Causa C‑429/16

Małgorzata Ciupa e altri

contro

II Szpital Miejski im. L. Rydygiera w Łodzi obecnie Szpital Ginekologiczno-Położniczy im dr L. Rydygiera sp. z o.o. w Łodzi

(domanda di pronuncia pregiudiziale proposta dal Sąd Okręgowy w Łodzi, VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych)

«Rinvio pregiudiziale – Politica sociale – Licenziamenti collettivi – Direttiva 98/59/CE – Articolo 1, paragrafo 1, e articolo 2 – Nozione di “licenziamento” – Assimilazione ai licenziamenti delle “cessazioni del contratto di lavoro verificatesi per iniziativa del datore di lavoro” – Modifica unilaterale, da parte del datore di lavoro, delle condizioni di lavoro e salariali – Determinazione dell’“intenzione” del datore di lavoro di procedere a licenziamenti»

Massime – Sentenza della Corte (Decima Sezione) del 21 settembre 2017

Politica sociale – Ravvicinamento delle legislazioni – Licenziamenti collettivi – Direttiva 98/59 – Ambito di applicazione – Nozione di licenziamento – Modifica sostanziale degli elementi essenziali di un contratto di lavoro per ragioni non inerenti alla persona del lavoratore – Inclusione – Modifica unilaterale da parte del datore del lavoro delle condizioni salariali a sfavore dei lavoratori, che, in caso di rifiuto del lavoratore, comporta la cessazione del contratto di lavoro – Inclusione – Datore di lavoro che intende effettuare tale modifica – Obbligo di tale datore di lavoro di procedere alle consultazioni – Presupposti – Verifica da parte del giudice nazionale

(Direttiva del Consiglio 98/59, art. 1, §§ 1 e 2)

L’articolo 1, paragrafo 1, della direttiva 98/59/CE del Consiglio, del 20 luglio 1998, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi, deve essere interpretato nel senso che una modifica unilaterale delle condizioni salariali, a sfavore dei lavoratori, da parte del datore del lavoro, modifica che, in caso di rifiuto del lavoratore, comporta la cessazione del contratto di lavoro, può essere qualificata come «licenziamento» ai sensi di tale disposizione, e l’articolo 2 di tale direttiva deve essere interpretato nel senso che un datore di lavoro è tenuto a procedere alle consultazioni di cui a quest’ultimo articolo qualora intenda effettuare una siffatta modifica unilaterale delle condizioni salariali, nei limiti in cui siano soddisfatte le condizioni previste dall’articolo 1 di tale direttiva, circostanza che spetta al giudice del rinvio accertare.

Per quanto riguarda la nozione di «licenziamento» di cui all’articolo 1, paragrafo 1, primo comma, lettera a), della direttiva 98/59, la Corte ha dichiarato che tale direttiva deve essere interpretata nel senso che il fatto che un datore di lavoro proceda, unilateralmente e a svantaggio del lavoratore, a una modifica sostanziale degli elementi essenziali del suo contratto di lavoro per ragioni non inerenti alla persona del lavoratore stesso rientra in tale nozione (sentenza dell’11 novembre 2015, Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, punto 55).

Ne discende che il fatto che un datore di lavoro proceda, unilateralmente e a svantaggio del lavoratore, a una modifica non sostanziale di un elemento essenziale del contratto di lavoro per ragioni non inerenti alla persona di tale lavoratore o a una modifica sostanziale di un elemento non essenziale di detto contratto per ragioni non inerenti alla persona di tale lavoratore non può essere qualificato come «licenziamento» ai sensi della citata direttiva.

Per quanto riguarda l’avviso di modifica di cui trattasi nel procedimento principale, occorre rilevare che quest’ultimo prevede una riduzione temporanea del 15% dell’importo della retribuzione e, dopo diversi mesi, il ritorno di tale remunerazione al suo livello iniziale. Orbene, benché non si possa contestare che la retribuzione costituisce un elemento essenziale del contratto di lavoro e che una riduzione del 15% di questa potrebbe, in linea di principio, essere qualificata come «modifica sostanziale», ciò non toglie che il carattere temporaneo di tale riduzione diminuisce sensibilmente la portata della modifica del contratto di lavoro prevista.

Tuttavia, spetta in definitiva al giudice del rinvio, che è il solo competente a valutare i fatti, determinare, tenuto conto di tutte le circostanze del caso di specie, se la riduzione temporanea della retribuzione in questione debba essere qualificata come modifica sostanziale.

In ogni caso, anche supponendo che il giudice del rinvio ritenga che l’avviso di modifica di cui al procedimento principale non rientri nella nozione di «licenziamento», la risoluzione del contratto di lavoro conseguente al rifiuto da parte del lavoratore di accettare una modifica come quella proposta nell’avviso di modifica deve essere considerata una cessazione del contratto di lavoro verificatasi su iniziativa del datore di lavoro per una o più ragioni non inerenti alla persona del lavoratore, ai sensi dell’articolo 1, paragrafo 1, secondo comma, della direttiva 98/59, e pertanto è necessario tenerne conto ai fini del calcolo del numero complessivo di licenziamenti effettuati.

Per quanto riguarda la questione di stabilire il momento a partire dal quale un datore di lavoro è tenuto a procedere alle consultazioni di cui all’articolo 2 di detta direttiva, occorre ricordare che la Corte ha stabilito che gli obblighi di consultazione e di notifica sorgono anteriormente a una decisione del datore di lavoro di risolvere il contratto di lavoro (sentenze del 27 gennaio 2005, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, punto 37, e del 10 settembre 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e a., C‑44/08, EU:C:2009:533, punto 38) e che la realizzazione dell’obiettivo, indicato all’articolo 2, paragrafo 2, della direttiva 98/59, di evitare risoluzioni di contratti di lavoro o di ridurne il numero sarebbe compromessa qualora la consultazione dei rappresentanti dei lavoratori fosse posteriore alla decisione del datore di lavoro (sentenze del 27 gennaio 2005, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, punto 38, e del 10 settembre 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e a., C‑44/08, EU:C:2009:533, punto 46).

Tale conclusione si impone a maggior ragione ove si consideri che la finalità dell’obbligo di consultazione previsto all’articolo 2 della direttiva in parola, vale a dire evitare risoluzioni di contratti di lavoro o ridurne il numero nonché attenuarne le conseguenze (sentenza del 10 settembre 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e a., C‑44/08, EU:C:2009:533, punto 46), e l’obiettivo perseguito, stando al giudice del rinvio, dagli avvisi di modifica, ossia prevenire licenziamenti individuali, coincidono ampiamente. Infatti, qualora una decisione che comporta una modifica delle condizioni di lavoro sia atta a consentire che siano evitati licenziamenti collettivi, la procedura di consultazione prevista all’articolo 2 della stessa direttiva deve essere avviata al momento in cui il datore di lavoro considera di procedere a siffatte modifiche (v., in tal senso, sentenza del 10 settembre 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e a., C‑44/08, EU:C:2009:533, punto 47).

(v. punti 27-32, 37, 38 e dispositivo)