Causa C‑363/12

Z.

contro

A Government department eThe Board of management of a community school

(domanda di pronuncia pregiudiziale proposta dall’Equality Tribunal)

«Rinvio pregiudiziale — Politica sociale — Direttiva 2006/54/CE — Parità di trattamento fra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile — Madre committente che abbia avuto un figlio mediante un contratto di maternità surrogata — Rifiuto di riconoscerle un congedo retribuito equivalente a un congedo di maternità o a un congedo di adozione — Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità — Direttiva 2000/78/CE — Parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro — Divieto di qualsiasi discriminazione fondata su un handicap — Madre committente che non può sostenere una gravidanza — Sussistenza di un handicap — Validità delle direttive 2006/54 e 2000/78»

Massime – Sentenza della Corte (Grande Sezione) del 18 marzo 2014

Politica sociale – Parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro – Direttiva 2000/78 – Divieto di discriminazione fondata sulla disabilità – Incapacità di procreare in modo naturale – Patologia tale da non impedire a una madre committente di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione – Insussistenza di discriminazione

La direttiva 2006/54, riguardante l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego, in particolare agli articoli 4 e 14, deve essere interpretata nel senso che non costituisce una discriminazione fondata sul sesso il fatto di negare la concessione di un congedo retribuito equivalente a un congedo di maternità a una lavoratrice che abbia avuto un figlio mediante un contratto di maternità surrogata, in qualità di madre committente. In primo luogo, quanto alle discriminazioni di cui all’articolo 2, paragrafo 1, lettere a) e b), di tale direttiva, un simile rifiuto non si fonda su una ragione che riguarda esclusivamente i lavoratori di uno dei due sessi. In secondo luogo, quanto all’articolo 2, paragrafo 2, lettera c), di tale direttiva, una madre committente che abbia avuto un figlio mediante un contratto di maternità surrogata non può, per definizione, essere oggetto di un trattamento meno favorevole per ragioni collegate alla sua gravidanza, poiché la stessa non è mai stata incinta di questo figlio. In terzo luogo, dato che la direttiva 92/85, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, deve essere interpretata nel senso che gli Stati membri non sono tenuti a riconoscere un diritto al congedo di maternità ai sensi dell’articolo 8 di tale direttiva a una lavoratrice che abbia avuto un figlio mediante un contratto di maternità surrogata, in qualità di madre committente, nemmeno quando, dopo la nascita, essa effettivamente allatti, o comunque possa allattare, al seno il bambino, una tale madre non è oggetto di un trattamento meno favorevole per ragioni collegate all’aver beneficiato di un congedo di maternità, ai sensi della direttiva 92/85, e non è quindi possibile considerarla oggetto di una discriminazione fondata sul sesso ai sensi dell’articolo 2, paragrafo 2, lettera c), della direttiva 2006/54. (v. punti 51, 52, 57‑60, 67, dispositivo 1)

Risulta chiaramente dall’articolo 16 della direttiva 2006/54, riguardante l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego, in combinato disposto con il suo considerando 27, che tale direttiva lascia inalterata la libertà degli Stati membri di accordare o meno un congedo di adozione e che le condizioni di applicazione di tale congedo non attinenti al licenziamento e al rientro al lavoro non rientrano nell’ambito di applicazione di detta direttiva. Ne consegue che la situazione di una simile madre committente che abbia avuto un figlio mediante un contratto di maternità surrogata non rientra nell’ambito di applicazione di tale direttiva per quanto riguarda il riconoscimento di un congedo di adozione. (v. punti 63, 65, 67, dispositivo 1)

V. il testo della decisione. (v. punto 64)

V. il testo della decisione. (v. punti 71‑75)

La nozione di «handicap» ai sensi della direttiva 2000/78, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, dev’essere intesa nel senso che si riferisce a una limitazione, risultante in particolare da durature menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori. Tale nozione si riferisce non soltanto ad un’impossibilità di esercitare un’attività professionale, ma altresì ad un ostacolo a svolgere una simile attività. (v. punti 76, 77)

La direttiva 2000/78, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, deve essere interpretata nel senso che non costituisce una discriminazione fondata sull’handicap il fatto di negare la concessione di un congedo retribuito equivalente a un congedo di maternità o a un congedo di adozione a una lavoratrice che sia incapace di sostenere una gravidanza e si sia avvalsa di un contratto di maternità surrogata. Infatti, l’incapacità di procreare naturalmente non costituisce di per sé, in via di principio, un impedimento per la madre committente ad accedere a un impiego, a svolgerlo o ad avere una promozione. (v. punti 80‑82, 91, dispositivo 2)