IT Gazzetta ufficiale dell'Unione europea C 133/68

Parere del Comitato economico e sociale europeo in merito alla «Proposta di direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio riguardante il miglioramento dell'equilibrio di genere fra gli amministratori senza incarichi esecutivi delle società quotate in Borsa e relative misure»

COM(2012) 614 final — 2012/0299 (COD)

2013/C 133/13

Relatrice: SHARMA

Il Parlamento europeo, in data 22 novembre 2012, e il Consiglio, in data 10 dicembre 2012, hanno deciso, conformemente al disposto dell'articolo 304 del Trattato sul funzionamento dell'Unione europea, di consultare il Comitato economico e sociale europeo in merito alla:

Proposta di direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio riguardante il miglioramento dell'equilibrio di genere fra gli amministratori senza incarichi esecutivi delle società quotate in Borsa e relative misure

COM(2012) 614 final - 2012/0299 (COD).

La sezione specializzata Occupazione, affari sociali, cittadinanza, incaricata di preparare i lavori del Comitato in materia, ha formulato il proprio parere in data 25 gennaio 2013.

Alla sua 487a sessione plenaria, dei giorni 13 e 14 febbraio 2013 (seduta del 13 febbraio), il Comitato economico e sociale europeo ha adottato il seguente parere con 128 voti favorevoli, 58 voti contrari e 10 astensioni.

1. Conclusioni e raccomandazioni

1.1 Nel testo in esame la Commissione europea propone una direttiva intesa a migliorare l'equilibrio di genere fra gli amministratori senza incarichi esecutivi delle società europee quotate in Borsa per fare in modo che entro il 2020 almeno il 40 % di tali amministratori siano donne.

1.2 Il Comitato economico e sociale europeo (CESE) accoglie con favore la proposta della Commissione. Pur essendo più favorevole alle misure volontarie che alle quote, esso riconosce che in assenza di obiettivi fissati per legge ci saranno pochi cambiamenti nell'equilibrio di genere nelle società europee quotate in Borsa. Oggi soltanto il 13,7 % dei consiglieri di amministrazione sono donne - prova, questa, di una netta discriminazione.

1.3 Il CESE e la Commissione riconoscono la necessità di rispettare la libertà di praticare un'attività economica. La direttiva in esame introduce soltanto norme minime volte a migliorare le condizioni per la prosperità economica, lasciando ai singoli Stati membri la possibilità di spingersi oltre le misure raccomandate. Si fa presente che nel 2005 le parti sociali dell'UE avevano elaborato esse stesse un piano in cui esponevano molti degli argomenti a favore dell'uguaglianza tra i generi indicando inoltre agli Stati membri e alle società una serie di strumenti pratici per realizzarla (1).

1.4 L'impulso al cambiamento che è all'origine della direttiva scaturisce dal fatto che vi sono validi elementi per ritenere che esista una riserva di manodopera femminile altamente qualificata in tutti gli Stati membri e pertanto, qualsiasi argomento a favore dell'equilibrio di genere dovrebbe basarsi sulla «regola del merito e della preferenza» piuttosto che sulla discriminazione positiva. Nondimeno, sussistono ancora fattori che impediscono alle donne di assumere posizioni di vertice, come l'assenza di misure per conciliare vita professionale e vita familiare, l'accesso limitato a reti che sono importanti per gli incarichi più alti, la mancanza di fiducia in sé stesse, ecc.

1.5 Il CESE si augura che queste norme minime possano essere adottate da tutti gli organi decisionali pubblici e privati sotto forma di autoregolamentazione, così da evitare l'adozione di ulteriori atti legislativi. Esse potrebbero essere applicate agli amministratori con incarichi esecutivi, ai consigli delle PMI quotate e a tutti gli organismi del settore pubblico, in modo da promuovere un ambiente più equo in termini di genere, una maggiore trasparenza nella presentazione delle candidature e nelle procedure di nomina e una cultura dell'inclusione e della «scelta» nella società nel suo complesso.

1.6 Il CESE raccomanda inoltre che, per garantire che l'obiettivo del 40 % sia conseguito ed eventualmente anche superato, i responsabili politici e le società esaminino gli aspetti seguenti: — miglioramento della visibilità delle donne che ricoprono incarichi di elevata responsabilità, — maggiore trasparenza nella ricerca di talenti, — costruzione e mantenimento di una massa critica, — messa in discussione degli stereotipi associati ai ruoli di ciascun genere, — pianificazione della successione ai vertici, — creazione di un vivaio di talenti, — diffusione di esempi di buone pratiche, — creazione di una banca dati coordinata su scala europea di donne con qualifiche adeguate per occupare incarichi nei consigli societari.

1.7 Il CESE si congratula con la commissaria Reding e con quanti l'hanno sostenuta presso la Commissione, il Parlamento e altre istituzioni per aver compiuto questi primi passi verso un'Europa più equilibrata e per aver messo in discussione l'idea corrente su come debbano essere composti i consigli allo scopo di garantire una società più inclusiva. Si tratta infatti di un profondo cambiamento di mentalità. Il CESE dà atto delle vaste ricerche, analisi giuridiche e consultazioni con la società civile condotte per arrivare a una direttiva applicabile nella pratica, che garantisca un'adeguata flessibilità attuativa e temporale sia alle società che agli Stati membri, rispettando al tempo stesso i principi di sussidiarietà e di proporzionalità.

1.8 Le barriere che ostacolano il raggiungimento dell'uguaglianza tra i generi nei processi decisionali si situano su un piano molto più profondo dei ben collaudati argomenti e preconcetti sui generi e dei problemi legati all'offerta. Non si potranno mai ottenere grandi risultati se non vi è la disponibilità, da parte di entrambi i sessi, ad agire concretamente per andare oltre la retorica e rispettare i reciproci punti di vista. La forza dell'Europa risiede nel suo essere «unita nella diversità», ma di questa diversità bisogna prima saper fare buon uso.

1.9 Il CESE chiede che la proposta di direttiva includa disposizioni specifiche riguardanti l'equilibrio di genere fra i membri del consiglio di amministrazione che rappresentano i dipendenti della società, in considerazione delle loro particolari modalità di designazione.

2. Contesto

I consigli di amministrazione sono composti per l'86,3 % da uomini

2.1 La parità tra i sessi è uno degli obiettivi fondamentali dell'UE: essa è sancita dal Trattato sull'Unione europea (articolo 3, paragrafo 3) e dalla Carta dei diritti fondamentali (articolo 23). Ai sensi dell'articolo 8 del Trattato sul funzionamento dell'Unione europea, l'Unione mira ad eliminare le ineguaglianze, nonché a promuovere la parità, tra uomini e donne, mentre l'articolo 157, paragrafo 3 dello stesso Trattato conferisce all'UE la facoltà di intervenire nelle questioni riguardanti la parità di genere nell'occupazione e nell'impiego.

2.2 Il numero di donne presenti nei consigli societari varia notevolmente da uno Stato membro all'altro in funzione delle politiche seguite. Sebbene il ruolo delle donne nei consigli sia oggetto di attenzione da decenni, è soprattutto negli ultimi due anni che l'UE si è dedicata con rinnovato impegno a promuovere la parità tra i sessi nei consigli delle società quotate. Le opzioni dibattute vanno dall'introduzione di quote giuridicamente vincolanti a una regolamentazione autoimposta senza conseguenze in caso di inosservanza. Gli approcci di tipo volontario considerati efficaci sono lenti nel dare risultati. L'anno scorso il numero di donne nei consigli societari è aumentato soltanto dello 0,6 % e sono solo 24 le società che hanno firmato l'impegno formale del 2011 ad aumentare la presenza femminile nei vertici aziendali.

2.3 Le misure adottate dagli Stati membri si situano in un continuum che va dalle quote giuridicamente vincolanti con sanzioni in caso di inosservanza all'autoregolamentazione in settori specifici. Come prevedibile, la rappresentanza delle donne nei consigli presenta lo stesso grado di variabilità. Ciò nonostante, nei paesi che hanno adottato sistemi di quote vincolanti la presenza femminile nei consigli societari è aumentata in generale del 20 %, mentre in sei paesi che non hanno adottato alcun tipo di azione è diminuita (vedere allegato 1).

2.4 Alla fine del 2011, erano 11 gli Stati membri che avevano istituito per legge sistemi di quote oppure obiettivi quantitativi per la rappresentanza dei due sessi nei consigli societari. In Francia, Italia e Belgio sono stati introdotti sistemi di quote con sanzioni in caso di non rispetto; in Spagna e nei Paesi Bassi sono state adottate leggi sulle quote non accompagnate da sanzioni; Danimarca, Finlandia, Grecia, Austria e Slovenia hanno attuato norme applicabili soltanto ai consigli delle società controllate dalla Stato mentre in Germania la dimensione di genere rientra nella regolamentazione relativa alla rappresentanza dei lavoratori nei consigli di amministrazione.

2.5 Inevitabilmente, queste differenze tra gli Stati membri hanno inciso sulla presenza delle donne nei consigli: se nei paesi con sistemi di quote imposte per legge si è registrato un aumento del 20 %, ad eccezione dell'Italia, dove l'aumento è stato soltanto del 4 %, nei paesi che hanno introdotto codici di governo societario le percentuali di aumento vanno invece dall'11 % al 2 %.

2.6 In base all'andamento attuale, il solo paese sulla buona strada per realizzare l'obiettivo del 40 % di presenza femminile nei consigli di amministrazione entro il 2020 è la Francia. Se si estrapolano ulteriormente gli attuali livelli di rappresentanza femminile nei consigli, l'UE nel suo complesso non arriverà al 40 % di rappresentanza femminile neppure entro il 2040 (2).

2.7 Gli obiettivi saranno efficaci soltanto se accompagnati da meccanismi sanzionatori: occorrono quindi sanzioni sufficienti per l'inosservanza. La direttiva prevede in tutti i casi la dimostrazione di non ottemperanza: spetta alla società dimostrare di aver agito nel rispetto delle disposizioni nelle procedure di nomina. Le sanzioni saranno tanto più efficaci quanto più saranno specificate, imposte e attuate dallo Stato membro interessato: per questo la Commissione si è limitata a formulare delle raccomandazioni, che forniscono un orientamento per le possibili sanzioni.

2.8 La Commissione riconosce la necessità di rispettare la libertà fondamentale delle imprese di operare senza ingerenza, ma ritiene che tale libertà non debba prevalere sullo stato di diritto o sui diritti fondamentali. La direttiva in esame stabilisce norme minime per migliorare il quadro per lo svolgimento dell'attività economica e il funzionamento del mercato interno creando condizioni di parità per le società che operano in più Stati membri.

2.9 Essa fissa il 2020 come termine per realizzare l'obiettivo quantitativo del 40 %, onde tenere conto del ciclo delle nomine nei consigli delle singole società. Contiene inoltre una clausola di durata massima, fissata al 2028. Passato questo termine, essa non dovrebbe più essere necessaria.

2.10 Soltanto un provvedimento a livello UE, che sia flessibile per poter tenere conto della diversità tra gli Stati membri rispettando al tempo stesso il principio di sussidiarietà, sarà in grado di ottimizzare il potenziale del talento femminile.

3. La parità tra i sessi è uno dei diritti fondamentali e uno dei valori comuni dell'UE

3.1 Il CESE ritiene che aumentare la percentuale di donne che esercitano poteri decisionali sia un obiettivo condiviso da tutti gli attori della società civile attivamente impegnati nella promozione della parità tra i sessi. Il CESE ha formulato molti pareri sull'equilibrio tra i generi nella società e nella relazione Il ruolo dei consigli economici e sociali e delle istituzioni analoghe nella nuova governance economica, sociale e ambientale mondiale ha sottolineato che «senza mandati giuridici che esigano un'equa rappresentanza […] non sarà possibile conseguire la parità politica, una democrazia autentica e l'eguaglianza.»

3.2 Oltre ad essere un presupposto indispensabile per un'autentica democrazia e per una società equa, l'equilibrio dei generi è una condizione essenziale per realizzare l'obiettivo dell'UE di una crescita intelligente, sostenibile e inclusiva. Le ricerche della Banca mondiale e di Transparency International mostrano che con una buona rappresentanza femminile negli organi decisionali aumenta la trasparenza e diminuisce la corruzione. La buona governance in tutti i campi ha effetti positivi sulla società.

3.3 Più del 51 % della popolazione dell'UE è costituita da donne: le donne rappresentano il 45 % degli occupati e sono alla base di oltre il 70 % delle decisioni di acquisto. Il CESE avrebbe pertanto voluto che per migliorare l'equilibrio tra i sessi venissero introdotte misure giuridiche di tipo obbligatorio, con sanzioni a tutti i livelli della società, per tutti gli organi decisionali, così da mettere in discussione la percezione corrente di chi debba partecipare al processo decisionale e garantire una società inclusiva. «È chiaro, oggi, che non si possono operare discriminazioni in base al genere.» (3) Rimane tuttavia il fatto che il 96,8 % dei presidenti sono uomini

3.4 L'espansione dell'economia globale è frutto diretto della capacità umana. Le donne, in quanto motrici di cambiamenti geopolitici che hanno un impatto sulla salute, l'istruzione, il benessere sociale, l'ambiente e la produttività economica, sono alla testa di questo processo e ciò rappresenta un ottimo argomento a favore della loro presenza nei consigli delle società. La diversità di genere non è soltanto una carta vincente per l'immagine di una società: essa contribuisce anche a rafforzare i legami tra la società stessa, i lavoratori, gli azionisti e i clienti. Si riconosce quindi che la diversità è un aspetto fondamentale di tutte le politiche del settore privato in materia di RSI, benché in molte società essa non sia ancora stata messa in pratica.

3.5 Le quote, per quanto scomode, rappresentano uno strumento efficace per promuovere la presenza delle donne nei consigli, come sottolineato da Laurence Parisot, presidente di MEDEF (Mouvement des entreprises de France), in un discorso tenuto ad una sessione plenaria del CESE nel 2012: «le quote non dovrebbero essere necessarie - ma sono l'unico modo per spezzare i pregiudizi degli uomini circa l'incompetenza delle donne».

3.6 D'altro canto, alcune donne con incarichi di vertice si sono espresse con forza contro le quote obbligatorie per legge perché ritengono che esse tolgano valore ai loro risultati. Vi sono timori concreti che le quote possano creare un'immagine negativa delle donne che assumono incarichi di vertice.

3.7 Per favorire l'ascesa delle donne a incarichi di vertice, è importante mettere in atto le politiche necessarie a incoraggiare le donne ad assumere posizioni di responsabilità, incluse misure per conciliare vita professionale e vita familiare, per incentivare la creazione di reti e l'avanzamento di carriera a tutti i livelli, misure di sensibilizzazione e misure volte a indurre modifiche degli atteggiamenti.

4. Forze trainanti di una crescita intelligente, sostenibile e inclusiva

4.1 Potenziale economico

4.1.1 la ripresa dell'europa, che oggi è ancora alle prese con la crisi economica, dipende dall'attività di una forza lavoro pienamente operativa, e ciò implica la partecipazione attiva delle donne. ancor prima della crisi, le parti sociali dell'ue - unice/ueapme, ceep e ces1 - si erano impegnate a rafforzare la parità di genere sul mercato del lavoro e sul posto di lavoro. nel 2005 esse avevano fatto dell'inclusione delle donne negli organi decisionali una delle loro priorità fondamentali e nella relazione presentata quell'anno raccomandavano strumenti pratici per promuoverla (4).

4.1.2 nella promozione della competitività delle imprese europee, l'accento viene posto su una crescita accompagnata da innovazione, ricerca, formazione, acquisizione di competenze, tutela dei consumatori e responsabilità sociale delle imprese (rsi), obiettivi chiave degli interventi della commissione per favorire al meglio l'aumento delle opportunità economiche. tutto ciò presuppone un'equilibrata dimensione di genere per ottenere risultati sostenibili.

4.1.3 il 51 % della popolazione dell'ue è rappresentata da donne. molte di loro sono altamente istruite e qualificate, e in quanto tali costituiscono una componente importante della forza lavoro. nell'istruzione terziaria gli studenti di sesso femminile sono più numerosi di quelli di sesso maschile e di conseguenza sul mercato del lavoro le donne altamente qualificate sono 50 % in più degli uomini. la relazione davies ha individuato una carenza di forza lavoro nel regno unito che potrebbe essere compensata con l'assunzione, nei prossimi 10 anni, di 2 milioni di lavoratori qualificati, la maggior parte dei quali dovrebbero essere donne in possesso di elevate qualifiche (5).

4.1.4 inoltre, la partecipazione economica del sesso femminile comporta vasti benefici finanziari e sociali per i paesi. il global gender gap index (indice globale dello scarto tra i sessi) per il 2011 dimostra che i paesi con una maggiore parità tra i sessi hanno un pil procapite più elevato (6).

4.1.5 secondo goldman sachs, una maggiore presenza delle donne nella forza lavoro farebbe aumentare il pil del: — 21 % in italia, — 19 % in spagna, — 9 % in francia e germania e — 8 % nel regno unito.

4.1.6 un vasto corpus di ricerche sui vantaggi economici della presenza delle donne nei consigli societari offre prove convincenti del miglioramento dei risultati aziendali. studi condotti da credit suisse (2012) (7), da mckinsey (2007) (8) e da catalyst (2004) (9), l'uno indipendentemente dall'altro, hanno individuato una correlazione tra la percentuale di donne nei consigli e i risultati finanziari della società. ad esempio: — lo studio di mckinsey ha stabilito che nelle società con le più alte percentuali di donne nei consigli il rendimento del capitale netto supera del 41 % quello delle società in cui le donne sono assenti dai consigli. — lo studio di catalyst ha evidenziato che nelle società con 14,3-38,3 % di donne con incarichi direttivi il rendimento del capitale netto è 34,1 % più elevato che nelle società che non hanno analoghi livelli di donne in posti di elevata responsabilità. — lo studio di credit suisse ha rivelato che le azioni della società con donne nei consigli hanno un andamento migliore di quelle delle società sprovviste di presenza femminile ai vertici.

4.1.7 esistono anche studi che dimostrano che la diversità di genere nei consigli ha avuto uno scarso impatto, o addirittura nessuno, sui risultati finanziari, ma per la stragrande maggioranza le ricerche indicano una correlazione positiva tra presenza femminile nei consigli e risultati finanziari delle società.

4.2 Motivazioni e obiettivi

4.2.1 I migliori risultati delle società con una rappresentanza di genere diversificata negli organi direttivi sono dovuti a una serie di motivi. Uno dei principali è la disponibilità a intraprendere una riflessione critica diversificata sulle decisioni dell'impresa, creando un modello economico più proattivo.

4.2.2 La comprensione della diversità del mercato ha un immenso valore finanziario ed è un presupposto indispensabile per le società che operano nel mercato internazionale.

4.2.3 Innovazione e performance dei consigli societari. La forza che le donne apportano ai consigli risiede nella loro diversità ed esperienza, nel loro modo di affrontare problemi, nuovi mercati e opportunità grazie alla loro esperienza in materia di consumo. La diversità di pensiero è alla base dell'innovazione e del miglioramento della performance economica: essa sfida i preconcetti e incoraggia a una maggiore apertura verso l'esterno e verso i mercati nuovi ed esistenti. L'impatto di una feconda contaminazione tra idee diverse è immenso e questo principio può essere applicato anche alle opportunità transfrontaliere di rappresentanza nei consigli delle società. La sfida per i consigli è quella di adattarsi a una composizione autenticamente diversa e trovare il modo di sfruttare le sfide imprenditoriali in modo produttivo.

4.2.4 Diversità nei consigli significa diversità autentica, nel senso più ampio. L'idea propugnata dal CESE non è quella di affidare i posti di consigliere a un piccolo numero di donne che siedano in più consigli. Questa pratica, comunemente denominata delle «gonne d'oro», va contro il pilastro centrale della diversità nei consigli. I dati relativi alla Norvegia indicano che gli uomini con un unico incarico nel consiglio societario sono il 62 %, mentre le donne sono il 79 %. Il CESE difende il diritto di uomini e donne di scegliere e di avere pari accesso agli incarichi nei consigli in base al merito.

5. Attuazione

5.1 Per conseguire gli obiettivi quantitativi di presenza femminile nei vertici aziendali occorre adottare delle misure che consentano di ottenerli. È necessaria una combinazione di misure a breve e a medio termine per garantire che la diversità nei consigli venga mantenuta anche oltre il 2028. Sarebbe opportuno considerare quanto segue:

5.1.1 Maggiore visibilità delle donne con posti di alta responsabilità - definire il profilo delle donne dei diversi Stati membri che sono diventate consigliere, far conoscere queste donne al più vasto mondo delle imprese e dimostrare l'impatto della diversità nei consigli sul successo dell'impresa.

5.1.2 Maggiore trasparenza nella ricerca di talenti - Il processo che porta alla nomina dei consiglieri di amministrazione è in gran parte opaco, basato sulle conoscenze personali. Per attirare il più vasto spettro di talenti, bisogna promuovere e presentare le opportunità offerte in modo tale da incoraggiare tutti gli individui di talento a candidarsi.

5.1.3 Costruire e mantenere una massa critica - Il valore della diversità di pensiero nei consigli di amministrazione si realizza pienamente soltanto quando vi è la massa critica necessaria per sfidare i preconcetti: è quindi indispensabile che i consigli siano costituiti per il 40 % da donne. Una maggiore trasparenza nel processo di nomina garantirà che venga considerato il più vasto spettro di candidati e scongiurerà il rischio che venga applicata la regola della «gonna d'oro» (10).

5.1.4 Mettere in discussione gli stereotipi sui ruoli dei generi - Sono stati realizzati grandi progressi per quanto riguarda i ruoli domestici che rappresentano un ostacolo alla partecipazione delle donne alla vita economica. Le misure in esame rappresentano un passo nella giusta direzione e contribuiranno ad aumentare la partecipazione femminile nei consigli.

5.1.5 Creazione di un vivaio di talenti - Per trarre benefici durevoli da consigli diversificati è necessario disporre di un flusso costante di persone altamente qualificate che abbiano sia il desiderio che la capacità di assumere incarichi direttivi. È indispensabile creare un ambiente che consenta alle donne di trovare il cammino nel labirinto (11) durante la loro carriera e raggiungere i vertici delle società. Dai punti citati sopra emergerà un importante vivaio; la presenza di modelli di ruolo femminili, processi di nomina più trasparenti e una chiara pianificazione della successione ai vertici sono la base per la diversità di genere nei consigli societari.

5.1.6 Creare una banca dati coordinata su scala europea - con informazioni dettagliate su donne che hanno le qualifiche adeguate per sedere nei consigli delle società. Ciò sarebbe una risposta al problema dell'invisibilità delle donne capaci di ricoprire incarichi nei consigli delle società. La banca dati ridurrebbe ulteriormente il rischio che una piccola minoranza di donne si trovi a coprire incarichi multipli e conferirebbe maggiore trasparenza al processo di nomina. Una banca dati su scala europea corroborerebbe gli argomenti a favore di incroci di competenze e di esperienze produttivi in differenti Stati membri oltre a offrire opportunità di lavorare in diversi settori.

Bruxelles, 13 febbraio 2013 Il presidente del Comitato economico e sociale europeo Staffan NILSSON

(1) http://www.etuc.org/IMG/pdf/framework_of_actions_gender_equality_010305-2.pdf

(2) Si veda la valutazione d'impatto.

(3) COM(2012) 615 final.

(4) http://www.etuc.org/img/pdf/framework_of_actions_gender_equality_010305-2.pdf

(5) davies, women on boards, one year on (le donne nei vertici aziendali, un anno dopo), marzo 2012 http://www.bis.gov.uk/assets/biscore/business-law/docs/w/12-p135-women-on-boards-2012.pdf

(6) global gender gap index (indice globale dello scarto fra i generi), 2011; forum economico mondiale, http://www.uis.unesco.org/

(7) istituto di ricerca del crédit suisse (agosto 2012), gender diversity and corporate performance (diversità di genere e performance aziendale).

(8) mckinsey, women matter: gender diversity: a corporate performance driver (le donne contano: la diversità di genere come motore della performance aziendale), 2007.

(9) the bottom line: connecting corporate performance and gender diversity (a conti fatti: correlazione tra performance aziendale e diversità di genere), gennaio 2004, catalyst.

(10) Golden Skirts Fill the Board Rooms (gonne d'oro riempiono le sale dei consigli delle società), BI Norwegian Business School Review, 31.10.2012, a partire dallo studio di Morten Huse, The «Golden Skirts». Changes in Board Composition Following Gender Quotas on Corporate Boards (le gonne d'oro: modifiche nella composizione dei consigli delle società in seguito all'introduzione di quote di genere nei consigli delle società), 2011.

(11) Cfr. il testo di Alice Eagly and Linda Carli Through the Labyrinth: The Truth About How Women Become Leader (Attraverso il labirinto: la verità su come le donne diventano leader).