CONCLUSIONI DELL’AVVOCATO GENERALE

NILS WAHL

presentate il 26 settembre 2013 ( 1 )

Causa C‑361/12

Carmela Carratù

contro

Poste Italiane SpA

[domanda di pronuncia pregiudiziale proposta dal Tribunale di Napoli (Italia)]

«Politica sociale — Direttiva 1999/70/CE — Accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato — Clausola 4 — Condizioni di impiego — Indennità per l’apposizione illegittima di un termine ad un contratto di lavoro — Parità di trattamento — Nozione di “emanazione dello Stato”»

1. Con sette questioni distinte il Tribunale di Napoli (Italia) chiede alla Corte se la legge italiana sia compatibile con alcuni principi generali del diritto dell’Unione europea, come il principio della parità delle armi nei procedimenti giudiziari, e con norme particolari applicabili a contratti di lavoro a tempo determinato, come il divieto di discriminazione, che riflette in termini specifici per detti contratti il principio generale dell’Unione europea della non discriminazione.

2. Non è la prima volta – né sarà l’ultima – che controversie concernenti sia Poste Italiane SpA (in prosieguo: «Poste Italiane») sia la direttiva 1999/70/CE ( 2 ) sono sottoposte alla Corte ( 3 ). Numerosi procedimenti contro Poste Italiane sono stati instaurati dinanzi agli organi giurisdizionali ( 4 ). Procedimenti analoghi, concernenti, inter alia, l’interpretazione della direttiva 1999/70 ( 5 ) sono stati avviati anche nei confronti dei ministeri italiani e di amministrazioni locali.

3. Il giudice a quo ha già dichiarato l’illegittimità dell’assunzione della sig.ra Carratù con un contratto a tempo determinato da parte di Poste Italiane nel procedimento principale, chiedendo ora chiarimenti circa l’importo dell’indennità dovuta. A questo riguardo chiede se il principio di non discriminazione, quale sancito dalla direttiva 1999/70, imponga che siffatta indennità sia maggiorata sino alla data della decisione finale pronunciata dal giudice del rinvio ( 6 ).

4. Per i motivi esposti in prosieguo, non ritengo che, in queste circostanze, la risoluzione illegittima di un contratto a tempo determinato sia analoga al licenziamento illegittimo in vigenza di un contratto a tempo indeterminato. Di conseguenza, la situazione su cui verte il procedimento principale non può configurarsi come un caso di discriminazione.

I – Ambito normativo

A – Il diritto dell’Unione europea

5. La direttiva 1999/70 inserisce nel diritto dell’Unione europea l’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato (in prosieguo: l’«accordo quadro») ( 7 ). L’accordo quadro figura all’allegato della direttiva 1999/70.

6. Il principio di non discriminazione, sancito alla clausola 4 dell’accordo quadro, prevede: «1. Per quanto riguarda le condizioni di impiego, i lavoratori a tempo determinato non possono essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato, a meno che non sussistano ragioni oggettive. 2. Se del caso, si applicherà il principio del pro rata temporis. 3. Le disposizioni per l’applicazione di questa clausola saranno definite dagli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali e/o dalle parti sociali stesse, viste le norme comunitarie e nazionali, i contratti collettivi e la prassi nazionali (...)».

B – La normativa italiana

1. Legge n. 604/1966

7. La legge 15 luglio 1966, n. 604 ( 8 ) (in prosieguo: la «legge n. 604/1966»), enuncia norme generali per disciplinare casi di licenziamenti individuali. L’articolo 8 di detta legge prevede, in sintesi, che, quando un dipendente è stato licenziato illegittimamente, il datore di lavoro è tenuto a riassumerlo entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un’indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale, calcolato avendo riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio del prestatore di lavoro. La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai 10 anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai 20 anni, se dipendente da datore di lavoro che occupa più di 15 prestatori di lavoro.

2. La legge n. 300/1970

8. La legge del 20 maggio 1970, n. 300 ( 9 ) (in prosieguo: la «legge n. 300/1970»), enuncia talune norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento.

9. L’articolo 18 della legge n. 300/1970, in precedenza recante il titolo «Reintegrazione nel posto di lavoro», prevede disposizioni specifiche da applicarsi in caso di licenziamento illegittimo nonché norme che disciplinano il calcolo di qualsiasi risarcimento dovuto a tale riguardo. Alla data di cui trattasi, la legge n. 300/1970 disponeva che, se l’impresa occupava più di 15 dipendenti (o più di 5 in caso di impresa agricola), il datore di lavoro doveva reintegrare un dipendente licenziato qualora fosse accertata l’illegittimità del licenziamento ai sensi della legge n. 604/1966. In caso di reintegrazione, l’indennità da corrispondere al dipendente doveva essere pari all’ammontare complessivo della retribuzione (compreso il pagamento dei contributi della previdenza sociale) dal giorno del licenziamento sino al giorno dell’effettiva reintegrazione, ma mai inferiore a 5 mensilità di retribuzione. Infine, senza pregiudizio del diritto all’indennità per il periodo intermedio, il dipendente poteva rinunciare al diritto alla reintegrazione a fronte di un’indennità supplementare pari a 15 mesi di retribuzione.

3. Il decreto legislativo n. 368/2001

10. Il decreto legislativo del 6 settembre 2001, n. 368 ( 10 ) (in prosieguo: il «decreto legislativo n. 368/2001»), ha recepito in diritto italiano la direttiva 1999/70.

11. Ai sensi dell’articolo 1, comma 1, del decreto legislativo n. 368/2001, è consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o per sostituire un particolare dipendente. Tuttavia, ai sensi dell’articolo 1, comma 2, l’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni della fattispecie di cui al comma 1. Infine, l’articolo 1, comma 3, prevede che copia dell’atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.

4. La legge n. 183/2010

12. La legge del 4 novembre 2010, n. 183 ( 11 ) (in prosieguo: la «legge 183/2010»), delega al governo italiano alcune attribuzioni in materia di diritto del lavoro e abroga talune disposizioni in precedenza applicabili. L’articolo 32 di detta legge concerne le decadenze e le disposizioni in materia di contratti di lavoro a tempo determinato.

13. L’articolo 32, comma 1, della legge n. 183/2010, che ha abrogato l’articolo 6, commi 1 e 2, della legge n. 604/1966, dispone che il licenziamento deve essere impugnato ‐ a pena di decadenza ‐ entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta (ovvero dalla comunicazione, anch’essa in forma scritta, dei motivi, ove non contestuale). Inoltre detta impugnazione, con qualsiasi atto scritto, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore, deve essere seguita, entro il successivo termine di 270 giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro.

14. L’articolo 32, comma 2, della legge n. 183/2010 estende la portata dell’articolo 32, comma 1, a tutti i casi di invalidità del licenziamento. Inoltre, ai sensi dell’articolo 32, comma 3, di detta legge, l’articolo 32, comma 1, si applica, inter alia, alle azioni volte a dichiarare la nullità, ai sensi dell’articolo 1 del decreto legislativo n. 368/2001, dell’apposizione di un termine ad un contratto di lavoro. È infine previsto che il termine di decadenza di 270 giorni inizia a decorrere al momento della cessazione del contratto.

15. Alla data dell’ordinanza di rinvio, l’articolo 32, comma 5, della legge n. 183/2010 prevedeva, segnatamente, che nei casi di conversione di un contratto a tempo determinato, il datore di lavoro doveva versare al lavoratore un risarcimento nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione, avuto riguardo ai criteri indicati nell’articolo 8 della legge n. 604/1966. Inoltre, ai sensi dell’articolo 32, comma 7, della legge n. 183/2010, detta disposizione si applica a tutti i procedimenti, compresi quelli pendenti alla data di entrata in vigore della legge stessa. Per questi ultimi, tuttavia, il giudice, ove necessario, può concedere alle parti un termine per modificare le loro difese scritte con una scadenza fissa.

II – Fatti, procedimento e questioni poste

16. La sig.ra Carratù è stata assunta da Poste Italiane presso il Centro postale meccanizzato della Campania a Napoli. Ai sensi del contratto, il periodo d’impiego sarebbe durato dal 4 giugno al 15 settembre 2004. La sig.ra Carratù ha ricevuto una copia del contratto firmata da entrambe le parti soltanto il 15 giugno 2004.

17. Richiamando l’articolo 1 del decreto legislativo n. 368/2001, il contratto affermava che l’apposizione di un termine alla durata era giustificata da ragioni di carattere sostitutivo correlate, nello specifico, all’esigenza di provvedere alla sostituzione di un membro del personale nel Centro della Campania dal 1o giugno 2004 al 15 settembre 2004. Ai sensi del contratto restava inteso che il rapporto di lavoro si sarebbe estinto, anche anticipatamente rispetto al termine del 15 settembre 2004, ove le esigenze di sostituzione dovessero venir meno per il rientro in servizio del personale assente.

18. Il 21 settembre 2004 la sig.ra Carratù inviava a Poste Italiane una lettera raccomandata, comunicando di essere disponibile a prestare servizio. Poste Italiane riceveva la lettera l’11 ottobre 2004.

19. Dal fascicolo trasmesso alla Corte emerge che la sig.ra Carratù ha avviato un procedimento nei confronti di Poste Italiane dinanzi al giudice del rinvio il 23 settembre 2008. Nel ricorso ella faceva valere che non sussistevano ragioni legittime a giustificazione dell’apposizione di un termine al suo rapporto di lavoro. Ella chiedeva pertanto: i) che la clausola relativa al termine venisse dichiarata illegittima; ii) che il rapporto di lavoro tra lei stessa e Poste Italiane venisse dichiarato a tempo indeterminato; e iii) di essere reintegrata nelle sue funzioni e che Poste Italiane venisse condannata al pagamento della retribuzione nel frattempo maturata (in prosieguo: l’«indennità controversa»).

20. Con sentenza parziale del 25 gennaio 2012 il giudice del rinvio dichiarava l’illegittimità dell’apposizione di un termine ed accertava l’esistenza di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato a decorrere dal 4 giugno 2004 ( 12 ).

21. Il procedimento dinanzi al giudice del rinvio verte sull’ammontare dell’indennità dovuta alla sig.ra Carratù. In considerazione dell’entrata in vigore della legge n. 183/2010, e nutrendo dubbi sulla compatibilità di diverse disposizioni di diritto nazionale con la clausola 4 dell’accordo quadro, nonché con taluni principi generali di diritto dell’Unione europea, il Tribunale di Napoli ha disposto la sospensione del procedimento e, con ordinanza del 13 giugno 2012, ha sottoposto alla Corte le seguenti sette questioni pregiudiziali: «1) Se sia contraria al principio di equivalenza una disposizione di diritto interno che, nella applicazione della [direttiva 1999/70/CE], preveda conseguenze economiche, in ipotesi di illegittima sospensione nella esecuzione del contratto di lavoro, con clausola appositiva del termine nulla, diverse e sensibilmente inferiori rispetto [alle] ipotesi di illegittima sospensione nella esecuzione del contratto di diritto civile comune, con clausola appositiva del termine nulla; 2) Se sia conforme all’ordinamento [dell’Unione europea] che, nell’ambito di sua applicazione, l’effettività di una sanzione avvantaggi il datore di lavoro abusante, a danno del lavoratore abusato, di modo che la durata temporale, anche fisiologica, del processo danneggi direttamente il lavoratore a vantaggio del datore di lavoro e che l’efficacia ripristinatoria sia proporzionalmente ridotta all’aumentare della durata del processo, sin quasi ad annullarsi; 3) Se, nell’ambito di applicazione dell’ordinamento [dell’Unione europea] ai sensi dell’articolo 51 della [Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea], sia conforme all’articolo 47 della Carta ed all’articolo 6 CEDU che la durata temporale, anche fisiologica, del processo danneggi direttamente il lavoratore a vantaggio del datore di lavoro e che l’efficacia ripristinatoria sia proporzionalmente ridotta all’aumentare della durata del processo, sin quasi ad annullarsi; 4) Se, tenuto conto delle esplicazioni di cui all’articolo 3, [paragrafo] 1, lettera c), della direttiva 2000/78/CE ( 13 ) ed all’articolo 14, [paragrafo] 1, lettera c), della direttiva 2006/54/CE ( 14 ), nella nozione di [“]condizioni di impiego[”] di cui alla clausola 4 della [direttiva 1999/70/CE] siano comprese anche le conseguenze dell’illegittima interruzione del rapporto di lavoro; 5) In ipotesi di risposta positiva al quesito che precede, se la diversità tra le conseguenze ordinariamente previste nell’ordinamento interno per la illegittima interruzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato ed a tempo determinato siano giustificabili ai sensi della clausola 4; 6) Se i principi generali del vigente diritto [dell’Unione europea] della certezza del diritto, della tutela del legittimo affidamento, dell’uguaglianza delle armi nel processo, dell’effettiva tutela giurisdizionale, a un tribunale indipendente e, più in generale, a un equo processo, garantiti dall’articolo 6, [paragrafo] 2, del Trattato sull’Unione europea (così come modificato dall’articolo 1, [paragrafo] 8 del Trattato di Lisbona e al quale fa rinvio l’articolo 46 del Trattato sull’Unione) – in combinato disposto con l’articolo 6 della Convenzione europea per la salvaguardia dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali, […], e con gli articoli 46, 47 e 52, [paragrafo] 3, della Carta (…) – debbano essere interpretati nel senso di ostare all’emanazione da parte dello Stato italiano, dopo un arco temporale apprezzabile (9 anni), di una disposizione normativa, quale il comma 7 dell’articolo 32 della legge n. 183/10, [che] alteri le conseguenze dei processi in corso danneggiando direttamente il lavoratore a vantaggio del datore di lavoro, e a che l’efficacia ripristinatoria sia proporzionalmente ridotta all’aumentare della durata del processo, sin quasi ad annullarsi; 7) [O]ve la Corte di giustizia non dovesse riconoscere ai principi esposti la valenza di principi fondamentali dell’ordinamento dell’Unione europea ai fini di una loro applicazione orizzontale e generalizzata e quindi la sola contrarietà di una disposizione, quale l’articolo 32, commi da 5 a 7, [a]lla legge n. 183/10, agli obblighi di cui alla [direttiva 1999/70/CE] e della [Carta dei diritti fondamentali], se una società, quale la convenuta, avente le caratteristiche di cui [alla presente ordinanza di rinvio] debba ritenersi organismo statale, ai fini della diretta applicazione verticale ascendente del diritto [dell’Unione europea], ed in particolare della clausola 4 della direttiva 1999/70/CE e della [Carta dei diritti fondamentali]».

22. Hanno presentato osservazioni scritte Poste Italiane, i governi italiano e polacco, nonché la Commissione. All’udienza del 5 giugno 2013, la sig.ra Carratù, Poste Italiane, il governo italiano e la Commissione hanno svolto argomenti orali.

III – Analisi

A – Osservazioni introduttive

23. Nella fattispecie in esame il giudice a quo presenta sette quesiti che coprono un’ampia gamma di questioni. In sintesi, la prima questione sembra sollevare il problema della compatibilità con il principio di equivalenza di disposizioni stabilite dal diritto nazionale per porre rimedio, da un lato, a clausole appositive di un termine di durata che sono illegittime ai sensi della direttiva 1999/70 e, dall’altro lato, a clausole che sono illegittime in base al diritto contrattuale ordinario. La seconda e terza questione, sebbene formulate in certa misura diversamente, sembrano riguardare entrambe, in ultima analisi, la compatibilità delle disposizioni nazionali controverse con il principio di efficacia, posto che la durata del procedimento può incidere sull’indennità corrisposta al lavoratore. La quarta e quinta questione concernono l’interpretazione e l’applicazione della clausola 4 dell’accordo quadro. La sesta questione verte essenzialmente sulla conformità con taluni principi fondamentali del diritto dell’Unione europea di norme adottate dal legislatore nazionale che si ripercuotono sui processi in corso, avvantaggiando la parte in causa appartenente al settore pubblico. Infine, la settima questione concerne l’applicabilità diretta della direttiva 1999/70 ad un ente quale Poste Italiane.

24. A mio parere la maggior parte delle questioni sottoposte difetta di chiarezza e di coerenza. Mi concentrerò pertanto sulle due questioni che, a mio avviso, presumibilmente sollevano nuovi punti di diritto che sono sufficientemente chiari, segnatamente la quarta e la quinta questione. Dato che le risposte a tali questioni aiuteranno a risolvere le altre, ritengo utile cominciare con queste la mia analisi nel merito.

25. Per cominciare, rilevo altresì che l’ordinanza di rinvio non offre un quadro chiaro del contesto giuridico nazionale. Oltre a riferirsi estensivamente a varie disposizioni di diritto nazionale senza indicarne chiaramente la rispettiva rilevanza o la reciproca correlazione, l’ordinanza cita anche copiosamente la giurisprudenza di giudici nazionali di grado superiore, che il giudice a quo sembra non condividere, oscurando così le questioni di diritto dell’Unione europea sulle quali la Corte è chiamata a statuire. In tal senso, l’ordinanza di rinvio lascia effettivamente a desiderare.

26. Inoltre, la descrizione della disciplina dei lavoratori con contratto a tempo determinato in Italia, desumibile dall’ordinanza di rinvio, è aspramente contestata da Poste Italiane e dal governo italiano. Purtroppo, l’udienza non ha contribuito molto a chiarire i punti controversi, vale a dire le norme applicabili prima e dopo l’adozione della legge n. 183/2010 ( 15 ).

27. Tuttavia, il compito della Corte, in un procedimento pregiudiziale, non è quello di risolvere dispute concernenti la corretta interpretazione del diritto nazionale, e neppure spetta alla Corte armonizzare due correnti giurisprudenziali nazionali. La questione sulla quale la Corte può e deve dunque concentrarsi ai fini del procedimento principale è come rispondere al quarto e al quinto quesito.

28. In prosieguo, dopo aver esaminato l’eccezione di irricevibilità delle questioni sollevata da Poste Italiane, restringerò la portata della mia analisi per concentrare l’attenzione sulla questione su cui è incentrato l’intero procedimento: se il diritto italiano crei una discriminazione ingiustificata nei confronti di lavoratori con contratto a tempo determinato, come la sig.ra Carratù.

B – Ricevibilità

29. Poste Italiane fa valere che tutte le questioni sottoposte sono irricevibili. Essa sostiene che la legge n. 183/2010 non è stata adottata al fine di trasporre la direttiva 1999/70 e, inoltre, che detti strumenti giuridici hanno obiettivi e finalità diversi. Essa afferma che la questione di cui trattasi esula pertanto dalla portata del diritto dell’Unione europea.

30. Esaminerò adesso brevemente questo argomento, approfondendo altre questioni specifiche di irricevibilità quando si presenteranno nel corso della mia analisi delle singole questioni.

31. Nei procedimenti di pronuncia pregiudiziale le questioni poste godono di una presunzione di rilevanza. Grazie allo spirito di cooperazione giudiziaria su cui è fondato l’articolo 267 TFUE, la Corte rifiuta di pronunciarsi soltanto in determinate situazioni specifiche ( 16 ).

32. La fattispecie in esame concerne l’interpretazione dell’accordo quadro nel contesto di una controversia tra la sig.ra Carratù, che era stata assunta in forza di un contratto a tempo determinato illegittimo, e il suo datore di lavoro, Poste Italiane. Orbene, non è per nulla evidente che l’interpretazione del diritto dell’Unione europea richiesta non abbia alcuna relazione con l’effettività o con l’oggetto della causa principale, né che la disputa di cui si tratta abbia carattere ipotetico ( 17 ).

33. Una domanda d’interpretazione di disposizioni del diritto dell’Unione europea da parte di un giudice nazionale, come nel caso della quarta e della quinta questione, è in linea di principio ricevibile ( 18 ). L’asserita inapplicabilità di una disposizione del diritto dell’Unione europea – come la clausola 4 dell’accordo quadro – al procedimento pendente dinanzi al giudice del rinvio non è una questione di irricevibilità, ma piuttosto di merito ( 19 ). Inoltre, la questione se la legge n. 183/2010 fosse intesa a trasporre la direttiva 1999/70 o meno non riguarda il problema della ricevibilità.

34. Su questa base passerò ora ad esaminare le questioni poste.

C – Quarta questione: la nozione di «condizioni di impiego »

35. Con la quarta questione il giudice a quo chiede se la nozione di «condizioni di impiego», di cui alla clausola 4 dell’accordo quadro, comprenda anche «le conseguenze della illegittima interruzione del rapporto di lavoro». Intendo detta questione nel senso che il giudice chiede se un’indennità, come quella controversa nella fattispecie, rientri nella nozione di «condizioni d’impiego» di cui alla clausola 4 dell’accordo quadro.

36. A mio avviso, la risposta deve essere affermativa.

37. La direttiva 1999/70 non definisce l’espressione «condizioni d’impiego», usata nella clausola 4 dell’accordo quadro. Tuttavia, la Corte ha già avuto l’opportunità di interpretare questa nozione.

38. Nella sentenza Del Cerro Alonso ( 20 ) la Corte è stata chiamata a pronunciarsi sulla questione se gli scatti di anzianità (in concreto, gli scatti triennali) dovessero essere considerati compresi in tale nozione. La Corte ha risposto affermativamente, dichiarando che gli «elementi della retribuzione» rientrano nella nozione di «condizioni di impiego» di cui alla clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro ( 21 ).

39. La Corte ha confermato ed approfondito questa conclusione nella sentenza Impact ( 22 ), vertente sulla questione se la retribuzione e la pensione rientrassero nella nozione di «condizioni d’impiego» di cui alla clausola 4 dell’accordo quadro. Riguardo alla retribuzione, essa ha dichiarato che, «nella determinazione sia degli elementi costitutivi della retribuzione sia del livello di tali elementi, le competenti istituzioni nazionali devono applicare ai lavoratori a tempo determinato il principio di non discriminazione quale consacrato dalla clausola 4 dell’accordo quadro» ( 23 ). Relativamente alle pensioni, facendo riferimento all’articolo 157 TFUE, la Corte ha dichiarato che «rientrano nella nozione di “condizioni di impiego”, ai sensi della clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro, le pensioni che dipendono da un rapporto di lavoro tra lavoratore e datore di lavoro, ad esclusione delle pensioni legali di previdenza sociale meno dipendenti da un rapporto siffatto che da considerazioni di ordine sociale» ( 24 ).

40. La Corte ha del pari interpretato la clausola 4 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale, allegato alla direttiva 97/81/CE, formulata in termini quasi identici ( 25 ). Nella sentenza Bruno e a. ( 26 ) la questione considerata era se i diritti alla pensione facessero parte della nozione di «condizioni d’impiego» dei lavoratori a tempo parziale ai sensi della clausola 4 sulla non discriminazione di detto accordo quadro. Sviluppando la questione delle pensioni, la Corte ha fatto riferimento alla giurisprudenza relativa all’articolo 157 TFUE e, confermando le condizioni necessarie per considerare la pensione come «retribuzione» ai sensi di detta disposizione, essa ha applicato per analogia tali condizioni alla clausola 4 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale. A giudizio della Corte, il criterio decisivo era se la «pensione [fosse] corrisposta al lavoratore a causa del rapporto di lavoro che lo lega al suo ex datore di lavoro, vale a dire il criterio dell’impiego» ( 27 ).

41. A mio avviso lo stesso ragionamento vale anche riguardo alla clausola 4 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, che è molto simile all’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale. Infatti, a prescindere dal fatto che entrambe le sentenze si sono ispirate alla medesima fonte – ossia alla giurisprudenza della Corte relativa all’articolo 157 TFUE – è proprio l’analogia tra i due accordi quadro che ha indotto la Corte, nella sentenza Bruno e a., a riferirsi per analogia alla sentenza Impact ( 28 ).

42. A questo punto aggiungerei che il carattere ex lege di una prestazione può impedirle di rientrare nella nozione di «condizioni d’impiego». Infatti, la giurisprudenza sopra menzionata chiarisce che le pensioni corrisposte sulla base dei regimi previdenziali ex lege, che non sono fondati sull’esistenza di un rapporto di lavoro, bensì su considerazioni di ordine di politica sociale, non rientrano nella nozione di «condizioni di lavoro». Non vedo perché detto ragionamento non possa applicarsi a tutti i tipi di prestazioni sociali facenti parte di regimi legali. Tuttavia, se una prestazione legale dovesse interessare solo una particolare categoria di lavoratori, se fosse direttamente collegata al periodo di anzianità maturato e se il suo importo dovesse essere calcolato con riferimento all’ultima retribuzione percepita, essa costituirebbe inevitabilmente una «condizione d’impiego», in quanto sarebbe prevalente il rapporto di lavoro, e non la natura sociale della normativa rilevante ( 29 ).

43. In sintesi, il criterio decisivo per determinare se una misura rientri nelle «condizioni d’impiego» ai sensi della clausola 4 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato è quello dell’impiego. A questo riguardo la Corte ha dichiarato che gli elementi della retribuzione, il livello di detti elementi e le pensioni rientrano tutti in detta nozione.

44. Nella fattispecie in esame l’indennità di cui trattasi è prevista dal diritto italiano in forza del rapporto di lavoro tra il lavoratore a tempo determinato e l’ex datore di lavoro. Essa è intesa, segnatamente, ad accordare al lavoratore ciò che avrebbe guadagnato se non fosse stata illegittimamente inserita nel contratto la clausola appositiva del termine. L’indennità è pertanto una forma di retribuzione differita, che rispetta il criterio dell’impiego di cui al paragrafo precedente, e costituisce dunque una «condizione d’impiego».

45. Desidero osservare che la giurisprudenza sulla nozione di «retribuzione», di cui all’articolo 157 TFUE, conferma questa conclusione. Secondo tale giurisprudenza l’indennità concessa dal datore di lavoro al lavoratore in occasione del licenziamento costituisce una forma di «retribuzione» differita, alla quale il lavoratore ha diritto in ragione del suo impiego, ma che gli viene versata al momento dell’interruzione del rapporto di lavoro e gli consente di rendere più agevole il suo adattamento alle nuove situazioni derivanti dalla perdita del lavoro ( 30 ). Inoltre, l’indennizzo concesso al lavoratore in caso di licenziamento senza giustificato motivo, composto da un’indennità di base e un’indennità di compensazione, è destinato soprattutto ad accordare al lavoratore quanto egli avrebbe dovuto ricevere se il datore di lavoro non avesse illegittimamente posto fine al rapporto di lavoro ( 31 ). Tale giurisprudenza è rilevante perché una delle finalità dell’accordo quadro è quella di contribuire a favorire le pari opportunità tra donne e uomini, alla luce del fatto che più del 50% dei lavoratori a tempo determinato nell’Unione europea sono donne ( 32 ).

46. Su questa base, la nozione di «condizioni d’impiego», di cui alla clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro, copre l’indennità dovuta per interruzione illegittima di un contratto di lavoro, compresa l’indennità di cui trattasi.

D – Quinta questione: esistenza di una disparità di trattamento ingiustificata

1. Osservazioni generali

47. Con la quinta questione il giudice del rinvio chiede se «la diversità tra le conseguenze ordinariamente previste nell’ordinamento interno per l’illegittima interruzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato e quello a tempo determinato sia giustificabile ai sensi della clausola 4» dell’accordo quadro.

48. La formulazione della quinta questione presuppone dunque che si configuri una «disparità» e che detta disparità costituisca, a prima vista, una discriminazione ai sensi della clausola 4 dell’accordo quadro. Infatti il giudice a quo si limita a chiedere se siffatta disparità di trattamento possa essere giustificata ai sensi della clausola 4.

49. La disparità di trattamento sorge, presumibilmente, dalla circostanza che l’articolo 32, comma 7, della legge n. 183/2010 non garantisce ai lavoratori a tempo determinato impiegati presso un’impresa che occupa più di 15 dipendenti lo stesso trattamento riservato ai lavoratori a tempo indeterminato comparabili, ai sensi dell’articolo 18 della legge n. 300/1970. Infatti, ai sensi dell’articolo 32, comma 5, della legge n. 183/2010, la sig.ra Carratù ha diritto a ricevere, nella migliore delle ipotesi, 12 mensilità e, nell’ipotesi meno favorevole, non più di 2,5 mensilità. Tuttavia, a detta del giudice a quo, in forza della legge n. 300/1970 ella avrebbe potuto rivendicare un’indennità con decorrenza dalla data in cui ha contestato la validità della clausola appositiva del termine, vale a dire che avrebbe avuto diritto a più di otto anni di retribuzione piena ( 33 ).

50. La premessa sulla quale il giudice a quo sembra fondare le sue questioni non può essere presa alla lettera. Occorre prima considerare se un licenziamento illegittimo possa essere effettivamente assimilato all’illegittima apposizione di un termine in un contratto di lavoro. Come sopra dichiarato, questo non mi sembra possibile.

51. In prosieguo, prima di tornare alla questione di un’asserita discriminazione, farò qualche osservazione generale sulla disposizione di non discriminazione, di cui alla clausola 4 dell’accordo quadro.

52. Il principio di non discriminazione impone che situazioni equiparabili non siano trattate in maniera differente e che situazioni diverse non siano trattate allo stesso modo. Un trattamento del genere potrebbe essere giustificato solo se fondato su considerazioni oggettive, indipendenti dalla cittadinanza delle persone interessate e adeguatamente commisurate allo scopo legittimamente perseguito ( 34 ).

53. Tuttavia, la nozione di non discriminazione utilizzata nella clausola 4 dell’accordo quadro è in certa misura più restrittiva. Anzitutto, la sua portata è limitata alle «condizioni d’impiego». In secondo luogo, essa prevede che i lavoratori a tempo determinato non possono essere trattati «in modo meno favorevole». Infine, l’uso del termine «per il solo fatto», a parte implicare un requisito di causalità, sembra indicare che non possono esistere altre ragioni plausibili per l’asserita discriminazione.

54. L’espressione «meno favorevole» non chiarisce se il trattamento non debba essere, nel suo complesso, meno favorevole, oppure se una violazione di tale norma si configuri soltanto se il trattamento è meno favorevole in un caso specifico. Infatti, Poste Italiane e il governo italiano sostengono che la posizione giuridica dei lavoratori a tempo determinato in Italia è stata in generale migliorata con la legge n. 183/2010. Tuttavia, come dichiarato in udienza della Commissione, la questione se la protezione giuridica accordata ai lavoratori a tempo determinato sia aumentata o diminuita in generale sembra piuttosto rientrare nella clausola 8, paragrafo 3, dell’accordo quadro (detta «divieto di reformatio in peius») ( 35 ). Propongo dunque di adottare un approccio specifico ( 36 ).

55. Inoltre, il criterio richiede che si trovi un «lavoratore a tempo indeterminato comparabile». Ai sensi della definizione enunciata alla clausola 3, punto 2, dell’accordo quadro, il termine «lavoratore a tempo indeterminato comparabile» indica, ove possibile, «un lavoratore con un contratto o un rapporto di lavoro di durata indeterminata, appartenente allo stesso stabilimento e addetto a lavoro/occupazione identico o simile, tenuto conto delle qualifiche/competenze». L’ultima parte della definizione sembra consentire un notevole grado di discrezionalità.

56. La nozione di discriminazione di cui alla direttiva 1999/70 è dunque soggetta a un certo numero di circostanze distintive. Siffatto criterio può talvolta rivelarsi di non facile applicazione.

57. In pratica, tuttavia, la Corte ha mantenuto il criterio relativamente semplice. Al fine di valutare se le persone interessate esercitino un lavoro identico o simile nel senso dell’accordo quadro, occorre in primo luogo stabilire, in conformità delle clausole 3, punto 2, e 4, punto 1, di quest’ultimo, se, tenuto conto di un insieme di fattori, come la natura del lavoro, le condizioni di formazione e le condizioni di impiego, si possa ritenere che esse si trovino in una situazione comparabile ( 37 ).

58. Sulla base di queste osservazioni procederò ora ad esaminare se la fattispecie in esame configuri un esempio di discriminazione.

2. Se il principio di non discriminazione si applichi alla fattispecie in esame

a) Osservazioni preliminari

59. È utile cominciare rammentando brevemente il ragionamento che il giudice a quo sembra adottare al fine di stabilire quale sarebbe stato il risultato migliore in termini di indennità per la sig.ra Carratù. Dalle informazioni contenute nell’ordinanza di rinvio riguardo alla legge nazionale applicabile emerge infatti che, per arrivare al risultato più favorevole, è necessario: — dichiarare la nullità del termine apposto, ai sensi dell’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo n. 368/2001, e riconoscere di conseguenza che il contratto è ora a tempo indeterminato; — raffrontare la situazione della sig.ra Carratù, ai sensi della clausola 4 dell’accordo quadro, con quella di un lavoratore a tempo indeterminato illegittimamente licenziato in un’impresa che impiega più di 15 dipendenti, ai sensi dell’articolo 18 della legge n. 300/1970; e infine — dichiarare che è stata violata la clausola 4 dell’accordo quadro e, di conseguenza, riconoscere un diritto alla reintegrazione e alla retribuzione integrale dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, ai sensi dell’articolo 18 della legge n. 300/1970.

60. Sembra dunque che il giudice a quo unisca svariati distinti rimedi giuridici derivanti dall’apposizione illegittima di un termine in un contratto di lavoro, ossia i) il diritto ad indennità (pecuniaria) per l’apposizione illegittima di un termine, ii) il diritto a convertire il contratto di lavoro a tempo determinato in un contratto a tempo indeterminato, e iii) il diritto alla reintegrazione in caso di licenziamento illegittimo, che comprende il pagamento integrale del periodo intermedio se una determinata impresa impiega più di 15 dipendenti.

61. Ricordo, per cominciare, che da una giurisprudenza costante emerge che l’accordo quadro non impone agli Stati membri un obbligo generale di prevedere la conversione dei contratti di lavoro a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato ( 38 ). Ciò vale, a fortiori, anche per i diritti, di cui all’articolo 18 della legge n. 300/1970, ad essere reintegrati e a ricevere la retribuzione nel periodo intermedio. Siffatti diritti non sono conferiti dall’accordo quadro, bensì dal diritto nazionale, e la Corte, in forza dell’articolo 267 TFUE, non è competente ad interpretare il diritto nazionale, o ad enunciare le conseguenze che ne derivano. In tal senso, la clausola 4 richiede solo la parità di trattamento, e non un «trattamento più favorevole».

b) Raffronto dei rapporti contrattuali e delle violazioni in discussione

62. Ad un livello più basilare la presente fattispecie solleva la questione delle limitazioni della clausola 4 dell’accordo quadro. Alcune delle parti dinanzi alla Corte hanno sollevato questo punto, sebbene indirettamente.

63. Nelle sue osservazioni scritte la Commissione chiede se, in una fattispecie come quella dinanzi al giudice a quo, una giustificazione obiettiva non possa essere ravvisata nel fatto che i lavoratori a tempo pieno comparabili, che siano stati illegittimamente licenziati, possano legittimamente nutrire un maggiore affidamento quanto alla stabilità del loro impiego rispetto ai lavoratori assunti sulla base di contratti di lavoro con l’apposizione illegittima di un termine e, quindi, nella possibilità di percepire la retribuzione al di la' del termine fissato dal contratto ( 39 ). Poste Italiane fa in sostanza valere il medesimo argomento.

64. Il governo italiano esprime una posizione analoga sostenendo che, a differenza dei lavoratori a tempo indeterminato, i lavoratori a tempo determinato non possono attendersi che il rapporto prosegua. Allo stesso modo, il governo polacco fa valere che, quanto ai contratti a tempo determinato, le parti non desiderano creare un rapporto giuridico duraturo di natura indefinita.

65. Il legale della sig.ra Carratù non ha espresso alcuna opinione su tale punto.

66. Concordo con l’opinione sostanziale espressa da Poste Italiane, dal governo italiano e dalla Commissione. Sotto il profilo dell’importo dell’indennità per l’interruzione illegittima di un rapporto di lavoro, i lavoratori a tempo determinato non sono in generale in posizione tale da avere le medesime aspettative dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili.

67. Devo tuttavia confessare di nutrire una certa diffidenza più profonda ad accettare che la fattispecie in esame configuri una «discriminazione», che deve pertanto essere «oggettivamente giustificata» per non essere illegittima, ai sensi della clausola 4 dell’accordo quadro. Infatti, per approfondire le mie osservazioni al precedente paragrafo 61, non ritengo possibile equiparare il licenziamento illegittimo all’apposizione illegittima di un termine.

68. È vero che entrambi i contratti cessano a causa di una condotta illegittima. Cionondimeno, eliminando il fattore dell’illegittimità dall’equazione data nel caso di specie, ne risulterebbe che soltanto un contratto avrebbe continuato ad esistere. Inoltre, gli atti illeciti di cui si tratta assumono forme alquanto diverse. Un licenziamento illegittimo è un’interruzione unilaterale illegittima da parte del datore di lavoro di un rapporto di lavoro che per il resto è valido e duraturo. Per contro, un termine apposto illegittimamente concerne la conclusione del contratto medesimo, che dovrebbe risolversi automaticamente nel momento desiderato dalle parti, e in cui l’illegittimità sorge o ab initio o dopo che il contratto è stato stipulato, a seconda del diritto nazionale rilevante (che può anche prevedere regole di forma, come dimostra la fattispecie in esame). Diversamente dal licenziamento illegittimo, sembrerebbe dunque che entrambe le parti siano responsabili dell’illegittimità. Le uniche situazioni realmente equiparabili sarebbero, da un lato, il licenziamento illegittimo di un lavoratore assunto con un contratto a tempo indeterminato e, dall’altro, il licenziamento illegittimo prematuro di un lavoratore a tempo determinato assunto con un contratto a tempo determinato con durata molto estesa ( 40 ).

69. Riguardo alle caratteristiche essenziali dei contratti, un contratto a tempo determinato non è semplicemente uguale ad un contratto a tempo indeterminato. La Corte sembra riconoscere anche queste differenze. È stato dichiarato che, quando un contratto a tempo determinato perviene alla fine del termine, la sua mancata proroga in linea di massima non è assimilabile ad un licenziamento ( 41 ) . L’applicazione della clausola di non discriminazione non può «porre rimedio» alla distinzione tra mancata proroga e licenziamento senza disconoscere interamente le differenze intrinseche tra i due tipi di contratto. Siffatte differenze a mio avviso non rientrano nella portata della tutela dalla discriminazione, prevista dalla clausola 4 dell’accordo quadro. In prosieguo cercherò di spiegarne il motivo.

70. È ben possibile che i lavoratori a tempo determinato, in opposizione ai lavoratori a tempo parziale, lavorino secondo lo stesso orario settimanale o mensile pieno dei lavoratori a tempo indeterminato ad essi comparabili; tuttavia, a differenza dei contratti a tempo parziale, un contratto a tempo determinato prevede la cessazione ad una data prestabilita, riflettendo così la volontà di entrambe le parti. Siffatto strumento consente sia al datore di lavoro sia al lavoratore di fare programmi anticipatamente, alla luce della prevista cessazione del rapporto di lavoro.

71. Ovviamente, per accordo delle parti, i contratti a tempo determinato possono durare diversi anni e pertanto non avere necessariamente una durata breve. Tuttavia, c’è qualcosa di vero nell’argomento secondo il quale, a lungo andare, non si può in generale affermare che i lavoratori a tempo determinato abbiano lavorato per il medesimo datore di lavoro nella stessa misura dei lavoratori a tempo indeterminato ad essi comparabili.

72. Questa è la ratio della regola pro rata temporis, di cui alla clausola 4, paragrafo 2, dell’accordo quadro. Detta regola si può applicare soltanto ai contratti per prestazioni divisibili (comprese, segnatamente, le prestazioni in denaro come gli emolumenti, le integrazioni retributive e taluni premi) ( 42 ), nel senso che la prestazione lavorativa è ridotta in modo corrispondente ( 43 ). È dunque implicito nel sistema medesimo dell’accordo quadro che, sul lungo periodo, i lavoratori a tempo determinato possono lavorare meno dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili.

73. Inoltre, considerando il diritto del lavoro come tale, non è affatto insolito, in termini generali, che la tutela del lavoratore aumenti gradualmente di pari passo con l’anzianità di servizio (seniority) ( 44 ). Comunque sia, quanto maggiore è l’anzianità, tanto più lungo è il termine di preavviso che il datore di lavoro deve osservare in caso di licenziamento e tanto maggiore è l’indennità (pecuniaria) nel caso di licenziamento illegittimo. Di conseguenza, non tutte le differenze risultanti dall’anzianità configurano una discriminazione ( 45 ).

74. Con un contratto a tempo determinato il datore di lavoro e il lavoratore hanno convenuto di non stringere un rapporto di lavoro permanente. Resta dunque inteso che la retribuzione di un lavoratore a tempo determinato cesserà ad un determinato momento prestabilito. Corollario di ciò è che i lavoratori a tempo determinato non possono fare affidamento sul fatto che l’indennità per l’illegittima apposizione di un termine sia pari a quella dovuta nell’ipotesi di licenziamento illegittimo di un lavoratore a tempo indeterminato.

75. Contro questa opinione si può ovviamente obiettare, a ragione, che il lavoratore è la parte più debole nel rapporto di lavoro ( 46 ) ..I contratti di lavoro a tempo indeterminato rappresentano la forma comune dei rapporti di lavoro e contribuiscono alla qualità della vita dei lavoratori interessati e a migliorare il rendimento ( 47 ). Inoltre, l’obiettivo dell’accordo quadro è quello di migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato, assicurando l’applicazione del principio di non discriminazione ( 48 ).

76. È chiaro, tuttavia, che l’uso di contratti di lavoro a tempo determinato non è illegittimo di per sé. Siffatti contratti possono infatti apportare una certa flessibilità ai mercati del lavoro dei diversi Stati membri ( 49 ). A seconda della situazione, un contratto a tempo determinato può addirittura fungere da trampolino di lancio per un contratto a tempo indeterminato ( 50 ). Ciononostante, la finalità della clausola 4 dell’accordo quadro non è necessariamente quella di creare impieghi permanenti ( 51 ). Infatti, soltanto le disparità ingiustificate nel trattamento dei lavoratori a tempo determinato riguardo alle condizioni d’impiego (v. clausola 4) o al ricorso abusivo ad una successione di contratti di lavoro a tempo determinato (v. clausola 5) sono in contrasto con l’obiettivo dell’accordo quadro.

77. Per questi motivi la scadenza di un contratto a tempo determinato non costituisce discriminazione, in quanto è inerente alla natura di un contratto a tempo determinato ( 52 ). Ciò vale allo stesso modo riguardo all’indennità di cui trattasi, la quale, sebbene direttamente legata alla scadenza del contratto, è dovuta perché, nelle circostanze di fatto, l’apposizione di un termine era illegittima. Sostenere il contrario implicherebbe che siffatte clausole debbano essere considerate nulle in linea generale.

78. Di conseguenza, non ritengo che la clausola 4 dell’accordo quadro vieti norme nazionali ai sensi delle quali l’indennità dovuta a seguito dell’apposizione illegittima di un termine ad un contratto di lavoro sia limitata ad una misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione, in quanto siffatte norme non rientrano nell’ambito di applicazione di questa disposizione.

c) Raffronto tra i regimi applicabili, rispettivamente, ai lavoratori a tempo determinato e ai lavoratori a tempo indeterminato

79. Tuttavia, nel caso in cui la Corte, in via di principio, non sia d’accordo ed assimili l’illegittima apposizione di un termine al licenziamento illegittimo, spiegherò perché, in ogni caso, i diversi regimi di impiego considerati non possano essere utilmente assimilati ai fini della clausola 4 dell’accordo quadro.

80. La disparità di trattamento sembrerebbe dipendere dalla risposta alla seguente questione: se la sig.ra Carratù, unicamente a causa della sua condizione di lavoratore a tempo determinato, abbia diritto ad un’indennità meno favorevole rispetto a quella a cui avrebbe avuto diritto un lavoratore a tempo indeterminato illegittimamente licenziato, con qualificazioni/capacità analoghe, dopo aver lavorato per un periodo comparabile e aver svolto funzioni comparabili.

81. Non è facile rispondere a questa questione.

82. Posto che la fattispecie in esame riguarda un’impresa «di grandi dimensioni», limiterò le mie osservazioni alle imprese con più di 15 dipendenti sul posto di lavoro, ossia a quelle a cui si applica l’articolo 18 della legge n. 300/1970.

83. Nel caso di lavoratori soggetti ad un’illegittima apposizione di un termine, siffatto contratto, per definizione – a causa della nullità dell’apposizione del termine ai sensi dell’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo n. 368/2001 –, diverrebbe un contratto a tempo indeterminato, che prevede quindi un livello di tutela più alto per il futuro.

84. Riguardo alla misura dell’indennità dovuta, questa sembra essere esplicitamente disciplinata dall’articolo 32, comma 5, della legge n. 183/2010. Siffatta indennità può variare a seconda del numero dei dipendenti, delle dimensioni dell’impresa e dell’anzianità del lavoratore. In forza di detta disposizione la sig.ra Carratù riceverebbe un’indennità minima pari a 2,5 mesi di retribuzione e una massima pari a 12 mesi.

85. Per contro, se la sig.ra Carratù fosse stata illegittimamente licenziata nel corso di un contratto a tempo indeterminato, ella avrebbe avuto diritto alla reintegrazione ai sensi dell’articolo 18 della legge n. 300/1970. L’ammontare dell’indennità, tuttavia, non sarebbe chiaro. Ai sensi dell’articolo 18 della legge n. 300/1970, in detta situazione un lavoratore avrebbe diritto ad almeno 5 mesi di retribuzione. Tuttavia, siffatto lavoratore avrebbe anche diritto ad essere risarcito per il periodo intermedio, e l’importo aumenterebbe indefinitamente sino alla reintegrazione effettiva. Una volta accertata l’illegittimità, il lavoratore avrebbe inoltre diritto a rinunciare alla reintegrazione e a ricevere un importo pari a 15 mensilità, oltre all’indennità per il periodo intermedio.

86. Sebbene 5 mensilità rappresentino il limite minimo ai sensi dell’articolo 18 della legge n. 300/1970, non sembra essere fissato alcun tetto massimo. Infatti, in caso di reintegrazione, la citata disposizione non stabilisce il limite massimo dell’importo dell’indennità. Tale importo può quindi riflettere variabili arbitrarie, come la rapidità dei procedimenti giurisdizionali, il rifiuto del datore di lavoro di riconoscere l’illegittimità del licenziamento o il momento in cui il lavoratore decida di instaurare un procedimento. Tale incertezza rende impossibile fissare un livello massimo di indennità che sia univoco.

87. Orbene, raffrontando i due regimi con maggiore attenzione, si potrebbe sostenere che queste disposizioni implicano in generale che il livello dell’indennità per un lavoratore a tempo indeterminato illegittimamente licenziato è superiore e, dunque, più favorevole rispetto a quello previsto per un lavoratore a tempo determinato ai sensi dell’articolo 32, comma 5, della legge n. 183/2010. Tuttavia, siffatto argomento sarebbe privo di effetto in quanto non si rivelerebbe corretto in tutti i casi. Infatti, se il lavoratore illegittimamente licenziato fosse reintegrato solo dopo qualche mese, la sua indennità potrebbe benissimo essere inferiore a quella pagabile in forza dell’apposizione illegittima di un termine ( 53 ).

88. Inoltre, come confermato in udienza e dalla giurisprudenza della Corte costituzionale italiana ( 54 ), l’indennità accordata al lavoratore nel periodo intermedio, ai sensi dell’articolo 18 della legge n. 300/1970, è soggetta, in linea di massima, a detrazioni in caso di altra retribuzione. Pertanto, qualsiasi reddito percepito nel periodo intermedio può essere oggetto di compensazione. Per contro, secondo la medesima giurisprudenza della Corte Costituzionale, l’indennità, ai sensi dell’articolo 32, comma 5, della legge n. 183/2010, assume chiaramente il carattere di una sanzione. Essa è dovuta in ogni caso, al limite anche in mancanza di danno, per avere il lavoratore prontamente reperito un’altra occupazione. Siffatta indennità assume dunque non tanto il carattere di risarcimento di un pregiudizio concretamente sofferto, quanto la natura di un’indennità compensativa forfettaria. Diversamente dall’indennità per licenziamento illegittimo, il livello del risarcimento per l’apposizione illegittima del termine, che è determinato per legge, è volto a creare sia certezza nei rapporti giuridici che efficienza procedurale nel trattamento di siffatte fattispecie. In udienza è stato anche ricordato che un lavoratore a tempo determinato ha sempre la possibilità di instaurare un procedimento nei confronti del suo datore di lavoro per i danni che eccedono l’importo ex lege dell’indennità di cui alla legge n. 183/2010, ai sensi delle norme ordinarie del codice di procedura civile italiano.

89. Mi sembra inoltre difficile fondare un raffronto tra i diversi regimi partendo dal presupposto che un lavoratore a tempo indeterminato illegittimamente licenziato eserciterebbe in ogni caso il suo diritto a rinunciare alla reintegrazione in favore del pagamento di 15 mensilità, per così dire «prendere i soldi e scappare». È possibile che il lavoratore preferisca restare in quel posto di lavoro (segnatamente in un periodo di recessione), neutralizzando così il presunto vantaggio nei confronti di un lavoratore impiegato con un contratto contenente l’apposizione illegittima di un termine.

90. Alla luce delle diverse variabili sopra menzionate, a mio avviso è impossibile paragonare in abstracto i diversi regimi di indennità che si applicano, da un lato, ai lavoratori a tempo indeterminato illegittimamente licenziati e, dall’altro lato, ai lavoratori impiegati con un contratto illegittimamente a tempo determinato, e ancor più stabilire quale regime sia più favorevole. Tuttavia, è proprio questo ciò che il giudice a quo chiede alla Corte.

91. In sintesi, il giudice del rinvio desidera che questa Corte esamini l’equità della circostanza che il tempo speso a contestare il licenziamento illegittimo significa che, in generale, i lavoratori a tempo indeterminato illegittimamente licenziati hanno un vantaggio rispetto ai lavoratori assunti con un contratto a tempo determinato illegittimo, in quanto i primi nelle more del procedimento ricevono un’indennità. Personalmente porrei in evidenza, anzitutto, che occorre tenere conto della discrezionalità che la direttiva 1999/70 concede agli Stati membri ( 55 ), segnatamente riguardo alla necessità di salvaguardare la flessibilità dei loro mercati del lavoro. In secondo luogo, mi sembra che la comparabilità, in circostanze come quelle della fattispecie in esame – che concerne la situazione di un privato e non un ricorso per inadempimento ai sensi dell’articolo 258 TFUE, vertente sulla compatibilità della normativa di uno Stato membro con la clausola 4 dell’accordo quadro ( 56 ) –, richieda non una valutazione globale ed astratta, bensì un esame specifico e concreto, alla luce della prestazione in questione, come spiegato supra ai paragrafi da 79 a 89 ( 57 ).

92. Per tutti i motivi sopra enunciati, non vedo altra conclusione possibile se non che le circostanze della fattispecie in esame non configurano una discriminazione ai sensi della clausola 4 dell’accordo quadro.

93. Pertanto, suggerisco di rispondere alla quinta questione che la clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro deve essere interpretata nel senso che, in una situazione come quella in esame nel procedimento a quo, essa non osta a disposizioni nazionali in forza delle quali l’indennità da versare per l’apposizione illegittima di un termine ad un contratto di lavoro è limitata tra un minimo di 2.5 e un massimo di 12 mensilità.

3. Implicazioni per la prima questione

94. Come menzionato al paragrafo 23 supra, a prima vista sembra che il giudice del rinvio chieda alla Corte di statuire sulla compatibilità con il principio di equivalenza di disposizioni nazionali volte a porre rimedio, da un lato, all’apposizione di un termine, che è illegittima ai sensi della direttiva 1999/70, e, dall’altro, a clausole illegittime in forza del diritto contrattuale ordinario.

95. Sembra, tuttavia, che in realtà il giudice a quo chieda alla Corte di statuire nuovamente – ma in questo caso unicamente sotto il profilo del principio di equivalenza – in merito all’equità della circostanza che, in linea generale, il tempo necessario per rimediare alla risoluzione illegittima di un contratto pone i lavoratori assunti illegittimamente con un contratto a tempo determinato in una posizione svantaggiosa. Questo diventa chiaro se si rammenta che l’articolo 32, comma 3, della legge n. 183/2010 opera un rinvio all’articolo 32, comma 1, e che, di conseguenza, le norme procedurali applicabili alle azioni volte a far dichiarare la nullità del termine apposto ad un contratto di lavoro coincidono con quelle applicabili ai ricorsi avverso il licenziamento.

96. Ciò premesso, alla luce della risposta che suggerisco per la quinta questione, non occorre risolvere questa questione.

4. Implicazioni per la seconda, la terza e la sesta questione

97. Al pari della prima questione, questi quesiti sembrano riguardare in qualche modo l’equità della durata dei procedimenti relativi ai lavoratori a tempo determinato. Concordo pertanto con la Commissione che, alla luce della risposta suggerita per la quinta questione, la Corte non è tenuta a rispondere a queste questioni ( 58 ).

E – Settima questione: la nozione di «emanazione dello Stato »

98. Con la settima questione il giudice a quo chiede, in sostanza, se si possa invocare la direttiva 1999/70 nei confronti di Poste Italiane in quanto «emanazione dello Stato». Poste Italiane contesta molto decisamente tale possibilità ( 59 ).

99. Devo confessare che non mi è affatto chiaro perché questa questione sia stata sottoposta alla Corte.

100. Nessuna delle parti contesta infatti la circostanza che il decreto legislativo n. 368/2001 abbia trasposto la direttiva 1999/70 in diritto italiano. Fatta salva l’affermazione che la legge n. 183/2010 è incompatibile con la clausola 4 dell’accordo quadro, non è mai stato sostenuto che la direttiva 1999/70 non sia stata trasposta correttamente nella normativa italiana. Né la formulazione delle questioni, né il tenore letterale del rinvio pregiudiziale fanno riferimento a tale questione e, alla luce della risposta che propongo di dare alla quinta questione, non ritengo che detta legge pregiudichi la trasposizione che l’Italia ha dato a tale direttiva. Inoltre, in risposta a detto quesito, il governo italiano dichiara che esso è privo di rilevanza, in considerazione della portata generale della normativa, che si applica sia al settore pubblico che a quello privato.

101. Pertanto, nutro dubbi sulla ricevibilità della settima questione, in quanto la risposta alla medesima non sembra necessaria ai fini della soluzione della controversia a quo ( 60 ). Ciononostante vi dedicherò qualche breve osservazione, per l’eventualità in cui la Corte volesse formulare una risposta.

102. La Corte ha già dichiarato che la clausola 4 dell’accordo quadro ha efficacia diretta ( 61 ), per lo meno in senso «verticale».

103. Si deve altresì rammentare che questo non è il primo caso presentato alla Corte relativo agli obblighi imposti a Poste Italiane dalla direttiva 1999/70 ( 62 ). Poste Italiane ha difatti contestato già in precedenza che la direttiva possa essere direttamente invocata nei suoi confronti ( 63 ).

104. La risposta alla settima questione dipende dall’applicazione del dispositivo della sentenza Foster ( 64 ) ai fatti della presente causa. Nella sentenza Foster la Corte ha reso la famosa pronuncia secondo cui fa comunque parte degli enti ai quali si possono opporre le norme di una direttiva idonea a produrre effetti diretti un organismo che, indipendentemente dalla sua forma giuridica, sia stato incaricato, con un atto della pubblica autorità, di prestare, sotto il controllo di quest’ultima, un servizio di interesse pubblico e che dispone a questo scopo di poteri che eccedono i limiti di quelli risultanti dalle norme che si applicano nei rapporti fra singoli ( 65 ). Come mostrato dall’espressione «fa comunque parte», la sentenza Foster non restringe la giurisprudenza al caso in cui un organismo debba essere considerato «un organismo statale». Tale nozione è invece ampia, in quanto – come dichiarato dalla Corte – «gli obblighi derivanti dalle direttive comunitarie si impongono, in particolare, agli organi o enti che sono soggetti all’autorità o al controllo di una pubblica autorità o dello Stato» ( 66 ).

105. Può esserci qualcosa di vero nell’obiezione sollevata da Poste Italiane secondo la quale la nozione di «Stato» è flessibile, in quanto non ci sono confini rigidamente delineati tra il settore privato e quello pubblico, a seconda inoltre della materia di diritto dell’Unione europea di cui trattasi ( 67 ). Tuttavia, i criteri da applicarsi al fine di determinare quando un organismo debba essere considerato un’«emanazione dello Stato», nei confronti del quale una direttiva può essere direttamente invocata, sono stati enunciati nella sentenza Foster ( 68 ). Quanto alla distinzione operata dal diritto italiano tra gli organismi pubblici e quelli privati, siffatta distinzione è priva di rilevanza ai fini della fattispecie in esame, a prescindere da ciò che affermi Poste Italiane.

106. Nell’ordinanza di rinvio si dichiara che Poste Italiane è interamente posseduta dallo Stato italiano mediante il suo azionista unico, il Ministro dell’Economia e delle Finanze. Inoltre essa è posta sotto il controllo dello Stato e della Corte dei Conti, un membro della quale siede nel Consiglio di amministrazione. L’ordinanza prosegue dichiarando che a Poste Italiane è stato attribuito un obbligo di servizio universale in vari settori, tra i quali il settore postale, dal Ministro, il quale esercita poteri generali di supervisione e di amministrazione finanziaria. Inoltre, il bilancio di Poste Italiane è collegato a quello dello Stato, che fornisce fondi per coprire le spese di detto obbligo di servizio.

107. Alla luce di queste considerazioni spetta al giudice a quo stabilire se, avendo riguardo a tutti i fatti rilevanti, Poste Italiane rientri nell’ambito della dottrina Foster, ossia se sia stata investita di poteri che eccedono i limiti di quelli risultanti dalle norme generali ( 69 ).

108. Da parte sua, Poste Italiane invoca principalmente la direttiva 2004/17/CE ( 70 ) e due decisioni della Commissione ( 71 ), facendo valere di essere stata esonerata dal rispetto di taluni aspetti di detta direttiva. Tuttavia, questa tesi è errata.

109. Anzitutto, la portata di una specifica direttiva non è uguale alla questione se, ai sensi dell’articolo 288 TFUE, lo Stato come tale possa sottrarsi al rispetto di una direttiva mediante l’esercizio della sua autonomia giuridica in forma di associazioni od organizzazioni che non rientrano formalmente nel diritto pubblico. Infatti, gli Stati membri non possono semplicemente ristrutturare la loro organizzazione per esimersi dalla responsabilità derivante dal diritto dell’Unione ( 72 ).

110. In secondo luogo, le decisioni adottate ai sensi dell’articolo 30, paragrafo 4, della direttiva 2004/17, come quelle citate da Poste Italiane, vertono sulla questione se una determinata attività settoriale sia direttamente esposta alla concorrenza sui mercati nei quali l’accesso non è ristretto, e non se un determinato ente rientri nell’ambito di applicazione ratione personae di detta direttiva.

111. In terzo luogo, Poste Italiane è esplicitamente elencata all’Allegato VI della direttiva 2004/17 come ente aggiudicatore nel settore dei servizi postali. Pertanto, ai sensi dell’articolo 2, paragrafo 2, di tale direttiva, Poste Italiane deve essere: (i) un’amministrazione aggiudicatrice, come definita all’articolo 2, paragrafo 1, lettera a); o (ii) un’impresa pubblica, definita all’articolo 2, paragrafo 1, lettera b); o (iii) un’impresa con diritti speciali o esclusivi, definita all’articolo 2, paragrafo 3. Pertanto, sebbene nessuna di queste tre situazioni sia sufficiente di per sé ( 73 ), ritengo che la direttiva 2004/17 suggerisca la conclusione che Poste Italiane sia un’«emanazione dello Stato», ai sensi della dottrina Foster.

112. In definitiva, non è necessario rispondere alla settima questione. Tuttavia, ove la Corte ritenesse ciò nondimeno utile trattare detta questione, spetterebbe al giudice del rinvio stabilire se la dottrina Foster possa essere applicata a Poste Italiane, alla luce di tutte le circostanze rilevanti.

IV – Conclusione

113. Per concludere, suggerisco alla Corte di rispondere come segue alla quarta e alla quinta questione deferite dal Tribunale di Napoli (Italia): — La nozione di «condizioni d’impiego», di cui alla clausola 4, punto 1, dell’allegato alla direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, deve essere interpretata nel senso che essa include l’indennità per l’interruzione illegittima di un contratto di lavoro, compresa l’apposizione illegittima di un termine; — La clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro deve essere interpretata nel senso che essa non osta, in una situazione come quella in esame nel procedimento a quo, a norme nazionali ai sensi delle quali l’indennità per l’apposizione illegittima di un termine ad un contratto di lavoro è compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità.

( 1 ) Lingua originale: l’inglese.

( 2 ) Direttiva del Consiglio del 28 giugno 1999 relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato (GU L 175, pag. 43).

( 3 ) Mi riferisco, tra le altre, alle seguenti cause: sentenza del 4 giugno 2010, Sorge (C-98/09, Racc pag. I-5837); ordinanza dell’11 novembre 2010, Vino (C‑20/10); ordinanza del 22 giugno 2011, Vino (C‑161/11), e dell’11 aprile 2013, Della Rocca (C‑290/12). Dopo che è stata ricevuta la domanda di pronuncia pregiudiziale nella presente fattispecie, il Tribunale di Napoli ha chiesto alla Corte di statuire, alla luce degli sviluppi legislativi in Italia, su una serie di otto questioni, le prime sette della quali sono quasi identiche a quelle qui formulate, sollevate in un procedimento che coinvolge 18 ricorrenti; v. causa D’Aniello e a. (C‑89/13), attualmente pendente dinanzi alla Corte di giustizia.

( 4 ) Al 1o luglio 2009 sarebbero stati pendenti quasi 15000 procedimenti tra Poste Italiane e i suoi dipendenti; v. paragrafo 17 delle conclusioni presentate dall’avvocato generale Jääskinen nella causa Sorge. Inoltre, nella domanda di rinvio Poste Italiane sostiene che 40 altri dipendenti erano impiegati con contratti di lavoro a tempo determinato nel suo centro in Campania nel periodo rilevante dal 1o giugno 2004 al 15 settembre 2004. Per di più, il legale della sig.ra Carratù ha affermato in udienza, senza essere contraddetto, che circa il 95% dei contratti di lavoro a tempo determinato in Italia riguarda Poste Italiane.

( 5 ) V. sentenze del 15 marzo 2012, Sibilio (C‑157/11). V. anche cause Mascolo (C‑22/13); Forni (C‑61/13); Racca (C‑62/13), e Russo (C‑63/13), tutte attualmente pendenti dinanzi alla Corte e proposte dal Tribunale di Napoli. V., inoltre, le cause Papalia (C‑50/13) e Mascellan (C‑221/1), anch’esse attualmente pendenti dinanzi alla Corte.

( 6 ) Nella fattispecie in esame il contratto illegittimo doveva originariamente avere termine il 15 settembre 2004. A detta del giudice nazionale la causa verte su una potenziale indennità pari ad oltre otto anni di retribuzione.

( 7 ) Il fondamento giuridico della direttiva 1999/70 è costituito dall’articolo 139, paragrafo 2, CE (divenuto articolo 155, paragrafo 2, TFUE); v. anche la prima citazione nel preambolo della direttiva.

( 8 ) GURI n. 195 del 6 agosto 1966.

( 9 ) GURI n. 131 del 27 maggio 1970.

( 10 ) Decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, recante attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall’UNICE, dal CEEP e dal CES (GURI del 9 ottobre 2001, n. 235, pag. 4).

( 11 ) GURI n. 262 del 9 novembre 2010, Supplemento ordinario n. 243.

( 12 ) All’udienza dinanzi alla Corte la Poste Italiane ha dichiarato che detta sentenza parziale era stata impugnata e che il procedimento è ancora pendente.

( 13 ) Direttiva del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro (GU L 303, pag. 16).

( 14 ) Direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio, del 5 luglio 2006, riguardante l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego (rifusione) (GU L 204, pag. 23).

( 15 ) In effetti, sebbene Poste Italiane abbia affermato in udienza che l’articolo 18 della legge n. 300/1970 non si applica né si applicava ai lavoratori con contratto a tempo determinato, resta poco chiaro se ciò valga per i lavoratori il cui contratto è stato convertito da tempo determinato a tempo indeterminato.

( 16 ) V., segnatamente, sentenza del 28 febbraio 2012, Inter-Environnement Wallonie e Terre wallonne (C‑41/11, punto 35).

( 17 ) Sebbene la domanda dinanzi al giudice a quo sia stata inizialmente depositata il 23 settembre 2008, l’udienza ha confermato che non è stata fatta valere la prescrizione del procedimento.

( 18 ) V. sentenza del 10 gennaio 2006, Cassa di Risparmio di Firenze e a. (C-222/04, Racc. pag. I-289, punti 67 e 68).

( 19 ) V., in tal senso, sentenza del 13 luglio 2006, Manfredi e a., (da C-295/04 a C-298/04, Racc. pag. I-6619, punto 30). Al riguardo, concordo con la Commissione nel senso che la clausola 4 dell’accordo quadro può applicarsi anche ad un unico contratto a tempo determinato (v. sentenza del 23 aprile 2009, Angelidaki e a., da C-378/07 a C 380/07, Racc. pag. I-3071, punti 116 e 117).

( 20 ) Sentenza del 13 settembre 2007 (C‑307/05, Racc. pag. I ‑7109).

( 21 ) V. punto 47 di detta sentenza, punto confermato nelle sentenze del 22 dicembre 2010, Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres (C-444/09 e 456/09, Racc. pag. I-14031, punto 58), e ordinanza del 18 marzo 2011, Montoya Medina (C‑273/10, punto 32).

( 22 ) Sentenza del 15 aprile 2008 (C-268/06, Racc. pag. I-2483).

( 23 ) Ibidem, punto 130.

( 24 ) Ibidem, punti 131 e 132.

( 25 ) Direttiva del Consiglio, del 15 dicembre 1997, relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall’UNICE, dal CEEP e dal CES (GU L 14, pag. 9).

( 26 ) Sentenza del 10 giugno 2010 (C-395/08 e C-396/08, Racc. pag. I-5119), e confermata dalla sentenza del 1o marzo 2012, O’Brien (C‑393/10).

( 27 ) V. sentenza Bruno e a. (punto 46); v. anche punti 47 e 48.

( 28 ) Ibidem, punti 28, 32, 37 e 42. V., inoltre, i riferimenti per analogia alla giurisprudenza sull’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato ai punti 36, 37 e 64 della sentenza O’Brien, nonché la sentenza del 22 aprile 2010, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols (C-486/08, Racc. pag. I-3527, punto 25).

( 29 ) V. sentenza Bruno e a. (punto 47 e la giurisprudenza ivi citata).

( 30 ) V. sentenza del 17 maggio 1990, Barber (C-262/88, Racc. pag. I-1889, punto 13), e del 27 giugno 1990, Kowalska (C-33/89, Racc. pag. I-2591, punto 10).

( 31 ) V. sentenza del 9 febbraio 1999, Seymour-Smith e Perez (C-167/97, Racc. pag. I-623, punto 26).

( 32 ) V. punto 9 delle considerazioni generali dell’accordo quadro, nonché la clausola 8, punto 2.

( 33 ) Calcolata assumendo che abbia avuto inizio alla data in cui Poste Italiane ha ricevuto la lettera con cui la sig.ra Carratù si metteva a disposizione della società (11 ottobre 2004) e sino al giorno in cui il giudice a quo ha pronunciato la sentenza definitiva. Non è affatto chiaro il motivo per questa lunga durata (v., riguardo ai ritardi procedurali nel sistema giurisdizionale italiano, le conclusioni dall’avvocato generale Sharpston presentate nella causa Belvedere Costruzioni, sentenza del 29 marzo 2012, (C‑500/10, nota 27). Nel corso dell’udienza, il legale della sig.ra Carratù ha dichiarato che ella era stata reintegrata nelle sue funzioni nel 2012.

( 34 ) V., tra l’altro, sentenza del 2 ottobre 2003, Garcia Avello (C-148/02, Racc. pag. I-11613, punto 31 e la giurisprudenza ivi citata).

( 35 ) V., in tal senso, sentenza Sorge, cit. (punto 42 e la giurisprudenza ivi citata).

( 36 ) Infatti, in circostanze diverse, la Corte ha dichiarato, in primo luogo, che non è necessario che le situazioni siano identiche, ma soltanto che siano paragonabili, e, in secondo luogo, che l’esame di tale paragonabilità deve essere condotto non in maniera globale e astratta, bensì in modo specifico e concreto, in riferimento alla prestazione di cui trattasi (v., inter alia, sentenza del 10 maggio 2011, Römer, C-147/08, Racc. pag. I-3591, punto 42 e la giurisprudenza ivi citata).

( 37 ) V. sentenza dell’8 settembre 2011, Rosado Santan, (C-177/10, Racc. pag. I-7907, punto 66 e la giurisprudenza ivi citata).

( 38 ) V. sentenza del 4 luglio 2006, Adeneler e a. (C-212/04, Racc. pag. I-6057, punto 91). Inoltre, la clausola 5 dell’accordo quadro non vieta, di per sé, ad uno Stato membro di limitare il diritto alla conversione ai lavoratori del settore privato nel caso di abuso derivante dall’utilizzo di una successione di contratti di lavoro a tempo determinato (v. ordinanza del 12 giugno 2008, Vassilakis e a., C‑364/07, punto 122 e la giurisprudenza ivi) citata.

( 39 ) Inoltre, verso la conclusione dell’udienza, la Commissione ha spiegato che la clausola 4 dell’accordo quadro sulla non discriminazione dovrebbe essere letta in combinato disposto con la clausola 5, relativa all’utilizzo di una successione di contratti di lavoro a tempo determinato.

( 40 ) Infatti, Poste Italiane ha ricordato che un datore di lavoro può licenziare un lavoratore a tempo determinato, anche se ciò può essere più gravoso del licenziamento di un lavoratore a tempo indeterminato. Il fatto che una situazione non escluda l’altra evidenzia le differenze tra le due.

( 41 ) V., in tal senso, sentenze del 4 ottobre 2001, Jiménez Melgar (C-438/99, Racc. pag. I-6915, punto 45), e del 12 settembre 2013, Kuso (C‑614/11, punto 35).

( 42 ) V. sentenza Impact, cit. supra alla nota 20, punto 116, e paragrafo 161 delle conclusioni dell’avvocato generale Kokott.

( 43 ) Ad esempio, la riduzione del diritto alle ferie annuali rispetto a quello conferito per un periodo di lavoro a tempo pieno è giustificata da motivi oggettivi; v., riguardo alla clausola 4 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale, l’ordinanza della Corte del 13 giugno 2013, Brandes (C‑415/12, punto 31 e la giurisprudenza ivi citata).

( 44 ) V., ad esempio, l’articolo 10, lettera e), dell’allegato IX dello Statuto dei funzionari delle Comunità europee.

( 45 ) V., in tal senso, la risoluzione del Parlamento europeo sulla proposta di direttiva del Consiglio relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso fra l’UNICE, il CEEP e il CES [COM(99)0203 – C4-0220/99] (GU 1999, C 279, pag. 430); v. considerando M della risoluzione.

( 46 ) V., in tal senso, sentenza del 25 novembre 2010, Fuß (C-429/09, Racc. pag. I-12167, punto 80 e la giurisprudenza ivi citata), nonché il paragrafo 25 delle mie conclusioni nella causa Schlecker (C‑64/12, decisa con sentenza del 12 settembre 2013).

( 47 ) V. punto 6 delle considerazioni generali dell’accordo quadro.

( 48 ) V. clausola 1, lettera a), dell’accordo quadro.

( 49 ) Prima dell’adozione della direttiva 1999/70, la Commissione, nella sua comunicazione «La politica sociale europea ‑ Uno strumento di progresso per l’unione ‑ Libro bianco», COM (94) 333 def, pag. 22, punto 8, riguardo alle nuove forme d’impiego ha dichiarato che taluni sviluppi avevano condotto a «forme di contratti di lavoro più flessibili (a tempo determinato, temporaneo e a tempo parziale). Ciò non solo perché la direzione aziendale vuole aumentare la flessibilità, ma anche perché i lavoratori interessati danno spesso la preferenza a modelli di lavoro alternativi». La Commissione ha successivamente dichiarato che «il lavoro a tempo determinato contribuisce a rendere più flessibili i mercati dell’occupazione. Esso fornisce un margine di sicurezza per le fluttuazioni cicliche della domanda, consentendo alle imprese di adattare i livelli di impiego senza sostenere elevate spese di licenziamento. Il lavoro a tempo determinato consente altresì alle imprese di cogliere le opportunità del mercato impegnandosi in progetti di breve durata senza sostenere spese sproporzionate per il personale. Ciò è particolarmente importante in quei mercati del lavoro dove l’impiego permanente è tutelato da disposizioni severe e la flessibilità è stata introdotta marginalmente. Per i lavoratori, il lavoro a tempo determinato può fungere da ponte verso l’impiego e rappresentare un’opportunità di acquisire esperienza e capacità»; v. Relazione degli Uffici della Commissione sull’attuazione della direttiva del Consiglio 1999/79, del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato (EU-15), SEC(2006) 1074, pag. 2.

( 50 ) In linea con l’obiettivo della clausola 6 dell’accordo quadro.

( 51 ) V. sentenza Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, cit. (punto 46).

( 52 ) V. Barnard, C., EU Employment Law, Oxford University Press, Oxford, 2012, 4a ed., pag. 440.

( 53 ) Aggiungerei che, riguardo alle imprese fino a 15 dipendenti, l’indennità per licenziamento illegittimo, ai sensi dell’articolo 8 della legge n. 604/1966, che, di norma, è limitata da un minimo di 2,5 ad un massimo di 6 mensilità, sembra meno favorevole sotto ogni profilo di quella ai sensi dell’articolo 32, comma 5, della legge n. 183/2010.

( 54 ) V. sentenza della Corte Costituzionale del 9 novembre 2011 nella causa 303/2011.

( 55 ) V. clausola 4, punto 3, dell’accordo quadro, in combinato disposto con il paragrafo 10 delle considerazioni generali; v. anche considerando 17 della direttiva 1999/70.

( 56 ) Osservo che, quanto alla questione se le condizioni d’impiego valutate nel loro complesso costituiscano un trattamento meno favorevole, la Commissione ha dichiarato che «sembra giustificato che i giudici nazionali procedano a una valutazione basata sulle circostanze della singola fattispecie. Gli uffici della Commissione seguiranno gli sviluppi negli Stati membri, segnatamente quelli in cui il raffronto tra i lavoratori a tempo determinato e i lavoratori a tempo indeterminato può essere effettuato unicamente sulla base delle condizioni d’impiego nel loro complesso», v. SEC(2006) 1074, pagg. 38 e 39 (il corsivo è mio).

( 57 ) V. in proposito supra, paragrafo 54.

( 58 ) Nella sentenza del 6 settembre 2011, Scattolon (C-108/10, Racc. pag. I-7491, punto 84), la Corte ha dichiarato che, vista la risposta data alle altre questioni in detto procedimento, non occorreva rispondere alla quarta questione sottoposta in tale causa, la quale è formulata in termini simili alla sesta questione posta nella causa ora in discussione.

( 59 ) Infatti, 38 dei 122 paragrafi delle sue osservazioni sono dedicati a questa questione.

( 60 ) In tal senso, le circostanze della fattispecie sottoposta al giudice a quo sono diverse dagli argomenti presentati, senza successo, nella causa Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres, sentenza del 22 dicembre 2010 (C‑444/09 e C‑456/09, cit. punti 84 e 85), concernenti la ragione per cui non vi era motivo di applicare direttamente la direttiva 1999/70.

( 61 ) V. sentenza Impact, punto 68.

( 62 ) Vedi la nota 3 supra.

( 63 ) V., in tal senso, le conclusioni dell’avvocato generale Jääskinen nella sentenza Sorge, paragrafo 64.

( 64 ) Sentenza del 12 luglio 1990, Foster e a. (C-188/89, Racc. pag. I-3313, punto 20).

( 65 ) V. anche sentenze del 5 febbraio 2004, Rieser Internationale Transporte (C-157/02, Racc. pag. I-1477, punto 24), e del 24 gennaio 2012, Dominguez (C‑282/10, punto 39).

( 66 ) V. sentenza del 14 giugno 2007, Medipac-Kazantzidis (C-6/05, Racc. pag. I-4557, punto 43 e la giurisprudenza ivi citata).

( 67 ) Riguardo all’imputabilità allo Stato, ai sensi dell’articolo 30 TFUE, di misure adottate da un organismo privato, v. sentenza del 5 novembre 2002, Commissione/Germani (C-325/00, Racc. pag. I-9977, punti 17, 19 e 20), e, ai sensi dell’articolo 107 TFEU, sentenza del 16 maggio 2002, Francia/Commissione (C-482/99, Racc. pag. I-4397, punti 55 e 56).

( 68 ) Occorre rammentare che detti criteri possono ancora essere ulteriormente specificati in un procedimento attualmente pendente dinanzi alla Corte, v. causa Fish Legal e Shirley (C‑279/12).

( 69 ) V. sentenze del 14 settembre 2000, Collino e Chiappero (C-343/98, Racc. pag. I-6659, punto 24), e Dominguez (punto 40). Rinvio, inoltre, alle mie conclusioni nella causa Portgás (C‑2425/12, attualmente pendente dinanzi alla Corte, paragrafi 41 e 45).

( 70 ) Direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio, del 31 marzo 2004, che coordina le procedure di appalto degli enti erogatori di acqua e di energia, degli enti che forniscono servizi di trasporto e servizi postali (GU L 134, pag. 1), come modificata.

( 71 ) La decisione della Commissione, del 30 aprile 2008, che esonera i servizi di corriere espresso in Italia dall’applicazione della direttiva 2004/17/CE del Parlamento europeo e del Consiglio che coordina le procedure di appalto degli enti erogatori di acqua e di energia, degli enti che forniscono servizi di trasporto e servizi postali (GU L 132, pag. 18), e la decisione della Commissione, del 5 gennaio 2010, che esonera taluni servizi finanziari del settore postale in Italia dall’applicazione della direttiva 2004/17/CE del Parlamento europeo e del Consiglio che coordina le procedure di appalto degli enti erogatori di acqua e di energia, degli enti che forniscono servizi di trasporto e servizi postali (GU L 6, pag. 8).

( 72 ) V., in tal senso, sentenza del 24 novembre 1982, Commissione/Irlanda (249/81, Racc. pag. I-4005, punto 15), e le conclusioni dell’avvocato generale Alber nella causa Collino e Chiappero, paragrafo 23. V., inoltre, le mie conclusioni nella causa Portgás, paragrafo 41.

( 73 ) V., per maggiori dettagli, le mie conclusioni nella causa Portgás, paragrafi da 37 a 39, 42 e 43.