LT Europos Sąjungos oficialusis leidinys C 133/68

Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komiteto nuomonė dėl pasiūlymo dėl Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos dėl biržinių bendrovių nevykdomųjų direktorių pareigas einančių asmenų lyčių pusiausvyros gerinimo ir atitinkamų priemonių

(COM(2012) 614 final – 2012/0299 (COD))

2013/C 133/13

Pranešėja Madi SHARMA

Europos Parlamentas, 2012 m. lapkričio 22 d., ir Taryba, 2012 m. gruodžio 10 d., vadovaudamiesi Sutarties dėl Europos Sąjungos veikimo 304 straipsniu, nusprendė pasikonsultuoti su Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komitetu dėl

Pasiūlymo dėl Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos dėl biržinių bendrovių nevykdomųjų direktorių pareigas einančių asmenų lyčių pusiausvyros gerinimo ir atitinkamų priemonių

COM(2012) 614 final – 2012/0299 (COD).

Užimtumo, socialinių reikalų ir pilietybės skyrius, kuris buvo atsakingas už Komiteto parengiamąjį darbą šiuo klausimu, 2013 m. sausio 25 d. priėmė savo nuomonę.

487-ojoje plenarinėje sesijoje, įvykusioje 2013 m. vasario 13–14 d. (vasario 13 d. posėdis), Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komitetas priėmė šią nuomonę 128 nariams balsavus už, 58 – prieš ir 10 susilaikius.

1. Išvados ir rekomendacijos

1.1 Aptariamame dokumente Europos Komisija siūlo direktyvą dėl biržinių bendrovių nevykdomųjų direktorių pareigas einančių asmenų lyčių pusiausvyros gerinimo ir 2020 m. nustato būtiną 40 proc. tikslą.

1.2 EESRK palankiai vertina šį pasiūlymą. Nors Komitetas pirmenybę teikia savanoriškai taikomoms priemonėms, o ne kvotoms, EESRK pripažįsta, kad lyčių pusiausvyra ES biržinėse bendrovėse mažai pasikeis, jeigu nebus nustatyta teisiškai patvirtintų tikslų. Šiandieną tik 13,7 proc. valdybos narių yra moterys, o tai yra aiškus diskriminacijos įrodymas.

1.3 EESRK ir Komisija pripažįsta, kad būtina gerbti laisvę vadovauti verslui. Šioje direktyvoje nustatytas būtinasis standartas, kuriuo siekiama gerinti verslo klestėjimo sąlygas, ir sudaromos galimybės valstybėms narėms nustatyti griežtesnes priemones nei rekomenduojama. 2005 m. ES socialiniai partneriai patys parengė planą, kuriame išdėstyta daug argumentų dėl lyčių lygybės užtikrinimo ir nurodomos valstybėms narėms ir įmonėms skirtos praktinės priemonės (1).

1.4 Keisti padėtį būtina, nes esama tvirtų įrodymų, kad visose valstybėse narėse yra aukštą kvalifikaciją įgijusių moterų, todėl lyčių pusiausvyros turėtų būti siekiama remiantis „nuopelnų ir preferencijos“, o ne pozityvios diskriminacijos principu. Nepaisant to, dar yra veiksnių, trukdančių moterims užimti vadovaujamas pozicijas, pavyzdžiui, trūksta priemonių, padedančių derinti profesinį ir šeiminį gyvenimą, ribota prieiga prie aukštesnėms pareigoms svarbių tinklų, pasitikėjimo savo jėgomis trūkumas ir kt.

1.5 EESRK tikisi, kad šį būtinąjį standartą taikys visi viešojo ir privataus sektoriaus sprendimus priimantys organai pagal savireguliacijos principą ir kad nereikės priimti papildomų teisės aktų. Tai galėtų apimti vykdomuosius direktorius, biržinių MVĮ valdybas ir visas viešojo sektoriaus įstaigas; taip būtų kuriama lyčių požiūriu teisingesnė aplinka, skaidraus kandidatavimo ir skyrimo į pareigas sąlygos ir įtraukties bei „pasirinkimo“ kultūra visoje visuomenėje.

1.6 EESRK taip pat rekomenduotų politikos kūrėjams ir įmonėms, siekiant užtikrinti 40 proc. tikslą ir jį viršyti, persvarstyti šiuos klausimus: — aukštas pareigas užimančių moterų žinomumo didinimas, — skaidresnis gabių asmenų įdarbinimas, — kritinės masės kūrimas ir išlaikymas, — stereotipų apie lyčių vaidmenis kvestionavimas, — vadovaujamų pareigų perėmimo planavimas, — jaunų gabių darbuotojų ugdymo organizavimas, — geros praktikos pavyzdžių skleidimas, — europinės suderintos duomenų apie kvalifikuotas moteris, galinčiams užimti įmonių valdybos narių pareigas, bazės sukūrimas.

1.7 EESRK norėtų padėkoti V. Reding ir jos rėmėjams Komisijoje, Europos Parlamente ir kitose institucijose už pirmuosius veiksmus kuriant labiau subalansuotą Europą ir keičiant požiūrį į tai, kas turėtų posėdžiauti valdybose – taip kuriama įtraukesnė visuomenė. Tai esminis mąstysenos keitimas. EESRK pripažįsta, kad buvo atlikti išsamūs moksliniai tyrimai ir teisinė analizė, taip pat pravestos konsultacijos su pilietine visuomene siekiant užtikrinti, kad direktyva būtų praktiška ir kad jos įgyvendinimas ir terminai būtų pakankamai lankstūs tiek įmonėms, tiek ir valstybėms narėms, tuo pačiu metu nepažeidžiant subsidiarumo ir proporcingumo principų.

1.8 Kliūtys, trukdančios užtikrinti lyčių lygybę sprendimus priimančiuose organuose, glūdi daug giliau nei stereotipais tapusios su lytimi siejamos išankstinės nuostatos ir argumentai, kad trūksta kvalifikuotų moterų. Nieko gero pasiekti nepavyks, jeigu vyrai ir moterys nenorės jau dabar imtis realių veiksmų, kad žodžiai taptų realybe ir būtų gerbiama kitos pusės nuomonė. Europos stiprybė – jos „vienybė įvairovėje“, tačiau įvairovė visų pirma turi tapti tikrove.

1.9 EESRK prašo į šį pasiūlymą dėl direktyvos įtraukti konkrečias nuostatas dėl direktorių valdybos narių, kurie atstovauja įmonės darbuotojams, lyčių pusiausvyros, atsižvelgiant į jų skyrimo tvarkos ypatumus.

2. Aplinkybės

86,3 proc. įmonių valdybų narių – vyrai

2.1 Lyčių lygybė – tai vienas iš ES steigiamųjų tikslų, įtvirtintas Sutartyse (ES sutarties 3 straipsnio 3 dalis) ir Pagrindinių teisių chartijoje (23 straipsnis). Sutarties dėl Europos Sąjungos veikimo 8 straipsnyje nustatyta, kad Sąjunga privalo pašalinti moterų ir vyrų nelygybės apraiškas ir diegti jų lygybę. ES teisė imtis veiksmų lyčių lygybės klausimais užimtumo ir profesinėje srityse įteisinta Sutarties dėl Europos Sąjungos veikimo 157 straipsnio 3 dalyje.

2.2 Įvairiose ES valstybėse narėse padėtis, susijusi su moterų skaičiumi įmonių valdybose, labai skiriasi, nes taikoma nevienoda politika. Valdyboms priklausančių moterų vaidmuo nagrinėjamas dešimtmečius, tačiau itin aktyviai – pastaruosius dvejus metus, nes ES atnaujino savo įsipareigojimą skatinti lyčių lygybę biržinių įmonių valdybose. Diskusijose pateikta įvairių pasiūlymų: nuo teisiškai privalomų kvotų įvedimo iki pačių įmonių nustatomų taisyklių, už kurių nesilaikymą sankcijos netaikomos. Veiksmingi savanoriški sprendimai vis dar diegiami lėtai. Praėjusiais metais valdyboms priklausančių moterų skaičius padidėjo tik 0,6 proc. ir tik 24 įmonės pasirašė 2011 m. pasižadėjimą.

2.3 Valstybės narės taiko pačias įvairiausias priemones: nuo teisiškai privalomų kvotų su sankcijomis iki savireguliacijos konkrečiuose sektoriuose, todėl nenuostabu, kad moterų atstovaujamumas valdybose yra nemažiau skirtingas. Tačiau šalyse, įvedusiose privalomas kvotas, apskritai valdybos narėmis tampančių moterų skaičius padidėjo 20 proc. Šešiose valstybėse, kurios nesiėmė jokių veiksmų, įmonių valdybose moterų sumažėjo (Žr. 1 priedą.)

2.4 Iki 2011 m. pabaigos 11 valstybių narių priėmė įstatymus, kuriuose nustatytos lyčių atstovaujamumo įmonių valdybose kvotos arba tikslai. Prancūzija, Italija ir Belgija įvedė kvotas ir sankcijas už reikalavimų nesilaikymą. Ispanija ir Nyderlandai priėmė kvotų įstatymus be sankcijų. Danija, Suomija, Graikija, Austrija ir Slovėnija nustatė taisykles, taikomas tik valstybės kontroliuojamų įmonių valdyboms. Vokietijoje lyčių aspektas yra įtrauktas į taisykles dėl atstovavimo darbuotojams įmonių valdybose.

2.5 Skirtinga padėtis valstybėse narėse neišvengiamai turėjo įtakos moterų įdarbinimui eiti valdybos narių pareigas. Teisės aktuose nustatytas kvotas įvedusiose šalyse tokių moterų skaičius padidėjo 20 proc., nors Italijoje – tik 4 proc. Valstybėse, įvedusiose įmonių valdymo kodeksus, procentinis padidėjimas svyruoja nuo 11 proc. iki 2 proc.

2.6 Atsižvelgiant į dabartinius rezultatus, Prancūzija yra vienintelė šalis, kuri gali iki 2020 m. pasiekti 40 proc. moterų atstovaujamumo įmonių valdybose tikslą. Toliau ekstrapoliuojant dabartinius moterų įdarbinimo valdybose skaičius galima prieiti prie išvados, kad iki 2040 m. visoje ES šis 40 proc. tikslas nebus pasiektas (2).

2.7 Tikslų nustatymas būna veiksmingas tik tada, kai numatytos atitinkamos baudos, todėl privaloma įvesti pakankamai griežtas sankcijas už reikalavimų nesilaikymą. Direktyvoje numatyta, kad visais atvejais galima prašyti įrodyti, jog buvo nesilaikyta reikalavimų, o prievolė įrodyti, kad įdarbinimo metu kandidatai buvo įvertinti tinkamai, tenka įmonei. Sankcijos atlieka savo funkciją veiksmingiausiai, kai jas nustato, taiko ir įgyvendina atitinkama valstybė, todėl Komisija tik pateikė rekomendacijų, kuriomis galima vadovautis nustatant galimas sankcijas.

2.8 Komisija pripažįsta, kad būtina gerbti pagrindinę laisvę užsiimti verslu be trukdžių, tačiau mano, kad ši laisvė neturėtų būti viršesnė už teisinės valstybės principus ar pagrindines teises. Šioje direktyvoje nustatytas būtinasis standartas, kuriuo siekiama gerinti verslo ir vidaus rinkos sąlygas sukuriant vienodas sąlygas įmonėms, vykdančioms veiklą kelete valstybių narių.

2.9 Direktyvoje nustatytas terminas – 2020 m., iki kurio reikia pasiekti kiekybinį 40 proc. tikslą, kad būtų galima užbaigti skyrimo į valdybos narius ciklą atskirose įmonėse. Direktyvoje taip pat nustatyta, kad ji nustos galioti 2028 m. Po to ji neturėtų būti reikalinga.

2.10 Tik taikant ES lygmens priemonę, kuri būtų lanksti ir leistų atsižvelgti į valstybėse narėse susiklosčiusią skirtingą padėtį, ir tuo pačiu metu nepažeistų subsidiarumo principo, galima optimaliai panaudoti moterų gabumus.

3. Lyčių lygybė – pagrindinė teisė ir bendra ES vertybė

3.1 EESRK mano, kad sprendimus priimančias pareigas užimančių moterų proporcijos didinimas – visų pilietinės visuomenės veikėjų, aktyviai skatinančių užtikrinti lyčių lygybę, bendras tikslas. EESRK yra parengęs daug nuomonių dėl lyčių pusiausvyros visuomenėje ir Pranešimą dėl ESRT ir panašių institucijų vaidmens naujame pasauliniame ekonomikos, socialinių reikalų ir aplinkos valdyme, kuriame pabrėžiama, kad „[…] politinė lygybė, tikra demokratija ir lygiateisiškumas nebus užtikrintas, jeigu nebus teisiškai privalomas vienodas moterų ir vyrų atstovavimas“.

3.2 Tai ne tik tikrosios demokratijos ir teisingos visuomenės būtinoji prielaida, bet ir esminė sąlyga ES tikslams – siekti pažangaus, tvaraus ir integracinio augimo – įgyvendinti. Pasaulio banko ir organizacijos Transparency International tyrimai rodo, kad ten, kur priimant sprendimus moterims gausiai atstovaujama, didėja skaidrumas ir mažėja korupcija. Geras valdymas visose gyvenimo srityse yra teigiamas dalykas visuomenei.

3.3 Daugiau nei 51 proc. ES gyventojų yra moterys, jos sudaro 45 proc. darbo rinkos ir nuo jų priklauso daugiau kaip 70 proc. su pirkimais susijusių sprendimų. Todėl EESRK būtų norėjęs, kad siekiant užtikrinti geresnę lyčių pusiausvyrą būtų įvestos privalomos teisinės priemonės su sankcijomis visuose visuomenės lygmenyse ir visuose sprendimus priimančiuose organuose. Tai priverstų keisti požiūrį į tai, kas turėtų būti įtrauktas į sprendimų priėmimo procesą, ir užtikrintų įtraukią visuomenę. „Šiandieną akivaizdu, kad moterų ir vyrų negalima diskriminuoti dėl lyties“ (3), TAČIAU 96,8 proc. valdybos pirmininkų yra vyrai

3.4 Pasaulio ekonomikos plėtra – tiesioginis žmogiškųjų gebėjimų rezultatas, o šio proceso priešakyje – moterys, skatinančios geopolitinius pokyčius, turinčius įtakos sveikatos priežiūros, švietimo, socialinės apsaugos, aplinkos apsaugos ir ekonominio efektyvumo sritims. Dėl šios priežasties moteris privaloma skirti į įmonių valdybas. Lyčių įvairovė ne tik yra bendrovės įvaizdžio privalumas, ji taip pat glaudesniais ryšiais susieja įmonę, jos darbuotojus, akcininkus ir klientus. Todėl įvairovė pripažįstama esminiu visų privataus sektoriaus įmonių socialinės atsakomybės politikos aspektu, nes ji labai vertinga. Vis dėlto, daugelyje įmonių įvairovės praktiškai dar nėra.

3.5 Kaip pabrėžė Prancūzijos darbdavių sąjungos MEDEF pirmininkas Laurence Parisot, kalbėdamas 2012 m. EESRK plenarinėje sesijoje, nors kvotos nėra patogios, – tai veiksminga priemonė, skatinanti skirti moteris į įmonių valdybos narių pareigas. „Kvotos neturėtų būti reikalingos, tačiau tai vienintelis būdas įveikti vyrų stereotipinę nuomonę apie moterų nekvalifikuotumą.

3.6 Kita vertus, kai kurios moterys, užimančios vadovaujamąsias pareigas, griežtai pasisako prieš teisiškai privalomas kvotas, kadangi, jų manymu, tai menkina jų pačių pasiekimus. Realiai baiminasi, kad kvotos gali nulemti neigiamą požiūrį į vadovaujamąsias pareigas užimančias moteris.

3.7 Norint didinti moterų skaičių valdybose, svarbu vykdyti politiką, kuri skatintų moteris užimti vadovaujamas pareigas, įskaitant priemones, padedančias derinti profesinį ir šeiminį gyvenimą, taip pat reikia skatinti tinklaveiką ir kilimą karjeros laiptais visais lygmenimis ir didinti informuotumą bei keisti pažiūras.

4. Pažangaus, tvaraus ir integracinio augimo skatinimas

4.1 Ekonominis potencialas

4.1.1 Kadangi Europa vis dar patiria ekonominių sunkumų, ji sugebės atsigauti tik tada, kai visu pajėgumu veiks jos darbo jėga, t. y. kai darbo rinkoje aktyviai dalyvaus ir moterys. Dar prieš krizę ES socialiniai partneriai, UNICE/UEAPME (Europos pramonės ir darbdavių konfederacijų sąjunga), CEEP (Europos įmonių, kuriose dalyvauja valstybė, centras), ir ETUC1 (Europos profesinių sąjungų konfederacija) įsipareigojo užtikrinti kuo didesnę lyčių lygybę darbo rinkoje ir darbo vietoje. 2005 m. jie pareiškė, kad moterų įtraukimas į sprendimų priėmimo procesą bus vienas svarbiausių jų prioritetų, ir savo pranešime rekomendavo praktines priemones šiam tikslui pasiekti (4).

4.1.2 Europos įmonių konkurencingumas verčia sutelkti dėmesį į ekonomikos augimą diegiant inovacijas, vykdant mokslinius tyrimus, mokant darbuotojus, ugdant jų įgūdžius, užtikrinant vartotojų apsaugą ir įmonių socialinę atsakomybę – visa tai labai svarbūs Komisijos įsikišimo tikslai skatinant kurti platesnes verslo galimybes. Kad būtų pasiekta ilgalaikių rezultatų, reikia tinkamos lyčių pusiausvyros.

4.1.3 51 proc. ES gyventojų – moterys. Daugelis jų yra labai išsilavinusios ir įgijusios aukštą kvalifikaciją, todėl kaip darbuotojos yra itin vertingos. Tretinio mokslo įstaigose studijuoja daugiau merginų nei vaikinų, todėl darbo rinkoje yra 50 proc. daugiau aukštą kvalifikaciją įgijusių moterų nei vyrų. C. Davies pranešime nurodoma, kad Jungtinės Karalystės darbo jėgos gretose yra susidariusi spraga, kurią būtų galima užpildyti per ateinančius 10 metų įdarbinant 2 milijonus kvalifikuotų darbuotojų, kurių dauguma turėtų būti aukštą kvalifikaciją įgijusios moterys (5).

4.1.4 Be to, moterų ekonominis dalyvavimas valstybėms turi plataus masto finansinės ir socialinės naudos. Iš 2011 m. lyčių nelygybės indekso (angl. Global Gender Gap Index) matyti, kad šalys, kuriose užtikrinta didesnė lyčių lygybė, pasiekia aukštesnį vienam gyventojui tenkančio BVP rodiklį (6).

4.1.5 Pasak Goldman Sachs, jeigu daugiau moterų dalyvautų darbo rinkoje, BVP galėtų pakilti: — 21 proc. Italijoje, — 19 proc. Ispanijoje, — 9 proc. Prancūzijoje ir Vokietijoje, — 8 proc. Jungtinėje Karalystėje.

4.1.6 Moterų skyrimui į įmonių valdybas pagrįsti buvo atlikti įvairūs moksliniai tyrimai, kurių metu buvo pateikta įtikinamų argumentų, parodančių, kad tai pagerina įmonių veiklos rezultatus. Credit Suisse (2012 m.) (7), McKinsey (2007 m.) (8) ir Catalyst (2004 m.) (9) savarankiškai atlikti tyrimai nustatė, kad moterų skaičius valdyboje ir įmonės finansiniai rodikliai yra tarpusavyje susiję. Pavyzdžiui: — McKinsey ataskaitoje nurodoma, kad įmonėse, kuriose moterų dalis valdyboje yra didžiausia, 41 proc. didesnis grynojo kapitalo pelningumas palyginti su bendrovėmis, kurių valdybose moterų nėra; — Catalyst nustatė, kad įmonėse, kuriose 14,3–38,3 proc. aukščiausių vadovaujamų pareigų užima moterys, grynasis kapitalo pelningumas 34,1 proc. didesnis negu bendrovėse, kurių vadovaujamų pareigų neužima panašus moterų skaičius; — Credit Suisse parodė, kad įmonių, kurių valdybose dirba moterys, akcijų pardavimo kaina didesnė nei panašiose bendrovėse, kurių valdybose moterų nėra.

4.1.7 Buvo atlikta tyrimų, kurie parodė, jog lyčių įvairovė valdybose neturi arba turi mažai poveikio įmonės finansiniams rezultatams, tačiau didžiausia dalis tyrimų paprastai atskleidžia teigiamą sąsają tarp moterų dalyvavimo valdybos darbe ir įmonės finansinių rezultatų.

4.2 Iš verslo perspektyvos

4.2.1 Geresnius veiklos rezultatus įmonėse, kuriose lyčių atstovaujamumas valdyboje yra geras, galima paaiškinti daugeliu dalykų. Vienas pagrindinių argumentų – tokios įmonės, priimdamos su verslu susijusius sprendimus, nebijo nestandartiškai kritiškai mąstyti ir taip kuria aktyvesnį verslo modelį.

4.2.2 Įvairovės rinkoje suvokimas turi didžiulės finansinės vertės ir yra būtinybė tarptautinėje rinkoje veikiančioms korporacijoms.

4.2.3 Inovacijos ir valdybos veikla. Moterys valdybos veiklai yra naudingos tuo, kad įneša įvairovės, atsineša savo patirtį; jos kitaip sprendžia problemas, tiria naujas rinkas ir naudojasi galimybėmis remdamosi savo pačių vartotojiška patirtimi. Mąstysenos įvairovė skatina inovacijas ir geresnius verslo rezultatus; ji skatina kvestionuoti išankstines prielaidas ir ragina sutelkti daugiau išorinio dėmesio į esamas ir naujas rinkas. Sulaukiama didžiulio kryžminio idėjų plėtojimo poveikio, kurį galima taikyti tarptautinėms atstovaujamumo valdybose galimybėms. Valdyboms kyla iššūkis – prisitaikyti prie iš tiesų įvairios narystės ir suprasti, kaip produktyviai panaudoti verslo plėtojimo galimybes.

4.2.4 Įvairovė valdybose – tai tikra įvairovė plačiąja prasme. EESRK nenorėtų, kad į valdybos narių pareigas būtų skiriamas tik nedidelis būrys moterų, kurios dirbtų keleto įmonių valdybose. Tokia vadinamoji auksinių sijonų praktika kenkia esminiam įvairovės valdybose principui. Norvegijos rezultatai rodo, kad 62 proc. vyrų eina valdybos nario pareigas tik vienoje įmonėje, o tarp moterų šis rodiklis siekia 79 proc. EESRK ragina užtikrinti vyrų ir moterų teisę turėti galimybę rinktis ir vienodomis sąlygomis būti skiriamais į valdybos narių pareigas pagal nuopelnus.

5. Įgyvendinimas

5.1 Kad būtų galima sėkmingai pasiekti kiekybinius moterų atstovaujamumo valdybose tikslus, reikia specialių priemonių. Siekiant užtikrinti, kad įvairovė valdybose išliktų ir po 2028 m., reikia įgyvendinti tiek trumpojo, tiek ir vidutinės trukmės laikotarpio priemones. Reikia atsižvelgti į šiuos dalykus:

5.1.1 Aukštas pareigas užimančių moterų žinomumo didinimas. Reikia skirtingose valstybėse narėse rinkti duomenis apie moteris, užimančias valdybos lygmens pareigas, skleisti informaciją apie jas platesnėje verslininkų bendruomenėje ir parodyti įvairovės valdybose poveikį įmonių veiklos sėkmei;

5.1.2 Skaidresnis gabių asmenų įdarbinimas. Skyrimo į valdybos narius procesas dažniausiai būna neskaidrus ir remiasi asmeninėmis pažintimis. Norėdami pritraukti kuo platesnį gabių asmenų ratą, galimybes turime nušviesti ir pristatyti taip, kad paragintume kandidatuoti visus gabius asmenis.

5.1.3 Kritinės masės kūrimas ir išsaugojimas. Mąstysenos įvairovės vertė valdyboje bus išryškės tik tada, kai bus sukurta pakankama kritinė masė išankstinėms prielaidoms kvestionuoti. Todėl būtina užtikrinti, kad moterys sudarytų 40 proc. valdybos narių. Didesnis įdarbinimo proceso skaidrumas pritrauks kiek įmanoma platesnį svarstytinų kandidatų ratą ir pašalins „auksinių sijonų“ principo pavojų (10);

5.1.4 Stereotipų apie lyčių vaidmenis kvestionavimas. Jau padaryta didelė pažanga atsisakant su namų ruoša susijusių vaidmenų, kurie sudaro kliūtis moterų ekonominei veiklai. Nustatytos priemonės yra žingsnis teisinga kryptimi, jos padės padidinti valdybos narių pareigas einančių moterų skaičių.

5.1.5 Jaunų gabių darbuotojų ugdymo organizavimas. Įvairovės valdybose ilgalaikei sėkmei užtikrinti reikia pastovaus srauto aukštos kvalifikacijos žmonių, siekiančių ir galinčių eiti valdybos narių pareigas. Būtina sukurti tokią aplinką, kuri leistų moterims profesiniame gyvenime rasti savo kelią „labirinte“ (11) ir pasiekti pareigas valdyboje. Įgyvendinus pirmiau nurodytas priemones, bus galima išugdyti daug jaunų gabių darbuotojų. Pavyzdį rodančių moterų žinomumo didinimas, skaidresnis įdarbinimo procesas ir aiškus lyderystės tęstinumas sudaro pagrindą lyčių įvairovei įmonių valdybose.

5.1.6 Europinės suderintos duomenų bazės, į kurią būtų įtraukta informacija apie kvalifikuotas moteris, galinčias užimti įmonių valdybos narių pareigas, sukūrimas. Tai padėtų spręsti problemą, kad apie moteris, galinčias užimti įmonių valdybos narių pareigas, dažnai mažai žinoma. Be to, duomenų bazė padėtų sumažinti riziką, kad į tam tikras pareigybes moterų gali būti samdoma labai nedidelė dalis, ir samdymo procesui suteiktų daugiau skaidrumo. Europinė duomenų bazė padėtų valstybėms narėms naudotis viena kitos specialistų įgūdžiais ir patirtimi ir sudarytų sąlygas dirbti įvairiuose sektoriuose.

2013 m. vasario 13 d., Briuselis Europos ekonomikos ir socialinių reikalų komiteto pirmininkas Staffan NILSSON

(1) http://www.etuc.org/IMG/pdf/framework_of_actions_gender_equality_010305-2.pdf

(2) Poveikio vertinimo dokumentas.

(3) COM(2012) 615 final.

(4) http://www.etuc.org/IMG/pdf/framework_of_actions_gender_equality_010305-2.pdf

(5) C. Davies, „Moterys įmonių valdybose. Po vienerių metų“ (Women on Boards, One Year On), 2012 m. kovo mėn. http://www.bis.gov.uk/assets/biscore/business-law/docs/w/12-p135-women-on-boards-2012.pdf

(6) Global Gender Gap Index for 2011; Pasaulio ekonomikos forumas, http://www.uis.unesco.org/

(7) Credit Suisse Research Institute, 2012 m. rugppjūčio mėn., „Lyčių įvairovė ir įmonių veiklos rezultatai“ (Gender diversity and corporate performance).

(8) McKinsey, „Moterų reikalai. Lyčių įvairovė – įmonių veiklos rezultatų varomoji jėga“ (Women Matter: Gender Diversity: a corporate performance driver), 2007 m.

(9) „Galutinė suma. Įmonės veiklos rezultatų ir lyčių įvairovės sąsajos“ (The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity), 2004 m. sausio mėn., Catalyst.

(10) „Auksiniai sijonai valdybose“. Straipsnis iš BI Norvegijos verslo mokyklos. 2012 10 31. Paimta iš Morten Huse (2011):. „Auksiniai sijonai“. Valdybų sudėties pakeitimai po to, kai buvo nustatytos moterų kvotos bendrovių valdyboms. („The „Golden Skirts“. Changes in board composition following gender quotas on corporate boards).

(11) Žr. „Per labirintą: visa tiesa apie tai, kaip moterys tampa vadovėmis“ („Through the Labyrinth: The Truth About How Women Become Leaders“), Alice Eagly ir Linda Carli.