COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ' EUROPEE 
Bruxelles, 13.06.1995 
COM(95) 247 def. 
RELAZIONE DELLA COMMISSIONE 
sullo stato d'attuazione della Raccomandazione del Consiglio 
in data 13.12.1984 riguardante la promozione 
di azioni positive a favore delle donne 

RELAZIONE DELLA COMMISSIONE 
sullo stato d'attuazione della Raccomandazione del Consiglio 
in data 13.12.1984 riguardante la promozione 
di azioni positive a favore delle donne 
1. INTRODUZIONE 
Il 13 dicembre 1984 il Consiglio adottava una raccomandazione per la promozione di 
azioni positive a favore delie-donne, sull'applicazione della quale la Commissione nel 1988 
presentava, come previsto, una relazione1, che registrava un primo, graduale impegno degli 
Stati membri alla promozione di azioni positive, avviate all'interno di contesti diversi e con 
vari gradi di partecipazione dei soggetti sociali e degii enti nazionali aventi il compito 
istituzionale di garantire l'uguaglianza delle condizioni di partenza : a quattro anni appena 
dalla raccomandazione era di fatto ancora troppo presto per fare un bilancio od anche solo 
per individuare le linee direttrici d'una politica in un settore in cui tutti gli Stati membri 
mancavano ancora di esperienze concrete. 
La Commissione, sebbene riconosca che il cammino verso l'uguaglianza, dipendendo 
dall'evoluzione delle mentalità, è un percorso lungo e difficile, ritiene tuttavia che, a dieci 
anni di distanza dall'emanazione della raccomandazione e nel momento in cui prende avvio 
la fase finale del 3* programma d'azione per la parità di opportunità fra uomini e donne2, sia 
ora di tracciare un consuntivo delle azioni positive attuate negli Stati membri : ciò s'intende 
appunto fare col presente rapporto, redatto partendo dalle risposte degli Stati membri al 
questionario loro trasmesso dalla Commissione, integrate -per amor di completezza e 
precisione- con dati provenienti da altre fonti d'informazione, in particolare relazioni o studi 
della Commissione sulla problematica dell'eguaglianza. 
Obiettivo specifico del rapporto -il quale passa in rassegna le grandi tematiche in cui si 
articola la raccomandazione, e cioè 1) posto occupato dalle azioni positive nel contesto "della 
legislazione e della politica dei paesi membri; 2) stato d'attuazione; 3) differenze fra settore 
pubblico e privato, e infine 4) varietà delle iniziative- è di fare il punto sullo stato 
d'avanzamento e sulle forme delle azioni positive nei singoli paesi dell'Unione europea, fra 
le quali, nella conclusione, saranno indicate quelle che potrebbero utilmente servire da 
modello o da spunto d'ispirazione agli altri paesi. 
1 COM (88) 370 def. 
2 
"Parità di opportunità tra donne e uomini : Terzo programma di azione comunitaria a medio termine 
1991-1995" : COM (90) 449 def.; 6 novembre 1990. 
2. PROMOZIONE D'UNA POLITICA D'AZIONE POSITIVA 
Il Consiglio raccomanda agli Stati membri: 
di adottare una politica di azione positiva intesa ad eliminare le disparità di 
fatto di cui le donne sono oggetto nella vita lavorativa ed a promuovere 
l'occupazione mista, la quale comporti misure generali e specifiche adeguate, 
nel quadro delle politiche e delle prassi nazionali e nel pieno rispetto delle 
competenze delle parti sociali, nell'intento di : 
a) eliminare o compensare gli effetti negativi derivanti, per le donne che 
lavorano o che ricercano un lavoro, da atteggiamenti, comportamenti e 
strutture basati su una divisione tradizionale dei ruoli, all'interno della 
società, tra uomini e donne; 
b) incoraggiare la partecipazione delle donne alle varie attività nei settori 
della vita lavorativa nei quali esse siano attualmente sottorappresentate, 
in particolare nei settori d'avvenire, e ai livelli superiori di 
responsabilità, per ottenere una migliore utilizzazione di tutte le risorse 
umane (art. 1). 
La constatazione, evidente nel 1988, è valida a tutt'oggi : se si eccettuano alcuni paesi, 
non si vede emergere una politica nazionale specifica di azione positiva. Nella maggioranza 
degli Stati membri le azioni positive costituiscono solo una delle misure nell'ambito d'una 
politica più generale per le pari opportunità : solo il Belgio e l'Italia sembrano orientarsi con 
decisione verso una politica attiva di azioni positive. 
Il 14 luglio 1987 il Belgio promulgava, per regio decreto, una serie di provvedimenti 
destinati a promuovere la parità delle condizioni fra i due sessi nel settore privato, fra i quali 
la possibilità d'impostare (su base volontaria), sia in un settore d'attività economica sia in 
seno ad un'impresa, d'intesa coi rappresentanti dei lavoratori, un piano d'attuazione della 
parità; nel 1990 le misure erano estese, con carattere obbligatorio, al settore pubblico. A 
norma della legislazione belga le imprese sono inoltre tenute a curare una raccolta di dati 
sulla situazione esistente al loro interno, la quale servirà di base alla stesura d'un rapporto 
analitico, su cui impostare successivamente un eventuale piano di azioni positive. 
Con la Legge sulle "Azioni positive per le realizzazione della parità uomo-donna nel 
lavoro", votata dal Parlamento italiano il 10 aprile 1991, Yltalia ha trasposto nel proprio 
ordinamento interno la raccomandazione comunitaria del 1984, introducendo nel contempo 
una serie di meccanismi innovativi. Riconoscendo che "// diritto ad una tutela giuridica 
effettiva passa attraverso un controllo efficace del rispetto del diritto comunitario e della 
legislazione nazionale che vi dà attuazione e [che] la possibilità d'un controllo dipende, in 
gran parte, dall'attribuzione dell'onere della prova"3 ed accogliendo l'orientamento 
giurisprudenziale affermato dalla Corte di giustizia nella causa Danfoss4, l'Italia introduceva 
3 Michel Verwilghen (a cura di) : "Accesso all'eguaglianza fra uomini e donne nella Comunità europea"; 
Edizioni universitarie di Lovanio; Lovanio, 1993, p. 140. 
Corte di giustizia delle Comunità europee : Sentenza, pronunciata il 17 ottobre 1989, nella causa 
109/88 "Handels- og kontorfunktionaerernes forbund i Danmark contro Dansk arbejdsgiverforening" 
(causa "Danfoss"); Raccolta della giurisprudenza della Corte 1989, p. 3199. 
l'inversione parziale dell'onere della prova5 e statuiva inoltre il principio per cui, in caso di 
"discriminazione collettiva" (interessante cioè un gruppo di lavoratrici, anche quando esse 
non siano direttamente ed immediatamente identificabili), il giudice di merito può imporre 
al datore di lavoro la messa in atto d'un piano per la rimozione delle discriminazioni. La 
legge italiana prescrive inoltre alle aziende pubbliche e private (con oltre 100 dipendenti) 
di sottoporre, almeno ogni due anni, un rapporto sulla situazione degli uomini e delle donne 
in materia d'occupazione, retribuzione e formazione professionale. 
Il 25 febbraio 1992 il Parlamento italiano varava una nuova legge ("Azioni positive per 
l'imprenditoria femminile"), con la quale ci si propone di realizzare la parità di opportunità 
nell'attività economica e nell'imprenditoria attraverso disposizioni studiate in funzione dei 
seguenti obiettivi : favorire la formazione alle tecniche di direzione e di gestione aziendale; 
incentivare la fondazione e la crescita di imprese a direzione femminile; agevolare l'accesso 
al credito a queste imprese e a tutte quelle con partecipazione a maggioranza femminile nelle 
branche più innovative dei vari settori economici. 
In tutti gli Stati membri, ad eccezione della Germania e della Spagna, sono in vigore 
norme di legge sulla parità di trattamento contemplanti azioni positive o trattanti tali 
iniziative alla guisa di deroghe al principio della parità. In Francia la legge del 1983 
sull'uguaglianza professionale impone alle aziende con più di 50 dipendenti l'obbligo -
presente anche, come s'è visto, nella legislazione belga ed italiana- di compilare un rapporto 
annuale sulla situazione del personale maschile e femminile, con un'analisi comparata e 
corredata di'dati quantitativi, da cui, per ciascuna categoria professionale, risulti la condizione 
degli uomini e delle donne in fatto di assunzione, formazione professionale, carriera, 
qualifica, inquadramento, lavoro e retribuzione, e che costituisce l'adempimento preliminare 
indispensabile per il passo successivo : l'elaborazione del cosiddetto "piano di parità 
professionale", col quale si cerca di favorire la diversificazione dei posti di lavoro femminili 
e d'incoraggiare l'accesso delle donne a qualifiche professionali e a specializzazioni in cui 
esse si trovino in posizione di minoranza. 
Fino ad oggi sono stati adottati 25 piani di questo tipo, per lo più in imprese di grandi 
dimensioni. Nel 1987, per le aziende con meno di 200 dipendenti, è stata introdotta la prassi 
dei cosiddetti contratti di manodopera mista, rispondenti allo stesso obiettivo di quelli del 
primo tipo, ma con formula più semplice e di più agevole attuazione, concepiti come una 
misura individuale che, decisa caso per caso, prende la forma d'un contratto stipulato tra il 
datore di lavoro, lo Stato e la lavoratrice interessata. Sino a questo momento sono stati 
sottoscritti circa 250 contratti di questo genere, per la grande maggioranza nel settore 
secondario e in prevalenza per posti d'operaia e di specialista : il che dimostra la reale 
efficacia dell'iniziativa ai fini della diversificazione dell'occupazione femminile6. In 
complesso parrebbe tuttavia che sia per i contratti di manodopera mista sia per i piani di 
parità professionale in Francia non si sia ancora andati oltre la fase sperimentale. 
Il 27 maggio la Commissione sottoponeva al Consiglio una proposta di direttiva sull'onere della prova 
in materia di parità di retribuzione e di trattamento fra uomini e donne : GU C 176 del 5.07.1988, p. 5. 
Effettivamente, com'è confermato anche dalla pubblicazione dell'Eurostat "Le donne nella Comunità 
europea" (1992, pagg. 147-148), la presenza più bassa di personale femminile si riscontra a livello 
della categoria "operai". 
In Germania, benché, in attesa che entri in vigore la legge del 1994 sull'uguaglianza 
delle condizioni di partenza, l'unico riferimento legislativo in materia di parità resti ancora 
la Costituzione, alcune regioni (Berlino, Renania sett.-Vestfalia, Assia, Brema) hanno tuttavia 
preso l'iniziativa di azioni positive specifiche. 
In Spagna per il triennio 1988-1990 è stato varato un primo piano d'azione per le pari 
opportunità, il quale prevedeva un complesso di 120 misure: dato che in Spagna il principio 
della parità fra uomini e donne è garantito dalla Costituzione, e non da leggi specifiche, coi 
provvedimenti previsti dal piano sono state o eliminate o riformate determinate norme 
discriminatorie dell'ordinamento giuridico, vietando in particolare la pubblicità discriminatoria 
nelle offerte dei posti di lavoro e comminando severe sanzioni per le infrazioni commesse 
dagli imprenditori in fatto di accesso al lavoro, ormai equiparate a veri e propri reati. Nel 
1989, con l'aggiunta di apposito articolo al Codice del lavoro, è stata autorizzata l'inversione 
dell'onere della prova nei casi di discriminazione basata sul sesso. Per il triennio 1993-1995 
è stato infine avviato un secondo piano d'azione, contemplante una serie di azioni positive 
nei settori dell'istruzione, formazione professionale, accesso al lavoro e sanità ed avente 
l'obiettivo dichiarato d'integrare questi interventi nei programmi istituzionali, politici e sociali 
e di creare servizi specifici riservati alla popolazione femminile. 
3. PREDISPOSIZIONE D'UN QUADRO GENERALE PER L'ATTUAZIONE DELLA 
POLITICA DI AZIONE POSITIVE 
II Consiglio raccomanda agli Stati membri: 
di costituire un quadro comprendente disposizioni appropriate per promuovere 
e facilitare l'introduzione e il potenziamento di tali provvedimenti (art. 2); 
di permettere ai comitati e agli organismi nazionali per la parità delle 
possibilità di fornire un importante contributo alla promozione di tali misure. 
Ciò presuppone che tali comitati siano dotati di adeguati mezzi d'azione (art 6). 
Il fondamento legislativo o amministrativo per la parità delle opportunità si situa in un 
quadro che, a seconda dei paesi, è più o meno favorevole all'attuazione di iniziative positive 
: in effetti, benché tutti gli Stati membri si siano dotati di organismi preposti alla promozione 
della parità, si registrano notevoli divergenze nell'ampiezza dei poteri loro affidati. 
Nella maggioranza dei casi questi organismi svolgono funzioni di consulenza e di 
raccomandazione nei confronti dei ministeri del Lavoro, degli Affari sociali e della 
Condizione femminile; curano inoltre il coordinamento della politica condotta dagli enti o 
dai soggetti che si occupano della problematica della parità a livello locale o regionale 
(Danimarca, Francia, Germania, Grecia, Italia, Portogallo, Spagna) e provvedono alla 
raccolta di dati sull'occupazione e sulle condizioni di lavoro della manodopera femminile, 
compilando in qualche caso anche analisi statistiche e pubblicando in altri casi, come in 
Olanda e in Gran Bretagna (per il settore pubblico), rapporti annuali sull'argomento. In 
Belgio fino al 1992 la Commissione per il lavoro femminile, in collaborazione col proprio 
segretariato e col Segretario di Stato all'emancipazione sociale, ha curato un servizio 
permanente di assistenza ad uso di coloro che sono incaricati della redazione ed esecuzione 
dei piani, per i quali essa organizza pure ad intervalli regolari riunioni di lavoro tematiche, 
che servono da sede d'incontro e di scambio di idee ed esperienze e di approfondimento delle 
strategie. La politica delle azioni positive per il settore sia pubblico che privato è di 
competenza del Segretario di Stato per l'emancipazione sociale, divenuto ultimamente 
Ministro del lavoro e dell'occupazione, incaricato anche della problematica della parità di 
opportunità : un'unità speciale "Azioni positive" del Ministero, per il settore privato, ed una 
rete di coordinatori provinciali, per quello pubblico, si occupano dell'impostazione di misure 
d'accompagnamento ai piani. 
In Italia la legge del 1991 sulle azioni positive ha, fra l'altro, esteso i poteri del Comitato 
nazionale per la parità, il quale è delegato a controllare l'attuazione dei piani di azioni 
positive finanziati dallo Stato, a vigilare sulla corretta applicazione della legge ed è in più 
autorizzato a chiedere agli Ispettorati del lavoro qualsiasi dato riguardante la condizione 
lavorativa e l'occupazione femminile. In Gran Bretagna la commissione per la parità delle 
opportinità è attrezzata per assistere una lavoratrice che decida d'intentare una causa di 
lavoro, fornendole l'assistenza giuridica necessaria o addirittura procurandole un avvocato che 
la rappresenti in tribunale. Tutti questi enti godono anche d'un potere propositivo : possono 
cioè proporre programmi o disegni di legge in materia di parità, partecipando talvolta (come 
nel Lussemburgo e in Portogallo) anche all'elaborazione degli stessi progetti di legge; in 
Spagna, nell'ambito del piano per le pari opportunità è stata creata una commissione 
parlamentare bicamerale per la tutela dei diritti della donna. 
Nel quadro della loro attività istituzionale, vòlta a promuovere una politica di parità, 
questi organismi consultivi in molti paesi elaborano codici di deontologia, redigono manuali 
pratici, pubblicano rapporti, bollettini ed opuscoli informativi ad uso del settore sia pubblico 
che privato (Danimarca, Germania, Gran Bretagna, Olanda, Portogallo) ed organizzano 
sovente convegni e conferenze in cui datori di lavoro ed esperti possono mettere a raffronto 
proposte e rispettive posizioni; in taluni paesi (Germania, Irlanda, Lussemburgo, Portogallo) 
sono stati anche istituiti premi nazionali, assegnati alle imprese distintesi nel settore delle pari 
opportunità, il cui esempio, sperando in un effetto di trascinamento, è cosi proposto 
all'imitazione degli altri imprenditori. 
4. LE AZIONI POSITIVE NEL SETTORE PUBBLICO E PRIVATO 
Il Consiglio raccomanda: 
di adottare, proseguire o incoraggiare misure d'azione positiva nei settori 
pubblico e privato (art. 3); 
di garantire che le azioni e le misure descritte nei punti da 1 a 4 siano portate 
a conoscenza del pubblico nonché del mondo del lavoro, in particolare dei 
potenziali beneficiari, con tutti i mezzi appropriati e nel modo più ampio 
possibile (art. 5); 
di incoraggiare nella misura del possibile le parti sociali a promuovere 
un'azione positiva nella propria organizzazione e sul luogo di lavoro, 
proponendo, ad esempio, orientamenti, principi, codici di buona condotta e di 
prassi corretta o qualsiasi altra formula adeguata per l'attuazione di tale azione 
(art. 7); 
di compiere, anche nel settore pubblico, un'azione intesa a promuovere la 
parità delle possibilità, che dia l'esempio soprattutto nei settori in cui si 
utilizzano o si sviluppano le nuove tecnologie dell'informazione (art. 8). 
4.1. La possibilità d'intervenire nella gestione del settore pubblico di cui gli Stati membri 
dispongono in qualità di datori di lavoro può rappresentare, nella totalità degli Stati 
membri, uno strumento per attivare un effetto di trascinamento sul settore privato, 
nel quale, essendo l'adozione di azioni positive lasciata all'iniziativa privata, è loro 
precluso ogni intervento diretto : il varo di azioni positive nel settore pubblico può 
quindi fungere da catalizzatore per suscitare una presa di coscienza, da modello e 
da incentivo -talvolta abbinato ad un sostegno finanziario- per l'attivazione di 
iniziative positive nel settore privato. In Germania, ad esempio, la legge 
sull'uguaglianza si propone un incremento della presenza femminile in tutte le 
mansioni e in tutti i gradi della funzione pubblica dove esse siano sottorappresentate. 
Stando alle risposte degli Stati membri al questionario, l'impegno dei governi nel 
settore privato parrebbe limitarsi ad un'attività d'informazione e di persuasione delle 
parti sociali e dei soggetti direttamente interessati, cioè del personale femminile, la 
quale è svolta nei vari paesi con gradi diversi d'intensità. 
L'attuazione di azioni positive nel settore pubblico può tradursi, come in Belgio 
o in Italia, nell'imposizione all'amministrazione statale, all'ordinamento autonomo 
a livello sia locale che centrale ed agli enti pubblici non economici dell'obbligo 
d'impostare un piano di azioni positive; in Francia l'adozione di piani di parità 
professionale in determinate imprese del settore pubblico risponde ad una strategi 
che tende a vedere in queste imprese un "laboratorio di sperimentazione sociale". 
Per il settore privato in Italia e in Francia è prevista una partecipazione finanziaria 
dello Stato a favore di piani di parità professionale aventi carattere d*"esemplarità" 
e in Spagna a sostegno di iniziative puntuali. 
Dopo il varo della legge sulla parità nella nomina di componenti delle commissioni 
pubbliche (1985), nel 1986 il governo danese approvava un piano d'azione per 
l'uguaglianza fra i sessi, col quale si proponeva di stimolare tutte le amministrazioni 
pubbliche ad effettuare un bilancio della situazione femminile e ad avviare una 
riflessione sui modi d'arrivare alla parità piena ed all'equiparazione dei salari, 
imponendo in concreto a ministeri ed uffici pubblici -fino al livello dei comuni- di 
mettere a punto propri programmi d'azione in materia d'uguaglianza, con obiettivi 
quantificati e precise scadenze d'attuazione, da realizzarsi sotto il controllo del 
Consiglio per le pari opportunità7. L'efficacia del programma può misurarsi 
dall'incremento della percentuale di donne facenti parte di consigli d'amministrazione 
o di commissioni, la quale dal 13% nel 1985 è salita al 27% nel 1992. Nel 1990 il 
governo danese ha approvato un altro strumento legale, la "Legge sulla parità di 
opportunità fra uomini e donne per l'assegnazione di determinate funzioni direttive 
nella pubblica amministrazione", dei cui risultati è stata effetuata una prima 
valutazione nel 1994. 
In Olanda, a partire dal 1987, il governo è impegnato nella promozione d'una 
politica attiva nei confronti della totalità della propria amministrazione, secondo un 
programma con precisi obiettivi quantificati, che, giunto a scadenza, è stato 
rinnovato per il quinquennio 1991-1995 e che prevede in pratica di portare almeno 
7 "La segregazione professionale delle donne e degli uomini nella Comunità"; Europa sociale; 
supplemento 3/93; p. 126. 
al 30% la quota dei posti nella funzione pubblica occupati da donne e al 20% la 
percentuale delle donne in mansioni direttive. A livello periferico, nel 1990 circa il 
30% degli enti locali aveva in corso un programma di azioni positive. 
Il governo irlandese incoraggia i datori di lavoro del settore pubblico a prendere 
l'iniziativa, offrendo l'assistenza dell'Agenzia per la parità sul lavoro a coloro che 
intendono predisporre un programma d'azioni positive : l'Agenzia, a tale scopo, ha 
pubblicato una guida illustrante il metodo corretto per promuovere l'uguaglianza in 
fatto di assunzioni, formazione professionale (riservata alle sole donne in situazioni 
in cui esse siano sottorappresentate), carriera, disposizioni che consentano ai 
dipendenti -maschi e femmine- di conciliare vita familiare e professionale ed i modi 
di combattere il linguaggio discriminatorio e la pratica delle molestie sessuali. 
Attualmente, tuttavia, alla realizzazione pratica di questi principi sul terreno si 
frappone la situazione del settore pubblico, in cui è subentrato il blocco delle 
assunzioni. 
4.2. L'interesse delle parti sociali per le iniziative vòlte a promuovere, anche mediante 
azioni positive, la parità fra i sessi varia a seconda degli Stati membri. In numerosi 
sindacati si riscontra comunque, rispetto al passato, un aumento d'interesse nei 
confronti delle azioni positive, che molti di essi si sforzano di recepire nei contratti 
collettivi (Germania, Grecia, Italia, Portogallo, Spagna); in Belgio, da quando, a 
partire dall'accordo intersettoriale del 1988-1990, è invalsa la prassi d'inserire le 
iniziative positive nel sistema di concertazione sociale, sono 19 a tutt'oggi i patti 
collettivi in cui si fa menzione di iniziative di questo tipo ed altri accordi 
intersettoriali sono stati sottoscritti per il 1991-'92; in Gran Bretagna i sindacati, che 
si occupano soprattutto dell'"uguaglianza dei valori", trovano nella pratica un grave 
limite alle proprie possibilità d'intervento nello scarso sviluppo, tipico della 
situazione inglese, dell'istituto della contrattazione collettiva, mentre in Germania, 
dove invece la pratica della pattuizione collettiva è assai diffusa, pare che la 
valorizzazione dell'occupazione femminile riscuota scarso interesse8. 
In Portogallo i datori di lavoro non si curano in genere di piani d'iniziative positive, 
mentre i sindacati, per porre fine alla dicotomia del mercato del lavoro, hanno finora 
soprattutto agito sulla leva della formazione professionale : nel 1991, in particolare, 
è stato sottoscritto un accordo fra le parti sociali contemplante il potenziamento 
della formazione professionale femminile e l'inserimento esplicito della parità di 
condizioni nei programmi di riqualificazione e di formazione degli apprendisti. In 
Francia l'impostazione e l'attuazione dei piani di parità professionale è invece 
dovuta nella stragrande maggioranza dei casi all'iniziativa della parte datoriale, le 
cui azioni positive sono per lo più consistite in corsi di formazione organizzati per 
permettere al personale di tenere il passo colle trasformazioni tecniche ed 
organizzative cui le aziende sono costrette a far fronte. Il fatto che le parti sociali 
abbiano trovato un accordo sul tema della formazione professionale femminile ha 
una duplice spiegazione : l'uguaglianza sul lavoro rappresenta, da un lato, una 
problematica per la quale devono ancora sviluppare una sensibilità adeguata e, 
dall'altro, richiede di rimettere in causa la concezione tradizionale e consolidata sia 
del sindacato che delle aziende. 
Ibidem, p. 130 
Diversa è l'impostazione seguita in Danimarca, dove le parti sociali già nel 1988 
avevano trovato un accordo di principio sull'esigenza d'incrementare la presenza 
femminile nel mondo del lavoro : gli imprenditori si sono posti l'obiettivo d'una 
ripartizione più equilibrata fra uomini e donne in quelle mansioni in cui risulti che 
l'assunzione viene effettuata con criteri basati sul sesso, mentre la Confederazione 
sindacale dal 1992 raccomanda ai sindacati associati di curare una rappresentanza 
più bilanciata fra i due sessi in tutte le mansioni e in tutti i gradi della propria 
struttura organizzativa, con priorità al sesso sottorappresentato in caso di parità di 
requisiti fra due candidati allo stesso posto. In Germania la legge sull'ordinamento 
aziendale, la quale prescrive che nella composizione dei comitati aziendali si 
dovrebbe tener conto dei rapporti numerici fra uomini e donne, è considerata da 
molti uno strumento per garantire la rappresentanza degli interessi del personale 
femminile; nello stesso senso opera la legge federale sulla rappresentanza delle 
maestranze, la quale statuisce che in seno ai comitati aziendali ciascuno dei due 
sessi dev'essere rappresentato in una quota proporzionale a quella con cui è presente 
nell'organico. 
4.3. L'attuazione dei programmi d'azioni positive nel settore privato è demandata in tutti 
gli Stati membri all'iniziativa individuale. Stando alle risposte degli Stati membri al 
questionario, l'impegno dei governi nel settore privato parrebbe limitarsi ad 
un'attività d'informazione e di persuasione delle parti sociali , la quale è svolta nei 
vari paesi con gradi diversi d'intensità. Benché, per stimolare le imprese ad 
impegnarsi nel senso della parità delle opportunità, in alcuni paesi membri si faccia 
loro obbligo di sottoporre relazioni periodiche con un'analisi comparata della 
situazione del personale maschile e femminile, come passo preliminare 
all'impostazione di azioni positive, nei fatti non si registra, come s'è già detto, 
alcuna evoluzione generalizzata per effetto né del quadro giuridico né degli incentivi 
finanziari, ove questi siano previsti : la conclusione è quindi che, nonostante il 
dinamismo mostrato in certi casi dal settore pubblico, la propagazione delle azioni 
positive in direzione del privato permane un processo lento nella maggioranza dei 
paesi e, in ogni caso, le iniziative delle imprese restano per lo più limitate ai settori 
in cui esse hanno già acquisito una certa esperienza, cioè prevalentemente nella 
formazione professionale. 
5. DIFFERENTI ASPETTI DEI PROGRAMMI DI AZIONI POSITIVE 
Nella raccomandazione il termine "azione positiva" non è tanto definito in se stesso 
quanto precisato indirettamente attraverso gli obiettivi -multipli- cui l'azione deve servire. In 
particolare, il Consiglio raccomanda agli Stati membri "di fare in modo che l'azione 
positiva comprenda, per quanto possibile, azioni riguardanti gli aspetti seguenti : 
informazione e sensibilizzazione del grande pubblico e del mondo del lavoro 
sulla necessità di promuovere la parità delle possibilità per le donne nella vita 
professionale; 
rispetto della dignità delle donne sul luogo di lavoro; 
studi e analisi qualitative e quantitative relative alla condizione delle donne nel 
mercato del lavoro; 
diversificazione delle scelte professionali e migliore adeguamento delle 
qualifiche professionali, in particolare mediante un'adeguata formazione 
professionale, anche mediante l'applicazione di misure d'accompagnamento e 
mezzi didattici opportuni; 
misure necessarie affinché i servizi di collocamento, d'orientamento e di 
consulenza dispongano di un organico qualificato e sufficiente per offrire un 
servizio basato sulle conoscenze necessarie per far fronte ai problemi particolari 
delle disoccupate; 
incoraggiamento delle candidature, delle assunzioni e della promozione delle 
donne nei settori, professioni e livelli in cui esse sono sottorappresentate, in 
particolare ai posti di responsabilità; 
adattamento delle condizioni di lavoro; adattamento dell'organizzazione del 
lavoro e del tempo di lavoro; 
promozione delle misure di accompagnamento, ad esempio quelle intese a 
favorire una migliore ripartizione delle responsabilità professionali e sociali; 
partecipazione attiva delle donne agli organi decisionali, compresi quelli che 
rappresentano i lavoratori, i datori di lavoro e gli indipendenti (art. 4). 
5.1. Formazione professionale- Tra le numerose forme con cui possono esplicarsi le 
azioni positive, quella largamente dominante è la formazione professionale, che si 
ritrova di fatto -talvolta in via esclusiva- in tutti gli Stati membri : in effetti, la 
formazione femminile è un'iniziativa trasversale, raggruppante in sé molti degli 
obiettivi plurimi assegnati alle azioni positive. 
In Francia, ad esempio, i piani di parità professionale sono stati impostati pressoché 
esclusivamente in funzione della formazione professionale femminile, la quale è 
praticata da 21 delle 25 imprese che si sono impegnate nell'attuazione d'un piano, 
e in 7 di esse è dichiarata come premessa indispensabile alle misure di promozione. 
Anche in Gran Bretagna le azioni positive consistono prevalentemente in iniziative 
di formazione destinate sia agli uomini che alle donne, quando gli uni o le altre 
siano sottorappresentati in un determinato segmento del mercato del lavoro, ovvero 
si propongono, come del resto pure in Grecia e in Portogallo, d'impartire una 
specializzazione che permetta alle donne d'integrarsi più agevolmente o di reinserirsi 
-se ne erano uscite- nel mercato del lavoro; in Spagna per le aziende che assumono 
donne d'età superiore ai 25 anni, le quali riprendano l'attività lavorativa dopo una 
pausa di oltre cinque anni, è prevista la concessione d'un sussidio, a titolo di borsa 
di studio. 
In Danimarca esiste la prassi dei programmi di formazione destinati alla 
riqualificazione delle donne "rimaste ferme" ad un determinato livello di 
responsabilità o di preparazione; in Irlanda la formazione è intesa come la chiave 
che permette alle donne d'entrare in settori tradizionalmente riservati ai maschi 
(come elettronica, manutenzione di aerei, saldatura, ecc.); quando, come in Grecia, 
le donne sono occupate in forte percentuale nell'agricoltura, le iniziative di 
formazione si propongono -attraverso corsi di gestione e d'amministrazione- di 
metterle in condizioni di creare, da sole, proprie cooperative rurali. 
Per quanto l'insistenza sulla formazione possa servire ad eliminare le disparità fra 
uomini e donne in fatto di possibilità d'accesso ai programmi di formazione 
professionale, essa non basta tuttavia necessariamente per porre fine alla 
segmentazione del mercato in due tronconi, uno maschile e uno femminile, fra loro 
separati : in Francia ad es. si praticano, nel settore sia pubblico che privato, vere 
e proprie "politiche di iperqualificazione", nel cui ambito, soprattutto per i gradi più 
elevati della gerarchia, alle donne si chiedono titoli di studio o di qualificazione, in 
pratica, più elevati che agli uomini9. 
In Belgio gli accordi di settore sulla costituzione d'un Fondo destinato a finanziare 
progetti di formazione e d'inserimento professionale, dando la priorità ai disoccupati 
di lungo periodo (fra cui si trova in buona parte il personale femminile) consentono 
il varo di progetti d'azione positiva. 
Va inoltre segnalato il significativo progresso realizzato coi provvedimenti co-
finanziati dagli Stati membri nell'ambito dell'iniziativa comunitaria NOW che, 
concepita per favorire la formazione e l'occupazione della manodopera femminile, 
si è concentrata -con un finanziamento di parte comunitaria di 153 milioni di ecu 
per gli anni dal 1991 al 1994- su tre direttrici essenziali d'azione, espressamente 
indicate nella Raccomandazione: diversificazione delle scelte professionali; 
occupazione della manodopera femminile nei settori dell'avvenire e promozione di 
misure d'accompagnamento. 
5.2. Candidature, assunzione e promozione delle donne- A tutti è noto quali tenaci 
resistenze debbano superare le donne sia per accedere a settori con predominanza 
maschile che per spezzare la "cappa di vetro", cioè la barriera invisibile che si 
oppone alla loro ascesa ai gradi superiori della gerarchia, anche in settori a forte 
concentrazione femminile. 
Appunto per tentare d'infrangere la "cappa di vetro", di cui moltissime donne 
percepiscono la presenza nella loro vita professionale, in Belgio, Gran Bretagna ed 
Irlanda il settore pubblico ha adottato apposite norme che garantiscano un'adeguata 
rappresentanza femminile in seno ai comitati d'assunzione e di promozione. In 
Danimarca nel 1991 è stato siglato un accordo col quale le parti sociali firmatarie 
s'impegnano ad operare per una ripartizione più equilibrata dei posti fra maschi e 
femmine in quelle mansioni o funzioni in cui l'orientamento professionale o la 
selezione applicata all'atto dell'assunzione mostrino una differenziazione fondata sul 
sesso. 
Ibidem, p. 131. 
10 
10 Una disposizione analoga è stata adottata nella propria legislazione dal Land di 
Brema in Germania, dove è previsto in particolare che per la promozione ad un 
grado superiore, a parità di qualifica, sia data la precedenza alle donne, quando esse 
siano sottorappresentate, cioè -per definire giuridicamente il concetto- quando le 
donne non compongano almeno il 50% dell'organico per la categoria d'appartenenza 
nei diversi gradi d'un determinato servizio e la stessa situazione si riproduca ai vari 
livelli della funzione direttiva contemplati dall'organigramma10. 
I tentativi di contrastare l'eccessiva concentrazione femminile in determinati settori 
o mansioni11 o, per converso, di diversificare le scelte professionali delle donne 
assumono importanza affatto particolare in contesti caratterizzati dall'introduzione 
e dalla diffusione di nuove tecnologie. In Germania, dove la popolazione lavorativa 
femminile è concentrata nei settori sensibili all'innovazione tecnologica 
(assicurazioni, commercio, credito, ecc.), oltre il 70% delle mansioni che esse 
esercitano è soggetto all'avvento dell'automazione, con conseguente rischio di 
licenziamento della titolare. Si è spesso ripetuto che i posti di lavoro creati dalle 
nuove tecnologie dell'informazione e della comunicazione possono contribuire a 
spezzare la rigidità dell'organizzazione del lavoro e a smantellare la segregazione 
professionale delle donne, visto che le competenze che essi richiedono non 
privilegiano uno dei due sessi più dell'altro. 
Mentre ci si poteva quindi attendere che le professioni dell'informatica sarebbero 
state risparmiate dal fenomeno della segregazione professionale, nella realtà si deve 
invece constatare che in tutti i paesi membri le donne vi sono nettamente 
sottorappresentate12 pure in questo settore e persino in seno alle organizzazioni 
facenti uso delle moderne tecnologie 13: se ne deve concludere che la distinzione 
uomo-donna permane un potente criterio organizzatore del lavoro sia degli uomini 
che delle donne, capace di resistere e di sopravvivere alle rivoluzioni tecnologiche. 
Alla Corte di giustizia è stata presentata domanda di pronunzia pregiudiziale sulla rispondenza di 
questa disposizione all'art. 2, comma 4, della direttiva del Consiglio 76/207/CEE, del 9 febbraio 1976, 
riguardante l'attuazione del principio della parità di trattamento tra uomini e donne in fatto d'accesso 
al lavoro, alla formazione ed alla promozione professionale e di condizioni di lavoro : causa C-450/93, 
Dipl.-Ing. Eckhard Kalande contro Frei Hansestadt Bremen. IConclusioni dell'Avvocato generale 
Tesauro attese per il 16 febbraio 1995J. 
I settori dove la presenza femminile è preponderante sono quelli deiramministrazione e dei servizi, nei 
quali per determinate professioni si riscontra una quota di donne superiore al 40%; v. "Le donne nella 
Comunità europea"; 1992, op. cit., p. 147. 
"La segregazione professionale delle donne e degli uomini nella Comunità europea"; op. cit., p. 77. 
"Carenze di qualificazione, le donne e le nuove tecnologie informatiche"; Commissione delle Comunità 
europee; 1992, p. 8. 
11 
In Spagna il primo piano d'azione comprendeva un programma specifico, col quale 
ci si prefiggeva d'agevolare l'accesso della popolazione femminile al mercato del 
lavoro per il tramite della formazione professionale a favore di categorie mirate : 
donne rientranti nel mondo del lavoro dopo una pausa di oltre cinque anni ovvero 
aspiranti ad accedere ad attività dove le donne sono sottorappresentate ovvero madri 
aventi bisogno d'una riqualificazione professionale; mentre in Danimarca particolare 
impegno è rivolto alle disoccupate di lungo periodo, cui si presta un'assistenza 
individualizzata per orientarle verso lavori dove siano meno esposte al rischio di 
licenziamento. 
In tema di partecipazione attiva delle donne agli organismi con potere di decisione, 
benché dalle risposte al questionario della Commissione non si ricavino purtroppo 
indicazioni sufficienti a quantificare i progressi compiuti in questo campo, nel 
proprio Libro bianco la Commissione insiste comunque sulla necessità di compiere 
un'analisi approfondita degli ostacoli di ordine istituzionale che ritardano o 
impediscono una rappresentanza proporzionale delle donne negli organi pubblici e 
politici, comprese le organizzazioni di categoria delle parti sociali14. 
5.3. Adattamento delle condizioni di lavoro: adattamento dell'organizzazione del lavoro 
e del tempo di lavoro 
La strada più spesso seguita per modificare le condizioni lavorative, ristrutturare 
l'organizzazione del lavoro e adattare l'orario di lavoro è stata quella d'una maggiore 
flessibilità sull'impiego delle risorse umane : parrebbe in effetti che, nel tentativo 
d'abbassare i costi fissi della manodopera, la maggioranza degli Stati membri 
pratichi una deregolamentazione sistematica del mercato del lavoro, il cui effetto 
tendenziale è piuttosto -come si può constatare- un ulteriore rafforzamento della 
segregazione (soprattutto in senso verticale) delle donne nel mondo del lavoro. 
In Gran Bretagna la politica ufficiale del governo è quella d'incoraggiare la 
proliferazione delle varietà di lavoro flessibile (a tempo parziale, a tempo 
determinato, a condivisione, a domicilio, lavoro effettuato dalle madri nelle ore in 
cui i figli sono a scuola, varie forme di orario flessibile), intese come strumenti che 
consentirebbero alle donne di conciliare più razionalmente la vita professionale e 
familiare; in Irlanda procedure come la condivisione dello stesso posto di lavoro o 
accordi fra due lavoratori che (per metà del salario) si ripartiscono fra di loro il 
tempo di lavoro d'una determinata mansione sono ammesse per la durata massima 
d'un anno : benché tutte queste possibilità siano aperte in teoria ai lavoratori d'ambo 
i sessi, si constata tuttavia che sono in grande maggioranza le donne a scegliere le 
nuove formule, rinunciando ipso facto ad una quota di reddito (e quindi in parte alla 
propria indipendenza economica) e, in certo grado, anche alla sicurezza del posto 
di lavoro e alle prospettive di carriera. 
14 COM(94)333 del 27 luglio 1994, capitolo 5. 
12 
Il lavoro a tempo parziale, utilizzato come mezzo per consentire un 
contemperamento più agevole del tempo di lavoro colle esigenze della vita di 
famiglia, ha registrato una crescita rilevante in Germania, grazie anche 
all'incentivazione del governo, agente in veste sia di datore di lavoro nel settore del 
pubblico impiego che d'iniziatore di disegni di legge per la necessaria riforma della 
legislazione del lavoro e della regolamentazione sociale del lavoro a tempo parziale. 
Benché nella maggior parte degli Stati membri ai lavoratori a tempo parziale siano 
riconosciuti gli stessi diritti dei lavoratori a tempo pieno e in Belgio, Francia, 
Grecia, Italia, Lussemburgo e Spagna, con disposizioni di legge ad hoc, ad essi sia 
stata pure estesa la tutela sociale di cui normalmente godono quelli a tempo pieno, 
volendo effettuare un bilancio non si può cionondimeno non constatare che il tempo 
parziale, se da una parte ha favorito l'inserimento delle donne nel mercato del lavoro 
(in quanto questa prassi sembra consentire di combinare più agevolmente la vita 
privata con l'attività professionale), dall'altra non è affatto servito ad eliminare, e 
nemmeno a ridurre, la dicotomia del mercato del lavoro nei due segmenti 
tradizionali, maschile e femminile. 
In Italia, a livello locale (ad es. nella Regione Emilia-Romagna), per venire incontro 
alle esigenze degli utenti ed ai loro impegni professionali e soprattutto per reagire 
alla lamentela ricorrente, secondo cui certi servizi e le istituzioni in genere non 
tengono in alcun conto i bisogni dei cittadini, in particolare di determinate categorie 
come le donne, si è cercato di programmare e coordinare gli orari d'apertura d'una 
serie di servizi -sociali, educativi, sanitari e culturali- sia pubblici che privati : è 
questo un caso in cui per la riorganizzazione del tempo di lavoro, anziché seguire 
la strada sempre più battuta del tempo parziale, ci si è invece orientati verso 
soluzioni che, agendo sul sistema di vita urbano, cioè facendo coincidere il tempo 
"individuale" con quello "sociale" e meglio adattando i servizi alle esigenze di tutta 
la cittadinanza, consentono agli abitanti di "riappropriarsi" il tempo, cioè di disporre 
di più tempo per sé e di possibilità. 
Poiché riassetto dell'orario lavorativo e riconciliazione della sfera pubblica e privata 
sono intimamente collegati, gli Stati membri, oltre che incoraggiare le soluzioni 
basate sul tempo parziale o sul lavoro in condivisione, hanno anche inserito nei loro 
ordinamenti un'ampia gamma di possibilità di congedi e di permessi. 
54. Conciliazione delle responsabilità professionali e familiari 
Il Lussemburgo si è impegnato a creare una rete di infrastrutture per la custodia dei 
bambini e degli adolescenti (asili di tipo classico, centri diurni di ricreazione "porta 
aperta", asili nido, ecc.), mentre in Olanda il governo, riconoscendo l'importanza 
fondamentale di strutture di questo genere, ritiene che la loro istituzione e gestione 
sia compito comune del governo, dei genitori e delle parti sociali. 
Attualmente sono ancora pochi gli uomini che richiedono permessi "per motivi di 
famiglia", sebbene la possibilità sia di fatto prevista per periodi o relativamente corti 
(da 2 a 3 giorni in Francia e Spagna) o più lunghi (10 giorni nel corso delle 14 
settimane dopo la nascita d'un figlio in Danimarca, 10 giorni, di cui 2 o 3 o 4 -a 
seconda dei settori- retribuiti, in Belgio), ovvero congedi per la cura e l'educazione 
dei figli (contemplati in tutti gli Stati membri, tranne Gran Bretagna, Irlanda e 
13 
Lussemburgo) : affinché il ricorso alle provvidenze sociali di questo tipo si diffonda 
in misura significativa anche tra i maschi, occorrerà che sia prima realizzata una 
serie di condizioni, riguardanti la retribuzione (visto che la paga delle donne è in 
media più bassa di quella dei lavoratori di sesso maschile), la durata dei permessi o 
congedi, la flessibilità (ad es. possibilità d'usufruire d'un permesso a tempo parziale) 
o la trasferibilità15. 
La proposta di direttiva del Consiglio sulle assenze dal lavoro per la cura e 
l'educazione dei figli e sui permessi per motivi di famiglia16 specifica i casi di 
fruibilità, precisando che il diritto d'un lavoratore al permesso per la cura della prole 
non dovrebbe essere trasferibile: è questa una condizione essenziale per evitare che 
l'obiettivo d'una più razionale ripartizione delle responsabilità familiari entri in 
conflitto con quello dell'uguaglianza. La Grecia e YOlanda sono gli unici paesi 
membri in cui l'astensione dal lavoro per la cura dei figli è considerata un diritto 
individuale (ciascun lavoratore ha diritto ad un permesso) per tutta la sua durata, e 
quindi non trasferibile tra i coniugi; in Italia invece il diritto spetta solo alle madri 
le quali, volendo, possono cedere, in parte o in toto, il loro permesso al padre; 
normativa analoga vige in Spagna, dove nel 1989 il congedo di maternità è stato 
portato a 16 settimane, di cui solo le ultime 4 possono essere trasferite al padre, 
mentre in Danimarca ad un'assenza iniziale di 10 settimane, la quale è attribuita alla 
famiglia segue, a partire dal 1992, un prolungamento del permesso, che è invece un 
diritto individuale non trasferibile. 
Poiché il permesso per la cura dei figli è, come s'è visto, usufruito nella stragrande 
maggioranza dei casi dalle madri, esso -piuttosto che servire all'attuazione del 
principio dell'uguaglianza sul mercato del lavoro- finisce per incidere sulla vita 
professionale delle donne con una serie di effetti perversi, come una decurtazione 
della retribuzione e il blocco delle prospettive di carriera : questa è tuttavia una 
situazione che -come si è costretti a prendere atto- la maggior parte degli Stati 
membri sembra in effetti disposta ad accettare. 
5.5. Iniziative per sradicare i luoghi comuni e le immagini tradizionali- Per combattere 
i luoghi comuni che condizionano la distinzione fra lavoro maschile e femminile, 
alcuni governi (Francia, Germania) hanno deciso d'intervenire a livello della scuola 
con campagne d'informazione destinate al corpo docente, ai genitori e, naturalmente, 
alle dirette interessate, cioè alle allieve, nell'intento di ampliare il campo delle scelte 
professionali femminili : si tratta di un'iniziativa di lungo respiro, che in certi paesi 
(Danimarca, Francia, Irlanda, Lussemburgo) ha anche comportato la revisione 
integrale del materiale didattico per eliminarne tutti gli stereotipi fondati sul sesso. 
15 
16 Si veda il rapporto della rete di esperti in materia di custodia dei bambini e di altre misure volte a 
favorire la reconciliazione tra responsabilità professionali e familiari : "Disposizioni in materia di 
permessi a favore dei lavoratori con prole : rassegna della normativa in vigore negli Stati membri della 
Comunità europea e in Austria, Finlandia, Norvegia e Svezia" (in inglese); gennaio 1994. 
La proposta di direttiva del Consiglio relativa ai congedi parentali ed ai congedi per motivi familiari: 
[GU C 336 del 9.12.1983, p. 6], presentata dalla Commissione al Consiglio il 24 novembre 1983 
[COM (83) 686 def.], ha ottenuto parere favorevole sia del Consiglio che del Comitato economico e 
sociale; discussa dal Consiglio dal novembre 1983 al dicembre 1985, è tuttora giacente presso il 
Consiglio. 
14 
In Belgio il Segretario di Stato all'emancipazione, di concerto col Ministero della 
P.I., ha organizzato campagne di sensibilizzazione ed appoggiato la realizzazione di 
progetti pilota per lo sradicamento di luoghi comuni sulla distinzione dei sessi nei 
servizi d'orientamento scolastico e nelle scuole. 
In Danimarca il Consiglio per la parità ha formulato una serie di raccomandazioni, 
centrate sul concetto d'una educazione che per i ragazzi e le ragazze non insista sulla 
distinzione fra i sessi : in pratica sono previsti corsi per spiegare come si siano 
determinati e strutturati nel tempo i ruoli sociali maschili e femminili e per motivare 
allievi ed allieve ad orientare i propri interessi, la propria formazione e le scelte 
professionali senza curarsi di tabu e di luoghi comuni. Operando nello stesso ordine 
di idee, anche in altri paesi gli organismi che vegliano sul principio dell'uguaglianza, 
in collaborazione cogli enti preposti alla formazione, hanno impostato, a favore in 
particolare delle donne disoccupate, programmi di formazione e riqualificazione che 
preparano per qualsivoglia settore in cui sussista una domanda di manodopera 
nonché per professioni tradizionalmente maschili (autisti di autobus, imbianchini, ecc. 
in Grecia; edilizia, trasporti, ecc. in Spagna). 
5.6. Molestie sessuali- Fino ad oggi solo una minoranza di paesi (Belgio, Danimarca, 
Francia e Spagna) ha provveduto a definire per legge le "molestie sessuali"17, intese 
-con una definizione che riprende quella adottata dalla Commissione europea negli 
strumenti di legge successivi alla Raccomandazione del 198418- come comportamento 
indesiderato a connotazione sessuale o qualsiasi altro tipo di comportamento basato 
sul sesso, manifestantesi con parole o atti, che leda la dignità dell'uomo o della 
donna sul di lavoro. Se si eccettuano la Francia e il Belgio, dove contro le molestie 
sessuali è stata promulgata una legge ad hoc, e la Germania, dove una legge analoga 
è in via di formulazione, nei paesi membri restanti il divieto di molestie è o 
specificato in disposizioni facenti parte della legislazione contro la discriminazione 
sessuale (Gran Bretagna, Irlanda, Olanda) o contenuto negli articoli di natura 
generale del codice civile (Italia, Portogallo, Spagna); e solo nella legislazione 
francese ed olandese si applica una definizione incorporante il concetto di "abuso di 
autorità" e facente riferimento alla posizione gerarchica dell'autore delle molestie. 
17 A questo proposito si veda la relazione stilata dalla Commissione del Parlamento europeo per i diritti 
delle donne sulla "designazione d'un consigliere nelle imprese" : PE 204.884 def. 
Raccomandazione del 27 novembre 1991 (92/131/CEE); dichiarazione del Consiglio in data 19 
dicembre 1991 relativa all'applicazione della raccomandazione della Commissione sulla tutela della 
dignità delle donne e degli uomini nel mondo del di lavoro, compreso il codice di condotta volto a 
combattere le molestie sessuali (92/C 27/01); risoluzione del Consiglio in data 29 maggio 1990 sulla 
tutela della dignità delle donne e degli uomini nel mondo del lavoro (90/C 157/02). 
15 
6. CONCLUSIONI 
Sebbene ad un decennio dall'adopzione della raccomandazione le azioni positive 
costituiscano oramai un valido strumento delle politiche nazionali per le pari opportunità, 
sussistono tuttavia ancora -come risulta dal presente rapporto- diversità notevoli nei quadri 
legislativi nazionali, negli orientamenti politici, nelle procedure d'attuazione, nel grado 
d'interesse dimostrato dalle parti sociali e nelle forme che queste iniziative assumono in 
concreto : pur essendo quindi innegabile che, a partire dal 1988, da quando cioè la 
Commissione presentava al Consiglio il primo rapporto sullo stato d'attuazione, si è registrato 
un incremento notevole nel numero e nella forma delle azioni positive, è altrettanto evidente 
che, per arrivare ad un'impostazione più vigorosa e sistematica delle iniziative d'attuazione, 
molto resta ancora da fare. 
La Commissione intende pertanto continuare a sorvegliare attentamente l'efficacia della 
Raccomandazione come strumento per pervenire ad una modifica significativa della 
situazione delle donne sul mercato del lavoro. La Commissione proporrebbe, tra l'altro, di 
presentare al Consiglio un ulteriore rapporto sull'applicazione della Raccomandazione stessa 
tra cinque anni. Alla luce delle informazioni trasmesse dagli Stati membri sembrerebbe che 
le iniziative future nel settore delle azioni positive potrebbero continuare a seguire sia la via 
legislativa che la via dell'incentivazione. Le due metodologie si sono rivelate, in pratica, 
complementari ed esse si rafforzano mutualmente. 
6.1. La via legislativa 
Poiché non possiamo nasconderci che, nonostante i progressi realizzati finora, la 
definizione di "azione positiva" conserva tuttora un certo alone d'incertezza o 
d'imprecisione, il quale potrebbe scoraggiare coloro che avessero intenzione di 
programmare iniziative in tal senso, nel lavoro preparatorio di formulazione del 
Quarto programma a medio termine per le pari opportunità fra uomini e donne la 
Commissione si propone di chiarire e precisare, nell'ambito di tale Programma, 
l'esatto significato e la portata del concetto di azione positiva. 
Per quanto si riconosca che gli Stati membri si sforzano in effetti d'incoraggiare la 
messa in atto d'iniziative positive a favore delle lavoratrici, va anche aggiunto che 
a tale impegno dovranno accompagnarsi la disponibilità di mezzi sufficienti e la 
definizione d'un quadro legislativo che favorisca un'ulteriore avanzata verso la parità 
di opportunità : in concreto, se si vuole dare un'attuazione ancora più efficace alla 
Raccomandazione, bisognerà che gli Stati membri completino la legislazione già in 
vigore con clausole contemplanti controlli e sanzioni adeguate. 
Un'altra condizione per un'applicazione efficace, o almeno efficiente, dei programmi 
di azioni positive riguarda le aziende, le quali dovrebbero anzitutto, come passo 
preliminare, effettuare ciascuna al proprio interno uno studio comparato della 
condizione del personale maschile e femminile in rapporto ad una serie di passaggi 
della vita lavorativa (reclutamento ed assunzione, qualifiche, promozioni, paga, 
possibilità d'accesso alla formazione professionale, sistemi di valutazione) : questo 
è in effetti un adempimento cui sono di già tenute le imprese belghe, francesi ed 
italiane, le quali ogni anno devono presentare un rapporto su questi punti, in forza 
d'una disposizione di legge, che potrebbe essere utilmente ripresa anche dal resto 
degli Stati membri. 
16 
Ugualmente utile sarebbe un sistema di "sorveglianza" che permetta d'accertare se 
le imprese fanno fronte ai loro obblighi e per il cui funzionamento si può pensare 
a più soluzioni possibili, come ad es. la stipula di contratti ovvero l'inserimento di 
clausole sociali, di cui sia possibile verificare l'adempimento, in contratti ed accordi, 
in pratiche per la concessione di sussidi statali e d'incentivi finanziari, assegnazione 
d'appalti pubblici, ecc. Un interessante spunto in questa direzione è offerto 
dall'esempio dell'Italia, dove, come si è già accennato, le imprese che non presentino 
una relazione -prevista dalla legge- sulla situazione comparata dei dipendenti di sesso 
maschile e femminile sono passibili d'ammenda in tribunale e, nei casi più gravi, di 
sospensione degli aiuti e sussidi fino ad allora ricevuti dallo Stato. 
Sempre riferendosi all'esempio di alcuni Stati membri che hanno già fatto passi in 
questo senso, al fine di sostenere e stimolare i datori di lavoro ad ottemperare ai 
propri obblighi in materia di parità fra uomini e donne si potrebbe pure pensare a 
rafforzare i poteri degli organi competenti in materia d'uguaglianza, cui attualmente 
sono assegnate funzioni per lo più puramente consultive. 
In Gran Bretagna ad es. l'ente cui per statuto è delegata la promozione della parità 
di condizioni fra i sessi ha il potere d'avviare indagini formali nei casi in cui risulti 
che un datore di lavoro abbia violato le norme della legislazione nazionale contro la 
discriminazione sessuale, ed in particolare il principio della parità di retribuzione. In 
Italia quando un imprenditore operi una discriminazione di carattere collettivo, anche 
se i dipendenti oggetto della discriminazione non siano immediatamente e 
direttamente identificabili, il consigliere per la parità delle opportunità, istituito a 
livello regionale, ha la facoltà di adire le vie legali19. Sarebbe anche pensabile 
d'estendere ai Comitati per la parità i poteri d'intervento che per il caso della 
"discriminazione collettiva" (o sistematica) la legge francese attualmente attribuisce 
al sindacato : in Francia i sindacati rappresentativi all'interno di un'impresa sono 
infatti abilitati ad intraprendere tutte le azioni legali necessarie a difesa d'un 
dipendente dell'azienda, senza bisogno di disporre d'un mandato esplicito del diretto 
interessato, a condizione che questi, debitamente avvisato per iscritto dal sindacato 
dell'intenzione di adire le vie di legge a suo nome, non abbia notificato la sua 
opposizione entro quindici giorni dalla data dell'avviso. 
In tema di sanzioni, poiché è ovvio che, fino a quando esse rimarranno allo stato di 
disposizioni eterogenee e conserveranno il carattere piuttosto blando che hanno 
attualmente, non basteranno certamente a garantire il rispetto delle leggi o normative 
nazionali nel settore delle azioni positive, sarebbe interessante cogliere anche in 
questo campo un altro suggerimento proveniente dall'Italia, dove il giudice, in certi 
casi, ha la facoltà d'imporre ad un'impresa l'obbligo di dar corso ad una programma 
di azioni positive : è questo un ottimo esempio di "sanzione positiva", che 
consentirebbe di por fine all'esistenza o alla persistenza di discriminazioni collettive. 
19 Articolo 4 della Legge 10 aprile 1991 "Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna 
nel lavoro". 
17 
6.2. La via dell'incentivazione 
Per quanto il chiarimento delle disposizioni di legge ed il potenziamento delle 
strutture legali fungenti da quadro alle azioni positive siano entrambi presupposti 
efficaci per una più diffusa ed incisiva applicazione della Raccomandazione, tuttavia, 
volendo conseguire progressi significativi nella parità di condizioni fra uomini e 
donne sul mercato del lavoro, all'attività in queste due direzioni dovrà accompagnarsi 
una strategia organica di promozione delle azioni positive, intese come efficace 
strumento di gestione delle risorse umane. 
Nell'intento di rispondere alla duplice esigenza -emersa dalla presente relazione- di 
controllare in continuo lo stato d'applicazione delle procedure legali aventi interesse 
per le azioni positive e di potenziare ulteriormente le attività di sensibilizzazione e 
d'informazione, la Commissione continuerà a favorire e ad appoggiare tutti gli 
interventi che servano a tener desta la coscienza del problema e a diffondere gli 
esempi di iniziative degne d'imitazione. 
La Commissione continuerà inoltre a sostenere i progetti di azione positiva 
transnazionali e gli scambi d'informazione organizzati sia dalle parti sociali che da 
singoli datori di lavoro e sindacati ed avvi era un processo di riflessione e un giro di 
consultazioni per definire la strategia più adeguata di azioni positive per il Quarto 
programma d'azione per la parità delle opportunità fra uomini e donne. 
Vista la crescente affermazione dell'idea secondo cui riparare le ineguaglianze e 
promuovere la parità attraverso azioni positive, oltre che giusto per motivi d'equità, 
è anche opportuno in termini di convenienza economica, gli Stati membri potrebbero 
considerare l'opportunità di piani d'azione positiva a medio termine, che indichino 
obiettivi sia qualitativi che quantitativi adattati alla situazione nazionale e, ove 
occorra, regionale e che prevedano, eventualmente, come elemento caratterizzante, 
l'inserimento delle iniziative per la parità nel più grande alveo della politica generale 
sociale ed economica, compresa quella dei Fondi strutturali. 
Per imprimere alle azioni positive un impulso più dinamico, come sollecita la 
Raccomandazione del Consiglio, nell'ambito di questi piani si potrebbe anche 
cercare, attraverso i mezzi più adeguati, di suscitare l'interesse e di stimolare 
l'impegno di altri soggetti attivi, come enti locali, associazioni professionali e di 
categoria, rappresentanti delle parti sociali, imprenditori singoli e sindacati, per 
favorire il lancio di azioni positive a livello delle singole organizzazioni e anche-
attraverso la collaborazione- a livello locale e regionale. 
Per la parte che le compete, la Commissione riafferma l'impegno a trattare la parità 
di opportunità come una componente essenziale della propria politica generale e, in 
particolare, ad incoraggiare l'impostazione di azioni positive nell'ambito dei Fondi 
strutturali20, del dialogo sociale e dell'amministrazione del proprio personale. 
20 Su questo punto si veda anche la Raccomandazione del Consiglio in data 22.06.1994 [GU C 231 del 
26.06.1994] 
18 
Nella nuova regolamentazione dei Fondi strutturali l'esigenza della parità di 
trattamento fra uomini e donne è stata riaffermata con potenziato vigore, disponendo 
non solo che tutte le iniziative finanziate dai Fondi debbono rispettare, fra l'altro, tale 
principio, ma indicando anche espressamente, tra le iniziative finanziabili dal Fondo 
sociale europeo, quelle dirette in modo specifico a promuovere la parità di condizioni 
fra i due sessi sul mercato del lavoro, in particolare in quei settori in cui la 
manodopera femminile sia sottorappresentata: per il conseguimento di questo 
obiettivo generale, sebbene la quota di partecipazione femminile alle azioni finanziate 
dal FSE abbia raggiunto o superato il 50%, nella maggior parte dei quadri comunitari 
di sostegno si è lo stesso inserito di proposito una direttrice specifica d'azione verso 
la parità di condizioni, la quale, proponendosi di riequilibrare gli svantagg 
attualmente esistenti a carico delle donne sul mercato del lavoro, contempla percors 
integrati d'intervento nei settori della formazione professionale e dell'inserimento 
attraverso il potenziamento delle strutture di sostegno, comprese le possibilità 
d'affidamento delle persone a carico, e dei servizi specifici d'orientamento e 
d'informazione, ci si prefigge di diversificare le scelte professionali delle donne, 
indirizzandole verso le mansioni in cui risultano sottorappresentate, e di migliorare 
le prospettive d'impiego delle disoccupate di lungo periodo e di quelle che 
desiderano rientrare nel mondo del lavoro. 
Anche la recente Decisione che istituisce un programma d'azione per una politica di 
formazione professionale nella Comunità europea (Programma LEONARDO) riserva 
un posto molto più ampio che in passato alle iniziative studiate a specifico vantaggio 
della popolazione femminile di tutte le categorie. 
Visto che in effetti può riuscire difficile conseguire risultati misurabili quando le 
azioni siano sparse su una gamma troppo estesa di settori, si potrebbe eventualmente 
considerare la possibilità -a livello sia europeo che nazionale- di concentrare le 
iniziative in certi segmenti del mercato del lavoro, come ad es. quelli che, secondo 
il Libro bianco sulla crescita, competitività ed occupazione, presentano le prospettive 
più promettenti di domanda di manodopera oppure in quelli in cui, comprese le aree 
rurali, sono in corso o prevedibili a più o meno lunga scadenza consistenti 
trasformazioni tecnologiche e strutturali. 
19 
IT ISSN 0254-1505 
COM(95) 247 def. 
DOCUMENTI 
N. di catalogo : CB-CO-95-273-IT-C 
ISBN 92-77-89620-5 
Ufficio delle pubblicazioni ufficiali delle Comunità europee 
L-2985 Lussemburgo