1.Il divario retributivo di genere nell'UE

Il divario retributivo di genere è rimasto invariato a causa di...

La parità di genere rappresenta uno dei valori fondamentali dell'Unione europea. Eppure sul lavoro la realtà è diversa. Nell'UE le donne, nei vari settori economici, guadagnano in media oltre il 16% in meno all'ora rispetto agli uomini. Questo divario retributivo di genere è rimasto stabile negli ultimi 5 anni. Al ritmo di cambiamento attuale, verrà colmato solo all'inizio del prossimo millennio. La recente stagnazione solleva interrogativi sulla necessità di rafforzare e adattare le iniziative esistenti: le disuguaglianze di genere nel mercato del lavoro sono state contenute, ma non eliminate.

.... una segregazione diffusa sul mercato del lavoro,

I settori e le professioni sono segregati: la maggior parte dei lavoratori europei ha colleghi principalmente dello stesso sesso e i settori in cui le donne sono raggruppate vengono spesso retribuiti in misura minore rispetto a quelli in cui vengono raggruppati gli uomini. Sebbene diverse iniziative siano riuscite a incoraggiare le donne a entrare in settori dominati dalla presenza maschile, come quello delle scienze e della tecnologia, il livello di segregazione nel lavoro e nei settori economici è cambiato nel complesso molto poco. Inoltre, in quasi tutti i settori gli uomini sono più spesso promossi a ruoli di supervisione o di direzione, raggiungendo posizioni di vertice, mentre meno del 5% dei CEO è donna. Questa segregazione "verticale" spiega una parte significativa del divario retributivo di genere.

.... stereotipi persistenti alimentati da politiche inadeguate di conciliazione tra vita professionale e vita privata,

Persistono stereotipi sul ruolo degli uomini e delle donne nella società e, per esteso, sulla questione se le donne debbano operare sul mercato del lavoro o restare a casa. Questa è una delle cause alla base del divario retributivo di genere. Gli uomini, in media, dedicano molto meno tempo delle donne a prendersi cura dei figli o dei parenti a carico, mentre le donne non possono dedicare lo stesso tempo allo svolgimento di un lavoro retribuito, né acquisire un'esperienza che le aiuti durante la loro vita lavorativa. Le politiche di conciliazione tra vita professionale e vita privata possono, se ben concepite, contribuire a ridurre il divario retributivo di genere. Investire in strutture di assistenza formale e in congedi familiari adeguati sia per le donne che per gli uomini contribuisce a ridurre il divario retributivo di genere, in quanto riduce le interruzioni di carriera e la discontinuità dell'occupazione per le donne. Sia per le donne che per gli uomini dovrebbero essere valorizzate meglio le modalità di lavoro flessibili (comprese la flessibilità dell'orario di lavoro, l'orario ridotto e il lavoro a distanza), e queste non dovrebbero essere considerate come un costo per i datori di lavoro, che spesso tendono a penalizzare i lavoratori sotto forma di penalizzazioni retributive.

.... e discriminazione, consentita dalla mancanza di trasparenza

In quasi tutte le occupazioni, in media gli uomini vengono pagati più delle donne. La discriminazione dal punto di vista retributivo è ancora dilagante: le donne possono essere pagate meno per lo stesso lavoro e le posizioni solitamente occupate dalle donne sono meno retribuite rispetto a quelle solitamente maschili, anche se di pari valore. Inoltre, la segretezza sui livelli salariali rende ancora più difficile individuare i casi di discriminazione. Se da un lato la maggior parte degli europei (69%) è consapevole dell'esistenza di un divario retributivo di genere nel mondo economico, i lavoratori non ritengono che questo esista nella loro impresa, mentre un terzo dei lavoratori non conosce l'entità del salario dei colleghi. Gli europei sarebbero a favore di una maggiore trasparenza sul lavoro: quasi due terzi appoggiano la divulgazione dei salari medi, per sesso e tipologia di lavoro, percepiti all'interno dell'organizzazione o impresa in cui lavorano.

Quasi la metà dei lavoratori si sentirebbe in realtà a disagio a negoziare il proprio salario, e la percentuale è più elevata tra le donne che tra gli uomini. Tuttavia, anche il contesto è importante: le donne tendono a negoziare tanto quanto gli uomini quando viene esplicitamente indicato che i salari sono negoziabili e che quindi la contrattazione costituisce un comportamento adeguato. L'organizzazione del lavoro e la concezione di politiche di assunzione e salariali possono in effetti avere importanti ripercussioni: se ben concepite, possono contrastare il nostro inconscio pregiudizio riguardante gli uomini e le donne ed evitare l'adozione di un "doppio standard" per i due sessi, che non vengono ricompensati in egual misura.

L'entità del divario retributivo di genere nel mondo economico dipende anche dalle istituzioni che determinano i salari. Salari minimi e meccanismi di fissazione dei salari intersettoriali possono contribuire all'innalzamento dei salari nei settori a bassa retribuzione e pertanto ridurre il divario retributivo di genere.

La situazione attuale suggerisce la necessità di prendere in considerazione ulteriori misure di ampia portata a livello di UE. Tali misure contribuiranno a stimolare l'occupazione e la crescita nell'UE e a creare un mercato unico per l'occupazione più equo. La presente comunicazione illustra un piano d'azione per affrontare ulteriormente il problema del divario retributivo di genere e garantire la piena applicazione del principio della parità di retribuzione tra donne e uomini.

2.Priorità politiche

Colmare il divario retributivo di genere costituisce ancora una finalità fondamentale nell'ambito dell'obiettivo generale di raggiungere la parità di genere e conseguire gli obiettivi di sviluppo sostenibile previsti dall'Agenda 2030 delle Nazioni Unite. Contribuisce inoltre a promuovere il pilastro europeo dei diritti sociali (annunciato dal Parlamento, dal Consiglio e dalla Commissione in occasione del vertice sociale per l'occupazione equa e la crescita svoltosi a Göteborg il 17 novembre 2017), in particolare il principio 2 sulla parità di genere in tutti i settori e il principio 3 sulle pari opportunità.

Tale finalità continua pertanto a rappresentare una priorità politica per la Commissione. Il presente piano d'azione mira a tradurre ulteriormente questo impegno in un elenco di azioni chiave concrete.

Il piano d'azione comprende una serie ampia e coerente di attività finalizzate ad affrontare il divario retributivo di genere da tutte le angolazioni possibili, piuttosto che a concentrarsi su un unico fattore o causa. Tali attività si rafforzeranno reciprocamente.

Sono stati individuati otto principali assi d'azione: