Parere del Comitato economico e sociale sul tema "Miglioramento della dimensione qualitativa della politica sociale ed occupazionale"



Gazzetta ufficiale n. C 311 del 07/11/2001 pag. 0054 - 0059



Parere del Comitato economico e sociale sul tema "Miglioramento della dimensione qualitativa della politica sociale ed occupazionale" (2001/C 311/12) La Commissione, in data 25 giugno 2001, ha deciso, conformemente al disposto dell'articolo 262 del Trattato che istituisce la Comunità europea, di consultare il Comitato economico e sociale sul tema di cui sopra. La Sezione "Occupazione, affari sociali, cittadinanza", incaricata di preparare i lavori del Comitato in materia, ha formulato il parere sulla base del rapporto introduttivo del relatore Bloch-Lainé, in data 5 settembre 2001. Il Comitato economico e sociale ha adottato il 12 settembre 2001, nel corso della 384a sessione plenaria, con 86 voti favorevoli, nessun voto contrario e un'astensione il seguente parere. AVVERTENZA Il tema del presente parere è "il miglioramento della dimensione qualitativa della politica sociale ed occupazionale", ma il parere verte in primo luogo sulla qualità dell'occupazione, toccando solo marginalmente i suoi legami con l'altro elemento, molto più vasto, del tema. Il motivo è il seguente: il Comitato è perfettamente cosciente delle interazioni che vi sono tra numerosi aspetti della politica sociale e la qualità dell'occupazione. Quest'ultima dipende ovviamente da fattori esogeni e in primo luogo dal sostegno da parte di politiche sociali coerenti e pertinenti. Tuttavia, durante i lavori, il gruppo di studio che ha elaborato il parere non conosceva ancora il testo della comunicazione - che era in corso di preparazione - prevista dalla Commissione su tale argomento. D'altra parte, il calendario imposto non permetteva di redigere un testo che vertesse sull'intero tema senza essere superficiale. Ma soprattutto va infine ricordato che il parere doveva rispondere in primo luogo ad un auspicio formulato esplicitamente dal Ministro belga del lavoro e della politica delle pari opportunità che, in un messaggio al Presidente del Comitato, ha sottolineato l'importanza attribuita ai lavori sulla dimensione qualitativa dell'occupazione nel programma della Presidenza del suo paese, invitando il Comitato a presentare un parere proprio su questo tema. 1. Premessa: alcune riflessioni di ordine generale 1.1. L'interesse che gli Stati europei e le istituzioni dell'Unione nutrono per la "qualità dell'occupazione" non è recente. La questione è stata trattata in numerosi ed eccellenti lavori, tra i quali va ricordato in modo particolare il Libro bianco della Commissione di Jacques Delors, "Crescita, competitività e occupazione". Una tappa importante è stata segnata con gli orientamenti del Consiglio europeo di Lisbona relativi alla necessità di una "strategia globale", di una "politica attiva" tesa a promuovere non solo posti di lavoro "più numerosi" ma anche "migliori". Il Consiglio di Nizza è andato oltre e, dopo aver adottato un'"Agenda sociale europea", ha approfondito e ampliato questa linea. Infine, l'anno seguente, a Stoccolma, sono state formulate delle conclusioni che sviluppano e precisano la portata delle azioni da intraprendere. Le conclusioni formulate in merito fissano degli obiettivi chiari ed ambiziosi. 1.2. La "qualità dell'occupazione" emerge quindi come tema a pieno titolo della riflessione istituzionale sul modello sociale europeo e sulla strategia economica dell'Unione (cfr. il Consiglio europeo di Lisbona). 1.2.1. L'opportuno emergere di tale tema si iscrive in un'evoluzione logica nel corso della quale è stato riconosciuto il fatto che la politica sociale, se ben ponderata, era un fattore importante per l'efficienza e la competitività della produzione. 1.2.2. Nel costruire l'Europa, la preoccupazione per la qualità è sottolineata con un'insistenza costante. Orbene, ciò che viene definito "qualità della vita" dipende evidentemente in larga misura non soltanto, è ovvio, dalla qualità dei posti di lavoro offerti, ma anche dalle condizioni nelle quali si lavora: libertà di scelta, rispetto della dignità umana, parità di trattamento, remunerazione dignitosa, condizioni in cui vengono espletate le mansioni, ambiente, salute e sicurezza, possibilità di formazione, motivazioni, consultazione e partecipazione dei lavoratori ecc. 1.2.3. Gli artefici della costruzione europea hanno affermato la volontà di fare in modo che i posti di lavoro creati sul territorio dell'Unione apportino il maggiore valore aggiunto e la maggiore crescita umana possibili. È importante seguire attentamente la realizzazione di tale obiettivo, misurare l'evoluzione delle varie realtà e delle prestazioni in tale settore e adottare tutti i provvedimenti utili al fine di garantire che le situazioni reali siano conformi agli obiettivi annunciati. 1.2.4. A livello europeo, in connessione con gli Stati membri, esiste una serie di strumenti per l'analisi e per la riflessione strutturata che consente di rispondere alla preoccupazione di privilegiare la creazione di posti di lavoro di qualità. 1.3. L'innegabile complessità del tema non può far accettare un'obiezione che viene talvolta formulata e che un recente documento dell'OIL(1), per opporvisi, sintetizza nel modo seguente: "lo standard di un lavoro dignitoso non è applicabile a situazioni e paesi troppo diversi tra loro, a meno di non relativizzarlo al punto di privarlo di qualsiasi contenuto reale". Indubbiamente la situazione cambia da un'economia all'altra; i ritmi e i margini di progresso ipotecabili non sono gli stessi ovunque e i fattori soggettivi che entrano nella valutazione della qualità sono spesso molto significativi in questo come in altri campi. 1.4. Il presente parere è incentrato su tre assi: - mette in rilievo gli elementi constatati; - affronta un numero limitato di argomenti chiave; - formula alcune raccomandazioni. 2. Constatazioni 2.1. Le fonti documentarie che consentono di stabilire dei dati di fatto sono numerose. Esse derivano da approcci metodologici di natura molto diversa. Ad esempio, nel 2000 la Fondazione europea di Dublino ha effettuato un'inchiesta, sulla scia delle due condotte nel 1990 e nel 1995 e basate sulla percezione, da parte dei lavoratori, della qualità dei loro posti di lavoro. L'Agenzia di Bilbao ha messo a punto dei dati oggettivi partendo da osservazioni utili. Infine, Eurostat raccoglie e aggrega dati statistici indispensabili. Restano dei problemi relativi all'aggiornamento, alla comparabilità e all'armonizzazione dei sistemi di valutazione statistica. 2.2. Qualsiasi diagnosi relativa alla qualità del lavoro, per poter sfociare in raccomandazioni pertinenti e convincenti, deve attingere a tutto l'insieme delle fonti utili e combinarne i contributi. Il Comitato non ha affatto la pretesa di presentare, in appresso, un quadro generale. Si è solo sforzato di evocare una serie di elementi d'informazione. 2.3. Sicurezza e salute L'Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro ha elaborato un'eccellente relazione sullo "Stato della sicurezza e della salute sul lavoro nell'Unione europea". Il presente parere si limita a rinviare alle indicazioni fornite in tale documento. I punti chiave dello studio mettono in evidenza i progressi da compiere. 2.4. Dall'inchiesta effettuata dalla Fondazione di Dublino sulla percezione, da parte dei lavoratori, dell'evoluzione di alcuni importanti fattori della qualità del lavoro emergono tra l'altro le seguenti osservazioni(2): - stabilità del fattore stress; - aumento dei disturbi muscolo-scheletrici; - aumento dell'intensità del lavoro; - leggero aumento della percentuale dei lavoratori dipendenti che hanno ricevuto una formazione offerta dai datori di lavoro; - persistenza della discriminazione in base al sesso; - il lavoro temporaneo e la "flessibilità" non comportano un miglioramento della qualità delle condizioni di lavoro; - la violenza e le molestie continuano a essere problemi importanti. 2.5. Altri aspetti 2.5.1 La relazione annuale della Commissione sulle pari opportunità per le donne e gli uomini nell'Unione europea per il 2000 sottolinea che, in materia di impiego, le disparità restano marcate, anche se tendono a diminuire. 3. Alcuni argomenti chiave 3.1 Il Comitato ha concentrato la sua attenzione su alcuni argomenti scelti in funzione delle seguenti preoccupazioni: - sottolineare lo stretto nesso che intercorre, nella fattispecie, tra la qualità del lavoro e l'efficienza economica della produzione o dei servizi delle imprese europee; - sottolineare, quanto ai posti di lavoro, la necessità di conciliare nel miglior modo possibile le esigenze della vita professionale e le condizioni della vita personale e familiare; - trarre il maggior profitto possibile dai contributi contenuti in precedenti pareri del Comitato e ancora del tutto pertinenti ed attuali. Vi sono sicuramente altri temi di riflessione che meritano attenzione, quali ad esempio quello della retribuzione. Il fatto che non vengano trattati nel presente parere non significa che il Comitato li giudichi secondari. 3.2. Sicurezza e salute(3) 3.2.1. Come rendere più efficace la legislazione europea? - Il Comitato ha sottolineato e continua a ribadire l'importanza dell'obiettivo dell'armonizzazione in una prospettiva di progresso; ciò significa che i livelli minimi di protezione considerati essenziali non possono differire in funzione della dimensione delle imprese. - È importante tener conto quanto più possibile della specificità delle PMI, non per dispensarle dal rispetto di esigenze comuni, ma per aiutarle ad aderirvi. Ciò presuppone che i testi comunitari, per quanto possibile, siano semplici e contemplino delle raccomandazioni pratiche, che siano elaborati in modo concertato con le organizzazioni delle PMI e ripartiti in base alle attività, che non ci si dimentichi che esistono delle officine meccaniche, degli alberghi-ristoranti, delle falegnamerie, delle panetterie ecc. di piccole o medie dimensioni che danno lavoro a molte persone. - L'economia come pure gli attori sul mercato del lavoro che hanno anche una responsabilità sociale, potrebbero essere più attivi nel campo della prevenzione e sostenere le campagne di formazione e d'informazione in materia. - Una legislazione dettagliata, formalista e sofisticata non sarebbe il modo migliore di perseguire un obiettivo simile. Il problema dell'efficacia solleva innanzitutto la questione dell'applicabilità. Non sarà possibile applicare in modo corretto la legislazione comunitaria se non vi è complementarità con la legislazione nazionale. - Il controllo giuridico della trasposizione di una direttiva comunitaria è indispensabile, ma non basta. È altresì necessario verificare l'applicazione pratica della legislazione, di concerto con le parti sociali. - L'approccio nei confronti dei rischi in materia di sicurezza e salute deve essere adattato all'emergere di nuove sfide, come quelle dello stress sul lavoro, dei disturbi muscolo-scheletrici ecc. Tali problematiche non possono essere affrontate nello stesso modo degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali classiche. In questo come in molti altri casi la selezione, la raccolta e la diffusione di buone e cattive prassi è necessaria per elaborare direttive utili. 3.2.2. Occupabilità e sicurezza/salute - Gli infortuni sul lavoro e gli altri rischi per la salute e la sicurezza sono importanti anzitutto dal punto di vista umano, ma sono anche una fonte di costi sociali per le imprese e comportano oneri di bilancio per gli Stati. - È tutt'altro che certo che al giorno d'oggi, nel 2001, in Europa, una considerazione simile sia ovvia per tutti. Ne consegue che è necessario sviluppare azioni e strumenti per spiegare e convincere. - Il mancato rispetto delle norme vigenti non è sempre sanzionato. 3.2.3. Come affrontare e trattare i nuovi rischi professionali? - Tali rischi non hanno soppiantato i rischi classici, bensì vanno ad aggiungersi ad essi; non sono limitati nel tempo e si sviluppano con maggiore rapidità degli strumenti preposti ad osservarli. - Se si vuole evitare che la legislazione sia in ritardo rispetto alle realtà che si presume debba disciplinare, è importante, oggi più che in passato, che gli Stati membri e la Commissione si dotino di mezzi di monitoraggio e di valutazione permanenti. - L'economia e tutti gli attori sul mercato del lavoro dovrebbero svolgere un ruolo attivo in materia di studi e di ricerca sui nuovi rischi. 3.2.4. Le nuove forme di lavoro - Sono ancora stranamente insufficienti la conoscenza e la misurazione della portata dei rischi relativi alla salute e alla sicurezza legati alle nuove forme di lavoro, come per esempio il telelavoro, nonché alla natura e allo sviluppo dei lavori temporanei e precari. - Taluni istituti di ricerca ed istituti statistici nazionali hanno già compiuto dei progressi nella raccolta dei dati relativi a questo tipo di rischi. Sarebbe utile promuovere un'armonizzazione di tali ricerche negli Stati membri al fine di proteggere meglio i lavoratori interessati lungo tutto l'arco della vita. 3.3. I lavoratori anziani(4) 3.3.1. Il Consiglio di Lisbona ha fissato l'obiettivo di un tasso di attività "che si avvicini il più possibile al 70 % entro il 2010". Raggiungere un obiettivo simile presuppone, tra le altre condizioni, l'aumento del tasso d'attività dei "lavoratori anziani", vale a dire quelli di età compresa tra i 50 e i 64 anni. Orbene, in tutti gli Stati membri il tasso d'attività di tali persone diminuisce, a ritmi diversi, ma senza eccezioni né inversioni di tendenza, dagli anni '70 - una tendenza che gli orientamenti per l'occupazione per il 2000 intendono modificare. È un tema sul quale mancano dati affidabili, particolarmente per quanto riguarda l'effettiva età di pensionamento. 3.3.2. Generalmente l'"uscita precoce dal mondo del lavoro" è più spesso imposta che scelta dai lavoratori e dalle lavoratrici che vivono questa realtà. Questa forma di flessibilità deriva piuttosto dalla situazione del mercato del lavoro, dalle strategie di ristrutturazione delle imprese e dalle relative politiche pubbliche. 3.3.3. L'occupazione dei lavoratori anziani costituisce adesso uno dei "margini di aggiustamento" della gestione del personale delle imprese e dei servizi pubblici (quella delle "risorse umane") e dell'azione dei governi in materia di protezione sociale. 3.3.4. Per quanto riguarda la qualità del lavoro ne deriva la presenza, nelle imprese e nei servizi pubblici, di una moltitudine di "mezzi anziani" considerati senza futuro, inutili e che si esita a promuovere e a formare. Al di là di tutte le considerazioni di carattere umano, vi è un paradosso: a partire dal 2001 il gruppo delle persone di età compresa tra i 40 e i 60 anni sarà la componente principale della popolazione attiva dell'Unione. 3.3.5. Ebbene, tutti gli studi lo attestano: il moltiplicarsi dei pensionamenti anticipati accentua il deprezzamento, sul mercato del lavoro, dei lavoratori che stanno invecchiando. Quanto all'assunzione vi è una discriminazione nei confronti dei lavoratori anziani. I dipendenti anziani o che stanno invecchiando si sentono molto spesso incapaci di lavorare o non occupabili. 3.3.6. In un contesto simile, che dire della "qualità del lavoro" riferita alla maggior parte dei lavoratori anziani? Come promuovere l'aumento del tasso d'attività dei lavoratori che hanno più di 50 o di 55 anni? Che cosa raccomandare in concreto? Come rispondere ad una domanda di maggiore partecipazione degli interessati alle decisioni che li riguardano, di una personalizzazione più accorta delle forme di gestione, di una maggiore considerazione del desiderio di numerosi lavoratori di età compresa tra i 40 e i 60 anni di andare in pensione ad un'età decente? 3.3.7. Si tratta di invertire quella che viene definita una "tendenza pesante". Ciò non si realizzerà in uno scenario di armonia spontanea. Non si tratta di chiedere banalmente alle imprese di "produrre del nuovo con materiale vecchio". Si tratta né più né meno di innescare un cambiamento di cultura e avviare una presa di coscienza, di fare in modo che i lavoratori salariati considerino valorizzante lavorare dopo aver compiuto 55 anni e che le imprese e i servizi pubblici valutino meglio l'apporto che possono fornire loro i cosiddetti lavoratori "invecchiati". Un'ambizione simile obbliga a riflettere su una migliore gestione prospettica dei posti di lavoro nel tempo: assunzioni e partenze, formazione continua, mobilità nell'impresa, organizzazione flessibile del lavoro, ergonomia e definizione dei compiti, cambiamento di atteggiamento nelle imprese e nei servizi pubblici. 3.3.8. Gli organi dell'Unione possono intervenire in modo decisivo in tal senso. 3.3.8.1. In materia di riflessione, su temi quali la riforma dei sistemi di retribuzione, sulla sostituzione dei meccanismi di prepensionamento, ad esempio, con meccanismi di pensionamento più flessibili. 3.3.8.2. Sotto il profilo delle azioni a breve termine con: - una maggiore esortazione al dialogo rivolta alle parti sociali europee; - il potenziamento degli scambi di buone prassi; - l'elaborazione in modo concertato di un "codice di condotta". 3.4. Non discriminazione Il Comitato desidera che, quanto al tema in questione, in questa fase ci si sforzi di compiere dei progressi sulla base di alcuni dei seguenti criteri: - nessuna discriminazione fondata sul sesso, - nessuna discriminazione nei confronti delle persone che hanno scelto degli orari flessibili o di lavorare a tempo parziale, - protezione sociale adeguata dei lavori atipici, vale a dire quelli che desiderano o sono tenuti a praticare la mobilità professionale o geografica, che hanno contratti a tempo determinato o di lavoro temporaneo, - sviluppo della "formazione lungo tutto l'arco della vita" per tutti i lavoratori, senza discriminazioni, - una migliore partecipazione di tali persone al funzionamento delle imprese e dei servizi presso i quali sono impiegati, - attenzione nei confronti dei cittadini di paesi terzi, alla qualità dei posti di lavoro offerti ai lavoratori immigrati di cui l'Unione avrà bisogno, - attenzione nei confronti dei lavoratori disabili. 3.5. Accesso alla formazione e alla qualificazione La costruzione europea ha fatto e proclamato la scelta di un'economia basata sulla conoscenza. A tale proposito, tra i molteplici aspetti di questa sfida immensa, il Comitato sottolinea due punti. 3.5.1. Vi è il rischio di un fenomeno di esclusione, di una "società a più velocità" in cui solo una parte dei lavoratori sarebbero in grado di acquisire gli strumenti e di avere possibilità durevoli di una buona occupabilità. Una prospettiva simile non è fantascienza. È importante scongiurarla se si vuole evitare che si manifesti e si sviluppi in modo lento, latente e pernicioso una nuova forma di frattura sociale. 3.5.2. Una possibilità di estensione di tale rischio è collegata al fatto che molte attività a carattere tradizionale (ristorazione, lavaggio meccanico, servizi di riparazione, stazioni di servizio, servizi di prossimità, artigianato ecc.) sono scarsamente in grado di offrire di per sé delle possibilità di accesso alle nuove tecnologie e conoscenze. Le persone che vi lavorano corrono il rischio di non essere più in sintonia, nel loro iter personale, con una società in evoluzione. In questo campo è importante trovare delle possibilità di formazione continua ed attuarle e, almeno, non sottovalutare la questione. 3.6. Vita professionale e vita privata e familiare 3.6.1. Più sopra, nella premessa del presente testo, si è parlato della qualità della vita per richiamare alla mente una cosa evidente, cioè che la qualità del lavoro ne costituisce un fattore determinante. Ci si imbatte in un termine generico, comodo, "presentato in tutte le salse": FLESSIBILITÀ. È un concetto ambiguo e, nel contesto di cui trattasi, occorre privarlo dei connotati per così dire ideologici: la flessibilità non è un ideale ma uno strumento. 3.6.2. Si tratta di notare che tale termine sta ad indicare al tempo stesso delle aspirazioni individuali diversificate, formulate da un gran numero di lavoratori e ispirate dal desiderio di vivere meglio, a cominciare dall'aspirazione a SCEGLIERE l'orario e la durata del lavoro, e da dettami considerati vitali da taluni responsabili di imprese o di servizi pubblici preoccupati della competitività e dell'efficienza nei confronti dei loro clienti o utenti. 3.6.3. Si tratta di conoscere ed analizzare meglio - per poter raccomandare dei progressi - le condizioni in cui si presentano una convergenza o delle convergenze tra considerazioni di diversa natura ed ispirazione e di esaminare la loro interazione. 3.6.4. Si tratta di condividere e procedere ad uno scambio di informazioni relative alle esperienze, ai conflitti e agli accordi raggiunti. 3.6.5. Si tratta di prestare forse un po' più di attenzione a fattori concreti come quello della durata dello spostamento necessario per recarsi sul luogo di lavoro e rientrare a casa, come pure all'esistenza o meno di servizi e attrezzature sociali di prossimità destinati ai bambini. 3.7. Informazione e partecipazione dei lavoratori A questo proposito si sottolinea una realtà: la qualità del lavoro può essere migliorata solo a partire da percorsi basati sull'informazione e sulla partecipazione, con maggiori e migliori strumenti per il coinvolgimento dei lavoratori nel processo di cambiamento economico. La varietà delle situazioni da trattare e la volontà delle persone di essere dei partner nel processo decisionale che li riguarda sono tali che, nella fattispecie, nessuna direttiva, nessun regolamento che non sia di natura più o meno contrattuale potrà mai realizzare gli obiettivi stabiliti. In fin dei conti tutto ciò non è in contraddizione con l'ambizione di un'economia europea fondata sulla conoscenza. Che si voglia o no, una simile economia non potrà sorgere stabilmente, senza contraddirsi da sola, sul modello di una struttura organizzativa ad alveare programmata da geni istintivi e gerarchici e basata su credenze decretate e subite. L'esperienza di tipo contrattuale dei nostri paesi in materia di relazioni di lavoro, basata sulla concertazione e sulla partecipazione, costituisce un elemento prezioso per lo sviluppo di un modello economico e sociale europeo. 4. Alcune raccomandazioni 4.1. Oltre alla definizione di indicatori e allo scambio di buone prassi, per compiere dei progressi nella dimensione della qualità dell'occupazione occorre anche poter prevedere l'uso di strumenti legislativi. 4.2. Le raccomandazioni sono incentrate sulla questione tanto fondamentale quanto complessa degli indicatori. La necessità di compiere dei progressi in questo settore è stata sottolineata dal Consiglio europeo di Stoccolma. Il 1o marzo 2001(5) il CES ha emesso un parere che elenca chiaramente le condizioni da soddisfare affinché gli indicatori europei siano efficienti (cfr. in particolare i paragrafi 1.2, 2.1, 2.3, 2.8 e 3.2). 4.3. In questa fase il Comitato non ha voluto prendere posizione in merito alla questione di principio, discussa tanto in sede di Consiglio quanto in seno alla Commissione, di sapere se in futuro converrà sempre coprire in modo esaustivo tutto il settore o si dovranno invece convogliare gli sforzi verso un numero limitato di strumenti. Ritiene però che al momento attuale sia importante ottimizzare l'uso di alcuni validi indicatori già esistenti. Sottolinea che, per essere valido, un indicatore deve avere le seguenti caratteristiche: essere oggettivo ed idoneo a misurare dei risultati, deve circoscrivere l'essenza di un problema e poter essere interpretato in modo chiaro, deve essere preciso, equilibrato, suscettibile di consentire un raffronto affidabile, deve essere rivisto e aggiornato periodicamente e, se del caso, modificato, senza imporre agli Stati membri, alle imprese e ai cittadini un onere amministrativo e finanziario addizionale. 4.4. Nella prima fase raccomanda di riservare un'attenzione particolare ai seguenti "indicatori possibili" figuranti nella comunicazione della Commissione(6) e che si ricollegano agli "argomenti chiave" di cui al precedente paragrafo 3. 4.4.1. Sicurezza e salute - Indicatori compositi degli infortuni sul lavoro - incidenti mortali e infortuni gravi - ivi compresi i relativi costi. - Livello di stress ed altre difficoltà concernenti le condizioni di lavoro. 4.4.2. Lavoratori anziani - Tassi di occupazione. 4.4.3. Non discriminazione - Divario retributivo tra i sessi, con gli adeguamenti pertinenti. 4.4.4. Formazione lungo tutto l'arco della vita - Percentuale dei lavoratori che seguono corsi di formazione o altre forme di apprendimento permanente. 4.4.5. Vita professionale e vita privata e familiare - Possibilità di congedo di maternità e parentale e tasso di ricorso a tali possibilità. 4.4.6. Informazione e partecipazione dei lavoratori - Portata dei contratti collettivi e numero delle imprese a livello europeo che dispongono di comitati d'impresa. 4.4.7. Parità di trattamento per i cittadini dei paesi terzi - Non discriminazione, differenze retributive, tipo di contratto, promozione e formazione permanente. 4.5. Come sottolineato da tutti i validi pareri e relazioni elaborati su questo tema, accanto agli indicatori - non al loro posto ma come complemento - è importante raccogliere, valorizzare e diffondere tutte le informazioni utili in merito alle esperienze e alle azioni intraprese sul territorio dell'Unione - chiaramente quelle coronate dal successo, ma anche quelle che non hanno avuto successo. Nella fattispecie, non si tratta di fare del "bench-marking" uno strumento per discernere gli alunni esemplari da quelli non diligenti; si tratta di mettere in comune gli insegnamenti tratti dall'esperienza. La complessità e l'importanza degli sforzi da compiere affinché la qualità del lavoro migliori sul lungo periodo nel territorio dell'Unione sono tali da rendere necessaria la sollecitazione, l'unione e la strutturazione di tutte le energie disponibili. 4.6. Il Comitato economico e sociale, che rappresenta diversi attori della "società civile organizzata", non chiede altro che di essere interpellato per dare il suo contributo, nel quadro della sua funzione consultiva, su una questione concreta tanto importante quale la dimensione qualitativa dell'occupazione. Bruxelles, 12 settembre 2001. Il Presidente del Comitato economico e sociale Göke Frerichs (1) "Recent work issues and policies", gennaio 2001. (2) Indubbiamente si tratta più di "sensazioni" che di "dati quantificabili". Forse che, per questo, tale aspetto è trascurabile? Se qualcuno lo pensa, lo dica apertamente. (3) Cfr. anche "Richiesta di parere esplorativo da parte della Commissione europea in previsione della Comunicazione della Commissione relativa alla strategia comunitaria in materia di salute e sicurezza sul lavoro", GU C 260 del 17.9.2001 e "Salute e sicurezza sul luogo di lavoro - applicazione delle misure comunitarie e nuovi rischi", GU C 51 del 23.2.2000. (4) Cfr. anche il parere sul tema "I lavoratori anziani" GU C 14 del 16.1.2001. (5) Indicatori strutturali, CES 241/2001 GU C 139 dell'11.5.2001. (6) COM(2001) 313 def. del 20 giugno 2001.