—^ I COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ' EUROPEE 
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Bruxelles, 30.04.1997 
COM(97) 180 def. 
RELAZIONE DELLA COMMISSIONE 
sull'accesso alla formazione 
permanente nell'Unione 
(Raccomandazione del Consiglio del 30 giugno 1993) 

INDICE 
Introduzione 5 
Capitolo 1 7 
I progressi compiuti in materia di accesso alla formazione 
professionale permanente 
1.1 
Il processo comunitario basato sulla raccomandazione 7 
1.2 
Le relazioni nazionali mostrano che le iniziative nazionali sono 
numerose e varie 9 
1.3 
Posizioni contrastanti delle parti sociali 25 
Capitolo 2 29_ 
Verso una problematica più ambiziosa per l'unione: 
l'accesso alle competenze 
2.1 
Forti divari da colmare in seno all'unione 29 
2.2 
Verso un nuovo orientamento delle priorità 
delle politiche della formazione professionale 30 
2.3 
Un maggiore ruolo per la competitività e l'occupazione «... 32 
Capitolo 3. 36 
Conclusioni e orientamenti 
3.1 
Conclusioni sul procedimento 36 
3.2 
Conclusioni in termini di obiettivi 37 
3.3 
Orientmenti per le azioni successive 38 
à~^ 
Introduzione 
Fin dai primi anni '90, la Commissione europea ha 
evidenziato l'impatto determinante della formazione 
permanente e della promozione dell'accesso a 
quest'ultima. Il suo memorandum sulla formazione 
professionale nella Comunità europea per gli anni '901 
sottolineava che l'accelerazione dei cambiamenti 
tecnologici e organizzativi, associati agli effetti 
dell'evoluzione demografica, avrebbe conferito un 
ruolo centrale alle politiche della formazione 
permanente. La posizione ha trovato un ampio 
sostegno in occasione dei dibattiti che si sono svolti 
negli Stati membri sulla base del memorandum. La 
Commissione caldeggiava peraltro, già in tale 
memorandum, uno sviluppo della formazione in cui la 
formazione permanente, fondata su una solida 
formazione di base, potesse svolgersi in tutto l'arco 
della vita attiva. 
Per tale obiettivo, la Comunità si è munita di un atout 
essenziale con l'adozione da parte del Consiglio, il 30 
giugno 1993, di una raccomandazione relativa 
all'accesso alla formazione permanente2. Il processo di 
cooperazione comunitaria, che era stato avviato già da 
alcuni anni per promuovere l'accesso alla formazione 
permanente, ha quindi potuto svilupparsi intorno ad un 
quadro comune di riferimento. 
In concomitanza, i dibattiti sull'occupazione indotti 
dalla situazione economica e dalla mondializzazione, 
hanno messo in prima linea l'aspetto delle competenze 
dei lavoratori dipendenti e del loro miglioramento. 
Sulla base del Libro bianco della Commissione su 
Crescita Competitività e Occupazione, il Consiglio 
europeo di Essen del dicembre 1994 ha posto gli 
investimenti in materia di formazione come una delle 
cinque priorità da perseguire. 
La riforma dei fondi strutturali, in particolare quella del 
Fondo sociale europeo (FSE), che si applica al periodo 
1994-1999, ha posto in cima alle priorità 
l'innalzamento delle competenze. In particolare, il 
nuovo obiettivo 4, volto a "facilitare l'adeguamento dei 
lavoratori ai mutamenti"industriali e ai cambiamenti dei 
sistemi di produzione", ha sottolineato l'importanza del 
mantenimento dei livelli di competenze e ha esteso il beneficio del FSE, per la prima volta, in tutti gli Stati 
membri, ai lavoratori occupati. 
Altri programmi comunitari, quali FORCE3 (1991-
1994) e più recentemente il programma Leonardo da 
Vinci (1995-1999)4, costituiscono anch'essi strumenti 
comunitari privilegiati ai fini di promozione 
dell'accesso: essi si prefiggono di stimolare 
l'innovazione nella formazione professionale e 
contribuire in tal modo, in particolare, allo sviluppo di 
nuovi approcci e strumenti di formazione che facilitino 
l'accesso alla formazione e alle competenze. 
L'anno 1996, in quanto "Anno europeo dell'istruzione 
e della formazione lungo tutto l'arco della vita"; ha 
permesso di avviare fra i cittadini europei un dibattito 
di fondo sulla necessità di far progredire le loro 
competenze per tutta la durata della vita attiva. 
Tale dibattito ha fatto risaltare grandi aspettative di 
accesso ad azioni di formazione ed un significativo 
divario tra tale aspirazione alla formazione per tutta la 
vita attiva e le possibilità reali offerte ai lavoratori e ai 
cittadini europei. 
In tale occasione, la Commissione ha aperto una nuova 
prospettiva che conferisce un ruolo ancora più 
determinante allo sviluppo dell'accesso alla 
formazione: quello della società conoscitiva. Nel suo 
Libro Bianco "Insegnare ed apprendere: verso la 
società conoscitiva" , la Commissione propone : 
"Un'altra idea impulso: l'accesso alla 
formazione deve essere sviluppato nell 'arco di tutta la 
vita. Se da un lato tutti, dalle pubbliche autorità alle 
imprese, ne sottolineano la necessità, dall'altro 
risultano scarsi i progressi in questo senso. E sono 
tanto più insufficienti in quanto i cambiamenti 
nell'organizzazione del lavoro, in particolare indotti 
dalle tecnologie dell'informazione, rendono urgente 
una formazione a questi nuovi strumenti. " 
Il rinnovo delle competenze disponibili non può più 
compiersi secondo un ciclo di successione delle 
COM (91) 397 def. del 12/12/91 
G.U. L 181/37 del 23.7.93, allenato G.U. L 156/1 del 21.6.90 
G.U. L 340/1 del 29.12.94 
COM(95) 590 del 29.11.95 
generazioni di lavoratori, bensì in base ad un ciclo in 
costante accelerazione sotto la pressione congiunta di 
due fattori: 
• l'abbreviarsi del ritmo dei cambiamenti tecnologici 
e delle trasformazioni dell'organizzazione del 
lavoro nel contesto di uno sviluppo sostenibile, 
• la deformazione della piramide di età della 
popolazione attiva e la crescente partecipazione 
delle donne al lavoro, che generano uno slittamento 
dei bisogni di formazione verso lavoratori di età più 
elevata. 
Lo sviluppo delle politiche della formazione 
professionale, ed in particolare di quella di cui la 
Comunità è responsabile ai sensi dell'articolo 127 del 
Trattato CE, deve poter iscriversi in queste evoluzioni 
strutturali e porre un particolare accento sulla 
formazione permanente dei lavoratori. 
Nel contesto delle varie azioni legate al patto di fiducia 
per l'occupazione, varato dalla Commissione 
nell'aprile 1996, il Consiglio europeo, nelle sue 
conclusioni di Firenze del giugno 1996, confermate dal 
Consiglio di Dublino del dicembre 1996) ha convenuto 
che: 
"// Consiglio europeo sottolinea che i sistemi di 
istruzione e di formazione nell'Unione europea 
dovranno subire profondi adeguamenti. Prende atto 
dell'intenzione della Commissione di presentare una 
proposta sull'accesso alla formazione continua e al 
riconoscimento delle competenze acquisite nel suo 
ambito. " 
Nel contesto della loro dichiarazione comune 
sull'occupazione presentata al Consiglio europeo di 
Dublino, le parti sociali hanno fatto del tema della 
formazione nell'arco di tutta la vita attiva una priorità. 
Hanno pertanto convenuto che : 
"Le mutazioni socioeconomiche, la situazione 
dell'occupazione e l'emergere di nuove tecnologie, in 
particolare di quelle dell'informazione, generano 
profondi mutamenti sul mercato del lavoro e nella 
società in generale. Tali evoluzioni fanno apparire un 
bisogno di ampliamento delle competenze 
dell'individuo, che richiedono un cambiamento di 
atteggiamento nei confronti della formazione nell'arco 
di tutta la vita. " 
"Va peraltro migliorato l'accesso alla 
formazione professionale nell'arco di tutta la vita 
attiva... " 
"La formazione nell'arco di tutta la vita 
assumerà un 'importanza crescente per la competitività 
delle imprese. Lo stesso accadrà per i lavoratori 
dipendenti, in termini di mobilità geografica e 
professionale". 
Nello stesso senso, la decisione del Consiglio relativa 
ad un terzo programma pluriennale per le piccole e medie imprese (PMI) nell'Unione (I997-1999)6 
conferisce uno slancio alla formazione al fine di 
migliorare la capacità di gestione dei dirigenti e 
rafforzare in tal modo la competitività delle PMI. 
Nell'ambito di tale processo comunitario, la presente 
relazione sull'"Accesso alla formazione permanente 
nell'Unione" ha come obiettivo principale la 
valutazione dei progressi compiuti in sede di 
applicazione della raccomandazione del Consiglio e di 
proporre nuovi percorsi d'azione per rafforzare 
l'azione comunitaria in materia di accesso, tenuto 
conto delle sfide attuali. 
La Commissione ha scelto quindi di non attenersi ad 
una relazione descrittiva basata su un semplice 
inventario. La Commissione intende fare della presente 
relazione valutativa uno strumento di posizionamento 
della problematica dell'accesso alla formazione 
permanente a livello dell'Unione: a che punto siamo 
effettivamente, quali sono le grandi disparità, quali 
sono i fattori di progresso? 
La Commissione auspica del pari che la presente 
relazione costituisca la base di un genuino dibattito di 
fondo circa le politiche da condurre in materia di 
formazione permanente, nella prospettiva di una 
formazione nell'arco di tutta la vita. Essa deve inoltre 
consentire di aprire nuove vie per un'azione più 
ambiziosa in materia di ampliamento e potenziamento 
delle competenze delle persone. 
La Commissione tiene a sottolineare l'importanza da 
essa accordata alla presente relazione valutativa ed al 
suo esame da parte delle istanze comunitarie. Essa 
rammenta: 
• l'interesse della presentazione - per la prima volta -
di una relazione comunitaria nel campo della 
formazione professionale; 
• l'importanza crescente del problema della 
formazione in tutte le discussioni sull'occupazione, 
sulla competitività e sul modello di società, nonché 
nei dibattiti condotti in una prospettiva aperta di 
costruzione della società cognitiva. 
G.U. L 6/25 del 10.1.97 
Capitolo 1 
I progressi compiuti in materia di accesso alla 
formazione professionale permanente 
1.1 II processo comunitario basato 
sulla Raccomandazione 
All'origine : la Carta sociale 
La questione dell'accesso alla formazione professionale 
è stata evocata a più riprese nei testi comunitari. È stata 
tuttavia la Carta dei diritti sociali fondamentali dei 
lavoratori, adottata da 11 Stati membri al Consiglio 
europeo di Strasburgo del 1989, ad aprire effettivamente 
il dibattito sull'accesso alla formazione. All'articolo 15 
essa prevedeva infatti che: 
"Ogni lavoratore "deve" poter accedere alla 
formazione professionale e beneficiarne nell 'arco della 
vita attiva " (...) Le autorità pubbliche competenti, le 
imprese o le parti sociali, nelle loro rispettive sfere di 
competenza, dovrebbero predisporre sistemi di 
formazione continua e permanente che consentano a 
ciascuno di riqualificarsi, in particolare fruendo di 
congedi-formazione, di perfezionarsi ed acquisire nuove 
conoscenze, tenuto conio in particolare dell 'evoluzione 
tecnica. " 
Il programma d'azione relativo all'applicazione della 
Carta ha in seguito confermato la maggiore importanza 
di un'elaborazione di nuove modalità d'accesso alla 
formazione ed invitato gli Stati membri, le imprese e le 
parti sociali a provvedere affinché ogni lavoratore possa 
perseguire la propria formazione in tutto l'arco della vita 
attiva. 
Il programma prevedeva inoltre che la Commissione 
presentasse al Consiglio una proposta di strumento 
comunitario sull'accesso alla formazione professionale. 
La Carta sociale dei diritti sociali fondamentali dei 
lavoratori è stata infatti all'origine del dibattito 
istituzionale comunitario che ha condotto 
all'approvazione della raccomandazione sull'accesso 
alla formazione permanente. Il Dialogo sociale 
Le parti sociali che partecipano al Dialogo sociale 
europeo (UNICE, CEEP e CES) , riconoscendo la 
maggiore importanza, per la competitività delle 
imprese e per la coesione sociale, di un migliore 
accesso alla formazione professionale hanno 
selezionato questo tema in sede di lavoro del Dialogo 
sociale sull'istruzione e sulla formazione e approvato, 
nel dicembre 1991, un parere comune in merito agli 
"Strumenti per facilitare l'accesso effettivo alla 
formazione professionale al maggior numero 
possibile di lavoratori". 
Nel suo preambolo le parti sociali constatano che, 
da una parte: 
"gran parte della popolazione oggi adulta ha 
abbandonato la scuola senza una qualifica adeguata 
alla domanda attuale o non ha mai seguito corsi di 
formazione in modo continuo e sistematico: Il loro 
stesso livello di qualificazione conduce al paradosso 
che molti fra i corsi di formazione proposti siano loro 
preclusi per mancanza di formazione o conoscenze di 
base. " 
e d'altra parte che: "le imprese veramente competitive 
e fiorenti applicano, previa consultazione adeguata dei 
dipendenti e/o dei loro rappresentanti, i programmi di 
formazione professionale più adatti e che 
corrispondono ai migliori livelli qualitativi". 
Sottolineano inoltre che "gli interlocutori sociali 
svolgono un ruolo determinante nella istituzione di 
associazioni a livello regionale miranti a favorire una 
migliore sinergia tra i programmi di formazione delle 
imprese e l'analisi dell 'eventuale futura domanda di 
7 UNICE - Unione delle Confederazioni dell'Industria 
dei Datori di lavoro d'Europa 
CEEP - Centro Europeo delle imprese a partecipazione 
pubblica 
CES - Confederazione Europea dei Sindacati 
determinate mansioni e specializzazioni a livello 
regionale ". 
È peraltro importante osservare che gli orientamenti 
contenuti in tale parere comune sono stati ampiamente 
ripresi nel testo della raccomandazione del Consiglio. 
A livello settoriale, le parti sociali riunite nell'ambito 
dei Comitati paritetici o dei gruppi di lavoro informali 
hanno adottato un certo numero di pareri comuni 
relativi all'accesso alla formazione professionale e alla 
formazione lungo tutto l'arco della vita attiva. In 
particolare: 
• il parere comune per un migliore accesso delle 
donne alla formazione professionale nel 
settore tessile e dell'abbigliamento (16 giugno 
1994); 
• il parere sulla formazione professionale degli 
ingegneri e del personale di manutenzione (15 
settembre 1993); 
• la negoziazione di un accordo quadro per 
l'occupazione nell'agricoltura, che dovrebbe 
essere firmato nel giugno del 1997, nel quale 
la formazione professionale svolge un ruolo 
centrale e dove la parti sociali esprimono la 
loro aspettativa di un futuro accordo specifico 
a tal proposito. 
L'approvazione della Raccomandazione da parte del 
Consiglio nel giugno 1993, dopo una discussione 
approfondita del contenuto con le istanze comunitarie 
(Parlamento europeo (PE), Comitato economico e 
sociale (CES)) e con le parti sociali (in particolare in 
seno al Comitato consultivo per la formazione 
professionale (CCFP)), ha segnato l'avvio di un 
processo comunitario imperniato su tre livelli 
complementari : 
a) la definizione di un obiettivo generale - emerso 
dalla Carta sociale - in base al quale "ogni 
lavoratore deve poter accedere alla formazione 
professionale e beneficiarne nell'arco della vita 
attiva (vedi articolo 1); 
b) la definizione di quindici obiettivi specifici - vedi 
articolo II dell'allegata raccomandazione - che 
consentano di realizzare l'obiettivo generale, pur 
lasciando agli Stati membri e alle parti sociali la 
responsabilità della definizione delle modalità e dei 
mezzi per raggiungere tali obiettivi; 
e) la realizzazione a livello comunitario di un 
dispositivo di sorveglianza delle tendenze e delle 
evoluzioni della problematica dell'accesso negli 
Stati membri e sul piano comunitario (vedi articoli 
III e IV). 
Il dispositivo di sorveglianza si basa su un triplice 
processo: 1. L'elaborazione di relazioni nazionali 
sull'applicazione della raccomandazione e sulla 
realizzazione dei suoi obiettivi (articolo IV.l) 
Gli Stati membri sono stati invitati ad elaborare, in 
base ad una struttura comune, a proposito della quale 
avevano espresso il loro accordo, relazioni nazionali 
che descrivono i provvedimenti adottati per la 
promozione dell'accesso alla formazione permanente, 
in particolare a partire dal 1993. Gli Stati membri sono 
stati inoltre invitati ad elaborare tali rapporti di 
concerto con le parti sociali, procedura che è stata 
seguita da una parte cospicua degli Stati membri. 
2. La realizzazione di un dispositivo di sostegno al 
dialogo sociale sulla formazione permanente 
(articolo III.3). 
La raccomandazione invitava infatti la Commissione a 
sostenere il dialogo fra le parti sociali su questo tema. 
In tale contesto, la Commissione ha preso l'iniziativa 
di predisporre un "Dispositivo di sostegno al dialogo 
sociale sulla formazione permanente" in stretta 
collaborazione con le organizzazioni europee che 
partecipano al Dialogo sociale europeo, UNICE, CEEP 
e CES. 
L'iniziativa ha- permesso di raccogliere, negli Stati 
membri dell'Unione, iniziative delle parti sociali per Io 
sviluppo della formazione permanente aventi spesso un 
impatto diretto su quest'ultima. 
In tale contesto, nel 1994 e 1996 sono stati pubblicati 
due "Compendi". Essi intendono illustrare dieci temi 
federativi e di interesse comune per le parti sociali, con 
iniziative concrete adottate a livello di impresa, ramo, 
settore, regione o sul piano nazionale. 
I due seminari organizzati dalle parti sociali (ottobre 
1994 e maggio 1996) per l'adattamento dei risultati 
hanno evidenziato l'interesse e il valore aggiunto di 
questo strumento di raccolta, osservazione, analisi e 
diffusione di iniziative innovatrici e diversificate ai fini 
di una migliore conoscenza dei dinamismi concreti 
negli Stati membri. 
I dieci temi individuati dalle parti sociali riprendono 
ampiamente gli aspetti chiave espressi negli obiettivi 
della parte II della raccomandazione del Consiglio. 
I TEMI DEL DISPOSITIVO DI SOSTEGNO 
AL DIALOGO SOCIALE 
Tema 1 Programmazione della formazione 
nell'impresa 
Tema 2: Piccole e medie imprese 
Tema 3: Sviluppo dell'organizzazione 
Tema 4: Situazioni particolari di occupazione 
Tema 5: Inserimento dei giovani 
Tema 6: Nuove forme di cooperazione a livello 
delle regioni 
Tema 7: Convalida/Riconoscimento 
Tema 8: Mezzi e metodi 
Tema 9: Assegnazione delle risorse 
Tema 10: Nuove risposte ai bisogni individuali 
3. L'elaborazione di una relazione europea su 
"L'accesso alla formazione permanente 
nell'Unione" (articolo IV.2). 
Come indicato nell'introduzione, la relazione si 
prefigge principalmente di valutare i progressi 
globali compiuti e di mostrare le tendenze in 
corso tenendo conto della diversità dei sistemi 
nazionali. Esso deve inoltre consentire di 
valorizzare gli sforzi degli Stati membri e le 
iniziative adottate dagli attori sociali in generale e 
dalle parti sociali in particolare. 
La presente relazione di valutazione è stata 
preparata a partire: 
a) dai rapporti nazionali elaborati da ciascuno 
Stato membro nel quadro dell'attuazione della 
raccomandazione citata, in applicazione 
8 
dell'articolo IV. 1 della stessa , come indicato 
in precedenza; 
b) dai rapporti elaborati dalle organizzazioni 
comunitarie delle parti sociali, rispettivamente 
della CES e dell'UNICE/CEEP, in 
applicazione dell'articolo IV paragrafo 2. 
La Commissione ha inoltre tenuto in considerazione: 
1) i primi dati quantitativi comparabili 
provenienti dall'indagine comunitaria sulla 
formazione permanente (CVTS ) e 
dall'indagine sulla forza lavoro (LFS ); 
2) sui risultati del Dispositivo di sostegno al 
dialogo sociale sulla formazione permanente, 
disponibile nei due compendi pubblicati nel 
1994 e nel 1996. 
1.2 Le relazioni nazionali mostrano 
che le iniziative nazionali sono 
numerose e varie 
1.2.1 Introduzione 
8 I dati di questi rapporti sono stati inoltre ravvicinati e 
completati con gli elementi dei programmi pluriennali 
stabiliti nel contesto del processo di verifica 
dell'applicazione delle conclusioni del Consiglio di Essen 
sull'occupazione. 
9 CVTS= Continuing Vocational Training Survey 
1 LFS= Labour Force Survey Le relazioni elaborate dagli Stati membri costituiscono 
una base molto interessante di informazioni ed analisi 
riguardo all'evoluzione e ai progressi constatati in 
materia di accesso alla formazione permanente, 
nonché circa le modalità organizzative dell'accesso nei 
vari Stati membri. 
Un numero importante di relazioni presenta una 
descrizione esauriente dei sistemi e dispositivi di 
formazione permanente 
Una valutazione globale delle relazioni nazionali 
permette di constatare quanto segue: 
1. Nei paesi dell'Unione sussiste la volontà di dare 
nuove risposte alle sfide che si pongono alla 
formazione permanente e, direttamente o 
indirettamente, di promuovere l'accesso alla 
formazione. Quasi tutti i paesi hanno potuto 
menzionare nuovi provvedimenti adottati negli anni 
'90 ed aventi delle implicazioni per l'accesso alla 
formazione permanente. 
2. La maggior parte delle iniziative adottate per 
favorire l'accesso è tuttavia in generale parte di 
provvedimenti globali di 'riforma' dei sistemi di 
formazione degli Stati membri, la qual cosa limita 
talvolta la possibilità di un'analisi d'impatto più 
dettagliata. 
3. D'altro canto, un certo numero di iniziative 
interessanti sfugge alle fonti amministrative in 
senso stretto in quanto sono state adottate a livello 
di impresa o di ramo. Le relazioni, che sono state 
oggetto di concertazione con le parti sociali, hanno 
comunque potuto rintracciare un certo numero di 
iniziative molto promettenti. Informazioni 
complementari sono state ottenute in taluni paesi a 
partire da compendi del Dispositivo di sostegno al 
dialogo sociale. 
La realizzazione degli obiettivi 
Come precedentemente indicato, le relazioni nazionali 
descrivono molto spesso l'evoluzione dei sistemi e 
delle iniziative intese a favorire l'accesso, senza essere 
peraltro molto precisi rispetto a ciascuno degli obiettivi 
della raccomandazione del Consiglio del 1993. 
È risultato quindi più interessante analizzare 
l'evoluzione sul piano nazionale in ordine ad un certo 
numero di tematiche. 
• Un primo tema riguarda l'accesso e le politiche 
d'impresa. Esso comprende sostanzialmente gli 
obiettivi 1, 2, 6, 8 e 9 della raccomandazione. 
• Il secondo riguarda più particolarmente l'accesso e 
la presa in considerazione dei bisogni individuali 
(obiettivi 3 e 7) e pone la questione dell'accesso alla 
formazione tramite iniziative individuali. 
• Il terzo tema riguarda la riconversione 
professionale dei lavoratori (obiettivo 4). 
• Il quarto riguarda l'accesso alla formazione di 
gruppi specifici quali i lavoratori meno qualificati 
(obiettivo 11), le donne (obiettivo 12), i giovani 
(obiettivo 13) e i disoccupati di lunga durata 
(obiettivo 14). 
• Un quinto tema riguarda l'accesso e i nuovi 
partenariat! (obiettivi 5 e 15). 
• Un sesto tema tratta l'accesso grazie alle nuove 
tecnologie (obiettivo 10). Per ciascun tema si tratta 
di evidenziare le principali tendenze, illustrandone 
azioni e iniziative. 
• Un ultimo tema tratta infine l'impiego dei fondi 
comunitari a sostegno delle iniziative locali. 
1.2.2 L'accesso e le politiche d'impresa 
L'accesso e le politiche d'impresa è un vasto tema che 
raggruppa iniziative e misure intese segnatamente 
all'elaborazione dei programmi di formazione e di 
collocamento in disponibilità dei lavoratori; 
l'informazione e la consultazione in seno all'impresa; o 
ancora l'anticipazione dei bisogni di formazione. 
Le relazioni nazionali confermano che le imprese 
devono assumersi la responsabilità della formazione 
professionale permanente dei loro dipendenti. In 
questo senso, esse sono gli attori principali dai quali 
provengono spesso le iniziative di cui assicurano 
principalmente il finanziamento. 
L'esercizio di tale responsabilità da parte delle imprese 
è condizionato, in taluni Stati membri, da sistemi 
vincolanti nei confronti delle stesse; la Francia si 
distingue per esempio per il suo sistema di obbligo 
generalizzato di spesa per la formazione sancito dalla 
legge del 16 luglio 1971. La Francia non è tuttavia la 
sola ad avere un dispositivo potenzialmente vincolante 
nei confronti delle imprese. Tali vincoli possono 
derivare: dal contributo obbligatorio ad un fondo di 
solidarietà, quali i fondi destinati a gruppi a rischio in 
Belgio; da un sistema di imposte/sovvenzioni per taluni 
settori, come in Irlanda; da una legislazione in materia 
di congedi di formazione, come in Finlandia, Svezia e 
taluni Lander della Germania. In Spagna esiste 
invece un sistema indiretto di contributi al 
finanziamento della formazione professionale. I fondi 
vengono raccolti dalla Previdenza sociale e si 
calcolano sulla base dello 0,7% degli infortuni sul 
lavoro e delle malattie professionali. 
È peraltro utile che taluni Stati membri rammentino 
che l'accesso alla formazione professionale 
permanente è ripartito in maniera ineguale fra le 
imprese (dimensioni, settore di attività ecc.), come 
pure tra i lavoratori stessi (statuto socioprofessionale) 
in seno alle imprese, indipendentemente dal fatto che il 
sistema sia di natura vincolante o meno. 
Il diritto all'informazione Le prassi di taluni Stati membri intendono incoraggiare 
l'informazione e la concertazione con i rappresentanti 
dei lavoratori in merito alla politica di formazione delle 
imprese. 
Un modello genuino di obbligo d'informazione non 
viene fornito da alcuno Stato membro. È del tutto 
evidente che la politica informativa si è instaurata 
gradualmente e varia in funzione dei protagonisti e dei 
destinatari. La Germania è del parere che gli impiegati 
e i lavoratori vengono sovente informati circa le 
rispettive possibilità di formazione in occasione dei 
colloqui di assunzione. Le informazioni possono 
inoltre figurare sui contratti di lavoro o nelle 
convenzioni collettive, oppure essere pubblicate dalle 
Camere delle Arti e Mestieri, o dalle Camere 
dell'Industria e del Commercio. Le parti sociali e le 
varie Camere si sforzano in particolare di ottenere un 
miglioramento dell'infrastruttura informativa. Gli attori 
interessati si sono accordati nel dicembre 1996, per 
esempio, per elaborare un sistema d'informazione 
presso l'Istituto federale per quanto riguarda la 
formazione permanente volta al perfezionamento e 
all'avanzamento professionale, ad uso dei membri dei 
comitati di formazione. 
È tuttavia possibile constatare che gli Stati membri 
hanno moltiplicato gli sforzi di sensibilizzazione con 
campagne di carattere generale o specifico. A titolo di 
esempio, citiamo la pubblicazione, nel giugno 1995, 
della nota "Kennis in beweging" nei Paesi Bassi. In 
Francia, importanti organismi come le FONGECIF 
curano la pubblicità del loro dispositivo in materia di 
congedi individuali di formazione, tramite affissione, 
attraverso la stampa o per via audiovisiva. La 
Finlandia ha avviato con successo una vasta campagna 
fin dal 1994 per informare le imprese circa le 
possibilità offerte dalle azioni di formazione tramite 
contratto di apprendistato. 
Nel Regno Unito le campagne di sensibilizzazione 
sono destinate in priorità alle imprese tramite 
programmi quali "Investors in People" e "Smallfirms 
initiatives". Altrettanto vale per L'Irlanda, dove è 
stato creato nel 1995 il nuovo programma "Excellence 
in People". Si tratta di programmi il cui obiettivo è 
quello di raggiungere livelli qualitativi elevati 
mediante gli investimenti nelle risorse umane. Lo 
scopo è quello di collegare gli obiettivi strategici 
dell'impresa con quelli delle politiche di formazione 
professionale. 
La Danimarca menziona nello stesso spirito campagne 
pubbliche d'informazione, in particolare destinate alle 
PMI. Teniamo peraltro presente che Io sforzo 
informativo non proviene unicamente dai pubblici 
poteri e dalle imprese, bensì anche dalle organizzazioni 
sindacali. A tal proposito, la relazione danese auspica 
che le attività d'informazione siano affidate in misura 
maggiore alle parti sociali, soprattutto a livello 
regionale e locale. 
10 
Un'ulteriore tendenza vuole che lo sforzo di 
informazione e sensibilizzazione circa le possibilità 
offerte dal mercato della formazione professionale 
venga molto spesso sostenuto dai centri di 
orientamento professionale, talvolta in connessione con 
attività quali la determinazione dei bilanci delle 
competenze. In Norvegia, per esempio, è stato 
predisposto un sistema di punti di contatto per far sì 
che coloro che offrono formazione possano entrare in 
contatto diretto con i consumatori, sian pur essi 
imprese o individui. Numerosi Stati membri 
menzionano quindi la realizzazione di banche dati o di 
guide e/o Punti di Informazione. Il Regno Unito, 
l'Irlanda, il Lussemburgo e altri paesi lo considerano 
un modo per garantire una migliore informazione e 
quindi un migliore accesso alla formazione 
professionale. 
Il Portogallo ha di recente realizzato un programma 
dal titolo Formazione per piccole e microimprese che 
si adopera per promuovere l'informazione e 
sensibilizzare i capi impresa e i dipendenti alla 
necessità di sviluppare le proprie risorse umane per il 
tramite della formazione professionale. 
La concertazione in seno alle imprese 
Una tendenza importante sembra comportare un forte 
coinvolgimento e responsabilizzazione di tutte le parti 
sociali. A titolo esemplificativo, nei Paesi Bassi un 
aumento delle responsabilità delle parti sociali si 
inserisce nel contesto della revisione della legge 
sull'insegnamento e sulla formazione professionale 
(WEB), entrata in vigore nel gennaio 1996. Le 
istituzioni nazionali, che comprendono i rappresentanti 
delle organizzazioni dei datori di lavoro e dei sindacati, 
cooperano con gli istituti d'istruzione nella concezione 
di qualifiche applicabili a tutti i tipi d'istruzione 
professionale secondaria, per ogni settore 
dell'industria, gruppi di settori o categorie 
professionali. Il ruolo delle parti sociali nel settore è 
inoltre quello di fungere da centri di risorse a livello 
della diffusione delle informazioni, di motivare le 
imprese a definire i propri bisogni in materia di 
competenze e di organizzare i provvedimenti necessari 
per rispondere a tali esigenze. In Finlandia, nel quadro 
del programma per l'occupazione del Consiglio dei 
ministri del 1996 -1999, il ruolo e lo sviluppo della 
formazione del personale vengono attualmente 
esaminati in occasione di negoziati tripartiti. L'Italia e 
il Portogallo confermano per parte loro anche la 
crescente importanza del dialogo sociale nel settore. È 
per il tramite delle loro organizzazioni settoriali che le 
parti sociali lavorano di concerto con le pubbliche 
autorità alla definizione, elaborazione e attuazione di 
politiche della formazione. Le convenzioni collettive 
fissano quindi, in un numero crescente di casi, i 
principi generali da applicare ad una buona gestione 
della formazione professionale nei settori e nelle 
imprese. In Spagna, il ruolo delle parti sociali si iscrive negli 
accordi nazionali e tripartiti sulla formazione 
professionale e ne comporta il coinvolgimento nella 
Fondazione per la Formazione Continua (FORCEM), 
organo paritetico incaricato dell'organizzazione, della 
gestione e dell'esecuzione delle azioni previste 
dall'Accordo, con l'appoggio del Fondo sociale 
europeo. 
In Francia, l'informazione e la consultazione dei 
rappresentanti dei lavoratori in merito all'elaborazione 
e realizzazione dei piani e programmi di formazione 
costituiscono obblighi legali. Il comitato d'impresa (o 
in sua assenza, nelle imprese con meno di 50 addetti, i 
delegati del personale) viene obbligatoriamente 
consultato almeno una volta all'anno circa gli 
orientamenti ed il piano di formazione professionale. 
In Germania, sussiste inoltre un diritto 
all'informazione per il comitato d'impresa. 
In tale ottica, comincia a profilarsi decisamente 
un'altra tendenza. Le convenzioni collettive sembrano 
infatti diventare sempre più il luogo della 
concertazione in materia di formazione professionale. 
La concertazione e la cooperazione tripartita rientrano 
nel modello danese e le convenzioni collettive 
costituiscono la principale modalità di 
regolamentazione (disciplinano oltre il 90% del 
mercato del lavoro danese). La Germania opta per 
una soluzione che va nella stessa direzione in quanto 
ritiene che una legislazione in materia non sarebbe né 
giudiziosa né necessaria, poiché occorre garantire una 
grande flessibilità del mercato della formazione 
permanente. In Germania è tradizione che, sia in sede 
di formazione professionale iniziale che di formazione 
professionale permanente, le imprese, e cioè datori di 
lavoro e sindacati, assumano un particolare impegno 
nei confronti della specializzazione degli impiegati e 
dei lavoratori. Sussiste peraltro anche una 
responsabilità dell'individuo stesso e dello Stato. La 
responsabilità dello Stato si esercita per il tramite di 
varie leggi, quali per esempio il Berufsbildungsgesetz 
(legge sulla formazione professionale, 1969), il 
Berufsbildungs-fòrderungsgesetz (legge sulla 
promozione della formazione professionale, 1994), 
l'Arbeits-fòrderungsgesetz, (legge sulla promozione 
dell 'occupazione, 1969), l'A ufstiegs-
fortbildungsfórderungsgesetz (legge sulla formazione 
continua ai fini dell 'avanzamento professionale) e nei 
Lànder le Bildungsurlaubsgesetze (leggi sui congedi di 
formazione), e le Weiterbildungs-und 
Erwachsenenbildungsgesetze (leggi sulla formazione 
continua e degli adulti), in date diverse. 
L'accresciuta importanza delle convenzioni collettive 
viene inoltre segnalata dai Paesi Bassi, dalla Svezia e 
dalla Norvegia. La Svezia precisa che gli aspetti legati 
alla formazione permanente vengono spesso regolati 
dal settore interessato. Gli accordi collettivi centrali 
propongono raccomandazioni, ma l'esame 
11 
propriamente detto della questione si svolge sempre 
più sul piano regionale. 
La Finlandia per parte sua indica chiaramente la 
seguente tendenza generale: gli aspetti che riguardano 
la formazione sono oggetto di negoziati in seno 
all'impresa. 
La formazione rimane nondimeno un elemento di 
dialogo nei confronti del quale non sempre viene 
raggiunta l'unanimità, in particolare per quanto 
riguarda le finalità della formazione ed il suo 
finanziamento, osserva la Danimarca. I dibattiti al 
riguardo sono in corso di svolgimento in numerosi 
Stati membri. Essi sono inoltre al centro delle 
preoccupazioni del governo lussemburghese in sede di 
elaborazione della legge-quadro sulla formazione 
permanente. 
La Germania cita in particolare la questione delle 
responsabilità in materia di finanziamento e ritiene che 
la tendenza si orienti nella direzione di una maggiore 
responsabilizzazione degli individui. 
Tale tendenza è anche riscontrabile nel Regno Unito 
dove un numero sempre più importante di lavoratori e 
d'individui assume la responsabilità della propria 
formazione. Incoraggiare gli individui a divenire 
proattivi nella costruzione delle proprie competenze è 
una componente importante della strategia del Governo 
britannico per lo sviluppo delle competenze. 
Il Belgio per parte sua sottolinea che la concertazione 
in materia di formazione ha luogo esclusivamente per i 
gruppi a rischio, ma che non è affatto all'ordine del 
giorno dei negoziati in seno alle imprese. 
L'importanza strategica dei piani di formazione 
Uno dei principali strumenti di realizzazione concreta 
della formazione in seno alle imprese è costituito 
dall'attuazione dei piani di formazione 
In Francia il piano di formazione costituisce la 
modalità principale di esecuzione degli obblighi che 
incombono al datore di lavoro in termini di spese 
effettive e di dipendenti interessati. I piani di 
formazione sono inoltre parte integrante della strategia 
finlandese. In base alla legge sulla concertazione in 
seno alle imprese, le imprese con oltre 30 dipendenti 
hanno l'obbligo di elaborare ogni anno un piano degli 
effettivi e della formazione che costituisce l'oggetto di 
negoziati con i rappresentanti del personale. 
In Portogallo, la concessione 
tecnici nel quadro del secondo 
di sostegno (CCA), che ha 
obbliga le imprese a definire e 
sviluppo di risorse umane che 
Nel contesto degli Accordi 
firmati nel 1992, in Spagna di sostegni finanziari e 
programma comunitario 
peraltro valore legale, 
comunicare i piani dello 
esse intendono seguire, 
nazionale e tripartito, 
il finanziamento della formazione professionale contempla principalmente i 
piani di formazione delle imprese, i permessi 
individuali di formazione e la formazione teorica 
prevista dai contratti di apprendistato. 
La Danimarca attira opportunamente l'attenzione sul 
fatto che il fattore "taglia delle imprese" risulta spesso 
determinante per l'esistenza o meno di un'effettiva 
programmazione della formazione. In forza di tale 
constatazione, il ministro del Lavoro ha istituito due 
fondi che possono entrambi concedere sussidi ai fini di 
tali attività di programmazione. Nel complesso, 
"provvedimenti di aiuto ai finanziamenti", 
"prossimità" (tramite delega delle responsabilità alle 
regioni) e "campagne di sensibilizzazione" sono gli 
assi principali dell'approccio danese. 
I Paesi Bassi hanno di recente varato in vari settori il 
programma IMPULS. Che consiste in un approccio 
integrato di ciascun settore inteso a sfociare, per mezzo 
di un piano strategico, in attività che perseguono un 
miglioramento dell'adeguamento fra formazione 
professionale e mercato del lavoro. 
Per quanto riguarda i piani di formazione, la Francia 
procede ad innovazioni collegando sempre più tali 
piani alle prospettive di evoluzione delle tecnologie e 
dei mercati. A tal fine, è stata elaborata una politica 
contrattuale basata in particolare su uno strumento di 
prospettiva, il Contratto di studi prospettivi (CEP) 
inteso a individuare l'evoluzione dei mestieri. Il CEP 
costituisce con frequenza sempre maggiore uno stadio 
preliminare alla conclusione degli impegni di sviluppo 
della formazione. 
Francia: 
I contratti di studi prospettivi 
Il Contratto di studi prospettivi (CEP), per quanto 
varato negli anni Ottanta, permane sempre un 
dispositivo efficace di analisi dei bisogni di 
formazione e di ausilio all'azione ed il cui pilotaggio si 
basa sulla concertazione tra le parti sociali. Il CEP si 
fonda su due principi: 
• si tratta di un contratto che vincola le parti sociali, 
lo Stato e uno o più operatori, consulenti privati o 
enti pubblici, per la realizzazione di studi 
prospettivi. Lo Stato prende a carico la metà dello 
stanziamento previsionale; 
• La scelta degli operatori viene effettuata 
congiuntamente dalle parti sociali e dallo Stato nel 
contesto di una procedura di pubblico appalto in 
base ad un capitolato d'oneri. Un comitato di 
pilotaggio tripartito sorveglia il rispetto del 
capitolato d'oneri e dei termini, assicura la 
sorveglianza dei lavori e convalida i risultati. 
Nel Regno Unito il piano di formazione di un'impresa 
legato agli obiettivi economici è una componente 
chiave del programma "Investors in People". Le 
12 
imprese adottano sempre di più 1' " Investors in People 
Standard " come quadro di lavoro di riferimento per 
un investimento nella formazione e per uno sviluppo di 
una cultura dell'apprendimento. 
Sensibilizzare le imprese ai legami esistenti tra 
la loro capacità competitiva e le competenze 
dei lavoratori 
Per favorire nelle imprese tale presa di coscienza, 
alcuni Stati membri hanno adottato un certo numero di 
iniziative. La Germania, nel contesto del suo 
programma specifico dal titolo "Sicurezza del cantiere 
industriale tramite sviluppo delle competenze 
professionali", ha elaborato, con il sostegno finanziario 
dell'obiettivo 4 del Fondo sociale europeo, misure 
intese a favorire la presa di coscienza, presso le 
imprese, dei legami esistenti tra la loro capacità 
competitiva e le competenze dei lavoratori. 
Occorre inoltre citare la messa a punto di programmi 
specifici, quali quelli del Regno Unito e dell'Irlanda, 
oppure quello di ricerca della qualità in Belgio. 
Il sistema del Regno Unito è caratterizzato infatti dalla 
presenza e dalla realizzazione di un cospicuo numero 
di iniziative e di programmi che mirano in generale a 
migliorare l'accesso dei singoli alle misure di 
formazione. A tal proposito, occorre menzionare 
programmi quali "Investors in People" che si prefigge 
il miglioramento delle prestazioni economiche delle 
imprese con lo stabilire un rapporto fra la formazione e 
lo sviluppo dei dipendenti da un lato e gli obiettivi 
strategici dell'impresa dall'altro. Si tratta di un livello 
conferito dai "Training and Enterprise Councils" 
(TEC ), oppure dalle "Locai Enterprise Companies" 
(LEC'~) per la Scozia, che fornisce un contesto che 
permette di sviluppare le risorse umane delle imprese e 
strutturare le attività di formazione sotto forma di 
investimento economico. A decorrere dal 1997, si 
prevede di introdurre, nel quadro del "Locai 
Competitiveness Budget", accordi più flessibili ai fini 
di una migliore cooperazione fra i partenariati locali di 
sostegno alla formazione con le imprese per 
raggiungere gli obiettivi definiti dal programma 
"Investors in People" e migliorare le prestazioni 
economiche delle imprese. Una seconda iniziativa, il 
"National Training Award", cercherà ugualmente di 
conseguire tale obiettivo. Si tratta di un premio di 
eccellenza conferito a datori di lavoro, a fornitori di 
formazione e a singoli individui per provvedimenti 
particolarmente efficaci aventi una ripercussione 
immediata sulle prestazioni economiche dell'impresa o 
sull'evoluzione personale dei singoli. 
In Belgio, la Regione vallone ha per parte sua 
appoggiato soprattutto azioni concrete intese a 
sensibilizzare i datori di lavoro e i lavoratori alla 
Consulenza di Formazione e d'Impresa 
Società d'Impresa Locale qualità tramite l'etichettatura dei prodotti e 
l'abilitazione delle imprese. Anche la Germania assiste 
ad una tendenza verso l'abilitazione di un maggior 
numero di istituti di formazione. Appare sempre più 
importante che numerosi attori della formazione 
professionale permanente cooperino per poter 
dominare compiti/temi più complessi. Un'altra 
importante tendenza è che alcune imprese cominciano 
ad abolire la formazione permanente all'interno delle 
imprese - anche per motivi finanziari - per conferire 
autonomia agli attori della formazione nell'intento di 
migliorare l'offerta del mercato della formazione 
impartita all'esterno (outsourcing). 
La posta in gioco delle specializzazioni 
Una tendenza che si delinea nettamente è quella 
dell'accesso e del riconoscimento delle qualifiche. Per 
poter rimanere competitivi, obiettivo primordiale è 
diventata quindi la sensibilizzazione dei lavoratori e 
delle , imprese all'importanza di una formazione 
professionale continua suscettibile di condurre a 
qualifiche pertinenti sul mercato del lavoro. 
La Germania constata che i moderni processi di 
lavoro richiedono sempre più una pluriqualificazione, 
qualifiche chiave, competenze linguistiche e 
comunicative, capacità creativa e innovativa, .cioè 
competenze professionali più ampie. Tali esigenze si 
rispecchiano negli sviluppi della formazione 
professionale permanente, in particolare nel 
decentramento, nell'orientamento verso il cliente, nella 
collaborazione tra impiegati e lavoratori, 
nell'integrazione della carriera professionale degli 
impiegati, in più strette relazioni tra lavoro e 
formazione/istruzione. Per ottenere quindi una migliore 
qualità occorrono nuovi metodi e luoghi di formazione. 
È sintomatico che la maggior parte degli Stati membri 
constati l'importanza del dibattito sulle qualifiche. I 
Paesi Bassi hanno pertanto creato, nel 1993, una 
commissione per il riconoscimento delle qualifiche 
acquisite (EVK). Il sistema dei diplomi di studi 
professionali per gli adulti, entrato in vigore nel 1994, 
permette in Finlandia l'acquisizione di diplomi grazie 
al know-how professionale, indipendentemente dalle 
modalità di tale acquisizione. Fin dal 1995, uno sforzo 
in tal senso viene compiuto dal progetto ALVAR sul 
controllo della qualità dei documenti utilizzati agli 
esami di studi professionali. 
Finlandia: 
il diploma nazionale iq lingue 
Il diploma nazionale in lingue fa parte della legge del 
1994 e ripartisce la competenza linguistica su nove 
livelli. Una persona che desideri conseguire il diploma 
può sottoporre a test le proprie conoscenze 
indipendentemente dalle modalità della loro 
acquisizione. Si tratta di un diploma ufficiale 
sottoposto a controllo da parte delle autorità. 
13 
Attualmente riguarda nove lingue: finlandese, 
lappone, inglese, svedese, francese, tedesco, russo, 
italiano, spagnolo. 
La legislazione francese ha sempre sottolineato la 
necessità di una formazione professionale permanente 
suscettibile di condurre a qualifiche pertinenti sul 
mercato del lavoro. I Contratti di studi prospettivi 
(CEP) rientrano in questi intenti. Per la Danimarca, 
occorre inoltre che gli itinerari di formazione 
conducano a una specializzazione. 
Regno Unito: 
qualifiche professionali nazionali 
Fin dal il Regno Unito ha introdotto importanti 
cambiamenti intesi a razionalizzare il suo sistema 
alquanto vario nel campo delle qualifiche 
professionali, fissando un contesto globale di 
Qualifiche Professionali Nazionali (NVQ). In Scozia 
1986, è stato elaborato un sistema parallelo di 
Qualifiche Professionali Scozzesi (SVQ). 
Le NVQ e le SVQ misurano le competenze e le 
attitudini che i datori di lavoro considerano un 
requisito per svolgere un'attività lavorativa 
moderna. Esse si basano su standard nazionali di 
prestazioni di lavoro stabiliti dai datori di lavoro per i 
datori di lavoro. Rispecchiano i bisogni effettivi 
dell'occupazione, assicurando una manodopera 
polivalente e flessibile che dispone di ampie basi di 
conoscenze, quale richiesta dal mercato globale 
altamente competitivo di oggi. 
Nella prospettiva dell'evoluzione verso un maggiore 
riconoscimento delle qualifiche, la posta in gioco per 
gli Stati membri consiste quindi nel dotarsi di 
strumenti che consentano d'intervenire in maniera 
positiva nel contesto di questa problematica. I Paesi 
Bassi hanno pertanto costituito un fondo riservato 
all'innovazione nel campo della tecnologia e della 
formazione professionale. Il Belgio progetta di istituire 
un osservatorio del mercato del lavoro e delle 
qualifiche. 
Gli sforzi a favore delle PMI 
Le difficoltà d'accesso alla formazione permanente 
sono note per quanto riguarda le PMI e i loro 
dipendenti. Gli Stati membri hanno evidentemente 
moltiplicato i programmi di aiuto alle PMI, sia che si 
tratti di aiuti in materia di consulenze di formazione, o 
di analisi dei bisogni di formazione, o di altri. 
Il progetto finlandese dall'opportuno titolo "la 
Finlandia competente" bene illustra le ambizioni e le 
poste in gioco. Finlandia : 
il progetto "Finlandia competente" 
Nel 1996 è stato varato il progetto "la Finlandia 
competente". Si tratta di un progetto di cooperazione 
fra le parti sociali, vari ministeri e la direzione 
generale dell'insegnamento. L'obiettivo è di 
sviluppare le competenze pratiche del personale e 
dei subappaltatori delle PMI, esaminando come i 
diplomi (conformi alla legge del 1994) possano 
fungere da strumenti specifici per le imprese che 
intendono migliorare le competenze dei loro addetti. 
Gli specialisti assunti per il progetto assistono le 
imprese in sede di valutazione del livello effettivo di 
know-how del personale e dei futuri bisogni in questo 
campo, nonché per reperire gli istituti capaci di 
organizzare le formazione. 
In generale, la tendenza è quella dell'elaborazione e 
del collaudo di programmi specifici, della realizzazione 
di campagne di sensibilizzazione e 
responsabilizzazione, nonché della creazione di 
specifiche istituzioni. Ci si orienta inoltre verso 
un'offerta di formazione più flessibile, elastica e 
individualizzata. 
Il Regno Unito ha pertanto presentato numerose 
iniziative, quali Skills for Small Businesses e Skills 
Challenge, per aiutare le piccole imprese a superare le 
difficoltà di accesso alla formazione. Lo Small 
Business Training Loans Scheme è a sua volta un 
programma per la concessione di fondi a tali imprese a 
fini di finanziamento della formazione. I Paesi Bassi 
nel 1994 hanno varato un programma specifico a 
favore delle PMI: il programma "VRIJMARKT". 
Vengono inoltre sottoposti a test numerosi tipi di 
formazione in alternanza, quale la trafila PMI destinata 
agli allievi dell'insegnamento professionale superiore. 
Gli sforzi in favore delle PMI costituiscono peraltro 
anche una priorità per la Spagna 
La Germania sottolinea la necessità di una 
collaborazione regionale per garantire un'offerta 
qualitativa e quantitativa alla domanda, soprattutto 
delle PMI, e per consolidare la cooperazione tra lo 
sviluppo economico e il mercato del lavoro. Per reagire 
ai bisogni delle PMI, vengono proposti metodi di 
formazione intesi a realizzare una stretta integrazione 
di lavoro, e cioè delle imprese e della formazione 
professionale permanente. 
Anche la Francia ha moltiplicato i provvedimenti, pur 
ammettendo che taluni di essi hanno avuto soltanto un 
modesto successo, come per esempio il sistema di aiuti 
statali alla sostituzione di taluni dipendenti in 
formazione. Gli altri provvedimenti sono di ordine 
strettamente finanziario, come il credito d'imposta 
relativo alla formazione che costituisce una misura di 
sgravio fiscale accordato alle imprese disposte ad 
14 
aumentare le proprie spese di formazione di anno in 
anno. Anche l'Austria constata l'importanza delle 
disposizioni fiscali. 
Lussemburgo: 
preparazione di una nuova legge-quadro per 
la formazione professionale permanente 
Il governo lussemburghese sta attualmente 
predisponendo l'attuazione di strutture nuove che 
riguardano direttamente la formazione professionale 
permanente. Il governo è del parere che se da un lato 
occorre una regolamentazione generale in materia, 
bisogna dell'altro essere vigili per non soffocare la 
dinamica nascente del mercato con misure troppo 
centralizzate e coercitive. Il governo intende pertanto 
trincerarsi dietro il suo ruolo di coordinamento, di 
definizione di un quadro in seno al quale il mercato 
può svilupparsi. 
In base ad un parere elaborato dal Consiglio 
Economico e Sociale, un gruppo interministeriale 
lavora attualmente all'elaborazione di un progetto di 
legge che prevede una regolamentazione globale del 
mercato della formazione professionale permanente 
nel Lussemburgo nei quattro seguenti punti 
fondamentali: 
• il finanziamento della formazione professionale 
permanente da parte dell'impresa, dei dipendenti 
e dello Stato; 
• le condizioni d'accesso alla formazione 
professionale permanente per tutti; 
• le modalità di protezione degli investimenti nella 
formazione professionale permanente per evitare 
il licenziamento dei lavoratori da parte delle 
imprese non formatrici; 
• la certificazione dei moduli di formazione. 
La Danimarca ritiene indispensabile, affinché le PMI 
possano valersi delle possibilità di formazione offerte 
dai pubblici poteri, elaborare l'offerta di formazione in 
modo più efficace, più elastico e più individualizzato 
tramite una migliore gestione del mercato ed una 
maggiore concorrenza fra i prestatori di formazione 
professionale. 
I progetti di "rotazione sul posto di lavoro" si iscrivono 
in questa prospettiva. La stessa logica informa i 
""modelli di laboratorio aperto" attualmente in fase di 
elaborazione e che prefigurano un'individualizzazione 
della formazione. Le PMI possono inviare in 
formazione il loro personale a scadenze molto brevi. 
Tale approccio contribuisce ad un'utilizzazione 
ottimale delle attrezzature degli istituti di formazione, a 
condizione che gli itinerari formativi si svolgano in 
permanenza e su vari livelli. 
L'importanza della dimensione regionale viene 
opportunamente illustrata dalla Finlandia con gli uffici 
regionali che dipendono dal ministero dell'industria e 
del commercio e che prodigano consulenze e servizi in base ad un complesso di programmi quali ProStart, 
Kunto, ecc. 
Germania: 
installazione di una rete di formazione 
professionale permanente in Baviera,' il 
"Lern-Netzwerk" 
La Baviera installa attualmente un "Lern-Netzwerk", 
cioè una rete di formazione professionale 
permanente, con gli strumenti moderni della 
tecnologia e delle telecomunicazioni, fra le medie 
imprese dell'industria metallurgica ed elettronica. In 
questo progetto modello, i tedeschi preparano ed 
installano le applicazioni dell'insegnamento a 
distanza nelle imprese locali. La rete ha lo scopo di 
alleggerire le imprese dalle spese dei corsi di 
formazione professionale permanente. Il progetto si 
rivolge alle regioni rurali che hanno difficoltà ad 
accedere all'offerta di formazione permanente. 
Occorre inoltre menzionare l'iniziativa adottata nella 
parte neerlandofona del Belgio in questo campo. Essa 
si basa su un accordo governativo per il 1995 - 1999 e 
si fonda sulla disponibilità di incentivi finanziari per 
incoraggiare l'investimento di fondi privati e 
comunitari in misure di formazione professionale da 
parte delle imprese. 
Infine, per affrontare i bisogni specifici delle PMI 
vengono in generale evocate le varie forme di 
insegnamento multimediale e, in certa misura, 
L'insegnamento a distanza. 
Italia: 
una nuova prospettiva strategica per la 
formazione permanente 
La legge L236/93 aveva introdotto un contributo dello 
0,3% della massa salariale delle imprese per lo 
sviluppo della formazione professionale. Il recente 
accordo sul lavoro concluso nel 1996 tra il governo e le 
parti sociali cosi' definisce la prospettiva della 
formazione permanente: 
"la formazione permanente costituisce la nuova 
prospettiva strategica della formazione e l'affermazione 
del diritto del cittadino alla qualificazione ed 
all'arricchimento delle proprie competenze 
professionali". 
L'accordo si pone il fine più generale di creare le 
condizioni per assicurare l'accesso alla formazione 
lungo tutto il corso della vita. 
L'accordo prevede di: 
• sviluppare la formazione permanente per 
l'attribuzione graduale ed integrale del contributo 
delle imprese (= a 0.3% della massa salariale) 
con la partecipazione delle parti sociali, 
15 
• creare delle nuove possibilità di riciclaggio 
attraverso l'adozione di programmi annuali sia a 
livello dell'impresa sia al livello nazionale concluso 
fra le parti sociali, 
• riaffermare il diritto all"istruzione ed alla 
formazione degli adulti, attraverso l'ottimizazione 
dei dispositivi contrattuali in funzione e l'impiego 
di congedi di formazione e di periodi sabbatici. 
Sono previste misure di orientamento, di ri-motivazione 
e di formazione rivolte a disoccupati ed alle persone a 
rischio d'esclusione e, inoltre, la riqualificazione dei 
servizi dell'occupazione. 
Un'altra innovazione molto interessante consiste nel 
ruolo attribuito agli istituti di formazione lavoro in 
alternanza (contratti di formazione e di lavoro, 
apprendimento), inseriti in una strategia articolata e 
coerente di rilancio e di sostegno all'occupazione. La 
doppia natura di questi contratti misti li colloca in una 
zona limitrofa tra la formazione professionale iniziale ( 
al lavoro ) e la formazione permanente (sul luogo di 
lavoro). 
Un'ulteriore tendenza consiste nella creazione di 
istituzioni, spesso parastatali, a sostegno e supporto di 
tali imprese allo scopo di promuovere il reperimento di 
soluzioni maggiormente su misura. Citiamo in 
proposito l'esempio del Lussemburgo con la 
creazione, su base legale, dell'Istituto Nazionale per lo 
Sviluppo della Formazione Professionale Permanente 
(INFPC) nel 1992, o dell'Irlanda con L'Ente 
Nazionale della Formazione e dell'Occupazione (FAS) 
creata dalla legge sul sistema del lavoro nel 1987 e che 
si propone di promuovere la formazione dei lavoratori 
dipendenti in Irlanda e di fornire la necessaria 
formazione ai disoccupati. Altrettanto vale per 
l'approccio perseguito dal Portogallo in cui pubbliche 
istituzioni a carattere tripartito, come l'Istituto per 
l'Occupazione e la Formazione Professionale (IEFP) 
oppure l'Osservatorio per l'Occupazione e la 
Formazione Professionale, hanno la finalità di assistere 
le imprese in sede di gestione previsionale delle 
rispettive risorse umane e di realizzazione di una 
politica della formazione professionale. 
Le strategie nazionali in relazione a tali aspetti, in 
particolare nei paesi di coesione, si sono sviluppare in 
numerosi casi col sostegno del Fondo sociale europeo, 
soprattutto in relazione all'impatto delle mutazioni 
industriali sulle competenze dei lavoratori. L'obiettivo 
4 dei fondi strutturali (compresa l'iniziativa ADAPT) 
ha fornisce dal 1994 al 1999 circa 4 miliardi di ECU 
per azioni di formazione e riconversione, per lo 
sviluppo dei sistemi di formazione e dei meccanismi di 
anticipazione delle competenze e delle conseguenze, in 
termini di formazione, dei cambiamenti industriali. 1.2.3 L'accesso e la presa in considerazione 
dei bisogni individuali, l'accesso alla 
formazione tramite le iniziative 
individuali 
Un adeguamento della formazione ai bisogni 
individuali dei lavoratori costituisce un'ulteriore 
importante posta in gioco. In tale sede sorgono 
numerosi quesiti: come promuovere la formazione 
professionale permanente da parte delle imprese 
tenendo conto della situazione particolare dei 
lavoratori delle stesse (obiettivo 3)? Come permettere 
ai lavoratori di valutare i propri bisogni di formazione 
(obiettivo 7) ?Ed infine, quali sono le possibilità 
concrete per i singoli di organizzare la propria 
formazione tramite iniziative individuali? 
Innanzi tutto, occorre naturalmente partire dalla 
constatazione che in tutti gli Stati membri ogni 
lavoratore dipendente ha la possibilità di iscriversi a 
proprie spese a qualsiasi genere di azioni di 
formazione. Molto spesso questo tipo di formazione 
corrisponde ad attività socioculturali e viene 
organizzata da associazioni culturali, o da autorità 
locali nel settore dell'istruzione. A titolo d' esempio, 
si possono citare i corsi di lingue. Altri esempi tipici 
con una solida tradizione sono le attività organizzate 
dalle "Volkshochschulen" in Germania oppure le 
"Open Universities" nel Regno Unito e nei Paesi 
Bassi, l'istruzione per gli adulti nel Lussemburgo, la 
seconda trafila di qualificazione in Austria o àncora le 
università della terza età in Francia. Ma in questi casi 
si tratta soltanto parzialmente di provvedimenti di 
formazione professionale, che non hanno un legame 
diretto con attività professionali e soltanto raramente 
hanno un'incidenza diretta sulla carriera professionale 
della persona interessata. 
Nel Regno Unito, nel quadro del programma 
"Employee Development Scheme", i datori di lavoro 
(circa 800 imprese) apportano dei finanziamenti 
supplementari per i lavoratori che intraprendono una 
formazione di loro scelta. 
Tali attività sono proposte sovente dai datori di lavoro 
stessi che desiderano attirare i lavoratori che, in 
generale, ricevono la minor formazione. 
Nella presente analisi vengono prese in considerazione 
soltanto le attività di formazione cosiddette 
professionali, in relazione con il contesto professionale 
del singolo. In tale prospettiva, è opportuno osservare 
che le possibilità concrete di iniziative personali ai fini 
di un completamento della propria formazione sono 
alquanto scarse. Nella maggior parte dei casi la 
decisione spetta al datore di lavoro. 
Il congedo di formazione quale strumento per 
favorire l'accesso alla formazione permanente 
La concessione di congedi di formazione viene in 
genere presentata come parte integrante dei principali 
16 
dispositivi che favoriscono l'accesso alla formazione 
permanente. Alcuni Stati membri prevedono pertanto 
la possibilità di un collocamento in disponibilità, sotto 
forma di congedi di formazione su base legislativa 
(Francia, Belgio, Finlandia, Svezia, taluni Lander 
della Germania...) o per il tramite di accordi collettivi 
come per esempio in Danimarca. 
Il collocamento in disponibilità può assumere la forma 
di giornate di congedo di formazione o basarsi su 
modelli più ambiziosi quali i sistemi di rotazione 
occupazionale praticati da taluni Stati membri 
scandinavi. 
Il modello dei congedi di formazione, almeno in talune 
sue modalità, non si presenta sempre come un 
successo. Il Belgio cerca di migliorare l'efficacia del 
suo sistema di congedo d'istruzione pagato, sancito 
dalla legge del 22 gennaio 1985. Si è quindi proceduto 
ad una modifica della regolamentazione che consiste in 
particolare nell'introduzione di un limite superiore alle 
retribuzioni rimborsabili e di una riduzione del numero 
di ore di congedo. Occorre inoltre far presente che il 
giudizio tedesco esprime forti riserve al riguardo. 
In Danimarca, nel contesto delle convenzioni del 
mercato privato dell'occupazione del 1993, è stato 
espresso il diritto ad un congedo di formazione (senza 
retribuzione) per un periodo che non può superare le 
due settimane annue. Nel quadro delle convenzioni con 
lo Stato, nel 1993 e nel 1995, è stato introdotto un 
congedo di formazione con mantenimento dell'intera 
retribuzione. È inoltre opportuno citare le 150 ore 
dell'Italia. Questo provvedimento, che risale già agli 
anni Settanta, prevede la disponibilità di uno 
stanziamento orario per la formazione di ciascun 
lavoratore. È soprattutto destinata ai meno qualificati. 
Analogamente, l'Accordo nazionale del 1992 introduce 
in Spagna un regime remunerato di permessi di 
formazione per rispondere a bisogni individuali di 
formazione. 
Praticato in taluni Stati membri, apertamente criticato 
in altri, lo strumento del congedo pagato quale 
provvedimento per incrementare l'accesso alla 
formazione è stato oggetto di discussione in alcuni altri 
Stati membri. Nei Paesi Bassi, nel settembre 1995 è 
stata avviata una riflessione sul "congedo di utilità: un 
investimento per la qualità del lavoro e le cure di 
prossimità". La Fondazione dell'Occupazione deve 
quindi pronunciarsi sull'interruzione di carriera. 
Altrettanto vale per il Lussemburgo. Il Consiglio 
economico e sociale ha formulato un parere al riguardo 
e spetta ora al governo di prendere una decisione 
definitiva. 
La valutazione delle competenze 
Si assiste ad una chiara evoluzione nel senso di 
dirigersi verso un riconoscimento delle competenze. 
Abbiamo già menzionato le NVQ/SVQ nel Regno Unito. Osserviamo inoltre che a decorrere dal 1997 si 
prevede di fondere le autorità attuali per creare la 
"Qualifications and National Curriculum Authority", 
che sarà competente sia per le qualifiche universitarie 
che per quelle professionali, nell'intento di 
promuovere un'impostazione qualitativa e coerente nei 
due campi. 
Dal canto suo, la Norvegia ha elaborato sistemi di 
valutazione delle competenze che attribuiscono 
certificazioni a prescindere dallo strumento 
d'acquisizione delle competenze stesse. In tal caso, 
viene privilegiato lo sviluppo di modelli per la 
valutazione delle competenze quale base di 
miglioramento dell'accesso ad attività di formazione 
professionale. L'Italia sottolinea l'interessa del 
progetto comunitario "Portafoglio individuale delle 
competenze". 
In Belgio, l'insegnamento di promozione sociale viene 
chiamato a contribuire al tentativo di sviluppare un 
sistema di test che consentano di valorizzare le 
competenze acquisite con l'esperienza di lavoro ed 
aiutare quindi i lavoratori a far valere il proprio livello 
effettivo di qualificazione. In Norvegia, nel contesto 
della riforma dell'insegnamento secondario superiore, 
è stata anche rivalutata l'importanza del certificato di 
abilitazione professionale. È infatti ormai possibile far 
riconoscere il proprio livello di competenze in base 
all'esperienza professionale in un ramo, pratico o 
teorico. 
Possiamo citare inoltre l'esempio dell'Irlanda che ha 
creato un'istituzione nazionale, "TEASTAS", il cui 
obiettivo è quello di predisporre una struttura nazionale 
di certificazione relativa a tutti i tipi di formazione 
superiore non universitaria e di formazione 
permanente. 
Per quanto riguarda la presa in considerazione dei 
bisogni individuali e la loro valutazione, le tendenze si 
orientano in particolare verso l'istituzione di centri di 
valutazione dei bisogni di formazione individuale. In 
questa prospettiva si vanno delineando numerose 
pratiche la più nota delle quali è il bilancio delle 
competenze. 
In alcuni Stati membri, come il Belgio e il 
Lussemburgo, istituti di formazione hanno cominciato 
a proporre questo tipo di servizi alle imprese ed ai 
singoli. Sembra inoltre che i sindacati sostengano 
sempre più questo approccio, in particolare nel caso di 
coloro che perdono l'impiego. 
Per facilitare la valutazione dei bisogni dei lavoratori 
in materia di formazione professionale permanente, in 
Francia la legge del 31 dicembre 1991 ha istituito il 
bilancio delle competenze quale strumento al servizio 
delle imprese e dei lavoratori. Dopo quasi cinque anni 
di pratica, tale prestazione assume progressivamente 
importanza nell'universo della formazione 
professionale, in particolare perché per i lavoratori 
17 
dipendenti sussiste la possibilità di farsi finanziare un 
bilancio delle competenze a titolo individuale ed al di 
fuori dell'orario di lavoro. 
La Danimarca si orienta in un senso alquanto 
differente. L"AMU13 propone pertanto fin dal 1995 un 
tipo di attività del tutto nuovo e che consiste in una 
chiarificazione delle competenze individuali, attività 
che si inserisce eventualmente nella sorveglianza di 
azioni di formazione qualificante di lunga durata. Del 
pari, come già menzionato in precedenza, sono stati 
organizzati "corsi in laboratorio aperto" che iniziano 
con una valutazione del livello e continuano con 
un'individualizzazione. 
Per consentire di valutare in modo regolare i bisogni di 
formazione, le TEC e le LEC del Regno Unito hanno 
messo a punto programmi come il "Gateways to 
Learning" al fine di creare una rete di organismi di 
orientamento - l'obiettivo è quello- di promuovere 
l'offerta e la domanda di provvedimenti di 
orientamento. Un altro programma, lo "Skill Choice", 
applica un sistema di riconoscimento e di 
accreditamento di qualifiche e di misure anteriori di 
orientamento. 
1.2.4 L'accesso e la riconversione 
professionale dei lavoratori 
In uno spirito di anticipazione, la Finlandia prevede, 
nella sua legge sul contratto di lavoro, che i datori di 
lavoro sono tenuti a organizzare azioni di formazione 
se ciò permette di evitare un licenziamento o la messa 
in disoccupazione parziale di un dipendente, 
riorientando quest'ultimo all'interno dell'impresa. In 
Svezia, la Confederazione del patronato svedese e la 
Confederazione generale del lavoro hanno consolidato 
le proprie disposizioni e creato un Fondo di sicurezza 
che permette di incrementare le azioni di formazione 
dei lavoratori minacciati dalla disoccupazione. 
A titolo illustrativo, la Francia sostiene progetti che 
rientrano in una riflessione strategica di sviluppo. I 
progetti vengono negoziati a maggioranza tra le parti 
sociali a livello dei rami professionali in cui i problemi 
di modernizzazione e di competitività possono essere 
posti in modo globale e coerente. Si riferiscono a più 
anni in modo da iscrivere le azioni di formazione in un 
piano a medio termine. Possono peraltro essere 
approvati a livello territoriale, in particolare con 
organizzazioni interprofessionali in un'ottica di 
sviluppo economico del territorio. Il sistema fruisce di 
aiuti dello Stato. 
Il Portogallo ha elaborato un certo numero di 
programmi e di azioni che perseguono un adattamento 
della popolazione attiva ai mutamenti tecnologici e 
organizzativi e uno sviluppo della formazione 
AMU=Formazione professionale degli adulti riqualificativa dei disoccupati o dei dipendenti 
minacciati dalla disoccupazione. Tali azioni vengono 
organizzate congiuntamente dalle imprese e 
dall'Istituto dell'Occupazione e della Formazione 
professionale e sostenute dal secondo Quadro 
comunitario di sostegno e dal programma pluriennale 
per l'occupazione. 
Nel Regno Unito la promozione della formazione 
viene compiuta a livello settoriale dalle "Industry 
Training Organisations" (ITO), organizzate dalle 
imprese ael settore. Queste ultime si prefiggono un 
monitoring dei futuri bisogni in materia di competenze 
e di formazione, lo sviluppo degli standard 
professionali e l'incoraggiamento dei datori di lavoro 
sul piano della formazione. 
L'obiettivo 4 du FSE per i Paesi Bassi riguarda 
specificamente i lavoratori meno qualificati e le attività 
che incoraggiano l'accesso alla formazione per questo 
tipo di lavoratori. 
1.2.5 L'accesso alla formazione rivolta ad un 
pubblico specifico 
È molto significativo il fatto che gli Stati membri 
sembrino prediligere programmi specifici destinati a 
popolazioni mirate quali i lavoratori meno qualificati, 
le donne, i giovani e i disoccupati di lunga durata. 
I programmi dell'obiettivo 4 del Fse in sette Stati 
membri sono rivolti a coloro che corrono i maggiori 
rischi di esclusione dalla formazione permanente. A 
titolo di esempi si possono citare: i) l'accento posto 
dalla Francia su coloro che corrono i maggiori rischi 
per via del loro basso livello di qualifica o della 
scomparsa delle funzioni del loro posto di lavoro, 
nonché su coloro che sono a metà percorso nella 
carriera; ii) l'accento posto dai Paesi Bassi sui 
lavoratori di altra nazionalità con lacune linguistiche, 
in relazione alla rilevanza crescente delle competenze 
comunicative nel nostro ambiente industriale 
complesso; iii) l'accento posto dalla Finlandia sulle 
competenze obsolete delle persone più anziane. 
Provvedimenti specifici a favore dei meno 
qualificati 
Non si può non constatare che in tutti gli Stati membri 
vengono applicati provvedimenti e strumenti 
pedagogici specifici destinati a numerosi gruppi mirati, 
quali per esempio gli analfabeti funzionali, gli adulti 
scarsamente scolarizzati o le persone con disabilità. 
Attraverso i vari provvedimenti adottati per favorire 
l'accesso alla formazione professionale traspare la 
preoccupazione, sia sul piano decisionale politico che 
presso i rappresentanti dei lavoratori, di privilegiare la 
formazione professionale delle persone meno 
qualificate. I sindacati tengono inoltre a privilegiare 
l'accesso alla formazione dei lavoratori a rischio di 
perdita del posto di lavoro o dei lavoratori dei quali è 
18 
minore l'"occupabilità". A titolo di esempio, la 
Finlandia ha creato nel 1995 un comitato tripartito 
incaricato di reperire soluzioni che coinvolgano tutti 
gli interessati. 
Il governo del Regno Unito ritiene che l'acquisizione 
di competenze di base costituisca il fondamento di un 
ulteriore sviluppo professionale soddisfacente. Al 
riguardo sono state stanziate annualmente somme 
cospicue per il finanziamento di iniziative e 
infrastrutture sotto l'egida del Ministero della Pubblica 
Istruzione e del Lavoro (Département for Education 
and Employment). L'obiettivo è quello di favorire 
l'acquisizione delle competenze di base da parte di 
gruppi a rischio di esclusione dal mercato del lavoro. 
Possiamo per esempio citare l'iniziativa "Basic Skills 
Agency". L'idea è quella di predisporre una strategia 
nazionale intesa a raccogliere la sfida. Nel 1995, 
l'iniziativa è stata estesa ad una formazione di base sul 
luogo di lavoro per i disoccupati e i giovani e 
comprende un'azione dal titolo "Family Literacy 
Initiative". 
Nel medesimo spirito, si possono citare i 
provvedimenti, i programmi, le iniziative, le 
regolamentazioni e legislazioni dei vari Stati membri, 
come i piani d'accompagnamento dei disoccupati in 
Belgio, oppure i Laboratori pedagogici personalizzati 
in Francia. La loro missione consiste nel garantire a 
chiunque lasci il sistema scolastico un complemento di 
formazione generale o tecnologica di base oppure il 
congedo individuale di formazione destinato a coloro 
che desiderino acquisire una qualificazione di base. 
In Danimarca vengono compiuti intensi sforzi in 
particolare per promuovere maggiormente il 
miglioramento delle condizioni di vita delle persone 
che hanno difficoltà di lettura. Il ministero della 
Pubblica Istruzione propone ora corsi gratuiti di lettura 
destinati a tali persone. 
È opportuno menzionare che numerosi provvedimenti, 
siano essi a breve termine, a lungo termine,, di 
aggiornamento delle conoscenze o delle qualifiche di 
base, vengono cofinanziati dai Fondi strutturali 
europei. È in particolare il caso del Portogallo. 
Nei Paesi Bassi, la combinazione di una formazione e 
di un'esperienza di lavoro è considerata comme un 
mezzo molto efficace di aumento delle qualifiche. Per 
esempio, sarà creato un livello per apprendistato 
elementare, il livello d'assistente, in quanto ciò' può' 
aiutare le persone meno qualificate ad ottenere un 
livello elementare ( in particolare per posizionarsi sul 
mercato del lavoro). 
Provvedimenti specifici a favore delle donne 
Provvedimenti specifici destinati a questo gruppo 
mirato vengono organizzati in generale dalle pubbliche 
autorità, dalle agenzie locali, dalle istituzioni sociali o appartenenti al mondo delle associazioni, e perseguono 
la creazione di strutture adeguate allo scopo di 
facilitare l'accesso e la partecipazione delle donne ad 
azioni di formazione professionale. Si tratta in 
particolare di provvedimenti quali l'orientamento 
professionale, corsi di preparazione alla vita attiva e la 
realizzazione di strutture di custodia dei bambini. 
Nella maggior parte degli Stati membri tali 
provvedimenti vengono finanziati dalle pubbliche 
istanze e/o cofinanziati dai programmi e dalle iniziative 
europee in favore delle donne minacciate dalla 
disoccupazione, delle donne disoccupate e delle donne 
in fase di inserimento professionale. 
Per poter gestire il complesso delle azioni, vari modelli 
coesistono. Il Belgio, per esempio, ha adottato una 
legislazione in questo campo (Decreti regi del 14 luglio 
1987 per il settore privato e del 27 febbraio 1990 per il 
settore pubblico) ed in Francia la tematica della parità 
di accesso di uomini e donne alla formazione 
professionale è uno dei punti che le parti sociali sono 
tenute a negoziare almeno ogni cinque anni. Del pari, il 
Regno Unito e l'Irlanda stanziano fondi speciali per 
elaborare programmi destinati alle donne che rientrano 
sul mercato del lavoro, ivi compresi provvedimenti di 
custodia dei figli di genitori che intendono ritornare a 
lavorare e prestiti destinati alle donne per pagare le 
spese dei corsi e le spese della custodia dei bambini. In 
Norvegia, le pari opportunità sono una premessa 
fondamentale della legge sull'istruzione degli adulti. 
Per affrontare le problematiche specifiche delle donne, 
la Spagna ha creato l'Istituto della Donna. 
Irlanda: 
Programma d'azione per le donne avviato dal 
FAS 
L'Autorità Nazionale di Formazione e Occupazione -
FAS - ha avviato per la prima volta il suo programma 
d'azione per le donne nel 1990 con l'intento di 
ovviare alla posizione sfavorevole delle stesse sul 
mercato del lavoro. 
Da allora ha subito adattamenti annuali. 
Il programma intende: 
1. migliorare e ampliare la gamma di possibilità di 
occupazione che si offrono alle donne sul mercato 
del lavoro; 
2. aiutare le donne a risolvere i problemi particolari 
che si trovano ad affrontare sul mercato del 
lavoro; 
3. ridurre al minimo qualsiasi prassi che in passato 
abbia provocato disparità di trattamento fra uomini 
e donne. 
Il programma d'azione 1995 del FAS mostra che la 
partecipazione delle donne ai programmi di 
formazione e occupazione gestite dal FAS è 
aumentata ovunque, con progressi nei nuovi settori 
della formazione e con la partecipazione 
all'occupazione nelle collettività. Nel 1996/1997. il 
19 
FAS continuerà ad adottare provvedimenti volti ad 
accrescere la partecipazione delle donne in settori 
della formazione in cui sono sottorappresentate e ad 
elevare l'attuale livello di qualificazione delle donne. 
Alcuni Stati membri, come la Danimarca, indicano 
che il dibattito sulla parità tra uomini e donne va 
cambiando carattere. Il livello generale mostra che 
ormai le donne hanno una formazione migliore di 
quella degli uomini. La Danimarca continua tuttavia ad 
organizzare una serie di azioni che si rivolgono 
specificamente ad un pubblico femminile nel contesto 
della formazione generale di base degli adulti, per 
esempio grandi scuole con orario diurno per le donne, 
sale di consultazione dati a struttura aperta ecc. La 
Finlandia condivide questa analisi. La parità sembra 
data e i provvedimenti di sostegno rientrano nella 
politica sociale. 
Osserviamo inoltre che gli Stati membri cofinanziano 
in particolare azioni volte a favorire l'accesso delle 
donne a misure di formazione professionale mediante i 
fondi strutturali, la cui regolamentazione prevede e 
rafforza il rispetto e la promozione del principio di 
parità delle opportunità tra uomini e donne. In modo 
complementare, vi contribuisce in misura notevole la 
sezione NOW dell'iniziativa comunitaria 
OCCUPAZIONE. 
Provvedimenti specifici a favore dei giovani 
Vanno delineandosi tre tendenze principali: lo sviluppo 
di forme di apprendimento per favorire l'inserimento 
professionale, una maggiore responsabilizzazione delle 
regioni e degli enti locali ed un approccio tramite 
provvedimenti a favore delle imprese che stipulano 
contratti con i giovani. Occorre infine sottolineare gli 
esordi delle scuole di seconda opportunità. 
L'incentivazione dell'accesso e della partecipazione 
dei giovani senza qualifiche sufficienti o adeguate 
permane una delle preoccupazioni principali di tutti gli 
Stati membri. In proposito occorre menzionare le 
riforme dell'insegnamento che hanno avuto luogo in 
numerosi Stati membri nel corso degli ultimi anni e che 
molto spesso hanno comportato l'introduzione di nuovi 
iter di formazione in alternanza, ma anche un aumento 
dell'età dei partecipanti. Una delle tendenze riscontrate 
è peraltro quella di un'estensione progressiva del 
sistema di apprendimento a tutti i livelli dei diplomi 
d'insegnamento tecnico, in particolare a quelli di 
livello postsecondario. Nella maggior parte dei casi, 
l'accesso dei giovani alla formazione professionale 
costituisce l'oggetto di proposte che hanno origine nel 
mondo dell'insegnamento, ma che spesso trovano 
realizzazione concreta sempre più con il sostegno e la 
cooperazione del mondo economico. Germania: 
Programma d'azione in favore dei giovani 
talenti/borsisti 
La Germania ha introdotto nel 1991 il programma 
"Begabtenfòrderung berufliche Bildung" in favore dei 
giovani artigiani e impiegati che fanno prova di 
eccellenti capacità nei rispettivi mestieri. Subito dopo 
la loro formazione professionale nel "Duales System", 
i giovani che meritano una borsa della 
"Begabtenfòrderung" possono ampliare le loro 
conoscenze professionali in funzione dei rispettivi 
bisogni tramite azioni di formazione professionale 
permanente (per esempio, corsi di lingue, corsi 
d'informatica, corsi di approfondimento di 
conoscenze politiche ed economiche ecc.). 
La Spagna dal canto suo incoraggia l'organizzazione 
di tirocini d'impresa per favorire l'inserimento 
professionale dei giovani. 
Occorre inoltre menzionare il fatto che il settore delle 
organizzazioni svolge un ruolo determinante in favore 
dei giovani, contribuendo alla promozione di varie 
soluzioni che permettono di combinare formazione sul 
lavoro e inserimento socioprofessionale. 
Numerosi progetti in vari Stati membri mirano pertanto 
a predisporre una procedura di orientamento 
professionale e di formazione qualificante dei giovani 
senza lavoro provenienti molto spesso da quartieri 
urbani ad alto rischio, o ad elaborare e migliorare 
itinerari di formazione e di inserimento dei giovani per 
il tramite di programmi specifici di formazione 
professionale. 
Occorre inoltre menzionare gli Stati membri che, come 
la Grecia, hanno realizzato modalità educative e di 
formazione del tipo di seconda opportunità destinati ai 
giovani che hanno lasciato il sistema d'istruzione 
sprovvisti di titoli di qualifica iniziale. 
In Belgio, la Regione di Bruxelles ha per parte sua 
istituito un sistema di premi alla transizione 
professionale. Si tratta di incoraggiare l'assunzione e la 
formazione di disoccupati di età inferiore ai 26 anni, 
sprovvisti di diploma dell'insegnamento secondario e 
inattivi da almeno sei mesi. 
La medesima tendenza si è manifestata in Francia. 
Provvedimenti specifici sono previsti per i giovani di 
età compresa fra i 16 e i 25 anni, tramite un contratto 
di qualificazione destinato a coloro che non hanno 
potuto acquisire una qualificazione durante il periodo 
scolastico o la cui qualificazione non consente loro di 
accedere ad un'attività lavorativa. 
In numerosi Stati membri sono previsti provvedimenti 
specifici per far seguire azioni di formazione a giovani 
che non abbiano acquisiti alcuna formazione 
20 
suscettibile di conferir loro competenze professionali. 
Occorre inoltre osservare che tali provvedimenti si 
inseriscono in programmi occupazionali più vasti, tra 
l'altro in Danimarca. 
Anche nel Regno Unito è stato adottato un certo 
numero di misure e iniziative, come per esempio il 
lancio del Modem Apprenticeship nel 1995. Questa 
iniziativa si basa su un partenariato fra l'industria ed il 
governo e persegue il miglioramento delle competenze 
professionali, tecniche e manageriali dei giovani. Si 
prevede di introdurre, nel settembre 1997, il 
programma Relaunch Strategy al fine di incoraggiare 
la partecipazione dei giovani a partire dai 14 anni e più 
al sistema di progetti di partenariato locale, al tempo 
stesso incitandoli a restare in un processo di 
apprendistato, o a riprenderlo. 
Nei Paesi Bassi, il Youth Work Guarantee Act 
permette ai giovani di meno di 23 anni che hanno 
lavorato durante un periodo di sei mesi di ottenere un 
lavoro temporaneo, una formazione, o una 
combinazione dei due. Per rinforzare l'attrazione del 
sistema d'apprendistato che veniva meno 
considerevolmente a partire dal 1991, nel 1996 si è 
proceduto ad introdurre una nuova misura. Questa 
prevede di dare un aiuto alle imprese per ogni 
apprendista che accettano di formare. Tale aiuto 
prende la forma di una riduzione dell'importo degli 
oneri sociali. 
In Italia, un progetto di legge in corso di approvazione 
sull'apprendimento stabilisce un legame tra la 
formazione estema che porta ad una qualifica che 
viene certificata e la formazione intema nell'impresa 
con l'assistenza di un tutore. L'aiuto dello stato è 
subordinato alla prova di effettuazione delle 
formazioni. 
Provvedimenti specifici in 
disoccupati di lunga durata favore dei 
La Finlandia osserva quindi che la formazione 
professionale dei lavoratori rappresenta uno strumento 
importante per una politica attiva dell'occupazione, 
finanziata dall'amministrazione dell'occupazione. 
Un rilievo del tutto particolare viene dato ai 
disoccupati di lunga durata di età superiore ai 50 anni, 
per i quali numerosi programmi tentano di combinare, 
come avviene in Francia, azioni di formazione con 
misure di inserimento professionale realizzate per lo 
più con l'ausilio di tirocinii nelle imprese. In questo 
modo è possibile acquisire nuove qualifiche, che in 
numerosi casi sono qualifiche di base, abbinate ad una 
certa esperienza professionale. Da qualche tempo 
vengono inoltre attuati provvedimenti specifici 
destinati ai quadri dirigenti. 
La Finlandia ha avviato, da due anni a questa parte, la 
formazione "KEKO" che permette ad un disoccupato di seguire un corso di formazione per un periodo tra i 
6 e i 9 mesi , pur continuando a ricevere le indennità 
di disoccupazione. L'attuazione di questa iniziativa 
rientra in un'ottica regionale. I finlandesi possono 
inoltre beneficiare di un sussidio per effettuare studi 
nel contesto del Fondo di formazione e licenziamento. 
Una recente tendenza incoraggia i datori di lavoro con 
sussidi finanziari affinché assumano giovani o 
disoccupati, incitandoli a contribuire alla loro 
formazione, come avviene in Belgio, in Francia o nei 
Paesi Bassi, in cui i datori di lavoro possono 
beneficiare di uno sgravio degli oneri sociali in caso di 
assunzione di disoccupati. 
In Danimarca, un'attenzione del tutto particolare è 
rivolta alla formazione che fornisce competenze ai 
disoccupati. I danesi insistono sulla qualità di questo 
tipo di formazione, del coordinamento delle azioni e 
dei piani d'azione individualizzati. Tale base di 
partenza è corredata di una gamma di strumenti di 
incentivazione. Un'ulteriore caratteristica risiede nel 
fatto che la lotta contro la disoccupazione è sempre più 
regionalizzata e demandata ad istituzioni regionali e 
locali. In Danimarca, i consigli regionali del mercato 
del lavoro decidono in merito agli strumenti di 
incentivazione da impiegare. In proposito occorre 
menzionare il sistema della rotazione sul posto di 
lavoro o sostituzione dell'occupazione, molto spesso 
praticata in Danimarca e negli Stati scandinavi, Svezia 
e Norvegia. 
In Grecia e nel Lussemburgo esistono centri di 
formazione professionale che hanno fra l'altro il 
compito fornire programmi di formazione di lunga o 
breve durata, azioni di formazione qualificante o di 
aggiornamento, azioni di scolarizzazione o tirocini 
professionali. In molti casi, le attività avviate in questo 
campo dalle pubbliche istanze vengono integrate da 
azioni intraprese dalle associazioni datoriali, dai 
sindacati o da altre istituzioni. Nella maggioranza dei 
casi, sono previste azioni specifiche per taluni tipi di 
disoccupati. Altrettanto avviene in Portogallo in cui il 
secor.do quadro cjmunitario di sostegno prevede 
azioni di sostegno al reinserimento dei disoccupati su 
mercato del lavoro., come per esempio il programma 
INTEGRAR che persegue l'inserimento 
socioprofessionale dei disoccupati di lunga durata 
tramite lo svolgimento di azioni specifiche o 
complementari di formazione. Osserviamo inoltre che 
il secondo quadro comunitario di sostegno prevede 
anche azioni specifiche per altri gruppi mirati a rischio 
di esclusione dal mercato del lavoro. 
Nel Regno Unito è stato organizzato un certo numero 
di iniziative intese a rafforzare il livello di occupabilità 
dei disoccupati. In proposito, citiamo il programma 
"Training for work" che si rivolge ai disoccupati di 
lunga durata e persegue l'obiettivo di trovar loro 
un'occupazione, migliorarne le competenze 
professionali, fornire loro un miscuglio di competenze, 
21 
fra cui quelle legate alle qualificazioni nazionali e 
professionali. Un approccio analogo è stato elaborato 
in Irlanda, il "Community employment", che si basa 
su lavori di prossimità per disoccupati, fornisce 
occupazione a tempo parziale, soprattutto ai 
disoccupati di lunga durata ed offre un'opportunità a 
tutti coloro che sono tra i più sfavoriti sul mercato del 
lavoro. 
Nei Paesi Bassi, sono state adottate due misure che 
mirano a migliorare la situazione dei disoccupati di 
lunga durata sul mercato del lavoro. In seno al Servizio 
dell' Occupazione esiste una misura "Sectoral Training 
for Unemployed Grants Scheme" (BBSW) che 
permette di fornire alle persone in cerca di occupazione 
un'indennità di formazione per occupazioni in settori 
specifici. Il settore interessato deve fornire un piano di 
formazione al Central Employment Service Board. 
In numerosi Stati membri esistono anche programmi 
aventi lo scopo di fornire una formazione e un aiuto a 
disoccupati che abbiano l'intenzione di creare 
un'impresa propria. 
1.2.6 
L'accesso ai nuovi partenariat! 
Il decentramento, che assume in particolare la forma di 
un aumento delle responsabilità regionali e locali, 
costituisce un'illustrazione di tale tendenza. Esso si 
traduce in un adattamento dell'offerta di formazione 
professionale ai bisogni specifici delle imprese della 
regione o della località, e si accompagna ad una 
realizzazione di dispositivi e infrastrutture nella 
regione. L'approccio ha inoltre il vantaggio di 
consentire una cooperazione molto più stretta fra le 
autorità locali, gli organismi di formazione, gli istituti 
d'insegnamento e di ricerca e le imprese, soprattutto le 
PMI. Tale approccio comporta inoltre, per molti Stati 
membri, l'organizzazione di reti regionali di 
formazione il cui ruolo è fra l'altro quello di fornire le 
informazioni e gli strumenti necessari ad un buono 
sviluppo delle azioni di formazione nelle imprese. 
Il decentramento della formazione professionale 
permanente viene pertanto presentato dalla Germania 
come una tendenza importante. 
Inoltre, una mobilitazione della formazione 
professionale permanente in quanto fattore di sviluppo 
regionale e locale rientra naturalmente nel contesto di 
quegli strumenti generali che sono i piani regionali di 
sviluppo della formazione professionale. D'altra parte, 
le funzioni di analisi dei bisogni locali e di diffusione 
delle informazioni sono assicurate, in alcuni Stati 
membri come la Francia o la Grecia, da osservatori 
regionali dell'occupazione che in generale sono 
congiuntamente animati e finanziati dallo Stato e dalle 
regioni. Queste strutture fungono da organismi di 
sostegno alle istituzioni di formazione al fine di 
realizzare un adeguamento fra offerta di formazione e 
bisogni specifici delle regioni e delle località. Alla stessa stregua, la politica attiva del mercato del 
lavoro in Danimarca, Finlandia, Svezia, Norvegia, 
Italia, Belgio e Paesi Bassi è caratterizzata da una 
tendenza verso la regionalizzazione, con la costituzione 
di consigli regionali del mercato del lavoro e 
combinando provvedimenti d'inserimento 
professionale con azioni di formazione. Questi consigli 
si compongono per lo più di rappresentanti delle parti 
sociali, dei comuni e delle prefetture, che hanno il 
compito di organizzare lo sforzo dedicato al mercato 
del lavoro. Tali comitati fanno sì che le imprese 
possano disporre della manodopera di cui hanno 
bisogno e contribuiscono alla prevenzione ed alla 
riduzione della disoccupazione di lunga durata. Gli 
strumenti di incentivazione disponibili sono la 
formazione, gli itinerari di orientamento e la 
preparazione all'occupazione. 
Danimarca: 
Iniziative delle parti sociali 
Per incrementare lo sforzo di formazione permanente 
nelle PMI, le parti sociali hanno creato in Danimarca, 
a vantaggio delle convenzioni collettive, un 
complesso di modelli di pianificazione della 
formazione, quali "AIDA", "VIRUM". "MEKHON" o 
"SUM". 
Le organizzazioni sindacali hanno pertanto elaborato 
e finanziato congiuntamente il concetto di SUM 
(=sviluppo strategico della manodopera), strumento 
d'analisi delle qualifiche e di pianificazione della 
formazione nelle imprese. Il metodo SUM viene 
spesso impiegato come strumento di pianificazione in 
Danimarca. È stato istituito un segretariato con il 
compito da un lato di vendere gli strumenti e dall'altro 
di formare i "consulenti SUM", che vengono 
selezionati fra i formatori dei centri d'insegnamento 
professionale e dei centri AMU prima di essere 
specificamente formati e poi inviati nelle imprese 
dove propongono una programmazione della 
formazione al fine di adeguare il più possibile l'offerta 
ai bisogni. 
Il sistema SUM si basa su due principi fondamentali: 
1. la cooperazione fra la direzione e il personale 
dell'impresa, come pure l'adattamento congiunto 
del metodo SUM, 
2. il tenace dispiegamento di sforzi intesi a 
ravvicinare il più possibile le PMI e i prestatori di 
formazione per il tramite dei consulenti SUM e 
quindi a stabilire dei partenariati. I consulenti 
hanno nel contempo il compito di partecipare 
all'organizzazione di reti di PMI affinché queste 
ultime possano utilizzare congiuntamente in modo 
ottimale le varie offerte di formazione. 
Nello stesso ordine di idee, il Portogallo ha creato un 
rete di consulenti locali il cui obiettivo è quello di 
22 
promuovere il processo di sviluppo industriale delle 
piccole e medie imprese realizzando programmi di 
formazione qualificanti e adatti ai bisogni di queste 
ultime. 
Lo stesso cammino viene battuto dal Regno Unito con 
la predisposizione a livello locale delle TEC/LEC che 
possono adattare sul piano locale i programmi 
nazionali elaborati dal governo, oppure applicare 
provvedimenti particolarmente adatti ai bisogni locali. 
In Belgio, nella parte neerlandofona si assiste alla 
comparsa di attività di intermediazione svolte da nuovi 
attori. Si tratta sostanzialmente di iniziative private che 
fungono da interfaccia fra il mondo del lavoro da un 
lato e gli enti di formazione e gli istituti 
d'insegnamento dall'altro. In generale, la costituzione 
di reti è importante per l'evoluzione del sistema di 
formazione professionale nel Belgio neerlandofono in 
quanto collega le attività degli organismi di 
formazione, degli istituti di istruzione e delle imprese 
nell'intento di produrre un plusvalore con 
l'elaborazione di progetti congiunti. 
Belgio neerlandofono: 
un esempio di formazione interaziendale 
Il corso tecnico postlaurea di Alcatel si rivolge in 
primo luogo a lavoratori altamente qualificati che 
hanno conseguito il loro diploma già da alcuni anni. 
Questo programma di studio intensivo e completo 
offre loro la possibilità di aggiornare le conoscenze in 
funzione di quanto viene insegnato oggi nelle scuole 
superiori e nelle università. La formazione si articola 
in più moduli: i partecipanti compongono il proprio 
programma in funzione della disciplina prescelta. I 
corsi sono inoltre disponibili ai dipendenti di altre 
imprese e possono essere seguiti in aula o a 
distanza, tramite un sistema di videoconferenze. 
1.2.7 L'accesso alla formazione grazie alle 
nuovo tecnologie 
Il principio di azioni aperte, flessibili e individualizzate 
di formazione è all'ordine del giorno della politica di 
quasi tutti gli Stati membri quale strumento di migliore 
accesso ad azioni di formazione destinate ad un 
pubblico ancora più vasto. Un numero sempre 
maggiore di sforzi viene investito nello sviluppo di 
metodi di autoformazione sul luogo di lavoro e di 
apprendimento aperto e a distanza, ricorrendo sempre 
più a nuove tecnologie come l'insegnamento assistito 
dal calcolatore oppure sistemi di apprendimento 
multimediali. È evidente che le possibilità di utilizzare 
Internet o altre misure a fini di apprendimento sono 
all'esame un po' ovunque, nell'ottica di inserire le 
nuove tecnologie nel processo di apprendimento a 
distanza. 
In particolare, la Norvegia, il Regno Unito e il Belgio 
neerlandofono hanno iscritto l'insegnamento a distanza e l'impiego delle tecnologie dell'informazione 
nell'elenco delle proprie priorità. La Direzione 
generale dell'insegnamento in Finlandia ha quindi 
svolto, tra il 1991 e il 1995, un ambizioso progetto 
(OPINNET) il cui obiettivo era quello di creare 
ambienti più aperti, flessibili e atti a trarre profitto 
dalle nuove tecnologie, di formazione qualificante per 
gli adulti. 
Al fine di assicurare il successo di tale introduzione 
delle nuove tecnologie nel processo di formazione, lo 
sviluppo di metodi di insegnamento e apprendimento 
più adeguati è diventato un compito che si sono in 
particolare assunto le attuali organizzazioni 
dell'insegnamento e della formazione a distanza, per 
esempio in Francia, dove è opportuno menzionare le 
attività del Centre National d'Enseignement à Distance. 
Tale istituzione prevede l'organizzazione di corsi a 
livello di formazione iniziale e formazione 
professionale permanente. Numerosi Stati membri 
hanno peraltro creato istituzioni specifiche in questo 
senso. Si può quindi pressoché affermare che tutti i 
professionisti della formazione - siano essi attivi 
presso i centri di ricerca pedagogica, le istituzioni per il 
trasferimento delle conoscenze tecnologiche, 
l'insegnamento, le università o i sindacati — si 
adoperano per elaborare programmi di corsi assistiti 
dal calcolatore o sviluppati su altri supporti 
multimediali. Sotto il profilo dell'organizzazione 
tecnica occorre menzionare esperienze che consistono 
nel rendere disponibili sale liberamente accessibili 
dotate di calcolatori e di software che permette di 
praticare l'autoformazione, come avviene in Belgio 
con il FORESPACE brussellese che offre possibilità di 
autoformazione assistita dal calcolatore ai lavoratori e 
ai disoccupati della regione. D'altra parte, il ministero 
della Pubblica Istruzione fiammingo intende 
ristrutturare l'insegnamento a distanza con il suo 
sostegno al nuovo consorzio dell'università aperta che 
raggruppa i principali istituti d'insegnamento superiore 
nell'intento di elaborare un nuovo approccio e una 
nuova metodologia in questo campo. 
In Danimarca, il Centro per la formazione assistita 
dalle nuove tecnologie (CTU), creato nel 1995, ha il 
compito di sostenere la fase di transizione degli istituti 
di formazione, raccogliere e diffondere conoscenze ed 
esperienze e contribuire all'emergere di perizia 
decentrata. Il sistema AMU ha elaborato e applicato un 
importante sistema di formazione nelle tecnologie 
dell'informazione e con il loro ausilio. In numerosi 
casi, l'elaborazione di nuovi strumenti multimediali 
innovativi viene sostenuta dalle pubbliche autorità e 
considerata un titolo di merito in sede di assegnazione 
di fondi, come avviene in Grecia. 
È inoltre vero che numerosi settori di attività mettono 
attualmente a punto strumenti assistiti dalle nuove 
tecnologie. Ne è un buon esempio il settore dei servizi, 
soprattutto con le banche, come nel Lussemburgo e 
in Portogallo. 
23 
Il Portogallo intende in generale favorire 
l'introduzione delle nuove tecnologie come strumenti 
di formazione, in particolare nell'ambito del nuovo 
programma di formazione per le PMI o tramite 
L'Istituto dell'Occupazione e della Formazione 
professionale, creando nuovi programmi informatici 
didattici e metodologie di tipo multimediale. 
Il Regno Unito ha fin dagli anni Ottanta messo a punto 
un'infrastruttura di formazione aperta e a distanza 
molto efficiente nell'intento di allargare le possibilità 
di accesso alla formazione a distanza con 
l'introduzione di un'offerta più ampia per sostenere gli 
investimenti nella formazione, sia da parte delle 
imprese che da parte dei singoli. In tal senso occorre 
menzionare il National Extension College, The Open 
College e The Open University. Il governo britannico 
ha inoltre sostenuto negli ultimi anni un considerevole 
numero di iniziative e di programmi di ricerca 
nell'intento di ampliare ulteriormente le possibilità di 
apprendimento a distanza, servendosi soprattutto delle 
nuove tecnologie a fini educativi. 
24 
1.3 Posizioni contrastanti delle parti 
sociali 
La raccomandazione ha introdotto un'importante 
innovazione metodologica: al pari degli Stati membri, 
le organizzazioni delle parti sociali coinvolte nel 
Dialogo sociale comunitario sono anche implicate nel 
processo di elaborazione di relazioni di preparazione 
•della relazione valutativa della Commissione. 
Procedure 
La CES e l'UNICE-CEEP hanno definito in piena 
autonomia il processo e la metodologia con cui 
elaborare la propria relazione. È estremamente 
interessante osservare che, sia per le organizzazioni 
datoriali che per le organizzazioni sindacali, è stato 
messo a punto un dispositivo di consultazione delle 
organizzazioni nazionali. 
La consultazione dei livelli nazionali è stata 
ampiamente positiva e si può affermare che le relazioni 
elaborate su quel piano forniscono utili indicazioni ai 
fini di una valutazione dei nessi tra l'azione 
comunitaria e lo sviluppo dell'azione delle parti sociali 
negli Stati membri o, ad un livello inferiore, nelle 
imprese. 
Le due relazioni hanno peraltro tentato di utilizzare e 
sfruttare quello strumento comune messo a punto a 
livello comunitario che è il Dispositivo di sostegno al 
dialogo sociale sulla formazione permanente (cfr. il 
capitolo 1). I risultati del dispositivo sono stati 
utilizzati sia per corroborare la valutazione delle parti 
sociali circa i punti sensibili di evoluzione dei 
dispositivi di formazione permanente, in particolare in 
connessione con i temi d'interesse comune definiti dal 
dispositivo stesso, sia per evidenziare interessanti casi 
di innovazione. 
Occorre tuttavia anche osservare che nell'ambito di 
questo primo esercizio di elaborazione delle relazioni, 
le informazioni sull'analisi delle iniziative adottate 
dalle parti sociali in ciascuno Stato membro non hanno 
potuto essere raccolte in modo integrale e sistematico, 
mentre risulta che proprio a questo livelli si stiano 
sviluppando importanti innovazioni. 
Relazione della CES 
• Per quanto riguarda l'impatto della 
raccomandazione, la CES conclude che "nella 
maggior parte degli Stati membri la 
raccomandazione del Consiglio non è abbastanza 
nota". La CES dichiara inoltre di non aver notato 
azioni o attività specifiche dei governi intese ad 
attuare la raccomandazione. Riguardo alla natura 
degli strumenti comunitari, la CES conclude: "non 
vi è stato un impatto diretto della 
raccomandazione ". • Per quanto riguarda la valutazione generale degli 
sviluppi, la CES presenta la seguente conclusione: 
"nella maggior parte degli Stati membri non risulta 
sia stato realizzato alcun effettivo progresso per 
quanto riguarda l'accesso". La CES riconosce che 
sussiste una maggiore sensibilizzazione a questo 
aspetto, ma che l'accesso non ha assunto una 
connotazione politica comune e strategica. La 
relazione aggiunge che in numerosi Stati membri 
"una diminuzione dell'impegno di stanziamenti 
pubblici ha potuto deteriorare le condizioni 
d'accesso". 
• La CES considera tuttavia un aspetto positivo il 
fatto che "in taluni paesi abbiano avuto luogo 
importanti movimenti con un impatto sulla 
promozione dell'accesso". La relazione individua 
quindi una decina di paesi (S, UK, DK, Fin, E, F, 
A, D, P) nei quali si può ritenere siano state 
adottate iniziative importanti per quanto riguarda la 
promozione dell'accesso. 
• La relazione della CES prende inoltre atto che in 
taluni settori o nelle imprese è aumentata la 
partecipazione alla formazione. La relazione 
stabilisce in questo caso un legame diretto con i 
cambiamenti nell'organizzazione del lavoro nelle 
imprese e con un generale orientamento verso la 
qualità. La relazione cita numerosi accordi conclusi 
a livello d'impresa o in questo senso. 
Casi di imprese 
(dispositivo di sostegno) 
Unibon - Italia 
Bisogni in materia di formazione permanente in 
connessione con l'applicazione delle norme 
ISO9000 e con talune condizioni di concorrenza 
più dure. Applicazione del principio dei 
moltiplicatori in base al quale i capigruppo 
elaborano idee circa la qualità e trasferiscono le 
loro esperienze ai gruppi di lavoro quotidiani. 
Lansfòrsàkringar Uppsala (Svezia): nel 
contesto di una nuova organizzazione del 
lavoro orientata verso il cliente e la qualità, tutti 
i dipendenti del dipartimento interessato 
partecipano alla formazione permanente 
informale e si spingono fino ad organizzare da 
soli tale processo. 
ABB-Motorenfabrik (Danimarca) : garanzia 
della competitività con l'introduzione di gruppi di 
lavoro autogestiti, sviluppando competenze che 
si sovrappongono e facendo della formazione 
un obbligo per tutti i lavoratori. 
La relazione puntualizza inoltre l'insufficienza, 
nella maggior parte degli Stati membri, di modalità 
di valutazione dei bisogni di formazione dei 
25 
salariati. La relazione rammenta inoltre che la 
possibilità di acquisire qualifiche formali oppure 
una forma, seppure parziale, di riconoscimento di 
quanto acquisito costituisce un essenziale fattore di 
motivazione e di partecipazione alla formazione. 
La relazione passa inoltre puntualmente in 
rassegna i risultati raggiunti per quanto riguarda 
ciascuno dei quindici obiettivi della 
raccomandazione. Di questo esame dettagliato, 
daremo principalmente risalto ai punti seguenti: 
la valutazione in base alla quale soltanto una 
minoranza di imprese applica precisi piani di 
formazione, ed esistono numerose esperienze per 
elaborare tali piani e coinvolgere i dipendenti; 
l'esistenza di dispositivi di sostegno e stimolo per 
le PMI o per le imprese in fase di mutamenti 
industriali; 
la disponibilità, in particolare sul piano regionale, 
di informazioni sui bisogni delle imprese e dei 
lavoratori, anche se risultano ancora insufficienti i 
partenariati per analizzare i bisogni; 
il bisogno di migliorare i dispositivi di 
informazione dei lavoratori, che esistono ma che 
non sono sufficientemente generalizzati ed 
efficaci; 
l'insufficienza, più marcata nel caso dei lavoratori 
dipendenti, di dispositivi di valutazione dei 
bisogni individuali; 
une visione sovente troppo rigid?, dei nessi fra 
formazione e cambiamento dell'organizzazione 
del lavoro; 
sviluppi favorevoli dei metodi di formazione e di 
insegnamento; 
una preoccupazione ampiamente condivisa per la 
formazione dei non qualificati, anche se i 
cambiamenti sono ancora lenti; 
notevoli sforzi per promuovere le pari opportunità 
di formazione permanente; 
i problemi d'accesso permangono considerevoli 
per i giovani privi di qualifiche o senza lavoro; 
une tendenza alla riduzione degli sforzi pubblici 
di formazione per i disoccupati, con un preciso 
riferimento all'esempio di buona prassi della 
rotazione degli impegni; 
uno sviluppo della cooperazione transnazionale 
sulla formazione permanente, sottolineando le 
difficoltà di accesso a corsi transnazionali per i 
lavoratori individuali. 
Danimarca: 
Rotazione degli impieghi 
Nel modello danese di rotazione degli impieghi, i 
lavoratori dipendenti che seguono una formazione 
permanente vengono sostituiti da disoccupati assunti 
per un periodo di durata limitata. Il dispositivo si 
applica sia nell'ambito del piano di formazione 
dell'impresa che nel contesto delle varie possibilità di 
congedo dei lavoratori dipendenti (congedo parentale, congedo di formazione e congedo 
sabbatico). 
Si tratta di un provvedimento che consiste nel mettere 
a disposizione di una persona disoccupata il posto di 
lavoro di una persona in formazione per tutta la 
durata di quest'ultima. L'obiettivo di questo 
procedimento è duplice: da un lato, quello di facilitare 
il compito dei lavoratori che desiderano partecipare 
ad un'azione di formazione e dall'altro quello di offrire 
ai disoccupati la possibilità di effettuare la 
sostituzione di un dipendente in formazione. Il 
finanziamento di tali azioni avviene per il tramite di 
indennità dirette o di deduzione dei contributi. 
Occorre tuttavia constatare che sono soprattutto gli 
enti pubblici a ricorrere alla sostituzione di dipendenti 
in formazione, preferibilmente nel settore 
assistenziale e dei servizi. Bisognerebbe però che le 
piccole imprese del settore privato si rendessero 
conto dell'interesse che rappresenta per loro 
l'assunzione di questo tipo di supplenti. 
A titolo di conclusione generale, la relazione della 
CES individua, nell'ottica di una continuazione del 
processo, quattro aspetti importanti: 
• Il fatto che i progressi constatati riguardano più gli 
obiettivi collettivi delle imprese che i bisogni 
individuali dei lavoratori; 
• la volontà ribadita della CES di sviluppare il 
dialogo sociale europeo sull'accesso alla 
formazione permanente; 
• una richiesta alla Commissione, tenuto conto dello 
scarso impatto della raccomandazione, di 
presentare una direttiva sull'accesso. La richiesta è 
giustificata dagli sviluppi e dalle sfide che l'Europa 
si trova ad affrontare: socie.à dell'informazione, 
nuove forme di organizzazione del lavoro, nuove 
tecnologie, livello di disoccupazione e sviluppi 
demografici; 
• una richiesta agli Stati membri di adottare iniziative 
a sostegno delle parti sociali nazionali per elaborare 
dispositivi e condizioni che consentano un 
"ingresso libero" alla formazione. 
Relazione dell'UNICE/CEEP 
• Una valutazione generale viene data in primo luogo 
dalle organizzazioni datoriali secondo cui 
"progressi considerevoli sono stati compiuti 
nell'ultimo decennio in termini di accesso alla 
formazione, sia sul piano nazionale che su quello 
comunitario ". 
• Il rapporto delle organizzazioni datoriali sottolinea 
l'obiettivo prefissato nelle numerose prese di 
posizione e dichiarazioni "per ottenere e mantenere 
una manodopera di elevato livello di qualificazione 
e motivata". Rammenta inoltre che i datori di 
26 
lavoro "investiranno una considerevole quantità di 
tempo e risorse finanziarie nella formazione 
nell'arco di tutta la vita attiva di un dipendente". 
• La relazione sottolinea inoltre che le consultazioni 
svolte per preparare la relazione stessa hanno 
evidenziato numerosi esempi di cooperazione tra 
datori di lavoro, lavoratori e pubbliche autorità sul 
piano nazionale per promuovere l'accesso e 
ribadisce quindi l'interesse di una collaborazione e 
di un'azione comune in questo campo. 
• La relazione rammenta quell'importante contributo 
che sono i pareri comuni nel presente contesto, 
nonché il fatto che il più importante di tali pareri 
abbia riguardato "le modalità intese a facilitare un 
accesso quanto mai ampio alle possibilità di 
formazione". I datori di lavoro sono convinti che 
tale parere comune rappresenti un contesto nel 
quale possono essere realizzati i progressi attuali e 
futuri in materia di accesso alla formazione 
permanente. 
• La relazione delle organizzazioni datoriali 
sottolinea tuttavia anche che la portata della 
raccomandazione del Consiglio è stata molto 
limitata e non ha avuto ripercussioni sui 
considerevoli sforzi compiuti dai datori di lavoro. I 
datori di lavoro rammentano comunque di aver 
avuto la soddisfazione di constatare che alcuni 
punti del parere comune sono stati ripresi dalla 
raccomandazione. 
La consultazione avviata presso le organizzazioni 
nazionali apporta parimenti indicazioni preziose: 
• Esiste una posizione generale secondo la quale la 
formazione è "una componente essenziale della 
strategia delle imprese per poter essere competitivi 
sul mercato". Questa tendenza è il portato delle 
pressioni del mercato, dei cambiamenti tecnologici 
e delle nuove forme di organizzazione del lavoro. 
• Si conviene in generale che "l'accesso alla 
formazione è aumentato in modo significativo nella 
Comunità". È interessante osservare e 
sottolineare che le valutazioni generali contenute 
nelle relazioni rispettivamente dei datori di 
lavoro e dei lavoratori dipendenti sono 
diametralmente opposte in merito a questo 
punto fondamentale della misurazione dei 
progressi compiuti. 
• La relazione dei datori di lavoro apporta 
un'ulteriore fondamentale dimensione: la 
dimensione settoriale. A partire dalle risposte delle 
federazioni nazionali, la relazione constata che in 
numerosi settori è stato registrato un aumento della 
formazione, sia nelle imprese pubbliche che in 
quelle private. La relazione osserva inoltre che le 
deregolamentazioni operate nel settore pubblico 
hanno comportato una maggiore concorrenza e quindi un aumento della formazione. 
Un aspetto importante di questa analisi riguarda 
l'elaborazione di piani e programmi di formazione. 
La relazione afferma che per essere efficace la 
formazione necessita di obiettivi chiari nei suoi 
piani e programmi. I datori di lavoro accettano 
l'idea che occorre progredire affinché i piani di 
formazione rispondano sia ai bisogni delle imprese 
che a quelli a più lungo termine di sviluppo delle 
risorse umane. 
Sembra siano stati compiuti notevoli progressi sul 
piano dell'informazione, e ciò mediante varie 
modalità: "comitati di formazione, comitati di 
cooperazione, accordi collettivi, circoli di lavoro, 
pubblicità interna ed esterna ". 
Il problema delle PMI viene sottolineato, 
rammentando che esse dispongono di scarse risorse 
inteme per sviluppare la formazione e che 
dipendono ampiamente dall'assistenza estema per 
facilitarla. Le risposte delle organizzazioni 
nazionali indicano che su questo piano sono stati 
compiuti importanti progressi: numerosi Stati 
membri hanno preso iniziative per trasferire alle 
PMI la previsione, la programmazione e la fornitura 
di formazione. Altri Stati membri hanno riservato 
una parte del bilancio nazionale allo sviluppo della 
formazione nelle PMI, anche se spesso queste 
ultime non sono al corrente delle possibilità a loro 
disposizione. Il rapporto sottolinea la necessità di 
sforzi in questo senso. 
La relazione mette in luce gli sforzi compiuti per 
rispondere ai mutamenti industriali. 
La relazione giudica poco soddisfacenti i risultati 
ottenuti in sede di ravvicinamento dell'offerta alla 
domanda di formazione sul Diano regionale e 
locale. Sono state adottate iniziative ai fini di un 
lavoro comune fra imprese e organismi di 
formazione, sono stati predisposti osservatori 
nazionali e/o regionali e sono state organizzate 
campagne informative. 
Secondo la relazione, i lavoratori dipendenti 
diventano sempre più i protagonisti della 
valutazione dei propri bisogni di formazione. 
Possono quindi esprimere questi ultimi per esempio 
tramite corsi di valutazione o in circoli di lavoro, o 
ancora con la valutazione delle prestazioni. 
La relazione sottolinea che la formazione, la 
produzione e l'organizzazione del lavoro devono 
essere in permanente reciproco collegamento. 
Constata inoltre che i metodi della formazione 
appaiono un terreno di progresso privilegiato nelle 
imprese, in particolare grazie all'attuazione di 
misure di formazione in forma di moduli, di 
27 
strumenti multimediali e di azioni di formazione 
"on-the-job". 
motivazione ed informazione, pur riconoscendo che 
si richiede uno sforzo considerevole da parte di 
coloro che detengono responsabilità in materia di 
sviluppo degli individui in tale situazione, al fine di 
aiutare questi ultimi a realizzare appieno le proprie 
potenzialità. 
I datori di lavoro riconoscono gli importanti 
progressi compiuti negli ultimi anni per facilitare 
un ampio accesso delle donne alla formazione, sia 
che lavorino, ritornino sul mercato del lavoro o 
siano ad un primo inserimento in quest'ultimo. 
I datori di lavoro collaborano sempre più 
strettamente con chi offre formazione al fine di 
elaborare azioni di formazione suscettibili di 
condurre a qualifiche riconosciute per i giovani. La 
relazione sottolinea del pari che i datori di lavoro 
prendono parte attiva all'inserimento dei 
disoccupati tramite offerta di un ampio accesso alla 
formazione. A tal fine vengono utilizzate varie 
modalità. 
La relazione insiste su cinque grandi aspetti che essi 
considerano fondamentali ai fini di un incremento 
dell'accesso alla formazione: la fissazione di 
standard qualitativi, le qualifiche, l'orientamento 
professionale, l'informazione e la motivazione. • Viene riconosciuto il problema dei lavoratori a 
basso livello di qualificazione. I datori di lavoro 
accolgono l'idea di azioni specifiche di 
La relazione delle organizzazioni datoriali esprime 
conclusioni e raccomandazioni invitando i datori di 
lavoro, gli Stati membri e la Commissione a 
concentrarsi su taluni aspetti: 
• Per i datori di lavoro: continuare a sviluppare 
l'accesso alla formazione permanente quale 
elemento strategico della loro politica 
imprenditoriale, continuare a cooperare con gli 
Stati membri e le relative organizzazioni per 
sviluppare le politiche della formazione, esaminare 
ed elaborare le buone pratiche con il sostegno delle 
relative organizzazioni, sul piano sia nazionale che 
comunitario. 
• Per gli Stati membri: elaborare adeguate politiche 
della formazione in cooperazione con i datori di 
lavoro e sostenere il coordinamento e la diffusione 
di buone pratiche a livello nazionale ed europeo. 
• Per la Commissione: collaborare con i datori di 
lavoro per facilitare l'accesso ai programmi 
comunitari e ridurre gli oneri amministrativi, 
sviluppare gli studi per una migliore comprensione 
e diffusione delle buone pratiche, continuare i 
lavori intrapresi circa l'orientamento professionale 
e le qualifiche e organizzare seminari sulle buone 
pratiche con il sostegno dei datori di lavoro. 
28 
capitolo 2 
Verso una problematica più ambiziosa 
per l'unione: l'accesso alle competenze 
2.1 Forti divari da colmare in seno 
all'Unione 
1. Fin dall'adozione della raccomandazione del 
Consiglio nel 1993, tutta una serie di dati ha potuto 
incrementare la conoscenza della situazione reale della 
formazione permanente nell'Unione e negli Stati 
membri. Tali dati consentono un nuovo sviluppo delle 
discussioni comunitarie sull'argomento. Essi 
provengono sostanzialmente da due fonti: 
• l'indagine comunitaria sulla formazione 
permanente (CVTS) realizzata nel 1994 presso 
circa 50.000 imprese e che per la prima volta 
fornisce statistiche comparabili sulle strategie delle 
imprese nel settore; 
• le relazioni nazionali elaborate dagli Stati membri 
nell'ambito dell'attuazione della raccomandazione, 
che nella maggioranza dei casi contengono dati 
quantitativi provenienti sia da indagini nazionali 
^ specifiche, sia dalla sezione nazionale dell'indagine 
comunitaria. 
2. Nel contesto della presente relazione, l'analisi dei 
dati quantitativi si limiterà agli aspetti direttamente 
legati agli orientamenti e agli obiettivi fissati dalla 
raccomandazione del Consiglio; l'accesso globale dei 
lavoratori dipendenti alla formazione permanente, la 
generalizzazione della formazione permanente nelle 
imprese, la natura e il tipo di formazione utilizzata, le 
differenze secondo le dimensioni dell'impresa o il 
settore di attività. 
CVTS: 
principali caratteristiche 
L'indagine sulla formazione permanente in Europa è 
stata svolta nel 1994 prendendo come anno di 
riferimento il 1993. Sono state interrogate oltre 
50.000 imprese.fra quelle con oltre 10 dipendenti, 
fatta eccezione per l'agricoltura, la pubblica 
amministrazione, la sanità e l'istruzione, i nuclei 
familiari che occupano risorse domestiche e gli enti extraterritoriali. Nelle imprese che hanno organizzato 
azioni di formazione per i dipendenti nel 1993 
l'indagine ha raccolto informazioni relative ai 
partecipanti e ai corsi. 
Il livello medio di accesso 
3. Il primo risultato da tenere presente è che 
l'obiettivo generale fissato dalla raccomandazione e 
secondo il quale "ogni lavoratore deve poter accedere 
alla formazione e beneficiarne nell 'arco di tutta la 
vita" richiede che vengano ancora compiuti progressi 
estremamente importanti in termini di accesso alla 
formazione permanente. Si ricorderà inoltre che nel 
1993, anno di riferimento dell'indagine europea, poco 
più di un lavoratore su quattro (il 28%) ha 
partecipato ad un'azione di formazione 
permanente. 
Forti disparità tra gli Stati membri 
4. Si terrà inoltre presente che tale media comunitaria è 
contrassegnata da forti disparità fra i tassi d'accesso 
nazionali in quanto i tassi di partecipazione per Stato 
membro variano dal 13 % (P - GR) al 43 %. (IRL) 
Situazione in termini Stati 
d'accesso membri 
Superiore alla media IRL, UK, F, DK 
EUR 12 
Prossima alla media NL, B, D, L 
EUR 12 
Fortemente inferiore alla media E, I, P, GR 
EUR 12 
Media EUR 12 = 28% 
5. L'indagine comunitaria realizzata nell994 
riguardava i paesi EUR 12. È quindi più difficile 
esplicitare in maniera omogenea la situazione dei tre 
nuovi Stati membri, Svezia, Finlandia e Austria. Le 
relazioni nazionali elaborate dai tre paesi nel contesto 
29 
dell'attuazione della raccomandazione contengono 
tuttavia taluni dati provenienti dalle statistiche 
nazionali. Queste ultime permettono di stimare che: 
• Svezia e Finlandia si collocano nella forcella 
superiore del primo gruppo di paesi, con tassi di 
partecipazione ampiamente superiori al 40%14. 
• L'Austria si colloca ad un livello prossimo alla 
media EUR12. 
Si terrà pertanto presente che la partecipazione annua 
alla formazione permanente varia da 1 lavoratore su 8 
per gli Stati membri (P-GR) in cui l'accesso è meno 
sviluppato, a 1 lavoratore su 2 per gli Stati membri in 
cui 1*accesso è più generalizzato (S-Fin). 
Le strategie d'impresa 
6. Questi due risultati generali in termini di accesso 
alla formazione permanente possono essere illustrati 
dagli elementi disponibili sulle strategie d'impresa. La 
raccomandazione stessa, nel primo obiettivo enunciato 
all'articolo 2, fa infatti dell'attuazione dei piani e dei 
programmi di formazione da parte delle imprese un 
elemento determinante dei risultati in termini di 
accesso. 
In media, nell'Unione l'attuazione di piani e 
programmi di formazione da parte delle imprese, in 
altri termini l'esistenza di una strategia della 
formazione permanente a livello d'impresa, non risulta 
ancora generalizzata. L'indagine comunitaria permette 
infatti di calcolare che soltanto il 58% delle imprese, 
cioè molto di meno di 2 imprese su 3, esercita una 
funzione "formatrice", quale che sia il tipo di 
formazione praticato. 
Situazione strategie Stati membri 
d'impresa 
Prossima alla DK, D, UK, IRL 
generalizzazione 
(3 imprese su 4) 
Prossima alla media F, L, NL, B 
EUR 12 (circa 2 imprese su 3) 
Fortemente inferiore E, I, P, GR 
alla media EUR 12 (Meno di 
un'impresa su 3) 
Media EUR 12: 58% 
7. Le strategie di formazione permanente delle imprese 
si basano su una combinazione di azioni di formazione 
di vario tipo: formazione affidata all'esterno, 
formazione organizzata all'interno, formazione on-the-
job, conferenze, autoformazione. 
Un'analisi più particolareggiata secondo il tipo di 
formazione rivela che le imprese praticano in maniera analoga (circa i 2/3 delle imprese formatrici) l'acquisto 
di prestazioni di formazione estema e la formazione 
on-the-job, che rappresentano i due tipi più utilizzati. 
Le dimensioni dell'impresa: un effetto 
determinante 
8. Il tasso d'accesso alla formazione permanente 
presenta, nella maggior parte degli Stati membri, 
una correlazione diretta con le dimensioni 
dell'impresa. Infatti, in dati EUR 12, il tasso varia 
progressivamente dal 13%, per le imprese da 10 a 49 
dipendenti, al 43% per le imprese con oltre 1.000 
dipendenti. In altri termini, il dipendente di 
un'impresa con oltre 1.000 dipendenti ha una 
probabilità tre volte maggiore di accedere ad 
un'azione di formazione rispetto al dipendente di 
un'impresa con un numero di dipendenti tra 10 e 
49. 
Questo importantissimo divario si accentua per paesi 
come l'Italia (dal 2% al 31%), la Spagna (dal 7% a! 
45%), il Portogallo (dal 5% al 32%) oppure la 
Francia (dall'11% al 54%). La correlazione positiva 
osservata per il complesso dell'Unione(EUR 12) 
presenta un'eccezione alquanto singolare: la 
Danimarca, in cui la tendenza risulta invertita (un 
tasso d'accesso del 37% per le imprese da 10 a 49 
dipendenti rispetto a tassi dell'ordine del 34% per le 
imprese da 250 a 999 dipendenti e ad un tasso del 28% 
per le imprese con oltre 1.000 dipendenti). La 
probabilità di partecipazione ad una formazione in 
Danimarca non risulta influenzata dalle dimensioni 
dell'impresa 
Politiche settoriali differenziate 
9. L'analisi del tasso di accesso alla formazione 
permanente mostra inoltre notevoli disparità settoriali. 
Le attività dei servizi - banche e assicurazioni, posta e 
telecomunicazioni, acqua gas ed elettricità - presentano 
le percentuali più alte di addetti che hanno seguito 
un'azione, di formazione - rispettivamente 57, 53 e 
49%. Tale situazione presenta un forte contrasto con un 
tasso molto basso di partecipazione nel terziario, come 
presso l'Horeca (soltanto circa un dipendente su cinque 
ha beneficiato di un'azione di formazione). Per quanto 
riguarda l'industria, da un lato il tasso di 
partecipazione non supera il 35% e nel settore delle 
costruzioni e in quello tessile non è che del 15% e 8% 
rispettivamente. 
2.2 Verso un nuovo orientamento delle 
priorità delle politiche della 
formazione professionale 
1. Dall'adozione, avvenuta peraltro solo quattro anni 
fa, della Raccomandazione del Consiglio sull'accesso 
In dati EUR 15, la forcella superiore dell'accesso 
dovrebbe quindi collocarsi oltre il 50% 15Considerazioni molto interessanti vengono espresse 
dalla relazione danese in merito alle PMI. 
30 
alla formazione permanente, tale problematica ha 
subito una notevole evoluzione. Gli sviluppi di ordine 
economico, demografico e sociale attuali e prevedibili 
in Europa conferiscono alla questione un'importanza 
molto maggiore. 
Una popolazione attiva che invecchia 
2. In tale contesto, l'effetto delle tendenze 
demografiche e dell'evidente invecchiamento della 
popolazione attiva nella maggior parte dell'economia 
europea è fonte di nuove preoccupazioni. Occorre 
insistere sull'importanza di tali effetti e sulla necessità 
di modificare radicalmente la mentalità che tuttora 
prevale per quanto riguarda le modalità di 
rinnovamento del capitale di competenze disponibile. 
Se infatti da un lato l'arrivo sul mercato del lavoro e 
l'inserimento di giovani sempre meglio formati 
permane un fattore importante, dall'altro quest'ultimo 
non può essere considerato l'apporto principale di 
nuove competenze alle imprese. Occorre invece 
prevedere modifiche radicali dei bisogni di formazione, 
con uno slittamento progressivo verso lavoratori più 
anziani. 
Per illustrare questo fenomeno occorre tenere presenti 
tre indicatori: 
a) L'età media -che era aumentata di meno di cinque 
anni tra il 1960 e il 1995 (da 31,4 a 35,4)-
aumenterà di oltre 10 anni nei prossimi 
trentacinque anni tra il 1995 e il 2030 (da 35,4 a 
44,3)17. 
a) La percentuale dei 20-29enni nella popolazione 
attiva, rimasta stabile (circa il 27%) tra il 1960 e il 
1995, si ridurrà al 23% nel 2030. 
a) La percentuale dei 50-59enni, che oggi rappresenta 
un lavoratore su cinque (il 20,8%), passerà a più di 
un lavoratore su quattro (il 27,2%) nel 2030. vicina alla media comunitaria, in tutti gli altri Stati 
membri la probabilità di poter seguire degli studi o 
un'azione di formazione per questa fascia di età è 
soltanto dell'1 o del 2%'° 18 
La probabilità di accesso 
dipende molto dall'età alla formazione 
3. Questa deformazione della piramide delle età della 
popolazione attiva suscita direttamente il quesito dello 
sviluppo della formazione permanente. Allo stadio 
attuale, la probabilità di accesso ad un'azione di 
formazione diminuisce moltissimo con l'età della 
persona interessata. Nella primavera del 1994 solo il 
5,8% delle persone di età compresa tra i 35 ed i 44 anni 
dichiarava di aver seguito nelle 4 settimane precedenti 
l'inchiesta una formazione legata al lavoro. Tale 
percentuale è notevolmente superiore alla media 
comunitaria soltanto in Danimarca, nei Paesi Bassi e 
nel Regno Unito; e ad eccezione della Germania, che è L'evoluzione del lavoro 
4. Il carattere immateriale del lavoro progredisce in 
modo irreversibile. Tutte gli impieghi sono sempre più 
caratterizzati da compiti di ideazione, creazione, 
gestione di segni o segnali, utilizzazione di strumenti 
intellettuali. Tale tendenza rappresenta un elemento 
centrale del dibattito sull'evoluzione delle competenze. 
La mutazione del lavoro lo rende meno definibile con 
riferimento a mestieri o funzioni. 
Verso un'organizzazione qualificante del lavoro 
5. Le imprese preferiscono sempre più le "situazioni 
formatrici" quali modalità privilegiate di promozione 
delle competenze a complemento di sequenze 
formalizzate di formazione. Lo sviluppo permanente 
delle competenze rientra quindi nelle modifiche stesse 
dell'organizzazione del lavoro, dei contenuti delle 
situazioni di lavoro e dei rapporti gerarchici. 
Le risorse 
6. In queste discussioni sulla promozione . della 
formazione permanente, il problema delle risorse assume 
beninteso un ruolo centrale ed è piuttosto interessante il 
fatto che le parti sociali lo considerino uno dei loro temi 
d'interesse comune nel contesto dei lavori di Dialogo 
sociale. È chiaro che per poter rispondere ai bisogni di 
evoluzione delle competenze non si può puntare su un 
modello di "scolarizzazione" raddoppiata o riprodotta 
nel corso della vita attiva. L'evoluzione stessa della 
nostra società, come risulta dal Libro bianco "Insegnare 
ed apprendere: verso la società conoscitiva", offre una 
possibilità che occorre sfruttare: le situazioni 
"formatrici", e quindi le risorse di formazione, si 
diversificano e moltiplicano. Occorre pertanto favorire 
l'accesso di tutti a queste fonti diversificate. 
Questa evoluzione della nostra società svolge un ruolo 
determinante ai fini di un incremento dell'accesso dei 
singoli alla formazione permanente. Essa pone 
direttamente la questione della loro responsabilità in sede 
di definizione dei bisogni e degli itinerari, come pure di 
scelta delle modalità più appropriate. Essa deve inoltre 
permettere di approfondire un aspetto che taluni 
considerano sensibile: quello del contributo dei singoli 
(sotto forma di tempo e/o mezzi finanziari) allo sviluppo 
dell'accesso; 
Età che divide la popolazione in due parti uguali 
Fonte: Eurostat Indagine sulla forza lavoro (LFS) 
31 
Austria : 
il conto 
(Bildungskonto) risparmio Formazione 
Il sistema del conto di risparmio Formazione 
inaugurato nel 1994 prevede un conto personale di 
istruzione e formazione. Esso rientra in un 
programma di incentivazione dei lavoratori del Land 
Oberòsterreich adottato su iniziativa del governo del 
Land in collaborazione con le parti sociali. I lavoratori 
hanno il diritto di richiedere il rimborso del 50% delle 
spese affrontate per un'azione di formazione 
professionale (massimo 20.000 schilling). 
Verso nuovi rapporti di orario 
7. La questione del tempo - e della ripartizione fra 
orario di lavoro e tempo dedicato al miglioramento 
delle competenze ed alla formazione - risulta più 
delicata per via delle incerte discussioni sulla riduzione 
e sull'organizzazione dell'orario di lavoro. Si osserva 
tuttavia un considerevole interesse, di talune strategie 
d'impresa o di taluni accordi fra le parti sociali, per un 
abbinamento di organizzazione-riduzione dell'orario di 
lavoro e sviluppo di un orario di formazione. In questo 
rapporto esiste indubbiamente un "serbatoio" al tempo 
stesso di flessibilità e di risorse che merita di essere 
esaminato. Un aumento del tempo dedicato alla 
formazione, secondo modalità da definire, in 
particolare fra le parti sociali, può essere considerato 
una contropartita elastica e flessibile all'organizzazione 
dell'orario di lavoro e può agevolare gli sviluppi. È 
rilevante che le modalità da definire contribuiscano a 
tener meglio conto della conciliazione tra la vita 
professionale e quella familiare, che riguarda in 
particolare le donne. 
L'accreditamento delle competenze al centro 
della dinamica 
8. La questione della convalida delle competenze 
acquisite con varie modalità risulta d'importanza 
fondamentale sotto questo profilo. Nel suo Libro bianco, 
la Commissione europea ha proposto l'applicazione di 
nuove modalità d'accreditamento delle competenze, ad 
uso ed accesso diretto dei singoli. Si tratta di un nuovo 
orientamento che merita uno sforzo approfondito, sia 
nell'ideazione degli strumenti che nella loro 
applicazione, ma che è assolutamente centrale. Occorre 
dare ai singoli gli strumenti per progredire 
nell'acquisizione del sapere misurando in maniera 
elastica e obiettiva il livello da essi raggiunto. 
L'impatto dell'Anno europeo della formazione 
nell'arco di tutta la vita 
9. Le varie attività svolte nel contesto dell'Anno 
europeo dell'istruzione e della formazione nell'arco di 
tutta la vita hanno confermato la maggiore importanza 
attribuita a questo tema dai cittadini europei e ne hanno considerevolmente arricchito la portata. Occorre 
rammentare numerosi elementi significativi: 
a) l'adesione dei cittadini europei 
II sondaggio realizzato da Eurobarometro nell'ambito 
dell'Anno europeo comprova in modo esplicito 
l'adesione dei cittadini europei alla problematica della 
formazione nell'arco di tutta la vita attiva. Sette 
europei su dieci desiderano continuare la loro 
formazione. Oltre l'80% degli uomini e il 70% delle 
donne ritengono che l'istruzione e la formazione 
permanente possono migliorare la loro vita 
professionale. A titolo di aspetto negativo, il sondaggio 
mostra tuttavia che appena un europeo su cinque 
dichiara di aver seguito un'azione di formazione nel 
corso degli ultimi dodici mesi. 
b) Una forte capacità di mobilitazione degli attori in 
loco 
Sul tema della formazione in tutto l'arco della vita si 
osserva quanto segue: realizzazione di oltre 5.000 
progetti; svolgimento di 2.500 manifestazioni, 
redazione di 3.500 articoli di stampa, 80.000 
consultazioni del sito Internet. L'Ano europeo ha 
suscitato un impulso concreto intomo alla problematica 
della formazione in tutto l'arco della vita. 
e) Iniziative numerose e originali. 
Alcuni esempi di iniziative sviluppate nel contesto 
dell'Anno europeo sono: testimonianza della ricerca di 
soluzioni innovatrici e originali, quali per esempio le 
"Learning boutiques" in Danimarca, l'"Adult 
learners' week" nel Regno Unito, il Treno del sapere 
in Finlandia. 
2.3 Un maggiore ruolo per la competitività 
e l'occupazione 
1. Sul piano economico, l'inversione di tendenza 
osservata all'inizio degli anni '90 ha indotto a 
ricercare modalità che permettessero di rafforzare 
gli atouts di cui dispone l'economia europea nel 
contesto della mondializzazione dell'economia e 
dell'accresciuta concorrenza. Sia a livello delle 
imprese che a quello macroeconomico, la qualità 
delle risorse umane europee, le competenze dei 
lavoratori e l'evoluzione costante delle competenze 
sono ormai riconosciute uno dei fattori determinanti 
ai fini del conseguimento degli obiettivi di 
produttività e competitività necessari all'Europa per 
mantenere la propria posizione sul mercato 
mondiale e nel quadro di uno sviluppo sostenibile. 
Un elemento chiave della competitività 
2. Nella sua recente comunicazione sulla 
competitività19, la Commissione ritiene che fra i 
19 "Analisi comparativa della competitività dell'industria 
europea" COM(96)463 
32 
fattori determinanti le prestazioni della 
competitività: 
"un impiego razionale delle risorse umane 
permane un elemento chiave dell'aumento della 
produttività e della flessibilità interna. Una 
maggiore instabilità dell'occupazione rischia di 
compromettere gli investimenti in capitale umano, 
in particolare per la formazione, necessari per 
conseguire una crescita e una competitività a lungo 
termine. La formazione e l'acquisizione permanente 
di competenze è, e lo sarà ancora maggiormente in 
futuro, un investimento immateriale che costituisce 
un benefìcio effettivo e crescente per l'impresa e 
per i dipendenti. Una strategia industriale basata 
su elevate competenze, una qualità eccellente e 
un 'alta produttività miglioreranno la competitività 
dell 'industria ed il livello occupazionale ". 
Un più forte legame con l'occupazione 
3. Le analisi sul funzionamento del mercato del lavoro 
europeo evidenziano inoltre un legame molto 
stretto fra il livello di qualificazione e di 
competenza e il rischio di disoccupazione, benché 
tale relazione non si ritrovi in tutti gli Stati membri. 
I risultati disponibili mostrano peraltro un effetto 
soglia relativo ai livelli di istruzione e formazione: 
il possesso di un livello superiori di istruzione o 
formazione conferisce un vantaggio solo marginale 
in termini di protezione -dal rischio di 
disoccupazione rispetto al possesso di titoli di 
livello secondario. Tale relazione tende inoltre a 
_peggiorare per i giovani minore di 25 anni. Se per 
la fascia di età 25-34 anni il conseguimento di una 
qualificazione professionale consente di dimezzare 
il rischio di disoccupazione rispetto alla categoria di 
coloro che hanno soltanto terminato la scuola 
dell'obbligo, per i minori di 25 anni il rischio di 
disoccupazione si riduce soltanto di un terzo per i 
titolari di un livello di istruzione o formazione 
secondario o superiore rispetto a chi ha solo 
terminato l'istruzione obbligatoria. Le analisi della 
disoccupazione di lunga durata dei lavoratori più 
anziani mostrano per contro che sussiste una 
fortissima correlazione tra il livello più basso, o la 
mancanza di qualificazione, e le possibilità di 
reinserimento sul mercato del lavoro. 
L'analisi dei programmi pluriennali adottati dagli 
Stati membri in applicazione delle conclusioni del 
Consiglio europeo di Essen (dicembre 1994) mostra 
gli sforzi compiuti dagli Stati membri per 
migliorare la qualità e la pertinenza della 
formazione rivolta ai lavoratori e ai disoccupati. 
Tale analisi mostra inoltre che se da un lato un 
incremento ed un ampliamento delle competenze 
dei lavoratori, in particolare di quelli meno 
qualificati, vengono considerati l'investimento più 
efficace per prevenire la disoccupazione, d'altro 
lato non è detto che le imprese e i governi 
sviluppino sforzi sufficienti per riconvertire coloro che già lavorano, al fine di rispondere alla crescente 
domanda di manodopera qualificata. La relazione 
congiunta sottolinea del pari i notevoli sforzi che 
restano da compiere per l'occupabilità dei 
disoccupati di lunga durata, di cui soltanto il 7%, a 
livello di Unione europea, beneficiano di azioni di 
formazione. 
4. I dibattiti attuali sulla competitività e 
sull'occupazione danno uno spazio maggiore e più 
importante alla questione delle competenze, a lato 
della continuazione degli sforzi di riduzione dei costi 
del lavoro, in particolare dei costi indiretti del lavoro 
non qualificato. Il Consiglio europeo di Firenze del 
mese di giugno aveva definito i termini di una 
strategia di continuo innalzamento delle competenze 
quale elemento centrale di una strategia integrata per 
la crescita e l'occupazione, ed il Consiglio europeo di 
Dublino ha inserito l'investimento in risorse umane 
come una delle sue raccomandazioni per il 
perseguimento della strategia. La scelta di tale tipo di 
scenario è fondamentale per l'Europa. I mercati 
europei del lavoro permangono caratterizzati da una 
mobilità relativamente bassa e da un cedimento delle 
assunzioni di giovani. Lo sviluppo delle competenze 
in loco dei lavoratori dipendenti, che sono i 
protagonisti dei cambiamenti socio-organizzativi 
delle imprese, costituisce quindi un fattore chiave 
della competitività. 
La competenza: verso una nuova sicurezza 
flessibile? 
5. Occorre tenere presente il dibattito aperto intomo 
alla nozione di "sicurezza flessibile" per poter 
tentare di combinare due elementi determinanti del 
funzionamento del mercato del lavoro: al tempo 
stesso, la flessibilità del mercato del lavoro e la 
valorizzazione delle competenze e delle risorse 
umane. In tale prospettiva, la formazione 
permanente può essere considerata un fattore 
decisivo ai fini di un rafforzamento 
dell'occupabilità delle persone. Un certo numero di 
accordi e di strategie d'impresa evolve in questo 
senso per fare dell'accesso alla formazione 
permanente un fattore di maggiore occupabilità che 
le imprese possono offrire ai loro dipendenti, 
mentre non può più peraltro essere garantita 
un'occupazione a vita. 
Verso un'economia di servizi 
6. Le trasformazioni strutturali dell'economia europea, 
con l'emergere di un'economia di servizi, nel 
contesto di uno sviluppo sostenibile, rappresentano 
del pari un fattore d'amplificazione dei bisogni di 
formazione permanente. Come precisato dalla 
Commissione nella sua comunicazione al Consiglio 
33 
europeo "Sfruttare tutto il potenziale dei servizi"20, 
lo sviluppo di un'economia di servizi comporta un 
grado più elevato di qualità e di professionismo. 
L'avvenire del settore europeo dei servizi dipenderà 
in misura molto ampia dalla qualità delle 
prestazioni offerte e dalla loro durata. Nella sua 
comunicazione, la Commissione ha insistito nel 
senso che i servizi si distinguono sostanzialmente 
dal resto dell'economia per il fatto che il lavoro vi 
costituisce in generale il principale fattore di 
produzione: 
"Lo sviluppo e il rinnovamento delle risorse umane 
sono essenziali per massimizzare le potenzialità di 
occupazione offerte dai servizi e la capacità delle 
imprese di gestire e sfruttare le risorse della 
propria forza lavoro. L'80% delle imprese europee 
ad alta crescita ritiene che la formazione dei propri 
dipendenti abbia avuto un ruolo fondamentale 
nella riuscita dell'azienda. La formazione avrà 
un 'importanza sempre maggiore in futuro, in 
particolare sotto il profilo delle innovazioni 
tecnologiche nel settore ". 
La prospettiva della società conoscitiva 
7. Il Libro verde della Commissione, adottato nel 
luglio del 1996, Vivere e lavorare nella società 
dell'informazione: la priorità alla dimensione 
umana (COM(96) 389) intende richiamare 
l'attenzione e stimolare il dibattito sulle questioni 
sociali e del mercato del lavoro che derivano dalla 
società dell'informazione. Esso afferma che sussiste 
un accordo unanime nel ritenere che la risorsa 
umana sia fondamentale nella società 
dell'informazione, ma che permangono 
considerevoli divari in termini di competenze e 
conoscenze, in relazione sia al mantenimento della 
competitività che alla promozione dell'uguaglianza 
e della solidarietà. Tra le principali aree 
d'intervento individuate, si possono citare le 
seguenti: Svezia: 
Commissione per l'incremento delle 
conoscenze 
Nel 1995, il governo svedese ha istituito la 
commissione per l'incremento delle conoscenze, 
incaricata di presentare gli obiettivi relativi ad un 
tale incremento a livello nazionale nell'ambito 
della strategia relativa all'apprendimento lungo 
tutto l'arco della vita. La commissione ha 
presentato una relazione preliminare, nella quale 
espone i tre pilastri su cui poggia la strategia: la 
formazione dei giovani, un approfondimento delle 
conoscenze degli adulti e una formazione lungo 
tutto l'arco della vita. Per quanto riguarda 
l'accrescimento delle conoscenze degli adulti, 
l'obiettivo è di dare loro una formazione di base 
sufficiente a farli partecipare alla formazione 
lungo tutto l'arco della vita. Ciò implica una 
formazione equivalente al livello dell'istruzione 
primaria e secondaria. Quanto al terzo pilastro, la 
commissione ritiene che ogni singola persona 
debba avere la possibilità di partecipare alla 
formazione lungo tutto l'arco della vita e quindi le 
parti sociali, lo Stato e le autorità locali devono 
rafforzare la loro collaborazione, al fine di 
intensificare gli sforzi intesi alla formazione 
professionale. 
Paesi Bassi: 
dibattito nazionale sulle conoscenze 
La scorsa primavera, i Paesi Bassi hanno avviato 
un dibattito a livello nazionale sulle conoscenze. 
L'obiettivo è quello di individuare il ruolo che le 
conoscenze saranno chiamate a svolgere negli 
anni a venire affinché i cittadini olandesi possano 
avere un'idea di come sarà il mondo nell'anno 
2010 e di che cosa dovranno sapere e potranno 
fare per essere capaci di inserirsi in questa 
società. 
l'evoluzione verso la promozione delle competenze 
d'apprendimento (segnatamente, mediante 
associazioni più ravvicinate con la vita economica); 
l'obiettivo del "lavoro fonte di apprendimento", che 
interessa tutti coloro che hanno un lavoro, 
soprattutto coloro che non hanno un'occupazione a 
tempo pieno tradizionale; 
uno sforzo speciale per reinserire i disoccupati 
mediante politiche attive in materia di competenze; 
soprattutto, l'attuazione di una nuova architettura 
per la formazione lungo tutto l'arco della vita, che 
integri la vita lavorativa e quella extralavorativa 
(senza dimenticare il periodo successivo al 
pensionamento), e con uno sforzo speciale per 
mantenere l'occupabilità. 
Communicazione della Commissione al Consiglio 
europeo. CSE(96)6 def. del 27/11/96 Occorre tenere presente, a lungo termine, la 
prospettiva della società conoscitiva, la quale 
costituisce l'obiettivo politico fondamentale che 
deve informare le analisi svolte in merito 
all'accesso alla formazione permanente. Con il suo 
Libro bianco pubblicato nel novembre 1995, 
"Insegnare e apprendere: verso la società 
conoscitiva", la Commissione ha voluto proporre ai 
cittadini europei una riflessione sul tipo di società 
da edificare in Europa e sul ruolo dell'istruzione e 
della formazione in questa costruzione. Si tratta di 
elaborare un vero e proprio progetto di società che 
corrisponda a scelte ed azioni del tutto libere. 
Sotto questo profilo, il Libro bianco ha proposto 
l'ipotesi di un'evoluzione della nostra società 
dominata dal problema dell'accesso al sapere e alla 
34 
conoscenza. Le relazioni sociali, le relazioni di 
lavoro, i rapporti del singolo con i vettori e le reti 
d'informazione saranno sempre più caratterizzati 
dall'accesso al sapere e alla conoscenza. Occorre 
perciò ripensare il rapporto stesso del singolo con il sapere. La formazione in tutto l'arco della vita non 
è soltanto un elemento concomitante agli sviluppi 
sociali; è piuttosto l'elemento propulsore delle 
trasformazioni e la garanzia di un loro dominio da 
parte dei cittadini. 
35 
Capitolo 3 
Conclusioni e orientamenti 
Le analisi della presente relazione sull'attuazione della 
raccomandazione consentono di fornire a tutti gli attori 
nuovi argomenti di riflessione e di discussione, nonché 
elementi comparativi di riferimento che permettano 
loro di precisare i rispettivi obiettivi e migliorarne le 
strategie. 
Per parte sua, alla fine della sua relazione la 
Commissione presenta le principali conclusioni e 
constatazioni che essa trae da tutto il processo di 
attuazione della raccomandazione del Consiglio del 
giugno 1993. 
Le conclusioni della presente relazione vengono 
principalmente formulate in merito ad obiettivi che 
appare utile perseguire a livello comunitario per 
consolidare l'azione avviata e rispondere alle nuove 
sfide che la formazione permanente deve raccogliere e 
che la relazione ha consentito di individuare. 
Per avviare la discussione, la Commissione propone 
tuttavia anche, per ciascuno degli obiettivi, un 
orientamento verso l'individuazione degli strumenti 
atti a consentirne la realizzazione. 
3.1 Conclusioni sul procedimento 
• La Commissione considera molto positivo il 
procedimento di elaborazione di relazioni nazionali 
sull'accesso alla formazione permanente. Essa 
ritiene infatti che tale procedimento delle relazioni 
nazionali e la messa in risalto di queste ultime 
costituiscano una prima tappa utile per gli attori del 
livello nazionale, che consente loro di procedere ad 
un consuntivo dei rispettivi sistemi e di operare un 
primo posizionamento tra i diversi sistemi. 
• La Commissione si rallegra del fatto che in 
numerosi Stati membri l'elaborazione della 
relazione abbia consentito un esame concertato ed 
un dibattito con tutte le istanze interessate, in 
particolare con le parti sociali, e che la relazione 
abbia quindi potuto avvantaggiarsene sotto il 
profilo della qualità. Essa ritiene che il procedimento delle relazioni nazionali debba 
continuare ed essere migliorato. 
La Commissione esprime un apprezzamento 
estremamente positivo del duplice procedimento di 
relazioni elaborate rispettivamente dagli Stati 
membri e dalle organizzazioni delle parti sociali a 
livello comunitario. Essa ritiene che tale duplice 
procedimento consenta una visione più completa 
degli sviluppi in corso ed un'utile espressione delle 
posizioni dei vari attori interessati. Sotto questo 
profilo, progressi potrebbero essere realizzati anche 
mediante una migliore concertazione a livello 
nazionale e tramite un reciproco arricchimento 
delle relazioni degli Stati membri e delle parti 
sociali. 
La Commissione prende atto con soddisfazione 
dell'evidenziazione, da parte delle relazioni, della 
ricchezza di iniziative e di nuove modalità di 
promozione dell'accesso alla formazione 
permanente, sia sul piano delle pubbliche strategie 
degli Stati membri che su quello delle parti sociali e 
delle imprese. Essa constata inoltre lo slancio 
considerevole dato all'innovazione nella 
formazione permanente dagli interventi, da un lato, 
dei fondi strutturali - in particolare a titolo 
dell'obiettivo 4 e delle iniziative comunitarie 
interessate ai cambiamenti industriali, e d'altro lato 
dai programmi comunitari quali Force e Leonardo 
da Vinci. 
La Commissione ritiene che la disponibilità di 
elementi quantitativi, in particolare di quelli 
accertati in modo omogeneo da indagini 
comunitarie del tipo CVTS22 permetta di migliorare 
in maniera molto significativa la conoscenza della 
realtà dell'accesso a livello dell'Unione e negli 
Stati membri. Tale processo deve continuare ed 
essere migliorato per quanto riguarda la formazione 
permanente, nonché esteso ai dati equivalenti sulla 
formazione iniziale di prossima disponibilità. La 
Commissione pubblicherà nel corso del 1997 I 
primi dati chiave della formazione professionale. I 
Indagine comunitaria sulla formazione continua 
effettuata nel 1994 
36 
due complessi di dati dovranno permettere di 
meglio valutare gli sviluppi dei sistemi e delle 
pratiche di formazione in una prospettiva di 
formazione in tutto l'arco della vita. 
La Commissione conferma l'interesse di un lavoro 
e di una riflessione comuni con gli Stati membri al 
fine di elaborare un complesso di indicatori 
valendosi dei primi risultati ottenuti nel contesto 
della parte relativa alla formazione nei Libri di 
bordo sull'occupazione. Presenterà quindi proposte 
in questo senso al fine di valorizzare il programma 
di indagini comunitarie sulla formazione che essa 
intende continuare. 
La Commissione ritiene che i risultati che 
emergono dalle relazioni degli Stati membri, delle 
parti sociali e della Commissione costituiscano un 
capitale comune. Essi devono essere utilizzati, 
secondo modalità da definire congiuntamente, per 
migliorare le discussioni sulla formazione 
permanente fra gli interessati e predisporre strategie 
per migliorare l'accesso a tutti i livelli adeguati. Per 
parte sua, la Commissione compirà gli sforzi 
necessari per pervenire alla pubblicazione di analisi 
e risultati, nonché alla formulazione di proposte 
adeguate per migliorarne l'utilizzazione. 
Al termine del procedimento di elaborazione delle 
relazioni sull'attuazione, la Commissione è del 
parere che la raccomandazione del Consiglio abbia 
potuto fungere da base valida per avviare il 
processo comunitario sulla formazione permanente. 
Considerata la natura giuridica non vincolante dello 
strumento, la Commissione ritiene che tale processo 
abbia permesso di ottenere dei primi interessanti 
risultati. 
La Commissione è convinta che questa prima tappa 
permetterà lo svolgimento di dibattiti più fondati 
circa la natura dei mezzi necessari per continuare 
l'azione comunitaria e conferire a quest'ultima 
strumenti adeguati per reagire alla sfida di un 
migliore accesso alla formazione permanente. Per 
quanto la riguarda, la Commissione presenterà in 
questo spirito le proprie proposte. 
3.2 Conclusioni in termini di obiettivi 
• La Commissione fa propria l'idea in base alla quale 
l'accesso alla formazione permanente e, in senso 
più vasto, alla formazione in tutto l'arco della vita 
per tutti i lavoratori dell'Unione, rappresenta un 
fattore che determina in modo estremamente ampio 
le possibilità di sviluppo delle competenze dei 
lavoratori, e quindi anche le prestazioni delle 
imprese in termini di competitività, nel quadro di 
uno sviluppo sostenibile, nonché il livello di 
occupabilità dei lavoratori. • In proposito, la Commissione ritiene che i risultati 
ottenuti in materia di accesso alla formazione 
permanente per i lavoratori costituiscano una base 
incoraggiante, seppur contraddistinta da forti 
ineguaglianze. Essa è convinta che occorra 
compiere considerevoli sforzi per promuovere in 
modo estremamente significativo il livello di 
accesso al fine di rispondere alle sfide poste dagli 
sviluppi tecnici, economici, sociologici e forse 
soprattutto demografici, nonché dalle esigenze 
ambientali. 
• La Commissione considera che le forti diversità, 
per non dire le forti disparità, osservate tra le 
situazioni nazionali e perfino negli Stati membri tra 
categorie di imprese e di lavoratori, introducono 
discrepanze nocive tra i lavoratori europei. In 
effetti, tali disuguaglianze riguardano le possibilità 
offerte ai lavoratori di far progredire le loro 
competenze e di premunirsi in tal modo più 
efficacemente contro i! rischio della 
disoccupazione. 
• La Commissione, coerente con la sua proposta 
sull'Anno europeo dell'istruzione e della 
formazione in tutto l'arco della vita, ritiene che la 
promozione dell'accesso alla formazione 
permanente costituisca un elemento determinante 
del più vasto obiettivo dell'istruzione e della 
formazione in tutto l'arco della vita. In proposito, è 
lieta di constatare che numerosi Stati membri si 
sono risolutamente impegnati in questo senso. 
• La Commissione osserva che le iniziative più 
importanti e l'estensione della formazione 
permanente al concetto di formazione in tutto l'arco 
della vita vanno sviluppandosi in quegli Stati 
membri che già erano progrediti in termini di 
accesso. Essa attira peraltro l'attenzione sui rischi 
di un crescente divario tra le situazioni nazionali e 
sul bisogno di tener conto di tale situazione in sede 
di programmazione dei fondi strutturali, in 
particolare in relazione ai paesi di coesione. 
• La Commissione constata, quale tendenza generale, 
il fatto che un aumento dell'accesso alla formazione 
permanente abbia luogo in base ad una 
diversificazione ed una valorizzazione delle varie 
possibilità e modalità piuttosto che privilegiando 
una direzione unica. 
• La Commissione osserva che questa tendenza 
dominante rende più delicata un'evidenziazione e 
misurazione dei progressi compiuti. Tenuto conto 
di tale difficoltà, la Commissione non condivide per 
parte sua l'ipotesi, avanzata dalla CES, di una 
mancanza di progressi in materia di accesso alla 
formazione permanente, né l'evoluzione 
estremamente favorevole prospettata dall'UNICE. 
La Commissione ritiene che in termini di accesso 
siano stati compiuti progressi concreti, peraltro 
37 
difficilmente visibili data la diversificazione delle 
modalità. 
La Commissione è del parere che tale tendenza alla 
diversificazione costituisca un'interessante 
opportunità per migliorare l'accesso di tutti i 
lavoratori, ma che questo presuppone uno sforzo 
particolarmente importante sotto il profilo 
dell'informazione dei lavoratori per consentire a 
questi ultimi di valersi in condizioni ottimali delle 
modalità di accesso alla formazione permanente. In 
quest'ottica, la Commissione considera 
estremamente positive le iniziative adottate per 
permettere ai lavoratori di valutare le proprie 
competenze. 
La Commissione ritiene che tutti gli attori 
interessati, ed in particolare le parti sociali, siano 
chiamati a svolgere un nuovo ruolo in sede di 
regolamentazione e inquadramento di tali modalità 
al fine di garantire, tramite partenariati vari, 
un'effettiva parità di accesso alla formazione in 
tutto l'arco della vita ed alle nuove competenze. 
3.3 Orientmenti 
successive per le azioni 
Ai sensi della presente relazione, ed al fine di 
alimentare il dibattito con le istanze comunitarie, la 
Commissione definisce un numero, limitato, di 
orientamenti che le appaiono pertinenti ed atti a 
garantire una continuazione e ed un potenziamento 
dell'azione comunitaria nel campo della formazione 
permanente, resa necessaria dall'analisi svolta e dalle 
poste in gioco evidenziate. 
Tenendo conto dei dibattiti svolti su questa base, la 
Commissione presenterà, alle condizioni e secondo un 
calendario appropriati, proposte intese alla 
realizzazione di tali orientamenti e alla predisposizione 
aegli strumenti giuridici e operativi necessari. A tal 
fine, la commissione terrà conto delle proposte che 
potranno essere eventualmente presentate in ordine al 
follow-up del Libro bianco "Insegnare e apprendere: 
verso la società conoscitiva" e delle procedure dei 
programmi d'azione, in particolare del programma 
Leonardo da Vinci. 
Essa terrà peraltro conto dei risultati dell'inventario e 
della valutazione delle possibilità di apprendimento 
lungo tutto l'arco della vita, condotti nel quadro del 
programma di ricerca socioeconomica finalizzata 
(TSER) del IV programma quadro di ricerca e 
sviluppo. Orientamento d'azione n. 1 
Constatazione : 
i progressi compiuti in materia di accesso alla 
formazione permanente sono concreti ma 
indubbiamente insufficienti rispetto agli sviluppi 
tecnologici, ambientali e socioeconomici. Si 
accompagnano inoltre a fortissime ineguaglianze 
tra categorie di lavoratori, a seconda della 
situazione nazionale o della categoria d'impresa. 
Obiettivo comunitario: 
Continuare il potenziamento dell'accesso alla 
formazione permanente e ridurre le disparità 
d'accesso per i lavoratori al fine di promuovere una 
strategia d'accesso alle competenze nell'Unione. 
Ipotesi d'azione: 
Stabilire, a livello comunitario, condizioni comuni 
per promuovere l'accesso, anche a livello settoriale. 
Le condizioni vanno fissate nel contesto di una 
concertazione con le parti sociali a livello 
comunitario, anche sotto il profilo della natura 
dell'atto giuridico che permetterà di stabilirle. 
La concertazione mirerà in particolare a garantire 
un allargamento dell'obiettivo comunitario 
all'accesso alle competenze, quale adottato nel 
contesto del Patto di fiducia per l'occupazione. 
Orientamento d azione n.2 
Constatazione : 
Nonostante i progressi compiuti e lo sviluppo di 
innovazioni portanti nel campo della formazione 
permanente, i vari attori interessati - imprese, 
pubblici poteri, parti sociali - trovano difficoltà a 
formulare e attuare una vera e propria strategia nel 
settore, necessaria peraltro in particolare in 
considerazione degli sviluppi demografici. 
Obiettivo comunitario : 
Mettere a disposizione dei vari attori interessati, 
pubblici poteri e parti sociali, un contesto di 
riferimento permanente dello stato della situazione 
e dei progressi compiuti in materia di accesso alla 
formazione permanente che consenta loro di meglio 
orientare diagnosi e obiettivi. 
Ipotesi d'azione: 
Perpetuare e migliorare il procedimento di 
elaborazione di relazioni sull'accesso alla 
formazione permanente al fine di pervenire ad un 
regolare dispositivo di relazioni elaborate dagli 
38 
Stati membri e dalle parti sociali su base omogenea 
e con criteri comuni. 
Sostenere il miglioramento di tale sistema di 
relazioni con la ripetizione periodica dell'indagine 
sulla formazione permanente (CVTS) e dei 
programmi di indagini comunitarie sugli aspetti 
qualitativi e sui bisogni dei nuovi settori, nonché 
mediante la produzione di dati statistici comparabili 
sulle politiche attive dell'occupazione, relativi in 
particolare alla formazione erogata ai disoccupati. 
L'osservatorio delle relazioni industriali costituito 
in seno alla Fondazione di Dublino potrà essere 
utilmente sollecitata per completare l'informazione 
disponibile sulle convenzioni collettive stipulate a 
livello degli Stati membri. 
Periodicità: l'elaborazione di una relazione degli 
Stati membri ogni 3 anni e la pubblicazione di una 
relazione di sintesi europea un anno dopo appaiono 
una periodicità adeguata in considerazione 
dell'esercizio svolto sulla base della 
raccomandazione del 1993. 
Tale dispositivo permetterebbe l'attuazione di un 
procedimento di "benchmarking" (valutazione 
comparativa) dei progressi in materia di accesso 
alla formazione permanente, basato su un 
complesso di indicatori comuni : tasso di 
partecipazione, strategie d'impresa, innovazioni, 
esigenze dei nuovi settori, ecc. I risultati nazionali e 
comunitari verrebbero quindi resi disponibili per le 
discussioni fra gli attori interessati, per aiutare 
questi ultimi a definire nuove modalità di 
promozione dell'accesso e utilizzare e valorizzare i 
riferimenti comunitari: una scala di valutazione 
comparativa delle prestazioni (benchmarking) , 
esempi di buone prassi nazionali, iniziative delle 
parti sociali. Il processo di "benchmarking" 
dovrebbe essere portato avanti in sinergia con le 
analoghe iniziative avviate dalla Commissione e 
dagli Stati membri nel settore della competitività e 
dell'occupazione. 
Orientamento d'azione n.3 : 
Constatazioni: 
Il settore della formazione permanente è 
contraddistinto da numerose innovazioni 
potenzialmente suscettibili di favorire un 
considerevole ampliamento dell'accesso. La messa 
a punto di nuovi strumenti di formazione o di 
valutazione delle competenze valendosi delle nuove 
tecnologie dell'informazione accentuerà 
ulteriormente tale tendenza. dell'orario di lavoro fanno emergere nuove 
importantissime possibilità di sviluppo dell'accesso 
alla formazione permanente con forme originali. In 
tale contesto, il Libro verde della Commissione " 
Partenariato per un nuova organizzazione del 
lavoro" tratta anche questioni relative alla 
formazione. L'adozione del Libro verde sarà 
seguita da dibattiti e iniziative, che offriranno 
l'occasione di tener conto in termini vigorosi della 
dimensione formazione di tali problematiche. 
• I trasferimenti di innovazioni avvengono tuttavia ad 
un ritmo e su scala insufficienti a livello del 
mercato europeo. 
Obiettivi comunitari: 
• Favorire lo sviluppo di un'industria europea degli 
strumenti multimediali di formazione permanente e 
di valutazione individuale delle competenze. 
• Assicurare lo sviluppo delle innovazioni ed il loro 
trasferimento verso nuove modalità d'accesso alla 
formazione permanente legate ai cambiamenti dei 
rapporti di lavoro. 
Ipotesi d'azione: 
• Presentazione nel corso del 1997 della parte 
relativa alla formazione professionale del 
programma d'azione "Imparare nella società 
dell 'informazione ". 
• Estensione dell'approccio dei progetti sperimentali 
di accreditamento autonomo delle competenze a 
campi professionali che contemplano sia le 
competenze tecniche che le competenze trasversali. 
.• Favorire la sperimentazione pilota transnazionale in 
merito ai nuovi parametri dell'accesso, in 
particolare l'organizzazione dell'orario e le nuove 
organizzazioni del lavoro, scambiare gli approcci e 
sperimentare nuovi procedimenti sul piano 
transnazionale in ordine ai fattori suscettibili di 
contribuire in modo significativo allo sviluppo 
dell'accesso: 
1. progetti che colleghino lo sviluppo dell'accesso 
all'organizzazione/riduzione dell'orario di lavoro, 
preferibilmente in cooperazione con i rami 
professionali; 
2. progetti che colleghino nuovi tipi di 
organizzazione del lavoro allo sviluppo 
dell'accesso, in particolare tramite contratti di 
formazione-lavoro, preferibilmente in cooperazione 
con imprese innovatrici. 
Del pari, l'evoluzione dell'organizzazione del 
lavoro e le varie modalità di organizzazione 
39 
Dal punto di vista della Commissione, l'insieme delle 
analisi e degli orientamenti sviluppati in questo 
rapporto si pongono a sostegno della priorità che la 
Commissione intende attribuire per promuovere la 
formazione continua e l'accesso alle competenze. Dei 
progressi importanti devono essere fatti, sia per quanto 
riguarda la competitività, sia per l'occupazione e la 
coesione sociale, al fine di costruire la società 
cognitiva ed avanzare verso un'unione della 
conoscenza. 
40 
23. 7. 93 Gazzetta ufficiale delle Comunità europee N. L 181/37 
II 
(Atti per i quali la pubblicazione non è una condizione di applicabilità) 
CONSIGLIO 
RACCOMANDAZIONE DEL CONSIGLIO 
del 30 giugno 1993 
sull'accesso alla formazione professionale permanente 
(93/404/CEE) 
IL CONSIGLIO DELLE COMUNITÀ EUROPEE, 
visto il trattato che istituisce la Comunità economica 
europea, in particolare l'articolo 128, 
vista-la proposta della Commissione ('), 
visto il parere del Parlamento europeo (2), membri e alle istituzioni competenti della Comunità 
nell'ambito del trattato; 
considerando che lo sviluppo delle risorse umane attra­
verso la formazione professionale costituisce uno degli 
elementi essenziali per accrescere la competitività dell'eco­
nomia europea; che, come ha dichiarato il Consiglio 
europeo di Hannover, del 27 e 28 giugno 1988, la 
realizzazione del mercato unico deve procedere di pari 
passo con uno sviluppo dell'accesso alla formazione per­
manente; 
visto il parere del Comitato,economico e sociale (3), 
considerando che il primo principio enunciato nella deci­
sione 63/266/CEE del Consiglio, del 2 aprile 1963, che 
stabilisce dei principi generali per l'attuazione di una 
politica comune di formazione professionale (4), prevede 
che ciascuno debba ricevere una formazione adeguata, 
riferendosi in modo speciale alla necessità di promuovere 
la formazione di base e la formazione professionale 
avanzata e, se del caso, la riqualificazione adattata alle 
varie tappe della vita professionale e alla necessità di 
offrire a ciascuno, tramite mezzi atti a permettere un 
miglioramento sul piano professionale, sia l'accesso a un 
livello professionale superiore, sia la preparazione per una 
nuova attività di livello più elevato; 
considerando che, ai sensi della decisione 63/266/CEE, 
l'applicazione dei principi generali incombe agli Stati 
(') GU n. C 23 del 27. 1. 1993, pag. 8. 
(2) GU n. C 150 del 31. 5. 1993. 
(3) GU n. C 129 del 10. 5. 1993, pag. 57. 
(4) GU n. 63 del 20. 4. 1963, pag. 1338/63. considerando che l'evoluzione tecnologica, le sue conse­
guenze sulle qualifiche dei lavoratori e l'aumento della 
disoccupazione rendono necessario potenziare l'accesso 
alla formazione professionale permanente; 
considerando che la Carta comunitaria dei diritti sociali 
fondamentali dei lavoratori, adottata al Consiglio euro­
peo di Strasburgo il 9 dicembre 1989 dai Capi di Stato e 
di Governo di undici Stati membri, dichiara, tra l'altro, al 
punto 15 che: 
«Ogni lavoratore della Comunità europea deve poter 
accedere alla formazione professionale e beneficiarne 
nell'arco della vita attiva. Per quanto riguarda le 
condizioni d'accesso alla formazione professionale non 
vi possono essere discriminazioni basate sulla naziona­
lità. 
Le autorità pubbliche competenti, le imprese o le pani 
sociali, nelle loro rispettive sfere di competenza, 
dovrebbero predisporre i sistemi di formazione conti­
nua e permanente che consentano a ciascuno di riqua­
lificarsi, in particolare fruendo di congedi-formazione, 
di perfezionarsi ed acquisire nuove conoscenze, tenuto 
conto in particolare dell'evoluzione tecnica.»; 
\A 
N. L 181/38 Gazzetta ufficiale delle Comunità europee 23. 7. 93 
considerando che la formazione professionale permanente 
ha formato oggetto dì preoccupazione costante delle parti 
sociali nel quadro del dialogo sociale ('); 
considerando che il 22 ottobre 1992 il Comitato econo­
mico e sociale ha adottato una relazione d'informazione 
sulla «Formazione professionale: la promozione delle 
qualifiche professionali, strumento strategico dello svi­
luppo economico e sociale della Comunità europea»; 
considerando che, il 21 aprile 1993, il Parlamento euro­
peo ha adottato una relazione d'iniziativa sulla forma­
zione professionale nella Comunità europea per gli anni 
Novanta, in cui è affrontata la questione dell'accesso alla 
formazione permanente; 
considerando che, a livello comunitario, sono state ini­
ziate azioni di collaborazione internazionale (2); 
considerando che le tendenze demografiche ridurrano 
drasticamente il numero di giovani che si affacciano sul 
1 ) Vedi i testi seguenti: 
— parere comune del 6 marzo 1987 sulla formazione e la 
motivazione, l'informazione e la consultazione; 
— parere comune de! 13 febbraio 1990 riguardante la 
creazione di unt> spazio europeo di mobilità professionale 
e geografica e il miglioramento del funzionamento del 
mercato del lavoro in Europa; 
— parere comune del 19 giugno 1990 sull'istruzione di base . 
e la formazione iniziale e la formazione professionale, 
degli adulti; 
— parere comune del 21 settembre 1991 sulle modalità 
suscettibili di permettere l'accesso effettivo il più ampio 
possibile alla formazione; 
— accordo del 31 ottobre 1991 tra le parti sociali a livello 
europeo; 
— accordo quadro europeo del 6 settembre 1990 tra la 
Confederazione europea dei sindacati (CES) e il Centro 
europeo dell'impresa pubblica (CEEP) sulla formazione 
nelle imprese pubbliche. 
2) Vedi i testi seguenti: 
— decisione 90/267/CEE del Consiglio, del 29 maggio 1990, 
che stabilisce un programma d'azione per lo sviluppo 
della formazione professionale continua nella Comunità 
europea (FORCE) (GU n. L 156 del 21. 6. 1990, 
pag- 1); 
— decisione 89/657/CEE del Consiglio, del 18 dicembre 
1989, che stabilisce un programma d'azione volto a 
promuovere rinnovazione nel settore della formazione 
professionale in conseguenza del mutamento tecnologico 
nella Comunità europea (EUROTECNET) (GU n. L 393 
del 30. 12. 1989, pag. 29); modificate dalla decisione 
92/170/CEE (GU n. L 75 del 21. 3. 1992, pag. 51); 
— decisione 89/27/CEE del Consiglio, del 16 dicembre 1988, 
relativa alla seconda fase del programma di cooperazione 
tra università e imprese in materia di formazione nel 
campo delle tecnologie (CO.METT II) (GU n. L 13 dei 
17. 1. 1989, pag. 28); 
— decisione 91/387/CEE del Consiglio, de) 22 luglio 1991, 
che modifica la decisione 87/569/CEE concernente un 
programma d'azione per la formazione professionale dei 
giovani e la preparazione dei giovani alla vita adulta e 
professionale (PETRA) (GU n. L 214 del 2. 8. 1991, 
pag. 69); 
— regolamento (CEE) n. 4255/88 del Consiglio, del 19 di­
cembre 1 9SS, relativo alle disposizioni di applicazione del 
regolamento (CEE) n. 2052/88 per quanto riguarda il 
Fondo sociale europeo (GU n. L 374 del 31. 12. 1988, 
pag. 21). mercato del lavoro nella Comunità, cosa che, collegata ai 
mutamenti dell'ambiente di lavoro, deve avere per conse­
guenza un'attualizzazione e un migliore adattamento delle 
competenze della popolazione attiva; 
considerando che sul piano comunitario si constata che le 
difficoltà che le dònne incontrano per quanto concerne 
l'accesso all'occupazione sono dovute in gran parte a un 
minore accesso alla formazione professionale; che occorre 
dedicare particolare attenzione affinché esse abbiano un 
accesso effettivo alla formazione professionale perma­
nente; che occorre tener conto anche dell'incremento del 
numero di donne attive (•'); 
considerando che la collaborazione nel campo della for­
mazione professionale permanente deve basarsi sulle 
disposizioni già attuate negli Stati membri, nel rispetto 
della diversità dei sistemi giuridici nazionali e delle prati­
che nazionali, delle competenze di diritto interno delle 
parti interessate e dell'autonomia contrattuale; che 
essendo le iniziative prese sul piano nazionale dagli Stati 
membri e dalle parti sociali numerose e varie, appare 
evidente, nella prospettiva della Carta comunitaria dei 
diritti sociali e fondamentali dei lavoratori e tenuto conto 
della dimensione internazionale dell'azione, che esse deb­
bano essere sostenute sul piano comunitario; che è essen­
ziale favorire la sinergia dei mezzi e i partenariati tra i 
settori pubblico e privato; 
considerando che il comitato consultivo per la forma­
zione professionale è stato consultato, e che esso ha 
riconosciuto l'importanza strategica della questione della 
formazione professionale permanente nelle imprese, sia 
per gli Stati membri, sia per la Comunità, nonché la 
necessità che la Comunità abbia un ruolo attivo in questo 
campo, 
I. RACCOMANDA che gli Stati membri, tenendo conto 
delle risorse disponibili e delle responsabilità proprie 
delie competenti autorità pubbliche, delle imprese e 
delle parti sociali, nel rispetto della diversità delle 
legislazioni e/o delle prassi nazionali, orientino le 
loro politiche di formazione professionale in modo 
che ogni lavoratore della Comunità possa accedere 
alla formazione professionale permanente senza 
alcuna forma di discriminazione e beneficiarne 
nell'arco della vita attiva; 
II. RACCOMANDA, per agevolare questo accesso e ren­
derlo il più ampio possibile, che gli Stati membri: 
1) favoriscano, all'interno delle imprese, la presa di 
coscienza della coerenza tra competenze dei 
lavoratori e capacità concorrenziale delle im­
prese per incentivare queste ultime ad accordare 
priorità allo sviluppo della qualità e delle com­
petenze dei lavoratori loro dipendenti e ad 
istituire piani e programmi di formazione 
Commissione delle Comunità europee: «L'occupazione ir. 
Europa» (1992). 
(At 
23. 7. 93 Gazzetta ufficiale delle Comunità europee N. L 181/39 
appropriati alle loro dimensioni e ai loro obiet­
tivi, sensibilizzando ed informando conseguente­
mente i loro dirigenti. 
Tali piani e programmi possono essere fissati 
tenendo conto soprattutto delle risorse umane e 
finanziarie disponibili, dell'organizzazione del 
lavoro, dei bisogni futuri di competenze, della 
necessità di antiepare l'evoluzione industriale e 
tecnologia e della dimensione transnazionale 
della formazione professionale permanente; 
2) prevedano misure di incentivazione e di assi­
stenza tecnica specifiche a beneficio delle piccole 
e medie imprese. 
Dette misure potrebbero comprendere, ad esem­
pio, ausili alla consulenza in materia di forma­
zione ed aiuti per l'analisi delle esigenze di 
formazione; 
3) incentivino le imprese a promuovere la forma­
zione professionale permanente necessaria al 
loro sviluppo, tenendo conto della situazione 
particolare dei dipendenti di tali imprese segna­
tamente per promuovere, per quanto necessario, 
le misure definite nei paragrafi che seguono; 
4) prevedano incentivi e misure di assistenza tec­
nica specifici che siano appropriati, necessari e 
adeguati, a beneficio delle imprese che si tro­
vano di fronte a processi di mutamento indu­
striale, al fine di favorire la formazione e la 
riconversione professionale dei loro dipendenti; 
5) sviluppino la formazione professionale perma­
nente per farne un 'fattore essenziale di sviluppo 
regionale e locale, prendendo in considerazione 
le esigenze specifiche dei lavoratori e delle 
imprese; 
appoggino la realizzazione delle compartecipa­
zioni, segnatamente a livello regionale o locale, 
volte ad analizzare i bisogni dell'impresa e dei 
dipendenti nonché a fornire l'informazione 
aggiornata sulle possibilità di formazione per 
garantire il migliore adeguamento possibile tra 
l'offerta e la domanda; 
6) facciano presente ai datori di lavoro che essi 
dovrebbero informare i loro dipendenti al più 
presto, ed eventualmente all'atto dell'assun­
zione, sulla politica e sulle attività svolte 
dall'impresa nel settore della formazione profes­
sionale permanente e della crescita personale, 
nonché sulle condizioni di accesso alla forma­
zione professionale permanente, compresa la 
possibilità di beneficiare di un collocamento in 
disponibilità per poter seguire una formazione 
professionale permanente; 7) incoraggino le iniziative che consentano ai lavo­
ratori che Io desiderano di valutare i loro biso­
gni in materia di formazione professionale per­
manente. 
Tale valutazione dovrebbe essere realizzata 
nell'impresa o al di fuori di essa e/o in compar­
tecipazione con gli enti specializzati. 
L'utilizzazione dei risultati è di carattere riser- ' 
vato; 
8) favoriscano l'informazione e la consultazione 
dei rappresentanti dei lavoratori o, in mancanza 
di essi, dei lavoratori stessi, sull'elaborazione e 
l'attuazione dei piani e programmi di forma­
zione dell'impresa interessata; 
9) suscitino nei lavoratori e nelle imprese la consa­
pevolezza del valore della formazione professio­
nale permanente che conduca a qualifiche ade­
guate al mercato del lavoro. 
Occorrebbe al riguardo garantire che la forma­
zione non si limiti all'adeguamento specifico al 
posto di lavoro, ma' che offra i mezzi per 
anticipare e controllare l'evoluzione dei sistemi 
di produzione e di organizzazione del lavoro per 
rafforzare la competitività delle imprese e 
migliorare le prospettive professionali dei lavo­
ratori; 
10) sostengano, nell'ambito della formazione pro­
fessionale permanente, lo sviluppo dei metodi di 
insegnamento e di apprendimento più appro-
• priati che facilitino l'accesso dei lavoratori a tale 
formazione, ad esempio metodi di auroforma-
zione sul posto di lavoro, apprendimento a 
distanza, apprendimento con l'ausilio dei media, 
ecc. 
11) contribuiscano affinché i lavoratori meno quali-, 
ficati, qualunque sia la loro posizione, benefi­
cino delle azioni di formazione professionale 
permanente che consentano loro di raggiungere 
il primo livello di qualifica e forniscano loro le 
basi per dominare le nuove tecnologie. 
Si dovrebbe prestare particolare attenzione 
all'accesso alla formazione permanente dei lavo­
ratori e delle categorie di lavoratori che non 
hanno potuto beneficiare di azioni di forma­
zione per un certo periodo, o le cui possibilità 
occupazionali e professionali sono ridotte; 
12) incoraggino l'accesso delle donne e la loro par­
tecipazione effettiva alla formazione professio­
nale permanente. 
Ciò può contribuire soprattutto ad aprire alle 
donne nuovi ambiti professionali e a facilitare 
loro la ripresa di un'attività professionale dopo 
un'interruzione; 
N. L 181/40 Gazzetta ufficiale delle Comunità europee 23. 7. 93 
13) incoraggino l'accesso e la partecipazione dei 
giovani con qualificazione o esperienza profes­
sionale, con qualunque livello di competenza, 
alla formazione permanente per consentire loro 
di realizzare a pieno le loro potenzialità e di 
acquisire competenze per il presente e per il 
futuro; 
14) incoraggino l'accesso dei disoccupati e la loro 
partecipazione alla formazione professionale 
permanente. 
Occorrerebbe prestare particolare attenzione ai 
disoccupati di lunga durata, la cui qualifica­
zione è insufficiente e/o inadeguata, al fine di 
migiorare il loro inserimento e il loro reinseri­
mento professionale. 
La formazione professionale permanente dei 
disoccupati con la partecipazione delle imprese 
è particolarmente adatta a promuovere il reinse-c paiucuiannciuc auaua a pioni 
rimento nel mercato del lavoro; 
15) favoriscano, nelle politiche relative all'accesso 
alla formazione professionale permanente, la 
dimensione transnazionale, in particolare per 
facilitare la libera circolazione dei lavoratori; 
III. 1. INVITA la Commissione a rafforzare la collabo­
razione con gli Stati membri e le parti sociali, in 
particolare nell'ambito del comitato consultivo 
per la formazione professionale, per sostenere 
l'attuazione di quanto disposto al punto II. 
2. INVITA a tal fine la Commissione a procedere, 
di concerto con gli Stati membri, utilizzando i 
programmi d'azione e le iniziative comunitarie 
esistenti nel campo della formazione, compreso 
eventualmente il Fondo sociale europeo, e ricor­
rendo agli organismi specializzati della Comuni­
tà, quale il CEDEFOP, a: 
a) diffondere ed arricchire le informazioni 
comparative pertinenti sui sistemi di forma­
zione professionale permanente, ivi incluse 
le disposizioni e i metodi in vigore per 
l'integrazione dei giovani alla ricerca di 
lavoro e dei disoccupati di lunga durata; 
b) promuovere gli scambi di conoscenze ade­
guate e di metodi riguardanti le esperienze 
più significative di formazione permanente; e) sostenere i trasferimenti di appropriate 
conoscenze tra gli Stati membri, importanti 
per l'attuazione del punto II, tramite parte-
nariati internazionali e reti, in specie a bene­
ficio delle regioni, dei settori e dei tipi 
d'impresa e delle categorie di lavoratori per 
i quali l'accesso alla formazione permanente 
è meno ampio. 
3) INVITA parimenti la Commissione a sostenere 
gli interventi delle parti sociali a livello comuni­
tario, nell'ambito del dialogo sociale, al fine di 
approfondire la riflessione sull'accesso alla for­
mazione professionale permanente; questo dia­
logo può condurre a relazioni convenzionali, se 
le parti sociali lo ritengono auspicabile; 
IV. 1) INVITA gli Stati membri a fornire alla Commis­
sione, tre anni dopo l'adozione della presente 
raccomandazione, una relazione che descriva le 
misure prese in applicazione dei punti I e II; 
2. INVITA la Commissione a: 
a) stendere, sulla base delie relazioni degli Stati 
membri e dei risultati del dialogo sociale, 
una relazione di valutazione sui progressi 
compiuti in materia di accesso alla forma­
zione professionale permanente nella Comu­
nità, sulla scorta delle raccomandazioni di 
cui ai punti I e II; 
b) presentare detta relazione di valutazione al 
comitato consultivo per la formazione pro­
fessionale entro un anno dalla data di cui al 
punto IV. 1; 
3) INVITA la Commissione a presentare detta rela­
zione al Parlamento europeo, al Consiglio e al 
Comitato economico e sociale e a trasmetterla 
alle parti sociali a livello comunitario. 
Fatto a Lussemburgo, addì 30 giugno 1993. 
Per il Consiglio 
Il Presidente 
S. BERGSTEIN 
M^A 
ISSN 0254-1505 
COM(97)180def. 
DOCUMENTI 
IT 16 15 04 
N. di catalogo : CB-CO-97-191-IT-C 
ISBN 92-78-19456-5 
Ufficio delle pubblicazioni ufficiali delle Comunità europee 
L-2985 Lussemburgo 
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