Conclusioni dell'avvocato generale Darmon del 19 aprile 1994. - Stadt Lengerich contro Angelika Helmig, Waltraud Schmidt contro Deutche Angestellten-Krankenkasse, Elke Herzog contro Arbeiter-Samariter-Bund Landverband Hamburg ev, Dagmar Lange contro Bundesknappschaft Bochum, Angelika Kussfeld contro Firma Detlef Bogdol GmbH e Ursula Ludewig contro Kreis Segeberg. - Domande di pronuncia pregiudiziale proposte dal Landesarbeitsgericht di Hamm, dall'Arbeitsgericht di Amburgo, dall'Arbeitsgericht di Bochum, dall'Arbeitsgericht di Elmshorn e dall'Arbeitsgericht di Neumünster - Germania. - Parità di retribuzione - Retribuzione delle ore di lavoro straordinario prestate da lavoratori a tempo parziale. - Cause riunite C-399/92, C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-50/93 e C-78/93.



raccolta della giurisprudenza 1994 pagina I-05727



Conclusioni dell avvocato generale

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Signor Presidente,

Signori Giudici,

1. Posto che i lavoratori ad orario ridotto sono in maggioranza donne, l' art. 119 del Trattato CEE impone che le ore di lavoro straordinario che essi effettuano al di là dell' orario contrattuale di lavoro vengano retribuite applicandovi la stessa percentuale impiegata per quelle fornite dai lavoratori a tempo pieno al di là dell' orario settimanale di lavoro quale previsto dal contratto collettivo?

2. Così si presenta la questione principale sottopostavi da cinque giudici tedeschi in cause molto simili, delle quali riassumerò nel prosieguo le caratteristiche principali.

3. Un' impiegata ad orario ridotto (1) fornisce un numero di ore lavorative superiore all' orario contrattuale settimanale. Il datore di lavoro le retribuisce come ore normali di lavoro. Il contratto collettivo prevede che le ore di straordinario fornite al di là dell' orario normale di lavoro settimanale dei lavoratori a tempo pieno (vale a dire 38,5 ore nel caso del BAT (2)) siano soggette ad una maggiorazione del 15-25% della retribuzione oraria (3).

4. L' impiegata rivendica detta maggiorazione per tutte le ore fornite in più rispetto all' orario contrattuale senza tuttavia raggiungere il normale orario di lavoro settimanale e, a fronte del rifiuto del suo datore di lavoro, impugna detta decisione, contraria, a suo parere, all' art. 119 del Trattato e alla direttiva del Consiglio 10 febbraio 1975, 75/117/CEE, per il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative all' applicazione del principio della parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile (4) (in prosieguo: la "direttiva").

5. I giudici di rinvio vi sottopongono alcune questioni pregiudiziali concernenti sostanzialmente i tre punti seguenti (5):

1) Se il contratto collettivo che prevede il pagamento di maggiorazioni per ore di straordinario solo in caso di superamento del normale orario di lavoro previsto per i lavoratori a tempo pieno, escludendo così da qualunque maggiorazione per ore di straordinario lavoratori dipendenti ad orario ridotto ° principalmente di sesso femminile ° i quali non raggiungono detta soglia, decreti una discriminazione indiretta proibita dall' art. 119 del Trattato e dalla direttiva.

2) In caso di soluzione affermativa, se tale discriminazione sia giustificata da fattori obiettivi completamente estranei a qualsiasi discriminazione basata sul sesso in considerazione (i) dell' accresciuto carico di lavoro e (ii) della restrizione del tempo libero imposti ai lavoratori a tempo pieno.

3) Qualora il lavoratore ad orario ridotto abbia diritto ad una maggiorazione per ciascuna ora lavorativa prestata oltre l' orario di lavoro pattuito contrattualmente, come debba essere calcolata detta maggiorazione.

6. Esamino la prima questione.

7. E' necessario procedere preliminarmente a quattro osservazioni.

8. In primo luogo, la trattazione seguente è valida tanto per l' art. 119 del Trattato quanto per l' art. 1 della direttiva, emanata per la sua applicazione.

9. In secondo luogo, dalla giurisprudenza consolidata della Corte e dall' art. 4 della direttiva discende che i contratti collettivi, al pari delle norme legislative e regolamentari, sono sottoposti al divieto di qualunque discriminazione basata sul sesso per quanto concerne la retribuzione (6).

10. In terzo luogo, è pacifico che i lavoratori ad orario ridotto sono in maggioranza donne e che una discriminazione che colpisce i primi arreca indirettamente danno alle seconde.

11. Infine, è dato acquisito che le maggiorazioni per ore di straordinario costituiscano retribuzioni ai sensi dell' art. 119, primo comma, che va interpretato estensivamente (7).

12. Detto articolo stabilisce il principio della parità delle retribuzioni fra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile "per uno stesso lavoro". Al terzo comma, lett. b), esso ha cura di precisare che la parità di retribuzione implica "che la retribuzione corrisposta per un lavoro pagato a tempo sia uguale per un posto di lavoro uguale" (8). A norma dell' art. 1 della direttiva, il principio della parità delle retribuzioni "(...) implica, per uno stesso lavoro o per un lavoro al quale è attribuito un valore uguale, l' eliminazione di qualsiasi discriminazione basata sul sesso in tutti gli elementi e le condizioni delle retribuzioni" (9).

13. E' proprio con riferimento alle normative o alle clausole contrattuali concernenti il lavoro a tempo ridotto che voi avete elaborato la vostra giurisprudenza sulle discriminazioni indirette (10): "(...) non appena una situazione svantaggiosa frutto dell' applicazione di criteri non basati sul sesso (...) concerne un numero notevolmente maggiore di donne piuttosto che di uomini, detta situazione è contraria al principio della parità di trattamento, a meno che non si provi che essa si spiega facendo ricorso 'a elementi oggettivamente giustificati ed estranei a qualunque discriminazione basata sul sesso' " (11).

14. E così ogni volta, persino prima di interrogarvi sulla sua eventuale giustificazione, voi avete ritenuto che occorreva determinare se esistesse una disparità di trattamento tra lavoratori a tempo pieno e lavoratori ad orario ridotto o una situazione svantaggiosa per questi ultimi.

15. Tale è forse il caso del lavoratore ad orario ridotto al quale, in condizioni di lavoro identiche, è concessa una retribuzione per ora di lavoro inferiore a quella concessa al lavoratore a tempo pieno (12).

16. Tale è ancora quello di un lavoratore del genere escluso dal regime di pensioni aziendali (13) o privato del diritto alla salvaguardia della retribuzione in caso di malattia (14) o del beneficio dell' indennità temporanea in caso di cessazione del rapporto di lavoro (15).

17. Sussiste discriminazione anche quando il periodo di prova per il passaggio ad un livello di retribuzione più elevato era doppiato per i lavoratori ad orario ridotto (16) o quando il regime di indennità per i corsi di formazione seguiti da questi ultimi quando sono membri del comitato di gestione è sfavorevole in rapporto a quello dei membri che lavorano a tempo pieno (17).

18. Si è infine in presenza di una disparità di trattamento quando l' assicurato colpito da inabilità al lavoro percepisce un minimo sociale in condizioni meno favorevoli, per la sola ragione di avere precedentemente lavorato ad orario ridotto (18).

19. La vostra sentenza Bilka (19) fissa la regola seguente: si verifica una disparità di trattamento ogni volta che la retribuzione complessiva corrisposta ai lavoratori a tempo pieno è superiore, a parità di ore lavorative, a quella versata ai lavoratori ad orario ridotto.

20. Occorre chiedersi quale giudizio dare della clausola contrattuale che consente maggiorazioni per ore di lavoro straordinario solo in caso di superamento dell' orario settimanale di lavoro stabilito dalla contrattazione collettiva per i lavoratori a tempo pieno, e se in tal caso i lavoratori ad orario ridotto vengano trattati in modo diverso da questi ultimi.

21. Si noterà che, di per sé, detta disposizione non è discriminatoria: essa si applica indistintamente a tutti i lavoratori subordinati, che lavorino a tempo pieno o ad orario ridotto, una volta che l' orario settimanale di lavoro superi quello stabilito dalla contrattazione collettiva.

22. Si noterà anche che i lavoratori sia a tempo pieno sia ad orario ridotto devono poi tollerare le stesse scomodità: uno sforzo fisico accresciuto e una riduzione del loro tempo libero che la maggiorazione per le ore di straordinario compensa in condizioni identiche, a prescindere dalla durata del lavoro stabilito nei contratti individuali.

23. Ci troviamo pertanto in una situazione in cui un medesimo lavoro, cui è riconosciuto un pari valore, è retribuito nella medesima maniera, a prescindere dal fatto che sia fornito da un lavoratore a tempo pieno o da un lavoratore ad orario ridotto (20).

24. Per di più, le condizioni per la concessione della maggiorazione ° la "soglia" oltre la quale detta maggiorazione è dovuta ° sono fissate in modo oggettivo dal contratto collettivo e non dipendono dal contenuto dei contratti individuali di lavoro.

25. E' proprio su questo punto che va a cozzare il ragionamento delle ricorrenti nelle cause principali.

26. Affermare che il superamento dell' orario contrattuale di lavoro del lavoratore ad orario ridotto deve sistematicamente dare diritto alla maggiorazione significa sostenere che il lavoratore il cui orario contrattuale di lavoro settimanale è di cinque ore abbia diritto alla maggiorazione a partire dalla sesta ora. Quest' ultima sarebbe allora pagata senza maggiorazioni non solo ai lavoratori a tempo pieno ma anche a quelli ad orario ridotto il cui orario contrattuale di lavoro fosse superiore.

27. Una simile concezione lascia perplessi.

28. Destinata infatti a retribuire lo sforzo in sovrappiù sostenuto dal lavoratore subordinato e a dissuadere il datore di lavoro dal far lavorare il suo personale oltre l' orario settimanale stabilito dal contratto collettivo, la maggiorazione per le ore di straordinario deve, a priori, trovare scarsa applicazione nel lavoro ad orario ridotto.

29. Per di più le ricorrenti delle cause principali vorrebbero che il criterio consolidato dell' orario settimanale fissato per legge o per contrattazione collettiva fosse sostituito da un criterio mutevole, il quale vari secondo l' orario contrattuale di lavoro e che, con il pretesto di fare scomparire un' asserita disparità, giungerebbe a far nascere una disparità reale poiché, a parità di ore lavorative, alcuni lavoratori percepirebbero la maggiorazione ed altri no.

30. Nei contratti collettivi di cui è causa ai lavoratori ad orario ridotto viene applicato lo stesso regime valido per gli altri, ma in proporzione al loro orario di lavoro. Ritengo che ciò sia "il solo sistema di riferimento valido", conformemente alla vostra sentenza Kowalska (21).

31. Al contrario, si avrebbe una disparità di trattamento tale da attribuire un vantaggio ai lavoratori ad orario ridotto, e di valore inversamente proporzionale al loro orario contrattuale di lavoro, qualora le maggiorazioni fossero dovuto a partire dal momento in cui detto orario fosse superato.

32. Come osserva giustamente il governo del Regno Unito, la soluzione suggerita avrebbe l' effetto di dissuadere i datori di lavoro dall' assumere lavoratori ad orario ridotto, la cui remunerazione, a parità di ore lavorative, risulterebbe più costosa per l' impresa qualora fosse necessario fare ricorso a ore di straordinario (22).

33. Ne deduco che l' art. 119 del Trattato non osta a che un contratto collettivo preveda il pagamento di maggiorazioni per ore di straordinario solo in caso di superamento dell' orario settimanale di lavoro da esso fissato.

34. Pertanto, è solo in subordine, e per il caso in cui voi doveste risolvere in senso affermativo la prima questione, che passo a trattare la seconda.

35. Ci si chiede se l' esclusione mediante contratto collettivo dei lavoratori ad orario ridotto da qualunque maggiorazione per ore di straordinario sia giustificata da fattori oggettivi estranei a qualunque considerazione basata sul sesso.

36. Voi giudicate che

"Spetta al giudice nazionale, che è il solo competente a valutare i fatti e ad interpretare il diritto nazionale, stabilire se ed entro quali limiti una disposizione di legge la quale si applichi indipendentemente dal sesso del lavoratore, ma colpisca di fatto le donne più degli uomini, sia giustificata da motivi obiettivi ed estranei a qualsiasi discriminazione basata sul sesso" (23).

37. A tale scopo, nell' interesse del giudice nazionale voi individuate i seguenti criteri: i mezzi scelti devono rispondere ad un' effettiva esigenza dell' impresa, essere idonei a raggiungere l' obiettivo e a tal fine necessari (24).

38. Nella vostra sentenza 1 luglio 1986, Rummler (25), voi avete dichiarato che la direttiva non ostava "(...) a che un sistema di classificazione professionale usi, per determinare il livello retributivo, il criterio dell' impegno o sforzo muscolare o del grado di pesantezza del lavoro manuale, qualora, tenuto conto della natura delle mansioni, il lavoro da compiere esiga effettivamente una certa forza fisica, purché, mediante la presa in considerazione di altri criteri, sia in grado di escludere, nel suo complesso, qualsiasi discriminazione basata sul sesso" (26).

39. Nello stesso senso, lo sforzo aggiuntivo nonché la riduzione del tempo libero provocata dalle ore di lavoro svolte oltre l' orario settimanale normale rappresentano motivi oggettivi che possono giustificare il fatto che un contratto collettivo escluda i lavoratori ad orario ridotto dal beneficio della maggiorazione, dato che lo svolgimento di ore di straordinario non li porta a superare il suddetto orario settimanale.

40. Per quanto concerne l' argomento fondato sugli obblighi educativi che incombono alle ricorrenti nelle cause principali, farò una sola osservazione.

41. Nella sentenza Bilka voi avete ritenuto che

"(...) l' art. 119 non ha l' effetto di obbligare il datore di lavoro ad organizzare il regime pensionistico aziendale da lui istituito per i propri dipendenti in modo da tener conto delle particolari difficoltà incontrate dai dipendenti ai quali incombono obblighi familiari nel soddisfare le condizioni cui è subordinato il diritto alla relativa pensione" (27).

42. In questo caso infatti una simile considerazione avrebbe come conseguenza quella di privilegiare i lavoratori ad orario ridotto in rapporto a quelli a tempo pieno, i quali possono purtuttavia essere gravati dai medesimi problemi familiari.

43. Concludo pertanto che l' accresciuto sforzo fisico e la restrizione della possibilità di disporre del tempo libero conseguenti alla prestazione di ore di straordinario costituiscono motivi oggettivi rimessi alla valutazione del giudice nazionale, i quali possono giustificare una differenza di trattamento tra lavoratori a tempo pieno e lavoratori ad orario ridotto.

44. Pertanto è in ulteriore subordine che passo ad esaminare la terza questione.

45. Ammettendo che i lavoratori ad orario ridotto possano rivendicare il pagamento di una maggiorazione per ore di straordinario dal momento in cui superino l' orario settimanale di lavoro previsto dal loro contratto, ci si chiede come debba essere calcolata detta maggiorazione: vale a dire, se essi possano rivendicare la maggiorazione contrattuale prevista per i lavoratori a tempo pieno nella sua interezza o soltanto per una sua percentuale.

46. Qualora riteneste che in casi del genere debba esistere una simile maggiorazione, quest' ultima potrebbe essere solo proporzionale al numero di ore prestate.

47. Menzionando la sentenza Ruzius-Wilbrink (28), nella sentenza Kowalska voi avete dichiarato che

"(...) in caso di discriminazione indiretta, i membri del gruppo sfavorito, uomini o donne, hanno il diritto di essere assoggettati allo stesso regime degli altri lavoratori, in proporzione al loro tempo di lavoro" (29).

Una regola del genere andrebbe applicata a prescindere dal fatto che si tratti di una norma discriminatoria di legge o contrattuale (30).

48. Un' ultima osservazione. Nel caso in cui riteneste di essere in presenza di una discriminazione vietata dall' art. 119, non dovreste, a mio parere, limitare nel tempo gli effetti della vostra pronuncia.

49. In sede di conclusioni nella causa Nimz, già citata, sostengo che "La diretta efficacia dell' art. 119 del Trattato CEE è un principio affermato nel diritto comunitario sin dal 1976. Le parti sociali non possono quindi, in sede di trattative per i contratti collettivi, sottrarsi alle prescrizioni di tale articolo" (31).

50. Si noterà che nelle sentenze Kowalska e Nimz, nelle quali avete individuato una discriminazione indiretta in una disposizione di un contratto collettivo, voi non avete limitato ratione temporis gli effetti della vostra sentenza.

51. Di conseguenza, vi suggerisco di dichiarare:

"° che l' art. 119 del Trattato CEE e la direttiva del Consiglio 10 febbraio 1975, 75/117/CEE, per il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative all' applicazione del principio della parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile, non ostano a che un contratto collettivo preveda il pagamento di maggiorazioni per ore di straordinario solo in caso di superamento del normale orario settimanale di lavoro da esso stabilito per i lavoratori a tempo pieno;

° in subordine, che l' accresciuto impegno fisico e la perdita di tempo libero provocati dalla prestazione di ore di straordinario costituiscono motivi oggettivi estranei a qualunque discriminazione basata sul sesso, i quali possono giustificare una diversità di trattamento tra lavoratori a tempo pieno e lavoratori ad orario ridotto, e che la relativa valutazione rientra nella competenza del giudice nazionale;

° in ulteriore subordine, che la maggiorazione per ore di straordinario, concessa ai lavoratori a orario ridotto che lavorino al di là dell' orario settimanale contrattuale di lavoro e nei limiti dell' orario normale settimanale stabilito dal contratto collettivo, debba essere calcolata in proporzione al numero di ore effettivamente prestate".

(*) Lingua originale: il francese.

(1) ° 19,5 ore settimanali nella causa C-399/92, 23,75 ore nella causa C-409/92, 30 ore nella causa C-425/92, nessun dato nella causa C-34/93, 3,75 ore x 6 giorni alla settimana nella causa C-50/93, 21 ore settimanali, e successivamente 3/4 dell' orario normale di lavoro settimanale, nella causa C-78/93.

(2) ° Contratto collettivo di lavoro dei pubblici dipendenti federali ( Bundesangestelltentarifvertrag ).

(3) ° V. paragrafi 15, primo comma, 17, primo comma, e 35, primo comma, seconda frase, lett. a), del BAT applicabile nelle cause C-399/92, C-425/92 e C-78/93. Norme equivalenti sono contenute nel contratto collettivo per i dipendenti delle casse mutue sostitutive private ( Ersatzkassentarifvertrag ) applicabile nella causa C-409/92, nel contratto collettivo per i dipendenti del sindacato dei minatori ( Knappschaftsangestelltentarifvertrag ) applicabile nella causa C-34/93 e nel contratto collettivo di categoria per i lavoratori del settore della pulizia di edifici ( Rahmentarifvertrag fuer die gewerblichen Arbeitnehmer im Gebaeudereinigerhandwerk ) applicabile nella causa C-50/93.

(4) ° GU L 45, pag. 19.

(5) ° Nelle cause C-409/92 e C-50/93 viene sollevata solo la prima questione. Nelle cause C-425/92 e C-78/93 vengono sottoposte solo le prime due questioni.

(6) ° V. sentenze 27 giugno 1990, causa C-33/89, Kowalska (Racc. pag. I-2591, punti 12 e 18), 7 febbraio 1991, causa C-184/89, Nimz (Racc. pag. I-297, punto 11), e 27 ottobre 1993, causa C-127/92, Enderby (Racc. pag. I-5535, punto 21).

(7) ° V. punto 12 della sentenza 17 maggio 1990, causa C-262/88, Barber (Racc. pag. I-1889) e, in ultimo, punto 13 della sentenza 17 febbraio 1993, causa C-173/91, Commissione/Belgio (Racc. pag. I-673).

(8) ° Il corsivo è mio.

(9) ° Il corsivo è mio.

(10) ° V. Darmon e Huglo: L' égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes: un univers en expansion , RTDE, 1992, pag. 1, in particolare pag. 14.

(11) ° Ibidem.

(12) ° Sentenza 31 marzo 1981, causa 96/80, Jenkins (Racc. pag. 911, punto 10 e seguenti).

(13) ° Sentenza 13 maggio 1986, causa 170/84, Bilka (Racc. pag. 1607, punto 27).

(14) ° Sentenza 13 luglio 1989, causa 171/88, Rinner-Kuehn (Racc. pag. 2743, punti 10-12).

(15) ° Sentenza 27 giugno 1990, Kowalska, già citata alla nota 6, punto 13. In queste due ultime cause, la norma contestata era contenuta nel BAT.

(16) ° Sentenza 7 febbraio 1991, Nimz, già citata alla nota 6, punto 12.

(17) ° Sentenza 4 giugno 1992, causa C-360/90, Boetel (Racc. pag. I-3589, punto 17).

(18) ° Sentenza 13 dicembre 1989, causa C-102/88, Ruzius-Wilbrink (Racc. pag. 4311, punto 13).

(19) ° Già citata alla nota 13, punto 27. V. anche le già citate sentenze Rinner-Kuehn, punto 10, Kowalska, punti 13, 19 e 20, e Boetel, punti 16 e 17.

(20) ° V. punti 13 e 14 della sentenza 1 luglio 1986, causa 237/85, Rummler (Racc. pag. 2101). Tale constatazione non è rimessa in discussione nell' esempio formulato dal prof. Schueren, in Der Anspruch Teilzeitbeschaeftigter auf UEberstundenzuschlaege , RdA, 1990, pag. 18, in particolare pag. 19. Un lavoro di 48 ore risulta effettivamente più caro per il datore di lavoro se viene compiuto da un lavoratore a tempo pieno (che riceverà una maggiorazione per ogni ora di straordinario) piuttosto che se venga compiuto da due lavoratori a orario ridotto i quali non supereranno, né l' uno né l' altro, l' orario settimanale di lavoro stabilito per legge. Ma in tal modo egli mette così in evidenza che è esattamente raggiunto lo scopo della disciplina, vale a dire rendere più costose le ore di straordinario, senza contare l' incentivo allo sviluppo del lavoro a orario ridotto.

(21) ° Punto 20.

(22) ° Osservazioni del governo britannico, punto 3.7.

(23) ° Sentenza Rinner-Kuehn, già citata, punto 15.

(24) ° Sentenza Bilka, già citata, punto 36.

(25) ° Già citata alla nota 20.

(26) ° Punto 17.

(27) ° Punto 43.

(28) ° Già citata alla nota 18.

(29) ° Punto 19.

(30) ° Ibidem. V. anche la sentenza Nimz, già citata, punti 19 e 20.

(31) ° Paragrafo 21 delle conclusioni (Racc. 1991, pag. I-312). V. anche il punto 24 delle mie conclusioni nella causa Kowalska (Racc. 1990, pag. I-2605).