Člankom 161. stavkom 5. CRD-a, na temelju kojega se podnosi ovo izvješće, od Komisije se zahtijeva da do 31. prosinca 2016. provjeri i izvijesti Europski parlament i Vijeće o rezultatima ostvarenima u skladu s člankom 91. stavkom 11. CRD-a, uključujući primjerenost praksi za usporedbu raznolikosti uzimajući u obzir sva relevantna kretanja u EU-u i na međunarodnoj razini. U članku 161. stavku 5. CRD-a spominje se i mogućnost podnošenja tog izvješća zajedno s prijedlogom zakonodavnog akta, prema potrebi.

Institucije moraju objaviti svoju politiku raznolikosti, njezinu svrhu i sve njezine relevantne ciljeve te opseg u kojem su svrha i ciljevi ostvareni u okviru redovitih objava o korporativnom upravljanju propisanih člankom 435. stavkom 2. točkom (c) Uredbe o kapitalnim zahtjevima (CRR).

Zahtjev koji se odnosi na raznolikost upravljačkih tijela uveden je kako bi se osiguralo da je u takvim tijelima zastupljen širok raspon zanimanja i sposobnosti. Time se potiču nezavisnost mišljenja i konstruktivne rasprave, čime se sprečava pojava „grupnog mišljenja”, za koje se smatra da je dovelo do nedovoljnog stupnja nadzora koji je upravljačko tijelo provodilo u prošlosti.

Većina inicijativa usmjerenih na raznolikost odnose se na raznolikost spolova. U znatnom broju studija ističe se da prisutnost žena u odborima donosi korist u smislu da se poboljšava uspješnost poduzeća te se sve većim brojem političkih inicijativa nastoji promicati povećana raznolikost spolova u tijelima poduzeća koja donose odluke na najvišoj razini.

Na primjer, Organizacija za gospodarsku suradnju i razvoj (OECD) poslala je 2013. snažnu poruku preporukom državama članicama da povećaju zastupljenost žena u odborima i višem rukovodstvu poduzeća uvrštenih na burzu. Države se koriste raznim mjerama politike kako bi postigle cilj povećane zastupljenosti žena u odborima, od zakonskih kvota i dobrovoljnih ciljeva do zahtjeva za objavljivanjem podataka o raznolikosti i vladinih inicijativa za poduzeća u državnom vlasništvu.

Neke su se države opredijelile za obvezne minimalne postotke zastupljenosti žena te su u njima razine zastupljenosti relativno visoke (npr. u Islandu i Norveškoj propisana zastupljenost žena u odborima iznosi 40 %; u Francuskoj se zahtijeva da do 2017. među neizvršnim direktorima u velikim poduzećima koja jesu i onima koja nisu uvrštena na burzu bude 40 % žena; u Italiji se zahtijevalo da do 2015. među izvršnim i neizvršnim direktorima u poduzećima koja su uvrštena na burzu i poduzećima u državnom vlasništvu bude 33 % žena). U nekoliko drugih država zabilježene su obećavajuće, iako niže stope raznolikosti spolova bez postojanja obveznih kvota. Na primjer, u Australiji žene čine gotovo 22 % svih članova odbora poduzeća uvrštenih na burzu, dok u SAD-u žene čine 19 % svih direktora poduzeća iz sastava S&P 500 indeksa. Međutim, postoje države, kao što su one u azijsko-pacifičkoj regiji, u kojima je udio žena u odborima poduzeća uvrštenih na burzu i dalje vrlo nizak i iznosi oko 3 %.

Ostale dimenzije raznolikosti u EU-u obuhvaćene zahtjevima iz CRD-a (dob, geografsko podrijetlo, obrazovanje i profesionalno iskustvo) manje su zastupljene u međunarodnim politikama i praksama povezanima s raznolikošću upravljačkih tijela.

IV.GLAVNI REZULTATI PRVOG VREDNOVANJA RAZNOLIKOSTI CRD-a KOJU JE PROVELO EUROPSKO NADZORNO TIJELO ZA BANKARSTVO

Europsko nadzorno tijelo za bankarstvo je ranije ove godine analiziralo prakse povezane s raznolikošću na reprezentativnom uzorku institucija CRD-a, za koje su podatke prikupila nadležna nacionalna tijela. Vrednovanje je uključivalo dva aspekta: i. politike raznolikosti koje, prema CRD-u, moraju biti uvedene u institucijama (uključujući moguće ciljeve koje određuju te politike) i ii. trenutačne prakse institucija CRD-a povezane s raznolikošću.

Politike raznolikosti

Europsko nadzorno tijelo za bankarstvo je na temelju podataka prikupljenih 2015. otkrilo da je samo oko 35 % institucija u ispitanom uzorku donijelo politiku raznolikosti. Danska je jedina država članica u kojoj su sve institucije obuhvaćene uzorkom imale uvedenu politiku raznolikosti. Taj postotak iznosio je 93,3 % u Švedskoj te je bio iznad 60 % u još samo tri države članice: Španjolskoj, Irskoj i Latviji.

Kad je riječ o dimenzijama raznolikosti koje se spominju u Izvješću, tri četvrtine uvedenih politika raznolikosti odnose se na profesionalno iskustvo, dok se oko dvije trećine odnosi na raznolikost spolova i obrazovanje. Samo ih se polovina odnosi na dob, dok se 40 % odnosi na geografsko podrijetlo (uz napomenu da je geografska dimenzija važna uglavnom za institucije koje djeluju na međunarodnoj razini).

Neke su institucije obuhvaćene uzorkom odredile konkretne ciljeve za raznolikost svojih upravljačkih tijela s obzirom na jednu dimenziju raznolikosti ili više njih. Vrednovanjem se utvrdilo da je više od trećine institucija obuhvaćenih uzorkom odredilo cilj u pogledu zastupljenosti spolova. Međutim, kad je riječ o oko trećini njih, taj je cilj iznosio nula posto, što ga zapravo čini nevažnim. U većini slučajeva, ciljevi u pogledu raznolikosti spolova još uvijek nisu postignuti, a većina institucija nije odredila rok u kojem namjeravaju postići svoj cilj.

Kad je riječ o dobi i geografskom podrijetlu, trenutačni su ciljevi u pogledu raznolikosti ostvareni u manje od trećine slučajeva za koje su utvrđeni. Kad je riječ o obrazovanju i profesionalnom iskustvu, utvrđeni ciljevi ostvareni su u 42 % odnosno 52 % slučajeva. Moguće je da su ovi poboljšani rezultati povezani sa zahtjevima primjerenosti koji su uvedeni CRD-om, a prema kojima članovi upravljačkih tijela moraju posjedovati, kako pojedinačno tako i zajednički, prikladno znanje, vještine i iskustvo kako bi bili u mogućnosti razumjeti aktivnosti institucije, uključujući glavne rizike.

Sve u svemu, rezultati vrednovanja pokazuju da većina institucija još uvijek mora poduzeti neke radnje kako bi se uskladile sa zahtjevom CRD-a u pogledu uvođenja politika raznolikosti te kako bi ostvarili ciljeve utvrđeni za jednu dimenziju raznolikosti svojih upravljačkih tijela ili više njih. To može djelomično biti u vezi s činjenicom da je taj zahtjev relativno nedavno stupio na snagu, i to 2014.

Prakse povezane s raznolikošću

Vrednovanje trenutačne raznolikosti unutar upravljačkih tijela institucija obuhvaćenih uzorkom ukazuje na neujednačeno stanje i na činjenicu da je, kad je riječ o svim dimenzijama raznolikosti, moguće daljnje djelovanje u različitom opsegu.

Podaci pokazuju da upravljačka tijela imaju nedovoljnu raznolikost spolova jer je samo 13,63 % izvršnog osoblja u institucijama obuhvaćenima uzorkom ženskog spola. Osim toga, u više od dvije trećine institucija obuhvaćenih uzorkom uopće nema ženskih izvršnih direktora, dok su u samo 11 % institucija žene na poziciji glavnog izvršnog direktora. No čini se da postoji pozitivan trend: postotak novozaposlenih ženskih izvršnih direktora u 2014. porastao je na 19,39 %, dok je u razdoblju 2010. – 2013. iznosio 15,17 %.

Kad je riječ o nadzornim funkcijama, postotak ženskih neizvršnih direktora iznosi 18,90 %, dok u 39,18 % institucija obuhvaćenih uzorkom uopće nema ženskih neizvršnih direktora. Uočava se pozitivan trend u postotku novozaposlenih ženskih neizvršnih direktora, koji je porastao na 22,15 % u 2014., dok je u razdoblju 2010. – 2013. iznosio 18,52 %.

Svi navedeni podaci predstavljaju ukupne vrijednosti za sve države obuhvaćene istraživanjem; na razini država članica zastupljenost žena u izvršnim i nadzornim funkcijama znatno se razlikuje (od 2,63 % do 40,35 % za izvršnu funkciju i od 6,38 % do 28,57 % za neizvršnu funkciju).

Na temelju predstavljenih podataka Europsko nadzorno tijelo za bankarstvo zaključuje da je moguće povećati zastupljenost žena u upravljačkim tijelima, ali napominje da provedba društvenog okvira kojim se potiču jednake prilike za žene i muškarce nije samo odgovornost institucija, nego i država članica.

Kad je riječ o dobnoj dimenziji, dobna skupina „mlađih od 40” relativno je slabo zastupljena među izvršnim direktorima, a pogotovo među neizvršnim direktorima. Gotovo je trećina neizvršnih direktora starija od 60 godina, dok u gotovo četvrtini institucija obuhvaćenih uzorkom neizvršni direktori pripadaju samo jednoj dobnoj skupini ili dvjema dobnim skupinama. Međutim, postoje razlike među državama članicama te među institucijama različitih veličina i vrsta (u manjim kreditnim institucijama i investicijskim društvima veći je broj direktora u mlađim dobnim skupinama nego u većim kreditnim institucijama). Iako uviđa da je veća zastupljenost starijih dobnih skupina povezana s duljim profesionalnim iskustvom, Europsko nadzorno tijelo za bankarstvo zaključuje da bi institucije trebale nastojati dobnu strukturu svojih odbora učiniti raznolikijom kako bi osigurale nužnu raznovrsnost perspektiva i profesionalnih iskustava.