Conclusioni dell'avvocato generale Léger del 23 febbraio 1999. - Gabriele Gruber contro Silhouette International Schmied GmbH & Co. KG. - Domanda di pronuncia pregiudiziale: Landesgericht Linz - Austria. - Parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile - Indennità di liquidazione - Discriminazione indiretta. - Causa C-249/97.



raccolta della giurisprudenza 1999 pagina I-05295



Conclusioni dell avvocato generale

1 Mediante le questioni che le sottopone, il Landesgericht di Linz (Austria) invita sostanzialmente la Corte di giustizia a pronunciarsi sul se il principio di parità di trattamento tra le retribuzioni dei lavoratori di sesso maschile e dei lavoratori di sesso femminile, così come sancito all'art. 119 del Trattato CE, vada interpretato nel senso che osta all'applicazione di una normativa nazionale in base alla quale un lavoratore può ricevere al massimo solo la metà dell'importo dell'indennità di licenziamento che gli sarebbe dovuta per la durata effettiva del suo servizio qualora, a causa della carenza di strutture di accoglienza per i suoi figli di età inferiore a tre anni, egli risolva il suo rapporto di lavoro per allevare questi ultimi, mentre il lavoratore dell'altro sesso, il quale risolva il proprio rapporto di lavoro per un altro motivo, ha diritto all'intera indennità di licenziamento, calcolata in base all'anzianità di servizio integrale.

Ambito normativo comunitario e nazionale

L'art. 119 del Trattato

2 Ai sensi dell'art. 119, primo comma, del Trattato, ciascuno Stato membro è tenuto ad assicurare e mantenere «l'applicazione del principio della parità delle retribuzioni fra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile per uno stesso lavoro».

3 Per «retribuzione» occorre intendere, ai sensi del secondo comma del suddetto articolo, «il salario o trattamento normale di base o minimo e tutti gli altri vantaggi pagati direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore in ragione dell'impiego di quest'ultimo».

4 L'art. 119 del Trattato, che sancisce un principio il quale «(...) è uno dei principi fondamentali della Comunità», «(...) può essere applicato direttamente e può quindi attribuire ai singoli dei diritti che i giudici nazionali devono tutelare» (1).

Le disposizioni nazionali pertinenti

5 L'art. 23, n. 1, dell'Angestelltengesetz (legge relativa ai lavoratori subordinati; in prosieguo: l'«AngG») dispone che, in caso di estinzione di un rapporto di lavoro di durata ininterrotta non inferiore a tre anni, il lavoratore subordinato ha diritto ad un'indennità di licenziamento.

6 Tuttavia, ai sensi dell'art. 23, n. 7, dell'AngG, l'indennità di licenziamento non è dovuta qualora il dipendente risolva esso stesso il contratto, si licenzi prima della scadenza del contratto senza motivi gravi oppure venga licenziato per causa a lui imputabile prima della scadenza del contratto.

7 I motivi gravi in base ai quali un lavoratore subordinato può porre fine al rapporto di lavoro e percepire l'intera indennità di licenziamento di cui all'art. 23, n. 1, dell'AngG, sono previsti dalla legge e attengono essenzialmente, ma non esclusivamente, al comportamento del datore di lavoro nei confronti del dipendente o della famiglia di questo che renda impossibile il mantenimento del rapporto di lavoro. Essi sono elencati negli artt. 26 dell'AngG e 82 bis della Gewerbeordnung (codice del lavoro; in prosieguo: la «GewO»), la quale si applica agli operai.

8 Così l'art. 26 dell'AngG dispone quanto segue:

«Sono considerati motivi gravi che giustificano la risoluzione anticipata, da parte del lavoratore, del rapporto di lavoro, in particolare,

1) l'impossibilità di proseguire l'attività lavorativa o di proseguirla senza pregiudizio per la salute o per il buon costume;

2) l'indebita riduzione o la mancata corresponsione, da parte del datore di lavoro, della retribuzione spettante al lavoratore, il pregiudizio conseguente - in caso di pagamento in natura - ad un'alimentazione malsana o insufficiente o all'alloggio insalubre, ovvero l'inadempimento di altre importanti clausole del contratto di lavoro;

3) il rifiuto, da parte del datore di lavoro, di adempiere i propri obblighi in materia di tutela della vita e della salute del lavoratore e in materia di buon costume;

4) la colpa grave del datore di lavoro nei confronti del lavoratore o di un suo familiare, conseguente a suoi atti, ad oltraggi al buon costume o a gravi lesioni dell'onore, oppure al suo rifiuto di tutelare il lavoratore contro siffatti comportamenti tenuti da un collega o da un familiare del datore di lavoro».

9 L'art. 82 bis della GewO invece recita:

«Un operaio può cessare la sua attività lavorativa (...):

a) se si trova nell'impossibilità di continuare la propria attività lavorativa senza comprovabile pregiudizio per la propria salute;

b) se il datore di lavoro si rende responsabile di maltrattamenti o di gravi lesioni dell'onore del lavoratore o di un suo familiare;

c) qualora il datore di lavoro o un suo familiare instighi l'operaio o un suo familiare a comportamenti contrari alla legge o al buon costume;

d) qualora il datore di lavoro si rifiuti ingiustamente di versargli il salario pattuito o contravvenga ad altre importanti clausole del contratto di lavoro;

e) qualora il datore di lavoro non sia in grado di versargli il suddetto salario o si rifiuti di farlo».

10 I giudici austriaci rifiutano di riconoscere che gli obblighi familiari costituiscono un motivo grave, ai sensi dell'art. 26 dell'AngG, tale da giustificare la legittima risoluzione del rapporto di lavoro da parte del lavoratore, sia esso di sesso femminile o di sesso maschile (2).

11 Talune norme di legge austriache, invece, prevedono che ragioni familiari possano costituire motivi che danno diritto all'intera indennità di licenziamento. La ricorrente ha fatto riferimento, in particolare, all'art. 33, n. 4, del Landarbeitsgesetz (legge sul lavoro agricolo), il quale dispone che i lavoratori che si licenziano a seguito di imprevisti mutamenti della loro situazione familiare che non consentano loro di proseguire il rapporto di lavoro senza notevole pregiudizio hanno diritto all'intera indennità di licenziamento.

12 Inoltre, il lavoratore di sesso femminile che risolva il suo rapporto di lavoro per allevare la prole può aspirare, a talune condizioni, a percepire un'indennità. L'art. 23 bis, n. 3, dell'AngG dispone così che i lavoratori di sesso femminile hanno diritto a percepire, se il rapporto di lavoro è durato ininterrottamente per cinque anni, la metà dell'indennità di licenziamento dovuta ai sensi dell'art. 23, n. 1, senza però che tale indennità possa superare un certo massimale, qualora essi si licenzino dopo la nascita di un figlio vivente durante il periodo di tutela di cui all'art. 5, n. 1, del Mutterschutzgesetz (legge sulla tutela della madre; in prosieguo: il «MSchG»). Qualora faccia valere il diritto ad un congedo parentale ai sensi del MSchG, il lavoratore di sesso femminile deve presentare le dimissioni entro e non oltre i tre mesi precedenti la fine di tale congedo.

13 In forza dell'art. 23 bis, n. 4, dell'AngG, il n. 3 si applica del pari ai lavoratori di sesso maschile se beneficiano di un periodo di congedo parentale ai sensi dell'Eltern-Karenzurlaubsgesetz (legge relativa ai congedi parentali; in prosieguo: l'«EKUG»), o ai sensi di norme di legge analoghe, e che si licenzino anticipatamente entro e non oltre i tre mesi precedenti la fine di tale congedo.

14 Il MSchG riconosce, segnatamente per i lavoratori di sesso femminile, il diritto ad un congedo parentale di due anni. Ai sensi dell'EKUG, il suddetto diritto è esteso ai lavoratori di sesso maschile.

15 Ai sensi dell'art. 2 dell'Arbeiterabfertigungsgesetz (legge relativa all'indennità di licenziamento spettante agli operai), le disposizioni degli artt. 23 e 23 bis dell'AngG sono applicabili agli operai.

Fatti e procedimento

16 La signora Gruber lavorava alle dipendenze della Silhouette International Schmied GmbH & Co. KG; in prosieguo: la «Silhouette») come operaia dal 23 giugno 1986 al 13 dicembre 1995.

17 Ella è madre di due figli, nati rispettivamente il 1_ ottobre 1993 e il 19 maggio 1995. In occasione della nascita sia del primo che del secondo figlio l'interessata fruiva di un periodo di congedo parentale di due anni, di modo che, dall'autunno del 1993, ella si trovava soggetta prima al regime del congedo di maternità (tutela precedente e successiva al parto) e, successivamente, a quello del congedo parentale. Al termine di tale congedo parentale, a fronte di difficoltà incontrate nel provvedere alla custodia dei figli e connesse con la mancanza di centri di accoglienza, e pur avendo manifestato l'effettivo desiderio di continuare la sua attività lavorativa, ella era costretta a licenziarsi per allevare i figli.

18 Ai sensi dell'art. 23 bis, n. 3, dell'AngG, la Silhouette versava alla signora Gruber la metà dell'indennità di licenziamento dovuta per legge, per un importo di ATS 34 243.

19 Sostenendo che le proprie dimissioni erano giustificate da motivi gravi, connessi alla mancanza di centri di accoglienza per bambini al di sotto dei tre anni nella propria regione di residenza, ossia il Land federale dell'Alta Austria, la signora Gruber impugnava tale decisione dinanzi al Landesgericht di Linz chiedendo il versamento di un'indennità di licenziamento pari al doppio di quella corrispostale. Ella sostiene che le disposizioni nazionali che hanno limitato i suoi diritti costituiscono una discriminazione indiretta dei lavoratori di sesso femminile, vietata dall'art. 119 del Trattato.

20 Ritenendo che la soluzione della controversia ad esso sottoposta dipendesse dall'interpretazione di quest'ultima norma di diritto comunitario, il Landsgericht di Linz ha proposto alla Corte le seguenti questioni pregiudiziali:

«1) Se sia compatibile con l'art. 119 del Trattato CE il fatto che siano soprattutto le donne a dover por termine al loro rapporto di lavoro, per carenza di centri di accoglienza per l'infanzia, al fine di accudire ai propri figli e che dette lavoratrici, pur soddisfacendo ulteriori requisiti (una maggiore anzianità aziendale) ottengano al massimo la metà dell'indennità di licenziamento loro spettante per il periodo di servizio effettivamente prestato (art. 23 bis, n. 3, dell'AngG), mentre agli uomini spetta un'indennità di licenziamento sulla base di tale intero periodo.

2) Se sia rilevante in proposito il fatto che in Austria gli asili nido siano in maggioranza gestiti da organi pubblici o con il sostegno finanziario di questi».

Discussione

Sulla ricevibilità delle questioni pregiudiziali

21 La Silhouette sostiene che le suddette questioni vanno dichiarate irricevibili. Infatti, a suo parere, esse avrebbero carattere ipotetico, in quanto, contrariamente a quanto sostenuto dal giudice a quo e dalla signora Gruber, la ricorrente nella causa principale non era costretta a licenziarsi, poiché avrebbe potuto fruire ancora per un anno di un congedo parentale. Conseguentemente, essa non potrebbe avvalersi dell'art. 23, n. 1, dell'AngG.

22 La signora Gruber ha riconosciuto dinanzi a codesta Corte che avrebbe potuto effettivamente beneficiare, ancora per un anno, del congedo parentale, ma ha precisato che il problema posto dal giudice a quo si sarebbe in ogni caso presentato al termine di tale congedo.

23 Le censure della Silhouette si risolvono nel contestare la valutazione dei fatti e l'applicazione della legge nazionale operate del giudice a quo. Ora, occorre rammentare che codesta Corte, per costante giurisprudenza (3), ha dichiarato che i giudici nazionali e la Corte rappresentano due ordinamenti giuridici distinti, e che spetta ai giudici nazionali fornire alla Corte gli «elementi di fatto o di diritto necessari per fornire una soluzione utile alle questioni che le vengono sottoposte» (4). E' stato aggiunto che la Corte «non può statuire su una questione pregiudiziale qualora appaia in modo manifesto che l'interpretazione della norma comunitaria, chiesta da un giudice nazionale, non ha alcuna relazione con l'effettività o con l'oggetto della causa, oppure qualora il problema sia di natura ipotetica» (5).

24 Inoltre, spetta al giudice nazionale interpretare la disposizione nazionale controversa, la quale prevede che si debbano dare le dimissioni entro e non oltre i tre mesi precedenti la fine del suddetto congedo per poter validamente vantare un diritto all'indennità di cui all'art. 23 bis, n. 3, dell'AngG. Non possiamo pertanto sostituirci al giudice nazionale in merito alla valutazione della situazione della signora Gruber.

25 Ritengo pertanto che la questione non sia ipotetica, dando per scontata l'esposizione dei fatti e della normattiva nazionale operata dal giudice a quo.

Sulla prima questione

26 Con la prima questione il giudice a quo chiede in sostanza alla Corte se l'art. 119 del Trattato vada interpretato nel senso che osti ad una normativa nazionale che abbia l'effetto di limitare l'importo dell'indennità di licenziamento dovuta alle lavoratrici costrette a licenziarsi per provvedere alla custodia dei figli di età inferiore a tre anni a causa della carenza totale di strutture per la custodia di questi ultimi, mentre altri motivi, come ragioni di salute, di colpa del datore di lavoro, o talora persino ragioni familiari (6), vengono riconosciuti come motivi che danno diritto alla concessione di un'indennità di licenziamento calcolata sulla base dell'anzianità di servizio completa, anche se tali lavoratori di sesso femminile soddisfano requisiti aggiuntivi (una maggiore anzianità di servizio).

27 La signora Gruber sostiene di essere stata vittima di una discriminazione indiretta in materia di retribuzione rispetto ai suoi colleghi di sesso maschile. Infatti, l'art. 23 bis, n. 3, dell'AngG concederebbe al lavoratore di sesso femminile, anche se costretto a licenziarsi per ragioni familiari (per provvedere alla custodia dei figli, compito, questo, che grava prevalentemente sulle donne), solo la metà dell'indennità di licenziamento per i periodi che vengono in considerazione o meno (tre stipendi mensili al massimo), e il rapporto di lavoro dev'essere durato più di cinque anni. Invece, il lavoratore di sesso maschile che è obbligato a licenziarsi per altri motivi beneficia di un'indennità di licenziamento calcolata sulla base dell'intero servizio prestato, nel caso di cessazione di un rapporto di lavoro durato ininterrottamente tre anni, indennità che diviene esigibile, in particolare, al momento dell'insorgere di uno degli eventi che, ai sensi degli artt. 23, n. 7, e 26 dell'AngG, fanno scattare la corresponsione dell'indennità stessa.

28 Secondo la Silhouette e i governi intervenienti, l'art. 119 del Trattato non obbligherebbe gli Stati membri a versare un'indennità di licenziamento al lavoratore di sesso femminile il quale cessa la propria attività professionale per provvedere alla custodia dei propri figli. Tuttavia, essi ritengono che tale articolo non osti a disposizioni nazionali quali l'art. 23 bis, n. 3, dell'AngG. Tale disposizione non avrebbe alcun carattere discriminatorio nei confronti dei lavoratori di sesso femminile. Al contrario, ove essa non esistesse, e in considerazione del fatto che la custodia di un figlio non può considerarsi come motivo grave che dia diritto alle indennità di cui all'art. 23, n. 1, dell'AngG, essi si vedrebbero privati del diritto ad ogni indennità in caso di cessazione della propria attività lavorativa per ragioni familiari. Tale disposizione costituirebbe quindi un provvedimento di favore nei confronti dei lavoratori che intendono provvedere alla custodia della propria prole.

29 Tenuto conto delle informazioni fornite alla Corte, non c'è dubbio che la situazione nella quale si trova la signora Gruber rientra appunto sia nell'ambito d'applicazione ratione materiae che nell'ambito di applicazione ratione personae dell'art. 119 del Trattato.

30 La controversia nella causa principale riguarda infatti il calcolo dell'importo dell'indennità di licenziamento cui ha diritto l'interessata. Dalla costante giurisprudenza della Corte risulta che le «indennità di licenziamento», che sono «indennità concesse al lavoratore in occasione del licenziamento (...) costituiscono una forma di retribuzione alla quale il lavoratore ha diritto in ragione del suo impiego, che gli viene versata al momento della cessazione del rapporto di lavoro, che gli consente di rendere più agevole il suo adattamento alle nuove situazioni derivanti dalla perdita del lavoro e che gli assicura una fonte di reddito durante la ricerca di un nuovo lavoro» (7).

31 Inoltre, la signora Gruber, in congedo di maternità e successivamente in congedo parentale al momento del verificarsi dell'evento che ha motivato il ricorso giurisdizionale da essa proposto, va considerata come un lavoratore ex art. 119 del Trattato, in quanto il contratto di lavoro stipulato con il suo datore di lavoro era sempre in vigore malgrado le interruzioni della sua attività lavorativa a seguito di maternità o di congedo parentale.

32 Allo stesso modo, non c'è dubbio - e ciò è pacifico tra le parti - che la normativa nazionale controversa non può in alcun modo configurare un provvedimento direttamente discriminatorio nei confronti dei lavoratori di sesso femminile. Si è infatti visto (8) che essa va applicata indistintamente e alle stesse condizioni ai lavoratori di sesso femminile e a quelli di sesso maschile. Il sesso non costituisce quindi il criterio testuale sulla base del quale l'importo dell'indennità concessa varia.

33 Si tratta pertanto di verificare se, come sostiene la signora Gruber, una disposizione quale l'art. 23 bis, n. 3, dell'AngG costituisca un provvedimento indirettamente discriminatorio nei riguardi dei lavoratori di sesso femminile.

34 Secondo la costante giurisprudenza della Corte, sussiste discriminazione indiretta «allorquando l'applicazione di un provvedimento nazionale (...) benché formulato in modo neutro, di fatto sfavorisca un numero molto più alto di donne che di uomini, a meno che non sia giustificato da fattori obiettivi ed estranei a qualsiasi discriminazione basata sul sesso» (9). Ci soffermeremo su tali tre elementi.

35 Innanzi tutto, una norma nazionale quale l'art. 23 bis, n. 3, dell'AngG può essere quindi discriminatoria solo ove sia fonte di svantaggi.

36 Esaminerò in un primo momento se la situazione in cui versava la signora Gruber sia analoga ad una situazione di discriminazione che è caratterizzata, come sappiamo, dal diverso trattamento di due situazioni identiche o simili, o, ancora, dal trattamento analogo di due situazioni diverse (10). Spetta, in linea di principio, al giudice nazionale verificare con certezza l'identità di situazione dei gruppi di cui è proposto il confronto, prima di concludere per l'esistenza di una discriminazione.

37 A parere del giudice a quo, nonché della signora Gruber e della Commissione, il regime giuridico che disciplina il diritto di un primo gruppo di lavoratori di sesso femminile costretti a licenziarsi per l'assenza di soluzioni alternative proposte al fine di provvedere alla custodia della prole va raffrontato con quello che disciplina il diritto di un secondo gruppo costituito dai lavoratori costretti a licenziarsi per altri gravi motivi.

38 Sempre a loro parere, il primo gruppo sarebbe sfavorito nei confronti del secondo, in quanto esso riceve solo la metà dell'indennità di licenziamento prevista per quest'ultimo, e per giunta, sarebbe assoggettato a condizioni più severe (ad esempio, il requisito relativo all'esistenza di un rapporto di lavoro ininterrotto di cinque anni invece dei soli tre anni richiesti per il secondo).

39 Secondo la Silhouette e il governo austriaco, il gruppo di raffronto è quello dei lavoratori che si licenziano senza grave motivo, oppure ancora quello di coloro che pongono volontariamente fine al loro rapporto di lavoro per motivi personali. Ora, poiché questi ultimi non percepiscono alcuna indennità, risulta chiaramente, contrariamente a quanto asserito dalla signora Gruber, che i lavoratori di sesso femminile che fruiscono della metà dell'indennità di licenziamento sono favoriti.

40 La Corte non ha mai definito i criteri da accogliere per costituire tali gruppi di raffronto. Spetta esclusivamente ai giudici nazionali, in linea di principio, valutare inappellabilmente i fatti, procedere all'identificazione delle situazioni analoghe e quindi determinare il parametro di raffronto adeguato. Occorre tuttavia ricordare che, per portare a buon fine tale compito, la Corte invita i giudici nazionali a raffrontare la pretesa situazione o la pretesa misura discriminatoria con un'altra situazione, o un'altra misura, avente un oggetto e una causa analoghi (11).

41 Alla luce degli elementi di fatto riferiti dal giudice a quo, risulta che la signora Gruber lamenta di non aver ottenuto un'indennità di licenziamento calcolata sulla base della sua intera anzianità di servizio. L'oggetto della controversia riguarda, pertanto, il versamento di un'indennità a seguito di dimissioni. Così, il gruppo di lavoratori pertinente è quello dei lavoratori che si licenziano. Su tale primo elemento del parametro di raffronto adeguato tutte le parti intervenienti sono d'accordo.

42 Per contro, esse sono in contrasto sul secondo elemento, cioè la determinazione della causa di tale situazione. Nella fattispecie, per il giudice a quo si tratta di valutare se le dimissioni del lavoratore di sesso femminile siano state motivate da una decisione volontaria e deliberata, senza che alcuna costrizione abbia potuto contribuire a far prendere tale decisione, o se essa invece sia semplicemente il risultato di una pressione determinata da motivi imperativi e indipendenti dalla volontà del lavoratore, costretto ad affrontare, nel provvedere alla custodia dei figli, difficoltà attinenti alla mancanza di strutture di accoglienza. Nel primo caso, come sostengono la Silhouette e il governo austriaco, si tratterebbe di dimissioni volontarie, per motivi personali. Nella seconda ipotesi, invece, si tratterebbe di dimissioni forzate.

43 Spetta in ogni caso al giudice a quo statuire in merito agli elementi di fatto sottoposti alla sua valutazione. Così, a suo parere, le dimissioni della signora Gruber non sono state dettate da una scelta personale e volontaria, ma sono il risultato di un obbligo imperativo (quello di garantire la salute e la sicurezza di figli di età inferiore a tre anni) ed esterno (mancanza totale di soluzioni alternative per la custodia dei propri figli). La sua situazione va quindi raffrontata con quella dei lavoratori costretti a licenziarsi per motivi analoghi. Dalla presentazione della normativa nazionale effettuata dal giudice a quo emerge che i motivi familiari o di salute costituiscono ragioni di dimissioni indipendenti dalla volontà del dipendente o esterne rispetto a quest'ultimo, senza che tali dimissioni possano ritenersi volontarie e preclusive del diritto al versamento di un'indennità di licenziamento calcolata sulla base dell'intera anzianità di servizio (12).

44 Da tutta la trattazione che precede risulta che il parametro di raffronto da adottare nella fattispecie è quindi, dal mio punto di vista, costituito dal lavoratore il quale si trovi in una situazione tale che non si possa ragionevolmente pretendere da esso la prosecuzione del rapporto di lavoro. Tale criterio, proposto in sede di udienza, ha del resto trovato l'adesione dei diversi intervenienti.

45 Le mie conclusioni sarebbero state totalmente diverse se fossero mancate le circostanze specifiche illustrate nell'ordinanza di rinvio, cioè se il lavoratore avesse posto fine al suo rapporto di lavoro in modo volontario pur potendo provvedere alla custodia dei propri figli. L'art. 119 del Trattato, infatti, non impone assolutamente agli Stati membri di prevedere un compenso per i lavoratori che risolvono il proprio rapporto di lavoro per allevare i figli, né osta ad una norma siffatta. Tuttavia, nell'ipotesi in esame occorre valutare se il fatto di retribuire in modo diverso due gruppi di lavoratori che si trovino parimenti in una situazione tale che non si possa ragionevolmente pretendere da essi la prosecuzione del loro rapporto di lavoro, sia compatibile con l'art. 119 del Trattato.

46 Si tratta, quindi, di raffrontare l'importo delle indennità di licenziamento concesso a tali differenti lavoratori. Spetta al competente giudice nazionale verificare se la signora Gruber abbia subito uno svantaggio rispetto ai lavoratori posti in situazioni analoghe.

47 Per un lavoratore quale la signora Gruber, il fatto di percepire solo la metà dell'indennità del licenziamento cui ha diritto un altro lavoratore costretto a dimettersi per motivi attinenti al rischio per la salute fisica o la sicurezza morale incombente su di esso o sulla sua famiglia in caso di mantenimento del rapporto di lavoro, come previsto dagli artt. 26 dell'AngG o 33, n. 4, del Landarbeitsgesetz, costituisce un netto svantaggio.

48. Inoltre, risulta chiaramente che la concessione dell'indennità di licenziamento ad un lavoratore obbligato a dimettersi per provvedere alla custodia della prole a causa dell'assenza di strutture di accoglienza per quest'ultima è subordinata all'osservanza di condizioni ulteriori rispetto a quelle richieste per il versamento dell'indennità di licenziamento al lavoratore costretto a dimettersi per altri motivi imperativi. Si esige, ad esempio, che il rapporto di lavoro sia durato per oltre cinque anni. Lo svantaggio individuato ne risulta doppiamente grave.

49. A questo punto del mio ragionamento, occorre concludere nel senso che sembra costituire un chiaro svantaggio una normativa nazionale la quale accordi, ai lavoratori costretti alle dimissioni per la comprovata assenza di alternative per provvedere alla custodia di figli di età inferiore a tre anni, un'indennità di licenziamento di importo inferiore - e ciò anche se essi soddisfanno condizioni ulteriori - a quella percepita da coloro che, del pari, comprovano l'esistenza di analoghi motivi che li costringono alle dimissioni.

50. In secondo luogo, come si è visto, il fatto di non concedere la stessa retribuzione a lavoratori che si trovino allo stesso modo in situazioni tali che non possa ragionevolmente pretendersi da essi la prosecuzione del rapporto di lavoro costituirebbe un trattamento discriminatorio vietato dall'art. 119 del Trattato unicamente se il gruppo dei lavoratori sfavoriti fosse composto essenzialmente da donne. Occorre pertanto accertarlo.

51. Secondo la costante giurisprudenza della Corte (13), spetta in linea di principio al giudice nazionale procedere all'esame di tali dati statistici.

52. Tuttavia, la Corte invita quest'ultimo ad osservare talune condizioni. Così, la Corte ricorda sistematicamente che il raffronto deve vertere su un gruppo rappresentativo di lavoratori (14), o, ancora, che esso va effettuato «su un numero relativamente elevato di lavoratori» (15), o, infine, che «spetta al giudice nazionale valutare se tali dati statistici [validi] possano essere presi in considerazione, cioè se riguardino una popolazione sufficiente, se non riflettano fenomeni puramente fortuiti o congiunturali e se, in generale, appaiano significativi» (16).

53. Così, i provvedimenti controversi si presumono discriminatori unicamente ove riguardino un gruppo di lavoratori di un determinato sesso. Tale accertamento può effettuarsi per mezzo di statistiche «significative» (17), vale a dire che il gruppo discriminato dev'essere composto da un «numero molto più alto di donne che di uomini» (18), o, ancora, che il provvedimento deve colpire «un numero molto maggiore di donne che di uomini» (19).

54. Secondo le statistiche fornite dal giudice nazionale (20), tale situazione riguarda essenzialmente i lavoratori di sesso femminile. Comunque sia, solo tale giudice è competente a valutare se tali dati siano significativi.

55. In terzo luogo, per confermare la presunzione secondo cui uno svantaggio in materia di retribuzione colpisce essenzialmente i lavoratori di sesso femminile, il giudice nazionale deve verificare che tale disparità di trattamento non trovi la sua spiegazione in «fattori obiettivi ed estranei a qualsiasi discriminazione basata sul sesso» (21).

56. In questa materia, la Corte opera un'inversione dell'onere della prova. Spetta infatti all'autore del presunto provvedimento discriminatorio addurre gli elementi di valutazione che dimostrino che quest'ultimo è ispirato da ragioni obiettivamente giustificate, estranee ad ogni intento discriminatorio. Nella fattispecie, il provvedimento controverso è di origine legislativa e pertanto l'onere della prova grava sul governo austriaco.

57. Secondo la costante giurisprudenza della Corte (22), il compito di valutare se le giustificazioni addotte consentano di cancellare ogni carattere discriminatorio della disposizione controversa spetta al giudice nazionale, «che è il solo competente a valutare i fatti e ad interpretare il diritto nazionale» (23). Tuttavia, la Corte fornisce al giudice talune indicazioni precisando che i mezzi scelti debbono rispondere ad un'oggettiva esigenza, essere idonei a raggiungere l'obiettivo perseguito e necessari a tal fine (24). Talvolta, addirittura, il contribuito della Corte è più deciso. Così, essa ha dichiarato «che anche se spetta al giudice nazionale, nel contesto di un rinvio pregiudiziale, accertare l'esistenza (...) [dei fattori obiettivi ed estranei a qualsiasi discriminazione basata sul sesso] nel caso concreto per il quale è stato adito, la Corte, chiamata a fornire al giudice nazionale risposte utili, è competente a fornire delle indicazioni, tratte dal fascicolo della causa principale come pure dalle osservazioni scritte ed orali sottopostele, idonee a mettere il giudice nazionale in grado di decidere» (25).

58. Prendendo a fondamento tale giurisprudenza, la Corte ha così riconosciuto che ragioni di politica occupazionale e ragioni di politica sociale possono costituire motivi obiettivamente giustificati, tali da togliere ogni carattere discriminatorio ai provvedimenti nazionali controversi.

Così, nella citata sentenza Bilka la Corte ha considerato corrispondente ad un'autentica esigenza di politica occupazionale, non vietata dall'art. 119 del Trattato, l'esclusione dei lavoratori dipendenti a tempo parziale dal regime pensionistico del datore di lavoro. Tale misura era volta a incentivare i dipendenti a lavorare a tempo pieno, in particolare di domenica. Nella fattispecie, avveniva che i lavoratori a tempo parziale rifiutavano tale costrizione domenicale. Con l'applicazione di tale misura si trattava di rendere il lavoro a tempo pieno più attraente. Nella citata sentenza Megner e Scheffer la Corte ha dichiarato che gli argomenti addotti dalla Repubblica federale di Germania a sostegno dell'esclusione delle persone che svolgevano lavori minori dai regimi previdenziali obbligatori rispondevano ad un principio strutturale del sistema previdenziale tedesco «oggettivamente estraneo a qualsiasi discriminazione basata sul sesso e che il legislatore nazionale, nell'esercizio della propria competenza, poteva ragionevolmente ritenere la normativa di cui trattasi necessaria al raggiungimento di tale obiettivo» (26).

59. Viceversa, la Corte ha talvolta ritenuto non giustificati da ragioni obiettive, estranee ad ogni intento discriminatorio, i motivi addotti dagli autori della discriminazione medesima.

Così, nella sentenza 6 febbraio 1996, Lewark (27), è stato ritenuto non giustificato da ragioni obiettive, estranee a qualsiasi discriminazione basata sul sesso, il fatto di non retribuire in modo identico i lavoratori occupati a tempo pieno e quelli occupati a tempo parziale dal momento che la totalità delle ore dedicate a seguire corsi di formazione da parte dei membri delle commissioni interne era retribuita nei confronti dei soli lavoratori a tempo pieno. Allo stesso modo, nella citata sentenza Rinner-Kühn, la Corte ha dichiarato che la disposizione secondo cui la retribuzione del lavoratore è mantenuta in caso di malattia non si applica ai lavoratori il cui orario di lavoro sia di dieci ore alla settimana, in quanto essi non hanno un sufficiente grado di integrazione ed un vincolo di dipendenza paragonabili a quelli di altri lavoratori, non consente di estrarre criteri obiettivi ed estranei a qualsiasi discriminazione basata sul sesso.

60. Il governo austriaco afferma che la disposizione controversa ha lo scopo di consentire ai lavoratori che desiderino interrompere il proprio rapporto di lavoro per allevare i propri figli di beneficiare di una determinata indennità; tale provvedimento troverebbe quindi la sua motivazione in finalità di politica sociale. E' vero, come abbiamo visto, che le dimissioni date da un lavoratore per meri motivi personali, come quelli relativi al desiderio di allevare la prole, non formano oggetto di particolare tutela da parte del diritto comunitario. Tuttavia, come ha ampiamente sottolineato il giudice a quo, la fattispecie sottoposta al suo giudizio è ben altra. Ora, il governo austriaco non precisa le ragioni per le quali il motivo relativo all'impossibilità assoluta di trovare una soluzione alternativa per la custodia di un figlio, che costringe il lavoratore di sesso femminile a dimettersi, non possa essere preso in considerazione dal giudice nazionale come motivo grave, tale da dare diritto al versamento dell'intera indennità di licenziamento versata ai lavoratori di sesso maschile che non sono tenuti a dimettersi per tale ragione, mentre altre ragioni familiari costituiscono un motivo che dà diritto alla concessione di un'indennità di licenziamento calcolata sulla base dell'intera anzianità di servizio. Tale governo non precisa nemmeno le ragioni per le quali la concessione dell'indennità di licenziamento spettante ai lavoratori costretti a licenziarsi per allevare i propri figli a causa dell'assenza di strutture di accoglienza e di custodia è assoggettata a ulteriori condizioni quali, in particolare, il requisito di un rapporto di lavoro di durata più lunga.

61. La Silhouette aggiunge che, poiché l'indennità di licenziamento è a carico del datore di lavoro, l'onere finanziario di una decisione che imponga a quest'ultimo di versare per intera la suddetta indennità a lavoratori di sesso femminile posti in situazioni come quelle menzionate dal giudice a quo comporterebbe conseguenze economiche difficilmente sopportabili per il datore di lavoro medesimo.

62. La Corte ha già formalmente rifiutato di riconoscere che considerazioni di ordine finanziario possano costituire una giustificazione obiettiva di una discriminazione in materia di retribuzione tra lavoratori di sesso femminile e lavoratori di sesso maschile (28).

63. Tali elementi del fascicolo non sono pertanto tali da costituire giustificazioni obiettive pertinenti a sostegno della discriminazione così accertata.

64. Discende da quanto precede che l'art. 119 del Trattato va interpretato nel senso che osta all'applicazione di una norma nazionale la quale svantaggi una percentuale notevolmente più elevata di lavoratori di un determinato sesso rispetto all'altro, senza che tale norma possa essere giustificata da fattori obiettivi ed estranei a qualsiasi discriminazione basata sul sesso. Ciò vale, nella fattispecie, per la norma che limita l'importo dell'indennità di licenziamento spettante ad un lavoratore che si trovi in una situazione tale che non possa ragionevolmente pretendere da esso la prosecuzione del rapporto di lavoro, mentre il lavoratore dell'altro sesso, in una situazione analoga, beneficia di condizioni più favorevoli, quali il versamento di un'indennità di licenziamento calcolata in base all'intera anzianità di servizio.

Sulla seconda questione

65. La seconda questione è volta a precisare la prima. Il giudice a quo chiede sostanzialmente alla Corte quale sia l'incidenza della natura delle strutture organizzative esistenti in Austria per servizi di custodia per l'infanzia sulla soluzione da fornire alla prima questione. In altri termini, se la natura privata o pubblica delle strutture di accoglienza e di custodia per l'infanzia sia o meno un elemento da prendere in considerazione per accertare l'esistenza della discriminazione indiretta in materia di retribuzione di cui sia stato vittima un lavoratore che si trovi in una situazione analoga a quella della signora Gruber.

66. Questa causa avrebbe potuto dar luogo all'esame della compatibilità dei provvedimenti adottati da una normativa nazionale, come quelli di cui al caso di specie, con quelli previsti e autorizzati a favore delle donne dalla direttiva 76/207/CEE (29). E' noto che tale direttiva, ai sensi del suo art. 1, n. 1, è volta all'«attuazione negli Stati membri del principio della parità di trattamento fra uomini e donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, ivi compresa la promozione, e l'accesso alla formazione professionale, nonché le condizioni di lavoro (...)». L'art. 2, n. 1, precisa: «il principio della parità di trattamento implica l'assenza di qualsiasi discriminazione fondata sul sesso, direttamente o indirettamente, in particolare mediante riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia». L'art. 2, n. 4, consente agli Stati membri di adottare e di mantenere in vigore le «misure volte a promuovere la parità delle opportunità per gli uomini e le donne (...) nei settori di cui all'articolo 1, paragrafo 1».

67. Tuttavia, dal fascicolo di causa sottoposto all'esame della Corte emerge che, nell'ambito della causa principale su cui è chiamato a decidere, il giudice a quo non chiede alla Corte di valutare se i provvedimenti adottati in Austria per promovere la pari opportunità tra uomini e donne siano conformi tanto alla lettera quanto alla finalità di tali disposizioni (30).

68. L'oggetto della causa principale riguarda chiaramente e unicamente l'accertamento dell'esistenza o meno di una situazione discriminatoria vietata dall'art. 119 del Trattato, allo scopo di determinare l'importo dell'indennità di licenziamento spettante alla signora Gruber (31).

69. Ora, la Corte ha costantemente dichiarato che l'art. 177 del Trattato CE instaura un meccanismo di cooperazione diretta e reciproca fra i giudici nazionali e la Corte di giustizia (32), e che, di conseguenza, la Corte risolve unicamente le questioni che il giudice nazionale ritenga utili per la decisione della controversia ad esso sottoposta (33). A tal proposito, ricordo gli esatti termini della sentenza della Corte 5 febbraio 1963, nella causa 26/62, Van Gend & Loos (34):

«(...) ai fini della competenza è necessario e sufficiente che la questione pregiudiziale verta sull'interpretazione del Trattato;

(...) sfuggono al suo apprezzamento le considerazioni che hanno potuto determinare la scelta delle questioni da parte del giudice nazionale, e altresì la rilevanza che le questioni stesse possono avere (...) nella lite davanti ad essa pendente».

70. Tale seconda questione, sollevata dal giudice a quo, si risolve quindi nel determinare se l'accertamento di una situazione discriminatoria, vietata dall'art. 119 del Trattato, dipenda dall'origine di tale situazione.

71. La Corte ha dichiarato che l'art. 119 del Trattato enuncia un principio che «è uno dei principi fondamentali della Comunità» e che «può essere applicato direttamente e può quindi attribuire ai singoli dei diritti che i giudici nazionali devono tutelare» (35). I singoli possono pertanto avvalersi di tale norma nei confronti di ogni datore di lavoro, pubblico o privato, che abbia violato il principio da essa enunciato. Tale principio, che costituisce «uno dei principi fondamentali della Comunità» ha quindi un valore assoluto e il divieto che esso formula si impone così non solamente nei confronti dei pubblici poteri, ma si estende anche a tutti i contratti collettivi che disciplinano il lavoro subordinato, nonché ai contratti stipulati tra privati (36).

72. Da tale giurisprudenza risulta che il carattere assoluto della tutela conferita dalla norma di cui trattasi ai singoli che se ne avvalgono non può essere limitato da considerazioni attinenti all'origine della situazione discriminatoria. Questa è la ragione per cui l'accertamento di una violazione dell'art. 119 del Trattato dipende dalla mera constatazione dell'esistenza di una situazione discriminatoria in materia di retribuzione a danno di un lavoratore di sesso maschile o di un lavoratore di sesso femminile. In altri termini, in sede di identificazione di una situazione discriminatoria, la natura privata o pubblica dell'autore di quest'ultima è irrilevante.

73. Pertanto, nel contesto della causa principale, l'origine privata o pubblica della mancanza di centri di accoglienza per i bambini di età inferiore ai tre anni è ininfluente sulla valutazione dell'osservanza dell'art. 119 del Trattato.

74. Occorre pertanto risolvere la seconda questione nel modo seguente: il fatto che in Austria i centri di accoglienza per l'infanzia siano generalmente gestiti da organi pubblici o con il sostegno finanziario di questi non ha alcuna influenza sulla soluzione data alla questione precedente.

Conclusione

Alla luce delle osservazioni che precedono, propongo alla Corte di risolvere nei seguenti termini le questioni pregiudiziali proposte dal Landesgericht di Linz:

«1) L'art. 119 del Trattato CE va interpretato nel senso che osta all'applicazione di una norma nazionale la quale svantaggi una percentuale notevolmente più elevata di lavoratori di un determinato sesso rispetto ai lavoratori del sesso opposto, senza che tale norma possa essere giustificata da fattori obiettivi ed estranei a qualsiasi discriminazione basata sul sesso. Ciò vale per la norma che limita l'importo dell'indennità di licenziamento spettante ad un lavoratore che si trovi in una situazione tale che non si possa ragionevolmente pretendere da esso la prosecuzione del rapporto di lavoro, mentre il lavoratore dell'altro sesso, in una situazione analoga, beneficia di condizioni più favorevoli, quali il versamento di un'indennità di licenziamento calcolata in base all'intera anzianità di servizio.

2) Il fatto che in Austria i centri di accoglienza per l'infanzia siano generalmente gestiti da organi pubblici o con il sostegno finanziario di questi non ha alcuna influenza sulla soluzione data alla questione precedente».

(1) - Sentenza 8 aprile 1976, causa 43/75, Defrenne (Racc. pag. 455, punti 12 e 24).

(2) - V., esplicitamente, LG Klagenfurt, 13 maggio 1970, Arb. 8784; LG f ZRS Vienna, 25 gennaio 1962, Arb. 7506.

(3) - A partire dalla sentenza 6 aprile 1962, causa 13/61, De Geus (Racc. pag. 89).

(4) - Sentenza 9 ottobre 1997, causa C-291/96, Grado e Bashir (Racc. pag. I-5531, punto 12), o, più recentemente ancora, la vostra sentenza 1_ dicembre 1998, causa C-326/96, Levez (Racc. pag. I-7835, punto 25).

(5) - Ibidem, il corsivo è mio.

(6) - V., ad esempio, l'art. 33, n. 4, del Landarbeitsgesetz.

(7) - V., segnatamente, sentenza 17 maggio 1990, causa C-262/88, Barber (Racc. pag. I-1889, punto 13, il corsivo è mio), o, ancora, sentenza 27 giugno 1990, causa C-33/89, Kowalska (Racc. pag. I-2591, punti 10 e 11).

(8) - Art. 23 bis, nn. 3 e 4, dell'AngG.

(9) - Sentenza 14 dicembre 1995, causa C-444/93, Megner e Scheffel (Racc. pag. I-4741, punto 24, il corsivo è mio).

(10) - V., segnatamente, sentenza 13 febbraio 1996, causa C-342/93, Gillespie e a. (Racc. pag. I-475, punto 16).

(11) - V., per analogia, citata sentenza Levez, punto 41.

(12) - V. gli artt. 26 dell'AngG e 33, n. 4, del Landarbeitsgesetz.

(13) - V., ad esempio, sentenze 27 ottobre 1993, causa C-127/92, Enderby (Racc. pag. I-5535, punto 17), e sentenza 31 maggio 1995, causa C-400/93, Royal Copenhagen (Racc. pag. I-1275, punto 23).

(14) - Sentenza Enderby, citata.

(15) - Sentenza 17 ottobre 1989, causa 109/88, Danfoss (Racc. pag. 3199, punto 16).

(16) - Sentenza Enderby, citata, punto 17.

(17) - Ibidem.

(18) - Sentenza 24 febbraio 1994, causa C-343/92, Roks e a. (Racc. pag. I-571, punto 33).

(19) - Sentenza 13 luglio 1989, causa 171/88, Rinner-Kühn (Racc. pag. 2743, punto 16).

(20) - A suo parere, nel 1994, solamente lo 0,84% delle persone che beneficiavano dell'indennità per congedo parentale era rappresentato da uomini, e solamente il 30% dei lavoratori di sesso femminile interessati ha potuto riprendere il proprio lavoro immediatamente dopo il termine del congedo parentale. Tali dati statistici, presentati dal giudice a quo, non sono stati contestati.

(21) - V., ad esempio, la citata sentenza Megner e Scheffel, punto 24.

(22) - V., ad esempio, la citata sentenza Rinner-Kühn, precitata.

(23) - Ibidem, punto 15.

(24) - V., ad esempio, sentenza 13 maggio 1986, causa 170/84, Bilka (Racc. pag. 1607, punto 37).

(25) - Sentenza 7 marzo 1996, causa C-278/93, Freers e Speckmann (Racc. pag. I-1165, punto 24).

(26) - Punto 30.

(27) - Causa C-457/93 (Racc. pag. I-243, punti 26-30).

(28) - V., ad esempio, citata sentenza Roks e a., punti 35 e 36.

(29) - Direttiva del Consiglio 9 febbraio 1976, relativa all'attuazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro (GU L 39, pag. 40).

(30) - V., a tal proposito, sentenze 17 ottobre 1995, causa C-450/93, Kalanke (Racc. pag. I-3051, e conclusioni dell'avvocato generale Tesauro per tale sentenza), nonché 11 novembre 1997, causa C-409/95, Marschall (Racc. pag. I-6363).

(31) - A favore di tale interpretazione sono tutte le parti della causa principale, la Commissione e tutti i governi che hanno preso parte al procedimento.

(32) - A partire dalla sentenza 1_ dicembre 1965, causa 16/65, Schwarze (Racc. pag. 909).

(33) - V., ad esempio, sentenza 16 giugno 1981, causa 126/80, Salonia (Racc. pag. 1563).

(34) - Racc. pag. 1. V. anche paragrafi 27-29 delle mie conclusioni, nonché la giurisprudenza citata, per la sentenza 22 aprile 1997, causa C-66/95, Sutton (Racc. pag. I-2163).

(35) - Sentenza Defrenne, citata, punti 12 e 24.

(36) - V. art. 4 della direttiva del Consiglio 10 febbraio 1975, 75/117/CEE, per il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative all'applicazione del principio della parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile (GU L 45, pag. 19), ai sensi del quale: «Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché le disposizioni contrarie al principio della parità delle retribuzioni e contenute in contratti collettivi, tabelle o accordi salariali o contratti individuali di lavoro siano nulle, possano essere dichiarate nulle o possano essere modificate». V. del pari, in particolare, sentenza 4 giugno 1992, causa C-360/90, Bötel (Racc. pag. I-3589), nonché le citate sentenze Lewark, Freers e Speckmann, e Barber (punto 32), nell'ultima delle quali si precisa che l'art. 119 del Trattato vieta qualsiasi discriminazione in materia di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile, quale che sia il meccanismo che genera questa ineguaglianza.