COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE 
COM (91) 511 def. 
Bruxelles, 7 gennaio 1992 
PRIMA RELAZIONE 
SULL'ATTUAZIONE 
DELLA CARTA COMUNITARIA 
DEI DIRITTI SOCIALI FONDAMENTALI 
DEI LAVORATORI 
PRESENTATA 
DALLA COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE 
AL CONSIGLIO EUROPEO, AL PARLAMENTO EUROPEO 
E AL COMITATO ECONOMICO E SOCIALE 
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L'ATTUAZIONE DELLA CARTA 
La Carta, come atto d'identità europea, si limita ad enunciare e 
a ricapitolare i diritti che hanno fatto l'oggetto di deliberazioni 
al Consiglio europeo di Strasburgo nei Dicembre 1989: di per sé 
non apporta alcuna modifica alla situazione giuridica esistente. 
In considerazione di questo fatto, nel progetto di Carta, 
presentato dalla Commissione il 27 settembre 1989^1^, si parla d'un 
programma di azione e d'una serie di strumenti relativi e si chiede 
al Consiglio europeo un mandato per l'attuazione degli aspetti più 
urgenti che rientrino nelle disposizioni del Trattato in materia 
soc i a I e. 
Come recita il punto 28 della Carta, il Consiglio invita la 
Commissione a presentare il più rapidamente possibile le iniziative 
che rientrano nell'ambito delle sue competenze previste nei 
trattati, ai fini dell'adozione di strumenti giuridici per la 
graduale, effettiva applicazione, in parallelo con la realizzazione 
del mercato interno, di quei diritti che rientrano nella sfera di 
competenza comunitaria. 
Il programma d'azione, elaborato sotto la direzione della Sig.ra 
Papandreou per dare attuazione alla Carta comunitaria dei diritti 
sociali fondamentali dei lavoratori(2) e contenente una serie di 
quarantasette iniziative - non tutte di competenza del Consiglio dei 
ministri -, è stato la risposta del la Commissione all'invito 
rivoltole dal Consiglio. Il Consiglio europeo, da parte sua, ha 
invitato "il Consiglio a deliberare sulle proposte della 
Commissione, alla luce della dimensione sociale del mercato interno 
e nel rispetto delle competenze nazionali e comunitarie"^3^ 
RAPPORTO SULLO STATO D'ATTUAZIONE DELLA CARTA 
2. I punti 29 e 30 della Carta comunitaria dei diritti sociali 
fondamentali dei lavoratori fanno obbligo alla Commissione di 
redigere ogni anno, nel corso dell'ultimo trimestre, una relazione 
sull'applicazione della Carta da parte degli Stati membri e della 
Comunità europea. 
Al punto 30 si precisa che la relazione andrà trasmessa al Consiglio 
europeo, al Parlamento europeo e al Comitato economico e sociale. 
La presente relazione è la prima che è sottoposta dalla Commissione: 
aggiornata al 1* novembre 1991, è suddivisa in due parti, delle 
quali la prima espone le ralizzazioni della Comunità, mentre la 
seconda registra i progressi a livello nazionale. 
Nella conclusione si enumerano le difficoltà che tuttora sussistono 
e che sono già state peraltro riconosciute dal Consiglio europeo. 
(1) Si veda il punto 31 del testo di progetto. 
(2) COM (89) 568 def.; Bruxelles, 29 novembre 1989 
(3) Conclusioni della presidenza del Consiglio europeo tenutosi a 
Strasburgo nei giorni 8 e 9 dicembre 1989. 
PRIMA PARTE 
ATTUAZ IONE 
DELLA CARTA COMUNITARIA 
DEI DIRITTI SOCIALI FONDAMENTALI 
DEI LAVORATORI 
DA PARTE DELLA COMUNITÀ EUROPEA 
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INTRODUZIONE 
3. La prima parte della relazione enumera le iniziative assunte 
dalla Commissione per dare attuazione, a livello comunitario, nei 
settori di propria competenza, alla Carta comunitaria dei diritti 
sociali fondamentali dei lavoratori. 
Va tuttavia precisato che la realizzazione della dimensione 
sociale nell'ambito di uno spazio senza frontiere si ritrova anche 
in altri campi, come quelli riguardanti la Società anonima europea, 
il riconoscimento dei titoli di studio, il diritto di soggiorno, la 
sicurezza del lavoro nel quadro della regolamentazione e della 
normativa tecnica, i fondi di pensione integrativi od anche le 
disposizioni sociali nelle direttive in materia di appalti. 
Nella presente relazione ci si limita quindi alla rassegna delle 
sole iniziative preannunciate dalla Commissione nel proprio 
programma di attuazione della Carta comunitaria dei diritti sociali 
fondamentali dei lavoratori(1). 
4. Nel presentare le iniziative rientranti in tale Programma 
d'azione e miranti ad un miglioramento delle condizioni di vita e di 
lavoro dei lavoratori, la Commissione mette in rilievo che essa si è 
ispirata ai tre seguenti criteri fondamentali: 
il principio della sussidiarietà, secondo il quale, tenendo 
conto della specificità del settore sociale, per ciascun tema 
d'azione è necessario proporre il metodo più appropriato 
(armonizzazione, coordinamento, convergenza, cooperazione, ecc.) 
in rapporto ai bisogni individuati e al potenziale valore 
aggiunto dell'intervento comunitario; 
il principio della diversità dei sistemi, delle culture e delle 
prassi nazionali, quando essa abbia un effetto positivo ai fini 
della realizzazione del mercato interno. 
la salvaguardia della competitività delle imprese con 
conciliazione dell'aspetto economico e sociale, fra i quali, per 
ogni iniziativa, andrà cercato e trovato un giusto equilibrio. 
Questa è la prospettiva cui la Commissione si è riferita nella messa 
in opera del Programma d'azione citato, col quale s'intende fissare 
una base di disposizioni minime, cercando, da una parte, di evitare 
le pratiche sociali abusive e le eventuali distorsioni della 
concorrenza, di stimolare, dall'altra, il potenziamento della 
coesione economica e sociale e, infine, di contribuire alla 
creazione di posti di lavoro, la quale, nella realizzazione del 
mercato interno, rappresenta la priorità assoluta. 
5. Nella realizzazione delle proprie iniziative la Commissione si ò 
attenuta al metodo della più ampia consultazione preliminare con gli 
Stati membri e con le parti sociali, sia nelle sedi dei Comitati 
consultativi e dei Gruppi ad hoc che nel quadro del dialogo sociale. 
(1) C0M(89) 568 def.; Bruxelles, 29 novembre 1989 
- 5 -
A tale proposito è doveroso ricordare il positivo apporto dato 
all'applicazione della Carta dalle parti sociali, grazie alle quali, 
dopo l'approvazione del documento, si è potuto appunto adottare una 
serie di cinque pareri comuni nei settori dell'istruzione, della 
formazione e del mercato del lavoro: 
Pareri comuni sulla creazione di uno spazio europeo di 
mobilità professionale e geografica e sul miglioramento del 
mercato del lavoro in Europa; 
Pareri comuni in materia di nuove tecnologie, di 
organizzazione del lavoro e di adattabilità del mercato del 
lavoro; 
Pareri comuni sull'istruzione di base e sulla formazione 
primaria, professionale e continua; 
Pareri comuni sul passaggio dalla Scuola alla vita adulta e 
professionale; 
Pareri comuni sulle modalità d'accesso alla formazione. 
Alla data del 1' novembre 1991 la Commissione aveva già 
sottoposto gran parte delle iniziative preannunciate nel Programma 
d'azione (si veda la tavola dell'Allegato II), mentre le poche 
proposte che ancora mancano saranno presentate tira poco al Consiglio 
ed al Parlamento europeo. La Commissione, che s'era impegnata a 
presentare entro la fine del 1991 la totalità delle 47 iniziative 
previste dal Programma, ha quindi mantenuto il proprio impegno. 
6. In questo contesto va messa in dovuto rilievo la parte 
importante svolta dal Parlamento europeo e dal Comitato economico e 
sociale. 
Per quanto riguarda il Parlamento, il quale a più riprese ha 
affermato di considerare la dimensione sociale come condizione di 
base per l'attuazione del mercato interno, la Commissione, a 
prescindere dalle critiche formulate dal Parlamento su aspetti 
specifici delle proposte presentate, si dichiara d'accordo con esso 
nel constatare che "l'Europa comunitaria di oggigiorno propone due 
nuovi quadri per I' arrI echi mento giuridico del nostro modello 
[sociale europeo]: la Carta comunitaria dei diritti sociali 
fondamental I dei lavoratori e il futuro statuto del cittadino 
europeo, che dovrebbe entrare in vigore con l'Unione politica, 
contestualmente alle riforme dei I'Unione economica e monetar fa"(2). 
7. A! Comitato economico e sociale, che ha svolto una parte 
costruttiva, soprattutto nella fase della formulazione della Carta, 
va riconosciuto che i suoi pareri danno un contributo attivo alla 
realizzazione progressiva e coerente della politica sociale. 
8. Il Consiglio ha, da parte sua, già adottato una serie di 
strumenti proposti dalla Commissione nell'ambito delia realizzazione 
del Programma d'azione (si veda a questo proposito l'Allegato II). 
La Commissione, tuttavia, non può' esimersi dal lamentare la 
lentezza con cui il Consiglio adotta le proprie decisioni su alcuni 
degli strumenti proposti. 
(2) Parlamento europeo, Aff. soc.: Progetto di relazione sul mercato 
europeo del lavoro dopo il 1992, Parte IX: Il modello sociale 
europeo; PE 151.130/IX del 30 maggio 1991. 
6 -
9. La prima parte della presente relazione segue da vicino la 
struttura della Carta e del Programma d'azione (a cui si sono 
attenuti anche la maggior parte dei paesi membri nella stesura delle 
proprie relazioni nazionali). Al testo della relazione è unita una 
tavola, in cui si riportano l'iter e lo stato attuale delle varie 
iniziative presentate dalla Commissione. 
In allegato è riportata una tavola in cui si precisano l'iter e lo 
stato attuale delle varie iniziative presentate dalla Commissione. 
MERCATO DEL LAVORO 
10. Benché il programma d'azione elaborato dalla Commissione per 
dare attuazione alla Carta segua da vicino la struttura del testo di 
quest'ultima, se ne discosta in alcuni punti, tra cui figura 
raggiunta di un capitolo supplementare, dedicato al mercato del 
lavoro e in cui si presentano per sommi capi le iniziative 
specificate poi in dettaglio ai capitoli successivi. 
La Comunità attribuisce da sempre priorità assoluta alla 
creazione di posti di lavoro e alla riduzione del tasso di 
disoccupaz ione. 
A tal fine l'operato dei fondi strutturali è sottoposto a 
valutazione di concerto con gli Stati membri. A partire dal 1989, 
l'evoluzione nel settore può essere seguita anche grazie ai rapporti 
sullo stato dell'occupazione, i quali danno una fotografia esatta 
della situazione economica e del mercato del lavoro. 
Il terzo rapporto della serie, relativo al 1991 ed approvato dalla 
Commissione il 17 luglio 1991, è particolarmente importante, in 
quanto conferma che l'andamento dell'occupazione all'inizio del 
decennio 1990 si è di molto aggravato rispetto alla situazione in 
atto al termine del decennio precedente approvato. Nel quadro delle 
disposizioni del regolamento CEE/4253/88 del Consiglio, il 18 
dicembre 1990 la Commissione ha deciso di varare tre iniziative 
comunitarie, riguardanti la parità delle condizioni di partenza fra 
uomini e donne (NOW), i disabili e certe categorie svantaggiate 
(HORIZON) ed infine le nuove qualifiche e occasioni di lavoro create 
dalla realizzazione del mercato interno (EUR0F0RM)(1). 
È stata costituita inoltre una rete di coordinatori nazionali 
dell'occupazione, destinata a servire a due scopi: da un lato, 
creare una sede nel cui ambito possa avviarsi un dibattito sulle 
tematiche dell'occupazione; dall'altro, interessare le 
amministrazioni nazionali alla raccolta delle informazioni. 
11. Queste iniziative di riflessione sono affiancate da una serie di 
programmi, in corso di attuazione, concepiti per potenziare 
l'efficacia delle misure comunitarie e nazionali a favore di 
categorie o di regioni specifiche: rientrano in questo capitolo il 
programma LEDA, avente ad oggetto le iniziative locali nel settore 
dell'occupazione o il programma d'azione-ricerca ERGO, avente lo 
scopo di identificare i progetti conclusisi con successo a favore 
(1) GU C 327 del 29.12.1990, p.3 
7 -
dei disoccupati di lungo periodo e dei giovani ovvero il programma 
SPEC di sostegno alla creazione di posti di lavoro, avviato nel 1990 
e concepito per far fronte alle nuove esigenze che si porranno con 
la realizzazione del mercato unico. 
12. La Commissione ha infine inteso incoraggiare la libera 
circolazione dei lavoratori apportando miglioramenti al meccanismo 
che consente agli interessati di informarsi nel proprio Stato di 
residenza sui posti di lavoro liberi disponibili negli altri Stati 
membr i. 
In effetti, la seconda parte del Regolamento CEE/1612/68 sulla 
libera circolazione dei lavoratori all'interno della Comunità 
riguarda azioni "per mettere in contatto e per compensare le offerte 
e le domande di lavoro": vi si definiscono cioè le modalità di 
funzionamento d'un sistema per lo scambio delle domande e delle 
offerte di lavoro e per la cooperazione fra i servizi di 
collocamento degli Stati membri e la Commissione, nell'intento di 
agevolare la mobilità intra-comunitaria. 
Quando il sistema, denominato SEDOC (Sistema europeo di 
diffusione delle offerte e delle domande di lavoro in compensazione) 
è entrato in azione, si è potuto constatarne i limiti e le lacune. 
Appunto per rimediare alle insufficienze rilevate, il 
5 settembre 1991 la Commissione ha adottato una proposta di modifica 
per la seconda parte del Regolamento CEE/1612/68 relativo alla 
libera circolazione dei lavoratori all'interno della Comunità^2). 
Con la nuova versione del Regolamento s'intende, fra l'altro, 
ottenere che i cittadini in cerca di lavoro i quali vogliano 
lavorare in uno Stato membro diverso dal proprio possano ricevere, 
presso gli uffici di collocamento del paese d'origine, prestazioni 
di qualità e di rapidità almeno equivalenti a quelle di cui 
godrebbero se si trovassero già nel paese in cui desiderano recarsi 
a lavorare. 
OCCUPAZIONE E RETRIBUZIONE 
13. Nel proprio programma d'azione messo a punto per dare attuazione 
alla Carta, la Commissione si dice convinta che "visto il notevole 
sviluppo e le forme assai disparate di contratti di lavoro, diversi 
da quelli a tempo indeterminato, occorra predisporre un quadro 
comunitario per garantire un minimo di coerenza tra le varie forme 
di contratto, se non si vogliono provocare distorsioni di 
concorrenza, e per accrescere, a livello comunitario, la trasparenza 
del mercato del lavoro". 
Per queste considerazioni, in applicazione dei principi della 
Carta e in attuazione dei propositi annunciati nel proprio programma 
d'azione, la Commissione ha sottoposto un nucleo di disposizioni 
fondamentali per il settore particolare di taluni rapporti di 
(2) C0M(91) 316 def. - SYN 359; Bruxelles, 5 settembre 1991. GU C 254 
del 28 settembre 1991, p.9. 
- 8 -
lavoro. Nell'ambito di una stessa politica globale, sono stati 
presentati contemporaneamente tre strumenti, coi quali s'intende far 
fronte ad una triplice esigenza: 
migliore funzionamento del mercato interno e maggiore 
trasparenza del mercato del lavoro in un quadro di coesione 
economica e sociale (base giuridica: art. 100A del Trattato 
CEE); 
miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro dei 
lavoratori (base giuridica: art. 100A del Trattato CEE); 
tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori sul luogo 
di lavoro^1) (base giuridica: art. 118A del Trattato CEE). 
14. A parere della Commissione, sarebbe in ogni caso impensabile 
rimettere in discussione l'opportunità di queste forme particolari 
di contratti di lavoro, le quali sono indispensabili per far fronte 
alle esigenze d'una strategia coerente volta all'espansione 
dell'economia e dell'occupazione: occorre piuttosto fissare una 
serie di regole di base che in conto da un lato il bisogno di 
flessibilità delle imprese e dall'altro le aspirazioni di una quota 
dei lavoratori e rispettino anche le differenti situazioni negli 
Stati membri e l'autonomia delle parti sociali. 
Nell'intento di evitare costi amministrativi esagerati, che 
sarebbero controproducenti ai fini degli obiettivi che s'intendono 
conseguire, la Commissione ha proposto che dal campo d'applicazione 
delle due direttive riguardanti il ravvicinamento delle disposizioni 
degli Stati membri in materia dei rapporti di lavoro in questione 
con riguardo alle condizioni di lavoro (art. 100) ed alle 
distorsioni della concorrenza (art. 100 A) siano esclusi i 
dipendenti con orario lavorativo inferiore alle 8 ore in media per 
sett imana. 
15. Delle tre proposte, solo quella basata sull'art. 118 A ha potuto 
essere adottata, il 25 giugno 1991, dal Consiglio dei Ministri^2). 
I lavori sulla proposta che fa riferimento all'articolo 100 A 
procedono lentamente e scarsi progressi sono stati fatti sinora 
sulla proposta che si richiama all'articolo 100 del Trattato CEE e 
che, va precisato, è stata respinta dal Parlamento europeo. 
MIGLIORAMENTO DELLE CONDIZIONI DI VITA E DI LAVORO 
16. Nella comunicazione con la quale presentava il programma 
d'attività concepito per dare attuazione alla Carta comunitaria dei 
diritti sociali fondamentali dei lavoratori, la Commissione aveva 
preannunciato l'intenzione di sottomettere al Consiglio una proposta 
di direttiva sull'organizzazione del tempo di lavoro. 
(1) COM(90)228 def. - SYN 280 e SYN 281 del 13 agosto 1990 
(2) Direttiva del Consiglio, del 25 giugno 1991, che completa le misure 
volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute 
durante il lavoro dei lavoratori aventi un rapporto di lavoro a 
durata determinata o un rapporto di lavoro interinale; GU L 206 del 
29.07.1991, p.19 
9 -
Negli ultimi anni si è ulteriormente divaricato io scarto che si 
registra, nella maggior parte degli Stati membri, fra gli orari di 
lavoro individuali e l'orario d'attività dei reparti di produzione. 
È una tendenza che porta con sé tutta una serie di vantaggi: le 
imprese possono sfruttare più a fondo la capacità produttiva dei 
propri stabilimenti; grazie all'aumento delle ore di aperturs, 
risulta agevolato l'accesso ai servizi; le aziende possono reagire 
con flessibilità all'andamento del mercato ed accrescere la capacità 
di adattamento dei processi produttivi, abbassando nello stosso 
tempo i costi unitari di produzione; ai lavoratori, d'altro canto, è 
offerta la facoltà di organizzare l'orario di lavoro in rapporto 
alle proprie esigenze personali e alle proprie aspirazioni sociali e 
culturali. Un contributo decisivo a questa tendenza alia 
dissociazione fra orario lavorativo individuale e orario di 
funzionamento delle unità di produzione è venuto dalla progressiva 
riduzione dell'orario di lavoro, nel cui ambito sono sovente 
consentite variazioni attorno alla durata media dei tempi di lavoro 
prevista dai contratti collettivi. 
17. Per garantire tale presupposto, la proposta di direttiva del 
Consiglio concernente taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario 
di lavoro^1) specifica un nucleo fondamentale di requisiti minimi 
in fatto di durata minima del riposo giornaliero e settimanale, di 
condizioni che giustificano il ricorso al lavoro a turni e 
soprattutto al lavoro notturno ed infine di tutela della salute e 
della sicurezza dei lavoratori in caso di cambiamenti del ritmo 
lavorativo a seguito della ristrutturazione dell'orario. 
Dalle discussioni in seno al Consiglio non è ancora emersa la 
definizione d'una posizione comune. 
18. In data 28 novembre 1990 la Commissione ha adottato una proposta 
di di rett iva r iguardante un elemento di prova del rapporto di 
lavoro^). 
Scopo della proposta è in particolare quello di realizzare un 
equilibrio fra il diritto dei lavoratori a conoscere la natura e il 
contenuto essenziale del loro rapporto di lavoro e l'interesse 
delle imprese a sperimentare forme nuove e più flessibili di 
rapporti di lavoro, rispondenti ai bisogni di un'economia moderna. 
La proposta dovrebbe pertanto contribuire a potenziare la 
trasparenza su un mercato del lavoro nel quale sono in corso 
trasformazioni capaci di modificare la situazione dei lavoratori, 
la cui attività si esplica nel quadro di rapporti che spesso non 
rientrano più nel modello di contratto lavorativo tradizionale. 
Oltre alle occasioni di "lavoro nero" che possono crearsi a seguito 
di una simile evoluzione, nascono nuove formule di lavoro a 
distanza; si moltiplicano i contratti di lavoro-apprendistato e di 
formazione-lavoro; si allentano le regole sulla durata del lavoro 
che disciplinavano il lavoro ad orario ridotto o a tempo pieno e si 
registra la comparsa di nuove forme di lavoro o di avviamento 
all'occupazione per effetto delle quali la situazione di numerosi 
lavoratori perde in chiarezza e si fa più incerta, sfumata ed 
(1) C0M(90) 317 def. - SYN 295 del 20 settembre 1990 
(2) C0M(590)563 def. - 8 gennaio 1991. 
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instabile, col risultato che non è ormai più possibile far rientrare 
nel diritto classico del lavoro concetti come quelli di dipendente, 
lavoratore e durata del lavoro. 
Effetto della proposta di direttiva sarà di consentire a ciascun 
lavoratore di sapere per chi egli lavora, dove lavora e quali sono 
gli elementi essenziali del suo rapporto lavorativo. 
La direttiva in questione è stata adottata il 14 ottobre 1991(3). 
19. Il 18 settembre 1991 la Commissione ha adottato una proposta di 
direttiva, che modifica la direttiva 75/129/CEE riguardante II 
ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri In materia di 
licenziamenti collettlvl^4K 
Quindici anni d'applicazione e la ristrutturazione delle Società 
resa necessaria dall'attuazione del mercato interno hanno imposto la 
revisione della direttiva 75/129. A seguito dei ritmo accelerato che 
la ristrutturazione transnazionale delle Società ha assunto alla 
vigilia del completamento del mercato interno, accade infatti sempre 
più spesso che i licenziamenti siano decisi ad un livello direttivo 
più elevato di quello del datore di lavoro da cui direttamente 
dipendono i lavoratori interessati: la decisione è presa da una 
Società che controlla un intero gruppo e che ha sede o nello stesso 
Stato membro del datore di lavoro diretto o in un altro Stato membro 
ovvero dalla direzione centrale di un'impresa con più stabilimenti, 
fra cui quello del datore di lavoro, ed avente sede in uno Stato 
membro diverso da quello in cui opera il datore di lavoro. 
La proposta di direttiva estende il campo d'applicazione della 
direttiva in vigore per quanto riguarda i licenziamenti decretati da 
centri decisionali del tipo indicato, imponendo a questi ultimi di 
fornire al datore di lavoro diretto tutte le informazioni utili 
affinchè egli possa informare e consultare i rappresentanti dei 
lavoratori e notificare il progetto ai pubblici poteri competenti. 
La proposta prevede anche un allargamento dei diritti dei lavoratori 
all'informazione ed alla consultazione in caso di licenziamento 
conseguente ad una decisione del Tribunale. Nella linea scelta dalla 
Commissione, la proposta introduce un quantum di flessibilità per le 
piccole imprese, concedendo agli Stati membri la facoltà di non 
imporre l'obbligo d'una rappresentanza dei lavoratori nelle aziende 
con meno di 50 dipendenti. 
20. La necessità di riportare l'attenzione della Comunità sul 
problema dell'immigrazione era stata richiamata nel giugno 1988 dal 
Consiglio europeo di Hannover, il quale aveva invitato la 
Commissione a predisporre un rapporto sull'integrazione sociale dei 
lavorator i migrant i. 
Il Consiglio europeo dell'8 e 9 dicembre 1989 ha chiesto che, in 
preparazione ad un dibattito in seno al Consiglio dei ministri sulla 
(3) Direttiva del Consiglio, del 14 ottobre 1991 (91/533), riguardante 
l'obbligo del datore di lavoro d'informare il lavoratore sulle 
condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro: GU L 
288 del 18.10.1991, p.32. 
(4) GU L 48 del 22.02.1975, p.29 
- 11 -
problematica dell'immigrazione, fosse predisposto un documento che 
tacesse il punto della posizione dei vari Stati membri sulla 
tematica. 
Sulla situazione socio-giuridica nonché sullo stato di fatto dei 
migranti provenienti dai paesi terzi in ciascuno degli Stati membri 
un primo chiarimento è venuto dal rapporto riguardante 
"I'Integrazione sociale dei migranti dai paesi terzi, che risiedono 
in modo legale e permanente negli Stati membri"^K 
Un altro apporto importante all'approfondimento della problematica è 
stato dato dalla relazione "Politiche dell'immigrazione £d 
integrazione sociale degli immigrati nella Comunità europea"^L:K 
elaborata, su richiesta della Commissione, da un gruppo di esperti r 
presentata al Consiglio europeo del 14 e 15 dicembre 1990, il quale, 
presa conoscenza del contenuto, ha dato mandato sia al Consiglio 
degli affari generali che alla Commissione di prendere in esame "le 
misure più appropriate in materia d'assistenza aï passi 
d'emigrazione, di condizioni d'accesso e di aiuto all'inserimento 
sociale ". In data 11 ottobre 1991 la Commissione ha inoltro 
adottato una comunicazione al Consiglio e al Parlamento europeo in 
materia d'immigrazione^7^ 
LIBERA CIRCOLAZIONE 
21 I I 28 giugno 1991 la Commissione ha presentato una proposta di 
direttiva del Consiglio riguardante il distacco del lavoratori 
nel I ' ambito di una prestazione di servizi^). 
Con l'adozione di questa proposta di direttiva la Commissione ha 
inteso invitare il Consiglio ad imporre agli Stati membri l'obbligo 
di un coordinamento delle proprie legislazioni che preveda un nucieo 
di regole tassative di base capaci di garantire una protezione 
minima ed applicabili nei confronti di quei datori di lavoro che, 
per l'effettuazione di un lavoro, distacchino a titolo temporaneo un 
lavoratore sul territorio d'un altro Stato membro. 
L'importanza della proposta è evidente a chiunque, tanto più se si 
considera che essa intende includere nel campo d'applicazione della 
direttiva pure le imprese aventi sede al di fuori della Comunità, le 
quali, quando distacchino pro tempore un proprio dipendente sul 
territorio d'uno Stato membro per eseguirvi un lavoro, saranno 
tenute all'osservanza delle norme fondamentali di tutela. 
22. Nel capitolo del proprio programma d'azione dedicato al tema 
della Libera circolazione, la Commissione si è impegnata a 
presentare una comunicazione sui regimi complementari di previdenza 
sociale. 
(5) SEC(89) 924 def. del 22 giugno 1989 
(6) SEC(90)1813 def. del 28 settembre 1990 
(7) SEC(91) 1855 def. 
(1) C0M(91) def. - SYN 346; GU C 226 del 30.08.91, p.6 
Ir 12 -
A causa della mancanza di coordinamento, della diversità o 
addirittura della molteplicità dei regimi complementari, i quali 
d'altra parte assumono sempre maggiore importanza in rapporto ai 
regimi di sicurezza sociale nazionali, per i lavoratori che cambiano 
posto di lavoro passando da uno Stato membro all'altro il 
trasferimento dei diritti maturati nell'ambito di un regime 
integrativo cui erano iscritti prima del passaggio di frontiera 
diventa un'operazione complessa e a volte problematica. 
In considerazione di queste difficoltà, la Commissione il 
17 luglio 1991 ha adottato una "Comunicazione sul regimi 
complementari di sicurezza sociale"^) t Un documento di riflessione 
e di sensibilizzazione, col quale ci si propone di avviare un 
dibattito a livello comunitario sui regimi di pensione integrativi. 
Nel documento la tematica è analizzata sotto l'aspetto della libertà 
di circolazione dei lavoratori e del coordinamento dei sistemi di 
sicurezza sociale, come previsto all'articolo 51 del Trattato 
ist itut ivo del la CEE. 
La comunicazione non si propone di formulare giudizi di merito sulla 
validità dei sistemi nazionali, ma piuttosto di presentare un 
repertorio dei problemi che, ai fini della mobilità della 
manodopera, sono sollevati dai regimi integrativi. 
L'obiettivo di fondo che la Commissione intende perseguire è dì 
arrivare ad una situazione in cui un lavoratore che cambi lavoro 
passando da uno Stato ad un altro non sia penalizzato rispetto a 
quello che cambia lavoro restando sempre nello stesso Stato. 
In concreto: attraverso il principio della trasferibi I Ita del 
diritti alla pensione intégrât iva si vogliono sopprimere gli 
ostacoli alla libertà di circolazione della manodopera, derivanti 
dall'assenza di norme comunitarie che proteggano i lavoratori dalla 
perdita di tali diritti. 
23. a) I I 27 novembre 1990 la Commissione ha adottato una comunicazione 
al Consiglio sulle condizioni di vita e di lavoro del cittadini 
comunitari residenti nelle regioni di frontiera, con particolare 
riguardo al lavoratori frontalieri^^. 
Sulla base della prima comunicazione sul problema delle 
popolazioni residenti nelle regioni di frontiera (C0M/85/529 
def.) e sotto la spinta dell'impulso venuto dalla realizzazione 
del grande mercato interno, la Commissione ha ritenuto opportuno 
sottoporre al Consiglio alcune tracce di riflessione sulla 
situazione specifica dei frontalieri. 
b) Riguardo alla revisione del Regolamento 1251/70 della 
Commissione, quest ultima si riserva di prendere posizione in 
materia quando siano giunti a termine i lavori del Consiglio 
sulla modifica del Regolamento 1612/68/CEE. 
(2) SEC(91)1332 
(3) C0M(90) 561 def. 
- 13 -
PROTEZIONE SOCIALE 
24. Benché il dovere di solidarietà nei confronti dei cittadini più 
indigenti spetti in primo luogo agli Stati membri, tuttavia, a 
partire dalla metà degli anni '70 anche la Comunità si è fatta 
carico della situazione di questa categoria: ai programmi per 
l'eliminazione della povertà 1975-1980 e 1984-1988 si è aggiunta la 
decisione del Consiglio in data 18 luglio 1989, con la quale si dà 
avvio ad un nuovo programma comunitario per l'integrazione economica 
e sociale dei cittadini meno favoriti (1989-1994). 
L'attuazione del mercato interno rischia infatti, se non si prendono 
le opportune precauzioni, di accrescere la vulnerabilità di 
determinate categorie. 
Gli Stati membri, da parte loro, constatata la persistenza di forme 
varie di esclusione sociale, si sono sforzati di far fronte al 
problema introducendo, con modalità diverse, il principio delle 
risorse garantite a favore dei più indigenti. 
25. Con la risoluzione del Consiglio e dei ministri degli affari 
sociali riuniti in sede di Consiglio del 29 settembre 1989 in 
materia di lotta all'esclusione sociale, i ministri hanno 
manifestato l'importanza che essi annettono al principio secondo cui 
la politica di sviluppo economico va affiancata da politiche 
adeguate alla situazione dei singoli Stati e dirette a garantire a 
tutti risorse sufficienti. 
La volontà di solidarietà espressa dal Consiglio dei ministri ha 
ispirato lo schema di Raccomandazione per l'appiicazIone di criteri 
comuni in materia di risorse e prestazioni sufficientl nell'ambito 
del sistemi di protezione soci al e^^. 
Con tale progetto di Raccomandazione si vuole ottenere che gli Stati 
membri riconoscano l'esistenza, e curino l'attuazione pratica, d'un 
diritto soggettivo generale a risorse e prestazioni garantite 
suff icient i. 
26. D'altra parte, nell'intento di favorire il ravvicinamento dei 
livelli di protezione sociale, la Commissione, tenendo fede agli 
impegni assunti nel programma di attuazione della Carta, ha proposto 
una strategia per la convergenza delle politiche applicate dagli 
Stati membri nel settore della protezione sociale. 
Questa strategia, illustrata nella proposta di Raccomandazione del 
Consiglio del 27 giugno 1991 per la convergenza degli obiettivi e 
delle politiche di protezione sociale, dovrà essere flessibile, 
d'applicazione graduale e basata su un'adesione volontaria degli 
Stati membri^2). 
(1) C0M(91)161 def. del 13 maggio 1991; GU C 163 del 22 giugno 1991, p. 
3 
(2) C0M(91)228 def. del 27 giugno 1991; GU C 194 del 27 luglio 1991, 
p.13 
- 14 
Si tratta di una strategia che, fondata sulla definizione a livello 
comunitario di obiettivi comuni miranti ad una progressiva 
convergenza delle politiche di tutela sociale, si propone di 
favorire un progresso dei sistemi nazionali di protezione sociale in 
conformità con le finalità generali della Comunità. 
Questa strategia di convergenza non va peraltro vista come 
un'iniziativa isolata, ma deve inserirsi in una prospettiva più 
ampia d'integrazione economica e sociale di prevenzione 
del l'esclusione. 
INFORMAZIONE, CONSULTAZIONE E PARTECIPAZIONE DEI LAVORATORI 
27. Con la presentazione di una proposta di direttiva del Consiglio 
riguardante la costituzione d'un Comitato aziendale europeo per 
I'Informazione e la consultazione del lavoratori nelle Imprese o nel 
gruppi di Imprese con dimensione comunitaria^) la Commissione ha 
inteso attribuire priorità alle situazioni transnazionali, 
applicando con ciò il principio della sussidiarietà come espressione 
sìa del livello di regolamentazione che della parte spettante alle 
part i sociali. 
La proposta non intacca cioè le procedure di informazione e di 
consultazione interne degli Stati membri, applicabili alle imprese 
nazionali, che restano pertanto soggette alla legislazione e alla 
prassi degli Stati membri: oggetto della proposta sono 
esclusivamente le imprese e i gruppi di dimensione europea. 
È questo difatti un settore in cui, forse più ancora che in altri, 
va rispettata l'autonomia delle parti sociali. 
A parte che i requisiti minimi specificati nella proposta in materia 
di informazione e di consultazione dei lavoratori sono stati 
definiti sulla base del parere collettivo emesso nel marzo 1987 
dalla Confederazione europea dei sindacati (CES), dall'Unione delle 
confederazioni dell'industria e dei datori di lavoro della Comunità 
europea (UNICE) e dal Centro europeo delle imprese pubbliche (CEEP) 
nel quadro del dialogo sociale, la proposta prevede anche che, ove 
ricorrano i presupposti per l'istituzione d'un Comitato aziendale 
europeo, resti comunque prerogativa in primo luogo delle parti 
sociali precisarne la natura, la composizione, i compiti, i poteri 
e le modalità di funzionamento: solo in caso di mancato accordo, 
subentra l'obbligo di applicare le prescrizioni minime previste 
dalla proposta di direttiva. 
28. Lo strumento comunitario in materia di azionariato e di 
partecipazione finanziaria dei dipendenti, preannunciato dalla 
Commissione nel proprio programma d'azione, tiene conto sia delle 
evoluzioni più recenti che delle politiche attualmente in 
applicazione nella Comunità europea^2): esso prevede essenzialmente 
la partecipazione dei dipendenti agli utili e agli aumenti del 
capitale dell'impresa nonché l'azionariato dei dipendenti e non si 
propone affatto di disciplinare né l'insieme delle politiche 
(1) C0M(90)581 def.; Bruxelles, 25 gennaio 1991 
(2) C0M(91) 259 def.; Bruxelles, 3 settembre 1991 
- 15 -
generali di formazione del capitale né gli incentivi rivolti alta 
generalità della popolazione o a categorie specifiche al di fuori 
del contesto lavorativo. 
Se in funzione di strumento si è preferito ricorrere ad una 
Raccomandazione del Consiglio, la scelta si spiega con la natura 
della tematica, alla quale meglio si addice uno strumento di 
carattere non coercitivo^3^. 
Fra i piani di partecipazione finanziaria in funzione nei vari paesi 
esistono divergenze considerevoli, con rilevanti differenze di 
statuti giuridici e fiscali: si va da premi in denaro alla 
partecipazione agli utili mediante l'azionariato o ad altre forme di 
partecipazione differita fino a programmi d'azionariato speciali, 
come distribuzione gratuita di azioni ai dipendenti od offerta di 
azioni a condizioni privilegiate, opzioni di acquisto di azioni 
accessibili a tutti i dipendenti ovvero riservate ai dirigenti e ai 
piani o ai trust di azionariato e di acquisto delle imprese ad 
iniziativa dei dipendenti. 
La raccomandazione si rivolge in primis ai regimi interni 
collettivi e continui - in seno ad una azienda ed ai regimi di 
partecipazione dei dipendenti basati su un criterio -diretto od 
indiretto - di misura dei risultati dell'impresa. 
L'obiettivo che s'intende conseguire col progetto di Raccomandazione 
è quello di incoraggiare un ampio ricorso alle forme più diverse di 
partecipazione dei dipendenti agli utili e ai risultati delle 
imprese per il tramite sia d'una interessenza agli utili sia 
dell'azionariato dei dipendenti sia di una combinazione dei due 
sistemi. 
RARITÀ DI TRATTAMENTO TRA UOMINI E DONNE 
29. Nel settore in oggetto notevoli progressi sono stati realizzati 
a partire dal 1982, cioè dai varo del primo programma d'azione per 
la promozione dell'uguaglianza delle condizioni di partenza fra 
uomini e donne. 
Le numerose direttive in vigore sull'argomento compongono una trama 
legislativa che, trasposta negli ordinamenti giuridici nazionali, 
sancisce il principio formale della parità tra uomo e donna. 
Affinchè questo principio formale si traduca in un'uguaglianza 
reale, resta tuttavia ancora un pezzo di strada da fare. 
Dall'uguaglianza di trattamento all'uguaglianza delle condizioni di 
partenza: questo è l'impegno che intende assumersi la Commissione e 
che spiega perchè il Terzo programma d'azione comunitario a medio 
termine per la parità di opportunità fra uomini e donne, varato 
dalla Commissione il 17 ottobre 1990, sia impostato, più che 
(3) Proposta di Raccomandazione del Consiglio concernente la promozione 
della partecipazione dei dipendenti ai profitti e ai risultati 
dell'impresa (compresa la partecipazione al capitale dell'impresa); 
GU C 245 de! 20 settembre 1991, p. 12, 
16 -
sull'affermazione d'un diritto, sulle misure pratiche per 
l'agevolazione dell'accesso al mercato del lavoro, il miglioramento 
della qualità del lavoro, la possibilità di conciliare la vita 
professionale e gli obblighi familiari ed infine il miglioramento 
dello stato della donna nella società. 
Il Consiglio ha peraltro adottato la Risoluzione del 
21 maggio 1991(1>, riconoscendo "l'opportunità di adottare un 
approccio globale ed integrato, che consenta di conferire la 
massima efficacia alle politiche in materia di parità". 
30. Basata sull'articolo 118 A del Trattato CEE, la proposta di 
direttiva per la protezione sul luogo di lavoro della donna In 
gravidanza e In puerperio costituisce una direttiva particolare ai 
sensi della direttiva-quadro 89/391/CEE, concernente l'attuazione 
di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e 
della salute dei lavoratori durante il lavoro(2). 
La proposta di direttiva citata mira in particolare a migliorare la 
tutela delle donne in stato di gravidanza o in puerperio -
considerate come categoria a rischio a norma della direttiva quadro 
- badando a non provocare indirettamente una degradazione delle 
loro condizioni di lavoro e soprattutto della loro posizione sul 
mercato del lavoro. Le disposizioni contemplate riguardano, da una 
parte, le pause durante il lavoro, l'orario lavorativo e i diritti 
legati al lavoro e, dall'altra, le condizioni di lavoro, compresa 
l'esposizione ad agenti o processi lavorativi potenzialmente nocivi 
alla salute. La direttiva riporta pure una norma particolare 
sull'onere di prova in caso di controversie. 
La proposta risponde ad un bisogno sentito ed importante. A più 
riprese il Parlamento europeo ha rilevato l'urgenza 
dell'iniziativa, dalla quale potrà venire un contributo 
significativo alla promozione della salute e della sicurezza dei 
lavoratori nell'ambiente di lavoro. 
Il Consiglio ha definito una posizione comune sull'argomento in 
data 3 dicembre 1991. 
31. Uno dei presupposti di base per l'instaurazione di una parità 
reale nelle condizioni di partenza fra uomini e donne è la 
possibilità di conciliare i doveri di cura e di educazione che I 
genitori hanno nei confronti dei figli con gli impegni della 
professione e della propria formazione professionale. 
In tutti i paesi membri la domanda di posti di asilo nido è 
superiore all'offerta: la scarsità di asili e giardini d'infanzia 
di buona qualità e di costo accessibile rappresenta un ostacolo 
consistente all'accesso pieno delle donne al lavoro e alla 
formazione professionale. 
La Commissione si prefigge di avviare iniziative dirette a 
promuovere le strutture di accoglimento dell'infanzia ed ha già 
fatto rilevare che a questo scopo è sempre possibile il ricorso ad 
un'azione finanziaria nell'ambito dei quadri comunitari di sostegno. 
(1) GU C 142 del 31.05.1991, p. 1 
(2) GU L 183 del 29.06.1989, p. 1 
17 -
Al di là degli interventi specifici, la Commissione ha tuttavia 
ritenuto opportuno fissare orientamenti comunitari in base ai quali 
gli Stati membri possano impostare una politica globale in materia 
di asili per l'infanzia ed elaborare quindi un programma coerente di 
graduale attuazione di tale politica: alla luce di queste 
considerazioni, Il 4 luglio 1991 la Commissione ha adottato una 
proposta di Raccomandazione del Consiglio sull'assistenza e la 
custodia del bambini, presentata dalla Commissione l'B luglio 
7997(3). 
FORMAZIONE PROFESSIONALE 
32. I programmi d'azione comunitari nel campo della formazione 
professionale hanno registrato una forte accelerazione a partire 
dal 1987, col varo del programma COMETT. L'adozione di altri 
programmi di azione da parte del Consiglio denota l'importanza che 
in tutta la Comunità si annette alla formazione professionale, 
intesa quale strumento di politica economica e sociale. 
Questi programmi, sostenuti costantemente sia dal Parlamento 
europeo che dal Comitato economico e sociale, compongono una rete 
complessa, ma talvolta non abbastanza coordinata. 
Tale considerazione ha indotto la Commissione alla presentazione di 
un Memorandum sulla razionalizzazione e sul coordinamento del 
programmi di formazione professionale a livello comunitario^). 
I programmi quali COMETT, EUROTECNET, ERASMUS, LINGUA, TEMPUS, 
PETRA, IRIS, FORCE e il programma per gli scambi di giovani 
lavoratori hanno una caratteristica comune: sono cioè tutti mirati 
al perfezionamento delia formazione, sia di base che permanente. 
Oltre a quelli citati, vi sono altri programmi comunitari che 
contengono elementi riguardanti la formazione o che hanno rilevanza 
ai fini della politica in materia di formazione*2^. 
33. Già nel programma di azione messo a punto per dare attuazione 
alla Carta sociale si afferma che "la sfida che rappresenta per la 
Comunità nel suo insieme la realizzazione del mercato interno, di 
fronte ad un'evoluzione tecnologica, sociale e demografica 
permanente, rende indispensabile un' azione concertata nel campo 
delia formazione". 
Col memorandum si vuole appunto definire un quadro generale 
d'insieme, cui si potrà fare riferimento in futuro per collocare e 
gestire tutte le iniziative e ie azioni delta Comunità nell'ambito 
d'una politica comune di formazione professionale decisa in 
applicazione dei l'artìcolo 128 de! Trattato e per meglio coordinare 
l'attuazione delle misure comunitarie destinate a migliorate la 
C3) C0MC91) 233 tizi.; GU C 242 del 17 settembre 1991, p. 3 
it) COM(90) 334 tier.; '.Bruxelles, 21 agosto 1930 
(2) Per un'analisi completa sì rinvia ai Memorandum sulla 
razionalizzazione e sul coordinamento dal tìtcgr sverni di for-si'one 
professionale a Hve-io comunitaria: C0M(9i) 334 def. 
- 18 -
34. qualità delle risorse umane nella Comunità e nel resto d'Europa. Il 
quadro è stato cioè concepito per razionalizzare le varie iniziative 
della Commissione nel settore della formazione e per consentire alla 
Commissione di curare le relazioni reciproche e i collegamenti con 
altre politiche comunitarie convergenti verso l'obiettivo generale 
di un miglioramento delle qualifiche professionali in tutta la 
Comunità, che permetta di dominare l'evoluzione economica, 
tecnologica sociale e culturale. 
Considerati i compiti impegnativi cui dovrà far fronte la 
formazione professionale e la necessità di favorire la creazione 
d'una dimensione europea, in particolare attraverso la possibilità 
di scambi transnazionali per i giovani in fase di formazione 
professionale iniziale - non universitaria - e per i giovani 
lavoratori, la Commissione ha proposto di potenziare e di allargare 
la portata del programma PETRA, includendovi un programma di scambi 
di giovani lavoratori(3>. 
Con tale iniziativa la Commissione non solo rispetta il 
principio, consacrato nella Carta sociale, che stabilisce il diritto 
dei giovani alla formazione, ma tiene anche conto dei rilievi 
formulati nella Risoluzione del Parlamento europeo, in data 16 
febbraio 1990, sui programmi comunitari d'istruzione e di 
formazione, in cui si deplora che "in questo settore i giovani non 
abbiano uguali possibilità poiché gli attuali programmi comunitari 
raggiungono essenzialmente gli studenti universitari e trascurano i 
giovani studenti e coloro che seguono corsi di formazione 
professionale, che sono tuttavia i più numerosi,,(4). 
Il 22 luglio 1991 il Consiglio ha adottato formalmente la 
decisione 91/387/CEE, basata sull'articolo 128 del Trattato CEE e 
approvata in occasione del Consiglio svoltasi a Lussemburgo il 25 
giugno 1991. 
Con questa decisione, cne modifica la decisione 87/569/CEE 
concernente un programma di azione per la conformemente 
professionale e la preparazione dei giovani alla vita adulta e 
professionale (PETRA), e che entrerà in applicazione il 1' gennaio 
1992, si con la vara un programma triennale con una dotazione di 
177,4 milioni di ecu^). 
PROTEZIONE SANITARIA E SICUREZZA NELL'AMBIENTE DI LAVORO 
35. Sebbene nella Comunità sia in vigore ormai da tempo un complesso 
dì norme vincolanti in grado di garantire ampiamente la tutela della 
salute e la sicurezza dei lavoratori sui luoghi di lavoro, nel 
(3) Proposta di decisione del Consiglio, che modifica la decisione 
87/569/CEE concernente un programma di azione per la formazione 
professionale e la preparazione dei giovani alla vita adulta e 
professionale, trasmessa al Consiglio il 15 novembre 1990: C0M(90) 
467; GU C 158 del 17 giugno 1991, p.329 e C 181 del 12 luglio 1990, 
p. 175. 
(4) GU C 68 del 19 marzo 1990, p.175 
(5) GU L 214 del 2 agosto 1991, p. 69 
- 19 -
programma con cui s'intende dare attuazione alla Carta sociale si è 
voluto lo stesso proporre una serie di strumenti coercitivi ^>er quei 
settori in cui la sicurezza pone problemi più rilevanti. 
Oltre alle altre proposte di direttiva riguardanti ia sanità e 
sicurezza delle condizioni di lavoro e d'impiego, il Programma 
d'azione comprende dieci proposte di direttive specifiche, relative, 
per lo più, all'attuazione della direttiva quadro 89/391/CEE e 
riguardanti in particolare l'assistenza medica a bordo delle navi, i 
battelli da pesca, gli agenti fisici ed industriali, l'amianto, le 
attività di trasporto, i cantieri mobili e provvisori, le attività 
„ ,_« ; „, „... * . 
— -J CuVC 6 io iiiiiiioio a vimu apC( ìQ 
Si tratta nel complesso di settori, in cui si registrano tassi 
elevati di infortunio e di rischio. 
Le due iniziative restanti riguarderanno, l'una, le malattie 
professionali e, l'altra, la creazione d'un ente con competenze in 
materia di sicurezza. 
36. Per le malattie d'origine professionale la Commissione ha 
aggiornato le proprie Raccomandazioni del 23 luglio 1962 e del 
20 luglio 1966(1), redigendo una tabella europea delle malattie 
professionali e fissando il principio dell'indennizzo. 
Nella propria Raccomandazione del 22 maggio 1990 sull'adozione 
d'una tabella europea di malattie professionali ia Commissione ha 
precisato che essa intende non solo verificare, in capo ai tre anni 
d'applicazione, se vi sia necessità di proporre una legislazione 
vincolante, ma anche privilegiare la prevenzione del rischio 
professionale, favorendo tutte le misure volte a ridurre te noxae 
presenti sui luogo di lavoro*2^. 
37. Per quanto riguarda il progetto di Regolamento per l'Istituzione 
d'un ente con competenze In materia di sicurezza, Igiene e salute, 
la Commissione ha presentato la proposta definitiva in data 30 
settembre 1991 ^K 
38. Di tutte le proposte presentate dalla Commissione nell'ambito 
del programma d'attuazione delia Carta sociale e figuranti al 
capitolo dedicato alia tutela della salute e della sicurezza dei 
lavoratori, solo la proposta di direttiva che modifica la direttiva 
83/477 sulla protezione del lavoratori dai rischi del l'esposizione 
ail'amianto sui luoghi di lavoro è stata adottata dal Consiglio de! 
ministri(4*, contemporaneamente alla proposta di direttiva sui 
lavoratori con contratto temporaneo (v. sopra a pag.11). 
39. Quella che si trova ad uno stadio più avanzato è la preposta di 
direttiva del Consiglio recante le prescrizioni minime In fatto di 
salute e di sicurezza per una migliore assistenza medica a bordo 
delle navi: in materia il Consiglio degli affari sociali svoltosi a 
(1) GU n. 80 del 31 agosto 1962 e n. 147 dei 9 agosto 1966 
(2) GU L 160 de! 26 giugno 1990, p,39 
(3) GU L T7i dei 16 ottobre 1991, p. 3 
(4> GU L 206 del 29 luglio 1991, p.19 
- 20 -
Lussemburgo il 26 giugno 1991 ha espresso, a maggioranza 
qualificata, un orientamento favorevole all'adozione di una 
posizione comune. Il testo uscito dalla delibera del Consiglio deve 
ora passare in seconda lettura all'esame del Parlamento europeo, il 
quale è tenuto di norma a pronunciarsi entro tre mesi dalla data di 
decisione della posizione comune da parte del Consiglio, la quale 
nella fattispecie è stata adottata in data 1' ottobre 1991. 
40. Le altre proposte di direttiva, cioè quelle riguardanti i 
cantieri mobili o provvisori, l'industria estrattiva, la segnaletica 
sui luoghi di lavoro e i battelli da pesca si trovano in stadi 
diversi di avanzamento: alcune non sono state ancora esaminate a 
fondo dal Consiglio, altre sono state recentemente adottate dalla 
Commissione. 
TERZA ETÀ 
41. Il notevole incremento che nella quota degli anziani e dei 
vecchi si verificherà prevedibilmente entro la fine del secolo è 
destinato ad acuire il problema dell'integrazione di questa 
categoria di cittadini nella società nonché quello posto dalle 
conseguenze economiche e sociali della senilizzazione. 
Considerate le differenze di metodo, di cultura e di tradizioni 
esistenti in questo settore fra gli Stati membri, un tentativo di 
legiferazione su questa problematica non sarebbe la risposta 
appropr iata. 
Tuttavia, in considerazione del fatto che l'invecchiamento della 
popolazione, la modifica del rapporto fra attivi e non attivi, la 
trasformazione delle strutture familiari porteranno inevitabilmente 
con sé conseguenze di grande portata, la Commissione ha deciso di 
presentare una comunicazione sui problemi degli anziani, 
accompagnata da una proposta di decisione del Consiglio che 
contempla una serie di azioni comunitarie a favore della 
categor ia*1^. 
42. Facendo seguito all'iniziativa della Commissione, il Consiglio 
ha adottato la decisione del 26 novembre 1990, riguardante azioni 
comunitarie destinate alle persone anziane^). 
Fra le varie iniziative proposte a favore della categoria un posto 
importante è riservato a quelle che prevedono scambi d'esperienze, 
alle quali va anche aggiunta la decisione del Consiglio di 
proclamare il 1993 "Anno europeo degli anziani e della solidarietà 
fra le generazioni". 
(1) COM(90) def.; Bruxelles, 24 aprile 1990 
(2) GU L 28 del 2 febbraio 1991, p. 29 
- 21 -
PERSONE HANDICAPPATE 
43. Considerata la presenza sul suo territorio d'una trentina di 
milioni di cittadini affetti da menomazioni fisiche, sensorie e 
mentali, la Comunità si è prefissa l'obiettivo di un'integrazione 
economica e sociale dei disabili nella più ampia prospettiva d'un 
innalzamento generale del livello di vita per tutti gli abitanti. 
Mentre in un primo tempo il contributo della Comunità agli sforzi 
dei singoli Stati si è concentrato sulla promozione degli scambi 
tecnici di esperienze, successivamente si è passati all'impegno teso 
ad elaborare, attraverso la messa a punto d'una serie di strumenti a 
favore dei disabili, una politica globale e coerente in materia. 
In base ad un rapporto della Commissione, il 12 giugno 1989 il 
Consiglio emetteva proprie conclusioni in materia di occupazione dei 
minorati, miranti a garantire parità di accesso alla formazione 
professionale e al lavoro*1^: un impegno per la cui realizzazione 
il Consiglio sollecitava la partecipazione di tutte le parti 
interessate. 
Accanto alla Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei 
lavoratori, il 31 maggio 1990 il Consiglio adottava una risoluzione 
riguardante l'integrazione nei sistemi di insegnamento ordinari dei 
ragazzi e dei giovani affetti da minorazioni. 
44 Un passo importante fu compiuto il 18 aprile 1998, quando il 
Consiglio approvò il Secondo programma d'azione comunitario a favore 
dei minorati per il quadriennio 1988-1991*2), denominato HELIOS 
{Handicapped People In the European Community Living Independently 
In an Open Society) ed avente lo scopo di prorogare e perseguire in 
profondità le attività dei programma precedente, concentrando in 
particolare gli sforzi sulle misure dirette a favorire 
l'autosufficienza dei disabili. 
Dopo che i programmi precedenti hanno permesso di realizzare 
progressi significativi, apportando miglioramenti sensibili alla 
condizione dei minorati, sarebbe ora controproducente, in un 
contesto socio-economico difficile e in corso di radicale 
trasformazione, interrompere gli sforzi. 
Appoggiandosi ai fondamenti già disponibili, applicando i criteri 
elaborati per il potenziamento e la prosecuzione di una politica 
globale e coerente d'integrazione economica, sociale e formativa dei 
minorati, profittando dell'attenzione che nell'opinione pubblica si 
è creata nei riguardi della problematica e delle misure già operanti 
a favore della categoria, la Commissione ha pertanto deciso la 
presentazione di un secondo programma, di durata quinquennale 
(HELIOS II). 
(1) GU C 173 dell' 8.07.1989, p. 1 
(2) GU L 104 del 23.04.1988, p. 38 
- 22 -
45. L'adozione di un secondo programma è tanto più necessaria in 
quanto a danno dei minorati continuano a sussistere condizioni di 
grave svantaggio negli studi, sul lavoro e nell'occupazione del 
tempo libero^3). Sulla categoria, che comprende, secondo le stime, 
il 10 % circa del totale della popolazione comunitaria, si sono 
ripercosse con effetti più dolorosamente avvertiti che su altre le 
trasformazioni di carattere strutturale prodottesi in questi ultimi 
anni, con la conseguenza che attualmente, a seguito dei rivolgimenti 
economici e sociali, molti si trovano in gravi, per non dire 
drammatiche, difficoltà. Di fronte a questa situazione, l'esito 
positivo delle iniziative cui si è dato corso in passato giustifica 
il varo d'un nuovo programma. In tale quadro, il programma HELIOS II 
è stato concepito perchè contribuisca a rafforzare la coesione 
economica e sociale della Comunità ed a potenziare le iniziative 
positive a favore dei minorati. 
46. A partire dal 1989, in numerose direttive adottate dal Consiglio 
sono inserite disposizioni a favore dei lavoratori affetti da 
menomazioni della mobilità^4) e riguardanti in particolare la 
strutturazione dei posti di lavoro, l'accesso ai luoghi di lavoro, 
la circolazione entro il perimetro dello stabilimento e le 
attrezzature sanitarie. Resta tuttavia un punto scoperto: dalla 
regolamentazione comunitaria, la quale contempla i vari rischi cui i 
lavoratori minorati sono esposti sui luoghi di lavoro, è infatti 
escluso il tragitto casa/lavoro. 
Appunto per colmare questa lacuna, la Commissione ha adottato ia 
proposta di direttiva del Consiglio recante I requisiti minimi per 
Il trasporto In condizioni di sicurezza lungo II tragitto 
casa/lavoro del lavoratori con mobilità ridotta^). 
Poiché per le persone di questa categoria la possibilità di servirsi 
dei trasporti pubblici al fine di recarsi sul luogo di lavoro è una 
condizione a volte indispensabile per trovare e conservare un posto 
di lavoro e poiché, d'altra parte, l'uso dei mezzi collettivi di 
trasporto comporta per loro sovente problemi notevoli, è evidente 
che la loro integrazione professionale dipende direttamente dalla 
messa in funzione di trasporti e di infrastrutture che consentano la 
mobilità dei lavoratori affetti da minorazioni. 
Obiettivo della proposta di direttiva non è di adattare la totalità 
dei mezzi di trasporto per consentirne l'accesso ai lavoratori 
affetti da menomazioni della capacità di deambulazione, ma di 
garantire a queste persone la possibilità di spostarsi in sicurezza 
per favorirne l'accesso al lavoro. 
(3) Proposta di decisione del Consiglio recante la definizione d'un 
terzo programma d'azione comunitario a favore dei disabili - HELIOS 
Il (1992-1996), presentata dalla Commissione in data 8 ottobre 1991: 
GU C 293 del 12.11.1991 , p. 2 
(4) Direttiva 89/391/CEE del Consiglio, del 12 giugno 1989, concernente 
l'attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della 
sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro (GU L 183 del 
29.06.1989, p. 1) e Direttiva 89/654/CEE del Consiglio, del 30 novembre 
1989, relativa alle prescrizioni minime di sicurezza e di salute per i 
luoghi di lavoro (GU L 393 del 30.12.1989, p. 1). 
(5) GU C 68 del 16.03.91, p.7 
23 -
CONCLUSIONI 
47. Nei Consigli europei di Hannover, Rodi e Madrid è stato 
affermato il principio per cui, nella realizzazione del mercato 
unico europeo, occorre attribuire il medesimo grado d'importanza 
all'aspetto sia sociale che economico, i quali devono quindi 
progredire in modo equilibrato. 
Il principio è stato condiviso dal Parlamento europeo e dal 
Comitato economico e sociale nelle numerose occasioni in cui hanno 
formulato i loro pareri e dato voce alle loro preoccupazioni in 
proposito. 
Nel Consiglio europeo di Strasburgo dell'8 e 9 dicembre 1991 fu 
approvata, da undici dei capi di Stato e di governo, la Carta 
comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori. 
Quando, circa due anni dopo, la Commissione presentò la serie delle 
proposte contemplate nel suo programma di lavoro per dare attuazione 
alla Carta e ispirate al rispetto del principio della 
sussidiarietà, il Consiglio dei ministri non ha saputo rispondere 
alle attese delle parti interessate. 
È vero che in alcuni casi il Consiglio si è trovato 
nell'impossibilità di adottare uno strumento legislativo perchè 
altre istituzioni comunitarie, in arretrato sul ritmo dei lavori, 
non avevano emesso in tempo il parere richiesto dal Trattato. 
48. In complesso, tuttavia, al 1' novembre 1991, resta valido il 
giudizio formulato dalla Presidenza nella presentazione delle 
Conclusioni del Consiglio europeo tenutosi a Lussemburgo il 28 e 29 
giugno 1991, le cui parole si citano testualmente ad epigrafe della 
presente relazione: 
"Il Consiglio europeo prende atto che ai progressi compiuti 
nella realizzazione del mercato interno non corrispondono 
progressi analoghi nel settore della politica sociale. Pone in 
evidenza che la Comunità, gli Stati membri e i partner sociali 
dovrebbero svolgere un ruolo nell'attuazione dei principi 
contenuti nella 'Carta sociale', a seconda delle rispettive 
responsabiIi tà. 
"Chiede in particolare che i lavori avviati nell'ambito del 
Consiglio 'Affari sociali' sul programma di azione della 
Commissione per l'attuazione della Carta siano intensificati 
onde giungere rapidamente alle necessarie decisioni, nel 
rispetto delle situazioni e prassi proprie di ciascuno Stato 
membro". 
49. La Commissione aveva già fatto rilevare "lo scarto esistente fra 
le attribuzioni previste dal Trattato nella sua forma attuale e gli 
obiettivi ambizioni della Carta nonché le nuove esigenze risultanti 
- 24 -
dalla realizzazione del mercato interno"^: appunto la 
constatazione di tale divario ha indotto la Commissione a proporre 
una riscrittura integrale del capitolo sociale del Trattato. 
Come si osserva esplicitamente nel 
per la Conferenza intergovernativa: documento di lavoro predisposto 
a) "anzitutto, la natura stessa della costruzione europea richiede 
la creazione di uno spazio economico e sociale solidale, al cui 
interno l'aspetto sociale ed economico progrediscano di pari 
passo; 
b) la Carta comunitaria dei diritti social 
lavoratori ... traduce nei fatti la volotà d 
far crescere un fondamento comune a tutti gì fondamentali dei 
porre in atto e di 
Stat i membr i; 
e) dalla realizzazione del mercato interno e dell'integrazione 
economica è emersa chiaramente, considerata la natura 
sovranazionale dei problemi, la necessità di intervenire a 
livello comunitario in settori ed in problematiche prima poco 
sensibili o la cui rilevanza era fino ad ora oggetto di 
discussione; 
d) in linea più generale, a livello micro-economico, la 
considerazione della dimensione sociale rientra sempre più come 
elemento integrante nella gestione, genera valori aggiunti e 
contribuisce alla competitività delle imprese; 
e) l'allargamento o la ridefinizione delle competenze in campo 
sociale non è in contraddizione con le tendenze, attualmente 
ri levabili negli Stati membri, in direzione di un decentramento 
della normativa sociale'^2*. 
La Commissione ha peraltro indicato che, al fine di ottenere una 
maggiore efficacità d'azione, in risposta all'esigenza di far 
avanzare di pari passo l'aspetto sociale e quello economico, sarebbe 
opportuno "estendere il voto a maggioranza qualificata a determinati 
settori, in particolare ad alcuni di quelli contemplati nella 
Carta"<3>. 
(1) 
(2) 
(3) Primo contributo della Commissione alla conferenza intergovernativa 
sul I'"Unione politica": SEC(91) 500 def.; Bruxelles, 30 marzo 1991, 
p. 84 
testo citato 
testo citato 
SECONDA PARTE: 
ATTUAZIONE 
DELLA CARTA COMUNITARIA 
DEI DIRITTI SOCIALI FONDAMENTALI 
DEI LAVORATORI 
DA PARTE DEGLI STATI MEMBRI 
- 26 -
RELAZIONI PRESENTATE DAI SINGOLI STATI 
PREMESSA 
Come si è detto nell'introduzione (v. sopra, p. 2), al punto 29 
della Carta sociale si dispone che la Commissione presenti una 
relazione sull'applicazione della Carta da parte degli Stati membri 
e della Comunità europea. 
Le relazioni che seguono, e nelle quali i singoli paesi espongono la 
loro posizione nei confronti di ciascuno dei principi enunciati 
nella Carta, sono state redatte, per la maggior parte, sulla traccia 
del questionario che era stato inviato agli Stati membri e copia del 
quale è unita alla presente relazione. 
Per l'impostazione del rapporto si era deciso di seguire la 
successione dei capitoli in cui è suddivisa la Carta. Al modello si 
sono attenuti, chi più chi meno, tutti i paesi, tranne due: il Regno 
Unito, che, ricordato di non avere a suo tempo sottoscritto il 
documento, ha presentato una relazione in cui espone un quadro 
generale dei diritti, delle tutele e delle libertà nel settore 
sociale, e la Germania, il cui rapporto è centrato attorno 
all'evoluzione politica che ha avuto luogo nella Repubblica federale 
di Germania. 
BELGIO 
- 28 -
LIBERA CIRCOLAZIONE 
1. In Belgio non esistono ostacoli, al di fuori delle limitazioni 
imposte da motivi di ordine pubblico e di pubblica sanità, che 
impediscano a qualsiasi lavoratore della Comunità europea di 
circolare liberamente sul territorio dello Stato. 
Si ricorda tuttavia che, in applicazione delle disposizioni 
contenute nell'Atto di adesione della Spagna e del Portogallo, i 
cittadini di questi due paesi godranno del diritto pieno alla 
libera circolazione soltanto allo scadere d'un periodo 
transitorio^. 
2. L'unica restrizione alla libera circolazione dei lavoratori è 
quella contemplata all'articolo 48, quarto comma, del Trattato 
per gli impieghi della pubblica amministrazione (funzionari). 
Il Governo ha impartito istruzioni affinchè il quarto comma 
dell'articolo 48 sia applicato secondo gli orientamenti 
giurisprudenziali della Corte di giustizia delle Comunità 
europee. 
In linea generale si può affermare che nella legislazione belga 
sono rispettati i principi della libera circolazione dei 
lavoratori e della parità di trattamento, con particolare 
riguardo alle norme del Regolamento CEE/1612/68. 
Non si ravvisa quindi l'esigenza di particolari iniziative di 
miglioramento o di riforma in materia. 
3. Il cittadino d'uno Stato della CEE che eserciti un'attività sul 
territorio belga ha il diritto al ricongiungimento familiare per 
il coniuge ed i figli che abbiano meno di 21 anni ovvero che 
siano a suo carico, anche se essi non hanno la nazionalità d'un 
paese membro della Comunità. 
Il coniuge ed i figli di cui al punto che precede hanno 
anch'essi diritto di accesso al lavoro. 
OCCUPAZIONE E RETRIBUZIONE 
4. Non sussistono nel diritto belga norme particolari che neghino a 
determinate categorie di persone la libertà di scelta e 
d'esercizio d'una professione, a parte le disposizioni 
specifiche che regolano la pratica di ciascuna professione. 
(1) Si veda però a questo proposito il Regolamento CEE/2194/91 del 
Consiglio, del 25 giugno 1991, relativo al periodo transitorio 
applicabile alla libera circolazione dei lavoratori fra la Spagna e 
il Portogallo, da un lato, e gli altri Stati membri, dall'altro • 
GU L 206 del 29 luglio 1991, p. 1. 
- 29 -
5.a La determinazione dell'importo della renumerazione costituisce 
un aspetto che è per lo più regolato per via di contrattazione 
collettiva settoriale: i patti cosi conclusi fissano i parametri 
della retribuzione in rapporto all'età del lavoratore, 
all'anzianità di servizio, al grado di qualifica ed alla 
mansione espletata. 
In assenza di un contratto collettivo di categoria ovvero quando 
non siano definiti i parametri per una particolare mansione 
lavorativa, la retribuzione è fissata mediante accordo delle 
parti, la cui libertà d'azione è tuttavia limitata dal l'obbligo 
di rispettare i patti collettivi stipulati in sede di Consiglio 
nazionale del lavoro, e miranti a garantire ai lavoratori di 
tutte le categorìe un reddito mensile medio minimo (Convenzioni 
collettive di lavoro n. 43 del 2 maggio 1988 e n. 33 del 28 
febbraio 1978). 
b A norma della convenzione collettiva n. 35 del 27 febbraio 1981 
questi lavoratori hanno diritto ad una retribuzione mensile 
calcolata in rapporto alla durata del lavoro nell'impresa e in 
proporzione alla remunerazione mensile media minima di un 
lavoratore a tempo pieno. In base alla stessa convenzione il 
lavoratore occupato a tempo parziale ha diritto, per lavoro 
uguale o di uguale valore, ad una retribuzione proporzionale a 
quella del lavoratore a tempo pieno. 
e II datore di lavoro può operare trattenute sulla retribuzione 
dei lavoratori unicamente nei casi specificati con elenco 
tassativo all'articolo 23 della Legge 12 aprile 1965 sulla 
tutela dei salari. Il totale delle trattenute non può inoltre 
eccedere 1/5 della retribuzione in denaro dovuta ad ogni periodo 
di paga, previa detrazione delle ritenute previste dalle norme 
in materia fiscale e previdenziale. 
Per quanto riguarda il pignoramento e la cessione della 
retribuzione, il Codice di procedura civile, al fine di 
garantire al lavoratore i mezzi minimi per il sostentamento 
proprio e della sua famiglia, precisa i limiti entro i quali il 
salario può essere pignorato o ceduto a favore d'un creditore. 
La quota pignorabile e cedibile è fissata in modo progressivo 
per aliquote del salario rapportato al mese civile. 
6. Ogni cittadino della Comunità europea con residenza in Belgio o 
nella zona di frontiera ed ogni lavoratore migrante regolarmente 
stabilito sul territorio belga ha diritto ad iscriversi alle 
liste pubbliche di collocamento. 
Gli altri cittadini europei hanno la possibilità di inoltrare 
domanda d'iscrizione alle liste di collocamento tramite il 
servizio SEDOC dello Stato membro d'appartenenza, il quale 
curerà ia trasmissione della pratica al servizio SEDOC belga. 
Gli uffici di collocamento provvedono a tenere sotto 
osservazione il mercato del lavoro, comunicando agli iscritti 
sulle liste le offerte di Impiego, senza costi a carico 
deli'interessato. 
- 30 -
MIGLIORAMENTO DELLE CONDIZIONI DI VITA E DI LAVORO 
7.a La Legge del 16 marzo 1971 in materia di lavoro prescrive 
all'articolo 19 che la durata del lavoro non deve superare le 
otto ore al giorno o quaranta ore alla settimana, con 
possibilità di abbassare tali limiti nella contrattazione 
collettiva: attualmente, in effetti, nella maggior parte dei 
settori la durata del lavoro non supera le 38 ore settimanali. 
Oltre alle deroghe strutturali o specifiche alla durata normale 
del lavoro previste dalla Legge citata, altre modifiche alla 
durata del lavoro, come l'orario flessibile o i nuovi regimi 
lavorativi, possono essere apportate per via dei contratti 
collettivi: con l'orario flessibile, da un lato, è consentito 
oltrepassare, entro certi limiti, la durata normale del lavoro 
e, dall'altro, è possibile praticare orari fluttuanti in 
rapporto alle esigenze dell'impresa, mentre i nuovi regimi 
lavorativi - la cui introduzione è ammessa solo se essa ha 
effetti positivi sui livelli d'occupazione all'interno 
dell'impresa - permettono di tener conto dei tempi operativi 
dell'azienda, autorizzando deroghe ad una serie di norme 
legislative che disciplinano i tempi di lavoro (durata del 
lavoro, riposo domenicale, festività). 
b Esistono altri tre tipi di contratti di lavoro, specificati agii 
articoli 7 e 11 ter della Legge del 3 luglio 1978 recante norme 
in materia di contratti lavorativi: 
il contratto di lavoro a termine, contenente una clausola in 
cui si fissa in modo certo la data di scadenza del 
contratto; 
il contratto stipulato per l'esecuzione di un'opera o d'un 
servizio definiti e predeterminati nel tempo, il quale 
scade con l'ultima- zione dell'opera per la cui esecuzione 
il lavoratore è stato assunto; 
il contratto di sostituzione, stipulato per assumere un 
lavoratore destinato a prendere il posto d'un altro, il cui 
contratto di lavoro sia temporaneamente sospeso: in questo 
particolare tipo di contratto, la cui durata non può essere 
superiore a due anni, sono consentite deroghe alle norme in 
materia di durata dei contratti e del termine di preavviso. 
Tutte le forme di contratto elencate prevedono la 
possibilità di assunzione a tempo parziale, purché sia 
rispettato il principio generale secondo cui i lavoratori a 
tempo parziale godono degli stessi diritti di quelli a tempo 
pieno, ma in misura proporzionale alla durata effettiva del 
lavoro. 
Le prestazioni lavorative degli assunti a tempo parziale non 
possono essere inferiori a tre ore al giorno ovvero ad un 
terzo dell'orario settimanale dei lavoratori a tempo pieno. 
- 31 -
Le norme del licenziamento collettivo valgono per le imprese con 
più di 20 dipendenti. Subentra licenziamento collettivo quando i 
licenziamenti, lungo un arco di 60 giorni, interessino almeno 10 
lavoratori nelle imprese con un numero di dipendenti compreso 
fra 20 e 100, il 10% degli addetti nelle imprese con un numero 
di dipendenti che va da 100 a 299 e 30 lavoratori in quelle con 
almeno 300 dipendenti. A norma del Regio Decreto del 24 maggio 
1976 sui licenziamenti collettivi e della convenzione collettiva 
di lavoro n. 24 del 2 ottobre 1975, in questi casi il datore dì 
lavoro ha l'obbligo, da una parte, d'informare e di consultare, 
in principio 30 giorni prima della diramazione degli avvisi di 
licenziamento, le maestranze e le autorità competenti e, 
dall'altra, di corrispondere un'indennità agli operai 
l icenziat i. 
La legislazione in materia di ferie annuali dei lavoratori 
dipendenti si applica a coloro che rientrano nel regime della 
sicurezza sociale dei lavoratori, dei minatori ed assimilati e 
dei marinai della marina mercantile. 
La durata delle ferie è proporzionale alle prestazioni: è cioè 
calcolata in base alle giornate di lavoro effettivo ed alle 
giornate d'inattività equiparate a giorni lavorati, effettuate 
nel corso dell'anno di riferimento, cioè nell'anno che precede 
quello in cui si prendono le ferie. Dodici mesi di lavoro ovvero 
un numero equivalente di giorni equiparati a giornate lavorate 
nel corso dell'anno di riferimento danno diritto l'anno 
successivo a 24 giorni di ferie, quando l'orario di lavoro sia 
di 6 giorni alta settimana, ovvero a 20 giorni, quando l'orario 
sia di 5 giorni alla settimana. I contratti collettivi di 
categorìa possono prevedere giorni di ferie supplementari. 
L'indennità di ferie degli operai è corrisposta dalla "Caisse de 
vacances" alla quale è iscritto il datore di lavoro, in ragione 
del 14,80% delle retribuzioni dell'anno di riferimento che sono 
state assunte come base per il calcolo dei contributi della 
previdenza sociale. 
L'indennità di ferie degli impiegati è corrisposta direttamente 
dal datore di lavoro ed è pari alla retribuzione normale 
spettante per fé giornate di ferie più un supplemento» calcolato 
in ragione di 1/12 dell'85% delio stipendio lordo del mese in 
cui hanno luogo le ferie per ogni mese di servizio effettivo o 
equiparato a lavoro effettivo prestato nel corso dell'anno di 
r iter imento. 
Il regime delle ferie annuali per i dipendenti della marina 
mercantile è disciplinato in parte dalla legislazione sulle 
ferie e in parte dalle pattuizioni collettive. I minatori e i 
titolari di contratti di lavoro speciali che prevedono un 
intervento dello Stato a copertura parziale o totale della 
retribuzione o degli oneri sociali hanno un regime di ferie 
specifico per la categoria. 
- 32 -
Riguardo al riposo settimanale, la Legge del 16 marzo 1971 
contiene all'articolo 11 il divieto del lavoro domenicale. La 
proibizione ha valore di norma d'ordine pubblico, la cui 
violazione comporta sanzioni di carattere penale ed 
amministrat ivo. 
Deroghe al divieto sono previste solo per le imprese operanti in 
determinati settori o per l'esecuzione di lavori determinati. 
In caso di lavoro domenicale, ai lavoratori spetta per legge un 
riposo compensativo, da godere entro i sei giorni successivi 
alla domenica lavorata. 
9. Per la regolamentazione delle condizioni di lavoro dei 
lavoratori dipendenti occorre fare riferimento a più fonti 
legislative e contrattuali, fra cui in particolare: 
i contratti collettivi di lavoro, di categoria o aziendali , 
che possono contenere pattuizioni in materia dì condizioni 
lavorative, con speciale riguardo all'orario di lavoro 
settimanale e all'importo della retribuzione minima; 
il regolamento di lavoro, documento scritto che 
l'imprenditore è tenuto formalmente a redigere ed a 
comunicare ai dipendenti dandogli adeguata pubblicità, e 
nel quale si precisano talune condizioni di lavoro 
specifiche dell'azienda, come gli orari lavorativi, le date 
di chiusura dell'impresa, le modalità e le sedi di 
corresponsione della paga, ecc.; 
il contratto di lavoro, il quale riporta condizioni 
specifiche applicabili al singolo lavoratore. 
Data la molteplicità delle fonti di diritto, tra esse vige la 
seguente gerarchia di rango*. 
le norme tassative di legge; 
i contratti collettivi aventi validità erga omnes; 
i contratti collettivi non aventi validità erga omnes, ma 
sottoscritti dal datore di lavoro o da un'associazione di 
categoria della quale egli sia aderente; 
il contratto di lavoro scritto; 
il regolamento di lavoro; 
le norme suppletive di leggi; 
la convenzione individuale verbale; 
l'uso e la consuetudine. 
PROTEZIONE SOCIALE 
10.a La protezione sociale dei lavoratori è finanziata essenzialmente 
da contributi versati dai datori di lavoro e dai lavoratori. 
Questi contributi - che servono al finanziamento dei vari rami 
della previdenza, e cioè : malattia ed invalidità; 
disoccupazione; vecchiaia e morte precoce; assegni familiari; 
- 33 
indennità di ferie annuali - sono percepiti in un'unica esazione 
da un ente centrale, l'Office national de sécurité sociale, il 
quale poi provvede a ripartire le quote fra i vari organismi 
erogatori delle prestazioni specifiche. I rami citati all'elenco 
che precede - 5 in tutto - compongono ciò che, nel diritto 
positivo belga, si chiama convenzionalmente "previdenza sociale" 
nel senso proprio del termine. In un'accezione più larga, 
rientrano tuttavia nella previdenza sociale le regolamentazioni 
in materia di infortuni sul lavoro o di malattie professionali, 
di garanzia del minimo vitale ed anche le provvidenze a favore 
dei disabiIi. 
La gestione dei vari rami della previdenza sociale è affidata ad 
enti pubblici a composizione paritetica, ai quali tuttavia 
compete unicamente l'amministrazione, non l'emanazione delle 
norme generali: la definizione della politica sociale resta 
infatti prerogativa del ministro responsabile, assistito dai 
servizi specializzati del suo dicastero. 
I lavoratori (nell'accezione più estesa del termine) del settore 
sia pubblico che privato sono soggetti sostanzialmente alla 
stessa legge di previdenza sociale, a parte talune distinzioni e 
differenze specifiche a seconda del datore di lavoro e del tipo 
di lavoro svolto. Tuttavia l'applicazione pratica del regime 
previdenziale, relativamente cioè alle modalità concrete 
d'attuazione, spesso differisce da una categoria all'altra, a 
volte all'interno dello stesso settore: è evidente, per citare 
un esempio, che gli impiegati di ruolo delle amministrazioni 
comunali, provinciali e statali non hanno bisogno, come i loro 
colìeghi avventizi dello stesso settore pubblico, di iscrizione 
al regime d'assicurazione contro la disoccupazione-, in base allo 
stesso criterio, un lavoratore del settore privato retribuito 
esclusivamente con mance non sarà tenuto a versare le trattenute 
previste invece sul salario del collega operaio metallurgico o 
agente di polizia municipale. Va comunque precisato che è 
attualmente in corso un ravvicinamento progressivo dello stato 
sociale delle due categorie sotto l'aspetto sia della previdenza 
sociale (ad es. le prestazioni previste in caso di malattia) che 
delle condizioni lavorative (retribuzione, sicurezza del lavoro, 
possibilità di miglioramento sociale, ecc.). 
Va pure rilevato che è in atto un'evoluzione verso 
un'interpretazione più lata dei diritto alla sicurezza sociale, 
il quale, legato in origine al lavoro, va estendendosi, con 
progressione inarrestabile, alla totalità della popolazione. 
Mentre in origine la previdenza sociale aveva come scopo 
essenziale quello di tutelare i lavoratori subordinati dai 
rischi che potevano comprometterne la capacità professionale, 
attualmente si osserva che la protezione dalle conseguenze 
finanziarie di determinati eventi (disoccupazione, nascita di un 
figlio) e l'erogazione di determinate prestazioni (cure in caso 
di malattia) sono di fatto accordate anche a una cerchia di 
soggetti che non rientrano certamente nella definizione di 
lavoratore dipendente: si consideri ad es. il caso degli 
studenti o dei disabili che possono chiedere gli assegni 
familiari per i figli a carico o degli studenti che, non 
trovando lavoro alla conclusione degli studi, dopo un periodo 
d'attesa hanno diritto al sussidio di disoccupazione. Con lo 
stesso criterio, sono ormai accessibili a tutti i regimi di 
- 34 -
assicurazione contro le malattie (per le cure in caso di 
malattia), di pensione di vecchiaia e superstiti, riservati in 
partenza ai lavoratori dipendenti. 
In base a questo principio, attualmente la totalità della 
popolazione può coprirsi, con assicurazione obbligatoria o 
volontaria, contro i rischi cui erano destinati a far fronte i 
regimi previdenziali citati. 
Contemporaneamente c'è stato anche un miglioramento qualitativo 
nella copertura dei rischi, la quale comporta una 
ridistribuzione più equa del reddito nazionale. L'aggancio delle 
prestazioni all'indice dei prezzi al consumo garantisce il 
mantenimento del potere d'acquisto delle erogazioni; grazie al 
rapporto che cosi si è istituito fra determinate prestazioni 
sociali e il livello di benessere generale, gli assistiti della 
previdenza sociale possono partecipare dei benefici derivanti 
dall'innalzamento generale del livello di vita: in conclusione, 
il lavoratore dipendente oggigiorno non è più soltanto tutelato 
contro lo stato di bisogno, ma ha la garanzia di poter 
conservare un certo tenore di vita. 
A questo punto vanno menzionate le varie leggi in materia di 
assistenza sociale che si propongono di assicurare una 
protezione minima ad ogni cittadino, a prescindere dalla sua 
partecipazione al processo produttivo. Tale obiettivo è già 
stato realizzato, in parte, con la legislazione sul reddito 
garantito per gli anziani, le norme legislative a favore dei 
disabili, la legge sugli assegni familiari garantiti e le 
disposizioni sul diritto al minimo vitale, cioè a mezzi minimi 
di sussistenza. 
Il regime degli assegni familiari garantiti prevede - in caso di 
bisogno accertato - la possibilità di corrispondere gli assegni 
familiari a favore di figli a carico che altrimenti non vi 
avrebberro diritto a norma né del regime delle prestazioni 
familiari per lavoratori dipendenti né di quello per lavoratori 
autonomi. 
Del diritto al minimo di mezzi di sussistenza può usufruire ogni 
cittadino belga (o apolide o profugo o compreso nel campo 
d'applicazione del regolamento sulla libera circolazione dei 
lavoratori all'interno della Comunità) di maggiore età e con 
residenza effettiva sul territorio belga, il quale non disponga 
di mezzi sufficienti e non sia nemmeno in grado di 
procacciarseli sia con l'impegno personale sia da altre fonti. 
LIBERTÀ D'ASSOCIAZIONE E CONTRATTAZIONE COLLETTIVA 
11. Nel diritto belga la libertà d'associazione professionale è 
contemplata non da testi particolari di legge, ma da 
disposizioni che si applicano alle associazioni in quanto tali. 
La costituzione di associazioni sindacali è del tutto libera: 
non c'è alcun bisogno di autorizzazione preventiva né di 
registrazione né di approvazione a posteriori (tranne pochissime 
- 35 
eccezioni, come ad es. per il versamento di sussidi eh 
disoccupazione ad un'organizzazione sindacale) né di deposito di 
uno statuto. Unica forma giuridica contemplata dalla legge è 
quella della cosiddetta "union professione I le", il ricorso alia 
quale è tuttavia facoltativo e senza conseguenze quanto alla 
capacità "sociale". 
I sindacati hanno facoltà di stringere fra loro accordi 
d'associazione, anche a livello internazionale. 
Ai sindacati è garantita piena libertà di funzionamento e 
d'azione. Tranne che per le "unions professionnelles", e le 
associazioni non aventi fini di lucro (ASBL), la gestione e lo 
scioglimento dell'organizzazione sono regolate liberamente dalle 
norme interne previste nello statuto. 
L'autorità non ha facoltà d'intervenire per designare i 
dirigenti, verificare le entrate e la loro utilizzazione, 
formulare rilievi sul programma o controllare l'attività del 
sindacato. 
In materia sociale, infine, il legislatore ha riconosciuto 
taluni poteri ai sindacati, a prescindere dal loro statuto 
giur idico. 
Queste attribuzioni sono tuttavia riservate ai sindacati 
cosiddetti "rappresentativi". A titolo esemplificativo, a norma 
della Legge del 1968 sui patti collettivi dì lavoro e sulle 
commissioni paritetiche, le organizzazioni rappresentative (cioè 
quelle costituite a livello nazionale, con diritto ad un seggio 
nel Consiglio centrale dell'economia e nel Consiglio nazionale 
del lavoro ed almeno 50.000 iscritti) hanno facoltà di adire in 
giudiz io: 
a) in tutte le cause necessarie per ottenere l'applicazione 
del la legge; 
b) per la difesa dei diritti derivanti ai propri iscritti dai 
contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati. 
La facoltà di aderire o di non aderire ad un'organizzazione è 
garantita dalla Legge del 24 maggio 1921 sulla libertà 
d'associaz ione. 
Ognuno ha il diritto di scegliere liberamente il sindacato cui 
desidera aderire. Non esistono sindacati ufficiali o posti in 
qualche modo sotto l'egida delle autorità pubbliche. I singoli 
lavoratori hanno anche il diritto di non associarsi. 
Sebbene di fatto talune agevolazioni e vantaggi che la legge 
prevede a favore dei sindacati e dei lavoratori iscritti possano 
considerarsi come un incentivo all'adesione, non esistono 
tuttavia sanzioni o conseguenze dannose per chi decida di non 
ader ire. 
- 36 -
12. I patti collettivi di lavoro sono stipulati sia in seno che al 
di fuori di un organo paritetico. Il caso più frequente è 
comunque quello dei contratti negoziati nell'ambito di organi 
paritetici, fra cui la legge ha fissato una gerarchia di rango, 
la quale vale di conseguenza anche per i contratti collettivi 
conclusi nel loro seno, e cioè: 
1. contratto collettivo di lavoro stipulato a livello del 
Consiglio nazionale del lavoro: esso si applica alla 
totalità dei settori d'attività del paese-, 
2. contratto collettivo di lavoro stipulato a livello di 
commissione paritetica: si applica in via di principio a 
tutti i soggetti e a tutte le imprese rappresentati nella 
commissione, tranne nel caso che il patto stesso ponga un 
limite al proprio campo d'applicazione; 
3. contratto collettivo di lavoro stipulato a livello di una 
sottocommissione paritetica: si applica a seconda del campo 
di validità definito dal decreto con cui è stata creata la 
sottocommissione nell'ambito della quale è stato negoziato. 
La sottocommissione è sottoposta al controllo della 
commissione paritetica; 
4. contratto collettivo di lavoro stipulato senza intervento di 
organi paritetici: si applica solo alle parti contraenti. Si 
tratta per lo più di contratti di portata aziendale. 
Per la regolarità di un contratto collettivo di lavoro vanno 
osservate talune regole di forma e di pubblicità: il contratto 
deve essere steso per iscritto, recare determinate firme ed 
indicazioni obbligatorie ed essere depositato in copia presso il 
Ministero del lavoro. 
Quando la stipula dei patti si fa in seno ad un organo 
paritetico, ne vanno informati - tramite avviso pubblicato sulla 
Gazzetta ufficiale dello Stato - tutti coloro che vi sono 
intéressât i . 
Quando al contratto collettivo si conferisce validità erga omnes 
mediante regio decreto, il testo del contratto è pubblicato 
integralmente, nelle due lingue ufficiali, in allegato al 
decreto. 
Il contratto collettivo di lavoro è definito ufficialmente come 
"un accordo concluso fra una o più organizzazioni dei lavoratori 
e una o più organizzazioni dei datori di lavoro e destinato a 
regolare i rapporti individuali e collettivi fra imprenditori e 
dipendenti all'interno dell'impresa o del settore d'attività e a 
disciplinare i diritti e i doveri delle due parti". 
La Legge del 5 dicembre 1968 concede alle parti la più ampia 
libertà sul contenuto e sulla formulazione delle clausole 
normative: poiché, di conseguenza, le due parti in teoria 
possono regolare di mutuo accordo qualsiasi problema 
riguardante la vita lavorativa, i patti collettivi possono anche 
occuparsi, ad esempio, di aspetti della sicurezza sociale. 
- 37 -
Gli unici limiti alla libertà di trattativa derivano dalu 
gerarchia delle fonti di diritto: sono considerate nulle le 
clausole pattuite che siano contrarie a disposizioni tassative 
di legge e di regi decreti o che contraddicano clausole di 
contratti stipulati a livello più elevato. 
13. Nel diritto belga lo sciopero non è riconosciuto espressamente 
né definito nell'ambito della legislazione. 
La libertà di sciopero è tuttavia considerata legittima, a 
condizione che siano rispettate le libertà e i diritti degli 
altri e le disposizioni regolamentari e di legge che potrebbero 
limitare l'esercizio di tale libertà. 
Esistono comunque alcuni testi di legge in materia: 
a. La Legge del 19 agosto 1948 sui servizi di interesse 
pubblico in tempo di pace reca al primo articolo: 
"Le commissioni paritetiche di cui alla Legge del 5 dicembre 
1968 sui contratti collettivi di lavoro e sulle commissioni 
paritetiche hanno l'obbligo di definire e precisare, per le 
imprese del settore di propria competenza, i provvedimenti, 
le prestazioni o i servizi che vanno garantiti in caso di 
arresto collettivo e volontario del lavoro ovvero di 
licenziamento collettivo del personale, al fine di 
rispondere a esigenze vitali, effettuare lavori urgenti sul 
macchinario o sulle attrezzature, eseguire operazioni 
richieste da forza maggiore o da una necessità 
imprevista. 
La ratio della legge è di limitare i danni che da uno sciopero 
potrebbero derivare agli interessi essenziali del paese. 
b. Lo sciopero è preso in considerazione anche in una serie di 
regolamenti, i quali si propongono di evitare ai lavoratori 
che vi partecipano o che lo subiscono le conseguenze 
negative che loro verrebbero dall'assenza di prestazioni 
durante il suo svolgimento. 
In particolare, scopo di questi regolamenti è quello di 
equiparare i giorni di sciopero alle gionate lavorative ai 
fini della previdenza sociale in senso lato: nella maggior 
parte dei casi, la condizione imposta è che lo sciopero sia 
stato riconosciuto dalle organizzazioni sindacali. 
e. Certi testi legislativi - come quelli che si citano di 
seguito - si propongono di organizzare lo sciopero, 
prevedendo una procedura preliminare di conciliazione: 
- decreto del Reggente del 12 marzo 1946, il quale fissa le 
condizioni e la procedura per la concessione del sussidio 
di disoccupazione in caso di sciopero o di serrata 
involontar ia; 
- 38 -
- Legge del 5 dicembre 1968 recante norme in materia di 
contratti collettivi di lavoro e di commissioni 
paritetiche e relativo decreto d'applicazione del 6 
novembre 1969: la Legge del 5 dicembre 1968, al secondo 
comma dell'articolo 38, cita fra i compiti spettanti alle 
commissioni e sottocommissioni paritetiche quello di 
"prevenire o di risolvere in via di conciliazione ogni 
controversia fra datore di lavoro e lavoratori"; il 
decreto del 6 novembre 1969, col quale si dà attuazione 
alla Legge, si occupa della conciliazione nel capitolo 
III del testo, precisando che le commissioni paritetiche 
hanno facoltà d'istituire nel proprio seno un ufficio di 
conciliazione, composto dai presidente, da un segretario 
e da membri che rappresentino in quote uguali i 
lavoratori e i datori di lavoro.. 
L'ufficio è convocato dal presidente entro sette giorni 
dalia data della richiesta, presentata da una delle 
parti, in caso di conflitto già in atto o previsto. Per 
ogni riunione di conciliazione va steso regolare verbale; 
i numerosi patti di lavoro stipulati a livello di 
commissioni paritetiche (alla maggior parte dei quali è 
conferita validità vincolante In forza di regio decreto 
emesso a norma dell'articolo 28 e segg. della Legge del 5 
dicembre 1968), contenenti clausole che prevedono una 
procedura - definibile mediante regolamento interno della 
commissione paritetica - di conciliazione preliminare 
alla dichiarazione di sciopero. 
d. La Legge dell'11 luglio 1990 (pubblicata sulla Gazzetta 
ufficiale belga del 28 dicembre 1990) riconosce 
ufficialmente la Carta sociale europea, con relativo 
Allegato, adottata a Torino il 18 ottobre 1961 e recepisce 
nell'ordinamento giuridico belga il testo dei due documenti, 
in particolare l'articolo 6, 4* comma, della Carta, che 
recita: 
"...il diritto dei lavoratori e dei datori di lavoro ad 
azioni collettive in caso di conflitti di interessi, 
compreso il diritto di sciopero, con riserva degli obblighi 
eventualmente derivanti da patti collettivi in vigore". 
14. Il diritto di sciopero nella pubblica amministrazione è stato 
oggetto di accese dispute dottrinali. 
Secondo la dottrina tradizionale, il divieto di sciopero 
discende dal l'obbligo tassativo di garantire la continuità dei 
pubblici servizi nonché dal principio secondo cui l'interesse 
generale, alla cui tutela presiede il servizio pubblico, deve 
prevalere sull'interesse particolare degli addetti. All'articolo 
7 del Regio Decreto del 2 ottobre 1937, riguardante lo statuto 
degli impiegati statali, si fa divieto agli impiegati dello 
Stato di sospendere l'esercizio delle loro funzioni senza 
autorizzazione preventiva, mentre l'articolo 112 dispone che 
"con procedura d'ufficio e senza preavviso, sono dichiarati 
- 39 
decaduti dalle loro funzioni.... 4' - coloro che senza valido 
motivo abbandonino il proprio posto di lavoro e si assentino per 
più di 10 giorni". 
Ciononostante non esistono testi legislativi che contengano un 
divieto formale di sciopero per i dipendenti statali. Lo 
sciopero è considerato come un fatto: che esso sia indetto o 
riconosciuto dalle organizzazioni sindacali rappresentative non 
ha alcun rilievo agli effetti giuridici, ma basta sotto il 
profilo politico per giustificare la rinuncia ad ogni 
procedimento disciplinare contro chi vi ha partecipato. 
L'assenza dal posto di lavoro è considerata come periodo non 
lavorato e come tale, non retribuito. In pratica sono irrogate 
eventualmente solo sanzioni disciplinari lievi a seconda della 
natura del servizio e del rango dell'interessato, a meno che lo 
sciopero non abbia dato luogo a comportamenti punibili sotto il 
profilo penale. Il codice penale, all'articolo 233, prevede un 
reato di "coalizione dei funzionari per opporsi all'esecuzione 
delle leggi o dei decreti", la cui fattispecie tuttavia non è 
mai stata invocata in caso di sciopero. Per quanto riguarda il 
diritto di sciopero delle Forze Armate, l'articolo 16, terzo 
comma, della Legge del 4 gennaio 1975 contenente il regolamento 
di disciplina delle FF.AA. dispone che "ai militari è fatto 
divieto di scioperare in qualsiasi forma". 
FORMAZIONE PROFESSIONALE 
15.a A seguito della riforma istituzionale, la competenza per la 
formazione professionale è stata trasferita alle Comunità, le 
quali - ciascuna per la parte che la riguarda - hanno elaborato 
proprie normative in materia. 
L'accesso alla formazione professionale è disciplinato dalle 
seguent i d i spos i z i on i: 
delibera dell'Esecutivo della Comunità francese del 12 
maggio 1987 (articolo 3); 
delibera dell'Esecutivo della Comunità fiamminga del 21 
dicembre 1988 (articolo 81); 
delibera dell'Esecutivo della Comunità di lingua tedesca del 
12 gennaio 1985 (articolo 3). 
Sul territorio delle tre Comunità ia formazione professionale è 
accessibile a chiunque sia iscritto sulle liste di un ufficio 
pubblico di collocamento. Hanno inoltre diritto alla formazione 
professionale: 
i lavoratori che s'iscrivono ad un corso di formazione su 
richiesta del proprio datore di lavoro; 
i lavoratori che seguono un corso di formazione fuori 
dell'orario di lavoro (definizione adottata dalla Comunità 
di lingua francese) ovvero alla sera dopo le ore 18 e nei 
giorni di sabato e domenica (definizione adottata dalle 
Comunità fiamminga e di lingua tedesca). 
- 40 -
Il compito della formazione professionale è affidato sul 
territorio della Comunità di lingua francese e dì lingua tedesca 
al Forem e alla V.D.A.B sul territorio della Comunità fiamminga. 
b In materia di accesso alla formazione professionale 
sussistono discriminazioni basate sulla nazionalità. non 
e Nelle delibere citate si precisa che la formazione professionale 
serve anche alla formazione permanente o al perfezionamento 
delle conoscenze o delle capacità professionali. 
A tal fine, le condizioni d'accesso sono formulate con grande 
larghezza di criteri (v. sopra) ed allo stesso scopo i corsi 
organizzati presso i centri di formazione professionale vengono 
adattati in permanenza alle esigenze del mercato del lavoro. I 
datori di lavoro hanno in più la facoltà di chiedere all'ufficio 
di collocamento competente per territorio l'ammissione di uno o 
più lavoratori della propria impresa ad un Centro di formazione 
dipendente dal Servizio di formazione professionale (FOREM 
ovvero V.D.A.B., a seconda della comunità linguistica 
d'appartenenza): previo esame approfondito della domanda, inteso 
ad individuare i bisogni concreti, il Servizio provvede a 
formulare, di concerto con l'azienda richiedente, un programma 
di formazione specifico. 
PARITÀ DI TRATTAMENTO TRA UOMINI E DONNE 
16.a La Costituzione belga contiene due articoli (art. 6: "I 
cittadini belgi sono uguali davanti alla legge" e art. 6 bis: 
"Il godimento dei diritti e delle libertà riconosciuti ai 
cittadini belgi deve essere garantito senza discriminazioni") 
invocabili in materia sociale. Sotto la spinta delle norme 
internazionali e col progressivo inserimento di testi 
legislativi di portata limitata, la legislazione belga è stata 
integrata in modo da garantire l'uguaglianza fra uomini e donne 
sul luogo di lavoro. 
Si citano in particolare le misure seguenti: 
il contratto collettivo di lavoro n. 25 del 17 ottobre 1975 
(cui è stata riconosciuta validità vincolante col Regio 
Decreto del 9 dicembre 1975) ha per oggetto la realizzazione 
del principio della parità di retribuzione fra lavoratori di 
sesso maschile e di sesso femminile-, 
il Titolo V della Legge del 4 agosto 1978 sulla 
ristrutturazione economica si propone di dare attuazione sul 
territorio belga alla direttiva 76/207/CEE: in esso si 
istituisce il principio della parità di trattamento fra 
uomini e donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla 
formazione e alla promozione professionale ed all'esercizio 
delle professioni indipendenti; 
- 41 -
per dare attuazione al principio della parità nel settore 
della sicurezza sociale, è stata introdotta una serie di 
modifiche alle normative in vigore per i vari rami della 
previdenza sociale (assegni familiari; assicurazione contro 
la disoccupazione; assicurazione contro le malattie e 
l'invalidità; pensioni di vecchiaia e superstiti; ferie 
annuali). 
b Col Regio Decreto del 14 luglio 1987, recante provvedimenti 
volti a favorire l'uguaglianza delle condizioni di partenza fra 
uomini e donne nel settore privato dell'economìa, si 
incoraggiano le imprese a mettere in atto misure positive a 
favore della manodopera femminile sotto forma di programmi - sia 
settoriali che aziendali - per la parità delle condizioni. A 
seguito del Regio Decreto del 27 febbraio 1990, che prevede 
provvedimenti analoghi per il settore pubblico, anche ciascuna 
branca della pubblica amministrazione è tenuta a formulare un 
programma di promozione della parità delle condizioni di 
partenza. 
e Nel corso degli ultimi anni è entrata in vigore tutta una serie 
di disposizioni, adottate allo scopo di consentire ai lavoratori 
di ambo i sessi di conciliare vita familiare e vita 
professionale. 
Tra le agevolazioni previste a tal fine figurano: 
la facoltà di inserire pause nel corso della vita 
professionale, grazie alla quale i lavoratori possono 
interrompere la propria carriera per periodi da 6 mesi a 5 
anni, con modalità d'applicazione più flessibili per il caso 
che l'interruzione sia chiesta a motivo della nascita di un 
figlio; 
il prolungamento del congedo di maternità; 
la concessione di permessi speciali per motivi familiari, 
che consentono ai lavoratori di assentarsi dal lavoro 
conservando il diritto alla retribuzione in occasione di 
determinati eventi familiari (nascita, matrimonio, 
adozioni); 
il congedo per motivi di assoluta necessità, grazie al quale 
i lavoratori del settore privato possono assentarsi dal 
lavoro - senza retribuzione - per un totale massimo 
cumulabile di 10 giorni all'anno quando il loro intervento 
sia richiesto da un evento imprevedibile (ad es. la malattia 
di un figlio), indipendente dal lavoro; 
la concessione di permessi per casi di forza maggiore o per 
motivi urgenti di ordine familiare (nel settore pubblico); 
l'attuazione di una serie di misure dirette ad agevolare il 
lavoro a tempo parziale-, 
le provvidenze miranti a facilitare la ripresa dell'attività 
a coloro che desiderino rientrare nel mercato del lavoro 
dopo un'interruzione della carriera decisa per dedicarsi 
all'educazione dei figli ovvero alla cura dei genitori o del 
con iuge. 
- 42 -
INFORMAZIONE, CONSULTAZIONE E PARTECIPAZIONE DEI LAVORATORI 
17. Nell'attuale quadro legislativo belga non sono previsti sistemi 
attraverso i quali sia possibile praticare l'informazione, la 
consultazione e la partecipazione dei lavoratori per le imprese 
con sedi sul territorio di più Stati membri. Questo tipo di 
consultazione diverrà possibile quando si darà attuazione al 
progetto di direttiva che prevede la creazione di una 
commissione aziendale europea. 
18. Nelle imprese con più di 100 dipendenti l'informazione, la 
consultazione e la partecipazione dei lavoratori si realizzano 
tramite la commissione aziendale-, nelle imprese con almeno 50 
dipendenti a questa funzione adempie la commissione di 
sicurezza, di igiene e di miglioramento dei luoghi di lavoro e, 
in mancanza di questa, la rappresentanza sindacale. 
Per la parte economica, ai sensi dell'articolo 15 della Legge 20 
settembre 1948 recante norme in materia di organizzazione 
dell'economia e del Regio Decreto del 27 novembre 1973 che 
specifica le informazioni economiche e finanziarie da fornire 
alle commissioni aziendali, il capo dell'impresa è tenuto a 
trasmettere alla commissione aziendale dati economici e 
finanziari sulla produttività ed altresì informazioni d'ordine 
generale riguardanti la vita dell'impresa. 
Per la parte sociale, la commissione aziendale esprime pareri e 
formula proprie proposte sulle misure che potrebbero modificare 
l'organizzazione del lavoro, le condizioni di lavoro e il 
rendimento dell'impresa (v. articolo 15 della Legge citata). 
Esistono inoltre contratti collettivi stipulati a livello di 
Consiglio nazionale del lavoro (e quindi aventi validità erga 
omnes) che prevedono l'obbligo dell'informazione o della 
consultazione della commissione aziendale per una serie di 
materie: il patto collettivo n. 9 del 9 marzo 1972, ad esempio, 
che, sottoscritto in seno al Consiglio nazionale del lavoro, 
coordina gli accordi nazionali e i contratti collettivi in 
materia di commissioni aziendali, prescrive che la commissione 
aziendale sia informata e consultata su tutti gli aspetti 
riguardanti l'occupazione e, in particolare, su qualsiasi 
modifica che interessi la struttura dell'impresa. 
Interessante in questo contesto è pure il contratto collettivo 
n. 24 del 2 ottobre 1975, stipulato nell'ambito del Consiglio 
nazionale del lavoro e riguardante la procedura di informazione 
e di consultazione dei rappresentanti dei lavoratori in 
occasione di licenziamenti collettivi e il n. 39 del 13 dicembre 
1983, anch'esso stipulato a livello di Consiglio nazionale del 
lavoro e riguardante le informazioni da fornire alla commissione 
aziendale e la concertazione da concordare sulle conseguenze 
sociali derivanti dall'introduzione di nuove tecnologie. 
- 43 -
PROTEZIONE SANITARIA E SICUREZZA NELLL'AMBI ENTE DI LAVORO 
19.a Le disposizioni in materia di tutela sanitaria dei lavoratori e 
di igiene delle lavorazioni e dei luoghi di lavoro sono 
riepilogate nel Regolamento generale sulla tutela del lavoro. 
L'esperienza ha mostrato che le direttive europee in tema di 
igiene e sicurezza del lavoro portano per lo più ritocchi o 
integrazioni, ma raramente vere e proprie innovazioni, al 
Regolamento generale. 
Si è inoltre constatato che le norme del Regolamento belga sono 
in genere più rigorose delle corrispondenti disposizioni 
contenute nelle direttive europee. 
Tuttavia, l'applicazione o la prossima entrata in vigore di 
queste direttive servirà a migliorare sotto più di un aspetto la 
tutela dei lavoratori sui luoghi di lavoro; in particolare: 
1. Per quanto riguarda le direttive d'interesse sociale 
(articolo 118 A del Trattato di Roma), i miglioramenti 
prevedibili riguarderanno in particolare i punti seguenti: 
il campo d'applicazione: ci sarà la possibilità di 
adottare misure nei riguardi di soggetti diversi dai 
datori di lavoro, ad es. operatori autonomi che si 
occupano di determinate attività sui luoghi di lavoro o 
che curano il coordinamento delle attività sui luoghi di 
lavoro; 
la possibilità concessa al lavoratore di abbandonare il 
posto di lavoro o un'area paricolosa in presenza di 
per icolo grave; 
- una trattazione più sistematica ed integrale di tutta la 
problematica riguardante la protezione dei lavoratori, 
con particolare riferimento agli obblighi rispettivi dei 
datori di lavoro e dei lavoratori e alla procedura 
d'informazione, formazione e concertazione; 
l'eliminazione dai regolamenti esistenti di tutte le 
prescrizioni tecniche specifiche aventi carattere 
normat ivo. 
2. Per quanto riguarda le direttive economiche miranti a 
disciplinare la commercializzazione di macchine, apparecchi 
ed attrezzature (articolo 100 A del Trattato di Roma), si 
può pensare che, attraverso la definizione di requisiti 
fondamentali i quali saranno soddisfatti progressivamente 
con richiamo a norme europee, sarà possibile mettere a 
disposizione dei lavoratori attrezzature in grado di 
garantire loro la sicurezza sul lavoro. 
- 44 -
19.b II Belgio è, per riconoscimento unanime, uno Stato in cui ormai 
da tempo si attua la prassi della concertazione fra le parti 
sociali, soprattutto in tema di tutela sanitaria dei lavoratori. 
La concertazione si pratica sia a livello degli organismi 
nazionali che in seno alle imprese. 
A livello nazionale, presso il Ministero del lavoro e della 
massima occupazione è stato costituito un Consiglio 
superiore per la sicurezza, l'igiene e il miglioramento dei 
luoghi di lavoro. 
Del Consiglio fanno parte delegati delle organizzazioni più 
rappresentative dei datori di lavoro e dei lavoratori, 
medici del lavoro, ingegneri civili estranei 
all'Amministrazione, esperti specializzati sui problemi in 
studio e funzionari delle varie amministrazioni competenti 
in materia di igiene e sicurezza del lavoro. 
Al Consiglio è demandato in particolare il compito di 
formulare pareri sulle proposte di nuove norme interessanti 
l'igiene del lavoro e la salute dei lavoratori e di 
esaminare i problemi che si pongono in questo settore. 
Sono pure stati istituiti comitati professionali nazionali 
per la sicurezza, l'igiene e il miglioramento dei luoghi di 
lavoro, competenti per settori specializzati d'attività, 
come l'edilizia, la lavorazione del diamante, del vetro, del 
legno, le costruzioni metalliche, la chimica, ia ceramica e 
le aziende agricole, orticole e forestali. 
Questi comitati sono composti da delegati delle 
organizzazioni più rappresentative dei datori di lavoro e 
dei lavoratori, da esperti particolarmente qualificati sulla 
problematica dell'igiene e della sicurezza del lavoro nel 
settore d'attività considerato e da funzionari delle 
amministrazioni competenti per le varie materie. 
Essi hanno in particolare il compito di proporre al 
Consiglio superiore per la sicurezza, l'igiene e il 
miglioramento dei luoghi di lavoro modifiche o integrazioni 
della regolamentazione vigente in tema di igiene e di 
sicurezza per il settore considerato. 
Il Consiglio nazionale del lavoro è un organo paritetico 
che, in caso di necessità, può emettere pareri su disegni di 
legge o su progetti di regi decreti recanti norme in materia 
di igiene e di sicurezza del lavoro. 
Anche i contratti collettivi di lavoro definiti in seno alle 
commissioni paritetiche possono contenere clausole 
riguardanti la tutela della salute e la sicurezza dei 
lavorator i. 
- 45 
La Legge del 10 giugno 1952, recante norme sulla tutela 
della salute e del la sicurezza dei lavoratori e sulla 
salubrità delle lavorazioni e dei luoghi di lavoro, Impone 
ai datori di lavoro aventi abitualmente una media di almeno 
50 salariati alle proprie dipendenze l'obbligo di costituire 
un comitato per la sicurezza, l'igiene e il miglioramento 
dei luoghi di lavoro, il quale si riunisce almeno una volta 
al mese. 
I componenti del comitato sono eletti per 4 anni su liste di 
candidati presentate dalle organizzazioni rappresentative 
dei lavoratori. 
La funzione di questi comitati è essenzialmente di studiare 
e di proporre al datore di lavoro le soluzioni e le misure 
dirette a garantire che il lavoro possa svolgersi in 
condizioni ottimali di sicurezza, igiene e salubrità. 
Per esercitare la loro funzione, i comitati sono tenuti ad 
emettere pareri e ad avanzare proposte sulla politica di 
prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali, 
sul programma annuale d'azione presentato dall'imprenditore 
e sulle modifiche ad esso apportate, sulle modalità della 
sua applicazione e sui risultati conseguiti. 
Ai comitati spetta infine formulare pareri preventivi in 
merito a qualsiasi progetto, provvedimento o strumento di 
cui si consideri l'applicazione e che, direttamente o 
indirettamente, nell'immediato o in futuro, possa avere 
riflessi sulla sicurezza, l'igiene o la salute dei 
lavoratori nonché a qualsiasi misura di cui sia prevista 
l'adozione al fine di adeguare all'uomo le tecniche e le 
condizioni di lavoro. 
Resta comunque inteso che la decisione finale sull'adozione 
di questa o quella misura di sicurezza o di igiene spetta al 
datore di lavoro e non al comitato, il quale ha soltanto 
funzione consultiva. 
PROTEZIONE DELL'INFANZIA E DEGLI ADOLESCENTI 
20. La risposta al quesito è implicita nella risposta alla domanda 
n. 23 che segue. 
21. Ai lavoratori d'età inferiore agli anni 21 e occupati a tempo 
pieno il contratto collettivo di lavoro n. 33 del 28 febbraio 
1978 garantisce una retribuzione mensile media minima, la quale 
è determinata in termini di percentuale della remunerazione 
spettante ai lavoratori di almeno 21 anni d'età, con 
applicazione dei tassi seguenti: 92,5% a 20 anni; 85% a 19 anni; 
77,5% a 18 anni; 70% a 17 anni; 62,5% a 16 anni e meno. 
Il contratto citato si applica a tutti i settori o a tutte le 
attività che non fanno capo ad alcuna commissione paritetica o 
che fanno capo ad una commissione paritetica non costituita. 
46 -
22. La Legge del 16 marzo 1971 contempla una serie di misure 
speciali a tutela dei giovani lavoratori d'età inferiore ai 18 
anni . 
Relativamente alla durata del lavoro, per i giovani valgono gli 
stessi orari degli altri lavoratori, con l'avvertenza che, 
quando l'orario lavorativo giornaliero è superiore alle 4 ore e 
mezza, va loro concessa una pausa di riposo di mezz'ora e di 
un'ora quando l'orario è superiore alle 6 ore. 
Ai giovani è vietato il lavoro notturno, intendendosi per lavoro 
notturno quello prestato fra le ore 20 e le 6: questi limiti 
sono tuttavia ridotti per i giovani d'età superiore a 16 anni 
(ore 22 - ore 5; ore 23 - ore 6), quando essi siano addetti a 
lavori che, per loro natura, non ammettono interruzioni o 
ritardi ovvero a lavori che prevedano l'intervento di squadre 
organizzate a turni. 
La legge dispone inoltre, con una regola cui non sono ammesse 
deroghe, che fra la cessazione e la ripresa del lavoro debba 
intercorrere un intervallo di almeno 12 ore. 
23. Per la formazione di base dei giovani - la quale nel 1983 è 
stata prolungata sino ai 18 anni - è previsto l'obbligo della 
frequenza scolastica a tempo pieno sino a 15 o 16 anni e 
successivamente a tempo parziale sino a 18 anni: ciò significa 
che, compiuti i 15/16 anni, un giovane - purché abbia concluso, 
anche senza avere ottenuto la promozione, i due primi anni 
dell'istruzione secondaria - è libero dal l'obbligo della 
frequenza a tempo pieno. Con la frequenza obbligatoria a tempo 
parziale s'intende impartire una formazione complementare di 
almeno 300 ore all'anno ai giovani d'età inferiore ai 16 anni e 
di almeno 240 ore a quelli d'età compresa fra 16 e 18 anni. 
Il giovane che decide di lasciare la scuola a tempo pieno prima 
del compimento dell'obbligo ha aperte davanti a sé tre strade 
possibi Ii: 
frequentare un corso ad orario ridotto oppure una formazione 
riconosciuta come equivalente alla scuola dell'obbligo, 
combinando eventualmente la frequenza con un lavoro a tempo 
parz tale; 
stipulare un contratto d'apprendistato che lo prepari ad un 
lavoro subordinato (apprendistato industriale); 
seguire una formazione organizzata nell'ambito 
dell'apprendistato per l'artigianato o il commercio. 
Quelli che decidono di frequentare la scuola a tempo pieno fino 
al compimento del 18" anno possono scegliere fra i vari corsi 
modulari di formazione ad indirizzo tecnico o professionale. 
Il giovane che, assolto regolarmente l'obbligo scolastico, si 
iscriva alle liste di collocamento ha il diritto di partecipare 
ai corsi di formazione professionale organizzati dai Servizi 
pubblici del lavoro e della massima occupazione. 
- 47 -
TERZA ETÀ 
24. In Belgio esistono tre regimi pensionistici : 
il regime del settore pubblico, riservato ai dipendenti 
statai i; 
il regime dei lavoratori autonomi, applicabile a 
commercianti, artigiani, agricoltori e alle professioni 
Iiberali; 
il regime dei lavoratori dipendenti, applicabile a tutti 
coloro che esercitano un'attività lavorativa sul territorio 
belga in base ad un contratto di prestazione d'opera. 
Nell'ambito del terzo dei tre regimi elencati, il diritto a 
pensione si acquisisce per anno civile lavorato in ragione 
di una quota delle retribuzioni reali, figurative e 
forfettarie, prese in considerazione fino alla concorrenza 
dei seguenti importi: 
a) 75% per il lavoratore il cui coniuge abbia cessato 
qualsiasi attività professionale, tranne quella 
autorizzata, e non percepisca indennità di malattia, di 
invalidità o di disoccupazione involontaria in base alla 
legislazione della previdenza sociale belga o straniera, 
sussidi per interruzione della carriera o per riduzione 
delle prestazioni né altra pensione di vecchiaia o 
superstiti erogata da un regime pensionistico per 
lavoratori subordinati, autonomi, statali, dipendenti 
delle Ferrovie belghe ovvero d'uno Stato estero o d'una 
istituzione di diritto pubblico internazionale; 
b) 60% in tutti gli altri casi. 
Per garantire un livello sufficiente di prestazioni, si opera 
una rivalutazione attraverso due distinti meccanismi: 
1. l'importo della pensione è agganciato all'andamento 
dell'indice dei prezzi al consumo; 
2. il calcolo della pensione si effettua sulla base della 
retribuzione rivalutata, moltiplicando cioè l'importo del 
salario/stipendio per un coefficiente il quale, per un 
determinato anno, si ottiene dividendo l'indice dei prezzi 
al consumo applicato alle pensioni in corso per la somma 
degli indici mensili dei prezzi al consumo dell'anno in 
questione. In più, il primo gennaio di ogni anno le pensioni 
cosi calcolate sono rivalutate con applicazione di un 
coefficiente fissato per regio decreto. 
25. Per assicurare un'esistenza dignitosa agli anziani, a favore dei 
cittadini non titolari di pensione, che abbiano compiuto 65 
anni, se maschi, e 60 anni, se donne, è previsto, a condizione 
che risiedano effettivamente sul territorio belga, il beneficio 
di un reddito minimo garantito. 
- 48 -
Si tratta di un beneficio totalmente gratuito, per il quale non 
è richiesto il versamento d'alcun contributo, e quindi 
interamente a carico dello Stato, introdotto da una legge dei 1" 
apr ile 1969. 
Condizione di ammissione è che il richiedente 
belga: il requisito non si applica invece nei 
coniuge. sia cittadino 
confronti del 
Ai fini de I I a 
assimi lat i -. concessione del beneficio sono considerati 
gli apolidi e i profughi; 
i cittadini di altri paesi con i quali il governo belga 
abbia stipulato una convenzione di reciprocità; 
i cittadini degli Stati membri della CEE. 
Il reddito garantito per gli anziani è calcolato in base ad un 
importo forfettario annuale ed è concesso solo dopo una verifica 
dello stato di bisogno del richiedente, cioè in pratica a 
condizione che i mezzi di cui egli dispone non oltrepassino un 
determinato I imite. 
I beneficiari del "reddito minimo anziani" sono esonerati dal 
versamento dei contributi previdenziali di invalidità e malattia 
e, al pari degli appartenenti alle categorie "invalidi, 
pensionati, vedove e orfani", hanno diritto a tariffe 
preferenziali per le cure correnti ed i medicinali galenici. 
PERSONE HANDICAPPATE 
26. La legislazione del 16 aprile 1963, riguardante l'inserimento 
sociale dei di sibili « che si applica alla totalità dei 
minorati, qualunque sia la natura o l'origine della loro 
menomazione e ia loro condizione, contempla tutta una serie di 
misure dirette a garantire loro la formazione o ia 
riqualificazióne professionale nonché it mantenimento del posto 
o il reinserimento nel mondo del lavoro. 
La legislazione in oggetto è ispirata ad un principio 
fondamentale, secondo cui, ogniqualvolta sia possibile, si dovrà 
dare la preferenza alte procedure ordinarie, riservando le 
misure specifiche ai casi in cui la loro applicazione sia 
giustificata dalla natura deità minorazione. 
In base a tale criterio, nel settore delta formazione 
professionale, accanto ai contratti di apprendistato di mestiere 
(cioè commercio e artigianato), dell'industria e dei centri di 
formazione professionale accelerata per i disoccupati, la 
legislazione sull'inserimento dei disabili prevede la formula di 
un contratto speciale d'apprendistato per i minorati, col quale 
s'impartisce essenzialmente una formazione di tipo pratico sul 
luogo di lavoro, senza (per il momento) istruzione teorica. Sul 
- 40 -
territorio belga esistono Inoltre 31 Centri di formazione 
professionale per minorati, i quali curano una formazione più 
individuaiixzata e più protratta nel tempo e i Centri, 
menzionati sopra, per la riqualificazione dei disoccupati. 
Per incoraggiare la permanenza dei disabili sul lavoro o il loro 
inserimento nel mondo del lavoro, la legislazione dispone una 
serie di incentivi, che si specificano di seguito: 
erogazione di un sussidio, per la durata massima di un anno, 
a parziale copertura detta retribuzione e degli oneri 
sociali per ogni nuovo posto di lavoro creato a favore d'un 
disablle (si tratta d'un intervento forfettario, destinato 
ad indennizzare il datore di lavoro del mancato guadagno 
durante il periodo di inserimento del lavoratore); 
rimborso delle spese sostenute per adattare il posto di 
lavoro (compresi le trasformazioni e gli interventi 
necessari per permettere l'accesso dei disabile ai luoghi di 
lavoro) -, 
assunzione a carico dello Stato delle spese supplementari 
sostenute dal datore di lavoro per fornire al disabile 
indumenti o strumenti di lavoro speciali-, 
sussidio a copertura della maggiorazione delle spese di 
trasporto che, data la condizione del disabile, si rendano 
necessarie per il tragitto casa-lavoro. 
Va inoltre precisato che, in applicazione del principio "uguale 
retribuzione per uguale lavoro" sancito nel contratto collettivo 
di lavoro n. 26 del 15 ottobre 1975, il lavoratore disabile ha 
diritto alla retribuzione fissata nella contrattazione 
collettiva: a garantire il godimento del diritto interviene lo 
Stato, rimborsando al datore di lavoro la quota di retribuzione 
che corrisponde alla riduzione di rendimento dovuta alla 
menomazione del lavoratore. 
Va notato infine che del "lavoro protetto" beneficiano in Belgio 
circa 20.000 lavoratori, assunti con contratto di lavoro e la 
cui retribuzione minima è fissata per regio decreto. 
Recentemente per il settore delle officine e dei laboratori 
protetti è stata istituita un'apposita commissione paritetica. 
Fra i provvedimenti diretti a facilitare l'integrazione sociale 
dei disabili si ci tano: 
l'attribuzione di una tariffa telefonica "sociale" ai 
disabili con tasso riconosciuto d'invalidità pari almeno al 
66 %, ove sussistano i presupposti di legge per quanto 
riguarda il reddito, l'età e la situazione familiare-, 
esonero dalla tassa di licenza per gli apparecchi radio e TV 
a favore di certe categorie di disabili; 
riduzione dell'imposta sul reddito per gli affetti da un 
tasso d'invalidità di almeno il 66 %; 
- 50 -
esonero dalla tassa di circolazione auto per certe categorie 
di disabi I i gravi -, 
considerazione dell'invalidità, quando sia presente per un 
tasso di almeno il 66%, nella formazione delle graduatorie 
per rassegnazione di alloggi popolari-, 
concessione di una tariffa speciale sulle forniture di gas 
e/o elettricità alla maggior parte dei beneficiari di 
assegni di disabilità, a condizione di un consumo limitato; 
rilascio a determinate categorie di disabili di una tessera 
speciale, la quale autorizza il parcheggio senza limiti di 
tempo per i veicoli adibiti al loro trasporto personale-, 
trasporti collettivi: tariffa ridotta per determinate 
categorie di disabili; trasporto gratuito per i ciechi; 
trasporto gratuito di un accompagnatore per i grandi 
invalidi; servìzio pubblico di trasporto con minibus 
speciali a favore di determinate categorie di disabili sul 
territorio della metropoli di Bruxelles; 
concessione di particolari agevolazioni al fine del 
conseguimento della patente per i disabili in grado di 
guidare un veicolo; 
disposizioni legali e regolamentari per l'accesso dei 
disabili agli edifici ed agli spazi pubblici. 
DAN I MARCA 
- 52 -
LIBERA CIRCOLAZIONE DEI LAVORATORI 
1. Questo campo è regolato dall'Ordinanza emessa dal Ministero della 
Giustizia sul soggiorno degli stranieri in Danimarca (1984, 
riveduta e corretta nel 1985), che incorpora le disposizioni 
stabilite nel regolamento del Consiglio n. 1612 /68/CEE sulla 
libera circolazione dei *avoratori all'interno della Comunità 
europea e nel regolamento della Commissione n. 1251/70/CEE sul 
diritto dei lavoratori dipendenti a rimanere sul territorio di 
uno Stato membro dopo avervi lavorato. Secondo l'articolo 189 del 
Trattato che istituisce la Comunità economica europea un 
regolamento è direttamente applicabile in ciascuno degli Stati 
membri. L'incorporazione delle disposizioni nell'Ordinanza è 
quindi soltanto una misura pratica e non influisce sulla diretta 
applicabilità dei regolamenti summenzionati in Danimarca. 
2. In base alle disposizioni contenute nell'Ordinanza, i cittadini 
della Comunità ottengono il permesso di soggiorno qualora 
dimostrino di aver pagato i contributi per lavoro dipendente in 
Danimarca o di avervi preso dimora come lavoratori indipendenti o 
di essere beneficiari di servizi. Il permesso di soggiorno viene 
inoltre rilasciato ai cittadini della Comunità in possesso di 
permesso di soggiorno in quanto lavoratori dipendenti ecc., 
mentre ai cittadini extracomunitari viene rilasciato un permesso 
di soggiorno e di lavoro. Normalmente la pratica per il rilascio 
del permesso di soggiorno comunitario richiede meno di un mese. 
Nel 1990 sono stati rilasciati circa 1300 nuovi permessi di 
soggiorno comunitari e ne sono stati rinnovati circa 800. Le 
condizioni per il rilascio del permesso di soggiorno comunitario 
sono risultate non soddisfatte in una sessantina di casi. 
3. Di norma non viene effettuata alcuna valutazione del carattere o 
natura del lavoro e non vi è alcun ostacolo che impedisca al 
lavoratore che si è avvalso del diritto di libera circolazione 
della manodopera di svolgere un'attività di lavoro alle stesse 
condizioni dei lavoratori nazionali. A questo proposito, deve 
tuttavia essere fatto riferimento alle speciali norme riguardanti 
l'assunzione di dipendenti pubblici; i cittadini di altri Stati 
membri della Comunità possono essere assunti soltanto a 
condizioni simili a quelle che si applicano ai dipendenti 
pubbliei danes i. 
OCCUPAZIONE E RETRIBUZIONE 
4. In Danimarca non vi è alcuna legislazione che impedisca a 
determinate categorie di persone di scegliere liberamente un 
lavoro e di esercitare un'attività professionale, eccezion fatta 
per particolari disposizioni che disciplinano specifiche 
occupazioni. 
5. In Danimarca non esiste alcuna legislazione e - per quanto a 
conoscenza del Ministero del Lavoro - nessun accordo collettivo 
che contenga disposizioni per la determinazione di salario onesto 
ed equo. Le retribuzioni sono considerate una questione nella 
quale in governo non deve interferire. La retribuzione è fissata 
53 -
tramite accordo individuale o in base a un accordo collettivo fra 
il datore di lavoro o un'associazione imprenditoriale da una 
parte e un sindacato dall'altra. La retribuzione fissata 
nell'accordo collettivo viene spesso considerata come un salario 
minimo che serve da base per gli accordi individuali. Sul piano 
formale, gli accordi collettivi sono vincolanti soltanto per le 
parti interessate, ma in pratica stabiliscono spesso un livello 
retributivo considerato generalmente equo. Il concetto di 
"salario equo" non è molto usato. In linea di principio, non vi è 
alcuna differenza fra occupazione a tempo determinato e 
occupazione a tempo indeterminato per quanto concerne le 
condizioni salariali. 
Le persone occupate per un lavoro della durata di 7 o 9 mesi 
vengono assunte alle normali condizioni di paga e di lavoro 
applicabili per tale lavoro. Le persone assunte in base a 
programmi di sussidio all'occupazione o iniziative per la 
creazione di posti di lavoro sono anch'esse soggette alle 
condizioni salariali e di lavoro fissate tramite accordo 
col lettivo o appiicabiIi per lavori analoghi. 
6. In base alla Legge sull'amministrazione della giustizia, non è 
consentito dar corso al sequestro delle proprietà di cui il 
debitore e la sua famiglia hanno bisogno per mantenere un 
alloggio e un tenore di vita decorosi. Questa disposizione è 
integrata dalle norme stabilite nella Legge sulla Protezione 
Sociale in base alle quali in taluni casi i lavoratori dipendenti 
e le loro famìglie hanno diritto ad una temporanea assistenza. 
In base alla Legge sul servizio pubblico di collocamento e 
sull'assicurazione contro la disoccupazione ecc.* i servizi 
pubblici di collocamento devono essere a disposizione di tutte le 
persone in cerca di lavoro. 
MIGLIORAMENTO DELLE CONDIZIONI DI VITA EDI LAVORO 
In Danimarca non esistono particolari disposizioni per quanto 
concerne i contratti di lavoro. Ciò vale anche per i contratti di 
lavoro temporaneo. Per tutti i tipi di contratto che instaurano 
un rapporto di lavoro si appiicano quindi le stesse regole. Non è 
possibile suddividere il mercato del lavoro in base ai fatto che 
I contratti siano per lavoro temporaneo o permanente (a tempo 
indeterminato). Nell'ambito di alcuni grandi set tori/aree 
occupazionali il lavoro temporaneo costituisce il tipo più comune 
di contratto di lavoro, ma ciò non significa che 1 lavoratori 
dipendenti non possano avere un rapporto di lavoro permanente. 
Quanto alle procedure per il licenziamento collettivo, la 
Danimarca ha applicato la direttiva CE del 17 febbraio 1975 
concernente i licenziamenti collettivi (75/129/CEE) adottando 
un'apposita legislazione in tale campo. Le disposizioni della 
relativa legge sono sintetizzate qui di seguito. 
Qualora intenda procedere a un licenziamento collettivo, il 
datore di lavoro ha il dovere di avviare trattative con i 
dipendenti o con i toro rappresentanti il più presto possibile. 
54 -
Il datore di lavoro deve dare ai dipendenti tutte le informazioni 
utili sulla questione e deve fornire informazioni scritte circa 
la ragione dei licenziamenti, il numero di persone da licenziare, 
il numero di persone normalmente occupato presso l'azienda e il 
periodo durante il quale si prevede avranno luogo i 
Iicenzlament i. 
Qualora intenda ancora 4( cedere ai licenziamenti dopo che hanno 
avuto luogo le trattative con 1 dipendenti, il datore di lavoro 
deve darne notifica all'ufficio del lavoro regionale. I 
licenziamenti possono avere effetto al più presto 30 giorni dalla 
presentazione di tale notifica. 
In caso di procedura fallimentare o di liquidazione, il Fondo di 
garanzia dei lavoratori dipendenti corrisponde i salari dovuti ai 
dipendenti fino a un limite massimo che ammonta attualmente a 
75.000 DKR. Il pagamento ha luogo quando la richiesta di 
risarcimento sia stata presentata al Fondo e sia adeguatamente 
documentata. 
8. In base alla Legge sulle ferie, in Danimarca tutti i lavoratori 
dipendenti hanno diritto alle ferie annuali retribuite o al 
pagamento di un'indennità ferie corrispondente al salario 
percepito per tale periodo. Per i dipendenti pubblici tale 
diritto è basato su un accordo raggiunto in conformità con la 
Legge su I pubbIi co ImpI ego. 
La Legge sulle ferie e l'accordo che si applica per i dipendenti 
pubblici danno ai lavoratori dipendenti il diritto a 30 giorni di 
ferie ovvero a 5 settimane. Mentre il diritto alle ferie non è 
soggetto ad alcuna condizione, il diritto al salario o 
all'indennità ferie è subordinato all'aver acquisito il diritto 
al salario o alle ferie essendo stati occupati durante l'anno 
solare precedente l'anno delle ferie (per quanto concerne le 
ferie, l'anno si calcola dal 2 maggio al 1' maggio dell'anno 
seguente). 
9. In Danimarca non vi è alcun obbligo di scrittura in relazione ai 
contratti di lavoro. Tuttavia, in alcuni campi vi è una 
disposizione di legge che richiede il contratto per iscritto. Il 
più delle volte le condizioni del contratto di lavoro sono 
fissate tramite accordi collettivi integrati da vari accordi 
collettivi a livello dell'impresa, a livello regionale, a livello 
di federazione oppure a livello delle organizzazioni centrali. 
SICUREZZA SOCIALE 
10. Il regime danese di sicurezza sociale è caratterizzato da alcuni 
dispositivi generali che si applicano a tutti i residenti 
permanenti in Danimarca. Il prepensionamento, la pensione di 
vecchiaia e l'assicurazione malattia sono finanziati tramite il 
gettito fiscale; il diritto alle prestazioni non è subordinato al 
lavoro o al reddito precedenti. 
- 55 -
Soltanto la pensione complementare privata (la cosiddetta 
pensione ATP) e l'indennità di disoccupazione sono basate sui 
contributi versati dai lavoratori subordinati. L'affiliazione a 
una cassa di assicurazione contro la disoccupazione è 
facoltat iva. 
A norma della legge sulla sicurezza sociale, il lavoratore 
subordinato che si trovi disoccupato senza aver diritto 
all'indennità di disoccupazione, in quanto non affiliato a una 
cassa di assicurazione contro la disoccupazione, e che non 
disponga di mezzi sufficienti per il sostentamento proprio e 
della sua famiglia può beneficiare di un'assistenza adeguata. 
Secondo la legge suddetta, la pubblica amministrazione è tenuta a 
fornire assistenza a ogni residente in Danimarca che necessiti di 
orientamento o di aiuto pratico o finanziario per sé o per la sua 
famiglia; tuttavia, se sia necessaria assistenza permanente a una 
persona che non sia cittadino danese e viva in Danimarca da meno 
di due anni in attesa di ottenere la residenza permanente, si 
potrà prendere in considerazione la possibilità del rimpatrio. 
Le norme generali in materia di assicurazione contro la 
disoccupazione sono stabilite nella legge inerente al servizio 
pubblico di collocamento e all'assicurazione contro la 
disoccupazione ecc. 
L'assicurazione contro la disoccupazione è un regime volontario, 
gestito dalle casse di assicurazione contro la disoccupazione, le 
quali sono associazioni di gruppi privati di lavoratori 
subordinati o autonomi. Sono 39, con circa 2.000.000 di 
affiliati, le casse di assicurazione contro ta disoccupazione 
riconosciute dallo stato. Esse sono in stretta connessione con i 
sindacati e con altre organizzazioni professionali, ma l'adesione 
a un sindacato non costituisce condizione per l'affiliazione a 
una cassa di assicurazione contro la disoccupazione. 
Per essere riconosciuta dallo state, una cassa di assicurazione 
contro la disoccupazione deve accettare affinati appartenenti a 
uno o più settori lavorativi e flfeve contare almeno 5.000 
affiliat i. 
L'assicurazione contro la disoccupai ione e finanziata mediante i 
contributi degli affiliati, i contr rtout* «tei dater i di lavóro e i 
rimborsi dello stato, i cwvtriluti **** W*> affiliato deve 
versare in un anno corri spandono a atto volte 'l'importo 
dell'indennità giornaliera massima, mexttre i contributi dei 
datori di lavoro, come parte def conififeuto proveniente dal 
mercato del lavoro, corrispondono ai 2% dei la base imponibite IVA 
dell'impresa o di una Pass analoga. 
L'affiliazione a una cassa di assicurazione contro la 
disoccupazione è condizione per ottenere l'Indennità in caso di 
disoccupazione. I residenti in Danimarca (eccettuati i territori 
della Groenlandia e delle isolé" Farder)', in età dai 16 ai 65 anni 
possono essere accettati come affiliati a una cassa di 
assicurazione contro la disoccupazione se lavorino in qualità di 
subordinati nei settore lavorativo coperto dalla cassa e se nelle 
ultime dieci settimane prima di chiedere l'affiliazione abbiano 
lavorato oltre 300 ore (i lavoratori a tempo parziaie almeno 150 
ore e non più di 300 ore) o possano dimostrare di essere in grado 
- 56 -
di trovare e trovino effettivamente un simile lavoro subito dopo 
l'affiliazione oppure abbiano seguito per intero un corso di 
formazione professionale della durata di almeno 18 mesi nel 
settore lavorativo coperto dalla cassa e presentino domanda di 
affiliazione entro due settimane dal termine del corso di 
formazione oppure siano, entro ampi limiti, lavoratori autonomi 
(ma non su base temporanea) oppure partecipino al lavoro autonomo 
del coniuge (su base più che temporanea ed entro ampi limiti 
temporali) oppure stiano prestando servizio militare. Non possono 
essere accettati come affiliati gli apprendisti di età inferiore 
a 18 anni. Di norma i lavoratori a tempo parziale possono essere 
accettati come affiliati a una cassa di assicurazione contro la 
disoccupazione in qualità di assicurati a tempo parziale. Gli 
affiliati il cui reddito primario non provenga da un lavoro 
retribuito o che non possano essere considerati persone in cerca 
di un lavoro permanente devono ritirarsi dalla cassa (eccettuati 
coloro che seguono un corso di formazione, i prepensionati 
volontari e i pensionati a tempo parziale). Gli affiliati che 
stanno seguendo un corso di istruzione e che, per un qualche 
motivo, temporaneamente non sono in cerca di lavoro possono 
continuare a partecipare alla cassa e quindi ad avere diritto 
all'indennità di disoccupazione se si trovino disoccupati al 
momento in cui finiscono o interrompono il corso di istruzione o 
alla scadenza di un breve periodo nel corso del quale, per altri 
motivi, temporaneamente non abbiano cercato un lavoro, se 
soddisfino altrimenti alle condizioni previste per avere diritto 
all'indennità di disoccupazione. I prepensionati volontari o i 
pensionati a tempo parziale conservano il diritto a partecipare 
alla cassa indipendentemente dalle norme suddette. 
In caso di licenziamento, sospensione temporanea dal lavoro, 
scadenza di un contratto di lavoro a tempo determinato ecc., il 
datore di lavoro deve corrispondere agli affiliati ad una cassa 
di assicurazione contro la disoccupazione una prestazione di 
disoccupazione, per la durata di due giorni, corrispondente 
all'importo massimo di compensazione della indennità di 
disoccupazione, calcolata in rapporto al numero di ore di lavoro 
dell'affiliato. Ciò si applica soltanto agli affiliati che 
abbiano lavorato presso il datore di lavoro suddetto a tempo 
pieno, secondo l'orario di lavoro contrattuale, per due settimane 
nel corso delle quattro settimane precedenti la disoccupazione. 
Il diritto all'indennità di disoccupazione è subordinato 
all'affiliazione per un anno a una cassa di assicurazione contro 
la disoccupazione riconosciuta dallo stato. Gli apprendisti e 
altri che non soddisfino le condizioni di affiliazione e coloro 
che abbiano terminato un corso di formazione professionale della 
durata di oltre 18 mesi avranno tuttavia diritto all'indennità di 
disoccupazione dopo un mese di affiliazione alla cassa. Il 
diritto all'indennità decade quando l'affiliato compie 67 anni. 
Inoltre, il diritto è subordinato alla condizione che 
l'affiliato, prima di ciascun periodo di pagamento 
dell'indennità, abbia lavorato a titolo subordinato o autonomo 
per almeno 26 settimane nel corso dei tre anni precedenti la 
disoccupazione. Per i lavoratori subordinati a tempo parziale, il 
periodo minimo di lavoro richiesto è 17 settimane. Viene preso in 
considerazione solanto il lavoro prestato nei periodi in cui 
l'interessato era affiliato alla cassa. Norme speciali si 
- 57 -
applicano agli affiliati che svolgano un lavoro autonomo a titolo 
di attività secondaria. Il disoccupato deve essere registrato 
come tale presso il servizio pubblico di collocamento e deve 
essere disponibile ad iniziare di nuovo il lavoro. 
L'indennità di disoccupazione corrisponde al 90% della 
retribuzione precedente (retribuzione individuale); è peraltro 
previsto un livello retributivo massimo. Per i lavoratori 
subordinati a tempo parziale, l'indennità può corrispondere al 
massimo a 2/3 dell'indennità pagabile agli assicurati a tempo 
pieno. Agli apprendisti e a coloro che abbiano terminato un corso 
di formazione professionale delia durata di almeno 18 mesi e a 
coloro che stanno prestando servizio militare si applica un 
livello speciale di indennità, più basso. Le indennità 
giornaliere in denaro vengono versate per sei giorni alla 
settimana. Come norma generale, l'importo dell'indennità viene 
ridotto se gli affiliati prestano un lavoro, retribuito o no. E' 
prevista una compensazione se siano in corso pagamenti di sussidi 
relativi a precedenti rapporti di lavoro. Di regola, il reddito 
non lavorativo non incide sull'importo dell'indennità di 
disoccupazione. 
La legge comprende Inoltre disposizioni per la retribuzione della 
ferie. Di norma, contro le decisioni delle casse di assicurazione 
contro la disoccupazione è possibile fare ricorso presso la 
Direzione del regime di assicurazione contro la disoccupazione. 
L'indennità di disoccupazione è imponibile come reddito di 
classe A. 
LIBERTA DI ASSOCIAZIONE E CONTRATTAZIONE COLLETTIVA 
11. In Danimarca non esiste alcuna legislazione che impedisca ai 
datori di lavoro di aderire ad associazioni imprenditoriali o ai 
lavoratori dipendenti di costituire organizzazioni sindacali. In 
base alla giurisprudenza, i datori di lavoro e i lavoratori 
dipendenti hanno inoltre diritto per legge di associarsi ad 
organizzazioni utili per l'esercizio delle loro attività 
professionali. 
Nel settore pubblico, in base alle norme amministrative pubbliche 
non è lecito richiedere l'appartenenza a un'organizzazione 
professionale come condizione per essere assunti o per esercitare 
attività professionali. Nel settore privato il licenziamento a 
causa della mancata appartenenza a un sindacato o ad altra 
organizzazione è illegale. 
12. Le modalità per la conclusione e il rinnovo degli accordi 
collettivi sono state stabilite fra le parti sociali e quindi 
possono differire da un'area occupazionale all'altra dato che le 
contrattazioni hanno luogo fra le singole federazioni o 
associazioni. Le contrattazioni e la conclusione degli accordi 
collettivi sono, come qualsiasi altro accordo, lasciate alla 
decisione delle parti interessate. Tuttavia, lo stato dà il 
proprio apporto alle trattative fra le parti sociali attraverso 
il Servizio di conciliazione, che è indipendente, allo scopo di 
garantire il corretto svolgimento delle contrattazioni e delle 
votazioni sul risultato della contrattazione. 
58 
13. In base al particolare meccanismo creato per risolvere le 
vertenze di lavoro, di norma non è lecito scioperare per la 
durata dell'accordo collettivo (la cosiddetta "clausola della 
pace sindaca le"). 
Sono tuttavia consentite interruzioni del lavoro in caso di 
sospensione del pagamento del salario o qualora ciò risulti 
assolutamente necessario essendo in gioco vite umane, questioni 
d'onore o il benessere collettivo. In tutti gli altri casi, prima 
di procedere a interruzioni del lavoro si devono fare dei 
tentativi di conciliazione. 
I conciliatori nominati dal Ministro del Lavoro possono, in 
talune particolari circostanze, convocare le parti per lo 
svolgimento di trattative qualora la contrattazione fra le parti 
non abbia portato alla conclusione di un accordo. I conciliatori 
hanno il potere di posporre le iniziative delle parti di cui sia 
stata data notifica due volte per un periodo di 2 settimane. 
14. In base alla Legge sul pubblico impiego, i dipendenti pubblici 
non hanno il diritto di scioperare. Ciò si applica anche alle 
forze armate e alla polizia, in seno alle quali la maggior parte 
delle posizioni è occupata da dipendenti pubblici. 
FORMAZIONE PROFESS IONALE 
15. In linea di principio, tutte le persone che hanno ricevuto 
l'istruzione iniziale obbligatoria in base alla legge 
sull'ordinamento scolastico danese hanno accesso alla formazione 
professionale, subordinatamente in alcuni casi al possesso di 
competenze specifiche per quanto concerne la lingua danese. Il 
Ministro della Pubblica Istruzione può fissare norme che limitano 
l'accesso agli istituti di formazione in base alle possibilità di 
occupazione esistenti. 
La formazione professionale degli adulti mira (1) a impartire una 
formazione professionale e una formazione avanzata adeguate allo 
sviluppo tecnologico e alle esigenze del mercato del lavoro e 
atte a mantenere e migliorare le competenze professionali dei 
lavoratori parzialmente qualificati, dei lavoratori qualificati e 
di altri gruppi simili e (2) a impartire una formazione 
professionale iniziale che faciliti il reperimento di 
un'occupazione o serva ad avviare la formazione delle persone per 
le quali risulta difficile trovare o mantenere una collocazione 
nel mercato del lavoro. La formazione di cui al punto (1) è 
aperta alle persone che abbiano raggiunto i 18 anni d'età e che 
cerchino o abbiano cercato un lavoro nel campo professionale a 
cui è finalizzata la formazione. La formazione di cui al punto 
(2) è aperta alle persone che abbiano raggiunto 18 anni d'età ed 
abbiano difficoltà a trovare o mantenere una collocazione nel 
mercato del lavoro. L'accesso dei lavoratori qualificati alla 
formazione avanzata è subordinato al fatto che l'operaio 
qualificato abbia seguito il corso di formazione professionale a 
cui si riferisce o su cui è basata la formazione avanzata o che 
abbia in qualsiasi altro modo maturato competenze di lavoro 
59 -
simili. Esiste inoltre una possibilità di riqualificazione per le 
persone che costituiscono il gruppo a cui è indirizzata la 
formazione professionale per adulti. Nessuna misura particolare è 
stata presa per gli stranieri, i quali devono soddisfare le 
stesse condizioni, ad eccezione di particolari corsi di lingua 
offerti agli immigranti in relazione alla partecipazione a corsi 
di formazione professionale per adulti. 
PARITÀ DI TRATTAMENTO TRA UOMINI E DONNE 
16. In Danimarca la legislazione sulla parità di trattamento tra 
uomini e donne è stata introdotta per la prima volta nel 1921 con 
la Legge sulla parità di accesso di uomini e donne a talune 
cariche pubbliche e ad alcune aree occupazionali. A partire dal 
1975 sono state introdotte delle leggi sulla parità di 
trattamento tra uomini e donne in relazione all'accesso al 
lavoro, congedo di maternità, ecc., alle retribuzioni, alla 
nomina a membri di comitati pubblici, commissioni ecc. e alla 
nomina a membri di consigli d'amministrazione nell'ambito del 
pubbl ico impiego. 
Le violazioni della legislazione sulla parità di trattamento e 
sulla parità di opportunità sono punite in base a disposizioni 
sulle pene e gli indennizzi. Inoltre, il Consiglio per la parità 
danese può, di sua iniziativa o dietro richiesta, svolgere 
indagini su qualsiasi questione che rientri in questo campo. 
Allo scopo di fornire informazioni sui problemi presenti in 
quest'area, sono in corso di preparazione delle relazioni e si 
stanno svolgendo degli studi, vengono organizzate delle 
conferenze, ecc. Il Consiglio per la parità sta svolgendo 
attualmente uno studio sull'interazione fra la vita nell'ambiente 
familiare e gli obblighi professionali. 
Al fine di alleviare alcuni dei problemi derivanti dalla 
combinazione degli obblighi familiari con quelli professionali 
sono state prese diverse misure. Possiamo ricordare fra queste la 
creazione di strutture per l'assistenza all'infanzia e 
l'introduzione del congedo per maternità, con il contributo 
finanziario dello stato. 
Nel dicembre 1986 il governo danese ha presentato il suo primo 
piano d'azione per la parità di trattamento con cui si invitano i 
ministeri e gli altri comitati esecutivi a impegnarsi per 
promuovere la parità nell'ambito delle rispettive aree di 
competenza. I ministeri presentano relazioni annuali al Consiglio 
per la parità descrivendo le iniziative intraprese e i risultati 
ottenut i . 
Sono state inoltre avviate iniziative di formazione allo scopo di 
garantire la parità di trattamento per le donne e la loro 
integrazione nel mercato del lavoro. Sono stati quindi 
organizzati speciali programmi d'introduzione al lavoro e sono in 
corso progetti pilota che prevedono programmi speciali per 
formazione professionale delle donne. 
- 60 -
Il governo ha creato un comitato interministeriale per i problemi 
dell'infanzia e uno dei suoi compiti è quello di prendere in 
considerazione iniziative volte a conciliare meglio gli obblighi 
professionali e familiari delle donne. Allo scopo di promuovere 
l'adozione di orari di lavoro flessibili, nel marzo 1990 il 
Ministero dell'amministrazione e delle finanze ha inviato una 
guida sull'orario di lavoro flessibile a tutte le istituzioni 
del lo stato. 
A partire dal 1" aprile 1991 le organizzazioni centrali del 
mercato del lavoro privato hanno esteso l'accordo di cooperazione 
esistente per far si che "tutte le iniziative atte a promuovere 
la parità di trattamento tra uomini e donne nelle singole 
imprese" siano trattate dai comitati per la cooperazione delle 
imprese e possano, se necessario, essere portate all'attenzione 
del consiglio per la cooperazione. 
INFORMAZIONE, CONSULTAZIONE E PARTECIPAZIONE DEI LAVORATORI 
17. Qualora siano occupati presso società per azioni o società a 
responsabilità limitata con più di 35 dipendenti, i lavoratori 
hanno diritto per legge a partecipare alle decisioni 
dell'azienda: essi hanno infatti diritto ad eleggere 
rappresentanti in numero pari alla metà di quelli che vengono 
nominati dall'assemblea generale. Lo stesso diritto si applica 
per quanto concerne il consiglio di amministrazione della casa 
madre di un gruppo, ma soltanto per i dipendenti delle società 
consociate con sede in Danimarca. 
18. Per quanto concerne il diritto all'informazione, le principal 
organizzazioni imprenditoriali e le pubbliche amministrazion 
hanno concluso degli accordi con le organizzazioni dei lavorator 
sulla cooperazione nelle imprese con più di 35 dipendenti. Ciò 
garantisce ai lavoratori dipendenti il continuo accesso alle 
informazioni e la possibilità di consultazione attraverso un 
comitato di cooperazione congiunto su diverse questioni, fra cui 
ad esempio la situazione finanziaria dell'impresa e la sua 
situazione in rapporto all'occupazione, i principi su cui è 
basata la politica del personale dell'impresa, la formazione e la 
r iquaI i f icaz ione. 
PROTEZIONE SANITARIA E SICUREZZA NELL'AMBIENTE DI LAVORO 
19. La legislazione sulla protezione sanitaria e la sicurezza 
nell'ambiente di lavoro è stata introdotta per la prima volta nel 
1873 con la Legge sul lavoro dei bambini e dei giovani nelle 
fabbriche e in ambienti analoghi. Nel 1889 è stata introdotta la 
Legge sulla protezione dai macchinari e nel 1901 la Legge sul 
lavoro nelle fabbriche e in ambienti analoghi e sulle ispezioni 
da parte dell'autorità pubblica. Il campo di applicazione di tale 
legge è stato ampliato nel 1913 con la Legge sulle fabbriche, che 
è rimasta in vigore fino al 1954, integrata dalla Legge sugli 
impianti di panificazione del 1906, dalla Legge del 1919 
- 61 -
sull'ispezione a riva della caldaie delle navi a vapore e dalia 
Legge del 1925 sul lavoro dei bambini e dei giovani. Nel 1954 
tale legislazione è stata rimpiazzata da 3 leggi sulla protezione 
dei lavoratori, ovvero (1) la legge generale, (2) la legge 
relativa a uffici e negozi e (3) la legge relativa 
a I I 'agr icoltura . 
Attualmente la protezione sanitaria e la sicurezza nell'ambiente 
di lavoro sono regolate dalla Legge sull'ambiente di lavoro 
introdotta nel 1975. Quest'ultima è una legge quadro che 
stabilisce dei principi fondamentali e prevede soltanto alcune 
norme particolareggiate. Ciò significa che la legge contiene 
alcune disposizioni che autorizzano il Ministro del Lavoro e il 
Direttore dell'Ispettorato nazionale del lavoro a fissare norme 
più dettagliate e aggiornate nei singoli campi in collaborazione 
con le parti sociali. La forma di legge quadro è stata scelta per 
diverse ragioni. In primo luogo, una legge che contiene molti 
particolari tecnici risulta ben presto superata. In secondo 
luogo, non è possibile prevedere in una singola legge soluzioni 
per tutti i problemi dell'ambiente di lavoro di tutti i tipi 
d'impresa senza che tale legge divenga troppo complessa. In terzo 
luogo, una legge quadro rende possibile valutare in modo 
equilibrato l'evoluzione dell'ambiente di lavoro tenendo conto da 
un lato del costante miglioramento della protezione sanitaria e 
della sicurezza nell'ambiente di lavoro e dall'altro della 
necessità per le imprese di poter programmare e organizzare le 
loro attività in modo ragionevole e quindi elaborare le 
conseguenti norme amministrative in base ai poteri conferiti 
dal la legge. 
I tipi di norme che rientrano nella legge quadro sono: (1) 
ordinanze emesse dal Ministero del Lavoro, (2) circolari emesse 
dal Ministero del Lavoro, (3) ordinanze emesse dall'Ispettorato 
nazionale del lavoro e (4) norme orientative emesse 
dall'Ispettorato nazionale del lavoro. A queste devono essere 
aggiunte le guide pubblicate in rapporto alle ordinanze emesse 
dal Ministero del Lavoro e dall'Ispettorato nazionale del lavoro 
e altre guide. Per informare le parti sociali su varie questioni 
vengono inoltre diffusi degli "avvisi" che non hanno carattere di 
norma, fra cui ad esempio gli avvisi che forniscono informazioni 
circa la possibilità di ottenere delle esenzioni, 
l'organizzazione di campagne, ecc. La Legge mira a creare un 
ambiente di lavoro sano e sicuro che sia adeguato in qualsiasi 
momento allo sviluppo tecnico e sociale ed è intesa a consentire 
alle imprese di risolvere esse stesse i problemi relativi alla 
salute e alla sicurezza con l'assistenza delle organizzazioni del 
mercato del lavoro e sotto la guida e il controllo 
dell'Ispettorato nazionale del lavoro. La Legge si applica - con 
alcune eccezioni - a tutte le attività svolte da un datore di 
lavoro. 
Per quanto riguarda l'aviazione, ia Legge si applica soltanto al 
lavoro a terra e per quanto concerne l'industria navale e della 
pesca soltanto alle operazioni di carico e scarico delle navi, 
comprese le imbarcazioni da pesca, alle attività svolte nel campo 
della nautica da diporto e ad attività analoghe. 
- 62 -
La Legge si occupa dei campi seguenti: sicurezza generale e 
protezione sanitaria nell'ambiente di lavoro nelle imprese, 
organi di controllo della sicurezza sul lavoro, descrizione dei 
compiti generali (datore di lavoro, supervisore, lavoratori 
dipendenti, fornitori, riparatori, programmatori ecc., e 
costruttori), esecuzione del lavoro, caratteristiche del luogo di 
lavoro, apparecchiature tecniche ecc., sostanze e materiali, 
periodi di riposo e giorni di riposo, i giovani di età inferiore 
a 18 anni, le visite mediche ecc. e le norme relative a sanzioni 
e ammende. In base ai poteri conferiti dalla Legge sono state 
emesse diverse ordinanze, circolari, linee guida ecc. 
L'applicazione della Legge compete al Ministero del Lavoro, 
all'Istituto per l'ambiente di lavoro e agli uffici distrettuali 
dell'Ispettorato del lavoro. 
PROTEZIONE DELL'INFANZIA E DEGLI ADOLESCENTI 
20. In base alla Legge danese sull'ambiente di lavoro, è stata 
fissata l'età minima a partire dalla quale è possibile svolgere 
un lavoro retribuito. Ai sensi di tale legge, i minori che 
abbiano raggiunto l'età di 10 anni possono svolgere taluni tipi 
di lavoro retribuito. Vi sono alcuni altri tipi di lavoro che 
possono essere svolti da adolescenti di età superiore a 13 anni. 
Infine, vi sono delle norme particolari che stabiliscono il tipo 
di lavoro che può essere svolto da giovani di età compresa fra 15 
e 18 anni e il tipo di esposizione consentito in rapporto a tale 
lavoro. 
21. Non vi sono disposizioni di legge particolari per quanto concerne 
la retribuzione corrisposta ai giovani. Il salario dei giovani -
analogamente a quello degli adulti - è fissato principalmente 
tramite accordi collettivi. In genere, per i giovani di età 
inferiore a 18 anni si applicano retribuzioni più basse. La 
questione può inoltre essere regolata tramite un accordo 
individuale con il datore di lavoro. 
22. In base alla Legge sull'ambiente di lavoro, i giovani di età 
inferiore a 15 anni non possono svolgere lavoro retribuito, a 
meno che non si tratti di lavoro leggero per non più di due ore 
al giorno. Per i giovani che fanno parte del gruppo familiare del 
datore di lavoro, tale proibizione si applica soltanto al lavoro 
con macchinari ecc. che possano rappresentare un rischio per 
essi. In agricoltura il Ministero del Lavoro può stabilire norme 
che consentono il lavoro a giovani di età inferiore a 15 anni. 
Infine, per i giovani di età inferiore a 18 anni normalmente 
l'orario di lavoro non può superare l'orario lavorativo normale 
previsto per gli adulti occupati nella stessa area occupazionale. 
I giovani non possono lavorare più di 10 ore alla settimana. 
L'orario di lavoro deve essere un periodo continuo, interrotto 
soltanto da appropriate pause per i pasti e il riposo. Per quanto 
concerne il lavoro serale e notturno svolto dai giovani, vi è una 
regola generale secondo cui ai giovani di età inferiore a 18 anni 
è vietato lavorare dopo le 10 di sera. 
- 63 
L'organizzazione della formazione professionale è regolata in 
base alla Legge sulle scuole di formazione professionale e alla 
Legge sulla formazione professionale. Le norme sono in gran parte 
basate sulla cooperazione fra la pubblica amministrazione e le 
part i sociali. 
23. Ai giovani è possibile inoltre beneficiare di una formazione 
professionale iniziale (vedi par. 15 più sopra). Tale formazione 
è adeguata alle esigenze del mercato del lavoro, ma mira anche a 
soddisfare il desiderio di ottenere una preparazione 
professionale di base espresso dalla società e dal singolo 
tirocinante. 
TERZA ETÀ 
24. I cittadini danesi hanno diritto alla pensione di vecchiaia 
danese in virtù del fatto di aver risieduto in Danimarca. Ogni 
anno di residenza fra 15 e 67 anni d'età dà diritto a 1/40 della 
pensione massima. Il diritto alla pensione di vecchiaia non è 
legato ad attività di lavoro. 
Tutte le persone che siano cittadini di uno Stato membro della CE 
e che in virtù della residenza in Danimarca ricadano sotto le 
disposizioni del regolamento 1408/71 hanno quindi diritto al 
pagamento di una pensione di vecchiaia danese calcolata in base 
al numero di anni di residenza in Danimarca. L'importo massimo 
della pensione di vecchiaia danese ammonta attualmente a 4.663 
DKR al mese e la cifra viene adeguata annualmente in base 
all'indice dell'evoluzione dei prezzi. Qualora tale pensione, 
integrata dalla pensione maturata in paesi ove si è risieduto in 
precedenza, sia insufficiente, può essere concessa un'assistenza 
supplementare sotto forma di un'integrazione personale alle 
persone residenti in questo paese. 
25. Tutte le persone residenti in Danimarca hanno diritto alle cure 
mediche e ospedaliere gratuite. Tale diritto non è subordinato 
all'esercizio di un lavoro retribuito. 
PERSONE HANDICAPPATE 
26. In base alla Legge sulla protezione sociale, la pubblica 
amministrazione ha il dovere di fornire assistenza a chiunque 
necessiti di aiuto per lo sviluppo o il mantenimento della 
capacità lavorativa, quando ciò sia ritenuto necessario per 
consentire alla persona interessata di provvedere al proprio 
sostentamento ed a quello della famiglia. Viene preparato un 
piano di riabilitazione professionale e connessione con 
l'applicazione delle misure previste nel piano viene corrisposta 
un'indennità di riabilitazione. Può inoltre essere concesso uno 
speciale aiuto finanziario per le spese particolari derivanti 
dalla natura dell'handicap e per le spese particolari necessarie 
per la formazione o altre attività previste nel piano. 
- 64 -
Nell'ambito del Ministero del Lavoro, tre anni fa è stato avviato 
un progetto pilota per l'inserimento delle persone handicappate 
nel mondo del lavoro. In base a tale progetto è possibile 
ottenere dallo stato un aiuto finanziario per l'assunzione di un 
assistente personale per la persona handicappata, allo scopo di 
accrescere le possibilità che ha quest'ultima di trovare o 
conservare un lavoro. Entro la fine del 1991 verrà eseguita una 
valutazione per decidere se tale progetto debba trasformarsi in 
un'iniziativa permanente. 
Inoltre, dalla metà degli anni '70 è in corso un progetto 
speciale in base al quale le persone handicappate che abbiano 
difficoltà a trovare un'occupazione sul normale mercato del 
lavoro hanno accesso prioritario a determinati posti di lavoro 
pubblici controllati dallo stato che esse dimostrino di essere in 
grado di occupare. 
LE RELAZIONI INDUSTRIALI IN DANIMARCA 
27. In Danimarca le parti sociali sono direttamente responsabili 
delle principali questioni legate alle condizioni di vita e di 
lavoro dei lavoratori dipendenti, vale a dire che qualora le 
parti sociali non riescano a raggiungere un accordo non esiste 
alcuna legislazione a cui fare riferimento. Ciò non significa che 
lo stato non abbia alcuna responsabilità nel campo delle 
politiche del mercato del lavoro, ma vi è piuttosto una certa 
divisione dei compiti fra lo stato e le parti sociali. Lo stato 
si astiene dal I'utiIizzare i suoi poteri fintanto che il mercato 
del lavoro funziona correttamente senza il ricorso alla 
legislazione. Ciò comporta un più elevato grado di responsabilità 
da parte delle organizzazioni e dei loro membri in base ai regimi 
da essi stessi concordati piuttosto che in base a regimi ad essi 
imposti. Un'altra caratteristica peculiare del sistema danese è 
che la stessa questione può essere spesso regolata a più di un 
livello, cioè sia a livello di legislazione che a livello di 
accordi collettivi nazionali, a livello d'impresa e infine a 
livello individuale. Il vantaggio di tale sistema è l'alto grado 
di fless ibi I i tà. 
28. Questo sistema si fonda sul principio secondo cui lo stato non 
deve intervenire nel sistema del diritto del lavoro sviluppato 
alla fine del secolo scorso e nei primi anni di questo secolo. 
Esso sorse con la creazione di grandi organizzazioni nazionali 
sia dalla parte dei datori di lavoro che dalla parte dei 
lavoratori dipendenti. Nel 1899, dopo una grossa vertenza di 
lavoro, le organizzazioni dei lavoratori e quelle dei datori di 
lavoro riconobbero il reciproco diritto a negoziare e a 
concludere accordi collettivi sulle retribuzioni e su altre 
condizioni di lavoro per conto dei rispettivi membri. 
Dell'accordo faceva parte anche una serie di norme per 
l'esercizio del diritto di sciopero e di serrata. Lo stato ha 
contribuito al sistema tramite la creazione di un istituto per la 
conciliazione, imparziale e indipendente, che interviene nei casi 
in cui le parti non riescono a raggiungere un accordo. Lo stato 
ha inoltre creato un tribunale speciale, il Tribunale per i 
problemi del lavoro, che prevede la partecipazione di giudici 
- 65 -
esperti in materia per la soluzione dei casi di violazione di un 
accordo collettivo. I principi di tale sistema sono a tutfoggi 
invariati, anche se l'accordo è stato rinnovato più volte. Una 
delle conseguenze di tale sistema è stata che il più delle volte 
le questioni relative alle condizioni retributive e di lavoro 
vengono ancora risolte direttamente dalle parti sociali e non 
dallo stato. Il ruolo dello stato è quello di fornire alle parti 
il quadro istituzionale entro il quale portare avanti le loro 
dispute. 
29. Il movimento sindacale danese è formato da diversi sindacati 
nazionali ciascuno dei quali copre uno specifico settore 
industriale od occupazionale. Alcuni di questi sindacati - a cui 
aderiscono 1,42 milioni di lavoratori (1990) su una forza lavoro 
totale di 2,9 milioni (1989) - sono affiliati alla Federazione 
dei sindacati danesi (LO). Altri sindacati si sono riuniti nella 
Federazione delle associazioni dei dipendenti pubblici e dei 
lavoratori dipendenti (FTF) e nell'Organizzazione centrale degli 
accademici (AC). Oltre I'80% dei lavoratori dipendenti danesi è 
inquadrato in un'organizzazione. 
I datori di lavoro sono riuniti principalmente nella 
Confederazione degli Imprenditori danesi (DA) e nella Federazione 
degli imprenditori agricoli (SALA), ma vi sono anche altre 
organizzazioni imprenditoriali. Anche se ia percentuale di 
organizzazioni dalla parte dei datori di lavoro è più bassa che 
dalla parte dei lavoratori, le organizzazioni imprenditoriali 
centrali hanno instaurato delle norme di riferimento e 
normalmente è possibile per un sindacato concludere un accordo 
con un datore di lavoro non inquadrato in un'organizzazione a 
condizioni analoghe a quelle stabilite nell'accordo con la 
Confederazione degli imprenditori danesi. 
Occorre segnalare a questo proposito che il settore pubblico -
ovvero lo stato, le contee e le municipalità - copre attualmente 
un terzo del mercato del lavoro e di conseguenza l'imprenditore 
pubblico è il maggior datore di lavoro. La maggior parte delle 
questioni nell'ambito del settore pubblico è regolata da accordi 
collettivi simili a quelli in vigore nel settore privato. 
30. Quanto alla cooperazione a livello comunitario nel campo del 
mercato del lavoro e delle questioni sociali, in Danimarca le 
parti sociali sono attivamente impegnate nel processo decisionale 
a partire dall'iniziativa della Commissione fino alla posizione 
presa dalla Danimarca per l'adozione in sede di Consiglio. 
L'applicazione delle direttive ecc. avviene anch'essa di concerto 
con le parti sociali, in alcuni casi tramite accordi collettivi, 
ferma restando la responsabilità primaria dello stato. 
FRANC I A 
- 67 -
LIBERA CIRCOLAZIONE DEI LAVORATORI 
Domanda n. 1 
Il decreto n. 81-405 del 28 aprile 1981, che ha trasposto nel diritto 
interno francese le direttive n. 64-221 del 25 febbraio 1964 e n. 68-
360 del 15 ottobre 1968, stabilisce negli articoli 6 e 13 che il 
rilascio di un permesso di soggiorno può essere rifiutato a un 
lavoratore che abbia diritto alla libera circolazione soltanto per 
motivi di ordine pubblico, di pubblica sicurezza e di sanità 
pubblIca. 
Domanda n. 2 
Le autorità francesi vigilano sull'attuazione delle disposizioni che 
assicurano il diritto di soggiorno ai lavoratori comunitari. 
L'accesso a qualunque professione o mestiere avviene alle stesse 
condizioni previste per i lavoratori nazionali. 
Tuttavia, a parte i progressi da compiere nel campo dell'equivalenza 
dei diplomi, l'ostacolo principale alla libera circolazione dei 
lavoratori sembra essere ancora legato in larga misura al mancato 
riconoscimento delle qualifiche professionali. 
Terzo trattino 
La principale nuova iniziativa per rafforzare la libera circolazione 
è il progetto di legge concernente varie disposizioni relative alla 
funzione pubblica attualmente in corso di adozione. Tale progetto di 
legge prevede che un articolo 5 bis inserito nello statuto principale 
dei funzionari (legge del 13 luglio 1983) consenta l'accesso dei 
cittadini comunitari a taluni corpi, ruoli o posti di lavoro della 
pubblica amministrazione francese. 
La liberalizzazione prevista sarà attuata tramite la modifica dei 
particolari statuti che regolano i corpi della pubblica 
amministrazione. Gli statuti dovranno prevedere esplicitamente la 
possibilità per dei candidati stranieri di concorrere per tali post 
di lavoro partecipando ai concorsi ed enunceranno le eventual 
restrizioni per determinati tipi di lavoro in seno ai corp 
intéressât i. 
Domanda n. 3 
L'articolo 10 del regolamento 1612/68, le cui disposizioni sono 
riprese nel decreto n. 81-405 del 28 aprile 1981, con l'articolo 
primo § k) conferisce ai familiari beneficiari del ricongiungimento 
delle famiglie il diritto di stabilirsi presso il lavoratore. 
I familiari che si ricongiungono al lavoratore cittadino di uno Stato 
membro della CEE beneficiano, a tale titolo, della parità di 
trattamento con i lavoratori nazionali e in particolare dell'insieme 
di dispositivi messi in atto per questi ultimi, in materia di 
assistenza sociale, di assistenza e di prestiti per l'alloggio, di 
formazione professionale, di borse di studio, di protezione sociale, 
ecc. 
- 68 -
Riconoscimento del diplomi 
Occorre distinguere chiaramente fra il riconoscimento dei diplomi a 
fini accademici e il riconoscimento a fini professionali. 
In Francia, lo stato non interviene nel riconoscimento accademico dei 
diplomi che compete unicamente agli istituti d'insegnamento 
super lore. 
Tuttavia, il Ministero della pubblica istruzione, tramite il suo 
centro nazionale NARIC (National Academic Recognition Information 
Centre), favorisce la mobilità degli studenti, degli insegnanti e dei 
ricercatori in seno alla Comunità fornendo loro informazioni sugli 
studi o sui curricula universitari all'estero. 
Il riconoscimento dei diplomi a scopo professionale rientra nel 
quadro dell'attuazione della direttiva del 21 dicembre 1988 relativa 
a un sistema generale di riconoscimento dei diplomi d'istruzione 
superiore che sanzionano formazioni professionali di una durata 
minima di tre anni. Tale direttiva è attualmente in corso di 
trasposizione nelle diverse amministrazioni che assicurano la tutela 
delle professioni regolamentate interessate. 
Inoltre, vari istituti di formazione, sotto l'impulso dei programmi 
comunitari o di loro iniziativa, organizzano in collaborazione con 
istituti di altri paesi della Comunità dei piani di formazione 
comun i... 
I titoli professionali che si ottengono seguendo questi programmi di 
formazione comuni danno luogo a un titolo comune oppure a un titolo 
reciprocamente riconosciuto dagli istituti interessati. In seguito, 
tali titoli possono essere riconosciuti da associazioni dei datori di 
lavoro, come ad esempio la camera di commercio e industria. 
Lavoratori frontalieri 
Le condizioni di vita e di lavoro dei lavoratori frontalieri sono 
facilitate grazie in particolare all'esistenza di regolamenti che 
prevedono, in applicazione del regolamento comunitario 1408/71 
(articoli 68 e 71 I a li), il sussidio di disoccupazione. Il 
lavoratore frontaliero che si trova senza lavoro percepisce il 
sussidio dall'istituto dello stato in cui risiede, secondo le 
disposizioni della legislazione di tale stato, come se fosse stato 
soggetto a tale legislazione nel corso dell'ultimo lavoro. 
Quando II calcolo delle prestazioni è basato sull'ammontare delia 
precedente retribuzione, si tiene conto dei salario percepito 
dall'interessato per l'ultimo lavoro (sentenza FELLINGER del 28 
febbraio 1980). 
Di conseguenza, il lavoratore frontaliero che risiede in Francia 
percepisce il sussidio dal l'ASSEDIO secondo le disposizioni della 
legge francese e in base al salario percepito per l'ultimo lavoro. 
A quanto sopra si aggiungono varie misure, fra cui la creazione di 
"eurosportelIi sociali". Questi sportelli saranno destinati a fornire 
ai lavoratori frontalieri su entrambi I lati della frontiera 
-69 -
informazioni sulle condizioni di lavoro e di vita nel paese in cui 
essi lavorano. A tut foggi, è in funzione in via sperimentale un 
eurosportello sociale per le regioni Nord Pas de Calais-Hainaut, che 
utilizza il servizio per l'occupazione vallone e l'ANPE. 
Sono in progetto altri eurosportelII sociali, in particolare per la 
regione Rhone Alpes-ltalia del nord. 
Infine, occorre segnalare l'esistenza di scambi di offerte di lavoro 
per via telematica fra i seguenti servizi per l'occupazione: 
- Val Ionia belga e Nord Pas de Calais 
- Baden- Wûrttemberg e Lorena 
- Saar Renania-Palatinato e Alsazia 
Questi sistemi esistono anche tra Piemonte e Rhône Alpes ma sono 
ancora dotati dì mezzi manuali. 
OCCUPAZIONE E RETRIBUZIONE 
Domanda n. 4 
A parte le condizioni di abilitazione proprie di talune professioni, 
non esiste alcuna norma di carattere generale che vieti l'accesso 
all'occupazione di determinate persone. 
Domanda n. 5 
Equa retribuzione 
La libera determinazione dei salari è un principio fondamentale del 
diritto del lavoro francese. L'imprenditore fissa liberamente la 
forma e l'ammontare della retribuzione del lavoratore dipendente e 
quest'ultimo è pienamente libero di accettarla o rifiutarla. Tale 
libertà si esercita tuttavia entro un quadro giuridico che comporta 
dei limiti costituiti dalle garanzie giuridiche e contrattuali. 
Il salario minimo garantito (SMIC) dà la garanzia del potere 
d'acquisto ai lavoratori dipendenti con le retribuzioni più basse. 
Instaurato con la legge del 2 gennaio 1970, lo SMIC è un salario 
orario il cui potere d'acquisto è garantito tramite un'indicizzazione 
sull'evoluzione dell'indice nazionale dei prezzi al consumo, inoltre, 
per consentire a tali lavoratori dipendenti di partecipare allo 
sviluppo economico della nazione, lo SMIC è fissato anche in funzione 
dello sviluppo economico generale. Di conseguenza, l'incremento 
annuale del suo potere d'acquisto non può essere inferiore alla metà 
dell'aumento del potere d'acquisto della paga base oraria media. Il 
livello attuale dello SMIC (al 1' luglio 1990) è di 32,66 F l'ora, 
corrispondente a 5519,54 F lordi al mese per 169 ore, ovvero a una 
retribuzione mensile minima netta di 4524,16 F. 
Tutti i contratti collettivi di settore fissano delle retribuzioni 
minime garantite. Affinché queste siano reali e quindi superiori al 
minimo garantito rappresentato dallo SMIC, il governo ha esortato le 
parti sociali a trattare. La Commissione nazionale della 
- 70 -
contrattazione collettiva riunitasi I'8 e il 26 giugno 1990 ha 
stabilito gli obiettivi da raggiungere tramite la contrattazione di 
settore entro il 1992: 
- nessun minimo contrattuale inferiore allo SMIC; 
- griglie di classificazione adeguate ai cambiamenti tecnologici e 
alle nuove forme di lavoro; 
- prospettive di sviluppo della carriera per tutti i lavoratori 
dipendenti. 
Nel giugno 1991, un primo bilancio ha indicato che tali obiettivi 
erano già in parte realizzati. 
Salarlo del lavoratori atipici 
I lavoratori atipici (contratto di lavoro di durata determinata -
articolo L 122-1 e seguenti del diritto del lavoro - interim -
articolo L 124-1 e seguenti del diritto del lavoro) devono 
beneficiare degli stessi diritti degli altri lavoratori dipendenti 
dell'impresa. La loro retribuzione deve essere almeno uguale a quella 
che percepirebbe, dopo il periodo di prova, un altro lavoratore 
dipendente dell'impresa, di qualifica equivalente e che occupi lo 
stesso posto di lavoro. Inoltre, essi beneficiano di indennità 
destinate a compensare la precarietà del loro lavoro. L'indennità di 
fine contratto dovuta ai lavoratori dipendenti che hanno un contratto 
di durata determinata è stata portata al 6% della retribuzione lorda 
con la legge del 12 luglio 1990 che favorisce la stabilità del lavoro 
tramite l'adeguamento del regime dei contratti precari. Per lo stesso 
fine, gli avventizi beneficiano di un'indennità di fine missione 
corrispondente al 10%. 
I lavoratori a tempo parziale (articolo L 212-4-2 e seguenti del 
diritto del lavoro), ovvero i lavoratori dipendenti che effettuano un 
orario inferiore di almeno 1/5 rispetto alla durata legale o 
contrattuale del lavoro, devono beneficiare di una retribuzione 
uguale a quella dei loro omologhi che lavorano a tempo pieno, 
calcolata in proporzione al tempo da essi lavorato. 
Trattenuta, sequestro o cessione del salarlo 
Allo scopo di garantire al lavoratore i mezzi necessari per il suo 
sostentamento e per quello della sua famiglia, il diritto francese 
stabilisce che le trattenute, i sequestri o le cessioni del salario 
possono essere effettuate soltanto entro il limite di una quota 
disponibile. La quota non trattenibile permette di garantire un 
minimo vitale al lavoratore e alla sua famiglia. 
Domanda n. 6 
Tutte le persone alla ricerca di un lavoro subordinato possono 
iscriversi all'Agenzia nazionale per l'occupazione e beneficiare 
quindi gratuitamente del servizio pubblico di collocamento. 
- 71 -
MIGLIORAMENTO DELLE CONDIZIONI DI VITA E DI LAVORO 
PflffiafKJf n- 7 
La durata e l'organizzazione dell'orario di lavoro 
La legge fissa a 39 ore l'orarlo di lavoro settimanale e a 130 il 
numero di ore di straordinario che possono essere effettuate 
liberamente in un anno da ciascun lavoratore dipendente. 
A partire dal 1982 la durata e l'organizzazione dell'orario di lavoro 
sono state oggetto di una serie di riforme nell'ambito di una 
tendenza generale a preferire la flessibilità e la varietà delle 
clausole contrattuali a una regola legislativa uniforme. 
L'ordinanza del 16 gennaio 1982 offre la possibilità: 
- di derogare tramite accordo di settore esteso o tramite accordo 
d'impresa, alle modalità d'organizzazione dei ritmi di lavoro 
fissate dai decreti del 1937; 
- di organizzare dei turni di fine settimana derogando, tramite 
accordo di settore e d'impresa, al principio del riposo 
domenleale; 
- di organizzare, in un contesto di riduzione della durata del 
lavoro e di limitazione delle ore di straordinario, la modulazione 
degli orari di lavoro all'interno della settimana. 
La legge del 13 novembre 1982 ha istituito l'obbligo di svolgere 
contrattazioni almeno una volta all'anno all'interno delle imprese 
per quanto concerne la durata effettiva e l'organizzazione 
dell'orario di lavoro. 
La legge del 28 febbraio 1986 basa i dispositivi di organizzazione 
dell'orario di lavoro da essa instaurati - modulazione degli orari di 
lavoro e riposo compensativo di sostituzione - sulla contrattazione 
di settore. L'ordinanza del 1 agosto 1986 prevede disposizioni simili 
per l'intermittenza. 
La legge del 19 giugno 1907 ridefinisce armonizzandole talune 
modalità di organizzazione dell'orario di lavoro quali il recupero, 
la modulazione, il ciclo. Essa apre una nuova possibilità di 
organizzare il lavoro a ciclo continuo per ragioni economiche e di 
derogare al divieto di lavoro notturno delle donne nel settore 
industriale. Essa attribuisce, per l'introduzione di tali 
dispositivi, la priorità alla contrattazione collettiva 
liberalizzando, per la modulazione dell'orario di lavoro e 
l'intermittenza, la scelta fra contrattazione di settore e d'impresa. 
Questa legge è stata perfezionata, per quanto concerne alcuni punti, 
dalla legge del 3 gennaio 1991 che ha come oggetto lo sviluppo 
dell'occupazione tramite la formazione all'interno delie imprese, 
l'aiuto all'inserimento sociale e professionale e l'organizzazione 
dell'orario di lavoro adottata in applicazione del terzo piano per 
l'occupazione. Nelle disposizioni relative all'orario di lavoro, essa 
mira a realizzare contemporaneamente due obiettivi: 
- 72 -
- organizzare l'orario di lavoro in senso favorevole 
all'occupazione, allungando la durata di utilizzazione delle 
apparecchiature e favorendo una miglior suddivisione del lavoro; 
- consentire ai lavoratori dipendenti di avere un maggior controllo 
sul loro orario di lavoro e di conciliare quindi più facilmente le 
esigenze della vita professionale con quelle della vita familiare 
e sociale. 
/ contratti di durata limitata 
La legge del 12 luglio 1990, senza rimettere in discussione l'utilità 
dei contratti di breve durata che rispondono a un'esigenza reale 
delle imprese per adattare l'occupazione alle fluttuazioni della 
congiuntura economica, ha modificato le regole applicabili al 
contratto di lavoro a tempo determinato e al lavoro temporaneo allo 
scopo di meglio inquadrare e controllare il ricorso a tali forme di 
lavoro. Di conseguenza, la stipulazione di tali contratti è possibile 
soltanto per l'esecuzione di un lavoro ben preciso e soltanto nei 
casi specificati dalla legge. Tali contratti non possono avere come 
oggetto e neppure come effetto la creazione di posti di lavoro 
stabili, legati all'attività normale e permanente dell'impresa. 
D'altronde, il ricorso al lavoro precario è vietato alle aziende che 
abbiano proceduto di recente a un licenziamento per ragioni 
economiche e il divieto di ricorso a tale forma di lavoro per lavori 
particolarmente pericolosi, che si applica già al lavoro temporaneo, 
viene esteso ai contratti a tempo determinato. 
Un maggior rigore nel ricorso al lavoro precario deriva inoltre dalle 
disposizioni relative alla durata e al rinnovo dei contratti. La 
durata massima, rinnovo compreso, è in linea di principio portata a 
diciotto mesi (invece di ventiquattro com'era in precedenza) salvo 
eccezioni elencate in senso limitativo. Inoltre, le due forme di 
contratto precario possono ormai costituire l'oggetto di un solo 
r i nnovo. 
Allo scopo di prevenire gli infortuni sul lavoro a cui possono andare 
soggetti i lavoratori atipici, la legge prevede importanti 
disposizioni in materia di sicurezza, in particolare un'accresciuta 
formazione alla sicurezza per tali lavoratori dipendenti qualora 
siano assegnati a posti di lavoro che presentano rischi particolari 
specificati in un elenco redatto all'interno dell'impresa. 
In linea di massima, ia formazione professionale dei lavoratori 
precari è stata migliorata. 
Infine, la legge prevede sanzioni penali in caso di violazione della 
regolamentazione del contratto a tempo determinato e rafforza quelle 
esistenti in materia di lavoro temporaneo, di prassi illecite di 
subappalto e di prestito di manodopera. 
// lavoro a tempo parziale 
Il regime giuridico del lavoro a tempo parziale instaurato tramite le 
ordinanze del 26 marzo 1982 e dell'11 agosto 1986 assicura a tali 
lavoratori dipendenti uno statuto comparabile a quello dei lavoratori 
a tempo pieno. 
-• 73 -
La lecoe del 3 gennaio 1991, Introdotta in applicazione del terzo 
piano per l'occupazione, comporta una importante novità: il lavoro a 
tempo parziale che poteva s Inora risultare soltanto da un'iniziativa 
dei datore di lavoro è ormai un diritto del quale I lavoratori 
dipendenti possono beneficiare dietro domanda. Le condizioni di 
attuazione di tale nuovo diritto e in particolare quelle in cui le 
domande dei lavoratori dipendenti potranno essere espresse e prese in 
considerazione sono lasciate alla contrattazione fra le partì 
sociali. Il governo farà, a partire dal 1* gennaio 1992, un bilancio 
di tali contrattazioni e prenderà allora, se necessario, le misure 
che risultassero necessarie. 
Le procedure di licenzi amento collettivo 
Prima di procedere a un licenziamento collettivo per ragioni 
economiche, il datore di lavoro deve consultare i rappresentanti del 
personale e rispettare determinati termini. I rappresentanti del 
personale possono ricorrere a degli esperti. Tali formalità 
differiscono a seconda che il licenziamento collettivo riguardi meno 
di dieci dipendenti o dieci dipendenti e più in uno stesso periodo di 
trenta giorni. 
Successivamente alla legge del 30 dicembre 1986, l'amministrazione 
non è più tenuta ad autorizzare l'imprenditore affinché questi possa 
procedere a un licenziamento per ragioni economiche. L'autorità 
amministrativa deve soltanto essere informata del progetto. 
I datori di lavoro devono prevedere misure destinate a limitare il 
numero di licenziamenti o a facilitare il collocamento dei lavoratori 
dipendenti il cui licenziamento non possa essere evitato. Fra tali 
misure vi sono i contratti di riconversione che permettono ai 
lavoratori interessati di beneficiare per sei mesi di un livello di 
risorse garantito e di iniziative di formazione. 
I lavoratori dipendenti licenziati hanno diritto a un'indennità di 
Iicenzlamento. 
/ fallimenti 
Ai sensi della legge del 25 gennaio 1985, un'impresa è oggetto di un 
procedimento di riparazione o di liquidazione giudiziaria qualora si 
trovi in una situazione di sospensione dei pagamenti, ovvero quando 
si trovi nell'impossibilità di far fronte al passivo esigibile con 
l'attivo disponibile. 
L'attuale regime di riparazione giudiziaria delle imprese ha come 
scopo la salvaguardia del potenziale industriale e dei posti di 
lavoro ad esso fegati. 
II comitato di fabbrica viene informato e consultato prima di 
qualsiasi dichiarazione di sospensione dei pagamenti e quando 
l'impresa è oggetto di un procedimento di riparazione giudiziaria, 
prima di qualsiasi decisione relativa al proseguimento dell'attività 
e al momento dell'elaborazione del progetto di piano di riparazione 
dell'impresa. La o le persone da esso designate a rappresentarlo sono 
ascoltate dal tribunale competenete. 
- 74 -
Il comitato di fabbrica può comunicare al presidente del tribunale o 
al procuratore della repubblica qualsiasi fatto che indichi la 
sospensione dei pagamenti dell'impresa. Il tribunale stabilisce un 
piano di riparazione o sentenzia la liquidazione dell'impresa. 
Tutti I datori di lavoro sono tenuti ad assicurarsi contro il rischio 
di mancato pagamento delle somme dovute ai lavoratori dipendenti, 
compresi I lavoratori dispaccati all'estero e i dipendenti 
espatriati, in caso di riparazione o di liquidazione giudiziaria. 
Tale regime è messo in atto dall'Associazione per la gestione del 
regime di assicurazione dei crediti dei lavoratori dipendenti (AGS) e 
finanziato tramite un contributo a carico dei datore di lavoro. 
Domanda n' 8 
Successivamente all'ordinanza del 16 gennaio 1982, i lavoratori 
dipendenti hanno diritto a un periodo di ferie annuali retribuite 
corrispondente a due giorni lavorativi e mezzo per ogni mese di 
lavoro effettivo svolto presso io stesso datore di lavoro fra il 
1* giugno dell'anno precedente e il 31 maggio dell'anno in corso, 
ovvero 5 settimane di ferie. 
I lavoratori dipendenti hanno inoltre diritto ad un riposo 
settimanale della durata minima di 24 ore consecutive. Tale riposo 
deve, salvo deroghe, essere dato alla domenica. Dei decreti del 1937 
hanno ampliato tale diritto prevedendo spesso due gioni consecutivi 
di riposo settimanale. 
Domanda n' 9 
La stipulazione del contratto di lavoro non comporta necessariamente 
la stesura di un documento scritto. 
Tuttavia, in determinati casi, la legge impone la stipulazione per 
iscritto e precisa le clausole obbligatorie da specificare. Ciò si 
applica a tutti I contratti diversi dai contratti di durata 
indeterminata a tempo pieno. 
PROTEZIONE SOCIALE 
Domanda n" 10 
a) In linea generale, il beneficio di una copertura sociale a titolo 
personale e obbligatoria è riconosciuto alle persone che 
esercitano un'attività professionale retribuita, subordinata o 
indipendente. I familiari dell'assicurato possono beneficiarne in 
qualità di aventi diritto a talune prestazioni (copertura 
malattia, pensioni di reversibilità, ecc.). 
Vi sono quattro grandi gruppi di regimi istituiti per legge 
(regime generale dei lavoratori dipendenti, regimi speciali dei 
lavoratori dipendenti, regimi dei lavoratori autonomi non 
agricoli, regime dei conduttori agricoli), che corrispondono 
ciascuno a una data categoria socioprofessionale - o a un dato 
insieme di categorie socioprofessionali - e assicurano una 
- 75 -
protezione contro i diversi rischi coperti dalla sicurezza sociale 
francese: malattia, maternità, morte, invalidità, infortuni sul 
lavoro, vecchiaia, vedovanza, carichi di famiglia. L'assicurazione 
contro la disoccupazione non è compresa nei sistema di sicurezza 
sociale francese. 
E' opportuno sottolineare che il regime generale è di gran lunga 
il più importante di tutti I regimi: esso protegge circa I'82% 
degli assicurati attivi contro I rischi di malattìa e maternità 
(prestazioni in natura - ovvero rimborso delle cure mediche, delle 
spese di ospedalizzazione, delle spese farmaceutiche...). 
Quindi, l'organizzazione della sicurezza sociale francese è basata 
su un insieme di regimi istituiti per legge, ia cui gestione è 
affidata a casse previdenziali sotto la tutela delle autorità 
competenti dello Stato. 
b) Il finanziamento della sicurezza sociale francese, che mira a 
garantire un livello sufficiente di prestazioni ai singoli 
interessati - principalmente ai lavoratori - è assicurato 
essenzialmente tramite contributi (il 90% per il regime generale, 
di cui il 27% a carico dei lavoratori dipendenti e il 73% a carico 
dei datori di lavoro) basati sui redditi professionali, dipendenti 
o non dipendenti, e tramite contributi basati su redditi 
sost itutivi (pensioni di vecchiaia, sussidi di disoccupazione, 
prepens ionament i). 
Tuttavia, taluni regimi speciali, tenuto conto della difficile 
situazione demografica a cui si riferiscono, sono finanziati 
principalmente grazie a contributi pubblici e ad entrate derivanti 
dai trasferimenti di contributi. Quanto al regime agricolo, 
anch'esso è finanziato per la maggior parte tramite sovvenzioni 
dello Stato, imposte finalizzate ed entrate derivanti dai 
trasferimenti di contributi. 
e) La sicurezza sociale francese, che inizialmente era legata 
all'esercizio di un'attività professionale, si è trasformata ne! 
senso della generalizzazione, per cui i'insieme del la popolazione 
usufruisce ormai della protezione sociale, almeno per quanto 
concerne te prestazioni familiari, le prestazioni in natura per 
malattia e maternità e le prestazioni per la vecchiaia. 
E' importante a questo proposito rilevare che: 
- in materia di prestazioni familiari, il diritto sussiste 
indipendentemente dall'esercizio di un'attività professionale; 
- 1 lavoratori dipendenti che non soddisfano te condizioni per 
aver diritto aile prestazioni per malattìa e maternità del 
regime generale (almeno 200 ore di attività subordinata per 
trimestre o contributi basati, per un periodo di sei mesi, su 
un salario corrispondente ad almeno 1040 volte lo SMIC orario) 
sono affiliati - salvo rifiuto esplicito da parte loro -
all'assicurazione "personale" che dà loro prestazioni in natura 
equivalenti a quelle del regime generale; 
- le persone non attive che non beneficiano di una protezioni© per 
malattia e maternità In natura in quanto familiar» di un 
lavoratore possono beneficiarne a titolo volontario nei quadro 
dell'assicurazione "personale"; 
- 76 -
infine, per quanto concerne 1 rischi d'invalidité, di vecchiaia 
e di vedovanza, gli anziani coperti dall'assicurazione sociale 
a titolo obbligatorio possono continuare ad essere coperti 
aderendo all'assicurazione volontaria. Lo stesso vale per i 
genitori con carico di famiglia per quanto concerne 
l'assicurazione contro la vecchiaia. 
d) La legislazione franceso prevede disposizioni che consentono alle 
persone escluse dal mercato del lavoro e prive di mezzi di 
sostentamento di beneficiare di prestazioni e di risorse 
sufficienti : 
in materia di accesso alle cure sanitarie, i contributi per 
l'assicurazione personale delle persone summenzionate (in C) 
possono, in caso d'insufficienza delle risorse, essere presi in 
carico, a seconda dei casi, dall'assistenza sociale o dal 
regime delle prestazioni familiari; 
- esistono peraltro diversi dispositivi che assicurano un minimo 
di risorse per le persone più indifese, fra cui il reddito 
minimo d'inserimento (R.M.I.) istituito con la legge n" 88-1088 
del 1" dicembre 1988 per tutte le persone che si trovano nella 
"impossibilità di lavorare", il "minimo di vecchiaia" 
attribuito agli anziani in applicazione del Libro Vili del 
Codice di sicurezza sociale, oppure il sussidio agii adulti 
handicappati (A.A.H.) concesso in virtù delle disposizioni 
degli articoli L.821-1 e seguenti del Codice di sicurezza 
sociale, o infine l'indennità di genitore solo attribuita nelle 
condizioni definite dagli articoli L.524-1 e seguenti del 
suddetto codice alle persone che provvedono da sole al 
mantenimento di 1 o più figli (indennità di 2.888 F al mese 
maggiorata di 935 F per ciascun figlio a carico). 
LIBERTA* DI ASSOCIAZIONE E CONTRATTAZIONE COLLETTIVA 
Domanda n' 11 
Le organizzazioni che desiderano esercitare la loro attività ai sens 
della legge del 21 marzo 1984 relativa ai sindacati professional 
devono adempiere ad alcune formalità: i fondatori di qualsias 
sindacato professionale devono depositare presso il comune della 
località ove il sindacato viene istituito lo statuto e i nominativi 
delle persone incaricate dell'amministrazione o direzione del 
sindacato. Queste poche e semplici formalità rientrano nel regime 
della dichiarazione preliminare, che si applica alla libertà 
sindacale. Esse perseguono un obiettivo d'informazione e di 
pubblicità ed escludono qualsiasi controllo a priori da parte delle 
autorità amministrative. 
Non esiste quindi in Francia alcun ostacolo legislativo alla 
costituzione di organizzazioni professionali o sindacali da parte dei 
datori di lavoro e dei lavoratori della CEE. La libertà di aderire al 
sindacato di propria scelta o di non aderirvi è iscritta nel 
preambolo della Costituzione. Le discriminazioni derivanti dal 
mancato rispetto di tale libertà sono sanzionate penalmente. 
- 77 -
Domanda n' 12 
La contrattazione dei testi contrattuali può aver luogo a livello 
interprofessionale, a livello di settore e a livello d'impresa. 
Indipendentemente dal livello della contrattazione, soltanto le 
organizzazioni sindacali rappresentative possono negoziare con le 
organizzazioni o raggruppamenti di datori di lavoro, o con uno o più 
datori di lavoro isolati. Le organizzazioni sindacali rappresentative 
sono: 
- da un lato, le organizzazioni affiliate a una delle cinque 
confederazioni considerate come rappresentative sul piano 
nazionale e interprofessionale; 
- dall'altro, le organizzazioni che hanno dimostrato di essere 
rappresentative al livello a cui ha luogo la contrattazione. La 
rappresentatività di un'organizzazione viene valutata in funzione, 
in particolare, del seguito che ha e della sua indipendenza. 
Affinché un testo sia applicabile, è sufficiente che sia stato 
firmato da un datore di lavoro o da un'organizzazione padronale e da 
un sindacato rappresentativo dei lavoratori dipendenti. II consenso 
unanime di tutte le parti coinvolte nella contrattazione non é 
indispensabile. 
Tuttavia i testi contrattuali non si applicano a tutte le imprese. 
Per rimediare a tale situazione, il Ministro del lavoro può emettere 
un'ordinanza di estensione. L'estensione ha per effetto di rendere un 
contratto o un accordo di settore applicabile a tutte le imprese la 
cui attività economica principale corrisponde a quella del settore e 
che sono situate nell'area geografica presa in considerazione dal 
testo. L'estensione di un testo di settore comporta quindi la sua 
applicazione a tutte le imprese dei settore, anche se il datore di 
lavoro non aderisce a un sindacato padronale firmatario del testo. 
Una contrattazione può essere sempre avviata liberamente per 
iniziativa dei negoziatori, su temi di loro scelta. Tuttavia, per 
quanto concerne determinati temi, te parti sociali sono tenute a 
condurre dei negoziati in base a un calendario fissato dalla legge 
del 13 novembre 1982. L'obbligo periodico di contrattazione si 
applica a diversi livelli: 
- a livello dì settore: tutte le organizzazioni di datori di lavoro 
e di lavoratori dipendenti legate «a un contratto o un accordo di 
settore devono negoziare [ salari almeno una volta all'anno e te 
categorie almeno una volta ogni 5 anni; 
- » livello d'impresa: i salari, la durata e l'organizzazione 
dell'orario di lavoro devono esser» negoziati ogni anno in tutte 
te imprese con almeno un delegato sindacate; in talune imprese le 
modalità di applicazione dei diritto d'espressione devono essere 
negoziate. 
- 78 -
Domande n* 13 e 14 
Diritto di sciopero 
Il capoverso 7 del preambolo alla Costituzione precisa che "il 
diritto di sciopero si esercita nel quadro delle leggi che lo 
regolamentano". Finora il quadro legislativo preannunciato è stato 
tuttavia elaborato soltanto in piccola parte. 
Nel settore pubblico, gli imperativi di continuità del servizio 
pubblico hanno giustificato delle limitazioni, ovvero dei divieti 
all'esercizio del diritto di sciopero e l'introduzione di una 
procedura specifica. 
Il legislatore ha precluso il diritto di sciopero ai magistrati 
(ordinanza del 22 dicembre 1958), ai militari (legge del 13 luglio 
1972), ai funzionari di polizia (legge del 9 luglio 1966), al 
personale dei servizi esterni dell'amministrazione penitenziaria 
(ordinanza del 6 agosto 1958), ai funzionari delle Compagnie 
repubblicane di sicurezza (legge del 27 dicembre del 1947), al 
personale del servizi di trasmissione del Ministero dell'interno 
(art. 14 - legge del 31 luglio 1968). 
Il legislatore ha limitato l'esercizio di tale diritto affinché sia 
assicurato un servizio minimo in caso di sciopero alla radio e alla 
televisione (leggi del 7 agosto 1974 e del 26 luglio 1979) e nei 
servizi di navigazione aerea (legge del 31 dicembre 1984, decreto 
del I'8 luglio 1987). 
Deve essere seguita una procedura specifica: deve essere dato un 
preavviso di 5 giorni, su iniziativa di una o più organizzazioni 
sindacali rappresentative e deve essere rispettato l'obbligo di 
negoziare nel corso di tale periodo (legge del 31 luglio 1963). 
Nel settore privato esiste una sola disposizione legislativa. Essa 
stabilisce che lo sciopero non interrompe il contratto di lavoro 
salvo inadempienza grave imputabile al lavoratore dipendente e che 
qualsiasi licenziamento verificatosi in violazione di tale principio 
è nullo. Di fronte a questo vuoto legislativo quasi totale, le corti 
e i tribunali hanno elaborato una giurisprudenza pretorile dello 
sciopero. 
Procedure per la composizione delle vertenze 
La legge del 13 novembre 1982 organizza l'esecuzione delle procedure 
di composizione delle vertenze collettive di lavoro. 
DI fronte a una situazione di conflitto, le parti possono decidere di 
portare la controversia davanti a una commissione di conciliazione 
che tenta di avvicinare i rispettivi punti di vista, di nominare un 
mediatore la cui missione sta nel proporre una soluzione alle parti 
le quali sono libere di accettarla o di rifiutarla, di ricorrere a un 
arbitro incaricato di trovare una soluzione, che dovrà essere 
accettata dalle parti. 
- 79 -
FORMAZIONE PROFESSIONALE 
Domanda n* 15 
L'anno 1991 segnerà il 25* anniversario della legge del 1966, che ha 
gettato le basi di una politica moderna di formazione professionale e 
il 20' anniversario delle leggi del 1971 che hanno permesso la piena 
attuazione dell'accordo paritetico firmato dalle parti sociali nel 
1970. 
La legge del 4 luglio 1990 che consacra il credito alla formazione 
costituisce una nuova tappa del diritto alla formazione 
professionale. Con questa legge, la Francia ha iscritto in un testo 
legislativo il principio del diritto alla qualificazione dei 
cittadini attivi occupati o non occupati. 
Il credito alla formazione "giovani" è stato introdotto come 
previsto, all'inizio dell'anno scolastico 1989-90. L'obiettivo era 
quello di permettere a 100.000 giovani in cerca di lavoro di età 
inferiore a 26 anni di beneficiare di una formazione che portasse a 
una vera qualificazione. 
Dall'introduzione del contratto di formazione individualizzato 
(C.F.I.) nel settembre 1989 fino alla fine di aprile 1991 hanno 
iniziato il percorso di qualificazione 200 mila persone. 
Peraltro, si stima a circa il 10% la percentuale di giovani che hanno 
usufruito direttamente del C.F.I. accedendo a un istituto 
d'istruzione secondaria (C.E.S.), uno stage d'iniziazione alla vita 
professionale (S.I.V.P.), un contratto di formazione in alternanza o 
ad un'altra misura di tipo AFPA (Associazione per la formazione 
professionale degli adulti) o stage del consiglio regionale, e che 
non sono stati ammessi in forma retribuita dal CNASEA prima del 31 
dicembre 1990, a seguito di questa prima fase. 
Allo scopo di proporre ai giovani degli itinerari di formazione che 
tengano conto del la loro esperienza, del le loro potenzialità e delle 
possibilità di formazione offerte, vengono loro proposti dei bilanci 
di competenza. 
Fra ottobre 1989 e dicembre 1990 sono stati cosi realizzati 94.603 
bilanci, per una durata compresa fra 6 e 16 ore. 
Una stima realizzata in base a un sondaggio interregionale indica che 
i settori professionali scelti dall'80% dei partecipanti agi i stages 
al momento della fase qualificante sono il commercio per il 35%, i 
lavori d'ufficio per iI 25% e il settore aIberghiero-ristorazione per 
il 20% (fonte: IREDU, ottobre 1990). 
A fine gennaio 1991, 18.988 giovani hanno ottenuto almeno una 
convalida parziale e 5.499 giovani hanno ottenuto una convalida 
completa di livello V*1), per un totale di 24.487 persone coinvolte 
(fonte: DFP - indagine gennaio 1991, Francia metropolitana). 
(1) Non sono conteggiati I diplomi professionali (C.A.P.) ottenuti nel 
quadro dei contratti di qualificazione e é\ apprendistato, compresi nel 
percorsi C.F.I., ma II cui conteggio non ha potuto essere comunicate ne• 
quadro della presente indagine. 
- 80 -
E' già allo studio un certo numero di disposizioni allo scopo di 
apportare In particolare I seguenti miglioramenti: 
- diversificare il percorso di formazione; 
Tale diversificazione verrà ottenuta allargando il ventaglio di 
mestieri preparati e articolando in modo più completo le misure 
d'inserimento, che permettano d'instaurare un processo di ritorno 
alla formazione (stages d'iniziazione alla vita professionale, 
anch'essi aggiornati, contratti di lavoro di solidarietà, iniziative 
realizzate nel quadro del reddito minimo d'inserimento), e le azioni 
veramente qualificanti, in particolare l'apprendistato e i contratti 
di qualificazione. 
Basandosi sui dispositivi di formazione già esistenti, il sistema del 
credito alla formazione mira ad estendersi progressivamente a tutti i 
lavoratori, giovani ed adulti in cerca di lavoro e dipendenti, 
sprovvisti di un diploma professionale e tecnico nel quadro del 
congedo individuale di formazione. 
Esso stabilisce le condizioni nelle quali dovranno essere mobilitati 
i diversi mezzi suscettibili di garantire un accesso reale alla 
qualificazione, ovvero la transizione e l'orientamento, l'assistenza 
alle decisioni, la valutazione delle competenze già acquisite e 
l'accesso alle formazioni appropriate che portino a qualifiche 
r iconosciute. 
Queste modalità sono state quindi applicate ai giovani in cerca di 
lavoro per i quali le necessità sono più urgenti, ma il diritto alla 
qualificazione riguarda anche in via prioritaria i lavoratori che 
affrontano il problema dell'occupazione, nella loro impresa o sul 
mercato del lavoro, senza una qualifica riconosciuta. 
L'accordo del 18 marzo 1990 fra le parti sociali che gestiscono il 
congedo individuale di formazione e lo stato rende accessibile il 
sistema del credito alla formazione ai lavoratori dipendenti. I mezzi 
mobilitati in questo ambito debbono portare rapidamente a un 
raddoppio del numero dei beneficiari a vantaggio dei lavoratori 
occupati che non sono in possesso di una qualifica professionale. 
Il contributo dei datori di lavoro al finanziamento del congedo 
individuale di formazione passa dallo 0,10% allo 0,15% della massa 
salariale. Da parte sua, lo stato ha previsto di destinare a partire 
dal 1991 una somma di 500 milioni di F al sistema del credito alla 
formazione individualizzata dei lavoratori dipendenti. Si tratta 
quindi, in totale, di 1 miliardo di F che verranno consacrati fin 
dall'anno prossimo al finanziamento di questo nuovo dispositivo. 
Promuovere la qualità e l'innovazione è uno degli obiettivi della 
legge del 4 luglio 1990, che prevede in particolare un'abilitazione 
preliminare dei programmi di formazione prima della stipulazione di 
qualsiasi contratto da parte dello Stato e un rafforzamento del 
controllo sugli organismi di formazione. 
E' opportuno inoltre migliorare la formazione dei formatori ma anche 
dei tutori che accolgono i giovani nell'impresa, accrescere nei 
programmi la parte di cultura generale e tecnica e dare maggior 
spazio ai mezzi di formazione moderni, in particolare quelli 
muit imediaii. 
- 81 -
La ripresa economica ha messo in luce una certa penuria di manodopera 
qualificata che interessa circa la metà delle imprese industriali. Le 
misure prese per dare una qualifica a tutti coloro che ne sono 
sprovvisti, in particolare attraverso il sistema del credito alla 
formazione individualizzata, mirano ad ovviare a tale situazione. 
Tuttavia, l'evoluzione tecnologica e l'accresciuta concorrenza 
internazionale richiedono un'elevazione più generale del livello di 
qualificazione dell'insieme della popolazione attiva. E' per far 
fronte a tali esigenze che sono state avviate la modernizzazione 
dell'apprendistato e la sua estensione a livelli di formazione più 
elevati. Stanziamenti importanti sono previsti anche nel progetto di 
bilancio per il 1991 allo scopo di assicurare ia formazione 
d'ingegneri tramite la formazione continua per raggiungere 
l'obiettivo dello sviluppo degli ingegneri delle diverse 
specializzazioni formati ogni anno. 
Inoltre, la Francia deve prepararsi fin d'ora alla comparsa di nuovi 
mestieri e questo è l'obiettivo perseguito dalle iniziative 
intraprese nel campo delle nuove qualifiche. 
Gli aiuti concessi alle imprese e ai settori mirano al raggiungimento 
di tre obiettivi essenziali: 
- creare condizioni ottimali di modernizzazione negoziata della 
nostra economia, d'integrazione dei mutamenti tecnologici e di 
adattamento a un'accresciuta concorrenza sui mercati; 
- provocare un profondo cambiamento nei comportamenti degli attori 
economici associando i lavoratori dipendenti all'attuazione della 
modernizzazione negoziata; 
- offrire ai lavoratori dipendenti non qualificati delle possibilità 
di qualificazione iniziale. 
I contratti per studi previsionali (C.E.P.) e le iniziative di 
sviluppo della formazione (E.D.D.F.) sono, a questo proposito, 
strumenti privilegiati. 
L'intervento dello Stato è legato al perseguimento di quattro scopi: 
- assicurarsi che il contratto concluso sia basato sull'impostazione 
pluriennale della politica di formazione dell'impresa-, 
- verificare che i mezzi finanziari previsti dall'accordo risultino 
notevolmente elevati rispetto al livello di spesa precedente e 
alla normale prassi del settore; 
- accrescere la qualità del piano di formazione dell'impresa-, 
- utilizzare più livelli d'intervento: contratti di raggruppamento 
per settore o interprofessionali e contratti individuali con 
imprese isolate, in modo che l'insieme di tali contratti possa 
essere gestito a livello nazionale o regionale. 
- 82 -
A partire dal 1988, sono stati realizzati o sono in corso di 
realizzazione 20 C.E.P.. Essi coinvolgono gran parte dell'industria 
francese. L'aiuto dello Stato affianca lo sforzo finanziario delle 
categorie professionali, intervenendo a coprire il 50% del costo 
degli studi. Ciò ha rappresentato una cifra, nel 1990, di 15 milioni 
di F. 
Nel 1990, lo Stato ha accordato sovvenzioni per un'ammontare globale 
di 420 milioni di F a favore delle E.D.D.F.. Ciò corrisponde a quasi 
400 accordi. Per quanto riguarda le sole azioni regionali(2), lo 
Stato ha speso 218 milioni di F di cui 3 milioni di F per misure di 
accompagnamento (aiuti per la consulenza e l'Ingegneria) a favore di 
132.951 partecipanti a stages in quasi 5.500 imprese che hanno 
stanziato per queste stesse iniziative 330 milioni di F. 
I risultati dettagliati riguardanti gli accordi nazionali '90 non 
sono ancora disponìbili; I dati per il 1989 sono: 302 accordi, 71.770 
partecipanti a stages e 132 milioni di F a carico dello Stato. 
L'insieme della spesa per la politica contrattuale nel 1989 ha 
rappresentato I'1,7% del PIL. 
II 5 febbraio 1991, è stata iniziata dalle parti sociali una 
contrattazione. Essa ha lo scopo di adeguare la formazione 
professionale alle poste in gioco per gli anni '90. Nell'ambito di 
tale contrattazione si vogliono prendere in considerazione le 
possibilità offerte dal nuovo contesto amministrativo e normativo, 
l'evoluzione dell'apparato produttivo francese e la modernizzazione 
delle imprese. I problemi della formazione devono poter essere 
analizzati al livello territoriale più vicino al presentarsi delle 
esigenze. 
Il 3 luglio 1991 è stato concluso l'accordo nazionale 
interprofessionale relativo alla formazione e al perfezionamento 
professionali. Esso è stato firmato dall'insieme delle parti, 
eccettuati i rappresentanti della Confederazione generale dei 
lavorator i. 
Si prevede che i principi generali di tale accordo verrano ripresi a 
livello legislativo nell'autunno 1991. 
Il diritto alla formazione continua è territoriale. Qualunque 
cittadino comunitario che risieda in Francia e sia occupato come 
lavoratore dipendente presso un'impresa francese può beneficiare di 
una formazione continua con gli stessi diritti di un lavoratore 
dipendente francese nel rispetto delle disposizioni in vigore. 
Tuttavia, si pone il problema dell'articolazione delle 
regolamentazioni fra i paesi membri. 
Si pone in particolare il problema del riconoscimento nella 
legislazione del paese ospitante dei diritti che un lavoratore 
dipendente ha maturato nel paese d'origine. 
(2) Mancano i risultati della regione Languedoc-Roussi Ilon. 
- 83 -
PARITÀ' DI TRATTAMENTO TRA UOMINI E DONNE 
Domanda n* 16 
1. Campo professionale 
La legge 83.635 del 13 luglio 1983 costituisce la trascrizione 
nella legislazione nazionale della direttiva 207/76/CEE del 9 
febbraio 1976. 
Tale legge permette d'intensificare le azioni in favore della 
parità di trattamento fra uomini e donne in diversi modi. 
Essa ha creato un Consiglio superiore per la parità professionale, 
che comprende alio stesso tempo rappresentanti delle 
amministrazioni maggiormente interessate alla parità professionale 
fra cui la Direzione dei rapporti di lavoro, rappresentanti delle 
organizzazioni sindacali dei lavoratori dipendenti, rappresentanti 
delle organizzazioni padronali e personalità qualificate. 
Il Consiglio è stato istituito il 17 luglio 1984. Esso è stato 
presieduto dal Ministro per i diritti della donna, poi dal 
Ministro degli affari sociali e dell'occupazione ed è attualmente 
presieduto dalla Segretaria di stato incaricata dei diritti delle 
donne. Il Consiglio ha un ruolo consultivo per quanto concerne i 
testi relativi alla parità professionale o alle condizioni di 
lavoro delle donne ed è destinatario ogni due anni di un rapporto 
che riferisce sulla situazione della parità professionale e 
comprende in particolare un bilancio delle attività svolte in 
materia di parità professionale dall'ANPE, dali'AFPA, dall'ANCT, 
dai servizi dell'Ispettorato del lavoro e dalia Commissione 
nazionale per la contrattazione collettiva. 
Per raggiungere i suoi obiettivi - il rispetto della parità dei 
diritti e la promozione delle pari opportunità fra uomini e donne 
- la legge relativa alla parità professionale ha creato diversi 
strument i: 
- uno strumento per la diagnosi della situazione a livello 
dell'impresa: il rapporto della situazione comparata fra uomini 
e donne, obbligatorio nelle imprese con più di 50 dipendenti, 
- uno strumento di contrattazione: l'accordo d'impresa o di 
settore relativo alla parità professionale, 
- degli aiuti finanziari: i contratti per la parità 
professionale, integrati in seguito da contratti per 
l'intercambiabilità dei lavori, che riguardano in modo 
particolare le PMA e le PMI. 
Quest'ultima disposizione favorisce la diversificazione dei posti 
occupati dalle donne e facilita il loro accesso a qualifiche in 
cui esse sono poco presenti. 
L'aiuto finanziario dello Stato concesso alle imprese persegue un 
doppio obiettivo: favorire la diversificazione dei posti occupati 
dalle donne e incoraggiare il loro inserimento professionale in 
qualifiche e mestieri in cui esse sono in minoranza (80% di 
uom ini). 
- 84 -
Nel 1989 sono state prese nuove misure nel campo dell'eliminazione 
delle discriminazioni. 
La legge 89.549 del 2 agosto 1989 ha infatti previsto l'obbligo di 
contrattazione sulle misure intese a ovviare alle irregolarità 
riscontrate. La contrattazione riguarda in particolare: 
- le condizioni di accesso al lavoro, alla formazione e alla 
promozione professionale, 
- le condizioni di lavoro e di occupazione. 
Tale contrattazione ha luogo fra le organizzazioni sindacali e 
padronali legate da un contratto di settore o da un accordo 
professionale (articolo L.123.3.1 del diritto del lavoro). 
La legge 89.488 del 10 luglio 1989 ha istituito la possibilità per 
le imprese con meno di 300 dipendenti di concludere con lo Stato 
del contratti che consentano loro di ricevere un aiuto finanziario 
per far eseguire uno studio sulla loro situazione in materia di 
parità professionale e delle misure che possono essere prese per 
ripristinare la pari opportunità fra uomini e donne (articolo 
L.123.4.1 del diritto del lavoro). Essa ha inoltre rafforzato 
l'adeguamento degli accordi collettivi per quanto concerne le 
clausole contrarie alla parità di trattamento. 
2. Campo della sicurezza sociale 
A. In linea generale, la parità di trattamento fra uomini e donne e 
l'assenza di qualunque discriminazione nei confronti delle donne 
nel campo detta sicurezza sociale sono in gran parte realizzate. 
Per i regimi professionali dei lavoratori dipendenti, il divieto 
di qualsiasi discriminazione è stato oggetto di una disposizione 
di carattere generale nella legge n* 89-474 del 10 luglio 1989 che 
prevede disposizioni relative alla sicurezza sociale e alla 
formazione continua del personale ospedaliero: l'articolo 6 di 
tale legge ha creato un articolo L.731-2-1 (divenuto, in seguito, 
l'articolo L.731-4) nel Codice di sicurezza sociale il cui 
obiettivo è proibire qualsiasi discriminazione fra uomini e donne 
negli accordi di pensionamento e di previdenza, nei contratti 
collettivi e nello statuto, nei regolamenti ed annessi tariffari 
degli istituti pensionistici e di previdenza complementari. 
Tale articolo stabilisce che - fatte salve alcune eccezioni - le 
clausole non conformi al principio della parità di trattamento fra 
uomini e donne e che non siano state soppresse o debitamente 
modificate prima del 1' gennaio 1993 siano, a tale data, nulle di 
diritto. 
Le istruzioni necessarie per l'attuazione di tale disposizione 
sono state date agli istituti pensionistici e di previdenza 
complementari con lettera ministeriale del 16 agosto 1989. 
Tali disposizioni sono applicabili ai lavoratori dipendenti 
agricoli in virtù dell'articolo 9 della legge succitata e gli 
istituti di previdenza e pensionistici complementari sono stati 
informati con lettera del 21 dicembre 1989 dal loro Ministero di 
tutela. 
- 85 -
Per i regimi professionali dei lavoratori autonomi non agricoli, 
una disposizione analoga dovrebbe essere oggetto prossimamente di 
un progetto di legge che prevede disposizioni relative alla 
sicurezza sociale. 
B. Le discriminazioni di trattamento particolari ancora esistenti 
sono in effetti, per la maggior parte, discriminazioni a favore 
de 11 e donne. 
E' questo il caso, in un certo numero di regimi di sicurezza 
sociale (di base o complementari), dell'abbassamento, a favore 
della vedova, dell'età a cui questa ha diritto alla pensione di 
reversibilità, o della possibilità di anticipare la liquidazione 
dei diritti alla pensione in funzione dei figli allevati, o della 
maggiorazione della durata dell'assicurazione per consentire di 
allevare il terzo figlio. 
E' opportuno a questo proposito ricordare che un'applicazione 
integrale e senza sfumature del principio della parità di 
trattamento rischierebbe di significare la scomparsa delle 
discriminazioni esistenti a favore delle donne - ciò che potrebbe 
essere percepito come un regresso sociale - o l'estensione agli 
uomini delle stesse disposizioni - il che si tradurrebbe in un 
costo considerevole in termini finanziari. 
3. Casi specifici 
Diritti del coniuge, che non ha statuto professionale, del 
lavoratore Indipendente 
Occorre sottolineare che la legislazione francese assicura 
un'ampia applicazione del principio di parità di trattamento tra 
uomini e donne per il coniuge del lavoratore indipendente, sia che 
si tratti in particolare della facoltà di aderire a un regime di 
sicurezza sociale, del riconoscimento dei lavoro prestato e della 
protezione in caso di gravidanza o di maternità. 
1) Per le professioni artigianali, IndustriaiI e commerciall, è 
opportuno ricordare che la legge n' 82-596 del 10 luglio 1982 ha 
grandemente migliorato la posizione dei coniugi di artigiani e 
commercianti che partecipano all'esercizio dell'attività 
dell'impresa dando loro la possibilità di scegliere tra tre 
possibiI ita: 
- coniuge dipendente che gode degli stessi diritti in materia di 
sicurezza sociale degli altri dipendenti (regime generale); 
- coniuge associato, considerato come artigiano o commerciante a 
pieno titolo (regime dei lavoratori autonomi); 
- coniuge collaboratore che, non beneficiando di un regime 
obbligatorio di assicurazione contro la vecchiaia, può aderire 
volontariamente all'assicurazione contro la vecchiaia dei 
lavoratori non dipendenti allo scopo di acquisire un proprio 
diritto alla pensione. 
- 86 -
Inoltre, il decreto n" 86-100 del 4 marzo 1986 ha permesso a 
questi ultimi, in determinate condizioni, di riscattare contributi 
relativi a taluni periodi di attività precedenti alla loro 
adesione all'assicurazione volontaria. 
La legge n* 89/1008 del 31 dicembre 1989 relativa allo sviluppo 
delle imprese commerciali ed artigianali e al miglioramento del 
loro ambiente economico, giuridico e fiscale ha riconosciuto ai 
coniugi collaboratori d'imprese a responsabilità limitata, 
composte di una sola persona, il beneficio dello status di 
collaboratore che dà loro il diritto di aderire al regime di 
assicurazione contro la vecchiaia dei lavoratori non dipendenti, 
qualora non beneficino di un regime obbligatorio di assicurazione 
contro la vecchiaia. Il 5' punto dell'articolo L 742-6 del Codice 
di sicurezza sociale è stato modificato in tal senso. 
2) Per le libere professioni, l'articolo L 643-9 del Codice di 
sicurezza sociale, modificato con la legge n" 87-588 del 30 luglio 
1987, permette ormai al coniuge superstite il cumulo di diritti 
propri, acquisiti in qualunque regime di sicurezza sociale, e di 
diritti derivati, nei limiti fissati dall'articolo D. 643-5 di 
detto Codice. 
Inoltre, ai coniugi collaboratori di membri di libere professioni 
è stata riconosciuta la possibilità di acquisire dei propri 
diritti per l'assicurazione contro la vecchiaia (regime specifico) 
tramite il decreto n" 89-526 del 24 luglio 1989. 
3) Per gli avvocati, l'articolo 5.III della legge n' 89-474 del 10 
luglio 1989 che prevede disposizioni relative alla sicurezza 
sociale e alla formazione continua del personale ospedaliero è 
venuto a completare l'articolo L.742-6 del Codice di sicurezza 
sociale per consentire ai coniugi collaboratori dì avvocati di 
aderire volontariamente al regime di assicurazione contro la 
vecchiaia dei non dipendenti non agricoli. E' attualmente allo 
studio un progetto di decreto per l'applicazione di tate 
disposizione. 
4) Per l'Insieme del lavoratori autonomi delle professioni non 
agricole, per quanto concerne /'assicurazione contro le malattie 
In caso di maternità, occorre ricordare che la legge sopraccitata 
del 10 luglio 1982 ha introdotto il sussidio di maternità 
(destinato a compensare parzialmente la perdita finanziaria 
derivante dalla sospensione del lavoro) e l'indennità di 
sostituzione (volta a compensare le spese sostenute per il 
rimpiazzo delle interessate con personale dipendente nei lavori 
professionali o domestici che queste effettuano abitualmente), sia 
per le donne che esercitano personalmente un'attività industriale, 
commerciale, artigianale o libera e affiliate a titolo personale 
al regime dei lavoratori autonomi, che per le coniugi 
collaboratrici d'industriali, di commercianti, di artigiani o di 
membri di libere professioni. 
Infine, la legge n* 89-1008 del 31 dicembre 1989 precitata prevede 
in particolare di estendere il beneficio di tali prestazioni per 
maternità al coniuge non dipendente dell'imprenditore qualora 
l'impresa sia gestita come azienda uni persona le a responsabilità 
limitata. Essa modifica a tale scopo l'articolo L 615-19 del 
Codice di sicurezza sociale. 
- 87 -
Vita familiare e vita professionale 
La politica seguita negli ultimi anni mira a conciliare meglio la 
vita familiare e la vita professionale. Sono quindi proseguiti gli 
sforzi per sviluppare e migliorare l'assistenza all'infanzia - ogni 
famiglia deve poter scegliere il numero di figli e il tipo di 
educazione che desidera dare toro, in particolare nella prima 
infanzia. La varietà dei modi di assistenza messi a disposizione dei 
genitori è uno dei fattori di tale libera scelta. 
Gli sforzi fatti in questo campo riguardano i problemi relativi a 
tutte le forme di assistenza dei bambini di età inferiore a sei anni: 
assistenza permanente, assistenza temporanea e assistenza dei più 
grandi. 
Il governo mira a sviluppare questi diversi modi di custodia tramite 
il rilancio del contratto per gli asili nido, un miglior trattamento 
delle assistenti materne e la creazione di contratti per l'infanzia. 
Soluzioni modulate sono allo studio in collaborazione con partner 
diversi - enti locali, casse previdenziali per le famiglie, 
assoc i az i on i de 11 e fami g Ii e. 
Occorre ricordare inoltre che viene dato un aiuto finanziario ai 
genitori che esercitano un'attività professionale e desiderano far 
custodire il figlio a domicilio. 
Il sussidio per la custodia dei bambini a domicilio, istituito con la 
legge n* 86-1307 del 29 dicembre 1986 applicabile a partire dal 
1* aprile 1987, può essere concesso, indipendentemente dalle risorse 
disponibili, alla coppia (o alla persona sola, qualunque sia il suo 
sesso), che impiega a domicilio una o più persone per la custodia di 
almeno un bambino di età inferiore a tre anni, quando ciascun membro 
della coppia (o la persona sola) esercita un'attività professionale. 
Tale sussidio compensa, fino a un massimo di 2.000 F al mese, il 
costo dei contributi sociali (padronali e salariali) legati 
all'impiego di una persona per la custodia di uno o più bambini a 
domIcilio. 
Il sussidio per la custodia dei bambini rientra in un meccanismo 
generale avente lo scopo di favorire in modo significativo le 
famiglie numerose, indispensabili per la rinascita demografica del 
paese, famiglie che incontrano difficoltà particolari a seguito della 
nascita del terzo figlio. 
// congedo parentale per I'educazione 
Ottenibile da tutti i lavoratori dipendenti, siano essi uomini o 
donne con almeno un anno di anzianità, tale congedo ha una durata 
massima di 3 anni rinnovabili di anno in anno dopo la nascita di un 
figlio o l'arrivo in famiglia di un bambino adottato. Tale congedo a 
cui hanno diritto il padre e la madre nonché gli adottanti è concesso 
ai due genitori, che possono beneficiarne simultaneamente o uno dopo 
l'altro. Esso assume la forma di un'interruzione totale dell'attività 
nel corso della quale il contratto di lavoro viene sospeso, oppure di 
un lavoro a tempo parziale scelto liberamente in un intervallo 
- 88 -
compreso tra 16 ore settimanali e I'80% del tempo pieno. Quest'ultima 
disposizione detta di "modulazione" del congedo parentale, che 
sostituisce ormai la precedente nozione della mezza giornata con 
quella del tempo parziale, è stata introdotta nel quadro della legge 
91-1 del 3 gennaio 1991 sull'occupazione sotto la voce delle 
disposizioni relative all'orario di lavoro. 
Questo congedo spetta di diritto, eccetto nel caso delle imprese con 
meno di 100 dipendenti in cui il datore di lavoro può rifiutarlo 
qualora ritenga, in base al parere del comitato d'azienda, o in 
mancanza di questo dei delegati del personale, che l'assenza del 
lavoratore dipendente possa avere delle conseguenze pregiudizievoli 
per il buon andamento dell'impresa. 
Il reinserimento avviene nello stesso posto di lavoro o in un posto 
di lavoro simile che preveda una retribuzione almeno equivalente. La 
durata del congedo parentale per l'educazione è conteggiata per metà 
nella determinazione dei benefici legati all'anzianità. 
Al genitore che non esercita attività professionale dopo la nascita 
del terzo figlio può essere corrisposto un sussidio parentale per 
l'istruzione (prestazione familiare creata nel 1985 ed estesa a 3 
anni nel 1986), purché abbia lavorato almeno due anni nel corso dei 
dieci anni precedenti. Tale sussidio può essere corrisposto in base 
alla metà del salario in caso di ripresa di un'attività retribuita, 
al massimo a mezza giornata, dopo il secondo compleanno del bambino e 
a condizione di aver beneficiato in precedenza del sussidio in base 
al salario pieno. Tale misura è destinata a favorire il ritorno al 
lavoro del genitore che ne è beneficiario. 
// congedo postpartum 
Il genitore che non soddisfi tutte le condizioni necessarie per 
beneficiare del congedo parentale per l'educazione (meno di un anno 
di anzianità) può chiedere un congedo che gli consenta di allevare il 
bambino (art. L.122.28, art. L.122.30 del diritto del lavoro). Non è 
posta alcuna condizione in rapporto all'anzianità o all'appartenenza 
all'impresa. Contrariamente agli altri congedi, il congedo postpartum 
comporta l'interruzione del contratto di lavoro con priorità di 
r iassunzione. 
/ congedi per motivi di famiglia 
Il congedo per nascita 
Esso corrisponde a 3 giorni per ciascuna nascita o per l'arrivo di un 
figlio collocato In attesa di adozione. Tale congedo può competere 
alla madre nel caso particolare dell'adozione, a condizione che 
questa non usufruisca del congedo per l'adozione. Queste tre 
giornate, consecutive o non, secondo l'intesa raggiunta tra il datore 
di lavoro e il beneficiario, devono essere prese nel momento in cui 
si verifica l'evento, salvo contratto collettivo più favorevole. 
Per quanto riguarda gli altri congedi per eventi familiari, 
consultare la scheda acclusa. 
- 89 -
Misure riguardanti I lavoratori dipendenti in caso di malattia di un 
JLiaJJo. 
Queste misure, quando esistono, rientrano nel campo dei contratti 
collettivi. I contratti posteriori alla legge sulla parità 
professionale del 13 luglio 1983 prevedono che tali congedi debbano 
essere ottenibili sia dal padre che dalla madre. 
Il Comitato interministeriale per i diritti delle donne, nella 
riunione dell'8 marzo 1991, ha deciso d'istituire un gruppo di lavoro 
incaricato di studiare Mi problemi posti dalla custodia dei figli 
quando questi sono malati (...) e di ottenere le agevolazioni statali 
che possano far progredire la contrattazione fra le parti sociali su 
tale quest ione". 
Uno studio finanziato dalla Segreteria di stato per i diritti delle 
donne è comunque in corso su questo tema. Tale studio fa seguito alle 
iniziative di un gruppo di lavoro del Consiglio superiore per la 
parità professionale. Tale gruppo di lavoro, di cui fanno parte le 
parti sociali, ha realizzato nel 1989 un rapporto intitolato 
"Gestione delle imprese e presa in considerazione delle 
responsabilità familiari". 
Strutture di assistenza per la prima infanzia 
I bambini in età prescolare di meno di tre anni con entrambi i 
genitori occupati sono affidati alle cure: 
- degli asili nido (collettivi, familiari e parentali) 18%, 
- delle assistenti materne qualificate - 26%, 
- di altri custodi non riconosciuti ufficialmente: balie non 
qualificate, nonni, famiglia, vicini - 56%. 
Fra I modi di custodia occasionali, le nursery dei grandi magazzini o 
strutture simili mettono a disposizione circa 37.000 posti. 
Su iniziativa dei genitori o dei professionisti della prima infanzia, 
sono stati creati degli asili nido parentali. I genitori sono 
coinvolti più direttamente nel loro funzionamento, ma si tratta di 
istituti relativamente instabili. 
La creazione di strutture di assistenza per la prima infanzia compete 
principalmente alle autorità locali. Tale politica è basata sulla 
compartecipazione. Essa dipende dall'intervento dello stato (per 
quanto concerne la regolamentazione), dalla rete delle casse 
previdenziali familiari e dalle collettività locali (comuni, 
dipartimenti) nonché a volte dalle imprese e dai comitati d'azienda. 
Due strumenti, elaborati dalla Cassa nazionale di assistenza alle 
famiglie, hanno permesso lo sviluppo di questa politica contrattuale: 
i contratti per gli asili nido dal 1983 al 1989, poi i contratti per 
l'infanzia che, a partire dal 1989, coprono l'insieme dei modi di 
assistenza che si occupano dei bambini fino a sei anni. A partire dal 
1' gennaio 1991, tali contratti sono estesi ai dipartimenti 
d'oltremare. 
- 90 -
Nelle strutture per l'assistenza dell'infanzia sono oggi disponibili 
quasi 220.000 posti rispetto a 100.000 nel 1980. 
Scuole materne 
Queste strutture si prendono cura dei bambini da 3 a 6 anni: 
- I'80% del bambini di 3 anni è scolarizzato, 
- quasi il 100% dei bambini è scolarizzato a 4 anni. 
Per guanto concerne in particolare le persone sole (o le famiglie con 
un solo genitore), la soluzione delle diverse situazioni è regolata 
dalla legislazione relativa alle prestazioni familiari. 
Per tale categoria di persone sono previste prestazioni specifiche, 
quali il sussidio familiare e l'indennità per genitori soli, il cui 
ammontare è molto elevato. 
It sussidio famillare, istituito con la legge del 23 dicembre 1970 e 
modificato con la legge del 22 dicembre 1984, permette di aiutare il 
coniuge superstite, il genitore solo o la famiglia ospitante ad 
allevare l'orfano o gli orfani di cui si fanno carico; 
L'indennità per genitore solo, creata con la legge del 9 luglio 1976, 
ha lo scopo di dare un aiuto temporaneo (a seconda delle risorse) 
alle persone vedove, divorziate, separate di diritto o di fatto, 
abbandonate o non sposate, che si trovino da sole a prendersi cura di 
almeno un figlio. 
La normativa attuale permette peraltro alle donne sole capofamiglia, 
con un figlio a carico, di ottenere, subordinatamente a determinate 
condizioni in fatto di risorse, l'indennità di alloggio. 
Può inoltre essere loro mantenuto il beneficio della metà 
supplementare concessa ai fini fiscali. 
Occorre sottolineare che l'Indennità per la custodia del figlio a 
domicilio è una misura di cui beneficiano in particolare le famiglie 
con un solo genitore. 
Infine, sono state prese disposizioni importanti per combattere la 
disoccupazione delle donne sole tramite iniziative specifiche 
d'inserimento sociale e professionale (formazione o riconversione). 
- 91 -
CONGEDI PER MOTIVI DI FAMIGLIA 
(art. L-226-1 del diritto del lavoro) 
Congedo Beneficiari Durata Formai ita Effetto sul 
contratto 
di lavoro 
Nascita Tutti I 
lavoratori 
dipendenti 3 giorni 
Matr imon io 
del lavoratore 
dipendente 
Morte del 
con i uge 
Morte del 
figlio 
Matr imon io 
del figlio 
Morte del 
padre 
Morte del la 
madre 4 giorni 
2 giorni 
1 giorno 
1 giorno Giustifica­
zione 
del l'evento 
dietro 
richiesta 
del I'impresa Sospensione con 
manten(mento deI la 
retribuzione 
La legge del 19 gennaio 1978 concede subordinatamente 
a un'anzianità di 3 mesi: 
Morte del 
fratello 
Morte del­
la sorella 
Visita per 
servizio 
mi I itare Sono esc Ius I : 
I lavoratori 
a domici i io, 
i lavoratori 
intermittent i 
stagionai I, 
temporanei 1 giorno 
3 giorni 
I contratti collettivi più favorevoli possono 
concedere permessi più lunghi o permessi per 
altre circostanze. 
- 92 
INFORMAZIONE, CONSULTAZIONE E PARTECIPAZIONE DEI LAVORATORI 
Domanda n* 17 
Tenuto conto del principio della territorialità, la legislazione 
nazionale non può imporre a imprese multinazionali d'istituire un 
sistema d'informazione e di consultazione dei lavoratori dipendenti 
per gli impianti situati al di fuori del territorio nazionale. 
Ciononostante, taluni gruppi francesi hanno sentito la necessità di 
creare, di loro spontanea volontà, istituzioni di tale genere. 
Attualmente, sono otto i gruppi che hanno creato o stanno creando un 
sistema d'informazione e/o di consultazione dei lavoratori dipendenti 
a livello europeo (BSN - BULL - THOMSON Consumer Electronics - Airbus 
Industries - Carnaud - Rhône-Poulenc - Póchlney - Saint-Gobain). Da 
queste diverse esperienze risulta una certa varietà nei sistemi 
introdotti. 
Domanda n' 18 
Nella tabella allegata sono riportate le principali caratteristiche 
del sistema di rappresentanza del personale in Francia per illustrare 
la struttura sempre più complessa delle imprese. 
Inoltre, la legislazione francese ha imposto, per le imprese con più 
impianti, la costituzione di un comitato centrale d'azienda e di 
comitati di stabilimento e, per i gruppi di società, l'istituzione di 
un comitato di gruppo. 
L'informazione e la consultazione dei lavoratori è una delle 
responsabilità principali del comitato di azienda, che è competente 
in linea generale per quanto concerne le questioni economiche e 
professionali. Inoltre, in taluni campi, tale competenza è 
espressamente richiamata da articoli specifici del diritto del 
lavoro. E' questo il caso di tutti i temi menzionati al capoverso 3 
della presente domanda. E' opportuno tuttavia rilevare che i 
lavoratori transfrontalieri non sono oggetto di una discriminazione 
particolare, ma hanno diritto anch'essi all'informazione e alla 
consultazione sulla situazione e sull'evoluzione dell'occupazione e 
del te qualif iche. 
PROTEZIONE SANITARIA E SICUREZZA NELL'AMBIENTE DI LAVORO 
Domanda n' 19 
Le direttive comunitarie e II diritto del lavoro 
Nel quadro della costruzione dell'Europa per quanto concerne la 
salute e la sicurezza nell'ambiente di lavoro risulta che in Francia 
taluni rischi non erano specificamente regolamentati e che in 
determinati campi la normativa era invecchiata. 
Il diritto europeo permetterà quindi di colmare un certo numero di 
lacune. Ad esempio, la direttiva riguardante i videoterminali porterà 
a tener meglio in considerazione le condizioni di lavoro di un numero 
- 93 -
sempre più elevato di lavoratori dipendenti, tenuto conto 
dell'attuale sviluppo degli strumenti informatici. Lo stesso vale per 
la direttiva "agenti biologici" che fissa ì principi di prevenzione 
che consentono di garantire ai lavoratori che possono essere esposti 
ad agenti biologici patogeni una protezione efficace contro 
un'eventuale infezione. 
Il diritto europeo contribuirà inoltre a modernizzare la normativa 
francese. Ciò vale in particolare per quanto concerne: 
- I rischi legati alla manipolazione dei mezzi pesanti, 
- la protezione contro i rischi legati agli agenti cancerogeni, 
- la progettazione e l'impiego di macchine, materiali e 
apparecchiature per la protezione individuale. 
Nel 1991 dovrebbe essere adottato un progetto di legge che modifica 
il diritto del lavoro e della sanità pubblica per favorire la 
prevenzione dei rischi professionali tramite la trasposizione di 
sette direttive europee relative alla protezione sanitaria e alla 
sicurezza nell'ambiente di lavoro. 
Partecipazione del lavoratori 
Il Comitato per l'igiene, la sicurezza e le condizioni di lavoro 
(CHSCT) creato con la legge del 23 dicembre 1982, associa 
strettamente i rappresentanti dei lavoratori dipendenti alle misure 
da prendere in tali campi. 
Si tratta di un'istituzione rappresentativa del personale che 
riunisce delegati rappresentanti i lavoratori dipendenti e il datore 
di lavoro. Il Comitato per l'igiene, la sicurezza e le condizioni di 
lavoro analizza le situazioni di lavoro e dà al datore di lavoro un 
parere su tutte le questioni di competenza del Comitato. 
Otto anni dopo l'entrata in vigore della legge sui CHSCT è sembrato 
utile modificare talune delle sue disposizioni per meglio adeguare i 
mezzi dei comitati alle missioni loro affidate. Varie misure sono 
previste a tale scopo nel progetto di legge che modifica il diritto 
dei lavoro e della sanità pubblica per favorire la prevenzione dei 
rischi professionali. Il diritto alla formazione dei rappresentanti 
del personale membri del CHSCT sarà quindi esteso a tutte le imprese. 
Particolari disposizioni permetteranno ai Comitati di fare maggior 
ricorso agli esperti al fine d'intervenire preventivamente e non, 
come avviene oggi, a seguito di un incidente grave. Verranno inotre 
precisati i loro mezzi di funzionamento. Infine, la soglia per 
l'istituzione obbligatoria di un CHSCT nel settore dell'edilizia e 
dei lavori pubblici verrà uniformata alla soglia di diritto comune. 
PROTEZIONE DELL'INFANZIA E DEGLI ADOLESCENT I 
Domanda n* 20 
L'età minima legale per l'ammissione al lavoro è fissata a 16 anni 
Tuttavia, sono ammesse le seguenti deroghe: 
- 94 -
- i giovani che possono documentare di aver terminato la scuola 
media possono iniziare l'apprendistato a 15 anni di età; 
- i giovani in età scoiare che seguono un insegnamento alternato 
possono, nel corso degli ultimi due anni della scuola 
dell'obbligo, seguire stages di preparazione alla vita 
professionale in imprese autorizzate, legate da un contratto con 
l'istituto scolastico; 
- nell'agricoltura, gli adolescenti possono essere occupati a 15 
anni se sono ammessi come apprendisti o se hanno terminato il 
primo ciclo dell'istruzione secondaria; nel corso degli ultimi due 
anni di scuola (ovvero a partire da 14 anni per gli alunni che 
seguono un insegnamento alternato), gli adolescenti possono 
seguire stages d'iniziazione o di applicazione in imprese agricole 
con le quali sia stato stipulato un accordo; 
- nel corso delle vacanze scolastiche, gli adolescenti di età 
superiore a 13 anni possono effettuare lavori leggeri (legge del 3 
gennaio 1991). 
Domanda n* 21 
Al pari degli adulti, ì giovani lavoratori beneficiano delle garanzie 
giurìdiche e contrattuali in materia di retribuzione. Tuttavia, prima 
dei 17 anni, i giovani lavoratori possono essere retribuiti sulla 
base dello SMIC diminuito del 20% e del 10% fra i 17 e i 18 anni. 
Analogamente, alcuni contratti collettivi di settore prevedono 
riduzioni dei minimi in funzione dell'età. 
Domanda n' 22 
Durata del lavoro 
I giovani di età inferiore a 18 anni non possono lavorare più di 8 
ore al giorno e 39 ore alla settimana. 
A titolo eccezionale, dall'ispettore del lavoro possono essere 
concesse deroghe fino a un massimo di 5 ore alla settimana, previo 
parere favorevole del medico del lavoro dell'azienda. 
Lavoro notturno 
Ai giovani lavoratori di età inferiore ai 18 anni è vietato qualunque 
lavoro notturno tra le 22:00 e le 6:00 del mattino. 
L'ispettore del lavoro può concedere delle deroghe nel caso delle 
aziende commerciali e di quelle nel campo dello spettacolo. Per il 
settore alberghiero e della ristorazione le deroghe devono essere 
stabilite mediante un decreto del Consiglio di stato; per quanto 
concerne la panificazione, la deroga è stata concessa con decreto del 
4 febbraio 1988. In tal caso, agli interessati deve essere concesso 
un riposo di 12 ore consecutive. 
Giorni festivi 
II lavoro durante t giorni festivi di legge è vietato nell'industria 
ai giovani di età inferiore a 18 anni. 
- 95 -
Ferle retribuite 
I lavoratori che abbiano meno di 21 anni il 30 aprile dell'anno 
precedente hanno diritto a un periodo dì ferie di 30 giorni 
lavorativi, indipendentemente dal la loro anzianità. 
Formazione professionale 
La formazione professionale dell'infanzia e degli adolescenti è per 
definizione una formazione professionale iniziale che compete al 
Ministero della pubblica istruzione. 
In casi molto particolari (Marina, bambini nel mondo dello 
spettacolo, scuola di circo ) è il Ministro tecnico competente che 
è responsabile del rispetto delle regole in vigore. 
Domanda n" 23 
La priorità attribuita dal governo a una migliore gestione del 
rapporto fra formazione e occupazione ha in particolare come 
obiettivo la transizione dei giovani alla vita professionale. 
Di recente sono state intraprese iniziative importanti in questo 
senso: 
- azioni per lo sviluppo dell'apprendistato (creazione di una 
delegazione per l'apprendistato, mobilitazione dei gruppi 
industriali, rivalutazione del contratto di apprendistato); 
lancio delle specializzazioni Decomps per la formazione degli 
ingegner i. 
Inoltre, per rispondere alle esigenze di competitività economica e 
permettere a tutti i giovani di acquisire una qualificazione che 
favorisca il loro inserimento professionale e sociale, il Ministero 
della pubblica istruzione ha creato il seguente dispositivo: 
1 • Istituti professionali 
Al termine della scuola media, gli studenti possono essere 
orientati verso la preparazione di un brevetto professionale (BEP) 
e/o di un diploma professionale (CAP). 
I giovani che abbiano ottenuto un BEP o un CAP possono in seguito 
conseguire una maturità a indirizzo tecnologico o una maturità 
professionale la cui principale finalità è l'ingresso nella vita 
at 11 va. 
2. Insegnamento tecnologico superiore breve 
a) Gli istituti universitari di tecnologia (I.U.T.) impartiscono 
corsi d'insegnamento di due anni. Questi devono permettere ai 
titolari del diploma universitario di tecnologia (DUT) 
rilasciato alla fine del secondo anno, di esercitare una 
professione nei settori secondario o terziario con mansioni 
dirett ive. 
- 96 -
b) Le sezioni per tecnici superiori offrono specializzazioni più 
"avanzate" rispetto agli I.U.T. Al termine di due anni di 
studi, esse permettono di ottenere il diploma di laurea breve 
(BTS) che prevede 87 specializzazioni. 
e) I corsi di formazione brevi nelle professioni paramediche 
impartiti nelle università permettono al termine di due o tre 
anni di studi, a seconda dei casi, di esercitare le professioni 
di ortofonista, di ortottista, di audioprotesista o di tecnico 
di psicomotricità. 
3. La creazione degli Istituti universitari orientati alla 
professione (IUP) che inizieranno l'attività nel 1991/1992 è 
basata sullo stesso approccio, in quanto tenta di rispondere alle 
esigenze del mondo professionale adeguando l'offerta di 
formazione. 
I titolari di DUT o di BTS potranno aver accesso ai secondo anno 
di un IUP. 
Per il momento gli IUP coprono cinque campi di formazione: 
ingegneria, comunicazione, amministrazione, commercio, gestione 
finanziaria. 
Questi istituti assicurano una formazione a livello di maturità 
+ 4. 
4. I dispositivi per I'inserimento dei giovani 
L'assistenza all'inserimento professionale di tutti gli studenti 
rientra nei compiti della scuola. 
Tale aiuto si concretizza principalmente nel dispositivo della 
pubblica istruzione per l'inserimento dei giovani (DIJEN). 
Tale dispositivo ha lo scopo di: 
- dare ai giovani non qualificati una nuova possibilità di 
accesso alla pubblica istruzione; 
- favorire l'inserimento professionale dei giovani in possesso di 
un diploma di livello IV (livello III della classifica 
europea). 
Attualmente si stanno sviluppando dei contratti fra istituti 
scolastici e imprese di formazione integrata (CEEFI) allo scopo di 
permettere al sistema di pubblica istruzione di accompagnare i 
giovani in difficoltà fino al riconoscimento di una 
specializzazione acquisita all'interno dell'impresa entro un 
periodo di circa due anni. 
- 97 -
TERZA ETA' 
Domanda n' 24 
a) Il regime generale della sicurezza sociale - che è, ricordiamolo, 
il più importante dei regimi francesi in quanto copre i lavoratori 
dipendenti del settore privato e quelli di talune imprese 
pubbliche - garantisce una pensione di vecchiaia a partire da 60 
anni al lavoratore che ne faccia domanda. Per la concessione di 
tale pensione non è prevista alcuna condizione di anzianità: basta 
un trimestre per aver diritto a riceverla. 
La pensione è calcolata in percentuale sul salario medio dei dieci 
anni migliori, con un tasso massimo del 50%, e in funzione della 
durata dell'attività professionale, fino a un massimo di 37,5 anni 
(ovvero 150 trimestri). 
A tale pensione occorre aggiungere la o le pensioni erogate dai 
regimi integrativi (anch'esse a carattere obbligatorio) che 
rappresentano in media il 20% del salario maturato. Globalmente, 
per I lavoratori non dirigenti che abbiano raggiunto il massimo 
dei versamenti (150 trimestri), le pensioni di vecchiaia 
assicurano al lavoratore anziano circa l'80% dell'ultimo stipendio 
netto. Per i dirigenti, la ripartizione di tali percentuali è un 
pò diversa. 
b) Se l'assicurato può documentare meno di 150 trimestri di 
contributi, ha diritto a una pensione proporzionale alta durata 
dell'assicurazione effettiva nell'ambito del regime e calcolata 
con un tasso ridotto. Tuttavia, alcune categorie di assicurati, 
prese in considerazione nell'articolo L.351-8 del Codice di 
sicurezza sociale - e precisamente le persone invalide o inabili 
al lavoro e, in ogni caso, tutte le persone di età superiore a 65 
anni - percepiscono una pensione a tasso pieno (50%) anche se non 
hanno versato i contributi per 150 trimestri. 
Qualsiasi pensione liquidata al tasso del 50% dà diritto al minimo 
della pensione, indipendentemente dalle risorse a disposizione 
dell'interessato (articolo L.351-10 dei codice precitato). Tate 
minimo ha raggiunto 2855 F/mese al 1* gennaio 1991 per un periodo 
di versamenti completo di 150 trimestri. Per un numero di 
versamenti inferiore, il minimo viene calcolato proporzionalmente 
in funzione della lunghezza dei periodo per cui si è stati 
assicurati nell'ambito del regime. 
In ogni caso - e ciò vale per gli assicurati che abbiano percepito 
salari bassi e/o siano stati assicurati per un per lodo molto breve 
- la pensione può essere maggiorata, a seconda dell'età e delle 
risorse a disposizione dell'interessato, per raggiungere per prima 
cosa l'ammontare dell'indennità prevista per i lavoratori 
dipendenti anziani (1270 F/mese) (art. L.814-2 del Codice di 
sicurezza sociale) e quindi, eventualmente, it minimo di risorse 
che costituisce il "minimo di vecchiaia" tramite l'attribuzione 
dell'indennità supplementare dei Fondo nazionale di solidarietà -
F.N.S. - (1710 F/mese per una persona sola) (art. L.815-2 del 
Codice di sicurezza sociale). 
- 98 -
E' importante sottolineare che i pensionati la cui pensione viene 
cosi portata a livello del l'A.V.T.S. sono in gran parte donne. 
Risulta inoltre che le donne sono le principali beneficiarie 
dell'indennità supplementare del Fondo nazionale di solidarietà. 
In effetti, questa indennità, che costituisce la seconda fase del 
minimo di vecchiaia, integra a partire da 65 anni (60 anni in caso 
d'inabilità al lavoro) i diritti contributivi di base in modo da 
assicurare a chiunque un reddito minimo (ovvero 37.770 F/anno per 
una persona sola e 64.180 F/anno per un nucleo familiare). 
Domanda n' 25 
a) Ogni persona che abbia raggiunto l'età del pensionamento (65 anni 
0 60 in caso d'inabilità al lavoro) ma alla quale sia precluso il 
diritto alla pensione - ad esempio poiché non ha esercitato 
attività professionali in Francia - ha diritto, se ne fa domanda e 
se le sue risorse non superano un certo tetto, a un'indennità 
speciale (articolo L.814-1 del Codice di sicurezza sociale) 
equivalente all'ammontare del l'A.V.T.S. indicato più sopra - al 
punto 24 - la quale può inoltre essere integrata dall'indennità 
supplementare del F.N.S. per raggiungere il "minimo di vecchiaia". 
1 coniugi, le vedove, le spose separate, abbandonate, divorziate 
di un lavoratore dipendente o non dipendente o il cui coniuge sia 
scomparso hanno diritto, alla stessa età, a un'indennità per le 
madri di famiglia (art. L.813-1 del codice precitato) di ammontare 
uguale a quello dell'indennità speciale (che può essere integrata 
inoltre dall'indennità supplementare del F.N.S), qualora abbiano 
allevato almeno 3 figli nelle condizioni stabilite. 
E' opportuno comunque ricordare l'esistenza nella legislazione 
francese di altri dispositivi di garanzia delle risorse previsti 
per le persone più indifese: ovvero essenzialmente il R.M.I. -
corrisposto agli anziani a titolo completamente marginale - (legge 
n* 88-1088 del 1' dicembre 1988), che ammonta a 2.146 F dopo il 
1* gennaio 1991, e l'A.A.H. (articoli L.821-1 e seguenti del 
Codice di sicurezza sociale), il cui ammontare corrisponde a 
quello del "minimo di vecchiaia", ovvero a 2.980 F al mese. 
b) Le persone titolari dell'indennità speciale possono beneficiare 
delle prestazioni per malattia e maternità in natura nel quadro 
dell'assicurazione personale per cui i loro contributi vengono 
presi in carico dal Fondo speciale gestito dalla Cassa depositi e 
prestiti che assicura l'erogazione dell'indennità speciale. 
Gli anziani beneficiari del R.M.I. sono obbligatoriamente 
affiliati all'assicurazione personale se non rientrano in alcun 
regime obbligatorio di sicurezza sociale e i loro contributi 
vengono presi in carico di pieno diritto dagli enti locali (in 
questo caso I dipartimenti). 
Quanto agli anziani titolari dell'A.A.H., essi sono affiliati di 
diritto al regime generale di sicurezza sociale (art. L.381-27 del 
Codice di sicurezza sociale) senza alcun versamento di contributi. 
- 99 -
In ogni caso, tutti gli anziani e tutti coloro a cui sia precluso 
il diritto alla pensione, indipendentemente dal fatto che 
richiedano o non richiedano di beneficiare dell'indennità speciale 
(integrata, se del caso, dall'indennità supplementare del F.N.S.), 
del R.M.I o dell'A.A.H., possono aver diritto a beneficiare delle 
prestazioni di assistenza sociale nelle condizioni di diritto 
comune definite dal diritto di famiglia e dell'assistenza sociale: 
in particolare presa in carico dell'assistenza medico-ospedaliera, 
delle spese d'alloggio - per le persone anziane e/o handicappate -
dei contributi di assicurazione personale e delle prestazioni di 
assistenza medica a domicilio - queste ultime concesse a 
condizione di aver risieduto per tre anni nella Francia 
metropolitana. 
Esiste peraltro un'indennità alle madri di famiglia a cui hanno 
diritto le donne che hanno allevato almeno 5 figli e che non 
dispongono di alcun beneficio di vecchiaia o di una pensione 
personale inferiore o eguale all'ammontare dell'Indennità. 
Tale indennità potrà essere eventualmente integrata dall'indennità 
supplementare del Fondo nazionale di solidarietà: l'attribuzione 
di queste due indennità è subordinata all'entità delle risorse a 
disposizione dell'interessata. 
HANDICAPPATI 
Domanda n* 26 
La legge n' 75-534 del 30 giugno 1975 costituisce la chiave di volta 
dell'insieme del regime di protezione sociale instaurato 
progressivamente in Francia a favore degli handicappati e resta il 
quadro generale di riferimento della politica condotta negli ultimi 
anni a favore di tali persone. 
Questa legge fa dell'integrazione scolastica, professionale e sociale 
degli handicappati un obbligo nazionale e la sua messa in atto deve 
arrivare ad assicurare a tali persone tutta l'autonomia di cui esse 
sono capaci. L'azione perseguita deve quindi permettere loro, 
ogniqualvolta le loro attitudini lo consentono, di aver accesso alle 
istituzioni messe a disposizione dall'insieme della popolazione o, in 
mancanza di ciò, il passaggio progressivo da un ambiente protetto a 
un ambiente meno protetto. 
1. Per quanto concerne I'Infanzia handicappata: 
1.1 L'istruzione dei bambini handicappati 
l bambini e gli adolescenti handicappati sono soggetti 
all'obbligo dell'istruzione e soddisfano tale obbligo 
ricevendo un'istruzione ordinaria o un'istruzione speciale. 
Nel caso dell'istruzione ordinaria, lo Stato si fa carico 
delle loro spese di alloggio e di prima formazione 
professionale. 
- 100 -
Le spese di alloggio e di cura negli istituti d'istruzione 
speciale e professionale, nonché le spese per le cure che 
concorrono a tale istruzione dispensate al di fuori di tali 
istituti, sono prese in carico integralmente dai regimi di 
assicurazione contro le malattie, o in mancanza di ciò, sono 
coperte a titolo di assistenza sociale, indipendentemente 
dalle risorse della famiglia. 
1.2 L'Indennità d'istruzione speciale 
Allorché lo stato e il tasso d'incapacità del bambino lo 
giustificano, la sua famiglia o la persona che ne ha cura 
percepisce un'indennità d'istruzione speciale, destinata a 
compensare in parte le spese extra incontrate per 
l'istruzione di un bambino handicappato. A questa indennità 
dì base ed a seconda del grado di dipendenza del bambino, 
possono aggiungersi due provvidenze integrative. 
1.3 Evoluzione del dispositivo di presa in carico dei bambini 
handicappat i 
Negli ultimi quindici anni, sotto l'effetto combinato 
dell'evoluzione demografica, del miglioramento delie tecniche 
mediche e ri educati ve, della messa in atto di prese in carico 
sempre più precoci, del desiderio delle persone handicappate 
di restare nel loro ambiente familiare e, nel caso di 
bambini, di quello delle loro famiglie di essere più 
strettamente associate alla loro presa in carico, il quadro 
iniziale fissato dalla legge del 30 giugno 1975 si è 
notevolmente arricchito, sia sul piano dell'approccio 
concettuale all'handicap che su quello dell'approccio 
prat ico. 
Per i bambini handicappati è quindi stata introdotta una 
riforma dei testi normativi che regolano le condizioni 
tecniche di autorizzazione e di funzionamento degli istituti 
e dei servizi d'istruzione speciale (quasi 2000 istituti 
interessati e più di 118 mila bambini presi in carico) allo 
scopo, in particolare, di promuovere l'integrazione 
scolastica dei bambini handicappati nell'ambiente normale per 
mezzo di supporti adeguati e l'apertura degli istituti verso 
l'ambiente esterno, nonché l'ulteriore assistenza di questi 
bambini dopo l'uscita dall'istituto. Questa politica si 
accompagna, a monte, a uno sforzo particolare del Ministero 
della pubblica istruzione, nel quadro della legge di 
orientamento scolastico del luglio 1989, per prevenire 
l'esclusione dalla scuola dei bambini in difficoltà. 
2. Per quanto concerne gli adulti handicappati: 
2.1 Le risorse 
In applicazione delle disposizioni della legge del 30 giugno 
1975, a qualunque persona handicappata il cui tasso 
d'incapacità corrisponda ali'80% o che si trovi 
nell'impossibilità di lavorare a causa del suo handicap, lo 
Stato assicura un minimo di risorse tramite il versamento di 
un'indennità detta indennità per gli adulti handicappati. 
- 101 -
Le persone handicappate che hanno bisogno dell'aiuto di una 
terza persona per compiere atti essenziali della vita 
quotidiana beneficiano peraltro di un'Indennità compensatrice 
finanziata dai consigli regionali. 
Infine, le persone la cui capacità di lavorare è ridotta a 
causa del loro handicap beneficiano di risorse garantite 
grazie al versamento da parte dello stato di un'integrazione 
del la retr ibuzione. 
L'ammontare delle risorse garantite varia a seconda che tali 
persone lavorino in un ambiente normale o in un ambiente 
protetto. 
2.2 L'occupazione delle persone handicappate 
Allo scopo di facilitare l'accesso delle persone handicappate 
all'ambiente di lavoro normale, una legge del 10 luglio 1987 
ha stabilito l'obbligo di assunzione per le imprese con 
almeno 20 dipendenti. Queste sono ormai tenute a riservare un 
minimo del 6% dell'organico all'assunzione di lavoratori 
handicappati. Esse possono anche esimersi da tale obbligo 
ricorrendo a contratti di subappalto con istituti del settore 
protetto, o firmando accordi di settore, o versando un 
contributo finanziario all'AGEFHIP, l'associazione incaricata 
per legge di gestire i fondi per l'inserimento professionale 
dei lavoratori handicappati. 
Per gli adulti che non possono lavorare nell'ambiente 
normale, il governo si è impegnato nel corso degli ultimi 
anni ad aumentare il numero di posti in istituti di lavoro 
protetto. Vi sono attualmente quasi 80.000 di questi posti. 
In base a un accordo raggiunto con le associazioni che 
rappresentano gli handicappati e le loro famiglie, è in corso 
di svolgimento un programma pluriennale per la creazione di 
10.800 posti supplementarI in centri di assistenza tramite il 
lavoro e di 3.600 posti in laboratori protetti in un periodo 
di 4 anni. Tramite questo accordo è stata inoltre messa in 
atto una riforma delle risorse mirante a garantire ai 
disabili un reddito minimo, razionalizzando allo stesso tempo 
il cumulo delle risorse garantite e dell'indennità per gli 
adulti handicappati. 
Al di là del suo impatto quantitativo e finanziario, 
l'obiettivo di tale programma è di dare un nuovo impulso al 
settore del lavoro protetto e di adeguarlo all'evoluzione 
delle condizioni di lavoro offerte agli handicappati, in modo 
che vengano a crearsi vere e proprie linee di collegamento 
fra l'ambiente protetto, l'ambiente meno protetto e 
l'ambiente normale. 
Questo approccio è stato recentemente sviluppato ed esteso 
con l'annuncio, in occasione del Consiglio dei ministri del 
10 aprile 1991, di un piano per l'occupazione degli 
handicappati. Questo piano mira in particolare a: favorire 
l'accesso degli handicappati ai dispositivi di formazione e 
migliorare il livello di qualificazione di taii persone. 
- 102 -
riservare in via prioritaria posti di lavoro di solidarietà 
al lavoratori handicappati, aprire le strutture di lavoro 
protetto verso l'ambiente normale rendendo meno rigide le 
norme relative al distacco dei lavoratori del CAT nelle 
imprese normali, favorire l'inserimento degli handicappati 
nel pubblico impiego, intensificare le azioni e sviluppare i 
campi d'Intervento del l'AGEFIPH... 
Sono state comunque messe in atto altre misure allo scopo di 
facilitare l'inserimento o il reinserimento nonché 
l'aggiornamento professionale dei lavoratori handicappati. Si 
è provveduto infatti a: 
1' istituire in ciascun dipartimento una Commissione tecnica 
di orientamento e di collocamento professionale (C0T0REP) 
competente, per conoscere la situazione dell'insieme 
degli handicappati adulti; 
di questa Commissione fanno parte persone qualificate nei 
campi del lavoro, della formazione professionale e dei 
problemi specifici degli handicappati; 
alla Commissione pervengono tutte le domande concernenti 
gli handicappati relative al lavoro, alla formazione, 
agli aiuti finanziari e sociali; 
2* creare 88 squadre per la preparazione e il controllo del 
collocamento (E.P.S.R.), di cui 50 sono di tipo pubblico 
e 38 sono di diritto privato. 
3. Ut gì/oramento della vita quotidiana degli handicappati 
Al di là di tali misure per l'inserimento scolastico e professionale, 
le azioni destinate a migliorare la vita quotidiana costituiscono un 
pilastro fondamentale della politica per l'inserimento sociale degli 
handicappati messa in atto dai poteri pubblici. 
La promozione dell'inserimento sociale degli handicappati in tutti i 
suoi aspetti può prima di tutto essere facilitata tramite le 
apparecchiature e gli ausili tecnici che sono un complemento molto 
efficace e spesso indispensabile degli aiuti personali. Per tale 
ragione, una parte dei crediti d'azione sociale a favore degli 
handicappati inseriti nel bilancio del Ministero degli affari sociali 
è consacrata al finanziamento di azioni specifiche volte a 
organizzare l'accesso agli ausili tecnici, in particolare 
sovvenzionando la creazione, su iniziativa di associazioni di 
handicappati, di centri d'esposizione per la diffusione 
d'informazioni e la prestazione di consulenza agli utilizzatori e 
contribuendo alla costituzione di una banca nazionale di dati sugli 
ausi Ii tecnici. 
Tuttavia, il problema fondamentale di questa politica d'inserimento 
sociale resta l'accessibilità dei trasporti e dell'assieme delle 
attività della vita quotidiana. 
Allo scopo di rendere accessibili i trasporti a tutti gli 
handicappati nonché a tutte le persone con una mobilità ridotta, 
quali gli anziani, la Segreteria di Stato per gli handicappati e gli 
- 103 -
infortunati e il Ministero dei trasporti hanno quindi svolto un'ampia 
opera di concertazione con tutte le parti interessate del settore dei 
trasporti: enti territoriali, imprese di trasporti, costruttori e 
naturalmente le associazioni di handicappati. 
Al termine di tale concertazione, i due Ministeri hanno presentato il 
21 febbraio 1989 un insieme di disposizioni concrete comprendente una 
sessantina di misure che riguardano tutte le fasi del trasporto, 
dalla partenza della persona handicappata dal suo domicilio al suo 
arrivo a destinazione. Alcune di queste sono nuove, altre sono la 
prosecuzione o il miglioramento di quanto già intrapreso. 
Le misure riguardano in particolare: le agevolazioni tariffarie 
concesse dalla Compagnia Air Inter agli accompagnatori di 
handicappati che hanno bisogno di un terzo nei loro spostamenti, 
l'accelerazione da parte delle Ferrovie dello Stato e dell'Ente 
autonomo dei trasporti parigini del programma da essi avviato per 
rendere accessibili i loro impianti e adattare la segnaletica ai vari 
tipi di persone handicappate, una opzione di accessibilità totale 
proposta dai costruttori di autobus, di autovetture e di tram per 
tutti I veicoli commercializzati, allo scopo di arrivare 
all'accessibilità totale entro 5 anni, infine le modalità di 
attribuzione e di utilizzazione del distintivo "Grande invalido 
civile" - che autorizza determinate agevolazioni alle persone 
handicappate che ne sono titolari per il parcheggio del veicolo in 
zona urbana - sono state ridefinite dal punto di vista normativo: 
esse mirano ormai ad una maggior personalizzazione del rilascio, nel 
quadro dell'alleggerimento e della massima semplificazione delle 
procedure imposte alle persone handicappate per poter beneficiare di 
determinate agevolazioni legate in particolare al possesso della 
tessera d'invalidità. 
Parallelamente a tali misure relative ai trasporti, il Consiglio dei 
ministri ha adottato il 21 novembre 1990 un ambizioso programma per 
l'accessibilità della città e dell'habitat. Tale programma si 
articola attorno a cinque direttrici principali: la regolamentazione 
derivata dalla legge del 1975 viene completata, in particolare con la 
presa in considerazione degli handicappati sensoriali, vengono create 
le condizioni per la sua applicazione, in particolare tramite il 
controllo a priori dei permessi di costruzione e la formazione 
iniziale di tutti gli studenti di architettura, lo stato e gli enti 
pubblici sono tenuti a dare l'esempio, tutte le parti coinvolte 
nell'attività edilizia vengono meglio informate e sensibilizzate, le 
associazioni vedono rafforzati la toro posizione e il loro ruolo, in 
particolare grazie alla maggior possibilità di stare in giudizio. 
In questo momento, le misure legislative previste in tale programma 
sono all'esame del Senato. 
ATTUAZIONE DELLA CARTA 
Domanda n* 27 
In Francia, gli obiettivi fissati dalla Carta, anche se già in gran 
parte raggiunti, sono serviti da riferimento per le riforme 
legislative e normative e in occasione delle contrattazioni 
collettive che hanno avuto luogo dopo la sua adozione. 
GRECIA 
- 105 -
LIBERA CIRCOLAZIONE DEI LAVORATORI 
A partire dal I'1.1.1988, fatte salve le limitazioni giustificate da 
motivi di ordine pubblico, pubblica sicurezza e sanità pubblica, i 
lavoratori originari di Stati membri della CEE hanno il diritto di 
circolare liberamente in Grecia. I lavoratori in questione possono 
quindi lavorare liberamente in Grecia purché abbiano un rapporto 
lavorativo dipendente, senza dover essere in possesso del permesso di 
soggiorno e di lavoro. Il solo obbligo che tali lavoratori devono 
soddisfare è quello di presentarsi alle autorità di polizia 
competenti entro otto (8) giorni dalla data dell'arrivo in Grecia. 
Se la durata del lavoro supera tre (3) mesi, essi sono tenuti a 
ottenere un permesso di soggiorno come cittadini di uno Stato membro 
della Comunità europea, che viene rilasciato dalle autorità di 
poi iz ia competent i. 
Peraltro, allo scopo di armonizzare la legislazione greca con le 
disposizioni delle direttive del Consiglio delle Comunità europee, è 
stato adottato il decreto presidenziale 525/83 relativo all'entrata e 
al soggiorno in Grecia di lavoratori non dipendenti (libera 
professione) che siano cittadini della Comunità. 
Dato che il regime legislativo in vigore garantisce ai cittadini 
comunitari la libertà di circolare e di lavorare, non è stata presa 
alcuna nuova iniziativa a tale proposito. 
OCCUPAZIONE E RETRIBUZIONE 
Non vi è alcuna disposizione particolare che impedisca a determinate 
categorie di persone di scegliere e di esercitare liberamente una 
professione, eccettuate le disposizioni che disciplinano ciascuna 
professione. 
Gli stipendi e i salari nonché le relative indennità sono fissati 
tramite contratti collettivi o disposizioni amministrative (DA), a 
seconda del settore o della professione. 
Oltre a tali accordi collettivi, ogni anno viene firmato l'EGSSE 
(contratto collettivo di lavoro nazionale generale) che stabilisce il 
livello minimo delle retribuzioni. Peraltro, conformemente 
all'articolo 664 del codice civile, il datore di lavoro non può 
trattenersi lo stipendio dovuto per compensare un credito che avanza 
nei confronti del lavoratore ne\\a m\sura \n cu\ ta\e sV\pend\o s\a 
assolutamente indispensabile per il sostentamento del lavoratore e 
della sua famiglia. Tale divieto non si applica alla soddisfazione di 
un credito del datore di lavoro derivante dal danno arrecato dal 
lavoratore per una frode commessa alla stipulazione del contratto di 
lavoro. A meno che non sia soggetto a questo soddisfacimento del 
credito, lo stipendio è intrattenibile. 
- 106 -
MIGLIORAMENTO DELLE CONDIZIONI DI VITA 
A partire dal I'1.1.1984, in Grecia la retribuzione settimanale dei 
lavoratori deve calcolarsi sulla base di 40 ore di lavoro (EGSSE del 
14.2.1984). 
Per i lavoratori legati da un rapporto di lavoro di qualsiasi tipo 
con i servizi pubblici, gli enti locali e gli enti pubblici, la 
retribuzione settimanale deve calcolarsi sulla base di 37 ore e 30 
(legge 1157/81 e legge 1476/84). 
Con la disposizione amministrativa (DA) 25/83 del tribunale arbitrale 
amministrativo di secondo grado di Atene (DDDD), nell'industria è 
stata instaurata, in presenza di determinate condizioni, la settimana 
di cinque giorni e di 40 ore. 
Per i lavoratori delle aziende commerciali, dei negozi di generi 
alimentari, dei negozi di frutta e verdura e delle macellerie della 
regione della vecchia amministrazione della capitale, la settimana di 
cinque giorni è in vigore dal 1" febbraio 1988. 
L'articolo 47 della legge 1892/90 relativa alla modernizzazione e 
allo sviluppo e ad altre disposizioni di legge stabilisce che i 
contratti collettivi delle imprese o accordi tra il datore di lavoro 
e il consiglio dei lavoratori possono fissare, per una durata massima 
di tre (3) mesi, un numero maggiore di ore di lavoro che possono 
arrivare fino a nove (9) al giorno e fino a 48 alla settimana, nonché 
un numero inferiore di ore di lavoro per il periodo successivo. Tale 
articolo prevede anche che la media delle ore di lavoro per l'insieme 
del periodo interessato, che non deve superare sei mesi, sia di 50 
ore alla sett imana. 
A parte i contratti di durata indeterminata e a tempo pieno, vi sono 
anche contratti di lavoro a tempo determinato, che sono regolati, per 
quanto concerne i dipendenti del settore privato, dalle disposizioni 
degli articoli da 669 a 674 del codice civile e, per i lavoratori 
dipendenti con un rapporto di lavoro di diritto privato nel settore 
pubblico, negli enti pubblici e negli enti locali, dalle disposizioni 
del decreto presidenziale 410/88 e in via accessoria dal codice 
civile. Esistono inoltre dei contratti di lavoro a tempo parziale, 
regolati dalle disposizioni della legge 1892/90 e del decreto 
presidenziale 410/88. 
Per quanto concerne l'informazione e la consultazione in caso di 
licenziamenti collettivi, sono applicabili le disposizioni illustrate 
qui di seguito. Conformemente alla legge 1387/83 (articoli 3 e 5): 
Il datore di lavoro, prima dì procedere a licenziamenti collettivi, è 
tenuto a consultare i rappresentanti dei lavoratori allo scopo di 
esaminare la possibilità di evitare o di ridurre i licenziamenti e le 
loro conseguenze negative. 
Il datore di lavoro è tenuto: a) ad informare per iscritto i 
rappresentanti dei lavoratori circa le ragioni per cui intende 
procedere a licenziamenti collettivi, il numero di persone che 
desidera licenziare per sesso, età e specialità, nonché il numero di 
lavoratori alle sue dipendenze e b) a fornire qualsiasi informazione 
possa facilitare l'elaborazione di proposte costruttive da parte dei 
lavorator i . 
- 107 -
Una copia di tali documenti verrà trasmessa dal datore di lavoro al 
prefetto e all'ispettore del lavoro. 
Il tempo a disposizione per le consultazioni tra i lavoratori e il 
datore di lavoro è di venti giorni a partire dal momento in cui il 
datore di lavoro convoca i rappresentanti dei lavoratori per 
consultazioni. I risultati delle consultazioni vengono registrati in 
un verbale firmato dalle due parti e trasmesso dal datore di lavoro 
al prefetto o al ministro del lavoro. 
A partire dal 1" gennaio 1982 i lavoratori di qualsiasi nazionalità 
hanno diritto a un periodo di ferie di quattro settimane. Tale 
periodo è maggiorato di un giorno ogni anno e raggiunge, dopo tre 
anni, il tetto di ventidue (22) o ventisei (26) giorni lavorativi, a 
seconda che l'orario lavorativo sia di cinque giorni o di sei giorni 
alla settimana, senza tener conto nel primo caso del giorno di riposo 
sett imanale. 
Queste disposizioni sono contenute nell'atto legislativo del 
19.5.1982, nella legge 1346/83 e nella legge 1288/82. 
Peraltro, l'articolo 4 dell'EGSSE del 21.2.1990 stabilisce che i 
lavoratori con 25 anni di anzianità hanno diritto a un periodo 
supplementare di ferie di 3 giorni lavorativi se lavorano cinque 
giorni alla settimana e di 4 giorni lavorativi se lavorano sei giorni 
alla sett imana. 
I lavoratori minorenni che studiano hanno diritto, oltre alle ferie 
normali, a un periodo di ferie di formazione di almeno 14 giorni, 
conformemente alla legge 1837/1989. 
In linea di massima, l'istituto del contratto di lavoro è regolato 
dal principio generale del carattere informale del contratto (AP 
1054/76). Il contratto viene stipulato tramite il consenso delle 
parti. Il contratto individuale di lavoro può comportare disposizioni 
e condizioni relative agli obblighi, ai doveri, ecc. dei lavoratori 
dipendenti purché queste non siano contrarie alle disposizioni delle 
leggi, dei contratti collettivi, ecc., alle norme di ordine pubblico 
e alle prescrizioni obbligatorie o al buon costume. Vi sono delle 
eccezioni alla regola del carattere informale del contratto di lavoro 
che impongono la forma scritta, ad esempio per i contratti di lavoro 
a tempo parziale, i contratti di lavoro nella pubblica 
amministrazione, negli enti pubblici e negli enti locali, i contratti 
di lavoro che legano gli attori alle compagnie teatrali, i contratti 
di lavoro dei tecnici della sicurezza e dei medici del lavoro, ecc. 
PROTEZIONE SOCIALE 
Per quanto concerne la sicurezza sociale greca, l'organismo 
responsabile della politica sociale generale è l'iKA (Istituto della 
sicurezza sociale) che costituisce il principale ente previdenziale 
dei lavoratori dipendenti. Conformemente alla legislazione che regola 
il funzionamento di tale ente assicurativo (decreto legge 1846/1951) 
e in particolare alle disposizioni dell'articolo 5 di tale legge, vi 
possono essere altre casse di previdenza dei lavoratori dipendenti 
(casse speciali), purché queste garantiscano una protezione 
equivalente a quella fornita agli assicurati dall'IKA. 
- 108 -
Tale protezione equivalente riguarda tutti i rischi coperti dalla 
legislazione dell'IKA (vecchiaia, invalidità, morte, infortunio sul 
lavoro, malattia). 
L'applicazione di tale disposizione comporta le conseguenze seguenti: 
a) i lavoratori dipendenti assicurati attraverso I'IKA o qualsiasi 
altro ente assicurativo dei lavoratori dipendenti hanno diritto a 
prestazioni per malattia e maternità, in contanti e in natura, 
perlomeno uguali per quanto concerne la categoria e l'entità a 
quelle previste dalla legislazione dell'IKA; 
b) i lavoratori dipendenti aventi diritto a una pensione il cui 
ammontare corrisponde al livello minimo fissato dalla 
legislazione dell'IKA per le pensioni minime (articolo 29 del 
decreto legge 1846/1951) percepiscono tale ammontare 
indipendentemente dal fatto che siano assicurati all'IKA o ad 
altro ente assicurativo dei lavoratori dipendenti. 
Tale protezione riguarda le pensioni per vecchiaia, invalidità 
(dovuta a una malattia comune o a un infortunio sul lavoro) e morte. 
Le condizioni minime previste dalla legislazione dell'IKA (articolo 
28 del decreto legge 1846/1951) per aver diritto alla pensione per 
tutti i rischi suindicati sono applicabili a tutti i lavoratori 
dipendenti, siano essi assicurati ali'IKA o a un ente assicurativo 
dei lavoratori dipendenti (cassa speciale dei dipendenti). 
Queste disposizioni riguardano, come risulta da quanto esposto fin 
qui, la garanzia da parte dello stato di un livello decente di 
protezione sociale per i pensionati. 
L'organizzazione della previdenza sociale, per quanto riguarda la 
garanzia dei diritti che ne derivano, induce alle seguenti 
osservaz ioni. 
Le disposizioni adottate recentemente nel campo delle assicurazioni 
con la legge 1902/1990 sanzionano il carattere di diritto pubblico 
del diritto alla previdenza sociale di tutti i lavoratori della 
repubblica ellenica. 
Conformemente alla disposizione interpretativa dell'articolo 43 
paragrafo 3 della legge succitata, fra gli aspetti relativi alle 
provvidenze pensionistiche che non possono essere ripresi in un 
contratto collettivo di lavoro vi sono anche la modifica diretta o 
indiretta dell'ammontare del contributo del lavoratore e del datore 
di lavoro, il trasferimento, in tutto o in parte, dell'onere dei 
contributi regolari o dei contributi per il riconoscimento 
dell'anzianità dall'uno all'altro, nonché la costituzione di casse o 
conti speciali che corrispondano assegni periodici di pensione o 
un'assistenza sotto forma d'indennità forfettaria a carico del datore 
di lavoro. 
Comunque, per assicurare la copertura sociale di ogni lavoratore sul 
territorio greco, è instaurato l'obbligo assicurativo (articolo 24 
paragrafo 1 della legge 1902/1990) indipendentemente dalla 
nazionalità, dal sesso, dall'età o dalla religione (principio della 
territorialità della copertura assicurativa). 
- 109 -
Tale parità di trattamento degli stranieri rispetto ai greci, purché 
occupati in Grecia, garantisce loro la stessa protezione sociale nel 
momento in cui si presenti il rischio assicurato (infortunio, 
invalidità, malattia, maternità, ecc.). 
Queste disposizioni riguardano i lavoratori dipendenti del settore 
privato e anche quelli occupati nel settore pubblico in senso lato e 
che sono assicurati attraverso casse speciali dei dipendenti 
d'impresa (settore delle telecomunicazioni, dell'elettricità, delle 
banche, ecc.) 
Non esiste un sistema di protezione generalizzato per le prestazioni 
di sicurezza sociale concesse dall'OAED (ente per l'occupazione della 
manodopera) poiché il presupposto per la concessione di tali 
prestazioni (sussidio di disoccupazione, indennità di coscrizione, 
assegni familiari, indennità di collocamento in disponibilità, 
indennità d'insolvenza, di maternità) è lo status di 
lavoratore/lavoratrice dipendente (esercizio di un'attività 
subordinata) e il versamento di contributi da parte sia del datore di 
lavoro che del dipendente, oppure soltanto da parte del datore di 
lavoro. 
LIBERTA' DI ASSOCIAZIONE E CONTRATTAZIONE COLLETTIVA 
In Grecia, la legislazione in vigore non prevede alcuna restrizione o 
sanzione per la costituzione di organizzazioni sindacali da parte dei 
lavoratori, ma, al contrario, garantisce e incoraggia con una serie 
di disposizioni il libero esercizio di tale diritto. 
Il campo d'applicazione delle disposizioni esposte qui di seguito è 
costituito dalle organizzazioni i cui membri siano dei lavoratori 
dipendenti esercitanti un'attività retribuita e i lavoratori aventi 
un rapporto di lavoro di diritto privato sia nel settore privato che 
nel settore pubblico. 
Il principio del diritto di organizzazione collettiva dei lavoratori 
in Grecia è garantito in particolare dalle disposizioni degli 
articoli 12 e 23 della Costituzione, con la limitazione dell'articolo 
25 per quanto riguarda l'esercizio abusivo di tale diritto, 
dall'articolo 78 del codice civile e in particolare dalle 
disposizioni della legge 1264/82, articoli 7 e 14, paragrafi 1 e 2, 
nonché dalle convenzioni internazionali di lavoro n" s 87/1948 e 
98/1949 che sono stati sanzionati dalla legge. 
Conformemente all'articolo 7 della legge 1264/82, qualsiasi 
lavoratore che abbia raggiunto un'anzianità di due mesi 
nell'impresa o nell'azienda o nel suo ramo di attività nel corso 
dell'anno precedente ha il diritto di aderire a un'organizzazione 
dell'impresa o dell'azienda o a un'organizzazione della sua 
categoria professionale, purché soddisfi le condizioni giuridiche 
fissate dai rispettivi statuti. 
Lo stesso articolo conferisce alle organizzazioni sindacali il 
diritto di aderire a tali organizzazioni superiori. 
- 110 -
In caso di rifiuto di ammissione di un lavoratore in 
un'organizzazione sindacale o di un'organizzazione sindacale in 
un'organizzazione superiore, il richiedente può adire il 
tribunale di pace competente che, con delibera giudiziaria, può 
ordinare l'ammissione del richiedente nell'organizzazione 
sindacale. 
L'articolo 14 paragrafi 1 e 2 della legge 1264/82 stabilisce che 
le autorità pubbliche hanno l'obbligo di mettere in atto le 
misure necessarie alla garanzia del libero esercizio del diritto 
di costituzione e di funzionamento autonomo delle organizzazioni 
sindacali e proibisce qualsiasi restrizione all'esercizio dei 
diritti sindacali, fra i quali figura anche il diritto di 
costituire delle organizzazioni sincacali. Delle sanzioni penali 
sono previste all'articolo 23 della stessa legge. 
Conformemente alla legge 1876/90, le organizzazioni sindacali dei 
lavoratori e dei datori di lavoro e i datori di lavoro isolati 
hanno il diritto e l'obbligo di condurre delle trattative allo 
scopo di elaborare un contratto collettivo di lavoro. 
La parte che esercita il diritto di contrattazione è tenuta a 
comunicare per iscritto all'altra parte il luogo delle contrattazioni 
e l'oggetto delle contrattazioni. Se le contrattazioni collettive 
portano ad un accordo, quest'ultimo viene messo per iscritto e 
firmato dai rappresentanti delle parti. Se le trattative falliscono, 
le parti interessate possono sollecitare i servizi di un mediatore o 
ricorrere all'arbitrato. 
Il mediatore viene scelto dalle parti da uno speciale elenco di 
mediatori. In caso di disaccordo, il mediatore viene designato 
mediante estrazione a sorte. 
li mediatore convoca le parti in conflitto, ascolta le parti 
separatamente, pone domande o svolge indagini sulle condizioni di 
lavoro o sulla situazione finanziaria dell'impresa. 
Qualora le parti, nonostante gli sforzi del mediatore, non giungano 
ad un accordo entro 20 giorni, il mediatore presenta la sua proposta 
che, se accettata dalle parti, viene firmata e assimilata a contratto 
collett ivo di lavoro. 
In caso di fallimento della mediazione, è possibile ricorrere 
all'arbitrato subordinatamente a determinate condizioni. 
L'arbitro viene scelto di comune accordo dalle parti da uno speciale 
elenco di arbi tr i. 
L'arbitro studia tutti i dati raccolti in fase di mediazione ed 
emette la sentenza arbitrale entro dieci giorni dalla sua entrata in 
funzione. 
Le condizioni di esercizio del diritto di sciopero sono fissate negli 
articoli 19, 20 e 21 della legge 1264/82, modificata dagli articoli 3 
e 4 della legge 1915/90. 
- 111 -
a) Il diritto di sciopero è esercitato dalle organizzazioni 
sindacaii . 
b) L'esercizio del diritto di sciopero presuppone la previa 
informazione del datore di lavoro o della sua organizzazione 
sindacale almeno 24 ore prima di farne uso. Per quanto concerne i 
lavoratori aventi un rapporto di lavoro di diritto privato nel 
settore pubblico in senso lato, il cui funzionamento riveste 
un'importanza vitale per la soddisfazione di fabbisogni 
fondamentali della collettività sociale (articolo 19 paragrafo 2 
della legge 1264/84, modificata dall'articolo 3 della legge 
1915/90), lo sciopero non può essere dichiarato prima della 
scadenza di un termine di quattro (4) giorni interi a partire 
dalla comunicazione delle rivendicazioni e dei motivi su cui 
queste sono basate. 
e) Lo sciopero nelle organizzazioni sindacali viene dichiarato 
tramite decisione dell'assemblea generale o del consiglio di 
amministrazione a seconda dell'importanza dell'organizzazione 
sindacale, conformemente alle disposizioni speciali dell'articolo 
20 della stessa legge. 
Lo sciopero in quanto manifestazione di solidarietà viene 
dichiarato unicamente dall'organizzazione sindacale di terzo 
grado più rappresentativa. 
Le associazioni di persone ai sensi dell'articolo 1 paragrafo 3 
lettera a) punto ce) della legge 1264/82 possono esercitare il 
diritto di sciopero in base alla decisione, a votazione segreta, 
della maggioranza dei lavoratori di un'azienda, un'impresa, un 
servizio pubblico, un ente pubblico o un ente locale. Per quanto 
riguarda i lavoratori occupati in un'azienda, un'impresa, un 
servizio pubblico, un ente pubblico o un ente locale in cui non 
esiste alcuna associazione di persone o sindacato o associazione 
professionale a cui partecipi la maggior parte di essi, la 
decisione di sciopero può essere presa dall'organizzazione dei 
lavoratori più rappresentativa della regione in cui essi sono 
occupât i . 
d) L'organizzazione sindacale che dichiara lo sciopero si assicura 
che nel corso dello sciopero sia presente il personale necessario 
per la sicurezza degli impianti dell'impresa e per la prevenzione 
di danni o incidenti e, qualora si tratti di organizzazioni 
sindacali dei lavoratori del tipo preso in considerazione 
nell'articolo 19 paragrafo 2 della legge 1264/82, modificata 
dall'articolo 3 della legge 1915/90, deve essere disponibile il 
personale necessario per soddisfare le esigenze fondamentali 
della collettività sociale. 
L'articolo 21 della legge summenzionata fissa, unitamente 
all'articolo 4 della legge 1915/90, la procedura e il modo di 
designazione del personale di sicurezza. 
In caso di disaccordo per quanto riguarda la designazione del 
personale di sicurezza, l'ultima parola spetta alla commissione 
di cui all'articolo 15 della legge 1264/82, sostituito 
dall'articolo 25 della legge 1545/85. Tale commissione è composta 
di tre membri, presieduta da un magistrato affiancato da un 
rappresentante dei lavoratori e da un rappresentante del 
padronato. 
112 -
FORMAZIONE PROFESS IONALE 
1) L'accesso alla formazione professionale è regolato dalle 
disposizioni seguenti: 
- decreto reale del 6.6.1952 relativo alla formazione degli 
operai quai i f icat i, 
legge 709/77 relativa all'adozione di misure d'incoraggiamento 
della formazione professionale della manodopera e 
regolamentazione delle questioni connesse, 
legge 1346/83: modifica ed integrazione delle disposizioni 
della legislazione del lavoro e regolamentazione di diverse 
quest ioni, 
legge 1404/83: programmi di unità di formazione dell'OAED 
(ente per l'occupazione della manodopera) (articolo 50), 
legge 1545/85: sistema nazionale di protezione contro la 
disoccupazione ed altre disposizioni di legge (capitolo E), 
legge 1566/85 relativa all'istruzione secondaria, 
legge 1836/89: promozione dell'occupazione e della formazione 
professionale ed altre disposizioni di legge, 
legge 4009/89: decreto del ministro del lavoro; definizione 
delle condizioni dì presa in carico da parte dell'OAED 
dell'elaborazione di programmi di formazione professionale, 
ecc. e della collaborazione di quest'ultimo con gli organismi 
di cui ai paragrafi 1 e 2 dell'articolo 8 della legge 1836/89. 
Da tali disposizioni risulta che in Grecia tutti i giovani, 
indipendentemente dalla nazionalità, possono, al termine della 
scuola dell'obbligo, beneficiare se, lo desiderano, di una 
formazione professionale iniziale frequentando scuole medie 
inferiori e superiori oppure scuole professionali e tecniche in 
modo da potersi adeguare alle esigenze della futura vita 
professionale. 
2) La direzione responsabile della formazione professionale in seno 
al ministero del lavoro sta elaborando nuove iniziative in 
rapporto alla modifica dell'articolo 6 della legge 709/77. 
3) Non esistono strutture particolari per quanto riguarda I'OAED 
eccetto quanto previsto dalla recente legge 1892/90, che ha 
sostituito il decreto legge 1262/82 e che dà diritto alla 
riconversione dei lavoratori licenziati provenienti da imprese in 
difficoltà e del personale delle imprese private operanti nel 
campo delle nuove tecnologie. Inoltre, I'OAED è pronta a prendere 
in considerazione le proposte di associazioni, federazioni, ecc., 
in rapporto alla formazione dei loro membri conformemente alla 
legge 709/77. 
113 -
PARITÀ' DI TRATTAMENTO TRA UOMINI E DONNE 
La parità di trattamento tra uomini e donne nei rapporti di lavoro è 
garantita dalla Costituzione (articoli 4 paragrafo 2 e 22 paragrafo 
1), dal contratto collettivo di lavoro generale nazionale del 1975, 
che ha istituito il principio della parità delle retribuzioni tra 
lavoratori e lavoratrici e che è stato integrato nel 1978 dal 
contratto internazionale di lavoro n" 100 relativo alla parità di 
retribuzione tra lavoratori e lavoratrici per un lavoro di eguale 
valore, sanzionato dalla legge 46/75. 
La legge 1414/84 relativa all'applicazione della parità dei sessi nei 
rapporti di lavoro e ad altre disposizioni di legge (GU A/10/2-2-84) 
vieta qualsiasi discriminazione basata sul sesso e sulla situazione 
familiare per quanto concerne l'accesso, il contenuto e l'attuazione 
dei programmi o sistemi di orientamento professionale, di formazione 
professionale, di apprendistato, di stages di formazione, di 
perfezionamento, di riqualificazione, di promozione sociale e 
d'informazione dei lavoratori (articolo 2). 
L'accesso a tutti i settori e a tutti i livelli di qualsiasi lavoro 
ha luogo senza discriminazione basata sul sesso e sulla situazione 
familiare (articolo 3). 
Uomini e donne hanno diritto ad una retribuzione uguale per un lavoro 
uguale (art ico lo 4). 
Qualsiasi discriminazione basata sul sesso del lavoratore è vietata 
per quanto concerne le condizioni di lavoro e l'evoluzione e la 
carriera professionali (articolo 5). 
Il rapporto di lavoro non può essere denunciato per ragioni basate 
sul sesso (articolo 6). 
Il datore di lavoro che infrange le disposizioni di questa legge è 
punito con un'ammenda che va da 20.000 a 30.000 DRA (articolo 12). 
Sono state prese iniziative per intensificare le azioni a favore 
della parità di trattamento tra uomini e donne tramite l'elaborazione 
di programmi di formazione professionale destinati alle donne 
disoccupate, al reinserimento delle donne nel mercato di lavoro, 
ecc., da parte dell'ente per l'occupazione della manodopera, della 
segreteria generale per la parità dei sessi e di altri organismi. A 
questo proposito è opportuno segnalare anche l'iniziativa comunitaria 
NOW (programmi di collaborazione internazionale, ecc.). 
La legge 1483/84 relativa alla protezione e alle agevolazioni 
concesse ai lavoratori con obblighi familiari (GU 153/A/8-10-84) dà 
diritto a un congedo parentale ai lavoratori dei due sessi per 
consentir loro di occuparsi dei figli. Tale congedo ha una durata di 
tre mesi per ciascun genitore ed è concesso per ciascun bambino al 
termine del congedo per maternità fino a quando il bambino non abbia 
raggiunto l'età di 2 anni e mezzo. 
- 114 -
I genitori beneficiano anche di un congedo in caso di malattia dei 
figli o delle persone a loro carico, di un orario ridotto di un'ora 
al giorno se hanno figli afflitti da un handicap fisico, psichico o 
mentale ed infine di un congedo che consente loro di seguire le 
attività scolastiche dei figli. 
INFORMAZIONE, CONSULTAZIONE E PARTECIPAZIONE DEI LAVORATORI 
In Grecia esiste un sistema d'informazione, consultazione e 
partecipazione dei lavoratori al processo decisionale delle imprese 
che esercitano le loro attività nel paese. 
Le condizioni e le modalità di applicazione di tali misure sono 
previste dalla legge 1767/88 relativa ai consigli dei lavoratori che 
ha sanzionato anche la convenzione internazionale del lavoro n* 135. 
Il campo di applicazione di tale legge copre l'insieme delle imprese 
con almeno 50 dipendenti. Qualora nell'impresa non vi sia 
un'organizzazione sindacale, perché la legge sia applicabile basta 
che l'impresa abbia 20 dipendenti. 
La legge 1767/88 conferisce ai lavoratori il diritto d'informarsi 
attraverso le rappresentanze interne e di prendere decisioni, di 
concerto con la direzione dell'impresa, su una serie di questioni 
relative ai lavoratori nell'impresa ed all'attività finanziaria e 
alla programmazione dell'impresa. 
a) Ai sensi dell'articolo 12. i consigli dei lavoratori: 
1. decidono, di concerto con i datori di lavoro, sulle questioni 
indicate qui di seguito nella misura in cui queste non siano 
regolate da una legge o da un contratto collettivo di lavoro; 
peraltro, essi decidono su tali questioni qualora nell'impresa 
non vi sia un'organizzazione sindacale: 
aa) l'elaborazione del regolamento interno dell'impresa, 
bb) le norme d'igiene e di sicurezza dell'impresa, 
ce) l'elaborazione di programmi d'informazione sui nuovi metodi 
di organizzazione dell'impresa e sull'impiego di nuove 
tecnologie, 
dd) la programmazione della formazione, la durata della 
formazione e del perfezionamento professionale del 
personale, in particolare a seguito di qualsiasi modifica 
del la tecnologia, 
ee) il controllo della presenza e del comportamento del 
personale tramite mezzi audiovisivi, nel quadro della 
protezione della personalità dei lavoratori, 
ff) la programmazione delle ferie, 
gg) il reinserimento degli handicappati, a seguito di un 
infortunio sul lavoro verificatosi nell'impresa, in 
posizioni adeguate, 
- 115 -
hh) la programmazione e il controllo delle manifestazioni 
culturali, ricreative, sociali e dei servizi sociali, 
2. studiano e propongono i mezzi per migliorare la produttività di 
tutti i fattori di produzione, 
3. propongono delle misure per il miglioramento delle condizioni di 
lavoro, 
4. designano all'interno del consiglio i membri del comitato per 
l'igiene e la sicurezza. 
L'accordo su tali questioni è scritto e ha valore di norma. In caso 
di disaccordo, la vertenza è regolata da una commissione prefettizia 
tramite parere motivato. 
b) Ai sensi dell'articolo 13: 
1. il datore di lavoro è tenuto a informare i consigli dei 
lavoratori circa le questioni qui di seguito indicate, prima 
della messa in atto delle sue decisioni: 
aa) la modifica dello status giuridico dell'impresa, 
bb) il trasferimento, ampliamento o riduzione, in tutto o in 
parte, degli impianti dell'impresa, 
ce) l'introduzione di nuove tecnologie, 
dd) il cambiamento nella struttura del personale, riduzione o 
aumento del numero di lavoratori e il collocamento in 
disponibilità o il lavoro a squadre, 
ee) ia programmazione annuale degli investimenti per le misure 
d'igiene e di sicurezza dell'impresa, 
ff) qualsiasi elemento richiesto dai consigli dei lavoratori in 
relazione agli aspetti presi in esame dall'articolo 12 
della legge in questione, 
gg) la programmazione di eventuali ore di straordinario, 
2) i consigli dei lavoratori hanno inoltre il diritto di essere 
informati nei campi seguenti: 
aa) le tendenze generali dell'impresa in campo economico e 
nella programmazione delta produzione, 
bb) il bilancio e il rapporto delle attività dell'impresa, 
ce) iI conto economico del I'impresa. 
e) Ai sensi dell'articolo 14. i consigli dei lavoratori deliberano 
assieme al datore di lavoro, qualora non esista alcuna 
organizzazione sindacate nell'impresa: 
- 116 -
aa) in caso di licenziamenti collettivi, conformemente alle 
disposizioni della legislazione in vigore per quanto 
concerne il controllo dei licenziamenti collettivi, 
bb) nei casi in cui in base a leggi generali o speciali sono 
previste delle delibere assieme ai lavoratori. 
Va rilevato che, in conformità alla legge succitata, il funzionamento 
dei consigli non annulla in nessun caso gli obiettivi, i mezzi e i 
diritti delle organizzazioni sindacali. Al contrario, la stessa legge 
prevede la cooperazione con l'organizzazione sindacale dell'impresa 
ed anche l'informazione di quest'ultima. 
PROTEZIONE SANITARIA E SICUREZZA NELL'AMBIENTE DI LAVORO 
Direttive comunitarie relative alle questioni della salute e della 
sicurezza le cui disposizioni sono più favorevoli di quelle In 
vigore attualmente in Grecia 
La legislazione nazionale greca non è ancora stata armonizzata con le 
seguenti direttive: 
1. Direttiva 88/642 
2. Direttiva 89/391 
3. Direttiva 89/392 
4. Direttiva 89/654 
5. Direttiva 89/656 
6. Direttiva 90/270 
7. Direttiva 90/269 
8. Direttiva 90/394 
Per quanto concerne la direttiva 88/642, si segnala che l'atto 
legislativo greco corrispondente è stato già preparato e si trova 
nella fase finale di adozione, mentre le altre sono allo stadio della 
messa a punto. 
Partecipazione dei lavoratori alle decisioni sulle questioni relative 
alia protezione sanitaria e alla sicurezza 
A Iivello del I'impresa 
Ai sensi dell'articolo primo della legge 1767/88, i lavoratori 
hanno il diritto di eleggere e di costituire dei consigli dei 
lavoratori affinché questi li rappresentino all'interno 
dell'impresa, purché l'impresa abbia almeno 20 dipendenti. 
Conformemente all'articolo 12 della stessa legge, tali 
consigli hanno un ruolo di partecipazione e di consultazione e 
hanno lo scopo di migliorare le condizioni di lavoro dei 
lavoratori in rapporto allo sviluppo dell'impresa. 
Ai sensi della legge 1568/85, i lavoratori occupati in imprese 
con più di centocinquanta dipendenti hanno il diritto di 
costituire un comitato per la salute e la sicurezza 
nell'ambiente di lavoro, composto di rappresentanti eletti 
all'interno dell'impresa. 
- 117 -
A livello prefettizio 
In ciascuna prefettura è costituito un organo collettivo 
consultivo per quanto concerne le questioni della protezione 
della salute e della sicurezza dei lavoratori nell'ambiente di 
lavoro; tale organo è chiamato commissione prefettizia per la 
salute e la sicurezza nell'ambiente di lavoro (NEYAE). Fra i suoi 
membri vi sono sempre due rappresentanti dell'organizzazione 
centrale dei lavoratori più rappresentativa del distretto. 
A Iivet lo nazionale 
Tre rappresentanti dell'organizzazione sindacale dei lavoratori 
di terzo grado più rappresentativa partecipano, in veste di 
membri, ai consiglio per la protezione sanitaria e la sicurezza 
nell'ambiente di lavoro (SYAE). Il SYAE emette pareri ed elabora 
rapporti destinati al ministero del lavoro per quanto concerne la 
protezione sanitaria e la sicurezza (decreti presidenziali, 
ordinanze ministeriali, ecc.). 
Va segnalato infine che te parti coinvolte nei contratti collettivi 
conclusi hanno la possibiIità di prendere, di comune accordo, delle 
decisioni sulle questioni attinenti alta protezione sanitaria e alla 
sicurezza. 
PROTEZIONE DELL'INFANZIA E DEGLI ADOLESCENTI 
L'articolo 2 della legge 1837/89 relativa alta protezione dei minori 
net campo del lavoro e ad altre disposizioni di legge fissa l'età 
minima per l'ammissione al lavoro dei minori a 15 anni, qualunque sia 
il tipo di lavoro, eccetto per la possibilità d'impiegare minori di 
età inferiore a 15 anni nelle rappresentazioni teatrali, nei concerti 
o in altre manifestazioni cui turaii, purché tali lavori non siano 
pregiudizievoli per la loro salute fisica e mentale e per la loro 
moralità. L'autorizzazione ad impiegare i minori di età inferiore a 
15 anni nei casi succitati è concessa dall'ispettorato del lavoro 
competente, con le restrizioni indicate In questo articolo. 
Ai sensi dell'articolo 6 della legge 1837/89, i lavoratori minori 
sono pagati sulla base del salario minimo dell'operaio non 
qualificato previsto dal contratto collettivo generale nazionale di 
lavoro, in funzione delle ore di lavoro effettuate. Condizioni di 
lavoro più favorevoli e una retribuzione più elevata possono essere 
previste da specifici contratti collettivi di lavoro. 
L'articolo 5 delia legge 1837/89 prevede: 
a) l'orario giornaliero dei minori di età inferiore a 16 anni e dei 
minori che frequentano scuote medie, licei di qualsiasi tipo o 
scuole professionali tecniche, pubbliche o private riconosciute 
dallo stato, che è fissato a 6 ore al giorno e 30 ore alla 
settimana con divieto dello straordinario per i minori. 
- 118 
Per quanto concerne in particolare i minori occupati in attività 
culturali o connesse, le disposizioni delta legge in questione 
prevedono inoltre un'orario di lavoro ridotto che varia, in 
funzione dell'età, per i minori da 3 a 15 anni da due (2) a 
cinque (5) ore al giorno; 
b) un periodo di riposo gionaliero per i lavoratori minori di almeno 
12 ore consecutive, comprese obbligatoriamente nel periodo che va 
dalle 10 di sera alle 6 di mattina; tale disposizione vieta 
indirettamente il lavoro notturno dei minori; 
e) delle facilitazioni per i lavoratori minori studenti, per quanto 
riguarda l'ora di arrivo al lavoro e l'ora di uscita. 
Ai sensi dell'articolo 4 della legge 1387/89, i lavoratori dipendenti 
minori devono, prima di essere occupati, seguire programmi di 
orientamento professionale. Tali programmi sono elaborati ed attuati 
dall'OAED (ente per l'occupazione della manodopera) che fornisce ai 
minori un attestato in relazione al programma seguito. 
Conformemente alle disposizioni degli articoli da 6 a 9 della legge 
1566/85, tutti i giovani indipendentemente dalia nazionalità, 
possono, al termine delta scuola dell'obbligo, beneficiare se io 
desiderano di una formazione professionale iniziale presso scuole 
medie inferiori e superiori, oppure presso scuole professionali 
tecniche, per potersi adeguare alle esigenze della futura vita 
professionale. 
TERZA ETÀ' 
Le disposizioni che garantiscono a tutti i lavoratori della Comunità 
europea prestazioni che assicurano loro un tenore di vita decoroso al 
momento del pensionamento sono state menzionate nel capitolo D 
dedicato alla protezione sociale. 
Per quanto riguarda il sistema di protezione delle persone che hanno 
raggiunto l'età della pensione ma sono escluse dal diritto alla 
pensione, si fa notare che a nessun cittadino greco vengono fatte 
mancare le cure mediche e ospedaliere. 
Tali prestazioni, se non sono assicurate dall'ente previdenziale, 
sono prese in carico dallo stato tramite il rilascio di un 
certificato d'indigenza. Analogamente, qualora abbiano problemi 
particolari di alloggio, invalidità, ecc., le persone anziane 
beneficiano di un sussidio sociale a tale titolo (indennità di 
alloggio e d'invalidità), sotto forma d'indennità forfettaria o a 
titolo eccezionale. Anche se esclusi dal diritto alla pensione 
erogata da un ente previdenziale, gli anziani hanno diritto alla 
pensione riservata alle persone non assicurate. 
Tali provvidenze assumono la forma di un sussidio che tuttavia non 
basta ad assicurare condizioni di sussistenza minime. 
- 119 -
PERSONE HANDICAPPATE 
Le misure prese dallo stato per l'inserimento professionale e sociale 
degli handicappati sono le seguenti: 
a) la legge 1648/86 relativa alla protezione degli invalidi e 
vittime di guerra e degli handicappati, la quale stabilisce che 
le imprese o aziende greche o straniere esercitanti attività in 
Grecia sono tenute, qualora abbiano più di 50 dipendenti, ad 
assumere una percentuale del 4% delle persone di cui al paragrafo 
1 e inoltre del 3% delle persone di cui al paragrafo 4 
del I'art icoio pr imo. 
I servizi pubblici, gli enti pubblici e gli enti locali sono 
tenuti ad assumere, senza concorso e fino a coprire una 
percentuale del 5% dei posti vacanti, persone protette dalla 
legge 1648/86, nonché, per i posti di usciere, guardiano di 
notte, addetto alle pulizie, custode, giardiniere e capo 
cameriere, una persona protetta per ogni 5 posti disponibili; 
b) Il decreto n" 30052/24-1-91 del ministro del lavoro, che 
istituisce programmi concernenti il contributo dell'ente per 
l'occupazione del la manodopera (OAED) alle spese sostenute dal 
datore di lavoro per attrezzare in modo ergonomico il luogo di 
lavoro delle persone handicappate da lui occupate e protette 
dall'articolo primo, paragrafo 4 della legge 1648/86. 
e) il decreto congiunto n" 30993/27-3-91 dei ministri delle finanze 
e del lavoro relativo all'istituzione dei programmi di 
sovvenzione per le imprese private, organismi e imprese 
dell'amministrazione locale e d'interesse pubblico, le 
associazioni dei sindacati professionali e delle toro unioni che 
assumono persone handicappate tramite la procedura di assunzione 
obbligatoria (articolo 2 della legge 1648/86) e in generate per i 
datori di lavoro ai fini dell'assunzione di persone handicappate. 
ATTUAZIONE DELLA CARTA 
I diritti sociali fondamentali ripresi nella Carta sociale 
corrispondono ai diritti individuati e sociali ripresi nella 
Costituzione greca, che ti protegge. Tal i disposizioni della 
Costituzione non danno ai cittadini la possibilità d'intentare causa 
allo stato per ottenere la soddisfazione del diritto sociale 
interessato. La Costituzione dà tuttavia mandato alio stato greco, 
come è del resto suo dovere, di assicurare in generale la protezione 
di tali diritti tramite atti legislativi. 
Vi sono infatti leggi e decreti presidenziali che proteggono i 
diritti sociali di qualunque natura. 
I RLANDA 
- 121 -
LIBERA CIRCOLAZIONE 
Restrizioni alla libertà di movimento 
Alla libera circolazione dei lavoratori nella Comunità europea non 
vi sono limitazioni, salvo quelle giustificate da motivi di ordine 
pubblico, pubblica sicurezza o sanità pubblica. 
Nuove iniziative 
Non esistono nuove modalità richieste per garantire il diritto di 
residenza ai lavoratori che nell'esercizio del loro diritto alla 
libera circolazione, intraprendono un mestiere o una professione. 
Nessun ostacolo è frapposto all'esercizio del diritto alla libera 
circolazione quando le qualifiche dei cittadini della Comunità sono 
considerate comparabili. 
Non vi sono nuove iniziative per rafforzzare diritto alla libera 
circolazione e alla parità di trattamento in tutti i tipi di 
mestieri e professioni ai fini della protezione sociale. 
Provvedimenti atti a promuovere il ricongiungimento delle famiglie, 
il riconoscimento delle qualifiche e a migliorare le condizioni di 
vita e di lavoro 
Non esistono misure specifiche per incoraggiare il ricongiungimento 
delle famiglie, sul riconoscimento di diplomi ecc. Tuttavia 
l'Irlanda partecipa attivamente alle azioni europee in questo campo. 
Il problema dei lavoratori frontalieri non esiste per l'Irlanda. 
Nell'ambito del SEDOC sono stati presi contatti bilaterali con gli 
Stati membri nei quali si recano i lavoratori irlandesi. 
MIGLIORAMENTO DELLE CONDIZIONI DI VITA E DI LAVORO 
Provvedimenti relativi alla durata e all'organizzazione del tempo di 
lavoro e forme di occupazione diverse contemplate dai contratti 
full-time a tempo indeterminato 
Un'indagine sul mercato del lavoro pubblicata nel 1989 ha 
evidenziato che il numero medio di ore lavorate da lavoratori a 
tempo pieno nell'industria è in Irlanda di 41 ore. 
L'accordo quadro sul I'orar io di lavoro negoziato nell'ambito del 
Programma di Risanamento Nazionale (1987-1990) prevede la riduzione 
di un'ora dell'orario di lavoro nei casi in cui la normale settimana 
lavorativa sia di 40 o più ore. Questa riduzione nell'orario di 
lavoro ha trovato generale applicazione nel mondo del lavoro. Il 
problema di un'ulteriore riduzione dell'orario di lavoro è stato 
discusso nei recenti negoziati fra il Governo e le parti sociali 
riguardanti il Programma per il Progresso Economico e Sociale ma un 
accordo non ha potuto essere raggiunto. Il Programma rileva che 
I 'ICTU (Irish Congress of trade Unions) aveva espresso l'auspicio, 
in caso di negoziati per un altro accordo sui salari e sulle 
condizioni di lavoro, una riduzione generale dell'orario di lavoro 
- 122 -
nel contesto degli sviluppi internazionali e della situazione socio­
economica in Irlanda. Mentre in pratica l'orario di lavoro è 
negoziato da contratti collettivi, talune disposizioni regolamentari 
minime si trovano nella legge del 1936 sulle condizioni di impiego e 
nelle leggi del 1938 e del 1942 riguardanti gli esercizi (condizioni 
di impiego). Queste leggi sono intese a disciplinare l'orario di 
lavoro nel contesto del lavoro a turni nell'industria e negli 
eserciz i, alberghi, ecc. 
In base alla legge del 1936 sulle condizioni di lavoro il lavoro 
continuo di processo a turni e di lavoro a turni autorizzato deve 
conformarsi alle seguenti condizioni: 
(a) nessun turno può superare la durata di 9 ore; 
(b) un intervallo di almeno 15 minuti deve essere concesso fra la 
3a e la 4a ora dopo l'inizio di ciascun turno; 
(e) un lavoratore non deve lavorare per due turni consecutivi e 8 
ore devono trascorrere fra ciascun turno; 
(d) le ore lavorate per settimana non devono essere superiori a 56 
per il lavoro a turni continuo di processo e a 48 ore alla 
settimana in un periodo di 3 settimane consecutive nel caso di 
lavoro a turni autorizzato. 
Il lavoro a turni è illegale almeno che non si tratti di un processo 
continuo o sia autorizzato. Questa restrizione non si applica al 
lavoro industriale svolto nell'ambito della stampa o della 
pubblicazione di giornali. Il lavoro continuo di processo viene 
definito come lavoro industriale e richiede normalmente di essere 
svolto senza interruzioni o per un periodo non inferiore a 15 ore 
senza interruzioni, ad esempio: birrifici, vetrerie, zuccherifici, 
ecc. Altri tipi di lavoro a turni devono essere autorizzati dal 
Ministro del lavoro. 
La legge del 1936 stabilisce inoltre che i lavoratori diurni in 
imprese industriali non possono continuare il lavoro dopo: 
(i) le ore 20.00 di un giorno normale di lavoro 
(ii) le 13.00 di un giorno di durata abbreviata, 
(iii) 9 ore di lavoro complete in un giorno normale 
(iv) 48 ore complete in una settimana. 
Il lavoro straordinario è soggetto alle seguenti limitazioni: 2 ore 
al giorno, 12 ore alla settimana, 36 ore per un periodo di 4 
settimane e 240 ore all'anno. Permessi che prolungano i periodi di 
lavoro straordinario vengono concessi dal Ministro del lavoro. 
Un lavoratore diurno non può lavorare più di 5 ore senza un 
intervallo di almeno una mezz'ora. Tutti i lavoratori di un'impresa 
industriale devono beneficiare di questo intervallo nello stesso 
tempo ed il lavoro industriale non deve proseguire durante questo 
intervallo. Il Ministro del lavoro può concedere un permesso al 
datore di lavoro che lo esanta da questa disposizione. I lavoratori 
devono usufruire di un intervallo di almeno una mezzora 
immediatamente prima di iniziare il lavoro straordinario che non 
deve durare più di un'ora e mezza. 
- 123 -
Le leggi del 1938 e del 1942 sugli esercizi (condizioni di 
lavoro)disciplinano e controllano le condizioni di lavoro di 
lavoratori in negozi di vendita all'ingrosso e al dettaglio, centri 
commerciali, alberghi (soltanto area metropolitana di Dublino), 
locali dotati di licenza e locali di ristoro (ristoranti, caffè o 
case da tè). La legge precisa le seguenti ore massime di lavoro: 11 
ore al giorno, 56 ore alla settimana negli alberghi e 48 ore negli 
altri locali. Il lavoro straordinario è consentito nei seguenti 
limiti: 
Alberghi: 66 ore alla settimana o 244 ore in 4 settimane 
consecutive o 2.900 ore all'anno. 
Altri esercizi: 60 ore alla settimana o 216 ore in 4 settimane 
consecutive o 2.600 ore all'anno. 
La legge contiene disposizioni per le pause per i pasti. 
Il Ministro del lavoro nel recente Programma per il Progresso 
Economico e Sociale (negoziato fra il Governo e le parti sociali) ha 
dato mandato di rivedere la legislazione e di individuare le opzioni 
che possono essere necessarie. Negli ultimi anni il lavoro part-time 
sistematico è diventato una caratteristica permanente del mercato 
irlandese del lavoro (con un aumento da 42.500 a 70.000 lavoratori 
fra il 1975 e il 1989). in risposta a questa situazione il Ministro 
del lavoro, a seguito di consultazioni con le parti sociali, ha 
presentato la legge sulla protezione dei lavoratori (lavoratori 
occupati part-time). Questa legge intende estendere i benefici delle 
seguenti leggi ai lavoratori occupati part-time: 
Legge sulle ferie (lavoratori) del 1973 
Legge sulla protezione della maternità delle lavoratrici del 
1981 
Legge sul preavviso minimo e sulle condizioni di impiego del 
1973 e del 1984 
Leggi sulla protezione dei lavoratori (insolvenza del datore 
di lavoro) del 1984 e del 1990 
Legge sulla cassa integrazione guadagni dal 1967 al 1990 
Legge sul licenziamento ingiusto del 1977 
Legge sulla partecipazione dei lavoratori (Imprese di Stato) 
del 1977 e del 1988. 
Lavoratori part-time vengono definiti coloro che lavorano 
normalmente 8 ore alla settimana ed hanno 13 settimane di attività 
continuata. Prima dell'introduzione di questa legislazione esisteva 
una soglia minima di 18 ore alla settimana modificata da questa 
legge con l'eccezione della legge sulle ferie dei lavoratori del 
1973 che richiedeva 120 ore lavorate al mese. 
La legislazione materia di lavoro offre una protezione ai lavoratori 
che hanno "contratti di servizio". Non rientrano in questa 
definizione i lavoratori provenienti da agenzie di collocamento. Nel 
Programma per il Progresso Sociale ed Economico il ministro del 
lavoro ha intrapreso l'esame della posizione di questi ultimi 
lavorator i. 
- 124 -
Diritti che disciplinano le ferie annuali retribuite e periodi di 
r iposo sett imanali 
La Legge sulle ferie (lavoratori) del 1973 prevede che un lavoratore 
che lavori almeno 1400 ore (1300 ore se di età inferiore a 18 anni) 
nell'anno in cui gli spettano le ferie, ad esempio dal 1" aprile al 
31 marzo, ha diritto a 3 settimane di ferie retribuite anche qualora 
abbia cambiato occupazione durante l'anno. Un lavoratore che non 
abbia lavorato il numero complessivo di ore nell'anno delle ferie o 
che abbia cambiato occupazione nello stesso anno, ha diritto invece 
a ferie retribuite nella misura di settimana per ogni mese di 
calendario durante il quale egli abbia lavorato almeno 120 ore (110 
ore se di età inferiore a 18 anni). 
Come indicato nella risposta alla domande 7 di cui sopra, la legge 
del 1991 sulla protezione dei lavoratori (lavoratori part-time) 
estende, a partire dal 6 aprile 1991 ai lavoratori part-time su base 
modificata, i benefici della legge sulle ferie (lavoratori) del 
1973. Sono considerati lavoratori regolari part-time coloro che 
hanno un rapporto di lavoro continuato con il datore di lavoro o che 
lavorano non meno di 13 settimane e che si suppone lavorino 
normalmente non meno di 8 ore alla settimana. In base alla legge del 
1991 i lavoratori regolari part-time hanno diritto a ferie 
retribuite nella misura di 6 ore per 100 ore lavorate e in misura 
proporzionalmente inferiore in caso di meno ore lavorate. La legge 
del 1973 dà diritto a 8 festività pubbliche. Tutti i lavoratori 
regolari part-time hanno diritto a questi giorni festivi sulla 
stessa base dei lavoratori a tempo pieno. 
Nel Programma per il Progresso Economico e Sociale il Ministro del 
lavoro ha avviato una revisione della legislazione riguardante le 
fer ie. 
Mentre la legislazione fissa diritti minimi, in pratica i diritti 
alle ferie annuali vengono di norma negoziati da accordi collettivi 
e le ferie medie annue sono approssimativamente di 4 settimane. Il 
problema del periodo di riposo settimanale è a sua volta 
generalmente materia di negoziato, al di fuori delle ore minime 
stabilite nella legge sulle condizioni di impiego del 1936 e delle 
leggi sugli esercizi del 1938 e del 1942 (cfr. Allegato). 
Definizione delle condizioni di occupazione 
Le condizioni di impiego dei lavoratori irlandesi sono definite in 
svariati modi. I diritti minimi riconosciuti sono sanciti in 
numerose leggi in materia di lavoro riguardanti ferie, 
licenziamento, congedo di maternità, preavviso, cassa integrazione 
ecc. Inoltre numerosi lavoratori godono di diritti enunciati in un 
contratto scritto di impiego o in un accordo collettivo negoziato 
con il datore di lavoro. 
La Legge del 1973 sul preavviso minimo e le condizioni di impiego 
prevede che ogni lavoratore cui la legge si applica può richiedere 
al suo datore di lavoro di fornire una dichiarazione scritta 
contenente tutte o parte delle seguenti indicazioni: 
125 
(a) data di inizio del rapporto di lavoro, 
(b) tariffa o metodo di calcolo della retribuzione 
(e) intervalli in cui la retribuzione viene corrisposta, se 
settimanale, mensile o con altra scadenza, 
(d) clausole o condizioni in ordine alle ore di lavoro o alle ore 
straordinar ie, 
(e) clausole o condizioni in ordine a 
(i) ferie e ferie retribuite, 
(ii) incapacità al lavoro per malattia o infortunio e 
retribuzione in caso di malattia, 
(iii) pensioni e regimi pensionistici, 
(f) il periodo di preavviso che il lavoratore è tenuto a dare e ha 
diritto a ricevere è indicato nel contratto di lavoro, o (se 
ii contratto di lavoro è di durata determinata) la data alla 
quale il contratto scade. 
li datore di lavoro è tenuto a fonire le indicazioni di cui sopra 
entro un mese dalla richiesta. 
PROTEZIONE SOCIALE 
Organizzazione del sistema di protezione sociale 
I servizi di sicurezza sociale in Irlanda sono organizzati 
nell'ambito del controllo del Ministro per il benessere sociale. Il 
Dipartimento del benessere sociale è responsabile della 
amministrazione dei servizi pubblici di sicurezza sociale dello 
Stato. La funzione primaria del Dipartimento è quella di garantire 
il livello dei redditi e di erogare prestazioni in denaro ai 
lavoratori in talune fasi della loro vita o quando sopravvengono 
imprevisti quali malattia o disoccupazione. 
I servizi sono ripartiti in due categorie: assicurazione sociale e 
assistenza sociale. Il ventaglio dei servizi offerti copre tutti i 
rami internazionalmente riconosciuti della sicurezza sociale, ad 
esempio pensioni di anzianità/vecchia, di reversibilità, malattia, 
disoccupazione, maternità e infortuni. Esso gestisce anche il regime 
di aiuti alla famiglia di assegni familiari e di integrazione del 
reddi to fami Iiare. 
Oltre alle prestazioni in danaro vengono fornite prestazioni sotto 
forma di assistenza odontoiatrica e oftalmologica, viaggi gratuiti e 
elettricità gratutita per gli anziani e gli handicappati. 
Contributi alla Sicurezza Sociale 
Tutti i lavoratori, a prescindere dal loro livello salariale, sono 
assicurati obbligatoriamente dall'età di 16 anni all'età di 66 anni. 
I contributi assicurativi sono rapportati alla retribuzione ma la 
percentuale del contributo varia a seconda della natura 
dell'occupazione. Il diritto a varie prestazioni è subordinato 
al I'appartenza assicurativa ad una determinata categoria 
contributiva. Dall'aprile del 1988 i lavoratori autonomi sono 
tenuti a versare i contributi dell'assicurazione sociale che dà loro 
il diritto a determinate prestazioni a lungo termine. 
- 126 -
Prestazioni dell'assicurazione sociale 
Il diritto ad una prestazione dell'assicurazione sociale dipende dal 
livello dei contributi all'assicurazione sociale proporzionali al 
salario versati dal richiedente. 
A determinate condizioni regolamentari (ma a prescindere dalle 
risorse del beneficiario) sono previste le seguenti prestazioni 
assicurative a tariffa forfettaria: indennità di incapacità, 
pensione di invalidità, indennità di disoccupazione, indennità di 
maternità, pensioni di reversibilità, indennità per le donne 
abbandonate, indennità per gli orfani, prestazioni sanitarie e 
assegno di decesso. Prestazioni commisurate al salario sono dovute 
in caso di incapacità, di disoccupazione e di infortunio ai 
lavoratori la cui attività è assicurabile a determinati livelli di 
contributi assicurativi. Il costo delle prestazioni su base 
forfettaria e commissurate al salario viene sopportato dai 
contributi di assicurazione sociale commisurati al salario da parte 
dei datori di lavoro, dei lavoratori e dei lavoratori autonomi 
mentre il passivo è colmato dal Ministero delle Finanze. 
Prestazioni per infortuni sul lavoro 
I Servizi assicurativi provvedono inoltre all'erogazione di 
prestazioni in ordine a infortuni, incapacità o decesso nonché 
all'assistenza medica a seguito di un infortunio o di una malattia 
professionale. Possono beneficiare di queste prestazioni tutti i 
lavoratori a prescindere dall'età. 
Regimi di assistenza sociale 
L'assistenza sociale viene corrisposta a coloro che non soddisfano 
alle condizioni contributive necessarie per beneficiare delle 
prestazioni dell'assicurazione sociale o a coloro che hanno perso il 
loro diritto alle prestazioni dell'assicurazione. Per pretendere 
all'assistenza sociale il richiedente deve subire un controllo delle 
risorse. Un'indennità supplementare di benessere è normalmente 
corrisposta quando la persona non dispone o ha mezzi insufficienti 
per sopperire ai bisogni essenziali e quando le condizioni per 
l'ottenimento delle prestazioni di incapacità e di 
di soccupazioni/assistenza non sono soddisfatte. L'indennità è un 
provvedimento di salvaguardia che garantisce che il beneficiario 
goda del diritto a conservare un reddito minimo di base. 
L'indennità per figli viene corrisposta a prescindere dalle risorse 
in caso di figli di età inferiore a 16 anni e di figli di età 
compresa fra 16 e 18 aani che seguono a tempo pieno l'istruzione 
scolastica o che sono fisicamente o mentalmente handicappati. 
- 127 
LIBERTÀ DI ASSOCIAZIONE E CONTRATTAZIONE COLLET IVA 
Normativa che disciplina la costituzione di organizzazioni 
professionali o di sindacati 
Il principio della libertà di associazione è sancito dall'articolo 
40.6.1 della Costituzione. In questo articolo lo Stato garantisce la 
libertà di esercizio, salvo per motivi di ordine pubblico e di 
moralità pubblica, del diritto, fra l'altro, dei cittadini a 
costituire associazioni e sindacati. L'articolo prevede che possano 
essere emanate leggi per disciplinare e controllare l'esercizio di 
questo diritto nel pubblico interesse. L'articolo 40.6.2 precisa che 
le leggi che disciplinano le modalità in cui viene esercitato il 
diritto di costituire associazioni e sindacati non debbono contenere 
discriminazioni politiche, di religione o di classe. 
Il diritto di ader ire a queste associazioni non è garantito dalla 
costituzione, come nel caso del diritto di cost i tui re associazioni. 
Benché il potere dell'Oireachtas (Parlamento) di disciplinare la 
libertà di associazione sia limitato, le organizzazioni sindacali 
possono imporre esse stesse restrizioni al diritto di adesione. Un 
sindacato non è tenuto in base alla costituzione o ad altro, ad 
accettare come membro chiunque ne faccia richiesta. La 
giurisprudenza ha stabilito che non sussiste un diritto 
costituzionale di adesione al sindacato di propria scelta. Talune 
categorie di lavoratori, ad esempio membri delle forze armate e 
della Garda Siochana (Polizia) non possono per legge aderire ai 
normali sindacati e ricorrere ad azioni rivendicaiive per ottenere 
cambiamenti nelle loro condizioni e modalità di lavoro. I tribunali 
hanno sancito il principio che la libertà o il diritto di 
associazione comporta necessariamente un corrispondente diritto a 
non aderire ad un sindacato o ad un particolare sindacato. Ciò rende 
nei fatti illegale in Irlanda l'iscrizione obbligatoria ad un 
sindacato. 
Procedure per negoziare e stipulare accordi collettivi 
Il principio della libera contrattazione collettiva costituisce la 
base del sistema di relazioni industriali in Irlanda. Le modalità e 
le condizioni di occupazione della maggioranza dei lavoratori sono 
disciplinate da accordi collettivi stipulati tramite il processo di 
contrattazione collettiva a livello locale fra datori di lavoro o 
associazioni di datori di lavoro ed uno o più sindacati. Taluni 
diritti fondamentali concernono anche materie quali l'orario di 
lavoro, il preavviso minimo, il licenziamento e il diritto alle 
ferie che sono sanciti nella legislazione. Le condizioni degli 
accordi collettivi non sono giuridicamente vincolanti in conformità 
del sistema informale di contrattazione collettiva esistente in 
Irlanda. Tuttavia sulla base della legge sulle relazioni industriali 
del 1946 è lasciato ai contraenti di registrare l'accordo presso il 
Tribunale del Lavoro e pertanto conferire a questo accordo effetti 
giuridici. Il campo di applicazione dell'accordo può essere estesa 
ai datori di lavoro e ai lavoratori nello stesso ramo industriale 
anche qualora essi non siano parti negoziali a patto che il 
tribunale del lavoro consideri sufficiente che le parti partecipanti 
ai negoziati siano sostanzialmente rappresentative della classe, del 
tipo o del gruppo di lavoratori a cui l'accordo si applica. 
- 128 -
Il datore di lavoro non è giuridicamente tenuto a negoziare con un 
sindacato e può rifiutarlo di riconoscerlo per questa ragione. 
Tuttavia i Tribunali irlandesi hanno ritenuto che una controversia 
riguardante il riconoscimento del sindacato sia una controversia in 
merito all'autorizzazione ad intraprendere azioni di sciopero. Un 
sindacato può in base alla legge del 1969 sulle relazioni 
industriali, sottoporre unilateralmente una vertenza sul 
riconoscimento al Tribunale del Lavoro accettando il carattere 
vincolante della decisione. Il Tribunale del Lavoro in generale 
raccomanda che il datore di lavoro e il sindacato accettino di 
negoziare un accordo collettivo anche nel caso in cui il sindacato 
in conflitto non abbia assicurata la maggioranza dei suoi aderenti. 
Regolamenti che disciplinano l'esercizio del diritto di sciopero e 
procedure di conciliazione, mediazione e di arbitrato 
La legislazione irlandese non contempla un diritto positivo allo 
sciopero; è previsto invece un sistema di immunità per garantire che 
in talune condizioni i sindacati siano autorizzati ad avviare 
contrattazioni e che i loro membri siano giuridicamente protetti 
qualora intraprendono azioni rivendicative. La legittimità dei 
sindacati e della loro immunità sia rispetto all'accusa di 
cospirazione criminosa e civile nel caso di una vertenza sindacale è 
stata garantita dalla legge sulle vertenze sindacali del 1906. 
Questa legge è stata abrogata e sostanzialmente ripromulgata nella 
legge sulle relazioni industriali del 1990. La legge del 1990 offre 
protezione contro la responsabilità riguardo alla cospirazione, 
picchettaggio pacifico, istigazione alla rottura del contratto di 
lavoro o interferenza nell'attività, negli affari o nel rapporto di 
lavoro di altri, a patto che in tutti i casi l'azione sia svolta da 
una persona "in previsione o in appoggio ad una vertenza sindacale". 
La legge del 1941 sui sindacati rende obbligatorio per ogni 
organizzazione di persone che intenda svolgere negoziati per ia 
fissazione di salari o altre condizioni di lavoro il possesso di 
un'autorizzazione negoziale rilasciata dal Ministero del Lavoro. Le 
condizioni cui un'organizzazione deve soddisfare per poter ottenere 
un'autorizzazione sono state emendate dalla legge sui sindacati del 
1971 e dalla legge sulle relazioni industriali del 1990. 
Le principali condizioni sono le seguenti: 
(i) essa deve essere registrata come sindacato ai sensi della 
legge sui sindacati sul Registro delle Società Mutue oppure, 
nel caso di un sindacato con sede all'estero, essa deve essere 
riconosciuta come sindacato dalla legge del paese in cui è 
situata la sua sede principale; 
(ii) essa deve avere almeno 1.000 aderenti; 
(iii) essa deve notificare la sua intenzione di richiedere 
l'autorizzazione 18 mesi prima di farlo; 
(iv) essa deve depositare presso l'Alta Corte una somma variante da 
20.000 a 60.000 IRE a seconda del numero di aderenti. 
I sindacati con sede all'estero non sono tenuti a iscriversi al 
Registro delle società mutue ai fini dell'ottenimento 
dell'autorizzazione a negoziare. Tuttavia un sindacato con sede 
all'estero deve sottostare ad un ente di controllo e ciascun membro 
di questo ente deve essere residente nello Stato dell'Irlanda del 
- 129 -
Nord che ha il potere di prendere decisioni riguardo a problemi di 
immediato interesse per gli aderenti al sindacato residenti nello 
Stato dell'Irlanda del nord. A parte questo, un sindacato con sede 
all'estero deve soddisfare le stesse condizioni previste per i 
sindacati irlandesi ai fini dell'ottenimento di un'autorizzazione a 
negoziare. 
Il principio della libera contrattazione collettiva costituisce la 
base del sistema delle relazioni industriali in Irlanda. Questo 
sistema concede ai lavoratori la libertà di organizzarsi e di 
negoziare con il datore di lavoro mentre la funzione dello Stato è 
quella di provvedere il necessario contesto legislativo e 
istituzionale. Le principali istanze per la composizione delle 
vertenze previste dallo Stato sono la Commissione per i rapporti di 
lavoro e il Tribunale del Lavoro. 
Commissione per i Rapporti di Lavoro 
Costituita nei 1991 in base alla legge sulle relazioni industriali 
del 1990 questa Commissione ha una responsabilità generale per 
promuovere buone relazioni industriali. Essa è guidata da un organo 
tripartito di datori di lavoro, rappresentanti sindacali e 
rappresentanti indipendenti nominati dal Ministro del Lavoro. 
Le principali funzioni della Commissione sono: 
(a) Fornire un servizio di conciliazione che assista le parti di 
una vertenza qualora i negoziati diretti fra il sindacto e la 
direzione non abbiano avuto buon esito; 
(b) fornire un servizio di consulenza la cui funzione è quella di 
assistere nell'identificazione dei problemi sottostanti che 
possono dare origine a continue agitazioni nei rapporti di 
lavoro e di partecipare alla soluzione di questi problemi; 
(e) fornire un servizio giuridico per l'assistenza nella 
composizione di vertenze in cui sono implicati i singoli 
lavorator i ; 
(e) rilevare e sorvegliare gli sviluppi nelle relazioni 
industr ia I i ; 
(f) approntare e fornire orientamenti riguardo ai codici di 
comportamento in materia di relazioni industriali elaborati di 
concerto da sindacati, organizzazioni di datori di lavoro ed 
altre parti interessate. Le disposizioni di un codice di 
comportamento non sono giuridicamente vincolanti, tuttavia i 
tribunali del lavoro e le istanze per le relazioni industriali 
possono tener conto delle disposizioni di un codice di 
comportamento che ritengono pertinente per dirimere i casi 
loro présentât i. 
Tribunale del Lavoro 
Costituito nel 1946 il Tribunale del Lavoro è il tribunale di ultima 
istanza nella composizione delle vertenze. È un organismo 
indipendente tripartito con un numero uguale di membri nominati 
dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori con il 
suo Presidente e Vicepresidente nominati dal Ministro. Le vertenze 
devono essere dapprima deferite alla Commissione per i rapporti di 
Lavoro la quale, dopo aver constatato che da parte sua non vi è 
alcuna possibilità di comporre la vertenza, può deferire 
quest'ultima al tribunale che pronuncierà una raccomandazione. 
130 
Normative che disciplinano l'amministrazione statale. le forze 
armate e la polizia riguardo al diritto allo sciopero 
I dipendenti dei pubblici servizi godono degli stessi diritti degli 
altri affiliati al sindacato riguardo al diritto di sciopero. 
Gli effettivi delle forze armate e della Garda Siochana non possono 
per legge aderire ai normali sindacati e entrare in agitazione per 
ottenere mutamenti nelle loro modalità e condizioni di lavoro. 
FORMAZIONE PROFESSIONALE 
Organizzazione della formazione professionale 
In Irlanda la responsabilità primaria della formazione spetta ai 
datori di lavoro. Tuttavia il FAS, l'ente per la formazione e 
l'occupazione, incoraggia le aziende tramite il suo servizio di 
consulenza in materia di formazione a fornire servizi di formazione 
per i loro dipendenti. Per aziende al di sopra di determinate 
dimensioni in taluni settori industriali, ad esempio tessile, 
chimico e assimilato, alimentare, e delle bevande e del tabacco, 
ecc. è previsto un sistema di gravi fiscali in cui le aziende hanno 
diritto a beneficiare di una sovvenzione fino al 90% del loro 
contributo di formazione dovuto al FAS, con il resto a loro carico, 
qualora forniscano una formazione di livello soddisfacente ai loro 
di pendent i. 
Oltre ai corsi FAS di formazione per apprendisti sono disponibili 
numerosi corsi di formazione destinati a varie categorie di persone, 
principalmente disoccupati, giovani in cerca di primo impiego e 
anziani (per lo più donne) interessati a reinserirsi nel mercato del 
lavoro. Questo ente inoltre offre servizi di formazione nell'ambito 
del programma di formazione per la ristrutturazione industriale a 
aziende di piccole e medie dimensioni per contribuire a migliorare 
la loro competitività nel contesto del Mercato Unico Europeo. 
Non sono state prese nuove iniziative per controbattere o eliminare 
la discriminazione in base alla nazionalità riguardo all'accesso 
alla formazione professionale. I cittadini della CEE hanno accesso 
alla formazione professionale sulla stessa base dei cittadini 
ir landesi. 
Tramite il FAS lo Stato fornisce un certo numero di azioni di 
formazione per le persone occupate. Inoltre esistono numerose 
agenzie del settore privato che forniscono a pagamento formazione a 
lavoratori per conto dei loro datori di lavoro. 
Come indicato sopra, la responsabilità primaria per la formazione 
spetta ai datori di dlavoro. Tuttavia il FAS, che è un ente 
pubblico, fornisce anche servizi di formazione. Il Consiglio di 
amministrazione del FAS è composto da rappresentanti del Governo, 
dei datori di lavoro e dei sindacati e pertanto le sue politiche 
sono formulate dai rappresentanti di questi tre settori. 
- 131 -
PARITÀ DI TRATTAMENTO TRA UOMINI E DONNE 
Legislazione relativa al principio di parità di trattamento per 
uomini e donne 
La legge antidiscriminazione (salario) del 1974 sancisce il diritto 
alla parità di retribuzione quando le donne impiegate dallo stesso 
datore di lavoro nello stesso posto di lavoro svolgono un lavoro 
uguale a quello dell'uomo. 
La Legge del 1977 sulla parità di condizioni di impiego dichiara 
illegale la discriminazione in base al sesso o allo stato civile 
riguardo all'accesso al lavoro, alle condizioni di impiego (a parte 
il salario o i regimi pensionistici), alla formazione e alla 
esperienza di lavoro o in materia di opportunità di evoluzione della 
carr iera. 
Ricorsi in base alla legislazione sulla parità di trattamento 
possono essere presentati da chiunque agli uffici per la parità di 
trattamento, al Tribunale del Lavoro e in taluni casi ai tribunali 
civili. 
L'Ente per la parità di trattamento è stato istituito in base alla 
legge sulla parità di trattamento del 1977. Egli ha sia un ruolo 
investigativo e di sorveglianza ed ha tre funzioni principali: 
operare per l'eliminazione della discriminazione sul lavoro 
promuovere l'uguaglianza delle opportunità di lavoro e 
rivedere le leggi del 1974 e del 1977. 
Iniziative per attuare la parità di trattamento 
Per promuovere la parità di trattamento fra uomini e donne sono 
state intraprese numerose azioni positive. 
A. A seguito della dichiarazione Governativa del 1984 sulla 
uguaglianza di opportunità nell'impiego nel settore pubblico è 
stato elaborato un programma di azione positiva presso 
organizzazioni sovvenzionate dallo Stato che comprende la 
nomina di incaricati in materia di parità di opportunità e la 
partecipazione di questi ultimi a reti, nonché l'adozione di 
impegni in materia di parità di opportunità da parte di 
singole organizzazioni. Il Ministro del Lavoro ha organizzato 
un sistema per sorvegliare i progressi ottenuti in materia di 
parità di opportunità nel settore pubblico. 
B. Nel 1990 è stato avviato il progetto di valutazione in materia 
di uguaglianza del Ministro del Lavoro, sovvenzionato 
dall'agenzia per l'uguaglianza dell'opportunità e della CEE in 
cooperazione con l'Istituto per la gestione del Personale. 
Questo programma intende incoraggiare i datori di lavoro a 
migliorare le azioni positive intraprese e dare un 
riconoscimento agli sforzi che le aziende hanno già compiuto. 
È inoltre in corso di attuazione la risoluzione sulla 
protezione della dignità degli uomini e delle donne al lavoro. 
La Federazione dei datori di lavoro irlandesi e la Federazione 
irlandese dei sindacati hanno pubblicato criteri guida contro 
le molestie sessuali. L'agenzia per la parità di trattamento 
fornisce consulenza e assistenza in questo campo. 
- 132 -
C. Il FAS, l'ente nazionale per la formazione e l'occupazione ha 
avviato nel 1990 un programma di azioni positive. Questo 
programma è inteso a promuovere attivamente l'eliminazione dei 
modelli tradizionali di segregazione nel lavoro incoraggiando 
più donne ad entrare in settori non tradizionali e, più 
generalmente, promuovere la piena partecipazione delle donne a 
tutti i livelli sul mercato del lavoro. Il programma del 1990 
ha raggiunto con successo i suoi obiettivi principali ed ha 
avviato una valida programmazione per lo sviluppo di efficaci 
programmi di azioni positive nell'ambito del Fas. 
D. L'agenzia per la parità di trattamento svolge un'azione di 
sensibilizzazione in questo campo tramite le sue 
pubblicazioni, seminari e conferenze. L'agenzia ha pubblicato 
inoltre un codice di comportamento sull'uguaglianza di 
opportunità nel lavoro e sta preparando per quest'anno una 
pubblicazione sulla politica in materia di parità di 
opportunità. 
E. La maggior parte delle organizzazioni del settore pubblico e 
dell'amministrazione pubblica offrono un orario flessibile, 
con ripartizioni del lavoro e periodi di aspettativa. Un 
certo numero di organizzazioni del settore pubblico offrono 
servizi di asilo nido o stanno esaminando ii problema per 
fornire queste strutture. Vi è un impegno nel programma per il 
progresso economico e sociale che il Governo intende 
continuare a promuovere, vale a dire, la fornitura, in 
maniera graduale, di servizi per l'assistenza all'infanzia a 
favore dei lavoratori del settore pubblico in cui lo Stato 
fornirebbe le strutture materiali e il personale si 
assumerebbe i costi correnti. 
INFORMAZIONE, CONSULTAZIONE E PARTECIPAZIONE DEI LAVORATORI 
Legislazione relativa all'informazione, alla consultazione e alla 
partecipazione dei lavoratori nell'ambito di aziende installate in 
due o più Stati membri 
Non vi è una legislazione in materia di informazione e di 
consultazione dei lavoratori nel settore privato, comprese imprese 
multinazionali. Tuttavia la partecipazione dei dipendenti è molto 
sviluppata su base volontaria nel settore privato. 
Provvedimenti riguardanti l'informazione. la consultazione e la 
partecipazione dei lavoratori 
Le leggi dal 1977 sino al 1991 sulla partecipazione dei lavoratori 
(aziende statali) prevedono la partecipazione del personale in una 
serie di imprese statali. Queste leggi prevedono una rappresentanza 
a livello di Consiglio di amministrazione in 11 aziende e a livello 
inferiore a quello del Consiglio di amministrazione in 35 
amministrazioni pubbliche. Riguardo a quest'ultima possibilità la 
legge del 1988 non è prescrittiva ma fornisce un quadro entro il 
quale ciascuna organizzazione può introdurre e sviluppare modifiche 
a seconda delle sue necessità e delle prassi esistenti nelle 
relazioni industriali. Essa stabilisce che ogni accordo di 
partecipazione debba contemplare: 
133 -
un regolare scambio di opinioni e di informazioni fra la 
direzione e i dipendenti; 
la fornitura tempestiva da parte della direzione di 
informazioni riguardanti le decisioni che possono avere un 
effetto significativo sugli interessi dei dipendenti; 
la diffussione fra tutti i dipendenti di informazioni e punti 
di vista risultanti dagli accordi di partecipazione. 
La legge del 1991 sulla protezione dei lavoratori (lavoratori 
regolari part-time) estende la legislazione anche a questi 
lavorator i. 
La legge del 1977 sulla protezione del lavoro stabilisce che quando 
un datore di lavoro intende procedere ad un licenziamento 
collettivo, i rappresentanti dei lavoratori devono ottenere 
informazioni specifiche riguardanti i licenziamenti proposti e 
devono essere consultati almeno 30 giorni prima che abbiano luogo 
primi licenziamenti. La consultazione deve includere discussion 
riguardanti i criteri in base ai quali vengono adottati 
provvedimenti di licenziamento. 
I regolamenti del 1980 delle Comunità europee (tutela dei diritti 
dei lavoratori in caso di trasferimento di imprese) sono intesi a 
tutelare i diritti dei lavoratori nel caso di trasferimento di 
proprietà di imprese o aziende comportanti un cambio di datore di 
lavoro. Detti regolamenti prevedono che il cedente e l'acquirente 
debbano informare i rappresentanti dei loro rispettivi dipendenti 
circa i motivi del trasferimento e circa ie implicazione di ordine 
legale, economico e sociale per i dipendenti. Inoltre ogni misura 
contemplata che può toccare i lavoratori deve essere discussa in 
dettaglio con i rappresentanti dei lavoratori al fine di ottenere il 
loro accordo sulla misura in parola. 
TUTELA DELLA SALUTE E DELLA SICUREZZA SUL LUOGO D1 LAVORO 
Impatto delle direttive comunitarie 
La legge del 1989 sulla sicurezza, la salute e il benessere sul 
lavoro ha fatto propria la maggior parte delle disposizioni delta 
direttiva "quadro" dei Consiglio 89/391/CEE riguardante 
I'introduzione di provvedimenti per promuovere la sicurezza e ta 
salute dei lavoratori durante il lavoro. Essa definisce la sfera di 
applicazione, gli obblighi dei datori di lavoro, provvedimenti 
protettivi e di prevenzione, l'informazione dei lavoratori, la 
consultazione e la partecipazione dei lavoratori e gli obblighi dei 
lavoratori. Prima dell'entrata in vigore delta legge 1989 soltanto 
taluni settori o attività erano soggetti a disposizioni di leggi. 
Queste rigurdardavano l'industria manifatturiera, la costruzione, il 
settore delle miniere e dette cave nonché l'impiego, lo stoccaggio, 
il trasporto, ecc. di sostanze pericolose. Altre normative che 
trovano applicazione soltanto a questi settori (ad esempio le leggi 
sulla sicurezza nell'industria dei 1955 e del 1980, la legge sulle 
miniere e sulle cave del 1965, la legge sulte sostanze pericolose 
del 1972 e del 1979) hanno ripreso inoltre numerose disposizioni 
- 134 
delle direttive individuali adottate nell'ambito della direttiva 
quadro 89/391/CEE. Pertanto queste leggi e regolamenti sono stati 
riveduti alla luce di queste direttive per definire i necessari 
cambiamenti, in particolare per quanto riguarda settori e attività 
che per la prima volta sono stati inseriti nel sistema di sicurezza 
nel quadro della legge 1989. 
Partecipazione dei lavoratori al processo decisionale. 
In base alla Sezione 13(1) della legge, il datore di lavoro è tenuto 
a consultare i suoi dipendenti ai fini della conclusione e 
dell'applicazione di accordi che consentano a lui e ai suoi 
dipendenti di cooperare efficacemente nella promozione e 
nell'elaborazione di provvedimenti per garantire la sicurezza, la 
salute e il benessere durante il lavoro e per verificare l'efficacia 
di tali provvedimenti. Egli deve inoltre tener conto, nella misura 
dei ragionevolmente possibile, di ogni rimostranza presentata dai 
suoi di pendent i. 
In base alla Sezione 13(2) della legge 1989 i lavoratori hanno il 
diritto di presentare richieste e di consultare i datori di lavoro 
in materia di sicurezza, salute e benessere sul posto di lavoro. I 
datori di lavoro hanno inoltre il diritto di nominare responsabili 
per la sicurezza, che possono fra l'altro svolgere indagini sul 
posto di lavoro. 
Lo scopo delle consultazioni formali fra datori di lavoro e 
lavoratori è: 
garantire l'attiva partecipazione dei lavoratori nella 
prevenzione degli infortuni e delle malattie 
riunire i quadri e i lavoratori per esaminare e adottare 
iniziative riguardo ai problemi di sicurezza e di salute 
istituire un mezzo di comunicazione in modo che i lavoratori 
possano far presente i problemi di sicurezza o fare 
suggerimenti per adeguati provvedimenti di sicurezza. 
PROTEZIONE DEI BAMBINI E DEGLI ADOLESCENTI 
Legislazione in materia di occupazione dei giovani 
In base alla legge del 1977 sulla protezione dei giovani 
(occupazione) viene generalmente vietata l'occupazione di bambini di 
età inferiore a 15 anni. Tuttavia i bambini di età superiore a 14 
anni possono svolgere lavoro non industriale durante le vacanze 
scolastiche a patto che non sia pericoloso per la salute o per un 
normale sviluppo e non interferisca con i loro doveri scolastici. 
L'orario di lavoro dei bambini durante le vacanze scolastiche non 
deve superare 7 ore al giorno e 35 ore alla settimana. Durante le 
vacanze scolastiche estive essi non devono svolgere alcun lavoro per 
un periodo completo di 14 giorni. 
- 135 
Le limitazioni riguardanti 
di età sono: l'orario di lavoro di giovani di 15 anni 
Orar io normale 
di lavoro Orar io massimo 
di lavoro 
al giorno 
alla sett imana 8 
37fc 8 
40 
Le limitazioni riguardanti l'orario di lavoro di giovani di età 
compresa fra i 16 e i 18 anni sono: 
Orar io normale 
di lavoro 
al giorno 8 
alla sett imana 40 
per periodo di 4 settimane 
in un anno Orar io massimo 
di lavoro 
9 
45 
172 
2000 
I giovani non ancora liberati dal t'obbligo scolastico (attualmente 
15 anni) non devono essere impiegati sia per un periodo di 14 ore 
consecutive di notte che per il periodo compreso tra le ore 20.00 e 
le ore 8.00. 
I giovani di età compresa fra 15 e 18 anni non devono essere 
impiegati per un periodo di 12 ore consecutive di notte, compreso 
l'intervallo fra le 10.00 di sera e le 6.00 della mattina, eccetto i 
lavoratori dell'industria che necessariamente devono essere occupati 
fra le ore 18.00 e le ore 8.00. 
I lavoratori che lavorano più di 5 giorni alla settimana e quel 1i il 
cui lavoro domenicale ha una durata superiore a tre ore devono 
beneficiare ogni 7 giorni di almeno 24 ore consecutive di riposo. 
Un turno di lavoro non può' durare più di 5 ore nel caso dei giovani 
(di età inferiore a 18 anni) e più di 4 ore nel caso dei bambini (di 
età inferiore a 15 anni) senza un interval lo di riposo di almeno 30 
minuti, a meno che alcune disposizioni della legge sulle condizioni 
di occupazione del 1936 non continuino ad appiicarsi al lavoro a 
turni nell'industria. 
Tutti i lavoratori di età inferiore a 18 anni devono beneficiare di 
una pausa di 30 minuti prima dell'inizio di un lavoro straordinario 
che duri più di un'ora e mezza. 
in base alla legge lo straordinario deve essere retribuito almeno 
secondo la tariffa normale aumentata del 25%. In questo contesto iI 
lavoro straordinario va inteso come lavoro eccedente il normale 
orario di lavoro, come sopra descritto. A parte questa disposizione, 
la retribuzione dei giovani è generalmente oggetto di trattative. 
I decreti che disciplinano l'occupazione (EROS) vengono emessi dalla 
Commissioni congiunte del lavoro nell'ambito della legge sulle 
relazioni industriali del 1946 e 1976 e fissano le tariffe minime 
136 
retributive e regolano le condizioni di occupazione in industrie 
specifiche. Gli EROS riguardanti talune industrie (agricoltura, 
acque minerali, spazzole e scope, settore alberghiero e settore dei 
foraggi) fissano tariffe retributive applicabili ai lavoratori sulla 
base del I'età. 
TERZA ETÀ 
Disposizioni per lavoratori in pensione 
I lavoratori in pensione possono beneficiare di un tesserino 
sanitario qualora il loro reddito sia insufficiente a provvedere ai 
loro bisogni medici e a quelli delle persone a loro carico. Il 
tesserino sanitario da diritto al titolare e alle sue persone a 
carico a servizi sanitari completi senza oneri. Il 70% delle persone 
di 65 anni di età e oltre detengono questo tesserino sanitario. La 
percentuale sale ali'80% per persone di 80 e più anni. Tutti i 
cittadini, compresi i pensionati, hanno diritto come minimo 
al I'ospita I izzazione gratuita e a cure specialistiche e ad un 
sussidio per medicinali prescritti da medici generici. I lavoratori 
che abbiano raggiunto l'età del pensionamento e che non abbiano 
diritto ad una pensione beneficiano di una pensione di anzianità su 
base non contributiva. I pensionati su questa base beneficiano del 
tesserino sanitario che da loro il diritto a servizi sanitari 
completi senza oneri. 
PERSONE HANDICAPPATE 
Provvedimenti per promuovere l'integrazione sociale e professionale 
delle persone handicappate. 
Esiste una reti di centri nel paese che fornisce formazione 
professionale a persone con un handicap fisico o mentale. 
Nei centri di formazione professionale sono stati finanziati nel 
1990 circa 3.400 posti equivalenti full-time e si prevede che tali 
posti saliranno nel 1991 approssimativamente a 3.700. 
Esiste una serie di indennità per la salvaguardia del reddito 
erogate dallo Stato per assistere persone handicappate. La 
principale indennità corrisposta è l'indennità di salvaguardia del 
reddito per gli handicappati. Nel 1989, 25.901 beneficiari hanno 
ricevuto questa indennità. 
Oltre alla ospitalizzazione giornaliera, residenziale e ad altri 
servizi di assistenza sono stati sviluppati altri servizi su base 
locale per garantire che gli handicappati godano la vita per quanto 
possibile insieme alla loro comunità per quanto a lungo possibile. 
ITALIA 
- 138 -
LIBERA CIRCOLAZIONE 
1. In materia di libera circolazione vige, com'è noto, il 
Regolamento Comunitario n. 1612/68, nonché la direttiva 
n. 360/68 relativa alla soppressione delle restrizioni al 
trasferimento ed al soggiorno dei lavoratori degli Stati membri 
e delle loro famiglie all'interno della Comunità. 
Il principio della libera circolazione comporta, tra l'altro, la 
non discriminazione del lavoratore 
comunitario rispetto al lavoratore nazionale per quanto riguarda 
l'accesso agli impieghi, la retribuzione ed, in generale le 
condizioni di vita e di lavoro. 
L'Italia applica tale principio ed, in particolare, rispetta la 
cosiddetta "priorità comunitaria" secondo la quale una occasione 
di lavoro può essere offerta ai cittadini extracomunitari solo 
se non vi è l'accertata disponibilità da parte del cittadino 
italiano e del cittadino comunitario. 
2. Il Regolamento e la direttiva, risalenti ormai ad oltre 
vent'anni, necessitano di una revisione, anche in relazione alla 
realizzazione del mercato unico europeo in vista della 
attuazione del cosiddetto "spazio europeo senza frontiere". 
3. Il processo di revisione, da tempo avviato in sede comunitaria 
anche attraverso riunioni del Comitato consultativo per la 
libera circolazione e del Comitato tecnico, ha fatto registrare 
difficoltà connesse a resistenze di varia natura da parte di 
alcuni Paesi. L'Italia ha sostenuto, anche in sede della 
recente Presidenza italiana, e sostiene la necessità di 
procedere sulla strada della revisione, nel contesto della quale 
troveranno equa definizione anche i problemi connessi al 
ricongiungimento delle famiglie (disciplinato in modo 
restrittivo dall'attuale art. 10 del Regolamento), al 
riconoscimento delle qualifiche e dei diplomi e, più in 
generale, al miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro 
dei lavoratori frontalieri. Su quest'ultimo punto, è, com'è 
noto, in corso di esame a livello di direttori generali 
dell'impiego e di Comitato tecnico un documento predisposto 
da II a Commi ss i one. 
Per quanto riguarda le misure che favoriscono il 
ricongiungimento delle famiglie, vengono applicati il 
Regolamento CEE n. 1612/68 e la conseguente legge 4 aprile 1977, 
n. 127. 
OCCUPAZIONE E RETRIBUZIONE 
4. Non esistono discriminazioni per la scelta e l'esercizio di una 
professione; molti sono I requisiti richiesti per l'esercizio di 
particolari professioni (possesso di attestati o titoli 
professionali, iscrizione ad albi, esami di abilitazione 
all'esercizio della professione, ecc.). 
- 139 -
5.1 L'art. 2099 ce. stabilisce che la misura della retribuzione 
deve essere determinata dai contratti collettivi, o da accordo 
tra le parti, e in mancanza dal giudice. 
In effetti, l'art. 36 Cost, afferma che il lavoratore ha diritto 
ad una retribuzione proporzionata alla quant Ita e guai Ita del 
lavoro e in ogni caso sufficiente ai suoi bisogni personali e 
familiari e tale norma è ritenuta di valore precettivo immediato 
dalla giurisprudenza. Nel caso II lavoratore consideri 
inadeguata la propria retribuzione rispetto ai parametri 
indicati dallo stesso articolo, allo stesso è riconosciuto il 
diritto di adire il giudice per la determinazione, in base al 
combinato disposto dall'art. 36 Cost, e art. 2099, 2 comma 
ce, dell'equo ammontare della retribuzione spettante. 
5.2 La retribuzione dei lavoratori assunti con contratto a tempo 
determinato come pure quella dei lavoratori a tempo parziale, 
trovano le stesse fonti di quelle sopra indicato. Per questi 
ultimi rapporti la retribuzione è ovviamente proporzionata alla 
quantità del lavoro effettuato. 
5.3 Esistono, in via giurisdizionale, limiti alla pignorabiI ità 
delle somme dovute da privati a titolo di stipendio, di salario 
o di altre indennità relative al rapporto di lavoro o di impiego 
comprese quelle a titolo di licenziamento. 
Tali limiti sono stabiliti per il settore privato dall'art. 545 
del c.p.c. (nel testo modificato dal D.C.P.S. 10/12/1947, 
n. 1548). 
Per credit I alìmentarl le somme sono pignorabili nella misura 
stabilita dal pretore; per tributi dovuti allo Stato, Provincie 
e Comuni e per ogni altro credito nella misura di 1/5; il 
pignoramento per un concorso di cause non può estendersi ol tre 
la metà dell'ammontare del servizio. 
Sul pignoramento e sequestri di stipendi, salari e pensioni dei 
dipendenti delle pubbliche amministrazioni e da altri soggetti, 
vige il T.U. approvato con D.P.R. 05/01/1950, n. 180. 
6. L'avviamento al lavoro è considerato una funzione pubblica 
gratuita ed è esercitata secondo le norme di cui alla legge 
29/04/1949, n. 264 e successive modificazioni ed integrazioni. 
Per l'iscrizione nelle liste di collocamento è richiesto il 
compimento dell'età stabilita dalla legge per essere assunto al 
lavoro ed il possesso del libretto di lavoro o certificato 
sostitutivo istituito con legge 10/01/1935, n. 112. 
E' inoltre vietato l'esercìzio della mediazione. 
MIGLIORAMENTO DELLE CONDIZIONI DI VITA E DI LAVORO 
7.1 R.D.L. 15/03/1923, n. 692 convertito in L. 17/04/1925, n. 473 
contenente limitazioni dell'orario di lavoro per gli operai ed 
impiegati delle aziende industriali e commerciali di qualunque 
natura e relativo Regolamento di applicazione (R.D. 10/09/1923, 
n. 1955). 
- 140 -
R.D. 10/09/1923, n. 1956, contenente l'approvazione del 
regolamento alla limitazione dell'orario di lavoro di lavoratori 
delle aziende agricole. 
R.D. 10/09/1923, n. 1957 di approvazione delle tabelle indicanti 
le industrie e lavorazioni per le quali è consentita la facoltà 
di superare le 8 ore giornaliere e le 48 settimanali. 
R.D. 06/12/1923, n. 2657 di approvazione delle tabelle indicanti 
le occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di 
semplice attesa. 
7.2 Legge 18/04/1962, n. 230 e successive modificazioni ed 
integrazioni contenente limitazioni al ricorso al contratto a 
tempo determinato da parte delle imprese. 
Art. 5 legge 19/12/1984, n. 863 che ha istituito e disciplinato 
I contratti di formazione e lavoro. 
Art. 3 legge 19/12/1984, n. 863 che ha disciplinato il contratto 
di lavoro a tempo parziale. 
Art. 2 della stessa legge che istituisce i contratti di 
solidar ietà. 
7.3 L'accordo interconfederale 20/12/1950 per il settore industriale 
recepito in legge con D.P.R. 14/07/1960, n. 1019 contenente le 
procedure intersindacali per i licenziamenti collettivi per 
riduzioni di personale da parte delle imprese. 
II R.D. 16/03/1942, n. 267 contenente la disciplina delle 
procedure fai IImentalI. 
L'art. 2119 C.C., ultimo comma, per il quale "non costituisce 
giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento 
del I'imprenditore". 
La legge 23 luglio 1991 n. 223 prevede (fra l'altro) una nuova e 
puntuale disciplina in materia di mobilità e di licenziamenti 
col lettivi. 
8. L'art. 36, 3 comma, della Cost, stabilisce che il lavoratore ha 
diritto sia al riposo settimanale sia alle ferie annuali 
retribuite e che tali diritti sono irrinunciabili. 
L'art. 2109 C.C. stabilisce che il prestatore di lavoro ha 
diritto ad un giorno di riposo ogni settimana di regola in 
coincidenza con la domenica. Lo stesso articolo (2 comma), 
stabilisce che i lavoratori hanno diritto ad un periodo di ferie 
annuali, possibilmente continuativo e la durata di tale periodo 
deve essere stabilita dalle leggi, dal contratto collettivo o, 
in mancanza, dagli usi o secondo equità. La durata delle ferie 
annuali retribuite viene generalmente stabilita dalle apposite 
clausole inserite nei contratti colletivi nazionali di lavoro 
(di categoria). 
- 141 -
Mediamente i contratti stabiliscono un periodo di ferie annuali 
retribuite variante fra 4 settimane e 30 giorni, oltre i 6 
giorni per le festività infrasettimanali soppresse. Più nel 
dettaglio la legge n. 22/02/1934, n. 370 disciplina norme di 
carattere pubblicistico, penalmente sanzionata in caso di 
inosservanza da parte delle imprese, il regime del riposo 
domenicale e settimanale (giorno e decorrenza del riposo e i 
regimi particolari per le attività a ciclo continuo o di 
pubblIca utilità). 
Non esistono condizioni di sorta che limitino il godimento di 
tale irrinunciabile diritto al riposo. La Corte Costituzionale 
con sentenza n. 65 del 07/05/1988, dichiarava l'illegittimità 
costituzionale dell'art. 2109 ce nella parte in cui 
riconosceva il diritto stesso "dopo un anno di ininterrotto 
servizio". 
9. Gli artt. 2222 e seguenti del ce disciplinano il contratto 
d'opera cioè "l'obbligo di una persona fisica a compiere, verso 
un corrispettivo, un'opera o un sevizio con lavoro 
prevalentemente proprio e senza vincoli di subordinazione nei 
confronti del committente. L'esecuzione dell'opera deve 
avvenire secondo le condizioni stabilite nei contratti. 
Non è richiesto espressamente dal ce ia "forma scritta". 
Gli articoli 2329, 2230 disciplinano rispettivamente 
"l'esercizio delle professioni intellettuali" e ia "prestazione 
d'opera intellettuale". 
La legge (ex art. 2062 ee) determina le professioni 
intellettuali (attività comunque economiche) per l'esercizio 
delle quali è necessario l'iscrizione in appositi "Albi 
professionali" o "Ordini professionali" o "Elenchi". 
L'accertamento dei requisiti per l'iscrizione negli Albi o negli 
elenchi, e il potere disciplinare sugli iscritti sono demandati 
alle "Associazioni professionali" sotto la vigilanza dello 
Stato. 
Contro il rifiuto dell'iscrizione o la cancellazione dagli Albi 
o Elenchi e contro i provvedimenti disciplinari che impongono la 
perdita o la soppressione del diritto all'esercizio della 
professione, è ammesso ricorso, in via giurisdizionale, nei modi 
e nei termini stabiliti dalle leggi speciali. 
La prestazione d'opera intellettuale è disciplinata tramite un 
contratto che è regolato in base agli artt. successivi del 
Codice Civile, e cioè artt. 2223, 2232 e 2233 che prevedono il 
compenso e l'esecuzione dell'opera e le altre condizioni; o in 
particolare come non sia dovuto il compenso qualora il 
prestatore d'opera intellettuale non risulti inscritto negli 
opposi ti "Albi" o "Elenchi". 
Anche per tale "contratto" non è prevista espressamente la forma 
scritta ad substanti am. 
- 142 -
PROTEZIONE SOCIALE 
10. Tutti I lavoratori che prestano un'attività retribuita in 
proprio o per conto terzi sono assoggettati all'obbligo 
assicurativo indipendentemente dalla nazionalità, dal sesso, dal 
settore di attività e qualifica rivestita. 
Tale obbligo garantisce loro la possibilità di ottenere un 
adeguato livello di prestazioni di sicurezza sociale. 
Il criterio secondo il quale è organizzato il sistema di 
sicurezza è prevalentemente quello contributivo: i contributi 
versati sono a carico del datore di lavoro (19%) e del 
lavoratore 7% sulla base della retribuzione pensionabile, ma ove 
con tale sistema non si possa garantire un livello sufficiente 
di prestazioni lo Stato interviene integrando al minimo la 
prestazione. 
Per ciò che concerne invece le prestazioni sanitarie il sistema 
è generalizzato a tutti i cittadini residenti (Servizio 
Sanitario Nazionale). 
Per coloro che sono esclusi dal mercato del lavoro la 
legislazione italiana prevede per i lavoratori subordinati una 
indennità di disoccupazione per un periodo di sei mesi pari al 
20% della retribuzione media soggetta alla contribuzione dei tre 
mesi precedenti l'inizio del periodo di disoccupazione. 
Inoltre esistono prestazioni in denaro ed in natura per quelle 
persone prive di mezzi di sostentamento. Tali prestazioni, 
trattandosi di misure di carattere assistenziale, sono di 
competenza regionale. 
LIBERTA' DI ASSOCIAZIONE E CONTRATTAZIONE COLLETTIVA 
11. Esiste piena libertà di costituire sia da parte dei datori di 
lavoro sia da parte dei lavoratori, associazioni professionali o 
sindacali, in base all'art. 39 della Cost.. 
In esplicazione di tale precetto, che sostanzia il cosidetto 
"pluralismo sindacale" l'art. 14 della legge n. 300/1970 
(Statuto dei diritti dei lavoratori) ha riconosciuto ai 
lavoratori il diritto di costituire Associazioni sindacali, di 
aderirvi e di svolgere attività sindacale nella impresa. 
Il singolo datore di lavoro e il sìngolo lavoratore, in 
applicazione del precetto di cui all'art. 39 Cost, hanno il 
diritto di aderire come di non aderire alle rispettive 
Organizzazioni professionali o sindacati. In tal senso 
l'art. 15 della legge n. 300/1970 sancisce la nullità di 
qualsiasi atto diretto a discriminare il lavoratore alla 
condizione che aderisca o non aderisca ad un'associazione o 
cessi di farne parte. 
- 143 -
12.1 Non esiste una fonte di iniziativa in materia di contrattazione 
salvo il principio di libertà sindacale (art. 39) e il diritto 
di sciopero (art. 40). 
Esiste un sistema di relazione industriale che si basa sulla 
prassi negoziale ormai consolidata di contrattazione collettiva 
a livello interconfederale di categoria, a livello territoriale 
o di impresa o di gruppo. 
Un riferimento giuridico per la contrattazione a livello 
aziendale, ma soltanto per alcune materie (impianti audiovisivi, 
controllo a distanza, sicurezza del lavoro ecc.), si trova ai 
sensi degli artt. 3 e 4 ecc. del citato "Statuto dei 
lavoratorI". 
Esiste, poi in tutti I comparti del pubblico impiego (legge 
n. 93/1983), una normativa di riferimento obbligatorio per la 
disciplina di tale rapporto di lavoro con l'individuazione 
precisa dei soggetti contrattuali, delle procedure e dei tempi 
di contrattazione. 
12.2 Non esistono ostacoli all'iniziativa negoziale sia delle 
organizzazioni datoriali che dei lavoratori in base al già 
richiamato principio di libertà sindacale sancito dall'art. 39 
Cost. 
13.1 L'art. 40, che prevede il diritto di sciopero ai lavoratori, è 
stato ritenuto dalla ormai consolidata giurisprudenza 
costituzionale, e della Cassazione immediatamente precettiva 
anche in assenza delta prevista legge ordinaria di 
regoIamentaz i one. 
La giurisprudenza è, prevalentemente, orientata a ritenere fuori 
dalla portata giuridica dell'art. 40 della Costituzione tutte 
quelle forme anomale di agitazioni e di lotta che si concretino 
in azioni abnormi e sleali, dalle quali derivano danni 
dolosamente provocati alle aziende (con riferimento, in 
particolare, nelle attività a ciclo contìnuo, nelle quali la 
prassi sindacale prevede le cosiddette "comandate"). 
Nei servizi pubblici essenziali è intervenuta la legge 
n. 146/1990 che ha stabilito procedure per la proclamazione e le 
modalità di esercizio dello sciopero, specie con riferimento 
alla definizione da parte degli accordi sindacali delle soglie 
di prestazioni minime, al fine di rendere compatibile tale 
diritto con altri diritti costituzionalmente garantiti ai 
cittadini (vita, sicurezza, ecc.). 
A tal fine è stata istituita una Commissione di garanzia 
(art. 12) con il compito di valutare l'idoneità delle misure 
volte ad assicurare il contemperamento dell'esercizio dei 
diritto di sciopero con il godimento dei diritti della persona, 
costituzionalmente tutelati. 
13.2 La prassi sindacale e contrattuale prevede le clausole di 
raffreddamento, di conciliazione e di arbitrato dei conflitti di 
lavoro e delle azioni di sciopero. 
- 144 -
L'attività di mediazione o di conciliazione dei conflitti 
collettivi di lavoro, oltre che rientrare nelle attribuzioni 
generali dell'autorità di governo, è attribuita dalla 
legge 628/1961 al Ministero del lavoro per le questioni di 
"particolare rilevanza nazionale" ed agli Uffici Regionali e 
Provinciali del lavoro per le vertenze interessanti le 
rispettive circoscrizioni territoriali. 
14. A seguito dell'entrata in vigore della richiamata legge 146/990, 
l'esercizio del diritto di sciopero è attualmente regolamentato 
nei servizi pubblici, definiti essenziali, (sulla base delle 
indicazioni previste dalla legge stessa, come già riferito al 
punto 13.2.). 
Per quanto concerne la p o I I z I a , smilitarizzata con 
legge 121/81, e le forze armate della difesa, I rispettivi 
statuti prevedono la costituzione di organismi di rappresentanza 
sindacale, con facoltà di adesione alle organizzazioni sindacali 
nazionali soltanto per il personale della polizia. Per tale 
categoria, il diritto di sciopero è interdetto (art. 84 legge 
citata). 
FORMAZIONE PROFESSIONALE 
15.1 Con la legge-quadro 845/78 del 1978 le competenze In materia dì 
formazione professionale sono state attribuite alle regioni, la 
cui legislazione risente delle specificità locali derivanti dal 
diverso grado di sviluppo e delle diversificate esigenze 
territoriali produttive ed occupazionali. 
Sul piano legislativo a livello nazionale (legge 863/84, 
legge 113/86) con l'obiettivo fondamentale di incidere sulle 
possibilità occupazionali sono stati previsti nuovi strumenti 
formativi che hanno ampliato le possibilità di accesso alla 
formazione professionale. 
Il più significativo di tali strumenti è stato il contratto di 
formazione-lavoro (Legge 863/84). 
In virtù della riscontrata esigenza di stimolare la 
partecipazione ai processi innovativi legati alle nuove 
tecnologie, la legge 492/88 prevede il finanziamento dei 
programmi di innovazione dei sistemi formativi predisposti dalle 
Regioni. 
15.2 In materia di accesso alla formazione professionale, l'art. 2 
della legge-quadro del 1978 esclude qualsiasi forma di 
discriminazione fondata sulla nazionalità, in quanto precede che 
"... alle iniziative di formazione possono essere ammessi anche 
stranieri, ospiti per motivi di lavoro o di formazione". 
Tali disposizioni sono state ulteriormente ribadite e confermate 
con legge 30/12/1986 n. 943 e successive modificazioni e 
integrazioni, fino alla recente legge 28/02/90 n. 39. 
- 145 -
Diverse legislazioni regionali prevedono una programmazione 
specifica di interventi diretti a facilitare l'inserimento nel 
mercato del lavoro di cittadini provenienti da Paesi 
extracomunitarI. 
Tra le nuove iniziative dirette a favorire l'accesso alla 
formazione professionale è da segnalare un disegno di legge 
d'iniziativa governativa - attualmente in discussione alla 
Camera - che prevede a favore degli immigrati extracomunitari 
programmi di sviluppo e piani annuali di formazione 
professionale a sostegno delle attività intese a promuovere 
l'acquisizione da parte degli extracomunitari delle capacità 
professionali necessarie all'inserimento nel mercato del lavoro. 
Inoltre, nell'ambito di iniziative comunitarie concernenti la 
valorizzazione delle risorse umane, sono previste azioni 
specìfiche a favore degli Immigrati extracomunitari in Regioni 
in ritardo di sviluppo. Trattasi di programmi formativi 
cofinanziati dal Ministero del Lavoro, dalle Regioni e dalla CEE 
(Programma HORIZON). 
Infine, per aumentare l'efficacia di tali azioni, le Regioni 
promuovono e programmano anche corsi di aggiornamento rivolti 
agli operatori degli Enti locali addetti ai problemi 
del I'immigrazione. 
15.3 La formazione continua o permanente viene realizzata soprattutto 
nell'impresa per iniziativa delle parti sociali che, il più 
delle volte, nell'ambito degli accordi collettivi provedono 
iniziative ed interventi formativi grazie ai quali i lavoratori 
occupati in imprese in corso di riconversione possono far fronte 
alla minaccia di disoccupazione acquisendo nuove professionalità 
e conseguentemente maggiore mobilità. 
Il sistema di formazione continua o permanente non è, pertanto, 
strutturato in maniera organica; tuttavia l'autorità pubblica a 
livello regionale stimola e favorisce tali iniziative basando la 
propria attenzione sulle esigenze che a livello locale si 
manifestano con maggiore rilevanza nei settori produttivi 
soggetti a processi di riconversione e ristrutturazione. 
In particolare, fra gli strumenti normativi che prtrebbero 
condizionare la realizzazione di un sistema di formazione 
continua, il più importante è dato dalla legge 492 del 1988 
finalizzata al finanziamento di progetti innovativi presentati 
dal le Regioni. 
In questo senso l'autorità pubblica può orientare e stimolare 
la creazione di un sistema di formazione continua - che a 
livello speculativo è ormai riconosciuto indispensabile per 
realtà produttive in continua evoluzione - ma che, non è ancora 
istituzionalizzato, potendo contare solo sulle esperienze 
realizzate dalle parti sociali attraverso accordi collettivi, 
accordi di settore ecc. 
- 146 -
PARITÀ' DI TRATTAMENTO FRA UOMINI E DONNE 
16.1 Un fondamentale punto dì riferimento si trova nella Costituzione 
italiana (artt. 3, 4, 35, 36, 37, 1. co). Il precetto 
costituzionale trova realizzazione nella legge n. 903 del 
9 dicembre 1977, recante norme sulla parità di trattamento delle 
lavoratrici. In virtù di questa normativa, sono state 
fortemente ridotte le tutele per il lavoro delle donne sancite 
dalla precedente disciplina, le quali constitu ivano elementi di 
rigidità, e ri ducevano le domande di lavoro femminile. La 
normativa attuale contempla un sistema sanzionatorio e introduce 
(art. 15) un regime processuale ad hoc per le violazioni del 
divieto di discriminazione nell'eccesso al lavoro e del divieto 
di lavoro notturno. 
Dette garanzie sostanziali e giurisdizionali risultano 
rafforzate dalla recente legge n. 125 del 10 aprile 1991 nella 
parte in cui perfeziona il profilo definitorio delia 
discriminazione e introduce un nuovo regime processuale nelle 
controversie giudiziarie vertenti su questuoni di 
discriminazione per esso. 
16.2 a) A livello legislativo esistono alcune disposizioni che 
prevedono delle priorità nell'attribuzione di benefici 
particolari ed in particolare, recentemente, la già citata 
legge n. 125. 
b) A livello istituzionale, l'azione di monitoraggio e impulso 
alla uguaglianza sostanziale è svolta da Organismi 
specializzati per la parità operanti at livello nazionale, 
regionale e provinciale: tali sono la Commissione nazionale 
per la parità presso la Presidenza del Consiglio dei 
ministri, il Comitato nazionale per la parità presso il 
Ministero del lavoro, le Commissioni regionali e provinciali 
per le pari opportunità istituite in undici regioni. 
e) A livello regionale, fin dal 1986 la contrattazione 
collettiva ha toccato il tema delle pari opportunità delle 
lavoratrici, con impegni via via più precisi delle parti 
sociali volti alla costituzione di Commissioni, paritetiche 
che analizzano i flussi occupazionali femminili in vista di 
trarne fondamento per la predisposizione di piani per 
l'uguaglianza, riequiIìbratori del mix occupazionale, 
nell'ottica della Race CEE sulle azioni positive e nella 
prospettiva della emanazione della normativa italiana sulle 
medesime azioni positive. 
16.3 La legge n. 903/77 estende al padre lavoratore alcuni diritti di 
assenza conferiti alla madre lavoratrice con la disciplina di 
tutela della legge n. 1204 del 1971. Pertanto il padre - in 
alternativa alla madre e previa sua rinuncia formale - può 
assentarsi dal lavoro per sei mesi entro il primo anno di vita 
del bambino e durante le eventuali malattie, entro il terzo anno 
di vita del lo stesso. 
- 147 -
La sentenza n. 1/87 della Corte Costituzionale ha esteso al 
padre il diritto alla astensione obbligatoria post-partum 
(art. 4 legge 1204/71) ed ai permessi giornalieri di due ore 
(art. 10 stessa legge) quando l'assistenza della madre al 
bambino sia impossibile per decesso o grave infermità. 
Le lavoratrici che abbiano adottato bambini o li abbiano 
ottenuti in affidamento possono godere dell'astensione 
obbligatoria post-partum, purché il minore al momento 
dell'entrata in famiglia non abbia superato i sei anni e, in 
al tonati va al padre, dell'astensione facoltativa di sei mesi e 
delle assenze per malattia del bambino, se questi non abbia 
superato i tre anni di età. 
INFORMAZIONE, CONSULTAZIONE E PARTECIPAZIONE DEI LAVORATORI 
17. L'Informazione e la consultazione del lavoratori, come anche la 
partecipazione sono regolate, in modo non completo, per comparto 
produttivo e per categorie di lavoratori interessati, sia da 
norme, e soprattutto dalla contrattazione collettiva, e soltanto 
per guanto concerne le Imprese situate all'interno del 
territorio nazionale. 
I progetti di direttiva sulla "informazione e consultazione" 
come la partecipazione dei lavoratori "Statuto della direttiva 
sulla Società Europea" sono attualmente in fase di discussione 
e/o di inoltro al Gruppo Affari Sociali del Consiglio, come a 
conoscenza della Commissione. 
18.1 Le fonti normative regolanti la materia della "informazione e 
consultazione" sono da ricercare nella Contrattazione 
col lett iva. 
La punta più elevata di questo nuovo indirizzo della 
contrattazione collettiva è rappresentato dal Protocollo 
d'intesa 18 dicembre 1984 tra IRI (per le imprese a 
partecipazione statale di questo gruppo) e le Confederazioni 
CGIL, CISL e UIL, che a conclusione della prevista verifica dopo 
I primi sei mesi di sperimentazione è stato sostituito dal 
Protocollo d'intesa fra te stesse Confederazioni e TIRI del 18 
giugno 1986 che ha definito il nuovo testo sulle relazioni 
industriali per le aziende di quel gruppo. 
Analoghe intese hanno fatto seguito sempre nel settore delle 
Partecipazioni statali, che hanno assunto un ruolo trainante in 
questo campo delle r.i., i Protocolli EFIM e CGIL - CISL - UIL 
del 29 settembre 1987 e tra GEPI e CGIL - CISL - UIL del gennaio 
1987. 
- La legge communi tari a '90 del 12/01/91 all'art. 47 con 
efficacia direttamente precettiva, prevede precise procedure 
di Informazione e di consultazione dei lavoratori interessati 
per le imprese di tutti i comparti produttivi - ma soltanto 
In caso di trasferimento di aziende. 
- 148 -
- Per quanto riguarda in particolare la "partecipazione" dei 
lavoratori, la legge 300/70 cosi detta "Statuto dei 
lavoratori", con la creazione delle Rappresentanze sindacali 
aziendali R.S.A. (articoli 19, 20, 21) ha dato il potere ai 
lavoratori di contribuire allo stabilimento delle condizioni 
di lavoro sul luogo di lavoro, introducendo un presupposto di 
contrattazione in determinate materie: vedesi, in 
particolare, la norma di cui all'art. 3 e art. 4 (impianti 
audiovisivi) e a l'art. 9 della legge 300, prevede da parte 
dei lavoratori il controllo dei regolamenti dì igiene e 
sicurezza all'interno dell'azienda. 
La contrattazione collettiva ha esteso poi ad altre materie 
(lavoro supplementare, turni ferie, ecc.) il presupposto di 
contrattazione a limitazione del "potere direttivo" 
dell'impresa. La direttiva CEE 391/89 sul "miglioramento della 
sicurezza della salute dei lavoratori durante il lavoro", 
prevede la costituzione, all'interno delle imprese, di "Comitati 
tecnici paritetici" per il miglioramento dell'ambiente di 
lavoro. Tale direttiva deve essere applicata entro il 1992. 
18.2 Attualmente gran parte dei contratti collettivi (nelle ed. 
"parte prima") hanno introdotto organi misti e procedure di 
consultazione (comitati paritetici, ecc) ed informazione. 
Oggetto dell'informazione e della consultazione nell'ambito 
dell'impresa sono: investimenti, crisi di settore, cambiamenti 
dovuti all'introduzione dì nuove tecnologie, riconversione di 
grandi dimensioni e tutti gli altri atti di gestione industriali 
che comportino problemi di mantenimento occupazionale e 
conseguenti preoccupazioni per la garanzia del reddito dei 
lavoratori interessati. 
Tali procedure (previste nelle leggi: 1115/68, 164/75 e 675/77) 
sono le forme di concertazione obbligatorIa Imposte per attivare 
soltanto la procedura d'Intervento della cassa Integrazione 
guadagni (C.I.G.). 
18.3 La legge 23 luglio 1991 n.223 permette, inoltre, di realizzare, 
in termini concreti e dettagliati, una procedura di informazione 
e consultazione delle parti sociali in materia di licenziamenti 
collettivi (artt. 24 e richiamati artt. 4 e 5) e, quindi, di 
soddisfare, in modo pieno e completo, agli obblighi derivanti 
dalla direttiva CEE 75/129 (sui licenziamenti collettivi). 
PROTEZIONE SANITARIA E SICUREZZA NELL'AMBIENTE DI LAVORO 
19.1 Relativamente al primo quesito sì ritiene che alla domanda non 
possa darsi una risposta, in quanto i sistemi normativi non sono 
confrontabili. Comunque per quanto concerna le singole 
direttive in vigore, nessuna di esse contempla una normativa più 
favorevole a quella attualmente esistente nell'ordinamento 
italiano. 
- 149 -
19.2 Circa poi il secondo quesito si cita la legge 300/70 che prevede 
la possibilità per I lavoratori di richiedere il controllo 
sull'attuazione delle misure di sicurezza nell'ambiente di 
lavoro, nonché attraverso la contrattazione collettiva di 
lavoro. 
PROTEZIONE DELL'INFANZIA E DEGLI ADOLESCENTI 
20. L'età per l'assunzione al lavoro è fissata a 15 anni compiuti 
(art. 3 legge 17/10/1967 n. 977). 
Nelle attività non industriali I fanciulli di età non inferiore 
ai 14 anni compiuti possono essere occupati in lavori leggeri, 
stabiliti con decreto del Presidente della Repubblica (art. 4 
legge citata). 
- Nell'apprendistato in base alla legge 19 aprile 1968, possono 
essere assunti i giovani che abbiano compiuto il 14. anno di 
età, "a condizioni che abbiano adempiuto all'obbligo 
scolastico ai sensi dell'art. 8 della legge 31 dicembre 1962, 
n. 1859. 
21. Non esistono disposizioni particolari sulla retribuzione dei 
giovani. Le norme di legge sono quelle già citate a proposito 
della retribuzione in generale. 
Nel settore dell'apprendistato per i contrati di formazione e 
lavoro (art. 3 legge n. 863 - 1984 -) la materia è generalmente 
regolata dalle clausole della contrattazione collettiva, con 
riferimento anche al cosiddetto "salario di ingresso". 
22. L'orario di lavoro dei fanciulli (che sono coloro che hanno 
compiuto i 15 anni) e degli adolescenti (che sono coloro di età 
compresa tra i 15 e I 18 anni) non può superare, 
rispettivamente, le 7 ore giornaliere (e le 35 settimanali) e le 
8 ore giornaliere (e le 40 settimanali). 
Il lavoro notturno è vietato ai fanciulli e agli adolescenti 
(art. 15 legge n. 977/1967). 
Per il termine "notte" vedi art. 16 legge citata. 
La formazione professionale è disciplinata in generale dalla 
legge quadro n. 845/1978. 
Norme sulla formazione professionale dei fanciulli sono 
contenute nell'art. 25 della legge n. 967/1967; nella legge 
n. 25 del 1955 (art. 16-17 e 18) sull'apprendistato nonché 
nell'art. 3 della legge n. 864/1964 per i contratti di F.L.. 
23. La materia è regolata, oltre che dalle norme specifiche citate, 
dalla legge quadro sulla formazione professionale che riserva 
alle regioni l'attività formativa, individua l'oggetto della 
fromazione, i campi di intervento, la formazione del personale 
addetto alla formazione - nonché nell'art. 10 (raccordi con il 
sistema scolastico) in virtù del quale, ai fini dell'innovazione 
- 150 
metodo Iogica-didattIca, della ricerca, ed ancor più ai fini 
delle esigenze della futura vita professionale dei giovani, le 
Regioni adottano dei provvedimenti intesi a facilitare la 
cooperazione fra le iniziative di formazione professionale e le 
istituzioni di istruzione secondaria e superiore (corsi di 
formazione professionale regionali ed istituti tecnici 
professional I). 
TERZA ETÀ* 
24. Un lavoratore che esce dal mercato del lavoro per raggiunti 
limiti di età può ottenere con il massimo della carriera 
contributiva, oltre I'80% della retribuzione media negli ultimi 
e Inque ann i. 
Nel caso la pensione contributiva sia insufficiente per 
raggiungere un tenore di vita dignitoso tale prestazione è 
integrata con un trattamento minimo che semestralmente viene 
adeguato al costo della vita - quest'anno è pari a 506.050 per 
13 mensiI ita. 
25. Per coloro Invece che pur avendo raggiunto l'età pensionabile 
non abbiano diritto alla pensione, esiste una prestazione di 
carattere assistenziale - la Pensione sociale - che viene 
concessa anche in mancanza di qualsiasi requisito contributivo a 
coloro che all'età di 65 anni non raggiungono un reddito di L. 
5.307.350 per iI 1990. 
- Non si dimentichi infine l'attività socio-assistenziale 
predisposta dalle Regioni (es. i progetti-obiettivo anziani 
nei Piani Socio-Sanitari regionali) anche in favore degli 
anziani non autosufficienti, dai Comuni e dalle USL, in un 
quadro di assistenza sanitaria gratuita per tutti. 
PERSONE HANDICAPPATE 
26. Per tutte le categorie dei disabili ia legge quadro n. 845/78 
sulla formazione professionale prevede delle iniziative 
specifiche di "formazione integrata" per tale categoria di 
cittadini-lavorator i. 
Le Regioni che la attuano, organizzano dei corsi finalizzati al 
pieno recupero dei disabili in modo di favorire la loro completa 
integrazione nel mondo del lavoro. 
La legge 486/68 prevede, poi, il cosidetto "collocamento 
obbligatorio" per gli invalidi, nel senso che ogni impresa 
pubblica o privata cosi come tutti gli Enti pubblici, debbono, 
in una predeterminata proporzione, assumere tale categoria di 
lavoratori. Tale legge è attualmente oggetto di riforma per 
adeguarla, in senso più positivo, alla realtà attuale di tale 
categoria di cittadini, tesa, cioè, alla piena loro integrazione 
nel mondo del lavoro e sociale in generale, alla pari degli 
altri cittadini-lavoratori. 
- 151 -
ATTUAZIONE DELLA CARTA 
27. La Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei 
lavoratori, attende una sua più concreta e completa applicazione 
attraverso, in particolare, il piano di attuazione presentato 
dal la Commissione. 
Quasi tutte le 49 proposte di direttiva che formano il pacchetto 
attuativo della Carta Comunitaria sono ancora in fase di 
discussione e/o di elaborazione da parte della stessa 
Commissione; tali progetti concernono, poi, Istituti lavorativi 
e sociali importanti nelle materie sopra trattate che non sono 
ancora pienamente armonizzati nei 12 Stati membri. 
Inoltre gli Stati comunitari, fra cui l'Italia, debbono recepire 
ancora direttive già adottate entro e non oltre il 1992, come 
anche impiegare tutta la disponibilità e flessibilità possibile 
per pervenire ad un realistico consenso sulle proposte di 
direttive attualmente in discussione, in quanto l'obiettivo del 
"mercato unico interno" non sarà raggiunto se non sarà 
accompagnato da una concreta e credibile "dimensione sociale". 
LUS S EMBURGO 
- 153 -
LIBERA CIRCOLAZIONE 
Domanda 1 
Il diritto dei cittadini di uno Stato membro di recarsi in un altro 
Stato membro per cercarvi lavoro non è subordinato ad alcuna 
condizione, eccetto quanto previsto per l'ingresso in territorio 
lussemburghese. 
Domanda 2 
a) Attualmente non è prevista nessuna nuova iniziativa per regolare 
il diritto di soggiorno dei lavoratori che esercitano la libera 
circolazione all'interno della Comunità. 
b) - Settore privato: il lavoratore che abbia esercitato il diritto 
alla libera circolazione è assimilato ai lavoratori nazionali 
per quanto riguarda l'esercizio di una professione o di un 
mestiere. 
- Settore pubblico: vedi risposta alla domanda 4. 
e) risposta negativa 
Domanda 3 
a) - Non vi sono misure che ostacolino il ricongiungimento delle 
famiglie dei lavoratori comunitari occupati in Lussemburgo. 
Il Servizio Immigrazione dei Ministero per i problemi delle 
famiglie contribuisce ad aiutare le famiglie a ricongiungersi 
per quanto concerne sia problemi giuridici o amministrativi 
che problemi materiali che le famiglie si trovano ad 
affrontare. 
Peraltro, li Ministero per i problemi delle famiglie intende 
modificare la missione del Servizio Immigrazione estendendone 
i compiti e fornendogli più mezzi, in particolare per quanto 
riguarda le ripercussioni dell'instaurazione del grande 
mercato interno sulle famiglie. 
b) In tutti i casi in cui il riconoscimento dei diplomi o delie 
qualifiche professionali acquisite in un altro Stato membro è 
basato su trattati internazionali, su accordi bilaterali fra 
Stati o su leggi o regolamenti derivanti dalla trasposizione di 
un dispositivo comunitario nel diritto nazionale, te decisioni al 
riguardo vengono prese, in applicazione della normativa in 
vigore, dalle istituzioni competenti in materia. 
Il riconoscimento dei diplomi stranieri a livello universitario e 
superiore risulta del resto normalmente necessario in Lussemburgo 
per il fatto che tale paese non dispone di un sistema 
universitario con un ciclo di formazione completo. Basi 
giuridiche: legge del 17 giugno 1963 mirante a proteggere i 
titoli d'insegnamento superiore; legge modificata del 18 giugno 
1969 sull'insegnamento superiore e l'omologazione dei titoli e 
diplomi stranieri d'insegnamento superiore. 
- 154 -
In tutti gli altri casi, i servizi competenti del Ministero della 
pubblica istruzione provvedono all'attestazione di assimilazione 
del certificato o del diploma straniero al titolo di studio o di 
qualificazione nazionale caso per caso, dietro esame del 
fascicolo presentato dal I'impetrante. 
L'esame dei fascicoli viene effettuato rapidamente e senza 
particolari formalità. A seconda dei casi, si ricorre alla 
collaborazione delle ambasciate straniere interessate e/o al 
parere delle Camere professionali competenti. 
e) In materia di condizioni di vita e di lavoro, i lavoratori 
frontalieri sono interamente assimilati ai lavoratori residenti 
sul territorio lussemburghese. 
OCCUPAZIONE E RETRIBUZIONE 
Domanda 4 
La libertà di scelta e di esercizio di una professione non esiste 
per un certo numero di lavori che prevedono la partecipazione, 
diretta o indiretta, all'esercizio del potere pubblico e la 
partecipazione alle funzioni che hanno come scopo la salvaguardia 
degli interessi generali dello Stato e degli enti pubblici. 
Si tratta In particolare: 
- delle forze armate, della polizia e delle altre forze 
del l'ordine; 
- della magistratura, dell'amministrazione fiscale e della i 
diplomazia; 
- dei posti di lavoro che dipendono dai ministeri, dagli enti 
locali e da altri organismi assimilati, dalla banca centrale 
nella misura in cui si tratta di personale che esercita le 
attività organizzate attorno a un potere giuridico pubblico dello 
Stato o ad un altro ente morale di diritto pubblico, qua I 
l'elaborazione degli atti giuridici, la messa in esecuzione d 
tali atti, il controllo della loro applicazione e la tutela degi 
organismi subordinati. 
Si ricorda a questo riguardo che la Commissione ha informato il 
Governo lussemburghese dell'apertura di un procedimento ai sensi 
dell'articolo 169 del trattato CEE (ricorso per inadempienza), per 
quanto riguarda la libera circolazione dei lavoratori nei sei campi 
seguent i: 
- trasporti ferroviari e trasporti urbani ed extraurbani; 
- servizi di distribuzione di acqua, gas ed elettricità; 
- amministrazione delle poste e telecomunicazioni; 
- servizi operativi di sanità pubblica-, 
insegnamento nelle scuole materne, elementari, secondarie e 
insegnamento superiore; 
istituti pubblici di ricerca a fini civili. 
- 155 -
Domanda 5 
a) Di regola, il livello della retribuzione, elemento essenziale del 
contratto di lavoro, è liberamente stabilito dalle parti 
coinvolte dal contratto. 
VI sono tuttavia talune norme restrittive riguardanti le 
retribuzioni salariali, che valgono tanto per i datori di lavoro 
che per il lavoratore. 
1. Definizione della retribuzione salariale 
Lo statuto del lavoratore dipendente privato contiene una 
definizione generale del termini "salario, retribuzione o 
stipendio" utilizzati in campo legale. 
Tale nozione copre la retribuzione globale del lavoratore 
dipendente che comprende: 
il salario in contanti 
- gli altri vantaggi e retribuzioni accessorie eventuali, 
quai i 
le grat if iche 
i compensi percentuali 
le provvigioni 
i premi 
l'ailoggio gratuito 
gli altri valori della stessa natura. 
2. Salarlo sociale minimo 
I! regime legale del salario sociale minimo è basato su una 
legge del 12 marzo 1973, modificata dalle leggi del 27 marzo 
1981, del 28 marzo 1986 e del 28 dicembre 1988. 
La legge riconosce il beneficio del salario sociale minimo a 
tutte le persone con capacità fisiche ed intellettuali 
normali, senza distinzione di sesso, che hanno un rapporto 
lavorativo dipendente nel quadro di un contratto di 
prestazione d'opera. 
Il salario sociale minimo è d'applicazione generale. 
La legge non prevede alcuna deroga in rapporto al settore o 
alta branca economica di cui fa parte il datore di lavoro. 
La legge riserva ai legislatore la determinazione del livello 
del salario sociale minimo in funzione dello sviluppo 
econom i co. 
Allo scopo di assicurare ai lavoratori dipendenti una 
partecipazione allo sviluppo economico del paese, il salario 
sociale minimo viene rivalutato almeno ogni due anni, quando 
l'evoluzione delle condizioni economiche generali e dei 
redditi lo giustificano. 
- 156 -
A tal fine, Il Governo è tenuto a presentare ogni due anni 
alla Camera dei deputati una relazione accompagnata, se 
necessario, da un progetto di aumento del salario sociale 
m i n i mo. 
3. Scala mobile salari e stipendi 
La legge del 27 marzo 1975 ha generalizzato ia scala mobile 
delle retribuzioni salariali già applicabile al salario 
sociale minimo e alle retribuzioni derivanti da un contratto 
col lett ivo di lavoro. 
La rivalutazione automatica dei salari e degli stipendi ha 
luogo in base ai meccanismi introdotti dalla legge del 28 
apri le 1972. 
Essa scatta al superamento di una soglia dell'indice ponderato 
dei prezzi al consumo, elaborato in base a un paniere di 269 
articoli (Regolamento granducale del 24 dicembre 1984). 
Tale condizione si avvera quando la media dell'indice 
calcolato sugli ultimi 6 mesi ha superato il 2,5%. 
La legge del 1975 erige a reato penale il fatto che un datore 
di lavoro corrisponda una retribuzione inferiore al livello 
derivante dal meccanismo della scala mobile stipendi e salari. aiiic ua i incavai i • oinvs %JO I I a o\.a i a niwu i i o o v. i JJCI IU I O aa lai i . 
>sizioni legali di cui al punto a) trovano applicazione 
anche per i contratti di lavoro diversi da quelli a tempo pieno e 
a indeterminata. b) Le dispos 
anche per i wimaui ui 
di durata indeterminata. 
e) Il sequestro e la cessione delle retribuzioni sono oggetto di una 
normativa speciale, dominata dall'idea della protezione del 
lavoratore dipendente per il quale la retribuzione costituisce il 
più delle volte l'unico mezzo di sostentamento. La legge del 1*11 
novembre 1970 colpisce quindi il salario di un'indisponibilità 
parziale destinata a limitarne non soltanto la trattenibiI ita ma 
anche la cedibiI ita. 
La legge del 23 dicembre 1978 ha modificato e completato il testo 
di base per quanto riguarda diversi punti. 
Peraltro, un regolamento granducale del 9 gennaio 1979 ha 
ridefinito la procedura di sequestro fissando allo stesso tempo 
le forme e il contenzioso delle cessioni di retribuzione, di 
pensione e di rendita. 
1. Crediti protetti 
La normativa speciale concernente il sequestro e la cessione 
delle retribuzioni si applica a tutte le retribuzioni senza 
distinzione, purché derivino da un'attività retribuita. Essa 
non fa alcuna distinzione in rapporto al fatto che si tratti 
dello stipendio dei funzionari, degli impiegati o degli 
operai. Infine, non fa distinzioni in rapporto all'importo e 
alla natura della retribuzione, alla forma e alla natura dei 
rapporti esistenti fra il lavoratore e il suo datore di 
lavoro. 
- 157 -
La normativa si applica anche alle pensioni e alle rendite, 
nonché all'intero sussidio di disoccupazione. 
2. importo della quota trattenlblle e cedibile 
Un regolamento granducale del 18 gennaio 1988 fissa I limiti 
di ciascuna tranche di retribuzione che può essere trattenuta 
o ceduta soltanto parzialmente. 
La legge dell'11 novembre 1970 stabi lisce la percentuale 
disponibile di ciascuna di queste tranche. Essa fissa il 
principio della non confusione delle parti cedibili e delle 
parti trattenlblIi, salvo per la quinta tranche che viene 
dichiarata totalmente trattenibile e cedibile. 
3. Base delie porzioni di sponibiIi 
Per la determinazione delle quote disponibili, la legge 
consente di dedurre le trattenute fiscali e sociali. 
4. Norme particolari relative al debiti alimentari 
In caso di cessione o di sequestro praticati a garanzia di un 
debito alimentare, ogni mese la rata mensile corrente della 
pensione alimentare verrà prelevata Integralmente sulle parti 
intrattenibile e non cedibile delle retribuzioni. 
Al contrario, gli arretrati della pensione alimentare e le 
spese concorrono con gli altri crediti sulla porzione 
trattenibile e cedibile. 
Domanda 6 
I cittadini di uno Stato membro che cercano lavoro in Lussemburgo 
ricevono dagli uffici della manodopera la stessa assistenza 
riservata ai lavoratori nazionali atta ricerca di un lavoro. 
MIGLIORAMENTO DELLE CONDIZIONI DI VITA E DI LAVORO 
Domanda 7 
a) Durata dei favore 
1. Durata norma te 
La durata normale del lavoro per i lavoratori dipendenti è di 8 
ore al giorno e di 40 ore alta settimana. 
Deroghe compensative: 
A volte è consentito superare i limiti dell'orario normale, a 
condizione che ciò sia compensato- in altri periodi con riposi 
corrispondenti alle ore extra autorizzate. , 
Le ore cosi prestate non sono soggette a maggiorazione detta 
retribuzione. 
- 158 -
Senza autorizzazione del Ministro del lavoro: Nel caso sia degli 
operai che degli impiegati, il datore di lavoro ha il diritto di 
portare il limite giornaliero a 9 ore, a condizione tuttavia che 
l'orario settimanale non superi l'orario normale (40 ore). 
Con autorizzazione del Ministro del lavoro: 
- per ragioni di settore o tecniche, possono essere ammesse 
deroghe per un periodo di riferimento (che deve essere 
stabilito dal Ministro nel caso degli operai ed è di 2 
settimane nel caso degli impiegati), a condizione che l'orario 
settimanale medio non superi le 40 ore e neanche le 10 ore al 
giorno; 
- per il lavoro a ciclo continuo e il lavoro in turni: periodo 
di riferimento massimo 4 settimane; 
- per le imprese stagionali e alberghiere. 
Nel caso degli impiegati: periodo di riferimento massimo 1 anno-, 
superamento del limite delle 40 ore ammesso nel corso di talune 
settimane, a condizione di compensare tale superamento temporaneo 
con una equivalente diminuzione nel corso di talune altre 
sett imane. 
Ore di straordlnarlo 
- La legge consente, previa autorizzazione ministeriale, la 
prestazione di ore di straordinario nei casi seguenti: 
per prevenire la perdita di materiale deperibile o per 
evitare di compromettere il risultato tecnico del lavoro-, 
per permettere l'esecuzione di particolari lavori 
(inventari e bilanci, ecc.); 
per consentire alle imprese di far fronte a punte di lavoro 
straordinar ie; 
in casi eccezionali che si impongono nell'interesse 
pubblico e in caso di eventi che rappresentano un pericolo 
nazionale. 
- La legge consente inoltre il ricorso automatico alle ore di 
straordinario (senza previa autorizzazione) per tutti i lavori 
intrapresi allo scopo di far fronte a un incidente 
verificatosi o imminente e per tutti 1 lavori di emergenza da 
effettuare sulle macchine e sull'attrezzatura e lavori dovuti 
a un caso di forza maggiore nella misura necessaria ad evitare 
un serio ostacolo al normale funzionamento dell'impresa. 
Unico obbligo: informare l'Ispettorato del lavoro e delle 
miniere. 
Salvo speciali deroghe, il contingente gionaliero di ore di 
straordinario è limitato a 2 ore. 
- 159 -
2. Lavoro notturno 
Non esiste una normativa generale, ma vi sono norme specifiche 
per quanto riguarda: 
- la panificazione: 
divieto di fare pane e dolci tra le 10:00 di sera e le 5:00 
di mattina; 
il lavoro giornaliero nelle panetterie potrà aver luogo 
dalle 4:00 del mattino alle 9:00 di sera se II padrone ha 
presentato una dichiarazione scritta a tale scopo 
all'Ispettorato del lavoro e delle miniere; 
- la donna incinta e la puerpera che allatta il figlio: 
divieto di lavorare fra le 10 di sera e le 6 di mattina; 
I lavoratori adolescenti: 
divieto di lavorare per un periodo di almeno 12 ore 
consecutive. Tale periodo comprende necessariamente 
l'intervallo che va dalle 8:00 di sera alle 6:00 di mattina. 
b) Contratti di lavoro altri che a tempo indeterminato ed a tempo 
pieno 
1. il contratto di lavoro a tempo determinato 
1.1. Il ricorso al contratto a tempo determinato 
La legge sottolinea il carattere eccezionale del ricorso al 
contratto a tempo determinato. Infatti, il contratto di 
lavoro deve essere stipulato senza la determinazione del la 
durata. 
Soltanto nei casi e nelle condizioni previste dalla legge 
il contratto di lavoro può comportare un termine fissato 
con precisione a partire dal momento in cui è etato 
stipulato o risultante dalla realizzazione dell'obiettivo 
per cui è stato stipulato. 
La legge del 24 maggio 1989 sui contratto di lavoro ha 
stabilito quindi il campo d'applicazione legale del 
contratto a tempo determinato. 
Essa dà alle parti la facoltà di stipulare un contratto a 
tempo determinato "per l'esecuzione di un compito preciso e 
non duraturo". 
La legge aggiunge che il contratto a tempo determinato non 
può avere come obiettivo la creazione di un lavoro duraturo 
legato alfattività normale e permanente del I'impresa. 
Essa fornisce un elenco esemplificativo dei (avori che 
ritiene specifici e non duraturi ai sensi della legge: 
- 160 -
le sostituzioni 
i lavori di carattere artigianale 
i lavori per cui è normale ricorrere al contratto a 
tempo determinato (per es. nei settori audiovisivo, 
edile, ecc.) 
l'esecuzione di un compito occasionale e puntuale 
definito 
i lavori urgenti 
i contratti legati alla politica dell'occupazione. 
1.2. La forma del contratto a tempo determinato 
La legge stabilisce che il contratto di lavoro stipulato 
per un tempo determinato comporta, oltre la definizione del 
suo oggetto, un certo numero d'indicazioni in rapporto alla 
limitazione del contratto nel tempo. 
- Quando viene stipulato per un tempo preciso, il 
contratto deve comportare la data di scadenza del 
per iodo. 
- Quando non comporta una data di scadenza del periodo, il 
contratto deve indicare il tempo minimo per cui viene 
st ipulato. 
- Quando il contratto viene concluso per la sostituzione 
di un lavoratore dipendente assente, i I contratto deve 
menzionare il nome del dipendente assente che è alla 
base della sostituzione o delle sostituzioni in cascata. 
Il contratto deve eventualmente menzionare la durata del 
periodo di prova del contratto a tempo determinato. 
Se del caso, esso può comportare una clausola di rinnovo. 
In mancanza di uno scritto o in mancanza di uno scritto che 
specifichi che il contratto è stipulato per un tempo 
determinato, il contratto di lavoro si presume stipulato 
per un tempo indeterminato. 
La legge rifiuta la prova del contrario. 
1.3. La durata del contratto a tempo determinato 
1.3.1 Scadenza del contratto 
La legge prevede due tipi di contratto a tempo determinato, 
ovvero il contratto la cui scadenza è fissata con 
precisione e il contratto stipulato per una data impresa o 
per uno specifico lavoro di cui non si può conoscere a 
priori la data esatta di completamento. 
In linea di massima, la legge esige la stipulazione di un 
contratto con indicazione di una data iniziale e di una 
data finale. 
- 161 -
Essa permette tuttavia alle parti di scegliere le modalità 
di scadenza in tre casi, ovvero: 
- per la sostituzione di un lavoratore dipendente assente 
o il cui contratto è sospeso, 
- per I lavori di carattere stagionate, 
- per I lavori per cui in taluni settori di attività è 
normale non ricorrere a un contratto a tempo 
indeterminato a causa della natura dell'attività 
esercitata e del carattere per natura temporaneo 
dell'occupazione. 
1.3.2 Durata massima del contratto 
La durata massima del contratto a tempo determinato non 
può, per uno stesso lavoratore dipendente, superare 24 
mesi, rinnovi compresi. 
Tenuto conto della facoltà che le parti hanno di prevedere 
la riconduzione del contratto stagionale da una stagione 
all'altra, la legge precisa che ii limite superiore di 24 
mesi non è applicabile ai contratti successivi di carattere 
stagionale. 
La legge fa inoltre eccezione alla regola della fissazione 
della durata massima del contratto a 24 mesi per i 
lavoratori dipendenti che esercitano attività il cui 
contenuto richiede conoscenze altamente specializzate e 
un'esperienza professionale consolidata nella 
specializzazione. 
Essa fa inoltre eccezione alla regola delta fissazione 
della durata massima per i lavori assegnati a una persona 
in cerca di lavoro nel quadro di una misura d'inserimento o 
di re inserimento applicata in base alla legge, I lavori 
destinati a favorire l'assunzione di talune categorie di 
persone in cerca di lavoro e I posti di lavori occupati 
allo scopo di garantire a un lavoratore dipendente 
un'ulteriore formazione professionale. Va rilevato che per 
questi tipi di lavoro vi deve essere il consenso 
preliminare dei Ministro del lavoro. 
1.4. ti rinnovo del contratto a tempo determinato 
La legge prevede che ii contratto a tempo determinato possa 
essere rinnovato due volte per una durata determinata. 
Il principio del rinnovo e, se del caso, le condizioni del 
rinnovo, devono essere oggetto di una clausola del 
contratto di lavoro iniziale o di una clausola addizionale 
di tale contratto. 
In mancanza di scritto conforme a tale esigenza, il 
contratto di lavoro rinnovato è presunto in virtù della 
legge stipulato per un tempo indeterminato. La legge 
rifiuta la prova contraria. 
- 162 -
Il contratto di lavoro di carattere stagionale può essere 
rinnovato per ri conduzione per la stagione successiva, nel 
qual caso il contratto stipulato per la durata determinata 
di una stagione costituisce un contratto a tempo 
determinato anche se viene rinnovato per le stagioni 
seguent i. 
In presenza dì una clausola di riconduzione, la ripetizione 
dei rapporti contrattuali per più di due stagioni tra un 
datore di lavoro e uno stesso lavoratore dipendente 
trasforma l'insieme dei contratti stagionali in un rapporto 
di durata globale indeterminata. Pertanto, nel momento in 
cui l'impresa non desidera più ricorrere al lavoratore 
dipendente per le necessità di una nuova stagione, la 
cessazione dei rapporti stagionati deve essere assimilata a 
un Iicenziamento. 
1.5. Il susseguirsi dei contratti 
In caso di tacita riconduzione del contratto di lavoro a 
tempo determinato giunto al termine, la legge prevede 
che il rapporto di lavoro prosegua con un contratto a 
tempo indeterminato. 
- Per quanto riguarda il proseguimento dei rapporti 
contrattuali con contratto a tempo determinato, la legge 
dispone che uno stesso posto di lavoro non possa in 
linea di massima essere coperto tramite un susseguirsi 
di contratti a tempo determinato. 
- Quando un posto di lavoro è stato occupato da un 
lavoratore dipendente con un contratto a tempo 
determinato, è vietato al datore di lavoro al termine di 
tale contratto impiegare, nel posto di lavoro in esame, 
lo stesso lavoratore dipendente o un altro lavoratore 
dipendente con contratto a tempo determinato o con 
contratto di lavoro avventizio prima della fine di un 
periodo uguale al terzo della durata del contratto 
precedente, rinnovo compreso (regola del terzo del 
tempo). 
In deroga a questo principio generale, la legge prevede 
la possibilità di stipulare con uno stesso lavoratore 
dipendente o con un altro lavoratore dipendente dei 
contratti a tempo determinato successivi senza soluzione 
di continuità. 
Le eccezioni al principio del rispetto del tempo di 
attesa riguardano prima di tutto, indipendentemente dal 
motivo del ricorso al contratto a tempo determinato, le 
ipotesi in cui la cessazione del contratto è imputabile 
al lavoratore dipendente. Ciò avviene in caso di rottura 
anticipata a causa del lavoratore dipendente derivante 
dalla sua iniziativa o legata a una colpa grave da parte 
sua o dal rifiuto da parte del lavoratore dipendente di 
rinnovare il contratto che contiene una clausola di 
r i nnovo. 
- 163 -
Una serie ininterrotta di contratti a tempo determinato 
con diversi lavoratori dipendenti e con lo stesso 
lavoratore dipendente è inoltre autorizzata per i lavori 
di carattere stagionale, per i lavori per cui è normale 
non ricorrere a un contratto a tempo indeterminato e per 
i contratti legati alla politica dell'occupazione. 
Tale possibilità è aperta anche per l'esecuzione di 
lavoro urgenti. 
La legge prevede infine il caso di una nuova assenza del 
lavoratore dipendente sostituito in particolare a causa 
di una nuova ricaduta per malattia. Indipendentemente 
dal tempo trascorso dalla fine del primo contratto, ii 
datore di lavoro può fare ricorso a un nuovo lavoratore 
dipendente con contratto a tempo determinato se i I 
lavoratore dipendente inizialmente rimpiazzato è di 
nuovo assente. 
- La legge prevede la riqualificazione del contratto in 
contratto a tempo indeterminato in caso di violazione di 
talune disposizioni legali che regolano il contratto a 
tempo determinato. 
Si tratta in particolare dei contratti rinnovati in 
condizioni non autorizzate dalla legge e dei contratti 
successivi stipulati per uno stesso posto di lavoro 
senza rispettare il periodo di carenza. 
In caso di ri conduzione del contratto a tempo 
determinato, il lavoratore dipendente conserva 
l'anzianità che aveva acquisita al termine del contratto 
a tempo determinato. 
In tutti i casi, la legge vieta d'inserire nel nuovo 
contratto di lavoro una clausola di prova. 
1.6. Il per iodo di prova 
li contratto di lavoro stipulato per una durata determinata 
può prevedere una clausola di prova conformemente al 
diritto comune applicabile in materia di contratto a tempo 
indeterminato (vedi punto 16. Il periodo di prova). 
Il periodo di prova è conteggiato nel calcolo della durata 
massima del contratto a tempo determinato. 
Le due parti coinvolte dal contratto possono mettere fine 
al contratto che prevede una clausola di prova secondo le 
regole applicabili in materia di contratto a tempo 
indeterminato. 
Quando al contratto con clausola di prova non viene messo 
fine conformemente alla legge prima della scadenza del 
periodo di prova convenuto dalle parti, il contratto di 
lavoro è considerato come stipulato per la durata convenuta 
nel contratto a partire dal giorno dell'entrata in servizio 
del lavoratore dipendente. 
- 164 -
1.7. La cessazione del contratto a tempo determinato 
Il contratto di lavoro a tempo determinato scade di pieno 
diritto alla scadenza del periodo. 
La sospensione del contratto di lavoro a tempo determinato 
non costituisce un ostacolo alla scadenza del contratto. 
La legge autorizza tuttavia la rescissione anticipata del 
contratto a tempo determinato nel caso di motivo grave 
derivante da fatto o colpa dell'altra parte. 
La rottura anticipata del contratto a tempo determinato da 
parte del datore di lavoro dà diritto al lavoratore 
dipendente a vedersi riconosciuti danni e interessi per un 
importo uguale ai salari e stipendi che avrebbe percepito 
fino alla scadenza del contratto con un massimo uguale alla 
retribuzione corrispondente alla durata del periodo di 
preavviso che il datore di lavoro avrebbe dovuto osservare 
se il contratto fosse stato stipulato a tempo 
indeterminato. 
Nei confronti del datore di lavoro la rottura anticipata 
del contratto a tempo determinato da parte del lavoratore 
dipendente dà diritto al datore di lavoro a vedersi 
riconosciuti danni e interessi corrispondenti al 
pregiudizio realmente subito restando inteso tuttavia che 
il livello dell'indennizzo non può superare quello dei 
salari e stipendi relativi al periodo di dimissioni che il 
lavoratore dipendente avrebbe dovuto osservare se i I 
contratto fosse stato stipulato a tempo indeterminato. 
2. // contratto con clausola di prova 
La clausola di prova può essere inserita sia nel contratto a 
tempo Indeterminato che nel contratto a tempo determinato. 
Tutti i contratti che non contengono nel testo la clausola di 
prova sono considerati stipulati per un tempo indeterminato. 
La prova del contrario non è ammissibile. 
2.1. Il periodo di prova 
- Tale periodo non può essere inferiore a due settimane. 
- La durata del periodo di prova è compresa: 
fra 2 settimane e 3 mesi massimo per il lavoratore 
dipendente il cui livello di qualificazione non 
raggiunge il diploma tecnico-professionale (CATP); 
fra 2 settimane e 6 mesi massimo per il lavoratore 
dipendente che ha conseguito il diploma CATP, ha un 
livello di formazione equivalente o superiore; 
fra 2 settimane e 12 mesi massimo per il lavoratore 
dipendente che percepisce uno stipendio mensile uguale o 
superiore a 21.622 F (indice 100). 
- Il periodo di prova che non supera un mese deve essere 
espresso in settimane intere, il periodo di prova che 
supera un mese deve essere espresso in mesi interi. 
- 165 -
2.2. La fine del contratto con clausola di prova 
2.2.1 La rescissione 
Il contratto non può essere rescisso unilateralmente nel 
corso delle prime due settimane, salvo per grave motivo. 
- Dopo 2 settimane, la denuncia da parte di una o 
dell'altra parte deve essere fatta tramite lettera 
raccomandata, con la firma apposta sul duplicato della 
lettera di denuncia. 
- Non occorre indicare il motivo della denuncia. 
2.2.2 II preavviso 
E' espresso in giorni e calcolato In rapporto alla durata 
del periodo di prova. Comporta altrettanti giorni quante 
sono le settimane del periodo di prova. Se il periodo di 
prova è espresso in mesi, il periodo di preavviso è di 4 
giorni per ogni mese di prova, fino a un massimo di un 
mese. 
Se al contratto con clausola di prova non viene messo fine 
prima della scadenza del periodo di prova convenuto, il 
contratto di lavoro è considerato come stipulato per un 
tempo indeterminato a partire dal giorno dell'entrata in 
servizio del lavoratore dipendente. 
e) Procedure per licenziamenti col lettivi e per fai 11mentI 
La legge definisce licenziamento collettivo il licenziamento di 
almeno 10 lavoratori dipendenti in uno stesso periodo di 30 
giorni o il licenziamento di almeno 20 lavoratori dipendenti in 
uno stesso periodo di 60 giorni. 
Il datore di lavoro deve procedere a consultazioni preliminari 
con i rappresentanti del personale e informarli, tramite 
comunicazione scritta, circa i motivi del licenziamento, il 
numero di lavoratori da licenziare, il numero di lavoratori 
normalmente occupati e il periodo nel corso del quale si prevede 
di effettuare i Iicenzimenti. 
Copia di tale comunicazione deve essere inviata dal datore di 
lavoro all'Ente per l'occupazione che la trasmette 
all'Ispettorato del lavoro e delle miniere. 
Il licenziamento collettivo notificato precedentemente all'Ente 
per l'occupazione entra in vigore nei confronti dei singoli 
lavoratori soltanto allo scadere di un periodo di 60 giorni. 
Domanda 8 
1. Le ferie 
Il diritto alle ferie nasce dopo tre mesi di lavoro ininterrotto 
presso lo stesso datore di lavoro. 
- 166 -
Durata: 
- 25 giorni lavorativi all'anno, indipendentemente dall'età del 
lavoratore dipendente. 
- Ferie supplementari: 
lavoratori handicappati: 6 giorni; 
in caso di riposo settimanale inferiore a 44 ore: un giorno 
lavorativo per ciascun periodo intero di 8 settimane, 
successive o non, nel corso del quale non è concesso il 
riposo settimanale. 
Al lavoratore dipendente possono essere rifiutate le ferie 
fintanto che le sue assenze ingiustificate, calcolate sulla parte 
dell'anno già trascorsa, superano il 10% del tempo durante ii 
quale avrebbe dovuto normalmente lavorare. 
Le ferie devono essere prese in un'unica soluzione, a meno che le 
esigenze del servizio o i desideri giustificati del lavoratore 
dipendente non richiedano un frazionamento. In tal caso, una 
frazione delle ferie deve essere di almeno 12 giorni consecutivi. 
Per il primo anno di lavoro, le ferie rappresentano 1/12 per ogni 
mese intero di lavoro. Le frazioni di mese di lavoro superiori a 
15 giorni sono conteggiate come un mese intero. Le frazioni di 
giorno di ferie superiori alla metà sono considerate come giorni 
interi. 
In caso di chiusura dell'impresa per ferie annuali, il periodo di 
ferie collettive deve essere fissato di comune accordo fra il 
datore di lavoro e I dipendenti (o le loro rappresentanze) 
del I'impresa. 
In caso di rescissione del contratto nel corso dell'anno, il 
lavoratore dipendente ha diritto a 1/12 delle ferie annuali per 
ogni mese intero di lavoro. 
Per ciascun giorno di ferie il lavoratore dipendente ha diritto a 
un'indennità uguale al salario giornaliero medio dei tre mesi 
precedenti immediatamente il godimento delle ferie. L'indennità 
del lavoratore dipendente deve corrispondere alla retribuzione di 
tante ore di lavoro quante ne avrebbe effettuato lavorando 
normalmente. Essa deve essere corrisposta nel momento in cui 
viene normalmente pagato il salario. 
Il datore di lavoro è obbligato a tenere registrazione delle 
ferie di legge dei lavoratori dipendenti al suo servizio. 
2. // riposo settimanale 
E' vietato ai datori di lavoro tenere occupati al lavoro, la 
domenica da mezzanotte a mezzanotte, tutti i lavoratori 
dipendenti (impiegati e operai) legati da contratto di lavoro o 
da contratto di apprendistato. 
2.1. Deroghe relative ai lavoratori dipendenti 
- Gli ascendenti, discendenti, fratelli e sorelle o affini di 
pari grado del datore di lavoro, quando siano i soli 
occupati nell'impresa. 
- 167 -
Tale deroga riguarda le imprese individuali, ma anche le 
società il cui padrone è affiliato alla Cassa malattia 
delle professioni liberali e autonome. 
I viaggiatori e rappresentanti di commercio, nella misura 
in cui esercitano il lavoro al di fuori dell'azienda. 
I lavoratori dipendenti che occupano un posto 
effettivamente direttivo e i quadri direttivi la cui 
presenza in impresa è indispensabile per assicurarne il 
funzionamento e la sorveglianza. 
2.2. Deroghe relative ai lavori 
- I lavori di sorveglianza dei locali utilizzati per 
I'impresa. 
I lavori di pulizia, di riparazione e di conservazione che 
condizionano il funzionamento regolare dell'impresa; i 
lavori diversi da quelli di produzione, da cui dipende la 
ripresa regolare dell'attività nei giorni seguenti. 
- I lavori necessari per impedire il deterioramento delle 
materie prime o dei prodotti. 
I lavori urgenti la cui esecuzione è necessaria per 
organizzare le misure di salvataggio, per prevenire gli 
incidenti imminenti o riparare gli incidenti che abbiano 
coinvolto il materiale, gli impianti o gli edifici 
del l'azienda. 
2.3. Deroghe relative alle Imprese 
- Gli esercizi di vendita al dettaglio; nel caso in cui la 
chiusura domenicale dell'azienda sia di natura tale da 
comprometterne il funzionamento normale a causa 
dell'importanza del fatturato domenicale realizzato 
dall'azienda e dell'impossibilità di un sufficiente riporto 
della clientela sugli altri giorni della settimana. Il 
Ministro del lavoro può concedere deroghe, temporanee o 
permanenti, al divieto del lavoro domenicale nei casi 
debitamente giustificati fatte salve le disposizioni legali 
che regolano la durata normale del lavoro. 
La durata di tale lavoro non può superare 4 ore. Un 
regolamento granducale potrà estenderla fino a un massimo 
di 8 ore per un massimo di 6 domeniche all'anno. 
- Le imprese in cui si fa uso dell'acqua come motore 
esclusivo o principale; l'esercizio di attività che occorre 
svolgere alla domenica per soddisfare esigenze del pubblico 
che si manifestano o giornalmente o principalmente alla 
domenica; le attività che si svolgono solamente per parte 
dell'anno o che sono svolte in modo più intenso in 
determinate stagioni; le attività svolte per motivi di 
pubblica utilità. Le condizioni e modalità relative a 
queste deroghe verranno stabilite tramite un regolamento 
granducale. 
- 168 -
- Le imprese sottratte di pieno diritto al divieto generale 
del lavoro alla domenica: 
. gli alberghi, ristoranti, mense, spacci di bevande e 
altre aziende in cui sono servite delle consumazioni; 
le farmacie, drogherie e negozi di apparecchiature 
mediche e chi rugi che; 
i venditori ambulanti; 
le imprese agricole e viticole; 
le imprese di spettacoli pubblici; 
le imprese d'illuminazione e di distribuzione di acqua e 
di forza motr ice; 
le imprese di trasporti; 
gli ospedali, cliniche, dispensari, sanatori, case di 
riposo, pensionati, collegi per l'infanzia, colonie 
estive, orfanatrofi e convitti; 
le Imprese in cui il lavoro, per la sua natura, non 
ammette né Interruzioni né ritardi; un regolamento 
granducale indicherà le imprese e specificherà la natura 
dei lavori la cui esecuzione è autorizzata alla 
domen I ca -, 
il personale dei servizi domestici. 
- Le imprese che lavorano in turni successivi a ciclo 
continuo e che non rientrano nella categoria delle imprese 
in cui il lavoro per sua natura non ammette né interruzioni 
né ritardi. Si tratta quindi delle imprese che desiderano 
introdurre il lavoro domenicale non per considerazioni 
inerenti al metodo di produzione, ma per ragioni economiche 
(migliore utilizzazione delle apparecchiature di 
produzione, accrescimento e consolidamento del numero dei 
posti di lavoro esistenti). Tale deroga è soggetta a un 
accordo aziendale separato dal contratto collettivo di 
lavoro. Tale accordo deve essere stipulato per una data 
impresa con l'insieme delle organizzazioni sindacali 
rappresentative sul piano sindacale., 
Riposo compensativo 
Il datore di lavoro è tenuto a concedere il riposo 
compensativo ai lavoratori dipendenti occupati alla 
domenica; questo non deve essere necessariamente fissato 
alla domenica, e neppure nello stesso giorno per tutti i 
lavoratori dipendenti di una stessa impresa. Deve essere di 
una giornata intera se ii lavoro di domenica è durato più 
di 4 ore e almeno di mezza giornata se non ha superato le 4 
ore; in quest'ultimo caso, il riposo compensativo deve 
essere concesso prima o dopo le ore 13:00 e in tale giorno 
la durata del lavoro non può superare le 5 ore. 
Domanda 9 
La legge prevede obbligatoriamente un contratto di lavoro per 
iscritto in due copie. Una copia verrà conservata dal datore di 
lavoro e un'altra copia verrà consegnata al lavoratore dipendente, 
al più tardi al momento dell'entrata in servizio del lavoratore 
dipendente. 
- 169 -
Nel contratto di lavoro occorre precisare: 
- la natura del posto di lavoro occupato; 
l'orario normale dì lavoro; 
- il salario o stipendio di base e, se del caso, I complementi del 
salario o dello stipendio, gli accessori di retribuzione, le 
gratifiche o partecipazioni concordate; 
- la durata del periodo di prova; 
- tutte le altre clausole concordate fra le parti. 
PROTEZIONE SOCIALE 
Domanda 10 
Il sistema di sicurezza sociale lussemburghese è studiato in modo da 
garantire ai lavoratori un reddito sostitutivo quando la malattia, 
la maternità, la vecchiaia, l'invalidità, la morte, la disoccupa­
zione impediscono loro di dedicarsi alla rispettiva attività 
professionale. La base per il calcolo delle prestazioni di sicurezza 
sociale è il salario percepito in precedenza. Tutta la popolazione 
che esercita un'attività professionale o indipendente è coperta dal 
sistema; peraltro, in caso di sospensione dell'attività 
professionale, sono previsti sistemi di assicurazione facoltativi. 
Oltre a questi meccanismi di sicurezza sociale tradizionali, esiste 
un meccanismo di garanzia delle risorse che consente alla 
popolazione di disporre di un reddito minimo garantito in modo da 
proteggerla dall'indigenza. 
Il reddito minimo garantito è una prestazione sociale dello Stato, 
che consente di aumentare il reddito mensile di qualsiasi abitante 
del paese che non sia in grado di vivere con i propri mezzi, fino a 
un certo livello definito per legge, tramite un'integrazione. 
LIBERTA' DI ASSOCIAZIONE E CONTRATTAZIONE COLLETTIVA 
Domanda 11 
Oltre a risultare dalla Costituzione, la libertà di costituire 
organizzazioni professionali deriva dalla convenzione internazionale 
del lavoro n* 87 sulla libertà sindacale e sulla protezione del 
diritto sindacale, ratificata nel 1958. 
Tale convenzione conferisce sia ai lavoratori che ai datori di 
lavoro il diritto di costituire, senza previa autorizzazione, 
organizzazioni di loro scelta e anche il diritto di associarsi 
lìberamente a tali organizzazioni, con la sola condizione di 
uniformarsi allo statuto di queste ultime. 
Definendo lo statuto delle organizzazioni sindacali, la convenzione 
precisa che queste potranno elaborare liberamente i rispettivi 
statuti e norme amministrative, eleggere liberamente i loro 
rappresentanti e, infine, organizzare liberamente la loro gestione e 
le loro attività e formulare liberamente i loro programmi d'azione. 
- 170 -
Essa vieta inoltre la dissoluzione o la sospensione di 
un'organizzazione professionale per via amministrativa. 
Essa obbliga i lavoratori, I datori di lavoro e le rispettive 
organizzazioni a rispettare la legalità. 
Domanda 12 
1. Definizione 
La legge definisce il contratto collettivo come un contratto 
relativo ai rapporti e alle condizioni generali di lavoro 
stipulato fra, da un lato, una o più organizzazioni sindacali di 
operai o di impiegati e, dall'altro, una o più organizzazioni 
sindacali di datori di lavoro, oppure un'impresa particolare o un 
gruppo di imprese la cui produzione o attività è della stessa 
natura, oppure un insieme di imprese che interessano una stessa 
professione. 
2. Elaborazione 
La legge obbliga il datore di lavoro che è stato sollecitato ad 
avviare trattative per la conclusione di un contratto collettivo 
ad intavolare tali trattative. 
Tuttavia, essa solleva il datore di lavoro dal t'obbligo di 
negoziare qualora egli manifesti la volontà di negoziare in seno 
a un gruppo di datori di lavoro o assieme ad altri datori di 
lavoro che svolgono la stessa professione. Qualora, in questo 
caso, non vengano intavolate trattative entro 60 giorni dal primo 
sollecito, il datore di lavoro può essere obbligato a intavolare 
trattative separate. 
Qualora il datore di lavoro rifiuti d'intavolare le trattative, 
il dissidio viene sottoposto all'Ufficio nazionale di 
conci 11azione. 
Lo stesso vale peraltro quando nel corso delle contrattazioni le 
parti non raggiungono un accordo su tutto o su parte del 
contenuto del contratto. 
La legge consente infine alle parti di affidare la soluzione 
della vertenza a uno o più arbitri, prima del fat t imento del 
tentativo di conciliazione o dopo di esso. 
3. Forma e pubblicità 
Il contratto deve essere scritto e firmato, pena la nullità. 
Deve essere depositato presso l'Ispettorato del lavoro e delle 
miniere e deve essere affisso agli ingressi principali dei luoghi 
di lavoro. 
4. Decorrenza e durata 
Il contratto è applicabile a partire dai giorno seguente quello 
in cui viene depositato presso l'Ispettorato del lavoro e delle 
miniere. 
- 171 -
Durata minima: 6 mesi 
Durata massima: 3 anni 
Il contratto può essere denunciato tramite preavviso concordato 
fra le parti. La durata del presavviso è come massimo di 3 mesi e 
come minimo di 15 giorni. 
5. Sanzioni 
La mancata esecuzione da parte del datore di lavoro o del 
lavoratore degli obblighi derivanti dal contratto è passibile 
d'ammenda, che può andare da 2.501 a 250.000 franchi. 
Domanda 13 
1. // diritto di sciopero 
Il diritto dei lavoratori dipendenti di scioperare non è 
proclamato in modo esplicito né dalla Costituzione né dalla 
legge. Esso deriva da un'interpretazione estensiva d'origine 
pretoria della nozione di libertà sindacale iscrìtta 
nell'articolo 11, capoverso 5 della Costituzione la quale 
dispone, dopo la sua revisione del 1948, che "la 
legge garantisce la libertà sindacale". 
Qualsiasi sciopero iniziato prima che siano esauriti i mezzi di 
conciliazione, constatato tramite verbale di mancato accordo, è 
iI legale. 
2. La conciliazione 
Tutte le vertenza collettive sono oggetto di una sessione 
dell'Ufficio nazionale di conciliazione. Il presidente convoca le 
sessioni dell'Ufficio: 
- d'ufficio; 
- dietro richiesta presentata dalle parti coinvolte dalla 
vertenza; 
- dietro richiesta di due membri della commissione paritetica. 
* Accor do d ì conc i11 az1one 
La composizione di una vertenza deriva dal raggiungimento di 
un accordo tra i gruppi. Il segretario stende un verbale che 
verrà firmato dal presidente e dalle parti. 
Gli accordi raggiunti regolano i rapporti e le condizioni di 
lavoro nelle imprese che vi aderiscono. 
Allo stesso modo, essi possono essere dichiarati un vincolo 
generale per l'insieme dei datori di lavoro e del personale 
della professione interessata. 
- 172 -
* Fallimento della conciliazione 
Quando il presidente ritiene che I mezzi di conciliazione sono 
esauriti, la commissione stende un verbale circostanziato di 
mancato accordo, che espone i punti in contenzioso. La legge 
precisa che la procedura di conciliazione davanti all'Ufficio 
nazionale di conciliazione è obbligatoria. 
a) Essa erige a reato II fatto di: 
. provocare una sospensione o una cessazione collettiva 
del lavoro senza essersi rivolti precedentemente 
all'Ufficio nazionale di conciliazione; 
rifiutare senza legittimo motivo di arrendersi ai 
tentativi di conciliazione fatti dall'Ufficio nazionale 
di conci 11azione; 
. ostacolare il compimento della missione dei 
rappresentanti delle parti nella procedura di 
conci I lazione. 
b) Essa erige a reato penale la mancata esecuzione da parte 
dei datori di lavoro e dei lavoratori degli obblighi 
derivanti dagli accordi raggiunti in seno all'Ufficio. 
Domanda 14 
Alcune categorie di funzionari possono ricorrere allo sciopero entro 
i limiti e secondo le condizioni stabilite dalla legge del 
16 aprile 1979, che disciplina lo sciopero nei servizi statali e 
negli uffici pubblici posti sotto il controllo diretto dello Stato. 
a) Beneficiari 
Possono scendere In sciopero tutti i funzionari, tirocinanti, 
impiegati e ausiliari dello Stato e degli uffici pubblici posti 
sotto il controllo diretto dello Stato, eccettuati: 
1. 1 funzionari le cui funzioni si basano sull'articolo 76 delta 
Costituzione (consiglieri governativi). 
2. Gli inviati straordinari e i ministri plenipotenziari, i 
consiglieri di legazione e gli altri agenti diplomatici che 
esercitino all'estero, a titolo permanente o ad interim, le 
funzioni di capo di missione. 
3. I magistrat i. 
4. I capi dell'amministrazione e i loro vice. 
5. I direttori di istituti di istruzione e i loro vice. 
6. Il personale delle amministrazioni giudiziaria e 
penitenziaria. 
7. I membri della forza pubblica. 
8. Il personale medico e paramedico dei servizi di guardia. 
9. Gli agenti di sicurezza e il personale responsabile della 
sicurezza nei servizi. 
- 173 -
b) Conci 11azione 
* Le vertenze collettive che sorgano tra il personale e le 
collettività suddette formano oggetto di una procedura 
obbligatoria di conciliazione dinanzi a una commissione dì 
conci I lazione. 
* Oltre al presidente, appartenente alla magistratura, la 
commissione di conciliazione si compone a titolo paritetico 
di cinque rappresentanti delle pubbliche autorità e di cinque 
rappresentanti delia o delle organizzazioni sindacali a cui 
appartengono gli agenti in conflitto. 
* Il Presidente è nominato dal Granduca per un triennio; i 
rappresentanti delle pubbliche autorità sono nominati dai 
ministro di Stato; I rappresentanti delie organizzazioni 
sindacali vengono designati da queste, tenendo conto dei 
seguenti criteri: 
in caso di vertenza collettiva generalizzata la o le 
organizzazioni sindacali più rappresentative a livello 
nazionale dei settori oggetto della legge suddetta avranno 
il diritto esclusivo di designare tra i propri membri i 
cinque rappresentanti. 
In caso di vertenza collettiva non generalizzata, ma 
limitata ad una amministrazione o ad una carriera, ia o le 
organizzazioni sindacali più rappresentative a livello 
nazionale designeranno tre rappresentanti,, mentre gii altri 
due saranno designati dalla o dalle organizzazioni 
sindacali che rappresentano più particolarmente, per il 
settore in oggetto, gli agenti in conflitto. 
* Al termini della legge suddetta, è considerata organizzazione 
sindacale ogni raggruppamento professionale dotato d 
organizzazione interna, avente lo scopo di difendere gì 
interessi professionali e di rappresentare esclusivamente 
dipendenti dello Stato e degli uffici pubblici posti sotto il 
controllo diretto dello Stato. 
* E' considerata l'organizzazione sindacale più rappresentativa 
a livello nazionale o del settore in oggetto quella che 
presenti caratteri di predominanza per il numero considerevole 
li iscritti, te sue attività e la sua autonomia. 
e.) Mediazione 
Se non si giunga a conciliazione, a richiesta di una delle 
parti la vertenza viene sottoposta entro quarantotto ore al 
presidente del Consiglio di Stato o a un membro del Consiglio 
di Stato da questi delegato, che fungerà da mediatore. 
Il mediatore tenta di conciliare le parti; se non vi riesce, 
entro otto giorni presenta, in forma di raccomandazione, 
proposte intese ad appianare la vertenza. 
- 174 -
d) Preavviso 
* Se, in caso di fallimento della procedura di conciliazione ed 
eventualmente della mediazione, il personale decide di 
scendere in sciopero, la cessazione concertata del lavoro va 
preceduta da un preavviso scritto della o delle organizzazioni 
sindacali suddette. In tale preavviso, che deve giungere al 
Primo ministro dieci giorni prima dell'inizio dello sciopero, 
vanno indicati I motivi, il luogo, la data e l'ora dell'inizio 
dello sciopero e la durata prevista. Tale preavviso non può 
cumularsi con un altro. 
e) Limitazioni 
* In caso di cessazione concertata del lavoro, l'ora di inizio e 
quella di ripresa del lavoro non possono essere diverse per le 
diverse categorie o per i diversi membri del personale 
interessato. 
* Sono vietate le cessazioni di lavoro che riguardino, a 
scaglionamento o a scacchiera, i vari settori o le varie 
categorie professionali di un medesimo servizio o ufficio 
oppure I vari servizi o uffici di un medesimo ente. 
* Sono vietate le cessazioni concertate di lavoro non aventi 
come scopo esclusivo la difesa degli interessi professionali, 
econom ici o soc i a Ii. 
* Le cessazioni di lavoro che si accompagnino ad atti di 
violenza contro le persone o i beni oppure che ostacolino 
la libertà di lavoro sono contrarie alla legge, con 
conseguente responsabilità degli autori di tali atti. 
f) Precettazione 
* Per decisione del Governo riunito in Consiglio, i ministri 
possono essere autorizzati a procedere o a far procedere alla 
precettazione di tutto o di parte del personale indispensabile 
per il funzionamento dei servizi essenziali per le esigenze 
del paese. 
* Gli ordini di precettazione, che possono essere individuali o 
collettivi, vengono trasmessi agli interessati tramite mezzi 
adeguati, quali notifica individuale, affissione, 
pubblicazione sul Mémorial e sulla stampa quotidiana e 
mediante giornale radio e telegiornale. 
g) Sanzioni 
1. Pena 11 
* Il membro del personale e il rappresentante di un sindacato 
che non si siano conformati alle norme suddette sono 
passibili di un'ammenda di 2 500 - 50 000 franchi. 
* Si applicano al riguardo le disposizioni del primo libro 
del Codice penale e della legge 18 giugno 1879, che 
attribuisce alle corti e ai tribunali la valutazione delle 
circostanze attenuanti, modificata dalla legge 16 maggio 
1904. 
- 175 
* In caso di recidiva entro due anni, la pena prevista può 
arrivare al doppio del massimo. 
* Le disposizioni suddette si applicano indipendentemente 
dall'eventuale applicazione di altre disposizioni del 
Codice penale. 
2. Pecuniarie 
* L'assenza dal servizio in seguito a cessazione concertata 
del lavoro comporta per il personale interessato la 
trattenuta della retribuzione, diversa dalle prestazioni 
familiari, nella misura di un trentesimo della retribuzione 
mensileal giorno. 
Ai fini dell'applicazione di tale disposizione, le frazioni 
di una giornata sono considerate come una giornata intera. 
* L'invio all'interessato del documento giustificativo della 
trattenuta vale quale notifica della decisione; la data 
indicata sull'estratto conto vale quale giorno di 
decorrenza per presentare ricorso dinanzi al Consiglio di 
Stato, comitato del contenzioso. 
3. Disciplinari 
* Oltre alle sanzioni penali e pecuniarie, l'inosservanza 
delle disposizioni suddette comporta, conformemente alla 
procedura disciplinare normale, l'applicazione delle 
sanzioni previste dai rispettivi statuti o dalle norme 
riguardanti il personale interessato. 
FORMAZIONE PROFESSIONALE 
Domanda 15 
a) Le condizioni di accesso alla formazione professionale sono 
fissate dal regolamento granducale dell'8 febbraio 1991 che 
stabilisce i criteri di promozione nelle classi della scuola 
elementare, della scuola media a indirizzo tecnico e della scuola 
superiore a indirizzo tecnico. 
Le condizioni sono le seguenti: 
1. Gli alunni che hanno completato con successo la scuola media a 
indirizzo tecnico (3a orientamento I) in base al sistema di 
promozione A possono essere ammessi a tutte le classi prime 
della scuola superiore. 
2. Gli alunni che hanno completato con successo: 
la scuola media a indirizzo tecnico (3a orientamento I) in 
base al sistema di promozione B, 
la scuola media polivalente (3a orientamento II) in base al 
sistema di promozione A e B, 
la scuola media professionale (3a orientamento III) in base 
al sistema di promozione A 
- 176 -
possono essere ammessi a una classe prima della scuola 
superiore conformemente al parere d'orientamento emesso dal 
conslglio di classe. 
Per formulare il parere d'orientamento per gli alunni di cui 
al capoverso che precede, il consiglio di classe prende in 
considerazione: 
i risultati ottenuti dall'alunno, 
le conoscenze e attitudini richieste per seguire le 
formazioni delle diverse divisioni e sezioni della scuola 
medI a, 
- il parere del Servìzio di psicologia e orientamento 
scolastico. 
3. Le disposizioni riportate nell'articolo 25 della legge del 4 
settembre 1990 sulla riforma dell'insegnamento secondario 
tecnico e della formazione professionale continua relative al 
profilo d'orientamento sono applicate con la pubblicazione del 
regolamento granducale che stabilisce le modalità di 
determinazione e di applicazione del profilo di orientamento. 
Occorre rilevare che: 
il sistema di promozione A regola la progressione degli 
studi dell'alunno che prosegue sulla stessa via di 
formazione, 
il sistema di promozione B regola la progressione degli 
studi dell'alunno che cambia percorso di formazione, 
il profilo d'orientamento è basato essenzialmente sui voti 
ottenuti, ponderati secondo un sistema che tiene conto 
dell'orientamento scolastico e professionale previsto e 
indica, se del caso, i mezzi di supporto che possono 
consentire all'alunno di seguire il percorso di formazione 
prescelto. 
b) La domanda è senza oggetto in quanto nel sistema d'istruzione 
lussemburghese non esiste alcuna discriminazione basata sulla 
nazionalità per quanto concerne l'accesso alla formazione 
professionale. 
e) La legge del 4 settembre 1990 che prevede, fra le altre cose, la 
riforma della formazione professionale continua, offre, senza 
restrizione alcuna, possibilità di aggiornamento, di 
perfezionamento e di riconversione professionale. L'ammissione ai 
corsi è gratuita o legata al pagamento di una tassa d'iscrizione 
poco elevata di natura simbolica. 
Ciò vale anche per quanto concerne la formazione degli adulti, 
che consente di prepararsi per conseguire licenze e diplomi nel 
quadro dell'istruzione pubblica offrendo una "seconda 
possibilità". Questo tipo di formazione, per cui la legge 
organica è stata votata dalia Camera dei deputati in data 4 
giugno 1991, offre anch'esso una vasta gamma di corsi nei settori 
delle lingue e della cultura generale. 
- 177 -
Le altre Iniziative in materia di formazione continua prese in 
particolare dalle Camere professionali e dalle stesse imprese 
sono indirizzate, in linea di massima, a gruppi di utilizzatori 
specifici. 
PARITÀ* DI TRATTAMENTO TRA UOMINI E DONNE 
Domanda 16 
a) La parità di trattamento è iscritta nei diversi testi legali che 
sono stati votati negli ultimi anni (parità di retribuzione, 
parità in materia di accesso all'occupazione, in materia di 
formazione e di promozione professionale e di condizioni di 
lavoro e in materia di sicurezza sociale). Non vi è 
discriminazione diretta per quanto riguarda l'accesso 
all'istruzione, alla formazione e all'occupazione. 
b) Sono state prese diverse misure per quanto concerne l'istruzione 
e la formazione professionale, da una parte per sensibilizzare le 
ragazze nei confronti delle nuove tecnologie e dei mestieri non 
tradizionali, dall'altra per assicurare una formazione e un 
inquadramento sociale alle donne che cercano di re inserirsi nel 
mondo del lavoro. 
e) La legge del 1" agosto 1988 sull'istituzione di un'indennità per 
l'istruzione prevede che possano beneficiare di tale indennità le 
nfirsnnfl seauent i• persone seguent i 
il genitore che si occupa principalmente dell'istruzione dei 
figli in seno alla famiglia e non esercita un'attività 
professionale; 
ii genitore che, pur esercitando un'attività professionale, 
dispone, assieme al coniuge, di un reddito che non supera una 
certa soglia variabile in funzione della composizione della 
famiglia. 
Attualmente sono in corso discussioni per estendere l'indennità 
per l'Istruzione alle persone che esercitano un'attività 
professionale a tempo parziale. 
La legge del 24 aprile 1991 che mira a migliorare ie pensioni del 
regime contributivo prevede di estendere da 1 a 2 anni il tempo 
dedicato alla cura dei bambini conteggiato come periodo di 
assicurazione effettiva per il calcolo delle pensioni nell'ambito 
del regime contributivo. 
- 178 -
INFORMAZIONE, CONSULTAZIONE E PARTECIPAZIONE DEI LAVORATORI 
Domanda 17 
Le leggi del 6 maggio 1974 e del 18 maggio 1979 che prevedono 
l'informazione, la consultazione e la partecipazione dei lavoratori 
attraverso i comitati misti d'impresa, la rappresentanza del 
personale a livello dell'impresa e le delegazioni del personale si 
applicano esclusivamente alle imprese che si trovano sul territorio 
lussemburghese. 
Domanda 18 
1. / delegati del personale 
La legge del 18 maggio 1979 attribuisce alle delegazioni del 
personale il compito generale di salvaguardare e difendere gli 
interessi dei lavoratori dipendenti dell'azienda nei campi 
seguent i: 
- condizioni di lavoro 
- sicurezza dell'occupazione 
- situazione sociale 
La legge fa eccezione a questo principio qualora tale compito 
sia di competenza del comitato misto d'impresa, quando questo 
esiste. 
1.1 Attribuzioni d'ordine sociale e professionale 
La delegazione del personale è chiamata a dare il suo parere 
ed a formulare proposte su qualsiasi argomento che abbia a che 
fare con il miglioramento delle condizioni di lavoro e di 
occupazione e con la situazione sociale del personale 
dipendente. 
In tale contesto la legge chiama la delegazione del personale 
a dare il suo parere sull'elaborazione o la modifica del 
regolamento di servizio o di un regolamento di fabbrica e a 
sorvegliarne strettamente l'applicazione. 
Allo stesso modo, la delegazione del personale è abilitata a 
proporre delle modifiche al regolamento interno; la direzione 
o, se del caso, il comitato misto d'impresa, deve prendere una 
decisione riguardo tale proposta prima dello scadere di un 
periodo di due mesi e tale decisione deve essere comunicata 
alla delegazione. 
1.2 Attribuzioni d'ordine economico 
1.2.1 Informazioni annuali 
Nelle imprese costituite sotto forma di società per azioni, la 
legge obbliga la direzione o ia gestione a informare i 
delegati del personale, almeno una volta all'anno, circa 
l'evoluzione economica e finanziaria dell'impresa. 
- 179 -
A tale scopo, la direzione o la gestione presenta ai delegati 
una relazione generale sull'attività dell'impresa, il 
fatturato, i risultati globali della produzione e 
dell'esercizio, gli ordini, l'evoluzione della struttura e 
dell'importo delle retribuzioni del personale e gli 
investimenti realizzati. 
Qualora vi sia un comitato misto d'impresa, la presentazione 
della relazione ai delegati del personale deve essere 
posteriore a quella fatta al comitato misto. 
1.2.2 Informazioni periodiche 
La legge obbliga l'imprenditore a comunicare ai delegati del 
personale le informazioni che possano dar loro un'idea 
sull'andamento e la vita dell'impresa. 
Tale comunicazione deve essere data: 
- nelle imprese dotate di un comitato misto: ogni mese; 
- nelle Imprese non dotate di un comitato misto: in occasione 
delle riunioni della delegazione del personale con la 
direzione dell'azienda. 
2. / comitati misti 
La legge del 6 maggio 1974 ha introdotto i comitati misti 
d'impresa composti pariteticamente di rappresentanti del 
datore di lavoro e di rappresentanti del personale. 
La legge fissa le attribuzioni del comitato misto operando una 
distinzione fra competenze in fatto di pareri, competenze in 
fatto di decisioni e competenze in fatto di sorveglianza. 
2.1. Competenze in fatto d'informazione e di pareri 
2.1.1 Informazioni semestrali 
La legge obbliga l'imprenditore a informare e consultare il 
comitato misto per iscritto, almeno due volte all'anno, circa 
l'evoluzione economica e finanziaria dell'impresa. 
A tale scopo, essa gli impone di presentare una relazione 
generale sull'attività dell'impresa, il fatturato, i risultati 
globali della produzione e dell'esercizio, gli ordini, 
l'evoluzione della struttura e dell'importo delle retribuzioni 
del personale e gli investimenti realizzati. 
Essa completa tale obbligo imponendo alla direzione delie 
società per azioni di comunicare inoltre al comitato misto il 
conto profitti e perdite, il bilancio annuale, il rapporto dei 
revisori dei conti, se del caso, il rapporto del consiglio 
d'amministrazione e qualsiasi altro documento che venga 
presentato all'assemblea generale degli azionisti. 
La comunicazione dell'insieme di tali documenti deve precedere 
la loro presentazione all'assemblea generale allo scopo di 
permettere al comitato misto di basare il suo parere sugli 
elementi che essi contengono. 
- 180 -
2.1.2 InformazIon I annua 11 
L'imprenditore deve informare e consultare il comitato misto 
almeno una volta all'anno circa gli attuali e prevedibili 
fabbisogni di manodopera dell'impresa e le misure in 
particolare riguardanti la formazione, il perfezionamento e la 
riqualificazione professionale che possono eventualmente 
essere prese per il personale dell'impresa. 
2.1.3 Informazioni e consultazioni specifiche 
In linea di massima, la legge conferisce al comitato misto il 
compito di dare un parere circa le decisioni d'ordine 
economico e finanziario che possono avere un'incidenza 
determinante sulla struttura dell'impresa o sul livello 
del l'occupazione. 
Essa cita a titolo esemplificativo le decisioni riguardanti il 
volume della produzione e delle vendite, il programma e 
l'orientamento della produzione, la politica degli 
investimenti, i progetti di restrizione o d'estensione 
dell'attività dell'impresa, i progetti di fusione d'imprese e, 
infine, i progetti di modifica dell'organizzazione 
del I'impresa. 
Inoltre, la legge precisa che il comitato misto ha competenza 
consultiva nel campo delle misure riguardanti gli impianti di 
produzione o di amministrazione, le apparecchiature e i 
processi e metodi di fabbricazione. 
Essa precisa che l'informazione e la consultazione non si 
limitano alla descrizione delle decisioni da prevedere, ma 
dovranno riguardare l'incidenza di tali misure sul volume e 
sulla struttura dell'organico nonché sulle condizioni 
d'occupazione e di lavoro del personale; se del caso, il 
comitato misto dovrà essere consultato anche circa le misure 
d'ordine sociale prese o previste dall'imprenditore per 
ovviare alle ripercussioni di tali misure sulle condizioni dei 
lavoratori, in particolare nel campo della formazione e della 
riqualificazione professionale. 
Normalmente l'informazione e la consultazione devono precedere 
la decisione prevista. 
La legge ammette tuttavia del le deroghe a tale norma, quando 
la consultazione preliminare rischia di ostacolare la gestione 
dell'impresa o di compromettere la realizzazione di 
un'operazione prevista; in questi casi, l'imprenditore è 
tenuto a dare al comitato misto tutte le informazioni e 
spiegazioni necessarie entro tre giorni. 
2.2. Competenze in fatto di codec is ione 
La legge conferisce al comitato misto la competenza in fatto 
di codecisione per quanto riguarda prima di tutto 
I'introduzione o l'applicazione d'impianti tecnici destinati a 
controllare il comportamento e le prestazioni del lavoratore 
sul posto di lavoro. 
- 181 -
Lo stesso vale per quanto riguarda l'introduzione o la 
modifica di misure riguardanti la salute e la sicurezza dei 
lavoratori nonché la prevenzione del le malattie professionali. 
La legge attribuisce inoltre al comitato misto la competenza 
in fatto di codecisione per quanto riguarda l'elaborazione o 
la modifica dei criteri generali concernenti la selezione del 
personale in caso di assunzione, di promozione, di 
trasferimento e di licenziamento dei lavoratori nonché per 
quanto riguarda l'elaborazione o la modifica dei criteri 
generali di valutazione dei lavoratori.. Le singole decisioni 
di assunzione, di promozione, di trasferimento e di 
licenziamento restano tuttavia di esclusiva competenza del 
datore di lavoro. 
Infine, essa attribuisce al comitato misto la competenza in 
fatto di codecisione per quanto riguarda la concessione di 
ricompense ai lavoratori che, con le loro iniziative o 
proposte di miglioramento tecnico, hanno dato all'impresa una 
collaborazione particolarmente utile, riservando tuttavia i 
diritti relativi a brevetti e invenzioni. 
2.3. Competenze in fatto di sorveglianza 
Il comitato misto ha il compito di sorvegliare le attività 
societarie dell'impresa; a tal fine, riceve dal I'imprenditore, 
almeno una volta all'anno, un resoconto di gestione. 
Delibere del comitato misto : 
Ogni decisione e ogni parere del comitato misto sono approvati 
quando raccolgono la maggioranza assoluta dei voti dei gruppo 
dei rappresentanti del datore di lavoro e quella del gruppo 
dei rappresentanti del personale. 
- In caso di disaccordo fra l due gruppi circa I'adozione di 
una misura soggetta a codecisione, la legge prevede che i I 
gruppo più diligente possa avviare la procedura di 
conciliazione e, all'occorrenza, di arbitrato presso 
l'Ufficio nazionale di conciliazione. 
- In caso di disaccordo fra i due gruppi per quanto riguarda 
l'approvazione di un parere del comitato misto, la legge 
rende obbligatorie la comunicazione di ciascuno dei due 
pareri al consiglio d'amministrazione delia società. 
L'imprenditore o il consiglio di amministrazione sono tenuti a 
render conto in modo motivato del seguito dato ai pareri 
forniti dal comitato misto. 
- 182 -
PROTEZIONE SANITARIA E SICUREZZA NELL'AMBIENTE DI LAVORO 
Domanda 19 
a) Nei campi o settori coperti dalle direttive comunitarie non 
esistono in generale disposizioni più favorevoli sul piano 
nazionale e quindi il Lussemburgo è impegnato a trasporre tali 
direttive nel diritto nazionale prima della scadenza delle date 
d'attuazione previste. 
b) La legge del 18 maggio 1979 sulla riforma delle rappresentanze 
del personale prevede all'articolo 10, nel capitolo intitolato 
"Attribuzioni dei delegati del personale", che la delegazione del 
personale sia chiamata in particolare a partecipare alla 
protezione del lavoro e del suo ambiente nonché alla prevenzione 
degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali. 
L'articolo 11 della stessa legge prevede che ogni delegazione di 
divisione designi fra i suoi membri o fra gli altri lavoratori 
dell'azienda un delegato per la sicurezza del personale. 
La legge del 6 maggio 1974 che istituisce i comitati misti nelle 
imprese del settore privato prevede nell'articolo 7 che il 
comitato misto d'impresa abbia competenza di decisione per quanto 
riguarda l'introduzione o la modifica di misure concernenti la 
salute e la sicurezza dei lavoratori nonché la prevenzione delle 
malattie professionali. 
PROTEZIONE DELL'INFANZIA E DEGLI ADOLESCENTI 
Domanda 20 
La legge vieta l'occupazione: 
- dei giovani di età inferiore a 15 anni compiuti in lavori di 
qualsiasi natura; 
- degli adolescenti fino all'età di 18 anni compiuti in lavori che 
non rispondono al grado di sviluppo dell'adolescente, che 
richiedono da parte sua sforzi sproporzionati o che rischiano di 
mettere in pericolo la sua salute fisica o mentale. 
Domanda 21 
Per un lavoro di eguale valore la legge attribuisce agli adolescenti 
a partire dall'età di 18 anni compiuti la stessa retribuzione dei 
lavoratore adulto che abbia compiuto 20 anni e sia occupato nello 
stesso posto di lavoro. La legge gli rifiuta tuttavia il beneficio 
dei premi basati sull'anzianità di servizio di cui l'adulto può 
eventualmente fruire. 
Essa prevede i seguenti abbattimenti salariati: 
adolescenti di età compresa fra 17 e 18 anni 
adolescenti di età compresa fra 16 e 17 anni 
adolescenti di età compresa fra 15 e 16 anni 80% 
70% 
60% 
- 183 * 
1. Durata del lavoro 
A partire dal 1* novembre 1969 la durata settimanale normale 
del lavoro è fissata per gli adolescenti a 40 ore. 
2. Lavoro notturno 
2.1. Principio 
La legge del 28 ottobre 1969 vieta in linea di massima il 
lavoro degli adolescenti durante la notte, ovvero per almeno 
12 ore consecutive-, tale periodo comprende necessariamente 
l'intervallo compreso fra le 20:00 e le 5:00 del mattino. 
2.2. Deroghe 
1. Il lavoro degli adolescenti è autorizzato con pieno diritto 
fino alle 22:00 nelle imprese a ciclo continuo. 
2. Il lavoro degli adolescenti può essere autorizzato dal 
direttore dell'ispettorato del lavoro fino alle 22:00 
purché si tratti di adolescenti coperti da un contratto di 
apprendistato e questi siano occupati in alberghi, 
ristoranti e rivendite di bevande. 
3. Analogamente, il lavoro di un adolescente durante la notte 
può essere autorizzato dal direttore dell'ispettorato del 
lavoro per quanto concerne talune professioni paramediche. 
3. Formazione professionale 
Il contratto di apprendistato è definito dal decreto 
granducale dell'8 ottobre 1945. 
Tale contratto stabilisce le attribuzioni e i mezzi d'azione 
della camera professionale patronale e della camera 
professionale competente §mr l'apprendista in materia di 
apprendistato. 
Esso stabilisce inoltre le condizioni in cui viene rifiutato 
il diritto di accogliere o di formare un'apprendista. 
3.1. Validità del contratto 
Il contratto di apprendistato o la dichiarazione di 
apprendistato sono obbligatorie e devono, pena la nullità, 
essere redatte «otto forma di scrittura privata. 
3.2. Oboi igni del datore di lavoro 
Il datore di lavoro ha i seguenti obblighi nei confronti 
del l'apprendista: 
- corrispondere le Indennità di apprendistato fissate con 
decreto ministeriale; 
- assicurare l'istruzione e la formazione professionale 
del l'apprendista; 
- 184 -
- comportarsi da buon padre di famiglia, sorvegliare il 
comportamento e le abitudini dell'apprendista, avvertire il 
rappresentante legale dell'apprendista qualora quest'ultimo 
commetta una mancanza grave; 
- concedere all'apprendista il tempo necessario per seguire i 
corsi di una scuola professionale o post-scolastica a cui 
la camera professionale padronale l'ha fatto iscrivere; 
- non impiegare l'apprendista in lavori o servizi estranei 
alla professione oggetto del contratto; 
- non dare all'apprendista un lavoro produttivo a domicilio. 
3.3. Doveri dell'apprendista 
L'apprendista deve al suo datore di lavoro: fedeltà, 
obbedienza e rispetto. Deve aiutarlo con il suo lavoro e 
dargli giustificazione documentata dell'iscrizione ai corsi 
d'istruzione professionale e della loro regolare 
frequentazione. 
3.4. Cessazione e denuncia del contratto 
Il contratto d'apprendistato ha termine: 
a. con il buon esito dell'esame di fine apprendistato, 
b. se il datore di lavoro muore o abbandona l'esercizio della 
professione, 
e. se il datore di lavoro o l'apprendista sono colpiti da 
determinate condanne, 
d. in caso di forza maggiore. 
Il contratto d'apprendistato può essere denunciato: 
1. dalla camera professionale padronale nel caso in cui I'una 
o l'altra parte contravvenga manifestamente alle condizioni 
padronali d'apprendistato o alle disposizioni del presente 
decreto; 
2. dall'una o dall'altra parte 
- a causa d'infrazione grave alle condizioni del 
contratto, 
- a seguito della condanna a una pena infamante, 
- qualora l'una o l'altra parte cambi domicilio in 
condizioni tali da rendere praticamente impossìbile la 
prosecuzione dell'apprendistato; tuttavia, in tal caso 
il contratto potrà essere denunciato soltanto nel corso 
del mese che segue il cambiamento di domicilio; 
3. dal datore di lavoro 
a. quando l'apprendista si rende colpevole di un atto 
d'improbità o di cattiva condotta; 
b. qualora, anche dopo il periodo di prova, si constati che 
l'apprendista è incapace di apprendere la professione; 
e. dietro parere del medico qualora, a seguito di una 
malattia della durata di più di 3 mesi o d'infortunio, 
l'apprendista non sia più in grado di esercitare la 
professione prescelta; 
- 185 -
d. dietro parere del medico, se l'apprendista viene colpito 
da una malattia ripugnante o contagiosa; 
e. in caso di morte della moglie del datore di lavoro se 
l'apprendista riceve da questo vitto e alloggio; 
4. dall'apprendista o dal suo rappresentante legale 
a. dietro parere del medico, se l'apprendistato non può 
proseguire senza danni per la salute dell'apprendista; 
b. in caso di matrimonio della ragazza apprendista; 
e. qualora la ragazza apprendista sia alloggiata presso il 
datore di lavoro, in caso di morte della moglie o di 
altra donna della famiglia che accudiva alle faccende di 
casa. 
Il datore di lavoro che assume un'apprendista sapendo che 
questi ha già fatto apprendistato e che il precedente 
contratto d'apprendistato non è stato rescisso, può essere 
costretto a pagare i danni nei confronti del datore di 
lavoro precedente. 
3.5. Contestazioni e ricorso 
Le contestazioni fra datori di lavoro e apprendisti in virtù 
della presente ordinanza sono deferite a una commissione 
paritetica di cui fanno parte: 
a. il direttore dell'Ispettorato del lavoro e delle miniere 
come presidente; 
b. due rappresentanti della camera professionale padronale; 
e. due rappresentanti della camera professionale competente 
per l'apprendista; 
d. membri supplenti in numero legale. 
Ricorso 
E' possibile ricorrere contro ie decisioni della commissione 
paritetica rivolgendosi all'Ufficio nazionale di conciliazione 
entro 10 giorni dalla notifica della decisione stessa. 
Sorvegllenza ed esame 
La sorveglianza dell'apprendistato compete alle camere 
professionali interessate. 
Gli apprendisti debbono sottomettersi a un'esame di 
apprendistato che si svolge in base a regolamenti e programmi 
elaborati dalle camere professionali interessate e approvate 
del governo. 
Powaoda 23 
Vedi risposta data alla domanda 15. 
- 186 -
TERZA ETA' 
Domande 24 e 25 
Allo scopo di garantire al pensionato un tenore di vita dignitoso 
negli ultimi anni il sistema pensionistico è stato migliorato. La 
legge del 24 aprile 1991 mirante a migliorare le pensioni del regime 
contributivo ha infatti aumentato sostanzialmente le pensioni di 
vecchiaia. 
Gli anziani a cui sia precluso il diritto alla pensione possono 
beneficiare delle risorse concesse in virtù della legislazione sul 
reddito minimo garantito, oppure della legislazione sul domicilio 
agevolato. 
I problemi degli anziani indigenti sono di competenza degli uffici 
sociali comunali e dei servizi sociali polivalenti di settore. 
Peraltro, il Ministero per i problemi della famiglia ha proposto un 
programma nazionale per gli anziani che è stato adottato dal 
Consiglio di Governo in data 11 marzo 1988. 
II programma prevede un'equa perequazione dei servizi offerti agli 
anziani. Va ricordato che più dell'80% del paese è coperto dai 
servizi di fornitura di pasti a domicilio; si sta provvedendo a 
organizzare il servìzio per l'assistenza (Ministero per i problemi 
della famiglia) e per le cure (Ministero della sanità) a domicilio 
che deve coprire tutto il territorio nazionale. 
Infine, le strutture di assistenza statali e comunali (centri 
diurni, case di riposo, case di cura e centri geriatrici, ecc.) 
ospitano tutti gli anziani, a seconda delle condizioni in cui si 
trovano, indipendentemente dalla risorse finanziarie di cui 
d i spongono. 
L'ufficio sociale del comune o lo Stato versano la differenza fra le 
risorse dell'anziano e i costi per l'alloggio e le cure. Va rilevato 
che alle persone sistemate nei pensionati è garantito un minimo di 
risorse. 
Il Consiglio superiore per gli anziani è peraltro stato incaricato 
di svolgere analisi e di avanzare proposte concrete per 
l'applicazione degli articoli 24 e 25 della Carta. 
PERSONE HANDICAPPATE 
Domanda 26 
La legge del 28 aprile 1959 riguardante la creazione dell'Ufficio di 
collocamento e di riqualificazione professionale dei lavoratori 
handicappat I. 
1. Definizione di lavoratore handicappato 
Per l'applicazione della legislazione concernente il 
collocamento e la riqualificazione professionale dei 
lavoratori handicappati, la legge considera handicappati: 
- 187 -
- gli infortunati sul lavoro, 
- gìi invai idi di guerra, 
- le persone fisicamente minorate. 
2. Riconoscimento dello status di lavoratore handicappato 
Lo status di lavoratore handicappato è stabilito dall'Ufficio 
di collocamento e di riqualificazione professionale dei 
lavoratori handicappati. 
Quando l'ente per l'occupazione o una delle sue agenzie riceve 
una domanda di riconoscimento dello status di lavoratore 
handicappato, la domanda viene trasmessa all'Ufficio per il 
collocamento e la riqualificazione professionale dei 
lavoratori handicappati che delibera in base al parere di una 
comm i ss i one. 
3. Assunzione obbligatorla del lavoratori handicappatI 
3.1. Istituzioni soggette a tale obbligo 
Sono tenute a dare priorità d'occupazione ai lavoratori 
handicappat i: 
3.1.1 nel settore pubblico 
- lo Stato 
I comun i 
le Ferrovie dello Stato lussemburghesi 
- gli ent i pubblici 
3.1.2 nel settore privato 
le imprese che occupano regolarmente almeno 25 lavoratori. 
3.2. Numero di handicappati da assumere 
La legge fissa la percentuale fino a cui deve essere data 
priorità d'occupazione ai lavoratori handicappati come segue: 
le imprese del settore pubblico soggette a tale obbligo 
sono tenute a riservare ai lavoratori handicappati almeno 
il 2% dell'organico totale del personale; 
- per le imprese del settore privato che occupano 
regolarmente almeno 50 lavoratori, il numero di lavoratori 
handicappati che l'azienda è tenuta ad assumere corrisponde 
ad almeno il 2% dell'organico totale del personale; 
le imprese con almeno 25 dipendenti sono tenute a riservare 
in via prioritaria un posto di lavoro agli handicappati. 
3.3. Condizioni d'occupazione dei lavoratori 
La retribuzione del lavoratore handicappato è fissata in linea 
di massima in base alle sue attitudini e alla sua capacità di 
lavoro. 
- 188 -
Quando il lavoratore handicappato svolge integralmente le 
mansioni del posto di lavoro affidatogli, può aver diritto 
all'interezza della retribuzione prevista per tale lavoro. 
La legge stabilisce tuttavia che il lavoratore handicappato il 
cui rendimento professionale sia notoriamente ridotto può 
subire un abbattimento proporzionale della retribuzione. 
In caso dì disaccordo fra le parti per quanto riguarda 
l'abbattimento della retribuzione, la decisione compete 
all'Ufficio. 
Nella misura in cui gli abbattimenti tendono a portare la 
retribuzione del dipendente handicappato a un livello 
inferiore a quello del salario sociale minimo, è opportuno 
applicare le norme legali che regolano l'applicazione dei 
tassi di abbattimento del salarlo sociale minimo per i 
dipendenti fisicamente o intellettualmente minorati, incapaci 
di fornire un rendimento normale. 
Le rendite a cui può aver diritto il lavoratore handicappato 
non potranno subire alcuna diminuzione per il fatto della 
retribuzione percepita dall'handicappato. Analogamente, la 
retribuzione del lavoratore non può subire alcuna riduzione a 
causa di una rendita di cui fosse beneficiario. 
4. misure volte a garantire la riqualificazione professionale 
deg11 hand I cappa11 
Una volta che ha riconosciuto lo status di lavoratore 
handicappato, l'Ufficio dà il suo parere sull'orientamento 
professionale dell'handicappato e si pronuncia 
sull'opportunità delle misure da prendere per favorirne il 
collocamento. 
Lo Stato sostiene le spese di riqualificazione professionale 
delle persone fisicamente minorate e degli invalidi di guerra. 
La legge mette a carico dell'assicurazione contro gli 
infortuni le spese di riqualificazione professionale degli 
infortunati sul lavoro. 
ATTUAZIONE DELLA CARTA 
Domanda 27 
Quasi tutte le leggi che mettono in atto sul piano nazionale i 
diritti sociali fondamentali dei lavoratori comportano sanzioni 
amministrative e/o penali. 
PAE S I BAS S I 
- 190 -
LIBERA CIRCOLAZIONE 
Domanda 1 
- No. 
- Per quanto concerne l'accesso al lavoro, i servizi per 
l'occupazione non frappongono alcun ostacolo. Le disposizioni 
dell'articolo 1 del regolamento 1612/68 non si applicano ancora ai 
lavoratori spagnoli e portoghesi. 
Per accedere a funzioni nella giustizia, nella polizia, 
nell'esercito e nella rappresentanza dei Paesi Bassi e per 
occupare posti di fiducia, e richiesta per legge la cittadinanza 
olandese. Ciò è dovuto al fatto che si tratta essenzialmente di 
funzioni della pubblica amministrazione in cui si esercita 
direttamente un potere sui cittadini e al fatto che tali funzioni 
hanno a che fare con gli interessi nazionali, in particolare per 
quanto riguarda la sicurezza interna ed esterna dello Stato. 
L'articolo 48, paragrafo 4 del Trattato CEE consente di riservare 
tali funzioni ai lavoratori nazionali. 
Domanda 2 
- No. Non si ha notizia di alcuna iniziativa di tal genere nei Paesi 
Bassi. 
- Nessuna restrizione oltre quelle che risultano dalle disposizioni, 
del resto già molto ridotte, dell'articolo 48, paragrafo 4 del 
Trattato CEE. 
- Nessuna. 
Domanda 3 
- I Paesi Bassi applicano già una politica di ricongiungimento delle 
famiglie flessibile, in conformità al diritto comunitario. Non è 
stata presa alcuna misura speciale per facilitare il 
ricongiungimento delle famiglie. I familiari non incontrano alcuna 
difficoltà ad integrarsi nel mercato dei lavoro. La sola 
condizione imposta ha per oggetto i familiari di lavoratori 
portoghesi e spagnoli (fino al I'1.1.1992) e concerne l'obbligo di 
soggiorno regolare. 
- A supporto degli uffici di collocamento, viene data consulenza per 
cercare di stabilire l'utilità pratica (per il mercato del lavoro) 
di diplomi, ecc. conseguiti in altri paesi (compresi gli Stati 
membrI del la CEE). 
Ai fini dell'applicazione della direttiva 89/48/CEE (sistema 
generale di riconoscimento dei diplomi d'istruzione superiore) è 
in preparazione una legge generale relativa al riconoscimento dei 
diplomi d'istruzione superiore degli Stati membri della CEE. 
- 191 
La legge sulla creazione di posti di lavoro 
(Arbeidsvoorzieningswet) riconosce ai lavoratori frontalieri 
cittadini di uno Stato membro diritti uguali a quelli dei 
lavoratori olandesi. 
Conformemente alle disposizioni dell'articolo 24 - modificato -
del decreto reale relativo all'estensione e alla limitazione del 
numero degli affiliati alle assicurazioni popolari (kb. 164), il 
residente che beneficia di una prestazione in virtù di una 
disposizione legislativa straniera in materia di sicurezza 
sociale, è dispensato, a certe condizioni e qualora ne faccia 
richiesta, dal t'obbligo di sottoscrivere un'assicurazione popolare 
olandese. 
La misura succitata è stata presa, a suo tempo, per sottrarre i 
beneficiari di prestazioni, ovvero in particolare i lavoratori 
frontalieri, all'obbligo del pagamento di un doppio premio di 
assicurazione oneroso e sproporzionato. 
OCCUPAZIONE E RETRIBUZIONE 
Domanda 4 
- Nessuna. 
Domanda 5 
- Nel settore privato, i lavoratori di età compresa fra 23 e 65 
anni, occupati per almeno un terzo dell'orario di lavoro normale 
(settimanale o mensile), hanno diritto - proporzionalmente a tale 
impegno - almeno al salario minimo di legge. Il salario minimo di 
legge è una retribuzione ritenuta equa per il lavoro compiuto e 
sufficiente per il mantenimento di un nucleo familiare. L'orario 
di lavoro normale per un'occupazione a tempo pieno non è stabilito 
per legge ma, in genere, dal contratto collettivo sotto cui ricade 
il lavoratore. In mancanza di un contratto collettivo, l'orario di 
lavoro normale è indicato nel contratto di lavoro individuale. La 
durata del contratto dì lavoro non ha alcun effetto sulla garanzia 
di retribuzione minima di legge. 
Il più delie volte la retribuzione dei lavoratori soggetti a un 
contratto collettivo è fissata con precisione in tale contratto. 
Di solito, i contratti collettivi contengono anche clausole che 
regolano la retribuzione dei lavoratori a tempo parziale e quella 
dei lavoratori con contratto a tempo determinato. L'esistenza di 
un contratto collettivo non implica la sospensione 
dell'applicazione della legge succitata. 
- Conformemente all'articolo 1638g del Codice civile, il sequestro 
sullo stipendio non è autorizzato in modo illimitato; il 
lavoratore deve poter disporre, in qualsiasi momento, di una parte 
- la parte intrattenibile - dello stipendio per far fronte ai suoi 
bisogni essenziali. Questa parte del salario non è soggetta al 
sequestro e deve essere corrisposta dal datore di lavoro al 
lavoratore, nonostante la decisione di sequestro pronunciata. 
- 192 -
Lo stesso vale per la cessione, la messa in pegno o l'abbandono da 
parte del lavoratore a un terzo di un diritto qualsiasi sulla sua 
retribuzione. Il datore di lavoro trattiene e deduce dal salario 
prima di tutto l'imposta e I premi di assicurazione sociale, poi i 
premi di assicurazione contro la vecchiaia e le malattie. Della 
somma restante, la frazione dichiarata Intrattenibile rappresenta 
il 90% dell'assistenza a cui il lavoratore, nella sua particolare 
situazione, potrebbe aver diritto in virtù delle disposizioni del 
decreto sulla disciplina nazionale dell'assistenza sociale. 
Per I funzionari, tutti questi problemi sono regolati dalla legge 
sui funzionari (Ambtenarenwet) e più precisamente dagli articol 
115 e seguenti di tale legge; la legge fissa le percentual 
massime delle frazioni legali degli stipendi e pensioni de 
funzionari che possono essere trattenute, sequestrate, ridotte, 
cedute, date in pegno, ecc. Tali riserve non si applicano a certe 
categorie particolari di trattenute, sequestri e riduzioni, fra 
cui ad esempio quelle effettuate ai fini del sostentamento o in 
virtù di un'ammenda inflitta dal giudice penale (articolo 120 
della legge sui funzionari). 
Domanda 6 
I lavoratori e i datori di lavoro possono beneficiare 
gratuitamente dei servizi pubblici di collocamento (articolo 79 
della legge sui servizi dì collocamento). 
Può essere chiesto un contributo soltanto per spese (extra) 
sostenute dietro espressa richiesta del datore di lavoro o della 
persona in cerca di lavoro. 
MIGLIORAMENTO DELLE CONDIZIONI DI VITA E DI LAVORO 
Domanda 7 
- La durata massima del lavoro è di 8 ore e 30 minuti al giorno. I 
datori di lavoro dispongono di varie possibilità per superare tale 
limite, ma devono farne previa richiesta all'ispettorato del 
lavoro. 
Quando un orarlo di lavoro è concordato nel quadro di un contratto 
collettivo o di una concertazione fra il datore di lavoro e il 
consiglio d'azienda, viene rilasciata automaticamente 
un'autorizzazione annuale, a condizione che siano rispettati i 
seguenti principi: 
* durata giornaliera: la durata massima è di 9,5 ore 
* durata mensile: la durata massima mensile è di 190 ore 
* durata trimestrale: al massimo 552,2 ore 
* il riposo giornaliero deve essere di almeno 11 ore 
* la durata del riposo fra due settimane di lavoro deve essere di 
almeno 38 ore 
* I giorni lavorativi, nel senso di tale autorizzazione annuale, 
vanno da lunedi a sabato compreso 
* l'orarlo giornaliero rientra nella fascia compresa fra le 6:00 
e le 19:00 o fra le 8:00 e le 21:00. 
- 193 -
A tale autorizzazione si aggiunge l'autorizzazione detta 
fiduciaria; questa si applica alle ore di straordinario effettuate 
In situazioni di emergenza imprevedibili di breve durata. La 
durata giornaliera massima è di 11 ore-, ia durata settimanale 
massima è di 48 ore e la durata mensile di 180 ore. 
Infine, è prevista anche un'autorizzazione ad hoc destinata alle 
situazioni per cui le autorizzazioni succitate non bastano. Tale 
autorizzazione viene concessa al massimo per un trimestre. La 
durata massima giornaliera è di 11 ore, la durata settimanale è di 
62 ore, la durata mensile di 200 ore e la durata semestrale 
massima di 585 ore. 
Da molto tempo la politica dei pubblici poteri ha come obiettivo 
il miglioramento della situazione giuridica dei lavoratori a tempo 
parziale. 
La questione dei limiti di pensione integrativa per i lavoratori a 
tempo parziale è quindi all'ordine del giorno. 
Gli stessi fondi pensionistici fanno ormai pressione affinché tali 
limiti siano sottoposti ad una profonda revisione. 
Sul piano più generale, occorre prendere atto inoltre che, nei 
contratti collettivi e in pratica, la posizione giuridica dei 
lavoratori a tempo parziale è sempre più assimilata a quella dei 
lavoratori a tempo pieno. Per quanto concerne i "rapporti di 
lavoro flessibili", il governo ha chiesto il parere del Consiglio 
economico e sociale sul carattere inopportuno, dal punto di vista 
sociale, di talune forme di contratto flessibili quali i contratti 
reciprocamente vincolanti che offrono scarsa sicurezza di 
occupazione e di reddito, i contratti a orario non determinato e i 
"contratti min-max", nei quali il minimo è fissato a un livello 
molto basso. M governo chiede quindi il parere del CES su una 
disposizione legislativa che limita l'insicurezza del reddito di 
lavoro. 
Attualmente il Parlamento sta esaminando un progetto di legge che 
modifica il diritto di licenziamento; per i lavoratori con un 
contratto a tempo determinato, ne deriverà che, se un rapporto di 
lavoro non è interrotto o non è interrotto in tempo, questo non 
potrà più - come previsto attualmente dal Codice civile - essere 
prolungato per un tempo determinato ma dovrà essere considerato 
come un contratto a tempo indeterminato, parimenti soggetto, di 
conseguenza, alle disposizioni in vigore in materia di preavviso. 
Tuttavia, un contratto a tempo determinato potrà sempre essere 
prorogato per iscritto. 
Ai fini dell'applicazione della direttiva 75/129/CEE, nei Paesi 
Bassi è stata introdotta nel 1976 ia legge sulla dichiarazione dei 
licenziamenti collettivi. Tale legge stabilisce che un datore di 
lavoro che intenda licenziare, in un periodo di tre mesi, almeno 
20 lavoratori ricadenti sotto la competenza del Direttore 
regionale per l'occupazione deve informarne per consultazione le 
organizzazioni dei lavoratori interessate. La legge precisa 
inoltre quali informazioni devono essere comunicate a tale scopo. 
- 194 -
Il Direttore regionale studia le domande di licenziamento in 
questione un mese dopo la notifica delle proposte, a condizione 
che le organizzazioni sindacali siano state consultate. Tale 
periodo è soppresso quando si prevede il fallimento del datore di 
lavoro. La legge sui consigli d'azienda del 1971 integra la legge 
sulla dichiarazione dei licenziamenti collettivi. Tale legge 
integrativa obbliga il datore di lavoro a informare e consultare 
il consiglio d'azienda per quanto riguarda, ad esempio, la 
cessazione delle attività dell'insieme o di una parte 
del l'impresa. 
li diritto comune di licenziamento, cosi come previsto nel Codice 
civile e dall'ordinanza di eccezione sui rapporti di lavoro del 
1945, differisce su alcuni punti nel caso in cui il datore di 
lavoro viene dichiarato in stato di fallimento. Il curatore o il 
lavoratore che desidera porre fine al suo contratto di lavoro non 
ha bisogno, in tal caso, dell'autorizzazione del Direttore 
regionale. Non si applica neppure il divieto speciale di 
licenziamento previsto dall'articolo 1639h del Codice civile. 
Inoltre, la dichiarazione di fallimento del datore di lavoro ha 
per effetto di modificare i termini di preavviso (articolo 40 
della legge sul fallimento). 
Domanda 8 
- Nei Paesi Bassi, i diritti minimi di ciascun lavoratore in materia 
di ferie annuali sono regolati dagli articoli da 1638bb a 1638mm 
del Codice civile. In linea generale, è previsto che un lavoratore 
occupato 5 giorni alla settimana abbia diritto a un minimo di 20 
giorni di ferie all'anno con mantenimento del salario (articolo 
1638bb). Se il rapporto di lavoro copre soltanto parte dell'anno, 
il numero di giorni di ferie deve essere almeno proporzionale. 
Il numero di giorni minimo è stato fissato dalla legge del 9 
giugno 1988 (Stb. 1988, 281) ed è entrato in vigore il 1* agosto 
1988. Questo minimo è basato sull'evoluzione constatata nella 
prassi corrente, nonché sulla raccomandazione del Consiglio delle 
Comunità europee, elaborata verso la metà del 1975, in cui la 
durata minima delle ferie è fissata a 4 settimane. E' possibile 
derogare al principio delia durata minima delle ferie, 
nell'interesse del lavoratore, tramite contrattazione collettiva, 
normativa di diritto pubblico o contratto di lavoro individuale. 
Nel 1990, I contratti col tettivi prevedevano un periodo di ferie 
della durata media di 24 giorni di 8 ore. 
Nel pubblico impiego, il diritto alle ferie annuali e al riposo 
settimanale è regolato per legge. La durata minima delle ferie 
annuali è di 23 giorni e qualsiasi periodo di sette giorni dà 
diritto a un riposo settimanale di almeno due giorni, in linea di 
massima consecutivi. 
- 195 -
Domanda 9 
- GII articoli 1637-1639 del Codice civile riguardano segnatamente 
il salario, le ferie e il licenziamento. Si tratta, nell'insieme, 
di disposizioni minime da cui I contratti collettivi o i contratti 
di lavoro individuali possono di scostarsi nell'interesse del 
lavoratore. Un contratto collettivo deve essere sempre registrato 
per iscritto. Ciò non è obbligatorio per un contratto di lavoro 
individuale che può anche essere orale. 
Le condizioni di lavoro del personale del pubblico impiego sono 
fissate per via legale in base alla legge del 1929 sui funzionari. 
L'applicazione di tali disposizioni legali è preceduta da una 
consultazione delle organizzazioni e del personale del pubblico 
impiego. L'assunzione propriamente detta dei funzionari procede da 
un atto scritto, conformemente alle disposizioni legali. 
PROTEZIONE SOCIALE 
Domanda 10 
- Chiunque eserciti un'attività subordinata nei Paesi Bassi è 
assicurato sia in virtù delle leggi sull'assicurazione sociale dei 
lavoratori dipendenti (legge sulla malattia - Ziektewef, legge 
sull'assicurazione contro l'inabilità al lavoro - Wet op de 
Arbeidscngeschiktheidsverzekering; legge sulla disoccupazione -
Werkloosheidswet e legge sulle casse mutue malattia 
Ziekenfondswet, fino a un dato limite salariale) che in virtù 
delle leggi sulle assicurazioni popolari (legge generale sulla 
vecchiaia - Algemene Ouderdomswet; legge generale sulle vedove e 
gli orfani - Algemene Weduwen- en Wezenwet; legge generale sugli 
assegni familiari - Algemene KinderbiJslagwet; legge generale 
sulle spese speciali per malattia - Algemene Wet bijzondere 
Ziekenkosten e legge generale sull'inabilità al lavoro - Algemene 
Arbeidsongeschlktheidswet). L'importo massimo delle prestazioni 
erogate a titolo di assicurazioni sociali è in genere funzione 
dell'ultimo salario percepito, mentre le prestazioni erogate nel 
quadro delle assicurazioni popolari consistono in un importo 
fissato per legge, una specie di "prestazione forfettaria", legato 
al salario minimo di legge. 
Se l'importo delia prestazione sociale concessa in base alla legge 
sulle malattie, alla legge sulla disoccupazione, alla legge 
generale sull'inabilità al lavoro e alla legge sull'assicurazione 
contro l'inabilità al lavoro, per qualsiasi ragione, non è almeno 
uguale al minimo sociale, è possibile beneficiare, in determinate 
condizioni, di una prestazione in base alla legge sulle 
prestazioni integrative (Toeslagenwet). 
Secondo la situazione familiare dell'avente diritto, l'importo 
della prestazione integrativa va dalla differenza fra il reddito e 
il 70% del salario mimimo allo scarto fra il reddito e ii 100% del 
salar io minimo. 
- 1! 
I funzionari sono soggetti alla legge sulla cassa generale delle 
pensioni civili del pubblico impiego (ABP-wet) che li protegge 
contro le conseguenze finanziarie della vecchiaia, dell'invalidità 
e della morte (pensione del superstite). Tale legge va oltre il 
mimimo vitale di legge previsto dalle assicurazioni generali 
popolari. Il rischio di sciopero dei funzionari è oggetto di una 
disciplina separata che si discosta, ma non in modo svantaggioso, 
dalle disposizioni legislative in vigore sul mercato del lavoro. 
LIBERTA' DI ASSOCIAZIONE E CONTRATTAZIONE COLLETTIVA 
Domanda 11 
- La creazione di organizzazioni professionali e sindacali da parte 
del datore di lavoro e dei lavoratori non incontra alcun ostacolo 
nei Paesi Bassi. La libertà di associazione è garantita 
dall'articolo 8 della Costituzione. Inoltre, i Paesi Bassi hanno 
ratificato l'Accordo 87 dell'Organizzazione internazionale del 
lavoro relativa alla libertà di associazione e l'Accordo 151 
relativo alla protezione del diritto di associazione, nonché 
procedure di determinazione delle condizioni di lavoro nei servizi 
pubblici. Le garanzie dell'Accordo 151 dell'Organizzazione 
internazionale del lavoro sono state trasposte nella legge del 
1929 sui funzionari e nella legge del 1937 sui militari di 
carriera, nonché nelle ordinanze pronunciate in virtù di tali 
leggi. 
Tutti I datori di lavoro e tutti i lavoratori hanno il diritto di 
aderire o di non aderire a un'organizzazione sindacale o 
professionale senza che ne derivi loro un danno. 
La libertà di associazione dei funzionari è basata sull'articolo 
125a della legge del 1929 sui funzionari. 
Domanda 12 
- Nei Paesi Bassi non esiste alcun obbligo legale in materia di 
contratti collettivi o per quanto riguarda le procedure ad essi 
relative. I contratti collettivi sono regolati dal principio della 
libera stipulazione dei contratti. In linea di massima, tutte le 
organizzazioni sindacali ed eventualmente tutti i datori di lavoro 
od organizzazioni di datori di lavoro hanno il pieno ed esplicito 
diritto di stipulare contratti collettivi e sono completamente 
liberi di decidere se, e con chi, stipulare un contratto 
collettivo. Le parti contraenti sono inoltre libere di fissare 
come desiderano il contenuto del contratto collettivo. Tale 
contratto deve essere registrato in un atto ufficiale. 
La legge del 1927 sul contratto collettivo (Wet op de Collectieve 
arbeidsovereenkomst) e la legge del 1937 sulla dichiarazione del 
carattere obbligatorio e facoltativo delle clausole dei contratti 
coi lettivi (Wet op het algemeen verbindend en onverbindend 
verklaren van bepalingen van arbeidsovereenkomsten) precisano ciò 
che un contratto collettivo deve contenere e quali ne sono le 
- 197 -
conseguenze giuridiche. Decretando che talune clausole di un 
contratto collettivo sono vincolanti, è possibile uniformare le 
condizioni di lavoro nel settore di attività interessato e 
proteggere il contratto collettivo dalle successive pretese di 
persone esterne al settore. Il carattere vincolante del contratto 
collettivo costituisce un sostegno e un incoraggiamento importante 
alla concertazione fra le parti sociali. 
Nel 1985 è entrata in vigore la legge sul miglioramento delle 
condizioni di lavoro nei settori sovvenzionati. Tale legge 
autorizza le autorità pubbliche a fissare ogni anno t'importo 
dell'aiuto finanziario concesso a tale settore per il 
miglioramento delle condizioni di lavoro. I firmatari di un 
contratto collettivo possono in seguito utilizzare tale aiuto per 
la conclusione di accordi concreti nel quadro del contratto 
col lett ivo. 
Accordi sulle condizioni di lavoro vengono conclusi con le 
associazioni dei funzionari. 
Ufficialmente, tali accordi sono messi in atto unilateralmente dai 
pubblici poteri, in base a decisioni del Consiglio dei ministri e 
del Parlamento. 
Domanda 13 
- Non esiste alcuna disposizione legale In merito nei Paesi Bassi. 
Risulta dalla giurisprudenza (in base all'articolo 1401 del Codice 
civile concernente il fatto illecito): 
* che si applica con pieno diritto l'articolo 6, capoverso 4 
della Carta sociale europea (CSE); 
* che gli scioperi organizzati dalle organizzazioni sindacali per 
protestare contro le condizioni di lavoro sono illeciti 
sol tanto: 
- se non vengono osservate norme di procedura importanti 
oppure 
- (tenuto conto delle restrizioni imposte dall'articolo 31 
della CSE), se risulta, in base alla conoscenza di tutti i 
particolari, che le organizzazioni sindacali non avrebbero 
dovuto ragionevolmente arrivare a tali misure. 
- Su questo punto i Paesi Bassi non dispongono di alcuna 
legislazione, almeno nel settore privato. Tuttavia i contratti 
collettivi contengono disposizioni utili in materia. 
E' opportuno segnalare che alla fine del 1986, la Fondazione per 
il lavoro (Stichting van de arbeid) ha pronunciato una decisione 
che dà alle parti coinvolte in una vertenza di lavoro la 
possibilità di ricorrere congiuntamente alla mediazione o 
all'arbitrato tramite uno o più rappresentanti da esse scelti da 
un elenco nominativo di (attualmente) 12 persone di fiducia. 
Per risolvere le vertenze di lavoro, i pubblici poteri hanno 
istituito una Commissione di consultazione e di arbitrato che ha 
il compito di consigliarli e di decidere nei casi che le vengono 
sottoposti (capitolo XI - Regolamento generale dei funzionari 
stataii). 
- 198 -
Domanda 14 
- Per il pubblico impiego non esiste attualmente alcuna 
regolamentazione giuridica del diritto di sciopero a livello 
nazionale. A livello del diritto internazionale, i Paesi Bassi 
hanno emesso una riserva in riferimento all'articolo 6, capoverso 
4, della Carta sociale europea, per il personale statale. Ne 
risulta che tale personale non ha il diritto di stare 
collettivamente in giudizio né di scioperare. All'atto pratico, 
tuttavia, a livello nazionale tale diritto è riconosciuto sia 
nella giurisprudenza che de facto. Le condizioni poste nella 
giurisprudenza all'esercizio di tale diritto sono identiche a 
quelle a cui deve uniformarsi il personale del settore privato. 
Per la contrattazione sulle condizioni di vita nei diversi settori 
dell'amministrazione sia centrale che locale vengono create delle 
commissioni di consultazione e di arbitrato. 
FORMAZIONE PROFESSIONALE 
Domanda 15 
- A questo proposito è opportuno fare una distinzione tra: 
a) La formazione iniziale regolare 
Questo tipo d'insegnamento è finanziato interamente dal 
Ministero della pubblica istruzione e delie scienze. In linea 
di massima, la formazione professionale del ciclo inferiore e 
medio può essere finanziata qualora ne venga fatta richiesta. 
Chiunque s'iscriva e soddisfi i criteri di ammissione, può 
seguire tale insegnamento. I criteri di ammissione sono basati 
essenzialmente sulla formazione già acquisita. 
La nazionalità non è un criterio di ammissione in quanto tale. 
Gli istituti d'insegnamento professionale superiore e 
universitario dispongono di un bilancio in base al quale devono 
stabilire la gamma dei programmi d'insegnamento e sono in certa 
misura liberi di decidere essi stessi sui criteri di 
ammissione. Sempre a questo live»lo, è principalmente la 
formazione già acquisita che serve come criterio di selezione. 
In linea di massima, gli studenti hanno il diritto di 
effettuare sei anni di studi superiori o universitari a spese 
dello Stato. Oltre tale perìodo, devono rispondere in misura 
maggiore delle loro spese. Il diritto al finanziamento degli 
studi è in funzione dell'età. 
b) La formazione degli adulti 
Il Ministero della pubblica istruzione e delie scienze ha 
introdotto un sistema di formazione degli adulti che offre a 
questi ultimi una seconda possibilità di acquisire determinate 
qualifiche. Le competenze in materia di programmazione e di 
selezione in rapporto a questo tipo di formazione sono delegate 
sempre più ai Comuni che partecipano a tali iniziative. Questa 
- 199 -
tendenza s'ispira alla filosofia secondo la quale i Comuni sono 
maggiormente in grado di conoscere ie priorità della loro 
regione in materia di formazione degli adulti, sul piano sia 
dei gruppi prescelti che del contenuto della formazione. In 
talune categorie di formazione per adulti, la priorità è data a 
determinati gruppi etnici. 
e) La formazione nel quadro della creazione di posti di lavoro 
Gli enti per la creazione di posti di lavoro sono amministrati 
a livello regionale da un ufficio tripartito di cui fanno parte 
datori di lavoro, lavoratori e rappresentanti dello Stato. La 
formazione non è un compito a sé stante, ma un mezzo per 
arrivare a un inserimento professionale rapido e duraturo. 
Spetta agli enti per la creazione di posti di lavoro decidere 
quali sono le persone in cerca di lavoro iscritte presso di 
loro che hanno bisogno di una formazione. 
d) La formazione dei lavoratori 
In linea di massima, la responsabilità della formazione dei 
lavoratori incombe ai datori di lavoro. I lavoratori hanno 
anch'essi un ruolo da svolgere in questa formazione nella 
misura in cui, in numerosi settori, i fondi grazie ai quali 
essa è finanziata sono gestiti in modo bipartito. Talune 
decisioni relative alla formazione sono prese inoltre 
nell'ambito dei contratti collettivi. 
Spetta ai datori di lavoro decidere, da soli o di concerto con 
le organizzazioni dei lavoratori, quati lavoratori 
riqualificare a loro spese. 
Recentemente I pubblici poteri hanno previsto un ulteriore 
finanziamento per offrire ai lavoratori più svantaggiati dal 
punto di vista dell'istruzione una specializzazione di base. 
PARITÀ' DI TRATTAMENTO TRA UOMINI E DONNE 
Domanda 16 
- Varie disposizioni legislative concernenti la parità di 
trattamento tra uomini e donne - articolo 1637, punti i e J de I 
Codice civile (BW - Burgerlijk Wetboek) e la legge sulla parità di 
trattamento tra uomini e donne (Wet gelijke behandeling van mannen 
en vrouwen) vietano qualsiasi discriminazione tra uomini e donne 
nel campo del lavoro. La Prima Camera del Parlamento sta 
esaminando un progetto di legge relativo alla parità di 
trattamento tra uomini e donne in materia di pensioni. Allo scopo 
di promuovere l'applicazione delle disposizioni legislative in 
materia è stata creata una commissione relativa alle pari 
opportunità (Commissie gelijke behandeling). Esiste inoltre la 
possibilità di organizzare un'azione di gruppo. Allo scopo di 
valutare l'impatto della legislazione in questione, vengono svolte 
regolarmente delle indagini per stabilire in che misura essa viene 
r ispettata. 
- 200 -
Oltre alle misure citate, destinate a promuovere l'applicazione 
delle disposizioni legislative applicabili in materia, lo Stato 
persegue una politica che favorisce e incoraggia le azioni volte a 
migliorare la situazione delle donne nelle imprese. Vi è una 
normativa che mira ad incoraggiare l'organizzazione di azioni 
positive a favore delle donne (Stimuleringsregeling positieve 
actie voor vrouwen). Tale normativa prevede l'eventuale rimborso 
delle spese legate alla preparazione e/o all'esecuzione di 
programmi basati su azioni positive. 
Inoltre, I pubblici poteri mettono in atto altri strumenti a 
sostegno di tale politica sotto forma d'iniziative d'informazione 
e di attività di ricerca miranti a servire da esempi positivi nel 
campo in questione. 
La legge sul congedo parentale (Wet op het ouderschapsverlof) è 
entrata in vigore il 1* gennaio 1991. Tale normativa giuridica 
minima concede ai lavoratori che sono da almeno un anno al 
servizio del loro datore di lavoro di chiedere un congedo parziale 
non pagato - della durata di sei mesi consecutivi - finché il 
figlio non ha raggiunto l'età di 4 anni. E' possìbile derogare a 
tale normativa giuridica tramite un contratto collettivo di 
lavoro; possono inoltre essere stipulati contratti integrativi in 
modo che la durata del congedo sia almeno uguale a quella prevista 
dal diritto comune applicabile in materia. L'assistenza alla prima 
infanzia è una condizione essenziale per permettere di conciliare 
gli obblighi professionali con gli obblighi familiari; la 
normativa mirante a sviluppare l'assistenza della prima infanzia 
(Stimuleringsregeling kinderopvang) prevede un aiuto finanziario 
per l'ampliamento, in 4 anni, dei servizi di assistenza esistenti 
per i bambini da 0 a 12 anni. 
INFORMAZIONE, CONSULTAZIONE E PARTECIPAZIONE DEI LAVORATORI 
Domanda 17 
- La risposta alla domanda che segue (domanda 18) vale in linea di 
massima per tutte le imprese olandesi, comprese quelle che fanno 
parte di un gruppo o raggruppamento con succursali all'estero -
articoli 31 e 31a della legge sui comitati d'azienda (WOR - Wet op 
de ondernemingsraden). 
Per quanto concerne il diritto alla consultazione ai sensi 
dell'articolo 25 della WOR, l'accento viene posto esplicitamente 
(ultima frase del primo paragrafo) sulla limitazione introdotta a 
tale riguardo per I lavoratori transfrontalieri ("buitenland-
clausule", clausola riguardante l'estero). 
Domanda 18 
- Questa questione è regolata, sul piano legislativo, dalla WOR. 
Inoltre, un numero piuttosto elevato di contratti collettivi di 
lavoro contiene disposizioni in materia. 
La WOR decreta in particolare quanto segue. 
- 201 -
Ogni impresa situata nei Paesi Bassi e con almeno 35 dipendenti 
deve avere un comitato d'azienda. Tale comitato è composto di un 
certo numero di lavoratori che rappresentano l'insieme del 
personale occupato da un'impresa situata nei Paesi Bassi nelle 
concertazioni condotte con il datore di lavoro sulla politica 
dell'impresa in generale e sugli interessi del personale in 
part icolare. 
Il comitato d'azienda ha competenze particolari che gli permettono 
di esercitare un'influenza sulla politica seguita dal datore di 
lavoro. Le sue competenze più importanti sono le seguenti: il 
diritto all'informazione, il diritto alla consultazione e il 
diritto all'acquiescenza. 
Il datore di lavoro è tenuto a fornire spontaneamente talune 
informazioni specificate nella legge quali il rendiconto annuale, 
il bilancio aziendale, i piani relativi alta politica da seguire, 
ecc. Egli è tenuto a fornire inoltre tutte le informazioni 
richiestegli dal comitato d'azienda se quest'ultimo ne ha 
ragionevolmente bisogno per poter svolgere i suoi compiti. Vedi 
articoli 31, 31a e 31b della WOR. 
Il datore di lavoro deve inoltre consultare a tempo debito il 
comitato d'azienda ogniqualvolta desidera prendere una decisione 
importante per l'impresa sul piano finanziario, economico od 
organizzativo, come, ad esempio, la fusione con un'altra impresa, 
la chiusura totale o parziale dell'impresa o un investimento 
importante (articolo 25 della WOR). Se il comitato d'azienda non 
approva it progetto del datore di lavoro, questi deve rinviare di 
un mese l'attuazione della sua decisione. Nel corso di tale 
periodo, il comitato d'azienda può sottoporre la questione alla 
Camera delle imprese (Ondernemingskamer) della "Gerechtshof" 
(Corte di giustizia) di Amsterdam. Tale Camera valuta la 
sensatezza della decisione del datore di lavoro. Essa può 
eventualmente costringere quest'ultimo a revocare la sua decisione 
o ad eliminarne le conseguenze. 
Se un datore di lavoro desidera fissare o modificare talune norme 
relative alta politica sociale dell'impresa e se non è legato, per 
farlo, da un contratto collettivo di lavoro oppure, nel quadro 
della legge sulle condizioni di lavoro (Arbeidsomstandighedenwet), 
da un'ingiunzione o una costrizione emanante dall'ispettorato del 
lavoro, deve ottenere l'approvazione del comitato d'azienda. Si 
tratta in questo caso di norme relative, ad esempio, all'orario di 
lavoro, alle ferie, alle condizioni di lavoro, alla formazione del 
personale, nonché all'assunzione, alla promozione o al 
licenziamento di lavoratori (articolo 27 della WOR). Se il 
comitato d'azienda rifiuta di dare la sua approvazione, ii datore 
di lavoro può chiedere l'arbitrato della Commissione del settore 
(BedriJfscommissie). Se l'arbitrato non raggiunge il risultato 
previsto, il datore di lavoro può chiedere alla pretura 
(Kantonrechter) di autorizzarlo a prendere la decisione in 
questione. La pretura concede tale autorizzazione soltanto se 
ritiene che il comitato d'azienda non avrebbe dovuto 
ragionevolmente rifiutare la sua approvazione o se la decisione 
che il datore di lavoro intende prendere è basata su gravi motivi 
di natura economica o sociale o riguardanti l'organizzazione 
- 202 -
dell'impresa. Il datore di lavoro non può porre in vigore la 
normativa in questione senza aver ottenuto l'approvazione del 
comitato d'azienda o senza essere stato autorizzato a procedere 
dal la pretura. 
La WOR non contiene alcuna disposizione specifica per quanto 
concerne i lavoratori frontalieri. Essa contiene tuttavia taluni 
elementi che possono servire da base per una discussione su tale 
punto (vedi ad esempio l'articolo 25 paragrafo 1 punti f e g). 
Il capitolo XI A dello Statuto generale dei funzionari dello Stato 
(ARAR - Algemene Rijksambtenarenreglement) prevede la 
partecipazione dei funzionari tramite commissioni amministrative 
(dienstcommissies). Tali commissioni, I cui membri sono eletti dai 
funzionari, possono in particolare emettere pareri sulle 
condizioni di lavoro nel servizio, sulla politica del personale, 
sull'organizzazione del servizio, ecc. 
Deve tuttavia aver luogo una concertazione tra la direzione del 
servizio e la commissione amministrativa prima che questa possa 
emettere il suo parere (articolo 127d - ARAR). 
PROTEZIONE SANITARIA E SICUREZZA NELL'AMBIENTE DI LAVORO 
Domanda 19 
- La legge sulle condizioni dì lavoro (Arbeitsomstandighedenwet -
chiamata qui di seguito Arbowet) costituisce il quadro giuridico 
più importante della legislazione relativa alle condizioni di 
lavoro. Le disposizioni di tale legge non differiscono molto da 
quelle delle direttive comunitarie. 
Le direttive basate sulla direttiva quadro relativa alla sicurezza 
e all'igiene sul luogo di lavoro (articolo 118a) prevedono talune 
disposizioni più favorevoli di quelle del l'Arbowet. La direttiva 
quadro stessa implica l'adeguamento della normativa concernente 
l'organizzazione della prevenzione per l'insieme dei lavoratori. 
Può darsi che, a seguito ad esempio dell'applicazione di criteri 
uniformi per la progettazione e la produzione di macchine ed 
attrezzature di protezione individuale (articolo 100A 
direttive), I Paesi Bassi si trovino di fronte a criteri specifici 
che non sono mai stati applicati fino ad oggi. Comunque, sarà 
possibile rimediare in gran parte alle conseguenze di tale 
situazione grazie alla politica di normalizzazione e di 
certificazione messa in atto anch'essa dalle Comunità europee. 
In tale campo, I costi di esecuzione sono sostenuti principalmente 
dalle imprese. La base giuridica necessaria è costituita da un 
progetto di legge che prevede la modifica della legge sulle 
attrezzature pericolose (WGW - Wet Gevaarlijke Werktuigen), 
attualmente in discussione in Parlamento. 
1. In virtù del l'Arbowet, la sicurezza, la salute e il benessere 
nell'ambiente di lavoro costituiscono un compito comune per il 
datore di lavoro e i lavoratori, il che implica l'obbligo della 
cooperazìone e della concertazione. Tale concertazione ha luogo 
a più IivelIi. 
- 203 -
A livello del servizio al quale il lavoratore è assegnato, 
quest'ultimo partecipa attivamente al miglioramento delle 
condizioni di lavoro nel quadro della concertazione prevista 
dall'articolo 16 del l'Arbowet. 
A livello dell'impresa, l'articolo 13 dell'Arbowet impone un 
obbligo generale di cooperazione tra il datore di lavoro e i 
lavoratori. La concertazione necessaria a tale scopo ha luogo 
essenzialmente nel quadro del comitato d'azienda. L'Arbowet 
(articolo 14) conferisce a tale organo un ruolo essenziale. 
L'Arbowet integra la WOR (vedi il punto 2 più avanti) 
precisando ed ampliando i diritti dei comitati d'azienda. Fra 
questi, va ricordato il diritto di essere informati e il 
diritto di accompagnare i funzionari dell'ispettorato del 
lavoro nel corso delle visite che questi effettuano presso le 
imprese. Per quanto riguarda la preparazione e l'adozione delle 
decisioni, nonché la loro pubblicazione, I'Arbowet conferisce 
taluni diritti al comitato d'azienda o, in mancanza di questo, 
ai lavoratori interessati. Quanto al problema dell'esistenza di 
un sistema di partecipazione dei lavoratori al processo 
decisionale, vale la pena segnalare che è in corso di 
preparazione una decisione importante su tale argomento. 
Si può rilevare, a questo riguardo, il diritto del comitato 
d'azienda di essere ascoltato prima che il capodistretto 
dell'ispettorato del lavoro o il direttore generale del lavoro 
prenda una decisione per quanto riguarda: 
a il rapporto sulla sicurezza del lavoro (artìcolo 5 
paragrafo 2); 
b l'obbligo fatto a un'impresa di creare una commissione per 
le condizioni di lavoro (Arbocommissie) (articolo 15 
paragrafo 3); 
e l'obbligo fatto a un'impresa di creare un servizio di 
medicina del lavoro (articolo 18 paragrafo 2); 
d l'obbligo fatto a un'impresa di creare un servizio di 
sicurezza del lavoro (articolo 19 paragrafo 2); 
e l'ingiunzione dell'ispettorato del lavoro di rispettare le 
disposizioni dell'Arbowet (articolo 35 paragrafo 1); 
f un'esenzione (articolo 41 paragrafo 8). 
Va segnalato inoltre il diritto del comitato d'azienda di 
rivolgersi all'ispettorato del lavoro per chiedergli di far 
applicare la legge (articolo 40). Si tratta in questo caso 
dell'applicazione degli articoli 35 (ingiunzione), 36 
(ammonimento), 37 (sospensione del lavoro), 5 paragrafo 2 
(rapporto sulla sicurezza dei lavoro), 18 paragrafo 2 
(istituzione di un servizio di medicina del lavoro) e 19 
paragrafo 2 (istituzione di un servizio di sicurezza del 
lavoro). 
Infine, a livello nazionale, la concertazione fra lo Stato e le 
organizzazioni padronali e sindacali avviene in seno al 
Consiglio per le condizioni di lavoro (Arboraad), l'organo 
consultivo del governo per tutte le questioni relative alle 
condizioni di lavoro. 
- 204 -
La WOR garantisce anche in un altro modo la partecipazione dei 
comitati d'azienda e, di conseguenza,, dei lavoratori alle 
decisioni concernenti le condizioni di lavoro. L'articolo 27 
paragrafo 1, punto e, stabilisce infatti che il comitato 
d'azienda può esercitare il suo diritto di adesione a tutte le 
misure che il datore di lavoro prende in materia di sicurezza, 
di salute e di benessere nell'ambiente di lavoro. 
Anche se non si tratta di "partecipazione" nel senso stretto 
della parola, si fa notare tuttavia che l'articolo 31 paragrafo 
1 della WOR contiene fra l'altro una disposizione che 
conferisce al comitato d'azienda il diritto di chiedere al 
datore di lavoro di fornirgli tutte le informazioni di cui ha 
ragionevolmente bisogno per svolgere i suoi compiti. Si tratta 
in questo caso dette informazioni di cui all'articolo 14 
paragrafo 1, punto a 1', del l'Arbowet. 
In virtù di tale articolo, il comitato d'azienda ha diritto di 
accesso alle informazioni di cui sono in possesso i servizi 
specializzati e I responsabili del benessere nell'ambiente di 
lavoro. Tale articolo dà carattere ufficiale all'assistenza 
fornita dai servizi specializzati al comitato d'azienda. 
Per quanto riguarda i funzionari, le commissioni amministrative 
sono, in virtù del l'Arbowet, gli organi di concertazione per 
tutti i problemi riguardanti la salute, la sicurezza e il 
benessere nell'ambiente di lavoro (articoli da 2 a 5 compreso 
del decreto relativo alle condizioni di lavoro nel pubblico 
impiego - Arbobesluit burgerlijke openbare dienst). 
PROTEZIONE DELL'INFANZIA E DEGLI ADOLESCENTI 
Domanda 20 
- La questione dell'età minima di legge per l'ammissione al lavoro e 
delle relative eccezioni è regolata dalla legge sulla 
regolamentazione del lavoro del 1919 (Arbeidswet - GU 624), dalla 
legge sul lavoro dei portuali del 1924 (Stuwadoorswet - GU 486) e 
dalla legge sul lavoro a domicilio del 1933 (Huisarbeidswet - GU 
597). 
L'articolo 9 paragrafo 1 della legge sulla regolamentazione del 
lavoro del 1919 vieta il lavoro dei bambini. Secondo la 
definizione fornita all'articolo 8, un "bambino" è: 
1. chi non è ancora o non è più soggetto all'obbligo scolastico in 
virtù del paragrafo 2 della legge sulla scuola dell'obbligo del 
1969 (Leerplichtwet - Stb 303); tale legge stabilisce che 
l'obbligo scolastico inizia il primo giorno di scuola del mese 
successivo a quello nel corso del quale il bambino ha raggiunto 
l'età di 5 anni e termina alla fine dell'anno scolastico che 
chiude un periodo di almeno dodici anni di scuola o alla fine 
dell'anno scolastico nel corso del quale l'alunno ha raggiunto 
l'età di 16 anni; 
- 205 -
2. chi è esentato, in virtù dell'articolo 5 o 15 della legge sulia 
scuola dell'obbligo, dal l'obbligo di cui al paragrafo 2 della 
legge in questione; 
3. chi è di età inferiore a 16 anni, e risiede all'estero. 
Il paragrafo 2 dell'articolo 9 prevede un certo numero di 
eccezioni a tale divieto per quanto riguarda l'esecuzione di 
lavori leggeri specifici per un numero dì ore estremamente 
limitato al giorno. Inoltre, in un numero di casi molto limitato, 
il capodistretto dell'ispettorato del lavoro può concedere 
un'esenzione per iscritto per quanto riguarda il divieto di lavoro 
per i bambini. 
L'articolo 4 paragrafo 1 della legge sul lavoro dei portuali 
stabilisce in particolare che tale tipo di lavoro non può essere 
effettuato da persone di età inferiore a 18 anni, eccetto per 
quanto concerne taluni lavori definiti tramite una norma 
amministrativa pubblica. Nessuna norma amministrativa pubblica è 
stata decretata finora in questo campo. 
Il divieto di lavoro per i bambini imposto dalla legge sulla 
regolamentazione del lavoro del 1919 e tutte le disposizioni 
relative sono applicabili per analogia al lavoro a domicilio. 
Per quanto riguarda il settore pubblico, non vi è alcuna 
disposizione particolare relativa all'età minima di legge per 
l'ammissione al lavoro. 
Dal momento in cui accede al mercato del lavoro, per svolgere un 
lavoro consentito a norma di quanto indicato in precedenza, il 
bambino viene designato con il termine "giovane" e rientra di 
conseguenza nel campo d'applicazione delle disposizioni del 
decreto relativo all'occupazione giovanile (Arbeidsbesluit 
Jeugdigen) fino a che non ha raggiunto l'età di 18 anni. 
Domanda 21 
In virtù della legge sul salario e sul periodo minimo di ferie 
retribuite (Wet minimum loon en minimum vakantiebiJslag), i 
lavoratori di età inferiore a 23 anni hanno diritto al salario 
minimo dei giovani lavoratori, ovvero a una data percentuale del 
salario minimo. Tale percentuale è fissata tramite norma 
amministrativa e varia in funzione dell'età. 
Dato che nel pubblico impiego, la tabella dei salari è fissata 
secondo la natura e il livello della funzione (in base a una 
valutazione delle funzioni), di regola il salario dei giovani 
funzionari statali viene stabilito nel modo seguente: partendo dal 
salario più basso di un funzionario adulto (ovvero a partire da 22 
anni), viene applicata una deduzione del 10% - fino a un massimo 
del 50% - per ogni anno d'età in meno per gli scatti da 1 a 5. 
- 206 -
Domanda 22 
- La legge sulla regolamentazione del lavoro del 1919 fissa l'orario 
di lavoro dei giovani a otto ore al giorno per un massimo di 
cinque giorni alla settimana. Essa prescrive inoltre un periodo di 
riposo ininterrotto di almeno dodici ore al giorno. Stabilisce 
infine che nessun giovane può lavorare fra le 19:00 e le 7:00 del 
mattino. 
L'articolo 9h paragrafo 2 della legge sulla regolamentazione del 
lavoro del 1919 stabilisce che, in deroga al divieto di lavoro dei 
giovani fra le 19:00 e le 7:00 del mattino questi sono tuttavia 
autorizzati a consegnare giornali e quotidiani agli abbonati fra 
le 6:00 e le 7:00 del mattino. 
Per quanto riguarda il lavoro negli ospedali e in altri istituti 
di cura, è possibile derogare al divieto di lavorare fra le 19:00 
e le 7:00 del mattino tramite norma amministrativa pubblica, 
tenuto conto delle relative prescrizioni. E' tuttavia vietato 
lavorare dopo le 23:00. 
Il decreto sull'orario di lavoro e di riposo dei giovani (Wert -
en rusttIJdenbesluit jeugdigen) stabilisce anche che il 
capodistretto dell'ispettorato del lavoro può concedere 
un'esenzione dal divieto di lavoro notturno dei giovani. E' stato 
convenuto, d'accordo con le organizzazioni padronali, le 
organizzazioni sindacali e le organizzazioni di giovani 
lavoratori, che per quanto riguarda il lavoro notturno dei giovani 
nel settore alberghiero una simile esenzione sarà concessa 
soltanto nel quadro di un periodo di formazione e purché il datore 
di lavoro possa provare che essa è indispensabile nel quadro della 
formazione. Tale esenzione si applica anche per quanto riguarda il 
lavoro notturno dei giovani artisti. Simili esenzioni si situano 
peraltro obbligatoriamente nel contesto normativo dell'OIL. 
TERZA ETÀ' 
Domanda 24 
- Tutte le persone assicurate nel quadro della legge generale 
sull'assicurazione contro la vecchiaia (A0W - Algemene 
ouderdomswet) hanno diritto, dal momento in cui hanno raggiunto 
l'età dì 65 anni, a una prestazione ai sensi di detta legge, il 
cui importo viene stabilito in base alla durata del periodo 
assicurato, ovvero in base al numero di anni nel corso dei quali 
l'interessato ha risieduto e ha lavorato nei Paesi Bassi. 
Se l'interessato ha esercitato un'attività retribuita nei Paesi 
Bassi e se è stato affiliato, nel quadro di taie attività, a un 
fondo pensioni professionale o aziendale, può aver diritto, oltre 
alla prestazione (di legge) in base alla A0W, a una pensione 
integrativa il cui importo è legato di regola all'importo 
dell'ultimo salario percepito e alla durata del lavoro o lavori 
svoIti. 
- 207 -
Domanda 25 
- Tutti i residenti che non dispongono di risorse sufficienti a far 
fronte al costo della vita beneficiano di un'assistenza ai sensi 
della legge generale di assistenza sociale (ABW - Algemene 
bi Jstandswet). 
Tale assistenza viene fornita sotto forma di prestazione in 
contanti che varia in funzione della situazione personale del 
richiedente e degli eventuali familiari ed è legata al salario 
minimo di legge. 
PERSONE HANDICAPPATE 
Domanda 26 
- Nei Paesi Bassi ogni persona handicappata, a prescindere 
dall'origine e dalla natura dell'handicap, può chiedere di 
beneficiare di concrete misure aggiuntive intese a favorire 
l'inserimento professionale e sociale, nella misura in cui si 
presume non possa provvedervi con i suoi mezzi. La legge sul 
lavoro delle persone handicappate (WAGW -Wet Arbeid Gehandicapte 
Werknemers) stabilisce che il Servizio sanitario comune (GMD -
GemeenschappeliJke Medische Dienst) per il settore privato, e la 
Cassa generale delle pensioni civili del pubblico impiego (ABP -
Algemene Burger Iijk Pensioensfonds) per il settore pubblico, hanno 
il compito di promuovere l'integrazione professionale delle 
persone handicappate. A tale scopo, questi due organismi possono 
ut i I izzare: 
il diritto di effettuare attività di collocamento in virtù 
de II a WAGW; 
strumenti legislativi che prevedono la concessione di un aiuto 
alla formazione e di un compenso degli oneri salariali-, 
contrariamente a quanto avveniva in passato, non è più 
indispensabile presentare un'altra istanza a tal fine; 
la possibilità di concedere prestazioni in base alla legge 
generale sull'inabilità ai lavoro (AAW - Algemene 
Arbeidsongeschiktheidswet) per il settore privato e alla legge 
generale sulle pensioni dei funzionari del pubblico impiego 
(ABPW - Algemene Burger lijke Pensioenwet) per il settore 
pubblico; si tratta in questo caso delle spese per gli 
spostamenti fra il domicilio e il luogo di lavoro, del costo 
delle modifiche da apportare ai posti di lavoro e delle spese 
legate all'acquisto di attrezzature speciali necessarie agli 
handicappati per consentir loro l'esercizio di un'attività 
professionale; nel quadro della WAGW, è possibile inoltre 
finanziare (parzialmente), in base alla AAW o alla ABPW, 
l'acquisto di talune apparecchiature che possono essere 
utilizzate da più persone handicappate; per quanto riguarda 
tali prestazioni, il potere di decisione appartiene alle 
associazioni di settore aziendali in quanto organismi 
incaricati dell'attuazione dell'AAW per il settore privato ed 
alla Cassa generale delle pensioni civili del pubblico impiego 
in quanto organismo incaricato dell'attuazione dell'ABPW per il 
settore pubblico. 
- 208 -
L'integrazione nella vita sociale è favorita tramite le misure 
concrete riportate qui di seguito. 
- La concessione di prestazioni alle persone handicappate per 
migliorare le loro condizioni di vita. Tali prestazioni sono 
concesse attraverso la stessa procedura seguita per le 
prestazioni destinate a promuovere l'integrazione professionale 
degli handicappati, ma possono anche essere decise 
indipendentemente. La prestazione più importante a questo 
riguardo è l'indennità per il trasporto collettivo di persone 
con mobilità ridotta. Inoltre, possono essere fornite agli 
handicappati delle sedie a rotelle e degli apparecchi di 
comunicazione e gli handicappati possono beneficiare anche di 
un'indennità per un'assistenza familiare speciale destinata ad 
integrare l'assistenza familiare normale. Le domande possono 
tuttavia essere presentate soltanto per persone dell'età di 
almeno 65 anni. 
- Le persone di età superiore a 65 anni possono chiedere di 
beneficiare delle disposizioni della ABW dal momento che le 
prestazioni previste da tale legge devono essere considerate 
come costituenti mezzi di sostentamento essenziali alla loro 
soppravvivenza. Per stabilire l'importo di tali prestazioni, si 
tiene conto dei redditi e del patrimonio delle persone 
interessate. Il governo ha intenzione d'introdurre un nuovo 
regime di prestazioni nel quadro del quale la distinzione 
operata attualmente fra le persone di età superiore a 65 e 
quelle di età inferiore a 65 anni sarà soppressa e ciascuno 
dovrà versare un determinato contributo personale. 
- Per quanto riguarda l'alloggio delle persone con mobilità 
ridotta, è possibile chiedere di beneficiare, tramite il 
Comune, della normativa che stabilisce l'assistenza finanziaria 
per l'alloggio delle persone handicappate (RGSHG - Regel ing 
Gel de lijke Steun Huisvesting Gehandicapten). Tale normativa 
prevede in particolare il finanziamento delle spese sostenute 
per la soppressione di ostacoli di natura ergonomica o 
derivanti dal trasferimento in un alloggio più adeguato. 
- La legislazione relativa all'alloggio stabilisce che gli 
edifici pubblici quali i municipi, ecc. devono essere 
accessibili agli handicappati. 
L'ATTUAZIONE DELLA CARTA 
Domanda 27 
I diritti sociali fondamentali contenuti nella Carta sono garantiti 
tramite la legislazione precitata, la politica applicata dai pubblici 
poteri e la giurisprudenza delle corti e dei tribunali. 
PORTOGAL LO 
- 210 -
INTRODUZIONE 
In Portogallo ii 1990 è stato contrassegnato da un più intenso 
dialogo sociale, culminato in ottobre con la conclusione di un 
Accordo economico e sociale fra il governo e le parti sociali in seno 
al Consiglio permanente per la concertazione sociale, con cui ci 
s'impegna a contribuire in modo decisivo alla modernizzazione 
dell'economia nazionale allo scopo di ridurne la vulnerabilità in 
rapporto alle sfide che questa potrà dover affrontare a breve e a 
medio termine, di garantire la competitività delle imprese e di 
realIzzare un progressivo e durevole mlglloramento delle condizioni 
di vita del portoghesi . 
Il suddetto Accordo riguarda varie aree della politica sociale e 
fissa gli obiettivi da raggiungere e le misure da prendere a partire 
dal gennaio 1991 che, tenendo conto della realtà dell'economia 
portoghese, devono consentire di raggiungere la convergenza con gli 
altri Stati membri della Comunità europea, tramite la progressiva 
applicazione della Carta dei diritti sociali fondamentali dei 
lavoratorI. 
Nel contesto dell'esecuzione dell'Accordo economico e sociale, ii 
30 luglio 1991 il governo e tutte le organizzazioni rappresentative 
dei lavoratori e dei datori di lavoro hanno firmato un Accordo sulla 
politica di formazione professionale e un Accordo per la sicurezza, 
l'igiene e la salute sul lavoro. 
Qui di seguito, per ciascun capitolo della Carta si riferisce sui 
provvedimenti adottati in sede giuridica come conseguenza dei 
suddettI Accordi. 
LIBERA CIRCOLAZIONE 
Per quanto riguarda i lavoratori dipendenti, il Trattato di adesione 
del Portogallo alle Comunità europee prevede, in rapporto 
all'attuazione del libero accesso all'occupazione, un periodo 
transitorio non ancora terminato^1). Ai cittadini degli altri Stati 
membri che desiderano trovare occupazione per la prima volta in 
Portogallo, eccettuati i familiari del lavoratore che beneficiano del 
diritto al ricongiungimento, si applica quindi la legislazione 
nazionale riguardante l'accesso all'occupazione degli stranieri. 
OCCUPAZIONE E RETRIBUZIONE 
Secondo la Costituzione, ogni persona ha il diritto di scegliere 
liberamente una professione o un tipo di lavoro, fatte salve le 
limitazioni imposte dalla legge nel pubblico interesse o inerenti le 
(1) Si veda però a questo proposito il Regolamento CEE/2194/91 del 
Consiglio, del 25 giugno 1991, relativo al periodo transitorio 
applicabile alla libera circolazione dei lavoratori fra la Spagna e 
il Portogallo, da un lato, e gli altri Stati membri, dall'altro : 
GU L 206 del 29 luglio 1991, p. 1. 
- 211 -
capacità dell'interessato, e tutti i lavoratori, senza distinzione di 
età, di sesso, di razza, di cittadinanza, di religione, di 
convinzioni politiche o ideologiche hanno diritto a una retribuzione 
del lavoro corrispondente alla sua quantità, natura e qualità, in 
base al principio di "uguale paga per uguale lavoro", che garantisca 
loro un decoroso tenore di vita. 
La legislazione portoghese prevede una retribuzione minima mensile 
garantita per tutti i lavoratori dipendenti, indipendentemente dalla 
natura del rapporto di lavoro. Il salario minimo garantito non 
preclude la corresponsione di salari più elevati in base a contratti 
collettivi (IRTO o ad accordi fra le singole parti. 
Per quanto riguarda il lavoro a tempo parziale, la retribuzione non 
può essere inferiore alla frazione di retribuzione del lavoro a tempo 
pieno corrispondente al periodo di lavoro in questione. 
L'Accordo economico e sociale prevede, fra le altre cose, che 
l'aumento delle retribuzioni minime garantite debba essere superiore 
alla media dei salari e tale obiettivo è stato già raggiunto nel 
1991. 
Nel quadro del sistema di sicurezza sociale non è prevista alcuna 
forma di provvidenza nazionale in caso di trattenuta, sequestro o 
cessione del salario. Va rilevato, tuttavia, che la cessione dà luogo 
eventualmente a un'indennità di disoccupazione o a prestazioni di 
assistenza sociale in caso di situazione finanziaria difficile; 
quanto alla trattenuta, essa è ammissibile soltanto nei casi di 
debiti contratti dal lavoratore e fino a un massimo di 1/6 della 
retribuzione; per quanto riguarda il sequestro, esso è possible 
soltanto su decisione giudiziaria fino a 1/3 della retribuzione e 
comunque il giudice può ridurre la parte su cui può essere operato il 
sequestro. 
I servizi forniti dai centri pubblici per l'occupazione sono 
completamente gratuiti. 
MIGLIORAMENTO DELLE CONDIZIONI DI VITA E DI LAVORO 
Le condizioni di lavoro dei lavoratori dipendenti sono regolate dalla 
legislazione, dai contratti collettivi (IRTO, dai regolamenti 
interni e da contratto di lavoro individuale scritto (obbligatorio 
soltanto per i contratti di lavoro temporanei, i contratti a termine, 
per gli stranieri che non hanno diritto al libero accesso al lavoro, 
nel settore dello spettacolo e per il personale di bordo). 
Fino a gennaio 1991, la durata normale del lavoro fissata per legge 
non poteva essere superiore a 48 ore alla settimana e 8 ore al 
giorno. Tuttavia, nel quadro dell'Accordo economico e sociale è stato 
previsto di ridurre tale durata a 44 ore alla settimana nel gennaio 
1991 (la legislazione in tal senso è stata già adottata) allo scopo 
di arrivare a 40 ore nel 1995. Va notato che per gli impiegati 
d'ufficio e per i dipendenti pubblici la settimana lavorativa normale 
è rispettivamente di 42 e di 35 ore. Peraltro, l'orario di lavoro può 
essere Inferiore a quello definito dalla legge, come avviene nel 
settore dei servizi in cui la settimana lavorativa è di circa 35 ore. 
- 212 -
Nei contratti collettivi, l'orario di lavoro normale può essere 
definito come una media, per cui la giornata lavorativa normale può 
essere aumentata al massimo di 2 ore purché la settimana lavorativa 
non superi 50 ore, eccetto nel caso dello straordinario effettuato 
per ragioni di forza maggiore. Il periodo di riferimento per il 
calcolo della media è fissato dal contratto collettivo, o, in 
mancanza di una disposizione esplicita in tale contratto, corrisponde 
a 3 mes i. 
Fatte salve le deroghe previste nei contratti collettivi (IRTO, la 
giornata lavorativa deve essere interrotta per almeno 1 ora e al 
massimo per 2 ore, in modo da evitare la prestazione di più di 5 ore 
consecutive di lavoro. 
In base alla legge, il riposo settimanale è di 1 giorno, normalmente 
la domenica. Tramite accordo collettivo, può essere concessa un'altra 
giornata o mezza giornata in più. 
Il lavoro In turni è regolato dalla legislazione e dai contratti 
collettivi. La durata di ciascun turno non può superare i limiti 
massimi dei periodi normali di lavoro e il personale può essere 
cambiato soltanto dopo il riposo settimanale. 
Il lavoro notturno è il lavoro effettuato fra le 20:00 e le 7:00 del 
mattino. Tramite contratto collettivo sono permessi periodi di 11 ore 
consecutive, purché 7 di tali ore siano lavorate fra le 22:00 e le 
7:00 del matt ino. 
Il lavoro straordinario non può normalmente superare 2 ore al giorno 
e 200 ore all'anno. Lo straordinario dà diritto a una retribuzione 
oraria più elevata e, in talune situazioni, a un riposo compensativo 
retribuito. Nel 1991, la maggiorazione dei contributi di sicurezza 
sociale che si applicava alle ore di straordinario è stata soppressa. 
Il contratto a termine è ammesso soltanto in particolari situazioni 
specificate dalla legge, deve essere fatto per iscritto e il datore 
di lavoro è tenuto a comunicare alla commissione interna l'assunzione 
di lavoratori con tale tipo di contratto. Il contratto a tempo 
determinato, che ha una durata legale minima di 6 mesi, non può 
essere rinnovato più di due volte ed ha, in tal caso, una durata 
massima di 3 anni consecutivi. Entro i termini stabiliti, il datore 
di lavoro deve comunicare al lavoratore il mancato rinnovo del 
contratto a tempo determinato o la scadenza del contratto a tempo 
imprecisato; in caso contrario, questi tipi di contratto si 
trasformano in contratti a tempo indeterminato. Alla scadenza del 
contratto, il lavoratore ha diritto a un'indennità corrispondente a 2 
giorni di retribuzione per ciascun mese completo di durata del 
contratto. Le condizioni applicabili in caso di rescissione del 
contratto su iniziativa del lavoratore sono fissate dalla legge. 
Il lavoro a tempo parziale è regolato essenzialmente dai contratti 
collettivi, eccetto per quanto concerne il principio della 
retribuzione proporzionale che è fissato per legge. 
Il lavoro temporaneo (avventizio) è soggetto alle norme che regolano 
i contratti a termine. Il lavoratore temporaneo (avventizio) è 
soggetto alle condizioni di lavoro applicabili al datore di lavoro 
che lo ut iI izza. 
- 213 -
In un anno vi sono 12 festività obbligatorie e 2 facoltative, 
regolarmente retribuite. 
Il periodo di ferie annuale è di 22 giorni lavorativi. Il diritto 
alle ferie viene acquisito alla firma del contratto e decorre dal 1' 
gennaio, a meno che il rapporto di lavoro non abbia inizio nel corso 
del secondo semestre dell'anno solare, nel qual caso il diritto alle 
ferie decorre dal completamento di 6 mesi di lavoro effettivo-, se 
l'entrata in servizio ha luogo nel corso del primo semestre, il 
lavoratore ha diritto a 8 giorni lavorativi di ferie dopo un periodo 
di 60 giorni di lavoro effettivo. 
In caso di chiusura dell'impresa o dell'azienda per ferie, i 
lavoratori che hanno diritto a un periodo di ferie superiore a quello 
della chiusura possono scegliere di farsi pagare la retribuzione e 
un'indennità corrispondente alla differenza, fatto salvo il diritto 
del godimento effettivo di 15 giorni lavorativi, o prendere il 
periodo in eccedenza come ferie. 
La retribuzione corrispondente al periodo di ferie non può essere 
inferiore a quella che i lavoratori percepirebbero se fossero stati 
in servizio effettivo e deve essere corrisposta ali inizio di tale 
periodo. I lavoratori hanno diritto inoltre a un'indennità per ferie 
corrispondente all'importo della retribuzione. 
I lavoratori assunti con contratto a termine, la cui durata iniziale 
o rinnovata non raggiunge un anno, hanno diritto a un periodo di 
ferie corrispondente a 2 giorni lavorativi per ciascun mese completo 
di servizio. 
Le assenze giustificate o ingiustificate non hanno alcun effetto sul 
diritto alle ferie. Tuttavia, qualora le assenze comportino una 
perdita di retribuzione, questa potrà essere sostituita, dietro 
espressa richiesta da parte del lavoratore, con la perdita di giorni 
di ferie, fatto salvo il diritto a 15 giorni lavorativi di ferie o a 
5 giorni lavorativi se si tratta di ferie prese nel corso del primo 
anno di lavoro. 
Se il lavoratore si ammala nel corso delle ferie, queste sono 
sospese, purché il datore di lavoro ne sia informato, e riprendono 
alla fine del periodo di malattia. 
Per IIcenzlamento col lettIvo la legislazione portoghese intende la 
cessazione di contratti individuali di lavoro decisa dal datore di 
lavoro, simultaneamente o in tempi successivi nel corso di un 
trimestre, riguardante almeno 2 o 5 lavoratori, a seconda che si 
tratti d'imprese aventi da 2 a 50 dipendenti o più di 50 dipendenti e 
purché tale cessazione sia motivata dalia chiusura definitiva 
dell'impresa o di una o più delle sue sezioni o dalla riduzione del 
personale per motivi strutturali, tecnici o congiunturali. La 
decisione di licenziamento collettivo deve essere comunicata per 
iscritto alla struttura rappresentativa dei lavoratori, con copia al 
Ministero portoghese dell'occupazione e della sicurezza sociale-, a 
tale comunicazione fa seguito una fase di contrattazione a cui 
partecipa questo stesso Ministero, allo scopo di raggiungere un 
accordo sulla portata e sugli effetti delle misure da prendere. 
- 214 -
Indipendentemende dal fatto che si raggiunga o no un accordo, 30 
giorni dopo la suddetta comunicazione il datore di lavoro informa per 
iscritto ciascun lavoratore della decisione di licenziamento che lo 
riguarda; tale comunicazione va fatta almeno 60 giorni prima della 
data prevista per la cessazione del contratto. 
I lavoratori il cui contratto ha termine per licenziamento hanno 
diritto a un'indennità corrispondente a 1 mese della paga base per 
ogni anno di anzianità o frazione di anno di anzianità, purché questa 
non sia inferiore a 3 mesi. Il lavoratore può rescindere il contratto 
durante il periodo di preavviso senza perdere diritto all'indennità 
in quest ione. 
La dichiarazione giudiziaria di fallimento o d'InsolvlbllIta del 
datore di lavoro non fa cessare i contratti di lavoro nella misura in 
cui non vi è la chiusura definitiva dell'azienda. L'amministratore 
della massa fallimentare deve soddisfare interamente gli obblighi 
derivanti dai contratti di lavoro. Se la massa dei beni del 
fallimento non è sufficiente a garantire il pagamento di tutti i 
creditori, il pagamento ha luogo in base all'ordine di precedenza dei 
creditori. I crediti derivanti dai contratti di lavoro vengono 
soddisfatti immediatamente dopo quelli dello Stato. In ogni caso, una 
volta che cessa il contratto di lavoro, un fondo di garanzia 
salariale (finanziato totalmente dalla pubblica amministrazione) 
assicura ai lavoratori il pagamento dei quattro ultimi mesi 
immediatamente anteriori alla dichiarazione giudiziaria di fallimento 
o d'insolvibilità. L'importo massimo mensile non può tuttavia 
superare il triplo della retribuzione minima garantita per legge per 
il settore di attività interessato. 
PROTEZIONE SOCIALE 
La protezione sociale del lavoratori è assicurata fondamentalmente 
dal sistema generale portoghese di sicurezza sociale che copre tutti 
i lavoratori dipendenti e i lavoratori autonomi e dal sistema 
portoghese per il pubblico impiego. Le persone non coperte 
obbligatoriamente da tali sistemi possono aderire a un'assicurazione 
sociale volontar ia. 
Per i lavoratori dipendenti, i casi coperti sono i seguenti: 
malattia, maternità, disoccupazione, malattie professionali, 
invalidità, vecchiaia e morte e oneri familiari. 
I lavoratori autonomi e i funzionari pubblici beneficiano della 
stessa protezione, eccetto per quanto concerne la disoccupazione. Per 
i lavoratori autonomi, la protezione contro le malattie professionali 
è facoltativa. 
Quanto all'assicurazione sociale volontaria, essa ha lo scopo di 
proteggere gli assicurati in caso d'invalidità, di vecchiaia, di 
morte e, per alcuni gruppi particolari, anche per i casi di malattia 
professionale e di oneri familiari. 
Di norma, le prestazioni sono calcolate in funzione della 
retribuzione che costituisce la base contributiva e vanno, per quanto 
concerne la prestazioni sostitutive del salario, dal 65 al 100% della 
retr ibuzione. 
- 215 -
La protezione contro gli Infortuni sul lavoro compete ai datori di 
lavoro, ma può essere trasferita alle società di assicurazione. 
Alla protezione sociale dei lavoratori contribuiscono inoltre i 
sistemi integrativi gestiti dalle compagnie di assicurazione, le 
società di gestione dei fondi pensione ed altri enti. 
La protezione sociale delle persone escluse dal mercato del lavoro e 
prive di mezzi di sostentamento è assicurata dal sistema non 
contributivo sotto forma di prestazioni in denaro per la protezione 
contro l'invalidità, la vecchiaia e la morte e per Ila copertura di 
oneri familiari, prestazioni che sono subordinate alla verifica delle 
disponibilità finanziarie degli interessati. Ai giovani di età 
compresa fra 18 e 25 anni alla ricerca del primo lavoro è concessa 
un'indennità per l'inserimento nella vita attiva, anch'essa 
subordinata alla verifica delle disponibilità finanziarie degli 
intéressât i. 
Vengono inoltre concesse prestazioni di assistenza sociale, valutate 
caso per caso. 
Ê in pieno svolgimento un Programma nazionale di lotta contro la 
povertà, comprendente un complesso di azioni programmate a base 
locale - progetti - intesi all'integrazione sociale, economica e 
culturale delle persone, gruppi e comunità più svantaggiati, 
mobilitando risorse locali e nazionali, sfruttando e valorizzando le 
capacità personali e attivando le solidarietà locali. 
Responsabili del coordinamento e della gestione del Programma sono 
due commissari, rispettivamente per la zona nord e sud del paese, i 
quali rispondono direttamente al Gabinetto del ministro 
dell'occupazione e della sicurezza sociale. 
La protezione della salute è assicurata dal sistema sanitario, 
costituito dal Servizio sanitario nazionale e da tutti gli enti 
pubblici che svolgono attività di promozione, prevenzione e cura nel 
settore sanitario, nonché da tutti gli organismi privati e i liberi 
professionisti che abbiano stipulato accordi con il Servizio 
sanitario nazionale per svolgere tutte o alcune delle attività 
indicate. Il Servizio sanitario nazionale comprende tutte le 
istituzioni e servizi ufficiali che prestano cure sanitarie, 
dipendenti dal ministro della sanità, dispone di statuto proprio ed è 
posto sotto la tutela del ministro della sanità. Beneficiano del 
Servizio sanitario nazionale i cittadini portoghesi e degli altri 
Stati membri della Comunità europea, nonché gli apolidi e, in 
condizioni di reciprocità, i cittadini di paesi terzi residenti in 
Por toga I lo. 
LIBERTA* DI ASSOCIAZIONE E CONTRATTAZIONE COLLETTIVA 
Conformemente alla legislazione portoghese, i datori di lavoro hanno 
il diritto di costituire associazioni per la difesa e la promozione 
dei loro interessi e d'iscriversi all'associazione che, nel campo 
della loro attività, rappresenta la loro categoria, a condizione di 
soddisfare le condizioni statutarie; il diritto di lasciare tali 
associazioni è libero e incondizionato. 
- 216 -
Per quanto riguarda l lavoratori, la Costituzione portoghese 
garantisce l'esercìzio della libertà sindacale, senza alcuna 
discriminazione, ovvero la libertà di costituire associazioni 
sindacali a qualsiasi livello e la libertà di adesione. Comunque, 
nessun lavoratore è obbligato a pagare contributi a un sindacato di 
cui non fa parte. 
La legislazione ordinaria portoghese garantisce inoltre ai lavoratori 
il diritto di associazione sindacale per la difesa e ia promozione 
dei loro interessi soci©professional I e il diritto di aderire al 
sindacato che, nel campo della loro attività, rappresenta la loro 
categoria e, inoltre, il diritto di ritirarsi in qualsiasi momento 
dal sindacato a cui sono iscritti. 
E' vietato e considerato nullo e inefficace qualsiasi accordo o atto 
che mira a subordinare l'occupazione del lavoratore at fatto di 
iscriversi o di non iscriversi a un'associazione sindacale o di 
ritirarsi da quella a cui è iscritto, o a licenziare, trasferire o in 
qualsiasi modo arrecare danno a un lavoratore a causa della sua 
iscrizione o non iscrizione a un sindacato o a causa delle sue 
att ività sindacaii. 
I rapporti di lavoro sono regolati collettivamente tramite contratto 
collettivo, arbitrato o accordo di adesione. 
I contratti collettivi di lavoro (CCT) possono essere siglati 
soltanto dalle associazioni sindacali e padronali registrate 
conformemente alle rispettive norme statutarie ed anche da singoli 
datori di lavoro. 
I contratti collettivi conclusi fra le associazioni sindacali e le 
associazioni padronali sono noti come contratti collettivi; per 
accordi collettivi si intendono i contratti stipulati fra 
associazioni sindacali e un gruppo di datori di lavoro che 
rappresenta un Insieme di imprese; per accordi aziendali si intendono 
i contratti siglati dalle associazioni sindacali con un solo datore 
di lavoro che rappresenta una sola impresa. 
II processo di conclusione o di revisione inizia con la presentazione 
di una proposta e di una controproposta entro determinati termini 
stabiliti per legge, seguita da una fase chiamata di "trattative 
dirette" fra le parti interessate allo scopo di raggiungere un 
accordo. Qualora l'accordo non sia raggiunto, la vertenza derivante 
dalla conclusione o dalla revisione di un CCT potrà essere regolata 
tramite conciliazione, mediazione o arbitrato. 
La normativa introdotta mediante le procedure suddette non può essere 
elusa In contratti individuali di lavoro, eccetto che per stabilire 
condizioni più favorevoli per i lavoratori. 
Il solo ostacolo che può impedire alle parti interessate di rivedere 
o di sostituire i contratti collettivi e le decisioni arbitrali è 
rappresentato dall'esistenza di una durata minima di applicazione dei 
contratti collettivi (1 anno). Tali accordi possono essere denunciati 
soltanto dopo che sono passati 10 mesi dalla data in cui sono stati 
depositati presso il MESS (Ministero portoghese dell'occupazione e 
della sicurezza sociale). 
217 
Il diritto di sciopero è garantito ai lavoratori dalla Costituzione 
portoghese. Spetta ai lavoratori decidere quali siano gli interessi 
da difendere e la legge non può imporre limitazioni al riguardo. 
La legislazione portoghese definisce talune norme in questo campo, 
prevedendo in particolare le modalità di dichiarazione delio 
sciopero, l'obbligo di depositare il preavviso, gli effetti dello 
sciopero, gli obblighi nel corso di quest'ultimo e le conseguenze per 
i lavoratori del mancato rispetto delle norme fissate datla legge. 
I! diritto di sciopero è garantito anche ai funzionari pubblici nelle 
condizioni succitate, ma non alle forze militari e militarizzate. 
FORMAZIONE PROFESSIONALE 
Come previsto nell'Accordo economico e sociale menzionato 
nell'introduzione, il governo e ie confederazioni sindacali e 
padronali rappresentate nel Consiglio permanente di concertazione 
sociale hanno firmato il 30 luglio un Accordo sulla politica di 
formazione professionale: un documento riguardante il "miglioramento 
della connessione tra la formazione e la vita attiva", I'"inserimento 
sul mercato del lavoro dei gruppi più svantaggiati", la 
"intensificazione della formazione permanente", la "concertazione 
sociale nella definizione, nello svolgimento e nell'attuazione delle 
politiche del lavoro e della formazione", lo "sviluppo dell'analisi e 
della sistematizzazione delle statistiche in materia di formazione e 
di lavoro" e la "cooperazione nell'ambito delle Comunità europee". 
Tale Accordo comprende un insieme di provvedimenti, per la cui 
esecuzione è necessaria stretta cooperazione tra i dipartimenti 
pubblici e le parti sociali, incentrati sulla creazione di condizioni 
intese a generalizzare in futuro la formazione iniziale e permanente, 
assicurando i nessi tra i rispettivi contesti delia formazione e del 
lavoro, per realizzare successivamente l'integrazione economica e 
sociale dei gruppi sociali che sperimentano maggiori difficoltà di 
inserimento sul mercato del lavoro. 
Tutto il documento s'impernia sui dialogo sociale e sulla 
partecipazione delle parti sociali, con particolare rilievo per la 
definizione, lo sviluppo e l'attuazione della politica di formazione 
professionale, per l'orientazione tripartita delle rispettive 
strutture e per il conformarsi delle attuazioni con il quadro 
comunitario europeo. 
Tra ì provvedimenti previsti nell'Accordo, particolare importanza 
hanno cinque disegni di legge, riguardanti rispettivamente 
l'inquadramento della formazione professionale, la formazione 
inserita nel mercato del lavoro, il preapprendistato, i certificati 
di formazione professionale e l'informazione professionale. Nel 
frattempo, il Consiglio dei ministri ha approvato i primi tre disegni 
di legge. 
La legge sull'inquadramento della formazione professionale, inserita 
nel sistema scolastico o nel mercato del lavoro, comprende tutta ia 
formazione professionale - indipendentemente dal sistema scolastico o 
- 218 -
lavorativo nel quale si integra - mediante un regime giuridico atto a 
conferirle l'auspicata unità ed efficacia, specialmente in termini 
di principi, di modalità, di rilascio di certificati di 
specializzazione, di valutazione e di coordinamento. 
Per quanto riguarda la formazione professionale inserita nel sistema 
scolastico, le principali disposizioni figuravano già nella legge del 
1986 che definisce le basi generali del sistema d'istruzione, la 
quale per la formazione iniziale distingue fra due iter: l'istruzione 
tecnico-professionale e le scuole professionali. L'istruzione 
tecnico-professionale, della durata di 3 anni, alla quale può 
accedere chi ha completato la scuola media, conferisce un diploma di 
fine studi secondari e un diploma di formazione tecnico-
professionale. 
Per quanto concerne le scuole professionali, aperte ai giovani che 
hanno completato la scuola elementare o la scuola media, i corsi sono 
organizzati in moduli di durata variabile, a seconda dei livelli di 
scolarità e di specializzazione professionale progressivamente più 
elevati, e portano a un diploma di specializzazione di livello 1, 2 o 
3 e a un diploma equivalente al 10*. 11" o 12" anno dei sistema 
d'istruzione regolare. 
Riguardo alla formazione professionale inserita nel mercato del 
lavoro, il regime giuridico adottato precisa le funzioni dello Stato, 
delle imprese e degli altri enti che danno lavoro o impartiscono 
formazione, nonché delle parti sociali e stabilisce i criteri per 
definire le priorità da osservare nella concessione degli aiuti alla 
formazione, indicando inoltre le fonti di finanziamento. 
Fra i vari modi di formazione, è opportuno segnalare l'apprendistato, 
che comporta una formazione in alternanza di durata non superiore a 4 
anni e che interessa i giovani di età compresa fra 14 e 24 anni che 
abbiano completato la scuola dell'obbligo. 
In quanto alla formazione permanente, va ricordata la legislazione 
adottata nel 1985 che definisce il regime giuridico degli aiuti 
tecnico-finanziari concessi da II'Instftuto de Emprego e For macao 
Proflsslonal (Istituto portoghese dell'occupazione e della formazione 
professionale) per la formazione professionale, in collaborazione con 
gli altri enti pubblici, privati o cooperative, attraverso accordi 
per l'attuazione d'iniziative specifiche o di protocolli, per 
soddisfare le necessità permanenti di uno o più settori 
del I'economia. 
Si assiste attualmente a una significativa espansione della 
formazione professionale, in particolare di quella delle persone già 
occupate. Infatti, purché siano soddisfatte tutte le condizioni per 
averne diritto, tutte le domande di aiuto finanziario sono approvate. 
E' stata inoltre accresciuta la copertura dell'intero paese tramite 
strutture ed enti di formazione, compresa ia formazione a distanza e 
la formazione dei professionisti che svolgono nelle imprese, oltre 
alle loro normali funzioni, un'attività di formazione. 
Allo scopo di promuovere il miglioramento della qualificazione dei 
lavoratori, tenendo conto allo stesso tempo della realtà economica 
delle imprese, è stato instaurato di recente il diritto a un congedo 
non retribuito di lunga durata (non inferiore a 60 giorni) che 
- 219 -
consente di frequentare corsi di formazione professionale. Il datore 
di lavoro potrà rifiutare di concedere tale congedo soltanto nei casi 
specificati dalla legge. 
Va sottolineato che tutti i cittadini stranieri residenti in 
Portogallo e che desiderano integrarsi nel mercato del lavoro 
nazionale hanno accesso alla formazione professionale. 
PARITÀ' TRA UOMINI E DONNE 
Il principio della parità tra uomini e donne è sancito dalla 
Costituzione portoghese ed è attuato attraverso la legislazione 
ordinaria, in particolare per quanto riguarda le pari opportunità e 
la parità di trattamento nel lavoro e nell'occupazione, sia nel 
settore privato che in quello pubblico. Esiste una Commissione per la 
parità nell'ambiente di lavoro e nell'occupazione, di tipo 
tripartito, che ha lo scopo di promuovere l'applicazione di tale 
legislazione. Questa Commissione, che dipende dal ministro 
dell'occupazione e della sicurezza sociale, svolge vari compiti fra 
cui quelli di analizzare e di dare seguito ai reclami presentati dai 
sindacati e dai lavoratori e di svolgere un lavoro di diffusione e di 
sensibilizzazione in questo campo. 
E' compito dell'ispettorato generale portoghese del lavoro verificare 
il rispetto della legge. 
In caso di discriminazione, i lavoratori o le associazioni sindacali 
possono intentare una causa presso i tribunali portoghesi competenti. 
Esiste poi una Commissione, alle dipendenze del Primo ministro, per 
la parità e i diritti delle donne, il cui compito è difendere la 
parità di diritti e di dignità delle donne e degli uomini a tutti i 
livelli della vita familiare, professionale, sociale, culturale, 
economica e politica. Tra l'altro, tale Commissione deve anche 
svolgere azioni dì informazione e di sensibilizzazione. 
Per lottare contro la discriminazione e compensarla tramite un 
trattamento preferenziale sono state adottate varie misure basate 
sull'azione positiva a favore delle donne. Fra tali misure vanno 
ricordate quelle riguardanti l'aumento degli aiuti pubblici alle 
imprese che assumono o formano donne in professioni tradizionalmente 
coperte dagli uomini e alle donne che creano imprese o iniziano 
un'attività autonoma. 
in tale prospettiva, vi è anche un accordo in materia di politica di 
formazione professionale, il cui scopo è intensificare i 
provvedimenti a favore dell'occupazione e della formazione delle 
donne, per facilitarne l'inserimento sul mercato del lavoro. 
Allo scopo di garantire la pari opportunità, la legislazione 
portoghese prevede la possibilità di una condivisione delle 
responsabilità familiari specificando che il congedo parentale può 
essere preso dal padre o dalla madre; questo vale anche nel caso 
del l'adozione. 
- 220 -
Allo stesso scopo, negli ultimi anni sono stati fatti sforzi per 
creare strutture e fornire servizi per l'assistenza dell'infanzia e 
degli anziani. 
Nonostante il principio costituzionale succitato, nel sistema 
generale portoghese di sicurezza sociale sussiste una situazione 
d'ineguaglianza per quanto riguarda l'età minima a cui si ha diritto 
alla pensione di vecchiaia. Tuttavia, sono attualmente allo studio 
misure volte a rendere più flessibile l'età pensionabile, allo scopo 
di garantire la parità fra uomini e donne in questo campo. 
INFORMAZIONE, CONSULTAZIONE E PARTECIPAZIONE DEI LAVORATORI 
Le strutture rappresentative destinate a permettere l'esercizio dei 
diritti all'informazione, alla consultazione e alla partecipazione 
dei lavoratori sono le commissioni interne. La Costituzione 
portoghese garantisce ai lavoratori il diritto di creare delle 
commissioni interne per la difesa dei loro interessi e l'intervento 
democratico nella vita dell'impresa. 
Le commissioni interne hanno i seguenti diritti: ricevere tutte le 
informazioni necessarie all'esercizio della loro attività; esercitare 
il controllo della gestione nelle imprese; intervenire nella 
riorganizzazione delle unità di produzione; partecipare 
all'elaborazione della legislazione sul lavoro e dei piani 
socioeconomici che riguardano il loro settore; gestire o partecipare 
alla gestione delle attività societarie dell'impresa; promuovere 
l'elezione di rappresentanti dei lavoratori agli organi societari 
delle imprese appartenenti allo Stato o ad altri enti pubblici, in 
conformità alla legge. 
Il diritto d'informazione delle commissioni interne riguarda i 
seguenti elementi: piano generale d'attività e bilancio-, regolamenti 
interni; organizzazione della produzione e sue implicazioni per il 
tasso d'utilizzazione della manodopera e delle apparecchiature; 
situazione nel campo dell'approvvigionamento-, previsione del volume e 
amministrazione delle vendite-, gestione del personale; situazione 
contabile dell'impresa; modalità di finanziamento-, oneri fiscali e 
parafiscali; progetti di modifica dell'obiettivo dell'azienda e del 
capitale sociale e progetti di riconversione dell'attività di 
produzione dell'impresa. 
Quanto al diritto alla consultazione, le commissioni lo esercitano 
emettendo obbligatoriamente un parere anteriore alla presa di 
decisioni nei campi seguenti: conclusione di contratti di risanamento 
dell'impresa; liquidazione dell'impresa o domanda di dichiarazione di 
fallimento; chiusura dell'azienda o di linee di produzione; tutte le 
misure che si traducano in una sensibile diminuzione dell'organico 
dell'impresa o in un sostanziale peggioramento delle condizioni di 
lavoro; elaborazione del piano ferie annuale; modifica degli orari di 
lavoro; modifica dei criteri di base delle qualifiche professionali e 
delle promozioni; cambiamento del luogo di attività dell'impresa o 
del l'azienda. 
- 221 -
E' inoltre obbligatorio consultare le commissioni interne in merito 
ai temi seguenti: licenziamenti individuali e collettivi, sospensione 
del contratto di lavoro o riduzione del perìodo normale di lavoro e 
bllancio aziendale. 
Quanto al diritto di controllo sulla gestione e salvo alcune 
eccezioni relative ad attività d'interesse pubblico, le commissioni 
interne lo esercitano in particolare emettendo un parere sul bilancio 
e sui piani economici dell'impresa; presentando raccomandazioni o 
critiche per quanto riguarda l'apprendistato, l'aggiornamento e il 
perfezionamento professionale dei lavoratori e per quanto concerne il 
miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro e d'igiene e 
sicurezza; difendendo gli interessi dei lavoratori presso gli organi 
di gestione e di controllo dell'impresa e le autorità competenti. 
TUTELA DELLA SALUTE E DELLA SICUREZZA NEI LUOGHI DI LAVORO 
Conformemente alla Costituzione portoghese, i lavoratori hanno 
diritto a lavorare in condizioni d'igiene e di sicurezza. In base a 
tale principio, il datore di lavoro deve creare buone condizioni di 
lavoro per i lavoratori e deve garantire condizioni d'igiene e di 
sicurezza e di prevenzione dei rischi di malattie professionali e 
d'infortuni sul lavoro. 
La legislazione vigente in questo settore comprende in particolare 
leggi quadro che definiscono ie condizioni d'installazione e di 
lavoro negli stabilimenti industriali, nelle aziende commerciali, 
negli uffici e nei servizi, compresa la pubblica amministrazione, e 
il regolamento generale sull'igiene e la sicurezza negli stabilimenti 
industr iali. 
Nell'insieme, le direttive comunitarie contengono disposizioni più 
favorevoli per quanto riguarda gli aspetti legati alla formazione e 
all'informazione dei lavoratori. 
Il miglioramento delle condizioni di salute e di sicurezza nei luoghi 
di lavoro ha costituito una delle preoccupazioni del governo 
portoghese e delle parti sociali ed è stato uno dei temi inclusi 
nell'Accordo economico e sociale dei 1990. Come in esso previsto, il 
30 luglio 1991 è stato firmato un Accordo sull'igiene, la salute e la 
sicurezza nell'ambiente di lavoro, i cui principi orientativi sono in 
particolare: (i) far si che la preparazione professionale dei minori 
comporti una formazione sui rischi professionali e la prevenzione di 
tali rischi; (ii) fornire ai lavoratori durante la loro vita attiva 
un'informazione e una formazione sui rischi professionali e la loro 
prevenzione; (iii) promuovere la formazione qualificata di 
specialisti nel campo dell'igiene, della sicurezza e della salute sul 
lavoro; (Iv) migliorare la conoscenza dei rischi professionali e 
delle tecniche di prevenzione; (v) creare una struttura di 
prevenzione dei rischi professionali, con la partecipazione delle 
parti sociali; (vi) promuovere la contrattazione a livello settoriale 
e aziendale, in particolare per quanto riguarda la costituzione di 
commissioni paritetiche per l'igiene, la salute e la sicurezza nelle 
imprese, stabilimenti o enti. 
- 222 -
Come parte integrante di tale Accordo, in sede di Consiglio dei 
ministri è stato approvato il decreto legge di inquadramento della 
sicurezza, igiene e salute sul lavoro, che costituisce la risposta, 
nell'ambito della legislazione nazionale, alle esigenze costanti 
delle direttive comunitarie, in particolare della direttiva 
89/391/CEE, nonché della convenzione 155 dell'OIL. 
Tale legge garantisce ai lavoratori di effettuare il loro lavoro in 
condizioni dì sicurezza, igiene e salvaguardia della salute: a tale 
scopo, essa impone una politica dì prevenzione dei rischi 
professionali, basata sulla definizione delle condizioni tecniche 
alle quali devono ottemperare le componenti materiali del lavoro, 
sulla determinazione delle sostanze, dei fattori o dei processi da 
vietare, limitare o assoggettare ad autorizzazione o controllo da 
parte delle autorità, sulla promozione e sulla vigilanza della salute 
dei lavoratori, sull'incremento delle ricerche nel settore della 
sicurezza, dell'igiene e della salute sul lavoro. 
Tale medesima legge conferisce ai lavoratori il diritto ad 
informazione aggiornata sui rischi per la loro sicurezza e salute, 
sui provvedimenti da adottare e sulle Istruzioni da seguire in caso 
di pericolo grave, elencando le situazioni nette quali tale 
informazione va garantita ai lavoratori. Oltre all'informazione è 
assicurata ai lavoratori una formazione adeguata e sufficiente nel 
settore della sicurezza, dell'igiene e della salute. 
Per poter attuare tutti questi doveri così definiti, la legge prevede 
che i datori di lavoro garantiscano l'organizzazione di attività in 
materia di sicurezza, igiene e salute sul lavoro, da svolgere con la 
partecipazione dei lavoratori. 
E' prevista a titolo obbligatorio la consultazione dei lavoratori o 
dei loro rappresentanti riguardo: i) alle misure di igiene e di 
sicurezza, prima che siano poste in pratica-, ii) ai provvedimenti 
che, per la loro incidenza o connotazione tecnologica, abbiano 
ripercussioni sulla sicurezza e sulla salute nei luoghi di lavoro; 
iii) al programma e all'organizzazione della formazione nel settore 
della sicurezza, dell'igiene e della salute sul lavoro. 
I lavoratori e i loro rappresentanti possono presentare proposte 
intese a minimizzare i rischi professionali. 
Nel contesto del suddetto Accordo in materia di sicurezza, igiene e 
salute sul lavoro, si è deciso di creare entro la fine del 1991 un 
Istituto di sicurezza, igiene e salute avente il compito, in 
particolare, di svolgere azioni nel settore della ricerca applicata, 
della prevenzione dei rischi professionali, della formazione e 
informazione, in via diretta oppure promuovendo progetti che saranno 
realizzati da enti pubblici o privati o da cooperative. 
PROTEZIONE DELL'INFANZIA E DELL'ADOLESCENZA 
A norma di legge, l'età minima lavorativa è fissata i) a 16 anni con 
decorrenza dal 1" gennaio dell'anno successivo a quello nel quale 
devono concludere la scuola dell'obbligo, di 9 anni di durata, i 
primi alunni ai quali è stata imposta tale durata-, ii) a 15 anni sino 
al la data suddetta. 
- 223 -
Peraltro, i minori in età tra 14 e 16 anni, una volta conclusa ia 
scuola dell'obbligo, potranno effettuare lavori non pesanti, che non 
ne pregiudichino la salute e lo sviluppo fisico e psichico. 
I minori aventi l'età minima lavorativa ma che non hanno concluso la 
scuola dell'obbligo potranno essere ammessi al lavoro soltanto se 
frequentino un corso d'istruzione o di apprendistato o di formazione 
professionale che conferisca loro un livello scolastico equipollente. 
In tali casi, l'orario di lavoro non può pregiudicare le attività 
scolastiche: il giovane deve essere autorizzato a lavorare dai suoi 
rappresentanti legali. 
I lavoratori minorenni dispongono di una garanzia supplementare di 
salvaguardia della salute e della loro istruzione, comprendente una 
visita medica al momento dell'assunzione e con frequenza annuale, il 
divieto di svolgere lavori che incidano sullo sviluppo fisico, 
psichico o morale, la concessione di permessi non retribuiti per 
partecipare a programmi di formazione professionale, la possibilità 
di lavorare a tempo parziale, quando frequentino corsi di istruzione 
0 di apprendistato o di formazione professionale che conferiscano un 
grado equipollente alla scuola dell'obbligo, con diritto ad una 
compensazione per la perdita della retribuzione. 
La legislazione portoghese fissa una retribuzione minima garantita 
(RMMG) per i lavoratori di età inferiore a 18 anni che è inferiore 
del 25% rispetto a quella fissata per i lavoratori di età superiore a 
18 anni. La RMMG per ì lavoratori che rientrano nella categoria di 
praticante, apprendista, tirocinante o simile che acquisiscono una 
formazione pratica per una professione qualificata o altamente 
qualificata e sono in età compresa fra 18 e 25 anni sarà inferiore 
del 20% durante i primi due anni nei quali essi esercitano tali 
funzioni, o durante il primo anno, se hanno seguito un corso tecnico-
professionale o ricevuto una formazione professionale appropriata. 
Occorre tuttavia sottolineare che tali riduzioni non prevalgono sul 
principio secondo il quale a uguale lavoro deve corrispondere uguale 
salar io. 
La legge prevede espressamente che i contratti collettivi (IRCT) 
debbano ridurre, ogniqualvolta possibile, i limiti massimi 
dell'orario di lavoro normale per i giovani di età inferiore a 18 
anni. Va segnalato inoltre che i lavoratori che seguono dei corsi 
hanno diritto (indipendentemente dall'età) ad essere dispensati dal 
lavoro fino a un massimo di sei ore alla settimana senza perdita di 
retribuzione o di qualsiasi altro diritto, se l'orario dei corsi lo 
rende necessario. 
Quanto al lavoro notturno, i lavoratori di età inferiore a 16 anni 
non sono autorizzati a lavorare di notte negli stabilimenti 
industriali e possono seguire tale orario soltanto in attività non 
aventi carattere industriale, quando tale situazione sia 
indispensabile per la loro formazione professionale. 
1 giovani di età superiore a 16 anni e inferiore a 18 anni possono 
lavorare di notte negli stabilimenti industriali soltanto in caso di 
forza maggiore, quando sia in gioco il funzionamento normale 
del l'impresa. 
Ai minorenni è vietato prestare lavoro straordinario. 
- 224 -
ANZIANI 
Le persone che hanno raggiunto l'età della pensione ma non hanno 
diritto a una pensione nel quadro del regime generale portoghese di 
sicurezza sociale possono beneficiare di una pensione di vecchiaia 
nel quadro del sistema non contributivo, subordinatamente alla 
verifica delle risorse finanziarie dei singoli interessati. 
Gli anziani beneficiano di una serie di vantaggi, quali riduzioni sui 
mezzi di trasporto pubblico e del canone di abbonamento telefonico, 
accesso gratuito ai musei, esenzione dalle imposte sui depositi 
bancari sino a 1.500.000 scudi. Inoltre, non sono passibili di 
sfratto da parte del proprietario della loro abitazione persone di 
età superiore a 65 anni che vi abitino da almeno 20 anni. 
Negli ultimi anni si è intensificata l'attività di assistenza a 
domicilio agli anziani, che consiste nella prestazione di vari 
servizi che questi non sono più in grado di effettuare. 
Come già indicato, l'assistenza medica viene fornita tramite il 
sistema sanitario nazionale portoghese. 
Ai fini dell'attuazione di una politica integrata a favore degli 
anziani, nel 1988 si è costituita una commissione nazionale per la 
politica della terza età. 
MINORATI 
Nel quadro di una politica tendente a favorire l'integrazione 
professionale e sociale dei minorati, questi beneficiano delle 
seguenti misure: preparazione preprofessionale e apprendistato dei 
giovani minorati; assistenza tecnica e finanziaria a programmi di 
formazione/rieducazione professionale dei minorati; sostegno 
all'esercizio di attività professionali autonome; sostegno 
all'occupazione protetta; integrazione socioprofessionale nel mercato 
del lavoro normale (sussidi compensativi per l'adattamento dei posti 
di lavoro, per l'eliminazione degli ostacoli legati alla 
progettazione architettonica e per l'assistenza personalizzata 
nell'impresa, premi di merito e d'integrazione a favore dei datori di 
lavoro, Incentivi alle organizzazioni padronali tramite agevolazioni 
fiscali e riduzione del 50% dei contributi relativi alla sicurezza 
sociale, misure relative alla durata e all'orario di lavoro nella 
pubblica amministrazione); agevolazioni fiscali per l'importazione di 
automobili, tricicli e sedie a rotelle; posti a sedere riservati sui 
mezzi pubblici; parcheggi auto riservati sulla rete viaria pubblica-, 
riduzioni nel calcolo dell'imposta sul reddito delle persone fisiche; 
condizioni di credito speciali per l'acquisto o la costruzione di un 
proprio alloggio; autorizzazione ai ciechi di farsi accompagnare nel 
corso delle operazioni elettorali; raccomandazioni tecniche per 
migliorare l'accessibilità alle strutture aperte al pubblico; 
assistenza personalizzata nei servizi pubblici per gli utenti con 
mobilità ridotta; creazione di condizioni specifiche di accesso, di 
assistenza e d'informazione/orientamento in determinati musei ed 
altri luoghi d'esposizione. 
REGNO UN ITO 
- 226 -
LE POLITICHE DELL'OCCUPAZIONE E SOCIALI DEL REGNO UNITO 
IL MERCATO DEL LAVORO 
Introduzione 
Gli anni '80 sono stati un decennio di grandi cambiamenti nella 
struttura dell'occupazione, molto maggiori di quelli registrati negli 
anni '60 o '70. Ciò appare chiaramente se si esamina l'occupazione 
nel 1989 e la sì confronta con la situazione del 1979. Da tale esame 
emergono cinque punti fondamentali: 
1) Sostanziale incremento dell'occupazione 
Nel giugno 1990 il numero di occupati nel Regno Unito era di 26,8 
milioni, una punta massima record e 1,5 milioni in più rispetto al 
giugno 1979. 
2) Nuove forme di lavoro 
Le forme di lavoro tradizionali stanno cambiando. Vi è stato un 
consistente incremento del lavoro a tempo parziale. Quasi un quarto 
di tutti i contratti di lavoro è a tempo parziale. Fra i lavoratori 
occupati uno su otto svolge ora un lavoro autonomo rispetto a uno su 
dodici nel 1979. 
Questi ed altri cambiamenti rispetto alle vecchie soluzioni 
soddisfano sia i datori di lavoro che i lavoratori. I dati a 
disposizione sembrano indicare che le persone si avvalgono di queste 
formule più per scelta che per mancanza di opportunità. 
3) Diversa struttura industriale 
Analogamente a quanto avvenuto nella maggior parte dei paesi 
industrializzati, negli ultimi dieci anni vi è stata una diminuzione 
dei posti di lavoro nella produzione. Per contro, il settore dei 
servizi si è rapidamente allargato, con un incremento totale di posti 
di lavoro di oltre 2 milioni dal 1979. Tale settore rappresenta ora 
due terzi di tutti gli occupati, rispetto a tre quinti nel 1979. Vi è 
stato inoltre un forte aumento nella creazione di nuove imprese. 
4) Mutata struttura occupazionale 
Altrettanto significativi sono stati i cambiamenti della struttura 
occupazionale dei lavoro. Fra il 1979 e ii 1989, il numero di persone 
occupate In posizioni direttive o come professionisti è aumentato di 
quasi 2,2 milioni - queste figure professionali rappresentano ormai 
un terzo di tutti i lavoratori rispetto a un quarto nel 1979. 
Soltanto il 45% dei lavoratori svolge oggi mansioni manuali, rispetto 
al 52% nel 1979. 
- 227 -
5) Maggior numero di donne occupate 
Vi è stato un grosso aumento del numero di donne che lavorano. Nel 
1979, la forza lavoro femminile occupata nel Regno Unito era di 
appena poco più di 10 milioni - oggi raggiunge quasi 12 milioni. Le 
donne rappresentano ora il 44% della forza lavoro totale. Quasi il 
60% delle donne occupate come dipendenti lavora a tempo pieno; una 
cifra cambiata di poco rispetto alla situazione nel 1979. Il Regno 
Unito è il solo paese della CE ad avere un tasso di disoccupazione 
femminile inferiore a quello maschile. Questi mutamenti rispecchiano 
l'accresciuta domanda di lavoro da parte dette donne e il maggior 
numero di tipi di lavoro che le donne cercano di occupare, fra cui ad 
esempio il lavoro a tempo parziale. 
La politica statale nel confronti del mercato del lavoro 
Le politiche del governo per quanto concerne il mercato del lavoro 
devono tener conto di questi mutamenti. Il governo britannico ritiene 
che i mercati de! lavoro possano funzionare nel modo più efficiente 
se si mantiene al minimo l'intervento governativo. Le politiche sono 
state rivolte a rimuovere gli ostacoli al libero funzionamento dei 
mercati ed a mantenere un equilibrio fra le esigenze del datore di 
lavoro e quelle del lavoratore. Ciò ha portato a punte massime record 
del livello di occupazione. Le norme superflue sono state eliminate, 
alleggerendo in tal modo il peso della burocrazia sulle imprese e si 
è provveduto a facilitare la creazione di nuove imprese. 
Il Regno Unito ritiene che i più qualificati a stabilire le 
condizioni del lavoro siano i datori di lavoro e i lavoratori; essi 
sono nella posizione migliore per giudicare ciò che è conveniente, 
tenendo conto della posizione dell'impresa nel mercato del lavoro. 
Il Regno Unito non è tuttavia contrario in linea di principio a 
qualsiasi regolamentazione del mercato del lavoro-, a volte è 
necessario ricorrere alla legislazione per assicurare l'efficace 
funzionamento del mercato, per proteggere gruppi particolarmente 
vulnerabili o per mettere in pratica un principio fondamentale di 
politica pubblica, ad esempio quello della lotta contro la 
discriminazione. Nel Regno Unito esiste un'ampia legislazione su 
questioni quali la salute e la sicurezza, ie pari opportunità, i 
diritti in fatto di maternità, il licenziamento senza giusta causa e 
la cassa integrazione. La legislazione deve tuttavia essere limitata 
al minimo necessario per il mantenimento di un equilibrio fra le 
esigenze dei datori di lavoro e quelle dei lavoratori. 
Le politiche del Regno Unito per gli anni '90 mirano a raccogliere le 
sfide fondamentali rappresentate dalla crescente competizione 
internazionale e dai mutamenti tecnologici e demografici. Importante 
per fronteggiare tali sfide sarà la flessibilità dei tipi di 
occupazione, della formazione e delle retribuzioni. 
Le sezioni che seguono illustrano brevemente le politiche 
dell'occupazione e sociali del Regno Unito. Molte delle disposizioni 
legislative descritte soddisfano o applicano direttive comunitarie 
esistenti. I risultati raggiunti dal Regno Unito in fatto di 
- 228 -
applicazione sono eccellenti; un rapporto della Commissione europea 
del novembre 1990 ha indicato che il Regno Unito è stato il solo 
Stato membro ad aver applicato tutte le 18 direttive concordate 
finora nell'area sociale. 
IL QUADRO DELLA PROTEZIONE DELL'OCCUPAZIONE 
Nel Regno Unito esiste un ampio complesso di leggi per la protezione 
del l'occupazione. 
La legislazione esistente è intesa a proteggere tutti i lavoratori 
dipendenti e concerne vari importanti diritti nel campo del lavoro. 
Fra questi vi sono la parità delle retribuzioni, la protezione dalla 
discriminazione basata sul sesso, sulla razza o sull'appartenenza o 
non a un sindacato, la protezione dall'insolvenza dei datore di 
lavoro e il diritto a non subire illecite decurtazioni del salario. 
Inoltre, la maggior parte dei lavoratori dipendenti può godere di 
altri diritti giuridici, quali l'intervento della cassa integrazione, 
il risarcimento per licenziamento senza giusta causa e il diritto di 
riprendere il lavoro dopo il parto. 
In breve, I principali diritti individuali sono: 
l'indicazione scritta delle principali condizioni di lavoro 
- il diritto a ricevere un foglio paga dettagliato 
- il diritto a un periodo di preavviso minimo 
il diritto a non essere licenziato senza giusta causa 
il diritto all'indicazione scritta delle ragioni del licenziamento 
il diritto a non subire discriminazioni in base alla razza, al 
sesso, allo stato civile, all'appartenenza o non a un sindacato 
I permessi per l'espletamento d'impegni pubblici 
II diritto all'indennità in caso di licenziamento per accesso di 
personale 
i permessi (per i dipendenti messi in cassa integrazione) 
necessari per cercare lavoro o per prepararsi a seguire corsi di 
formazione 
I diritti In relazione alla maternità, ovvero il diritto di non 
vedersi negare senza ragione dei permessi per le cure pre-parto; 
il diritto di non essere licenziata a causa della maternità o per 
una ragione legata alla maternità; il diritto di riprendere il 
lavoro dopo il parto 
la protezione da illecite decurtazioni del salario 
- il diritto alla remunerazione in caso di sospensione per motivi 
medlei. 
mezzi di ricorso 
I lavoratori che ritengono che I loro diritti siano stati violati 
possono ottenere assistenza gratuita dal Servizio di consulenza, 
conciliazione e arbitrato, che è un organo indipendente, dagli Uffici 
per l'assistenza al cittadini e dagli studi legali. In genere, i 
ricorsi possono essere presentati attraverso il sistema dei tribunali 
del lavoro. 
- 229 -
I tribunali del lavoro sono organi giudiziari indipendenti creati 
come mezzo veloce, informale e poco costoso per risolvere le vertenze 
fra datori di lavoro e lavoratori. Le procedure di tali tribunali 
sono state concepite in modo da evitare alle parti di ricorrere agli 
avvocat i. 
Nella maggior parte dei casi il tribunale del lavoro decide di 
assegnare un compenso finanziario al ricorrente le cui ragioni siano 
state riconosciute; a seconda della giurisdizione nella quale è stato 
presentato it ricorso, il tribunale può ordinare la riassunzione o in 
alternativa il riconoscimento dei diritti delle parti. 
E possibile appellarsi contro le decisioni del tribunale su una 
questione di diritto, in prima istanza al tribunale d'appello del 
lavoro e quindi alla Corte d'appello e alla Camera dei Lord. 
Protezione in caso di cassa Integrazione e d'Insolvenza 
Il Regno Unito ritiene che tutti i lavoratori abbiano diritto a 
un'efficace protezione sociale in caso di ricorso alla cassa 
integrazione o d'insolvenza del datore di lavoro. Le disposizioni 
previste nel Regno Unito vanno ben oltre la portata delle direttive 
CE sull'insolvenza e sui licenziamenti collettivi per eccesso di 
personale. 
* La maggior parte dei lavoratori, qualora venga messa in cassa 
integrazione, ha diritto per legge alla corresponsione di 
un'indennità, basata sul salario e sull'anzianità di servizio. 
* Qualora si prevedano licenziamenti per eccesso di personale e 
passaggi di proprietà, devono essere consultati i rappresentanti 
sindacali riconosciuti; inoltre, i datori di lavoro devono 
informare il governo in anticipo circa l'intenzione di procedere a 
licenziamenti su larga scala per eccesso di personale. 
* Per i lavoratori in cassa integrazione esiste tutta una serie di 
misure intese ad aiutarli a ritrovare un lavoro. 
* In caso d'insolvenza del datore di lavoro, la legislazione 
britannica dà la precedenza ai debiti dovuti ai lavoratori. 
Inoltre, il governo britannico garantisce il pagamento di taluni 
debiti salariali dovuti dai datori di lavoro insolventi. 
* In base alla disposizioni esistenti in relazione a licenziamenti 
per eccesso di personale e ai casi d'insolvenza, nel 1990/91 lo 
stato ha corrisposto a quasi 400.000 lavoratori dipendenti 
indennità per un totale di circa 145 milioni di sterline. 
CONDIZIONI DI LAVORO 
Non esiste un quadro legislativo generale che stabilisca le 
condizioni di lavoro. In generale I datori di lavoro e i lavoratori, 
o le organizzazioni che li rappresentano, sono liberi di concludere 
gli accordi da essi ritenuti più appropriati. 
- 230 -
Orarlo di lavoro 
Nella maggior parte dei casi l'orario di lavoro è stabilito con un 
accordo fra datori di lavoro e lavoratori. L'orario medio settimanale 
invalso nel Regno Unito, che è di 37,7 ore, è uguale a quello 
adottato in Francia e in Germania e dì poco superiore alla media CE 
di 37,6 ore, anche se la maggior flessibilità consente una più ampia 
distribuzione dei periodi e delle ore lavorative. L'approccio 
adottato nel Regno Unito, in base al quale l'orario non è 
regolamentato per legge, consente ai datori di lavoro e ai lavoratori 
una maggior possibilità di sperimentare nuove soluzioni di orario e 
di reagire rapidamente alle circostanze economiche e alle esigenze 
dei clienti. Mediamente le ferie annuali retribuite fissate tramite 
accordo collettivo ammontano a circa 23 giorni. Questi livelli sono 
simili a quelli invalsi in altri Stati membri della Comunità. 
Come risulta da vari sondaggi, i lavoratori dipendenti del Regno 
Unito sono ampiamente soddisfatti degli orari di lavoro adottati: 
oltre I'80% è favorevole o molto favorevole e soltanto il 9% non è 
soddisfatto. Gli indici di gradimento sono elevati fra tutte le 
categorie di lavoratori, compresi gli occupati a tempo parziale e 
quelli che lavorano per un numero di ore superiore alia media. 
Retribuzione 
Dal 1979 il reddito reale è aumentato per tutti i gruppi di reddito 
(in media del 29% per I maschi e del 38% per le femmine) e vi sono 
più persone occupate di quanto sia mai avvenuto in precedenza. I 
lavoratori meno pagati possono godere di provvidenze studiate 
appositamente per coloro che hanno un pesante carico familiare. 
Il governo ritiene che l'imposizione di livelli retributivi minimi 
ostacoli il libero funzionamento del mercato del lavoro e distrugga 
posti di lavoro. 
Il modo migliore di aiutare i lavoratori meno pagati consiste nel 
creare le condizioni per un'economia prosperosa e in sviluppo e 
nel l'el(minare gli ostacoli all'occupazione. La principale causa di 
povertà è la disoccupazione e la miglior risposta è rappresentata da 
salari realistici che creino le giuste condizioni per l'incremento 
del l'occupazione. 
RELAZIONI INDUSTRIALI E SINDACATI 
Libertà di associazione 
In linea generale, i datori di lavoro e i lavoratori sono liberi di 
creare e gestire le organizzazioni da essi ritenute opportune. 
Le iniziative prese dal governo nell'ultimo decennio per la riforma 
della legislazione in questo campo hanno creato un quadro giuridico 
che garantisce ai singoli la libertà di aderire, o non aderire, ai 
- 231 -
sindacati. Con talune eccezioni, tutti i lavoratori dipendenti hanno 
ora i seguenti diritti: 
(i) M diritto di non essere licenziati per il fatto di essere 
iscritti a un sindacato o di non farne parte, oppure per il 
fatto di aver l'intenzione d'iscriversi ad un sindacato o di 
rifiutarsi di aderirvi; 
(ii) il diritto di non essere minacciati di licenziamento dal datore 
di lavoro, qualora con ciò egli miri a ostacolarli o 
spaventarli in relazione al proposito d'iscriversi a un 
sindacato, od a punirli per averlo fatto, od a obbligarli a 
esserne o divenirne membri; 
(iii) il diritto di non essere scelti per la cassa integrazione in 
quanto appartenenti o non appartenenti a un sindacato, o per 
aver mostrato l'intenzione di entrare a farne parte. 
Inoltre, le persone alla ricerca di lavoro sono protette dal rifiuto 
del datore di lavoro di assumerle, qualora tale rifiuto sia dovuto al 
fatto che l'interessato è o non è iscritto ai sindacato o al fatto 
che ha rifiutato di diventare, o ha cessato di essere, un membro del 
sindacato. 
Qualora ritenga che uno qualsiasi dei diritti riconosciutigli a norma 
di legge sia stato violato, il lavoratore o la persona alla ricerca 
di lavoro può fare ricorso al tribunale del lavoro competente. 
Accordi col lettivi 
Nel Regno Unito è aumentata la tendenza a stipulare accordi 
individuali fra datore di lavoro e lavoratore. Il concetto di 
lavoratori come massa indifferenziata con interessi e obiettivi 
identici sta perdendo terreno. I singoli lavoratori vogliono avere un 
controllo molto maggiore sull'indirizzo generale delle loro carriere. 
Ognuno di essi ha un proprio punto di vista circa la formazione e le 
competenze di cui abbisogna. I lavoratori ricercano e preferiscono il 
datore di lavoro disposto a provvedere alla loro formazione e a 
sviluppare la loro carriera. 
Il governo ritiene che la stipulazione di accordi collettivi sia una 
questione che deve essere lasciata alle parti interessate. Non vi è 
nulla nella legislazione britannica che impedisca ai datori di 
lavoro, alle organizzazioni imprenditoriali o alle organizzazioni dei 
lavoratori di negoziare e di concludere tali accordi. 
Nemmeno vi è nulla nella legislazione britannica che impedisca a un 
datore di lavoro di riconoscere un sindacato, cosi come di concludere 
un accordo collettivo. Sono questioni che i datori di lavoro sono 
liberi di decidere, secondo le particolari esigenze e la posizione 
delle loro aziende. Spetta atte parti contraenti decidere se i loro 
accordi collettivi debbano essere giuridicamente vincolanti. 
- 232 -
Vertenze 
Le riforme delle relazioni industriali perseguite dal governo hanno 
portato al minor numero d'interruzioni del lavoro degli ultimi 55 
anni e al minor numero di giornate perdute in 10 anni. 
Per eventuali vertenze collettive o individuali, nei Regno Unito 
esiste un collaudato meccanismo di conciliazione e arbitrato, 
costituito dal Servizio di consulenza, conci I lazi one e arbitrato 
(ACAS). 
L'ACAS è stato istituito come ente indipendente in base alla legge 
sulla protezione dell'occupazione del 1975, con il compito di 
migliorare le relazioni industriali. Fra le sue funzioni specifiche 
vi sono la conciliazione delle vertenze fra datori di lavoro e 
sindacati (dietro richiesta, o con l'approvazione delle parti 
interessate), o l'esecuzione di arbitrati. Il Servizio gode di 
un'ottima reputazione presso entrambe le parti sociali. 
Nel 1990, I'ACAS ha evaso 1260 richieste di conciliazione collettiva, 
52.071 richieste di conciliazione individuale e ha organizzato 200 
udienze di arbitrato e mediazione. 
Qualora non sia possibile giungere a un accordo, non vi è nulla nella 
legislazione britannica che impedisca al lavoratore di scegliere la 
via dello sciopero collettivo. 
La legislazione britannica proibisce specificamente a qualsiasi 
tribunale, in qualsiasi circostanza, di emettere un'ordinanza che 
obblighi un lavoratore a svolgere un qualsiasi lavoro o a essere 
presente in un dato luogo per svolgere un qualsiasi lavoro, anche se 
tale lavoro o presenza è richiesta dal contratto di lavoro del 
lavoratore. 
Secondo il diritto del lavoro, inoltre, un datore di lavoro non può 
scegliere di licenziare soltanto alcuni dei dipendenti che hanno 
intrapreso un'iniziativa "ufficiale" (ovvero organizzata dal 
sindacato), in quanto questi potranno fare ricorso in quanto 
licenziati senza giusta causa. 
Altre disposizioni del diritto del lavoro prevedono una particolare 
protezione del lavoratore che entra in sciopero, preservando 
qualsiasi "periodo di lavoro qualificante" maturato dal lavoratore 
prima d'intraprendere tale azione e salvaguardando in tal modo taluni 
diritti sanciti dalla legge (ad esempio la cassa integrazione), anche 
se il lavoratore ha scelto di scioperare in violazione delle 
condizioni del suo contratto di lavoro. 
Inoltre, chiunque (compreso un sindacato) indica, o comunque 
organizzi, un'azione di lotta che interferisce con i contratti, può 
essere protetto dalla responsabilità civile (e dall'azione legale che 
potrebbe altrimenti essere avviata con un'ingiunzione e/o per danni) 
tramite speciali "immunità" stabilite dalla legge. 
Un sondaggio indipendente effettuato nel 1989 fra le imprese di 
proprietà straniera ha indicato che il 96% di tali imprese ritiene 
che in Gran Bretagna le relazioni industriali siano notevolmente 
migl(orate. 
- 233 -
PARTECIPAZIONE DEI LAVORATORI 
Il governo britannico è fermamente impegnato ad assicurare 
l'applicazione del principio secondo cui i datori di lavoro devono 
informare I lavoratori dipendenti e consultarli, nonché coinvolgerli 
direttamente nell'attività dell'impresa. 
Non esiste una formula sicura atta a garantire il successo alla 
partecipazione dei lavoratori - le soluzioni adottate devono 
attagliarsi alle particolari circostanze in cui si trova ciascuna 
organizzazione. Il Regno Unito è contrario all'introduzione di 
legislazione prescrittiva sulla consultazione e sulla partecipazione. 
Ciò sarebbe contrario alla tradizione volontaristica delle relazioni 
industriali nel Regno Unito. 
Il governo riconosce tuttavia di dover contribuire a promuovere lo 
sviluppo volontario della partecipazione dei lavoratori. Esso adempie 
a tale compito principalmente in quattro modi. 
(I) Buona prassi aziendale 
Il governo pone l'accento sull'importanza della buona prassi 
aziendale e ne incoraggia l'adozione. 
(li) Associazioni specializzate, aziendali e professionali 
Il governo fornisce il proprio appoggio alle iniziative 
intraprese da organizzazioni aziendali, specializzate e 
professionali. 
(Ili) Ricerca 
Il governo patrocina e appoggia diverse attività di ricerca 
sulla partecipazione dei lavoratori. 
(iv) Partecipazione finanziaria 
Il governo è convinto che sia importante - sia per i lavoratori 
che per ì datori di lavoro - che i lavoratori siano 
cointeressati finanziariamente nell'impresa in cui lavorano. In 
quanto azionisti, i lavoratori acquistano un nuovo tipo 
d'interesse al successo dell'azienda e vengono ad essere 
informati circa i suoi obiettivi più generali e il suo 
andamento. Attraverso le forme dì partecipazione azionaria, i 
lavoratori tendono a identificarsi maggiormente con l'impresa e 
i risultati che questa consegue - inoltre tali forme si 
accompagnano di solito ad altre iniziative di partecipazione 
dei lavorator i. 
Il governo ha introdotto una serie d'incentivi fiscali alla messa in 
atto di programmi di partecipazione finanziaria. Ili Regno Unito è 
all'avanguardia in Europa nel I'incoraggiare il coinvolgimento 
finanziario e il numero di programmi di questo tipo è in continuo 
aumento. In undici degli ultimi dodici bilanci presentati dal 
Cancelliere dello Scacchiere erano previsti incentivi fiscali in 
quest'area. 
- 234 -
A tutfoggi sono stati registrati quasi 2000 programmi di 
partecipazione azionaria coinvolgenti l'intero personale delle 
imprese. Alla fine di febbraio 1991 risultavano in essere 4700 
programmi di partecipazione azionaria opzionale a premi. Sempre alla 
fine di febbraio 1991 risultavano registrati 1245 programmi di 
compartecipazione agli utili coinvolgenti 285.000 lavoratori. 
LIBERA CIRCOLAZIONE 
Il governo britannico riconosce che la libertà di lavorare e di 
fornire servizi ovunque nella Comunità è d'importanza vitale, sia per 
i singoli cittadini della Comunità che per le imprese nel libero 
mercato. 
Tutti I cittadini comunitari, eccetto quelli di Spagna e Portogallo, 
hanno ii diritto di entrare e risiedere nel Regno Unito per cercare o 
accettare un lavoro retribuito, per esercitare un lavoro autonomo o 
per fornire o ricevere servizi remunerati. Il Regno Unito ha 
appoggiato il regolamento concordato in occasione della riunione del 
Consiglio degli Affari Sociali il 25 giugno, che prevede 
l'abbreviazione del periodo transitorio per la Spagna e il 
Por toga I lo*1*. 
Le persone non sono soggette ad alcuna restrizione sulla natura e 
sul tipo di attività che desiderano intraprendere (eccetto nella 
misura in cui possono essere soggetti a restrizioni i cittadini 
britannici) e godono quindi di piena ed eguale parità di trattamento 
per quanto riguarda l'occupazione o gli affari e le professioni. 
Esse sono inoltre coperte dagli stessi diritti di protezione 
dell'occupazione che si applicano per i lavoratori britannici, per 
cui risulta garantito un trattamento equo e giusto. 
Il Regno Unito appoggia inoltre pienamente le iniziative comunitarie 
volte a eliminare gli ostacoli derivanti dal mancato riconoscimento 
dei diplomi o qualifiche di lavoro equivalenti. Le norme britanniche 
per la piena trasposizione della direttiva 89/48/CEE (su un sistema 
generale di riconoscimento dei diplomi d'istruzione superiore che 
sanzionano formazioni professionali di una durata minima di 3 anni) 
sono entrate in vigore il 17 aprile 1991. Il Regno Unito è il 
secondo Stato membro ad aver applicato appieno la direttiva. 
La direttiva è stata applicata per quanto concerne gli insegnanti 
nell'autunno 1989 e da allora 1.698 insegnanti comunitari hanno 
ottenuto il riconoscimento d'insegnante qualificato che consente 
loro d'insegnare nel Regno Unito. 
Il Regno Unito è uno dei principali partecipanti a ERASMUS, il 
progetto d'azione europeo per la mobilità degli studenti 
universitari che mira a promuovere una maggior libertà di 
(1) Regolamento CEE/2194/91 del Consiglio, del 25 giugno 1991, 
relativo al periodo transitorio applicabile alla libera 
circolazione dei lavoratori fra la Spagna e il Portogallo, da un 
lato, e gli altri Stati membri, dall'altro : GU L 206 del 29 
lugI io 1991, p. 1. 
- 235 -
spostamento degli studenti che frequentano corsi d'istruzione 
superiore all'interno della CE e una maggior cooperazione nell'ambito 
dell'istruzione superiore. Nel quadro di ERASMUS, il programma pilota 
ECTS (European Credit Transfer Scheme) promuove il riconoscimento 
delle "unità di studio" fra gli Stati membri. Esso chiede alle 
università di riconoscere pienamente la validità dei periodi di 
studio compiuti dagli studenti presso altre università della 
Comunità. 
FORMAZIONE PROFESSIONALE 
Il Regno Unito mira a sviluppare sistemi che consentano ai singoli di 
accumulare competenze ed esperienza nel corso dell'intera vita 
lavorativa, che soddisfino le esigenze dei datori di lavoro e dei 
singoli, che diano risultati concreti tramite una vasta gamma di 
mezzi economicamente validi e che rispondano in modo flessibile ai 
mutamenti della domanda. 
Per raggiungere tale scopo, recentemente sono state fissate, per 
quanto attiene alla formazione e allo stimolo dello spirito 
d'iniziativa, sei priorità principali per gli anni '90: 
I datori di lavoro devono investire in modo più efficace nelle 
capacità di cui le loro imprese hanno bisogno-, 
i giovani devono essere motivati a mettere pienamente a frutto il 
loro pieno potenziale ed a sviluppare le loro capacità; 
i singoli dovranno essere persuasi che la formazione serve e che 
devono assumersi una maggior responsabilità in relazione al 
proprio sviluppo; 
i disoccupati e gli individui svantaggiati sul mercato del lavoro 
devono essere aiutati a tornare al lavoro ed a sviluppare appieno 
le loro capacità; 
- gli educatori e i formatori devono dar prova di qualità elevata e 
flessibilità per soddisfare le esigenze dei singoli e dei datori 
di lavoro; 
- occorre Incoraggiare lo spirito d'iniziativa in tutta l'economia, 
in particolare attraverso l'Ininterrotto sviluppo di piccole 
imprese e del lavoro autonomo. 
Fra i sistemi già esistenti o quasi pronti a entrare in funzione che 
consentono di soddisfare queste priorità possiamo segnalare: 
- una rete nazionale di Consigli per. la formazione e 
l'imprenditorialità (TEC - Training and Enterprise Councils) e di 
enti per lo sviluppo dell'iniziativa locale (LEC - locai 
enterprise companies), organismi gestiti dagli imprenditori a 
livello locale, impegnati a svolgere attività di formazione e di 
sviluppo dello spirito d'iniziativa che soddisfino i continui 
mutamenti della domanda dei consumatori; 
- 236 -
- un'ampia rete di enti di formazione professionale indipendenti, 
gestiti dai datori di lavoro, che è quasi completata; uno dei 
principali compiti di tali organismi sarà quello di creare un 
meccanismo per tenere informati i TEC circa le esigenze dei vari 
settori del mercato del lavoro; 
- un'organizzazione nazionale delle qualifiche professional i 
nazlonal1, basate su standard di competenza definiti dai 
principali organismi che rappresentano i vari settori 
dell'industria e del commercio, la quale si assicura che la 
formazione sia adeguata alle esigenze del lavoro e sia utile per 
il progresso dei singoli. 
Il governo britannico ha in programma di spendere oltre 2,7 miliardi 
di sterline per la formazione, lo sviluppo dello spirito d'iniziativa 
e l'istruzione professionale nel 1991/92 - due volte e mezzo di più 
in termini reali che nel 1978/79. Si stima che i datori di lavoro, 
che hanno la principale responsabilità della formazione, spenderanno 
circa 20 miliardi di sterline l'anno per la formazione e lo sviluppo. 
I dipendenti che hanno seguito corsi di formazione nella primavera 
del 1990 sono stati oltre I'85% in più rispetto a un analogo periodo 
sei anni fa. 
PARITÀ' DI TRATTAMENTO TRA UOMINI E DONNE 
Il governo britannico riconosce il contributo essenziale dato dalle 
donne alla vita economica e sociale del paese e appoggia pienamente 
la parità di opportunità fra i sessi in tutti gli aspetti della vita. 
Sono stati fatti notevoli passi avanti nel campo della parità di 
trattamento tra uomini e donne negli ultimi anni e ciò è un chiaro 
segno che le nostre politiche per la parità di trattamento 
funzionano. 
Quasi metà della forza lavoro civile occupata è costituita da donne, 
il che ci pone al secondo posto come tasso di partecipazione delle 
donne nell'Europa occidentale; i 12 milioni di donne rappresentano 
la quota più alta di tutta l'Europa occidentale; il Regno Unito è il 
solo paese della Comunità in cui il tasso di disoccupazione delle 
donne è inferiore a quello degli uomini; inoltre, molte più donne di 
prima occupano posizioni direttive o svolgono una carriera 
professionale o stanno seguendo corsi di formazione per esercitare 
una professione: le donne corrispondono ormai a un quarto di tutti i 
dottori, dentisti, ottici, procuratori legali, avvocati e chirurghi 
veterinari del Regno Unito. 
// quadro giuridico 
Il Regno Unito dispone di un ampio complesso di leggi intese a 
combattere la discriminazione basata sul sesso in tutti i campi; nel 
campo del lavoro in particolare la legge sulla parità delle 
retribuzioni del 1970 prevede la parità della retribuzione quando un 
uomo e una donna occupati dallo stesso datore di lavoro o da un 
datore di lavoro associato svolgano un lavoro uguale o affine o un 
- 237 -
lavoro ritenuto uguale in base alla valutazione delle mansioni. La 
portata di tale legge è stata notevolmente ampliata dalle norme sulla 
parità della retribuzione (emendamento) del 1986, che contempla anche 
I lavori di eguale valore. Il livello salariale orario medio delle 
donne in rapporto a quello degli uomini, che ha raggiunto attualmente 
una punta massima storica, è aumentato da meno di due terzi nel 1970, 
quando venne introdotta la legge del Regno Unito sulla parità del 
salario, a oltre tre quarti nel 1990. 
La legge contro la discriminazione sessuale del 1975 riguarda 
svariati aspetti della vita che influiscono direttamente e 
indirettamente sulla parità di trattamento delle donne nel lavoro. 
Questa legge rende di norma illegale la discriminazione sessuale nei 
campi del lavoro, dell'istruzione e della disponibilità di beni, 
impianti, servizi e locali. Essa rende illegale anche le vessazioni e 
svariati atti illeciti tra cui determinati annunci pubblicitari e la 
complicità in atti illeciti. In alcune circostanze la legge consente 
inoltre d'intraprendere azioni positive, ad esempio in rapporto a 
taluni aspetti della formazione e per quanto concerne le cariche 
elettive nei sindacati, ma non consente la discriminazione positiva. 
La nostra legislazione si occupa anche delle persone che subiscono 
molestie sessuali e prevede la protezione da qualsiasi tipo di 
vessazione. 
I ricorsi vengono esaminati dai tribunali del lavoro, ti Regno Unito 
ha applicato tre direttive comunitarie relative alla parità di 
trattamento nel campo del lavoro. 
Altre Iniziative 
La legislazione non basta da sola a creare una società che pratichi 
la parità di trattamento. In effetti, la regolamentazione che faccia 
aumentare in modo sproporzionato i costi che i datori di lavoro 
devono sostenere per impiegare le donne può costituire un freno alla 
creazione di posti dì lavoro senza servire da stimolo per una maggior 
parità di trattamento. Gli approcci non legislativi sono altrettanto 
importanti; è possibile fare molto sollecitando la presa di coscienza 
dei problemi. 
La Commissione per la parità di trattamento (EOO ha il compito di 
operare per l'eliminazione della discriminazione e per la promozione 
della parità di trattamento tra uomini e donne in generale. L'EOC può 
fornire aiuto e consulenza gratuiti a chiunque ritenga di essere 
stato oggetto di discriminazione. Essa può inoltre svolgere indagini 
sulle lagnanze presentate ed ha il potere di presentare ai datori di 
lavoro degli avvisi esortanti alla "non discriminazione". 
Anche lo stato fa la sua parte incoraggiando le donne a prendere in 
considerazione l'intera gamma delle opportunità di lavoro e di 
formazione e dedicando notevoli sforzi alla realizzazione di corsi di 
formazione finalizzati al lavoro. Ad esemplo, i Programmi di 
formazione al lavoro e di formazione del giovani possono aiutare le 
donne a re inserirsi nel lavoro o ad accedere a lavori non 
tradizionali. 
- 238 -
Nuove forme di lavoro quali il lavoro condiviso, il lavoro a tempo 
parziale, le pause nella carriera e il congedo parentale facoltativo 
aiutano le donne a combinare con successo il lavoro e gli obblighi 
familiari e sono incoraggiate dallo stato. Naturalmente, non deve 
essere sottovalutato il lavoro delle donne che scelgono di restare a 
casa per allevare I figli - ciò che importa è la libertà di scelta. 
Iniziative recenti 
Il Gruppo ministeriale per I problemi delle donne è stato istituito 
nel 1986 per coordinare le politiche statali relative ai problemi che 
interessano le donne. Nel Gruppo sono rappresentati tredici 
minister I. 
Le disposizioni per la parità di opportunità contenute nella legge 
sulla radiodiffusione (1990) mirano a realizzare ulteriori 
miglioramenti sulla base delle politiche di parità esistenti, a 
creare un clima in cui un maggior numero di posti direttivi in campo 
editoriale sia occupato da donne e a far si che le donne siano 
rappresentate in modo equo e non siano ostacolate. La condizione 
della parità di trattamento deve essere applicabile al pari di 
qualsiasi altra condizione legata alla professionalità. 
Assistenza al I'Infanzia e tentativo di conci I tare obblighi 
professionalI e familiari 
Spetta alle famiglie decidere se le madri debbano svolgere un lavoro 
retribuito fuori casa e, in caso affermativo, su che base. Tuttavia, 
il governo riconosce l'importanza dell'orario flessibile, dei sistemi 
di lavoro flessibile e di strutture di assistenza all'infanzia di 
buona qualità per I genitori che lavorano. 
Si prevede che nel Regno Unito il 95% della crescita della forza 
lavoro nei prossimi dieci anni avrà luogo fra le donne. L'offerta da 
parte dei datori di lavoro di orari e di forme di lavoro atte a 
facilitare questa tendenza è in continuo aumento. 
Si sono fatti inoltre notevoli progressi per quanto concerne 
l'assistenza all'infanzia. Le riforme fiscali varate nel 1990 
consentono ora ai lavoratori dipendenti di ottenere una detrazione 
d'imposta sulle indennità corrisposte dal datore di lavoro in 
relazione all'assistenza all'infanzia. Con il contributo determinante 
del volontariato e del settore privato, nel corso degli anni la 
quantità e varietà delle strutture di assistenza all'infanzia è 
cresciuta. Questa tendenza costituisce una solida base per lo 
sviluppo futuro. 
- 239 -
PROTEZIONE SANITARIA E SICUREZZA 
Da oltre 150 anni il Regno Unito è all'avanguardia per quanto 
concerne la legislazione per la protezione sanitaria e la sicurezza 
dei lavoratori. L'attuale legislazione costituisce un insieme globale 
ed efficace per il rispetto, miglioramento e applicazione delle norme 
relative alla salute e alla sicurezza nell'ambiente di lavoro. Tutti 
coloro che sono coinvolti nel lavoro hanno degli obblighi giuridici 
in rapporto alla protezione non soltanto dei lavoratori dipendenti ma 
anche dei lavoratori autonomi e del pubblico dai pericoli per la 
salute e la sicurezza derivanti dalle attività lavorative. 
La legislazione britannica sulla protezione sanitaria e sulla 
sicurezza è basata sul presupposto che tutte le persone coinvolte nel 
lavoro (datori di lavoro, lavoratori dipendenti, lavoratori autonomi, 
ecc.) collaborino per soddisfare i rispettivi obblighi in fatto di 
protezione sanitaria e sicurezza. La legislazione contiene quindi 
prescrizioni generali sull'informazione, la formazione e la 
consultazione ed anche, qualora necessario, prescrizioni più 
specifiche. Un recente rapporto della Commissione europea indica che 
il sistema britannico, basato sulla partecipazione dei lavoratori per 
quanto attiene alla protezione sanitaria e alla sicurezza, è uno dei 
più efficaci della Comunità. 
L'approccio legislativo britannico è basato su una valutazione 
appropriata in rapporto al rischio e su validi criteri medici e 
tecnici che portano all'introduzione di controlli pertinenti ed 
efficaci. Viene posto un forte accento sulla consultazione di tutte 
le parti interessate per qualsiasi proposta di nuova legislazione. 
Le norme di riferimento britanniche per la protezione sanitaria e la 
sicurezza sono fra le più severe della Comunità. Ciò è confermato da 
un recente studio del HSE che mostra come le statistiche britanniche 
sugli infortuni risultino più favorevoli, da quasi tutti i punti di 
vista, di quelle dei maggiori partner comunitari. 
GRUPPI PARTICOLARI 
I. I giovani 
/ giovani occupati 
Tutti i lavoratori del Regno Unito, compresi i giovani e i bambini 
che lavorano, sono coperti dalia stessa esauriente legislazione 
globale sulla protezione sanitaria e sulla sicurezza che si applica.a 
tutt i i lavorator i. 
Per i giovani vi è inoltre un'ulteriore protezione costituita da 
norme che stabiliscono fino a che punto questi possono lavorare nelle 
industrie particolarmente pericolose o con sostanze particolarmente 
per ico lose. 
Le statistiche sugli infortuni mostrano che i lavoratori dipendenti 
giovani (di età fra 16 e 19 anni) sono soggetti a meno incidenti 
rispetto al resto dei lavoratori dipendenti. 
- 240 -
L'età minima per il lavoro a tempo pieno è 16 anni, la stessa a cui 
si lascia la scuola dell'obbligo. I bambini di 13 anni e più possono 
svolgere lavori leggeri di tipo non industriale purché ciò non li 
metta in pericolo e non interferisca con la loro istruzione. 
I giovani e i bambini in età scolastica sono coperti inoltre da tutto 
il complesso di leggi per la protezione dell'occupazione e per la 
parità di trattamento, con l'eccezione delle disposizioni che 
riguardano I licenziamenti per eccesso di personale. 
Formazione del giovani 
Il governo attribuisce la massima priorità alla formazione dei 
giovani. Nel corso degli ultimi dieci anni vi è stata una rivoluzione 
nel sistema dell'istruzione e della formazione del Regno Unito. Sono 
state introdotte riforme di largo respiro, supportate da sempre 
maggiori risorse. I genitori, i loro figli e i giovani dispongono ora 
di scelte che non esistevano una generazione fa. 
Le politiche statali sono volte a eliminare le barriere alle 
possibilità di lavoro e al raggiungimento di standard più elevati. 
L'obiettivo è quello di dare a tutti i giovani la possibilità di 
sfruttare al meglio il loro talento e di avere le migliori basi 
possibili nel l'affacciarsi alla vita. 
Il 20 maggio 1991 il governo ha presentato un Libro bianco, 
"Istruzione e formazione per il ventunesimo secolo". Le principali 
politiche enunciate sono: 
- accelerare l'introduzione delle qualifiche superiore nazionali 
(NVQ) nell'istruzione professionale e sviluppare una gamma di NVQ 
general i -, 
- attribuire eguale importanza alle qualifiche accademiche e 
professionali e creare vie di collegamento più chiare ed 
accessibili fra di esse*, 
- estendere la gamma dei servizi offerti dalle scuole e dagli 
istituti d'istruzione superiore, in modo che i giovani si trovino 
di fronte a minori limitazioni per quanto concerne il tipo 
d'istruzione o di formazione da scegliere e ii punto da cui 
cominciare; 
- dare maggiori possibilità ai TEC di promuovere l'influenza dei 
datori di lavoro nell'istruzione e promuovere il sostegno 
reciproco fra datori di lavoro e mondo dell'istruzione; 
- stimolare un maggior numero di giovani a seguire corsi di 
formazione offrendo un assegno di formazione-, 
- promuovere i collegamenti tra le scuole e I datori di lavoro, per 
far si che gli studenti acquisiscano una buona comprensione del 
mondo del lavoro prima di lasciare la scuola-, 
- 241 -
- assicurarsi che tutti i giovani ricevano informazioni ed 
assistenza migliori circa le scelte per loro disponibili a 16 
anni e mano a mano che avanzano nell'istruzione superiore e nella 
formazione; 
- fornire opportunità e incentivi affinché i giovani raggiungano più 
alti livelli di istruzione; 
- dare agli istituti d'istruzione superiore una maggior libertà di 
ampliare il servizio fornito per rispondere in modo più flessibile 
alle esigenze dei clienti. 
Un'altra iniziativa del governo è la Formazione del giovani (YT), un 
programma di formazione che mira a fornire solide basi d'istruzione e 
formazione professionale principalmente ai giovani di 16 e 17 anni e 
a produrre giovani più qualificati in rapporto all'inserimento nel 
mercato del lavoro. 
In base al programma Formazione garantita del giovani, tutti i 
giovani disoccupati di 16-17 anni hanno diritto ad accedere a un 
programma YT appropriato e a frequentare il relativo corso di 
formazione. 
Circa 350.000 giovani stanno attualmente seguendo corsi di 
formazione, contro 6.000 giovani che hanno usufruito di programmi di 
formazione statali nel 1978. La percentuale di sedicenni che ha 
frequentato corsi d'istruzione o di formazione a tempo parziale o a 
tempo pieno nel 1988 è stata di oltre il 90%. Per i giovani di 16-18 
anni la percentuale è stata del 69% rispetto al 64% nel 1984. 
. Persone handicappate 
Nel Regno Unito le persone handicappate possono usufruire di una 
vasta gamma di servizi forniti da autorità sanitarie, autorità 
locali, organizzazione volontarie, dai Consigli per la formazione e 
l'imprenditorialità ed enti per lo sviluppo dell'iniziativa locale 
nonché dal servizio di collocamento. Questi servizi sono dei generi 
più diversi - assistenza medica e infermieristica, riabilitazione, 
terapia legata alla formazione, fornitura di apparecchiature, servizi 
di supporto a domicilio, vacanze, assistenza in relazione alla 
carriera, accesso alle informazioni circa i servizi locali e i 
servizi di collocamento speciali per i disabili occupati e 
disoccupati. Vi è inoltre un sistema globale di provvidenze per le 
persone malate e handicappate. 
Occupazione e formazione 
I servizi e i programmi di formazione e collocamento del Regno Unito 
sono Intesi a incoraggiare la parità di accesso e trattamento, a 
favorire l'inserimento nel mercato del lavoro vero e proprio e a 
promuovere la permanenza e l'avanzamento delle persone handicappate 
nel mondo del lavoro. Molti disabili utilizzano servizi tradizionali, 
ma vi è anche una vasta gamma di servizi specializzati che servono a 
- 242 -
fornire aiuto per il collocamento, promuovere l'applicazione di 
prassi corrette nell'ambiente di lavoro, dare consulenza, effettuare 
valutazioni, provvedere al recupero ed alla formazione. Vi sono 
programmi speciali intesi ad aiutare a superare particolari ostacoli 
all'occupazione; inoltre, attraverso un programma di occupazione 
protetta, viene fornita formazione e assistenza alle persone 
gravemente handicappate. 
I programmi e I servizi vengono sviluppati per soddisfare sia le 
esigenze locali che quelle dei singoli. A partire dall'aprile 1991 il 
governo ha assunto l'impegno di far partecipare i disoccupati 
disabili a uno dei quattro principali programmi pubblici per 
l'occupazione e la formazione. Tra breve, in base all'esame dei 
risultati di due approfonditi sondaggi effettuati nel 1990, si 
deciderà come procedere su questa strada onde assicurare l'efficacia 
delle attività intese a promuovere l'occupazione e la formazione 
delle persone handicappate. 
Provvidenze 
Il Regno Unito assicura una vasta gamma di provvidenze pubbliche ai 
malati ed ai disabili, del costo di 11,95 miliardi di dollari l'anno 
(stima 1991/92). Queste sono integrate da un consolidato sistema di 
provvidenze occupazionali. Il reddito viene integrato tramite 
indennità contributive e non contributive. Gli aumenti delie 
indennità contributive introdotti nel dicembre 1990 concentrano i 
finanziamenti addizionali sulle persone handicappate dalla nascita o 
che siano divenute disabiII al lavoro molto presto nella vita. Per le 
spese addizionali derivanti dall'invalidità viene inoltre fornito un 
aiuto attraverso indennità contributive, l'indennità di presenza e 
l'indennità di mobilità. Da recenti indagini risulta che questi mezzi 
sono di grande aiuto per oltre 1 milione di persone con handicap 
gravi. 
Negli ultimi anni il Regno Unito ha migliorato l'insieme delle 
provvidenze per i disabili in modo da renderle più adeguate alle 
esigenze e alla situazione di questi ultimi. Una nuova indennità 
extra, l'indennità per il costo della vita dell'invalido, dovrebbe 
essere introdotta a partire dall'aprile 1992 per estendere il grado 
di assistenza attualmente offerto. Alla stessa data una seconda nuova 
indennità, l'indennità di lavoro per i disabili, dovrebbe essere 
introdotta allo scopo di promuovere l'indipendenza degli 
handicappati, aiutando a lavorare quelli tra loro che lo desiderano. 
III. Terza età 
Lo stato britannico corrisponde la pensione di vecchiaia a tutte le 
donne di oltre 60 anni e agli uomini di oltre 65 anni che abbiano 
versato una quota minima di contributi nel corso della vita 
lavorativa. Il Regno Unito è inoltre l'unico paese in cui alle donne 
può essere corrisposta una pensione basata totalmente o in parte sui 
contributi versati dall'attuale marito, o dai marito precedente o 
defunto, qualora tale pensione risulti essere più elevata di quella 
basata sui loro contributi. Inoltre, può essere corrisposta un'altra 
- 243 -
pensione, in base a determinati proventi percepiti dopo il 1978; ai 
pensionati di età superiore a 80 anni vengono corrisposte indennità 
extra; può poi essere accordato un aumento della pensione anche a 
coloro che forniscono sostentamento a un altro adulto o hanno figli a 
carico. Il governo è impegnato ed è tenuto per legge ad aumentare la 
pensione ogni anno in base ai prezzi, in modo che questa mantenga il 
suo valore. Il governo si è impegnato da qualche tempo in linea di 
principio a uniformare le età pensionabili, ma il problema è 
complesso e sarà possibile formulare delle proposte soltanto dopo 
un'attenta valutazione delle ipotesi economiche, dei fattori 
demografici e delle aspettative della gente in rapporto alla 
pensione. 
Oltre alla pensione pubblica, lo stato incoraggia programmi che 
prevedono coperture addizionali in modo che il pensionamento non dia 
luogo a una forte diminuzione del reddito. Ad esempio, le pensioni 
private, le pensioni integrative di lavoro e il reddito da risparmio. 
Chiunque abbia superato l'età pensionabile e non possieda risorse 
adeguate può richiedere un'integrazione del reddito, l'indennità di 
alloggio e l'indennità per le spese comuni. Per le persone anziane in 
casa di cura sono previsti livelli di supporto del reddito più 
e levât i. 
Il reddito netto medio delle persone che hanno superato l'età della 
pensione è aumentato del 31% dal 1979 al 1987 e metà di tutte le 
coppie di pensionati e dei pensionati soli percepisce una pensione 
integrativa di lavoro da un precedente datore di lavoro. Nel 1987 le 
pensioni integrative di lavoro rappresentavano un quinto del reddito 
medio di un pensionato. Dal 1979 al 1987 il reddito reale dei 
pensionati è aumentato più rapidamente di quello del resto della 
popolazione. 
PROTEZIONE SOCIALE 
Lo scopo generale del sistema di protezione sociale britannico è 
quello di fornire un sistema di assistenza finanziaria efficace e 
flessibile tenendo allo stesso tempo in debito conto le politiche 
economiche e sociali generali. La struttura esistente ha consentito 
d'indirizzare efficacemente le risorse verso le persone più 
bisognose, incoraggiando l'indipendenza e fornendo incentivi al 
reinserimento nel mercato del lavoro. Un programma nazionale di 
assistenza sociale assicura un adeguato reddito garantito, senza 
limitazioni di tempo, a tutti i gruppi, compresi gli anziani, i 
genitori soli e malati e i disoccupati. La spesa annuale per la 
protezione sociale è aumentata di 17 miliardi nel corso degli ultimi 
10 anni fino a raggiungere 55,9 miliardi di sterline nel 1990/1991. 
Per I lavoratori o le persone che hanno smesso di lavorare di recente 
sono previste le indennità contr ibut ive per la copertura dei periodi 
di maternità, malattia e disoccupazione; le indennità non 
contr ibut ive forniscono aiuto finanziario alle persone gravemente 
malate o invalide (compresi gli invalidi a seguito di un infortunio 
sul lavoro) e alle persone che si prendono cura dei malati e degli 
invalidi. Il sussidio al reddito fornisce un reddito adeguato a 
coloro che non lavorano a tempo pieno. Questo tipo di assistenza è 
inteso ad aiutare le persone particoiarmente bisognose assegnando 
- 244 -
indennità più elevate per le famiglie, i genitori soli, gli anziani, 
i malati e le persone handicappate. Oltre 4 milioni di persone 
ricevono il sussidio al reddito. 
Nel corso degli ultimi due anni sono state prese diverse iniziative. 
Tra queste vi è un consistente incremento del sussidio del reddito 
per I pensionati, che va ad aggiungersi alla normale rivalutazione 
annuale con un costo di 300 milioni di sterline, e un nuovo aumento 
per le persone che si prendono cura di altri, deciso nell'ottobre 
1990. 
L'assegno familiare ìntegra i redditi bassi qualora in famiglia vi 
siano dei figli (comprese le famiglie con genitori soli) e fornisce 
un incentivo al reinserimento nel mondo del lavoro. Il governo ha 
annunciato proposte miranti a ridurre il numero di ore necessario per 
aver diritto alle provvidenze, estendendo tale diritto alle 
provvidenze a diverse altre categorie di persone. Ciò rappresenta un 
passo avanti importante, senza precedenti in Europa, che istituisce 
un collegamento di vitale importanza fra il supporto dell'assistenza 
pubblica e il reinserimento (e permanenza) nel mondo del lavoro. Il 
ritorno al lavoro è stato facilitato valutando il diritto alle 
provvidenze in base al reddito netto piuttosto che a quello lordo, in 
modo che le persone non vengano a trovarsi svantaggiate a causa 
dell'interruzione delle provvidenze quando il reddito aumenta. 
L'indennità per l'alloggio aiuta le persone che ricevono il sussidio 
al reddito, o un reddito equivalente da altre fonti, a far fronte 
alle spese per l'alloggio e alle imposte locali. 
REPUBBLICA FEDERALE 
D I GERMAN I A 
246 -
INTRODUZIONE*1> 
La legge fondamentale (Grundgesetz) della Repubblica Federale di 
Germania stabilisce che questa è uno Stato federale democratico e 
sociale. Questo principio costituisce il caposaldo su cui si basa un 
ordinamento sociale che protegge gli individui economicamente 
svantaggiati, premunisce i cittadini contro i principali rischi e 
promuove la parità di opportunità. Ciò si concretizza attraverso 
un'economia sociale di mercato. 
Una politica sociale adeguata al potenziale economico del paese e 
tuttavia autonoma non solo favorisce un sviluppo positivo 
dell'economia e del mercato del lavoro, ma al tempo stesso 
garantisce anche la stabilità a lungo termine, l'affidabilità e il 
finanziamento del sistema di sicurezza sociale. Questi principi 
fondamentali, radicati nella legislazione e nella politica, pongono 
la Germania pienamente in linea con la Carta comunitaria, al di là 
delle differenze fra le politiche di partito e i gruppi sociali. 
Essi devono ora essere applicati il più rapidamente possibile ai 
cinque nuovi Lender. I Trattati per l'unione economica, monetaria e 
sociale e per l'unificazione hanno gettato le basi di un unico Stato 
sociale in Germania. Il compito ora, dopo l'unificazione, è creare 
l'unità sociale ed economica e un tenore di vita uniforme. In 
termini politici e nell'interesse del lavoratore, ciò significa 
l'adozione di misure sociali per attenuare le scosse nella 
transizione da un'economia pianificata all'economia sociale di 
mercato. 
AIUTO ALL'ARMONIZZAZIONE DELLE CONDIZIONI DI VITA E DI LAVORO 
Politica del mercato del lavoro 
Gli eccezionali sconvolgimenti verificatisi danno luogo purtroppo a 
una certa disoccupazione e a riduzione di lavoro. Nel maggio 1991 i 
disoccupati nei nuovi Lànder (compresa Berlino est) hanno raggiunto 
un totale di 840.000 e il tasso di disoccupazione è stato del 9,5%. 
Vi sono stati inoltre 1,9 milioni di lavoratori occupati a orario 
ridotto, che hanno subito una perdita media di lavoro del 56%. 
Tuttavia, il rapido intervento con gli strumenti di politica del 
mercato del lavoro sta già dando dei risultati. Il servizio pubblico 
per l'occupazione, di nuova creazione, conta già circa 19.500 
dipendenti, è stata approvata la sua estensione e circa 900 
dipendenti pubblici dei Lander occidentali operano ora come 
consulenti del lavoro. Il servizio è riuscito a reperire circa 
40.000 posti di lavoro al mese, nel corso degli ultimi mesi, grazie 
anche alle misure per la creazione di posti di lavoro. Alla fine di 
maggio, circa 114.000 lavoratori precedentemente disoccupati erano 
inseriti in programmi per la creazione di posti. 
La formazione professionale supplementare incoraggiata dagli uffici 
del lavoro ha avuto particolare successo. Dall'inizio dell'anno 
281.000 lavoratori dipendenti hanno iniziato corsi di formazione 
(1) periodo coperto dalla relazione: gennaio 1990 - giugno 1991 
- 247 -
avanzata, di riqualificazione o di formazione sul lavoro. Per la 
formazione professionale supplementare nei cinque nuovi Lander, nel 
1991, sono stati messi a disposizione 6,6 miliardi di DM, una cifra 
sufficiente a coinvolgere nei corsi una media di 350 mila lavoratori 
dipendenti all'anno. 
Un'altra misura che contribuisce ad allentare la pressione sul 
mercato del lavoro è l'indennità di prepensionamento. Alla fine di 
maggio ne usufruivano circa 141.000 lavoratori. In base alla nuove 
disposizioni, ora I disoccupati della Germania orientale possono 
percepire tale indennità nella seconda metà del 1991 purché abbiano 
raggiunto 55 anni di età (in precedenza la soglia era 57 anni) e il 
periodo di copertura è passato da 3 a 5 anni. Beneficeranno di 
questo nuovo programma più di 100.000 lavoratori dipendenti, i quali 
percepiranno il 65% dell'ultimo salario netto. Inoltre, in base a un 
programma in vigore nella ex-RDT fino al 2 ottobre 1990, 372.000 
lavoratori hanno usufruito del prepensionamento. 
Il governo federale ha anche deciso di prolungare il programma 
particolarmente generoso che prevede indennità per l'orario di 
lavoro ridotto nei nuovi Lander sino alla fine del 1991-, il 
programma mira a combinare più strettamente l'orario di lavoro 
ridotto con misure per l'acquisizione di competenze e per la 
formazione supplementare. 
I nuovi Lender hanno programmi speciali per la creazione di posti di 
lavoro che vanno sino alla fine del 1992. Tali programmi prevedono 
la concessione da parte dell'Ufficio per l'occupazione federale, 
alle imprese che prendono misure per la creazione di posti di 
lavoro, di sussidi che possono coprire fino al 100% dei costi 
salariali e, per i costi materiali, fino al 30% delle paghe della 
manodopera. Sono previsti anche prestiti senza interessi. Se si 
tiene conto anche del "Gemeinschaftswerk Aufschwung Ost" ["sforzo 
concertato per la ripresa economica nei Lander orientali"], i fondi 
disponibili per la creazione di posti di lavoro nel 1991 ammontano a 
5,2 miliardi di DM. Ciò permetterà di dare a 280.000 lavoratori 
un'occupazione a tempo determinato nei settori della protezione 
ambientale e della conservazione delle zone rurali, del recupero 
delle aree industriali, dei servizi sociali, degli sport e del tempo 
Iibero. 
Le donne sul mercato del lavoro 
Gii aggiustamenti del mercato del lavoro nella Germania orientale 
provocano un'eccessiva disoccupazione fra le donne-, con un tasso 
dell'11,1% la disoccupazione femminile è di circa 3 punti 
percentuali più alta della disoccupazione fra gli uomini. Le 
politiche volte a favorire le donne sul mercato del lavoro sono 
quindi particolarmente importanti. Attualmente le donne sono assai 
ben rappresenate nell'ambito dei programmi di formazione continua e 
riqualificazione (60%) ma non ancora nell'ambito dei programmi di 
creazione di posti di lavoro (36%). L'incremento delle misure 
pubbliche a favore delle donne sta già cominciando a dare i suoi 
frutti. 
- 248 -
// Fondo sociale europeo 
Gli aiuti finanziari forniti dalla Comunità europea attraverso I tre 
Fondi strutturali - agricolo, sociale e di sviluppo - hanno un peso 
considerevole. E' importante a questo proposito che il contenuto 
delle misure del Fondo sociale a livello nazionale sia strettamente 
legato alle misure previste dagli altri Fondi. 
In concomitanza con le misure del servizio pubblico per 
l'occupazione già avviate, le iniziative federali e in particolare 
le attività di politica del mercato del lavoro intraprese dai nuovi 
Lender verranno supportate dal FSE allo scopo di sviluppare 
programmi professionali che vadano al di là del campo d'applicazione 
della legge per la promozione del lavoro e di migliorare le 
infrastrutture per la formazione professionale. L'esperienza insegna 
infatti che una più elevata qualità della formazione può migliorare 
la competitività di una regione e aiutarla ad attirare 
investimenti. 
Nell'amministrazione dei nuovi Lender s'incontrano notevoli 
difficoltà. Allo scopo, tuttavia, di mettere in atto le misure 
previste, il Ministro federale del lavoro e degli affari sociali ha 
proposto che I nuovi Lander utilizzino ('"assistenza tecnica" di 
specialisti in materia di organizzazione ed ha avanzato richieste 
alla Commissione per ottenere tale assistenza. Per la messa in atto 
delle misure è stato istituito un gruppo di coordinamento congiunto, 
a cui partecipano il Ministero e i nuovi Lander. 
La legislazione sull'occupazione 
L'introduzione della libera contrattazione collettiva nel l'ex-RDT il 
1* luglio 1990 ha avuto successo. Vari contratti collettivi sono ora 
in vigore praticamente nell'intera regione. In alcuni settori vi 
sono già sistemi di contrattazione collettiva ispirati al modello 
tedesco occidentale. Circa il 75% degli 8 milioni di lavoratori 
dipendenti è ora coperto da tali accordi. 
L'obiettivo principale rimane l'armonizzazione delle diverse 
condizioni di vita e di lavoro nei Lànder orientali. Le parti 
coinvolte negli accordi collettivi dovranno tener conto 
dell'andamento della produttività, che dipende a sua volta dalla 
volontà d'investire delle imprese e dai miglioramenti delle 
Infrastrutture. 
Inizialmente, quindi, la politica salariale dovrà essere contenuta. 
D'altra parte, il livello dei salari nei Lander occidentali 
costituisce un forte incentivo al pendolarismo o al trasferimento 
per lavoro. La politica salariate è perciò in una fase esplosiva, in 
cui il salario reale è in aumento mentre la produttività è ancora in 
diminuzione. 
Un altro problema importante è l'elezione dei consigli d'azienda nei 
nuovi Lander, dove la legislazione sulla rappresentatività dei 
lavoratori e il sistema elettorale sono ancora troppo poco 
conosciuti e dove i candidati che si presentano non sono sempre 
- 249 -
appropriati. I sindacati stanno cercando di ovviare a questa 
mancanza d'informazione organizzando corsi di formazione per i 
rappresentanti del personale. 
SICUREZZA SOCIALE 
Cercare d'instaurare lo stesso tenore di vita in tutta la Germania 
significa portare gradualmente le misure di sicurezza sociale nei 
nuovi Lânder al livello elevato dei Lender occidentali. A tale 
scopo, il sistema di assicurazione pensionistica entrerà in vigore 
nei nuovi Lender a partire dal 1992. Le indennità e i periodi 
maturati in base ai vecchi sistemi che danno diritto a provvidenze 
di sicurezza sociale addizionali e speciali - sconosciute in 
occidente - verranno esaminati e trasferiti al sistema 
pensionistico. 
Il 1* luglio 1991 tre milioni di cittadini della Germania orientale 
hanno ricevuto un ulteriore aumento della pensione del 15%, in linea 
con le attuali tendenze degli stipendi e dei salari nella Germania 
orientale. La pensione base - concessa dopo 45 anni di contributi e 
calcolata su un reddito medio - è quindi aumentata da 773 DM a 889 
DM al mese, somma che corrisponde al 50,8% del livello occidentale. 
Tale incremento si applica anche all'assicurazione contro gli 
infortuni e alle pensioni degli invalidi di guerra. Il "supplemento 
sociale" per le pensioni molto basse non subisce ritocchi a seguito 
dell'incremento della pensione. 
LE POLITICHE PER LE PERSONE HANDICAPPATE 
Con il Trattato che ha instaurato l'unione economica, monetaria e 
sociale a partire dal 1* luglio 1990 sono entrate in vigore nel 
territorio della ex-Germania orientale nuove leggi per 
l'integrazione delle persone handicappate in linea con le 
disposizioni del diritto tedesco occidentale. Ad esempio: 
- una legge per la creazione di posti di lavoro che prevede fra 
l'altro un'intera gamma di servizi per la riabilitazione 
professionale; 
- una legge per le persone gravemente handicappate, che introduce, 
tra le altre cose, una speciale protezione dal licenziamento, 
l'elezione di rappresentanti degli handicappati gravi nei 
consigli d'azienda, un sistema di quote e tasse compensative per 
ì posti riservati ad handicappati gravi e non occupati. 
Perciò, chiunque sia fisicamente o mentalmente handicappato o corra 
il rischio di diventarlo ha il diritto nei nuovi Lander - come 
stabilito nel preambolo della sezione generale del Codice sociale -
all'assistenza necessaria al fine di: 
1. prevenire, eliminare o migliorare l'handicap, impedirne il 
peggioramento o alleviarne le conseguenze, e 
2. avere un posto nella società adatto ai suoi desideri e capacità, 
in particolare per quanto concerne la vita lavorativa. 
- 250 -
A tale scopo è messa a disposizione una gamma completa di servizi 
per la riabilitazione professionale di tutte le persone handicappate 
che abbiano bisogno di tale assistenza per essere integrate nel 
mondo del lavoro, in particolare: 
- servizi e istituti adatti a fornire a tutte le persone 
handicappate il livello più elevato possibile di capacità 
professionali, e 
- per gli handicappati gravi, la speciale assistenza prevista in 
base alla legge per gli handicappati gravi. 
A causa delle difficoltà burocratiche incontrate, il 1' gennaio 1991 
molte delle prestazioni previste dalla nuova legge non erano ancora 
state messe in atto. Con la creazione di nuovi organi 
amministrativi, le forme d'invalidità gravi sono ora riconosciute e 
a tale scopo vengono rilasciate particolari tessere che conferiscono 
al titolare speciali privilegi. 
La legge per gli handicappati gravi prevede un aiuto finanziario ai 
datori di lavoro (per la creazione di posti di lavoro appositamente 
attrezzati e come sussidio ai costi salariali) allo scopo di 
mantenere e creare posti di lavoro per le persone gravemente 
handicappate. Si sta inoltre istituendo una rete di strutture per la 
riabilitazione professionale. Nella Germania orientale verranno 
creati inizialmente 2.500 posti di riqualificazione nell'ambito dei 
servizi di promozione professionale, altri 1.800 posti all'interno 
degli istituti di formazione professionale e circa altri 30.000 
posti nei laboratori per handicappati. 
UNA POLITICA SOCIALE INNOVATIVA PER L'INTERA GERMANIA 
// mercato del lavoro: banco di prova per l'occupazione 
L'ininterrotta espansione economica della Germania occidentale è 
proseguita a ritmo più rapido, anche grazie all'unificazione. Si è 
avuto infatti un alto tasso di crescita economica, un forte aumento 
del numero di posti di lavoro e una diminuzione della 
disoccupazione. Ciò è stato reso possibile dalie politiche 
economiche e finanziarie orientate alla crescita adottate dal 
Governo Federale e dall'estensione di una politica attiva del 
mercato del lavoro. 
I risultati ottenuti sono elencati qui di seguito. 
- Con una media annuale di 28.400.000 occupati, il 1990 ha 
registrato il più alto livello di occupazione mai raggiunto dalla 
nascita della Repubblica Federale. Solo fra il 1983 e il 1990 
sono stati creati circa 2,1 milioni di nuovi posti di lavoro, il 
che ha più che compensato la perdita di posti verificatasi 
all'inizio degIi ann i '80. 
- Nel 1990 il numero dei disoccupati, 1,88 milioni, è stato di 
350.000 in meno come media annuale rispetto al 1986. Il tasso di 
disoccupazione è diminuito del 5,1% (in base ai totali degli 
occupati, secondo il metodo Eurostat). 
- 251 -
La spesa per la politica attiva nel campo del mercato del lavoro 
è più che raddoppiata passando da 6,9 miliardi di DM nel 1982 a 
10,7 miliardi di DM nel 1986 ed infine a 17,7 miliardi di DM nel 
1990. 
Un programma speciale per combattere la disoccupazione di lungo 
periodo, con un finanziamento totale dì 1,75 miliardi di DM, è 
entrato in vigore il 1' luglio 1989 ed ha già dato buoni 
risultati (con circa 60.000 domande approvate di "aiuti 
all'occupazione per I disoccupati di lungo periodo"). Vi sono 
inoltre "misure per categorie speciali di disoccupati di lungo 
periodo ed altri casi diffìcili". Inizialmente il programma ha 
ricevuto un totale dì 250 milioni di DM per delle misure da 
avviare entro il 31 dicembre 1991. Il bilancio per il 1991 
prevede che il programma sia prolungato sino alla fine del 1994 e 
riceva finanziamenti per altri 240 milioni di DM. 
La funzione di sicurezza sociale dell'assicurazione contro la 
disoccupazione è stata notevolmente estesa. E' possibile 
percepire il sussidio di disoccupazione fino a 32 mesi, a seconda 
dell'età e della durata del periodo contributivo. 
A integrazione della legge per il prepensionamento, a fine 1988 è 
stata adottata la legge sul lavoro a tempo parziale per i 
dipendenti anziani, che è una misura intesa a facilitare la 
transizione dalla vita attiva alla pensione. 
Rafforzamento del diritti del lavoratori 
Il Governo Federale ha rafforzato i diritti dei lavoratori alla 
codecisione e alla partecipazione. 
- La versione aggiornata e ampliata della legge sulla codecisione 
stabilisce che la casa madre di un gruppo, anche se non ha una 
produzione propria di carbone o di acciaio, rientra nel programma 
speciale di codecisione per le industrie carbosiderurgiche 
qualora le aziende controllate che rientrano nel programma 
rappresentino assieme almeno ii 20% della produzione netta reale 
del gruppo o abbiano più di 2.000 dipendenti. 
- La legge sulla partecipazione dei lavoratori, modificata nel 
1988/89, migliora i diritti del consiglio d'azienda 
all'informazione e alla consultazione nel corso della 
programmazione e nel caso dell'introduzione di nuove tecnologie, 
rafforza i diritti delle minoranze nelle elezioni del consiglio 
di d'azienda e conferma solennemente l'esistenza dei comitati dei 
portavoce del personale anziano. 
Rafforzamento della protezione sanitaria nel I'ambiente di lavoro 
Gli sviluppi di maggior rilievo nel settore delle sostanze 
pericolose, che continua ad interessare grandemente la collettività, 
sono i seguent i: 
- 252 -
- adozione di un nuovo metodo, concertato fra sindacati e 
direzione, per la determinazione dei valori limite delle sostanze 
inquinanti nell'ambiente di lavoro; 
- ulteriore classificazione delle sostanze cancerogene, mutagene e 
teratogene e disposizioni molto più severe per la sicurezza 
nell'ambiente di lavoro-, 
linee direttive esaurienti per gli istituti d'istruzione a 
livello universitario; 
- valutazione molto più rapida delie "vecchie sostanze" ai sensi 
della direttiva 79/831/CEE; 
- divieto quasi totale della produzione, vendita o impiego 
dell'amianto e di materiali contenenti amianto. 
Il Governo Federale ha adottato alcune misure volte a migliorare la 
sicurezza e l'assistenza medica nelle piccole e medie imprese, ad 
esempio sviluppando nuovi modelli di assistenza. Sono stati ì .oltre 
elaborati nuovi modi di formazione per i responsai: ; i dei la 
sicurezza e sono stati sviluppati standard di qualità per le 
attività nel campo della medicina del lavoro. 
Per l nuovi Lander si stanno preparando numerosi progetti modello 
per introdurre il sistema di sicurezza del lavoro e formare esperti 
di sicurezza del lavoro. 
Nella Repubblica Federale la medicina del lavoro è stata 
notevolmente rafforzata con la creazione a Berlino dell'Istituto 
federale di medicina del lavoro. 
Salvaguardia delle pensioni, stabi IIzzazIone del "contratto 
generazionale" 
La riforma delle pensioni del 1992 mira a migliorare in modo 
duraturo la solidarietà fra le diverse fasce di età ed a rafforzare 
la fiducia della popolazione nella sicurezza a lungo termine delle 
pensioni. La pietra angolare della riforma, adottata a larga 
maggioranza dalla Camera bassa, è stata l'introduzione di un sistema 
autoregolato che lega assieme i contribuenti, i pensionati e lo 
Stato. In futuro, il fatto di avere una famiglia conterà di più ai 
fini della legge sulle pensioni. 
I punti principali della riforma sono: 
l'assicurazione per la pensione in quanto programma di sicurezza 
per la vecchiaia legato al salario e ai contributi verrà 
salvaguardata a lungo termine; 
le pensioni e il reddito disponibile del lavoratore dipendente si 
svilupperanno in stato di equilibrio; l'attuale livello netto 
della pensione, corrispondente a circa il 70% per un pensionato 
con 45 anni di contributi e uno stipendio o salario medio, 
rimarrà stabile a lungo termine; 
- 253 -
- lo Stato contribuirà in modo appropriato al maggior onere imposto 
al sistema dai mutamenti demografici; 
- gli elementi relativi alla famiglia nella legge sulle pensioni 
verranno ampliati estendendo il periodo di assistenza 
all'infanzia a 3 anni per le nascite successive al 1991 e 
attribuendo maggior importanza alla cura e all'assistenza dei 
figli nel calcolo delle pensioni e delle indennità; 
a fine 1990 circa 3,45 milioni di madri nate prima del 1921 
percepivano un'indennità di assistenza all'infanzia 
dell'ammontare medio di 73 DM/mese-, inoltre, alla fine del 1990 
circa 1,9 milioni di madri/padri nati dopo il 1921 percepivano 
una pensione più elevata in media di 60 DM al mese come 
riconoscimento degli anni dedicati alla cura dei figli; 
l'età pensionabile diverrà più flessibile; se una persona andrà 
in pensione presto, la sua pensione verrà ridotta, se una persona 
continuerà a lavorare dopo l'età pensionabile, la pensione verrà 
aumentata; si può prevedere che a lungo termine la più elevata 
aspettativa di vita porterà a una vita lavorativa più lunga. 
Validità e finanziamento del programma di assicurazione sanitaria 
garantita 
La riforma dell'assicurazione sanitaria obbligatoria, del 1989 ha 
avuto un effetto positivo. Nel 1990 il tasso medio dei contributi è 
stato del 12,6% - invece del 14% circa che sarebbe stato raggiunto 
se la tendenza avesse proseguito come previsto prima della riforma. 
La riforma ha limitato le prestazioni dell'assicurazione sanitaria 
obbligatoria a quelle essenziali dal punto di vista medico ed ha 
avuto inoltre l'effetto di ridurre le carenze dell'assistenza 
medica. Qualora una quota eccedente debba essere pagata 
dall'assicurato, i meno abbienti sono efficacemente protetti da una 
"ci auso S a sociale dei costi addizionali". 
Per le persone che necessitano di assistenza infermieristica molto 
rilevante e sono assistite a domicilio, il sistema di assicurazione 
sanitaria obbligatoria assume ora a proprio carico la messa a 
disposizione di un aiuto a domicilio per quattro settimane all'anno, 
quando la persona che provvede normalmente all'assistenza non è 
disponibile. A partire dal 1' gennaio 1991 la gamma dei servizi 
messi a disposizione è stata ampliata. Gli assicurati (le persone 
che a causa delle loro condizioni hanno una particolare necessità di 
essere assistite a lungo termine da terzi) possono richiedere 
l'assistenza a domicilio fino a 25 volte al mese o ricevere un 
importo forfettario di 400 DM al mese. 
Vastità della previdenza sociale 
Nella Repubblica Federale la previdenza sociale è pienamente 
garantita. Il totale di tutte le prestazioni previdenziali è 
- 254 -
iscritto nel bilancio sociale. Nel 1990 questo è stato di 703 
miliardi di DM ed ha rappresentato il 29,4% del prodotto interno 
lordo. Le indennità corrisposte sono ammontate a 11.270 DM pro 
capite, di cui la maggior parte, il 40,4%, è stata erogata per 
pensioni di vecchiaia e pensioni per persone a carico superstiti, il 
33,1% per la salute, il 12,8% per le persone coniugate e l'8,4% per 
la disoccupazione. 
OSSERVAZIONI FINALI 
Per quanto concerne sia la posizione materiale del lavoratore che ia 
sua posizione giuridica, le raccomandazioni della Carta sociale 
hanno trovato piena applicazione in Germania. Ciò vale anche per i 
punti riportati qui di seguito, non menzionati in quanto tali nella 
relazione. 
- Non vi è alcuna limitazione alia libera circolazione dei 
lavorator i. 
- La libera scelta dell'occupazione è salvaguardata 
costituzionalmente dalla Legge fondamentale. 
- La libera contrattazione collettiva e la libertà di associazione 
sono capisaldi dell'ordinamento sociale tedesco e sono anch'esse 
salvaguardate in base alla Legge fondamentale. I sindacati e i 
datori di lavoro stabiliscono i salari e le condizioni di lavoro 
in particolare, l'equa retribuzione - tramite accordi 
collettivi liberamente negoziati. I livelli salariali negoziati 
rappresentano la retribuzione minima di legge. 
- La legislazione per la promozione del lavoro stabilisce che il 
servizio di collocamento è gratuito. 
Il periodo di ferie annuali minimo di legge (che in pratica non è 
significativo rispetto agli accordi sulle ferie annuali negoziati 
tramite la contrattazione collettiva) è di 3 settimane; vi è 
l'intenzione di allungare tale periodo a 4 settimane. Tutti i 
lavoratori hanno diritto a un periodo di riposo giornaliero di 
base. 
- La legislazione sulla protezione dell'occupazione giovanile vieta 
l'occupazione dei bambini e per tutti gii altri aspetti è 
conforme alle prescrizioni della Carta sociale. 
- L'assistenza sociale pubblica fa anch'essa parte del sistema di 
previdenza sociale globale. Essa colma le lacune lasciate da 
altri sistemi di previdenza sociale e fornisce un sostegno alle 
persone che altrimenti disporrebbero di mezzi di sostentamento 
insufficienti. L'assistenza sociale è un diritto garantito dalla 
legge. 
S P AGNA 
- 256 -
LIBERA CIRCOLAZIONE 
1. Non esistono altre limitazioni se non quelle derivanti dal 
periodo transitorio 
2. Il Regio Decreto 1099/86, del 26 maggio, sull'entrata, la 
permanenza e il lavoro in Spagna di cittadini di Stati membri 
della CEE, che recepisce transitoriamente nel diritto interno 
spagnolo la normativa comunitaria in materia, disciplina le 
formalità amministrative per l'esercizio dei diritti d'entrata e 
di permanenza in Spagna da parte dei cittadini degli Stati 
membri della CEE, per l'esercizio di attività salariate o non 
salariate, ovvero per il prestare o il ricevere servizi in base 
a quanto disposto agli artt. 48, 52 e 59 del Trattato CEE. 
Stabilisce inoltre che il regime speciale sui permessi di lavoro 
e di residenza per i lavoratori per conto altrui, disciplinato 
dal capitolo MI, sarà applicato di preferenza nella misura in 
cui esista la normativa transitoria contenuta negli artt. 56, 57 
e 58 dell'Atto di adesione della Spagna alla CEE^1). 
L'art. 14.1 stabilisce che sarà concesso a qualunque lavoratore 
di uno Stato membro CEE che lo abbia richiesto secondo le norme 
vigenti un permesso di lavoro valido per 5 anni, rinnovabile 
automaticamente e non soggetto a limitazione sulla base del 
territorio, del settore o dell'attività professionale, e un 
permesso dì residenza avente identica durata, anche questo 
rinnovabile automaticamente. 
Per quanto riguarda questo punto, occorre inoltre fare 
riferimento alle norme contenute nella Legge organica 7/85 del 
1* luglio, sui diritti e sulle libertà degli stranieri in 
Spagna, e al Regio Decreto 1099/86, del 26 maggio, che approva 
il regolamento di attuazione di tale legge-, tali atti si 
interpretano e si applicano, secondo quanto stabilisce 
l'articolo unico del regolamento di riferimento, "fatto salvo 
quanto disposto dai Trattati costitutivi delle Comunità europee, 
con relative modifiche, nonché dal diritto derivato dai Trattati 
e dal Regio Decreto 1099/86, del 26 maggio", sopra citato, 
poiché hanno carattere suppletivo e sono applicabili unicamente 
alle fattispecie comprese in tali regimi ed in quanto non siano 
ad essi contrarI. 
Per tali motivi, non esiste in Spagna alcuna differenza di 
trattamento tra i lavoratori nazionali e i lavoratori dei paesi 
membri della CEE, debitamente autorizzati a lavorare in Spagna, 
il cui salario e le cui ulteriori condizioni di lavoro non 
potranno essere inferiori, in nessun caso, a quelle previste 
dalla normativa vigente nel territorio spagnolo o determinate 
convenzionalmente dai lavoratori spagnoli nel settore di 
attività, nella categoria e nella località di cui si tratta. 
(1) Si veda però a questo proposito il Regolamento CEE/2194/91 del 
Consiglio, del 25 giugno 1991, relativo al periodo transitorio 
applicabile alla libera circolazione dei lavoratori fra la Spagna 
e il Portogallo, da un lato, e gli altri Stati membri, dall'altro 
-. GU L 206 del 29 luglio 1991, p. 1. 
- 257 -
Per quanto riguarda la protezione sociale, in Spagna, in quanto 
paese membro della CEE, sono applicabili al sistema di sicurezze 
sociale e conseguentemente ai regimi che lo integrano le norme 
obbligatoriamente vigenti negli Stati membri, ed in particolare 
la direttiva 79/7/CEE, relativa all'eguaglianza di trattamento 
tra uomini e donne in materia di sicurezza sociale e ii 
regolamento comunitario 1408/71, del 14 luglio, 
sull'applicazione dei regimi di sicurezza sociale ai lavoratori 
salariati e alle loro famiglie che si trasferiscono all'interno 
del la Comunità. 
3. Per quanto riguarda la rIunificazione delle famiglie, si applica 
la normativa comunitaria in materia, fatte salve le limitazioni 
imposte dal periodo transitorio. Pertanto l'art. 15 del Regio 
Decreto 1099/86, sopra citato, rende possibile l'ottenimento del 
permesso di lavoro per un periodo di 5 anni, non soggetto a 
limitazioni geografiche o professionali, per il coniuge e per i 
figli minori di 21 anni che siano a carico del lavoratore. 
D'altra parte, l'ordinanza del 9 gennaio 1991 del Ministero del 
lavoro e della sicurezza sociale prevede vari programmi 
d'attuazione tendenti all'Integrazione sociale e alla promozione 
professionale degli immigranti e delle loro famiglie tra cui in 
particolare i seguenti: aiuti per la realizzazione di azioni che 
favoriscano l'apprendimento della lingua e della cultura; aiuti 
per azioni di orientamento e di formazione professionale; aiuti 
per azioni di integrazione sociale e per l'integrazione sociale 
di lavoratori stranieri in Spagna attraverso convegni-programmi. 
Per quanto si riferisce al riconoscimento dei titoli o delle 
qualifiche professionali equivalenti, le autorità spagnole hanno 
recepito la direttiva 89/48/CEE, relativa ad un sistema generale 
di riconoscimento dei titoli d'insegnamento superiore che 
sanzionano formazioni professionali aventi una durata minima di 
tre anni, attraverso l'approvazione di un Regio Decreto che sarà 
tra breve pubblicato nella Gazzetta Ufficiale dello Stato^2), 
tramite il quale si disciplina ii sistema generale di 
riconoscimento dei titoli di insegnamento superiore degli Stati 
membri della CEE, che richiedono una formazione minima di tre 
anni. 
In conformità con il citato Regio Decreto, qualunque cittadino 
di uno Stato membro che sia in possesso di qualifiche 
professionali acquisite in un altro Stato membro e che siano 
analoghe a quelle richieste in Spagna per esercitare una 
professione, potrà accedere ad essa alle stesse condizioni di 
chi abbia ottenuto un titolo spagnolo. Solo quando la formazione 
acquisita in un altro Stato membro comunitario non corrisponda a 
quella richiesta dalle disposizioni nazionali per esercitare la 
professione, ovvero se quest'ultima comporti lo svolgimento in 
Spagna di attività che non siano comprese nell'ambito della 
professione equivalente nel paese di origine,, si potrà procedere 
ad una valutazione avente ad oggetto l'attitudine del lavoratore 
(2) pubblicazione di cui si darà notizia ai servizi competenti della 
Comm i ss i one 
- 258 -
formato nell'altro paese ad adeguarsi al nuovo ambiente 
lavorativo, eventualmente mediante opportuni meccanismi di 
compensazione. 
Sarà inoltre disciplinato dalle disposizioni del Regio Decreto 
di riferimento il riconoscimento da parte delle autorità 
spagnole del fatto che i cittadini di uno Stato membro abbiano 
acquisito in Spagna una formazione superiore ad un minimo di tre 
anni, che rende possibile l'esercizio di una professione 
disciplinata In un altro Stato membro. 
Non rientrano nell'ambito di applicazione del Regio Decreto le 
professioni che siano state oggetto di una direttiva che 
stabilisce, tra gli Stati membri, un reciproco riconoscimento di 
titoli. 
D'altra parte, insieme al concetto di titolo, certificato o 
diploma rilasciati dall'autorità competente di uno Stato membro, 
ed attestanti che il titolare ha superato un ciclo di studi post 
secondari avente una durata minima di tre anni, la norma citata 
equipara ai titoli I documenti rilasciati dall'autorità 
competente di uno Stato membro e che siano considerati di 
livello equivalente in tale Stato quando siano relativi ad una 
formazione acquisita nell'ambito della Comunità. 
Per quanto riguarda i lavoratori frontalieri, il Regio Decreto 
1099/86, del 26 maggio, sopra citato, stabilisce che 
l'applicazione del regime transitorio previsto agli artt. da 56 
e 59 dell'Atto di adesione della Spagna alla CEE si applica 
anche ai lavoratori frontalieri, cittadini di uno Stato membro 
della CEE, cui sarà concesso un permesso di lavoro speciale di 
lavoratore frontaliero, valido per 5 anni, limitato alla zona di 
frontiera e non soggetto a limitazione per quanto riguarda 
l'attività o il settore professionale. 
IMPIEGO E RETRIBUZIONE 
4. L'art. 35 della Costituzione spagnola prevede il dovere di tutti 
gli spagnoli dì lavorare e il diritto al lavoro, ed inoltre il 
diritto alla libera scelta della professione o dell'impiego. 
Lo Statuto dei lavoratori riconosce inoltre come diritto 
fondamentale dei lavoratori il diritto al lavoro e alla libera 
scelta della professione o impiego (art. 4.1.a). 
5. In materia di salari esistono norme minime che fissano 
annualmente l'importo del salario minimo interprofessionale 
applicabile a qualunque attività in agricoltura, nell'industria 
e nei servizi, riferito alla giornata legale di lavoro in 
ciascuna attività, che si determina in funzione delle seguenti 
variabili: l'indice dei prezzi al consumo, ia produttività media 
nazionale, l'incremento della partecipazione del lavoro al 
reddito nazionale e la congiuntura economica generale. 
- 259 -
Ai salari minimi cui si è fatto riferimento debbono essere 
aggiunti, in base a quanto stabilito nei contratti collettivi, 
il supplemento individuale di anzianità di lavoro; i supplementi 
aventi una durata superiore al mese, come le paghe straordinarie 
0 la partecipazione agli utili; le maggiorazioni proporzionai 
alla distanza e quelle per i trasporti collettivi; i supplement 
relativi alle caratteristiche del posto di lavoro, come quell 
per i lavori notturni, disagiati, in ambiente tossico, 
pericolosi, in ambienti sudici, di imbarco e di navigazione; 
l'importo corrispondente all'incremento garantito sul salario a 
tempo nella retribuzione a cottimo o come incentivo alla 
produzione; per concludere, gli eventuali supplementi di 
residenza nelle province insulari e nelle città di Ceuta e 
Me 1111 a. 
Quando la giornata lavorativa è a tempo parziale, si applica il 
principio di proporzionalità in materia salariale, in rapporto 
con le ore o giorni realmente lavorati, e si determina 
l'anzianità computando il tempo di lavoro dal momento 
dell'ingresso nell'impresa come se si trattasse di un lavoratore 
a tempo pieno. 
Per quanto riguarda i contratti a tempo determinato, vige il 
principio dell'eguaglianza di diritti, compreso il salario, con 
1 lavoratori a tempo indeterminato. 
L'art. 27.2 dello Statuto dei lavoratori prevede che il salario 
minimo interprofessionale sia insequestrabile. 
Inoltre, l'art. 8.1 della legge sulle infrazioni e sulle 
sanzioni nell'ordinamento sociale prevede come infrazione molto 
grave del datore di lavoro "la mancata corresponsione o i 
molteplici ritardi nella corresponsione del salario dovuto". 
L'infrazione è sanzionata su proposta dell'Ispettorato del 
lavoro e della sicurezza sociale; la sanzione è proporzionale 
all'entità dell'infrazione o all'intenzionalità del soggetto, e 
può' in questo caso oscillare tra una multa di 500.001 Pta ad 
una di 15.000.000 di Pta. 
L'art. 32 dello Statuto dei lavoratori prevede una serie di 
garanzie per la retribuzione dei salari dovuti, attribuendo a 
questi ultimi la qualifica di crediti particolarmente 
privilegiati, sia nell'ipotesi che il datore di lavoro abbia 
avviato una procedura di fallimento, sia in qualunque altro caso 
in cui concorrano con uno o più altri crediti sui beni 
del I'impresar io. 
Per concludere, l'art. 33 dello Statuto dei lavoratori 
disciplina il Fondo di garanzia salariale, organismo autonomo 
dipendente dal Ministero del lavoro e della sicurezza sociale, 
con personalità giuridica e capacità di agire per il 
raggiungimento dei propri fini, che assegnerà ai lavoratori 
l'importo dei salari in pendenza di corresponsione, a causa di 
insolvenza, sospensione del pagamento, fallimento o concorso di 
creditori nei confronti dei datori di lavoro; l'importo non 
potrà in questo caso essere superiore alla quantità risultante 
moltiplicando il doppio del salario minimo interprofessionale 
giornaliero per il numero di giorni di salario in pendenza di 
corresponsione, per un massimo di 120 giorni. 
- 260 -
Il servizio pubblico nazionale e gratuito che organizza il 
collocamento dei lavoratori può' essere utilizzato sia dai 
disoccupati che dai lavoratori occupati che vogliano ottenere 
informazioni, orientamenti, formazione professionale o un nuovo 
impiego con condizioni e caratteristiche diverse dall'attuale. 
MIGLIORAMENTO DELLE CONDIZIONI DI VITA E DI LAVORO 
L'art. 34 dello Statuto dei lavoratori stabilisce che la durata 
massima della giornata ordinaria dì lavoro è di 40 ore 
settimanali di lavoro effettivo, che potranno essere calcolate 
settimanalmente o annualmente, con le seguenti limitazioni: 1) 
le ore giornaliere ordinarie non potranno essere più di nove; 2) 
tra la fine della giornata e l'inizio della seguente, il 
lavoratore deve disporre di un riposo minimo di 12 ore 
nel l'ambito del I'Impresa. 
Quanto alla suddivisione della giornata di lavoro, si comunica 
che essa può' essere effettuata sotto forma di "giornata 
ripartita" (nel qual caso vi sarà un riposo ininterrotto avente 
una durata minima di un'ora, non calcolabile come tempo di 
lavoro) o sotto forma di "giornata continuata" (in questo caso 
vi sarà un perìodo dì riposo non inferiore a 15 minuti che potrà 
eventualmente essere considerato come tempo di lavoro effettivo. 
I contratti di lavoro vigenti diversi dai contratti a tempo 
pieno o a tempo indefinito, sono i seguenti: 
- contratto di tirocinio. Prestazione di un'attività lavorativa 
retribuita che consente al lavoratore dì applicare e 
perfezione le proprie conoscenze; 
- contratto per la formazione. Il lavoratore si obbliga a 
svolgere un'attività lavorativa ed a ricevere al tempo stesso 
una formazione; 
- contrattazione temporale per lo sviluppo dell'occupazione. Il 
suo obiettivo è quello di agevolare il collocamento di 
lavoratori in cerca di occupazione; 
- contratto per un'opera o per un servizio determinato; 
- contratto eventuale per esigenze della produzione-, 
- contratto interinale. La sua finalità è quella dì sostituire 
lavoratori dell'impresa con diritto alla riserva del posto di 
lavoro; 
- contratto per il lancio di una nuova attività-, 
- contratto per lavoratori fissi discontinui. E' relativo a 
lavori che vengono eseguiti, in alcune imprese, in modo 
intermittente o ciclico; 
lavoro a tempo parziale. Le prestazione di servizi viene 
effettuata nel quadro di una giornata inferiore a 2/3 della 
normale; 
- contratto di avvicendamento. Il lavoratore realizza una parte 
della giornata lasciata libera da un altro lavoratore che si 
colloca parzialmente a riposo. 
- 261 
La legge spagnola garantisce l'eguaglianza di trattamento, per 
quanto riguarda le condizioni di lavoro e i diritti sindacali, 
tra I lavoratori a tempo parziale e I lavoratori a tempo pieno, 
compresi quelli vincolati da un contratto di lavoro di durata 
determinata, con l'unica ovvia differenza della quantità di 
salario dovuto. 
Pertanto il Regio Decreto 1991/84, del 31 ottobre, per quanto 
riguarda il contratto a tempo parziale, il contratto di 
avvicendamento e la parziale collocazione a riposo, stabilisce 
al l'art. 2: 
1. "I lavoratori con contratto a tempo parziale avranno i 
diritti che la legge o I contratti collettivi riconoscono ai 
lavoratori a tempo pieno. 
2. La retribuzione del lavoratore a tempo parziale sarà 
proporzionale a quella prevista dalla legge e dal contratto 
collettivo per il lavoratore della stessa categoria 
professionale che occupi un posto di lavoro a tempo pieno, 
tenendo conto della durata del lavoro e dell'anzianità 
nel I'impresa. 
3. I lavoratori a tempo parziale avranno una rappresentanza 
congiunta con i lavoratori a tempo pieno". 
Per quanto si riferisce alla procedura del licenziamento 
collettivo la risoluzione collettiva del rapporto di lavoro in 
Spagna può' avvenire quando concorrano cause economiche o 
tecnologiche che la giustifichino e ciò' sia constatato dalla 
competente autorità del lavoro. In ogni caso, il datore di 
lavoro dovrà avviare un periodo di consultazioni con i 
rappresentanti dei lavoratori. Per quanto riguarda il 
fallimento, l'art. 51.11 dello Statuto dei lavoratori prevede 
che la dichiarazione di fallimento comporta la continuazione dei 
contratti di lavoro, se cosi' è stabilito dai curatori, al fine 
di continuare l'attività dell'impresa. In altri casi, sarà 
necessario inviare il fascicolo alla competente autorità del 
lavoro, come se si trattasse di una procedura di risoluzione del 
rapporto di lavoro in base a cause economiche o tecnologiche. 
8. L'art. 38 dello Statuto dei lavoratori prevede il diritto dei 
lavoratori ad un periodo minimo di vacanze retribuite di 30 
giorni, che potrà essere negoziato mediante contratto. Il 
perìodo sarà determinato di comune accordo dal datore di lavoro 
e dal lavoratore; in mancanza di tale accordo, vigeranno le 
disposizioni dei contratti collettivi, rispettando in ogni caso 
i seguentI cr i ter i: 
- sulla base dell'accordo tra i rappresentanti dei lavoratori e 
il datore di lavoro, quest'ultimo potrà escludere dal periodo 
di ferie quello che coincide con la principale attività 
produttiva stagionale dell'impresa e potranno essere fissati 
i periodi di ferie di tutto il personale, sia con 
l'instaurazione dei turni, sia con la totale sospensione 
delle attività produttive; 
- nel caso in cui siano previsti turni, i lavoratori con 
responsabilità familiari potranno ottenere in via 
preferenziale che le proprie ferie coincidano con i periodi 
di vacanze scolastiche; 
- 262 -
- in caso di disaccordo tra le parti, la giurisdizione 
competente fisserà le date con decisione inappellabile. 
9. Le condizioni di lavoro (diritti e obblighi delle parti sociali) 
sono in gran parte predeterminate tramite le disposizioni 
legali, regolamentari o contrattualI. 
Per quanto riguarda la formalizzazione dei contratti, tutti i 
contratti di durata non indefinita superiore a 4 settimane 
richiedono la forma scritta, cosi' come alcuni contratti di 
durata indefinita (tempo paziale, lavoratori fissi discontinui, 
ecc.). 
Da notare che molte regolamentazioni in materia di lavoro e di 
contratti collettivi richiedono la forma scritta per qualunque 
tipo di contratto. 
PROTEZIONE SOCIALE 
10.1 In Spagna, I poteri pubblici sono obbligati a mantenere un 
regime pubblico di sicurezza sociale per tutti ì cittadini, il 
quale garantisca l'assistenza e sufficienti prestazioni sociali 
in situazioni di necessità, in particolare nel caso di 
disoccupazione. L'assistenza e le prestazioni supplementari sono 
I ibere. 
La struttura fondamentale del sistema spagnolo di sicurezza 
sociale si basa sulla fondamentale distinzione, ricavabile da 
quanto appena esposto in precedenza, tra: 
- un regime pubblico, a carattere obbligatorio e 
- un'area di protezione supplementare a carattere libero. 
A sua volta, il regime pubblico è completato da aree di 
protezione differenziate sulla base delle situazioni di 
necessità previste in ciascuna di esse. Tali aree sono le 
seguent i: 
- un'area di protezione comune per situazioni dì necessità a 
carattere generale, indipendentemente dal fatto che si 
eserciti o meno un'attività professionale o dal fatto che i 
beneficiari non abbiano disposto di un reddito proveniente da 
attività lavorative o lo abbiano perso senza acquisire il 
diritto ad una prestazione sostitutiva di tale reddito o 
abbiano visto estinguere il proprio diritto ad una 
prestazione di tale natura; 
- un'area di protezione professionale per situazioni derivate 
dall'esercizio di un'attività professionale, consistenti 
nella perdita temporanea o permanente, parziale o totale del 
reddito proveniente da attività lavorative. 
- 263 -
Nell'ambito di quest'area esistono due regimi: 
a) regime generale: per lavoratori per conto altrui o assimilati 
dei vari rami dell'attività economica, che comprende 
8.675.900 affi I iati; 
b) regimi speciali: per quei lavoratori che svolgano attività 
professionali la cui natura, peculiarità o tipo dei processi 
produttivi rendano necessaria una specifica regolamentazione, 
per un'adeguata applicazione dei benefici concessi dalla 
sicurezza sociale, che comprende 3.892.577 affiliati. 
Il finanziamento dei regimi professionali è essenzialmente d 
tipo contributivo, ottenuto attraverso il salario, tramite 
versamenti effottuti dagli imprenditori e dai lavoratori; 
livelli minimo e massimo di contributi per l'anno 1991 sono 
stati fissati nel modo seguente: il livello massimo della base 
contributiva In ciascuno dei regimi della Sicurezza Sociale è di 
306.120 Pta mensili; il Iive I lo minimo per i casi di incidenti 
del lavoro e di malattie professionali, per lavoratori con età 
pari o superiore a 18 anni, è di 62.130 Pta mensili; per i 
lavoratori di età inferiore a 18 anni, è di 41.010 mensili. 
Esistono inoltre trasferimenti diretti dal bilancio generale 
dello Stato al bilancio delta Sicurezza Sociale basati 
logicamente sulla circostanza che il sistema di protezione 
sociale comprende prestazioni non contributive che non hanno 
rapporto con un'attività professionale e che sono pertanto senza 
alcuna relazione con I versamenti previamente effettuati. 
Per quanto riguarda la disoccupazione, il sistema di protezione 
è misto, essendo composto da una prestazione di carattere 
contributivo cui hanno diritto, in generale, i lavoratori 
dipendenti e altri gruppi di lavoratori assimilati; e da una 
prestazione a carattere assistenziale non contributiva di cui 
possono beneficiare i disoccupati che esauriscano i sussidi di 
disoccupazione, ed inoltre due gruppi di disoccupati cui non si 
applica la condizione del precedente vincolo di lavoro: 
emigranti rientrati in patria e soggetti scarcerati, alle 
condizioni previste dalla legge. 
10.2 La normativa in materia è contenuta nella legge 26/1990, del 20 
dicembre, sulle prestazioni non contributive e nel Regio Decreto 
357/1991, del 15 marzo, che sviluppa la legge ora citata. La 
legge 26/1990 ha come obiettivo principale l'instaurazione e la 
disciplina di un livello non contributivo di prestazioni 
economiche del sistema di sicurezza sociale, come sviluppo del 
principio contenuto nell'art. 41 della Costituzione spagnola, in 
base al quale i poteri pubblici debbono mantenere un "regime 
pubblico di sicurezza sociale per tutti i cittadini". 
La legge estende il diritto alle pensioni di vecchiaia e di 
invalidità e alle prestazioni economiche per figli a carico 
provenienti dal sistema di sicurezza sociale a tutti i 
cittadini, anche se non abbiano mai versato contributi o lo 
abbiano fatto per un periodo insufficiente per ottenere 
prestazioni di livello contributivo per lo svolgimento di 
attività professionali. 
- 264 -
Gli unici requisiti richiesti per la spettanza del diritto alle 
prestazioni di tipo non contributivo sono: dal punto di vista 
generale, la residenza nel territorio nazionale e 
l'insufficienza del reddito; dal punto di vista specifico, l'età 
di 65 anni, per la pensione di vecchiaia, e l'età di 18 anni e 
il livello di menomazione previsto, per la pensione di 
invalidità. 
L'importo di entrambe le pensioni è uniforme e viene fissato 
attraverso le corrispondenti leggi relative al bilancio generale 
del lo Stato. 
Per quanto riguarda le prestazioni per i figli a carico, la 
legge 26/1990 modifica sostanzialmente le prestazioni familiari 
per figli a carico previste dal sistema di sicurezza sociale, 
stabilendo una modalità non contributiva di tali prestazioni 
spettante a tutti I cittadini fino a quel momento esclusi in 
quanto non compresi nel campo di applicazione della Sicurezza 
Soc I a I e. 
Inoltre, nell'ambito della modalità contributiva, si estende il 
diritto a tali prestazioni al regime speciale dei lavoratori 
autonomi che sino a questo momento non prevedeva prestazioni 
periodiche per i figli. In tal modo, il diritto alle prestazioni 
economiche per figlio a carico viene universalizzata. 
La generalizzazione delle prestazioni relative ai figli a favore 
di tutti i cittadini è integrata da un criterio redistributivo, 
che si concreta nella determinazione di alcuni livelli massimi 
di reddito per accedere alle prestazioni, mentre viene elevata 
al tempo stesso la quantità delle assegnazioni, moltiplicando 
per 12 gli importi attuali. 
La legge citata stabilisce inoltre alcune nuove prestazioni per 
I figli a carico di età superiore a 18 anni e con un grado di 
menomazione non inferiore al 65 o al 75% di importo superiore a 
quelle precedentemente indicate, che non sono condizionate al 
livello di reddito dei beneficiari. 
LIBERTA' DI ASSOCIAZIONE E DI NEGOZIAZIONE COLLETTIVA 
11. Non esistono in Spagna ostacoli per la costituzione di 
organizzazioni professionali o sindacati da parte dei datori di 
lavoro e dei lavoratori. L'art. 7 della Costituzione spagnola 
stabilisce pertanto che i sindacati e le associazioni 
imprenditoriali contribuiscono alla difesa e alla salvaguardia 
degli interessi economici e sociali loro propri e che la loro 
creazione e lo svolgimento delle loro attività sono liberi, nel 
rispetto delta Costituzione e delle leggi. D'altro canto, l'art. 
28.1 della Costituzione dispone che tutti hanno diritto a 
sindacarsi liberamente, con le limitazioni o eccezioni relative 
alle forze o istituzioni armate o corpi sottoposti a disciplina 
militare, senza che nessuno possa essere costretto ad affiliarsi 
a un sindacato. 
265 -
La legge organica 11/85, del 2 agosto, sulla libertà sindacale, 
stabilisce inoltre all'art. 1" che "tutti i lavoratori hanno 
diritto a sindacarsi liberamente per la salvaguardia e la difesa 
dei propri interessi economici e sociali, essendo esclusi 
dall'esercizio di tale diritto i membri delle forze armate e 
delle istituzioni armate a carattere militare'1. 
L'art. 2.b. prevede che "la libertà sindacale comprende il 
diritto del lavoratore ad affiliarsi a un sindacato, senza che 
nessuno possa esserne obbligato". 
L'art. 12 stabilisce inoltre che "sono nulle e prive di effetto 
le disposizioni regolamentari, le clausole dei contratti 
collettivi, le clausole individuali e le decisioni unilaterali 
del datore di lavoro che contengano o presuppongano qualunque 
tipo di discriminazione nel tipo di occupazione o nelle 
condizioni di lavoro, siano esse favorevoli o sfavorevoli, sulla 
base dell'adesione o mancata adesione ad un sindacato, agli 
accordi da esso conclusi o all'esercizio generale delle attività 
sindacaii. 
D'altra parte, qualunque lavoratore che consideri lesi i propri 
diritti di libertà sindacale da parte del datore di lavoro potrà 
ottenere la tutela del diritto di fronte alla competente 
giurisdizione tramite il processo di protezione giurisdizionale 
dei diritti fondamentali della persona e di fronte alla 
giurisdizione sociale mediante un procedimento che avrà 
carattere di urgenza (art. 174 del testo della legge sul 
processo del lavoro). 
12. La libertà di negoziazione collettiva è riconosciuta dalla 
Costituzione spagnola: l'art. 37.1 stabilisce che la legge 
garantisce il diritto alla negoziazione collettiva dei lavoro, 
nonché il carattere vincolante dei contratti che verrà 
attribuito in funzione della volontà espressa e della 
legittimazione concorrente, in base all'ambito funzionale e 
territoriale del contratto collettivo - è infatti in base a 
quest'ultimo aspetto che si può' determinare se il contratto 
collettivo in questione è di carattere settoriale o di impresa, 
ovvero se è statale o di comunità autonoma, interprovinciale, 
regionale e locale. 
L'art. 3 dello Statuto dei lavoratori, relativo alle fonti dei 
rapporto di lavoro, stabilisce inoltre che "i diritti e gli 
obblighi concernenti il rapporto di lavoro sono regolati .... 
dai contratti collettivi". L'art. 82.2 e 82.3 della norma citata 
prevede che "mediante i contratti collettivi e nell'ambito 
corrispondente, i lavoratori e di datori di lavoro stabiliscano 
le condizioni di lavoro e di produttività, nonché eventualmente 
le condizioni di superamento dei conflitti di lavoro; i 
contratti collettivi sono obbligatori per tutti i datori di 
lavoro e i lavoratori compresi nell'ambito di applicazione e per 
tutto il tempo di vigenza". 
13. Il diritto di sciopero è riconosciuto dall'art. 28.2 della 
Costituzione spagnola ed è regolato dal Regio Decreto legge sui 
rapporti di lavoro del 4 marzo 1977, per la parte non dichiarata 
esplicitamente incostituzionale dalla sentenza della Corte 
costituzionale dell'8 aprile 1991. 
- 266 -
La sospensione del contratto di lavoro come conseguenza 
dell'esercizio del diritto di sciopero si produrrà solo nei casi 
di scioperi legali (quelli cioè che vengano effettuati per i 
motivi ammessi, per esclusione, dall'art. 11 del citato Regio 
Decreto e sulla base del procedimento ivi previsto). 
Sono seioperI 11 lega11 : 
- quelli iniziati o proseguiti per motivi politici 
- quelli di solidarietà o di sostegno 
- quelli intrapresi per modificare quanto previsto dai 
contratti collettivi. 
Nell'ordinamento giuridico spagnolo, i procedimenti per la 
soluzione dei conflitti collettivi sono I seguenti: 
a) autoregolazione: le stesse parti in conflitto provvedono 
direttamente alla soluzione attraverso la negoziazione 
col lett iva-, 
b) eteroregolazione: la soluzione del conflitto viene attuata 
attraverso o mediante l'Intervento di un terzo soggetto 
diverso dalle parti in conflitto. In questo caso il 
procedimento può' assumere le seguenti forme: 
- mediazione e conciliazione: in entrambi i casi, il terzo 
interveniente non dispone di poteri dirimenti. Nella 
mediazione il terzo propone una soluzione, mentre nella 
conciliazione ciò' non avviene-, 
- arbitraggio: il terzo propone una soluzione che, se viene 
accettata dalle parti, avrà ia stessa efficacia 
dell'accordo tra le parti stesse. 
Se le parti non pervengono ad un accordo, l'Autorità del 
lavoro trasmette gli atti ai Tribunali giurisdizionali 
dell'ordine sociale che avvleranno un processo con 
carattere d'urgenza-, la sentenza viene emessa entro il 
termine di 3 giorni ed in essa vengono specificati i 
ricorsi che possono essere interposti. 
Nel diritto spagnolo, la conciliazione, la mediazione e 
l'arbitraggio presuppongono l'avvio del citato "procedimento di 
conflitto collettivo" come alternativa allo sciopero previsto 
sia per i conflitti di interesse o normativi, che intendono 
ottenere la modifica di una norma o la sua sostituzione con 
altra norma, sia per i conflitti di applicazione, che insorgono 
per l'applicazione e l'interpretazione della norma stessa. 
14. Per quanto riguarda la funzione pubblica, ia legge per la 
riforma della funzione pubblica del 2 agosto 1984 ha previsto il 
diritto allo sciopero dei funzionari e considera trasgressione 
molto grave "il compimento di atti volti a limitare il libero 
esercizio del diritto di sciopero"; è prevista in tal caso 
l'applicazione delle seguenti sanzioni: 
- separazione dal servizio; tale sanzione può' essere imposta 
solo dal Consiglio dei ministri su proposta del Ministro 
della pubblica amministrazione; 
- 267 -
- sospensione dalle funzioni, che non potrà essere superiore a 
6 anni né inferiore a 3-, 
- trasferimento con cambio di residenza-, il soggetto non può' 
ottenere per un periodo di 3 anni una nuova destinazione 
nella località dalla quale è stato trasferito. 
In tutti e tre i casi, deve essere previamente avviato il 
corrispondente procedimento sanzionatorio, nel corso del quale 
sarà ascoltato il funzionario responsabile della trasgressione 
disciplinare. 
D'altro canto, la legge organica 2/86, del 13 marzo, sulle Forze 
Armate e sui Corpi di sicurezza proibisce lo sciopero ai membri 
delle Forze armate e dei Corpi di sicurezza. 
FORMAZIONE PROFESSIONALE 
15.1 La legge fondamentale 51/80, dell'8 ottobre, sull'occupazione. 
Il Regio Decreto 1618/90, del 14 dicembre, che disciplina il 
Piano nazionale di formazione e inserimento professionale. 
La legge organica 1/1990, del 3 ottobre, sul riordinamento 
generale del sistema educativo, che avvia una profonda riforma 
della formazione professionale regolamentata - che rientra nella 
competenza del Ministero dell'istruzione e della scienza. A 
partire da tale riforma, la formazione professionale 
regolamentata comprenderà una formazione professionale di base, 
destinata a tutti gli alunni dei corsi di istruzione secondaria, 
e una formazione professionale specifica, che sarà organizzata 
in cicli formativi di livello medio e di livello superiore. Per 
l'accesso ai cicli del livello medio sarà necessario aver 
completato l'istruzione di base ed essere pertanto in possesso 
di un diploma di studi secondari. 
15.2 Nell'ambito dei programmi compresi nel Piano nazionale di 
formazione e inserimento professionale (Piano FIP) una parte è 
specificamente destinata all'orientamento e alia formazione 
professionale degli stranieri i quali, risiedendo legalmente in 
Spagna, abbiano diritto all'accesso ad un posto di lavoro. 
15.3 II programma di formazione professionale del personale delle 
imprese, nell'ambito del piano FIP, prevede che l'Istituto 
nazionale dell'occupazione, i suoi centri ausiliari e le 
imprese, attraverso i contratti di collaborazione stipulati con 
le imprese stesse o con le organizzazioni imprenditoriali o dei 
lavoratori, creino corsi che rendano possibile la formazione 
continua del personale delle imprese, a qualunque livello, al 
fine di agevolare l'adeguamento ai mutamenti originati 
dall'introduzione di nuove tecnologie nei processi produttivi o 
dallo sviluppo di nuove tecniche di gestione imprenditoriale. 
15.4 Alla gestione politica dell'occupazione, nella quale è compresa 
la formazione professionale, e che rientra nella competenza 
dell'Istituto nazionale dell'occupazione, partecipano su base 
- 268 -
paritaria l'amministrazione, le organizzazioni imprenditoriali e 
le associazioni sindacali, nell'ambito del Consiglio generale e 
della Commissione esecutiva, organi responsabili dei servizi 
centrali, nonché delle Commissioni esecutive provinciali e 
insular i. 
Anche il Consiglio generale della formazione professionale, 
organo consultivo e di consulenza giuridica del Governo in 
materia di formazione professionale, ha una composizione 
paritaria e tripartita come quella sopra descritta; rientrano 
nelle sue competenze, tra l'altro, l'elaborazione e la proposta 
al Governo, per approvazione, del piano FIP, nonché il controllo 
della sua esecuzione e le eventuali proposte di aggiornamento. 
Il Regio Decreto 1618/90 sopra citato introduce alcune novità 
nel campo della partecipazione degli interlocutori sociali alla 
formazione professionale, prevedendo in particolare la 
stipulazione di contratti programmatici triennali come strumenti 
di collaborazione tra le imprese e i sindacati nell'attuazione 
del piano FIP. 
Nello stesso Regio Decreto sì prevede inoltre la creazione di 
Comitati provinciali di controllo della formazione 
professionale, concepiti come organi provinciali di 
partecipazione istituzionale dell'Istituto nazionale 
dell'occupazione in materia di formazione professionale; essi 
ricevono, tra l'altro, Informazioni sullo sviluppo del piano 
FIP, effettuano analisi e valutazioni ed emettono proposte e 
raccomandazioni in questo settore. 
EGUAGLIANZA DI TRATTAMENTO TRA UOMINI E DONNE 
16.1 Dalla promulgazione della Costituzione spagnola del 1978, che 
all'art. 14 riconosce l'eguaglianza tra uomo e donna di fronte 
alla legge e all'art. 35.1 stabilisce la non discriminazione nel 
lavoro, sono state adottate numerose disposizioni legislative ed 
attuati processi istituzionali volti a garantire il principio 
dell'eguaglianza di trattamento; in questo senso, l'art. 17 
dello Statuto dei lavoratori dichiara la nullità delle 
disposizioni regolamentari, delle clausole dei contratti 
collettivi, degli accordi individuali e delle decisioni 
unilaterali del datore di lavoro che prevedano discriminazioni 
sfavorevoli basate sul sesso o discriminazioni favorevoli o 
contrarie in materia di occupazione. Al fine di garantire il 
principio dell'eguaglianza di trattamento, per quanto riguarda 
l'accesso al posto di lavoro, la legge 8/88 sulle infrazioni e 
sanzioni nell'ordinamento sociale, definisce infrazione molto 
grave l'instaurazione di condizioni, mediante pubblicità, 
diffusione di offerte di lavoro o qualunque altro mezzo, che 
costituiscano discriminazioni sfavorevoli in materia di accesso 
al posto di lavoro sulla base del sesso. 
Il testo della legge sul processo del lavoro, approvato con 
Regio Decreto legislativo 521/90, del 27 aprile, in materia di 
onere della prova nei processi in cui si tratti di una questione 
- 269 -
di discriminazione basata sul sesso, stabilisce inoltre all'art. 
96 che spetta al convenuto fornire una giustificazione obiettiva 
e ragionevole, sufficientemente provata, dei mezzi adottati e 
della loro adeguatezza. 
D'altro canto, la maggior parte dei provvedimenti istituzionali 
debbono essere inquadrati nello sviluppo del piano per 
l'eguaglianza delle possibilità delle donne, approvato dal 
Governo spagnolo nel settembre 1987. 
16.2 L'approvazione di tale piano ha costituito una tappa 
fondamentale verso l'affermazione dell'uguaglianza di 
trattamento. I 120 provvedimenti previsti nel piano, atta cui 
esecuzione hanno partecipato 13 dipartimenti ministeriali, si 
pongono i seguenti obiettivi: 
- perfezionare lo sviluppo normativo del principio 
costituzionale dell'eguaglianza tra i sessi; 
- rendere possibile il libero e responsabile esercizio delia 
maternità e della paternità; 
- migliorare la protezione della salute di tutta la popolazione 
femminile, ed in particolare dei gruppi di donne esposte ai 
più gravi r ischi -, 
- ridurre il tasso di disoccupazione femminile e la 
segregazione nell'ambiente di lavoro basata sul sesso, 
migliorare le condizioni di lavoro delle donne occupate 
grazie a programmi pubblici di formazione professionale, 
contrattazione e lavoro autonomo. Esiste un programma 
specifico di sostegno salariale all'impiego a tempo 
indefinito di donne in professioni o impieghi nei quali esse 
siano sottorappresentate; 
- migliorare e ampliare la protezione sociale dei gruppi di 
donne specialmente bisognosi di aiuto; 
- sostenere i programmi di collaborazione internazionale che 
abbiano come obiettivo di migliorare le condizioni di gruppi 
concreti di donne; 
- migliorare e completare la conoscenza della situazione 
sociale delle donne spagnole e dell'incidenza, in tali 
situazioni, degli strumenti di politica sociale ed economica. 
Sulla base di tale piano, sono stati approvati piani con 
analoghi obiettivi in otto Comunità autonome, sotto la 
responsabilità dei corrispondenti Governi. E' attualmente in 
preparazione il secondo Piano statale. 
D'altro canto, il citato Piano d'azione per l'eguaglianza delle 
possibilità delle donne considerava necessario prevenire le 
situazioni di pressione e molestia sessuale cui le donne sono 
sovente esposte. A tali fini, la legge 3/89 del 3 marzo, con la 
quale si aumenta a 16 settimane il congedo di maternità e si 
determinano gli strumenti che favoriscono l'eguaglianza di 
trattamento della donna nell'ambiente di lavoro, modifica 
- 270 -
all'art. 1 II numero 2 e) dell'art. 4 della legge 8/1980, del 10 
marzo, comprendente lo Statuto dei lavoratori, che ha ora la 
seguente formulazione: "In relazione al lavoro, i lavoratori 
hanno diritto al rispetto alla propria intimità e alla 
considerazione dovuta alla propria dignità, compresa la 
protezione di fronte ad offese verbali o fisiche di natura 
sessuale". 
Ricordiamo, per concludere, l'importante ruolo svolto 
dall'Istituto della donna, creato nel 1983, nella promozione 
sociale e lavorativa della popolazione femminile spagnola-, 
analoga funzione hanno svolto gli organismi per l'eguaglianza 
delle possibilità creati più recentemente dai Governi delle 
Comunità autonome. 
16.3 Oltre al contratto a tempo parziale, tutto il sistema dei 
permessi costituisce l'ultimo e il più importante mezzo volto a 
consentire dì rendere compatibili gli obblighi professionali e 
familiari degli uomini e delle donne; tale strumento è 
disciplinato nella citata legge 3/1989, del 3 marzo, che aumenta 
da 14 a 16 settimane il permesso di maternità/paternità - 18 
settimane in caso di parto multiplo - e garantisce la riserva 
del posto di lavoro dopo un ulteriore anno nell'impresa o 
nell'amministrazione, per l'assistenza dei figli in tenera età. 
Tale diritto si estende al computo dell'anzianità. 
INFORMAZIONE, CONSULTAZIONE E PARTECIPAZIONE DEI LAVORATORI 
17. Il diritto all'informazione e alla consultazione dei lavoratori 
0 dei loro rappresentanti è garantito nella legislazione del 
lavoro spagnola sulla base di quanto previsto dall'art. 54 dello 
Statuto dei lavoratori, dall'art. 62.2 dello stesso testo 
normativo e dalla legge organica 11/85, del 2 agosto, sulla 
libertà sindacale, per le imprese aventi sede in Spagna. 
18. In conformità con quanto stabilito dallo Statuto dei lavoratori, 
il Comitato d'impresa ha le seguenti competenze: 1) ricevere 
informazioni, almeno ogni tre mesi, sull'evoluzione generale del 
settore economico per quanto riguarda l'impresa, sulla 
situazione della produzione e delle vendite, sul programma 
produttivo e sulla probabile evoluzione nel settore 
dell'occupazione-, 2) conoscere il bilancio, il conto profitti e 
perdite, la relazione degli amministratori ed eventualmente, se 
l'impresa ha la forma giuridica di società per azioni, di tutti 
1 documenti che sono resi noti ai soci, secondo le stesse 
modalità; 3) diffondere informazioni preventive all'esecuzione, 
da parte dell'imprenditore, di decisioni adottate da 
quest'ultimo in materia di ristrutturazioni della pianta 
organica e dì esclusioni totali o parziali, definitive o 
temporali, riduzioni della giornata lavorativa, trasferimento 
totale o parziale di impianti, piani di formazione professionale 
dell'impresa, creazione o revisione di sistemi di organizzazione 
e controllo del lavoro, studi sui tempi di lavoro, creazione di 
sistemi per la valorizzazione dei posti di lavoro-, 4) diffondere 
informazioni nei casi in cui la fusione, l'assorbimento o la 
modifica dello status giuridico dell'impresa abbia probabili 
effetti sul volume dell'occupazione. 
- 271 -
Il Comitato d'impresa esercita inoltre le seguenti funzioni: 
- vigilanza sull'attuazione delle norme vigenti in materia di 
lavoro, di sicurezza sociale e di occupazione; 
- vigilanza e controllo delle condizioni di sicurezza e di 
igiene nel lavoro nell'ambito dell'impresa-, 
- collaborazione nella direzione dell'impresa, in base a quanto 
stabilito nei contratti collettivi; 
- partecipazione alla gestione di provvedimenti sociali 
nell'ambito dell'Impresa a beneficio dei lavoratori o delle 
loro famiglie. 
Dal canto suo, la legge organica sulla libertà sindacale 
stabilisce all'art. 10.3 che I delegati sindacali che non siano 
membri del Comitato d'impresa avranno le stesse garanzie di 
quelle previste dalla legge per questi ultimi, nonché i seguenti 
diritti: 
- aver accesso alle stesse informazioni e documentazioni che 
l'impresa mette a disposizione del Comitato d'impresa; 
- assistere alle riunioni di tali Comitati e degli organi 
interni dell'impresa in materia di sicurezza e di igiene-, 
- essere ascoltati dall'impresa prima dell'adozione di 
provvedimenti a carattere collettivo che influenzino le 
condizioni dei lavoratori in generale, ed in particolare in 
materia di licenziamenti e di sanzioni. 
Le sezioni sindacali dei sindacati più rappresentativi e di 
quelli che abbiano rappresentanti nei Comitati d'impresa avranno 
diritto allanegozlazione collettiva in base a quanto stabilito 
dalle specifiche norme di legge. 
Il diritto d'informazione, riconosciuto dallo Statuto dei 
lavoratori ai rappresentanti dei lavoratori nell'impresa, è 
stato rafforzato dalla legge 2/91, del 7 gennaio, per quanto 
riguarda la contrattazione: tale legge stabilisce, tra l'altro, 
l'obbligo del datore di lavoro di far pervenire ai 
rappresentanti dei lavoratori nell'ambito dell'impresa una copia 
di tutti i contratti che debbano essere stipulati per iscritto. 
Occorre inoltre fare riferimento al progetto di legge sulla 
salute nel lavoro, il quale prevede al titolo V "Partecipazione 
e rappresentazione" che "i lavoratori avranno diritto a 
partecipare nelle materie concernenti la protezione della salute 
e dell'integrità nel lavoro, per mezzo di propri rappresentanti 
e per mezzo degli organi interni specializzati disciplinati dal 
presente titolo". 
La legge prevede inoltre che "spetta agli organi di 
rappresentanza del personale ed ai rappresentanti sindacali, in 
conformità con quanto disposto dallo Statuto dei lavoratori e 
dalla legge organica sulla libertà sindacale, la vigilanza e il 
controllo sull'attuazione della normativa in materia di 
sicurezza, salute e condizioni di lavoro, raccomandando 
eventualmente, in qualità di rappresentanti, le azioni legali 
opportune di fronte al datore di lavoro e agli organi e 
- 272 -
tribunali competenti; essi potranno in ciò' contare sulla 
collaborazione dei delegati alla prevenzione, che porranno a 
loro disposizione tutte le informazioni cui abbiano accesso 
nell'esercizio delle loro funzioni". 
Per concludere, la legge 21/1991, del 17 giugno, ha creato il 
Consiglio economico e sociale, attraverso il quale si consolida 
la partecipazione dei soggetti coinvolti nella vita economica e 
sociale. Fanno parte del Consiglio i sindacati e le 
organizzazioni imprenditoriali rappresentative, nonché altre 
organizzazioni e forze sociali rappresentative di vari interessi 
(settore agrario, settore marittimo-aiieutico, consumatori e 
utenti); l'organo gode di ampie facoltà di autonomia e 
organizzazione che ne garantiscono l'indipendenza. La funzione 
consultiva di tale organo viene esercitata in rapporto 
all'attività normativa del Governo In materia economica e di 
lavoro: la partecipazione si concretizza soprattutto attraverso 
la emissione di note informative e orientamenti a carattere 
precettivo e facoltativo, a seconda dei casi, o di propria 
iniziatIva. 
Per quanto riguarda I lavoratori transfrontalieri, i 
rappresentanti dei lavoratori hanno gli stessi diritti di 
informazione e di partecipazione riconosciuti alla maggior parte 
degli altri lavoratori, soprattutto per quanto riguarda le 
misure o le politiche dell'occupazione che possono avere 
influenza sulle condizioni di lavoro. 
PROTEZIONE DELLA SALUTE E DELLA SICUREZZA NELL'AMBIENTE DI LAVORO 
19.1 Per quanto riguarda le direttive il cui termine di recepimento 
non è ancora scaduto, occorre premettere che esiste già, nelle 
varie materie da esse disciplinate, una normativa spagnola-, 
nonostante ciò', il recepimento comporterà le seguenti 
innovazioni nell'ordinamento nazionale: 
- direttiva 89/391/CEE (direttiva quadro): essa presuppone la 
creazione dei servizi di prevenzione e il rafforzamento dei 
mezzi di protezione per il rischio d'incendio ed il rischio 
grave e imminente, nonché il rafforzamento dei diritti dei 
lavoratori e dei loro rappresentanti all'informazione. La 
direttiva quadro significherà inoltre un'Importante conferma 
della sempre maggiore importanza attribuita dal diritto 
spagnolo alla salute e alla sicurezza dei lavoratori, 
costituendo un approccio globale, integrato e dinamico ai 
problemi della salute e della sicurezza in rapporto a tutti 
gli elementi dell'impresa-, 
importanti ripercussioni avrà in Spagna la direttiva 
89/654/CEE, sui luoghi di lavoro, specialmente per quanto 
riguarda i nuovi locali costruiti dopo il 31 dicembre 1992, e 
più concretamente per quanto riguarda gli impianti elettrici; 
- per quanto concerne la direttiva 89/655/CEE, sulle 
attrezzature di lavoro, e la direttiva 89/656/CEE, sulle 
- 273 -
attrezzature di protezione individuale, la legislazione 
spagnola è già al livello di entrambe le direttive, 
superandole anzi in materia di attrezzature di protezione 
i nd i v i duaI e ; 
- la direttiva 90/270/CEE, sugli schermi di visualizzazione, 
presuppone l'introduzione di importanti innovazioni per i 
IavoratorI spagno11 ; 
- da ultimo, le direttive 90/394/CEE e 90/679/CEE, relative 
all'esposizione ad agenti cancerogeni e agenti biologici 
comporteranno - in particolare la seconda delle direttive 
citate - un incremento della prevenzione e della protezione; 
I contenuti di tali direttive presuppongono un riordinamento 
normativo, la determinazione di livelli di azione e di valori 
limite nonché una gerarchia di provvedimenti da adottare, e 
ciò' contribuirà a chiarire il sistema normativo spagnolo nel 
settore. 
19.2 La normativa vigente attribuisce competenze ai rappresentanti 
dei lavoratori (comitati di impresa e delegati del personale) in 
materia di ispezione, vigilanza e controllo dei mezzi di 
prevenzione e delle condizioni di sicurezza ed igiene durante 
l'effettuazione delle attività lavorative nell'impresa. In base 
allo Statuto dei lavoratori, spetta al Comitato d'impresa il 
compito di vigilare e control lare le norme vigenti in materia di 
salute nel lavoro, ed inoltre per quanto riguarda le condizioni 
di sicurezza e di igiene durante le attività lavorative 
nell'ambito dell'impresa, raccomandando eventualmente le azioni 
legali opportune di fronte al datore di lavoro e di fronte agli 
organismi o tribunali competenti. 
D'altra parte, la legge sulle infrazioni e sulle sanzioni 
nell'ordine sociale considera all'art. 10.6 trasgressione molto 
grave il fatto di "non procedere alla costituzione degli organi 
interni dell'impresa in materia di sicurezza e igiene, o di 
conculcare i diritti di questi organi e, in generale, dei 
rappresentanti dei lavoratori in materia di sicurezza e igiene"; 
tale Infrazione comporta l'imposizione della corrispondente 
sanzione pecuniaria, su proposta dell'Ispettorato del lavoro e 
della sicurezza sociale, fatto salvo il potere sanzionatorio che 
spetti eventualmente alle autorità sanitarie. 
Inoltre, l rappresentanti dei lavoratori membri dei Comitati di 
sicurezza e di igiene del lavoro hanno tra le loro competenze 
quella di collaborare con l'imprenditore proponendogli 
l'adozione di misure preventive, secondo quanto previsto 
dall'ordinanza generale sulla sicurezza e l'igiene nel lavoro 
del 1971. 
Sul piano individuale, inoltre, non solo il lavoratore gode di 
fronte al datore di lavoro di un diritto soggettivo alla 
protezione, ma la legge prevede correlativamente un obbligo 
contrattuale del lavoratore "ad osservare nel suo lavoro i 
provvedimenti legali e regolamentari di sicurezza e di igiene 
(art. 19.2 della legge sullo Statuto dei lavoratori), ed a 
seguire le istruzioni pratiche fornite dall'imprenditore (art. 
19.4 della legge sullo Statuto dei lavoratori). 
274 -
Per concludere, è opportuno fare riferimento al progetto di 
legge sulla salute nel lavoro, che si propone di regolamentare 
le azioni che debbono essere compiute dai soggetti dei rapporti 
di lavoro in materia di prevenzione dei rischi, per proteggere 
la salute e l'integrità fisica dei lavoratori attraverso il 
miglioramento delle condizioni di lavoro. 
Il titolo V del progetto di legge citato, intitolato 
"Partecipazione e rappresentazione", prevede che "i lavoratori 
avranno diritto a partecipare alla preparazione e all'attuazione 
dei provvedimenti relativi alla protezione della propria salute 
e integrità nelle attività lavorative, attraverso I propri 
rappresentanti e gli organi interni specializzati disciplinati 
dal presente titolo". 
Il progetto di legge stabilisce inoltre che spetta agli organi 
di rappresentanza del personale ed al rappresentanti sindacali, 
sulla base di quanto disposto nello Statuto dei lavoratori e 
nella legge organica sulla libertà sindacale, la vigilanza e il 
controllo dell'attuazione della normativa di applicazione in 
materia di sicurezza, salute e condizioni di lavoro, 
raccomandando eventualmente, in qualità di rappresentanti, le 
azioni legali opportune di fronte all'imprenditore e agli organi 
e tribunali competenti". 
PROTEZIONE DEI BAMBINI E DEGLI ADOLESCENTI 
20. In conformità con gli artt. 6 e 7 dello Statuto dei lavoratori, 
l'età minima legale per l'esercizio di attività lavorative è di 
16 anni, con l'eccezione del lavoro dei minori di 16 anni negli 
spettacoli pubblici; in quest'ultimo caso l'autorizzazione deve 
essere rilasciata dall'autorità del lavoro per iscritto e per 
atti determinati, sempre che non vi sia pericolo per la salute 
fisica e per la formazione professionale e umana dei giovani. 
21. In conformità con l'art. 27.1 dello Statuto dei lavoratori, il 
Governo fissa annualmente il salar io minimo interprofessionale. 
In conformità con il Regio Decreto 8/91, dell'11 gennaio, il 
salario minimo interprofessionale per i minori di 18 anni è di 
1.172 Pta al giorno o di 35.160 Pta al mese. Il salario minimo 
per I lavoratori aventi un'età superiore a 18 anni è di 1.775 
Pta al giorno o 53.250 Pta al mese. 
Il salario minimo interprofessionale può' essere superiore per 
alcuni tipi di attività, a seconda delle categorie interessate, 
in funzione dei contratti collettivi. 
22. L'art. 6.2 dello Statuto dei lavoratori stabilisce che i 
lavoratori minori di 18 anni non potranno effettuare lavori 
notturni, né essere occupati in attività o posti di lavoro che 
il Governo abbia dichiarato insalubri, particolarmente gravosi, 
nocivi e pericolosi per la salute e per la formazione 
professionale e umana. 
- 275 -
L'art. 6.3 del testo ora citato proibisce che i minori di 18 
anni effettuino ore straordinarie. 
La violazione di tali divieti genera responsabilità 
amministrativa; in base all'art. 8.4 della legge sulle 
infrazioni e sanzioni all'ordine sociale definisce infrazione 
molto grave la trasgressione delle norme sul lavoro minorile. 
Per quanto riguarda la durata del contratto di lavoro, la 
legislazione spagnola non fa distinzione tra maggiorenni e 
minorenni, cosicché tutti possono stipulare contratti di durata 
indefinita o temporanea. Esiste tuttavia un tipo di contratto 
temporaneo specificamente previsto per I giovani: il contratto 
per attività pratiche di formazione, approvato con Regio Decreto 
1992/84, del 31 ottobre, che consente al lavoratore di abbinare 
la prestazione di servizi alla formazione professionale. 
Tale contratto può' essere stipulato da giovani che abbiano 
concluso gli studi necessari per acquisire il titolo richiesto, 
entro i quattro anni successivi al termine degli studi stessi. 
Il contratto per la formazione può' essere stipulato da giovani 
disoccupati in età compresa tra i 16 e i 20 anni, mentre non 
esiste limite superiore di età per i lavoratori minorati. 
23. Il piano PIP comprende I seguenti programmi destinati ai 
giovani : 
1. programma di garanzia di sostegno formativo per i giovani che 
abbiano stipulato un contratto di formazione; 
2. programma di formazione professionale per giovani disoccupati 
di età inferiore a 25 anni; 
3. programma di formazione in alternanza per giovani di età 
inferiore a 25 anni che seguono corsi di formazione 
professionale; 
4. programma di formazione compensatoria per giovani di età 
infer iore a 16 anni ; 
5. programma di formazione in alternanza per giovani che seguono 
corsi di formazione professionale di secondo grado, moduli 
professionali sperimentali o corsi universitari; 
6. programma di formazione professionale durante il servizio 
militare. 
SOGGETTI DI ETÀ' AVANZATA 
24. In Spagna i lavoratori che abbiano raggiunto l'età di 
pensionamento hanno diritto, nell'ambito del regime pubblico 
obbligatorio di sicurezza sociale, ad una pensione di vecchiaia 
vitalizia e imprescrittibile. 
Beneficiano di tale prestazione i lavoratori i quali 
possedendo requisiti di età, periodo minimo di contribuzione e 
fatto causante - rientrano nel campo d'applicazione di uno dei 
regimi che compongono il sistema spagnolo di sicurezza sociale e 
affiliati, in situazione di iscrizione o assimilata - a partire 
- 276 -
dall'approvazione della legge 26/85, del 31 luglio, si può' 
accedere alla pensione di vecchiaia anche in situazione di non 
iscrizione. 
Come regola generale, l'età richiesta per aver diritto alla 
pensione di vecchiaia è di 65 anni solo per I lavoratori in 
situazione dì iscrizione o assimilata, sulla base di determinati 
presuppostI. 
Il periodo minimo dì contribuzione richiesto è di 15 anni, due 
dei quali dovranno essere compresi tra gli 8 immediatamente 
precedenti la data del pensionamento. 
I lavoratori potranno inoltre avere diritto, nell'area di 
protezione complementare a carattere volontario, ad una pensione 
complementare a quella del sistema di sicurezza sociale, 
soprattutto in base ai contratti collettivi, articolandosi in 
regimi di previdenza volontaria e mutualità libere. 
Tali pensioni complementari sono notevolmente diffuse in alcuni 
settori produttivi spagnoli. 
Da notare infine che a partire dal 1987 esistono piani e fondi 
pensionistici di tre tipi in funzione dei promotori e dei 
partecipanti: 
- sistema di occupazione 
- sistema associato 
- sistema individuale. 
25. Il sistema spagnolo di protezione sociale prevede - come è già 
stato indicato al punto 10 "Protezione sociale" - pensioni di 
anzianità non contributive al fine di garantire a tutti gli 
anziani in condizioni dì necessità un livello minimo di 
prestazioni anche quando non abbiano mai effettuato versamenti o 
non abbiano avuto il tempo per ottenere prestazioni di carattere 
contributivo, avendo inoltre diritto alle prestazioni medico­
farmaceutiche ed ai servizi sociali, ed ottenendo in tal modo 
una copertura completa delle situazioni di particolare 
necessità. 
La legge 26/1990, del 20 dicembre, attraverso la quale si 
introducono le prestazioni non contributive nel sistema di 
sicurezza sociale, costituisce infatti lo sviluppo dei principio 
enunciato all'art. 41 della Costituzione spagnola, che 
attribuisce ai poteri pubblici il compito di "mantenere un 
regime pubblico di sicurezza sociale per tutti i cittadini". Gli 
unici requisiti richiesti per la titolarità del diritto alla 
pensione di vecchiaia non contributiva sono i seguenti: in 
generale, la residenza nel territorio nazionale e 
l'insufficienza dei mezzi di sostentamento; specificamente, 
l'età di 65 anni. L'importo della pensione è uniforme e viene 
determinato dalle corrispondenti leggi sul bilancio generale 
del lo Stato. 
II sistema di sicurezza sociale fornisce ai pensionati i 
seguenti servizi: 
- 277 
residenze per la terza età; 
centri e club per la terza età; 
assistenza a domicilio; 
vacanze per la terza età; 
termalìsmo sociale per la terza età 
MINORATI 
26.1 Quanto all'integrazione professionale dei minorati, è da 
rilevare in primo luogo che la contrattazione a tempo indefinito 
di minorati disoccupati viene incoraggiata tramite la 
concessione alle imprese di una sovvenzione pari a 500.000 Pta e 
la riduzione degli oneri imprenditoriali nell'ambito del sistema 
di sicurezza sociale, del 70% se il lavoratore ha un'età 
inferiore a 45 anni e del 90% se il lavoratore ha un'età 
super lore. 
I benefici ora citati sono compatibili con la concessione di 
aiuti per l'adeguamento dei posti di lavoro. 
II contratto di formazione, che abbina il compimento di attività 
lavorative alla formazione necessaria per il loro svolgimento, 
contratto che può' in generale essere stipulato con giovani di 
età tra I 16 e i 20 anni, non prevede limiti di età quando il 
disoccupato è un lavoratore minorato. 
D'altra parte, il programma di integrazione lavorativa dei 
minorati nei centri speciali di occupazione si concretizza in 
due tipi di azioni: quelle che aiutano ad avviare progetti per 
la creazione di posti di lavoro di tipo innovativo, attraverso 
sovvenzioni di assistenza tecnica, per il finanziamento parziale 
degli interessi e per il corrispondente investimento fisso; 
quelle destinate al mantenimento dei posti di lavoro, 
nell'ambito delle quali vengono sovvenzionati una parte dei 
costi salariali e l'onere imprenditoriale destinato alla 
sicurezza sociale. 
Il lavoro autonomo dei minorati viene favorito attraverso il 
parziale abbuono degli interessi sui prestiti e la sovvenzione 
fino a 400.000 Pta per gli investimenti in capitale fisso. 
Nell'ambito della formazione professionale, viene inserito nel 
piano FIP un programma di formazione professionale destinato ai 
lavoratori minorati, al fine di agevolare la loro integrazione 
nel normale mercato del lavoro. 
Esistono inoltre altre 
par11coIare le seguentI : misure, a carico del I'INSERS0, ed in 
l'orientamento professionale nei centri di base che si 
propongono, tra l'altro, di fornire un orientamento 
professionale per individuare le attività lavorative più 
adeguate al tipo di minorazione; 
- 278 -
la formazione professionale organizzata e finanziata 
dall'Istituto sopra citato, che si svolge nei centri di 
recupero per minorati fisici, uno dei quali è inserito nella 
rete comunitaria di centri e di esperienze di riabilitazione 
professionale che caratterizza il programma Helios; 
- l'impiego nei centri professionali, istituti che si 
propongono l'abilitazione professionale e sociale di persone 
affette da incapacità totale che impedisce loro di integrarsi 
in modo provvisorio o definitivo in un centro speciale di 
impiego o in una normale impresa; uno di tali centri è 
anch'esso parte del programma comunitario Helios; 
- l'INSERSO gestisce inoltre, nel settore dell'occupazione dei 
minorati, il Registro dei centri professionali di enti 
privati senza fine di lucro, nel quale sono iscritti gli 
istituti che gestiscono i servizi di terapia professionale, 
di adeguamento personale e sociale destinati ai soggetti 
minorati quando il loro grado di minorazione non consente 
loro di integrarsi in un'impresa o in un centro speciale per 
I'occupazione. 
26.2 Per quanto riguarda l'integrazione sociale dei minorati, vengono 
progressivamente adottate varie misure nei seguenti settori: 
- ergonomia: mediante la concessione di sovvenzioni ad 
imprenditori che adeguano il posto di lavoro alle esigenze 
del lavoratore minorato; 
- accessibilità e mobilità: prevalentemente attraverso 
l'eliminazione di barriere architettoniche e sovvenzioni per 
l'acquisizione e l'adeguamento di mezzi di locomozione, ed 
inoltre l'adeguamento dei mezzi di trasporto alle esigenze 
dei soggetti minorati. 
Per quanto riguarda infine gli alloggi dei minorati, le 
disposizioni relative agli alloggi di protezione sociale 
comprendono una riserva del 3% destinata a tale gruppo sociale. 
APPLICAZIONE DELLA CARTA 
27. Esistono vari meccanismi di garanzia dei diritti riconosciuti 
dal la Carta. 
In conformità con l'art. 13 della legge organica sulla libertà 
sindacale, qualunque lavoratore o sindacato che consideri lesi i 
propri diritti di libertà sindacale da parte di un imprenditore, 
associazione imprenditoriale o qualunque altro soggetto, ente o 
istituzione pubblica o privata, potrà ottenere ia tutela del 
diritto di fronte alla giurisdizione competente attraverso il 
processo di protezione giurisdizionale dei diritti fondamentali 
del la persona. 
279 -
Il testo della legge sul processo dei lavoro attribuisce inoltre 
la competenza in materia sociale, sia nelle controversa 
individuali che in quelle col I ett.ve, agli organi 
giurisdizionali dell'ordine sociale ed attribuisce la capacità e 
la legittimazione processuale, per comparire in giudizio a 
difesa dei propri diritti e interessi legittimi, a tutti coloro 
che siano in condizione di esercitare pienamente i propri 
diritti civili e ai sindacati dei lavoratori e alle associazioni 
imprenditoriali per la difesa dei propri interessi economici e 
soc i a Ii. 
In via amministrativa, la legge 8/88 tipicizza le infrazioni e 
le sanzioni dell'ordine sociale, attribuendo la competenza in 
questa materia all'Ispettorato del lavoro e delta sicurezza 
sociale, le cui procedure, avviate d'ufficio o su iniziativa 
dell'interessato, comprendono l'insieme della normativa del 
lavoro, quella sull'occupazione, la sicurezza sociale, i 
movimenti migratori, la sicurezza e l'igiene nel lavoro, ecc. Le 
infrazioni rilevate saranno sanzionate, su proposta 
dell'Ispettorato del lavoro e della sicurezza sociale, 
dall'autorità amministrativa corrispondente. 
Oltre alle procedure giudiziarie e amministrative ordinarie, i 
diritti riconosciuti dalla Costituzione possono essere tutelati 
attraverso i meccanismi costituzionali di garanzia: ricorso e 
questione di costituzionalità di fronte alla Corte 
costituzionale, contro le disposizioni normative aventi forza e 
valore di legge; "recurso de amparo" di fronte alla Corte 
costituzionale, contro le contravvenzioni di fatto; processo di 
protezione giurisdizionale dei diritti fondamentali della 
persona che costituisce un procedimento sommario di fronte ai 
tribunali ordinari; ricorso di fronte al "Defensor del Pueblo", 
contro gli atti dell'amministrazione che violano i diritti dei 
cittadini ; ecc. 
Da notare inoltre che i diritti riconosciuti dalla Carta si 
applicano in Spagna attraverso i contratti collettivi, la cui 
forza vincolante è riconosciuta dalla Costituzione all'art. 37: 
"La legge garantisce il diritto alla negoziazione collettiva del 
lavoro, nonché la forza vincolante dei contratti". 
Lo Statuto dei lavoratori stabilisce all'art. 82.3 che "i 
contratti collettivi disciplinati dalla presente legge obbligano 
tutti gli imprenditori e i lavoratori compresi nel suo ambito di 
applicazione e per tutto il tempo della vigenza"; l'art. 3 della 
stessa norma considera i contratti collettivi come la fonte dei 
rapporti di lavoro. 
Per quanto concerne ì trattati internazionali, l'art. 96 della 
Costituzione spagnola prevede che " i trattati internazionali 
validamente conclusi, una volta pubblicati in Spagna formano 
parte integrante dell'ordinamento interno". 
Di conseguenza, I diritti riconosciuti dalla Carta sono 
garantiti anche in Spagna attraverso le convenzioni 
internazionali ratificate e pubblicate in Spagna. A tal fine è 
opportuno citare le seguenti convenzioni dell'OIL, che essendo 
state ratificate dalla Spagna formano parte integrante 
dell'ordinamento interno: 
- 280 -
1. Po 111 i ca soc laie: 
- Convenzione n. 117, sulla politica sociale (norme e 
obiettivi fondamentali), 1962. 
2. Libera circolazione: 
- Convenzione n. 97, relativa ai lavoratori migranti 
(modificata), 1949. 
- Convenzione n. 157, relativa alla creazione dì un sistema 
internazionale per la tutela dei diritti in materia di 
sicurezza sociale. 
3. Impiego e retribuzione: 
- Convenzione n. 122, relativa alla politica 
de 11'occupazIone, 1964. 
- Convenzione n. 88, relativa all'organizzazione di un 
servizio dell'occupazione, 1948. 
- Convenzione n. 131, sulla fissazione dei salari minimi, 
1970. 
- Convenzione n. 95, relativa alla protezione del salario, 
1944. 
4. Miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro: 
- Convenzioni n. 1 e 30, sulle ore di lavoro nell'industria 
e nel commercio e negli uffici, rispettivamente 1919 e 
1930. 
- Convenzione n. 132, relativa alle vacanze annuali 
retribuite (modificata), 1970. 
5. Protezione sociale: 
- Convenzione n. 102, relativa alla norma minima di 
sicurezza sociale, 1952. 
6. Libertà di associazione o di negoziazione collettiva: 
- Convenzione n. 18, sulla libertà sindacale e la protezione 
del diritto di sindacaiizzazione, 1948. 
- Convenzione n. 98, sul diritto di sindacai izzazione e di 
negoziazione collettiva, 1949. 
- Convenzione n. 135, sulla protezione e l'assistenza ai 
rappresentanti dei lavoratori nell'impresa, 1971 
- Convenzione n. 154, sulla negoziazione collettiva, 1981. 
7. Formazione professionale: 
- Convenzione n. 142, sull'orientamento e la formazione 
professionali per lo sviluppo delle risorse umane, 1975. 
8. Eguaglianza di trattamento tra uomini e donne: 
- Convenzione n. 156, sull'eguaglianza di opportunità e di 
trattamento tra lavoratori e lavoratrici: lavoratori con 
responsabilità familiari. 
- 281 -
- Convenzione n. 111, sulla discriminazione in materia di 
impiego e di occupazione, 1958. 
- Convenzione n. 103, sulla protezione della maternità 
(modificata), 1952. 
9. Informazione, consultazione e partecipazione del lavoratori: 
- Convenzione n. 144, sulla consultazione tripartita (norme 
internazionali del lavoro), 1976. 
10. Protezione della salute e della sicurezza nell'ambiente di 
lavoro: 
- Convenzione n. 155, sulla sicurezza e la salute dei 
lavoratori, 1981. 
11. Protezione dei bambini e degli adolescenti: 
- Convenzione n. 138, sull'età minima dì ammissione al 
lavoro, 1973. 
12. Minorati : 
- Convenzione n. 159, sul riadeguamento professionale e 
l'occupazione (soggetti invalidi), 1983. 
13. Applicazione della Carta: 
- Convenzione n. 81, sull'Ispettorato del lavoro, 1947. 
Occorre infine fare riferimento alla Carta sociale europea del 
Consiglio d'Europa, ratificata dalla Spagna mediante lo 
strumento di ratìfica del 29 aprile 1980 che garantisce il 
godimento, senza discriminazione, dei seguenti diritti 
fondamentali: 
- dir itto al lavoro 
- diritto a condizioni di lavoro eque 
- diritto alla sicurezza e all'igiene nel lavoro 
- diritto ad una giusta retribuzione 
- diritt i sindacaii 
- diritto alla negoziazione collettiva 
- diritto all'orientamento e alla formazione professionali 
- diritto dei bambini e degli adolescenti alla protezione 
- diritto dei lavoratori alla protezione 
- diritto alla sicurezza sociale 
- diritto all'assistenza sociale e medica 
- diritto a godere dei servizi sociali 
- diritto dei soggetti con menomazioni fisiche o mentali alla 
formazione professionale e al r(adeguamento professionale e 
soc i a I e 
- diritto ad esercitare un'attività lucrativa nel territorio 
delle altre parti contraenti 
- diritto dei lavoratori migranti e delle loro famiglie alla 
protezione e all'assistenza. 
ALLEGATO I 
- 283 -
QUESTIONARIO INVIATO AGLI STATI MEMBRI CONCERNENTE 
LA RELAZIONE SULL'APPLICAZIONE DELLA CARTA COMUNITARIA 
DEI DIRITTI SOCIALI FONDAMENTALI DEI LAVORATORI 
Secondo quanto stabilito dall'articolo 29 della Carta "La 
Commissione redigerà ogni anno, nel corso dell'ultimo trimestre, una 
relazione sull'applicazione della Carta da parte degli Stati membri 
e della Comunità europea". 
LIBERA CIRCOLAZIONE 
1. Vi sono ostacoli diversi dalle limitazioni giustificate da 
motivi di ordine pubblico, di pubblica sicurezza e di sanità 
pubblica che impediscono ad ogni lavoratore comunitario di 
circolare liberamente? 
2. Vi sono nuove iniziative per garantire il diritto di soggiorno 
dei lavoratori che, esercitando il diritto alla libera 
circolazione, occupano un qualunque impiego? 
Il lavoratore che ha esercitato il proprio diritto alla libera 
circolazione incontra ostacoli nel I'esercì tare qualunque 
professione o mestiere il base alle stesse norme che regolano le 
attività dei lavoratori nazionali? 
Vi sono nuove iniziative per rafforzare la libera circolazione e 
la parità di trattamento in rapporto a qualunque forma di 
lavoro, professione o mestiere, nonché alta protezione sociale? 
- 284 -
3. Quali sono le misure: 
che favoriscono il ricongiungimento delle famiglie 
che favoriscono il riconoscimento di diplomi o di qualifiche 
professionali equivalenti acquisiti in un altro Stato membro 
che migliorano le condizioni di vita e di lavoro dei 
lavoratori frontalieri. 
OCUPAZIONE E RETRIBUZIONE 
4. Vi sono particolari disposizioni che vietano a talune categorie 
di persone la libertà di scelta e di esercizio di una 
professione, a parte le norme che disciplinano ciascuna 
professione? 
5. - VI sono disposizioni legislative o contrattuali, prassi o 
decisioni giudiziarie che garantiscono ai lavoratori un'equa 
retr ibuzione? 
Esiste un equo salario dì riferimento di cui beneficino i 
lavoratori soggetti ad una regolamentazione del lavoro 
diversa dal contratto a tempo pieno e di durata 
indeterminata? 
Nei casi di trattenuta, pignoramento o cessione del salario 
le disposizioni nazionali in materia prevedono le misure 
atte a garantire al lavoratore i mezzi necessari per il 
proprio sostentamento e per quello della sua famiglia? 
6. Quali sono le condizioni alle quali una persona può' beneficiare 
gratuitamente dei servizi pubblici di collocamento? 
MIGLIORAMENTO DELLE CONDIZIONI DI VITA E DI LAVORO 
7. Descrivete brevemente I provvedimenti nei settori: 
della durata e dell'organizzazione dell'orario di lavoro 
dei contratti di lavoro diversi da quelli di durata 
indeterminata e a tempo pieno 
delle procedure di licenziamento collettivo e di fallimenti 
8. Esistono ferie annuali retribuite e riposi settimanali di cui 
beneficino tutti i lavoratori della Comunità? 
Tali istituti sono organizzati per legge o per contratto 
collettivo? 
Quale ne è la durata? 
Quali sono le condizioni di concessione? 
9. Come sono precisate le condizioni di lavoro di ogni lavoratore 
indipendente? 
E' necessario un documento scritto? 
Le relative disposizioni sono contenute in una legge? 
In un contratto collettivo? 
In un contratto di lavoro? 
Vi sono eccezioni? 
- 285 -
PROTEZIONE SOCIALE 
10. - Come è organizzata la protezione sociale dei lavoratori per 
garantire loro un livello sufficiente di prestazioni di 
sicurezza sociale? 
Su quali basì e secondo quali criteri? 
Esiste un sistema di protezione sociale generalizzato? 
Per quali categorie di persone? 
Quali sono le disposizioni che consentono alle persone 
escluse dal mercato del lavoro e prive di mezzi di 
sostentamento di beneficiare di prestazioni e di risorse 
sufficient i? 
LIBERTA' DI ASSOCIAZIONE E CONTRATTAZIONE COLLETTIVA 
11. - Esistono ostacoli alla costituzione, da parte dei datori di 
lavoro e dei lavoratori della Comunità europea, di 
organizzazioni professionali o sindacali? 
Un datore di lavoro o un lavoratore ha il diritto di ader i re 
o di non ader ire a queste organizzazioni senza che ne derivi 
a suo carico un danno? 
12. Quali sono le modalità di negoziato e di conclusione dei 
contratti collettivi? 
Esistono ostacoli che impediscono ai datori di lavoro o alle 
organizzazioni di datori di lavoro e alle organizzazioni dei 
lavoratori di negoziare e di concludere contratti di lavoro 
collett ivi? 
13. - Quali sono le modalità di esercizio del diritto di sciopero? 
Quali sono le misure che favoriscono le procedure di 
conciliazione, di mediazione e di arbitrato al fine di 
comporre le vertenze di lavoro? 
14. - Qual'è il regime applicabile, in materia di diritto di 
sciopero, al pubblico impiego in generale e alla polizia e 
alle forze armate in particolare? 
FORMAZIONE PROFESSIONALE 
15. - Quali sono le disposizioni che disciplinano l'accesso alla 
formazione professionale? 
Vi sono nuove iniziative per attenuare o eliminare le 
discriminazioni fondate sulla nazionalità in materia di 
accesso a qualunque tipo di formazione professionale? 
Esistono sistemi di formazione continua e permanente che 
consentano a ciascuno di riqualificarsi? 
Tali sistemi sono di competenza dell'autorità pubblica, 
delle imprese o delle parti sociali? 
- 286 -
PARITÀ* DI TRATTAMENTO FRA UOMINI E DONNE 
16. - Come è realizzata e garantita la parità di trattamento fra 
uomini e donne? 
Quali sono le Iniziative adottate per intensificare le 
azioni in favore della parità di trattamento fra uomini e 
donne? 
Esistono misure che consentano agli uomini ed alle donne di 
conciliare I loro obblighi professionali e familiari? 
INFORMAZIONE, CONSULTAZIONE E PARTECIPAZIONE DEI LAVORATORI 
17. Esiste un sitema che consenta l'informazione, la consultazione e 
la partecipazione dei lavoratori in particolare nell'ambito 
delle imprese situate in più Stati membri? 
18. - Quali sono le disposizioni o le prassi che riguardano 
l'informazione, la consultazione e la partecipazione dei 
lavoratori? 
Quali sono i casi considerati più particolarmente da tali 
dIsposIz i on I ? 
L'Informazione, la consultazione e la partecipazione sono 
realizzati almeno nei casi seguenti: 
- al momento dell'introduzione nelle imprese di mutamenti 
tecnologici 
in occasione di ristrutturazioni delle imprese 
in occasione di procedure di licenziamenti collettivi 
- quando determinate politiche occupazionali seguite 
dall'impresa hanno ripercussioni sui lavoratori della 
stessa, in particolare su quelli transfrontalieri? 
PROTEZIONE SANITARIA E SICUREZZA NELL'AMBIENTE DI LAVORO 
19. - In quali ambiti o settori le direttive comunitarie prevedono 
disposizioni più favorevoli di quelle attualmente vigenti 
nel vostro paese? 
Esistono, in materia di salute e di sicurezza, sistemi di 
partecipazione dei lavoratori all'adozione di decisioni, ed 
in base a quali modalità? 
- 287 -
PROTEZIONE DELL'INFANZIA E DEGLI ADOLESCENTI 
20. Qual'è per I giovani l'età minima per l'ammissione al lavoro? 
21. Vi sono specifiche disposizioni che disciplinano la 
remunerazione dei giovani? 
Quali sono le modalità essenziali? 
22. Esistono disposizioni specifiche che disciplinano la durata del 
lavoro dei giovani, il lavoro notturno, la formazione 
professionale? 
23. I giovani beneficiano, alla fine della scuola dell'obbligo, di 
una formazione professionale iniziale che consenta loro di 
adeguarsi alle esigenze della loro futura vita professionale? 
TERZA ETÀ' 
24. Quali sono le disposizioni che consentono a ciascun lavoratore 
della Comunità europea di beneficiare, al momento della 
pensione, di risorse che gli garantiscano un tenore di vita 
dignitoso? 
25. Esiste un sistema di protezione che consenta ad ogni persona che 
abbia raggiunto l'età del pensionamento ma alla quale sia 
precluso il diritto alla pensione, di beneficiare di risorse 
sufficienti e di un'assistenza sociale e sanitaria commisurate 
alle sue specifiche necessità? 
Quali sono le modalità essenziali? 
PERSONE HANDICAPPATE 
26. Quali sono le misure concrete che consentono alle persone 
handicappate di integrarsi professionalmente e socialmente? 
ATTUAZIONE DELLA CARTA 
27. Quali sono le modalità attraverso le quali sono garantiti i 
diritti sociali fondamentali contenuti nella Carta? 
ALLEGATO S 
Initiative Adoption and progress 
in the Corani ss ion Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Counc i1 
THE LABOUR MARKET 
Employment in Europe' report 
'Observatory' and documentation 
system on employment 
- NBC Network of Bnploy. Co­
ordinators 
- MÏSEP - Mutual Inform. System on 
Bnploy. Policies 
- SYSDBvI 
European System of Docum. on 
Bnployment 
Action programnes on employment 
creation for specific target groups 
- ERGO 
Action Programme for the long-term 
unemployment 
- LELA 
Local Bnploy. Develop. Act. Progr. 
- SPBC 
Support Progr. for Employ. Creation 
- ELISE 
European Info. Network on local 
Bnploy. Initiative 
Monitoring and evaluation of the 
activities of the European Social 
Fund 
- Annual Report 
Revision of Part II of Regulation 
1612/68 on the clearance of vacancies 
and applications for employment and 
the related procedural decisions 
(SEDOC) 
(legal basis : Art. 49) Every year a Report: 
June 1990, July 1991, 
1st meeting 6 April 
1990 
launched in 1982 
launched 
1989 in October 
three year 
1989-1991 programme 
launched in 1986; at 
present third phase 
(1990-1993) 
scheduled for 3 yrs (at 
the request of the EP) 
from 1990-1992 
set up in January 1985 
scheduled for Dec. 
Adopted by the OCM 
5.9.1991 - OCM (91) 316 
final under discussion 
Ini tiative Adoption and progress 
in the Corani ss ion Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Counci1 
BmJMŒKT AND RHUŒRATICN 
Opinion on the introduction of an 
equitable wage by the Member States 
Directive on contracts and employ­
ment relationships other than full-
time open-ended contracts (atypical 
work; 3 proposals) 
- Working condit. 
(legal basis: Art. 100) 
distortions of competition 
(legal basis: Art. 100A) Adoption by Comnission 
is scheduled for 
December 
CCM( 90)228/1 
29.6.90 OJ 
8.9.1190 final of 
C 224, 
health and safety 
(legal basis: Art. 118A) Proposal OCM(90)228/II 
final of 29.6.90 OJ C 
224, 8.9.1990. Anended 
proposal : OCm(90)533/I 
final OJ C 305, 
5.12.1990 
Proposal OCM(90)228/II 
final of 29.6.90 OJ C 
224, 8.9.1990 Opinion OJ C 332, 
31.12.1990 
Opinion OJ C 332, 
31.12.1990 Opinion OJ C 324, 
24.12.1990 (rejects 
the legal basis 
chosen by the ŒM. ) 
Ppinion OJ C 332, 
31.12.1990 Opinion: 
reading OJ 
26.11.1990 first 
C 295, 
Opinion: first 
reading : OJ C 295, 
26.11.1990 second 
reading : given in 
May 1991 under discussion 
under discussion 
Final adoption on 25 
June 1991 
îni tiative Adoption and progress 
in the Coranission Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Counc i1 
IMPKCM94ENT OF LIVING AND WKKING 
CONDITIONS 
Directive for the adaptation, of 
working time (118A) 
Council Directive on the introduction 
of a form to serve as proof of an 
employment contract or relationship 
(100) 
Revision of the Council Directive of 
17 February 1975 (75/129/EBC) on the 
approximation of the Member States 
pertaining collective redundancies 
Memorandum on the social integration 
of migrants from non-member countries Proposal: O0M(90)317 
final of 5.12.90, OJ C 
254 9.10.1990 
Anended proposal : 
OCM(9l) 130 final of 
23.4.1991 
Proposal: OCM (90) 563 
final of 8.1.91, OJ C 
24, 31.1.1991 
Adopted by the OCM on 
18.9.1991 
Adopted by the OCM in 
Sept. 1990 (SBC (90) 
1813 final) Opinion OJ C 60, 
8.3.1991 
Opinion: given 
April 1991 in Opinion : first 
reading OJ C 72, 
18.03.1991 
Opinion given 
July 1991 in under discussion 
Final adoption by 
Counc i1 on 
14.10.1991, OJ L 288 
of 18.10.1991 
Ini t iative Adoption and progress 
in the Corani ss ion Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
FREEDCMOF M^BffNT 
Revision of Conmission Regulation 
(EEC) No 1251/70 of 29.6.1970 on the 
right of workers to remain on the 
territory of a Member State after 
having been employed in that State 
Proposal for a regulation extending 
Council Regulation (EEC) N° 1408/71 
on the application of social security 
schemes to employed persons, to 
selfemployed persons and to members 
of their families moving within the 
Comriini ty and Council Regulation 
(EBC) N° 574/72 (laying down the 
procedure for implementing Regulation 
N° 1408/71 ) to all insured persons 
(51 & 235) 
Proposal for a Corrmunity instrument 
on working conditions applicable to 
workers from another State performing 
work in the host country in the 
framework of the freedom to provide 
services, especially on behalf of a 
subcontracting undertaking (Art. 57 
& 66) 
Proposal for a Conmunity instrument 
on the introduction of a labour 
clause into public contracts 
Corrmunication on supplementary social 
security schemes Depends on the adoption 
of the revision of part 
I of Regulation 1612/68 
To be adopted by the 
OCM in Dec.1991 
OCM (91) final 
August 1991; of 1 
The subject of this 
instrument is dealted 
within the above 
proposal 
Comninication SBC (91) 
1332 final of 22.7.91 18.9.1991 1st 
meeting study group 
under discussion Discussion started under discussion 
Ini tiative Adoption and progress 
in the Corani ss ion Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
SOCIAL PROTECTION 
Recommendation on social protection: 
convergence of objectives 
Recorrmandation on conmon criteria 
concerning sufficient resources and 
social assistance in the social 
protection systems 
FREEDCM OF ASSOCIATICN AND OCLLBCTIVE 
BARGAINING 
Conmunication on the role of the 
social partners in collective 
bargaining 
INFORMATION, (TJNSULTATICN 
PARTICIPATION 
European Wforks Council AND Proposal :OCM (91) 228 
final of 26.6.1991 
Proposal : OCM (91) 161 
final of 13.5.91, OJ C 
163, 22.6.1991 
Conmunication is 
scheduled for Dec. 1991 under discussion 
Recornnandation of the Council 
equitysharing and financial 
participation by workers Proposal: OCM (90) 581 Opinion 
final of 25.1.91, OJ C 6.5.1991 
39, amended proposal to 
be transmitted to the 
Counc i1. 
Adopted on 10.7.91 by 
the Corani ss ion; OCM 
(91) 259 final of 
3.9.91 OJ C 120, Opinion: given 
July 1991 
under discussion under discussion 
Discussion started 
in under discussion 
Ini tiative Adoption and progress 
in the Corani ss ion Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Counc i1 
BQLfcL TREA3MSNT POR MB* AND WMN 
Directive on the protection 
pregnant women at work of 
3rd Cty prograrrme 
opportunities for •women on equal 
Reconmendation concerning child care 
Reconmendation concerning a code of 
good conduct on the protection of 
pregnancy and maternity Proposal: OCM(90) 406 
final of 17.10.90, 
decision: 11.09.90, OJ 
C 281, 9.11.1990. 
Amended proposal: 
OCM(90) 692 final OJ C 
25, 1.2.91 
OCM (90) 
6.11.1990 449 final, 
Proposal: OCM (91) 233 
final of 28.8.1991 
Proposal will be 
presented after the 
adoption of the comnon 
position concerning the 
protection of pregnant 
women at work Opinion: OJ 
18.2.1991 C 41, Opinion: 1st reading 
in Dec. 1990, OJ C 
19, 28.01.1991 
1st study group 
meeting on 20.9.1991 Opinion given in 
November plenary 
session 1991 Adoption of corrmon 
position scheduled 
for Council on Dec 
3, 1991 
Council Resolution 
of 21.5.1991 OJ C 
142, 31.5.1991 
On the agenda of 3rd 
December Council. 
Ini tiative Adoption and progress 
in the Corani ss ion Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
VOCATIONAL TRAINING 
Proposal for a Corrmunity instrument 
on access to vocational training 
Updating of the 1963 proposal for a 
Council decision on the general 
principles for implementing a e orano n 
vocational policy 
Conmunication on the rationalization 
and coordination of vocational 
training programnes at Corrmunity 
level 
Proposal concerning the joint 
progranm for the exchange of young 
workers and youth exchanges early 1992 
spring 1992 
Adopted by OCM the 
21.8.1990 OCM (90) 334 
final 
OCM (90) 467 of 
15.10.90, OJ C 322 of 
21.12.90 Council decision 
adopted the 25.06.91 
Initiative Adoption and progress 
in the Corani ss ion Progress 
in the ESC Proj^ess 
in thè EP Progress in 
the Council 
HEALTH PROTECTION AND SAFEIY AT THE 
VCRKPLACE 
Proposal for a Council Directive on 
the minimum health and safety 
requirements to encourage improved 
medical assistance on board vessels 
Proposal for a Council directive on 
the min. health and safety 
requirements for work at temporary or 
mobile work sites (Art. 118A) 
Proposal for a Council directive on 
the minimum requirements to be 
applied in improving the safety and 
health of workers in the drilling 
industries (118A) 
Proposal for a Council Directive on 
the minimum requirements to be 
applied in improving the safety and 
health of workers in the quarrying 
and open-cast mining industries 
(118A) 
Proposal for a Council Directive on 
the min. safety and health 
requirements for fishing vessels 
(118A) Proposal: OCM(91) 272 
final OJ C 183, 
27.04.90. 
Amended proposal: 
OCM(9l) 65 final 
OJ C 74 r 20.03.91 
Proposal: OCM(90) 275 
final SYN 279; OJ C 
213, 28.8.90; amended 
proposal: OCM(9l) 117 
final, decision: 9.4.91 
OJ C 112, 27.4.91 
Proposal: CCM(90) 663 
final, 
decision: 19.12.90 OJ CI 
32, 7.2.91 
To be adopted by the 
OCM in December 1991 
To be adopted by 
the OCM in December 
1991 Opinion: OJ C 3323, 
21.12.90 
Opinion: 
20.03.91 given on 
Opinion: 
22.7.91 OJ C 191, Opinion: 
reading OJ 
25.2.91, 
reading: 
delivered 
November 
1991 first 
C 48, 
second 
opinion 
in 
plenary 
Opinion, 1st reading 
OJ C 72, 18.3.91 
Opinion: 1st reading 
given in the plenary 
session October 1st, 
91 Common position 
adopted on October 
1st, 1991 
Adoption scheduled 
for the Social 
Affairs Council 
meeting on 3.12.91 
under discussion 
Initiative Adoption and progress 
in the Corani ss ion Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Counc i1 
Recoranendation to the Member States Conmission reconmenda-
on the adoption of a European ti on 90/326/EEC, 
22.5.90, OJ L 160, 
26.6.90 schedule of industrial diseases 
Proposal for a Council Directive on' Proposal: 
the minimum requirements for safety; final, 
and health signs at the workplace; 19.12.90, 
(118A) I 28.2.91 OCM(90) 664{ 
decision: 
OJ C 53, Opinion: given 
i 24 April 1991 on Opinion: 1st reading 
given in July 1991 
Proposal for a Council Directive onI To be adopted by the 
the min. safety and healths OCM in December 1991 
requirements regarding the exposurej 
of workers to the risks caused byj 
physical agents (118A) i 
i 
Proposal for a Council Directive! Proposal: OCM(90) 184 
amending Directive 83/447/EBC on the | final 12.6.90 
protection of workers from the risks] Amended proposal: 
related to exposure to asbestos at j OCM(90) 539 final, 
work (118A) | 6.11.90 
Proposal for a Council Directive on To be adopted by the 
the minimum safety and health} OCM in december 1991 
requirements for activities in the j 
transport sector (118A) 
Council Regulation for the OCM(90) 564 final OJ C 
establishment of a safety, hygiene 271, 16.10.91 
and health agency (235) | On the agenda of 3rd 
December Council 
Opinion: OJ C 332, 
31.12.90 Opinion: 1st reading 
OJ C 284, 12.11.90; 
2nd reading: OJ C 
129, 20.5.91 Final adoption on 
25.6.91, OJ L 206, 
29.7.91 (91/382/EBC) 
Initiative Adoption and progress 
in the Corani ss ion Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
PRfJIBCTICN OF 
ADOLESCENTS CfflUD^EN AN} 
Council Directive on the 
approximation of the laws of the 
Member States on the protection of 
young people (118A) To be adopted by the 
OCM in December 1991 
THE ELDERLY 
Conmunication and proposal for 
Decision concerning the elderly 
THE DISABLED 
Proposal for a Council Decision 
establishing a 3rd Corrmunity action 
programme for disabled people 
(HELIOS) for the period 1992-1996 
Proposal for a Council Directive on 
the introduction of measures aimed at 
promoting an improvement in the 
travel conditions of workers with 
motor disabilities (118A) Conmunication of the 
Corani ss ion and proposal 
for a decision 
proposal: OCM(90) 80/1 
final of 24.4.90 
Adopted by the OCM on 
September 2, 1991, 
OCM(9l) 350 fin. of 
23.10.91 Opinion on the 
decision: OJ C 225, 
10.9.1990 Opinion on the 
decision: OJ C 285, 
12.11.90 Adopted by the 
Council on 26.11.90 
OJ L 28, 2.2.91 
Proposal 
16.3.91 OJ 68, Opinion: OJ 
of 22.7.91 C 191, Raporteur 
18.9.1991 named on 
1st reading in 
November plenary 
1991 under discussion 
ISSN 0254-1505 
COM(91)511 def. 
DOCUMENTI 
IT 04 
N. di catalogo : CB-CO-91-573-IT-C 
ISBN 92-77-78568-3 
Ufficio delle pubblicazioni ufficiali delle Comunità europee 
L-2985 Lussemburgo