COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ1 EUROPEE 
COM(91) 259 def. 
Bruxelles, 3 settembre 1991 
Proposta di 
RACCOMANDAZIONE DEL CONSIGLIO 
concernente la promozione 
della partecipazione dei dipendenti 
ai profitti e ai risultati dell'impresa 
(compresa la partecipazione al capitale dell'impresa) 
(presentata dalia Commissione) 
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I. INTRODUZIONE 3 
II. IL CONTESTO 4 
A. Antecedent i 4 
B. Tipologia dei sistemi di partecipazione finanziaria 
dei dipendenti 7 
C. I sistemi di partecipazione finanziaria nella 
teor i a econom i ca 9 
D. L'attuale impalcatura giuridica e fiscale per i 
sistemi di partecipazione finanziaria nella CE 13 
E. Sistemi di partecipazione finanziaria nella pratica 17 
F. Dati a i iprova degli effetti dei sistemi di 
partecipazione finanziaria 23 
G. Estensione transfrontaliera all'interno della CE dei 
sistemi di partecipazione finanziaria 27 
H. Quest ioni e sviluppi connessi 30 
I. Ruolo del le parti sociali 31 
J. Ruolo dei governi 33 
III. GLI ELEMENTI DELLA PROPOSTA 35 
IV. CONCLUSIONI 40 
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MOTIVAZIONE 
I. INTRODUZIONE 
1. Contestualmente alla realizzazione del Mercato Unico europeo, 
Consigli europei di Hanover, Rodi e Madrid hanno ritenuto che agi 
aspetti sociali si dovesse attribuire la stessa importanza di quell 
economici e che perciò entrambi dovessero essere sviluppati in modo 
equilibrato. Il Parlamento europeo (in diverse risoluzioni adottate di 
propria iniziativa) e il Comitato economico e sociale (nel suo parere del 
22 febbraio 1989) hanno assunto un'analoga posizione. 
2. Sviluppando questo approccio, la Carta comunitaria dei diritti 
sociali fondamentali dei lavoratori afferma, al punto 12, tra l'altro che 
le organizzazioni dei datori di lavoro da un lato e le organizzazione dei 
lavori dall'altro hanno il diritto, alle condizioni previste dalle 
legislazioni e dalle prassi nazionali, di negoziare e concludere 
contratti collettivi. Al punto 17 la Carta afferma che occorre sviluppare 
l'informazione, la consultazione e la partecipazione dei lavoratori, 
secondo modalità adeguate, tenendo conto delle prassi vigenti nei diversi 
Stat i membr i. 
3. Tenendo presente quanto sopra, nel suo Programma di azione relativo 
all'attuazione della Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali 
dei lavoratori la Commissione ha annunciato la propria intenzione di 
presentare uno strumento comunitario riguardante "l'azionariato e la 
partecipazione finanziaria dei lavoratori dipendenti". Ribadendo le sue 
dichiarazioni precedenti a favore della partecipazione dei dipendenti 
alla formazione del patrimonio e del capitale produttivo quale strumento 
per conseguire una maggiore giustizia nella distribuzione della ricchezza 
e per raggiungere un livello adeguato di crescita non inflazionistica, la 
Commissione ha ritenuto che "... le esigenze della competizione sul piano 
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economico assieme alle nuove strategie gestionali hanno determinato 
l'instaurarsi di diversi meccanismi di partecipazione finanziaria dei 
lavoratori salariati che soddisfano gli obiettivi menzionati 
precedentemente, ed altri che consentono una consonanza tra il ruolo dei 
lavoratori nelle imprese e la loro aspirazione ad una migliore 
retribuzione oltreché all'equilibrio finanziario dell'impresa." In 
conformità alla Carta dei diritti sociali fondamentali e come annunciato 
nel suo programma di azione, la Commissione ha perciò proposto una 
raccomandazione mirante ad agevolare e incoraggiare lo sviluppo di 
pratiche quai i: 
la "partecipazione agli utili" nelle sue varie forme; 
l'azionariato dei dipendenti. 
La natura dello strumento prescelto, una raccomandazione del Consiglio, è 
motivata da un lato dalla natura dell'argomento stesso che, come si 
dimostra più avanti, fa pendere la bilancia a favore di uno strumento non 
vincolante. D'altro canto, una raccomandazione del Consiglio appare più 
appropriata di una raccomandazione della Commissione, alla luce del 
parere espresso tra l'altro dal Parlamento europeo, e tale strumento 
dovrebbe essere sufficientemente autorevole da avere un impatto su tutte 
le parti interessate. 
II. IL CONTESTO 
A. Antecedent I 
4. La conferenza tripartita del 24 giugno 1976 ha invitato i governi e 
le parti sociali ad adottare misure adeguate per incoraggiare la 
formazione del patrimonio da parte dei lavoratori. I lavori condotti 
negli anni successivi in stretta collaborazione con esperti designati dai 
governi e dalle parti sociali sulla base di un mandato del Consiglio 
(Affari sociali) si sono tradotti in un Memorandum sulla partecipazione 
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dei lavoratori dipendenti alla formazione dei patrimoni che é stato 
adottato dalla Commissione nell'agosto del 1979. Detto Memorandum non 
conteneva proposte formali da parte della Commissione, bens! due diversi 
gruppi di linee guida. Il primo gruppo di linee guida era volto a 
rafforzare gli aspetti sociali degli incentivi al risparmio individuale, 
il secondo gruppo riguardava lo sviluppo di sistemi di partecipazione 
finanziaria dei lavoratori dipendenti. 
5. Il principale seguito dato a questo Memorandum e alla sua 
integrazione del 1983 è stato costituito da una risoluzione adottata dal 
Parlamento europeo nell'ottobre del 1983 con la quale il Parlamento 
europeo dava il proprio sostegno alla strategia delineata nel Memorandum 
ed invitava la Commissione a stilare una raccomandazione in materia. 
Negli anni immediatamente successivi la Commissione non è stata in grado 
di soddisfare tale richiesta a causa di altre priorità iscritte nel suo 
programma di lavoro, ma la questione ha continuato a riscuotere 
l'attenzione dei Parlamento europeo. 
6. Annunciando nel suo Programma d'azione l'intenzione di presentare 
uno strumento comunitario sull'azionariato e la partecipazione 
finanziaria dei lavoratori dipendenti la Commissione evocava un approccio 
diverso da quello seguito un decennio prima e che tiene conto degli 
sviluppi più recenti e delle attuali politiche nel settore all'interno 
del CE. Piuttosto che tentare di coprire tutti gli aspetti della politica 
generale di formazione del patrimonio o degli incentivi offerti alla 
popolazione nel suo complesso o a categorie di reddito specifiche al di 
fuori del contesto occupazionale, lo strumento comunitario si concentrerà 
sulla partecipazione dei dipendenti ai profitti e all'incremento di 
capitale della loro impresa e sull'azionariato dei dipendenti. 
7. Nell'iter per la preparazione di questo strumento comunitario la 
Commissione ha finanziato un progetto di ricerca condotto presso 
l'Istituto universitario europeo di Firenze con il fine specifico di 
ottenere un quadro valido della situazione attuale per quanto concerne la 
partecipazione finanziaria dei dipendenti nella CE. I risultati di questo 
6 -
progetto sono stati descritti nella cosiddetta "Relazione PEPPER" (in cui 
PEPPER sta per "Promotion of Employee Participation in Profits and 
Enterprise Results" - promozione della partecipazione dei dipendenti ai 
profitti e ai risultati dell'impresa). I seguenti capitoli illustrativi 
(B-F) riassumono a grandi linee i risultati più significativi della 
Relazione. Per ulteriori dettagli, riferimenti bibliografici ecc. si 
rinvia alla Relazione stessa (Supplemento 3/91 alla pubblicazione Europa 
sociale). 
8. I due principali concorrenti della CE sui mercati mondiali, gli USA 
e il Giappone, utilizzano già sistemi di partecipazione finanziaria in 
misura più grande di quanto lo faccia la Comunità. 
Alcune stime relative agli USA suggeriscono che, nel periodo 1977-1987, 
il numero di piani di partecipazione agli utili sia passato da 300.000 a 
'500.000. Già nel 1978 circa 17 milioni di lavoratori operavano in un 
contesto ufficiale di partecipazione agli utili. Grazie ad agevolazioni 
fiscali che hanno incoraggiato una forma specifica di partecipazione 
finanziaria, i Piani di azionariato dei dipendenti (ES0P) hanno 
registrato una crescita impressionante fino a raggiungere nel 1990 una 
cifra di circa 10.000 ES0P per un totale di 10 milioni di lavoratori 
interessati. 
In Giappone la partecipazione finanziaria dei dipendenti rappresenta già 
una lunga tradizione, anche se alcuni aspetti dei sistemi in vigore 
differiscono a volte da quelli consueti nell'Occidente. Tra le imprese 
giapponesi la partecipazione agli utili è una pratica ampiamente diffusa, 
le gratifiche sono pagate di solito due volte all'anno e il loro 
ammontare è stimato a circa 25% della retribuzione complessiva dei 
dipendenti. Un'altra prassi frequente consiste nel I'incoraggiare i 
dipendenti ad acquistare azioni dell'impresa. Certuni sono arrivati ad 
affermare che il basso tasso di disoccupazione e il basso livello di 
inflazione del Giappone siano da attribuirsi alla pratica della 
partecipazione agli utili, ma questa ipotesi pecca indubbiamente per 
eccesso di semplificazione. 
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B. Tipologia del sistemi di partecipazione finanziaria del dipendenti 
9. Esiste un'ampia gamma di forme diverse dì partecipazione dei 
dipendenti ai risultati dell'impresa. Esse possono essere raggruppate in 
due categorie principali che possono coesistere o meno e che, in alcuni 
casi, si sovrappongono: partecipazione agli utili e azionariato dei 
di pendent i. 
B-1. Partecipazione agli utili 
10. La "Partecipazione agli utili" in senso stretto implica la 
spartizione dei profitti tra coloro che forniscono il capitale e i 
prestatori d'opera assegnando ai dipendenti, oltre ad un salario fisso, 
una parte variabile di reddito indicizzata in modo diretto agli utili 
dell'impresa o a qualche altro indicatore dei risultati dell'impresa. La 
partecipazione agli utili si traduce per i dipendenti in gratifiche 
regolari tratte dai profitti che, normalmente, confluirebbero nel 
capitale, ma, contrariamente alle gratifiche tradizionali legate alle 
prestazioni individuali (ad esempio retribuzione a cottimo), la 
partecipazione agli utili è un sistema collettivo che si applica a tutti 
i dipendenti o ad un gran numero di essi. Nella pratica la partecipazione 
agli utili può assumere diverse forme. A livello aziendale i benefici 
erogati ai dipendenti possono essere immediati o differiti, possono 
essere erogati in contanti o in azioni dell'impresa o in altri tipi di 
titoli oppure possono avvenire sotto forma di versamenti a fondi 
particolari investiti a nome dei dipendenti. Ad un livello più alto la 
partecipazione agli utili assume la forma di fondi dei salariati a 
livello regionale o a dimensione dell'intera economia nazionale. 
I sistemi di partecipazione agli utili basati su pagamenti in contanti 
rapportano direttamente le gratifiche dei dipendenti ad alcune misure del 
rendimento aziendale (profitti, entrate, valore aggiunto o altre) ed i 
pagamenti sono perlopiù immediati. Tuttavia possono esservi anche sistemi 
differiti: ad esempio allorché una determinata percentuale di profitti è 
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versata a fondi aziendali che sono quindi investiti a nome dei 
dipendenti. Si distingue inoltre tra partecipazione ai guadagni e 
partecipazione agli utili, sebbene entrambi siano chiaramente correlati; 
la partecipazione ai guadagni consiste essenzialmente in un sistema di 
retribuzione a incentivo di gruppo che ò funzionale alla produttività, 
alla riduzione dei costi o ad altri criteri meno ampi di quello della 
redditività. 
La partecipazione agli utili su base azionaria consiste nel l'assegnare ai 
dipendenti, in relazione ai profitti o a qualche altra misura del 
rendimento aziendale, una parte di azioni dell'impresa in cui essi 
lavorano. Queste sono di solito congelate in un fondo per un certo 
periodo di tempo prima che i dipendenti possano disporne. Allorché le 
azioni sono soggette ad un perìodo minimo di deposito si utilizza il 
termine "partecipazione agli utili differita". 
B-2. Azionariato dei dipendenti 
11. Il sistema di azionariato dei dipendenti fa partecipare in modo 
indiretto i dipendenti ai risultati dell'impresa, vale a dire sulla base 
di una partecipazione alla proprietà, sia mediante la distribuzione di 
dividendi sia mediante la rivalutazione del capitale del datore di 
lavoro, oppure combinando i due sistemi. Questi sistemi non sono legati 
direttamente agli utili aziendali, ma sono funzionali alla redditività 
dell'impresa e consentono quindi ai partecipanti di trarre profitto 
dal I'incremento degli utili dell'impresa. 
L'azionariato dei dipendenti può avere dimensione sia individuale sia 
collettiva. Le azioni possono essere quelle dell'impresa in cui i 
dipendenti lavorano oppure di altre imprese. Tuttavia, il progetto di 
raccomandazione si riferisce essenzialmente ai sistemi di azionariato dei 
dipendenti istituiti con l'esplicita intenzione di conferire ai 
dipendenti una fonte di reddito aggiuntiva legata ai risultati aziendali. 
9 -
L'azionariato dei dipendenti può assumere diverse formé. Di solito una 
parte delle azioni dell'impresa é riservata ai dipendenti cui é offerta a 
condizioni privilegiate oppure ai dipendenti é lasciata aperta l'opzione 
di acquistare azioni della loro impresa dopo un determinato periodo di 
tempo quando le disposizioni fiscali sono favorevoli. Oppure viene creato 
un fondo agevolato per i dipendenti nel contesto dei Piani di azionariato 
dei dipendenti (Employee Share Ownership Plans - ESOP) che acquistano 
azioni dell'impresa iscritte quindi periodicamente sul conto ESOP di 
ciascun dipendente. Una forma particolare di azionariato operaio é data 
dall'acquisizione del pacchetto di maggioranza dell'impresa da parte dei 
dipendenti. 
Nella letteratura tecnica in materia il termine generale "azionariato dei 
dipendenti" é spesso usato per indicare sia una partecipazione agli utili 
su base azionaria sia il vero e proprio azionariato dei dipendenti; 
"partecipazione agli utili" é un termine usato a volte per indicare sia 
la partecipazione agli utili nel senso stretto di retribuzione legata ai 
profitti sia alla partecipazione agli utili su base azionaria. Anche la 
distinzione tra azionariato operaio individuale e collettivo non é sempre 
ben definita. 
Questo progetto di raccomandazione si riferisce essenzialmente ai sistemi 
che sono: interni (applicati all'interno di un'azienda), collettivi 
(aperti a tutti o alla maggior parte dei dipendenti), continui (applicati 
su base regolare) e che prevedono in qualche misura la partecipazione dei 
dipendenti al rendimento dell'azienda (direttamente o indirettamente). 
C I sistemi di partecipazione finanziaria nella teoria economica 
12. Nel corso degli anni '80 si é svolto tra gli economisti un acceso 
dibattito sui possibili effetti dei sistemi di partecipazione 
finanziaria. Coloro che si esprimevano a favore sostenevano che vi 
sarebbero tre tipi principali di effetti positivi. 
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Il primo é l'effetto di incentivazione che dovrebbe tradursi in una 
maggiore produttività della forza lavoro e in un miglioramento dei 
risultati complessivi dell'impresa. Il fatto che il reddito dei 
dipendenti sia direttamente correlato ai risultati dell'impresa dovrebbe 
determinare una maggiore motivazione e un più profondo impegno, una 
maggiore identificazione dei lavoratori con gli interessi della loro 
azienda, minori tassi di assenteismo e di turnover, una riduzione della 
conflittualità all'interno dell'azienda e delle tensioni tra lavoratori e 
direzione, nonché miglioramenti sul piano dell'organizzazione del lavoro. 
Altri eventuali effetti correlati sono dati da un contributo ad una 
maggiore giustizia sociale nella distribuzione della ricchezza 
complessiva e un'assicurazione contro l'opportunismo della direzione 
aziendale in quanto si incoraggiano comportamenti congiunti di 
massimizzazione della ricchezza. Gli effetti ed obiettivi più indiretti 
sono ad esempio un miglioramento della consapevolezza da parte dei 
dipendenti dei fondamenti dell'economia aziendale nonché 
I'incoraggiamento di atteggiamenti positivi nei confronti di una maggiore 
democrazia nell'industria. 
Il secondo argomento teorico é che ia partecipazione agli utili 
garantisce una maggiore flessibilità nei guadagni dei lavoratori. 
Aumentando la frequenza degli adeguamenti salariali, la partecipazione 
agli utili può determinare un'occupazione più costante ri ducendo quindi 
le tendenze agli esuberi. 
Oltre a questi effetti previsti a livello dell'azienda, alcuni economisti 
(J. Vanek e M. Weitzman) hanno suggerito che la partecipazione agli utili 
potrebbe avere effetti stabilizzatori a livello macroeconomico. 
Un'"economia di partecipazione" all'interno della quale le imprese danno 
ai dipendenti una quota dei profitti in sostituzione di una parte dei 
loro salari potrebbs avere grandi vantaggi rispetto ad un'"economia dei 
salari". 
3) 
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Infatti le imprese considererebbero il salario base, e non la 
remunerazione complessiva, quale costo marginale del lavoro e quindi la 
partecipazione agli utili ridurrebbe il costo marginale legato 
all'ingaggio di forza lavoro extra e contribuirebbe perciò non soltanto 
ad incrementare l'occupazione, ma farebbe inclinare l'intera economia 
verso una condizione di piena occupazione. Le politiche monetarie 
potrebbero essere quindi usate per combattere l'inflazione senza timore 
di provocare disoccupazione. 
13. Nella letteratura pertinente é possibile reperire diversi argomenti 
tra loro correlati a sfavore dei sistemi di partecipazione finanziaria: 
a) Indebolimento dei diritti di proprietà. Studiosi facenti capo alla 
Property Eights School hanno sostenuto che le legislazioni che 
incoraggiano qualsiasi forma di democrazia economica costituiscono 
un'erosione continua dei diritti di proprietà in quanto utilizzano i 
poteri dello Stato per trasferire ricchezza dai detentori del 
capitale ai lavoratori. La partecipazione agli utili é quindi 
considerata alla stregua di un sistema meramente distributivo di 
"confisca della ricchezza" senza che a controbilanciarlo vi siano 
effetti potenziali di incentivazione. Tali studiosi preconizzano una 
relazione ampiamente negativa tra la partecipazione dei dipendenti e 
il rendimento soprattutto a causa della perdita di controllo da 
parte della direzione e dell'indebolimento dell'autorità dei 
capitalisti oltreché della maggiore domanda di partecipazione dei 
lavoratori al processo decisionale. Inoltre, nei casi in cui i 
guadagni dei lavoratori comprendano una quota degli utili, il 
surplus reinvestibile sarà più basso e quindi la crescita e 
l'occupazione futura ne saranno influenzate negativamente. 
b) Inefficacia degli incentivi di gruppo. Si é anche sostenuto che gli 
incentivi di gruppo sono inefficaci in quanto verrebbero diluiti 
all'interno di un gruppo e le ricompense sarebbero legate agli 
sforzi del gruppo stesso. La partecipazione agli utili dà a ciascun 
lavoratore soltanto una piccola frazione dell'eventuale profitto 
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addizionale dovuto ai suoi sforzi; i lavoratori sarebbero quindi 
tentati a staccarsi dal plotone per fare delle fughe in solitario e 
sorgerebbero cosi problemi legati alla difficoltà di sorvegliare e 
valutare il contributo di un singolo lavoratore. Tuttavia 
comportamenti di maggiore cooperazione indotti dalla partecipazione 
finanziaria (soprattutto se accompagnata da una partecipazione ai 
processi decisionali), potrebbero controbilanciare questi potenziali 
effetti negativi. 
e) Assunzione di rischio. I sistemi di partecipazione finanziaria 
possono anche esporre i lavoratori a un livello di rischio 
inaccettabile. A causa dell'impossibilità fisica di diversificare 
l'uso della loro potenzialità di lavoro in diversi settori e in 
diverse imprese all'interno dell'economia (come fanno i capitalisti 
col loro capitale) e per il fatto di mettere "tutte le uova in un 
solo paniere" i lavoratori possono trovarsi non solo a sostenere il 
rischio della disoccupazione, ma a dover anche affrontare rischi 
addizionali a livello dei redditi, in particolare allorché 
accumulano partecipazioni (direttamente o indirettamente) al 
portafoglio di titoli o obbligazioni emessi dal loro datore di 
lavoro. Questo rischio addizionale può essere tuttavia compensato 
dalla maggiore sicurezza del posto di lavoro che il sistema di 
partecipazione agli utili dovrebbe prevedibilmente garantire. 
L'esposizione al rischio può essere inoltre limitata se i lavoratori 
sono esclusi dalla partecipazione piena ai profitti e perdite 
dell'impresa e, inoltre, in alcuni casi determinate forme di 
assicurazione possono contribuire a ridurre i rìschi (ma anche gli 
eventuali utiIi). 
Nel complesso il dibattito teorico sui sistemi di partecipazione 
finanziaria non ha ancora prodotto argomenti decisivi a favore o contro 
detti sistemi. Un esame più attento di come funzionano tali sistemi nella 
prassi fornirà indicazioni più precise (cfr. sezioni 20-30). 
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D. L'attuale impalcatura giuridica e fiscale per I sistemi di 
partecipazione finanziaria nella CE. 
D-1. Caratter i generali 
14. Lo status giuridico e fiscale dei sistemi di partecipazione 
finanziaria nei paesi CE é estremamente eterogeneo. L'esperienza 
francese, fondata su una legislazione che fin dal 1967 ha reso 
obbligatoria la partecipazione agli utili differita (partecipazione dei 
dipendenti alla crescita dell'azienda) nelle imprese di una certa 
dimensione é chiaramente in contrasto con la natura volontaria dei 
sistemi di partecipazione finanziaria in tutti gli altri paesi CE. 
Tuttavia, vi é anche una grande varietà sul piano delle impalcature 
giuridiche e fiscali tra i paesi in cui tali sistemi sono applicati su 
base volontaria dalle imprese, soprattutto per quanto concerne le 
condizioni che danno diritto ad agevolazioni e gli incentivi fiscali 
effettivamente offerti. 
Per il momento due paesi CE hanno una legislazione completa che consiste 
di leggi specifiche per i vari tipi di sistemi di partecipazione 
finanziar ia: la Francia a part ire dal 1959 e iI Regno Unito a part ire dal 
1978. Nella maggior parte degli altri paesi sono state adottate misure di 
partecipazione finanziaria aventi una portata più limitata. 
Belgio. Danimarca. Germania. Grecia. Irlanda. Paesi Bassi e Portogallo 
hanno garantito agevolazioni fiscali ad alcuni sistemi di partecipazione 
finanziar ia. 
Tuttavia le misure adottate sinora hanno disciplinato un numero limitato 
di tipi di sistemi e, per lo più, quando essi offrono incentivi fiscali 
questi sono modesti. Inoltre queste disposizioni sono state per lo più 
adottate nell'ambito di una legislazione più generale, ad esempio in 
Germania e nei Paesi Bassi nell'ambito della legge sul risparmio e in 
Be I g i o in relazione alla legge sulle società. 
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In Italia. Lussemburgo e Spagna non esistono disposizioni specifiche di 
legge sulla partecipazione finanziaria e perciò attualmente non vengono 
offerti particolari incentivi fiscali, anche se disposizioni contenute in 
strumenti di legge di natura più generale contemplano la possibilità di 
introdurre sistemi di partecipazione finanziaria e, in alcuni di questi 
paesi, l'impalcatura giuridica non é sfavorevole (in particolare nella 
Spagna). 
D-2. Forme particolari incoraggiate 
15. Attualmente i tipi prevalenti di partecipazione finanziaria 
incoraggiati dalle politiche governative per mezzo di agevolazioni 
fiscali sono diverse forme di azionariato operaio e, in minor misura, di 
partecipazione agli utili differita, mentre la partecipazione agli utili 
mediante pagamenti in contante per il momento é incoraggiata attivamente 
soltanto in pochi paesi CE. 
16. Misure governative ad incoraggiamento di diversi tipi di azionariato 
operaio si incontrano in tutti i paesi in cui vi é un appoggio ufficiale 
ad alcune forme di partecipazione finanziaria. In certi paesi questa é 
stata l'unica o la principale forma di partecipazione finanziaria a 
fruire di un trattamento preferenziale. Cosi ad esempio in Be I g i o gli 
incentivi fiscali sono stati garantiti per il momento soltanto a diversi 
tipi di azionariato operaio-, in Germania l'introduzione di nuove 
disposizioni fiscali nel 1984 mirava essenzialmente ad incoraggiare il 
contributo individuale dei lavoratori al capitale dell'impresa mentre in 
Irlanda del le due leggi adottate finora una è specificamente destinata ad 
un particolare tipo di azionariato dei dipendenti (diritto di opzione su 
azioni). 
Non che si possa dire che l'incoraggiamento dell'azionariato operaio sia 
mancato in altri paesi. In Danimarca l'offerta ai dipendenti, a 
condizioni preferenziali, di azioni dell'impresa é stata incoraggiata a 
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partire dal 1958. In Francia è stato garantito un trattamento fiscale 
favorevole a tutta una gamma di sistemi di azionariato operaio 
comprendenti le opzioni su azioni (dal 1970), l'offerta di azioni a 
condizioni preferenziali (dal 1973), la libera distribuzione di azioni ai 
dipendenti (dal 1980), fondi di investimento a favore dei dipendenti (dal 
1983) e acquisizione del pacchetto di maggioranza da parte dei dipendenti 
(dal 1984). In Grecia gli ostacoli giuridici alla libera distribuzione 
delle azioni di un'impresa ai dipendenti sono stati rimossi nel 1987 e a 
partire da tale anno é stato incoraggiato l'azionariato operaio (comprese 
le opzioni su azioni) per mezzo di disposizioni di legge favorevoli. In 
Portoga I lo l'azionariato dei dipendenti è stato promosso nel contesto 
delle misure di privatizzazione del 1990. Nel Regno Unito misure di 
ordine fiscale hanno incoraggiato diversi sistemi specifici di 
azionariato operaio, compresi i cosiddetti "B0G0F" (buy one, get one free 
- paghi una e prendi due, introdotti nel 1978), opzioni su azioni estese 
a tutti i dipendenti (i cosiddetti sistemi SAYE - "Save as you earn" un 
fondo risparmio con ritenute alla fonte promosso a partire dal 1980), 
opzioni discrezionali su azioni (dal 1987) e ESOP (dal 1989). 
17. La partecipazione agli utili differita che consiste nella maggior 
parte dei casi nell'assegnazione ai dipendenti di azioni dell'impresa (o 
altri titoli) che sono congelate per un certo periodo di tempo oppure nel 
versamento dei profitti su fondi di investimento a nome dei dipendenti, é 
stata incoraggiata in diversi paesi (Danimarca. Francia. Germania. 
ir landa. Paesi Bassi e Regno Unito). In Danimarca i sistemi di azioni e 
obbligazioni offerte nell'ambito di un dispositivo di partecipazione agli 
utili hanno un trattamento preferenziale sul piano fiscale a partire dal 
1958. In Francia una legge del 1967 ha introdotto la partecipazione dei 
dipendenti alla crescita dell'impresa. Tale disposizione era obbligatoria 
per tutte le imprese con più di 100 dipendenti (nel 1980 essa é stata 
estesa a tutte le imprese con più di 50 dipendenti). Sulla base di tale 
sistema una parte dei profitti é destinata a un fondo speciale 
dell'impresa che é quindi investito a vantaggio di tutti i dipendenti; 
sia l'impresa sia i dipendenti sono esonerati da imposte e dagli oneri 
sociali. In Germania sono stati incoraggiati fin dai primi anni '60 
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particolari fondi di investimento che in alcuni casi combinano le risorse 
dell'impresa con i risparmi dei dipendenti (che, fino a un certo importo, 
sono esentasse). Tuttavia ò solo dal 1984 che l'investimento in capitale 
specificamente produttivo é stato incoraggiato attivamente mediante 
misure legislative. La partecipazione agli utili su base azionaria è 
stata incoraggiata mediante l'esenzione fiscale o la deduzione dalle 
tasse nel Regno Unito (dal 1978) e in Irlanda (dal 1982) a patto che le 
azioni siano mantenute in un fondo fiduciario per un determinato periodo 
di tempo. Nei Paesi Bassi sono stati garantiti alcuni piccoli vantaggi 
fiscali ai piani di partecipazione agli utili a partire dagli anni '60 a 
patto che le gratifiche siano congelate in conti speciali per un 
determinato periodo di tempo. 
18. La partecipazione agli utili mediante pagamenti in contanti è stata 
incoraggiata attivamente da leggi speciali soltanto in due paesi CE: in 
Francia (dal 1959) e nel Regno Unito (dal 1987). In Grecia e PortogaI lo. 
sebbene nessuna legge specifica abbia incoraggiato questo tipo di 
partecipazione finanziaria, disposizioni contenute in strumenti 
legislativi più generali prevedono agevolazioni fiscali sia per le 
imprese sia per i dipendenti. In altri paesi non sussiste una 
legislazione a sostegno di questo tipo di partecipazione agli utili, tale 
assenza si nota in particolare in Belgio. Germania e nei Paesi Bassi in 
cui le imprese che introducono tali sistemi sono penalizzate sul piano 
della tassazione e degli oneri fiscali. 
19. Concludendo, la grande maggioranza di sistemi attualmente 
incoraggiati dalle politiche governative è rappresentata da quelli che 
consentono ai lavoratori di acquisire azioni della loro impresa, 
automaticamente (come nel caso della partecipazione agli utili su base 
azionaria o della distribuzione di azioni dell'impresa) o stimolando 
l'azionariato operaio su base volontaria (con l'acquisto di azioni 
dell'impresa da parte dei lavoratori). Ciò sembra rispecchiare obiettivi 
comuni e correlati perseguiti dai singoli governi e dalle imprese. A 
causa del periodo obbligatorio di congelamento e di altre restrizioni 
all'ulteriore vendita delle azioni, la maggioranza dei sistemi 
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attualmente incoraggiati é piuttosto orientata sul risparmio sia mediante 
l'assegnazione di una parte dei profitti a particolari fondi dell'impresa 
o, in modo ancor più netto, mediante versamenti volontari di capitale da 
parte dei lavoratori. 
E. Sistemi di partecipazione finanziaria nella pratica 
E-1• Caratteri generali 
20. Vi é una grande varietà tra un paese e l'altro per quanto concerne i 
tipi di sistemi di partecipazione finanziaria che si riscontrano nella 
prassi. Questi comprendono gratifiche in contanti, sistemi di 
partecipazione su base azionaria e altre forme di partecipazione agli 
utili differita nonché diversi sistemi particolari di azionariato 
operaio, quali la libera distribuzione di azioni ai dipendenti oppure 
offerte di azioni a condizioni preferenziali, opzioni su azioni aperte a 
tutti i dipendenti o soltanto ai dirigenti, piani di azionariato operaio 
o appositi fondi azionari (ESOP e ESOT) nonché acquisizioni del pacchetto 
di maggioranza da parte dei dipendenti. Le forme più diversificate sono 
riscontrabili nel Regno Unito e in Francia. 
Nei paesi in cui una qualche forma di partecipazione finanziaria é stata 
incoraggiata dal governo, i tipi prevalenti applicati dalle imprese sono 
quelli promossi dalle politiche ufficiali del governo. Il trattamento 
fiscale preferenziale garantito in particolare alle forme di azionariato 
operaio e/o di partecipazione agli utili differita sembra averne 
determinato il prevalere nella pratica (in Belgio. Francia. Germania. 
Irlanda. Regno Unito). 
In Be Ig i o l'azionariato dei dipendenti - il solo tipo attualmente 
incoraggiato dalla legge - é la principale forma di partecipazione 
finanziaria applicata dalle imprese in quanto il clima fiscale poco 
proprizio e incerto che penalizzava le altre forme ha determinato una 
limitazione tipologica nelle pratiche di partecipazione agli utili. 
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In Francia, sebbene la partecipazione agli utili mediante versamenti in 
contanti sia istituzionalizzata da più di tre decenni, il numero di 
accordi di partecipazione agli utili su base contante nel 1986 era pari 
soltanto al 20% degli altri sistemi a partecipazione obbligatoria; 
inoltre la legislazione francese del 1986 incoraggia esplicitamente i 
lavoratori a investire le loro gratifiche in contante nel fondo risparmi 
dell'impresa (che é quindi reinvestito, per lo più in azioni dell'impresa 
stessa). In Germania la partecipazione dei dipendenti al capitale 
dell'impresa é la forma predominante e I'80% dei dipendenti delle aziende 
che utilizzano sistemi di partecipazione finanziaria detiene capitale 
azionario. In Ir landa, poiché soltanto i sistemi di partecipazione agli 
utili su base azionaria e quelli di opzioni su azioni ricevono un 
trattamento fiscale preferenziale, tali forme sono anche le più diffuse. 
Nel Regno Unito attualmente 84% di tutti i sistemi applicati 
ufficialmente sono di questo tipo (72% sono diverse forme di azionariato 
operaio e 12% sono sistemi di partecipazione agli utili su base 
azionaria) mentre soltanto 16% sono sistemi di retribuzione a incentivo. 
In paesi privi di una legislazione specifica sull'azionariato dei 
dipendenti (Italia. Lussemburgo. Spagna) e in quelli che presentano 
incentivi limitati o introdotti da pochissimo tempo (Danimarca. Grecia. 
Paesi Bassi. Portogallo) la partecipazione agli utili su base azionaria 
appare ancora la forma prevalente praticata dalle aziende. 
E-2. Diffusione 
21. In tempi recenti si é registrata un'espansione significativa di 
varie forme di partecipazione finanziaria nella maggior parte dei paesi 
CE. Attualmente il paese in cui la partecipazione finanziaria é più 
diffusa é la Francia con oltre 10.000 accordi di partecipazione dei 
dipendenti alla crescita dell'impresa ed altri 7.000 accordi di 
partecipazione agli utili con pagamenti in contante. Nel Regno Unito sono 
attualmente in funzione più di 7.000 sistemi di partecipazione 
(4) 
19 -
finanziaria di vario tipo applicati da quasi 30% di tutte le imprese 
britanniche (il 20% ha almeno un sistema applicato a tutti i dipendenti e 
un altro 9% ha sistemi riservati ai soli dirigenti). Per la maggior 
parte, i sistemi applicati nel Regno Unito - più di 4.300 - sono sistemi 
discrezionali di opzione su azioni cui si aggiungono 1.200 sistemi di 
partecipazione agli utili mediante pagamenti in contanti, circa 900 
sistemi di opzione su azioni aperti a tutti i dipendenti e 900 sistemi di 
partecipazione agli utili su base azionaria con soltanto circa 20 ESOP. 
In generale, in altri paesi i sistemi di partecipazione finanziaria sono 
meno diffusi. Per alcuni di questi paesi attualmente sono disponibili 
soltanto stime. In alcuni casi esse divergono notevolmente a seconda 
della definizione utilizzata. 
In ir landa vi sono attualmente circa 250 sistemi ufficialmente 
dichiarati, di cui 60% concernono le opzioni su azioni e 40% la 
partecipazione agli utili su base azionaria. In Danimarca il numero 
complessivo di sistemi é stimato a non più di 200 e la forma più comune é 
quella basata sui pagamenti in contanti. In Germania circa 1.600 imprese 
hanno introdotto sistemi di partecipazione finanziaria dei dipendenti, ma 
se si comprendono anche gli accordi informali e quelli aventi una minore 
regolarità si arriva fino a 5.000 imprese che praticano un qualche tipo 
di partecipazione finanziaria. 
Per I'Italia si è stimato che 25% delle grandi imprese conferisce ai 
propri dipendenti una retribuzione variabile, ma soltanto in alcuni casi 
direttamente legata ad un indicatore del rendimento aziendale; inoltre 
circa 30 società quotate in borsa hanno offerto azioni a condizioni 
preferenziali ai loro dipendenti negli ultimi anni. Nei Paesi Bassi circa 
30% delle imprese usa attualmente sistemi di partecipazione finanziaria, 
ma si può dire che soltanto 6% hanno un "vero" sistema di partecipazione 
agli utili. Per il Belgio non sono attualmente disponibili stime quanto 
alla partecipazione agli utili; per quanto concerne l'azionariato operaio 
20 società quotate in borsa hanno offerto azioni ai propri dipendenti nel 
1989. Nel Lussemburgo da una recente indagine é emerso che 22% delle 
20 -
imprese ha introdotto la "partecipazione agli utili" senza però 
specificare di quale tipo. In Spagna ben 44% delle medie e grandi imprese 
distribuisce ai dipendenti una parte variabile di salario legata al 
rendimento dell'impresa, ma soltanto in 6% delle imprese tali pagamenti 
sono legati direttamente agli utili. Per la Grecia e il Por toga I lo non 
sono attualmente disponibili stime sul ricorso a sistemi di 
partecipazione finanziaria. 
Non tutti i sistemi che prevedono la partecipazione finanziaria dei 
dipendenti mettono direttamente in relazione i guadagni dei dipendenti 
con un indicatore del rendimento dell'azienda. In alcuni casi tale 
relazione è estremamente labile, soprattutto in Spagna. Ita!ia. e nei 
Paesi Bassi. 
E-3. Dimensione dell'impresa e distribuzione per settori 
22. Esaminando la grandezza delle imprese coinvolte non emerge 
chiaramente uno schema comune. In Germania i sistemi di partecipazione 
finanziaria dei dipendenti sono adottati essenzialmente da piccole 
imprese, anche se numerose imprese di dimensioni molto grandi (con più di 
10.000 lavoratori) li applicano. Nel Regno Unito sono state per lo più le 
grandi imprese ad adottare uno dei sistemi ufficialmente riconosciuti che 
danno titolo ad agevolazioni fiscali, mentre le piccole imprese hanno 
tendenzialmente introdotto sistemi ufficiosi basati su pagamenti in 
contanti. In Francia si registra una commistione di entrambi, in quanto i 
sistemi di partecipazione sono per lo più obbligatori nelle grandi 
imprese, mentre le piccole imprese introducono essenzialmente forme di 
partecipazione agli utili mediante pagamenti in contante. In Belgio. 
Italia. Spagna e PortogaI lo sembrano predominare le grandi imprese. 
Per quanto concerne la distribuzione dei sistemi di partecipazione tra i 
vari tipi di industrie, risulta che nella maggior parte dei paesi tali 
sistemi sono introdotti in una grande varietà di settori, mentre alcuni 
paesi come il Lussemburgo, il Por toga!lo e il Regno Unito manifestano una 
presenza superiore alla media nel settore finanziario. 
- 21 -
E-4. Dipendenti coinvolti 
23. In Francia e nel Regno Unito sono numerosi i dipendenti che 
rientrano nei sistemi di partecipazione finanziaria. In Francia i diversi 
tipi di sistemi interessano quasi 6 milioni di dipendenti, di cui circa 4 
milioni partecipano effettivamente (circa 18% di tutti i salariati). Ciò 
non é sorprendente se si considera che la Francia ha la tradizione più 
lunga e che ha reso obbligatori alcuni sistemi. Nel Regno Unito 3,5 
milioni di dipendenti sono potenzialmente qualificati per essere inseriti 
in sistemi di partecipazione finanziaria, ma il numero effettivo di 
coloro che ne beneficiano é stato stimato a 2 milioni (circa 8% di tutti 
i salariati). 
In altri paesi la percentuale di dipendenti coinvolti é più bassa. Nei 
Paesi Bassi circa 350.000 dipendenti erano coperti da sistemi di 
partecipazione agli utili a metà degli anni '70 (circa 7,4% di tutti i 
salariati ovvero 12% dei salariati del terziario) mentre in Germania 1,3 
milioni di dipendenti rientrano attualmente in sistemi di partecipazione 
finanziaria (circa 5% di tutti i salariati). Per I ' Irlanda non sono 
disponibili cifre ufficiali, ma una stima suggerisce che circa 40.000 
dipendenti beneficino attualmente di sistemi di partecipazione agli utili 
su base azionaria (più di 3% del totale dei salariati). Una retribuzione 
variabile legata al rendimento dell'impresa è data in Italia a circa 2% 
dei salariati. 
Queste cifre tuttavia possono peccare per eccesso se si considera che in 
alcuni paesi le stesse persone possono rientrare simultaneamente in 
diversi tipi di sistemi. Inoltre queste cifre per paese non sono 
direttamente comparabii poiché esse si riferiscono a volte a sistemi del 
tutto diversi. Non tutti i sistemi sono disponibili per tutti i 
dipendenti né tutti i dipendenti potenzialmente qualificati a 
parteciparvi ne beneficiano. Nel caso dei sistemi discrezionali per 
alcuni gruppi di dipendenti, sistemi che sono di gran lunga più popolari 
in alcuni paesi (Regno Unito. Irlanda) di solito soltanto una piccola 
- 22 -
percentuale dei dipendenti ne beneficia (nel Regno Unito di norma non più 
di 10% dei salariati). Allo stesso tempo per quanto concerne le opzioni 
su azioni o altri tipi di sistemi aperti a tutti i dipendenti, il grado 
di partecipazione non é sempre elevato. Sebbene ad esempio in Germania il 
tasso di partecipazione dei dipendenti ai sistemi offerti sia di circa 
80%, nel Regno Unito per quanto concerne i sistemi di opzione su azioni 
del tipo SAYE il tasso di partecipazione spesso non ha superato il 15%. 
E-5. Benefici per i dipendenti 
24. Attualmente i benefici derivanti ai lavoratori dai sistemi di 
partecipazione finanziaria, sul tipo della partecipazione agli utili o 
del l'azionar iato operaio, rimangono in molti casi limitati. 
L'importo corrispondente alla partecipazione agli utili difficilmente 
supera 10% della retribuzione media dei dipendenti e 5% dei profitti 
dell'impresa. In Francia la quota di profitto per ciascun dipendente 
sulla base dei sistemi di partecipazione agli utili mediante pagamenti in 
contanti o differiti ammonta a circa 3-4% della busta paga, mentre nei 
Paesi Bassi corrisponde a 4,5-6,5% del reddito medio dei dipendenti. Nel 
Regno Unito la quota legata agli utili corrisponde a circa 7% del reddito 
medio, ma nell'ambito dei sistemi su base azionaria essa non supera 2-4% 
dei salari complessivi. Alcune imprese italiane danno ai loro dipendenti 
consistenti integrazioni variabili al salario, ma le medie settoriali 
vanno da 3 a 8% del salario minimo nazionale. In Spagna i pagamenti 
variabili ai dipendenti corrispondono a 10-25% del salario complessivo, 
ma i pagamenti medi legati agli utili di solito non vanno oltre il 5% del 
costo del lavoro. 
Nell'ambito dei sistemi di azionariato operaio, escludendo le offerte di 
azioni nell'ambito di misure di privatizzazione, la percentuale delle 
azioni riservate ai dipendenti non ha superato nella maggior parte dei 
casi 5% delle azioni complessive emesse e lo sconto sulle azioni (ove 
praticato) é di solito piuttosto basso. 
- 23 -
E-6. Tabella ricap ito I at iva 
25. La tabella ricapitolativa riportata in allegato é basata sui 
risultati della Relazione PEPPER e presenta una rassegna di tipo 
comparativo dell'atteggiamento generale degli Stati membri della CE per 
quanto concerne la partecipazione finanziaria, la legislazione in materia 
e le agevolazioni fiscali, i tipi più frequenti di sistemi adottati dalle 
imprese e, ove disponibili, alcuni altri dati pertinenti (numero dei 
sistemi, delle imprese e dei dipendenti coinvolti, gratifiche medie per 
dipendente o altri benefici). 
F. Dati a riprova degli effetti dei sistemi di partecipazione 
finanziaria 
26. Le sezioni 12 e 13 contengono i principali argomenti teorici 
espressi pro o contro i sistemi di partecipazione finanziaria. Nel 
presente capitolo si esaminano i dati empirici relativi a tali argomenti. 
Le argomentazioni teoriche a favore degli schemi di partecipazione 
finanziaria rivendicano i seguenti principali tipi di effetti benefici: 
l'effetto di incentivazione che dovrebbe tradursi in una maggiore 
produttività della forza lavoro e in un miglioramento del rendimento 
dell'impresa nonché una maggiore flessibilità dei salari che dovrebbe 
dare quale risultato una situazione occupazionale meno variabile e/o un 
più alto tasso di occupazione, sia a livello dell'impresa sia a livello 
macroeconomico. 
Per valutare gli effetti dei sistemi di partecipazione finanziaria si 
dispone di due fonti di informazioni: le stime econometriche e le 
indagini sull'atteggiamento dei datori di lavoro e delle imprese nei 
confronti di tali sistemi. 
- 24 -
Tuttavia le informazioni riportate hanno carattere preliminare e vanno 
interpretate con cautela. Da un lato le indagini sugli atteggiamenti si 
basano sulla percezione degli effetti e non sugli effetti stessi. 
Dall'altro, sebbene i modelli econometrici rappresentino una fonte di 
informazioni ben più obiettiva, va tenuto presente che vi sono numerosi 
problemi specifici in tale contesto come ad esempio l'estrema sensibilità 
dei risultati ad una formulazione in modelli, gli indicatori attualmente 
utilizzati e le tecniche di stima, le difficoltà di isolare gli effetti 
della partecipazione agli utili dagli altri fattori organizzativi e dalle 
cause esterne, l'ambiguità allorché si tratta di separare le cause dagli 
effetti. 
F-1. Effetti di incentivazione 
27. Le stime econometriche degli effetti dei sistemi di partecipazione 
finanziaria sulla motivazione dei salariati sono state poche sinora e si 
sono limitate esclusivamente a tre paesi: Germania. Regno Unito e Francia 
(per cui è disponibile un unico studio econometrico). I dati relativi a 
tutti e tre i paesi indicano chiari effetti positivi sulla motivazione 
dei salariati e sulla produttività. Il rapporto positivo tra la 
partecipazione agli utili e la produttività ò corroborato anche da 
diversi studi analoghi relativi agli Stati Uniti. Tuttavia tali effetti 
per il momento possono essere relativamente limitati a causa della scarsa 
incidenza dei benefici da partecipazione rispetto al reddito complessivo 
dei lavoratori. 
Nessun sistema specifico sembra presentare a priori vantaggi 
significativi rispetto agli altri. L'esperienza attuale suggerisce 
tuttavia che i sistemi basati sui pagamenti in contanti possono aver 
avuto maggiori effetti di incentivazione rispetto ai sistemi a base 
azionaria. Tale ipotesi é convalidata sia dalle stime econometriche sia 
dalle indagini sugli atteggiamenti. In alcune di queste indagini i 
sistemi di partecipazione agli utili mediante pagamenti in contanti sono 
- 25 -
risultati di gran lunga i più popolari, mentre molti sistemi di 
partecipazione agli utili differita e di azionariato operaio non hanno 
raggiunto l'obiettivo di accrescere il co involgimento dei lavoratori in 
quanto azionisti e di aumentare la loro identificazione con gli interessi 
dell'impresa. Ciò pare confermato dal fatto che il co involgimento dei 
dipendenti nei sistemi di partecipazione al capitale in Germania é al di 
sotto del massimo, mentre sia in Francia sia in Gran Bretagna è pratica 
frequente fra i lavoratori rivendere le loro azioni appena possibile. Dal 
punto di vista del singolo salariato, la differenza cruciale tra i due 
tipi di sistema sembra riposare sulle restrizioni alla rivendita, in 
quanto i lavoratori preferiscono di solito incassare la loro parte di 
profitti in qualsiasi momento (nonostante il fatto che i sistemi basati 
sui pagamenti in contanti siano corredati in genere di minori 
agevolazioni fiscali, ove queste non manchino del tutto). 
Ragion per cui allorché, per qualsiasi motivo, si intende dare la 
priorità a sistemi che non prevedono i pagamenti in contante, tali 
sistemi devono essere corredati di alcuni vantaggi rispetto ai sistemi 
basati sul contante. A patto che siano adeguatamente concepiti, i sistemi 
a base azionaria potrebbero non solo avere effetti analoghi sul piano 
della motivazione a quelli dei sistemi a base contante, ma potrebbero 
anche assicurare un impegno a più lunga scadenza dei dipendenti. In 
effetti vi sono casi in cui i sistemi a base azionaria non solo possono 
fornire ì giusti incentivi, ma potrebbero essere addirittura preferiti. 
F-2. FlessibiI ita dei salar i 
28. Gli effetti sull'occupazione derivanti dalla partecipazione agli 
utili a seguito di una maggiore flessibilità dei salari sono molto più 
discutibili in quanto le prove econometriche sono contrastanti. Da un 
lato alcuni dati più antichi relativi al Regno Unito suggerivano che la 
partecipazione agli utili aveva un effetto positivo e significativo 
sull'occupazione, ma stime più recenti indicano che le dimensioni di tale 
effetto potrebbero non essere tanto grandi. D'altro canto i dati relativi 
- 26 -
alla Francia suggeriscono che la partecipazione agli utili ha determinato 
una maggiore flessibilità dei salari, adeguamenti meno frequenti 
nell'occupazione e una crescita più elevata e più stabile 
del l'occupazione. 
F-3. Effetti macroeconomici 
29. Considerato che la partecipazione agli utili per il momento non é 
abbastanza diffusa nei singoli paesi per avere effetti macroeconomici 
significativi, non é possibile procedere ad una verifica empirica di tali 
effetti. Tuttavia diversi studi econometrici suggeriscono che in tutti e 
tre i paesi per cui si dispone di stime - Francia. Germania e Regno Unito 
- le imprese considerano la retribuzione complessiva e non il salario 
base quale costo marginale del lavoro, contraddicendo cosi il presupposto 
fondamentale dell'ipotesi di Vanek-Weitzman (cfr. sezione 12). 
F-4. Rapporto con la partecipazione al processo decisionale 
30. Il rapporto tra gli effetti della partecipazione finanziaria e la 
partecipazione al processo decisionale é essenzialmente funzionale agli 
effetti specifici esaminati. Per quanto concerne gli effetti 
sull'occupazione, gli esistenti dati econometrici sono contraddittori ed 
in alcuni casi corroborano l'ipotesi che gli effetti potrebbero essere 
maggiori se non vi fosse una partecipazione alle decisioni. D'altro canto 
le prove predominanti sugli effetti di incentivazione tratte dagli studi 
econometrici e da altri studi più informali suggeriscono che la 
combinazione della partecipazione finanziaria e della partecipazione al 
processo decisionale può avere importanti effetti benefici. 
L'atteggiamento meno positivo dei dipendenti nei confronti dei sistemi a 
base azionaria sembra essere legato al fatto che in diversi paesi i 
dipendenti non si vedono concedere gli stessi diritti degli altri 
azionisti (in primo luogo il diritto di voto). Una maggiore 
partecipazione dei dipendenti al processo decisionale può infatti, in 
molti casi, agevolare sensibilmente il conseguimento di alcuni degli 
obiettivi dei sistemi di partecipazione finanziaria. 
- 27 -
G. Estensione transfrontaliera all'interno della CE del sistemi di 
partecipazione finanziaria 
31. I dati riportati nei tre capitoli precedenti sul contesto giuridico 
e fiscale vigente, sulla pratica dei sistemi di partecipazione 
finanziaria e sulle prove in merito ai loro effetti sono ricavati 
essenzialmente dalla Relazione PEPPER. L'esame della pratica della 
partecipazione finanziaria nei paesi della CE, il contesto giuridico ecc. 
condotto nella Relazione PEPPER é stato eseguito essenzialmente 
all'interno dell'impalcatura legale e fiscale vigente in ciascun paese, 
vale a dire all'interno di una prospettiva "nazionale" per procedere 
successivamente al raffronto con gli altri paesi. Diverse reazioni a 
questo approccio hanno fatto capire alla Commissione che in tal modo 
alcuni aspetti intracomunitarì della partecipazione finanziaria non erano 
coperti a sufficienza. 
Diverse imprese multinazionali che operano a livello europeo (e il cui 
numero appare destinato a crescere) per vari motivi vogliono rendere i 
benefici dei sistemi di partecipazione finanziaria accessibili ai loro 
dipendenti in diversi paesi CE a condizioni comparabili. Oltre ai soliti 
motivi che le imprese hanno per fare ricorso ai sistemi di partecipazione 
finanziaria in un contesto nazionale, queste compagnie hanno motivi 
transnazionali come ad esempio l'uso della partecipazione finanziaria 
quale mezzo per rafforzare l'identità societaria e il senso di 
appartenere ad un gruppo multinazionale. Oppure esse possono trovarsi ad 
affrontare i problemi pratici che si pongono allorché dipendenti della 
società desiderano continuare ad aderire a un sistema di partecipazione 
finanziaria anche quando sono trasferiti presso un'altra sede della 
società in un altro paese. Inoltre allorché una multinazionale gestisce 
con successo un sistema in un paese particolare, ad esempio nel paese 
della sede d'origine, i suoi dipendenti in altri paesi chiedono spessso 
un trattamento analogo. Attualmente le imprese che intendano travalicare 
i confini con i loro sistemi di partecipazione finanziaria si scontrano 
- 28 -
con diversi ostacoli. Tali ostacoli possono essere raggruppati in tre 
grandi categorie: 
a) differenze socio-culturali tra Stati membri; 
b) differenze nel trattamento fiscale/finanziario dei sistemi; 
e) imposizioni amministrative/procedurali. 
Le differenze socio-culturali tra Stati membri non sono di per sé 
l'ostacolo principale, ma possono richiedere all'impresa interessata 
ulteriori sforzi per spiegare le proprie intenzioni o possono imporle di 
intavolare trattative con i dipendenti e ì loro rappresentanti in uno 
stile diverso da quello usuale per l'impresa. Una maggiore disponibilità 
di informazioni su tutti gli aspetti dei sistemi di partecipazione 
finanziaria distribuite su vasta scala, come auspica la presente 
raccomandazione, dovrebbe già avere un impatto favorevole al fine di 
superare questi ostacoli imponderabili. 
E' nella seconda categoria, quella delle differenze nel trattamento 
fiscale/finanziario dei sistemi di partecipazione finanziaria, che hanno 
origine i maggiori problemi. Nei paesi in cui un qualche tipo di sistema 
di partecipazione finanziaria é reso attrattivo dai governi soprattutto 
mediante incentivi fiscali, tale tipo di sistema é di solito quello 
maggiormente usato dalle imprese (cfr. anche la sezione 34). E' 
comprensibile che, allorché le imprese vogliano applicare un sistema 
analogo in un paese estero in cui tali incentivi non sussistono, il 
sistema in questione presenta molte minori attrattive e si può dare 
addirittura il caso che la fiscalità e gli oneri sociali ne rendano l'uso 
oltremodo costoso. Le imprese riconoscono che ciascun paese ha il proprio 
sistema fiscale e di sicurezza sociale e che le differenze tra questi 
sistemi permarranno per molti anni all'interno della CE. Esse tuttavia 
rilevano allo stesso tempo che alcuni aspetti di queste legislazioni in 
materia di fiscalità e di sicurezza sociale rendono inutilmente gravosa 
l'applicazione transfrontaliera dei sistemi di partecipazione finanziaria 
e che le cose potrebbero essere facilitate modificando questi singoli 
aspetti senza peraltro dover procedere a una radicale riforma di tali 
- 29 -
regolamenti. Ciò potrebbe essere fatto al di fuori di qualsiasi tentativo 
di armonizzazione dei sistemi fiscali o di sicurezza sociale - cosa 
questa che esula chiaramente dalla presente raccomandazione. Le 
osservazioni di cui sopra si riferiscono essenzialmente al trattamento 
riservato all'azionariato operaio e ai sistemi di opzione su azioni in 
diversi paesi. 
La terza categoria, quella degli ostacoli amministrativi, pone problemi 
analoghi anche se di natura meno fondamentale e quindi, in conclusione, 
più facilmente ovviabili. 
In alcuni paesi esistono procedure per il riconoscimento dei sistemi di 
partecipazione finanziaria che devono essere osservate se si vuole 
beneficiare di un trattamento fiscale/finanziario vantaggioso. Tali 
procedure possono contenere elementi più difficili da soddisfare da parte 
di un'impresa straniera che da un'impresa nazionale. Di frequente é 
chiesta la presentazione di una notevole quantità di informazioni, ad 
esempio la data di emissione delle azioni da distribuire ai dipendenti. E 
in alcuni casi vi é l'obbligo di ricorrere ad intermediari locali per la 
gestione di un sistema se si vuole che questo sia riconosciuto. 
L'azionariato operaio può sollevare problemi allorché le azioni non sono 
quotate o non sono negoziate in un paese particolare. I sistemi che 
ricorrono a fondi fiduciari o a fondi comuni di investimento possono 
imbattersi in problemi allorché tali istituti non sono facilmente 
riconosciuti all'estero (problema dello status giuridico). Sebbene la 
maggior parte di questi ostacoli possa essere superata alla fine, il loro 
sussistere può scoraggiare le imprese dal l'estendere i loro sistemi di 
partecipazione finanziaria alle filiali estere o, se non altro, ne 
aumenta spesso i costi. Vale la pena quindi di esaminare in quale misura 
le procedure possano essere già agevolate ricorrendo maggiormente ad un 
approccio basato sul riconoscimento reciproco. 
In questa fase la Commissione non é in grado di offrire soluzioni belle e 
pronte ai problemi posti dagli ostacoli amministrativi e/o dalle 
differenze nel trattamento fiscale/finanziario. Essa quindi propone di 
30 -
fare esaminare la questione a un gruppo di lavoro composto di esperti 
provenienti da tutti gli Stati membri. L'applicazione transfrontaliera 
dei sistemi di partecipazione finanziaria nella CE si avvantaggerebbe 
notevolmente dall'esistenza di formule che, una volta rispettate, fossero 
più o meno automaticamente riconosciute in tutti gli Stati membri e 
dessero quindi diritto in ciascun paese ad un trattamento noto in 
anticipo e rispondente, nei limiti del possibile, a condizioni 
comparabili. Si suggerisce perciò di incaricare il gruppo di lavoro di 
esaminare la possibilità di definire formule dì partecipazione 
finanziaria dei dipendenti a livello europeo per ciascuno dei seguenti 
tre t ipi di sistemi : 
a) un sistema di partecipazione agli utili; 
b) un sistema di azionariato dei dipendenti-, 
e) un sistema basato sul diritto di opzione su azioni. 
H. Quest i on I e sv ìIUPPI conness i 
32. La promozione dei sistemi di partecipazione finanziaria non avviene 
in uno spazio vuoto, al di fuori di qualsiasi contesto, ma é anzi legata 
ad una complessa dinamica socioeconomica. I più importanti degli sviluppi 
socioeconomici da tener presenti sono citati in questa sede non solo per 
attirare l'attenzione sulla loro relazione con i sistemi di 
partecipazione finanziaria, ma anche per ribadire a chiare lettere che 
tali questioni esulano dalla portata della presente proposta di 
raccomandazione e che perciò non saranno trattate a fondo. 
Le questioni correlate ma non coperte dalla presente raccomandazione 
sono: 
procedure generali relative all'informazione, consultazione e 
partecipazione nelle imprese; 
tendenze generali nelle politiche dei salari e nelle contrattazioni 
salariali, compresi i sistemi di retribuzione a incentivo (basati 
sul le prestazioni individuali); 
- 31 -
tendenze generali nell'ambito dell'azionariato privato e della 
formazione dei capitali; 
società cooperative e movimento cooperativo; 
lo Statuto delia società europea; 
la liberalizzazione dei servizi finanziari e dei mercati dei 
capitali in relazione al completamento del Mercato Interno; 
finanziamento delle pensioni (complementari). 
I- Ruolo delle parti sociali 
33. Le parti sociali svolgono un ruolo cruciale sia ai fini della 
preparazione dei sistemi di partecipazione finanziaria sia per quanto 
concerne la loro applicazione. Le posizioni e gli atteggiamenti delle 
parti sociali in vari paesi della CE sono stati finora alquanto 
discrepanti. Vi sono ovviamente notevoli divergenze sulla misura in cui i 
sistemi di partecipazione finanziaria debbano essere un argomento di 
discussione tra le parti sociali, e ciò si rispecchia nelle loro 
posizioni. 
Nei paesi in cui tali sistemi sono usati raramente, le associazioni dei 
datori di lavoro non paiono aver adottato ancora un punto di vista 
definito. Altrove le associazioni dei datori di lavoro hanno ribadito in 
genere il loro sostegno ai sistemi di partecipazione fissati 
individualmente dalle imprese a patto che questi possano essere 
introdotti su base volontaria e che la concezione finale dei sistemi 
possa essere decisa dalle imprese. La presenza di agevolazioni fiscali é 
un importante incentivo all'uso di tali sistemi, ma non é il motivo 
predominante. I datori di lavoro vedono dì solito nei sistemi di 
partecipazione finanziaria un importante strumento per migliorare la 
- 32 -
motivazione dei dipendenti e la loro identificazione con gli interessi 
dell'impresa. In rapporto a ciò la preferenza dei datori dì lavoro sembra 
andare in primo luogo ai sistemi su base azionaria (ove questi sono 
praticabili). 
I sindacati sono stati spesso riluttanti ad agevolare l'introduzione di 
sistemi di partecipazione finanziaria. 
Essi hanno diversi importanti motivi di preoccupazione: 
ai sindacati non piace che tali sistemi siano spesso introdotti 
unilateralmente dai datori di lavoro, il che solleva i loro sospetti 
sui motivi reali che potrebbero celarsi dietro tali sistemi; 
i sistemi di partecipazione finanziaria potrebbero determinare una 
crescente diseguaglianza tra i salariati, ad esempio tra quelli che 
lavorano in settori molto redditizi e quelli che lavorano invece in 
settori meno prosperi; 
i sistemi di partecipazione finanziaria possono presentare grandi 
rischi per i lavoratori interessati qualora, ad esempio, una parte 
consistente del loro reddito divenga variabile oppure qualora essi 
accumulino un consistente patrimonio di azioni o obbligazioni emesse 
dai loro datori di lavoro (cfr. sezione 13); 
l'introduzione di questi sistemi potrebbe essere utilizzata per 
aggirare o indebolire le contrattazioni collettive sui salari; 
se gli incentivi fiscali dovessero determinare una seria riduzione 
del gettito fiscale per lo Stato, le entrate corrispondenti 
dovrebbero essere cercate altrove oppure lo Stato potrebbe essere 
tentato a ridurre il livello dei servizi della collettività. 
In alternativa i sindacati hanno spesso avanzato proposte su forme 
collettive di partecipazione agli utili per mezzo di fondi a beneficio 
dei salariati; questi sono considerati uno strumento importante per una 
distribuzione più equa dei redditi e della ricchezza. 
- 33 -
Tuttavia molti sindacati hanno assunto ora posizioni più pragmatiche in 
merito alla partecipazione finanziaria. Tali posizioni sono emerse in 
seguito alla constatazione dell'attuale diffusione di tali sistemi nella 
pratica e vanno da un atteggiamento più esplicitamente favorevole in 
alcuni paesi ad un atteggiamento più attendista in altri. In molti paesi 
in cui le confederazioni centrali dei sindacati non accettano ancora del 
tutto la partecipazione finanziaria, molti sindacati locali hanno assunto 
una posizione più positiva, partecipando attivamente alla sottoscrizione 
di accordi da cui essi si aspettano effetti positivi per i loro iscritti. 
Onde instaurare un clima di collaborazione costruttiva tra le parti 
sociali su tali questioni sembra quindi essenziale che, all'atto di 
introdurre sistemi di partecipazione finanziaria, ciò avvenga su base 
volontaria da entrambe le parti ed in seguito ad una negoziazione 
approfondita. L'esistenza di sistemi di partecipazione finanziaria non 
dovrebbe indebolire né soppiantare le normali contrattazioni tra le parti 
sociali in materia di salari base e di altre condizioni di lavoro. 
J. RUPIQ dei governi 
34. Lo sviluppo dei sistemi di partecipazione finanziaria é notevolmente 
influenzato dall'intervento dei governi. I governi sono i primi 
responsabili per la creazione di un'impalcatura giuridica e fiscale 
favorevole a tali sistemi, ma possono anche ostacolarne l'introduzione. 
La Relazione PEPPER dimostra infatti che nei paesi in cui un particolare 
tipo di sistema di partecipazione finanziaria é stato incoraggiato dal 
governo, i sistemi introdotti con maggiore frequenza dalle imprese sono 
quelli promossi dalle politiche governative. in particolare la 
disponibilità di incentivi fiscali costituisce una grande differenza. 
Tali incentivi possono essere necessari anche solo temporaneamente: una 
volta che il sistema in questione ha raggiunto una certa diffusione, 
l'incentivo può essere ridotto o eliminato progressivamente. I risultati 
della Relazione PEPPER suggeriscono che i vantaggi potenziali dei sistemi 
di partecipazione finanziaria dovrebbero indurre i governi a prendere 
seriamente in considerazione l'introduzione dì tali agevolazioni fiscali. 
34 -
Attualmente le diverse posizioni ufficiali assunte dai governi nei 
singoli paesi della CE devono essere viste nel contesto delle diverse 
tradizioni di fondo e soprattutto delle grandi differenze nelle 
esperienze reali in relazione ai sistemi di partecipazione finanziaria. 
In paesi come la Francia e il Regno Unito le politiche governative 
incoraggiano da diversi anni il ricorso ai sistemi di partecipazione 
finanziaria. In Belgio. Danimarca. Germania. Grecia. Irlanda. Italia e 
nei Paesi Bassi i sistemi di partecipazione finanziaria di vario genere 
sono stati oggetto di dibattito nazionale, ma il sostegno da parte dei 
governi è stato limitato o é mancato del tutto oppure si é palesato 
soltanto negli ultimi tempi. In molti paesi una questione importante 
nelle discussioni a livello politico é stata e in una certa misura ancora 
è se si debbano incoraggiare i sistemi impresa per impresa o piuttosto 
sistemi collettivi più centralizzati. In particolare in Danimarca. 
Germania e Italia è stata al centro del dibattito la questione dei fondi 
a beneficio dei salariati aventi peso sull'intera economia nazionale, ma 
in mancanza di un consenso generale e visto lo scarso sostegno dato a 
soluzioni collettive obbligatorie, non é stata adottata nessuna delle 
proposte avanzate. Nel Lussemburgo, in PortogaI lo e in Spagna la 
questione della partecipazione finanziaria ha ricevuto sinora soltanto 
un'attenzione limitata né é stata iscritta tra gli argomenti prioritari 
nelle discussioni tra le parti sociali. Soltanto in tempi recentissimi e 
probabilmente in relazione con l'annuncio da parte della Commissione di 
uno strumento comunitario e con la pubblicazione della Relazione PEPPER 
l'interesse per le problematiche della partecipazione finanziaria é 
cresciuto in alcuni di questi paesi. 
Finora i governi hanno operato essenzialmente in un'ottica nazionale per 
quanto concerne le tematiche della partecipazione finanziaria. Come già 
ricordato nella sezione 31 le vigenti normative nazionali d'ordine 
giuridico e fiscale contengono numerosi ostacoli per le imprese che 
pratichino un sistema di partecipazione finanziaria in un paese della CE 
allorché esse desiderino estendere i benefici di tale sistema, in 
condizioni comparabili, ai loro dipendenti in un altro paese della CE. La 
- 35 -
soluzione a tali problemi può essere trovata soltanto con il contributo 
fattivo dei governi. Inoltre i governi possono incoraggiare l'uso dei 
sistemi di partecipazione finanziaria fornendo informazioni adeguate a 
tutte le parti potenzialmente interessate e divulgando in particolare 
informazioni sulle esperienze maturate in altri Stati membri. 
Ili GLI ELEMENTI DELIA PROPOSTA 
35. La presente proposta é il risultato di tutta una serie di lavori 
preparatori. Questi comprendono il progetto di ricerca condotto presso 
l'Istituto universitario europeo in collaborazione con esperti degli 
Stati membri sfociato nella compilazione della Relazione PEPPER. Vi é 
stata inoltre un'ampia consultazione tra le parti sociali sia 
centralmente (nell'ambito del dialogo sociale) sia a livello di imprese, 
coinvolgendo tutti ì tipi dì azienda, comprese quelle medio-piccole. 
Queste consultazioni hanno consentito alla Commissione di prendere nota 
dei vari punti di vista sia in merito all'opportunità di una proposta 
comunitaria in materia sìa quanto alla natura e al contenuto dello 
strumento proposto. E' stata scelta la forma della raccomandazione, vale 
a dire uno strumento comunitario di natura non vincolante, perché, 
considerate le circostanze, essa é stata ritenuta la più adatta onde 
ottenere un sostegno spontaneo e attivo all'introduzione di sistemi di 
partecipazione finanziaria da tutte le partì interessate. 
36. Obiettivo e portata 
L'obiettivo della proposta é di incoraggiare la diffusione di diverse 
forme di partecipazione dei dipendenti ai profitti e ai risultati 
dell'impresa, per il tramite della partecipazione agli utili o di forme 
di azionariato operaio oppure mediante una combinazione di entrambi i 
sistemi. 
- 36 -
La raccomandazione é indirizzata a tutti i governi della CE, ma prende 
atto del fatto che esiste una grande diversità tra i sistemi di 
partecipazione finanziaria attualmente vigenti nella Comunità, diversità 
che essa non mira a ridurre. Allo stesso tempo vi sono grandi differenze 
tra gli Stati membri per quanto concerne le rispettive esperienze di 
sistemi di partecipazione finanziaria ed é quindi estremamente utile, in 
particolare per I paesi che hanno meno esperienza in materia, divulgare 
informazioni adeguate sui diversi sistemi applicati, sulle loro 
possibilità, sui loro effetti, ecc. 
37. L'approccio proposto 
Più in particolare si raccomanda agli Stati membri: 
di assicurare che le loro strutture giuridiche siano adeguate a 
consentire l'introduzione delle forme di partecipazione finanziaria 
evocate nella raccomandazione; 
di prendere in esame la possibilità di accordare incentivi d'ordine 
fiscale o altri incentivi finanziari (l'importanza di tali incentivi 
è stata evocata nella sezione 20); 
di agevolare la circolazione delle informazioni e di tener conto 
delle esperienze acquisite altrove nella CE; 
di lasciare alle parti sociali una gamma sufficientemente ampia di 
opzioni di scelta vicine agli interessi sfa dei dipendenti, sia 
del I'impresa; 
di incoraggiare la presa in esame di diversi argomenti chiave 
(elencati nella sezione 39) all'atto di istituire nuovi sistemi o di 
rivedere i sistemi esistenti; 
di esaminare dopo tre anni i dati disponibili sull'andamento della 
partecipazione finanziaria e a comunicare entro quattro anni alla 
Commissione i risultati. 
- 37 -
38. Per risolvere I problemi legati agli aspetti transfrontalierI della 
partecipazione finanziaria descritti nella sezione 31 la Commissione 
istituirà un gruppo di lavoro con il compito di esaminare le possibilità 
di creare formule per i seguenti tre tipi di sistemi di partecipazione 
finanziaria dei dipendenti a livello europeo in modo da migliorare le 
opportunità per l'applicazione a condizioni comparabili in tutta la 
Comunità di tali sistemi: 
a) un sistema di partecipazione agli utili; 
b) un sistema di azionariato dei dipendenti; 
e) un sistema di opzioni su azioni. 
39. Argomenti chiave dei sistemi di partecipazione finanziaria 
E' già stata ribadita l'importanza di lasciare spazio, in questo progetto 
di raccomandazione, ad un'ampia gamma di sistemi alternativi da cui sia 
possibile scegliere quelli più appropriati. Tuttavia, poiché il successo 
di tali sistemi dipende essenzialmente da alcuni aspetti chiave, appare 
opportuno tener conto delle esperienze già maturate altrove nella CE. 
All'atto di istituire nuovi sistemi o di rivedere quelli esistenti é 
quindi raccomandabile che si dedichi un'attenzione particolare ai 
seguenti argomenti che appaiono di particolare importanza: 
a) Periodicità: i sistemi risultano avvantaggiati da una loro 
applicazione su base regolare e per il fatto di assegnare le eventuali 
gratifiche almeno una volta all'anno o a scadenza ancor più ravvicinata, 
se si vogliono ottenere effetti importanti sul piano della motivazione; 
b) Formula predeterminata: la formula che fissa i benefici per i 
dipendenti dovrebbe essere determinata in modo inequivocabile prima 
dell'inizio di ciascun periodo di riferimento. I singoli governi sono 
liberi di decidere se uno o più parametri della formula debbano essere 
fissati a livello nazionale (ad esempio mediante una legislazione 
specifica) oppure se la formula possa essere negoziata liberamente tra le 
parti sociali, eventualmente con un'impalcatura giuridica creata all'uopo 
per facilitare ed incoraggiare i sistemi di partecipazione finanziaria. 
- 38 -
La formula stessa non dovrebbe essere fissata una volta per tutte, ma 
dovrebbe essere possibile ri negoziar la; essa però non dovrebbe essere 
nemmeno soggetta a cambiamenti troppo frequenti (ad esempio annuali) 
poiché occorre che essa sia applicata per un certo numero di anni se si 
vuole accumulare un'esperienza sufficiente. 
e) Il sistema di partecipazione finanziaria non rimpiazza le 
contrattazioni salariali: l'esistenza di sistemi di partecipazione 
finanziaria non deve essere considerata quale forma sostitutiva delle 
normali contrattazioni in materia di salari base e di altre condizioni di 
lavoro. I benefici derivanti da tali sistemi devono essere percepiti in 
aggiunta al salario base e non dovrebbero interferire, ad esempio, con 
l'esistenza di salari minimi fissati dalla legge. 
d) Partecipazione volontaria: sia le imprese sia i singoli dipendenti 
dovrebbero poter scegliere se avvalersi o meno di tali sistemi. 
e) Calcolo dei benefici dei dipendenti: l'entità delle gratifiche non 
dovrebbe essere fissata a priori, ma dovrebbe essere variabile e 
funzionale al rendimento dell'impresa (espresso in termini di profitti o 
di altri indicatori aziendali) per un certo periodo di tempo, 
conformemente ad una formula concordata previamente; tale formula 
dovrebbe inoltre specificare in modo inequivocabile l'indicatore del 
rendimento aziendale da utilizzarsi. I risultati della Relazione PEPPER 
suggeriscono che benefici medi corrispondenti a meno di 5% del salario 
garantito in un anno di redditività regolare non daranno prevedibilmente 
risultati sostanziali sul piano della motivazione. 
f) Rischi: a prescindere da una certa variabilità dei redditi insita nei 
sistemi di partecipazione finanziaria, i dipendenti potrebbero incorrere 
in rischi ulteriori allorché acquisiscono titoli sostanzialmente a 
rischio (ad esempio azioni o obbligazioni); nei casi in cui tali rischi 
siano notevolmente concentrati (ad esempio titoli emessi dall'impresa 
datrice di lavoro) e i grandi in rapporto ai cespiti complessivi dei 
dipendenti, tali rischi possono essere ritenuti inaccettabilmente alti, 
- 39 -
anche se i rischi addizionali legati ai sistemi di partecipazione agli 
utili possono essere già compensati in una qualche misura dalla maggiore 
sicurezza dell'occupazione che ci si può attendere dalla partecipazione 
agli utili. In tali circostanze può essere consigliabile cercare di 
frazionare maggiormente il rischio oppure esaminare la possibilità di 
stipulare assicurazioni contro perdite troppo gravose nel valore di tali 
cesp iti. 
g) Beneficiari: i beneficiari sono in primo luogo i dipendenti, vale a 
dire I salariati che detengono un contratto di lavoro; nei limiti del 
possibile a tali benefici dovrebbero poter accedere tutti o almeno la 
maggior parte dei dipendenti dell'impresa, compresi i lavoratori part-
time e i lavoratori temporanei. 
h) Tipo di impresa: i sistemi possono essere applicati sia dalle imprese 
private sia dalle imprese pubbliche a patto che siano disponibili o 
possano essere resi disponibili adeguati indicatori dei risultati o dei 
profitti dell'impresa. 
i) Dimensioni dell'impresa: le piccole e medie imprese dovrebbero fruire 
di opportunità adeguate di applicare i sistemi di partecipazione 
finanziaria; in particolare è importante assicurare che gli obblighi 
amministrativi siano ragionevoli e che i requisiti finanziari minimi, 
sempre se necessari, non siano troppo elevati; nelle grandi imprese, in 
particolare nelle società multinazionali, può essere utile indicizzare in 
toto o in parte i benefici dei dipendenti alle prestazioni di unità di 
profitto separate piuttosto che ai risultati complessivi dell'impresa. 
J) Complessità: vanno evitati i sistemi troppo complessi in quanto i 
risultati saranno migliori se n sistema può essere facilmente compreso 
da tutti i di pendent i. 
k) Informazione e formazione: per il successo di qualsiasi tipo di 
sistema occorrerà uno sforzo sostanziale volto a fornire un'adeguata 
informazione a tutti i dipendenti interessati. A tale proposito si 
40 -
rammenta che l'applicazione di sistemi di partecipazione finanziaria può 
dare lo spunto per un collegamento con le attività promosse dalla 
Comunità in altri settori: informazione e consultazione, formazione, 
educazione. 
IV CONCLUSIONI 
40. Nel presentare al Consiglio la presente proposta di raccomandazione 
la Commissione, conformemente al suo Programma di azione in merito 
all'applicazione della Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali 
dei lavoratori, intende sottolineare l'importanza che essa attribuisce 
alla partecipazione dei dipendenti ai profitti e ai risultati 
dell'impresa per il tramite della partecipazione agli utili o di forme di 
azionariato operaio oppure mediante una combinazione di entrambi i 
sistemi. E' in quest'ottica che va considerato il presente progetto di 
raccomandazione. 
Le azioni a livello comunitario consisteranno essenzialmente: 
nel I'incoraggiare l'uso di sistemi di partecipazione finanziaria e 
lo scambio di esperienze tra gli utilizzatori di tali sistemi; 
nella diffusione di informazioni pertinenti sui sistemi di 
partecipazione finanziaria; 
nel I'incoraggiare la creazione di alcuni tipi di sistemi di 
partecipazione finanziaria da usarsi all'interno di tutta la 
Comunità a condizioni comparabili; 
nel monitoraggio degli sviluppi che si registreranno nel settore. 
ALLEGATO 
SISTEMI DI PARTECIPAZIONE FINANZIARIA NELLA COMUNITÀ' EUROPEA ALU FINE DEGLI ANNI 
- RICAPITOLAZIONE DEI PRINCIPALI RISULTATI DELLA RELAZIONE PEPPER •80 
Abbreviazioni: 
PS: profit-sharing (partecipazione agli utili); SPS: share-based profit-sharing (partecipazione agli utili su base azionaria); BSP: bond-based profit-
sharing (partecipazione agli utili su base obbligazionaria); CPS: cash-based profit-sharing (partecipazione agli utili mediante pagamenti in contante); 
DPS: deferred prof it-sharing/investment funds (partecipazione agli utili differita/fondi di investimento); ESO: employee share-ownership (azionariato 
dei dipendenti); SO: stock options (diritto di opzione su azioni); OSO: discretionary share options (opzioni discrezionali su azioni); ESOP: employee 
share ownership plans (piani di azionariato dei dipendenti); EBO: employee buy-outs (acquisizione del pacchetto di maggioranza da parte dei dipendenti). 
Paese Atteggiamento 
generale Legielazion 
leggi specifiche e 
anno di introduzione agevolazioni 
fiscali Diffus 
tipi 
prevalenti ione dei s 
numero di sistemi/ 
imprese coinvolti istemi PEPPER 
Dipendenti Benefici per i dipendenti o 
coinvolti parte di profitto/dipendente 
BELGIO Perlopiù sfavo- Varie ma solo sull'ESO alquanto limi- ESO 
revoie, ma at- (dal 1982), compreso tate, soprat­
tualmente In il SO (1984) tutto per SO 
discussione Circa 20 società 
quotate in borsa In media 5% 
(osci I la tra 1 e 28%) 
CPS Multinazionali 
Settore assicurativo 
Banche 
Distribuzione azioni riservate ai dipenden- ~J 
ti: in med i a 4% de 11e az i on i i 
complessive emesse 
Circa 5% dei profitti distri­
buì bt t i ; 
8-15% di salario legato al 
rendimento 
DANIMARCA Perlopiù favo­
revole e in 
discussione In merito a SPS e SO 
(dal 1958) Alcune per la 
SPS (azioni o 
obbIi gaz i on i) 
e per ESO CPS 
SPS 
BPS 
ESO Minimo 50 sistemi 
20 
27 
32 
Totale 200 o più 2% del capitale azionario 
DKR 3.400 per dipendente 
Meno di 2% del capitale 
azionario complessivo 
GERMANIA Perlopiù favo- Alcune: sul la DPS 
revole tranne (dal 1961) e ESO 
che per CPS; è (essenzialmente 
in eorso un dal 1984) 
acceso dibattito Di scarsa enti­
tà fino al 
1984, soltanto 
per DPS e ESO ESO e 
DPS 
PS in 
gene raI e 1.600 aziende 
(0,1% del totale) 
Massimo 5.000 im­
prese, perlopiù 
piccole 1,3 mi I Ioni 
perlopiù partecipa 
l'80% 
5,4% dei lavoratori Capitale dei dipendenti: DM 
15 mi Mordi (solo 5% del bi­
lancio annuale delle imprese) 
6,8% dei salari 
Paese Atteggiamento 
generale Legislazion 
leggi specifiche e 
anno di introduzione agevolazioni 
f1 sea Ii D i f f u i 
tipi 
prevalenti ione dei s 
numero di sistemi/ 
imprese coinvolti istemi PEPPER 
Dipendenti Benefici per ì dipendenti o 
coinvolti parti di profitto/dipendente 
FRANCIA Molto favorevo­
le e in corso 
di attenta 
discussione Varie: CPS (1959) DPS 
(1967) SO (1970) ESO 
(dal 1973) Fondi di 
investimento ptr ì 
dipendenti (1973) EBO 
(1984) legislazione 
unica per tutte le 
forme nel 1986, modifi­
cata nel 1990 sostanziali sia 
per le imprese 
sia per I di­
pendenti DPS 12.000 imprese e 
10.200 accordi 4.6 milioni 
(3 milioni di benefi­
ciari) i profitti distribuiti corri­
spondono in media a 3,4% 
del la busta paga 
CPS 
ESO* 
SO 
EBO 7.000 accordi 
350 imprese 
(2/3 quotate in 
borsa) 
600 società quotate 
in borsa 
10-20 al l'anno nel 
periodo 1980-90 1,4 milioni 
600.000* i profitti distribuiti corri­
spondono a 4,1% della busta 
paga 
libera distribuzione di 
azioni: 3% della busta paga 
GRECIA Accettazione 
crescente Disposizioni contenute 
in diverse leggi : su 
CPS (dal 1984) e SO 
(perlopiù dal 1987) Significative 
per CPS CPS Numero limitato; 
banche, 
settore assicurativo, 
abbiiglI amento, 
al intentare Importo forfettario 
di 30.000-50.000 
dracme 
IRLANDA Favorevole e in 
corso di di­
scussione SPS (1982) 
SO (1986) Modeste SO 
SPS 139 sistemi 
104 sistemi dirigenti 
35.000 probabilmente elevati 
Tutti nel 
privato settore 
ITALIA Non ben defini­
ta, ma alcune 
forme sono in 
discussione Inesistenti, salvo di­
sposizioni generali 
(Codice civile 1942) Nessuna CPS 
ESO 25% di tutte le 
grandi imprese; 60 
imprese private 
nel 1988 
30 società quotate 
in borsa 400.000; si applica 
all'80% di tutti i 
dipendenti 3% del reddito medio (ma pud 
arrivare fino a 10% o oltre) 
meno di 5% del capitale azio­
nario complessivo 
LUSSEMBURGO non ben defi­
nita inesistenti Nessuna CPS 
ESO 22% del le imprese, 
perlopiù settore 
bancario di solito non più di 0,5-2 
salari mensiIi 
* Si riferisce soltanto alla libera distribuzione di azioni dell'impresa ai dipendenti. 
Paese Atteggiamento 
generale Legislazion 
leggi specifiche e 
anno di introduzione agevolazioni 
fiscali u s D i f f 
tipi 
prevalenti ione dei s 
numero di sistemi/ 
imprese coinvolti istemi PEPPER 
Dipendenti Benefici pT i dipendenti o 
coinvolti parte di profitto/dipendente 
PAESI BASSI Favorevole e 
in via di 
intensa di­
scuss i one Alcuni Incentivi of­
ferti soltanto a CPS Scarse, condi­
zionate al con­
gelamento del la 
CPS CPS 6-30% delle imprese 350.000 nel 1975 
SPS, BPS e Molto scarsi (3% di 
SO tutti i sistemi) 4,4-6,5% dei redditi medi 
PORTOGALLO Non ben defi­
nito e 
no se ne 
discute Soltanto disposizioni 
generali su PS e SO 
(fovorevoli) Essenzialmente 
per PS Essenzial­
mente CPS Scarsi, ma e la 
forma più diffusa. 
Grandi imprese nel 
settore finanziario In alcuni casi limitato 
ai quadri dirigenti 
SPAGNA Non ben defini- Solo disposizioni gè- Scarse, salvo 
toma in via di nerali nello statuto per EBO 
discussione dei lavoratori; e EBO 
(1986) CPS 44% delle imprese 2% dei salariati 
medio-grandi ma (spesso ristretto ai 
soltanto in 6% di- quadri dirigenti) 
rettamente legato 
ai profitti Pagamenti legati al profitto: 
5% del costo del lavoro; e in 
alcuni casi fino a 10-25% del 
salario complessivo 
REGNO 
UNITO Molto favorevo- SPS (1978) 
le e in via di SO (1980) 
discussione OSO (1984) 
CPS (1987) 
ESOP (1989) 
ESO (1978 - ) Considerevoli 
sia per le im­
prese sia per i 
dipendenti OSO 4.326 sistemi 
CPS 1.175 sistemi 
SPS 890 sistemi 
SO 891 sistemi 
ESOP 20 sistemi 
Totale: 7.282 sistemi 
30% del le imprese 293.000 
757.000 
623.000 Considerevoli 
7% del salario 
2-4% dei salari complessivi 
2 milioni di dipendenti 
ne beneficiano 
Fonte: Compilato sulla base delle informazioni contenute nei capitoli 4-15 sulle esperienze dei singoli paesi. 
- 44 -
Proposta di 
RACCOMANDAZIONE DEL CONSIGLIO 
concernente la promozione 
della partecipazione dei dipendenti 
ai profitti e ai risultati dell'impresa 
(compresa la partecipazione al capitale dell'impresa) 
IL CONSIGLIO DELLE COMUNITÀ' EUROPEE, 
visto il Trattato che istituisce la Comunità economica europea, in 
particolare l'art. 235, 
vista la proposta di raccomandazione presentata dalla Commissione, 
visto il parere del Par lomento europeo, 
visto il parere del Comitato economico e sociale, 
considerando che nella sua comunicazione sul programma d'azione 
concernente l'attuazione della Carta comunitaria dei diritti sociali 
fondamentali dei lavoratori la Commissione ha annunciato l'intenzione di 
presentare uno strumento comunitario sulla partecipazione al capitale 
dell'impresa e sulla partecipazione finanziaria dei lavoratori; 
considerando che ò stata elaborata una relazione sulla Promozione della 
partecipazione dei dipendenti ai profitti e ai risultati dell'impresa 
negli Stati membri della Comunità europea, la quale ha messo in evidenza 
la grande varietà dei sistemi applicati nella Comunità tra cui i 
pagamenti in contanti, i piani di compartecipazione agli utili su base 
azionaria o differita nonché diverse forme particolari di azionariato 
operaio; 
- 45 -
considerando che la promozione a livello comunitario dei sistemi di 
partecipazione finanziaria dei dipendenti è da considerarsi mezzo utile 
per conseguire una migliore distribuzione della ricchezza prodotta dalle 
imprese stimolando nel contempo un maggiore co involgimento dei dipendenti 
nell'evoluzione delle loro aziende; 
considerando che, sebbene gli studi empirici generali sugli effetti di 
tali sistemi nella pratica non abbia ancora fornito prove assolute dei 
grandi vantaggi complessivi degli stessi, sussistono indicazioni 
sufficienti del fatto che tali sistemi contribuiscono a generare diversi 
effetti positivi, tra cui un incremento nella motivazione dei di ponenti e 
nella produttività nonché nella competitività delle imprese; 
considerando che é opportuno promuovere una più ampia diffusione dei 
sistemi di partecipazione finanziaria all'interno della Comunità europea, 
senza peraltro perseguire un'armonizzazione attiva oppure una riduzione 
dell'attuale vasta gamma dei sistemi esistenti; 
considerando che il successo finale di questa iniziativa comunitaria 
dipenderà in ampia misura dall'interesse e dal co involgimento attivo 
del le part I sociali; 
considerando che nel contesto del completamento del mercato interno è 
necessario studiare le possibilità di sviluppo di formule transnazionali 
per la partecipazione dei dipendenti ai profitti e ai risultati 
delr impresa; 
INVITA GLI STATI MEMBRI: 
a riconoscere i vantaggi potenziali presentati da un maggiore ricorso ad 
un'ampia varietà di sistemi volti ad aumentare la partecipazione dei 
dipendenti ai profitti e ai risultati dell'impresa per mezzo della 
partecipazione agli utili o mediante forme di azionariato operaio oppure 
attraverso una combinazione di entrambi i sistemi. 
- 46 -
RACCOMANDA AGLI STAT I MEMBRI : 
1. Di assicurare che le strutture giuridiche siano adeguate per 
consentire l'introduzione delle forme di partecipazione finanziaria 
contemplate dalla raccomandazione; 
2. Di prendere in esame la possibilità di accordare incentivi d'ordine 
fiscale o altri incentivi finanziari per incoraggiare l'introduzione 
di determinati sistemi. 
3. Di incoraggiare l'uso di tali sistemi agevolando la circolazione di 
informazioni adeguate tra tutte le parti interessate. 
4. Di tener conto delle esperienze maturate in altri Stati della 
Comunità europea all'atto di vagliare se dare un trattamento 
preferenziale a particolari tipi di sistemi di partecipazione 
finanziaria; 
5. Di assicurare che le parti sociali abbiano l'opportunità di scegliere 
da una gamma sufficientemente ampia di opzioni sulla base di 
consultazioni tra i datori di lavoro e i lavoratori o i loro 
rappresentant i; 
6. Di assicurare che tale scelta possa essere operata ad un livello che, 
tenuto conto della prassi nazionale in materia, sia il più vicino 
possibile ai dipendenti e all'impresa-, 
7. Di promuovere la considerazione dei punti riportati in Allegato 
nell'istituzione di nuovi sistemi di partecipazione finanziaria o 
nella revisione dei sistemi vigenti; 
8. Di esaminare, entro tre anni dall'adozione della presente 
Raccomandazione, i dati disponibili a livello nazionale 
sull'evoluzione della partecipazione finanziaria dei dipendenti e di 
comunicare i risultati alla Commissione; 
- 47 -
9. Di sensibilizzare maggiormente le parti sociali sulle materie di cui 
sopra. 
PRENDE ATTO DELL'INTENZIONE DELLA COMMISSIONE 
10. Di istituire un gruppo di lavoro incaricato di esaminare la 
possibilità di introdurre a livello europeo dei modelli di 
partecipazione finanziaria dei dipendenti onde agevolare 
l'applicazione in condizioni analoghe in tutta la Comunità di tali 
sistemi; questi comprenderanno i seguenti tipi: 
a) un sistema di partecipazione agli utili; 
b) un sistema di azionariato operaio; 
e) un sistema basato sul diritto di opzione su azioni. 
11. Di presentare al Consiglio entro cinque anni dall'adozione della 
presente Raccomandazione una relazione in merito alla sua 
applicazione basata sulle informazioni fornitele dagli Stati membri. 
Fatto a Bruxelles, addì Per il Consiglio 
- 48 -
ALLEGATO 
Punti da tener presenti all'atto di elaborare nuovi sistemi di 
partecipazione finanziaria o di rivedere i sistemi esistenti. 
1. Periodicità: i sistemi risultano avvantaggiati da una loro 
applicazione su base regolare e per il fatto di assegnare le 
eventuali gratifiche almeno una volta all'anno o a scadenza ancor più 
ravvicinata. 
2. Formula predeterminata: la formula che fissa i benefici per i 
dipendenti dovrebbe essere determinata in modo inequivocabile prima 
dell'inizio di ciascun periodo di riferimento. 
3. Il sistema di partecipazione finanziaria non rimpiazza le 
contrattazioni salariali: l'esistenza di sistemi di partecipazione 
finanziaria non deve essere considerata quale forma sostitutiva delle 
normali contrattazioni in materia di salari e di altre condizioni di 
lavoro. 
4. Partecipazione volontaria: sia le imprese sia i singoli dipendenti 
dovrebbero poter scegliere se avvalersi o meno di tali sistemi. 
5. Calcolo dei benefici dei dipendenti: l'entità delle gratifiche non 
dovrebbe essere fissata a priori, ma dovrebbe essere variabile e 
funzionale al rendimento dell'impresa (espresso in termini di 
profitti o di altri indicatori aziendali) per un certo periodo di 
tempo, conformemente ad una formula concordata previamente; tale 
formula dovrebbe inoltre specificare in modo inequivocabile 
l'indicatore del rendimento aziendale da utilizzarsi. 
6. Import i: al fine di produrre gli auspicati effetti sul piano della 
motivazione l'importo medio delle gratifiche dovrebbe, da un lato, 
essere abbastanza significativo in rapporto alla parte fissa dei 
salari dei dipendenti, ma sarebbe consigliabile, d'altro canto, 
fissare un tetto (in importo o in percentuale) al fine di evitare 
ampie fluttuazioni nel reddito complessivo. 
7. Rischi : a prescindere da una certa variabilità dei redditi insita in 
tali sistemi, i dipendenti potrebbero incorrere in rischi ulteriori 
allorché acquisiscono titoli potenzialmente a rischio (ad esempio 
azioni o obbligazioni); nei casi in cui tali rischi siano 
notevolmente concentrati (ad esempio titoli emessi dall'impresa 
datrice di lavoro) e grandi in rapporto ai cespiti complessivi del 
dipendente é il caso di esaminare attentamente la possibilità di 
ricorrere ad una qualche forma di assicurazione contro perdite troppo 
gravose nel valore di tali cespiti. 
- 49 -
8. Beneficiari : i beneficiari sono in primo luogo i dipendenti, vale a 
dire i salariati che detengono un contratto di lavoro; nei limiti del 
possibile l'accesso a tali sistemi dovrebbe essere aperto a tutti i 
dipendenti dell'impresa. Più in generale, i lavoratori che si trovano 
nella stessa situazione di fatto dovrebbero avere diritti uguali per 
quanto concerne l'accesso ai sistemi di partecipazione. 
9. Tipo di impresa: i sistemi possono essere applicati sia dalle imprese 
private sia dalle imprese pubbliche a patto che siano disponibili o 
possano essere resi disponibili adeguati indicatori dei risultati o 
dei profitti dell'impresa. 
10. Dimensioni dell'impresa: le piccole e medie imprese dovrebbero fruire 
di opportunità adeguate di applicare i sistemi di partecipazione 
finanziaria; in particolare é importante assicurare che gli obblighi 
amministrativi siano ragionevoli e che i requisiti finanziari minimi, 
sempre se necessari, non siano troppo elevati; nelle grandi imprese, 
in particolare nelle società multinazionali, può' essere utile 
indicizzare in toto o in parte i benefici dei dipendenti alle 
prestazioni di unità produttive separate piuttosto che ai risultati 
complessivi dell'impresa. 
11. Complessità: vanno evitati i sistemi troppo complessi in quanto i 
risultati saranno migliori se il sistema può' essere facilmente 
compreso da tutti i dipendenti. 
12. informazione e formazione: per il successo di qualsiasi tipo di 
sistema occorrerà uno sforzo sostanziale volto a fornire un'adeguata 
informazione e formazione, se del caso, a tutti i dipendenti 
intéressât i. 

ISSN 0254-1505 
COM(91)259def. 
DOCUMENTI 
rr os 
N. di catalogo : CB-CO-91-328-IT-C 
ISBN 92-77-74687-4 
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L-2985 Lussemburgo