COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ' EUROPEE 
Bruxelles, 27.03.1996 
COM(96) 88 def. 
COMUNICAZIONE DELLA COMMISSIONE AL PARLAMENTO EUROPEO E AL CONSIGLIO 
sull'interpretazione della sentenza 
della Corte di giustizia emessa il 17 ottobre 1995 
nella causa C-450/93, Kalanke c/Freie Hansestadt Bremen 

COMUNICAZIONE DELLA COMMISSIONE AL PARLAMENTO EUROPEO E AL CONSIGLIO 
sull'interpretazione della sentenza 
della Corte di giustizia emessa il 17 ottobre 1995 
nella causa C-450/93, Kalanke c/Freie Hansestadt Bremen 
I Introduzione 
II 17 ottobre 1995, la Corte di giustizia delle Comunità europee ha emesso la sentenza nella 
causa C-450/93 (Kalanke e/ Freie Hansestadt Bremen)0}, che ha dato origine a numerose 
controversie in tutta Europa, a causa dell'incertezza venutasi a creare in materia di legittimità 
delle quote e di altre forme di azione positiva volte ad aumentare il numero di donne in taluni 
settori o livelli di occupazione. 
La sentenza Kalanke è estremamente significativa e interviene in un momento in cui è sempre 
più evidente che le leggi antidiscriminatorie emanate venti anni fa non sono più sufficienti per 
ottenere la parità delle donne in materia di accesso al lavoro e di promozioni. Malgrado reali 
progressi compiuti nello scorso decennio, il tasso di disoccupazione fra le donne è più elevato 
che tra gli uomini nella maggior parte della Comunità. Le donne sono ancora la maggioranza 
tra i disoccupati di lunga durata, spesso svolgono attività precarie, con scarse qualificazioni e 
retribuzioni ancora inferiori a quelle degli uomini. Non sono molte, inoltre, le donne che hanno 
accesso ai livelli decisionali ed a posti di responsabilità nella vita politica ed economica. 
La parità di trattamento tra uomini e donne sul lavoro costituisce un diritto fondamentale, come 
è stato riconosciuto dalla Corte di giustizia nella sentenza del 15 giugno 1978, causa 149/77, 
Def renne IH2 In particolare, per quanto riguarda l'esigenza di un principio generale che vieti 
le discriminazioni fondate sul sesso in materia di condizioni di impiego e di lavoro, la Corte ha 
statuito che l'eliminazione di tali discriminazioni fa parte dei diritti fondamentali il cui rispetto 
costituisce uno dei principi del diritto comunitario e che la Corte stessa ha il dovere di garantire 
la loro osservanza. Il principio della tutela dei diritti fondamentali è stato successivamente 
sancito dal trattato sull'Unione europea (articolo F, paragrafo 2). 
La Commissione ritiene che, nel momento in cui si riconosce al più alto livello (Consiglio 
europeo di Essen, di Cannes e di Madrid) che la pari opportunità per le donne costituisce un 
obiettivo d'importanza fondamentale - insieme alla lotta contro la disoccupazione - è essenziale 
affermare la necessità di utilizzare, ove ciò si riveli necessario, misure di "azione positiva" volte 
a promuovere le pari opportunità per gli uomini e le donne, in particolare eliminando i fattori 
di diseguaglianza esistenti che diminuiscono le opportunità delle donne nel settore 
dell'occupazione. 
Non vi è una definizione ufficiale di "azione positiva" a livello comunitario. Si concorda tuttavia 
ampiamente sul fatto che tale concetto comprende tutti i provvedimenti volti a contrastare gli 
effetti della discriminazione passata, ad eliminare la discriminazione esistente e a promuovere 
le pari opportunità tra uomini e donne, in particolare in rapporto a tipi o livelli di attività in cui 
i membri di un sesso sono notevolmente sottorappresentati. Si riconosce inoltre che ciò non 
costituisce solo un problema di parità ma anche di efficienza nella gestione delle risorse umane. 
L'azione positiva può assumere varie forme: un primo modello comprende le misure volte a 
modificare ie situazioni di svantaggio caratteristiche della presenza femminile sul mercato del 
lavoro. L'obiettivo è di eliminare le cause del minore impiego o delle minori opportunità di 
carriera che ancora colpiscono le donne intervenendo, in particolare, al livello dell'orientamento 
e della formazione professionale. Un secondo modello di azione positiva è costituito dalle azioni 
(1) Race. 1995, pag. 1-3051. 
(2) Race. 1978, pag. 1365. 
volte a ottenere un certo equilibrio tra responsabilità familiari e lavorative e una distribuzione 
più efficiente di tali responsabilità tra i due sessi. In questo caso, viene data priorità alle misure 
riguardanti l'organizzazione dell'orario di lavoro, la creazione di infrastrutture per la cura dei figli 
e la reintegrazione dei lavoratori nel mercato del lavoro dopo periodi di interruzione. 
Un terzo modello si basa sull'idea che l'azione positiva dovrebbe proporsi di rimediare alle 
discriminazioni passate. Viene di conseguenza previsto un trattamento preferenziale a favore di 
talune categorie di persone. Ciò può assumere la forma di sistemi di quote o obiettivi 
quantitativi. Le quote possono essere più o meno rigide. Le quote rigide sono quelle che 
determinano un certo livello da raggiungere senza tenere conto delle qualifiche e dei meriti, o 
quelle che fissano requisiti minimi senza possibilità di considerare le circostanze particolari di 
un caso. Le quote meno rigide o flessibili sono, al contrario, quelle che prevedono un 
trattamento preferenziale a favore di una certa categoria a condizione che le qualifiche siano di 
pari valore rispetto alle mansioni da svolgere e tenendo conto di eventuali circostanze 
eccezionali. 
2. L'approccio della Commissione aHmazione positiva" 
La Commissione ha sempre avuto un atteggiamento estremamente favorevole all'azione positiva. 
Nel 1984 ha presentato una proposta di raccomandazione sulla promozione dell'azione positiva(3), 
che è stata adottata dal Consiglio. 
La raccomandazione invita gli Stati membri ad adottare una politica d'azione positiva intesa ad 
eliminare le disparità di fatto di cui le donne sono oggetto nella vita lavorativa e a promuovere 
un migliore equilibrio tra i sessi nel lavoro, al fine di eliminare o compensare gli effetti negativi 
derivanti, per le donne che lavorano o ricercano un lavoro, da atteggiamenti, comportamenti e 
strutture basati su una divisione tradizionale dei ruoli, all'interno della società, tra uomini e 
donne. Gli Stati membri sono inoltre invitati a incoraggiare la partecipazione delle donne alle 
varie attività nei settori della vita lavorativa nei quali esse siano attualmente sottorappresentate, 
in particolare nei settori d'avvenire, e ai livelli superiori di responsabilità, per ottenere una 
migliore utilizzazione di tutte le risorse umane. La raccomandazione consiglia inoltre agli Stati 
membri di garantire che l'azione positiva comprenda, fra l'altro e per quanto possibile, azioni di 
incoraggiamento delle candidature femminili, nonché delle assunzioni e della promozione delle 
donne nei settori, professioni e livelli in cui esse sono sottorappresentate, in particolare ai posti 
di responsabilità. 
È inoltre importante ricordare che nel Terzo programma d'azione a medio termine sulle pari 
opportunità (1991-1995), approvato con Risoluzione del Consiglio del 21 maggio 1991(4\ la 
Commissione ha sottolineato l'esigenza di azioni positive ed ha organizzato una serie di 
programmi specificamente finalizzati a promuovere l'integrazione delle donne nel mercato del 
lavoro ed a migliorare la qualità del lavoro femminile. Nel Quarto programma di azione 
(1996-2000), approvato con decisione 95/593/CE del Consiglio(5), uno degli obiettivi 
fondamentali da perseguire, tra l'altro, attraverso azioni positive è la lotta contro le 
discriminazioni sessuali sul mercato del lavoro. 
Nell'ambito della stessa Commissione, è stato adottato un secondo programma d'azione positiva 
per il personale femminile (1992-1996), al fine di riequilibrare il numero di donne nelle 
categorie e posizioni in cui sono sottorappresentate e promuovere le loro carriere e al fine di 
approvare misure di sostegno per conciliare gli impegni familiari e professionali per ì funzionari 
pubblici. Sono previste numerose azioni nell'ambito di una strategia coerente volta ad eliminare 
le diseguaglianze di fatto. I servizi sono in particolare incoraggiati a dare priorità ai candidati 
di sesso femminile a parità di qualifiche o di titoli per l'assunzione, per la promozione e per la 
(3) 
(4) 
(5) Raccomandazione del Consiglio 84/635/CEE del 13.12.1984 sulla promozione di azioni 
positive a favore delle donne (GU n. L 331 del 19.12.84, pag. 34) 
GU n. C 142, del 31.5.1991, pag. 1. 
GU n. L 335, del 30.12.1995, pag. 37. 
designazione a posti dirigenziali, nella misura in cui le donne sono sottorappresentate in certi 
gradi o categorie. A tal fine, vengono individuati obiettivi e sono messi a punto piani d'azione 
comprendenti un'analisi qualitativa e quantitativa della situazione dinamica, nonché un insieme 
di misure coerenti volte ad ottenere un migliore equilibrio tra personale maschile e femminile, 
con valutazioni periodiche. 
3. I fatti nella causa Kalanke 
In questa causa, si trattava di stabilire se una legge tedesca sull'azione positiva era compatibile 
con la direttiva 76/207/CEE dei Consiglio<6) o se tale legge esulava dalla deroga prevista per 
l'azione positiva all'articolo 2, paragrafo 4(7). La legge del Land di Brema relativa alla parità fra 
uomini e donne nei servizi pubblici stabilisce che, sia per l'assunzione che per la promozione 
in settori in cui le donne sono sottorappresentate (vale a dire non rappresentano il 50% del 
personale nei vari gradi della categoria in questione) ad una donna che abbia le stesse qualifiche 
di un uomo deve essere data la preferenza. 
Il Sig. Kalanke non avendo ottenuto una specifica promozione in base a tale norma, ne ha 
contestato la legittimità dinanzi ai tribunali tedeschi. Il tribunale nazionale ha ritenuto legittima 
la promozione secondo il diritto tedesco, compresa la normativa costituzionale; tuttavia la 
questione della sua conformità con la direttiva 76/207/CEE è stata sottoposta alla Corte di 
giustizia. 
Le norme pertinenti della legge del Land di Brema relativa alla parità di trattamento fra uomini 
e donne nei servizi pubblici sono le seguenti: 
"Assunzione, assegnazione ad un posto e promozione. 
All'assunzione, compresa l'instaurazione di un rapporto come pubblico dipendente o giudice che 
non abbia funzione formativa va data la precedenza alle candidate di sesso femminile, in caso 
di parità di qualifiche, rispetto ai canditati maschi, nei settori nei quali il personale femminile 
è insufficientemente rappresentato. 
Si ha sottorappresentazione se, nella specifica categoria salariale, retribuita e stipendiale, i titolari 
di sesso femminile dei posti in un dato servizio non raggiungono il 50% degli effettiva. Ciò vale 
anche per i livelli delle mansioni previsti in base all'organico generale". 
4. IJÌ senfrnzp 
Nella sua sentenza, la Corte di giustizia sottolinea che: 
dall'articolo 1, paragrafo 1 della direttiva, risulta che lo scopo di quest'ultima è l'attuazione 
negli Stati membri del principio della parità di trattamento fra uomini e donne per quanto 
riguarda, fra l'altro, l'accesso al lavoro, ivi compresa la promozione. Questo principio di 
parità di trattamento implica, ai sensi dell'articolo 2, paragrafo 1, della direttiva, "l'assenza 
di qualsiasi discriminazione fondata sul sesso, direttamente o indirettamente." 
una norma nazionale che preveda, in caso di promozione, di accordare automaticamente 
alle donne aventi una qualificazione pari a quella dei loro concorrenti di sesso maschile la 
(6) 
(7) Direttiva 76/207/CEE del 9.2.1976 relativa all'attuazione del principio di parità di 
trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla 
formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro (GU n. L 39 
del 14.2.76, pag. 40). 
L'articolo 2, par. 4, recita: 
"La presente direttiva non pregiudica le misure volte a promuovere la parità delle 
opportunità per gli uomini e le donne, in particolare ponendo rimedio alle disparità di fatto 
che pregiudicano le opportunità delle donne nei settori di cui all'articolo 1, pararagrafo 1". 
preferenza nei settori in cui esse sono sottorappresentate comporta una discriminazione 
fondata sul sesso. 
La Corte ritiene tuttavia importante esaminare se una norma nazionale di tale genere sia 
legittima alla luce dell'articolo 2, paragrafo 4 della direttiva. A tale riguardo, la Corte dichiara 
che tale disposizione: 
ha lo scopo, preciso e limitato, di autorizzare provvedimenti che, pur apparendo 
discriminatori, mirano effettivamente a eliminare o a ridurre le disparità di fatto che 
possono esistere nella realtà della vita sociale, 
autorizza provvedimenti nazionali in materia di accesso al lavoro, ivi compresa la 
promozione, i quali, favorendo in special modo le donne, perseguono lo scopo di migliorare 
la loro attitudine a concorrere sul mercato del lavoro ed a proseguire nella carriera in 
posizione di parità rispetto agli uomini, 
in quanto deroga a un diritto individuale sancito dalla direttiva, va interpretata 
restrittivamente. 
La Corte chiarisce infine che: 
norme nazionali che assicurano una preferenza assoluta e incondizionata alle donne in caso 
di nomina o promozione vanno oltre là promozione della parità delle opportunità ed 
eccedono i limiti della deroga prevista all'articolo 2, paragrafo 4 della direttiva. 
La Corte conclude che la risposta da dare al giudice nazionale è che: l'articolo 2, paragrafi 1 e 
4, della direttiva 76/207/CEE, osta a una normativa nazionale la quale, come nella fattispecie, 
accordi automaticamente, a parità di qualificazioni tra candidati di sesso differente considerati 
idonei per una promozione, una preferenza ai candidati di sesso femminile nei settori nei quali 
le donne siano rappresentate in modo insufficiente, intendendosi per rappresentanza insufficiente 
la situazione nella quale le donne non occupino almeno la metà dei posti in organico delle varie 
categorie retributive e del personale interessato e applicandosi tale criterio altresì ai livelli di 
mansioni previsti in base all'organico in generale. 
5. Questioni sollevate dalla sentenza 
Sembra che l'atteggiamento negativo della Corte in merito alla legittimità della legge del Land 
di Brema si basi esclusivamente sull'interpretazione da dare all'articolo 2, paragrafo 4, della 
direttiva 76/207/CEE. Risulta chiaro dalla sentenza che tale disposizione non disciplina il tipo 
di sistema di quote in base al quale alle donne viene data preferenza automatica sugli uomini 
nell'assegnazione di posti o nelle promozioni. È tuttavia possibile sollevare ancora un certo 
numero di questioni in merito a detta norma. Essa si limita a legittimare azioni positive a favore 
delle donne sul lavoro solo per quanto riguarda provvedimenti come l'assistenza speciale alla 
formazione professionale, il congedo per motivi familiari, ecc., o consente anche una 
discriminazione positiva nell'ambito delle assunzioni/promozioni attribuendo la preferenza alle 
donne in presenza di talune condizioni? In quest'ultimo caso, deve essere fatta una distinzione 
tra le azioni positive che tengono conto di criteri di necessità/proporzionalità e le azioni positive 
che ne prescindono? 
5a). La giurisprudenza della Corte suprema degli Stati Uniti m materia di azione positiva 
("affirmative action") 
In tale contesto, è interessante considerare la giurisprudenza della Corte suprema degli Stati 
Uniti in materia di "affirmative action"; da essa risulta che i temi coinvolti sono estremamente 
complessi. Detto termine viene utilizzato in riferimento ad azioni volte ad identificare ed 
eliminare la discriminazione sul lavoro o a provvedimenti destinati ad aumentare la 
partecipazione alla forza lavoro di gruppi protetti, vale a dire minoranze e donne. Vi è una 
differenza fra i criteri utilizzati nel settore pubblico (in base alla "Equal Protection Clause" della 
Costituzione degli Stati Uniti) e quelli utilizzati nel settore privato (in base al titolo VII del 
"Civil Rights Act" del 1964). 
L"'affirmative action" nel settore pubblico deve essere valutata in base ad uno "strict scrutiny" 
(esame rigoroso) volto ad accertare l'esistenza di un "compelling government interest" (impenoso 
interesse amministrativo) e la possibilità di un'azione "narrowly tailored" (specificamente 
configurata) per soddisfare taie interesse; si tratta quindi di un requisito di proporzionalità Nel 
settore privato, l'approccio della Corte suprema alVaffirmative action" volontaria da parte dei 
datori di lavoro è più flessibile rispetto al criterio dell'esame rigoroso, poiché si concentra solo 
sugli elementi fondamentali volti a determinare la specifica configurazione dell'azione 
Il solo caso sino ad oggi preso in esame dalla Corte suprema, il caso Johnson riguarda 
"affirmative action" volontaria da parte di datori di lavoro privati. Nel caso in questione, un 
piano "affirmative action" è stato applicato per aumentare la presenza delle donne in una 
categoria di mansioni storicamente occupata da uomini. Una candidata è stata preferita ad un 
collega di sesso maschile, malgrado il fatto che il suo punteggio fosse leggermente inferiore. 
L'azione è stata giudicata coerente con il divieto di discriminazione sul lavoro imposto dal 
Titolo VII del Civil Rights Act del 1964; la Corte ha ritenuto, tra l'altro, che la considerazione 
del sesso della persona candidata era giustificato dall'esistenza di uno squilibrio manifesto che 
rifletteva la sottorappresentazione delle donne in "categorie di lavoro tradizionalmente 
segregate". 
La Corte suprema non si è pronunciata su casi relativi al settore pubblico È tuttavia interessante 
ricordare il caso Adarand che riguardava provvedimenti positivi volti a migliorare l'equilibrio 
razziale nel settore degli appalti pubblici. In questo caso, la Corte ha applicato per la prima volta 
il criterio deH"'esame rigoroso" alle misure di azione positiva adottate dal óoverno federale. 
Anche se il provvedimento in esame non è stato ritenuto "specificatamente configurato" in 
rapporto al fine da raggiungere, è importante rilevare che sette su nove membri della Corte 
hanno riaffermato specificatamente, in linea di principio, la legittimità di trattamenti preferenziali 
volti ad ottenere risultati favorevoli per gruppi svantaggiati, previa verifica in base al criterio 
dell'"esame rigoroso". 
5b). Diritto intemazionale in materia di diritti umani 
Le discriminazioni in base al sesso sono vietate anche dal diritto internazionale. Gli strumenti 
internazionali delle Nazioni Unite e del Consiglio d'Europa tendono tuttavia a riconoscere la 
legittimità di talune "misure speciali" miranti a ristabilire l'eguaglianza di fatto a favore di taluni 
gruppi svantaggiati. La Convenzione delle Nazioni Unite dei 18 dicembre 1979 sull'eliminazione 
di tutte le forme di discriminazione contro le donne riconosce all'articolo 4 che l'eguaglianza de 
jure garantita alle donne non assicura automaticamente la parità di trattamento. Per accelerare 
il raggiungimento dell'eguaglianza de facto nella società e sul lavoro, si consente agli Stati di 
utilizzare provvedimenti specifici finché persistono le situazioni di ineguaglianza 
Nel 1988, la Commissione delle Nazioni Unite per l'eliminazione della discriminazione contro 
le donne ha adottato la raccomandazione generale n. 5, con la quale raccomanda che gli Stati 
utilizzino maggiormente provvedimenti temporanei specifici come azioni positive, trattamenti 
preferenziali o sistemi di quote per incrementare l'inserimento delle donne nell'istruzione, 
nell'economia, nella politica e nel lavoro. Tali provvedimenti speciali debbono essere utilizzati 
semplicemente per accelerare il raggiungimento dell'uguaglianza sostanziale e non debbono 
creare norme distinte per uomini e donne. L'adeguatezza di tali provvedimenti deve essere 
valutata considerando l'effettiva esistenza delle prassi discriminatorie. 
Di conseguenza, una volta raggiunti gli obiettivi della pari opportunità e della parità di 
trattamento, tali provvedimenti non dovrebbero essere più necessari e andrebbero sospesi. 
(8) Johnson e/ Transportation Agency, 480 US 616 (1987) 
(9) Adarand Constructiors Ine e/ Pena, Secretary of Transportation, 63 USLW 4523 (1995) 
La Convenzione OIL n. 111 del 4 giugno 1958 riguardante la discriminazione nell'occupazione 
e nel lavoro fa riferimento ad entrambi i criteri dell'eguaglianza di opportunità e di trattamento 
dichiarando all'art. 2 che ciascuna delle parti si impegna a dichiarare e a perseguire una politica 
nazionale volta a promuovere, con metodi adeguati alle condizioni e alle prassi nazionali, 
l'eguaglianza di opportunità e di trattamento nel lavoro e nell'occupazione, al fine di eliminare 
qualunque discriminazione. 
L'articolo 5 della Convenzione OIL è particolarmente importante per il caso di specie e stabilisce 
quanto segue: 
"1. Le speciali misure di protezione o di assistenza previste da altre convenzioni o 
raccomandazioni adottate dalla Conferenza internazionale del lavoro non devono essere 
considerate discriminatorie. 
2. Ciascun membro, previa consultazione dei rappresentanti delle organizzazioni dei datori di 
lavoro e dei lavoratori, ove esistano, può determinare che altre misure speciali volte a 
soddisfare le particolari esigenze di persone che, per motivi quali il sesso, l'età, la 
disabilità, le responsabilità familiari o sociali o le condizioni culturali, sono di solito 
ritenute bisognose di speciale protezione o assistenza, non siano considerate 
discriminatorie." 
Il principio dell'eguaglianza di opportunità e di trattamento per tutti i lavoratori è inoltre 
contenuto nella dichiarazione sulla pari opportunità e sulla parità di trattamento per le lavoratrici 
adottata dall'OIL il 25 giugno 1975. L'articolo 1 si pronuncia contro tutte le forme di 
discriminazione basate sul sesso e che limitano tale eguaglianza, stabilendo inoltre che 
trattamenti positivi speciali e temporanei volti a garantire l'effettiva eguaglianza tra i sessi non 
devono essere considerati discriminatori. 
La parte II del protocollo aggiuntivo alla Carta sociale europea del 5 maggio 1988 stabilisce 
all'articolo 1 che le parti contraenti si impegnano a riconoscere il diritto all'eguaglianza di 
opportunità e di trattamento nel settore dell'occupazione senza discriminazioni basate sul sesso 
e ad adottare adeguate misure volte a garantire o incoraggiare la sua attuazione in vari settori, 
compresi quelli delle carriere e delle promozioni. Si dichiara inoltre che tale disposizione non 
impedisce l'adozione di misure specifiche volte a rimediare alle diseguaglianze di fatto. 
Nel contesto del diritto internazionale sui diritti dell'uomo, è tuttavia ancora aperta la discussione 
sull'ammissibilità di norme che attribuiscano priorità automatica alle donne nelle procedure di 
nomina o di promozione. E' evidente, nel contempo, che il diritto internazionale sui diritti 
dell'uomo non solo non esclude, ma talvolta esige di distinguere fra uomo e donna, al fine di 
accelerare l'uguaglianza sostanziale delle donne nella società. D'altro canto, tali distinzioni 
devono fondarsi su criteri oggettivi ed equi e non debbono essere finalizzate al permanere di 
norme diseguali o separate. 
6. Come interpretare la sentenza Kalanke 
Come già ricordato, vi sono vari tipi di azione positiva. Uno di essi può assumere la forma di 
sistemi di quote o obiettivi quantitativi, come nel caso esaminato dalla Corte di giustizia. La 
Corte doveva decidere se era legittimo, applicando tale sistema, attribuire la preferenza alle 
donne rispetto a candidati di sesso maschile nel caso di una promozione in settori in cui ie 
donne sono sottorappresentate, a parità di qualifiche. 
La risposta della Corte può essere interpretata in due modi: 
o la Corte ha negato la possibilità di giustificare qualunque tipo di sistema di quote, anche 
qualora includa una clausola di salvaguardia che consenta di tener conte delle particolari 
circostanze di un caso, 
oppure, ta. Corte ha limitato il suo esame ai sistema di quote "rigido" previsto dalla isgge 
del Land ài Brema e applicata al sig. Kalanke. 
La Commissione ritiene che la Corte abbia condannato solo il sistema di quote automatico del 
Land di Brema. Tale interpretazione si basa sulla lettera della sentenza, laddove la Corte 
chiarisce che una normativa nazionale che assicura una preferenza assoluta e incondizionata alle 
donne in caso di nomina o promozione eccede i limiti della deroga previsti all'articolo 2, 
paragrafo 4, della direttiva 76/207/CEE (vedi punto 22 della motivazione). 
È vero che, al punto 23, la Corte sostiene che "siffatto sistema .... sostituisce all'obiettivo della 
promozione della parità delle opportunità .... un risultato al quale si potrebbe pervenire solo 
mediante l'attuazione di tale obiettivo". Tuttavia, questo punto è chiaramente aggiunto come 
clausola alla principale argomentazione della Corte, contenuta nel punto 22, in base alla quale 
è la natura "assoluta e incondizionata" della preferenza attribuita alle donne che rende illegittimo 
il sistema adottato nel Land di Brema. Le notazioni della Corte al punto 23 si basano 
chiaramente sul presupposto che sia in discussione il sistema di quote rigido e incondizionato. 
Questo punto sembra inoltre destinato prevalentemente a criticare gli elementi eccessivamente 
ambiziosi del particolare regime in questione nel caso Kalanke. vale a dire l'obiettivo di ottenere 
una distribuzione 50/50 tra uomini e donne "in tutti i gradi e i livelli". È chiaro infine che la 
Corte doveva pronunciarsi solo su sistemi che avevano le stesse caratteristiche di quello adottato 
nel Land di Brema; il dispositivo della sentenza si limita naturalmente a pronunciarsi sulla 
legittimità di tali sistemi. Da notare inoltre che la Corte ha chiaramente riconosciuto l'esigenza 
di provvedimenti che vadano al di là delle classiche norme contro la discriminazione, se si vuole 
ottenere l'obiettivo dell'uguaglianza sostanziale (punto 20 della motivazione). 
La Commissione ritiene pertanto che la sentenza della Corte salvi i sistemi di quote che non 
abbiano il grado di rigidità e di automaticità previsto dalla legge di Brema. 
In tale contesto, la Commissione ritiene che i seguenti provvedimenti di azione positiva sono 
esempi dei tipi di azione fatti salvi dalla sentenza Kalanke, naturalmente senza pregiudizio da 
parte degli Stati membri in ordine ai provvedimenti che intendono adottare: 
quote connesse alle qualifiche richieste per le mansioni, nella misura in cui tali sistemi 
consentono di tener conto di particolari circostanze che potrebbero, in casi determinati, 
giustificare un'eccezione al principio della preferenza al sesso sottorappresentato; 
piani per la promozione delle donne che stabiliscano proporzioni e limiti temporali 
nell'ambito dei quali il numero di donne debba essere incrementato, ma che non impongono 
una regola automatica di preferenza quando vengono adottate decisioni individuali di 
assunzione e di promozione; 
un obbligo di principio per il datore di lavoro di assumere o promuovere in via 
preferenziale una persona appartenente al sesso sottorappresentato; in questo caso, non 
viene attribuito ad alcuno un diritto individuale alla preferenza; 
riduzioni di contributi di previdenza sociale per le imprese che assumono donne che si 
ripresentano sul mercato del lavoro, in settori in cui le donne sono sottorappresentate; 
sovvenzioni statali concesse ai datori di lavoro che assumono donne in settori in cui sono 
sottorappresentate; 
altre misure di azione positiva focalizzate sulla formazione, l'orientamento professionale, 
la riorganizzazione dell'orario di lavoro, l'assistenza ai figli e così via. 
I programmi di azione positiva attuati dalla Commissione a favore del proprio personale di sesso 
femminile non sono pregiudicati dalla sentenza Kalanke poiché non attribuiscono alle donne una 
preferenza automatica (si tratta piuttosto di un principio da osservare a parità di qualifiche). 
Conclusioni 
La Commissione ritiene che la Corte abbia condannato unicamente la particolare caratteristica 
della legge del Land di Brema consistente nell'automaticità del provvedimento, nel momento in 
cui attribuisce alle donne un diritto assoluto e incondizionato all'assunzione o alla promozione. 
La Commissione ritiene pertanto che possa essere definito illegittimo solo un sistema di quote 
assolutamente rigido e che non lascia alcuna possibilità di tenere conto di circostanze particolari. 
Gli Stati membri e i datori di lavoro sono quindi liberi di fare ricorso a tutte le altre forme di 
azione positiva, compresi i sistemi di quote flessibili. 
La Commissione auspica che la controversia cui ha dato origine il caso Kalanke possa chiudersi 
definitivamente. Pertanto, nonostante la natura limitata dell'impatto di tale sentenza correttamente 
interpretata, la Commissione ritiene che sarebbe opportuno modificare il tenore dell'articolo 2, 
paragrafo 4 della direttiva 76/207/CEE, in modo che il testo della disposizione consenta 
esplicitamente i tipi di azione positiva fatti salvi dalla sentenza Kalanke. Tale modificazione 
interpretativa contribuirebbe a chiarire che i provvedimenti di azione positiva diversi dalle quote 
rigide sono consentiti dal diritto comunitario e farebbe sì che il testo della direttiva riflettesse 
più chiaramente la situazione giuridica risultante dalla sentenza della Corte. 
La Commissione presenta pertanto una proposta di modificazione dell'articolo 2, paragrafo 4, 
della direttiva 76/207/CEE la quale specifichi che le misure previste da tale norma comprendono 
le azioni che favoriscono l'assunzione o la promozione di persone di un sesso determinato nei 
casi in cui tale sesso sia sottorappresentato e a condizione che il datore di lavoro conservi la 
possibilità di tenere conto delle circostanze particolari di una fattispecie data. 

ISSN 0254-1505 
COM(96) 88 def. 
DOCUMENTI 
IT 04 06 
N. di catalogo : CB-CO-96-159-IT-C 
ISBN 92-78-02537-2 
Ufficio delle pubblicazioni ufficiali delle Comunità europee 
L-2985 Lussemburgo 
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