1)

sono inseriti gli articoli seguenti ▌: «Articolo 14 bis 1. Gli Stati membri impongono alle società di gestione di elaborare e applicare politiche e prassi retributive che riflettano e promuovano una gestione sana ed efficace del rischio e che non incoraggino un'assunzione di rischi non coerente con i profili di rischio, i regolamenti o gli atti costitutivi degli OICVM che gestiscono. 2. Le politiche e prassi retributive comprendono le componenti fisse e variabili delle retribuzioni e dei benefici pensionistici discrezionali. 3. Le politiche e le prassi retributive si applicano alle categorie di personale — dipendenti e altri membri del personale fra cui, ma non solo, il personale temporaneo o a contratto — a livello di fondo o di comparto che sono: a) manager di fondi; b) persone diverse dai manager di fondi che assumono decisioni di investimento che incidono sulla posizione di rischio del fondo; c) persone diverse dai manager di fondi in grado di esercitare influenza sul personale, compresi i consulenti per le politiche di investimento e gli analisti; d) alti dirigenti, assuntori di rischi , personale preposto a funzioni di controllo, o e) altri dipendenti o membri del personale — fra cui, ma non solo, il personale temporaneo o a contratto - che ricevano una retribuzione complessiva che li collochino nella stessa fascia retributiva dell'alta dirigenza e degli assuntori di decisioni e le cui attività professionali abbiano un impatto rilevante sui profili di rischio delle società di gestione o degli OICVM che gestiscono. 4. Ai sensi dell'articolo 16 del regolamento (UE) n. 1095/2010 ▌, l'AESFEM emana orientamenti indirizzati alle autorità competenti conformi all'articolo 14 ter. Gli orientamenti tengono conto dei principi riguardanti sane politiche retributive, enunciati nella raccomandazione 2009/384/CE ▌, delle dimensioni della società di gestione e degli OICVM che gestiscono, della loro organizzazione interna e della natura, della portata e della complessità delle loro attività. In sede di elaborazione degli orientamenti l'AESFEM collabora strettamente con l'▌ABE al fine di assicurare l'uniformità rispetto agli obblighi introdotti in altri settori dei servizi finanziari, in particolare gli enti creditizi e le imprese di investimento. Articolo 14 ter 1. Nell'elaborare e nell'applicare le politiche retributive di cui all'articolo 14 bis, le società di gestione si attengono, secondo modalità e nella misura appropriate alle loro dimensioni, alla loro organizzazione interna e alla natura, portata e complessità delle loro attività, ai seguenti principi: a) la politica retributiva riflette e promuove una gestione sana ed efficace del rischio e non incoraggia un'assunzione di rischi non coerente con i profili di rischio, i regolamenti o gli atti costitutivi degli OICVM che gestiscono; b) la politica retributiva è in linea con la strategia aziendale, gli obiettivi, i valori e gli interessi della società di gestione e degli OICVM che gestisce e degli investitori degli OICVM e comprende misure intese a evitare i conflitti d'interesse; c) l'organo di gestione della società di gestione, nella sua funzione di sorveglianza, adotta e riesamina periodicamente i principi generali della politica retributiva ed è responsabile della sua applicazione e supervisione ; l'amministratore delegato e il personale manageriale non hanno poteri prevalenti di controllo sul sistema retributivo; i membri dell'organo di gestione e del personale che partecipano alla definizione della politica retributiva e alla sua attuazione devono essere indipendenti e possedere le competenze necessarie in materia di gestione del rischio e di retribuzione; i dati dettagliati su dette politiche retributive e le basi sui cui sono state decise figurano nel documento relativo alle informazioni chiave per gli investitori, tra cui la comprova della conformità ai principi di cui all'articolo 14 bis; [Em. 2 — parte 1] d) l'attuazione della politica retributiva è soggetta, almeno annualmente, ad un riesame interno centrale e indipendente mirante a verificare il rispetto delle politiche e delle prassi retributive adottate dall'organo di gestione nella sua funzione di sorveglianza; d bis) informazioni complete, accurate e tempestive sulle prassi retributive sono trasmesse a tutti i soggetti interessati su supporto durevole o tramite un sito web; una copia su carta viene fornita gratuitamente su richiesta. e) i membri del personale che svolgono funzioni di controllo sono retribuiti conformemente al conseguimento degli obiettivi legati alle loro funzioni, indipendentemente dai risultati conseguiti dagli ambiti dell'impresa soggetti al loro controllo; f) la retribuzione dei responsabili di alto livello delle funzioni di gestione dei rischi e di controllo della conformità è direttamente controllata dal comitato per le retribuzioni; g) qualora la retribuzione sia legata ai risultati, il suo ammontare totale è basato su una combinazione di valutazione, corretta per il rischio , dei risultati del singolo e dell'unità aziendale o dell'OICVM interessato, e dei risultati generali, corretti per il rischio , della società di gestione; nella valutazione dei risultati individuali vengono considerati criteri finanziari e non finanziari; h) la valutazione dei risultati è eseguita in un quadro pluriennale appropriato al ciclo di vita dell'OICVM gestito dalla società di gestione, in modo da assicurare che il processo di valutazione sia basato su risultati a più lungo termine e che il pagamento effettivo delle componenti della retribuzione basate sui risultati sia ripartito su un periodo che tenga conto della politica di rimborso dell'OICVM gestito , del suo rendimento a lungo termine e dei rischi di investimento ad esso legati; [Em. 2 — parte 2] i) la retribuzione variabile garantita è eccezionale ed è accordata solo in caso di assunzione di nuovo personale e limitatamente al primo anno; j) le componenti fisse e variabili della retribuzione complessiva sono adeguatamente bilanciate e la componente fissa rappresenta una parte della retribuzione complessiva sufficientemente alta per consentire l'attuazione di una politica pienamente flessibile in materia di componenti variabili, tra cui la possibilità di non pagare la componente variabile della retribuzione; j bis) la componente variabile della retribuzione è subordinata alle condizioni di cui alla lettera o) è generalmente ridotta in misura considerevole qualora i risultati della società di gestione o dell’OICVM interessato siano inferiori alle attese o negativi, tenendo conto sia degli incentivi correnti sia delle riduzioni nei versamenti di importi precedentemente acquisiti, anche attraverso dispositivi di malus o di restituzione; “malus” e “restituzione”: malus e restituzione quali definiti negli orientamenti dell'ESMA 2013/201; [Em. 2 — parte 3] k) i pagamenti relativi alla risoluzione anticipata del contratto riflettono i risultati forniti nel tempo e sono concepiti in modo da non ricompensare gli insuccessi; l) la misurazione dei risultati, utilizzata come base per il calcolo delle componenti variabili individuali o collettive delle retribuzione, prevede un meccanismo completo di rettifica volto ad integrare tutti i pertinenti tipi di rischi presenti e futuri; m) in funzione della struttura giuridica dell'OICVM e del suo regolamento o atto costitutivo, una parte sostanziale, ma in ogni caso almeno il 50 % di qualsiasi retribuzione variabile, è composta da quote o azioni dell'OICVM interessato, partecipazioni al capitale equivalenti, strumenti legati alle azioni o altri strumenti non monetari equivalenti, a meno che la gestione dell'OICVM rappresenti meno del 50 % del portafoglio totale gestito dalla società di gestione, nel qual caso il minimo del 50 % non si applica. Gli strumenti di cui alla presente lettera sono soggetti ad un'adeguata politica di retention destinata ad allineare gli incentivi agli interessi della società di gestione, dell'OICVM che gestisce e degli investitori dell'OICVM. Gli Stati membri o le autorità nazionali competenti possono imporre restrizioni sul tipo e sulla configurazione di tali strumenti o vietare, se del caso, alcuni strumenti. La presente lettera si applica sia alla parte della componente variabile della retribuzione differita in conformità della lettera n), sia alla parte della componente variabile della retribuzione non differita; n) una parte sostanziale, e in ogni caso almeno il 25 % , della componente variabile della retribuzione, è differita su un periodo appropriato in considerazione del ciclo di vita e della politica di rimborso dell'OICVM interessato ed è correttamente allineata al tipo di rischi dell'OICVM in questione. Il periodo di cui alla presente lettera è di almeno da tre a cinque anni, a meno che il ciclo di vita dell'OICVM interessato non sia più breve; la retribuzione pagabile secondo meccanismi di differimento è attribuita non più velocemente che pro rata; qualora la componente variabile della retribuzione rappresenti un importo particolarmente elevato, almeno il 60 % di tale importo è differito; o) la retribuzione variabile, compresa la parte differita, è corrisposta o attribuita solo se è sostenibile rispetto alla situazione finanziaria della società di gestione nel suo insieme e giustificata alla luce dei risultati dell'unità aziendale, dell'OICVM e della persona interessati. La retribuzione variabile complessiva è generalmente ridotta in misura considerevole qualora i risultati della società di gestione o dell'OICVM interessato siano inferiori alle attese o negativi, tenendo conto sia degli incentivi correnti sia delle riduzioni nei versamenti di importi precedentemente acquisiti, anche attraverso dispositivi di malus o di restituzione; p) la politica pensionistica è in linea con la strategia aziendale, gli obiettivi, i valori e gli interessi a lungo termine della società di gestione e degli OICVM che gestisce. Se il dipendente lascia la società di gestione prima della pensione, i benefici pensionistici discrezionali sono trattenuti dalla società di gestione per un periodo di cinque anni sotto forma di strumenti ex lettera m). Nel caso in cui un dipendente vada in pensione, i benefici pensionistici discrezionali sono versati al dipendente sotto forma di strumenti ex m), con riserva di un periodo di retention di cinque anni; q) il personale è tenuto ad impegnarsi a non utilizzare strategie di copertura personale o assicurazioni sulla retribuzione e sulla responsabilità volte a inficiare gli effetti di allineamento al rischio insiti nei loro meccanismi retributivi; r) la retribuzione variabile non è erogata tramite strumenti o secondo modalità che facilitano l'elusione delle prescrizioni della presente direttiva. 1 bis. L'AESFEM monitora le politiche retributive di cui all'articolo 14 bis in cooperazione con le autorità competenti. In caso di violazione dell'articolo 14 bis e del presente articolo l'AESFEM può agire in conformità dei poteri che le sono conferiti a norma dell'articolo 17 del regolamento (UE) n. 1095/2010, in particolare raccomandando alle competenti autorità di vietare temporaneamente o di limitare l'attuazione di determinate politiche di retributive. 1 ter. Il [comitato OICVM/gestione operativa/retribuzioni] fornisce agli investitori informazioni su supporto stabile ogni anno precisando la politica retributiva dell'OICVM per il personale ai sensi dell'articolo 14 bis e descrivendo i metodi di calcolo delle retribuzioni. 1 quater. In deroga all'articolo 14, ter, paragrafo 1, gli Stati membri provvedono a che l'autorità competente possa esigere che il [comitato OICVM/gestione operativa/retribuzioni] illustri per iscritto come il pacchetto retribuzione variabile sia conforme ai suoi obblighi di seguire una politica retributiva che: a) promuove una gestione sana ed efficace del rischio; b) non incoraggia un’assunzione di rischi non coerente con i regolamenti o gli atti costitutivi degli OICVM che gestiscono e/o con i profili di rischio degli OICVM; In stretta cooperazione con l'ABE, l'AESFEM inserisce nei suoi orientamenti in materia di politiche retributive le modalità con cui diversi criteri retributivi settoriali, quali quelli di cui alla direttiva 2011/61/UE e alla direttiva 2013/36/UE sono applicati quando dipendenti o personale di altre categorie effettuano servizi subordinati a diversi criteri retributivi settoriali. [Em. 3] 2. I principi di cui al paragrafo 1 si applicano alle retribuzioni di qualsiasi tipo versate dalle società di gestione e a qualsiasi trasferimento di quote o azioni dell'OICVM, eseguito a vantaggio di tali categorie di personale, tra cui l'alta dirigenza, gli assuntori di rischi, il personale che svolge funzioni di controllo e qualsiasi dipendente che riceva una retribuzione complessiva che lo collochi nella stessa fascia retributiva dell'alta dirigenza e degli assuntori di rischi e le cui attività professionali abbiano un impatto rilevante sul profilo di rischio o sui profili di rischio dell'OICVM che gestiscono. 3. Le società di gestione significative per le loro dimensioni o le dimensioni dell'OICVM che gestiscono, per la loro organizzazione interna e la natura, la portata e la complessità delle loro attività, istituiscono un comitato per le retribuzioni. Il comitato per le retribuzioni è costituito in modo da poter esprimere un giudizio competente e indipendente sulle politiche e prassi retributive e sugli incentivi previsti per la gestione del rischio. Il comitato per le retribuzioni istituito, ove opportuno, in conformità delle linee guida dell'AESFEM, è responsabile della preparazione delle decisioni in materia di retribuzioni, comprese quelle aventi implicazioni per il rischio e la gestione del rischio della società di gestione o degli OICVM interessati, che devono essere adottate dall'organo di gestione nella sua funzione di sorveglianza. Il comitato per le retribuzioni è presieduto da un membro dell'organo di gestione che non esercita funzioni esecutive nella società di gestione in questione. I membri del comitato per le retribuzioni sono membri dell'organo di gestione e non svolgono alcuna funzione esecutiva nella società di gestione. Nel comitato per le retribuzioni siedono rappresentanti dei dipendenti. Il comitato provvede a che il proprio regolamento permetta agli azionisti di agire di concerto. Nel preparare le sue decisioni, il comitato per le retribuzioni tiene conto degli interessi a lungo termine dei soggetti interessati, degli investitori e della collettività.»;