatymai ir (arba) kolektyvinės sutartys) trukdo įmonėms ir darbuotojoms siekti išnaudoti galimybes padidinti našumą ir prisitaikyti prie naujųjų technologijų bei pokyčių, susijusių su tarptautine konkurencija, ar juos skatina? Kaip būtų galima pagerinti MVĮ reglamentuojančių nuostatų kokybę, nekeičiant jų tikslų? 4. 4. Kaip būtų galima įstatymu arba kolektyvine sutartimi paskatinti įdarbinti darbuotojus pagal nuolatines ir laikinas sutartis, siekiant didesnio šių sutarčių teikiamo lankstumo, kartu visiems užtikrinant tinkamus užimtumo garantijos ir socialinės apsaugos standartus? | Darbo teisės modernizavimas – temos diskusijai a. Darbo keitimas Daugelyje valstybių narių darbo ir socialinės apsaugos įstatymai yra skirti apsaugoti konkretų darbą dirbančius ir nuo jo priklausančius darbuotojus. Kartais šių įstatymų gali nepakakti tam, kad apsaugotų darbuotojus, keičiančius darbo statusą dėl priverstinių pertraukų (pvz., atleidimo iš darbo ir nedarbo) ar savanoriškų pertraukų (pvz., mokslo ir profesinio lavinimo atostogų, globos pareigų, karjeros pertraukų ir tėvystės atostogų). Taip pat reikia spręsti problemas dirbančių moterų, kadangi joms neproporcingai atstovaujama naujose darbo susitarimų formose ir jos vis dar susiduria su kliūtimis, siekdamos galimybės naudotis visomis teisėmis ir socialinėmis išmokomis. Įvairiose valstybėse yra labai įvairių galimybių patekti, likti ir daryti pažangą darbo rinkoje. Nacionaliniu lygmeniu užimtumo statuso keitimą labai veikia tiek užimtumo garantijos įstatymai, tiek teisinė sutarčių sistema, ypač ilgą laiką nedirbančių asmenų ir rizikingai įdarbintų „pašaliečių“ atžvilgiu. Iš darbo teisės priemonių, remiančių darbo keitimą, sukurtų nacionaliniu lygmeniu vykdant socialinį dialogą, galima paminėti Nyderlandų 1999 m. lankstumo ir saugumo įstatymą, Austrijos 2002 m. darbo santykių nutraukimo įstatymą ( Abfertigungsrecht )[26] ir 2006 m. birželio mėn. priimtą Ispanijos įstatyminį potvarkį, palengvinantį laikinų darbo sutarčių keitimą neterminuotomis darbo sutartimis mažesnėmis atleidimo iš darbo sąnaudomis[27]. Austrijos reforma – tai įdomus pavyzdys, kaip galima radikaliai pakeisti tradiciniais darbo santykiais tarp vieno darbuotojo ir vienos įmonės pagrįstą sistemą kita sistema, pagrįsta platesnio masto darbuotojų išmokų fondu, valdomu nacionaliniu lygmeniu. Buvo panaikintas ryšys tarp atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva ir vienkartinės išeitinės išmokos mokėjimo. Pagal naująsias taisykles darbuotojai gali išeiti iš darbo, radę alternatyvią darbo vietą, užuot likdami konkrečiame darbe dėl baimės prarasti išeitinę išmoką. Ši reforma pašalino pavojų, kad dėl nenumatytų atleidimo iš darbo išlaidų įmonės gali žlugti, nes darbdavys gali mokėti įmokas į atskirą taupymo fondą per tam tikrą laikotarpį. Žvelgiant iš darbuotojo perspektyvos, naujoji sistema sumažina darbo keitimo išlaidas, nes dabar darbuotojai keisdami darbo vietą nepraranda savo teisės į išeitinę išmoką. Norint taikyti „gyvavimo ciklo“ metodą užimtumo srityje, gali prireikti pakeisti siekį apsaugoti konkrečias darbo vietas ir pradėti remti bendrą užimtumo garantijos sistemą, įskaitant socialinę paramą ir aktyvias priemones, skirtas padėti darbuotojams tuo laikotarpiu, kai jie keičia darbo vietą. Būtent tai buvo pasiekta Danijoje, derinant „švelnius“ užimtumo garantijos įstatymus, intensyvias aktyvios darbo rinkos priemones, dideles investicijas į mokymą ir dideles bedarbių pašalpas, teikiamas pagal griežtas sąlygas. Klausimas: 5. 5. Ar būtų naudinga derinti lankstesnius užimtumo garantijos teisės aktus ir gerai suplanuotą paramą bedarbiams, tiek kompensuojant pajamas (t. y. pasyvios darbo rinkos politikos priemonės), tiek taikant aktyvias darbo rinkos priemones? 6. Koks vaidmuo gali tekti įstatymams ir (arba) kolektyvinėms sutartims, suderintoms socialinių partnerių, skatinant galimybes mokytis ir keisti sutartines įdarbinimo formas tam, kad per visiškai aktyvaus profesinio gyvenimo laikotarpį darbuotojau būtų kuo labiau judūs? | b. Teisinis netikrumas Atsiradus įvairioms nestandartinio darbo formoms, ribos tarp darbo teisės ir komercinės teisės nebėra labai aiškios. Tradicinis dviejų kategorijų – „darbuotojų“ ir nepriklausomų „savarankiškai dirbančių asmenų“ – atskyrimas tinkamai nebeatspindi tikrųjų ekonominių ir socialinių darbo aspektų. Gali kilti ginčų dėl teisinio darbo santykių pobūdžio, jei jie yra paslėpti arba kai yra tikrai sudėtinga pritaikyti naujus ir dinamiškus darbo susitarimus prie tradicinės darbo santykių sistemos. Paslėptas įdarbinimas – tai situacija, kai darbuotojas priskiriamas kokiai nors kitai nei darbuotojo kategorijai, siekiant paslėpti jo arba jos tikrąjį teisinį statusą ir išvengti išlaidų, pvz., mokesčių ir socialinio draudimo įmokų. Ši neteisėta praktika gali būti įgyvendinama nederamai taikant civilinės ar komercinės teisės nuostatas. Nacionaliniu lygmeniu su paslėptu įdarbinimu kovojama įvairiai; dažnai kovos priemonės kuriamos bendradarbiaujant su socialiniais partneriais, pavyzdžiui, nustatomos privalomos teisinės prielaidos taisyklės[28], tobulinamos įstatymų įgyvendinimo priemonės, pvz., rengiant tikslines kampanijas ir specialias informavimo ir supažindinimo iniciatyvas[29]. Dėl neaiškios teisinės savarankiško darbo statuso apibrėžties nacionalinėse teisinėse ir administracinėse sistemose žmonės, manę, kad jie yra savarankiškai dirbantys asmenys, socialinio draudimo ar mokesčių įstaigų būna priskiriami priklausomiems darbuotojams. Dėl to savarankiškai dirbantis asmuo (darbuotojas) ir jo pagrindinis klientas (darbdavys) gali būti priversti mokėti papildomas socialinio draudimo įmokas[30]. Komisija pabrėžė, kad problemą, susijusią su asmenimis, kurie apsimeta savarankiškai dirbančiais asmenimis, norėdami apeiti nacionalinius įstatymus[31], visų pirma turėtų spręsti pačios valstybės narės[32]. Ekonomiškai priklausomam darbui priskiriamos situacijos, tiksliai neatitinkančios nei priklausomo darbo, nei nepriklausomo savarankiško darbo nusistovėjusių sąvokų. Tokie darbuotojai nėra įdarbinami pagal darbo sutartį. Jie nėra reglamentuojami darbo teisės nuostatų, nes patenka į „pilkąją teritoriją“ tarp darbo teisės ir komercinės teisės. Nors oficialiai jie yra „savarankiškai dirbantys“, šie asmenys lieka ekonomiškai priklausomi nuo vieno pagrindinio atstovaujamojo arba kliento (darbdavio), nuo kurio priklauso jų pajamos[33]. Šį reiškinį reikėtų aiškiai atskirti nuo sąmoningai klaidingo priskyrimo savarankiškam darbui. Kai kuriose valstybėse narėse jau yra priimtos tam tikros teisinės priemonės, skirtos apsaugoti teisinį ekonomiškai priklausomų ir pažeidžiamų savarankiškai dirbančių asmenų statusą[34]. Nors šie metodai yra kiek bandomojo ir dalinio pobūdžio, jie rodo įstatymų leidėjų, teismų ir socialinių partnerių pastangas spręsti šios sudėtingos srities problemas. JK priimtas „tikslinis metodas“, skirtas nustatyti darbo teisėje skirtingas „įdarbintų darbuotojų“ ir „neįdarbintų darbuotojų“ teisės ir pareigas, rodo, kaip pažeidžiamų darbuotojų, susaistytų painių darbo santykių, kategorijoms galima užtikrinti būtinas teises, neišplečiant darbo teisėje nustatytų teisių, susijusių su standartinėmis darbo sutartimis[35]. Keliose valstybėse narėse ekonomiškai priklausomiems darbuotojams atrankos būdu buvo suteiktos teisės į nediskriminavimą, sveikatos apsaugą ir saugą, minimalaus darbo užmokesčio garantijos ir kolektyvinių derybų teisių užtikrinimas. Kitos teisės, visų pirma susijusios su įspėjimo laikotarpiu ir atleidimu iš darbo, dažniausiai užtikrinamos tik nuolatiniams darbuotojams, pasibaigus nustatytam tęstinio darbo laikotarpiui. Bendrijos lygmeniu savarankiškai dirbančių prekybos agentų darbo sąlygų reglamentavimas rodo, kad vidaus rinkos taisyklės gali būti panašios į darbo teisės nuostatas. Siekiant užtikrinti pagrindinę nepriklausomų prekybos agentų apsaugą reikaluose, susijusiuose su jų pagrindiniais atstovaujamaisiais, Direktyvoje 86/653/EEB[36] buvo nustatytos, inter alia , atlyginimų mokėjimo, terminuotų sutarčių keitimo neterminuotomis sąlygos, ir kompensacijos už žalą, patirtą dėl sutarties nutraukimo, sąlygos. Buvo įrodinėjama, kad į ekonomiškai priklausomų savarankiškai dirbančių asmenų teikiamų paslaugų asmenines darbo sutartis reikia įtraukti būtinus reikalavimus[37]. Vis dėlto, nepaisant to, kad tokiais reikalavimais būtų padidintas saugumas ir skaidrumas bei užtikrinama savarankiškai dirbančiam asmeniui būtina apsauga, jie apribotų sutartinių susitarimų taikymo sritį. Klausimai 7. 7. Ar reikia paaiškinti valstybių narių vartojamas įdarbinimo ir savarankiško darbo teisines apibrėžtis, siekiant palengvinti bona fide įdarbinimo santykių keitimą savarankišku darbu ir atvirkščiai? 8. 8. Ar reikia nustatyti teisių „apatines ribas“, sprendžiant tinkamų darbo sąlygų visiems darbuotojams problemą, neatsižvelgiant į jų darbo sutartis? Koks, jūsų nuomone, būtų tokių būtinų reikalavimų poveikis darbo vietų kūrimo procesui bei darbuotojų apsaugai? | c. Trišaliai santykiai Kadangi laikinai per agentūras įdarbintų darbuotojų darbas yra vis dažnesnis reiškinys, kai kuriose valstybėse narėse buvo pakeisti darbo įstatymai, siekiant nustatyti atitinkamus darbuotojo teises apsaugančius įpareigojimus darbo teikėjui ir įdarbinančiai įmonei. „Trišaliai santykiai“ tarp įdarbinančios įmonės, darbuotojo ir agentūros paprastai atsiranda, kai laikino įdarbinimo agentūra įdarbina laikiną darbuotoją ir po to šį darbuotoją persamdo įdarbinanti įmonė tam tikroms darbo užduotims atlikti, sudarant komercinę sutartį. Taip darbuotojas atsiduria „dvigubo įdarbinimo“ padėtyje ir tai dar laibiau sunkina sudėtingus darbo santykius[38]. Daugelyje valstybių narių laikinas darbas per agentūras reglamentuojamas mišriai: įstatymais, kolektyvinėmis darbo sutartimis ir savireguliavimo priemonėmis[39]. Komisijos direktyvos dėl laikinai per agentūras įdarbintų darbuotojų darbo sąlygų pasiūlyme siekiama nustatyti nediskriminavimo principą, užtikrinsiantį, kad laikinai per agentūras įdarbintiems darbuotojams nebūtų taikomos mažiau palankios sąlygos, nei „įdarbinančios įmonės“ „nuolatiniams“ darbuotojams taikomos sąlygos[40]. Panašių problemų gali kilti tais atvejais, kai darbuotojai dalyvauja išplėstose subrangos grandinėse. Kelios valstybės narės bandė spręsti šias problemas, nustatydamos, kad pagrindiniai rangovai yra atsakingi už subrangovų įsipareigojimus pagal bendrosios ir individualiosios atsakomybės sistemą. Tokia sistema skatina pagrindinius rangovus stebėti, ar jų komerciniai partneriai laikosi darbo teisės aktų. Tačiau teigiama, kad tokios taisyklės gali apriboti užsienio bendrovių subrangą ir todėl sudaryti kliūtis laisvai teikti paslaugas vidaus rinkoje. Naujausioje teismų praktikoje, susijusioje su darbuotojų komandiravimu, tokia sistema vertinama kaip tinkama procedūrinė priemonė, apsauganti teisę į minimalų darbo užmokestį, kai tokios darbuotojų apsaugos formos reikia, ji yra proporcinga ir atitinka viešąjį interesą[41]. Klausimai 9. Ar manote, kad reikia paaiškinti daugiašalių darbo santykių šalių atsakomybės sritis siekiant nustatyti, kas yra atsakingas už užimtumo teisių laikymąsi? Ar nustatant tokią subrangovų atsakomybę būtų veiksminga ir perspektyvu taikyti subsidiariosios atsakomybės principą? Jeigu ne, ar galite pasiūlyti kokių nors kitų būdų, kaip tinkamai apsaugoti darbuotojus „trišaliuose santykiuose“? 10. Ar reikia paaiškinti laikinai per agentūras įdarbintų darbuotojų įdarbinimo statusą? | d. d. Darbo laiko organizavimas Tai, kad 2006 m. lapkričio 7 d. neeiliniame Užimtumo, socialinės politikos, sveikatos ir vartotojų reikalų Tarybos (EPSCO) susitikime nepavyko pasiekti susitarimo, pabrėžė, kad Direktyvos 2003/88/EB ir atitinkamos ETT praktikos[42] nuostatos tam tikruose sektoriuose, pvz., sveikatos, lieka itin problematiškos. Šiuo metu Komisija persvarsto padėtį, atsižvelgdama į tai, kad Taryboje nepavyko susitarti. Klausimas: 11. 11. Kaip būtų galima pakeisti būtinus reikalavimus, susijusius su darbo laiko organizavimu, siekiant didesnio darbdavių ir darbuotojų lankstumo ir kartu užtikrinant aukštus darbuotojų sveikatos ir saugos standartus? Kokius darbo laiko organizavimo aspektus Bendrija turėtų nagrinėti pirmiausia? | e. Darbuotojų judumas Gali kilti abejonių dėl nuoseklaus ES darbo teisės taikymo , ypač tarptautinės įmonių veiklos ir paslaugų teikimo atvejais, nes skirtingose direktyvose vartojamos skirtingos darbuotojo apibrėžtys. Ypač kyla problemų dėl nagrinėjama pasienio darbuotojų padėtis[43]. Be konkrečių darbuotojų judėjimo laisvės klausimų, daugumoje ES darbo teisės aktų „darbuotojo“ apibrėžtis paliekama valstybėms narėms. Buvo teigiama, kad valstybėms narėms reikėtų palikti teisę pačioms nustatyti įvairiose direktyvose vartojamų „darbuotojo“ apibrėžčių taikymo sritį. Tačiau tolesnis nacionalinių, o ne Bendrijos teisės aktų taikymas galėtų paveikti darbuotojų apsaugą, ypač kai tai yra susiję su judėjimo laisve. Su skirtingomis darbuotojo apibrėžtimis susiję sunkumai ypač ryškūs įgyvendinant direktyvas dėl darbuotojų komandiravimo ir įmonių perdavimo. Tokiais atvejais sunku suderinti nacionalinių „darbuotojo“ apibrėžčių taikymo mastą ir Bendrijos socialinės politikos tikslus – išlaikyti darbuotojų lankstumo ir užimtumo garantijų pusiausvyrą. Klausimas: 12. Kaip Bendrijoje gali būti užtikrinamos tarptautinėje aplinkoje dirbančių darbuotojų, visų pirma pasienio darbuotojų, užimtumo teisės ? Ar manote, kad ES direktyvose reikia vartoti labiau suderintas „darbuotojo“ apibrėžtis, siekiant užtikrinti, kad šie darbuotojai galėtų pasinaudoti savo užimtumo teisėmis, neatsižvelgiant į tai, kurioje valstybėje narėje jie dirba? Ar manote, kad valstybėms narėms reikėtų palikti teisę pačioms spręsti šį klausimą ? | f. Su įstatymų vykdymu susiję klausimai ir nedeklaruojamas darbas Reikėtų nustatyti tinkamas įstatymų vykdymo priemones, kurios užtikrintų tinkamai veikiančias ir prisitaikančias darbo rinkas, užkirstų kelią darbo teisės pažeidimams nacionaliniu lygmeniu ir apsaugančias darbuotojų teises besiformuojančioje Europos darbo rinkoje[44]. Atsižvelgiant į šias aplinkybes nedeklaruojamas darbas yra ypač daug nerimo keliantis ir patvarus šiuolaikinių darbo rinkų bruožas, dažnai susijęs su darbo jėgos judėjimu iš vienos šalies į kitą. Kadangi nedeklaruojamas darbas yra pagrindinis socialinį dempingą didinantis veiksnys, dėl jo ne tik išnaudojami darbuotojai, bet ir iškreipiama konkurencija. 2003 m. spalio mėn. Taryba priėmė rezoliuciją, raginančią valstybes nares spręsti šią problemą[45]. Buvo pasiūlyta įvairių priemonių, pvz., prevencinės priemonės ir sankcijos, socialinių partnerių ir valstybės institucijų nacionalinio lygmens partnerystės, skirtos kovoti su nedeklaruojamu darbu. Šiuo metu šios priemonės virto įvairiais nedeklaruojamo darbo keitimo nuolatiniu skatinimais, sankcijomis ir nuobaudomis, glaudesniais ryšiais tarp mokesčių sistemų ir išmokų, bei paprastesne administracine ar fiskaline tvarka. Šią problemą kaip lankstumo ir užimtumo garantijų pusiausvyros temos dalį UNICE / UEAPME, CEEP ir ETUC ketina bendrai išnagrinėti pagal ES socialinių partnerių 2006–2008 m. darbo programą[46]. Stebint įstatymų taikymą, renkant patikimus darbo rinkų tendencijų duomenis ir keičiant darbo bei įdarbinimo modelius, nustatant veiksmingas ir atgrasančias sankcijas, skirtas kovoti su nedeklaruojamu darbu ir paslėptais darbo santykiais, itin svarbus vaidmuo tenka darbo ministerijoms ir jų tarnyboms. Įstatymų vykdymo užduotis yra ypač sudėtinga kelių ir jūrų transporto sektorių judžių darbuotojų atžvilgiu dėl šiems sektoriams būdingos tarptautinės veiklos ir darbų atviroje jūroje[47]. Įvairios įstatymų vykdymo vyriausybės agentūros, tokios kaip darbo inspekcijos, socialinės apsaugos administracijos ir mokesčių institucijos turėtų veiksmingiau bendradarbiauti nacionaliniu lygmeniu. Patobulinus šiuos įstatymus vykdančių institucijų išteklius, kompetenciją ir joms bendradarbiaujant su partneriais, nedeklaruojamas darbas būtų mažiau skatinamas. Glaudesnis administracinis bendradarbiavimas ES lygmeniu taip pat gali padėti valstybėms narėms nustatyti piktnaudžiavimo darbo taisyklėmis ir jų pažeidimų atvejus, siekiant užtikrinti atitiktį Bendrijos teisei. EB sutarties 10 straipsnyje nustatyta bendroji taisyklė, pagal kurią ir valstybės narės, ir Bendrijos institucijos iš tikrųjų turėtų bendradarbiauti tarpusavyje ir padėti viena kitai. Pagal šį straipsnį reikia imtis visų atitinkamų priemonių, padedančių siekti Bendrijos tikslų. Neteisėti veiksmai tarptautiniu lygiu tik pabrėžia būtinybę sustiprinti bendradarbiavimą ES lygmeniu, siekiant tobulinti strategijas ir tikrinimo priemones, taikomas vertinant darbo sąlygas ir darbo veiksmus. Klausimai 13. Ar manote, kad reikia sustiprinti administracinį bendradarbiavimą tarp atitinkamų institucijų, siekiant padidinti jų veiksmingumą įgyvendinant Bendrijos darbo teisės nuostatas? Ar šiame bendradarbiavime galėtų dalyvauti socialiniai partneriai? 14. Ar manote, kad reikia tolesnių ES lygmens iniciatyvų, remiančių valstybių narių kovą su nedeklaruojamu darbu? | [1] „Metas judėti sparčiau“, 2006 m. Europos Komisijos metinė vystymosi ir užimtumo pažangos ataskaita, p. 6. Taip pat Tarybos ir Komisijos 2005–2006 m. bendrasis pranešimas apie užimtumą, 6, 12–13 p. [2] Ibid. [3] B.Burchill S.Deakin S. Honey (JK prekybos ir pramonės departamentas (1999 m.)) atliktame tyrime The Employment Status of Individuals in Non-Standard by Employment įvardijamos nestandartinės įdarbinimo formos kaip „formos, kurios skiriasi nuo „nuolatinio“ įdarbinomo ar nuo įdarbinimo neapibrėžtam laikui darbo santykių modelio, pagal kurį dirbama visą darbo dieną ir savaitę“. [4] Darbas, darbas, darbas: Sukurti Europoje daugiau darbo vietų. Užimtumo grupės ataskaita, 2003 m. lapkričio mėn., p. 9. [5] Ibid ., 2 skirsnis, p. 30. [6] 2005 m. integruotos gairės (2005–2008 m.) (priimtos 2005 7 12), [OL L 205/21, 2005 m. rugpjūčio 6 d.]. [7] Darbo teisė nėra vienintelis svarbus veiksnys šiomis aplinkybėmis. Integruotose ekonomikos augimo ir darbo vietų kūrimo gairėse pripažįstama, kad taip pat gali reikėti persvarstyti darbo apmokestinimą, siekiant palengvinti darbo vietų kūrimą, ypač mažo atlyginimo atveju. Šiuo atžvilgiu taip pat gali būti svarbus perėjimas nuo darbo jėgos prie vartojimo ir (arba) teršimo apmokestinimo. Šioje Žaliojoje knygoje nesvarstomas ekonominės imigracijos klausimas, kuris nagrinėjimas pagal bendrą imigracijos politiką. [8] Pastabas galima teikti užpildant elektroninę formą, ją galima rasti Europos Komisijos tinklavietėje http://europa.eu.int/yourvoice/consultations/index_en.htm. [9] 2004 m. EBPO užimtumo perspektyvos, 2 skirsnis „Darbuotojų apsaugos reglamentavimas ir darbo rinkos veiksmingumas“. [10] Bendrasis pranešimas apie užimtumą (2005–2006 m.). [11] Europos Komisija, Socialinės chartijos veiksmų programa, 1989 m. lapkričio mėn. [12] Direktyva 97/81/EB dėl Bendrojo susitarimo dėl darbo ne visą darbo dieną, kurį sudarė Europos pramonės ir darbdavių konfederacijų sąjunga (UNICE), Europos įmonių, kuriose dalyvauja valstybė, centras (CEEP) ir Europos profesinių sąjungų konfederacija (ETUC). [13] Direktyva 99/70/EB dėl Europos profesinių sąjungų konfederacijos (ETUC), Europos pramonės ir darbdavių konfederacijų sąjungos (UNICE) ir Europos įmonių, kuriose dalyvauja valstybė, centro (CEEP) bendrojo susitarimo dėl darbo pagal terminuotas sutartis. [14] Socialinių partnerių prašymu Komisija pavedė Adalbertui Perulli atlikti tyrimą „Nuo ekonominių sąlygų priklausomas / tarytum priklausomas ( parapriklausomas ) u˛imtumas: teisiniai, socialiniai ir ekonominiai aspektai“ (2002). [15] 2002 m. kovo 20 d. COM (2002) 149, pateiktas po to, kai socialiniai partneriai nesėkmingai siekė susitarti, su pakeitimais, padarytais vėliau 2002 m. lapkričio 28 d. COM (2002) 701. [16] Darbo teisės raida (1992–1993 metai), I ir II tomai. Buvo parengta bendroji ataskaita, joje buvo išsamiai apžvelgta darbo teisės raida 15 ES valstybių. [17] Taip pat žr. 2004 m. ES pirmininkavusių Nyderlandų Leidene organizuotos konferencijos galutines išvadas, paskelbtas http://internationalezaken.szw.nl/index.cfm?fuseaction=dsp_document&link_id=44922#3738600. [18] Europos MVĮ stebėjimo centras, Nr. 7, Įdarbinimas: administracinė našta Europos MVĮ, 2002 m., p. 11. 17 Užimtumo gairės (2005–2008 metai): Ne visą darbo dieną ir (arba) pagal terminuotas darbo sutartis dirbančių darbuotojų rodiklis bei savarankiškai dirbančių asmenų procentas dirbančiųjų atžvilgiu yra pagrįsti 2005 m. ESTAT ES darbo jėgos tyrimu. [19] Užimtumas Europoje 2006 m. Statistinių duomenų priedas. Darbo ne visą darbo dieną sutartys gali būti sudarytos neapibrėžtam laikui arba laikinai. Paskutinieji Europos fondo ketvirtojo Europos darbo sąlygų tyrimo duomenys apie darbuotojų požiūrį į jų darbo sąlygas atskleidžia, kad 68 % ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai yra patenkinti jų darbo grafiku, 23 % darbuotojų nori dirbti daugiau valandų ir 9 % darbuotojų nori dirbti mažiau valandų. [20] Ibid , taip pat Europos pramoniniai ryšiai, 2004 m. Savarankiškai dirbančių asmenų ypač daug kai kuriose naujosiose valstybėse narėse, būtent Lenkijoje, Vengrijoje, Lietuvoje, Latvijoje ir Estijoje, tačiau taip pat ir JK, Airijoje, Portugalijoje ir Nyderlanduose. [21] Rizikingas u˛imtumas Europoje: lanksčių ekonomikų rizikos, susijusios su darbo rinka, lyginamasis tyrimas. ESOPE galutinė ataskaita. Mokslinių tyrimų generalinis direktoratas, 2004 m. [22] Užimtumas Europoje, p. 15 ir 4 skirsnis. Aišku, reikia pripa˛inti, kad ne visas nestandartines sutartis galima priskirti rizikingoms. [23] Užimtumas Europoje 2004 m., 4 skirsnis, p. 181. [24] Užimtumas Europoje 2006 m., p. 81 et seq . [25] Žr. šių pavyzdžių komentarus Užimtumo grupės ataskaitos p. 33 ir 35 ir 2004 m. EBPO užimtumo perspektyvų 2 skirsnį. [26] Žr. 2006 m. rugpjūčio mėn. ataskaitą Europos pramoninių ryšių stebėjimo centro interneto svetainėje http://www.eiro.eurofound.eu.int/2006/05/articles/es0605019i.html. [27] Nyderlandų 1999 m. lankstumo ir saugumo įstatymu buvo pradėta taikyti privaloma teisinė prielaida, nustatanti, kad jei darbas atliekamas už kitą žmogų, kiekvieną savaitę gaunant už jį atlyginimą arba dirbant ne mažiau kaip dvidešimt valandų per mėnesį tris mėnesius paeiliui, laikoma, kad yra sudaryta darbo sutartis. [28] Dėl neseniai Airijoje ir Ispanijoje sudarytų socialinių partnerių susitarimų, šių valstybių vyriausybės sutiko padidinti darbo inspektorių skaičių. [29] Antroji karjera: problemų, su kuriomis susiduria priklausomi darbuotojai, norintys pradėti savarankišką darbą ir (arba) įsteigi nuosavą verslą, sprendimas. Įmonių generalinis direktoratas, Europos Komisija (2004 m.), p. 8, 29–31. [30] Socialinių partnerių organizacijos pastebėjo, kad fiktyvus „savarankiškas darbas“, fiktyvus paslaugų teikimas ir išplėstos subrangos grandinės buvo naudojamos siekiant išvengti pereinamojo laikotarpio po Sąjungos plėtros apribojimų dėl patekimo į tam tikras nacionalines darbo rinkas. Žr. 2003 m. Stojimo sutartyje nustatytų pereinamojo laikotarpio nuostatų veikimo ataskaitą, COM(2006) 48, 2006 2 8. [31] Todėl Komisija pritaria 2006 m. birželio mėn. per Tarptautinės darbo konferencijos 95-ą sesiją priimtai Rekomendacijai dėl darbo santykių, skatinančiai valstybes nares, konsultuojantis su socialiniais partneriais, parengti ir priimti nacionalines priemones, skirtas nuolat peržvelgti nacionalinių įstatymų taikymo sritis ir, jei reikia, juos aiškinti ir pritaikyti, siekiant užtikrinti veiksmingą įdarbintų darbuotojų apsaugą. Šia neprivaloma priemone imamasi strateginio metodo, o darbuotojų apsaugos, suteikiamos pagal darbo santykius, pobūdžio ir masto apibrėžtis paliekama nacionalinei teisei ir praktikai. [32] Tai nereiškia, kad šių darbuotojų padėtis būtinai yra pažeidžiama. [33] Pvz., tokiems darbuotojams priskiriami „įdarbinto darbuotojo pobūdžio“ darbuotojai Italijoje ir Vokietijoje, civilinėje teisėje atitinkantys „parapriklausomumo“ nuostatą. Vokietijoje 1999 m. Socialinio kodekso daliniai pakeitimai, skirti ekonomiškai priklausomų darbuotojų socialinės apsaugos statusui, vėliau buvo keisti 2002 m. (žr. Darbo teisės raida, 2 tomas, p. 151–153). Ispanijoje yra numatyta priimti Savarankiškai dirbančių asmenų statutą, kuriuo būtų įgyvendinamas 2006 m. rugsėjo 26 d. Ispanijos vyriausybės ir pagrindinių savarankiškai dirbančių asmenų atstovų sudarytas susitarimas dėl savarankiškai dirbančių asmenų, taip pat ir ekonomiškai priklausomų darbuotojų, teisių ir išmokų. [34] JK prekybos ir pramonės departamento (DTI) diskusijų dėl užimtumo statuso dokumentas, 2002 m. liepos mėn.; taip pat žr. Sėkmingas darbas: pažeidžiamų darbuotojų apsauga, sąžiningų darbdavių rėmimas; JK prekybos ir pramonės departamentas, 2006 m. kovo mėn. [35] 1986 m. gruodžio 18 d. EEB Tarybos direktyva 86/653/EEB dėl valstybių narių įstatymų, susijusių su savarankiškai dirbančiais prekybos agentais, derinimo. [36] Žr. visų pirma Perulli , op. cit. 3 skirsnį. [37] Laikinai per agentūras įdarbintų darbuotojų darbas išsiplėtusioje Europos Sąjungoje, Europos gyvenimo ir darbo sąlygų gerinimo fondas, 2006 m., p. 1. [38] ibid . [39] Iš dalies pakeistas pasiūlymas dėl Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos dėl laikinai įdarbintų darbuotojų darbo sąlygų, COM(2002) 701. [40] Jei ši sistema yra būtina ir proporcinga, Europos Teisingumo Teismas nusprendė, kad Direktyvos 96/71/EB dėl darbuotojų komandiravimo paslaugų teikimo sistemoje 5 straipsnis, aiškinamas atsižvelgiant į EB sutarties 49 straipsnį, nedraudžia taikyti tokios sistemos kaip reikiamos priemonės, jei nesilaikoma šios direktyvos nuostatų. Žr. 2004 m. spalio 12 d. ETT sprendimą byloje C-60/03 Wolff ir Müller [2004] ECR I-9553. [41] Visų pirma 2000 m. spalio 3 d. ETT sprendimas byloje C-303/98 (SIMAP) ECR I-7963, 2003 m. spalio 9 d. sprendimas byloje Case C-151/02 (Jäger) ECR I-8389 ir 2005 m. gruodžio 1 d. sprendimas byloje Case C-14/04 (Dellas) ECR I-10253. [42] Taip pat žr. EP rezoliuciją A5-0338/2000, OL, 2001 9 18, C-262, p. 148. [43] Žr. TDO V(1) darbo santykių ataskaitą (2005 m.), 65 dalį. Taip pat žr. problemas, nurodytas 2003 m. Stojimo sutartyje nustatytų pereinamojo laikotarpio nuostatų veikimo ataskaitoje. Taip pat žr. Komisijos komunikatą COM(2006)159 „Darbuotojų komandiravimo paslaugų teikimo sistemoje gairės“. [44] Tarybos Rezoliucija dėl nedeklaruojamo darbo transformavimo į nuolatinį įdarbinimą [OL C 260, 2003 12 29]. [45] Europos socialinių partnerių 2006–2008 m. darbo programa, 2006 m. kovo 23 d. [46] Direktyva dėl darbo laiko kelių transporto sektoriuje – savarankiško darbo ir darbo nakties metu nuostatos, Transporto ir energetikos generaliniam direktoratui rengiama tyrimo ataskaita.