1Introduzione

Nel novembre 2017 la Commissione europea ha adottato il piano d'azione dell'UE "Affrontare il problema del divario retributivo di genere" ("il piano d'azione"). Obiettivo di tale piano era definire una serie ampia e coerente di misure finalizzate ad affrontare il divario retributivo di genere mediante iniziative legislative che si rafforzassero a vicenda. Nell’ottobre del 2019 la Commissione aveva completato gran parte dei 24 punti di azione di tale piano. Inoltre, sarà portata avanti l'attuazione della maggior parte dei punti di azione.

Il piano d'azione rispecchiava l'intenzione della Commissione di intraprendere azioni mirate volte a ridurre il divario retributivo di genere, rimasto su livelli stabili nel quinquennio precedente l'adozione del piano d'azione. Il documento descriveva una serie di cause alla base di tale divario, come una segregazione diffusa sul mercato del lavoro, una ripartizione diseguale delle responsabilità di assistenza, politiche inadeguate di conciliazione tra vita professionale e vita privata e una trasparenza retributiva insufficiente, che dovevano essere affrontate in maniera più decisa con misure di ampia portata a livello UE. In linea con le priorità politiche della Commissione, sono stati individuati otto principali assi d'azione, corredati da 24 punti d'azione concreti, con l'obiettivo di aiutare la Commissione a contrastare il divario retributivo in maniera coordinata e intersettoriale.

Nel corso dell'attuazione del piano d'azione, dalla sua adozione nel novembre del 2017 fino ad ottobre del 2019, la riduzione del divario retributivo di genere è stato uno dei principali settori di azione della politica della Commissione in materia di parità di genere. Retrospettivamente, il piano d'azione ha mostrato la portata e la completezza delle iniziative realizzate dalla Commissione per colmare il divario retributivo di genere, non soltanto attraverso la sua politica in materia di parità di genere, ma anche nel contesto di diverse politiche settoriali. Le misure settoriali e i progetti nazionali previsti nel piano d'azione hanno inoltre contribuito a mostrare la necessità di un'azione articolata per cambiare le strutture sociali e combattere gli stereotipi di genere.

In particolare, le misure intraprese nel contesto del piano d'azione hanno contribuito all'attuazione del pilastro europeo dei diritti sociali, in particolare il principio 2 sulla parità di genere. Tale principio prevede che la Commissione garantisca il diritto di tutti alla parità di trattamento e promuova le opportunità tra donne e uomini in tutti i settori, anche per quanto riguarda la partecipazione al mercato del lavoro, i termini e le condizioni di impiego e l'avanzamento di carriera. Il principio prevede inoltre specificamente che donne e uomini abbiano diritto alla parità retributiva per un lavoro di pari valore. Le misure adottate nel contesto del piano d'azione sono state inoltre rilevanti ai fini dell'attuazione di numerosi altri principi del pilastro europeo dei diritti sociali, come quelli riguardanti le pari opportunità, i salari, l'equilibrio tra attività professionale e vita familiare e il reddito e le pensioni di vecchiaia. L’attuazione del piano d'azione ha anche contribuito alla realizzazione dell'agenda 2030 per lo sviluppo sostenibile delle Nazioni Unite, in particolare dell'obiettivo di sviluppo sostenibile 5 relativo al conseguimento della parità di genere e dell'emancipazione di tutte le donne e ragazze.

Nel corso dell'attuazione del piano d'azione, la Commissione ha concesso finanziamenti per 14 milioni di EUR a progetti che contribuiscono a colmare il divario retributivo di genere negli Stati membri combattendo gli stereotipi di genere, rafforzando l'orientamento professionale, migliorando la rappresentanza delle donne in posizioni decisionali, accrescendo l'equilibrio tra attività professionale e vita familiare tanto per le donne quanto per gli uomini, nonché colmando i divari di genere per quanto riguarda l’occupazione, le retribuzioni e le pensioni nel corso del ciclo di vita di ciascuna persona. Durante questo periodo di attuazione è stata intrapresa anche un'azione legislativa. Nel giugno 2019 è stata adottata una direttiva sull'equilibrio tra attività professionale e vita familiare che introduce norme minime in materia di congedi familiari e modalità di lavoro flessibili per i lavoratori e promuove una ripartizione equa delle responsabilità di assistenza tra madri e padri. Inoltre, la raccomandazione della Commissione sulle norme riguardanti gli organismi per la parità, adottata nel giugno del 2018, ha spianato la strada a un sostegno migliore a favore delle vittime di discriminazione, compresa quella salariale. Nel 2018 la Commissione ha avviato una valutazione delle disposizioni in materia di parità retributiva che fornisce una base per ulteriori proposte legislative su misure vincolanti di trasparenza retributiva nel 2020, come indicato negli orientamenti politici della Commissione per il periodo 2019-2024 e nel programma di lavoro della Commissione per il 2020.

Al termine del periodo di attuazione del piano d'azione nell'ottobre del 2019, tutti e 24 i punti d'azione erano stati finalizzati del tutto o in parte. Talune azioni hanno portato a risultati decisamente tangibili in termini di leggi o politiche nuove e una vasta maggioranza delle azioni proseguirà nel contesto di varie politiche della Commissione. La presente relazione costituisce un contributo all'obiettivo di affrontare il problema del divario retributivo di genere, fa il punto sulle azioni attuate e discute alcuni dei principali risultati conseguiti nel contesto del piano d'azione, oltre a gettare le basi per ulteriori iniziative destinate a far rispettare il principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

2I dati sul divario retributivo di genere nell'Unione europea indicano che i progressi sono lenti

Numerosi punti d'azione del piano d'azione (10, 17, 18) invitavano la Commissione a raccogliere dati sul divario retributivo di genere. La Commissione riferisce periodicamente circa il divario retributivo, salariale e pensionistico negli Stati membri nella sua relazione annuale sulla parità tra donne e uomini nell'Unione europea. Tali dati (punto d'azione 17) dimostrano che nell'UE persiste una chiara tendenza a sottopagare in maniera strutturale le donne. Durante l'attuazione del piano d'azione, il divario retributivo medio di genere negli Stati membri è diminuito, passando dal 16 % nel 2017 al 15,7 % nel 2018. Se, oltre al divario retributivo di genere, si tiene conto delle differenze di orario di lavoro e della durata della vita lavorativa totale tra donne e uomini, si riscontra una differenza più significativa tra uomini e donne per quanto concerne la loro indipendenza economica. In termini di reddito complessivo, tale divario di genere ha raggiunto quasi il 40 % nell'Unione nel 2014. Uno dei motivi del divario complessivo di reddito consiste nel fatto che, in media, le donne svolgono meno ore di lavoro retribuito rispetto agli uomini. Di conseguenza, in totale, il 78 % dei percettori di reddito secondario nell'Unione è rappresentato da donne.

Secondo i dati Eurostat, il divario retributivo medio di genere è diminuito negli Stati membri dell'UE soltanto marginalmente, passando dal 16 % nel 2017 al 15,7 % nel 2018.

Nel contesto del piano d'azione, la Commissione ha inoltre cercato di acquisire una comprensione più approfondita delle differenze retributive tra donne e uomini. Diversi studi condotti sui fattori che incidono sul divario retributivo di genere dimostrano che circa i due terzi del divario retributivo medio di genere non possono essere spiegati da caratteristiche personali, legate al lavoro o all'impresa in cui lavorano dei lavoratori e delle lavoratrici. Ad esempio, la minore partecipazione delle donne al mercato del lavoro, il numero minore di ore trascorse dalle donne svolgendo lavoro retribuito, un'elevata percentuale di donne che lavorano a tempo parziale, così come il fatto che le donne sono di norma i soggetti primari che forniscono assistenza all'interno della famiglia sono riconosciuti come motivi che spiegano il divario retributivo.

Nel 2018 le disparità retributive, associate alle differenze di intensità del lavoro e degli anni di occupazione, si sono tradotte anche in un divario medio pensionistico stimato pari al 30,1 % tra donne e uomini nell'Unione per la fascia di età dai 65 anni in su. Ciò a sua volta comporta spesso un rischio più elevato di povertà per le donne anziane. Nel 2018, in sei Stati membri, la percentuale a rischio di povertà è stata superiore di oltre dieci punti percentuali per le donne rispetto agli uomini pensionati. Anche la relazione sull'adeguatezza delle pensioni (punto d'azione 17) evidenzia il fatto che gli attuali sistemi pensionistici compensano soltanto in lieve misura le carriere non lineari delle donne e che le donne più anziane rimangono le principali beneficiarie di regimi di reddito minimo.

La differenza media nelle pensioni delle donne e degli uomini nell'Unione europea è stata del 30,1 % nel 2018. Ciò contribuisce a disparità di genere in termini di reddito di anzianità.

Per quanto riguarda i dati sulla segregazione professionale, stando alla relazione "She Figures 2018" pubblicata dalla Commissione, le donne in genere superano gli uomini nell'istruzione scientifica a livello di istruzione secondaria e universitario, mentre si rileva un generale equilibrio tra uomini e donne a livello di dottorato.

Tuttavia donne e uomini continuano a essere distribuiti in maniera disomogenea in diversi campi scientifici di studio, circostanza questa che dimostra la persistenza di stereotipi di genere. Questi ultimi sono particolarmente forti nel settore delle scienze, della tecnologia, dell’ingegneria e della matematica (STEM), nel quale le donne rimangono sottorappresentate a tutti i livelli (con il 32 % delle donne a livello di laurea, master o livelli equivalenti) fino alle posizioni accademiche più elevate (con il 15 % di donne studenti in media). La percentuale di donne lavoratrici è risultata essere più elevata nei posti di lavoro del settore pubblico, come quelli nel settore dell'assistenza sanitaria, dell'istruzione e dell'assistenza sociale.

3Affrontare il problema del divario retributivo di genere - esempi di misure adottate nel contesto del piano d'azione

Il piano d'azione comprendeva 24 punti d'azione raggruppati in otto azioni. Il presente capitolo descriverà alcuni esempi delle azioni intraprese nel quadro del piano. Una descrizione più dettagliata dell'attuazione di tutte le azioni è disponibile nel documento di lavoro dei servizi della Commissione in allegato.

3.1 L'iniziativa sull'equilibrio tra attività professionale e vita familiare