C 159/1

Mišljenje Europskoga gospodarskog i socijalnog odbora o temi „Socijalni dijalog za inovacije u digitalnom gospodarstvu”

(samoinicijativno mišljenje)

(2019/C 159/01)

Izvjestitelj: Jukka AHTELA

Odluka Plenarne skupštine: 15.2.2018. Pravni temelj: pravilo 29. stavak 2. Poslovnika samoinicijativno mišljenje Nadležna stručna skupina: Stručna skupina za zapošljavanje, socijalna pitanja i građanstvo Datum usvajanja u Stručnoj skupini: 18.12.2018. Datum usvajanja na plenarnom zasjedanju: 23.1.2019. Plenarno zasjedanje br.: 540 Rezultat glasovanja (za/protiv/suzdržani): 133/0/0

1. Zaključci i preporuke

1.1. Inovacije su važan čimbenik konkurentnosti, produktivnosti i potencijala rasta poduzeća, koji također može povećati kvalitetu rada, poticati otvaranje radnih mjesta te poboljšati životni standard. Za iskorištavanje punog potencijala inovacija potrebno je sudjelovanje i motiviranost radnika, pored ostalog i pomoću socijalnog dijaloga. To bi trebalo poduprijeti političkim i regulatornim okruženjem povoljnim za inovacije u cijeloj Europi.

1.2. Digitalizacijom i drugim promjenama koje utječu na uvjete rada, ekonomski položaj radnika i poslovni život dovode se u pitanje postojeće strukture poduzeća, metode upravljanja i vodstva, radni odnosi te opseg i metode socijalnog dijaloga.

1.3. Intelektualni rad postaje glavna odrednica u svim područjima svijeta rada. Informacijskom tehnologijom i osobito digitalizacijom omogućuje se neovisnost rada o vremenu i mjestu. Razvojem u smjeru rada koji se temelji na vještinama i intelektualnog rada poboljšava se autonomija intelektualnih radnika te se može uočiti sklonost polarizaciji između visokokvalificiranog intelektualnog rada i potencijalno manje produktivnog rada. Kako bi se suzbilo povećanje ekonomske nesigurnosti koje dijelom potiče digitalizacija, trebalo bi poticati kolektivno pregovaranje na svim razinama, prije svega u sektorima i poduzećima na koje digitalizacija utječe. Time se može pridonijeti novim digitaliziranim oblicima organizacije rada kojima se kvaliteta radnih mjesta neće pogoršati već, naprotiv, poboljšati ( 1 )

1.4. Iako se razvojem u smjeru povećane autonomije mnogih radnika dovode u pitanje upravljačke strukture i metode vodstva, za taj su razvoj ujedno potrebni novi oblici dijaloga, pružanje informacija i savjetovanja te doprinos radnika metodama upravljanja. Potrebni su novi participativni pristupi kako bi se ljudski resursi u najvećoj mjeri potaknuli na sudjelovanje u inovacijama i razvojnim procesima.

1.5. EGSO ističe važnost osiguravanja najšireg mogućeg razumijevanja prednosti i izazova koje će usvajanje novih pristupa u poslovnoj kulturi donijeti zaposlenicima u pogledu sigurnosti i kvalitete zapošljavanja te radnih uvjeta, uključujući zdravlje, sigurnost i osposobljavanje. Da bi se pružila istinska potpora zaposlenicima i ostvarilo njihovo sudjelovanje, potrebno je uložiti ozbiljne i znatne napore na svim razinama.

1.6. Socijalni dijalog i osobito kolektivno pregovaranje između socijalnih partnera prevladavaju kao glavni alati ako se primjenjuju od samog početka (vidjeti točke 5.1 i 5.5) prilikom uvođenja novih tehnologija i ako se odvijaju u duhu povjerenja između osoblja i uprave. U okviru svoje autonomije te bez dovođenja u pitanje glavnih načela postojećih struktura socijalni partneri trebali bi i dalje tragati za novim rješenjima u pogledu socijalnog dijaloga, osobito pregovora, prilagođenima svladavanju novih izazova, kako bi se pružila uravnotežena rješenja te održali smisao i osjećaj svrhe kad je riječ o ulozi socijalnih partnera na svim razinama.

1.7. Novi oblici fragmentiranog rada i povećanje broja netipičnih radnika zahtijevaju sudjelovanje radnika pojačanim informiranjem i savjetovanjem, kao i prilagodbom kolektivnih prava i odredbi u pogledu radnog vremena i socijalnih prava. ( 2 )

1.8. Kao što je to EGSO već napomenuo, sindikalno zastupanje i kolektivno pregovaranje dovode se u pitanje kad je riječ o radnicima zaposlenima u nekim od novih oblika rada. ( 3 ) Stoga valja ukloniti prepreke ostvarivanju temeljnih prava zajamčenih Poveljom Europske unije o temeljnim pravima i konvencijama ILO-a. ( 4 )

1.9. EGSO podupire stajalište da se vjerojatnost inovacija povećava kada se snažne strukture organizacije rada kombiniraju s raznim oblicima pojačanog sudjelovanja zaposlenika unutar čvrstog pravnog i ugovornog okvira. U tom cilju kolektivno zastupanje treba biti sve više popraćeno uključivim, promišljenim i demokratskim dijalogom u strukturama i metodama rada. Također treba voditi računa o važnosti osposobljavanja rukovodećeg osoblja u području socijalnog dijaloga kako bi se metode upravljanja prilagodile novom kontekstu. EGSO također naglašava potrebu promicanja poticajnog poslovnog okruženja koje će poduzećima omogućiti da rastu i budu konkurentna.

1.10. Odnos povjerenja između predstavnika zaposlenika, sindikata i uprave, u kombinaciji s izravnim sudjelovanjem zaposlenika u donošenju odluka (vidjeti točku 6.7), u pozitivnoj je korelaciji s višim razinama uspješnosti i dobrobiti te stvara pozitivno okruženje za inovativno djelovanje. Promjene u kojima sudjeluje i osoblje stvara se povjerenje između rukovodstva, zaposlenika i sindikata. ( 5 ) Od temeljne je važnosti povjerenje radnika i njihovih sindikata te njihov doprinos na svim relevantnim razinama i u svim relevantnim tijelima, na lokalnoj razini i/ili na razini nadzornih i upravnih odbora. Njihovo sudjelovanje u predviđanju promjena, u upravljanju i odlučivanju o tim promjenama ključni je element za suočavanje s učincima digitalne transformacije i stvaranje duha i kulture koji su usmjereni prema inovacijama. ( 6 )

1.11. Inicijative socijalnih partnera na nacionalnoj razini za povećanje produktivnosti i dobrobiti radnika na radnom mjestu obećavajuća su metoda koju bi trebalo promicati u širem europskom kontekstu. U tom pogledu EGSO pozdravlja inicijative i istraživanja Eurofounda i Europske mreže inovacija na radnom mjestu te predlaže da EU poduzme mjere za razvoj dijaloga među socijalnim partnerima i drugim dionicima u kontekstu participativnih pristupa kako bi promicao inovacije na radnom mjestu.

2. Uvod

2.1. Inovacije su važan čimbenik konkurentnosti, produktivnosti i potencijala rasta poduzeća. Za iskorištavanje punog potencijala inovacija potrebno je sudjelovanje i motiviranost radnika. Aktivnostima u području inovacija omogućuje se bolji položaj europskih radnih mjesta u međunarodnom tržišnom natjecanju i stvara se čvrst temelj za kvalitetno zapošljavanje, te su one stoga ključne za bolji životni standard. Sve bi to trebalo bi poduprijeti političkim i regulatornim okruženjem povoljnim za inovacije u Europi.

2.2. Digitalizacija je ključni pokretač inovacija. Digitalizacija industrije i usluga ima velik potencijal, npr. u pogledu automatizacije, tehnologija obrade, povećanja produktivnosti i uzajamno korisne fleksibilnosti. Ulaganje u obrazovanje i osposobljavanje na uključiv način u cilju jamčenja vještina potrebnih u digitalnom gospodarstvu važan je alat i za smanjenje nejednakosti i iskorištavanje prednosti tog potencijala za sve, na radnim mjestima i u društvu u cjelini. Javni sektor ima najveću odgovornost za modernizaciju javnog obrazovanja i poticanje potrebnih vještina te za doprinošenje visokokvalitetnom poslovnom okruženju. Međutim, i poduzeća i industrija trebaju preuzeti svoju ulogu i pridonijeti tome da se radnicima olakša pristup strukovnom osposobljavanju i cjeloživotnom učenju. Rodna perspektiva mora biti u samoj srži svih inicijativa za poticanje potpune integracije žena u digitalno gospodarstvo kako bi se smanjila razlika u plaćama između spolova i promicala ravnoteža između poslovnog i privatnog života.

2.3. Unatoč brzom padu cijena IKT-a, prelasku s ulaganja u IKT na usluge IKT-a te stalnom povećanju intelektualne imovine, ne postoji mnogo naznaka da je novo digitalno gospodarstvo potaknulo rast produktivnosti. U međunarodnim studijama upućuje se na to da je novo digitalno gospodarstvo i dalje u „fazi uspostave”, a učinci na produktivnost mogu se pojaviti tek nakon što tehnologija uđe u „fazu provedbe”. ( 7 ) Osim toga, prelazak s produktivnijih na manje produktivne oblike zapošljavanja može u nacionalnoj statistici prikriti potpuni doprinos IKT-a rastu jer se doprinos IKT-a produktivnosti i zapošljavanju može znatno razlikovati od sektora do sektora.

2.4. Svijet rada suočava se s promjenama koje će imati dalekosežan utjecaj na poslodavce, radnike i njihove ugovorne radne odnose. Neke od tih promjena događaju se izvan poduzeća, primjerice eksternalizacija, dok se brojne promjene događaju unutar poduzeća, primjerice prelazak na fleksibilno radno vrijeme i prilagodljiv način rada. Takva kretanja, koja se odvijaju u okviru zasnovanom na zakonodavstvu i kolektivnim ugovorima, predstavljaju izazov za postojeće strukture poduzeća, metode upravljanja i rukovođenja kao i područje primjene i metode socijalnog dijaloga, s posljedicama za sigurnost, ali i kvalitetu zapošljavanja. Međutim, socijalni dijalog i pregovori između socijalnih partnera mogu i morali bi prevladavati kao glavni alati ako su prilagođeni promjenama, ako se primjenjuju u ranim fazama (vidjeti točku 5.1), od samog početka prilikom uvođenja novih tehnologija i ako se odvijaju u duhu povjerenja. Europski socijalni partneri objavili su zajedničku izjavu o digitalizaciji u 2016. ( 8 )

2.5. Cilj je ovog mišljenja razjasniti i uspostaviti veze između vještina i uloge radnika kao čimbenika koji pridonose inovativnim procesima, povećanju produktivnosti i dobrobiti radnika s jedne strane te potrebe za uspostavljanjem funkcionalnih praksi na radnom mjestu radi podržavanja i promicanja tih ciljeva s druge strane.

3. O čemu je riječ: izazovi inovacijske poslovne kulture

3.1. Strukture poduzeća i metode rada hitno treba prilagoditi digitalnom gospodarstvu. Svi dionici suočeni su s izazovom pronalaženja novih načina za poboljšanje produktivnosti u digitalnom dobu. Stalne aktivnosti u području inovacija u cilju iskorištavanja potencijala ljudskih resursa, uz istodobno promicanje dobrobiti radnika, ključne su za pronalaženje rješenja za te izazove. Socijalni dijalog, osobito pregovori na lokalnoj razini, mogu imati ključnu ulogu u olakšavanju inovacijskih procesa i procesa prilagodbe.

3.2. Digitalizacija ima dalekosežan učinak i na postojeće i na novoosnovane organizacije u pogledu organiziranja aktivnosti poduzeća i rada. Iako se tradicionalni oblici rada većinom mogu zadržati, već se sada primjećuje utjecaj digitalizacije na nove metode rada, primjerice sve češći rad na daljinu u mnogim sektorima, čime se omogućuje veća autonomija za mnoge radnike.

3.3. Intelektualni rad postaje glavna odrednica u svim područjima svijeta rada. Informacijskom tehnologijom i osobito digitalizacijom omogućuje se neovisnost rada o vremenu i mjestu. Razvojem u smjeru rada koji se temelji na vještinama i znanju povećava se autonomija visokoobrazovanih radnika te se može uočiti sklonost polarizaciji između visokokvalificiranog rada utemeljenog na znanju i potencijalno manje produktivnog rada sa smanjenim opsegom zadaća.

3.4. Trend povećane autonomije koju nekim radnicima omogućuje digitalizacija predstavlja izazov za poduzeća, njihova tijela, njihovu upravljačku strukturu kao i za njihove metode upravljanja i tradicionalne hijerarhijske strukture. Također predstavlja izazov za radne uvjete, ekonomski položaj radnika i radne odnose. Te promjene zahtijevaju više oblika socijalnog dijaloga, informiranja, savjetovanja i snažnog sudjelovanja radnika. Radnici mogu i sami pridonijeti inovativnim i razvojnim procesima koji pogoduju poduzeću i njegovim dionicima ( 9 ) . Stoga bi socijalni partneri trebali tražiti rješenja kako bi se zajamčilo usporedno funkcioniranje tradicionalnih oblika i inovativnih pristupa socijalnom dijalogu.

4. Kako se inovacijska kultura može poboljšati na radnom mjestu?

4.1. Budući da razvoj u smjeru povećane autonomije mnogih radnika dovodi u pitanje upravljačke strukture i metode vodstva, potrebni su novi oblici dijaloga, pružanja informacija i savjetovanja te doprinos radnika metodama upravljanja poduzećem. Potrebni su novi pristupi kako bi se u najvećoj mjeri iskoristili ljudski resursi u inovacijama i razvojnim procesima poduzeća.

4.2. Međutim, za postavljanje radnika u središte inovacijskih procesa na radnom mjestu nisu uvijek potrebne velike organizacijske promjene. U tu se svrhu može koristiti niz jednostavnih alata, ali glavni bi alat trebalo biti kolektivno pregovaranje i socijalni dijalog u skladu s potrebama određenog radnog mjesta. Samostalni timovi, eksperimentalne radionice, kutije za prijedloge i interdisciplinarne projektne skupine samo su neki od primjera. Zajednička je značajka poslovna kultura kojom se potiče inovativnost radnika, a takva poslovna kultura može se temeljiti samo na međusobnom povjerenju između uprave i osoblja.

4.3. Potrebno je naglasiti važnost jamčenja najšireg mogućeg razumijevanja prednosti koje će usvajanje novih pristupa u poslovnoj kulturi donijeti zaposlenicima u pogledu sigurnosti i kvalitete zapošljavanja te radnih uvjeta. Također je potrebno u obzir uzeti rizike za radnike, primjerice u pogledu uvjeta rada, zaštite zdravlja i sigurnosti, ekonomske nesigurnosti i povećane polarizacije. Istinsku potporu zaposlenicima i sindikatima te njihovo sudjelovanje potrebno je promicati na svim razinama i u njih ulagati ozbiljne i znatne napore na svim razinama organizacije kako bi se izbjeglo puko ispunjavanje formalnosti.

4.4. Inovacijska poslovna kultura podrazumijeva da pojedinačni radnik nije samo usmjeren na obavljanje svojih dužnosti nego i razmatra može li se način obavljanja tih dužnosti stalno poboljšavati. Nadalje, inovacijska kultura znači da uprava aktivno sluša zamisli radnika te ih potiče da sudjeluju u inovacijskim procesima. ( 10 )

4.5. Povećanje autonomije radnika u okviru aktivnosti u području inovacija i razvojnih aktivnosti poduzeća velika je prilika za iskorištavanje vještina radnika. Isto vrijedi i za fleksibilnost radnog vremena i mjesta, koja je učinkovitija ako se inovativni pristupi organiziranju rada temelje na dogovorima na lokalnoj razini zasnovanima na međusobnom povjerenju. Sve to iziskuje modernu kulturu vodstva unutar čvrstog pravnog i ugovornog okvira zasnovanog na participativnim pristupima, što također treba promicati na razini EU-a.

5. Uloga različitih oblika socijalnog dijaloga

5.1. Jedna je od glavnih funkcija socijalnog dijaloga, osobito kolektivnog pregovaranja, pridonijeti oblikovanju poslovnog okruženja i upravljanju promjenama u svijetu rada pružanjem informacija, predviđanjem, sudjelovanjem i olakšavanjem radi izgradnje međusobnog povjerenja između socijalnih partnera na svim razinama, a taj se cilj Europske unije provodi u skladu s nacionalnim praksama.

5.2. EGSO je u nekoliko mišljenja naglasio ključnu ulogu socijalnog dijaloga u promjenjivom svijetu rada. ( 11 ) Socijalni dijalog mora imati važnu ulogu na svim relevantnim razinama, i to uz potpuno poštovanje autonomije socijalnih partnera.

5.3. Međutim, s obzirom na izazove i sve brže promjene, postoji jasna potreba da se strukture i ciljevi socijalnog dijaloga prilagode stalnim promjenama, uz poštovanje pravnih i ugovornih okvira na nacionalnoj i europskoj razini. To je izazov za socijalne partnere na svim razinama. U okviru svoje autonomije te bez dovođenja u pitanje glavnih načela postojećih struktura socijalni partneri trebali bi i dalje tragati za novim rješenjima u pogledu socijalnog dijaloga, osobito pregovora, prilagođenima svladavanju novih izazova, kako bi se pružila uravnotežena rješenja te održali smisao i osjećaj svrhe kad je riječ o ulozi socijalnih partnera na svim razinama. I partnerstvo s lokalnim zajednicama može biti izvor inspiracije za socijalne partnere.

5.4. EGSO je naveo „da je trenutačno nemoguće predvidjeti sve mogućnosti i izazove koji će proizaći iz digitalnog gospodarstva. Uloga socijalnog i građanskog dijaloga nije suprotstavljanje tim tranzicijama već je njegova uloga da ih na najbolji mogući način usmjeri tako da se iskoriste sve pogodnosti koje one mogu donijeti u pogledu rasta, promicanja inovacija i vještina, kvalitetnih radnih mjesta te održivog i solidarnog financiranja socijalne zaštite ( 12 ) .”

5.5. Kad je riječ o upravljanju tranzicijom u digitaliziranom svijetu rada, važno je moći osloniti se na to da procesi donošenja odluka protječu neometano kako bi se poduzeća i radnici mogli brzo prilagoditi promjenjivom okruženju. Odbor je izjavio i sljedeće: „U vezi s uvođenjem novih tehnologija kao što su roboti ili inteligentni strojevi, EGSO u svojoj studiji podsjeća na važnost prethodnog obavješćivanja i savjetovanja s predstavnicima radnika i potrebe za kolektivnim pregovaranjem kako bi se popratile promjene do kojih dovode te tehnologije. Također podsjeća na to da se Direktivom 2009/38/EZ Europskog parlamenta i Vijeća ( 13 ) o europskim radničkim vijećima predviđa obveza tog savjetovanja” ( 14 )

5.6. Nadalje, EGSO je naveo primjere u kojima su aktivnosti socijalnih partnera dovele do svladavanja izazova koji su se pojavili u tom razdoblju tranzicije. ( 15 ) Dodatni je primjer kolektivni ugovor između digitalne platforme za usluge čišćenja Hilfr i sindikata 3F u Danskoj. ( 16 ) EU bi trebao poticati takve aktivnosti promicanjem socijalnog dijaloga i podupiranjem izgradnje kapaciteta socijalnih partnera.

6. Glavni nalazi kojima se podupiru novi pristupi za poticanje inovacija

6.1. Kao što je istaknuto u nedavnoj studiji Eurofounda ( 17 ) , poduzeća koja potiču svoje zaposlenike na sudjelovanje u donošenju širokog spektra odluka o poslovanju ili strateškom usmjerenju mogu poboljšati zadovoljstvo zaposlenjem te povećati razinu inovacija. Promjene u kojima sudjeluje i osoblje stvara se povjerenje između rukovodstva, zaposlenika i sindikata. Od temeljne je važnosti povjerenje radnika i njihovih sindikata te njihov doprinos na svim relevantnim razinama i u svim relevantnim tijelima, na lokalnoj razini i/ili na razini nadzornih i upravnih odbora. Njihovo sudjelovanje u predviđanju promjena, u upravljanju i odlučivanju o tim promjenama ključni je element za suočavanje s učincima digitalne transformacije i stvaranje duha i kulture koji su usmjereni prema inovacijama. ( 18 )

6.2. Eurofound navodi da se vjerojatnost inovacija povećava kad se snažne strukture organizacije rada kombiniraju s izravnim sudjelovanjem zaposlenika (primjerice sa sudjelovanjem u rješavanju problema ili poboljšanju kvalitete proizvodnje). ( 19 ) To opažanje odgovara tvrdnji da iako kolektivno zastupanje ima važnu ulogu u osiguravanju sudjelovanja radnika u inovacijskim procesima, postoji sve veća potreba za uključivijim i demokratskijim dijalogom koji se temelji na sudjelovanju radnika u postupku promišljanja. U tom bi se pogledu metodama socijalnog dijaloga trebala olakšati razmjena i primjena kolektivne stručnosti svih članova organizacije, bilo da je riječ o radnicima, njihovim predstavnicima ili upraviteljima. ( 20 )

6.3. Isto tako, u analizi Eurofounda pokazalo se da je pristup zaposlenika osposobljavanju pozitivno povezan s inovacijama. Kao što je EGSO već naglasio, rad bi trebao pružati zadovoljstvo onima koji ga obavljaju jer mogu maksimalno upotrijebiti svoje vještine i postignuća te dati najveći doprinos zajedničkoj dobrobiti ( 21 )

6.4. Motivacija u obliku financijskih poticaja kao što je promjenjiv iznos plaće također je pozitivno povezana s inovacijama u studiji Eurofounda. Osim toga, utvrđeno je da inovativna organizacija dovodi do veće uspješnosti poduzeća i veće dobrobiti na radnom mjestu. Takva inovativna poduzeća primjenjuju afirmirane prakse sudjelovanja zaposlenika.

6.5. Eurofound smatra da je pouzdan socijalni dijalog važan za uspješnost i dobrobit. Razine uspješnosti i dobrobiti na radnom mjestu bile su znatno ispod prosjeka u ustanovama u kojima je došlo do sporova i štrajka. Odnos povjerenja između predstavnika zaposlenika i uprave, u kombinaciji s izravnim sudjelovanjem zaposlenika, u pozitivnoj je korelaciji s višim razinama uspješnosti i dobrobiti te stvara pozitivno okruženje za inovativno djelovanje. ( 22 ) EGSO ističe važnost osposobljavanja rukovodnog kadra kako bi se metode upravljanja prilagodile novom kontekstu.

6.6. Osim toga, kultura povjerenja važan je čimbenik konkurentnosti za poduzeća. Kada se složena pitanja digitalizacije rješavaju na radnom mjestu, kultura povjerenja čvrst je temelj za uspješnu suradnju, za razliku od kulture kontrole i podčinjenosti. ( 23 )

6.7. Kao što navodi Eurofound: „Ne postoji recept za izgradnju povjerenja na radnom mjestu, ali postoje određeni uvjeti kojima se potiče njegov nastanak. To obuhvaća međusobno uvažavanje dviju strana zaduženih za pronalaženje rješenja za zajedničke probleme, pravodobnu intervenciju kojom se omogućuje smislena rasprava, transparentnost, pravodobnu razmjenu kvalitetnih informacija i uključivanje svih stranaka u strategiju i ciljeve” ( 24 ) . Kao što EGSO navodi u svojem mišljenju ( 25 ) , radnici trebaju imati više utjecaja na tijela za donošenje odluka i sudjelovati u njima. Njihovo sudjelovanje u predviđanju promjena, u upravljanju i odlučivanju o tim promjenama ključni je element za suočavanje s učincima digitalne transformacije i stvaranje duha i kulture koji su usmjereni prema inovacijama.

6.8. Inicijative socijalnih partnera na nacionalnoj razini za povećanje produktivnosti, dobrobiti radnika na radnom mjestu i zapošljavanja obećavajuća su metoda koju bi trebalo promicati u širem europskom kontekstu. Zajednički projekt Finske federacije tehnoloških industrija i Industrijske unije jedinstven je projekt u Finskoj. ( 26 ) U Danskoj je Danska konfederacija sindikata izradila posebnu studiju o temi „Zaposlenici kao pokretači inovacija” ( 27 ) . Nadalje, u Češkoj, Danskoj, Francuskoj, Njemačkoj, Italiji i Španjolskoj socijalni partneri sudjeluju u nacionalnim raspravama i projektima o digitalnim promjenama i njihovom učinku na poslovni život. ( 28 )

6.9. Kad je riječ o razini EU-a, EGSO pozdravlja inicijative i istraživanja Eurofounda i Europske mreže inovacija na radnom mjestu, koje je pokrenula Europska komisija, te predlaže da EU poduzme mjere za razvoj dijaloga među socijalnim partnerima i drugim dionicima u kontekstu participativnih pristupa kako bi promicao inovacije na radnom mjestu.

Bruxelles, 23. siječnja 2019. Predsjednik Europskoga gospodarskog i socijalnog odbora Luca JAHIER

(1) SL C 13, 15.1.2016., str. 161.

(2) SL C 434, 15.12.2017., str. 36. i izjava Marianne Thyssen na zajedničkoj konferenciji ETUI/ETUC organiziranoj u lipnju 2016. o temi „Oblikovanje novog svijeta rada”.

(3) SL C 303, 19.8.2016., str. 54.

(4) Članci 12. i 28. Povelje te konvencije br. 87 i 98 ILO-a; također vidjeti točku 3.2 i dalje.

(5) 3rd European Company Survey: Innovative changes in European companies („Treće ispitivanje europskih poduzeća: Inovativne promjene u europskim poduzećima”). Eurofound, 2017.

(6) SL C 434, 15.12.2017., str. 30.

(7) The Productivity Paradox of the New Digital Economy („Paradoks produktivnosti novog digitalnog gospodarstva”), Bart van Ark (Conference Board i Sveučilište u Groningenu, International Productivity Monitor, 2016., str. 3–18).

(8) Statement of the European Social Partners on digitalisation („Izjava europskih socijalnih partnera o digitalizaciji”).

(9) SL C 434, 15.12.2017., str. 30.

(10) Employee-driven innovation („Zaposlenici kao pokretači inovacija”), Danska konfederacija sindikata, 2007.

(11) SL C 125, 21.4.2017., str. 10., SL C 303, 19.8.2016., str. 54.

(12) SL C 434, 15.12.2017., str. 30.

(13) Direktiva 2009/38/EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 6. svibnja 2009. o osnivanju Europskog radničkog vijeća ili uvođenju postupka koji obuhvaća poduzeća i skupine poduzeća na razini Zajednice radi obavješćivanja i savjetovanja radnika (SL L 122, 16.5.2009., str. 28.).

(14) SL C 434, 15.12.2017., str. 30.

(15) SL C 434, 15.12.2017., str. 30.

(16) Kolektivni ugovor Hilfr.

(17) 3rd European Company Survey: "Innovative changes in European companies („Treće ispitivanje europskih poduzeća: Inovativne promjene u europskim poduzećima”). Eurofound, 2017.

(18) SL C 434, 15.12.2017., str. 30.

(19) 3rd European Company Survey: Innovative changes in European companies („Treće ispitivanje europskih poduzeća: Inovativne promjene u europskim poduzećima”). Eurofound, 2017.

(20) Workplace Social Dialogue as a Form of 'Productive Reflection' („Socijalni dijalog na radnom mjestu kao oblik produktivnog promišljanja”). Peter Cressey, Peter Totterdill, Rosemary Exton; International Journal of Action Research, svezak 9., broj 2., 2013.

(21) SL C 288, 31.8.2017., str. 43.

(22) 3rd European Company Survey: Innovative changes in European companies („Treće ispitivanje europskih poduzeća: Inovativne promjene u europskim poduzećima”). Eurofound, 2017.

(23) Vertrauenskultur als Wettbewerbsvorteil in digitalen Zeiten („Kultura povjerenja kao konkurentska prednost u digitalnom dobu”).

(24) Win-win arrangements: Innovative measures through social dialogue at company level („Dogovori korisni za sve: inovativne mjere u okviru socijalnog dijaloga na razini poduzeća”), Eurofound, 2016.

(25) SL C 434, 15.12.2017., str. 30.

(26) Projekt Productivity together („Zajednička produktivnost”).

(27) Employee-driven innovation („Zaposlenici kao pokretači inovacija”), Danska konfederacija sindikata, 2007.

(28) Addressing digital and technological change through social dialogue („Suočavanje s digitalnim i tehnološkim promjenama putem socijalnog dijaloga”), Eurofound, 2017.