Relazione speciale n. 9/2009 - Efficienza ed efficacia delle attività di selezione del personale svolte dall'Ufficio europeo di selezione del personale





SINTESI I. Le istituzioni delle Comunità europee impiegano personale con un'ampia gamma di esperienze professionali e di provenienze geografiche, prevalentemente selezionato mediante concorsi generali che, dal 2003, sono gestiti dall'Ufficio europeo di selezione del personale (EPSO). II. L'obiettivo dell'audit era di stabilire se le attività di selezione del personale gestite dall'EPSO fossero efficienti ed efficaci. Si è tenuto conto, nella misura in cui è stato pertinente all'estensione dell'audit, del programma di sviluppo dell'EPSO (EDP, EPSO Development Programme), adottato nel settembre 2008. III. L'audit ha concluso che l'EPSO ha gestito con successo l'incremento del numero di concorsi richiesto dall'allargamento dell'Unione europea, ma che: a) i fabbisogni di personale delle istituzioni non sono stati comunicati all’EPSO in maniera tempestiva o in base a una metodologia coerente; b) la durata della procedura di selezione del personale è stata eccessiva, rispetto sia alle stesse norme dell'EPSO che alle migliori pratiche internazionali; c) i concorsi hanno fornito, in media, solo due terzi del numero previsto di vincitori (candidati idonei iscritti nell'elenco di riserva). Ciò è imputabile alle seguenti cause: ritiri causati dalla lunghezza della procedura; eccessiva enfasi su requisiti linguistici specifici; livello subottimale della strategia di comunicazione dei concorsi; prove di preselezione che hanno eliminato più candidati di quanto fosse necessario per soddisfare gli obiettivi stabiliti. Per di più, la procedura di selezione non ha conseguito l’equilibrio geografico più ampio possibile tra i vincitori; d) le informazioni sulla gestione non sono state affidabili ed esaurienti in modo continuo. Le informazioni sui costi sostenuti per iscrivere un candidato nell'elenco di riserva non sono sufficienti; non sono stati quantificati dettagliatamente i potenziali costi aggiuntivi e i benefici futuri derivanti dall’attuazione dell’EDP e le informazioni contenute nelle banche dati EPSO non sono sempre affidabili. IV. L’EDP mira a ridurre la durata dei concorsi a un massimo di nove mesi e a misurarne la resa numerica. Esso prevede, tra l’altro, il passaggio a una pianificazione strategica delle risorse umane; una preselezione più valida; un uso diffuso dei test informatizzati e commissioni di concorso competenti. È previsto che le nuove procedure divengano operative a partire dal primo trimestre del 2010. V. Tenuto conto delle profonde modifiche previste nell'organizzazione delle procedure di selezione nell'ambito dell'EDP, la Corte formula le seguenti raccomandazioni principali: a) le istituzioni dovrebbero fornire all'EPSO informazioni sufficientemente tempestive e affidabili sui propri fabbisogni di personale, utilizzando un approccio comune per effettuare tali valutazioni; b) le istituzioni dovrebbero distaccare a tempo pieno all'EPSO un numero sufficiente di funzionari e incoraggiare i propri funzionari a svolgere il ruolo di esaminatori qualificati; c) l’EPSO dovrebbe cercare di migliorare la propria strategia di comunicazione, coordinandola con le istituzioni, esercitare un miglior controllo di qualità sui bandi di concorso, garantire un numero di candidati idonei in tutte le fasi della procedura di selezione, adattando, ad esempio, i requisiti linguistici specifici, e adottare misure per migliorare l’equilibrio geografico; d) l'EPSO dovrebbe migliorare le informazioni sulla gestione. In particolare, dovrebbe monitorare il costo completo dell’iscrizione di un vincitore di concorso su un elenco di riserva, quantificare i costi aggiuntivi e valutare i vantaggi futuri derivanti dall'EDP, in modo da facilitare le decisioni dell'autorità di bilancio. INTRODUZIONE 1. A giugno del 2007, le istituzioni delle Comunità europee impiegavano oltre 36500 funzionari. A norma dello statuto del personale, le assunzioni debbono assicurare all'istituzione la collaborazione di funzionari dotati delle più alte qualità di competenza, rendimento e integrità, assunti secondo una base geografica quanto più ampia possibile tra i cittadini degli Stati membri delle Comunità [1]. 2. Di norma, i funzionari vengono assunti attingendo da elenchi dei candidati risultati idonei (elenchi di riserva) compilati al termine di concorsi generali [2]. Dal 2003, tali concorsi sono gestiti dall'Ufficio europeo di selezione del personale (EPSO), l'organismo interistituzionale responsabile per la selezione dei funzionari e degli altri agenti delle Comunità europee. Sin dall'inizio, l'EPSO ha dovuto far fronte a incrementi significativi delle assunzioni legati all'allargamento dell'UE. 3. L'EPSO è stato creato con una decisione comune [3] al fine di realizzare economie di scala nell'organizzazione delle procedure di selezione, per quel che riguarda, in particolare, i concorsi generali per i funzionari. Tale decisione comune attribuisce all'EPSO la responsabilità esclusiva di stabilire, in funzione delle necessità manifestate da ciascuna istituzione, gli elenchi dei candidati risultati idonei nei concorsi generali (qui di seguito denominati "vincitori"), lasciando a ciascuna istituzione il potere di decidere in merito all'assunzione degli stessi. Altri compiti sono stati assegnati all'EPSO, in particolare quello di prestare assistenza in occasione di concorsi interni e nella selezione di altri agenti. La supervisione delle attività dell'EPSO è svolta da un consiglio di amministrazione composto da rappresentanti di ciascuna istituzione. 4. La procedura di selezione del personale prevede le seguenti tappe: a) pianificazione del concorso in base ai fabbisogni di personale espressi dalle istituzioni; b) stesura e pubblicazione del bando di concorso c) nomina dei membri della commissione giudicatrice scelti tra i funzionari delle istituzioni d) stesura dell'elenco dei candidati che soddisfano i requisiti indicati nel bando di concorso, eventualmente dopo una preselezione mediante prove di ammissione e) svolgimento dell'iter concorsuale (prove scritte e orali); f) stesura dell'elenco dei candidati idonei accompagnato da una relazione motivata; g) pubblicazione dell’elenco di riserva dei vincitori di concorso; h) gestione e verifica dell’utilizzo degli elenchi di riserva. 5. Nel 2008, l'amministrazione dell'EPSO ha proceduto a una valutazione dell'organizzazione e del funzionamento dell'Ufficio, accompagnata da una ricerca sulle migliore pratiche esistenti. Tale valutazione, che ha evidenziato alcune carenze (quali la durata eccessivamente lunga dei concorsi), ha indotto l'amministrazione a definire un programma di sviluppo dell'EPSO (EDP). 6. Il 10 settembre del 2008, il consiglio di amministrazione dell'EPSO ha adottato l'EDP, con l’obiettivo di ridurre la durata dei concorsi a nove mesi al massimo e ad accrescerne la resa numerica. L'EDP prevede, tra l'altro, il passaggio a una pianificazione strategica delle risorse umane, al fine di ridurre il tempo intercorrente tra l'individuazione dei fabbisogni e l’avvio di una procedura di selezione; una preselezione più efficace; l'uso diffuso di test informatizzati (CBT, computer-based-testing) nella fase di preselezione e la professionalizzazione delle commissioni giudicatrici. 7. Il principale cambiamento introdotto dal programma sarà l'organizzazione di concorsi generali in base a cicli annuali [4]. Le prove scritte e orali si svolgeranno in "centri di valutazione", istituiti al fine di valutare i candidati applicando metodi di selezione focalizzati sulle competenze fondamentali richieste. Si prevede che questo nuovo approccio divenga operativo nel primo trimestre del 2010. ESTENSIONE E APPROCCIO DELL'AUDIT 8. L'obiettivo dell'audit era di stabilire se il sistema concorsuale gestito dall'EPSO fosse efficiente ed efficace. In particolare, l'audit si è concentrato sui seguenti aspetti dell'attività dell'Ufficio: - se esso sia riuscito a far fronte al forte incremento del numero di concorsi dovuto all'allargamento; - se esso abbia ricevuto in modo tempestivo e costante informazioni sui fabbisogni di personale delle istituzioni; - se esso abbia fornito tempestivamente elenchi di riserva; - se esso abbia assicurato il richiesto equilibrio numerico e geografico per quel che riguarda i vincitori di concorso; - se esso abbia disposto di informazioni affidabili e complete sulla gestione per perseguire i propri obiettivi. 9. L'audit si è concentrato sui concorsi per funzionari in ragione della grande rilevanza numerica e dell'impatto a lungo termine degli stessi. Esso si è basato su - un esame approfondito di un campione di 16 concorsi di tipo diverso (specialisti e senza competenze specifiche, capi unità e gradi iniziali di carriera, amministratori e assistenti); - un'analisi della banca dati EPSO, che comprende tutti i dati relativi a 176 concorsi indetti tra il 2003 e il 2006 e completati nei primi mesi del 2008. 10. L'audit ha verificato tutte le fasi di selezione del personale che interessano l'EPSO, dalla comunicazione dei fabbisogni di personale da parte delle istituzioni sino alla pubblicazione degli elenchi di riserva dei vincitori, escludendo tuttavia dal proprio ambito la valutazione dei profili e delle competenze delle persone selezionate. L'audit non ha preso in esame le procedure per l'identificazione dettagliata dei fabbisogni delle istituzioni e l'assunzione da parte delle istituzioni stesse dei vincitori dei concorsi inclusi negli elenchi di riserva, in quanto tali aspetti non rientrano nella sfera delle responsabilità dell'EPSO. 11. L'audit, iniziato nell’estate 2007, ha riguardato concorsi indetti e ultimati nel periodo tra il gennaio 2003 (inizio delle attività dell'EPSO) e il dicembre 2007, prendendo in esame la pianificazione e la gestione dell'EPSO e la sua valutazione della propria attività di selezione del personale. 12. È stato anche preso in considerazione l'EDP, adottato nel settembre 2008, nella misura in cui lo stesso è pertinente all'estensione dell'audit, esaminando in particolare se esso abbia affrontato tutti gli aspetti più importanti delle attività di selezione del personale. OSSERVAZIONI L'INCREMENTO DEL NUMERO DEI CONCORSI È STATO GESTITO EFFICACEMENTE 13. Sin dalla sua creazione nel 2003, l’EPSO ha assistito a un forte incremento della domanda da parte delle istituzioni riguardante concorsi da bandire a seguito dell’allargamento. Vi era pertanto un rischio significativo che l’EPSO non riuscisse a indire e gestire tutti i concorsi richiesti. 14. L’audit ha rilevato che l’EPSO ha gestito efficacemente l’incremento del numero di concorsi, non essendo stati identificati casi in cui il lancio degli stessi sia stato ritardato per il fatto che l’EPSO avesse raggiunto la sua capacità massima. MANCANZA DI INFORMAZIONI TEMPESTIVE E COERENTI SUI FABBISOGNI DI PERSONALE DELLE ISTITUZIONI 15. Al fine di poter pianificare i concorsi in maniera efficiente, le istituzioni dovrebbero identificare e comunicare all’EPSO in maniera tempestiva e in base a una metodologia coerente i propri fabbisogni di personale. 16. Nel 2002, i segretari generali delle istituzioni hanno concordato che ciascuna istituzione dovesse informare l’EPSO sui propri fabbisogni di assunzioni per il triennio successivo in modo da permettere all’EPSO di redigere un programma triennale di previsione, da aggiornare almeno ogni sei mesi, destinato a soddisfare quanto meglio possibile le esigenze delle istituzioni. 17. Il programma di previsione triennale non è stato attuato; il programma di previsione dell’EPSO riguardava solo 18 mesi del periodo oggetto del controllo in quanto le istituzioni non erano state in grado di comunicare i propri fabbisogni a più lungo termine. 18. Non sono inoltre stati stabiliti, da parte dell’EPSO e delle istituzioni, basi o metodi comuni per valutare i fabbisogni. Vi era, ad esempio, incertezza su come attuare la disposizione contenuta nello statuto del personale secondo cui l'elenco stabilito dalla commissione giudicatrice deve possibilmente comprendere un numero di candidati almeno doppio di quello dei posti da coprire [5]. 19. La mancata trasmissione all’EPSO di informazioni tempestive e coerenti da parte delle istituzioni sui loro fabbisogni di personale e la mancanza di una metodologia comune per valutare gli stessi sono all'origine di inefficienze e ritardi nella procedura di selezione. A livello operativo, ciò si rispecchia in modifiche all’ultimo momento delle priorità e dei fabbisogni numerici di vincitori di concorso. Di conseguenza, si sono dovute apportare numerose rettifiche a bandi di concorso già pubblicati (cfr. paragrafo 43). 20. Nel quadro del suo programma di sviluppo, l’EPSO ha proposto e iniziato ad applicare un modello uniforme di pianificazione previsionale triennale. 21. L’efficacia di questo piano previsionale dipenderà dalla possibilità di ottenere regolarmente dalle istituzioni informazioni sufficientemente affidabili, basate su un approccio comune, per valutare i fabbisogni di personale. Va ricordato che la trasmissione tardiva dei fabbisogni, o la presenza di lacune significative nelle previsioni delle risorse umane necessarie, può portare a uno squilibrio tra i posti disponibili e il numero dei vincitori di concorso. LA PROCEDURA PER LA SELEZIONE DEL PERSONALE RICHIEDE TROPPO TEMPO 22. La migliore pratica internazionale relativa alla durata della procedura di selezione sia nel settore pubblico che in quello privato, che viene accettata dall’EPSO nell’EDP, varia dai cinque ai nove mesi dal momento in cui viene indicato il fabbisogno di personale a quello dell’assunzione. 23. Tuttavia, nell’attuale sistema di pianificazione dell’EPSO (pre-EDP), il tempo che intercorre normalmente tra l'espressione del fabbisogno di personale da parte di un’istituzione e l'offerta formale di un contratto di lavoro ai vincitori è di 18 mesi [6]. Esso comprende tre o quattro mesi necessari per la pubblicazione del bando, 11-12 mesi per la fase concorsuale e due mesi per il colloquio finale e l’offerta di lavoro. RITARDI NELLA FASE CONCORSUALE 24. Il campione di 16 concorsi che è stato esaminato in dettaglio ha evidenziato che la fase relativa alla pubblicazione del bando è durata mediamente quattro mesi (cfr. allegato I), in linea quindi con gli standard dell'EPSO. 25. La durata media di un concorso – dal termine per l’iscrizione dei candidati sino alla pubblicazione dell’elenco di riserva – è invece stata di 16 mesi, con una durata per i singoli concorsi che oscilla tra nove mesi e due anni (cfr. allegato I). 26. Il motivo principale dei ritardi è da ricercare nel tempo richiesto per l’attribuzione dei punteggi nelle prove scritte e per lo svolgimento delle prove orali. Il campione dei concorsi esaminati dalla Corte mostra che queste due fasi, da sole, possono richiedere sino a 13 mesi. La causa principale sta nel fatto che i funzionari dell’UE incaricati della correzione delle prove, o membri delle commissioni giudicatrici, non sono disponibili a tempo pieno e per un periodo ininterrotto di tempo per assolvere a tali compiti. 27. Procedure di selezione eccessivamente lunghe fanno sì che le istituzioni non siano in grado di assumere i candidati al momento opportuno, e possono inoltre scoraggiare dei candidati validi all'inizio o nel corso della procedura. Inoltre, dalle risposte fornite a sondaggi sul grado di soddisfazione dei candidati svolti dall’EPSO nel marzo/aprile 2008 [7], l’aspetto di cui i candidati si sono detti meno soddisfatti è la durata complessiva dei concorsi, il che ha inciso negativamente sulla loro percezione delle istituzioni europee quali potenziali datori di lavoro. 28. Nel quadro del nuovo ciclo concorsuale annuale illustrato nell’EDP, l’EPSO prevede di abbreviare la fase concorsuale (dalla pubblicazione del bando di concorso sino alla pubblicazione dell’elenco di riserva dei vincitori) limitandola, al massimo, a nove mesi. Gli elementi fondamentali per conseguire tale obiettivo sono i seguenti: a) una riduzione del numero delle fasi della procedura, per cui le prove scritte e orali svolte in momenti successivi vengono concentrate in un’unica fase; b) una fase di preselezione più efficiente, attraverso un miglioramento dei test informatizzati; c) l’introduzione di centri di valutazione con commissioni giudicatrici professionalizzate. 29. La piena attuazione del ciclo concorsuale annuale dipenderà in maniera cruciale dalla disponibilità delle istituzioni a distaccare all'EPSO un numero sufficiente di funzionari a tempo pieno [8] e a incoraggiare i propri funzionari a divenire membri dei gruppi di esaminatori qualificati che vengono proposti. I RISULTATI DEI CONCORSI NON HANNO RAGGIUNTO GLI OBIETTIVI NUMERICI ATTESI NÉ UN EQUILIBRIO GEOGRAFICO QUANTO PIÙ AMPIO POSSIBILE GLI OBIETTIVI NUMERICI ATTESI NON SONO SEMPRE STATI RAGGIUNTI 30. Il numero di vincitori indicato come obiettivo nei bandi di concorso dovrebbe essere raggiunto, in modo da garantire alle istituzioni adeguati livelli di organico permanente senza compromettere gli standard qualitativi attesi dai candidati selezionati. 31. Nel corso dell’audit, è stata effettuata un'analisi completa di tutti i dati relativi a 176 concorsi indetti tra il 2003 e il 2006 e completati entro l'inizio del 2008. L’obiettivo numerico di tali concorsi era di iscrivere complessivamente negli elenchi di riserva 15500 nominativi. 32. In media, il numero di vincitori è stato pari a solo due terzi dell’obiettivo numerico indicato nei bandi [9]. Sulle circa 208000 domande presentate per tali concorsi [10], solo 95000 candidati (46 %) si sono effettivamente presentati alle prove. Di questi, poco più di 10000 sono risultati vincitori [11], con un deficit di quasi 5500 unità rispetto all’obiettivo precedentemente indicato (cfr. allegato II). 33. Il tasso complessivo di partecipazione del 46 % comprende la partecipazione sia alle prove tradizionali di preselezione (44 %) che ai test informatizzati (54 %), introdotti nel 2006. L’introduzione dei test informatizzati ha pertanto determinato un incremento del tasso di partecipazione di 10 punti percentuali. 34. Il 28 % dei candidati ha superato le prove di preselezione; il 50 % dei candidati che ha sostenuto le prove scritte è stato ammesso a quelle orali, mentre il 74 % dei candidati che si è presentato alle prove orali è stato inserito nell'elenco di riserva. I vincitori rappresentano pertanto il 10,7 % dei 95000 candidati che hanno sostenuto le prove. REQUISITI LINGUISTICI SPECIFICI POSSONO SCORAGGIARE DEI CANDIDATI VALIDI 35. Per selezionare i candidati più qualificati, si dovrebbe richiedere un giusto equilibrio tra le capacità professionali e quelle linguistiche. 36. L’articolo 28 dello statuto del personale sancisce che, per la nomina a funzionario, occorre possedere una conoscenza approfondita di una delle lingue delle Comunità e una conoscenza soddisfacente di un'altra lingua delle Comunità nella misura necessaria alle funzioni da svolgere. 37. Prima della creazione dell’EPSO, i candidati potevano sostenere le prove concorsuali nella propria madrelingua; la conoscenza di una seconda lingua veniva esaminata separatamente con una prova linguistica specifica. L’EPSO ha iniziato la sua attività nel momento in cui il numero delle lingue ufficiali è passato da 11 a 23. L’EPSO ha ritenuto che, per ragioni pratiche (maggiori rischi di traduzione erronea o imprecisa delle prove, maggiore durata delle procedure, costi più elevati, ecc.), non fosse possibile svolgere ciascun concorso generale in 23 lingue. 38. Dal 2006, i candidati di tutti i concorsi devono sostenere la maggior parte delle prove in una seconda lingua (di norma non la madrelingua), da scegliersi tra l’inglese, il francese o il tedesco. Di conseguenza, attualmente, un’ottima padronanza di certe lingue svolge, nella procedura di selezione, un ruolo più importante rispetto al passato. Le eccezioni a tale regime linguistico riguardano solo i concorsi per interpreti o traduttori, per i quali si applicano disposizioni particolari, e alcuni concorsi specifici. L’allegato III illustra la ripartizione delle seconde lingue tra i candidati che hanno effettivamente partecipato alle prove; l’inglese risulta essere, di gran lunga, la seconda lingua scelta con maggior frequenza (64 % dei candidati), seguito dal francese (20 %) e dal tedesco (10 %) [12]. 39. Le attuali disposizioni dell’EPSO possono portare a situazioni in cui candidati che potrebbero avere tutte le conoscenze e capacità specialistiche richieste, vengono sin dall’inizio esclusi dalla partecipazione al concorso qualora non abbiano il profilo linguistico richiesto. Questo è il caso, ad esempio, dei candidati che hanno come prima lingua l’inglese, il francese o il tedesco, ma che hanno come seconda lingua comunitaria una lingua diversa da queste tre. 40. È stato deciso in linea di principio di svolgere, a partire dal 2011, almeno una parte delle prove di preselezione in tutte le 23 lingue. LA COMUNICAZIONE RELATIVA AI CONCORSI È STATA SUBOTTIMALE 41. I bandi di concorso dovrebbero essere redatti e pubblicizzati in modo chiaro e preciso, al fine di attirare il massimo numero di candidati adeguati e permettere a potenziali candidati di stabilire, senza ambiguità, se possiedono i requisiti per partecipare al concorso. 42. I bandi di concorso sono redatti dall’EPSO [13] dopo aver consultato un comitato consultivo misto (COPARCO). Il bando viene poi pubblicato nella Gazzetta ufficiale dell’Unione Europea (Gazzetta ufficiale). Oltre a pubblicare il bando dei concorsi nella Gazzetta ufficiale, l’EPSO utilizza altri due modi per informare i potenziali candidati: il sito Internet, utilizzato in modo sistematico, e le inserzioni sui giornali, cui si ricorre a seconda dei casi. Il sito Internet è la fonte principale di informazioni per i potenziali candidati. 43. Per i 16 concorsi esaminati in modo approfondito, in 11 casi i bandi sono stati modificati con la pubblicazione di corrigendum; di questi 11, quattro hanno dovuto esser rettificati due volte. Queste modifiche erano necessarie per chiarire le condizioni di ammissione, cambiare il numero stabilito di vincitori o correggere errori. 44. Come per le inserzioni, il sito dell’EPSO all’inizio era disponibile solo in tre lingue (inglese, francese e tedesco). Nel 2008, è stata introdotta una pagina iniziale in 23 lingue. L’EPSO prevede anche la traduzione nelle 23 lingue di tutte le parti permanenti del sito. 45. Di norma, i bandi di concorsi generali erano pubblicati solo nelle versioni della Gazzetta ufficiale in inglese, francese e tedesco. Il 9 maggio 2007, la Spagna ha avviato un’azione legale contro la Commissione per imporre la pubblicazione in tutte le lingue, nella Gazzetta ufficiale, di tutti i bandi di concorso per la copertura di posti nella funzione pubblica europea. La causa [14] è attualmente in corso di esame. 46. La mancanza di informazioni chiare relative ai requisiti dei concorsi fornisce un’immagine negativa dell’Unione Europea come datore di lavoro. Essa può dissuadere candidati validi dal presentare la domanda e ha indotto candidati insoddisfatti ad avviare azioni legali contro EPSO [15]. 47. Al fine di attirare un maggior numero di candidati in possesso dei requisiti richiesti, l’EDP prevede l’introduzione di una strategia di comunicazione potenziata, che includa un miglioramento del sito Internet e una maggiore attenzione ai potenziali candidati. LE PROVE DI PRESELEZIONE HANNO ELIMINATO PIÙ CANDIDATI DI QUANTO FOSSE NECESSARIO PER RAGGIUNGERE GLI OBIETTIVI 48. La preselezione è una procedura di ammissione a prove successive; solo i candidati che ottengono i migliori risultati vengono ammessi alla prova scritta del concorso. Una volta ammessi, i candidati sono valutati solo in base ai risultati ottenuti nelle prove scritte e orali. Le prove di preselezione dovrebbero esser tali da garantire che un numero sufficiente di candidati adeguatamente preparati acceda alla fase successiva del concorso. I criteri stabiliti nell’EDP dell’EPSO presuppongono che il rapporto tra il numero di candidati convocati presso i centri di valutazione e quelli inclusi nell’elenco di riserva sia di 3:1. 49. Le prove di preselezione [16] dei 176 concorsi inclusi nel database di EPSO hanno eliminato 70000 candidati su 95 000. Di conseguenza, il numero di candidati ammessi ai test successivi è stato troppo esiguo per raggiungere l’obiettivo di 15500 vincitori. 50. Questo deficit è stato aggravato dal fatto che circa 4000 candidati che avevano superato le prove di preselezione non hanno partecipato alle fasi successive della procedura di selezione. In molti casi, la rinuncia a partecipare era dovuta al mancato possesso di tutti i requisiti per l’ammissione indicati nel bando di concorso; il sussistere di tali requisiti veniva verificato solo dopo lo svolgimento delle prove di preselezione. 51. Per ovviare all’insufficiente numero di candidati ammessi a sostenere la prova scritta, dal gennaio 2008, l’EPSO ha reintrodotto una procedura di recupero dei candidati (il "repêchage" [17]) per coprire i posti lasciati dai candidati che, pur avendo superato le prove di preselezione, non hanno partecipato alle fasi successive della selezione. 52. L’insufficiente numero di vincitori fa sì che il fabbisogno di personale delle istituzioni non venga coperto con personale permanente, e che vi sia un maggior ricorso a agenti temporanei e contrattuali. Ciò aumenta il rischio di una perdita del patrimonio di conoscenze a livello delle istituzioni. 53. L’ EDP considera la fase di preselezione uno strumento efficace per ridurre, ove necessario, il numero di candidati a un livello gestibile. Sta esaminando l’opzione di non ammettere alla fase successiva del concorso i candidati che abbiano ottenuto i voti più bassi, benché sufficienti, in ciascuna delle prove di preselezione, oltre a tutti coloro che non hanno superato una delle prove, piuttosto che selezionare, per le prove successive, solo i migliori. Tuttavia, non è stata presa ancora alcuna decisione. LA PROCEDURA DI SELEZIONE NON HA RAGGIUNTO L’EQUILIBRIO GEOGRAFICO PIÙ AMPIO POSSIBILE 54. Lo statuto del personale richiede che le istituzioni assumano il personale su una base geografica più ampia possibile tra i cittadini degli Stati membri. Ciò può avvenire solo se la distribuzione dei vincitori inclusi negli elenchi di riserva riflette tale base geografica. 55. In vista degli allargamenti dell’Unione europea del 2004 e 2007, la priorità è stata attribuita ai candidati dei nuovi Stati membri e una serie di concorsi organizzati dall’EPSO è stata riservata solo ai candidati di questi paesi. Come dimostra l’analisi svolta della Corte sul database dell’EPSO (cfr. paragrafo 31), su un totale di 10151 vincitori, quasi i due terzi (6 416) provenivano da Stati membri dell’UE-12 (cioè dai nuovi Stati membri) (vedi allegato IVb). 56. Questa analisi mostra inoltre che i candidati provenienti da Stati membri con una percentuale relativamente alta della popolazione dell’UE tendevano a essere sottorappresentati tra i vincitori. Come mostrano i dati nell’allegato IVa e IVb, ciò riguarda non solo Stati membri come Regno Unito, Germania e Spagna nel gruppo UE-15, ma anche Polonia e Romania nel gruppo UE-12. D’altra parte, a eccezione di Austria e Bulgaria, i candidati provenienti dagli Stati membri più piccoli tendevano a esser sovrarappresentati rispetto alla percentuale di popolazione dell’UE dei loro paesi. Questo era valido soprattutto per i candidati del Belgio. 57. Poiché diversi fattori possono influire sull’equilibrio geografico, sarebbe necessaria un’analisi approfondita, per individuare i motivi degli squilibri constatati. L’EDP non analizza né tenta di ovviare a tali squilibri geografici. INFORMAZIONI GESTIONALI CARENTI INFORMAZIONI INSUFFICIENTI SUI COSTI 58. L’EPSO dovrebbe calcolare i costi sostenuti per iscrivere un vincitore nell’elenco di riserva, in modo da investire nella procedura di selezione del personale importi adeguati e in linea con quelli di organizzazioni simili. Tale valutazione è importante, dato che le istituzioni dell’UE offrono carriere a tempo indeterminato. 59. Non vi sono informazioni sufficienti sui costi, siano essi costi effettivi, costi standard o valori di riferimento derivati da analoghe organizzazioni internazionali del settore pubblico. L’EPSO non calcola né attua un monitoraggio dei costi sostenuti affinché un vincitore venga iscritto nell’elenco di riserva. L’EPSO ha stipulato "accordi sul livello dei servizi" con Agenzie europee di regolazione per la fornitura del servizio di selezione del personale; per tale servizio l’EPSO fattura 6000 euro per ogni vincitore dei concorsi generali. 60. La Corte stima che il costo sostenuto dall’EPSO per vincitore, in base all’esecuzione del bilancio, sia di circa 7100 euro, considerando 4590 euro di costi diretti e 2510 di costi indiretti. Inoltre, al fine di determinare l’intera spesa per il bilancio dell’UE, i costi sostenuti dalle istituzioni (per i membri delle commissioni giudicatrici, gli esaminatori, i sorveglianti ecc.) devono anch’essi essere inclusi, aumentando così tale importo. 61. L’EDP non prende in considerazione i costi per ogni vincitore e non individua obiettivi o norme al riguardo. 62. L’EDP prevede inoltre una serie di misure (ad esempio, i centri di valutazione) che necessiterebbero di finanziamenti supplementari nella fase di realizzazione. Non formula però alcuna indicazione precisa in merito ai potenziali costi aggiuntivi e ai benefici futuri derivanti dall’attuazione dell’EDP. La quantificazione dei costi e la valutazione dei benefici futuri faciliterebbe la presa di decisioni dell’autorità di bilancio riguardo al finanziamento di questo progetto. CARENZE DEI DATABASE DELL’EPSO 63. I database dovrebbero disporre di sistemi adeguati di controllo automatico e contenere informazioni corrette e puntuali, in modo da garantire l’efficienza della procedura. 64. Per presentare la domanda i candidati devono inserire i loro dati personali via Internet. Successivamente, anche i risultati delle prove, i dati forniti dalle commissioni e le liste dei vincitori vengono inseriti nei database. 65. L’audit ha mostrato lacune nei database dell’EPSO: a) il sistema non respinge in modo affidabile la presentazione di candidature multiple di una stessa persona, che sono espressamente vietate dalle regole del concorso; b) le informazioni immesse nel sistema non sono codificate in modo uniforme; c) certi dati immessi nel sistema contengono elementi inesatti o impossibili; d) non vengono fornite informazioni aggiornate sulla disponibilità dei vincitori. 66. Le candidature multiple presentate dalla stessa persona possono essere rilevate elettronicamente solo se viene usato un identificativo unico e univoco, il che attualmente non avviene. Inoltre, non vengono usati costantemente gli stessi codici per registrare le stesse informazioni circa una specifica fase del concorso (ad esempio, codici di candidati che hanno superato la preselezione, le prove scritte, ecc.), da cui deriva una mancanza di dati armonizzati per scopi analitici. 67. L’accettazione di candidature multiple da parte del sistema comporta il rischio di una disparità di trattamento dei candidati. L’assenza di informazioni gestionali affidabili, utili e puntuali a livello concorsuale e globale rende difficile per la direzione di EPSO l’identificazione di elementi caratteristici (pattern), tendenze emergenti o eccezioni alle norme stabilite. 68. L’EPSO prevede l’introduzione di un nuovo database prima del 2010. È importante che le carenze sopra segnalate siano adeguatamente superate nel nuovo database. CONCLUSIONI E RACCOMANDAZIONI 69. Complessivamente, l’audit ha concluso che l’EPSO è riuscito a gestire l’aumento del numero di concorsi generali resosi necessario nel contesto dell’allargamento. Tuttavia, le seguenti carenze hanno inciso sull’efficienza e sull’efficacia dell’EPSO: i) i fabbisogni di personale delle istituzioni non sono stati comunicati all’EPSO in maniera tempestiva o in base a una metodologia coerente; ii) la durata della procedura di selezione del personale è stata eccessiva, rispetto sia alle norme stesse dell'EPSO che alle migliori pratiche internazionali; la fase dell’esame ha subito ritardi, dovuti soprattutto al fatto che i membri delle commissioni giudicatrici non erano stati messi a disposizione dell’EPSO a tempo pieno; iii) i concorsi hanno fornito, in media, solo due terzi del numero di vincitori attesi. Ciò è imputabile alle seguenti cause: ritiri causati dalla lunghezza della procedura; eccessiva enfasi su requisiti linguistici specifici; una strategia di comunicazione dei concorsi non chiara e prove di preselezione che hanno eliminato più candidati di quanto fosse necessario per soddisfare gli obiettivi stabiliti. Per di più, la procedura di selezione non ha conseguito l’equilibrio geografico più ampio possibile tra i vincitori; iv) le informazioni sulla gestione non sono state affidabili ed esaurienti in modo continuo. Le informazioni sui costi sostenuti per iscrivere un vincitore nell'elenco di riserva non sono sufficienti; non sono stati quantificati dettagliatamente i potenziali costi aggiuntivi e i benefici futuri derivanti dall’attuazione del programma di sviluppo dell’EPSO (EDP); le informazioni contenute nelle banche dati EPSO non sono sempre affidabili. 70. L’EDP, adottato nel settembre 2008, mira a ridurre la durata dei concorsi a un massimo di nove mesi e a migliorare la resa numerica. Esso prevede tra l’altro il passaggio a una pianificazione strategica delle risorse umane; una preselezione più valida; un uso diffuso dei test informatizzati e la professionalizzazione delle commissioni giudicatrici. È previsto che le nuove procedure divengano operative a partire dal primo trimestre del 2010. Tenuto conto delle profonde modifiche previste nell'organizzazione delle procedure di selezione nell'ambito dell'EDP, la Corte formula le seguenti raccomandazioni principali: RACCOMANDAZIONE CONCERNENTE LA PIANIFICAZIONE DELLE RISORSE UMANE RACCOMANDAZIONE N. 1: COMUNICARE IL PROPRIO FABBISOGNO IN MODO TEMPESTIVO E COERENTE I rappresentanti delle istituzioni che siedono nel consiglio di amministrazione dell’EPSO dovrebbero far sì che le istituzioni forniscano all’EPSO informazioni sufficientemente tempestive e affidabili riguardo al loro fabbisogno di personale, sulla base di una strategia comune per la valutazione di tale fabbisogno nel contesto di una pianificazione previsionale triennale. RACCOMANDAZIONE CONCERNENTE LA DURATA DELLA PROCEDURA DI SELEZIONE DEL PERSONALE RACCOMANDAZIONE N. 2: GARANTIRE SOSTEGNO DA PARTE DELLE ISTITUZIONI A COMMISSIONI GIUDICATRICI PROFESSIONALIZZATE E VALUTATORI QUALIFICATi Allo scopo di conseguire la riduzione della durata prevista nel programma di sviluppo dell’EPSO (EDP), i rappresentanti delle istituzioni nel Consiglio di amministrazione dell’EPSO dovrebbero far sì che le stesse sostengano l’EPSO distaccando a tempo pieno presso quest’ultimo un numero sufficiente di funzionari qualificati, ed esortando il loro personale a svolgere il ruolo di esaminatori qualificati. In mancanza di tale sostegno, dovrebbero adottare altre misure al fine di ridurre la durata delle procedure. RACCOMANDAZIONI CONCERNENTI LA RESA NUMERICA E L’EQUILIBRIO GEOGRAFICO DEI CONCORSI RACCOMANDAZIONE N. 3: ADATTARE I REQUISITI LINGUISTICI SPECIFICI Al fine di attribuire maggiore importanza alle competenze professionali piuttosto che a quelle linguistiche, sarebbe opportuno optare per pre-selezioni in tutte le 23 lingue. Il requisito di profili linguistici specifici dovrebbe esser rivisto e dovrebbe esser posta maggiore enfasi sulla verifica della capacità del candidato di apprendere le lingue velocemente, in linea con il nuovo approccio alle procedure di selezione, basato sulla competenza. RACCOMANDAZIONE N. 4: MIGLIORARE LA QUALITÀ DEI BANDI DI CONCORSO L’EPSO dovrebbe utilizzare rigidi meccanismi di controllo della qualità per garantire la pubblicazione di bandi di concorso precisi e chiari. RACCOMANDAZIONE N. 5: ASSICURARE LA PRESENZA DI UN ADEGUATO NUMERO DI CANDIDATI IN OGNI FASE DELLA PROCEDURA DI SELEZIONE a) l’EPSO dovrebbe coordinare l’adozione di un’azione concertata da parte delle istituzioni per l’elaborazione e il finanziamento di una strategia comune di comunicazione volta ad attrarre candidati qualificati; b) al fine di ottenere il numero richiesto di vincitori, l’EPSO dovrebbe, in ogni fase del concorso, impegnarsi affinché un numero adeguato di candidati sia invitato a partecipare alle selezioni successive. RACCOMANDAZIONE N. 6: CONSEGUIRE UN MIGLIOR EQUILIBRIO GEOGRAFICO L’EPSO dovrebbe individuare l’entità degli squilibri geografici, analizzarne le ragioni e presentare proposte per conseguire un miglior equilibrio geografico. RACCOMANDAZIONI CONCERNENTI LE INFORMAZIONI SULLA GESTIONE RACCOMANDAZIONE N. 7: DETERMINARE I COSTI DEI CONCORSI a) L’EPSO dovrebbe individuare i costi sostenuti dal bilancio comunitario per l’iscrizione di un vincitore nell’elenco di riserva e confrontare i risultati con quelli di organizzazioni internazionali simili del settore pubblico, in modo da garantire che la procedura di selezione del personale sia oggetto di un investimento adeguato; b) l’EPSO dovrebbe anche quantificare i potenziali costi aggiuntivi e valutare i benefici futuri derivanti dall’attuazione dell’EDP, al fine di facilitare le decisioni dell’autorità di bilancio riguardo al finanziamento di questo progetto. RACCOMANDAZIONE N. 8: INTRODURRE UN NUOVO DATABASE PER LA GESTIONE DEI CONCORSI L’EPSO dovrebbe far sì che il nuovo database per la gestione dei concorsi venga progettato in modo tale da evitare la presentazione di candidature multiple e irregolari, venga usato in modo uniforme per tutti i concorsi e produca informazioni gestionali attendibili, utili e tempestive, sia a livello concorsuale che globale. La presente relazione è stata adottata dalla Corte dei conti a Lussemburgo, nella riunione dell’ 11 giugno 2009. Per la Corte dei conti +++++ TIFF +++++ Vítor Manuel da Silva Caldeira Presidente [1] Articolo 27 dello statuto del personale. [2] Ai sensi dell'articolo 29e dell'allegato III dello statuto del personale, tali concorsi sono aperti a tutti i candidati in possesso dei requisiti per l'ammissione [3] Decisione 2002/620/CE del Parlamento europeo, del Consiglio, della Commissione, della Corte di giustizia, della Corte dei conti, del Comitato economico e sociale, del Comitato delle regioni e del Mediatore del 25 luglio 2002 che istituisce l'Ufficio di selezione del personale delle Comunità europee (GU L 197 del 26.7.2002, pag. 53). [4] Ogni anno verranno indetti tre cicli di concorsi generali (per amministratori, assistenti e linguisti), ognuno dei quali dovrà essere completato entro nove mesi al massimo. Vi saranno inoltre, a seconda delle necessità, dei concorsi per profili specialistici. [5] Articolo 5 dell’allegato III dello statuto del personale. [6] Tale dato non comprende il periodo di altri sei mesi necessario per l’identificazione dei fabbisogni da parte delle istituzioni. [7] È stato chiesto a circa 23000 candidati di precedenti concorsi generali per amministratori (livello AD 5 per tutti i settori professionali), provenienti da 25 Stati membri, di esprimere il loro parere su differenti aspetti della procedura di selezione; le risposte ricevute sono state 4000 circa. Una sintesi completa dei risultati è pubblicata nel sito Internet dell’EPSO, http://europa.eu/epso/documents/Survey_Satisfaction_EN.pdf. [8] L’EDP prevede che funzionari qualificati vengano distaccati per almeno due, e non più di quattro, cicli concorsuali annuali. [9] Un risultato medio pari solamente ai due terzi dell’obiettivo numerico atteso è stato notato anche per i concorsi riservati ai cittadini dei 12 nuovi Stati membri (UE-12) nell'ambito dell'allargamento. [10] Con la creazione dell’EPSO, l’iscrizione ai concorsi è stata notevolmente semplificata con la presentazione on-line delle domande. [11] I nominativi dei vincitori vengono inseriti in un "elenco di riserva" da cui si attinge per coprire i posti vacanti. Il numero dei vincitori negli elenchi non corrisponde a quello delle persone effettivamente assunte dalle istituzioni, necessariamente inferiore per una serie di ragioni (ad esempio, vincitori che non sono più disponibili o che rifiutano le offerte di lavoro; mancanza di posti vacanti). [12] Va ricordato che per molti dei 176 concorsi di cui la Corte ha esaminato i dati, la scelta dei candidati era limitata a queste tre lingue. [13] Le istituzioni hanno delegato i loro poteri in questo settore all’EPSO (articolo 2 della decisione 2002/621/CE del 25 luglio 2002 relativa all’organizzazione e al funzionamento dell’Ufficio di selezione del personale delle Comunità europee (GU L 197 del 26.7.2002, pag. 56). [14] T-156/07. [15] Si veda, ad esempio, la causa F-25/05 in cui il Tribunale della funzione pubblica ha annullato le decisioni della commissione giudicatrice del 6 e 7 settembre 2004 la quale non aveva ammesso i candidati ricorrenti alle prove del concorso EPSO/C/11/03. [16] O le prove scritte, nei casi in cui non vi siano state prove di preselezione. [17] Il "repêchage" si verifica tra la preselezione e le prove scritte. Nel caso in cui il numero di candidati che hanno superato i test di preselezione e che sono in possesso dei requisiti di ammissione sia insufficiente, tale carenza viene compensata invitando i candidati successivi che hanno ottenuto il miglior punteggio nei test di preselezione e nelle prove scritte. -------------------------------------------------- ALLEGATO I DURATA DEI CONCORSI Fonte: Corte dei conti europea sulla base di EPSO, COPARCO e dati GU. | Codice del concorso | Profilo | Approvazione del bando di concorso da parte della commissione EPSO | Esame del bando di concorso da parte di COPARCO [*] | Pubblicazione nella Gazzetta ufficiale | Termine per l'iscrizione | Data prove scritte | Data fine prove orali | Pubblicazione elenco di riserva | Durata del concorso | | | | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | 13 mesi e 14 giorni | 1 | EPSO/LA/10/03 | Capo divisione Linguisti/Giuristi LA3 | 10.12.2002 | 28.2.2003 | 15.4.2003 | 23.5.2003 | 19.3.2004 | 7.7.2004 | 7.7.2004 | 13 mesi | 2 | EPSO/A/2/03 | Amministratore aggiunto — cittadini cechi AD8 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 12.12.2003 | 28.6.2004 | 22.7.2004 | 13 mesi e 6 giorni | 3 | EPSO/A/8/03 | Amministratore aggiunto cittadini — polacchi AD8 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 12.12.2003 | 28.7.2004 | 30.7.2004 | 17 mesi e 13 giorni | 4 | EPSO/C/4/03 | Assistente — cittadini ungheresi C5/C4 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 28.11.2003 | 2.7.2004 | 7.12.2004 | 11 mesi e 10 giorni | 5 | EPSO/C/9/03 | Assistente — cittadini sloveni C5/C4 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 28.11.2003 | 4.6.2004 | 4.6.2004 | 14 mesi e 7 giorni | 6 | EPSO/LA/11/03 | Traduttori aggiunti LA 8 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 27.11.2003 | 14.7.2004 | 1.9.2004 | 9 mesi | 7 | EPSO/LA/12/03 | Giuristi-linguisti LA7/LA6 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 6.6.2003 | 11.7.2003 | 24.1.2004 | 7.4.2004 | 7.4.2004 | 15 mesi e 7 giorni | 8 | EPSO/C/11/03 | Assistenti di lingua inglese (C5/C4) | 5.12.2003 | 7.10.2003 | 6.11.2003 | 8.12.2003 | 30.4.2004 | 14.3.2005 | 15.3.2005 | 24 mesi | 9 | EPSO/A/17/04 | Amministratori A7/A6 Ricerca | 5.12.2003 | 20.10.2003 | 31.3.2004 | 30.4.2004 | 15.4.2005 | 23.3.2006 | 28.4.2006 | 17 mesi | 10 | EPSO/A/18/04 | Amministratori A7/A6 Sicurezza alimentare | 5.12.2003 | 29.1.2004 | 21.4.2004 | 24.5.2004 | 28.1.2005 | 21.10.2005 | 21.10.2005 | 15 mesi e 19 giorni | 11 | EPSO/AST/3/04 | Tecnologia dell'informazione B*3 | 11.11.2004 | 10.11.2004 | 22.12.2004 | 3.2.2005 | 15.7.2005 | 23.5.2006 | 23.5.2006 | 19 mesi e 4 giorni | 12 | EPSO/AD/25/05 | Amministratori AD5 Amministrazione pubblica | 7.4.2005 | 22.6.2005 | 20.7.2005 | 29.9.2005 | 29.3.2006 | 21.3.2007 | 2.4.2007 | 20 mesi e 8 giorni | 13 | EPSO/AD/26/05 | Amministratori AD5 Diritto | 7.4.2005 | 22.6.2005 | 20.7.2005 | 29.9.2005 | 31.3.2006 | 7.5.2007 | 7.5.2007 | 17 mesi e 9 giorni | 14 | EPSO/AD/29/05 | Amministratori AD5 Economia/Statistica | 7.4.2005 | 22.6.2005 | 20.7.2005 | 29.9.2005 | 31.3.2006 | 28.2.2007 | 8.3.2007 | 16 mesi | 15 | EPSO/AD/37/05 | Amministratori linguisti AD5 (DE) | 20.10.2005 | 18.10.2005 | 23.11.2005 | 21.12.2005 | 29.9.2006 | 30.3.2007 | 19.4.2007 | 17 mesi e 24 giorni | 16 | EPSO/AST/7/05 | Assistenti AST 3 Gestione finanziaria | 7.4.2005 | 22.6.2005 | 20.7.2005 | 29.9.2005 | 31.3.2006 | 24.3.2007 | 24.3.2007 | 17 months and 24 days | | Totale | | Durata media dall'approvazione del bando di concorso alla pubblicazione nella Gazzetta ufficiale: 4 mesi | Durata media dal termine per l'iscrizione alla pubblicazione degli elenchi di riserva: 16 mesi | [*] Commissione paritetica comune -------------------------------------------------- ALLEGATO II RESA NUMERICA DEI CONCORSI Fonte: Corte dei conti europea sulla base di duti EPSO e GU. | Codice del concorso | Profilo | Numero previsto di vincitori fissato nel bando di concorso | Numero effettivo di vincitori | Resa numerica | | | | (1) | (2) | (3) = (2)/(1) | 1 | EPSO/LA/10/03 | Capo divisione Linguisti/Giuristi LA3 | 108 | 20 | 19 % | 2 | EPSO/A/2/03 | Amministratore aggiunto — cittadini cechi AD8 | 245 | 180 | 73 % | 3 | EPSO/A/8/03 | Amministratore aggiunto cittadini — polacchi AD8 | 305 | 252 | 83 % | 4 | EPSO/C/4/03 | Assistente — cittadini ungheresi C5/C4 | 240 | 242 | 101 % | 5 | EPSO/C/9/03 | Assistente — cittadini sloveni C5/C4 | 95 | 50 | 53 % | 6 | EPSO/LA/11/03 | Traduttori aggiunti LA 8 | 1215 | 549 | 45 % | 7 | EPSO/LA/12/03 | Giuristi-linguisti LA7/LA6 | 360 | 216 | 60 % | 8 | EPSO/C/11/03 | Assistenti di lingua inglese (C5/C4) | 350 | 351 | 100 % | 9 | EPSO/A/17/04 | Amministratori A7/A6 Ricerca | 180 | 107 | 59 % | 10 | EPSO/A/18/04 | Amministratori A7/A6 Sicurezza alimentare | 350 | 274 | 78 % | 11 | EPSO/AST/3/04 | Tecnologia dell'informazione B*3 | 230 | 70 | 30 % | 12 | EPSO/AD/25/05 | Amministratori AD5 Amministrazione pubblica | 210 | 213 | 101 % | 13 | EPSO/AD/26/05 | Amministratori AD5 Diritto | 180 | 174 | 97 % | 14 | EPSO/AD/29/05 | Amministratori AD5 Economia/Statistica | 135 | 137 | 101 % | 15 | EPSO/AD/37/05 | Amministratori linguisti AD5 (DE) | 35 | 37 | 106 % | 16 | EPSO/AST/7/05 | Assistenti AST 3 gestione finanziaria | 310 | 217 | 70 % | | Risultato di un campione di 16 concorsi | 4548 | 3089 | 68 % | | Risultato di 176 concorsi indetti fra il 2003 ed il 2006 | 15500 | 10151 | 65 % | -------------------------------------------------- ALLEGATO III RIPARTIZIONE DELLA SECONDA LINGUA SCELTA DAI PARTECIPANTI ALLE PROVE Fonte: Corte dei Conti europea sulla base dei dati EPSO. Stati membri | Numero di partecipanti ai test | Inglese (EN) | Francese (FR) | Tedesco (DE) | Altre lingue | Belgio | 9496 | 5947 | 1537 | 127 | 1885 | Bulgaria | 6260 | 3580 | 1553 | 1115 | 12 | Repubblica Ceca | 4728 | 3032 | 777 | 882 | 37 | Danimarca | 845 | 613 | 127 | 32 | 73 | Germania | 4464 | 3210 | 651 | 487 | 116 | Estonia | 1431 | 1132 | 107 | 162 | 30 | Irlanda | 519 | 115 | 328 | 25 | 51 | Grecia | 3166 | 2149 | 491 | 104 | 422 | Spagna | 3675 | 1908 | 952 | 55 | 760 | Francia | 7595 | 5727 | 669 | 413 | 786 | Italia | 9393 | 5370 | 2478 | 387 | 1158 | Cipro | 756 | 655 | 73 | 12 | 16 | Lettonia | 1452 | 1123 | 144 | 169 | 16 | Lituania | 2454 | 1789 | 338 | 293 | 34 | Lussemburgo | 160 | 55 | 40 | 51 | 14 | Ungheria | 6367 | 3927 | 1000 | 1378 | 62 | Malta | 735 | 650 | 36 | 4 | 45 | Paesi Bassi | 881 | 608 | 99 | 34 | 140 | Austria | 1032 | 806 | 102 | 96 | 28 | Polonia | 10919 | 6508 | 2541 | 1768 | 102 | Portogallo | 2229 | 1276 | 640 | 24 | 289 | Romania | 7278 | 4557 | 2272 | 432 | 17 | Slovenia | 1813 | 1404 | 140 | 247 | 22 | Slovacchia | 3971 | 2564 | 581 | 801 | 25 | Finlandia | 1008 | 779 | 81 | 21 | 127 | Svezia | 1160 | 936 | 133 | 16 | 75 | Regno Unito | 1164 | 84 | 820 | 97 | 163 | Totale | 94951 | 60504 | 18710 | 9232 | 6505 | Percentuale | 100 % | 64 % | 20 % | 10 % | 7 % | -------------------------------------------------- ALLEGATO IVa DISTRIBUZIONE GEOGRAFICA DEI RISULTATI DEI CONCORSI — UE-15 Fonte: Corte dei conti europea sulla base di dati Eurostat, EPSO e GU. UE-15 Stati Membri | Popolazione 1o gennaio 2006 (in 1 000) | Percentuale di popolazione UE-15 | Numero di candidati | Percentuale di candidati | Numero di partecipanti alle prove | Percentuale di partecipanti | Numero di vincitori | Percentuale di vincitori | Belgio | 10511,4 | 2,7 % | 20105 | 18,2 % | 9496 | 20,3 % | 820 | 22,0 % | Danimarca | 5427,5 | 1,4 % | 2093 | 1,9 % | 845 | 1,8 % | 127 | 3,4 % | Germania | 82438,0 | 21,2 % | 9480 | 8,6 % | 4464 | 9,5 % | 467 | 12,5 % | Irlanda | 4209,0 | 1,1 % | 1456 | 1,3 % | 519 | 1,1 % | 97 | 2,6 % | Grecia | 11125,2 | 2,9 % | 7655 | 6,9 % | 3166 | 6,8 % | 163 | 4,4 % | Spagna | 43758,3 | 11,2 % | 8966 | 8,1 % | 3675 | 7,9 % | 272 | 7,3 % | Francia | 62886,2 | 16,1 % | 16438 | 14,9 % | 7595 | 16,2 % | 582 | 15,6 % | Italia | 58751,7 | 15,1 % | 25024 | 22,7 % | 9393 | 20,1 % | 424 | 11,4 % | Lussemburgo | 459,5 | 0,1 % | 354 | 0,3 % | 160 | 0,3 % | 16 | 0,4 % | Paesi Bassi | 16334,2 | 4,2 % | 1889 | 1,7 % | 881 | 1,9 % | 91 | 2,4 % | Austria | 8265,9 | 2,1 % | 2717 | 2,5 % | 1032 | 2,2 % | 72 | 1,9 % | Portogallo | 10569,6 | 2,7 % | 6088 | 5,5 % | 2229 | 4,8 % | 148 | 4,0 % | Finlandia | 5255,6 | 1,3 % | 2160 | 2,0 % | 1008 | 2,2 % | 149 | 4,0 % | Svezia | 9047,8 | 2,3 % | 2860 | 2,6 % | 1160 | 2,5 % | 99 | 2,7 % | Regno Unito | 60393,1 | 15,5 % | 3006 | 2,7 % | 1164 | 2,5 % | 208 | 5,6 % | Totale | 389433,0 | 100,0 % | 110291 | 100,0 % | 46787 | 100,0 % | 3735 | 100,0 % | -------------------------------------------------- ALLEGATO IVb DISTRIBUTIONE GEOGRAFICA DEI RISULTATI DEI CONCORSI — UE-12 Fonte: Corte dei conti europea sulla base di dati Eurostat, EPSO e GU. UE-12 Stati membri | Popolazione 1o gennaio 2006 (in 1 000) | Percentuale della popolazione UE-12 | Numero di candidati | Percentuale di candidati | Numero di partecipanti alle prove | Percentuale di partecipanti | Numero di vincitori | Percentuale di vincitori | Bulgaria | 7718,8 | 7,5 % | 10276 | 10,5 % | 6260 | 13,0 % | 387 | 6,0 % | Repubblica Ceca | 10251,1 | 9,9 % | 9338 | 9,5 % | 4728 | 9,8 % | 814 | 12,7 % | Estonia | 1344,7 | 1,3 % | 2882 | 2,9 % | 1431 | 3,0 % | 379 | 5,9 % | Cipro | 766,4 | 0,7 % | 2133 | 2,2 % | 756 | 1,6 % | 130 | 2,0 % | Lettonia | 2294,6 | 2,2 % | 2751 | 2,8 % | 1452 | 3,0 % | 281 | 4,4 % | Lituania | 3403,3 | 3,3 % | 5290 | 5,4 % | 2454 | 5,1 % | 397 | 6,2 % | Ungheria | 10076,6 | 9,7 % | 13196 | 13,4 % | 6367 | 13,2 % | 971 | 15,1 % | Malta | 404,3 | 0,4 % | 1687 | 1,7 % | 735 | 1,5 % | 209 | 3,3 % | Polonia | 38157,1 | 36,9 % | 22957 | 23,4 % | 10919 | 22,7 % | 1465 | 22,8 % | Romania | 21610,2 | 20,9 % | 15627 | 15,9 % | 7278 | 15,1 % | 531 | 8,3 % | Slovenia | 2003,4 | 1,9 % | 3868 | 3,9 % | 1813 | 3,8 % | 339 | 5,3 % | Slovacchia | 5389,2 | 5,2 % | 8151 | 8,3 % | 3971 | 8,2 % | 513 | 8,0 % | Totale | 103419,7 | 100,0 % | 98156 | 100,0 % | 48164 | 100,0 % | 6416 | 100,0 % | --------------------------------------------------