PAQUAY 
SENTENZA DELLA CORTE (Terza Sezione) 
11 ottobre 2007 * 
Nel procedimento 0460/06, 
avente ad oggetto la domanda di pronuncia pregiudiziale proposta alla Corte, ai 
sensi dell'art. 234 CE, dal Tribunal du travail di Bruxelles (Belgio) con decisione 6 
novembre 2006, pervenuta in cancelleria il 17 novembre 2006, nella causa tra 
Nadine Paquay 
e 
Société d'architectes Hoet + Minne SPRL, 
LA CORTE (Terza Sezione), 
composta dal sig. A. Rosas, presidente di sezione, dai sigg. U. Lõhmus, J. 
N. Cunha Rodrigues, A.Ó Caoimh (relatore) e dalla sig.ra P. Lindh, giudici, 
avvocato generale: sig. Y. Bot 
cancelliere: sig. R. Grass 
vista la fase scritta del procedimento, 
* Lingua processuale: il francese. 
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considerate le osservazioni presentate: 
— per il governo belga, dalla sig.ra L. Van den Broeck, in qualità di agente; 
— per il governo italiano, dal sig. LM. Braguglia, in qualità di agente, assistito dalla 
sig.ra W. Ferrante, avvocato dello Stato; 
— per la Commissione delle Comunità europee, dal sig. M. van Beek, in qualità di 
agente, 
vista la decisione, adottata dopo aver sentito l'avvocato generale, di giudicare la 
causa senza conclusioni, 
ha pronunciato la seguente 
Sentenza 
1 La domanda di pronuncia pregiudiziale verte sull'interpretazione degli artt. 2, n. 1, 5, 
n. 1, e 6 della direttiva del Consiglio 9 febbraio 1976, 76/207/CEE, relativa 
all'attuazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne per 
quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e 
le condizioni di lavoro (GU L 39, pag. 40), e dell'art. 10 della direttiva del Consiglio 
19 ottobre 1992, 92/85/CEE, concernente l'attuazione di misure volte a promuovere 
il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, 
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puerpere o in periodo di allattamento (decima direttiva particolare ai sensi 
dell'articolo 16, paragrafo 1, della direttiva 89/391/CEE) (GU L 348, pag. 1). 
2 Tale domanda è stata presentata nell'ambito di una controversia tra la sig.ra Paquay 
(in prosieguo: la «ricorrente») e la Société d'architectes Hoet + Minne SPRL (in 
prosieguo: la «convenuta») relativamente al licenziamento della ricorrente. 
Contesto normativo 
La normativa comunitaria 
La direttiva 76/207 
3 Come risulta dal suo art. 1, scopo della direttiva 76/207 è l'attuazione negli Stati 
membri del principio della parità di trattamento fra uomini e donne per quanto 
riguarda l'accesso al lavoro, ivi compresa la promozione, e l'accesso alla formazione 
professionale, nonché le condizioni di lavoro. 
4 Ai sensi dell'art. 2, n. 1, della direttiva 76/207, tale principio implica l'assenza di 
qualsiasi discriminazione fondata sul sesso, direttamente o indirettamente, in 
particolare mediante riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia. 
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5 L'art. 2, n. 3, di tale direttiva stabilisce che essa non pregiudica le disposizioni relative 
alla protezione della donna, in particolare per quanto riguarda la gravidanza e la 
maternità. 
6 Ai sensi dell'art. 5, n. 1, della direttiva 76/207, l'applicazione del principio della parità 
di trattamento per quanto riguarda le condizioni di lavoro, comprese le condizioni 
inerenti al licenziamento, implica che siano garantite agli uomini e alle donne le 
medesime condizioni, senza discriminazioni fondate sul sesso. 
7 Conformemente all'art. 6 di tale direttiva, gli Stati membri devono introdurre nei 
rispettivi ordinamenti giuridici interni le misure necessarie per consentire a tutti 
coloro che si ritengano lesi dalla mancata applicazione nei loro confronti del 
principio della parità di trattamento, ai sensi degli artt. 3, 4 e 5 della direttiva 
medesima, di far valere i propri diritti per via giudiziaria, eventualmente dopo aver 
fatto ricorso ad altre istanze competenti. 
La direttiva 92/85 
8 Dal nono considerando' della direttiva 92/85 emerge che la protezione della 
sicurezza e della salute delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di 
allattamento non deve svantaggiare le donne sul mercato del lavoro e non 
pregiudica le direttive in materia di uguaglianza di trattamento tra uomini e donne. 
9 Secondo il quindicesimo considerando' di questa stessa direttiva, il rischio di essere 
licenziate per motivi connessi al loro stato può avere effetti dannosi sullo stato fisico 
e psichico delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento e 
conseguentemente conviene prevedere un divieto di licenziamento. 
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10 L'art. 10 della direttiva 92/85 è formulato come segue: 
«Per garantire alle lavoratrici [gestanti, puerpere o in periodo di allattamento] ai 
sensi dell'articolo 2 l'esercizio dei diritti di protezione della sicurezza e della salute 
riconosciuti nel presente articolo: 
1) gli Stati membri adottano le misure necessarie per vietare il licenziamento delle 
lavoratrici di cui all'articolo 2 nel periodo compreso tra l'inizio della gravidanza 
e il termine del congedo di maternità di cui all'articolo 8, paragrafo 1, tranne nei 
casi eccezionali non connessi al loro stato ammessi dalle legislazioni e/o prassi 
nazionali e, se del caso, a condizione che l'autorità competente abbia dato il suo 
accordo; 
2) qualora una lavoratrice ai sensi dell'articolo 2 sia licenziata durante il periodo 
specificato nel punto 1), il datore di lavoro deve fornire per iscritto giustificati 
motivi per il licenziamento; 
3) gli Stati membri adottano le misure necessarie per proteggere le lavoratrici di 
cui all'articolo 2 contro le conseguenze di un licenziamento che a norma del 
punto 1) è illegittimo». 
11 In forza dell'art. 12 della direttiva 92/85, gli Stati membri devono introdurre nel loro 
ordinamento giuridico interno le misure necessarie per consentire a qualsiasi 
lavoratrice che si ritenga lesa dalla mancata osservanza degli obblighi derivanti da 
tale direttiva di difendere i propri diritti per via legale e/o, conformemente alle 
legislazioni e/o prassi nazionali, mediante ricorso ad altre istanze competenti. 
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12 In base all'art 14, n. 1, della direttiva 92/85, gli Stati membri devono dare attuazione 
alle disposizioni legislative, regolamentari e amministrative necessarie per confor­
marsi a quest'ultima al più tardi due anni dopo l'adozione della medesima, vale a 
dire il 19 ottobre 1994. 
La normativa nazionale 
13 Ai sensi dell'art 40 della legge belga sul lavoro 16 marzo 1971 (Moniteur belge del 30 
marzo 1971, pag. 3931): 
«Il datore di lavoro di una lavoratrice incinta non può compiere atti che pongano 
unilateralmente fine al rapporto di lavoro per tutto il periodo dal momento in cui è 
stato informato della gravidanza fino ad un mese dopo la scadenza del congedo di 
maternità, se non per motivi estranei alla condizione fisica di gestante o di 
partoriente. 
L'onere della prova di tali motivi incombe al datore di lavoro. Se la lavoratrice ne fa 
richiesta, il datore di lavoro dovrà fornirle tale prova per iscritto. 
Se il motivo invocato per il licenziamento non è giustificato dal primo comma, 
oppure se non sussiste alcun motivo, il datore di lavoro pagherà alla lavoratrice 
un'indennità forfetaria pari alla remunerazione lorda di sei mesi, ferme restando le 
indennità della lavoratrice per interruzione del contratto di lavoro». 
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14 La legge belga sul nuovo orientamento economico 4 agosto 1978 (Moniteur belge del 
17 agosto 1978, pag. 9106) ha trasposto la direttiva 76/207 nell'ordinamento belga e 
il suo titolo V prevede misure di tutela giuridica in materia di discriminazione basata 
sul sesso. 
15 L'art. 131 di tale legge dispone che tutti coloro che si ritengano lesi possono 
intentare presso la giurisdizione competente un'azione intesa a fare applicare le 
disposizioni del titolo V della stessa. 
16 Dalla decisione di rinvio risulta che il titolo V della legge 4 agosto 1978 non prevede 
alcuna sanzione civile specifica al riguardo. 
La causa principale e le questioni pregiudiziali 
17 La ricorrente, dipendente dello studio di architettura della convenuta dal 
24 dicembre 1987, era in congedo di maternità dal mese di settembre fino alla 
fine del mese di dicembre 1995. 
18 Il suo congedo di maternità scadeva il 31 dicembre 1995 e il periodo di tutela contro 
il licenziamento, compreso tra l'inizio della gravidanza e il termine del congedo di 
maternità, scadeva conformemente al diritto belga il 31 gennaio 1996. 
19 La ricorrente è stata licenziata con lettera raccomandata del 21 febbraio 1996, quindi 
dopo la scadenza del periodo di tutela, con un preavviso di sei mesi a far data dal 
1° marzo 1996. La convenuta ha posto fine all'esecuzione del contratto il 
15 aprile 1996, pagando un'indennità corrispondente al saldo del preavviso. 
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20 Il giudice del rinvio rileva che la decisione di licenziare la ricorrente è stata presa 
quando questa era incinta e prima del 31 gennaio 1996, vale a dire prima della fine 
del periodo di tutela contro il licenziamento, e che tale decisione ha trovato una 
certa concretizzazione. 
21 Dalla decisione di rinvio emerge che, durante la gravidanza, la convenuta ha fatto 
pubblicare su un quotidiano, il 27 maggio 1995, un annuncio per l'assunzione di una 
segretaria e, in data 6 giugno 1995, ha risposto ad una candidata che il «posto 
[sarebbe stato] vacante dalla metà di settembre 1995 a gennaio 1996», vale a dire, 
per tutta la prevedibile durata del congedo di maternità, «e poi da agosto 1996» vale 
a dire, dalla scadenza del preavviso di sei mesi normalmente notificato dopo il 
periodo di tutela. È pacifico che alla data del 27 maggio 1995 la società era al 
corrente della gravidanza e che l'annuncio concerneva il posto di lavoro occupato 
dalla ricorrente. 
22 Dalla decisione di rinvio risulta anche che la convenuta ha fatto pubblicare un 
secondo annuncio ad ottobre 1995, vale a dire, poco tempo dopo l'inizio del 
congedo di maternità, che era del seguente tenore: «comptabilité [contabilità], 
McIntosch, disp. Imm. [disponibilità immediata], pr carr. [per carriera] ds pet. equip. 
[in piccolo gruppo]». 'È pacifico che la menzione «pr. carr.» significa «per [far] 
carriera», il che conferma l'intenzione della società di procedere alla sostituzione 
definitiva della ricorrente ed il fatto che la decisione in tal senso è stata presa mentre 
essa era incinta. 
23 Quanto ai motivi del licenziamento, in considerazione del fatto che l'onere della 
prova incombe al datore di lavoro, il giudice del rinvio ha precisato, in una sentenza 
del 26 aprile 2006, che le giustificazioni che la convenuta cerca di fornire per esso, 
vale a dire un difetto di adeguamento all'evoluzione della professione di architetto, 
non risultano dimostrate, tenuto conto in particolare del fatto che le attestazioni del 
1° marzo 1996 indicano che la ricorrente ha sempre lavorato con «piena 
soddisfazione del datore di lavoro». Tale giudice ha dunque considerato che il 
licenziamento della ricorrente non era estraneo alla gravidanza o quanto meno alla 
circostanza della nascita di un figlio. 
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24 Il giudice del rinvio ha anche rilevato che l'art 40 della legge 16 marzo 1971, come 
interpretato alla luce dei lavori preparatori, non osta a che la decisione di 
licenziamento venga adottata durante il periodo di tutela, purché sia notificata alla 
lavoratrice più di un mese dopo la scadenza del congedo di maternità. 
25 Alla luce di quanto sopra, il Tribunal du travail di Bruxelles ha deciso di sospendere 
il procedimento e di sottoporre alla Corte le seguenti questioni pregiudiziali: 
«1) Se l'art 10 della direttiva [92/85] debba essere interpretato nel senso che esso 
vieta unicamente di notificare una decisione di licenziamento durante il periodo 
definito al suo n. 1, o nel senso che esso vieta anche di prendere una tale 
decisione e di predisporre la sostituzione definitiva della lavoratrice prima che il 
periodo di tutela sia terminato. 
2) Se il licenziamento notificato dopo il periodo di tutela di cui all'art 10 della 
direttiva 92/85, ma non estraneo alla maternità e/o alla nascita di un figlio, sia 
contrario all'art 2, n. 1 (ovvero all'art. 5, n. 1), della direttiva [76/207], e, in tal 
caso, se la sanzione debba essere almeno equivalente a quella che il diritto 
nazionale prevede in esecuzione dell'art. 10 della direttiva 92/85». 
Sulle questioni pregiudiziali 
Sulla prima questione 
26 Con la prima questione, il giudice del rinvio chiede in sostanza se l'art. 10 della 
direttiva 92/85 debba essere interpretato nel senso che esso vieta non soltanto di 
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notificare una decisione di licenziamento a causa della gravidanza e/o della nascita 
di un figlio durante il periodo di tutela definito al suo n. 1, ma anche di prendere una 
decisione del genere e di predisporre la sostituzione definitiva di siffatta lavoratrice 
prima della scadenza di detto periodo. 
27 A tal riguardo, occorre innanzi tutto ricordare che lo scopo della direttiva 92/85 è 
quello di promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle 
lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento. 
28 In tale ambito, la Corte ha parimenti rilevato che lo scopo perseguito dalle norme di 
diritto comunitario sul principio di parità tra uomo e donna nel settore dei diritti 
delle donne gestanti o puerpere è quello di tutelare le lavoratrici prima e dopo il 
parto (v. sentenza 8 settembre 2005, causa 0191/03, McKenna, Racc. pag. I-7631, 
punto 42). 
29 Prima dell'entrata in vigore della direttiva 92/85, la Corte aveva già statuito che, in 
forza del principio di non discriminazione, e in particolare degli artt. 2, n. 1, e 5, n. 1, 
della direttiva 76/207, una protezione contro il licenziamento doveva essere 
riconosciuta alla donna non soltanto durante il congedo di maternità, ma anche per 
l'intero periodo della gravidanza. Ad avviso della Corte, un licenziamento durante 
tali periodi può riguardare solo le donne e costituisce quindi una discriminazione 
diretta basata sul sesso (v., in tal senso, sentenze 8 novembre 1990, causa C-179/88, 
Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund, Racc. pag. I-3979, punto 15; 30 
giugno 1998, causa C-394/96, Brown, Racc. pag. I-4185, punti 24-27, e McKenna, 
cit., punto 47). 
30 Proprio in considerazione dei rischi che un eventuale licenziamento fa pesare sullo 
stato fisico e psichico delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di 
allattamento, ivi compreso il rischio particolarmente grave di spingere la lavoratrice 
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gestante ad interrompere volontariamente la gravidanza, il legislatore comunitario, 
ai sensi dell'art 10 della direttiva 92/85, ha previsto una protezione specifica per la 
donna, sancendo il divieto di licenziamento nel periodo compreso tra l'inizio della 
gravidanza e il termine del congedo di maternità (v. sentenze 14 luglio 1994, causa 
C-32/93, Webb, Racc. pag. I-3567, punto 21; Brown, cit., punto 18; 4 ottobre 2001, 
causa C-109/00, Tele Danmark, Racc. pag. I-6993, punto 26, e McKenna, cit., punto 
48). 
31 Va poi rilevato che, durante il detto periodo, l'art. 10 della direttiva 92/85 non ha 
previsto alcuna eccezione o deroga al divieto di licenziamento delle lavoratrici 
gestanti, salvo in casi eccezionali non collegati al loro stato e a condizione che il 
datore di lavoro giustifichi per iscritto i motivi di tale licenziamento (citate sentenze 
Webb, punto 22; Brown, punto 18, e Tele Danmark, punto 27). 
32 Infine, occorre rilevare che, nell'ambito dell'applicazione dell'art. 10 della direttiva 
92/85, gli Stati membri non possono modificare la portata della nozione di 
«licenziamento» privando così d'effetto l'estensione della tutela offerta da tale 
disposizione e compromettendone l'effetto utile. 
33 Alla luce degli scopi perseguiti dalla direttiva 92/85, e più particolarmente di quelli 
perseguiti dal suo art. 10, si deve rilevare che il divieto di licenziamento della 
gestante, puerpera o in periodo di allattamento durante il periodo di tutela non si 
limita alla notifica della decisione di licenziamento. La tutela accordata da tale 
disposizione alle suddette lavoratrici esclude sia l'adozione di una decisione di 
licenziamento sia l'adozione di misure preparatorie al licenziamento, quali la ricerca 
e la previsione di una sostituzione definitiva dell'impiegata interessata a causa della 
gravidanza e/o della nascita di un figlio. 
34 Infatti, come giustamente osservato dal governo italiano, un datore di lavoro come 
quello della causa principale, che decide di sostituire una lavoratrice gestante, 
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puerpera o in periodo di allattamento a causa del suo stato e che, in vista della sua 
sostituzione, intraprende concrete iniziative a partire dal momento in cui ha avuto 
conoscenza del suo stato di gravidanza, persegue esattamente lo scopo vietato dalla 
direttiva 92/85, vale a dire il licenziamento di una lavoratrice a causa del suo stato di 
gravidanza e/o della nascita di un figlio. 
35 Occorre rilevare che un'interpretazione contraria - che limiti il divieto di 
licenziamento soltanto alla notifica di una decisione di licenziamento durante il 
periodo di tutela di cui all'art 10 della direttiva 92/85 — priverebbe detto articolo 
del suo effetto utile e potrebbe ingenerare un rischio di elusione del divieto da parte 
dei datori di lavoro a detrimento dei diritti garantiti dalla direttiva 92/85 alle donne 
gestanti, puerpere o in periodo di allattamento. 
36 Si deve tuttavia ricordare che, come risulta dal punto 31 della presente sentenza, una 
lavoratrice gestante, puerpera o in periodo di allattamento, conformemente alle 
disposizioni dell'art. 10, n. 1, della direttiva 92/85, può essere licenziata durante il 
periodo di tutela di cui alla detta disposizione nei casi eccezionali non connessi al 
suo stato, ammessi dalle legislazioni e/o prassi nazionali. 
37 Inoltre, per quanto concerne l'onere della prova applicabile in circostanze come 
quelle della causa principale, incombe al giudice nazionale dare applicazione alle 
pertinenti disposizioni della direttiva del Consiglio 15 dicembre 1997, 97/80/CE, 
riguardante l'onere della prova nei casi di discriminazione basata sul sesso 
(GU 1998, L 14, pag. 6), che, in forza del suo art. 3, n. 1, lett. a), si applica alle 
situazioni contemplate dalla direttiva 92/85/CEE, in caso di discriminazione basata 
sul sesso. Dall'art. 4, n. 1, della direttiva 97/80 emerge che spetta alla parte 
convenuta provare l'insussistenza della violazione del principio della parità di 
trattamento ove chi si ritiene leso dalla mancata osservanza nei propri confronti di 
tale principio abbia prodotto dinanzi ad un organo giurisdizionale, ovvero dinanzi ad 
un altro organo competente, elementi di fatto in base ai quali si possa presumere che 
ci sia stata discriminazione diretta o indiretta. 
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38 Sulla scorta di quanto precede, occorre risolvere la prima questione nel senso che 
l'art 10 della direttiva 92/85 deve essere interpretato nel senso che esso vieta non 
soltanto di notificare una decisione di licenziamento a causa della gravidanza e/o 
della nascita di un figlio durante il periodo di tutela definito al suo n. 1, ma anche di 
prendere misure preparatorie ad una tale decisione prima della scadenza di detto 
periodo. 
Sulla seconda questione 
39 Con la sua seconda questione, il giudice del rinvio chiede in sostanza, da una parte, 
se una decisione di licenziamento, in ragione della gravidanza e/o della nascita di un 
figlio, notificata dopo la scadenza del periodo di tutela previsto all'art. 10 della 
direttiva 92/85, è contraria agli artt. 2, n. 1, e 5, n. 1, della direttiva 76/207 e, 
dall'altra, se, nell'ipotesi in cui si fosse verificata una violazione di tali disposizioni 
della direttiva 76/207, la misura scelta dallo Stato membro in forza dell'art. 6 di 
quest'ultima direttiva per sanzionare la violazione delle dette disposizioni debba 
essere almeno equivalente a quella prevista dal diritto nazionale in esecuzione degli 
artt. 10 e 12 della direttiva 92/85. 
40 Per quanto riguarda la prima parte della seconda questione, occorre ricordare che, 
come emerge dal punto 29 della presente sentenza, la Corte ha già dichiarato che 
una protezione contro il licenziamento deve essere garantita alla donna non soltanto 
durante il congedo di maternità, ma anche per l'intero periodo della gravidanza. Il 
licenziamento di una lavoratrice durante la gravidanza o durante il congedo di 
maternità per ragioni legate alla gravidanza e/o alla nascita di un figlio rappresenta 
una discriminazione diretta basata sul sesso contraria agli artt. 2, n. 1, e 5, n. 1, della 
direttiva 76/207. 
41 Come emerge dalla soluzione della Corte alla prima questione, e in particolare dai 
punti 35 e 38 della presente sentenza, il fatto che una tale decisione di licenziamento 
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sia notificata dopo la scadenza del periodo di tutela previsto all'art. 10 della direttiva 
92/85 è privo di rilevanza. Ogni altra interpretazione degli artt. 2, n. 1 e 5, n. 1, della 
direttiva 76/207 restringerebbe la portata della tutela accordata dal diritto 
comunitario alla donna gestante, puerpera e in periodo di allattamento contraria­
mente alla ratio e all'evoluzione delle norme comunitarie disciplinanti la parità tra i 
sessi in tale settore. 
42 Occorre pertanto risolvere la prima parte della seconda questione nel senso che una 
decisione di licenziamento in ragione della gravidanza e/o della nascita di un figlio è 
contraria agli artt. 2, n. 1 e 5, n. 1, della direttiva 76/207, qualunque sia il momento 
in cui tale decisione di licenziamento è notificata e anche se essa è notificata dopo la 
scadenza del periodo di tutela previsto all'art. 10 della direttiva 92/85. 
43 Con riguardo poi alla seconda parte della seconda questione, occorre ricordare che, 
ai sensi dell'art. 6 della direttiva 76/207, gli Stati membri sono tenuti ad adottare i 
provvedimenti necessari a consentire a tutti coloro che si ritengano lesi da una 
discriminazione, come quella oggetto della fattispecie principale, contraria agli 
artt. 2, n. 1, e 5, n. 1, di detta direttiva, di far valere in giudizio i propri diritti. Tale 
obbligo presuppone che i detti provvedimenti siano sufficientemente efficaci per 
conseguire lo scopo della direttiva 76/207 e possano essere effettivamente fatti valere 
dagli interessati dinanzi ai giudici nazionali (v. sentenza 2 agosto 1993, causa 
C-271/91, Marshall, Racc. pag. I-4367, punto 22). 
44 Il suddetto art. 6 non impone agli Stati membri una sanzione determinata in caso di 
trasgressione del divieto di discriminazione, ma lascia loro la libertà di scegliere fra 
le varie soluzioni atte a conseguire lo scopo della direttiva 76/207, in relazione alle 
diverse situazioni che possono presentarsi (sentenze 10 aprile 1984, causa 14/83, von 
Colson e Kamann, Racc. pag. 1891, punto 18, e Marshall, cit., punto 23). 
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45 Nondimeno, lo scopo è quello di ottenere una parità effettiva di opportunità, e non 
può quindi essere conseguito in mancanza di provvedimenti atti a ristabilire tale 
parità laddove essa non sia rispettata. Tali misure devono dunque garantire una 
tutela giurisdizionale effettiva ed efficace ed avere per il datore di lavoro un effetto 
dissuasivo reale (sentenza Marshall, cit., punto 24). 
46 Siffatti imperativi presuppongono necessariamente la presa in considerazione delle 
caratteristiche proprie di ogni singolo caso di trasgressione del principio di parità. 
Qualora il provvedimento adottato per conseguire lo scopo in precedenza indicato 
sia il risarcimento in denaro, esso deve essere adeguato, nel senso che deve 
consentire un'integrale riparazione del danno effettivamente subito a seguito del 
licenziamento discriminatorio, sulla base delle pertinenti norme nazionali (sentenza 
Marshall, cit., punti 25 e 26). 
47 Occorre ricordare che, conformemente all'art. 12 della direttiva 92/85, gli Stati 
membri sono parimenti tenuti ad adottare le misure necessarie che consentano a 
chiunque si ritenga leso dalla mancata osservanza degli obblighi derivanti da tale 
direttiva, ivi compresi quelli derivanti dall'art. 10, di far valere i propri diritti per via 
legale. L'art. 10, n. 3, della direttiva 92/85 prevede specificatamente che gli Stati 
membri devono adottare le misure necessarie per proteggere le lavoratrici gestanti, 
puerpere e in periodo di allattamento contro le conseguenze di un licenziamento 
che sarebbe illegale a norma del n. 1 di tale disposizione. 
48 Dalle soluzioni della Corte alla prima questione e alla prima parte della seconda 
questione risulta che la notifica di una decisione di licenziamento, adottata in 
ragione della gravidanza e/o della nascita di un figlio, ad una lavoratrice durante il 
periodo di tutela di cui all'art. 10 della direttiva 92/85, l'adozione di una siffatta 
decisione durante tale periodo, anche in assenza di notifica, e la preparazione della 
sostituzione definitiva di tale lavoratrice per le stesse ragioni sono contrarie agli 
artt. 2, n. 1, e 5, n. 1, della direttiva 76/207 nonché all'art. 10 della direttiva 92/85. 
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49 Pur riconoscendo che gli Stati membri non sono tenuti, né in forza dell'art. 6 della 
direttiva 76/207, né dell'art 12 della direttiva 92/85, ad adottare una sanzione 
determinata, sta di fatto che, come risulta dal punto 45 della presente sentenza, la 
sanzione scelta deve essere di natura tale da garantire una tutela giurisdizionale 
effettiva ed efficace, e deve avere per il datore di lavoro un effetto dissuasivo reale e, 
ad ogni modo, deve essere adeguata al danno subito. 
50 Se, in forza degli artt. 10 e 12 della direttiva 92/85 e per conformarsi ai requisiti 
stabiliti dalla giurisprudenza della Corte in materia di sanzioni, uno Stato membro 
sceglie di sanzionare la mancata osservanza degli obblighi derivanti da tale art. 10 
tramite la concessione di un'indennità pecuniaria specifica, ne consegue che, come 
sostenuto nella fattispecie dal governo italiano, la sanzione scelta da tale Stato 
membro in caso di violazione, in circostanze identiche, del divieto di discrimina­
zione di cui agli artt. 2, n. 1, e 5, n. 1, della direttiva 76/207 deve essere almeno 
equivalente. 
51 Orbene, se l'indennità scelta da uno Stato membro ai sensi dell'art. 12 della direttiva 
92/85 è ritenuta necessaria per tutelare le lavoratrici interessate, resta difficile 
comprendere come un'indennità più ridotta, adottata per conformarsi all'art. 6 della 
direttiva 76/207, possa essere considerata adeguata al danno subito laddove il detto 
danno consista in un licenziamento in circostanze identiche e contrario agli artt. 2, 
n. 1, e 5, n. 1, di quest'ultima direttiva. 
52 Inoltre, come già rilevato dalla Corte, scegliendo la soluzione adeguata per garantire 
lo scopo della direttiva 76/207, gli Stati membri devono vegliare a che le violazioni 
del diritto comunitario siano sanzionate, sotto il profilo sostanziale e procedurale, in 
termini analoghi a quelli previsti per le violazioni del diritto interno simili per natura 
ed importanza (sentenze 21 settembre 1989, causa 68/88, Commissione/Grecia, 
Racc. pag. 2965, punto 24, e 22 aprile 1997, causa C-180/95, Draehmpaehl, 
Racc. pag. I-2195, punto 29). Tale ragionamento si applica mutatis mutandis alle 
violazioni del diritto comunitario di natura e di importanza similari. 
I - 8528 
PAQUAY 
53 Di conseguenza, occorre risolvere la seconda parte della seconda questione nel senso 
che, dal momento che una decisione di licenziamento in ragione della gravidanza e/ 
o della nascita di un figlio, notificata dopo la scadenza del periodo di tutela previsto 
all'art. 10 della direttiva 92/85, è contraria sia a quest'ultima disposizione della 
direttiva 92/85 sia agli artt 2, n. 1, e 5, n. 1, della direttiva 76/207, la misura scelta 
dallo Stato membro in forza dell'art. 6 di quest'ultima direttiva per sanzionare la 
violazione di tali disposizioni deve essere almeno equivalente a quella prevista dal 
diritto nazionale in esecuzione degli artt. 10 e 12 della direttiva 92/85. 
54 Sulla scorta delle considerazioni che precedono, occorre risolvere la seconda 
questione nel senso che una decisione di licenziamento in ragione della gravidanza 
e/o della nascita di un figlio è contraria agli artt. 2, n. 1, e 5, n. 1, della direttiva 
76/207, qualunque sia il momento in cui tale decisione di licenziamento è notificata 
e anche se essa è notificata dopo la scadenza del periodo di tutela previsto all'art. 10 
della direttiva 92/85. Dato che tale decisione di licenziamento è contraria sia 
all'art. 10 della direttiva 92/85 sia agli artt. 2, n. 1, e 5, n. 1, della direttiva 76/207, la 
misura scelta dallo Stato membro in forza dell'art. 6 di quest'ultima direttiva per 
sanzionare la violazione di tali disposizioni deve essere almeno equivalente a quella 
prevista dal diritto nazionale in esecuzione degli artt. 10 e 12 della direttiva 92/85. 
Sulle spese 
55 Nei confronti delle parti nella causa principale il presente procedimento costituisce 
un incidente sollevato dinanzi al giudice nazionale, cui spetta quindi statuire sulle 
spese. Le spese sostenute da altri soggetti per presentare osservazioni alla Corte non 
possono dar luogo a rifusione. 
I - 8529 
SENTENZA 11. 10. 2007 — CAUSA C-460/06 
Per questi motivi, la Corte (Terza Sezione) dichiara: 
1) L'art 10 della direttiva del Consiglio 19 ottobre 1992, 92/85/CEE, 
concernente l'attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento 
della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o 
in periodo di allattamento (decima direttiva particolare ai sensi dell'arti­
colo 16, paragrafo 1, della direttiva 89/391/CEE), deve essere interpretato 
nel senso che esso vieta non soltanto di notificare una decisione di 
licenziamento in ragione della gravidanza e/o della nascita di un figlio 
durante il periodo di tutela definito al suo n. 1, ma anche di prendere 
misure preparatorie ad una tale decisione prima della scadenza di detto 
periodo, 
2) Una decisione di licenziamento in ragione della gravidanza e/o della 
nascita di un figlio è contraria agli artt. 2, n. 1, e 5, n. 1, della direttiva del 
Consiglio 9 febbraio 1976, 76/207/CEE, relativa all'attuazione del principio 
della parità di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda 
l'accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le 
condizioni di lavoro, qualunque sia il momento in cui tale decisione di 
licenziamento è notificata e anche se essa è notificata dopo la scadenza del 
periodo di tutela previsto all'art, 10 della direttiva 92/85, Dato che tale 
decisione di licenziamento è contraria sia all'art, 10 della direttiva 92/85, 
sia agli artt. 2, n. 1, e 5, n. 1, della direttiva 76/207, la misura scelta dallo 
Stato membro in forza dell'art, 6 di quest'ultima direttiva per sanzionare la 
violazione di tali disposizioni deve essere almeno equivalente a quella 
prevista dal diritto nazionale in esecuzione degli artt. 10 e 12 della direttiva 
92/85, 
Firme 
I - 8530