Parole chiave

Massima



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1. Politica sociale – Accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato – Direttiva 1999/70 – Ambito di applicazione – Contratti di lavoro a tempo determinato su traghetti che effettuano un tragitto marittimo tra due porti situati nel medesimo Stato membro – Inclusione

(Direttiva del Consiglio 1999/70, allegato, clausola 3, punto 1)

2. Politica sociale – Accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato – Direttiva 1999/70 – Nozione di «lavoratore a tempo determinato» – Ambito di applicazione – Contratti di lavoro a tempo determinato che indicano la loro durata, ma non il loro termine – Inclusione

(Direttiva del Consiglio 1999/70, allegato, clausola 3, punto 1)

3. Politica sociale – Accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato – Direttiva 1999/70 – Provvedimenti volti a prevenire l’utilizzo abusivo di una successione di contratti di lavoro a tempo determinato – Successione di contratti di lavoro a tempo determinato – Normativa nazionale che considera stipulati in successione solo i contratti separati da un intervallo inferiore o pari a 60 giorni lavorativi – Ammissibilità – Verifica incombente al giudice nazionale – Portata

(Direttiva del Consiglio 1999/70, allegato, clausola 5)

Massima

1. L’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, che figura in allegato alla direttiva 1999/70, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, dev’essere interpretato nel senso che esso si applica a lavoratori occupati in qualità di marittimi con contratti di lavoro a tempo determinato su traghetti che effettuano un tragitto marittimo tra due porti situati nel medesimo Stato membro.

Infatti, dallo stesso dettato della clausola 2, punto 1, dell’accordo quadro si evince che la sfera di applicazione di quest’ultimo è concepita in modo ampio. Inoltre, la definizione della nozione di «lavoratori a tempo determinato» ai sensi dell’accordo quadro, figurante nella clausola 3, punto 1, di quest’ultimo, include tutti i lavoratori, senza operare distinzioni basate sulla natura pubblica o privata del loro datore di lavoro. Pertanto, l’accordo quadro si applica all’insieme dei lavoratori che forniscono prestazioni retribuite nell’ambito di un rapporto di lavoro a tempo determinato che li vincola al loro datore di lavoro.

L’ambito di applicazione dell’accordo quadro non è tuttavia illimitato. Difatti, dal disposto della clausola 2, punto 1, dell’accordo quadro si ricava che la definizione dei contratti e dei rapporti di lavoro ai quali si applica detto accordo quadro non è di competenza di quest’ultimo o del diritto dell’Unione, bensì della legislazione e/o delle prassi nazionali, purché la definizione di tali nozioni non porti ad escludere arbitrariamente una categoria di soggetti dal godimento della tutela offerta dall’accordo quadro.

Questa conclusione è corroborata dal contenuto della clausola 5, punto 1, dell’accordo quadro, dalla quale si ricava che, conformemente al terzo comma del preambolo dell’accordo quadro nonché ai punti 8 e 10 delle sue considerazioni generali, è nel quadro dell’attuazione di detto accordo quadro che gli Stati membri hanno facoltà, in quanto ciò sia oggettivamente giustificato, di tener conto delle esigenze particolari relative ai settori di attività e/o alle categorie specifici di lavoratori in questione.

(v. punti 28‑31, 39, 40, dispositivo 1)

2. Le disposizioni dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, che figura in allegato alla direttiva 1999/70, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, devono essere interpretate nel senso che esse non ostano a una normativa nazionale la quale prevede che i contratti di lavoro a tempo determinato debbono indicare la loro durata, ma non il loro termine.

Infatti l’accordo quadro non ha lo scopo di armonizzare tutte le norme nazionali relative ai contratti di lavoro a tempo determinato, bensì mira unicamente, mediante la fissazione di principi generali e di requisiti minimi, a stabilire un quadro generale che garantisca la parità di trattamento ai lavoratori a tempo determinato, proteggendoli dalle discriminazioni, e a prevenire gli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato. L’accordo quadro non contiene nessuna disposizione riguardante le formule che devono comparire nei contratti di lavoro a tempo determinato.

A questo proposito, la clausola 3, punto 1, dell’accordo quadro, come si evince chiaramente dal suo titolo e dal suo testo, si limita a definire la nozione di «lavoratore a tempo determinato» e a designare, in tale quadro, l’elemento caratteristico di un contratto a tempo determinato, ossia la circostanza che la scadenza di un siffatto contratto è determinata da «condizioni oggettive, quali il raggiungimento di una certa data, il completamento di un compito specifico o il verificarsi di un evento specifico». Viceversa, questa clausola non impone nessun obbligo agli Stati membri per quanto concerne le norme di diritto interno applicabili alla conclusione dei contratti di lavoro a tempo determinato.

(v. punti 44‑46, 48, dispositivo 2)

3. La clausola 5 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, che figura in allegato alla direttiva 1999/70, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, dev’essere interpretata nel senso che essa non osta, in linea di principio, a una normativa nazionale, la quale prevede la trasformazione di contratti di lavoro a tempo determinato in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato unicamente nel caso in cui il lavoratore interessato sia stato occupato ininterrottamente in forza di contratti del genere dallo stesso datore di lavoro per una durata superiore a un anno, tenendo presente che il rapporto di lavoro va considerato ininterrotto quando i contratti di lavoro a tempo determinato sono separati da un intervallo inferiore o pari a 60 giorni.

Infatti, la clausola 5, punto 1, dell’accordo quadro impone agli Stati membri, per prevenire l’utilizzo abusivo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, l’adozione effettiva e vincolante di almeno una delle misure che essa elenca, quando il loro diritto interno non contenga norme giuridiche equivalenti. Le misure così elencate nel punto 1, lettere da a) a c), di detta clausola, in numero di tre, attengono, rispettivamente, a ragioni obiettive che giustificano il rinnovo di tali contratti o rapporti di lavoro, alla durata massima totale degli stessi contratti o rapporti di lavoro successivi ed al numero dei rinnovi di questi ultimi.

Tuttavia, l’accordo quadro non impone agli Stati membri di adottare una misura che imponga di giustificare ogni primo o unico contratto di lavoro a tempo determinato con una ragione obiettiva. Gli Stati membri dispongono di un’ampia discrezionalità per l’attuazione della clausola 5, punto 1, dell’accordo quadro, dal momento che essi hanno la scelta di far ricorso a una o più fra le misure enunciate nel punto 1, lettere da a) a c), di detta clausola, oppure a norme giuridiche equivalenti già esistenti, e ciò tenendo conto delle esigenze di settori e/o di categorie specifici di lavoratori.

Inoltre, l’accordo quadro non enuncia un obbligo generale degli Stati membri di prevedere la trasformazione dei contratti di lavoro a tempo determinato in un contratto a tempo indeterminato. Infatti, la clausola 5, punto 2, dell’accordo quadro lascia, in linea di principio, agli Stati membri la cura di determinare le condizioni in presenza delle quali i contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato vadano considerati come conclusi a tempo indeterminato. Da ciò discende che l’accordo quadro non prescrive le condizioni in presenza delle quali si può fare uso dei contratti a tempo indeterminato.

Nondimeno, spetta al giudice nazionale verificare che i presupposti per l’applicazione nonché l’effettiva attuazione di detta normativa costituiscano una misura adeguata per prevenire e punire l’uso abusivo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato. In particolare, spetta al giudice nazionale verificare che la durata massima di un anno prevista dalla normativa nazionale sia calcolata in modo da non ridurre sostanzialmente il carattere effettivo della prevenzione e della sanzione per il ricorso abusivo a una successione di contratti di lavoro a tempo determinato. Ciò potrebbe avvenire qualora detta durata massima fosse calcolata in funzione non del numero di giorni di calendario coperti da questi contratti di lavoro, ma del numero di giorni lavorativi effettivamente prestati dal lavoratore interessato quando, a causa, per esempio, della scarsa frequenza dei tragitti, quest’ultimo numero sia nettamente inferiore al primo.

(v. punti 56, 57, 59, 65, 73, 74, dispositivo 3)