Mišljenje Europskog gospodarskog i socijalnog odbora o temi „Upravljanje raznolikošću u državama članicama EU-a”

(razmatračko mišljenje)

(2021/C 10/02)

Izvjestitelji: Adam ROGALEWSKI Carlos Manuel TRINDADE

Zahtjev njemačkog predsjedništva Vijeća: dopis, 18.2.2020. Pravni temelj: članak 304. Ugovora o funkcioniranju Europske unije Nadležna stručna skupina: Stručna skupina za zapošljavanje, socijalna pitanja i građanstvo Datum usvajanja u Stručnoj skupini: 9.9.2020. Datum usvajanja na plenarnom zasjedanju: 29.10.2020. Plenarno zasjedanje br.: 555 Rezultat glasovanja (za/protiv/suzdržani): 237/4/10

1. Zaključci i preporuke

1.1. Ovo mišljenje, pripremljeno na zahtjev njemačkog predsjedništva, bavi se upravljanjem raznolikošću u vezi s migrantima i etničkim manjinama u društvu i u radnom okruženju. Studije slučaja četiriju zemalja EU-a koje predstavljaju četiri geografske regije razmotrene su u ovom mišljenju: sjeverna Europa (Finska), središnja i istočna Europa (Poljska), zapadna Europa (Francuska) i južna Europa (Italija).

1.2. Europski gospodarski i socijalni odbor (EGSO) poziva na holistički pristup u politikama upravljanja raznolikošću. Te politike trebaju pokrivati sve aspekte radnog i svakodnevnog života predmetnih skupina, uključujući radna mjesta, obrazovanje, javne usluge, lokalne zajednice i socijalna prava.

1.3. U upravljanju raznolikošću treba u obzir uzeti heterogenost i višestruke identitete. Migranti i etničke manjine nisu homogena skupina te je prepoznavanje intersekcionalnosti ključno za razvoj uspješnih politika raznolikosti.

1.4. Rješavanje problema strukturnog rasizma u institucijama iziskuje socijalnu pravdu za etničke manjine i migrante. U cilju toga, EGSO poziva EU i države članice da ulože veće pravne i političke napore u suzbijanje rasizma i ksenofobije. Nedavni svjetski događaji pokazuju koliko je to hitno. Bolest COVID-19 pogoršava strukturni rasizam u Europi. Etničke manjine i migranti izloženiji su ne samo toj bolesti već i nejednakostima koje ona donosi, a manje je vjerojatno da će primiti potporu. Diljem Europe, prosvjedi pod sloganom Black Lives Matter , koji su uslijedili nakon ubojstva Georgea Floyda u Sjedinjenim Američkim Državama, pokazuju da su institucionalni rasizam i ksenofobija i dalje prisutni u našim europskim društvima.

1.5. Migranti i etničke manjine često su u prvim redovima borbe protiv pandemije i njezinih posljedica, a istodobno snose neproporcionalne rizike. Njihov doprinos mora se uvažiti, a strategija raznolikosti trebala bi u tome imati važnu ulogu. Ako doista želimo uvažiti njihov doprinos, potrebno im je osigurati kvalitetne radne uvjete, pravedne plaće i socijalnu zaštitu. Migranti bi trebali imati pristup jednakim standardima kvalitete u pogledu smještaja, obrazovanja i zdravstvene skrbi kao i europski građani. Nadalje, treba provoditi politike za zaštitu migranata bez dokumenata, i to uz sudjelovanje i suglasnost socijalnih partnera i organizacija civilnog društva.

1.6. EU i države članice moraju proaktivno osigurati više sredstava za upravljanje raznolikošću u korist svih građana, socijalne pravde, temeljnih prava i gospodarstva. Ne smije se dopustiti da pandemija uzrokovana COVID-om 19 i gospodarska kriza uzrokuju smanjenje potrošnje i slabljenje kapaciteta država članica u tom području. Točnije, socijalnim partnerima i organizacijama civilnog društva potrebno je osigurati primjerena i dugoročna financijska sredstva za osmišljavanje i provedbu politika raznolikosti. Jedan od izvora trebao bi biti novi fond ESF+.

1.7. Politikama raznolikosti trebalo bi rješavati problem nedovoljnog iskorištavanja vještina. EGSO ponavlja svoje preporuke za bolje priznavanje kvalifikacija, posebice u zdravstvenom sektoru i sektoru dugotrajne skrbi ( 1 ) . Poboljšanja u postupcima priznavanja kvalifikacija i prethodno stečenog znanja trebala bi pratiti preporuke Unesca, u kojima se poziva na stvaranje koherentnih, transparentnih i fleksibilnih okvira koji bi se koristili za migrante i izbjeglice ( 2 )

1.8. EGSO naglašava važnu ulogu javnih službi i njihovo prikladno financiranje u svrhu zaštite raznolikosti.

1.9. Odbor poziva EU i države članice da osiguraju besplatno i univerzalno osposobljavanje koje uključuje tečajeve jezika da bi se migrantima omogućilo potpuno sudjelovanje na tržištu rada.

1.10. EGSO poziva na uključivanje upravljanja raznolikošću u razna područja politike EU-a i u pravila EU-a o javnoj nabavi, tako što će se kao kriterij za dodjelu javnih ugovora razmatrati jesu li poduzeća uvela politike raznolikosti.

1.11. EGSO naglašava ključnu ulogu socijalnih partnera u razvoju, provedbi i ocjeni upravljanja raznolikošću. Predstavljeno istraživanje i studije slučaja pokazuju da su kolektivno pregovaranje i socijalni dijalog ključni i da je vjerojatnije da će politike uključivosti i antidiskriminacijske prakse postojati u radnim okruženjima u kojima je prisutan sindikat. Štoviše, sindikati i udruženja poslodavaca imaju važnu ulogu u osnaživanju radnika i poduzetnika migranata unutar svojih struktura putem posebnih mehanizama podrške.

1.12. EGSO naglašava važnu ulogu organizacija civilnog društva i interesnih skupina koje rade na pravima migranata i etničkih manjina. Organizacije koje vode migranti izričito pozivaju na strukturirani dijalog i konstruktivno sudjelovanje u svim fazama izrade politika o migracijama radnika i zapošljavanju koje se tiču radnika migranata i radnika pripadnika etničkih manjina. Da bi upravljanje raznolikošću imalo smisla, svi dionici moraju biti uključeni u socijalni i civilni dijalog.

1.13. Odbor potiče poslodavce da u suradnji sa sindikatima razviju čvrste strategije za upravljanje raznolikošću ambicioznije od izjava o društveno odgovornom poslovanju, koje bi bile podložne odgovarajućem praćenju kako bi dovele do promjena. Točnije, poslodavcima se treba pomoći da iskoriste postojeće alate i metodologije, poput onih koje je razvila Europska mreža protiv rasizma (ENAR). Poslodavci bi također trebali nastojati provoditi politike raznolikosti u čitavom opskrbnom lancu.

1.14. U svrhu osmišljavanja sveobuhvatnih strategija za rješavanje problema sistemskog rasizma i za promicanje raznolikosti, države članice trebaju razviti nacionalne akcijske planove za borbu protiv rasizma, kao što je predloženo na svjetskoj konferenciji Ujedinjenih naroda o suzbijanju rasizma, održanoj 2018. godine u Južnoafričkoj Republici ( 3 )

1.15. EGSO poziva Komisiju da hitno razvije novi plan o uključivanju državljana trećih zemalja jer je prethodni plan prestao važiti 2018. godine. Nadalje, pozitivno djelovanje u svrhu boljeg uključivanja migranata treba uključiti u predloženi pakt o migracijama i azilu.

1.16. Odbor vjeruje da je potrebno poboljšati prikupljanje podataka i praćenje politika raznolikosti na tržištu rada u državama članicama i na razini EU-a. Bez boljeg prikupljanja podataka nećemo biti u mogućnosti pratiti i poboljšati relevantne strategije. U tu svrhu, EGSO poziva sve relevantne dionike da zajedno rade na poboljšanju prikupljanja podataka o sudjelovanju radnika migranata i radnika pripadnika etničkih manjina na tržištu rada.

1.17. Uključivost i raznolikost ključni su za demokraciju. Naša radna okruženja i društva postaju demokratskija kada etničke manjine i migranti sudjeluju u civilnom društvu, sindikatima i formalnim demokratskim procesima kao što su izbori. U svrhu promicanja aktivnog građanstva, države članice trebaju poticati migrante na aktivno sudjelovanje ne samo na tržištu rada već i u procesima donošenja odluka kao što je politika. U svrhu promicanja raznolikosti u našim društvima, važno je migrantima dati pravo glasa tako da mogu sudjelovati na lokalnim izborima jednako kao i građani EU-a te se kandidirati da budu predstavnici lokalnih zajednica.

1.18. Institucije EU-a, uključujući EGSO, trebale bi voditi primjerom u pogledu upravljanja raznolikošću, među ostalim, povećanjem broja članova, članica i osoblja pripadnika etničkih manjina. ( 4 ) Dobar je primjer i mišljenje Odbora o ravnopravnosti spolova ( 5 ) , koje je dovelo do osnivanja interne skupine za ravnopravnost spolova.

2. Uvod

2.1. U ovom mišljenju, pojam „migranti” odnosi se na osobe rođene u državama različitima od onih u kojima trenutno žive, uključujući europske građane i državljane trećih zemalja. Pojam „etničke manjine” odnosi se na pripadnike rasnih, etničkih ili vjerskih manjina koje su rođene u zemlji prebivališta. U mišljenju se koristi pozitivniji pojam „uključivost” umjesto pojma „integracija”, koji se također često upotrebljava u diskursu o raznolikosti.

2.2. racialised groups ), marginaliziranim skupinama koje se zbog pripadnosti određenoj etničkoj ili vjerskoj skupini suočavaju sa strukturnim ili institucionalnim rasizmom, diskriminacijom ili profiliranjem. Rasizam i diskriminacija mogu se izražavati na razini pojedinca i poprimati oblik, primjerice, nejednakog postupanja, uznemiravanja ili zločina iz mržnje. Također mogu biti strukturni i uključivati institucionalnu diskriminaciju, koja je vidljiva kroz nejednakosti na tržištu rada ili isključenost iz socijalnih prava zbog neredovitog statusa zaposlenja ili migrantskog statusa. ( 6 ) Stoga bi se u okviru politika raznolikosti posebna pozornost trebala posvetiti „skupinama koje se definira njihovom rasom” (eng.), marginaliziranim skupinama koje se zbog pripadnosti određenoj etničkoj ili vjerskoj skupini suočavaju sa strukturnim ili institucionalnim rasizmom, diskriminacijom ili profiliranjem.

2.3. Kao najbolja praksa, upravljanje raznolikošću u radnom okruženju uključuje suradnju poduzeća sa sindikatima putem kolektivnog pregovaranja, uz potporu nevladinih organizacija i vlada, u svrhu zajedničkog osmišljavanja strategija usmjerenih ka poboljšanju uključivosti i ravnopravnosti među radnicima. Posebnu pozornost treba posvetiti poduzećima u državama članicama u kojima je pokrivenost kolektivnim pregovaranjem slaba te mikropoduzećima i malim poduzećima, koja također zapošljavaju velik broj migranata i pripadnika etničkih manjina, i kojima bi pomoću socijalnog dijaloga trebalo pružiti potporu za razvoj politika raznolikosti. To iziskuje participativno procjenjivanje prepreka raznolikosti i uključivosti u radnom okruženju i odlučivanje o tome kako će se tim pitanjem upravljati te kako će se pratiti i ocjenjivati. Strategije mogu uključivati rješavanje problema organizacijskih struktura koje imaju diskriminatorni utjecaj (primjerice, prakse koje se koriste pri traženju i zapošljavanju zaposlenika), osiguravanje raznolikosti u upravljačkim strukturama i prikupljanje podataka s ciljem izvještavanja o rezultatima u vezi sa zadržavanjem radnika, napretkom u karijeri i jednakim postupanjem. Strategije upravljanja raznolikošću također mogu uključivati preispitivanje mehanizama rješavanja sukoba i internih pritužbi, pri čemu uprava u suradnji sa sindikatima uspostavlja jasne procese za istraživanje pritužbi i poduzimanje prikladnih mjera za rješavanje svih povreda prava, istodobno štiteći podnositelje pritužbi od odmazde. Aktivnosti mogu uključivati održavanje tečajeva, osnivanje skupina za pružanje podrške i razvoj programa mentorstva. Nadalje, politike raznolikosti mogu potaknuti etničke manjine i migrante da u radnom okruženju sudjeluju u savjetodavnim tijelima, primjerice u radničkim vijećima.

2.4. Prošlo je 20 godina od usvajanja Direktive o rasnoj jednakosti (2000/43/EZ). Tom se direktivom uspostavio europski okvir za promicanje jednakog postupanja prema svim osobama bez obzira na njihovo rasno ili etničko podrijetlo i predviđene su pozitivne mjere (upravljanje raznolikošću). Jednako tako, prošlo je 20 godina od usvajanja Direktive o jednakosti pri zapošljavanju (2000/78/EZ) u svrhu suzbijanja diskriminacije u radnom okruženju. Međutim, nijedna od tih direktiva izričito ne sprječava strukturnu diskriminaciju na temelju nacionalnosti ili zemlje podrijetla te kao takve ne pružaju migrantima dovoljnu zaštitu od diskriminacije. Nadalje, Vijeće nije usvojilo takozvanu horizontalnu direktivu čiji je cilj zaštititi građane od diskriminacije na temelju više faktora, u radnom okruženju i izvan njega.

2.5. Suzbijanje diskriminacije i promicanje ravnopravnosti također je uključeno u Ugovore o EU-u i u europski stup socijalnih prava. Vijeće je 2004. godine usvojilo osnovna zajednička načela politike integracije useljenika u EU-u. Na temelju tih načela, u deklaraciji iz Zaragoze, usvojenoj 2010. godine, naglašava se potreba za osmišljavanjem novog programa za integraciju i utvrđuje se skup pokazatelja za analizu i praćenje integracije migranata u Europi. ( 7 ) Kao rezultat tog procesa, uspostavljena je europska internetska stranica o integraciji (EWSI), osnovni resurs za komparativno istraživanje, praćenje strategija za integraciju migranata na razini zemalja i ocjenu najboljih praksi. ( 8 ) Kao dio procesa osnovana je i Europska mreža za integraciju (EIN) koja okuplja predstavnike ministarstava odgovornih za integraciju migranata iz svih zemalja EU-a, uz dodatak Islanda i Norveške, u svrhu savjetovanja s Komisijom o politikama integracije ( 9 )

2.6. Komisija je 2010. godine pokrenula platformu EU-a za povelje o raznolikosti ( 10 ) , koje potiču organizacije da osmišljaju i provode politike o raznolikosti i uključivosti te osiguravaju prostor za razmjenu i iznošenje iskustava i najboljih praksi. Trenutno postoje 24 europske povelje o raznolikosti. Potpisivanjem povelje organizacija se dobrovoljno obvezuje na promicanje raznolikosti i jednakih prilika u radnom okruženju. Potpisnici povelje o raznolikosti dobivaju pristup velikoj mreži suradnika, publikacijama i alatima za podršku u svrhu sustavnog vrednovanja, mjerenja i nadzora.

3. Opće napomene

3.1. U posljednje se vrijeme situacija migranata i etničkih manjina pogoršala te svjedočimo sve većem broju napada na te skupine i povećanju učestalosti govora mržnje koji potiču rasisti i ksenofobne predrasude. EU se hitno treba više aktivirati u tom području, a jedan je od načina da to učini promicanje upravljanja raznolikošću.

3.2. Nadalje, tražitelji azila i priljev migranata stvorili su pritisak na kapacitet službi za integraciju u državama članicama. Fondovi sljedećeg višegodišnjeg financijskog okvira, kao što je ESF+, trebali bi imati povećan financijski kapacitet za potporu politika uključivosti.

3.3. Nedavno je istraživanje za Europsku komisiju pokazalo da imigranti čine prosječno 13 % zaposlenika u „ključnim zanimanjima” u državama članicama, a da su migranti iz država izvan EU-a previše zastupljeni u osnovnim uslužnim djelatnostima, u sektorima kao što su zdravstvo, prehrana, distribucija i prijevoz. ( 11 ) Podaci koje je nedavno prikupila Europska mreža protiv rasizma (ENAR) pokazuju da je kriza imala znatne negativne posljedice na etničke manjine po pitanju stanovanja, policijskog zlostavljanja, zaposlenja, zdravstvene skrbi, govora mržnje i kapaciteta mreža civilnog društva da se uključe u obranu prava tih skupina. ( 12 ) Migranti i etničke manjine često su u prvim redovima borbe protiv pandemije i njezinih posljedica, a istodobno snose neproporcionalne rizike. Njihov doprinos mora se uvažiti, a strategija raznolikosti trebala bi u tome imati važnu ulogu. Ako doista želimo uvažiti njihov doprinos, potrebno im je osigurati kvalitetne radne uvjete, pravedne plaće i socijalnu zaštitu. Migranti bi trebali imati pristup jednakim standardima kvalitete u pogledu smještaja, obrazovanja i zdravstvene skrbi kao i europski građani. Nadalje, treba provoditi politike za zaštitu migranata bez dokumenata, i to uz sudjelovanje i suglasnost socijalnih partnera i organizacija civilnog društva.

3.4. Za politike raznolikosti važan je intersekcijski pristup. Etničke manjine i migranti nisu homogena skupina. U tim skupinama ima mnogo žena – migracija je u posljednje vrijeme izrazito feminizirana. Neki su mladi, neki pripadnici vjerskih zajednica, invalidi ili pripadaju LGBTIQ+ zajednici. Često su žrtve više oblika diskriminacije koji proizlaze iz institucionalnih ili strukturnih predrasuda. To je posebice slučaj kad je posrijedi pristup tržištu rada i segregacija poslova, što je povezano, primjerice, s boravišnim statusom, praksama zapošljavanja i rasističkim predrasudama o osobama određene nacionalnosti, vjerske opredijeljenosti ili etničkog podrijetla.

3.5. Osiguravanje univerzalnog pristupa javnim uslugama velik je dio uključivosti. U mnogim slučajevima migranti i pripadnici etničkih manjina imaju koristi od usluga javnog sektora. U drugim slučajevima, zaposleni su u javnom sektoru, koji ima posebne odgovornosti za promicanje ravnopravnosti. Međutim, mnogi migranti, a naročito tražitelji azila i skupine koje se definira njihovom rasom, također nailaze na znatne prepreke u pristupu javnim uslugama. Zbog privatizacije i općenitog manjka ulaganja u javne usluge, vlasti također nailaze na velike izazove u provođenju politika ravnopravnosti.

3.6. Mnogi migranti zapošljavaju se na mjestima za koja je potrebno manje vještina ili kvalifikacija od onih koje posjeduju. Uzroci tome većinom su strukturni, primjerice nepriznavanje razine obrazovanja, kvalifikacija i vještina stečenih izvan EU-a, što dovodi do diskriminacije u praksama zapošljavanja i do segmentacije poslova. Nedovoljne jezične vještine također se često smatraju preprekom za zapošljavanje, a istodobno se zanemaruju prednosti kulturne i lingvističke raznolikosti koju radnici migranti donose na radno mjesto. Upravljanje raznolikošću može pomoći u rješavanju tog problema i na taj način poboljšati opću produktivnost radne snage.

3.7. Politike raznolikosti trebaju se provoditi ne samo kao strategije uključivosti za relevantne skupine već i kao obrazovni alat za građane EU-a općenito. U tu bi svrhu trebalo staviti veći naglasak na poučavanje starijih i mlađih osoba o etničkoj raznolikosti i migracijama, uključujući i njihov bitan doprinos našoj kulturi, društvu i gospodarstvu. Nadalje, u školskim nastavnim programima više prostora treba dati pitanju rasizma, uključujući strukturni rasizam. EU bi u suradnji s državama članicama i uz aktivno sudjelovanje socijalnih partnera i organizacija zajednice trebao pokrenuti informativne kampanje za promicanje raznolikosti i suzbijanje rasizma na europskoj i nacionalnoj razini.

3.8. Obrazovanje i osposobljavanje također su važni za poboljšanje uključenosti migranata i etničkih manjina. Osposobljavanje bi moglo obuhvaćati i volontiranje ili uspostavu različitih oblika programa mentorstva, pri čemu bi mentori bili lokalni građani ili sami migranti. Kriza uzrokovana COVID-om 19 naglasila je važnost svijesti o zdravlju među migrantima kako bi se oni zaštitili od pandemije.

3.9. Mnogi socijalni partneri i organizacije civilnog društva provode upravljanje raznolikošću unutar vlastitih struktura, primjerice putem odbora migranata ili vlastitih organiziranih skupina unutar sindikata. Takve strukture doprinose jačanju ne samo aktivizma na području građanskih prava već i demokracije na radnom mjestu i u cijelom društvu. ( 13 ) Migranti koji nemaju pravo glasa ne mogu sudjelovati u demokratskim odlukama u zemlji boravišta, osim putem organizacija civilnog društva i sindikata.

3.10. Uz odgovarajuću podršku, radnici migranti doprinose ne samo gospodarstvu već i socijalnoj pravdi. Primjeri sindikata koji organiziraju radnike migrante pokazuju da su ti radnici često aktivniji od drugih u mobilizaciji za ostvarivanje socijalne pravde i boljih radnih uvjeta za sve. ( 14 )

3.11. Učenje jezika igra važnu ulogu u uključivanju migranata. ( 15 ) Sve zemlje zahtijevaju jezične vještine za dobivanje državljanstva, no vrlo mali broj nudi besplatne tečajeve jezika. ( 16 ) EU i države članice trebale bi olakšati pristup besplatnim tečajevima jezika za migrante koji žele postati državljani.

3.12. Upravljanje raznolikošću ponekad je uključeno u politike društveno odgovornog poslovanja poslodavaca i države članice ga potiču. Iako se politike društveno odgovornog poslovanja mogu upotrijebiti za podupiranje načela upravljanja raznolikošću, ako ne postoji suradnja sa sindikatima i civilnim društvom, oslanjanje na te politike kako bi se osiguralo upravljanje raznolikošću problematično je.

3.13. Neke države članice odmiču se od strategija raznolikosti. Zemlje središnje i istočne Europe koriste se modelom privremenih migracija radnika kojim se stranim radnicima omogućuje dobivanje vize uglavnom za kratkotrajni boravak. Taj model ne samo da se pokazao ekonomski neučinkovitim, već i potiče diskriminaciju i ksenofobiju. ( 17 )

3.14. Podaci o etničkom i migracijskom podrijetlu radnika u EU-u ograničeni su. Međutim, ti su podaci ključni za praćenje i poboljšanje raznolikosti u zapošljavanju, razvoju karijere i zadržavanju radnika. EGSO uviđa da postoji zabrinutost da bi samo prikupljanje takvih podataka moglo biti oblik diskriminacije, ali naglašava da pravo EU-a omogućuje prikupljanje podataka o ravnopravnosti ako se podaci pružaju dobrovoljno i u skladu sa standardima zaštite podataka, uključujući povjerljivost ( 18 ) . Kako bi politike ravnopravnosti bile djelotvorne, poslodavci trebaju primjenjivati najbolje prakse u pogledu upravljanja raznolikošću, koje uključuju prikupljanje podataka o jednakosti u svrhu suzbijanja diskriminacije na radnom mjestu. Prikupljanje osjetljivih osobnih podataka o etničkoj pripadnosti, vjeroispovjesti i migrantskom podrijetlu trebalo bi se provoditi samo uz odgovarajuće zaštitne mjere kojima se osigurava informirani pristanak, samoodređivanje, dobrovoljno sudjelovanje te poštovanje privatnosti i povjerljivosti osobnih podataka, kao i uz savjetovanje sa skupinama koje bi mogle biti izložene diskriminaciji. Razni poslodavci, kao i mnogi sindikati i organizacije civilnog društva, već primjenjuju takav pristup u svrhu promicanja uključenosti i povećanja raznolikosti radne snage i članstva.

3.15. Potrebna je promjena u diskursu o upravljanju raznolikošću, posebice kad je riječ o malim i srednjim poduzećima (MSP). Raznolikost bi trebala predstavljati ulaganje koje donosi dugoročnu korist i na nju se ne smije gledati kao na administrativni teret za MSP-ove ili kao na nešto što se odnosi samo na multinacionalne kompanije s velikim proračunima. Politike uključivosti trebaju provoditi sva poduzeća uz sudjelovanje sindikata, a posebice ona koja posluju u sektorima s velikim udjelom radnika migranata i radnika pripadnika etničkih manjina, kao što su ugostiteljstvo, hotelijerstvo i građevinski sektor.

3.16. Upravljanje raznolikošću mora podrazumijevati ne samo ispunjavanje kvota već i proaktivno rušenje prepreka koje stvaraju rasnu nejednakost u radnom okruženju. Strukturni rasizam dovodi do situacija gdje se radnici pripadnici etničkih manjina ili radnici migranti neproporcionalno zapošljavaju na nesigurnim, opasnijim, slabo plaćenim i privremenim poslovima u usporedbi s bijelcima. Slučajeve neizravne rasne diskriminacije teško je kazneno goniti, a još je teže dokazati institucionalni rasizam. Ako ih se shvati ozbiljno, strategije upravljanja raznolikošću mogu biti djelotvoran alat za uklanjanje diskriminacije na temelju rase i migrantskog podrijetla.

4. Usporedba strategija upravljanja raznolikošću u četiri zemlje

4.1. Između Francuske, Italije, Finske i Poljske postoje značajne razlike u pogledu migracijskih obrazaca, situacije na tržištu rada i statusa etničkih manjina. Ipak, sve četiri zemlje suočavaju se sa zajedničkim izazovima u pogledu strukturne diskriminacije.

4.2. Zajednički faktor u sve četiri zemlje je segmentacija tržišta rada, što dovodi do toga da su radnici migranti zaposleni na slabo plaćenim i nesigurnim radnim mjestima. To je stanje najizraženije u Italiji, a zatim u Francuskoj. I Poljska ide u tom smjeru. U tim zemljama civilno društvo zahtijeva regulaciju statusa migranata. U Finskoj postoje dokazi o velikoj razlici u plaćama između migranata i bijelih Finaca, no ti su podaci iz razdoblja prije usvajanja Zakona o suzbijanju diskriminacije usvojenog 2014.

4.3. Pokazalo se da je intersekcija rodne diskriminacije i migrantskog podrijetla kod žena važna tema u svim zemljama, a indicije ukazuju na to da su žene koje nisu bjelkinje najviše izložene diskriminaciji pri zapošljavanju, u usporedbi s bijelim Europljanima, kao i s muškarcima iste etničke skupine.

4.4. Postoje različite razine aktivnosti vlada, poslodavaca i civilnog društva u pogledu upravljanja raznolikošću. Povelje o raznolikosti koriste se u sve četiri zemlje, u okviru platforme EU-a za povelje o raznolikosti. Francuska je 2015. godine usvojila nacionalni plan za borbu protiv rasizma, kojim se promiče socijalni dijalog. S druge strane, Finska primjenjuje odlučan regulatorni pristup u kojem se diskriminacija smatra zločinom kažnjivim prema kaznenom zakonu, a poslodavci koji zapošljavaju više od 30 osoba zakonom su obavezani izraditi planove za promicanje ravnopravnosti na radnom mjestu.

4.5. Marginalizacija Roma i Sintija problem je koji postoji u sve četiri države. Te skupine suočene su s najvišim razinama diskriminacije pri zapošljavanju.

4.6. U okviru programa istraživanja koji provodi zajedno s Belgijom i Švedskom i koji je organiziran putem povelje o raznolikosti, Italija surađuje s poslodavcima i osobama koje traže posao te objavljuje najbolje prakse u pogledu strategija uključivanja na tržištu rada.

4.7. Neke nevladine organizacije, lokalne zajednice i organizacije socijalnih partnera u Poljskoj samostalno razvijaju uključive migracijske politike. Zbog fragmentacije tržišta rada, postojećim je inicijativama teško doći do migranata i zaštititi njihova prava. Jezik se čini manjim problemom jer je većina migranata iz Ukrajine, čiji je jezik sličan poljskome.

Bruxelles, 29. listopada 2020. Predsjednica Europskog gospodarskog i socijalnog odbora Christa SCHWENG

(1) SL C 487, 28.12.2016., str. 7.

(2) GEM (2018.), Dokument o politikama 37, UNESCO.

(3) Švedska, Nizozemska i Francuska primjeri su država koje su nedavno usvojile te politike.

(4) Vidjeti govor predsjednice Europske komisije Ursule von der Leyen od 17. lipnja 2020.

(5) SL C 240, 16.7.2019., str. 3.

(6) ENAR, Izvješće iz sjene: Rasizam i diskriminacija u Europi 2013. – 2017.

(7) Europska ministarska konferencija o uključivosti, 16.4.2010.

(8) EWSI.

(9) EIN, Europska mreža za integraciju.

(10) Europska komisija, Platforma EU-a za povelje o raznolikosti.

(11) Fasani, F. i Mazza, J. (2020), Immigrant Key Workers: Their Contribution to Europe’s COVID-19 Response („Ključni radnici imigranti: njihov doprinos odgovoru Europe na COVID-19”), informativna bilješka JRC120537, Europska komisija.

(12) ENAR (2020.), Dokument o učinku COVID-a.

(13) Rogalewski, A. (2018.). Organising and mobilising Central and Eastern European migrant women working in care („Organiziranje i mobilizacija migrantica iz središnje i istočne Europe koje rade u sektoru skrbi”) Transfer: European Review of Labour and Research, 24(4), 421–436.

(14) Ibid.

(15) Zajedno u EU-u: promicanje sudjelovanja migranata i njihovih potomaka (2017.), Agencija Europske unije za temeljna prava.

(16) www.sirius-project.eu

(17) Penninx, R., Roosblad, J. (izdavači) (2000.) Trade Unions, Immigration and Immigrants in Europe, 1960–1993. A Comparative Study of the Attitudes and Actions of Trade Unions in Seven West European Countries („Sindikati, imigracija i imigranti u Europi, 1960. – 1993. Komparativna studija stavova i djelovanja sindikata u sedam zapadnoeuropskih zemalja”), New York: Berghahn.

(18) ENAR (2016.), Podaci o ravnopravnosti: činjenice i načela.