CONCLUSIONI DELL’AVVOCATO GENERALE

JEAN MISCHO

presentate il 3 aprile 2003 ( )

Causa C‑342/01

María Paz Merino Gómez

contro

Continental Industrias del Caucho SA

[domanda di pronuncia pregiudiziale, proposta dal Juzgado de lo Social de Madrid (Spagna)]

«Politica sociale ─ Parità di trattamento fra uomini e donne ─ Congedo di maternità ─ Lavoratrice il cui congedo di maternità coincide con il periodo di chiusura annuale dell’impresa stabilito nel contratto collettivo in materia di congedo annuale»

I – Introduzione

1. La questione sottoposta, nella specie, dal Juzgado de lo Social de Madrid (Spagna) è la seguente: se una dipendente il cui congedo di maternità coincida con il periodo fissato da un accordo collettivo per le ferie annuali di tutti i lavoratori dell’impresa abbia il diritto di godere integralmente delle ferie annuali in un periodo diverso da quello fissato da tale accordo.

II – Contesto normativo

A – Il diritto comunitario

2. Per risolvere la questione sollevata dal giudice nazionale, la Corte è chiamata ad interpretare una serie di disposizioni della direttiva del Consiglio 23 novembre 1993, 93/104/CE, concernente taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro ( ), della direttiva del Consiglio 19 ottobre 1992, 92/85/CEE, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, (decima direttiva particolare ai sensi dell’art. 16, n. 1, della direttiva 89/391/CEE) ( ), nonché della direttiva del Consiglio 9 febbraio 1976, 76/207/CEE, relativa all’attuazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione professionale e alla promozione professionale e le condizioni di lavoro ( ).

1. La direttiva 93/104

3. L’art. 7 di tale direttiva dispone:

«Ferie annuali

1. Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché ogni lavoratore benefici di ferie annuali retribuite di almeno 4 settimane, secondo le condizioni di ottenimento e di concessione previste dalle legislazioni e/o prassi nazionali.

2. Il periodo minimo di ferie annuali retribuite non può essere sostituito da un’indennità finanziaria, salvo in caso di fine del rapporto di lavoro».

4. L’art. 15 di tale direttiva prevede:

«Disposizioni più favorevoli

La presente direttiva non pregiudica la facoltà degli Stati membri di applicare od introdurre disposizioni legislative, regolamentari o amministrative più favorevoli alla protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori o di favorire o consentire l’applicazione di contratti collettivi o accordi conclusi fra le parti sociali, più favorevoli alla protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori».

2. La direttiva 92/85

5. L’art. 2 di tale direttiva fornisce alcune definizioni generali delle nozioni di «lavoratrice gestante», di «lavoratrice puerpera» e di «lavoratrice in periodo di allattamento» ai fini di tale direttiva.

6. Il successivo art. 8, n. 1, così recita:

«Congedo di maternità

1. Gli Stati membri adottano le misure necessarie affinché le lavoratrici di cui all’art. 2 fruiscano di un congedo di maternità di almeno quattordici settimane ininterrotte, ripartite prima e/o dopo il parto, conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali».

7. L’art. 11 della direttiva medesima così dispone:

«Diritti connessi con il contratto di lavoro

Per garantire alle lavoratrici di cui all’articolo 2 l’esercizio dei diritti di protezione della sicurezza e della salute riconosciuti nel presente articolo

(...)

2) nel caso contemplato all’art. 8, devono essere garantiti:

a) i diritti connessi con il contratto di lavoro delle lavoratrici di cui all’art. 2, diversi da quelli specificati nella lett. b) del presente punto;

b) il mantenimento di una retribuzione e/o il versamento di un’indennità adeguata alle lavoratrici di cui all’art. 2;

(...)».

3. La direttiva 76/207

8. L’art. 2, n. 1, di tale direttiva prevede:

«Il principio della parità di trattamento implica l’assenza di qualsiasi discriminazione fondata sul sesso, direttamente o indirettamente, in particolare mediante riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia».

9. Il successivo art. 5, n. 1, così dispone:

«L’applicazione del principio della parità di trattamento per quanto riguarda le condizioni di lavoro, comprese le condizioni inerenti al licenziamento, implica che siano garantite agli uomini e alle donne le medesime condizioni, senza discriminazioni fondate sul sesso».

B – La normativa nazionale

1. La normativa pertinente

10. L’art. 38 dell’Estatuto de los Trabajadores (Statuto dei lavoratori), approvato con il Real Decreto Legislativo (Regio decreto legislativo) 24 marzo 1995, n. 1/1995, (BOE n. 75, 29 marzo 1995, modificato, da ultimo, il 9 luglio 2001), così dispone:

«1. Il periodo di ferie annuali retribuite, non sostituibile da compensazione monetaria, è quello stabilito in un contratto collettivo o in un contratto individuale. In nessun caso la durata è inferiore a trenta giorni.

2. Il periodo o i periodi di godimento delle ferie sono fissati di comune accordo tra il datore di lavoro ed il lavoratore, in base a quanto stabilito nei contratti collettivi sulla pianificazione annuale delle ferie.

(...)».

11. Ai sensi dell’art. 48, n. 4, dell’Estatuto de los Trabajadores, quale risulta dalla Ley 39/1999 para promover la Conciliacíon de la Vida familiar y laboral de las Personas trabajadoras (legge mirante a promuovere la conciliazione della vita familiare e professionale dei lavoratori, 5 novembre 1999) ( ):

«In caso di parto, il contratto è sospeso per una durata ininterrotta di 16 settimane, che può essere prolungata, in caso di nascita multipla, di due settimane per figlio a partire dal secondo figlio. Il periodo di congedo è ripartito a piacimento dell’interessata, purché almeno 6 settimane seguano immediatamente il parto (...)».

2. Il contratto collettivo e l’accordo collettivo

12. I rapporti tra la società Continental Industrias del Caucho SA, produttrice di pneumatici, ed i suoi dipendenti sono disciplinati dal contratto collettivo per l’industria chimica. Quest’ultimo, all’ art. 46 relativo alla sospensione del contratto per maternità, stabilisce un periodo di 16 settimane uguale al periodo previsto dalla legge. L’ art. 43 dello stesso contratto disciplina le ferie e la loro durata, che è di 30 giorni, e precisa che almeno 15 giorni devono essere goduti ininterrottamente tra i mesi di giugno e di settembre.

13. Con accordo collettivo concluso il 7 maggio 2001 (in prosieguo l’ «accordo collettivo») tra la convenuta e i rappresentanti dei lavoratori di quest’ultima ─ risultato di una conciliazione raggiunta nell’ambito di un procedimento di contrattazione collettiva avviato su richiesta della rappresentanza dei lavoratori ─ venivano fissati due periodi generali per le ferie di tutto il personale, il primo dal 16 luglio al 12 agosto e il secondo dal 6 agosto al 2 settembre 2001.

14. Tale accordo prevede anche che, a titolo eccezionale, sei lavoratori possano godere delle ferie nel mese di settembre. Per questo periodo di ferie eccezionale la preferenza spetta ai lavoratori che non hanno potuto scegliere le date delle loro ferie l’anno precedente.

III – I fatti e la causa principale

15. La sig.ra Merino Gómez è dipendente della società convenuta dal 12 settembre 1994. Il suo congedo di maternità iniziava il 5 maggio 2001 e si concludeva il 24 agosto 2001.

16. La sig.ra Merino Gómez chiedeva di godere delle sue ferie annuali dal 25 agosto al 21 settembre 2001 o, in alternativa, dal 1° settembre al 27 settembre 2001, ossia in un periodo consecutivo a quello del suo congedo di maternità. Orbene, come si è visto, l’accordo collettivo stabilisce che, eccezionalmente, sei lavoratori possano godere delle ferie nel mese di settembre, dando la preferenza ai lavoratori che non abbiano potuto scegliere le date delle ferie l’anno precedente. Considerato che la ricorrente aveva potuto scegliere il periodo delle proprie ferie nel 2000, in base al detto accordo essa non avrebbe potuto, di regola, prendere le ferie durante il periodo eccezionale compreso tra il 1 e il 30 settembre 2001.

17. La società resistente negava la concessione del periodo di ferie richiesto.

18. Il 6 giugno 2001, la sig.ra Merino Gómez presentava dinanzi al Juzgado de lo Sociale de Madrid un ricorso contro la resistente al fine di ottenere le ferie da essa richieste.

19. Il giudice del rinvio menziona la giurisprudenza elaborata da taluni giudici spagnoli, chiamati a pronunciarsi su cause relative alla sovrapposizione del periodo di congedo per maternità e del periodo stabilito a livello collettivo per il godimento delle ferie del personale. Secondo questa giurisprudenza, in tali casi, l’impiegata non avrebbe il diritto di godere delle proprie ferie annuali in un periodo diverso da quello stabilito dall’accordo collettivo concluso nell’impresa, poiché il rispetto di quanto così concordato prevarrebbe sul diritto alle ferie individuali della lavoratrice.

20. Il giudice del rinvio non condivide tale opinione e si richiama al diritto comunitario e alla giurisprudenza della Corte che, a suo parere, conforterebbero la tesi della ricorrente. Ritenendo necessaria l’interpretazione della Corte sul principio in esame e sull’estensione dei diritti attribuiti alla sig.ra Merino Gómez tanto dalla legge quanto dalla contrattazione collettiva, ha sottoposto alla Corte due questioni pregiudiziali.

IV – In diritto

A – La prima questione pregiudiziale

21. La prima questione così recita:

«Se, allorché alcuni accordi collettivi conclusi tra l’impresa e i rappresentanti dei lavoratori fissano le date di godimento delle ferie per la totalità del personale e queste date risultano coincidenti con quelle di congedo di maternità di una lavoratrice, l’art. 7, n. 1, della direttiva 93/104, l’art. 11, punto 2, lett. a), della direttiva 92/85 e l’art. 5, n. 1, della direttiva 76/207, garantiscano il diritto di tale lavoratrice a godere delle sue ferie annuali in un periodo diverso da quello stabilito e non coincidente con quello del suo congedo di maternità».

22. In senso contrario alla menzionata giurisprudenza nazionale richiamata, il giudice del rinvio si richiama alla giurisprudenza della Corte relativa all’art. 7 della direttiva 93/104 ( ), all’art. 8 della direttiva 92/85 ( ) e alla direttiva 76/207 ( ).

23. Il giudice del rinvio ritiene che, secondo tale giurisprudenza, il principio della parità di trattamento e di non discriminazione della donna in stato interessante o in periodo di allattamento imporrebbe il riconoscimento del diritto della lavoratrice di godere delle ferie annuali in un periodo diverso e non coincidente con quello del suo congedo di maternità, qualora il periodo di quest’ultimo coincida con quello delle ferie annuali precedentemente fissate da un accordo collettivo tra l’impresa e la rappresentanza dei lavoratori. Consentire la sovrapposizione dei due congedi comporterebbe il venir meno di uno dei due, in tal caso quello delle ferie annuali.

24. Secondo il giudice del rinvio, il fatto che i periodi di ferie per tutto il personale siano stati fissati precedentemente mediante l’accordo collettivo non si opporrebbe a tale conclusione. Per conformarsi alla normativa comunitaria che garantisce il principio della parità di trattamento e di non discriminazione nonché il diritto alle ferie annuali, tale accordo avrebbe dovuto prevedere la situazione specifica delle lavoratrici gestanti dell’impresa, garantendo loro il doppio diritto al congedo di maternità e alle ferie annuali. Richiamandosi alla sentenza Lewen ( ), il giudice del rinvio ritiene che, in assenza di una siffatta previsione, l’accordo avrebbe violato la normativa comunitaria pertinente.

25. La sig.ra Merino Gómez, il governo spagnolo e quello italiano nonché la Commissione propongono di risolvere la prima questione pregiudiziale in senso affermativo.

26. La sig.ra Merino Gómez sostiene che le direttive 93/104, 92/85 e 76/207 non consentirebbero che il congedo di maternità e le ferie annuali vengano confusi ed impedirebbero un assorbimento del primo da parte delle seconde. A suo parere, la tutela del diritto alla maternità dovrebbe prevalere su qualsivoglia contratto collettivo. La confusione con un altro diritto, come quello relativo alle ferie annuali, pregiudicherebbe il suo diritto fondamentale alla maternità. Qualsiasi interpretazione dovrebbe comunque garantire il divieto di discriminazioni in base al sesso, risultante dai principi fondamentali.

27. Secondo il governo spagnolo, il cui punto di vista corrisponde largamente a quello del giudice del rinvio, le direttive 93/104, 92/85 e 76/207 garantirebbero il diritto della lavoratrice a godere delle ferie annuali in un periodo diverso da quello convenuto con l’accordo collettivo e non coincidente con quello del congedo di maternità.

28. Il governo italiano fa riferimento alla propria normativa nazionale che, sia nell’interpretazione giurisprudenziale sia nell’attuazione delle direttive comunitarie, ha risolto la questione della sovrapposizione del congedo di maternità e delle ferie annuali in senso favorevole al lavoratore. Lo Stato italiano avrebbe quindi interesse a che l’emananda decisione assicuri l’omogeneità di trattamento dei lavoratori e dei costi gravanti sulle imprese nell’ambito dell’Unione europea.

29. Condivido le osservazioni sin qui riassunte, ma aderisco maggiormente al più articolato ragionamento esposto dalla Commissione, che riprendo qui di seguito.

30. La Commissione osserva correttamente che, per risolvere la questione posta, bisogna esaminare prima di tutto la natura del diritto fatto valere. L’analisi deve partire dall’art. 7, n. 1, della direttiva 93/104 concernente taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro, che disciplina il diritto dei lavoratori al godimento delle ferie annuali e prevede che: «Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché ogni lavoratore benefici di ferie annuali retribuite di almeno 4 settimane (...)».

31. La Corte ha avuto modo di pronunciarsi sulla natura e sulla portata di tale diritto nella sentenza BECTU ( ) in cui ha dichiarato che l’art. 7, n. 1, della direttiva 93/104 deve essere inteso nel senso che impone agli Stati membri un obbligo chiaro e preciso. Si tratta, inoltre, di un obbligo al quale non si può derogare, dato che l’art. 17 di tale direttiva enumera tassativamente le disposizioni che possono costituire oggetto di deroghe da parte degli Stati membri o delle parti sociali, e che il detto art. 7 non figura tra queste disposizioni. La Corte ne ha quindi concluso che:

«Da quanto precede discende che il diritto di ogni lavoratore alle ferie annuali retribuite va considerato come un principio particolarmente importante del diritto sociale comunitario, al quale non si può derogare e la cui attuazione da parte delle autorità nazionali competenti può essere effettuata solo nei limiti esplicitamente indicati dalla stessa direttiva 93/104 ( )».

32. Le ferie annuali costituiscono quindi un diritto del lavoratore che ha carattere assoluto e non è soggetto ad alcuna eccezione né deroga, cosicché l’art. 7, n. 1, della direttiva 93/104, a termini del quale gli Stati membri prendono le misure necessarie «secondo le condizioni di ottenimento e di concessione previste dalle legislazioni e/o prassi nazionali», deve essere interpretato nel senso che le modalità di applicazione nazionale devono, in ogni caso, rispettare tale diritto fondamentale ( ).

33. La circostanza che, ai sensi dell’art. 7, n. 2, della direttiva 93/104, il periodo minimo di ferie annuali non possa essere sostituito da un’indennità pecuniaria, costituisce ulteriore prova del fatto che le ferie annuali retribuite costituiscono un diritto assoluto. Si tratta del diritto ad un riposo reale ed effettivo, allo scopo di consentire il recupero fisico del lavoratore, conformemente agli obiettivi di tutela della sicurezza e della salute del lavoratore che sono quelli della detta direttiva.

34. A corollario di tutti i menzionati aspetti del diritto ad un periodo minimo di ferie annuali retribuite, la Corte ha ricordato ( ) che, a termini del quinto ‘considerando’ della direttiva 93/104, «il miglioramento della sicurezza, dell’igiene e della salute dei lavoratori durante il lavoro rappresenta un obiettivo che non può dipendere da considerazioni di carattere puramente economico». Ne consegue che non esiste alcuna deroga al diritto alle ferie annuali per ragioni economiche.

35. Riguardo al diritto al congedo di maternità, l’art. 8 della direttiva 92/85 impone agli Stati membri l’obbligo di adottare le misure necessarie affinché le lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento «fruiscano di un congedo di maternità di almeno 14 settimane ininterrotte, ripartite prima e/o dopo il parto, conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali».

36. Si tratta, anche in tale caso, di un diritto a carattere assoluto, che non consente alcuna deroga né limitazione ed il cui obiettivo consiste, come l’ha indicato la Corte, nel garantire un periodo minimo di riposo alla lavoratrice, non solo per assicurare la protezione della sua condizione biologica, ma anche per consentirle di occuparsi del figlio nel periodo seguente il parto.

37. Nel caso di specie, la lavoratrice ha goduto di un congedo di maternità in forza del diritto assoluto attribuitole dalla direttiva 92/85 e, poiché questo periodo coincide con quello previsto per le ferie annuali di tutti i lavoratori dell’impresa, viene privata del diritto alle ferie annuali: essa si vede quindi negare un diritto assoluto di cui deve godere ogni lavoratore per il fatto della propria condizione di lavoratore, garantito dalla direttiva 93/104.

38. Per di più, la stessa direttiva 92/85 prevede espressamente, all’ art. 11, n. 2, lett. a), l’obbligo per gli Stati membri di garantire ai lavoratori i diritti connessi al contratto di lavoro in caso di congedo di maternità.

39. Nello stesso senso, la direttiva 76/207, relativa all’attuazione del principio della parità di trattamento tra uomini e donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione professionale e alla promozione professionale e le condizioni di lavoro, stabilisce all’art. 5, n. 1, che «l’applicazione del principio della parità di trattamento per quanto riguarda le condizioni di lavoro, comprese le condizioni inerenti al licenziamento, implica che siano garantite agli uomini e alle donne le medesime condizioni, senza discriminazioni fondate sul sesso».

40. La Corte ha ricordato l’importanza di tale principio nella sentenza Thibault ( ), in cui essa ha dichiarato che:

«Il principio di non discriminazione impone che la lavoratrice che rimane contrattualmente vincolata al suo datore di lavoro durante il congedo di maternità non sia privata del beneficio delle condizioni lavorative previste dal contratto, che si applicano sia ai lavoratori di sesso femminile sia ai lavoratori di sesso maschile e che derivano da tale rapporto di lavoro».

41. È incontestabile, nel caso di specie, che un diritto così fondamentale come il diritto ad un periodo minimo di ferie annuali retribuite, che deve essere garantito ad ogni lavoratore, rappresenti un diritto connesso ad un contratto di lavoro e debba essere tutelato in ogni caso. Qualora, come nel caso della sig.ra Merino Gómez, si verifichi una sovrapposizione tra il periodo del congedo di maternità ed il periodo stabilito in generale per le ferie annuali di tutto il personale, occorre adottare le misure necessarie perché la lavoratrice possa usufruire della totalità delle proprie ferie annuali in un altro momento.

42. La Commissione ricorda anche, giustamente, che la Corte ha dichiarato che i giorni di congedo di maternità sono assimilabili ai giorni lavorativi perché, altrimenti, vi sarebbe una discriminazione nei confronti delle lavoratrici, nella loro qualità di lavoratori ( ).

43. Infine, l’ultimo aspetto della prima questione posta dal giudice a quo riguarda la natura della norma che è all’origine della controversia, vale a dire l’accordo collettivo, che è il risultato di una conciliazione raggiunta in un procedimento di contrattazione collettiva avviato su richiesta dei rappresentanti dei lavoratori. A tal riguardo, occorre osservare che tale accordo disciplina solo i periodi di ferie annuali di tutto il personale, nonché le possibili deroghe, e non regola altri aspetti del rapporto di lavoro. Il fatto che quest’accordo sia stato concluso isolatamente, senza tenere conto di situazioni specifiche, come quella della lavoratrice in congedo di maternità che non può godere delle ferie annuali durante il periodo fissato in quanto coincidente con il congedo di maternità, può spiegare l’esistenza di questa situazione discriminatoria, che priva la lavoratrice del diritto fondamentale di godere delle ferie annuali, che è inerente al suo status di lavoratrice.

44. Come sottolinea, anche in questo caso, correttamente la Commissione, è evidente che l’accordo collettivo controverso è anche soggetto all’obbligo di rispettare il principio della parità di trattamento tra uomini e donne, per quanto riguarda le condizioni di lavoro connesse al contratto. Nella sentenza Lewen ( ), la Corte ha infatti dichiarato:

«Si deve innanzi tutto ricordare che, avendo carattere imperativo, il divieto di discriminazioni tra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile riguarda non solo le pubbliche autorità, ma vale del pari per tutte le convenzioni che disciplinano in modo collettivo il lavoro subordinato, come pure per i contratti fra i singoli (v., segnatamente, sentenze 7 febbraio 1991, causa C‑184/89, Nimz, Racc. pag. I‑297, punto 11, e 9 settembre 1999, causa C‑281/97, Krüger, Racc. pag. I‑5127, punto 20). Tale divieto vale altresì per gli atti unilaterali di un datore di lavoro nei confronti del personale alle sue dipendenze».

45. Sono pienamente consapevole del fatto che i congedi di maternità possano creare seri problemi di organizzazione alle imprese o alle amministrazioni, soprattutto quando si tratti di piccole imprese. Ritengo però, come ha fatto notare il governo tedesco in un’altra causa ( ), che le donne hanno, nei confronti del loro datore di lavoro, un obbligo di lealtà che impone loro di tenere conto di tali problemi.

46. Va rilevato, tuttavia, che, nella specie, l’accordo collettivo, prevede che, eccezionalmente, sei lavoratori possano usufruire delle loro ferie nel mese di settembre. Per questo periodo di ferie eccezionale, la preferenza è data ai lavoratori che non hanno potuto scegliere il periodo delle ferie nell’anno precedente.

47. Sarebbe stato quindi possibile prevedere un’eccezione analoga in favore di una lavoratrice che ha partorito, senza per questo turbare in misura eccessiva il funzionamento dell’impresa.

48. Per tutte le suesposte ragioni, ritengo, in conclusione, che la prima questione debba essere risolta nei termini seguenti:

«Nell’ipotesi in cui il periodo di godimento delle ferie annuali di tutto il personale sia stabilito da accordi collettivi conclusi tra l’impresa ed i rappresentanti dei lavoratori e il congedo di maternità di una lavoratrice coincida con tale periodo, l’art. 7, n. 1, della direttiva 93/104, l’art. 11, punto 2, lett. a), della direttiva 92/85 e l’art. 5, n. 1, della direttiva 76/207 garantiscono il diritto per tale lavoratrice di godere delle sue ferie annuali in un periodo diverso da quello stabilito e non coincidente con quello del suo congedo di maternità».

B – La seconda questione pregiudiziale

49. La seconda questione è redatta nei termini seguenti:

«Se, in caso di soluzione affermativa della prima questione, il contenuto sostanziale del diritto al godimento delle ferie annuali comprenda esclusivamente le 4 settimane di congedo di cui all’ art. 7, n. 1, della direttiva 93/104, o si estenda ai 30 giorni stabiliti dalla normativa nazionale, art. 38, n. 1, del Real decreto legislativo 1/95 Statuto dei lavoratori».

50. Il giudice del rinvio ricorda che la lavoratrice dispone, in base alla normativa nazionale, di un periodo di congedo per maternità superiore di due settimane al minimo stabilito dall’art. 8, n. 1, della direttiva 92/85 e che la normativa nazionale le riconosce anche il diritto a 30 giorni di ferie, vale a dire due giorni in più rispetto alle 4 settimane (28 giorni) stabilite dall’art. 7 della direttiva 93/104.

51. Trattandosi di una trasposizione in melius del diritto comunitario, il giudice del rinvio ritiene che debba essere riconosciuto alla lavoratrice il diritto ad un totale di 30 giorni di ferie, previsto dalla normativa nazionale e confermato dal contratto collettivo vigente.

52. Per il governo spagnolo, il contenuto sostanziale del diritto alle ferie annuali si estende ai 30 giorni fissati dalla normativa spagnola all’art. 38, n. 1, del Regio decreto legislativo n. 1/95 recante lo Statuto dei lavoratori.

53. Il governo italiano sottolinea che una soluzione della prima questione ispirata al principio dell’assenza di discriminazioni basate sul sesso, dovrebbe implicare l’applicazione della disciplina delle ferie contenuta nella normativa spagnola.

54. Esso propone quindi di risolvere la questione nel senso che il contenuto del diritto alle ferie, nel senso precedentemente precisato, è conforme a quanto previsto per gli altri lavoratori da ciascuna normativa nazionale.

55. Secondo la Commissione, la Corte avrebbe risolto tale questione nella recente sentenza Finalarte e a. ( ) nella quale, dopo avere ricordato che la direttiva 93/104 prevede solo disposizioni minime per quanto concerne la durata delle ferie retribuite e che l’ art. 15 di quest’ultima riconosce agli Stati membri la facoltà di adottare disposizioni più favorevoli alla protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori, ha dichiarato che spetta ad ogni Stato membro stabilire la durata delle ferie retribuite necessarie nell’interesse generale.

56. La Commissione propone, quindi, di risolvere la questione nel senso che, quando uno Stato membro, avvalendosi della facoltà attribuitagli dagli artt. 7, n. 1, e 15, della direttiva 93/104, preveda nella propria normativa nazionale una maggiore durata del periodo delle ferie annuali retribuite, è quest’ultima che deve essere applicata ai lavoratori nello Stato membro medesimo.

57. Suggerisco alla Corte di risolvere la questione nello stesso senso indicato dai due governi e dalla Commissione.

58. Una volta che uno Stato membro abbia optato per una durata delle ferie annuali più lunga della durata minima prescritta dalla direttiva, le imprese devono garantire tale durata alle donne come agli uomini, pena la violazione del principio della parità di trattamento.

59. Ridurre la durata delle ferie annuali delle donne che abbiano beneficiato di un congedo di maternità durante il periodo delle ferie collettive contravverrebbe anche all’art. 11, punto 2, lett. a), della direttiva 92/85, che impone il mantenimento, nei loro confronti, dei diritti connessi al contratto di lavoro.

60. Tuttavia, suggerisco alla Corte di non risolvere la questione esattamente negli stessi termini della Commissione, che fa riferimento ad uno Stato membro «che si avvalga della facoltà attribuitagli dagli artt. 7, n. 1, e 15, della direttiva 93/104». Gli Stati membri possono infatti prevedere una durata delle ferie annuali più lunga, non in forza di una facoltà loro riconosciuta dalla detta direttiva, bensì in forza del loro potere di stabilire la normativa del lavoro che appaia più adeguata. La Comunità è soltanto intervenuta per fissare, nell’ambito di tale direttiva, prescrizioni minime.

61. Suggerisco, quindi, di risolvere la seconda questione pregiudiziale nei termini seguenti:

«Il contenuto sostanziale del diritto alle ferie annuali si estende, in tal caso, a tutto il periodo previsto dalla normativa nazionale».

V – Conclusione

62. Alla luce di tutte le suesposte considerazioni, suggerisco quindi alla Corte di risolvere le questioni pregiudiziali sollevate dal Juzgado de lo Social de Madrid nei termini seguenti:

«1) Nell’ipotesi in cui il periodo di godimento delle ferie annuali di tutto il personale sia stabilito da accordi collettivi conclusi tra l’impresa ed i rappresentanti dei lavoratori e il congedo di maternità di una lavoratrice coincida con tale periodo, l’art. 7, n. 1, della direttiva del Consiglio 23 novembre 1993, 93/104/CE, concernente taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro, l’art. 11, punto 2, lett. a), della direttiva del Consiglio 19 ottobre 1992, 92/85/CEE, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento (decima direttiva particolare ai sensi dell’art. 16, n. 1, della direttiva 89/391/CEE), e l’art. 5, n. 1, della direttiva del Consiglio 9 febbraio 1976, 76/207/CEE, relativa all’attuazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro, garantiscono il diritto per tale lavoratrice di godere delle sue ferie annuali in un periodo diverso da quello stabilito e non coincidente con quello del suo congedo di maternità.

2) Il contenuto sostanziale del diritto alle ferie annuali si estende, in tal caso, a tutto il periodo previsto dalla normativa nazionale».