COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ' EUROPEE 
Bruxelles, 16.04.1997 
COM(97) 128 def. 
LIBRO VERDE 
PARTENARIATO PER UNA NUOVA ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO 
(presentato dalla Commissione) 

INDICE 
SOMMARIO MI 
INTRODUZIONE 1 
1. Verso una nuova organizzazione del lavoro - perché e come? 3 
Produzione di massa 3 
Miglioramenti progressivi 3 
L'azienda flessibile 3 
Una nuova organizzazione de lavoro, un cambiamento impegnativo 4 
Una grande potenzialità per l'Europa 5 
Flessibilità e sicurezza 6 
2. Sfide strategiche e nuovi partenariati 7 
Il contesto del mercato del lavoro 7 
Modernizzare il contesto giuridico, contrattuale e politico 7 
Istruzione e formazione: apprendere in tutto l'arco della vita 7 
Il diritto del lavoro e le relazioni industriali 8 
Sistemi retributivi 9 
Orario di lavoro: un nuovo approccio 9 
Fisco 11 
Sicurezza sociale 12 
Salute e sicurezza sul lavoro 12 
Questioni legate all'ambiente 12 
Integrazione delle politiche di pari opportunità 13 
Integrazione dei disabili 13 
Politiche dell' occupazione 14 
Modernizzazione del settore pubblico 14 
Telelavoro 15 
Costruire un partenariato per una nuova organizzazione del lavoro 16 
La sfida per le parti sociali 16 
La sfida per i decisori politici 16 
3. Il processo di consultazione 18 
A& 
SOMMARIO 
Perché un Libro verde? 
Il presente Libro verde ha per oggetto le potenzialità di miglioramento dell'occupazione e della 
competitività mediante una migliore organizzazione del lavoro nel luogo di lavoro basata su un alto 
grado di qualifiche, di fiducia e di qualità. Esso chiama in causa inoltre la volontà e la capacità dei 
quadri dirigenti e dei lavoratori di prendere iniziative, migliorare la qualità di beni e servizi, appor­
tare innovazioni e sviluppare i processi produttivi e le relazioni con il consumatore. 
Obiettivo del Libro verde è di stimolare un dibattito europeo su nuove forme di organizzazione del 
lavoro al fine di valorizzare queste potenzialità. Il Libro verde è imperniato su tre quesiti: 
• perché una nuova organizzazione del lavoro - e come? 
• quali sono le sfide sul piano politico poste della nuove forme di organizzazione del lavoro? 
• è possibile istituire un nuovo partenariato per un'organizzazione del lavoro più produttiva, più 
partecipativa, più qualificata ? 
Verso una nuova organizzazione del lavoro - perché e come? 
La tradizionale organizzazione del lavoro basata sul concetto della produzione industriale di massa 
è stata messa sempre più in questione negli ultimi 20-30 anni. Si sono sperimentati diversi mutamen­
ti sul piano organizzativo per migliorare la produttività, la qualità e le condizioni di lavoro (circoli di 
qualità, sistemi just-in-time, lavoro in squadra). 
Parallelamente a queste molteplici tendenze, si assiste ora a un cambiamento più radicale nell'orga­
nizzazione del lavoro, vale a dire al passaggio da sistemi rigidi di produzione a processi flessibili e 
continui di sviluppo organizzativo. Questo nuovo concetto ispirato all'idea di un cambiamento con­
tinuo viene reso a volte con l'espressione di "azienda flessibile", mentre i posti di lavoro sono defi­
niti "ad alta fiducia" e "ad alta qualifica". Non esiste un modello unico, bensì una varietà infinita di 
modelli che vengono costantemente adattati alle circostanze, della singola azienda e dei suoi lavo­
ratori. 
La trasformazione può essere spiegata da tre fattori del cambiamento: le risorse umane, i mercati e 
la tecnologia. 
Si dispone già di numerosi studi di casi a dimostrazione delle potenzialità che una nuova organizza­
zione del lavoro presenta sul piano della produttività e della prosperità. Tuttavia, la grande maggio­
ranza delle imprese - e delle pubbliche autorità - sono ancora legate alla vecchia organizzazione del 
lavoro. In effetti le nuove prassi si diffondono lentamente. 
Le sfide sul piano politico 
Le sfide di ordine politico potrebbero essere sintetizzate in un unico quesito: come conciliare la sicu­
rezza per i lavoratori con la flessibilità di cui hanno bisogno le aziende? Ciò solleva diversi problemi 
per le autorità pubbliche e le parti sociali per quanto concerne i vari aspetti dell'occupazione, 
dell'istruzione e della politica sociale: 
• come organizzare le necessarie azioni di formazione e riqualificazione per far sì che la manodo­
pera sia in grado di soddisfare le crescenti esigenze di qualifiche e competenze; 
come adattare la legislazione sociale in modo da tener conto delle nuove tendenze occupazionali; 
come modificare i sistemi retributivi parallelamente alle strutture organizzative su cui essi si basano; 
come adattare gli orari di lavoro alla luce della nuova situazione; 
come valorizzare le nuove tendenze occupazionali nell'ottica delle pari opportunità; 
come sviluppare organizzazioni più flessibili dei servizi pubblici; 
come fornire adeguato sostegno alle aziende, in particolare alle piccole aziende, che aspirano al 
cambiamento ma che sono prive di risorse o di competenze per porlo in atto. 
Al 
Costruire un partenariato per una nuova organizzazione del lavoro 
Il Libro verde sollecita le parti sociali e le autorità pubbliche ad adoperarsi per costruire un partena­
riato volto a sviluppare una nuova cornice per la modernizzazione del lavoro. Tale partenariato po­
trebbe recare un contributo significativo ai fini del raggiungimento dell'obiettivo di un'organizza­
zione del lavoro produttiva, qualificata e partecipativa. 
L'espressione "cornice" dovrebbe essere intesa in senso lato: essa può andare da una consapevolez­
za comune dell'importanza di nuove forme di organizzazione del lavoro a dichiarazioni congiunte, 
a iniziative legali o contrattuali vincolanti. Il livello e il contenuto di tale cornice debbono essere pre­
cisate in sede di dialogo sociale. 
La Commissione auspica che tutte le parti interessate facciano conoscere il loro parere sul modo in 
cui tali obiettivi possano essere raggiunti e su come sia possibile mobilitare tutte le politiche, siano 
esse di competenza del settore pubblico o delle parti sociali, per creare una nuova cornice atta a mo­
dernizzare il lavoro e l'economia. 
AC 
INTRODUZIONE: QUALI SONO GLI OBIETTIVI DEL LIBRO VERDE? 
1. Il presente Libro verde ha per oggetto le po­
tenzialità di migliorare la competitività e l'occu­
pazione facendo leva su una migliore organizza­
zione del lavoro nel luogo di lavoro. La necessità 
di migliorare la situazione dell'occupazione au­
mentando la competitività è da tempo al centro 
della politica dell'UE ed ha ricevuto nuovo impul­
so con la pubblicazione del Libro bianco "Cresci­
ta, competitività, occupazione" nel 1993. Questa 
è stata inoltre una tematica centrale in tutte le 
riunioni del Consiglio europeo che vi hanno fat­
to seguito e costituisce un elemento centrale del 
Patto di fiducia per l'occupazione formulato dal­
la Commissione. Nel contesto delle discussioni 
concernenti il Patto la Commissione ha inviato 
un questionario alle parti sociali e ha preparato 
una sintesi delle risposte ricevute1. Più di recente, 
il Consiglio europeo di Dublino ha ribadito l'im­
portanza di parametri di riferimento. 
2. Il presente Libro verde va inoltre visto nel 
contesto più ampio delle varie iniziative comuni­
tarie legate all'occupazione, alla competitività e 
alle nuove tecnologie, ad esempio il Gruppo 
Monti sulla tassazione, le iniziative nell'ambito 
della sicurezza sociale e quelle nel campo delle 
nuove tecnologie nonché il Gruppo Davignon 
sulla partecipazione dei lavoratori in Europa. 
3. La strategia europea dell'occupazione richie­
de un approccio integrato nel cui contesto tutte 
le politiche pertinenti, comprese quelle macroe­
conomiche e strutturali, si compenetrano e inte­
ragiscono nella lotta contro la disoccupazione. È 
stata evidenziata l'importanza di miglioramenti 
sul piano della flessibilità del lavoro quale ele­
mento essenziale di tale strategia. Per fare un 
esempio, il Consiglio europeo di Essen del 1994 
ha ribadito la necessità di incrementare l'intensi­
tà della crescita in termini di occupazione, in par­
ticolare mediante "un'organizzazione più flessi­
bile del lavoro, che risponda sia ai desideri dei la­
voratori che alle esigenze della competitività". 
Però mentre si è scritto molto sulla necessità di 
rendere flessibile il mercato dei lavoro e il suo 
quadro regolamentare, molto meno è stato det­
to sul bisogno di flessibilità e di sicurezza nell'or­
ganizzazione del lavoro sul luogo di lavoro. 
4. Uno dei principali obiettivi del presente do­
cumento è di riequilibrare questo stato di cose 
ponendo l'accento su questo aspetto nel conte­
sto più ampio del dibattito sull'occupazione. Una 
migliore organizzazione del lavoro non basta di 
per sé a risolvere il problema della disoccupazio­ne, ma può recare un valido contributo innanzi­
tutto al miglioramento della competitività delle 
imprese europee e quindi alla qualità della vita 
lavorativa e all'occupabilità della forza lavoro. 
5. Dalle ricerche è emerso che il rinnovamento 
dell'organizzazione del lavoro è essenziale per 
migliorare la produttività. Il Libro bianco "Cresci­
ta, competitività, occupazione" 2 ha sottolineato 
come la capacità organizzativa sia una delle com­
ponenti determinanti della competitività delle 
imprese. Il Primo piano d'azione per l'innovazio­
ne in Europa3 della Commissione ha ribadito a 
sua volta l'importanza dell'innovazione sul piano 
organizzativo ai fini della crescita occupazionale. 
6. Quello dell'organizzazione del lavoro è di 
per sé, un argomento piuttosto ampio che com­
prende la maggior parte degli aspetti del modo 
in cui il lavoro è organizzato nelle e tra le azien­
de, le relazioni tra le parti sociali, l'organizzazio­
ne del mercato del lavoro, la relazione tra lavoro 
e organizzazione della società. È in corso un vivo 
dibattito sul ruolo che il lavoro rivestirà nel futu­
ro e si stanno conducendo molti progetti di ricer­
ca volti a migliorare la nostra consapevolezza 
della nuova vita lavorativa. 
7. In particolare, il Libro verde della Commis­
sione intitolato "Vivere e lavorare nella società 
dell'informazione: priorità alla dimensione 
umana" ha sollevato diverse questioni legate 
all'introduzione delle nuove tecnologie e all'or­
ganizzazione del lavoro, alcune delle quali sono 
esaminate più a fondo nel presente Libro verde. 
Nel contempo vi sono tematiche affrontate nel 
presente Libro verde che non riguardano le 
nuove tecnologie e la società dell'informazione, 
si pensi in particolare a quelle attinenti all'evo­
luzione della forza lavoro e delle esigenze dei 
consumatori. 
8. Il presente Libro verde non intende affronta­
re tutti gli aspetti di questa tematica così ampia. 
Esso vuole anzi concentrarsi sugli sviluppi dell'or­
ganizzazione del lavoro nelle aziende e in seno 
alle autorità pubbliche collocandoli nel contesto 
socioeconomico. Perciò nel presente documento 
per organizzazione del lavoro si intende il modo 
in cui la produzione di beni e servizi è organizza­
ta nel luogo di lavoro. L'accento è posto su una 
nuova organizzazione del lavoro. Pur non essen­
dovi un modello unico questo concetto implica in 
particolare la sostituzione delle strutture gerar­
chiche e rigide con strutture più innovative e 
1 Tale sintesi è stata distribuita in occasione della Tavola rotonda organizzata dalla Commissione con le parti sociali il 30 
aprile 1996 che aveva per oggetto il Patto di fiducia per l'occupazione 
2 Crescita, competitività, occupazione: le sfide e le vie da percorrere per entrare nel XXI secolo (capitolo 2.3 (b)) 
3 Primo piano d'azione per l'innovazione in Europa: l'innovazione al servizio della crescita e dell'occupazione 
(COM(96) 589 def.) 
1 
Al 
flessibili basate su qualifiche elevate, un alto gra­
do di fiducia e un maggiore coinvolgimento del­
la manodopera. Si ribadisce il fatto che questo 
documento non propone misure a breve termine 
volte a ridurre i costi. 
9. Si noti che nel presente Libro verde si tratta 
dell'organizzazione in tutti i tipi di luoghi di la­
voro e in tutti i settori di attività. Anche se il lin­
guaggio usato, le esperienze e gli esempi citati 
si riferiscono per lo più alle grandi industrie ma­
nifatturiere, le nuove strutture innovative e 
flessibili sono spesso altrettanto adatte alle pic­
cole imprese che a quelle grandi, alle società di 
servizi, tra cui anche i servizi pubblici, come ad 
esempio i servizi nel campo della sanità, 
dell'istruzione e dell'ambiente. Lo sviluppo di 
nuove forme di organizzazione del lavoro nelle 
PMI in particolare è di fondamentale importan­
za visto che esse sono la fonte principale di nuo­
vi posti di lavoro. 
10. La modernizzazione dell'organizzazione del 
lavoro può essere realizzata soltanto dalle azien­
de stesse con il convolgimento dei datori di lavo­
ro e dei lavoratori - e dei loro rappresentanti - e 
tenendo conto delle diverse situazioni presenti in 
ciascun settore, in ciascuna azienda o organizza­
zione e della velocità del cambiamento. 11. Ma la nuova organizzazione del lavoro solle­
va sfide anche per i decisori politici - siano essi 
autorità pubbliche, parti sociali o organizzazioni 
non governative - e a tutti i livelli: locale, nazio­
nale ed europeo. In particolare la sfida consiste 
nel trovare il modo di sviluppare o adattare poli­
tiche che sostengano, piuttosto che ostacolare, 
un rinnovamento organizzativo fondamentale e 
di raggiungere un equilibrio positivo tra gli inte­
ressi delle aziende e quelli dei lavoratori, agevo­
lando nel contempo la modernizzazione della 
vita lavorativa. Un obiettivo essenziale di questo 
Libro verde è di realizzare un siffatto equilibrio 
tra gli aspetti della flessibilità e della sicurezza in 
tutta Europa. 
12. Tutti gli Stati membri si trovano ad affronta­
re problemi analoghi sia per quanto concerne la 
produttività della manodopera, la competitività 
e l'occupazione sia ai fini di raggiungere il giusto 
equilibrio tra flessibilità e sicurezza dell'occupa­
zione. Si può apprendere molto dai progressi 
compiuti in altre aziende e in altri Stati membri. 
La Commissione auspica che il presente Libro ver­
de stimoli il dibattito a livello europeo e naziona­
le sull'organizzazione del lavoro tra tutti gli atto­
ri interessati e che tale dibattito sfoci in un nuo­
vo quadro per la modernizzazione della vita la­
vorativa basato sul partenariato. 
"Un approccio partecipativo ad una diversa organizzazione del lavoro all'interno dell'azienda mi­
gliora le relazioni industriali, accresce la partecipazione dei lavoratori al processo decisionale e 
produce potenzialmente una migliore qualità del prodotto. Quest'ultimo aspetto è in effetti un 
elemento essenziale se si vuole rafforzare la competitività dell'economia europea." Relazione 
Ciampi 
1. VERSO UNA NUOVA ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO -
PERCHÉ E COME? 
13. Per quasi un secolo l'organizzazione del la­
voro si è basata in linea di massima sugli stessi 
principi di fondo: un'organizzazione gerarchica 
dall'alto verso il basso con un grado elevato di 
specializzazione e mansioni semplici, spesso ri­
petitive. 
Produzione di massa 
14. Questo tipo di organizzazione è stato svilup­
pato come uno strumento a servizio della socie­
tà industriale emergente, della trasformazione 
dell'economia, la quale è passata dall'artigianato 
all'industria manifatturiera alla produzione in­
dustriale di massa. L'Europa può essere definita 
la culla dell'industria manifatturiera mentre gli 
Stati Uniti sono la culla del sistema di produzio­
ne di massa. I principi ispiratori sono stati svilup­
pati in origine nell'ambito dell'industria automo­
bilistica statunitense che è diventata il modello 
di riferimento delle industrie di successo. 
15. Nel corso del ventesimo secolo questo tipo di 
organizzazione del lavoro si è diffusa in tutto il 
mondo industrializzato. La ricostruzione dell'in­
dustria europea nel periodo post-bellico si basa­
va sul concetto del sistema di produzione di mas­
sa. Tale sistema di produzione ha contribuito a 
diversi decenni contrassegnati da una crescita 
della produttività e della prosperità, che ha con­
trassegnato diversi decenni. 
Miglioramenti progressivi 
16. Negli ultimi 20-30 anni però sono apparsi evi­
denti i limiti di questo modo di organizzare il la­
voro. Un problema di rilievo è dato dal fatto che, 
stando al sistema tradizionale, il lavoro è suddi­
viso in funzioni limitate caratterizzate da cicli di 
lavoro brevi e ripetitivi e che il modo in cui esso 
va eseguito è prescritto nei dettagli. Il sistema 
non lascia spazio sufficiente al miglioramento e 
all'innovazione. Per rendere possibili migliora­
menti continuativi è importante coinvolgere i la­
voratori stessi e a tal fine essi devono avere la 
possibilità di esercitare il loro raziocinio, di svi­
luppare contatti sociali e di apprendere. Sono 
questi gli aspetti in relazione ai quali il tradizio­
nale sistema di produzione di massa si rivela 
troppo statico. Il luogo di lavoro ha bisogno di 
aprirsi: a flussi di idee, a suggerimenti, all'ap­
prendimento, a miglioramenti. Inizialmente ciò è 
avvenuto con l'introduzione di un'organizzazio­
ne di sviluppo parallela, come ad esempio i circo­
li di qualità. L'idea era di apportare miglioramen­ti progressivi, quotidiani, in modo da ottenere 
nel tempo risultati visibili invece di attendere il 
manifestarsi di una crisi. 
17. La necessità di questi miglioramenti è dive­
nuta sempre più evidente con l'espandersi del 
settore dei servizi e via via che un maggior nu­
mero di servizi è integrato nella tradizionale pro­
duzione di beni. Di conseguenza, sia i dirigenti 
che i lavoratori hanno cercato nuovi modi per 
migliorare la produttività e le condizioni di lavo­
ro. Si sono registrati diversi sforzi ed esperimen­
ti: nuove forme di lavoro di squadra, sistemi di 
produzione just-in-time, di lean production (fab­
bricazione a piccoli lotti), "kaizen" (migliora­
mento continuo), gestione della qualità totale, 
gestione ambientale, elaborazione campione 
(benchmarking), ecc. 
L'azienda flessibile 
18. L'organizzazione tradizionale e quella im­
postata su miglioramenti progressivi coesistono 
e continueranno a esistere ancora per molti 
anni, ma parallelamente ad esse assistiamo al 
manifestarsi di un cambiamento più importante 
nell'organizzazione del lavoro, il passaggio da 
sistemi fissi di produzione a un processo flessibi­
le, aperto, di sviluppo organizzativo, un proces­
so che offre nuove opportunità di apprendi­
mento, innovazione, miglioramento e quindi di 
maggiore produttività. 
19. Questa nuova concezione di un processo di 
cambiamento continuo è a volte sintetizzata col 
termine "azienda flessibile" mentre i posti di la­
voro sono detti "ad alta fiducia" (high trust) e 
"altamente qualificati" (high skill). Non esiste un 
modello unico, ma un'infinita varietà di modelli 
che vengono costantemente adattati alle circo­
stanze della singola impresa e dei suoi lavorato­
ri. La trasformazione può essere spiegata da tre 
fattori del cambiamento: le risorse umane, i mer­
cati e la tecnologia. 
- Le risorse umane. Secondo le teorie tradizio­
nali dell'economia, la forza lavoro è un fattore 
della produzione come lo sono le proprietà im­
mobiliari e il capitale, vale a dire un costo che bi­
sogna contenere. In un'economia fondata sulla 
conoscenza le persone sono invece una risorsa 
fondamentale. Le organizzazioni sono valutate 
non solo in base ai loro prodotti o alle loro mac­
chine ma essenzialmente sulla capacità di creare 
conoscenza della loro manodopera, vale a dire 
di coloro che lavorano per esse, il modo in cui la­
vorano, ciò che lavorare significa per essi. Il rit­
mo dell'innovazione e dei cambiamenti che in­
teressano i prodotti e le tecnologie è così rapido 
che i vantaggi competitivi delle imprese e dei 
paesi saranno dati dalla capacità della manodo­
pera di creare conoscenza. La manodopera eu­
ropea degli anni '90, soprattutto la sua fascia 
più giovane, ha un'istruzione e una formazione 
molto migliori di quelle delle generazioni prece­
denti. Circa il 70% di questa giovane manodope­
ra europea ha un livello d'istruzione di scuola 
secondaria superiore mentre circa 20% ha un ti­
tolo universitario. 
- / mercati. I consumatori sono più esigenti di 
quanto lo fossero in passato e non accettano 
prodotti semplici e standardizzati, ma cercano 
anzi innovazioni, varietà e novità, una qualità 
elevata sia per quanto concerne i beni che i ser­
vizi. La competizione sul mercato obbliga le 
aziende a organizzare la produzione in modo 
tale da soddisfare le mutevoli esigenze dei con­
sumatori. Ciò fa emergere la necessità di più 
stretti legami tra il mercato e la produzione, del­
la capacità di innovare e migliorare continua­
mente e di una grande flessibilità nella produzio­
ne. La competitività e il successo si fonderanno 
sempre di più sulla capacità di innovazione e 
sull'adattabilità delle imprese e sempre di meno 
sul concetto tradizionale di produrre una quanti­
tà sempre maggiore dello stesso prodotto a prez­
zi bassi. Le aziende più innovative e flessibili 
sono quelle che hanno le migliori prospettive di 
sopravvivenza e di espansione. 
- La tecnologia. Negli ultimi 20-30 anni ha pre­
so il via una nuova rivoluzione tecnologica con 
l'introduzione delle tecnologie dell'informazio­
ne e della comunicazione. Uno dei principali ef­
fetti di queste nuove tecnologie è costituito da 
una drammatica riduzione dei costi e dei tempi 
per memorizzare, elaborare e trasmettere infor­
mazioni. Questi cambiamenti hanno un effetto 
fondamentale sul modo in cui organizziamo la 
produzione e la distribuzione di beni e servizi e, 
di conseguenza, sul lavoro stesso. All'inizio di 
questa rivoluzione tecnologica il risultato econo­
mico dell'introduzione di nuovi sistemi informa­
tici era piuttosto limitato in termini di crescita 
della produttività, ma in tempi recenti vi è un nu­
mero sempre più grande di esempi di come l'in­
troduzione dell'informatica e delle tecnologie 
della comunicazione ha soddisfatto anche le più 
grandi aspettative. Il principale messaggio pro­
veniente da questi esempi è che occorre un ap­
proccio integrato che colleghi l'introduzione di 
queste nuove tecnologie e l'istruzione e la for­
mazione della manodopera nonché il rinnova­
mento sul piano organizzativo. Una nuova organizzazione 
del lavoro, un cambiamento 
impegnativo 
20. Questi tre fattori - le risorse umane, i merca­
ti e la tecnologia - possono esercitare un impat­
to fondamentale sul modo in cui sono organizza­
ti i posti di lavoro. 
21. La nuova azienda flessibile presuppone però 
una forma impegnativa di organizzazione del 
lavoro. Ciò vale sia per l'introduzione di una 
nuova organizzazione sia per le esigenze di qua­
lifiche e competenze e Jo sviluppo delle relazio­
ni industriali. Nelle nuòve organizzazioni decen­
trate e collegate in rete, i lavoratori eseguono 
un'ampia gamma di mansioni piuttosto che pas­
sarsi in successione il compito da eseguire. Cam­
bia così la struttura delle qualifiche : acquisisco­
no una importanza crescente buone conoscenze 
in matematica, solide nozioni per la scrittura e la 
lettura, l'utilizzo dell'ordinatore nonché di inte­
ragire con le nuove tecnologie, la presa in conto 
dei bisogni in materia di ambiente. Si avverte la 
necessità non solo di qualifiche più elevate, ma 
anche di qualifiche più ampie. Questo è il moti­
vo per cui l'apprendimento continuo, l'aggior­
namento e il miglioramento di qualifiche e com­
petenze e l'investimento nel capitale umano 
hanno un'importanza cruciale per il migliora­
mento della competitività e della produttività 
dell'economia europea. 
22. Inoltre, via via che i lavoratori dispongono di 
una gamma più ampia di competenze, essi diven­
tano maggiormente adattabili, e la nuova orga­
nizzazione del lavoro faciliterà la mobilità geo­
grafica. I lavoratori potranno così meglio valoriz­
zare le loro potenzialità e far valere i loro diritti 
sotto questo aspetto. 
23. La nuova organizzazione sarà une sfida per 
le relazioni industriali. La vecchia organizzazione 
è caratterizzata dalla specializzazione di mansio­
ni e competenze, dalla separazione tra concezio­
ne e produzione. Nell'ambito di una nuova orga­
nizzazione del lavoro, le relazioni industriali do­
vranno fondarsi sulla cooperazione e l'interesse 
comune. Si devono perciò sviluppare nuove for­
me di relazioni industriali, che prevedano tra l'al­
tro una maggiore partecipazione dei lavoratori 
in quanto una produzione efficace richiede mag­
giore fiducia e impegno nelle aziende. 
Una grande potenzialità 
per l'Europa 
24. Nell'industria europea, sia quella manifattu­
riera che nel settore dei servizi, sono insiti nume­
rosi punti di forza. Uno di essi è il mercato unico, 
la più grande entità economica al mondo. 16 mi­
lioni di aziende attive in questo mercato godono 
del vantaggio della prossimità con 370 milioni di 
consumatori. Il nuovo modo di organizzare il la­
voro, che sta progressivamente emergendo in 
Europa, potrebbe essere un altro punto di forza 
in quanto migliora la capacità di adattare la pro­
duzione alle nuove condizioni del mercato sog­
getto al continuo mutare degli orientamenti dei 
consumatori. In tal modo l'azienda flessibile co­
stituirebbe un valido strumento per un rinnova­
mento fondamentale sul piano organizzativo ba­
sato su alte qualifiche, alta produttività, alta 
qualità, adeguata gestione ambientale e su sala­
ri di buon livello. 
25. È importante prendere atto del fatto che in 
Europa le imprese e i servizi pubblici hanno già 
introdotto numerose innovazioni sul piano orga­
nizzativo che ben rispondono alle condizioni vi­
genti in Europa. Numerosi studi di casi - alcuni 
esempi sono riportati nella relazione del Gruppo 
consultivo sulla competitività della Commissione -
dimostrano le potenzialità sul piano della pro­
duttività e della prosperità che presenta una 
nuova organizzazione del lavoro. I risultati con­
fermano che queste innovazioni nell'organizza­
zione delle aziende determinano una migliore 
resa economica, una maggiore tutela dei posti di 
lavoro oltre a un arricchimento delle mansioni. 
Lo stesso messaggio è dato dal programma tede­
sco su "Lavoro e tecnologia" e dai programmi 
scandinavi, da cui emerge come le aziende che 
hanno ristrutturato la loro organizzazione del la­
voro e le relazioni industriali registrano di gran 
lunga maggiori successi di quelle che hanno ten­
tato di reagire alle sfide della modernità introdu­
cendo esclusivamente tecnologie produttive di 
punta. Questi programmi dimostrano inoltre che 
fattori quali fiducia e impegno possono efficace­
mente coincidere con buoni accordi formali e 
contrattuali. Tuttavia, molte aziende - e molte 
pubbliche autorità - applicano ancora la vecchia 
organizzazione del lavoro: gerarchica, con un 
alto grado di specializzazione e scarsa integra­
zione nonché scarsa innovazione del prodotto, 
metodi di ristrutturazione difensivi e richieste 
politiche per una minore responsabilità nei con­
fronti della manodopera. Le nuove prassi si dif­
fondono lentamente. 
26. Strutture per lo più informali unitamente a 
dimensioni ridotte delle loro attività hanno consentito alle PMI di evitare la sclerosi organiz­
zativa che ha ostacolato il processo di adatta­
mento di molte grandi imprese. Tuttavia, il fatto 
che le relazioni all'interno delle PMI tendono ad 
essere di natura informale pone un altro tipo di 
problemi per quanto concerne l'organizzazione 
del lavoro: in particolare, la mancanza di risorse 
per realizzare una pianificazione sistematica ten­
de ad ostacolare lo sviluppo, nel luogo termine, 
del personale. Nel consegue che, sebbene poten­
zialmente le PMI appaiano maggiormente ido­
nee ad adottare forme flessibili di organizzazio­
ne del lavoro, occorreranno sforzi maggiori af­
finché esse possano sfruttare appieno le oppor­
tunità che si presentano. 
27. Bisogna riconoscere che gli incrementi di 
produttività possono tradursi in una riduzione 
dell'occupazione in un segmento della catena 
produttiva. Ma il miglioramento della produtti­
vità è indispensabile per poter accrescere i sala­
ri reali e i profitti. A loro volta salari e profitti 
maggiori determinano la creazione di posti di 
lavoro in molteplici modi: nell'azienda stessa, 
presso i suoi fornitori, aumentando la domanda 
e creando la ricchezza necessaria per sostenere 
il costo dei servizi ad alta intensità occupaziona­
le richiesti per il futuro, nell'ambito della sani­
tà, dell'istruzione, del tempo libero, dell'assi­
stenza ai malati e agli anziani, per citare soltan­
to alcuni esempi.4 
28. Non si tratta in effetti di scegliere tra l'esse­
re più produttivi o rimanere al punto in cui sia­
mo oggi. La scelta invece è tra il rimanere com­
petitivi o finire relegati tra le economie di se­
condo piano. Non è un'opzione facile. Vi sono 
diversi ostacoli che si frappongono alla moder­
nizzazione delle imprese: uno di essi è la man­
canza di consapevolezza quanto alle possibilità 
e alle potenzialità insite in un nuovo modo di 
organizzare il lavoro. Si avverte la necessità di 
informazioni e di dibattiti nonché di iniziative 
atte a stimolare lo sviluppo di nuove forme di 
organizzazione del lavoro, non da ultimo tra le 
molte PMI. 
29. Inoltre tutti i cambiamenti determinano flut­
tuazioni e incertezze. Si deve tener conto in 
modo equilibrato di diverse esigenze: 
• dei lavoratori giovani e dei lavoratori più an­
ziani 
• della manodopera che ha ricevuto una buo­
ne formazione e di quella che lo è meno 
• dell'esigenza di raggiungere elevati livelli 
produttivi e di salute dei lavoratori 
• e, soprattutto, della flessibilità e della sicu­
rezza. 
Le potenzialità occupazionali in questo settore sono delineate nella relazione della Commissione "Iniziative di sviluppo 
e occupazione locali: un'indagine nell'Unione europea" (SEC/564/95) 
Flessibilità e sicurezza 
30.1 vantaggi economici potenziali insiti nella 
nuova forma di organizzazione del lavoro basa­
ta sulla partecipazione e la fiducia sono tali da 
assicurare benefici potenziali per tutti. Le politi­
che pubbliche devono prendere le mosse da 
questa considerazione. Bisogna tener presente 
però che certe categorie di lavoratori in certi 
settori e in certi periodi del ciclo economico han­
no maggiori difficoltà ad adattarsi alla nuova si­
tuazione rispetto ad altri: tra di essi vi sono in 
particolare i lavoratori anziani, i lavoratori gio­
vani con basse qualifiche e lavoratori che vivono 
in regioni ove la disoccupazione è elevata e che 
non sono mobili. Analogamente, mentre ci si 
possono attendere enormi benefici per le impre­
se e i lavoratori operanti in settori fondamenta­
li, si dovrà fare in modo da assicurare che tutti i 
lavoratori, indipendentemente dalla loro condi­
zione contrattuale, ricevano la loro parte dei be­
nefici potenziali derivanti dalla nuova organiz­
zazione del lavoro. tempo. Contemporaneamente, una volta effet­
tuati i cambiamenti, la nuova organizzazione del 
lavoro può offrire loro una maggiore sicurezza 
tramite un loro maggiore coinvolgimento 
nell'attività dell'azienda, una maggiore soddisfa­
zione nel loro lavoro e la possibilità di sviluppare 
le loro competenze e le loro attitudini a lungo 
termine. Questa maggiore sicurezza dei lavora­
tori può tradursi a sua volta in una maggiore si­
curezza per i datori di lavoro che si trovano a dis­
porre di una manodopera più stabile, polivalen­
te e soddisfatta. Gli imprenditori hanno bisogno 
di una maggiore flessibilità, in particolare per far 
fronte alle fluttuazioni*della domanda dei beni e 
servizi da essi offerti. In particolare, essi cercano 
la polivalenza delle competenze e modelli lavo­
rativi adattabili, anche per quanto concerne l'or­
ganizzazione dell'orario di lavoro. Queste solu­
zioni possono essere vantaggiose anche per i la­
voratori a patto che esse siano negoziate: ad 
esempio, riorganizzazione degli orari di lavoro 
concordata può essere più confacente ai loro im­
pegni privati o familiari. 
31. La questione fondamentale per i lavoratori, 
le imprese, le parti sociali e i decisori politici è di 
raggiungere il giusto equilibrio tra flessibilità e 
sicurezza. Tale equilibrio può configurarsi in di­
verso modo. I lavoratori hanno bisogno innanzi­
tutto di essere rassicurati sul fatto che, una volta 
introdotti i cambiamenti, essi continueranno ad 
avere un posto di lavoro e che tale posto conti­
nuerà a esistere per un ragionevole lasso di 32. Il raggiungimento di questo equilibrio tra 
flessibilità e sicurezza è al centro del partenaria­
to per una nuova organizzazione del lavoro che 
fa da tema al presente Libro verde. Finora abbia­
mo discusso delle sue implicazioni per gli impren­
ditori e i lavoratori, ma se si vuole porre in atto 
questo equilibrio occorre adattare conseguente­
mente tutta una serie di politiche pubbliche. Nel 
prossimo capitolo esamineremo queste sfide. 
Quesiti 
Condividete le opinioni espresse sopra sull'evoluzione dell'organizzazione del lavoro e sulle grandi 
forze trainanti che sottendono i nuovi sviluppi? Vi sono altri fattori di cui si dovrebbe tener conto? 
Qual è la vostra esperienza di imprese che hanno introdotto nuove forme di organizzazione del 
lavoro? Desiderate menzionare qualche esperienza particolare in relazione alle piccole imprese? 
Vi sono esempi di nuove strategie aziendali che risultano più efficaci nell'affrontare questi cam­
biamenti? 
2. SFIDE STRATEGICHE E NUOVI PARTENARIATI 
Il contesto del mercato 
del lavoro 
33. È in corso un ampio dibattito pubblico sullo 
sviluppo dei mercati del lavoro e della vita lavo­
rativa. Tale dibattito è imperniato sulle nuove 
tecnologie, la globalizzazione delle economie e 
le nuove forme di organizzazione del lavoro. 
34. Le nuove forme di organizzazione del lavoro 
presuppongono una maggiore specializzazione 
delle aziende con le conseguenti opportunità di 
creare posti di lavoro insite nel ricorso a imprese 
subappaltatrici. Tuttavia, alcuni dei cambiamenti 
cui assistiamo oggi sono determinati non da una 
nuova organizzazione del lavoro e dalle nuove 
tecnologie, ma da una mancanza di adattamen­
to e di modernizzazione. Le riduzioni di persona­
le che si registrano in molte aziende sono spesso 
il risultato di cattive situazioni macroeconomiche 
e di cattiva gestione. 
35. Alcuni dei problemi sono determinati dal 
non aver saputo abbinare alle nuove tecnolo­
gie cambiamenti nell'organizzazione del lavo­
ro e l'aggiornamento delle qualifiche e delle 
competenze. 
36. È difficile isolare questi fattori nelle statisti­
che relative allo sviluppo del mercato del lavoro. 
Occorre quindi prudenza quando si esaminano 
tali statistiche per evitare di far ricadere sulla 
nuova organizzazione del lavoro problemi che 
hanno tutt'altra origine. 
37. Alcuni dati di fatto possono servire da punto 
di partenza per discutere ulteriormente delle sfi­
de per le politiche vigenti e della necessità di mo­
dernizzare le nostre politiche generali : 
- l'occupazione è aumentata negli Stati membri 
dell'UE in 15 dei 23 anni decorsi dal 1973. L'au­
mento totale in questi anni di espansione occu­
pazionale è stato di 16 milioni di posti di lavoro, 
dei quali però 8 milioni sono andati perduti in 
periodi di recessione ragion per cui la crescita 
netta dell'occupazione è stata di 8 milioni. Nello 
stesso periodo tuttavia la popolazione in età la­
vorativa è aumentata di circa 28 milioni di unità. 
Il problema principale consiste nel fatto che l'au­
mento di posti di lavoro non è stato sufficiente 
per assorbire il numero crescente di persone in 
età lavorativa. 
- crescono i posti di lavoro che richiedono 
qualifiche più elevate e più ampie; la struttu­
ra dell'occupazione è stata caratterizzata in 
modo marcato dal passaggio a posti di lavoro che richiedono qualifiche più elevate e per natu­
ra generalmente più stabili. Il personale con qua­
lifiche professionali, tecniche e manageriali è au­
mentato del 25% mentre è calato il numero de­
gli addetti alla produzione. Le persone che han­
no perduto il loro posto di lavoro hanno incon­
trato grandi difficoltà ad inserirsi nel mondo del 
lavoro che esige nuove e più alte qualifiche. 
- il livello dell'occupazione permanente ri­
mane elevato; il lavoro temporaneo rappresen­
ta una proporzione relativamente piccola, circa il 
12% dei lavoratori, ma spesso è importante per 
accedere al lavoro. Ad esempio, il 50% dei disoc­
cupati che hanno trovato lavoro nel 1995 è stato 
assunto con contratti temporanei. Da uno studio 
recente condotto dall'OIL risulta che la stabilità 
del rapporto di lavoro non si è deteriorata negli 
ultimi anni. 
- l'orario di lavoro è diventato più flessibile; 
circa 16% dei lavoratori lavora part-time e que­
sto tipo di lavoro è ora più diffuso. Solo 5% de­
gli uomini lavorano part-time contro il 30% del­
le donne, essenzialmente nel settore dei servizi. 
- /'/ lavoro autonomo è rimasto stabile 
nell'ultimo ventennio; i lavoratori autono­
mi corrispondevano a circa il 15% della forza 
lavoro complessiva nel 1975 e tale cifra non è 
affatto aumentata. Tuttavia, se non si tiene 
conto dell'agricoltura, si registra una certa 
espansione. 
38. È importante riconoscere questi fattori per 
impostare su di essi le discussioni in materia di 
politiche generali a sostegno della flessibilità e 
della sicurezza del lavoro. Una descrizione più 
dettagliata delle tendenze che si riscontrano sul 
mercato del lavoro negli Stati membri è riporta­
ta nella pubblicazione della Commissione "L'oc­
cupazione in Europa 1996". 
Modernizzare il contesto giuridico, 
contrattuale e politico 
Istruzione e formazione: 
apprendere in tutto l'arco della vita 
39. Le nuove forme di organizzazione del lavoro 
richiedono una manodopera dotata di una mi­
gliore istruzione e formazione, e ciò vale in par­
ticolare anche per i quadri. La flessibilità e l'adat­
tabilità delle qualifiche sono elementi fonda­
mentali. La formazione permanente e la riquali­
ficazione sono fattori essenziali: di qui a dieci 
anni l'80% della tecnologia che usiamo oggi sarà 
obsoleta e verrà rimpiazzata da nuove tecnolo­
gie più avanzate. In quell'epoca l'80% della ma­
nodopera disporrà di un'istruzione e di una for­
mazione vecchie di più di dieci anni. 
40. L'Europa deve sviluppare un nuovo modello 
di istruzione e formazione in tutto l'arco della 
vita che chiami in causa non solo tutti gli elemen­
ti dei sistemi d'istruzione e formazione, ma an­
che le imprese e le singole persone. Inoltre, deve 
radicarsi completamente una cultura dell'ap­
prendimento e della formazione in tutto l'arco 
della vita. Non si sottolinierà abbastanza l'impor­
tanza di agire in tale ambito che è stato oggetto 
di numerose iniziative della Commissione. Ad 
esempio il Libro verde della Commissione "Vive­
re e lavorare nella società dell'informazione: 
priorità alla dimensione umana" ha identificato 
quattro ambiti fondamentali: 
• Porre le basi migliori: le basi delle nostre co­
noscenze e competenze sono poste nei primi 
anni d'istruzione e i processi educativi devono 
evolversi in parallelo con lo sviluppo delle nuove 
tecnologie e con le nuove esigenze in materia di 
sviluppo sostenibile. Si dovrà riservare un'atten­
zione particolare agli insegnanti e ai formatori in 
modo da assicurare la qualità della loro forma­
zione iniziale e continua. 
• Dall'insegnamento all'apprendimento: le isti­
tuzioni che si occupano dell'istruzione e della 
formazione dovranno essere tempestivamente 
riorientate per far sì che reagiscano in tempi più 
rapidi ai cambiamenti dei bisogni di competenze 
che intervengono nel mondo produttivo. Uno 
degli obiettivi principali identificati nel Libro 
bianco della Commissione "Insegnare e appren­
dere: verso la società conoscitiva"5 è la necessità 
di avvicinare il mondo della scuola e quello pro­
duttivo quali sono luoghi di apprendimento 
complementare. 
• L'impresa richiede nuove forme di partena­
riato tra imprese, altre organizzazioni e inse­
gnanti e formatori per garantire l'accesso alle 
nuove e diverse qualifiche necessarie. L'essenzia­
le di tale approccio è che esso deve continua­
mente rafforzare il potenziale di occupazione 
della manodopera, oltre a migliorare le compe­
tenze dei quadri e dei decisori facendo leva sul­
la formazione. 
• L'apprendimento in tuttp l'arco della vita per 
tutti : si avverte una forte necessità di trasforma­
re le politiche passive del mercato del lavoro in 
politiche attive di investimento nelle risorse 
umane, conformemente a quanto concordato 
nel Vertice di Firenze, mentre attualmente a non più del 7% dei disoccupati viene offerta una for­
mazione suscettibile di aiutarli a rientrare sul 
mercato del lavoro. 
Quesiti 
In che modo le aziende che intendono intro­
durre nuove forme di organizzazione del lavo­
ro possono ottimizzare i loro investimenti nel­
le risorse umane (in particolare nelle formazio­
ne continua)? 
Quali sono gli ostacoli, compresi i vincoli-d'or­
dine contabile e fiscale, che si frappongono 
alla promozione di investimenti nelle risorse 
umane? 
// diritto del lavoro 
e le relazioni industriali 
41. La nuova organizzazione del lavoro chiama 
in causa i fondamenti stessi su cui si basano il di­
ritto del lavoro e le relazioni industriali. 
42. I concetti di luogo di lavoro, impresa, fabbri­
ca e, in particolare, la nozione di datore di lavo­
ro stanno attraversando un processo di diversifi­
cazione che determina l'erosione dei rapporti di 
lavoro tradizionali. Riduzioni di personale, sub­
fornitura, lavoro in appalto, telelavoro, connes­
sioni in rete e accordi di collaborazione tra le im­
prese arrecano al mondo del lavoro nuove di­
mensioni per le quali il diritto del lavoro tradizio­
nale non sembra avere risposte adeguate. 
43. Tutto ciò solleva questioni fondamentali 
quanto ai ruoli di regolamentazione delle auto­
rità pubbliche (legislazione) da un lato e delle 
parti sociali (contrattazione collettiva) dall'altro 
nonché tra le parti sociali e i singoli lavoratori 
(contratti di lavoro individuali). Attualmente, 
all'ordine del giorno delle relazioni industriali in 
Europa vi è in particolare la possibilità di deroga­
re alla legislazione mediante accordi collettivi 
nonché la questione del ruolo rispettivo dei con­
tratti individuali e degli accordi collettivi. 
44. In questo contesto, il possibile passaggio del 
diritto del lavoro e delle relazioni industriali da 
un sistema normativo rigido e vincolante a strut­
ture giuridiche più aperte e flessibili può aprire 
la strada ad una ridistribuzione dei poteri nor­
mativi tra lo Stato e le parti sociali, in particolare 
per quanto concerne gli ambiti attinenti alla ge­
stione interna delle aziende. In questo contesto, 
il rapporto tra i datori di lavoro e i lavoratori di­
venta un elemento chiave via via che le imprese 
passano dai metodi tradizionali di organizzazione 
5 Insegnare e apprendere: verso la società conoscitiva! (dicembre 1995) 
8 
a metodi interni più flessibili. Il ruolo dei lavorato­
ri nell'ambito del processo decisionale e la neces­
sità di rivedere e rafforzare gli accordi vigenti sul­
la partecipazione dei lavoratori nelle aziende ac­
quisteranno a loro volta un'importanza cruciale. 
Nelle prossime settimane la Commissione awierà 
consultazioni con le parti sociali in merito all'op­
portunità e all'impostazione di un'azione comuni­
taria nel campo dell'informazione e della consul­
tazione dei lavoratori nelle imprese nazionali. 
45. La partecipazione dei lavoratori ai profitti e 
ai risultati dell'impresa potrebbe a sua volta as­
sumere una maggiore importanza. A tale propo­
sito, la Commissione ha elaborato di recente una 
relazione6 sul modo in cui gli Stati membri han­
no promosso la partecipazione dei lavoratori ai 
profitti e ai risultati dell'impresa. Da essa emer­
ge che in tutti i casi la partecipazione agli utili è 
associata a più alti livelli di produttività indipen­
dentemente dai metodi, modelli e dati utilizza­
ti. Altri effetti positivi dei sistemi di partecipa­
zione si riscontrano sulla flessibilità salariale, 
l'occupazione e il coinvolgimento dei lavoratori. 
Lo sviluppo di sistemi di partecipazione finanzia­
ria è tuttavia fortemente influenzato dall'azio­
ne governativa, in particolare dalla concessione 
di incentivi fiscali. 
Quesiti 
In che modo il contesto giuridico dovrebbe ve­
nire modernizzato per tener conto delle nuo­
ve tendenze sul piano dell'occupazione? 
Che genere di meccanismi di coinvolgimento 
dei lavoratori potrebbe contribuire a imposta­
re strategie efficaci in materia di cambiamen­
to tecnico e organizzativo? 
In che modo lo sviluppo della partecipazione 
diretta dei lavoratori si ripercuoterebbe sul 
ruolo delle organizzazioni o degli enti rappre­
sentativi dei lavoratori? 
Sistemi retributivi 
46. La retribuzione è ovviamente al centro del 
contratto tra i datori di lavoro e i lavoratori, ma 
alcuni dei sistemi retributivi attualmente applica­
ti sono stati sviluppati 40 o 50 anni fa. Assai spes­
so essi contemplano soltanto la retribuzione di 
un'attività specifica all'interno di un'organizza­
zione gerarchica con una rigida divisione del la­
voro. Questi sistemi salariali si stanno ora rivelan­
do un impedimento all'introduzione di strutture aziendali più flessibili. È proprio nelle aziende più 
aggiornate che i tradizionali differenziali retribu­
tivi tra i lavoratori manuali e i colletti bianchi, tra 
le donne e gli uomini o tra membri della stessa 
squadra non sono più difendibili. I sistemi salaria­
li sono l'espressione finanziaria delle strutture or­
ganizzative e dei ruoli all'interno di un'azienda. 
47. In molte imprese, nel settore manifatturiero 
e in quello dei servizi, di grandi, medie e piccole 
dimensioni, sono stati introdotti nuovi sistemi re­
tributivi compatibili con il concetto di azienda 
flessibile. A questi nuovi sistemi retributivi corri­
spondono più ampie descrizioni delle mansioni e 
una corrispondente riduzione del numero di li­
velli retributivi, incentivi ad acquisire qualifiche 
supplementari, una maggiore valorizzazione 
delle attitudini richieste dai nuovi posti di lavoro 
(come ad esempio capacità di cooperazione, sen­
so di responsabilità, attitudini decisionali, capaci­
tà di risolvere problemi,....), integrazioni al sala­
rio di base in funzione dei risultati o dei miglio­
ramenti continuativi apportati, istituzione all'in­
terno dell'azienda di un'equiparazione tra ope­
rai e impiegati, tra lavoratori retribuiti con tarif­
fa a tempo e quelli a cottimo, tra lavoratori part 
time-time e a tempo pieno nonché garanzia del­
la parità retributiva per le donne e gli uomini. 
Quesiti 
Quali esperienze avete 
sistemi retributivi? di cambiamenti dei 
Quali innovazioni si stanno registrando, 
in particolare tramite la contrattazione 
collettiva? 
Orario di lavoro: 
un nuovo approccio 
48. L'orario di lavoro è al centro del dibattito 
pubblico sull'organizzazione del lavoro. In parti­
colare il Parlamento europeo ha adottato lo scor­
so anno un'importante risoluzione sulla riduzio­
ne e la riorganizzazione del tempo di lavoro7 ba­
sata sulla relazione Rocard. Il dibattito si articola 
attorno a due diverse questioni: una concerne la 
flessibilità dell'orario di lavoro ovvero l'adegua­
mento dell'orario di lavoro alle esigenze delle 
aziende o a quelle dei singoli lavoratori, l'altra 
questione riguarda l'orario di lavoro e l'occupa­
zione in quanto ci si chiede se una riduzione 
dell'orario di lavoro potrebbe contribuire a crea­
re un maggior numero di posti di lavoro. 
PEPPER 
zione •R II: promozione della partecipazione dei dipendenti ai profitti e ai risultati dell'impresa (compresa la partecipa-
al capitale dell'impresa) negli Stati membri (COM(96) 697 del dell'8.1.1997) 
7 GUn.C 320 del 28.10.1996, pag. 97 
9 
49. Molte soluzioni innovative nel campo funzionamento degli impianti e degli orari di 
dell'orario di lavoro vengono ora introdotte in apertura dei negozi dall'orario di lavoro indivi-
aziende di tutta l'UE su iniziativa delle aziende duale. Ciò ha consentito alle imprese di au-
stesse o a seguito delle pressioni o degli incen- mentare l'utilizzazione di attrezzature costose 
tivi dello Stato membro in cui esse si situano. 0 di soddisfare in modo più efficace le esigen-
Tali soluzioni possono assumere diverse forme ze dej clienti riducendo nel contempo l'orario 
tra cu,: di lavoro individuale e spesso senza incorrere 
in costi aggiuntivi. A tale proposito è emerso 
Modifiche alla durata da ricerche effettuate che le imprese possono 
della settimana lavorativa occupare un maggior numero di lavoratori a 
seguito di una riduzione degli orari di lavoro 
50. Un importante sviluppo registrato negli ul- purché si realizzino determinate condizioni -
timi anni è stata la dissociazione degli orari di cfr. il quadro. 
Condizioni che probabilmente occorre realizzare per far sì che le riduzioni dell'orario di 
lavoro abbiano un impatto sull'occupazione 
Le riduzioni dell'orario di lavoro dovrebbero avvenire nel più ampio contesto di un maggiore equi­
librio tra flessibilità e sicurezza: ridurre l'orario di lavoro mantenendo contemporaneamente lo 
stesso schema di organizzazione del lavoro può rivelarsi controproducente. 
Si deve pianificare il modo in cui il lavoro è distribuito e si devono adattare i modelli di orario la­
vorativo alla nuova situazione. 
La ridistribuzione dell'orario di lavoro dovrebbe essere accompagnata da una politica attiva del­
la formazione, altrimenti potrebbero verificarsi carenze di qualifiche. La velocità con cui esse si 
manifestano dipende dalla natura del lavoro e dalla qualità della manodopera disponibile. 
Gli ostacoli al reclutamento dovrebbero essere bassi. In tale contesto occorre considerare in parti­
colare gli effetti dei sistemi di tassazione sull'orario di lavoro e apportare i necessari adattamenti 
ai sistemi di sicurezza sociale. 
È importante la cooperazione tra le autorità pubbliche, i sindacati e i vari organismi di formazio­
ne aventi attinenza a livello di stabilimento. 
Le riduzioni dell'orario di lavoro dovrebbero essere inserite in contrattazioni di lungo periodo. Ne­
gli ultimi decenni molte riduzioni dell'orario di lavoro, ad esempio in Germania, Belgio e nei Pae­
si Bassi, sono state negoziate in cambio di una moderazione salariale nel lungo periodo. Questi 
pacchetti negoziali di lungo periodo rendono possibile usare gli aumenti di produttività per ridur­
re l'orario di lavoro in un arco di diversi anni riducendo nel contempo gli aumenti dei costi sala­
riali necessari per compensare la riduzione dell'orario di lavoro. 
10 
Annualizzazione dell'orario di lavoro 
51. Negli ultimi anni si è registrata inoltre una 
tendenza a venire a capo delle fluttuazioni della 
domanda calcolando l'orario di lavoro su base 
annuale piuttosto che settimanale. Gli accordi 
prevedono di solito, entro certi limiti, che i lavo­
ratori percepiscano un salario regolare piuttosto 
che un salario soggetto a fluttuazioni settimana­
li o mensili. I lavoratori possono in tal modo me­
glio organizzare gli spazi consacrati al lavoro e al 
tempo libero. Ai datori di lavoro questa soluzio­
ne garantisce una maggiore flessibilità nell'orga­
nizzazione della produzione ed evita costi im­
portanti degli straordinari. 
Lavoro a tempo parziale 
52. Negli Stati membri vi sono ora 24 milioni di 
persone che lavorano a tempo parziale : questa 
forma di lavoro presenta opportunità e rischi. 
Nell'ottica degli imprenditori, essa consente la 
flessibilità necessaria per soddisfare le mutevoli 
esigenze dei consumatori, soprattutto nel setto­
re dei servizi. Dal punto di vista dei lavoratori, 
essa consente a sua volta la flessibilità che agevo­
la la conciliazione del lavoro con altre responsa­
bilità, ad esempio studi o cure domestiche. Il pro­
blema è che le condizioni di lavoro, ad esempio 
per quanto concerne la protezione sociale, che si 
applicano ai lavoratori a tempo parziale sono in 
molti casi più restrittive di quelle proprie dei la­
voratori a tempo pieno. Ciò pone in evidenza la 
necessità di un nuovo equilibrio tra gli interessi 
degli imprenditori e quelli dei lavoratori che 
avrebbe effetti positivi per entrambe le parti e 
potrebbe sfociare nell'integrazione dei lavorato­
ri a tempo parziale nel mercato del lavoro, in 
particolare rendendo il loro lavoro meno preca­
rio. Le parti sociali hanno avviato negoziati a li­
vello europeo, sulla base del documento di con­
sultazione della Commissione in materia di flessi­
bilità nell'orario di lavoro e di sicurezza del lavo­
ro. Un accordo europeo recherebbe un'impor­
tante contributo allo sviluppo della flessibilità e 
dèlia sicurezza nella vita lavorativa. 
Flessibilità delle ferie 
lungo tutta la vita lavorativa 
53. Negli Stati membri e in singole imprese si stan­
no effettuando diversi esperimenti interessanti 
per consentire ai lavoratori di interrompere tem­
poraneamente la carriera lavorativa per occuparsi 
della famiglia, per seguire una formazione o per 
altri motivi. Il recente accordo quadro concluso 
dall'UNICE, dal CEEP e dalla CES8 è un buon esem­
pio dei progressi compiuti a livello comunitario. 54. Simili politiche possono contribuire a ridurre 
la disoccupazione e a migliorare la qualità della 
vita umanizzando il mondo del lavoro e, soprat­
tutto, rendendolo conciliabile con la vita privata. 
Quesiti 
Quale contributo ritenete che gli adattamenti 
e le riduzioni dell'orario di lavoro possono ar­
recare ai fini del miglioramento della crescita, 
della produttività e dell'occupazione? 
Quali prospettive vi sono di raggiungere accor­
di a livello settoriale in merito alla riorganizza­
zione dell'orario di lavoro? Accordi ad altri li­
velli sarebbero maggiormente appropriati? 
Fisco 
55. Gli attuali sistemi di fiscalità non sono di 
norma concepiti in modo da tener conto della 
nuova organizzazione flessibile del lavoro. Al 
contrario, essi possono conferire agli imprendi­
tori incentivi finanziari ad assumere persone se­
condo modelli tradizionali e fungere quindi da 
barriera ad una organizzazione più flessibile 
del lavoro. 
56. Le tasse, compresi i contributi per la sicurez­
za sociale, che gravano sulla manodopera sono 
spesso legati ai livelli di reddito dei lavoratori. 
Alcune tasse possono avere l'effetto di distor­
cere le scelte degli imprenditori in materia di 
organizzazione dell'orario di lavoro poiché 
l'imposizione fiscale può incentivare a lavorare 
di più o di meno rispetto ad un livello determi­
nato. Ad esempio, alcune tasse possono avere 
un tetto che può costituire un incentivo per gli 
imprenditori ad assumere un unico dipendente 
il cui salario superi tale tetto, al di là del quale 
non si devono pagare contributi addizionali, 
piuttosto che assumere due lavoratori a tempo 
parziale i cui salari individuali si situino al di 
sotto del tetto e i cui oneri contributivi, som­
mati, sarebbero maggiori di quelli per un unico 
lavoratore. Questi tetti possono inoltre inco­
raggiare gli imprenditori a fare ricorso allo 
straordinario piuttosto che assumere personale 
supplementare. 
57. Altre tasse possono prevedere una quota 
esente che incentiva gli imprenditori ad assume­
re lavoratori a tempo parziale al di sotto di un 
certo numero di ore per settimana. Alcune tasse 
sono fisse pro capite indipendentemente dal li­
vello di reddito e di conseguenza incoraggiano 
gli imprenditori ad avvalersi del minor numero 
possibile di lavoratori. 
8 Allegato alla direttiva 96I34IŒ del Consiglio del 3.6.1997; GU n. L 145 del 19.6.1996, pag. 4 
11 
Quesito 
Quali riforme occorre apportare ai sistemi 
di tassazione al fine di evitare effetti dissua­
sivi? Quesito 
Quale adattamento occorre apportare ai rego­
lamenti della sicurezza sociale per stimolare 
forme più innovative di organizzazione del la­
voro? 
Sicurezza sociale 
58. Attualmente la maggior parte dei sistemi eu­
ropei di sicurezza sociale si basano su un model­
lo occupazionale fondato sul presupposto che il 
modello "normale" di occupazione sia a vita e 
permanente e che il ritiro dal mercato del lavo­
ro avvenga alla fine della vita lavorativa. Le pre­
stazioni sociali presuppongono quindi un siste­
ma di assicurazione contributiva e il loro godi­
mento è spesso funzionale alla continuità della 
vita lavorativa. 
59. Se, come affermano le previsioni, le "tradi­
zionali" strutture lavorative sono destinate ad 
evolversi ulteriormente nei prossimi decenni, le 
implicazioni che ciò avrà sulle politiche di prote­
zione sociale nel lungo termine sono enormi. La 
prospettiva evocata più di frequente contempla 
la sostituzione delle carriere lineari proprie del 
XX secolo con uno scenario contraddistinto da 
una vita lavorativa diversificata. 
60. Questi cambiamenti non dovrebbero esse­
re considerati alla stregua di una minaccia per 
la sicurezza sociale: il lavoro flessibile può es­
sere sia vantaggioso per le economie europee 
sia interessante per i singoli lavoratori. Questi 
ultimi non dovrebbero perciò essere penaliz­
zati per il fatto di adottare tali modelli lavora­
tivi. Ciò significa che la molteplicità delle for­
me di lavoro che i lavoratori sperimenteranno 
probabilmente in misura crescente deve esse­
re affiancata da appropriati sistemi di prote­
zione sociale. 
61. È tuttavia essenziale trovare meccanismi per 
adattare i sistemi europei di protezione sociale 
in modo da tener conto di questi nuovi modelli 
lavorativi. È chiaro che non vi sono soluzioni fa­
cili per un problema così complesso. Per questo 
motivo la Commissione ha avviato nell'ottobre 
1995 un dibattito sul futuro della protezione so­
ciale che affronta fra l'altro le implicazioni che il 
mutamento dei modelli lavorativi ha per la pro­
tezione sociale. È stata pubblicata recentemente 
una comunicazione9 che fa il punto del dibattito 
condotto nel 1996 e propone un seguito appro­
priato. Salute e sicurezza sul lavoro 
62. Esiste un importante corpus di norme comu­
nitarie in questo settore che già reca un impor­
tante contributo alla salute e alla sicurezza dei 
lavoratori/0 Si dovranno forse rafforzare e adat­
tare tali misure in modo da tener conto dei cam­
biamenti che intervengono nell'organizzazione 
del lavoro. 
63. In questo contesto, va notato che è innan­
zitutto al datore di lavoro che incombe l'ob­
bligo di gestire la prevenzione delle malattie 
professionali. La crescente importanza delle 
PMI quali creatrici di posti di lavoro, compre­
si anche i subappaltatori, solleva importanti 
quesiti in materia di sanità e sicurezza. Inol­
tre i nuovi imprenditori sono spesso privi del­
le necessarie conoscenze in materia di rischi 
per la salute e la sicurezza e spesso non han­
no né il tempo né le risorse finanziarie per 
porvi rimedio. Sono già state prese iniziative 
per ovviare a tale carenza di informazione11, 
ma si dovranno forse adottare ulteriori misu­
re. Inoltre, occorrerà sempre più inserire le 
tematiche della sanità e sicurezza nell'istru­
zione di base come anche nella strategia di 
apprendimento lungo tutto l'arco della vita 
in modo da assicurare che i lavoratori siano 
adeguatamente formati. 
Questioni legate all'ambiente 
64. Il passaggio verso un'organizzazione del 
lavoro più flessibile è suscettibile di avere ri­
percussioni sull'ambiente naturale, ad esempio 
determinando cambiamenti nella domanda di 
trasporti. Tali ripercussioni possono essere po­
sitive o negative in funzione, tra l'altro, degli 
orari di lavoro individuali, dell'infrastruttura 
dei trasporti e dall'ubicazione del luogo di la­
voro. Bisognerà identificare in modo più accu­
rato l'impatto ambientale delle nuove forme 
di organizzazione del lavoro per sviluppare 
strategie compatibili con lo sviluppo sostenibi­
le e che si traducano in un beneficio per l'inte­
ra società. 
9 Modernizzare e migliorare la protezione sociale nell'Unione europea (COM(97) 102 del 12.3.1997) 
10 Si veda in particolare la direttiva 89/391/CEE del Consiglio del 12 giugno 1989 concernente l'attuazione dì misure volte a 
promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro (GU n. L 183 del 29 giugno 
1989, pag. 1) e successive direttive particolari 
11 Cfr. "Sicurezza e salute sul luogo di lavoro: Manuale di autorevisione per le PMI", Commissione europea, 1995 
12 
Quesito 
Quali impatti, favorevoli e nocivi, esercitano 
sulla salute, la sicurezza e le condizioni di lavo­
ro dei lavoratori le nuove forme di organizza­
zione del lavoro, la flessibilità dell'orario di la­
voro e i nuovi modelli contrattuali e cosa com­
portano sul piano della gestione di tali 
questioni? monitoraggio di tutte le politiche e attività 
dell'UE e degli Stati membri. 
Integrare le politiche delle pari 
opportunità 
Donne e uomini 
65. I nuovi sviluppi in relazione all'organizzazio­
ne del lavoro presentano una sfida e un'opportu­
nità per quanto concerne le pari opportunità tra 
gli uomini e le donne. Si assiste ad una contrazio­
ne dell'occupazione per quanto concerne i posti 
di lavoro tradizionalmente appannaggio degli 
uomini nell'ambito di un'organizzazione tradi­
zionale del lavoro, come ad esempio nelle indu­
strie pesanti, mentre invece l'occupazione si 
espande nel settore dei servizi ove la presenza 
delle donne è più forte e dove sono più sviluppa­
ti i nuovi modi di lavorare. La questione è di sa­
pere se la nuova organizzazione del lavoro, che 
pone in rilievo le competenze sociali, l'allarga­
mento delle competenze e la polivalenza, può 
contribuire a promuovere le pari opportunità. 
66. Le donne hanno fatto grandi progressi sul 
mercato del lavoro negli ultimi 10-20 anni, ma si 
registra ancora un grande divario tra i sessi per 
quanto concerne le cifre dell'occupazione oltre 
al persistere della segregazione sul mercato del 
lavoro. La differenza tra uomini e donne è di 25 
milioni: sono attivi 85 milioni di uomini contro 60 
milioni di donne. I modelli di lavoro delle donne 
a volte differiscono da quelli maschili e ciò può 
ripercuotersi sullo sviluppo dell'organizzazione 
del lavoro. Perché questa potenzialità si realizzi 
nella pratica è necessario organizzare non solo le 
aziende, ma l'intera infrastruttura sociale per ga­
rantire condizioni di parità tra le donne e gli uo­
mini: ciò comprende ad esempio aspetti quali la 
formazione, la custodia dei figli e i trasporti, 
l'equilibrio tra i sessi nel processo decisionale, 
l'individualizzazione dei diritti e così via. 
67. L'integrazione, che è il principio ispiratore 
del quarto programma di azione comunitaria per 
la parità di opportunità tra donne e uomini 
(1996-2000),12 intende promuovere l'integrazio­
ne della pari opportunità per le donne e gli uo­
mini nel processo di preparazione, attuazione e Quesiti 
Cos'altro si può fare per assicurare un migliore 
equilibrio tra i sessi tramite lo sviluppo di una 
nuova organizzazione del lavoro? 
In che misura la crescente partecipazione delle 
donne al mercato del lavoro avrà un impatto 
sull'organizzazione del lavoro? 
Immigrati e minoranze etniche 
68. I nuovi sviluppi in relazione all'organizzazio­
ne del lavoro presentano anche rischi e opportu­
nità per i lavoratori immigrati o appartenenti a 
minoranze etniche. Le aziende e altre organizza­
zioni si trovano ad operare in un contesto sem­
pre più multiculturale caratterizzato da clienti, 
fornitori e dipendenti provenienti dai più svaria­
ti contesti nazionali, etnici e culturali. Il successo 
sul mercato è sempre più legato alla capacità di 
valorizzare in modo positivo tali potenzialità. 
Integrazione dei disabili 
69. Una migliore organizzazione del lavoro può 
accrescere le opportunità occupazionali dei dis­
abili. Essa in particolare può contribuire a far sì 
che i luoghi e le modalità di lavoro siano adatta­
ti alle loro esigenze. Iniziative concernenti la ri-
organizazione dell'orario di lavoro sono risulta­
te parimenti essenziali per il reinserimento 
nell'azienda. Lo stesso vale quanto agli effetti 
dell'introduzione delle nuove tecnologie. Il tele-
lavoro può espandere notevolmente le opportu­
nità occupazionali di un'ampia gamma di disabi­
li in quanto può permettere di superare o di ri­
muovere ostacoli e problemi derivanti dalle con­
dizioni di salute, da considerazioni di sicurezza, 
fatica e stress, dalla necessità di assistenza per­
sonale, dall'inaccessibilità dei trasporti o dagli 
ostacoli a concezioni architettoniche. Notevoli 
risorse umane, attualmente non produttive e 
che si trovano a dipendere dall'assistenza socia­
le, possono essere in tal modo rese accessibili 
agli imprenditori e, in generale, dare il proprio 
contributo alla società. 
Quesito 
Quali misure pratiche si possono adottare per 
assicurare una migliore utilizzazione delle po­
tenzialità dei nostri cittadini nella nuova orga­
nizzazione del lavoro? 
12 Decisione del Consiglio del 22.12.1995, G.U. L 335 del 30.12.1995 
13 
del processo di miglioramento dell'organizzazio­
ne del lavoro. Un miglior uso, da parte degli or­
gani competenti, delle opportunità offerte 
dall'Obiettivo 4 e da ADAPT sarà la riprova della 
loro disponibilità a migliorare l'organizzazione 
del lavoro. 
73. Inoltre, il programma Leonardo da Vinci pro­
muove esperimenti e il lancio di progetti partico­
larmente innovativi in questo ambito. Il quinto 
programma quadro di ricerca e sviluppo della 
Commissione può recare a sua volta un impor­
tante contributo al sostegno della ricerca su nuo­
vi metodi di organizzazione del lavoro13. 
Quesito 
In che modo ritenete che il contributo dei Fon­
di strutturali e in particolare dell'Obiettivo 4, 
potrebbe essere ottimizzato onde promuove­
re una migliore organizzazione del lavoro? Politiche dell'occupazione 
70. Le politiche dell'occupazione potrebbero 
svolgere un ruolo importante nello sviluppo del­
la nuova organizzazione del lavoro conciliando 
l'aspetto della flessibilità che interessa le aziende 
e quello della sicurezza che interessa i lavoratori. 
Innanzitutto, sarebbe possibile attivare le enor­
mi risorse finanziarie che ora vengono impiegate 
per le politiche passive. In secondo luogo, il nuo­
vo concetto di rotazione dei compiti lavorativi 
(job rotation) presenta opportunità sia per le im­
prese che per le persone in cerca di lavoro. La ro­
tazione dei compiti significa, da un lato, miglio­
rare le qualifiche della manodopera di cui si dis­
pone al fine di conseguire miglioramenti sul pia­
no della qualità e della produttività e di attuare 
nuove forme di organizzazione del lavoro e, 
dall'altro, la necessità di reclutare lavoratori che 
sostituiscano la manodopera in formazione. Tale 
reclutamento potrebbe costituire una buona op­
portunità per entrare nel mondo del lavoro per i 
giovani e i disoccupati. Questo passaggio da mi­
sure passive a misure attive, basato sull'idea del­
la rotazione dei compiti, è in linea con la strate­
gia perorata dal Consiglio europeo di ristruttura­
re in modo selettivo la spesa pubblica al fine di 
stimolare la crescita e l'occupazione. 
71. La maggior parte delle iniziative per la mo­
dernizzazione dell'organizzazione del lavoro 
deve essere presa a livello locale o nazionale. Tali 
iniziative però possono ottenere il sostegno 
dell'Unione europea per il tramite del Fondo so­
ciale europeo. L'Obiettivo 4 dei Fondi strutturali 
ha lo scopo di "agevolare l'adattamento dei la­
voratori ai mutamenti industriali e all'evoluzione 
dei sistemi di produzione". Delineato per l'attua­
le periodo di programmazione 1994-1999, que­
sto è un nuovo obiettivo impegnativo in quanto 
si occupa in primo luogo delle persone attive nel 
mondo del lavoro rispetto ai tradizionali destina­
tari delle azioni del Fondo sociale, vale a dire i 
disoccupati. L'obiettivo 4 (assieme all'iniziativa 
comunitaria ADAPT) è dotato di un bilancio di 
circa 4 miliardi di ECU, importo che diventa un 
fondo di sostegno del mutamento industriale 
pari a 7,5 miliardi di ECU nel suo quinquennio 
operativo se vi si sommano i finanziamenti pro­
venienti dagli Stati membri e da privati. Le azio­
ni così patrocinate riguardano essenzialmente la 
formazione e la riqualificazione, viste però in un 
contesto generale di cambiamenti organizzativi 
nelle e tra le imprese. 
72. Nel rimanente lasso di tempo dell'attuale pe­
riodo di programmazione (1997-1999), continue­
ranno gli interventi in virtù dell'Obiettivo 4 e di 
ADAPT finalizzati in modo specifico a sostegno 
13 "Verso il Quinto programma quadro: obiettivi scientifici e tecnologici" (COM(97)47) 
14 Dichiarazione congiunta della rappresentanza dei datori di lavoro in seno al CCRE e della Federazione europea dei sin­
dacati dei servizi pubblici, Bruxelles, novembre 1996 
14 Modernizzazione 
del settore pubblico 
74. Il settore pubblico dà lavoro a un'importan­
te proporzione della forza lavoro nell'UE. Per 
fare un esempio, più di 9 milioni di persone 
sono occupate nelle sole amministrazioni locali. 
Nelle organizzazioni del settore pubblico si fan­
no più forti le pressioni per assicurare una ge­
stione economica al fine di contenere la spesa 
pubblica e di migliorare la qualità e la flessibili­
tà del servizio che il pubblico si attende. Vi sono 
diversi esempi di forme innovative di organizza­
zione del lavoro sviluppate da organismi pub­
blici con la partecipazione attiva dei sindacati, 
ma sia i datori di lavoro sia i sindacati sanno che 
rimane ancora molta strada da percorrere. In 
effetti, nel novembre 1996, le parti sociali a li­
vello europeo hanno adottato una dichiarazio­
ne congiunta14 sulla modernizzazione dei servi­
zi pubblici in cui si riconosce tra l'altro che la ri­
organizzazione dei metodidi lavoro e delle 
strutture amministrative costituiscono spesso lo 
strumento principale di adattamento al conte­
sto che si evolve. Esse hanno ribadito che ciÙ ri­
chiede un impegno a lungo termine a sostegno 
dell'occupazione e dello sviluppo di competen­
ze professionali e che per gestire il cambiamen­
to è necessaria la cooperazione tra la direzione 
e i lavoratori in tutte le organizzazioni. Le parti 
sociali hanno ribadito la loro sollecitudine a 
conciliare l'efficienza e un'elevata qualità della 
vita lavorativa: "in un clima aperto e sicuro, il 
passaggio verso una nuova organizzazione può 
essere una naturale consequenza dell'adatta­
mento continuo al cambiamento". 
Tele lavoro 
75. Il telelavoro si presenta sotto varie forme - te­
lelavoro effettuato a domicilio, telelavoro in al­
ternanza, telelavoro multisito, telelavoro auto­
nomo, telelavoro mobile e telelavoro a partire 
da uffici delocalizzati. La connotazione fonda­
mentale del telelavoro consiste nell'uso delle te­
lecomunicazioni e delle tecnologie avanzate 
dell'informazione e l'esecuzione del lavoro in un 
luogo diverso dal tradizionale luogo di lavoro. 
76. Anche se è difficile stabilire quanto sia diffu­
sa e quanto sia radicata la pratica del telelavoro, 
il numero di telelavoratori attualmente attivi è 
inferiore alle previsioni di espansione di tale set­
tore fatte negli anni '70. Tuttavia, l'abbassamen­
to dei costi delle telecomunicazioni, l'evolversi 
degli atteggiamenti dei datori di lavoro e dei sin­
dacati nei confronti del telelavoro nonché 
l'emergere di nuove prassi in materia di telelavo­
ro in alternanza lasciano pensare che il numero 
dei telelavoratori aumenterà significativamente 
nei prossimi anni. Il telelavoro è in particolare 
diffuso nelle industrie e nelle professioni che ri­
corrono largemente all'informazione. 
77. Tutte le discussioni in materia di telelavoro a 
livello regionale, nazionale o europeo dovrebbe­ro tenere particolarmente conto della necessità 
di creare posti di lavoro, aumentare le opportu­
nità occupazionali, migliorare l'ambiente e ga­
rantire lo sviluppo regionale. La questione cen­
trale è di sapere in che modo si possa usare il te­
lelavoro e le tecniche ad esso correlate per deter­
minare un aumento netto delle opportunità la­
vorative dei cittadini europei in modo tale da mi­
gliorare la qualità della vita lavorativa. 
78. La dimensione transnazionale delle tecnolo­
gie dell'informazione e della comunicazione, e in 
particolare il fatto che il commercio elettronico 
via Internet travalica i confini geografici, fa emer­
gere in primo piano la questione del telelavoro 
internazionale, del diritto internazionale privato 
e delle relazioni industriali transnazionali. 
79. Nel 1996 la Commissione ha condotto una ri­
cerca comparativa e un'analisi del diritto del la­
voro, della legislazione in materia di sanità e si­
curezza oltreché di protezione sociale e delle 
prassi di contrattazione collettiva negli Stati 
membri per quanto concerne il telelavoro. Di 
conseguenza sono state identificate diverse que­
stioni da sottoporre all'attenzione delle autorità 
pubbliche e delle parti sociali (vedi riquadro). 
QUESTIONI RELATIVE AL TELELAVORO 
Statuto contrattuale (telelavoratore autonomo o subordinato) 
Volontarismo e diritto dei telelavoratori a ritornare in azienda 
Informazione scritta sulle condizioni di lavoro 
Parità di trattamento tra i lavoratori in azienda e i telelavoratori 
Partecipazione dei telelavoratori alle azioni di informazione, consultazione, 
partecipazione e negoziazione 
Diritti dei telelavoratori in materia di formazione e di sviluppo delle qualifiche 
Questioni di sicurezza sociale 
Questioni di protezione dei dati 
Impatto ambientale 
Inviolabilità del domicilio e accesso del datore di lavoro allo stesso 
Orario di lavoro, disponibilità e carico di lavoro 
Sistemi retributivi 
Infrastrutture, attrezzature e costi 
Partecipazione dei telelavoratori agli affari dell'azienda 
Separazione tra zone lavorative e zone private 
Questioni di salute e sicurezza, in particolare l'isolamento, 
lo stress, la verifica e il controllo 
Implicazioni sociali del telelavoro transfrontaliero 
Cornice giuridica applicabile ai telelavoratori independenti, compresi i diritti sindacali 
15 
80. È necessario determinare quali misure occor­
re adottare per agevolare lo sviluppo del telela­
voro, accertare se la normativa esistente è appro­
priata e definire i ruoli rispettivi dei diversi atto­
ri. Tali questioni verranno affrontate più avanti 
nel contesto del seguito che si darà al Libro ver­
de "Vivere e lavorare nella società dell'informa­
zione: priorità alla dimensione umana" nonché 
in relazione allo sviluppo di reti transeuropee di 
telecomunicazioni. 
Costruire un partenariato per una 
nuova organizzazione del lavoro 
La sfida per le parti sociali 
81. Il ruolo delle parti sociali,a livello aziendale, 
settoriale, nazionale ed europeo, è essenziale 
per lo sviluppo di una nuova organizzazione del 
lavoro. Ma entrambe le parti sociali si trovano ad 
affrontare sfide. consapevolezza comune dell'importanza di nuo­
ve forme di organizzazione del lavoro a dichia­
razioni congiunte, a iniziative legali o contrat­
tuali vincolanti. Il livello e il contenuto di tale 
cornice devono essere chiariti nell'ambito di ap­
propriate discussioni, in particolare in sede di 
dialogo sociale. 
86. Tale partenariato potrebbe recare un impor­
tante contributo al raggiungimento dell'obietti­
vo di un'organizzazione del lavoro produttiva, 
qualificata e partecipativa. Essa si baserebbe su 
valori europei che abbinano la competizione tra 
le aziende e la solidarietà tra i cittadini. 
La sfida per i decisori politici 
82. Per il padronato, la sfida consiste nel porre in 
atto un rinnovamento radicale dell'organizza­
zione in modo da creare un clima di fiducia e di 
partenariato basato sui concetti della flessibilità 
e della sicurezza. Per i sindacati, la sfida consiste 
nell'esercitare un ruolo costruttivo e attivo 
nell'ambito del processo di innovazione e mo­
dernizzazione dell'azienda realizzando e nel 
mantenere un equilibrio tra obiettivi sociali e 
obiettivi economici. 
83. In più Stati membri, le parti sociali si sono di­
mostrate pronte ad adattarsi ai profondi cambia­
menti che intervengono nelle strutture organiz­
zative, negli stili gestionali e nelle prassi delle re­
lazioni industriali, sia nel settore privato che in 
quello pubblico. 
84. Questa constatazione induce la Commis­
sione a invitare le parti sociali e le autorità 
pubbliche a partecipare a una discussione sul 
tema del partenariato. Il concetto di partena­
riato abbraccia, in primo luogo, i lavoratori e i 
quadri dell'azienda. Il rinnovamento dell'or­
ganizzazione del lavoro può essere realizzato 
soltanto dalle aziende stesse con il coinvolgi­
mento dei quadri, dei lavoratori e dei loro 
rappresentanti. Inoltre, le parti sociali e le au­
torità pubbliche possono agevolare questo 
processo migliorando la consapevolezza delle 
potenzialità insite in una nuova organizzazio­
ne del lavoro. 87. Le istituzioni europee - Commissione, Par­
lamento, Consiglio dei ministri, Comitato eco­
nomico e sociale e Comitato delle regioni -
possono stimolare il dibattito, dare un soste­
gno politico e organizzare uno scambio di in­
formazioni e di conoscenze in merito all'intro­
duzione di nuove forme di organizzazione del 
lavoro sia in base ai risultati già conseguiti sia 
tenendo conto dei problemi manifestatisi. I de­
cisori politici però, nell'ambito delle istituzioni 
europee come anche nei parlamenti e governi 
nazionali e regionali devono essere al corrente 
di ciò che avviene nelle aziende in modo da 
poter condurre il dibattito pubblico in modo 
informato e da tener conto di questi sviluppi 
all'atto di formulare politiche e di moderniz­
zare la legislazione. Il presente Libro verde è 
rivolto quindi ai decisori politici per sensibiliz­
zarli sulle potenzialità e sulla necessità di rin­
novare le politiche pubbliche. 
85. Ciò potrebbe portare a un partenariato per 
lo sviluppo di una nuova cornice di modernizza­
zione dell'organizzazione del lavoro che tenga 
conto degli interessi sia delle aziende che dei la­
voratori. L'espressione "cornice" dovrebbe esse­
re intesa in senso lato: essa può andare da una .../. 
16 
Quesiti relativi alla sezione II 
Quali azioni sono appropriate ai diversi livelli: aziendale, locale, regionale, settoriale, nazionale ed 
europeo? 
A quali condizioni, che possono variare da paese a paese, si potrebbero sviluppare negoziazioni 
decentralizzate a livello aziendale per coprire i diversi aspetti dell'organizzazione del lavoro? 
In che modo si potrebbero raggiungere accordi a livello settoriale o occupazionale su orientamen­
ti generali per l'organizzazione del lavoro da applicarsi, nello stesso luogo di lavoro, a lavoratori 
con contratti di tipo diverso? 
Quali sono i modi migliori per sostenere tale processo a livello di tutta l'UE, ad esempio sostegno 
da parte dei Fondi strutturali; sostegno a politiche di formazione e di innovazione nel loro ambi­
to; diffusione di informazioni, in particolare in relazione ad esempi di buona prassi; analisi e ricer­
che a medio termine sulla politica sociale; adattamento del contesto giuridico; altre iniziative? 
In che modo è possibile mobilitare al meglio le nostre risorse per realizzare i benefici potenziali a 
vantaggio sia delle aziende sia dei lavoratori che potrebbero derivare da una nuova organizzazio­
ne del lavoro? 
In che modo è possibile conferire un sostegno particolare alle PMI? 
Quali dovrebbero essere i ruoli rispettivi dei principali attori suscettibili di venire coinvolti in tale 
partenariato, vale a dire le parti sociali, le autorità pubbliche, le ONG ai fini di sostenere lo svilup­
po di un'organizzazione del lavoro produttiva, qualificata e partecipativa? 
17 
3. IL PROCESSO DI CONSULTAZIONE 
88. Come si è detto nell'introduzione, l'obiettivo 
del presente Libro verde è di sensibilizzare e stimo­
lare il dibattito sui nuovi metodi di organizzazione 
del lavoro. La Commissione non vuole, già in que­
sta fase, ipotecare i risultati del dibattito formulan­
do proposte concrete di azione. 
89. Il Libro verde riceverà ampia diffusione e la 
Commissione spera che sarà discusso a livello locale 
e nazionale, oltre che europeo, particolarmente in 
sede di dialogo sociale. 
90. Il Libro verde comprende quesiti rivolti alle par­
ti sociali, alle autorità degli Stati membri e alle isti­
tuzioni dell'Unione europea. La Commissione acco­
glierà con interesse i commenti formulati da singo­
le persone e da istituzioni, da operatori professio­nali e da ricercatori, da ONG attive in ambito socia­
le e sanitario, da persone che hanno esperienza di 
nuove forme di organizzazione del lavoro come an­
che da persone che si preparano a passare da vec­
chie a nuove forme di organizzazione di lavoro. 
91. I commenti dovrebbero essere inviati per iscrit­
to entro il 30 novembre 1997 al seguente indirizzo: 
Commissione europea 
Direzione Generale V 
Rue de la Loi/Wetstraat 200 
B - 1049 Bruxelles/Brussel 
92. I commenti potranno inoltre essere inviati per 
posta elettronica al seguente indirizzo: 
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