Parere del Comitato economico e sociale europeo sul dialogo sociale per l’innovazione nell’economia digitale

(parere d’iniziativa)

(2019/C 159/01)

Relatore: Jukka AHTELA

Decisione dell’Assemblea plenaria 15/02/2018 Base giuridica Articolo 29, paragrafo 2, del Regolamento interno Parere di iniziativa Sezione competente Occupazione, affari sociali, cittadinanza Adozione in sezione 18/12/2018 Adozione in sessione plenaria 23/01/2019 Sessione plenaria n. 540 Esito della votazione (favorevoli/contrari/astenuti) 133/0/0

1. Conclusioni e raccomandazioni

1.1. L’innovazione è un fattore importante per la competitività, la produttività e il potenziale di crescita delle imprese, in grado anche di accrescere la qualità del lavoro, promuovere la creazione di occupazione e migliorare il tenore di vita. Per sfruttare appieno il potenziale dell’innovazione è necessario il coinvolgimento e la motivazione dei lavoratori, anche attraverso il dialogo sociale. Ciò dovrebbe essere sostenuto da un contesto politico e normativo favorevole all’innovazione in tutta Europa.

1.2. La digitalizzazione e altri sviluppi che incidono sulle condizioni di lavoro, sulla situazione economica dei lavoratori e sulla vita lavorativa rappresentano una sfida alle strutture, ai metodi di gestione e di leadership attuali delle imprese, alle relazioni industriali, nonché all’ambito di applicazione e ai metodi del dialogo sociale.

1.3. Il lavoro della conoscenza sta diventando la regola in tutti i settori del mondo del lavoro. Le tecnologie dell’informazione e in particolare la digitalizzazione consentono di scindere il tempo e il luogo di lavoro. L’evoluzione verso un lavoro basato sulle competenze e sulla conoscenza rafforza l’autonomia dei lavoratori della conoscenza, mentre si può discernere una tendenza alla polarizzazione tra il lavoro che prevede conoscenze altamente specializzate e lavoro potenzialmente meno produttivo. Per contrastare l’aumento dell’insicurezza economica in parte prodotta dalla digitalizzazione, andrebbe promossa a tutti i livelli la contrattazione collettiva, soprattutto nei settori e nelle imprese interessati dal processo di digitalizzazione. Questo può contribuire a nuove forme di organizzazione digitalizzata del lavoro che migliorino la qualità dell’occupazione, invece di peggiorarla ( 1 )

1.4. Se da un lato lo sviluppo verso una maggiore autonomia per un certo numero di lavoratori costituisce una sfida per le strutture di gestione e i metodi di leadership, esso richiede, dall’altro, nuove forme di dialogo, di messa a disposizione di informazioni e di consultazione nonché di contributo dei lavoratori ai metodi di gestione. Sono necessari nuovi approcci partecipativi per coinvolgere il numero più alto possibile di risorse umane nei processi di sviluppo e di innovazione.

1.5. Il CESE sottolinea l’importanza di fare in modo che i benefici e le sfide che apporterà ai dipendenti l’adozione di nuovi approcci di cultura del luogo di lavoro, in termini di sicurezza e qualità dell’occupazione e delle condizioni di lavoro, anche in materia di salute, sicurezza e formazione, siano compresi nella misura più ampia possibile. Un reale sostegno e coinvolgimento dei lavoratori richiede sforzi reali e specifici a tutti i livelli.

1.6. Il dialogo sociale e in particolare la contrattazione collettiva fra le parti sociali saranno preferiti come strumenti fondamentali se essi sono contemplati fin dall’inizio (cfr. punti 5.1 e 5.5) quando si introducono nuove tecnologie, in un clima basato sulla fiducia tra il personale e la dirigenza. Nell’ambito della loro autonomia, e senza compromettere i principi fondamentali delle strutture esistenti, le parti sociali dovrebbero continuare a cercare per il dialogo sociale, in particolare per i negoziati, nuove soluzioni adatte a far fronte alle nuove sfide, affinché si trovino soluzioni equilibrate e si mantenga il senso e il sentimento di utilità del ruolo delle parti sociali a tutti i livelli.

1.7. Nuove forme di lavoro frammentato e l’aumento del numero di lavoratori atipici richiedono un maggiore coinvolgimento di tali lavoratori, mediante misure più ampie di informazione e consultazione a loro dirette, nonché attraverso un adeguamento dei diritti collettivi, degli orari di lavoro e dei diritti sociali ( 2 )

1.8. Come già sottolineato dal CESE, la rappresentanza sindacale e la contrattazione collettiva per i lavoratori vengono rimesse in discussione nel caso di alcune nuove forme di lavoro ( 3 ) . Si devono pertanto eliminare gli ostacoli all’esercizio da parte delle persone dei diritti fondamentali sanciti dalla Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea e dalle convenzioni dell’Organizzazione internazionale del lavoro (OIL) ( 4 )

1.9. Il CESE sostiene l’idea che la probabilità di innovazione è rafforzata quando forti strutture di organizzazione del lavoro sono combinate con varie forme di una partecipazione accresciuta dei dipendenti all’interno di un solido quadro giuridico e contrattuale. A tal fine la rappresentanza collettiva deve essere sempre più accompagnata da un dialogo più inclusivo, più meditato e più democratico in materia di strutture e metodi di lavoro. Dovrebbe ugualmente essere presa in considerazione l’importanza della formazione dei dirigenti al dialogo sociale al fine di adeguare i metodi di gestione nel nuovo contesto. Il CESE sottolinea inoltre la necessità di promuovere un ambiente favorevole alle imprese, che consenta a queste di crescere e di essere competitive.

1.10. Relazioni basate sulla fiducia tra gli organi di rappresentanza dei lavoratori, i sindacati e la dirigenza, unite alla partecipazione diretta dei dipendenti negli organi decisionali (cfr. punto 6.7), sono associate a livelli più elevati di efficienza e benessere e alla creazione di un ambiente positivo per le azioni innovative. Il cambiamento partecipativo fa nascere un contesto caratterizzato dalla fiducia reciproca tra dirigenza, lavoratori e sindacati ( 5 ) . La fiducia dei lavoratori e delle organizzazioni sindacali nonché il loro contributo, a tutti i livelli e in tutti gli organi pertinenti, a livello locale e/o a quello dei consigli di amministrazione e di vigilanza, sono elementi di importanza capitale. Il loro coinvolgimento nell’anticipazione, nella gestione e nella presa di decisioni sui cambiamenti in atto al fine di affrontare gli effetti delle trasformazioni digitali e di creare una mentalità e una cultura orientate all’innovazione è di importanza fondamentale ( 6 )

1.11. A livello nazionale, le iniziative delle parti sociali per migliorare la produttività e il benessere dei lavoratori sul luogo di lavoro sono un metodo promettente che dovrebbe essere favorito in un più ampio contesto europeo. A questo riguardo, il CESE accoglie con favore le iniziative e la ricerca di Eurofound e della Rete europea dell’innovazione sul luogo di lavoro e propone che l’UE adotti misure per sviluppare il dialogo tra le parti sociali e altre parti interessate nel contesto di approcci partecipativi per promuovere l’innovazione sul luogo di lavoro.

2. Introduzione

2.1. L’innovazione è un fattore importante per la competitività, la produttività e il potenziale di crescita delle imprese. Per sfruttare appieno il potenziale dell’innovazione è necessario il coinvolgimento e la motivazione dei lavoratori. Le attività di innovazione mettono i siti di lavoro europei in una posizione migliore per competere a livello internazionale e quindi creare una solida base per un’occupazione di qualità, costituendo pertanto un fattore chiave per un tenore di vita più elevato. Ciò dovrebbe essere sostenuto da un contesto politico e normativo favorevole all’innovazione in Europa.

2.2. La digitalizzazione è un importante motore dell’innovazione. La digitalizzazione dell’industria e dei servizi offre un enorme potenziale in termini, per esempio, di automazione, tecnologie di trasformazione, aumento della produttività e della flessibilità con vantaggi reciproci. Investire nell’istruzione e nella formazione in modo inclusivo con l’obiettivo di assicurarsi le competenze necessarie nell’economia digitale è anche un importante strumento per ridurre le disuguaglianze e raccogliere i benefici di questo potenziale per tutti, nei luoghi di lavoro e nella società in generale. Il settore pubblico ha una responsabilità cruciale nel modernizzare l’istruzione pubblica e promuovere le competenze necessarie e nel contribuire a un contesto imprenditoriale di alta qualità. Al tempo stesso, anche le imprese e il settore industriale devono svolgere il loro ruolo e contribuire ad agevolare l’accesso per i lavoratori alla formazione professionale e all’apprendimento permanente. La prospettiva di genere deve essere al centro di tutte le iniziative in campo digitale promuovendo la piena integrazione delle donne nell’economia digitale, onde ridurre il divario retributivo di genere e promuovere l’equilibrio tra vita professionale e vita privata.

2.3. Nonostante il forte calo dei prezzi delle TIC, un passaggio dagli investimenti nelle TIC ai servizi nel settore delle TIC e un costante aumento degli attivi basati sulla conoscenza, non sembra che la nuova economia digitale abbia stimolato la crescita della produttività. Studi internazionali fanno pensare che la nuova economia digitale sia ancora in una fase di «installazione» e gli effetti sulla produttività possano prodursi solo una volta che la tecnologia entri nella «fase di diffusione» ( 7 ) . Anche l’immagine del passaggio da forme più produttive a forme meno produttive di occupazione fornita dalle statistiche nazionali può nascondere il pieno contributo delle TIC alla crescita, dato che il contributo delle TIC alla produttività e all’occupazione può variare notevolmente da un comparto a un altro.

2.4. Il mondo del lavoro si trova dinanzi a cambiamenti che avranno un impatto profondo sui datori di lavoro, i lavoratori e le loro relazioni contrattuali di lavoro. Alcuni di questi cambiamenti si verificano fuori dalle imprese, come nel caso dell’esternalizzazione, mentre numerosi cambiamenti hanno luogo al loro interno, come il passaggio a orari di lavoro e forme di lavoro flessibili. Questi sviluppi, che si stanno verificando nel quadro fondato sulla legislazione e sui contratti collettivi, costituiscono una sfida per le strutture, i metodi di gestione e la leadership attuali delle imprese, nonché per l’ambito di applicazione e i metodi del dialogo sociale, oltre ad avere implicazioni per la sicurezza e la qualità dell’occupazione. Tuttavia, il dialogo sociale e i negoziati fra le parti sociali possono e dovrebbero essere preferiti come strumenti fondamentali se si adeguano ai cambiamenti e sono utilizzati a monte (cfr. punto 5.1) dell’introduzione di nuove tecnologie, in un clima di fiducia. Le parti sociali europee hanno rilasciato una dichiarazione congiunta sulla digitalizzazione nel 2016 ( 8 )

2.5. Il presente parere si prefigge di chiarire e stabilire i collegamenti tra le competenze e il ruolo dei lavoratori come fattore che contribuisce ai processi di innovazione, all’aumento della produttività e al benessere dei lavoratori, da un lato, e la necessità di definire pratiche di lavoro ben funzionanti per sostenere e promuovere questi obiettivi, dall’altro.

3. La posta in gioco: le sfide della cultura dell’innovazione nel luogo di lavoro

3.1. Vi è un’urgente necessità di adattare le strutture aziendali e i metodi di lavoro all’economia digitale. Trovare nuovi modi per aumentare la produttività nell’era digitale è una sfida per tutte le parti interessate. Un’attività di innovazione continua al fine di sfruttare il potenziale delle risorse umane promuovendo al tempo stesso il benessere dei lavoratori è fondamentale per vincere queste sfide. Il dialogo sociale, in particolare sotto forma di negoziati a livello locale, può svolgere un ruolo essenziale nel facilitare i processi di innovazione e di adeguamento.

3.2. La digitalizzazione ha un impatto profondo sia sulle organizzazioni esistenti che su quelle nuove sotto l’aspetto delle modalità di organizzazione delle attività dell’impresa e del lavoro. Anche se forme tradizionali di lavoro possono ancora resistere, si può già discernere l’impatto esercitato dalla digitalizzazione sui nuovi metodi di lavoro, come il rapido aumento del lavoro a distanza in numerosi settori con un’accresciuta autonomia per una serie di lavoratori.

3.3. Il lavoro della conoscenza sta diventando la regola in tutti i settori del mondo del lavoro. Le tecnologie dell’informazione e in particolare la digitalizzazione consentono di scindere il tempo e il luogo di lavoro. L’evoluzione verso un lavoro basato sulle competenze e sulla conoscenza rafforza l’autonomia dei lavoratori della conoscenza, mentre si può discernere una tendenza alla polarizzazione tra il lavoro che prevede conoscenze altamente specializzate e lavoro potenzialmente meno produttivo con uno svuotamento di contenuti dei compiti.

3.4. La maggiore autonomia che la digitalizzazione tendenzialmente consente a determinati lavoratori costituisce una sfida per le aziende, i loro organi, la loro governance, nonché per i loro metodi di gestione e le loro strutture gerarchiche tradizionali. Rappresenta una sfida anche per le condizioni di lavoro, la situazione economica dei lavoratori e le relazioni industriali. Questi sviluppi impongono una gamma più ampia di forme di dialogo sociale di attività di informazione e consultazione nonché un forte coinvolgimento dei lavoratori, i quali possono contribuire in prima persona all’adozione di pratiche innovative e di processi di sviluppo vantaggiosi sia per l’azienda che per le parti interessate ( 9 ) . Pertanto le parti sociali dovrebbero cercare di trovare soluzioni, in modo da garantire la coesistenza di forme tradizionali e di impostazioni innovative del dialogo sociale.

4. Come si può rafforzare la cultura dell’innovazione sul luogo di lavoro?

4.1. Se da un lato lo sviluppo verso una maggiore autonomia per un certo numero di lavoratori costituisce una sfida per le strutture di gestione e i metodi di leadership, esso richiede, dall’altro, anche nuove forme di dialogo, di messa a disposizione di informazioni e di consultazione nonché di contributo dei lavoratori ai metodi di gestione. Sono necessari approcci nuovi per coinvolgere il numero più alto possibile di risorse umane nei processi di sviluppo e di innovazione.

4.2. Tuttavia, portare i lavoratori al centro dei processi di innovazione del luogo di lavoro non sempre richiede importanti modifiche organizzative. Una serie di strumenti semplici può essere utilizzata a tale scopo, ma lo strumento principale per raggiungere questo obiettivo dovrebbe essere la contrattazione collettiva e il dialogo sociale in linea con le esigenze del luogo di lavoro interessato. Equipe autosufficienti, laboratori sperimentali, cassette dei suggerimenti e gruppi di progetto interdisciplinari sono solo alcuni esempi. Una caratteristica comune è una cultura sul luogo di lavoro che favorisce l’inventiva dei lavoratori e tale cultura del luogo di lavoro può solo basarsi sulla reciproca fiducia tra la dirigenza e il personale.

4.3. Il CESE sottolinea l’importanza di fare in modo che i benefici che apporterà ai dipendenti l’adozione di nuovi approcci di cultura del luogo di lavoro, in termini di sicurezza e qualità dell’occupazione e delle condizioni di lavoro, siano compresi nella misura più ampia possibile. Occorre inoltre tener conto dei rischi per i lavoratori, ad esempio per quanto riguarda le condizioni di lavoro, la protezione della loro salute e sicurezza, l’insicurezza economica e un’accresciuta polarizzazione. Un sostegno e un coinvolgimento effettivi dei lavoratori e dei sindacati andrebbero promossi a tutti i livelli, e richiedono sforzi reali e specifici a tutti i livelli dell’organizzazione interessata, in modo da evitare un approccio che consista semplicemente nello «spuntare una casella».

4.4. Una cultura dell’innovazione nel luogo di lavoro implica che il singolo lavoratore non solo si concentri nello svolgimento delle sue funzioni, ma valuti anche se tali funzioni potrebbero essere esercitate in una maniera soggetta a costanti miglioramenti. Inoltre, una cultura dell’innovazione comporta che la dirigenza ascolti attivamente le idee dei lavoratori e li incoraggi a partecipare ai processi di innovazione ( 10 )

4.5. Aumentare l’autonomia dei lavoratori nel quadro delle attività d’innovazione e di sviluppo delle imprese presenta una grande opportunità di attingere alle competenze dei lavoratori. Lo stesso vale per la flessibilità dell’orario e dell’ubicazione del posto di lavoro, flessibilità che funziona in modo più efficace se gli approcci innovativi di organizzazione del lavoro sono basati su modalità che sono concordate a livello dello specifico luogo di lavoro e si fondano sulla fiducia reciproca. Tutto ciò richiede una cultura moderna di leadership inquadrata in un solido regime giuridico e contrattuale basato su strategie partecipative da promuovere anche a livello dell’UE.

5. Il ruolo delle diverse forme di dialogo sociale

5.1. Una delle funzioni principali del dialogo sociale, in particolare della contrattazione collettiva, è quella di contribuire a definire il contesto imprenditoriale e a gestire i cambiamenti nella vita lavorativa, attraverso la messa a disposizione di informazioni, l’anticipazione, la partecipazione e la facilitazione, per costruire la fiducia reciproca tra le parti sociali a tutti i livelli, un obiettivo dell’Unione europea, attuato secondo le prassi nazionali.

5.2. Il CESE ha ribadito in numerosi pareri il ruolo centrale che riveste il dialogo sociale nel mondo del lavoro in evoluzione ( 11 ) . Al dialogo sociale spetta un ruolo di primo piano a tutti i livelli pertinenti, sempre nel pieno rispetto dell’autonomia delle parti sociali.

5.3. Tuttavia, tenendo conto delle difficoltà e dell’accelerazione dei cambiamenti, vi è la chiara necessità di adeguare le strutture e gli obiettivi del dialogo sociale al flusso continuo delle trasformazioni, pur sempre nel rispetto dei regimi giuridici e contrattuali nazionali e europei. Si tratta di una sfida per le parti sociali a tutti i livelli. Nell’ambito della loro autonomia, e senza compromettere i principi fondamentali delle strutture esistenti, le parti sociali dovrebbero continuare a cercare per il dialogo sociale, in particolare per i negoziati, nuove soluzioni adatte a far fronte alle nuove sfide, affinché si trovino soluzioni equilibrate e si mantenga il senso e il sentimento di utilità del ruolo delle parti sociali a tutti i livelli. Anche il partenariato con le comunità locali può essere una fonte di ispirazione per le parti sociali.

5.4. Il CESE ha sostenuto che «è impossibile, nella fase attuale, anticipare tutte le opportunità e le sfide future dell’economia digitale. Il ruolo del dialogo sociale e civico non consiste nell’opporsi a questi mutamenti, bensì nell’imprimere loro il miglior orientamento possibile per sfruttare tutti i benefici che tali trasformazioni possono apportare per la crescita, per la promozione delle innovazioni e delle competenze, per un’occupazione di qualità e per il finanziamento sostenibile e solidale della protezione sociale ( 12 ) .»

5.5. Per quanto riguarda la gestione della transizione in un mondo del lavoro digitalizzato, è importante contare su processi decisionali fluidi, in modo che le imprese e i lavoratori possano rapidamente adeguarsi a un contesto in evoluzione. Il CESE ha dichiarato che «Di fronte all’introduzione di nuove tecnologie come i robot o le macchine intelligenti, nel suo studio il CESE ricorda l’importanza di informare e consultare «a monte» i rappresentanti dei lavoratori e la necessità della contrattazione collettiva per accompagnare i cambiamenti indotti da queste tecnologie; e ricorda inoltre come tale consultazione sia obbligatoria ai sensi della direttiva 2009/38/CE del Parlamento europeo e del Consiglio ( 13 ) concernente i comitati aziendali europei ( 14 ) ».

5.6. Inoltre, il CESE ha fornito esempi di casi in cui le attività delle parti sociali hanno portato a risolvere problemi che sono sorti in questo periodo di transizione ( 15 ) . Un altro esempio è l’accordo collettivo tra la piattaforma digitale per servizi di pulizia Hilfr e il sindacato 3F in Danimarca ( 16 ) . L’UE dovrebbe incoraggiare tali attività, promuovendo il dialogo sociale e sostenendo lo sviluppo di capacità delle parti sociali.

6. Principali conclusioni a sostegno di nuovi approcci per stimolare l’innovazione

6.1. Come sottolineato in un recente studio di Eurofound ( 17 ) , le imprese che incoraggiano i propri dipendenti a partecipare a un ampio processo decisionale riguardante le operazioni o la direzione strategica possono non solo migliorare la soddisfazione sul lavoro, ma anche aumentare il livello di innovazione. Il cambiamento partecipativo fa nascere un contesto caratterizzato dalla fiducia reciproca tra dirigenza, lavoratori e sindacati. La fiducia dei lavoratori e delle organizzazioni sindacali nonché il loro contributo, a tutti i livelli e in tutti gli organi pertinenti, a livello locale e/o a quello dei consigli di amministrazione e di vigilanza, sono elementi di importanza capitale. Il loro coinvolgimento nell’anticipazione, nella gestione e nell’assunzione di decisioni sui cambiamenti in atto al fine di affrontare gli effetti delle trasformazioni digitali e di creare una mentalità e una cultura orientate all’innovazione è un fattore cruciale ( 18 )

6.2. Secondo Eurofound, la probabilità di innovazione è stimolata quando strutture solide di organizzazione del lavoro sono combinate con la partecipazione diretta dei dipendenti (per esempio, coinvolgimento nella risoluzione dei problemi o miglioramento della qualità della produzione) ( 19 ) . Questa osservazione conferma l’idea che è stata avanzata secondo cui, se da un lato la rappresentanza collettiva svolge un ruolo importante nel garantire la partecipazione dei lavoratori ai processi di innovazione, vi è una crescente necessità di un dialogo più inclusivo e più democratico basato sul coinvolgimento dei lavoratori nel processo di riflessione. I metodi di dialogo sociale dovrebbero, in questo spirito, facilitare la condivisione e la realizzazione delle conoscenze specifiche collettive di tutti i membri dell’organizzazione, siano i lavoratori, i loro rappresentanti o i dirigenti ( 20 )

6.3. Allo stesso modo, l’analisi di Eurofound ha rivelato che l’accesso dei lavoratori alla formazione presenta una correlazione positiva con l’innovazione. Come il CESE ha già sottolineato, il lavoro deve offrire a chi lo presta la soddisfazione di mostrare tutte le sue competenze e il livello dei suoi risultati e di dare il massimo contributo al benessere comune ( 21 )

6.4. Dallo studio di Eurofound emerge che la motivazione, sotto forma di incentivi finanziari come retribuzioni variabili, mostra anch’essa una correlazione positiva con l’innovazione. Si è inoltre riscontrato che le organizzazioni più innovative registrano migliori risultati e maggiore benessere sul posto di lavoro. Tali imprese innovative tendono ad avere pratiche consolidate di partecipazione dei dipendenti.

6.5. Un dialogo sociale basato sulla fiducia è importante per le prestazioni e per il benessere secondo Eurofound. I livelli di prestazioni e il benessere sul posto di lavoro sono ben al di sotto della media in stabilimenti in cui si sono registrati conflitti di lavoro e azioni sindacali. Una relazione di fiducia tra gli organi di rappresentanza dei lavoratori e la dirigenza, unita alla partecipazione diretta dei dipendenti, è associata a livelli più elevati di efficienza e benessere e alla creazione di un ambiente positivo per le azioni innovative ( 22 ) . Il CESE sottolinea inoltre l’importanza della formazione dei dirigenti per adattare i metodi di gestione nel nuovo contesto.

6.6. Una cultura della fiducia è anche un importante fattore di competitività per le imprese. Quando in un luogo di lavoro si affrontano questioni complesse inerenti alla digitalizzazione, la cultura della fiducia è una solida base per una cooperazione riuscita in contrasto con la cultura del controllo e della conformità ( 23 )

6.7. Come ha sostenuto Eurofound, non esiste una ricetta per creare fiducia in un luogo di lavoro, ma vi sono determinate condizioni che ne favoriscono l’emergere. Tra queste figurano il riconoscimento reciproco per le due parti incaricate di trovare soluzioni a problemi comuni, un intervento tempestivo che consenta uno spazio di dibattito reale, la trasparenza, la tempestiva condivisione di informazioni di buona qualità e il coinvolgimento di tutte le parti interessate nella strategia e negli obiettivi ( 24 ) . Come il CESE osserva nel proprio parere ( 25 ) è necessario che i lavoratori dispongano di un peso maggiore e di una partecipazione rafforzata negli organi decisionali. Il loro coinvolgimento nell’anticipazione degli sviluppi futuri, nella gestione e nelle decisioni da prendere in merito a questi cambiamenti sono altrettanti fattori essenziali per far fronte agli effetti delle trasformazioni digitali e creare una mentalità e una cultura orientate all’innovazione.

6.8. A livello nazionale le iniziative delle parti sociali per migliorare la produttività e il benessere dei lavoratori sul luogo di lavoro sono un metodo promettente che dovrebbe essere promosso in un più ampio contesto europeo. Il progetto congiunto della Federazione delle industrie tecnologiche finlandesi e dell’Unione industriale è un progetto unico in Finlandia ( 26 ) . In Danimarca la Confederazione danese dei sindacati ha prodotto uno studio specifico sul tema dell’innovazione trainata dai dipendenti ( 27 ) . Inoltre, nella Repubblica ceca, in Danimarca, in Germania, in Italia, in Francia e in Spagna le parti sociali sono coinvolte nei dibattiti e nei progetti nazionali in materia di trasformazione digitale e relativi effetti sulla vita lavorativa ( 28 )

6.9. A questo riguardo, il CESE accoglie con favore le iniziative e la ricerca di Eurofound e della Rete europea dell’innovazione sul luogo di lavoro lanciata dalla Commissione europea e propone che l’UE adotti misure per sviluppare il dialogo tra le parti sociali e le altre parti interessate nel contesto di approcci partecipativi per promuovere l’innovazione sul luogo di lavoro.

Bruxelles, 23 gennaio 2019 Il Presidente del Comitato economico e sociale europeo Luca JAHIER

(1) GU C 13 del 15.1.2016, pag. 161.

(2) GU C 434 del 15.12.2017, pag. 36 e come ha riconosciuto la commissaria europea Marianne Thyssen in occasione del convegno congiunto ETUI/CES nel giugno 2016 sul tema Dare forma al nuovo mondo del lavoro

(3) GU C 303 del 19.8.2016, pag. 54.

(4) Articoli 12 e 28 della Carta, e convenzioni dell’OIL n.87 e 98, cfr. anche sotto, punti 3.2 e seguenti.

(5) 3rd European Company Survey: "Innovative changes in European companies" (3a indagine sulle imprese in Europa: cambiamenti innovativi nelle imprese europee). Eurofound, 2017.

(6) GU C 434 del 15.12.2017, pag. 30.

(7) The Productivity Paradox of the New Digital Economy (Il paradosso della produttività della nuova economia digitale), Bart Van Ark (The Conference Board and the University of Groningen, International Productivity Monitor, 2016, pagg. 3-18.

(8) Statement by the European Social Partners on digitalisation (Dichiarazione delle parti sociali europee sulla digitalizzazione).

(9) GU C 434 del 15.12.2017, pag. 30.

(10) "Employee-driven innovation" (L’innovazione trainata dai dipendenti), Danish Confederation of Trade Unions, 2007.

(11) GU C 125 del 21.4.2017, pag. 10 e GU C 303 del 19.8.2016, pag. 54.

(12) GU C 434 del 15.12.2017, pag. 30.

(13) Direttiva 2009/38/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 6 maggio 2009, riguardante l’istituzione di un comitato aziendale europeo o di una procedura per l’informazione e la consultazione dei lavoratori nelle imprese e nei gruppi di imprese di dimensioni comunitarie (rifusione) (GU L 122 del 16.5.2009, pag. 28).

(14) GU C 434 del 15.12.2017, pag. 30.

(15) GU C 434 del 15.12.2017, pag. 30.

(16) Contratto collettivo Hilfr.

(17) 3rd European Company Survey: "Innovative changes in European companies" (3a indagine sulle imprese: cambiamenti innovativi nelle imprese europee). Eurofound, 2017.

(18) GU C 434 del 15.12.2017, pag. 30.

(19) 3rd European Company Survey: "Innovative changes in European companies" (3a indagine sulle imprese: cambiamenti innovativi nelle imprese europee). Eurofound, 2017.

(20) Workplace Social Dialogue as a Form of 'Productive Reflection (Dialogo sociale nel luogo di lavoro come una forma di «riflessione produttiva»). Peter Cressey, Peter Totterdill, Rosemary Exton; International Journal of Action Research, Volume 9, Issue 2, 2013.

(21) GU C 288 del 31.8.2017, pag. 43.

(22) 3rd European Company Survey: "Innovative changes in European companies" (3a indagine sulle imprese: cambiamenti innovativi nelle imprese europee). Eurofound, 2017.

(23) Vertrauenskultur als Wettbewerbsvorteil in digitalen Zeiten (La cultura della fiducia come vantaggio competitivo nell’epoca della digitalizzazione).

(24) Win-win arrangements: Innovative measures through social dialogue at company level (Accordi vantaggiosi per entrambe le parti: misure innovative grazie al dialogo sociale a livello aziendale), Eurofound, 2016.

(25) GU C 434 del 15.12.2017, pag. 30.

(26) "Productivity together" project (Progetto «produttività insieme»).

(27) "Employee-driven innovation" (L’innovazione trainata dai dipendenti), Danish Confederation of Trade Unions, 2007.

(28) Addressing digital and technological change through social dialogue (Affrontare il cambiamento digitale e tecnologico attraverso il dialogo sociale), Eurofound, 2017.