CONCLUSIONI DELL’AVVOCATO GENERALE

JÁN MAZÁK

presentate il 15 febbraio 2007 1( )

Causa C‑411/05

Félix Palacios de la Villa

contro

Cortefiel Servicios SA

(Domanda di pronuncia pregiudiziale del Juzgado de lo Social n. 33, Madrid)

«Direttiva del Consiglio 2000/78/CE – Art. 6 – Principio generale del diritto comunitario – Discriminazione in base all’età – Pensionamento obbligatorio – Effetto diretto – Obbligo di disapplicare norme nazionali contrastanti»

I – Introduzione

1. Con le due questioni pregiudiziali contenute nell’ordinanza 14 novembre 2005 ( ), il Juzgado de lo Social n. 33, Madrid, (Tribunale per la legislazione in materia sociale n. 33 di Madrid) chiede essenzialmente di sapere se il divieto di discriminazione in base all’età contenuto, in particolare, nell’art. 2, n. 1, della direttiva del Consiglio 27 novembre 2000, 2000/78/CE, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro ( ), osti ad una normativa nazionale che consente l’inserimento di clausole di pensionamento obbligatorio nei contratti collettivi. In caso di risposta affermativa, il giudice a quo desidera inoltre sapere se sia tenuto a disapplicare la norma nazionale in questione.

2. Tali questioni sono state sollevate nell’ambito di una controversia tra privati, e più esattamente del ricorso proposto da Félix Palacios de la Villa contro la Cortefiel Servicios SA, José Maria Sanz Corral e Martin Tebar Less, nel quale il sig. Palacios sostiene l’illegittimità del suo licenziamento motivato dal raggiungimento dell’età della pensione obbligatoria prevista da un contratto collettivo.

3. Questioni interpretative circa la direttiva 2000/78 sono già state sottoposte alla Corte nelle cause Mangold ( ) e Navas ( ). Per quanto riguarda, più specificamente, la discriminazione in base all’età, questa è la terza volta (dopo le cause Mangold ( ) e Lindorfer ( )) che la Corte è chiamata a pronunciarsi su questioni di tal fatta, anche se deve essere evidenziato che la presente causa differisce notevolmente dalle precedenti sia in fatto che in diritto.

II – Contesto normativo

A – Diritto comunitario

4. La direttiva 2000/78 è stata adottata sulla base dell’art. 13 CE, nella versione precedente al Trattato di Nizza, che prevedeva quanto segue:

«Fatte salve le altre disposizioni del presente trattato e nell’ambito delle competenze da esso conferite alla Comunità, il Consiglio, deliberando all’unanimità su proposta della Commissione e previa consultazione del Parlamento europeo, può prendere i provvedimenti opportuni per combattere le discriminazioni fondate sul sesso, la razza o l’origine etnica, la religione o le convinzioni personali, gli handicap, l’età o le tendenze sessuali»

5. Il primo e il quattordicesimo ‘considerando’ della direttiva 2000/78 sono del seguente tenore:

«(1) Conformemente all’articolo 6 del trattato sull’Unione europea, l’Unione europea si fonda sui principi di libertà, democrazia, rispetto dei diritti umani e delle libertà fondamentali e dello Stato di diritto, principi che sono comuni a tutti gli Stati membri e rispetta i diritti fondamentali quali sono garantiti dalla Convenzione europea per la salvaguardia dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali e quali risultano dalle tradizioni costituzionali comuni degli Stati membri, in quanto principi generali del diritto comunitario»

(…)

(14) La presente direttiva lascia impregiudicate le disposizioni nazionali che stabiliscono l’età pensionabile.

(…)».

6. L’art. 1 della direttiva 2000/78 definisce l’obiettivo della stessa nel modo seguente:

«(…) stabilire un quadro generale per la lotta alle discriminazioni fondate sulla religione o le convinzioni personali, gli handicap, l’età o le tendenze sessuali, per quanto concerne l’occupazione e le condizioni di lavoro al fine di rendere effettivo negli Stati membri il principio della parità di trattamento».

7. Il n. 1 dell’art. 2, che definisce il concetto di discriminazione, così dispone:

«1. Ai fini della presente direttiva, per “principio della parità di trattamento” si intende l’assenza di qualsiasi discriminazione diretta o indiretta basata su uno dei motivi di cui all’articolo 1.

(…)».

8. L’art. 3 della direttiva 2000/78, rubricato «campo d’applicazione», prevede, ai suoi nn. 1 e 3:

«1. Nei limiti dei poteri conferiti alla Comunità, la presente direttiva, si applica a tutte le persone, sia del settore pubblico che del settore privato, compresi gli organismi di diritto pubblico, per quanto attiene:

a) alle condizioni di accesso all’occupazione e al lavoro, sia dipendente che autonomo, compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione indipendentemente dal ramo di attività e a tutti i livelli della gerarchia professionale, nonché alla promozione;

(…)

c) all’occupazione e alle condizioni di lavoro, comprese le condizioni di licenziamento e la retribuzione;

(…)

3. La presente direttiva non si applica ai pagamenti di qualsiasi genere, effettuati dai regimi statali o da regimi assimilabili, ivi inclusi i regimi statali di sicurezza sociale o di protezione sociale.

(…)».

9. L’art. 6 giustifica le disparità di trattamento collegate all’età:

«1. Fatto salvo l’articolo 2, paragrafo 2, gli Stati membri possono prevedere che le disparità di trattamento in ragione dell’età non costituiscano discriminazione laddove esse siano oggettivamente e ragionevolmente giustificate, nell’ambito del diritto nazionale, da una finalità legittima, compresi giustificati obiettivi di politica del lavoro, di mercato del lavoro e di formazione professionale, e i mezzi per il conseguimento di tale finalità siano appropriati e necessari.

Tali disparità di trattamento possono comprendere in particolare:

a) la definizione di condizioni speciali di accesso all’occupazione e alla formazione professionale, di occupazione e di lavoro, comprese le condizioni di licenziamento e di retribuzione, per i giovani, i lavoratori anziani e i lavoratori con persone a carico, onde favorire l’inserimento professionale o assicurare la protezione degli stessi;

b) la fissazione di condizioni minime di età, di esperienza professionale o di anzianità di lavoro per l’accesso all’occupazione o a taluni vantaggi connessi all’occupazione;

c) la fissazione di un’età massima per l’assunzione basata sulle condizioni di formazione richieste per il lavoro in questione o la necessità di un ragionevole periodo di lavoro prima del pensionamento.

2. Fatto salvo l’articolo 2, paragrafo 2, gli Stati membri possono prevedere che la fissazione per i regimi professionali di sicurezza sociale di un’età per poter accedere o aver titolo alle prestazioni pensionistiche o all’invalidità, compresa la fissazione per tali regimi di età diverse per lavoratori o gruppi o categorie di lavoratori e l’utilizzazione, nell’ambito di detti regimi, di criteri di età nei calcoli attuariali non costituisca una discriminazione fondata sull’età purché ciò non dia luogo a discriminazioni fondate sul sesso».

10. Ai sensi del primo comma dell’art. 18 della direttiva 2000/78, la stessa doveva essere attuata entro il 2 dicembre 2003. Dal momento che la Spagna non si è avvalsa della possibilità, prevista dal secondo comma dell’art. 18, di ottenere un ulteriore periodo triennale a partire dal 2 dicembre 2003, tale data segna anche il termine concesso per l’attuazione della direttiva in Spagna.

B – Diritto nazionale rilevante

11. Stando all’ordinanza di rinvio, dal 1980 (a partire dalla legge n. 8/80 sullo statuto dei lavoratori) fino al 2001 il pensionamento obbligatorio è stato utilizzato dal legislatore spagnolo come meccanismo per favorire l’impiego intergenerazionale.

12. Dopo la dichiarazione di incostituzionalità, da parte della Corte costituzionale, delle disposizioni della legge n. 8/80 che prevedevano la determinazione di età di pensionamento obbligatorio nei contratti collettivi, la legge n. 8/80 è stata sostituita, sul punto, dal Regio decreto legislativo n. 1/1995, che disciplina la legge sullo statuto dei lavoratori (in prosieguo: la «LSL»). La LSL è attualmente la normativa nazionale principale nell’ambito delle relazioni industriali.

13. Nella versione attuale della LSL – modificata dalla legge n. 62/03, entrata in vigore il 1° gennaio 2004, la quale ha recepito nel diritto spagnolo la direttiva 2000/78 – gli artt. 4 e 17 stabiliscono un divieto di discriminazione per ragioni, tra l’altro, di età.

14. Per quanto riguarda il pensionamento obbligatorio, la decima disposizione aggiuntiva della LSL, nella versione in vigore fino al luglio 2001, prevedeva quanto segue:

«Nei limiti e alle condizioni fissati nella presente disposizione, il pensionamento obbligatorio potrà essere utilizzato come strumento per realizzare una politica di occupazione. Il limite massimo di età per la capacità lavorativa e per la cessazione dei contratti di lavoro sarà fissato dal governo in funzione delle disponibilità della previdenza sociale e del mercato del lavoro, fatta salva la possibilità di completare i periodi contributivi minimi richiesti per il pensionamento. Nella contrattazione collettiva potranno convenirsi liberamente età pensionabili, fatto salvo quanto disposto in materia di previdenza sociale a tali effetti».

15. In seguito ad una modifica della percezione, da parte del legislatore, del pensionamento obbligatorio, visto non più come strumento per favorire l’impiego, ma come un onere per il sistema della previdenza sociale, la decima disposizione aggiuntiva è stata eliminata nel 2001, e il pensionamento obbligatorio insieme ad essa. Ciò ha prodotto un gran numero di controversie in sede giurisdizionale, con la contestazione della liceità delle clausole dei contratti collettivi che prevedevano il pensionamento obbligatorio dei lavoratori. Come risulta chiaramente dall’ordinanza di rinvio, la Corte di cassazione spagnola ha ritenuto che, in seguito all’eliminazione del loro fondamento normativo, le clausole di pensionamento obbligatorio incluse in numerosi contratti collettivi non fossero più lecite.

16. Tuttavia, a seguito della pressione delle parti sociali, delle organizzazioni imprenditoriali e di quelle sindacali, il pensionamento obbligatorio è stato reintrodotto dalla legge 1° luglio 2005, n. 14/2005, sulle clausole dei contratti collettivi relative al raggiungimento dell’età pensionabile ordinaria (in prosieguo: la «legge n. 14/2005»), entrata in vigore il 3 luglio 2005. L’articolo unico di tale legge ha reintrodotto la decima disposizione aggiuntiva della LSL, formulandola in modo leggermente differente (in prosieguo: il «regime definitivo previsto dalla legge n. 14/2005»), nel modo che segue:

«Nei contratti collettivi potranno essere stabilite clausole che rendano possibile la cessazione del contratto di lavoro per il compimento da parte del lavoratore dell’età pensionabile ordinaria fissata nella normativa di previdenza sociale, purché siano soddisfatti i seguenti requisiti:

a) La detta misura dovrà essere connessa con obiettivi coerenti con la politica del lavoro espressi nel contratto collettivo, quali il miglioramento della stabilità nell’impiego, la trasformazione di contratti temporanei in contratti a tempo indeterminato, il mantenimento dell’impiego, l’assunzione di nuovi lavoratori o qualsiasi altro obiettivo diretto a favorire la qualità del lavoro.

b) Il lavoratore interessato dalla cessazione del contratto di lavoro dovrà aver completato il periodo contributivo minimo o uno maggiore se così era stato convenuto nel contratto collettivo, e soddisfare gli altri requisiti richiesti dalla normativa di previdenza sociale per aver diritto alla pensione di vecchiaia di tipo contributivo».

17. La legge n. 14/2005 è stata elaborata non solo per disciplinare i contratti collettivi conclusi dopo la sua entrata in vigore del 3 luglio 2005, ma anche, attraverso la «disposizione transitoria unica», per disciplinare i contratti già in forza a tale data.

18. La disposizione transitoria unica (in prosieguo: la «DTU»), alla quale fanno riferimento le questioni sollevate nella presente causa, è del seguente tenore:

«Le clausole dei contratti collettivi stipulati precedentemente all’entrata in vigore della presente legge in cui sia stata convenuta la cessazione del contratto di lavoro per il compimento da parte del lavoratore dell’età pensionabile ordinaria si considerano valide purché si garantisca che il lavoratore interessato abbia completato il periodo contributivo minimo e che soddisfi gli altri requisiti richiesti dalla normativa di previdenza sociale per aver diritto alla pensione di vecchiaia di tipo contributivo».

19. Come ha osservato il giudice della causa principale, la DTU differisce dalle norme sul pensionamento obbligatorio contenute nell’articolo unico della legge n. 14/2005 relative ai contratti collettivi conclusi dopo l’entrata in vigore di tale legge dal momento che, stando al testo della DTU, non è espressamente prescritto che il pensionamento obbligatorio sia collegato ad obiettivi compatibili con la politica dell’impiego da indicare nell’accordo collettivo interessato.

III – Fatti, procedimento e questioni pregiudiziali

20. Secondo l’ordinanza di rinvio, il sig. Palacios, nato il 3 febbraio 1940, ha prestato servizio presso l’impresa Cortefiel Servicios SA dal 17 agosto 1981, quale direttore organizzativo.

21. Il 18 luglio 2005 l’impresa ha informato con lettera il sig. Palacios del suo licenziamento, dal momento che egli possedeva tutti i requisiti previsti dall’art. 19 del contratto collettivo e dalla DTU.

22. Il rapporto tra le parti è disciplinato dal contratto collettivo per il commercio di prodotti tessili per la Comunidad de Madrid (in prosieguo: il «CCCT»), stipulato il 10 marzo 2005 e pubblicato il 26 maggio 2005. L’art. 3 del CCCT prevede che esso rimanga in vigore fino al 31 dicembre 2005.

23. L’art. 19, n. 3, del CCCT così prevede: «Al fine di promuovere l’occupazione, si stabilisce che l’età pensionabile sarà di 65 anni, tranne che nel caso in cui il lavoratore interessato non abbia compiuto il periodo minimo di contribuzione richiesto per l’acquisizione del diritto alla pensione di vecchiaia: in tale evenienza, egli potrà prestare i suoi servizi fino a completare tale periodo».

24. Al sig. Palacios, se fosse andato in pensione il 18 luglio 2005, data del suo licenziamento dall’impresa, sarebbe spettata, a carico del sistema previdenziale, una pensione di vecchiaia pari al 100% della sua base contributiva di EUR 2 347,78 fatti salvi i tetti massimi legalmente previsti.

25. Nel suo ricorso nella causa principale, il sig. Palacios sostiene che il suo licenziamento è nullo per violazione dei diritti fondamentali. Oltre a sostenere l’esistenza di molestie, che il giudice del rinvio ha ritenuto non dimostrate, il sig. Palacios afferma di essere stato discriminato per aver raggiunto l’età di 65 anni e impugna direttamente la lettera di licenziamento.

26. Il giudice del rinvio osserva che la lettera di licenziamento ha applicato la legge n. 14/2005, e che l’oggetto delle questioni sottoposte alla Corte di giustizia è soltanto la compatibilità della DTU con il diritto comunitario.

27. Il giudice del rinvio evidenzia inoltre, nella sua valutazione giuridica, che, ai sensi della DTU, un lavoratore può essere licenziato qualora siano soddisfatte due condizioni: che egli abbia raggiunto l’età pensionabile e che possegga gli altri requisiti necessari per godere di una pensione statale. A suo giudizio, qualora la DTU sia incompatibile con il diritto comunitario, la stessa non deve essere applicata, sulla base del principio del primato del diritto comunitario.

28. Il giudice del rinvio evidenzia inoltre che, contrariamente alla DTU, il regime definitivo previsto dalla legge n. 14/2005 condiziona il pensionamento obbligatorio al perseguimento di obiettivi coerenti con la politica dell’impiego. Risulta pertanto dall’ordinanza di rinvio che il giudice a quo ritiene tale regime definitivo previsto dalla legge n. 14/2005 compatibile con la direttiva 2000/78, ai sensi della deroga prevista dal suo art. 6, n. 1, relativamente alle disparità di trattamento per motivi di età.

29. Inoltre, il giudice del rinvio ritiene che, ai sensi della legge n. 14/2005, i lavoratori che hanno raggiunto l’età di 65 anni siano trattati in modo differente a seconda che l’accordo collettivo sulla base del quale sono tenuti al pensionamento obbligatorio all’età di 65 anni fosse già vigente al momento dell’entrata in vigore della legge o sia stato negoziato successivamente.

30. Infine, il giudice del rinvio ritiene che l’art. 13 CE e l’art. 2, n. 1 della direttiva 2000/78 siano norme precise e incondizionate, applicabili direttamente alla causa ad esso sottoposta.

31. Sulla base di tali elementi, al fine di determinare con maggiore certezza giuridica un criterio interpretativo utilizzabile, il Juzgado de lo Social ha sottoposto alla Corte le seguenti questioni pregiudiziali:

– se il principio di parità di trattamento, che vieta qualsiasi discriminazione in ragione dell’età, sancito dall’art. 13 CE e dall’art. 2, n. 1, della direttiva 2000/78, osti ad una legge nazionale (in concreto il primo comma della disposizione transitoria unica della legge 14/2005 sulle clausole dei contratti collettivi riferite al compimento dell’età pensionabile ordinaria) che considera valide le clausole di pensionamento obbligatorio stabilite nei contratti collettivi le quali richiedano, come unici requisiti, che il lavoratore abbia compiuto l’età pensionabile ordinaria e che soddisfi le condizioni stabilite nella normativa dello Stato spagnolo in materia di previdenza sociale per accedere alla pensione di vecchiaia di tipo contributivo.

In caso di risposta affermativa a tale questione,

– se il principio di parità di trattamento, che vieta qualsiasi discriminazione in ragione dell’età, sancito dall’art. 13 CE e dall’art. 2, n. 1, della direttiva 2000/78, mi obblighi in qualità di giudice nazionale a disapplicare nel caso di specie, il primo comma della disposizione transitoria unica della citata legge 14/2005.

IV – Valutazione giuridica

A – La prima questione

Considerazioni introduttive

32. Prima di affrontare la valutazione appare opportuno determinare con maggiore precisione i problemi che pone la prima questione sollevata.

33. Innanzitutto, come ha osservato la Commissione nelle proprie osservazioni scritte, il giudice del rinvio sembra alludere, nella sua ordinanza, oltre che alla lamentata discriminazione per motivi di età, ad una possibile discriminazione derivante dal fatto che due diverse norme di diritto nazionale sul pensionamento obbligatorio – vale a dire la DTU e il regime definitivo previsto dalla legge n. 14/2005 – trovino applicazione a seconda che il contratto collettivo interessato sia stato concluso prima o dopo l’entrata in vigore della legge n. 14/2005.

34. Tuttavia, come risulta in particolare dalla formulazione della prima questione, che fa esplicito riferimento alla discriminazione per motivi di età e alle relative norme comunitarie, il secondo e differente tipo di discriminazione, imperniato sulla data della conclusione del contratto collettivo, può certamente essere considerato dal giudice del rinvio un problema sorto sulla base del principio di uguaglianza come previsto dal diritto nazionale. Tuttavia, a mio modo di vedere, esso non è oggetto della questione sottoposta alla Corte nella presente causa. Tale posizione è condivisa, vorrei aggiungere, dalle parti, come risulta chiaramente da quanto esse hanno sostenuto all’udienza.

35. In secondo luogo si deve notare, per quanto riguarda la discriminazione per motivi di età, che nella sua prima questione il giudice del rinvio cita, oltre alla direttiva 2000/78, anche l’art. 13 CE, e ritiene che tale disposizione possa produrre effetti diretti.

36. Si deve però sottolineare che l’art. 13 CE è semplicemente una disposizione che conferisce un potere, autorizzando il Consiglio a prendere provvedimenti adeguati per combattere, tra l’altro, le discriminazioni per ragioni di età. In quanto tale, essa non può avere effetto diretto, né può impedire l’applicazione di una norma nazionale come la DTU ( ).

37. Concordo pertanto con le parti sul fatto che la prima questione sollevata non debba essere esaminata alla luce dell’art. 13 CE. D’altra parte, ciò non significa che l’art. 13 CE sia irrilevante per l’interpretazione della direttiva 2000/78 e del principio di non discriminazione per motivi di età.

38. Si deve in terzo luogo ricordare che le questioni in esame sono state sollevate prima della decisione della Corte nella causa Mangold ( ), nella quale la Corte ha formulato l’importante concetto che il principio di non discriminazione per motivi di età deve essere considerato un principio generale del diritto comunitario. Di conseguenza, per fornire al giudice a quo una risposta utile, la prima questione deve essere esaminata anche alla luce di tale principio generale.

39. Sulla base delle considerazioni svolte, a mio avviso, la prima questione proposta solleva i seguenti problemi.

40. In primo luogo, si deve verificare se la direttiva 2000/78 sia applicabile ratione materiae alle vicende oggetto della presente causa. In caso affermativo, si deve quindi verificare se una normativa nazionale che consente il pensionamento obbligatorio, come la DTU, sia compatibile con la direttiva 2000/78 e, in particolare, se un simile provvedimento possa essere giustificato sulla base di tale direttiva. In terzo luogo, la prima questione sollevata deve essere valutata alla luce del generale principio di non discriminazione per motivi di età, come definito dalla Corte nella sentenza Mangold. Le polemiche ingenerate da tale sentenza, specialmente in relazione all’esistenza di un principio generale di tal fatta, richiederanno alcune osservazioni aggiuntive.

41. Il problema delle possibili conseguenze che il giudice del rinvio dovrà trarre dalla soluzione della prima questione costituisce l’oggetto della seconda questione sollevata.

Principali argomenti delle parti

42. Nella causa in esame hanno presentato osservazioni scritte i governi di Spagna, Irlanda, dei Paesi Bassi e del Regno Unito, oltre che la Commissione e le parti nel procedimento principale. Con l’eccezione del sig. Palacios, tali parti sono anche state rappresentate all’udienza del 21 novembre 2006.

43. Per quanto riguarda la prima questione, tutte le parti, salvo il sig. Palacios, concordano essenzialmente sul fatto che ad essa si debba dare risposta negativa, sia pure in base ad argomentazioni lievemente differenti. I governi di Spagna, Irlanda, dei Paesi Bassi e del Regno Unito, nonché la Cortefiel, sostengono che il principio di non discriminazione per motivi di età, quale disciplinato nella direttiva 2000/78, non si applica ad una norma nazionale come la DTU. A tale proposito, dette parti richiamano in particolare il quattordicesimo ‘considerando’ della direttiva, relativo alle disposizioni nazionali che stabiliscono l’età pensionabile.

44. In alternativa, tali governi sostengono che una norma nazionale che preveda la fissazione di un’età di pensionamento obbligatorio sia in ogni caso giustificata ai sensi dell’art. 6, n. 1, della direttiva 2000/78. La Commissione sostiene che la direttiva 2000/78 è applicabile ad una normativa nazionale come la DTU, ma concorda sul fatto che una simile regola sia giustificabile ai sensi dell’art. 6, n. 1, della direttiva.

Sull’applicabilità ratione materiae della direttiva 2000/78

45. Al fine di determinare se l’ambito applicativo della direttiva 2000/78 debba essere interpretato nel senso che esso include una norma nazionale come la DTU, si deve tenere conto non soltanto della formulazione letterale, ma anche dello scopo e della struttura generale della direttiva ( ).

46. Ai sensi dell’art. 1 della direttiva 2000/78, l’obiettivo della stessa è quello di stabilire un quadro generale per la lotta alle discriminazioni fondate sui motivi specificati in tale articolo – tra i quali rientra l’età – per quanto concerne l’occupazione e le condizioni di lavoro.

47. L’ambito applicativo per materia della direttiva è dettagliatamente definito all’art. 3. In particolare, ai sensi dell’art. 3, n. 1, lett. c), la direttiva si applica «all’occupazione e alle condizioni di lavoro, comprese le condizioni di licenziamento e la retribuzione».

48. Mentre la Commissione sostiene che la DTU fissa una «condizione di lavoro» ai sensi dell’art. 3, n. 1, lett. c), della direttiva 2000/78, la maggioranza delle altre parti sostiene che, in quanto norma nazionale relativa alla fissazione dell’età pensionabile, la DTU rimane all’esterno dell’ambito di tale direttiva.

49. A tale proposito, il primo elemento da osservare è che il giudice del rinvio descrive la DTU come una disposizione che fissa condizioni relative al pensionamento, in particolare ammettendo l’inclusione di clausole di pensionamento obbligatorio nei contratti collettivi. Tale pensionamento obbligatorio è subordinato al completamento del periodo contributivo minimo e al possesso degli altri requisiti imposti dalla normativa sulla sicurezza sociale per poter avere diritto ad una pensione di vecchiaia sulla base di tale sistema contributivo.

50. D’altra parte, il sig. Palacios fa riferimento, in tale contesto, al suo «licenziamento» causato dal pensionamento obbligatorio previsto dall’accordo collettivo sulla base della DTU. Per contro, il governo spagnolo ha contestato in udienza tale terminologia, rilevando che, in realtà, il sig. Palacios non è stato licenziato, ma semplicemente obbligato al pensionamento sulla base delle norme nazionali che prevedono il pensionamento obbligatorio all’età di 65 anni. Secondo tale governo, la lettera inviata al sig. Palacios non fa riferimento ad un «licenziamento».

51. A tale proposito si deve sottolineare innanzitutto che, ai sensi del quattordicesimo ‘considerando’ della direttiva 2000/78, al quale si deve fare riferimento per la sua interpretazione ( ), la direttiva stessa lascia impregiudicate le disposizioni nazionali che stabiliscono l’età pensionabile.

52. Devo dire che ritengo piuttosto difficile non considerare la normativa nazionale in questione come una disposizione del tipo richiamato da tale ‘considerando’.

53. È vero che la DTU non disciplina, di per sé, il regime previdenziale che fissa i requisiti per aver diritto alla pensione di vecchiaia, e richiama piuttosto tale meccanismo quale condizione per poter fissare un’età pensionabile obbligatoria. A mio avviso, rimane però il fatto che la DTU – in combinato disposto con un accordo collettivo basato sulla stessa – fissa un’età pensionabile obbligatoria, che comporta la fine dell’attività lavorativa e l’inizio della pensione.

54. Considerare invece ciò un «licenziamento» rappresenta a mio avviso una forzatura, sebbene, in effetti, la Corte abbia fatto propria, nella sua giurisprudenza, un’interpretazione in tal senso del citato termine, utilizzato all’art. 5, n. 1, della direttiva del Consiglio 9 febbraio 1976, 76/207/CEE, relativa all’attuazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro ( ).

55. Nel filone giurisprudenziale a cui faccio riferimento ( ), la Corte ha distinto l’accesso ad un meccanismo pensionistico generale o particolare, cioè le condizioni per il pagamento di una pensione di vecchiaia, dalla fissazione di un’età limite per la conclusione della propria attività lavorativa. La Corte ha ritenuto che il secondo aspetto riguardi le condizioni di licenziamento e debba pertanto essere valutato ai sensi della direttiva 76/207 ( ).

56. Tale interpretazione, tuttavia, era basata sulla premessa che il termine «licenziamento», come usato nella direttiva, deve essere interpretato in modo ampio ( ).

57. Per contro, a mio avviso la direttiva 2000/78 richiede un’interpretazione restrittiva del suo ambito applicativo, in particolare relativamente alla non discriminazione per motivi di età.

58. Concordo in proposito con la posizione espressa dall’avvocato generale Geelhoed nelle sue conclusioni nella causa Navas, in cui egli ha evidenziato che la storia e la formulazione dell’art. 13 CE quale fondamento normativo della direttiva 2000/78 invitano ad un’interpretazione piuttosto cauta di tale direttiva, e che il legislatore comunitario appare essere stato cosciente delle rilevanti conseguenze economiche e finanziarie, in particolare, del divieto di discriminazione per motivi di età ( ).

59. In effetti, un approccio molto cauto è in genere raccomandabile nell’interpretazione e nell’applicazione dei divieti di discriminazione nel diritto comunitario, dal momento che, a causa del concetto piuttosto ampio e non chiaramente definibile di «non discriminazione», esiste il rischio che simili norme possono eliminare o mettere in discussione in modo assai ampio requisiti e condizioni fissati dal diritto nazionale ( ).

60. Come giustamente afferma l’avvocato generale Geelhoed, i divieti di discriminazione «potrebbero essere utilizzati per correggere, senza l’intervento degli autori del Trattato o del legislatore comunitario, le valutazioni operate dagli Stati membri nell’esercizio delle competenze di cui – tuttora – dispongono» ( ).

61. Per quanto riguarda in particolare la non discriminazione per motivi di età, si deve tenere a mente che tale divieto ha un carattere particolare, dal momento che l’età, in quanto criterio, è un elemento in una sequenza e che, pertanto, la discriminazione in base all’età può essere graduata ( ). È pertanto un compito molto più difficile quello di determinare l’esistenza di una discriminazione per motivi di età rispetto a quello, per esempio, di individuare una discriminazione fondata sul sesso, in cui gli elementi da confrontare nella fattispecie sono definiti più chiaramente ( ).

62. Inoltre, mentre l’applicazione del divieto di discriminazione per ragioni di età richiede dunque una valutazione complessa e delicata, le distinzioni sulla base dell’età sono assai comuni nelle politiche sociali e dell’impiego.

63. In particolare, distinzioni sulla base dell’età sono presenti per la loro stessa natura nei meccanismi pensionistici. Si deve tener presente che le norme nazionali che stabiliscono età pensionabili comportano automaticamente, utilizzando il concetto di discriminazione definito all’art. 2 della direttiva 2000/78, una discriminazione diretta per ragioni di età. Di conseguenza, qualora tali disposizioni nazionali ricadessero nell’ambito applicativo della direttiva 2000/78, ogni norma nazionale di tal genere, che fissi un’età minima o un’età massima per il pensionamento, dovrebbe, in linea di principio, essere valutata alla luce della direttiva.

64. Sebbene l’art. 6 della direttiva preveda eccezioni e limiti specifici per quanto riguarda la discriminazione fondata sull’età, sarebbe comunque assai problematico, a mio avviso, avere tale spada di Damocle sospesa su tutte le norme nazionali che fissano età pensionabili, soprattutto dal momento che le età pensionabili sono strettamente correlate con aree, come quella delle politiche sociali e dell’impiego, in cui la competenza primaria resta degli Stati membri.

65. Ritengo che il legislatore comunitario fosse cosciente di tali problemi, e che abbia inserito il quattordicesimo ‘considerando’ nella direttiva 2000/78 per chiarire che non intendeva estendere l’ambito applicativo di tale direttiva fino a comprendere le norme sull’età pensionabile ( ).

66. Infine, non mi convince l’argomento della Commissione secondo cui il quattordicesimo ‘considerando’ si riferirebbe non all’ambito applicativo della direttiva, ma alle cause di giustificazione previste dall’art. 6 della stessa. La possibilità di giustificare norme nazionali sulla base di una direttiva è cosa diversa dal fatto che una direttiva lasci «impregiudicate» tali norme. Inoltre, il n. 2 dell’art. 6 della direttiva fa riferimento soltanto alla determinazione di età per regimi professionali di previdenza sociale: esso non fa riferimento, come il quattordicesimo ‘considerando’, a norme che fissino età pensionabili in generale.

67. Sulla base delle considerazioni appena svolte ritengo che una disposizione nazionale che preveda la possibilità di fissare un’età di pensionamento obbligatorio, come la DTU, non si riferisca, ai fini della direttiva 2000/78, «all’occupazione e alle condizioni di lavoro, comprese le condizioni di licenziamento e di retribuzione» e non rientri dunque nell’ambito applicativo della direttiva 2000/78. Una simile disposizione nazionale non può dunque essere ostacolata dal divieto di discriminazione per motivi di età contenuto in tale direttiva.

Sulla giustificazione di una norma come quella in esame

68. Per il caso in cui la Corte dovesse tuttavia ritenere che una norma nazionale come la DTU rientri nell’ambito applicativo della direttiva 2000/78, sarà necessario determinare se tale norma possa essere giustificata ai sensi dell’art. 6 della direttiva stessa, dal momento che, come sopra ricordato, una norma che prevede la determinazione di un’età di pensionamento obbligatorio comporta una discriminazione diretta per ragioni di età ai sensi dell’art. 2 di tale direttiva.

69. Naturalmente, secondo una corretta applicazione del concetto di discriminazione, la discriminazione lamentata consisterebbe, nella presente causa, nel fatto che le persone che hanno raggiunto l’età del pensionamento obbligatorio, a differenza di quelle più giovani, non possono più essere impiegate. Si deve però osservare che è forse più comune che le persone si sentano trattate in modo meno favorevole per ragioni di età attraverso la fissazione di un’età minima per il pensionamento – come è previsto probabilmente nella maggioranza dei meccanismi pensionistici degli Stati membri – dal momento che, in generale, il pensionamento sembra essere percepito più come un diritto sociale che come un obbligo.

70. In ogni caso, l’art. 6, n. 1, della direttiva 2000/78 stabilisce, con specifico riguardo alle disparità di trattamento per ragioni di età, che gli Stati membri possono prevedere che tali disparità «non costituiscano discriminazione laddove esse siano oggettivamente e ragionevolmente giustificate, nell’ambito del diritto nazionale, da una finalità legittima, compresi giustificati obiettivi di politica del lavoro, di mercato del lavoro e di formazione professionale, e i mezzi per il conseguimento di tale finalità siano appropriati e necessari».

71. Risulta dall’ordinanza di rinvio – e dalle osservazioni del governo spagnolo – che la DTU che consente l’inserimento di clausole di pensionamento obbligatorio nei contratti collettivi è stata adottata, su pressione delle parti sociali, nell’ambito di una politica di promozione dell’impiego intergenerazionale.

72. Non vi è dubbio, a mio parere, che tale disposizione, in combinato disposto con l’art. 19, n. 3, del contratto collettivo, risponde ad un legittimo obiettivo di interesse pubblico, nell’ambito della politica dell’impiego e del mercato del lavoro, in grado di giustificare una disparità di trattamento per ragioni di età ai sensi dell’art. 6, n. 1, della direttiva. In tale contesto ammetto di non essere d’accordo con la premessa da il giudice del rinvio sembra partire: in concreto, non ritengo necessario che la norma nazionale in questione faccia esplicito riferimento ad un legittimo obiettivo politico per poter essere giustificabile sulla base dell’art. 6, n. 1, della direttiva 2000/78. Inoltre, considerato che le direttive sono vincolanti soltanto per i risultati da raggiungere, dovrebbe essere sufficiente e decisivo il fatto che il diritto nazionale sia, nel suo funzionamento e nei suoi risultati, giustificato da un simile legittimo obiettivo.

73. Venendo poi al requisito, di cui all’art. 6, n. 1, della direttiva 2000/78, che i mezzi per il conseguimento del legittimo obiettivo in questione siano «appropriati e necessari», si deve evidenziare, come la Corte ha osservato nella sentenza Mangold, che gli Stati membri dispongono di un ampio margine di valutazione discrezionale nella scelta delle misure atte a realizzare i loro obiettivi in materia di politica sociale e di occupazione ( ).

74. In effetti, come regola generale, la Corte di giustizia non può sostituire la propria valutazione di questioni così complesse a quella del legislatore nazionale o delle altre forze politiche e sociali coinvolte nella definizione della politica sociale e dell’impiego di un particolare Stato membro (come le parti sociali nel presente caso). Al massimo, a questo livello dovrebbe poter essere censurato soltanto un provvedimento nazionale manifestamente sproporzionato.

75. Nella sentenza Mangold, tuttavia, la Corte, fondandosi sulle informazioni fornite dal giudice nazionale, ha concluso che la disciplina nazionale sui contratti a tempo determinato in esame in tale causa doveva ritenersi eccessiva rispetto a quanto appropriato e necessario per il perseguimento dell’obiettivo dell’inserimento professionale dei lavoratori anziani privi di occupazione. In tale contesto, la Corte ha fatto riferimento, tra l’altro, al fatto che un rilevante gruppo di lavoratori, individuato soltanto sulla base dell’età, corre il rischio, per una parte importante della vita professionale dei suoi membri, di essere escluso dal beneficio di un impiego stabile ( ).

76. Per contro, nella presente causa non sembrano esservi indizi del fatto che la previsione di un’età di pensionamento obbligatorio in quanto tale o, nel caso concreto, la determinazione di un’età pensionabile di 65 anni vada oltre ciò che è appropriato e necessario per il raggiungimento degli obiettivi perseguiti.

77. In effetti, alla luce delle sfide demografiche e dei limiti di bilancio che la maggior parte degli Stati membri si trovano ad affrontare – che hanno spinto di recente la Commissione a sollecitare azioni urgenti – il problema cruciale in Europa sembra essere piuttosto quello di prolungare l’impiego e di innalzare l’età pensionabile. Tuttavia, ancora una volta, spetta agli Stati membri definire le proprie politiche in tale contesto.

78. Per tali ragioni ritengo che, anche qualora l’ambito applicativo della direttiva 2000/78 dovesse essere interpretato nel senso che esso include una norma nazionale come quelle in esame, tale norma non sarebbe vietata dalla citata direttiva.

Sul divieto di discriminazione per ragioni di età come principio generale del diritto comunitario e sulle implicazioni della sentenza Mangold, parte I

79. L’elemento più importante della sentenza Mangold, in cui la Corte era chiamata a pronunciarsi sulla compatibilità con l’art. 6, n. 1, della direttiva 2000/78 di una disposizione del diritto tedesco che prevedeva la conclusione di contratti a tempo determinato per lavoratori che avevano raggiunto l’età di 52 anni, è probabilmente il rilievo che «il principio di non discriminazione in ragione dell’età deve (...) essere considerato un principio generale del diritto comunitario»( ).

80. La Corte ha espresso tale principio in seguito al rilievo, da parte dell’avvocato generale Tizzano, che il principio generale di uguaglianza, più che la direttiva stessa, deve essere utilizzato quale parametro per determinare la compatibilità della norma nazionale in questione ( ). Questo approccio ha consentito di superare due problemi inerenti a tale causa: in primo luogo, la Corte ha utilizzato tale concetto per respingere l’obiezione che, all’epoca dei fatti, il termine concesso per il recepimento della direttiva 2000/78 non era ancora scaduto per la Germania ( ); in secondo luogo, la Corte ha potuto evitare la questione circa l’«effetto diretto orizzontale» della direttiva ( ).

81. La Corte ha affermato che la direttiva 2000/78 non sancisce essa stessa il principio della parità di trattamento in materia di occupazione e lavoro. Piuttosto, «il principio stesso del divieto di siffatte forme di discriminazione, come risulta dai ‘considerando’ 1 e 4 della detta direttiva, trova la sua fonte in vari strumenti internazionali e nelle tradizioni costituzionali comuni agli Stati membri» ( ).

82. In tale contesto, la Corte muove evidentemente dall’assunto che uno specifico divieto relativo alle ragioni di età è già intrinseco nel principio generale di uguaglianza o deriva da quest’ultimo ( ).

83. L’approccio utilizzato dalla Corte nella sentenza Mangold è stato fortemente criticato dalla dottrina, dai media e anche dalla maggioranza delle parti nella presente causa; esso certo richiede un ulteriore approfondimento.

84. Si deve in primo luogo sottolineare che il concetto dei principi generali del diritto è stato centrale per lo sviluppo dell’ordinamento giuridico comunitario.

85. Nel formulare principi generali del diritto comunitario – sulla base del suo obbligo, ai sensi dell’art. 220 CE, di assicurare il rispetto del diritto nell’interpretazione e nell’applicazione del Trattato – la Corte ha in effetti dato consistenza al diritto comunitario, il quale altrimenti – in quanto ordinamento giuridico basato su un trattato fondativo – sarebbe rimasto un mero scheletro normativo, senza divenire un vero «ordinamento» giuridico.

86. Tale fonte del diritto ha consentito alla Corte – che ha spesso tratto ispirazione dalle tradizioni giuridiche comuni degli Stati membri e dai trattati internazionali – di garantire e rafforzare i principi giuridici in aree rilevanti come la tutela dei diritti fondamentali e il diritto amministrativo. È tuttavia nella natura stessa dei principi generali del diritto, che devono essere rintracciati più nel platonico paradiso delle leggi che nei codici, che tanto la loro esistenza quanto il loro contenuto concreto siano caratterizzati dall’incertezza.

87. È tuttavia possibile soffermarsi sulla solidità e sulla persuasività delle ragioni sulle quali la Corte ha fondato le proprie affermazioni, nella sentenza Mangold, relativamente all’esistenza di un principio generale di non discriminazione per ragioni di età.

88. A tale proposito si può notare che, in effetti, vari accordi internazionali e tradizioni costituzionali comuni degli Stati membri a cui la Corte fa riferimento nella sentenza Mangold consacrano il principio generale di parità di trattamento, ma non – salvo che in alcuni casi, come la costituzione finlandese – lo specifico principio di non discriminazione per ragioni di età in quanto tale.

89. Ad un esame più attento, ricavare dal solo principio generale di parità di trattamento l’esistenza di uno specifico divieto di discriminazione per ragioni di età – o di ogni altro tipo di discriminazione ai sensi dell’art. 1 della direttiva 2000/78 – comporta in realtà un’affermazione pesante e un significativo passaggio. Le osservazioni generali sul meccanismo della non discriminazione qui di seguito esposte possono chiarire tale punto di vista.

90. Stando alla definizione comunemente accettata, nonché alla giurisprudenza consolidata, il principio generale di parità di trattamento, o di non discriminazione, richiede che situazioni analoghe non siano trattate in maniera differente e che situazioni diverse non siano trattate in maniera uguale ( ).

91. Non è eccessivamente difficile determinare se due situazioni siano trattate in maniera differente o, eventualmente, nello stesso modo. Il passo veramente cruciale nell’applicazione del principio generale di uguaglianza è piuttosto, in primo luogo, quello di determinare se le situazioni in questione siano analoghe o, in altri termini, significativamente simili – il che richiede un esame basato sul criterio della rilevanza. Tale valutazione non è normalmente esplicitata nelle sentenze della Corte, e comporta, di fatto, un giudizio di valore.

92. Ciò che distingue il principio generale di non discriminazione dallo specifico divieto di un particolare tipo di discriminazione è essenzialmente il fatto che, nel secondo caso, il criterio sulla base del quale non si può legittimamente differenziare è già esplicitamente identificato. È così già determinato che non possono essere fatte differenze per ragioni di nazionalità, sesso, età o per ogni altra «serie» di distinzioni richiamate nel testo dello specifico divieto in esame. Per contro, il generale divieto di discriminazione lascia aperta la questione di quali motivi di differenziazione siano accettabili. Tale questione è stata evidentemente risolta in modo diverso nel corso del tempo, ed è attualmente oggetto di evoluzione sia a livello nazionale che internazionale.

93. Si può sostenere che il generale principio di uguaglianza comporta potenzialmente un divieto di discriminazione su qualunque base, il che può essere ritenuto inaccettabile.

94. È dunque corretto sostenere, come ha fatto la Corte con riferimento ai divieti di discriminazione per motivi specifici, che gli specifici divieti rappresentano espressioni peculiari del principio generale di uguaglianza, che è parte dei principi fondamentali della Comunità ( ). Tuttavia, ricavare – come ha fatto la Corte nella sentenza Mangold – dal generale principio di uguaglianza l’esistenza di un divieto di discriminazione sulla base di uno specifico motivo è cosa piuttosto differente, e tutt’altro che scontata.

95. A mio modo di vedere, inoltre, né l’art. 13 CE né la direttiva 2000/78 riflettono necessariamente un preesistente divieto di ogni forma di discriminazione a cui fanno riferimento. Piuttosto, l’intenzione alla base degli stessi, in entrambi i casi, era quella di consentire al legislatore comunitario e agli Stati membri di adottare le opportune misure a tal fine. In ogni caso, ciò è anche quanto la Corte sembra suggerire nella sentenza Grant, nella quale essa ha concluso che il diritto comunitario, nella sua situazione a quel momento, non comprendeva le discriminazioni basate sull’orientamento sessuale ( ).

96. Si deve aggiungere che, seguendo il ragionamento svolto nella sentenza Mangold fino alle sue logiche conclusioni, si dovrebbero considerare principi generali del diritto comunitario non solo il divieto di discriminazione sulla base dell’età, ma anche tutti i divieti di discriminazione richiamati all’art. 1 della direttiva 2000/78.

97. Alla luce di queste considerazioni, non ritengo particolarmente solide le conclusioni raggiunte nella sentenza Mangold relativamente all’esistenza di un principio generale di non discriminazione per motivi di età.

98. In ogni modo, se anche tali conclusioni fossero utilizzate quali basi per il presente esame, risulta chiaramente dalla sentenza Mangold che la Corte muove dall’assunto che il principio generale di non discriminazione per ragioni di età non è diverso, nella sostanza, dall’equivalente divieto ai sensi della direttiva 2000/78, in particolare per quanto riguarda le giustificazioni ( ).

99. Con riferimento alle osservazioni che ho svolto più sopra a tale proposito, posso dunque concludere che, anche tenendo conto dell’esistenza di un principio generale di non discriminazione per ragioni di età, una norma nazionale come quella in esame non sarebbe vietata del diritto comunitario.

100. Per tutte le ragioni indicate, pertanto, ritengo che la Corte dovrebbe rispondere alla prima questione dichiarando che il principio di non discriminazione per ragioni di età, come contenuto nell’art. 2, n. 1, della direttiva 2000/78, non osta ad una norma nazionale come la DTU.

B – La seconda questione

Principali argomenti delle parti

101. Con la sua seconda questione il giudice del rinvio vuole essenzialmente sapere se debba disapplicare la DTU qualora tale norma si riveli proibita dal divieto di discriminazione per motivi di età.

102. Poiché i governi di Spagna, Irlanda, dei Paesi Bassi e del Regno Unito, nonché la Cortefiel, hanno sostenuto che la Corte deve dare risposta negativa alla prima questione, essi hanno avanzato soltanto argomenti subordinati circa la necessità di disapplicare la norma nazionale in esame, sebbene il governo del Regno Unito abbia dato particolare rilievo al problema.

103. Tutte le citate parti concordano essenzialmente sul fatto che né la direttiva 2000/78 né un generale principio del diritto vietante le discriminazioni per motivi di età possono avere l’effetto di imporre a un giudice nazionale di disapplicare una norma nazionale contrastante. Poiché la controversia nel procedimento principale riguarda soggetti privati, una simile conclusione violerebbe la regola secondo cui le direttive non possono produrre effetti diretti orizzontali. Vi sarebbe tuttavia un obbligo di interpretare la norma nazionale in esame, nei limiti del possibile, in modo conforme alla direttiva 2000/78 e al principio in essa contenuto.

104. Per contro, la Commissione ritiene – così come, evidentemente, il sig. Palacios – che, nel caso di una risposta affermativa alla prima questione, il giudice nazionale dovrebbe disapplicare ogni norma nazionale contrastante. A tale proposito, la Commissione richiama ancora una volta la sentenza Mangold, e sostiene che, se la Corte ha ritenuto, in tale causa, che vi fosse un obbligo di disapplicare il diritto nazionale contrastante con il divieto di discriminazioni per ragioni di età ( ), a maggior ragione ciò varrebbe nel presente caso, essendo già trascorso il termine prescritto per il recepimento della direttiva 2000/78.

L’obbligo di disapplicazione e le conseguenze della sentenza Mangold, parte II

105. Ovviamente, la seconda questione non si porrà neppure qualora la Corte, seguendo la mia proposta, dichiari la norma in esame compatibile con il diritto comunitario. Per il caso contrario, tuttavia, e in via meramente subordinata, affronterò la questione delle conseguenze che il giudice del rinvio deve trarre ai fini della decisione della causa principale, qualora il divieto di discriminazione per motivi di età contenuto nella direttiva 2000/78 – o, eventualmente, in un analogo principio generale del diritto comunitario – debba essere interpretato nel senso che esso osta ad una norma come la DTU, tenendo presente che tale questione è stata sollevata nell’ambito di una controversia tra soggetti privati circa la cessazione di un rapporto di lavoro.

106. Si devono in primo luogo richiamare gli elementi fondamentali della giurisprudenza in materia.

107. Si deve osservare che, secondo una giurisprudenza consolidata, in tutti i casi in cui le disposizioni di una direttiva appaiono, dal punto di vista sostanziale, incondizionate e sufficientemente precise, i singoli possono farle valere dinanzi ai giudici nazionali nei confronti dello Stato, qualora quest’ultimo non abbia recepito tempestivamente la direttiva o l’abbia recepita in modo non corretto ( ).

108. La Corte ha attribuito questo effetto alle direttive – nonostante la lettera dell’art. 249 CE che, relativamente alle direttive, non prevede il conferimento di diritti ai singoli – considerando la natura vincolante e l’effetto pratico della direttiva e, soprattutto, affinché uno Stato membro che non vi abbia dato applicazione non possa opporre ai singoli il proprio inadempimento degli obblighi contenuti nella direttiva ( ).

109. Naturalmente, questo ragionamento non vale per gli obblighi imposti ad un individuo. In tal senso, la Corte ha costantemente affermato che una direttiva non può di per sé creare obblighi a carico di un singolo e non può quindi essere fatta valere in quanto tale nei suoi confronti ( ).

110. Pertanto, quando una disposizione di una direttiva possiede il requisito oggettivo consistente nell’essere incondizionata e sufficientemente precisa, un individuo può, in generale, avvalersi di tale disposizione nei confronti di una pubblica autorità (effetto diretto verticale), ma non nei confronti di un individuo (effetto diretto orizzontale).

111. La Corte ha sottolineato, in proposito, che ammettere quest’ultimo effetto significherebbe «riconoscere in capo alla Comunità il potere di emanare norme che facciano sorgere con effetto immediato obblighi a carico [dei singoli], mentre tale competenza le spetta solo laddove le sia attribuito il potere di adottare regolamenti» ( ). La Corte ha anche osservato che il principio di certezza del diritto impedisce che le direttive possano creare obblighi per gli individui ( ).

112. Tuttavia, tale principio generale deve essere attenuato sotto almeno due aspetti. In primo luogo, la Corte ha accettato il fatto che «mere ripercussioni negative» sui diritti di terzi non giustificano, neppure se certe, che ad un individuo sia impedito di invocare le norme di una direttiva nei confronti dello Stato membro interessato ( ). In secondo luogo, un certo filone giurisprudenziale suggerisce che, anche in una controversia puramente privata, un individuo può, in talune circostanze, invocare una direttiva per far disapplicare nel singolo caso la norma nazionale contrastante (si parla, in taluni casi, di «effetto diretto incidentale») ( ).

113. Venendo ora alle circostanze della presente causa, intendo discutere innanzitutto la questione del possibile obbligo di disapplicare la norma nazionale in esame in base alla direttiva 2000/78. Esaminerò quindi il possibile impatto di un principio generale di non discriminazione per motivi di età come applicato nella sentenza Mangold.

114. Si deve in primo luogo osservare che, a mio avviso, è indubbio che il divieto di discriminazione per ragioni di età contenuto nella direttiva 2000/78, e in particolare nei suoi artt. 1 e 6, è sufficientemente preciso ed incondizionato per soddisfare le condizioni oggettive per l’effetto diretto per quanto riguarda la fissazione di un’età di pensionamento obbligatoria. È sufficiente dire che risulta chiaramente dalla giurisprudenza della Corte che il fatto che le norme di una direttiva siano soggette ad eccezioni o, come nel presente caso, prevedano giustificazioni non significa, di per sé, che non sussistano le condizioni necessarie affinché tali norme producano effetti diretti ( ).

115. Risulta inoltre dall’ordinanza di rinvio che il giudice a quo – il quale richiama in proposito, tra l’altro, la giurisprudenza della Corte costituzionale spagnola – dovrebbe ritenere illegittimo, in assenza del fondamento normativo esplicito fornito dalla DTU, il contratto collettivo che fissa l’età del pensionamento obbligatorio.

116. Pertanto, la disapplicazione della DTU ipotizzata dall’ordinanza di rinvio per contrasto con il divieto di discriminazione per ragioni di età comporterebbe una dichiarazione di illegittimità del contratto collettivo da parte del giudice del rinvio.

117. Nella controversia oggetto della causa principale, il sig. Palacios contesta l’atto con cui il suo datore di lavoro, la Cortefiel, lo ha informato della cessazione del suo rapporto di lavoro a causa del suo pensionamento. Siamo dunque in presenza, chiaramente, di un rapporto contrattuale orizzontale, che comporta reciproci diritti e doveri legati all’impiego. Una decisione del giudice del rinvio nel senso della fondatezza della domanda del sig. Palacios e della nullità dell’atto che ha posto fine al suo rapporto di lavoro (basato sulla DTU e sull’accordo collettivo) riguarderebbe direttamente la Cortefiel, imponendole un obbligo di proseguire nel rapporto di lavoro o, eventualmente, di subire altre conseguenze, come un obbligo di risarcimento.

118. Pertanto, nel presente contesto, applicare la direttiva imporrebbe chiaramente taluni obblighi a carico di un altro soggetto privato, in questo caso l’ex datore di lavoro.

119. Sulla base della giurisprudenza sopra citata ci si può chiedere, in primo luogo, se tale effetto non debba essere considerato accettabile, costituendo una «mera ripercussione negativa» nel senso della giurisprudenza Wells. Nella sentenza Wells, la Corte traccia in effetti una linea sottile nel distinguere «un obbligo pubblico direttamente connesso all’attuazione di un altro obbligo che incombe ad un terzo, ai sensi di tale direttiva» dalle «mere ripercussioni negative sui diritti di terzi» ( ).

120. Si deve tuttavia osservare che la sentenza Wells riguarda una relazione trilaterale, nel senso che essa si occupa, innanzitutto, dell’adempimento da parte di uno Stato membro di un obbligo derivante da una direttiva: il conseguente impatto su un individuo rappresenta soltanto un effetto collaterale di tale obbligo.

121. Senza dubbio si potrebbe teoricamente interpretare la presente situazione come trilaterale, nel senso che, di fatto, la direttiva sarebbe invocata contro la DTU e l’accordo collettivo, cioè contro lo Stato, sul quale incombe l’obbligo di un adeguato recepimento ( ).

122. Tuttavia, un simile approccio andrebbe certamente al di là del principio di cui alla sentenza Wells, e potrebbe, in linea generale, essere applicato quasi ad ogni rapporto giuridico orizzontale, dal momento che, in fondo, anche i rapporti contrattuali di diritto privato sono sempre basati su (o devono rispettare la) normativa statale in materia di contratti. Invece, in una vicenda come quella sottoposta al giudice del rinvio, mi sembra opportuno ritenere l’imposizione di un obbligo ad un individuo una diretta conseguenza dell’utilizzo della direttiva, e non un semplice effetto collaterale dell’invocazione della direttiva nei confronti dello Stato.

123. La questione dell’effetto diretto orizzontale è stata discussa dalle parti anche in un’altra prospettiva, connessa con le specifiche implicazioni, per la presente causa, qualora alla direttiva fosse attribuito un effetto diretto. Il sig. Palacios tenta di fondarsi sulla direttiva 2000/78 per impedire l’applicazione della DTU e per avvalersi, invece, delle norme nazionali generali, ai sensi delle quali, come risulta dall’ordinanza di rinvio, la previsione di un pensionamento obbligatorio sarebbe illecita, avendo perduto il suo fondamento normativo.

124. Tale dibattito si riconnette alla distinzione – ben nota in dottrina e, in una certa misura, rintracciabile anche nella giurisprudenza – tra l’effetto «di esclusione» e quello di «sostituzione» conseguente all’applicazione di una direttiva. In base a tale ragionamento, è possibile utilizzare una direttiva in una controversia tra soggetti privati se l’unico effetto della stessa è quello di «cancellare» norme nazionali contrastanti, così da lasciare spazio ad altre norme nazionali su cui la parte può fondare la propria pretesa. In tale prospettiva la direttiva stessa non prende materialmente il posto della norma nazionale contrastante; o, per utilizzare le parole della giurisprudenza nelle sentenze M. H. Marshall e Faccini Dori ( ), «non può di per sé creare obblighi a carico di un singolo».

125. Verosimilmente, seguendo tale approccio l’effetto diretto non è considerato tanto nella prospettiva della «invocabilità» o della posizione giuridica dei singoli sulla base delle direttive, ma piuttosto in quella del primato del diritto comunitario e del connesso obbligo «oggettivo» posto in generale a carico dei giudici nazionali – come di tutte le autorità pubbliche all’interno degli Stati membri – di garantire il raggiungimento del risultato fissato nella direttiva e, in particolare, di astenersi dall’applicare norme di diritto nazionale incompatibili ( ).

126. Tuttavia, ciò che è a mio parere decisivo, in particolare con riferimento al principio della certezza del diritto, è determinare se la posizione giuridica di un singolo sia intaccata a suo sfavore a seguito dell’applicazione di una direttiva, indipendentemente dal fatto che, tecnicamente, tale effetto negativo sia stato prodotto dalla semplice non applicazione della norma nazionale contrastante in esame o dalla sua sostituzione con la direttiva.

127. A mio giudizio non si può pertanto accettare l’argomento secondo cui, in casi come quello sottoposto al giudice del rinvio, alle direttive può essere attribuito almeno un effetto diretto orizzontale «di esclusione» ( ).

128. È vero che in taluni casi, come CIA Security e Unilever, la Corte sembra avere accettato un simile effetto, disponendo la disapplicazione di norme nazionali nell’ambito di controversie tra privati ( ). Ritengo tuttavia che tali vicende debbano essere comprese alla luce delle specifiche circostanze di ciascuna di esse, relative a direttive connesse con obblighi di diritto pubblico di tipo tecnico o procedurale, non comparabili, a mio avviso, con una direttiva come quella qui in esame.

129. Si deve infine notare che nella sentenza Pfeiffer e a., relativa ad una controversia tra privati, la Corte non ha fatto disapplicare, conformemente alla giurisprudenza Simmenthal ( ), la norma nazionale incompatibile in materia di orario di lavoro, sebbene questa fosse l’unica azione richiesta per ottenere il risultato desiderato. Essa ha invece fatto riferimento all’obbligo «automatico», meno invasivo e generalmente applicabile, di interpretare il diritto nazionale conformemente a quello comunitario ( ).

130. Si deve dunque forse ritenere che, subito dopo la sentenza Pfeiffer e a., la Corte abbia abbandonato la sua precedente posizione sull’effetto diretto non orizzontale di direttive affermando, nella sentenza Mangold ( ), che è compito del giudice nazionale disapplicare ogni disposizione di diritto nazionale contrastante con il diritto comunitario, ai sensi della giurisprudenza Simmenthal ( )?

131. Ritengo che, a ben vedere, non sia questo il caso. È stata infatti l’applicazione del principio generale di non discriminazione per motivi di età che ha portato la Corte, nella sentenza Mangold, a decidere in tal modo. Può essere interessante, a tale proposito, rilevare che, nella sua risposta alla seconda questione sulla compatibilità della norma nazionale, la Corte ha richiamato in particolare la direttiva 2000/78, ritenendo invece, nel punto successivo, in risposta alla terza questione, che sia compito del giudice nazionale «assicurare la piena efficacia del principio generale di non discriminazione in ragione dell’età» ( ).

132. Nella mia interpretazione della sentenza, la Corte non ha pertanto accettato il fatto che la direttiva 2000/78 abbia un effetto diretto orizzontale, ha invece aggirato la mancanza di esso riconoscendo effetto diretto al corrispondente principio generale del diritto.

133. Utilizzando tale approccio la Corte si è posta su una china assai scivolosa, con riferimento non solo al problema dell’esistenza o meno di un simile principio generale di non discriminazione per motivi di età ( ), ma anche al modo in cui essa ha applicato tale principio.

134. Non ritengo che i principi generali del diritto manchino, in generale, dei requisiti oggettivi necessari per avere effetto diretto (ovvero essere incondizionati e sufficientemente precisi). Sono però dell’avviso che il concetto di principio generale si riconnetta ad una particolare forma della norma, piuttosto che ad un particolare contenuto: esso indica una fonte del diritto che può comprendere norme aventi contenuto e grado di completezza assai variabili, da principi interpretativi fino a norme vere e proprie come i diritti fondamentali o il corpus, assai sviluppato, dei principi comunitari di buona amministrazione e corretto procedimento.

135. Conseguentemente, anche la funzione dei principi generali varia, a seconda del principio in questione e del contesto concreto in cui è utilizzato. I principi generali possono, ad esempio, essere utilizzati come criteri interpretativi, come parametro diretto per verificare la legittimità di atti comunitari o anche per individuare la concreta possibilità di utilizzare uno specifico strumento giuridico del diritto comunitario ( ).

136. Si deve tuttavia osservare che, in generale, in una situazione come quella di cui alla presente causa, in cui una direttiva è stata adottata, un simile atto di diritto comunitario derivato può essere interpretato alla luce dei principi generali che stanno alla sua base, e confrontato ad essi. In tal modo i principi generali del diritto – indicati dalla Corte, ai sensi dell’art. 220 CE, quali componenti del diritto comunitario primario – trovano espressione e applicazione attraverso specifiche norme comunitarie. Questo è in effetti l’approccio seguito dalla Corte nella sentenza Caballero ( ), alla quale ha fatto riferimento nella sentenza Mangold ( ). Anche in quel caso il principio generale di uguaglianza e di non discriminazione non è applicato autonomamente, ma quale strumento per interpretare la direttiva del Consiglio 80/987/CEE ( ).

137. Ci si troverebbe in una situazione problematica, tuttavia, qualora tale concetto dovesse essere praticamente rovesciato accordando ad un principio generale di diritto comunitario, il quale, come nel presente caso, si può ritenere espresso in specifiche norme comunitarie ( ), un tale grado di indipendenza da poter essere invocato in sostituzione di tali norme, o indipendentemente da esse.

138. Un simile approccio non solo solleverebbe gravi preoccupazioni in materia di certezza del diritto, ma metterebbe anche in questione la ripartizione dei poteri tra la Comunità e gli Stati membri, nonché l’attribuzione delle competenze ai sensi del Trattato in generale. Si deve in proposito ricordare che l’art. 13 CE ha esplicitamente riservato al Consiglio il potere, agendo ai sensi della procedura prevista in tale articolo, di prendere i provvedimenti opportuni per combattere, tra l’altro, le discriminazioni fondate sull’età – cosa che esso ha ritenuto di fare attraverso una direttiva. A mio avviso, pertanto, i limiti intrinseci a tale specifico atto comunitario, in particolare con riferimento all’effetto diretto orizzontale, non possono essere aggirati ricorrendo ad un principio generale.

139. Sulla base di tutte le considerazioni svolte ritengo che, qualora il divieto di discriminazione per ragioni di età contenuto nella direttiva 2000/78 o, eventualmente, in un corrispondente principio generale del diritto comunitario, sia interpretato nel senso che esso osta ad una norma nazionale come la DTU, il giudice nazionale non sia tenuto a disapplicare detta norma.

V – Conclusioni

140. Propongo pertanto di risolvere le questioni pregiudiziali nei seguenti termini:

Il principio di non discriminazione per ragioni di età, come contenuto nell’art. 2, n. 1, della direttiva 2000/78, non osta ad una norma nazionale (in concreto il primo comma della disposizione transitoria unica della legge n. 14/2005 sulle clausole dei contratti collettivi riferite al compimento dell’età pensionabile ordinaria) che considera valide le clausole di pensionamento forzato stabilite nei contratti collettivi le quali richiedano, come unici requisiti, che il lavoratore abbia compiuto l’età pensionabile ordinaria e che soddisfi le condizioni stabilite nella normativa dello Stato membro in materia di previdenza sociale per accedere alla pensione di vecchiaia di tipo contributivo.