KOMUNIKACIJA KOMISIJE EUROPSKOM PARLAMENTU, VIJEĆU, EUROPSKOM GOSPODARSKOM I SOCIJALNOM ODBORU I ODBORU REGIJA Okvir EU-a za kvalitetu predviđanja promjena i restrukturiranja /* COM/2013/0882 final */





1. Uvod U ovoj se Komunikaciji predstavlja Okvir EU-a za kvalitetu predviđanja promjena i restrukturiranja (QFR). On se nadovezuje na Zelenu knjigu „Restrukturiranje i predviđanje promjena: koje su lekcije iz nedavnog iskustva” od 17. siječnja 2012.[1] i na zahtjev Europskog parlamenta od 15 siječnja 2013. u Rezoluciji o informiranju i savjetovanju radnika, predviđanju i upravljanju restrukturiranjem na temelju članka 225. UFEU-a (Izvještaj Cercas)[2]. Suočeni smo s velikim izazovom podizanja razine zaposlenosti i borbe protiv nezaposlenosti povećanjem korištenja aktivnih politika tržišta rada i reformom sustava obrazovanja i osposobljavanja kako bismo osigurali da tražitelji zaposlenja posjeduju odgovarajuće vještine i da se poduzeća mogu osloniti na konkurentnu radnu snagu. Sve navedeno zahtijeva dobro predviđanje kao i alate za usklađivanje ponude i potražnje na tržištu rada u najvećoj mogućoj mjeri. Olakšavanje prilagodbe poduzeća i tranzicija na tržištu rada boljim predviđanjem potreba za ljudskim kapitalom treba promatrati u tom širem kontekstu. Koliko god to bilo nužno i neizbježno, ekonomska prilagodba i restrukturiranje mogu imati posljedice na zapošljavanje kao i socijalne posljedice koje treba rješavati odgovarajućim mjerama politika. Europski centar za praćenje restrukturiranja (ERM)[3] za treće tromjesečje 2013. zabilježio je ukupno 250 postupaka restrukturiranja. U tim je postupcima zatvoreno 57 081 objavljenih radnih mjesta, a otvoreno 27 792 objavljenih radnih mjesta, čime neto gubitak iznosi 29 289 radnih mjesta. QFR-om se zahtijeva bolje utvrđivanje i praćenje određenih načela i dobrih praksi u predviđanju promjena i upravljanju postupcima restrukturiranja unutar poduzeća kao i u tijelima javne vlasti. One trebaju osobito olakšati ulaganja u ljudski kapital i dovesti do preraspodjele ljudskih resursa na djelatnosti s velikim potencijalom rasta i kvalitetnim radnim mjestima u skladu sa strategijom Europa 2020., uz istovremeno podizanje kvalitete radnih uvjeta. Pristupima iz ovog QFR-a doprinosi se dugoročnoj konkurentnosti poduzeća i održivoj zapošljivosti njihovih radnika te ublažavanju povezanih troškova, uključujući socijalni trošak promjena. Ovaj je pristup isto tako povezan s političkim ciljevima EU-a, uglavnom onih utvrđenih u strategiji Europa 2020. i drugim značajnim inicijativama za postizanje održive gospodarske konkurentnosti i oporavka s visokim stupnjem zaposlenosti, osobito u realnom gospodarstvu. Ovaj se QFR uglavnom bavi dimenzijom zapošljavanja i socijalnom dimenzijom predviđanja strukturnih promjena. Šira perspektiva strukturnih promjena ne uključuje samo dimenzije utjecaja na radnu snagu već i utjecaje na industriju i šire socijalne posljedice strukturnih promjena na gradove i regije u kojima se ta promjena odvija. U tom se kontekstu rasprava o strukturnim promjenama isto tako odnosi na ulogu industrijskih i regionalnih politika u predviđanju prilagodbe regija i industrije strukturnim promjenama. U skladu s tim strategije za ,pametne specijalizacije’ koje će se razviti u okviru strukturnih fondova EU-a u razdoblju 2014. – 2020. bitne su te trebaju biti put kojim će Komisija dalje krenuti. Komisija vjeruje da predstavljanje dobrih praksi koje su u ovom području razvijene tijekom godina svim uključenim dionicima može doprinijeti podizanju svijesti i učinkovitijoj i općoj provedbi predviđajućeg, proaktivnog i društveno odgovornog upravljanja promjenama i restrukturiranjem na korist svih tih dionika i cijelog društva. Imajući to na umu, Komisija poziva države članice na potporu i promicanje provedbe QFR-a odgovarajućim sredstvima i poziva sve dionike na suradnju utemeljenu na opisanim načelima i dobrim praksama. Komisija će pratiti način primjene QFR-a i do 2016. razmotriti potrebu njegove izmjene. O rezultatima će obavješćivati Europski parlament. 2. Kontekst politike Europska je unija uspostavila sveobuhvatni pravni okvir za reguliranje načina na koji bi se socijalni dijalog unutar poduzeća ili skupina poduzeća trebao baviti, između ostalih, pitanjima predviđanja promjena i restrukturiranja. Koristimo strukturne fondove, osobito Europski socijalni fond, kako bismo podržali gospodarsku prilagodbu, tranzicije na tržištu rada i socijalnu zaštitu radnika koji su otpušteni ili su izloženi riziku od otpuštanja. EU je isto tako ustanovio posebni instrument, Europski fond za prilagodbe globalizaciji (EGF) u svrhu pomaganja radnicima koji su izgubili radno mjesto. Nadalje, socijalni partneri i Komisija pokrenuli su nekoliko posebnih inicijativa u području predviđanja i upravljanja promjenama i restrukturiranjem (detalji u Prilogu I.). Rezultat je posljednje inicijative iz siječnja 2012. Zelena knjiga o restrukturiranju poduzeća, u kojoj su navedene uspješne prakse i politike u vezi s predviđanjem i restrukturiranjem koje su primjenjivane u najtežim godinama krize.[4] Svi su ovi napori sastavni dijelovi nastojanja Komisije da potakne oporavak europskoga gospodarstva putem provedbe strategije Europa 2020., Europskog semestra i drugih glavnih inicijativa u području zapošljavanja, vještina i industrijske politike. Komisija je nedavno pokrenula inicijativu za modernizaciju pravne stečevine Unije o insolventnosti. Tom reformom propisa o insolventnosti EU pokušava olakšati preživljavanje poduzećima i dati drugu priliku poduzetnicima. Jedan je od glavnih ciljeva ovog novog, „usmjerenog na pomoć” europskog pristupa poslovnom neuspjehu i insolventnosti očuvati radna mjesta i zaposlenost. 2.1. Doprinos radnog prava EU-a restrukturiranju Direktivama EU-a o obavješćivanju i savjetovanju s radnicima[5] uglavnom je predviđeno sudjelovanje predstavnika radnika u procesu restrukturiranja (čime im se daju postupovna prava na obavješćivanje i savjetovanje). One imaju ključnu ulogu u promicanju pristupa usmjerenog na predviđanje promjena i poticanje suradnje u odgovoru na njih. Pravodobno obavješćivanje i savjetovanje s radnicima od posebne je važnosti za predviđanje promjena i pravilnu pripremu i upravljanje restrukturiranjem. Nadalje, time se može umanjiti gubitak radnih mjesta, istovremeno zadržavajući razine zapošljivosti i smanjujući troškove prilagodbe korištenjem unutarnje fleksibilnosti. U okviru politike Komisije za bolje zakonodavstvo njezinom „provjerom prikladnosti” pravnih propisa EU-a u području sudjelovanja radnika proučene su tri direktive u vezi s obavješćivanjem i savjetovanjem s radnicima na nacionalnoj razini[6] (direktive 98/59/EZ o kolektivnim otkazima višku zaposlenika, 2001/23/EZ o prijenosima poduzeća i 2002/14/EZ o općem okviru za obavješćivanje i savjetovanje s radnicima). Njome je zaključeno da taj zakonodavni okvir općenito odgovara svrsi. Tri su navedene direktive općenito odgovarajuće, učinkovite, dosljedne i međusobno se podržavaju. Koristi koje stvaraju vjerojatno će biti veće od troškova. Osim toga, izgleda da su direktive doprinijele smanjenju udara recesije i ublažavanju negativnih socijalnih posljedica postupaka restrukturiranja tijekom krize. Međutim, ocjena je istaknula neke praznine i nedostatke povezane s područjem primjene i djelovanjem direktiva. Neki su dionici propitivali isključivanje manjih poduzeća, javnih uprava (u odnosu na javna poduzeća koja su obuhvaćena) i pomoraca iz područja primjene direktiva budući da se time smanjuje praktična vrijednost direktiva za značajan udio radne snage. Provjera prikladnosti isto je tako privukla pažnju na neke čimbenike koji su u određenim okolnostima mogli pridonijeti smanjenju učinkovitosti direktiva, uključujući (nisku) zastupljenost predstavničkih tijela; kvalitetu njihova sudjelovanja (osobito način savjetovanja s njima koji je često ograničen ili formalan); njihov strateški utjecaj; nedovoljnu svjesnost o pravima i obvezama; sukladnost i provedbu zakona. Čini se da iz tog razloga neki od ciljeva direktiva, osobito smanjenje broja kolektivnih otkaza, unaprijeđeno upravljanje i predviđanje promjena te bolja prilagodljivost i zapošljivost zaposlenika, nisu u potpunosti ostvareni. Naposljetku, provjerom prikladnosti ukazano je na potencijalne nedosljednosti među direktivama, osobito u odnosu na definicije. Rješavanje tih nedostataka pomoći će i restrukturiranju na razini poduzeća. Što se tiče nezakonodavnih mjera, istraživanjem je naglašena važnost uspostave kulture socijalnog dijaloga, podizanja svijesti zaposlenika i poslodavaca o pravima i obvezama u pogledu obavješćivanja i savjetovanja na razini poduzeća te učinkovitog izvršenja tih prava u slučaju njihova nepoštovanja. S obzirom na pravni okvir, Komisija se obvezala razmotriti mogućnost objedinjavanja direktiva o obavješćivanju i savjetovanju. To je potvrđeno u Komunikaciji o programu REFIT koju je Komisija donijela 2. listopada 2013[7]. Komisija će se u skladu s člankom 154. UFEU-a savjetovati sa socijalnim partnerima na europskoj razini. 2.2. Instrumenti financijske potpore EU-a Uspjeh poduzeća i industrije EU-a na globalnim tržištima ovisi o njihovu pristupu obrazovanoj i prilagodljivoj radnoj snazi. S više od 10 milijardi EUR ulaganja diljem EU-a svake godine Europski socijalni fond (ESF) glavni je financijski instrument za ulaganje u unapređivanje vještina i sposobnosti prilagodbe radne snage. To čini podržavanjem reformi početnih obrazovnih sustava, uz poseban naglasak na bolje usklađivanje vještina koje podučavaju sa zahtjevima tržišta rada (primjerice, stjecanjem novih prenosivih vještina, poput digitalnih vještina, jezika ili poduzetništva), olakšavanjem tranzicije od škole do zapošljavanja (primjerice, podržavanjem programa dodatnog strukovnog obrazovanja, naukovanja ili stručne prakse) ili poboljšanjem dostupnosti cjeloživotnog učenja na radnom mjestu i izvan njega. Sve te intervencije ne samo da unapređuju mogućnosti pojedinaca na tržištu rada, već i poslodavcima omogućavaju pristup radnicima s odgovarajućim vještinama i sposobnošću prilagodbe na promjene, s pozitivnim utjecajem na konkurentnost. Za potpuno iskorištavanje potencijala ESF-a ključno je da su svi relevantni dionici, osobito socijalni partneri, uključeni u planiranje i, prema potrebi, provedbu intervencija. S obzirom na sljedeće financijsko razdoblje 2014. – 2020. najmanje što je potrebno je da se države članice pridržavaju pravila utvrđenih u delegiranom aktu Komisije o primjeni načela partnerstva. Europski fond za prilagodbe globalizaciji (EGF) nadopunjuje ESF pružanjem jednokratne, vremenski ograničene pojedinačne pomoći s ciljem pomaganja otpuštenim radnicima u teškoj situaciji, najčešće u sklopu masovnih otkaza. EGF pomaže radnicima da se nose s negativnim posljedicama restrukturiranja financiranjem mjera kao što su pomoć u pronalaženju posla, profesionalno savjetovanje, pružanje prilagođenog osposobljavanja i prekvalifikacije te promicanje poduzetništva, kao i pojedinačnih novčanih dodataka za sudjelovanje u raznim aktivnostima osposobljavanja i obuke. Od njegova osnivanja početkom 2007. do kolovoza 2013. EGF je zaprimio 110 zahtjeva iz 20 država članica i podržao više od 100 000 radnika[8]. Pregled zahtjeva za potporu EGF-a po industrijskom sektoru od 2007. do kolovoza 2013. Automobilska industrija || 19 Strojevi i oprema || 12 Proizvodnja tekstila || 10 Tiskarska industrija || 9 Gradnja zgrada || 7 Mobilni telefoni || 6 Osnovni metali; Elektronička oprema || 5 Odjeća || 4 Trgovina na malo || 3 Proizvodnja obuće; Stolarija; Proizvodnja gotovih metalnih proizvoda; Kućanski aparati; Brodogradnja || 2 Ostalo (20 sektora) || 1 U sljedećem programskom razdoblju 2014. – 2020. ESF i EGF nastavit će financirati ulaganja u ljudski kapital. ESF će, zajedno s novom inicijativom za zapošljavanje mladih, pružati snažnu potporu zapošljavanju mladih i provedbi programa jamstva za mlade, dok će EGF sufinancirati mjere potpore radnicima otpuštenima zbog globalizacije, ali i zbog velikih gospodarskih kriza. Europski fond za regionalni razvoj (ERDF) isto tako doprinosi jačanju ekonomske i socijalne kohezije te smanjivanju glavnih razlika između regija potporom razvoju i strukturnim prilagodbama regionalnih gospodarstava, uključujući konverziju industrijskih regija koje su u padu i regija koje zaostaju u razvitku kao i podršku prekograničnoj, transnacionalnoj i međuregionalnoj suradnji. Time se jačaju konkurentnost i inovacije, otvaraju i čuvaju održiva radna mjesta i osigurava održivi razvoj. U sljedećem programskom razdoblju 2014. – 2020. taj će se zadatak ERDF-a nastaviti. Europski poljoprivredni fond za ruralni razvoj (EAFRD) nakon 2013. raspolaže s nekoliko instrumenata za potporu ekonomskim i socijalnim promjenama u ruralnim područjima. Njime se podržava razvoj poljoprivrednih gospodarstava i poduzeća, ulaganja u uspostavu, poboljšanje i širenje osnovnih usluga za stanovništvo i povezanu infrastrukturu kao i ekonomska, ekološka ili socijalna suradnja među različitim vrstama aktera. To može biti nadopunjeno obukom i informacijskim aktivnostima usmjerenima na gospodarske subjekte u poljoprivrednom, prehrambenom i šumarskom sektoru kao i na mala i srednja poduzeća (MSP) koja djeluju u ruralnim područjima. Europski fond za pomorstvo i ribarstvo (EMFF) isto tako podržava ulaganja u ljudski kapital radi boljeg usklađivanja vještina gospodarskih subjekata s onima koje su potrebne, bilo u sektoru ribarstva i akvakulture ili općenito na tržištu rada, na primjer poticanjem naukovanja ili cjeloživotnog učenja. EMFF može isto tako pridonijeti jačanju konkurentnosti ne samo sektora ribarstva i akvakulture već i pomorske industrije i općenito obalnih gospodarstava. Erasmus+, europski program za obrazovanje, usavršavanje i mlade u razdoblju 2014. – 2020. isto će tako pridonijeti potpori politika cjeloživotnog učenja. Njegova struktura obuhvaća različite sektore obrazovanja i premošćuje jaz između formalnog, neformalnog i informalnog učenja. Novim se programom Erasmus+ između ostalog podržava reforme u državama članicama usmjerene na osuvremenjivanje sustava obrazovanja i osposobljavanja i promiče inovacije, poduzetništvo i zapošljivost. 2.3. Sektorske inicijative U nekoliko je industrijskih sektora koji su posebno zahvaćeni restrukturiranjem, poput automobilskog sektora, sektora čelika, sektora obrane i sektora kemijskih, tiskarskih i tekstilnih proizvoda, posljednjih godina uspostavljena intenzivna suradnja na razini EU-a između Komisije, nacionalnih i regionalnih vlasti i predstavnika glavnih industrija i sindikata ili u kontekstu europskog socijalnog dijaloga. Ta je suradnja rezultirala posebnim smjernicama za odgovarajuće aktere o tome kako bolje predviđati i upravljati promjenama i restrukturiranjem[9]. Treba naglasiti da je veliki broj poduzeća i industrijskih sektora već primijenio brojne dobre prakse predstavljene u nastavku ovog QFR-a. Primjeri tih preporuka u pogledu automobilskog sektora i sektora čelika navedeni su u Prilogu II. 2.4. Zelena knjiga iz siječnja 2012. U sklopu strategije Europa 2020., osobito vodećih inicijativa „Integrirana industrijska politika za globalizacijsko doba” i „Agenda za nove vještine i poslove”, Komisija je donijela Zelenu knjigu „Restrukturiranje i predviđanje promjena: koje su lekcije iz nedavnog iskustva?”, s ciljem utvrđivanja uspješnih praksi i politika usmjerenih na restrukturiranje i prilagodbu promjenama u kontekstu oporavka od krize te s ciljem održavanja konkurentnosti radne snage i olakšavanja tranzicije s jednog na drugo radno mjesto. ISTAKNUTI ODGOVORI NA ZELENU KNJIGU[10] Postoji široki konsenzus o presudnoj važnosti predviđajućeg i proaktivnog pristupa, osobito na razini poduzeća, ali i na razini regija i sektora. U skoro svim odgovorima naglašena je uloga socijalnog dijaloga i transparentnosti u odlučivanju kao glavnog čimbenika za izgradnju povjerenja i konsenzusa među svim dionicima. U brojnim se odgovorima navodi ključna važnost unapređivanja osposobljavanja i vještina kao trajne značajke radnog vijeka radi podizanja razine konkurentnosti poduzeća i zapošljivosti radnika. Postoje odstupanja po pitanju prikladnosti instrumenta EU-a u ovom području. Europski socijalni partneri slažu se oko pitanja važnosti i relevantnosti ove teme za njihov rad i spremnosti na daljnju suradnju. 3. Šire posljedice politike 3.1. Makroekonomski kontekst Financijska kriza i kriza državnog duga iz 2008. snažno su utjecale na europsko gospodarstvo. Naslijeđe krize, razduživanje, rascjepkanost financijskih sustava i kreditnih tržišta te visoka razina nezaposlenosti i dalje će opterećivati rast u nadolazećem razdoblju. Kako će se nakupljene makroekonomske neuravnoteženosti ispravljati, tako će utjecaj krize postupno slabjeti. Za poboljšanje situacije na tržištu rada bit će potrebno još vremena, pri čemu se očekuje da će nezaposlenost u mnogim dijelovima Europe ostati neprihvatljivo visoka još neko vrijeme, a i šira socijalna situacija i dalje je nepovoljna. Iz tog okruženja proizlaze izazovi za politiku. Za nastavak bi gospodarske aktivnosti na održivoj osnovi isto tako trebalo promijeniti strukturu proizvodnje. Države koje su bile zabrinute zbog velikih vanjskih neravnoteža prije krize osobito trebaju proširiti svoj sektor izvoza i unaprijediti cjenovnu i necjenovnu konkurentnost. Vrijednost sektora razmjenjivih dobara mora porasti, što podrazumijeva preraspodjelu resursa iz sektora nerazmjenjivih dobara. Poboljšanja konkurentnosti mogu zahtijevati usvajanje tehnologija s učinkovitijom upotrebom resursa, bolju podršku i ulaganja u vještine i različite načine organiziranja proizvodnje. Istovremeno, u sadašnjem su makroekonomskom kontekstu, koji je obilježen smanjenom potražnjom na tržištu rada, postojano niskim stopama zapošljavanja i rastućim udjelima dugoročne nezaposlenosti, povećani socijalni troškovi tekućih procesa restrukturiranja. To zahtijeva učinkovite okvire politika za potporu i praćenje svih aktera uključenih u takve procese. 3.2. Restrukturiranje i oporavak s visokim stupnjem zaposlenosti u okviru strategije Europa 2020. Na snažan utjecaj krize Europska je unija odgovorila odlučnom provedbom ekonomskih reformi. Na temelju toga ostvaren je napredak u obnovi makroekonomske i financijske stabilnosti tržišta poboljšanjem upravljanja i uvođenjem političkih i regulatornih reformi s ciljem udovoljavanja zahtjevima stvarne monetarne unije. Komisija je 2010. pokrenula strategiju Europa 2020. za pametan, održiv i uključiv rast[11]. Godišnjim pregledom rasta (GPR) svake se godine utvrđuju ključni prioriteti za predstojeću godinu. U Godišnjem pregledu rasta za 2014. potvrđeno je da su poticanje rasta i konkurentnosti kao i rješavanje posljedica u području zapošljavanja i socijalnih posljedica krize u srži političkog programa EU-a. U tom se kontekstu u GPR-u naglašava da restrukturiranje ide zajedno s povratkom rasta kako se poduzeća i kućanstva rješavaju suvišnog duga, a proizvodni faktori prelaze u produktivnije gospodarske sektore. Oporavak znači pronalaženje novih dugoročnih izvora rasta i konkurentnosti te aktivnosti utemeljenih na znanju i visokoj produktivnosti europskoga gospodarstva – to se ne može postići bez pravilno vođenog procesa restrukturiranja industrijskih temelja EU-a i općenito gospodarstva. U GPR-u se isto tako naglašava potreba poticanja otvaranja novih radnih mjesta u područjima u kojima će tijekom nadolazećih godina doći do otvaranja znatnog broja radnih mjesta. Zeleno gospodarstvo, digitalni sektor i usluge zdravstvene skrbi utvrđeni su kao brzorastući sektori koji se pojavljuju iz dubokih strukturnih transformacija našega gospodarstva i društva. To zahtijeva razvoj strateških okvira u kojima će politike u području tržišta rada i vještina imati aktivnu ulogu u otvaranju novih radnih mjesta u tim sektorima te predviđanju i prilagodbi novim obrascima rasta, osobito u pogledu brzorastućih tehnoloških poduzeća. Razvoj tih političkih prioriteta odvija se na razini EU-a u okviru europskog semestra, kada se državama članicama daju preporuke za strukturne reforme koje podržavaju gospodarski rast, konkurentnost i zapošljavanje. Isto je tako potrebno detaljnije razmotriti naše makroekonomske politike, njihovu provedbu i aranžmane za ekonomsko upravljanje. Reforme makroekonomske politike provedene radi stabilizacije gospodarstva EU-a treba nadopuniti dobro usklađenim inicijativama u području makroekonomske politike koje mogu osloboditi naš proizvodni potencijal i povećati konkurentnost. 3.3. Uloga industrijske politike Makroekonomske nesigurnosti i strukturne nefleksibilnosti razlog su za zabrinjavajuću perspektivu europske industrije. Iako sada dostupni vodeći pokazatelji upućuju da će se naša industrijska učinkovitost poboljšati. Naša se vanjska učinkovitost značajno poboljšala, ali još smo uvijek ispod razina industrijske proizvodnje prije krize i razina privatnih ulaganja ostaje niska. Komisija je 2010. predstavila integriranu industrijsku politiku[12] koja je ažurirana u listopadu 2012[13]. Važan je prioritet nove industrijske politike pomoći industriji EU-a u brzom oporavku i provedbi potrebnih prilagodbi nakon gospodarske krize. To znači pružanje potpore preraspodjeli radne snage iz sektora i djelatnosti u opadanju u sektore i djelatnosti koji rastu. Bolje predviđanje i upravljanje restrukturiranjem pomoglo bi zaposlenicima i poduzećima u lakšoj prilagodbi tranzicijama koje su izazvane viškom kapaciteta i modernizacijom te potrebom za inovacijama koje proizlaze iz ekonomske promjene i strukturnih prilagodbi. Ulaganje u inovacije glavni je način potpore europskim industrijama, zajedno s ulaganjem u nove vještine za bolja radna mjesta. Europi su potrebni visokokvalificirani stručnjaci ako kroz inovacije želi uspjeti na globalnoj razini. Budući rast i izlazak iz sadašnje krize jako se oslanjaju na povećanje ulaganja u istraživanje, poticanje inovacija i radnu snagu s odgovarajućim vještinama. Taj se integrirani pristup nalazi u samoj srži strategije Europa 2020. za rast i radna mjesta. Konkurentna i učinkovita industrijska politika oslanja se na dinamična tržišta rada. Stoga se poticanje potencijala ključnih tržišta za otvaranje novih radnih mjesta kroz nove sinergije s relevantnim politikama EU-a i nošenje s izazovima na tržištu rada povezanim sa strukturnim promjenama u okviru socijalnog dijaloga smatra ključnim elementima konkurentne i učinkovite industrijske politike. Strukturne promjene i inovacije snaga su koja pokreće i zatvaranje i otvaranje radnih mjesta. Proaktivne strategije, osobito kroz inovacije, mogu olakšati socijalno uključive tranzicije i omogućiti nam bolje rješavanje pitanja rastuće nezaposlenosti i socijalne isključenosti. 3.4. Dinamika tržišta rada Europski se semestar sastoji od novog pristupa kojim države članice i institucije EU-a jačaju koordinaciju ekonomskih politika, što isto tako uključuje pojačanu koordinaciju politike zapošljavanja i socijalne politike kao i praćenja aktivnosti potpore ciljevima Europe 2020., osobito onih u području zapošljavanja. U vrijeme kada su socijalne posljedice krize još uvijek vrlo primjetne, a stope nezaposlenosti i dalje rekordno visoke[14], neophodna je obnova dinamike tržišta rada u cijeloj Europskoj uniji. U Paketu zapošljavanja iz 2012.[15] Komisija naglašava ulogu kvalitetnih tranzicija na tržištu rada, ulaganja u vještine i mobilnosti. Pravodobnim predviđanjem promjena i potreba za ljudskim kapitalom može se pridonijeti oporavku s visokim stupnjem zaposlenosti i prelasku na pametan, održiv i uključiv rast. Time bi se postiglo značajno promicanje konkurentnosti poduzeća, poboljšanje zapošljivosti radnika kao i radnih uvjeta te potpora zapošljavanju. Tijela javne vlasti, uključujući tijela na regionalnoj razini, imaju poseban interes za sudjelovanje u olakšavanju postizanja navedenih ciljeva istovremeno smanjujući socijalne teškoće. Izbjegavanje masovnih otkaza i opadanja cijelih regija ili premještanja cijelih industrija, često s teškim prekograničnim posljedicama, ključni je cilj koji mora biti ispunjen olakšavanjem gospodarske pretvorbe i uspješnih gospodarskih tranzicija. U tom će smislu QFR pomoći u jačanju sposobnosti poslovnih subjekata, radne snage i regija da se lagano prilagode brzo mijenjajućem ekonomskom okruženju. Drugi se značajan aspekt odnosi na potencijalno visoke socijalne troškove koji mogu proizaći iz postupaka restrukturiranja i koje moraju podnijeti tijela javne vlasti, osobito u odnosu na nezaposlenost, povećanu nejednakost i siromaštvo itd. Ti troškovi bitno opterećuju javne financije i mogu omesti gospodarski oporavak na nacionalnoj razini. Zajednička europska perspektiva u pogledu procesa restrukturiranja može pomoći u sprečavanju pojave takvih troškova ili raspodjeli njihova tereta na razne dionike uključene u postupke restrukturiranja. Europska unija izgradila je snažan sustav zapošljavanja i socijalne zaštite koji je, zajedno s relativno visokom razinom obrazovanja, predstavljao osnovu za njezin ekonomski i socijalni napredak. S druge strane, sustav je oblikovan tako da podržava stabilnost radnih mjesta s malim naglaskom na promicanje prilagodljivosti radnika te zbog toga postaje sve više neprikladan u pružanju prave prilike radnicima za profesionalnu budućnost kada su ugrožena njihova radna mjesta. Sadašnja i buduća brzo mijenjajuća poslovna okruženja testirat će organizacijske sposobnosti koje su potrebne kako bi se osiguralo predviđanje promjena kao i brza i lagana preraspodjela resursa, posebice onih ljudskih, iz djelatnosti u padu prema djelatnostima u nastanku. Gospodarska i financijska kriza i istodobno ubrzavanje promjena čine rješavanje ovih slabosti važnijim nego ikad za Europu. Dobro predviđanje i društveno odgovorno upravljanje restrukturiranjem može značajno pomoći u tome. Od presudne je važnosti sigurnost tranzicija na tržištu rada. Cjeloživotna karijera obilježena nizom promjena radnog mjesta sada je realnost za brojne radnike. Kvaliteta tranzicija određuje kvalitetu karijere radnika i ključna je za pružanje pojedincima potrebnih alata za održavanje njihove zapošljivosti i uspješnost tranzicija. Pristup cjeloživotnom učenju u okviru zaposlenosti ili nezaposlenosti ključan je ako se želi održati zapošljivost. Predviđanjem restrukturiranja moglo bi se preduhitriti krizne situacije kroz proaktivno i dogovoreno upravljanje aktivnostima restrukturiranja i strukturnim promjenama. Ti bi pristupi mogli uključivati mjere poput stalnog praćenja potreba za zapošljavanjem i vještinama i programa stalnog unapređivanja vještina za radnike s ciljem održavanja njihove zapošljivosti i olakšavanja njihova prelaska na nova radna mjesta u slučaju restrukturiranja. Javne službe za zapošljavanje (PES – Public Employment Services) imaju važnu ulogu u potpori tranzicija na tržištu rada. One su most između tražitelja zaposlenja i poslodavaca. Iako se struktura javnih službi za zapošljavanje razlikuje od države do države, sve one pomažu u usklađivanju ponude i potražnje na tržištu rada pružanjem usluga informiranja, upućivanja i aktivne podrške na lokalnoj, nacionalnoj i europskoj razini. Boljom suradnjom javnih službi za zapošljavanje može se poboljšati njihovu sposobnost učinkovitog odgovora na restrukturiranje. Inicijativa „Nove vještine za nove poslove” usmjerena je na poticanje boljeg predviđanja budućih potreba za vještinama, bolje usklađivanje vještina i potreba na tržištu rada i prevladavanje postojećeg jaza između svijeta obrazovanja i rada. Komunikacijom „Novo promišljanje o obrazovanju”[16] uspostavljen je sveobuhvatni politički okvir za obrazovanje i osposobljavanje s ciljem osiguravanja da radna snaga posjeduje odgovarajuće vještine. Visokokvalitetno naukovanje i drugi programi strukovnog osposobljavanja poput pripravničkog staža pomažu u osiguravanju vještina koje su relevantne za tržište rada. Time mogu pridonijeti boljem usklađivanju vještina i konkurentnosti gospodarstva. Komisija je pokrenula Europski savez za naukovanje[17] u svrhu poboljšanja ponude, kvalitete i predodžbe o naukovanju. Isto je tako predložila Kvalitativni okvir za pripravnički staž[18] u svrhu podizanja kvalitete programa pripravničkog staža[19]. Potencijal mobilnosti radne snage na unutarnjem tržištu EU-a u svrhu rješavanja izazova restrukturiranja i dalje nije dovoljno iskorišten. Komisija će iznijeti prijedlog Uredbe usmjerene na jačanje mreže EURES s ciljem boljeg rješavanja neusklađenosti i neravnoteža na europskom tržištu rada i olakšavanja zapošljavanja širom EU-a, osobito kroz bolji pristup radnika uslugama podrške mobilnosti radne snage unutar EU-a. Komisija će isto tako raditi na pojednostavljivanju i poboljšavanju pravila o koordinaciji socijalne sigurnosti i njihova učinka na mobilnost radne snage u nadolazećim mjesecima. 3.5. Presudno pitanje za MSP-ove Europski bi se okvir isto tako trebao pokazati korisnim u slučaju malih i srednjih poduzeća (MSP) koja su suočena s većim teškoćama u predviđanju promjena i pronalasku kvalificiranih radnika. Trebalo bi voditi računa o njihovim specifičnostima i osobito o njihovoj potrebi za predvidljivim i stabilnim okruženjem kojim im se omogućava konkurentnost na lokalnim i globalnim tržištima. Prema tome, umjesto da MSP-ovi budu suočeni s dodatnim opterećenjima, QFR je usmjeren na mjere koje poduzimaju drugi akteri (veća poduzeća, tijela javne vlasti), a koje će omogućiti MSP-ovima s manje ljudskih i financijskih resursa da razviju svoje strategije planiranja i predvide svoje potrebe za vještinama odgovarajućim osposobljavanjem svojih zaposlenika. Nadalje, tijekom provedbe mjera u okviru QRF-a posebnu je pozornost potrebno obratiti specifičnostima brzorastućih MSP-ova gdje su često potrebni brzo zapošljavanje i preraspodjela resursa kao i dostupnost kvalificiranih radnika. 3.6. Nadolazeće pitanje za javni sektor u tranziciji Zaposlenici u javnom sektoru u gotovo svim državama zahvaćeni su krizom zbog nastojanja vlasti da smanje veličinu javnog sektora. Reforma javne uprave uključivala je zamrzavanje plaća, rezanje plaća, promjene ugovornih odnosa i uvjeta rada kao i smanjenja broja zaposlenih. Kako zaposlenici u javnom sektoru, uključujući državne službenike, svjedoče tome da njihov radni odnos postaje sve sličniji ugovorima u privatnom sektoru, osobito u odnosu na sigurnost radnog mjesta, čini se ne samo opravdanim već i nužnim i njima omogućiti korištenje predviđenog mehanizma prilagodbe. Osim toga, u javnom je sektoru zaposleno približno 25 % radne snage u Europskoj uniji i taj sektor ima ključnu ulogu u oblikovanju našega gospodarstva i društva. Poticanje inovacija unutar javnog sektora (npr. kroz pojačanu suradnju, zajedničko kreiranje rješenja s građanima, poticanje kulture eksperimentiranja) može odigrati važnu ulogu u poboljšanju kvalitete radnih mjesta u javnom sektoru i usluga koje pružaju. S učinkovitim i inovativnim javnim sektorom nastaje još više inovacija u širem gospodarstvu, a time i veći rast i broj radnih mjesta. Komisija stoga poziva države članice da istraže načine primjene predloženog QFR-a na zaposlenike u javnom sektoru, bez obzira na pravnu narav njihova radnog odnosa. Osobito važan aspekt prethodno spomenute tranzicije prijelaz je s pružanja javnih usluga javnim monopolima na sustave koncesija jer time postupci obnove koncesija uključuju razdoblja restrukturiranja. To će zahtijevati određeni stupanj mobilnosti radne snage kao i aktivnosti uključenih strana u pogledu predviđanja i upravljanja. To nastojanje, kao i potrebna javna potpora, bit će izraženiji pri uvođenju sustava koncesija po prvi put. 4. Zaključak Na osnovi iznesenih dokaza i argumenata Komisija svim dionicima predstavlja sljedeći QFR, utemeljen na praktičnim primjerima iz niza nacionalnih okvira, sustava industrijskih odnosa i socijalnih okruženja. Čak i ako neke dobre prakse navedene u nastavku nisu automatski prenosive, mogu poslužiti kao izvor inspiracije i smjernica. Komisija poziva: • države članice da podrže, prošire i promiču široku primjenu QFR-a i poziva sve dionike na suradnju utemeljenu na opisanim načelima i dobrim praksama; • sve dionike da osmisle i provedu posebna načela i alate za potporu malih i srednjih poduzeća u njihovim naporima restrukturiranja; • države članice da razmotre primjenu predloženog QFR-a na zaposlenike u javnom sektoru, bez obzira na narav, pravnu ili ugovornu, njihova radnog odnosa; • države članice i regije da koriste fondove EU-a, u skladu s propisima o državnoj potpori i u cilju poticanja ulaganja u predviđanje i olakšavanje industrijskih promjena i iz perspektive industrijske politike u okviru strategije Europa 2020. te razvoj ljudskog kapitala putem programa unapređivanja vještina i osposobljavanja kao i u ublažavanje nepovoljnih socijalnih posljedica restrukturiranja potporom ponovnog zapošljavanja otpuštenih radnika (ESF i EGF); • socijalne partnere da doprinesu jačanju ovog QFR-a i olakšaju procese ekonomske prilagodbe pripremom i pregovaranjem na odgovarajućoj razini (države, sektora, poduzeća itd.) okvira mjera za predviđanje promjena, restrukturiranje i unutarnju fleksibilnost. Komisija će pratiti načine primjene QFR-a u Europskoj uniji i slati izvješća o praćenju Europskom parlamentu i socijalnim partnerima. Na temelju tih izvješća i prateće političke procjene Komisije će prema potrebi razmotriti reviziju QFR-a do 2016. Tom će se revizijom utvrditi potreba daljnjih mjera, uključujući zakonodavni prijedlog. Okvir za kvalitetu predviđanja promjena i restrukturiranja Predviđanje, upravljanje i praćenje/ocjenjivanje Nove prakse koje su primjenjivane unutar i izvan poduzeća od kasnih 1990-ih pokazale su da predviđanje potreba za vještinama i osposobljavanjem kao i odgovorno restrukturiranje mogu biti uspješni ako socijalni i regionalni akteri surađuju. Uz nužne ciljeve u području zapošljavanja i socijalne ciljeve, predviđanje i dobro upravljanje restrukturiranjem preduvjeti su za gospodarski uspjeh i bolje radne uvjete. Nikada ne gubiti iz vida stratešku poželjnost razvoja radnih mjesta i smještanja procesa promjena u dugoročne okvire (u usporedbi s odlukama donesenim na temelju želje za kratkoročnim profitom ili ciljeva povezanih s vrijednošću imovine) može biti koristan doprinos održivosti i konkurentnosti poslovnih subjekata. Ova tvrdnja vrijedi za cijele gospodarske sektore, regije i gospodarstva. Dobre prakse navedene u nastavku stoga su raspodijeljene prema vremenu kada je potrebno poduzeti mjere: aktivnosti i instrumente predviđanja, koje treba neprestano razvijati, i upravljanje specifičnim procesima restrukturiranja. Vrlo je važno i kasnije ocjenjivanje i praćenje procesa restrukturiranja od strane svih aktera. Njima se omogućava utvrđivanje slabosti i petlji, a time i daljnje poboljšanje budućih procesa restrukturiranja. Praćenjem zaposlenika nakon otkaza (dugoročna evaluacija karijere otpuštenih radnika, baza podataka sa studijama vremenskog niza o upravljanju karijerom itd.) isto se tako pridonosi ocjeni postignutih rezultata uspješnih tranzicija na tržištu rada. Ocjenjivanje i praćenje obuhvaća ocjenu mjera restrukturiranja i objavljivanje rezultata, reviziju razvojnih strategija u svjetlu iskustava i učinaka restrukturiranja itd. Pitanje s više razina i više aktera Predviđanje potreba za ljudskim kapitalom i upravljanje restrukturiranjem odnose se na veliki broj aktera (poduzeća, predstavnici radnika, socijalni partneri, javne službe za zapošljavanje, javna uprava i nadležna tijela itd.) na različitim razinama (europska, nacionalna, regionalna, sektorska i organizacijska). Usklađenost i sinergije između aktivnosti svih različitih dionika, kao i pravilno koordinirano planiranje i aktivnosti predviđanja u restrukturiranja od presudne su važnosti za osiguravanje učinkovitosti i održivih rješenja. Kako bi bio lakše razumljiv, QFR je organiziran kao skup sažetaka dobrih praksi namijenjenih svakom od glavnih uključenih aktera: poduzeća, predstavnici zaposlenika, sami zaposlenici, socijalni partneri i nacionalne/regionalne vlasti[20]. Još opsežniju zbirku dobrih praksi u ovom području možete naći u Kontrolnom popisu za procese restrukturiranja iz 2009[21]. Sve dobre prakse navedene u sažetcima predstavljaju stvarna iskustva poduzeća, predstavnika radnika i drugih dionika, a oni koji ih provode smatraju ih ključnim za osiguravanje brze, lagane, ekonomski učinkovite i društveno prihvatljive prilagodbe na promjene i restrukturiranje, osobito u nepovoljnim okolnostima. Bez obzira na njihovu prenosivost u druga okruženja – što se ocjenjuje za svaki slučaj zasebno – važnost koju im daju akteri koji ih provode opravdava njihovo uključivanje u QFR kao izvor inspiracije za sve ostale. Te su dobre prakse često bile potaknute, ili inspirirane, propisima i drugim mehanizmima javne potpore. U bazi podataka Eurofoundova Europskog centra za praćenje restrukturiranja (ERM) o propisima u vezi s restrukturiranjem[22] osigurane su usporedne informacije o nacionalnim propisima. U bazi podataka ERM-a o instrumentima potpore restrukturiranju[23] osigurane su informacije o približno 400 mjera u državama članicama Europske unije i Norveškoj. Među tijelima koja pružaju potporu poduzećima i radnicima u restrukturiranju nalaze se nacionalne vlade, udruge poslodavaca i sindikati. Mjere i instrumenti navedeni u ovom QFR-u mogli bi ispunjavati uvjete za potporu iz strukturnih fondova EU-a (osobito iz ESF-a i ERDF-a) kao i iz EGF-a. POSLODAVCI Kako bi zadržala svoju konkurentnost i smanjila troškove restrukturiranja, poduzeća predviđaju potrebe za ljudskim kapitalom i upravljaju promjenama. Mala i srednja poduzeća možda neće moći provesti sve od sljedećih dobrih praksi. PREDVIĐANJE PROMJENA Strateško planiranje poslodavaca obuhvaća, uz stalno sudjelovanje predstavnika radnika u skladu s kolektivnim pregovorima i instrumentima obavješćivanja i savjetovanja s radnicima, planiranje unaprijed budućih potreba za zapošljavanjem i vještinama, uključujući: o Strateško dugoročno praćenje ekonomske i financijske situacije poduzeća kao i tehnološkog i tržišnog razvoja; o Kontinuirano raspoređivanje potreba za zapošljavanjem i vještinama; o Mjere usmjerene na pojedinačne zaposlenike: mjere fleksibilnosti (dugoročna fleksibilnost radnog vremena, rotacija poslova itd.); mjere usavršavanja (uvođenje savjetnika za stručno usavršavanje, oblikovanje osobnih „pregleda kompetencija”; individualni planovi usavršavanja, uključujući stjecanje transverzalnih vještina za zaposlenike); mjere razvoja karijere („dani karijera”, „kutak za karijere”, mjere rotacije poslova itd.); mjere za promicanje unutarnje i vanjske mobilnosti itd.; o Vanjska partnerstva s regijama, institucijama za obrazovanje i osposobljavanje i poslovnim okruženjem. UPRAVLJANJE PROCESIMA RESTRUKTURIRANJA Dobre prakse u upravljanju postupcima restrukturiranja uključuju: o Izgradnju unutarnjeg konsenzusa zajedničkom dijagnozom utemeljenom na jasnoj poslovnoj logici i uz sveobuhvatno obavješćivanje i savjetovanje sa zaposlenicima u ranoj fazi; o Pomoć u organiziranju personalizirane potpore zaposlenicima čije je otpuštanje neizbježno; o Uključivanje vanjskih aktera u ranoj fazi (regionalne vlasti, sveučilišta, centri za osposobljavanje i lanac opskrbe). PREDSTAVNICI ZAPOSLENIKA Predstavnici zaposlenika, uključujući europska radnička vijeća (EWC), ključni su partneri uprave poduzeća u predviđanju i upravljanju razvojem potreba za zapošljavanjem i vještinama i u provođenju pojedinačnih procesa restrukturiranja. PREDVIĐANJE PROMJENA o Kontinuirano raspoređivanje potreba poduzeća za zapošljavanjem i vještinama; o Mjere usmjerene na pojedinačne zaposlenike, uključujući promicanje unutarnje i vanjske mobilnosti. UPRAVLJANJE PROCESIMA RESTRUKTURIRANJA o Uspostava zajedničke dijagnoze s upravom; o Sporazum o postupcima koji su specifični za poduzeće u određenim situacijama restrukturiranja; o Praćenje i doprinos, osobito kroz pregovore, oblikovanju i provedbi svih mehanizama za pružanje potpore pojedinačnim zaposlenicima; o Praćenje i pomoć otpuštenim zaposlenicima u traženju novog radnog mjesta i/ili odgovarajućih mogućnosti za prekvalifikaciju; o Sudjelovanje u vanjskim partnerstvima, širim mrežama i mehanizmima za pružanje potpore pojedinačnim radnicima i promicanje uključivanja cijelog lanca opskrbe u pripreme za postupke restrukturiranja i upravljanje postupcima restrukturiranja. POJEDINAČNI ZAPOSLENICI Iz gledišta pojedinačnog zaposlenika predviđanje se oslanja na njegovu/njezinu sposobnost odabira i priliku da poboljša svoju zapošljivost i uspije u promjeni karijere. U odnosu na zapošljivost, drugi akteri (poslodavci, predstavnici zaposlenika, socijalni partneri, nadležna tijela) imaju presudnu ulogu u poticanju, motiviranju i potpori pojedinačnim zaposlenicima. PREDVIĐANJE PROMJENA Pod uvjetom da su instrumenti i mogućnosti dostupni, zaposlenici: o podižu svoju sposobnost prikupljanja informacija potrebnih za razumijevanje situacije; o preispituju svoje vještine i ažuriraju svoja profesionalna usmjerenja; o jačaju svoju zapošljivost i mobilnost i poduzimaju profesionalne tranzicije koje su izvedive; o koriste svoje pravo na obrazovanje i osposobljavanje i prihvaćaju odgovarajuće obveze. UPRAVLJANJE PROCESIMA RESTRUKTURIRANJA o Traženje informacija o strategiji poduzeća, planovima restrukturiranja i kretanjima na tržištu rada; održavanje kontakta s predstavnicima i sudjelovanje u postupcima obavješćivanja i savjetovanja; o Istraživanje potencijalnih aktivnosti za izbjegavanje otpuštanja: razvoj individualnog akcijskog plana za traženje posla; otvorenost prema mobilnosti unutar/između poduzeća; traženje pripreme i obuke za prijave za posao, savjetovanja o karijeri i specifičnog osposobljavanja u skladu s ponudama radnih mjesta; o Korištenje pojedinačne potpore koja je dostupna zaposlenicima: održavanje kontakta s jedinicama za premještanje zaposlenika; registracija kod službe za zapošljavanje; traženje pomoći poslodavca u razdoblju prije otpuštanja; traženje osposobljavanja kad su nezaposleni; korištenje potpore za poduzetništvo kada je dostupna. SOCIJALNI PARTNERI I SEKTORSKE ORGANIZACIJE Socijalni partneri i sektorske organizacije mogu imati važnu ulogu u predviđanju promjena, utvrđivanju potreba za zapošljavanjem i vještinama te upravljanju postupcima restrukturiranja oblikovanjem ili dopunom aktivnosti na razini poduzeća, države i regije, kroz socijalni dijalog i kolektivno pregovaranje. PREDVIĐANJE PROMJENA o Raspoređivanje potreba za zapošljavanjem i vještinama: sudjelovanje u sustavima ranog upozoravanja na svim razinama; o Priprema okvira za sudjelovanje radnika: promicanje kolektivnog pregovaranja o predviđanju promjena i restrukturiranju na europskoj, nacionalnoj, sektorskoj, regionalnoj, lokalnoj razini i razini poduzeća; o Priprema mjera usmjerenih na pojedinačne zaposlenike: potpora premještanju zaposlenika, uspostava ili doprinos programima razvoja vještina na nacionalnoj, regionalnoj razini i razini poduzeća; o Razvoj mjera za promicanje unutarnje i vanjske mobilnosti: olakšavanje profesionalnih tranzicija unutar i izvan poduzeća, promicanje inovativnih mjera za poboljšanje mobilnosti. UPRAVLJANJE PROCESIMA RESTRUKTURIRANJA o Zajednička dijagnoza: dijeljenje shvaćanja ekonomskog okruženja s članovima, povezivanje sa svim dionicima, promicanje komunikacije više dionika, umrežavanja i upravljanja; o Ispitivanje i pregovaranje svih potencijalnih mogućnosti za izbjegavanje otkaza: poticanje koordinacije sindikata na razini EU-a kako bi pomogli EWC-ima; poticanje pregovora na razini EU-a u slučaju transnacionalnog restrukturiranja; provođenja pregovora o politikama profesionalne tranzicije; o Individualna potpora otpuštenim radnicima: potpora jedinicama za unutarnju i vanjsku mobilnost, razvoj sektorskih fondova za osposobljavanje u svrhu premještanja zaposlenika. NACIONALNE I REGIONALNE VLASTI Nacionalne vlasti oblikuju primjenjivo zakonodavstvo, utvrđuju i provode ciljeve politike zapošljavanja i imaju institucionalnu sposobnost za pomoć zaposlenicima. Regionalne vlasti koordiniraju rad dionika u predviđanju i upravljanju postupcima restrukturiranja i u promicanju regionalnog razvoja te ponovne ekonomske i socijalne pretvorbe. PREDVIĐANJE PROMJENA o Kontinuirano raspoređivanje potreba za zapošljavanjem i vještinama: potpora nacionalnim planovima zapošljavanja i vještina, razvoj alata za prognoziranje i predviđanje; mjere za poticanje usklađivanja vještina koje proizvode sustavi obrazovanja i osposobljavanja i potreba na tržištu rada; o Mjere usmjerene na pojedinačne zaposlenike: jačanje aktivnih politika tržišta rada, ponuda planova osposobljavanja, potpora razvoju kompetencija usmjerenih na generičke i transverzalne vještine, fokus na dokvalifikaciju niskokvalificiranih odraslih osoba, ponuda usluga profesionalnog savjetovanja, pomoć u potvrđivanju neformalnog i informalnog učenja, promicanje regionalnih politika cjeloživotnog učenja; o Mjere za promicanje unutarnje i vanjske mobilnosti: razvoj poticaja za promicanje geografske i strukovne mobilnosti, osmišljavanje pravnih i operativnih okvira za profesionalne tranzicije, uspostava sustava certifikacije i prenosivosti vještina, potpora programima stjecanja kvalifikacije, uspostava baza podataka o potrebama poslodavaca, uparivanje radnika sa slobodnim radnim mjestima i potrebama za vještinama; o Mjere za promicanje regionalne gospodarske prilagodbe: promicanje suradnje između regionalnih aktera, potpora planiranju zapošljavanja i vještina i podjele rizika, stvaranje ili jačanje regionalnih centara za praćenje ekonomskih promjena, radnih mjesta i vještina, uspostava sustava ranog upozoravanja, uspostava redovnih radnih odnosa s poduzećima, uključujući socijalno poduzetništvo i razvojne agencije; razvoj sporazuma o teritorijalnom zapošljavanju, javno-privatnih partnerstva i institucionalnih struktura za kompetencije i vještine; o Uz poštovanje primjenjivih propisa o državnoj potpori, u potpunosti iskoristiti strukturne fondove EU-a na temelju načela „pametne specijalizacije” u području istraživanja i inovacija, s fokusom na ulaganja koja će olakšati i pratiti strukturne promjene i podupiranje socijalnih inovacija za razvoj socijalno uključivih tranzicija i otvaranja radnih mjesta. UPRAVLJANJE PROCESIMA RESTRUKTURIRANJA o Zajednička dijagnoza: prikupljanje podataka o otkazima na razini država, regija i sektora, praćenje utjecaja restrukturiranja na specifične sektore i regije; uspostava sustava ranog upozoravanja, okupljanje aktera za provođenje zajedničke dijagnoze; o Ispitivanje svih potencijalnih mogućnosti prije provedbe otkaza: promicanje revitalizacije regija zahvaćenih restrukturiranjem, praćenje socijalnih planova; jačanje javnih službi za zapošljavanje, uspostava programa podrške i savjetovanja za traženje posla (outplacement), promicanje neposrednog stvaranja radnih mjesta, stvaranje mehanizama za podjelu rizika, poticanje radničkog preuzimanja poduzeća u krizi ili bez nasljednika; uspostava mobilnih jedinica za pomoć pri zapošljavanju, promicanje regije među novim ulagačima, potpora traženju novih korisnika napuštenih objekata; o Individualna potpora otpuštenim radnicima, uključujući putem javnih službi za zapošljavanje (PES) : mjere osposobljavanja (portali za profesionalno usmjeravanje i osposobljavanje, jedinice za pomoć pri zapošljavanju, tečajevi osposobljavanja); mjere mobilnosti (platforme potpore i savjetovanja za traženje posla za MSP-ove i socijalne poduzetnike, podrška radničkim zadrugama, planovima geografske mobilnosti, podrška zaposlenicima od strane skupine poslodavaca, isplata financijskih potpora i otpremnina), naknade za nezaposlenost ranjivim radnicima; o Olakšavanje partnerstva između relevantnih aktera, uključivanje javnih službi za zapošljavanje (PES) u provedbu lokalnih platformi za otpuštene radnike, koordinacija korištenja strukturnih fondova i EGF-a u skladu s propisima o državnoj potpori, korištenje regionalnih radnih skupina kao sredstva za mobilizaciju svih aktera i resursa, organizacija tranzicija na tržištu rada, uspostava službi za brzi odgovor, stvaranje sustava podrške za MSP-ove i platforme s više dionika (ugovori o profesionalnoj tranziciji), promicanje start-up tvrtki i novih poduzeća učinkovitim politikama za poticanje rasta i otvaranja radnih mjesta te poduzetništva. EUROPSKA KOMISIJA Komisija će: o provoditi praćenje načina primjene QRF-a u čitavom EU-u; o slati izvješća o praćenju Europskom parlamentu i socijalnim partnerima i učiniti ih dostupnima široj javnosti; o prema potrebi razmotriti reviziju QFR-a do 2016. Tom će se revizijom utvrditi potreba daljnjih mjera, uključujući zakonodavni prijedlog; o podržati rad programa u okviru Europskog strukturnog i investicijskog fonda (Europski socijalni fond, Europski fond za regionalni razvoj, Kohezijski fond, Europski poljoprivredni fond za ruralni razvoj, Europski fond za pomorstvo i ribarstvo), u okviru fondova koji djeluju na temelju zajedničkog strateškog okvira, kao i u okviru Europskog fonda za prilagodbe globalizaciji, uključujući učenje od kolega, aktivnosti umrežavanja i tehničku pomoć; o razmotriti mogućnost objedinjavanja triju direktiva o sudjelovanju radnika, pri čemu bi se početna savjetovanja sa socijalnim partnerima mogla održati u prvoj polovici 2014. Tablica 1.: Pregled aktera i dobrih praksi || PREDVIĐANJE PROMJENA || UPRAVLJANJE PROCESIMA RESTRUKTURIRANJA PODUZEĆA, PREDSTAVNICI ZAPOSLENIKA SOCIJALNI PARTNERI I SEKTORSKE ORGANIZACIJE || Strateško praćenje ekonomskog, poslovnog i tržišnog okruženja Raspoređivanje potreba za zapošljavanjem i vještinama Višegodišnji plan za radna mjesta i vještine Mjere fleksibilnosti, osposobljavanja i razvoja karijere usmjerene na pojedinačne radnike Promicanje unutarnje i vanjske mobilnosti Obavješćivanje, savjetovanje i kolektivno pregovaranje o prethodno navedenim pitanjima || Poticanje postizanja unutarnjeg konsenzusa putem zajedničke dijagnoze Ispitivanje svih potencijalnih mogućnosti prije provedbe otkaza Organiziranje individualne i personalizirane potpore otpuštenim radnicima Obavješćivanje, savjetovanje i kolektivno pregovaranje o prethodno navedenim pitanjima Uključivanje vanjskih aktera POJEDINAČNI ZAPOSLENICI || Podizanje svoje sposobnosti prikupljanja informacija potrebnih za razumijevanje situacije; Preispitivanje svojih vještina i ažuriranje svojih profesionalnih usmjerenja; Jačanje svoje zapošljivosti i mobilnosti i poduzimanje profesionalnih tranzicija koje su izvedive; Korištenje svojeg prava na obrazovanje i osposobljavanje i prihvaćanje odgovarajućih obveza || Traženje informacija o strategiji poduzeća Istraživanje potencijalnih aktivnosti za izbjegavanje otpuštanja Korištenje individualne i personalizirane potpore NACIONALNE I REGIONALNE VLASTI || Razvoj alata za prognoziranje i predviđanje koji obuhvaćaju radna mjesta i vještine te razmjenu informacija o tržištu rada Jačanje aktivne politike tržišta rada (ALMP), promicanje planova za stjecanje kvalifikacije i usluga savjetovanja, davanje financijske potpore Promicanje suradnje između aktera i podjele rizika Razvoj okvira koji daju prednost profesionalnim tranzicijama Strateško praćenje ekonomskog, poslovnog i tržišnog okruženja Raspoređivanje potreba za zapošljavanjem i vještinama Višegodišnji plan za radna mjesta i vještine Mjere fleksibilnosti, osposobljavanja i razvoja karijere usmjerene na pojedinačne radnike Promicanje unutarnje i vanjske mobilnosti Sporazumi o teritorijalnom zapošljavanju i javno-privatna partnerstva || Prikupljanje podataka o otkazima, praćenje utjecaja restrukturiranja; uspostava sustava ranog upozoravanja Jačanje javnih službi za zapošljavanje, uspostava programa podrške i savjetovanja za traženje posla, promicanje neposrednog stvaranja radnih mjesta Potpora lokalnih platformi za mobilnost, mobilnosti kroz naknade, i financijski ranjivih skupina Promicanje partnerstva i koordinacija korištenja strukturnih fondova Sustavi ranog upozoravanja, sastanci aktera za provođenje zajedničke dijagnoze Mobilne jedinice za pomoć pri zapošljavanju Podrška mjerama osposobljavanja i mobilnosti [1] COM(2012)7 završna verzija. [2] http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P7-TA-2013-0005+0+DOC+XML+V0//EN [3] Europski centar za praćenje restrukturiranja (ERM) jedinstven je izvor podataka za područje EU-a o procesima restrukturiranja većeg razmjera. Njime se prati najavljene učinke restrukturiranja na zapošljavanje u državama EU-28 i Norveškoj. ERM se oslanja na izvješća u odabranim medijima (tri do pet po državi). U obzir se uzimaju sve objave koje uključuju smanjenje ili otvaranje najmanje 100 radnih mjesta ili utječu na najmanje 10 % radne snage u poduzećima koja zapošljavaju više od 250 ljudi. Budući da se ERM oslanja na objave u odabranim medijima, njegovo je pokrivanje aktivnosti restrukturiranja u svakoj državi članici više indikativno nego reprezentativno. Unatoč tome, podaci ERM-a daju dobar prikaz restrukturiranja tržišta rada koji je u velikoj mjeri usklađen s podacima iz reprezentativnijih izvora poput Ankete o radnoj snazi u Europskoj uniji. [4] U svojoj rezoluciji od 15. siječnja 2013. Europski parlament od Komisije zahtijeva da pokrene novu inicijativu o obavješćivanju i savjetovanju s radnicima, predviđanju i upravljanju restrukturiranjem, slijedeći detaljne preporuke Parlamenta iz te rezolucije. [5] Vidi popis u Prilogu I. [6] SWD(2013) 293, http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=89&newsId=1942&furtherNews=yes [7] Komunikacija Komisije Europskom parlamentu, Vijeću, Europskom gospodarskom i socijalnom odboru i Odboru regija „Prikladnost i učinkovitost propisa (REFIT): rezultati i sljedeći koraci”, od 2. listopada 2013., COM(2013) 685 završna verzija. [8] Vidi Izvješće Komisije Europskom parlamentu i Vijeću o aktivnostima Europskog fonda za prilagodbu globalizaciji za 2012., od 14. Studenoga 2013., COM(2013) 782 završna verzija. [9] Za sektor automobila i sektor čelika vidi http://ec.europa.eu/enterprise/sectors/automotive/cars-2020/index_en.htm i http://ec.europa.eu/enterprise/sectors/metals-minerals/files/steel-action-plan_en.pdf [10] Detaljnije rezultate Zelene knjige možete pronaći na: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=699&consultId=9&furtherConsult=yes [11] COM(2010) 2020, Europa 2020 – Strategija za pametan, održiv i uključiv rast. [12] COM(2010)614 Integrirana industrijska politika za doba globalizacije koja na centralno mjesto stavlja konkurentnost i održivost. [13] COM(2012)582 Jača europska industrija za rast i gospodarski oporavak. [14] Nacrt zajedničkog izvješća o zapošljavanju u prilogu Komunikaciji Komisije o Godišnjem pregledu rasta za 2014., od 13. studenoga 2013., COM(2013)801 završna verzija. [15] U smjeru oporavka s visokim stupnjem zaposlenosti , COM(2012) 173 završna verzija, 18.4.2012., http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1039&langId=en [16] COM (2012) 669 završna verzija. [17] http://ec.europa.eu/education/apprenticeship/index_en.htm [18] Prijedlog preporuke Vijeća o kvalitativnom okviru za pripravnički staž od 4. prosinca 2013., COM(2013) 857 završna verzija. [19] Isto su tako važni programi pripravničkog staža i stipendija, poput istraživačkih stipendija Marie-Sklodowska Curie u sklopu programa Obzor 2020. [20] Kako dobro predviđanje i upravljanje restrukturiranjem često uključuje nekoliko aktera i razina, brojne su mjere u sažetcima opisane na sličan način, prikazujući specifičnu ulogu koja je dodijeljena svakom od njih. [21] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=782&langId=en. Vidi i Prilog 1. [22] http://www.eurofound.europa.eu/emcc/erm/rll/ [23] http://www.eurofound.europa.eu/emcc/erm/supportinstruments/. Vidi i „Javni instrumenti za pomoć restrukturiranju u Europi – Izvješće ERM-a iz 2011.”, http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1165.htm PRILOG I. DIREKTIVE EU-a O SUDJELOVANJU I ZAŠTITI ZAPOSLENIKA U SLUČAJEVIMA RESTRUKTURIRANJA Zaštita zaposlenika u slučaju insolventnosti njihovog poslodavca: • cilj je Direktive o insolventnosti poslodavca (2008/94/EZ) osigurati minimalnu zaštitu zaposlenika u slučaju insolventnosti njihova poslodavca. Njome se države članice obvezuje da uspostave tijelo (jamstvenu ustanovu) kojim se jamči isplata neisplaćenih potraživanja zaposlenika. Nadalje, države članice moraju poduzeti potrebne mjere kako bi osigurale da neplaćanje obveznih doprinosa od strane poslodavca, prije nego što postane insolventan, ne utječe negativno na prava koja zaposlenici imaju, ako je poslodavac uplaćivao doprinose zaposlenicima prilikom isplate plaća; Obavješćivanje i savjetovanje s radnicima na nacionalnoj razini: • Direktivom o uspostavljanju općega okvira za obavješćivanje i savjetovanje s radnicima u Europskoj zajednici (2002/14/EZ) želi se osnažiti dijalog unutar poduzeća i osigurati sudjelovanje zaposlenika u postupku odlučivanja s ciljem boljeg predviđanja problema i sprečavanja kriza. Primjenjuje se na poduzeća s najmanje 50 radnika ili pogone s najmanje 20 radnika i njome se osigurava da predstavnici radnika budu obaviješteni i konzultirani o promjenama u gospodarskom položaju poduzeća, razvoju zapošljavanja i odlukama koje će vjerojatno dovesti do promjena u organizaciji posla ili u ugovornim odnosima; • Direktivom o zaštiti prava zaposlenika u slučaju prijenosa poduzeća, pogona ili dijelova poduzeća ili pogona (2001/23/EZ) utvrđeno je da se prava i obveze koja na dan prijenosa proizlaze iz postojećeg ugovora o radu ili radnog odnosa prenose s prenositelja (strane koja prestaje biti poslodavac) na preuzimatelja („novog” poslodavca). Direktivom se utvrđuje i da prijenos ne daje osnovu za otpuštanje s radnoga mjesta ni prenositelju niti preuzimatelju. Uz zaštitu prava radnika, Direktivom o prijenosu poduzeća, pogona ili dijelova poduzeća ili pogona utvrđeno je da i prenositelj i preuzimatelj moraju obavješćivati predstavnike radnika na koje utječe predloženi prijenos i, ako bilo koja strana predviđa mjere u vezi s radnicima, moraju se savjetovati s njihovim predstavnicima radi postizanja sporazuma; • Direktivom o kolektivnim otkazima višku zaposlenika (98/59/EZ) utvrđeno je da poslodavac koji planira provesti kolektivno otkazivanje mora pravodobno obavijestiti predstavnike radnika o predloženim otkazima i pravodobno se savjetovati s predstavnicima radnika s ciljem postizanja sporazuma. Ta bi savjetovanja trebala obuhvaćati načine i sredstva za izbjegavanje kolektivnih otkaza ili smanjenje njihova broja te ublažavanje posljedica traženjem rješenja u popratnim socijalnim mjerama čiji je cilj olakšati premještaj na drugo radno mjesto ili prekvalifikaciju radnika koji su postali viškom. Direktivom je isto tako utvrđeno da tijela javne vlasti moraju biti obaviještena o bilo kojem planiranom kolektivnom otkazivanju i da ti otkazi ne mogu proizvesti učinke u prvih 30 dana nakon tog priopćenja; Obavješćivanje i savjetovanje s radnicima na transnacionalnoj razini: • Direktiva o osnivanju Europskog radničkog vijeća (EWC) ili uvođenju postupka koji obuhvaća poduzeća i skupine poduzeća na razini Zajednice radi obavješćivanja i savjetovanja radnika (94/45/EZ, preinačena Direktivom 2009/38/EZ) odnosi se na poduzeća ili skupine poduzeća s najmanje 1 000 zaposlenika i s najmanje 150 zaposlenika u svakoj od dvije države članice. Njome se omogućava osnivanje Europskog radničkog vijeća i imenovanje predstavnika zaposlenika u država članicama u kojima skupina posluje, koji mora biti obaviješten i konzultiran o napretku poslovanja i svim predviđenim značajnim promjenama; • u tri je direktive utvrđeno sudjelovanje radnika (tj. obavješćivanje, savjetovanje i u nekim slučajevima sudjelovanje u nadzornom ili upravnom odboru) u poduzećima koja donose Statut europskog društva (Direktiva 2001/86/EZ) ili Statut europske zadruge (2003/72/EZ) ili proizlaze iz prekograničnih spajanja (2005/56/EZ). NEDAVNE INICIJATIVE U PODRUČJU PREDVIĐANJA I UPRAVLJANJA PROMJENAMA I RESTRUKTURIRANJEM Posljednjih je godina Europska komisija pokrenula nekoliko posebnih inicijativa u području predviđanja i upravljanja promjenama i restrukturiranjem (npr. osnivanje Foruma za restrukturiranje, gdje se raspravlja o brojnim primjerima inovativnih praksi). U 2002. i 2005. održana su dva kruga savjetovanja europskih socijalnih partnera koji su doveli do niza „Smjernica za upravljanje promjenama i njihovim socijalnim posljedicama”[1]. Međutim, tim tekstom nije utvrđen odgovarajući mehanizam za distribuciju i provedbu te se on većinom ne uzima u obzir. Europska je komisija isto tako financirala brojne studije o ovoj temi[2] i podržala Zajednički program rada europskih socijalnih partnera koji uključuje i integrirani projekt o restrukturiranju u državama EU-27. Korisnu je zbirku najboljih praksi u Europi u pogledu predviđanja, pripreme i dobrog upravljanja restrukturiranjem Komisija objavila 2009. pod naslovom „Kontrolni popis za procese restrukturiranja”[3]. Kontrolni popis treba smatrati dokumentom koji dopunjuje i zaokružuje skup najboljih praksi navedenih u predloženom QFR-u. Isto tako, u bazi podataka Eurofoundova Europskog centra za praćenje restrukturiranja (ERM) o instrumentima potpore restrukturiranju[4] osigurane su informacije o približno 400 mjera u državama članicama Europske unije i Norveškoj. Među tijelima koja pružaju potporu poduzećima i radnicima u restrukturiranju nalaze se nacionalne vlade, udruge poslodavaca i sindikati. Instrumenti potpore opisani su s obzirom na svoje značajke, uključene aktere, izvore financiranja, prednosti, slabosti i rezultate. Cilj je informirati vlade, socijalne partnere i druge uključene o tome koje je vrste potpore moguće ponuditi. Europska je Komisija 2012. u Zelenoj knjizi o restrukturiranju poduzeća[5] utvrdila uspješne prakse i politike u području restrukturiranja i prilagođavanja promjenama s ciljem promicanja zapošljavanja, razvoja i konkurentnosti u okviru strategije Europa 2020. Naposljetku, Europski je parlament 15. siječnja 2013. donio Izvještaj Cercas s posebnim zahtjevima za Komisiju u pogledu djelovanja u području restrukturiranja. PRILOG II. SMJERNICE EU-a O DOBROJ PRAKSI U PREDVIĐANJU I UPRAVLJANJU RESTRUKTURIRANJEM U AUTOMOBILSKOJ INDUSTRIJI I INDUSTRIJI ČELIKA CARS Europska je komisija 8. prosinca 2012. donijela Akcijski plan CARS 2020., koji navodi niz posebnih mjera politika koje treba poduzeti u nadolazećim godinama. Komisija je zatim osnovala i Stručnu skupinu CARS 2020. za praćenje provedbe Akcijskog plana. U Akcijskom je planu CARS 2020., osobito u pogledu pitanja industrijske prilagodbe, naglašeno da je dobar socijalni dijalog na svim razinama (poduzeća, lokalna, nacionalna, EU) ključni element u predviđanju i dobrom upravljanju procesima restrukturiranja. Proces restrukturiranja uglavnom je odgovornost industrije, ali postoji komplementarna uloga Komisije, država članica i lokalnih vlasti. Komisija se posebno obvezala: – nastaviti praćenje/pregled aktivnosti restrukturiranja u odnosu na njihovo strogo poštovanje zakonodavstva EU-a, osobito u pogledu državnih potpora i pravila unutarnjeg tržišta, – utvrditi dobru praksu i promicati pristup restrukturiranju na temelju predviđanja uz savjetovanje s predstavnicima regija s intenzivnom automobilskom proizvodnjom, tijelima za zapošljavanje i dionicima u sektoru, uključujući socijalne partnere, – ponovno pokrenuti radnu skupinu za suradnju među službama radi proučavanja i daljnjeg praćenja glavnih slučajeva zatvaranja pogona ili značajnog smanjenja proizvodnje automobila. Radna je skupina u prošlosti bila aktivna i vrlo učinkovita u automobilskoj industriji. Ona bi trebala unaprijediti učinkovitost korištenja odgovarajućih fondova EU-a (pružanjem tehničke pomoći, smanjenjem vremena čekanja, savjetovanjem o najučinkovitijem korištenju resursa, praćenju i izvješćivanju), – u slučajevima zatvaranja pogona ili značajnog smanjenja proizvodnje, pozvati države članice da razmotre korištenje Europskog fonda za prilagodbe globalizaciji (EGF), – poticati države članice da koriste programe fleksibilnosti radne snage i njihovo financiranje iz ESF-a za potporu dobavljačima koji bi mogli trebati dodatno vrijeme za pronalaženje novih klijenata nakon zatvaranja/smanjenja proizvodnje automobila. ČELIK Europska je komisija 11. lipnja 2013. donijela Akcijski plan za čelik[6]. Plan navodi niz posebnih mjera politika koje treba poduzeti u nadolazećim godinama. Komisija je zatim osnovala i Stručnu skupinu na visokoj razini za čelik za praćenje provedbe Akcijskog plana. U ovom je okviru Komisija pozvala države članice da: – ispitaju mogućnost korištenja, zajedno s lokalnim vlastima, Europskog socijalnog fonda (ESF) za prekvalifikaciju i osposobljavanje radnika, uključujući uspostavljanje posebne mjere financiranja povezane sa sektorom čelika, – ispitaju mogućnost korištenja strukturnih fondova, zajedno s lokalnim vlastima, u sljedećem programskom razdoblju s ciljem ublažavanja socijalnih posljedica restrukturiranja u sektoru čelika, – olakšaju dijalog među socijalnim partnerima s ciljem postizanja sporazuma o privremenim inicijativama za očuvanje radnih mjesta, poput mogućnosti uvođenja programa fleksibilnosti radne snage, osobito u pogledu cikličke prilagodbe. Industrija je pozvana da: – ima aktivnu ulogu u otklanjanju praznina i nestašica u pogledu vještina, – nastavi s potrebnom prilagodbom industrije u skladu s najboljim praksama u predviđanju promjena i restrukturiranju, uključujući socijalni dijalog i primjereno sudjelovanje regionalnih dionika, – prouči potrebe za restrukturiranjem i moguće prilagodbe kapaciteta s obzirom na buduću potražnju u ključnim sektorima, uzimajući u obzir potrebu drugačijeg pristupa strukturnim i cikličkim trendovima, – surađuje s drugim dionicima, osobito nacionalnim i regionalnim vlastima u osiguravanju da se ciklička prekapacitiranost rješava kroz privremene mjere s javnom potporom za dugoročno očuvanje radnih mjesta. [1] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=782&langId=en [2] Vidi na primjer pilot projekt koji financira Europski parlament „Potpora radnicima tijekom industrijske promjene” i kojim upravlja Međunarodni centar za obuku Međunarodnog ureda rada (ITC–ILO, Torino) sa sveobuhvatnim opisom nacionalnih sustava država EU-27 za predviđanje i upravljanje restrukturiranjem http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=819&langId=en [3] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=782&langId=en [4] http://www.eurofound.europa.eu/emcc/erm/supportinstruments/. Vidi također „Javni instrumenti za pomoć restrukturiranju u Europi - Izvješće ERM-a za 2011.”, http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1165.htm [5] (COM(2012) 7 završna verzija), http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=699&consultId=9&furtherConsult=yes [6] http://ec.europa.eu/enterprise/sectors/metals-minerals/files/steel-action-plan_en.pdf