2.

L'intera controversia verte quindi, e lo ripeto, prevalentemente sulla legittimità del sistema istituito dall'art. 4, n. 3, dell'allegato VII dello statuto. Gli argomenti svolti dalle ricorrenti impongono un'analisi ripartita in diverse fasi. Le ricorrenti hanno sostenuto nel loro ricorso che l'illegittimità della norma summenzionata deriva dall'inosservanza di un principio di diritto di rango superiore, vale a dire della parità di trattamento tra maschi e femmine oppure, per essere più chiari, dalla violazione del principio di non discriminazione tra i due sessi. In udienza il principio non è stato più riportato sul tappeto é si può anche pensare che il patrono delle ricorrenti abbia rinunciato all'argomento, come sarebbe logico, giacché in sostanza, tenuto conto di quanto le parti hanno affermato, non sono state prodotte le prove necessarie a sostenere una simile asserzione. Nell'atto introduttivo non vi è traccia di prova in questo senso e nemmeno quanto è stato esposto nella replica è atto a dimostrare l'esistenza del principio invocato dalle ricorrenti come principio generale di validità assoluta. Le ricorrenti si limitano a fare vaghi discorsi sull'orientamento sociologico degli Stati membri e sull'attuale livello del progresso sociale. Gli unici elementi concreti si riferiscono al principio — molto più ristretto — della parità di stipendio tra i due sessi, questione specifica sulla quale dovremo tornare. Sotto questo aspetto sono logici i richiami all'art. 119 del trattato CEE, alla convenzione n. 100 dell'organizzazione internazionale del lavoro stipulata nel 1951, al fatto che la Commissione, in base alla risoluzione adottata dalla conferenza degli Stati membri del 30 dicembre 1961, ha fatto assurgere la parità di stipendio tra i due sessi a scopo primario della propria politica, ed infine il richiamo alla relazione presentata dalla Commissione al Consiglio in materia di applicazione del principio della parità di stipendio. Per contro la Commissione può richiamarsi a vari principi di diritto interno per dimostrare che quanto le ricorrenti affermano è privo di fondamento e non esiste un principio generale a validità assoluta in materia di parità di trattamento tra i due sessi. Mi riferisco particolarmente all'osservazione della Commissione circa il diritto costituzionale degli Stati membri ed agli esempi di trattamento differenziale che la Commissione ha tratto dal servizio militare, dal diritto del lavoro, dal diritto in materia previdenziale, dalla disciplina del rapporto di pubblico impiego e dalle norme sulla cittadinanza. Anche per quanto riguarda il diritto di famiglia (rapporti tra i coniugi e regime patrimoniale) non solo quello vigente al momento dell'entrata in vigore dello statuto, ma anche per quello attualmente in vigore, rilevo che alcuni Stati membri, che hanno accolto la nozione di capofamiglia e l'obbligo della moglie di seguire il marito, sono molto lontani dall'uguaglianza dei sessi e perfino in alcuni ordinamenti «progressisti», pur se il concetto di capofamiglia come tale è stato abolito, in certe situazioni si riconosce la supremazia dell'uomo (come ad esempio nell'amministrazione dei beni comuni, nel procacciamento dei mezzi di sostentamento o nella scelta dell'abitazione). Tralascio quindi questo esame per occuparmi della questione meno teorica e più immediata del se la norma dello statuto di cui trattasi sia contraria al principio della parità di stipendio tra i dipendenti dei due sessi, definito dall'art. 119 del trattato CEE, che si fonda sulla convenzione dell'organizzazione internazionale del lavoro, con questi termini: «Ciascuno Stato membro assicura durante la prima tappa, e in seguito mantiene, l'applicazione del principio della parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile per uno stesso lavoro. Per retribuzione deve essere inteso, ai sensi del presente articolo, il salario o trattamento normale di base o minimo, e tutti gli altri vantaggi pagati direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore in ragione dell'impiego di quest'ultimo». A questo proposito si pone la questione preliminare del se le indennità quali «l'indennità di dislocazione» prevista dallo statuto rientrino nella sfera d'applicazione della norma del trattato summenzionata. Le ricorrenti dicono di sì, poiché ritengono che l'art. 119 comprenda tutte le indennità, intese in senso lato. La Commissione invece ha avanzato alcuni dubbi in udienza affermando che l'indennità di dislocazione non rappresenta una contropartita per il lavoro prestato, ma è un'indennità versata in ragione del trasferimento di domicilio dalla propria patria alla sede di lavoro, che non ha nulla a che vedere con la prestazione di lavoro vera e propria. Sulle prime mi erano parsi logici i dubbi della Commissione circa l'invocazione dell'art. 119, poiché l'indennità di dislocazione non è una contropartita per la prestazione di lavoro, ma se si tiene conto della genesi dell'art. 119, descritta nelle conclusioni 80-70 (Raccolta 1971, pag. 457), si comprende che questa visione della sfera minima di applicazione dell' art. 119 non è la più appropriata. Anzi, vien fatto di chiedersi quale sia la contropartita del datore di lavoro per il lavoro prestato, quindi per l'applicazione dell'art. 119 non si deve tener conto soltanto dello stipendio vero e proprio, ma anche delle altre indennità versate in relazione al rapporto di lavoro. La considerazione potrebbe valere anche per la cosiddetta indennità di dislocazione, giacché vi è rapporto oggettivo con la prestazione di lavoro che ha luogo all' estero, cioè in condizioni di vita non perfettamente identiche a quelle esistenti in patria e che quindi giustificano un'indennità. L'applicazione dell'art. 119 ad un caso come quello odierno non può ragionevolmente venir esclusa: d'altro canto non si può ora analizzare in tutti i suoi aspetti l'art. 119 — che fino ad oggi in verità non è mai stato studiato a fondo — quindi ritengo più opportuno per ora lasciare in sospeso le questioni sollevate e continuare l'esame della fattispecie presupponendo che i principi di questo articolo valgono anche per l'indennità di dislocazione. Considerando l'indennità di dislocazione alla luce dei principi dell' art. 119, si deve affermare, come fa la Commissione, che la disciplina non fa alcuna discriminazione fra i sessi, giacché l'unico termine che vi compare è «funzionario», senza altre specificazioni. Ciò vale anche per il terzo paragrafo, dove si parla di matrimonio. La particolarità di questo comma sta nel fatto che il titolo di capofamiglia conferisce una determinata posizione, posizione disciplinata dall'art. 1 dell'allegato VII dello statuto, in base al quale i dipendenti maschi sono normalmente considerati capofamiglia, mentre le femmine possono esserlo solo se «il coniuge sia colpito da infermità o da malattia grave che lo renda incapace di esercitare un'attività lucrativa»; se la dipendente è «separata di fatto o abbia uno o più figli a carico ai sensi delle disposizioni dell'art. 2, paragrafi 2 e 3» e se la dipendente «a motivo di circostanze eccezionali assuma gli oneri di capofamiglia ed il coniuge non percepisca un assegno della stessa natura». Questa disciplina, né come tale, né tenuto conto della sua funzione, cioè quella di disciplinare la situazione familiare, nonostante l'evidente e palese differenziazione, non viene contestata dalle ricorrenti come discriminatoria. Le ricorrenti però considerano artificioso il legame tra l'art. 4, n. 3 e l'art. 1, ed obiettivamente non giustificato, poiché sono del parere che la caratteristica di essere capofamiglia non ha nulla a che vedere con la circostanza di allontanarsi dal paese d'origine. Da questo fatto esse deducono Ja teoria secondo cui si deve considerare discriminatorio il diverso risultato cui si giunge — per quanto riguarda l'indennità di dislocazione — in caso di matrimonio di un dipendente o di una dipendente (ed anche la Commissione non contraddice questo fatto). Se si vuole dare un parere adeguato sul problema odierno posto in questi termini, si deve anzitutto mettere in chiaro l'essenza e la funzione dell'indennità di dislocazione. Tale indole e tale funzione possono esser messe in luce da un'analisi dei presupposti per l'ottenimento dell'indennità e dei casi in cui l'indennità viene negata, nonché dal rapporto con altre norme dello statuto. Da questa analisi risulta che non può aver diritto all'indennità di dislocazione colui che si trova in stretto rapporto con il paese in cui presta servizio, sia in virtù della sua cittadinanza, che in virtù della sua residenza. Qualora tale rapporto non sussista, si ha diritto all'indennità di dislocazione; cioè ad alcuni dipendenti va riconosciuto il diritto ad un certo compenso per la variazione delle loro condizioni di vita, che provocano spese vive supplementari ed altresì un disagio morale, connessi con la vita in un ambiente estraneo. Questa è la ragione principale della concessione dell' indennità di dislocazione; per contro, non pare opportuno attribuire troppa importanza all'idea che si debba dare un compenso per la conservazione dei legami con il paese d'origine. A questo scopo è prevista anzitutto un'altra indennità, cioè quella indennità annua per le spese di viaggio fino al luogo d'origine, contemplata dall'art. 8 dell'allegato VII, che in effetti viene sempre versata, anche in caso di matrimonio. Il fatto che questa considerazione non sia fuori luogo, si può desumere dalla constatazione che l'indennità di dislocazione non viene commisurata alla distanza dal luogo d'origine. Anche nel caso di coniugi aventi entrambi diritto all'indennità di dislocazione, l'indennità viene versata solo ad uno di essi, e ciò si capisce, se non si tiene conto della conservazione dei legami con il paese d'origine e si prende in considerazione soltanto la variazione delle condizioni di vita connesse al regolare soggiorno in un paese straniero. Se si chiarisce con questo sistema l'indole dell'indennità di dislocazione, appare in tutta la sua evidenza il fatto che l'amministrazione ha a buon diritto interrotto il pagamento, in quanto è sorto uno stretto legame con il paese in cui si presta servizio, che si presume duraturo nel tempo, non solo a causa del soggiorno prolungato, ma anche a causa dei vincoli personali, quali il matrimonio con un cittadino di questo paese. In questo caso si può ritener che con la costituzione di un nucleo familiare, che implica l'integrazione definitiva nell'ambiente sociale dello stato in questione, viene a cadere o perde importanza il presupposto del trasferimento all'estero, il che sminuisce pure gli svantaggi materiali e morali che da esso derivano. Altrettanto giustificato appare anche il fatto che a questo proposito alla caratteristica del capofamiglia venga attribuito il senso descritto più sopra ed il fatto che tale caratteristica venga messa in risalto non può considerarsi estraneo alla controversia. È quindi capofamiglia colui che porta il maggior peso della vita familiare, che tutela nella misura maggiore gli interessi della famiglia, la persona secondo la quale la vita familiare si orienta in senso economico e geografico. Se il dipendente sposato assume questa veste, pare opportuno tener presente che in caso di trasferimento i'elemento basilare è proprio questa persona. Se invece la persona con cui si è sposato il dipendente diventa capofamiglia e se essa ha contemporaneamente gli stretti rapporti previsti dall'art. 4, n. 1 dell'allegato VII dello statuto con il paese della sede di servizio e in cui risiede la famiglia, appare logico presumere che anche il dipendente delle Comunità europee che si sposa, grazie al coniuge, stabilisce con lo Stato di residenza un rapporto sì stretto da far venir meno la situazione che si era creata con l'espatrio. Come abbiamo visto, questo principio porta alla conclusione che i dipendenti maschi, nonostante il matrimonio, continuano di regola a percepire l'indennità di dislocazione, mentre le dipendenti femmine nella stessa situazione fruiscono più raramente dello stesso privilegio. Questa differenziazione non trovava solo giustificazione nel 1962, anche oggi è giustificata, nonostante il crescente adeguamento al principio della parità di trattamento tra uomini e donne nella maggior parte degli Stati membri, ove il diritto di famiglia riserva ancora al marito una preferenza. Mi pare ancor più importante sottolineare che questo risultato si concilia con una considerazione prevalentemente economica (chi sopporta gli oneri della vita familiare?), nonché con una considerazione di ordine sociologico-psicologico (su quale persona s'impernia la struttura della vita fimiliare e l'impostazione del tenore di vita di un nucleo familiare?). Pur se è accertato che l'attuale disciplina non può considerarsi ideale e si possono fare sottili distinzioni a seconda delle caratteristiche della fattispecie (forse si cercherà di farle anche in occasione della prossima revisione dello statuto del personale) sarei del parere che il risultato di un esame puramente giuridico, adeguato al divieto di discriminazione, potrebbe essere solo questo: tenuto conto dell'essenza e della ragione fondamentale dell' indennità di dislocazione, non si può ravvisare una violazione del principio di parità di stipendio tra uomini e donne nel fatto che il versamento dell'indennità di dislocazione in caso di matrimonio sia connesso alla caratteristica di capofamiglia ed al rapporto di quest'ultimo con lo Stato della sede di lavoro. È quindi esclusa l'illegittimità dell'art. 4, n. 3 dell' allegato VII dello statuto e non si può pensare ad annullare le decisioni impugnate per questo motivo.