Parole chiave

Massima



Parole chiave

1 Politica sociale - Lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile - Parità di retribuzione - Art. 119 del Trattato e direttiva 75/117 - Tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori - Lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento - Direttiva 92/85 - Congedo di maternità - Mantenimento di una retribuzione o prestazione adeguata - Nozione - Versamento, a determinate condizioni, di una retribuzione più elevata delle indennità previste dalla normativa nazionale in materia di congedo di maternità - Presupposti di ammissibilità

(Trattato CE, art. 119; direttive del Consiglio 75/117/CEE, art. 1, e 92/85/CEE, artt. 8 e 11)

2 Politica sociale - Lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile - Accesso al lavoro e condizioni di lavoro - Parità di trattamento - Direttiva 76/207 - Tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori - Lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento - Direttiva 92/85 - Congedo di maternità - Obbligo per una lavoratrice subordinata assente a causa di una malattia dovuta alla gravidanza e che partorisca durante tale assenza di retrodatare l'inizio del congedo di maternità - Ammissibilità

(Direttive del Consiglio 76/207/CEE, art. 5, n. 1, e 92/85/CEE, art. 8)

3 Politica sociale - Lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile - Accesso al lavoro e condizioni di lavoro - Parità di trattamento - Direttiva 76/207 - Tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori - Lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento - Direttiva 92/85 - Congedo di maternità - Divieto di assentarsi per malattia durante il periodo di congedo di maternità a meno che l'interessata decida di riprendere l'attività lavorativa - Inammissibilità - Divieto simile nell'ambito di un congedo di maternità supplementare concesso dal datore di lavoro - Ammissibilità

(Direttive del Consiglio 76/207/CEE e 92/85/CEE)

4 Politica sociale - Lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile - Accesso al lavoro e condizioni di lavoro - Parità di trattamento - Direttiva 76/207 - Tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori - Lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento - Direttiva 92/85 - Congedo di maternità - Maturazione dei diritti alle ferie annuali durante il periodo di congedo di maternità - Interruzione durante un periodo di congedo di maternità supplementare concesso dal datore di lavoro - Ammissibilità

(Direttive del Consiglio 76/207/CEE e 92/85/CEE, artt. 8 e 11)

5 Politica sociale - Ravvicinamento delle legislazioni - Tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori - Lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento - Direttiva 92/85 - Congedo di maternità - Maturazione dei diritti a pensione limitata al periodo di versamento di una retribuzione - Inammissibilità

(Direttiva del Consiglio 92/85/CEE, artt. 8 e 11)

Massima

1 L'art. 119 del Trattato, l'art. 1 della direttiva 75/117, per il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative all'applicazione del principio della parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile, e l'art. 11 della direttiva 92/85, concernente l'attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, non ostano alla clausola di un contratto di lavoro che subordini il versamento, durante il congedo di maternità di cui all'art. 8 della direttiva 92/85, di una retribuzione più elevata delle indennità previste dalla normativa nazionale in materia di congedo di maternità alla condizione che la lavoratrice si impegni a riprendere l'attività lavorativa dopo il parto durante almeno un mese, dovendo in caso contrario rimborsare la differenza tra l'importo della retribuzione erogatale durante il congedo di maternità e quello delle dette indennità nei limiti in cui l'importo di queste ultime non sia inferiore al reddito che riceverebbe la lavoratrice interessata, in forza della normativa previdenziale nazionale, in caso di interruzione dell'attività lavorativa per motivi di salute.

Benché l'art. 11, punto 3, della direttiva esiga che il lavoratore di sesso femminile fruisca durante il congedo di maternità di cui all'art. 8 della medesima direttiva di un reddito di livello per lo meno pari a quello della prestazione prevista dalle normative previdenziali nazionali in caso di interruzione dell'attività lavorativa per motivi di salute, l'art. 11, punti 2, lett. b), e 3, non intende garantirgli un reddito più elevato di quello che il datore di lavoro si sarebbe impegnato a versargli in forza del contratto di lavoro in caso di assenza per malattia. Inoltre siffatta clausola di un contratto di lavoro non comporta una discriminazione fondata sul sesso, ai sensi dell'art. 119 del Trattato e dell'art. 1 della direttiva 75/117. La lavoratrice gestante, puerpera o in periodo di allattamento si trova in una situazione specifica di vulnerabilità che comporta il diritto al congedo di maternità ma che, in particolare durante tale congedo, non può essere equiparata a quella di un lavoratore di sesso maschile né a quella di un lavoratore di sesso femminile assente dal lavoro per malattia. Infatti il congedo di maternità di cui fruisce la lavoratrice è volto alla protezione della condizione biologica della donna durante e dopo la gravidanza nonché alla protezione delle particolari relazioni tra la donna e il bambino durante il periodo successivo alla gravidanza e al parto.

2 L'art. 8 della direttiva 92/85, concernente l'attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, e l'art. 5, n. 1, della direttiva 76/207, relativa all'attuazione del principio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionale e le condizioni di lavoro, non ostano alla clausola di un contratto di lavoro che obblighi una lavoratrice subordinata che abbia manifestato l'intenzione di iniziare il congedo di maternità nel corso delle sei settimane precedenti la settimana prevista per il parto, si assenti dal lavoro per problemi di salute connessi alla gravidanza immediatamente prima di tale data e partorisca durante l'assenza per malattia, a retrodatare il congedo di maternità retribuito all'inizio della sesta settimana precedente la settimana prevista per il parto ovvero all'inizio dell'assenza per malattia qualora tale seconda data sia successiva alla prima.

Benché l'art. 8 della direttiva 92/85 preveda un congedo di maternità di almeno quattordici settimane ininterrotte, ivi compreso un congedo di maternità obbligatorio di almeno due settimane, cionondimeno lascia agli Stati membri la facoltà di stabilire la data dell'inizio del congedo di maternità. D'altra parte, in forza della direttiva 76/207, spetta a ciascuno Stato membro, nel rispetto dei limiti delineati dall'art. 8 della direttiva 92/85, fissare i periodi del congedo di maternità in modo da consentire alle lavoratrici di assentarsi durante il periodo nel corso del quale possono verificarsi i disturbi inerenti alla gravidanza e al parto.

3 La clausola di un contratto di lavoro che vieti ad una lavoratrice di avvalersi del regime delle assenze per malattia durante il periodo di almeno quattordici settimane di congedo di maternità di cui un lavoratore di sesso femminile deve fruire ai sensi dell'art. 8, n. 1, della direttiva 92/85, concernente l'attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, a meno che decida di riprendere l'attività lavorativa facendo quindi cessare definitivamente il congedo di maternità, non è compatibile con le disposizioni della direttiva 92/85. Se una lavoratrice si ammala nel corso del congedo di maternità e si avvale del regime di assenza per malattia, e se tale assenza si conclude in un momento precedente la scadenza del detto regime di maternità, non può essere privata del diritto di continuare a fruire, dopo tale data, del congedo di maternità previsto dalla citata disposizione sino alla scadenza del periodo minimo di quattordici settimane, conteggiato a decorrere dalla data dell'inizio del congedo di maternità. Un'interpretazione in senso contrario comprometterebbe l'obiettivo del congedo di maternità, che non è solo volto alla protezione della condizione biologica della donna bensì anche alla tutela dei rapporti particolari tra la donna e il bambino durante il periodo successivo alla gravidanza e al parto.

Per contro, la clausola di un contratto di lavoro che vieti ad una lavoratrice di avvalersi del regime di assenza per malattia durante un periodo di assenza dal lavoro autorizzata dal datore di lavoro oltre al congedo di maternità ex art. 8, n. 1, della direttiva 92/85, a meno che l'interessata decida di riprendere il lavoro facendo quindi cessare definitivamente il congedo di maternità, non rientra nell'ambito d'applicazione della detta disposizione ed è compatibile con le disposizioni della direttiva 76/207, relativa all'attuazione del principio di trattamento tra gli uomini e le donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionale e le condizioni di lavoro, atteso che il divieto di discriminazioni di cui all'art. 5 della detta direttiva non esige che una lavoratrice possa avvalersi simultaneamente del diritto al congedo di maternità supplementare concessole dal datore di lavoro e del regime delle assenze per malattia.

4 Le direttive 92/85, concernente l'attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, e 76/207, relativa all'attuazione del principio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionale e le condizioni di lavoro, non ostano alla clausola di un contratto di lavoro in forza della quale il periodo di maturazione dei diritti alle ferie annuali viene limitato al congedo di maternità di almeno quattordici settimane di cui i lavoratori di sesso femminile devono fruire ai sensi dell'art. 8 della direttiva 92/85, mentre la maturazione dei detti diritti viene interrotta durante qualsiasi periodo di congedo di maternità supplementare concesso dal datore di lavoro.

La maturazione dei diritti alle ferie annuali costituisce un diritto connesso al contratto di lavoro delle lavoratrici ai sensi dell'art. 11, punto 2, lett. a), della direttiva 92/85. Ora, da tale disposizione deriva che un diritto del genere deve essere garantito unicamente durante il periodo di congedo di maternità di almeno quattordici settimane di cui le lavoratrici devono fruire in forza dell'art. 8 della detta direttiva. Del resto il congedo di maternità supplementare costituisce un vantaggio specifico, che va oltre la tutela predisposta dalla direttiva 92/85 ed è riservato alle lavoratrici, con la conseguenza che l'interruzione della maturazione dei diritti alle ferie annuali durante il detto congedo non può comportare un trattamento deteriore delle donne.

5 La direttiva 92/85, concernente l'attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, osta alla clausola di un contratto di lavoro che limiti, nell'ambito di un regime previdenziale aziendale interamente finanziato dal datore di lavoro, la maturazione dei diritti a pensione durante il congedo di maternità di cui all'art. 8 della detta direttiva al periodo nel corso del quale la lavoratrice riceve una retribuzione prevista dal detto contratto o dalla normativa nazionale. Benché gli Stati membri abbiano la facoltà di subordinare il diritto alla retribuzione o all'indennità adeguata di cui all'art. 11, punto 2, lett. b), della detta direttiva alla condizione che la lavoratrice interessata possieda i requisiti per aver diritto ai detti vantaggi previsti dalle normative nazionali, una facoltà del genere non esiste per quanto riguarda i diritti connessi al contratto di lavoro ai sensi dell'art. 11, punto 2, lett. a). Ora, la maturazione dei diritti a pensione nell'ambito di un regime previdenziale aziendale del genere fa parte dei diritti connessi al contratto di lavoro delle lavoratrici ai sensi dell'art. 11, punto 2, lett. a), della direttiva.