Parere del Comitato economico e sociale europeo sul tema «Strategia per la parità di genere»

[COM(2020) 152 final]

(2020/C 364/11)

Relatrice: Giulia BARBUCCI Correlatrice: Indrė VAREIKYTĖ

Consultazione Commissione europea, 22.4.2020 Base giuridica Art. 304 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea Decisione dell’Ufficio di presidenza 18.2.2020 Sezione competente Occupazione, affari sociali, cittadinanza Adozione in sezione 17.6.2020 Adozione in sessione plenaria 16.7.2020 Sessione plenaria n. 553 Esito della votazione (favorevoli/contrari/astenuti) 171/38/7

1. Conclusioni e raccomandazioni

1.1. Il CESE, è consapevole del fatto che la pandemia di COVID-19 ha un impatto specifico di genere e ha sottolineato con forza la dimensione di genere delle disuguaglianze sociali ed economiche. La nuova strategia per la parità di genere dovrebbe tenere pienamente conto di questo problema. La Commissione europea dovrebbe attuare la strategia per la parità di genere e parallelamente contrastare l’impatto della pandemia di COVID-19, tramite risposte strategiche ad hoc e mirate.

1.2. Il CESE raccomanda di adottare strategie di integrazione della dimensione di genere in tutti gli organi e in tutte le infrastrutture di programmazione e di governance e invita la Commissione a incoraggiare con forza gli Stati membri ad adottare lo stesso approccio. Inoltre, il Comitato raccomanda l’adozione di un approccio intersezionale alla parità di genere, anche quando si tratta di affrontare forme multiple di discriminazione.

1.3. Il CESE esorta la Commissione e gli Stati membri ad assicurare una partecipazione equilibrata sotto il profilo del genere agli organismi consultivi e tecnici istituiti per discutere le misure politiche tese a rilanciare l’economia e a scongiurare l’emarginazione sociale ed economica, nel contesto della pandemia di COVID-19.

1.4. Il CESE incoraggia inoltre gli Stati membri a garantire che la prospettiva di genere sia pienamente integrata nelle misure di rilancio per uscire dalla crisi causata dalla COVID-19, per affrontare le disuguaglianze di genere di lungo periodo attraverso un approccio strategico e strutturale e per promuovere e migliorare la partecipazione delle donne a ogni livello del mercato del lavoro.

1.5. Il CESE chiede un maggiore impegno a favore dell’uguaglianza di genere nel prossimo quadro finanziario pluriennale 2021-2027. Tale approccio deve inoltre essere integrato nell’attuazione del pilastro europeo dei diritti sociali e nelle sei priorità della Commissione per il periodo 2019-2024, oltre che nelle raccomandazioni del semestre europeo.

1.6. Il CESE sostiene la strategia per la parità di genere della Commissione e invita quest’ultima a istituire un meccanismo di coordinamento che coinvolga tutti gli Stati membri, le parti sociali e le organizzazioni della società civile (OSC).

1.7. Il CESE invita gli Stati membri ad adottare misure specifiche per migliorare l’orientamento scolastico e professionale come mezzo per rafforzare la consapevolezza di genere e a fornire risorse e strumenti adeguati, in vista di un approccio più sensibile alle specificità di genere e di una minore segregazione di genere nell’istruzione e nell’occupazione.

1.8. Il CESE chiede di intervenire per colmare il divario digitale di genere e per integrare pienamente la prospettiva di genere nell’Agenda digitale europea e nella strategia europea per l’intelligenza artificiale (IA), a livello dell’UE e degli Stati membri, definendo un’agenda specifica insieme a un meccanismo di monitoraggio sensibile alle specificità di genere, sostenuto da indicatori e da una raccolta di dati disaggregati per genere.

1.9. Il divario retributivo di genere resta una delle principali forme di disuguaglianza e discriminazione di genere, come è stato ulteriormente evidenziato dalla crisi della COVID-19. Il CESE invita la Commissione ad andare avanti con la proposta di introdurre misure vincolanti in materia di trasparenza retributiva rispetto al genere, ed è pronto a svolgere un ruolo guida nel promuovere una strategia per conseguire la parità retributiva, che integri la dimensione del genere.

1.10. Il CESE esorta la Commissione e gli Stati membri a promuovere un approccio efficace per impedire qualsiasi forma di violenza contro le donne e offrire loro protezione. Il CESE raccomanda di introdurre misure per sostenere e adottare iniziative internazionali ed europee per eliminare la violenza contro le donne. Il CESE può collaborare con le parti sociali e le OSC per garantire una rapida attuazione di tali iniziative.

1.11. Il CESE svolge un ruolo fondamentale nell’opera di sensibilizzazione attraverso la raccolta e la diffusione di buone pratiche tra le parti sociali e le organizzazioni della società civile per quanto riguarda gli strumenti e le infrastrutture organizzative miranti a prevenire le molestie sessuali a casa e nel luogo di lavoro e a proteggere da tali molestie.

1.12. Il CESE raccomanda un approccio sistematico alle politiche in materia di prestazione di assistenza, che comprendono varie altre dimensioni strategiche (trasparenza retributiva, servizi pubblici, infrastrutture, fiscalità, trasporti, agenda digitale e dell’IA e fondi UE). Gli Stati membri dovrebbero continuare i loro sforzi diretti a aumentare l’offerta, l’abbordabilità e la qualità dei posti nelle strutture d’istruzione e assistenza della prima infanzia.

1.13. Il CESE invita la Commissione a sostenere gli Stati membri nel rafforzamento della partecipazione al mercato del lavoro delle donne con disabilità, attuando così la Convenzione dell’ONU sui diritti delle persone con disabilità (CRPD), nonché di qualsiasi altro gruppo vulnerabile di donne (tra cui le donne Rom e le donne migranti).

1.14. Pari opportunità di partecipazione sono essenziali per la democrazia rappresentativa a tutti i livelli, europeo, nazionale, regionale e locale. Il CESE è favorevole alla partecipazione paritaria e all’equilibrio di genere nei processi decisionali e nella vita politica, economica e sociale, anche nelle strutture di dialogo sociale e civile. Per affrontare il problema dello scarso livello di rappresentanza e partecipazione delle donne agli organi decisionali sono necessarie azioni positive fondate su misure legislative, di bilancio, volontarie, organizzative e culturali.

1.15. Il CESE chiede nuovamente al Consiglio di proseguire la discussione sulla direttiva riguardante il miglioramento dell’equilibrio di genere nei consigli di amministrazione delle società.

1.16. Il CESE incoraggia il settore dei media e della pubblicità a sostenere una partecipazione più equilibrata delle donne nelle posizioni decisionali e a contribuire allo smantellamento degli stereotipi di genere nei contenuti mediatici adottando codici di condotta e meccanismi per garantire l’equilibrio di genere negli organi decisionali del settore.

1.17. Il CESE invita l’EIGE a inserire nel prossimo indice sull’uguaglianza di genere una priorità tematica sulla parità di genere nei media, per mettere in luce le disuguaglianze di genere.

2. Introduzione

2.1. ( 4 ), La parità di genere non è solo un valore fondamentale dell’Unione europea ( 1 ) , ma costituisce anche la base per un mandato imperativo ad agire ( 2 ) . La Commissione ha fatto della parità tra donne e uomini un principio guida e uno degli obiettivi del suo mandato, ma i dati concreti ( 3 ) ( 5 ) dimostrano che i progressi nella realizzazione della parità di genere nell’UE sono molto lenti. Il presente parere del CESE è stato elaborato in risposta alla strategia per la parità di genere 2020-2025 varata dalla Commissione nel marzo 2020, prima del diffondersi della pandemia di COVID-19. Il CESE è ben consapevole dell’impatto di genere esercitato dalla pandemia di COVID-19, impatto di cui la strategia per la parità di genere deve tener conto. È importante sottolineare che l’emergenza in corso sta aggravando le disuguaglianze di genere che già esistevano prima della crisi. Per le donne si fanno sempre più gravi i rischi di violenza, povertà, forme multiple di discriminazione e di dipendenza economica e il Comitato raccomanda alla Commissione di adottare misure tempestive per attuare la strategia per la parità di genere affrontando parallelamente l’impatto della pandemia di COVID-19 sulle donne e le ragazze, tramite risposte strategiche ad hoc e mirate. La strategia definisce i seguenti settori di intervento:

2.1.1. La violenza contro le donne rappresenta una delle peggiori forme di discriminazione fondate sul sesso.

2.1.2. La Commissione invita a compiere un’analisi sistematica, tesa da un lato all’adozione di misure più decise per lo smantellamento degli stereotipi e l’eliminazione della violenza di genere, delle molestie, del bullismo e del mobbing, e dall’altro all’introduzione di misure per proteggere le vittime e far sì che i responsabili rispondano delle loro azioni. Durante l’attuale crisi pandemica gli abusi domestici hanno registrato un’ulteriore diffusione e le donne sono maggiormente esposte alle violenze commesse dai partner in ambito domestico.

2.1.3. Occupazione femminile. I dati dimostrano che i divari di genere nell’economia nonché il persistente squilibrio nelle responsabilità di assistenza limitano drasticamente la completa emancipazione sociale ed economica delle donne, nonché l’accesso a retribuzioni, pensioni e reddito equi. Il rischio dell’emarginazione economica è determinato anche dal persistere di stereotipi, così come da forme intersezionali di discriminazione. Lo squilibrio tra domanda e offerta di competenze nel mercato del lavoro dipende da molteplici fattori strutturali, ampiamente legati al genere. Tali fattori non solo limitano l’impatto delle politiche economiche, ma privano anche le nostre società e le nostre economie della possibilità di attingere all’esistente riserva di competenze e talenti femminili.

2.1.4. Una partecipazione ai processi decisionali equilibrata dal punto di vista del genere costituisce un importante obiettivo che è tuttora lungi dall’essere raggiunto. Per affrontare la complessità delle sfide economiche e sociali, è necessario incrementare la presenza delle donne nelle posizioni dirigenziali. Le misure legislative rappresentano un’opzione per contrastare i divari di genere nel breve periodo.

2.1.5. L’integrazione della dimensione di genere è la strategia per conseguire la parità di genere inserendo una prospettiva di genere in ogni fase dell’elaborazione delle politiche. In tutti gli Stati membri dell’UE, infrastrutture specificamente dedicate alla parità di genere ( 6 ) hanno la responsabilità di attuare l’integrazione della dimensione di genere e di agevolare l’inserimento della prospettiva di genere nell’agenda politica. Sarebbe opportuno potenziare tali meccanismi istituzionali, dotandoli di un mandato politico più forte e di maggiori competenze per il dispiegamento degli strumenti pertinenti (analisi basate su dati probanti, raccolta sistematica di dati disaggregati per sesso, elaborazione di un bilancio che integri la dimensione di genere ( 7 ) , monitoraggio e valutazione attenti a una prospettiva di genere).

2.1.6. I fondi UE 2021-2027 offrono un’opportunità per sostenere la parità di genere. Il CESE ha elaborato un parere ( 8 ) in cui invita il Parlamento e il Consiglio a introdurre nuovi indicatori adeguati, al fine di monitorare più efficacemente il contributo finanziario dell’UE al conseguimento degli obiettivi in materia di parità di genere. L’obiettivo è di incrementare la partecipazione delle donne al mercato del lavoro (in particolare di quelle appartenenti a gruppi vulnerabili ( 9 ) , come le donne con disabilità ( 10 ) e quelle soggette a forme multiple di discriminazione), nonché di migliorare l’equilibrio tra attività professionale e vita familiare, nonché le infrastrutture e i servizi per l’infanzia e l’assistenza a lungo termine. La crisi della pandemia di COVID-19 conferma la necessità di finanziare misure a favore dell’equilibrio tra attività professionale e vita familiare, di investire in servizi pubblici di assistenza accessibili e di qualità, e infine di mantenere i livelli occupazionali nonché il sostegno al reddito.

2.1.7. Il CESE ritiene inoltre che i finanziamenti dell’UE debbano essere assegnati in maniera più attenta a una prospettiva di genere, che la parità di genere debba rappresentare un obiettivo in sé, anziché fondersi con altri obiettivi antidiscriminazione, e infine che la prospettiva di genere debba essere integrata più efficacemente in tutti gli altri obiettivi specifici, seguendo un approccio multidisciplinare e intersezionale.

3. Osservazioni generali sulla strategia per la parità di genere 2020-2025 e proposte di attuazione

3.1. Il CESE sostiene l’approccio della Commissione, mirante a rilanciare la presa in considerazione sistematica della dimensione di genere quale strategia per conseguire la parità di genere e chiede di tener conto dell’impatto specifico della pandemia di COVID-19 sulle donne. La governance dei meccanismi di programmazione finanziaria deve recepire senza riserve il duplice approccio articolato su azioni positive e integrazione della prospettiva di genere. Tale approccio deve inoltre essere integrato nell’attuazione del pilastro europeo dei diritti sociali e nelle sei priorità della Commissione per il periodo 2019-2024 ( 11 ) , oltre che nelle raccomandazioni del semestre europeo.

3.2. L’attuale infrastruttura istituzionale per la parità di genere a livello dell’UE (DG JUST, EIGE, il Parlamento europeo e le istituzioni dell’UE, nonché gli organi consultivi ( 12 ) e la task force per la parità ( 13 ) , con il sostegno dei dati forniti da Eurofound e da Eurostat), dovrebbe essere meglio integrata nel processo di governance delle politiche dell’UE. Al di là dei confini specifici della parità di genere, questa infrastruttura istituzionale dovrebbe essere parte integrante del meccanismo politico che tratta i principali dossier attuali (tra cui l’Agenda digitale, l’Agenda per le competenze, il Green Deal dell’UE, gli Obiettivi per la gioventù europea ( 14 ) ).

3.3. Il CESE accoglie con favore l’idea che la parità di genere richieda un approccio strategico multidisciplinare e intersezionale, teso ad affrontare i fattori di attrazione sociali ed economici che portano alla disuguaglianza di genere e a investire nei fattori abilitanti che favoriscono la parità di genere. Il CESE ( 15 ) invita ad adottare un approccio strategico per monitorare l’integrazione della prospettiva di genere in tutti gli obiettivi tematici indicati nel nuovo quadro finanziario normativo 2021-2027.

3.4. Il Comitato richiama l’attenzione sul fatto che nell’UE è già in atto un rallentamento della crescita economica, causato dalla pandemia di COVID-19. È importante che gli effetti in termini di genere delle politiche macroeconomiche siano pienamente valutati e presi in considerazione nell’attuazione della strategia, in modo da non aggravare ulteriormente le disparità di genere esistenti ( 16 )

4. Osservazioni particolari

4.1. Il CESE esorta la Commissione europea a far appello all’esistente meccanismo di coordinamento in materia di parità di genere per monitorare l’attuazione della strategia e riferire sui risultati raggiunti in una prospettiva di genere. Il meccanismo di coordinamento potrebbe anche occuparsi di considerazioni specificamente relative al genere nell’attuazione del pilastro europeo dei diritti sociali e nelle raccomandazioni del semestre europeo.

4.2. Il CESE ha già invitato la Commissione europea a raccomandare ai paesi dell’UE di fissare obiettivi e indicatori nazionali per monitorare la situazione tramite un quadro di valutazione annuale.

4.3. Far cessare la violenza di genere

4.3.1. Sia in ambito domestico che nell’ambiente di lavoro, è tuttora più probabile che siano le donne a denunciare di essere esposte a comportamenti sociali ostili e alla violenza ( 17 ) . Il CESE può svolgere un ruolo fondamentale nel diffondere più ampiamente la conoscenza del fenomeno e scongiurare qualsiasi forma di violenza contro le donne. Le parti sociali e le organizzazioni della società civile possono sostenere la prevenzione della violenza contro le donne e la promozione di una cultura sensibile alla dimensione di genere, sensibilizzando e raccogliendo e condividendo le buone pratiche.

4.3.2. L’accordo quadro europeo sulle molestie e la violenza sul luogo di lavoro, sottoscritto dalle parti sociali nel 2007, offre uno strumento per garantire luoghi di lavoro esenti da molestie e violenza applicabile in ogni parte d’Europa e in qualsiasi luogo di lavoro, indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda.

4.3.3. È necessario promuovere e adottare, a livello internazionale ed europeo, iniziative volte a eliminare la violenza contro le donne. Il CESE è in grado di fornire un valido sostegno alla Convenzione dell’OIL sull’eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro. La Convenzione 190 dell’OIL sull’eliminazione della violenza e delle molestie adottata nel 2019 dovrebbe essere ratificata e applicata da tutti i governi a livello internazionale ed europeo, nonché dall’Unione europea. Il CESE accoglie inoltre con favore l’iniziativa della Commissione, che nel 2021 intende proporre misure per realizzare gli obiettivi della Convenzione di Istanbul.

4.3.4. Uno degli ostacoli che le donne si trovano ad affrontare nella partecipazione alle attività online e alle reti sociali è il cyberbullismo ( 18 ) . Il CESE ha invitato la Commissione europea a rafforzare la task force «Donne nel digitale» e ad assicurare il seguito dell’iniziativa «Digital4Her» ( 19 ) . La Commissione europea deve allineare queste misure facoltative ai quadri legislativi sulla violenza contro le donne.

4.3.5. Il CESE ha ripetutamente invitato la Commissione ad aggiornare la raccomandazione sulle misure per contrastare efficacemente i contenuti illegali online e il codice di condotta per contrastare l’illecito incitamento all’odio online, concordato dalla Commissione europea e dalle società informatiche globali, aggiungendo le molestie online e il mobbing nei confronti delle donne alla definizione di illecito incitamento all’odio ( 20 )

4.3.6. Il CESE propone di istituire un fondo legale d’emergenza a livello dell’Unione, che offra sostegno alle organizzazioni della società civile che contestano nei tribunali la legislazione che viola i diritti delle donne ( 21 )

4.4. Colmare i divari di genere

4.4.1. Istruzione. Permangono nell’istruzione divari di genere che provocano a loro volta la segregazione di genere nel mercato del lavoro e in materia di occupazione e reddito, nonché uno squilibrio tra domanda e offerta di competenze Permangono nell’istruzione divari di genere che provocano a loro volta la segregazione di genere nel mercato del lavoro e in materia di occupazione e reddito, nonché uno squilibrio tra domanda e offerta di competenze ( 22 ) ( 23 ) . Il sistema di orientamento scolastico dovrebbe essere oggetto di misure specifiche ( 24 ) . L’istruzione ha un ruolo importante nell’eliminazione degli stereotipi e nella lotta ai pregiudizi, a partire dalla scuola primaria.

4.4.2. Competenze e tecnologie digitali e dell’intelligenza artificiale devono essere accessibili a tutti, indipendentemente dal genere, dall’età e dal contesto socio-economico. È importante aumentare il numero delle donne e delle ragazze nei settori STEM e TIC, colmare il divario digitale da cui dipende la loro ridotta rappresentanza e sviluppare un maggior numero di modelli di ruolo digitali femminili per superare gli stereotipi, soprattutto considerando l’impatto dell’attuale emergenza causata dalla COVID-19.

4.4.3. Promuovere la presenza di donne e ragazze tra coloro che sviluppano le TIC può contribuire a far superare i pregiudizi di genere propri della concezione di una determinata tecnologia. È pertanto essenziale garantire l’accesso universale allo sviluppo delle competenze nei settori STEM, TIC e IA, e tutelare dal punto di vista occupazionale le donne che rischiano di perdere il lavoro a causa del ridotto livello di competenze TIC.

4.4.4. Occorre inoltre dedicare attenzione e misure specifiche alla prospettiva di genere nel campo dell’educazione finanziaria.

4.4.5. Occupazione. I divari di genere nell’occupazione hanno provocato divari a lungo termine in fatto di reddito, accesso al credito, retribuzione e pensioni, aggravando inoltre il rischio di ritrovarsi in una situazione di povertà, il rischio di esclusione sociale quello di non disporre di un alloggio. Indipendentemente dalla legislazione proposta dall’UE in materia di parità di trattamento nell’occupazione, il divario retributivo di genere rappresenta ancora una delle forme più diffuse di discriminazione e disuguaglianza di genere.

4.4.6. Sotto questo aspetto la contrattazione collettiva potrebbe assumere un ruolo guida. Tutte le misure dovrebbero affrontare il problema dei divari di genere, per favorire l’accesso alla protezione sociale, migliorare la qualità del lavoro e incrementare la solidità del mercato del lavoro.

4.4.7. Il CESE apprezza la proposta della Commissione di misure vincolanti per la trasparenza retributiva rispetto al genere, che dovranno essere introdotte quanto prima e che possono svolgere un ruolo di punta nel promuovere una strategia per la parità retributiva che integri la dimensione di genere. Le donne rappresentano il 70 % di tutti i lavoratori nel settore della sanità e dell’assistenza sociale in 104 paesi (OMS), e il 58,6 % dei lavoratori nel settore dei servizi in tutto il mondo (OIL). Alla luce della pandemia, ciò presenta un rischio per la loro salute. Il fatto che le donne siano prevalentemente confinate in settori in cui le retribuzioni sono basse e in posti di lavoro precari le pone in prima linea per quanto riguarda il rischio di disoccupazione e di problemi di salute.

4.4.8. I posti di lavoro e i compiti svolti nei settori dell’assistenza, della pulizia, del commercio e della salute danno un notevole contributo alla società e all’economia, come è stato evidenziato anche nella crisi della COVID-19. I lavori in questi settori, che tradizionalmente impiegano molte donne, sono spesso sottopagati, sottovalutati e caratterizzati da condizioni di lavoro precarie. È pertanto essenziale garantire un maggiore riconoscimento sociale e un corrispondente valore economico a tali occupazioni, il che contribuirebbe a ridurre i divari retributivi e altre disparità di genere e ad accrescere il valore economico e sociale assegnato a tali lavori.

4.4.9. Un aumento degli investimenti nella digitalizzazione del settore pubblico consente una più ampia partecipazione di donne e uomini al mercato del lavoro e può agevolare chi ha responsabilità di assistenza, o chi ha bisogno di aiuto per superare gli ostacoli di tipo burocratico e quelli legati all’accesso ai servizi pubblici ( 25 )

4.4.10. Le donne rappresentano tuttora solo una modesta percentuale del numero totale di imprenditori nell’UE. Agevolare l’accesso delle imprenditrici al capitale d’investimento e promuovere l’equilibrio di genere nelle posizioni dirigenziali delle istituzioni finanziarie, ove si prendono le decisioni relative agli investimenti ( 26 ) , significa favorire sia l’imprenditoria femminile che la parità di genere.

4.4.11. Assistenza ed equilibrio tra attività professionale e vita familiare. Le donne si fanno ancora carico della maggiore parte dei lavori non retribuiti, che si tratti della cura dei figli, dell’assistenza agli anziani o dei lavori domestici Le donne si fanno ancora carico della maggiore parte dei lavori non retribuiti, che si tratti della cura dei figli, dell’assistenza agli anziani o dei lavori domestici ( 27 ) . Le misure relative all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare, attraverso strumenti legislativi o la contrattazione collettiva, possono meglio conciliare le esigenze sia delle donne che degli uomini, così come quelle dei lavoratori/delle lavoratrici che svolgono anche una funzione di assistenza. La pandemia ha reso più gravoso l’onere del lavoro di assistenza non retribuito, soprattutto in un periodo in cui scuole di ogni ordine e grado e luoghi di lavoro sono chiusi per il confinamento.

4.4.12. Il CESE invita ad applicare la direttiva relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare, in particolare per quanto riguarda i congedi retribuiti, affinché sia le donne che gli uomini possano godere del diritto di prestare assistenza. Inoltre, il CESE incoraggia gli Stati membri a compiere ulteriori sforzi per conseguire l’obiettivo non ancora raggiunto di accogliere il 33 % di bambini di età inferiore ai tre anni in strutture ufficiali di cura e di aggiungere un obiettivo di strutture di doposcuola per la cura dei bambini, per consentire ai genitori di lavorare a tempo pieno se lo desiderano. La Commissione dovrebbe collaborare con gli Stati membri per garantire che gli obiettivi siano pienamente raggiunti.

4.4.13. Il CESE invita gli Stati membri a utilizzare i fondi dell’UE per aumentare l’offerta, l’accessibilità economica e la qualità dei servizi e delle infrastrutture per l’educazione e la cura della prima infanzia.

4.4.14. È pure necessario rafforzare la partecipazione al mercato del lavoro delle donne con disabilità, attuando la Convenzione dell’ONU sui diritti delle persone con disabilità (CRPD).

4.4.15. A causa dell’invecchiamento della popolazione, in sede di elaborazione delle misure per la conciliazione delle esigenze e per la realizzazione dell’equilibrio tra attività professionale e vita familiare, l’assistenza agli anziani dovrebbe ricevere una maggiore attenzione.

4.4.16. È necessario un approccio sistematico alle politiche di assistenza, un tipo di approccio che comprenda molte altre dimensioni politiche (infrastrutture, fiscalità, trasporti, agenda digitale, sanità e competenze, IA e fondi UE) e in cui il dialogo sociale, le parti sociali e le organizzazioni della società civile possano svolgere un ruolo importante.

4.5. Conseguire la parità di genere nei processi decisionali

4.5.1. Pari opportunità di partecipazione sono essenziali per la democrazia rappresentativa a tutti i livelli, europeo, nazionale, regionale e locale. Il CESE è favorevole alla partecipazione paritaria e all’equilibrio di genere nei processi decisionali e nella vita politica, economica e sociale, anche nelle strutture di dialogo sociale e civile. Per affrontare il problema dello scarso livello di rappresentanza e partecipazione delle donne agli organi decisionali sono necessarie azioni positive fondate su misure legislative, di bilancio, volontarie, organizzative e culturali.

4.5.2. I divari di genere che si registrano nel mercato del lavoro provocano uno squilibrio di genere anche nei processi decisionali. Nell’Unione europea, il numero degli uomini in posizioni dirigenziali è il doppio di quello delle donne. Le donne sono sottorappresentate tra i dirigenti di quasi tutti i settori economici. Per quanto riguarda le posizioni dirigenziali, il settore pubblico è quello in cui si registra il migliore equilibrio di genere ( 28 )

4.5.3. La legislazione può essere utile, ma è poco probabile che riesca da sola a influenzare la cultura e i meccanismi organizzativi. L’equilibrio di genere nei processi decisionali e nella vita politica, economica e sociale può essere perseguito anche adottando un approccio di integrazione della dimensione di genere, teso a garantire condizioni positive e una maggiore sensibilizzazione alla prospettiva di genere per rafforzare la partecipazione delle donne a livello dei processi decisionali.

4.5.4. Il CESE invita il Consiglio a proseguire la discussione sulla direttiva riguardante il miglioramento dell’equilibrio di genere nei consigli di amministrazione delle società ( 29 ) . Il Comitato invita altresì le imprese ad assumere un ruolo guida e ad aumentare in misura significativa la presenza delle donne nelle posizioni dirigenziali di alto livello.

4.5.5. Il Comitato ha raccomandato ( 30 ) di prendere in considerazione strumenti e strategie efficaci (per esempio misure giuridiche, di bilancio e facoltative, quote di genere) per assicurare l’equilibrio di genere nelle nomine e nelle cariche elettive delle più importanti strutture politiche e suggerisce alla Commissione di continuare a incoraggiare gli Stati membri a intraprendere azioni in questo campo. Il Comitato reitera la richiesta ( 31 ) al Consiglio di rivedere gli orientamenti per la nomina dei membri del CESE al fine di tener conto dell’evoluzione economica, sociale e demografica nell’Unione.

4.6. Integrazione della dimensione di genere

4.6.1. L’integrazione della dimensione di genere rappresenta l’approccio migliore per introdurre la prospettiva di genere fra tutti gli attori e a tutti livelli, ma occorre migliorarne gli aspetti operativi e le modalità di attuazione.

4.6.2. Per il periodo di programmazione 2021-2027 il CESE chiede un impegno più risoluto a favore della parità di genere. È necessario attuare efficacemente e valutare le condizioni abilitanti per la parità di genere, introdotte per garantire la pertinenza e la coerenza di programmi, progetti e fondi.

4.6.3. Il CESE sostiene gli obiettivi fissati dalla Commissione nella strategia per la parità di genere, e la esorta a far appello ai meccanismi di coordinamento esistenti (comitato consultivo per le pari opportunità tra donne e uomini, gruppo ad alto livello sull’integrazione della dimensione di genere e task force per la parità) per monitorare la corretta attuazione della strategia, per segnalare i risultati raggiunti e agevolare lo scambio di approcci ed esperienze a livello UE.

4.7. Genere e media

4.7.1. Benché i media assolvano una funzione essenziale nello strutturare la società, il loro impatto sulla parità di genere è stato a lungo sottovalutato. Il settore dei media dovrebbe assumere un ruolo guida per far sì che la pubblicità eserciti un impatto positivo, anziché negativo, nel rappresentare e promuovere la parità di genere nella società.

4.7.3. È importante riconoscere l’impatto degli stereotipi di genere nei contenuti mediatici. Il CESE invita a inserire nel prossimo indice EIGE sull’uguaglianza di genere una nuova priorità tematica intitolata Media e pubblicità.

Bruxelles, 16 luglio 2020 Il presidente del Comitato economico e sociale europeo Luca JAHIER

(1) Articolo 2 del TUE.

(2) Articolo 8 del TFUE: «Nelle sue azioni l’Unione mira ad eliminare le ineguaglianze, nonché a promuovere la parità, tra uomini e donne».

(3) EIGE (2019) Gender Equality Index 2019 in brief: Still far from the finish line [EIGE (2019) L’indice sull’uguaglianza di genere 2019 in breve: il traguardo è ancora lontano].

(4) European Commission (2019) New vision for Gender Equality [Commissione europea (2019) Una nuova visione per la parità di genere].

(5) Eurofound (2020) Gender equality at work [Eurofound (2020) La parità di genere sul luogo di lavoro].

(6) EIGE (2019) Beijing +25 policy brief: Area H — Institutional mechanisms for the advancement of women: reduced efforts from Member States [EIGE (2019) Documento strategico Pechino + 25: Area H — Meccanismi istituzionali per il progresso delle donne: minori sforzi da parte degli Stati membri].

(7) https://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/toolkits/gender-sensitive-parliaments

(8) GU C 110 del 22.3.2019, pag. 26, punto 1.8.

(9) GU C 110 del 22.3.2019, pag. 26, punto 1.6.

(10) EIGE, 2017, The European Pillar of Social Rights as an Opportunity for Gender Equality in the EU, p. 6 (EIGE, 2017, Il pilastro europeo dei diritti sociali come opportunità per la parità di genere nell’UE, pag. 6).

(11) https://ec.europa.eu/info/priorities_it

(12) Articolo 300 TFUE.

(13) La Commissione ha istituito una task force per la parità, composta da rappresentanti di tutti i servizi della Commissione e del servizio europeo per l’azione esterna, per garantire l’attuazione concreta dell’integrazione della dimensione di genere a livello tecnico e operativo, oltre alle principali azioni elencate nella strategia per la parità di genere. https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/en/qanda_20_357

(14) https://youthforeurope.eu/european-youth-goals-2019-2027/

(15) GU C 240 del 16.7.2019, pag. 3

(16) Cfr. nota 15.

(17) Eurofound (2020), Gender equality at work , European Working Conditions Survey 2015 series (Uguaglianza di genere nel luogo di lavoro — Serie sulle condizioni di lavoro in Europa, indagine 2015), Ufficio delle pubblicazioni dell’Unione europea, Lussemburgo.

(18) EIGE, (2017) Gender equality and youth: opportunities and risks of digitalisation — Main report [EIGE, (2017) La parità di genere e i giovani: opportunità e rischi della digitalizzazione — Relazione principale].

(19) GU C 440 del 6.12.2018, pag. 37

(20) Cfr. nota 15.

(21) Cfr. nota 15.

(22) Fonte: Eurostat; Abbandono precoce di istruzione e formazione (codice: sdg_04_10); Partecipazione degli adulti all’apprendimento (codice: sdg_04_60); Tasso di istruzione terziaria (codice: sdg_04_20).

(23) Cedefop (2020) 2020 European Skills Index [Cedefop (2020) Indice europeo delle competenze 2020].

(24) Cedefop (2019) NOTA INFORMATIVA, Non solo nuovi lavori: l’innovazione digitale accompagna la crescita professionale.

(25) GU C 440 del 6.12.2018, pag. 37, punto 1.12.

(26) Eurofound (2019), Female entrepreneurship: Public and private funding (Imprenditoria femminile: finanziamenti pubblici e privati), Ufficio delle pubblicazioni dell’Unione europea, Lussemburgo.

(27) EIGE, 2017, The European Pillar of Social Rights as an Opportunity for Gender Equality in the EU, p. 8 (EIGE, 2017, Il pilastro europeo dei diritti sociali come opportunità per la parità di genere nell’UE, pag. 8).

(28) Eurofound (2018), Women in management: Underrepresented and overstretched? (Le donne in posizioni dirigenziali: sottorappresentate e sovraccaricate?), Ufficio delle pubblicazioni dell’Unione europea, Lussemburgo.

(29) Cfr. nota 15

(30) GU C 240, del 16.7.2019, pag. 1

(31) Cfr. nota 30.

(32) Gender Equality Index, EIGE (2019) [Indice sull’uguaglianza di genere, EIGE (2019)].

(33) Gender Statistics Database, EIGE (2020) [Banca dati sulle statistiche di genere, EIGE (2020)].

(34) https://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/good-practices/denmark/kvinfo-expert-database.

(35) http://www.womeninnews.org/ckfinder/userfiles/files/Gender%20Balance%20Guidebook_FINAL_RGB%20(1).pdf.