IT Gazzetta ufficiale dell'Unione europea C 156/6

Sentenza della Corte (Seconda Sezione) dell’11 aprile 2013 (domande di pronuncia pregiudiziale proposte dal Sø- og Handelsretten — Danimarca) — HK Danmark per conto di Jette Ring/Dansk almennyttigt Boligselskab (C-335/11), HK Danmark, per conto di Lone Skouboe Werge/Dansk Arbejdsgiverforening per conto della Pro Display A/S, in stato di fallimento (C-337/11)

(Cause riunite C-335/11 e C-337/11) (1)

(Politica sociale - Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità - Direttiva 2000/78/CE - Parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro - Articoli 1, 2 e 5 - Disparità di trattamento basata sull’handicap - Licenziamento - Sussistenza di un handicap - Assenza del dipendente a causa del suo handicap - Obbligo di adattamento - Lavoro a tempo parziale - Durata del periodo di preavviso)

2013/C 156/08

Lingua processuale: il danese

Giudice del rinvio

Sø- og Handelsretten

Parti

Ricorrenti: HK Danmark per conto di Jette Ring (C-335/11), HK Danmark, per conto di Lone Skouboe Werge (C-337/11)

Convenuti: Dansk almennyttigt Boligselskab DAB (C-335/11), Dansk Arbejdsgiverforening per conto della Pro Display A/S, in stato di fallimento (C-337/11)

Oggetto

Domanda di pronuncia pregiudiziale — Sø- og Handelsretten — Interpretazione degli artt. 1, 2 e 5 della direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro (GU L 303, pag. 16) e della sentenza della Corte nella causa C-13/05, Chacón Navas — Divieto di discriminazione fondata sulla disabilità — Normativa nazionale che prevede il diritto del datore di lavoro di licenziare un lavoratore che ha percepito la retribuzione durante l’assenza per malattia per un totale di 120 giorni nel corso di 12 mesi consecutivi — Nozione di disabilità — Persone che presentano una riduzione funzionale permanente che non richiede particolari attrezzature e che consiste esclusivamente nell’incapacità di lavorare a tempo pieno — Soluzioni ragionevoli per le persone disabili

Dispositivo

1) La nozione di «handicap» di cui alla direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, deve essere interpretata nel senso che essa include una condizione patologica causata da una malattia diagnosticata come curabile o incurabile, qualora tale malattia comporti una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, possa ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori, e tale limitazione sia di lunga durata. La natura delle misure che il datore di lavoro deve adottare non è determinante al fine di ritenere che lo stato di salute di una persona sia riconducibile a tale nozione.

2) L’articolo 5 della direttiva 2000/78 deve essere interpretato nel senso che la riduzione dell’orario di lavoro può costituire uno dei provvedimenti di adattamento di cui a tale articolo. Spetta al giudice nazionale valutare se, nelle circostanze dei procedimenti principali, la riduzione dell’orario di lavoro quale provvedimento di adattamento rappresenti un onere sproporzionato per il datore di lavoro.

3) La direttiva 2000/78 deve essere interpretata nel senso che essa osta ad una disposizione nazionale che prevede che un datore di lavoro possa porre fine al contratto di lavoro con un preavviso ridotto qualora il lavoratore disabile interessato sia stato assente per malattia, con mantenimento della retribuzione, per 120 giorni nel corso degli ultimi dodici mesi, quando tali assenze siano la conseguenza dell’omessa adozione, da parte del datore di lavoro, dei provvedimenti appropriati, in conformità all’obbligo di prevedere soluzioni ragionevoli di cui all’articolo 5 della predetta direttiva.

4) La direttiva 2000/78 deve essere interpretata nel senso che essa osta ad una disposizione nazionale che prevede che un datore di lavoro possa mettere fine al contratto di lavoro con un preavviso ridotto qualora il lavoratore disabile interessato sia stato assente per malattia, con mantenimento della retribuzione, per 120 giorni nel corso degli ultimi dodici mesi, quando tali assenze siano causate dal suo handicap, salvo nel caso in cui detta disposizione, da un lato, persegua un obiettivo legittimo e, dall’altro, non vada al di là di quanto necessario per conseguire tale obiettivo, circostanza che spetta al giudice del rinvio valutare.

(1) GU C 269 del 10.9.2011.