I comitati aziendali europei sono un importante strumento per organizzare il dialogo sociale a livello transnazionale nelle società multinazionali di una certa dimensione, essendo organismi che rappresentano i lavoratori europei nell’ambito di imprese transnazionali. Forniscono una piattaforma comune per lo scambio di vedute su questioni transnazionali tra i rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori in tutti gli stati membri dell’UE e nei paesi del SEE. Attraverso tali comitati, i lavoratori sono informati e consultati dalla direzione sull’evoluzione delle attività dell’impresa e su ogni decisione significativa a livello europeo che potrebbe influire sul loro stato di occupazione o sulle loro condizioni di lavoro.

Nel quadro europeo per la qualità nell’anticipazione di cambiamenti e ristrutturazioni, la Commissione ha indicato principi e buone prassi da seguire nelle imprese e da parte delle autorità pubbliche in anticipazione dei cambiamenti e nella gestione di interventi di ristrutturazione. Il Fondo europeo di adeguamento alla globalizzazione è stato istituito 10 anni fa allo scopo di fornire assistenza a lavoratori in esubero in conseguenza di trasformazioni rilevanti della struttura del commercio mondiale dovute alla globalizzazione e alla crisi economica e finanziaria mondiale.

L’ottavo principio del pilastro europeo dei diritti sociali stabilisce altresì che i lavoratori o i loro rappresentanti hanno il diritto ad essere informati e consultati in tempo utile su questioni di loro interesse, in particolare riguardo al trasferimento, alla ristrutturazione e alla fusione di imprese e ai licenziamenti collettivi. Questo principio sancisce il diritto dei lavoratori non solo ad essere informati, ma anche ad essere consultati su tutte le operazioni societarie citate, il che implica uno scambio di vedute e l’instaurazione di un dialogo costante con il datore di lavoro.

Il dialogo sociale costituisce un elemento fondamentale del modello sociale europeo. Le economie in cui il dialogo sociale è intenso sono più competitive e resilienti sul piano sociale. Il coinvolgimento delle parti sociali nell’elaborazione e nell’attuazione delle politiche è essenziale per rafforzare la competitività e l’equità ed è un prerequisito per il funzionamento dell’economia sociale di mercato europea. La Commissione è impegnata a rafforzare il dialogo sociale a tutti i livelli: per questo motivo essa ha preso l’iniziativa di “Un nuovo inizio per il dialogo sociale” nel 2015.

La valutazione, inoltre, esamina la direttiva di rifusione riguardo agli aspetti di pertinenza, coerenza, efficienza e valore aggiunto dell’UE, in conformità agli orientamenti per legiferare meglio.

La presente relazione prende in esame l’attuazione, da parte degli Stati membri, della direttiva di rifusione 2009/38/CE riguardante l’istituzione di un comitato aziendale europeo (di seguito “la direttiva di rifusione”), in conformità all’articolo 15 della direttiva stessa. La relazione indica quali azioni la Commissione intende intraprendere a titolo di seguito. La relazione è accompagnata da un documento di lavoro dei servizi della Commissione che illustra in modo più dettagliato i risultati della valutazione della Commissione.

La direttiva di rifusione consente l’istituzione di comitati aziendali europei allo scopo di fornire informazioni e pareri su questioni transnazionali nelle imprese multinazionali che impiegano almeno 1 000 lavoratori nel SEE e almeno 150 per Stato membro in almeno due Stati membri.

Come nel caso di altre sedi di dialogo sociale a livello societario, l’esistenza dell’opportuno quadro legislativo è una precondizione ma non una garanzia di risultati positivi. La motivazione, l’impegno e le abilità dei rappresentanti delle parti sono gli elementi che determinano gli esiti e la qualità degli scambi a livello di comitati aziendali europei.

Grazie al ruolo determinante che svolgono nell’anticipare e nel gestire il cambiamento, i comitali aziendali europei permettono di prevenire o mitigare gli effetti negativi dei processi di ristrutturazione sull’occupazione e sulle condizioni di lavoro. Più in generale, i comitati aziendali europei avranno un ruolo sempre più incisivo nel formulare risposte eque e sostenibili a livello societario alle ripercussioni transnazionali delle sfide poste dalla digitalizzazione, dalla globalizzazione e dai mutamenti demografici. Possono affrontare un ampio spettro di questioni, quali l’introduzione delle nuove tecnologie e il relativo fabbisogno di formazione, lo sviluppo strategico della società in un mercato in evoluzione o le migliori prassi per adattarsi all’invecchiamento della forza lavoro. Alcuni comitati aziendali europei hanno avviato e appoggiato la negoziazione e la conclusione di accordi aziendali transnazionali su vari contenuti, quali la formazione, l’occupazione o lo sviluppo sostenibile.

I comitati aziendali europei si sono rivelati essenziali per lo sviluppo di relazioni industriali transnazionali. All’interno delle società multinazionali le decisioni che incidono sui lavoratori di uno Stato membro sono spesso prese da una direzione centrale situata in un altro paese. I comitati aziendali europei contribuiscono a far nascere solidarietà e sinergie tra lavoratori in diversi Stati membri, a condividere le migliori prassi e alla definizione, comprensione e attuazione delle decisioni sulle questioni transnazionali che chiamano in causa la società multinazionale.

— l’introduzione di principi generali relativi alle modalità di informazione e consultazione transnazionali dei lavoratori e di precise definizioni dei termini “informazione” e “consultazione”;

— la limitazione della competenza del comitato aziendale europeo alle questioni di rilevanza transnazionale e l’introduzione di collegamenti tra livello nazionale e transnazionale di informazione e di consultazione dei lavoratori;

— il chiarimento del ruolo dei rappresentanti dei lavoratori e dell’opportunità di fruire di formazione senza perdita di retribuzione;

— il chiarimento delle responsabilità per quanto concerne la comunicazione delle informazioni che consentono l’avvio di negoziati e il chiarimento delle norme che disciplinano la negoziazione di accordi per l’istituzione di nuovi comitati aziendali europei;

— la modifica delle prescrizioni accessorie applicabili in assenza di accordo;

— l’introduzione di una clausola di adeguamento applicabile agli accordi che disciplinano i comitati aziendali europei in caso di modifiche alla struttura dell’impresa o del gruppo di imprese.

IV.Risultati della valutazione

La Commissione ha esaminato lo stato dell’applicazione della direttiva di rifusione in tutti gli Stati membri e nei paesi del SEE e ha condotto una valutazione sulla base di informazioni e dati raccolti da varie fonti, come ad esempio uno studio esterno, le parti sociali dell’UE e nazionali, operatori di comitati aziendali europei, istituti di ricerca ed esperti in materia di diritto del lavoro. In linea con le prescrizioni della strategia della Commissione per legiferare meglio, la presente relazione formula conclusioni sugli aspetti di efficacia, efficienza, coerenza, pertinenza e valore aggiunto dell’UE relativamente alle nuove disposizioni introdotte dalla direttiva. Maggiori dettagli sui risultati della valutazione sono forniti alle sezioni IV e V del documento di lavoro dei servizi della Commissione che accompagna la relazione.

A.Recepimento e chiarezza sul piano legislativo

In larga maggioranza gli Stati membri hanno recepito adeguatamente la legislazione dell’UE. Le disposizioni, in prevalenza, sono state applicate nella legislazione nazionale integralmente, mentre alcuni paesi hanno messo a punto disposizioni più particolareggiate che vanno oltre i requisiti minimi previsti dalla direttiva di rifusione.

I soggetti interessati e gli operatori consultati hanno ritenuto in buona parte che la direttiva di rifusione abbia chiarito maggiormente il quadro legislativo, mentre una parte non trascurabile degli stessi ha reputato di non essere in grado di rispondere data la mancanza di esperienza in merito alle disposizioni della direttiva oggetto di rifusione. Permangono alcune criticità da affrontare, in particolare per quanto concerne la negoziazione o l’applicazione delle disposizioni sull’accordo per l’istituzione di comitati aziendali europei al livello delle imprese. Il volume del contenzioso a livello nazionale è limitato e non evidenzia alcuna modifica rispetto alla tendenza in relazione alla direttiva originaria. Nessun procedimento è stato avviato al livello dell’UE.

B.Efficacia

La direttiva di rifusione ha impresso un certo impulso all’istituzione di comitati aziendali europei e alla rinegoziazione di accordi relativi a comitati esistenti, ma non ha fermato la tendenza negativa riguardante la creazione di comitati aziendali europei. La valutazione ha rilevato che i comitati aziendali europei creati annualmente dopo l’applicazione della direttiva di rifusione sono circa 20, istituiti principalmente presso imprese aventi sede centrale in Francia, in Svezia e negli Stati Uniti.

In termini globali, la presenza del maggior numero di comitati aziendali europei si registra in Francia, in Germania e nel Regno Unito; e ciò si deve non solo alla dimensione delle imprese in questione, ma anche all’evoluzione delle relazioni industriali in questi paesi. La dimensione media delle imprese che istituiscono comitati aziendali europei dopo l’adozione della direttiva di rifusione è inferiore allo stesso dato in base alla legislazione precedente.

Esistono ancora margini di miglioramento per promuovere la creazione di comitati aziendali europei, poiché si stima che la metà delle imprese con i requisiti necessari non abbia ancora istituito alcun comitato. Sebbene il numero assoluto di comitati aziendali europei mostri un aumento dopo l’adozione della direttiva di rifusione, sarebbe plausibile attendersi un livello di creazione netta di tali organismi ancora più elevato. Le cause alla base sono complesse e molteplici e comprendono i seguenti fattori: scarsa conoscenza dei requisiti normativi tra le parti sociali nazionali; i mutamenti delle strutture aziendali a seguito di fusioni o acquisizioni; l’assenza di un obbligo a istituire comitati aziendali europei; il fatto che le imprese hanno la loro sede centrale in paesi con una tradizione di dialogo sociale meno sviluppata; i tempi lunghi richiesti dai negoziati tra le parti sociali per l’istituzione di comitati aziendali europei.

Per quanto la direttiva di rifusione abbia dato una definizione migliore del concetto di transnazionalità, spesso risulta ancora difficile per gli operatori dei comitati aziendali europei interpretare concretamente tale concetto.

La direttiva di rifusione ha migliorato l’informazione dei lavoratori in termini di qualità e campo di applicazione ma è stata meno efficace per quel che attiene alla consultazione. I membri dei comitati aziendali europei, nonostante abbiano il diritto ad esprimere un parere, sembrano avere poca influenza nel processo decisionale delle imprese in cui operano, specie nei casi di ristrutturazione.

I comitati aziendali europei sono percepiti dai lavoratori come strumenti utili che apportano benefici a tutte le parti sotto molti aspetti, tra i quali una migliore comprensione comune delle questioni tra i membri, la spiegazione delle decisioni, l’avvio di discussioni in tema di strategie, e la presentazione di valide proposte di azione, in funzione dell’oggetto delle discussioni. Pur non avendo alcun potere contrattuale, i comitati aziendali europei svolgono anche un ruolo nella negoziazione di accordi collettivi transnazionali in alcune imprese multinazionali.