CQMVIISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE 
C0M(94) 6 def. 
Bruxelles, 23.06.1994 
PROGETTO DI MEMORANDUM 
SULLA PARITÀ" DI RETRIBUZIONE 
PER LAVORI 
DI PARI VALORE 
-2-
INTRODUZIONE 
li terzo programma di azione comunitaria a medio termine per la parità di opportunità 
tra donne e uomini (1991-1995) (1), oggetto della risoluzione del Consiglio del 21 
maggio 1991 (2), prevede che la Commissione s'impegni a: 
"adottare un memorandum che definisca la portata e il concetto di retribuzione 
uguale per un lavoro di valore uguale e proporre orientamenti sui criteri da 
impiegare in materia di valutazione e di classificazione professionale." 
Nel forum sulla legislazione degli Stati membri in materia di parità retributiva, 
organizzato nel marzo 1992 dalla commissione per i diritti della donna del Parlamento 
europeo, l'adozione di un memorandum è stata raccomandata nell'ambito delle 
conclusioni principali. 
La necessità ed utilità di un tale documento è stata inoltre sottolineata nel corso del 
seminario sulla parità retributiva, organizzato dalla presidenza belga il 25 e 26 ottobre 
1993. 
Il presente memorandum viene sottoposto a titolo informativo e per esame alle parti 
interessate alla questione della parità retributiva, quali ministeri, nazionali agenzie 
incaricate di esaminare eventuali controversie, parti sociali, avvocati e consulenti. Non 
contiene proposte formali. 
INDICE 
Parte I: CONTESTO GENERALE 
Parte II: RASSEGNA DI SINTESI DELLA GIURISPRUDENZA DELLA CORTE DI 
GIUSTIZIA DELLE COMUNITÀ' EUROPEE 
Capitolo 1 : Il significato di "lavoro di pari valore" 
a) La natura del lavoro di pari valore 
b) Possibilità di confronto per lavori di pari valore 
Capitolo 2 : Classificazione, valutazione e discriminazione professionale 
a) Classificazione e valutazione professionale 
b) Valutazione/classificazione professionale e diritto comunitario 
e) L'attuazione delle strutture retributive 
Capitolo 3 : La retribuzione ai fini dell'articolo 119 del Trattato CE 
a) Retribuzione di base e aggiuntiva 
b) Retribuzione contrattuale e non contrattuale 
e) Indennità 
d) Indennità differite 
e) Prestazioni previdenziali e retribuzione 
f) Retribuzione e condizioni di lavoro 
g) Pacchetto salariale complessivo e condizioni identificabili 
Partelll: L'ESIGENZA DI ULTERIORI MISURE PER PROMUOVERE IL 
CONSEGUIMENTO EFFETTIVO DELLA PARITÀ' DI RETRIBUZIONE PER 
LAVORI DI PARI VALORE 
4-
PARTE I: CONTESTO GENERALE 
Il principio della parità di retribuzione tra uomo e donna è stato sin dall'inizio sancito 
dal diritto comunitario. L'articolo 119 del Trattato CE prevede che ciascuno Stato 
membro "assicura durante la prima tappa, e in seguito mantiene, l'applicazione del 
principio della parità delle retribuzioni fra i lavoratori di sesso maschile e quelli di 
sesso femminile per uno stesso lavoro." 
L'articolo 119 del Trattato CE è stato ampliato dalla direttiva 75/117/CEE sulla parità 
retributiva, che ha introdotto il concetto della parità di retribuzione per lavori di pari 
valore. 
Tuttavia, nonostante l'esistenza di tale legislazione comunitaria, che tutti gli Stati 
membri hanno provveduto a recepire nel diritto nazionale, il conseguimento della parità 
retributiva per le donne non costituisce ancora una realtà di fatto. Nella Comunità il 
divario generale nelle retribuzioni tra lavoratori di sesso maschile e femminile è ancora 
consistente e in alcuni casi si sta ampliando a causa delle difficoltà economiche, che 
tendono a ripercuotersi prevalentemente sulle donne. 
Sebbene manchino dati sufficienti per operare confronti salariali precisi tra uomini e 
donne nella Comunità, recenti rilevamenti indicano che le donne tendono a svolgere 
professioni notevolmente meno retribuite degli uomini. Il differenziale esistente nelle 
retribuzioni tra lavoratori e lavoratrici negli Stati membri della Comunità nel 1990 è 
indicato nella seguente tabella sul valore medio attribuito al lavoro femminile (3): 
Lavoro manuale 
(retribuzione oraria) 
% del tasso maschile Lavoro non manuale 
(retribuzione mensile) 
% del tasso maschile 
Belgio 
Danimarca 
Francia 
Germania 
Grecia 
Irlanda 
Italia 
Lussemburgo 
Paesi Bassi 
Portogallo 
Spagna 
Regno Unito 75,9 
80,8 
73,2 
76,3 
68,1 
82,7 
65,1 
75,3 
71,6 
71,9 
68,2 64,6 
84,5 
66,6 
66,8 
69,8 
69,2 
54,9 
65,5 
70,7 
62,3 
54,2 
-5-
La crescente partecipazione delle donne al mercato del lavoro (nel 1991 le donne 
rappresentavano il 40% dell'insieme della popolazione attiva dei paesi della Comunità) 
non è stata affiancata da alcuna rilevante diversificazione rispetto alle professioni 
esercitate o ai settori in cui operano. In tutta la Comunità la segregazione sia 
orizzontale che verticale rimane un fattore predominante della struttura 
dell'occupazione femminile. 
L'effetto della segregazione, accresciuto dalla sottovalutazione del lavoro femminile, 
costituisce uno dei principali motivi del persistere di notevoli disparità nei livelli 
salariali. 
A causa della segregazione occupazionale, i sistemi di valutazione e classificazione 
professionale raramente confrontano il lavoro maschile e femminile avvalendosi di un 
metro comune. Quando in un sistema di classificazione professionale un lavoro 
tipicamente femminile viene confrontato con un lavoro tipicamente maschile, i fattori 
considerati e valutati per calcolare la retribuzione attribuiscono quasi sempre un 
salario più elevato al lavoro tipicamente maschile rispetto a quello tipicamente 
femminile. 
Tale risultato deriva generalmente da un sistema di valori prestabilito, in cui un 
numero maggiore di punti viene assegnato, ad esempio, alla forza fisica, alle 
responsabilità dei confronti all'investimento di capitale piuttosto che dei confronti delle 
persone, alla formazione piuttosto che alle qualifiche necessarie per svolgere un 
lavoro, alla destrezza, ecc. 
E' chiaro che una riclassificazione del lavoro femminile sottovalutato non potrà 
evidenziare tutte le forme di discriminazione, dato che in definitiva non è la 
classificazione delle professioni a determinare i tassi salariali. 
Le divergenze retributive tra uomini e donne nei vari Stati membri derivano parimenti 
da variazioni nelle strutture occupazionali e nei sistemi di retribuzione. Tali divergenze 
sono date da una serie di fattori, tra cui la portata e la natura del lavoro atipico rispetto 
al lavoro "a tempo pieno", le politiche salariali portate avanti dai governi e gli accordi 
di contrattazione collettiva. 
Anzi, i contratti collettivi tendono spesso a perpetuare le difficoltà delle donne 
nell'accedere a retribuzioni aggiuntive e a indennità mediante trattativa, specie a livello 
locale. Sussidi addizionali per condizioni di lavoro sfavorevoli, ad esempio, restano 
quasi esclusivamente appannaggio delle occupazioni maschili. 
Alla luce del quadro delineato sopra, nel mercato del lavoro la segregazione 
orizzontale e quella verticale sono intrinsecamente connesse alle discriminazioni 
retributive. Per spezzare quanto risulta essere un circolo vizioso di tipo discriminatorio 
occorrerebbe elaborare una strategia volta a combattere sia la discriminazione 
retributiva che la segregazione, ovvero i due principali ostacoli ad una maggiore 
flessibilità del mercato del lavoro. 
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Nel contesto attuale, le ragioni per perseguire tale obiettivo non derivano soltanto dal 
principio di equità, ma anche dalla necessità di assicurare un adeguato riconoscimento 
alle qualifiche e al contributo di ciascuno in un'economia in evoluzione. In termini 
concrèti, il concetto di parità di retribuzione per lavori di pari valore significa che 
laddove una donna svolga un lavoro altrettanto impegnativo di uno maschile, anche 
se diverso, ha diritto di ricevere la stessa retribuzione e le stesse agevolazioni previste 
per il lavoro maschile, a meno che vi sia una spiegazione non discriminatoria per un 
eventuale differenziale. 
Le disposizioni giuridiche della Comunità sulla parità retributiva per lavori di pari valore 
e la relativa giurisprudenza affrontano questioni di natura alquanto complessa. 
Esiste una precisa esigenza di chiarire o di precisare il principio della parità retributiva 
per lavori di pari valore al fine di consentire ai singoli individui di invocarlo e ai tribunali 
nazionali di applicarlo in maniera soddisfacente. Il presente memorandum intende 
contribuire a tale processo di chiarificazione/precisazione. La parte centrale del 
documento è costituita dalla parte II che segue. Essa comprende una rassegna della 
giurisprudenza della Corte di giustizia delle Comunità europee e definisce la nozione 
di lavoro di pari valore, di classificazione, valutazione e discriminazione professionale 
e di retribuzione. La parte III accenna brevemente alla necessità di ulteriori misure per 
promuovere il conseguimento effettivo della parità retributiva per lavori di pari valore 
ed indica gli eventuali elementi costitutivi di una strategia generale volta a tal fine. 
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PARTE II: RASSEGNA DI SINTESI DELLA GIURISPRUDENZA DELLA CORTE 
DI GIUSTIZIA DELLE COMUNITÀ1 EUROPEE 
Capitolo 1 : Il significato di "lavoro di pari valore" 
a. La natura del lavoro di pari valore 
Il principio della parità retributiva per lavori di pari valore intende rimediare alla 
sottovalutazione di lavori eseguiti in prevalenza da donne, in particolare laddove questi 
risultano essere altrettanto impegnativi di altri lavori svolti soprattutto da uomini (4). 
Il concetto contempla il confronto tra lavori radicalmente diversi. Sebbene il principio 
sia stato enunciato a livello comunitario nella direttiva del 1975 sulla parità di 
retribuzione, resta il fatto che in numerosi Stati membri (Francia, Lussemburgo, 
Grecia, Italia) non sono stati presentati ricorsi in materia. 
In altri Stati membri le cause in cui effettivamente si è proceduto a mettere a confronto 
lavori diversi sono molto poche. Dagli atti delle cause pubblicate emerge che i ricorsi 
spesso comportano il confronto tra lavori con diverse denominazioni, ma con mansioni 
pressoché identiche, salvo differenze minori o insignificanti. 
In numerosi Stati membri la legislazione non contribuisce al riconoscimento della 
portata del principio, non recando alcuna definizione o chiarimento dello stesso 
(Lussemburgo, Italia, Belgio, Spagna, Grecia, Portogallo). Inoltre la mancata 
introduzione del concetto di discriminazione indiretta nella legislazione 
antidiscriminatoria (Grecia) contribuisce ad una limitata percezione del principio della 
parità retributiva. 
L'utilizzo da parte di alcuni giudici, in procedimenti riguardanti la parità retributiva, di 
criteri di valutazione come "manifestamente discriminatorio" implicano una restrizione 
del principio a lavori identici o almeno simili. 
Un criterio di questo tipo è stato utilizzato dai tribunali italiani, sebbene resti da vedere 
se ciò potrà verificarsi anche a seguito dell'introduzione nella legislazione, nell'aprile 
1991, del Concetto di discriminazione indiretta. 
Per converso, le legislazioni di Francia, Germania, Irlanda, Paesi Bassi e Regno Unito 
contengono una definizione di parità di valore o indicazioni su come affrontare 
eventuali ricorsi in materia. Tutte le definizioni determinano la parità di valore del 
lavoro riferendosi alla natura e al grado di difficoltà dello stesso. Le disposizioni di 
questi Stati membri tendono a enunciare il principio della parità retributiva per lavori 
di pari valore rifacendosi al modello comunitario. 
La Corte di giustizia delle Comunità europee* ha in diversi casi affermato che la 
determinazione della parità di valore implica un confronto tra lavoro femminile e 
maschile in relazione all'impegno richiesto e alla natura delle mansioni. 
Nelle procedure di infrazione contro il Regno Unito (5) la Corte ha ritenuto che la 
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nozione di "valore uguale" non fosse troppo "astratta" per essere applicata, 
osservando però che: 
"l'attuazione pratica della direttiva implica che il "valore uguale" da attribuire ad un 
lavoro possa essere stabilito, contro la volontà del datore di lavoro, se necessario 
in sede contenziosa. Spetta allo Stato membro attribuire ad un apposito organo la 
competenza necessaria per risolvere la questione se un lavoro abbia lo stesso 
valore di un altro, dopo essersi eventualmente procurato tutte le informazioni utili 
al riguardo." 
Esaminando un ricorso concernente l'identità di lavoro nella causa McCarthys Ltd. e. 
Wendy Smith (6), la Corte ha affermato che: 
"i raffronti, nel caso di discriminazioni di fatto riguardanti il campo di applicazione 
diretta dell'art. 119, si limitano ad analogie riscontrabili sul piano di valutazioni 
concrete, relative a prestazioni lavorative svolte effettivamente, nell'ambito di uno 
stesso stabilimento o ufficio, da lavoratori di sesso diverso." 
Nella causa Gisela Rummler e. Dato Druck GmbH (7) la Corte, valutando se un 
sistema di classificazione professionale potesse essere discriminatorio per sesso, ha 
stabilito che la "natura delle mansioni da svolgersi nell'impresa" dovrebbe essere 
misurabile da un tale sistema. 
Considerando le risultanze di un "equality officer" nella causa Murphv e.a. e. An Bord 
Telecom Eireann (8), la Corte, adita in via pregiudiziale dalla High Court irlandese, ha 
affermato che laddove il lavoro è stato valutato come più impegnativo e quindi di 
valore superiore, l'articolo 119 del Trattato CE vieta il pagamento di salari più bassi. 
Gli impieghi paragonati dalHequality officer" nella causa Murphy erano diversi e ii 
meccanismo adottato per confrontarli si fondava sulla valutazione della natura delle 
mansioni e dell'impegno necessario per svolgere tali mansioni, in termini di abilità, 
dispendio fisico, responsabilità, ecc. 
Poiché a determinare la parità tra un lavoro maschile e femminile è la natura dello 
stesso, ai fini della valutazione non sono pertinenti altri fattori. Nella causa Jenkins e. 
Kinosgate (Clothing Productions) Ltd. (9) la Corte ha appunto stabilito che il fatto che 
la signora Jenkins fosse impiegata a tempo parziale non cambiava la natura 
dell'impegno necessario per svolgere il suo lavoro. 
Qui di seguito chiamata "la Corte" 
Per cui, per il periodo di svolgimento del lavoro, aveva diritto ad essere retribuita alla 
stessa tariffa oraria del suo collega di sesso maschile occupato a tempo pieno, a 
meno che la differenza si giustificasse con fattori obiettivi ed estranei a qualsiasi 
discriminazione fondata sul sesso. 
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Nella causa Nimz c. Freie und Hansestadt Hamburg (10), valutando se l'anzianità 
potesse giustificare una disparità retributiva, la Corte ha dichiarato che: 
"L'art. 119 del Trattato CEE deve essere interpretato nel senso che esso osta che 
un contratto collettivo per il pubblico impiego nazionale preveda, ai fini dell'accesso 
a un livello retributivo più elevato, la presa in considerazione per intero dell'anzianità 
dei dipendenti che prestino servizio per almeno i tre quarti dell'orario di lavoro 
normale, ma per la metà soltanto di tale anzianità per i dipendenti il cui orario è 
compreso tra la metà e i tre quarti dell'orario normale, qualora risulti che 
quest'ultima categoria è di fatto composta da una percentuale di uomini 
notevolmente inferiore a quella delle donne, a meno che il datore di lavoro non 
dimostri che la suddetta clausola del contratto collettivo è giustificata da fattori la 
cui obiettività dipende in particolare dal rapporto tra la natura delle mansioni 
espletate e l'esperienza che l'espletamento di tali mansioni fa acquisire dopo un 
determinato numero di ore di lavoro effettuate." 
Gli Stati membri dispongono di meccanismi diversi per dirimere controversie in materia 
di parità retributiva. Ciascuno di essi per determinare se a diversi lavori è possibile 
attribuire un valore uguale prende in considerazione la rispettiva natura e l'impegno 
necessario. 
1 ) In Belgio, Francia, Italia, e Lussemburgo numerosi problemi vengono risolti 
dagli "ispettorati del lavoro". Per comporre una controversia i tribunali non 
devono necessariamente attenersi alle indicazioni dei sistemi di valutazione 
professionale. 
2) Nei Paesi Bassi, invece, la parità di valore viene stabilita sulla base di "un 
sistema attendibile di valutazione professionale". 
3) L'ordinamento irlandese, infine, prevede che ogni controversia in materia 
di parità retributiva possa essere sottoposta ad uno dei tre "equality officer". 
b. Possibilità di confronto per lavori di pari valore 
i. Lavoro maschile e femminile 
Tra gli obiettivi fondamentali dell'articolo 119 del Trattato CE e della direttiva sulla 
parità delle retribuzioni figura "l'eliminazione di qualsiasi discriminazione basata sul 
sesso". Ciò presuppone un confronto tra persone di sesso opposto, escludendo quelli 
tra persone dello stesso sesso. L'articolo 119 del Trattato CE e la direttiva non vietano 
la presentazione di ricorsi da parte di uomini, anche se il fattore determinante in 
materia di parità retributiva resta l'esistenza o meno di disparità fondate sul sesso. 
Il diritto comunitario non specifica chi sia autorizzato a scegliere il termine di paragone 
ai fini di un ricorso per disparità retributiva. Tuttavia, in tutti gli Stati membri è in 
genere il ricorrente ad indicare il proprio equivalente. In una causa dinanzi alla corte 
d'appello olandese questo approccio non ha però impedito ai giudici di prevedere un 
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ulteriore termine di paragone; avevano infatti ritenuto che il ricorrente avesse 
inavvertitamente omesso di indicare un termine di paragone più appropriato e che non 
si potesse pretendere che avesse l'esperienza necessaria per individuare la persona 
da essi designata. 
ii. Settore pubblico e privato 
Sia i dipendenti pubblici che privati possono presentare un ricorso in materia di parità 
retributiva. 
Nella causa Defrenne e. Sabena II (11) la Corte ha affermato che: 
"i giudici nazionali (...) devono garantire la tutela dei diritti che detta disposizione 
attribuisce ai singoli, in particolare nel caso di discriminazioni che traggano 
direttamente origine da norme di legge o da contratti collettivi di lavoro, come pure 
nel caso di retribuzione diversa di lavoratori di sesso femminile e di lavoratori di 
sesso maschile per lo stesso lavoro, qualora questo venga svolto nella stessa 
azienda o ufficio, privato o pubblico." 
iii. Termini di paragone reali o ipotetici 
Né l'articolo 119 del trattato CE, né l'articolo 1 della direttiva sulla parità retributiva 
specificano quali debbano essere i requisiti di un eventuale termine di paragone di 
sesso opposto. 
Nella causa McCarthys Ltd. e. Wendy Smith (12) la signora Smith affermava che una 
lavoratrice può invocare l'articolo 119 del Trattato CE per rivendicare la retribuzione 
che le spetterebbe se fosse di sesso maschile anche se nell'azienda o nell'ufficio 
interessato non vi sono o sono stati impiegati uomini che svolgono o hanno svolto lo 
stesso lavoro (criterio deH"'ipotetico lavoratore maschile") La tesi della signora Smith 
era condivisa anche dalla Commissione e dall'avvocato generale Tuttavia la Corte l'ha 
respinta affermando che: 
"i raffronti, nel caso di discriminazioni di fatto riguardanti il campo di applicazione 
diretta dell'art. 119 del Trattato CE, si limitano ad analogie riscontrabili sul piano 
delle valutazioni concrete, relative a prestazioni lavorative svolte effettivamente, 
nell'ambito di uno stesso stabilimento o ufficio, da lavoratori di sesso diverso." 
Perciò, per invocare il principio della parità retributiva di cui all'articolo 119 del Trattato 
CE, la donna è tenuta a dimostrare che nella propria azienda esiste realmente un 
dipendente di sesso maschile che riceve o ha ricevuto una retribuzione maggiore per 
svolgere lo stesso tipo di lavoro. 
La causa McCarthys stabilisce che non è possibile operare un confronto ipotetico ai 
fini dell'articolo 119 del Trattato CE in circostanze in cui si presume che lo stesso 
lavoro venga svolto da una donna e da un uomo Tuttavia, la riluttanza della Corte a 
consentire ricorsi fondati su un "termine di paragone ipotetico" derivava dopotutto dalla 
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sua riluttanza a dare efficacia diretta all'articolo 119 del Trattato CE in casi di 
discriminazione dissimulata o indiretta. Poiché la Corte ha da tempo abbandonato tale 
riluttanza, è possibile che in futuro possa accogliere argomentazioni fondate sulla 
nozione di "ipotetico termine di paragone maschile". 
Va notato che in un altro contesto (13) la Corte ha già sostenuto che, in casi di 
discriminazione diretta sulla base del criterio sessuale, non si applica neppure il 
requisito di addurre un termine di paragone maschile. 
iv. Occupazione contemporanea 
Il principio della parità di retribuzione per lavori di pari valore non si limita a situazioni 
in cui il lavoro femminile viene svolto contemporaneamente a quello equivalente 
maschile, ma si applica anche laddove risulti che una lavoratrice percepisce per lo 
stesso lavoro una retribuzione inferiore rispetto al suo predecessore (McCarthys e. 
Smith). 
v Confronti solo a livello aziendale? 
E' chiaro che il confronto di lavori per stabilirne la parità di valore interessa diverse 
mansioni. 
La causa Defrenne II chiarisce che paragoni intesi a determinare l'identità del lavoro 
sono consentiti almeno all'interno di una "stessa impresa". Non è del tutto chiaro, 
tuttavia, se con ciò debbano ritenersi esclusi confronti tra diversi stabilimenti 
appartenenti alla stessa struttura occupazionale. E' certo che una restrizione di questo 
tipo potrebbe facilmente vanificare lo scopo del principio della parità retributiva per 
lavori di pari valore, dato che all'interno di una stessa azienda uomini e donne 
lavorano spesso in diversi settori produttivi. 
Nella causa Defrenne M la Corte ha dato agli Stati membri una chiara indicazione sulla 
portata di un'applicazione integrale dell'articolo 119 del Trattato CE e della direttiva, 
la quale avvenendo nell'ambito: 
"non solo delle singole aziende, ma anche d'interi settori industriali o persino 
dell'economia nel suo complesso, può richiedere in determinati casi l'adozione di 
criteri da determinarsi con opportuni provvedimenti comunitari o nazionali." (14) 
Tale osservazione è stata fatta specificamente per ampliare il criterio dell'identità di 
lavoro al principio della parità di retribuzione per lavori di pari valore, in conformità con 
le disposizioni della Convenzione n. 100 sulla parità di retribuzione, adottata 
dall'Organizzazione internazionale del lavoro nel 1951. 
-12-
Non è chiaro, tuttavia, se tale approccio consenta di presentare ricorsi che prevedano 
un confronto tra lavoro femminile e maschile in uno o più settori industriali per 
affermare il diritto alla parità retributiva. Nella causa Defrenne II la Corte ha 
sottolineato che affinché ciò sia possibile occorrono disposizioni più precise di quelle 
contenute nell'articolo 119 del Trattato CE. Molto dipende quindi dalla natura delle 
disposizioni nazionali volte a dare applicazione al principio della parità retributiva. 
Nella causa Defrenne II gli Stati membri hanno riconosciuto il potenziale impatto 
finanziario che l'eliminazione delle discriminazioni sessuali avrebbe sui sistemi 
retributivi dei vari settori industriali. 
Il Regno Unito ha osservato che: 
"l'effetto cumulativo dell'aumento dei costi di manodopera che ne conseguirebbe 
aggraverebbe notevolmente il problema del controllo dell'inflazione. Le conseguenze 
finanziarie sarebbero direttamente proporzionali all'entità del personale femminile 
chiamato ad eseguire lavori che potrebbero essere anche affidati a personale 
maschile, alla differenza tra i due tipi di remunerazione a parità di lavoro, ai 
problemi di liquidità e all'incidenza dei costi della manodopera in relazione al totale 
dei costi aziendali nell'impresa in questione 
L'industria calzaturiera, il settore alimentare, le lavanderie, gli spacci di vendita al 
minuto e il settore dell'abbigliamento fanno registrare un gran numero di lavoratrici 
che compiono un lavoro uguale a quello maschile. I maggiori scompensi di 
remunerazione sussistono nell'industria tessile, nel settore abbigliamento, nel ramo 
calzature, nei biscottifici e nell'industria meccanica. Molte imprese, in vari settori, 
devono risolvere gravi problemi di liquidità, i costi globali della manodopera sono 
alti, specie nei cantieri navali, nell'industria degli strumenti di precisione, nel settore 
abbigliamento, nel settore cartario, in quello editoriale e in quello della ceramica. 
Maggiormente minacciata è l'industria dell'abbigliamento; la discriminazione tra le 
remunerazioni maschili e femminili non è limitata ad uno speciale tipo di lavoro 
L'aumento complessivo dei costi della manodopera conseguente alla messa in atto 
del principio della parità retributiva ammonta a circa il 3,5% dell'importo delie 
retribuzioni nazionali, da ripartire su 5 anni, fino cioè a tutto il 1975." 
Il governo irlandese ha affermato che il principio della parità di retribuzione 
comporterebbe un. 
"onere finanziario per l'Irlanda (...) estremamente pesante. Nel settore privato non 
è possibile calcolare a priori l'entità dell'onere; comunque le più colpite dovrebbero 
essere le società di capitali private e le piccole imprese, le attività professionali nei 
settori tessile, abbigliamento, calzature, alimentare, piccole officine meccaniche, 
cartario, editoria ed alcuni commercianti al minuto, cioè i settori in cui la maggior 
parte della manodopera potrebbe rivendicare l'adeguamento delle retribuzioni 
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L'aumento medio della massa salariale conseguente all'immediata applicazione del 
principio di parità di remunerazione tra personale maschile e femminile nell'industria 
si potrebbe valutare al 5%; nei settori più vulnerabili potrebbe essere ancora 
maggiore." 
Nella procedura di infrazione contro la Danimarca (15) l'avvocato generale ha così 
valutato la portata dell'attuazione del principio della parità retributiva per lavori di pari 
valore: 
"Come si desume già dall'art. 1, secondo comma, della direttiva, il raffronto tra le 
mansioni nell'ambito della stessa sede di un'impresa o anche nell'ambito di 
un'impresa non sarà tuttavia sempre sufficiente. In determinati casi sarà pure 
necessario il raffronto con un lavoro di uguale valore in altre imprese rette dallo 
stesso contratto collettivo di lavoro. 
Come è giustamente detto nella relazione per l'anno 1980 del consiglio danese per 
la parità di trattamento, relazione prodotta dalla Commissione come allegato Vili 
dell'atto introduttivo, nei settori che tradizionalmente occupano lavoratori di sesso 
femminile potrà essere necessario perfino il raffronto con altri settori. 
In determinati casi il criterio ulteriore di raffronto dello "stesso luogo di lavoro" per 
il lavoro dello stesso valore può quindi implicare una limitazione del principio della 
parità di retribuzione sancito dall'art. 119 del trattato CEE e chiarito nella direttiva. 
Il semplice fatto che sia stata aggiunta una siffatta ulteriore condizione, la quale non 
trova fondamento né nell'art. 119 né nella direttiva, dev'essere in ogni caso 
considerato come una trasgressione del trattato. Questa ulteriore condizione limita 
la portata comunitaria dell'estensione (...) del principio della parità di retribuzione 
fra lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile ai lavori dello stesso 
valore." 
La Corte non è stata specificamente invitata ad esprimersi su questo punto poiché <! 
procedimento concerneva soltanto la mancata trasposizione nel diritto interno danese 
del principio di parità di retribuzione per lavori di pari valore e non tanto l'entità dei 
confronti tra imprese. 
Numerose cause deferite alla Corte riguardano la validità delle disposizioni legislative 
nazionali (Rinner-Kuhn (16), Bòtel ( 17)) e dei contratti collettivi nazionali (Danfoss (18), 
Nimz (19), Rummler (20), Kowalska (21))-
Tali disposizioni e accordi interessano chiaramente diverse aziende e, in alcuni casi, 
vari settori industriali, vanificando di fatto qualsiasi restrizione geografica o regionale 
imposta ai confronti. In un certo numero di Stati membri (Germania, Italia e Grecia) 
la legislazione non si esprime sulla possibilità o meno di eseguire confronti tra diverse 
aziende. Tuttavia, in alcuni casi sembra che tali confronti non siano da escludersi in 
circostanze in cui il ricorrente e il suo termine di paragone rientrino nell'ambito dello 
stesso contratto collettivo 
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Al tempo stesso però possono esservi delle restrizioni per confronti operati in una 
stessa azienda tra gruppi di lavoratori rientranti in contratti collettivi diversi. Tali 
restrizioni non tengono conto della segregazione presente sul mercato del lavoro, dove 
uomini e donne rientrano spesso in contratti separati per le diverse mansioni che 
svolgono. 
Di recente la Corte è stata chiamata ad esprimersi su questo punto nella causa 
Enderby (22). La pronunzia della Corte riguarda una causa sottoposta dalla Corte di 
appello dell'Inghilterra e del Galles al cui centro vi è una specialista in ortofonia che 
ha intentato un'azione contro il proprio datore di lavoro ritenendosi discriminata a 
motivo del proprio sesso. 
La retribuzione della Sig.ra Pamela Enderby era fissata nell'ambito di un contratto 
collettivo. Il suo sindacato aveva inoltre negoziato con lo stesso datore di lavoro un 
altro contratto collettivo che interessava un gruppo di persone fra cui vi erano 
farmacisti e fisioterapisti. La retribuzione di questi ultimi, ad un livello di carriera 
equivalente, era sensibilmente più elevata di quella della Sig.ra Enderby. Essa ha 
perciò' rivendicato il diritto alla parità della retribuzione in quanto l'attività di farmacista 
e fisioterapista (essenzialmente appannaggio degli uomini) aveva un valore pari alla 
sua attività di ortofonista (che pare principalmente esercitata da donne). 
La Corte è stata chiamata ad esprimersi se costituisse giustificazione sufficiente della 
diversità di retribuzione il fatto che i tassi retributivi per i lavori in questione erano stati 
decisi a seguito di contattazioni collettive le quali, considerate separatamente, non 
hanno effetti discriminanti. 
La Corte ha ritenuto che "La circostanza che la determinazione delle retribuzioni in 
causa risulta da contrattazioni collettive, che sono state stipulate separatamente per 
ciascuno dei due gruppi professionali interessati e che non hanno avuto effetto 
discriminatorio all'interno di ciascuno di questi due gruppi, non osta alla constatazione 
di una discriminazione apparente dato che tali contrattazioni hanno portato a risultati 
che fanno apparire una differenza di trattamento tra due gruppi che dipendono dallo 
stesso datore di lavoro e dallo stesso sindacato. Se, per giustificare la differenza di 
retribuzione, fosse sufficiente invocare la mancanza di discriminazione nell'ambito di 
ciascuna di queste contrattazioni stipulate isolatamente, il datore di lavoro potrebbe 
facilmente aggirare il principio della parità delle retribuzioni tramite contrattazioni 
separate." (23) 
Come in Defrenne II. la sentenza della Corte in Enderby non tratta del problema des 
confronti all'interno di uno stessa settore produttivo o tra settori diversi. 
-15-
Capitolo 2: Classificazione, valutazione e discriminazione professionale 
a. Classificazione e valutazione professionale 
Il termine "classificazione professionale" viene usato prevalentemente nell'Europa 
continentale, mentre quello di "valutazione professionale" è impiegato soprattutto nel 
Regno Unito e in Irlanda. La classificazione professionale consiste in genere in un 
processo non analitico volto a ordinare le diverse professioni. Questo tipo di sistema 
è abbastanza diffuso in Europa. La valutazione professionale è invece intesa 
soprattutto come uno strumento analitico con il quale definire i requisiti necessari per 
svolgere un determinato lavoro. 
La valutazione o classificazione professionale rappresentano un meccanismo che può 
essere utilizzato per determinare la gerarchia o le gerarchie di un'azienda o gruppo 
di aziende che stanno alla base del sistema retributivo. 
Tale meccanismo si propone di misurare il valore relativo degli impieghi e non di 
coloro che li esercitano. In teoria la valutazione professionale non dovrebbe infatti 
tener conto delle prestazioni del singolo, sebbene in realtà risulti difficile dissociare gli 
individui dai rispettivi lavori. 
Lo scopo di tali sistemi è di fornire un'accettabile base logica per determinare il 
sistema di retribuzione di gerarchie professionali esistenti. Erano e rimangono uno 
strumento di gestione per conseguire un ordine gerarchico accettabile degli impieghi, 
applicato unilateralmente o mediante vari livelli di partecipazione del personale. 
L'accettabilità, il consenso e il mantenimento delle strutture gerarchiche tradizionali 
costituiscono gli ingredienti essenziali di tali meccanismi. 
I sistemi di valutazione professionale non determinano direttamente le tariffe salariali. 
Queste ultime o il mercato retributivo corrispondente ad un determinato livello 
professionale sono influenzati da un numero di fattori che esulano dall'ambito della 
maggior parte dei sistemi. Spesso i fattori che determinano le retribuzioni e 
naturalmente le gerarchie sono connessi alle tariffe salariali del mercato esterno, alla 
forza di contrattazione delle parti e ai sistemi tradizionali di determinazione dei 
differenziali salariali tra le diverse professioni. La valutazione professionale si basa su 
rapporti, non su valori assoluti. 
Non può misurare in termini certi il valore intrinseco di un impiego rispetto 
all'organizzazione aziendale; si tratta essenzialmente di un processo di comparazione, 
basato sul confronto con altri lavori, sul paragone rispetto a valori specifici o sulla 
misura di quanto un criterio o fattore comune sia presente in diversi impieghi (24). 
In genere tali sistemi si suddividono in due diverse categorie: l'una basata sul metodo 
analitico, l'altra su quello non analitico. In linea di massima le due categorie si 
distinguono per il fatto che nel primo caso le professioni vengono scomposte nelle 
rispettive componenti e quindi confrontate (analitico), mentre nel secondo caso il 
valore relativo della professione viene stabilito procedendo ad un paragone 
complessivo della stessa (non analitico). 
-16-
I sistemi più formali, in particolare quelli analitici, tendono ad essere più obiettivi 
rispetto alla classificazione non analitica. Tuttavia, nessun sistema riesce ad essere 
pienamente obiettivo poiché l'intero processo si basa su una serie di valutazioni di fatti 
che sono stati presentati agli esaminatori. Tali valutazioni riflettono le origini, 
l'esperienza e l'atteggiamento delle persone che le esprimono. 
Tuttavia i sistemi analitici possono essere utilizzati per migliorare i meccanismi di 
valutazione professionale poiché richiedono una raccolta ed analisi coerente di dati sul 
contenuto del lavoro. L'articolazione dei criteri e dei fattori significa che gli esaminatori 
devono poter giustificare le decisioni concernenti la classificazione degli impieghi in 
modo obiettivo, evitando opinioni soggettive. 
La valutazione della parità di valore di lavori diversi presenta alcune difficoltà, tra cui 
quella che numerosi sistemi di comparazione sono incapaci di stimare i diversi 
contenuti degli impieghi e di mettere a confronto vari tipi di lavoro. In genere riescono 
ad analizzare soltanto una parte delle attività svolte in un'azienda, dove "famiglie" di 
lavori di natura analoga possono essere facilmente raffrontate ai fini di una 
classificazione (ad esempio, produzione ed impieghi affini - operaio non qualificato, 
operaio parzialmente qualificato, operaio qualificato, operaio specializzato, 
caporeparto, supervisore, direttore). 
Spesso all'interno di una stessa azienda coesistono diverse gerarchie professionali 
basate su differenti sistemi di valutazione e classificazione che non possiedono un 
metro uniforme con cui misurare il valore relativo dei diversi gruppi professionali (ad 
esempio: operai e impiegati). Poiché non si reputava necessario mettere a confronto, 
ad esempio, i requisiti necessari per svolgere un lavoro di segreteria con quelli richiesti 
ad un operaio specializzato, non vi è una base comune da cui partire per determinare 
se un lavoro tradizionalmente femminile, come quello di segretaria, è altrettanto 
impegnativo di quello in prevalenza maschile di operaio. 
E' stato osservato che la valutazione professionale tende ad essere troppo rigida Si 
limita a determinare i requisiti richiesti per una serie di lavori, senza tener conto delie 
forze di mercato o delle prestazioni personali. I cambiamenti in atto in alcune imprese 
stanno portando allo smantellamento delle tradizionali strutture gerarchiche 
sostituendole con una forza lavoro più livellata e flessibile, capace di svolgere 
mansioni intercambiabili. Spesso un'analisi dei livelli salariali medi, per sesso e 
posizione professionale, porta alla luce aziende in realtà meno gerarchizzate di quanto 
non sembri. 
Le caratteristiche dei sistemi tradizionali di valutazione e classificazione professionale 
diventano rilevanti quando si tratta di determinare l'esistenza di eventuali 
discriminazioni sessuali nei sistemi retributivi. Data la separazione tra lavoro maschile 
e femminile, il valore relativo di ciascuno di essi va misurato riferendosi ad un 
parametro comune nell'ambito di un posto di lavoro, settore industriale o più settori 
Allo stesso modo, vengono identificati e valutati i vari elementi costitutivi del lavoro 
femminile e quelli presenti nel lavoro maschile. 
-17-
Le imprese di sono avvalse per molti anni di metodi retributivi basati su sistemi di 
classificazione di questo genere, tanto che le gerarchie professionali tradizionali 
spesso precedono, senza aver subito alcuna revisione, l'introduzione della legislazione 
sulla parità sessuale e la maggior partecipazione delle donne sul posto di lavoro. 
Numerosi sistemi prevedono e legittimano la consuetudine di retribuire le donne in 
misura inferiore rispetto agli uomini, anche quando entrambi svolgono lo stesso tipo 
di lavoro. 
b. Valutazione/classificazione professionale e diritto comunitario 
L'articolo 1 della direttiva sulla parità di retribuzione recita: 
"In particolare, qualora si utilizzi un sistema di classificazione professionale per 
determinare le retribuzioni, questo deve basarsi su principi comuni per i lavoratori 
di sesso maschile e quelli di sesso femminile ed essere elaborato in modo da 
eliminare le discriminazioni basate sul sesso." 
La direttiva non sollecita l'impiego da parte dei datori di lavoro di sistemi di 
classificazione professionale per determinare le retribuzioni, ma vieta le 
discriminazioni sessuali laddove questi sono in uso. Essa non specifica la nozione 
di "sistema di classificazione professionale". 
Alcune sentenze della Corte offrono un'indicazione sulla funzione e natura dei sistemi 
di classificazione e valutazione professionale. 
Nella causa Defrenne e. Sabena II (25) la Commissione europea ha richiamato 
l'attenzione della Corte sulla "diversità dei sistemi tradizionali di formazione delle 
retribuzioni e alla grande diversità nei regimi di classificazione professionale" esistenti 
nella Comunità, nel contesto della difficile attuazione della parità retributiva tra uomo 
e donna. 
Nella causa McCarthys Ltd. v. Wendy Smith (26) la Corte ha riconosciuto che 
l'accertarmento dell' esistensa di una discriminazione indiretta o dissimulata richiede: 
"studi comparativi riguardanti interi settori dell'industria ed esige quindi la 
determinazione preliminare di criteri di valutazione da parte degli organi legislativi, 
comunitari o nazionali." 
Tale attività sembrerebbe dover includere tecniche di classificazione e valutazione 
professionale, nonché analisi statistiche sulle differenze in materia di retribuzione e per 
sesso. 
Nella giurisprudenza della Corte il termine di "classificazione professionale" sembra 
includere qualsiasi tecnica utilizzata per ordinare i diversi lavori, sia essa formale o 
informale, analitica o non analitica. Il termine comprende sia la classificazione che la 
valutazione. Non sembra essere usato in senso tecnico. Nelle procedure di infrazione 
contro il Regno Unito, il governo in causa tende a far riferimento nelle sue 
osservazioni alla "valutazione professionale", mentre la Corte utilizza nella sentenza 
il termine di "classificazione professionale". Di nessuno dei due viene mai fornita una 
definizione. 
-18-
In tale occasione la Corte ha confermato la mancata applicazione delle disposizioni 
della direttiva 75/117 da parte del Regno Unito, avendo questi omesso: 
"d'introdurre nel proprio ordinamento giuridico interno (...) i provvedimenti necessari 
per consentire a qualunque lavoratore che si ritenga danneggiato dalla mancata 
applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne, per un 
lavoro cui è attribuito valore uguale e per il quale non esiste un sistema di 
classificazione professionale, di ottenere la dichiarazione di tale equivalenza." (25) 
Tale decisione derivava anche dal fatto che: 
"il sistema di classificazione professionale è solo uno dei mezzi per determinare la 
retribuzione di un lavoro cui è attribuito valore uguale." (28) 
La Corte ha ritenuto che l'interpretazione della direttiva da parte del governo 
britannico: 
"si risolve nel negare l'esistenza stessa del diritto alla retribuzione uguale per un 
lavoro di valore uguale, sino a che non sia avvenuta la classificazione. Questa 
situazione è in contrasto con lo spirito e con la lettera della direttiva 75/117. Infatti, 
dalla motivazione della direttiva si desume che questa ha lo scopo essenziale di 
attuare il principio della parità di retribuzione tra i lavoratori di sesso maschile e 
quelli di sesso femminile, di cui all'art. 119 del Trattato CEE, e che spetta in primo 
luogo agli Stati membri garantire l'applicazione di tale principio mediante idonee 
disposizioni legislative, regolamentari e amministrative, in modo da consentire a tutti 
i lavoratori della Comunità di fruire di una tutela in proposito." (29) 
Il governo britannico ha affermato che la direttiva non contiene alcuna disposizione 
che consenta ad un lavoratore dipendente di esigere che la propria retribuzione venga 
determinata mediante un regime di valutazione professionale. Su tale base il governo 
del Regno Unito ha concluso che il lavoratore non può pretendere che lavori diversi 
vengano confrontati con un sistema di valutazione professionale, il cui impiego è 
lasciato alla discrezione del datore di lavoro. 
La Corte ha chiarito la funzione dei sistemi di classificazione professionale nel 
contesto del principio della parità di retribuzione sancito dalla direttiva: 
"l'art. 1, 1° comma, definisce il principio nel senso che l'espressione "stesso lavoro" 
comprende l'ipotesi del "lavoro cui è attribuito valore uguale", ed il 2° comma mette 
soltanto in evidenza il fatto che quando un sistema di classificazione professionale 
viene usato per fissare le retribuzioni, si deve curare che sia basato su criteri 
comuni ai lavoratori di ambo i sessi e sia congegnato in modo da escludere le 
discriminazioni basate sul sesso. 
-19-
Ne consegue che, in caso di controversia sull'applicazione di questa nozione, il 
lavoratore deve poter far valere dinanzi ad un organo appropriato che il suo lavoro 
ha lo stesso valore di un altro e, qualora abbia ragione, farsi attribuire con un 
provvedimento obbligatorio i diritti derivanti dal Trattato e dalla direttiva. Qualunque 
soluzione che escludesse tale facoltà non consentirebbe di conseguire lo scopo 
della direttiva." (30) 
La Corte ha inoltre sostenuto che: 
"l'attuazione pratica della direttiva implica che il "valore uguale" da attribuire ad un 
lavoro possa essere stabilito, contro la volontà del datore di lavoro, se necessario 
in sede contenziosa. Spetta allo Stato membro attribuire ad un apposito organo la 
competenza necessaria per risolvere la questione se un lavoro abbia lo stesso 
valore di un altro, dopo essersi eventualmente procurato tutte le informazioni utili 
al riguardo." (31) 
Valutando le possibili alternative alla classificazione professionale quale strumento per 
risolvere i ricorsi in materia di parità di valore, la Commissione ha osservato che: 
"per poter stabilire se mansioni diverse abbiano valore uguale è necessario 
confrontarle o valutarle alla luce di un criterio comune. Ciò premesso, spetta agli 
Stati membri istituire un sistema che consenta ai dipendenti di percepire, 
eventualmente per le vie legali, una retribuzione uguale per un lavoro di valore 
uguale. Questo significa che non è necessario imporre a tutti i datori di lavoro di 
adottare schemi di valutazione delle mansioni, ma che non basta dare ai datori di 
lavoro la scelta se introdurre o meno tali schemi, qualora, in caso negativo, non vi 
sia alcuna disposizione sulla parità di retribuzione per mansioni di valore uguale." 
(32) 
La Commissione ha riscontrato che in numerosi casi le mansioni di valore uguale 
vengono confrontate nell'ambito di un contratto collettivo o di un sistema di valutazione 
professionale, o anche in modo più spiccio senza alcuno studio approfondito. Come 
menzionato sopra, gli Stati membri hanno adottato diversi meccanismi per determinare 
la parità di valore di un lavoro. 
In Belgio, Francia, Italia, Lussemburgo e Germania il compito spetta agli "ispettorati 
del lavoro". Nei Paesi Bassi la parità di valore di un impiego viene determinata sulla 
base di "un sistema attendibile di valutazione professionale". La legislazione irlandese 
prevede invece che qualsiasi controversia in materia di parità retributiva può essere 
sottoposta ad uno dei tre "equality officer". 
Il governo britannico ha evidenziato alcune considerazioni pratiche, facendo notare 
come l'adozione di "sistemi di valutazione obbligatori" comporti "un costo elevato". 
- 20 -
La causa Regno Unito ha chiarito che non vi è alcun obbligo per il datore di lavoro di 
utilizzare sistemi di classificazione o valutazione professionale. Soltanto quando 
un'azienda si avvale di un sistema del genere, deve accertarsi che questo non sia 
sessualmente discriminatorio. Ciò sta a significare semplicemente che la legislazione, 
i contratti collettivi e i sistemi di retribuzione che rientrano nell'ambito di quanto 
disposto dalla direttiva non devono comportare discriminazioni fondate sul sesso. 
In caso di controversia sulla parità di valore di un lavoro gli Stati membri sono tenuti 
a prevedere un procedimento che consenta di effettuare una stima del valore. In tutti 
gli Stati membri un tale procedimento comporta, in maniera più o meno rilevante, una 
qualche forma di confronto basato sulle tecniche di valutazione o classificazione 
professionale. 
Nella causa Rummler e. Dato Druck GmbH (33) la signora Rummler, impiegata presso 
una industria tipografica, chiedeva l'inquadramento in una categoria salariale 
superiore. Le condizioni retributive dell'industria erano disciplinate da un contratto 
collettivo per gli impiegati del settore tipografico nel territorio della Repubblica federale 
di Germania, inclusa Berlino ovest. Tale contratto prevedeva sette categorie salariali, 
in relazione alle mansioni svolte e determinate in base ai fattori seguenti: 
a) livello di conoscenze 
b) concentrazione 
e) impegno e sforzo fisico 
d) responsabilità 
La signora Rummler, inquadrata nella categoria III, sosteneva che le spettasse la 
categoria IV, in particolare perché aveva il compito di confezionare pacchi di oltre 20 
kg, attività che per lei costituiva un pesante lavoro manuale. Tuttavia, per poter 
rientrare nella categoria IV i pesi sollevati dovevano superare i 50 kg. L'Arbeitsgericht 
(tribunale del lavoro) di Oldenburg si è rivolto in via pregiudiziale alla Corte perché 
stabilisse se un sistema di classificazione professionale basato sull'impegno o sforzo 
fisico era compatibile con il principio della parità retributiva tra uomo e donna 
La Corte, dopo aver stabilito che occorre considerare "obiettivamente" la natura de! 
lavoro, ha affermato che: 
"Quando, per la determinazione della retribuzione, si applica un sistema di 
classificazione professionale, è necessario che questo usi criteri che non siano 
diversi a seconda che il lavoro venga svolto da un uomo o da una donna ed inoltre 
che esso non sia organizzato, nel suo complesso, in modo tale da risolversi, in 
pratica, in una discriminazione generale dei lavoratori di un sesso rispetto a quelli 
dell'altro." (34) 
La Corte, rifacendosi al secondo comma dell'articolo 1 della direttiva 75/117, ha inoltre 
stabilito i seguenti tre principi guida: 
-21 -
a) "i criteri per l'inquadramento ai vari livelli retributivi devono garantire la 
stessa retribuzione per lo stesso lavoro obiettivamente considerato, 
indipendentemente dal fatto che sia svolto da un uomo o da una donna;" 
b) "il basarsi su valori corrispondenti alle prestazioni medie dei lavoratori di un 
solo sesso, onde determinare l'entità dell'impegno o sforzo richiesto dal 
lavoro o la sua eventuale pesantezza, costituisce una forma di 
discriminazione basata sul sesso, vietata dalla direttiva;" 
e) "per non essere discriminatorio nel suo complesso, il sistema di 
classificazione professionale deve tuttavia prendere in considerazione, 
qualora lo consenta la natura delle mansioni da svolgersi nell'impresa, dei 
criteri in relazione ai quali i lavoratori di entrambi i sessi possano possedere 
particolari attitudini." (35) 
I suddetti principi guida stabiliscono che in caso di controversia, un sistema di 
classificazione professionale, di cui al secondo comma dell'articolo 1 della direttiva, 
deve essere formale, analitico, obiettivo e non discriminatorio. 
La causa Danfoss (36) verteva su un sistema retributivo, stabilito da un contratto 
collettivo, in base al quale a tutti i lavoratori inquadrati nello stesso livello retributivo 
veniva corrisposto lo stesso salario di base. Il contratto collettivo, tuttavia, consentiva 
al datore di lavoro di effettuare dei versamenti aggiuntivi a favore di singoli individui 
appartenenti ad un determinato livello sulla base di una serie di criteri: flessibilità, 
formazione professionale e anzianità. 
La Corte ha sostenuto che qualora un'impresa applichi un sistema retributivo 
caratterizzato da una mancanza totale di trasparenza, il datore di lavoro ha l'onere di 
provare che la sua prassi salariale non è discriminatoria, ove il lavoratore di sesso 
femminile dimostri, su un numero piuttosto elevato di lavoratori, che la retribuzione 
media dei lavoratori di sesso femminile è inferiore a quella dei lavoratori di sesso 
maschile. 
II concetto di trasparenza formulato nella causa Danfoss è applicabile a qualsiasi 
elemento costitutivo di un sistema retributivo, inclusa ogni forma di classificazione. 
Nella causa Danfoss il lavoro femminile e maschile è stato reputato identico. Ciò 
conferma che prima di considerare qualsiasi sistema di classificazione a giustificazione 
di un diverso inquadramento delle mansioni, il tribunale adito deve esso stesso, con 
le informazioni in suo possesso, determinare la natura e l'impegno necessario per 
svolgere i lavori messi a confronto ai fini della parità retributiva. I sistemi di 
classificazione e valutazione professionale possono essere addotti a giustificazione di 
differenze retributive, ma la loro neutralità ed idoneità per impieghi specifici va 
verificata con una ricerca condotta dai giudici al fine di determinare se la natura delle 
mansioni che formano oggetto della controversia risulta conforme alle disposizioni 
della direttiva. 
-22-
In genere le leggi degli Stati membri dispongono che i sistemi di inquadramento, 
classificazione e valutazione vanno considerati alla stessa stregua di altre motivazioni 
addotte dai datori di lavoro per giustificare eventuali differenze retributive, una volta 
che la natura dei lavori messi a confronto e l'impegno che richiedono sono stati 
valutati obiettivamente. 
Tuttavia, i tribunali di alcuni Stati membri, quando si tratta di prendere in 
considerazione tali sistemi a giustificazione di differenze retributive, dimostrano una 
certa riluttanza ad esaminare a fondo il loro funzionamento per determinare se sono 
o meno discriminatori. 
Ciò avviene soprattutto laddove tali sistemi sono analitici. Non vi è dubbio, inoltre, che 
i ricorrenti e i relativi rappresentanti sindacali e avvocati, nonché gli ispettorati 
nazionali del lavoro e, a volte persino le agenzie specializzate, tendano a dimostrarsi 
incapaci di assistere i giudici nell'identificare la presenza o meno di discriminazioni 
sessuali in tali sistemi per la loro mancanza di comprensione della materia 
e) L'attuazione delle strutture retributive 
L'attuazione di sistemi corretti di valutazione e classificazione professionale intesi a 
porre rimedio al problema della sottovalutazione del lavoro femminile può essere 
ostacolata da vincoli economici. Ad esempio, un sistema corretto può rivalutare il 
lavoro femminile ponendolo sullo stesso piano di quello maschile. Tuttavia, al 
momento di definire le tariffe salariali del nuovo sistema l'importo prescelto potrebbe 
non tanto conformarsi a quello corrispondente maschile, quanto invece ad un livello 
inferiore. 
In tali circostanze il lavoro maschile continuerebbe provvisoriamente a beneficiare di 
tariffe salariali protette. Mentre, nel lungo periodo tale procedimento potrebbe portare 
all'introduzione, per tutti i dipendenti, di una tariffa salariale che di fatto corrisponde 
a quella femminile, ovvero ad un generale peggioramento delle condizioni di lavoro 
che certamente non corrisponde all'obiettivo perseguito dalle disposizioni sociali del 
trattato. 
Il principio del "livellamento" (estensionedelle disposizioni più favorevoli alla categoria 
svantaggiata in casi di accertata discriminazione) è stato enunciato in una serie di 
cause di cui la Corte è stata investita. In termini generali la Corte considera che in 
presenza di una discriminazione contraria al diritto comunitario, la categoria che si 
trova in una situazione di svantaggio a causa di tale discriminazione ha diritto di 
essere trattata allo stesso modo e di essere sottoposta allo stesso regime degli altri 
beneficiari, poiché tale regime rimane l'unico valido punto di riferimento (37). 
-23-
Nella causa Kowalska c. Freie und Hansestadt Hamburg la Corte ha recentemente 
sostenuto che: 
"In presenza di una discriminazione indiretta ad opera di una disposizione di un 
contratto collettivo, i membri del gruppo sfavorito da tale discriminazione devono, 
in proporzione del loro tempo di lavoro, essere trattati allo stesso modo ed essere 
assoggettati allo stesso regime degli altri lavoratori, regime che, in mancanza della 
corretta trasposizione dell'art. 119 del Trattato CEE nel diritto nazionale, resta il solo 
sistema di riferimento valido." (38) 
Ancora, nella causa Nimz la Corte ha affermato che: 
"In presenza di una discriminazione indiretta ad opera di una disposizione di un 
contratto collettivo, il giudice nazionale è tenuto a disapplicare la disposizione 
stessa senza doverne chiedere o attendere la previa rimozione in via di 
contrattazione collettiva o mediante qualsiasi altro procedimento e ad applicare ai 
membri del gruppo sfavorito da tale discriminazione lo stesso regime che viene 
riservato agli altri lavoratori, regime che, in mancanza della corretta trasposizione 
dell'art. 119 del Trattato CEE nell'ordinamento nazionale, resta il solo sistema di 
riferimento valido." (39) 
Queste due sentenze si sono limitate a confermare una linea consolidata della 
giurisprudenza, secondo la quale in assenza di misure di attuazione dell'articolo 4, n. 
1, della direttiva 79/7 "le donne hanno il diritto di ricevere lo stesso trattamento e di 
essere sottoposte allo stesso regime degli uomini che si trovano nella stessa 
situazione." (40) 
Le legislazioni del Lussemburgo e del Regno Unito richiedono specificamente 
l'applicazione del termine vantaggioso al gruppo sfavorito. Tuttavia, laddove la legge 
non contempla questo punto, ad esempio in Germania e Belgio, i tribunali non si sono 
pronunciati contro una revoca del vantaggio per tutti i dipendenti 
Capitolo 3: La retribuzione ai fini dell'articolo 119 del trattato CE 
L'articolo 119 del trattato CE fornisce una definizione assai ampia di retribuzione: 
"il salario o trattamento normale di base minimo e tutti gli altri vantaggi pagati 
direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, dal datore di lavoro al 
lavoratore in ragione dell'impiego di quest'ultimo." 
La Corte ha ripetutamente dichiarato che la nozione di retribuzione, ai sensi del 
secondo comma dell'articolo 119 del Trattato CE, comprende tutti i vantaggi, in 
contanti o in natura, attuali o futuri, purché siano pagati, sia pure indirettamente, dal 
datore di lavoro al lavoratore in ragione dell'impiego di quest'ultimo (41). 
-24-
a. Retribuzione di base e aggiuntiva 
Singoli compensi integrativi (Danfoss) (42) e incrementi salariali per anzianità (Nimz) 
(43) che vanno ad aggiungersi alla retribuzione di base o minima rientrano nell'ambito 
dell'articolo 119 del trattato CE. Ne deriverebbe quindi che l'articolo si applica a 
qualsiasi compenso diretto che risulti supplementare rispetto al salario di base. 
Tra questi figurano le indennità di turno, le retribuzioni di lavoro straordinario e 
qualsiasi forma di gratifica per merito o prestazione. La sentenza Bótel (44) ha statuito 
che i congedi retribuiti concessi a membri di commissioni interne aziendali, occupati 
a tempo parziale, per seguire corsi di formazione necessari alla loro attività in dette 
commissioni costituiscono una retribuzione. Nella nozione di retribuzione sono inclusi 
anche gli assegni familiari (Commissione europea e. Lussemburgo) (45). 
b. Retribuzione contrattuale e non contrattuale 
Il fatto che alcuni compensi non siano disciplinati dal contratto di lavoro non osta a che 
rientrino nella definizione di retribuzione ai sensi dell'articolo 119 del Trattato CE. Vi 
fanno parte infatti anche eventuali agevolazioni speciali concesse a discrezione del 
datore di lavoro (Garland) (46). 
L'articolo si applica quindi sia a compensi derivanti da contratti di lavoro, disposizioni 
di legge o contratti collettivi, sia a quelli volontari. Nella causa Bòtel (47) la Corte ha 
giudicato che il congedo retribuito per seguire un corso di formazione attinente l'attività 
delle commissioni aziendali interne rientra nel campo d'applicazione dell'articolo 119 
del Trattato CE, per cui deve essere disponibile a favore di un lavoratore a tempo 
parziale, a prescindere dal fatto che il corso di formazione si svolga durante il normale 
orario di lavoro o meno. 
Nel Regno Unito, ai sensi della legge emendata del 1970 sulla parità salariale (Equal 
Pay Act), i ricorsi in materia di parità retributiva possono interessare soltanto compensi 
contrattuali. Per far valere un diritto a agevolazioni speciali occorre invece invocare la 
legge del 1975 contro le discriminazioni sessuali (Sex Discrimination Act). Tale 
complessità procedurale rende ancora più difficile per il ricorrente l'accertamento 
preventivo della natura della retribuzione e della legislazione che si applica in materia 
e Indennità 
Le indennità calcolate in termini monetari, quali i congedi malattia, sono elementi 
costitutivi della retribuzione (Rinner-Kuhn) (48). Fanno inoltre parte della retribuzione 
anche i compensi spettanti ai membri delle commissioni interne delle aziende per 
seguire corsi di formazione attinenti a tale attività (Bòtel) (49). 
-25-
d. Indennità differite 
Pensioni, agevolazioni di viaggio a seguito del pensionamento e indennità di fine 
rapporto di lavoro sono state tutte riconosciute come facenti parte della retribuzione 
(Garland (50), Barber (51)). 
Tutti i regimi pensionistici professionali sembrano quindi rientrare nel campo di 
applicazione dell'articolo 119 del Trattato CE. Soltanto le pensioni erogate dallo Stato 
in quanto tale ne rimarrebbero escluse. 
e. Prestazioni previdenziali e retribuzione 
Ai sensi dell'articolo 119 del Trattato CE il termine "retribuzione" non comprende 
soltanto gli stipendi e i salari, ma anche "tutti gli altri vantaggi pagati direttamente o 
indirettamente, in contanti o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore in ragione 
dell'impiego di quest'ultimo." E' importante determinare se le prestazioni erogate nel 
quadro dei sistemi di previdenza sociale debbano essere considerate quali retribuzione 
ai sensi dell'articolo 119 del Trattato CE. 
La questione è stata sottoposta alla Corte in sede di pronuncia pregiudiziale nella 
causa 80/70 Defrenne e. Stato belga (52). Nella sentenza del 25 maggio 1971 relativa 
alla causa Defrenne (causa 80/70) la Corte ha espresso chiaramente la sua posizione; 
conformandosi alle conclusioni dell'avvocato generale, la Corte ha dichiarato che la 
nozione di retribuzione pagata direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, 
non può essere estesa ai regimi o alle prestazioni previdenziali direttamente 
disciplinati dalla legge al di fuori di qualsiasi concertazione nell'ambito dell'impresa o 
della categoria professionale interessata, obbligatori per categorie generali di 
lavoratori. 
La Corte ha posto in evidenza il fatto che al finanziamento di tali sistemi i lavoratori, 
i datori di lavoro ed eventualmente la pubblica amministrazione contribuiscono non 
tanto in funzione del rapporto di lavoro, quanto in base a considerazioni di politica 
sociale. Per tali motivi, la Corte ha concluso che l'espressione "tutti gli altri vantaggi" 
non comprende le prestazioni previdenziali erogate dai sistemi disciplinati dalla legge. 
La Commissione ha immediatamente dedotto che in base a questa linea 
argomentativa, d'altro canto, sono compresi nella nozione i sistemi operanti 
unicamente nell'ambito dell'impresa poiché questi ultimi non sono disciplinati 
direttamente dalla legge. Essi comportano un elemento di accordo nel quadro 
dell'impresa o del settore, non sono obbligatori per categorie generali di lavoratori, ma 
per le categorie che svolgono la propria attività nell'impresa o nel settore considerati 
e sono finanziati dal datore di lavoro o dai lavoratori che contribuiscono direttamente, 
in base alle esigenze di finanziamento di questi sistemi e non per considerazioni di 
politica sociale. Questa impostazione è stata confermata nel 1986. 
-26-
Nella sentenza 170/84 Bilka-Kaufhaus c. Weber (53) la Corte ha stabilito che 
l'esclusione dei lavoratori a tempo parziale dai vantaggi di una pensione professionale 
finanziata solo dal datore di lavoro è vietata dall'articolo 1119 del trattato CT nel caso 
in cui si possa provare che tale misura colpisca prevalentemente le lavoratrici, a meno 
che l'impresa sia in grado di dimostrare che l'esclusione si giustifichi con fattori 
obiettivi ed estranei a qualsiasi discriminazione fondata sul sesso. 
E' opportuno ricordare che la sentenza della Corte nella causa Bilka ora citata è stata 
emessa nel momento in cui erano appena terminati i negoziati nell'ambito del 
Consiglio sull'adozione della direttiva 86/378/CEE relativa all'attuazione del principio 
della parità di trattamento tra gli uomini e le donne nel settore dei regimi professionali 
di sicurezza sociale e che, quando questa è stata adottata, la Commissione ha posto 
agli atti le sue riserve in merito alla conformità di talune disposizioni della direttiva con 
l'articolo 119 del trattato CE cosi come esso era stato appena interpretato dalla Corte 
in questa causa. 
Con la sua sentenza del 17 maggio 1990 (54) la Corte conferma l'originaria 
interpretazione della Commissione e la decisione nella causa Bilka. non lasciando più 
adito a dubbi: le prestazione previdenziali erogate in base ad un sistema professionale 
operante nell'ambito di un'impresa o di un settore sono comprese nella nozione di 
retribuzione ai sensi dell'articolo 119 del Trattato CE. 
f. Retribuzione e condizioni di lavoro 
La Corte tende a ridurre sempre più la distinzione tra "retribuzione" e indennità. In 
alcune cause ha sostenuto che l'esclusione da particolari benefìci per limiti di età o di 
ore lavorate rientra nel campo d'applicazione dell'articolo 119 del Trattato CE e non 
tanto della direttiva sulla parità di trattamento (Defrenne IH (55), Kowalska (56), Bilka 
(57) e Nimz (58)). 
g. Pacchetto salariale complessivo e condizioni identificabili 
Nella causa Barber (59) la Corte ha attribuito un'importanza fondamentale al concetto 
di "trasparenza" in relazione a quello di "retribuzione" ai sensi dell'articolo 119 del 
Trattato CE. 
Ha infatti deciso che: 
"qualora i giudici nazionali fossero obbligati a procedere ad una valutazione e ad 
una comparazione di tutti i vantaggi di varia natura concessi a seconda dei casi ai 
lavoratori di sesso maschile o femminile, il controllo giurisdizionale sarebbe di 
difficile attuazione e l'effetto utile dell'art. 119 verrebbe ad essere in pari misura 
ridotto. 
-27-
Ne consegue che una vera trasparenza, che consenta un controllo efficace, è 
garantita solo applicando il principio della parità delle retribuzioni a ciascun 
elemento della retribuzione corrisposta ai lavoratori di sesso maschile o femminile." 
(60) 
La Corte ha inoltre deliberato che: 
"Il principio della parità delle retribuzioni deve essere garantito per ogni elemento 
delle retribuzione e non solo con riferimento ad una valutazione globale dei 
vantaggi concessi ai lavoratori." (61) 
Pertanto sembra inaccettabile la tesi secondo cui è il pacchetto complessivo di 
compensi e benefici di un uomo e una donna che svolgono lo stesso lavoro a dover 
essere identico. 
Tuttavia, in Irlanda e in Belgio i tribunali nazionali hanno sostenuto che il termine di 
paragone appropriato per determinare la parità retributiva è costituito dal pacchetto 
complessivo delle prestazioni e non tanto dal singolo elemento svantaggioso (Belgio, 
tribunale del lavoro di Anversa, 27.3.84, e Irlanda, tribunale del lavoro, causa Lissadell 
Towels e. 56 impiegate). Tali pronunzie risultano contrarie al diritto comunitario. 
Un'applicazione integrale dell'articolo 119 del Trattato CE e della direttiva sulla parità 
di retribuzione comporta che quando si è stabilito che un lavoro è di pari valore, gli 
elementi favorevoli dei termini e delle condizioni si applicano allo stesso modo ai lavori 
maschili e a quelli femminili. 
28 
PARTE III: L'ESIGENZA DI ULTERIORI MISURE PER PROMUOVERE IL 
CONSEGUIMENTO EFFETTIVO DELLA PARITÀ' DI 
RETRIBUZIONE PER LAVORI DI PARI VALORE 
Sebbene tutti gli Stati membri abbiano inserito il principio fondamentale della parità 
retributiva nella legislazione nazionale e la sentenza emessa dalla Corte nella causa 
Barber (62) abbia notevolmente chiarito la portata dell'articolo 119 del Trattato CE, 
l'applicazione concreta del principio della parità retributiva non ha fatto registrare 
progressi rilevanti. 
E' indispensabile che il diritto fondamentale alla parità retributiva, sancito dall'articolo 
119del Trattato CE e ampliato dalla direttiva 75/117/CEE, trovi piena applicazione a 
livello comunitario, visto soprattutto che il trattato di Maastricht * ha ribadito l'impegno 
della Comunità in materia. 
La Commissione ritiene che, accanto agli aspetti puramente legislativi, ogni strategia 
volta a promuovere il conseguimento effettivo della parità di retribuzione per lavori di 
pari valore debba comprendere una serie di fattori, che è possibile articolare intorno 
ad alcune idee di fondo. 
Si noti che il Protocollo sulla politica sociale del trattato sull'Unione europea e l'allegato Accordo 
sulla politica sociale concluso fra gli Stati membri della Comunità europea ad eccezione del Regno 
unito di Gran Bretagna e Irlanda del nord contiene, nell'articolo 6, paragrafo 3 un elemento 
addizionale per quanto concerne la parità di retribuzione. Esso statuisce infatti che 
"il presente articolo non osta a che uno Stato membro mantenga o adotti misure che prevedano 
vantaggi specifici intesi a facilitare l'esercizio di un'attività professionale da parte delle donne ovvero 
ad evitare o compensare svantaggi nella loro carriera professionale " 
Si noti inoltre che il Protocollo e Accordo suddetti lasciano impregiudicate le disposizioni del trattato, 
"segnatamente quelle che trattano della politica sociale che costituiscono parte integrante 
dell'«acquis» comunitario''. 
- 29 -
1. Aggiornamento dei dati di base sulla retribuzione del lavoro femminile 
La necessità di dati che consentano di operare confronti salariali precisi tra uomini e 
donne in ampi settori economici e professionali a livello comunitario non è mai stata 
più sentita. Esiste una crescente domanda di dati aggiornati, suddivisi per sesso. 
La Commissione invita perciò gli Stati membri ad intraprendere e migliorare la raccolta 
sistematica di dati essenziali sulla parità retributiva e la segregazione professionale 
per individuare eventuali discriminazioni salariali. Ove necessario, la Commissione è 
disposta a contribuire a tale iniziativa, sia finanziariamente che attraverso l'Ufficio 
statistico delle Comunità europee (EUROSTAT). 
2. Maggiore diffusione dell'informazione 
La Commissione intende sostenere l'organizzazione di seminari e conferenze di 
ricerca sulle caratteristiche dei sistemi retributivi e il rispettivo impatto sul divario 
salariale tra uomo e donna. 
La mancata conoscenza delle principali cause fondate sul diritto comunitario ostacola 
notevolmente l'evolversi della questione della parità retributiva. Per questo motivo la 
Commissione tenterà, in collaborazione con gli Stati membri, di migliorare la diffusione 
delle informazioni concernenti le cause più significative della giurisprudenza 
comunitaria affinché si possa tener conto di tali sviluppi nelle controversie nazionali. 
3. Formazione 
La Commissione intende incoraggiare lo sviluppo della formazione pratico-giuridica 
sull'attuazione della parità retributiva, sia a livello comunitario che nazionale, al fine 
di migliorare la conoscenza delle disposizioni vigenti e dei metodi pratici per affrontare 
la materia. 
4. Azione legale 
La Commissione continuerà ad avvalersi, ove appropriato, delle procedure previste 
dall'articolo 169 del trattato. 
Libro verde sulla Politica Sociale Europea : opzione per l'Unione (63) 
Le ulteriori iniziative da intraprendersi a livello comunitario verranno esaminate nel 
contesto del Libro verde sul futuro della politica sociale europea presentato dalla 
Commissione. 
-30-
Tra le opzioni che la Commissione intende valutare vi è la possibilità di adottare alcuni 
principi fondamentali che possano fungere da orientamento nelle contrattazioni 
collettive in tema di classificazione e valutazione professionale ai vari livelli, senza 
pregiudicare l'autonomia e le responsabilità individuali delle parti sociali. 
Alcuni di questi orientamenti potrebbero servire da riferimento per un codice di 
condotta sull'applicazione del principio della parità retributiva per lavori di pari valore. 
L'idea di un codice di condotta relativo al trattamento delle categorie di lavoratori più 
deboli è già stata avanzata nell'ambito del parere sulla retribuzione equa, adottato 
dalla Commissione il 1° settembre 1993 (64). 
Un codice di condotta sulla parità retributiva potrebbe contenere, ad esempio, delle 
indicazioni pratiche per: 
- divulgare sul posto di lavoro il diritto alla parità retributiva per lavori di valore 
uguale; 
- esercitare un monitoraggio sui posti di lavoro confrontando lavoro maschile e 
femminile, nonché le rispettive mansioni, retribuzioni e indennità, alla luce della 
normativa europea e nazionale; 
- analizzare le informazioni derivanti da tale monitoraggio al fine di determinare 
l'eventuale esistenza e portata di discriminazioni salariali; 
- spiegare quali strategie adottare per affrontare il problema delle discriminazioni 
salariali, ad es; revisione dei salari di base, integrare livelli e categorie di lavoratori 
sessualmente discriminati, elaborare sistemi di valutazione professionale non 
discriminatori, ridefinire le qualifiche professionali, riorganizzare il lavoro; 
- fornire un orientamento per l'elaborazione di sistemi di valutazione professionale 
non discriminatori: ad es. rendendo visibile ed evidenziando il lavoro femminile; 
analizzando fattori, livelli e sistemi di ponderazione per escludere eventuali 
discriminazioni; studiando la gestione, l'attuazione e il mantenimento di tali sistemi; 
- elaborare una strategia a livello aziendale per abolire le discriminazioni salariali; 
- attuare tale strategia per affrontare il problema delle discriminazioni salariali, ad es 
il ruolo dei livelli salariali medi, modifica dei sistemi di retribuzione. 
Un codice di questo tipo dovrebbe essere proposto in primo luogo alle parti sociali per 
accrescerne la consapevolezza e quale fonte di formazione, nonché per sviluppare la 
loro capacità di affrontare questa complessa materia nel contesto della contrattazione 
collettiva. 
In tale contesto, risulta evidente che uno dei fattori più innovativi del protocollo sociale 
del trattato di Maastricht, ovvero la maggiore partecipazione delle parti sociali nella 
fase di formulazione e di attuazione della legislazione comunitaria, offre nuove 
possibilità in materia di parità retributiva. 
-31 -
NOTE 
1. COM (90) 449 def. 
2. GUC 142 del 31.5.1991. 
3. Eurostat 1991. 
La mancanza di dati completi non consente di operare confronti salariali del tutto 
precisi tra uomini e donne in ampi settori economici e professionali a livello 
comunitario. 
4. Causa 43/75, Gabrielle Defrenne e. Société anonyme belge de navigation 
aérienne Sabena, Race. (Raccolta della Giurisprudenza della Corte di Giustizia 
delle Comunità europee) 1976, pag. 455. 
5. Causa 61/81, Commissione delle Comunità europee e. Regno Unito di Gran 
Bretagna e Irlanda del Nord, Race. 1982, pag. 2601. 
6. Causa 129/79, Race. 1980, pag. 1289, punto 15. 
7. Causa 237/85, Race. 1986, pag. 2101. 
8. Causa 157/86, Race. 1988, pag. 673. 
9. Causa 96/80, Race. 1981, pag. 911. 
10. Causa 184/89, Race. 1991, pag. 322. 
11. Ibid. 4 sopra, pag. 474, punto 40. 
12. Ibid. 6 sopra. 
13. Causa 177/88, Dekker e. Stichting Vormingscentrum voor Jonge Volwassenen 
Race. 1990, pag. 3941, punto 17. 
14. Ibid. 4 sopra, pag. 472, punto 19. 
15. Causa 143/83, Commissione delle Comunità europee e. Danimarca, Race. 1985, 
pag. 427. 
16. Causa 171/88, Rinner-Kuhn e. FWW Speziai - Gebàudereinigung, Race 1989, 
pag. 2743. 
17. Causa 360/90, Arbeiterwohifahrt der Stadt Berlin e. Bòtel, sentenza del 4 giugno 
1992. 
32 
18. Causa 109/88, Handels-OG Kantorfunktionaerernes Forbund i Danmark c. Dansk 
Arbejdsgiverforening, Race. 1989, pag. 3199. 
19. Ibid. 10 sopra. 
20. Ibid. 7 sopra. 
21. Causa 33/89, Kowalska e. Freie und Hansestadt Hamburg, Race. 1990, pag 
2591. 
22. Causa 127/92 P.M. Enderby e. Frenchay Health Authority (FHA) e a. Sentenza del 
27 ottobre 1993, RACC. 1993, pag. 5535 
23. Ibid. 22 sopra 
24. Reward Management, A Handbook of Remuneration Strategy and Practice, 
Michael Amstrong and Helen Murlis. 
25. Ibid. 4 sopra. 
26. Ibid. 6 sopra. 
27. Ibid. 5 sopra, pag. 2617, punto 14. 
28 Ibid. 5 sopra, pag. 2615, punto 4. 
29. Ibid. 5 sopra, pag. 2615, punto 7. 
30. Ibid. 5 sopra, pag. 2616, punti 8 e 9. 
31. Ibid. 5 sopra, pag. 2617, punto 13. 
32. Ibid. 5 sopra, pag. 2612. 
33. Ibid. 7 sopra. 
34. Ibid. 7 sopra, pag. 2114, punto 13. 
35. Ibid. 7 sopra, pagg. 2118 e 2119. 
36. Ibid. 18 sopra. 
37 Causa 102/88, Ruzius-Wilbrink, Race 1989, pag 4311, punto 21 
33 
38. Ibid. 21 sopra, pag. 2614. 
39. Ibid. 10 sopra, pag. 322. 
40. Sentenze del 4 dicembre 1986, causa 71/85, Federatie Nedèrlandse 
Vakbeweging, Race. 1986, pag. 3855, punto 22, e del 24 giugno 1987, causa 
384/85 Borrie Clarke, Race. 1987, pag. 2865, punto 13; cfr. anche le sentenze del 
24 marzo 1987, causa 286/85 Norah McDermott and Ann Cotter, Race. 1987, pag. 
1453, punto 17, e dell'8 marzo 1988, causa 80/87 A. Dik, A. Menkutos-Demirci e 
H.G.W. Laar-Vreeman, Race. 1988, pag. 1601, punto 10. 
41. Causa 262/88, Barber c. Guardian Royal Exchange Assurance Group Ltd., Race. 
1990, pag. 1949. 
42. Ibid. 18 sopra. 
43. Ibid. 10 sopra. 
44. Ibid. 17 sopra. 
45. Causa 58/81, Race. 1982, pag. 2175. 
46. Causa 12/81, Eileen Garland c. British Rail Engineering Ltd , Race. 1982, pag 
359 
47. Ibid. 17 sopra 
48. Ibid. 16 sopra. 
49. Ibid. 17 sopra. 
50. Ibid. 44 sopra. 
51. Ibid. 39 sopra, pag. 1889. 
52 Causa 80/70, Gabrielle Defrenne e. Stato belga, Race. 1971, pag. 445 
53. Causa 170/84, Bilka Kaufhaus GmbH c. Karin Weber von Hartz, Race. 1986, pag. 
1607. 
54. Ibid. 39 sopra. 
55 Causa 149/77, Race. 1978, pag. 1365. 
-34-
56. Ibid. 21 sopra. 
57. Ibid. 51 sopra. 
58. Ibid. 10 sopra. 
59. Ibid. 39 sopra, pag. 1889. 
60 Ibid. 35 sopra, pag. 1953, punto 34. 
61 Ibid. 39 sopra, pag. 1954, punto 35. 
62. Ibid. 39 sopra. 
63. COM (93) 551 
64. COM (93) 388 def., adottato il 1° settembre 1993. 
ISSN 0254-1505 
COM(94) 6 def. 
DOCUMENTI 
IT 04 
N. di catalogo : CB-CO-94-008-IT-C 
ISBN 92-77-64325-0 
I Jfficio delle pubblicazioni ufficiali delle ( oinunila europee 
i ,-29tó Lussemburgo 
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