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La seconda obiezione trae origine dal fatto che se il regolamento comunitario contempla un rapporto tra dipendenti subordinati, datore di lavoro e impresa che si giova delle prestazioni dei dipendenti, il rapporto non ha la stessa indole di quello che si crea in caso di fornitura di manodopera volante, pur se in entrambi i casi il rapporto è triangolare. A questo proposito sorgono tre questioni : 1. Allorché il dipendente viene messo a disposizione di una terza impresa, continua a rimanere alle dipendenze dell'impresa che fornisce manodopera volante ? 2. Lavorando presso il cliente, il dipen dente continua a lavorare per l'impresa che fornisce la manodopera volante? 3. Può essere considerato «distaccato» ai sensi del regolamento n. 3 il lavoratore messo a disposizione del cliente ? a) La risposta al primo quesito non può essere né generale né assoluta. Come diceva l'avvocato J. Gand nelle sue conclusioni' 19-67, che vertevano su un problema simile a quello odierno, «tutto dipende in effetti dalle circostanze, dagli accordi intervenuti tra le due imprese, come pure tra l'impresa assun-trice e il lavoratore. Ove risulti che questa è una semplice fornitrice di manodopera, vale a dire che il lavoratore, una volta assunto, è completamente sottratto alla sua autorità, è senz'altro abusivo considerare» che sussistano i presupposti di cui all'articolo 13 a), ma, affermava l'avv. Gand, «si tratta di una questione di fatto, sovente difficile a chiarire, a causa dei carattere soltanto verbale degli accordi tra gli interessati». Nella fattispecie pero conosciamo esattamente a quali condizioni lavorava il personale e cioè gli accordi erano questi : 1) La Manpower metteva a disposizione di una ditta tedesca personale remunerato secondo una tariffa oraria espressa in moneta francese; 2) La Manpower era responsabile per le colpe e le negligenze di detto personale e a garanzia di questa responsabilità doveva stipulare un'assicurazione ; 3) Sul cantiere gli operai dovevano seguire le istruzioni del capo cantiere, tale subordinazione però non aveva ripercussioni sul rapporto tra il lavoratore e la Manpower; 4) Il rappresentante della Manpower presso il cantiere sottoponeva settimanalmente all'approvazione del capo cantiere un documento giustificativo per le ore lavorative effettuate, specificando nome e categoria degli operai, il salario agli operai era però corrisposto dalla Manpower; 5) Ultimo elemento, esposto in udienza, è che solo la Manpower aveva facoltà di rescindere il contratto di lavoro con i propri dipendenti in caso di colpa grave di questi ultimi segnalata dall'impresa presso la quale lavoravano. In sostanza quindi, pur se la Manpower delega ai propri clienti una certa autorità, nei confronti degli operai, il vincolo Manpower-operaio rimane tale che la Manpower è chiaramente il datore di lavoro e l'operaio dipende sempre dalla Manpower. Il rappresentante dell ente di Strasburgo ha fatto appello al diritto romano e alla distinzione tra «locatio conductio operis», e «locatio conductio ope-rarum» per dimostrarvi che l'operaio assunto dalla Manpower non dipendeva più da questa, almeno dal momento in cui era stato messo a disposizione dell'impresa cliente. Il ragionamento potrebbe condurci lontano se venisse accettato, infatti sarebbe logico chiedersi perché l'ente di Strasburgo continua ad accettare i contributi del Centro Manpower di Strasburgo allorché uno dei lavoratori assunti dalla Manpower va a lavorare a Metz o a Thionville, che fanno parte di circoscrizioni di competenza di altri enti previdenziali francesi, giacché anche in diritto francese esiste il principio della territorialità. Mi pare pero difficile applicare alla vita moderna le nozioni del diritto romano: attualmente vi sono esempi di rapporti triangolari come quello attualmente in esame. Grandi gruppi industriali reclutano ed amministrano il loro personale tramite società fornitrici di servizi formate ad hoc che assumono i dipendenti e li mettono a disposizione di altre filiali del gruppo, che però costituiscono società separate. Mi risulta che i tribunali nazionali abbiano sempre sancito che i lavoratori restano alle dipendenze delle società fornitrici di servizi, anche se l'opera viene prestata nelle sedi e sotto la direzione tecnica di un'altra società del gruppo. Il diritto odierno ammette dunque la possibilità di una certa dissociazione tra l'autorità generale del datore di lavoro e l'autorità particolare del superiore gerarchico che dirige il lavoro quotidiano del dipendente. Dopo quanto ho detto ritengo che la Manpower rimanga il datore di lavoro degli operai ch'essa fornisce ai propri clienti. b) Il secondo problema riguarda il se gli operai continuino a lavorare per la Manpower, come prescrive l'articolo 13, allorché prestano la loro opera presso l'impresa cliente. Direi di sì per due ragioni : 1) A rigor di termini «svolgervi un lavoro per conto di detta impresa» non esclude totalmente che il lavoro del prestatore d'opera temporaneo non sia svolto, almeno in parte, per l'impresa che fornisce manodopera volante, poiché è da questa prestazione che il fornitore di manodopera volante trae il proprio utile; stipendi, contributi previdenziali, responsabilità per colpe o negligenze degli operai continuano a gravare su detta impresa. In parole povere, non si comprende come un'impresa che fornisce manodopera volante, che corrisponde gli stipendi e risponde dell'operato del personale non sia l'impresa per cui lavora il personale. 2) E vi è di più: il diritto moderno del lavoro ammette una dissociazione tra la nozione di datore di lavoro e quella di utilizzatore immediato del lavoro del dipendente. Non penso che gli autori del regolamento n. 3 abbiano voluto soffocare questa forma di attività e allorché si è stabilito che l'articolo 13 è applicabile ai lavoratori che sono al servizio di un'impresa, e sono distaccati da tale impresa sul territorio di un altro Stato membro per svolgervi un lavoro per conto dell'impresa stessa, non si è tanto voluto mettere in risalto l'aspetto economico della situazione quanto invece si è voluto ribadire il vincolo diretto tra datore di lavoro e dipendente, che non risente affatto delle particolari circostanze. c) Il terzo punto mira a stabilire se l'operaio che l'impresa mette a disposizione dei clienti possa considerarsi «distaccato» ai sensi del regolamento n. 3; la questione a mio giudizio è molto più delicata delle precedenti. L'articolo 13 a) non parlava di distacco nella versione originale. A rigor di termini esso era applicabile ai lavoratori «residenti nel territorio di uno Stato membro», ma «occupati» nel territorio di un altro Stato membro da un'impresa che sul territorio del primo ha una sede «da cui i lavoratori dipendono normalmente». La disposizione aveva consentito degli abusi: alcune imprese hanno aperto cantieri oltre confine e v'impiegavano il loro personale a turno cosicché i dipendenti rimanessero soggetti alla legislazione del paese nel quale aveva sede l'impresa, che prevedeva oneri sociali meno pesanti di quelli del paese in cui era sorto il cantiere. Il sistema fu praticato in Francia nell'industria edile e nella lavorazione del legno. Anche nei rapporti tra Olanda e Germania era venuto in luce che «assuntori» o «subimprenditori», che in Olanda non erano considerati datori di lavoro, offrivano agli imprenditori tedeschi lavoratori che rimanevano affiliati al regime previdenziale olandese. Onde por nne a questi «raggiri della legge» veri e propri, si completò e si modificò il testo dell'articolo 13 a) e fu introdotta la nozione di operaio dell'impresa «distaccato». L'operaio distaccato ai sensi dell articolo 13 a), può essere assimilato a quello messo a disposizione del cliente da un'impresa che fornisce manodopera volante? Sulle prime si potrebbe dubitarne, e si potrebbe pensare che il distacco presume un impiego permanente nel paese d'origine ed impiego temporaneo nel paese in cui il lavoratore è destinato. In questo caso sarebbe difficile parlare di distacco dei lavoratori forniti ad interim dalle imprese specializzate giacché, per definizione, dette imprese non garantiscono un'occupazione permanente dei loro dipendenti nel paese d'origine. Ho comunque deciso di rinunciare a proporvi di accogliere questa tesi per i seguenti motivi : 1) Avete già sancito che nel regime della vecchia versione dell'articolo 13 a) del regolamento n. 3 il lavoratore poteva essere assunto solo per compiere una missione all'estero, il che escludeva ogni condizione relativa ad un impiego permanente prima del distacco. 2) Pur se la vostra sentenza verte soltanto sull'interpretazione dell'articolo 13 a) nella versione primitiva, avete constatato, per risolvere una difficile questione relativa alla divergenza su questo punto tra la versione olandese e quella delle altre tre lingue, che la divergenza era stata soppressa nella versione olandese del regolamento 24/64 che ha modificato le disposizioni originali dell'articolo 13 a), il che dimostra come, almeno implicitamente, abbiate ritenuto che per quanto riguarda la nozione di impiego permanente o di lavoro abituale, non erano intervenute sostanziali modifiche tra i due regolamenti. 3) Gli autori del regolamento 24/64 conoscevano perfettamente il problema. Se avessero voluto limitare il distacco all'ipotesi del lavoratore che occupa un impiego permanente, lo avrebbero precisato, invece di ricorrere di proposito alla formula molto più vaga di «distacco» disposto dall'impresa dal cui stabilimento il lavoratore dipende normalmente. 4) Per quanto riguarda le possibilità di frode e di abuso, le formalità e il procedimento di cui all'articolo 11 del regolamento n. 4 sono sufficienti per consentire alle autorità dei paesi membri d'impedire ogni sviamento nell'applicazione delle disposizioni dell'articolo 13 a). Concludo affermando che la risposta suggerita dalla Commissione è consona allo spirito del regolamento n. 3 e all'intenzione dei suoi autori e contro di essa non si possono muovere obiezioni giuridiche dirimenti.