Parere del Comitato economico e sociale europeo sul tema: «Gestione della diversità negli Stati membri dell’UE»

(parere esplorativo)

(2021/C 10/02)

Relatori: Adam ROGALEWSKI Carlos Manuel TRINDADE

Consultazione da parte della presidenza tedesca del Consiglio Lettera del 18.2.2020 Base giuridica Articolo 304 del trattato sul funzionamento dell’Unione europea Sezione competente Occupazione, affari sociali, cittadinanza Adozione in sezione 9.9.2020 Adozione in sessione plenaria 29.10.2020 Sessione plenaria n. 555 Esito della votazione (favorevoli/contrari/astenuti) 237/4/10

1. Conclusioni e raccomandazioni

1.1. Il presente parere è stato chiesto dalla presidenza tedesca e verte sulla gestione della diversità, in rapporto ai migranti e alle minoranze etniche, nella società e sul posto di lavoro. Nel presente parere è esaminata una casistica relativa a quattro Stati membri dell’UE che rappresentano quattro aree geografiche distinte, ossia l’Europa settentrionale (Finlandia), l’Europa centrale e orientale (Polonia), l’Europa occidentale (Francia) e l’Europa meridionale (Italia).

1.2. Il Comitato economico e sociale europeo (CESE) chiede l’adozione di un approccio onnicomprensivo per le politiche sulla gestione della diversità, che devono riguardare tutti gli aspetti dell’attività lavorativa e della vita quotidiana dei gruppi in questione, anche per quel che concerne il luogo di lavoro, l’istruzione, i servizi pubblici, le comunità locali e i diritti sociali.

1.3. La gestione della diversità dovrebbe tener conto dell’eterogeneità e delle identità multiple. I migranti e le minoranze etniche non sono un gruppo omogeneo e il riconoscimento dell’intersezionalità è essenziale per sviluppare politiche riuscite in materia di diversità.

1.4. Per contrastare il razzismo strutturale in tutte le istituzioni bisogna assicurare giustizia sociale alle minoranze etniche e ai migranti. A tal fine, il CESE invita l’UE e gli Stati membri ad adoperarsi in misura maggiore, sul piano sia giuridico che politico, per contrastare il razzismo e la xenofobia. I recenti avvenimenti a livello mondiale dimostrano l’urgenza di agire. La pandemia di Covid-19 sta aggravando il razzismo strutturale in Europa. Le minoranze etniche e i migranti non solo sono più esposti alle malattie, ma corrono anche rischi maggiori di subire le disuguaglianze ad esse associate, oltre ad avere minori probabilità di ricevere un aiuto. In tutta Europa, le proteste del movimento Black Lives Matter iniziate dopo l’assassinio di George Floyd negli Stati Uniti fanno capire che il razzismo e la xenofobia istituzionali rimangono radicati nelle nostre società europee.

1.5. In molti casi i migranti e le minoranze etniche sono in prima linea nella lotta contro la pandemia e le sue conseguenze, e ne sopportano i relativi rischi in misura sproporzionata. Il loro contributo deve essere riconosciuto e la strategia sulla diversità dovrebbe svolgere un ruolo importante in tal senso. Il riconoscimento del loro contributo dovrebbe comprendere la garanzia di condizioni di lavoro di qualità, salari equi e protezione sociale. I migranti dovrebbero poter usufruire degli stessi standard qualitativi in termini di alloggio, istruzione e cure sanitarie di cui godono i cittadini europei. Bisognerebbe inoltre attuare politiche volte a proteggere i migranti privi di documenti, con il coinvolgimento e l’assenso delle parti sociali e delle organizzazioni della società civile.

1.6. L’UE e gli Stati membri devono attivarsi per assicurare che vengano destinati più fondi alla gestione della diversità, a beneficio di tutti i cittadini, della giustizia sociale, dei diritti fondamentali e dell’economia. Non bisogna permettere che la pandemia di Covid-19 e la crisi economica riducano la spesa o indeboliscano le capacità degli Stati membri in questo settore. In particolare, le parti sociali e le organizzazioni della società civile dovrebbero ricevere finanziamenti adeguati e duraturi per lo sviluppo e l’attuazione di politiche in materia di diversità. Tra le fonti di finanziamento dovrebbe figurare il Fondo sociale europeo Plus (FSE+).

1.7. Le politiche in materia di diversità dovrebbero affrontare il tema del sottoutilizzo delle competenze. Il CESE rinnova le proprie raccomandazioni per un migliore riconoscimento delle qualifiche, in particolare nei settori della salute e dell’assistenza a lungo termine ( 1 ) . Il miglioramento dei processi per la convalida delle qualifiche e delle esperienze precedentemente acquisite dovrebbe seguire le raccomandazioni dell’Unesco, che sollecita quadri di riferimento coerenti, trasparenti e flessibili pensati in funzione dei migranti e dei rifugiati ( 2 )

1.8. Il CESE sottolinea l’importanza della funzione dei servizi pubblici e del loro adeguato finanziamento nella protezione della diversità.

1.9. Il Comitato invita l’UE e gli Stati membri ad assicurare un’istruzione e una formazione gratuite e universali, compresi i corsi di lingua, al fine di consentire ai migranti di partecipare pienamente al mercato del lavoro.

1.10. Il CESE chiede che la gestione della diversità sia integrata in diversi settori strategici dell’UE e inserita nelle norme dell’UE in materia di appalti pubblici, considerando, come criterio per l’aggiudicazione degli appalti, se le imprese siano dotate di opportune politiche interne in materia di diversità.

1.11. Il CESE sottolinea il ruolo cruciale delle parti sociali nello sviluppo, nell’attuazione e nella valutazione della gestione della diversità. La ricerca e la casistica presentate mostrano che la contrattazione collettiva e il dialogo sociale sono essenziali e che, nei luoghi di lavoro con una presenza sindacale, ci sono maggiori probabilità che vengano seguite politiche di inclusione e pratiche antidiscriminatorie più efficaci. Inoltre, i sindacati e le organizzazioni dei datori di lavoro svolgono un ruolo importante nel responsabilizzare i lavoratori migranti e gli imprenditori all’interno delle loro strutture attraverso speciali meccanismi di sostegno.

1.12. Il CESE sottolinea l’importante ruolo delle organizzazioni della società civile e dei gruppi di difesa dei diritti dei migranti e delle minoranze etniche. Le organizzazioni guidate da migranti chiedono esplicitamente un dialogo strutturato e una partecipazione significativa in tutte le fasi delle politiche migratorie e occupazionali che hanno ripercussioni sui lavoratori migranti o appartenenti a minoranze etniche. Affinché la gestione della diversità produca risultati significativi, nel dialogo sociale e civile vanno coinvolte tutte le parti interessate.

1.13. Il Comitato incoraggia i datori di lavoro a sviluppare, in collaborazione con i sindacati, solide strategie di gestione della diversità che vadano al di là delle dichiarazioni di responsabilità sociale delle imprese (RSI), e a introdurre cambiamenti attraverso un adeguato monitoraggio. In particolare, occorre aiutare i datori di lavoro ad avvalersi degli strumenti e delle metodologie esistenti, come quelli sviluppati dalla Rete europea contro il razzismo (ENAR). I datori di lavoro dovrebbero puntare a introdurre politiche in materia di diversità lungo tutta la catena di approvvigionamento.

1.14. Per elaborare strategie globali volte a contrastare il razzismo sistemico e a promuovere la diversità, gli Stati membri dovrebbero definire piani d’azione nazionali contro il razzismo, come proposto dalla Conferenza mondiale delle Nazioni Unite contro il razzismo tenutasi in Sudafrica nel 2018 ( 3 )

1.15. Il CESE invita la Commissione a elaborare con urgenza un nuovo piano sull’inclusione dei cittadini di paesi terzi, dato che il precedente è terminato nel 2018. Inoltre, il patto proposto sull’asilo e la migrazione dovrebbe comprendere azioni positive volte a rafforzare l’inclusione dei migranti.

1.16. Il Comitato ritiene che occorra migliorare la raccolta e il monitoraggio dei dati sulle politiche in materia di diversità riguardanti il mercato del lavoro negli Stati membri e a livello dell’UE. Senza una migliore raccolta di dati, non sarà possibile monitorare e migliorare le strategie pertinenti. A tal fine, il CESE invita tutte le parti interessate a collaborare per favorire la raccolta di dati sulla partecipazione dei lavoratori migranti o appartenenti a una minoranza etnica al mercato del lavoro.

1.17. L’inclusione e la diversità sono essenziali per la democrazia. I luoghi di lavoro e le società diventano più democratici quando i migranti e le minoranze etniche partecipano alla società civile, ai sindacati e a processi democratici formali come le elezioni. Per promuovere la cittadinanza attiva, gli Stati membri dovrebbero incoraggiare i migranti a partecipare attivamente non solo al mercato del lavoro, ma anche ai processi decisionali, ad esempio quelli della politica. Per favorire la diversità nella società, è importante concedere il diritto di voto ai migranti, affinché possano partecipare alle elezioni locali allo stesso modo dei cittadini dell’UE e rappresentare le comunità locali.

1.18. Le istituzioni dell’UE, compreso il CESE, dovrebbero dare l’esempio nella gestione della diversità, anche aumentando il numero dei membri e dei funzionari appartenenti a minoranze etniche ( 4 ) . Un buon esempio in proposito è costituito dal parere del Comitato sulla parità di genere ( 5 ) , che ha portato all’istituzione di un gruppo interno appositamente dedicato a questo tema.

2. Introduzione

2.1. Ai fini del presente parere, con il termine «migranti» si intendono le persone nate in paesi diversi da quello in cui vivono attualmente, compresi i cittadini europei e quelli di paesi terzi. Il termine «minoranze etniche» fa invece riferimento alle persone appartenenti a minoranze razziali, etniche o religiose nate nel loro paese di residenza. Il presente parere utilizza il termine più positivo di «inclusione» anziché «integrazione», anch’esso comunemente utilizzato nel discorso sulla diversità.

2.2. Il razzismo e la discriminazione possono riguardare singoli casi tramite azioni che portano (ad esempio) a disparità di trattamento, molestie o reati generati dall’odio. Possono anche essere di natura strutturale, cioè la discriminazione è istituzionalizzata tramite disparità sul mercato del lavoro oppure l’esclusione dal godimento di diritti sociali per effetto di un rapporto di lavoro irregolare o dello status di migrante ( 6 ) . Le politiche in materia di diversità dovrebbero pertanto prestare particolare attenzione ai «gruppi razziali», ossia alle comunità emarginate che sono oggetto di razzismo strutturale o istituzionale, di discriminazione o di profilazione per effetto della loro appartenenza a determinati gruppi etnici o religiosi.

2.3. Nella migliore delle prassi, la gestione della diversità sul luogo di lavoro implica che le imprese collaborano con i sindacati attraverso la contrattazione collettiva, con il sostegno delle ONG e del governo, per sviluppare assieme strategie volte a migliorare l’inclusione e la parità di trattamento della forza lavoro. Si dovrebbe prestare particolare attenzione alle imprese negli Stati membri con una copertura della contrattazione collettiva ridotta e alle microimprese e piccole imprese che danno lavoro anche a molti migranti e minoranze etniche e che dovrebbero essere sostenute, attraverso il dialogo sociale, nello sviluppo di politiche in materia di diversità. Questo richiede una valutazione partecipativa sia degli ostacoli alla diversità e all’inclusione nel luogo di lavoro, che delle modalità di gestione, monitoraggio e analisi. Le strategie possono, tra l’altro, essere rivolte alle strutture organizzative che hanno un impatto discriminatorio (ad esempio, sulle pratiche di selezione e assunzione del personale), nonché assicurare la diversità nelle strutture di governance e nella raccolta dei dati per segnalare i risultati ottenuti sul piano della fidelizzazione del personale, dell’avanzamento di carriera e della parità di trattamento. Le strategie di gestione della diversità possono anche comprendere una revisione dei meccanismi per la composizione dei conflitti e i reclami interni, mentre il management , consultandosi con i sindacati, stabilisce procedure chiare per l’esame dei reclami e l’adozione delle opportune misure volte a porre rimedio a eventuali violazioni dei diritti, proteggendo al contempo gli autori dei reclami dalle ritorsioni. Tra le attività possono figurare l’organizzazione di corsi di formazione, la creazione di gruppi di sostegno e lo sviluppo di programmi di tutoraggio. Inoltre, le politiche in materia di diversità possono incoraggiare i migranti e le persone appartenenti a minoranze etniche a partecipare a organi consultivi sul luogo di lavoro, come i consigli dei lavoratori.

2.4. Sono trascorsi 20 anni da quando è stata adottata la direttiva sull’uguaglianza razziale (2000/43/CE), che ha istituito un quadro europeo per la promozione della parità di trattamento fra le persone, indipendentemente dalla razza o dall’origine etnica, prevedendo azioni positive al riguardo (gestione della diversità). Analogamente, sono trascorsi 20 anni dall’adozione della direttiva quadro sulla parità di trattamento (2000/78/CE) volta a combattere la discriminazione sul posto di lavoro. Ciononostante, nessuna di queste due direttive vieta specificamente la discriminazione strutturale sulla base della nazionalità o del paese di origine e, per questo motivo, non offre ai migranti una protezione sufficiente contro la discriminazione. Inoltre, il Consiglio non ha adottato la cosiddetta direttiva orizzontale intesa a proteggere le persone dalla discriminazione variamente motivata sia all’interno che all’esterno del luogo di lavoro.

2.5. La lotta alla discriminazione e la promozione dell’uguaglianza sono altresì stabilite dai trattati dell’UE e dal pilastro europeo dei diritti sociali. Nel 2004 il Consiglio ha adottato i principi basilari comuni per la politica di integrazione degli immigrati nell’UE. Sulla base di tali principi, la dichiarazione di Saragozza del 2010 ha sottolineato la necessità di elaborare una nuova agenda sull’integrazione e ha stabilito una serie di indicatori per valutare e monitorare l’integrazione dei migranti in Europa ( 7 ) . Da questo processo è nato il portale europeo sull’integrazione (EWSI), che è una risorsa fondamentale per la ricerca comparativa, il monitoraggio delle strategie di integrazione dei migranti a livello nazionale e la valutazione delle prassi migliori ( 8 ) . Da quel processo è nata anche la rete europea sull’integrazione (EIN), che riunisce i rappresentanti dei ministeri competenti in materia di integrazione di tutti gli Stati membri dell’UE, più Islanda e Norvegia, per consultazioni con la Commissione sulla politica di integrazione ( 9 )

2.6. Nel 2010 la Commissione ha creato la Piattaforma europea delle Carte della diversità ( 10 ) , che incoraggia le organizzazioni a elaborare e attuare politiche in materia di diversità e inclusione, e offre un punto d’incontro per condividere esperienze e divulgare le prassi migliori. Attualmente esistono 24 Carte della diversità europea. Sottoscrivendo una Carta della diversità, un’organizzazione si impegna volontariamente a promuovere la diversità e le pari opportunità sul posto di lavoro. Diventando firmatari di una Carta della diversità si ha accesso a un’estesa rete da pari a pari, a pubblicazioni e a strumenti di ausilio per l’analisi comparativa, la misurazione e il monitoraggio.

3. Osservazioni generali

3.1. La situazione dei migranti e delle minoranze etniche è recentemente peggiorata e si assiste a un aumento sia degli attacchi contro tali gruppi che degli incitamenti all’odio alimentati da pregiudizi razzisti e xenofobi. C’è urgente bisogno che l’UE faccia di più al riguardo e un possibile metodo consiste nel promuovere la gestione della diversità.

3.2. Inoltre, i richiedenti asilo e gli afflussi migratori hanno messo sotto pressione la capacità dei servizi d’integrazione negli Stati membri. La dotazione finanziaria dei fondi del prossimo QFP, come l’FSE+, andrebbe aumentata al fine di sostenere le politiche di inclusione.

3.3. Secondo una recente ricerca della Commissione europea, in media, in tutti gli Stati membri dell’UE il 13 % della forza lavoro nelle «professioni fondamentali» è formata da immigrati e i migranti provenienti da paesi terzi sono sovrarappresentati nei posti di lavoro essenziali in prima linea in settori quali l’assistenza sanitaria, l’alimentazione, la distribuzione e i trasporti ( 11 ) . Dati recenti raccolti dall’ENAR indicano che la crisi ha avuto pesanti ripercussioni negative sulle minoranze etniche per quel che concerne gli alloggi, gli abusi della polizia, l’occupazione, l’assistenza sanitaria, l’incitamento all’odio e la capacità delle reti della società civile di aiutare le persone in difficoltà ( 12 ) . In molti casi i migranti e le minoranze etniche sono in prima linea nella lotta contro la pandemia e le sue conseguenze, e ne sopportano i relativi rischi in misura sproporzionata. Il loro contributo deve essere riconosciuto e la strategia sulla diversità dovrebbe svolgere un ruolo importante in tal senso. Il riconoscimento del loro contributo dovrebbe comprendere la garanzia di condizioni di lavoro di qualità, salari equi e protezione sociale. I migranti dovrebbero poter usufruire degli stessi standard qualitativi in termini di alloggio, istruzione e cure sanitarie di cui godono i cittadini europei. Bisognerebbe inoltre attuare politiche volte a proteggere i migranti privi di documenti, con il coinvolgimento e l’assenso delle parti sociali e delle organizzazioni della società civile.

3.4. Per le politiche in materia di diversità è importante un approccio intersezionale. Le minoranze etniche e i migranti non costituiscono un gruppo omogeneo. Molte persone di questi due gruppi sono donne: la recente migrazione è stata caratterizzata da un’elevata presenza femminile. Alcune persone sono giovani, professano una fede religiosa, sono disabili o appartengono alla comunità LGBTIQ+. Sono spesso il bersaglio di molteplici forme di discriminazione derivanti da pregiudizi istituzionali e strutturali. Questo vale in particolare per l’accesso al mercato del lavoro e la segregazione occupazionale, ad esempio a causa dello status di residente delle persone, delle prassi di assunzione e dei pregiudizi razzisti contro persone di determinate nazionalità, credenze religiose od origini etniche.

3.5. Assicurare l’accesso universale ai servizi pubblici costituisce una parte importante dell’inclusione. In molti casi, i migranti e le comunità delle minoranze etniche beneficiano dei servizi del settore pubblico. In altri casi, lavorano per il settore pubblico, che ha responsabilità precise per la promozione della parità. Tuttavia, molti migranti, in particolare i richiedenti asilo e le persone appartenenti a gruppi razziali, incontrano anche notevoli ostacoli nell’accedere ai servizi pubblici. A causa della privatizzazione e di una generale mancanza di investimenti nei servizi pubblici, le autorità devono anche affrontare sfide impegnative nell’attuazione delle politiche per la parità.

3.6. Molti migranti svolgono lavori per i quali sono necessarie competenze o qualifiche inferiori a quelle che possiedono. Le cause sono spesso strutturali, ad esempio quando l’istruzione, le qualifiche e le competenze acquisite al di fuori dell’UE non sono riconosciute, con il risultato di discriminazioni nelle pratiche di assunzione e di una segmentazione occupazionale. Le competenze linguistiche insufficienti sono spesso percepite come un ostacolo all’occupazione, e i vantaggi della diversità culturale e linguistica che i lavoratori migranti apportano al posto di lavoro sono spesso ignorati. La gestione della diversità può contribuire a risolvere questo problema e, così facendo, aumentare la produttività complessiva della forza lavoro.

3.7. Le politiche in materia di diversità dovrebbero essere attuate non solo come strategia di inclusione del gruppo in questione, ma anche come strumento didattico rivolto a tutti i cittadini dell’UE. A tal fine, si dovrebbe prestare maggiore attenzione a educare sia gli anziani che i giovani in merito alla diversità etnica e alla migrazione, anche in rapporto al contributo essenziale che i gruppi in questione apportano alla cultura, società ed economia europee. Inoltre, i programmi scolastici dovrebbero dedicare più spazio al fenomeno del razzismo, compreso il razzismo strutturale. L’UE, in collaborazione con agli Stati membri e con la partecipazione attiva delle parti sociali e delle organizzazioni delle comunità locali, dovrebbe realizzare campagne d’informazione volte a promuovere la diversità e a combattere il razzismo a livello sia europeo che nazionale.

3.8. L’istruzione e la formazione sono inoltre importanti per rafforzare l’inclusione dei migranti e delle comunità appartenenti a minoranze etniche. La formazione potrebbe comprendere anche il volontariato o l’introduzione di varie forme di programmi di tutoraggio, in cui i tutori sono cittadini della comunità locale oppure i migranti stessi. La crisi della Covid-19 ha messo in evidenza l’importanza della sensibilizzazione alla salute tra le comunità di migranti ai fini della protezione dalla pandemia.

3.9. Molte parti sociali e organizzazioni della società civile si adoperano per la gestione della diversità all’interno delle proprie strutture, ad esempio attraverso comitati dei migranti o gruppi autonomi all’interno delle organizzazioni sindacali. Tali strutture contribuiscono non solo a promuovere l’attivismo per i diritti civili, ma anche a rafforzare la democrazia sul posto di lavoro e nella società nel suo complesso ( 13 ) . I migranti privi del diritto di voto possono partecipare a decisioni democratiche nel loro paese di residenza soltanto per il tramite delle organizzazioni della società civile e dei sindacati.

3.10. Con un sostegno adeguato, i lavoratori migranti apportano un contributo non solo all’economia ma anche alla giustizia sociale. Gli esempi dei sindacati che organizzano i lavoratori migranti mostrano che questi possono attivarsi di più rispetto ad altri lavoratori nel mobilitarsi per la giustizia sociale e per migliori condizioni di lavoro per tutti ( 14 )

3.11. L’apprendimento linguistico svolge un ruolo importante nell’inclusione dei migranti ( 15 ) . Ai fini della concessione della cittadinanza, tutti i paesi chiedono il possesso di competenze linguistiche, ma pochi di essi forniscono corsi di lingua gratuiti ( 16 ) . L’UE e gli Stati membri dovrebbero facilitare le lezioni di lingua gratuite per i migranti che intendono acquisire la cittadinanza di uno Stato membro.

3.12. La gestione della diversità è talvolta inclusa nelle politiche dei datori di lavoro in materia di RSI ed è incoraggiata da alcuni Stati membri. Se da un lato le politiche in materia di RSI potrebbero essere utilizzate a sostegno dei principi sulla gestione della diversità, dall’altro, in assenza di un dialogo con i sindacati e la società civile, fare affidamento su tali politiche per assicurare la gestione della diversità appare problematico.

3.13. Alcuni Stati membri stanno abbandonando le strategie in materia di diversità. In particolare, i paesi dell’Europa centrale e orientale utilizzano un modello di migrazione di lavoratori ospiti che consente soprattutto il rilascio di visti per soggiorni di breve durata a lavoratori stranieri. Questo modello non solo si è rivelato inefficiente sotto il profilo economico, ma ha anche avallato la discriminazione e la xenofobia ( 17 )

3.14. I dati sulle origini etniche e sui contesti migratori dei lavoratori nell’UE sono limitati. Tuttavia, tali dati sono fondamentali per monitorare e migliorare la diversità nell’assunzione dei lavoratori, nei percorsi di carriera e nella fidelizzazione del personale. Pur prendendo atto dei timori che la raccolta di tali dati possa costituire essa stessa una forma di discriminazione, il CESE sottolinea che il diritto dell’UE consente la raccolta di dati sulla parità quando sono forniti volontariamente e conformemente alle norme sulla protezione dei dati, compresa la riservatezza ( 18 ) . Affinché le politiche in materia di parità siano efficaci, i datori di lavoro devono seguire approcci basati sulle migliori pratiche nella gestione della diversità che includano la raccolta di dati sulla parità, al fine di contrastare la discriminazione sul luogo di lavoro. La raccolta di dati personali sensibili riguardanti l’origine etnica, la religione e il contesto migratorio dovrebbe avvenire solo con le opportune garanzie che assicurino il consenso informato, l’autoidentificazione, la partecipazione volontaria, il rispetto della vita privata e della riservatezza dei dati personali e in consultazione con i gruppi a rischio di discriminazione. Diversi datori di lavoro, così come molti sindacati e organizzazioni della società civile, seguono già un tale approccio per promuovere l’inclusione e migliorare la diversità tra i loro lavoratori e membri.

3.15. È necessario modificare il discorso sulla gestione della diversità, in particolare in rapporto alle piccole e medie imprese (PMI). La diversità dovrebbe essere un investimento con benefici a lungo termine e non andrebbe vista come un onere amministrativo per le PMI, oppure applicata soltanto nelle società multinazionali con risorse finanziarie consistenti. Le politiche in materia di inclusione dovrebbero essere attuate, con la partecipazione dei sindacati, da tutte le imprese, in particolare da quelle che operano in settori con una percentuale elevata di lavoratori migranti o appartenenti a minoranze etniche, come la ristorazione, il settore ricettivo e le costruzioni.

3.16. La gestione della diversità dovrebbe significare non solo rispettare le quote, ma anche attivarsi per abbattere le barriere sul posto di lavoro che creano disuguaglianze razziali. Il razzismo strutturale porta a situazioni in cui i lavoratori migranti o appartenenti a minoranze etniche sono impiegati in modo sproporzionato (rispetto ai lavoratori autoctoni) in occupazioni precarie, più pericolose, poco retribuite e a tempo determinato. I casi di discriminazione razziale indiretta sono difficili da perseguire legalmente ed è ancora più difficile dimostrare il razzismo istituzionale. Se attuate con serietà, le strategie di gestione della diversità possono essere uno strumento efficace per eliminare le discriminazioni basate sulla razza e sull’origine migratoria.

4. Confronto tra le strategie di gestione della diversità attuate in quattro Stati membri dell’UE

4.1. Vi sono differenze significative tra Francia, Italia, Finlandia e Polonia per quel che concerne gli andamenti migratori, la situazione del mercato del lavoro e lo status delle minoranze etniche. Tuttavia, tutti e quattro i paesi devono affrontare sfide comuni in materia di discriminazione strutturale.

4.2. Un fattore comune in tutti e quattro i paesi è la segmentazione del mercato del lavoro, ossia i lavoratori migranti sono concentrati nei posti di lavoro poco retribuiti e precari. L’Italia si trova nella situazione più estrema, seguita dalla Francia. Anche la Polonia sta procedendo in questa direzione. In questi paesi, la società civile chiede che lo status dei migranti venga regolarizzato. In Finlandia i dati disponibili indicano un netto divario retributivo tra migranti e finlandesi autoctoni, ma questi dati sono precedenti alla legge sulla non discriminazione adottata nel 2014.

4.3. L’intersezione tra discriminazione di genere e contesto migratorio delle donne si presenta come un tema centrale in tutti i paesi, con i dati disponibili che indicano che le donne di colore hanno subito le più alte percentuali di discriminazione lavorativa, a paragone degli uomini del loro stesso gruppo etnico e degli europei autoctoni.

4.4. In relazione alla gestione della diversità esistono diversi livelli di attività da parte del governo, dei datori di lavoro e della società civile. Le Carte della diversità esistono in tutti e quattro i paesi, nel quadro della Piattaforma europea delle Carte della diversità. Nel 2015 la Francia ha adottato un piano nazionale di contrasto al razzismo che promuove il dialogo sociale. Dal canto suo, la Finlandia segue un approccio fortemente normativo, secondo cui la discriminazione è considerata un reato ai sensi del codice penale e vige l’obbligo giuridico per i datori di lavoro con più di 30 dipendenti di elaborare piani per promuovere la parità sul posto di lavoro.

4.5. L’emarginazione dei rom e dei sinti è un problema comune a tutti e quattro i paesi: questo è il gruppo che subisce la più alta discriminazione lavorativa.

4.6. L’Italia, nel quadro di un programma di ricerca con il Belgio e la Svezia organizzato tramite la sua Carta della diversità, collabora con i datori di lavoro e le persone in cerca di lavoro, e divulga le prassi migliori relative alle strategie di inclusione nel mercato del lavoro.

4.7. In Polonia, alcune ONG, comunità locali e organizzazioni delle parti sociali elaborano in maniera autonoma politiche di inclusione nell’ambito della migrazione. A causa della frammentazione del mercato del lavoro, le iniziative esistenti hanno difficoltà a entrare in contatto con i migranti e a proteggere i loro diritti. L’aspetto linguistico sembra meno problematico, in quanto la maggior parte dei migranti proviene dall’Ucraina, la cui lingua è simile al polacco.

Bruxelles, 29 ottobre 2020 La presidente del Comitato economico e sociale europeo Christa SCHWENG

(1) GU C 487 del 28.12.2016, pag. 7.

(2) GEM (2018), Policy Paper 37, UNESCO.

(3) La Svezia, i Paesi Bassi e la Francia sono esempi di paesi che hanno recentemente adottato politiche di questo tipo.

(4) Cfr. il discorso della presidente della Commissione europea Ursula von der Leyen pronunciato il 17 giugno 2020.

(5) GU C 240 del 16.7.2019, pag. 3.

(6) ENAR, Shadow Report: Racism and Discrimination in Europe 2013-2017 («Relazione ombra: razzismo e discriminazione in Europa, 2013-2017»).

(7) Conferenza ministeriale europea sull'inclusione, 16/4/2010.

(8) EWSI.

(9) EIN.

(10) Commissione europea, Piattaforma europea delle carte della diversità.

(11) Fasani, F. & Mazza, J. (2020), Immigrant Key Workers: Their Contribution to Europe's COVID-19 Response («I lavoratori immigrati nelle professioni fondamentali: il loro contributo alla reazione dell'Europa alla Covid-19»), nota informativa JRC120537, Commissione europea.

(12) ENAR (2020), Covid Impact Paper.

(13) Rogalewski, A. (2018). Organizzare e mobilitare le donne migranti dell’Europa centrale e orientale che lavorano nel settore dell’assistenza. Transfer: European Review of Labour and Research, 24(4), 421–436.

(14) Ibid.

(15) Together in the EU: Promoting the participation of migrants and their descendants (Insieme nell'UE: promuovere la partecipazione dei migranti e dei loro discendenti), Agenzia dell'Unione europea per i diritti fondamentali, 2017.

(16) www.sirius-project.eu.

(17) Penninx, R., Roosblad, J. (eds) (2000) Trade Unions, Immigration and Immigrants in Europe, 1960–1993. A Comparative Study of the Attitudes and Actions of Trade Unions in Seven West European Countries («Sindacati, immigrazione e immigrati in Europa, 1960-1993. Studio comparato degli atteggiamenti e delle azioni dei sindacati in sette paesi dell’Europa occidentale»). New York: Berghahn.

(18) ENAR (2016), Equality Data Collection: Facts and Principles («Raccolta di dati sull’uguaglianza: fatti e principi»).