CONCLUSIONI DELL’AVVOCATO GENERALE

YVES BOT

presentate il 3 giugno 2010 1( )

Causa C‑242/09

Albron Catering BV

contro

FNV Bondgenoten,

John Roest

[domanda di pronuncia pregiudiziale, proposta dal Gerechtshof te Amsterdam (Paesi Bassi)]

«Politica sociale – Trasferimento d’impresa – Gruppo di società nel quale i dipendenti sono assunti da una società “datore di lavoro” e sono occupati in modo permanente in una società “operativa” – Trasferimento di una società operativa – Applicazione della direttiva 2001/23/CE»

1. La direttiva del Consiglio 2001/23/CE ( ) è volta a tutelare i diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d’impresa garantendo, segnatamente, il mantenimento dei rapporti di lavoro. Essa prevede, a tal fine, che i contratti di lavoro esistenti alla data del trasferimento siano trasferiti ipso iure dal cedente al cessionario.

2. Nella causa in esame si tratta di sapere se la direttiva 2001/23 sia applicabile in caso di trasferimento di una società facente parte di un gruppo, allorché i dipendenti occupati in modo permanente in tale società siano formalmente alle dipendenze di un’altra società di detto gruppo.

3. Nelle presenti conclusioni sosterrò che la direttiva 2001/23, alla luce dell’obiettivo perseguito e della giurisprudenza, può essere applicata in una tale situazione.

I – Contesto normativo

A – Il diritto dell’Unione

4. La direttiva 2001/23/CE codifica la direttiva del Consiglio 77/187/CEE ( ), come modificata dalla direttiva del Consiglio 98/50/CE ( ), le quali sono abrogate.

5. Ai sensi del suo terzo ‘considerando’, la direttiva 2001/23 è volta a proteggere i lavoratori in caso di cambiamento di imprenditore, in particolare per assicurare il mantenimento dei loro diritti.

6. In forza del suo art. 1, n. 1, lett. a), la direttiva 2001/23 si applica ai trasferimenti di imprese, di stabilimenti o di parti di imprese o di stabilimenti ad un nuovo imprenditore in seguito a cessione contrattuale o a fusione. Ai sensi dell’art. 1, n. 1, lett. b), di tale direttiva, è considerato come trasferimento quello di un ente economico che conserva la propria identità, intesa come insieme di mezzi organizzati al fine di svolgere un’attività economica, sia essa essenziale o accessoria.

7. L’art. 2, n. 1, della direttiva 2001/23 contiene le seguenti definizioni:

«a) “cedente”: ogni persona fisica o giuridica che, in conseguenza di un trasferimento a norma dell’articolo 1, paragrafo 1, perde la veste di imprenditore rispetto all’impresa, allo stabilimento o a parte dell’impresa o dello stabilimento;

b) “cessionario”: ogni persona fisica o giuridica che, in conseguenza di un trasferimento a norma dell’articolo 1, paragrafo 1, acquisisce la veste di imprenditore rispetto all’impresa, allo stabilimento o a parte dell’impresa o dello stabilimento;

(…)

d) “lavoratore”: ogni persona che nello Stato membro interessato è tutelata come tale nell’ambito del diritto nazionale del lavoro».

8. Ai sensi dell’art. 2, n. 2, della direttiva 2001/23, la stessa non lede il diritto nazionale per quanto riguarda la definizione di contratto o di rapporto di lavoro.

9. L’art. 3 di tale direttiva recita:

«1. I diritti e gli obblighi che risultano per il cedente da un contratto di lavoro o da un rapporto di lavoro esistente alla data del trasferimento sono, in conseguenza di tale trasferimento, trasferiti al cessionario.

Gli Stati membri possono prevedere che il cedente, anche dopo la data del trasferimento, sia responsabile, accanto al cessionario, degli obblighi risultanti prima della data del trasferimento da un contratto di lavoro o da un rapporto di lavoro esistente alla data del trasferimento.

2. Gli Stati membri possono adottare i provvedimenti necessari per garantire che il cedente notifichi al cessionario tutti i diritti e gli obblighi che saranno trasferiti al cessionario a norma del presente articolo, nella misura in cui tali diritti e obblighi siano o avessero dovuto essere noti ai cedente al momento del trasferimento. Il fatto che il cedente ometta di notificare al cessionario tali diritti e obblighi non incide sul trasferimento di detto diritto o obbligo e dei diritti di qualsiasi lavoratore nei confronti del cessionario e/o del cedente in relazione a detto diritto o obbligo.

3. Dopo il trasferimento, il cessionario mantiene le condizioni di lavoro convenute mediante contratto collettivo nei termini previsti da quest’ultimo per il cedente fino alla data della risoluzione o della scadenza del contratto collettivo o dell’entrata in vigore o dell’applicazione di un altro contratto collettivo.

Gli Stati membri possono limitare il periodo del mantenimento delle condizioni di lavoro, purché esso non sia inferiore ad un anno.

(…)».

10. L’art. 4 della direttiva 2001/23 stabilisce:

«1. Il trasferimento di un’impresa, di uno stabilimento o di una parte di impresa o di stabilimento non è di per sé motivo di licenziamento da parte del cedente o del cessionario. Tale dispositivo non pregiudica i licenziamenti che possono aver luogo per motivi economici, tecnici o d’organizzazione che comportano variazioni sul piano dell’occupazione.

Gli Stati membri possono prevedere che il primo comma non si applichi a talune categorie delimitate di lavoratori non coperti dalla legislazione o dalla prassi degli Stati membri in materia di tutela contro il licenziamento.

2. Se il contratto di lavoro o il rapporto di lavoro è risolto in quanto il trasferimento comporta a scapito del lavoratore una sostanziale modifica delle condizioni di lavoro, la risoluzione del contratto di lavoro o del rapporto di lavoro è considerata come dovuta alla responsabilità del datore di lavoro».

B – Il diritto nazionale

11. L’art. 610, n. 1, del libro 7° del codice civile olandese (Burgerlijk Wetboek) definisce il contratto di lavoro ai sensi del diritto olandese nel seguente modo:

«Il contratto di lavoro è il contratto con il quale una parte, il lavoratore, si obbliga, per un determinato periodo e dietro corrispettivo, ad eseguire una prestazione lavorativa a favore dell’altra parte, il datore di lavoro».

12. L’art. 663 del libro 7° del codice civile olandese recita:

«In conseguenza del trasferimento di un’impresa, i diritti e gli obblighi che risultano per il datore di lavoro, alla data del trasferimento, da un contratto di lavoro concluso tra quest’ultimo e il lavoratore occupato in tale impresa sono trasferiti ipso iure al cessionario. Per un periodo di un anno dal trasferimento, tale datore di lavoro è responsabile in solido con il cessionario degli obblighi risultanti dal contratto di lavoro sorti prima della data del trasferimento».

II – Causa principale e questioni pregiudiziali

13. All’interno del gruppo Heineken, tutto il personale è alle dipendenze della Heineken Nederlands Beheer BV ( ). La HNB funge infatti da datore di lavoro centrale e distacca i membri del personale presso le varie società operative del gruppo Heineken nei Paesi Bassi.

14. Il sig. Roest è stato alle dipendenze della HNB dal 17 luglio 1985 al 1º marzo 2005, in qualità di addetto al servizio «ristorazione». Egli era distaccato dalla HNB, con circa altri 70 collaboratori dello stesso servizio, presso la società Heineken Nederland BV ( ) che, sino al 1º marzo 2005, ha gestito l’attività di ristorazione del personale nei vari siti del gruppo Heineken. Nell’ambito di tale distaccamento, si applicava il contratto collettivo concluso in seno alla HNB.

15. Il sig. Roest è membro della FNV Bondgenoten ( ), un’associazione sindacale che ha segnatamente l’obiettivo di tutelare gli interessi dei propri membri nel settore delle condizioni di lavoro e delle retribuzioni, in particolare attraverso la conclusione di contratti collettivi.

16. La Heineken Nederland ha deciso di subappaltare le attività di ristorazione alla Albron Catering BV ( ) a decorrere dal 1° marzo 2005.

17. La Albron esercita in tutto il territorio olandese, segnatamente, un’attività di fornitura pasti, vale a dire la gestione di servizi di ristorazione, in particolare nell’ambito di mense aziendali, sia nel settore privato che pubblico, sulla base di un contratto stipulato a tal fine con un committente.

18. Il sig. Roest ha preso servizio presso la Albron, a partire dal 1° marzo 2005, in qualità di addetto al servizio «mense aziendali».

19. La FNV e il sig. Roest hanno citato dinanzi al Kantonrechter la Albron affinché fosse dichiarato che il trasferimento delle attività di ristorazione avvenuto il 1º marzo 2005 tra la Heineken Nederland e la Albron costituiva un trasferimento d’impresa ai sensi della direttiva 2001/23 e che i lavoratori alle dipendenze della HNB che erano distaccati presso la Heineken Nederland sono entrati in servizio ipso iure presso la Albron, a decorrere da tale data.

20. La FNV e il sig. Roest hanno altresì domandato la condanna della Albron ad applicare al contratto di lavoro concluso da quest’ultima con il sig. Roest, con effetto retroattivo dal 1º marzo 2005, le condizioni di lavoro vigenti fino a tale data tra la HNB e il sig. Roest e, riguardo agli arretrati della retribuzione dal 1º marzo 2005, la condanna della Albron al pagamento dell’aumento legale del 50% nonché degli interessi legali dal giorno in cui è sorto il debito. La FNV e il sig. Roest hanno domandato, infine, la condanna della Albron alle spese del procedimento.

21. Con sentenza del 15 marzo 2006, il Kantonrechter ha accolto tali domande, ad eccezione dell’aumento legale del 50%. La Albron ha impugnato tale sentenza.

22. Il Gerechtshof te Amsterdam (Corte d’appello di Amsterdam) (Paesi Bassi) indica che, secondo la dottrina dominante, l’applicazione dell’art. 633 del libro 7° del codice civile olandese è subordinata alla condizione che il cedente sia il datore di lavoro dei lavoratori di cui trattasi.

23. In tale contesto, il Gerechtshof te Amsterdam ha deciso di sospendere il giudizio e di sottoporre alla Corte di giustizia le seguenti questioni pregiudiziali:

«1) Se la direttiva 2001/23/CE debba essere interpretata nel senso che il trasferimento di diritti ed obblighi al cessionario di cui all’art. 3, n. 1, parte iniziale, si configura soltanto se il cedente dell’impresa da trasferire è anche il datore di lavoro formale dei lavoratori interessati o se la tutela dei lavoratori perseguita dalla direttiva comporta che, in caso di trasferimento di una società operativa facente parte di un gruppo, i diritti e gli obblighi esistenti nei confronti dei lavoratori occupati in tale impresa si trasferiscono al cessionario, se tutto il personale che lavora all’interno del gruppo è alle dipendenze di una società di gestione del personale (del pari facente parte del gruppo), che funge da datore di lavoro centrale.

2) Come sarebbe la soluzione della seconda parte della prima questione qualora i lavoratori in essa intesi, che lavorano per un’impresa facente parte di un gruppo, siano alle dipendenze di un’altra società, del pari appartenente a quel gruppo, che non sia una società di gestione del personale come descritta nella prima questione».

III – Analisi

24. Con tali questioni pregiudiziali il giudice a quo chiede, in sostanza, se le disposizioni dell’art. 3, n. 1, della direttiva 2001/23 siano applicabili in caso di trasferimento di una società facente parte di un gruppo, allorché i dipendenti occupati in modo permanente in tale società siano formalmente alle dipendenze di un’altra società del gruppo.

25. In via preliminare, può essere utile precisare che la direttiva 2001/23 non può essere applicata direttamente dal giudice nazionale nell’ambito del giudizio, nella parte in cui la causa a qua contrappone due parti private. Ai sensi di una costante giurisprudenza, infatti, una direttiva non può di per sé creare obblighi a carico di un singolo e non ha quindi effetto «diretto orizzontale», quand’anche le sue disposizioni siano chiare e precise ( ).

26. Tuttavia, le questioni sollevate non possono essere considerate irrilevanti in quanto è altrettanto pacifico che il giudice nazionale, in una tale situazione, deve interpretare il diritto nazionale per quanto possibile alla luce del testo e dello scopo della direttiva onde conseguire il risultato perseguito da quest’ultima ( ). È altresì consolidata giurisprudenza che, nel caso in cui il risultato prescritto dalla direttiva di cui trattasi, allorché attribuisca diritti a favore dei singoli, non possa essere conseguito mediante interpretazione, il diritto dell’Unione impone agli Stati membri di risarcire i danni causati ai singoli a causa dell’inadeguata attuazione di tale direttiva ( ).

27. La questione volta a chiarire se le disposizioni dell’art. 3, n. 1, della direttiva 2001/23 siano applicabili nella causa a qua mira quindi a stabilire se il diritto olandese, in particolare l’art. 663 del libro 7° del codice civile olandese, debba essere applicato nella presente causa in modo da conseguire il risultato prescritto dalla direttiva.

28. La Albron e il governo olandese ritengono che la direttiva 2001/23 non sia applicabile al caso di specie per diversi motivi che possono essere sintetizzati nel modo seguente.

29. Dal combinato disposto degli artt. 2, n. 1 e 3, n. 1, della direttiva 2001/23 emergerebbe che un lavoratore può beneficiare delle disposizioni di quest’ultima soltanto se munito di un contratto di lavoro che lo lega all’impresa trasferita e se svolga le proprie mansioni nell’ambito di tale impresa. Tali requisiti sarebbero stati confermati dalla giurisprudenza.

30. La situazione in cui dei lavoratori vengono distaccati nell’ambito di un gruppo sarebbe paragonabile a quella di lavoratori interinali, i quali fanno parte di un ente economico costituito dall’agenzia interinale e possono beneficiare della direttiva 2001/23 soltanto in caso di trasferimento di quest’ultima, e non in caso di trasferimento dell’impresa utilizzatrice. Allo stesso modo, il governo olandese nutre dubbi circa la possibilità di considerare i lavoratori distaccati come facenti parte dell’ente economico stabile che deve costituire l’impresa trasferita.

31. Inoltre, diverse società di uno stesso gruppo non possono essere assimilate ad un unico datore di lavoro, in quanto è stato deciso, nella sentenza Allen e a. ( ), che la direttiva 2001/23 era applicabile in caso di trasferimento all’interno di uno stesso gruppo di imprese.

32. Infine, estendere l’ambito di applicazione della direttiva 2001/23 alle situazioni di distaccamento creerebbe una grande incertezza del diritto. Si dovrebbe infatti chiarire se tale soluzione valga soltanto per i distaccamenti interni al gruppo e quale sia la durata a partire dalla quale un distaccamento comporti il trasferimento di obblighi al cessionario.

33. Il governo olandese evidenzia che una tale estensione renderebbe poco attraente per il cessionario rilevare un’impresa. Inoltre, essa giungerebbe ad attribuire una doppia tutela ai lavoratori distaccati, in quanto essi beneficerebbero della direttiva 2001/23 anche in caso di trasferimento dell’impresa che li ha formalmente assunti.

34. Non condivido tali obiezioni. Come le convenute nella causa a qua nonché la Commissione delle Comunità europee, ritengo che la direttiva 2001/23 sia applicabile alla situazione di cui trattasi, per i motivi che seguono.

35. La questione esaminata non trova una risposta chiara e precisa nel tenore delle disposizioni della direttiva 2001/23, in particolare nella definizione della nozione di «cedente» di cui all’art. 2, n. 1, lett. a), di tale direttiva, né al suo art. 3, n. 1, relativo al mantenimento dei diritti dei lavoratori. In conformità della giurisprudenza, per stabilire se essa si debba applicare o meno alla situazione in esame si deve tener conto del contesto e dello scopo perseguito dalla direttiva 2001/23 ( ).

36. Ricordo che la direttiva 2001/23 è volta a tutelare la situazione dei lavoratori in caso di trasferimento. In conformità di una costante giurisprudenza, essa mira a garantire la continuità dei rapporti di lavoro esistenti nell’ambito di un ente economico, indipendentemente dal mutamento del titolare ( ). In considerazione di tale obiettivo, la Corte ha precisato, in modo sistematico dopo aver interpretato la direttiva 77/187, le condizioni di applicazione del diritto dell’Unione in materia di trasferimento d’impresa ( ).

37. L’esame della giurisprudenza su tali condizioni di applicazione consente di trarre le seguenti indicazioni, rilevanti per la questione di cui trattasi.

38. In primo luogo, la direttiva 2001/23 può essere applicata ad ogni trasferimento di un ente economico, vale a dire di un complesso organizzato di persone e di elementi che consenta l’esercizio di un’attività economica finalizzata al perseguimento di un determinato obiettivo ( ).

39. Quindi l’appartenenza del dipendente all’ente trasferito è ciò che gli consente di beneficiare dei diritti conferiti da tale direttiva. Infatti, nella sentenza Botzen e a. ( ), la Corte ha affermato che, in caso di trasferimento parziale di un’impresa, soltanto i dipendenti appartenenti alla parte trasferita potevano valersi delle garanzie risultanti dalla direttiva 77/187. Secondo la Corte, il solo criterio decisivo per il trasferimento dei diritti e degli obblighi dei lavoratori consiste nel chiarire se l’ufficio al quale erano addetti e nell’ambito del quale si concretava, sotto il profilo organizzativo, il rapporto di lavoro, venga trasferito o meno ( ).

40. In secondo luogo, le norme della direttiva 2001/23 vanno ritenute imperative nel senso che non è consentito derogarvi in senso sfavorevole ai lavoratori ( ). I rapporti di lavoro esistenti nell’ambito dell’ente trasferito si trasmettono ipso iure al cessionario dalla data del trasferimento. Il trasferimento di tali rapporti non può quindi essere subordinato alla volontà del cedente o del cessionario e quest’ultimo non può opporvisi rifiutando di eseguire i propri obblighi ( ).

41. Se esaminiamo la situazione di cui trattasi alla luce di tali elementi, possiamo dedurne le seguenti conclusioni.

42. Anzitutto, un dipendente che, nell’ambito di rapporti tra società facenti parte dello stesso gruppo, sia formalmente alle dipendenze di una società di tale gruppo e sia occupato in modo permanente in un’altra società di detto gruppo, ha certamente un rapporto stabile con quest’ultima, paragonabile in gran parte a quello che esisterebbe se fosse stato assunto direttamente da essa.

43. Infatti, da una parte, un tale dipendente è integrato nella struttura di tale società alla quale è assegnato e contribuisce allo svolgimento dell’attività economica di quest’ultima. Dall’altra, il carattere permanente della sua assegnazione conferisce al rapporto di lavoro con detta società la stessa durata che deriva dal contratto di lavoro con la società datrice di lavoro. La società alla quale egli è assegnato può quindi disporre di un lavoratore per una durata indeterminata, che può formare in base alle proprie necessità. Essa fruisce altresì dell’esperienza acquisita da tale lavoratore nello svolgimento delle proprie mansioni al suo servizio, all’occorrenza, per l’intera durata della vita professionale di quest’ultimo, come farebbe se fosse la datrice di lavoro formale.

44. Un tale rapporto di lavoro è quindi chiaramente distinto da quello che una tale società potrebbe avere con un lavoratore interinale. Infatti, un lavoratore interinale è messo a disposizione di una società utilizzatrice solo temporaneamente ( ). Egli non è stato scelto a titolo personale da tale società, bensì è stato selezionato dall’agenzia interinale, la quale l’ha notato tra tutti i suoi lavoratori per la sua idoneità a soddisfare le esigenze espresse dalla società utilizzatrice nella sua ordinazione.

45. L’analisi compiuta dalla Corte nella citata sentenza Jouini e a., secondo la quale un lavoratore interinale, rispetto alle condizioni di applicazione della direttiva 2001/23, è collegato all’agenzia di lavoro interinale che lo ha assunto, non è quindi applicabile alla situazione di un lavoratore che è oggetto di un distaccamento interno al gruppo, come quello di cui trattasi nella presente causa.

46. Riguardo all’obiettivo e al contesto della direttiva 2001/23, il modo di organizzare dei rapporti di lavoro nell’ambito di un gruppo di imprese come quello di cui trattasi nella controversia principale dovrebbe quindi essere inteso, a mio parere, come se la società datrice di lavoro concludesse i contratti di lavoro dei dipendenti del gruppo per conto di ognuna delle società operative alle quali essi sono assegnati.

47. Quindi, il fatto che i contratti di lavoro dei dipendenti occupati nella società trasferita siano stati conclusi con un’altra società del gruppo non deve ostare a che i diritti e gli obblighi derivanti da tali contratti siano trasferiti al cessionario. A riprova di quanto sopra, si evidenzia il fatto che, nella presente causa, i contratti di lavoro dei dipendenti della società trasferita sono stati risolti dalla società datrice di lavoro a partire dalla data del trasferimento.

48. Contrariamente alla Albron e al governo olandese, non credo che la tesi adottata dalla Corte nella citata sentenza Allen e a. osti a tale analisi. Tale tesi ha come conseguenza che un dipendente assegnato alla Heineken Nederland avrebbe altresì potuto beneficiare dell’applicazione della direttiva 2001/23 qualora tale impresa, anziché essere trasferita alla Albron, società terza rispetto al gruppo Heineken, fosse stata trasferita ad un’altra società operativa di tale gruppo. Non vedo in che modo il fatto che tale direttiva sia applicabile anche in detta ipotesi comporti di escludere la sua applicazione in caso di trasferimento ad una società non facente parte del gruppo. La possibilità di applicare la detta direttiva in entrambe le ipotesi, per contro, è conforme all’obiettivo di quest’ultima di garantire il mantenimento dei diritti dei dipendenti in tutti i casi di trasferimento della loro impresa.

49. Ritengo, infine, che sia necessario applicare la direttiva 2001/23 nella situazione di cui trattasi per impedire che gruppi di imprese, organizzando i loro rapporti di lavoro in modo analogo al gruppo Heineken, possano eludere l’applicazione della stessa.

50. Occorre ricordare che la direttiva 2001/23, prevedendo il trasferimento automatico al cessionario degli obblighi risultanti dai rapporti di lavoro alla data del trasferimento, impone a tale cessionario oneri che diminuiscono in proporzione l’interesse economico di una tale operazione. Se la Corte decidesse che tale direttiva non sia applicabile al caso di specie, esisterebbe un rischio certo che i gruppi di imprese adottino tale organizzazione nei loro rapporti di lavoro al fine di evitarne l’applicazione in caso di trasferimento.

51. L’applicazione della direttiva 2001/23 verrebbe quindi lasciata alla discrezione dei gruppi di imprese, e questo sarebbe contrario al carattere imperativo della stessa e allo scopo da essa perseguito.

52. Neppure nelle altre obiezioni formulate dalla Albron e dal governo olandese possono rinvenirsi validi motivi per giungere alla soluzione opposta.

53. Anzitutto, riguardo al rischio di attribuire ai lavoratori distaccati una doppia protezione, sia in caso di trasferimento della società di assegnazione quanto in caso di trasferimento della società datrice di lavoro, non vedo come, ammesso che ciò sia vero, questo costituisca una reale difficoltà. A priori, tale eventualità, supponendo che sia compatibile con la direttiva 2001/23, andrebbe piuttosto nella direzione della tutela dei dipendenti.

54. Riguardo, poi, al rischio di incertezza del diritto che deriverebbe dall’applicazione della direttiva 2001/23 alla situazione di cui trattasi rispetto alle possibili estensioni di tale soluzione ad altri casi di distaccamento, credo che nemmeno questo costituisca un ostacolo.

55. Nella questione esaminata si è visto che il criterio determinante per l’applicazione della direttiva 2001/23 è la stabilità del legame tra il dipendente e l’ente economico trasferito. Nella fattispecie, valutare tale stabilità non pone alcuna difficoltà, dato che il dipendente di cui trattasi è stato assegnato dal momento dell’assunzione e in modo permanente all’impresa trasferita. Spetterà alla Corte, all’occorrenza, precisare ulteriormente se, e a quali condizioni, tale soluzione debba essere estesa ad altre ipotesi di distaccamento. L’interpretazione del diritto dell’Unione in materia di trasferimento d’impresa è consistita, segnatamente, nel precisare l’ambito di applicazione di tale diritto rispetto alla grande varietà di situazioni cui sono confrontati i giudici nazionali. L’eventualità di un’estensione della soluzione proposta ad altre ipotesi non può, in ogni caso, giustificare l’esclusione dell’applicazione della direttiva 2001/23 nella presente causa.

56. Un ultimo punto merita di essere esaminato. La Albron ha domandato, nelle osservazioni scritte, che la Corte, se dovesse decidere che la direttiva 2001/23 sia applicabile alla situazione di cui trattasi, limiti l’effetto retroattivo della sua sentenza alle cause dinanzi ad essa pendenti.

57. Essa sostiene che il numero di domande rivolte nei confronti della HNB e di altre imprese che hanno effettuato un trasferimento sia «notevole» e che la HNB ha già versato una buonuscita ai dipendenti entrati al servizio della Albron. Essa afferma altresì che gli operatori economici potevano fare legittimo affidamento, alla luce della giurisprudenza, sul fatto che l’applicazione della direttiva 2001/23 fosse subordinata alla conclusione di un contratto di lavoro con il cedente.

58. Non credo che tale domanda possa essere accolta. Infatti, in conformità di una costante giurisprudenza, solo in via eccezionale, applicando il principio generale della certezza del diritto inerente all’ordinamento giuridico comunitario, la Corte può essere indotta a limitare la possibilità per gli interessati di far valere una disposizione da essa interpretata onde rimettere in discussione rapporti giuridici costituiti in buona fede ( ). Una tale limitazione è possibile, segnatamente, soltanto se sia accertato che l’efficacia retroattiva della sentenza della Corte potrebbe generare un rischio di gravi ripercussioni economiche ( ).

59. Le affermazioni della Albron non sono corroborate da alcun elemento in grado di dimostrare l’esistenza di un tale rischio. In ogni caso, il fatto che la HNB abbia già versato una buonuscita ai dipendenti entrati in servizio alla Albron è irrilevante.

60. Alla luce di tali elementi, propongo quindi alla Corte di statuire che l’art. 3, n. 1, della direttiva 2001/23 dev’essere interpretato nel senso che tale disposizione è applicabile in caso di trasferimento di una società facente parte di un gruppo, quando i dipendenti occupati in modo permanente in questa società erano formalmente alle dipendenze di un’altra società del gruppo.

IV – Conclusione

61. Alla luce delle considerazioni che precedono, propongo di risolvere le questioni sollevate dal Gerechtshof te Amsterdam nel seguente modo:

«L’art. 3, n. 1, della direttiva del Consiglio 12 marzo 2001, 2001/23/CE, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative al mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimenti di imprese, di stabilimenti o di parti di imprese o di stabilimenti, dev’essere interpretato nel senso che tale disposizione è applicabile in caso di trasferimento di una società facente parte di un gruppo, quando i dipendenti occupati in modo permanente in tale società erano formalmente alle dipendenze di un’altra società del gruppo».