IT Gazzetta ufficiale dell’Unione europea C 129/44

Parere del Comitato economico e sociale europeo sulla «Comunicazione della Commissione al Parlamento europeo, al Consiglio, al Comitato economico e sociale europeo e al Comitato delle regioni - Un’iniziativa per sostenere l’equilibrio tra attività professionale e vita familiare di genitori e prestatori di assistenza che lavorano»

[COM(2017) 252 final]

e sulla «Proposta di direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza e che abroga la direttiva 2010/18/UE del Consiglio»

[COM(2017) 253 final – 2017/0085 (COD)]

(2018/C 129/07)

Relatrice: Erika KOLLER Correlatrice: Vladimíra DRBALOVÁ

Consultazione Consultazione da parte della Commissione, 17.11.2017 Consultazione da parte del Consiglio dell’Unione europea, 10.5.2017 Consultazione da parte del Parlamento europeo, 15.5.2017 Base giuridica Articoli 153, paragrafo 1, punto i), e 153, paragrafo 2, punto b) del trattato sul funzionamento dell’Unione europea Decisione dell’assemblea plenaria 8.12.2015 Sezione competente Occupazione, affari sociali, cittadinanza Adozione in sezione 8.11.2017 Adozione in sessione plenaria 6.12.2017 Sessione plenaria n. 530 Esito della votazione (favorevoli/contrari/astenuti) 182/11/4

1. Conclusioni e raccomandazioni

1.1. Il CESE accoglie con favore l’iniziativa della Commissione europea volta a incrementare la partecipazione delle persone con figli, e in particolare delle donne, al mercato del lavoro, aiutandole a conseguire un migliore equilibrio tra attività professionale e vita familiare, in modo da liberare pienamente il loro potenziale di competenze.

1.2. Inoltre, il CESE ritiene che le proposte contenute nel pacchetto meritino di essere oggetto di un ulteriore lavoro di analisi, alla luce dell’effettiva situazione esistente in ciascuno Stato membro, nonché dei costi e del lavoro organizzativo che comportano per le imprese e in particolare per le PMI. Si dovrebbero inoltre adottare misure dirette ad affrontare gli stereotipi, diffondere le buone pratiche e mettere a punto piani d’azione nazionali in materia di equilibrio tra attività professionale e vita privata.

1.3. Le moderne politiche in materia di equilibrio tra vita professionale e vita privata dovrebbero offrire alle famiglie la possibilità di scegliere fra opzioni appropriate, tenendo conto nel contempo delle esigenze delle imprese. Il CESE incoraggia le parti sociali in tutta Europa ad esaminare ulteriori soluzioni pratiche per promuovere un equilibrio tra vita professionale e vita privata che sia adeguato alle specificità dello specifico luogo di lavoro (1).

1.4. Pur riconoscendo che l’attuazione delle proposte comporterà dei costi per gli Stati membri e le imprese, il CESE è certo che i benefici a lungo termine saranno superiori ai costi aggiuntivi a breve termine. Il CESE ritiene che le misure atte a sostenere le piccole e medie imprese dovrebbero essere oggetto di un ulteriore esame.

1.5. Il CESE considera importante che sia le donne che gli uomini possano esercitare il diritto individuale al congedo. Riconosce tuttavia che le imprese, in particolare le PMI, possono incontrare difficoltà organizzative a causa dell’estensione del diritto. Qualsiasi difficoltà derivante dall’applicazione della presente disposizione deve essere risolta secondo le leggi, i contratti collettivi e le prassi nazionali.

1.6. Il CESE è del parere che il pacchetto sull’equilibrio tra attività professionale e vita privata rappresenti un passo nella giusta direzione, ma ritiene opportuno migliorarlo in futuro, alla luce di adeguate valutazioni d’impatto.

1.7. Il CESE sottolinea la necessità di investire maggiormente nei servizi e nelle strutture di assistenza di alta qualità, a prezzi accessibili e disponibili per ogni famiglia, e invita la Commissione a utilizzare le raccomandazioni specifiche per paese (RSP) nel quadro del semestre europeo, nonché i fondi destinati allo sviluppo regionale, per incoraggiare gli Stati membri a intensificare i loro sforzi.

1.8. Sebbene la proposta di direttiva riguardi in una certa misura i sistemi fiscali, il CESE si rammarica del fatto che essa non sia sufficientemente ambiziosa in tale ambito. Il modo in cui sono concepiti i sistemi fiscali può influire sulla scelta delle persone di entrare o meno nel mercato del lavoro. Dovrebbe essere valutata l’opportunità di introdurre detrazioni fiscali per aiutare i genitori che lavorano a continuare a lavorare.

2. Introduzione

2.1. La parità tra donne e uomini costituisce un valore e un principio fondamentale dell’Unione europea (2). Nel corso degli ultimi sessant’anni, l’Unione europea ha compiuto grandi progressi grazie all’adozione di una serie di direttive in materia di uguaglianza e lotta alla discriminazione, nonché di programmi strategici e strumenti di finanziamento volti a promuovere la parità di genere nell’Unione europea (3). Il quadro giuridico dell’UE in materia di formule di congedo e di lavoro flessibili per motivi familiari è stato istituito negli anni ‘90 ed è stato costantemente aggiornato: la più recente direttiva è quella sul congedo parentale, adottata nel 2010 (4). Al di fuori del quadro legislativo, hanno un ruolo importante le raccomandazioni formulate nel contesto del semestre europeo (5), i finanziamenti dell’UE e gli orientamenti politici (6).

2.2. Tuttavia, i progressi compiuti nel corso dei decenni precedenti si sono quasi arrestati (7), come dimostrano il persistente divario retributivo di genere, pari al 16,3 %, le differenze nel ruolo e nella partecipazione delle donne al mercato del lavoro, in cui il 31 % delle donne lavora a tempo parziale rispetto all’8,2 % degli uomini, mentre la partecipazione generale delle donne al mercato del lavoro continua a essere inferiore di oltre 12 punti percentuali rispetto a quella degli uomini (8). Nel contempo, gli studi dimostrano che il divario pensionistico di genere arriva fino al 40 %. Tutti questi elementi evidenziano l’esigenza di essere ancora più proattivi per garantire la parità tra donne e uomini in tutti i settori della vita, con particolare attenzione alla femminilizzazione della povertà.

2.3. La partecipazione diseguale delle donne al mercato del lavoro è strettamente connessa all’ineguale ripartizione delle responsabilità familiari. Anche la mancanza di servizi di assistenza adeguati, accessibili, di qualità e a prezzi ragionevoli, dall’assistenza all’infanzia a servizi di assistenza basati sulla comunità per i familiari anziani e persone con disabilità, contribuisce a far incrementare questo divario (9).

2.4. Oltre a essere stati individuati come fattori che impediscono alle donne di partecipare pienamente al mercato del lavoro, gli ostacoli e le barriere all’equilibrio tra vita professionale e vita privata hanno con un impatto sulle tendenze demografiche, sull’economia e sul ruolo degli uomini come responsabili su un piano di parità della cura dei figli. Per quanto riguarda l’impatto economico, secondo le stime di un recente studio di Eurofound (10) la perdita economica dovuta al divario occupazionale tra i sessi è pari a 370 miliardi di euro l’anno. In alcuni Stati membri, più del 25 % di donne è economicamente inattivo a causa delle responsabilità familiari. Sebbene di questi tempi quella di rimanere a casa sia, per motivi economici, raramente una scelta possibile, sono ancora forti le aspettative sociali basate su stereotipi secondo i quali le donne sono le principali responsabili dell’assistenza mentre sono gli uomini a essere il sostegno economico della famiglia. I dati dimostrano che le madri che decidono di restare a casa per la totalità o parte della loro vita attiva sono meno indipendenti sotto il profilo economico, hanno minori possibilità di avere una carriera professionale e sono più a rischio di povertà in età avanzata. Le politiche in materia di equilibrio tra vita professionale e vita privata sono strumenti atti a consentire alle donne e agli uomini di effettuare le loro scelte a parità di condizioni. Il CESE sottolinea che le disposizioni sui tempi di riposo dei lavoratori e in materia di equilibrio tra vita familiare e vita professionale dovrebbero tenere conto, eventualmente, di un giorno di riposo settimanale comune riconosciuto dalla tradizione e dagli usi del paese o della regione, rispettando altresì i pertinenti contratti collettivi (settoriali) e le prassi consolidate a livello locale o nelle singole imprese.

2.5. La Commissione europea ha annunciato la sua iniziativa New start to address the challenges of work-life balance faced by working families (11) («Un nuovo inizio per affrontare le sfide poste dall’equilibrio tra vita professionale e vita privata alle famiglie che lavorano») in una tabella di marcia presentata nell’agosto 2015. Nel novembre 2015, conformemente all’articolo 154, paragrafo 2, del TFUE, la Commissione ha lanciato una consultazione in due fasi (12) con le parti sociali per conoscere il loro punto di vista sull’iniziativa. Le parti sociali non hanno avviato negoziati. Mentre i datori di lavoro europei ritengono che l’attuale quadro giuridico dell’UE sia sufficiente, i sindacati hanno chiesto un quadro legislativo più robusto. La Commissione ha lanciato inoltre una consultazione pubblica, dalla quale è emerso che il 60 % degli intervistati auspicava un quadro legislativo dell’UE in materia di equilibrio tra vita professionale e vita privata. Il 26 aprile 2017 la Commissione ha adottato la proposta relativa a un pilastro europeo dei diritti sociali, che comprende una proposta di direttiva a sostegno dell’equilibrio tra attività professionale e vita privata dei genitori e dei prestatori di assistenza che lavorano, unitamente ad una serie di proposte non legislative.

3. Osservazioni generali

3.1. Il CESE concorda con la necessità di politiche proattive volte a promuovere la condivisione delle responsabilità della cura dei figli tra uomini e donne. Gli studi dimostrano inoltre che da un maggiore coinvolgimento degli uomini in dette responsabilità trarrebbero giovamento sia le famiglie che l’economia e la competitività europee. Promuovere la partecipazione delle donne al mercato del lavoro consentirebbe inoltre di migliorare l’accesso delle imprese a lavoratori qualificati e di talento, contribuendo a liberare tutto il potenziale delle donne in un momento in cui la forza lavoro dell’UE è in calo, la popolazione sta invecchiando e la curva demografica resta un grave problema per le finanze pubbliche. Dette politiche dovrebbero inoltre concentrarsi sulla creazione di incentivi ai datori di lavoro affinché accrescano l’offerta di lavoro, sulla fornitura di sostegno per l’assistenza all’infanzia e su vari tipi di congedo e regimi di lavoro flessibili.

3.2. Il CESE desidera sottolineare il ruolo fondamentale della Commissione e degli Stati membri (di concerto con le parti sociali e la società civile nel suo insieme) nella lotta contro gli stereotipi (anche attraverso campagne di educazione e di sensibilizzazione pubblica), nella riduzione della segregazione del mercato del lavoro e nelle azioni volte a dotare i lavoratori di competenze più aggiornate e più elevate adatte alle future esigenze del mercato del lavoro.

3.3. Il CESE accoglie con favore il pacchetto della Commissione in materia di equilibrio tra attività professionale e vita privata, che propone una più equa ripartizione dei compiti al fine di eliminare alcune delle più importanti barriere strutturali all’incremento dell’occupazione femminile.

4. Osservazioni specifiche

4.1. Congedo di paternità

4.1.1. A giudizio del CESE, la decisione della Commissione di affrontare la scarsa utilizzazione del congedo di paternità, introducendo un diritto individuale e non trasferibile al congedo di paternità di almeno dieci giorni lavorativi e con una retribuzione non inferiore al livello delle attuali prestazioni per malattia, decisione accompagnata da un’analisi costi-benefici a livello nazionale, costituisce un passo nella direzione giusta. Il CESE fa tuttavia notare che le «prestazioni per malattia» in Europa presentano differenze notevoli e variano da importi forfettari molto al di sotto del salario a un importo che copre il 100 % del salario di riferimento. Sottolinea che la compensazione salariale dovrebbe essere adeguata, dovrebbe essere tale da incoraggiare i padri ad assumersi le loro responsabilità e dovrebbe dare ai genitori maggiori possibilità di scelta, sia prima che dopo la nascita del figlio, tenendo conto delle prassi nazionali in materia di indennità di maternità.

4.1.2. Pur constatando che disposizioni per il congedo di paternità esistono già in 21 Stati membri, con una durata media di due giorni e mezzo (13), il CESE ritiene che si tratti di un congedo molto breve e si rammarica del fatto che il ricorso a tale congedo sia in gran parte ancora insufficiente, aspetto che dovrebbe essere ulteriormente esaminato. Il CESE ritiene pertanto che la proposta della Commissione soddisfi la necessità di offrire incentivi ai padri affinché decidano di avvalersi del congedo di paternità, tenendo conto delle buone pratiche esistenti in alcuni Stati membri (14) e rilevando il ruolo paritario attribuito ai padri nelle responsabilità familiari.

4.1.3. Tuttavia, il CESE sottolinea che il diritto a un periodo di congedo di 10 giorni a tal fine, come previsto nella proposta di direttiva, è a suo giudizio un primo passo nella giusta direzione per conseguire l’obiettivo di incrementare sostanzialmente la partecipazione dei padri. Il Comitato ritiene, tuttavia, che per conseguire l’obiettivo della proposta sarebbe più appropriato un periodo più lungo, per esempio fino a un mese, da concordare tra i datori di lavoro e i lavoratori.

4.2. Congedo parentale

4.2.1. La percentuale di uomini che si avvalgono del congedo parentale varia dal 40 % a un modesto 2 % in alcuni Stati membri (15). Il quadro vigente e l’attuale mentalità riguardo al congedo parentale non hanno affrontato adeguatamente le ragioni dello scarso ricorso a questa forma di congedo da parte degli uomini.

4.2.2. Il CESE riconosce che le imprese, in particolare le PMI e le microimprese, possono incontrare difficoltà organizzative dovute all’estensione del limite di età dei bambini da otto a dodici anni ai fini del congedo parentale.

4.2.3. Il CESE accoglie con particolare favore la proposta della Commissione per l’individualizzazione dei diritti al congedo parentale e la loro non trasferibilità. Rileva la necessità di una compensazione salariale dignitosa, pari almeno al livello della prestazione malattia, che può essere soggetta a un eventuale massimale stabilito dalle legislazioni nazionali (16), accompagnata da un’analisi costi-benefici a livello nazionale, e di disposizioni in materia di non discriminazione, in quanto tutto ciò può avere un impatto positivo sul ricorso al congedo parentale da parte dei padri.

4.2.4. Inoltre, il CESE è dell’avviso che nel quadro del negoziato sulla proposta si dovrebbe puntare a mantenere un equilibrio tra le esigenze dei lavoratori e quelle dei datori di lavoro. Secondo la valutazione d’impatto della Commissione, l’impatto della proposta varia in funzione del periodo di tempo. Il costo delle misure proposte (derivante principalmente dalla perdita di produzione a causa degli oneri amministrativi connessi con il trattamento delle domande e della necessità di sostituire temporaneamente il personale) aumenterà nel breve e medio periodo, mentre a più lungo termine il pacchetto comporterà solo costi limitati per le imprese (17).

4.3. Congedo per i prestatori di assistenza

4.3.1. Il CESE rileva che anche la mancanza di disposizioni adeguate riguardanti i congedi concessi al fine di fornire assistenza ai familiari che ne necessitino contribuisce all’ineguale ripartizione delle responsabilità familiari, in quanto spesso sono esclusivamente ad le donne assumersi l’onere dell’assistenza. Ciò danneggia la loro salute fisica e mentale, ne ostacola l’inclusione sociale e la partecipazione al mercato del lavoro e, di conseguenza, contribuisce a rendere inadeguati i loro diritti pensionistici.

4.3.2. Sebbene le norme in materia di accesso ai congedi per assistenza siano state adottate in quasi tutti gli Stati membri dell’UE, l’ammissibilità, la durata, il livello delle prestazioni e i diritti alle prestazioni della sicurezza sociale variano notevolmente tra i vari paesi (18). Il CESE accoglie pertanto con favore la proposta di creare un livello minimo comune europeo introducendo un diritto individuale al congedo per assistenza di almeno cinque giorni all’anno, pagato allo stesso livello dell’indennità di malattia. Tuttavia, si tratta solo di un primo passo e la Commissione dovrà fare di più per sostenere e integrare le iniziative degli Stati membri tese ad aiutare le famiglie a fronteggiare meglio le crescenti responsabilità di assistenza. L’introduzione di tale diritto individuale dovrebbe essere accompagnata dalla messa a punto di meccanismi di sostegno per i prestatori di assistenza.

4.3.3. Il CESE accoglie con favore l’approccio adottato dalla Commissione, vale a dire quello di proporre misure di equilibrio tra lavoro e vita privata che accompagnino i lavoratori lungo l’intero arco della vita, incluse le donne appartenenti alla «generazione sandwich», vale a dire quelle che hanno responsabilità di assistenza nei confronti di familiari appartenenti più generazioni diverse. La carenza di prestazioni assistenziali spesso costringe questi lavoratori, in particolare le donne, ad abbandonare il lavoro retribuito solo pochi anni prima del pensionamento e ad affrontare gli ostacoli al reinserimento nel mercato del lavoro dopo i 50 anni di età.

4.3.4. Il CESE sottolinea inoltre che i congedi per i singoli prestatori di assistenza non devono fungere da surrogato di servizi di assistenza di prossimità professionali, accessibili, a prezzi contenuti e di elevata qualità, che permettono tra l’altro di dare un notevole contributo al futuro sviluppo economico.

4.3.5. Il Comitato, inoltre, rileva che i diversi tipi di congedi per assistenza non possono essere oggetto di un confronto pieno ed esatto; l’assistenza agli anziani infatti, oltre a essere diversa, per natura, dalla cura dei figli, può coinvolgere anche la famiglia allargata, per esempio al momento di prendere decisioni.

4.3.6. Un aspetto importante dell’assistenza alle persone con disabilità consiste nella separazione tra l’assistenza professionali e quella prestata dai familiari, al fine di creare una situazione in cui gli oneri per le famiglie possano essere ridotti il più possibile. Tuttavia, indipendentemente dalla forma di assistenza in questione, chi la presta deve avere accesso al sistema di sicurezza sociale.

4.4. Regimi di lavoro flessibili

4.4.1. La flessibilità nell’organizzazione del lavoro è essenziale per consentire alle imprese di adattare la loro forza lavoro a un contesto economico in continuo mutamento. Essa costituisce inoltre uno strumento utile per migliorare il rendimento e la produttività (19), nonché per consentire ai lavoratori di gestire il loro equilibrio tra attività professionale e vita privata. È quindi importante che il dialogo sociale a livello locale e settoriale affronti questi aspetti per mettere a punto forme di lavoro che rendano possibile un equilibrio corretto tra vita privata e lavoro.

4.4.2. Regimi di lavoro flessibili possono contribuire ad alleviare le responsabilità di assistenza, ma non dovrebbero avere un impatto negativo sulla situazione occupazionale degli interessati. La proposta di direttiva prevede il diritto di chiedere orari di lavoro flessibili per i genitori che lavorano o per chi abbia parenti bisognosi di assistenza o sostegno.

4.4.3. La proposta introduce la possibilità per i lavoratori di avvalersi di: i) una riduzione dell’orario di lavoro, ii) un calendario di lavoro flessibile e iii) possibilità di lavoro a distanza. Il CESE fa notare che tali regimi di lavoro flessibili devono soddisfare le esigenze della maggior parte dei lavoratori e integrare un approccio basato sul ciclo di vita. Queste questioni dovrebbero essere affrontate attraverso il dialogo sociale e la contrattazione collettiva al livello più vicino alla situazione specifica. Deve essere inoltre garantito il diritto al ritorno alla modalità di lavoro originaria. Nel contempo, va rispettato i diritto dei datori di lavoro di esaminare le richieste di regimi di lavoro flessibili tenendo in considerazione tanto le proprie esigenze quanto quelle dei lavoratori. Qualsiasi difficoltà derivante dall’applicazione della presente disposizione deve essere risolta secondo le leggi, i contratti collettivi e le prassi nazionali.

4.4.4. È possibile che l’impatto della digitalizzazione del mondo del lavoro e dei rapporti di lavoro arrivi a ridisegnare i modelli di lavoro tradizionali. A tale riguardo, è necessario riflettere ulteriormente sul modo in cui il congedo per assistenza è visto per tradizione come la scelta fondamentale per le famiglie al fine di conciliare attività lavorativa e vita familiare. Sono troppo spesso le donne a ricorrere ai regimi di lavoro flessibili per assumersi le responsabilità dell’assistenza pur continuando a lavorare, e ciò ostacola i loro progressi in ambito lavorativo, in termini sia di retribuzione che di sviluppo di carriera. Inoltre, il CESE desidera sottolineare che i regimi di lavoro flessibili non dovrebbero essere considerati come una «questione che riguarda le donne», concentrandosi sulle madri e sulle donne che devono prendersi cura dei familiari dipendenti. Le imprese devono incoraggiare formule di lavoro flessibili sia per gli uomini che per le donne e contribuire a un’evoluzione culturale che sia in linea con le aspirazioni degli uomini e delle donne e che promuova inoltre una maggiore uguaglianza professionale. I regimi di lavoro flessibili devono inoltre essere totalmente reversibili, favorevoli ai lavoratori e disponibili in tutti i tipi di contratti. In questo contesto assume particolare importanza un’efficace attuazione del diritto al ritorno alla modalità di lavoro originaria.

4.4.5. Inoltre, sebbene possa agevolare i regimi di lavoro flessibili, consentendo ai dipendenti di lavorare a distanza, la digitalizzazione può presentare anche problemi e rischi.

4.5. Iniziative non legislative

La proposta di direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza e che abroga la direttiva 2010/18/UE del Consiglio è accompagnata da una serie di iniziative non legislative che completano il pacchetto sull’equilibrio tra attività professionale e vita privata. Il CESE accoglie con favore le nuove proposte non legislative, quali ad esempio:

4.5.1. Cura dei figli e assistenza di lunga durata

4.5.1.1. La carenza di servizi di assistenza all’infanzia disponibili e l’elevato costo degli stessi sono tra i principali disincentivi al rientro al lavoro per le persone che costituiscono la seconda fonte di reddito familiare. Nel 2014 soltanto il 28 % dei bambini dell’UE di età compresa tra 0 e 3 anni è stato affidato a servizi di assistenza formali, mentre per i bambini di età compresa tra i 3 anni e l’età dell’obbligo scolastico la percentuale era dell’83 %. Queste cifre sono al di sotto degli obiettivi di Barcellona stabiliti nel 2001, che avrebbero dovuto essere raggiunti entro il 2010. Per tali motivi, il CESE si rammarica del mancato conseguimento degli obiettivi di Barcellona in materia di assistenza all’infanzia, volti a fornire servizi di assistenza all’infanzia sufficienti, accessibili, a prezzi contenuti e di elevata qualità al livello degli Stati membri.

4.5.1.2. I costi elevati per i genitori e gli orari di apertura delle strutture, che sono incompatibili con un lavoro a tempo pieno, continuano a costituire un problema. La relazione della Commissione evidenzia la necessità di non interrompere gli investimenti nei servizi di alta qualità. Il Parlamento europeo rileva inoltre che la mancanza di infrastrutture e la qualità dei servizi disponibili li rende di difficile accesso (20) per il 27 % degli europei.

4.5.1.3. Il CESE osserva che la Commissione propone di rivedere gli obiettivi in materia di istruzione e formazione, ma non menziona il conseguimento degli obiettivi di Barcellona. L’obiettivo dell’istruzione e della formazione in materia di educazione e cura per la prima infanzia (ECEC) ha invece una portata più limitata in quanto si concentra soltanto sui minori dai 4 anni all’età scolare. Il CESE chiede pertanto una revisione urgente dell’obiettivo dell’istruzione e della formazione per l’ECEC al fine di allinearlo con gli obiettivi di Barcellona estendendo il suo campo di applicazione (ad esempio, fissando obiettivi per i bambini di età inferiore a 4 anni). I nuovi obiettivi risultanti da tale revisione dovrebbero essere più ambiziosi degli attuali obiettivi di Barcellona. Inoltre, il CESE chiede l’elaborazione di parametri di riferimento a livello di UE per i servizi di assistenza extrascolastica e assistenza di lunga durata.

4.5.1.4. Il CESE accoglie con favore i piani della Commissione tesi a intensificare l’assistenza e il monitoraggio della prestazione di servizi di assistenza negli Stati membri nell’ambito del semestre europeo e a promuovere lo scambio di buone pratiche. Il Comitato raccomanda inoltre il miglioramento della raccolta di dati al livello dell’UE e appoggia l’intento della Commissione di rivedere gli obiettivi in materia di istruzione e formazione per l’istruzione nella prima infanzia, fissati per il 2020. Inoltre, il CESE considera particolarmente importante che l’impiego dei vari strumenti europei di finanziamento sia adattato alle esigenze specifiche degli Stati membri. In questo contesto, il CESE ha invocato in varie occasioni una promozione molto più ambiziosa degli investimenti sociali, considerando in particolare i «dividendi multipli» degli investimenti nelle strutture di assistenza all’infanzia (21).

4.5.1.5. Il Comitato ritiene che i seminari per lo sviluppo delle capacità e per l’informazione, con la piena partecipazione di tutte le parti interessate, siano molto importanti come misure di accompagnamento, ma sottolinea la necessità di realizzarli su una scala molto più ampia rispetto a quanto attualmente proposto. C’è bisogno, in particolare, di seminari di informazione in materia di protezione contro il licenziamento dopo il ritorno dal congedo di maternità.

4.5.2. L’equilibrio tra attività professionale e vita privata e la politica fiscale

4.5.2.1. Sebbene la proposta di direttiva riguardi in una certa misura i sistemi fiscali, il CESE si rammarica del fatto che essa non sia sufficientemente ambiziosa in tale ambito. I sistemi fiscali possono avere un impatto diretto sulla partecipazione al mercato del lavoro, in particolare per le persone che costituiscono la seconda fonte di reddito familiare, che sono in maggioranza donne. Il modo in cui sono concepiti i sistemi fiscali può influire sulla scelta delle persone di entrare o no nel mercato del lavoro. Dovrebbe essere valutata l’opportunità di introdurre detrazioni fiscali per aiutare i genitori che lavorano a continuare a lavorare.

4.5.2.2. Il CESE ritiene che la proposta della Commissione europea diretta ad affrontare i disincentivi fiscali consentirà di integrare e sostenere le altre misure del pacchetto. Il Comitato sostiene in particolare l’attività volta a individuare gli ostacoli specifici per paese risultanti da regimi di agevolazione fiscale che discriminano sulla base del genere e propone che la questione sia affrontata attraverso le raccomandazioni formulate nel contesto del semestre europeo.

4.5.3. Il ruolo dei soggetti della società civile

4.5.3.1. Oltre alla necessità di servizi pubblici di elevata qualità, accessibili e a prezzi abbordabili, compresi i servizi di assistenza per i bambini, i familiari anziani e altre persone dipendenti, anche l’economia sociale e il settore non governativo possono apportare un utile contributo alla fornitura di servizi a sostegno dell’equilibrio tra attività professionale e vita privata. Senza le loro iniziative, in molti casi la prestazione di servizi non sarebbe garantita.

4.5.3.2. Le parti sociali hanno un ruolo particolare da svolgere nell’attuazione delle politiche tese a promuovere l’equilibrio tra attività lavorativa e vita privata nei luoghi di lavoro, in particolare attraverso la negoziazione dei contratti collettivi. Il CESE si rallegra dell’attenzione che le parti sociali europee hanno attribuito alla parità di genere nei loro programmi di lavoro nel corso degli anni, con l’obiettivo di produrre risultati tangibili.

Bruxelles, 6 dicembre 2017 Il presidente del Comitato economico e sociale europeo Georges DASSIS

(1) Cfr. Eurofound, Work-life balance and flexible working arrangements in the EU («L’equilibrio tra vita professionale e vita privata e i regimi di lavoro flessibile nell’UE»), Consiglio EPSCO, Tallinn, 19-20 luglio 2017.

(2) Articoli 19 e 159 del TFUE; articoli 23 e 33 della Carta dei diritti fondamentali.

(3) Direttive 2006/54/CE, 2014/124/UE, 79/7/CEE, 2004/113/CEE, 92/85 CEE e 2010/18/UE.

(4) Cfr. le direttive 2010/18/UE (GU L 68 del 18.3.2010), 2006/54/CE (GU L 204 del 26.7.2006), 92/85/CEE (GU L 348 del 28.11.1992) e 97/81/CE (GU L 14 del 20.1.1998). La direttiva sul congedo di maternità (direttiva 92/85/CEE) è stata adottata nel 1992 e non è mai stata modificata. La direttiva sul congedo parentale, adottata nel 1996, è stata rivista e migliorata nel 2010.

(5) Per maggiori informazioni consultare il sito https://ec.europa.eu/info/strategy/european-semester_it.

(6) Già nel 1992 il Consiglio ha emanato una raccomandazione sulla custodia dei bambini (92/241/CEE (GU L 123 dell’8.5.1992).

(7) Eurostat, divario retributivo di genere:

http://ec.europa.eu/eurostat/tgm/table.do?tab=table&init=1&language=en&pcode=tsdsc340&plugin=1.

(8) Eurostat, Indagine sulle forze di lavoro 2016.

(9) Cfr. i seguenti pareri del CESE: OJ C 21, 21.1.2011, p. 39, OJ C 218/7, 23.07.2011, OJ C 12, 15.1.2015, p. 16, OJ C 332, 8.10.2015, p. 1, OJ C 487, 28.12.2016, p. 7.

(10) Eurofound (2016), The gender employment gap: Challenges and solutions («Il divario retributivo di genere: problemi e soluzioni»), Ufficio delle pubblicazioni dell’Unione europea, Lussemburgo.

(11) http://ec.europa.eu/smart-regulation/roadmaps/docs/2015_just_012_new_initiative_replacing_maternity_leave_directive_en.pdf.

(12) Lettera rif. Ares(2015)5003207-11/11/2015 inviata da Michel Servoz alle parti sociali europee.

(13) http://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/ATAG/2016/593543/EPRS_ATA(2016)593543_EN.pdf.

(14) RAND Europe, documento strategico di Janna van Belle, Paternity and parental leave policies across the European Union («Le politiche in materia di congedo parentale e di paternità nell’Unione europea»).

(15) http://www.oecd.org/social/parental-leave-where-are-the-fathers.pdf.

(16) Articolo 11, paragrafo 3, della direttiva 92/85/CE.

(17) Documento di lavoro dei servizi della Commissione: Valutazione d’impatto pubblicata unitamente alla comunicazione Un nuovo inizio per sostenere l’equilibrio tra attività professionale e vita familiare di genitori e prestatori di assistenza che lavorano.

(18) Bouget, D., Spasova, S. e B. Vanhercke (2016), Work-life balance measures for persons of working age with dependent relatives in Europe. A study of national policies («Misure per favorire l’equilibrio tra attività professionale e vita privata per le persone in età lavorativa con familiari a carico in Europa»), Rete europea per la politica sociale (ESPN), Bruxelles: Commissione europea https://webgate.ec.europa.eu/emplcms/social/BlobServlet?docId=16325&langId=en.

(19) Chung, H., (2017) Work Autonomy, Flexibility and Work LIFE Balance («Autonomia e flessibilità del lavoro ed equilibrio tra attività professionale e vita privata»): relazione finale accessibile all’indirizzo web: http://wafproject.org/research-outputs/final-report/.

(20) Cfr. la risoluzione del Parlamento europeo del 13 settembre 2016 sulla creazione di condizioni del mercato del lavoro favorevoli all’equilibrio tra vita privata e vita professionale (2016/2017(INI)).

(21) Cfr., tra l’altro, i pareri del CESE GU C 271 del 19.9.2013, pag. 91, GU C 226 del 16.7.2014, pag. 21, GU C 125 del 21.4.2017, pag. 10.