COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ' EUROPEE 
Bruxelles, 17.07.1996 
COM(96) 336 def. 
COMUNICAZIONE DELLA COMMISSIONE 
CODICE DI CONDOTTA PER L'APPLICAZIONE 
DELLA PARITÀ1 RETRIBUTIVA TRA UOMINI E DONNE 
PER LAVORO DI PARI VALORE 

ÌNDICE 
INTRODUZIONE 
PARTE I: DESTINATARI DEL CODICE 
A. Imprese 
B. Partecipanti ai negoziati salariali 
C. Singole persone 
PARTE II: ANALISI DEL REGIME RETRIBUTIVO 
A. Informazioni utili 
B. Valutazione delle informazioni 
C. Valutazione approfondita del sistema retributivo 
PARTE IH: APPLICAZIONE DELLA PARITÀ' RETRIBUTIVA 
A. Oggetto 
B. Elementi che possono rientrare in una azione di applicazione 
C. Valutazione dell'applicazione 
CONCLUSIONE 
INTRODUZIONE 
11 principio della parità retributiva tra uomini e donne per un lavoro di valore uguale è 
sancito dall'articolo 119 del trattato di Roma e dalla direttiva del 1975 relativa 
all'applicazione della parità retributiva tra lavoratori e lavoratrici1. 
Malgrado queste disposizioni del diritto comunitario adottate e recepite nelle legislazioni 
degli Stati membri nell'ultimo ventennio restano notevoli i divari retributivi tra uomini 
e donne. I dati disponibili sull'industria manifatturiera e sul commercio al dettaglio 
mostrano infatti (a titolo di esempio) un divario rilevante tra i salari delle donne e quelli 
degli uomini in tutti gli Stati membri. 
Si constata inoltre che questi divari salariali sono maggiori per gli impiegati rispetto agli 
operai; questa tendenza corrisponde alla molteplicità degli impieghi possibili e alla 
tendenza per gli uomini a svolgere piuttosto mansioni direttive e per le donne mansioni 
di segretaria, mentre per gli operai la dispersione dei posti, e quindi dei salari, è più 
ridotta (i calcoli riguardanti i divari salariali tra uomini e donne si basano sempre sulle 
retribuzioni medie orarie lorde per gli operai e sugli stipendi medi lordi per gli impiegati). 
Giova tuttavia notare che la retribuzione media è calcolata su base globale che ingloba 
le retribuzioni delle persone che lavorano a tempo pieno e delle persone che lavorano a 
tempo parziale. Il fatto che l'aliquota di donne che svolgono un lavoro a tempo parziale 
sia più alta rispetto a quella degli uomini potrebbe fornire uno degli elementi che 
spiegano come esse siano più numerose tra le persone che ricevono un salario basso. 
La differenza tra i redditi degli uomini e delle donne è imputabile a più fattori, 
segnatamente: 
alla segregazione verticale e orizzontale degli impieghi occupati dalle donne e 
dagli uomini (le mansioni dette femminili sono ancora generalmente meno bene 
retribuite), 
ai numerosi settori di attività a predominanza maschile che beneficiano di 
retribuzioni supplementari, di premi di produttività, etc. che ampliano il divario 
retributivo tra i settori al di là dei tassi di base, 
alle principali differenziazioni nelle retribuzioni risultanti da contratti collettivi 
connessi con il riconoscimento delle competenze, con il tipo di impresa e con il 
tipo di industria o di settore. La segregazione professionale basata sul sesso si 
applica a ciascuno di questi comparti, creando cosi possibilità di divari, 
ai sistemi di contratti collettivi che consentono alle strutture salariali di riflettere 
la forza contrattuale relativa dei vari gruppi di lavoratori dipendenti. E' indubbio 
che le donne siano generalmente dotate di un potere contrattuale più debole. 
Direttiva (CEE) n. 75/117 del Consiglio, G.U. n. L 45 del 19.2.1975, pag. 19 
Per contribuire a ridurre questa differenza Ta Commissione ha deciso tH adottare il 
presente codice di condotta che fa seguito al suo memorandum sulla parità retributiva per 
un lavoro di valore uguale pubblicato nel giugno del 19942. 
Il Codice si propone di fornire consigli concreti ai datori di lavoro e alle parti sociali a 
livello di impresa, di settore o a livello intersettoriale per garantire l'applicazione del 
principio di parità in tutti gli elementi della retribuzione tra uomini e donne che 
effettuano un lavoro di valore uguale. Esso è inteso in particolare ad eliminare 
discriminazioni basate sul sesso quando le strutture retributive si fondano su sistemi di 
classificazione e di valutazione delle mansioni. 
Il Codice è destinato a trovare applicazione sul luogo di lavoro sia nel settore pubblico 
sia nel settore privato. I datori di lavoro vengono incoraggiati a seguire le 
raccomandazioni contenute nel codice adeguandole alla dimensione e alla struttura delle 
rispettive aziende. Il carattere delle iniziative e dei provvedimenti prospettati dal codice 
non è esauriente né giuridicamente vincolante; si tratta invece di un esempio del tipo di 
azione che potrebbe essere svolto nel campo in parola. Il codice dovrebbe essere letto in 
combinazione con il memorandum che ha consentito di illustrare il principio di parità 
retributiva alla luce della giurisprudenza della Corte di Giustizia delle Comunità europee. 
L'applicazione dei codici di condotta è tanto più diffusa ed efficace in quanto concepiti 
in stretta collaborazione con gli utilizzatori. Per questo motivo la Commissione ha 
consultato le parti sociali sul contenuto e sul testo del presente codice. Era infatti 
determinante che questo codice riflettesse nella misura del possibile l'impostazione 
proposta dalle parti sociali, vale a dire un codice breve, destinato ad una applicazione 
volontaria ed efficace e che potesse essere utilizzato nelle varie tappe della contrattazione 
collettiva. 
H codice propone essenzialmente due cose: 
che i negoziatori a tutti i livelli, sia datori di lavoro che sindacati, che 
intervengono nella determinazione del sistema retributivo procedano ad 
una analisi del regime retributivo e valutino le informazioni necessarie per 
rilevare le discriminazioni basate sul sesso nelle strutture retributive con 
l'obiettivo di identificare i provvedimenti da adottare per porvi rimedio; 
• che venga formulata e attuata una «Jone di applicatone per eliminare le 
discriminazioni basate sul sesso risultanti nelle strutture retributive. 
COM(94) 6 def. 
PA1TFEI 
PEST1NATAR1 PEL CODICE 
A. IMPRESE 
Il codice si rivolge in primo luogo ai datori di lavoro sia del settore pubblico che del 
settore privato. Sono infatti i datori di lavoro, tenuti a corrispondere una retribuzione 
uguale quando sia stato accertato che un lavoro di pari valore è effettuato da dipendenti 
maschi e femmine e quando non possano spiegare ne giustificare una differenza di 
trattamento con fattori diversi dal sesso, e che sono obbligati in prima istanza ad applicare 
il principio di parità retributiva per un lavoro di pari valore. 
Va rilevato altresì il ruolo particolarmente importante che le autorità pubbliche detengono 
in quanto datori di lavoro. La piena applicazione del principio di parità retributiva nel 
settore pubblico comporterebbe un valore aggiunto grazie al suo carattere esemplare. 
Beninteso, le imprese, di concerto con il personale e/o i suoi rappresentanti, vengono 
invitate a far propri i provvedimenti proposti nel codice nel modo più adeguato alle loro 
dimensioni e alla loro struttura. 
B. PARTECIPANTI AI NEGOZIATI SALARIALI 
Il codice si rivolge direttamente alle parti sociali. La grande maggioranza dei sistemi 
retributivi è infatti frutto di contrattazioni collettive a livello settoriale o intersettoriale. 
La Corte di Giustizia delle Comunità europee ha peraltro dichiarato in numerosi casi che 
i contratti collettivi devono rispettare il principio di parità retributiva per uno stesso 
lavoro o per un lavoro di pari valore. 
Si tratta pertanto di aiutare le parti sociali ad eliminare qualsiasi discriminazione diretta 
o indiretta nei contratti in parola e di ottenere un pari riconoscimento del lavoro degli 
uomini e delle donne quando le esigenze delle mansioni da svolgere sono equivalenti. 
Sarebbe infatti auspicabile che a questo livello, e con riserva di adeguamenti, si 
applicasse del pari il tipo di impostazione proposta per un'analisi del regime retributivo 
e per una azione di applicazione. 
C. SINGOLE PERSONE 
Infine il Codice ha anche l'obiettivo di aiutare gli uomini e le donne che ritengono che 
il loro lavoro sia sottovalutato a causa di una discriminazione basata sul sesso ad ottenere 
le informazioni necessarie per risolvere il loro problema in via di trattativa e, in ultima 
istanza, con il ricorso alle giurisdizioni nazionali. 
Al riguardo giova notare che il problema della parità retributiva ha una portata che va 
oltre quella delle pure analisi del regime retributivo all'interno di un'impresa, di un settore 
o di un insieme di settori. Esso esige una azione a livello nazionale, non solamente da 
parte delle federazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori ma altresì a livello delle 
istanze governative. A tal fine, ad esempio, il ricorso ad uno strumento statistico 
nazionale sui livelli relativi di retribuzione a seconda delle branche, dei settori o delle 
regioni può risultare essere uno strumento efficace per valutare l'incidenza del sesso sulle 
differenze constatate. 
PARTE II 
ANALISI DEL REGIME RETRIBUTIVO 
L'analisi del regime retributivo ha per oggetto quello di evidenziare una eventuale 
sottovalutazione del lavoro esercitato tipicamente da donne rispetto a quello svolto 
tipicamente dagli uomini e viceversa; a tal fine spetta al datore di lavoro determinare, di 
preferenza di concerto con il personale e/o i suoi rappresentanti, quali siano le 
informazioni utili che egli deve raccogliere, quindi valutarle per accertare se esse non 
rivelino modalità e prassi retributive che siano alla base delle discriminazioni. 
Questa analisi dovrebbe svolgersi in tre fasi. In primo luogo dovranno essere raccolte le 
informazioni pertinenti. Successivamente occorre valutare queste informazioni, in due 
tempi. Dapprima va redatto un quadro generale per sesso e per retribuzione dei lavoratori 
per poi analizzare gli elementi particolari della retribuzione identificati come 
potenzialmente discriminatori. 
A. INFORMAZIONI UTILI 
Le informazioni utili ai fini di questa analisi dovrebbero essere raccolte tra tutte le 
maestranze dell'impresa. L'analisi retributiva in uno stabilimento o nell'ambito di una 
singola struttura gerarchica o retributiva non è adeguata in quanto il problema della 
discriminazione in base al sesso può sorgere fra dipendenti che lavorano nello stesso 
stabilimento o in stabilimenti separati attraverso strutture gerarchiche o in differenti unità 
contrattuali. L'interesse delle informazioni raccolte variera a seconda della struttura 
dell'azienda e del suo sistema retributivo. Alcune delle informazioni indicate sotto non 
saranno pertinenti per alcune imprese. Spetta all'impresa determinare, di concerto con i 
suoi dipendenti, quali informazioni siano pertinenti e necessari per l'analisi. 
1. Dipendenti 
In base ai fascicoli personali e al libro paga si otterranno le seguenti informazioni: 
sesso 
grado 
denominazione della mansione 
orario di lavoro, pause escluse 
gruppo di negoziazione o contratto collettivo 
qualifica all'entrata in servizio 
altre qualifiche pertinenti 
anzianità di servizio nell'azienda 
anzianità di servizio in altre aziende 
retribuzione di base 
premi complementari e indennità contrattuali 
Le informazioni devono riguardare sia il personale temporaneo sia il personale 
permanente, nonché lavoratori a domicilio, siano essi lavoratori dipendenti o per 
conto terzi. 
2. Modalità e prassi retributive 
Le informazioni sulle modalità e prassi retributive possono ricavarsi dalle 
consuetudini, dai manuali e dai contratti collettivi dell'azienda. Esse possono 
variare da azienda a azienda ma includono. 
descrizione delle mansioni 
sistemi di inquadramento, classificazione e valutazione 
criteri di inquadramento/classificazione 
disposizioni dei contratti collettivi in materia di retribuzioni 
norme riguardanti il diritto alla retribuzione e ad altre indennità 
contrattuali 
manuale per la valutazione delle mansioni 
manuale per la retribuzione in base al rendimento 
modalità del regime di premi e incentivi 
modalità di retribuzione del lavoro a cottimo o a forfait 
se del caso, informazioni sulla situazione del mercato riguardo alle 
differenti categorie occupazionali. 
E' importante raccogliere informazioni sulle modalità e prassi retributive che si 
basano sulla consuetudine oltre che sulle norme ufficiali. 
B. Valutazione delle informazioni 
Il primo passo della valutazione delle informazioni dovrebbe consistere nella 
definizione di un quadro generale riguardante sesso e retribuzione. Un'analisi 
potrebbe evidenziare che il sistema retributivo premia i dipendenti in base alle 
qualifiche. Può darsi che le qualifiche premiate non riflettano le qualifiche 
informali che le donne hanno acquisito. Ad esempio in alcuni Stati membri per 
gli addetti alla cucitura può non essere richiesto un diploma mentre gli operatori 
delle macchine cucitrici non possono svolgere questo lavoro senza tale qualifica. 
La definizione delle qualifiche deve essere probabilmente riveduta ed in alcuni 
casi ampliata. Le qualifiche sono necessarie per l'esecuzione delle mansioni 
svolte? 
Quando una grande azienda dispone di una complessa struttura retributiva può 
accadere che non emerga una chiara linea di intervento per lottare contro la 
discriminazione. La struttura retributiva deve essere pertanto trasparente. 
Col quadro generale si otterrà una visione generale delle modalità retributive e si 
potranno identificare le aree da considerare in via prioritaria. Aspetti particolari 
del sistema retributivo necessiteranno di una maggiore profondità di analisi. 
Riportiamo qui di seguito esempi di indicatori di possibile discriminazione basata 
sul sesso: 
le donne guadagnano meno in media rispetto agli uomini pur esercitando 
la stessa mansione; 
le donne guadagnano meno rispetto agli uomini nello stesso grado; 
7 
le donne che svolgono mansioni non qualificate a predominanza femminile 
ricevono una retribuzione inferiore rispetto alle mansioni più basse non 
qualificate a predominanza maschile; 
le mansioni svolte prevalentemente da donne sono classificate o valutate 
ad un livello inferiore rispetto a mansioni svolte in prevalenza da uomini 
a pari livello di sforzo, capacità o responsabilità; 
le donne vengono pagate meno degli uomini a parità di qualifiche di 
accesso e anzianità di servizio; 
qualora in un'azienda prevalgano convenzioni collettive separate, i gruppi 
di negoziazione a predominanza maschile possono ottenere una 
retribuzione più elevata rispetto ai gruppi a predominanza femminile; 
la maggioranza degli uomini e delle donne è ripartita in differenti sistemi 
di inquadramento, classificazione e valutazione; 
i lavoratori a tempo parziale o temporanei, in prevalenza donne, hanno una 
retribuzione media oraria inferiore a quella dei lavoratori a tempo pieno 
o permanenti nella stessa mansione o nello stesso grado; 
i lavoratori a tempo parziale o temporanei, in prevalenza donne, 
beneficiano di vantaggi retributivi e ad altre indennità contrattuali inferiori; 
differenti premi, retribuzione a cottimo e altre modalità di retribuzione in 
base al rendimento variano a seconda dei settori di produzione e 
svantaggiano sproporzionatamente un sesso; 
differenti calcoli di premi, retribuzione a cottimo e altri tipi di retribuzione 
in base al rendimento variano da una mansione all'altra all'interno dello 
stesso reparto e svantaggiano sproporzionatamente un sesso; 
differenti tassi di retribuzione delle ore supplementari adottati in differenti 
servizi svantaggiano sproporzionatamente un sesso; 
i diritti in materia di ferie variano a seconda della mansione all'interno 
dello stesso grado e svantaggiano sproporzionatamente un sesso. 
Mentre i punti di cui sopra non significano di per sé l'esistenza di una 
discriminazione illecita basata sul sesso, essi meritano un esame più approfondito. 
Ogni elemento della struttura retributiva o del diritto alla retribuzione o ad altre 
indennità contrattuali va analizzato per accertare l'esistenza di una giustificazione 
obiettiva non influenzata dal sesso per le differenze retributive. 
C. VALUTAZIONE APPROFONDITA DEL SISTEMA RETRIBUTIVO 
Le prassi retributive varieranno da azienda ad azienda e ciò influenzerà il risultato 
dell'analisi. Vengono qui sotto forniti esempi di prassi che possono risultare 
discriminatorie unitamente a consigli sul modo di porvi rimedio. Tuttavia va 
8 
sottolineato che queste prassi sono menzionate unicamente a titolo di esempio che 
in nessun caso ciò significa che esse hanno luogo in tutte le aziende. 
1 Retribuzione di base 
Le donne sono inquadrate sistematicamente ai gradi più bassi della 
scala salariale rispetto agli uomini. 
Esaminare i fascicoli di assunzione e di promozione per determinare se il 
differente trattamento è oggettivamente giustificabile a prescindere dal 
sesso. 
Le qualifiche retribuite con gratifiche sono necessarie per il posto di 
lavoro? Il modo in cui le qualifiche sono definite penalizza le donne? 
Le donne sono meno ben pagate rispetto agli uomini che le hanno 
precedute nella mansione 
Verificare se le funzioni e le responsabilità della mansione sono le stesse 
0 sono mutate. I mutamenti giustificano una riduzione della retribuzione? 
Le donne progrediscono più lentamente nella scala retributiva e/o 
raramente raggiungono i gradi più alti. 
Controllare se le tariffe salariali sono legate alle competenze professionali 
invece che all'anzianità di servizio. Qualora le donne abbiano interrotto la 
loro carriera o abbiano minore anzianità di servizio a causa delle 
responsabilità familiari, esse possono avere più difficoltà a soddisfare i 
criteri di anzianità. 
Esaminare i criteri di avanzamento di carriera dei dipendenti. 
Gli uomini beneficiano di una retribuzione superiore, grazie a 
indennità o a un inquadramento superiore, per motivi di 
"reclutamento e fidelizzazione". 
Adottare altri provvedimenti per gestire i problemi di reclutamento e di 
fidelizzazione, ad esempio: formando il personale esistente e ricorrere ad 
iniziative di sviluppo ampliando così la base di reclutamento. Ad esempio, 
nel quadro di un'azione positiva il personale di ufficio e i lavoratori non 
manuali potrebbero seguire una formazione e un apprendistato in materia 
di gestione. 
2. Premi/retribuzioni in base al rendimento e per lavoro a cottimo 
1 lavoratori manuali di sesso maschile e femminile ricevono un 
identico salario di base ma gli uomini beneficiano di premi. 
Verificare se le differenze di trattamento in materia di premi possono 
essere giustificate obiettivamente a prescindere da! sesso. Le differenze 
retributive riflettono divari reali di produttività? Esaminare le modalità di 
accesso a ore supplementari, permanenza e turni. 
La retribuzione in base al rendimento è prevista soltanto per i 
quadri/lavoratori a tempo pieno/dipendenti inseriti nel sistema di 
valutazione. 
Verificare se il campo di applicazione del sistema e le esclusioni siano 
obiettivamente giustificati. 
Il rendimento delle donne è sistematicamente valutato inferiore a 
quello degli uomini. 
Rivedere i criteri di valutazione del rendimento per accertare ogni 
discriminazione diretta o indiretta basata sul sesso. 
3. Prestazioni legate alla retribuzione 
Una percentuale inferiore di donne occupate rispetto agli uomini 
beneficia delle prestazioni dell'azienda. 
Verificare le condizioni di accesso a queste prestazioni per accertare che 
non sussista, in particolare nei criteri, una discriminazione indiretta (in 
materia di indennità di malattia, pensioni, mutui a tasso agevolato, regimi 
di azionariato o altre indennità). 
4. Lavoratori a tempo parziale 
I lavoratori a tempo parziale beneficiano di una tariffa retributiva 
oraria inferiore e sono privati dei premi e delle prestazioni. 
I lavoratori a tempo parziale sono spesso esclusi dai regimi di pensione e 
di indennità di malattia. Essi possono essere obbligati a lavorare per molti 
più anni rispetto ai lavoratori a tempo pieno prima di acquisire il diritto 
alla formazione o ai premi di anzianità. In assenza di una chiara e 
obiettiva giustificazione l'esclusione dei lavoratori a tempo pieno parziale 
è assimilabile ad una discriminazione basata sul sesso. Verificare se i 
lavoratori a tempo parziale sono oggetto di un trattamento differente e, in 
caso affermativo, per quale motivo. 
5. Classificazione delle mansioni, inquadramento, valutazione e sistemi basati sulle 
competenze/qualifiche 
La classificazione, l'inquadramento e le qualifiche ed i sistemi basati sulle 
competenze/qualifiche sono meccanismi utilizzati in alcuni Stati membri 
per determinare la gerarchia o le gerarchie delle mansioni in un'azienda o 
un gruppo di aziende come base del sistema retributivo. I criteri impiegati 
differiscono alquanto nei vari paesi dell'Unione europea. Le osservazioni 
che seguono intendono aiutare le aziende interessate ad analizzare detti 
meccanismi per verificare che non contengano discriminazioni involontarie 
che penalizzano in particolare le lavoratrici I sistemi retributivi basati su 
10 
tali meccanismi possono essere in vigore da anni nelle aziende senza 
essere stati riveduti e numerosi sono quelli che presentano caratteristiche 
che contribuiscono a sottovalutare il lavoro svolto dalle donne. 
a. Natura dell'azienda 
Qual è l'obiettivo dell'azienda? Qual è la sua natura? Quali servizi e/o 
prodotti fornisce? 
La risposta contribuirà a determinare se il sistema di valutazione e di 
classificazione riflette ragionevolmente le priorità dell'azienda. Può' 
emergere che valutando taluni elementi del lavoro queste priorità non 
vengano prese in considerazione. Ad esempio un meccanismo in un 
ospedale che non annette valore alla cura dei pazienti ma che dà 
un'importanza esagerata alle competenze e responsabilità finanziarie va 
riveduto. 
b. Tipo di sistema 
D sistema è in grado di misurare differenti elementi in mansioni 
differenti o classifica le mansioni senza una siffatta valutazione? 
Mansioni differenti sono valutate da sistemi differenti, ad esempio un 
sistema per i lavoratori manuali ed un altro per gli impiegati o tutte 
le mansioni rientrano in un unico sistema? In quest'ultimo caso il 
sistema è in grado di valutare equamente il lavoro svolto da differenti 
gruppi di dipendenti? 
Il sistema è adeguato alle mansioni previste? 
A causa della separazione dei sessi sul mercato del lavoro e in base 
all'argomento che i sistemi tradizionali di valutazione delle mansioni e di 
classificazione non sono in grado di includere in un sistema uniforme 
mansioni fondamentalmente differenti, è mancato spesso un criterio 
comune per misurare mansioni tipicamente maschili e femminili. Sistemi 
che non prendono in considerazione taluni tipi di mansioni a predominanza 
femminile non possono certamente determinare se queste mansioni 
femminili sono altrettanto impegnative, anche se in maniera differente, di 
quelle maschili. Il concetto di parità retributiva per lavoro di uguale valore 
esige che mansioni differenti vengano misurate rispetto ad una norma 
comune. Benché quest'impostazione non sia comune, alcune aziende 
cercano di integrare le mansioni manuali e le mansioni di concetto in 
sistemi unificati. Siffatti sistemi, una volta adottati, aiutano a eliminare le 
discriminazioni basate sul sesso e legate comunemente a strutture 
retributive separate per uomini e donne. 
e. Denominazioni delle mansioni 
Talune mansioni ricevono denominazioni differenti mentre il lavoro 
svolto è lo stesso? 
11 
Differenti denominazioni delle mansioni possono essere date allo stesso 
posto di lavoro o a posti di lavoro similari in funzione unicamente del 
sesso del lavoratore che li occupa, ad esempio: magazziniere, assistente di 
magazzino. Ciò' può' presentare implicazioni per l'inquadramento ed il 
livello retributivo. 
Contenuto della mansione 
La descrizione della mansione descrive tutte le funzioni lavorative e in 
particolare quelle tipicamente femminili? 
La descrizione della mansione descrive con precisione il contenuto dei 
compiti da svolgere? In particolare tiene conto adeguatamente del lavoro 
tradizionalmente femminile? Viene annessa attenzione ad aspetti del lavoro 
femminile che in passato sono stati trascurati? 
n contenuto delle mansioni è descritto in maniera coerente? 
La descrizione delle mansioni deve essere formalmente coerente a 
prescindere dal sesso della persona che svolge il lavoro. Spesso si rilevano 
incoerenze nel modo in cui è descritto il lavoro maschile e quello 
femminile. 
Fattori 
In un sistèma formale di valutazione delle mansioni un fattore è un 
elemento della mansione definito e misurato, quale una capacità o uno 
sforzo mentale. Un fattore può' essere a sua volta ripartito in sub-fattori 
che vanno più in profondità nell'ambito di un particolare aspetto. Le 
mansioni vengono valutate sulla base dei fattori e dei sub-fattori prescelti. 
Sono state trascurate caratteristiche significative della mansione? 
Alcuni fattori possono avvantaggiare soltanto un sesso. Va garantito che 
i fattori descrivano sia il lavoro femminile che il lavoro maschile. 
Può accadere che un sistema non identifichi del tutto e pertanto non valuti 
completamente fattori che sono probabilmente caratteristici per le mansioni 
femminili, ad esempio capacità e responsabilità in campo assistenziale, 
capacità nel campo delle relazioni umane, capacità/responsabilità 
organizzative, destrezza manuale e/o coordinamento, etc. La ripartizione 
in categorie sulla base di elementi quali il lavoro leggero o lavoro pesante 
o l'introduzione di elementi di ponderazione nelli differenti fattori senza 
tener conto di altri elementi che differenziano il lavoro maschile da quello 
femminile possono penalizzare le donne. 
La classificazione delle mansioni basata su fattori o la ponderazione 
di questi fattori risponde a criteri oggettivi? 
La classificazione delle mansioni sulla base unicamente di qualifiche 
formali può in alcuni casi penalizzare le donne. Vi sono capacità che non 
12 
possono essere apprese soltanto con l'esperienza ma che traggono 
vantaggio dall'istruzione e dalle qualifiche. Tuttavia le qualifiche o ie 
capacità che le donne hanno conseguito non sono considerate come qualità 
da valutare positivamente all'atto della classificazione sul mercato del 
lavoro. Ad esempio, capacità nel campo della nutrizione, della pulitura e 
delle cure possono essere parte integrante in alcuni tipi di mansioni senza 
essere riconosciute dal sistema retributivo. Una formazione di maestra di 
asilo può essere sancita da un diploma ed essere meno apprezzata rispetto 
a mansioni tipicamente maschili basate sull'apprendistato. Le qualifiche 
formali vengono in genere retribuite mentre quelle acquisite tramite un 
processo differente vengono spesso ignorate. Ad esempio l'esperienza 
acquisita a domicilio o seguendo l'esempio di un altro lavoratore può darsi 
venga trascurata nel sistema retributivo. Da qui la necessità di rivedere la 
base su cui la formazione e le qualifiche vengono retribuite. 
Oltre a questa valutazione la determinazione della tariffa retributiva da attribuire 
alla valutazione finale della mansione deve riflettere il complesso delle esigenze 
effettive del lavoro e non "la quotazione della mansione" che può essere 
influenzata da pregiudizi sessisti tradizionali. Pertanto le donne dovranno accedere 
ai livelli retributivi di cui beneficia il lavoro maschile quando il loro lavoro è 
riconosciuto equivalente. 
13 
PARTE III 
APPLICAZIONE DELLA PARITÀ' RETRIBUTIVA 
A. OGGETTO 
Al termine dell'analisi posto di lavoro/retribuzione si raccomanda di intraprendere azioni 
correttive per lottare contro ogni discriminazione rilevata nella struttura retributiva. 
Obiettivo di tali azioni dovrebbe essere l'eliminazione di ogni discriminazione attuando 
prontamente il principio di parità retributiva per lavoro di pari valore. Le modalità di lotta 
contro la discriminazione accertata dipenderanno da più fattori quali la dimensione e la 
struttura dell'azienda e la natura e l'ampiezza della discriminazione. 
Del pari, il contesto di contrattazione collettiva avrà un'incidenza notevole sui 
provvedimenti da adottare per eliminare discriminazioni in materia di retribuzione. 
Qualora la struttura retributiva in parola derivi da contratti collettivi conclusi al più alto 
livello (ad esempio settoriale o nazionale), sarà a questo livello che si dovrà intervenire 
in caso venga rilevata una discriminazione basata sul sesso. Qualora l'accordo collettivo 
abbracci posti di lavoro molto differenti, con differenti percentuali di dipendenti maschi 
e femmine, si renderanno necessarie ulteriori analisi del posto di lavoro per determinare 
se il problema della discriminazione retributiva si ponga in tutti o nella maggior parte dei 
posti di lavoro esaminati. 
Questa azione correttiva deve essere oggetto di una valutazione per controllare i progressi 
conseguiti nell'attuazione della parità retributiva. In caso di ulteriori modifiche dei sistemi 
retributivi si dovrà prevedere una analisi per evitare la ricomparsa di discriminazioni 
basate sul sesso. Si raccomanda di procedere poi ad una revisione periodica dei sistemi 
retributivi, ad esempio ogni tre anni, per verificare il rispetto concreto del principio di 
parità retributiva per un lavoro di pari valore. 
B. ELEMENTI CHE POSSONO RIENTRARE DI UN'AZIONE DI 
APPLICAZIONE 
Le azioni correttive per eliminare discriminazioni che caratterizzano i sistemi retributivi 
potrebbero comportare i seguenti elementi: 
* aggregare le professioni differenziate in base al sesso dei lavoratori che le 
esercitano e applicare il tasso più elevato di retribuzione di cui beneficiano gli 
uomini; 
* armonizzare i sistemi retributivi differenziati a seconda delle mansioni (esemio: 
lavoro di ufficio e lavoro di produzione); 
* ridefinire e rivalutare le qualifiche formali. Ad esempio talune capacità che le 
donne possono acquisire in maniera informale potrebbero essere rivalutate 
ponendole sullo stesso piano delle capacità formali, tradizionalmente maschili 
(idraulica, muratura, etc.); 
* rivalutare le capacità più connaturate alle donne rispetto agli uomini (ad esempio 
destrezza manuale); 
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riorganizzare il lavoro, ampliando le categorie di mansioni per consentire alle 
donne di accedere ai lavori tipicamente maschili che beneficiano di migliori 
condizioni; 
organizzare formazioni nel quadro di azioni positive per consentire l'accesso a 
mansioni in cui l'altro sesso predomina; organizzare, ad esempio, corsi di 
formazione in materie meccaniche per sole donne che finora hanno attirato 
essenzialmente uomini; 
estendere i vari benefici ai lavoratori a tempo parziale. 
C. VALUTAZIONE DELL'APPLICAZIONE 
Per valutare le implicazioni delle azioni correttive proposte e per evitare il perpetuarsi 
della discriminazione basata sul sesso si dovrà dare risposta ai seguenti quesiti: 
* Qual è l'impatto, per sesso e per numero di dipendenti, delle azioni correttive 
proposte ai fini dell'attuazione della parità retributiva per lavoro di pari valore? 
(i) Quante donne usufruiscono di incrementi retributivi? 
(ii) Quante donne hanno il salario bloccato o rimangono allo stesso livello 
salariale? 
(iii) Quante donne subiscono perdite di retribuzione? 
(iv) Quanti uomini beneficiano di un aumento della retribuzione? 
(v) Quanti uomini hanno il salario bloccato o rimangono allo stesso livello 
salariale? 
(vi) Quanti uomini subiscono perdite di salario? 
(vii) Quali sono i movimenti degli uomini e delle donne in ogni sistema di 
inquadramento, classificazione, valutazione o capacità/competenze? 
Quali tariffe retributive sono proposte nell'azione correttiva? 
Alcuni gruppi di dipendenti, quali i lavoratori a tempo parziale, sono esclusi da 
talune clausole e condizioni di impiego? 
Quali proposte sono contenute nell'azione correttiva riguardo a sistemi di premi, 
salari a cottimo e altri sistemi di retribuzione in base ai risultati e al rendimento? 
Quale eventuale periodo di transizione si propone per l'attuazione della parità 
retributiva? E' un periodo ragionevole? 
Quali modalità sono proposte riguardo al meccanismo di contrattazioni salariali 
periodiche? 
Quali tariffe retributive e quali condizioni vengono proposte ai nuovi dipendenti? 
Si deve in ogni caso cercare di garantire che l'effetto delle azioni correttive migliori e non 
peggiori le condizioni di retribuzione e le altre condizioni di lavoro. 
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CONCLUSIONE 
L'obiettivo del presente codice è quello di fungere da strumento di lavoro per il maggior 
numero possibile di operatori in questo campo di ambo i sessi che possono promuovere 
nei fatti il principio di parità retributiva tra uomini e donne per un lavoro di pari valore. 
E' opportuno pertanto inserire questa iniziativa in una dinamica correttiva che coinvolga, 
a tutti i livelli, le parti sociali e gli attori interessati in grado di garantire sia una larga 
diffusione sia una efficace utilizzazione del codice. 
A livello di Unione europea e nel quadro del Quarto programma di azione comunitaria 
la parità di opportunità tra uomini e donne (1996-2000) che è stato approvato con 
decisione 95/593/CE del Consiglio3, è stata già chiaramente espressa la volontà di 
mobilitare gli attori della vita economica e sociale nonché quanti operano nell'ambito 
giuridico su questo problema. 
Peraltro, alla luce delle raccomandazioni fatte dal Parlamento europeo nella sua Relazione 
sul Memorandum relativo alla parità retributiva per un lavoro di pari valore (PE 
213.161/def), adottato il 21 dicembre 1995, la Commissione, in cooperazione e/o di 
concerto con le parti sociali ed altre istanze adeguate, potrà valorizzare e/o sostenere 
iniziative intese a promuovere, ad esempio: 
campagne di sensibilizzazione e di informazione sulla parità retributiva per un 
lavoro di pari valore, destinate in particolare ai datori di lavoro, ai lavoratori 
dipendenti e/o ai loro rappresentanti, nonché ai negoziatori dei contratti collettivi; 
la formazione di esperti che possano studiare e proporre soluzioni pratiche per 
risolvere situazioni riguardanti la parità retributiva; 
una maggiore partecipazione delle donne ai processi di fissazione delle 
retribuzioni tramite contratti collettivi; 
identificazione, esame e scambio di buone prassi che possano arricchire il codice 
illustrando gli orientamenti operativi che egli propone, nonché la loro attuazione 
pratica. 
G.U. L 335 del 30.12.1995, pag. 37 
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ISSN 0254-1505 
COM(96) 336 def. 
DOCUMENTI 
IT 04 05 
N. di catalogo : CB-CO-96-336-IT-C 
ISBN 92-78-06075-5 
Ufficio delle pubblicazioni ufficiali delie Comunità europee 
L-2985 Lussemburgo 
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