COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE 
Bruxelles, 04.03.1997 
COM(97) 85 def. 
MEMORANDUM DELLA COMMISSIONE 
sui diritti acquisiti dei lavoratori in caso di trasferimento di imprese 

MEMORANDUM DELLA COMMISSIONE 
sui diritti acquisiti dei lavoratori in caso di trasferimento di imprese 
CRITERI ORIENTATIVI PER L'APPLICAZIONE DELLA DIRETTIVA 
77/187/CEE DEL CONSIGLIO DEL 14 FEBBRAIO 1977 A PARTIRE DALLA 
GIURISPRUDENZA DELLA CORTE EUROPEA DI GIUSTIZIA 
INTRODUZIONE 
1 - CAMPO DI APPLICAZIONE. 
1.1. Quali paesi? 
1.2. Quali imprese? 
1.3. Quali lavoratori? 
1.4. Quali operazioni? 
1.4.1. Nozione fondamentale 
1.4.2. Cambiamento di datore di lavoro 
1.4.3. Trasferimenti successivi 
1.4.4. Operazioni di trasferimento connesse con procedimenti di insolvenza 
2 - CONSEGUENZE DEL TRASFERIMENTO. 
2.1 - Trasferimento dei diritti e obblighi al cessionario 
2.2 - Trasferimento di impresa e contratto collettivo applicabile 
2.3 - Trasferimento di impresa e modifiche delle condizioni di lavoro 
2.4 - Impossibilità di rinunciare ai diritti concessi dalla direttiva 
2.5 - Non applicazione della direttiva alle prestazioni che non rientrano nei regimi 
obbligatori di sicurezza sociale 
2.6 - Protezione contro il licenziamento 
2.7 - Protezione delle funzioni del rappresentante del personale 
3 - INFORMAZIONI E CONSULTAZIONI. 
4 - CONCLUSIONI. 
-M-
ALLEGATI 
I - 20 DOMANDE/RISPOSTE PER EFFETTUARE CON SUCCESSO UN 
TRASFERIMENTO DI IMPRESE. 
H - RICHIAMI AXLE SENTENZE DELLA CORTE EUROPEA DI GIUSTIZIA E 
DELLA CORTE EFTA SUI TRASFERIMENTI DI IMPRESE. 
HI - RICHIAMI ALLE CAUSE PENDENTI DAVANTI ALLA CORTE EUROPEA 
DI GIUSTIZIA E ALLA CORTE EFTA RIGUARDANTI I TRASFERIMENTI DI 
IMPRESE. 
IV - RICHIAMI ALLE DISPOSIZIONI NAZIONALI CHE RECEPISCONO LA 
DIRETTIVA 77/187/CEE DEL 14 FEBBRAIO 1977. 
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CRITERI ORIENTATIVI PER L'APPLICAZIONE DELLA DIRETTIVA 
77/187/CEE DEL CONSIGLIO DEL 14 FEBBRAIO 1977. 
INTRODUZIONE 
La direttiva del Consiglio 77/187/CEE del 14 febbraio 1977 concernente il 
ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative al mantenimento dei diritti 
dei lavoratori in caso di trasferimento di imprese, di stabilimenti o di parti di stabilimenti1 
(in appresso chiamata la "direttiva" o la "direttiva sui trasferimenti"), intende, in base ai 
suoi considerando, "proteggere i lavoratori in caso di cambiamento di imprenditore, 
in particolare per assicurare il mantenimento dei loro diritti". A tal fine la direttiva 
prevede che i diritti e gli obblighi risultanti per il cedente da un contratto di lavoro o da 
un rapporto di lavoro sono, in conseguenza di tale trasferimento, trasferiti al cessionario. 
Essa prevede altresì la protezione dei lavoratori interessati contro un licenziamento 
pronunciato dal cedente o dal cessionario, ma non pregiudica "i licenziamenti che 
possono aver luogo per motivi economici, tecnici o d'organizzazione che comportano 
variazioni sul piano dell'occupazione". Inoltre, in base all'articolo 6 della direttiva, il 
cedente e il cessionario sono tenuti ad informare e a consultare i rappresentanti dei 
lavoratori interessati da un trasferimento. Obiettivo essenziale della direttiva è pertanto 
quello di far si che la ristrutturazione delle imprese nell'ambito della Comunità europea 
non comporti conseguenze negative sui loro dipendenti. 
In via generale, sul piano legislativo, non può essere negata l'efficacia sociale della 
protezione garantita dalla direttiva. Quest'ultima è risultata essere uno strumento prezioso 
per la protezione dei lavoratori in caso di riorganizzazione dell'impresa, garantendo una 
ristrutturazione economica serena e consensuale e prevedendo norme minime per 
promuovere una concorrenza leale per quanto riguarda questi mutamenti. 
La Commissione, al punto 11.3.2. del programma di azione sociale a medio termine 
(1995-1997) ha deciso di redigere un memorandum sui diritti acquisiti dei lavoratori in 
caso di trasferimenti di imprese per fornire maggiori informazioni e orientamenti 
sull'applicazione del diritto comunitario, tenuto conto dei numerosi processi svoltisi 
davanti alla Corte europea di giustizia. 
O - OGGETTO 
La Commissione vorrebbe che il presente Memorandum fosse considerato come un utile 
strumento per meglio comprendere il diritto comunitario in un campo estremamente 
complesso e non sempre facile da interpretare. Lo scopo principale perseguito dal 
Memorandum è quello di facilitare il compito di comprensione della direttiva 77/187 
alla luce dei criteri della Corte europea di giustizia da parte di un pubblico non 
necessariamente esperto in materia. Pertanto il presente Memorandum si propone di 
G.U. n. L 61/27 del 5.3.1977 
- 3 -
informare i cittadini europei riguardo all'interpretazione della direttiva 77/187/CEE del 
Consiglio fornita dalla Corte europea di giustizia. Esso risponde all'esigenza di 
trasparenza delle regole comunitarie, agevolando in tal modo una corretta applicazione 
del diritto dell'Unione europea e funge da guida ai rappresentanti dei lavoratori e dei 
datori di lavoro per quanto riguarda i loro diritti e i loro obblighi nel campo dei 
trasferimenti di imprese. 
1 - CAMPO DI APPLICAZIONE 
1-1 Quali paesi? 
La direttiva si applica "se e nella misura in cui l'impresa, lo stabilimento o la parte di 
stabilimento da trasferire si trovi nel campo di applicazione territoriale del trattato" 
(articolo 1, 2), o di un paese membro dello Spazio economico Europeo (Norvegia, 
Islanda, Lichstenstein). 
1.2 Quali imprese? 
La direttiva si applica ai trasferimenti di ogni tipo di imprese, stabilimenti o parti di 
stabilimenti, pubblici o privati ad un altro imprendi tore: 
Anche l'assenza della finalità di lucro dell'attività esercitata da un'impresa non la esclude 
dal campo di applicazione della direttiva2. 
Sono espressamente esclusi dalla direttiva unicamente i trasferimenti riguardanti le navi 
marittime. 
1.3 Quali lavoratori? 
Le persone che la direttiva intende proteggere sono quelle che si trovano in una relazione 
di contratto di lavoro o di rapporto di lavoro quale definito dal diritto del lavoro negli 
Stati membri e vigente alla data del trasferimento. 
La Corte ritiene che spetti al tribunale nazionale valutare in quale misura gli interessati 
abbiano lo status di lavoratori e, di conseguenza, l'esistenza o meno di un contratto di 
lavoro o di un rapporto di lavoro alla data del trasferimento deve essere accertata in 
funzione delle norme del diritto nazionale3. 
1 CdCGE 8 giugno 1994, Commissione contro R.U., punto 45, R 94, 5-2432 
3 CdGCE 11 luglio 1985, causa 105/84, A/5 Danmals Inventar, R. 1985, 2639 e 2654 
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La direttiva non riguarda il trasferimento dei diritti e degli obblighi delle persone che 
sono state lavoratori dipendenti del cedente alla data del trasferimento ma che non 
continuano per propria volontà ad occupare un posto di lavoratore presso il cessionario4. 
1.4 Quali operazioni? 
1.4.1. Nozione fondamentale 
In primo luogo giova segnalare che la Corte europea di giustizia ha ritenuto che 
la direttiva si applica ad ogni trasferimento derivante da un contratto, da un atto 
amministrativo o legislativo o da una sentenza5. 
La Corte ha inoltre dichiarato che il criterio essenziale che consente di riconoscere 
un trasferimento consiste nel determinare se il cessionario abbia acquisito una 
impresa esistente di cui può proseguire le attività o, almeno, attività dello stesso 
tipo. Ne discende che il criterio determinante per stabilire l'esistenza di un 
trasferimento nell'ambito di questa direttiva è quello di accertare se l'entità 
economica abbia conservato la sua identità6. Le valutazioni delle condizioni per 
stabilire l'esistenza o meno di un trasferimento nel senso indicato rientrano nella 
competenza della giurisdizione nazionale, tenuto conto degli elementi specificati 
di interpretazione di tale valutazione: 
tipo di impresa o di stabilimento; 
trasferimento o meno degli elementi materiali, quali edifici e beni mobili; 
valore degli elementi immateriali all'atto del trasferimento; 
trasferimento o meno della clientela; 
grado di affinità delle attività svolte prima e dopo il trasferimento; 
durata di una eventuale sospensione delle attività. 
La Corte di giustizia ha sottolineato che questi elementi costituiscono soltanto 
aspetti parziali di una valutazione complessiva e non possono essere valutati 
isolatamente7. Per la Corte la giurisprudenza succitata presuppone che "il 
trasferimento riguardi una entità economica organizzata in modo stabile, la cui 
attività non si limita all'esecuzione di un lavoro determinato". Affinché un 
trasferimento di impresa possa rientrare nell'ambito della direttiva deve essere 
accompagnato da un trasferimento di un insieme organizzato di elementi che 
CdGCE 7 febbraio 1985, causa 19/83, Wendelboe, Race. 457 
CdGCE 16 dicembre 1992, causa 132/91, Katsikas, Race. 92, 16577 
CdGCE 7 febbraio 1985, causa 135/83, Abels, Race. 469 
CdGCE 14 aprile 1994, causa Ç - 392/92, Schmidt 
CdGCE 18 marzo 1986, causa 24/85, Spijkers 
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consentono il proseguimento in modo stabile delle attività o di talune attività 
dell'impresa cedente"8. 
1.4.2. Cambiamento di datore di lavoro 
La Corte ha ritenuto che la direttiva sia applicabile in tutte le ipotesi di 
cambiamento della persona fisica o giuridica responsabile della gestione 
dell'impresa9. Quando l'entità economica prosegue la sua attività, il solo fatto del 
cambiamento della persona fisica o giuridica responsabile della "gestione è 
sufficiente a determinare l'applicazione della direttiva, senza che ci si debba 
chiedere se venga trasferita la proprietà dell'impresa10. 
La trasmissione della proprietà della maggioranza delle azioni di una società o il 
cambiamento della maggioranza azionaria non configura un trasferimento di 
impresa, dato che la persona giuridica del datore di lavoro resta la stessa. 
1.4.3. Trasferimenti successivi 
- Ripresa dal proprietario della gestione di una impresa ceduta in locazione a 
seguito di una violazione del contratto di locazione da parte del locatario-gerente: 
La direttiva è applicabile dato che essa ha come finalità quella di garantire, nella 
misura del possibile, il mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di 
cambiamento di imprenditore, consentendo loro di restare alle dipendenze del 
nuovo imprenditore alle stesse condizioni convenute con il cedente11. 
- Alla scadenza di una concessione non trasferibile il proprietario dell'impresa 
cede quest'ultima ad un nuovo concessionario che ne prosegue la gestione senza 
interruzione con lo stesso personale precedentemente licenziato alla scadenza della 
prima concessione: 
La direttiva è applicabile quando in base ad un contratto di locazione-gestione non 
trasferibile, il locatario-gerente perde lo status di imprenditore ed un terzo la 
acquista in base ad un nuovo contratto di locazione-gestione concluso con il 
proprietario. Il fatto che il trasferimento sia effettuato in due fasi non esclude 
l'applicabilità della direttiva a condizione che l'entità economica in parola conservi 
la sua identità. E' questo segnatamente il caso quando l'attività dell'impresa viene 
8 CdGCE 19 settembre 1995, causa C-48/94, Rijgaard 
9 CdGCE 15 giugno 1988, causa 101/87, Borie International 
10 CdGCE 10 febbraio, causa 324/86, Daddy'Dance Hall 
11 CdGCE 17 dicembre 1987, causa 287/86, Ny Mlle Kro 
- 6 -
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proseguita senza interruzione dal nuovo locatario-gerente con lo stesso personale 
che era occupato nell'impresa prima del trasferimento12. 
1.4.4. Operazioni di trasferimento connesse con procedimenti di insolvenza 
A parere della Corte di giustizia la direttiva non impone agli Stati membri 
l'obbligo di estendere le norme che essa prescrive ai trasferimenti effettuati nel 
quadro di una procedura fallimentare intesa alla liquidazione dei beni del cedente, 
fatta salva la facoltà del legislatore nazionale di decidere altrimenti13. 
La Corte ha inoltre affermato che la direttiva non si applica ai trasferimenti di 
imprese effettuati nel quadro di una procedura di concorso di creditori del tipo di 
quella della legislazione italiana riguardante la liquidazione amministrativa coatta 
mentre essa è applicabile nel caso in cui, nel quadro di un corpus legislativo del 
tipo di quello dell'amministrazione straordinaria delle grandi imprese in crisi, 
viene deciso il proseguimento dell'attività dell'impresa e ciò per tutto il tempo in 
cui quest'ultima decisione resta in vigore14. 
Del pari, la direttiva è applicabile al trasferimento di una impresa, di uno 
stabilimento o di una parte di stabilimento ad un altro imprenditore effettuato nel 
quadro di una procedura del tipo di "surséance van betaling" (sospensiva di 
pagamento) prevista dal diritto olandese, dato che siffatta procedura può 
consentire il proseguimento dell'attività dell'impresa. 
Il solo fatto che il trasferimento di un'impresa, di uno stabilimento o di una parte 
di stabilimento sia intervenuto dopo la cessazione di pagamento della società 
cedente non basta per escludere dette transazioni dal campo di applicazione della 
' direttiva15. Del pari, la direttiva si applica ad ogni impresa il cui stato di crisi è 
stato riconosciuto, dato che la procedura di constatazione di questo stato tende a 
favorire il mantenimento dell'attività dell'impresa in vista di una ulteriore ripresa16. 
2 - CONSEGUENZE DEL TRASFERIMENTO 
2-1 Trasferimento dei diritti e degli obblighi al cessionario 
12 
13 
14 
15 
16 CdGCE 10 febbraio 1988, causa 324/86, Daddy'Dance Hall 
CdGCE 7 febbraio 1985, causa 135/83, Abels; CdGCE 7 febbraio 1985, causa 179/83, 
FNV; CdGCE 7 febbraio 1985, causa 186/83, Botzen; CdGCE 25 luglio 1991, causa 
362/89, d'Urso 
CdGCE 25 luglio 1991, causa 362/89, d'Urso 
CdGCE 11 luglio 1985, causa 105/84, Mikkelson 
CdGCE 7 dicembre 1995, causa 472/93, Spano 
- 7 -
Ai sensi dell'articolo 3.1 della direttiva i diritti e gli obblighi che risultano per il cedente 
da un contratto di lavoro o da un rapporto di lavoro esistente alla data del trasferimento 
sono, in conseguenza di tale trasferimento, trasferiti al cessionario. Gli Stati membri 
possono tuttavia prevedere che il cedente sia responsabile, anche dopo la data del 
trasferimento, accanto al cessionario, degli obblighi risultanti da un contratto di lavoro 
o da un rapporto di lavoro. 
Pertanto il cessionario è responsabile di tutti gli obblighi del cedente risultanti da un 
contratto di lavoro o da un rapporto di lavoro, compresi quelli nati anteriormente alla data 
del trasferimento. Per la Corte non vi sono riserve ai diritti e agli obblighi che risultano 
per il cedente da un contratto di lavoro o da un rapporto di lavoro esistente alla data del 
trasferimento. E' al cessionario che incombe la responsabilità di sostenere gli "oneri 
risultanti dai diritti dei lavoratori esistenti al momento del trasferimento17. L'obiettivo 
perseguito dalla direttiva consiste nel garantire il mantenimento dei diritti dei lavoratori 
in caso di cambiamento di datore di lavoro consentendo loro di continuare a lavorare per 
il cessionario alle stesse condizioni convenute con il cedente. Essa non prevede invece 
il proseguimento del contratto nel caso in cui un lavoratore non desideri restare al 
servizio del cessionario18. 
2.2 - Trasferimento di impresa e contratto collettivo applicabile 
L'articolo 3.2 impone al cessionario di mantenere le condizioni di lavoro convenute 
mediante contratto collettivo quali esso le ha previste per il cedente fino alla data di 
rescissione o di scadenza del contratto collettivo o di entrata in vigore o di applicazione 
di un altro contratto collettivo. 
A parere della Corte l'articolo 3.2 della direttiva deve essere interpretato nel senso che 
obbliga il cessionario a mantenere le condizioni di lavoro convenute da un contratto 
collettivo nei confronti dei lavoratori che erano già occupati nell'impresa alla data del 
trasferimento, tranne quelli assunti posteriormente a questa data19. 
Il cessionario è tenuto a mantenere le condizioni di lavoro convenute mediante contratto 
collettivo fino alla data della risoluzione o della scadenza del contratto collettivo o 
dell'entrata in vigore o dell'applicazione di un altro contratto collettivo. Ai sensi 
dell'articolo 3.2 della direttiva gli Stati membri possono limitare questo periodo, purché 
esso non sia inferiore ad un anno20. 
2.3 - Trasferimento di impresa e modifica delle condizioni di lavoro 
17 
li 
19 
20 CdGCE 7 febbraio 1985, causa 135/83, Abels 
CdGCE 5 maggio 1988, causa 144 e 154/87, Berg e Busschers 
CdGCE 7 marzo 1996, causa 171/94 e 172/94 
CdGCE 17 dicembre 1987, causa 287/86, Ny Mlle Kro 
CdGCE 11 dicembre 1992, causa 209/91, Rask e Christensen 
Se il contratto di lavoro o il rapporto di lavoro sono rescissi per il fatto che il 
trasferimento ai sensi della direttiva comporta una modifica sostanziale delle condizioni 
di lavoro a scapito del lavoratore, la rescissione del contratto o del rapporto di lavoro è 
considerata come dovuta alla responsabilità del datore di lavoro (articolo 4.2). 
I diritti salariali derivanti per i lavoratori dal loro contratto o dal rapporto di lavoro non 
possono essere modificati, anche qualora l'importo del salario resti globalmente immutato. 
Tuttavia, qualora il diritto nazionale consenta di modificare il rapporto di lavoro in senso 
sfavorevole ai lavoratori, tale modifica non viene esclusa per il solo fatto che l'impresa 
sia stata oggetto, nel frattempo, di un trasferimento. Pertanto i diritti e gli obblighi 
possono essere modificati nei confronti del cessionario entro gli stessi limiti dei diritti e 
degli obblighi che avrebbero potuto essere modificati nei confronti del cedente, restando 
inteso che in nessun caso il trasferimento di impresa può costituire di per sé il motivo di 
questa modifica21. 
2.4 - Impossibilità di rinunciare ai diritti accordati dalla direttiva 
Secondo la Corte di giustizia la protezione concessa dalle disposizioni vincolanti della 
direttiva è di ordine pubblico. Essa ha chiaramente stabilito che un lavoratore non può 
rinunciare ai diritti conferitigli dalla direttiva e che questi diritti non possono essergli 
tolti, anche con il suo consenso e anche qualora gli inconvenienti che risultano per lui da 
questa rinuncia vengano compensati da vantaggi tali che egli globalmente viene a trovarsi 
in una situazione meno favorevole22. 
Come ha precisato la Corte, le disposizioni della direttiva si applicano a tutti, compresi 
i rappresentanti sindacali dei lavoratori, che non possono derogarvi mediante accordi 
stipulati tra il cedente o il cessionario. 
A parere della Corte non era possibile derogarvi in senso sfavorevole ai lavoratori e 
pertanto l'attuazione dei diritti conferiti ai lavoratori dalla direttiva non può essere 
subordinata all'accordo né del cedente né del cessionario, né dei rappresentanti dei 
lavoratori, né dei lavoratori stessi, con la sola riserva, per quanto riguarda questi ultimi, 
della possibilità loro offerta, a seguito di una decisione da essi liberamente presa, di non 
proseguire dopo il trasferimento il rapporto di lavoro con il nuovo datore di lavoro23. In 
quest'ultima ipotesi spetta agli Stati membri determinare la sorte riservata al contratto o 
al rapporto di lavoro. Essi possono in particolare prevedere che in tal caso il contratto 
debba essere considerato rescisso sia su iniziativa del dipendente sia su iniziativa del 
datore di lavoro. Essi possono inoltre prevedere che il contratto venga mantenuto con il 
cedente24. 
21 
22 CdGCE 11 dicembre 1992, causa 209/91, Rask e Christensen 
CdGCE 10 febbraio 1988, causa 324/86, Daddy'Dance Hall 
23 CdGCE 25 luglio 1991, causa 362/89, d'Urso 
24 CdGCE 16 dicembre 1992, causa 132/91, Katsikas, Race. 92, I 6577 
- 9 -
2.5 - Non applicazione della direttiva alle prestazioni che non rientrano nei regimi 
obbligatori di sicurezza sociale 
Il trasferimento dei diritti e degli obblighi del contratto o del rapporto di lavoro non si_ 
applica ai diritti dei lavoratori a prestazioni di vecchiaia, di invalidità o ai superstiti in 
base a regimi complementari di previdenza professionali o interprofessionali esistenti al 
di fuori dei regimi obbligatori di sicurezza sociale degli Stati membri (art. 3.3, capoverso 
Non vi è pertanto trasferimento degli obblighi del cedente sulla base dei regimi non 
obbligatori. Tuttavia, per evitare le conseguenze sfavorevoli che questa esclusione 
potrebbe comportare per i lavoratori, gli Stati membri sono tenuti ad adottare i 
provvedimenti necessari per tutelare gli interessi dei lavoratori e di coloro che hanno già 
lasciato lo stabilimento del cedente al momento del trasferimento (articolo 3.3, capoverso 
2). 
2.6 - Protezione contro il licenziamento 
Il trasferimento di un'impresa, di uno stabilimento o di una parte di stabilimento non 
costituisce di per sé un motivo di licenziamento da parte del cedente o del cessionario 
(articolo 4.1), ma questa disposizione non osta a licenziamenti che possono aver luogo 
per motivi economici, tecnici o di organizzazione che comportano variazioni sul piano 
dell'occupazione. 
Pertanto la direttiva si limita a vietare licenziamenti a causa unicamente del trasferimento. 
La Corte ha dichiarato che la protezione concessa dalla direttiva in caso di licenziamento 
si applica ad ogni situazione in cui i lavoratori interessati dal trasferimento sono oggetto 
di una qualche protezione, anche ridotta, contro il licenziamento in base al diritto 
nazionale e pertanto questa protezione non può essere disconosciuta loro e nemmeno 
ridotta a causa unicamente del trasferimento25 
Per contro la portata della direttiva risulta, in caso di licenziamento, ridotta dal diritto, 
riconosciuto agli Stati membri, di escludere dalla protezione "talune categorie limitate di 
lavoratori che non sono coperte dalla legislazione o dalla prassi degli Stati membri in 
materia di protezione contro i licenziamenti"26. 
2.7 - Protezione delle funzioni del rappresentante del personale 
L'articolo 5 della direttiva mira a garantire la continuità delle funzioni di rappresentanza 
e di tutela degli interessati. Per quanto riguarda la continuità delle funzioni di 
rappresentanza, (articolo 5.1) occorre tener conto del fatto che qualora lo stabilimento 
trasferito abbia conservato la propria autonomia, vale a dire se esso sussiste come unità 
25 CdGCE 15 aprile 1986, causa 237/84, Commissione contro Regno del Belgio 
26 Art. 4.1, par. 2 della direttiva 77/187/CEE del Consiglio del 14.02.1977 
10 
operativa separata e non è stato assorbito da una struttura più complessa, lo status e le 
funzioni dei rappresentanti o della rappresentanza dei lavoratori trasferiti* quali previsti 
dal diritto interno degli Stati membri, continuano a sussistere. Per contro, lo status e la 
funzione dei rappresentanti o della rappresentanza dei lavoratori interessati da un 
trasferimento non si applicano qualora in base alla legislazione nazionale siano riunite le 
condizioni necessarie per la nuova designazione dei rappresentanti dei lavoratori. 
I rappresentanti dei lavoratori interessati da un trasferimento, il cui mandato scada a 
motivo del trasferimento "continuano a beneficiare delle misure di protezione previste 
dalle disposizioni legislative, regolamentari e amministrative o dalla prassi degli Stati 
membri" (articolo 5.2). 
3 - INFORMAZIONE E CONSULTAZIONE 
II cedente e il cessionario sono tenuti ad informare i rappresentanti dei rispettivi lavoratori 
interessati da un trasferimento sui seguenti punti (articolo 6.1): 
motivo del trasferimento; 
conseguenze giuridiche, economiche e sociali del trasferimento per i 
lavoratori; 
misure previste nei confronti dei lavoratori. 
Questa informazione deve avvenire in tempo utile prima della realizzazione del 
trasferimento e in ogni caso prima che i lavoratori del cessionario siano direttamente lesi 
nelle loro condizioni di impiego e di lavoro dal trasferimento. 
Mentre l'obbligo di informazione ha portata generale, la consultazione, quanto ad essa, 
ha una portata ridotta. Questo obbligo esiste quando il cedente o il cessionario prevedano 
provvedimenti nei confronti dei loro rispettivi lavoratori (articolo 6.2). Questo si 
configurerebbe nell'ipotesi di una riduzione degli effettivi. La consultazione avviene "al 
fine di ricercare un accordo". La Corte di giustizia ha interpretato una disposizione 
similare della direttiva 75/129/CEE (licenziamenti collettivi) nel senso che essa non crea 
un obbligo di risultato27. Questa consultazione deve necessariamente avvenire "in tempo 
utile" con i rappresentanti dei lavoratori. 
A parere della Corte di giustizia la direttiva non tende pertanto a un'armonizzazione 
generalizzata dei sistemi nazionali di rappresentanza dei lavoratori nell'impresa. Tuttavia, 
il carattere limitato di tale armonizzazione non può privare di effetti utili le disposizioni 
dell'articolo 6 della direttiva. In particolare esso non può ostare a che gli Stati membri 
siano obbligati ad adottare tutti i provvedimenti utili affinché vengano designati 
rappresentanti dei lavoratori ai fini dell'informazione e della consultazione previste da 
detto articolo. Così stando le cose la direttiva lascia agli Stati membri la scelta delle 
modalità pratiche di designazione dei rappresentanti dei lavoratori28. 
27 CdGCE 12 febbraio 1985, causa 284/83, Race. pag. 553 
28 CdGCE 8 giugno 1994, causa 382/92, Commissione contro R.U. 
11 
Gli Stati membri possono limitare peraltro gli obblighi succitati alle imprese o agli 
stabilimenti che soddisfano, per quanto riguarda il numero di lavoratori occupati, le 
condizioni per l'elezione o la designazione di un organo collegiale che rappresenti i 
lavoratori (articolo 6.4). 
Essi possono inoltre prevedere che, qualora in un'impresa o in uno stabilimento non vi 
siano rappresentanti dei lavoratori, i lavoratori interessati debbono essere informati in 
precedenza dell'imminenza del trasferimento (art. 6.5). 
Giova sottolineare che i diritti nazionali devono prevedere una sanzione effettiva, efficace 
e dissuasiva qualora il datore di lavoro ometta di informare e di consultare i 
rappresentanti dei lavoratori . 
4 - CONCLUSIONE 
La Direttiva sui trasferimenti è stata all'origine di numerose cause davanti alla Corte di 
giustizia delle Comunità europee. Complessivamente sono state pronunciate 25 sentenze 
la maggioranza delle quali nel quadro di deferimenti per decisioni pregiudiziali (vedi 
allegato II). Attualmente numerose cause sono ancora pendenti davanti alla Corte (vedi 
allegato III). 
Nelle sue sentenze la Corte ha in particolare chiarito la nozione di trasferimento, 
precisando che nessun nesso contrattuale è necessario tra il cedente e il cessionario 
affinché la direttiva sia applicabile e ha escluso dal campo di applicazione della direttiva 
le procedure di liquidazione ma non di cessazione di pagamento, chiarito il significato del 
termine "lavoratore" e dichiarato che i lavoratori e i loro rappresentanti non possono 
rinunciare ai diritti riservati loro dalla direttiva quale recepita da una legislazione 
nazionale. 
29 CdGCE 8 giugno 1994, causa 382/92, Commissione contro R.U. 
- 12-
ALLEGATO I 
20 DOMANDE/RISPOSTE PER EFFETTUARE CON SUCCESSO UN 
TRASFERIMENTO DI IMPRESE 
- UNA GUIDA PER I RAPPRESENTANTI DEI LAVORATORI E DEI DATORI 
DI LAVORO RIGUARDO AI LORO DIRITTI E AI LORO OBBLIGHI NEL 
CAMPO DEI TRASFERIMENTI DI IMPRESE 
1) La direttiva è applicabile anche quando viene effettuato un trasferimento di impresa 
riguardante una impresa situata sul territorio di uno Stato non membro delVUhione 
europea? 
- La direttiva è applicabile qualora l'impresa da trasferire si situi nel campo di 
applicazione territoriale del trattato dell'Unione. 
2) Affinché la direttiva sia applicata, è necessario che l'impresa eserciti la sua attività 
con scopo di lucro? 
- L'assenza del carattere lucrativo non esclude l'impresa dal campo di applicazione della 
direttiva. 
3) Quali sono le operazioni escluse dal campo di applicazione della direttiva? 
- La direttiva esclude espressamente le operazioni relative alle navi marittime. Tuttavia 
la Germania, la Spagna, la Francia, l'Italia e il Portogallo hanno applicato i principi della 
direttiva alle navi marittime. 
4) Quali sono le persone tutelate dalla direttiva? 
- Ogni persona titolare di un contratto di lavoro o di un rapporto di lavoro alla data del 
trasferimento. 
Non sono contemplati dalla direttiva i funzionari pubblici qualora non siano soggetti al 
diritto del lavoro vigente negli Stati membri. 
5) Chi determina l'esistenza di un contratto di lavoro o di un rapporto di lavoro alla 
data del trasferimento? 
- A questa domanda risponde la giurisdizione di ciascuno Stato in funzione delle regole 
del diritto nazionale. 
6) La direttiva è applicabile ai lavoratori che hanno lasciato l'impresa alla data del 
trasferimento? 
No. Le disposizioni della direttiva riguardano unicamente i lavoratori al servizio 
dell'impresa alla data del trasferimento. 
- 13 -
7) Dopo un trasferimento chi è il responsabile degli obblighi esistenti, il cedente o il 
cessionario? 
- Il cessionario è responsabile di tutti gli obblighi del cedente, compresi quelli nati 
anteriormente alla data del trasferimento. 
Salvo il caso in cui la legislazione nazionale preveda la responsabilità solidale del cedente 
e del cessionario dopo il trasferimento, la conseguenza del trasferimento è quella di 
sciogliere il cedente dai suoi obblighi. 
Questa corresponsabilità è stata adottata dalla Germania, dalla Spagna, dalla Francia, dalla 
Grecia, dall'Italia, dai Paesi Bassi e dal Portogallo. 
8) Nel caso di un trasferimento di impresa, qual è il contratto collettivo applicabile, 
quello del cedente o quello del cessionario? 
- La direttiva impone al cessionario di mantenere le condizioni di lavoro convenute da 
un contratto collettivo nella stessa misura in cui essa le ha previste per il cedente fino alla 
data di rescissione o di scadenza del contratto collettivo o dell'entrata in vigore o 
dell'applicazione di un altro contratto. 
Tuttavia gli Stati membri possono limitare questo periodo purché non sia inferiore ad un 
anno. 
9) Dopo un trasferimento di impresa possono essere modificate le condizioni di lavoro? 
-1 diritti risultanti per i lavoratori dal loro contratto o dal rapporto di lavoro non possono 
essere modificati a causa di un trasferimento. 
Tuttavia i diritti e gli obblighi possono essere modificati nei confronti del cessionario 
entro gli stessi limiti di quelli esistenti per il cedente, restando inteso che in nessun caso 
il trasferimento di impresa può costituire di per sé il motivo di questa modifica. 
10) E' possibile rinunciare ai diritti accordati dalla direttiva? 
- No. Un lavoratore non può rinunciare ai diritti conferitigli dalla direttiva e questi diritti 
non possono essergli disconosciuti, anche con il suo consenso e quand'anche gli 
inconvenienti che per lui derivino da questa rinuncia siano compensati da vantaggi 
equivalenti. 
11) La tutela fornita dalla direttiva si applica alle prestazioni che non rientrano nei 
regimi obbligatori di sicurezza sociale? 
- No. Il trasferimento dei diritti e degli obblighi del contratto o del rapporto di lavoro non 
si applica ai diritti dei lavoratori a prestazioni di vecchiaia, di invalidità o di superstiti in 
base ad un regime complementare di previdenza professionale o interprofessional e 
esistente al di fuori dei regimi obbligatori di sicurezza sociale degli Stati membri. 
Tuttavia gli Stati membri devono adottare i provvedimenti necessari per tutelare i diritti 
- 14 
acquisiti o in corso di acquisizione dei lavoratori nonché delle persone che hanno già 
lasciato l'impresa del cedente al momento del trasferimento. 
12) All'atto di un trasferimento di impresa possono avvenire licenziamenti per ragioni 
economiche, tecniche o di organizzazione? 
- Si. La direttiva si limita a vietare i licenziamenti basati unicamente sul trasferimento. 
13) Quali sono i diritti dei rappresentanti dei lavoratori interessati da un trasferimento 
il cui mandato scade a motivo del trasferimento? 
- Essi continuano a beneficiare delle misure di tutela previste dalle disposizioni 
legislative, regolamentari e amministrative o dalla prassi degli Stati membri. 
14) Quali sono gli obblighi di informazione del cedente e del cessionario nei confronti 
dei rappresentanti dei loro lavoratori rispettivi? 
- Essi sono tenuti a fornire informazioni sui seguenti punti: 
motivo del trasferimento; 
conseguenze giuridiche, economiche e sociali del trasferimento peri lavoratori; 
misure previste nei confronti dei lavoratori. 
15) E' obbligatorio consultare i rappresentanti dei lavoratori in caso di trasferimento 
di imprese? 
- Questo obbligo esiste qualora il cedente o il cessionario prevedano misure nei confronti 
dei rispettivi lavoratori. Ciò si configura nell'ipotesi di una riduzione degli effettivi. 
16) A quale momento occorre procedere all'informazione e alla consultazione? 
- L'informazione e la consultazione devono necessariamente avvenire "in tempo utile" con 
i rappresentanti dei lavoratori e, in ogni caso, prima che i lavoratori del cessionario siano 
direttamente lesi nelle loro condizioni di impiego e di lavoro dal trasferimento. 
17) Esistono deroghe ai principi di informazione e di consultazione dei rappresentanti 
dei lavoratori? 
Si. Gli Stati membri possono limitare gli obblighi di informazione e di consultazione alle 
imprese o agli stabiliménti che soddisfano, per quanto riguarda il numero di lavoratori 
occupati, le condizioni per l'elezione o la designazione di un organo collegiale che 
rappresenti i lavoratori. 
18) La direttiva impone agli Stati membri di prevedere sistemi di rappresentanza dei 
lavoratori anche qualora in base al diritto nazionale questa rappresentanza non è 
prevista? 
- 15 -
Sì: Gli Stati membri sono tenuti ad adottare tutte le misure utili affinché _vengano 
designati rappresentanti dei lavoratori ai fini dell'informazione e della .consultazione 
previste dall'articolo 6 della direttiva. La scelta delle modalità di designazione dei 
rappresentanti dei lavoratori è lasciata agli Stati membri. 
19) Gli obblighi di informazione e di consultazione dei rappresentanti dei lavoratori 
sono vincolanti? 
- I diritti nazionali devono prevedere* una sanzione efficace qualora il datore di lavoro 
ometta di informare e di consultare i rappresentanti dei lavoratori. 
20) La tutela fornita dalla direttiva si configura come un massimo? 
- No. La direttiva non pregiudica la facoltà degli Stati membri di applicare o di introdurre 
disposizioni legislative, regolamentari Q amministrative più favorevoli per i lavoratori. 
16 
ALLEGATO II 
SENTENZE DELLA CORTE EUROPEA DI GIUSTIZIA E DELLA CORTE 
EFTA RELATIVE ALLA DIRETTIVA SUL TRASFERIMENTO DI IMPRESE 
- DIRETTIVA 77/187/CEE DEL CONSIGLIO DEL 14 FEBBRAIO 1977 
Wendelboe, causa 19/83 del 7 febbraio 1985, pag. 457 
Abels, causa 135/83 del 7 febbraio 1985, race. 1985, pag. 479 
Industriebond FNV, causa 179/83 del 7 febbraio 1985, raccri985, pagg. 511 e 517 
Botzen, causa 186/83 dei 7 febbraio 1985, race. 1985, pagg. 520 e 523 
A/S Danmols Inventar, causa 105/84 dell'I 1 luglio 1985, race. 1985, pagg. 2639 e 2654 
Repubblica italiana, causa 235/84 del 10 luglio 1986, race. 1986, pagg. 2291 e 2304 
Regno del Belgio, causa 237/84 del 15 aprile 1986, race. 1986, pagg. 1247 e 1257 
Spijkers, causa 24/85 del 18 marzo 1986, race. 1986, pagg. 1119 e 1130 
Zaera, causa 126/86 dell'I 1 giugno 1987, race. 1987, pag. 3697 
NY Moelle KRO, causa 287/86 del 17 dicembre 1987, race. 1987, pag. 5465 
Daddy's Dance Hall, causa 324/86 del 10 febbraio 1988, race. 1988, pag. 739 
Borie, causa 101/87 del 15 giugno 1988, race. 1988, pag 3057 
Berg & Busschers, cause 144 e 145/87 del 5 maggio 1988, race. 1988, pag. 2559 
Antonissen, causa 292/89 dell'8 novembre 1990, race. 1990 
D'Urso, causa 362/89 del 25 luglio 1991, CdGCE 91, I -4105 es 
Redmond Stichting, causa 29/91 del 19 maggio 1992, CdGCE 92, I -3189 es 
Anne Watsen, causa 209/91, del 12 novembre 1992, CdGCE 92, I -5755 es 
Schmidt, causa 392/92, del 14 aprile 1994, CdGCE 94, 1-1311 
Commissione contro Regno Unito, causa 382/92, dell'8 giugno 1994, CdGCE 94,1 -2435 
Rygaard, causa 48/94, del 19 settembre 1995 
Luigi Spano, causa 472/93, del 7 dicembre 1995 
Rygaard, Causa 48/94, du 19 septembre 1995. 
Luigi Spano, Causa 472/93, du 7 décembre 1995. 
Merckx et Neuhuys, causa 171/94 el72/94, del 7 marzo 1996. 
Eilert Eidesund contro Stavanger Catering A.s., causa E - 2/95. Sentenza della Corte 
EFTA del 25 settembre 1996. 
Torgier Langeland contro Norske Falnicorn A.S., causa E-3/95. Sentenza della Corte 
EFTA del 25 settembre 1996. 
Annette Henke contro Gemeinde Schierke e Verwaltungsgemeinschat "Brocken", causa 
298/94, del 15.10.1996 
Claude Rotsart de Hertains contro S.A. J. Benoit in liquidazione e SA I.G.C. Housing 
Service, causa n. C-305/94, del 14.11.1996. 
- 17 
ALLEGATO in 
CAUSE PENDENTI DAVANTI ALLA CORTE EUROPEA DI GIUSTIZIA 
RIGUARDANTI LA DIRETTIVA 77/187/CEE DEL CONSIGLIO DEL 14 
FEBBRAIO 1977 
- Causa n. C-319/94, S.A. Jules Dethier Equipment contro Jules Dassy, Sprl Sovam in 
liquidazione. 
- Causa n. C-13/95 Ayse Sùzen contro SA Zehnacker Gebàudereinigung Gmbh 
- Causa n. C-229/95 Simone Moli contro Berhane Mesghena 
- Causa n. C-336/95 Pedro Burdalo contro Fondo de Garantia Salariai 
- Causa n. C-336/95 Pedro Burdalo contre Fondo de Garantia Salariai. 
- Causa n. E - 2/96 J. Ulstein & P.Otto Rjaiseng e/ A. Mdler. 
- Causa n. E - 3/96 Tor A.Ask c/ABB AS e AKER AS. 
- Causa n C -121/96 Sultan Bulut e/ Deutsche Bundespost. 
- Causa n. C-127/96 Prudencia Gómez Perez c/ Contrtas y Limpiensas S.L. e F. 
Hernandez vidai S.A. 
- Causa n. C-173/96 Francisco Hidalgo c/Asociación de Servicios ASER e Sociedad 
Cooperativa Minerva. 
- Causa n. C-204/96 E.f. Liebelt GmbH c/Marianne Seidel. 
- Causa n. C - 229/96 F. Santner c/Hoechts A.g. 
- Causa n. C-247/96 H. Ziemann c/Fa Ziemann Sicherheit GmbH e Fa H. Bohn 
Sicherheitsdienst. 
- Causa n. C 277/96 H. J.Dick contre EB - Schulungs GmbH i.L. 
ALLEGATO IV 
RICHIAMI ALLE DISPOSIZIONI NAZIONALI CHE RECEPISCONO LA 
DIRETTIVA 77/187/CEE DEL 14 FEBBRAIO 1977 
Le disposizioni nazionali comunicate dagli Stati membri e relative alla direttiva 
77/187/CEE del Consiglio del 14 febbraio 1977, riguardante il ravvicinamento delle 
legislazioni degli Stati membri relative al mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso 
di trasferimento-dHmprese, di stabilimenti o di parti di stabilimenti sono le seguenti: 
Germania: Gesetz vom 25/08/69, Bundesgesetzblat (Teile I, II, III) I, Nr.83 vom 
27/08/69 S. 1317 
Gesetz vom 15/01/72, Bundesgesetzblatt (Teile I, II, m) I Nr. 4.8 vom 
20/08/80 S. 1308 
Austria : Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz -Avrag, BGB1 Nr 459/1993 
Belgio : Arrêté Royal du 19/04/78, Moniteur Belge du 25/08/78 
Arrêté Royal du 31/10/78, Moniteur Belge du 31/10/78 
Convention collective n*32 bis du 7 juin 1985 modifiée par la Convention 
n*32ter du 2 décembre 1986. 
Danimarca : LOV AF 21/03/79, Lovtidende à NR.ll AF 21/03/79 S.326 
Spagna : Ley N, 8/80 de 10/03/80, (Boletin Oficial del Estado de 14/03/80). 
Decreto N. 2065/74 de 30/05/74, (Boletin Oficial del Estado de 30/07/80). 
Finlandia : Act. on contracts of Employment 320/70 as amended by Act.235/93 
Act. on Co-determination in Companies 725/78 as amended by Act 236/93 
Francia : Code du Travail (Art. 122-12, 122-12.1, 132-8, 412-16, 412-18) 
Circulaire n*27/75 du 02/07/75 
Arrêté Ministériel du 27/03/62 
Accord Convention Collective National Retraite Prévoyance Cadres du 14/03/47 
Loi n*82-915; Journal Officiel du 29/10/82 
Loi n*83-528, Journal Officiel du 29/06/83 
Granducato di Lussemburgo : Règlement Grand-Ducal du 19/06/70, Memorial A n*35 
du 30/06/70. 
Loi du 24/06/70, Memorial A n'35 du 30/06/70 
Règlement Grand Ducal du 27/06/70, Memorial A n*35 du 30/06/70. 
Loi du 12/11/71. Loi du 18/03/81, Memorial A n" 16 du 26/03/81. 
Grecia : Décret Presidential n.572 du 01/12/88, FEK AN. 269 du 06/12/88 P.4099 
Irlanda : E.C. Safeguarding of Employees on transfer of Undertaking, Statutory 
Instruments n*306 of 10/10/1980 
- 19 -
Italia : Codice Civile (Art.2112) 
Legge N*675 del 12/08/77, Gazzetta Ufficiale 
legge n. 243 del 07/09/77 P. 6257 
Legge N.215 del 26/05/78, Gazzetta Ufficiale N. 145 del 07/05/78 P.38.03 
Legge N.428 del 29 dicembre 1990, Gazzetta Ufficiale n'10 du 12/01/1991 
Paesi Bassi : Wet van 15/07/79, Staatsblad nr 1979/448 van 31/08/79. 
Ministeriele Verordening van 30/01/81, Staatsblad nr. 1981/18 van 15/02/81. 
Wet van 15/05/81, Staatsblad nf.' 1981/400 vânr07/07/81. 
Wet van 22/05/81, Staatsblad Nr 1981/416 van 14/07/81. 
Portogallo : Decreto - Lei N 49/408 du 24/11/69 
Decreto-Lei N*519C/79 du 29/12/79 
Lei n*46/79 du 12/09/79 
Lei n*68/79 du 09/10/79 
Regno Unito : Regulations 1981, Statutory Instruments n* 1794 of 14/12/81. 
Trade Union Reform and Employment Rights Act. 1993 
Terms and conditions of employment. Regulations 1995 - N*2587. 
Svezia :Act. 1982/80 on Security of Employment, section 4,7 and 25-27 
Act. 1976/58 on Co-Determination at Work, section 6, 10-22 and 28 
Annual Leave Act. 1977/480, section 31 
Act. 1974/358 on the Position of a Trade-Union Representative at the Work Place 
Act. 1967/531 on Safeguarding Pension Comittments. 
20 -

ISSN 0254-1505 
COM(97) 85 def. 
DOCUMENTI 
IT 04 05 06 08 
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ISBN 92-78-16353-8 
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