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Tenuto conto di tali vari interrogativi, la Labour Court ha deciso di sospendere il giudizio e di sottoporre alla Corte le seguenti questioni pregiudiziali: «1) Se, nel decidere una causa in primo grado ai sensi di una disposizione di diritto nazionale oppure nel pronunciarsi su un appello avverso una tale decisione, i [r]ights [c]ommissioners e la Labour Court siano tenuti in base ad un principio di diritto comunitario (in particolare i principi di equivalenza e di effettività) ad applicare una disposizione direttamente applicabile della direttiva (…) 1999/70 (…) in circostanze in cui: — al [r]ight [c]ommissioner ed alla Labour Court non è stata attribuita espressamente competenza a tal fine ai sensi del diritto nazionale dello Stato membro, comprese le disposizioni del diritto nazionale che hanno trasposto la direttiva; — i singoli possono proporre ricorsi alternativi per la mancata applicazione della direttiva da parte dei loro datori di lavoro alle loro singole fattispecie dinanzi alla High Court, e — i singoli possono proporre ricorsi alternativi dinanzi ad un giudice ordinario competente contro lo Stato membro chiedendo un risarcimento danni per la perdita da loro subita derivante dall’omessa trasposizione della direttiva entro il termine da parte degli Stati membri. 2) Se, in caso di soluzione affermativa della prima questione: a) la clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro (…) sia incondizionata e sufficientemente precisa così da poter essere fatta valere dai singoli dinanzi ai loro giudici nazionali; b) la clausola 5, punto 1, dell’accordo quadro (…) sia incondizionata e sufficientemente precisa così da poter essere fatta valere dai singoli dinanzi ai loro giudici nazionali. 3) Se, con riguardo alle soluzioni della Corte alla prima questione e alla seconda questione, lett. b), la clausola 5, punto 1, dell’accordo quadro (…) impedisca ad uno Stato membro, che agisce nella sua veste di datore di lavoro, di rinnovare un contratto di lavoro a tempo determinato per una durata massima di otto anni nel periodo successivo alla data in cui la suddetta direttiva avrebbe dovuto essere trasposta e prima dell’adozione della normativa di attuazione, qualora: — in tutte le precedenti occasioni il contratto sia stato rinnovato per periodi più brevi e il datore di lavoro richieda le prestazioni del dipendente per un periodo più lungo del rinnovo abituale; — il rinnovo per tale più lungo periodo abbia l’effetto di eludere l’applicazione ad un singolo del pieno beneficio della clausola 5 dell’accordo quadro all’atto della trasposizione nel diritto nazionale, e — non vi siano ragioni oggettive non correlate allo status di dipendente come lavoratore a tempo determinato, tali da giustificare un rinnovo siffatto. 4) Se, in caso di soluzione negativa della prima o della seconda questione, il [r]ights [c]ommissioner e la Labour Court siano tenuti ai sensi di qualche disposizione di diritto comunitario (e in particolare dall’obbligo di interpretare il diritto nazionale alla luce della lettera e dello spirito di una direttiva in modo tale da conseguire il risultato perseguito dalla direttiva) ad interpretare disposizioni di diritto nazionale adottate allo scopo di trasporre la direttiva (…) 1999/70 (…) nel senso che retroagiscano alla data in cui la suddetta direttiva avrebbe dovuto essere trasposta, qualora: — la formulazione letterale della disposizione di diritto nazionale non impedisca espressamente tale interpretazione, ma — una norma di diritto nazionale che disciplina l’interpretazione delle leggi impedisca tale applicazione retroattiva senza che vi sia una chiara e inequivocabile indicazione in senso contrario. 5) Se, in caso di soluzione positiva della prima o della quarta questione, le “condizioni di impiego” cui si riferisce la clausola 4 dell’accordo quadro (…) comprendano le condizioni di un contratto di lavoro relative a retribuzione e pensioni».