Par requête déposée le 6 juin 1989 X a exposé avoir été abusivement
licencié le 17 janvier 1989 par son employeur, la société anonyme de
droit français Y avec siège social à Woippy. Exposant avoir travaillé depuis
mars 1979 d'une façon continue auprès de cet employeur, il demande
une indemnité de préavis de quatre mois, à savoir 662.772.- francs,
et une prime d'ancienneté de 165.693.- francs. Il demande encore la
condamnation de son employeur à lui payer 100.000.- francs à titre de
dommage moral pour licenciement abusif, 3.000.000.- francs à titre de
dommages et intérêts, 6.364.- francs à titre d'adaptation indiciaire de
son traitement, 206.877.- francs à titre d'indemnité pour congé non pris,
122.594.- francs à titre d'indemnité pour huit jours fériés non pris avec
le supplément de cent pour cent, 38.311.- francs à titre d'indemnité de
compensation pour travail hebdomadaire de quarante heures par rapport
au statut plus favorable en droit français qui ne prévoit que trente-
neuf heures, et enfin 400.000.- francs à titre de paiement pour heures
supplémentaires. Pour mémoire il demande encore les cotisations dues
aux assurances sociales à partir de 1980 jusqu'au 1 février 1988 et une
prime d'ancienneté sur base de l'article 23 de la convention collective.
Par jugement du 17 septembre 1990 le tribunal arbitral pour les
contestations entre patrons et employés privés de Luxembourg a
déclaré non fondée la demande de X en paiement d'une indemnité de
congédiement supplémentaire, en paiement d'une indemnité pour heures
supplémentaires, en paiement des cotisations aux assurances sociales
pour la période de 1980 au 1 février 1988, en paiement d'une prime
d'ancienneté pour cinq ans dans la profession, et en paiement d'une
prime d'ancienneté pour cinq ans dans l'entreprise.
Avant tout autre progrès en cause, il a admis X à son offre de preuve
sur la question du licenciement abusif, et avant tout autre progrès en
cause quant aux autres chefs de la demande, le tribunal a nommé un
consultant.
En date du 31 octobre 1990 la société anonyme Y a relevé appel contre ce
jugement. Le jugement est critiqué
1. sur ce que les premiers juges se sont déclarés compétents,
2. sur ce qu'ils ont décidé que la loi luxembourgeoise était applicable au
contrat de travail sauf pour ce qui est plus favorable dans la loi française,
3. sur ce qu'ils ont admis l'offre de preuve de X par laquelle il entendait
prouver le caractère abusif de son licenciement, et enfin
4. sur ce qu'ils ont nommé un consultant pour déterminer le montant de
l'indemnité de préavis, l'adaptation indiciaire du traitement, l'indemnité
pour congé non pris et jours fériés non pris, tous ces postes étant payés
selon décompte de salaire.
En date du 22 novembre 1990 X a relevé appel contre ce même
jugement. Il critique le jugement sur ce que les premiers juges ont
déclaré non fondée sa demande en paiement d'une indemnité de
congédiement supplémentaire, sa demande en paiement d'une indemnité
pour heures supplémentaires, sa demande en paiement de cotisations
aux assurances sociales pour la période de 1980 au 1 février 1988, sa
demande en paiement d'une prime d'ancienneté pour cinq ans dans la
profession et en paiement d'une prime d'ancienneté pour cinq ans dans
l'entreprise.
Par conclusions notifiées le 11 février 1992 X a encore relevé appel
incident contre la partie du jugement l'ayant admis à prouver par
témoins les faits à la base de sa demande en dommages et intérêts pour
licenciement abusif et pour avoir nommé un consultant avec la mission
consignée dans le dispositif du jugement. Il critique le jugement sur ce
qu'il n'a pas retenu d'ores et déjà l'irrégularité du licenciement pour non-
respect de la formalité de l'entretien préalable, et n'a pas d'ores et déjà
rejeté la motivation du licenciement comme démunie de la précision
requise par la loi, n'a pas dit que la charge de la preuve des faits à la
base du licenciement incombait à l'employeur, et n'a pas admis que
les adaptations indiciaires suivant la législation luxembourgeoise et la
réglementation française s'appliquent cumulativement.
Les deux actes d'appel et l'appel incident sont recevables ; ils soumettent
à l'appréciation de la Cour tous les points du litige entre parties.
Faits.
Il n'est pas contesté que X a, depuis 1979, travaillé pour compte de la
société anonyme Y. Il n'est pas contesté non plus que durant toute cette
période le lieu de l'exécution de son travail était au Grand-Duché de
Luxembourg. Les parties sont cependant en désaccord sur la qualification
à donner à cette « relation de travail » pour la période se situant avant
le ter février 1988. En date du 1 février 1988 X a été engagé par contrat
écrit avec un salaire mensuel fixe avec la disposition expresse qu'il
bénéficie du statut des journalistes professionnels (articles L-761-2 et
suivants du code du travail français) ainsi que de la convention collective
française des journalistes. Le contrat prévoit son affectation à l'agence
que Y entretient à Luxembourg avec possibilité de mutation.
En date du 12 janvier 1989 Y société anonyme a notifié à X une
convocation pour se présenter le vendredi, 13 janvier 1989 à un entretien
préalable en vue d'un licenciement. X a signé avoir reçu cette convocation
en main propre. Il ne s'est cependant pas présenté à cet entretien et a
versé un certificat médical le déclarant incapable de travailler du 12 au 16
janvier 1989 inclus.
Par lettre du 17 janvier 1989 l'employeur lui a notifié son licenciement
avec un préavis d'un mois pour les motifs suivants :
«A plusieurs reprises, le 21 juin 1988 et le 11 novembre 1988, vous vous
êtes rendu coupable de manquements graves à la discipline, mettant en
cause le bon fonctionnement de l'agence à Luxembourg, et vous avez
abandonné votre poste de travail. Le 4 janvier vous avez récidivé».
Par lettre du 31 janvier 1989 X a répondu dans les termes suivants :
« Par lettre du 17 janvier vous avez mis fin à mon contrat de travail.
J'estime que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement ne sont
pas suffisamment précis et je les conteste formellement. Aussi je me
réserve toutes les démarches que de droit ».
Quant à la compétence.
Y société anonyme conclut à l'incompétence des juridictions
luxembourgeoises au motif qu'elle est une société française avec siège
social en France et que le contrat soumis à X signé en France fait une
référence expresse à l'application de la loi française, circonstance qui doit
entraîner la compétence des juridictions françaises.
Il est constant en cause que X, domicilié au Grand-Duché de Luxembourg,
a exercé ses activités de journaliste sur le territoire du Grand-Duché et,
depuis son engagement à titre de journaliste professionnel, est affecté à
l'agence que Y entretient à Luxembourg. Même si son contrat contient une
clause de possibilité de mutation, X a exclusivement travaillé au Grand-
Duché.
C'est à bon droit que les premiers juges se sont référés à la convention de
Bruxelles du 27 septembre 1968 approuvée par la loi du 8 août 1972 pour
régler ce conflit de juridictions. L'article 5.1 dispose que ;
« le défendeur domicilié sur le territoire d'un Etat contractant peut être
attrait dans un autre Etat contractant : 1. en matière contractuelle,
devant le tribunal du lieu où l'obligation a été ou doit être exécutée ».
Il est admis tant par la doctrine que par la jurisprudence de la Cour de
justice des Communautés européennes, par la Cour de cassation française
(cf. Références dans le Jurisclasseur, Droit international, t. 9, fasc. 573-2,
Conflit de juridictions en droit du travail, par Pierre Rodière) et par la Cour
d'appel de Luxembourg (arrêt du 8 octobre 1975 publié aux Questions
sociales 1974/75 p. 97) que ladite convention est applicable au contrat de
travail.
Il a encore été décidé (cf. références dans l'étude précitée dans le
Jurisclasseur, Droit international, t. 9, fasc. 573-2 et Cour de justice des
Communautés européennes, arrêt du 15 février 1989, six Constructions
Ltd c/ Humbert publié à la Revue critique du droit international privé
juillet-septembre 1989 p. 555) qu'en matière de contrat de travail le
lieu de l'exécution de l'obligation est celui du lieu où doit s'exécuter la
prestation caractéristique du contrat, qui est celle d'accomplir le travail,
d'effectuer les activités convenues (cf. dans ce sens également l'arrêt de
la Cour d'appel de Luxembourg du 8 octobre 1975 précité).
Il s'ensuit que dans la présente affaire les juridictions du travail
luxembourgeoises sont compétentes pour statuer sur le litige entre
parties.
Quant à la loi applicable.
C'est encore à bon droit que les premiers juges se sont référés à la
convention de Rome du 18 juin 1980 approuvée par la loi du 1er octobre
1986 pour toiser le conflit des lois applicables. Cette convention qui
consacre le principe de la liberté des parties de choisir la loi applicable
à leur contrat, prévoit cependant pour le contrat de travail (article 6)
une restriction importante, à savoir que le choix par les parties de la
loi applicable ne peut avoir pour résultat de priver le travailleur de la
protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi du pays
où le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement
son travail. Pour les contrats de travail, la loi d'autonomie se voit ainsi
reconnaître un rôle complémentaire aux dispositions protectrices de la loi
du lieu de l'exécution du contrat. Il en résulte que l'intention des parties
de se référer à une loi nationale autre que celle du pays où le contrat de
travail est exécuté, n'est licite que dans la mesure où la loi choisie est
plus avantageuse pour le salarié. Le but recherché n'est pas de conférer
au salarié qui peut se prévaloir de la loi d'autonomie de lui conférer une
faveur exorbitante par rapport à celui qui ne le peut pas, mais de le
protéger contre l'éviction abusive de la loi applicable dans le pays où le
contrat de travail est exécuté. Le contenu de la loi du lieu de l'exécution
du contrat de travail devient un minimum pour le salarié dont il ne peut
être privé par l'effet d'une loi d'autonomie que l'on présume imposée par
l'employeur.
L'objectif de protection de l'article 6 de la convention de Rome et son
caractère impératif ont pour conséquence le devoir de procéder à une
comparaison des lois en conflit.
Dans la présente affaire il n'est certainement pas nécessaire que la
comparaison se fasse d'une façon globale.
La Cour estime cependant qu'il est d'une nécessité pratique absolue
que l'appréciation comparative porte sur un ensemble d'avantages se
rapportant à la même cause et non sur les détails des réglementations
en conflit, ceci pour éviter que l'émiettement trop poussé des
réglementations n'entraîne des contradictions insurmontables dans
l'application des différents régimes (cf. Jurisclasseur, Droit international, t.
9, fasc. 573-2, Conflit de lois en droit du travail, par Pierre Rodière).
Dans cet ordre d'idées la Cour estime que dans la présente affaire la
comparaison devra porter sur la réglementation du licenciement avec
préavis dans son ensemble avec toutes ses conséquences, sur les lois
salariales et sur les dispositions relatives au congé légal.
Quant au licenciement.
La Cour estime que la loi qu'elle décidera d'appliquer au licenciement
de X et à ses conséquences doit s'appliquer également au problème de
l'ancienneté. Le droit à des indemnités ayant leur cause dans l'ancienneté
du salarié, ne prend en effet naissance que par le fait du licenciement et
en est une des conséquences.
La comparaison de l'ensemble des dispositions réglementant le
licenciement avec préavis et ses conséquences (articles 20, 21, 22 de
la loi du 12 novembre 1971 et articles L-122-4 et suivants et L-761-4
et L-761-5 du code du travail français) fait ressortir que la législation
française est dans son ensemble beaucoup plus avantageuse pour le
salarié que les dispositions légales prévues à la loi du 12 novembre 1971
réglementant le contrat de louage de service des employés privés.
S'il est vrai qu'en France le préavis est plus court au départ des relations
contractuelles qu'au Luxembourg, toujours est-il que l'employeur y est
obligé de payer au salarié licencié dès la première année une indemnité
de licenciement qui n'est pas prévue dans la législation luxembourgeoise,
et cette indemnité peut aller jusqu'à quinze mois de salaire suivant
l'ancienneté du salarié. Il s'y ajoute que la procédure française du
licenciement est plus avantageuse pour le salarié qui a la possibilité de
discuter l'opportunité du licenciement lors d'un entretien préalable.
Il y a par conséquent lieu de faire bénéficier X de la loi française pour tout
ce qui touche au licenciement.
Au fond
Procédure de licenciement et offre de preuve.
X critique dans son appel incident la régularité de la procédure de
licenciement au motif qu'il a été licencié malgré son absence à l'entretien
préalable, absence justifiée par un certificat médical.
Ce moyen n'est pas fondé.
En cas de maladie X aurait pu solliciter un délai supplémentaire
raisonnable pour l'entretien préalable, ou s'y faire représenter, ce qu'il n'a
pas fait (cf. Camerlynck : Contrat de travail sub n 406, 2e édition).
Il est encore mal venu de plaider que la motivation de la lettre de
licenciement est imprécise car il n'a pas demandé à l'employeur de
préciser les motifs tel que prévu par l'article L-122-14-2.
Aux termes de l'article L-122-14-3 du code du travail français, le juge
à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs
invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis
par les parties .... L'offre de preuve de X est par conséquent à recevoir
et sur ce point il y a lieu de confirmer les premiers juges. Devant les
juges d'appel le Républicain Lorrain, par conclusions du 13 mars 1991,
a également offert en preuve les faits gisant à la base du licenciement.
Cette offre de preuve est à admettre.
Ancienneté.
X base sa demande en indemnité de licenciement et en indemnité
de préavis supplémentaire sur les articles 3, 21 et 22 de la loi du 12
novembre 1971.
Comme la Cour applique à la rupture du contrat de travail la loi choisie
par les parties parce qu'elle est plus favorable pour le salarié, elle doit
logiquement se référer à cette même loi pour apprécier l'ancienneté de
X. Le droit à une indemnité de licenciement et à un préavis prolongé en
relation avec l'ancienneté procède du licenciement même et ne saurait
en toute logique être soumis à une autre loi que celle applicable au
licenciement même.
L'article 473-5 du code de procédure civile permet d'ailleurs aux juges des
juridictions du travail d'examiner des moyens qui n'ont pas été invoqués
par les parties. Cette disposition se justifie par le fait que ces juridictions
ont à appliquer des lois et règlements qui par leur portée sociale sont
d'ordre public.
Comme les parties n'ont cependant pas pris formellement position quant
à l'application des articles L-761-2 et suivant du code du travail français, il
échet de refixer l'affaire pour permettre aux parties d'instruire ce point.
Il échet en conséquence de surseoir à statuer sur tous les autres chefs de
la demande en relation avec l'ancienneté.
Quant aux heures supplémentaires.
C'est à bon droit que les premiers juges ont, sans examiner quelle loi était
applicable à cette question, débouté le demandeur qui n'a pas fait et ne
fait toujours pas d'offre de preuve pertinente sur les circonstances de
lieux, temps et du pourquoi des prétendues heures supplémentaires.
Il échet de confirmer le jugement sur ce point.
Quant à l'adaptation indiciaire du traitement et du treizième mois de
1988.
X, dans son appel incident, critique les premiers juges pour ne pas
avoir appliqué cumulativement les adaptations indiciaires françaises et
luxembourgeoises.
C'est à bon droit que les premiers juges ont débouté X de cette demande.
Il résulte des fiches de salaire versées que le salaire de X a été
régulièrement adapté au cours des années 1988 et 1989 conformément à
l'accord conclu entre Y et les syndicats C.G.C., F.O. et S.N.J..
En instance d'appel, X fait une offre de preuve par expertise comptable
pour établir qu'à la fin de chaque année judiciaire l'employeur a en plus
adapté les salaires aux variations indiciaires luxembourgeoises.
Cette offre de preuve est à écarter car le fait offert en preuve est
d'ores et déjà contredit par les pièces versées en cause. Le mode de
paiement des salaires a été réglé par le contrat de travail et les accords
avec les syndicats. Nulle part il y est fait référence à une adaptation
supplémentaire aux variations de l'indice luxembourgeois. Il résulte des
rapports ou procès-verbaux des réunions annuelles qui se sont tenues
à Luxembourg et lors desquelles les problèmes des collaborateurs à
Luxembourg ont été traités, qu'il n'a jamais été question d'adapter le
salaire des agents affectés aux agences de Luxembourg aux variations
indiciaires luxembourgeoises. Il en résulte au contraire que la politique
salariale française est à appliquer pour le personnel au Grand-Duché (cf.
compte rendu de la réunion du 19 février 1986).
C'est à bon droit que les premiers juges ont cependant décidé que X peut
prétendre au système d'indexation qui lui est le plus favorable.
Il échet dès lors de les confirmer sur leur décision à faire comparer les
deux systèmes par un consultant.
Quant à la demande en indemnité pour congé non pris, en indemnité
pour huit jours fériés non pris avec supplément de cent pour cent, en
indemnité de compensation pour travail hebdomadaire de quarante
heures.
Y a relevé appel contre la décision des premiers juges de confier à un
consultant la mission de déterminer le montant revenant à X de ces chefs
dans les deux systèmes législatifs pour examiner lequel des deux est plus
favorable pour le salarié. Il affirme avoir payé suivant décompte versé en
cause les indemnités réclamées conformément à la législation française.
Comme la demande de X est basée sur les lois salariales
luxembourgeoises, il y a lieu d'examiner laquelle des deux lois est plus
favorable pour le salarié et de confirmer sur ce point les premiers juges
qui ont confié cette mission à un consultant.
Par ces motifs,
la Cour d'appel, siégeant en matière de contestations entre employeurs et
employés, statuant contradictoirement, le ministère public entendu,
reçoit les appels principaux et l'appel incident ;
quant à la compétence :
confirme le jugement du 17 septembre 1990 ;
Quant au licenciement :
réformant partiellement, dit que la loi française est à appliquer au
licenciement ;
confirme le jugement du 17 septembre 1990 en ce qu'il a admis X dans
le cadre de la demande en dommages et intérêts à prouver par témoins
que « ni le 21 juin 1988, ni le 11 novembre 1988, ni le 4 janvier 1989, il
ne s'est rendu coupable de manquements graves à la discipline, mettant
en cause le bon fonctionnement de l'agence de Luxembourg » et qu'« à
aucune de ces dates, il n'a commis un abandon de son poste de travail » ;
complétant, admet Y société anonyme à prouver par témoins le contenu
de la lettre du 5 janvier 1989 écrite par Monsieur M à Monsieur C
ensemble avec un rapport du même jour de Madame A à M ;
renvoie sur ce point l'affaire devant les premiers juges ;
Quant à l'ancienneté :
réformant, dit que la loi française est applicable ;
refixe l'affaire à l'audience du 18 mars 1993 pour permettre aux parties
de prendre position sur l'application des articles L-761-2 et suivant du
code du travail français ;
sursoit à statuer sur tous les chefs de la demande qui se rapportent à
l'ancienneté ;
Quant aux heures supplémentaires :
confirme le jugement du 17 septembre 1990 ;
quant à l'adaptation indiciaire du traitement et du treizième mois de
1988, à l'indemnité pour congé non pris, à l'indemnité pour huit jours
fériés non pris avec supplément de cent pour cent et à l'indemnité de
compensation pour travail hebdomadaire de quarante heures :
confirme le jugement du 17 septembre 1990 ;
renvoie quant à ce point devant les premiers juges.