Parere del Comitato economico e sociale europeo sul tema «Energia: le donne come soggetti di pari livello nel XXI secolo»

(parere d’iniziativa)

(2020/C 429/11)

Relatrice: Laure BATUT Correlatrice: Evangelia KEKELEKI

Decisione dell’Assemblea plenaria 20.2.2020 Base giuridica Art. 32, par. 2, del Regolamento interno Parere d’iniziativa Sezione competente Trasporti, energia, infrastrutture, società dell’informazione Adozione in sezione 23.7.2020 Adozione in sessione plenaria 18.9.2020 Sessione plenaria n. 554 Esito della votazione (favorevoli/contrari/astenuti) 208/4/2

1. Conclusioni e raccomandazioni

Il CESE raccomanda alla Commissione di incoraggiare tutti i responsabili decisionali a:

1.1. creare condizioni di accesso all’energia uguali per tutti, ridurre la povertà energetica e raccogliere dati qualitativi che tengano conto della dimensione di genere e che siano provvisti di indicatori adeguati;

1.2. rafforzare e vigilare sull’applicazione della legislazione esistente in materia di uguaglianza, a livello sia europeo che nazionale;

1.3. introdurre una politica che punti alla parità di genere nelle professioni del settore energetico, perché «il talento delle donne è importante!»;

1.4. creare condizioni di parità in materia di formazione alle professioni del settore dell’energia negli Stati membri e a livello europeo — creare un «Collegio europeo delle discipline STEM»;

1.4.1. invitare gli Stati membri a sviluppare «Little Polytechnic Schools» per consentire ai bambini nella prima infanzia di familiarizzarsi con le discipline STEM (scienza, tecnologia, ingegneria e matematica);

1.5. creare condizioni di parità nel mercato del lavoro del settore dell’energia;

1.5.1. presentare i dati relativi a tutti i comparti del settore, compreso quello delle energie rinnovabili, nonché i dati relativi alla povertà energetica, tenendo conto della dimensione di genere. Esaminare quali opportunità si offrono alle donne, ma evitare che le transizioni energetica e digitale presentino insidie per la loro carriera e retribuzione;

1.5.2. introdurre misure vincolanti concernenti la trasparenza retributiva, dato che ciò costituisce il presupposto per un’autentica parità di retribuzione in tutti i settori;

1.5.3. imporre la parità all’interno dei consigli di amministrazione delle imprese;

1.6. sviluppare il dialogo sociale e i contratti collettivi in tutta Europa sulla parità nelle imprese del settore dell’energia;

1.7. cambiare la mentalità delle donne stesse grazie alla presentazione di modelli cui possano ispirarsi e creare una rete europea di team «Energia-Europa»

1.8. cambiare la mentalità degli uomini e i metodi di formazione in materia di gestione.

2. Introduzione: il settore dell’energia e le donne

2.1. L’ uguaglianza è un valore fondamentale dell’UE, un diritto fondamentale e un principio del pilastro europeo dei diritti sociali. Figura tra gli obiettivi di sviluppo sostenibile (OSS) delle Nazioni Unite. L’articolo 8 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea (TFUE) ne fa una clausola trasversale che integra la dimensione di parità in tutte le politiche.

2.2. o anniversario della dichiarazione di Pechino CESE non intende né ripetere né parafrasare ; il CESE appoggia invece le conclusioni di tali documenti, come quelle contenute nello studio elaborato su richiesta della commissione per i Diritti della donna e l’uguaglianza di genere (FEMM) del Parlamento europeo sul ruolo delle donne nella transizione energetica Nel 2020, anno in cui si celebra il 25anniversario della dichiarazione di Pechino ( 1 ) , l’Unione europea cerca di eliminare le disuguaglianze e di promuovere la parità tra donne e uomini tramite una nuova strategia. In quest’ultimo periodo sono stati elaborati numerosi documenti su questo tema, che il; il CESE appoggia invece le conclusioni di tali documenti, come quelle contenute nello studio elaborato su richiesta della commissione per i Diritti della donna e l’uguaglianza di genere (FEMM) del Parlamento europeo sul ruolo delle donne nella transizione energetica ( 2 ) , nella recentissima comunicazione della Commissione sulla strategia per la parità di genere 2020-2025 ( 3 ) [COM(2020) 152 final] e negli studi condotti dall’Istituto europeo per l’uguaglianza di genere (EIGE) ( 4 )

2.3. La Commissione è del parere che «nel mondo degli affari, in politica e nella società nel suo complesso potremo raggiungere il nostro pieno potenziale solo utilizzando tutti i nostri talenti e la nostra diversità. La parità di genere fa aumentare i posti di lavoro e la produttività: è quindi un potenziale che va sfruttato man mano che si procede verso le transizioni verde e digitale e si fronteggiano le sfide demografiche». Il precedente paragrafo racchiude tutte le sfide per il settore dell’energia, vale a dire, tutte le questioni riguardanti il potenziale, la produttività e l’occupabilità e, di conseguenza, le qualifiche e l’equilibrio tra vita professionale e vita privata, la parità di genere, gli andamenti demografici, nonché lo shock prodotto dalle transizioni verso un’economia verde e il digitale.

2.4. Il tasso di occupazione femminile , prima delle conseguenze prodotte dalla crisi del coronavirus, era il più elevato mai registrato nell’UE, ma molte donne incontrano ancora ostacoli, prima, per accedere al mercato del lavoro e, poi, per mantenere il proprio posto di lavoro. La domanda «dove sono le donne?» tende a diventare corrente in tutti i settori di attività, e ciò costituisce un passo avanti rispetto al sarcastico «ah davvero, donne?» dei tempi passati. Ciò non significa che il divario di genere nel mondo del lavoro sia stato colmato. Come avviene in numerosi settori che comportano una certa dimensione tecnica, l’energia è in ritardo in questo percorso verso la parità: si stima infatti che in Europa in media in questo settore solo un 22 % degli occupati siano donne. È il caso, ad esempio, della Croazia , prima delle conseguenze prodotte dalla crisi del coronavirus, era il più elevato mai registrato nell’UE, ma molte donne incontrano ancora ostacoli, prima, per accedere al mercato del lavoro e, poi, per mantenere il proprio posto di lavoro. La domanda «dove sono le donne?» tende a diventare corrente in tutti i settori di attività, e ciò costituisce un passo avanti rispetto al sarcastico «ah davvero, donne?» dei tempi passati. Ciò non significa che il divario di genere nel mondo del lavoro sia stato colmato. Come avviene in numerosi settori che comportano una certa dimensione tecnica, l’energia è in ritardo in questo percorso verso la parità: si stima infatti che in Europa in media in questo settore solo un 22 % degli occupati siano donne. È il caso, ad esempio, della Croazia ( 5 ) . Anche la raccolta dei dati relativi alle energie rinnovabili dovrebbe essere condotta tenendo conto della dimensione di genere.

2.5. L’energia è un ampio segmento dell’economia che riguarda le materie prime, i prodotti finiti e i servizi (tra cui si ricordano l’estrazione mineraria, la produzione, la commercializzazione, il trasporto e la distribuzione, la diplomazia, nonché la sicurezza fisica e geopolitica) e concerne l’utilizzo del carbone, del legno, del petrolio, del gas, dell’energia nucleare, eolica, solare, idrica, ecc., al fine di garantire ai cittadini, ai consumatori e alle imprese l’accesso all’energia elettrica, al riscaldamento e all’autonomia nei trasporti. Questo segmento presenta la particolarità di essere un fattore essenziale per gli altri settori dell’economia e ha quindi bisogno di ogni tipo di talento.

2.6. Il settore dell’energia, considerato in tutti i suoi aspetti, è fortemente caratterizzato da stereotipi in termini di genere , in cui gli uomini detengono una posizione dominante, fatto che determina grandi squilibri professionali tra donne e uomini sia nel settore privato che in quello pubblico dell’energia, senza che si riscontri, al suo interno, un’autentica volontà di agire lungo l’intera catena del valore per colmare tale divario di genere , in cui gli uomini detengono una posizione dominante, fatto che determina grandi squilibri professionali tra donne e uomini sia nel settore privato che in quello pubblico dell’energia, senza che si riscontri, al suo interno, un’autentica volontà di agire lungo l’intera catena del valore per colmare tale divario di genere ( 6 )

2.7. Il numero di donne che occupano posizioni dirigenziali nel settore dell’energia è molto esiguo. Già uno studio dell’EIGE del 2012, mostrava che in Germania, Spagna e Svezia il 64 % delle 295 imprese di questo settore non contava donne tra i propri dirigenti. La situazione era migliore nel settore delle energie rinnovabili e del petrolio, e un po’ migliore nei paesi del Nord, ma in tutti gli Stati membri le donne dirigenti sono assenti dai settori delle tecnologie connesse all’energia. Nel 2019 le disuguaglianze di genere continuavano a destare preoccupazione in questo settore [un punteggio di 51,9 dell’indice sull’uguaglianza di genere nel settore dell’energia è molto esiguo. Già uno studio dell’EIGE del 2012, mostrava che in Germania, Spagna e Svezia il 64 % delle 295 imprese di questo settore non contava donne tra i propri dirigenti. La situazione era migliore nel settore delle energie rinnovabili e del petrolio, e un po’ migliore nei paesi del Nord, ma in tutti gli Stati membri le donne dirigenti sono assenti dai settori delle tecnologie connesse all’energia. Nel 2019 le disuguaglianze di genere continuavano a destare preoccupazione in questo settore [un punteggio di 51,9 dell’indice sull’uguaglianza di genere ( 7 ) ], sebbene l’EIGE segnalasse che quasi tutti gli Stati membri avevano compiuto dei progressi negli ultimi anni.

3. Osservazioni generali: la necessità di ridurre il divario

3.1. Per accelerare il cambiamento, è necessario agire contemporaneamente su diversi assi e colmare i divari che si sono cumulati e che interagiscono tra loro.

3.2. Il divario dell’accesso all’energia

3.2.1. heat or eat ). Le politiche energetiche sono insensibili ai problemi della distribuzione delle responsabilità all’interno delle famiglie, motivo per cui la povertà energetica dovrebbe essere esaminata da una prospettiva di genere È evidente che la trasformazione del sistema energetico non è una questione puramente tecnica, ma che presenta anche degli aspetti profondamente sociali. A tale riguardo, occorre prestare particolare attenzione all’accesso all’energia per tutti. Nell’UE vi sono ancora famiglie con problemi di accesso all’energia ( 8 ) , dovuti alla loro posizione rispetto alle reti o alle loro condizioni di povertà. Le donne che hanno la responsabilità di gestire tali famiglie sono le prime a risentirne e a dover spesso fare una scelta difficile per loro e per i loro figli tra «mangiare o scaldarsi» (). Le politiche energetiche sono insensibili ai problemi della distribuzione delle responsabilità all’interno delle famiglie, motivo per cui la povertà energetica dovrebbe essere esaminata da una prospettiva di genere ( 9 ) . La mancanza di accesso all’energia priva le donne anche dell’accesso al digitale, e ciò complica enormemente la loro vita e le isola dal mondo sociale, dal lavoro, dall’istruzione e dalla cultura. La mancanza di accesso all’energia si somma così al divario digitale, talvolta aggravato dal divario generazionale. Occorre riconoscerne tutti gli aspetti e tenere conto in modo specifico del genere più penalizzato.

3.2.2. La raccolta di dati qualitativi sull’uso dell’energia da parte delle famiglie consentirebbe di avere un quadro più preciso delle loro reali condizioni di povertà che, per essere affrontate, richiedono un approccio globale. Oltre a una tariffa sociale di vendita dell’energia, i rimedi alla povertà energetica sono da ricercare nelle politiche urbane, nelle politiche della casa, in materia di accesso al lavoro e di livelli salariali, oltre che nelle pratiche di vendita delle imprese agli utenti finali. Secondo gli studi dell’OCSE, le donne in quanto consumatrici sono interessate allo sviluppo sostenibile. A causa delle loro responsabilità nelle famiglie e del loro ruolo di educatrici e di sensibilizzatrici all’uso razionale dell’energia e del riciclaggio, esse svolgono un ruolo chiave nel modificare i modelli di comportamento ( 10 )

3.3. Il divario a livello politico

3.3.1. La politica energetica dell’UE si basa su cinque aspetti strettamente interconnessi: — sicurezza dell’approvvigionamento; — un mercato pienamente integrato — efficienza energetica per ridurre la domanda — decarbonizzazione dell’economia; — ricerca e innovazione per la competitività. Per conseguire questi obiettivi, la Commissione punta a: — anticipare il cambiamento mettendo in sicurezza le transizioni; — promuovere la mobilità; — rafforzare la creazione di posti di lavoro; — migliorare la qualità dei dati; e — migliorare le competenze.

3.3.2. posizione delle donne non è mai considerata una questione in sé e per sé. Tuttavia, in questo settore esse si trovano in posizione subordinata e, in caso di licenziamenti provocati da una crisi, indipendentemente dalla sua natura, sono sempre le donne a essere licenziate per prime. Il divario politico non può essere ridotto senza misure specifiche a loro favore, da adottare in ciascuna delle aree d’intervento, tanto più che ciò rientra negli OSS delle Nazioni Unite Lanon è mai considerata una questione in sé e per sé. Tuttavia, in questo settore esse si trovano in posizione subordinata e, in caso di licenziamenti provocati da una crisi, indipendentemente dalla sua natura, sono sempre le donne a essere licenziate per prime. Il divario politico non può essere ridotto senza misure specifiche a loro favore, da adottare in ciascuna delle aree d’intervento, tanto più che ciò rientra negli OSS delle Nazioni Unite ( 11 )

3.3.3. metodologia Define, Plan, Act, Check (definire, pianificare, agire, verificare) introdotta dall’EIGE nella sua pubblicazione Gender and Energy Il CESE sottolinea che le politiche sviluppate nel settore dell’energia risentono, fin dalla loro concezione, del fatto che non si tiene conto della dimensione di genere. Il CESE chiede che la(definire, pianificare, agire, verificare) introdotta dall’EIGE nella sua pubblicazione ( 12 ) goda di ampia diffusione sotto forma di raccomandazione rivolta ai governi degli Stati membri e alle scuole di formazione alla gestione nel settore dell’energia e nelle imprese del comparto.

3.3.4. tutte le fasi della politica energetica . Dopo l’analisi delle situazioni e la consultazione dei portatori d’interesse, nonché lo studio in termini di fattibilità di bilancio, la fase di attuazione dovrebbe cominciare con l’aumento del livello di sensibilizzazione e il rafforzamento delle capacità e, di conseguenza, delle competenze. Un gender toolkit , che consiste in un modulo di formazione in materia energetica (finanziato dal 7 o programma quadro), ha messo in evidenza l’importanza della dimensione di genere nel settore energetico e il modo in cui la ricerca in questo settore può essere interessata da tale aspetto Al pari dell’EIGE, il CESE ritiene che la dimensione di genere possa essere integrata in. Dopo l’analisi delle situazioni e la consultazione dei portatori d’interesse, nonché lo studio in termini di fattibilità di bilancio, la fase di attuazione dovrebbe cominciare con l’aumento del livello di sensibilizzazione e il rafforzamento delle capacità e, di conseguenza, delle competenze. Un, che consiste in un modulo di formazione in materia energetica (finanziato dal 7programma quadro), ha messo in evidenza l’importanza della dimensione di genere nel settore energetico e il modo in cui la ricerca in questo settore può essere interessata da tale aspetto ( 13 ) ; infine, le politiche e i programmi devono essere valutati dopo essere stati attuati. Il CESE plaude alla volontà di muoversi in questa direzione, espressa dalla Commissione nella sua ultima comunicazione sulla parità.

3.4. I divari del mercato del lavoro

3.4.1. Occupazione.

3.4.1.1. donne stesse a mobilitarsi . In Spagna, ad esempio, 57 associazioni del settore dell’energia hanno pubblicato nel 2018 un manifesto comune dal titolo En Energia NO sin Mujeres In Francia, l’azienda produttrice e distributrice di energia EDF (Électricité de France) si vanta di avere il 25 % di donne nel suo organico e il 27 % di donne nei suoi consigli di amministrazione, quando la legislazione francese impone la presenza del 40 % di donne. L’azienda ha però avviato una campagna digitale alla ricerca di idee per discutere, guidare, convincere, promuovere e «sviluppare l’industria al femminile» ( 14 ) . Nella situazione attuale, spesso sono le. In Spagna, ad esempio, 57 associazioni del settore dell’energia hanno pubblicato nel 2018 un manifesto comune dal titolo ( 15 ) (Nell’energia NO senza le donne) per sottolineare che è ormai giunto il momento che nella sfera pubblica operino anche delle esperte al fine di rendere la transizione energetica più sostenibile ed equa. La Commissione europea ribadisce che «la promozione della parità tra donne e uomini è un compito che spetta all’Unione in tutte le attività che le competono», e quindi a tutti gli Stati membri, il cui punteggio in base all’indice sull’uguaglianza di genere è — in media — di soli 67,4 punti. In Austria, inoltre, le imprese di distribuzione dell’energia hanno elaborato dei programmi per risvegliare l’interesse delle donne, spesso in collaborazione con gli istituti di istruzione superiore e le università ( 16 )

3.4.1.2. Nel settore dell’ energia nucleare , l’esclusione delle donne viene percepita come un fenomeno in certa misura legittimo, «visto che in queste professioni scientifiche e tecniche le donne sono ancora poco numerose». La presenza di donne all’interno dell’agenzia francese CEA aumenta lentamente: nel 2018 queste rappresentavano il 33,8 % del personale complessivo rispetto al 30 % nel 2008, il 30,3 % del personale dirigente (26,5 % dei dirigenti scientifici) e il 39,4 % di altre categorie di personale.

3.4.1.3. petrolio e del gas . Rappresentano solo il 20 % del personale dipendente, il 17 % di quello dirigente e l’1 % degli amministratori delegati di impresa Le donne sono ancora sottorappresentate nelle industrie del. Rappresentano solo il 20 % del personale dipendente, il 17 % di quello dirigente e l’1 % degli amministratori delegati di impresa ( 17 ) . Esse cominciano gradualmente ad essere considerate come «riserve inutilizzate»; la diversità di genere potrebbe un giorno rappresentare un vantaggio in più per la creatività nelle professioni tecniche e una soluzione al divario generazionale e demografico. Gli stereotipi, che sono duri a morire, vanno abbandonati a favore di un riequilibrio occupazionale. Lo sforzo deve essere fatto dalle donne, che devono prima impegnarsi nei settori tecnici della formazione.

3.4.1.4. Le donne nel settore dell’energia, al pari degli altri lavoratori, sono coperte da statuti diversi. Ricevono una retribuzione più bassa rispetto agli uomini e sono licenziate con maggiore facilità; nell’UE rimangono penalizzate dal fatto che la società ancora conta, nella propria organizzazione, sulla vita privata delle donne per l’espletamento di funzioni sociali e di assistenza basata su legami affettivi non professionalizzate (cura dei figli o di persone anziane ecc.).

3.4.2. Le competenze

3.4.2.1. Nell’UE il fattore territoriale e la pressione sociale impediscono tuttora alle ragazze di accedere all’istruzione superiore. In talune regioni rurali dell’Europa meridionale, alcune fasce della popolazione ritengono ancora che il posto delle ragazze sia a casa. Il loro analfabetismo digitale le allontana in via definitiva dalle professioni del settore energetico, il che costituisce una perdita globale di competenze per la società.

3.4.2.2. la formazione e le competenze . Secondo l’EIGE, persiste una segregazione orizzontale tra studenti e studentesse. I ragazzi hanno una maggiore propensione per le scienze, mentre le ragazze con un diploma in materie scientifiche, qualche anno dopo il conseguimento del loro titolo di studio, lavorano in professioni diverse da quelle tecniche. Il loro ingresso nella vita dell’impresa può essere problematico: «Ero trattata come gli altri durante i miei studi di ingegneria, ma tutto è cambiato quando ho iniziato a lavorare. La centrale non era stata costruita con l’idea che un giorno ci avrebbero lavorato delle donne: non c’erano tute per la protezione dalle radiazioni pensate per le donne, né tanto meno spogliatoi femminili» Tutto inizia con. Secondo l’EIGE, persiste una segregazione orizzontale tra studenti e studentesse. I ragazzi hanno una maggiore propensione per le scienze, mentre le ragazze con un diploma in materie scientifiche, qualche anno dopo il conseguimento del loro titolo di studio, lavorano in professioni diverse da quelle tecniche. Il loro ingresso nella vita dell’impresa può essere problematico: «Ero trattata come gli altri durante i miei studi di ingegneria, ma tutto è cambiato quando ho iniziato a lavorare. La centrale non era stata costruita con l’idea che un giorno ci avrebbero lavorato delle donne: non c’erano tute per la protezione dalle radiazioni pensate per le donne, né tanto meno spogliatoi femminili» ( 18 ) , ha affermato un’intervistata raccontando la sua situazione in una centrale nucleare all’inizio della sua carriera. Questa esperienza è assai rivelatrice. Nel 2017, in Croazia le donne, pur avendo conseguito il 60 % delle lauree in materie scientifiche e il 55 % dei diplomi di dottorato, continuavano a risentire degli effetti del soffitto di cristallo nel loro percorso professionale all’interno del settore dell’energia, dove la loro presenza nelle strutture dirigenziali rimaneva ferma tra il 13 e il 16 %, mentre nelle società quotate si attestava al 19 %.

3.4.2.3. Little Polytechnics for Children » (scuole politecniche per bambini) accoglie i bambini (maschi e femmine) della scuola primaria in classi che permettono loro di familiarizzarsi con le discipline tecniche, al fine di evitare la paura delle STEM. In Francia la percentuale di studentesse nelle scuole d’ingegneria è inferiore al 30 %, e la diversità di genere è un obiettivo difficilmente raggiungibile nelle professioni del settore dell’elettricità e del gas (IEG) ( 19 ) . Nel 2017 le professioni puramente tecniche di questo settore erano esercitate solo da un 14 % di donne, mentre nei posti di lavoro delle direzioni commerciali e delle attività terziarie erano le donne a prevalere. Qual è il valore aggiunto delle donne? Essere socievoli, comprensive, capaci di classificare i dossier e di preparare il caffè? Oppure saper lavorare come tecnici, ingegneri, ricercatrici? Le donne hanno bisogno di pari opportunità reali per accedere al settore dell’energia e di un riconoscimento delle loro capacità per rimanere in questo settore e progredire nella carriera. La Spagna osserva che, nonostante esistano misure di apertura alle donne, alcune donne non si orientano verso i settori tecnici ( 20 ) . Gli stereotipi secondo i quali l’apprendimento della matematica e della fisica è riservato ai ragazzi dovrebbero essere eliminati dalla struttura degli studi, dall’atteggiamento degli insegnanti e dall’educazione impartita dai genitori, fin dal momento in cui i/le bambini/e iniziano a frequentare la scuola primaria, al fine di modificare l’immagine che le donne hanno di sé stesse. Alcuni esempi sono fonte di ispirazione: in Polonia il progetto «» (scuole politecniche per bambini) accoglie i bambini (maschi e femmine) della scuola primaria in classi che permettono loro di familiarizzarsi con le discipline tecniche, al fine di evitare la paura delle STEM.

3.5. Le carriere e i livelli salariali

3.5.1. Non sempre è agevole per una donna raggiungere un equilibrio soddisfacente tra vita privata e vita professionale quando esercita una di queste professioni impegnative. A causa dell’assenza di modelli di riferimento, talvolta sono le stesse donne a rinunciarci. Hanno bisogno della solidarietà di altre donne che fungano da madrine e da guide, di donne eccezionali che mostrino la via da seguire e ne rafforzino la fiducia in sé stesse. Il CESE ritiene che la formazione dei responsabili delle risorse umane nelle imprese di questo settore debba preparare queste persone a fare prova di maggiore sensibilità e inventiva in rapporto a tutti i lavoratori, senza distinzione di sesso, per quel che riguarda la gestione dei posti di lavoro e la progressione di carriera, affinché le carriere considerate eccezionali diventino la norma. In Croazia, nel 2019 un gruppo di donne ha creato una rete ispirata al modello «CIGRE», una comunità collaborativa globale, per aiutarsi a vicenda nello sviluppo della loro carriera nel settore dell’energia ( 21 ) . Il CESE ritiene che l’introduzione di quote per assicurare la parità di genere nei consigli di amministrazione delle società sia un segnale necessario.

3.5.2. Nel loro percorso di carriera per le professioni legate alle discipline STEM (scienza, tecnologia, ingegneria e matematica) del settore dell’energia, le donne incontrano ancora troppi ostacoli all’interno delle imprese, siano esse del settore pubblico o del settore privato. La Commissione raccomanda che tutte le persone siano libere di seguire il cammino scelto per la propria vita, nel pieno rispetto della parità. La Commissione deve prevedere risorse supplementari per le donne in un settore in cui la forza fisica, pur non essendo più essenziale, rimane tuttavia un metro di paragone per misurare le capacità. La parità dovrà poter essere misurata in funzione non solo di indicatori qualitativi riguardanti le opportunità di carriera ottenute, ma anche del livello di retribuzione a parità di qualifica e di grado professionale. Nel livello retributivo bisogna comprendere sia il salario di base che le integrazioni salariali. In quest’ottica il CESE condivide appieno gli obiettivi della coalizione internazionale per la parità retributiva ( 22 ) . Raccomanda di introdurre misure vincolanti sulla trasparenza dei salari e degli emolumenti, dato che costituisce il presupposto per un’autentica parità retributiva.

3.6. Il ruolo del dialogo sociale a livello nazionale ed europeo

Secondo il CESE, la governance settoriale e aziendale deve comprendere gli accordi conclusi.

3.6.1. Contratti collettivi

Il ruolo del dialogo sociale è fondamentale per sviluppare condizioni di lavoro adeguate e garantire alle donne la sicurezza del lavoro e dell’occupazione nel settore dell’energia. In Francia le aziende dell’elettricità e del gas e i sindacati hanno concluso un accordo di categoria valido per 4 anni, abbracciando in questo modo tutti gli ambiti su cui intervenire per avanzare verso la parità in campo professionale (23). Il CEA applica un accordo collettivo valido a livello aziendale. Sarebbe molto importante che in tutti gli Stati membri i contratti collettivi comprendessero misure di questo tipo concordate tra le parti sociali, al fine di assicurarne la piena applicabilità giuridica.

3.6.2. La responsabilità sociale delle imprese (RSI) quale diritto non vincolante (soft law)

Nel 2018 l’azienda EDF (Électricité de France) e i sindacati hanno firmato un accordo in materia di RSI al fine di assicurare la diversità di genere a tutti i livelli dell’azienda e di promuovere le donne alle posizioni dirigenziali fondamentali. L’accordo punta ad aumentare l’attrattiva delle professioni tecniche tra le giovani donne e ad assicurare che siano garantite le pari opportunità tra le lavoratrici e i lavoratori dell’azienda lungo tutta la loro carriera professionale. Si tratta di un impegno lodevole ma, poiché rientra nel diritto non vincolante (o soft law), richiede una vigilanza continua, in particolare da parte delle donne, non solo ai fini della sua attuazione, ma anche per verificarne la conformità con il diritto vincolante, che rimane indispensabile.

4. La transizione energetica è un’opportunità o un rischio per le donne?

4.1. economia decarbonizzata modifica i metodi di produzione privilegiando enti più piccoli e filiere corte, e porta a riequilibrare la percentuale di energia prodotta con combustibili fossili o nucleari rispetto alla percentuale prodotta con energie da fonti rinnovabili. Gli edifici «intelligenti», che possono immagazzinare l’energia, e le reti intelligenti (le cosiddette smart grid) fanno leva sulle tecniche e tecnologie informatiche all’avanguardia, oltre che sull’intelligenza artificiale. Nel periodo precedente la pandemia di COVID-19 in cui i prezzi del petrolio erano molto elevati, le imprese gestite da donne tendevano ad investire nelle energie rinnovabili e a tenere conto delle minacce per l’ambiente Il passaggio verso un’modifica i metodi di produzione privilegiando enti più piccoli e filiere corte, e porta a riequilibrare la percentuale di energia prodotta con combustibili fossili o nucleari rispetto alla percentuale prodotta con energie da fonti rinnovabili. Gli edifici «intelligenti», che possono immagazzinare l’energia, e le reti intelligenti (le cosiddette smart grid) fanno leva sulle tecniche e tecnologie informatiche all’avanguardia, oltre che sull’intelligenza artificiale. Nel periodo precedente la pandemia di COVID-19 in cui i prezzi del petrolio erano molto elevati, le imprese gestite da donne tendevano ad investire nelle energie rinnovabili e a tenere conto delle minacce per l’ambiente ( 24 ) . Il tasso delle loro attività in questo settore era in aumento, anche se rimaneva basso in quello dell’ingegneria (28 %, secondo l’Agenzia internazionale per le energie rinnovabili — IRENA). La destabilizzazione dei mercati dell’energia provocata dalla perdita di valore dell’energia ad alto tenore di carbonio a causa della crisi rischia di pregiudicare questa tendenza.

4.2. Secondo gli addetti ai lavori del settore dell’energia, queste nuove attività — che sono meno «pesanti» — hanno grande bisogno di diversità, di competenze innovative e di profili che rappresentino il più possibile la società nel suo complesso. Si riconosce la necessità che la società faccia proprie le transizioni, dato che la transizione energetica è stimolata dalla transizione digitale, con quel che ne consegue sul piano delle opportunità e soprattutto dei costi in termini di posti di lavoro e di riconversione delle attività ( 25 ) . C’è quindi bisogno delle donne, che però non sono ancora numerose in questo settore.

4.3. Nel settore delle energie rinnovabili i profili professionali principali non sono stati ancora definiti. Il CESE desidera mettere in guardia contro due tentazioni: 1) la prima consiste nella creazione di una disparità alla rovescia, cioè una presenza maggiore di lavoratrici che di lavoratori nel settore delle energie rinnovabili; 2) la seconda consiste invece nell’utilizzo delle transizioni energetica e digitale per creare posti di lavoro a salari bassi in un settore prevalentemente «femminile» e carriere senza altri sbocchi, in cui le donne scoprono che le porte si chiudono davanti a loro e che non possono sviluppare i loro percorsi professionali nei settori energetici tradizionali. Il CESE rinnova la propria richiesta di inserire nel diritto contrattuale opponibile gli accordi di categoria e quelli conclusi a livello aziendale.

5. Osservazioni particolari

5.1. La realizzazione del proprio potenziale è una posta in gioco a livello sia individuale che collettivo in una società europea che sta invecchiando e che deve fare fronte alla serrata concorrenza dei talenti offerti da altre potenze commerciali. Le donne e gli uomini devono padroneggiare competenze molto diverse in un settore dell’energia più orizzontale che fa leva sulle piattaforme e sulle reti. La conseguenza è la modifica dei metodi gestionali. L’analfabetismo digitale persiste e occorre compiere uno sforzo per eliminarlo in tutti gli Stati membri dell’Unione. Attualmente il lavoro si svolge nel quadro di diritti già acquisiti. È necessario che produca rapidamente dei risultati. Women’s talents matter! (Il talento delle donne è importante!)

5.2. Dove perseguire la propria realizzazione? «Le donne amplierebbero il ventaglio di competenze disponibili» e «la diversità è un elemento essenziale della competitività» «Le donne amplierebbero il ventaglio di competenze disponibili» e «la diversità è un elemento essenziale della competitività» ( 26 ) . L’intelligenza artificiale e l’utilizzo dei megadati hanno forse una connotazione di genere? Questo settore è ampiamente accessibile a tutti, sia alle donne che agli uomini, e, sebbene non siano note tutte le sue applicazioni, si tratta di un settore fondamentale per la competitività internazionale dell’Europa. Sarebbe opportuno formare le donne e incoraggiarle a dedicarsi a questo settore, assicurandosi che tra le ragazze della scuola secondaria inferiore e superiore, così come sui siti, vengano promosse le professioni nel settore dell’energia in cui l’intelligenza artificiale e i megadati trovano applicazione.

5.3. Dare alle donne le risorse e i mezzi per prendere decisioni. L’impresa, piccola o grande che sia, ha sempre più bisogno di etica. Anche per questo motivo ci si rivolge volentieri alle donne, tenuto conto che le strutture in via di sviluppo, orientate verso sistemi decentrati di produzione energetica, tenderebbero a rafforzare la parità di genere nel processo decisionale. Da più parti si riconosce che le motivazioni delle donne sarebbero diverse da quelle degli uomini e che le competenze trasversali avrebbero un valore aggiunto per il funzionamento dell’impresa. Per il CESE tale riconoscimento può essere positivo, ma può anche essere una trappola per mantenere lo status quo. Le donne devono restare vigili. In ogni caso, l’uguaglianza è un diritto e deve manifestarsi nella loro carriera e retribuzione, indipendentemente dalle situazioni di crisi o da problemi demografici.

5.4. Istituire un «Collegio europeo delle discipline STEM», sul modello del Collegio d’Europa a Bruges, con una percentuale modificabile nel tempo di studentesse e studenti

Il CESE raccomanda alla Commissione di creare a Bruxelles, nel più breve tempo possibile, un’accademia di specializzazione post-laurea (il «Collegio europeo delle discipline STEM») (27) con un dipartimento «Energia» il cui corpo studentesco sarebbe costituito inizialmente per l’80 % da studentesse, per poi tendere alla parità di genere nel giro di qualche anno. Il CESE suggerisce alla Commissione di non attendere di trovare un team che abbia la tenacia del gruppo formato da De Madariaga, Churchill, Spaak e De Gasperi, che concepirono il Collegio d’Europa di Bruges, e raccomanda quindi di proporre al Consiglio l’istituzione di questo collegio nel più breve tempo possibile.

5.4.1. Analogamente a quanto avviene per il Collegio di Bruges, agli Stati membri spetterebbe la prima selezione delle studentesse e degli studenti e il finanziamento dei loro studi tramite la concessione di borse di studio. Questo non impedirebbe al Consiglio di prevedere una dotazione finanziaria per il funzionamento di questa scuola di eccellenza. Le formazioni da impartire dovrebbero essere orientate quasi esclusivamente all’apprendimento delle conoscenze e competenze pertinenti per le attività connesse alle discipline STEM, con piani di studio che prevedano tirocini e corsi multidisciplinari, tra cui uno dedicato all’energia. Questo collegio costituirebbe un simbolo e veicolerebbe a livello europeo l’immagine di eccellenza secondo cui il genere non conta nelle professioni del settore dell’energia, apportando un valore aggiunto europeo a tutte le grandi scuole nazionali; il collegio potrebbe quindi fungere da modello di riferimento ed esercitare un effetto moltiplicatore nell’ottica di femminilizzare le professioni del settore dell’energia e di attrarre tutti i talenti.

5.4.2. Come il Collegio d’Europa, che ha sedi a Bruges e Natolin (Polonia), le STEM europee dovrebbero avere diverse filiali in tutta l’UE, operando in una rete con strutture esistenti a livello europeo. Tra questi, si ricordano a titolo di esempio l’ONG Euro-CASE ( 28 ) (i cui membri sono istituti accademici nazionali di ingegneria, scienze applicate e tecnologia, in rappresentanza di 21 paesi europei), la comunità della conoscenza e dell’innovazione (CCI) EIT InnoEnergy ( 29 ) e l’Istituto europeo di innovazione e tecnologia. Quest’ultimo partecipa al programma Orizzonte 2020, si adopera per promuovere l’innovazione, l’imprenditorialità e l’apprendimento nel campo della transizione energetica e dell’energia da fonti sostenibili, e mette in collegamento università, imprenditori e istituti di ricerca ( 30 ) lungo tutta la catena del valore.

5.4.3. Tramite il portale Open Data dell’UE ( 31 ) , i cui contenuti sono accessibili gratuitamente e possono essere riutilizzati, l’UE ha a propria disposizione uno strumento valido, e apprezzato da più parti, che permette di tener conto dei contributi di donne e uomini, oltre ad offrire possibilità di contatto con aziende e centri di ricerca. Tutti gli istituti di eccellenza valorizzano le regioni in cui sono situati. Il valore aggiunto europeo accresce ulteriormente la visibilità.

5.5. Sviluppare dei team «Energia-Europa»

Alcune associazioni (32) stanno già lavorando con impegno a cambiare la mentalità delle giovani donne affinché proiettino il loro futuro nelle professioni del settore dell’energia. Alcune donne che occupano posizioni dirigenziali in questo settore si riuniscono e organizzano incontri con studentesse della scuola secondaria e terziaria al fine di presentare la professione che esercitano e il ventaglio delle carriere possibili nel settore dell’energia. In Polonia un esperimento denominato «Ragazze al politecnico» (33) ha dato ottimi risultati. L’obiettivo dell’iniziativa era quello di incoraggiare le ragazze a studiare negli istituti tecnici superiori e a infrangere gli stereotipi con azioni di vario genere, tra cui l’organizzazione di giornate «porte aperte» in questi istituti. Secondo il CESE, è essenziale adottare un approccio sistematico basato su scambi diretti a livello europeo attraverso dei team «Energia-Europa». Quando è entrata in circolazione la moneta unica, dei gruppi di volontari, operando sotto la responsabilità degli uffici di rappresentanza della Commissione europea a livello nazionale, hanno incontrato, in tutti gli Stati membri, i cittadini per spiegare loro i cambiamenti che sarebbero stati introdotti con l’arrivo della moneta unica.

5.5.1. Analogamente, dei team «Energia-Europa» potrebbero incontrare le studentesse per spiegare loro in che modo funzionano la ricerca, la tecnologia, l’approvvigionamento, le reti transeuropee, la fissazione dei prezzi, i sistemi di regolamentazione, i mercati dell’energia e tutte le possibilità di carriera in questo campo.

5.5.2. Di questi team (che avrebbero il compito non solo di presentare la professione di ingegnere e quella di tecnico alle studentesse delle scuole di ogni ordine e grado, ma anche di risvegliare delle vocazioni in questo campo) dovrebbero far parte donne che rappresentano dei modelli di riferimento e sono la prova vivente che queste professioni, considerate perlopiù «maschili», sono accessibili anche alle ragazze.

5.5.3. In rapporto al mondo professionale, questi team potrebbero favorire lo scambio di buone pratiche, nonché promuovere le occasioni professionali e gli scambi con altre reti e associazioni nell’UE. Anche gli uomini hanno una funzione in proposito, soprattutto perché assicurano il mentoring e il tutoraggio. Le donne però, hanno in questo caso un’influenza maggiore in quanto modello di riferimento. Andrebbe presa in considerazione la creazione di una rete europea di donne, che farebbe parte di un progetto europeo sovvenzionato e che assicurerebbe il collegamento con le attività del Collegio europeo delle discipline STEM.

5.6. A livello delle istituzioni e degli organismi europei, sarebbe necessario rafforzare la tendenza già in atto accrescendo la partecipazione delle donne fino a raggiungere la parità tra i regolatori dell’energia ( 34 )

Bruxelles, 18 settembre 2020 Il presidente del Comitato economico e sociale europeo Luca JAHIER

(1) https://beijing20.unwomen.org/en/about.

(2) Women, Gender Equality and the Energy Transition in the EU (Le donne, la parità di genere e la transizione energetica nell’UE), studio elaborato su richiesta della commissione FEMM (maggio 2019) https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2019/608867/IPOL_STU(2019)608867_EN.pdf.

(3) COM(2020) 152 final, del 5.03.2020, Un’Unione dell’uguaglianza: la strategia per la parità di genere 2020-2025.

(4) EIGE, Istituto europeo per l’uguaglianza di genere, Vilnius, Gender and Energy (Genere ed energia).

(5) Istituto di statistica croato, settore dell’energia (ad esclusione dell’industria petrolifera). https://www.dzs.hr/Hrv_Eng/publication/2019/09-02-01_12_2019.htm.

(6) Obiettivi di sviluppo sostenibile 5, 7 e 8 dell’ONU; Joy Clancy, Università di Twente, Give women a chance: engendering the energy supply chain (Diamo alle donne una possibilità: introduciamo la parità di genere nella catena di approvvigionamento energetico).

(7) EIGE, Gender Equality Index (Indice sull’uguaglianza di genere dell’Unione europea)

(8) GU C 341 del 21.11.2013, pag. 21.

(9) Parere del CESE TEN/707 (cfr. pag. 93 della presente GU).

(10) Cfr. la relazione informativa del CESE Valutazione dell’Unione dell’energia — La dimensione sociale e socioculturale della transizione energetica, relatore: Christophe Quarez, luglio 2020.

(11) http://www.unido.org/fileadmin/user_media_upgrade/What_we_do/Topics/Women_and_Youth/Guide_on_Gender_Mainstreaming_ ECC.pdf.

(12) cfr. pag. 10 (2016). Disponibile sulla Gender Mainstreaming Platform>Policy Areas>Energy http://eurogender.eige.europa.eu.

(13) http://www.yellowwindow.be/genderinresearch/down-loads/YW2009_GenderToolKit_field4_Energy_001.pdf.

(14) https://www.edfpulseandyou.fr/autres-themes/industrie-feminin/.

(15) #EnEnergiaNoSinMujeres, manifesto sottoscritto da 57 associazioni spagnole.

(16) Cfr. Chancengleichheit zwischen Frauen and Männern in der Energiebranche (Pari opportunità tra uomini e donne nel settore dell’energia), studio condotto dalla Società austriaca per l’ambiente e la tecnologia (ÖGUT) su incarico del Ministero federale austriaco dell’agricoltura delle foreste, dell’ambiente e della gestione delle acque, ottobre 2016.

(17) Studio, a cura del Boston consulting group (BCG), presentato a Istanbul nel 2017 in occasione del Congresso mondiale del petrolio.

(18) https://www.iaea.org/newscenter/news/women-in-the-nuclear-field-share-their-stories-at-international-womens-day-event.

(19) IEG: Industries Électriques et Gazières (industrie elettriche e del gas)

(20) Iniziativa «Steel women» (Donne di acciaio)

(21) https://www.cigre.org/GB/community/women-in-engineering.

(22) https://www.ilo.org/global/topics/equality-and-discrimination/epic/lang--en/index.htm (GU C 110, 22.3.2019, pag. 26); (GU C 262, 25.7.2018, pag. 101).

(23) https://sgeieg.fr/actualites/accord-relatif-a-egalite-professionnelle-entre-les-femmes-et-les-hommes-2019-2023.

(24) https://escholarship.org/.

(25) Quanto precede scritto nel pieno della crisi sanitaria dovuta al coronavirus non sarà forse più pertinente quando la crisi sarà superata.

(26) Cercle InterElles.

(27) Con l’acronimo STEM si intendono le discipline della scienza, tecnologia, ingegneria e matematica; (Science, technology, engineering and mathematics, STEM in inglese). cfr. Energie, l’Europe en réseaux (Energia, l’Europa in rete) di M. Derdevet, docente presso l’IEP-Paris, nonché segretario generale (2013-2019) e membro del comitato esecutivo della società ENEDIS.

(28) Euro-CASE, Consiglio europeo delle scienze applicate, delle tecnologie e dell’ingegneria https://www.euro-case.org/about-us/mission-and-governance/

(29) EIT-InnoENergy, innoenergy.com.

(30) Cfr. Energie, l’Europe en réseaux (Energia, l’Europa in rete) di M. Derdevet, docente presso l’IEP-Paris, nonché segretario generale (2013-2019) e membro del comitato esecutivo della società ENEDIS.

(31) data.europa.eu: portale Open Data dell’Unione europea.

(32) Énergies de femmes pour EDF; women4energy.eu (innoenergy/EIT, sotto la guida di Steinbeis 2i GmbH); ellesbougent.com; http://www.interelles.com/colloques-interelles/actes-complets-du-colloque-2019: conferenza L’IA a-t-elle un sexe? (L’intelligenza artificiale ha una connotazione di genere?).

(33) Il programma ha avuto inizio nel 2007; la percentuale delle ragazze iscritte ai politecnici è aumentata passando dal 30,6 % al 36 %. http://www.dziewczynynapolitechniki.pl/pdfy/raport-kobiety-na-politechnikach2019.pdf.

(34) Parere del CESE Strategia per la parità di genere (SOC/633), relatrice: Giulia Barbucci, correlatrice: Indre Vareikyté, luglio 2020 (non ancora pubblicato nella GU).