Sono state considerate le seguenti opzioni:

opzione 0 - status-quo;

opzione 1 - azione legislativa per garantire la trasparenza a livello dei lavoratori. Ciò include la trasparenza delle informazioni sulle retribuzioni prima e durante il rapporto di lavoro:

-mediante la comunicazione proattiva di informazioni da parte dei datori di lavoro (sotto-opzione 1A); oppure

-su richiesta dei lavoratori, dei loro rappresentanti o degli organismi per la parità (opzione 1B);

opzione 2 - azione legislativa per instaurare la trasparenza a livello dei datori di lavoro. Ciò comprende quattro sotto-opzioni con un diverso grado di ambizione:

sotto-opzione 2A — certificazione della parità retributiva;

sotto-opzione 2B — valutazione congiunta delle retribuzioni da parte dei datori di lavoro e dei rappresentanti dei lavoratori;

sotto-opzione 2C — comunicazione di informazioni sulle retribuzioni in combinazione con la valutazione congiunta delle retribuzioni; e

sotto-opzione 2D — rafforzamento della comunicazione di informazioni sulle retribuzioni e valutazione congiunta delle retribuzioni quando vi siano indicazioni statisticamente rilevanti di disparità retributive di genere; e

opzione 3 – azione legislativa volta a facilitare l'attuazione e l'applicazione del quadro giuridico esistente (senza trasparenza retributiva). Ciò comprende il chiarimento dei concetti chiave esistenti di "retribuzione" e "lavoro di pari valore", un migliore accesso alla giustizia e migliori meccanismi di esecuzione.

‑Il pacchetto preferito consiste in una combinazione tra la sotto-opzione 1B (mettere i lavoratori in condizione di far valere il loro diritto alla parità retributiva mediante le informazioni sul salario prima dell'assunzione e il diritto di richiedere informazioni durante l'impiego), la sotto-opzione 2D (rafforzamento della comunicazione di informazioni, e valutazione congiunta delle retribuzioni in caso di indicazioni statisticamente rilevanti di disparità retributive e l'opzione 3, in un'unica nuova iniziativa. Questa è la soluzione più proporzionata e mirata: permette di conseguire gli obiettivi generali e specifici in un equilibrio tra efficacia ed efficienza e tenendo conto della mancanza di dati concreti sull'entità del problema e sull'attuale recessione economica dovuta alla pandemia di COVID19.

Il pacchetto di misure legislative previsto mira ad assicurare la trasparenza in materia di retribuzioni e strutture retributive, a mettere i lavoratori in condizione di far valere il loro diritto alla parità retributiva e ad affrontare il problema della sottovalutazione sistematica del lavoro delle donne. Tali misure garantiranno il diritto dei lavoratori di avere accesso alle informazioni necessarie per valutare se siano vittime di discriminazioni retributive basate sul genere. Consentiranno inoltre ai datori di lavoro di individuare discriminazioni e pregiudizi nelle strutture retributive e di agire in merito. L'opzione legislativa contempla esenzioni intese ad equilibrare il diritto alla parità retributiva e gli eventuali oneri e costi delle varie misure così come a concentrare le misure laddove sono più necessarie. I datori di lavoro con meno di 250 dipendenti non sarebbero obbligati a fornire proattivamente ai lavoratori informazioni periodiche sulle retribuzioni, né a dichiarare le retribuzioni né ad effettuare valutazioni congiunte in proposito. In tali organizzazioni, la tutela dei diritti dei lavoratori deriverebbe dalla facoltà che essi avrebbero di richiedere le informazioni pertinenti in materia di retribuzione, unitamente a un'inversione rafforzata dell'onere della prova e a un migliore accesso alla giustizia. Il pacchetto prevede anche una migliore applicazione dei concetti chiave relativi alla parità di retribuzione.