HR Službeni list Europske unije C 165/1

Komunikacija o tumačenju Direktive 2003/88/EZ Europskog parlamenta i Vijeća o određenim vidovima organizacije radnog vremena

(2017/C 165/01)

SADRŽAJ

I. Uvod 4

A. Suočavanje s izazovom promjenjive organizacije rada 4

B. Važan korpus sudske prakse i detaljan postupak preispitivanja 5

C. Nova predanost potpori pravne jasnoće i sigurnosti 6

D. Pregled glavnih odredbi 7

II. Pravna osnova i svrha Direktive 8

III. Područje primjene Direktive 9

A. Osobno područje primjene 9

1. Primjena odredbi Direktive na „radnike” 9

2. Primjena Direktive u slučaju usporednih ugovora 10

B. Materijalno područje primjene – predmetni sektori 11

1. Načelo: Direktiva se primjenjuje na sve sektore 11

2. Odstupanje: isključenje u iznimnim situacijama 12

3. Pomorci 12

4. Sektori i radnici podložni određenom zakonodavstvu 13

C. Područje primjene odredbi 14

1. Što (ni)je obuhvaćeno? 14

2. Minimalne odredbe 14

3. Zabrana smanjivanja 15

IV. Definicije 16

A. Radno vrijeme i vrijeme odmora 16

1. Definicija radnog vremena i vremena odmora 16

2. Primjena definicije Direktive na određena razdoblja 18

B. Radno vrijeme noću i radnik koji radi noću 20

C. Rad u smjenama i radnik koji radi u smjenama 21

D. Mobilni radnik 21

E. Rad na objektu na moru 22

F. Odgovarajući odmor 22

V. Najkraće trajanje odmora 23

A. Dnevni odmor 23

B. Stanke 24

1. Trajanje stanke 24

2. Vrijeme stanke 24

3. Uvjeti za stanku 24

4. Obveze prenošenja u državama članicama 25

C. Tjedni odmor 25

1. Najmanje 35 sati neprekidnog tjednog odmora 25

2. Odmor za svako sedmodnevno razdoblje („tjedni odmor”) 26

3. Tjedni odmor u referentnom razdoblju od 14 dana 26

4. Skraćeni tjedni odmor u nekim slučajevima 26

VI. Najdulje tjedno radno vrijeme 27

A. Najdulje tjedno radno vrijeme 27

1. Koje se vrijeme uračunava u najdulje tjedno radno vrijeme 27

2. Najdulje radno vrijeme od 48 sati 28

3. Bezuvjetno najdulje trajanje 28

B. Najdulje radno vrijeme koje se može izračunati kao prosjek 28

1. Koliko traje referentno razdoblje? 28

2. Što nije uključeno u referentno razdoblje 28

3. Što se može uključiti u referentno razdoblje 29

C. Odredba s izravnim učinkom 29

VII. Plaćeni godišnji odmor 30

A. Pravo na plaćeni godišnji odmor svakog radnika 30

1. Plaćeni godišnji odmor od najmanje četiri tjedna 31

2. Bezuvjetni minimalni odmor za sve radnike 31

3. Plaća tijekom godišnjeg odmora 33

4. Izravni učinak prava na plaćeni godišnji odmor 33

B. Pravo na novčanu naknadu za neiskorišteni godišnji odmor 34

1. Pravo na novčanu naknadu 34

2. Iznos novčane naknade 35

3. Dodatno pravo na dopust 35

C. Interakcija između plaćenoga godišnjeg odmora i drugih vrsta dopusta 35

1. Rodiljni dopust 36

2. Roditeljski dopust i druge vrste dopusta zaštićene zakonodavstvom EU-a 36

3. Bolovanje 36

4. Ostale vrste dopusta na nacionalnoj razini 37

VIII. Noćni rad, rad u smjenama i radni raspored 38

A. Trajanje noćnog rada 38

1. Prosječno ograničenje noćnog rada 38

2. Maksimalno ograničenje noćnog rada za radnike koji su u radu izloženi posebnoj opasnosti ili teškom fizičkom ili mentalnom naporu 39

B. Zdravstveni pregledi i preraspoređivanje radnika koji rade noću na dnevni rad 40

1. Pravo radnika koji rade noću na zdravstveni pregled 40

2. Preraspoređivanje radnika koji rade noću na dnevni rad iz zdravstvenih razloga 41

C. Jamstva za noćni rad 41

D. Obavještavanje o redovnom upošljavanju radnika koji rade noću 42

E. Sigurnost i zdravstvena zaštita 42

F. Radni raspored 43

IX. Odstupanja 43

A. Odstupanja za „samostalne radnike” 44

1. Područje primjene odstupanja za „samostalne radnike” 44

2. Posljedice odstupanja za „samostalne radnike” 45

B. Odstupanja u skladu s kojima treba osigurati odgovarajuće zamjensko vrijeme za odmor ili odgovarajuću zaštitu 46

1. Odstupanje za „neke djelatnosti” u skladu s člankom 17. stavkom 3. 46

2. Odstupanje za rad u smjenama i rad s podijeljenim radnim vremenom 48

3. Odstupanje za sve sektore po kolektivnom ugovoru 48

4. Zahtjev za jednakovrijedno zamjensko vrijeme za odmor ili, u iznimnim slučajevima, odgovarajuću zaštitu 49

5. Odstupanja od referentnih razdoblja 52

C. „Izuzeće” od najvećeg broja radnih sati tjedno 52

1. Zahtjev za prenošenje te odredbe u nacionalno pravo 53

2. Povezani uvjeti 53

3. Posljedice „izuzeća” 54

D. Posebna odstupanja za mobilne radnike i rad na moru 55

1. Mobilni radnici 56

2. Radnici koji rade na moru 56

E. Posebna odstupanja za radnike na ribarskim brodovima duge plovidbe 56

X. Zaključak 58

I. UVOD

Direktiva o radnom vremenu (1) („Direktiva” ili „Direktiva o radnom vremenu”) ključan je element pravne stečevine Europske unije („EU”). Postala je jedan od temelja europske socijalne dimenzije. Prva direktiva opće primjene u području radnog vremena donesena je prije gotovo 25 godina (2).

Direktivom se utvrđuju pojedinačna prava svih radnika u EU-u i time se daje konkretni izričaj članku 31. Povelje Europske unije o temeljnim pravima („Povelja”) u kojem se kao dio primarnog prava EU-a priznaje pravo svakog radnika na „radne uvjete kojima se čuvaju njegovo zdravlje, sigurnost i dostojanstvo” te na „ograničenje najduljeg radnog vremena, na dnevni i tjedni odmor te na plaćeni godišnji odmor”.

Doista, Direktivom o radnom vremenu propisuju se minimalni sigurnosni i zdravstveni uvjeti za organizaciju radnog vremena s obzirom na trajanje dnevnog odmora, stanki, tjednog odmora, najvećeg broja radnih sati tjedno, godišnjeg odmora te vidova noćnog rada, rada u smjenama i radnog rasporeda.

S obzirom na to da su ta prava zajamčena Poveljom, ograničenje najvećeg broja radnih sati tjedno, dnevnih i tjednih odmora i plaćenog godišnjeg odmora podliježe članku 52. Povelje kojim se predviđa: „Svako ograničenje pri ostvarivanju prava i sloboda priznatih ovom Poveljom mora biti predviđeno zakonom i mora poštovati bit tih prava i sloboda. Podložno načelu proporcionalnosti, ograničenja su moguća samo ako su potrebna i ako zaista odgovaraju ciljevima od općeg interesa koje priznaje Unija ili potrebi zaštite prava i sloboda drugih osoba.”

A. Suočavanje s izazovom promjenjive organizacije rada

Sama Direktiva stupila je na snagu prije više od 20 godina, u društvu u kojem je, općenito gledano, zapošljavanje bilo stabilnije, a organizacija rada standardiziranija u uobičajenom osmosatnom radnom danu, te u kojem su mobilni rad, rad u smjenama ili noćni rad bili veća iznimka nego danas.

Otad su se dogodile važne promjene u društvu i gospodarstvu, uključujući razvoj informacijskih i komunikacijskih tehnologija, promjene u globalnim lancima vrijednosti, veće sudjelovanje žena na tržištu rada i nove demografske izazove. To je snažno utjecalo na svijet rada. Tijekom godina pojavili su se novi oblici radnih odnosa, uz povećanje rada u nepunom radnom vremenu ili rada na određeno vrijeme.

Radnici traže sve više autonomije, fleksibilniji poslovni život te dobrobit na radnom mjestu. Za nove poslovne modele u globalnim lancima vrijednosti s proizvodnjom bez zaliha (just-in-time) potrebna je veća fleksibilnost i oni ponekad uzrokuju povećanje opsega posla. Posljedično tome, promjenjivo poslovno okruženje i fleksibilni radni uvjeti priznati su kao vodeći pokretač promjene u svijetu rada (3).

Digitalizacija dovodi do veće fragmentacije rada u pogledu lokacije i vremena. Približno 30 % zaposlenih radi na više lokacija, ali samo 3 % radi na daljinu od kuće, a 8 % su isključivo mobilni radnici u području informacijskih i komunikacijskih tehnologija (4). Istovremeno se digitalnom tehnologijom otvaraju nove mogućnosti praćenja radnog vremena.

Usporedno s time, poduzeća primjenjuju nove oblike organizacije radnog vremena, često razrađene u kolektivnim ugovorima, kako bi ispunila svoje posebne potrebe (5). Novi oblici zapošljavanja, kao što su mobilni rad utemeljen na informacijskim i komunikacijskim tehnologijama i rad za više poslodavaca (tzv. portfolio work) radnicima pruža znatne prednosti pri fleksibilnoj organizaciji radnog vremena, iako istovremeno uključuje određene opasnosti poput duljeg radnog vremena (6) i mogućih utjecaja na zdravlje i sigurnost tih radnika (7). Takav način rada omogućen je Direktivom o radnom vremenu jer se njome utvrđuju minimalni standardi i „ne smiju se nametati administrativna, financijska i zakonska ograničenja koja bi mogla ometati osnivanje i razvoj malog i srednjeg poduzetništva”, kako je navedeno u uvodnoj izjavi 2.

Želja za većom fleksibilnošću poslodavaca u stalno aktivnom, globalnom i iznimno konkurentnom gospodarstvu te zaposlenika koji traže bolju ravnotežu poslovnog i privatnog života mora se prilagoditi rizicima za zdravlje i sigurnost radnika u smislu radnog vremena.

To je jedan od nekoliko elemenata razmotrenih u opsežnoj javnoj raspravi o europskom stupu socijalnih prava koju je Europska komisija započela 2016. s institucijama EU-a, državama članicama, socijalnim partnerima, civilnim društvom i građanima.

Potreba da se osigura zdravo i sigurno radno okruženje temelj je Komisijina prijedloga za europski stup socijalnih prava. Opsežna javna rasprava o prvom nacrtu stupa potvrdila je važnost organizacije radnog vremena prilagođene novim oblicima rada kojima se štite zdravlje i sigurnost radnika.

Posebice doprinos u pogledu novih oblika rada, zdravlja i sigurnosti te radnog vremena s jedne je strane pokazao da je poslodavcima potrebna fleksibilnost kako bi radnom snagom odgovorili na promjenjive gospodarske okolnosti, a s druge je strane istaknuta potreba da se zdravlje i sigurnost radnika zaštite štiteći njihova prava na razumno radno vrijeme. Potreba za pravnim okvirom i kolektivnim ugovorima sa socijalnim partnerima radi potpore ravnoteži poslovnog i privatnog života te autonomija organizacije vremena i oblika rada ponavljali su se kao problemi istaknuti u odgovorima.

U svojem je Mišljenju o pokretanju javne rasprave o europskom stupu socijalnih prava Europski gospodarski i socijalni odbor istaknuo potrebu da se dulje karijere poprate „pristupom koji tijekom čitavog životnog ciklusa objedinjuje dobre radne uvjete, uključujući propise o zdravlju i sigurnosti na radu i o radnom vremenu” (8). Ujedno je i Europski parlament u svojoj Rezoluciji od 19. siječnja 2017. posebno podsjetio na to da „pravo na zdrave i sigurne radne uvjete također podrazumijeva zaštitu od rizika na radnom mjestu kao i ograničenja radnog vremena te odredbe o minimalnom vremenu za odmor i godišnji odmor” i „potiče države članice da u potpunosti provode mjerodavno zakonodavstvo” (9).

Osim toga, potreba da se postojeća pravna stečevina bolje izvršava i provodi bila je stalna tema javne rasprave o europskom stupu socijalnih prava. Mnogi su dionici isto tako istaknuli potrebu jačanja svijesti o postojećim socijalnim pravima te bolje potpore nacionalnoj provedbi.

Komisija iz tog razloga predstavlja dva dokumenta: ovu Komunikaciju o tumačenju („Komunikacija”) i Izvješće o provedbi (10) predviđeno člankom 24. Direktive. Prvim se nastoji povećati pravna sigurnost i jasnoća, dok se u drugome analizira stanje u pogledu prenošenja Direktive. Ta dva dokumenta imaju zajednički cilj da se državama članicama omogući osiguranje bolje provedbe Direktive kako bi se osiguralo da se za građane, poduzeća i javna tijela ostvare bolji rezultati.

Ta inicijativa za razjašnjenje i provedbu Direktive o radnom vremenu (11) sastavni je dio provedbe europskog stupa socijalnih prava i odgovara ciljevima Komisije u pogledu djelotvorne primjene, provedbe i izvršenja, kako je predstavljeno u Komunikaciji „Pravo EU-a: boljom primjenom do boljih rezultata” (12).

B. Važan korpus sudske prakse i detaljan postupak preispitivanja

Ta je inicijativa pogotovo važna kad se promatra broj tumačenja Suda Europske unije („Sud”). Doista, od 1993. Direktiva o radnom vremenu obrađivala se u više od 50 presuda i rješenja Suda te su se u njima tumačile njezine odredbe, uključujući opseg i ograničenja fleksibilnosti koja je njome zajamčena.

Sudska praksa tog razmjera državama članicama, zaposlenicima i poslodavcima te drugim dionicima poput socijalnih partnera ili inspektorata rada i zainteresiranim građanima otežava poimanje točnog sadržaja i opsega odredbi Direktive. Međutim, ta je sudska praksa ključna za osiguranje pravilne provedbe Direktive jer krivo tumačenje ili nedostatak svijesti o posljednjim događajima u pogledu sudske prakse mogu s druge strane dovesti do problema s poštovanjem odredbi i pritužbi ili sporova koji se mogu izbjeći.

Ova se Komunikacija nadovezuje na niz neuspješnih pokušaja institucija EU-a da preispitaju Direktivu u razdoblju 2004.–2009. i vrhunac je detaljnog postupka preispitivanja koji se provodio proteklih sedam godina.

Taj je postupak preispitivanja uključivao savjetovanje socijalnih partnera iz EU-a koje se provodilo 2010. u dvije faze te javnu raspravu i neke vanjske studije provedene u razdoblju 2014.–2015.

U razdoblju 2010.–2012. preispitivanje je obustavljeno zbog pregovora između međusektorskih socijalnih partnera koji su bili usmjereni na ponovno osmišljavanje pravnog okvira u području radnog vremena na uravnotežen način, a koji nisu završili dogovorom. Komisija je 2013. nastavila postupak preispitivanja, uključujući javno savjetovanje, nekoliko vanjskih studija i ocjenu mogućnosti za daljnje radnje.

Uzimajući u obzir sve elemente koji su pridonijeli tom postupku, jedan je od zaključaka Komisijina preispitivanja da Direktiva o radnom vremenu ostaje važan instrument. Razni postupci savjetovanja pokazali su i da su mnogi dionici svjesni koliko je teško postići dogovor o revidiranoj Direktivi kojim bi se ostvarile želje svih dionika i postigao uravnotežen rezultat.

Međutim, preispitivanjem se potvrdilo postojanje vrlo konkretnih izazova u smislu provedbe Direktive zbog toga što se oblici rada stalno mijenjaju. Direktivu o radnom vremenu doista je složeno provesti zbog nejasnoće nekih odredbi, uključujući odstupanja, opseg postojeće sudske prakse i interakcije teksta sa stalnim promjenama u svijetu rada.

C. Nova predanost potpori pravne jasnoće i sigurnosti

Stoga je u skladu s novim pristupom Komisije, „boljom primjenom do boljih rezultata” (13), cilj ove Komunikacije pridonijeti djelotvornoj primjeni, provedbi i izvršenju postojećeg zakonodavstva EU-a i pomoći državama članicama i javnosti pri osiguranju da se zakonodavstvo EU-a djelotvorno primjenjuje.

Njezini su posebni ciljevi:

— nacionalnim tijelima dati veću sigurnost i jasnoću u pogledu obveza i fleksibilnosti navedenih u Direktivi kako bi se pomoglo smanjiti opterećenje i broj povreda,

— pomoći pri boljoj primjeni odredbi Direktive u kontekstu novih i fleksibilnih radnih uvjeta,

— osigurati djelotvornu provedbu postojećih minimalnih standarda EU-a navedenih u Direktivi i tako podupirati bolju zaštitu zdravlja i sigurnosti radnika u pogledu rizika povezanih s predugim ili neprimjerenim radnim vremenom i neodgovarajućim razdobljima odmora, na korist svih strana.

Komunikacijom se nastoji postići pravna jasnoća i sigurnost za države članice i druge uključene dionike pri primjeni Direktive o radnom vremenu te pomoći nacionalnim tijelima, pravnim stručnjacima i socijalnim partnerima u njezinu tumačenju. U tu se svrhu u jednom dokumentu objedinjuju odredbe Direktive i sudska praksa Suda koji ih je protumačio.

Osim toga, u Komunikaciji je izneseno stajalište Komisije o nekoliko aspekata. Pritom se Komisija, što je više moguće, oslanja na postojeću sudsku praksu i uzima u obzir smjernice za tumačenje prava EU-a: tekst (14), kontekst i ciljeve Direktive o radnom vremenu (15). U slučajevima u kojima ti elementi ne upućuju na određeni rezultat Komisija primjenjuje načelo in dubio pro libertate kako bi dala smjernice u pogledu mogućih nedostataka u Direktivi i povezanoj sudskoj praksi, imajući u vidu svrhu Direktive – poboljšanje sigurnosti i zdravlja radnika na radnom mjestu.

Komisija smatra da njezine smjernice mogu biti posebno važne za države članice jer, u svojoj ulozi čuvarice Ugovora, Komisija ima ovlast pratiti provedbu prava EU-a i s vremenom započeti ili zatvoriti postupke zbog povrede prava na temelju svih odredbi Direktive, uključujući one u kojima Sud još nije donio presudu. Transparentno obavješćivanje svih država članica o stajalištu Komisije u pogledu određenih nejasnih aspekata Direktive može im omogućiti da ih uzmu u obzir pri izradi nacionalnog zakonodavstva.

Istovremeno Komisija naglašava da Komunikacija nije obvezujuća i nije predviđeno da se njome stvaraju nova pravila. Krajnju nadležnost za tumačenje prava EU-a ima Sud koji osigurava da se poštuje pravo pri tumačenju i primjeni Ugovora. Zbog toga su dodatni aspekti kod kojih je sudska praksa ograničena ili ne postoji i kod kojih Komisija predstavlja svoje stajalište jasno istaknuti u okviru.

D. Pregled glavnih odredbi

U pogledu materijalnog područja njezine primjene Direktiva je primjenjiva na sve sektore djelatnosti, uključujući one koji se bave događajima koji su po definiciji nepredvidivi, primjerice, vatrogastvo ili službe civilne zaštite. Sud smatra da je isključivanje iz područja primjene Direktive bilo strogo ograničeno na iznimne događaje poput „prirodnih i tehnoloških katastrofa, napada, teških nesreća ili sličnih događaja” (16).

Kad je riječ o definiciji radnog vremena, Sud je dao konkretne smjernice posebno u slučajevima SIMAP, Jaeger i Dellas (17). Utvrdio je da se vrijeme dežurstva radnika treba u potpunosti smatrati radnim vremenom u smislu Direktive ako se od radnika zahtijeva da budu prisutni na radnom mjestu. S druge strane, ako radnici moraju biti dostupni u svakom trenutku, ali ne moraju biti na mjestu koje odredi poslodavac, što se naziva pripravnošću, Sud je zaključio da se samo vrijeme u kojem se stvarno pružaju usluge smatra radnim vremenom.

U Komunikaciji se u vezi s glavnim odredbama Direktive navodi relevantna sudska praksa i razjašnjavaju razne mogućnosti primjene koje proizlaze iz teksta same Direktive.

Važno je istaknuti da se u Direktivi najdulje tjedno radno vrijeme utvrđuje na 48 sati. Uz isticanje da se cijelo „radno vrijeme” mora računati u to ograničenje, u Komunikaciji se podsjeća da je to ograničenje prosjek koji se može izračunati za referentno razdoblje do četiri mjeseca čak i u situacijama u kojima odstupanja nisu primjenjiva.

U pogledu plaćenoga godišnjeg odmora Komisija navodi opsežnu sudsku praksu Suda kojom su pokriveni razni aspekti, od obveze da se radnicima odobri prenošenje neiskorištenog plaćenog godišnjeg odmora ako ga nisu imali prilike iskoristiti, primjerice zbog bolovanja (18), do objašnjenja da dodatna razdoblja plaćenog godišnjeg odmora koja države članice odobre, a koja su dulja od četiri tjedna određena u Direktivi, mogu podlijegati uvjetima utvrđenima nacionalnim pravom (19).

Direktivom se dopušta i velik broj odstupanja kojima se omogućuje ispunjenje posebnih zahtjeva određenih djelatnosti ili sektora, a da se pritom radnici zaštite od negativnih učinaka predugog radnog vremena i neodgovarajućeg odmora. S obzirom na njihov broj i različite uvjete kojima podliježu, ta odstupanja predstavljaju prilično složen sustav pa Komisija želi razjasniti uvjete za njihovu primjenu te odredbe i mjeru u kojoj su ta odstupanja dopuštena.

Primjerice, odstupanje dopušteno za samostalne radnike nije automatski primjenjivo ni ograničeno na tri kategorije radnika navedene u odgovarajućem članku (radnici na vodećim položajima ili druge osobe koje samostalno odlučuju; radnici koji su članovi obitelji i radnici koji rade na vjerskim obredima u crkvama i vjerskim zajednicama), ali se njime zahtijeva da se radno vrijeme tih radnika ne mjeri i/ili ne predodređuje u cjelini (20) ili da ga mogu odrediti sami radnici.

Osim toga, u pogledu pojedinačnog izuzeća od 48-satnog tjednog ograničenja radnog vremena, Komisija podsjeća da suglasnost mora biti individualna i ne može je zamijeniti suglasnost predstavnika sindikata, primjerice u kontekstu kolektivnog ugovora (21), te da radnici moraju biti zaštićeni od štete, i to ne samo od otkaza ako ne pristanu na izuzeće ili od izuzeća odustanu.

Svojim oblikom Komunikacija, što je više moguće, slijedi redoslijed poglavlja i članaka Direktive. Međutim, u njoj se ne obrađuje članak 17. stavak 5. o liječnicima na osposobljavanju ni članci 24., 25., 26. i 27. o izvješćima, nadzoru nad provođenjem odredbi za radnike na ribarskim brodovima duge plovidbe i radnike koji se bave prijevozom putnika te o stavljanju izvan snage. Prvi nije uključen jer su odstupanja istekla, a potonji nisu obrađeni zbog svoje postupovne prirode.

II. PRAVNA OSNOVA I SVRHA DIREKTIVE

Prethodna Direktiva o radnom vremenu iz 1993. (22) temeljila se na članku 118.a Ugovora o osnivanju Europske zajednice. Zbog toga su doneseni minimalni zahtjevi koji su se mogli postupno provoditi radi „poticanja poboljšanja, posebno u radnom okruženju, kako bi se zajamčila bolja razina zaštite zdravlja i sigurnosti radnika”.

Kao odgovor na osporavanje primjene te pravne osnove Sud je potvrdio da je uzeo u obzir sve čimbenike, fizičke i druge, koji mogu utjecati na zdravlje i sigurnost radnika u njihovu radnom okruženju, uključujući određene aspekte organizacije radnog vremena. Direktiva je stoga pravilno donesena na toj osnovi (23).

Zato su Europski parlament i Vijeće na temelju članka 137. stavka 2. Ugovora o osnivanju Europske zajednice (24) donijeli trenutačnu Direktivu, kojom je stavljena izvan snage i zamijenjena ona iz 1993. Time se omogućuje donošenje direktiva o uspostavi minimalnih zahtjeva radi poboljšanja posebice radnog okruženja kako bi se zaštitili zdravlje i sigurnost radnika.

Osim većeg područja primjene Direktive i brisanja prethodne odredbe da tjedni odmor „u načelu treba uključivati nedjelju” odredbe trenutačno primjenjive Direktive o radnom vremenu razrađene su tako da su u bitnome jednake onima iz prethodnih Direktiva iz 1993. i 2000. (25) Iz tog se razloga u razradi izloženoj u Komunikaciji po potrebi uzimaju u obzir odgovori Suda na pitanja iz prethodnih direktiva. Osim ako je drukčije predviđeno, odredbe predstavljene u ovoj Komunikaciji izvadak su iz trenutačno primjenjivog teksta Direktive 2003/88/EZ. Po potrebi se upućuje na prethodne tekstove (26).

U skladu s njezinom pravnom osnovom svrha je Direktive, kako je utvrđena u članku 1. stavku 1. i u nekoliko uvodnih izjava (27), utvrditi „minimalne sigurnosne i zdravstvene uvjete za organizaciju radnog vremena”.

Pravna osnova i svrha Direktive načela su kojima se Sud vodio pri njezinu tumačenju i treba ih stoga uzeti u obzir. Osim toga, u skladu s uvodnom izjavom 4. Direktive, u kojoj se navodi da su „poboljšanje sigurnosti, higijene i zdravlja radnika na radu ciljevi […] koji ne smiju biti podređeni isključivo ekonomskim interesima”, Sud je odbio uzeti u obzir gospodarske i organizacijske posljedice koje su države članice istakle u pogledu pitanja računa li se vrijeme dežurstva kao radno vrijeme (28).

III. PODRUČJE PRIMJENE DIREKTIVE

A. Osobno područje primjene

1. Primjena odredbi Direktive na „radnike”

Iako u Direktivi nema određenog članka kojim se određuje osobno područje primjene, u operativnim se odredbama upućuje na „radnika” (često na „radnike” ili „svakog radnika”).

Taj pojam „radnika” nije definiran u samoj Direktivi. U popratnom dokumentu uz Prijedlog direktive o radnom vremenu iz 1993. (29) predložena je primjena definicije iz Direktive 89/391/EEZ (30): „svaka osoba koju zapošljava poslodavac, uključujući novake i vježbenike, ali ne i kućne pomoćnice”. Međutim, Sud je to odbio uz objašnjenje da u Direktivi o radnom vremenu nema upućivanja na tu odredbu Direktive 89/391/EEZ. Isključio je i primjenu definicije koja proizlazi iz nacionalnog zakonodavstva i/ili nacionalne prakse (31).

S druge strane, Sud je utvrdio da se taj pojam ne može tumačiti različito ovisno o pojedinom nacionalnom pravu, nego ima svoje samostalno značenje u pravu Europske unije. Sud tvrdi da se pojam radnika ne može usko tumačiti (32) i zaključio je da se „mora definirati u skladu s objektivnim kriterijima koji karakteriziraju radni odnos s obzirom na prava i zadatke osoba o kojima je riječ. Značajka je radnog odnosa činjenica da osoba tijekom određenog vremena obavlja poslove u korist druge osobe i pod njezinim vodstvom, u zamjenu za koje prima naknadu.” (33) Sud je stoga tumačenje pojma „radnik” za potrebe Direktive 2003/88/EZ povezao s pojmom koji je utvrđen sudskom praksom u kontekstu slobodnog kretanja radnika kako je utvrđeno člankom 45. Ugovora.

Sud je utvrdio da se „nacionalni sud u okviru kvalifikacije pojma ‚radnika’ koju je dužan obaviti mora temeljiti na objektivnim kriterijima i obaviti ukupnu ocjenu svih okolnosti predmeta koji se pred njim vodi, s obzirom na prirodu predmetnih djelatnosti i odnos između predmetnih stranaka” (34).

Međutim, objavio je smjernice o primjeni tih kriterija i utvrdio da je kategorija „radnika” u okviru prava EU-a neovisna od nacionalne (35). Tvrdi, primjerice, da se zaposlenici u tijelu koje je uređeno javnim pravom mogu smatrati „radnicima” neovisno o njihovu statusu javnog službenika (36). Obrazložio je i da je povremeno i sezonsko osoblje zaposleno na temelju ugovora na određeno vrijeme koje ne podliježe određenim odredbama nacionalnog zakona o radu obuhvaćeno područjem primjene pojma „radnika” (37). Sud je presudio i da bi pojmom radnika mogla biti obuhvaćena i osoba primljena u centar za pomoć putem rada, neovisno o razini njezine produktivnosti, porijeklu sredstava plaćanja ili njihovoj ograničenoj razini (38).

Status osobe u nacionalnom pravu nije ono što je odlučujuće za primjenjivost Direktive o radnom vremenu. Primjenjivost će ovisiti o tome ispunjava li dotična osoba uvjete da je se smatra „radnikom” u skladu s definicijom radnika u sudskoj praksi EU-a. To se temelji na konkretnom obliku njezina rada, posebno na činjenici obavlja li ta osoba učinkovite i stvarne aktivnosti pod vodstvom i nadzorom druge osobe i za određenu naknadu.

To znači da određene osobe koje se u nacionalnom pravu smatraju „samozaposlenim” osobama Sud može smatrati „radnicima” i za potrebe primjene Direktive o radnom vremenu (39). Sud je i presudio da „status ‚samozaposlene osobe’ sukladno nacionalnom pravu ne isključuje to da neku osobu treba kvalificirati radnikom u smislu prava Unije ako je njezina neovisnost samo fiktivna, tako da zapravo prikriva radni odnos” (40). Istaknuo je sljedeće elemente kao moguće pokazatelje kvalifikacije osobe kao „radnika”: ako osoba radi prema nalogu poslodavca posebno kad je riječ o njezinoj slobodi da odabere vrijeme, mjesto i sadržaj rada (41), ako osoba ne sudjeluje u komercijalnim rizicima poslodavca (42) i ako je sastavni dio poduzeća poslodavca za vrijeme trajanja tog odnosa (43).

Iako dosad nema posebne sudske prakse o situaciji „volontera”, „pripravnika” ili osoba s ugovorima bez radnog vremena ili građanskopravnim ugovorima s obzirom na Direktivu o radnom vremenu, ista bi ocjena na temelju prethodno navedenih kriterija mogla dovesti do toga da se pojedinci u bilo kakvom ugovornom odnosu smatraju „radnicima” i da su stoga obuhvaćeni Direktivom o radnom vremenu.

2. Primjena Direktive u slučaju usporednih ugovora

Direktivom o radnom vremenu utvrđuju se minimalni zahtjevi za „radnike”. Međutim, u njoj se ne navodi izričito određuju li se njezinim odredbama apsolutna ograničenja u slučaju usporednih ugovora s jednim poslodavcem ili više njih ili se one primjenjuju na svaki radni odnos zasebno. Sud još nije presuđivao o tom pitanju.

Kako je navedeno u prethodnim izvješćima (44), Komisija smatra da bi se u kontekstu cilja Direktive da se poboljšaju sigurnost i zdravlje radnika ograničenja prosječnog tjednog radnog vremena te dnevnog i tjednog odmora trebala primjenjivati u najvećoj mogućoj mjeri po radniku. Uzimajući u obzir potrebu da se osigura potpuno ispunjenje cilja Direktive o radnom vremenu u pogledu zdravlja i sigurnosti, u zakonodavstvu država članica trebali bi se predvidjeti odgovarajući mehanizmi za praćenje i izvršenje.

Može se istaknuti i da se u skladu s područjem primjene Direktive, kako je prethodno predstavljeno, Direktiva ne primjenjuje na odnose u kojima se osoba ne smatra „radnikom” u okviru prava EU-a. To primjerice znači da radno vrijeme „volontera” ili „samozaposlenih osoba” koji se ne smatraju „radnicima” ne bi bilo obuhvaćeno Direktivom.

B. Materijalno područje primjene – predmetni sektori

1. Načelo: Direktiva se primjenjuje na sve sektore

Člankom 1. Direktive o radnom vremenu predviđa se sljedeće: „[…] 3. Ova se Direktiva primjenjuje na sve sektore djelatnosti, kako javne, tako i privatne, u smislu članka 2. Direktive 89/391/EEZ, ne dovodeći u pitanje članke 14., 17., 18. i 19. ove Direktive. […]” Člankom 2. Direktive 89/391/EEZ o uvođenju mjera za poticanje poboljšanja sigurnosti i zdravlja radnika na radu na koji se upućuje predviđa se sljedeće: „1. Ova Direktiva primjenjuje se na sve sektore djelatnosti, kako javne tako i privatne (industrijske, poljoprivredne, trgovinske, administrativne, uslužne, obrazovne, kulturne, zabavne itd.). 2. Ova Direktiva ne primjenjuje se kod obilježja svojstvenih određenim specifičnim aktivnostima u sektoru državne uprave kao što su oružane snage ili policija, ili na neke posebne aktivnosti u poslovima zaštite građana s kojima je u direktnoj suprotnosti. U tom slučaju potrebno je u najvećoj mogućoj mjeri osigurati sigurnost i zdravlje radnika s obzirom na svrhu ove Direktive.”

U skladu s ustaljenom sudskom praksom Suda, u kojoj se uzima u obzir cilj Direktive – poticanje poboljšanja zdravlja i sigurnosti radnika na radu, te tekstom članka 2. stavka 1. Direktive 89/391/EEZ područje primjene Direktive o radnom vremenu mora se široko tumačiti (45).

Posljedično, isključenje iz područja primjene kako je utvrđeno u članku 2. stavku 2. Direktive 89/391/EEZ mora se tumačiti restriktivno (46) i „na takav način da je njezino područje primjene ograničeno na ono što je nužno kako bi se očuvali interesi koje države članice mogu u skladu s njime čuvati” (47).

U biti, Sud je presudio da se to isključenje ne primjenjuje na sektore djelatnosti u cijelosti. Njegova je jedina svrha osigurati „pravilno funkcioniranje usluga nužnih za zaštitu javnog zdravlja, sigurnosti reda u slučaju okolnosti, poput katastrofe, iznimne težine i razmjera i čija je značajka da mogu izložiti zdravlje i sigurnost radnika znatnom riziku te da svojom prirodom nisu primjereni za planiranje u pogledu radnog vremena timova za hitne intervencije” (48).

Sud je utvrdio da iako se neke službe moraju odazvati na događaje koji su po definiciji nepredvidivi, aktivnosti koje obavljaju u uobičajenim uvjetima i koje odgovaraju zadacima posebno dodijeljenima službi te vrste ipak mogu biti unaprijed organizirane, uključujući radno vrijeme osoblja i sprječavanje rizika za sigurnost i/ili zdravlje (49).

Posljedično tome, isključenje iz područja primjene ne ovisi o tome rade li radnici u nekom od sektora navedenih u Direktivi 89/391/EEZ, nego o posebnoj prirodi određenih pojedinačnih zadaća koje obavljaju zaposlenici tih sektora. S obzirom na potrebu da se osigura djelotvorna zaštita zajednice za takve je zadaće opravdana iznimka od pravila utvrđenih tom Direktivom.

Direktiva o radnom vremenu primjenjuje se stoga na aktivnosti oružanih snaga, policije ili službi civilne zaštite. Primjenjuje se i na druge posebne aktivnosti javne službe sve dok se provode u normalnim uvjetima.

U svojoj je sudskoj praksi Sud presudio da se Direktiva primjenjuje na aktivnosti ekipa primarne zdravstvene zaštite te na medicinsko osoblje koje pruža usluge u ekipama primarne zdravstvene zaštite (50). Primjenjuje se i na druge službe koje odgovaraju na hitne pozive poput medicinskog osoblja u ekipama primarne zdravstvene zaštite i drugim službama koje rješavaju vanjske hitne situacije (51), radnika u hitnoj medicinskoj službi (52), interventnih vatrogasnih postrojbi (53), općinske policije (54) ili necivilnog osoblja u javnim upravama kad dužnosti obavljaju u uobičajenim okolnostima (55).

2. Odstupanje: isključenje u iznimnim situacijama

Isključenje iz područja primjene Direktive ipak postoji, a Sud je razjasnio da se isključenje dopušta samo u slučaju „iznimnih događaja u kojima je za pravilnu provedbu mjera osmišljenih za zaštitu stanovništva u situacijama u kojima postoji ozbiljan rizik za širu zajednicu potrebno da osoblje koje rješava takvu situaciju apsolutni prioritet dâ cilju tih mjera kako bi se on mogao ostvariti” (56).

To bi se primjenjivalo na „prirodne i tehničke katastrofe, napade, teške nesreće ili slične događaje, zbog čijih je teškoće i razmjera potrebno donošenje mjera neophodnih za zaštitu života, zdravlja i sigurnosti šire zajednice, mjera čija bi provedba bila ugrožena primjenom svih pravila iz direktiva 89/391 i 93/104 [Direktiva o radnom vremenu] (57)”.

Isključenje koje tumači Sud proizlazi iz članka 2. stavka 2. Direktive 89/391/EEZ. U njemu se navodi: „Ova Direktiva ne primjenjuje se kod obilježja svojstvenih određenim specifičnim aktivnostima u sektoru državne uprave […] s kojima je u direktnoj suprotnosti” (Komisijino isticanje).

Komisija smatra da bi odlučujući čimbenik u tom slučaju trebala biti priroda aktivnosti radnika pri izvršenju „aktivnosti u sektoru državne uprave” kojima je cilj održavanje javnog reda i sigurnosti (58), a ne samo postojanje zaposlenika u javnom sektoru ili javne intervencije u financiranje ili organizaciju relevantne službe.

Iako Sud još nije presudio o tom pitanju, čini se da bi bilo neopravdano u prethodno navedenim iznimnim slučajevima privremeno isključiti samo radnike u javnom sektoru i nastaviti zahtijevati strogo pridržavanje odredbi Direktive u slučaju radnika u privatnom sektoru, primjerice radnika u privatnim bolnicama.

U svakom slučaju Sud je naglasio da se, čak i ako se ne primjenjuje u iznimnim situacijama, Direktivom zahtijeva da „nadležna tijela osiguraju sigurnost i zdravlje radnika koliko je to moguće” (59).

3. Pomorci

Člankom 1. stavkom 3. Direktive predviđa se sljedeće: „[…] Ova se Direktiva ne primjenjuje na pomorce, kako je utvrđeno u Direktivi 1999/63/EZ, ne dovodeći u pitanje članak 2. stavak 8. ove Direktive. […]”

To bi, s druge strane, značilo da se opća Direktiva o radnom vremenu primjenjuje na pomorce koji nisu obuhvaćeni Direktivom Vijeća 1999/63/EZ (60).

U potonjoj su Direktivi utvrđeni minimalni standardi za radno vrijeme pomoraca. U skladu s člankom 1. Priloga Direktivi 1999/63/EZ ona se primjenjuje na „pomorce na svakom brodu duge plovidbe, bez obzira je li u javnom ili privatnom vlasništvu, koji je registriran na području bilo koje države članice i koji uobičajeno sudjeluje u pomorskim trgovinskim djelatnostima”, a ti su pomorci u članku 2. definirani kao „svaka osoba koja je zaposlena, uzeta u službu ili koja radi u bilo kojem svojstvu na brodu na koji se primjenjuje ovaj Sporazum”.

Posljedično, radnici na brodovima koji ne sudjeluju uobičajeno u „pomorskim trgovinskim djelatnostima” ne bi bili obuhvaćeni Direktivom 1999/63/EZ. U kontekstu teksta članka 1. stavka 3. kako je prethodno naveden, Komisija smatra da su ti radnici obuhvaćeni područjem primjene Direktive o radnom vremenu.

4. Sektori i radnici podložni određenom zakonodavstvu

Člankom 14. Direktive utvrđuje se i sljedeće: „Ova se Direktiva ne primjenjuje kad drugi pravni akti Zajednice sadrže posebne uvjete u vezi s organizacijom radnog vremena za određena zanimanja ili djelatnosti vezane uz ta zanimanja.”

Na temelju trenutačnih instrumenata Unije Direktiva o radnom vremenu ne primjenjuje se ako postoje konkretniji zahtjevi. To se odnosi na sljedeće kategorije:

— Mladi radnici

Direktiva Vijeća 94/33/EZ od 22. lipnja 1994. o zaštiti mladih ljudi na radu (61).

— Civilno zrakoplovstvo

Direktiva Vijeća 2000/79/EZ od 27. studenoga 2000. o Europskom sporazumu o organizaciji radnog vremena mobilnog osoblja u civilnom zrakoplovstvu, koji su sklopili Udruga europskih zračnih prijevoznika (AEA), Udruženje europskih radnika u prometu (ETF), Europska udruga osoblja pilotskih kabina (ECA), Udruga europskih regionalnih zračnih prijevoznika (ERA) i Međunarodna udruga zračnih prijevoznika (IACA) (62).

— Cestovni prijevoz

Direktiva 2002/15/EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 11. ožujka 2002. o organizaciji radnog vremena osoba koje obavljaju mobilne djelatnosti cestovnog prijevoza (63) i Uredba (EZ) br. 561/2006 Europskog parlamenta i Vijeća od 15. ožujka 2006. o usklađivanju određenog socijalnog zakonodavstva koje se odnosi na cestovni promet i o izmjeni uredbi Vijeća (EEZ) br. 3821/85 i (EZ) br. 2135/98 te o stavljanju izvan snage Uredbe Vijeća (EEZ) br. 3820/85 (64).

— Prekogranični željeznički promet

Direktiva Vijeća 2005/47/EZ od 18. srpnja 2005. o Sporazumu između Zajednice europskih željeznica (CER) i Europske federacije radnika u prometu (ETF) o određenim pitanjima uvjeta rada mobilnih radnika u interoperabilnom prekograničnom prometu u željezničkom sektoru (65).

— Unutarnji vodni putovi

Direktiva Vijeća 2014/112/EU od 19. prosinca 2014. o provedbi Europskog sporazuma o utvrđivanju određenih vidova organizacije radnog vremena u plovidbi unutarnjim vodnim putovima, sklopljenoga između Europskog saveza za plovidbu unutarnjim vodama (EBU), Europske organizacije zapovjednika plovila (ESO) i Europske federacije radnika u prometu (ETF) (66).

Slično situaciji s pomorcima, nužno je ponovno proučiti točno područje primjene tih direktiva jer bi, čak i u predmetnim sektorima, neki radnici iz njega mogli biti isključeni i stoga bi bili obuhvaćeni odredbama opće Direktive o radnom vremenu.

C. Područje primjene odredbi

1. Što (ni)je obuhvaćeno?

Kako je navedeno u članku 1. stavku 2. Direktive o radnom vremenu, ona se primjenjuje na: „[…] (a) najkraća razdoblja dnevnog odmora, tjednog odmora i godišnjeg odmora, na stanke i najveći broj radnih sati tjedno; (b) određene aspekte noćnog rada, rada u smjenama i radnog rasporeda.”

To s druge strane znači da „zakonsko” radno vrijeme radnika, tj. zakonito trajanje radnog tjedna iznad kojeg poslodavci često trebaju plaćati prekovremene sate, nije uređeno Direktivom i prepušteno je državama članicama uz poštovanje najduljeg ograničenja prosječnog tjednog radnog vremena određenog člankom 6. Direktive (vidjeti poglavlje VI.).

U Direktivi o radnom vremenu nije uređeno ni pitanje naknade, uključujući visinu plaća i metode isplaćivanja te razna plaćanja koja se mogu utvrditi na nacionalnoj razini (67). Sud je utvrdio da je to jasno iz svrhe i teksta odredbi Direktive. Ujedno je i nedvosmislena posljedica članka 153. stavka 5. Ugovora o funkcioniranju Europske unije (68). Jedina iznimka koju je Sud utvrdio uključuje plaću koja se mora osigurati za vrijeme radnikova godišnjeg odmora (vidjeti poglavlje VII.).

2. Minimalne odredbe

U skladu s njezinom pravnom osnovom Direktivom o radnom vremenu utvrđuju se minimalni standardi u prethodno navedenim područjima. Njezinim se minimalnim odredbama nastoji osigurati „sigurnosna mreža” za zdravlje i sigurnost predmetnih radnika (69). One su obvezujuće za države članice, koje imaju obvezu osigurati prenošenje tih minimalnih standarda u svoje nacionalne pravne poretke. Međutim, minimalnost odredbi Direktive znači i da se njima države članice ne sprječava da primjenjuju ili uvode nacionalne odredbe koje su povoljnije za zaštitu zdravlja i sigurnosti radnika.

U članku 15. Direktive konkretno se upućuje na taj aspekt: „Ova Direktiva ne dovodi u pitanje pravo država članica da primjenjuju ili donose zakone i druge propise povoljnije za zaštitu sigurnosti i zdravlja radnika odnosno da olakšavaju ili dopuštaju primjenu kolektivnih ugovora ili sporazuma između socijalnih partnera povoljnijih za zaštitu sigurnosti i zdravlja radnika.”

To, s druge strane, znači da ako radnici imaju dodatnu zaštitu na temelju nacionalnog prava, države članice odlučuju o uvjetima, a tumačenja Suda u vezi s odredbama Direktive ne primjenjuju se na odredbe kojima se na nacionalnoj razini jamči veća zaštita.

Ako države članice primjenjuju tu mogućnost za uvođenje ili primjenu odredbi kojima se jamči veća zaštita, mora se osigurati da se pridržavaju propisa iz Direktive upućivanjem isključivo na ograničenja koja su u njoj utvrđena. I dalje postoji obveza da „države članice osiguraju da se poštuju svi minimalni zahtjevi iz Direktive” (70).

3. Zabrana smanjivanja

Kako je prethodno navedeno, Direktivom se utvrđuju minimalne odredbe koje države članice moraju prenijeti u nacionalno pravo.

Iako države članice imaju određenu slobodu u pogledu načina na koji prenose i provode te odredbe, člankom 23. Direktive predviđa se sljedeće: „Ne dovodeći u pitanje pravo država članica da ovisno o promijenjenim okolnostima u pogledu radnog vremena stvaraju različite zakone i druge propise ili ugovorne odredbe, a uz uvjet da se poštuju minimalni zahtjevi utvrđeni u ovoj Direktivi, provođenje ove Direktive ne predstavlja razlog za smanjivanje opće razine zaštite radnika.”

Iako Sud još nije imao priliku presuđivati o toj odredbi u smislu Direktive o radnom vremenu, presudio je o sličnoj odredbi iz Direktive o radu na određeno vrijeme (71), tj. članku 8. stavku 3. kojim se utvrđuje da „provedba ovog Sporazuma nije valjana osnova za smanjivanje opće razine zaštite koja se pruža radnicima u području u kojemu se Sporazum primjenjuje”.

U tom je kontekstu Sud presudio da se taj članak ne može tumačiti restriktivno zbog cilja Sporazuma da se poboljšaju životni i radni uvjeti predmetnih radnika (72).

Sud je utvrdio i dva kriterija koja se moraju preispitati u vezi s tim člankom (73):

— postojanje smanjenja „opće razine zaštite” i

— činjenica da to smanjenje mora biti povezano s „provedbom” Sporazuma.

Iako Sud smatra da nacionalni sudovi trebaju presuditi o postojanju smanjenja zaštite radnika (74), utvrdio je i da u smislu prvog kriterija činjenica da se smanjenje odnosi na „opću razinu zaštite” znači da ta odredba „može obuhvatiti samo smanjenje u mjeri koja bi mogla imati općenit utjecaj na nacionalno zakonodavstvo” (75).

U pogledu drugog kriterija Sud smatra da veza s „provedbom Sporazuma” nije ograničena na izvorno prenošenje Direktive, nego obuhvaća i „sve nacionalne mjere kojima se želi osigurati da se cilj Direktive može ostvariti, uključujući one kojima se, nakon prenošenja u strogom smislu, dopunjavaju ili izmjenjuju prethodno donesena nacionalna pravila” (76). Međutim, izuzeta su smanjenja obuhvaćena tekstovima koji su opravdani potrebom poticanja „drugog cilja, različitog od [provedbe Sporazuma]” (77).

Komisija smatra da se isto primjenjuje na Direktivu o radnom vremenu, s obzirom na njezin cilj zaštite zdravlja i sigurnosti radnika, te sličan tekst članka 23. i članka 8. stavka 3. Direktive o radu na određeno vrijeme. To znači da se članak 23. ne može tumačiti na restriktivan način i da se dva prethodno navedena kriterija primjenjuju na karakterizaciju smanjenja opće razine zaštite u vezi s provedbom Direktive, što je zabranjeno.

IV. DEFINICIJE

A. Radno vrijeme i vrijeme odmora

Člankom 2. definiraju se „radno vrijeme” i „vrijeme odmora” za potrebe Direktive: „Za potrebe ove Direktive primjenjuju se sljedeći pojmovi: 1. ‚radno vrijeme’ je vremensko razdoblje u kojem radnik radi, stoji na raspolaganju poslodavcu i obavlja svoje poslove i zadatke u skladu s nacionalnim propisima i/ili praksom; 2. ‚vrijeme odmora’ je vremensko razdoblje koje nije radno vrijeme;”. U skladu s uvodnom izjavom 5. Direktive pojam „odmor” mora se izraziti u jedinicama vremena, tj. u danima, satima i/ili njihovim dijelovima.

1. Definicija radnog vremena i vremena odmora

U smislu teksta Direktive Sud je presudio da prema logici Direktive pojam radnog vremena „treba razumjeti kao suprotan vremenu odmora jer su ta dva pojma međusobno isključiva” (78) i da Direktiva „ne predviđa međukategoriju između radnog vremena i vremena odmora” (79).

Sud tvrdi da se pojmovi „radnog vremena” i „vremena odmora”„ne mogu tumačiti u skladu sa zahtjevima pojedinih zakonodavstava država članica, već tvore pojmove prava Zajednice koje treba definirati prema objektivnim značajkama, s obzirom na sustav i cilj te direktive, koje imaju za cilj uspostaviti minimalne odredbe za poboljšanje životnih i radnih uvjeta radnika. Naime, samo takvo autonomno tumačenje može toj direktivi osigurati punu učinkovitost i ujednačenu primjenu tih pojmova u svim državama članicama” (80).

To znači i da države članice ne mogu jednostrano odrediti područje primjene tih pojmova (81). To je dodatno potkrijepljeno činjenicom da Direktivom nije dopušteno odstupanje od članka 2. Direktive (82), kojim se među ostalim utvrđuju definicije „radnog vremena” i „vremena odmora”.

Uz upućivanje na sam tekst članka 2. stavka 1., sudsku praksu suda (83) i povijesne dokumente (84), tri su kumulativna kriterija kojima se određuje hoće li se određena razdoblja smatrati „radnim vremenom”:

— radnik radi

Taj je prvi kriterij prostoran i odgovara uvjetu da „radnik radi” ili da je „prisutan na radnom mjestu”. Na engleskom jeziku to predstavlja blagi odmak od točnog teksta Direktive. To se može objasniti malom razlikom među različitim jezičnim verzijama Direktive: primjerice, na francuskom jeziku glasi le travailleur est au travail i na španjolskom el trabajador permanezca en el trabajo, a ne le travailleur travaille ili el trabajador trabaja.

Budući da je potrebno jedinstveno tumačenje europskog prava, tekst Direktive mora se tumačiti i primjenjivati u kontekstu verzija koje postoje na drugim službenim jezicima. Ako postoji razlika, odredba se mora tumačiti upućivanjem na svrhu i opći sustav pravila čiji je dio (85).

U slučaju Direktive o radnom vremenu takvo je tumačenje navelo Sud da kriterij „radnik radi” smatra prostornim kriterijem koji se odnosi na potrebu radnika da bude „na radnom mjestu” ili „na mjestu koje odredi poslodavac”. To je jasno protumačio nezavisni odvjetnik Y. Bott (86), a implicitno i Sud (87), koji je više puta istaknuo da je odlučujući faktor u određivanju „radnog vremena” mora li radnik biti fizički prisutan na mjestu koje odredi poslodavac (88).

Treba istaknuti da mjesto koje odredi poslodavac ne mora biti radno mjesto. Kako je izloženo u nastavku, Sud smatra i da bi se vrijeme putovanja u određenim slučajevima moglo smatrati radnim vremenom jer radno vrijeme takvih radnika ne može biti ograničeno na vrijeme provedeno u poslovnom prostoru poslodavca ili klijenata kao što je slučaj kod radnika bez fiksnog mjesta rada u predmetu Tyco (89).

— radnik je na raspolaganju poslodavcu

U tom je pitanju odlučujući čimbenik da radnik u slučaju potrebe može odmah pružiti odgovarajuće usluge (88).

To je slučaj kad su radnici zakonom obvezani poštovati upute poslodavca i obavljati svoje poslove za tog poslodavca. S druge strane, ako radnici mogu upravljati svojim vremenom bez većih ograničenja i posvetiti se vlastitim interesima, to bi moglo dokazati da se predmetno razdoblje ne smatra radnim vremenom (90).

— radnik mora obavljati svoje poslove i zadatke

U smislu tog trećeg kriterija važno je istaknuti da ni intenzitet ni prekid obavljenih aktivnosti nisu relevantni.

U skladu s ciljem Direktive o radnom vremenu da se osiguraju sigurnost i zdravlje radnika, Sud je presudio da „čak i ako se stvarno obavljena aktivnost razlikuje ovisno o okolnostima, činjenica da [radnici] moraju biti prisutni i na raspolaganju na radnom mjestu radi pružanja svojih stručnih usluga znači da u tom slučaju obavljaju svoje zadatke” (91). Sud je naglasio da intenzitet rada koji zaposlenik obavlja i njegovi rezultati nisu određujuće značajke „radnog vremena” u smislu Direktive (92) i da se određeno vrijeme može smatrati radnim vremenom „neovisno o činjenici da […] predmetna osoba ne obavlja stalno neku stručnu aktivnost” (93).

Ako se od nacionalnih sudova traži da presude o tome smatra li se određeno vrijeme radnim vremenom ili vremenom odmora, svoju analizu ne smiju ograničiti na odredbe nacionalnog prava. Trebali bi ispitati uvjete koji se u praksi primjenjuju na radno vrijeme određenog radnika (94).

Naposljetku, u skladu s tekstom Direktive i sudskom praksom Suda, ako određeno razdoblje ne ispunjava te kriterije, mora se smatrati „vremenom odmora”.

2. Primjena definicije Direktive na određena razdoblja

a. Dežurstvo i pripravnost

Za situaciju u pogledu dežurstva i pripravnosti Sud je utvrdio posebne smjernice, posebice u predmetima SIMAP, Jaeger i Dellas, koji su se odnosili na liječnike u ekipama primarne zdravstvene zaštite i u bolnici te na učitelja za učenike s posebnim potrebama u ustanovama za smještaj mladih i odraslih s invaliditetom (95).

U tim je slučajevima Sud presudio da se vrijeme dežurstva radnika treba u potpunosti smatrati radnim vremenom u smislu Direktive ako se od radnika zahtijeva da budu prisutni na radnom mjestu. U takvoj situaciji od predmetnih se radnika traži da tijekom cijelog razdoblja budu na raspolaganju za pružanje usluga na mjestu koje je odredio poslodavac. Radnici podliježu većim ograničenjima jer ne mogu provesti to vrijeme s obitelji ili u uobičajenom društvenom okruženju i imaju manje slobode u organizaciji vremena tijekom kojeg nisu potrebne njihove stručne usluge (96).

Kako bi potvrdio svoje stajalište, Sud je istaknuo činjenicu da bi isključivanje dežurstva iz radnog vremena ako se zahtijeva fizička prisutnost ozbiljno narušilo cilj osiguranja zdravlja i sigurnosti radnika odobrenjem minimalnih razdoblja odmora i odgovarajućih stanki (97).

Treba napomenuti da dežurstvo ima status „radnog vremena” neovisno o tome radi li osoba zaista tijekom razdoblja dežurstva (98). To znači da ako dežurstvo uključuje neaktivnost, to nije relevantno za njegov status „radnog vremena” (99). Slično tomu, ako je radnicima dostupna soba za odmor i ako se mogu odmoriti ili spavati u razdoblju kad njihove usluge nisu potrebne, to ne utječe na status dežurstva kao radnog vremena (100).

U pogledu primjene sustava ekvivalentnosti, pri čemu je uspostavljen omjer za uračunavanje dežurstva, Sud je presudio da takvi sustavi nisu u skladu s Direktivom ako se njima ne osigurava poštovanje svih minimalnih sigurnosnih i zdravstvenih uvjeta (101).

Suprotno tome, ako radnici moraju biti dostupni u svakom trenutku, ali ne moraju biti na mjestu koje je odredio poslodavac, svojim vremenom mogu upravljati uz manje ograničenja i posvetiti se vlastitim interesima. U takvim situacijama, koje se nazivaju „pripravnost”, samo vrijeme povezano sa stvarnim pružanjem usluga – uključujući vrijeme potrebno za put do mjesta gdje se usluge pružaju – mora se smatrati radnim vremenom u smislu Direktive (102).

b. Vrijeme koje su radnici bez fiksnog mjesta rada proveli putujući od prvog i zadnjeg klijenta do svojeg doma

Sud je u predmetu Tyco presudio smatra li se vrijeme koje radnici bez fiksnog radnog mjesta provedu na putu prema prvome i od zadnjeg klijenta „radnim vremenom” (103).

Taj se predmet odnosio na tehničare za instalaciju i održavanje sigurnosne opreme na raznim lokacijama na geografskim područjima za koja su zaduženi. Putovali su najmanje jednom tjedno u prostorije poduzeća za prijevoznu logistiku kako bi preuzeli opremu koja im je bila potrebna za rad. Druge dane vozili su se izravno iz svojih domova na mjesta gdje su trebali obaviti radove.

Sud je utvrdio da su ispunjena tri kriterija „radnog vremena”. Prvo, utvrdio je da je putovanje radnika prema klijentima koje je odredio njihov poslodavac bilo nužno za pružanje tehničke usluge klijentima. Posljedično tome, zaključio je da se to razdoblje mora smatrati razdobljem u kojem radnici obavljaju svoje poslove ili zadatke (104). Drugo, s obzirom na činjenicu da su predmetni radnici primili plan svojih putovanja i tijekom tog razdoblja nisu mogli svoje vrijeme iskoristiti slobodno i posvetiti se vlastitim interesima, Sud smatra da su i u tom razdoblju bili na raspolaganju poslodavcu (105). Treće, Sud je potvrdio da se mora smatrati da radnici koji putuju prema klijentu i od njega te tako obavljaju svoje zadatke rade i tijekom tih putovanja. S obzirom na to da su putovanja karakteristična za radnike koji nemaju stalno ili uobičajeno mjesto rada, mjesto rada takvih radnika ne može biti suženo na prostorije klijenata njihovih poslodavaca (106).

c. Druga razdoblja

Budući da je Sud presudio samo o ograničenom rasponu razdoblja koja se smatraju „radnim vremenom”, Komisija smatra da je nužno dati smjernice o ostalim vrstama razdoblja. U nastavku je naveden prikaz Komisijina mišljenja o pojmu „radno vrijeme” u smislu drugih razdoblja.

— Putovanja između različitih mjesta rada tijekom radnog dana

Pitanje putovanja između poslova tijekom radnog dana nije riješeno u presudi Tyco. Razlog je tome što su u tom predmetu ta razdoblja već uračunata kao dio dnevnog radnog vremena koje je izračunao poslodavac (107).

Međutim, s obzirom na tu presudu i ovisno o točnim činjenicama slučaja u kojem bi se zatražila presuda, Komisija smatra da bi se putovanja između poslova tijekom radnog dana također smatrala radnim vremenom. To bi bio slučaj kad bi se ispunili sljedeći uvjeti:

— ako su predmetna putovanja nužna za pružanje usluga klijentima i stoga se moraju smatrati razdobljima tijekom kojih radnici obavljaju svoje poslove ili zadatke,

— ako su predmetni radnici na raspolaganju poslodavcu tijekom tog vremena, što znači da rade prema uputama poslodavca i ne mogu svoje vrijeme iskoristiti slobodno i posvetiti se vlastitim interesima,

— ako je vrijeme provedeno na putovanju sastavni dio radnikova rada, a mjesto rada tog radnika stoga se ne može ograničiti na prostorije klijenata poslodavca.

— Neredovita putovanja radnika na drugo mjesto rada

Iz istih je razloga kao i za putovanja između različitih mjesta rada tijekom radnog dana moguće smatrati da bi, u kontekstu prethodno navedenih kriterija i cilja Direktive da se zaštite zdravlje i sigurnost radnika, putovanja radnika koji, umjesto da idu na svoje glavno radno mjesto, idu izravno do klijenta ili na drugo mjesto rada na zahtjev poslodavca trebalo smatrati radnim vremenom. Tijekom tih razdoblja situacija radnika može se smatrati sličnom situaciji radnika u predmetu Tyco jer ih poslodavac upućuje na mjesto različito od mjesta uobičajenog obavljanja rada (108).

— Putovanja na radno mjesto i s njega

Kad je riječ o trajanju dnevnog putovanja na stalno mjesto rada, nema naznake da bi se takva razdoblja trebala smatrati „radnim vremenom” za potrebe Direktive.

Radnici sa stalnim mjestom rada mogu odrediti udaljenost između svojeg doma i radnog mjesta te mogu slobodno iskoristiti i organizirati svoje vrijeme na putu do i od radnog mjesta te se posvetiti vlastitim interesima. Situacija je stoga drukčija od one u predmetu Tyco, u kojoj je Sud presudio da radnici koji nemaju stalno mjesto rada nemaju ni tu mogućnost da slobodno odrede udaljenost od svojeg doma i uobičajenog mjesta na kojem počinju i završavaju radni dan (109).

B. Radno vrijeme noću i radnik koji radi noću

Člankom 2. stavcima 3. i 4. predviđeno je sljedeće: „3. ‚radno vrijeme noću’ je vremensko razdoblje od najmanje sedam sati prema definiciji u nacionalnom pravu, a u koje je obvezno uključeno razdoblje između ponoći i pet sati ujutro; 4. ‚radnik koji radi noću’ znači: (a) s jedne strane, svakog radnika koji uobičajeno tijekom noći odradi najmanje tri sata od svog svakodnevnog radnog vremena; i (b) s druge strane, svakog radnika koji tijekom noći odradi jedan dio svoga godišnjeg radnog vremena, koje je utvrđeno po izboru dotične države članice: i. nacionalnim zakonodavstvom nakon savjetovanja sa socijalnim partnerima; ili ii. kolektivnim ugovorima ili sporazumima koje su socijalni partneri sklopili na državnoj ili regionalnoj razini;”.

Kad je riječ o definiciji „radnog vremena noću”, njezin je sadržaj sličan onoj koja se upotrebljava za „noćni rad” u Konvenciji Međunarodne organizacije rada (MOR) o noćnom radu (110). Definicijom koja je naposljetku dogovorena za Direktivu o radnom vremenu uvedena je obveza svakoj državi članici da u nacionalnom pravu utvrdi razdoblje od sedam sati koje bi se smatralo „radnim vremenom noću”. To znači da se svaki rad obavljen u tom razdoblju, neovisno o njegovu trajanju, smatra noćnim radom.

Tu definiciju upotpunjuje definicija „radnika koji radi noću” u kojoj su utvrđeni sljedeći kriteriji: (a) radnik radi najmanje tri sata svojeg svakodnevnog radnog vremena noću ili (b) radnik jedan dio svojega godišnjeg radnog vremena radi noću.

Čini se da engleski tekst Direktive nije sasvim precizan jer kriterije (a) i (b) povezuje veznikom „i”, što znači da bi mogli biti i kumulativni. Istovremeno se stavci zasebno uvode riječima „s jedne strane” i „s druge strane”. Neke druge jezične verzije ne uključuju taj „i” (111), čime se podrazumijeva da su uvjeti alternativni. Čini se da je to drugo shvaćanje podupro Sud, koji u presudi SIMAP tvrdi da je „člankom 2. stavkom 4. točkom (a) Direktive 93/104 radnik koji radi noću definiran kao svaki radnik koji uobičajeno tijekom noći odradi najmanje tri sata svojeg svakodnevnog radnog vremena” i da se „člankom 2. stavkom 4. točkom (b) dopušta nacionalnom zakonodavstvu ili, prema odabiru pojedine države članice, socijalnim partnerima na državnoj ili regionalnoj razini da radnicima koji rade noću smatraju druge radnike koji određeni dio svojega godišnjeg radnog vremena rade noću” (112).

Stoga Komisija smatra da su ti kriteriji alternativni i da se radnici koji ispunjavaju jedan od ta dva kriterija mogu smatrati „radnicima koji rade noću”.

U prvotnom prijedlogu (113) izričito se navodi da radnici koji rade noću mogu raditi u smjenama. Time se potvrđuje da nije zamišljeno da te kategorije budu međusobno isključive i da radnik može istovremeno biti „radnik koji radi u smjenama” i „radnik koji radi noću”. Iako Sud nije jasno potvrdio taj pristup, zasebno je i usporedno u predmetu SIMAP presudio da se „liječnici u ekipama primarne zdravstvene zaštite” mogu smatrati i radnicima koji rade noću i radnicima koji rade u smjenama. Time se prešutno priznaje da se na takve radnike primjenjuju obje definicije (114). U takvoj situaciji predmetni radnici imaju koristi od svih zaštitnih mjera svojstvenih kategorijama u koje se ubrajaju.

C. Rad u smjenama i radnik koji radi u smjenama

Člankom 2. stavcima 5. i 6. predviđeno je sljedeće: „5. ‚rad u smjenama’ je svaki oblik organizacije rada u smjenama, pri čemu se radnici smjenjuju na istom radnom mjestu prema određenom rasporedu, koji može biti prekinut ili neprekinut, uključujući rotacijski raspored, tako da moraju raditi u različito vrijeme tijekom određenog dnevnog ili tjednog razdoblja; 6. ‚radnik koji radi u smjenama’ je svaki radnik čiji je raspored radnih sati sastavni dio rada u smjenama;”.

Definicije „rada u smjenama” i „radnika koji radi u smjenama” Sud je dosad tumačio u vrlo maloj mjeri. U presudi u predmetu SIMAP Sud tvrdi da radno vrijeme liječnika, organizirano tako da se liječnici rotacijski u slijedu raspoređuju na ista radna mjesta, ispunjava zahtjeve iz definicije rada u smjenama (115). U tom su predmetu radnici, liječnici u javnom zdravstvu, obično radili od 8.00 do 15.00. Međutim, obavljali su i dežurstvo od 15.00 do 8.00 svakih 11 dana. Sud je utvrdio da je to „dežurstvo” u domu zdravlja ili „pripravnost” pri kojoj su radnici morali u svakom trenutku biti dostupni ispunilo zahtjeve iz definicije rada u smjenama iz sljedećih razloga:

— radnici su rotacijski u slijedu raspoređivani na ista radna mjesta,

— čak i ako se zadatak obavlja u redovnim intervalima, predmetni liječnici taj rad moraju obavljati u različito vrijeme u određenom dnevnom ili tjednom razdoblju.

U tom predmetu Sud nije presudio da je „uobičajen” radni raspored liječnika jednak radu u smjenama, moguće zbog činjenice da su radnici tad radili u isto vrijeme, a na drugim radnim mjestima (116).

Kako je istaknuto u definiciji, „rad u smjenama” nije ograničen na dobro poznati „rotacijski raspored” prema kojem zaposlenici odrade jedan skup sati u određenom razdoblju i zatim se rotiraju na drugi skup sati koji se obično organizira kao tri razdoblja od 8 sati dnevno.

Naposljetku, kako je prethodno navedeno, „radnici koji rade u smjenama” mogu biti i „radnici koji rade noću”. Radnik na kojeg se primjenjuje najmanje jedna definicija mora imati koristi od zaštitnih mjera povezanih sa svakom od njih.

D. Mobilni radnik

Člankom 2. stavkom 7. utvrđeno je sljedeće: „7. ‚mobilni radnik’ je svaki radnik zaposlen kao član osoblja koje u okviru posla putuje ili leti u okviru poduzeća koje pruža usluge prijevoza putnika ili robe cestom, zrakom ili kontinentalnim plovnim putem;”.

Razlika između mobilnog osoblja i onog koje to nije za potrebe primjene Direktive o radnom vremenu bila je jedan od aspekata o kojima se raspravljalo pri pripremi Direktive 2000/34/EZ i koji su u nju uključeni (117).

U okviru Direktive 93/104/EZ postavilo se pitanje treba li isključenje određenih sektora primjenjivati na sve radnike u tim sektorima ili samo na one koji imaju određene obveze povezane s mobilnošću (118). Direktivom o izmjeni stoga su se željele utvrditi određene posebne odredbe za mobilno osoblje i zajamčiti da osoblje koje nije mobilno u sektorima u kojima postoji mobilno osoblje ima koristi od organizacije radnog vremena koja je u skladu s općim odredbama.

U skladu s tekstom te Direktive pojam „mobilnih radnika” ograničen je na radnike koji u isto vrijeme:

— čine dio osoblja koje u okviru posla putuje ili leti,

— rade za poduzeće koje pruža usluge prijevoza putnika ili robe,

— rade na cesti, u zraku ili na kontinentalnom plovnom putu.

Značenje pojma „mobilni radnici” svojstveno je toj Direktivi i suštinski je povezano s kriterijem „putovanja ili letenja”. Njime se nastoje uzeti u obzir različiti radni uvjeti i posebne značajke djelatnosti predmetnih radnika (npr. rad i život na radnom mjestu u određenim razdobljima, većinom kao dio prekograničnih aktivnosti). To se razlikuje od mobilnih radnika u smislu upućenih radnika, radnika migranata ili prekograničnih radnika. To znači i da se ne mogu svi radnici koji „putuju” ili „lete” smatrati „mobilnim radnicima”.

Ta je definicija iz Direktive 2003/88/EZ povezana s odstupanjem za mobilne radnike uvedenim u članku 20. Direktive (vidjeti u točki IX.D.1.).

Međutim, kako je navedeno u točki III.B.4., samo mobilni radnici koji nisu obuhvaćeni određenim zakonodavstvom o prometu podliježu toj Direktivi i odstupanjima iz nje.

E. Rad na objektu na moru

U članku 2. stavku 8. navodi se sljedeće: „8. ‚rad na objektu na moru’ je rad koji se obavlja uglavnom ili na samim objektima na moru ili sa njih (uključujući naftne platforme), izravno ili neizravno povezan s traženjem, vađenjem i iskorištavanjem rudnih bogatstava, uključujući ugljikovodike, te ronjenje povezano s takvim djelatnostima, bilo da se obavlja s objekta na moru ili iz plovila;”.

Do danas naizgled nisu nastali problemi s ovom definicijom i nema sudske prakse Suda.

F. Odgovarajući odmor

Člankom 2. stavkom 9. predviđeno je sljedeće: „9. ‚odgovarajući odmor’ znači da radnici imaju redovito razdoblja odmora, čije se trajanje izražava u jedinici vremena i koji je dovoljno dug i neprekinut kako radnici zbog umora ili nepravilnog radnog rasporeda ne bi ozlijedili sebe, svoje suradnike ili druge osobe, i kako ne bi kratkoročno ni dugoročno naškodili svome zdravlju”.

Pojam odgovarajućeg odmora navodi se u uvodnoj izjavi 5. Direktive: „Svi radnici moraju ostvariti odgovarajuće vrijeme za odmor” i u člancima 20. i 21. u kojima se utvrđuju odstupanja za mobilne radnike i radnike na moru te radnike na ribarskim brodovima duge plovidbe. Stoga se upotrebljava u vezi s radnicima na koje se ne odnose odredbe o odmoru utvrđene u člancima od 3. do 5. U tim se posebnim odredbama o odstupanju navodi da takvi radnici imaju pravo na „odgovarajući odmor” kao minimalnu razinu zaštite (119).

Budući da nema brojčanog ograničenja ni sudske prakse u pogledu tog pojma, Komisija smatra da se pojam „odgovarajućeg odmora” mora preispitati u kontekstu posebnih okolnosti u kojima se primjenjuje. Osobito se moraju uzeti u obzir posebnosti organizacije radnog vremena i radnih uvjeta triju kategorija predmetnih radnika: mobilnih radnika, radnika na moru i radnika na ribarskim brodovima duge plovidbe.

V. NAJKRAĆE TRAJANJE ODMORA

Pravo radnika na najkraća razdoblja dnevnog i tjednog odmora utemeljeno je u članku 31. stavku 2. Povelje Europske unije o temeljnim pravima.

U uvodnoj izjavi 5. Direktive o radnom vremenu potvrđuje se važnost tih razdoblja odmora i navodi: „Svi radnici moraju ostvariti odgovarajuće vrijeme za odmor. Pojam ‚odmor’ mora se izraziti u jedinicama vremena, tj. u danima, satima i/ili njihovim dijelovima. Radnicima unutar Zajednice treba osigurati minimalni dnevni, tjedni i godišnji odmor, kao i odgovarajuće stanke. […]”

U Direktivi se definiraju tri vrste odmora: dnevni odmor (članak 3.), stanke (članak 4.) i tjedni odmor (članak 5.). Člankom 7. predviđa se i razdoblje plaćenog godišnjeg odmora, za koji je prethodno upotrebljavan drugačiji izraz na engleskom (120) i koji se razrađuje u poglavlju VII.

Treba se napomenuti da odstupanja od tih odredbi postoje i da se pojedinosti o uvjetima njihove primjene i zaštitnih mjera povezanih s njima navode u poglavlju IX.

A. Dnevni odmor

Člankom 3. predviđeno je sljedeće: „Države članice poduzimaju potrebne mjere kako bi se svakome radniku osiguralo pravo na dnevni odmor u trajanju od najmanje 11 sati neprekidno, unutar vremena od 24 sata.”

Uvjet da se svakom radniku odobri 11 neprekidnih sati odmora minimalni je standard i nacionalnim se zakonodavstvom kojim se Direktiva prenosi često utvrđuju odredbe koje pružaju veću zaštitu, primjerice odobravanjem duljeg razdoblja dnevnog odmora radnicima ili utvrđivanjem najduljeg dnevnog radnog vremena. Komisija ga smatra „sigurnosnom mrežom” za zdravlje i sigurnost predmetnih radnika (120), pri čemu su uzeti u obzir i gospodarski uvjeti i ciklusi rada u smjenama (120).

Dnevni odmor od 11 sati mora biti neprekidan. To znači da se radnike ne bi trebalo prekidati u njihovu odmoru osim ako je država članica drukčije predvidjela u okviru dopuštenih odstupanja (vidjeti poglavlje IX.).

Radnicima se mora omogućiti jedan dnevni odmor za svako 24-satno razdoblje. Međutim, u Direktivi se to razdoblje ne definira kao kalendarski dan. Takav bi pristup zapravo doveo do uvođenja radnog rasporeda koji ne bi odgovarao uobičajenim razdobljima rada (121).

Međutim, utvrđivanjem okvira 24-satnih razdoblja u Direktivi se utvrđuje određena pravilnost dnevnog odmora. U tom je pogledu Sud presudio da „kako bi se osigurala djelotvorna zaštita sigurnosti i zdravlja radnika treba se kao opće pravilo odrediti da se razdoblje rada redovito izmjenjuje s razdobljima odmora” (122). Svrha je dnevnog odmora radnicima dopustiti da se maknu iz radnog okruženja na određeni broj sati. Odmor mora biti neprekidan i „izravno se nastaviti na razdoblje rada kako bi se radniku omogućilo da se opusti i otkloni umor uzrokovan obavljanjem svojih zadataka” (122).

To znači da je, ako ne postoji odstupanje, neprekidno radno vrijeme ograničeno na 13 sati (od čega se mora oduzeti trajanje stanke kako je navedeno u nastavku) i nakon njega mora biti najmanje 11 sati neprekidnog odmora. Na temelju „uobičajenih” odredbi Direktive radnici ne mogu neprekidno raditi dulje od 13 sati jer bi to bilo suprotno svrsi te odredbe. Takvi su režimi stoga dopušteni samo pod uvjetima koji su opisani u poglavlju IX.

B. Stanke

Člankom 4. predviđeno je sljedeće: „Države članice poduzimaju potrebne mjere kako bi se svakome radniku čiji je radni dan dulji od šest sati, osigurala stanka za odmor, a pojedinosti o trajanju stanke i uvjeti pod kojima se stanka daje, propisuju se kolektivnim ugovorima ili sporazumima između socijalnih partnera ili, ako tog nema, nacionalnim propisima.”

Člankom 4. radnicima se daje pravo na stanku za odmor ako im je radni dan dulji od 6 sati. Međutim, definicija njezina trajanja i uvjeta prepušta se kolektivnim ugovorima ili nacionalnom zakonodavstvu.

1. Trajanje stanke

U uvodnoj izjavi 5. Direktive navodi se da se odmor, u koji se ubrajaju i stanke, mora izraziti u jedinicama vremena, tj. u danima, satima i/ili njihovim dijelovima i da se radnicima trebaju osigurati „odgovarajuće stanke” (123).

Komisija stoga smatra da stanke za odmor koje se radnicima trebaju osigurati moraju biti jasno definirane u jedinicama vremena i da, iako trajanje stanke mora biti definirano kolektivnim ugovorom ili nacionalnim zakonodavstvom, prekratke stanke ne bi bile u skladu s odredbama Direktive.

2. Vrijeme stanke

Slično tomu, iako se Direktivom prepušta da se u kolektivnim ugovorima ili zakonodavstvu definiraju uvjeti pod kojima se osigurava stanka, stanka bi zapravo trebala omogućiti radnicima da se odmaraju tijekom radnog dana ako je on dulji od 6 sati. Vrijeme stanke trebalo bi stoga biti prilagođeno radnom rasporedu radnika i trebala bi se iskoristiti najkasnije nakon 6 sati.

3. Uvjeti za stanku

„Stanka” na koju radnici imaju pravo na temelju članka 4. Direktive trebala bi se smatrati „odmorom” kako proizlazi iz njezina uključenja u uvodnu izjavu 5. i naslova poglavlja „Najkraće trajanje odmora” u koje je umetnuto.

U kontekstu definicija „radnog vremena” i „vremena odmora” to znači da radnici ne bi trebali biti obvezni biti na svojim radnim mjestima ni na raspolaganju poslodavcu niti obavljati svoje poslove i zadatke. Stanke pri kojima radnici mogu upravljati svojim vremenom bez većih ograničenja i posvetiti se vlastitim interesima ne smatraju se radnim vremenom (124). Stanke stoga ne treba računati kao „radno vrijeme” jer se one ubrajaju u „vrijeme odmora”. Međutim, nacionalno se pravo može razlikovati jer je, kako je prethodno istaknuto, državama članicama dopušteno primjenjivati odredbe koje su povoljnije za zaštitu zdravlja i sigurnosti radnika, primjerice uračunavanjem stanki u radnom danu u „radno vrijeme”.

Suprotno tome, razdoblje u kojem poslodavac od radnika traži da budu na svojem radnom mjestu i na raspolaganju za pružanje usluga prema potrebi, čak i ako je njihova aktivnost nikakva, smatra se „radnim vremenom” i stoga ne predstavlja ostvarenje prava radnika na stanku tijekom radnog dana.

4. Obveze prenošenja u državama članicama

Direktivom se dopušta da se u kolektivnim ugovorima propišu trajanje i uvjeti stanke. Ipak, prenošenje Direktive obveza je država članica (125). Stoga je njihova odgovornost osigurati da svi radnici, uključujući one koji možda nisu obuhvaćeni kolektivnim ugovorima, imaju pravo na stanku.

Tekstom Direktive utvrđuje se da se trajanje i uvjeti stanke za odmor definiraju u kolektivnim ugovorima ili nacionalnom zakonodavstvu. To s druge strane znači da se u nacionalnim tekstovima kojima se odredbe prenose možda neće prepustiti da se trajanje i uvjeti stanke za odmor definiraju u pojedinačnim ugovorima predmetnih radnika i poslodavaca.

C. Tjedni odmor

Člankom 5. predviđeno je sljedeće: „Države članice poduzimaju potrebne mjere kako bi svaki radnik u razdoblju od sedam dana imao pravo na najmanje 24 sata neprekidnog odmora dodatno uz 11 sati dnevnog odmora iz članka 3. Ako objektivni, tehnički i organizacijski uvjeti rada to opravdavaju, može se primijeniti najkraći tjedni odmor od 24 sata.” Osim toga, člankom 16. utvrđuje se: „Države članice mogu odrediti: (a) za primjenu članka 5. (tjedni odmor) referentno razdoblje koje nije dulje od 14 dana; […]”

U prethodnoj je Direktivi 93/104/EZ tekst članka 5. bio ponešto drukčiji jer je uključivao sljedeću rečenicu: „Najkraći odmor iz prvog podstavka u načelu uključuje nedjelju.” Međutim, Sud je poništio tu odredbu tvrdnjom da obveza da se nedjelja, a ne neki drugi dan, odredi kao dan za odmor nije opravdana u kontekstu pravne osnove te Direktive koja se odnosi na zaštitu zdravlja i sigurnosti radnika (126). Ta je rečenica obrisana u izmjeni Direktive Direktivom 2000/34/EZ (127).

Iako je dosadašnja sudska praksa ograničena u pitanju tjednog odmora, Komisija daje pregled sljedećih razmatranja u kontekstu teksta i cilja Direktive.

1. Najmanje 35 sati neprekidnog tjednog odmora

Kako je prethodno navedeno, člankom 5. Direktive o radnom vremenu predviđa se da radnici „u razdoblju od sedam dana” imaju pravo na 24 sata odmora uz 11 sati dnevnog odmora, što znači da se tih 11 sati dnevnog odmora ne može oduzeti od tjednog odmora.

Time se osigurava neprekinut odmor od 35 sati.

Kako je prethodno navedeno, taj je uvjet minimalna odredba. Države članice same mogu odrediti dodatna ili dulja razdoblja odmora sve dok se poštuje taj minimum.

2. Odmor za svako sedmodnevno razdoblje („tjedni odmor”)

Člankom 5. utvrđuje se da radnici „u razdoblju od sedam dana” moraju imati pravo na tjedni odmor. U kontekstu cilja da se zaštite zdravlje i sigurnost radnika u Direktivi se zahtijeva određena pravilnost tjednog odmora na koji radnik ima pravo.

Taj članak znači da se trebaju odrediti razdoblja od sedam dana. Komisija smatra da u svakom od tih razdoblja radnik mora imati pravo na tjedni odmor. Međutim, čini se da se Direktivom ne zahtijeva da se tjedni odmor mora osigurati na isti dan u tjednu u svakom razdoblju od sedam dana. S druge strane, iako države članice mogu uvesti odredbe kojima se pruža veća zaštita, Direktivom se ne sprječava uvođenje sustava u kojem se radniku osigurava tjedni odmor na utorak u prvom tjednu, četvrtak u drugom tjednu, nedjelju u trećem tjednu itd.

Zahtjev je da u svakom razdoblju od sedam dana radnik mora imati pravo na tjedni odmor. Moguće je da će se ti dani razlikovati ovisno o određenom razdoblju, što će možda dovesti i do uzastopnih razdoblja rada do 12 dana prekinutih dnevnim odmorima (128).

3. Tjedni odmor u referentnom razdoblju od 14 dana

Osim prethodno opisane fleksibilnosti u pogledu utvrđivanja tjednog odmora u svakom razdoblju od sedam dana, člankom 16. Direktive o radnom vremenu dopušta se da se za tjedni odmor odredi referentno razdoblje od 14 dana. U tom se pogledu u Komisijinu prijedlogu (129) navodi da predloženi odmor tvori „razumni minimum u kojem se uzimaju u obzir gospodarski zahtjevi i ciklusi rada u smjenama jer se može utvrditi prosječan tjedni odmor u razdoblju od dva tjedna. Time se uzima u obzir potrebna fleksibilnost koje je primjer sve veći broj” dogovora o produktivnosti „između socijalnih partnera”. (129)

To znači da bi se nacionalnim pravom moglo omogućiti da se tjedni odmor u razdoblju od dva tjedna koristi kao prosjek. Time bi radnici mogli dobiti dva razdoblja od 35 sati ili jedno dvostruko razdoblje tjednog odmora.

S druge strane, člancima 5. i 16. uvodi se određena pravilnost jer se radnicima jamči pravo na određeno trajanje odmora po razdoblju od 14 dana. Međutim, u njima se ne uvodi obveza da se taj odmor mora osigurati svaki put na isti dan tijekom razdoblja od 14 dana.

To znači da bi se nacionalnim aktima o prenošenju trebalo osigurati da se u svakom razdoblju od 14 dana omoguće dva tjedna odmora od 35 sati ili jedno dvostruko razdoblje tjednog odmora.

4. Skraćeni tjedni odmor u nekim slučajevima

Zadnjom rečenicom članka 5. predviđa se mogućnost smanjenja tjednog odmora na 24 sata iz objektivnih, tehničkih ili organizacijskih uvjeta rada.

Ta se odredba do danas nije protumačila u sudskoj praksi Suda. Stoga je teško definirati točno područje njezine primjene. Međutim, dva aspekta mogu pružiti smjernice za pojašnjenje te odredbe.

Prvo, ta je odredba uvedena u zajedničko stajalište s ciljem da se obuhvati mogući problem radnika koji rade u kasnoj smjeni u subotu i zatim u ranoj smjeni u ponedjeljak, tj. koji imaju samo 24 sata neprekidnog odmora (130). Drugo, Sud je više puta utvrdio da se u kontekstu cilja Direktive isključenja iz područja njezine primjene i odstupanja od njezinih odredbi trebaju tumačiti restriktivno (131).

Iako ta razmatranja nisu odlučujuća i to se odstupanje može primjenjivati i na druge slučajeve osim radnika koji rade u smjenama, njegova bi se primjena treba pomno razmotriti u pojedinim slučajevima.

VI. NAJDULJE TJEDNO RADNO VRIJEME

Pravo radnika na ograničenje najduljeg radnog vremena utemeljeno je u Povelji Europske unije o temeljnim pravima.

U Direktivi o radnom vremenu tom se pravu daje konkretan izričaj u članku 6., kojim se utvrđuje najdulje tjedno radno vrijeme: „Države članice poduzimaju potrebne mjere kako bi se osiguralo da, u skladu s potrebama zaštite sigurnosti i zdravlja radnika: (a) broj radnih sati tjedno bude utvrđen zakonima i drugim propisima ili kolektivnim ugovorima ili sporazumima između socijalnih partnera; (b) prosječan broj radnih sati u svakom sedmodnevnom razdoblju, uključujući prekovremene sate, ne prelazi 48.” Za ostvarenje tog prava u članku 16. utvrđeno je referentno razdoblje: „Države članice mogu odrediti: […] (b) za primjenu članka 6. (najveći broj radnih sati tjedno) referentno razdoblje koje nije dulje od četiri mjeseca. Plaćeni godišnji odmor, odobren u skladu s člankom 7., i bolovanje, nisu uključeni ili su neutralni pri izračunu prosjeka; […]”. Naposljetku, iako je ograničenje tjednog radnog vremena podložno odstupanjima u slučaju „samostalnih radnika” i radnika koji su pristali na „izuzeće”, odstupanja od referentnog razdoblja dopuštena u članku 16. moguća su i u drugim slučajevima opisanima u nastavku, ali su ograničena člankom 19., kako je prikazano u poglavlju IX.

Poseban status ograničenja tjednog radnog vremena dodatno je naglasio Sud, koji je više puta utvrdio da „s obzirom na tekst [Direktive] te njezinu svrhu i sustav, razni zahtjevi koji se u njoj utvrđuju u vezi s najduljim radnim vremenom i najkraćim trajanjem odmora čine pravila socijalnog prava Zajednice koja su od velike važnosti, a od kojih svaki radnik mora imati koristi jer su ona minimalni uvjet potreban za osiguranje zaštite njegove sigurnosti i zdravlja” (132).

A. Najdulje tjedno radno vrijeme

1. Koje se vrijeme uračunava u najdulje tjedno radno vrijeme

Ograničenje najduljeg tjednog radnog vremena primjenjuje se na pojam radnog vremena koji je prethodno prikazan i kojim se koristio Sud (133).

Osim toga, Direktivom se izričito predviđa da se prekovremeni sati trebaju uključiti u izračun prosječnog najduljeg tjednog radnog vremena. To je u skladu s prethodno navedenom definicijom radnog vremena u kojoj se ne razlikuju „zakonsko” radno vrijeme i razdoblja koja se mogu, primjerice, smatrati „prekovremenim satima” ili „dežurstvom” u skladu s nacionalnim zakonodavstvom i na koja se mogu primjenjivati različiti uvjeti, posebice u pogledu naknade.

2. Najdulje radno vrijeme od 48 sati

Najdulje tjedno radno vrijeme utvrđeno je na 48 sati za svako razdoblje od sedam dana. Tom se odredbom utvrđuje minimalni standard, a države članice mogu predvidjeti veću zaštitu, kako je prethodno istaknuto.

3. Bezuvjetno najdulje trajanje

U svojoj je sudskoj praksi Sud naglašavao da države članice ne mogu jednostrano odrediti područje primjene odredbi Direktive o radnom vremenu, tako da ne mogu ni određivati uvjete ni ograničenja za provedbu prava radnika na temelju članka 6. stavka 2. Direktive da ne rade dulje od 48 sati tjedno (134).

Sud tvrdi da bi države članice trebale osigurati djelotvornost te odredbe. Zaključio je, primjerice, da se primjenom mjere na temelju koje radnik podliježe obaveznom prijelazu u drugu službu ako je zatražio poštovanje najduljeg tjednog radnog vremena narušava djelotvornost odredbe jer bi „strah od takve mjere odmazde, ako protiv nje nema dostupnog pravnog lijeka, mogao odvratiti radnike koji se smatraju žrtvama mjere koju je poduzeo poslodavac od ostvarenja svojih prava sudskim putem i stoga bi mogao ozbiljno ugroziti provedbu cilja Direktive” (135).

Osim toga, Sud je utvrdio i da je prekoračenje najduljeg radnog vremena samo po sebi kršenje te odredbe i da nije potrebno dokazati da je pretrpljena određena šteta (136).

B. Najdulje radno vrijeme koje se može izračunati kao prosjek

1. Koliko traje referentno razdoblje?

Kako je navedeno u članku 6., tjedno radno vrijeme koje se primjenjuje za provjeru poštovanja najduljeg ograničenja može se izračunati kao prosjek. Referentno razdoblje za izračun prosječnog tjednog radnog vremena mogu utvrditi države članice, u svim sektorima i djelatnostima, u trajanju do četiri mjeseca.

Odstupajući od te odredbe, referentno se razdoblje u nekim slučajevima može produljiti na temelju članka 19. Dodatne pojedinosti o uvjetima i opsegu odstupanja navedene su u poglavlju IX. U svakom slučaju, u kontekstu ograničenja odstupanja od referentnog razdoblja Sud je priznao da „referentno razdoblje ni u kojem slučaju ne može biti dulje od 12 mjeseci” i da je „zbog toga bilo moguće odrediti minimalnu razinu zaštite koja se u svakom slučaju mora pružati” radnicima (137).

2. Što nije uključeno u referentno razdoblje

Kad je riječ o referentnom razdoblju za izračun prosječnog tjednog radnog vremena, člankom 16. Direktive predviđa se: „[…] Plaćeni godišnji odmor, odobren u skladu s člankom 7., i bolovanje, nisu uključeni ili su neutralni pri izračunu prosjeka; […]”.

To znači da se odsutnost s posla u tom razdoblju ne može iskoristiti da bi se nadoknadila druga razdoblja tijekom kojih je radno vrijeme bilo dulje od ograničenja.

Kad je riječ o plaćenom godišnjem odmoru, to se odnosi na četiri tjedna dopuštena Direktivom. Međutim, u pogledu prava na bolovanje „uvjeti za [njegovo] korištenje nisu uređeni trenutačnim pravom Zajednice” (138). Stoga je nužno uzeti u obzir nacionalne definicije bolovanja da bi se utvrdilo koja razdoblja treba isključiti ili koja trebaju biti neutralna u izračunu prosječnog tjednog radnog vremena.

3. Što se može uključiti u referentno razdoblje

U kontekstu članka 16. točke (b) i unatoč nedostatku sudske prakse Suda o tom pitanju Komisija smatra da, ako se nacionalnim pravom radnicima omogućuju dodatna razdoblja plaćenog godišnjeg odmora iznad minimuma od četiri tjedna, predmetna država članica može sama odlučiti o uključenju i isključenju tih dodatnih razdoblja plaćenog godišnjeg odmora pri izračunu prosječnog tjednog radnog vremena.

C. Odredba s izravnim učinkom

Sud je presudio da članak 6. stavak 2. u vezi s odredbama o referentnom razdoblju ispunjava sve uvjete nužne za stvaranje izravnog učinka (139).

Unatoč mogućim prilagodbama referentnog razdoblja koje se primjenjuju na najdulje tjedno radno vrijeme, Sud je izjavio da „dopuštena širina ne onemogućava određivanje minimalnih prava” i da su odredbe precizne i bezuvjetne (140). Posljedično tome, Sud je presudio da se člankom 6. stavkom 2. Direktive daje „pravo pojedincima, pri čemu referentno razdoblje za provedbu najduljeg trajanja tjednog radnog vremena ne smije biti dulje od 12 mjeseci” (141).

Međutim, samom Direktivom ne mogu se nametnuti obveze pojedincu i stoga se ne može primjenjivati u sudskim postupcima između isključivo privatnih stranaka („horizontalni izravni učinak”) (142).

Međutim, u svakom je slučaju odgovornost nacionalnih sudova da pruže pravnu zaštitu koju pojedinac stječe tim pravilom i stoga da tumače nacionalno pravo, koliko je to moguće, u kontekstu teksta i svrhe Direktive kako bi se postigao željeni rezultat (143).

Osim toga, izravan učinak odredbe omogućuje građanima i da se izravno na nju oslanjaju u postupcima protiv državnih ili javnih tijela koji su „pojavni oblici države”, poput regionalnih tijela, gradova ili općina (144), među ostalim u njihovom svojstvu poslodavaca, ako nisu prenijela određenu odredbu u nacionalno pravo ili je nisu prenijela točno (145) („vertikalni izravni učinak”). To može, s druge strane, dovesti do primjene načela odgovornosti države za gubitak ili štetu koju su pojedinci pretrpjeli kao posljedicu kršenja prava EU-a. Države se tada mogu smatrati odgovornima i moraju pojedincima dati pravo na naknadu štete pod određenim uvjetima koje trebaju preispitati nacionalni sudovi (146).

Treba istaknuti da se iznimka i dalje primjenjuje ako predmetna država članica koristi relevantno odstupanje poput onog za samostalne radnike, posebne odredbe o radnicima na ribarskim brodovima duge plovidbe ili pojedinačna izuzeća. Međutim, to ovisi o poštovanju svih uvjeta određenih za ta odstupanja na temelju Direktive (147).

VII. PLAĆENI GODIŠNJI ODMOR

Sud je pomno proučio pravo na plaćeni godišnji odmor i zaključio da je ono posebno važno načelo socijalnog prava Zajednice i Europske unije (148).

To je pravo ujedno izričito utvrđeno u Povelji Europske unije o temeljnim pravima, koja ima istu pravnu snagu kao i Ugovori. Člankom 31. stavkom 2. Povelje predviđa se: „Svaki radnik ima pravo na ograničenje najduljeg radnog vremena, na dnevni i tjedni odmor te na plaćeni godišnji odmor”.

A. Pravo na plaćeni godišnji odmor svakog radnika

Člankom 7. stavkom 1. predviđeno je sljedeće: „1. Države članice poduzimaju potrebne mjere kako bi svaki radnik imao pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanje četiri tjedna, ovisno o uvjetima za stjecanje prava i za odobravanje takvog odmora utvrđenim nacionalnim propisima i/ili praksom.”

Direktivom se ne dopuštaju odstupanja od članka 7. stavka 1. (149) Sud je odlučio da taj odmor ima dvojnu svrhu: omogućiti radniku da se odmori i raspolaže vremenom za opuštanje i zabavu (150).

Sud je presudio da se pravo na godišnji odmor ne može tumačiti restriktivno (151) i da način na koji ga nadležna nacionalna tijela provode treba ograničiti prema okviru koji je izričito utvrđen Direktivom 2003/88/EZ (152).

1. Plaćeni godišnji odmor od najmanje četiri tjedna

Četiri tjedna plaćenog godišnjeg odmora minimalna su odredba. U tom razdoblju „radnik mora imati pravo normalno iskoristiti stvarni odmor s ciljem učinkovite zaštite svoje sigurnosti i zdravlja” (153).

Pravo na godišnji odmor uključuje četiri tjedna, što znači da radnici moraju biti oslobođeni obveze rada na četiri kalendarska tjedna, neovisno o tome rade li u punom ili nepunom radnom vremenu.

Kad se četiri tjedna plaćenog godišnjeg odmora pretvore u broj radnih dana tijekom kojih je radnik oslobođen od svojih radnih obveza, „pravo na najkraći plaćeni godišnji odmor u smislu Direktive 2003/88 mora se izračunati uzimanjem u obzir dana, sati i/ili dijelova dana ili sati koji su odrađeni i utvrđeni u ugovoru o radu” (154).

Sud je presudio da „što se tiče nastanka prava na plaćeni godišnji odmor, treba razlikovati razdoblja tijekom kojih je zaposlenik radio prema različitim radnim rasporedima, a broj nastalih jedinica godišnjeg odmora s obzirom na broj jedinica rada treba računati odvojeno za svako razdoblje” (155).

Ako radnici prelaze s rada u punom radnom vremenu na rad u nepunom radnom vremenu, Sud je presudio da ne bi bilo u skladu s Direktivom retrospektivno primjenjivati načelo pro rata temporis na pravo na godišnji odmor stečeno tijekom rada u punom radnom vremenu jer bi to uključivalo gubitak nekih stečenih prava (156). Stoga smanjenje radnih sati ne može smanjiti pravo na godišnji odmor koje je radnik već stekao (157). U suprotnoj situaciji, ako radnik prelazi s rada u nepunom radnom vremenu na rad u punom radnom vremenu, u svakom se slučaju mora izračunati novo pravo za razdoblje nakon povećanja broja radnih sati, prema načelu pro rata temporis (158).

Direktiva ne utječe na prava država članica da primjenjuju odredbe koje bi bile povoljnije za zaštitu sigurnosti i zdravlja radnika (159), među ostalim odobravanje radnicima više od četiri tjedna plaćenog odmora godišnje. U tim slučajevima država članica može utvrditi drukčije uvjete za pravo na dodatan odmor i njegovo odobravanje (160).

2. Bezuvjetni minimalni odmor za sve radnike

U članku 7. stavku 1. navedeno je da svaki radnik ima pravo na plaćeni godišnji odmor. Stav je Suda da pojam „svaki radnik” obuhvaća radnike koji su odsutni s posla zbog bolovanja, bilo kratkotrajnog ili dugotrajnog, neovisno o tome jesu li stvarno radili tijekom referentnog razdoblja (161).

Direktivom je utvrđeno da se plaćeni godišnji odmor odobrava „ovisno o uvjetima za stjecanje prava i za odobravanje takvog odmora utvrđenim nacionalnim propisima i/ili praksom”. Ipak, Sud je presudio da se Direktivom sprječava države članice da jednostrano ograniče pravo na plaćeni godišnji odmor dodijeljeno svim radnicima primjenjujući preduvjete kojima bi se u praksi neke radnike spriječilo da to pravo iskoriste (162). Primjerice, Sud je presudio da države članice radnicima ne mogu nametnuti uvjet od 13 tjedana neprekinutog rada kod istog poslodavca prije stjecanja prava na odmor (163). Slično tomu, države članice ne mogu nametati uvjete koji određenim radnicima onemogućuju ostvarivanje prava na plaćeni godišnji odmor (164).

Države članice ipak imaju određeni prostor za uređivanje načina na koji se može ostvarivati pravo na plaćeni godišnji odmor. To primjerice može uključivati „planiranje razdoblja godišnjih odmora, obvezu radnika, ako ona postoji, da poslodavca unaprijed obavijesti kad namjerava koristiti godišnji odmor, zahtjev da minimalno razdoblje zaposlenosti mora biti dovršeno prije nego što se može koristiti godišnji odmor, kriterije prema kojima se obračunava razmjerno pravo na godišnji odmor kada je radni odnos kraći od jedne godine itd.” (165)

— Pravo na godišnji odmor i odobravanje takvog odmora u ranom razdoblju zaposlenja

Iako države članice mogu primjerice organizirati „način na koji radnici mogu koristiti godišnji odmor na koji imaju pravo tijekom prvih tjedana svojega zaposlenja” (166), ne mogu nametnuti minimalno razdoblje neprekinutog rada kod istog poslodavca prije nego što radnik ostvari pravo na plaćeni godišnji odmor (167).

— Raspored godišnjih odmora

Direktivom se ne uređuje raspoređivanje plaćenog godišnjeg odmora. To je prepušteno nacionalnom pravu, kolektivnim ugovorima ili praksama. Međutim, kako je objašnjeno u nastavku, Direktivom se propisuje da radnik koji ne može iskoristiti planirani odmor zbog preklapanja s drugim razdobljem dopusta (bolovanje, rodiljni dopust ili drugo razdoblje dopusta čija je svrha različita od prava na godišnji odmor) ima pravo koristiti godišnji odmor u drugo vrijeme, a prema potrebi izvan odgovarajućeg referentnog razdoblja (168), uz neka ograničenja za razdoblje do kojega se može prenijeti godišnji odmor u slučaju dugotrajnog bolovanja (169).

— Prijenos prava na godišnji odmor i mogući gubitak godišnjeg odmora

Slično tomu, nacionalnim se pravom mogu utvrditi uvjeti za ostvarivanje prava na plaćeni godišnji odmor, uključujući uvjete za prijenos godišnjeg odmora po isteku referentnog razdoblja.

U pogledu prijenosa godišnjeg odmora, mišljenje je Suda da „iako pozitivan učinak plaćenog godišnjeg odmora na sigurnost i zdravlje radnika najviše dolazi do izražaja ako se koristi u godini koja je predviđena u tu svrhu, odnosno u tekućoj godini, to vrijeme odmora ne gubi svoj značaj u tom smislu i ako se koristi u kasnijem razdoblju” (170).

Sud je razmatrao potrebu da se osigura prijenos godišnjeg odmora ako radnik koji je izgubio pravo na godišnji odmor nije imao stvarnu mogućnost za ostvarivanje tog prava (171). Mišljenje je Suda da je prijenos godišnjeg odmora obavezan u slučaju kada se razdoblja dopusta koja su zajamčena pravom EU-a (172) preklapaju te u slučaju bolovanja (173).

Gubitak prava na godišnji odmor stoga je ograničen na slučajeve u kojima je radnik imao stvarnu mogućnost za ostvarivanje tog prava. Na primjer, to pravo ne može isteći na kraju referentnog razdoblja utvrđenog nacionalnim pravom ako je radnik bio na bolovanju tijekom cijelog referentnog razdoblja ili u jednom dijelu tog razdoblja te nije imao mogućnost korištenja godišnjeg odmora (174). Iznimka koju Sud dopušta omogućuje da se razdoblje prijenosa godišnjeg odmora ograniči u slučaju dugotrajnog bolovanja (vidjeti dio C).

3. Plaća tijekom godišnjeg odmora

Sud je naglasio da se „Direktiva odnosi prema pravu na godišnji odmor i onom na stjecanje isplate na to ime kao prema dvama dijelovima jednog prava”, jer je cilj plaćanja tijekom godišnjeg odmora „omogućiti radniku da stvarno iskoristi godišnji odmor na koji ima pravo” (175). S obzirom na to, smatra se da je „cilj plaćanja odmora staviti radnika tijekom navedenog odmora u položaj koji je s obzirom na plaću usporediv s razdobljima rada” (176).

Radnik „treba primati redovnu plaću za to razdoblje odmora” (177), a „smanjenje plaće radnika na temelju njegova plaćenog godišnjeg odmora koje ga može odvratiti od stvarnog korištenja njegova prava na takav odmor protivno je cilju koji se želi postići člankom 7.” (178), s tim da vrijeme tog smanjenja nije relevantno (179).

Sud je presudio da naknada za godišnji odmor u obliku djelomičnih iznosa raspodijeljenih na odgovarajuće godišnje razdoblje rada nije u skladu s tom Direktivom. Naglasio je da naknada treba biti isplaćena za određeno razdoblje u kojem radnik stvarno koristi odmor (180): trenutak u kojem se isplati naknada za godišnji odmor mora staviti radnika tijekom navedenog odmora u položaj koji je s obzirom na plaću usporediv s razdobljima rada (181).

Kada se plaća sastoji od više sastavnica, Sud smatra da je potrebna posebna analiza kako bi se odredila „redovna plaća na koju radnik ima pravo tijekom svojeg godišnjeg odmora” (182). Sud je presudio da sastavnice ukupne plaće koje se vezuju na osobni i profesionalni položaj radnika trebaju biti isplaćene tijekom njegova plaćenog godišnjeg odmora. Primjer su dodaci koji se vezuju na upravljačku poziciju, radni staž i profesionalne kvalifikacije radnika (183).

Ako su dodaci nerazdvojivo povezani s izvršenjem zadataka što ih je radnik dužan izvršiti prema svojem ugovoru o radu i uračunati u izračun ukupne plaće radnika, moraju nužno činiti dio iznosa na koji radnik ima pravo tijekom svojeg godišnjeg odmora (184). Slično tomu, provizija koja se prima za izvršavanje zadataka na temelju ugovora o radu, primjerice provizija od prodaje, treba se uzeti u obzir prilikom izračuna te naknade (185). Na nacionalnom je sudu da procijeni referentno razdoblje koje se smatra reprezentativnim za izračun prosječne sastavnice koja treba biti isplaćena za godišnji odmor (186).

Međutim, nije potrebno uzeti u obzir sastavnice plaće koje trebaju pokriti isključivo „povremene ili dodatne troškove koji nastaju prilikom izvršavanja zadataka što ih je radnik dužan izvršiti prema svojem ugovoru o radu” (187).

4. Izravni učinak prava na plaćeni godišnji odmor

Sud smatra da članak 7. zadovoljava kriterije za izravni učinak s obzirom na to da je bezuvjetan, nedvosmislen i precizan (188). To znači da, ako neka država članica tu odredbu nije prenijela u svoje nacionalno pravo ili ju je prenijela nepravilno, osoba se može obratiti nacionalnom sudu kako bi ostvarila pravo na najmanje četiri tjedna plaćenog godišnjeg odmora u postupku protiv države ili javnih tijela u njihovu svojstvu kao poslodavca ili kao tijela javne vlasti (189).

Iako obično nije moguće pozivati se na „izravni učinak” direktive u postupku između privatnih stranaka, nacionalni suci imaju obvezu tumačiti nacionalno zakonodavstvo, koliko god je to moguće, u skladu s pravom na godišnji odmor utvrđenim u Direktivi (190).

Komisija ističe činjenicu da bi Sud još uvijek mogao prihvatiti „horizontalni izravni učinak”, odnosno „izravni učinak” u postupcima između privatnih stranaka uzimajući u obzir članak 31. stavak 2. Povelje Europske unije o temeljnim pravima te kvalifikaciju prava na plaćeni godišnji odmor kao posebno važnog načela socijalnog prava Zajednice i Europske unije (191). Time bi nacionalni sudovi dobili obvezu da osiguraju punu učinkovitost tog načela, među ostalim tako da po potrebi prestanu primjenjivati odredbe nacionalnog zakonodavstva koje su suprotne tom načelu (192).

U svakom slučaju, strana oštećena zbog toga što domaći propisi nisu u skladu s Direktivom može zatražiti odštetu za gubitak ili štetu koju je uzrokovala država i dobiti pravo na naknadu pretrpljene štete pod određenim uvjetima koji će se razmatrati na nacionalnim sudovima (193).

B. Pravo na novčanu naknadu za neiskorišteni godišnji odmor

Člankom 7. stavkom 2. predviđeno je sljedeće: „2. Najkraći plaćeni godišnji odmor ne može se zamijeniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa.”

1. Pravo na novčanu naknadu

Direktivom se omogućuje isplata novčane naknade za neiskorišteni godišnji odmor na koji je radnik imao pravo na dan prestanka radnog odnosa i koji nije iskoristio (194).

Svrha je novčane naknade za neiskorišteni godišnji odmor izbjegavanje situacije da prestanak radnog odnosa, s obzirom na to da stvarno korištenje plaćenog godišnjeg odmora više nije moguće, dovede do toga da radnik „bude isključen od svakog uživanja prava na plaćeni godišnji odmor, čak i u novčanom obliku” (195).

Postavljena su dva uvjeta za stjecanje prava na novčanu naknadu: „da je, s jedne strane, radni odnos prestao, i da, s druge strane, radnik nije iskoristio sav godišnji odmor na koji je imao pravo na dan kada je radni odnos prestao” (194). Direktivom nije postavljen nikakav dodatni uvjet. Sud je u presudi istaknuo da prethodni zahtjev za primanje novčane naknade ne bi trebao biti potreban (196).

Kako je Sud naglasio, člankom 7. stavkom 2. novčana naknada za neiskorišteni godišnji odmor dopuštena je samo u slučaju prestanka radnog odnosa: radnik mora imati pravo normalno iskoristiti stvarni odmor s ciljem učinkovite zaštite svoje sigurnosti i svojeg zdravlja (197). Nasuprot tome, „mogućnost financijske naknade za preneseno minimalno razdoblje godišnjeg odmora stvorila bi poticaj, nesukladan s ciljevima Direktive, da zaposlenici ne koriste odmor ili da ih se na to potiče” (198).

Ako ugovor o radu nije prestao, ne može se isplatiti novčana naknada. Pritom je potpuno nevažno je li radnik bio spriječen koristiti godišnji odmor zbog razloga povezanih s proizvodnjom ili organizacijom poduzeća (199).

Ako je ugovor prestao, razlog prestanka je nebitan (200). Kako bi se osigurala učinkovitost te odredbe Direktive, isplata novčane naknade za neiskorišteni plaćeni godišnji odmor obvezna je i ako radnik zahtijeva prekid radnog odnosa (201) te u slučaju umirovljenja (202) ili smrti radnika (203).

2. Iznos novčane naknade

Direktivom nije utvrđeno kako se izračunava novčana naknada za neiskorišteni najkraći plaćeni godišnji odmor.

Sud je međutim presudio da države članice moraju osigurati da uvjeti utvrđeni u nacionalnom pravu moraju biti u skladu s ograničenjima koja proistječu iz Direktive. Države članice trebaju osigurati da se novčana naknada „izračunava tako da je radnik u položaju usporedivom s položajem u kojem bi bio da je iskoristio to pravo tijekom svojeg radnog odnosa” (204). To znači da je redovna plaća radnika, koja se mora isplaćivati i tijekom godišnjeg odmora, odlučujuća (205) pri izračunu novčane naknade za godišnji odmor koji nije iskorišten prije prestanka radnog odnosa (206).

3. Dodatno pravo na dopust

Ako države članice radnicima odobre dodatno razdoblje godišnjeg odmora povrh četiri tjedna propisana Direktivom, one mogu odlučiti o tome hoće li ili neće radnicima koji nisu mogli iskoristiti godišnji odmor tijekom radnog odnosa dodijeliti pravo na novčanu naknadu te odrediti uvjete za to dodatno pravo (207).

C. Interakcija između plaćenoga godišnjeg odmora i drugih vrsta dopusta

Sud je presudio da „odmor zajamčen pravom Zajednice ne može utjecati na pravo korištenja druge vrste odmora ili dopusta zajamčenog tim pravom” (208), uključujući situaciju kad u slučaju zbrajanja nekoliko razdoblja dopusta prijenos godišnjeg odmora ili njegova dijela u sljedeću godinu postane neizbježan (209).

U slučaju kad su prava na dopust uređena nacionalnim pravom, Sud je presudio da treba odrediti svrhu dopusta kako bi se mogli donijeti zaključci o mogućem preklapanju s plaćenim godišnjim odmorom.

1. Rodiljni dopust

Sud je zaključio da se svrha rodiljnog dopusta i plaćenog godišnjeg odmora razlikuju: prvome je cilj zaštititi biološko stanje žene tijekom i nakon trudnoće te zaštititi poseban odnos između žene i njezina djeteta u razdoblju nakon poroda (210). To se tumačenje smatralo potrebnim „da bi se u slučaju rodiljnog dopusta zajamčilo p