21.

invita la Commissione, in seguito alla pubblicazione della valutazione d'impatto indipendente e in collaborazione con le organizzazioni per la partecipazione finanziaria dei dipendenti, gli Stati membri e, ove opportuno, le parti sociali, a prendere in considerazione lo sviluppo di un insieme di orientamenti di base per la riuscita dei piani di PFL, che includa i seguenti elementi: a) orientamento agli obiettivi: le imprese dovrebbero fissare gli obiettivi del piano di PFL al fine di selezionare il modello più adatto a loro e avere maggiori possibilità di conseguire il risultato desiderato; prima dell'introduzione è opportuno che i piani di PFL siano oggetto di consultazione da parte dei lavoratori o dei loro rappresentanti; gli accordi collettivi non devono essere compromessi da accordi sui piani di PFL; b) flessibilità nel funzionamento e carattere volontario: la PFL opera diversamente nei vari settori, nelle imprese di diverse dimensioni e tipo nonché nei diversi Stati membri; la decisione di sviluppare e attuare un piano di PFL dovrebbe pertanto essere adottata a livello di impresa, in funzione del diritto e delle prassi nazionali vigenti e tenendo conto della situazione finanziaria dell'impresa; c) carattere supplementare/complementare rispetto alla remunerazione contrattuale: qualsiasi modello di PFL dovrebbe aggiungersi alla retribuzione di base e ai diritti contrattuali del lavoratore, non sostituirsi ad essi; d) adesione volontaria per i dipendenti: la PFL è uno strumento che offre ai lavoratori una scelta su come trarre beneficio da un rapporto finanziario più stretto con il datore di lavoro; sia l'adesione che la dissociazione dovrebbero essere facoltative per il singolo lavoratore, ma la PFL deve essere comunque a disposizione dell'intera forza lavoro dell'impresa, compresi i lavoratori a tempo parziale, senza discriminazioni, allo scopo di conseguire una reale inclusione; e) negoziazione delle parti sociali: laddove le prassi e gli usi nazionali includano le parti sociali a livello aziendale, i piani di PFL dovrebbero essere negoziati dalle parti sociali pertinenti a livello locale, stabilimento per stabilimento, o a livello di azienda per rispondere alle specifiche condizioni e circostanze dell'impresa e della sua forza lavoro; tali piani non dovrebbero discriminare i lavoratori sulla base dell'appartenenza al sindacato o per le ragioni di cui all'articolo 10 TFUE; f) informazioni chiare: è necessario che ai dipendenti siano fornite simili informazioni relative ai rischi e ai diritti annessi all'adesione a un piano di PFL, compreso qualsiasi periodo di acquisizione: la decisione di aderire a un piano di PFL dovrebbe basarsi sul consenso informato del dipendente, in piena consapevolezza dei propri diritti, degli obblighi e dei rischi sottostanti nonché degli effetti fiscali all'atto dell'adesione e delle condizioni che si applicheranno quando lascerà l'impresa o il piano, quali che siano le circostanze; g) coinvolgimento nella governance: a seconda del piano, un datore di lavoro dovrebbe invitare il lavoratore o i lavoratori a partecipare direttamente alla governance dell'impresa; in tale eventualità i diritti e le responsabilità dovrebbero essere definiti con chiarezza e congiuntamente; h) se la condivisione della proprietà è il modello concordato, è preferibile la proprietà condivisa delle quote, ad esempio in un fondo; in tale modello, le quote devono essere assegnate in modo tale da non accrescere le differenze di retribuzione esistenti; i) l'urgente necessità di proteggere attraverso un'assicurazione la partecipazione finanziaria dei dipendenti in caso di fallimento dell'impresa; j) la necessità di tenere sempre in considerazione l'impatto sulla parità di genere all'atto di concordare piani di PFL; k) trasparenza: le informazioni sulla situazione economica dell'azienda interessata e le informazioni sui rischi correlati devono essere sempre a disposizione dei lavoratori interessati;