CONCLUSIONI DELL'AVVOCATO GENERALE

VERICA TRSTENJAK

presentate l’8 settembre 2011 ( )

Causa C‑384/10

Jan Voogsgeerd

contro

Navimer SA

[domanda di pronuncia pregiudiziale proposta dallo Hof van Cassatie (Belgio)]

«Convenzione di Roma sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali – Art. 6, n. 2, lett. b) – Scelta delle parti – Disposizioni imperative della legge applicabile in mancanza di scelta – Contratto di lavoro – Lavoratore che non svolge abitualmente il suo lavoro in uno stesso paese»





I – Introduzione

1. Nel presente procedimento pregiudiziale ai sensi dell’art. 267 TFUE, lo Hof van Cassatie del Belgio (in prosieguo: il «giudice del rinvio») ha adito la Corte con una serie di questioni vertenti sull’interpretazione della convenzione sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali, aperta alla firma a Roma il 19 giugno 1980 (in prosieguo: la «Convenzione di Roma») ( ). Secondo il preambolo della predetta convenzione, questa è stata conclusa nell’intento di continuare, nel campo del diritto internazionale privato, l’opera di unificazione giuridica già intrapresa nell'Unione, in particolare in materia di competenza giurisdizionale e di esecuzione delle sentenze, nonché nel desiderio di adottare regole uniformi circa la legge applicabile alle obbligazioni contrattuali. L’uniformazione delle regole di conflitto di leggi doveva contribuire alla certezza giuridica nello spazio europeo di giustizia. Questo è l’obiettivo che persegue anche il regolamento (CE) del Parlamento europeo e del Consiglio 17 giugno 2008, n. 593, sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali (Roma I) ( ) (in prosieguo anche: il «regolamento Roma I») che ha sostituito la Convenzione di Roma con decorrenza dal 17 dicembre 2009. Siccome tale regolamento si applica solo ai contratti stipulati dopo tale data, e siccome il contratto di lavoro di cui trattasi nella causa principale è stato stipulato il 7 agosto 2001, nei confronti del predetto contratto si applicano soltanto le disposizioni della Convenzione di Roma.

2. La domanda di pronuncia pregiudiziale è stata presentata nell’ambito di una controversia che contrappone il sig. Voogsgeerd, cittadino olandese, al suo ex datore di lavoro, la società Navimer, con sede nel Granducato di Lussemburgo, per la quale aveva lavorato come capo macchina in merito ad una domanda di risarcimento danni per risoluzione del contratto di lavoro marittimo assertivamente illegittima. A questo proposito è controverso tra le parti quale diritto nazionale debba in definitiva applicarsi alla controversia principale, tanto più che in caso di applicabilità del diritto lussemburghese – che era stato inizialmente scelto in quanto lex contractus tra le parti – l’azione per risarcimento danni proposta dal sig. Voogsgeerd si scontrerebbe con un termine di decadenza di tre mesi nel frattempo scaduto. Il sig. Voogsgeerd considera che tale termine è nella specie inoperante essendo in contrasto con disposizioni imperative del diritto belga, il quale a suo parere è applicabile al suo contratto di lavoro. A sostegno dell’applicabilità della legge belga, afferma inoltre che, nell’ambito dell’esecuzione del suo contratto di lavoro, ha sempre ricevuto istruzioni da un’altra impresa, che è tuttavia strettamente collegata con il suo datore di lavoro, e cioè la società Naviglobe, con sede in Anversa. Deduce da ciò che la Naviglobe dovrebbe essere considerata come costitutiva di una sede del suo datore di lavoro ai sensi dell’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma, con la conseguenza che in definitiva si deve fare riferimento alle regole specifiche enunciate in tale disposizione.

3. Le questioni pregiudiziali sono intese in sostanza a sapere che cosa debba intendersi con la nozione di «sede» ai sensi della sopra menzionata disposizione o a quali requisiti una siffatta sede debba rispondere affinché la regola di conflitto enunciata in tale disposizione possa trovare applicazione. Tenuto conto del parallelismo esistente tra la causa Koelzsch ( ), che verteva sull’interpretazione dell’art. 6, n. 2, lett. a), della Convenzione di Roma e la presente fattispecie, sembra imporsi un’analisi delle relazioni tra le due disposizioni.

II – Contesto normativo

A – La Convenzione di Roma

4. L’art. 3 della Convenzione di Roma, intitolato «Libertà di scelta», così recita:

«1. Il contratto è regolato dalla legge scelta dalle parti. La scelta dev’essere espressa, o risultare in modo ragionevolmente certo dalle disposizioni del contratto o dalle circostanze. Le parti possono designare la legge applicabile a tutto il contratto, ovvero a una parte soltanto di esso.

(…)».

5. L’art. 4 della Convenzione di Roma, intitolato «Legge applicabile in mancanza di scelta», è così formulato:

«1. Nella misura in cui la legge che regola il contratto non sia stata scelta a norma dell’articolo 3, il contratto è regolato dalla legge del paese col quale presenta il collegamento più stretto. Tuttavia, qualora una parte del contratto sia separabile dal resto e presenti un collegamento più stretto con un altro paese, a tale parte del contratto potrà applicarsi, in via eccezionale, la legge di quest’altro paese.

(…)».

6. A tenore dell’art. 6 della Convenzione di Roma, intitolato «Contratto individuale di lavoro»:

«1. In deroga all’articolo 3, nei contratti di lavoro, la scelta della legge applicabile ad opera delle parti non vale a privare il lavoratore della protezione assicuratagli dalle norme imperative della legge che regolerebbe il contratto, in mancanza di scelta, a norma del paragrafo 2.

2. In deroga all’articolo 4 ed in mancanza di scelta a norma dell’articolo 3, il contratto di lavoro è regolato:

a) dalla legge del paese in cui il lavoratore, in esecuzione del contratto, compie abitualmente il suo lavoro, anche se è inviato temporaneamente in un altro paese, oppure

b) dalla legge del paese dove si trova la sede che ha proceduto ad assumere il lavoratore, qualora questi non compia abitualmente il suo lavoro in uno stesso paese,

a meno che non risulti dall’insieme delle circostanze che il contratto di lavoro presenta un collegamento più stretto con un altro paese. In questo caso si applica la legge di quest’altro paese».

7. Il Primo protocollo relativo all’interpretazione da parte della Corte di giustizia delle Comunità europee della convenzione sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali aperta alla firma a Roma il 19 giugno 1980 ( ) (in prosieguo: il «Primo protocollo sull’interpretazione della Convenzione di Roma») così dispone all’art. 1:

«La Corte di giustizia delle Comunità europee è competente a pronunciarsi sull’interpretazione:

a) della convenzione sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali, aperta alla firma a Roma il 19 giugno 1980 (…);

b) delle convenzioni relative all’adesione alla convenzione di Roma degli Stati che sono diventati membri delle Comunità europee dopo la data dell’apertura alla firma;

(…)».

8. L’art. 2 del Primo protocollo sull’interpretazione della Convenzione di Roma è così formulato:

«Le seguenti giurisdizioni hanno il potere di domandare alla Corte di giustizia di pronunciarsi in via pregiudiziale su una questione sollevata in una causa pendente dinanzi ad una di esse e relativa all’interpretazione delle disposizioni contenute negli strumenti di cui all’articolo 1, quando tale giurisdizione ritiene che una decisione su questo punto sia necessaria per pronunciare la sentenza:

(…)

b) le giurisdizioni degli Stati contraenti quando si pronunciano in appello».

B – La Convenzione di Bruxelles

9. La Convenzione di Bruxelles del 1968, concernente la competenza giurisdizionale e l'esecuzione delle decisioni in materia civile e commerciale (in prosieguo: la «Convenzione di Bruxelles») ( ) così dispone all’art. 5:

«Il convenuto domiciliato nel territorio di uno Stato contraente può essere citato in un altro Stato contraente:

(…)

5. qualora si tratti di una controversia concernente l’esercizio di una succursale, di un’agenzia o di qualsiasi altra filiale, davanti al giudice del luogo territorialmente competente

(...)».

C – La normativa nazionale

10. Ai sensi dell’art. 80 della legge lussemburghese 9 novembre 1990, avente ad oggetto la creazione di un registro navale lussemburghese ( ) in caso di risoluzione abusiva del contratto di lavoro marittimo, i marittimi hanno diritto al risarcimento dei danni; l’azione giudiziaria per il risarcimento di tale risoluzione abusiva del contratto di lavoro marittimo deve essere proposta presso il giudice del lavoro, entro un termine di tre mesi a partire dalla notifica del licenziamento o della sua motivazione a pena di decadenza.

III – Fatti, controversia principale e questioni pregiudiziali

11. Il 7 agosto 2001, il sig. Voogsgeerd, cittadino olandese concludeva un contratto di lavoro a tempo indeterminato con l’impresa Navimer, con sede nel Granducato di Lussemburgo. In tale contratto è stata scelta quale legge applicabile la legge lussemburghese.

12. Il sig. Voogsgeerd riceveva la sua retribuzione dalla segreteria dell’impresa Navimer, essa pure con sede in Lussemburgo, ed era inoltre iscritto ad una cassa malattia lussemburghese.

13. Durante il periodo agosto 2001 – aprile 2002, il sig. Voogsgeerd ha prestato servizio quale capo macchina a bordo delle navi MS Regina e Prince Henri appartenenti all’impresa Navimer, e la zona di operazioni indicata si estendeva fino al mare del Nord.

14. Con lettera 8 aprile 2002, la Navimer notificava il suo licenziamento al sig. Voogsgeerd, che impugnava la risoluzione unilaterale del suo contratto di lavoro proponendo, il 4 aprile 2003, un ricorso per l’indennizzo del licenziamento.

15. A sostegno del ricorso il sig. Voogsgeerd, ricordando l’art. 6, n. 1, della Convenzione di Roma, ha invocato le disposizioni imperative del diritto belga che, in mancanza di scelta, sarebbero applicabili tra le parti al contratto ai sensi dell’art. 6, n. 2, lett. b), della suddetta convenzione.

16. A questo proposito il sig. Voogsgeerd sostiene che si doveva considerarlo come vincolato da un contratto di lavoro con l’impresa belga Naviglobe e non con l’impresa lussemburghese Navimer, poiché nello svolgimento delle sue mansioni aveva dovuto recarsi sempre ad Anversa per essere presente all’imbarco e ricevere le istruzioni del suo datore di lavoro che gli venivano trasmesse tramite la Naviglobe.

17. Il Tribunale del lavoro di Anversa ha giudicato che, tenuto conto dell’insieme delle circostanze del rapporto di lavoro, la Navimer doveva essere considerata come la sede che ha assunto il sig. Voogsgeerd e che quindi, conformemente all’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma, al contratto di lavoro si applicavano le disposizioni imperative del diritto lussemburghese .

18. Inoltre il Tribunale del lavoro di Anversa ha giudicato che l’azione per risarcimento danni per risoluzione abusiva del contratto di lavoro andava respinta in quanto era stata proposta dopo la scadenza del termine di decadenza di tre mesi a tal fine previsto dall’art. 80 della legge relativa alla creazione di un pubblico registro navale lussemburghese.

19. Il sig. Voogsgeerd interponeva appello avverso tale decisione dinanzi alla Corte del lavoro di Anversa. Dalla decisione di rinvio risulta che tale giudice, pur avendo respinto l’appello, non ha tuttavia escluso che i fatti esposti dal sig. Voogsgeerd per quanto riguarda il luogo di imbarco ed il rapporto di subordinazione nei confronti della Naviglobe avrebbero potuto egualmente essere presi in considerazione.

20. Nel ricorso per cassazione dinanzi al giudice del rinvio, il sig. Voogsgeerd sostiene i medesimi argomenti dedotti in appello. Il giudice del rinvio osserva che, nella misura in cui tali indicazioni sono esatte, l’impresa Naviglobe con sede in Anversa potrebbe considerarsi come integrare la sede ai sensi dell’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma, con la quale il sig. Voogsgeerd è vincolato in forza della sua occupazione effettiva.

21. Alla luce dei dubbi interpretativi che persistono, lo Hof van Cassatie ha deciso di sospendere il procedimento e di sottoporre alla Corte le seguenti questioni pregiudiziali:

1) Se con «il paese dove si trova la sede che ha assunto il lavoratore», ai sensi dell’art. 6, paragrafo 2, lett. b), della [Convenzione], si debba intendere il paese dove si trova la sede del datore di lavoro che ha assunto il lavoratore secondo il contratto di lavoro, oppure il paese in cui si trova la sede del datore di lavoro a cui il lavoratore è collegato per l’effettivo svolgimento delle sue mansioni, anche se egli non svolge normalmente il suo lavoro in uno stesso paese.

2) Se il posto in cui il lavoratore, che non svolge normalmente il suo lavoro in uno stesso paese, deve presentarsi e dove riceve le spiegazioni amministrative e le istruzioni per lo svolgimento delle sue mansioni debba essere considerato come il posto dell’effettivo svolgimento di dette mansioni, ai sensi della prima questione.

3) Se la sede del datore di lavoro a cui il lavoratore è collegato per l’effettivo svolgimento delle sue mansioni, ai sensi della prima questione, debba soddisfare determinati requisiti formali, come ad esempio il possesso di personalità giuridica, oppure se a tal fine sia sufficiente l’esistenza di una sede effettiva.

4) Se la sede di una società diversa, con cui la società‑datore di lavoro ha relazioni, possa fungere da sede ai sensi della terza questione, anche se il potere di direzione non è stato trasferito a quest’altra società.

IV – Il procedimento dinanzi alla Corte

22. L’ordinanza di rinvio datata 7 giugno 2010 è pervenuta presso la cancelleria della Corte il 29 luglio 2010.

23. Il sig. Voogsgeerd, i governi belga e olandese nonché la Commissione europea hanno depositato osservazioni scritte nel termine previsto dall’art. 23 dello Statuto della Corte.

24. Alla domanda della Corte che invitava il giudice remittente a precisare se, con riferimento alla sentenza 15 marzo 2011, causa C‑29/10, Koelzsch, che è stata ad esso comunicata, manteneva la sua domanda di pronuncia pregiudiziale, il suddetto giudice ha risposto con lettera 4 aprile 2011, pervenuta presso la cancelleria della Corte il 21 aprile 2011, in senso affermativo.

25. Nell’ambito della facoltà di disporre misure di organizzazione del procedimento, la Corte di giustizia ha sottoposto alle parti un quesito circa l’applicabilità dell’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma ai fatti di cui alla causa principale. Le parti hanno fornito una risposta scritta nel termine impartito.

26. Poiché nessuna delle parti interessate ha chiesto l’apertura della fase orale del procedimento, le conclusioni nel presente procedimento hanno potuto essere redatte a seguito della riunione generale della Corte del 17 maggio 2011.

V – Principali argomenti delle parti

A – Sulla prima e sulla seconda questione pregiudiziale

27. Il governo olandese e la Commissione ritengono che l’espressione «paese dove si trova la sede che ha proceduto ad assumere il lavoratore» ai sensi dell’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma debba essere intesa nel senso del paese in cui si trova la sede dell’impresa che ha stipulato il contratto di lavoro con il lavoratore.

28. Secondo il governo olandese, l’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma richiede un’interpretazione letterale. Tale governo ricorda che tale disposizione è in effetti intesa ad uniformare le regole di conflitto per prevenire il «forum shopping», rafforzare la certezza del diritto e prevedere più facilmente il diritto che sarà applicato. A tal fine le regole di conflitto debbono tuttavia essere in ampia misura prevedibili. Il governo olandese rileva tuttavia che ciò che si dovrebbe esattamente intendere come «luogo effettivo di lavoro» non è chiaro, soprattutto quando il lavoratore non svolge abitualmente il suo lavoro in uno stesso paese.

29. La Commissione sostiene che si dovrebbe assumere come principale regola di conflitto quella enunciata all’art. 6, n. 2, lett. a), della Convenzione di Roma, di modo che il giudice adito deve innanzi tutto verificare se esista un centro di gravità nelle attività del lavoratore interessato. Nel suo ragionamento, tale giudice dovrebbe per quanto possibile basarsi sul luogo di lavoro che meglio corrisponde alla situazione concreta, anche quando il lavoratore esercita le sue attività in più Stati membri. Questa regola interpretata in modo lato consente, secondo la Commissione, di garantire una maggiore certezza del diritto, poiché è ampiamente prevedibile e riflette inoltre la realtà il più fedelmente possibile. La Commissione ritiene di conseguenza che, nella maggior parte dei casi, tale regola consenta di stabilire la legge applicabile. Solo in subordine, quando non è possibile stabilire un siffatto centro di attività potrebbe sopravvenire la regola di conflitto enunciata all’art. 6, n. 2, lett. b).

30. La Commissione considera che, secondo tale regola di conflitto, sono possibili due approcci. Questa regola potrebbe infatti essere letta come riferentesi vuoi al luogo della sede alla quale il lavoratore è vincolato a titolo delle sue attività (criterio basato sui fatti), vuoi al luogo della sede che, secondo il contratto di lavoro, ha assunto il lavoratore (criterio formale). La Commissione si dichiara favorevole alla seconda interpretazione. Da un lato, la formulazione stessa della lett. b) deporrebbe in questo senso: la nozione di assunzione evoca maggiormente il momento della stipula del contratto piuttosto che lo svolgimento effettivo delle attività, contrariamente al criterio enunciato alla lett. a), che fa esplicitamente riferimento allo svolgimento abituale del lavoro in esecuzione del contratto. Dall’altro lato, sarebbe poco logico, da un punto di vista sistematico, applicare un criterio esso pure fondato sui fatti anche quando non fosse possibile fissare il centro di gravità delle attività anche facendo ricorso ad un’interpretazione lata del criterio fissato alla lett. a).

31. Il sig. Voogsgeerd e il governo belga ritengono per contro che l’espressione «paese dove si trova la sede che ha proceduto ad assumere il lavoratore» di cui all’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma faccia riferimento al paese in cui si trova la sede alla quale il lavoratore è vincolato per l’effettivo svolgimento del suo lavoro.

32. Il sig. Voogsgeerd a questo proposito sostiene che, in una situazione quale quella di cui alla causa principale, il rapporto di lavoro presenta un nesso molto debole con il luogo della sede dell’impresa che ha proceduto ad assumere il lavoratore. Applicare la legge di questo paese sarebbe in contrasto con l’approccio che sta alla base della Convenzione di Roma, secondo il quale è la legge del paese più strettamente legato al rapporto di lavoro che è destinata a trovare applicazione. La stipulazione di un contratto con la sede di una società madre al solo fine di lavorare all’estero per le succursali di tale società dovrebbe essere priva di incidenza sulla determinazione della legge applicabile.

33. Infatti, secondo il sig. Voogsgeerd sarebbe contrario all’obiettivo dell’art. 6 della Convenzione di Roma che il datore di lavoro potesse sottrarsi a suo piacimento alle disposizioni imperative della legge del paese con il quale il contratto di lavoro presenta un nesso effettivo e stretto, facendo semplicemente firmare il contratto di lavoro da un’altra sede. Grazie all’applicazione della legge del paese in cui egli lavora, il lavoratore beneficia della medesima protezione dei lavoratori che svolgono abitualmente il loro lavoro in tale sede in esecuzione del loro contratto di lavoro. Il sig. Voogsgeerd sottolinea infine che la versione in lingua inglese dell’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma non lascia sussistere alcun dubbio quanto al fatto che tale disposizione non contempla l’impresa con la quale il lavoratore ha concluso un contratto di lavoro.

34. Il governo belga sostiene che, con i termini «paese dove si trova la sede che ha proceduto ad assumere il lavoratore» va inteso il paese in cui si trova la sede con la quale il lavoratore è vincolato a titolo dell’effettivo svolgimento del suo lavoro.

35. Il predetto governo sottolinea, in primo luogo, che interpretare tale disposizione nel senso che intende il paese che è indicato nel contratto di lavoro potrebbe avere la conseguenza che le disposizioni imperative della legge di tale paese siano prive di ogni collegamento con lo svolgimento effettivo del lavoro. In applicazione di un siffatto criterio il collegamento dipenderebbe da una circostanza che spesso si trova del tutto distaccata dall’occupazione effettiva. In secondo luogo, il governo belga ritiene che non si possa intendere con tali termini la stipulazione del contratto di lavoro presso la sede principale di una società senza che vi sia effettiva occupazione nel paese ove tale sede si trova. Ciò potrebbe facilmente portare ad abusi, in quanto il datore di lavoro potrebbe trasferire, per esempio, la sede della società in uno Stato ove esistono solo poche garanzie sociali per il lavoratore. In terzo luogo, l’approccio sostenuto dal governo belga si fonda, secondo tale governo, sulla «teoria del collegamento più stretto», secondo la quale è la legge del paese con il quale esistono, tenuto conto dell’insieme delle circostanze, legami più stretti quella che deve essere applicata. Un buon numero di elementi, come la lingua del contratto, la moneta di pagamento, l’iscrizione nel registro del personale, la nazionalità delle parti e il luogo dell’esercizio del potere di direzione del datore di lavoro possono essere il segno di un collegamento più stretto.

B – Sulla terza e quarta questione pregiudiziale

36. Secondo il sig. Voogsgeerd, un attore economico può essere considerato come una sede ai sensi dell’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma, se ha una rappresentanza o un ufficio che presenta un certo livello di permanenza, possiede personalità giuridica o risponde ad altri requisiti formali.

37. Il sig. Voogsgeerd ritiene tuttavia che il riconoscimento di una tale qualifica non richieda che l’entità di cui trattasi possieda il potere di direzione o che quest’ultimo le sia stato trasferito dall’impresa principale. Questa entità può a suo avviso essere una succursale senza personalità giuridica o una filiale con personalità giuridica.

38. Il governo belga sostiene che il possesso della personalità giuridica non costituisce una condizione formale per rientrare nella nozione di «sede» ai sensi dell’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma e che ogni succursale o agenzia costituita conformemente alla normativa del paese di stabilimento può considerarsi una siffatta «sede».

39. Cionondimeno, secondo tale governo, ogni sede secondaria deve aver ricevuto dalla società madre il potere di direzione per quanto riguarda la definizione delle modalità di remunerazione nonché delle condizioni di licenziamento.

40. La Commissione è anch’essa del parere che occorra un minimo di stabilità per poter parlare di una sede. Fa a questo proposito rinvio alla sentenza Somafer ( ), dove la Corte, nell’interpretare l’art. 5, n. 5, della Convenzione di Bruxelles ha dichiarato che la nozione di succursale, agenzia o di qualsiasi altra filiale implica un centro operativo che si manifesta in modo duraturo verso l’esterno come un'estensione della casa madre. La Commissione sottolinea che un siffatto approccio consente di evitare che venga creato un criterio di collegamento con un paese che offre una minore tutela dei lavoratori.

VI – Valutazione giuridica

A – Note preliminari

41. I conflitti tra i differenti ordinamenti giuridici nel settore del diritto del lavoro sollevano proprio nel caso di relazioni di lavoro che presentano una dimensione transfrontaliera questioni giuridiche complesse. Questa è una delle ragioni per le quali si pongono sovente problemi considerevoli ai giudici degli Stati membri chiamati a stabilire la legge applicabile ad un contratto di lavoro. Alle abituali difficoltà che l’interpretazione di un contratto di lavoro implica si aggiunge infatti l’incertezza circa la scelta dell’approccio appropriato per stabilire la legge applicabile. Queste difficoltà nella pratica giudiziaria si accentuano mano a mano che il distacco di lavoratori diventa moneta corrente, che i cittadini dell’Unione fanno uso della loro libertà di circolazione e che le imprese intrattengono relazioni d’affari con l’estero o posseggono sedi in altri paesi. Il distacco temporaneo o a durata indeterminata di numerosi lavoratori è diventato un fattore importante nelle relazioni economiche internazionali e questo non solo in seno al mercato interno europeo, ma anche su scala mondiale. È proprio per questo motivo che appare cruciale disporre di regole di conflitto che offrano alle parti contraenti soluzioni prevedibili ai molteplici problemi circa il rapporto di lavoro, come la questione di quali siano le disposizioni applicabili in materia di risoluzione, quali indennizzi siano se del caso dovuti al lavoratore, quale regime di ferie si applichi o se debba considerarsi valida una clausola di regolamento delle controversie ( ).

42. Di fronte a un siffatto problema si trova anche il giudice del rinvio che deve decidere se nella causa principale debba applicare la legge lussemburghese o la legge belga. I molteplici collegamenti con il diritto dei due Stati membri non consentono di discernere una chiara attribuzione di primo acchito. La determinazione della legge applicabile si rivela tuttavia essenziale per il sig. Voogsgeerd, poiché, in caso di applicabilità della legge lussemburghese, la sua azione per risarcimento danni per risoluzione abusiva del contratto di lavoro si scontrerebbe con il termine di decadenza di tre mesi nel frattempo scaduto di cui all’art. 80 della legge lussemburghese 9 novembre 1990, relativo alla creazione di un pubblico registro navale lussemburghese. In questa ipotesi il suo ricorso dovrebbe essere respinto. Il giudice nazionale competente dovrà di conseguenza basare la sua decisione sulle pertinenti disposizioni della Convenzione di Roma prendendo in considerazione una serie di circostanze di diritto e di fatto. L’interpretazione delle disposizioni e delle pertinenti nozioni alla quale la Corte dovrà procedere nell’ambito del presente procedimento pregiudiziale dovrebbe consentire al giudice nazionale di adottare una decisione giuridicamente fondata che tenga per quanto possibile conto altresì dell’obiettivo dell’art. 6 della Convenzione di Roma, e cioè assicurare un’adeguata protezione al lavoratore.

B – Presentazione delle sequenze sistematiche dell’analisi intesa a determinare la legge applicabile

43. Al fine di iscrivere nel suo appropriato contesto tematico e sistematico i punti di diritto che sono stati sollevati, procederò ad esaminare brevemente, prima di affrontare le questioni pregiudiziali propriamente dette, le sequenze dell’analisi che il giudice nazionale deve seguire per determinare la legge applicabile. Al fine di fornire a tale giudice una soluzione il più possibile utile alle questioni di diritto che sono state sollevate, tale presentazione sarà fatta non già distaccandosi dalla situazione oggetto della causa principale, ma tenendo il più possibile conto di taluni aspetti della stessa.

1. La libertà di scelta come regola di base

44. La Convenzione di Roma si caratterizza per il fatto che concede un’importanza cruciale all’autonomia della volontà, lasciando in forza della regola di base enunciata all’art. 3, n. 1, la libertà di scelta alle parti ( ). In tal senso le valutazioni di tale convenzione corrispondono in definitiva a quanto già ammesso dalla Corte nella sua giurisprudenza, e cioè che «le stipulazioni contrattuali che esprimono la comune volontà delle parti devono prevalere su qualsiasi altro criterio che potrebbe servire solo nel silenzio del contratto» ( ). Tuttavia, in assenza di scelta delle parti, il diritto applicabile è determinato sul fondamento dell’art. 4 della predetta convenzione che prevede come criterio fondamentale l’applicazione della legge del paese con il quale il contratto presenta i legami più stretti.

45. Si deve a questo proposito constatare che le condizioni di cui all’art. 3, n. 1, della Convenzione di Roma sono senz’altro integrate nella causa principale, poiché la società Navimer e il sig. Voogsgeerd hanno espressamente designato all’atto della conclusione del contratto il diritto del Graducato di Lussemburgo come legge applicabile. Sarebbe pertanto possibile concludere per l’applicabilità di principio del diritto del lavoro lussemburghese nel caso in cui nessuna disposizione speciale della detta convenzione fosse applicabile.

2. Disposizioni speciali di protezione del lavoratore

46. Nella causa principale, gli artt. 3 e 4, della Convenzione di Roma potrebbero in effetti essere esclusi da altre disposizioni della medesima convenzione in ragione di un rapporto di specialità, secondo il principio lex specialis derogat legi generali. Nella specie, la disposizione che entra in considerazione è l’art. 6 della Convenzione di Roma il quale disciplina il diritto applicabile ai contratti di lavoro. Questo articolo costituisce una regola speciale rispetto agli artt. 3 e 4 della predetta convenzione in quanto prevede disposizioni che vi derogano ai fini della protezione della parte contrattuale più debole, e cioè il lavoratore ( ).

47. Da un lato l’art. 6, n. 1, della Convenzione di Roma enuncia che la scelta ad opera delle parti della legge applicabile non può avere come risultato quello di privare il lavoratore della protezione che gli assicurano le disposizioni imperative della legge che sarebbe applicabile in mancanza di scelta. Dall’altro lato, l’art. 6, n. 2, della predetta convenzione prevede regole speciali che si applicano in assenza di scelta operata dalle parti: in questo caso, il contratto di lavoro è disciplinato dalla legge del paese ove il lavoratore svolge abitualmente il suo lavoro o, se il paese dove viene abitualmente svolto il lavoro non può essere determinato, dalla legge ove si trova la sede che ha assunto il lavoratore. Questi due criteri di collegamento di base sono caratterizzati dal fatto che, in primo luogo, essi si iscrivono in un rapporto di alternativa, cioè essi si escludono l’uno con l’altro e che, in secondo luogo, essi coprono l’insieme delle situazioni che possono presentarsi ( ). Infine l’art. 6, n. 2, della Convenzione di Roma contiene, nell’ultimo comma, una clausola di eccezione ( ), in forza della quale nessuna di queste disposizioni trova applicazione se il contratto di lavoro presenta legami più stretti con un altro paese. In tale caso è applicabile la legge di questo altro paese. L’idea fondamentale che ispira tali regole è quella di consentire, nell’interesse del lavoratore meritevole di tutela, l’applicazione della legge più vicina al contratto di lavoro.

48. Affinché la regola di base sancita all’art. 3 possa essere esclusa, il giudice nazionale deve pertanto stabilire, conformemente all’art. 6, n. 1, della Convenzione di Roma, la legge che sarebbe stata applicabile in mancanza di scelta delle parti e se il lavoratore in ragione di tale circostanza sia stato eventualmente privato della protezione che gli assicurano disposizioni imperative della legge di un altro paese. Questo compito grava sul giudice nazionale il quale deve in sostanza valutare quale diritto – la legge scelta dalle parti o quella che in mancanza sarebbe applicabile – assicuri al lavoratore la migliore protezione (secondo il principio della legge più favorevole) e se le disposizioni pertinenti della legge più favorevole abbiano carattere imperativo, secondo l’ordinamento giuridico interessato ( ). Se la legge scelta dalle parti non prevede disposizioni imperative di tutela del lavoratore o resta al di sotto dello standard di tutela della legge applicabile in forza dell’art. 6, n. 2, della Convenzione di Roma, sono le disposizioni imperative di quest’ultimo ordinamento giuridico a trovare applicazione. Ciò può comportare che più sistemi giuridici regolino il rapporto di lavoro ( ). Per contro se la legge scelta dalle parti offre al lavoratore altrettanta se non addirittura maggiore protezione della legge pertinente ai sensi dell’art. 6, n. 2, della Convenzione di Roma, è la prima legge quella che resta applicabile ( ).

49. In un contesto in cui, da un lato, talune disposizioni in seno al medesimo ordinamento giuridico possono rivelarsi più favorevoli di altre e in cui, dall’altro lato, le disposizioni dei due ordinamenti giuridici possono essere divergenti o tra loro incompatibili, la valutazione del primo aspetto – inteso a sapere quale diritto contenga le disposizioni più favorevoli – può difficilmente approdare a confrontare i due sistemi di diritto del lavoro in modo globale e facendo interamente astrazione dal caso di specie da dirimere. Ciò collocherebbe il giudice nazionale di fronte a problemi molto ardui, tanto più che una determinata disposizione del diritto del lavoro è tale da comportare effetti differenti a seconda che sia applicata da sola o in combinazione con altre ( ). Al contrario, nell’ambito della valutazione da operare si deve in primo luogo tener conto degli elementi che riguardano direttamente l’oggetto della controversia ( ).

50. La causa principale verte su disposizioni aventi ad oggetto la tutela dei lavoratori dipendenti dal licenziamento abusivo nonchè le pertinenti azioni giudiziarie ( ). La valutazione della controversia iniziale potrebbe pertanto essere influenzata dalla circostanza che, in forza del diritto lussemburghese, l’azione giudiziaria per risarcimento dell’abusiva risoluzione del contratto di lavoro marittimo è soggetta ad un termine di decadenza di tre mesi, mentre nel diritto belga, in assenza di indicazioni in senso contrario del giudice del rinvio, una prescrizione analoga non sembra essere prevista. L’applicabilità al caso di specie delle disposizioni particolari di protezione del lavoratore figuranti nella Convenzione di Roma è, a mio avviso, logica soprattutto tenuto conto delle spiegazioni fornite nel rapporto Giuliano/Lagarde sulla Convenzione di Roma ( ) per quanto riguarda il funzionamento dell’art. 6, le quali danno un esempio analogo di regime più favorevole al lavoratore: «nella misura in cui le disposizioni della legge applicabile in base al paragrafo 2 proteggono i lavoratori meglio della legge scelta, per esempio accordando un più lungo termine di preavviso, esse prevalgono sulle corrispondenti disposizioni di quest’ultima e si applicano in loro vece». Siccome nei due casi si tratta di termine avente la funzione di proteggere il lavoratore dal pregiudizio risultante da un licenziamento, sembra che l’idea fondamentale espressa in questo esempio possa essere applicata nella normativa di cui si tratta nella specie. Di conseguenza, l’esistenza nel diritto belga di un termine di decadenza più lungo per proporre un’azione per risarcimento, oppure l’assenza di un siffatto termine, giustificherebbe l’esclusione delle regole del diritto lussemburghese che sono in linea di principio applicabili.

51. Se le disposizioni del diritto belga che assicurano una protezione contro il licenziamento dovessero essere considerate «imperative» ai sensi dell’art. 6, n. 1, della Convenzione di Roma, la scelta della legge lussemburghese potrebbe senz’altro considerarsi come una «privazione» di protezione per il lavoratore.

3. Il rapporto tra le lettere a) e b) dell’art. 6, n. 2, della Convenzione di Roma

52. La ratio legis dell’art. 6 della Convenzione di Roma che, come ho già esposto, sta nella protezione del lavoratore, è giustificata dal fatto che tale lavoratore è di norma considerato, da un punto di vista socioeconomico, come la parte più debole nel rapporto contrattuale. Tale tutela è assicurata applicando al contratto la legge del paese con il quale il contratto di lavoro presenta i collegamenti più stretti. Questa legge è, come precisato dalla Corte nella sentenza Koelzsch, quella dello Stato ove il lavoratore esercita le sue attività professionali piuttosto che quella, per esempio, dello Stato della sede del datore di lavoro. Infatti, secondo la Corte, è nel primo Stato che il lavoratore esercita la sua funzione economica e sociale e che l’ambiente professionale e politico influenza l’attività di lavoro. La Corte ritiene pertanto che il rispetto delle regole di tutela del lavoro previste dal diritto di tale paese debba, nella misura del possibile, essere garantito ( ).

53. Al fine di tenere debito conto dell’obiettivo di protezione perseguito dall’art. 6 della Convenzione di Roma, la Corte ha inoltre enunciato nella sentenza Koelzsch che il criterio del paese in cui il lavoratore «compie abitualmente il suo lavoro» sancito dal n. 2, lett. a) del medesimo, dev’essere interpretato in senso lato, mentre il criterio della sede che ha «proceduto ad assumere il lavoratore» di cui all’art. 2, lett. b) dello stesso articolo dovrebbe trovare applicazione qualora il giudice adito non sia in condizione di individuare il paese di esecuzione abituale del lavoro ( ).

54. Dalla ratio legis, dalla struttura dell’art. 6, nonché dal testo delle varie disposizioni («se il lavoratore non compia abitualmente il suo lavoro in uno stesso paese») consegue che il giudice nazionale, nel determinare la legge applicabile, deve ricorrere al n. 2, lett. a), prima di fare ricorso al n. 2, lett. b). A questo proposito è tenuto a determinare un centro delle attività del lavoratore. Il fatto che, nell’ambito delle sue attività, il lavoratore sia eventualmente stato distaccato temporaneamente in altri paesi non osta pertanto in linea di principio all’applicazione dell’art. 6, n. 2, lett. a), della Convenzione di Roma ( ).

55. La Corte, che nella causa Koelzsch era chiamata a interpretare il criterio del paese in cui il lavoratore compie abitualmente il suo lavoro, previsto dall’art. 6, n. 2, lett. a), della Convenzione di Roma, al punto 44 della predetta sentenza si è espressa nel senso che tale disposizione è pertinente «allorquando per il giudice adito è possibile individuare lo Stato che presenta un collegamento significativo con il lavoro». Un siffatto collegamento esiste, come aggiunto dalla Corte al punto 45 della medesima sentenza, col luogo «in cui o a partire dal quale il lavoratore esercita effettivamente le proprie attività professionali e in mancanza di tale centro di affari [col] luogo in cui il medesimo svolge la maggior parte delle sue attività» (il corsivo è mio).

4. Criteri di determinazione del centro di affari

56. L’interpretazione lata fornita dell’art. 6, n. 2, lett. a), della Convenzione di Roma nella sentenza Koelzsch ha conseguenze per la valutazione giuridica della presente causa, principalmente per quanto riguarda la scelta della giusta regola di conflitto. I criteri che la Corte ha sviluppato nell’ambito della causa Koelzsch per determinare il centro delle attività di lavoro sembrano infatti poter trovare applicazione nella causa in oggetto. È quanto procederò ad esaminare nel dettaglio, facendo riferimento ai passi della sentenza Koelzsch che qui rilevano nonché agli elementi di fatto pertinenti nella causa principale.

57. Come giustamente constatato dalla Corte nella sentenza Koelzsch, il luogo di svolgimento abituale del lavoro non può essere inteso nel senso che si limita al solo luogo nel quale il lavororatore svolge effettivamente le sue attività professionali. Al contrario le esigenze della tutela del lavoratore nonché una coerente interpretazione in linea con le rispettive disposizioni della Convenzione di Bruxelles o del regolamento (CE) del Consiglio 22 dicembre 2000, 44/2001, concernente la competenza giurisdizionale, il riconoscimento e l’esecuzione delle decisioni in materia civile e commerciale ( ) (regolamento detto Bruxelles I) ( ), nella misura in cui tali disposizioni hanno potuto costituire oggetto della giurisprudenza della Corte, implicano che con esse si deve egualmente intendere il luogo a partire dal quale il lavoratore svolge effettivamente le attività professionali. A questo proposito è dato notare che tale interpretazione è corroborata dal fatto che il legislatore dell’Unione ha espressamente ripreso tale fattispecie nella successiva disposizione data dall’art. 8, n. 2, del regolamento (CE) n. 593/2008, (Roma I) ( ), che ha chiarito la situazione giuridica esistente ( ).

58. Partendo da tale constatazione, la Corte ai punti 48 e segg. della sentenza Koelzsch ha elaborato criteri che debbono aiutare il giudice nazionale a determinare il centro delle attività professionali del lavoratore. Siccome la predetta causa aveva per oggetto la determinazione del luogo di lavoro abituale di un camionista, tali criteri riguardano di conseguenza il settore specifico del trasporto internazionale. Tale circostanza di per sé non dovrebbe tuttavia impedire l’applicabilità di tali criteri alla controversia oggetto della causa principale, tanto più che, secondo le indicazioni del giudice del rinvio, il sig. Voogsgeerd ha apparentemente lavorato per un’impresa operante nel settore della spedizione e trasporto navale. Per quanto abbia assunto le mansioni di capo macchina e non quelle di comandante o di capitano, dagli atti risulta che, come sembra al pari del resto dell’equipaggio, il sig. Voogsgeerd ha egualmente svolto attività lavorativa a bordo di navi che operavano nel mare del Nord per la predetta impresa. Da ciò consegue che in assenza di elementi in senso contrario i criteri che la Corte ha sviluppato nella sentenza Koelzsch potrebbero essere utilizzati direttamente ai fini della valutazione della causa principale.

59. Secondo tali criteri, il giudice nazionale, in considerazione della natura del lavoro nel settore del trasporto internazionale, deve tener conto dell’insieme degli elementi che caratterizzano l’attività del lavoratore. Questo giudice deve in particolare stabilire in quale paese si trova il luogo a partire del quale il lavoratore effettua le sue attività di trasporto, riceve istruzioni sulle sue attività e organizza il suo lavoro nonché il luogo ove si trovano gli strumenti di lavoro. Deve egualmente verificare quali sono i luoghi ove il trasporto viene principalmente effettuato, i luoghi di scarico della merce nonché il luogo dove il lavoratore rientra dopo aver svolto i suoi compiti. Ciò che in definitiva conta è sapere dove il lavoratore esegue la parte essenziale dei suoi obblighi lavorativi nei confronti del suo datore di lavoro ( ).

60. Se il giudice nazionale applicasse tali criteri alla fattispecie di cui alla causa principale, egli potrebbe constatare che esistono sufficienti elementi che consentono di ritenere che il centro delle attività del sig. Voogsgeerd si situava, ai sensi dell'art. 6, n. 2, lett. a), della Convenzione di Roma, ad Anversa. Dalla decisione di rinvio risulta che il sig. Voogsgeerd era tenuto a presentarsi ad Anversa prima dell'imbarco e riceveva direttive e istruzioni dalla società Naviglobe, pure essa avente sede nella predetta città, e ciò in esecuzione del suo contratto di lavoro con la società Navimer. Anversa era di conseguenza il luogo dove il sig. Voogsgeerd lavorava e aveva la sua base permanente a partire dalla quale iniziava le sue attività lavorative. Siccome è del tutto possibile determinare la legge applicabile sulla base dell'art. 6, n. 2, lett. a), della suddetta Convenzione, appare dubbio che esistano ancora margini nella causa principale per un'applicazione dell'art. 6, n. 2, lett. b) ( ).

61. La circostanza che più elementi di fatto portino a considerare l’art. 6, n. 2, lett. a), della Convenzione di Roma come la disposizione effettivamente pertinente nella causa principale non può tuttavia indurre a rimettere in discussione la pertinenza stessa delle questioni pregiudiziali per dirimere la controversia. Infatti, secondo la giurisprudenza della Corte, spetta esclusivamente al giudice del rinvio definire l’oggetto delle questioni che intende sottoporre. Spetta esclusivamente al giudice nazionale adito della causa e che deve assumersi la responsabilità dell’emananda decisione giurisdizionale valutare, alla luce delle particolari circostanze nella causa, sia la necessità di una pronuncia pregiudiziale per essere in grado di emettere la propria sentenza, sia la rilevanza delle questioni che sottopone alla Corte. Di conseguenza, dal momento che le questioni sollevate vertono sull’interpretazione del diritto dell’Unione, la Corte in linea di principio è tenuta a statuire ( ).

62. Ricordo inoltre che il giudice del rinvio assume in definitiva la responsabilità che i fatti controversi siano completamente chiariti affinché le circostanze di fatto e di diritto che eventualmente forniscono elementi di collegamento con un determinato ordinamento giuridico siano sviluppate e messe a disposizione della Corte per servire da base alla sua decisione. La Corte deve così essere messa in grado di esercitare pienamente la sua competenza di interpretazione nell’ambito del rapporto di cooperazione che caratterizza il procedimento pregiudiziale e di fornire al giudice del rinvio un’interpretazione utile del diritto dell’Unione che possa il più possibile contribuire a dirimere la controversia principale. Pur dovendosi riconoscere che il giudice del rinvio ha soddisfatto tale obbligo, individuando con precisione il contesto di fatto e giuridico e definendolo quindi in modo sufficientemente preciso nella decisione di rinvio, non si può tuttavia in linea di principio escludere che egli disponga di indizi che suggeriscono un’applicazione del criterio di collegamento enunciato sub b) invece che, come io ritengo, del criterio di collegamento enunciato sub a).

63. Ai fini del presente procedimento pregiudiziale si deve considerare comunque che il giudice del rinvio ha giustamente ritenuto che l’art. 6, n. 2, lett. a), della Convenzione di Roma non fosse applicabile. Negli sviluppi che qui seguono occorre pertanto interpretare l’art. 6, n. 2, lett. b), alla luce delle questioni pregiudiziali.

C – Analisi delle questioni pregiudiziali

1. Sulla prima e seconda questione

64. La prima e la seconda questione pregiudiziale sono intese a definire la nozione di «sede del datore di lavoro» nell’ambito dell’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma, in quanto il giudice del rinvio vuole in sostanza sapere se con tale nozione si debba intendere il luogo in cui, secondo il contratto di lavoro, il lavoratore è stato assunto o piuttosto il luogo dell’effettivo svolgimento delle sue mansioni.

65. La formulazione stessa dell’art. 6, n. 2, lett. b), già depone a favore di un’interpretazione nel senso che con la nozione di «sede del datore di lavoro» contemplata da tale disposizione si deve intendere il luogo in cui, secondo il contratto di lavoro il lavoratore è stato assunto. L’uso della locuzione «ha proceduto ad assumere» nel medesimo articolo intende chiaramente la stipulazione del contratto di lavoro o, in caso di rapporto di lavoro di fatto, l’attribuzione dell’incarico di lavoro e non l’occupazione effettiva del lavoratore ( ). Quest’ultimo aspetto è tuttavia tale da rivestire importanza ai fini dell’interpretazione dell’art. 6, n. 2, lett. a), poiché tale disposizione riposa sul criterio di fatto che è dato dallo svolgimento abituale del lavoro.

66. Indicazioni supplementari circa il senso della nozione di «sede del datore di lavoro» nell’ambito dell’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma emergono da un’interpretazione teleologica e sistematica delle disposizioni enunciate all’art. 6, n. 2, di tale convenzione.

67. Come ho già avuto modo di dire, la finalità stessa delle disposizioni particolari in materia di contratti individuali di lavoro sta nella tutela del lavoratore. Tenuto conto del fatto che il luogo in cui il lavoratore svolge abitualmente il suo lavoro in esecuzione del contratto presenta in definitiva i collegamenti più stretti con il contratto di lavoro e che un collegamento con il diritto dello Stato membro interessato tiene pertanto meglio conto della tutela del lavoratore, l’art. 6, n. 2, lett. a), della Convenzione di Roma deve in linea di principio essere interpretato in senso lato, come giustamente constatato dalla Corte nella sentenza Koelzsch. La necessità di un’applicabilità prioritaria di tale disposizione nell’interesse della tutela del lavoratore impone pertanto che l’art. 6, n. 2, lett. b) sia correlativamente interpretato restrittivamente.

68. Se l’applicabilità dell’art. 6, n. 2, lett. a), della Convenzione di Roma non dovesse entrare in considerazione nella specie, sono principalmente le esigenze della certezza del diritto che deporrebbero per un’interpretazione piuttosto formale della disposizione enunciata alla lett. b), cioè nel senso che essa contempla il luogo ove è ubicata la sede che, secondo il contratto di lavoro, ha proceduto ad assumere il lavoratore. A questo proposito la tesi orientata nel medesimo senso del governo olandese ( ) e della Commissione ( ) merita di essere chiaramente approvata. Infatti un collegamento col luogo di assunzione presenta il vantaggio della prevedibilità per quanto riguarda la legge applicabile, a differenza di un collegamento fondato su un criterio puramente di fatto quale il luogo dello svolgimento abituale del lavoro. Mentre quest’ultimo luogo può spesso cambiare nel corso di una vita professionale, il luogo di assunzione resta normalmente costante, a prescindere da eventuali dislocamenti dell’impresa stessa o da possibili distacchi di lunga durata del lavoratore all’estero ( ). In definitiva, il luogo di assunzione costituisce l’indicazione più chiara al fine di accertare il luogo in cui il lavoratore è stato per la prima volta integrato nella struttura dell’impresa. Ora, proprio nel caso di relazioni di lavoro che richiedono una grande mobilità del lavoratore, tale criterio si rivela essere quello che meglio serve alla continuità delle relazione giuridiche tra le parti del contratto ( ).

69. Ciò considerato non si vede perché gli Stati firmatari della Convenzione di Roma avrebbero voluto rinunciare alla prevedibilità di questo criterio per accogliere in suo luogo un criterio meno affidabile quale il luogo ove viene effettivamente svolta l’attività lavorativa. Una siffatta lettura della regola di cui trattasi ignorerebbe infatti, come sostenuto dal sig. Voogsgeerd nelle sue osservazioni scritte ( ), che l’art 6, n. 2, lett. a), già prevede un criterio di fatto che, tenuto conto della sua lata interpretazione, sarà applicabile nella maggior parte dei casi. Da un punto di vista sistematico sarebbe pertanto illogico che la lett. b) comportasse in sostanza la medesima regola poiché questa sarebbe altrimenti semplicemente superflua. L’esistenza di una regola particolare e distinta depone al contrario per un contenuto specifico di tale disposizione che deve essere nettamente distinta dalla regola enunciata alla lett. a). Per quanto più esattamente riguarda tale contenuto non si può addebitare alle parti della Convenzione di Roma di aver ignorato i vantaggi sopra menzionati di un criterio di collegamento formale. Al contrario, si deve presumere che esse abbiano voluto integrare tale criterio nel corpo della convenzione. Un’interpretazione sistematica dell’art. 6, n. 2, lett. b), della convenzione lascia quindi piuttosto pensare che questo rimandi al luogo di stipulazione del contratto.

70. Tuttavia, ciò non vuole necessariamente dire che per «sede» ai sensi di tale disposizione si debba intendere unicamente la sede principale dell’impresa. Simile interpretazione trascurerebbe, da un lato, il fatto che le relazioni commerciali delle imprese presentano ai nostri giorni numerosi collegamenti internazionali e che, dall’altro lato, numerose società possiedono succursali e agenzie in più Stati membri per approfittare dei vantaggi del mercato interno. Tali succursali e agenzie possono assumere esse stesse personale a loro proprio nome o a nome della società. Di conseguenza, dev’essere egualmente possibile includerle nella nozione di «sede» se vengono ad essere integrate talune condizioni. Tale interpretazione è esattamente confermata dalla versione in lingua inglese dell’art. 6, n. 2, lett. b), («the place of business through which he was engaged») della Convenzione di Roma, la cui formulazione apre la possibilità di procedere all’assunzione nell’ambito della quale la sede ha solo un ruolo di intermediario tra la società e il lavoratore ( ). Al fine di non privare la regola enunciata dall’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma della sua funzione di criterio facilmente applicabile e per ridurre inoltre il rischio di abusi, dovrebbe comunque richiedersi che la succursale o l’agenzia interessata abbia attivamente partecipato alla stipulazione del contratto di lavoro, in particolare nell’ambito di trattative preliminari con il lavoratore ( ).

71. La soluzione consistente nel prendere a fondamento il luogo di assunzione non consente certamente di escludere del tutto il rischio di abusi, tanto più che sembra del tutto concepibile che un datore di lavoro possa essere eventualmente incline a scegliere un luogo di stipulazione del contratto di lavoro in uno Stato la cui normativa giuslavoristica assicura solo un debole livello di tutela del lavoratore ( ). In questo contesto, il collegamento con il luogo di assunzione potrebbe eventualmente apparire discrezionale se non arbitrario, in quanto il luogo in cui il lavoratore è stato assunto contrattualmente può, dopo tutto, essere egualmente frutto di un caso. Al fine di prevenire questo rischio occorrerebbe a rigore esigere, come condizione per una qualificazione come «sede» ai sensi dell’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma, che il lavoratore sia effettivamente occupato in loco e che non si tratti, nella specie, semplicemente del luogo di stipulazione del contratto ( ).

72. Per quanto riguarda il caso di specie, è giocoforza constatare che le scarse indicazioni fornite a tal riguardo nella decisione di rinvio, nonché nella memoria del sig. Voogsgeerd, non consentono di trarre conclusioni circa il preciso svolgimento del processo di stipulazione del contratto o un’eventuale partecipazione della Naviglobe al procedimento di reclutamento. Se il sig. Voogsgeerd secondo il contratto è stato assunto a nome della società Navimer, ciò non esclude tuttavia necessariamente che la società Naviglobe abbia eventualmente preso parte al procedimento di assunzione, per esempio provvedendo alla pubblicazione dell’avviso di reclutamento, conducendo il colloquio di assunzione, definendo le modalità del contratto di lavoro o mettendo i suoi locali a disposizione per la conclusione del suddetto contratto. Il giudice del rinvio dovrà pertanto mettere in luce le circostanze dell’assunzione del sig. Voogsgeerd nonché l’esatto ruolo della società Naviglobe in questo contesto.

73. Se dovesse risultare l’esistenza di una netta separazione tra il luogo di assunzione e il luogo dove effettivamente viene svolta l’attività lavorativa, a garanzia di una migliore tutela del lavoratore potrebbe essere ristabilito un collegamento più stretto del contratto di lavoro (o del rapporto di lavoro) con il luogo della legge applicabile facendo ricorso alla deroga prevista dall’art. 6, n. 2, ultimo comma. In forza di questa regola, è in effetti – in deroga alle disposizioni che precedono – la legge del paese con il quale il contratto di lavoro (o il rapporto di lavoro) presenta i legami più stretti quella che si applica. Questa disposizione ha lo scopo di prevenire il rischio che deliberatamente il datore di lavoro trasferisca la sede della sua impresa in un paese la cui normativa giuslavoristica offre al lavoratore una tutela minore al fine di applicare la legge di tale paese. Essa compensa taluni inconvenienti del regime piuttosto rigido di collegamenti di principio previsto dall’art. 6, n. 2, della Convenzione di Roma, facendo a titolo eccezionale rinvio al potere di valutazione discrezionale del giudice nazionale al fine di consentire una soluzione flessibile che sia adattata alle circostanze del caso di specie ( ). Prendere unicamente in considerazione il solo luogo di stipulazione del contratto al momento dell’applicazione dell’art. 6, n. 2, lett. b), può infatti rivelarsi inappropriato, non solo nel caso di separazione tra la sede della controparte contrattuale e il luogo di occupazione, ma anche nel caso di un rapporto di lavoro a più lungo termine e di una successiva evoluzione delle circostanze di fatto ( ).

74. È necessario che il contratto di lavoro presenti un collegamento più stretto con tale altro paese. La rilevanza del diritto di tale paese può risultare dall’insieme delle circostanze ( ). I seguenti criteri possono fornire indizi circa l’esistenza di un collegamento più stretto con un determinato paese: la lingua del contratto, l’incorporazione di figure giuridiche proprie di un determinato sistema guridico, la moneta utilizzata, la durata del contratto di lavoro, l’iscrizione nel registro del personale, la nazionalità delle parti contraenti, il luogo di residenza abituale, il luogo ove il datore di lavoro svolge il suo controllo sul personale nonché il luogo di stipulazione del contratto ( ). Ciascuno di tali criteri può di per sé fornire chiarimenti circa l’esistenza di un collegamento più stretto con un paese diverso da quello nel quale il lavoratore svolge la sua attività o si trova la sede che lo ha assunto. A questo proposito non si deve tuttavia perdere di vista che l’art. 6, n. 2, ultimo comma, della Convenzione di Roma prevede semplicemente una deroga che presuppone che sia previamente esaminata la pertinenza delle disposizioni enunciate nel n. 2, lett. a) e b), del medesimo articolo ( ).

75. Riassumendo, si deve constatare che il paese in cui si trova la sede che ha assunto il lavoratore, ai sensi dell’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma deve intendersi come il paese in cui è ubicata la sede del datore di lavoro che, secondo il contratto di lavoro, ha assunto il lavoratore. Poiché la seconda questione pregiudiziale è stata con tutta evidenza sollevata solo per l’ipotesi in cui la Corte dovesse pervenire ad altra conclusione, cioè che per paese in cui si trova la sede che ha assunto il lavoratore deve intendersi il paese in cui si trova la sede del datore di lavoro, nei cui confronti il lavoratore è obbligato per lo svolgimento della sua effettiva attività lavorativa, non si rende necessario pronunciarsi su tale questione.

2. Sulla terza questione pregiudiziale

76. La terza e la quarta questione pregiudiziale vertono in sostanza sulle condizioni giuridiche che una «sede» ai sensi dell’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma deve soddisfare per essere riconosciuta tale.

77. Con la terza questione, il giudice del rinvio vuole in particolare sapere se la sede del datore di lavoro nei cui confronti il lavoratore è obbligato per lo svolgimento della sua effettiva attività lavorativa ai sensi della prima questione debba rispondere a taluni requisiti formali, come il possesso della personalità giuridica, o se sia sufficiente che si tratti di una sede di fatto. Per quanto tale questione sia stata posta con tutta evidenza per il caso in cui la Corte dovesse dare alla prima questione pregiudiziale una risposta diversa da quella che io qui propongo, ritengo che si possano cionondimeno fornire al giudice del rinvio elementi interpretativi utili ai fini dell’esame della controversia di cui alla causa principale, tanto più che essi sono ancora pertinenti. Tali elementi potrebbero in effetti aiutare il giudice del rinvio a stabilire se, da un punto di vista funzionale, la società Naviglobe possa se del caso essere considerata una sede della società Navimer ai sensi dell’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma.

78. Si deve innanzittutto constatare a questo proposito che l’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma non esige, quanto meno stando alla sua formulazione, che una sede ai sensi di tale disposizione debba sempre possedere personalità giuridica. Ciò sta già ad indicare che si impone un approccio meno formale alla nozione di «sede». Considerando inoltre l’obiettivo, già evocato innanzi, che è perseguito da tale disposizione nonché dalla Convenzione di Roma considerata nel suo insieme ( ), e cioè quello di assicurare, nell’interesse delle parti contrattuali, più certezza giuridica per quanto riguarda la questione della legge applicabile, la predetta disposizione con ogni probabilità non raggiungerebbe il suo obiettivo se un collegamento con la legge di un determinato paese dipendesse in definitiva dalla questione se la sede di cui trattasi soddisfi le condizioni di acquisizione della personalità giuridica conformemente alle disposizioni di tale ordinamento giuridico. Tenuto conto delle differenze tra i sistemi giuridici e delle condizioni minime che possono essere richieste in materia, non sarebbe sempre facile per il giudice nazionale che si trova di fronte ad un sistema giuridico straniero determinare se tali condizioni sono integrate per quanto riguarda una determinata succursale o agenzia.

79. Siccome al momento dell’assunzione di un lavoratore, una sede può se del caso, come abbiamo già visto, fungere egualmente da «intermediario» senza dover contrattare a proprio nome ( ), il requisito di personalità giuridica della sede appare in definitiva troppo restrittivo per rispondere, da un lato, all’imperativo della certezza del diritto ma anche, dall’altro lato, alle esigenze di un’applicazione semplice e flessibile. Sembrerebbe pertanto troppo restrittivo imporre che la «sede» ai sensi dell’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma debba intendersi sempre nel senso che contempli la sede statutaria della società in quanto tale. Ad ogni modo i requisiti di certezza del diritto e di flessibilità sarebbero senz’altro già soddisfatti se si intendesse con tale nozione anche una sede di fatto, come l’ufficio di un rappresentante del datore di lavoro.

80. Ad ogni modo, occorre tuttavia che il datore di lavoro eserciti un controllo effettivo su tale sede affinchè gli atti della sede possano essere attribuiti al datore di lavoro come suoi propri. Tale dovrebbe poter essere il caso quando una sede in senso lato, cioè una succursale senza personalità giuridica ovvero una filiale dotata di personalità giuridica riceve istruzioni dalla direzione della società dominante, ma anche in una situazione quale quella di cui alla causa principale in cui due imprese dipendano da una medesima direzione. In questo contesto la menzione da parte del sig. Voosgeerd dell’esistenza di un direttore comune alle due imprese ( ) è determinante. In effetti, con una siffatta identità nella composizione della direzione, le differenze tra le due imprese in ampia misura svaniscono, poiché sia la formazione della loro volontà come la loro azione corrispondono a quella di una medesima entità.

81. Se l’acquisizione della personalità giuridica non costituisce una condizione indispensabile per rientrare nella nozione di «sede» ai sensi dell’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma, resta ciondimeno che occorre quanto meno che la sede di cui trattasi della società presenti, come giustamente notato dal sig. Voogsgeerd ( ) e dalla Commissione ( ), un certo livello di permanenza nel luogo di cui trattasi. Un siffatto requisito è inteso ad evitare che il datore di lavoro non approfitti di una presenza puramente transitoria in un determinato paese per applicare il diritto di tale paese che eventualmente si caratterizzi per un livello minore di tutela del lavoro. Non può pertanto essere giudicato sufficiente che un agente di un datore di lavoro straniero appaia periodicamente in tale posto al fine di reclutare ivi i lavoratori per attività da svolgersi all’estero ( ). Per contro se questo stesso agente si reca in un paese dove un datore di lavoro ha una rappresentanza permanente della sua impresa risulterebbe del tutto concepibile riconoscere che la detta rappresentanza costituisca una «sede» ai sensi dell’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma, in cui il lavoratore è stato assunto ( ).

82. Partendo dalle conclusioni alle quali sono pervenuto per quanto riguarda l’interpretazione del criterio fondato sul luogo di assunzione ( ) e conformemente all’esigenza minima di permanenza che ho appena evocato, la nozione di «sede» ai sensi dell’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma dovrebbe essere intesa nel senso che essa contempla in primo luogo la sede che organizza globalmente i compiti del lavoratore. Questa nozione dovrebbe tuttavia poter essere interpretata in senso ancora più lato e coprire anche altre entità organizzative che svolgono un’attività per il datore di lavoro, per esempio sotto la forma di un’unità di produzione o di un’unità di gestione dell’impresa, senza tuttavia soddisfare i requisiti di un’impresa ( ). Infatti, la sede deve in linea di principio essere distinta dalla sede statutaria del datore di lavoro, cioè il titolare dell’impresa. Per semplificare, è sufficiente per una qualificazione quale sede che il datore di lavoro svolga a partire da questo luogo attività di affari e faccia a tal fine ricorso a lavoratori ( ).

83. Gli elementi a favore di una siffatta interpretazione risultano dalla giurisprudenza della Corte relativa all’art. 5, punto 5, della Convenzione di Bruxelles secondo cui la nozione di succursale, di agenzia o di qualsiasi altra filiale ai sensi di tale disposizione «implica un centro operativo che si manifesti in modo duraturo verso l’esterno come un’estensione della casa madre, provvisto di direzione e materialmente attrezzato in modo da poter trattare affari con terzi, di guisa che questi, pur sapendo che un eventuale rapporto giuridico si stabilirà con la casa madre la cui sede trovasi all’estero, sono dispensati dal rivolgersi direttamente a questa e possono concludere affari nel centro operativo che ne costituisce l’estensione» ( ). Come già esposto dettagliatamente nelle mie conclusioni presentate nella causa Koelzsch, i collegamenti tra la Convenzione di Bruxelles e la Convenzione di Roma sono molteplici ( ). È proprio questo che spiega il fatto che nella giurisprudenza relativa alle due convenzioni, la Corte abbia tentato, allorché l’oggetto delle regole considerate vi si prestava, un’interpretazione parallela di disposizioni analoghe. Orbene, nel caso di specie non occorre discostarsi da tale approccio. Nell’interesse di un’interpretazione più uniforme possibile delle nozioni del diritto internazionale privato, sembra utile applicare all’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma siffatta definizione della «sede» che la Corte ha sviluppato per l’art. 5, punto 5, della Convenzione di Bruxelles.

84. Dagli sviluppi di cui sopra consegue che una «sede» ai sensi dell’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma può certamente trovarsi in rapporto di dipendenza giuridica nei confronti della casa madre. Di conseguenza, se nella sua analisi della fattispecie di cui alla causa principale il giudice del rinvio dovesse pervenire alla conclusione che la Naviglobe è da considerarsi come una succursale, ovvero come una filiale, della Navimer, l’eventuale mancanza di personalità giuridica della Naviglobe non osta alla qualificazione di questa come «sede» ai sensi dell’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma.

85. Alla luce di tutte le considerazioni che precedono giungo alla conclusione che il possesso della personalità giuridica non costituisce un requisito che la sede del datore di lavoro deve integrare, a condizione che tale sede sia stata costituita conformemente alle pertinenti disposizioni dello Stato della sede statutaria e presenti una certa durevolezza ( ).

3. Sulla quarta questione pregiudiziale

86. Con la sua ultima questione, il giudice del rinvio vuole sapere se la sede di un’altra società, con la quale la società datrice di lavoro intrattiene rapporti, possa servire come «sede» ai sensi dell’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma, anche se il potere direzionale non sia stato trasferito a tale altra società.

87. In limine ricordo che tale disposizione – come già esposto nell’ambito della mia analisi nella prima questione pregiudiziale ( ) – fa riferimento all’atto formale dell’«assunzione» del lavoratore e non già all’aspetto fattuale dello svolgimento del lavoro. Di conseguenza, ai fini dell’interpretazione di tale disposizione, poco importa sapere chi detenga il potere direzionale nella specie. Dato che il potere direzionale non costituisce un criterio determinante per una qualificazione in quanto «sede», occorrerebbe pertanto dare una risposta affermativa alla questione pregiudiziale.

88. Un esame, a titolo sussidiario, di ciò che giuridicamente caratterizza un rapporto di lavoro non porta a diversa conclusione. Secondo la giurisprudenza della Corte sulla nozione di lavoratore ai sensi dell’art. 45 TFUE, che richiede un’interpretazione autonoma alla luce delle disposizioni del diritto dell’Unione, «la caratteristica essenziale del rapporto di lavoro è la circostanza che una persona fornisca, per un certo periodo di tempo, a favore di un’altra e sotto la direzione di quest’ultima, prestazioni in contropartita delle quali riceva una retribuzione» ( ). Da ciò consegue che la subordinazione del lavoratore costituisce un elemento caratteristico di ogni rapporto di lavoro, che implica essenzialmente che l’interessato si trovi posto sotto la direzione o la sorveglianza di un’altra persona che gli impone le prestazioni da eseguire e/o gli orari di lavoro e del quale il lavoratore deve rispettare le istruzioni e regolamentazioni ( ). Tale caratteristica serve in primo luogo a porre una distinzione rispetto alle attività autonome che rientrano vuoi nella libertà di stabilimento in forza degli artt. 49 e seguenti TFUE, vuoi nella libera prestazione dei servizi in forza degli artt. 56 e seguenti TFUE.

89. Per quanto nell’ambito di una realistica interpretazione occorra presumere che il datore di lavoro sarà in linea generale quello che detiene all’interno del rapporto di lavoro il potere esclusivo di direzione, tale definizione non esclude in linea di principio che il datore di lavoro trasferisca, se del caso, tutto o parte del suo potere di direzione ad un terzo. La portata di un siffatto trasferimento del potere di direzione rientra nell’autonomia delle parti le quali ne dispongono liberamente. Se è contrattualmente previsto che il lavoratore deve svolgere prestazioni nei confronti di una società con la quale la società datrice di lavoro intrattiene rapporti, può ragionevolmente attendersi che la prima società riceva dal datore di lavoro poteri di direzione circa le modalità di esecuzione del lavoro.

90. Orbene, se il terzo può, con l’accordo del datore di lavoro, dirigere l’attività del lavoratore dando istruzioni ed esercitando un compito di sorveglianza, resta ciondimeno che, da un punto di vista giuridico, il lavoratore adempie in definitiva i suoi obblighi contrattuali nei confronti del datore di lavoro. Nella misura in cui il sig. Voogsgeerd riceveva normalmente le istruzioni direttamente dalla Naviglobe, è chiaro che ciò è avvenuto in esecuzione dei suoi obblighi contrattuali nei confronti della Navimer. Da un punto di vista giuridico è egualmente concepibile che il datore di lavoro conservi il suo potere di direzione nei confronti del lavoratore o riprenda tale potere se lo ritiene necessario. Alla fine dei conti, ciò non cambia nulla rispetto al fatto che l’eventuale attribuzione del potere di direzione a una filiale costituisca solo uno tra i tanti strumenti di cui il datore di lavoro dispone per raggiungere i suoi obiettivi. Non è tuttavia da sola idonea ad avere incidenza sulla valutazione della questione se il terzo debba essere qualificato come «sede» del datore di lavoro ai sensi dell’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma.

91. Di conseguenza la quarta questione pregiudiziale va risolta nel senso che la sede di un’altra società con la quale la società datrice di lavoro intrattiene rapporti può egualmente valere come sede ai sensi dell’art. 6, n. 2, lett. b), della Convenzione di Roma, anche se il potere di direzione non è stato trasferito a tale altra società.

VII – Conclusione

92. Tenuto conto di tutte le considerazioni di cui sopra, suggerisco alla Corte di rispondere alle questioni pregiudiziali sottoposte dallo Hof van Cassatie come segue:

1) Se, a seguito dell’esame delle circostanze di cui alla causa principale, il giudice nazionale constati che il lavoratore, in esecuzione del suo contratto di lavoro, svolge abitualmente le sue attività lavorative in un dato paese, egli deve applicare l’art. 6, n. 2, lett. a), della convenzione sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali, aperta alla firma a Roma il 19 giugno 1980, anche se il lavoratore è stato distaccato a titolo temporaneo in un altro paese. In questo caso un ricorso all’art. 6, n. 2, lett. b) è escluso.

2) Nell’ipotesi in cui il giudice nazionale dovesse ritenere che le condizioni di cui all’art. 6, n. 2, lett. a), della predetta convenzione non siano integrate, l’art. 6, n. 2, lett. b), va interpretato come segue:

a) Per paese ove si trova la sede che ha proceduto ad assumere il lavoratore deve intendersi il paese in cui si trova la sede del datore di lavoro che ha stipulato il contratto di lavoro con il lavoratore; il luogo di effettivo svolgimento del lavoro è in linea di principio privo di importanza a tal riguardo.

b) Il possesso della personalità giuridica non costituisce un requisito che la sede del datore di lavoro ai sensi di tale disposizione deve integrare, a condizione che tale sede sia stata creata conformemente alle pertinenti disposizioni dello Stato della sede statutaria e presenti una certa durevolezza.

c) La sede di un’altra società, con la quale la società-datrice di lavoro intrattiene rapporti, può valere come sede ai sensi dell’art. 6, n. 2, lett. b), della suddetta convenzione anche se il potere di direzione non sia stato trasferito a tale altra società.