CONCLUSIONI DELL’AVVOCATO GENERALE

VERICA TRSTENJAK

presentate il 31 marzo 2009 ( 1 )

Causa C-63/08

Virginie Pontin

contro

T-Comalux SA

Indice

I — Introduzione II — Ambito normativo A — Diritto comunitario 1. La direttiva 76/207/CEE 2. La direttiva 92/85/CEE B — Diritto nazionale III — Fatti della controversia principale e questioni pregiudiziali IV — Procedimento dinanzi alla Corte V — Argomenti delle parti A — Sulle prime due questioni pregiudiziali B — Sulla terza questione pregiudiziale VI — Valutazione giuridica A — Osservazioni preliminari in merito agli elementi di connessione tra le due direttive citate nelle questioni pregiudiziali B — Sintesi degli elementi strutturali della normativa lussemburghese in materia di tutela contro il licenziamento, quali emergono dagli atti C — Sulla rilevanza delle singole questioni pregiudiziali e sulla sequenza in cui occorre, di conseguenza, risolverle D — Sulla terza questione pregiudiziale — Inesperibilità del ricorso per risarcimento danni 1. Oggetto e rilevanza 2. Efficacia della tutela giurisdizionale 3. Vie di ricorso previste a livello nazionale e principio della parità di trattamento a) Sulla determinazione del corretto criterio di valutazione della discriminazione b) Discriminazione diretta c) Trattamento meno favorevole d) Conclusione provvisoria E — Sulla prima parte della prima e della seconda questione pregiudiziale — Termini per comunicare lo stato di gravidanza F — Sulla seconda parte della prima e della seconda questione pregiudiziale — Termine di ricorso 1. Sull’ammissibilità in via generale di termini di decadenza circa l’azionabilità di diritti derivanti dall’ordinamento comunitario 2. Considerazioni sui fattori eventualmente rilevanti ai fini del calcolo dei termini di ricorso in caso di licenziamento 3. Il termine di ricorso quindicinale ai sensi del diritto nazionale 4. Conclusione provvisoria VII — Conclusione

«Politica sociale — Protezione delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento — Direttiva 92/85/CEE — Artt. 10 e 12 — Divieto di licenziamento nel periodo compreso tra l’inizio della gravidanza e il termine del congedo di maternità — Tutela giurisdizionale dei diritti spettanti ai singoli in forza del diritto comunitario — Parità di trattamento tra uomini e donne — Direttiva 76/207/CEE — Art. 2, n. 7, terzo comma — Trattamento meno favorevole riservato ad una donna in ragione della gravidanza o del congedo per maternità — Limitazione dei mezzi di ricorso a disposizione delle donne licenziate durante la gravidanza»

I — Introduzione

1. Nel procedimento principale una lavoratrice gestante sostiene l’illegittimità del licenziamento, ordinario e straordinario, deciso nei suoi confronti dal datore di lavoro. Essa ritiene di poter procedere contro tale atto sia con ricorso per nullità che con un’azione per risarcimento danni, come consentito anche in altri campi dalla normativa nazionale in materia di tutela contro il licenziamento. Inoltre, il giudice del rinvio solleva due questioni relative alla compatibilità con la pertinente normativa comunitaria dei termini posti dal diritto nazionale per la comunicazione dello stato di gravidanza e per la presentazione del ricorso in caso di licenziamento deciso dal datore di lavoro durante la gravidanza della lavoratrice.

2. In tale contesto, la presente domanda di pronuncia pregiudiziale verte sull’interpretazione degli artt. 10 e 12 della direttiva del Consiglio 19 ottobre 1992, 92/85/CEE, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento (decima direttiva particolare ai sensi dell’art. 16, paragrafo 1 della direttiva 89/391/CEE) ( 2 ), nonché sull’interpretazione dell’art. 2 della direttiva del Consiglio , 76/207/CEE, relativa all’attuazione del principio di parità di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro ( 3 ), nella versione modificata dalla direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio , 2002/73/CE ( 4 ) (in prosieguo: la «direttiva 76/207»).

II — Ambito normativo

A — Diritto comunitario

1. La direttiva 76/207/CEE ( 5 )

3. L’art. 2 della direttiva 76/207 dispone quanto segue: «1. Ai sensi delle seguenti disposizioni il principio di parità di trattamento implica l’assenza di qualsiasi discriminazione fondata sul sesso, direttamente o indirettamente, in particolare mediante riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia. 2. Ai sensi della presente direttiva si applicano le seguenti definizioni: — discriminazione diretta: situazione nella quale una persona è trattata meno favorevolmente in base al sesso di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un’altra in una situazione analoga, — discriminazione indiretta: situazione nella quale una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere in una situazione di particolare svantaggio le persone di un determinato sesso, rispetto a persone dell’altro sesso, a meno che detta disposizione, criterio o prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari, (…). 7. La presente direttiva non pregiudica le misure relative alla protezione della donna, in particolare per quanto riguarda la gravidanza e la maternità. (…). Ai sensi della presente direttiva un trattamento meno favorevole riservato ad una donna per ragioni collegate alla gravidanza o al congedo per maternità ai sensi della direttiva 92/85/CEE costituisce una discriminazione. (…)».

4. L’art. 3, n. 1, della direttiva 76/207 così dispone: «1. L’applicazione del principio della parità di trattamento tra uomini e donne significa che non vi deve essere discriminazione diretta o indiretta in base al sesso nei settori pubblico o privato, compresi gli enti di diritto pubblico, per quanto attiene: (…) c) all’occupazione e alle condizioni di lavoro, comprese le condizioni di licenziamento e la retribuzione come previsto dalla direttiva 75/117/CEE; (…)».

5. L’art. 6, nn. 1 e 2, della direttiva 76/207 così recita: «1. Gli Stati membri provvedono affinché tutte le persone che si ritengono lese, in seguito alla mancata applicazione nei loro confronti del principio della parità di trattamento, possano accedere, anche dopo la cessazione del rapporto che si lamenta affetto da discriminazione, a procedure giurisdizionali e/o amministrative, comprese, ove lo ritengono opportuno, le procedure di conciliazione finalizzate all’esecuzione degli obblighi derivanti dalla presente direttiva. 2. Gli Stati membri introducono nei rispettivi ordinamenti giuridici nazionali le misure necessarie per garantire un indennizzo o una riparazione reale ed effettiva che essi stessi stabiliscono per il danno subito da una persona lesa a causa di una discriminazione contraria all’art. 3, in modo tale da risultare dissuasiva e proporzionata al danno subito; (…)».

6. L’art. 8 quinquies della direttiva 76/207 così dispone: «Gli Stati membri stabiliscono le norme relative alle sanzioni da irrogare in caso di violazione delle disposizioni nazionali di attuazione della presente direttiva e prendono tutti i provvedimenti necessari per la loro applicazione. Le sanzioni, che possono prevedere un risarcimento dei danni, devono essere effettive, proporzionate e dissuasive. (…)».

7. Nel dodicesimo ‘considerando’ della direttiva 2002/73 si osserva che la Corte ha riconosciuto in una giurisprudenza costante che qualsiasi trattamento sfavorevole nei confronti delle donne in relazione alla gravidanza o alla maternità costituisce una discriminazione diretta fondata sul sesso.

8. Al diciannovesimo ‘considerando’ della direttiva 2002/73 si afferma che, secondo la giurisprudenza della Corte, le norme nazionali relative ai termini per agire in giudizio sono ammissibili, a condizione che esse non siano meno favorevoli di quelle relative ai termini previsti per analoghe azioni del sistema processuale nazionale e che non rendano in pratica impossibile l’esercizio di diritti conferiti dalla normativa comunitaria.

9. Con la direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio 5 luglio 2006, 2006/54/CE, riguardante l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego (rifusione) ( 6 ), che cronologicamente non può applicarsi alla fattispecie di cui al procedimento principale, per chiarezza, sono rifuse e sono raggruppate in un unico testo le principali disposizioni in materia, ai sensi del primo ‘considerando’ della medesima direttiva. L’art. 34, n. 1, della direttiva 2006/54 abroga con effetto dal la direttiva 76/207 (nella versione modificata dalla direttiva 2002/73), fermi restando in capo agli Stati membri i pertinenti obblighi di attuazione.

2. La direttiva 92/85/CEE ( 7 )

10. Nel nono ‘considerando’ della direttiva 92/85/EWG si sottolinea che la protezione della sicurezza e della salute delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento non deve svantaggiare le donne sul mercato del lavoro e non pregiudica le direttive in materia di uguaglianza di trattamento tra uomini e donne.

11. Il quindicesimo ‘considerando’ della direttiva 92/85 afferma che il rischio di essere licenziate per motivi connessi al loro stato può avere effetti dannosi sullo stato fisico e psichico delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento e che conseguentemente occorre prevedere un divieto di licenziamento.

12. La direttiva 92/85 definisce come lavoratrice gestante, all’art. 2, lett. a), «ogni lavoratrice gestante che informi del suo stato il proprio datore di lavoro, conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali».

13. L’art. 10 della direttiva 92/85, sotto la rubrica «Divieto di licenziamento», dispone quanto segue: «Per garantire alle lavoratrici ai sensi dell’articolo 2 l’esercizio dei diritti di protezione della sicurezza e della salute riconosciuti nel presente articolo: 1) gli Stati membri adottano le misure necessarie per vietare il licenziamento delle lavoratrici di cui all’articolo 2 nel periodo compreso tra l’inizio della gravidanza e il termine del congedo di maternità di cui all’articolo 8, paragrafo 1, tranne nei casi eccezionali non connessi al loro stato ammessi dalle legislazioni e/o prassi nazionali e, se del caso, a condizione che l’autorità competente abbia dato il suo accordo; 2) qualora una lavoratrice ai sensi dell’articolo 2 sia licenziata durante il periodo specificato nel punto 1), il datore di lavoro deve fornire per iscritto giustificati motivi per il licenziamento; 3) gli Stati membri adottano le misure necessarie per proteggere le lavoratrici di cui all’articolo 2 contro le conseguenze di un licenziamento che a norma del punto 1) è illegittimo».

14. L’art. 12 della direttiva 92/85, sotto la rubrica «Difesa dei diritti», dispone quanto segue: «Gli Stati membri introducono nel loro ordinamento giuridico interno le misure necessarie per consentire a qualsiasi lavoratrice che si ritenga lesa dalla mancata osservanza degli obblighi derivanti dalla presente direttiva di difendere i propri diritti per via legale e/o, conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali, mediante ricorso ad altre istanze competenti».

B — Diritto nazionale

15. Il primo libro, capitolo IV, del Code du travail (Codice del lavoro) lussemburghese, recante la rubrica «Risoluzione del rapporto di lavoro», contiene nella prima parte disposizioni sul licenziamento ordinario, intitolate «Licenziamento con preavviso», e nella seconda disposizioni circa il licenziamento in via straordinaria, denominate «Licenziamento per gravi motivi». La terza parte del suddetto capitolo, nella quale sono contenuti gli artt. L. 124-11 e L. 124-12, si intitola «Licenziamento abusivo da parte del datore di lavoro».

16. L’art. L. 124-11 del Code du travail lussemburghese stabilisce quanto segue: «1. Un licenziamento contrario alla legge e/o che non sia fondato su motivi concreti e gravi [ ( 8 )], connessi con le attitudini o il comportamento del lavoratore o con esigenze organizzative dell’impresa, dello stabilimento o del servizio, è abusivo e costituisce un atto socialmente ed economicamente illegittimo. Lo stesso vale quando il licenziamento sia contrario ai criteri generali di cui all’articolo L. 423-1, punto 3 [ ( 9 )]. 2. L’azione giudiziaria contro la risoluzione abusiva del contratto di lavoro deve essere promossa dinanzi al giudice del lavoro, a pena di decadenza, entro tre mesi a decorrere dalla comunicazione del licenziamento o, se del caso, della sua motivazione. In mancanza di motivazione da parte del datore di lavoro, il termine decorre dalla scadenza del termine di cui all’articolo L. 124-5, n 2[ ( 10 )]. Tale termine è validamente interrotto nel caso in cui il lavoratore (…) presenti un reclamo scritto al datore di lavoro. Detto reclamo fa decorrere un nuovo termine di decadenza di un anno».

17. L’art. L. 124-12 del Code du travail dispone quanto segue: «1. Qualora il giudice del lavoro dovesse concludere che vi è stato un abuso del diritto di risolvere un contratto di lavoro a tempo indeterminato, condannerà il datore di lavoro a risarcire il lavoratore dei danni causatigli mediante il licenziamento. 2. Il giudice del lavoro, nel decidere in merito al risarcimento da versare al lavoratore licenziato abusivamente, può, su domanda del lavoratore presentata nel corso del procedimento, raccomandare al datore di lavoro di rimediare al pregiudizio causato con l’ingiusto licenziamento reintegrando il lavoratore, sempreché egli ravvisi la sussistenza delle condizioni per una prosecuzione o una ripresa del rapporto di lavoro. La materiale reintegrazione nel posto di lavoro del lavoratore nonché il mantenimento dei diritti del medesimo derivanti dal suo inserimento nell’impresa liberano il datore di lavoro dal pagamento dei danni cui era stato condannato in via risarcitoria per l’ingiusto licenziamento. Il datore di lavoro che non intenda dare seguito alla raccomandazione espressa dal giudice del lavoro di reintegrare il lavoratore ingiustamente licenziato può essere condannato, su domanda del lavoratore e in aggiunta al risarcimento previsto al n. 1, a versare un indennizzo pari ad un mese di retribuzione o di salario. (…). 4. In caso di nullità di un licenziamento prevista per legge, il giudice del lavoro dispone, su istanza, la reintegrazione del lavoratore. (…). Con riferimento al ricorso per nullità si applicano le disposizioni di cui all’art. L. 124-11».

18. L’art. L. 337-1 del Code du travail così dispone: «(1). È fatto divieto al datore di lavoro comunicare la risoluzione del rapporto di lavoro o, eventualmente, una convocazione preliminare, a una lavoratrice in stato di gravidanza medicalmente accertato, e per il periodo di dodici settimane successivo al parto. Qualora la risoluzione del contratto venga comunicata prima che sia stato medicalmente accertato lo stato di gravidanza, la lavoratrice può, entro otto giorni dalla comunicazione del licenziamento, dimostrare tale stato inviando un certificato tramite lettera raccomandata. Il licenziamento comunicato in violazione del divieto di licenziamento previsto nei due commi precedenti e, se del caso, la convocazione preliminare sono nulli e privi di effetti. Entro quindici giorni dalla risoluzione del contratto la lavoratrice può chiedere con semplice istanza al presidente del Tribunal du Travail, che statuisce d’urgenza e con le modalità del procedimento sommario, sentite o debitamente convocate le parti, di dichiarare la nullità del licenziamento e di ordinare il mantenimento della lavoratrice nell’impresa, nonché, se del caso, la sua reintegrazione conformemente alle disposizioni dell’art. L. 124-12, n. 4. L’ordinanza del presidente del Tribunal du Travail è provvisoriamente esecutiva. Entro quaranta giorni dalla notifica della cancelleria si può presentare ricorso contro di essa con semplice istanza al giudice che presiede la sezione del giudice d’appello competente per le impugnazioni in materia di diritto del lavoro (…)».

III — Fatti della controversia principale e questioni pregiudiziali

19. La sig.ra Pontin, ricorrente nel procedimento principale, lavora dal novembre 2005 in qualità di assistente/segretaria, con contratto a tempo indeterminato e a tempo pieno, presso la ditta T-COMALUX SA (in prosieguo la: «T-COMALUX»).

20. Con raccomandata del 18 gennaio 2007, notificata alla sig.ra Pontin in data , la T-COMALUX ha risolto il contratto di lavoro senza specificare i motivi, con il preavviso legale di due mesi, fissato dal datore di lavoro nel periodo compreso tra il 31 gennaio e il .

21. È controverso nel procedimento principale se la ricorrente abbia inoltrato alla T-COMALUX, con lettera 19 gennaio 2007, un certificato di inabilità al lavoro.

22. Il 24 gennaio 2007, la ricorrente inviava alla T-COMALUX un messaggio di posta elettronica recante in oggetto la dicitura «prolungamento dell’inabilità al lavoro», nel quale comunicava che il proprio stato di salute non era migliorato e che per tale motivo non si sarebbe presentata al lavoro il giorno successivo come previsto. Faceva inoltre sapere che avrebbe inviato il suo certificato di malattia alla T-COMALUX non appena possibile.

23. Mediante raccomandata con avviso di ricevimento datata 25 gennaio 2007, la T-COMALUX licenziava la ricorrente con effetto immediato. Come motivazione, veniva addotta un’assenza ingiustificata dal lavoro superiore a tre giorni. La signora Pontin si sarebbe assentata dal lavoro da venerdì senza che la T-COMALUX avesse ricevuto fino alla data della lettera di licenziamento con effetto immediato alcun certificato medico. Il messaggio elettronico inviato la sera del non avrebbe inoltre specificato la presumibile durata dell’inabilità al lavoro. Il licenziamento sarebbe stato pertanto motivato da colpa grave, in quanto ai sensi delle disposizioni vigenti il lavoratore inabile al lavoro a causa di malattia o di infortunio è tenuto a darne comunicazione, nello stesso giorno in cui si verifica l’impedimento, personalmente o tramite suo incaricato, al datore di lavoro o al suo rappresentante. Entro il terzo giorno di assenza, il dipendente è poi tenuto a presentare al datore di lavoro un certificato medico attestante la sua inabilità al lavoro e la prevedibile durata della stessa.

24. Mediante raccomandata con avviso di ricevimento del 26 gennaio 2007, ricevuta dalla T-COMALUX il 30 gennaio seguente, la signora Pontin informava il datore di lavoro del proprio stato di gravidanza e della data presunta del parto, allegando relativo certificato medico. Comunicava inoltre che, poiché essa veniva così a beneficiare della tutela contro il licenziamento, il licenziamento notificatole era da considerarsi nullo, e chiedeva, inoltre, che le fossero comunicati per iscritto i motivi esatti dello stesso. Allegava infine un certificato medico per il periodo intercorrente tra il e il .

25. Non avendo ricevuto risposta alla sua lettera, il 5 febbraio 2007 la sig.ra Pontin depositava presso il Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzette un ricorso diretto a far dichiarare la nullità del licenziamento ai sensi della Loi concernant la protection de la maternité de la femme au travail (legge sulla tutela della maternità delle lavoratrici).

26. Con sentenza 30 marzo 2007 il Tribunal du travail, in diversa composizione, si dichiarava incompetente a conoscere dell’istanza della sig.ra Virginie Pontin diretta a far dichiarare la nullità del licenziamento del . Quale motivazione adduceva che la sig.ra Virginie Pontin avrebbe dovuto proporre il proprio ricorso per nullità al presidente del Tribunal du Travail ( 11 ) in quanto l’art. L. 337-1 del Code du travail lussemburghese conferisce esclusivamente al presidente del Tribunal du travail la competenza speciale di annullare un licenziamento qualora disposto nei confronti di una lavoratrice gestante ( 12 ). La sig.ra Virginie Pontin non interponeva appello contro tale sentenza.

27. Con successivo ricorso, la signora Pontin ha chiesto il risarcimento dei danni derivanti dal licenziamento illegittimo. In merito, si sono svolte dinanzi al giudice del rinvio udienze pubbliche in data 11 dicembre 2007 e .

28. Ciò premesso, il Tribunal du Travail de et à Esch-sur-Alzette, con ordinanza 12 febbraio 2008, ha sottoposto alla Corte di giustizia le seguenti questioni pregiudiziali: 1) Se gli artt. 10 e 12 della direttiva 92/85 debbano essere interpretati nel senso che essi non ostano a che il legislatore nazionale subordini l’azione giudiziaria della lavoratrice gestante licenziata durante la gravidanza al rispetto di termini prestabiliti quali il termine di otto giorni di cui all’art. L. 337, n. 1, secondo comma, del Code du travail o il termine di quindici giorni di cui al quarto comma del medesimo n. 1. 2) In caso di soluzione affermativa della prima questione, se i termini di otto o di quindici giorni non debbano essere considerati troppo brevi per consentire alla lavoratrice gestante licenziata durante la gravidanza di far valere giudizialmente i propri diritti. 3) Se l’art. 2 della direttiva 76/207/CEE debba essere interpretato nel senso che esso non osta a che il legislatore nazionale privi la lavoratrice gestante licenziata durante la gravidanza della possibilità di esercitare l’azione di risarcimento dei danni per licenziamento abusivo che gli artt. L. 124-11, nn. 1 e 2, del Code du travail riservano agli altri lavoratori licenziati.

IV — Procedimento dinanzi alla Corte

29. La decisione di rinvio pregiudiziale è pervenuta alla cancelleria della Corte in data 18 febbraio 2008.

30. Le parti del procedimento principale, i governi italiano e lussemburghese nonché la Commissione hanno presentato osservazioni scritte nei termini previsti dall’art. 23 dello Statuto della Corte.

31. A conclusione della fase scritta, ha avuto luogo un’udienza in data 14 gennaio 2009, nella quale hanno presentato osservazioni orali sia le parti del procedimento principale che la Commissione.

V — Argomenti delle parti

A — Sulle prime due questioni pregiudiziali

32. La signora Pontin sostiene che la direttiva 92/85 è volta a garantire concreta tutela nel suo ambito di applicazione, tra l’altro mediante il divieto di risoluzione del rapporto di lavoro. L’art. 12 di tale direttiva andrebbe interpretato nel senso che gli Stati membri sono tenuti ad assicurare alla lavoratrice gestante un’effettiva tutela dal licenziamento, il che implica tra l’altro la chiara determinazione delle vie di ricorso e dell’azione giudiziaria da esperire. L’effettività della tutela giuridica si misurerebbe tra l’altro anche in base ai termini messi a disposizione degli interessati per far valere i propri diritti e al tipo di ricorso previsto a tal fine.

33. A tale riguardo, il diritto lussemburghese non sarebbe in sintonia con le prescrizioni della direttiva 92/85. Il termine formale di otto giorni dalla notifica del licenziamento, entro il quale la lavoratrice può comunicare il proprio stato di gravidanza in caso di notifica della cessazione del rapporto di lavoro prima che si sia potuto esibire, mediante raccomandata, debito certificato medico, sarebbe troppo restrittivo e incompatibile con un’effettiva tutela. Inoltre, il diritto lussemburghese impone alla lavoratrice gestante di rivolgere il ricorso per nullità al presidente del tribunale del lavoro — giurisdizione eccezionale — mentre tutte le altre controversie in materia di lavoro devono essere presentate presso il suddetto tribunale riunito in sezione, quindi con un presidente e due giudici a latere. Tale normativa implicherebbe che la lavoratrice gestante debba disporre di conoscenze in materia procedurale molto specifiche, incompatibili con l’obiettivo dell’effettiva tutela giurisdizionale perseguito dalla direttiva 92/85. Per di più, il termine di ricorso sarebbe ridotto a soli quindici giorni, mentre nel diritto del lavoro lussemburghese il ricorso ordinario volto ad accertare la nullità del licenziamento è esperibile entro tre mesi.

34. La T-COMALUX asserisce, in merito alla prima questione pregiudiziale, che il diritto lussemburghese non si porrebbe in contrasto con le disposizioni della direttiva 92/85 né sotto il profilo del termine di otto giorni entro i quali comunicare lo stato di gravidanza, né sotto quello del termine quindicinale di ricorso. Il termine di otto giorni servirebbe a far conoscere la gravidanza al datore di lavoro il più presto possibile, in modo che la tutela prevista dalla direttiva 92/85 possa intervenire rapidamente. Il termine di ricorso di quindici giorni tutelerebbe, da un lato, la lavoratrice gestante, garantendo, dall’altro, certezza giuridica. In assenza di tali due termini, non potrebbe esercitarsi la funzione di tutela che la direttiva svolge.

35. In merito alla seconda questione, la T-COMALUX sostiene che occorre risolverla unicamente in caso di soluzione negativa della prima. I due termini summenzionati non sarebbero di durata troppo breve. Per poter fruire della tutela offerta dalla direttiva sarebbe necessario comunicare lo stato di gravidanza al datore di lavoro in brevissimo tempo. Qualora siffatta comunicazione non sia avvenuta prima della decisione di licenziamento, occorrerebbe provvedere al più presto. Il termine di ricorso garantirebbe una rapida reazione in caso di licenziamento disposto senza aver avuto contezza di uno stato di gravidanza.

36. Il governo italiano ritiene compatibile con gli artt. 10 e 12 della direttiva il fatto che un legislatore nazionale preveda termini di ricorso per far valere la nullità di un licenziamento pronunciato in presenza di uno stato di gravidanza. Tuttavia, termini quali quelli nazionali di cui alla presente fattispecie sarebbero troppo brevi per assicurare effettività all’obiettivo posto dalla direttiva, come emergerebbe segnatamente dalla sentenza Marshall ( 13 ). Se si considera lo stato fisico e psichico che caratterizza una gravidanza, l’osservanza di termini così brevi diverrebbe problematica.

37. Il governo lussemburghese asserisce che i termini previsti in diritto nazionale non sono eccessivamente brevi. Per quanto riguarda il ricorso per nullità andrebbe considerata la particolare importanza del principio della certezza del diritto per il datore di lavoro, in caso di eventuale reintegrazione del lavoratore nell’impresa. Dalla giurisprudenza nazionale emergerebbe inoltre che non sarebbe vincolata al rispetto dei termini una lavoratrice non in grado di far valere i propri diritti in quanto inconsapevole del proprio stato di gravidanza.

38. La Commissione osserva che il termine di otto giorni previsto per comunicare lo stato di gravidanza dovrebbe essere considerato come un provvedimento nazionale di trasposizione della direttiva 92/85. Per poter fruire della tutela contro il licenziamento a norma dell’art. 10 della direttiva, la lavoratrice non deve solo trovarsi in stato di gravidanza, ma anche comunicarla al datore di lavoro conformemente alla prassi nazionale.

39. Circa il termine di ricorso quindicinale di cui al diritto nazionale, occorre, a parere della Commissione, far riferimento, tra l’altro, alle sentenze Preston ( 14 ) e Levez ( 15 ), dalle quali emerge che in linea di principio è consentito agli Stati membri fissare termini di decadenza per diritti garantiti dall’ordinamento comunitario. Tuttavia, un termine di ricorso come quello di cui trattasi, più breve di quanto non lo sia quello vigente in generale in diritto interno per un licenziamento, non sarebbe compatibile con il diritto comunitario perché in contrasto con i principi di effettività e di equivalenza. La lavoratrice in stato di gravidanza vedrebbe gravemente ostacolato, se non impedito, l’esercizio dei suoi diritti. A detta della Commissione, occorre anche segnalare che, nella presente fattispecie, il termine di ricorso decorrerebbe già dal momento in cui il datore di lavoro ha affidato alla posta la lettera di licenziamento. Il tempo trascorso sino al ricevimento della missiva potrebbe pertanto ridurre ulteriormente tale termine, senza contare che in un arco di tempo così breve sarebbe spesso difficile reperire un legale per rappresentanza e consulenza. Non sarebbe possibile ravvisare un’esauriente giustificazione per tale termine ridotto.

B — Sulla terza questione pregiudiziale

40. La signora Pontin sostiene a tal proposito che sarebbe in contrasto con la direttiva 76/207 trattare le lavoratrici gestanti diversamente da tutti i lavoratori colpiti da licenziamento per quanto riguarda la possibilità di introdurre ricorso per risarcimento danni. Non vi sarebbe una giustificazione oggettiva per tale disparità d trattamento. Sussisterebbe quindi una discriminazione in base al sesso, contraria alla direttiva.

41. Si dovrebbe anche menzionare il fatto che il diritto lussemburghese precedentemente vigente in materia di tutela delle lavoratrici gestanti sul lavoro prevedeva esplicitamente che anch’esse avessero diritto a ricorrere in via risarcitoria. Secondo il diritto lussemburghese, le lavoratrici licenziate per matrimonio avrebbero diritto all’opzione tra il ricorso per reintegrazione e l’azione risarcitoria.

42. La T-COMALUX sostiene in merito alla terza questione pregiudiziale che la direttiva 76/207 non osta a che il legislatore nazionale non ammetta il ricorso per risarcimento danni di una lavoratrice licenziata in gravidanza. Durante tale periodo, infatti, opererebbe una specifica forma di tutela consistente nel ricorso per nullità. Non sussisterebbe quindi alcuna discriminazione.

43. Circa la terza questione, il governo italiano sostiene che ogni tipo di trattamento più sfavorevole durante la gravidanza costituisce una discriminazione in base al sesso. Né sarebbe espressione di effettiva tutela, oltre ad essere in contrasto con la direttiva, il fatto di privare la lavoratrice della possibilità di ricorrere per risarcimento danni durante la gravidanza allorquando tale opzione è disponibile in altri casi di licenziamento, inclusi quelli per matrimonio. Al riguardo, si evincerebbe dalla recente sentenza Paquay ( 16 ) che gli Stati membri, con riferimento alle finalità della direttiva 76/207, debbono vegliare a che le violazioni del diritto comunitario siano sanzionate, sotto il profilo sostanziale e procedurale, in termini analoghi a quelli previsti per le violazioni del diritto interno simili per natura e importanza. La normativa lussemburghese in causa non sarebbe conforme al diritto comunitario, indipendentemente dal fatto che sussiste il diritto all’azione di nullità.

44. Il governo lussemburghese osserva che non è esatto affermare che alla lavoratrice gestante che faccia scadere il termine di otto giorni e il termine di ricorso di quindici giorni sarebbe precluso il diritto al risarcimento danni. La domanda di pronuncia pregiudiziale si fonderebbe su un’erronea interpretazione del diritto nazionale. Pur costituendo l’art. L. 337-1 del Code du travail una lex specialis in tema di tutela della lavoratrice gestante, esso non precluderebbe l’applicazione del diritto generale della tutela contro il licenziamento. Quindi il diritto lussemburghese sarebbe in sintonia con la direttiva.

45. La Commissione afferma che è discriminatorio un diritto nazionale il quale precluda alla lavoratrice gestante un ricorso per risarcimento danni ammesso negli altri casi di licenziamento.

VI — Valutazione giuridica

A — Osservazioni preliminari in merito agli elementi di connessione tra le due direttive citate nelle questioni pregiudiziali

46. Le questioni poste dal giudice del rinvio concernono sia la direttiva 92/85 sia la direttiva 76/207. Per tale motivo, vorrei segnalare in limine che le due direttive non solo esistono l’una accanto all’altra, ma presentano anche taluni elementi di connessione ( 17 ).

47. Già precedentemente all’entrata in vigore della direttiva 92/85, la Corte aveva statuito che occorre accordare alla gestante una tutela contro il licenziamento in conformità del principio di non discriminazione, e segnatamente sulla base degli artt. 2, n. 1, e 5, n. 1, della direttiva 76/207 (nella versione modificata dalla direttiva 2002/72) ( 18 ). In seguito all’entrata in vigore della direttiva 92/85, l’art. 10 di quest’ultima, nella sua veste di lex specialis, prevarrà presumibilmente in molti casi nei confronti delle disposizioni di carattere più generale di cui alla direttiva 76/207 ( 19 ); queste ultime però conservano importanza con riguardo a svariate problematiche ( 20 ), come si vedrà anche in seguito.

48. Gli elementi cui si è accennato emergono già dal nono ‘considerando’ della direttiva 92/85, ai sensi del quale la protezione della sicurezza e della salute delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento ( 21 ), codificata segnatamente dalla direttiva 92/85, non deve pregiudicare le direttive in materia di uguaglianza di trattamento tra uomini e donne, tra cui la direttiva 76/207.

49. Vi fa riscontro la direttiva 76/207, come modificata dalla direttiva 2002/73, segnatamente all’art. 2, n. 7, secondo cui essa non pregiudica le misure relative alla protezione della donna, in particolare per quanto riguarda la gravidanza e la maternità, e considera un trattamento meno favorevole riservato ad una donna per ragioni collegate alla gravidanza o al congedo per maternità ai sensi della direttiva 92/85 come una discriminazione a norma della direttiva 76/207.

50. Risulta in tal modo evidente che la direttiva 92/85 non si riferisce solo alla tutela della (futura) madre e del bambino, o del loro rapporto ( 22 ), bensì che tale questione prioritaria va vista in relazione alla concreta attuazione del principio di parità di trattamento ( 23 ).

B — Sintesi degli elementi strutturali della normativa lussemburghese in materia di tutela contro il licenziamento, quali emergono dagli atti

51. Ai fini di una migliore comprensione della problematica in discussione, vorrei sintetizzare alcuni elementi strutturali della normativa lussemburghese in materia di tutela contro il licenziamento, così come essi emergono dagli atti ( 24 ), integrati da informazioni tratte dalla dottrina ( 25 ). Al riguardo, occorre palesemente distinguere tra il licenziamento abusivo e quello nullo. Le conseguenze giuridiche del ricorso contro un licenziamento sono, a quanto sembra, il risarcimento danni per la perdita del posto di lavoro, oppure la nullità con conseguente conservazione del posto di lavoro, seppure non sempre accessibili allo stesso modo.

52. La dichiarazione giudiziale del carattere abusivo di un licenziamento sembra comportare, di regola, l’efficacia del medesimo e la risoluzione del rapporto di lavoro con contestuale obbligo risarcitorio da parte del datore di lavoro ( 26 ). Come evidenziato nella dottrina, la legge prevede, all’art. L. 124-12, n. 2, del Code du travail lussemburghese, a titolo di eccezione rispetto all’obbligo risarcitorio, la possibilità di una reintegrazione, che però è definita come irrilevante sul piano pratico ( 27 ). Si tratta infatti unicamente di una proposta del giudice, la quale abbisogna del consenso del datore di lavoro. In tali casi, è evidente che la reintegrazione non può compiersi senza il consenso del datore di lavoro. In caso di licenziamento abusivo, la condanna si concretizzerà di fatto solo nel risarcimento dei danni ed eventualmente in un ulteriore indennizzo, qualora non si sia accolta la raccomandazione a reintegrare il lavoratore.

53. Per contro, in talune circostanze è previsto che il datore di lavoro non possa risolvere il contratto di lavoro, come ad esempio nel caso del divieto di licenziamento ordinario nel periodo di maternità o di congedo parentale, o del divieto di licenziamento dei rappresentanti del personale aziendale. Sono casi nei quali può chiaramente intervenire un accertamento giudiziale della nullità del licenziamento, e può altresì disporsi la prosecuzione del rapporto di lavoro a prescindere dall’accordo del datore di lavoro ( 28 ).

C — Sulla rilevanza delle singole questioni pregiudiziali e sulla sequenza in cui occorre, di conseguenza, risolverle

54. In considerazione del fatto che il ricorso per nullità presentato dalla signora Pontin è già stato respinto con sentenza chiaramente passata in giudicato ( 29 ) ( 30 ), la prima e la seconda questione pregiudiziale mantengono la loro rilevanza ai fini della soluzione della controversia nella causa principale, e pertanto sono ricevibili in questa sede, unicamente se correlate al ricorso per risarcimento danni della signora Pontin pendente dinanzi al giudice del rinvio. Non sembra tuttavia vi sia chiarezza, nella presente fattispecie, sul fatto se il ricorso per risarcimento danni, in una situazione come quella di cui alla causa principale, sia ancora esperibile o possa affiancare quello per nullità. Il giudice del rinvio parte dal presupposto che il diritto nazionale non prevede tale possibilità in casi analoghi a quello del giudizio a quo ( 31 ). Stando così le cose, in relazione alla terza questione pregiudiziale va chiarito se, sotto il profilo del diritto comunitario, in fattispecie quali quella alla base del procedimento principale, sia esperibile il rimedio del ricorso per risarcimento danni. Considerato che la questione della ricevibilità e dell’adeguatezza dei termini è rilevante solo nel caso in cui la ricorrente nella causa principale possa ancora esperire un ricorso, comincerò l’analisi giuridica risolvendo la terza questione, per poi eventualmente affrontare la prima e la seconda.

D — Sulla terza questione pregiudiziale — Inesperibilità del ricorso per risarcimento danni

1. Oggetto e rilevanza

55. Con la terza questione pregiudiziale, il giudice del rinvio chiede sostanzialmente se l’art. 2 della direttiva 76/20 vada interpretato nel senso che esso non osta a una normativa nazionale quale l’art. L. 124-11, nn. 1 e 2, del Code du travail lussemburghese, che priva una lavoratrice gestante licenziata durante la gravidanza della possibilità di esercitare l’azione di risarcimento dei danni per licenziamento abusivo, concessa a tutti gli altri lavoratori.

56. In merito a tale questione, il governo lussemburghese ha dichiarato che la domanda di pronuncia pregiudiziale si baserebbe su un’erronea interpretazione del diritto nazionale. Non corrisponderebbe a verità che la lavoratrice gestante che fa scadere il termine di otto giorni e il termine per il ricorso di quindici giorni non possa poi esperire un’azione per risarcimento danni.

57. A mio parere, siffatto argomento è irrilevante. Nell’ambito della cooperazione esistente tra la Corte e gli organi giudiziari nazionali, che ispira il procedimento di rinvio pregiudiziale disposto dall’art. 234 CE, occorre, nella fattispecie, basarsi sulle questioni pregiudiziali che il giudice del rinvio, in quanto organo competente a decidere la controversia a quo, ha sollevato.

2. Efficacia della tutela giurisdizionale

58. Norme in materia di tutela giurisdizionale sono contenute in entrambe le direttive citate nella presente domanda di pronuncia pregiudiziale.

59. Ai sensi dell’art. 6 della direttiva 76/207, gli Stati membri provvedono affinché tutte le persone che si ritengono lese, in seguito alla mancata applicazione nei loro confronti del principio della parità di trattamento, possano accedere anche a procedure giurisdizionali onde far valere i loro diritti derivanti dalla direttiva stessa. Già in merito alla versione precedente della direttiva, che in sostanza esprimeva lo stesso concetto con parole diverse ( 32 ), emerge dalla giurisprudenza come tale obbligo presupponga che le norme controverse siano sufficientemente efficaci per conseguire lo scopo della direttiva 76/207 e possano essere effettivamente fatte valere dagli interessati dinanzi ai giudici nazionali ( 33 ). Occorre garantire pertanto una tutela giurisdizionale effettiva ed efficace ( 34 ) che sia parte integrante del meccanismo di tutela comunitaria contro la discriminazione ( 35 ). L’obbligo degli Stati membri di adottare tutti i provvedimenti necessari per garantire la piena efficacia della direttiva, conformemente allo scopo che essa persegue, non pregiudica la loro libertà di scegliere il modo ed i mezzi destinati a garantirne l’attuazione ( 36 ).

60. Dall’art. 12 della direttiva 92/85 si evince che gli Stati membri devono introdurre nel loro ordinamento giuridico interno le misure necessarie per consentire a qualsiasi lavoratrice che si ritenga lesa dalla mancata osservanza degli obblighi derivanti dalla direttiva stessa di difendere i propri diritti per via legale e/o, conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali, mediante ricorso ad altre istanze competenti. L’art. 10, punto 3), della direttiva 92/85 prevede inoltre che gli Stati membri adottino le misure necessarie per proteggere le lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento contro le conseguenze di un licenziamento che a norma del punto 1) di tale disposizione è illegittimo ( 37 ).

61. Secondo la giurisprudenza anche per l’art. 12 della direttiva 92/85 vale quanto affermato per l’art. 6 della direttiva 76/207, ovvero che gli Stati membri non sono vincolati ad adottare una determinata misura ma che essa, una volta adottata, deve garantire una tutela giurisdizionale effettiva ed efficace ( 38 ).

62. Gli Stati membri sono tenuti a garantire, in ciascun caso specifico, la tutela effettiva dei diritti in causa ( 39 ). A tale proposito, occorre ricordare che l’obbligo degli Stati membri, derivante da una direttiva, di conseguire il risultato da questa contemplato, come pure l’obbligo loro imposto dall’art. 10 CE di adottare tutti i provvedimenti generali o particolari atti a garantire l’adempimento di tale obbligo, valgono per tutti gli organi degli Stati membri, ivi compresi, nell’ambito della loro competenza, quelli giurisdizionali ( 40 ). Spetta in particolare ai giudici nazionali assicurare ai singoli la tutela giurisdizionale derivante dalle norme del diritto comunitario e garantirne la piena efficacia ( 41 ). La Corte ha già statuito a tale riguardo che esigenze di equivalenza e di effettività, espresse attraverso l’obbligo generale per gli Stati membri di garantire la tutela giurisdizionale spettante ai singoli in forza del diritto comunitario, valgono anche quanto alla designazione dei giudici competenti a conoscere delle azioni fondate su tale diritto ( 42 ). Il mancato rispetto delle suddette esigenze sotto tale profilo è, al pari di un inadempimento delle medesime sotto il profilo della definizione delle modalità procedurali, tale da ledere il principio di tutela giurisdizionale effettiva ( 43 ).

63. Alla luce di queste chiare indicazioni, emergono seri dubbi circa l’efficacia del rimedio giurisdizionale esperibile secondo il diritto nazionale in causa nel caso di ricorso in nullità avverso un licenziamento contrario alla direttiva 92/85. Sembra ( 44 ) che sussista unicamente il rimedio speciale del procedimento accelerato dinanzi al presidente del tribunale del lavoro, che prevede in linea di principio solo un esame sommario e superficiale ( 45 ), ma non un giudizio di merito dinanzi ad una Sezione ( 46 ). Per di più, dall’esito del primo ricorso della signora Pontin ( 47 ) si deduce che sussistono requisiti di forma molto restrittivi, la cui inosservanza è già di per sé suscettibile di condurre a un rigetto del ricorso. Così, questo primo ricorso intentato dalla signora Pontin, manifestamente erroneo quanto alla denominazione dell’organo competente, è stato a quanto pare rigettato per incompetenza in quanto non appariva possibile, all’interno del medesimo organo giudiziario, dar luogo ad una rimessione degli atti al giudice competente ( 48 ). Entrambi gli aspetti, quello del rimedio speciale da esperire nonché quello legato all’osservanza di requisiti di denominazione dell’organo competente cavillosamente precisi, richiedono un grado di conoscenze tecniche tali da situare a un livello elevato la soglia di accessibilità per potenziali ricorsi. La tutela contro il licenziamento illegittimo può invece considerarsi effettiva solo allorquando la lavoratrice gestante possa adire vie di ricorso che siano il meno possibile scoraggianti sotto il profilo procedurale o sfavorevoli in termini di onere della prova ( 49 ). Nella presente fattispecie, le soglie di accessibilità alla tutela dei propri diritti sono tanto più difficili da raggiungere se in un procedimento di primo grado in una causa di lavoro, come ad esempio in Lussemburgo, il ricorrente o la ricorrente non hanno obbligo di patrocinio legale e pertanto possono partire dal presupposto che non verranno confrontati a requisiti formali. Tale aspetto, tuttavia, non abbisogna qui di ulteriori approfondimenti, non costituendo esplicitamente l’oggetto della questione pregiudiziale ( 50 ).

64. Diversamente da quanto ha proposto la signora Pontin all’udienza dinanzi alla Corte, sulla sola base della direttiva 92/85 una lavoratrice gestante legittimata ad intentare un’azione legale contro il licenziamento non può, a mio parere, sostenere di avere il diritto di optare tra l’azione in annullamento e quella per risarcimento danni onde tener conto, come sottolineato nei ‘considerando’ della direttiva stessa ( 51 ), dell’importante aspetto della protezione della salute ( 52 ).

65. Infatti, come già accennato prima ( 53 ), gli Stati membri non sono tenuti ad adottare una determinata misura né ai sensi dell’art. 6 della direttiva 76/207, né a norma dell’art. 12 della direttiva 92/85. Nessuna delle due direttive contiene esplicite disposizioni in merito alla determinazione del giudice competente e delle modalità procedurali dei ricorsi. In mancanza di una disciplina comunitaria in materia, per costante giurisprudenza, spetta all’ordinamento giuridico interno di ciascuno Stato membro designare i giudici competenti e stabilire le modalità procedurali dei ricorsi intesi a garantire la tutela dei diritti spettanti ai singoli in forza del diritto comunitario ( 54 ).

66. Del resto non si potrebbe opporre a questa conclusione l’art. 6 della direttiva 76/207, in quanto dal medesimo non si possono trarre elementi relativi alle vie di ricorso.

67. Pertanto, con riguardo alla terza questione pregiudiziale e contrariamente all’opinione sostenuta dalla signora Pontin, dalle sole disposizioni della direttiva 92/85 non può dedursi l’indicazione di un determinato rimedio giurisdizionale, ovvero, nella fattispecie, di quello risarcitorio.

3. Vie di ricorso previste a livello nazionale e principio della parità di trattamento

68. La terza questione sottoposta dal giudice a quo concerne specificamente l’art. 2 della direttiva 76/207, e quindi il principio della parità di trattamento. Il giudice del rinvio raffronta le possibilità di ricorso a disposizione della lavoratrice gestante in caso di risoluzione del rapporto lavorativo da parte del datore di lavoro con quelle previste in generale nel diritto nazionale in caso di risoluzione del rapporto lavorativo da parte del datore di lavoro.

69. Si deve pertanto esaminare se il principio della parità di trattamento, in considerazione del fatto che il diritto nazionale prevede in generale la possibilità del ricorso per risarcimento, imponga che tale via di ricorso debba essere concessa anche alla lavoratrice gestante in caso di risoluzione del rapporto lavorativo da parte del datore di lavoro.

a) Sulla determinazione del corretto criterio di valutazione della discriminazione

70. Occorre chiarire innanzitutto quale criterio di valutazione della discriminazione debba applicarsi, ovvero occorre esaminare se nella fattispecie di cui al procedimento principale possa eventualmente trattarsi di una discriminazione diretta, oppure se si tratti di una discriminazione indiretta.

71. La problematica relativa al criterio di valutazione corretto è particolarmente importante sotto vari aspetti. Come si ricava dall’art. 2, n. 2, secondo trattino, della direttiva 76/207, la nozione di discriminazione indiretta presuppone un approccio riferito a un gruppo, esplicitato già dall’uso del plurale «persone». La valutazione della sussistenza di una discriminazione indiretta si articola inoltre in due fasi: nella prima fase si esamina il pregiudizio arrecato, mentre nella seconda si valuta l’aspetto riguardante eventuali giustificazioni fatte valere dal convenuto in giudizio ( 55 ).

72. Invece, la discriminazione diretta va valutata in modo totalmente diverso, conformemente alla definizione di cui all’art. 2, n. 2, primo trattino, della direttiva 76/207. Risulta già significativo il pregiudizio arrecato solo ad una singola persona rispetto a un’altra — nella presente fattispecie, nel quadro della direttiva 76/207, a una persona dell’altro sesso –, tenendo conto che si potrebbe trattare a tale riguardo ( 56 ), oltre che di un’altra persona «reale» del presente, o di una del passato ( 57 ), anche di una persona «ipotetica» ( 58 ). Un’altra importante distinzione rispetto all’analisi di una discriminazione indiretta risiede nel fatto che nella discriminazione diretta non si prevede la valutazione di alcuna causa di giustificazione, e quindi si procede in un’unica fase ( 59 ). Quanto precede emerge chiaramente dal tenore letterale dell’art. 2, n. 2, secondo trattino, della direttiva 76/207, che prevede un esame della giustificazione, non previsto invece all’art. 2, n. 2, primo trattino, della direttiva stessa. Su questa base, circa la discriminazione diretta in base al sesso non possono quindi sussistere giustificazioni di sorta; possono tutt’al più sussistere deroghe, sempre che siano espressamente previste nella direttiva, come nel caso, ad esempio, dell’art. 2, n. 6, della direttiva 76/207 ( 60 ).

b) Discriminazione diretta

73. In una costante giurisprudenza, la Corte ha statuito che il licenziamento di una lavoratrice a motivo ( 61 ) della sua gravidanza rappresenta una discriminazione diretta basata sul sesso ( 62 ), in quanto un licenziamento durante tale periodo può riguardare solo le donne ( 63 ).

74. Allo stesso modo, in una situazione come quella di cui alla presente fattispecie occorre constatare che una norma per la tutela contro il licenziamento nel periodo della gravidanza può riguardare solo le donne e pertanto va valutata alla luce del criterio della discriminazione diretta.

c) Trattamento meno favorevole

75. A tale riguardo occorre chiedersi, ai sensi dell’art. 2, n. 2, primo trattino, della direttiva 76/207, se una persona come la ricorrente nel procedimento principale sia trattata per motivi legati al suo sesso meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un’altra persona in una situazione analoga.

76. Nella sua giurisprudenza in materia di discriminazione durante il periodo della gravidanza — peraltro riferita alla versione originale della direttiva 76/207, che non conteneva ancora alcuna esplicita definizione del concetto di discriminazione diretta –, la Corte non ha finora effettuato alcun raffronto con persone di sesso maschile ( 64 ). Infatti, nella situazione di una gestante non è possibile riferirsi a persone dell’altro sesso suscettibili di trovarsi in una posizione direttamente comparabile ( 65 ) per quanto riguarda tale stato.

77. Se però il requisito della «situazione comparabile» viene riferito, in una situazione come quella della presente fattispecie, unicamente all’elemento della «risoluzione unilaterale del rapporto lavorativo da parte del datore di lavoro, impugnata con ricorso», e non già alla circostanza della «gravidanza», un raffronto basato sulla definizione di cui all’art. 2, n. 2, primo trattino, della direttiva 76/207 diventa senz’altro possibile.

78. Una donna che si trovi nella situazione della ricorrente nel procedimento principale viene trattata in modo meno favorevole o addirittura concretamente svantaggioso per effetto di una norma nazionale di tutela contro il licenziamento la quale preclude alla lavoratrice gestante licenziata durante la gravidanza la possibilità di proporre un ricorso risarcitorio, possibilità generalmente prevista per uomini e donne. Non è necessario al riguardo che tale possibilità sia concessa a tutti gli altri lavoratori, in quanto ai sensi dell’art. 2, n. 2, primo trattino, della direttiva 76/207, ai fini di un confronto sarebbe sufficiente una persona dell’altro sesso.

79. Non si può accogliere l’argomento addotto in sede di fase orale dalla convenuta nel procedimento principale, secondo cui non sussisterebbe alcun pregiudizio in quanto, in mancanza della possibilità di un ricorso risarcitorio, potrebbe darsi luogo solamente alla reintegrazione nell’azienda, soluzione che a lungo termine risulterebbe preferibile rispetto ad un risarcimento. Infatti, l’essere privati della possibilità di esperire un’azione per risarcimento implica in ultima analisi un margine d’azione ridotto rispetto alla generalità dei casi, e questo in linea di principio non può non essere considerato come svantaggioso.

80. Occorre notare che, anche nel caso in cui sia previsto unicamente il ricorso di nullità, nulla esclude un abbandono volontario del posto di lavoro dietro versamento di un’indennità di licenziamento. L’azione risarcitoria rappresenta invece un diritto azionabile e fruibile, e non già unicamente una forma di accordo volontario.

81. Riguardo al fatto di essere svantaggiati, si deve altresì ricordare che, secondo una costante giurisprudenza, le modalità procedurali dei ricorsi intesi a garantire la tutela dei diritti spettanti ai singoli in forza del diritto comunitario non devono essere meno favorevoli di quelle che riguardano ricorsi analoghi di natura interna (principio di equivalenza), né devono rendere praticamente impossibile o eccessivamente difficile l’esercizio dei diritti conferiti dall’ordinamento giuridico comunitario (principio di effettività) ( 66 ).

82. Occorre adottare tutte le misure atte ad assicurare la portata e l’efficacia del diritto comunitario ( 67 ). Come la Corte ha già più volte affermato, gli Stati membri, scegliendo la soluzione adeguata per garantire lo scopo della direttiva, devono vegliare a che le violazioni del diritto comunitario siano sanzionate, sotto il profilo sostanziale e procedurale, in termini analoghi a quelli previsti per le violazioni del diritto interno simili per natura ed importanza ( 68 ).

83. Con queste premesse, ritengo che lavoratrici gestanti, in circostanze analoghe a quelle di cui al procedimento principale, debbano in definitiva poter optare tra il ricorso per nullità (previsto dalla direttiva 92/85) e quello risarcitorio (per parità di trattamento con riferimento alla normativa nazionale concernente la tutela contro il licenziamento).

d) Conclusione provvisoria

84. Occorre pertanto risolvere la terza questione pregiudiziale statuendo che l’art. 2, n. 2, primo trattino, della direttiva 76/207 deve essere interpretato nel senso che, in una situazione analoga a quella del procedimento principale, anche una lavoratrice gestante licenziata su iniziativa del datore di lavoro deve avere la possibilità di esperire un’azione per risarcimento danni, allorché tale rimedio giurisdizionale è previsto in via generale nel diritto interno per i casi di risoluzione del rapporto lavorativo da parte del datore di lavoro.

E — Sulla prima parte della prima e della seconda questione pregiudiziale — Termini per comunicare lo stato di gravidanza

85. Con la prima parte della prima questione pregiudiziale, il giudice del rinvio chiede in sostanza se gli artt. 10 e 12 della direttiva 92/85 debbano essere interpretati nel senso che è compatibile con il loro disposto un termine di otto giorni entro il quale occorre comunicare al datore di lavoro lo stato di gravidanza, come quello di cui all’art. L. 337-1, n. 1, secondo comma, del Code du travail lussemburghese.

86. Con la prima parte della seconda questione pregiudiziale, per contro, il giudice del rinvio chiede se, in caso di soluzione affermativa della prima parte della prima questione, siffatto termine di otto giorni sia troppo breve per consentire alla lavoratrice gestante licenziata durante il periodo della gravidanza di far valere giudizialmente i propri diritti.

87. Conformemente alla definizione di cui all’art. 2, lett. a), della direttiva 92/85, si intende per lavoratrice gestante ai sensi di tale direttiva «ogni lavoratrice gestante che informi del suo stato il proprio datore di lavoro, conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali». L’art. 10, punto 1), della direttiva 92/85 rinvia espressamente a tale definizione per quanto concerne il divieto di licenziamento, poiché vi si afferma che gli Stati membri adottano le misure necessarie per «vietare il licenziamento delle lavoratrici di cui all’articolo 2 (…)».

88. Emerge da una relazione della Commissione sull’applicazione della direttiva 92/85 che, nella maggior parte degli Stati membri, le lavoratrici hanno l’obbligo di comunicare al datore di lavoro il loro stato di gravidanza o il parto recentemente avvenuto, o, ancora, se allattano; la tutela accordata in simili circostanze inizia a decorrere solamente una volta effettuata detta comunicazione ( 69 ).

89. Il fatto che la comunicazione dello stato di gravidanza preceda l’effettivo intervento della tutela prevista dalla direttiva 92/85 è un elemento coerente con le disposizioni della direttiva, le quali logicamente partono dal presupposto che il datore di lavoro sia informato della gravidanza perché possa riconoscere l’obbligo di tutela che subentra e adottare le pertinenti misure di protezione, ad esempio in merito all’esonero dall’obbligo di svolgere lavoro notturno ( 70 ) o al divieto di esposizione a determinati agenti e condizioni di lavoro ( 71 ).

90. Dubito però che la mancata comunicazione dello stato di gravidanza possa determinare senza eccezioni l’inapplicabilità del divieto di licenziamento durante la gravidanza ( 72 ). Si pensi ad esempio ad una donna la quale, al momento del licenziamento o nel corso del termine fissato per la comunicazione dello stato di gestazione, eventualmente prolungato ai sensi del diritto nazionale come nella fattispecie, ignori di essere in stato di gravidanza. I miei dubbi derivano segnatamente dal fatto che la direttiva 92/85, nei suoi ‘considerando’, sviluppa una nozione di tutela molto ampia nei confronti delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, nella quale la protezione della salute svolge un ruolo preponderante ( 73 ). A mio parere, difficilmente tale ampia tutela, alla luce del divieto di licenziamento, potrà subire limitazioni a motivo della semplice omissione di comunicare lo stato di gravidanza, in ogni caso, in particolare, non se la stessa interessata ignorava di essere in tale stato. Del resto, lo stesso diritto nazionale e la giurisprudenza del Lussemburgo sembrano già basarsi su tali considerazioni, come emerge dalle osservazioni del governo lussemburghese ( 74 ). Tuttavia, in mancanza di elementi di collegamento al caso specifico, le considerazioni che precedono non necessitano di ulteriore approfondimento in questa sede.

91. Occorre però constatare che la definizione di cui all’art. 2, lett. a), della direttiva 92/85, a cui fa riferimento l’art. 10 della medesima in materia di divieto di licenziamento, rinvia alle legislazioni e/o alle prassi nazionali per quanto riguarda la comunicazione dello stato di gravidanza al datore di lavoro.

92. La norma lussemburghese di cui all’art. L. 337-1 del Code du travail ( 75 ) accorda alla lavoratrice che comunichi al datore di lavoro il suo stato di gravidanza un termine supplementare, ma solo in caso di comunicazione della cessazione del rapporto di lavoro anteriormente al rilascio del certificato medico. Tale termine supplementare ( 76 ) ha una durata di otto giorni dal momento della notifica del licenziamento, e pertanto oltrepassa, a favore della gestante, quanto prescritto dalla pertinente definizione di cui all’art. 2, lett. a), della direttiva 92/85.

93. Va chiarito che, contrariamente a quanto fa supporre la formulazione della prima questione pregiudiziale, il ricorso in giudizio ai sensi del diritto nazionale non dipende evidentemente dall’osservanza dell’obbligo di comunicazione in discussione. A mio parere, tale formulazione va tuttavia interpretata nel senso che, nella questione sottoposta, il giudice del rinvio fa riferimento implicitamente al fatto che il rispetto di tale termine si ripercuote sull’inizio della tutela contro il licenziamento, e pertanto anche, indirettamente, sull’eventuale buon esito di un ricorso. Presumibilmente non si tratta, a tal proposito, di una questione di ricevibilità ai sensi del diritto nazionale del ricorso contro un licenziamento, bensì di una questione di fondatezza.

94. Con riguardo a una fattispecie quale quella di cui al procedimento principale, sulla base delle informazioni sulla fattispecie finora disponibili non si ravvisano in conclusione motivi per censurare la durata di tale termine supplementare di diritto interno, sulla base della definizione di cui all’art. 2, lett. a), della direttiva 92/85, a cui l’art. 10 della medesima fa esplicito riferimento. Anche per quanto riguarda l’art. 12 della direttiva 92/85, sulla tutela giurisdizionale, non individuo, in riferimento a circostanze analoghe a quelle della presente causa, alcuna violazione del diritto comunitario.

95. Pertanto, occorre risolvere la prima parte della prima questione pregiudiziale statuendo che gli artt. 10 e 12 della direttiva 92/85 devono essere interpretati nel senso che, in circostanze fattuali analoghe a quelle di cui al procedimento principale, non ostano a un termine prestabilito di otto giorni previsto per la comunicazione al datore di lavoro dello stato di gravidanza.

F — Sulla seconda parte della prima e della seconda questione pregiudiziale — Termine di ricorso

96. Con la seconda parte della prima questione pregiudiziale, il giudice del rinvio chiede se gli artt. 10 e 12 della direttiva 92/85 debbano essere interpretati nel senso che è compatibile con il loro disposto un termine di quindici giorni entro il quale interporre ricorso, come quello di cui all’art. L. 337-1, n. 1, quarto comma, del Code du travail lussemburghese, la cui inosservanza comporta il rigetto dell’istanza.

97. Infine, in caso di soluzione affermativa della seconda parte della prima questione, il giudice del rinvio, con la seconda parte della seconda questione, chiede sostanzialmente se siffatto termine di quindici giorni non debba essere considerato troppo breve per consentire alla lavoratrice gestante licenziata durante la gravidanza di far valere giudizialmente i propri diritti.

98. In limine, vorrei far notare che, nella domanda di pronuncia pregiudiziale, il giudice del rinvio non ha chiarito se il suddetto termine di ricorso, dal suo punto di vista, riguardi unicamente l’azione di nullità, che nella presente fattispecie è evidentemente perenta, oppure se rivesta una qualche importanza anche ai fini dell’azione risarcitoria. Poiché non si può escludere quest’ultima possibilità, ritengo utile esaminare la questione.

1. Sull’ammissibilità in via generale di termini di decadenza circa l’azionabilità di diritti derivanti dall’ordinamento comunitario

99. La direttiva 92/85 non contiene disposizioni in merito alla possibilità per gli Stati membri di prevedere termini di decadenza entro i quali far valere il diritto alla tutela contro un licenziamento pronunciato durante una gravidanza.

100. Com’è noto, in linea di principio la Corte considera che ragionevoli termini nazionali di prescrizione e di decadenza, in quanto applicazione del fondamentale principio della certezza giuridica, siano conformi al diritto comunitario, purché nel fissarli vengano osservati i principi generali del diritto comunitario ( 77 ).

101. Con riguardo a tali principi generali, siffatti termini devono essere conformi ai principi già menzionati di equivalenza e di effettività ( 78 ) e non possono segnatamente essere meno favorevoli di quelli che riguardano domande analoghe di natura interna, né essere strutturati in modo da rendere praticamente impossibile o eccessivamente gravoso l’esercizio dei diritti conferiti dall’ordinamento giuridico comunitario. L’essenza di tali diritti non deve essere pregiudicata ( 79 ).

102. In conformità con la citata giurisprudenza, al diciannovesimo ‘considerando’ della direttiva 2002/73 ( 80 ) si afferma peraltro che le norme nazionali relative ai termini per agire in giudizio sono ammissibili, a condizione che esse non siano meno favorevoli di quelle relative ai termini previsti per analoghe azioni che riguardano il diritto nazionale e che non rendano in pratica impossibile l’esercizio di diritti conferiti dalla normativa comunitaria.

2. Considerazioni sui fattori eventualmente rilevanti ai fini del calcolo dei termini di ricorso in caso di licenziamento

103. Negli Stati membri, il calcolo della durata dei termini per agire in giudizio contro un licenziamento non è uniforme. A mio avviso, fattori diversissimi ne influenzano il calcolo. Occorre considerare che siffatti termini hanno lo scopo di garantire la certezza del diritto in un ambito temporale adeguato.

104. Segnatamente nel caso in cui il ricorso contro un licenziamento sfoci in un ordine di mantenimento al lavoro nell’impresa o di reintegrazione o riassunzione nella stessa, occorre rilevare che la necessità di stabilire entro un termine adeguato se il rapporto di lavoro è effettivamente terminato rientra sia nell’interesse dell’azienda che in quello del reintegrando ( 81 ). Un termine di ricorso eccessivamente lungo potrebbe risultare problematico in questi casi, in quanto l’iter di una controversia in materia di lavoro normalmente impone di ottenere chiarezza e certezza giuridica in tempi rapidi circa la disponibilità dei singoli posti di lavoro nell’azienda. Un termine di ricorso molto più lungo è invece giustificabile nei casi in cui non si tratti di conservare un posto di lavoro, bensì di una cessazione del rapporto lavorativo dietro pagamento di un risarcimento.

105. Come ulteriore elemento di valutazione per la durata dei termini di ricorso nei procedimenti per la tutela contro un licenziamento, vorrei menzionare la questione dell’accesso tempestivo alla consulenza legale. Se in un dato ordinamento giuridico i termini di ricorso sono normalmente di diverse settimane o mesi, e solo in pochi casi specifici sono previsti in via eccezionale termini molto brevi, si può immaginare che siffatto ordinamento mal si concili con un’adeguata gestione di termini brevi, e che per esempio sia difficile ottenere celermente consulenza legale, riservandosi se del caso un congruo lasso di tempo per la redazione e l’inoltro degli atti ( 82 ). Diverso sarà invece il caso di un ordinamento giuridico in cui tutte le azioni giudiziali contro licenziamenti vadano soggette a termini di decadenza brevi e tale situazione, compreso l’accesso alla consulenza legale, costituisca una routine per l’intero sistema. In questo caso, la stessa consapevolezza generale, quindi anche quella dei potenziali interessati, in merito alla brevità dei termini dovrebbe essere maggiore rispetto agli ordinamenti in cui la brevità è solo eccezionale.

106. Occorre inoltre osservare che deve essere previsto un termine ragionevole non solo in modo tale da consentire l’effettiva fruizione del patrocinio legale, ma anche per permettere alla persona licenziata di informarsi sulla sua situazione globale ed eventualmente su future possibilità nel mercato del lavoro, vagliando poi il suo comportamento sulla scorta dei dati acquisiti.

107. Vorrei del pari ricordare che il caso di un licenziamento durante la gravidanza costituisce una situazione particolare, come rilevato già dal quindicesimo ‘considerando’ della direttiva 92/85. Infatti, è segnatamente con riguardo alle ripercussioni negative sullo stato fisico e psichico delle lavoratrici gestanti (nonché puerpere e in periodo di allattamento) che il licenziamento è vietato dalla direttiva durante il periodo in questione. Anche tale aspetto, alla base del divieto di licenziamento durante la gravidanza, va considerato nel fissare i termini di cui trattasi.

3. Il termine di ricorso quindicinale ai sensi del diritto nazionale

108. Nell’ottica dei già menzionati principi di effettiva tutela giurisdizionale ( 83 ) e di equivalenza e di effettività ( 84 ), nutro forti dubbi che il termine di ricorso quindicinale previsto dal diritto nazionale, relativo all’azione in giudizio contro un licenziamento pronunciato durante una gravidanza, soddisfi le esigenze poste dal diritto comunitario.

109. Un termine di quindici giorni, vale a dire di circa due settimane, potrebbe già di per sé essere molto breve per un primo orientamento, per il ricorso ad un patrocinio legale ed eventualmente per la redazione e l’inoltro del ricorso. In riferimento alle mie precedenti riflessioni ( 85 ) in merito ai meccanismi di routine di un sistema di tutela giuridica, occorre aggiungere che la normativa lussemburghese in materia di protezione contro il licenziamento sembra prevedere termini trimestrali quando si tratta di interporre azione contro un licenziamento non già per ottenere una condanna al mantenimento del posto di lavoro, bensì un risarcimento dei danni. Da tale termine generale di tre mesi potrebbe derivare che l’ordinamento giuridico complessivo non possa eventualmente reagire in modo adeguato ad un termine così breve come quello nella presente fattispecie.

110. Per di più, va considerato che dagli atti ( 86 ) emerge che probabilmente non è il momento della notifica, quanto quello dell’invio della lettera di licenziamento a fungere da data iniziale per il calcolo del termine, per cui il termine già così ridotto si riduce ulteriormente a svantaggio della lavoratrice gestante. Così, il termine di cui effettivamente essa viene a disporre dipenderà dalla celerità o meno del servizio postale, e a quanto sembra non è neanche circoscritto ai soli giorni lavorativi. Nel caso più sfavorevole, ad esempio in periodi con diverse di festività come quello tra Natale e Capodanno, è ipotizzabile che il termine di ricorso a disposizione dell’interessata si riduca a ben pochi giorni.

111. Vorrei infine far presente che dagli atti emerge altresì che il datore di lavoro può contare su un termine di (eventuale) appello sensibilmente più lungo: 40 giorni a decorrere dalla notifica della decisione in primo grado ( 87 ). Siffatto termine sensibilmente più lungo, decorrendo per l’appunto dalla notifica della decisione adottata nel primo grado di giudizio, non subisce neanche decurtazioni per effetto dei tempi di inoltro della corrispondenza; il datore di lavoro può pertanto pienamente fruirne.

4. Conclusione provvisoria

112. Pertanto, occorre risolvere la seconda parte della prima e della seconda questione pregiudiziale nel senso che l’imposizione di un termine di decadenza di quindici giorni entro il quale presentare un ricorso in caso di risoluzione del rapporto lavorativo ad iniziativa del datore di lavoro durante una gravidanza, termine che decorre già dal momento dell’invio della lettera di licenziamento, è incompatibile con gli artt. 10 e 12 della direttiva 92/85 quando la durata del termine stesso viola i principi di tutela giurisdizionale effettiva nonché di equivalenza e di effettività.

VII — Conclusione

113. Per questi motivi, propongo alla Corte di risolvere nel seguente modo le questioni pregiudiziali proposte dal Tribunal du travail de et à Esch-sur-Alzette: 1) L’art. 2, n. 2, primo trattino, della direttiva del Consiglio 9 febbraio 1976, 76/207/CEE, relativa all’attuazione del principio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro, nella versione modificata dalla direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio , 2002/73/CE deve essere interpretato nel senso che, in una situazione analoga a quella del procedimento principale, anche una lavoratrice gestante licenziata su iniziativa del datore di lavoro deve avere la possibilità di esperire un’azione per risarcimento danni, allorché tale rimedio giurisdizionale è previsto in via generale nel diritto interno per i casi di risoluzione del rapporto lavorativo da parte del datore di lavoro. 2) Gli artt. 10 e 12 della direttiva del Consiglio 19 ottobre 1992, 92/85/CEE, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento devono essere interpretati nel senso che, in circostanze analoghe a quelle di cui al procedimento principale, essi non ostano a un termine prestabilito di otto giorni entro il quale comunicare al datore di lavoro lo stato di gravidanza. 3) L’imposizione di un termine di decadenza di quindici giorni entro il quale proporre un ricorso in caso di risoluzione del rapporto lavorativo su iniziativa del datore di lavoro durante una gravidanza, termine che decorre già dal momento dell’invio della lettera di licenziamento, è incompatibile con gli artt. 10 e 12 della direttiva 92/85 quando la durata del termine stesso viola i principi di tutela giurisdizionale effettiva nonché di equivalenza e di effettività.

( 1 ) Lingua originale: lo sloveno.

( 2 ) GU L 348, pag. 1.

( 3 ) GU L 39, pag. 40.

( 4 ) GU L 269, pag. 15.

( 5 ) A norma dell’art. 2, n. 1, prima frase, della direttiva 2002/73 (v., supra, paragrafo 2 e nota 4 delle presenti conclusioni), gli Stati membri mettono in vigore le disposizioni legislative, regolamentari ed amministrative necessarie per conformarsi alla presente direttiva entro il 5 ottobre 2005 o fanno sì che entro questa data i datori di lavoro e i lavoratori introducano le disposizioni richieste tramite accordi.

( 6 ) GU L 204, pag. 23.

( 7 ) Va notato che attualmente esiste una proposta di modifica: Proposta di direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio recante modifica della direttiva 92/85/CEE del Consiglio concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, COM(2008) 637 def.

( 8 ) Motivi di licenziamento ai sensi di legge sono, secondo questa disposizione, di natura personale, comportamentale o aziendale.

( 9 ) Si tratta di criteri generali di selezione del personale in caso di licenziamento, fissati da un «comité mixte d’entreprise» (organo aziendale presente nelle imprese con più di 150 dipendenti e composto in modo paritetico da rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro; v. J.-L. Putz, Luxemburgisches Arbeitsrecht, Lussemburgo, 2006, pag. 145, n. 474).

( 10 ) Ciò si risolve nel prolungare i termini di altri due mesi: l’art. L. 124-5, n. 1, del Code du travail dispone che il lavoratore può chiedere la comunicazione dei motivi del licenziamento entro un mese dalla notifica dello stesso da parte del datore di lavoro. A norma dell’art. L. 124-5, n. 2, del Code du travail, il datore di lavoro ha a sua volta un mese di tempo dalla notifica della richiesta del lavoratore per motivare la legittimità del licenziamento. Se entro tale termine non viene fornita alcuna giustificazione, il licenziamento verrà considerato illegittimo. L’art L. 124-5, n. 3 del Code du travail dispone che il lavoratore il quale lascia trascorrere invano il termine di cui all’art. L. 124-5, n. 1, del Code du travail possa provare egli stesso con ogni mezzo l’illegittimità del licenziamento. In definitiva, l’art. L. 124-5 del Code du travail contiene una normativa volta ad alleviare l’onere della prova in caso di licenziamento illegittimo.

( 11 ) Secondo indicazioni della ricorrente, come emerge dagli atti, il ricorso era stato rivolto a «Monsieur le Président et ses Assesseurs» (Al signor Presidente ed ai signori giudici a latere).

( 12 ) Oltre alla procedura ordinaria prevista dal diritto del lavoro, ne esiste una accelerata (référé) dinanzi al presidente del tribunale del lavoro per casi considerati urgenti o non contestati (J.-L. Putz, supra, cit. alla nota 9, pag. 477, N. 1718; M. Feyereisen, Droit du Travail, Lussemburgo 2007, pag. 323).

( 13 ) Sentenza 2 agosto 1993, causa C-271/91, Marshall (Racc. pag. I-4367).

( 14 ) Sentenza 16 maggio 2000, causa C-78/98, Preston e a. (Racc. pag. I-3201).

( 15 ) Sentenza 1o dicembre 1998, causa C-326/96, Levez (Racc. pag. I-7835, punto 19).

( 16 ) Sentenza 11 ottobre 2007, causa C-460/06, Paquay (Racc. pag. I-8511, punto 52).

( 17 ) A ciò si riferisce anche K. Nebe, Betrieblicher Mutterschutz ohne Diskriminierung, Baden-Baden 2006.

( 18 ) V., al riguardo, sentenza 8 novembre 1990, causa C-179/88, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund (Racc. pag. I-3979, punto 13). V. anche, in materia, sentenza Paquay (cit. alla nota 16, punto 29).

( 19 ) V. anche Epiney/M. Freiermuth Abt, Das Recht der Gleichstellung von Mann und Frau in der EU, Baden-Baden, 2003, pag. 177.

( 20 ) Segnatamente per problemi di accesso all’occupazione dovuti alla gravidanza, v. A. Epiney/M. Freiermuth Abt, cit. alla nota 19, pag. 177, nonché C. Barnard, EC Employment Law, 3a ed., Oxford, 2006, pag. 458. V. anche sentenza 26 febbraio 2008, causa C-506/06, Mayr (Racc. pag. I-1017), punti 40 e segg., in merito alla fecondazione in vitro e al licenziamento.

( 21 ) In prosieguo, per ragioni di maggiore leggibilità del testo, mi riferirò nel testo soprattutto alle lavoratrici gestanti di cui alla presente fattispecie, senza citare expressis verbis le lavoratrici puerpere e in fase di allattamento, parimenti ricomprese nella direttiva.

( 22 ) Si tratta, da un lato, della tutela della condizione fisica della donna durante e dopo la gravidanza e, dall’altro, del particolare rapporto tra la donna ed il suo bambino successivamente al parto. V., in proposito, tra le altre, sentenze 30 giugno 1998, causa C-394/96, Brown (Racc pag. I-4185, punto 17), nonché , causa C-203/03, Commissione/Austria (Racc. pag. I-935, punto 43).

( 23 ) V. K. Nebe (cit. alla nota 17, pagg. 111 e segg.), sul modello della direttiva 92/85.

( 24 ) V. le disposizioni di diritto nazionale al paragrafo 17 delle presenti conclusioni.

( 25 ) V., tra l’altro, R. Schintgen, Droit du Travail, Lussemburgo, 1996, pagg. 38 e segg.; P. Schiltz/J.-L. Putz, Droit du Travail — Mode d’emploi, 2a edizione, Lussemburgo, 2006, pagg. 137 e segg.; J-L. Putz, cit. alla nota 9, pagg. 301 e segg., nonché M. Feyereisen, cit. alla nota 12, pagg. 189 e segg.

( 26 ) J.-L. Putz, (cit. alla nota 9), pag. 382, n. 1399. Tale conseguenza giuridica è prevista tra l’altro anche in diritto francese, mentre quelli tedesco, austriaco, finlandese, portoghese, spagnolo, italiano e svedese partono in linea di principio dal presupposto che, in caso di accertamento del carattere illegittimo o ingiustificato (socialmente) del licenziamento, lo stesso sia privo di effetti (I. Laurent-Merle, «Le licenciement individuel dans les quinze états membres de l’Union européenne», Villeneuve-d’Ascq, 2006, pagg. 225 e segg.).

( 27 ) J.-L. Putz, cit. alla nota 9, pag. 382, n. 1400.

( 28 ) V. la casistica in P. Schiltz/J.-L. Putz, cit. alla nota 25, pag. 139, da cui emerge che la nullità del licenziamento rileva in ben pochi casi: in caso di licenziamento per gravidanza o poco dopo il parto, oppure nei casi di congedo parentale, di licenziamento di membri di organi di rappresentanza collettivi e di dipendenti retrocessi nell’inquadramento aziendale.

( 29 ) V. il paragrafo 26 delle presenti conclusioni, secondo cui la sig.ra Pontin non ha proposto ricorso contro la sentenza del Tribunal du travail de et à Esch-sur-Alzette del 30 marzo 2007. Non risultano elementi in base ai quali supporre che tale rimedio giuridico fosse ancora esperibile al momento dell’ordinanza di rinvio.

( 30 ) V. in merito le mie osservazioni al paragrafo 63 delle presenti conclusioni.

( 31 ) Per quanto riguarda l’argomento del governo lussemburghese in base al quale il ricorso per risarcimento danni sarebbe esperibile secondo il diritto nazionale anche in un caso come quello di cui trattasi, v. paragrafo 56 delle presenti conclusioni.

( 32 ) L’art. 6 della direttiva 76/207 allora così disponeva: «Gli Stati membri introducono nei rispettivi ordinamenti giuridici interni le misure necessarie per permettere a tutti coloro che si ritengano lesi dalla mancata applicazione nei loro confronti del principio della parità di trattamento, ai sensi degli articoli 3, 4 e 5, di far valere i propri diritti per via giudiziaria, eventualmente dopo aver fatto ricorso ad altre istanze competenti».

( 33 ) V. sentenze Marshall (cit. alla nota 13, punto 22) e Paquay (cit. alla nota 16, punto 43).

( 34 ) V. sentenze Marshall (cit. alla nota 13, punto 24) e Paquay (cit. alla nota 16, punto 45).

( 35 ) Parimenti, D. Schiek, «Gleichbehandlungsrichtlinien der EU — Umsetzung im deutschen Arbeitsrecht», in: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, 2004, pagg. 873 e segg., in particolare pag. 877.

( 36 ) In tal senso, sentenze 10 aprile 1984, causa 14/83, von Colson e Kamann (Racc. pag. 1891, punto 15), e , causa C-268/06, Impact (Racc. pag. I-2483, punto 40).

( 37 ) V. anche sentenza Paquay (cit. alla nota 16, punto 47).

( 38 ) V. sentenze Marshall (cit. alla nota 13, punto 24) e Paquay (cit. alla nota 16, punti 45 e 49). Normalmente, la sanzione scelta deve avere, per il datore di lavoro, un effetto dissuasivo reale e, ad ogni modo, deve essere adeguata al danno subito, allo scopo di ottenere un’effettiva parità di opportunità; v. sentenza Paquay (cit. alla nota 16, punti 45 e 49).

( 39 ) V. solo sentenze 17 settembre 1997, causa C-54/96, Dorsch Consult (Racc. pag. I-4961, punto 40) nonché Impact (cit. alla nota 36, punto 45 con ulteriori rimandi alla costante giurisprudenza).

( 40 ) Sentenze von Colson e Kamann (cit. alla nota 36, punto 26) e Impact (cit. alla nota 36, punto 41).

( 41 ) Sentenze 5 ottobre 2004, cause riunite da C-397/01 a C-403/01, Pfeiffer e a. (Racc. pag. I-8835, punto 111) e Impact (cit. alla nota 36, punto 42).

( 42 ) Sentenza Impact (cit. alla nota 36, punto 47).

( 43 ) Sentenza Impact (citata alla nota 36, punto 48).

( 44 ) Tale impressione è stata confermata in sede di fase orale in data 14 gennaio 2009 da dichiarazioni delle parti del procedimento principale, in cui la convenuta ha sottolineato che poteva darsi il caso che il giudice, anche in sede di procedimento accelerato, procedesse con la dovuta calma e non già sommariamente, ma approfonditamente. Tuttavia ha anche ammesso che siffatto comportamento non è formalmente prescritto ma dipende piuttosto dalla valutazione propria di ogni singolo magistrato.

( 45 ) V. J.-L. Putz, cit. alla nota 9, pag. 478, n. 1722.

( 46 ) V. J.-L. Putz, cit. alla nota 9, pag. 478, n. 1728.

( 47 ) V. al riguardo il paragrafo 26 delle presenti conclusioni.

( 48 ) Si noti, a margine, che vi si potrebbe ravvisare una violazione del principio fondamentale della tutela dei diritti della difesa (sul significato di tale principio in diritto comunitario v. V. Skouris/D. Kraus, «Die Bedeutung der Grundfreiheiten und Grundrechte für das europäische Wettbewerbsrecht», in: G. Hirsch/F. Montag/F.-J. Säcker [a cura di], Europäisches Wettbewerbsrecht, Münchener Kommentar zum Europäischen und Deutschen Wettbewerbsrecht [Kartellrecht], vol. 1, Introd., n. 385), principio da osservarsi allorquando una normativa nazionale (come quella per la tutela contro il licenziamento di lavoratrici gestanti) rientri nell’ambito applicativo del diritto comunitario (nella fattispecie, segnatamente, nell’ambito della direttiva 92/85). (V., a tale riguardo, sentenza 7 settembre 2006, causa C-81/05, Cordero Alonso, Racc. pag. I-7569, punto 35 con ulteriori rimandi).

( 49 ) V. del pari D. Coester-Waltjen, Mutterschutz in Europa - Der Schutz der erwerbstätigen Frauen während der Schwangerschaft und der Mutterschaft in der Mitgliedstaaten der Europäischen Gemeinschaften, Monaco 1986, pag. 177.

( 50 ) In Lussemburgo non sussiste, in linea di principio, un obbligo di patrocinio legale di fronte al giudice del lavoro, per cui il lavoratore e il datore di lavoro possono avviare essi stessi il procedimento e stare da soli in giudizio (J.-L. Putz, supra, cit. alla nota 9, pag. 462, n. 1695). Anche in altri Stati membri la presenza di un legale in una causa di lavoro in primo grado è facoltativa; è il caso della Grecia (K. Kerameos/G. Kerameus, «Arbeitsrecht in Griechenland», in: M. Henssler/A. Braun [a cura di], Arbeitsrecht in Europa, Colonia, 2° ediz. 2007, pag. 506, n. 222) e della Germania (§ 11 dell’Arbeitsgerichtsgesetz, [Legge sul processo del lavoro]; v., tra l’altro, U. Koch, «§ 11 ArbGG Prozessvertretung», in: R. Müller-Glöge/U. Preis/I. Schmidt [a cura di], Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, Monaco, 9° ediz. 2009, n. 2).

( 51 ) Il primo ‘considerando’ della direttiva 92/85 così recita: «considerando che l’articolo 118 A del trattato prevede che il Consiglio adotti mediante direttive prescrizioni minime per promuovere il miglioramento in particolare dell’ambiente di lavoro, per proteggere la sicurezza e la salute dei lavoratori». Dal quinto ‘considerando’ emerge, con riferimento alla Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori, adottata il 9 dicembre 1989 al Consiglio europeo di Strasburgo, che ogni lavoratore deve beneficiare nell’ambiente di lavoro di condizioni di protezione sanitaria e di sicurezza soddisfacenti.

( 52 ) A tale proposito la signora Pontin ha osservato che potrebbero esservi situazioni nelle quali la reintegrazione nell’impresa potrebbe essere controproducente per la salute, visto il verosimile deterioramento del rapporto di fiducia tra lavoratore e datore di lavoro a motivo del licenziamento, in particolare se è stato deciso in malafede.

( 53 ) V. paragrafo 61 delle presenti conclusioni.

( 54 ) V. solo sentenze 16 dicembre 1976, Rewe-Zentralfinanz und Rewe-Zentral, causa 33/76 (Racc. pag. 1989, punto 5) e Impact (cit. alla nota 36, punto 44 con ulteriori rimandi alla costante giurisprudenza).

( 55 ) Spetta in ogni caso al convenuto — nel procedimento principale, al datore di lavoro — allegare motivi di giustificazione ed eventualmente provarne l’esistenza (tra le altre, sentenze 30 marzo 2000, causa C-236/98, JämO, Racc. pag. I-2189, punti 53 e 62, e , causa C-381/99, Brunnhofer, Racc. pag. I-4961, punto 62). Che in questa fase del procedimento l’onere della prova, che va insieme a quello di allegazione, incomba alla parte convenuta, è previsto anche all’art. 4, n. 1, della direttiva del Consiglio , 97/80/CE, riguardante l’onere della prova nei casi di discriminazione basata sul sesso (GU 1998, L 14, pag. 6). Disposizioni più favorevoli in tema di onere della prova sono ammissibili, a norma dell’art. 4, n. 2, della direttiva 97/80, solamente nei confronti della parte ricorrente.

( 56 ) Come emerge dalla scelta dell’espressione «è trattata» e «sia stata trattata» di cui all’art. 2, n. 2, primo trattino della direttiva 76/207.

( 57 ) Come emerge dalla scelta dell’espressione «sarebbe trattata» di cui all’art. 2, n. 2, primo trattino della direttiva 76/207.

( 58 ) V. anche D. Schiek, cit. alla nota 35, pag. 874.

( 59 ) V. anche A. Epiney/M. Freiermuth Abt, cit. alla nota 19, pagg. 31 e segg. Nella giurisprudenza della Corte in tema di discriminazione diretta in base al sesso, relativa a casi anteriori alla versione presa in esame in questa sede dell’art. 2, n. 2, della direttiva 76/207, si esaminano però, comunque parzialmente, anche argomenti di giustificazione, seppure risolti negativamente. Offrono esempi in tal senso le sentenze 4 ottobre 2001, causa C-109/00, Tele Danmark (Racc. pag. I-6993, punto 28), nonché , causa C-320/01, Busch (Racc. pag. I-2041, punti 41-46). Tuttavia, in riferimento alla discriminazione diretta, contrariamente che per quella indiretta, non potrà accertarsi a titolo di giustificazione che il danno arrecato abbia una causa che non sia il sesso (così, giustamente, E. Szyszczak, «Community law on pregnancy and maternity», in: D. O’Keeffe/T. K. Hervey [a cura di], Sex Equality Law in the European Union, 1996, pagg. 51 e segg., in particolare pag. 58).

( 60 ) L’art. 2, n. 6, della direttiva 76/207 dispone che: «Per quanto riguarda l’accesso all’occupazione, inclusa la formazione preventiva, gli Stati membri possono stabilire che una differenza di trattamento basata su una caratteristica specifica di un sesso non costituisca discriminazione laddove, per la particolare natura delle attività lavorative di cui trattasi o per il contesto in cui esse vengono espletate, tale caratteristica costituisca un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa, purché l’obiettivo sia legittimo e il requisito proporzionato». Circa la distinzione tra giustificazione e deroga, v. anche E. Szyszczak, cit. alla nota 59, pag. 58.

( 61 ) Sull’espressione «a motivo della gravidanza» (oppure «a causa della gravidanza») di cui alla giurisprudenza in merito alla direttiva 76/207, occorre rilevare che il divieto di licenziamento a norma dell’art. 10, n. 1, della direttiva 92/85 va oltre e non ricomprende solo casi nei quali il licenziamento è avvenuto «a motivo» di una gravidanza esistente (o del congedo di maternità), bensì vieta anche qualsiasi forma di licenziamento «nel periodo» («durante» nella versione spagnola, «during» in quella inglese, «pendant» in quella francese e «gedurende» in quella olandese) della gravidanza e del congedo di maternità, seppure non senza eccezioni, come indica la seconda parte della frase [«tranne nei casi eccezionali non connessi al loro stato (…)»]. Tale differenza tra i diversi ambiti di tutela delle due direttive citate emerge dalle sentenze 4 ottobre 2001, causa C-438/99, Jiménez Melgar (Racc. pag. I-6915, punti 36 e 46), e Tele Danmark (cit. alla nota 59, punti 25 e 26). V. anche D. Schiek, Europäisches Arbeitsrecht, 2a ediz., Baden-Baden, 2005, pagg. 216 e segg., punto 64). I divieti di licenziamento riferiti alla gravidanza esistenti negli Stati membri si configurano, al riguardo, in modo diverso; taluni vietano il licenziamento solo «a causa della» oppure «per motivi connessi alla» gravidanza, molti però, in sintonia con la direttiva, lo vietano «durante» la gravidanza stessa (v. D. Coester-Waltjen, cit. alla nota 49, pagg. 148 e segg., nonché la relazione della Commissione sull’applicazione della direttiva 92/85, cit. alla nota 69, pag. 15).

( 62 ) V., in particolare, sentenze Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund (cit. alla nota 18, punto 13), Tele Danmark (cit. alla nota 59, punto 25), e Paquay (cit. alla nota 16, punto 29). V. in proposito anche E. Szyszczak, cit. alla nota 59, pag. 52.

( 63 ) Sentenza Paquay (cit. alla nota 16, punto 29).

( 64 ) V., a titolo di esempio, sentenze Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund (cit. alla nota 18), 8 novembre 1990, causa C-177/88, Dekker (Racc. pag. I-3941), Tele Danmark (cit. alla nota 59) e Paquay (cit. alla nota 16). In tal senso, giustamente, anche D. Schiek, cit. alla nota 35, pag. 874.

( 65 ) V., tra l’altro, J. Kokott, «Zur Gleichstellung von Mann und Frau — Deutsches Verfassungsrecht und europäisches Gemeinschaftsrecht», in Neue Juristische Wochenschrift 1995, pag. 1056, nonché D. Schiek, cit. alla nota 35, pag. 874.

( 66 ) V. sentenza Impact (cit. alla nota 36, punto 46), con ulteriori rimandi alla costante giurisprudenza.

( 67 ) Sentenza 18 ottobre 2001, causa C-354/99, Commissione/Irlanda (Racc. pag. I-7657, punto 46).

( 68 ) V. sentenze 21 settembre 1989, causa 68/88, Commissione/Grecia (Racc. pag. 2965, punto 24); Commissione/Irlanda (cit. alla nota 68, punto 46); , causa C-180/95, Draehmpaehl (Racc. pag. I-2195, punto 29), e Paquay (cit. alla nota 16, punto 52).

( 69 ) Relazione della Commissione sull’applicazione della direttiva 15 marzo 1999, 92/85/, COM(1999)100 def. A pag. 7 vi si afferma che «Nel Regno Unito, benché non esista un obbligo generale di informare il datore di lavoro, quest’ultimo non è tenuto a svolgere una valutazione del rischio, a meno che non sia stato informato, mentre in Finlandia, Belgio e Francia, pur non essendovi un obbligo generale di legge di informare il datore di lavoro, il diritto alle indennità di maternità e alla protezione dipende dal fatto che il datore di lavoro sia informato. In Spagna, una lavoratrice il cui datore di lavoro è al corrente della sua gravidanza rientra nel campo di applicazione della legislazione a favore della maternità anche se esso non è stato ufficialmente informato. In Irlanda e in Portogallo il datore di lavoro dev’essere informato per iscritto e può richiedere un certificato medico che confermi lo stato della donna. In Lussemburgo la donna deve inviare al suo datore di lavoro per lettera raccomandata un certificato medico attestante che essa è gestante e/o in periodo di allattamento. In Austria l’Ispettorato del lavoro e il datore di lavoro devono essere informati quando una lavoratrice è incinta e il datore di lavoro può richiedere un certificato medico».

( 70 ) V. art. 7 della direttiva 92/85.

( 71 ) V. art. 6 della direttiva 92/85.

( 72 ) Circa la limitazione della protezione di cui alla direttiva 92/85 per effetto dell’obbligo di comunicazione dello stato di gravidanza, anche la Commissione, nella già citata comunicazione, aveva segnalato problemi (cit. alla nota 69, pag. 22). A tale proposito, viene osservato che, qualora una lavoratrice sia innegabilmente gestante ma non abbia informato formalmente il datore di lavoro, essa non rientra nel campo personale di applicazione della direttiva, anche se in pratica il datore di lavoro è a conoscenza del suo stato. La Commissione intende risolvere in futuro questo problema. Inoltre, il riferimento alle prassi nazionali non solo porta a disparità di trattamento, ma potrebbe limitare in misura rilevante la protezione offerta dalla direttiva. Alla citata disparità di trattamento fanno riferimento anche A. Epiney/M. Freiermuth Abt (cit. alla nota 19, pag. 168), nonché K. Nebe (cit. alla nota 17), pag. 141.

( 73 ) V., segnatamente, l’ottavo ‘considerando’ della direttiva 92/85 («considerando che le lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento devono essere considerate sotto molti punti di vista come un gruppo esposto a rischi specifici e che devono essere adottati provvedimenti per quanto riguarda la protezione della loro sicurezza e salute») nonché il quindicesimo (v., supra, paragrafo 11 delle presenti conclusioni).

( 74 ) V., supra, paragrafo 37 delle presenti conclusioni: nel caso di una lavoratrice non in grado di far valere i propri diritti, in quanto essa stessa inconsapevole del proprio stato di gravidanza, non sarebbe vincolata al rispetto dei termini posti in diritto nazionale.

( 75 ) V., supra, paragrafo 18 delle presenti conclusioni.

( 76 ) Un termine supplementare di durata variabile è noto, per esempio, anche nel Mutterschutzgesetz (legge tedesca sulla tutela della madre lavoratrice; MuSchG, nella versione pubblicata in data 20 giugno 2002, BGBl. I, pag. 2318, recentemente modificata dalla legge , BGBl. I 2004, pag. 2748), nel corrispondente Mutterschutzgesetz austriaco (legge austriaca sulla tutela della madre, MSchG, BGBl. n. 221/1979, recentemente modificata, BGBl. I, n. 53/2007) nonché nel Code du travail (Codice del lavoro) francese (in quest’ultimo sono previsti quindici giorni dalla notifica del licenziamento; v. H. Flichy/L. Gamet, Licenciement: Procédure — Indemnités — Contentieux, Parigi, 2005, pag. 66). Nella MuSchG tedesca si dispone, all’art. 9, relativo al divieto di licenziamento: «Il licenziamento di una donna durante il periodo di gravidanza (…) è illegittimo, se al momento del licenziamento il datore di lavoro sapeva della gravidanza (…) o se gli viene comunicata nelle due settimane successive alla notifica del licenziamento medesimo; il mancato rispetto di tale termine è privo di conseguenze se dovuto a causa non imputabili alla donna e se la comunicazione avviene poi senza ulteriori indugi». Ai sensi dell’art. 10, n. 2, della MSchG austriaca, il licenziamento è inefficace se la gravidanza viene comunicata al datore di lavoro entro cinque giorni lavorativi dalla decisione o dalla notifica del licenziamento. Particolarmente estesa e senza precisi termini per la comunicazione al datore di lavoro pare essere la tutela in Polonia (M. Kiedrowski, Kündigungsschutz im polnischen Arbeitsrecht — ein Strukturvergleich mit dem deutschen Recht, Amburgo 2007, pag. 273).

( 77 ) V., in particolare, sentenze 16 dicembre 1976, causa 33/76, Rewe-Zentralfinanz e Rewe-Zentral (Racc. pag. 1989, punto 5); , causa C-261/95, Palmisani (Racc. pag. I-4025, punto 28); , causa C-78/98, Preston e a. (Racc. pag. I-3201, punto 33), nonché , causa C-125/01, Pflücke (Racc. pag.I-9375, punto 33).

( 78 ) V., supra, paragrafo 81 delle presenti conclusioni. V., parimenti, concretamente riferita ai termini di decadenza, la sentenza Pflücke (cit. alla nota 77, punto 34).

( 79 ) V. sentenze Pflücke (cit. alla nota 77, punto 34), e Preston e a. (cit. alla nota 77, punto 34).

( 80 ) V. supra, paragrafo 8 delle presenti conclusioni.

( 81 ) Negli Stati membri che prevedono una tutela contro il licenziamento orientata al mantenimento o al reintegro nell’azienda, i termini di ricorso sembrano essere effettivamente piuttosto brevi. In Polonia ad esempio vige un termine di sette giorni dalla notifica dell’atto di licenziamento (v. J. Zimoch-Tuchołka/M. Malinowska-Hyla, «Arbeitsrecht in Polen», in M. Henssler/A. Braun, cit. alla nota 50, pagg. 1039 e segg., in particolare pag. 1081, punto 138), in Germania è previsto un termine di tre settimane dalla ricezione della lettera di licenziamento (art. 4 della legge sulla tutela contro il licenziamento, «Kündigungsschutzgesetz», BGBl. I, pag. 1317, da ultimo modificata in BGBl. I, pag. 602), e in Lettonia il termine è di un mese dalla ricezione dell’atto di licenziamento, o dalla destituzione (V. Kronbergs, «Arbeitsrecht in Lettland», in: M. Henssler/A. Braun, cit. alla nota 50, pagg. 717 e segg., in particolare pag. 727, punto 49).

( 82 ) Anche qualora il patrocinio legale non sia necessario in un processo in materia di lavoro in primo grado (v. supra, nota 50), si dovrebbe tuttavia potervi fare ricorso, se necessario, senza che termini eccessivamente brevi lo impediscano.

( 83 ) V. paragrafi 58 e segg. delle presenti conclusioni.

( 84 ) V. paragrafi 81 e 101 delle presenti conclusioni.

( 85 ) V. paragrafo 105 delle presenti conclusioni.

( 86 ) V. paragrafo 39 delle presenti conclusioni. Nella fase orale entrambe le parti del procedimento principale hanno osservato che l’art. L. 337-1 del Code du travail lussemburghese (paragrafo 18 delle presenti conclusioni), al n. 1, quarto comma, dispone che il ricorso va presentato nei quindici giorni «dalla risoluzione del contratto», mentre nella normalità dei casi tale termine inizia invece a decorrere «dalla notifica del licenziamento».

( 87 ) V. paragrafo 18 delle presenti conclusioni.