Parere del Comitato economico e sociale sul tema "Discriminazioni salariali tra uomini e donne"

(2001/C 155/12)

Il Comitato economico e sociale, in data 21 settembre 2000, ha deciso, conformemente al disposto dell'articolo 23, paragrafo 3, del Regolamento interno, di elaborare un parere sul tema "Discriminazioni salariali tra uomini e donne".

La Sezione "Occupazione, affari sociali e cittadinanza", incaricata di preparare i lavori del Comitato in materia, ha formulato il parere sulla base del rapporto introduttivo della Relatrice Florio, in data 7 marzo 2001.

Il Comitato economico e sociale ha adottato, il 28 marzo 2001, nel corso della 380a sessione plenaria, con 65 voti favorevoli, 8 voti contrari e 14 astensioni, il seguente parere.

1. Introduzione

1.1. Il diritto alla parità di retribuzione è stato inserito nella legislazione comunitaria sin dalle origini; l'articolo 119 del Trattato di Roma del 1957 stabiliva, infatti, che gli Stati membri dovevano assicurare l'applicazione del principio secondo il quale uomini e donne devono ricevere "eguale retribuzione per eguale lavoro".

1.1.1. In seguito, la Direttiva 75/117/CEE per il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative all'applicazione della parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile, afferma la necessità di una "eguale retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro al quale è attribuito lo stesso valore".

1.1.2. Con il Trattato di Amsterdam, l'articolo 141, che modifica e sostituisce l'articolo 119, attribuisce al Consiglio anche una base giuridica che permette di adottare misure per assicurare il principio di parità di trattamento.

1.1.3. Altre direttive hanno inoltre indirettamente contribuito al consolidamento di tale diritto nell'Unione europea(1).

1.2. Infine, sempre nell'ambito dell'Unione europea, il Comitato auspica che l'adozione della Carta dei diritti fondamentali rappresenti un passo decisivo verso una cittadinanza europea e rilanci a livello sovranazionale i principi che sono alla base di ogni costituzione democratica. Fra questi, all'articolo 23 della Carta, è compreso il principio di eguaglianza fra gli uomini e le donne, che "deve essere assicurata in tutti i campi, compreso in materia di occupazione, di lavoro e di retribuzione".

1.3. Il principio della parità di trattamento viene preso in considerazione anche nell'ambito del sistema delle Nazioni Unite, in particolare, nella Dichiarazione universale dei diritti dell'uomo (1948)(2), nella Convenzione sull'eliminazione di tutte le forme di discriminazioni nei confronti delle donne (1979)(3), così come pure nella Dichiarazione e nel Programma d'azione di Pechino (1995) nonché nel documento finale approvato dalla Sessione Speciale dell'Assemblea Generale di New York "Beijing + 5" di giugno 2000.

1.3.1. L'Organizzazione Internazionale del Lavoro si è occupata della questione con diverse norme fra le quali spiccano quelle contenute nella Convenzione n. 100 sulla Parità di retribuzione (1951) ratificata dai 15 Stati membri.

1.4. La parità di trattamento in materia di definizione del salario va quindi considerata nel diritto comunitario e internazionale come un vero e proprio diritto fondamentale.

2. Situazione salariale

2.1. Nonostante le azioni intraprese e le disposizioni volte a rafforzare la situazione delle lavoratrici in tema di retribuzione per raggiungere una reale eguaglianza con i lavoratori di sesso maschile, il divario continua a sussistere e, in certe zone, sembra addirittura aggravarsi. Recenti studi hanno dimostrato come la differenza fra il tasso di remunerazione maschile e quello femminile si attesta su una media del 27 % nell'ambito degli Stati facenti parte dell'Unione europea; tale scarto supera in certi paesi anche il 30 %(4). Anche tenendo conto di certe differenze strutturali nel mercato del lavoro tra uomini e donne (età, professione e settore d'attività) che non possono essere considerate discriminazioni, permane comunque uno zoccolo di differenza del 15 %.

2.2. La differenza salariale tra uomini e donne si e' accentuata nei paesi dell'UE come risultato di un complesso di realtà economiche e sociali, diverse da paese a paese. Pur sulla base di una più accurata analisi, che rimuove i tre effetti strutturali (età, occupazione, attività economica del datore di lavoro), tale differenza rimane. Va inoltre rilevato che la situazione peggiora ai livelli più alti della scala gerarchica, dove mediamente il salario femminile è di 2/3 di quello maschile(5).

2.3. Gli ultimi dati pubblicati da Eurostat, che risalgono al 1995, dimostrano che il salario medio delle donne era mediamente del 72 % rispetto a quello degli uomini. I dati a disposizione riguardano in particolare i salariati a tempo pieno in tutti i settori produttivi, esclusi però l'agricoltura, l'istruzione, la sanità, i servizi alla persona e all'amministrazione.

2.4. Si tratta di dati particolarmente insufficienti e lacunosi, difficilmente comparabili fra loro a causa della diversità di funzioni e mansioni svolte dalle donne e dagli uomini. Infatti, quasi un terzo delle donne che lavoravano a tempo pieno nel 1995 erano occupate in lavori impiegatizi, mentre solo un 10 % degli uomini era impiegato in lavori simili. Il 47 % degli uomini aveva una qualifica di operaio contro il 18 % delle donne. In generale, le donne che lavorano in fabbrica sono mediamente remunerate in modo più paritario di quelle impiegate negli uffici (mansioni definite), anche se vi è una differenziazione tra interi settori industriali, in cui la presenza femminile è più evidente, come nel settore tessile rispetto al metalmeccanico.

2.5. Inoltre, i dati forniti da Eurostat sono stati ampiamente superati dall'evoluzione che ha subito il mondo del lavoro negli ultimi anni e non prendono in considerazione nuovi settori come quelli relativi a nuove tecnologie, alle nuove figure professionali, i lavoratori atipici, interinali, part-time, telelavoro, ecc..

2.6. Sempre secondo i dati Eurostat, riferiti alla media degli Stati Membri, le donne che lavorano sono inoltre mediamente più giovani degli uomini: il 44 % ha meno di trent'anni, contro il 32 % degli uomini. Questa differenza si assottiglia fino a raggiungere valori negativi oltre i trent'anni, età in cui molte donne generalmente si ritirano dal lavoro, temporaneamente o definitivamente, soprattutto a causa della maternità e della susseguente cura dei figli. Tali scelte influiscono sia sull'eventuale reinserimento delle donne nel posto di lavoro, che nell'accesso alla carriera e nella loro presenza nei posti dirigenti. Ciò comporta una diretta ripercussione sul livello medio salariale, che potrebbe in alcuni casi determinare una discriminazione salariale indiretta.

2.7. Un'altra differenza è data dalla struttura dei salari fra i due sessi. Come rilevato dalla Commissione in più documenti, vi sono diverse dimensioni di struttura salariale che possono generare una differenza di genere nella retribuzione, tra cui l'occupazione, per settore occupazionale, per tipologia di carriera e per forma di pagamento (livelli, anzianità, formazione, ecc.), oppure dovuta sia al tipo di attività lavorativa che al numero delle ore di lavoro, in particolare per quello che riguarda gli straordinari.

2.8. Questo è ancora più evidente tra i lavoratori che prestano la loro manodopera in fabbrica, dove gli straordinari sono una fetta importante del salario e dove gli uomini sono nettamente predominanti, ma anche nel settore del commercio, specialmente al dettaglio, dove predominano le donne e dove i salari sono nettamente inferiori.

2.9. Anche fra i lavoratori a basso livello salariale(6) la situazione femminile non migliora. Infatti, all'incirca i tre quarti di questi lavoratori sono donne. Ciò, può essere solo in parte spiegato in base all'alta quota di part-time (43 %), svolto soprattutto da donne; per la restante percentuale, invece, giocano una parte considerevole tassi di remunerazione più bassi, soprattutto a danno delle donne.

2.10. Questi fattori strutturali e la carenza di dati specifici e più aggiornati rende l'analisi, e quindi la messa in atto di misure concrete per una migliore equiparazione salariale, particolarmente complessa. Un modo per realizzare un'analisi più accurata sarebbe quello di raffrontare i regimi fiscali, i sistemi previdenziali, i sistemi di sicurezza sociale e la custodia dei bambini e dei familiari dipendenti negli Stati Membri.

3. Discriminazioni verticali e orizzontali

3.1. L'analisi delle diverse strutture salariali rivela la stretta interrelazione tra i sistemi salariali, la definizione delle mansioni e delle carriere nei diversi settori, l'organizzazione del lavoro, nonché la formazione e la qualificazione professionale.

3.2. Le discriminazioni retributive ai danni della forza lavoro femminile sono state definite di tipo orizzontale e verticale. Orizzontale perché lavori di valore uguale sono spesso retribuiti in maniera diversa e penalizzante per le lavoratrici, il che è dovuto soprattutto ad una diversa valutazione e quindi ad una diversa definizione delle mansioni e delle qualifiche. La discriminazione verticale è dovuta alla difficoltà di accesso alle carriere più elevate da parte delle donne. Va rilevato inoltre che molto spesso, e in alcuni paesi in particolare, i servizi sociali relativi alla cura dei figli o dei familiari anziani non sono adeguati alle necessità espresse da un mercato del lavoro che dovrebbe sempre di più garantire e consentire alle donne di potervi liberamente accedere. Da questo punto di vista anche un sistema di istruzione e di formazione professionale potrebbe essere un altro importante strumento a favore delle lavoratrici.

3.3. I lavori con una forte preponderanza di presenza femminile, come il pubblico impiego, i lavori di cura agli anziani, all'infanzia, o nel settore del commercio, sono quelli meno retribuiti. Inoltre, settori a "predominanza maschile" sono caratterizzati da benefit, premi e incentivi di tipo economico che contribuiscono ad aumentare i differenziali retributivi. Bisogna pertanto incoraggiare le donne a rivolgersi a settori a "predominanza maschile" che offrono buone prospettive in materia salariale.

3.4. L'evoluzione del mercato del lavoro verso forme più flessibili non è di per sé negativa purché non penalizzi ancora di più le donne e gli uomini da un punto di vista salariale.

4. Il divario salariale nei paesi candidati dell'Europa centro-orientale

4.1. Il divario salariale si riscontra infatti anche nei paesi dell'Est; dove le retribuzioni femminili sono del 20-25 % più basse di quelle maschili. Si è osservato che in questi paesi le disuguaglianze di retribuzione sono aumentate negli ultimi anni e sono dovute soprattutto a forti fenomeni di segregazione occupazionale. Infatti, la transizione verso le economie di mercato, pur se necessaria ed auspicabile, ha determinato in alcuni settori un peggioramento della situazione sociale ed economica delle donne; ciò è soprattutto legato al fatto che prima potevano accedere ad un buon livello di formazione e istruzione, e potevano usufruire di servizi all'infanzia, spesso situati presso i posti di lavoro. Nel settore bancario, prima sottopagato e tipicamente femminile, si è manifestata una crescente esclusione delle donne e parallelamente un significativo aumento delle remunerazioni. Rimane alta le percentuale delle donne impiegate nel pubblico impiego, in particolare nella scuola e nella sanità(7).

5. Azioni della Comunità

5.1. Come definito dal Consiglio europeo di Lussemburgo del 1997, gli Orientamenti per l'occupazione 2000 inseriscono le politiche di genere in tutti i pilastri e ne mantengono uno dedicato alle pari opportunità, rafforzandone il ruolo attivo come uno dei cardini su cui rilanciare l'occupazione; fra gli orientamenti del quarto pilastro si invitano esplicitamente gli Stati membri ad adottare misure positive per promuovere l'eguaglianza delle retribuzioni e prevenire le differenze salariali.

5.2. Il Fondo sociale europeo pone fra i suoi obiettivi il miglioramento della situazione delle donne nel mercato del lavoro, considerandone gli sviluppi di carriera, l'accesso a nuove opportunità professionali e all'imprenditorialità, e la segregazione verticale e settoriale che influisce decisamente sulle differenze di reddito.

5.3. Nell'ottobre del 1998, la Commissione ha presentato i risultati dell'"Inchiesta sulla struttura dei salari", che conferma l'esistenza di differenze salariali fra uomini e donne e ne identifica le cause; ancora una volta i dati a cui si riferiva l'inchiesta sono relativi al 1995 (per la Francia il 1994) e risultano incompleti, mancando quelli di Irlanda, Austria e Portogallo. Naturalmente va tenuto presente anche l'insieme delle procedure sull'occupazione previste dall'articolo 128 del Trattato (comprendente gli orientamenti per le politiche dell'occupazione, le raccomandazioni del Consiglio agli Stati membri e i Piani d'azione nazionale) che definiscono l'integrazione dell'uguaglianza tra uomini e donne come uno dei quattro pilastri e in cui gli Stati s'impegnano a prendere misure concrete in favore dell'uguaglianza.

5.4. Nel 1996, la Commissione ha adottato un "Codice di condotta per l'applicazione della parità retributiva tra uomini e donne per lavoro di pari valore" per individuare eventuali discriminazioni, soprattutto laddove queste erano determinate da sistemi di classificazione del lavoro o di valutazione delle qualifiche iniqui. Il Codice, pur non avendo la pretesa di essere esauriente e giuridicamente vincolante, era diretto alle Parti sociali, ai datori di lavoro, sia del settore pubblico sia del settore privato, e ai singoli individui(8). Va qui segnalato il Programma riguardante la strategia comunitaria in materia di uguaglianza tra uomini e donne (2000-2005)(9).

5.5. Anche la Corte di giustizia dell'Unione europea si è occupata di numerosi casi inerenti alla parità salariale e il fatto stesso dimostra, da un lato, che le lavoratrici stanno assumendo una sempre maggiore consapevolezza dei loro diritti in materia salariale, dall'altro, che andrebbe aggiornata la legislazione in materia per renderla più trasparente ed omogenea adattandola, con un forte coinvolgimento delle parti sociali, ai nuovi cambiamenti del mondo del lavoro(10).Il Comitato auspica che le parti sociali lavorino con continuità per l'eguaglianza e contro le discriminazioni.

6. Raccomandazioni

6.1. Il Comitato ritiene di dover apportare un suo contributo al superamento di ogni forma di squilibrio, discriminazione, emarginazione di genere che possa verificarsi nel mondo del lavoro in seguito alla violazione del principio di pari opportunità tra uomini e donne.

6.2. Nonostante la legislazione comunitaria assicuri in teoria il principio della parità di trattamento nelle retribuzioni, esiste ancora un divario particolarmente rilevante. Da questo punto di vista il Comitato ha già espresso in più pareri la necessità di un rafforzamento delle politiche di pari opportunità(11).

6.3. Il Comitato ritiene necessarie nuove iniziative a livello di Unione europea e dei governi nazionali per quanto concerne la trasparenza in merito ai differenziali retributivi tra le donne e uomini che supportino il Trattato di Amsterdam, in particolare l'articolo 141, e la Direttiva 2000/78/CE che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro(12), come già rilevato nella Conferenza ministeriale separata "Uguaglianza di genere e politica dell'occupazione" (Helsinki, 1999).

6.4. La carenza di dati aggiornati sulle differenze salariali è ritenuta particolarmente grave. Bisogna quindi sollecitare le istituzioni preposte dell'Unione europea e gli Stati membri a raccogliere dati certi. Tali dati dovranno essere differenziati per genere e comparabili per settore a livello europeo, nazionale e regionale in modo da poter usufruire di un quadro aggiornato per la predisposizione di politiche ad hoc ed eventuali misure di aggiustamento ed armonizzazione. È egualmente importante promuovere studi e ricerche sulle differenze salariali di genere.

6.5. È auspicabile che vengano anche condotte delle analisi per l'individuazione dei settori a predominanza maschile e predisporre programmi di istruzione e formazione per facilitare l'inserimento delle donne in tali settori. È peraltro opportuno che vengano anche individuati i settori a predominanza femminile e prese misure per facilitarvi l'accesso degli uomini, sia dal punto di vista sociale che dal punto di vista legale, laddove la legge non è applicata.

6.6. Il Comitato reputa che la Commissione dovrebbe analizzare il modo in cui la direttiva del 1975 e le sentenze della Corte europea di giustizia sono state recepite nei vari Stati membri. Sulla scorta di tale analisi, bisognerebbe discutere sulla necessità di rivedere l'attuale normativa UE tenendo conto della nuova realtà del mercato del lavoro.

6.7. Il Comitato ritiene che la Commissione debba costituire un Osservatorio permanente all'interno della DG Occupazione e Affari sociali, che si dovrebbe occupare delle questioni salariali, tra cui quelle legate alla parità di trattamento tra uomini e donne nonché del monitoraggio, dello studio e della comparazione dei dati sulle differenti situazioni dei paesi membri dell'UE (CES, Unice, Eurostat). Tra i compiti di tale Osservatorio: la delineazione di criteri comuni per una nomenclatura dei vari elementi che compongono il salario e l'analisi dei mutamenti del mondo del lavoro, con particolare riferimento ai nuovi settori tecnologici, ai lavori atipici, ecc.. Va rilevato che la Presidenza svedese si è impegnata con un progetto specifico che riguarda l'equiparazione dei salari tra uomini e donne.

6.8. Sarà importante la divulgazione dei dati raccolti e soprattutto dei casi di buone pratiche rilevati nei paesi membri dell'UE.

6.9. Il Comitato ritiene indispensabile, ai fini di una migliore definizione della nuova legislazione comunitaria e delle misure più consone alla nuova realtà del mercato del lavoro, che vi sia una preliminare consultazione, da parte della Commissione, con le parti sociali.

6.10. Inoltre, come previsto negli Orientamenti per l'Occupazione 2001, è auspicabile che gli Stati membri considerino azioni e strumenti specifici nei loro Piani d'azione nazionali, per favorire l'accesso delle donne nel mercato del lavoro ed esprimano una loro posizione su misure da adottare per lottare contro le discriminazioni salariali.

6.11. Il Comitato auspica che venga data la più ampia diffusione tra le parti sociali e gli organismi preposti a tutti i livelli, del "Codice di condotta per l'applicazione della parità retributiva tra uomini e donne per lavoro di pari valore" e che le parti sociali procedano con la Commissione ad una valutazione aggiornata delle nuove occupazioni e dell'organizzazione del mercato del lavoro in generale.

6.12. Per quanto riguarda i paesi candidati dell'Europa centro-orientale, il Comitato ritiene che le politiche a favore delle donne debbano essere parte integrante del recepimento dell'acquis comunitario.

Bruxelles, 28 marzo 2001.

Il Presidente

del Comitato economico e sociale

Göke Frerichs

(1) Citiamo fra le più importanti la Direttiva 76/207/CEE (accesso al lavoro, alla formazione e promozione professionali e condizioni di lavoro); Direttiva 79/7/CEE, Direttiva 86/378/CEE e 96/97/CE (in materia di sicurezza sociale).

(2) Art. 23 della Dichiarazione universale dei diritti dell'uomo.

(3) Art. 11 della Convenzione sull'eliminazione di tutte le forme di discriminazioni nei confronti delle donne.

(4) UN/ECE 1999 Women and economy in the ECE region (E/ECE/RW.2/2000/2).

(5) Employment in Europe, 1998.

(6) Si intendono con tale espressione i lavoratori il cui salario è meno del 60 % del salario medio percepito nel loro Paese. Sono stati presi in considerazione coloro che lavorano almeno 15 ore settimanali (dati Eurostat 1996).

(7) UN/ECE 1999 Women and economy in the ECE region (E/ECE/RW.2/2000/2).

(8) COM(96) 336 def. del 17 luglio 1996.

(9) GU L 17 del 19.1.2001, pagg. 22-29.

(10) In allegato la lista delle sentenze più significative (vedi nei "Riferimenti" a fondo testo).

(11) GU C 116 del 20.4.2001 - GU C 123 del 25.4.2001.

(12) Direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000 che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, GU L 303 del 2.12.2000, pagg. 16-22.

Riferimenti

>SPAZIO PER TABELLA>

ALLEGATO

al parere del Comitato economico e sociale

Emendamento respinto

Nel corso del dibattito è stato respinto il seguente emendamento, che ha ricevuto più del 25 % dei voti a favore.

Punto 6.7

Sostituire il testo attuale con quanto segue:

"Tanto la Commissione europea che la Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro dedicano notevoli risorse al monitoraggio degli sviluppi nell'equiparazione salariale e dell'attuazione della normativa in materia. Queste strutture già esistenti dovrebbero continuare ad analizzare gli sviluppi relativi alla parità salariale. Inoltre si noti che la Presidenza svedese si è impegnata a sviluppare un progetto di equiparazione salariale tra uomini e donne."

Motivazione

Evidente.

Esito della votazione

Voti favorevoli: 37, voti contrari: 46, astensioni: 2.