CONCLUSIONI DELL’AVVOCATO GENERALE

POIARES MADURO

presentate il 3 settembre 2009 1( )

Causa C‑194/08

Susanne Gassmayr

contro

Bundesministerin für Wissenschaft und Forschung

[domanda di pronuncia pregiudiziale proposta dal Verwaltungsgerichtshof (Austria)]





1. La presente domanda di pronuncia pregiudiziale verte sulla direttiva del Consiglio 19 ottobre 1992, 92/85/CEE, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento ( ). Il giudice del rinvio vuole sapere, in primo luogo, se l’art. 11, nn. 1, 2 e 3, della direttiva abbia efficacia diretta e, in secondo luogo, se conferisca ad una dipendente il diritto di continuare a percepire un’indennità per turni di guardia nel periodo in cui è assente dal lavoro per gravidanza o durante il congedo di maternità.

I – Fatti, procedimento nazionale e questioni sottoposte alla Corte di giustizia

2. La dott.ssa Susanne Gassmayr, ricorrente nel procedimento principale, è medico assistente ospedaliero in servizio dal 1° gennaio 1995 presso la clinica di anestesia dell’Università di Graz. La legge austriaca sulle retribuzioni (Gehaltsgesetz) prevede che un dipendente al quale è richiesto di rimanere in servizio nel proprio luogo di lavoro al di fuori del normale orario lavorativo abbia diritto ad un’indennità (art. 17a, n. 1); pertanto ella riceveva, oltre alla normale retribuzione, un’indennità determinata individualmente sulla base dei servizi di guardia prestati in favore dell’ospedale.

3. Il 4 dicembre 2002, durante la gravidanza e per ragioni a questa correlate, la ricorrente ha smesso di lavorare. La legge di tutela della maternità (Mutterschutzgesetz) dispone, all’art. 3, n. 3, che una dipendente in stato di gravidanza non può lavorare se, in base a un certificato da lei prodotto di un medico del lavoro o di un ufficiale sanitario, risulti che la prosecuzione dell’attività lavorativa metterebbe a rischio la vita o la salute della madre o del figlio. La stessa legge prevede che le dipendenti gestanti non possono lavorare nelle ultime otto settimane anteriori alla data presunta del parto (art. 3, n. 1) e nelle otto settimane successive al parto (art. 5, n. 1). All’udienza dinanzi alla Corte il rappresentante del governo austriaco ha spiegato che, attraverso l’introduzione dell’art. 3, n. 3, il legislatore perseguiva lo scopo di offrire alle gestanti una protezione aggiuntiva, prevedendo una forma di aspettativa. Tale disposizione non si applica a tutte le dipendenti in gravidanza, ma solo a quelle che soffrono di problemi di salute che mettono in pericolo la loro vita o quella del figlio. Pertanto, ciascun caso è valutato singolarmente e una lavoratrice incinta può avvalersi dell’aspettativa se è in grado di produrre il relativo certificato medico. In un primo momento, la dott.ssa Gassmayr ha sospeso l’attività lavorativa in ospedale sulla base di un certificato medico ex art 3, n. 3. In seguito, è rimasta assente dal lavoro poiché si trovava nei periodi, di otto settimane, anteriori e successivi alla data del parto. Ella non ha prestato servizi di guardia fino al 7 ottobre 2003.

4. Il 9 febbraio 2004, la dott.ssa Gassmayr ha domandato al proprio datore di lavoro, l’Università di Graz, di corrisponderle le indennità relative ai turni di guardia che avrebbe mediamente effettuato nel periodo in cui non aveva prestato servizio. A seguito del rigetto della sua domanda da parte dell’Università, ella ha proposto ricorso amministrativo, a sua volta respinto dalla Bundesministerin für Bildung, Wissenschaft und Kultur (Ministro federale per l’istruzione, la scienza e la cultura). Il Ministro ha ritenuto che, sebbene l’art. 3 della legge sulle retribuzioni preveda che le dipendenti in stato di gravidanza debbano ricevere, nei periodi di astensione obbligatoria dal lavoro, la loro retribuzione abituale «senza alcuna riduzione», le indennità per turni di guardia non rientrino nell’ambito della norma. L’art. 15, n. 5, della legge sulle retribuzioni classifica le indennità per turni di guardia come «attribuzioni accessorie» e non come normali indennità, ed il Verwaltungsgerichtshof (Tribunale amministrativo) ha stabilito che le attribuzioni accessorie possono essere corrisposte solo a fronte di attività effettivamente svolte. Così, le indennità per servizi di guardia non sono pagate in misura fissa, ma sono calcolate individualmente con riferimento alle tariffe orarie generali stabilite dai regolamenti amministrativi pertinenti e al tempo che ogni dipendente ha effettivamente dedicato ai turni di guardia. Non avendo svolto turni di guardia, la dott.ssa Gassmayr non aveva diritto all’indennità.

5. La ricorrente, fondandosi sulla direttiva 92/85, si è opposta alla decisione del Ministero dinanzi al Verwaltungsgerichtshof, che ha sottoposto alla Corte di giustizia le seguenti questioni:

«(1.1) Se l’art. 11, nn. 1, 2 e 3, della [direttiva 92/85] abbia efficacia diretta.

(1.2) In caso di risposta affermativa alla questione sub (1.1), se le dette disposizioni debbano essere interpretate nel senso che nei periodi di astensione obbligatoria dal lavoro per gravidanza e/o durante il congedo di maternità la lavoratrice ha ancora diritto al pagamento di un’indennità per turni di guardia.

(1.3) Se tale diritto competa, in ogni caso, quando lo Stato membro interessato ha optato per un sistema che mantiene una “retribuzione” in linea di principio globale, escludendo tuttavia le cosiddette. «attribuzioni accessorie» [di cui all’art. 15 del Gehaltsgesetz legge (austriaca) sulle retribuzioni (Gehaltsgesetz) 1956] calcolate sul servizio effettivo, come l’indennità per turni di guardia qui controversa.

(2) Nel caso in cui le disposizioni suddette non abbiano efficacia diretta, se gli Stati membri debbano recepirle assicurando alla lavoratrice in regime di astensione obbligatoria dal lavoro a causa di gravidanza e/o di maternità il mantenimento dell’indennità per turni di guardia, benché detta lavoratrice non presti in tale arco di tempo i servizi corrispondenti».

II – Effetto diretto

6. L’art. 11, nn. 1, 2 e 3, della direttiva 92/85 dispone quanto segue:

«Per garantire alle lavoratrici di cui all’articolo 2 l’esercizio dei diritti di protezione della sicurezza e della salute riconosciuti nel presente articolo:

1. nei casi contemplati agli articoli 5, 6 e 7, alle lavoratrici di cui all’articolo 2 devono essere garantiti, conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali, i diritti connessi con il contratto di lavoro, compreso il mantenimento di una retribuzione e/o il versamento di un’indennità adeguata;

2. nel caso contemplato all’articolo 8, devono essere garantiti:

(a) i diritti connessi con il contratto di lavoro delle lavoratrici di cui all’articolo 2, diversi da quelli specificati nella lettera b) del presente punto;

(b) il mantenimento di una retribuzione e/o il versamento di un’indennità adeguata alle lavoratrici di cui all’articolo 2;

3. l’indennità di cui al punto 2), lettera b) è ritenuta adeguata se assicura redditi almeno equivalenti a quelli che la lavoratrice interessata otterrebbe in caso di interruzione delle sue attività per motivi connessi allo stato di salute, entro il limite di un eventuale massimale stabilito dalle legislazioni nazionali».

7. Una disposizione di una direttiva che ha efficacia diretta può essere fatta valere da un singolo contro lo Stato anche se quest’ultimo non ha recepito la direttiva nell’ordinamento nazionale entro il termine impartito, o se la trasposizione è incompleta o non corretta. Secondo una giurisprudenza consolidata, una disposizione di una direttiva ha efficacia diretta quando appare, dal punto di vista sostanziale, incondizionata e sufficientemente precisa ( ). Secondo la Corte, la disposizione può definirsi «incondizionata» quando «sancisce un obbligo non soggetto ad alcuna condizione né subordinato, per quanto riguarda la sua osservanza o i suoi effetti, all’emanazione di alcun atto da parte delle istituzioni della Comunità o degli Stati membri» ( ). Una disposizione è sufficientemente precisa se «sancisce un obbligo in termini non equivoci» ( ).

8. Nella sentenza Jiménez Melgar ( ), la Corte ha avuto l’opportunità di valutare se un’altra disposizione della direttiva 92/85 fosse dotata di efficacia diretta, segnatamente l’art. 10, il quale recita:

«Divieto di licenziamento

Per garantire alle lavoratrici ai sensi dell’articolo 2 l’esercizio dei diritti di protezione della sicurezza e della salute riconosciuti nel presente articolo:

1. gli Stati membri adottano le misure necessarie per vietare il licenziamento delle lavoratrici di cui all’articolo 2 nel periodo compreso tra l’inizio della gravidanza e il termine del congedo di maternità di cui all’articolo 8, paragrafo 1, tranne nei casi eccezionali non connessi al loro stato ammessi dalle legislazioni e/o prassi nazionali e, se del caso, a condizione che l’autorità competente abbia dato il suo accordo;

2. qualora una lavoratrice ai sensi dell’articolo 2 sia licenziata durante il periodo specificato nel punto 1), il datore di lavoro deve fornire per iscritto giustificati motivi per il licenziamento;

3. gli Stati membri adottano le misure necessarie per proteggere le lavoratrici di cui all’articolo 2 contro le conseguenze di un licenziamento che a norma del punto 1) è illegittimo».

9. La Corte ha ritenuto che «il disposto dell’art. 10 della direttiva 92/85 impone agli Stati membri, in particolare nella loro qualità di datori di lavoro, obblighi precisi, per il cui adempimento essi non hanno alcun margine di valutazione» ( ).

10. Condivido la posizione della Commissione secondo cui deve essere adottato lo stesso approccio con riguardo all’art. 11 della direttiva. L’art. 11, n. 1, prevede che, nei casi contemplati dagli artt. 5, 6 e 7 della direttiva ( ), devono essere garantiti, conformemente alle legislazioni e prassi nazionali, i diritti connessi con il contratto di lavoro. Il successivo n. 2 elenca i diritti che devono essere garantiti nei casi contemplati dall’art. 8 ( ). Infine, il n. 3 illustra le condizioni alle quali un’indennità corrisposta ad una dipendente, ai sensi dell’art. 2, deve considerarsi adeguata. Tali disposizioni pongono in termini inequivocabili un obbligo incondizionato di garantire i diritti connessi al contratto di lavoro di un singolo nello stesso modo in cui l’art. 10 sancisce un obbligo di protezione del lavoratore dal licenziamento. Il testo dell’art. 11 non è più vago o oscuro di quello dell’art. 10, che la Corte ha ritenuto direttamente efficace.

11. Suggerisco quindi che la Corte risponda nel modo seguente alla prima questione sottoposta dal Verwaltungsgerichtshof:

«L’art. 11, nn. 1, 2 e 3 della direttiva 92/85 ha effetto diretto e può essere fatto valere dai singoli in procedimenti nazionali».

III – L’obbligo di pagare le indennità per turni di guardia

12. Nella seconda e nella terza questione il giudice nazionale chiede, in sostanza, se l’art. 11 della direttiva vieti a uno Stato membro di istituire un sistema di protezione delle lavoratrici gestanti in base al quale queste ultime, nei periodi di assenza dal lavoro per motivi connessi alla gravidanza, hanno diritto di continuare a percepire integralmente il proprio reddito, ma con l’eccezione di specifiche indennità, corrisposte solo se la dipendente ha effettivamente svolto la relativa attività. Una risposta in senso affermativo comporterebbe, in linea di principio, che nessuna componente della retribuzione della lavoratrice sarebbe esclusa dall’obbligo di continuare i pagamenti gravante sul datore di lavoro. Per contro, se il sistema nazionale in questione fosse compatibile con la direttiva, gli Stati membri conserverebbero il potere di rendere talune indennità pagabili a condizione che la lavoratrice abbia effettivamente prestato il relativo servizio al datore di lavoro ed in tale ipotesi sarebbe legittimo escludere tali indennità dalla retribuzione delle lavoratrici gestanti durante la loro assenza dal lavoro.

Congedo di maternità e congedo di malattia

13. Come illustrato dall’ordinanza di rinvio, la ricorrente si è assentata dal lavoro per due periodi distinti: il primo, costituito da due intervalli di otto settimane ciascuno, prima e dopo la data del parto (congedo di maternità); il secondo, cominciato il 4 dicembre 2002 e protrattosi fino all’inizio del congedo di maternità, nel quale ella era assente in forza dell’art. 3, n. 3, della legge di tutela della maternità, che vieta alla lavoratrice di prestare servizio qualora produca un certificato medico il quale attesti che la prosecuzione dell’attività lavorativa metterebbe a rischio la vita o la salute della madre o del figlio. Questo secondo periodo potrebbe essere descritto per comodità come una forma di congedo di malattia. La prima questione da chiarire è se il congedo di maternità e quello di malattia debbano essere equiparati ai fini della retribuzione dovuta alla ricorrente.

14. La Corte ha affermato che la gravidanza non costituisce una malattia e che, conseguentemente, le situazioni di una gestante e quella di un malato non possono essere equiparate ( ). Ciò tuttavia non significa che il trattamento giuridico applicabile ad un malato sia sempre irrilevante in sede di determinazione del trattamento di una donna affetta da una patologia correlata alla gravidanza. Ne sono una dimostrazione i frequenti parallelismi delineati dalla Corte tra condizioni mediche correlate alla gravidanza e altre (vale a dire non connesse alla gravidanza) condizioni mediche.

15. La sentenza Hertz ( ) riguardava una dipendente licenziata a causa di continue assenze dal lavoro dovute a una patologia connessa alla gravidanza, ma manifestatasi dopo la fine del congedo di maternità. La Corte ha ritenuto che in quel caso non dovessero operarsi distinzioni tra una malattia causata dalla gravidanza e altre malattie, affermando che «i lavoratori di sesso femminile e maschile sono del pari esposti alle malattie. Anche se è vero che taluni disturbi sono specifici dell’uno o dell’altro sesso, l’unico problema è quindi quello di sapere se una donna viene licenziata per le assenze dovute a malattia nelle stesse condizioni di un uomo; se per entrambi valgono le stesse condizioni non vi è discriminazione diretta in ragione del sesso» ( ). In questo caso, una donna affetta da una patologia connessa alla gravidanza è stata paragonata a un malato e la Corte ha concluso che, a parità di altre condizioni, la circostanza che un disturbo sia specifico di un sesso non significa che la dipendente abbia subito una discriminazione sessuale.

16. La sentenza Hertz riguardava una malattia connessa alla gravidanza e manifestatasi solo dopo la fine del congedo di maternità. Per contro, la sentenza Larsson ( ) concerneva una dipendente licenziata a causa di prolungate assenze dovute a una malattia connessa con la gravidanza, che si era manifestata sia nel corso di quest’ultima, sia dopo la fine del congedo di maternità. La Corte ha ritenuto legittimo che un datore di lavoro licenziasse una dipendente per assenze dovute a una patologia correlata alla gravidanza ed insorta durante questa, e che si potesse tenere conto delle assenze protrattesi dall’inizio della gravidanza all’inizio del congedo di maternità ai fini del calcolo del periodo che giustificava il licenziamento in base al diritto nazionale. In seguito, nella sentenza Brown/Rentokil, ( ) la Corte ha modificato l’ultima parte delle sue statuizioni nella sentenza Larsson, ma ha espressamente confermato il decisum della sentenza Hertz, secondo cui le assenze dovute ad una malattia connessa alla gravidanza e successiva al congedo di maternità devono essere assimilate alle assenze per malattia di un uomo, equiparando così, ancora una volta, malattie correlate e malattie non correlate alla gravidanza ( ).

17. Più recentemente, la Corte ha adottato lo stesso approccio nella sentenza McKenna ( ). Il caso riguardava una dipendente che, per quasi tutta la durata della sua gravidanza, era stata in congedo di malattia su parere medico a causa di uno stato patologico connesso alla gravidanza stessa. Terminato il congedo di maternità, ella non era ancora in grado di lavorare per motivi medici e prese un ulteriore congedo di malattia. Durante il congedo di maternità le fu corrisposta la retribuzione piena, ma questa fu ridotta della metà per parte del congedo di malattia. Il regime di congedo di malattia del suo datore di lavoro non distingueva tra gli stati patologici connessi alla gravidanza e le altre forme di malattia; pertanto, ai fini della retribuzione, venne equiparata ad un uomo assente dal lavoro per malattia per lo stesso numero di giorni. La sig.ra McKenna sostenne di essere stata oggetto di discriminazione basata sul sesso, perché lo stato patologico connesso alla sua gravidanza era stato assimilato ad una malattia non correlata alla gravidanza. La Corte dissentì, ritenendo che la specificità delle malattie connesse alla gravidanza (che colpiscono solo le dipendenti di sesso femminile) non comporta che «una lavoratrice assente a causa di una malattia connessa alla sua gravidanza abbia diritto al mantenimento integrale della sua retribuzione, quando invece un lavoratore assente a motivo di una malattia non connessa a una gravidanza non benefici di un tale diritto» ( ). La Corte ha quindi operato un raffronto fra una dipendente donna che non può lavorare per ragioni mediche connesse alla gravidanza ed un dipendente uomo che non può lavorare per altri motivi medici, concludendo che «il diritto comunitario (...) non impone il mantenimento integrale della retribuzione di una lavoratrice assente durante la gravidanza a motivo di una malattia connessa a quest’ultima. Durante l’assenza causata da una malattia siffatta, una lavoratrice può dunque subire una riduzione della sua retribuzione, a condizione, da un lato, che essa venga trattata in maniera identica rispetto ad un lavoratore maschio assente per malattia e, dall’altro, che l’ammontare delle prestazioni corrisposte non sia talmente esiguo da pregiudicare la finalità di tutela delle lavoratrici incinte» ( ). Ancora una volta, la Corte equipara patologie legate alla gravidanza ad altre condizioni mediche, ritenendo che possano essere trattate in maniera analoga purché non sia compromesso l’obiettivo di tutela della gravidanza. La questione non riguarda la discriminazione in base al sesso (benché solo le donne siano affette da malattie connesse alla gravidanza, esistono patologie che colpiscono esclusivamente gli uomini), ma la finalità fondamentale di tutela delle donne incinte.

18. Ritengo che in tale giurisprudenza siano enunciate due regole: in primo luogo, la gravidanza non è una malattia e non può essere paragonata ad essa; in secondo luogo, restando invariati gli altri elementi, è corretto assimilare il trattamento di una donna affetta da uno stato patologico correlato alla gravidanza a quello di un malato. L’operatività di dette regole è evidente nelle motivazioni adottate dalla Corte nei casi suddetti, laddove essa, pur non equiparando la gravidanza a una malattia, assimila in termini assai chiari le patologie collegate alla gravidanza alle altre patologie.

19. Inoltre, ritengo sia molto importante evidenziare che la stessa direttiva 92/85 equipara, all’art. 11, n. 3, il congedo di maternità e il congedo di malattia. Tale articolo dispone che, durante il congedo di maternità, devono essere assicurati alla dipendente redditi almeno equivalenti a quelli che otterrebbe in caso di assenza dal lavoro per malattia. Lo scopo della direttiva è di offrire un livello minimo di tutela alla dipendenti di sesso femminile e a tal fine, con riguardo alla retribuzione durante il congedo di maternità, utilizza l’indennità di malattia come parametro al di sotto del quale non può scendere quella di maternità. Pertanto, è lo stesso legislatore comunitario ad operare un parallelismo tra gravidanza e malattia, e proprio nello strumento normativo adottato per proteggere le donne incinte. Ritengo che una possibile spiegazione risieda nel fatto che, poiché ogni dipendente, a prescindere dal sesso o dalla specifica occupazione, può potenzialmente ammalarsi, ci si può ragionevolmente attendere che i governi nazionali, al momento di determinare il livello dell’indennità di malattia, prendano in considerazione gli interessi di tutte le parti coinvolte e giungano a una decisione che assicuri che i dipendenti che non possono lavorare a causa di una malattia percepiscano un reddito adeguato a mantenersi durante la malattia stessa. L’estensione di questa tutela minima alle donne assenti dal lavoro per congedo di maternità fa sì che anche esse abbiano diritto a un livello di retribuzione che consenta loro di provvedere a se stesse durante il congedo. Ciò spiega anche il tenore dell’ultimo ‘considerando’ della direttiva, il quale afferma che non c’è analogia tra la gravidanza e la malattia. In questo modo gli autori della direttiva chiariscono che, sebbene l’art. 11, n. 3, assimili la retribuzione durante la malattia e quella durante la maternità, ciò non significa che la gravidanza di per sé debba essere equiparata a una malattia.

20. In conclusione, il legislatore comunitario ha delineato un parallelismo tra gravidanza e malattia nella direttiva e la Corte ha esplicitamente equiparato le assenze dal lavoro per patologie connesse alla gravidanza alle assenze per altre malattie. Essendo possibile effettuare questo limitato paragone tra congedo di maternità e congedo di malattia, almeno sotto il profilo della retribuzione, è irrilevante, al fine di determinare se la dott.ssa Gassmayr abbia diritto all’indennità, se ella possa basarsi sulle disposizioni della legge austriaca di tutela della maternità, o sugli artt. 5 e 6 della direttiva concernente le condizioni di lavoro e la protezione da attività in cui un lavoratore è esposto a rischio, o sull’art. 141 CE, sulla parità di retribuzione. Tutte queste norme impongono lo stesso livello di protezione, e segnatamente un reddito almeno equivalente a quello corrisposto durante la malattia ( ). Per comodità espositiva, d’ora in avanti denominerò entrambi i periodi in cui la dott.ssa Gassmayr era assente dal lavoro «congedo di maternità» e la relativa retribuzione «indennità di maternità».

Pagamento dell’indennità per turni di guardia

21. La questione successiva è se la dott.ssa Gassmayr abbia diritto all’indennità per turni di guardia per il periodo in cui non ha svolto alcuna attività di questo tipo. Ella osserva che la direttiva vieta qualunque riduzione del reddito che avrebbe percepito se fosse stata in grado di lavorare. Il governo austriaco afferma che il reddito assicurato alle donne in gravidanza dalla direttiva non copre tutti gli importi che sarebbero stati corrisposti in circostanze normali, e che gli Stati membri possono legittimamente condizionare il pagamento di talune indennità all’effettivo svolgimento di attività.

22. La risposta a detta questione dipende dall’interpretazione fornita all’espressione «indennità adeguata» di cui all’art. 11, n. 2, lett. b), della direttiva. Questa impone agli Stati membri l’obbligo di prevedere negli ordinamenti nazionali che le dipendenti gestanti percepiscano un’indennità adeguata durante il congedo di maternità. La circostanza che la dott.ssa Gassmayr non abbia percepito l’indennità per turni di guardia rende la sua retribuzione inadeguata ai sensi della direttiva?

23. Nella sentenza Gillespie, la Corte ha ritenuto che «né l’art. 119 del Trattato CEE né l’art. 1 della direttiva 75/117 prescrivevano l’obbligo di conservare la retribuzione integrale delle lavoratrici durante il loro congedo di maternità. (...) Tuttavia l’importo di dette prestazioni non può esser così esiguo da vanificare lo scopo del congedo di maternità, che è quello di tutelare le lavoratrici prima e dopo il parto. Per stimare l’importo in questione sotto questo profilo, il giudice nazionale deve tener conto non solo della durata del congedo di maternità, ma anche delle altre forme di tutela sociale riconosciute dalla legge nazionale in caso di assenza giustificata del lavoratore» ( ). Tale affermazione ha ricevuto recentemente conferma nella sentenza Alabaster, in cui la Corte, richiamando la sentenza Gillespie, ha affermato che le donne in stato di gravidanza «non possono utilmente invocare il beneficio delle disposizioni di cui all’art. 119 del Trattato per far valere il mantenimento della loro retribuzione integrale durante il loro congedo di maternità, come se fossero state effettivamente presenti sul posto di lavoro, al pari degli altri lavoratori» ( ).

24. Pertanto, una disposizione di diritto nazionale che stabilisca che la retribuzione da corrispondere alle dipendenti gestanti durante il congedo di maternità sia inferiore alla retribuzione ordinaria percepita nei periodi di lavoro effettivo non è, in via di principio, vietata dal diritto comunitario. Nondimeno, la diminuzione di reddito non può essere tale da vanificare la tutela che il legislatore comunitario intendeva assicurare alle gestanti. La Corte ha così ritenuto che una donna in congedo di maternità abbia diritto a un aumento di stipendio deciso durante il periodo di congedo o durante il periodo con riferimento al quale era stata stabilita la sua indennità di maternità ( ). Analogamente sarebbe illegittimo precludere ad una dipendente il diritto di ricevere una valutazione annuale del rendimento finalizzata al conseguimento di una promozione e di un aumento di stipendio, con la motivazione che, a causa del congedo di maternità, ella non ha soddisfatto il requisito dei sei mesi di lavoro nel corso dell’anno precedente ( ).

25. Ritengo che la ratio sottesa alla giurisprudenza della Corte sia che le dipendenti non debbano essere dissuase dall’avere figli per il timore di non disporre di redditi adeguati per mantenersi durante la maternità, o di subire conseguenze negative nella progressione delle loro carriere professionali. Il diritto comunitario lascia un certo margine discrezionale alle autorità nazionali per tenere conto delle condizioni sociali ed economiche nel loro paese e per stabilire quale reddito debba considerarsi adeguato per una donna in congedo di maternità, e quali condizioni siano necessarie per garantire che il suo avvenire professionale non risulti pregiudicato. Tale margine discrezionale incontra un limite nella regola per cui l’indennità di maternità non può essere inferiore all’indennità di malattia ( ). Come ho spiegato in precedenza, la ratio di detta norma è che dal momento che la malattia è una condizione che può riguardare chiunque, indipendentemente dal sesso o dall’occupazione, è verosimile che i legislatori nazionali prendano in considerazione tutti gli interessi coinvolti e pervengano ad un’equa decisione nel determinare il livello dell’indennità di malattia.

26. La questione relativa all’indennità per turni di guardia deve essere risolta alla luce delle suddette coordinate. In via di principio, il diritto comunitario non vieta ai datori di lavoro di corrispondere assegni o indennità aggiuntivi ai loro dipendenti per lo svolgimento di attività specifiche e di condizionare tale pagamento all’effettivo svolgimento di dette attività. Nell’ordinanza di rinvio, si afferma che, secondo la normativa austriaca pertinente, un’indennità per turni di guardia non è un emolumento in misura fissa corrisposto a tutti i medici; essa è calcolata individualmente per ogni medico che ha svolto turni di guardia, facendo riferimento alle tariffe orarie generali ex lege. Parrebbe, quindi, che il medico che non abbia effettuato turni di guardia non riceva tale indennità aggiuntiva. Tale ipotesi riguarda probabilmente anche chi si trova in congedo di malattia. La Commissione sembra tuttavia adottare una diversa interpretazione. Essa ha affermato che la normativa austriaca dà diritto ai dipendenti in congedo di malattia di richiedere le dette indennità per turni di guardia. In tal caso, questo diritto deve essere esteso alle donne in congedo di maternità. Spetta comunque al giudice nazionale determinare quale sia l’interpretazione corretta della normativa austriaca.

27. Credo che rientri nel margine discrezionale accordato dal diritto comunitario agli Stati membri la creazione di una norma la quale preveda, analogamente a quanto accade a chi si trova in congedo di malattia, che una dipendente gestante assente dal lavoro continui a ricevere la propria retribuzione e le indennità ordinarie, ma che non percepisca le indennità aggiuntive direttamente connesse allo svolgimento di un’attività specifica qualora non l’abbia effettivamente svolta ( ). Per contro, un datore di lavoro non può negare il pagamento di un’indennità che rappresenti una componente ordinaria della retribuzione del dipendente e non sia correlata allo svolgimento di attività specifiche ( ). Alcuni datori di lavoro, ad esempio, concedono un’indennità aggiuntiva ai dipendenti che hanno titoli di studio elevati, o una speciale esperienza in un settore particolare, o che occupino un incarico di alto livello. Questi sono esempi tipici di assegni concessi come riconoscimento dello stato del dipendente, delle sue qualifiche o del suo contributo complessivo alla società; il loro pagamento non è solitamente condizionato allo svolgimento di attività specifiche, e gli importi corrisposti sono, di solito, indennità in misura fissa non connesse al numero di ore di lavoro effettivo. Escludendo circostanze eccezionali, la mancata inclusione di tali indennità in quella di maternità sarebbe incompatibile con il diritto comunitario. Spetta al giudice nazionale determinare la natura delle varie indennità.

28. Naturalmente, come ho già affermato, il riscontro decisivo è rappresentato dal livello dell’indennità di malattia previsto dalla normativa nazionale. Le detrazioni di somme dall’indennità di maternità sono compatibili con il diritto comunitario fintanto che il reddito residuo della dipendente incinta sia almeno equivalente al reddito che percepirebbe in caso di assenza dal lavoro per motivi di salute. Ancora una volta, spetta al giudice nazionale determinare l’indennità di malattia che la dipendente avrebbe ricevuto in base all’ordinamento interno e accertare che l’indennità di maternità non sia inferiore alla prima.

29. Suggerisco che la Corte risponda alla seconda questione nel modo seguente:

L’art. 11, nn. 1, 2 e 3 della direttiva del Consiglio 92/85/CEE non osta a una disposizione di diritto nazionale secondo cui un datore di lavoro può negare ad una dipendente gestante la corresponsione di un’indennità speciale, come l’indennità per turni di guardia in questione nel procedimento principale, direttamente connessa allo svolgimento di mansioni specifiche, qualora la dipendente interessata non abbia svolto tali mansioni poiché si trovava in congedo di maternità o non poteva lavorare a causa di motivi legati alla propria salute o a quella del figlio. Spetta al giudice nazionale determinare la natura delle indennità particolari e verificare che il reddito della dipendente incinta sia almeno equivalente a quello che l’ordinamento nazionale assicura ai dipendenti assenti dal lavoro per motivi legati al loro stato di salute.

IV – Conclusione

30. Suggerisco dunque che la Corte risponda alle questioni sottoposte dal Verwaltungsgerichtshof nel modo seguente:

1) L’art. 11, nn. 1, 2 e 3, della direttiva del Consiglio 19 ottobre 1992, 92/85/CEE, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, ha effetto diretto e può essere fatto valere dai singoli in procedimenti nazionali.

2) L’art. 11, nn. 1, 2 e 3 della direttiva 92/85 non osta a una disposizione di diritto nazionale secondo cui un datore di lavoro può negare ad una dipendente gestante la corresponsione di un’indennità speciale, come l’indennità per turni di guardia in questione nel procedimento principale, direttamente connessa allo svolgimento di mansioni specifiche, qualora la dipendente interessata non abbia svolto tali mansioni poiché si trovava in congedo di maternità o non poteva lavorare a causa di motivi legati alla propria salute o a quella del figlio. Spetta al giudice nazionale determinare la natura di indennità particolari e verificare che il reddito della dipendente incinta sia almeno equivalente a quello che l’ordinamento nazionale assicura ai dipendenti assenti dal lavoro per motivi legati al loro stato di salute.