CONCLUSIONI DELL’AVVOCATO GENERALE

HENRIK SAUGMANDSGAARD ØE

presentate il 25 novembre 2020 ( 1 )

Causa C‑795/19

XX

contro

Tartu Vangla,

con l’intervento di:

justiitsminister,

tervise- ja tööminister,

õiguskantsler

[domanda di pronuncia pregiudiziale proposta dalla Riigikohus (Corte suprema, Estonia)]

«Rinvio pregiudiziale – Politica sociale – Parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro – Direttiva 2000/78/CE – Divieto di discriminazioni fondate sulla disabilità – Articolo 2, paragrafo 2, lettera a) – Normativa nazionale che prevede un livello di acutezza uditiva minimo per l’esercizio delle funzioni di agente penitenziario – Acutezza uditiva inferiore al livello richiesto – Impedimento assoluto al mantenimento in servizio – Articolo 4, paragrafo 1 – Requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa – Giustificazione – Articolo 2, paragrafo 5 – Articolo 5 – Obbligo del datore di lavoro di adottare soluzioni ragionevoli – Proporzionalità»

I. Introduzione

1. La presente causa verte sull’interpretazione del divieto delle discriminazioni fondate sulla disabilità, enunciato dalla direttiva 2000/78/CE ( 2 ).

2. Essa riguarda una persona impiegata come agente penitenziario e licenziata con la motivazione che, in occasione dell’esame della sua acutezza uditiva, quest’ultima è risultata inferiore al limite minimo prescritto dalla normativa nazionale.

3. La domanda di decisione pregiudiziale promana dalla Riigikohus (Corte suprema, Estonia).

4. Con tale causa, la Corte è invitata ad esaminare più specificamente la proporzionalità di una normativa nazionale che, nel settore penitenziario, vieta il mantenimento nel posto di lavoro di un dipendente con una disabilità uditiva.

5. Al termine della mia analisi, proporrò alla Corte di dichiarare che l’articolo 2, paragrafo 2, lettera a), della direttiva 2000/78 in combinato disposto con l’articolo 4, paragrafo 1, e l’articolo 5 di tale direttiva, deve essere interpretato nel senso che il divieto assoluto di esercitare funzioni di agente penitenziario dedicate alla sorveglianza dei detenuti per il solo motivo che l’interessato presenta una disabilità costituita da un’acutezza uditiva inferiore allo standard sancito da tale normativa deve essere considerato sproporzionato e, pertanto, contrario a detta direttiva.

II. Contesto normativo

A. Diritto dell’Unione

6. I considerando 16, 17, 18, 20, 21 e 23 della direttiva 2000/78 enunciano quanto segue: «(16) La messa a punto di misure per tener conto dei bisogni dei disabili sul luogo di lavoro ha un ruolo importante nel combattere la discriminazione basata sull’handicap. (17) La presente direttiva non prescrive l’assunzione, la promozione o il mantenimento dell’occupazione né prevede la formazione di un individuo non competente, non capace o non disponibile ad effettuare le funzioni essenziali del lavoro in questione, fermo restando l’obbligo di prevedere una soluzione appropriata per i disabili. (18) La presente direttiva non può avere l’effetto di costringere le forze armate nonché i servizi di polizia, penitenziari o di soccorso ad assumere o mantenere nel posto di lavoro persone che non possiedano i requisiti necessari per svolgere l’insieme delle funzioni che possono essere chiamate ad esercitare, in considerazione dell’obiettivo legittimo di salvaguardare il carattere operativo di siffatti servizi. (...) (20) È opportuno prevedere misure appropriate, ossia misure efficaci e pratiche destinate a sistemare il luogo di lavoro in funzione dell’handicap, ad esempio sistemando i locali o adattando le attrezzature, i ritmi di lavoro, la ripartizione dei compiti o fornendo mezzi di formazione o di inquadramento. (21) Per determinare se le misure in questione danno luogo a oneri finanziari sproporzionati, è necessario tener conto in particolare dei costi finanziari o di altro tipo che esse comportano, delle dimensioni e delle risorse finanziarie dell’organizzazione o dell’impresa e della possibilità di ottenere fondi pubblici o altre sovvenzioni. (...) (23) In casi strettamente limitati una disparità di trattamento può essere giustificata quando una caratteristica collegata alla religione o alle convinzioni personali, a un handicap, all’età o alle tendenze sessuali costituisce un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa, a condizione che la finalità sia legittima e il requisito sia proporzionato. Tali casi devono essere indicati nelle informazioni trasmesse dagli Stati membri alla Commissione».

7. L’articolo 1 di tale direttiva, intitolato «Obiettivo», così recita: «La presente direttiva mira a stabilire un quadro generale per la lotta alle discriminazioni fondate sulla religione o le convinzioni personali, gli handicap, l’età o le tendenze sessuali, per quanto concerne l’occupazione e le condizioni di lavoro al fine di rendere effettivo negli Stati membri il principio della parità di trattamento».

8. L’articolo 2 di detta direttiva, intitolato «Nozione di discriminazione», dispone quanto segue: «1. Ai fini della presente direttiva, per “principio della parità di trattamento” si intende l’assenza di qualsiasi discriminazione diretta o indiretta basata su uno dei motivi di cui all’articolo 1. 2. Ai fini del paragrafo 1: a) sussiste discriminazione diretta quando, sulla base di uno qualsiasi dei motivi di cui all’articolo 1, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un’altra in una situazione analoga; (...) 5. La presente direttiva lascia impregiudicate le misure previste dalla legislazione nazionale che, in una società democratica, sono necessarie alla sicurezza pubblica, alla tutela dell’ordine pubblico, alla prevenzione dei reati e alla tutela della salute e dei diritti e delle libertà altrui».

9. L’articolo 3, paragrafo 1, di questa stessa direttiva, intitolato «Campo d’applicazione», così recita: «Nei limiti dei poteri conferiti [all’Unione], la presente direttiva si applica a tutte le persone, sia del settore pubblico che del settore privato, compresi gli organismi di diritto pubblico, per quanto attiene: a) alle condizioni di accesso all’occupazione e al lavoro, sia dipendente che autonomo, compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione indipendentemente dal ramo di attività e a tutti i livelli della gerarchia professionale, nonché alla promozione; (...) c) all’occupazione e alle condizioni di lavoro, comprese le condizioni di licenziamento e la retribuzione; (...)».

10. L’articolo 4 della direttiva 2000/78, intitolato «Requisiti per lo svolgimento dell’attività lavorativa», prevede quanto segue al paragrafo 1: «Fatto salvo l’articolo 2, paragrafi 1 e 2, gli Stati membri possono stabilire che una differenza di trattamento basata su una caratteristica correlata a una qualunque dei motivi di cui all’articolo 1 non costituisca discriminazione laddove, per la natura di un’attività lavorativa o per il contesto in cui essa viene espletata, tale caratteristica costituisca un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa, purché la finalità sia legittima e il requisito proporzionato».

11. L’articolo 5 di tale direttiva, intitolato «Soluzioni ragionevoli per i disabili», dispone quanto segue: «Per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento dei disabili, sono previste soluzioni ragionevoli. Ciò significa che il datore di lavoro prende i provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perché possano ricevere una formazione, a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato. Tale soluzione non è sproporzionata allorché l’onere è compensato in modo sufficiente da misure esistenti nel quadro della politica dello Stato membro a favore dei disabili».

B. Diritto estone

12. L’articolo 146 della Vangistusseadus (legge penitenziaria) dispone quanto segue: «(1) L’obiettivo del controllo medico dell’agente penitenziario è la scoperta di problemi di salute causati dal servizio, la riduzione e l’eliminazione di rischi per la salute e l’accertamento dell’assenza di problemi di salute che impediscano all’agente penitenziario di adempiere ai suoi obblighi professionali. (...) (4) Le norme relative ai requisiti e al controllo in materia di salute degli agenti penitenziari, nonché i requisiti relativi al contenuto e alla forma del certificato medico sono previsti con regolamento del governo della Repubblica di Estonia».

13. Il Vabariigi Valitsuse määrus nr 12 «Vanglateenistuse ametniku tervisenõuded ja tervisekontrolli kord ning tervisetõendi sisu ja vormi nõuded» (regolamento n. 12 del governo della Repubblica di Estonia «recante requisiti sanitari del personale penitenziario e procedura per l’esame sanitario nonché contenuto e forma del certificato medico»), del 22 gennaio 2013 (in prosieguo: il «regolamento n. 12»), adottato sulla base dell’articolo 146, paragrafo 4, della legge relativa alla detenzione, è entrato in vigore il 26 gennaio 2013.

14. L’articolo 3 del regolamento n. 12 prevede quanto segue: «(1) L’acutezza visiva dell’agente penitenziario deve soddisfare i seguenti requisiti: 1) l’acutezza visiva con correzione non deve essere inferiore a 0,6 su un occhio né inferiore a 0,4 sull’altro occhio; 2) un campo visivo normale, una normale percezione dei colori e una normale visione notturna. (2) L’agente penitenziario è autorizzato ad indossare lenti a contatto e occhiali».

15. L’articolo 4 di tale regolamento prevede quanto segue: «(1) Il livello di acutezza uditiva dell’agente penitenziario deve essere sufficiente per comunicare al telefono e per sentire il suono di un allarme e le comunicazioni radio. (2) In sede di controllo medico, il deficit uditivo dell’agente penitenziario, nell’orecchio con udito migliore, non deve superare 30 [decibel (dB)] a una frequenza di 500-2000 [Hertz (Hz)] e 40 dB a una frequenza di 3000-4000 Hz né, nell’orecchio con udito peggiore, 40 dB a una frequenza di 500-2000 Hz e 60 dB a una frequenza di 3000-4000 Hz».

16. L’articolo 5 di detto regolamento così dispone: «(1) L’elenco dei problemi di salute che impediscono all’agente penitenziario di adempiere ai suoi obblighi professionali, il quale deve essere osservato in sede di valutazione dello stato di salute dell’agente penitenziario, è previsto all’allegato 1. (2) La presenza di un impedimento assoluto di natura medica osta a che una persona entri in servizio come agente penitenziario o intraprenda una formazione che prepara alla funzione di agente penitenziario (...)».

17. L’allegato 1 di questo stesso regolamento prevede l’elenco dei problemi di salute che impediscono all’agente penitenziario l’adempimento dei suoi obblighi professionali. Fra gli «impedimenti di natura medica», «l’abbassamento della capacità uditiva al di sotto dello standard prescritto» è classificato come «impedimento assoluto».

III. Fatti, questione pregiudiziale e procedimento dinanzi alla Corte

18. Il ricorrente nel procedimento principale è stato impiegato dall’istituto penitenziario di Tartu (Estonia) in qualità di agente penitenziario a partire dal dicembre del 2002, per quasi quindici anni, come supervisore, in un primo momento all’interno della sezione detenzione, e successivamente, dal giugno del 2008, all’interno della sezione sorveglianza. I suoi obblighi di servizio in quest’ultimo posto comprendevano, tra l’altro, la sorveglianza di persone sotto sorveglianza elettronica attraverso un sistema di controllo, la trasmissione di informazioni su tali persone, la supervisione degli impianti di controllo e segnalazione, la reazione e la trasmissione di informazioni, segnatamente in caso di allarme, e l’individuazione di violazioni del regolamento interno. Il giudice del rinvio indica che nel corso di tutta la sua attività il ricorrente nel procedimento principale non ha mai subito un richiamo in relazione allo svolgimento dei suoi obblighi professionali.

19. Un certificato medico datato 4 aprile 2017 ha attestato che tale ricorrente presentava un deficit uditivo da un orecchio, cosicché egli non raggiungeva il livello fissato dal regolamento n. 12 e non soddisfaceva pertanto i requisiti in materia di salute degli agenti penitenziari prescritti da tale regolamento ( 3 ). Secondo il ricorrente nel procedimento principale, si trattava di un deficit presente dalla nascita.

20. Con decisione del 28 giugno 2017, il ricorrente nel procedimento principale è stato licenziato dal direttore dell’istituto penitenziario di Tartu sulla base, segnatamente, dell’articolo 5 del regolamento n. 12, a causa della non conformità del suo livello di acutezza uditiva ai requisiti di cui a tale regolamento. Il ricorrente nel procedimento principale ha dunque proposto un ricorso dinanzi al Tartu Halduskohus (Tribunale amministrativo di Tartu, Estonia) con cui ha chiesto l’accertamento dell’illegittimità della decisione di licenziamento e un risarcimento, facendo valere che detto regolamento comportava una discriminazione in base alla disabilità contraria alla Costituzione, nonché alla legge sulla parità di trattamento.

21. Con sentenza del 14 dicembre 2017, tale tribunale ha respinto il ricorso ritenendo, in particolare, che il requisito in materia di acutezza uditiva previsto dal regolamento n. 12 costituisse una misura necessaria e giustificata al fine di garantire che gli agenti penitenziari in servizio siano in grado di svolgere tutti i loro compiti.

22. Con sentenza dell’11 aprile 2019, la Tartu Ringkonnakohus (Corte d’appello di Tartu, Estonia) ha accolto l’appello del ricorrente nel procedimento principale, ha annullato tale sentenza, ha dichiarato illegittima la decisione di licenziamento e ha condannato l’istituto penitenziario di Tartu a versargli un risarcimento corrispondente a 60 mesi di retribuzione. Tale giudice ha ritenuto che il regolamento n. 12, e più specificamente il suo allegato 1, che prevede che l’abbassamento dell’udito al di sotto dello standard prescritto costituisca un impedimento assoluto al mantenimento in servizio in qualità di agente penitenziario, fosse contrario al principio generale di uguaglianza e al principio della tutela del legittimo affidamento sanciti dalla Costituzione. Detto giudice non ha pertanto applicato il regolamento n. 12 al procedimento principale e ha avviato il procedimento giurisdizionale di controllo della costituzionalità di tale allegato dinanzi al giudice del rinvio.

23. Per quanto riguarda il principio generale di uguaglianza, la Tartu Ringkonnakohus (Corte d’appello di Tartu) ha confrontato, in particolare, la categoria degli agenti penitenziari con deficit uditivo con quella degli agenti ipovedenti e ha constatato una disparità di trattamento non fondata su un motivo ragionevole e pertinente. Secondo tale giudice, le norme previste dal regolamento n. 12 in caso di deficit visivo o di deficit uditivo sono comparabili, segnatamente in quanto un abbassamento dell’acutezza visiva al di sotto dello standard prescritto costituisce parimenti un impedimento assoluto. Tuttavia, l’agente ipovedente avrebbe il diritto di indossare lenti a contatto e occhiali ai sensi dell’articolo 3, paragrafo 1, di tale regolamento, mentre l’uso di un apparecchio acustico non sarebbe previsto all’articolo 4 di detto regolamento, e indossare un siffatto apparecchio non sarebbe autorizzato in occasione dell’esame dell’acutezza uditiva.

24. La Tartu Ringkonnakohus (Corte d’appello di Tartu) ha aggiunto di non capire il motivo per cui era richiesto all’agente con deficit uditivo che questi avesse la capacità di udire anche in caso di perdita o di malfunzionamento di uno strumento di correzione, mentre un requisito analogo non esiste per un ipovedente, e ciò sebbene degli occhiali rotti possano costituire un pericolo maggiore rispetto ad un apparecchio acustico danneggiato. In particolare, un apparecchio acustico potrebbe essere miniaturizzato, indossato all’interno dell’orecchio e posto sotto un casco. Inoltre, potrebbe essere redatto un elenco degli apparecchi autorizzati nell’istituto penitenziario. Sarebbe pertanto esagerato escludere tutti gli apparecchi acustici senza distinzione ed impedire alle persone con un deficit uditivo l’esercizio della loro attività penitenziaria.

25. Nella sua decisione di rinvio, la Riigikohus, põhiseaduslikkuse järelevalve kolleegium (Corte suprema, Sezione competente per il controllo di costituzionalità, Estonia) menziona il fatto che le autorità pubbliche parti nel procedimento hanno espresso pareri divergenti. Così, secondo il justiitsminister (Ministro della Giustizia, Estonia) e l’istituto penitenziario di Tartu, i requisiti previsti dal regolamento n. 12 in materia di acutezza uditiva sono giustificati dalla necessità di garantire la sicurezza e l’ordine pubblico. L’agente penitenziario dovrebbe essere in grado di svolgere tutti i compiti per i quali è stato formato e, se necessario, assistere la polizia. Il Ministro della Giustizia precisa che l’uso di un apparecchio acustico da parte degli agenti penitenziari non è vietato di per sé nell’esercizio delle loro funzioni, ma che l’esame della loro acutezza uditiva deve essere effettuato senza l’ausilio di un siffatto apparecchio, vale a dire senza correzione. Il livello di acutezza uditiva naturale di un agente penitenziario dovrebbe pertanto essere sufficiente a garantire, senza l’ausilio di un dispositivo medico, la sua sicurezza nonché quella dei suoi colleghi e una comunicazione piena in ogni circostanza.

26. Per contro, secondo il tervise- ja tööminister (Ministro della Salute e del Lavoro, Estonia), nonché per l’õiguskantsler (cancelliere legale, Estonia), tali requisiti non sarebbero proporzionati all’obiettivo perseguito, ossia la tutela dell’ordine pubblico e della sicurezza, nonché i diritti e le libertà delle persone.

27. Il giudice del rinvio, ritiene, da parte sua, che esista un dubbio quanto alla conformità della normativa nazionale al diritto dell’Unione, alla luce del principio di uguaglianza enunciato all’articolo 2 del Trattato UE e del divieto di discriminazione fondata sulla disabilità sancito nella Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea (in prosieguo: la «Carta») e nella direttiva 2000/78. Tale giudice indica, facendo riferimento alla sentenza Vital Pérez ( 4 ), che l’intento di assicurare il carattere operativo e il buon funzionamento dei servizi di polizia, penitenziari o di soccorso costituisce un obiettivo legittimo, ma che è necessario accertare se le limitazioni all’attività di agente penitenziario con una disabilità uditiva, come quelle previste dal regolamento n. 12, siano proporzionate a tale obiettivo. Né il testo di detta direttiva né la giurisprudenza della Corte consentirebbero di trarre conclusioni chiare in relazione alla questione sollevata nella specie, cosicché sarebbe necessaria l’interpretazione della Corte.

28. Il giudice del rinvio precisa inoltre che, secondo le norme procedurali nazionali, nell’ambito di un controllo di costituzionalità, come quello di cui è stato investito nel procedimento principale, esso non ha la facoltà di esaminare direttamente la conformità della normativa nazionale al diritto dell’Unione. La Tartu Ringkonnakohus (Corte d’appello di Tartu), per contro, la quale era competente al riguardo, avrebbe probabilmente dovuto effettuare tale esame. Cionondimeno, il giudice del rinvio aggiunge di essere legittimato a sottoporre una questione pregiudiziale alla Corte a tal riguardo e che, qualora risulti che il diritto dell’Unione osta ad una normativa come quella di cui al procedimento principale, tale normativa nazionale di cui trattasi dovrebbe essere disapplicata senza che lo stesso debba esaminare il ricorso di legittimità costituzionale, il quale verrebbe dichiarato irricevibile. Viceversa, qualora risultasse che il diritto dell’Unione non osta ad una siffatta normativa, il giudice del rinvio potrebbe proseguire il controllo della costituzionalità della normativa in questione.

29. In tali circostanze, la Riigikohus, põhiseaduslikkuse järelevalve kolleegium (Corte suprema, Sezione competente per il controllo di costituzionalità) ha deciso di sospendere il procedimento e di sottoporre alla Corte la seguente questione pregiudiziale: «Se l’articolo 2, paragrafo 2, in combinato disposto con l’articolo 4, paragrafo 1, della direttiva [2000/78], debba essere interpretato nel senso che osta a una normativa nazionale la quale prevede che una capacità uditiva inferiore allo standard prescritto rappresenta un impedimento assoluto all’attività di agente penitenziario e non consente l’uso di ausili correttivi per valutare il rispetto dei requisiti in materia di acutezza uditiva».

30. La domanda di pronuncia pregiudiziale, datata 24 ottobre 2019, è pervenuta alla Corte il 29 ottobre 2019. Hanno presentato osservazioni scritte il ricorrente nel procedimento principale, il cancelliere legale, il governo greco, nonché la Commissione europea. Non si è tenuta alcuna udienza di discussione.

IV. Analisi

31. Con la sua questione, il giudice del rinvio interpella la Corte, sostanzialmente, sulla proporzionalità alla luce della direttiva 2000/78 di una normativa nazionale, come quella di cui al procedimento principale, la quale vieta il mantenimento nel posto di lavoro di un agente penitenziario che presenta un livello di acutezza uditiva inferiore allo standard stabilito per esercitare tale professione.

32. Al fine di rispondere a tale questione, occorre verificare in via preliminare se, e se del caso in che misura, la direttiva 2000/78 si applichi ad una siffatta normativa, in particolare se il divieto che essa prevede crei una disparità di trattamento fondata sulla disabilità e se quest’ultima possa essere giustificata da un obiettivo legittimo.

A. Sull’applicazione della direttiva 2000/78

1. Sull’ambito di applicazione della direttiva 2000/78

33. Dal titolo e dal preambolo della direttiva 2000/78 risulta che essa è volta a stabilire un quadro generale per garantire a tutti la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, offrendo una tutela effettiva nei confronti delle discriminazioni fondate su uno dei motivi di cui al suo articolo 1, tra i quali figurano gli handicap ( 5 ).

34. La nozione di «handicap» che figura all’articolo 1 della direttiva 2000/78, si riferisce ad una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori ( 6 ). Una menomazione concernente una capacità sensoriale, nella specie l’udito, costituisce una menomazione fisica ai sensi di tale articolo.

35. L’articolo 3, paragrafo 1, della direttiva 2000/78 prevede, inoltre, che essa si applica a tutte le persone, sia del settore pubblico che del settore privato, compresi gli organismi di diritto pubblico, per quanto attiene, secondo il suo punto a), alle condizioni di accesso all’occupazione, segnatamente alle condizioni di assunzione, e, secondo il suo punto c), all’occupazione e alle condizioni di lavoro, comprese le condizioni di licenziamento.

36. Di conseguenza, prevedendo che il livello di acutezza uditiva dell’agente penitenziario debba soddisfare determinati requisiti e che un livello di acutezza uditiva al di sotto dello standard prescritto costituisca un impedimento assoluto all’assunzione di un siffatto agente, il regolamento n. 12 riguarda le condizioni di accesso all’occupazione ai sensi di tale punto a), e, in quanto comporta il licenziamento di una persona già assunta, esso riguarda parimenti l’occupazione ai sensi di tale punto c). Un siffatto regolamento rientra, pertanto, nell’ambito di applicazione della direttiva 2000/78.

2. Sull’esistenza di una disparità di trattamento fondata sulla disabilità

37. Dalla decisione di rinvio risulta che il regolamento n. 12 prevede uno standard minimo in materia di acutezza uditiva in forza di cui le persone che soddisfano tale standard vengono trattate diversamente da quelle che non lo soddisfano. Solo le prime possono essere oggetto di un’assunzione in qualità di agente penitenziario. Inoltre, le persone che non soddisfano detto standard, ma che sono state assunte prima dell’entrata in vigore di tale regolamento, non possono, al pari del ricorrente nel procedimento principale, essere mantenute nel loro posto di lavoro.

38. Ne consegue che un siffatto regolamento crea una barriera di accesso all’occupazione e alla sua conservazione per le persone che non soddisfano lo standard fissato in materia di acutezza uditiva e, pertanto, che esso dà luogo ad una disparità di trattamento direttamente fondata sulla disabilità, ai sensi dell’articolo 2, paragrafo 2, lettera a) della direttiva 2000/78 ( 7 ).

39. Osservo peraltro che il giudice del rinvio utilizza il termine disabilità per qualificare il livello di acutezza uditiva del ricorrente nel procedimento principale e che l’impiego di tale termine in relazione a quest’ultimo non sembra essere contestato dalle parti nel procedimento principale.

40. Una volta rilevata una disparità di trattamento, occorre verificare se essa costituisca una discriminazione vietata oppure se possa essere giustificata, in quanto risponderebbe ad un requisito essenziale e determinante, non eccedendo al contempo quanto necessario a tal fine.

3. Sull’esistenza di una giustificazione

41. Come richiesto dal giudice del rinvio, ritengo che occorra verificare se una norma che fissa un livello di acutezza uditiva, come il regolamento n. 12, costituisca un «requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa» ai sensi dell’articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 2000/78 che risponde ad obiettivi legittimi, ai sensi dell’articolo 2, paragrafo 5, di tale direttiva, e che non va oltre quanto necessario a tal fine. In caso di risposta affermativa, dal testo di tale articolo 4, paragrafo 1 risulta che la disparità di trattamento fondata sulla disabilità, creata da una siffatta normativa, non costituisce una discriminazione ai sensi dell’articolo 2 di detta direttiva.

42. Ricordo che, trattandosi di una deroga al divieto di discriminazioni, l’articolo 4 della direttiva 2000/78 deve essere interpretato in maniera restrittiva e che il considerando 23 di tale direttiva precisa che una siffatta deroga può essere applicata soltanto in casi strettamente limitati ( 8 ).

43. Sottolineo parimenti che ciò che deve costituire un requisito essenziale non è uno dei motivi di cui all’articolo 1 della direttiva 2000/78 su cui è basata la disparità di trattamento, bensì una caratteristica legata a tale motivo ( 9 ).

44. A tal riguardo, dalle constatazioni effettuate ai paragrafi 37 e 38 delle presenti conclusioni si evince che il requisito di un livello di acutezza uditiva minimo costituisce una caratteristica legata ad uno di tali motivi, ossia la disabilità.

45. Quanto alla necessità di una siffatta caratteristica, è piuttosto chiaro che l’obbligo di sentire correttamente e, pertanto, di soddisfare un determinato livello di acutezza uditiva discende dalle funzioni di agente penitenziario, come descritte dal giudice del rinvio. Quest’ultimo ha infatti esposto che la sorveglianza dei detenuti implica segnatamente la capacità di individuare disordini che possono manifestarsi in maniera sonora e di sentire l’attivazione di un allarme ( 10 ). La comunicazione dell’agente penitenziario con i suoi colleghi esige inoltre di poter sentire le parole di questi ultimi a viva voce, talvolta in situazioni di chiasso, o attraverso apparecchi di comunicazione.

46. Al pari del requisito del possesso di determinate capacità fisiche, segnatamente al fine di essere in grado di avere fisicamente la meglio sui detenuti, l’acutezza uditiva può essere considerata un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa ( 11 ).

47. Per quanto riguarda gli obiettivi perseguiti, tutte le autorità pubbliche che partecipano al procedimento principale, nonché il giudice del rinvio hanno menzionato la preservazione della pubblica sicurezza e il mantenimento dell’ordine. Risulta chiaramente, infatti, che i servizi penitenziari sono intesi a garantire tali obiettivi. Orbene, dal momento che tali obiettivi fanno parte di quelli espressamente menzionati all’articolo 2, paragrafo 5, della direttiva 2000/78, quali obiettivi che consentono di derogare al divieto di discriminazione, essi devono essere considerati legittimi.

48. Sembra dunque, prima facie, che una normativa come quella di cui al procedimento principale, la quale fissa un livello di acutezza uditiva minima applicabile alle funzioni di agente penitenziario incaricato della sorveglianza dei detenuti, costituisca un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa al fine di conseguire obiettivi legittimi. Tale normativa risulta pertanto idonea a realizzare gli obiettivi perseguiti.

49. La questione che si pone è se una siffatta normativa, la quale vieta in maniera assoluta l’esercizio di tali funzioni, qualora il requisito di acutezza uditiva fissato non sia soddisfatto, sia proporzionata a tali obiettivi, nel senso che essa non eccede quanto necessario a garantire il buon funzionamento e il carattere operativo dei servizi penitenziari interessati e, pertanto, a garantire la pubblica sicurezza e il mantenimento dell’ordine.

B. Sulla proporzionalità di una misura come quella di cui al procedimento principale

50. Al fine di rispondere alla questione della proporzionalità di una normativa come quella di cui al procedimento principale, occorre sottolineare che il diritto di non essere discriminato a causa di una disabilità è un diritto fondamentale sancito all’articolo 21 della Carta e concretizzato nella direttiva 2000/78. Tale diritto è parimenti sancito nella convenzione delle Nazioni unite sui diritti delle persone con disabilità ( 12 ), alla quale l’Unione ha aderito.

51. Non solo l’Unione si è impegnata a combattere la discriminazione fondata sulla disabilità, sforzandosi di eliminare le ineguaglianze basate sulla stessa, ma ha affermato l’importanza di favorire l’integrazione delle persone disabili nella vita professionale tramite l’adozione di provvedimenti appropriati ( 13 ) al fine di contribuire alla loro piena partecipazione alla vita economica, culturale e sociale e alla loro realizzazione personale ( 14 ).

52. Tale integrazione è assicurata dall’adozione, da parte dei datori di lavoro, di soluzioni ragionevoli a favore dei disabili, come ritmi di lavoro particolari o infrastrutture specifiche ( 15 ), in conformità all’articolo 5 della direttiva 2000/78, nonché da azioni positive ( 16 ), in conformità all’articolo 7, paragrafo 2, di tale direttiva.

53. È in tale contesto che occorre valutare se un’esclusione totale dall’attività di agente penitenziario dedicata alla sorveglianza dei detenuti, come quella di cui al procedimento principale, possa essere considerata conforme alla direttiva 2000/78.

54. Sottolineo che, tentando al contempo di favorire l’integrazione dei disabili nella vita professionale, la direttiva 2000/78 riconosce l’importanza di non pregiudicare il buon funzionamento dei settori interessati. Il suo preambolo illustra, a tal riguardo, la ricerca di un equilibrio fra queste due esigenze.

55. Infatti, da un lato, il considerando 17 della direttiva 2000/78 pone l’accento sulla capacità di effettuare le funzioni essenziali del lavoro in questione, così come sulla competenza e la disponibilità. Tali qualità vengono ulteriormente accentuate al considerando 18 di tale direttiva, secondo il quale quest’ultima «non può avere l’effetto di costringere le forze armate nonché i servizi di polizia, penitenziari o di soccorso ad assumere o mantenere nel posto di lavoro persone che non possiedano i requisiti necessari per svolgere l’insieme delle funzioni che possono essere chiamate ad esercitare, in considerazione dell’obiettivo legittimo di salvaguardare il carattere operativo di siffatti servizi» ( 17 ). Osservo che tale considerando 18 menziona espressamente i servizi penitenziari. Inoltre, sottolineando la capacità di svolgere «l’insieme delle funzioni» che possono essere assegnate al personale al fine di salvaguardare siffatto carattere operativo, detto considerando riflette la necessità, messa in evidenza nella giurisprudenza della Corte, di possedere in taluni casi non solo una capacità fisica elevata, ma anche eventualmente di soddisfare un requisito di «interoperatività», ossia di dimostrare la capacità di svolgere compiti che vanno al di là di quelli abitualmente richiesti ( 18 ).

56. Dall’altro, i considerando 16, 17 e 20 della direttiva 2000/78 sottolineano l’importanza delle misure destinate a tenere conto delle esigenze dei disabili nel loro ambiente di lavoro, nella lotta contro la discriminazione fondata sulla disabilità. Il considerando 17, in particolare, riconoscendo al contempo l’importanza di possedere la capacità richiesta per il lavoro in questione, enuncia l’esistenza di un obbligo di prevedere soluzioni ragionevoli per i disabili. Quanto al considerando 20, esso aggiunge che occorre prevedere misure appropriate, ossia misure efficaci e pratiche destinate a sistemare il luogo di lavoro in funzione dell’handicap, adattando, ad esempio, le attrezzature o la ripartizione dei compiti.

57. La presente causa induce ad interrogarsi sull’attuazione di tale equilibrio fra il buon funzionamento dei servizi interessati e la considerazione della disabilità. Al fine di verificare che una misura come quella di cui al procedimento principale non ecceda quanto necessario ad assicurare il buon funzionamento dei servizi interessati, esamino nel prosieguo la giurisprudenza della Corte sui requisiti di interoperatività (sezione 1) e della capacità fisica elevata (sezione 2). Benché tale giurisprudenza verta su discriminazioni fra uomini e donne e su discriminazioni fondate sull’età, ritengo che essa contenga insegnamenti pertinenti per il caso di una discriminazione fondata sulla disabilità. Analizzo successivamente le disposizioni di cui all’articolo 5 della direttiva 2000/78 come interpretate dalla Corte, sottolineando che esse impongono obblighi specifici in materia di disabilità e corroborano ulteriormente tali insegnamenti (sezione 3). Termino la mia analisi traendo le conseguenze dall’insieme della giurisprudenza esaminata per un procedimento come quello principale (sezione 4).

1. Sul requisito di interoperatività

58. Come si evince dalla domanda di pronuncia pregiudiziale, il requisito di interoperatività è al centro degli argomenti svolti dal Ministro della Giustizia a sostegno del requisito di un livello di acutezza uditiva minimo per esercitare la funzione di agente penitenziario. Infatti, il giudice del rinvio riferisce che, secondo tale ministro, tutti gli agenti penitenziari devono essere in grado di svolgere compiti diversi dai loro compiti abituali e, in particolare, di assistere la polizia. Questi ultimi dovrebbero poter essere assegnati, all’interno dell’istituto penitenziario, a qualsiasi posto per il quale essi abbiano ricevuto una formazione sufficiente e, a tal fine, dovrebbero soddisfare i requisiti di salute richiesti da tutti questi posti. Secondo tale ministro, senza siffatto requisito in materia di acutezza uditiva fissato dal regolamento n. 12, non sarebbe sempre possibile conseguire gli obiettivi consistenti nel garantire al massimo la sicurezza delle persone che soggiornano in un istituto penitenziario e nell’evitare la messa in pericolo dell’ordine pubblico.

59. Si pone la questione se sia sufficiente che l’interoperatività degli agenti sia considerata necessaria dai responsabili dei servizi di cui al considerando 18 della direttiva 2000/78, nella specie il servizio penitenziario, al fine di garantire il carattere operativo di tali servizi, affinché una disparità di trattamento ai sensi dell’articolo 2, paragrafo 1, della direttiva 2000/78 sia giustificata.

60. La Corte è stata chiamata ad esaminare una problematica analoga nella sentenza Sirdar ( 19 ), relativa al reclutamento di un cuoco di sesso femminile da parte delle forze armate britanniche, nel contesto di una disparità di trattamento fra uomini e donne. Il giudice del rinvio si chiedeva se le condizioni di esercizio all’interno di un’unità particolare di tali forze armate, nella specie i Royal Marines, i quali costituiscono un corpo scelto, consentissero di escludere le donne dai loro ranghi.

61. La Corte ha rilevato che il corpo in questione differiva fondamentalmente dagli altri in quanto esso veniva impiegato in prima linea in operazioni di combattimento ( 20 ) e applicava il cosiddetto principio di «interoperatività» ( 21 ). In forza di tale principio, tutto il personale, senza eccezioni, inclusi dunque i cuochi, doveva essere in grado di combattere in un’unità d’assalto.

62. La Corte ha ammesso che, in tale particolare contesto, le condizioni specifiche d’intervento – e in particolare il principio d’interoperatività al quale le unità d’assalto costituite dai Royal Marines erano soggette – giustificavano che esse fossero composte esclusivamente da uomini, al fine di garantire l’efficienza bellica ( 22 ).

63. La natura del tutto particolare della funzione e le relative condizioni di esercizio potevano giustificare una disparità di trattamento fra uomini e donne e consentire di ritenere che tale disparità fosse proporzionata all’obiettivo perseguito. Sottolineo che le considerazioni svolte dalla Corte in tale sentenza sulla proporzionalità di una misura che comporta una discriminazione fra uomini e donne non erano applicabili alla totalità delle forze armate, bensì unicamente ad un’unità particolare all’interno delle stesse.

64. Tale approccio è stato confermato nella sentenza Commissione/Francia ( 23 ). Tale sentenza verteva sull’assunzione nel pubblico impiego, segnatamente nella polizia, di tale Stato membro, il quale prevedeva percentuali di assunzione di uomini e donne distinte, a scapito di queste ultime.

65. Nell’ambito della controversia che la opponeva alla Commissione, la Francia aveva sostenuto che gli agenti della polizia nazionale dovevano sempre essere in grado di ricorrere alla forza onde dissuadere eventuali malintenzionati per giustificare norme che prevedevano un’assunzione inferiore di donne nei reparti attivi della polizia rispetto al numero di uomini ( 24 ). La Corte ha sottolineato che le deroghe al divieto di discriminazioni fra uomini e donne possono riguardare solo attività specifiche e ha dichiarato che tale Stato membro non aveva soddisfatto detta condizione ( 25 ).

66. Da tale sentenza risulta che l’asserita necessità di essere sempre in grado di ricorrere alla forza e il requisito di interoperatività generale all’interno della polizia nazionale ( 26 ) non sono stati considerati dimostrati.

67. Come si evince dalle sentenze Sirdar ( 27 ) e Commissione/Francia ( 28 ), la necessità di un principio di interoperatività non può essere semplicemente decretata per essere estesa in maniera generale alla totalità di una professione o di un settore di attività e, in tal modo, per giustificare una violazione del diritto alla parità di trattamento.

68. Al di fuori dei casi in cui l’interoperatività è giustificata dal lavoro svolto, come nella causa sfociata nella sentenza Sirdar ( 29 ), la natura di un’attività può cionondimeno portare ad imporre standard particolarmente elevati in materia di capacità fisica e, pertanto, di salute. Esamino nel prosieguo il modo in cui la Corte ha valutato il carattere proporzionato o meno di siffatti requisiti alla luce del divieto di discriminazioni per uno dei motivi di cui all’articolo 1 della direttiva 2000/78, nella specie, la discriminazione fondata sull’età.

2. Sul requisito di una capacità fisica elevata

69. La Corte ha esaminato il carattere proporzionato del requisito di una capacità fisica elevata nei settori dei servizi dei vigili del fuoco e della polizia, presi in considerazione al considerando 18 della direttiva 2000/78, nonché in quello dell’aviazione. La Corte ha rilevato che tale requisito è connesso all’età, sottolineando che la capacità fisica diminuiva con l’invecchiamento ( 30 ).

70. Per quanto riguarda l’attività di vigile del fuoco, la quale costituisce un servizio di soccorso ai sensi di tale considerando, la Corte ha rilevato, nella sentenza Wolf ( 31 ), che la lotta agli incendi, compreso il soccorso delle persone, necessita di capacità fisiche estremamente elevate e che i compiti interessati possono essere svolti unicamente da persone giovani. Poche persone che hanno superato i 45 anni avrebbero le capacità fisiche adeguate ( 32 ). Affinché un numero sufficiente di persone in possesso di siffatte capacità possano essere assegnate al servizio dei vigili del fuoco dedicato alla lotta agli incendi per un periodo sufficientemente lungo prima di essere assegnate ad altri compiti all’interno del corpo dei vigili del fuoco, la Corte ha ritenuto che la fissazione di un’età massima di 30 anni per la loro assunzione fosse proporzionata all’obiettivo di garantire il carattere operativo e il buon funzionamento di tale servizio ( 33 ).

71. Tale sentenza è servita da parametro di riferimento per le sentenze successive, in particolare nel settore della polizia. È stata così sollevata la questione se, come nel caso dei vigili del fuoco, un’età massima di 30 o di 35 anni per l’assunzione dei poliziotti fosse proporzionata al fine perseguito, ossia garantire il carattere operativo e il buon funzionamento del servizio di polizia interessato.

72. La Corte ha distinto le attività della polizia locale assegnata ad un comune in Spagna ( 34 ) da quelle della polizia di una comunità autonoma di questo stesso Stato membro ( 35 ), riconoscendo al contempo che una capacità fisica particolare fosse necessaria per tutti i poliziotti, a causa dell’utilizzo della forza fisica nell’ambito della loro attività di protezione di beni e persone, nonché della custodia e dell’arresto degli autori di atti criminosi. La Corte ha ammesso che il livello di capacità fisica imposto alla polizia responsabile per una comunità autonoma poteva essere più elevato di quello richiesto per la polizia locale e, pertanto, esigere un siffatto limite di età all’assunzione, mentre quest’ultimo era sproporzionato nel caso dell’assunzione di agenti della polizia locale.

73. La Corte ha sottolineato che l’attività dei primi, la cui funzione essenziale consiste nel garantire la sicurezza dei cittadini in tutto il territorio della comunità, può implicare condizioni di intervento ardue, se non estreme ( 36 ), mentre quella dei secondi, la quale include anche il controllo della circolazione delle automobili e compiti di natura amministrativa, non necessita di capacità fisiche particolarmente elevate paragonabili a quelle imposte in maniera sistematica ai vigili del fuoco assegnati alla lotta agli incendi ( 37 ).

74. L’esame della proporzionalità ha seguito un approccio analogo, implicante una valutazione differenziata in funzione delle condizioni di esercizio dell’attività, per quanto riguarda la professione di pilota di aereo.

75. Per quanto attiene al trasporto commerciale di passeggeri o di merci, la Corte ha dichiarato nella sentenza Prigge e a. ( 38 ), che un obbligo di cessazione completa dell’attività dei piloti di linea a 60 anni, imposto da un contratto collettivo, non era proporzionato all’obiettivo della tutela della pubblica sicurezza, alla luce dei compiti interessati.

76. Per contro, qualora l’attività di pilota consista non nell’assicurare voli commerciali, bensì nel garantire la sicurezza dello Stato, l’obbligo di cessare ogni attività di pilota a 60 anni è stato giudicato, nella sentenza Cafaro ( 39 ), proporzionato all’obiettivo perseguito, alla luce della natura dell’attività e delle condizioni di esercizio che essa implica ( 40 ).

77. Dalla giurisprudenza esaminata nella presente Sezione emerge che il requisito di una capacità fisica particolarmente elevata, come quella richiesta ai vigili del fuoco assegnati alla lotta agli incendi nella sentenza Wolf, deve essere circoscritto alle funzioni più impegnative all’interno di una determinata professione. Sia nel caso dei vigili del fuoco sia nella polizia sia fra i piloti di aereo, occorre verificare se esistano posti per i quali un livello di capacità fisica meno elevato sarebbe sufficiente, cosicché le persone che intendono svolgere il loro lavoro in tali posti non verrebbero automaticamente escluse a causa della loro età, in maniera sproporzionata.

78. Tale giurisprudenza va applicata, a mio avviso, ad altre forme di discriminazione e, segnatamente, a quella fondata sulla disabilità. Tuttavia, per quanto riguarda quest’ultima, l’articolo 5 della direttiva 2000/78 prevede inoltre l’adozione di «soluzioni ragionevoli» a favore dei disabili. Esamino queste ultime nella prossima sezione.

3. Sulla presa in considerazione della disabilità

79. Per quanto riguarda le persone disabili, occorre pertanto verificare, sulla base della giurisprudenza esaminata nella sezione precedente, se tali persone possano essere assegnate a posti specifici all’interno delle professioni o dei mestieri previsti.

80. L’articolo 5 della direttiva 2000/78 rafforza ulteriormente tale requisito, richiedendo ai datori di lavoro che essi prevedano «soluzioni ragionevoli» per tali persone, a meno che ciò non costituisca un onere sproporzionato. Le soluzioni ragionevoli vengono definite da tale disposizione come provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili, inter alia, di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione ( 41 ).

81. Tale articolo 5 della direttiva 2000/78 mette in evidenza che incombe ai datori di lavoro sia pubblici sia privati ( 42 ) tenere conto delle esigenze dei disabili e facilitare la loro integrazione nel lavoro. L’articolo 5 impone un obbligo ( 43 ) per i datori di lavoro di prevedere soluzioni ragionevoli nei confronti dei loro dipendenti disabili, a condizione che ciò non rappresenti un onere sproporzionato.

82. Da tale disposizione risulta che la situazione dei disabili deve essere oggetto di un esame particolare, e persino individuale, che tenga conto delle loro esigenze nelle «situazioni concrete» ( 44 ).

83. Tutti i datori di lavoro sono soggetti all’obbligo di prevedere soluzioni ragionevoli ( 45 ). La Corte ha precisato nella sentenza HK Danmark che la nozione di «soluzioni ragionevoli» deve essere intesa in senso ampio ( 46 ) nel senso che si riferisce all’eliminazione delle barriere di diversa natura che ostacolano la piena ed effettiva partecipazione delle persone disabili alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori ( 47 ). Il considerando 20 della direttiva 2000/78 contiene un elenco di soluzioni ragionevoli di ordine fisico, organizzativo o formativo ( 48 ), il quale, come già precisato dalla Corte, non è tassativo ( 49 ).

84. La Corte ha in tal senso dichiarato che tale direttiva osta a un licenziamento che, tenuto conto dell’obbligo di prevedere soluzioni ragionevoli per i disabili, non sia giustificato dal fatto che la persona non è competente, capace o disponibile a svolgere le mansioni essenziali del suo posto di lavoro ( 50 ).

85. La sentenza HK Danmark conferma, illustrandola, siffatta interpretazione. Tale sentenza verte su una legge nazionale che consente di licenziare un lavoratore con un preavviso ridotto in caso di assenza di lunga durata per malattia ( 51 ). Alcuni lavoratori disabili erano stati licenziati a causa delle loro assenze, sulla base di tale legge. Dal contesto fattuale di tale sentenza emerge che siffatte persone erano in grado di lavorare per un numero di ore settimanali limitato. Inoltre, a seguito del licenziamento di uno dei lavoratori, il datore di lavoro aveva pubblicato un annuncio relativo all’offerta di un impiego per un posto a tempo parziale ( 52 ). La Corte ha ritenuto che occorresse esaminare se soluzioni ragionevoli, nella specie sotto forma di una riduzione del loro orario di lavoro, avrebbero consentito ai medesimi di svolgere il proprio lavoro senza rappresentare al contempo un onere irragionevole per i loro datori di lavoro ( 53 ) e se le assenze che avevano comportato il loro licenziamento fossero dovute alla mancata adozione di siffatte soluzioni ( 54 ).

86. La Corte ha concluso che la direttiva 2000/78 osta ad una disposizione nazionale che consente il licenziamento di lavoratori disabili a causa delle loro assenze per malattia, quando tali assenze siano la conseguenza dell’omessa adozione, da parte del datore di lavoro, di soluzioni ragionevoli ai sensi dell’articolo 5 di tale direttiva ( 55 ).

87. In altre parole, in una situazione in cui l’adozione di soluzioni ragionevoli avrebbe consentito ad un lavoratore disabile di soddisfare i requisiti risultanti dal suo lavoro, ma in cui il datore di lavoro abbia omesso di prendere siffatte misure, il licenziamento di tale lavoratore per il motivo che egli non soddisfa tali requisiti è contrario alla direttiva 2000/78 ( 56 ) e una legge nazionale che consente un siffatto licenziamento è parimenti contraria a tale direttiva.

4. Conseguenze che possono essere tratte da tale giurisprudenza in relazione alla presente causa

88. Ricordo che, nel procedimento principale, il Ministro della Giustizia sostiene che il livello di acutezza uditiva imposto dal regolamento n. 12, il quale corrisponde a quello richiesto agli agenti di polizia, è giustificato dalla necessità per tutti gli agenti penitenziari di essere in grado, in caso di bisogno, di assistere la polizia all’interno dell’istituto penitenziario e, pertanto, di soddisfare un requisito di interoperatività. Come ho sottolineato, una siffatta necessità non può tuttavia essere meramente decretata, ma dovrebbe essere dimostrata ( 57 ).

89. L’interoperatività degli agenti potrebbe risultare necessaria in circostanze particolari, ad esempio, nel caso di istituti penitenziari dedicati totalmente al raggruppamento di detenuti pericolosi o di aree di istituti penitenziari destinate a questi ultimi. In una simile situazione, esigere dagli agenti penitenziari che essi possiedano tutti un livello di acutezza uditiva elevato, al pari del poliziotti, risulta giustificato dalla natura delle funzioni assegnate e dalle relative condizioni di esercizio ( 58 ).

90. Tuttavia, nessun elemento in tal senso è stato presentato nell’ambito della presente causa, circostanza che spetta al giudice nazionale verificare.

91. In ogni caso, quand’anche l’applicazione di un livello di acutezza uditiva, come quello richiesto dal regolamento n. 12, fosse giustificato non tanto a causa dell’assistenza occasionale alla polizia, bensì in via generale dalla natura delle funzioni assunte dagli agenti penitenziari, ricordo che l’articolo 5 della direttiva 2000/78 obbliga, in linea di principio, il datore di lavoro ad adottare soluzioni ragionevoli. Quest’ultimo è infatti tenuto a prendere i provvedimenti appropriati nei confronti del lavoratore disabile in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, a condizione che tali provvedimenti non costituiscano per il datore di lavoro un onere sproporzionato.

92. Simili soluzioni possono essere di ordine organizzativo e consistere nell’assegnare l’agente penitenziario di cui trattasi ad un servizio che non esige abitualmente lo stesso livello di acutezza uditiva richiesto per i poliziotti. In un caso come quello di cui al procedimento principale, occorrerebbe verificare se l’assegnazione ad un lavoro come quello affidato da ultimo al ricorrente nel procedimento principale, ossia la sorveglianza elettronica dei detenuti, potrebbe consentirgli di soddisfare pienamente i requisiti delle sue funzioni.

93. Il fatto che un agente penitenziario, come il ricorrente nel procedimento principale, abbia potuto esercitare i compiti di sorveglianza conferitigli, con soddisfazione dei suoi superiori ( 59 ), è idoneo a dimostrare che un’assegnazione ad un altro lavoro è possibile.

94. Sottolineo che se la persona disabile è in grado di svolgere le proprie funzioni, se del caso, dopo l’adozione di soluzioni ragionevoli ai sensi dell’articolo 5 della direttiva 2000/78, il licenziamento di tale persona per il solo motivo che ella non soddisfa uno standard in materia di acutezza uditiva eccede quanto necessario alla realizzazione dell’obiettivo consistente nell’assicurare il carattere operativo del servizio ed equivale a licenziarla unicamente a causa della sua disabilità in maniera contraria a tale direttiva ( 60 ).

95. Oltre a soluzioni di ordine organizzativo, in un caso come quello di cui al procedimento principale possono essere previste soluzioni di ordine fisico.

96. A tal riguardo, è stato suggerito nel corso del procedimento dinanzi ai giudici nazionali che l’agente penitenziario che soffre di una disabilità potrebbe indossare un apparecchio che gli consenta di raggiungere il livello richiesto dal regolamento n. 12.

97. L’autorizzazione ad utilizzare un siffatto apparecchio mi sembra infatti poter essere considerata una soluzione ragionevole ai sensi dell’articolo 5 della direttiva 2000/78.

98. Il ricorrente nel procedimento principale, nonché il Ministro della Sanità e del Lavoro e il cancelliere legale ritengono che l’uso di un siffatto apparecchio debba essere autorizzato, come avviene nel caso degli occhiali o delle lenti a contatto per correggere un deficit visivo.

99. Il Ministro della Giustizia ritiene, da parte sua, che non esista una prova del fatto che gli apparecchi acustici apportino un ausilio e un comfort in materia di acutezza uditiva comparabile a quella che gli occhiali o le lenti a contatto conferiscono in materia visiva. Rilevo che, viceversa, non esiste una prova diretta a dimostrare che gli apparecchi in questione non correggano i deficit uditivi in maniera altrettanto efficace e con lo stesso grado di comfort degli occhiali e delle lenti a contatto nel caso di deficit visivi. Dal momento che un apparecchio è espressamente autorizzato per correggere una disabilità, come il deficit visivo, è lecito domandarsi perché l’utilizzo di un apparecchio non possa essere autorizzato allo stesso modo per correggere un’altra disabilità sensoriale, come il deficit uditivo.

100. Quanto alla questione se l’utilizzo di un apparecchio costituisca un onere sproporzionato per il datore di lavoro, nessun elemento in tal senso è stato presentato. Il raffronto con l’utilizzo di un apparecchio correttivo della vista sembra indicare che l’uso di un apparecchio acustico non creerebbe un simile onere sproporzionato.

101. Rilevo, in ogni caso, che, poiché l’utilizzo di un apparecchio acustico è autorizzato nell’esercizio delle funzioni di agente penitenziario all’interno dell’istituto penitenziario ( 61 ) e consente a coloro che esercitano tali funzioni di raggiungere il livello di acutezza uditiva richiesto dal regolamento n. 12, non risulta coerente vietare agli agenti penitenziari già in servizio o nella fase di assunzione di esercitare la funzione di sorveglianza dei detenuti per il solo motivo che, in occasione dell’esame dell’udito effettuato senza l’ausilio di un siffatto apparecchio, essi non raggiungono tale livello.

102. Ritengo pertanto che l’esclusione automatica di qualsiasi agente penitenziario assegnato alla sorveglianza dei detenuti o di qualsiasi candidato a tali funzioni, senza tenere conto della sua capacità di svolgere le funzioni assegnate, per il solo motivo che egli non soddisfa lo standard in materia di acutezza uditiva prescritto da un regolamento come il regolamento n. 12, non è proporzionata all’obiettivo di pubblica sicurezza e di mantenimento dell’ordine. Ne consegue che un siffatto regolamento comporta una discriminazione diretta sulla base della disabilità, contraria all’articolo 2, paragrafo 2, lettera a), della direttiva 2000/78.

V. Conclusione

103. Alla luce delle considerazioni che precedono, propongo alla Corte di rispondere nei seguenti termini alla questione pregiudiziale sottoposta dalla Riigikohus põhiseaduslikkuse järelevalve kolleegium (Corte suprema, Sezione competente per il controllo di costituzionalità, Estonia): L’articolo 2, paragrafo 2, lettera a), della direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, in combinato disposto con l’articolo 4, paragrafo 1, e l’articolo 5 di tale direttiva, deve essere interpretato nel senso che esso osta ad una normativa nazionale che prevede un’impossibilità assoluta di mantenere nel suo posto di lavoro un agente penitenziario per il solo motivo che la sua acutezza uditiva è inferiore allo standard fissato, senza che il datore di lavoro verifichi se tale persona sia in grado di assumere le funzioni risultanti dal suo lavoro, se del caso dopo l’adozione di soluzioni ragionevoli ai sensi di tale articolo 5, come la sua assegnazione ad un servizio particolare o l’autorizzazione ad usare un apparecchio acustico.

( 1 ) Lingua originale: il francese.

( 2 ) Direttiva del Consiglio del 27 novembre 2000 che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro (GU 2000, L 303, pag. 16).

( 3 ) La decisione di rinvio precisa che il livello di acutezza uditiva dall’orecchio meno buono del ricorrente nel procedimento principale corrispondeva a 55-75 dB a una frequenza di 500-2000 Hz, mentre, secondo l’articolo 4, paragrafo 2, del regolamento n. 12, l’udito dall’orecchio che sente meno non deve superare i 40 dB a tali frequenze.

( 4 ) Sentenza del 13 novembre 2014 (C‑416/13, EU:C:2014:2371, punti da 43 a 45).

( 5 ) V., in tal senso, per quanto riguarda la discriminazione in funzione dell’età, sentenza del 13 settembre 2011, Prigge e a. (C‑447/09, EU:C:2011:573, punto 39).

( 6 ) V., segnatamente, sentenze dell’11 aprile 2013, HK Danmark (C‑335/11 e C‑337/11; in prosieguo: la «sentenza HK Danmark, EU:C:2013:222, punto 38) e del 18 marzo 2014, Z. (C‑363/12, EU:C:2014:159, punto 77).

( 7 ) Aggiungerei che non condivido la posizione della Tartu Ringkonnakohus (Corte d’appello di Tartu), secondo la quale il raffronto dovrebbe essere effettuato fra le persone che soffrono di una disabilità visiva e quelle che soffrono di una disabilità uditiva.

( 8 ) V. sentenza del 14 marzo 2017, Bougnaoui e ADDH (C‑188/15, EU:C:2017:204, punto 38).

( 9 ) V., in tal senso, segnatamente, sentenza del 14 marzo 2017, Bougnaoui e ADDH (C‑188/15, EU:C:2017:204, punto 37 e la giurisprudenza ivi citata).

( 10 ) V. articolo 4, paragrafo 1, del regolamento n. 12, citato al paragrafo 15 delle presenti conclusioni.

( 11 ) V., per analogia, per quanto riguarda il requisito del possesso di capacità fisiche sufficienti per esercitare le attività di poliziotto, sentenza del 13 novembre 2014, Vital Pérez (C‑416/13, EU:C:2014:2371, punto 41), e quelle di pilota di linea, sentenze del 13 settembre 2011, Prigge e a. (C‑447/09, EU:C:2011:573, punto 67), nonché del 7 novembre 2019, Cafaro (C‑396/18, EU:C:2019:929, punto 62).

( 12 ) Tale convenzione è stata approvata a nome della Comunità europea con la decisione 2010/48/CE del Consiglio, del 26 novembre 2009 (GU 2010, L 23, pag. 35).

( 13 ) V., in tal senso, considerando 6 della direttiva 2000/78 che richiama la carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori e il considerando 8 di tale direttiva.

( 14 ) V. considerando 9 della direttiva 2000/78. Inoltre, sottolineo che, ai sensi dell’articolo 26 della Carta, intitolato «Inserimento dei disabili», «[l]’Unione riconosce e rispetta il diritto dei disabili di beneficiare di misure intese a garantirne l’autonomia, l’inserimento sociale e professionale e la partecipazione alla vita della comunità». V. parimenti sentenza del 22 maggio 2014, Glatzel (C‑356/12, EU:C:2014:350, punto 77).

( 15 ) V. considerando 20 della direttiva 2000/78.

( 16 ) V. considerando 26 e 27 della direttiva 2000/78.

( 17 ) Il corsivo è mio.

( 18 ) Esamino tale nozione in dettaglio nel prosieguo. V. paragrafi da 58 a 68 delle presenti conclusioni.

( 19 ) Sentenza del 26 ottobre 1999 (C‑273/97, EU:C:1999:523).

( 20 ) V. sentenza del 26 ottobre 1999, Sirdar (C‑273/97, EU:C:1999:523, punto 30).

( 21 ) V. sentenza del 26 ottobre 1999, Sirdar (C‑273/97, EU:C:1999:523, punto 7).

( 22 ) Sentenza del 26 ottobre 1999, Sirdar (C‑273/97, EU:C:1999:523, punti 25 e 31). Osservo che la Corte si era premurata di richiamare la necessità di esaminare periodicamente se, tenuto conto dell’evoluzione sociale, la deroga al sistema generale della direttiva potesse essere tenuta ferma. V. parimenti, in tal senso, sentenza del 15 maggio 1986, Johnston (222/84, EU:C:1986:206, punto 37).

( 23 ) Sentenza del 30 giugno 1988 (318/86, EU:C:1988:352).

( 24 ) V. sentenza del 30 giugno 1988, Commissione/Francia (318/86, EU:C:1988:352, punto 21).

( 25 ) V. sentenza del 30 giugno 1988, Commissione/Francia (318/86, EU:C:1988:352, punto 25).

( 26 ) Nelle sue conclusioni nella causa Commissione/Francia (318/86, EU:C:1988:254, pag. 3571), l’avvocato generale Slynn ha descritto l’argomento del governo francese utilizzando il termine «intercambiabilità». V., parimenti, con riguardo alla sentenza del 30 giugno 1988, Commissione/Francia (318/86, EU:C:1988:352), conclusioni dell’avvocato generale La Pergola nella causa Sirdar (C‑273/97, EU:C:1999:246, paragrafo 36).

( 27 ) Sentenza del 26 ottobre 1999 (C‑273/97, EU:C:1999:523).

( 28 ) Sentenza del 30 giugno 1988 (318/86, EU:C:1988:352).

( 29 ) Sentenza del 26 ottobre 1999 (C‑273/97, EU:C:1999:523).

( 30 ) V., in tal senso, sentenze del 12 gennaio 2010, Wolf (C‑229/08, EU:C:2010:3, punto 41); del 13 settembre 2011, Prigge e a. (C‑447/09, EU:C:2011:573, punto 67); del 5 luglio 2017, Fries (C‑190/16, EU:C:2017:513, punto 46), nonché del 7 novembre 2019, Cafaro (C‑396/18, EU:C:2019:929, punto 60).

( 31 ) Sentenza del 12 gennaio 2010 (C‑229/08, EU:C:2010:3; in prosieguo: la «sentenza Wolf»).

( 32 ) V. sentenza Wolf, punti 41 e 43.

( 33 ) V. sentenza Wolf, punti 43 e 44.

( 34 ) Sentenza del 13 novembre 2014, Vital Pérez (C‑416/13, EU:C:2014:2371).

( 35 ) Sentenza del 15 novembre 2016, Salaberria Sorondo (C‑258/15, EU:C:2016:873).

( 36 ) V. sentenza del 15 novembre 2016, Salaberria Sorondo (C‑258/15, EU:C:2016:873, punto 41). Osservo parimenti che, al pari dei vigili del fuoco nella sentenza Wolf (punto 43), la necessità invocata di ristabilire una piramide delle età soddisfacente rendeva necessaria l’assunzione di agenti di età inferiore ai 35 anni.

( 37 ) V. sentenze del 13 novembre 2014, Vital Pérez (C‑416/13, EU:C:2014:2371, punti 53 e 54) e del 18 ottobre 2017, Kalliri (C‑409/16, EU:C:2017:767, punto 38).

( 38 ) Sentenza del 13 settembre 2011 (C‑447/09, EU:C:2011:573).

( 39 ) Sentenza del 7 novembre 2019 (C‑396/18, EU:C:2019:929).

( 40 ) V., in tal senso, sentenza del 7 novembre 2019, Cafaro (C‑396/18, EU:C:2019:929, punti da 53 a 57). Considerazioni analoghe sono state svolte dalla Corte nella sentenza del 22 maggio 2014, Glatzel (C‑356/12, EU:C:2014:350), in relazione alla guida automobilistica e alla differenza in materia di acutezza visiva imposta ai conducenti di veicoli pesanti rispetto ai conducenti di veicoli leggeri. La Corte ha ritenuto che, alla luce delle esigenze di sicurezza della circolazione e in considerazione delle differenze in termini di dimensioni dei veicoli, del numero di passeggeri trasportati e delle responsabilità che derivano, ai conducenti di veicoli pesanti potevano essere imposti requisiti più severi in materia di acutezza visiva rispetto ai conducenti di veicoli leggeri (v., in tal senso, punti da 83 a 85 di tale sentenza).

( 41 ) L’articolo 7 della direttiva 2000/78 prevede peraltro che gli Stati membri possano mantenere o adottare azioni positive e misure specifiche a favore dei disabili.

( 42 ) L’articolo 3, paragrafo 1, della direttiva 2000/78 dispone che la direttiva si applichi a tutte le persone, sia pubbliche sia private.

( 43 ) V. sentenze HK Danmark, punto 49, e del 4 luglio 2013, Commissione/Italia (C‑312/11, non pubblicata, EU:C:2013:446, punto 62).

( 44 ) V. articolo 5 della direttiva 2000/78 (il corsivo è mio).

( 45 ) V. sentenza del 4 luglio 2013, Commissione/Italia (C‑312/11, non pubblicata, EU:C:2013:446, punto 62). L’Italia è stata condannata poiché non aveva preso in considerazione tutti i datori di lavoro nelle sue misure di recepimento della direttiva 2000/78 (punto 67 di tale sentenza). Nella sentenza HK Danmark (punto 49), la Corte ha confermato che il datore di lavoro è tenuto a prendere i provvedimenti appropriati.

( 46 ) V. sentenza HK Danmark, punto 53.

( 47 ) V. sentenza HK Danmark, punto 54.

( 48 ) V., in tal senso, sentenza HK Danmark, punto 49.

( 49 ) V. sentenza HK Danmark, punti 49 e 56. Pertanto, benché la riduzione dell’orario di lavoro non sia menzionata nell’elenco delle misure appropriate destinate a sistemare il luogo di lavoro in funzione dell’handicap contenuto al considerando 20 della direttiva 2000/78, essa può essere considerata uno dei provvedimenti di adattamento ragionevole di cui all’articolo 5 di tale direttiva (v. punto 64 di tale sentenza).

( 50 ) V. sentenza dell’11 luglio 2006, Chacón Navas (C‑13/05, EU:C:2006:456, punto 51).

( 51 ) V. sentenza HK Danmark, punto 13.

( 52 ) V. sentenza HK Danmark, punto 62.

( 53 ) V. sentenza HK Danmark, punti 59 e 62.

( 54 ) V. sentenza HK Danmark, punto 67.

( 55 ) V., in tal senso, sentenza HK Danmark, punto 68.

( 56 ) V., nello stesso senso, sentenza dell’11 settembre 2019, Nobel Plastiques Ibérica, (C‑397/18, EU:C:2019:703, punti 71 e 75). Da tale sentenza risulta che, se un datore di lavoro ha previsto criteri di licenziamento fondati su soglie di produttività, di assenteismo e di polivalenza, il licenziamento di un lavoratore disabile per il motivo che egli non soddisfa tali criteri, senza che siano state adottate soluzioni ragionevoli ai sensi dell’articolo 5 della direttiva 2000/78, costituisce una discriminazione fondata sulla disabilità vietata da tale direttiva.

( 57 ) V. paragrafo 67 delle presenti conclusioni.

( 58 ) Un siffatto requisito di interoperatività potrebbe parimenti essere richiesto qualora vi fosse carenza di agenti penitenziari nella totalità degli istituti penitenziari dello Stato membro in questione oppure se tale problema fosse presente nell’istituto penitenziario di cui trattasi.

( 59 ) V. paragrafo 18 delle presenti conclusioni.

( 60 ) V., in tal senso, sentenze dell’11 luglio 2006, Chacón Navas (C‑13/05, EU:C:2006:456); HK Danmark, nonché dell’11 settembre 2019, Nobel Plastiques Ibérica, (C‑397/18, EU:C:2019:703), esaminate nella sezione 3 delle presenti conclusioni.

( 61 ) Lo stesso Ministro della Giustizia ha sottolineato tale fatto.