Comincerò con il sottolineare un punto che potrebbe considerarsi abbastanza elementare, ma che ritengo bene non perdere di vista: oggetto proprio dell'articolo 119 è il problema della retribuzione, non quello delle condizioni di lavoro in generale. Ciò risulta in primo luogo dal testo di tale articolo che, dopo aver fatto riferimento nel primo comma al principio della parità delle re-tribuzioni, si preoccupa, nel secondo comma, di definire esattamente il termine impiegato, e lo fa nel modo seguente: «per retribuzione deve essere inteso, ai sensi del presente articolo, il salario o trattamento normale di base o minimo, e tutti gli altri vantaggi pagati direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore in ragione dell'impiego di quest'ultimo». Alla stessa constatazione conduce, in secondo luogo, il confronto fra gli articoli 117 e 118, da un lato, e l'articolo 119 dall'altro lato: nel primo comma dell'articolo 117 si parla, infatti, di «miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro della mano d'opera» (che gli Stati membri convengono essere necessario), e fra le materie elencate nell'articolo 118 si indicano «il diritto al lavoro e le condizioni di lavoro», mentre nessun accenno alle condizioni di lavoro in generale si ritrova più nell'articolo 119. Certamente, fra le condizioni di lavoro vi è la retribuzione; e lo conferma, ove occorresse, la risoluzione del Consiglio del 21 gennaio 1974, relativa ad un programma di azione sociale, che al punto 4 prevede, fra l'altro, azioni da intraprendere «allo scopo di realizzare la parità fra gli uomini e le donne per quanto riguarda … le condizioni di lavoro comprese le retribuzioni». Ma, mentre le condizioni di lavoro diverse dalla retribuzione e dai congedi retribuiti sono contemplate soltanto dagli articoli 117 e 118, le retribuzioni fanno invece oggetto particolare dell'articolo 119, e i congedi retribuiti dell'articolo 120. Questo è il sistema del titolo III (politica sociale), capo 1, del Trattato CEE.

Ora, che il problema dei limiti di età oltre i quali cessa il rapporto di lavoro sia di per sè altra cosa rispetto al problema della retribuzione, è indiscutibile. Perciò, allo scopo d'invocare l'articolo 119, la difesa Defrenne ha posto l'accento sulle conseguenze pecuniarie della fissazione di un limite di età anticipato per le donne: conseguenze che si tradurrebbero in un minore ammontare dell'indennità di buonuscita e della pensione. È da questo punto di vista che si tratterebbe di valutare l'esistenza di una discriminazione retributiva, vietata dall'articolo 119.

Osservo a questo proposito che, se di una discriminazione retributiva si potesse parlare, essa sembrerebbe doversi qualificare piuttosto come indiretta che come diretta; ciò impedirebbe in ogni caso l'applicazione diretta del principio della parità retributiva di cui all'articolo 119, alla stregua dell'indirizzo tracciato dalla Corte nella citata sentenza Defrenne dell'8 aprile 1976.

Ma l'obbiezione principale alla tesi dell'interessata è un'altra: per potersi parlare di conseguenze retributive discriminatorie del limite di età anticipato, in violazione dell'articolo 119, occorrerebbe che le conseguenze indicate rientrassero nella definizione di retribuzione data dall'articolo 119, e che per ciascuna di esse potesse constatarsi una discriminazione fra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile. Queste due condizioni non ricorrono nella specie. Infatti, per ciò che concerne la pensione di vecchiaia, la citata sentenza 25 maggio 1971 di questa Corte nel primo caso Defrenne già escluse che essa potesse rientrare nella nozione di retribuzione utilizzata dall'articolo 119. Quanto poi all'indennità di buonuscita, essa è prevista nella Sabena esclusivamente in relazione alla cessazione obbligatoria dal servizio al compimento dei quarant'anni di età, che, come sappiamo, colpisce i soli lavoratori di sesso femminile. Perciò, anche se si tratta di un «vantaggio pagato diretta-mente in contanti, dal datore di lavoro al lavoratore in ragione dell'impiego di quest'ultimo» (ai sensi dell'articolo 119, 2o comma), manca un vantaggio della stessa natura e di ammontare superiore per i lavoratori di sesso maschile, che consentirebbe di riconoscere un trattamento discriminatorio in danno dei lavoratori di sesso femminile.

La difesa della signorina Defrenne ha cercato di superare l'ostacolo affermando che il beneficio in questione va assimilato all'altra indennità, prevista dal contratto d'impiego della Sabena a favore di tutto il personale di bordo, sia maschile che femminile, nell'ipotesi in cui il lavoratore venga colpito da un'inidoneità fisica definitiva dopo dieci anni di servizio. In tale ipotesi, il contratto d'impiego riconosce il diritto a diciotto mesi di stipendio, mentre l'indennità di fine carriera, riconosciuta all'interessata per aver raggiunto il limite di età previsto per le hostesses, è limitata a dodici mesi di stipendio.

Secondo l'interessata, la situazione dell'hostess che deve lasciare il lavoro all'età di quarant'anni sarebbe assimilabile a quella del suo collega di sesso maschile che diventi definitivamente inabile al lavoro. Mi pare tuttavia che questa idea non possa essere condivisa. L'indennità riconosciuta ai lavoratori di entrambi i sessi in caso di inidoneità fisica definitiva è collegata ad una situazione accidentale inerente all'integrità fisica del lavoratore e costituisce una specie di assicurazione contro il rischio d'invalidità. Il compimento del quarantesimo anno di età rappresenta invece un fatto non accidentale (salvo la normale incertezza di sopravvivenza), indipendente dalle condizioni fisiche del lavoratore e che prescinde dal numero di anni di servizio prestati. Le due indennità hanno dunque natura diversa: quella corrisposta dopo la cessazione obbligatoria dal servizio al quarantesimo anno di età rappresenta in definitiva un compenso per la limitazione temporale del rapporto di lavoro e la conseguente perdita del posto a un'età in cui generalmente si è ancora del tutto validi.

Sulla base di tutte queste considerazioni, si deve escludere a mio avviso che le pretese conseguenze retributive discriminatorie della cessazione del rapporto di lavoro a quarant'anni, concernenti la pensione e l'indennità di buonuscita, possano configurare una violazione dell'articolo 119 del Trattato CEE.