COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ' EUROPEE 
Bruxelles, 08.01.1997 
COM(96) 698 def. 
Retribuzione Equa- Relazione sullo stato di 
avanzamento dei lavori 
(presentata dalla Commissione) 

Indice 
Sintesi 
Pag. 
1.0 Introduzione generale Idi 
1.1 Contesto \^ 
1.2 II parere lj^ 
1.3 H processo di aggiornamento 3 
1.4 Struttura della relazione 4 
1.5 Argomenti principali 4 
2.0 La situazione negli Stati membri 6 
2.1 Introduzione 6 
2.2 Problemi di definizione 6 
2.3 II diritto alla retribuzione equa 7 
2.4 Retribuzione e trasparenza del mercato del lavoro 10 
2.5 Garantire il diritto alla retribuzione equa 14 
2.6 Migliorare lo sviluppo delle risorse umane 18 
3.0 La prospettiva dell'Unione europea 20 
3.1 Progressi della Commissione 20 
3.2 Progressi effettuati negli Stati membri 23 
3.3 Statistiche 24 
3.4 Prospettive 25 
Appendici 
A. Relazione sul diritto al pagamento della retribuzione nei giorni festivi e nei 
periodi di malattia 
B. Statistiche 
a 
Sintesi 
La Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori sancisce il principio 
che ogni prestazione di lavoro deve essere equamente remunerata. Nel settembre del 
1993, la Commissione europea ha pubblicato il suo parere sulla retribuzione equa. Il 
parere si concentrava su tre settori fondamentali d'azione per gli Stati membri: azioni 
intese a migliorare la trasparenza del mercato del lavoro per quanto riguarda la 
retribuzione; azioni intese a garantire il rispetto del diritto ad una retribuzione equa ed 
azioni in favore dello sviluppo di risorse umane. Le parti sociali sono state invitate ad 
affrontare tali questioni. 
La Commissione europea si è prefissa una serie di compiti: migliorare la qualità 
dell'informazione relativa alla struttura delle retribuzioni; bisogni in materia di formazione 
professionale; scambio di informazioni sulle buone prassi in materia di remunerazioni; 
svolgimento di ulteriori studi per promuovere la convergenza delle strategie relative ad 
un'equa retribuzione. La Commissione si è impegnata a presentare al riguardo una 
relazione al Consiglio, al Comitato economico e sociale e al Parlamento europeo, previa 
consultazione delle parti sociali. 
I risultati contenuti nella presente relazione si basano su uno speciale questionario inviato 
a tutti i governi degli Stati membri per richiedere informazioni sullo stato d'avanzamento 
fin dal 1993, epoca in cui è stato pubblicato il parere. Gli Stati membri hanno risposto, 
anche se in maniera variamente dettagliata. 
Le conclusioni possono essere suddivise in a) legislazione/regolamentazione, b) 
formazione della retribuzione e e) informazione sulle retribuzioni. 
a) legislazione/regolamentazione: 
• la maggior parte degli Stati membri disponeva già di una legislazione di base in 
materia di salario equo già prima della pubblicazione del parere della 
Commissione. Disposizioni in materia di pari opportunità sono state spesso i 
precursori della legislazione successiva intesa a tutelare i gruppi vulnerabili sul 
mercato del lavoro; 
• alcuni Stati membri ritengono che il concetto di equa retribuzione sia di difficile 
comprensione in quanto inglobante aspetti separati, anche se interconnessi, relativi 
ad un salario equo e ad un adeguato standard di vita. Una retribuzione equa è 
soltanto una componente, per quanto importante, in sede di acquisizione di un 
adeguato standard di vita; 
• sono pochi gli indizi in base ai quali gli Stati membri considerano il parere della 
Commissione un catalizzatore dell'azione. L'associazione più stretta è stata 
riscontrata nel settore del lavoro a domicilio nel quale alcuni Stati membri 
avevano già intrapreso azioni, per quanto probabilmente sotto l'influenza di una 
serie di circostanze; 
• la maggior parte degli Stati membri ritiene che un intervento in materia di 
fissazione del salario non sia auspicabile e debba essere per quanto possibile 
evitato. È cosi anche per taluni Stati membri dove già esiste una politica del 
salario nazionale minimo. 
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b) Formazione della retribuzione: 
• in alcuni Stati membri vi è stato un incremento delle ineguaglianze in materia 
salariale, situazione aggravata da sviluppi nel settore industriale, quali la 
destratificazione e la separazione post-fusione, che esercitano ulteriori pressioni 
sui lavoratori e sulle loro carriere; 
• i cambiamenti nelle modalità di fissazione del salario, quali lo sviluppo della 
retribuzione legata alle prestazioni e il declino delle forme radizionali di 
contrattazione collettiva in alcuni Stati membri, hanno ridotto il livello di controllo 
riguardo alla sorveglianza ed al mantenimento di una retribuzione equa; 
• sviluppi del mercato del lavoro, quali l'incremento di forme non convenzionali di 
occupazione e del precariato, condizionano la capacità dei governi degli Stati 
membri di influenzare la politica salariale. 
e) Informazioni sulle retribuzioni: 
• la trasparenza in materia di informazioni sui salari rimane un settore problematico 
per tutti gli Stati membri. Le statistiche salariali ampiamente disponibili a livello 
nazionale sono troppo generali e inattuali per poter contribuire alla trasparenza, 
e l'informazione salariale generata da quella sui posti di lavoro vacanti risente 
di una base troppo esigua; 
• certi sviluppi del mercato del lavoro, quali la frammentazione della contrattazione 
salariale, possono minare la base della sorveglianza e della fissazione di salari 
minimi in taluni Stati membri; 
• i dati sulla struttura dei guadagni e sui cambiamenti dei differenziali di reddito 
non sono in genere disponibili a livello di Unione europea. Nuove fonti di 
informazione sono state tuttavia dischiuse da Eurostat e dovrebbero fornire alcuni 
utili indicatori per i prossimi anni; 
• alcuni Stati membri hanno messo in questione l'utilità di dati a livello dell'Unione, 
adducendo la problematicità di differenze talvolta notevoli in materia di standard 
di vita, tassi salariali e costi non salariali tra gli Stati membri; 
• in base ai dati resi disponibili da 7 Stati membri (Germania, Francia, Italia, Paesi 
Bassi, Austria, Portogallo e Regno Unito) risulta che la distribuzione dei salari è 
divenuta con il tempo più ampia, con l'eccezione parziale dei Paesi Bassi per gli 
ultimi anni. Sembrerebbe inoltre che la distribuzione dei guadagni nei servizi sia 
più ampia di quella dell'industria. 
Per la Commisisone è possibile individuare una serie di settori chiave di futura attività 
di sviluppo di questi temi. Si tratta dei seguenti aspetti: 
• la diffusione delle buone prassi in materia di condizioni occupazionali da un lato 
e salariali dall'altro a livello dell'impresa; 
J± 
la sorveglianza degli sviluppi della formazione continua e del suo impatto sulle 
retribuzioni e sul valore per l'imprenditore, nonché come vengono utiizzate le 
possibilità di pervenirvi (per esempio, con congedi di studio, sussidi di formazione 
ecc.); 
incoraggiare il miglioramento di un'informazione attendibile ed aggiornata sulla 
determinazione del salario e sui livelli retributivi ecc. in tutti gli.Stati membri ed 
in paesi concorrenti selezionati; 
incoraggiare l'elaborazione dell'informazione sui posti vacanti a livello nazionale 
e l'accesso alla stessa da parte di tutti gli interessati ed in particolare dei 
disoccupati che cercano lavoro. 
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LO Introduzione generale 
1.1 Contesto 
In seguito a ricerche di base approfondite ed a consultazioni con le parti sociali, la 
Commissione ha pubblicato, nel settembre 1993, il proprio Parere sulla retribuzione equa1. 
In quel perìodo, erano emerse notevoli preoccupazioni su alcuni problemi di lunga durata 
del mercato del lavoro che incidevano sull'equità della retribuzione. Ad esempio, il Parere 
sottolineava la necessità di compensare i movimenti dei livelli salariali con aumenti di 
produttività e i problemi posti da differenziali salariali che non rispecchiavano 
accuratamente i fattori reali del mercato del lavoro e spesso costituivano una 
discriminazione evidente. 
La Commissione basava la sua risposta sulle disposizioni della Caria dei diritti sociali 
fondamentali, la quale, tra l'altro, ribadisce il principio fondamentale che "ogni lavoro 
deve essere retribuito in modo equo". Sviluppando questa dichiarazione, la Carta propone 
che ciascuno Stato membro garantisca ai lavoratori una "retribuzione equa", cioè: 
"Una retribuzione sufficiente per consentire [ai lavoratori] un decoroso tenore di 
vita. " 
La Commissione ha considerato che il miglior modo di attuare tale principio 
fondamentale sia quello di incoraggiare gli Stati membri a rispettarlo perfezionando le 
politiche economiche e sociali, in particolare attraverso le seguenti modalità: 
"...Facendo leva sui normali strumenti della politica economica e sociale, 
segnatamente quelli volti ad aumentare la produttività e a stimolare la crescita 
economica, a lottare contro la discriminazione e ad assicurare la solidarietà tra 
i gruppi sociali. " 
In tal modo, la Commissione ha concepito la realizzazione della retribuzione equa come 
un compito che comprende tutta una serie di settori programmatici e, di conseguenza, 
numerosi interlocutori diversi in ciascuno Stato membro. Questa responsabilità condivisa 
si rinviene anche nei termini del Parere della Commissione sulla retribuzione equa. 
1.2 II Parere 
Il Parere si concentra sui seguenti tre settori principali di azione degli Stati membri: 
• Azione volta ad aumentare la trasparenza del mercato del lavoro per quanto 
concerne la retribuzione; 
• Azione volta ad assicurare il rispetto del diritto ad una retribuzione equa; 
• Azione per lo sviluppo delle risorse umane. 
Parere della Commissione sulla retribuzione equa (Bruxelles, Commissione europea (DG V), 
COM(93) 388, settembre 1993). 
U 
I tre settori di azione contengono tutti diverse idee programmatiche, per considerazione 
da parte degli Stati membri. In alcuni casi, la Commissione ha presentato le proprie idee 
sul suo ruolo di promozione del Parere. 
Azione volta ad aumentare la trasparenza del mercato del lavoro per quanto concerne 
la retribuzione: 
Secondo il Parere, informazioni migliori e più attendibili sulla struttura dei salari 
contribuirebbero a rendere visibili i problemi, che si potrebbero allora affrontare 
efficacemente. Si sottolinea inoltre la necessità di dare ampia diffusione alle informazioni. 
Azione volta ad assicurare il rispetto del diritto alla retribuzione equa: 
Questa parte del Parere mira a convincere gli Stati membri che sono necessarie 
disposizioni legislative sufficienti a garantire che anche le categorie vulnerabili ottengano 
una retribuzione equa. I settori più critici sono il trattamento dei lavoratori a domicilio, 
il proseguimento di pratiche discriminatorie e la necessità di fissare salari minimi 
attraverso negoziati. Si ritiene che un elemento fondamentale per raggiungere gli obiettivi 
sia l'informazione, insieme con lo sviluppo di buone prassi. In questa parte, il Parere fa 
riferimento anche alla necessità di evitare che i provvedimenti tesi a migliorare la 
situazione delle categorie vulnerabili comportino conseguenze negative, quali un impatto 
sfavorevole sulla creazione di posti di lavoro. 
Azione per lo sviluppo delle risorse umane: 
Si tratta, nelle intenzioni del Parere, di una categoria piuttosto ampia, che mira ad attirare 
l'attenzione degli Stati membri sulla necessità di mantenere un impegno continuo per 
l'evoluzione della forza lavoro. L'accento cade sullo sviluppo del potenziale personale, che 
rende i lavoratori più desiderabili per il datore di lavoro e dunque in grado di ottenere 
una retribuzione migliore. L'obiettivo principale dell'azione è promuovere l'istruzione e 
la formazione a tutti i livelli. 
II Parere si conclude rivolgendo un invito alle parti sociali perché affrontino le questioni 
sollevate. Più in particolare, la Commissione si prefigge di effettuare una serie di 
interventi per migliorare la capacità di risposta degli Stati membri alle disposizioni del 
Parere. Tali interventi si possono riassumere come segue: 
• adottare misure appropriate per migliorare la qualità delle informazioni disponibili 
a livello comunitario, in particolare per quanto concerne le strutture delle 
retribuzioni; 
• contribuire a far maggiormente coincidere le disposizioni in materia di formazione 
professionale e le progressive esigenze di qualificazione e di riqualificazione 
avvertite dai lavoratori e dalle imprese assicurando la raccolta e la divulgazione 
di esperienze in questo settore ed incoraggiando la cooperazione tra le parti 
interessate; 
• incoraggiare gli scambi, a livello comunitario, sulle prassi vigenti nelle imprese 
in materia di retribuzione; 
• avviare ulteriori studi, in collaborazione con gli Stati membri e le parti sociali, 
onde promuovere la convergenza delle politiche in materia di retribuzione equa 
negli Stati membri. 
Da ultimo, la Commissione si è impegnata a presentare una relazione sui progressi 
compiuti e sugli ostacoli incontrati nell'adozione del Parere, entro tre anni dalla 
pubblicazione, seguita da ulteriori verifiche con cadenza biennale. La presente relazione 
costituisce l'adempimento, da parte della Commissione, a tale impegno; la sezione 3 
contiene un compendio delle azioni proposte dalla Commissione stessa. 
1.3 H processo di aggiornamento 
La principale fonte di informazioni utilizzata per redigere la presente relazione è 
rappresentata dalle risposte ad un questionario inviato ai ministeri del Lavoro nazionali 
e ad altri organismi pertinenti a metà 1995, per ottenere informazioni sui settori principali 
del Parere originario. Fondamentalmente, l'inchiesta riguardava i seguenti aspetti in 
ciascuno Stato membro: 
• diritto alla retribuzione equa; 
• trasparenza delle retribuzioni e del mercato del lavoro; 
• garantire il diritto alla retribuzione equa; 
• migliorare lo sviluppo delle risorse umane. 
I quesiti posti erano preceduti da una nota esplicativa che illustrava il contesto della 
retribuzione equa e l'esigenza di elaborare la presente relazione a distanza di tre anni. Gli 
Stati membri sono stati invitati a rispondere al questionario entro fine settembre 1995, 
corredandolo degli eventuali documenti di sostegno alle risposte. 
Di fatto, sono pochi gli Stati membri che hanno risposto entro il termine fissato, che è 
stato prorogato molte volte. A fine gennaio 1996, avevano risposto 13 Stati membri, 
mentre Portogallo e Svezia hanno risposto poco tempo dopo, completando così il gruppo 
di 15 membri dell'UE. Le risposte pervenute variano considerevolmente per il livello di 
dettagli forniti e tutte fornivano assai poco materiale di sostegno. Uno Stato membro 
(l'Italia) non si è limitato a fornire il punto di vista ufficiale del ministero del Lavoro e 
della Previdenza sociale, ma ha allegato anche i punti di vista emersi nelle consultazioni 
con le principali organizzazioni delle parti sociali2. Anche altri Stati membri hanno 
ricercato i punti di vista delle parti sociali prima di elaborare le risposte. I tre nuovi Stati 
membri (Austria, Finlandia e Svezia) non appartenevano all'Unione all'epoca 
dell'elaborazione del Parere sulla retribuzione equa, ma l'Austria e la Finlandia hanno 
comunque inviato informazioni dettagliate sulla situazione attuale nelle varie sezioni del 
questionario e le loro osservazioni sono state incorporate nelle considerazioni generali sui 
progressi effettuati nella sezione 2 della presente relazione. 
Le organizzazioni consultate sono: CONFAGRICOLTURA, CONFAPI, INTERSIND, CGIL, CISL, 
UIL e CIDA. 
1.4 Struttura della relazione 
Dato il carattere variabile delle risposte degli Stati membri al questionario, la parte 
principale della presente relazione, la sezione 2, si presenta come una discussione 
collettiva delle questioni sollevate dal Parere, corredata, ove opportuno, da esempi di 
situazioni negli Stati membri. La sezione considera dunque le risposte date alle 4 sezioni 
principali del questionario: 
• diritto alla retribuzione equa; 
• trasparenza delle retribuzioni e del mercato del lavoro; 
• garantire il diritto alla retribuzione equa; 
• migliorare lo sviluppo delle risorse umane. 
La discussione della sezione 2 è il fondamento della sezione successiva, la quale riassume 
le questioni principali ed i punti emersi dalle risposte nazionali, collocandoli nel contesto 
generale dell'Unione europea. 
La sezione 3 della presente relazione riassume l'attività della Commissione riguardo ai 
compiti ad essa attribuiti nel Parere. Vi si trovano anche considerazioni generali sui 
progressi effettuati dagli Stati membri, informazioni sulle statistiche disponibili in materia 
e una prospettiva lungimirante che delinea il ruolo potenziale della Commissione nel 
settore della retribuzione equa. 
1.5 Argomenti principali 
Per inquadrare la discussione sulla retribuzione equa negli Stati membri, occorre prima 
di tutto esaminare alcuni argomenti principali suscettibili di influenzare le attività in 
questo settore. Alcune questioni sono sollevate dal Parere della Commissione, quali ad 
esempio i rapporti tra salari, produttività, occupazione e fattori sociali, oppure i motivi 
per cui esistono variazioni dei livelli retributivi tra gli Stati membri dell'UE. A distanza 
di tre anni, tutti questi punti rimangono pertinenti, ma è importante riesaminarne alcuni 
per considerare gli sviluppi del mercato del lavoro, in un ambiente spesso molto 
dinamico. 
U mercato del lavoro è in costante mutamento. In particolare, l'aumento delle forme di 
lavoro atipiche e del lavoro precario sono fattori destinati ad incidere sull'abilità degli 
Stati membri di influenzare le retribuzioni. Livelli elevati di lavoro autonomo, ad 
esempio, non offrono molte opportunità per una politica retributiva e l'aumento dei 
contratti temporanei e degli orari flessibili complica ulteriormente le opzioni 
programmatiche. Molte di queste categorie di lavoratori non potrebbero mai rientrare 
nell'applicazione di una politica della retribuzione, sebbene per altri gruppi le possibilità 
non siano altrettanto chiare. Per alcune categorie potenzialmente vulnerabili, quali i 
lavoratori a tempo parziale, si comincia a constatare che una regolamentazione analoga 
a quella applicata ai lavoratori a tempo pieno è del tutto possibile. 
Pressioni aggiuntive derivano da mutamenti talvolta significativi intervenuti nelle modalità 
di determinazione della retribuzione. Alcuni Stati membri hanno riscontrato una rottura 
nelle forme tradizionali di negoziato collettivo, a vantaggio della determinazione 
individuale della retribuzione, spesso vincolata ad elementi quali i pagamenti legati ai 
risultati ottenuti. In queste circostanze, diventa difficile esercitare un controllo sugli 
importi effettivamente percepiti dal lavoratore in forma di retribuzione. Ciò comporta 
anche il problema di considerare le variazioni annuali legate ai risultati commerciali più 
o meno favorevoli, che complica ulteriormente il compito di controllare la retribuzione 
e di adoperarsi perché continui ad essere equa. 
Anche l'esistenza di un salario minimo nazionale è una questione aperta. Sebbene si tratti 
di una politica vigente in una minoranza di Stati membri, gli altri Stati fissano diversi 
minimi negoziati attraverso una serie di accordi collettivi, oppure concentrano gli 
interventi in pochi settori vulnerabili. Il rapporto tra retribuzione bassa e basso reddito 
familiare è complesso; la politica sociale ha un ruolo complementare da svolgere nei 
confronti dei tenori di vita inadeguati, che però spesso derivano da retribuzioni 
insufficienti a soddisfare le esigenze dei lavoratori. Inoltre, i mercati del lavoro di tutta 
l'UE hanno registrato un'accentuazione delle disuguaglianze salariali, soprattutto per 
l'influenza della scarsa crescita occupazionale combinata con un'elevata disoccupazione3. 
In termini economici più generali, gli Stati membri stanno vivendo mutamenti industriali 
considerevoli. Naturalmente, il processo di diminuzione dei posti di lavoro nell'industria 
e di aumento dei posti di lavoro nei servizi è in atto ormai da tempo ed è destinato a 
proseguire in quasi tutte le situazioni. In taluni casi, attività quali la razionalizzazione 
della gestione e le scissioni hanno reso molti lavoratori vulnerabili a cambiamenti 
significativi dei loro obiettivi di carriera. Questo ha finito con l'influire sulla percezione 
e determinazione dei differenziali contributivi, con implicazioni ulteriori per le modalità 
di continuazione delle forme tradizionali di determinazione della retribuzione. 
Tutti questi fattori vanno considerati per esaminare le modalità con cui gli Stati membri 
hanno perseguito l'obiettivo della retribuzione equa. Tuttavia, la diversità dei mercati del 
lavoro dell'UE implica che l'effetto dei fattori citati tende a variare in intensità, in parte 
perché alcuni Stati membri sono più avanti di altri nelle loro esperienze di mutamento del 
mercato del lavoro. Ciò si traduce in un vantaggio per gli altri Stati membri, che possono 
trarre insegnamenti dalle esperienze dei primi. 
Cfr, ad es., R. Freeman e C. F. Katz (1994), "Rising Wage Inequality: the United States vs. Other 
Advanced Countries" (in: R. Freeman, ed., Working Under Different Rules, New York, Russel 
Sage Foundation e NBER, pagg. 29-62). 
2.0 La situazione negli Stati membri 
2.1 Introduzione 
Tutti gli Stati membri hanno risposto al questionario in maniera organizzata, rispettando 
le divisioni tematiche che formano la struttura dell'inchiesta. Tuttavia, le risposte 
differiscono sostanzialmente le une dalle altre per i dettagli forniti e sono emerse 
differenze nelle interpretazioni date alle varie domande. Ad esempio, alcuni Stati hanno 
dedicato molto spazio all'evoluzione legislativa della questione della retribuzione equa, 
mentre altri hanno privilegiato gli sviluppi intervenuti dopo la pubblicazione del Parere 
della Commissione. 
Alla luce di queste differenze di impostazione, non è parso opportuno in questa sede 
riportare gli sviluppi intervenuti in ciascuno Stato membro. In questa parte della 
relazione, si è preferito esaminare i problemi nel quadro dei quattro temi principali del 
questionario, completando la discussione con esempi appropriati tratti dall'esperienza degli 
Stati membri. 
2.2 Problemi di definizione 
Numerosi Stati membri (tra cui Austria, Belgio, Germania e Francia) considerano che il 
concetto di "retribuzione equa" sia fuorviante, in certa misura. Il problema principale è 
la confusione frequente con il concetto, molto più ampio, di "tenore di vita equo". Il 
contributo dell'Austria porta avanti la riflessione rilevando che la base per determinare 
la retribuzione dovrebbe essere la correlazione con il valore del lavoro svolto. Accogliere 
questa definizione (accettata esplicitamente da numerosi Stati membri) significa che se 
si prende in considerazione il tenore di vita nella definizione della retribuzione, allora 
occorre pagare retribuzioni diverse per il medesimo lavoro (ammesso che i singoli 
lavoratori addetti a quel lavoro abbiano, all'inizio, basi di reddito diverse: anche questo 
è uno scenario assolutamente plausibile). Ciò stravolgerebbe il processo di determinazione 
della retribuzione e porta alla conclusione ovvia che le correzioni del tenore di vita non 
sono la responsabilità della politica retributiva, bensì della politica sociale. 
Elaborando ulteriormente le difficoltà di definizione, tutti gli Stati membri 
concorderebbero che la determinazione della retribuzione è principalmente responsabilità 
del datore di lavoro e del lavoratore (o dei loro rispettivi rappresentanti), per cui esiste 
una forte resistenza alla necessità di interferire in quel processo. Non sorprende, dunque, 
che numerosi Stati membri non abbiano potuto dimostrare un collegamento diretto tra il 
Parere della Commissione sulla retribuzione equa e le azioni intraprese dai governi 
nazionali negli ultimi tre anni. Numerosi Stati membri, appoggiandosi sui termini del 
Parere, che privilegia la sussidiarietà, si sono dimostrati poco inclini ad agire nel senso 
delle misure ivi delineate. Vari Stati membri evidentemente ritenevano di attuare, già 
prima della pubblicazione del Parere, politiche e prassi sufficientemente complete per 
garantire la condivisione degli intenti generali dell'obiettivo della retribuzione equa. 
2.3 II diritto alla retribuzione equa 
Gli Stati membri sono stati invitati a dare una risposta al punto del Parere riguardante la 
Carta dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori4 sul diritto alla retribuzióne equa e 
sulla necessità di ribadire tale diritto. Su questo punto, gli Stati membri hanno risposto 
in genere illustrando le disposizioni giuridiche di base relative al diritto alla retribuzione 
per il lavoro svolto. Si evince una distinzione netta tra gli Stati membri con disposizioni 
costituzionali sulla retribuzione equa ed altri che dispongono di disposizióni di legge più 
frammentarie. 
Solo tre Stati membri, l'Italia, il Portogallo e la Spagna, hanno dichiarato che il diritto 
alla retribuzione equa è sancito dalle rispettive costituzioni. Nel caso dell'Italia, la 
Costituzione si esprime in questi termini: 
"...retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro... "* 
Questa definizione è interpretata anche nel senso che la retribuzione corrisposta deve 
essere non solo equa in relazione al lavoro svolto, ma anche sufficiente a provvedere ai 
bisogni della famiglia. Il caso spagnolo è analogo: anche la Costituzione di quel paese 
usa i termini "retribuzione equa" e dispone che essa debba essere sufficiente a soddisfare 
i bisogni della famiglia6. Elaborando ulteriormente su questo punto, l'articolo 40, 
paragrafo 1 della Costituzione spagnola sancisce il principio generale della politica 
economica e sociale secondo cui gli organismi pubblici devono promuovere le condizioni 
favorevoli al raggiungimento di una maggiore perequazione dei redditi personali e della 
ricchezza regionale. In Portogallo, le disposizioni costituzionali specifiche sono rafforzate 
da un Salario minimo nazionale, che svolge un ruolo nel raggiungimento di una 
retribuzione equa7. 
La maggior parte degli Stati membri non hanno disposizioni costituzionali esplicite e, in 
particolare, non fanno necessariamente riferimento al concetto di retribuzione equa. In 
Francia, ad esempio, la libera determinazione delle retribuzioni è considerata un principio 
fondamentale dei diritti dei lavoratori ed è garantita da un complesso legislativo 
completo; si tratta di un principio fondamentale che si ritrova anche in altri Stati membri. 
In Germania, il concetto di retribuzione equa generalmente non è accettato quale base 
della determinazione della retribuzione, mentre lo è il diritto al libero negoziato collettivo: 
quest'ultimo sistema contribuisce a garantire la fissazione di retribuzioni eque. A 
conferma di tutto ciò, secondo la risposta tedesca al questionario, il fatto che nessuno 
abbia mai affermato che le retribuzioni determinate dai negoziati collettivi siano inique 
dimostra che il sistema è efficace. 
Si tratta del terzo paragrafo dell'introduzione e del paragrafo 1 del Parere stesso. 
Articolo 36 della Costituzione italiana. 
Articolo 35, paragrafo 1 della Costituzione spagnola. 
Costituzione della Repubblica portoghese, articolo 59, paragrafo 2. 
Senza dubbio, la libera determinazione della retribuzione attraverso accordi di negoziato 
collettivo è dunque la base più comune utilizzata per garantire che negli Stati membri 
siano corrisposte retribuzioni eque. 
Tuttavia, l'importanza degli accordi collettivi va cambiando in numerosi Stati membri, 
dove le pratiche tradizionali sono sostituite dalla determinazione individuale della 
retribuzione. Nell'UE, questa tendenza è particolarmente accentuata nel Regno Unito, 
dove il governo ritiene (come indicato nella risposta al questionario) di non avere alcun 
ruolo nella determinazione della retribuzione. La risposta è corredata da una 
giustificazione della posizione del Regno Unito, la quale indica che i salari in termini 
reali sono aumentati notevolmente tra il 1979 e il 1995, del 35% per i lavoratori a tempo 
pieno di sesso maschile e del 56% per tutte le donne che lavorano a tempo pieno. In 
questo contesto, il guadagno differenziale delle donne è particolarmente importante. 
In Austria, all'estremo opposto, gli accordi collettivi sono la base di determinazione della 
retribuzione equa e costituiscono la modalità accettata di tutela dei diritti dei lavoratori. 
A differenza di quanto avviene in numerosi Stati membri, in Austria gli accordi collettivi 
hanno applicazione universale e coprono tutti i lavoratori di un dato settore, 
indipendentemente dalla loro partecipazione diretta al processo negoziale. Questa 
situazione deriva dall'obbligo per le imprese di essere membri della Camera di commercio 
della loro zona. Queste ultime sono in prima fila nei negoziati collettivi con le 
organizzazioni rappresentanti dei lavoratori, per cui tutte le organizzazioni affiliate sono 
vincolate dagli accordi collettivi raggiunti dalla loro Camera di commercio. Tuttavia, 
esistono eccezioni alla regola anche in questo sistema generalizzato. Nei casi in cui non 
esistano organizzazioni dei datori di lavoro che stipulano contratti collettivi, l'ente 
amministrativo (Bundeseinigungsamt) è autorizzato a rilasciare tabelle di salari minimi 
che fissano i livelli minimi di retribuzione e stabiliscono il rimborso dei costi. Si può' 
anche verificare, in via eccezionale, che un'associazione di datori di lavoro volontari 
concluda l'accordo collettivo al posto dell'ente rappresentativo previsto dalla legge, per 
cui alcuni datori di lavoro possono non essere vincolati da accordi di negoziati collettivi 
(ad es. non-membri dell'associazione di datori di lavoro volontari). In questi casi viene 
offerta al Bundeseinigungsamt la possibilità di estendere il campo di applicazione degli 
accordi collettivi a quei datori di lavoro che non fanno parte dell'accordo collettivo in 
questione. Ciò' tuttavia riguarda unicamente l'estensione del campo di applicazione 
dell'accordo collettivo e non eventuali modifiche alle sue disposizioni. Anche in Svezia 
è consuetudine far valere gli accordi collettivi per tutti i lavoratori di un dato settore, 
compresi quelli che non hanno partecipato al processo negoziale. 
Gli accordi collettivi generalizzati sono consuetudine anche in Finlandia, dove, in 
generale, servono a fissare tutta una serie di condizioni di lavoro, oltre alla retribuzione. 
Ad esempio, gli accordi solitamente comprendono le ferie ed altri benefìci, oltre a 
disposizioni relative alla formazione, come avviene anche in numerosi altri Stati membri. 
In Germania, ad esempio, vige un sistema di negoziato collettivo molto ben strutturato, 
garantito e rispettato dalla legge e competente per numerosi aspetti occupazionali, oltre 
alla retribuzione. 
La tendenza in atto negli Stati membri è quella di promulgare norme speciali per tutelare 
i lavoratori sempre più numerosi che si trovano in situazione occupazionale precaria. Tra 
questi ultimi, i lavoratori a domicilio sono una categoria importante, tutelati in Austria 
da una legge speciale (Heimarbeitsgesetz\ che fissa la retribuzione ed altre condizioni di 
lavoro attraverso commissioni speciali per il lavoro a domicilio. Un sistema analogo è in 
vigore in Germania, dove la retribuzione dei lavoratori a domicilio è determinata 
mediante scale vincolanti fissate da comitati dei lavoratori a domicilio composti da 
rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori e presieduti da un membro 
indipendente. In Spagna, la legislazione dispone che i lavoratori a domicilio percepiscano 
una retribuzione pari almeno a quella che percepirebbero in una situazione di lavoro più 
normale8, analogamente a quanto avviene anche in Portogallo9. Nei Paesi Bassi è in 
preparazione una legge specifica a tutela dei lavoratori a domicilio. 
E' interessante notare che numerosi Stati membri non hanno attribuito grande importanza, 
nelle risposte al questionario, alle disposizioni sul salario minimo in vigore nel loro 
territorio, rispecchiando il vero ruolo di tali provvedimenti: una rete di sicurezza da 
impiegare senza eccesso. Tutti gli Stati membri contemplano un tipo di salario minimo, 
sebbene esso vari notevolmente da un paese all'altro: può coprire tutti i settori e tutti i tipi 
di occupazione (come in Francia), oppure, all'estremo opposto, riguardare un solo settore, 
come avviene nel Regno Unito, dove il salario minimo si applica esclusivamente al lavoro 
agricolo. I tipi di salario minimo garantito esistenti negli Stati membri si possono 
raggruppare nelle tre categorie seguenti: 
• Salario minimo nazionale fissato per legge (Francia, Lussemburgo, Paesi Bassi, 
Portogallo, Spagna); 
• Salari minimi fissati dagli accordi collettivi (Austria, Belgio, Danimarca, 
Germania, Grecia, Italia, Finlandia, Svezia); 
• Salario minimo fissato per determinati settori vulnerabili (Irlanda, Regno Unito). 
Nel caso della Francia, il salario minimo nazionale (detto SMIC), è stato istituito nel 1970 
ed è soggetto ad un processo di adeguamento in due fasi, con aggiornamenti mensili 
legati all'indice dei prezzi al consumo e un riesame annuale che prende in considerazione 
la situazione generale economica e sociale del paese. In Portogallo, il salario minimo 
nazionale è stato introdotto nel 1974 e dal 1978 viene rinegoziato ogni anno dal governo 
previa consultazione delle parti sociali. Nel 1991, 1992 e 1996, l'adeguamento è stato 
convenuto dalle stesse parti sociali. 
Il sistema più diffuso per determinare il salario minimo passa per gli accordi collettivi, 
con il risultato, nella pratica, di generare minimi distinti nei vari settori. Anche nel caso 
dei Paesi Bassi, dove esiste un salario minimo nazionale (sebbene sia vincolato ad un 
indice di livelli retributivi derivato dagli accordi collettivi), i lavoratori dipendenti sono 
coperti da minimi fissati per settore, o a livello aziendale, superiori in media del 15% al 
salario minimo legale. Tuttavia le parti sociali stanno introducendo dei livelli retributivi 
che partono dal salario minimo legale o lo superano di poco. 
Statuto dei lavoratori del 1995 (articolo 13). 
Accordi economici e sociali del 1990 e 1991 (in vigore rispettivamente nel 1991 
e 1992) e Accordo sociale a breve termine del 1996. 
Nel caso dell'Irlanda, il sistema dei Consigli uniti del lavoro non si limita ai livelli 
minimi di retribuzione, ma fissa tutti i livelli retributivi dei rispettivi settori e mestieri, 
ed opera nell'ambito di una collaborazione molto più ampia tra il governo e le Parti 
sociali. Dal 1987, una serie di programmi nazionali triennali ha fornito un quadro di base 
per le politiche economiche e sociali, tra cui soglie massime di aumenti salariali valide 
per tutti i settori. Tali accordi sono corretti in favore dei meno pagati, per contribuire a 
garantire il prevalere della retribuzione equa, sebbene il sistema non si limiti ad 
intervenire sulla retribuzione ma garantisca anche che le prestazioni sociali facciano la 
loro parte. 
2.4 Retribuzione e trasparenza del mercato del lavoro 
Il Parere, alla voce "Azione volta ad aumentare la trasparenza del mercato del lavoro per 
quanto concerne la retribuzione", riteneva che una migliore raccolta e diffusione di dati 
statistici comparabili avrebbero contribuito a garantire una maggiore equità delle 
retribuzioni. Nelle risposte al questionario, numerosi Stati membri hanno riconosciuto 
l'importanza di statistiche di qualità come base della trasparenza, ma sono pochi gli Stati 
che si sono mossi concretamente, dal 1993 ad oggi, per migliorare i propri dati. 
Tra le eccezioni alla regola figura la Danimarca, dove nel 1993 le organizzazioni delle 
parti sociali, in associazione con l'istituto centrale di statistica, Danmarks Statistik, hanno 
iniziato ad elaborare nuove statistiche sulle retribuzioni, per fornire maggiori dettagli per 
tutto il paese. Alla fine del 1995, i dati coprivano tutto il mercato del lavoro e tutti gli 
elementi della retribuzione (ad esempio, oltre al salario, l'indennità di malattia, la 
pensione, ecc.). Tuttavia, non c'è dubbio che il livello relativamente alto di 
sindacalizzazione ha aiutato la Danimarca ad elaborare i dati in un contesto in cui la 
trasparenza retributiva è già molto sviluppata, grazie ad un alto livello di sostegno da 
parte delle parti sociali. Lo stesso vale per la Svezia, che dispone altresì di un complesso 
di statistiche complete sulle retribuzioni. 
In Lussemburgo, invece, una riunione del comitato tripartito, tenutasi nel 1995 per 
dibattere la necessità di ulteriori informazioni sulle retribuzioni, è approdata alla 
conclusione che per il momento non sono necessari nuovi interventi. Ciò indica 
comunque che in Lussemburgo il problema è stato preso in considerazione, mentre negli 
altri Stati membri, negli ultimi anni, non sembra che la questione dei dati disponibili sulla 
retribuzione sia stata esaminata ad alto livello. Solo la risposta dell'Austria cita la 
partecipazione di quel paese all'indagine comunitaria sulla struttura delle retribuzioni, 
partecipazione che porrà in atto nel 1996 in seguito allo sviluppo di una nuova indagine 
con il panel delle famiglie, che otterrà dati sulle componenti del reddito. In Austria gran 
parte dell'impulso per questi sviluppi importanti è venuto dal suo recente ingresso nell'UE. 
Tuttavia, anche prima del 1995, l'Ufficio statistico centrale austriaco (ÒSTAT) ha 
pubblicato, regolarmente, statistiche sui livelli di reddito presenti in vari settori 
dell'economia. Negli ultimi anni si è posto particolarmente l'accento sulla distribuzione 
dei redditi. La risposta della Finlandia non allude a nessuno sviluppo in campo statistico, 
pur confermando che quello Stato svolge già indagini statistiche pertinenti sulla 
retribuzione e sulle condizioni di lavoro. 
10 
Di fatto, numerosi Stati membri hanno soprattutto ribadito che svolgono già una serie di 
studi sulla retribuzione, da cui derivano statistiche comparabili e utili ritenute adeguate 
per garantire un alto grado di trasparenza nel mercato del lavoro. Ad esempio, nel Regno 
Unito esiste una lunga tradizione di indagini sulla retribuzione, che si concretizza nel New 
Earnings Survey, Labour Force Survey, pubblicato una volta all'anno e nell'indagine sul 
reddito familiare; la risposta di quel paese dichiara che non esistono progetti per elaborare 
ulteriormente gli strumenti esistenti. Analogamente, nei Paesi Bassi l'Ufficio centrale di 
statistica (CBS) è attivo nell'elaborazione di dati sulla retribuzione e collabora in questo 
settore con l'Ufficio centrale di programmazione. Anche in Germania ed in Francia esiste 
una base statistica ben sviluppata. In Francia il ministero del Lavoro (MTDP) pubblica 
indici mensili delle retribuzioni e, in collaborazione con l'INSEE, l'istituto nazionale di 
statistica, svolge varie indagini sulla retribuzione; le informazioni così ottenute 
rappresentano un contributo importante al dialogo sociale in occasione delle riunioni 
trimestrali del consiglio tripartito. 
Oltre alle statistiche, negli Stati membri in cui il sistema dei negoziati collettivi è ben 
sviluppato (che sono la maggioranza), un altro mezzo per garantire la trasparenza è la 
diffusione di informazioni sui termini degli accordi. In Belgio, ad esempio, tutti gli 
accordi sono disponibili presso il ministero dell'Occupazione e possono essere consultati. 
Una situazione analoga è quella italiana, dove gli accordi collettivi nazionali sono 
pubblicati e i livelli di retribuzione fissati sono indicati chiaramente. In Germania gli 
accordi collettivi consentono l'accesso ad ambe le parti; i termini sono diffusi 
capillarmente anche nell'ambiente più ristretto degli accordi del settore pubblico. Presso 
il Ministero del lavoro e degli affari sociali, esiste un registro pubblico degli accordi 
collettivi. La situazione è analoga in gran parte dei "Lànder" per quanto riguarda gli 
accordi collettivi regionali. 
Il processo in vigore in Austria consiste nel registrare tutti gli accordi presso il ministero 
del Lavoro e degli Affari sociali, dove possono essere consultati. In Finlandia gli accordi 
collettivi sono di dominio pubblico e spesso comprendono informazioni sui criteri di 
valutazione del lavoro impiegati per determinare il valore effettivo di un lavoro (in 
termini finanziari). Nei casi summenzionati, l'unica restrizione alla trasparenza concerne 
le retribuzioni individuali, che devono rimanere riservate. 
In Portogallo, degli accordi collettivi che costituiscono lo strumento principale per fissare 
le retribuzioni a livello settoriale, devono essere presentati al Ministero del lavoro che 
tiene un registro degli accordi collettivi e provvede ad una loro pubblicazione nella 
Gazzetta ufficiale. 
In Spagna, gli accordi collettivi vengono registrati presso il servizio di collocamento 
competente del territorio interessato dall'accordo. Gli accordi inoltre vanno pubblicati 
gratuitamente nella Gazzetta spagnola (Boletin Oficial del Estado) o nell'equivalente 
gazzetta della Comunità o provincia autonoma, in base alla relativa estensione territoriale. 
La pubblicazione garantisce trasparenza del mercato del lavoro in materia di retribuzioni 
e salari. 
11 
E' evidente che laddove non esistono accordi collettivi, l'informazione sulle retribuzioni 
praticate è più limitata. Tale situazione si presenta in particolare nel Regno Unito e, in 
misura minore, in Irlanda, dove la tendenza in atto vede una diminuzione del negoziato 
collettivo e un aumento dei negoziati individuali tra datore di lavoro e lavoratore. E' 
anche vero, naturalmente, che gli accordi collettivi generalmente fissano un'ampia soglia 
salariale, lasciando poi ai negoziati locali ed individuali il compito di ottenere retribuzioni 
migliori. Tuttavia,, nei mercati del lavoro in cui il negoziato collettivo ha un ruolo 
secondario, le informazioni sulle retribuzioni risultano più opache. Le informazioni 
attendibili delle indagini sulla retribuzione e simili non hanno un effetto degno di nota 
per il difetto, universalmente diffuso, di essere già obsolete alla data di pubblicazione. Nel 
migliore dei casi, i dati sono resi pubblici con un ritardo di un anno, ma spesso tale 
ritardo è di due o tre anni, fatto che non contribuisce a migliorare la trasparenza a breve 
termine. 
Nel Parere, si allude al ruolo potenziale dei servizi di collocamento per aumentare la 
trasparenza del mercato del lavoro, ruolo cui ha fatto riferimento una minoranza di 
risposte degli Stati membri. Le informazioni generate dai servizi di collocamento hanno 
il vantaggio di essere aggiornate, con tutta probabilità, perché si basano su informazioni 
attuali relative alle offerte di lavoro, e quello di essere generalmente più accessibili alle 
parti interessate dalle disparità retributive (persone in cerca di impiego e lavoratori). 
Naturalmente, le informazioni non sono sempre accurate, sebbene il processo delle 
assunzioni tenda a generare indicazioni abbastanza attendibili delle retribuzioni correnti. 
I servizi di collocamento variano notevolmente da uno Stato membro all'altro, ma le 
risposte al questionario non forniscono sufficienti informazioni per evidenziare le 
differenze10. In Austria si è fatto un notevole passo avanti nel 1994 con la creazione del 
Servizio di collocamento (Arbeitsmarktservice) che è un'impresa di diritto pubblico 
destinata alla messa a disposizione di servizi con il compito di realizzare la politica 
occupazionale. Tale funzione è stata svolta dalle autorità pubbliche fino al 1994 quando 
si è verificata la privatizzazione. Tuttavia, l'azione dei servizi di collocamento deve 
accompagnarsi al contributo delle agenzie private di ricerca di lavoratori. Queste ultime 
hanno una presenza variabile nel territorio dell'UE, ma il loro ruolo in determinati settori 
ed categorie occupazionali (ad es. impiegati e segretarie) è assai importante. 
Tuttavia, uno dei problemi principali dei servizi di collocamento in quanto veicoli della 
trasparenza della retribuzione è il fatto che tali servizi coprono il mercato del lavoro in 
maniera segmentaria e talvolta con parzialità. Come si è detto, le agenzie private hanno 
tendenza a specializzarsi. 
10 La disponibilità e lo sviluppo dei servizi di collocamento riveste un interesse considerevole per la 
Commissione europea e VOsservatorio dell'occupazione attualmente sta lavorando per valutare il 
livello dei servizi in tutta l'UE. I risultati dei lavori saranno illustrati nel prossimo n. 26 del 
bollettino Trends (pubblicazione: fine 1996). 
12 
I servizi di collocamento pubblici, dal canto loro, sono limitati dalle comunicazioni di 
offerte di lavoro che ricevono11, che inevitabilmente rappresentano una piccola parte del 
totale delle offerte sul mercato del lavoro in un dato momento, perché, secondo Labour 
Force Survey e altre fonti, nella ricerca di lavoro predominano altre fonti di 
informazioni12. Le offerte comunicate ai servizi solitamente riguardano soprattutto le 
categorie meno qualificate e i settori con difficoltà di reperimento dei lavoratori, in cui 
i termini e le condizioni (tra cui la retribuzione offerta) non risultano attrattivi per il 
lavoratore potenziale. Ciò nonostante, la persona in cerca di impiego si rivolge ai servizi 
di collocamento per ottenere informazioni attuali sulle retribuzioni ed è importante che 
gli Stati membri si adoperino per garantire che tali informazioni siano quanto più 
attendibili e complete. 
Un settore in cui almeno due Stati membri sono intervenuti per migliorare le informazioni 
disponibili è quello della comparazione internazionale delle retribuzioni. L'istituto centrale 
di statistica dei Paesi Bassi ha collaborato con l'Ufficio centrale di programmazione per 
determinare indicatori attendibili degli indici retributivi e informazioni sul tasso di 
avvicendamento in paesi dell'UE e extra-UE. Anche l'Italia, per tradizione, pubblica 
periodicamente comparazioni internazionali delle retribuzioni. Tuttavia, mentre alcuni 
Stati membri hanno dichiarato di essere interessati alle comparazioni (soprattutto con altri 
Stati membri), altri ne mettono in dubbio l'utilità, citando in particolare le sostanziali 
differenze tra Stati membri tra i costi salariali e non salariali. 
Al di là delle statistiche, una via importante alla trasparenza delle retribuzioni nel mercato 
del lavoro è dare accesso alle informazioni retributive a livello aziendale ai rappresentanti 
dei lavoratori impegnati nei negoziati. Ciò rappresenta un problema in molti Stati membri 
perché spesso le aziende non possono essere obbligate a rilasciare tali informazioni per 
motivi di riservatezza. In Grecia, ad esempio, esistono determinati obblighi, per i datori 
di lavoro, di tenere informazioni di buon livello da presentare in caso di ispezione, 
obblighi che saranno in vigore in numerosi Stati membri per motivi fiscali, ad esempio. 
In Francia, i datori di lavoro sono soggetti ad una serie di norme particolarmente severe 
sulle informazioni che devono raccogliere e comunicare per quanto riguarda le 
retribuzioni ed altri pagamenti a favore dei lavoratori. Tuttavia, l'accesso a queste 
informazioni potrà servire nel processo di determinazione della retribuzione 
esclusivamente a chi è coperto dall'accordo pertinente di negoziato collettivo, ma non a 
promuovere la trasparenza trasversale tra i vari negoziati. In Portogallo, i lavoratori e i 
loro rappresentanti hanno diritto ad essere informati circa i dati relativi ai piani annuali 
riguardanti il personale. In questi piani sono fornite anche informazioni sui salari. 
12 Il Lussemburgo è l'unico Stato dell'UE in cui è obbligatorio comunicare le offerte di lavoro al 
servizio di collocamento pubblico, ma ciò non garantisce una copertura più ampia delle offerte 
infruttuose, perché nella maggior parte dei casi l'assunzione avviene in breve tempo. 
Nella maggior parte dei casi, i dati LFS indicano che i posti di lavoro sono coperti in primo luogo 
per "sentito dire" e, in seconda posizione, attraverso inserzioni in giornali e riviste. 
13 
2.5 Garantire il diritto alla retribuzione equa 
Nonostante la difficoltà, da parte di alcuni Stati membri, di interpretare il concetto di 
retribuzione equa, le risposte al questionario forniscono abbondanti indicazioni 
dell'esistenza di attività che confermano l'interesse degli Stati membri per una retribuzione 
adeguata. Il Parere elabora questo tema nella sezione "Azione volta ad assicurare il 
rispetto del diritto alla retribuzione equa", proponendo che gli Stati membri considerino 
l'opportunità di ulteriori azioni nei seguenti settori: 
• misure legislative riguardanti la discriminazione; 
• assicurare un equo trattamento ai lavoratori di tutte le classi di età e ai lavoratori 
a domicilio; 
• meccanismi per la definizione di importi minimi negoziati e per il rafforzamento 
degli accordi collettivi. 
Il questionario era inteso ad ottenere risposte su questi temi: numerosi Stati membri 
hanno effettivamente fornito informazioni complete sulle disposizioni esistenti ed hanno 
indicato i cambiamenti intervenuti recentemente, nonché l'interesse che essi rivestono per 
la presente relazione. 
In tutti gli Stati membri sono in vigore disposizioni relative al trattamento equo degli 
uomini e delle donne, con un percorso storico più o meno lungo. In Francia, la legge sul 
trattamento equo di tutti i cittadini è in vigore dal 1958, con modifiche successive volte 
a garantire che gli uomini e le donne ricevano (in modo visibile) uguale trattamento 
retributivo per lavori simili. In Portogallo, la costituzione stabilisce il principio della non 
discriminazione. Dal 1979 una legge garantisce un uguale trattamento retributivo tra 
uomini e donne e la stessa legge prevede la costituzione di un comitato tripartito il cui 
compito è quello di promuovere l'applicazione di questo principio. In Germania esiste un 
divieto esplicito dal 1980 contro ogni forma di discriminazione tra uomini e donne per 
quanto riguarda un'uguale retribuzione per uno stesso lavoro. Più recentemente, nel 1994 
in Svezia e nel 1995 in Danimarca sono* entrate in vigore disposizioni specifiche (che 
comprendono la discriminazione razziale) per vietare la discriminazione nel mercato del 
lavoro di entrambi i paesi. 
In Italia, la legge di base sul trattamento equo è entrata in vigore nel 1977 (disposizioni 
ulteriori sono entrate in vigore nel 1991). Tuttavia, la legge che tutela i disabili dalla 
discriminazione sul luogo di lavoro risale al 1968. Nel Regno Unito, la Legge sulla 
discriminazione dei disabili del 1995 è stata introdotta recentemente per istituire una 
protezione specifica in questioni quali l'assunzione, la retribuzione e la carriera. 
14 
Tra gli altri cambiamenti legislativi recenti riguardanti la parità di opportunità, citiamo 
le modifiche alla legge sull'equo trattamento degli uomini e delle donne in Finlandia, 
dove, nel 1995, il campo di applicazione è stato esteso a fattori quali l'accesso 
all'istruzione e alla formazione e misure analoghe volte a promuovere la parità di 
opportunità nella carriera professionale, in diretta risposta a direttive CE in questo campo. 
In Belgio, si è posto l'accento su modifiche di piccola entità alle modalità di applicazione 
delle disposizioni esistenti nel settore, tra cui nuovi tentativi di migliorare la sorveglianza 
legale della parità di opportunità sul luogo di lavoro. In Francia, nel 1995, è stato allestito 
un progetto speciale ad alto livello per istituire un osservatorio della parità di opportunità, 
sotto la presidenza del Primo ministro. L'osservatorio dedicherà l'attività di controllo 
soprattutto all'uguaglianza tra i sessi, ma è competente anche per i lavoratori stranieri in 
Francia. 
Le politiche di salario minimo forniscono un contributo importante nel garantire, nei 
limiti del possibile, l'equità della retribuzione. Nelle sezioni precedenti è stato illustrato 
il ventaglio di approcci distinti adottati per fissare il salario minimo; ora è importante 
analizzarne l'efficacia nel processo considerato. Per quanto riguarda i salari minimi 
nazionali, il fondamento della loro efficacia nel tempo è la periodicità degli aggiornamenti 
e, in ultima analisi, il loro valore in proporzione del livello normale nelle occupazioni cui 
si applicano. Lo SMIC francese funziona con una procedura di rivalutazione strutturata 
e regolare, che contribuisce a garantirne l'efficacia, ma ciò non pare verificarsi nel caso 
di altri salari minimi nazionali. In Portogallo e in Spagna, ad esempio, i salari minimi 
nazionali sono riveduti una volta all'anno e possono dunque perdere efficacia tra una 
revisione e l'altra13. E' vero che periodi di un anno o più sono normali quando si tratta di 
accordi collettivi, per cui quando i livelli di salario minimo sono fìssati con quel processo 
può presentarsi il medesimo scivolamento verso il basso. Tuttavia, poiché tutti i salari 
fissati con negoziato collettivo si trovano nella medesima situazione, è improbabile che 
ciò produca una forbice tra i! salario minimo e le altre retribuzioni. 
Nei Paesi Bassi, si è osservato uno sviluppo interessante nell'impiego del salario minimo. 
Il salario minimo nazionale è stato percepito come un ostacolo potenziale per l'assunzione 
di determinate categorie svantaggiate nel mercato del lavoro. Per questo motivo, esiste 
oggi un'esenzione speciale dal salario minimo che consente ai datori di lavoro di 
assumere disoccupati di lunga durata per una retribuzione pari almeno al 70% del salario 
minimo per un massimo di due anni. Tali offerte di lavoro sono altresì vincolate 
all'obbligo per il datore di lavoro di fornire opportunità adeguate di istruzione e 
formazione. Altre misure speciali miranti ad incentivare i datori di lavoro ad assumere 
disoccupati di lunga durata sono collegate ai livelli del salario minimo. Analogamente, 
in Portogallo esiste un grado di flessibilità nel salario minimo nazionale, che può essere 
ridotto del 25% per i minori di 18 anni e del 20% per i lavoratori legati da contratti di 
apprendistato o di formazione. Nel 1991 è stato istituito un salario minimo separato per 
i collaboratori familiari (prima di tale data anche per il settore agricolo) di entità inferiore 
al salario minimo generalizzato. Tuttavia questo salario minimo settoriale è stato 
aggiornato ad una percentuale superiore al salario minimo generalizzato, comportando una 
riduzione alla differenza tra il salario minimo settoriale e generale. 
13 Sebbene in Portogallo il salario minimo sia di norma aggiornato una volta 
all'anno, può' accadere che lo sia anche con maggior frequenza. Questo è successo 
nel 1989, anno in cui sono stati apportati due aggiornamenti (in gennaio e in 
luglio) per l'elevato tasso di inflazione. 
15 
In Spagna esiste un doppio salario minimo stabilito dalla legge, uno che riguarda i 
lavoratori di meno di 18 anni e uno per i lavoratori di più di 18 anni. Nei contratti di 
apprendistato che interessano giovani di oltre 16 anni ma con meno di 25, privi delle 
qualifiche richieste per un contratto di formazione formale, il salario è fissato dagli 
accordi collettivi. In mancanza di un accordo, il salario non può' essere inferiore al 70, 
80 o 90% del salario minimo previsto dalla legge durante il primo, secondo e terzo anno 
del contratto. I salari per gli apprendisti di età inferiore ai 18 anni non devono essere 
inferiori all'85% del salario minimo previsto dalla legge, corrispondente al loro gruppo 
di età. Nei contratti di formazione, il salario del lavoratore deve essere quello stabilito 
nell'accordo collettivo per i lavoratori che stanno seguendo un corso di formazione. In 
mancanza di un tale contratto, il salario nel corso del primo o secondo anno del contratto 
non può' essere inferiore al 65 o 75% del salario fissato dall'accordo per un lavoratore che 
svolga un lavoro analogo. 
Alcuni Stati membri gestiscono le proprie politiche del mercato del lavoro nel quadro di 
un ampio consenso sulle principali questioni economiche e sociali. In Irlanda, ad esempio, 
gli accordi quadro triennali tra il governo e le parti sociali tendono a stabilire 
un'atmosfera propizia ad un controllo attento del trattamento equo di tutti i lavoratori. In 
Italia, un protocollo firmato nel 1993 dal governo e dalle parti sociali rappresenta un 
accordo sulla politica dei redditi concepito per migliorare l'equità mediante politiche di 
controllo dell'inflazione e di incentivi alla crescita economica. Si auspica che, 
collaborando strettamente con le parti sociali, il governo possa influenzare meglio attività 
quali la determinazione delle retribuzioni e, in tal modo, proteggere le categorie 
vulnerabili nel mercato del lavoro. 
Tutti gli Stati membri hanno fornito indicazioni sulle disposizioni in vigore a tutela delle 
retribuzioni dei lavoratori che si sono trovati in posizione svantaggiata indipendentemente 
dalla loro responsabilità. Casi tipici sono quelli causati da malattie e infortuni industriali, 
ma le disposizioni riguardano anche, ad esempio, la bancarotta dell'azienda. In Spagna, 
il nuovo statuto dei lavoratori del 1995 ha stabilito numerose disposizioni nel settore. E' 
stato reso più chiaro, ad esempio, il concetto di retribuzione, eliminando, tra l'altro, la 
possibilità per il datore di lavoro di comprendere pagamenti in natura nel calcolo di 
quest'ultima. Secondo il nuovo statuto, i pagamenti in natura non possono superare il 30% 
della retribuzione (lorda) complessiva del lavoratore. In risposta ad una direttiva CE14, lo 
Statuto prevede la copertura della retribuzione in caso di insolvenza del datore di lavoro 
e il diritto a percepire la retribuzione per il lavoratore inabile al lavoro per motivi 
imputabili al datore di lavoro. Fondamentalmente, le disposizioni spagnole sanciscono che 
gli obblighi retributivi del datore di lavoro hanno la precedenza su altri impegni 
finanziari15. In Germania, la legislazione del lavoro mira a proteggere i lavoratori 
garantendo la corresponsione di retribuzioni eque anche durante i giorni festivi, le assenze 
per motivi personali, le ferie annuali, ecc. 
14 
15 Direttiva del Consiglio, del 20 ottobre 1980, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli 
Stati membri relative alla tutela dei lavoratori subordinati in caso di insolvenza del datore di lavoro 
(80/987/CEE), GU n. L 283 del 28.10.1980, pag. 23. 
Secondo l'articolo 45 dello Statuto dei lavoratori modificato (24 marzo 1995). 
16 
Nel Libro bianco sulla politica sociale europea, la questione del diritto al versamento 
della retribuzione è stata evocata tra le "altre tematiche" proposte all'attenzione ai fini di 
un'azione legislativa a livello dell'Unione (capitolo III, paragrafo 13). Anche il 
Programma d'azione sociale a medio termine della Commissione fa riferimento, nel 
paragrafo 4.3.6, al diritto al versamento della retribuzione nei giorni festivi e in caso di 
malattia, aggiungendo che questo tema sarà affrontato nel Parere della Commissione sulla 
retribuzione equa. A tal fine, la Commissione ha inviato un questionario agli Stati membri 
concernente il diritto al versamento della retribuzione nei giorni festivi e in caso di 
malattia. Le risposte degli Stati membri sono riportate in sintesi nell'Appendice A. 
Numerosi Stati membri hanno cercato di modificare le proprie disposizioni legislative per 
adeguarle agli sviluppi intervenuti nel mercato del lavoro negli ultimi anni. Il Parere sulla 
retribuzione equa ha attirato l'attenzione su una tematica particolare, quella dei lavoratori 
a domicilio, provocando risposte dirette da parte di numerosi Stati membri. In Spagna, 
ad esempio, lo Statuto dei lavoratori del 1995 tutela in modo specifico i lavoratori a 
domicilio, stipulando in particolare che la retribuzione versata debba essere almeno pari 
a quella percepita dai lavoratori che esercitano un'attività analoga in un ambiente di 
lavoro normale. Il Portogallo dispone di un requisito analogo, collegato al salario minimo 
per maggior sicurezza. In Austria e in Germania esistono i Comitati dei lavoratori a 
domicilio, che fissano livelli obbligatori di retribuzione per i lavoratori a domicilio, 
mediante accordi tra le organizzazioni di lavoratori e datori di lavoro arbitrate da un 
presidente indipendente. Anche nei Paesi Bassi è in preparazione una legge relativa al 
lavoro a domicilio. 
Tuttavia, le reazioni alle tendenze del mercato del lavoro non si limitano al lavoro a 
domicilio. Nel Lussemburgo, ad esempio, una nuova legge del 1993 sancisce 
l'uguaglianza di trattamento retributivo per i lavoratori a tempo parziale, estesa nel 1994 
anche ai lavoratori con contratto di lavoro temporaneo. I lavoratori a tempo parziale 
hanno goduto di interventi analoghi anche in altri Stati membri, sebbene l'Italia sia forse 
il paese che si è spinto più avanti promulgando disposizioni di legge volte a tutelare i 
lavoratori assunti con qualsiasi tipo di contratto di lavoro nello stesso luogo o nello stesso 
lavoro. I Paesi Bassi si sono mossi nella stessa direzione, estendendo la copertura del 
salario minimo nazionale a tutti gli occupati per meno di 13 ore settimanali. 
Tutti questi provvedimenti indicano che tendenzialmente gli Stati membri hanno risposto 
ai mutamenti fondamentali del mercato del lavoro negli ultimi anni. Mentre alcuni Stati 
hanno preferito reagire introducendo misure legislative specifiche, altri hanno esteso 
disposizioni esistenti alle nuove forme di occupazione, in alcuni casi attraverso la 
giurisprudenza. 
17 
Ciò porta al dibattito su come gli Stati membri applicano le loro disposizioni legislative 
sulla retribuzione equa. Le violazioni della legge comportano le pene pecuniarie e 
detentive consuete, che hanno caratterizzato per molto tempo questi tipi di disposizioni. 
Tuttavia, le pene si applicano solo una volta che le violazioni sono state scoperte e 
provate e le modalità di controllo delle violazioni variano da uno Stato membro all'altro. 
Alcuni paesi, quali Italia e Portogallo, si affidano ai controlli dell'Ispettorato del lavoro 
sull'applicazione della legge, sebbene i singoli possano rivolgersi direttamente al tribunale 
del lavoro, come avviene anche in altri Stati membri. Anche la Francia e il Belgio fanno 
molto affidamento sull'attività dell'Ispettorato del lavoro per individuare le violazioni della 
legge; nel caso francese, le disposizioni relative allo SMIC sono applicate rigorosamente. 
Quando i singoli casi pervengono all'autorità giudiziaria, gli Stati membri generalmente 
dispongono di tribunali del lavoro specifici per dirimere le questioni, almeno in primo 
grado. 
L'applicazione della legge sulla retribuzione equa non sembra essere un problema grave 
nell'opinione degli Stati membri. Tuttavia, i dati disponibili indicano, per il futuro, una 
probabilità di aggravamento del problema in concomitanza con la proliferazione di 
accordi di lavoro atipici, nonché, in determinati Stati membri (ad es. Grecia, Spagna, 
Italia), con i problemi specifici sempre più complessi relativi ai lavoratori illegali e 
all'economia sommersa. 
2.6 Migliorare lo sviluppo delle risorse umane 
La parte del parere relativa all'"azione per lo sviluppo delle risorse umane" rappresenta 
un settore più ampio dei punti di azione affrontati precedentemente, per cui non desta 
sorpresa il fatto che le risposte al questionario su questo punto siano piuttosto vaghe. La 
domanda posta agli Stati membri era molto più precisa, poiché chiedeva di delineare le 
iniziative di sviluppo delle risorse umane volte a migliorare il potenziale di reddito della 
forza lavoro. 
Le risposte di numerosi Stati membri consistono di una serie di dichiarazioni generiche 
d'impegno per lo sviluppo della forza lavoro attraverso l'istruzione e la formazione e il 
miglioramento della produttività, nel contesto della crescita economica. Il Portogallo è 
l'unico Stato membro che ha sottolineato il rapporto tra reddito e livello di studi, citando 
l'OCSE, secondo cui in Portogallo il livello di studi e il reddito sono più strettamente 
collegati che in qualsiasi altro paese 16. 
Sembrerebbe che in numerosi Stati membri si sia ormai affermato, negli obiettivi di 
sviluppo delle risorse umane, l'interesse ad incentivare un clima & formazione continua. 
In Grecia, ad esempio, un'iniziativa congiunta del ministero del Lavoro e della Previdenza 
sociale e dell'Organizzazione per l'occupazione della forza lavoro mira a sviluppare 
misure volte ad incentivare l'apprendimento lungo tutto l'arco della vita. In Danimarca si 
ritiene che l'istruzione e la formazione siano chiaramente il modo di ottimizzare il 
potenziale di mercato della forza lavoro, comprese le retribuzioni. Nel 1995 un nuovo 
accordo per i dipendenti statali rafforza il ruolo della formazione in generale e della 
formazione continua in particolare. Ciò si iscrive in un'azione più ampia del governo 
danese e delle parti sociali per fornire impieghi "interessanti e stimolanti" attraverso uno 
sviluppo continuo delle risorse umane, attualmente in fase di studi pilota. In Portogallo 
è in corso una vasta riforma dei sistemi di istruzione e di formazione professionale. 
16 OCSE (1995) OECD Economie Studies Portugal (Parigi, OCSE). 
18 
Anche la Germania afferma il proprio impegno per l'apprendimento lungo tutto l'arco 
della vita, ma i datori di lavoro operano in una cultura dell'occupazione in cui la 
formazione ha sempre ricoperto un ruolo predominante, circostanza che ha ridotto, in 
certa misura, la necessità di ulteriori pressioni governative in questo settore. Lo stesso 
vale per il Lussemburgo, dove però nel 1994 il governo ha rilasciato una dichiarazione 
che ribadisce l'esigenza della formazione continua, accessibile e con certificazioni 
adeguate. Anche in Francia si va verso un'espansione della formazione continua attraverso 
l'introduzione di nuove qualifiche, ad esempio, con la partecipazione delle parti sociali. 
In numerosi Stati membri, infatti, il ruolo delle parti sociali è essenziale per il successo 
delle misure introdotte, dato che molte di esse sono parte integrante di accordi collettivi 
a livello nazionale e locale. In Portogallo, le riforme profonde della formazione 
professionale iniziale e continua dipendono dalla collaborazione delle parti sociali e del 
governo. 
Un fattore importante dello sviluppo della formazione continua è l'accessibilità: gli Stati 
membri hanno fornito informazioni utili che indicano mutamenti significativi. Ad 
esempio, nei Paesi Bassi un recente Libro bianco, "Lavoro e assistenza", propone di 
sviluppare misure quali il congedo parentale e le aspettative, per consentire ai dipendenti 
di seguire corsi di formazione. Analogamente, in Finlandia una nuova "legge per 
l'aspettativa di studio" sancisce il diritto all'aspettativa per motivi di studio (senza 
retribuzione) per chi ha completato un minimo di appena un anno di servizio. E' 
comunque significativo che le materie di studio prescelte da chi si avvale del diritto 
all'aspettativa non debbano essere legate al settore di attività del datore di lavoro, dato 
che la legge privilegia soprattutto lo sviluppo personale. In Austria, il diritto all'aspettativa 
di studio è molto più limitato, poiché legalmente esiste solo per i membri dei consigli 
aziendali. Tuttavia, alcuni accordi collettivi contengono disposizioni per l'aspettativa di 
formazione. In Portogallo, la formazione continua, è in gran parte quasi sempre finanziata 
dallo Stato, sotto la direzione dell'Istituto per l'occupazione e la formazione professionale. 
In Svezia, nel periodo 1990-95 il Fondo per la vita lavorativa, gestito dallo Stato, si è 
dedicato a sostenere miglioramenti all'ambiente di lavoro e all'organizzazione del lavoro. 
In generale, negli ultimi anni la formazione professionale ha ricevuto un'attenzione 
particolare in numerosi Stati membri. In Spagna, la formazione professionale è 
considerata essenziale per reinserire i disoccupati nel mercato del lavoro: a tal fine il 
sistema spagnolo di formazione professionale è stato riorganizzato nel 1993, operando di 
fatto una fusione dei due sistemi di formazione professionale che esistevano 
precedentemente, per adeguare la formazione al mercato del lavoro e migliorarne 
l'accessibilità e la qualità. I mutamenti avvenuti nel Lussemburgo, sebbene meno radicali, 
mirano comunque ad adattare l'offerta di formazione professionale agli sviluppi del 
mercato del lavoro (in particolare quelli derivanti dalle applicazioni tecnologiche) e, in 
generale, al mondo del lavoro. 
Un aspetto importante degli sviluppi della formazione professionale è legato all'assistenza 
ai gruppi svantaggiati nel mercato del lavoro, per cui numerosi mutamenti sono collegati 
ad interventi generici di lotta alla disoccupazione. Ciò è particolarmente evidente in Italia, 
dove la legislazione promulgata nel 1993 attribuisce al ministero del Lavoro la 
responsabilità di attuare la consulenza e l'orientamento sulla formazione per i lavoratori 
che percepiscono supplementi di reddito speciali. E' previsto un sostegno per le aziende 
che forniscono formazione e orientamenti al loro interno, come avviene anche in 
Portogallo. 
19 
Due Stati membri hanno elevato le azioni per la qualificazione dei lavoratori al rango di 
crociata nazionale. Il Regno Unito è stato il primo ad agire in questo senso, istituendo gli 
Obiettivi nazionali di istruzione e formazione (National Targets for Education and 
Training - NTET), su iniziativa della principale organizzazione confindustriale e con il 
sostegno, successivamente, dei sindacati e del governo. I NTET mirano a consentire a 
determinate quote della popolazione attiva di raggiungere determinati livelli di qualifica 
entro la fine del decennio; il Libro bianco sulla Competitività del 199517 ha riveduto gli 
obiettivi (generalmente verso l'alto) ed ha messo più in evidenza le qualifiche di livello 
superiore. Un approccio analogo è stato adottato in Spagna con il Programma nazionale 
di formazione professionale del 1993, che stabilisce obiettivi quantitativi e qualitativi per 
i risultati della formazione professionale, da raggiungere entro fine 1996, in collegamento 
con il Piano nazionale per l'occupazione, la formazione e l'inserimento, del 1993, che 
mirava a facilitare l'inserimento dei disoccupati nel mercato del lavoro attraverso la 
formazione. 
Le informazioni fornite dagli Stati membri non consentono di determinare in che misura 
il Parere sulla retribuzione equa abbia influito sui tipi di interventi per lo sviluppo delle 
risorse umane sopra descritti. In realtà, il ruolo del potenziale di maggior retribuzione nei 
mutamenti della formazione professionale e di altri settori programmatici fondamentali 
è probabilmente di importanza secondaria rispetto agli altri obiettivi delle politiche 
attuate, il cui scopo principale spesso è la riduzione della disoccupazione. 
3.0 La prospettiva dell'Unione europea 
3.1 Progressi della Commissione 
Nel Parere sulla retribuzione equa, la Commissione ha ritenuto opportuno: 
• adottare misure appropriate per migliorare la qualità delle informazioni disponibili 
a livello comunitario; 
• contribuire a far maggiormente coincidere le disposizioni in materia di formazione 
professionale e le progressive esigenze di qualificazione e riqualificazione, ecc; 
• incoraggiare gli scambi, a livello comunitario, sulle prassi vigenti nelle imprese 
in materia di retribuzione; 
• avviare ulteriori studi, in collaborazione con gli Stati membri e le parti sociali, 
onde promuovere la convergenza delle politiche in materia di retribuzione equa 
negli Stati membri. 
Qualità delle informazioni disponibili a livello comunitario 
Per quanto riguarda il miglioramento della qualità delle informazioni disponibili a livello 
comunitario, il regolamento n. 2744/95 del Consiglio è stato adottato nel 1995 al fine di 
compilare statistiche sulla struttura delle retribuzioni per l'anno 1995 (1994 per la Francia 
e 1996 per l'Austria). Attualmente, l'attività statistica è in corso in tutti gli Stati membri 
17 Competitiveness - Forging Ahead (Londra, HMSO, maggio 1995). 
20 
e la distribuzione delle retribuzioni individuali sarà disponibile nel corso del 1997. Gran 
parte dei paesi membri del SEE dovranno aver presentato i rispettivi risultati entro la 
metà del 1997 e gli stessi verranno pubblicati progressivamente in un volume separato 
per ciascuno Stato membro, che comporterà in ogni caso una rassegna dei punti più 
significativi. Una serie di brevi relazioni fornirà dati comparativi a mano a mano che 
emergerà il quadro generale. Successivamente si presenteranno svariate possibilità per 
un'analisi approfondita, avvalorata dal fatto che i dati riguardanti la maggior parte dei 
paesi membri verranno presentati sotto forma di registrazioni individuali; un programma 
per questo lavoro sarà definito nel corso del 1997. Nel 1996, la Commissione pubblicherà 
uno studio sullo sviluppo dei salari minimi nel periodo 1980-95, sul rapporto tra salario 
minimo e salario medio e sul numero di persone che percepiscono un salario minimo 
negli Stati membri. Nel 1994, la Commissione ha avviato l'inchiesta del "Panel europeo 
delle famiglie", per una durata minima di tre anni. L'inchiesta consiste di un campione 
di circa 60 000 nuclei familiari in tutta l'Unione europea. Dopo il varo in 12 Stati membri 
nel 1994, l'Austria ha aderito al progetto nel 1995 e la Finlandia nel 1996. I risultati 
preliminari, relativi al 1994, sono già disponibili, mentre i risultati per il 1995 dovrebbero 
rendersi disponibili a fine 1996. Inoltre, Eurostat sta svolgendo studi, con la 
collaborazione degli istituti nazionali di statistica, sulle seguenti tematiche: 
1. la fattibilità di un Indice europeo del costo dell'occupazione (IECO), che consentirebbe 
di seguire con cadenza trimestrale l'andamento del costo dell'occupazione in relazione 
all'industria, all'attività svolta, al sesso, all'età e alla dimensione dell'impresa. 
2. l'opportunità di incorporare le variabili della retribuzione nell'Indagine sulla forza 
lavoro nell'UE. 
Occone anche accennare in questo contesto al Memorandum sulla parità di retribuzione 
per lavori di pari valore [COM(94) 6], adottato dalla Commissione il 23 giugno 1994 al 
fine di definire la portata e il concetto di retribuzione uguale per un lavoro di valore 
uguale e proporre orientamenti sui criteri da impiegare in materia di valutazione e di 
classificazione professionale. La Commissione intende poi adottare un codice di 
comportamento sulla retribuzione equa, che fornisca a tutte le parti interessate 
orientamenti pratici sulle misure per garantire l'apolicazione della retribuzione equa in 
tutti gli aspetti del pacchetto retributivo, non. ké orientamenti per eliminare la 
discriminazione sessuale negli schemi di valutazione e di classificazione professionale 
impiegati nella determinazione dei livelli retributivi. L'idea di un "codice di buona prassi" 
per quanto concerne il trattamento delle categorie di lavoratori in posizione più debole 
era già stata evocata nel Parere. 
Far coincidere le disposizioni in materia di formazione professionale 
Per quanto riguarda il contributo per far coincidere maggiormente le disposizioni in 
materia di formazione professionale e le esigenze mutevoli di qualificazione e 
riqualificazione, la Commissione ha istituito un quadro programmatico di sostegno alle 
azioni degli Stati membri volte a sviluppare sistemi più flessibili. Il Libro bianco della 
Commissione "Insegnare e apprendere: Verso la società conoscitiva", pur riconoscendo 
che l'istruzione e la formazione sono competenza degli Stati membri, presenta alcuni 
obiettivi per lo sviluppo del settore in Europa. Il Libro bianco invoca lo sviluppo di 
nuove modalità di riconoscimento delle competenze, indipendentemente da come sono 
state acquisite, per fare in modo che le persone non qualificate, ad esempio con 
21 
esperienza di lavoro, abbiano accesso alle qualifiche al di fuori del sistema convenzionale 
di formazione. Per venire incontro alle esigenze delle imprese, il Libro bianco auspica che 
si creino rapporti più stretti tra l'istruzione e gli istituti di formazione e le imprese e lo 
sviluppo della formazione (sul lavoro e fuori orario di lavoro) a tutti i livelli, anche 
universitario. Il Libro bianco invoca anche modifiche del trattamento fiscale e contabile 
delle spese di formazione, per promuovere gli investimenti nel capitale umano, e propone 
di esplorare nuove modalità di finanziamento della formazione attraverso, ad esempio, 
"piani di risparmio formazione" e nuove combinazioni di orario di lavoro e di formazione. 
Durante il 1996, Anno europeo dell'istruzione e della formazione lungo tutto l'arco della 
vita, è iniziato un ampio dibattito sulle tematiche del Libro bianco. E' emersa la proposta 
di impiegare il programma LEONARDO DA VINCI di formazione professionale per 
sostenere una serie di progetti pilota sperimentali volti a mettere alla prova alcune idee 
contenute nel Libro bianco. Nel contesto della Strategia europea per l'occupazione, la 
Commissione ha invitato gli Stati membri a fissare obiettivi per i livelli di studi e di 
perfezionamento della forza lavoro. Ciò comporterebbe un impegno ad aumentare i livelli 
di competenza a medio termine, anche per coloro che dispóngono di qualifiche più basse. 
Inoltre, si sono intraprese numerose azioni nell'ambito dell'obiettivo 4 del Fondo sociale 
europeo, che mira tra l'altro a migliorare la formazione professionale affinché corrisponda 
ai requisiti del mercato del lavoro. In primo luogo, le aziende che ottengono 
finanziamenti a norma dell'Obiettivo 4 per la riqualificazione dei lavoratori devono 
introdurre un elemento lungimirante nei loro piani di formazione, per rendere 
confrontabili il profilo degli impieghi del futuro e il profilo delle competenze acquisite 
dai lavoratori. In secondo luogo, il primo asse del Quadro comunitario di sostegno, o 
Documento unico, prevede di riesaminare il mercato del lavoro per evidenziare gli 
sviluppi industriali che porteranno a mutamenti dei requisiti di competenze dei lavoratori. 
In alcuni casi, sono stati istituiti Osservatori del mercato del lavoro per fornire 
informazioni retrospettive rapide sui cambiamenti e consentire di apportare le necessarie 
modifiche per soddisfare nuove esigenze. Il secondo asse del Quadro comunitario di 
sostegno dispone la formazione necessaria per gli addetti alla formazione, per renderli 
capaci di soddisfare le nuove esigenze. Il terzo asse stabilisce piani di formazione che 
garantiscono la pertinenza delle nuove competenze impartite per coloro che le 
apprendono. 
Tra gli scopi principali della revisione intermedia vi è quello di riorientare la formazione 
offerta per soddisfare meglio le esigenze attuali e future del mercato del lavoro. I Quadri 
comunitari di sostegno sono continuamente modificati per rispondere meglio a bisogni 
mutevoli. La Commissione ha inoltre incoraggiato attivamente gli Stati membri ad 
accogliere la partecipazione delle parti sociali al processo di formazione, al fine di 
continuare a migliorare la formazione impartita in modo che non perda mai di vista le 
esigenze mutevoli in termini di competenze. 
Sviluppo di scambi nella Comunità sulle prassi vigenti nelle imprese in materia di 
retribuzione 
Per quanto riguarda l'incoraggiamento degli scambi, a livello comunitario, sulle prassi 
vigenti nelle imprese in materia di retribuzione, si fa riferimento, in particolare, alla 
relazione del Gruppo di esperti sulla flessibilità e sull'organizzazione del lavoro, 
pubblicata nel supplemento 1/95 di Europa sociale. Il Gruppo di esperti raccomanda di 
valutare a livello europeo le esperienze maturate con nuovi sistemi retributivi, 
22 
trasmettendo i risultati alle parti sociali. La disponibilità di esempi validi può essere uno 
strumento importante per promuovere i negoziati settoriali e aziendali. Poiché i sistemi 
retributivi sono fortemente influenzati dal tipo di produzione e dalle dimensioni 
dell'azienda, la valutazione dovrebbe concentrarsi sulle nuove esperienze specifiche 
applicabili anche in altri ambiti. La Commissione considererà, insieme con le parti sociali, 
quale sia il miglior modo di dar seguito a questa raccomandazione. 
23 
Ulteriori sludi onde promuovere la convergenza delle politiche in materia di retribuzione 
ernia nevli Stati membri equa negli Stati membri 
Per quanto riguarda l'impegno di avviare studi onde promuovere la convergenza delle 
politiche in paterina di retribuzione equa negli Stati membri, la Commissione sta 
svolgendo due progetti di studio, di cui il primo è un'Analisi delle strutture retributive 
e dell'occupazione. Scopo del progetto è quello di migliorare ed arricchire la capacità di 
analisi e consulenza e razionalizzare la cooperazione con gli esperti, in linea con gli 
impegni assunti dal Consiglio europeo di Essen. Nell'ambito di questo processo, è stato 
istituito un gruppo di esperti indipendenti sull'occupazione. Il progetto eseguirà un'analisi 
delle strutture retributive e dell'occupazione, la quale riprenderà gli elementi principali 
del problema, esporrà lo stato attuale del dibattito, affronterà risposte programmatiche 
importanti e formulerà proposte per politiche e/o ulteriori ricerche. La relazione finale 
sarà presentata nel 1996. Il secondo progetto riguarda il rilevamento delle retribuzioni 
basse e mira: ad esaminare la diffusione delle basse retribuzioni in determinati paesi 
europei e a rilevare le caratteristiche personali, professionali e familiari di coloro che 
percepiscono bassi salari in diversi paesi, attingendo a nuove fonti di dati armonizzati; 
ad esaminare il ruolo dei sistemi di previdenza sociale nel fornire un sostegno a chi 
percepisce un salario basso in diversi paesi; ad esaminare le implicazioni della 
legislazione sul salario minimo sulle retribuzioni basse, nonché la normativa dei salari e 
della previdenza sociale, in diversi paesi. Il progetto è stato avviato nel marzo 1996 e si 
concluderà nell'agosto 1997. 
3.2 Progressi effettuati negli Stati membri 
Risulta evidente dalle risposte ai questionari che alcuni Stati membri non sono a proprio 
agio con la definizione di retribuzione equa, in quanto ritengono che operi una confusione 
tra le due tematiche separate, seppure collegate, di retribuzione adeguata e livello di vita 
adeguato. Evidentemente, una retribuzione equa rappresenta un elemento importante nel 
raggiungere un livello di vita adeguato, ma è improbabile che sia l'unico fattore. 
In generale, il Parere della Commissione sulla retribuzione equa non sembra aver servito 
da catalizzatore dell'azione degli Stati membri. Il rapporto più stretto osservato nelle 
risposte è rappresentato dall'introduzione, in alcuni Stati membri, di norme volte a tutelare 
la legislazione del lavoro a domicilio, oggetto di attenzione specifica nel Parere. Vi sono 
comunque problemi significativi nello stabilire tali rapporti, data la complessità del 
contesto economico e sociale. E' assai probabile che le modifiche apportate dai governi 
degli Stati membri siano state influenzate da una serie di fattori, di cui uno potrebbe 
essere il Parere stesso. 
Il fatto che numerosi Stati membri abbiano ritenuto che disponevano già dei necessari 
elementi legislativi fondamentali rappresenta un fattore di incoraggiamento. Il grosso delle 
disposizioni legislative relative alla parità di opportunità, ad esempio, risale agli anni 
Settanta ed è direttamente collegato a direttive comunitarie, sebbene siano poi intervenuti 
aggiornamenti successivi. Proprio la questione della parità di opportunità ha in gran parte 
generato l'interesse per la retribuzione equa. Il fatto che le donne abbiano maggior 
tendenza a svolgere lavori precari (ad es. lavoro a tempo parziale, temporaneo, ecc.) 
rivela l'importanza dell'attenzione rivolta alla parità di opportunità; esistono segnali 
incoraggianti negli Stati membri sull'inclusione di altri gruppi vulnerabili sotto la tutela 
della legge. 
24 
Tuttavia, anche nei mercati del lavoro più regolamentati, permane l'opinione generale 
secondo cui gli interventi nella determinazione della retribuzione non sono desiderabili 
e vanno evitati ove possibile. Perciò, anche dove esiste un salario minimo, esso tende a 
riguardare direttamente poche persone, sebbene l'esistenza stessa di una disposizione di 
questo tipo tenda ad influenzare la determinazione di tutte le retribuzioni. Ciò è vero 
anche quando gli accordi collettivi fissano il salario minimo per categorie specifiche di 
lavoratori, a livello maggioritario, ma in questi casi la pertinenza diretta del salario 
minimo si rivela ancora minore. 
La trasparenza dell'informazione sulle retribuzioni rimane un problema in tutti gli Stati 
membri. Se da un lato le statistiche nazionali sulle retribuzioni sono compilate in tutti gli 
Stati membri, dall'altro esse spesso si rivelano troppo generali e obsolete. Le informazioni 
sulla retribuzione relative alle offerte di lavoro danno un quadro più immediato, ma la 
loro validità è limitata dal tasso insufficiente di notifica delle offerte ai servizi pubblici 
di collocamento e dal processo di assunzione generalmente impiegato, che spesso evita 
il passaggio per gli uffici di collocamento. Vi sono dubbi anche sul valore dei dati per 
tutta l'Unione europea, a causa delle notevoli differenze di livello di vita, livello delle 
retribuzioni e costo non salariale del lavoro. 
Il dibattito sopra delineato tende a mostrare che gli Stati membri procederanno per vie 
diverse nel creare le condizioni adeguate per mantenere la retribuzione equa; l'obiettivo 
principale deve essere quello di garantire che ciascuno di essi ottenga tale risultato con 
le modalità proprie e distorsioni minime del progresso economico e sociale. 
3.3 Statistiche 
E' necessario disporre di informazioni sulle tendenze della struttura retributiva e sui 
mutamenti dei differenziali di reddito, per valutare l'entità degli effetti dei cambiamenti 
del mercato del lavoro e delle disposizioni di legge in seguito all'adozione del Parere. 
Purtroppo, questi dati non sono facilmente ottenibili a livello dell'UE e qualsiasi tentativo 
di compilare i dati degli Stati membri comporta inevitabilmente il ricorso a dati 
provenienti da numerose fonti diverse, non necessariamente confrontabili. Tuttavia, si 
sono registrati sviluppi importanti che aiuteranno la ricerca nel prossimo futuro. In 
particolare, Eurostat sta sviluppando tre esercizi statistici: 
Statistiche sulla struttura delle retribuzioni: Eurostat attualmente coordina la 
raccolta di dati pertinenti in ciascuno Stato membro, per individuare diverse 
caratteristiche del campione secondo il sesso, l'età, l'anzianità (sul lavoro), attività, 
settore e livello di studi, ecc. I risultati dell'indagine sono attesi nel corso del 
1997. 
Panel delle famiglie: Si tratta di uno studio del reddito familiare avviato nel 1994 
con una durata minima di tre anni. L'indagine consiste di un campione di circa 
60.000 nuclei familiari in tutta l'Unione europea. I risultati preliminari relativi al 
1994 sono già disponibili, mentre i risultati per il 1995 dovrebbero essere pronti 
a fine 1996. 
Studio del salario minimo in Europa: Si tratta di uno studio speciale i cui risultati 
sono attesi a metà 1996, relativo principalmente agli Stati membri in cui esiste un 
salario minimo, che esamina la portata dei minimi fissati e il rapporto con le 
retribuzioni medie. Per gli Stati membri che non contemplano un salario minimo, 
lo studio si limita a determinati ambiti e settori oggetto di accordi collettivi. 
25/% 
L'Appendice B contiene informazioni sugli sviluppi retributivi negli Stati membri, basate 
sui dati del Panel delle famiglie e su contributi diretti degli Stati membri in grado di 
fornire informazioni su tali sviluppi. 
3.4 Prospettive 
L'esigenza di un monitoraggio delle retribuzioni eque è destinata a rimanere una questione 
importante anche in futuro, ma è inseparabile da altri fattori che condizionano attualmente 
i mercati del lavoro nell'UE. Tuttavia, l'importanza relativa della questione è accentuata 
dalla frammentazione del mercato del lavoro, che erode le forme tradizionali di negoziato 
collettivo. Negli Stati membri in cui i livelli minimi della retribuzione sono fissati 
attraverso forme consolidate di negoziato collettivo, ad esempio, diventa lecito chiedersi 
che cosa succederà a queste disposizioni in caso di collasso della struttura dei negoziati. 
In tali circostanze, è improbabile che i governi degli Stati membri sostituiscano la 
determinazione a livello settoriale con disposizioni nazionali. In assenza di accordi 
collettivi, un ulteriore effetto negativo sarebbe la perdita di informazioni preziose sulle 
retribuzioni, che attualmente sono un fattore di trasparenza in questo settore. 
Tuttavia, con la frammentazione dei mercati del lavoro e con il diffondersi delle nuove 
forme di lavoro, il metodo più realistico di incentivare una retribuzione equa passerà 
attraverso dimostrazioni di buona pratica, soprattutto a livello del datore di lavoro. Ciò 
apre la strada ad un ruolo positivo della Commissione nel promuovere l'uso delle 
esperienze acquisite in tutta l'UE. 
Per quanto riguarda la Commissione, è possibile individuare una serie di settori chiave 
di attività futura per sviluppare queste tematiche: 
• Diffondere a livello aziendale le buone pratiche sulle condizioni di lavoro in 
genere e sulla retribuzione in particolare. 
• Seguire lo sviluppo della formazione continua e il relativo impatto sulle 
retribuzioni, nonché sul valore per il datore di lavoro e di come sono gestite le 
opportunità di formazione (ad es. attraverso l'aspettativa di studio, gli assegni di 
formazione, ecc.). 
• Pubblicare, ogni 4 o 5 anni, statistiche comparabili sulla struttura delle retribuzioni 
in tutti gli Stati membri, sulla realizzazione di un indice europeo dei costi del 
lavoro, che consenta il rilevamento delle tendenze delle basse retribuzioni, nonché 
pubblicazioni annuali di salari minimi applicabili negli Stati membri. 
• Incoraggiare lo sviluppo di informazioni nazionali sulle offerte di lavoro, 
garantendone l'accesso a tutte le componenti del mercato del lavoro, in particolare 
le persone in cerca di impiego. 
27 
Appendice A: 
Relazione sul diritto al pagamento della retribuzione nei 
giorni festivi e nei periodi di malattia 
u 
Relazione sul diritto al pagamento della retribuzione nei giorni festivi e nei periodi 
di malattia, sulla base di un questionario inviato dalla Commissione agli Stati 
Membri nel mese di gennaio 1996. 
1. Quesiti e situazione globale negli Stati Membri: 
A II diritto al pagamento della retribuzione nei giorni festivi 
1.) Esiste, in condizioni normali, il diritto al pagamento della retribuzione nei giorni 
festivi? 
In Belgio, Germania, Grecia, Spagna, Irlanda, Italia, Lussemburgo, Austria, Portogallo, 
Finlandia e Svezia, la legge sancisce il diritto al pagamento della retribuzione nei giorni 
festivi. In Danimarca alcuni lavoratori sono esclusi da questo diritto e nel Regno Unito 
la sua applicazione dipende dalle condizioni del contratto di lavoro. In Francia e nei Paesi 
Bassi in molti casi il diritto è disciplinato dagli accordi collettivi. 
2.) Se la risposta al quesito precedente è "sì", la base giuridica per questo diritto emana 
dalla Costituzione, da leggi, regolamenti e norme amministrative o da contratti collettivi 
giuridicamente vincolanti? 
Solitamente, la base giuridica è una legge, cui si aggiungono talvolta altri regolamenti o 
accordi collettivi. Nei Paesi Bassi e in Svezia tale diritto emana esclusivamente dagli 
accordi collettivi (nei Paesi Bassi negli accordi collettivi considerati in genere 
obbligatori). In Finlandia solo il giorno della proclamazione dell'indipendenza come 
giorno festivo ha base giuridica. Altri giorni festivi sono disciplinati da accordi collettivi. 
Il diritto a fruire del giorno di vacanza nel Regno Unito non costituisce in genere un 
diritto giuridico, bensì un argomento trattato dal contratto di lavoro tra il singolo datore 
di lavoro e il lavoratore. 
3.) Esistono categorie di lavoratori esclusi dal diritto o solitamente non remunerati nei 
giorni festivi? 
1<Ì 
In Belgio, Germania, Grecia, Spagna, Italia, Lussemburgo, Austria, Portogallo, Finlandia 
(salvo una piccola eccezione: cfr. 4. in appresso) non ci sono eccezioni. In Danimarca, 
Francia, Irlanda, Paesi Bassi e Svezia, determinati gruppi di dipendenti sono esclusi da 
questo diritto, che nel Regno Unito dipende dalle condizioni del contratto di lavoro. 
4.) Il diritto al pagamento della retribuzione nei giorni festivi è subordinato al 
completamento di un periodo minimo di servizio presso il datore di lavoro? 
In Belgio, Danimarca, Germania, Grecia, Spagna, Italia, Lussemburgo, Paesi Bassi, 
Austria e Portogallo ciò non è previsto. In Francia alcuni lavoratori remunerati su base 
oraria sono esclusi ed in Irlanda il periodo minimo vale solo per i lavoratori a tempo 
parziale. In Svezia e in Finlandia questo aspetto può essere disciplinato nei contratti 
collettivi e nel Regno Unito dal contratto di lavoro. 
5.) Il pagamento è sempre effettuato dal datore di lavoro, oppure da un altro organismo? 
Quale? 
Nella maggior parte degli Stati membri paga il datore di lavoro; in Danimarca vige un 
regime speciale per alcuni lavoratori. 
6.) Come si definiscono i "giorni festivi" e quanti sono? 
Nessuno Stato membro dispone di una definizione legale precisa del termine "giorno 
festivo", ma esiste un elenco. In Belgio sono 10, in Danimarca 9 1/2, in Germania 10 -
13, in Grecia 10 - 12, in Spagna 14, in Francia 11, in Irlanda 9, in Italia 10, nel 
Lussemburgo 10, nei Paesi Bassi 7, in Austria 13, in Portogallo 12 - 14, in Finlandia 12, 
in Svezia 11 e nel Regno Unito 8 - 10. 
7.) Si tratta di giorni festivi remunerati oltre al congedo annuale retribuito, ai sensi 
dell'Articolo 7 della direttiva sull'orario di lavoro (93/104/EC)? 
Nel Regno Unito, ciò dipende dal contratto di lavoro. In tutti gli altri Stati Membri i 
giorni festivi sono remunerati oltre al congedo annuale. 
8.) La questione del diritto al pagamento dei salari nei giorni festivi attualmente è 
oggetto di un dibattito pubblico negli Stati Membri? 
Soltanto in Irlanda, dove la legislazione in merito è in fase di riesame generale. 
B II diritto alla retribuzione nei periodi di Malattia 
1.) Generalmente, i lavoratori hanno diritto alla retribuzione nei periodi di malattia? 
Generalmente, i lavoratori hanno diritto alla retribuzione nei periodi di malattia. 
£t> 
2.) Se la risposta al quesito precedente è "sì", tale diritto emana dalla legge sulla 
previdenza sociale, dalla legislazione del lavoro o da altre leggi, regolamenti, norme 
amministrative, contratti collettivi giuridicamente vincolanti o altre disposizioni? 
Il diritto emana dalla legislazione del lavoro e di previdenza sociale, nonché dai contratti 
collettivi. 
3.) Nei periodi di malattia, i lavoratori sono remunerati integralmente oppure 
percepiscono una percentuale o un'aliquota forfettaria? 
In Belgio, Danimarca, Italia, Lussemburgo, Austria e Finlandia i dipendenti ricevono il 
salario pieno. In tutti gli altri paesi, spesso le retribuzioni sono ridotte e sono 
rappresentate da una percentuale del salario (in Germania, Grecia, Spagna, Francia, Paesi 
Bassi, Portogallo e Svezia) o da un'aliquota forfettaria (Irlanda e Regno Unito). 
4.) La base di calcolo evolve nel tempo e la durata dei pagamenti è limitata? 
Il pagamento della retribuzione è limitato nel tempo in tutti gli Stati Membri, eccetto in 
Irlanda, dove non c'è alcun limite se il dipendente ha pagato i contributi dell'assicurazione 
sociale per almeno 5 anni. 
5.) Ci sono categorie di dipendenti esclusi dal diritto o che di norma non sono pagati nei 
periodi di malattia? 
Nel Regno Unito, sono esclusi i lavoratori oltre i 65 anni, i lavoratori con un contratto 
di lavoro a tempo determinato di durata inferiore a tre mesi, i lavoratori che guadagnano 
meno di £ 61 alla settimana e quelli implicati in una vertenza di lavoro. I lavoratori che 
non possono percepire dal proprio datore di lavoro una retribuzione in caso di malattia, 
prevista dalla legge, possono chiedere allo Stato la prestazione per incapacità lavorativa. 
In Finlandia (in genere) ed in Svezia non è pagato il primo giorno di malattia, in Francia 
e nel Regno Unito non sono pagati i primi tre giorni. In Grecia i lavoratori percepiscono 
la metà della retribuzione in caso di malattia di durata di 1 - 3 giorni. Negli altri Stati 
Membri non ci sono esclusioni. 
6.) Il diritto al pagamento della retribuzione nei periodi di malattia è subordinato al 
completamento di un periodo minimo di servizio presso il datore di lavoro? 
In Germania (in base alla legge), Lussemburgo e Regno Unito ciò non è previsto; in 
Austria esiste un periodo di attesa per gli operai ed in Belgio, Grecia, Francia, Irlanda 
(per l'organizzazione dell'assicurazione contro le malattie) e Svezia (solo in alcuni casi) 
per gli operai e gli impiegati. In Finlandia, il datore di lavoro non è tenuto a versare le 
retribuzioni in caso di malattia qualora il rapporto di lavoro duri da meno di un mese. 
Tuttavia, accordi collettivi contengono spesso disposizioni più vantaggiose per gli 
impiegati. 
7.) Il pagamento è sempre effettuato dal datore di lavoro o da qualche altro organismo? 
Quale? 
3-J 
In tutti gli Stati Membri, eccetto la Francia, l'Irlanda ed in alcune circostanze l'Italia, il 
datore di lavoro paga la retribuzione durante il periodo iniziale; in seguito la 
responsabilità diventa dell'organismo di assicurazione contro le malattie. 
8.) Dove è il datore di lavoro a pagare, è rimborsato dalla previdenza sociale o da un 
fondo analogo? 
In Germania ed in Austria, in molti casi il datore di lavoro è rimborsato per il pagamento 
agli operai; in Lussemburgo, Finlandia, Svezia^e Regno Unito in alcuni casi. In Belgio, 
Danimarca e Grecia non è previsto nessun risarcimento. In Francia, Irlanda ed Italia (per 
gli operai) nella maggior parte dei casi i pagamenti sono effettuati dall'organismo di 
previdenza sociale. 
9.) La questione del diritto alla retribuzione nei periodi di malattia è attualmente oggetto 
di un dibattito pubblico negli Stati Membri*} 
In Danimarca, i lavoratori rivendicano regolarmente miglioramenti ai regimi esistenti nel 
quadro delle convenzioni collettive. In Germania, la legge sul pagamento delle 
retribuzioni in caso di malattia è stata emandata il 1* ottobre 1996. Tutti gli impiegati 
e i lavoratori manuali percepiscono in linea di massima solo l'80% della retribuzione 
invece del 100%. Questo emendamento è soggetto ad una discussione pubblica 
controversa. La Svezia ha modificato sostanzialmente il proprio sistema, promulgando la 
legge sull'indennità di malattia, instaurando "un giorno di carenza" (un giorno senza 
retribuzione né indennità), e riducendo i tassi di compensazione. Nel Regno Unito, il 
ministero della Sicurezza sociale ha diffuso un documento di lavoro che invita le parti 
sociali a formulare proposte intese a dispensare i datori di lavoro dal pagamento 
obbligatorio dell'indennità di malattia ai lavoratori che abbiano avuto un giorno di 
incapacità al lavoro, quando la retribuzione contrattuale che versano (compresa l'indennità 
di malattia professionale) è uguale o superiore all'indennità legale obbligatoria. Il Regno 
Unito ritiene che il diritto dei lavoratori continuerebbe ad essere protetto completamente 
dal mantenimento di quest'indennità. 
2. Il diritto al pagamento della retribuzione nei giorni festivi e nei periodi di malattia 
in diversi Stati membri : 
A II diritto al pagamento della retribuzione nei giorni festivi 
Belgio 
Ci sono 10 giorni festivi (1.1., Lunedì di Pasqua, 1.5., Ascensione, lunedì di Pentecoste, 
21.7., 15.8., 1.11., 11.11., 25.12.). Quando un giorno festivo cade di domenica, un altro 
giorno deve essere festivo. I lavoratori percepiscono il salario normale a condizione che 
non siano stati assenti senza ragione valida la vigilia e che non lo siano il giorno 
successivo. Il lavoro nei giorni festivi è consentito nei settori in cui è ammesso il lavoro 
domenicale. 
Danimarca 
W 
I giorni festivi sono 9 1/2 (1.1., giovedì santo, venerdì santo, lunedì di Pasqua, 1.5., 12.5., 
Ascensione, 5.6. mezza giornata, 25.12., 26.12.). I lavoratori remunerati su base mensile 
ricevono il salario pieno. Quelli coperti da convenzioni collettive ricevono il 3,5% del 
salario per ogni giorno festivo. Gli altri non hanno diritto ad alcuna retribuzione. Il lavoro 
nei giorni festivi è autorizzato. 
Germania 
II Giorno dell'Unità (il 3 ottobre) è il solo giorno festivo stabilito dalla legislazione 
federale. Gli altri sono disciplinati differentemente dai Lander e variano da 9 a 13 
all'anno. Il 1" gennaio, il venerdì santo, il lunedì di Pasqua, il 1" maggio, l'Ascensione; 
il lunedì di Pentecoste, il 25 e 26 dicembre sono giorni festivi comuni a tutti i Lander. 
I lavoratori hanno diritto al salario normale a condizione che non siano stati assenti senza 
ragione valida la vigilia e che non lo siano il giorno successivo (par. 2 della legge sul 
diritto alla retribuzione). 
Grecia 
I giorni festivi legali sono 6: 25 marzo, lunedì di Pasqua, 1* maggio, 15 agosto, 28 
ottobre e 25 dicembre. Il ministro degli Affari sociali può fissare 5 giorni di congedi 
suppletivi all'anno. I lavoratori ricevono il salario normale a condizione che non siano 
stati assenti senza ragione valida la vigilia. 
Spagna 
I giorni festivi legali sono 12: 1" e 6 gennaio, 19 marzo o 25 luglio, giovedì santo, 
venerdì santo, 1" maggio, 15 agosto, 12 ottobre, 1* novembre, 6, 8 e 25 dicembre, ai 
quali si aggiungono due giorni festivi facoltativi. Quando un giorno festivo cade di 
domenica, i lavoratori hanno congedo il lunedì che segue. Ricevono il loro salario 
normale. 
Francia 
II diritto alla retribuzione il 1* maggio è sancito dall'articolo L 222 - 7 del Codice del 
lavoro. I lavoratori pagati mensilmente ricevono la retribuzione anche il 1" maggio. Gli 
altri la ricevono a condizione di essere stati assunti almeno 3 mesi prima, di aver 
accumulato 200 ore di lavoro negli ultimi due mesi e di non essere stati assenti la vigilia 
0 il giorno successivo senza ragione valida. L'articolo L 222 - 1 del Codice del lavoro 
fissa altri 11 giorni festivi, ma il diritto alla retribuzione è disciplinato dagli accordi 
collettivi. 
Irlanda 
1 giorni festivi legali sono 9: il 1" gennaio, il 17 marzo, il lunedì di Pasqua, il primo 
lunedì di maggio, giugno e agosto, l'ultimo lunedì di ottobre, il 25 e il 26 dicembre. 
Quando un giorno festivo cade di domenica, i lavoratori hanno diritto ad un giorno di 
recupero. Chi lavora a tempo pieno percepisce la retribuzione integra; i lavoratori a tempo 
parziale regolare devono avere accumulato 13 settimane di lavoro e i lavoratori a tempo 
parziale inegolare 120 ore. I lavoratori distaccati, i marinai, i custodi di faro o di nave 
faro, i pescatori e i parenti del datore di lavoro che risiedono sotto lo stesso tetto sono 
esclusi da questo diritto. 
Italia 
.2,3 
I giorni festivi nazionali sono 2 (il 25 aprile e il 1* maggio), cui se ne aggiungono altri 
8 (il 1* e il 6 gennaio, il lunedì di Pasqua, il 15 agosto, il 1" novembre, 1*8, il 25 e il 26 
dicembre). Altri giorni festivi sono fìssati dalle convenzioni collettive. I lavoratori 
ricevono una retribuzione identica a quella di un giorno di lavoro ordinario. 
3V 
Lussemburgo 
I giorni festivi legali sono fissati dalla legge del 10 aprile 1976: 1* gennaio, lunedì di 
Pasqua, 1* maggio, l'Ascensione, lunedì di Pentecoste, 23 giugno, 15 agosto, 1* 
novembre, 25 e 26 dicembre. Quando un giorno festivo cade di domenica, i lavoratori 
hanno diritto ad un giorno di recupero. Ricevono il loro salario normale a condizione che 
non siano stati assenti senza ragione valida la vigilia e che non lo siano il giorno 
successivo, o durante 3 giorni lavorativi sui 25 che precedono il giorno festivo. Il lavoro 
è autorizzato durante i giorni di congedo legali. 
Paesi Bassi 
I giorni festivi legali sono 7: 1* gennaio, lunedì di Pasqua, 30 aprile, l'Ascensione, lunedì 
di Pentecoste, 25 e 26 dicembre, cui si aggiunge il 5 maggio ogni cinque anni. Il diritto 
alla retribuzione non è fissato dalla legge, ma in quasi tutti gli accordi collettivi esiste una 
disposizione che prevede il pagamento delle retribuzioni nei giorni festivi. Questo diritto 
può' essere sancito anche dal contratto di lavoro. 
Austria 
I giorni festivi legali sono 13: il 1* e 6 gennaio, il lunedì di Pasqua, il 1" maggio, 
l'Ascensione, il lunedì di Pentecoste, il Corpus Christi, il 15 agosto, il 26 ottobre, il 1* 
novembre, l'8, il 25 e il 26 dicembre. Si applicano a tutti i lavoratori, eccetto alcune 
categorie. Il lavoro nei giorni festivi non è autorizzato, ma sono previste numerose 
eccezioni. I lavoratori ricevono la retribuzione integra (par. 9, punto 1 della legge sui 
congedi). 
Portogallo 
I giorni festivi legali sono 12: il 1* gennaio, il venerdì santo, il 25 aprile, il 1* maggio, 
il Corpus Christi, il 10 giugno, il 15 agosto, il 5 ottobre, il 1" novembre, il 1", l'8 e il 
25 dicembre. Esistono inoltre due giorni facoltativi: il martedì grasso e un giorno fissato 
liberamente dai vari comuni. I lavoratori ricevono l'integrità della retribuzione. 
Finlandia 
La festa dell'indipendenza (il 6 dicembre) e il 1* maggio sono giorni festivi legali, per 
i quali i lavoratori pagati su base settimanale o mensile percepiscono la retribuzione. 
Quelli remunerati su base giornaliera od oraria sono pagati il giorno della festa 
dell'indipendenza se hanno lavorato durante almeno 6 giorni. Inoltre, la legge sulla 
religione fissa altri 9 giorni festivi: il 1* e il 6 gennaio, il venerdì santo, il lunedì di 
Pasqua, l'Ascensione, il solstizio d'estate, il 1* novembre, il 25 e il 26 dicembre. Il diritto 
alla retribuzione per questi giorni di congedo è disciplinato dalle convenzioni collettive. 
Svezia 
I giorni festivi legali sono 11: il 1* e il 6 gennaio, il venerdì santo, il lunedì di Pasqua, 
il 1* maggio, l'Ascensione, il 23 e il 24 giugno, il 1* novembre, il 25 e il 26 dicembre. 
Sei di questi giorni non possono mai cadere di domenica. Il diritto alla retribuzione non 
è fissato dalla legge, ma da convenzioni collettive per circa l'85 % dei lavoratori. 
Regno Unito 
I giorni festivi legali sono 8 in Inghilterra e in Galles (il 1* gennaio, il venerdì santo, il 
lunedì di Pasqua, il primo e l'ultimo lunedì di maggio, l'ultimo lunedì di agosto, il 25 e 
il 26 dicembre) e 10 in Irlanda del Nord (agli 8 dell'Inghilterra e del Galles si aggiungono 
il 17 marzo e il 12 luglio). In Scozia, i giorni festivi sono 8 (1* gennaio, 2 gennaio, 
Venerdì Santo, 1* e ultimo lunedì di maggio, 1" lunedì di agosto e 25 e 26 dicembre). 
Di norma, i lavoratori hanno congedo in questi giorni, ma la situazione può' variare da 
una regione all'altra e in Scozia in particolare le aziende pubbliche e commerciali, hanno 
la tendenza a riconoscere vari giorni locali e tradizionali. Il diritto alla retribuzione 
dipende in genere dal contratto di lavoro stipulato tra il datore di lavoro e il lavoratore. 
B II diritto al pagamento della retribuzione nei periodi di malattia 
Belgio 
Gli operai beneficiano di questo diritto dopo un mese di lavoro, gli impiegati al termine 
del periodo di prova. Tutti ricevono il salario integro per i primi 7 giorni di malattia. Per 
le tre settimane successive, la percentuale è fissata aH'85,88% per gli operai e all'86,93% 
per gli impiegati. Nelle le ultime due settimane, l'organismo di sicurezza sociale versa il 
60% della retribuzione, mentre il resto è a carico del datore di lavoro che, in alcuni casi, 
ha diritto a un rimborso. 
Danimarca 
Il datore di lavoro versa il salario integralmente per i primi 14 giorni di malattia. In 
seguito, Io Stato versa l'indennità di malattia che equivalente al 90% circa della 
retribuzione. 
Germania 
Tutti i lavoratori hanno diritto all'80% della retribuzione per almeno 6 settimane (par. 3 
della legge sul diritto alla retribuzione). Rinunciando a un giorno del loro congedo 
annuale, i lavoratori possono avere il diritto a percepire la retribuzione intregrale per 5 
giorni di malattia. Nelle prime 4 settimane del rapporto di lavoro, i lavoratori non hanno 
diritto alla retribuzione in caso di malattia. Per la maggior parte degli impiegati, gli 
accordi collettivi contengono disposizioni più favorevoli. Le piccole imprese con un 
massimo di 20 dipendenti, hanno diritto al rimborso delle somme versate ai lavoratori 
manuali nel corso della loro malattia. 
Grecia 
Il datore di lavoro versa il 70% del salario ai lavoratori in malattia a condizione che siano 
stati occupati durante almeno 10 giorni. Il salario è versato per 13 giorni (per 26 giorni 
ai lavoratori con più di un anno di anzianità). Se il periodo di malattia non supera i tre 
giorni, il datore di lavoro versa soltanto il 50% della retribuzione. 
Spagna 
L'organismo di assicurazione malattia versa il 60% della retribuzione nei primi 20 giorni, 
in seguito il 75%. I primi tre giorni di malattia sono di attesa, non remunerati. Alcune 
convenzioni collettive prevedono che l'indennità di malattia sia versata dal datore di 
lavoro. 
ÌC 
Francia 
I lavoratori coperti dalla legge 78/49 del 19 gennaio 1978 ricevono il 90% del salario per 
30 giorni, a condizione che siano occupati da almeno 3 anni. Questa somma, versata dal 
datore di lavoro, diminuisce al 66,6% per i 30 giorni successivi. La maggior parte dei 
lavoratori non coperti da tale legge percepisce circa il 50% della retribuzione tramite 
l'organismo di assicurazione malattia, eccetto durante i primi tre giorni di malattia e a 
condizione che abbiano accumulato almeno 200 ore di lavoro nel corso degli ultimi tre 
mesi. Nell'arco di tre anni, l'intervento dell'assicurazione malattia si limita a 360 giorni. 
Irlanda 
In Irlanda, l'organismo di previdenza sociale versa un'indennità forfettaria ai lavoratori 
durante il periodo di malattia. Non è previsto nessun limite di tempo per chi versa i 
contributi da almeno 5 anni. Gli altri hanno diritto al pagamento del salario solo per un 
anno. I primi tre giorni di malattia non sono remunerati in nessun caso. 
Italia 
II diritto al pagamento della retribuzione in periodo di malattia è sancito dall'articolo 2110 
del Codice civile. Altre disposizioni sono contenute nelle convenzioni collettive. Di 
norma, è il datore di lavoro che versa la totalità del salario ai dipendenti, mentre il salario 
degli operai è finanziato in ragione del 60% circa dall'assicurazione malattia. Gli operai 
sono tuttavia soggetti ad un periodo di attesa di 3 giorni. Numerosi accordi collettivi 
tendono comunque ad uniformare le disposizioni per gli impiegati e gli operai. 
Lussemburgo 
Il datore di lavoro è tenuto a versare il salario integro per il mese durante il quale è 
iniziata la malattia e per i tre mesi seguenti. Se non paga, l'organismo di sicurezza sociale 
deve anticipare l'importo. 
Paesi Bassi 
Tutti i lavoratori in malattia ricevono una quota del 70% del salario. Il datore di lavoro 
deve proseguire il pagamento durante 52 settimane e è rimborsato solo in rari casi. Nella 
maggior parte degli accordi collettivi è prevista una disposizione per un supplemento al 
livello previsto dalla legge. 
Austria 
Il diritto alla retribuzione in caso di malattia è sancito dall'articolo 8 della legge sugli 
impiegati (Angestelltengesetz) per i lavoratori non manuali e dall'articolo 2 della legge 
sul diritto alla retribuzione (Entgeltfortzahlungsgesetz) per gli operai. I primi percepiscono 
il salario integro durante 6 settimane, i secondi per 4 settimane. Tale diritto non si applica 
agli operai che si ammalano durante i primi 14 giorni di lavoro. La durata del pagamento 
varia in funzione dell'anzianità. Nel caso di lavoratori non manuali, questo periodo 
aumenta a 8/10/12 settimane dopo 5/15/25 anni e a 6/8/10 settimane dopo 5/15/25 anni 
nel caso di lavoratori manuali. I datori di lavoro beneficiano del rimborso dell'80% dei 
salari versati. 
Portogallo 
In Portogallo, l'organismo assicuratore versa il 65% della retribuzione durante 155 
settimane. Il lavoratore che ha bisogno di essere ricoverato o che è a carico della famiglia 
percepisce la totalità del salario. 
5> 
Finlandia 
Tutti i lavoratori con almeno un mese di anzianità hanno diritto al pagamento del salario 
nel periodo di malattia. Essi percepiscono la retribuzione integrale per 7 giorni lavorativi 
a partire dal 1" giorno dopo la data di segnalazione della malattia. Tale diritto può' essere 
esteso da accordi collettivi. Trascorso tale periodo e dopo un giorno di carenza, tutti i 
lavoratori ricevono il 70% del salario dall'ente di assicurazione malattia. 
Svezia 
Il datore di lavoro versa il 75% del salario durante i primi 14 giorni di malattia, eccetto 
il primo. In seguito, i lavoratori ricevono il 75% della retribuzione dall'organismo di 
assicurazione e il 10% dal datore di lavoro. Solo le piccole imprese coperte da 
un'assicurazione specifica hanno diritto al rimborso delle somme versate. 
Regno Unito 
La sezione XI della legge del 1992 sui contributi e sulle prestazioni di previdenza sociale, 
oltre ai regolamenti del 1982 relativi all'indennità di malattia obbligatoria, determinano 
il pagamento della retribuzione da parte degli organismi assicuratori. L'indennità 
obbligatoria è fissata al tasso fisso di £52,5 alla settimana. I primi tre giorni di malattia 
non sono remunerati. I contratti di lavoro possono prevedere il pagamento di un'indennità 
di malattia professionale. 
3. Conclusione: 
Il principio del pagamento della retribuzione nei giorni festivi e nei periodi di malattia 
si applica in tutti gli Stati membri, sebbene esistano differenze nelle normative applicabili. 
In alcuni Stati membri, determinate categorie (di entità relativamente ridotta) di lavoratori 
sono esclusi da tali diritti. La questione del pagamento della retribuzione nei giorni festivi 
non è oggetto di dibattito in nessuno Stato membro, sebbene la normativa in merito sia 
in fase di riesame in Irlanda. In vari Stati membri (Danimarca, Germania, Svezia e Regno 
Unito), la questione del pagamento della retribuzione nei periodi di malattia è oggetto di 
discussione nell'ambito del dibattito più generale sul finanziamento del sistema di 
previdenza sociale. 
SF 
Appendice B: 
Statistiche 
n 
Statistiche 
1. Introduzione 
Questo allegato si prefigge una visione dei dati disponibili sulla distribuzione dei salari 
negli Stati membri dell'UE e sulla loro evoluzione negli ultimi anni. Si vuole anche 
sottolineare la mancanza di informazioni al momento attuale nell'Unione su questi 
argomenti. Alla sua stesura ha collaborato l'Ufficio statistico delle Comunità europee 
(Eurostat). 
Nonostante il crescente interesse, dal punto di vista economico - sociale, manifestato nei 
confronti della distribuzione dei salari all'interno dell'Unione e della sua non equità, più 
0 meno accentuata nel tempo, i dati disponibili sono estremamente scarsi e in gran parte 
non confrontabili tra i vari paesi. Malgrado Eurostat provveda regolarmente a raccogliere 
dati sulle retribuzioni e sui costi del lavoro nelle attività del settore privato, attraverso 
l'Unione (indagine sui costi di lavoro condotta ogni 4 anni) e sui cambiamenti che si 
rilevano nella retribuzione oraria e mensile dei lavoratori manuali e non manuali, nelle 
industrie manifatturiere e in taluni servizi (indagine semestrale), il presente rapporto 
riguarda le medie e non tanto le modalità con cui i salari variano da individuo a 
individuo. 
Gli unici dati disponibili che si possono approssimativamente confrontare tra i paesi 
dell'Unione europea sono quelli del Panel europeo delle famiglie (ECHP), istituito da 
Eurostat nel 1994, in parte per fornire dettagli sul reddito familiare e sull'importanza 
relativa di varie fonti di reddito, compresi retribuzioni e salari, negli Stati membri 
(sebbene i tre nuovi Stati membri non siano inclusi). Esiste tuttavia solo un primo flusso 
di dati (indagine del campione di famiglie incluse nel Panel, condotta nella primavera del 
1994) che si riferiscono effettivamente alla posizione in un momento determinato. 
1 dati analizzati successivamente non forniscono alcuna indicazione sulla distribuzione dei 
salari nel tempo, aspetto questo di particolare interesse. Non esiste perciò' alternativa 
all'uso di fonti di dati nazionali, malgrado i problemi inevitabili di confrontabilità cui 
danno origine. Questi dati sono stati compilati consultando direttamente gli uffici statistici 
di ogni singolo paese, con la richiesta dei seguenti particolari per gli anni 1985, 1990 e 
1995: 
- distribuzione delle retribuzioni mensili da lavoro per decile di: 
- lavoratori a tempo pieno di sesso maschile, nel settore economico, industriale 
e dei servizi 
- lavoratori a tempo pieno di sesso femminile, nel settore economico, industriale 
e dei servizi 
- la retribuzione oraria di ogni decile, se disponibile; 
- distribuzione delle retribuzioni orarie da lavoro per decile di: 
- lavoratori a tempo parziale di sesso maschile, nel settore economico, industriale 
e dei servizi 
- lavoratori a tempo parziale, di sesso femminile, nel settore economico, 
industriale e dei servizi. 
In pratica solo 7 Stati membri - Germania, Francia, Italia, Paesi Bassi, Austria, Portogallo 
e Regno Unito - hanno potuto fornire questi dati. Due paesi, la Germania e l'Austria, 
hanno comunicato dati per un solo anno (1990 per la Germania e 1995 per l'Austria) e 
unicamente per un numero limitato di variabili (per lavoratori a tempo pieno di sesso 
maschile e femminile, ma non per i lavoratori a tempo parziale, in entrambi i casi e per 
l'industria, il commercio all'ingrosso e al dettaglio, gli enti bancari e assicurativi nel caso 
k o 
della Germania). L'Italia ha fornito dati solo per il 1985 e il 1990 e unicamente per i 
lavoratori a tempo pieno (in questo paese i lavoratori a tempo parziale rappresentano solo 
una piccola percentuale dei lavoratori) e la Francia ha comunicato dati per il 1986 e il 
1992. Il Portogallo ha fornito dati per tre anni (più per il 1994 che per il 1995) ma solo 
per i lavoratori a tempo pieno (come in Italia anche in Portogallo i lavoratori a tempo 
parziale rappresentano una percentuale modesta di lavoratori). Nessun paese, se si esclude 
il Portogallo, ha fornito, insieme ai dati relativi alla retribuzione mensile, quelli relativi 
alla retribuzione oraria per lavoratori a tempo pieno (questi dati sono anche raccolti 
sistematicamente nel Regno Unito nell'ambito dell'indagine sulle nuove retribuzioni, 
sebbene per mancanza di dati degli altri paesi, non si sia ritenuto opportuno raccogliere 
questi dati per le finalità che ci proponiamo). 
Ciò' significa che una serie completa di dati per tre anni (sebbene non necessariamente 
per quelli specificati) è disponibile solo per due paesi, cioè i Paesi Bassi e il Regno 
Unito. Per gli altri paesi, i dati riguardano unicamente i lavoratori del settore privato e 
non di quello pubblico e in taluni casi, solo un numero limitato di attività di servizi (in 
Germania solo la vendita all'ingrosso e la distribuzione al dettaglio, i settori bancario e 
assicurativo e in Francia a questi settori si aggiungono i servizi commerciali). Inoltre, il 
fatto che i dati provengano da molteplici fonti di vari paesi (fonti amministrative come 
i dati sulla sicurezza sociale, in taluni casi, e indagini commerciali, in altri), limita 
ulteriormente la loro comparabilità diretta tra gli Stati membri. 
Un altro particolare che condiziona la comparabliità e qualsiasi interpretazione dei 
risultati dell'analisi, è che nella maggior parte dei casi i dati riguardano i lavoratori di 
ogni fascia di età, giovani che hanno lavorato solo per un periodo relativamente breve e 
lavoratori con esperienza. In pratica, i primi sono destinati probabilmente a ricevere salari 
inferiori rispetto ai secondi e la differenza oscilla, a seconda dei settori di attività, in base 
all'importanza che si attribuisce all'esperienza (tanto maggiore quanto più elevate sono le 
capacità richieste dall'attività svolta). Questo aspetto conduce chiaramente ad una 
distorsione dei confronti tra paesi, e a cambiamenti nel tempo soprattutto poiché cambia 
la distribuzione tra le fasce di età della forza di lavoro. Ci si aspetterebbe che il numero 
sempre più ridotto di giovani che entrano nel mercato del lavoro, sia per le tendenze 
demografiche che per l'estendersi dei periodi di scolarizzazione, fosse associato ad una 
riduzione della ineguaglianza nella distribuzione delle retribuzioni, per la minor presenza 
di giovani lavoratori. In pratica, tuttavia, questo aspetto può' essere compensato da altri 
sviluppi, come ad esempio dalla tendenza allo sviluppo di mansioni che richiedono 
maggiore specializzazione. 
Anche se i dati disponibili contengono un numero elevato di informazioni sui 
cambiamenti realizzatisi nel tempo, il fatto che solo per alcuni paesi sia disponibile una 
serie temporale, limita sensibilmente la possibilità di analisi. Questo allegato si prefige 
quindi in particolare di presentare i dati e non di analizzarli nel dettaglio. 
2. Misure di dispersione dei salari 
Al fine di valutare il cambiamento della distribuzione dei salari nel tempo o le modalità 
di comparazione tra vari gruppi del mercato del lavoro (uomini e donne a tempo pieno) 
e tra i vari paesi (sebbene la natura dei dati riduca notevolmente nella pratica la loro 
importanza), si adotta la strategia di costruire, in primo luogo, le cosiddette "Curve di 
Lorenz". Queste curve indicano la percentuale di retribuzioni complessive nell'economia 
o in un settore specifico riguardante una determinata percentuale della popolazione (è 
possibile, ad esempio, rilevare la proporzione di lavoratori a tempo pieno di sesso 
maschile che percepisce il 50% delle retribuzioni complessive ricevute da questo settore 
specifico della forza di lavoro). Indicano inoltre il rapporto tra la percentuale cumulativa 
di lavoratori in ciascuno dei gruppi distinti, classificati in base alla retribuzione percepita 
e alla percentuale cumulativa dei redditi complessivi del gruppo che essi rappresentano. 
LjA 
Se la percentuale cumulativa dei lavoratori viene riportata sull'asse verticale (o "Y") e la 
percentuale cumulativa dei redditi sull'asse orizzontale (o "X"), in questo caso più la 
curva è concava, più risulta disuguale la distribuzione dei salari (questa situazione si può' 
facilmente prevedere immaginando due distribuzioni, una in cui il 50% dei lavoratori 
percepisce solo il 20% dei salari complessivi e l'altro in cui il 50% riceve il 40% del 
totale). Se, d'altro canto, le retribuzioni dovessero essere distribuite equamente tra i 
lavoratori, il rapporto sarebbe rappresentato da una linea retta che forma un angolo di 45* 
con entrambi gli assi (il 20% dei lavoratori riceverebbe il 20% dei salari, il 50% 
riceverebbe il 50% ecc.). 
Invece di esaminare direttamente la curve, il grado di diseguaglianza nella ripartizione dei 
salari può' essere misurato con una statistica riepilogativa, denominata coefficiente di 
Gini, che misura in realtà la curva di Lorenz. Più precisamente, viene definita come 
rapporto tra l'area compresa tra la curva e la linea a 45* rispetto all'area totale al di sopra 
della linea a 45*. Essa perciò' oscilla tra 0, quando esiste una perfetta parità della 
distribuzione delle retribuzioni (la linea di Lorenz corrisponde alla linea a 45*) e 1, 
quando la diseguaglianza è perfetta (un singolo individuo riceve tutti i salari). Un 
aumento del coefficiente di Gini, perciò', indica che la distribuzione dei salari diventa 
sempre meno equa, mentre un calo dimostra che essa si fa sempre più equa. 
Questa situazione perciò', è vera, solo come media. In altri termini, un determinato 
coefficiente di Gini che riassume il grado di ineguaglianza della distribuzione, nel suo 
insieme, è compatibile con curve di varia forma, ad esempio con alcune curve che sono 
più diseguali nella parte superiore o inferiore della distribuzione. Il fatto che il 
coefficiente non cambi da un anno all'altro, non significa necessariamente, quindi, che la 
distribuzione non sia cambiata, tranne in senso globale. Sarebbe potuta diventare più 
diseguale al vertice o alla base della tabella salariale. Ciò' implica che, sebbene il 
coefficiente di Gini costituisca un'utile misura riepilogativa, è opportuno, in ogni caso, 
esaminare la forma della curva di Lorenz ed i suoi mutamenti nel tempo. Questo allegato, 
perciò', oltre a presentare i valori del coefficiente di Gini per diversi gruppi di lavoratori 
nei vari Stati membri, contiene un gran numero di grafici che illustrano la distribuzione 
dei salari. 
Oltre al coefficiente di Gini, l'altra misura di dispersione dei salari utilizzata, si concentra 
in particolare sul vertice della distribuzione dei salari, che riveste particolare interesse nel 
contesto della presente relazione. Si tratta del salario del decile inferiore dei lavoratori, 
preso come percentuale dei salari medi del gruppo in questione. Se fosse ad esempio del 
60% delle retribuzioni medie, significherebbe che il 10% dei lavoratori salariati riceve il 
60% o meno delle retribuzioni medie. 
3. Distribuzione delle retribuzioni negli Stati membri scelti 
Per i 7 paesi membri di cui sono disponibili dati, vengono qui registrate le curve di 
Lorenz che indicano innanzitutto la distribuzione dei salari mensili per i lavoratori di 
sesso maschile e femminile, occupati a tempo pieno, qualora sia possibile nell'insieme 
dell'economia, nell'industria e nei servizi e per ciascuno degli anni di cui esistono le 
statistiche (in pratica, la curva di Lorenz non è segnalata in questa sede, per la Germania, 
a causa di dubbi sulla natura rappresentativa dei dati, come citato qui di seguito). In ogni 
caso, le due misure riepilogative della dispersione o della diseguaglianza, descritte nella 
sezione precedente, sono calcolate per tutte le distribuzioni salariali illustrate nei grafici. 
Da questa analisi risulta che per tutti gli Stati membri che mettono a disposizione dei 
dati per più di un anno, la distribuzione dei salari è andata estendendosi nel corso degli 
anni, con la parziale eccezione dei Paesi Bassi negli anni più recenti. Questa situazione 
interessa lavoratori di sesso maschile e femminile, e quasi esclusivamente le retribuzioni 
dell'industria e dei servizi considerate separatamente (le uniche eccezioni sono costituite 
k'3/ 
dai Paesi Bassi per l'intera economia a partire dal 1990 e dalla Francia per i servizi). Al 
tempo stesso, la portata comunque dello sviluppo varia notevolmente tra paesi e tra 
settori. 
A questo riguardo, quando si interpretano i movimenti nelle misure di dispersione, va 
evidenziato il fatto che in situazioni normali, la distribuzione dei salari tende a cambiare 
lentamente con gli anni, in parte per la richiesta (sotto forma, ad esempio, di 
contrattazioni collettive o di tabelle retributive predisposte in gran parte dalle 
organizzazioni che superano una certa dimensione) di uniformare le percentuali degli 
aumenti salariali e per l'inerzia riscontrata nei confronti di modifiche significative delle 
retribuzioni relative. Cambiamenti importanti a livello di distribuzione sono perciò' attesi 
solo nell'arco di numerosi anni. 
Gli altri aspetti generali dei dati riguardano innanzitutto la distribuzione salariale nei 
servizi, che sembra superare quella dell'industria sia per quanto concerne gli uomini che 
le donne, il che riflette probabilmente la molteplice varietà di qualifiche richieste dal 
settore dei servizi rispetto a quello industriale. Con il tempo, in considerazione 
dell'aumento della percentuale di posti di lavoro nei servizi, questo fattore potrebbe 
comportare una maggiore dispersione dei salari nell'economia. La distribuzione dei salari, 
inoltre, per i lavoratori di sesso maschile che lavorano a tempo pieno, risulta più ampia 
rispetto alle donne. 
Lavoratori di sesso maschile che lavorano a tempo pieno 
Partendo dai tre paesi - Paesi Bassi, Portogallo e Regno Unito - di cui si posseggono i 
dati per gli anni 1985, 1990 e 1995 (o per gli anni vicini a quelli indicati), tutti rivelano 
una maggior distribuzione dei salari mensili di lavoratori, di sesso maschile, che lavorano 
a tempo pieno nell'intera economia, nonché nell'industria e nei servizi, presi 
separatamente. Nei Paesi Bassi, dove la distribuzione dei salari sembra essere stata meno 
diseguale all'inizio del periodo (sebbene, come citato poc'anzi, i confronti debbano essere 
interpretati con cautela), la distribuzione era molto più limitata rispetto agli altri due paesi 
membri (grafico 1), il coefficiente di Gini per l'intera economia era passato da 0,187 nel 
1985 a 0,193 nel 1990 e a 0,196 nel 1994 (tabella 1), mentre il 10% inferiore dei 
lavoratori salariati ha percepito meno del 62% del salario medio nel 1994 rispetto a meno 
del 65% nove anni prima (tabella 2). Per i lavoratori di sesso maschile che lavorano a 
tempo pieno nell'industria, l'accentuazione della diseguaglianza salariale si è rivelata 
maggiore rispetto al resto dell'economia tra il 1985 e il 1990, mentre la distribuzione è 
rimasta invariata tra il 1990 e il 1994, e per i servizi il fenomeno ha avuto una portata 
più o meno analoga tra le due coppie d'anni (grafici 2 e 3). 
In Portogallo, la distribuzione salariale per i lavoratori di sesso maschile che lavorano a 
tempo pieno è aumentata notevolmente tra il 1985 e il 1989 e tra il 1989 e il 1994 
(grafico 4). 
Nel 1985, il coefficiente di Gini per questi lavoratori è stato dello 0,275 per l'economia 
nel suo insieme; nell'89 è salito a 0,305 e nel 1994 a 0,343. Al tempo stesso, il 10% 
inferiore dei lavoratori ha percepito meno del 43% del salario medio nel 1994, mentre nel 
1989 aveva guadagnato il 46,5% e il 51% nell'85. In questo caso, l'aumento della 
distribuzione salariale per quel periodo si è rivelato maggiore nell'industria rispetto ai 
servizi, sebbene come nei Paesi Bassi, la dispersione dei salari superasse nel secondo 
settore il primo (grafici 5 e 6). 
Nel Regno Unito, l'aumento della distribuzione salariale è rimasto quasi inalterato nello 
stesso periodo (grafico 7), benché in questo caso le cifre si riferissero a lavoratori maschi 
adulti, occupati a tempo pieno e perciò', diversamente dagli altri due paesi, si escludessero 
i giovani con salari più bassi. In questo caso, il coefficiente di Gini per lavoratori di sesso 
maschile, occupati a tempo pieno nell'insieme dell'economia (con esclusione dei lavoratori 
//& 
occupati nel settore pubblico, come negli altri casi), è passato dallo 0,239 nel 1986 allo 
0,260 nel 1990 e allo 0,275 nel 1995. Il 10% inferiore dei lavoratori salariati ha ricevuto 
in questo caso meno del 48,5% della retribuzione media l'ultimo anno considerato, 
rispetto al 53,5% nel 1986. Come per il Portogallo, la distribuzione salariale è più 
disuguale nei servizi che nell'industria ed è aumentata maggiormente nel periodo 
contemplato (grafici 8 e 9). 
Negli altri due paesi, di cui sono disponibili dati che si riferiscono a più di un anno, è 
aumentata anche la distribuzione dei salari dei lavoratori di sesso maschile che lavorano 
a tempo pieno (grafici 10 e 11). In Italia, il coefficiente di Gini per l'insieme 
dell'economia è passato dallo 0,203 nel 1985 allo 0,236 nel 1990, mentre in Francia, è 
salito dallo 0,248 nel 1986 allo 0,262 nel 1992. Nel primo anno, l'aumento della 
distribuzione salariale si è dimostrato più sensibile nell'industria che nei servizi (grafici 
12 e 13) e l'aumento globale nella dispersione dei salari rifletteva in parte il relativo 
trasferimento di lavoratori dal primo settore al secondo. Questo effetto si è risentito 
soprattutto in Francia, dove la distribuzione dei salari era meno disuguale nei servizi 
sebbene il grado di disuguaglianza fosse aumentato nell'insieme dell'economia e 
nell'industria (grafici 14 e 15). 
I dati esistenti per i due altri paesi, si riferiscono unicamente al 1995. Nel caso della 
Germania, per cui sono disponibili unicamente dati sui salari orari di lavoratori di sesso 
maschile e femminile a tempo pieno nell'insieme dell'economia, la distribuzione sembra 
più equa di qualsiasi altro Stato membro, sebbene ciò* si possa considerare una 
conseguenza del tipo di dati disponibili e non una differenza vera e propria. 
Per l'Austria, altro paese interessato, e i cui dati sembrano più affidabili, l'entità della 
dispersione dei salari per i lavoratori di sesso maschile a tempo pieno nell'insieme 
dell'economia nel 1995, era relativamente limitata (grafico 16), leggermente superiore a 
quella dei Paesi Bassi, ma inferiore rispetto agli altri paesi di cui esistono dati (esclusa 
la Germania). Per quanto concerne gli altri paesi, la dispersione si è rivelata maggiore nei 
servizi che nell'industria (il coefficiente Gini era di 0,207 per l'industria e di 0,257 nei 
servizi). 
Lavoratori di sesso femminile occupati a tempo pieno 
La dispersione dei salari per le donne che lavorano a tempo pieno risulta più limitata 
rispetto agli uomini di tutti i paesi, esclusa l'Austria. Per quanto concerne tuttavia gli 
uomini, il grado di dispersione è andato tendenzialmente aumentando negli anni, ad 
esclusione dei Paesi Bassi. 
In questo paese, sebbene la distribuzione dei salari per le donne occupate a tempo pieno 
fosse aumentata tra il 1985 e il 1990 nell'insieme dell'economia e nei servizi (e non nelle 
industrie), ha subito una leggera flessione tra il 1990 e il 1994 (grafici 17, 18 e 19) e il 
coefficiente di Gini per l'insieme dell'economia è sceso dallo 0,187 a 0,184. 
In Portogallo, la dispersione salariale per le donne occupate a tempo pieno è aumentata 
tra il 1985 e il 1994, più che per gli uomini, nell'industria e nei servizi considerati 
separatamente e nell'insieme dell'economia (grafici 20, 21 e 22). Il coefficiente globale 
di Gini è aumentato dallo 0,240 nel primo anno, allo 0 nell'ultimo, mentre il 10% 
inferiore dei lavoratori salariati ha percepito meno del 53% del salario medio nel 1994, 
rispetto a meno del 66% nel 1985. 
Nel Regno Unito, sebbene l'estensione della distribuzione dei salari fosse inferiore per le 
donne che lavorano a tempo pieno che per gli uomini a tempo pieno, è rimasta tuttavia 
significativa (grafico 23) e il coefficiente di Gini è salito dallo 0,215 nel 1986 allo 0,246 
nel 1995, mentre le retribuzioni del 10% inferiore dei lavoratori salariati è sceso dal 
H 
58,5% del salario medio a meno del 52,5% nello stesso periodo. L'estensione della 
dispersione dei salari ha inciso in ugual misura nell'industria e nei servizi, considerati 
separatamente (grafici 24 e 25). 
In Italia, l'estensione della distribuzione dei salari tra il 1985 e il 1990 è stata meno 
pronunciata per le donne che lavorano a tempo pieno che per gli uomini,, in particolare 
nei servizi (grafici 26, 27 e 28), in cui il coefficiente di Gini è rimasto praticamente 
immutato. D'altro canto, in Francia, è avvenuto il contrario e la dispersione dei salari 
femminili è aumentata più che per i maschi tra il 1986 e il 1992 nell'industria e 
nell'insieme dell'economia (grafici 29, 30 e 31). 
Infine, in Austria, nel 1995, le retribuzioni delle lavoratrici a tempo pieno erano 
distribuite in maniera più disuguale rispetto agli uomini, soprattutto nell'industria (grafico 
32). Il coefficiente di Gini per i salari delle donne era di 0,264 contro lo 0,228 per gli 
uomini. 
4. Panel europeo delle famiglie 
Il nuovo panel delle famiglie offre informazioni supplementari sulla distribuzione dei 
salari nell'Unione, ciò' che in considerazione della scarsità dei dati disponibili a livello 
nazionale, risulta di particolare importanza. Tuttavia solo con il tempo, sarà possibile 
stabilire il valore di questo panel. 
Se l'obiettivo principale del panel è quello di indicare il cambiamento, nel tempo, del 
reddito, delle condizioni di vita e di altre caratteristiche dei nuclei familiari nell'Unione, 
è finora possibile disporre unicamente dei risultati del primo flusso di dati (inclusa la 
prima indagine annuale delle famiglie) raccolti nella primavera del 1994 e solo in via 
provvisoria. Questi dati forniscono particolari sulla distribuzione dei salari solo per un 
determinato periodo (anche se nell'indagine vengono posti dei quesiti circa il reddito 
dell'anno precedente e il reddito attuale, nella pratica, risulta rischioso trarre delle 
conclusioni da queste risposte). 
Il campione delle famiglie incluse nel panel, inoltre, pur essendo scelto per offrire un 
quadro più rappresentativo possibile dell'insieme della popolazione, appare relativamente 
ridotto (complessivamente sono incluse oltre 60 mila famiglie di dodici Stati membri, in 
quanto tre paesi non sono considerati), e rimane ancora poco chiara quale sarà, nella 
pratica, l'affidabilità dei dati. Ciò' riguarda soprattutto alcuni dei paesi più vasti, come ad 
esempio la Germania, in cui il campione è molto ridotto rispetto alla popolazione (sono 
coperte solo 5.000 famiglie su un totale di 35 milioni), e ai confronti effettuati tra gli 
Stati membri rispetto alle stime della situazione globale dell'UE (per i quali la grandezza 
del campione può' costituire un problema minore). Si applica altresì a redditi di cui è 
difficile possedere dei dati, in parte a causa delle fonti disparate di provenienza, in parte 
perché i singoli individui sono spesso poco chiari nella dichiarazione dei loro guadagni 
al lordo o al netto delle imposte, soprattutto se la retribuzione varia nel corso dell'anno 
e comprende varie indennità o pagamenti speciali, in parte perché non esiste un metodo 
facile che consenta il controllo dei particolari forniti. 
Ciononostante, pur accettando gli ampi margini d'errore dei risultati, il panel consente Un 
giudizio potenzialmente apprezzabile delle divergenze nella distribuzione dei salari da 
lavoro attraverso l'Unione. Ciò' avviene in particolare poiché, diversamente dai dati 
presentati e discussi precedentemente, le cifre (almeno in linea generale) sono raccolte 
in una serie comune di definizioni delle retribuzioni e dei lavoratori interessati. 
Successivamente viene analizzato il primo flusso di dati del panel delle famiglie relativo 
alle retribuzioni mensili lorde dei lavoratori (i dati si riferiscono in particolare alla 
1/ O 
retribuzione mensile lorda dei lavoratori per il 1994, cui si aggiungono indennità e 
supplementi annuali, che possono non essere corrisposti in somme uguali nel corso 
dell'anno, onde rendere possibile la messa a punto di una stima delle retribuzioni mensili 
medie). Nonostante il loro grado di evidente comparabilità tra i paesi, se si considera il 
modesto esempio incluso nel panel e la difficoltà di raccogliere particolari affidabili sul 
reddito, è opportuno interpretare i risultati con le dovute cautele, considerandoli indicativi 
solo delle effettive differenze che esistono tra gli Stati membri. 
Distribuzione dei salari lordi attraverso VUnione 
Analizzando i dati del panel emergono alcune divergenze nella distribuzione dei salari 
rispetto alle cifre nazionali esaminate in precedenza. Questo particolare si può' attribuire 
unicamente alla diversa definizione dei salari coinvolti e alle differenze nel tipo di dati 
disponibili, che prevedono, in linea di massima, l'inserimento di tutti i lavoratori inclusi 
nei dati del panel e non solo di alcuni di essi come avviene nella maggior parte dei dati 
nazionali (che in genere coprono unicamente i dipendenti del settore privato e in alcuni 
casi non comprendono tutti i servizi). Ciononostante, il quadro relativo illustrato dai dati 
del panel è generalmente analogo a quello indicato dalle cifre nazionali; in genere, le 
retribuzioni delle donne insieme sembrano meno disperse di quelle degli uomini mentre 
le retribuzioni di uomini e donne sembrano più disperse nel Regno Unito, in Francia e 
in Portogallo rispetto ai Paesi Bassi o all'Italia (i grafici da 33 a 44 riassumono i risultati 
del panel). Dal panel emerge anche che le disparità salariali negli Stati membri meno 
ricchi tendono ad essere più sensibili rispetto ai paesi più ricchi seppur con notevoli 
eccezioni. 
Il paese con la distribuzione più ampia di retribuzioni dei lavoratori di sesso maschile e 
di sesso femminile, occupati a tempo pieno nel 1994, era il Regno Unito, in cui il 
coefficiente di Gini per il primo gruppo era di 0,333 e per il secondo di 0,290 (tabella 
3) e dove il 10% dei soggetti percepiva meno del 43% del salario medio e il 10% delle 
donne meno del 48%. (Queste cifre indicano una maggior dispersione dei salari rispetto 
ai dati nazionali esaminati poc'anzi, sebbene ciò' sia dovuto in parte al fatto che gli ultimi 
dati coprivano unicamente i lavoratori adulti ed escludevano quindi molti giovani 
lavoratori inclusi nei dati per altri paesi). Questo esempio è seguito dalla Francia, 
dall'Irlanda, dal Lussemburgo, dalla Spagna e dal Portogallo, in cui la distribuzione era 
solo leggermente meno ampia per uomini e donne. Esiste una netta differenza tra questi 
sei paesi e gli altri sei Stati membri, che hanno messo a disposizione dei dati, in cui i 
salari lordi sembrano essere distribuiti in maniera più equa. Questo è il caso in particolare 
dei Paesi Bassi (dove i dati si riferiscono al 1993 e possono essere meno affidabili di 
quelli del 1994 a causa di difficoltà di memoria da parte di coloro che hanno risposto al 
questionario), la Grecia e l'Italia, dove in ogni caso il valore del coefficiente di Gini era 
inferiore allo 0,2 (probabilmente troppo basso per essere credibile nel caso dei Paesi 
Bassi). 
Dai dati, inoltre, emerge che il modello delle disparità nelle retribuzioni (forma della 
curva di Lorenz) differisce tra i paesi membri che presentano uguali livelli di dispersione 
globale. In particolare, le disparità risultano relativamente ampie nella parte inferiore della 
tabella salariale in alcuni paesi e nella parte superiore in altri. Il Regno Unito e la 
Francia, ad esempio, presentano una distribuzione globale, con dispersione analoga delle 
retribuzioni lorde per gli uomini (il coefficiente di Gini ha quasi lo stesso valore in 
entrambi i casi) ma nel 1994 c'erano più persone che ricevevano bassi salari nel Regno 
Unito rispetto alla Francia (come dimostrano le retribuzioni più basse del 10% inferiore 
dei lavoratori salariati rispetto alla media salariale del primo paese nei confronti del 
secondo, nella tabella 3) e implicitamente esistevano meno soggetti con salari superiori 
(differenza questa che può' riflettere l'esistenza di una legislazione relativa ai minimi 
salariali in un caso e non nell'altro). 
//C 
I salari relativi del 10% inferiore dei lavoratori salariati, erano superiori nel Portogallo 
rispetto a qualsiasi altro Stato membro, eccezion fatta per i Paesi Bassi, l'Italia e la 
Grecia, malgrado la natura relativamente dispersa della distribuzione globale dei salari, 
e notevolemente superiori rispetto alla Spagna, dove la dispersione globale era analoga. 
Come nel caso precedente, ciò' implica una dispersione comparativamente ampia dei 
salari in Portogallo, quando si sale nella tabella delle retribuzioni. In altri termini, nel 
Regno Unito e in Spagna, nonché in Irlanda e in Lussemburgo, l'ampia dispersione 
salariale era considerata più come risultato di un'ampia proporzione di lavoratori che 
percepiscono bassi salari, che una grande proporzione di retribuzioni corrisposte ad una 
ridotta proporzione di lavoratori che percepiscono salari elevati, rispetto alla posizione 
della Francia o del Portogallo. 
Retribuizioni e ore lavorate 
1 dati del panel mettono anche in evidenza le ore lavorate da lavoratori che percepiscono 
bassi salari rispetto a quelli che si riscontrano salendo nella tabella retributiva. Per gli 
uomini e le donne che lavorano a tempo pieno, esiste nell'Unione una tendenza comune 
dei lavoratori che percepiscono bassi salari, a lavorare un maggior numero di ore rispetto 
a coloro che percepiscono livelli salariali più elevati. Per i 7 degli 11 Stati membri, di cui 
esistono i dati (i Paesi Bassi non hanno fornito dati), nel 1994 i lavoratori di sesso 
maschile del decile inferiore della distribuzione salariale, hanno lavorato, in media, 
almeno tre ore alla settimana di più rispetto alle ore medie lavorate da tutti i lavoratori 
di sesso maschile, occupati a tempo pieno (grafico 45). (Queste cifre si riferiscono ai 
lavoratori occupati nell'industria e nei servizi, presi insieme, mentre escludono il settore 
agricolo in cui le ore lavorate sono più difficili da valutare e in genere più numerose, 
soprattutto per coloro che percepiscono bassi salari, rispetto ai lavoratori occupati in altre 
attività. Includendo l'agricoltura, perciò', si aumenterebbe il numero di ore relative 
lavorate dai lavoratori che percepiscono salari più bassi). In Grecia, in Spagna e in 
Francia, la differenza era di oltre 4 ore settimanali e in Irlanda di oltre 5 ore. Solo nel 
Lussemburgo, i lavoratori di sesso maschile del decile inferiore hanno lavorato meno di 
2 ore alla settimana più della media. 
Per quanto concerne le donne, coloro che percepiscono i salari più bassi lavorano anche 
più della media di tutti gli Stati membri, seppure con una differenza che tende al ribasso 
rispetto ai lavoratori di sesso maschile. In 5 degli 11 Stati membri, le donne del decile 
inferiore della distribuzione salariale hanno lavorato oltre tre ore la settimana in più 
rispetto alla media delle ore settimanali per i lavoratori a tempo pieno (grafico 46). Solo 
in Irlanda, la differenza è risultata maggiore, mentre in Germania e in Lussemburgo era 
inferiore ad un'ora alla settimana. 
Le cifre relative alle ore lavorate indicano che per gli uomini e le donne, le disparità della 
retribuzione oraria in tutti gli Stati membri sono addirittura superiori alle differenze 
riscontrate nelle retribuzioni mensili, citate. 
M 
£T 
oO Tabella 1 
GINI coefficienti: Lavoratori a tempo pieno 
Paesi Bassi 
Uomini 
Donne 1985 
Tutta l'economia 
0,187 
Tutta l'economia 
0,177 Industria 
0,168 
Industria 
0,170 Servizi 
0,197 
Servizi 
0,179 1990 
Tutta l'economia 
0,193 
Tutta l'economia 
0,187 Industria 
0,180 
Industria 
0,163 Servizi 
0,201 
Servizi 
0,191 1994 
Tutta feconomìa 
0,196 
Tutta l'economia 
0,184 industria 
0,180 
Industria 
0,164 Servfci 
0,205 
Servizi 
0,188 
Portogallo 
Uomini 
Donne 1985 
Tutta l'economia 
0,287 
Tutta l'economia 
0,240 Indi'stria 
0,257 Servizi 
0,303 
Industria I Servizi 
0,188 | 0,264 1989 
Tutta l'economia 
0,305 
Tutta l'economia 
0,250 Industria 
0,276 
Industria 
0,190 Servizi 
0,326 
Servizi 
0,283 1994 
Tutta l'economia 
0,343 
Tutta l'economìa 
0,305 Industria 
0,323 
industria 
0,258 Servizi 
0,351 
Servizi 
0,320 
Regno Un ito 
Uomini 
Donne 1986 
Tutta l'economia 
0,239 
Tutta l'economia 
0,215 Industria 
0,218 
Industria 
0,188 Servizi 
0,267 
Servizi 
0,223 1990 
Tutta l'economia 
0,260 
Tutta l'economia 
0,236 Industria 
0,233 
Industria 
0,210 Servizi 
0,302 
Servizi 
0,252 1995 
Tutta l'economia 
0,275 
Tutta l'economia 
0,246 Industria 
0,242 
Industria 
0,231 Servizi 
0,311 
Servizi 
0,261 
Italia 
Uomini 
Donne 1985 
Tutta l'economia 
0,203 
Tutta l'economia 
0,182 Industria 
0,183 
Industria 
0,161 Servizi 
0,250 
Servizi 
0,212 1990 
Tutta l'economia 
0,236 
Tutta l'economia 
0,192 Industria 
0,219 
Industria 
0,173 Servizi 
0,266 
Servizi 
0,214 
Francia 
Uomini 
Donne 1986 
Tutta l'economia 
0,248 
Tutta l'economia 
0,184 Industria 
0,231 
Industria 
0,174 Servizi 
0,286 
Servizi 
0,194 1992 
Tutta l'economia 
0,262 
Tutta l'economia 
0,216 Industria 
0,247 
Industria : 
0,208 Servizi 
0,275 
Servizi 
0,219 
Austria 
Uomini 
Donne • 1995 
Tutta l'economia 
0,228 
Tutta l'economìa 
0.264 Industria 
0,207 
Industria 
0.246 Servìzi 
0,257 
Servizi 
0.273 
jTabella 2 
Decile inferiore relativo alla retribuzione media: lavoratori a tempo pieno 
Paesi Bassi 
Uomini 
Donne 1985 
Tutta l'economia 
65,165 
Tutta l'economia 
61,381 Industria 
69,145 
Industria 
60,893 Servizi 
62,404 
Servizi 
59,984 1990 
Tutta l'economia 
63,304 
Tutta l'economia 
60,341 Industria 
65,785 
Industria 
67,306 Servizi 
61,637 
Servizi 
59,157 1994 
Tutta l'economia 
62,064 
Tutta l'economìa 
63,738 Industria. 
65,363 
Industria 
68,442 Servìzi 
60,078 
Servizi 
63,179 
Portogallo 
Uomini 
Donne 1985 
Tutta l'economia 
51,117 
Tutta l'economia 
66,061 Industria 
56,048 
Industria 
65,199 Servìzi 
45,203 
Servizi 
53,922 1989 
Tutta l'economia 
46,726 
Tutta l'economia 
57,705 Industria 
50,860 
Industria 
71,117 Servizi 
40,762 
Servizi 
53,922 1994 
Tutta l'economia 
42,853 
Tutta l'economia 
52,765 Industria 
46,730 
Industria 
60,811 Servizi 
38,884 
Servizi 
46,310 
Regno Unito 
Uomini 
Donne 1986 
Tutta l'economia 
53,697 
Tutta l'economia 
58,564 Industria 
58,229 
Industria 
63,035 Servizi 
49,407 
Servizi 
58,879 1990 
Tutta l'economia 
50,712 
Tutta l'economia 
54,759 Industria 
55,323 
Industria 
60,410 Servizi 
45,613 
Servizi 
53,568 1995 
Tutta l'economia 
48,580 
Tutta l'economia 
52,299 Industria 
53,281 
Industria 
57,079 Servizi 
44,274 
Servizi 
51,745 
Italia 
Uomini 
Donne 1985 
Tutta l'economia 
63,370 
Tutta l'economia 
58,174 Industria 
65,945 
Industria 
60,413 Servizi 
53,068 
Servizi 
56,381 1990 
Tutta l'economia 
59,757 
Tutta l'economia 
65,539 Industria 
61,805 
Industria 
69,988 Servizi 
53,890 
Servizi 
61,332 
Francia 
Uomini 
Donne 1986 
Tutta l'economia 
57,149 
Tutta l'economia 
67,016 Industria 
59,770 
Industria 
69,271 Servizi 
50,681 
Servizi 
64,073 1992 
Tutta l'economìa 
54,545 
Tutta l'economia 
61,134 Industria 
56,220 
Industria 
62,974 Servizi 
53,058 
Servizi 
60,328 
Austria 
Uomini 
Donne : 1995 
Tutta l'economia 
54J08 
Tutta l'economia 
43.895 Industria 
60^587 
Industria 
49.112 Servizi 
46,813 
Servìzi 
41.733 
Tabella 3 
Statistiche riepilogative della distribuzione salariale mensile lorda di lavoratori di sesso maschile e femminile, 
occupati a tempo pieno negli Stati membri, nel 1994 
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^y^^ Coefficienti di Gini 
Uomini 
0.213 " 
0.246 
0.238 
0.192 
0.285 
0.318 
0.308 
0.195 
0.300 
0.126 
0.284 
0.333 Donne 
0.194 
0.208 
0.214 
0.134 
0.283 
0.270 
0.256 
0.158 
0.290 
0.165 
0.269 
0.290 Nedre decil som %- gennemsnit 
Uomini 
55.7 
52.6 
52.7 
57.8 
47.5 
47.0 
42.4 
61.8 
42.2 
73.6 
56.5 
42.8 Donne 
57.7 
55.2 
47.3 
69.6 
41.5 
50.2 
49.7 
65.3 
38.5 
68.7 
60.0 
48.3 
*) Le cifre si riferiscono alle retribuzioni annue lorde nel 1993 in quanto i dati relativi al 1994 non sono disponibili. 
Nota: I dati riguardano i lavoratori che lavorano 30 ore o più alla settimana. 
Fonte: European Community Household Panel (Panel europeo delle famiglie), primo flusso di dati provvisori. 
fO 
Distribuzione delle retribuzioni mensili lorde dei lavoratori dipendenti a 
tempo pieno negli Stati membri, 1985-95 
Paesi Bassi, economia totale, 1985,1990,1994 Paesi Bassi, industria, 1985,1990,1994 
r% lavoratori dipendenti 
60 80 100 
Retribuzioni cumulative in % 60 80 100 
Retribuzioni cumulative in % 
Paesi Bassi, servizi, 1985,1990,1994 Portogallo, economia totale, 1985,1989,1994 
60 L 80 100 
Retnbuziom cumulative in % 60 80 100 
Retribuzioni cumulative in % 
Portogallo, industria, 1985,1989,1994 Portogallo, servizi, 1985,1989,1994 
60 80 100 
Retribuzioni cumulative in % 60 80 100 
Retribuzioni cumulative in % 
& 
Distribuzione delle retribuzioni mensili lorde dei lavoratori dipendenti a 
tempo pieno negli Stati membri, 1985-95 
Regno Unito, economia totale, 1986,1990,1995 8 Regno Unito, industria, 1986,1990,1995 
100 f% lavoratori dipendenti 
90 •1986 
•1990 
-1995 
60 80 100 
Retribuzioni cumulative in % 60 80 100 
Retribuzioni cumulative in % 
9 Regno Unito, servizi, 1986,1990,1995 10 Italia, economia totale, 1985,1990 
100 f% lavoratori dipendenti 
90 -1985 
•1990 
60 80 100 
Retribuzioni cumulative in % 60 80 100 
Retribuzioni cumulative in % 
11 Italia, industria, 1985,1990 12 Italia, servizi, 1985,1990 
% lavoratori dipendenti 
Distribuzione delle retribuzioni mensili lorde dei lavoratori dipendenti a 
tempo pieno negli Stati membri, 1985-95 
13 Francia, economia totale, 1986,1992 
r% lavoratori dipendenti 14 Francia, industria, 1986,1992 
100 r% lavoratori dipendenti 
90 -
r -1992 
80 
70 
60 
50 
40 
30 
20 
10 
0 60 80 100 
Retribuzioni cumulative in % 60 80 100 
Retribuzioni cumulative in % 
15 
100 
90 
80 
70 
60 
50 
40 
30 
20 
10 
0 Francia, servizi, 1986,1992 
,% lavoratori dipendenti 
-*-1986 
-*-1992 16 Austria, economia totale, industria e servizi, 1995 
60 80 
Retribuzioni cumulative in % 60 80 100 
Retribuzioni cumulative in % 
17 Paesi Bassi, economia totale, 1985,1990,1994 
100 r% lavoratrici dipendenti 
90 
80 
70 
60 
50 
40 
30 
20 
10 
60 80 100 
Retribuzioni cumulative in % 18 Paesi Bassi, industria, 1985,1990,1994 
r% lavoratrici dipendenti 
60 80 
Retribuzioni cumulative in ' 
A "2 
Distribuzione delle retribuzioni mensili lorde dei lavoratori dipendenti a 
tempo pieno negli Stati membri, 1985-95 
19 Paesi Bassi, servizi, 1985,1990,1994 20 Portogallo, economia totale, 1985,1989,1994 
100 r% lavoratrici dipendenti 
90 
80 
70 
60 
50 
40 
30 
20 
10 
0 
60 80 
Retribuzioni cumulative in ' „60^ . . 80 100 
Retribuzioni cumulative in % 
21 Portogallo, industria, 1985,1989,1994 22 Portogallo, servizi, 1985,1989,1994 
100 r% lavoratrici dipendenti 
90 
60 80 100 
Retribuzioni cumulative in % 60 80 100 
Retribuzioni cumulative in % 
23 Regno Unito, economia totale, 1986,1990,1995 24 Regno Unito, industria, 1986,1990,1995 
r% lavoratrici dipendenti 
60 80 100 
Retribuzioni cumulative in % 100 r*/o lavoratrici dipendenti 
90 
ç^ 60 80 100 
Retribuzioni cumulative in % 
Distribuzione delle retribuzioni mensili lorde dei lavoratori dipendenti a 
tempo pieno negli Stati membri, 1985-95 
25 Regno Unito, servizi, 1986,1990,1995 26 Italia, economia totale, 1985,1990 
60 80 100 
Retribuzioni cumulative in % 20 40 60 80 100 
Retribuzioni cumulative in % 
27 Italia, industria, 1985,1990 28 Italia, servizi, 1985,1990 
r% lavoratrici dipendenti -% lavoratrici dipendenti 
60. 80 100 
Retnbuziom cumulative in % 60 80 100 
Retribuzioni cumulative in % 
29 Francia, economia totale, 1986,1992 30 Francia, industria, 1986,1992 
% lavoratrici dipendenti 
Distribuzione delle retribuzioni mensili lorde dei lavoratori dipendenti a 
tempo pieno negli Stati membri, 1985-95 
31 Francia, servizi, 1986,1992 
100 y* lavoratrici dipendenti 
90 •1986 
•1992 32 Austria, economia totale, industria e servizi, 1995 
% lavoratrici dipendenti 
6Q 80 
Retribuzioni cumulative in 60 80 100 
Retribuzioni cumulative in 
6~£ 
Distribuzione delle retribuzioni mensili lorde dei lavoratori dipendenti a 
tempo pieno negli Stati membri, 1994 (dati ECHP) 
33 Belgio, 1994 
% lavoratori dipendenti 34 
100 
90 
80 
70 
60 
50 
40 
30 
20 
10 
0 Danimarca, 1994 
% lavoratori dipendenti 
-*-Uomini 
-•-Donne 
Retribuzioni cumulative in % 60 80 100 
Retribuzioni cumulative in % 
35 Germania, 1994 
% lavoratori dipendenti 36 Grecia, 1994 
100 ?* lavoratori dipendenti 
90 -Uomini 
-Donne 
60 80 100 
Retribuzioni cumulative in % Retribuzioni cumulative in % 
37 Spagna, 1994 
Retribuzioni cumulative in % 38 Francia, 1994 
% lavoratori dipendenti 
^ Retribuzioni cumulative in 
Distribuzione delle retribuzioni mensili lorde dei lavoratori dipendenti a 
tempo pieno negli Stati membri, 1994 (dati ECHP) 
39 Irlanda, 1994 
% lavoratori dipendenti 40 Italia, 1994 
P» lavoratori dipendenti 
60 80 100 
Retribuzioni cumulative in % 60 80 100 
Retribuzioni cumulative in % 
41 Lussemburgo, 1994 
% lavoratori dipendenti 42 Paesi Bassi, 1993 
% lavoratori dipendenti 100 
90 
80 
70 
60 
50 
40 
30 
20 
10 
Retribuzioni cumulative in % 60 80 100 
Retribuzioni cumulative in % 
43 Portogallo, 1994 
% lavoratori dipendenti 
Retribuzioni cumulative in % 44 Regno Unito, 1994 
% lavoratori dipendenti 
r% 60 80 100 
Retribuzioni cumulative in % 
45 Ore medie abitualmente lavorate per settimana 
dai lavoratori dipendenti a tempo pieno, 1994 
go Pre settimanali abituali gg 
•Ore medie di tutti i dipendenti a tempo pieno 
•Ore medie del decile inferiore 46 Ore medie abitualmente lavorate per settimana 
dalle lavoratrici dipendenti a tempo pieno, 1994 
go Ore settimanali abituali gQ 
50 h •Ore meale di tutte le dipendenti a tempo pieno 
BOre mette del decNe inferiore 
^3 

ISSN 0254-1505 
COM(96) 698 def. 
DOCUMENTI 
IT 04 06 
N. di catalogo : CB-CO-96-707-IT-C 
ISBN 92-78-13784-7 
Ufficio delle pubblicazioni ufficiali delle Comunità europee 
L-2985 Lussemburgo 
Lo