IT    IT IT 
 
IT    IT  COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE 
Bruxelles, 3.10.2008 
SEC(2008) 2595 
  
DOCUMENTO DI LAVORO DEI SERVIZI DELLA COMMISSIONE 
Documento che accompagna 
il progetto di proposta 
di direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio recante modifica della direttiva 
92/85/CEE del Consiglio, concernente l'attu azione di misure volte a promuovere il 
miglioramento della sicurezza e della salu te sul lavoro delle l avoratrici gestanti, 
puerpere o in periodo di allattam ento (decima direttiva particolare ai sensi dell'articolo 
16, paragrafo 1 della direttiva 89/391/CEE) 
Sintesi della valutazione dell'impatto  
 
 
{COM(2008) 637} 
{SEC(2008) 2596} 
 
IT 2   IT 1. INTRODUZIONE 
La parità tra i generi è uno de i principali obiettivi dell'U nione europea, da raggiungere 
attraverso tutte le politiche dell'Unione1; la tabella di marcia della Commissione per la parità 
tra uomini e donne (2006-2010)2 sottolinea la necessità di una partecipazione paritaria degli 
uomini e delle donne al mercato del lavoro. La parità tra i generi è stata anche uno degli 
obiettivi della strategia europea per l'occupazione  a partire dal suo avvio nel novembre 
1997. Le politiche a sostegno della conciliazione tr a vita professionale, pr ivata e familiare, la 
cui importanza è oggi ampiamente riconosciuta, sono diventate un imperativo economico, dato che le pressioni a livello demografico e di  competitività sottolineano con crescente enfasi 
la necessità di ottimizzare la partecipazione al mercato del lavoro. Inoltre esiste una correlazione positiva tra i tassi di fertilità e la presenza sul mercato del lavoro. Gli Stati 
membri con i più elevati tassi di fertilità  sono anche quelli con più donne che lavorano. 
La tabella di marcia per la parità  tra uomini e donne (2006-2010) fissa sei priorità 
d'azione, a partire dal raggiungi mento di uguale indipendenza economica per le donne e per 
gli uomini. Un'altra priorità, conciliare la v ita lavorativa, privata e familiare, contribuisce 
direttamente a quest'ultima.  
Il Parlamento europeo  ha sempre sottolineato la necessità di miglioramenti della legislazione 
comunitaria esistente in materia di congedo per maternità e congedo parentale
3: nelle proposte 
di modifica degli orientamenti in materia di occupazione del maggio 2008, il Parlamento ha 
chiesto che vengano previsti sistemi di  congedo parentale e di altro tipo4.  
Anche le  parti sociali europee svolgono un ruolo importante nell'ambito della conciliazione. 
Nel marzo 2005 hanno adottato un quadro d'azione sulla parità di genere, nell'ambito del 
quale una delle priorità è costituita da atti vità a sostegno dell'equilibrio tra vita e lavoro.   
La Commissione ha elaborato la presente valutazione dell'impatto  sulla base delle possibilità 
legislative di migliorare la conciliazione indi viduate nel 2007 nell'ambito della seconda fase 
di consultazione delle parti sociali europee5. Nel luglio 2008 le parti sociali hanno confermato 
l'intenzione di avviare la procedura negoziale di cui all'articolo 139 CE per la revisione della 
direttiva sul congedo parentale. La  Commissione ha quindi ristre tto il campo d'applicazione 
della presente proposta al conge do di maternità, poiché le part i sociali hanno confermato che 
non intendono trattare tale  aspetto nel corso del negoziato. Tu ttavia la valutazione dell'impatto 
riguarda tutte le possibil ità, non solo quella che prevede la modifica dell e condizioni relative 
al congedo di maternità. 
2. P ROVE E CONSULTAZIONE  
Le parti sociali europee sono st ate consultate dalla Commissione  in due fasi nel 2006 e nel 
2007. In risposta alla seconda fase di consultazione, quattro parti sociali6 hanno deciso di 
istituire un gruppo di lavoro comune nel contes to del dialogo sociale europeo, al fine di 
                                                 
1 Articolo 2 e articolo 3, paragrafo 2 del trattato CE. 
2 COM(2006) 92. 
3 Ad esempio, risoluzione 2003/2129 (INI), P5_TA(2004)0152), punto 26. 
4 http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc .do?pubRef=-//EP// TEXT+TA+P6-TA-2008-
0207+0+DOC+XML+V0//IT . 
5 http://ec.europa.eu/employment_social/social_dialogue/docs/reconciliation2_en.pdf . 
6 ETUC, BUSINESSEUROPE, CEEP e UEAPME. 
 
IT 3   IT esaminare l'accordo quadro sul congedo parentale allegato alla direttiva 96/34/CE. Nel luglio 
2008 essi hanno deciso di avviare negoziati fo rmali sul congedo parentale in conformità 
dell'articolo 138 del trattato CE. 
Nel dicembre 2007 la Commissione ha consultato gli Stati membri per ottenere informazioni 
sulla legislazione relativa a tutte le forme di congedi per motivi familiari e per chiedere il loro 
parere in merito alle pos sibilità di modificarla. 
Il 3 luglio 2008 il comitato consultivo per le pari opportunità tra donne e uomini7 ha adottato 
con procedura sc ritta un parere8 sull'introduzione di nuove fo rme di congedo (congedo di 
paternità, congedo di adozione e congedo "filiale"). La Commi ssione ha consultato anche 
varie ONG europee invitandole ad esprimere il loro parere tramite un questionario sulle 
possibilità di modifica e di completamento della legislazione attuale sui sistemi di congedo in 
relazione alla conciliazione. 
Nel dicembre 2007 la Commissione ha incaricato il Gruppo ECORYS9 di eseguire uno studio 
sui costi e sui benefici delle varie possibili tà di miglioramento delle disposizioni per 
conciliare la vita lavorativa, privata e familiare . La rete di esperti giuridici nazionali sulla 
parità tra i generi ha pubblicat o una relazione sulle misure n azionali riguardanti gravidanza, 
maternità, diritti parentali e di paternità negli Stati membri nonché un inventario delle misure 
nazionali sull'organizzazione flessibile del lavoro10.  
3. Q UADRO NORMATIVO ATTUALE  
Il congedo per motivi familiari ed i relativi di ritti sono oggetto di due direttive, ovvero la 
direttiva 92/85/CEE11 (qui di seguito "direttiva sul c ongedo di maternità") e la direttiva 
96/34/CE12 (qui di seguito "direttiva  sul congedo parentale"), adottate rispettivamente nel 
1992 e nel 1996. Le suddette direttive prevedono un diritto minimo di 14 settimane di congedo per maternità, pagate almeno al tasso corrisposto per il conge do di malattia, e tre 
mesi di congedo parentale non retribuito per ci ascun genitore, che in taluni Stati membri può 
essere trasferito all'altro gen itore. Le disposizioni  attuali non stabilisc ono né la durata né 
precise condizioni per il congedo per adozione, né  il diritto al congedo di  paternità o "filiale" 
(congedo per assistere membri familiari dipendenti). 
Tra gli Stati membri vi sono notevoli differenz e per quanto riguarda le  politiche miranti a 
favorire la conciliazione. Le disposizioni sul congedo di maternità prevedono il linea di 
massima da 14 a 52 settimane, con retribuzioni comprese tra il 55% (soggetto a limite massimo) al 100% (senza limite massimo). Le prescrizioni relative al congedo parentale 
comprendono il diritto ad un periodo di conge do compreso tra tre mesi e tre anni. La 
retribuzione, se concessa, vien e effettuata per periodi compresi  tra 15 giorni e due anni. I 
diritti relativi all'adoz ione variano da 10 giorni  allo stesso periodo pr evisto per il congedo 
                                                
 
7 Composto anche da rappresentanti degli Stati memb ri, organismi per la parità, parti sociali e ONG. 
8 http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/docs/2008/opinion_newforms_en.pdf . 
9 http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/legislation/new_legislation_en.html . 
10 Per ulteriori informazioni: 
http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/legislation/bulletin_en.html . 
11 Direttiva 92/85/CEE del Consiglio, del 19 ottobre 1992, concernente l'attuazione di misure volte a 
promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento (GU L 348 del 28.11.1992, pag. 1). 
12 Direttiva 96/34/CE del Consiglio , del 3 giugno 1996, concernent e l'accordo quadro sul congedo 
parentale concluso dall'UNICE, dal CEEP e dalla CES (GU L 145 del 19.6.1996, pag. 4). 
 
IT 4   IT parentale. Taluni Stati membri non preved ono la retribuzione, a ltri contemplano un 
pagamento analogo a quello per il congedo parent ale. In vari Stati membri non è previsto 
alcun diritto al congedo di pate rnità. Laddove esiste, esso rigu arda periodi compresi tra uno e 
10 giorni. In taluni Stati membri una parte de l congedo parentale è prevista per il padre. 
Taluni Stati membri non prevedono  alcuna retribuzione, altri un pagamento forfettario fino al 
100% del salario. Taluni Stati membri non contem plano disposizioni rigu ardanti diritti relativi 
al congedo filiale. La durata vari a tra due e 10 giorni per un figlio disabile o malato e in taluni 
casi il congedo viene concesso anche per altri familiari. In taluni Stati membri tale congedo 
viene retribuito con un importo forfettario, allo stesso tasso a pplicato al congedo di malattia, 
oppure ad un tasso diverso. 
3. D EFINIZIONE DEL PROBLEMA  
Oggi viene riconosciuta a livello dell'UE la ne cessità di politiche di  conciliazione volte a 
garantire che le donne e gli uomini non debbano fa re compromessi tra la piena realizzazione a 
livello privato, familiare e professionale. Tali  politiche possono consentire alle donne e agli 
uomini di effettuare delle vere scelte in tale am bito e, in particolare, possono portare a tassi di 
occupazione più elevati e tassi di disoccupazione più bassi per le donne. Esse possono inoltre 
ridurre la separazione tra i sess i sul mercato del lavoro e colmare le differenze di retribuzione 
tra uomini e donne. Tuttavia, anche laddove sono state attuate varie organizzazioni flessibili 
del lavoro per sostenere la conciliazione, le  donne ne fanno uso molto più spesso degli 
uomini, per motivi di necessità economi ca piuttosto che per libera scelta.  
Malgrado l'aumento della partecipazione  femminile al mercato del lavoro, la differenza di  
retribuzione  è rimasta a livelli del 15% tra il 2003 ed  il 2007 e si è ridotta di un solo punto 
percentuale dal 200013. Il divario tra le retribuzioni è dovuto in una certa misura ai problemi 
che le donne devono affrontare nella conciliazi one tra gli obblighi professionali e quelli 
privati. Un altro fattore impor tante ai fini della partecipazione delle donne al mercato del 
lavoro è la disponibilità di serv izi di custodia dei bambini. Negli Stati membri le strutture per 
l'infanzia sono insufficienti e non sempre adatte alle esigenze familiari14. Solo in Danimarca 
ed in Portogallo sono disponibili  più di 30 ore alla settimana di  servizi formali di custodia per 
oltre il 30% di bambini di età inferiore a tre anni. Le donne sono inoltr e anche le principali 
responsabili dell'assistenza agli anziani .  
Il fatto di avere figli incide fortemente sulla partecipazione delle donne al mercato del 
lavoro . Infatti nel 2007 il tasso di occupazione delle donne con bambini era pari al 65,5%, 
rispetto al 91,7% per gli uomini: oltre 26 punti pe rcentuali di differenza.  Nel 2007 il tasso di 
occupazione delle donne di età compresa tra 20 e 49 anni è sceso  di circa 12 punti percentuali 
dopo la nascita dei figli, mentre per gli uomini tale tasso è aumentato  di circa sette punti 
percentuali. Le responsabilità  familiari inducono più spesso  le donne, e non gli uomini, a 
lavorare a tempo parziale . Questa decisione ha conseguenze negative per le loro prospettive 
di carriera e per i loro salari. Inoltre il mercato del lavoro opera una discriminazione  nei 
confronti delle madri (e dei padri) di bambini piccoli e i padri in congedo di paternità sono 
pochi . Tuttavia, finché saranno le donne anziché gli uomini a rinunc iare agli impegni 
lavorativi a causa dei ba mbini e a fare uso delle  prescrizioni relative al congedo parentale, i 
                                                 
13 Definizione impiegata da Eurostat: "Il divario retrib utivo di genere è la differenza tra la retribuzione 
oraria lorda media dei dipendenti maschi e quella dei dipendenti femmine espressa in percentuale della retribuzione oraria lorda media dei dipendenti maschi". 
14 Cfr. la recente relazione The Provision of Childcare Services (La fornitura di servizi di assistenza per i 
bambini) di Platenga/Remery, 2008. 
 
IT 5   IT datori di lavoro in generale  continueranno a cons iderarle meno impegna te in termini di 
carriera rispetto agli uomini e a investire meno per le loro opportunità di carriera.  
4. SCENARIO DI BASE 
In assenza di iniziative comun itarie, le attuali di rettive CE resteranno applicabili e saranno 
mantenuti i programmi e gli obiettivi attu ali. Taluni Stati membri, ma non tutti, 
presenterebbero disposizioni nazi onali dettagliate su migliori provvedimenti di conciliazione. 
Gli obiettivi di Lisbona sara nno valutati nel 2010 e saranno st abiliti nuovi orientamenti e 
nuovi obiettivi nell'ambito della strategia europe a per l'occupazione. La tabella di marcia per 
la parità tra donne e uomini scadrà nel 201 0, ma il lavoro delle parti sociali europee 
proseguirà. 
Persisterà comunque un'evidente differenza in termini di parteci pazione al mercato del lavoro 
tra le donne con bambini e gli uomini con bambin i. Gli Stati membri avranno bisogno di una 
maggiore presenza femminile sul mercato de l lavoro, non solo per risolvere i problemi 
dell'invecchiamento della società, ma anche per essere competitivi a livello globale. Una maggiore partecipazione delle donne è quindi di importanza cruciale. Gli Stati membri 
devono anche poter contare su tassi di natalità stabili per tenere sotto controllo i problemi 
demografici. I paesi con alti tassi di occupazione femminile (quali Finlandia, Svezia, 
Danimarca, Paesi Bassi e Regno Unito) hanno anch e tassi di fertilità notevolmente superiori 
alla media
15. Nella maggior parte dei casi si tratta an che degli Stati membri con le migliori 
politiche di conciliazione. 
5. P OSSIBILI RISPOSTE POLITICHE DELL 'UE 
Gli obiettivi consistono nell'affr ontare il problema dei tassi di  occupazione delle donne con 
bambini, ridurre gli squilibri e la discrimin azione tra i generi aumentando le possibilità 
offerte, migliorando le condizioni per il conge do per motivi familiari e fornendo sostegno 
finanziario durante il congedo per motivi familiari.  
Sono state prese in consideraz ione varie possibilità, prima di concludere che non agire 
sarebbe impensabile, poiché la Commissione ha stabilito che consentire una migliore 
conciliazione tra vita familiare e lavorativa è una delle priorità della tabella di marcia per la parità tra donne e uomini e le pr incipali parti in causa l'hanno esor tata ad agire di più in tale 
ambito. Le misure non legislative (per esempio, lo scambio di buone pratiche e le iniziative delle parti sociali) continuera nno comunque, come altre misure di rette ad aumentare il tasso 
d'occupazione delle donne. L'UE deve contin uare ad agire per promuovere l'occupazione 
femminile e per consentire alle donne di sfruttare appieno il loro potenzial e e le loro capacità. 
Poiché persistono ampie disc repanze tra l'organizzazione del lavoro esistente e quella 
auspicata, sembra evidente ch e in generale le donne  desiderano essere più presenti sul 
mercato del lavoro. Si dispone quindi di un grande  potenziale di aumento della partecipazione 
femminile al mercato del lavoro. 
Le possibilità d'intervento sono quindi rimaste le seguenti: nessuna azione a livello dell'UE, 
diffusione di buone pratiche, modifica delle norme sul congedo di maternità (direttiva 
92/85/CEE), modifica delle norme sul congedo parentale (direttiva 96/34/CE), disposizioni più specifiche per il congedo in caso di adozio ne e introduzione di nuove forme di congedo 
(paternità e congedo filiale).  
                                                
 
15 Ibid., pag. 18. 
 
IT 6   IT 6. V ALUTAZIONE DELLE OPZIONI  
Ogni opzione è stata valutata in termini di raggiungimento degli obie ttivi e confrontandola 
con lo scenario di base. Ne è emer so che l'opzione "nessuna nuova azione"  non risolverebbe i 
problemi individuati. L'opzione "diffusione di buone pratiche " contribuirebbe ad ottenere un 
migliore equilibrio tra vita privata e professionale. 
Per quanto concerne il congedo di maternità , un tasso di retribuzione pari al 100% del salario 
ed un aumento di quattro settimane del periodo di congedo fornirebbero un sostegno valido e 
significativo in termini di conciliazione. Lo stesso  vale per la clausola che prevede il diritto di 
chiedere l'orario di lavoro flessibile al ritorno dal congedo di maternità. In tal modo 
verrebbero raggiunti gli obiettivi, salvo quello di ridurre il diva rio di genere in termini di 
richiesta del congedo per motivi familiari. 
Per quanto riguarda il congedo parentale , aumentandolo di un mese e fornendo una 
retribuzione pari al 66% del salario si so sterrebbe in modo efficace la conciliazione se 
entrambi i genitori usufrui ssero per almeno un mese del congedo parentale. Essendo 
retribuito, il congedo parentale co stituirebbe per i padri un incen tivo ad usufruirne per almeno 
un mese, per non perderne il diritto. Nei paesi del Nord disposizioni di questo tipo si sono 
rivelate molto efficaci. 
Per il congedo a fini d'adozione , adeguare le disposiz ioni il più possibile a quelle relative al 
congedo parentale è stato considerato raccomandab ile per gli stessi motivi che hanno indotto a 
modificare le disposizioni  sul congedo parentale. 
Prevedere un congedo di paternità  di 10 giorni è stato ritenuto molto utile per incoraggiare più 
padri ad usufruirne. Secondo precedenti esperienze in altri Stati membri , i padri usufruiscono 
di congedi per motivi familiari sono se il tasso di retribuzione durante il congedo di paternità 
è strettamente connesso ai loro salari. Per questo motivo l'opzione contempla un tasso di 
retribuzione pari al 66% del salario. 
Prevedere un congedo filiale  di un mese per assistere un familiare dipendente (compresi 
bambini di età superiore a otto a nni) è stato ritenuto utile per ai utare le donne (o gli uomini) a 
mantenere l'occupazione dovendo assistere un familiare che ne ha la necessità. 
7. C ONCLUSIONE  
La relazione di valutazione dell'impatto conclu de che lo strumento migliore per raggiungere 
gli obiettivi stabiliti sono provvedimenti lega lmente vincolanti a livello comunitario. 
Modificando il congedo di maternità ed il congedo parentale secondo le modalità esaminate ed introducendo anche nuove/altre forme di conge do si crea una serie di misure estremamente 
utili per conciliare la vita professionale, privat a e lavorativa. Tuttavia, poiché le parti sociali 
negozieranno sul congedo parentale, la Commissi one deve astenersi dal presentare proposte 
sul congedo parentale, tenendo presente ch e i negoziati delle parti sociali possono 
comprendere le nuove forme di congedo. In dette circostanze, l'unica misu ra attuabile per il 
momento è una proposta di modifica delle dispos izioni relative al congedo di maternità.