COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ' EUROPEE 
Bruxelles, 08.01.1997 
COM(96)697 def. 
RELAZIONE DELLA COMMISSIONE 
PEPPER II 
promozione della partecipazione dei dipendenti 
ai profitti e ai risultati dell'impresa 
(compresa la partecipazione al capitale dell'impresa) 
negli Stati membri 
1996 

INDICE 
SOMMARIO 
I INTRODUZIONE 
II LA SITUAZIONE NEGLI STATI MEMBRI 
HI CONCLUSIONI 
SOMMARIO 
La presente relazione fornisce una panoramica dei modi in cui gli Stati membri hanno 
incoraggiato la partecipazione dei lavoratori ai profitti e ai risultati dell'impresa a partire 
dal 1991 a seguito dell'adozione della raccomandazione del Consiglio del 27 luglio 1992 
(92/443/CEE). La presente relazione è stata preparata sulla base delle risposte fornite 
dagli Stati membri a un questionario. 
Vari indicatori sottolineano, in modo palese, l'effetto incentivante di questi sistemi di 
partecipazione agli utili e ai risultati sulla redditività dell'azienda,--
In tutti i casi esaminati la partecipazione agli utili è associata ad una maggiore 
produttività indipendentemente dai metodi, dai modelli e dai dati utilizzati. Altri effetti 
positivi di tali sistemi sono riscontrabili sul piano della flessibilità dei salari, 
dell'occupazione e del coinvolgimento dei lavoratori. Lo sviluppo di sistemi di 
partecipazione finanziaria è fortemente influenzato dall'azione governativa, e in particolare 
dall'esistenza o meno di incentivi fiscali. 
Le diverse posizioni assunte dai Governi nei vari paesi dell'UE vanno considerate alla 
luce delle diverse tradizioni e prassi in materia di sistemi di partecipazione finanziaria. 
Dalla prima relazione PEPPER del 1991 non si sono registrati grandi cambiamenti nelle 
strategie generali dei Governi in materia di sistemi PEPPER nei paesi dell'UE. La Francia 
e il Regno Unito hanno una lunga tradizione di promozione della partecipazione 
finanziaria. In Irlanda, nei Paesi Bassi e in Finlandia il sostegno governativo a PEPPER 
appare in via di rafforzamento. In questi paesi si rinvia alla necessità di porre in atto un 
maggiore coinvolgimento dei lavoratori, di accrescere la produttività, la competitività e 
la flessibilità salariale sui mercati del lavoro. In tempi molto recenti, in Germania, Spagna 
e Italia le autorità hanno rivolto pressanti inviti alle parti sociali affinché queste 
promuovano tali sistemi nell'ambito delle loro negoziazioni. In tutti gli altri Stati membri 
PEPPER è stata oggetto di discussione ma ha ricevuto poco o punto sostegno dai 
Governi. Ad eccezione della Francia e del Regno Unito, la legislazione nei paesi dell'UE 
incoraggia essenzialmente l'azionariato dei dipendenti. Diversi paesi hanno segnalato la 
tendenza alla privatizzazione di enti pubblici quale possibile veicolo per stimolare un 
maggiore interesse per i sistemi di PEPPER. 
La maggior parte della legislazione in materia di promozione dei programmi di 
partecipazione finanziaria negli Stati membri ai fini di PEPPER ha a che vedere con 
incentivi d'ordine fiscale o altri vantaggi finanziari. Gli incentivi possono andare 
dall'emissione esentasse di azioni o obbligazioni ai dipendenti a quote esentasse degli utili 
distribuiti agli stessi. Altri vantaggi possono essere costituiti ad esempio dall'esenzione 
dai contributi della previdenza sociale. In alcuni paesi tali incentivi esistono sia per i 
datori di lavoro che per i lavoratori. Inoltre, ai datori di lavoro è concesso talvolta 
detrarre i costi derivanti dall'attuazione del programma. In alcuni casi insorgono problemi 
a proposito degli oneri sociali allorché è controverso se gli importi versati a titolo di 
partecipazione ai profitti siano da considerarsi alla stregua di salari normali soggetti 
quindi agli oneri sociali ovvero come un altro tipo di retribuzione non gravata di tali 
oneri. 
Negli Stati membri vi sono delle disposizioni legislative che disciplinano la possibilità 
di fruire di esenzioni fiscali. Tali disposizioni fissano una percentuale minima di 
personale coinvolto nel sistema di partecipazione, fissa criteri di ammissibilità, i periodi 
di deposito nonché altre disposizioni giuridiche e concernenti i fiduciari ecc. ... 
I recenti dibattiti sul modo migliore per potenziare la produttività, promuovere 
l'occupazione e la flessibilità dei salari stimolano le discussioni in materia. Di tanto in 
tanto le imprese distribuiscono azioni ai loro dipendenti allorché esse si trovano ad 
affrontare problemi economici e finanziari. In assenza di informazioni adeguale ciò 
comporta un elevato rischio per i dipendenti ed ha instaurato un clima di scetticismo tra 
gli interessati. 
Campagne attive di promozione dei sistemi PEPPER sono state svolte in Francia, nel 
Regno Unito, in Finlandia, nei Paesi Bassi e in Irlanda. Altri paesi come la Germania e 
l'Italia rinviano sotto questo aspetto alle responsabilità delle parti sociali. In Irlanda è 
stato avviato un Programma nazionale specifico. In Austria associazioni rappresentative 
hanno sviluppato un programma di apprendimento che è stato incluso nelle azioni di 
formazione rivolte ai comitati aziendali e agli imprenditori. Attualmente non sussiste però 
un sistemi di scambi regolari di informazioni tra gli Stati membri sulla legislazione in 
materia o su esempi di buona prassi. 
Nell'ambito delle rispettive competenze gli Stati membri, le parti sociali e, per quanto 
concerne lo scambio di informazioni e di buone prassi, la Commissione potrebbero 
esplorare ulteriormente le seguenti idee suscettibili di rafforzare i sistemi PEPPER: 
* Contemplare lo sviluppo della normativa quadro nazionale. 
* Chiarire la distinzione tra la parte salariale gravata dagli oneri sociali o i vantaggi 
provenienti dai sistemi PEPPER. 
* Ampliare le categorie di lavoratori ammissibili a beneficiare dei sistemi PEPPER. 
* Creare un clima propizio. A tal fine potrebbe essere utile lo sviluppo di Organi 
istituzionali nazionali che creino sistemi.atti a promuovere PEPPER nel contesto 
nazionale. 
* Istituire sistemi PEPPER in occasione della privatizzazione di enti pubblici 
acquisendo così esperienza e facendo opera di sensibilizzazione sulle possibilità 
di tali sistemi tra un pubblico più ampio. 
* Integrare i sistemi PEPPER in programmi di compartecipazione dei lavoratori in 
modo da sprigionare le energie produttive della manodopera e migliorare la 
competitività e la qualità della produzione. 
* Invitare le parti sociali a promuovere tali sistemi nell'ambito delle loro 
negoziazioni facendo presenti i prevedibili effetti positivi di tali sistemi sulla 
produttività, la flessibilità dei salari, l'occupazione e la compartecipazione dei 
lavoratori. 
* Evitare rischi inaccettabili per i lavoratori nel caso dell'emissione di azioni ai 
dipendenti allorché le imprese si trovano in difficoltà economiche e finanziarie. 
Affrontare i problemi che si potrebbero presentare nel caso di sistemi 
intracomunitari di partecipazione per le filiali di un'impresa che si trovano a 
operare in diversi Stati promuovendo lo scambio di informazioni utili sulle diverse 
norme e procedure che disciplinano i sistemi PEPPER negli Stati membri. 
Promuovere lo sviluppo di modelli e piani chiari e comprensibili per l'introduzione 
di sistemi di partecipazione facili da gestire e da comprendere sia dalla direzione 
aziendale che dalla manodopera in modo da ovviare al carattere complesso e 
tecnico* dei sistemi PEPPER. 
Stimolare gli scambi di informazioni tra gli Stati membri mediante lo sviluppo di 
progetti dimostrativi di buona prassi e la promozione degli scambi di informazioni 
in seminari e conferenze oltre ad altre forme di comunicazione. Di preferenza tali 
azioni dovrebbero essere rivolte alle parti sociali. 
I INTRODUZIONE 
1. Contesto e obiettivi 
La raccomandazione del Consiglio (92/443/CEE) del 27 luglio 1992 concernente la 
promozione della partecipazione dei lavoratori subordinati ai profitti e ai risultati 
dell'impresa (compresa la partecipazione al capitale dell'impresa) impegna la 
Commissione a preparare una relazione entro quattro anni dall'adozione della 
raccomandazione. La presente relazione è stata preparata sulla base delle risposte fornite 
dagli Stati membri ad un questionario sulle eventuali azioni basate sui punti della 
raccomandazione. 
La relazione di cui è corredata la raccomandazione del luglio 1992 contiene una 
descrizione esaustiva del contesto in cui è stata formulata la raccomandazione. Nel corso 
dei preparativi di questo strumento comunitario del luglio 1992 la Commissione ha 
finanziato un progetto di ricerca avente l'obiettivo specifico di acquisire un quadro 
completo della situazione per quanto concerne la partecipazione finanziaria dei lavoratori 
nella CE. I risultati di tale progetto sono riportati nella cosiddetta "Relazione PEPPER" 
(in cui PEPPER sta per "promotion of employee participation in profits and entreprise 
results" - promozione della partecipazione dei dipendenti ai profitti e ai risultati 
dell'impresa) \ 
La raccomandazione del luglio 1992 si basava in ampia misura su tale relazione. La 
raccomandazione invitava gli Stati membri a riconoscere i vantaggi potenziali presentati 
da un maggior ricorso a sistemi volti ad accrescere la partecipazione dei dipendenti ai 
profitti e ai risultati dell'impresa mediante la partecipazione agli utili, all'azionariato 
oppure una combinazione di formule, tenendo conto della responsabilità delle parti sociali, 
conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali. La raccomandazione sollecitava gli 
Stati membri a: 
accertarsi che le strutture giuridiche siano adeguate per consentire l'introduzione 
di formule di partecipazioni quali sono contemplate dalla raccomandazione; 
prendere in esame la possibilità di accordare incentivi d'ordine fiscale o altri 
incentivi finanziari per incoraggiare l'introduzione di determinate formule di 
partecipazione; 
incoraggiare l'uso di formule di partecipazione, agevolando la messa a 
disposizione di informazioni adeguate per tutte le parti interessate; 
tenere conto delle esperienze maturate negli altri Stati membri in occasione della 
scelta delle formule di partecipazione da incoraggiare; 
provvedere affinché, nel quadro delle disposizioni legislative o regolamentari e 
della prassi eventualmente vigente negli Stati membri, le parti interessate possano 
disporre di un'ampia gamma di formule o modalità la cui attuazione formi oggetto, 
se del caso, di consultazioni tra datori di lavoro e lavoratori subordinati o i loro 
rappresentanti; 
Pubblicazione: supplemento 3/91 a Social Europe. 
5 
provvedere affinché tale scelta possa essere operata a un livello che, tenuto conto 
delle legislazioni e/o prassi nazionali in materia di contrattazione collettive, sia il 
più vicino possibile ai lavoratori subordinati e all'impresa; 
considerare e/o promuovere la presa in considerazione dei punti riportati in 
allegato (vedi Allegato II) nell'elaborazione di nuove formule di partecipazione 
finanziaria o nella revisione delle formule esistenti; 
esaminare, alla scadenza di un periodo di tre anni, dall'adozione della presente 
raccomandazione, i dati disponibili a livello nazionale sull'evoluzione della 
partecipazione finanziaria dei lavoratori subordinati e comunicarne i risultati alla 
Commissione; 
sensibilizzare le parti sociali sui punti di cui sopra. 
Infine la Commissione esprimeva l'intenzione di presentare al Parlamento europeo, al 
Consiglio e al Comitato economico e sociale entro quattro anni dall'adozione della 
raccomandazione, una relazione in merito alla sua applicazione basata sulle informazioni 
trasmessele dagli Stati membri. Il questionario distribuito agli Stati membri li invitava a 
fornire informazioni sugli sviluppi intervenuti e sulle eventuali azioni condotte in 
relazione alle raccomandazioni di cui sopra. 
L'obiettivo generale della presente relazione è di fornire un quadro del modo in cui gli 
Stati membri hanno sviluppato sistemi di partecipazione e condotto azioni volte a 
promuovere la partecipazione dei dipendenti ai profitti e ai risultati dell'impresa in seguito 
all'adozione della raccomandazione del Consiglio nel 1992. 
2. Rassegna dei sistemi di partecipazione finanziaria dei dipendenti 
Esiste tutta una gamma di formule diverse per la partecipazione dei dipendenti ai risultati 
dell'impresa raggruppabili in due categorie principali che possono coesistere o meno e che 
a volte si sovrappongono: la partecipazione agli utili e l'azionariato dei dipendenti2. 
A Partecipazione agli utili 
La "partecipazione agli utili" in senso stretto implica la spartizione dei profitti tra coloro 
che forniscono il capitale e i prestatori d'opera assegnando ai dipendenti, oltre a un salario 
fisso, una parte variabile del reddito indicizzata in modo diretto agli utili dell'impresa o 
a qualche altro indicatore dei risultati dell'impresa. 
La partecipazione agli utili si traduce per i dipendenti in gratifiche regolari tratte dai 
profitti che, normalmente, confluirebbero nel capitale, ma, contrariamente alle gratifiche 
tradizionali legate alle prestazioni individuali (ad esempio retribuzione a cottimo), la 
partecipazione agli utili è un sistema collettivo che si applica a tutti i dipendenti o ad un 
gran numero di essi. 
Nella pratica la partecipazione agli utili può assumere diverse forme. A livello aziendale 
i benefici erogati ai dipendenti possono essere immediati o differiti, possono essere 
erogati in contanti o in azioni dell'impresa o in altri tipi di titoli oppure possono avvenire 
sotto forma di versamenti a fondi particolari investiti a nome dei dipendenti. Ad un livello 
più alto la partecipazione agli utili assume la forma di fondi dei salariati a livello 
regionale o a dimensione dell'intera economia nazionale. 
I sistemi di partecipazione agii utili basati su pagamenti in contanti rapportano 
direttamente le gratifiche dei dipendenti ad alcune misure del rendimento aziendale 
(profitti, entrate, valore aggiunto o altri) ed i pagamenti sono per lo più immediati. 
Tuttavia possono esservi anche sistemi differiti: ad esempio allorché una determinata 
percentuale di profitti è versata a fondi aziendali che sono quindi investiti a nome dei 
dipendenti. Si distingue inoltre tra partecipazione ai guadagni e partecipazione aglwutili, 
sebbene entrambi siano chiaramente correlati; la partecipazione ai guadagni consiste 
essenzialmente in un sistema di retribuzione a incentivo di gruppo che è funzionale alla 
produttività, alla riduzione dei costi o ad altri criteri meno ampi di quello della redditività. 
La partecipazione agli utili su base azionaria consiste nell'assegnare ai dipendenti, in 
relazione ai profitti o a qualche altra misura del rendimento aziendale, una parte di azioni 
dell'impresa in cui essi lavorano. Queste sono di solito congelate in un fondo per un 
certo periodo di tempo prima che i dipendenti possano disporne. Allorché le azioni sono 
soggette ad un periodo minimo di deposito si utilizza il termine "partecipazione agli utili 
differita". 
B Azionariato dei dipendenti 
II sistema di azionariato dei dipendenti fa partecipare in modo indiretto i dipendenti ai 
risultati dell'impresa, vale a dire sulla base di una partecipazione alla proprietà, sia 
Per ulteriori particolari sulla discussione teorica e la ricerca empirica si veda The 
Pepper Report: Promotion of Employee Participation in Profits and Enterprise Results 
in the Member states of the European Community, di M. Uvalic, Supplmento 3/91 
a Social Europe, Bruxelles, 1991. 
mediante la distribuzione di dividendi sia mediante la rivalutazione del capitale del datore 
di lavoro, oppure combinando i due sistemi. Questi sistemi non sono legati direttamente 
agli utili aziendali, ma sono funzionali alla redditività dell'impresa e consentono quindi 
ai partecipanti di trarre profìtto dall'incremento degli utili dell'impresa. 
L'azionariato dei dipendenti può avere dimensione sia individuale sia collettiva. Le azioni 
possono essere quelle dell'impresa in cui i dipendenti lavorano oppure di altre imprese'. 
Tuttavia, il progètto di raccomandazione si riferisce essenzialmente ai-sistemi di 
azionariato dei dipendenti istituiti con l'esplicita intenzione di conferire ai dipendenti una 
fonte di reddito aggiuntiva legata ai risultati aziendali. 
L'azionariato dei dipendenti può assumere diverse forme. Di solito una parte delle azioni 
dell'impresa è riservata ai dipendenti cui è offerta a condizioni privilegiate ovvero ad essi 
è lasciata aperta l'opzione di acquistare azioni dell'impresa dopo un determinato periodo 
di tempo quando le disposizioni fiscali sono favorevoli. Oppure viene creato un fondo 
agevolato per i dipendenti nell'ambito dei Piani di azionariato dei dipendenti (Employee 
Share wnership Plans - ESOP) che acquistano azioni dell'impresa iscritte quindi 
periodicamente sul conto ESOP di ciascun dipendente. Una forma particolare di 
azionariato operaio è data dall'acquisizione del pacchetto di maggioranza dell'impresa da 
parte dei dipendenti. 
Nella letteratura tecnica in materia il termine generale "azionariato dei dipendenti" è 
spesso usato per indicare sia una partecipazione agli utili su base azionaria sia il vero e 
proprio azionariato dei dipendenti; "partecipazione agli utili" è un termine usato a volte 
per indicare sia la partecipazione agli utili nel senso stretto di retribuzione legata ai 
profitti sia la partecipazione agli utili su base azionaria. Anche la distinzione tra 
azionariato operaio individuale e collettivo non è sempre ben definita. 
La presente relazione si riferisce essenzialmente ai sistemi che sono: interni (applicati 
all'interno di un'azienda), collettivi (aperti a tutti o alla maggior parte dei dipendenti), 
continui (applicati su base regolare) e che prevedono in qualche misura la partecipazione 
dei dipendenti al rendimento dell'azienda (direttamente o indirettamente). 
In sintesi è possibile distinguere le seguenti formule PEPPER: 
PS: profit-sharing (partecipazione agli utili) 
SPS: share-based profit-sharing (partecipazione agli utili su base azionaria) 
BPS: bond-based profit-sharing (partecipazione agli utili su base obbligazionaria) 
CPS: cash-based profit-sharing (partecipazione agli utili mediante pagamenti in 
contante) 
DPS: deferred profit-sharing (partecipazione agli utili differita) 
ESO: employee share-ownership (azionariato dei dipendenti) 
SO: stock options (diritto di opzione su azioni) 
DSO: discretionary share options (opzioni discrezionali su azioni) 
ESO: employee share-ownership plans (piani di azionariato dei dipendenti) 
EBO: employee buy-outs (acquisizione del pacchetto di maggioranza da parte dei 
dipendenti) 
Per le abbreviazioni utilizzate vedi l'Allegato 2 
3. I sistemi PEPPER e i loro effetti 
Mentre la compartecipazione dei dipendenti al processo decisionale è stata oggetto di 
ampie discussioni, un'attenzione molto minore è stata riservata a PEPPER. In particolare, 
fino alla relazione PEPPER del 1991 si sapeva poco sull'applicazione dei sistemi PEPPER 
nella pratica, sulla loro diffusione o sulle loro condizioni. La prima relazione PEPPER 
ha permesso di prendere conoscenze delle prassi vigenti negli Stati membri ed ha 
evidenziato i principali dati per quanto concerne gli effetti dei sistemi PEPPER sui 
risultati aziendali. 
Una spiegazione esaustiva dei motivi per cui le imprese adottano formule di PEPPER 
è impossibile sulla base dei dati attualmente disponibili. Resta-il fatto però che tali 
formule sono riscontrabili più spesso nelle imprese più grandi, a più alta redditività, nelle 
multinazionali, nelle imprese del settore finanziario e in quelle che presentano un grado 
di qualificazione superiore alla media. Un numero considerevole di indicatori suggerisce 
che l'introduzione della partecipazione agli utili è legata a un innalzamento del livello di 
produttività dell'azienda. 
Effetti sulla produttività 
Via via che la crescente concorrenza sui mercati ha indotto a perseguire un migliore 
rendimento aziendale si sono cercati modi per remunerare i lavoratori in base al loro 
rendimento (output) piuttosto che in base al tempo da essi trascorso sul posto di lavoro 
(input). I vari indicatori sono concordi nel porre in luce l'effetto incentivante di tale 
strategia sulla redditività. La partecipazione ai risultati dell'azienda è legata sempre a 
livelli produttivi più alti, indipendentemente dai metodi, modelli e dati utilizzati3. 
L'esperienza attuale suggerisce che i sistemi basati sui pagamenti in contanti possono 
probabilmente avere effetti d'incentivazione maggiori rispetto ai sistemi a base azionaria. 
Tale impressione è corroborata sia dalle stime economiche sia dalle indagini sugli 
atteggiamenti4. Per conseguire effetti positivi analoghi a quelli offerti dai sistemi basati 
sui pagamenti in contanti le imprese che istituiscono formule di azionariato dovrebbero 
offrire condizioni più generose di quanto avvenga sinora. 
Flessibilità dei salari e occupazione 
Gli effetti sull'occupazione derivanti dalla partecipazione agli utili a seguito di una 
maggiore flessibilità dei salari sono molto più discutibili in quanto le prove 
econometriche sono contrastanti. Da un lato alcuni dati più antichi relativi al Regno Unito 
suggerivano che la partecipazione agli utili aveva un effetto positivo e significativo 
sull'occupazione, ma stime più recenti indicano che le dimensioni di tale effetto 
potrebbero non essere tanto grandi. D'altro canto i dati relativi alla Francia suggeriscono 
che la partecipazione agli utili ha determinato una maggiore flessibilità dei salari, 
adeguamenti meno frequenti nell'occupazione e una crescita più.elevata e più stabile 
dell'occupazione. Per quanto concerne gli Stati Uniti vi sono indicazioni del fatto che le 
imprese che applicano la partecipazione agli utili presentano una variabilità occupazionale 
più contenuta nell'arco del ciclo5. 
3 Vedi relazione PEPPER (1991) p. 187-188; OCSE (1995) Employment Outlook, 
Parigi, luglio 1995, p. 160; per il Regno Unito vedi: Wadhwhami and Wall (1990); 
e Cable and Wilson (1990). 
Vedi relazione PEPPER (1991), p. 187. 
Vedi OCSE (1995), p. 160; vedi per il Regno Unito: Bradley and Estrin (1992). 
9 
Questi effetti sulla produttività e la flessibilità dei salari potrebbero avere almeno due 
risultati positivi suscettibili di stimolare l'attenzione e il sostegno delle politiche 
governative. In primo luogo la partecipazione agli utili potrebbe contribuire a ridurre i 
livelli di disoccupazione. In secondo luogo, essa potrebbe incentivare l'attaccamento dei 
dipendenti alle loro imprese incoraggiando così lo sviluppo di qualifiche e competenze. 
La relazione PEPPER del '991 segnala che l'incidenza dei sistemi PEPPER è ancora 
relativamente limitata anche se in tempi recenti si sono registrati alcuni segnali positivi. 
Ciò è sorprendente se si considerano i loro vantaggi potenziali e risulta chiara quindi 
l'importanza di incoraggiare il flusso di informazioni sia per quanto concerne i sistemi sia 
i modi appropriati per introdurli in diversi tipi di imprese e in diversi contesti nazionali. 
Ad esempio, alcuni studi hanno posto in rilievo che gli incrementi di produttività si 
verificano più facilmente in imprese dall'atmosfera partecipativa, vale a dire che 
incoraggiano in generale la compartecipazione dei dipendenti (democrazia industriale e 
partecipazione diretta). In anni recenti si sono intensificate le discussioni6 sui possibili 
spazi per azioni e strategie pubbliche da condursi ad altri livelli onde promuovere la 
partecipazione dei lavoratori. 
Ruolo dei governi 
Oltre agli argomenti summenzionati a favore dei sistemi PEPPER e il caso di citare anche 
l'argomento importante menzionato nella relazione che correda la proposta della 
Commissione in merito alla raccomandazione del luglio 1992. Lo sviluppo dei sistemi di 
partecipazione finanziaria è notevolmente influenzato dall'intervento dei governi. I governi 
sono i primi responsabili per la creazione di un'impalcatura giuridica e fiscale favorevole 
a tali sistemi, ma possono anche ostacolarne l'introduzione. La relazione PEPPER 
dimostra infatti che nei paesi in cui un particolare tipo di sistema di partecipazione 
finanziaria è stato incoraggiato dal governo, i sistemi introdotti con maggiore frequenza 
dalle imprese sono quelli promossi dalle politiche governative. In particolare la 
disponibilità di incentivi fiscali costituisce una grande differenza. Tali incentivi possono 
essere necessari anche solo temporaneamente: una volta che il sistema in questione ha 
raggiunto una certa diffusione l'incentivo può essere ridotto o eliminato progressivamente. 
I risultati della relazione PEPPER suggeriscono che i vantaggi potenziali dei sistemi di 
partecipazione finanziaria sono notevolmente accresciuti dalla presenza di agevolazioni 
fiscali. 
Inoltre i governi possono incoraggiare il ricorso a sistemi di partecipazione finanziaria 
fornendo informazioni adeguate a tutte le parti interesssate e in particolare informazioni 
sulle esperienze maturate in altri Stati membri. 
Le diverse posizioni ufficiali assunte dai governi nei singoli Stati membri devono essere 
viste nel contesto delle diverse tradizioni di fondo e soprattutto delle grandi differenze 
nelle esperienze reali in relazione ai sistemi di partecipazione finanziaria. Nel 1991, come 
emerge dalla relazione, in Francia e nel Regno Unito le politiche governative 
incoraggiavano già da diversi anni il ricorso a sistemi di partecipazione finanziaria. In 
Vedi ad esempio Ida Regalia (1995) Humanize Work and Increase Profitability? 
Direct partecipation in organisational change viewed by the social partners in 
Europe. Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro, 
Dublino; nonché la sequela al Libro bianco Crescita, competitività, occupazione del 
gruppo di esperti Flexibility and Work Organisation. Relazione di G Bosch, 
Supplemento 1/95 a Sociale Europe, Bruxelles, 1995. 
10 
Belgio, Danimarca, Germania, Grecia, Irlanda, Italia e nei Paesi Bassi i sistemi di 
partecipazione finanziaria di vario genere sono stati oggetto di dibattito nazionale, ma il 
sostegno da parte dei governi è stato limitato o è mancato del tutto oppure si è palesato 
soltanto negli ultimi tempi. In molti paesi una questione importante nelle discussioni a. 
livello politico verteva, e in una certa misura ancora verte, sul fatto se si debbano 
incoraggiare i sistemi impresa per impresa o piuttosto sistemi collettivi più centralizzati. 
In particolare in Danimarca, Germania e Italia è stata al centro del dibattito la questione 
dei fondi a beneficio dei salariati aventi peso sull'intera economia nazionale, ma in 
mancanza di un consenso generale e visto lo scarso sostegno dato a soluzioni collettive 
obbligatorie, non è stata adottata nessuna delle proposte avanzate, 'Nel Lussemburgo, in 
Portogallo e in Spagna la questione della partecipazione finanziaria ha ricevuto sinora 
soltanto un'attenzione limitata né è stata iscritta tra gli argomenti prioritari nelle 
discussioni tra le parti sociali. Nel prossimo capitolo vedremo se l'interesse alle 
problematiche della partecipazione finanziaria è aumentato in alcuni di questi paesi. 
II LA SITUAZIONE NEGLI STATI MEMBRI 
Il presente capitolo presenta una rassegna della situazione in ciascuno Stato membro. Le 
tabelle generali PEPPER comprese nel presente capitolo illustrano la diffusione delle 
formule di partecipazione agli utili negli Stati membri. 
Belgio 
A partire dall'adozione della raccomandazione dell'UE sui sistemi PEPPER nel 1992 il 
governo belga ha adottato nuove iniziative per promuovere la partecipazione finanziaria 
dei dipendenti. In Belgio l'espansione della partecipazione finanziaria è ancora ostacolata 
dall'assenza di un'impalcatura giuridica coerente e specifica come anche dalla mancanza 
di incentivi fiscali, in particolare per quanto concerne la partecipazione ai profitti. 
Dal 1994 fino alla fine del 1996 il governo belga ha addirittura impedito l'ulteriore 
espansione di tali sistemi proibendo la creazione di nuovi piani di partecipazioni 
finanziarie contestualmente al congelamento generalizzato dei salari. 
Tuttavia, a partire dal giugno 1995 il nuovo programma di governo belga ha riacceso il 
dibattito sulla partecipazione finanziaria in occasione dell'esame, da parte del governo, 
di misure legislative volte a incoraggiare la partecipazione agli utili nel contesto della 
politica dei redditi e della moderazione salariale volte a promuovere l'occupazione. Questi 
piani, sebbene ancora piuttosto indefiniti, sono discussi ora dalle parti sociali in relazione 
ad una revisione della "Legge sulla competitività" del 1989 e del sistema di formazione 
dei salari. 
La legislazione attuale offre deduzioni fiscali per l'acquisizione di nuove azioni 
dell'impresa datrice di lavoro da parte dei dipendenti, azioni che non possono essere 
rivendute prima di un termine di cinque anni. La legislazione disciplina inoltre alcune 
forme di azionariato dei dipendenti come ad esempio l'emissione di nuove azioni riservate 
ai dipendenti a condizioni preferenziali nonché piani di opzioni su azioni. Non esistono 
disposizioni specifiche né incentivi fiscali per quanto concerne la partecipazione agli utili, 
sia essa in contante o differita. 
11 
Non si dispone di statistiche sulla diffusione dei sistemi PEPPER in Belgio. Un'indagine 
condotta nel 1991-1992 indicava che le formule di azionariato erano più diffuse dei piani 
di partecipazione agli utili. Esse sono applicate in tutta una gamma di settori ma appaiono 
più frequenti nell'ambito delle grandi imprese industriali e commerciali, nel settore 
finanziario e nelle multinazionali. In Belgio i sistemi PEPPER vengono posti in atto per 
lo più su iniziativa della direzione aziendale e, in misura molto minore, a seguito delle 
contrattazioni collettive. 
Fino all'anno scorso il governo belga aveva un atteggiamento estremamente passivo per 
quanto concerne la promozione di sistemi PEPPER. Le esperienze-in provenienza da altri 
paesi dell'UE sono soltanto servite d'ispirazione per alcune proposte di legge formulate 
negli anni '90. 
12 
TABELLA GENERALE PEPPER 1 
1 
Paese 
Belgio 
Danimarca 
Germania 
Grecia 
Spagna Atteggiamento generale: 
Sfavorevole ma attualmente 
in discussione; PS e ESO 
proibiti a seguito del 
congelamento dei salari 
Discussioni nel 1994 
Favorevole tranne che per 
CPS; invito alle parti sociali 
Non si registrano 
discussioni 
Invito alle parti sociali Legislazione 
Leggi specifiche e anno 
di introduzione: 
ESO: (1983, 1986) 
SO: (1984, 1990) 
OfTcrtc di azioni a 
condizioni preferenziali 
(legge del 1991) 
In merito a SPS e ESO 
(dal 1958) 
Alcune sulle ESO; 
minimi cambiamenti: 
1994 
Alcune per la CPS 
(1984)c le liSO (1987) 
Soltanto disposizioni 
generali nello statuto 
dei lavoratori e EBO 
(1986) Agevolazioni fiscali 
Alquanto limitate 
soprattutto per ESO e 
SO 
Alcune per SPS, BPS 
cESO 
Solo per DPS e. ESO, 
incentivi di piccola 
entità 
Sostanziali sia per le 
imprese che por i 
dipendenti 
Di piccola entità, 
tranne che per EBO Diffusione dei sistemi PEPPER 
Tipi prevalenti 
ESO 
Vari tipi di CPS e 
DSP, compresi 
certificati di PS 
BPS 
ESO 
SPS 
ESO e DPS 
tlali non disponibili 
CPS N. di sistemi/ 
imprese coinvolte 
Società quotate 
Multinazionali; settore 
finanziario; 10% di grandi 
imprese (indagine) 
27 (1995) 
16 (1994) 
dati non disponibili 
1.500-2.000 imprese 
dati non disponibili 
N. degli accordi collettivi 
contenenti clausole relative 
a CPS: ì.087 (1994) Dipendenti 
coinvolti: 
1994: 36.900 
dipendenti 
dati non disponibili 
dati non disponibili 
dati non disponibili 
dati non disponibili 
circa 1,5 milioni 
(dati 1994) 
dati non disponibili 
Interessati da tali 
accordi: 1,8 milioni Benefìci per i 
dipendenti o parte di 
profitto/ 
dipendente 
Dati non disponìbili 
5% degli utili 
distribuibili; 
dall'1,5% al 6% del 
salario 
dati non disponibili 
dati non disponibili 
dati non disponibili 
300 DM all'anno = 
0,6% della 
retribuzione media 
lorda 
dati non disponibili 
dati non disponibili Cambiamenti 1 
; intervenuti nel 
periodo 1991-
1995 
Dati non 
disponibili 
Nel prossimo 
futuro il 
governo ha in 
programma 
progetti di 
legge sulla PS 
Interesse 
limitato ma 
relativamente 
costante 
lieve 
incremento 
dati non 
disponibili 
lieve 
decremento 
Per le abbreviazioni utilizzate si veda l'allegato 1 alla presente relazione. 
13 
Danimarca 
In Danimarca si sono registrate vive discussioni negli anni,70 e '80 in merito a fondi 
nazionali dei lavoratori dipendenti, ma nessuna delle proposte è stata attuata. La Danimarca 
non ha attualmente una legislazione volta a incoraggiare la partecipazione agli utili su base 
contante e l'incidenza di tale formula è ritenuta bassa. 
Vi sono tuttavia tre sistemi di PEPPER: due su base azionaria (SPS e ESO) e una su base 
obbligazionaria (BPS). Tutti i sistemi sono volontari nel senso che spetta alle singole imprese 
chiedere l'autorizzazione ad applicarli (tali sistemi comportano certe agevolazioni fiscali e 
devono essere quindi approvati dal Ministro competente per le imposte). 
•\ 
Vi sono due sistemi separati concernenti l'azionariato dei dipendenti: il primo consente ai 
dipendenti di acquistare azioni a tasso agevolato. Ogni dipendente deve poter acquistare azioni 
fino a un importo pari al 10% del proprio salario. I dipendenti non vengono tassati sulle 
azioni, ma se le rivendono sono assogettati alle norme consuete relative alla tassazione degli 
utili azionari. Non si dispone di statistiche specifiche sul numero di tali sistemi né su quello 
dei dipendenti che in essi rientrano. 
Il secondo tipo di formula di azionariato è stato introdotto nel 1987 e consente di emettere 
gratuitamente azioni ai dipendenti fino ad un importo massimo di DKR 6.000 all'anno (che 
pero' non deve superare il 10% del valore del loro salario). A queste azioni pero' si applica 
un periodo di deposito minimo di 7 anni. Le azioni non sono soggette a tassazione all'atto 
della loro assegnazione ai dipendenti, ma se questi le rivendono sono assogettati alle consuete 
norme relative alla tassazione degli utili azionari. 
Non si dispone di statistiche del numero di lavoratori interessati, ma il numero di sistemi 
applicati è il eguente: 
1987: 6 1991 
1988: 10 1992 
1989: 20 1993 
1990: 20 1994 14 
16 
16 
16 
Non è ancora disponibile la cifra relativa al 1995. 
E' dal 1958 che è possibile emettere obbligazioni ai dipendenti a titolo non oneroso e 
esentasse. I dipendenti devono tuttavia pagare le tasse sui dividendi. A tutto il 1° gennaio 
1996 non vi sono gravami fiscali per i datori di lavoro se le obbligazioni emesse a ciascun 
impiegato non superano il valore di DKR 800. In caso di superamento di tale importo, il 
datore di lavoro deve pagare un'imposta del 45%. In compenso, il costo complessivo, vale a 
dire il valore delle obbligazioni più l'imposta del 45% e i dividendi, può' essere detratto 
dall'imponibile del datore di lavoro. 
Per essere approvato, un simile sistema obbligazionario deve essere aperto a tutti i dipendenti 
e il valore delle obbligazioni addizionato dell'imposta del 45% non deve superare 10% del 
salario annuo del dipendente. Alle obbligazioni si applica un periodo di deposito di 5 anni. 
Non vi sono statistiche quanto al numero di lavoratori cui vengono distribuite tali 
obbligazioni, ma il numero di sistemi obbligazionari è il seguente: 
14 
1992 
1993 
1994 
1995 
1996 32 
25 
28 
27 
, 5 (soltanto primo trimestre). 
F difficile fare il punto sulla diffusione dei sistemi PEPPER in Danimarca'in quanto soltanto 
quelli menzionati sopra (che necessitano di un'autorizzazione) vengono registrati. 
Analogamente, non vi sono statistiche sul numero di lavoratori interessati. Il numero di 
sistemi autorizzati fa pensare ad una diffusione relativamente costante ma modesta di sistemi 
PEPPER. 
Negli ultimi anni sono state create diverse società per azioni del settore pubblico. Il 
funzionamento delle singole società è soggetto alle condizioni del mercato mentre le norme 
di legge che disciplinano tali società prevedono la possibilità di emettere azioni ai dipendenti. 
E' inoltre possibile versare ai dipendenti del settore pubblico salari legati al rendimento. 
Germania 
La normativa tedesca non prevede incentivi per la partecipazione agli utili, ma esiste un 
corpus cospicuo di regolamenti volti a incoraggiare l'azionariato dei dipendenti e 
l'accumulazione del capitale. Il governo tedesco non ritiene rientri tra le sue responsabilità 
emanare linee direttrici esplicite alle parti interessate. I fondi risparmio dei dipendenti sono 
investiti conformemente agli accordi stipulati con i lavoratori stessi. Le parti sociali possono 
sviluppare i sistemi di partecipazione che loro sembrano più adeguati. Il governo tedesco ha 
preso recentemente l'iniziativa di sviluppare un quadro legislativo nel cui ambito sia possibile 
promuovere, sviluppare, diffondere e sostenere programmi di partecipazione a livello delle 
singole aziende nel contesto di accordi centrali tra le parti sociali. 
I regolamenti offrono incentivi legati ai risparmi dei singoli lavoratori. Concessioni particolari 
sono offerte a coloro che percepiscono bassi redditi (celibi/nubili: fino a 27.000 DM; persone 
coniugate: fino a 54.000 DM di reddito annuo) e se la partecipazione avviene in una forma 
specifica di investimento che preveda un periodo minimo di deposito di sei anni. 
Le concessioni offerte consistono in una piccola gratifica versata dallo Stato che ammonta al 
10%o dell'importo investito nel capitale produttivo fino a un massimo di 936 DM all'anno. 
Inoltre, la legge sulla fiscalità consente ai dipendenti cui siano offerte azioni a prezzo 
agevolato dai datori di lavoro di fruire per tale beneficio di un'esenzione dalle tasse e dagli 
oneri sociali fino a un massimale esentasse di DM 300 a condizione che l'impresa sovvenzioni 
l'acquisizione fino a un 50% del valore degli interessi e che tali azioni siano congelate per un 
periodo di 6 anni. 
La Germania non prevede concessioni per i programmi di partecipazione basati su versamento 
in contante, ma eroga con una certa frequenza agevolazioni a un numero ristretto di imprese 
che presentano sistemi di partecipazione agli utili differita o azionaria. Il numero di tali 
sistemi in Germania è mutato di poco. Mancano dati specifici sulla quantità di sistemi di 
partecipazione agli utili in generale. Il valore del capitale detenuto dai dipendenti è passato 
da 15 miliardi di DM a 20 miliardi di DM. Vi sono dati inoltre che indicano un lieve aumento 
nel numero di dipendenti che partecipano a questo tipo di sistemi. 
15 
Nel 1995 il governo tedesco ha invitato le parti sociali a contemplare l'azionariato dei 
dipendenti e altri sistemi analoghi nel contesto dei loro accordi salariali. I possibili vantaggi 
che questa politica salariale può recare sul piano della crescita occupazionale, di redditi più 
equi e di una più equa distribuzione del capitale sono stati ribaditi nel contesto di nuove 
iniziative di azionariato dei dipendenti. Il governo tedesco ha tentato di convincere le parti 
sociali a incoraggiare tali sistemi, ma nonostante il suo appello essi non appaiono diffusi in 
Germania. La situazione nell'ex Germania Est deve essere ancora peggiore. Il governo tedesco 
segnala la necessità di nuove iniziative delle parti sociali per contribuire a creare'un ambiente 
propizio agli investimenti dei lavoratori in modo da promuovere la crescita occupazionale 
nonché a incoraggiare la partecipazione dei dipendenti al capitale e a migliorare il loro 
coinvolgimento nell'impresa. 
Grecia 
Negli anni '80 e in particolare dopo il 1987 il governo greco ha promosso attivamente i 
sistemi PEPPER varando strumenti di legge che offrivano incentivi fiscali sia alle imprese che 
ai lavoratori. Esiste un'impalcatura giuridica specifica relativa alla partecipazione dei 
dipendenti sia ai profitti che al capitale delle imprese. Le disposizioni disciplinano due 
principali tipi di sistema PEPPER, segnatamente la partecipazione agli utili con versamenti 
in contante e l'azionariato dei dipendenti; entrambi hanno carattere volontario. Dal 1990 non 
si segnalano nuove disposizioni specifiche nella materia. 
Le imprese possono distribuire in contante ai dipendenti parte dei loro redditi o profitti netti 
per un importo massimo pari al 15% del profitto netto annuo per anno finanziario. Le imprese 
che adottano questa formula sono tenute a stilare un elenco con i nominativi dei beneficiari 
e gli importo concessi a ciascun dipendente e a trasmetterne una copia al comitato aziendale. 
Sia i dipendenti che 1 'impresa fruiscono di agevolazioni fiscali. Le agevolazioni concesse ai 
dipendenti sono considerate alla stregua di un reddito da beni mobili. Dei profitti distribuiti 
non si tiene conto nei contributi che i lavoratori devono versare alla previdenza sociale e 
inoltre, a partire dal 1990, questi profitti distribuiti vanno esenti dagli oneri sociali padronali. 
Le imprese possono inoltre distribuire azioni al proprio personale o al personale di imprese 
ausiliarie. Per quanto concerne i dipendenti, il reddito proveniente dalle azioni è esentato da 
imposte e oneri sociali mentre i dividendi e gli interessi versati sulle azioni distribuite al 
personale sono assoggettati alla tassa sul reddito alla stregua di beni immobili. Per quanto 
concerne l'impresa, il capitale azionario relativo alle azioni distribuite ai dipendenti è 
esentasse ma non può superare il 20% dei profitti. 
L'atteggiamento generale è che gli interessati (datori di lavoro e lavoratori) possono stipulare 
accordi per promuovere tali sistemi a livello nazionale, locale, settoriale o aziendale. Gli 
organi interessati sono responsabili di qualsiasi accordo stipulato nel rispetto di convenzioni 
specifiche e delle prassi che ne derivano. Inoltre, le parti interessate possono introdurre 
accordi per mezzo di contratti e regolamenti individuali. Le scelte così operate possono essere 
incluse nei contratti collettivi. 
Spagna 
In Spagna tutte le disposizioni relative a pagamenti extra salariali sono disciplinate dallo 
statuto dei lavoratori. Non si registrano discussioni in merito a una politica specifica né 
16 
attività finalizzate a sistemi PEPPER. La legislazione spagnola offre la possibilità di introdurre 
la partecipazione dei dipendenti agli utili dell'impresa anche se non sono previste agevolazioni 
specifiche per le imprese o per i lavoratori. Una legge del 1986 disciplina le acquisizione del 
pacchetto di maggioranza da parte dei dipendenti. Non si registrano progetti volti a introdurre 
strumenti di legge che modifichino la normativa fiscale. 
Gli utili possono essere distribuiti in due modi diversi: quale compenso diretto versato ai 
lavoratori o istituendo fondi con finalità collettiva specifica. Conformemente alta legge sulla 
tassazione delle proprietà tali profitti sono considerati alla stregua di costi del lavoro a due 
condizioni: che questa compensazione sia compresa negli accordi collettivi e che il motivo 
della compensazione sia il lavoro veramente effettuato. Per quanto concerne l'assegnazione 
di fondi, categorie specifiche sono trattate alla stregua di spese riducibili. Dal punto di vista 
fiscale i profitti legati ai pagamenti versati ai dipendenti sono trattati alla stregua di salari 
normali. 
Dal 1986 i dipendenti possono rilevare le loro aziende, le cosiddette società dei lavoratori 
(SAALL). Questo tipo di società di proprietà dei lavoratori, in cui non meno di 51% del 
capitale è posseduto dai dipendenti, può avere, in certe condizioni, il diritto a un'esenzione 
fino al 99%> dell'imposta sul trasferimento di capitali. 
Non esistono statistiche specifiche sui sistemi di partecipazione. Le informazioni generali 
disponibili sul contenuto degli accordi collettivi che comprendono clausole sulla 
partecipazione finanziaria suggeriscono un lieve calo nel numero di clausole sulle gratifiche 
direttamente legate alla produttività. Da indagini fiscali è emerso che sono per lo più le grandi 
imprese a usare questo tipo d'incentivo per i loro lavoratori. 
Vista la carenza normativa che si registra in Spagna in questo settore sono le parti sociali a 
scegliere il tipo particolare di sistema di partecipazione che ad esse appare più opportuno. Le 
formule di partecipazione che le imprese e i lavoratori ritengono opportune sono stabilite sulla 
base degli accordi collettivi e dei contratti individuali. In tutti i casi un criterio fondamentale 
è costituito dalla condizione che la partecipazione agli utili non debba essere parte del salario 
di base, ma soltanto una sua integrazione. Recentemente si è registrato un importante 
progresso in quanto nei negoziati tuttora in corso si tiene conto della proposta governativa di 
correlare gli aumenti salariali ai miglioramenti sul piano della produttività. 
Francia 
Quale conseguenza del sostegno continuativo dato dal governo alla partecipazione finanziaria 
dei dipendenti sin dalla fine degli anni '50 la legislazione francese presenta un'impalcatura 
giuridica e generose agevolazioni fiscali a tutta una serie di sistemi di partecipazione 
finanziaria: partecipazione volontaria agli utili con versamenti in contante, partecipazione agli 
utili differita, azionariato dei dipendenti e piani di risparmio aziendali. Il diffuso consenso 
politico sull'opportunità che le politiche governative ufficiali incoraggino ulteriormente i 
sistemi PEPPER è sfociato in due iniziative legislative nel 1993 e 1994. Il loro obiettivo 
principale era di dare nuovo impulso alla partecipazione finanziaria eliminando diversi 
ostacoli derivanti dalla legislazione del 1990, semplificando i regolamenti esistenti nell'ambito 
del quadro legislativo del 1986 e ampliando.gli incentivi fiscali. 
Al di là delle già sostanziose agevolazioni fiscali, la legge del 1994 ha in particolare 
aumentato i vantaggi fiscali per i sistemi di partecipazione agli utili differita e i piani di 
17 
risparmio aziendali. In particolare, queste misure miranti ad incoraggiare il risparmio e 
l'investimento a lungo termine sono combinate, nella stessa legge, con misure specifiche atte 
a stimolare i consumi a breve termine e ad incoraggiare la divisione del lavoro facendo leva 
sulla partecipazione agli utili. 
In Francia la partecipazione agli utili mediante pagamenti in contante intende integrare i salari 
di base ed è legata in qualche misura alla resa economica dell'azienda. La legge deM994 ha 
rafforzato e adattato alcune delle condizioni da soddisfare per aver diritto a sgravi fiscali 
(compresi gli oneri sociali), come ad esempio: 
- il carattere collettivo e variabile del sistema; 
- il principio di non sostituzione con altre forme di retribuzione; 
- l'aumento a 20% (dal 1990 era il 10%») della proporzione massima della retribuzione 
complessiva lorda erogata a titolo di partecipazione agli utili; 
- il principio dell'uniformità dei conteggi per tutte le categorie di dipendenti. 
Più di 2,5 milioni di lavoratori rientrano ora in circa 8.000 accòrdi di partecipazione agli utili 
con pagamenti in contante. Dopo un periodo di grande espansione nella seconda metà degli 
anni '80 il numero di accordi ha registrato un notevole decremento nei primi anni '90 in 
seguito all'estensione alle piccole imprese del sistema obbligatorio di partecipazione differita. 
A partire dal 1993 il numero di partecipazioni agli utili con pagamenti in contante è 
aumentato nuovamente. Si sono riscontrate notevoli disparità nell'ammontare delle gratifiche 
in diversi settori e imprese di diversa grandezza. 
La partecipazione agli utili differita è stata un importante veicolo per far attecchire la 
partecipazione finanziaria in Francia. La Francia è l'unico paese in Europa in cui la 
partecipazione agli utili dell'impresa è obbligatoria per le imprese di una certa grandezza. 
Tutte le imprese con una forza lavoro minima di 50 dipendenti (100 nel 1990) devono istituire 
un fondo di partecipazione agli utili differita. Ciò spiega perché la Francia sia anche il paese 
europeo in cui la partecipazione finanziaria è più diffusa. I dipendenti possono accedere agli 
importi accumulati a loro nome soltanto dopo 5 (o 3) anni. Gli importi sono esenti dalla tassa 
sul reddito e (in parte) dagli oneri sociali. 
La legge del 1994 ha esteso i sistemi di partecipazione agli utili differita alle imprese più 
piccole che lo applicano su base volontaria (meno di 51 dipendenti) e ha anche aumentato gli 
incentivi fiscali per tali imprese. Nel 1994 la partecipazione ha registrato un aumento con 
circa 16.000 accordi che coinvolgono più di 19.000 imprese e più di 5 milioni di lavoratori. 
Oltre agli adattamenti menzionati, la nuova legge del 1994 ha introdotto alcune importanti 
nuove misure ispirate alla democrazia industriale e agli sviluppi macroeconomici quali ad 
esempio: 
- l'incoraggiamento della partecipazione dei dipendenti-azionisti alla gestione dell'azienda; 
- la possibilità di introdurre un "conto risparmio tempo" tramite accordo collettivo che 
consenta ai dipendenti di convertire le loro gratifiche derivanti da partecipazione agli utili 
in congedi pagati; 
- la possibilità per le imprese di "scongelare" i loro fondi di partecipazione agli utili differita 
per consentire l'acquisto di una nuova automobile o la costruzione di una casa; 
- la creazione del Consiglio superiore della partecipazione (CSP). 
La creazione del CSP illustra l'importanza che la tematica della partecipazione (finanziaria) 
dei lavoratori riveste per il governo francese. Gli obiettivi e le responsabilità principali del 
Consiglio consistono nel vigilare sull'applicazione della partecipazione finanziaria e gestionale 
18 
ad opera delle imprese francesi, nel coordinare tutte le iniziative volte a una loro ulteriore 
estensione e a produrre una relazione annuale per il Primo ministro e il Parlamento che 
sintetizzi tutti gli sviluppi intervenuti nel contesto dei piani di partecipazione finanziaria 
(partecipazione agli utili volontaria e obbligatoria e piani di risparmio aziendale) e della 
contrattazione salariale nelle imprese in cui sono state stipulati accordi volontari di 
partecipazione. 
Il coinvolgimento e l'informazione delle parti sociali sono stati stimolati con la-presentazione 
di una relazione annuale sull'uso dei sistemi di partecipazione sotto l'egida-del governo e dalla 
pubblicazione di opuscoli sulla partecipazione finanziaria patrocinati dal Ministero del lavoro. 
Un possibile nuovo sviluppo che potrebbe derivare dalle discussioni in corso in seno al 
Consiglio superiore potrebbe essere dato dall'estensione dei piani di risparmio aziendale ai 
piani di risparmio pensioni. 
19 
TABELLA GENERALE PEPPER 2 
Paese 
Francia 
Irlanda 
Italia Atteggiamento generale: 
Estremamente favorevole e 
oggetto di discussione 
Oggetto discussione nel 
Programma nazionale 
In corso di discussione; 
invito alle parti sociali 
(1993) Legislazione 
Leggi specifiche e anno 
di introduzione: 
A partire dal 1995 su 
CPS e dal 1967/70 su 
DPS, SO e ESO diversi 
cambiamenti; 
importanti 
miglioramenti introdotti 
dalla legislazione nel 
1994) 
Soltanto per ESO, SPS 
e SO 
Alcune disposizioni nel 
Codice civile e nello 
Statuto dei lavoratori Agevolazioni fiscali 
Sostanziali sia per le 
' imprese sia per i 
dipendenti; 
ulteriormente 
migliorate nel 1994 
Notevole 
miglioramento nel 
1995 
Nessun incentivo Diffusione dei sistemi PEPPF.R 
Tipi prevalenti 
DPS 
CPS 
ESO 
DSO 
EBO 
CPS 
ESO, SPS e SO 
PS 
SO N. di sistemi/ 
imprese coinvolte 
19.000 imprese e 15.780 
accordi 
8.800 accordi 
200 società quotate 
600 dal 1984-1990; 55 
dal 1992 (stima) 
da 2.500 a 3.000 
dati non disponibili 
300 formule di 
partecipazione (stima 
1991); 
Indagine: nel 21% delle 
imprese incentivi ai 
dipendenti basati sulla 
produttività 
Società quotate 
(privatizzate) Dipendenti coinvolti: 
1993: 5,15 milioni 
2,5 milioni 
0,75 milioni 
dati non disponibili 
dati non disponibili 
dati non disponibili 
dati non disponibili 
900.000 (stima 1991) 
approssimativamente 
6% dei dipendenti 
dati non disponibili Benefici per i 
dipendenti o parte di 
profitto/ 
dipendente 
Partecipazione agli 
utili media 4,2% della 
busta paga 
In media 2,9% della 
busta paga 
dati non disponibili 
dati non disponibili 
dati non disponibili 
dati non disponibili 
dati non disponibili 
dati non disponibili 
dati non disponibili Cambiamenti 
intervenuti nel 
periodo 1991-
1995 
'Incremento 
sostanziale 
Incremento 
sostanziale 
Incremento 
previsto 
Non noti 
lieve 
incremento 
Per le abbreviazioni utilizzate si veda l'allegato 1 alla presente relazione. 
20 
Irlanda 
In Irlanda la legislazione concernente i sistemi PEPPER ufficialmente approvati consiste 
essenzialmente nella Legge finanziaria del 1982 e nella legge finanziaria del 1986. Nell'ambito 
di tali sistemi, approvati dagli organi di controllo fiscale (Revenue Commissioners), le 
imprese possono distribuire ai propri dipendenti azioni che, a determinate condizioni, sono 
esentasse sia per il valore iniziale che per le successive rivalutazioni. Non vi sono disposizioni 
legali specifiche in materia di ripartizione degli utili su base contante. 
La legislazione assicura alcune agevolazioni fiscali per i sistemi approvati di azionariato dei 
dipendenti e di opzioni su azioni. Le leggi finanziarie del 1982 e 1986 hanno introdotto sgravi 
fiscali per i dipendenti e per le loro imprese a patto che venga istituito un fondo fiduciario 
che acquista le azioni per conto dei dipendenti. Per essere del tutto esenti dalla tassa sul 
reddito le azioni devono restare custodite nel fondo per cinque anni. La legge finanziaria del 
1995 ha innalzato il limite annuo dell'agevolazione fiscale per i sistemi approvati di 
partecipazione agli utili da 2.000 a 10.000 sterline. Questo importante aumento del limite di 
esenzione dovrebbe produrre un aumento proporzionale nel numero dei sistemi di 
partecipazione approvati promuovendo in tal modo una maggiore partecipazione dei 
dipendenti con il conseguente vantaggio di una maggiore produttività, di migliorate relazioni 
industriali ecc.. 
A seguito dei cambiamenti introdotti dalla legge finanziaria del 1995 ci si attende un ricorso 
maggiore a sistemi PEPPER. L'adozione di sistemi di azionariato dei dipendenti è stata 
oggetto di una maggiore attenzione e in considerazione della recente partecipazione azionaria 
dei dipendenti a diverse importanti società semi-statali. 
In Irlanda, nell'ambito di un Programma nazionale in corso, denominato Programma per la 
competitività e il lavoro (si tratta di un programma approvato a livello nazionale tra il 
governo e le parti sociali) sia il governo sia le parti sociali sono impegnati a pubblicizzare e 
incoraggiare l'adozione di diverse iniziative occupazionali che comprendono anche il 
coinvolgimento finanziario dei dipendenti. La scelta comunque di introdurre un sistema di 
partecipazione agli utili o una formula di opzioni su azioni spetta unicamente all'imprenditore. 
Italia 
I sistemi PEPPER hanno ricevuto un importante impulso in Italia dall'accordo stipulato il 23 
luglio 1993 tra il governo e le parti sociali, accordo che ha reso possibile superare il 
principale ostacolo esistente in Italia all'introduzione di formule di partecipazione dei 
dipendenti ai profìtti e ai risultati dell'impresa, vale a dire il sistema di fissazione dei salari. 
Quest'ultimo lasciava alle imprese pochissimo spazio per aumentare la retribuzione dei 
dipendenti al di là degli aumenti fissati dai contratti collettivi. Con un tale accordo le parti 
sociali e il governo hanno preso atto della necessità di introdurre tutte le misure necessarie 
per accrescere la partecipazione dei dipendenti ai risultati dell'impresa facendo in modo che 
a livello aziendale gli importi versati fossero correlati ai risultati economici dell'impresa e 
basati su tre indicatori: produttività, qualità e redditività. 
Vi sono attualmente due forme principali di partecipazione: partecipazione dei dipendenti ai 
risultati dell'impresa e al suo capitale netto. Non vi sono incentivi specifici. I lavoratori 
possono essere retribuiti in toto o in parte sulla base della partecipazione ai profitti o ai 
risultati dell'impresa. Le gratifiche sono correlate al salario e non possono superare il 10% 
21 
(1993). Il Codice civile e lo Statuto dei lavoratori stabiliscono che qualsiasi forma di 
pagamento fatta ai lavoratori per qualsiasi motivo va considerata quale parte della 
retribuzione. 
Ai lavoratori sono aperte tre possibilità di partecipare al capitale dell'azienda: 
- una parte delle azioni che l'azienda immette sul mercato è riservata ai dipendenti a prezzi 
inferiori al valore di mercato, la maggioranza degli azionisti può decidere che tali azioni 
non siano corredate dal diritto di voto; --' 
- un numero fisso di azioni è offerto ai dipendenti nel caso di un'offerta pubblica di acquisto; 
- ai dipendenti è fatta un'offerta di piani d'investimento contestualmente al pacchetto 
azionario ad essi riservato. 
Uno sviluppo interessante che è indubbiamente servito a promuovere la partecipazione agli 
utili in Italia concerne quella che è nota come partecipazione diretta alle relazioni impresa-
lavoratori. I piani di qualità totale devono essere usati per stabilire forme di partecipazione 
diretta dei dipendenti agli obiettivi produttivi dell'impresa al fine di istaurare progressivamente 
una consapevolezza degli importanti interessi che l'impresa e i suoi lavoratori hanno in 
comune. 
Non si dispone a tutt'oggi di stime ufficiali dell'incidenza della partecipazione finanziaria in 
Italia. Un'indagine condotta nel 1991 su un campione di 104 imprese indicava che gli 
incentivi erogati ai dipendenti in 21% delle imprese erano basati esclusivamente sulla 
produttività. In 62% delle imprese i pagamenti erano legati alla redditività, a indicatori di 
qualità e di assiduità. Nella maggior parte dei casi tali pagamenti si basavano su dati interni 
dell'impresa. Si è stimato, in base ad altre fonti, che nel 1991 circa 900.000 lavoratori 
partecipavano a 300 sistemi che prevedevano almeno qualche elemento di partecipazione agli 
utili. Tale cifra corrisponde a poco meno del 6% del numero complessivo dei lavoratori 
dipendenti in Italia. 
Negli ultimi anni molte imprese si sono adoperate per offrire azioni ai loro dipendenti, in 
particolare imprese del settore bancario, finanziario e assicurativo. Soprattutto nell'ultimo anno 
è stata incoraggiata l'acquisizione di azioni da parte dei dipendenti e in concomitanza con la 
privatizzazione di pubbliche imprese. Negli accordi collettivi rinnovati nel 1994 per il settore 
bancario, tessile e dell'abbigliamento, chimico, ortofrutticolo e in diversi altri settori industriali 
e manifatturieri, sono stati istituiti comitati congiunti con il compito di istituire fondi 
integrativi dei salari. 
22 
TABELLA GENERALE PEPPER 3 
Paese 
Lussemburgo 
Paesi Bassi 
Austria 
Portogallo Atteggiamento generale: 
Oggetto di discussione; il 
governo esamina possibili 
iniziative: proposta di legge sulle 
ESO 
Favorevole e oggetto di 
discussione 
Favorevole, ma scettico 
soprattutto per quanto concerne 
ESO 
Discussioni marginali Legislazione 
Leggi specifiche e anno di 
introduzione: 
Nessuna 
Nel 1994 la legislazione è 
migliorata su CPS; BPS e SO 
basau sui piani di risparmio 
aziendali 
Legge del lavoro 
1994/Revisionc: 1994, legge 
sui redditi 1994 
Dal 1989 la legge sulla 
privatizzazione contempla 
ESO, PS basata sulla legge 
del 1969 Agevolazioni fiscali 
Nessun incentivo 
Miglioramenti sostanziali 
nel 1994 
Solo ESO 
Incentivi alle imprese per 
PS, incentivi legali a ESO 
sia per le imprese che per i 
dipendenti Diffusione dei sistemi PEPPER 
Tipi prevalenti 
CPS 
CPS 
SO 
"DPS" N, di sistemi/ 
imprese coinvolte 
26% delle imprese (per lo più 
banche) (1995) 
5,2% delle imprese 
dau non disponibili 
dau non disponibili Dipendenti coinvolti: 
dati non disponibili 
11,5% 
dati non disponibili 
dati non disponibili Benefici per i dipendenti 
o parte di profitto/ 
dipendente 
4,5-8% degli utili netti 
imponibili 
5,7% della busta paga ' 
media 
dati non disponibili 
dati no disponibili 
Dati disponibili solo per le grandi imprese 
ESO 
SO 
ESOP 
PS 
PS 
ESO 20 programmi 
1 
2 
1 
dati non disponibili 
Società quotate Circa 18.000 
400 
approssimativamente 340 
dati non disponibili 
dati non disponibili 
dipendenti azionisti: 12,4% 
degli azionisti (1994) l%-45% del capitale 
dati non disponibili 
dati non disponibili 
dati non disponibili 
dati non disponibili 
dati non disponibili Cambiamenti 
intervenuti nel periodo 
1991-1995 
Lieve incremento • 
Incremento del numero 
di dipendenti 
Incremento previsto a 
seguito della 
integrazione con i piani 
di risparmio aziendali 
Incremento previsto 
non noti 
non noti 
non noti 
non noti 
Dal 1989 incremento 
nel contesto della 
privatizzazione 
Per le abbreviazioni utilizzate si veda l'allegato 1 alla presente relazione. 
23 
Lussemburgo 
Nel Lussemburgo ancora non esistono strutture giuridiche volte a disciplinare o agevolare 
l'introduzione della partecipazione finanziaria, anche se il governo e le parti sociali hanno 
manifestato un crescente interesse per tale tematica. Attualmente i pareri sul tipo di formule 
da incoraggiare sono molto contrastati tra le parti interessate. 
Proposte volte a favorire piani d'azionariato dei dipendenti non sono promosse direttamente 
né dai sindacati, timorosi di veder pregiudicata la loro autonomia di contrattazione, né dai 
datori di lavoro. Questi ultimi sono maggiormente favorevoli ai salari flessibili vale a dire ad 
aggiungere un elemento variabile di retribuzione ad un salario fisso, mentre il governo ritiene 
che la partecipazione agli utili sia uno strumento volontario e motivante ma avulso dalle 
negoziazioni salariali. 
Nonostante l'assenza di un'impalcatura giuridica e di incentivi fiscali, si è osservata a partire 
del 1990 una modesta, ma effettiva, espansione della partecipazione finanziaria che segna 
comunque un progresso rispetto agli anni '80. I sistemi di partecipazione con pagamenti in 
contante sono più diffusi dell'azionariato dei dipendenti ed appaiono più radicati nel settore 
finanziario a seguito di iniziative padronali. 
A differenza dello scarso interesse che essa aveva suscitato negli anni '80, la partecipazione 
finanziaria è ora oggetto di serie discussioni in seno alle parti sociali e in Parlamento. Sinora 
il governo non ha preso parte al dibattito, ma sta esaminando iniziative giuridiche per 
incoraggiare la crescita della partecipazione finanziaria nel Lussemburgo. 
Paesi Bassi 
Negli anni '80 si sono registrate nei Paesi Bassi discussioni a livello nazionale volte a 
incoraggiare i sistemi PEPPER. Ne è derivata una proposta dettagliata di incentivi fiscali per 
la partecipazione agli utili. A partire dal 1 -> gennaio 1994 sono state modificate diverse 
disposizioni in materia di partecipazione finanziaria e sono stati potenziati alcuni incentivi 
fiscali onde incoraggiare i datori di lavoro a istituire tali sistemi e i dipendenti a parteciparvi 
(legge Vermeend/Vreugendenhil). Il fulcro di questa legge è costituito da un piano di 
risparmio o da un fondo per il personale. Essa prevede inoltre un'adeguata struttura giuridica 
per la partecipazione finanziaria in generale. 
Nei Paesi Bassi la varietà dei sistemi di partecipazione agli utili è limitata rispetto ad altri 
paesi quali il Regno Unito e la Francia. Vi sono due diversi sistemi di.partecipazione agli utili 
che possono rivendicare incentivi fiscali: la partecipazione agli utili con pagamenti in contante 
e la partecipazione agli utili differita. La forma più diffusa risulta essere comunque quella 
basata sui pagamenti in contante. Gli imprenditori possono ovviamente prendere altre misure 
per calcolare le gratifiche da partecipazione e ai versamenti in contante possono preferire le 
opzioni su azioni ecc.. Una caratteristica centrale della legge del 1994 è costituita dal Piano 
di risparmio salariale. Il Piano di risparmio salariale e il Piano di risparmio premi sono i più 
importanti sistemi di risparmio applicati dalle imprese. Essi sono stati creati entrambi al fine 
di moderare la crescita annuale dei salari. I lavoratori sono incoraggiati a risparmiare e i 
datori di lavoro a istituire tali sistemi facendo leva sugli incentivi fiscali. E' possibile applicare 
entrambi i sistemi contemporaneamente. I risparmi possono essere convertiti in azioni. Non 
vi è però una correlazione diretta tra i risparmi da un lato e gli utili e i risultati (profitti) 
dall'altro. 
24 
Onde incoraggiare l'adesione a sistemi di partecipazione agli utili il governo ha innalzato nel 
1994 l'ammontare della gratifica esentasse ed ha ridotto il periodo di deposito. I datori di 
lavoro che applicano tale sistema devono pagare un onere complessivo del 20% (invece del 
35% imposto loro prima del 1994). Al posto di pagamenti in contante il datore di lavoro può 
offrire ai dipendenti un'opzione su azioni dell'azienda. Il valore complessivo dell'opzione è 
limitato ad un massimo di HFL 1.580 all'anno. 
Le opzioni su azioni possono rientrare in un piano di risparmio e fruiscono degli stessi 
incentivi fiscali che si applicano al piano di risparmio salariale. Un'altra condizione da 
rispettare è che il valore delle opzioni sia fissato al 7,5% del valore delle rispettive azioni. 
Tutti gli utili provenienti dall'uso di tali opzioni sono consegnati in un fondo speciale di 
risparmio con un periodo di deposito di quattro anni. L'importo è esentasse fino a un 
massimale prestabilito (nel 1995 si trattava di HFL 1.580). Il massimale viene fissato 
annualmente dal governo. 
Alcuni cambiamenti sono in preparazione. Attualmente gli imprenditori devono pagare un 
onere globale del 10% allorché fanno ricorso al Piano di risparmio salariale. Vi è una 
proposta volta a ridurre tale onere allo 0% a patto che l'importo di risparmio consista di azioni 
dell'impresa datrice di lavoro o di un'impresa affiliata. La seconda modifica concerne l'onere 
del 20% che gli imprenditori devono pagare allorché applicano un sistema di partecipazione 
agli utili con pagamenti in contante. Tale onere potrebbe essere ridotto al 10% ma soltanto 
laddove l'imprenditore richieda una riduzione. 
Se da un lato il numero complessivo di lavoratori che ricevono gratifiche in contante da un 
sistema di partecipazione agli utili è aumentato, è vero anche che nel contempo il livello di 
tali gratifiche è diminuito in modo significativo. Nel 1994 il sistema interessava circa 11,5% 
di tutta la forza lavoro contro il 7,3% del 1993. La gratifica complessiva era in media di HFL 
2.426 nel 1994 pari al 5,65% del salario orario medio. Ciò rappresenta un calo del 55% 
rispetto alla gratifica media ricevuta nel 1993. Le attuali disposizioni non discriminano tra 
uomini e donne o tra altre categorie di beneficiari. Ciò non implica tuttaviavche la 
partecipazione sia equa. Come si è notato sopra, l'entità della partecipazione dipende da 
diversi aspetti il più importante dei quali è costituito dai livelli salariali. Per i lavori 
maggiormente retribuiti la gratifica corrisponde a circa l'l% del salario orario complessivo 
medio (che tiene conto anche dei lavoratori che non partecipano al sistema) mentre per i 
lavori poco retribuiti esso è inferiore allo 0,3%. 
Nel dicembre del 1994 circa 26% dell'intera forza lavoro partecipava a piani di risparmio 
salariale. Non si dispone di informazioni attendibili quanto alle opzioni su azioni e 
all'azionariato dei dipendenti. 
L'introduzione di sistemi di partecipazione agli utili è di responsabilità degli imprenditori. Per 
tale motivo e anche per il fatto che in generale non tutti i lavoratori nelle aziende che 
gestiscono sistemi di partecipazione con pagamenti in contante hanno titolo a beneficiarne, 
i sindacati non ne caldeggiano l'introduzione. Ciò vale in particolare laddove un simile 
sistema comporta un crescita più ridotto nel livello salariale inferiore o nei salari di base più 
bassi. Non si dispone di dati sulla misura in cui i sistemi di partecipazione basati su 
pagamenti in contante sono oggetto di contrattazione collettiva. Si deve trattare comunque di 
una cifra piuttosto bassa. 
25 
Austria 
In Austria i sistemi volti a promuovere l'azionariato dei dipendenti o sistemi di partecipazione 
su base azionaria hanno scarso impatto. Esiste una base giuridica soltanto per la 
partecipazione agli utili. Le parti sociali sono scettiche quanto ai sistemi di partecipazione su 
base azionaria. Stando al diritto del lavoro austriaco i comitati aziendali e i datori di lavoro 
possono concordare un sistema di partecipazione agli utili. Entrambe le parti,-possono 
sviluppare e disciplinare singoli sistemi di partecipazione agli utili purché-concordino su 
determinate condizioni. Il sistema non può essere indirizzato a singoli dipendenti in quanto 
tali bensì deve applicarsi all'intera azienda. 
In Austria la legge prevede una gratifica da partecipazione agli utili per i colletti bianchi 
("Angestelltengesetz") ed il personale non può essere reso responsabile delle perdite 
dell'azienda. La legge prevede inoltre che i libri contabili dell'azienda possano essere 
ispezionati dal personale. 
Se vi è una qualche forma di agevolazione fiscale per i sistemi di partecipazione agli utili essa 
non è stata comunicata. 
In generale la legge consente la partecipazione dei dipendenti agli utili nel contesto di accordi 
collettivi. A partire al 1994 la legge consente la distribuzione esentasse di azioni a prezzo 
ridotto ai dipendenti. L'importo massimo esentasse è di 10.000 S all'anno. Inoltre, tale sistema 
deve essere aperto a tutto il personale o a un gruppo specifico dello stesso. I dividendi sono 
assoggettati ai normali regolamenti fiscali (tassa del 22%) con l'opzione di far gravare tale 
importo con la normale imposta sul reddito (il che nella maggior parte dei casi risulta 
vantaggioso per i dipendenti). Nel 1994 sono state revocate le disposizioni fiscali in materia 
di capitale e utili da capitale. 
Non si dispone di statistiche sull'azionariato dei dipendenti o la partecipazione agli utili. 
Tuttavia, le informazioni disponibili sull'azionariato dei dipendenti delle grandi imprese 
suggerisce una cifra di circa 18.000 dipendenti coinvolti. Tale cifra dovrebbe aumentare se 
si considera il periodo relativamente breve intercorso da quando è stata concessa l'esenzione 
fiscale. A livello settoriale i sistemi PEPPER sono per lo più reperibili nell'industria 
metallurgica. 
Solo in tempi recenti la tematica PEPPER è stata oggetto di discussione e valutazione da parte 
dei rappresentanti dei lavoratori. Conseguentemente la Bundesarbeitskammer ha deciso di 
inserire PEPPER nel programma di formazione dei rappresentanti dei datori di lavoro e dei 
comitati aziendali. L'esperienza insegna tuttavia che l'azionariato dei dipendenti viene posto 
in atto soltanto allorché l'impresa viene quotata in Borsa oppure quando essa si trova ad 
affrontare problemi economici e finanziari. Visti i notevoli rischi che quest'ultimo caso 
presenta per i dipendenti la Bundesarbeitskammer e i comitati aziendali sono alquanto scettici 
in materia. 
La partecipazione agli utili è ritenuta importante nell'ambito della politica negoziale dei 
sindacati al fine di sviluppare una maggiore flessibilità nei sistemi salariali. Tuttavia, gli 
accordi e le discussioni in merito a PEPPER hanno un impatto marginale e vengono visti con 
occhio alquanto scettico. E' improbabile che tale situazione migliori nel prossimo futuro. 
26 
Portogallo 
In Portogallo la partecipazione dei dipendenti ai risultati dell'impresa è disciplinata dal diritto 
del lavoro e, a partire dal 1969, non è stata considerata alla stregua di una retribuzione. La 
partecipazione al capitale dell'azienda è strettamente legata alla politica di privatizzazione del 
settore pubblico introdotta nel 1989. La legge quadro sulla privatizzazione stabilisce che una 
percentuale del capitale sociale da privatizzare può essere riservata a piccoli sottoscrittori e 
dipendenti dell'impresa in via di privatizzazione. 
Gli importi derivanti dalla partecipazione agli utili sono detraibili.dall'imponibile dell'anno 
finanziario in questione a condizione che essi siano stati pagati o messi a disposizione dei 
beneficiari entro la fine del seguente anno finanziario. La partecipazione agli utili dell'impresa 
non costituisce più una base di imposizione per il calcolo degli oneri sociali. 
Gli incentivi alla partecipazione al capitale sociale comprendono piani di opzione per la 
sottoscrizione o l'acquisto di azioni conformemente agli accordi stipulati tra l'impresa e i suoi 
dipendenti nonché l'acquisto di azioni offerte al pubblico dallo Stato. 
Gli incentivi fiscali comprendono: 
- per i dipendenti: una detrazione dall'imponibile pari al 50% dell'importo applicabile nel 
1991 per i piani d'opzione creati su iniziativa degli imprenditori, fino a un massimale di 
ESC 250.0000; 
- per le imprese: una detrazione dall'imposta sulle società pari alle perdite e alle altre spese 
risultanti dall'esercizio del diritto, da parte dei dipendenti, di sottoscrivere azioni o 
acquistare opzioni. 
Gli sgravi fiscali concessi in relazione all'acquisto di azioni offerte al pubblico dallo Stato 
comprendono una detrazione dall'imponibile complessivo pari a 30% dell'importo in questione 
fino a un massimale per una persona celibe/nubile, cifra che raddoppia nel caso di una coppia 
che non sia legalmente separata. 
Non si dispone di informazioni quanto al numero di lavoratori che hanno sottoscritto piani 
d'opzione o che hanno acquistato azioni nel contesto delle iniziative di privatizzazione ne si 
hanno informazioni quanto alla partecipazione agli utili. A partire dal 1991 non si sono 
registrati mutamenti nella struttura fiscale. 
Per quanto concerne la situazione attuale, l'unica informazione disponibile è che, in materia 
di partecipazione al capitale sociale erano state condotte, fino alla fine del 1994, 130 
operazioni che hanno modificato la partecipazione pubblica al capitale azionario di 100 
società. Il capitale sociale detenuto da piccoli azionisti e da dipendenti delle imprese stesse 
corrisponde al 12,4% dell'azionariato complessivo. 
Si noti che il Portogallo non ha una tradizione di partecipazione finanziaria dei dipendenti ai 
profitti e al capitale dell'impresa, fatto questo attribuibile essenzialmente a fattori storici e 
socio-culturali. Inoltre, molte imprese nazionali (anche di grandi dimensioni) tendono a 
mantenere nel tempo la stessa gestione e la stessa proprietà, per lo più di tipo familiare. 
Inoltre si tenga presenta che la maggior parte delle imprese in Portogallo sono piccole e 
medie imprese che difficilmente producono riserve di capitale. Il settore finanziario e 
assicurativo è stato il principale ambito in cui è stata incoraggiata l'applicazione del principio 
di partecipazione e ridistribuzione. Di recente si è registrato un interesse particolare nella 
materia ad opera delle due confederazioni sindacali (UGT e CGTP) che hanno tentato di 
includere tale tematica nell'Accordo economico e sociale per il 2000. 
27 
Di norma l'istituzione di sistemi di partecipazione agli utili non è negoziata previamente con 
i rappresentanti dei lavoratori. Vi sono tuttavia molti casi in cui ha luogo la consultazione 
previa dei rappresentanti dei dipendenti, il che determina in alcuni casi miglioramenti 
sostanziali nel sistema di partecipazione agli utili. 
Una delle fonti di ispirazione per il sistema contemplato dalla legge sulla privatizzazione era 
costituita dal modello francese. Anche la normativa vigente nel Regno Unito e in.Irlanda è 
servita da esempio per quanto concerne gli incentivi fiscali in relazione alla partecipazione 
finanziaria dei dipendenti al capitale aziendale. 
28 
TABELLA GENERALE PEPPER 4 
Atteggiamento generale: Legislazione 
Leggi specifiche e anno di 
introduzione: Agevolazioni fiscali Diffusione dei sistemi PEPPER 
Tipi prevalenti N. di sistemi/ 
imprese coinvolte Dipendenti coinvolti: Benefìci per i dipendenti o 
parte di profitto/ 
dipendente Cambiamenti 
intervenuti nel 
periodo 1991-1995 
Positivo e oggetto di discussione 
con le parti sociali Fondi del |>crsoruile (1990) 
con modifiche nel 1996 Incentivi per i fondi ilei 
JKI sonale; ncsswru |«i 
Cl'S/HSO DPS (fondo del 
(KISOlulc) 'Il aziende o gnippi di 
aziende (1991) 
dati non disponibili dati non disponibili 1994 approssimativamente 7% 
dell'utile annuo ai fondi Incremento 
immediatamente 
dopo l'introduzione 
del fondo del 
personale nel 1990, 
da allora pochissimi 
mutamenti 
l -2% dei salari versati Non noti 
Non è oggetto di discussione Soltanto per i fondi di 
partecipazione agli utili Per i dipendenti e le 
aziende sugli importi 
versati ai fondi dati non disponibili dati noti disponibili dati non disponibili dati non disponibili dati non disponibili 
Regno Unito Estremamente favorevole e 
oggetto di discussione. 
Miglioramenti continuativi SPS (1978) 
SO (l 980) 
DSO (l 984) 
CPS (1987) 
ESOP (1989) 
ESO (] 978) 
Nel 1991. 1992 e I99t 
regolamenti agevolativi; lutli i 
anicini migliorali nel 1995: 
pan trattamento per i 
lavoratoti |Mi1-limc 
Luglio I995: introduzione del 
nuovo Company Sliare Pian 
(DSO) piano di azionariato 
aziendale che sostituisce il 
sistema per i dirigenti 
(Executive Scheme) del I9ÌS4 Sostanziali sia per l'impresa 
sia per i dipendenti Nel 
1991. I992c 199-1: 
aumentato l'impoilo delle 
agevolazioni fiscali 
DSO: il («assaggio 
iLiH'Excciilivc Scheme al 
Company Situe Q|HÌou 
Pian Ila riorientato le 
agevolii/.ioni fiscali verso i 
redditi mcdio-Uassi a|>]>iiw!titiintivninciitc 
3,5 milioni L'Executive Scheme 
è rimpiazzalo dal 
Company Share 
Option Plan a 
decorrere dal luglio 
1995 
Pagamenti legati ai profitti fino 
a un massimo di 20% del 
salario ovvero £ 4000 per 
dipendente (si applica l'ipotesi 
più bassa) Forte iiKiciiiculo dal 
1991 
approssimativamente I milione Valore medio delle azioni 
acquisite nel 1994/95: £ 550 
per dipendente Forte increinen-to, 
pochi cambiamenti 
apixcssunativaincntc I milione Valore medio delle azioni su 
cui sono state concesse opzioni 
nel 1994/95: 
£ 2900 pier dipendente Forte incremento 
dati non disponibili Progressivo 
incremento 
19 148 sistemi 5 milioni di dipendenti Cifre raddoppiale 
,dal' 1991 
Per le abbreviazioni utilizzate si veda l'allegato 1 alla presente relazione. 
29 
Finlandia 
Nel 1990 la Finlandia ha introdotto un sistema di partecipazione agli utili differita il 
cosiddetto "Sistema dei fondi del personale e delle gratifiche legate agli utili" che prevede 
incentivi fiscali ai datori di lavoro ed è concepito per agevolare l'accumulo di capitale, nel 
lungo termine, da parte dei dipendenti. I pagamenti effettuati dai datori di lavoro sui conti dei 
singoli dipendenti sono detraibili dall'imponibile dei lavoratori e non sono gravati da 
contributi sociali. Allo scadere di dieci anni dall'adesione al fondo il dipendente può ritirare 
un decimo dell'importo depositato nel fondo mentre l'intera somma può essere ritirata al 
momento di lasciare l'azienda. L'imposta sui redditi si applica soltanto quando viene ritirato 
un importo dal fondo. Le modifiche apportate alla legge sui fondi del personale (1660/95) 
entrata in vigore all'inizio del 1996 hanno abbreviato il periodo di deposito, portandolo da 10 
anni a 5 anni, mentre la quota ritiratale annualmente è stata aumentata al 15%. Le modifiche 
alla legge sull'imposta sul reddito (227/96) entrate anch'esse in vigore all'inizio del 1996, 
hanno alleggerito la pressione fiscale su coloro che aderiscono a fondi del personale di modo 
che ora 20% dei redditi provenienti da fondi del personale sono esentasse, mentre il restante 
80% è tassabile alla stregua di un reddito in virtù di detta legge. 
Il fondo può investire il suo attivo patrimoniale nella società datrice di lavoro o in una 
impresa appartenente allo stesso gruppo. Se il fondo investe i suoi attivi in azioni dell'impresa 
datrice di lavoro, il personale diventa, per il tramite del fondo, azionista dell'impresa. Se il 
fondo investe le sue attività al di fuori dell'impresa, l'investimento dove essere sicuro e dare 
un profitto. Il rendimento dell'attività d'investimento è sommato annualmente al pacchetto 
azionario dei singoli membri. 
In Finlandia non vi sono ostacoli giuridici a sistemi di partecipazione agli utili con pagamenti 
in contante o azionari. I dipendenti ricevono un compenso addizionale in contante sulla base 
degli utili o di altri risultati economici dell'impresa, ma la legge non prevede nessun 
trattamento specifico. Le gratifiche da partecipazione agli utili versate in contante sono tassate 
alla stregua degli altri redditi dei lavoratori. v 
La legge sulla fiscalità prevede per i lavoratori il diritto di sottoscrivere azioni o 
cointeressenze a prezzo agevolato. Tale agevolazione è esentasse se lo sconto non eccede il 
10% del prezzo corrente e a ciò va abbinata la condizione che la maggior parte del personale 
possa fruire di tale vantaggio. 
L'entrata in vigore, all'inizio del 1990, della legge sul fondo del personale è stata salutata con 
notevole entusiasmo. La maggioranza dei fondi attuali ha preso vita l'anno in cui è stata 
varata la legge o l'anno seguente. Da allora sono stati istituiti pochissimi nuovi fondi. Il 
motivo principale per questo calo d'interesse va ricercato probabilmente nella recessione dei 
primi anni '90 che non ha creato un clima propizio alla realizzazione di nuovi fondi. 
Nel 1994 in 41 imprese (o gruppi di imprese) sono stati istituiti fondi generali del personale 
che interessavano 90.000 lavoratori. Non vi sono informazioni affidabili e complete in merito 
ad altri sistemi di partecipazione agli utili nelle imprese finlandesi. Stando a un'indagine 
condotta nel settore manifatturiero, delle costruzioni e in alcuni settori dei servizi, le gratifiche 
basate sui profitti versate agli operai ammontavano all'I,2% dei salari complessivi..Per i 
colletti bianchi la quota degli utili e dei salari a incentivi era dell'1,8% delle retribuzioni 
mensili. Il numero di colletti bianchi che ricevono stipendi basati sugli utili e sui risultati è 
cresciuto notevolmente negli ultimi dieci anni. Nel 1994 in media un impiegato su cinque 
riceveva salari legati agli utili e aventi una componente di incentivi mentre nel 1984 soltanto 
30 
meno del 5% dei colletti bianchi partecipava a tali sistemi. D'altro canto la proporzione dei 
compensi mensili ricavati dalla partecipazione agli utili e da forme di incentivazione salariale 
è diminuita tra i colletti bianchi che ne beneficiano. La quota variava tra 5 e 7% in diversi 
gruppi di impiegati nel 1994 e tra il 5 e il 13% nel 1984. 
I modelli più vicini a quello del fondo del personale finlandese sono individuabili nei fondi 
volontari svedesi localizzati in una fondazione, in particolare il fondo Handelst?anken. Il 
sistema francese di gratifiche volontarie e di fondi legati agli utili è servito "anch'esso di 
modello. 
Nell'ultimo anni si sono registrate discussioni animate in merito ai fondi. I negoziati relativi 
agli accordi sulla politica socio-economica, occupazionale e del mercato del lavoro per gli 
anni 1996-1997 tra lo Stato e le parti sociali svoltisi nell'autunno del 1995 contemplavano 
anche questioni legate ai fondi del personale. E' prevedibile che le accese discussioni in 
merito ai fondi del personale e alle riforme giuridiche ad essi pertinenti, una volta applicate, 
promuoveranno l'istituzione di nuovi fondi e l'introduzione di altre forme di sistemi di 
partecipazione agli utili nelle imprese. 
Svezia 
La Svezia non dispone di un sistema specifico di promozione diretta della partecipazione dei 
dipendenti agli utili delle imprese. La legislazione fiscale tedesca è essenzialmente basata sul 
principio che qualsiasi retribuzione da lavoro, in forma di salario e di altri benefici, è soggetta 
a imposta. Attualmente i sistemi di partecipazione basati sui risultati/utili non fruiscono di 
particolari agevolazioni fiscali né a vantaggio degli imprenditori né dei dipendenti. 
Tuttavia la legge del 1981 sui contributi sociali prevede un'eccezione volta a promuovere certi 
benefici indiretti specifici per i lavoratori dipendenti. Ciò vale per il trasferimento di utili a 
fondi speciali previsti dalla legge e creati dai lavoratori o dalla loro organizzazione in 
un'impresa (noti quali "fondi di partecipazione agli utili"). I fondi trasferiti alle fondazioni 
sono essenzialmente volti a compensare i lavoratori dagli sforzi da essi compiuti a vantaggio 
dell'azienda. 
I dipendenti non pagano tasse sui pagamenti effettuati a una fondazione di partecipazione agli 
utili nel momento in cui viene effettuato il pagamento, né questo dà titolo a un beneficio. I 
contributi dei datori di lavoro non sono quindi pagabili sui fondi trasferiti. Allorché i fondi 
sono prelevati da una fondazione di partecipazione agli utili il beneficiario è soggetto a 
imposta sugli importi ricevuti. Tuttavia la fondazione non è tenuta a pagare i contributi 
padronali sull'esborso che quindi non dà titolo a un beneficio. Questa eccezione si applica 
soltanto a condizione che i fondi 
- siano detenuti dalla fondazione per almeno tre anni civili; 
- vadano a vantaggio di una quota sostanziale (almeno un terzo) dei dipendenti alle stesse 
condizioni; 
- non siano pagati ai quadri dirigenti, ai comproprietari in società a carattere familiare o in 
imprese aventi un numero ristretto di proprietari. 
Regno Unito 
Nel Regno Unito vi è una lunga tradizione di partecipazione finanziaria. A partire 1978 la 
legislazione ha incoraggiato l'espansione concedendo sgravi fiscali a sistemi approvati di 
31 
partecipazione agli utili e di azionariato dei dipendenti. La legislazione è permissiva in quanto 
offre incentivi fiscali di cui sia i datori di lavoro che i lavoratori possono avvalersi su base 
volontaria. 
Gli imprenditori e i dipendenti possono decidere quale sistema consenta di loro di promuovere 
la partecipazione finanziaria nel modo più adatto alle loro esigenze particolari. Le norme 
relative a tali sistemi sono state aggiornate alla luce dell'esperienza. 
La legge finanziaria del 1995 ha apportato cambiamenti significativi ai criteri di ammissibilità 
riguardanti tutti e cinque i sistemi di partecipazione finanziaria dei. dipendenti che fruiscono 
di agevolazioni fiscali nel Regno Unito. Tali cambiamenti erano volti a eliminare le precedenti 
restrizioni all'inclusione dei lavoratori part-time dai sistemi di partecipazione finanziaria e ad 
assicurare che le agevolazioni fiscali garantissero la parità di trattamento ai lavoratori part-
time ,la maggior parte dei quali sono donne. Nuove norme assicurano che - in futuro - i 
lavoratori part-time possono partecipare a tali sistemi. 
La Legge finanziaria del 1996 ha introdotto un nuovo piano aziendale di opzione su azioni 
(Company Share Option Plan) riguardante i quadri intermedi nonché i redditi medio-bassi. 
Essa rimpiazza il sistema istituito nel 1984 di opzioni su azioni per i dirigenti (Executive 
Share Option Scheme) che aveva carattere facoltativo e riguardava i quadri e i dirigenti ad 
alto reddito. Nel contempo sono portati miglioramenti agli altri sistemi di incentivazione su 
base azionaria in modo da renderli più flessibili e interessanti sia per i datori di lavoro che 
per i lavoratori. 
Vi sono diversi tipi di sistemi regolamentati a norma di legge in materia di partecipazione agli 
utili, di azionariato dei dipendenti e di opzioni su azioni nonché molti alti sistemi non 
regolamentati. 
I sistemi di salario correlato agli utili (Profit Related Pay - PRP) vincolano parte del salario 
dei dipendenti all'evoluzione degli utili dell'impresa per cui essi lavorano. Il PRP versato ai 
dipendenti contestualmente a un sistema registrato presso il fisco può' fruire di agevolazioni 
fiscali fino a un massimale di 20% della retribuzione ovvero un massimale di £ 4000 e di 
queste due possibilità si applica la più bassa. I costi per istituire un sistema di partecipazione 
ufficialmente registrato sono detraibili ai fini fiscali. Possono essere creati sistemi separati per 
ciascuna unità che produce conti separati dei profitti e delle perdite, ma vi deve essere 
coinvolto l'80% delle persone attive in un'unità cui si applica il sistema PRP. Tutti i 
dipendenti devono beneficiarne a condizioni analoghe. A tutto il 31 marzo 1995 vi erano 
approssimativamente 12.800 sistemi PRP registrati che interessavano quasi 3 milioni di 
lavoratori. 
I sistemi ufficialmente approvati di azionariato dei dipendenti presentano importanti vantaggi. 
Essi consentono ai lavoratori di ricevere azioni gratuitamente o a prezzo ridotto dal loro 
datore di lavoro senza dover pagare l'imposta sul reddito sul valore di tali azioni. Anche i 
costi che un'impresa si trova ad affrontare nell'istituire tali sistemi approvati sono detraibili 
ai fini fiscali. Vi sono tre tipi di sistemi approvati di azionariato. I primi due prevedono che 
tutti i dipendenti di un'impresa con più di 5 anni di servizio devono essere autorizzati dal 
datore di lavoro a parteciparvi. Il terzo sistema consente a un'impresa di restringere la 
partecipazione a dipendenti selezionati. Se il datore di lavoro lo desidera, nuovi assunti o 
dipendenti con meno anni di servizio possono poter partecipare alle stesse condizioni dei 
lavoratori più anziani. A fine marzo 1994 circa 3 milioni di lavoratori avevano beneficiato 
di sistemi di partecipazione agli utili e di azionariato che coinvolgevano tutti i dipendenti 
32 
delle rispettive aziende e il valore iniziale delle azioni e delle opzioni su azioni distribuite era 
di circa £ 14 miliardi. 
Oltre a sistemi che coinvolgono tutti i dipendenti di un'azienda, la legge finanziaria del 1984 
introduceva agevolazioni fiscali per sistemi approvati di opzioni su azioni a carattere 
discrezionale (detti anche sistemi di opzioni su azioni per dirigenti - Executive share option 
schemes). A fine marzo 1995 erano stati approvati e risultano ancora in funzione 4.469 
sistemi discrezionali di opzioni su azioni. La rispettiva agevolazione fiscale è -stata revocata 
con effetto a decorrere al luglio 1995 e sostituita nella legge finanziaria del 1995 dal piano 
aziendale di opzione su azioni. 
Oltre ai summenzionati sistemi a norma di legge vi sono molti altri sistemi di partecipazione 
agli utili e di opzioni su azioni non regolamentati. 
I Fondi fiduciari di azionariato dei dipendenti (Employee Share Ownership Trusts-ESOT) 
costituiscono un altro sistema per trasferire azioni ai dipendenti. Essi possono essere 
disciplinati dalla legge scritta o dalla normativa britannica non scritta ("case-law"). In virtù 
del sistema disciplinato dalla legge scritta (statutory) le imprese istituiscono un fondo 
fiduciario che acquista e distribuisce azioni ai dipendenti. Il fondo fiduciario è responsabile 
dell'acquisto e della vendita delle azioni e della loro distribuzione ai dipendenti, direttamente 
o tramite un sistema approvato di ripartizione degli utili. A partire dal 1996 gli ESOT possono 
funzionare congiuntamente con un sistema approvato di opzione su azioni con base di 
risparmio di modo che essi possono dare ai dipendenti opzioni su azioni e distribuire azioni 
ai dipendenti allorché questi fanno valere tali opzioni. Beneficiari devono essere almeno tutti 
i dipendenti dell'impresa e delle sue filiali che abbiano almeno cinque anni di servizio. La 
legge finanziaria del 1995 ha eliminato la clausola per cui i dipendenti ammessi a fruire di 
tali sistemi dovevano prestare almeno 20 ore di lavoro alla settimana. 
Alcune imprese preferiscono attuare ESOT fondati sulla legge non scritta ovvero sulla "case-
law". In tal caso anche se i contributi dell'impresa nell'ambito di tali sistemi possano dare 
adito a detrazioni ai fini dell'imposta sulle società - ove tali contributi soddisfino determinate 
condizioni - non si applicano però tutte le agevolazioni fiscali disponibili nel caso di ESOT 
che si rifanno alla legge scritta (statutory). Gli ESOT di tipo "case-law" risultano essere molto 
più numerosi degli ESOT di tipo "statutory". Le loro regole sono negoziate con gli ispettori 
del fisco e agli imprenditori è lasciata la flessibilità di adattare i sistemi alle esigenze 
particolari dell'impresa e dei dipendenti. Uno sviluppo significativo registrato dopo il 1989 
è dato dall'espansione nell'uso degli ESOT nell'ambito della privatizzazione delle medie 
industrie. Se ne stimano circa 40 casi (cfr. "Employee Share Ownership Plans" Incomes Data 
Services Ltd (IDS study 568) December 1994). 
Le informazioni relative al Regno Unito nella tabella PEPPER indicano che l'espansione della 
partecipazione finanziaria è stata considerevole nell'ultimo decennio. 
II governo del Regno Unito sostiene diverse iniziative volte a promuovere la partecipazione 
finanziaria e partecipa attivamente alla diffusione di informazioni e alla promozione di esempi 
di buona prassi. 
Nel 1991 il Fisco (Inland Revenue) ha pubblicato una relazione in cui segnala la necessità di 
far opera di sensibilizzazione sugli incentivi fiscali e sulle agevolazioni disponibili per i 
sistemi di partecipazione soprattutto tra le piccole imprese e nei settori extra-servizi. Di 
conseguenza il governo britannico ha avviato una campagna che colloca la tematica della 
partecipazione finanziaria in una strategia integrata di coinvolgimento dei lavoratori. Oltre alle 
33 
iniziative del governo molte altre organizzazioni indipendenti e società private fornisco 
informazioni, consigli, consulenza, orientamenti, formazione e ricerca sui sistemi di 
partecipazione finanziaria oltre a far opera di promozione e pubblicità. 
Il Regno Unito ha preso nota di altre esperienze compiute nel resto dell'UE e oltre. Le 
soluzioni adottate nel Regno Unito risultano aver incoraggiato con successo la partecipazione 
finanziaria. Negli anni '80 e '90 si sono registrati costanti sviluppi sia per quanto concerne la 
portata dei sistemi disponibili che la gamma di incentivi fiscali ad essi correlati. Anche 
l'ampio programma di privatizzazione ha fornito opportunità ai lavoratori di acquisire 
cointeressenze nelle imprese per cui lavorano. 
34 
ni CONCLUSIONI 
Strutture e disposizioni giuridiche concernenti la partecipazione finanziaria 
Non si sono registrati grandi cambiamenti nelle politiche governative relative ai sistemi 
PEPPER nei paesi dell'UE dal 1991 allorché è stata presentata la prima relazione PEPPER, 
ma la situazione appare comunque alquanto migliorata. Le posizioni ufficiali dei governi nei 
singoli paesi dell'UE vanno ancora da un atteggiamento fortemente o parzialmente favorevole 
a PEPPER all'assenza di una visione ben definita. La Francia e il Regno Unito hanno una 
lunga tradizione di incoraggiamento della partecipazione finanziaria e ciò si è tradotto in tutta 
una varietà di sistemi di partecipazione. Nel periodo preso in esame (1991-1995) questi paesi 
hanno recato costanti miglioramenti sia alla gamma dei sistemi di partecipazione disponibili 
che alla portata degli incentivi fiscali ad essi legati. 
In altri paesi, come il Belgio, la Danimarca, la Germania, la Grecia, la Spagna, l'Italia, il 
Lussemburgo, il Portogallo, l'Austria e la Svezia, i governi hanno, discusso PEPPER 
conferendole però poco o punto sostegno. Molti di questi governi erano del parere che i 
sistemi di partecipazione fossero essenzialmente di competenza delle parti sociali o dei datori 
di lavoro e dei rappresentanti dei lavoratori nelle singole imprese. Tuttavia, si noti che 
recentemente in Germania, Spagna e Italia vi sono stati pressanti inviti da parte del governo 
alle parti sociali per promuovere tali sistemi nell'ambito delle loro negoziazioni. La Spagna 
segnala che contestualmente alle negoziazioni in corso un nuovo punto di discussione è dato 
dalla presa in considerazione della produttività. La Spagna si aspetta un effetto positivo sulla 
produttività, la flessibilità dei salari, l'occupazione e la compartecipazione dei lavoratori. In 
Italia si è pervenuti a un accordo tripartito in cui il governo s'impegna a introdurre 
agevolazioni fiscali. A tale impegno però non ç stata ancora data attuazione. Nel Lussemburgo 
i rappresentanti dei quadri e dei lavoratori del settore privato nonché membri del partito 
liberale hanno chiesto al governo di regolamentare ulteriormente l'aspetto della partecipazione 
al capitale per il tramite di offerte di azioni a condizioni preferenziali. A tali .proposte si sono 
opposti i due principali sindacati che temevano un'interferenza nella loro autonomia di 
contrattazione. Questo tipo di opposizione lo si trova anche in altri paesi in cui PEPPER 
appare meno sviluppata: Belgio, Germania, Spagna e Italia, ma anche Paesi Bassi. 
In Belgio il governo ha annunciato iniziative di legge prima della fina del 1996, ma 
precedenti proposte in merito alla partecipazione agli utili formulate nel 1993 non hanno 
ricevuto convalida. 
In Irlanda, nei Paesi Bassi e in Finlandia si riscontra una tendenza a un maggiore sostegno 
governativo per PEPPER. Nel 1995 l'Irlanda ha aumentato gli incentivi fiscali quintuplicando 
il relativo importo e ha promosso i sistemi di partecipazione nell'ambito di un Programma 
nazionale per la partecipazione dei dipendenti e la produttività in cooperazione con le parti 
sociali. Nel 1990 la Finlandia ha introdotto una legge sui fondi del personale con fini 
partecipativi avente essenzialmente per oggetto l'azionariato. Il governo finlandese ha 
formulato nel 1995 proposte volte a migliorare ulteriormente la situazione. Nel 1994 i Paesi 
Bassi hanno introdotto procedure legislative più dettagliate e migliori incentivi per la 
partecipazione agli utili onde stimolare l'accumulo di capitale da parte dei dipendenti in 
relazione a sistemi di risparmio salariale. Questi paesi segnalano tra i loro obiettivi un 
maggiore coinvolgimento dei lavoratori, un aumento della produttività e della competitività 
nonché una maggiore flessibilizzazione dei salari sul mercato del lavoro. 
La situazione macroeconomica non ha influenzato il sostegno governativo né quello delle parti 
sociali in relazione alle proposte di partecipazione finanziaria. Anche i recenti dibattiti 
35 
sull'aumento della produttività e della flessibilità salariale servono a stimolare le discussioni 
nel merito. Tuttavia nella maggior parte degli Stati membri ci si può attendere che i sindacati 
siano ostili all'uso di sistemi di partecipazione finanziaria per promuovere la flessibilità dei 
salari sui mercati del lavoro. Viene infatti percepita una conflittualità tra una maggiore 
flessibilità in termini di manodopera da un lato e la necessità di solidarietà e di un maggiore 
coinvolgimento dei lavoratori dall'altro e ciò può ostacolare a volte l'introduzione di proposte 
di partecipazione finanziaria. 
Ad eccezione della Francia e del Regno Unito, la legislazione nei paesi CE favorisce soltanto 
alcuni tipi di sistema. L'azionariato dei dipendenti è la forma più incoraggiata mentre quella 
che gode di meno favore è la partecipazione agli utili con pagamenti in contante. 
La maggior parte degli Stati membri non presenta regolamenti restrittivi tali da impedire 
l'introduzione di sistemi di partecipazione finanziaria. Negli Stati membri vi sono tuttavia 
certe disposizioni di legge riguardanti l'ammissibilità a fruire di agevolazioni fiscali: si tratta 
ad esempio dell'imposizione di una percentuale minima del personale partecipante al sistema, 
di criteri di ammissibilità, di periodi di deposito, di prescrizioni giuridiche e di altre regole 
che riguardano gli amministratori fiduciari ecc.. Queste prescrizioni possono ridurre la 
flessibilità nell'introduzione dei sistemi di partecipazione. In diversi casi tuttavia sono state 
migliorate le scelte e le opzioni. In altri casi i possibili oneri amministrativi e/o i costi di 
realizzazione dei sistemi di partecipazione che il datore di lavoro deve sostenere per 
soddisfare i requisiti di legge sono detraibili alla stregua di costi di gestione. 
Un importante miglioramento registrato nella legislazione del Regno Unito è dato 
dall'estensione, nel 1995, dell'ammissibilità ai sistemi di partecipazione ai lavoratori part-time. 
Anche in Francia vi sono stati miglioramenti quanto ai criteri di ammissibilità. In alcuni paesi, 
sia a livello giuridico che a livello di prassi, i criteri di ammissibilità ostano alla 
partecipazione dei lavoratori part-time e dei lavoratori temporanei con contratto breve a tempo 
determinato. Inoltre, i sistemi di partecipazione finanziaria sono a volte aperti soltanto ai 
dipendenti che hanno un minimo di anzianità di lavoro nell'impresa. v 
Privatizzazione 
Diversi paesi segnalano che la tendenza alla privatizzazione di enti pubblici ha prodotto un 
maggiore interesse per i sistemi PEPPER. In Portogallo è stata sviluppata una legislazione 
specifica nel 1989 che disciplina l'emissione di azioni ai dipendenti allorché l'ente pubblico 
per cui essi lavorano è privatizzato. Ne é derivato un notevole incremento dell'azionariato dei 
dipendenti. In Danimarca la privatizzazione ha introdotto sistemi retributivi più strettamente 
correlati ai risultati delle imprese privatizzate oltre ad aver dato la possibilità di emettere 
azioni ai dipendenti. In Irlanda l'adozione di sistemi di azionariato dei dipendenti è stata 
oggetto di più profonda attenzione in relazione alla recente partecipazione dei dipendenti al 
capitale sociale in diverse compagnie di punta a carattere semistatale. In Italia l'acquisizione 
di azioni da parte dei dipendenti è stata incoraggiata in occasione della privatizzazione di 
pubbliche imprese. Lo stesso è avvenuto nel Regno Unito e nei Paesi Bassi. Con ciò si vede 
come i governi possano istituire sistemi PEPPER nell'ambito delle loro politiche di 
privatizzazione acquisendo in tal modo esperienza e facendo opera di sensibilizzazione sulle 
possibilità di tali sistemi. 
36 
Incentivi e disposizioni d'ordine fiscale 
La maggior parte delle legislazioni volte a promuovere i sistemi di partecipazione finanziaria 
negli Stati membri contemplano incentivi fiscali o altri vantaggi finanziari. Nel periodo preso 
in esame i principali paesi che applicano sistemi PEPPER, segnatamente il Regno Unito e la 
Francia, hanno introdotto ulteriori miglioramenti alla gamma di incentivi destinati ai diversi 
sistemi di partecipazione. 
Non esistono incentivi specifici per nessun tipo di sistema di partecipazione in Spagna e in 
Italia. Il Belgio, la Danimarca, la Germania, l'Irlanda e l'Austria segnalano incentivi solo per 
i sistemi di azionariato e non per quelli di partecipazione agli utili. Gli incentivi vanno 
dall'emissione esentasse di azioni o obbligazioni ai dipendenti a quote esentasse degli utili ad 
essi distribuiti o a disposizioni fiscali ancor più favorevoli. Altri vantaggi comprendono 
l'esenzione dai contributi della previdenza sociale. In alcuni paesi tali incentivi sono concessi 
sia all'imprenditore che ai lavoratori e talvolta essi consentono agli imprenditori detrazioni 
fiscali per quanto concerne i costi di realizzazione del sistema di partecipazione. 
A volte insorgono problemi legati agli oneri sociali soprattutto laddove è controverso il fatto 
se le gratifiche da partecipazione agli utili vadano considerate alla stregua di salari normali 
assoggettati agli oneri sociali o se questo tipo di retribuzione non debba essere assoggettato 
a tali oneri. In Belgio ad esempio queste discussioni ostacolano lo sviluppo di sistemi 
PEPPER. 
I livelli degli incentivi sono modesti. Di recente, tuttavia si sono registrati miglioramenti sotto 
questo profilo in Irlanda (1995), nel Regno Unito (1991) e in Francia (1994). Altri 
miglioramenti di limitata entità sono stati annunciati, per il periodo da noi preso in 
considerazione (1990-1995), in Austria e nei Paesi Bassi nel 1994 e in Finlandia nel 1995, 
anche se in questo caso si è ancora a livello di proposte. Ad eccezione dell'Austria, i 
miglioramenti introdotti in questi ultimi paesi riguardano anche una riduzione dei periodi di 
deposito. 
Altri incentivi sono costituiti dalla possibilità di effettuare prelievi prima della scadenza del 
periodo di deposito per affrontare spese particolari (una nuova casa, un'assicurazione e 
particolari tipi di risparmio di capitale, fondi pensione e, nel caso della Francia, addirittura 
l'acquisto di un'automobile) con poche o punte tasse su tali prelievi. 
Incentivi interessanti sono reperibili in Francia: nel 1994 la Francia ha introdotto il concetto 
di "conto di risparmio tempo" (compte d'épargne temps) che prevede la concessione di 
gratifiche da partecipazione agli utili (intéressement) sotto forma di congedi pagati per una 
durata minima di sei mesi. Questi sistemi intendono incoraggiare l'occupazione. Questi esempi 
di incentivi indicano come, almeno per i paesi che hanno un sistema alquanto sviluppato di 
partecipazione finanziaria, la politica degli incentivi e di altri vantaggi finanziari risulta essere 
diventata parte integrante della politica macroeconomica in materia di salari e consumi. 
Diffusione di PEPPER 
Diffusione dei sistemi PEPPER (vedi anche le tabelle generali del capitolo II). 
Belgio: Decremento della partecipazione agli utili 
Danimarca: Interesse limitato ma relativamente costante per i sistemi azionari e 
obbligazionari; non si dispone di dati sulla partecipazione agli utili 
37 
Germania: 
Grecia: 
Spagna: 
Francia: 
Irlanda: 
Italia: 
Lussemburgo: 
Austria: 
Paesi Bassi: 
Portogallo: 
Finlandia: 
Svezia: 
Regno Unito: Lieve incremento nel numero di sistemi e di lavoratori che vi 
partecipano 
Non vi sono dati disponibili 
Lieve decremento nel numero di accordi di partecipazione agli utili e 
anche dei lavoratori che vi partecipano 
Incremento di tutti i sistemi di partecipazione 
Non vi sono dati disponibili; si prevede un incremento a seguito 
dell'aumento, nel 1995, delle agevolazioni fiscali 
Incremento previsto a seguito di un accordo tripartito e della 
privatizzazione degli enti pubblici 
Incremento dei sistemi di partecipazione agli utili con pagamenti in 
contante 
Incremento previsto a partire dal 1994 
Lieve incremento 
Incremento nell'ambito della privatizzazione 
Incremento; vi si attende un incremento ulteriore 
Non vi sono dati disponibili 
Forte espansione; raddoppio delle cifre relative ai sistemi e ai lavoratori 
che vi partecipano. 
Sebbene si registrino sviluppi importanti per quanto concerne i sistemi e il numero di 
lavoratori che vi partecipano in paesi che hanno una lunga tradizione di PEPPER, vale a dire 
il Regno Unito e la Francia, altri Stati in cui la politica governativa e la legislazione nella 
materia sono modeste presentano una limitata evoluzione (Germania), una situazione 
stazionaria (Danimarca)o addirittura un declino (Spagna). In altri paesi in cui le politiche sono 
in via di evoluzione si è già registrato un incremento o esso appare prevedibile (Finlandia, 
Irlanda, Paesi Bassi e Italia). Sta aumentando tuttavia la disparità tra i paesi con una salda 
tradizione di PEPPER e quelli che posseggono un sistema meno sviluppato. 
Si noti anche che, ad eccezione del Regno Unito e della Francia, la maggior parte degli Stati 
membri non posseggono una visione chiara dello sviluppo, delle possibilità, delle esperienze 
o dei problemi legati ai sistemi PEPPER nei rispettivi paesi in quanto non è prevista una 
registrazione specifica di tali sistemi né si sono condotte ricerche in materia. 
Se esaminiamo lo sviluppo intervenuto sinora nei paesi dell'UE sul piano di PEPPER 
possiamo concludere che la Francia e il Regno Unito hanno raggiunto una legislazione 
integrata e una politica che incoraggia un elevato livello di diffusione di tali sistemi. 
Inizialmente, è un sistema di partecipazione agli utili differita incoraggiato a livello nazionale 
38 
a godere del massimo appoggio. A livello aziendale gli sviluppi più marcati derivano da un 
sistema, promosso a livello nazionale, di risparmio aziendale. Queste osservazioni 
suggeriscono che vari paesi possono sviluppare il loro sistema di partecipazione agli utili 
introducendo una modesta formula di partecipazione differita e un sistema di risparmio 
aziendale quale impalcatura legislativa e svilupparlo quindi ulteriormente con l'integrazione 
della partecipazione agli utili mediante pagamenti in contante e con l'azionariato dei 
dipendenti migliorando gradualmente gli incentivi offerti. Il vantaggioso trattamento fiscale 
abbinato a tali sistemi ha indubbiamente contributo alla diffusione della -partecipazione 
finanziaria negli Stati membri. 
Questo sviluppo può essere stimolato dal sussistere di un contesto in.cui la partecipazione agli 
utili è considerata uno strumento volontario e motivante avulso dalle negoziazioni salariali in 
modo da non intaccare l'autonomia di contrattazione delle parti sociali. Inoltre, se si 
considerano gli effetti positivi dei sistemi di partecipazione nelle singole imprese, lo schema 
evolutivo suggerito sopra potrebbe determinare una situazione in cui i sistemi PEPPER 
acquisterebbero maggiore indipendenza col passare del tempo. 
Incoraggiamento 
Soltanto un certo numero di paesi incoraggia l'uso dei sistemi di partecipazione facendo in 
modo che informazioni adeguate siano disponibili a tutti gli interessati. Campagne attive di 
promozione dei sistemi PEPPER sono riscontrabili in Francia, nel Regno Unito, in Finlandia, 
nei Paesi Bassi e in Irlanda. Le informazioni fornite nel Regno Unito e in Francia sono 
veramente esemplari. Gli altri paesi invece ritengono che l'informazione sia di competenza 
degli imprenditori e dei loro rappresentanti. Soltanto la Germania e l'Austria hanno segnalato 
che le organizzazioni del padronato nei rispettivi paesi hanno avviato campagne specifiche 
d'informazione. Quello dell'Austria è un caso interessante in quanto in tale paese la Camera 
del lavoro ha avviato diverse azioni volte a promuovere PEPPER sia tra gli imprenditori che 
tra i lavoratori sviluppando anche programmi di formazione. 
<» 
La maggior parte dei paesi che adottano una politica più articolata a promozione di PEPPER 
sono consapevoli degli argomenti che possono essere adotti in contrario e prendono perciò 
iniziative per convincere le parti sociali degli effetti positivi. Si noti tuttavia che a volte le 
imprese emettono azioni ai loro dipendenti allorché esse versano in condizioni economiche 
e finanziarie difficili. Ciò comporta grandi rischi per i dipendenti e ha indotto un 
atteggiamento di scetticismo tra le parti interessate. I sistemi di partecipazione meglio 
organizzati consentono però di evitare tali rischi. Inoltre, gli importi in questione e i rischi che 
ne conseguono sono in generale alquanto modesti. 
Un'altra critica mossa a PEPPER è spesso quella della regolamentazione. Ad esempio, la 
legislazione britannica sui sistemi ESOT fìssati dalla legge scritta (statutory) è concepita per 
evitare le critiche mosse ai sistemi ESOT negli Stati Uniti ove ad esempio gli ESOT sono 
spesso usati in sostituzione delle prestazioni pensionistiche ai dipendenti o quale "pillola 
avvelenata" (intesa quale tattica usata dalle società minacciate d'incorporazione) piuttosto che 
alla stregua di un meccanismo volto a incoraggiare l'azionariato dei singoli dipendenti. 
Un'osservazione interessante in merito al Regno Unito e all'Irlanda è data dall'integrazione 
della promozione dei sistemi PEPPER nell'ambito della promozione in generale della 
partecipazione dei lavoratori al fine di sprigionare la forza produttiva della manodopera e di 
migliorare la competitività e la qualità della produzione. Anche l'Italia fa riferimento a questi 
aspetti nell'accordo tripartito stipulato tra il governo e le parti sociali. In Francia uno specifico 
Consiglio nazionale promuove PEPPER nel contesto generale della partecipazione dei 
39 
lavoratori. Ciò suggerisce che, in linea con la raccomandazione del Consiglio, gli Stati 
membri dovrebbero sviluppare un programma nazionale e/o organi istituzionali nazionali 
preposti a sviluppare sistemi di promozione di PEPPER in ambito nazionale e particolarmente 
in relazione alla politica generale di coinvolgimento dei lavoratori. 
Scambio di esperienze tra gli Stati membri 
In Francia le più recenti raccomandazioni in materia di PEPPER sono state prese in 
considerazione in occasione delle ultime modifiche apportate alla legislazione del 1994. 
Alcuni paesi riferiscono di trarre insegnamenti dagli esempi di buona (e cattiva) prassi 
provenienti da oltre confine, altri paesi ribadiscono i rischi che potrebbero derivare da una 
sopravalutazione delle esperienze fatte in altri Stati membri che potrebbe ostacolare il 
processo di apprendimento nel loro stesso paese. Ciò è dovuto ai diversi sistemi delle 
relazioni industriali e alle diverse legislazioni che esistono tra gli Stati membri. Non risulta 
esservi uno scambio regolare di informazioni tra gli Stati membri in materia di norme o buone 
prassi. Tuttavia i paesi che hanno iniziato recentemente a sviluppare sistemi di partecipazione 
fanno riferimento ad altri paesi, ad esempio l'Irlanda si rifa alle esperienze della Francia e la 
Finlandia a quelle della Francia e della Svezia. Questa osservazione suggerisce che uno 
scambio di esempi di buona prassi tra le parti interessate nei diversi Stati membri potrebbe 
aiutare a risolvere alcuni dei problemi legati all'attuazione di PEPPER, oltre ad aiutare le parti 
interessate a sormontare le argomentazioni addotte contro PEPPER insegnando loro come tali 
problemi possono essere risolti nel contesto dei sistemi di partecipazione stessi. 
Un altro importante aspetto della promozione di PEPPER è dato da quella che nella 
precedente relazione PEPPER era denominata la "dimensione intercomunitaria": vale a dire 
quali ostacoli si incontrano nell'applicare un sistema PEPPER in un determinato paese e quali 
soluzioni possono essere offerte alle imprese che praticano tale sistema? Le imprese cui si fa 
riferimento a questo proposito sono quelle aventi stabilimenti in un altro paese dell'UE e che 
intendono estendere i benefìci del sistema ai loro dipendenti in tale paese. La relazione 
precedente non affrontava tali questioni. In Francia si segnala che le autorità gradirebbero 
azioni a livello dell'UE atte ad agevolare accordi che coinvolgano un intero gruppo di società 
(vale a dire sistemi PEPPER per un gruppo di società facenti capo ad un'unica impresa) su 
scala europea. Anche l'Italia ha formulato un appello in tal senso. 
Ciò fa pensare che questi paesi intendano promuovere lo scambio di informazioni sulle 
diverse procedure e norme legislative che promuovono e accompagnano i sistemi PEPPER. 
Ciò potrebbe servire da supporto per la distribuzione di diverse opzioni di PEPPER negli Stati 
membri. 
Opzioni disponibili alle parti interessate 
Come si è detto in precedenza la maggior parte dei governi ritenevano che i sistemi PEPPER 
fossero essenzialmente di competenze delle parti sociali o degli imprenditori e dei 
rappresentanti dei lavoratori nelle singole imprese. Ciò significa che qualsiasi legislazione o 
altra forma di regolamento costituisce un'impalcatura al cui interno possono essere negoziati 
i dettagli. Tuttavia, nel caso degli incentivi fiscali, la normativa potrebbe limitare le opzioni 
disponibili. Ovviamente, qualsiasi forma di legislazione tende a limitare la varietà delle 
opzioni disponibili. Laddove vi sono procedure legislative elaborate come nel Regno Unito 
occorre lasciar spazio ai singoli accordi specifici. Nel Regno Unito ad esempio vi sono ESOT 
40 
basati sul diritto consuetudinario (Case Law) che sono tuttavia ammessi a fruire di parte delle 
esenzioni fiscali anche se tali sistemi non soddisfano appieno i requisiti generali. Queste 
esenzioni fiscali possono essere concesse a seguito di negoziazioni tra l'impresa o i fiduciari 
e gli ispettori del fìsco. Sempre nel Regno Unito vi sono diversi sistemi di partecipazione non 
basati sulla legge scritta (non statutory) che riflettono la natura non prescrittiva della strategia 
adottata in tale paese. Si noti tuttavia che a questi sistemi si affiancano sistemi di 
partecipazione fondati sulla legge scritta (statutory). Questa situazione positiva deriva 
probabilmente da un atteggiamento generale positivo riscontrabile nel Regrio Unito nei 
confronti dei sistemi PEPPER. In un altro caso, quello dei Paesi Bassi, questa possibilità di 
negoziazioni a livello fiscale sono state limitate dall'introduzione,-nel 1994, di una legge 
generale sui risparmi salariali e l'accumulo di capitale da parte dei dipendenti. Si noti che 
nella maggior parte dei paesi e per quanto concerne la maggior parte dei sistemi la 
partecipazione è volontaria. La Francia è l'unico paese in cui la partecipazione agli utili 
differita è obbligatoria per le imprese di una certa dimensione. 
Occorre anche raggiungere un certo equilibrio tra le norme e le disposizioni collettive generali 
laddove la possibilità di ricorrere a sistemi PEPPER, soprattutto sistemi di partecipazione agli 
utili, si basa su accordi collettivi (Germania, Spagna e Italia). In questi paesi il governo ha 
avviato iniziative onde creare uno spazio negoziale e accrescere le scelte formulabili nel 
contesto dei contratti collettivi. Ad esempio in Italia ciò si è tradotto in un accordo con le 
parti sociali. Il governo italiano sottolinea che tale accordo ha reso possibile evitare il 
principale ostacolo che si frapponeva in Italia a un maggior uso dei sistemi volti a 
promuovere la partecipazione dei dipendenti ai profitti e ai risultati della loro impresa, vale 
a dire il rigido sistema dei salari che lascia alle imprese poco spazio per incrementare la 
retribuzione al di là degli aumenti previsti dagli accordi collettivi. 
Queste iniziative sono anche legate agli appelli rivolti dai governi alle parti sociali per 
promuovere tali sistemi nella prassi. In tali paesi sono state prese iniziative per creare una 
base favorevole a PEPPER. In Danimarca, Grecia, Irlanda e nei Paesi Bassi le opzioni e le 
scelte previste dalla legge prevedono l'iniziativa del singolo imprenditore e possono essere 
soggette a negoziazioni a livello aziendale. Esse tendono perciò a non essere oggetto di 
accordi a livello collettivo. 
Si noti tuttavia che le esperienze del passato hanno indicato che in generale la diffusione dei 
sistemi di partecipazione potrebbe essere migliorata se tali sistemi venissero sviluppati a 
livello più alto, vale a dire tra le parti sociali a livello settoriale. Successivamente i sistemi 
di partecipazione possono essere applicati a livello di una singola impresa con regole ben 
definite per la partecipazione dei singoli dipendenti a tale livello. Ciò fa pensare che i recenti 
appelli rivolti alle parti sociali in Germania, Spagna e Italia dovrebbero essere amplificati. Il 
governo tedesco segnala la necessità di nuove iniziative delle parti sociali per creare un 
contesto favorevole agli investimenti dei dipendenti privati onde incrementare la crescita 
dell'occupazione e incoraggiare la partecipazione dei dipendenti al capitale come anche 
migliorare il loro coinvolgimento nell'impresa. 
Esempi di buone prassi quali sono menzionati nell'allegato alla raccomandazione contenente 
le condizioni per l'introduzione di sistemi di partecipazione e altre raccomandazioni, sono 
reperibili nel Regno Unito e in Francia. Anche la Finlandia e l'Austria sono in grado di 
presentare esempi interessanti al riguardo. Al momento di introdurre sistemi di partecipazione 
questi ultimi paesi applicano disposizioni legislative concernenti l'informazione e la 
consultazione delle rispettive parti e dei singoli lavoratori interessati. In Austria un'istituzione 
collettiva delle parti sociali promuove i sistemi PEPPER e si occupa della consulenza e della 
formazione. In Grecia, le imprese che adottano una partecipazione agli utili con pagamenti 
41 
in contante sono tenute a compilare una lista dei beneficiari con gli importi erogati a ciascun 
dipendente, copia della quale deve essere trasmessa al Comitato aziendale. 
Sensibilizzazione dei quadri dirigenti e dei lavoratori 
Nel Regno Unito e in Francia le attività di sensibilizzazione tra i dirigenti e i lavoratori sono 
affidate quasi istituzionalmente a diversi organismi pubblici e privati. Tali organismi curano 
campagne specifiche di informazione e attività di consulenza rivolte sia ai datori di lavoro che 
ai lavoratori. Abbiamo già menzionato l'appello ufficiale rivolto alle.parti sociali in Germania, 
Spagna e Italia. In Irlanda è stato avviato un Programma nazionale specifico. Anche in questo 
caso l'Austria presenta un caso interessante: gli organi rappresentativi hanno sviluppato un 
programma di apprendimento che prevede la formazione dei comitati aziendali e degli 
imprenditori. 
Idee per il rafforzamento di PEPPER 
Nell'ambito delle rispettive competenze gli Stati membri, le parti sociali e per quanto concerne 
lo scambio di informazioni e di buone prassi la Commissione, potrebbero approfondire le 
seguenti ipotesi per il rafforzamento di PEPPER: 
Sviluppare una legge quadro 
Le analisi dei sistemi PEPPER nella prassi dei paesi dell'UE fa pensare che non vi siano molti 
ostacoli giuridici alla loro introduzione. Tuttavia alcune modifiche delle normative esistenti 
e l'adozione di una legge quadro da parte degli Stati membri potrebbero essere utili per dare 
spazio a regolamenti che tengano conto di tutti i possibili sistemi PEPPER. 
Mettere in chiaro la distinzione tra salari soggetti agli oneri sociali e utili derivanti dai 
sistemi PEPPER 
Oltre a vantaggi fiscali la maggior parte dei sistemi PEPPER prevede l'esenzione da 
determinati costi e oneri. A volte vantaggi finanziari quale l'emissione di azioni o obbligazioni 
ad un prezzo inferiore a quello di mercato sono considerati alla stregua di redditi o salari 
assoggettati agli oneri sociali. In alcuni casi quest'interpretazione da parte delle autorità fiscali 
sono oggetto di accese controversie e finiscono in tribunale. A volte il legislatore ha potuto 
migliorare la situazione, ma in altri casi le discussioni sono ancora in corso. Una chiara 
distinzione sul piano giuridico sarebbe estremamente utile. 
Ampliamento dei criteri di ammissibilità 
Sebbene la maggior parte dei sistemi esistenti non discrimini tra categorie di beneficiari, ciò 
non implica però che sia garantita un'equa partecipazione. In alcuni paesi, sia sul piano 
legislativo che su quello della prassi, i criteri di ammissibilità impediscono ancora la 
partecipazione dei lavoratori part-time e dei lavoratori temporanei con contratto breve a 
termine; inoltre i sistemi di partecipazione sono di solito aperti soltanto al personale che abbia 
una determinata anzianità di lavoro nell'azienda. L'accesso ai sistemi PEPPER andrebbe quindi 
migliorato. 
42 
Un sistema nazionale di risparmio salariale quale strumento per l'azionariato e la 
partecipazione agli utili 
Sistemi patrocinati a livello nazionale di partecipazione agli utili differita sono suscettibili 
inizialmente di promuovere lo sviluppo di PEPPER. Ciò fa pensare che i paesi potrebbero 
sviluppare i loro sistemi introducendo inizialmente una modesta partecipazione-agli utili 
differita e un sistema di risparmio aziendale quale impalcatura su cui basare la'legislazione. 
Essi potrebbero quindi sviluppare prudentemente tali sistemi integrandovi la partecipazione 
agli utili con pagamenti in contante e l'azionariato dei dipendenti. In tal modo essi 
migliorerebbero progressivamente gli incentivi offerti. Ciò potrebbe inoltre determinare in un 
secondo momento una situazione propizia a rendere autosufficienti i sistemi PEPPER. 
Creare un clima stimolante 
Lo sviluppo di PEPPER viene incoraggiato da un contesto in cui la partecipazione agli utili 
è considerata alla stregua di uno strumento volontario e motivante, per lo più avulsa dalle 
negoziazioni salariali e che lascia alle parti sociali la loro autonomia di contrattazione. La 
creazione di organismi istituzionali nazionali incaricati di sviluppare sistemi di promozione 
PEPPER nel contesto nazionale potrebbe a sua volta stimolare gli sviluppi negli Stati membri. 
Istituire sistemi PEPPER contestualmente alla privatizzazione di enti pubblici 
Molti paesi segnalano nella tendenza alla privatizzazione di enti pubblici un possibile motivo 
per un maggiore interesse ai sistemi PEPPER. Ciò fa pensare che i governi potrebbero istituire 
sistemi PEPPER contestualmente al processo di privatizzazione acquisendo così esperienze 
e facendo opera di sensibilizzazione sulle possibilità che i sistemi di partecipazione offrono. 
Integrazione dei sistemi PEPPER in programmi volti a stimolare la partecipazione dei 
lavoratori 
E' interessante notare che a volte la promozione dei sistemi PEPPER è collegata alla 
promozione del coinvolgimento dei lavoratori per sprigionare le energie produttive della 
manodopera e migliorare la competitività e la qualità della produzione. In linea con la 
raccomandazione del Consiglio questo fa pensare che gli Stati membri dovrebbero sviluppare 
programmi nazionali o settoriali volti a promuovere PEPPER nel contesto nazionale in linea 
con la tendenza generale al coinvolgimento dei lavoratori. 
Un appello alle parti sociali 
In alcuni casi i sistemi PEPPER possono essere promossi con l'introduzione di disposizioni 
nei contratti collettivi. A volte, nell'ambito di recenti discussioni preparatorie e di accordi 
collettivi, le parti sociali hanno tentato di porre PEPPER all'ordine del giorno. Un invito 
ufficiale alle parti sociali affinché esse promuovano tali sistemi nell'ambito delle loro 
negoziazioni e che faccia riferimento ai previsti effetti positivi dei sistemi PEPPER sulla 
produttività, la flessibilità dei salari, l'occupazione e il coinvolgimento dei lavoratori potrebbe 
probabilmente portare ad una maggiore accettazione di PEPPER. 
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Evitare rischi inaccettabili per i dipendenti 
Capita a volte che imprese negli Stati membri distribuiscano azioni ai propri dipendenti 
quando esse si trovano in cattive acque sul piano economico e finanziario. In mancanza di 
informazioni adeguate ciò comporta grandi rischi per i dipendenti ed ha suscitato un 
atteggiamento di scetticismo tra gli interessati. 
Affrontare i problemi legati ai sistemi intra-UE per quanto concerne le filiali site in diversi 
Stati 
Un altro aspetto estremamente importante per la promozione di PEPPER è dato dalla 
dimensione intra-UE dell'applicazione dei sistemi di partecipazione alle filiali di un'impresa 
site in diversi Stati membri. Le imprese internazionali si trovano ad affrontare ostacoli 
allorché distribuiscono utili da partecipazione ai propri dipendenti nelle filiali in altri paesi 
dell'UE. Ne emerge l'opportunità di scambi di informazioni sulle diverse norme e procedure 
legislative in materia di promozione e monitoraggio dei sistemi PEPPER in modo da ampliare 
la gamma di opzioni di PEPPER negli Stati membri, senza per questo prefiggersi di 
armonizzare le strategie a livello europeo considerata la grande diversità che sussiste tra gli 
Stati membri sul piano della legislazione e della prassi. 
Promuovere lo sviluppo di modelli e piani chiari e comprensibili 
Considerata l'importanza dei sistemi di partecipazione ai fini della produttività, della 
flessibilità dei salari, dell'occupazione e del coinvolgimento dei lavoratori è deludente 
constatare quanto ristretto sia l'uso di tali sistemi nella maggior parte degli Stati membri. Ciò 
è dovuto in parte al fatto che le parti sociali hanno una conoscenza limitata delle implicazioni 
di PEPPER. Un'altra causa è data dalla complessità che i sistemi di partecipazione presentano 
sul piano fiscale e giuridico: si direbbe che essi siano concepiti da esperti di legislazione o 
di fisco. Potrebbe essere quindi utile l'elaborazione di modelli e piani di applicazione dei 
sistemi di partecipazione che siano chiari, facili -da gestire e comprensibili sia da parte dei 
quadri dirigenti che della manodopera: ciò consentirebbe di sfatare il mito del carattere 
complesso e per "addetti ai lavori" dei sistemi PEPPER. 
Stimolare lo scambio di informazioni tra gli Stati membri 
In' Europa la situazione in merito all'applicazione di sistemi PEPPER è migliorata 
leggermente. Sembra però che si stia sviluppando una crescente disparità tra i paesi con una 
tradizione riconosciuta di PEPPER e i paesi che conducono in materia soltanto una politica 
modesta con pochi sistemi applicati. Non risulta esservi uno scambio regolare di informazioni 
tra gli Stati membri in materia di legislazione o di buona prassi. Si dovrebbero perciò 
sviluppare progetti dimostrativi nel campo della buona prassi al fine di promuovere lo 
scambio di informazioni nell'ambito di seminari, conferenze e altri mezzi. Tali iniziative 
possono essere indirizzate alle parti sociali visto che queste hanno un'influenza decisiva 
sull'accettazione dei sistemi di partecipazione. 
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Allegato I 
Nella relazione sono riportate le seguenti abbreviazioni dei sistemi PEPPER: 
PS: profit-sharing (partecipazione agli utili) 
SPS: share-based profit-sharing (partecipazione agli utili su base azionaria) 
BPS: bond-based profit-sharing (partecipazione agli utili su base obbligazionaria) 
CPS: cash-based profit-sharing (partecipazione agli utili mediante pagamenti-in contante) 
DPS: deferred profit-sharing (partecipazione agli utili differita) 
ESO: employee share-ownership (azionariato dei dipendenti) 
SO: stock options (diritto di opzione su azioni) 
DSO: discretionary share options (opzioni discrezionali su azioni) 
ESO: employee share-ownership plans (piani di azionariato dei dipendenti) 
EBO: employee buy-outs (acquisizione del pacchetto di maggioranza da parte dei dipendenti) 
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ISSN 0254-1505 
COM(96) 697 def. 
DOCUMENTI 
IT 04 08 
N. di catalogo : CB-CO-96-706-IT-C 
ISBN 92-78-13773-1 
Ufficio delle pubblicazioni ufficiali delle Comunità europee 
L-2985 Lussemburgo 
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