Mišljenje Europskog gospodarskog i socijalnog odbora o Prijedlogu direktive Europskog parlamenta i Vijeća o jačanju primjene načela jednakih plaća muškaraca i žena za jednak rad ili rad jednake vrijednosti putem transparentnosti plaća i provedbenih mehanizama

(COM(2021) 93 final – 2021/0050 (COD))

(2021/C 341/13)

Izvjestitelj: Pekka RISTELÄ

Zahtjev za savjetovanje: Europski parlament, 11.3.2021. Vijeće, 15.3.2021. Pravni temelj: članak 304. Ugovora o funkcioniranju Europske unije Nadležna stručna skupina: Stručna skupina za zapošljavanje, socijalna pitanja i građanstvo Datum usvajanja u Stručnoj skupini: 26.5.2021. Datum usvajanja na plenarnom zasjedanju: 9.6.2021. Plenarno zasjedanje br.: 561 Rezultat glasovanja (za/protiv/suzdržani): 147/87/11

1. Zaključci i preporuke

1.1. EGSO pozdravlja Prijedlog Komisije na temelju kojega će radnici lakše moći primjenjivati načelo jednake plaće ako smatraju da su bili žrtvama diskriminacije u pogledu plaće, koji će pridonijeti većoj transparentnosti u platnim strukturama te kojim će se u određenoj mjeri ojačati uloga nacionalnih tijela u provedbi tog načela.

1.2. EGSO pozdravlja činjenicu da Prijedlog direktive ima široko područje primjene, da se primjenjuje na sve radnike i radnice u javnom i privatnom sektoru i da se u njemu prepoznaju intersekcijski aspekti diskriminacije.

1.3. Međutim, EGSO smatra da je Prijedlog potrebno ojačati u raznim aspektima, posebno u pogledu kriterija koje je potrebno koristiti kako bi se odredila vrijednost rada, pokrivenosti nekih od ključnih obveza transparentnosti i uloge socijalnih partnera i kolektivnog pregovaranja u provedbi načela jednake plaće.

1.4. EGSO smatra da bi se mogle pružiti detaljnije upute u vezi s objektivnim kriterijima koje je potrebno koristiti kako bi se odredila vrijednost rada na rodno neutralniji način. Takvi kriteriji trebali bi uključivati vještine i značajke rada koji obično obavljaju žene, a koje se inače često zanemaruju ili podcjenjuju pri procjeni vrijednosti rada, kao što su primjerice vještine usmjerene na ljude. Te bi kriterije trebalo razviti u suradnji sa socijalnim partnerima, ili bi ih oni trebali izraditi, i formulirati tako da im se ostavi dovoljno prostora za daljnju specifikaciju.

1.5. Iako se u Prijedlogu s pravom uzima u obzir bojazan od nastanka dodatnih opterećenja za mala i srednja poduzeća, EGSO smatra da potpuno izuzeće svih poslodavaca s manje od 250 zaposlenika nije opravdano. Međutim, posebna pravila za MSP-ove mogla bi biti primjerena. Od država članica trebalo bi tražiti da u okviru obveza u pogledu transparentnosti plaća omoguće podršku, osposobljavanje i tehničku pomoć poslodavcima, posebno MSP-ovima.

1.6. EGSO smatra da bi se trebale poduzeti mjere za promicanje kolektivnog pregovaranja o jednakim plaćama i drugim mjerama s ciljem uklanjanja razlike u plaći na temelju spola, ne dovodeći u pitanje autonomiju socijalnih partnera. Kolektivno pregovaranje može imati značajnu i korisnu ulogu u sustavnom promicanju jednakih plaća i rodne ravnopravnosti na razini poduzeća te na sektorskoj i nacionalnoj razini.

1.7. EGSO ističe da su mjere koje sadrži Prijedlog samo neki od koraka koji su potrebni za rješavanje strukturnih problema koji potenciraju razliku u plaći na temelju spola. Holistički pristup koji uključuje unapređenje i jačanje provedbe bit će potreban kako bi se osigurala jednakost plaća u praksi. To podrazumijeva i daljnje napore za rješavanje problema podjela na tržištu rada, rodnih stereotipa i podcjenjivanja rada koji uglavnom obavljaju žene; dostupnom i cjenovno pristupačnom skrbi o djeci i odgovarajućim odredbama za korištenje dopusta za partnere te inicijativama za podizanje svijesti o razlikama u plaćama, promicanje profesionalnih mogućnosti žena i osiguravanje njihove bolje zastupljenosti na položajima na kojima se donose odluke. Osim toga, to podrazumijeva i ukidanje poreznih mjera kojima se žene odvraćaju od zapošljavanja.

2. Uvod

2.1. Jednake plaće muškaraca i žena za jednak rad ili rad jednake vrijednosti jedno je od temeljnih prava i načela Europske unije ( 1 ) i međunarodnih i europskih instrumenata ljudskih prava ( 2 ) . To je nedavno ponovljeno u drugom načelu europskog stupa socijalnih prava. Izraženo je i u članku 4. Direktive o ravnopravnosti spolova ( 3 ) , kojim se zabranjuje izravna i neizravna diskriminacija na temelju spola u odnosu na plaću za isti rad ili za rad jednake vrijednosti.

2.2. Okvir EU-a o jednakim plaćama postoji već mnogo desetljeća ( 4 ) i pridonio je rješavanju problema diskriminacije u pogledu plaća i rodne pristranosti u platnim strukturama. Prema mišljenju EIGE-a 9 % (od 14,1 %) razlike u plaćama između spolova („neobjašnjeni” dio) pripisuje se nezapaženim karakteristikama radnika koje nisu obuhvaćene modelom i mogućoj diskriminaciji ( 5 ) . Drugi su uzroci razlike u plaći na temelju spola primjerice činjenica da žene snose veći udio odgovornosti za neplaćeno pružanje skrbi, što utječe na njihovo sudjelovanje na tržištu rada, primjerice tako da rade na nepuno radno vrijeme, te horizontalna i vertikalna segregacija u zanimanjima. Nekima od njih bave se drugi aspekti prava i politike Unije ( 6 )

2.3. Te su mjere dovele do napretka u uklanjanju razlike u plaći na temelju spola u EU-u. Međutim, prosječna razlika u plaćama na puno radno vrijeme u EU-u i dalje iznosi 14,1 %, a tijekom posljednjeg desetljeća ostvaren je vrlo mali napredak. Razvoj događaja različit je u pojedinim državama članicama, a neke od njih čak pokazuju sve veće razlike u plaćama ( 7 ) . Činjenica da žene u prosjeku i dalje zarađuju manje po satu od muškaraca pridonosi razlikama između spolova u ukupnom godišnjem dohotku iz plaće (36,7 % ( 8 ) ) i mirovine (30 % ( 9 ) ), iako to nije jedini čimbenik koji pridonosi tim razlikama. Međutim, ta razlika između spolova u ukupnom dohotku uglavnom se može objasniti činjenicom da žene provode manje sati na plaćenom poslu, u velikoj mjeri kako bi obavljale neplaćeni rad u području skrbi ( 10 ) . Rad na puno radno vrijeme ima velik utjecaj na zaradu i prilike za razvoj karijere, a kako bi se i ženama i muškarcima te prilike pružile potrebne su strukture potpore kao što su usluge skrbi, zajedničke obiteljske odgovornosti i uklanjanje poreznih mjera kojima se žene odvraćaju od zapošljavanja.

2.4. Sudska praksa nadzornih tijela međunarodnih i europskih instrumenata ljudskih prava jasno pokazuje da u osiguravanju i provedbi prava na jednaku plaću, uključujući u odnosu na transparentnost plaća, još uvijek ima mnogo prostora za poboljšanje i u zakonodavstvu i u praksi većine država članica ( 11 )

2.5. Pandemija bolesti COVID-19 ostavila je ozbiljne posljedice na društvo, gospodarstvo, radnike, poduzetnike i poduzeća. Ono što je važno jest da je pandemija dodatno naglasila činjenicu da žene još uvijek dobivaju nižu plaću od muškaraca i da se rad na mnogim radnim mjestima od ključne važnosti na kojima prevladavaju žene još uvijek manje vrednuje. Pandemija je također nerazmjerno pogodila i žene na radnom mjestu i izvan njega te će bez odlučnog djelovanja vjerojatno imati negativne posljedice na rodnu ravnopravnost ( 12 )

2.6. U Prijedlogu direktive o jačanju primjene načela jednakih plaća muškaraca i žena za jednak rad ili rad jednake vrijednosti putem transparentnosti plaća i provedbenih mehanizama (2021/0050 (COD), u daljnjem tekstu: „Prijedlog”) Europska komisija prepoznaje hitnost djelovanja u svrhu promicanja jednakih plaća muškaraca i žena u tom kontekstu. Cilj je Prijedloga nastojati suzbiti neke od glavnih prepreka učinkovitoj provedbi i izvršenju okvira EU-a za jednake plaće u praksi, što je još uvijek izazov ( 13 ) . Komisija smatra da je smanjenje neobjašnjene razlike u plaći na temelju spola za tri postotna boda razumna procjena učinka predloženih mjera, iako je zbog nedostatka preciznih podataka o razmjeru diskriminacije u plaćama teško procijeniti njihov učinak ( 14 )

2.7. Komisija je u vezi s tim utvrdila tri glavna skupa izazova: nedostatak jasnoće u odnosu na ključne pravne pojmove, kao što su „rad jednake vrijednosti”, nedostatak transparentnosti u sustavima plaća i niz postupovnih prepreka, poput visokih pravnih troškova ili nedostatne naknade ( 15 ) . Komisija je 2014. objavila Preporuku o jačanju načela jednake plaće za muškarce i žene transparentnim putem (u daljnjem tekstu: „Preporuka”), s ciljem rješavanja nekih od tih pitanja ( 16 ) . Preporuka nije našla veliku primjenu u državama članicama ( 17 ) , iako su neke od njih već uvele razne mjere za transparentnost plaća koje se međusobno razlikuju po obliku i pokrivenosti ( 18 )

2.8. Na početku svoga mandata predsjednica EK-a Ursula von der Leyen postavila je načelo jednake plaće za jednak rad kao temeljno načelo nove europske strategije za rodnu ravnopravnost, a obvezujuće mjere za transparentnost plaća kao jedan od njezinih političkih prioriteta. Komisija je naknadno uključila uvođenje obvezujućih mjera za transparentnost plaća u strategiju EU-a za rodnu ravnopravnost 2020. – 2025. U svojim rezolucijama o razlici u plaćama žena i muškaraca ( 19 ) i o Strategiji EU-a za rodnu ravnopravnost ( 20 ) Europski parlament izrazio je podršku uvođenju takvih mjera. EGSO je također pozvao Komisiju na djelovanje u tom području kako bi se riješilo pitanje rada koji obično obavljaju žene, a koji je podcijenjen, među ostalim uvođenjem obvezujućih mjera za transparentnost plaća, ali i mjera za osiguravanje jednakih mogućnosti za žene i muškarce na tržištu rada te za borbu protiv horizontalne i vertikalne rodne podjele po zanimanju ( 21 )

3. Opće napomene

3.1. EGSO je prethodno zauzeo stajalište da su potrebne obvezujuće mjere za jačanje načela jednake plaće za muškarce i žene ( 22 ) . Iskustvo s Preporukom o transparentnosti plaća iz 2014. pokazalo je da nije vjerojatno da će se neobvezujućim mjerama postići željeni rezultat osiguravanja učinkovite primjene načela jednake plaće u praksi brzinom koja je potrebna.

3.2. EGSO pozdravlja Prijedlog Komisije na temelju kojega će radnici lakše moći primjenjivati načelo jednake plaće ako smatraju da su bili žrtvama diskriminacije u pogledu plaće, koji će pridonijeti većoj transparentnosti u platnim strukturama te kojim će se u određenoj mjeri ojačati uloga nacionalnih tijela u provedbi tog načela.

3.3. Međutim, EGSO smatra da je potrebno ojačati razne aspekte Prijedloga, posebno u pogledu kriterija koji se koriste za određivanje vrijednosti rada, pokrivenosti nekih od ključnih obveza transparentnosti, ali i u pogledu uloge socijalnih partnera i kolektivnog pregovaranja u provedbi načela jednake plaće, pri čemu socijalni partneri mogu najbolje procijeniti vrijednost vještina i zanimanja ( 23 ) . Zabrinjava ga da će u protivnom koristi predloženih mjera za mnoge radnike biti ograničene i da mjere neće dovoljno pridonijeti sustavnim promjenama koje su potrebne kako bi se uklonila diskriminacija u plaći i rodna pristranost u platnim strukturama.

3.4. EGSO ističe da su mjere koje sadrži Prijedlog samo neki od koraka potrebnih za rješavanje strukturnih problema koji potenciraju razliku u plaći na temelju spola. Holistički pristup koji uključuje daljnje mjere, kao i jačanje provedbe, bit će potreban kako bi se osigurale jednake plaće u praksi. Te bi mjere trebale uključivati daljnje napore za rješavanje problema podjele na tržištu rada, rodnih stereotipa i podcjenjivanja rada koji uglavnom obavljaju žene; dostupnu i cjenovno pristupačnu skrb o djeci i odgovarajuće odredbe za korištenje dopusta za partnere te inicijative za podizanje svijesti o razlikama u plaćama, promicanje profesionalnih mogućnosti žena i osiguravanje njihove bolje zastupljenosti na položajima na kojima se donose odluke te ukidanje poreznih mjera kojima se žene odvraćaju od zapošljavanja.

4. Posebne napomene

4.1. Područje primjene i definicije

4.1.1. EGSO napominje da je Prijedlogom direktive predviđeno široko područje primjene (članak 2.) jer obuhvaća i javni i na privatni sektor, ali i sve radnike koji imaju ugovor o radu ili su u radnom odnosu, ako se postojanje takvog odnosa utvrđuje na temelju činjenica povezanih s obavljanjem tog rada. To uključuje radnike koji su u nestandardnom radnom odnosu, kao što su rad na zahtjev ili putem platforme, ako činjenice koje se odnose na obavljanje tog rada ukazuju na to da su ti kriteriji ispunjeni ( 24 ) . Postojanje ugovora o radu ili radnog odnosa definirano je pravom, kolektivnim ugovorima i/ili praksom na snazi u svakoj državi članici, uzimajući u obzir sudsku praksu Suda.

4.1.2. Definicijom „kategorija radnika” u članku 3. predviđa se da bi njih trebao odrediti poslodavac. Ključno je da postoje mehanizmi za osiguravanje da se kategorije radnika određuju na rodno neutralan način, na primjer osiguravanjem da ti mehanizmi budu osmišljeni uz sudjelovanje predstavnika sindikata odnosno radnika, u skladu s nacionalnim zakonima i praksama.

4.1.3. EGSO pozdravlja činjenicu da definicija diskriminacije u plaćama uključuje diskriminaciju na temelju kombinacije spola i bilo koje druge osnove diskriminacije ( 25 ) , uz prepoznavanje intersekcijskih aspekata diskriminacije. Komisija bi trebala pružiti daljnje upute kako bi osigurala da se slučajevi u kojima diskriminacija u plaćama proizlazi iz kombinacije spola i druge zaštićene značajke mogu utvrditi i riješiti.

4.1.4. EGSO napominje da se u cijelom Prijedlogu dodjeljuju odgovornosti „predstavnicima radnika”, a da se taj pojam ne definira. U obrazloženju se navodi da „ako u organizaciji nema službenih predstavnika radnika, poslodavac bi u tu svrhu trebao imenovati jednog ili više radnika”. Kako se ne bi riskiralo nepotrebno uplitanje u nacionalne sustave odnosa u privredi te kako bi se izbjeglo zaobilaženje sindikalnih prava i ovlasti uz pomoć predstavnika radnika koje je odabrao poslodavac ( 26 ) , Prijedlogom bi trebalo zajamčiti da legitimne predstavnike radnika uvijek imenuju radnici. Potrebno je naglasiti da to treba učiniti u skladu s relevantnim konvencijama i sudskom praksom Međunarodne organizacije rada o slobodi udruživanja, pravu na organiziranje i pravu na kolektivno pregovaranje.

4.2. Jednake plaće i rad jednake vrijednosti

4.2.1. U članku 4. stavku 3. Prijedloga pojašnjeni su neki od objektivnih kriterija koje je potrebno koristiti u određivanju vrijednosti rada, u skladu sa sudskom praksom Suda Europske unije, te se zahtijeva da države članice poduzmu mjere kako bi osigurale uspostavljanje alata i metodologija za određivanje vrijednosti rada. Te će odredbe radnicima koji žele ostvariti svoja prava pomoći da odrede usporedivog zaposlenika i osigurati da se u državama članicama vrijednost rada utvrđuje na dosljedniji način, a pomoći će i socijalnim partnerima u osmišljavanju platnih struktura na rodno neutralan način i utvrđivanju kategorija radnika koji obavljaju posao jednake vrijednosti, što je ključno za primjenu ostalih odredbi predložene Direktive.

4.2.2. Međutim, u predloženoj odredbi nabrojano je samo nekoliko općih kriterija. Bilo bi poželjno da se pruži više detalja o objektivnim kriterijima koji će se koristiti kako bi se odredila vrijednost rada, pri čemu je potrebno uložiti posebne napore kako bi se osiguralo da se ne zanemare neophodne vještine i obilježja rada koji obično obavljaju žene. Ako se takve vještine i obilježja zanemaruju, procjena vrijednosti rada nije rodno neutralna. Na primjer, u predloženim kriterijima trebalo bi odrediti dodatne potkriterije koje treba uzeti u obzir, a koji uključuju vještine usmjerene na ljude i tipične za rad koji se obično obavlja na radnim mjestima u kojima prevladavaju žene, kao što je rad u području skrbi ( 27 ) . Pružanjem više detalja doprinijelo bi se tome da rad koji obično obavljaju žene ne bude podcijenjen. Ti bi kriteriji trebali biti formulirani tako da se socijalnim partnerima ostavi dovoljno prostora za daljnju specifikaciju.

4.2.3. Socijalni partneri u najboljem su položaju za ocjenu vrijednosti vještina i zanimanja. Rodno neutralni kriteriji, kao i alati i metodologije za utvrđivanje vrijednosti rada iz članka 4. stavka 2., moraju se razviti uz njihovo sudjelovanje, ili ih oni moraju izraditi sami, a da se pritom ne dovodi u pitanje autonomiju socijalnih partnera. Socijalni dijalog i kolektivno pregovaranje imaju ključnu ulogu u postizanju željenih ciljeva i u rješavanju pitanja razlike u plaći između spolova.

4.2.4. EGSO pozdravlja uvođenje opcije upotrebe hipotetskog usporedivog zaposlenika ili drugih dokaza koji omogućuju da se pretpostavi navodna diskriminacija ako nije utvrđen stvarni usporedivi zaposlenik. To će pomoći radnicima na radnim mjestima na kojima je u velikoj mjeri prisutna spolna segregacija da ukažu na postojanje diskriminacije, čak i kad nema stvarnog usporedivog zaposlenika. Posebno je važno osigurati da radnice na takvim radnim mjestima mogu podnijeti tužbu u pogledu jednakosti plaća jer dokazi upućuju na to da postoji korelacija između stupnja feminizacije radnog mjesta i niže plaće – što je veći udio žena, to je niža plaća ( 28 )

4.3. Transparentnost plaća

4.3.1. EGSO prima na znanje mjere predložene u člancima 5. – 9. usmjerene na povećanje dostupnosti informacija o plaćama, uključujući prije zapošljavanja, i transparentnost u platnim strukturama, ali napominje da treba u obzir uzeti nacionalne modele radnih odnosa. Te mjere mogu pridonijeti rješavanju jednog od glavnih izazova u prepoznavanju i osporavanju diskriminacije u plaćama, kao i razlika u plaći na temelju spola u početnim pregovorima o plaći, u kojima su žene obično u nepovoljnijem položaju ( 29 ) . EGSO napominje da se u Prijedlogu napominje da člankom 5. ne ograničava mogućnost poslodavaca, radnika i socijalnih partnera da pregovaraju o plaći izvan navedenog raspona.

4.3.2. Tim bi se mjerama potaknulo i poslodavce da utvrde i pokušaju riješiti razlike u plaćama u svojoj organizaciji. Izvješćivanje i zajedničko ocjenjivanje moglo bi u velikoj mjeri pridonijeti boljoj informiranosti o diskriminaciji u plaćama i rodnoj pristranosti u platnim strukturama te njihovom rješavanju na sustavniji i učinkovitiji način, na korist svih radnika u organizaciji bez potrebe da radnici podnose tužbe u pogledu jednakosti plaća. Istodobno je važno poboljšati znanje zaposlenika o tome od čega se sastoji plaća i kako se na nju može utjecati. Rješavanju problema razlike u plaćama uvelike bi doprinijele i aktivnosti podizanja svijesti o rodnim pitanjima na radnim mjestima. Veća transparentnost plaća može imati povoljne učinke i na zadovoljstvo, zadržavanje i produktivnost radne snage ( 30 )

4.3.3. Formulacija predloženog članka 7. stavka 5. ukazuje na to da se radnike može spriječiti da slobodno govore drugima o svojoj plaći izvan specifičnih okolnosti provedbe načela jednake plaće. EGSO ukazuje na to da bi, kako bi se osigurala veća transparentnost, trebalo naglasiti kako se radnike ne bi trebalo sprječavati da otkriju svoju plaću kolegama i drugima, posebno svom sindikatu. Mogućnost otvorenog razgovora o plaći omogućava radnicima da otkriju je li došlo do povrede načela jednake plaće.

4.3.4. Nadalje, poslodavci ne bi smjeli moći spriječiti radnike da otkriju svom sindikatu informacije u vezi s razinama plaće za kategorije radnika, koje se dobivaju na zahtjev i koje mogu ukazivati na diskriminaciju u plaći (članak 7. stavak 6.). Od primatelja informacija bi se moglo zahtijevati da se prema tim informacijama odnosi povjerljivo, osim ako se one ne koriste u svrhu provedbe načela jednake plaće.

4.3.5. Ograničenje zahtjeva za izvješćivanje o razlikama u plaćama unutar organizacije na poslodavce s najmanje 250 zaposlenika (članak 8. stavak 1.), a kojim se izuzimaju sva mala i srednja poduzeća (MSP-ovi), značit će da samo približno jedna trećina radnika u EU-u može imati koristi od te mjere ( 31 ) . Nadalje, žene su prezastupljene u malim poduzećima ( 32 ) , što znači da će još manji udio radnica imati koristi od te mjere. Taj je prag korak unatrag u odnosu na Preporuku Komisije iz 2014., kojom se predlažu obveze izvješćivanja za poslodavce s najmanje 50 zaposlenika ( 33 )

4.3.6. EGSO prepoznaje da MSP-ovi možda raspolažu ograničenim sredstvima potrebnima za ispunjavanje obveza na temelju predložene Direktive. U Prijedlogu bi trebalo uzeti u obzir zabrinutost zbog dodatnog opterećenja MSP-ova, posebno s obzirom na značaj koji ova poduzeća mogu imati u procesu oporavka od pandemije, a koji može još trajati nakon što predložena Direktiva stupi na snagu. Bez obzira na to Komisija procjenjuje da će troškovi sastavljanja izvješća biti umjereni ( 34 ) . Potpuno izuzeće svih poslodavaca s manje od 250 radnika stoga nije opravdano, ali bi posebna pravila za MSP-ove mogla biti primjerena.

4.3.7. Posebnim pravilima kojima se smanjuje tražena učestalost izvješćivanja za manja poduzeća smanjili bi se troškovi, dok bi se istodobno poslodavce obvezivalo da prepoznaju i uklone razlike u plaćama u korist radnika. Prag za primjenu obveze izvješćivanja ne bi trebao biti viši od 50 radnika, ali bi se mogla smanjiti učestalost izvješćivanja za poduzeća s više od 50, ali manje od 250 radnika.

4.3.8. Slično pitanje javlja se u odnosu na ograničenje zahtjeva provođenja zajedničke procjene za poslodavce s najmanje 250 radnika (članak 9.). Procjenjuje se da su troškovi izrade zajedničke procjene nešto viši nego za izvješća ( 35 ) , ali se time i dalje ne opravdava potpuno izuzeće za poslodavce s manje od 250 zaposlenika. Posebna pravila za MSP-ove mogla bi biti opravdana.

4.3.9. Od država članica trebalo bi zahtijevati da osiguraju podršku, osposobljavanje i tehničku pomoć poslodavcima, posebno MSP-ovima, kako bi oni mogli poštovati obvezu transparentnosti plaća, među ostalim razvojem alata i metodologija za izračun razlike u plaćama. Gdje god je to moguće i primjereno, države članice trebale bi koristiti i mogućnost prikupljanja informacija o razlici u plaćama i iz samih organizacija, posebno malih i srednjih poduzeća, kako je navedeno u članku 8. stavku 4.

4.3.10. EGSO napominje da se Prijedlog razlikuje od Preporuke po tome što se u njemu od poslodavaca zahtijeva da izvješćuju o razlici u plaćama između muških i ženskih radnika samo po kategoriji radnika i na razini cijele organizacije. Kako bi se osigurala veća transparentnost i odgovornost, predstavnici sindikata/radnika trebali bi moći provjeriti metodu koju poslodavac koristi za izračun razlike u plaćama te jesu li ti izračuni točni, pri čemu treba uzeti u obzir nacionalno zakonodavstvo i praksu. U skladu s Preporukom, obveze izvješćivanja trebale bi se proširiti na prosječne razine plaća muških i ženskih radnika po kategorijama radnika. Time se radnicima i drugim tijelima omogućuje procjena stvarnih razlika u plaćama za sve kategorije radnika, što je ključno za osiguravanje učinkovite provedbe načela jednake plaće.

4.3.11. EGSO naglašava da u Prijedlogu nije navedeno koliko bi često poslodavci trebali pružati informacije o plaći za različite kategorije radnika (članak 8. stavak 1. točka (g)). Te bi se informacije trebale učiniti dostupnima na godišnjoj razini, kao i druge vrste informacija. Mogle bi se donijeti posebne odredbe za MSP-ove u odnosu na učestalost, kako je predloženo u točki 4.3.7.

4.3.12. EGSO podupire prijedlog da se poslodavce obveže na poboljšanje situacije, u suradnji s predstavnicima sindikata/radnika i drugim tijelima, kao i zahtjev da se uključe mjere za uklanjanje svih utvrđenih razlika i da se u zajedničkoj procjeni izvješćuje o učinkovitosti tih mjera (članak 8. stavak 7., članak 9. stavci 2. i 3.). Te su odredbe ključne kako bi se osigurala učinkovitost obveza izvješćivanja i izrade zajedničke procjene u promicanju načela jednake plaće.

4.3.13. Člankom 10. stavkom 1. predviđeno je da se informacije koje se pružaju u skladu s navedenim zahtjevima, a uključuju obradu osobnih podataka, moraju dostaviti u skladu s Uredbom (EU) 2016/679 Europskog parlamenta i Vijeća ( 36 ) (Opća uredba o zaštiti podataka). Treba navesti da poslodavci ne bi trebali koristiti Opću uredbu o zaštiti podataka kao razlog za uskraćivanje informacija koje su potrebne za utvrđivanje diskriminacije u plaćama. Članak 10. stavak 3. sadrži odgovarajuću zaštitu privatnosti pojedinačnog radnika, propisujući da bi se, ako je moguće utvrditi identitet pojedinačnog radnika, relevantne informacije trebalo učiniti dostupnima samo predstavnicima sindikata/radnika ili tijelu za jednakost. Oni bi onda trebali savjetovati radnika o tome postoji li osnova za tužbu u pogledu jednakosti plaća.

4.4. Kolektivno pregovaranje i socijalni dijalog o jednakoj plaći

4.4.1. U Prijedlogu se prepoznaje važnost činjenice da socijalni partneri posvećuju posebnu pozornost jednakosti plaća u kolektivnom pregovaranju i predviđa se da države članice poduzmu mjere kojima će potaknuti socijalne partnere da posvete dužnu pozornost pitanjima jednakosti plaća, uključujući rasprave na odgovarajućoj razini kolektivnog pregovaranja ( 37 ) . Također se navodi da bi trebalo poštovati razna obilježja nacionalnih sustava socijalnog dijaloga i kolektivnog pregovaranja u Uniji te autonomiju i ugovorne slobode socijalnih partnera, kao i njihovu ulogu kao predstavnika radnika i poslodavaca ( 38 ) . Međutim, za razliku od Preporuke iz 2014., u ovaj Prijedlog nije uključena odredba kojom se osigurava da se o pitanju jednake plaće može raspravljati na odgovarajućoj razini kolektivnog pregovaranja.

4.4.2. Člankom 11. predviđeno je samo da bi se o pravima i obvezama na temelju Direktive trebalo raspravljati sa socijalnim partnerima. Trebalo bi dodatno navesti što to uključuje. Posebno je važno osigurati poduzimanje mjera za promicanje kolektivnog pregovaranja o jednakosti plaća kao i drugih mjera usmjerenih na uklanjanje razlike u plaći na temelju spola, ne dovodeći u pitanje autonomiju socijalnih partnera. Kolektivno pregovaranje može imati značajnu, korisnu ulogu u sustavnom promicanju jednakih plaća i rodne ravnopravnosti na razini tvrtke te na sektorskoj i nacionalnoj razini.

4.4.3. Uz to bi se trebale poticati druge mjere za promicanje socijalnog dijaloga, rasprave o jednakosti plaća, razvoj rodno neutralnih sustava ocjenjivanja radnih mjesta među socijalnim partnerima, informiranost o problemima jednakosti plaća među njima, kao i dijeljenje primjera dobre prakse.

4.4.4. Trebalo bi ojačati sposobnost predstavnika sindikata/radnika da djeluju u ime radnika, uključujući i omogućivanjem prava predstavnika sindikata/radnika da traže informacije o platnim razredima raščlanjenima po spolu, za kategorije radnika. Tim bi se informacijama omogućilo predstavnicima sindikata/radnika da utvrde diskriminaciju u plaći i djeluju u svrhu njezina rješavanja, uključujući putem kolektivnog pregovaranja.

4.4.5. EGSO ukazuje na to da predstavnici sindikata/radnika moraju imati potrebno tehničko znanje i obuku kako bi ispunili svoju funkciju utvrđivanja diskriminacije u plaći te savjetovanja i zastupanja radnika u vezi s relevantnim pitanjima. Trebalo bi pojasniti da sindikati imaju pravo na zastupanje svojih članova.

4.5. Pravni lijekovi i izvršavanje

4.5.1. EGSO uzima na znanje predložene odredbe kojima se žele ukloniti postupovne prepreke s kojima se suočavaju radnici koji žele podnijeti tužbu u pogledu jednakosti plaća, poput visokih sudskih troškova i neodgovarajućih rokova naknade i zastare. S tim u vezi uvažava različite pravne tradicije u pogledu postupovnih pravila država članica. EGSO ističe da je potrebna fleksibilnost kako bi se poštovali ne samo nacionalni pravosudni sustavi već i različita obilježja nacionalnih sustava socijalnog dijaloga i kolektivnog pregovaranja u Uniji te autonomija i ugovorne slobode socijalnih partnera, kao i njihova uloga kao predstavnika radnika i poslodavaca.

4.5.2. EGSO podupire prijedlog da se osigura da razni subjekti mogu djelovati u ime radnika ili skupine radnika, s njihovim izričitim dopuštenjem, i kao njihova potpora, te da tijela za jednakost i predstavnici radnika to mogu činiti u ime više radnika (članak 13.). Mogla bi se razmotriti i mogućnost kolektivne tužbe na nacionalnoj razini jer se očekuje da će to imati znatan učinak na provedbu ( 39 ) . EGSO ističe da je za poštovanje različitih pravnih tradicija i nacionalnih pravosudnih sustava potrebna fleksibilnost.

4.5.3. EGSO napominje da bi članak 19. o pravnim i sudskim troškovima mogao mikropoduzećima i pojedinim malim poduzećima kao tuženicima u postupku uzrokovati financijske poteškoće. Ako su pravni troškovi toliko visoki da ugrožavaju poslovanje poduzeća, njihovo bi se nevraćanje trebalo smatrati očigledno nerazumnim.

4.5.4. EGSO napominje da bi predloženi rok zastare od tri godine iz članka 18. mogao iziskivati znatne promjene koje bi u nekim državama članicama stvorile izazove za postojeće mehanizme rješavanja sporova. Tim bi se državama članicama trebalo omogućiti da svojim pravosudnim sustavima i pravnim tradicijama udovolje, a da pritom ne dovedu u pitanje cilj članka 18., kojim se osigurava da kratki rokovi zastare ne sprječavaju žrtve diskriminacije u plaćama da ostvare svoje pravo na jednaku plaću.

4.6. Tijela za jednakost i nadzorna tijela

4.6.1. EGSO pozdravlja prijedlog o jačanju uloge tijela za jednakost u provedbi načela jednake plaće i osiguravanju suradnje među tijelima za jednakost i drugim tijelima koja obnašaju funkciju inspekcije (članak 25.). Uz to, trebalo bi predvidjeti blisku suradnju tijela za jednakost i socijalnih partnera, kao i nadzornog tijela, ako je ono odvojeno od tijela za jednakost.

4.6.2. EGSO posebno pozdravlja odredbu o odgovarajućim sredstvima kojima se tijelima za jednakost omogućuje da učinkovito obnašaju svoje funkcije (članak 25. stavak 3.). Pozdravlja i predloženi zahtjev imenovanja nadzornog tijela za podupiranje provedbe načela jednake plaće (članak 26.). Kako bi se još više ojačala uloga nacionalnih tijela Prijedlogom bi se trebalo osigurati da se nadzornom tijelu i inspektoratima rada omoguće odgovarajuća sredstva za učinkovito obnašanje njihovih funkcija.

4.6.3. EGSO smatra da bi se u sastav nadzornog tijela trebalo uključiti društvene aktere koji sudjeluju u primjeni načela jednake plaće, posebno predstavnike sindikata i poslodavaca, kao i organizacije civilnog društva koje promiču rodnu ravnopravnost i jednake plaće.

4.7. Horizontalne odredbe

4.7.1. EGSO smatra kako bi se predložena klauzula o nesmanjivanju razine zaštite (članak 24.) mogla dalje ojačati dodavanjem kako se ništa u Direktivi ne smije tumačiti kao ograničavanje ili negativan utjecaj na prava i načela koja su, u svojim područjima primjene, priznata pravom Unije ili međunarodnim pravom i međunarodnim sporazumima čije su stranke Unija ili države članice.

4.7.2. Člankom 27. nastoji se osigurati da se Direktivom neće utjecati na pravo socijalnih partnera da pregovaraju o kolektivnim ugovorima,, sklapaju ih i izvršavaju te poduzimaju kolektivne mjere u skladu s nacionalnim pravom i praksom. Trebalo bi navesti i da socijalni partneri mogu uvesti odredbe ili primijeniti kolektivne ugovore koji su povoljniji za radnike od onih koji su utvrđeni u Direktivi.

4.7.3. EGSO napominje da se člankom 30. socijalnim partnerima omogućuje da provedu Direktivu, ako to zajednički zatraže, pod uvjetom da su u svakom trenutku zajamčeni rezultati koji se žele postići Direktivom. Tom se odredbom osigurava da Direktiva omogućuje različite načine provedbe u različitim nacionalnim sustavima, uz istodobno jamčenje jednake razine zaštite za radnike.

Bruxelles, 9. lipnja 2021. Predsjednica Europskog gospodarskog i socijalnog odbora Christa SCHWENG

(1) Utvrđeno člankom 119. Ugovora iz Rima (1957.) i sada dio članka 157. stavka 1. Ugovora o funkcioniranju Europske unije. Člankom 23. Povelje Europske unije o temeljnim pravima predviđeno je da se ravnopravnost žena i muškaraca mora osigurati u svim područjima, uključujući plaću.

(2) Vidjeti posebno: članak 7. točku (a) podtočku i. Međunarodnog pakta Ujedinjenih naroda o gospodarskim, socijalnim i kulturnim pravima (ICESCR), Konvenciju br. 100. Međunarodne organizacije rada (ILO) (1951.) i članak 4. stavak 3. Europske socijalne povelje Vijeća Europe (1961., revidirana 1996.).

(3) SL L 204, 26.7.2006., str. 23.

(4) Direktiva o jednakim plaćama (SL L 45, 19.2.1975., str. 19.).

(5) EIGE (2020) Gender inequalities in care and consequences for the labour market (Rodne nejednakosti u skrbi i posljedice na tržište rada), str. 26.

(6) SL L 188, 12.7.2019., str. 79.; COM(2020) 152 final, 5.3.2020. i COM(2017) 678 final, 20.11.2017.

(7) Podaci Eurostata iz 2019., Statistički podaci o razlici u plaćama na temelju spola.

(8) Podaci Eurostata iz 2016., Ukupna razlika u plaćama na temelju spola.

(9) Podaci Eurostata iz 2018., Closing the gender pension gap? (Uklanjanje rodne razlike u mirovinama?).

(10) Eurostat (2019b) Why do people work part-time (Zašto ljudi rade na nepuno radno vrijeme?).

(11) Vidjeti, primjerice, sudsku praksu Odbora stručnjaka ILO-a za nadzor nad primjenom konvencija i preporuka (CEACR) o Konvenciji 100, Konvencija o jednakosti plaća (1951.), odluke koje je donio Europski odbor za socijalna prava (ECSR) Vijeća Europe u vezi s kolektivnim pritužbama koje je podnijela udruga University of Women Europe (UWE) protiv 15 država članica EU-a i zaključke ECSR-a o neusklađenosti s člankom 4. stavkom 3. Europske socijalne povelje u uobičajenim postupcima izvješćivanja.

(12) C. Wenham (2020.), The gendered impact of the COVID-19 crisis and post-crisis period (Utjecaj razdoblja krize uzrokovane bolešću COVID-19, kao i razdoblja nakon krize, na rodnu ravnopravnosti), Europski parlament, Eurofound (2020.), Women and labour market equality: Has COVID-19 rolled back recent gains? (Žene i ravnopravnost na tržištu rada: je li se bolešću COVID-19 unazadilo ono što je u posljednje vrijeme postignuto?) Europska komisija, 2021 report on gender equality in the EU (Izvješće o rodnoj ravnopravnosti u EU-u za 2021.).

(13) Prema Izvješću Europske komisije o primjeni Direktive 2006/54/EZ, COM(2013) 861 final, i evaluaciji relevantnih odredbi Direktive 2006/54/EZ o provedbi načela Ugovora o „jednakoj plaći za jednaki rad ili rad jednake vrijednosti” (SWD(2020) 50 final).

(14) Procjena učinka priložena Prijedlogu, stranica 116.

(15) COM(2013) 861 final; SWD(2020) 50 final.

(16) SL L 69, 8.3.2014., str. 112.

(17) COM(2017) 671 final.

(18) A. Veldman (2017.) Pay Transparency in the EU: A legal analysis of the situation in the EU Member States, Iceland, Lihtenštajn and Norway (Transparentnost plaća u EU-u: pravna analiza stanja u državama članicama, Islandu, Lihtenštajnu i Norveškoj), Luksemburg, Ured za publikacije Europske unije.

(19) Rezolucija EP-a, 30.1.2020.

(20) Rezolucija EP-a, 21.1.2021.

(21) SL C 110, 22.3.2019., str. 26.; SL C 240, 16.7.2019., str. 3.; SL C 364, 28.10.2020., str. 77.

(22) SL C 364, 28.10.2020., str. 77.

(23) SL C 110, 22.3.2019., str. 26.

(24) Uvodna izjava 11. Prijedloga.

(25) Direktiva Vijeća 2000/43/EZ od 29. lipnja 2000. o provedbi načela jednakog postupanja prema osobama bez obzira na njihovo rasno ili etničko podrijetlo (SL L 180, 19.7.2000., str. 22.) i Direktiva Vijeća 2000/78/EZ od 27. studenoga 2000. o uspostavi općeg okvira za jednako postupanje pri zapošljavanju i obavljanju zanimanja (SL L 303, 2.12.2000., str. 16.).

(26) Iz sudske prakse Odbora ILO-a za slobodu udruživanja i Odbora stručnjaka za primjenu konvencija i preporuka (CEACR) jasno je da se prava sindikata ne mogu zaobići ili učiniti dostupnima drugim organizacijama, udruženjima ili (skupinama) pojedinačnih radnika (koje odabire poslodavac). Vidjeti posebno Sažetak sudske prakse Odbora za slobodu udruživanja Međunarodne organizacije rada (točke 1214., 1222–1230., 1234., 1342–1349.) i Opće istraživanje Odbora stručnjaka za primjenu konvencija i preporuka (CEACR) 2012., str. 96–97.

(27) Primjerice, moglo bi se reći da „vještine” uključuju međuljudske vještine, a „zalaganje” uključuje ne samo fizičko, nego i psihičko i psihosocijalno zalaganje ili da „priroda zadaća” uključuje i emocionalnu potporu. Detaljnije smjernice o vrstama kriterija i potkriterija koje treba koristiti za utvrđivanje vrijednosti rada navedene su u Radnom dokumentu službi Komisije uz Izvješće Komisije Vijeću i Europskom parlamentu o primjeni Direktive 2006/54/EZ (SWD(2013) 512 final, 16. prosinca 2013.).

(28) ILO (2018) Global wage report 2018/2019: what lies behind gender pay gaps (Globalno izvješće Međunarodne organizacije rada o plaćama za razdoblje 2018. – 2019: što stoji iza razlika u plaći na temelju spola?), Ženeva, ILO, str. 75.

(29) Dokazi upućuju na to da su, primjerice, žene često sklone izbjegavanju pregovora o plaći i da su muškarci uspješniji od žena u pregovorima na tržištu rada. Vidjeti M. Recalde i L. Vesterlund, Gender Differences in Negotiation and Policy for Improvement (Rodne razlike u pregovaranju i politika za poboljšanje), radni dokument Nacionalnog ureda za ekonomska istraživanja SAD-a (na https://www.nber.org/papers/w28183); A. Leibbrandt i J.A.List, Do Women Avoid Salary Negotiations? Evidence from a Large Scale, Natural Field Experiment (Izbjegavaju li žene pregovore o plaći? Dokazi s terenskog pokusa velikih razmjera), radni dokument Nacionalnog ureda za ekonomska istraživanja SAD-a (na https://www.nber.org/papers/w18511).

(30) Vidjeti Procjenu učinka, stranice 17–18. i, npr.: A. Chamberlain, Is Salary Transparency More Than a Trend?, Glassdoor Economic Research Report (Je li transparentnost plaća više od trenda? Izvješće o gospodarskom istraživanju agencije Glassdoor), 2015.; A. Wall, Pay openness movement: Is it merited? Does it influence more desirable employee outcomes than pay secrecy? (Je li pokret za otvorenost u pogledu plaća opravdan? Dovodi li ona do pozitivnijih rezultata za zaposlenike u usporedbi s tajnosti plaća?), Organization Management Journal, 2018.

(31) U MSP-ovima je zaposleno oko dvije trećine radnika u EU-u, a ti MSP-ovi čine 99,8 % svih poduzeća, Statistički podaci o malim i srednjim poduzećima.

(32) EIGE (2020.), Gender inequalities in care and consequences for the labour market (Rodne nejednakosti u sektoru skrbi i posljedice na tržište rada), str. 29.

(33) Preporuka 4.

(34) U svojoj procjeni učinka Komisija predlaže dodatne prosječne troškove u iznosu od najmanje 379 – 508 i najviše 721 – 890 eura za prvu godinu, dok će se troškovi smanjivati u godinama koje slijede: Procjena učinka (SWD(2021) 41 final, str. 59.). Vidjeti i: Europska zaklada za poboljšanje životnih i radnih uvjeta (Eurofound, 2020.), Measures to promote gender pay transparency in companies: How much do they cost and what are their benefits and opportunities? (Mjere za promicanje rodne transparentnosti plaća u poduzećima: koliko koštaju i koje su njihove koristi i mogućnosti?) Radni dokument Eurofounda, WPEF20021.

(35) Prosječan trošak koji iznosi od najmanje 1 180 – 1 724 do najviše 1 911 – 2 266 eura, uz očekivana smanjenja u svakoj sljedećoj procjeni: Procjena učinka (SWD(2021) 41 final, stranica 61.).

(36) Uredba (EU) 2016/679 Europskog parlamenta i Vijeća od 27. travnja 2016. o zaštiti pojedinaca u vezi s obradom osobnih podataka i o slobodnom kretanju takvih podataka te o stavljanju izvan snage Direktive 95/46/EZ (Opća uredba o zaštiti podataka) (SL L 119, 4.5.2016., str. 1.).

(37) Prijedlog, uvodna izjava 31.

(38) Prijedlog, uvodna izjava 31.

(39) Foubert P. (2017.). Vidjeti i: Benedi Lahuerta S. (2018.).