Arrêt N° 116 /20 - VIII - Travail  
 
 
Exempt – appel en matière de droit du travail  
  
Audience publique du vingt -deux  octobre  deux mille vingt   
  
Numéro CAL-2019-00262 du rôle.  
  Composition:  
 Valérie HOFFMANN, président  de chambre  ; 
Monique HENTGEN , premier  conseiller  ; 
Jeanne GUILLAUME, premier conseiller  ; 
Brigitte COLLING , greffier.  
   
 
 
Entre: 
 
A), demeurant à L -(…), 
  
appelant aux termes d’ un acte de l’huissier de justice suppléant Michèle 
BAUSTERT, en remplacement de l’huissier de justice Patrick KURDYBAN de 
Luxembourg du 22 février 2019,  
 comparant par Maître Radu DUTA , avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg , 
  
et: 
 
la société de droit suédois SOCIÉTÉ 1) , établie et ayant son siège social à SE-
(…), représentée par son conseil d’administration actuellement en fonctions,  
  intimée  aux fins du prédit acte BAUSTERT ,  
 comparant par KLEYR GRASSO , société en commandite simple, établie à L-
2361 Strassen, 7, rue des Primeurs, inscrite sur la liste V du tableau de l’ordre des avocats du barreau de Luxembourg, qui est constituée et en l’étude de laquelle domicile est élu, représentée par son gérant Kleyr Grasso GP s.àr.l., établie à la même adresse, représentée aux fins de la présente procédure par 
Maître Christian JUNGERS , avocat à la Cour, demeurant à la même adresse . 
 
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 2 LA COUR D’APPEL:  
 
Par requête du 12 mars 2018, A)  (ci-après « le salarié  ») a fait convoquer la 
société de droit suédois SOCIÉTÉ 1)  (ci-après « l‘employeur  ») devant le tribunal 
du travail de Luxembourg pour la voir condamner à déclarer tous les mois auprès 
des organismes sociaux compétents  les informations relatives à l’assiette 
cotisable  et verser les cotisations afférentes, à lui payer le montant de 5.000 + 
p.m. euros au  titre d u dommage matériel et moral subi du chef d u refus abusif de 
ce faire, le montant de 30.000 + p.m. euros au  titre d u dommage subi du chef de 
harcèlement moral  sur le lieu de travail, le montant de 10.000 euros + p.m. au 
titre d u remboursement de frais de déplacement professionnel et une indemnité 
de procédure de 2.000 euros.  
 
Par requête du 10 août 2018, le salarié  a fait convoquer l’employeur devant le 
tribunal du travail de Luxembourg pour voir dire qu’il a fait l’objet d’un 
licenciement abusif sinon irrégulier et le voir condamner à lui payer les montants respectifs de 20.000 euros à titre d’indemnité pour préjudice moral subi, de 192.150 eur os à titre d’indemnité pour préjudice matériel subi, de 25.620 euros 
à titre d’indemnité pour préavis non respecté, de 12.810 euros à titre d’indemnité pour irrégularité formelle du licenciement intervenu et de 2.500 euros à titre d’indemnité de procédure.  Il a encore demandé la condamnation de l’employeur 
à lui fournir sous peine d’astreinte les fiches de salaire de mai à septembre 2016, 
le certificat de travail et l’attestation patronale U1 pour l’année 2016.  
 Par jugement du 28 janvier 2019, le tribunal du travail a déclaré les demandes 
du salarié recevables en la forme, ordonné la jonction des affaires introduites par requête du 12 mars 2018 et par requête du 10 août 2018 et donné acte aux 
parties au litige qu’elle s limitaient les débats à la question de  la compétence 
territoriale du tribunal du travail de Luxembourg pour connaître des demandes du salarié et qu’elles demandaient un jugement séparé sur ce point. Il s’est déclaré 
territorialement incompétent pour connaître des demandes au motif que le salar ié 
est lié à l’employeur qui a son siège en Suède par un contrat de travail prévoyant un lieu de travail en Suède et qu’il est resté en défaut de prouver le moindre travail effectif presté au Luxembourg.  
 
Le tribunal a débouté les parties de leurs demandes  respectives en obtention 
d’une indemnité de procédure et condamné le salarié  aux frais et dépens de 
l'instance.  
 
Par exploit d’huissier du 22 février 2019, le salarié a régulièrement  relevé appel 
du prédit jugement. Il demande à la Cour, par réformation du jugement entrepris, 
de dire que le tribunal du travail de Luxembourg est territorialement compétent pour juger le  litige introduit suivant requêtes des 12 mars 2018 et 10 août 2018 
et de renvoyer les affaires devant les juges de première instance afin de  statuer 
sur le fond du litige.   Le salarié  fait valoir que la compétence territoriale des tribunaux luxembourgeois  
serait donnée sur base des  articles 47 alinéa 4 du Nouveau code de procédure 
civile et 19  1) a) du Règlement (CE) n °44/2001 du Conseil du 22 décembre 2000 
concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l’exécution des 
 3 décisions en matière civile et commerciale (ci -après « Règlement (CE) 
n°44/2001 ») étant donné qu’il aurait exercé la plus grande partie de son temps 
de travail au Grand- Duché de Luxembourg et ce, avec l’aval de l’employeur.  
 
Il invoque un arrêt de la Cour de Justice de l’Union Européenne (arrêt (M...)  du 
13 juillet 1993, aff. C -125/92) selon lequel , pour déterminer le lieu habituel de 
travail il faudrait prendre en compte le lieu à partir duquel le salarié s’acquitte 
principalement de ses obligations à l’égard de son employeur, soit le lieu où il a son bureau et sa résidence. Il renvoie encore à un arrêt de la chambre sociale 
de la Cour de cassation française du 27 novembre 2013 (N° de pourvoi  : 12-
24880, publié au bulletin) aux termes duquel « le lieu de travail habituel est 
l'endroit où le travailleur accomplit la majeure partie de son temps de travail pour le compte de son employeur en tenant compte de l'intégralité de la période d'activité du travailleur ; en cas de périodes stables de travail dans des lieux successifs différents, le dernier lieu d'activité devrait être retenu dès lors que, selon la vol onté claire des parties, il a été décidé que le travailleur y exercerait 
de façon stable et durable ses activités  ».  
 Il affirme  avoir effectué des prestations intellectuelles, en l’espèce des projets de 
marketing, ne nécessitant pas une présence au siège social de l’employeur  en 
Suède, mais pouvant être réalisées  dans le cadre du télétravail. L’employeur 
aurait été au courant de l’exécution du travail au Luxembourg et aurait accepté cela. En effet, le salarié  serait domicilié pour des raisons familiales a u 
Luxembourg depuis le 6 juillet 2017.  
 
Son contrat de travail ne spécifierait pas de lieu de travail précis, mais prévoirait qu’il pourrait être amené à voyager en Suède et à l’étranger et il ne stipulerait pas 
de clause territoriale attributive de compét ence au profit des juridictions 
suédoises.  
 
Il résulterait d’un certificat de l’employeur que celui -ci l’aurait autorisé en date du 
23 novembre 2017 à exercer la majeure partie de son travail (3 jours sur 5) à 
l’étranger « working out of another place », cette autorisation ayant visé le 
Luxembourg.   
 En effet, l’employeur aurait déjà été au courant avant le 23 novembre 2017 que 
la relation de travail allait se poursuivre au Luxembourg, ce qui résulterait des  
courriel s du salarié des 14 et  20 novembre 2017 et d’un courriel de l’employeur 
du 23 novembre 2017. La lettre de l’employeur du 23 novembre 2017 ne ferait aucune référence au domicile du salarié à Stockholm, celui -ci ayant été domicilié 
au Luxembourg depuis le 6 juillet 2017.  
 Il résu lterait des termes du courriel du 23 novembre 2017 rédigé par B)  en sa 
qualité de « HR Business Partner & Recruiting Specialist  » que l’employeur était 
bien conscient que le salarié exercerait son activité à partir du Luxembourg.   Aux termes d’un courriel  du 24 janvier 2018 l’employeur aurait confirmé que le 
contrat de travail serait exécuté au Luxembourg et que le salarié serait assujetti au système fiscal et social luxembourgeois.  
 
 4 L’employeur aurait par ailleurs affilié le salarié auprès du Centre Comm un de la 
Sécurité Sociale  (CCSS) , après avoir reçu en date du 19 décembre 2017 une 
injonction de la part des organismes sociaux luxembourgeois de procéder à cette 
affiliation.   
 Ainsi, l’employeur aurait effectué une déclaration d’exploitation en date du 4 janvier 2018, une déclaration d’entrée pour salarié du secteur privé en date du 
12 janvier 2018 avec mention « read and approved » et un « Antrag auf 
Versicherungsnachweis bei Ausübung der Berufstätigkeit ausserhalb 
Luxemburgs  » en date du 15 janvier 2018, toutes ces pièces renseignant une fin 
de contrat au 31 juillet 2018.  
 
Le salarié conteste l’affirmation de l’employeur selon laquelle tous ces documents 
auraient été émis « par erreur  » ou sur pression exercée par le salarié sur une 
simple employée en vue d’être affilié aux organismes sociaux luxembourgeois . 
Ces documents auraient été émis par F)  en sa qualité de «  HR Administrator  », 
directrice des ressources humaines. Il affirme que sa qualité d’enfant d’un des 
associés de l’employeur ne lui aurait val u aucun privilège et qu’il aurait été un 
simple salarié sans autres fonctions au sein de l’entreprise.  
 
Il appartiendrait à l’employeur de rapporter la preuve d’un vice de consentement relatif à l’affiliation du salarié auprès des organismes sociaux luxembourgeois.  
 Le courrier du 23 novembre 2017 attesterait de la compatibilité de l’exercice des fonctions du salarié avec un travail à distance ne nécessitant qu’une présence 
minimale au sein du siège social de l’entreprise.  
 Le fait que l’employeur n’ait pas  d’activité économique au Luxembourg serait 
dénué de pertinence, les critères d’application de l’article 19 du Règlement (CE) n° 44/2001 étant essentiellement quantitatifs et objectifs.   
 Pour autant que de besoin, il demande à la Cour de saisir la Cour de Justice de 
l’Union Européenne sur base de l’article 267 TFUE aux fins de l’interprétation de l’article 19 du Règlement (CE) n°44/2001 de la question préjudicielle suivante : 
« La notion de « lieu de travail  habituel » implique- t-elle que l’employeur dispose 
d’une activité économique dans le pays dans lequel l’employé exécute le contrat de travail  ».  
  
En ce qui concerne la réalité de son travail presté au Luxembourg, le salarié reproche au tribunal du travail d’avoir sollicité une telle preuve pour des prestations de travail intellectuel pouvant être fournies à distance. Il affirme que la preuve de ses affirmations résulte à suffisance de ses déplacements professionnels constant s vers la Suède et de ses retours permanents vers le 
Luxembourg, lieu de travail principal, documentés par des tickets d’avions et factures d’hôtel en Suède ainsi que de l’autorisation de l’employeur du 23 novembre 2017 et de l’affiliation aux organismes s ociaux luxembourgeois. Il se 
réfère encore à une série de courriels qui démontreraient que même à distance, il aurait assuré le suivi des affaires avec la direction et donné et reçu des consignes.  
 
 5 En outre, en présence de prestations alléguées comme étant fictives, la charge 
de la preuve serait inversée au préjudice de l’employeur.  
 Le seul fait que l’employeur ait volontairement inscrit le salarié auprès des organismes sociaux luxembourgeois constituerait la preuve que le travail a été exécuté au Grand- Duché et les documents adressés par l’employeur au CCSS 
constitueraient un aveu extrajudiciaire au sens de l’article 1355 du Code civil de l’exercice de son activité salariale en majeure partie du temps au Grand- Duché 
de Luxembourg.   
 La lettre du 23 novembre 2017, aux termes de laquelle l’employeur a considéré que la relation de travail est compatible avec des prestations effectuées en majorité à distance, serait un second aveu imputable à l’employeur au sens de l’article 1355 du Code civil.     
Compte tenu de la durée du contrat de travail du 9 mai 2017 au 31 juillet 2018, 
le salarié aurait été autorisé pendant la majeure partie du temps de travailler au 
Luxembourg, soit du 23 novembre 2017 au 31 juillet 2018. En outre, la volonté 
réitérée de l’employeur de définir le Luxembourg comme le lieu de travail stable et durable se serait étalée sur plusieurs semaines, entre la lettre du 23 novembre 2017 et la déclaration d’entrée auprès du CCSS du 12 janvier 2018.  
 Le salarié ajoute que l’ADEM a fini par reconnaî tre son droit à des prestations de 
chômage au Luxembourg.  
 
Il fait encore plaider que la loi applicable devrait suivre la compétence 
juridictionnelle de sorte que les juridictions luxembourgeoises, q ui serai ent 
territorialement compétent es, devrai ent faire  application de la loi 
luxembourgeoise.  
 Le salarié sollicite finalement une indemnité de procédure de 2.500 euros.  
 L’employeur conclut à la confirmation du jugement entrepris et au rejet des demandes adverses.   Par ses conclusions subséquentes, il deman de encore le rejet des pièces n° 10 
et 11 de la farde I et n° 15, 19, 21 et 27 à 30 de la farde II ainsi que des pièces n° 3 à 10 de la farde VI de Maître DUTA au motif qu’il s’agirait de pièces en langue suédoise non traduites par un traducteur assermenté.  
 Par ailleurs , il sollicite, au moyen d’un appel incident implicite, l’allocation d’une 
indemnité de procédure de 2.000 euros pour la première instance et demande en outre une indemnité de procédure de 2.500 euros pour l’instance d’appel.  
 L’employeur soutient qu’en vertu de l’article 21 a) du Règlement (UE) 
n°1215/2012 du 12 décembre 2012 concernant la compétence judiciaire, la 
reconnaissance et l’exécution des décisions en matière civile et commerciale (ci-
après «  Règlement (UE) n °1215/2012 »), la rel ation de travail relèverait de la 
compétence exclusive des juridictions suédoises alors que le contrat de travail aurait été conclu et exécuté en Suède et que l’employeur serait établi et aurait 
 6 son siège social en Suède.  Il conteste formellement que le salarié ait exercé 
habituellement son travail au Grand- Duché de Luxembourg conformément à 
l’article 21 b) i) du prédit Règlement de sorte qu’aucun élément ne permettrait de 
retenir la compétence du juge luxembourgeois.  
 Le contrat de travail signé le 9 mai 2017 serait rédigé en suédois, soumis aux lois 
suédoises et à la compétence des juridictions suédoises et prévoirait comme lieu de travail Stockholm en Suède. Au courant de l’été 2017, le lieu de travail aurait été modifié pour se situer à ( ...) en Suède et dans le cadre de ce changement et 
à la demande du salarié, l’employeur l’aurait autorisé à travailler depuis un autre endroit, avec un minimum de deux jours de présence par semaine à (...), suivant 
courrier du 23 novembre 2017, étant entendu que cette autorisation tenait compte du domicile du salarié qui était à l’époque situé à Stockholm.  
 L’employeur conteste formellement avoir autorisé le salarié à travailler trois jours 
par semaine depuis un autre pays de son choix, en l’espèce le Luxembourg.  Il 
affirme que ce n’aurait été qu’en janvier 2018 que le salarié l’aurait informé de 
son déménagement au Luxembourg, le mettant ainsi devant le fait accompli. Même s’il ressort des pièces du salarié que celui -ci a déclaré sa résidence au 
Luxembourg  en juillet 2017, il apparaîtrait de l’extrait du registre de la population 
suédois que le salarié n’aurait déclaré ce changement en Suède que le 19 décembre 2017. Le salarié n’aurait donc jamais été autorisé à exécuter son travail depuis le Luxembourg , ce d’autant moins que l’employeur n’aurait aucune 
activité au Luxembourg et n’aurait dès lors aucune raison de  demander à l’un de 
ses employés de travailler au Luxembourg. Le salarié n’aurait par ailleurs jamais 
travaillé , ne serait -ce qu’occasionnellement,  au Luxembourg. Le fait que le travail 
du salarié ait été compatible avec des prestations effectuées à distance n’établirait pas que l’employeur ait accepté que le salarié effectue son travail depuis le Luxembourg.   Même à admettre que l’employeur ait eu c onnaissance du souhait du salarié de 
s’installer au Luxembourg avant l’émission du certificat du 23 novembre 2017, ce qu’il conteste, il n’en resterait pas moins qu’il ne l’aurait jamais autorisé à travailler depuis le Luxembourg selon les termes dudit cer tificat.  
 Selon l’employeur, l’affiliation du salarié auprès du CCSS résulterait d’une erreur 
commise par une employée de l’employeur , C), suite à des manipulations et 
pressions exercées par le salarié, qui est l’un des enfants de A) , le propriétaire 
de la société employeuse, sur le département des ressources humaines. Dès 
que cette erreur aurait été découverte par D) , supérieur hiérarchique de cette 
employée, celui-ci ainsi que le conseil de l’employeur  auraient pris contact avec 
le CCSS pour expliquer la situation.  En outre, l’employeur aurait annulé son 
autorisation permettant au salarié de travailler depuis son domicile à compter du 19 février 2018 dans un courrier adressé au conseil du salarié le 15 février 2018. L’employeur  signale encore avoir résilié le contrat de travail du salarié en date du 
31 juillet 2017 avec un préavis courant jusqu’au 31 juillet 2018. Depuis lors, le salarié aurait été absent de son poste de travail pour cause de maladie la plupart du temps. Finalement, il aurait été dispensé de son obligation de prester son travail pendant le reste de son préavis à compter du 2 mars 2018.  
  
 7 Le salarié ne verserait aucune pièce concernant une prestation de travail 
effectuée au mois de décembre 2017 ou janvier 2018.  
 Suite à plusieurs courriers explicatifs adressés par le conseil de l ’employeur  au 
CCSS contestant l’affiliation erronée du salarié, le CCSS aurait finalement procédé à l’annulation de l’affiliation du salarié  au régime de sécurité sociale 
luxembourgeoise . 
 Le fait qu’une employée, d’ ailleurs non habilitée à prendre la décision d’affilier le 
salarié dans un pays étranger, ait procédé par erreur à l’affiliation du salarié auprès du CCSS ne saurait constituer un aveu extrajudiciaire au sens de l’article 1355 du Code civil puisque le CCSS  aurait accepté la contestation de l ’employeur  
et décidé d’annuler l’affiliation du salarié avec effet rétroactif. De plus, l’employeur  
aurait toujours payé les cotisations sociales du salarié en Suède et ce dernier aurait été continuellement affilié à la sécurité sociale en Suède pendant la période 
litigieuse.   
 
En tout état de cause, la question du lieu d’exécution du travail ne saurait résulter 
d’une simple affirmation de la part de l’employeur, mais de plusieurs indices factuels permettant de déterminer  le lieu habituel de la prestation de travail. Le 
courrier du 23 novembre 2017 ne constituerait pas un aveu extrajudiciaire d’une prétendue autorisation de l’employeur de pouvoir travailler depuis l’étranger.  
 A titre subsidiaire, même à considérer que le salarié ait partiellement exercé son travail sur le territoire luxembourgeois, l’employeur relève que le salarié a exercé 
la majeure partie de son travail en Suède et qu’il n’existait aucun accord de l’employeur concernant un changement du lieu de travail vers le Luxembourg, de sorte que, conformément à la jurisprudence de la CJUE (arrêt du 27 février 2002, C-37-00) et en l’absence de lien de rattachement du contrat de travail avec le 
Luxembourg, les juridictions suédoises seraient seules compétentes.  
 
La question préjudicielle posée par le salarié  ne serait pas pertinente dès lors 
qu’elle n’aurait pas d’incidence sur l’appréciation de la notion de « lieu de travail 
habituel  ».  
 Finalement,  l’employeur  précise qu’il n’y a pas lieu de développer la quest ion de 
la loi applicable au litige, les débats ayant été limités en première instance à la 
compétence des juridictions luxembourgeoises.  
 
Appréciation de la Cour  
 En ce qui concerne la demande de rejet de pièces formulée par l’employeur, il y 
a lieu de not er que le mandataire du salarié verse plusieurs pièces en langue 
suédoise qui ne font pas l’objet d’une traduction officielle, tandis que d’autres ont été traduites par une agence de traduction 1)  ayant son siège à Moscou. Au vu 
des contestations de l’empl oyeur, le salarié ne justifie pas que les traductions 
litigieuses aient été effectuées par un traducteur assermenté. Les pièces contestées ne faisant pas l’objet d’une traduction par un traducteur assermenté ne sauraient dès lors être prises en considérati on qu’avec la plus grande 
circonspection.    
 8  
Le Règlement (UE) no 1215/2012, applicable au présent litige intenté en 2018, 
dispose en son article 21, relatif à la compétence en matière de contrats individuels de travail, que :  
 
« 1. Un employeur domicilié sur le territoire d’un État membre peut être attrait:  
a) devant les juridictions de l’État membre où il a son domicile; ou  
b) dans un autre État membre:  
i) devant la juridiction du lieu où ou à partir duquel le travailleur accomplit habituellement son travail ou devant la juridiction du dernier lieu où il a accompli habituellement son travail; ou  
ii) lorsque le travailleur n’accomplit pas ou n’a pas accompli habituellement son travail dans un même pays, devant la juridiction du  lieu où se trouve ou se trouvait 
l’établissement qui a embauché le travailleur . » 
 
Aux termes de l’article 23 «  Il ne peut être dérogé aux dispositions de la présente 
section que par des conventions:  
1) postérieures à la naissance du différend; ou  
2) qui permettent au travailleur de saisir d’autres juridictions que celles indiquées 
à la présente section.  » 
 Non seulement, le contrat de travail  signé le 9 mai 2017 entre les parties , en 
prévoyant selon les traductions  respectives du contrat de travail versées par les 
parties que les litiges seront portés devant l’« ordinary court of law  » ou la 
« general court  », ne prévoit pas explicitement une attribution de compétence aux 
juridictions suédoises, mais encore une telle convention ne serait pas valable en  
vertu de l’article 23 précité.  
 La Cour de justice des communautés européennes a décidé d ans l'a ffaire  (M...)  
(CJCE, 13  juill. 1993, aff. C -125/92), au sujet d'un travailleur exerçant son activité 
de représentation commerciale dans plusieurs pays, que, dans l'hypothèse d'un contrat de travail en exécution duquel le salarié exerce ses activités dans plus d'un État contractant, le lieu où l'obligation caractérisant le contrat de travail a été ou doit être exécutée est celui  où, ou à partir duquel, le travail leur s'acquitte 
principalement de ses obligations à l'égard de son employeur et que pour la détermination de ce lieu, il convient de tenir compte de la circonstance que l'exécution de la mission confiée au salarié a été assurée à partir d'un bureau situé dans un État contractant, où ce travailleur avait établi sa résidence, à partir duquel il exerçait ses activités pour son employeur et où il revenait après chaque déplacement professionnel dans d'autres pays.
 
 La même Cour a retenu dans l'affaire  (R....) , (CJCE, 9  janv. 1997, aff. C -383/95) 
que dans l'hypothèse d'un contrat de travail en exécution duquel le salarié exerce 
ses activités dans plus d'un État contractant, le lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail, est celui où il a établi le  centre effectif de ses activités 
professionnelles et que, pour la détermination concrète de ce lieu, il convient de prendre en considération la circonstance que l'intéressé accomplit la majeure partie de son temps de travail dans un des États contractants  où il a un bureau à 
partir duquel il organise ses activités pour le compte de son employeur et où il retourne après chaque voyage professionnel à l'étranger.  
 9  
Dans l’a ffaire  (W....)  (CJUE, 27 févr. 2002, aff. C-37/00) la Cour a finalement 
précis é que, dans l'hypothèse où le salarié exécute les obligations résultant de 
son contrat de travail dans plusieurs États contractants, le lieu où il accomplit  
habituellement son travail, est l'endroit où, ou à partir duquel, compte tenu de toutes les circonst ances du cas d'espèce, il s'acquitte en fait de l'essentiel de ses 
obligations à l'égard de son employeur. S'agissant d'un contrat de travail en exécution duquel le salarié exerce les  mêmes activités au profit de son employeur 
dans plus d'un État contractant, il faut, en principe, tenir compte de toute la durée de la relation de travail pour déterminer le lieu où l'intéressé accomplissait habituellement son travail, au sens de ladite disposition.  À défaut d'autres 
critères, ce lieu est celui où le travailleur a accompli la plus grande partie de son temps de travail. Il n'en serait autrement que si, au regard des éléments de fait du cas d'espèce, l'objet de la contestation en cause présentait des liens de rattachement plus étroits avec un autre lieu de travai l. 
 
La Cour de cassation française ( ch. soc. 27 novembre 2013,  n° 12 -24.880 , publié 
au bulletin) a décidé qu’ un employeur ayant son domicile sur le territoire d'un Etat 
membre peut être attrait dans un autre Etat membre devant le tribunal du lieu où 
le tra vailleur accomplit habituellement son travail ou devant le tribunal du dernier 
lieu où il a accompli habituellement son travail. Le lieu de travail habituel est l'endroit où le travailleur accomplit la majeure partie de son temps de travail pour le compte de son employeur en tenant compte de l'intégralité de la période d'activité du travailleur. En cas de périodes stables de travail dans des lieux successifs différents, le dernier lieu d'activité devrait être retenu dès lors que, 
selon la volonté claire des  parties, il a été décidé que le travailleur y exercerait 
de façon stable et durable ses activités.  
 La question préjudicielle prop osée par le salarié  manque de pertinence dans la 
mesure où elle est sans incidence sur  l’appréciation de la notion de « lieu de 
travail habituel  » telle qu’elle se dégage des jurisprudences citées.  
 En l’occurrence, l’employeur a son siège en Suède et le contrat de travail prévoyait comme lieu de travail Stockholm, en Suède, tout en précisant que le salarié serait amené à voyager en Suède et à l’étranger.  Les parties n’ont signé 
aucun avenant au contrat de travail prévoyant un changement du lieu de travail vers le Grand- Duché de Luxembourg.  
 Il n’est pas contesté qu’au courant de l’été 2017, l’employeur a transféré son siège social à (...)  en Suède.  
 
Dans un document intitulé « Certificate of Employment  » du 23 novembre 2017 
l’employeur a certifié, à la demande du salarié, que celui -ci effectu ait ses tâches 
au moins deux jours par semaine à (...)  et que pour les trois jours restants, « he 
has the option of working out of another place  ». 
 
Il découle de ce certificat que le travail du salarié était compatible avec des prestations effectuées à di stance et que le salarié était autorisé à effectuer 
partiellement ses tâches par télétravail.  Le fait que le salarié était autorisé à 
 10 travailler trois jours par semaine depuis son domicile n’est par ailleurs pas 
contesté par l’employeur.  
 Contrairement à c e que fait plaider le salarié, il ne résulte cependant pas des 
éléments du dossier que l’employeur a donné son accord à un transfert au Luxembourg du lieu de travail de son salarié. En effet, le certificat n’indique pas l’endroit à partir duquel le salarié était autorisé à effectuer son travail pendant 
trois jours par semaine.   Suivant un certificat de résidence établi par la Ville de Luxembourg, le salarié est inscrit depuis le 6 juillet 2017 à Luxembourg. Or, il résulte d’un extrait du registre de la population suédois que le salarié n’a émigré de Stockholm à Luxembourg que le 19 décembre 2017, soit quelques semaines après l’émission du prédit certificat par l’employeur.  
 L’affirmation de l’employeur que le certificat a été établi en considération du fait  
que le salarié habitait à Stockholm est corroborée par les déclarations faites  par 
E), « Head of HR », dans son attestation testimoniale versée en cause.  
 En ce qui concerne les différents courriels auxquels le salarié se réfère, il y a lieu de relever que non seulement ils n’ont pas fait l’objet d’une traduction assermentée, mais que de toute façon, il n’en résulte pas une volonté non équivoque de l’employeur d’accepter un changement du lieu du travail du salarié 
vers le Luxembourg dans la mesure où, pa r courriel du 23 novembre 2017,  il 
s’oppose à prendre en charge toute augmentation des coûts en raison d’un e 
éventuel le résidence du salarié au Luxembourg .  
 Ces éléments ne suffisent dès lors pas à établir l’accord de l’employeur de voir transférer le lieu de travail du salarié au Luxembourg.  
 En ce qui concerne l’affiliation du salarié auprès du CCSS, à laquelle l’employeur a procédé en date du 12 janvier 2018 pour la période du 19 décembre 2017 au 
31 juillet 2018, elle ne saurait en aucun cas constituer une preuve suffisante du lieu de travail habituel  du salarié qui doit s’apprécier selon les critères factuels 
dégagés ci -avant.  
 L’affiliation ne saurait pas non plus constituer un aveu extrajudiciaire par l’employeur en ce qui concerne le lieu de travail du salarié étant donné qu’il n’est pas établi qu’elle a été effectuée en toute connaissance de cause par une personne habilitée à engager l’employeur, ce d’autant moins au vu des attestations testimoniales de D)  et E).  
 Il s’y ajoute que, suite aux multiples réclamations du mandataire de l’employeur, le CCSS a finalement pris la décision d’annuler l’affiliation du salarié aux régimes de sécurité sociale luxembourgeois pour la période du 19 décembre 2017 au 31 juillet 2018.   
 Par ailleurs, il résulte de l’a ttestation testimoniale de D) que pendant toute cette 
période l’employeur a payé les cotisations sociales du salarié en Suède.  
 
 11 Les éléments du dossier ne permettent dès lors pas de retenir l’accord clair et 
non équivoque des parties que le salarié ex ercer ait de façon stable et durable 
ses activités à son domicile au Luxembourg .  
 Face aux contestations de l’employeur, il appartient au salarié d’établir que son lieu de travail habituel se situait au Luxembourg. La jurisprudence invoquée par le salarié, conc ernant un renversement de la charge de la preuve en cas de 
contrat de travail prétendument fictif , ne saurait être transposée au présent cas . 
 Le fait que l’ADEM ait fini par reconnaître le droit du salarié à des prestations de chômage au Luxembourg n’est pas de nature à établir que le lieu de travail 
habituel au sens de l’article 21 du R èglement (UE) no 1215/2012 précité se situait 
au Luxembourg.  
 Force est de constater que le salarié ne verse pas de preuve qu’il a effectué de manière effective et habituel le son travail à partir du Luxembourg.  
 
En effet, les quelques courriels datant de décembre 2017 et de mi - à fin février 
2018 ne font non seulement pas l’objet d’une traduction assermentée, mais il n’en 
résulte de toute façon pas qu’ils aient été rédigés au Luxembourg et, même si tel 
avait été le cas, ils ne sauraient suffire à établir que le salarié a travaillé la majeure partie du temps au Luxembourg.  
 De même, les tickets d’avion datant d’avant novembre 2017 manquent de pertinence alors qu’il n’est même pas allégué que l’employeur ait donné son 
accord à un changement du lieu de travail avant cette date. Si les tickets d’avion postérieurs et les factures d’hôtel démontrent l’existence de quelques déplacements du salarié entre le Luxembourg et la Suède, il  n’en résulte pas 
pour autant que le salarié a effectivement travaillé la plupart du temps au Luxembourg.  
 Il résulte de l’attestation testimoniale de E) que le salarié était en congé de 
maladie de décembre 2017 à fin janvier 2018. Suivant un courrier du mandataire 
de l’employeur à celui du salarié en date du 15 février 2018, l’employeur a annulé 
son autorisation donnée en novembre 2017 au salarié d’exécuter pour partie sa 
prestation de travail depuis son domicile et indiqué  que le salarié devait, à partir  
du 19 février 2018, effectuer tout son travail à (...) . Suivant courrier du 2 mars 
2018, le salarié a été dispens é de travail ler à partir de cette date pendant le reste 
de son préavis courant, d’après l’employeur, jusqu’au 31 juillet 2018.   Il en découle que, sur l’ensemble de la période d’activité du salarié employé du 
9 mai 2017 au 31 juillet 2018, le salarié a accompli la majeure partie de son travail en Suède . Il accomplissait  dès lors  habituellement son travail  en Suède, au sens 
de l’article 21 du Rè glement (UE) no 1215/2012 précité.   
 Le jugement est partant  à confirmer en ce qu’il a retenu que les juridictions du 
travail luxembourgeoises sont incompétentes pour connaître du litige.  
 
Aucune des parties n’établi ssan t l’iniquité requise par l'article 240 du Nouveau 
code de procédure civile, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté 
 12 les demandes respectives des parties formulées en première instance et il y a 
encore lieu de rejeter leurs demandes pour l’instance d’appel.  
 
 
PAR CES MOTIF S: 
 
la Cour d'appel, huitième chambre, siégeant en matière de droit du travail, statuant contradictoirement et en application de l’article 2 de la loi du 20 juin 2020 portant prorogation de mesures concernant la tenue d’audiences publiques pendant l’état de crise devant les juridictions dans les affaires soumises à la procédure écrite,  
 reçoit les appels principal et incident en la forme,  
 dit qu’il n’y a pas lieu de poser une question préjudicielle à la Cour de Justice de 
l’Union Européenne,  
 
dit les appels non fondés,  
 
confirme le jugement entrepris,  
 dit non fondées les demandes respectives des parties en obtention d’une indemnité de procédure pour l’instance d’appel,  
 condamne A) aux frais et dépens de l’instance d’appel avec distraction au profit 
de la société en commandite simple KLEYR GRASSO, sur ses affirmations de droit.  
  La lecture de cet arrêt a été faite à l’audience publique indiquée ci -dessus par 
Valérie HOFFMANN, président de chambre, en présence du greffier Brigitte 
COLLING .