Conclusions de l'avocat général Ruiz-Jarabo Colomer présentées le 26 octobre 2000. - Wolfgang Lange contre Georg Schünemann GmbH. - Demande de décision préjudicielle: Arbeitsgericht Bremen - Allemagne. - Directive 91/533/CEE du Conseil, du 14 octobre 1991, relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail - Durée de travail journalière ou hebdomadaire normale - Règles applicables à la prestation d'heures supplémentaires - Régime de preuve. - Affaire C-350/99.



Recueil de jurisprudence 2001 page I-01061



Conclusions de l'avocat général

1. L'Arbeitsgericht Bremen (Allemagne) a saisi la Cour, au titre de l'article 234 CE, de l'interprétation de l'article 2, paragraphe 2, point i), et de l'article 6 de la directive 91/533/CEE relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail .

Le litige au principal porte sur la validité d'un licenciement motivé par un refus d'effectuer des heures supplémentaires, sur l'éventualité d'une réintégration du travailleur et sur la légalité de la suppression d'une prime que l'entreprise justifie par le refus précité du travailleur d'effectuer des heures supplémentaires.

I - Les faits du litige au principal

2. En juin 1998, M. Lange a été recruté comme tourneur par la société Georg Schünemann GmbH, une entreprise qui emploie environ cinquante travailleurs, qui est dépourvue de convention collective propre et de comité d'entreprise, et qui n'appartient à aucune association patronale.

La relation de travail trouve sa base juridique dans le contrat de travail du 23 avril 1998. Ce dernier prévoyait d'entrer en vigueur à partir du 1er juin 1998; il stipulait quarante heures de travail par semaine, pour lesquelles l'entreprise s'engageait à payer un salaire brut mensuel de 4 350 DEM (3 285,24 DEM de salaire de base pour la catégorie, 525,00 DEM de prime de rendement et 539,76 DEM de prime extra-conventionnelle, révocable à tout moment). Au surplus, il prévoyait l'application des accords d'entreprise du Ständiger Ausschuss für Beschäftigungsfragen (Comité permanent de l'emploi - SAB) ainsi que, à titre complémentaire, de la convention collective générale de l'industrie métallurgique pour la région dénommée Unterwesergebiet/Bremen.

3. Une circulaire adressée à tous les salariés le 26 septembre 1998 évoquait la nécessité d'effectuer des heures supplémentaires, qui seraient compensées jusqu'à quarante heures par l'octroi de congés payés et rémunérées au-delà de quarante heures. Un avis placardé au tableau d'affichage le 22 avril 1998 affirmait qu'aucune modification n'avait été apportée à la réglementation en matière d'heures supplémentaires; un autre, du 6 mai 1999, se référait à une réglementation en matière d'heures supplémentaires. Ces dispositions avaient été approuvées par les assemblées du personnel de l'entreprise défenderesse.

4. La juridiction nationale indique que les parties s'opposent, chacune offrant des témoignages à l'appui de ses allégations, sur le point de savoir quelles stipulations concrètes ont été prises en matière d'heures supplémentaires. Tandis que l'entreprise affirme que le salarié s'est déclaré disposé à les effectuer à tout moment, ce pour quoi il bénéficierait des primes convenues dans le contrat de travail, le demandeur soutient qu'il ne s'est déclaré prêt à effectuer des heures supplémentaires qu'en cas de nécessité et que les primes se justifiaient par une durée de travail journalière plus élevée que dans la convention collective appliquée au reste du secteur.

5. Le conflit entre les parties a atteint son point culminant en décembre 1998, lorsque le demandeur a été chargé de fabriquer quatre carters de soupape, dont l'un n'a pas été réalisé correctement et a dû être mis au rebut.

L'entreprise soutient que le salarié était partiellement fautif. Le délai de livraison de ces carters, initialement prévu pour le 21 décembre, aurait été repoussé au 11 janvier à cause du refus du travailleur d'effectuer des heures supplémentaires.

6. En conséquence de quoi, l'entreprise a résilié le contrat de travail. Dans une lettre du 15 décembre 1998, elle a reproché au travailleur son refus d'effectuer des heures supplémentaires, qui constituait à son avis un manquement au devoir de loyauté. Elle lui a en outre supprimé la prime extra-conventionnelle de 539,76 DEM.

7. Le licenciement a fait l'objet, le 18 décembre 1998, d'un recours dans lequel le salarié a demandé sa réintégration et l'annulation de la suppression de la prime extra-conventionnelle; l'entreprise a conclu au rejet du recours.

II - Les questions préjudicielles

8. Afin de trancher ce litige, l'Arbeitsgericht Bremen a saisi la Cour de justice des questions préjudicielles suivantes:

«1) L'article 2, paragraphe 2, point i), de la directive du Conseil, du 14 octobre 1991, relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail ... concerne-t-il aussi les accords conclus avec le travailleur par lesquels celui-ci s'oblige de manière générale à effectuer des heures supplémentaires?

2) L'article 2 de la directive précitée exige-t-il d'interpréter une loi nationale transposant la directive en ce sens que les accords qui ne contiennent pas la précision requise par l'article 2, mais donnent à l'employeur certains droits unilatéraux au contenu imprécis, sont également inapplicables quant au fond?

3) a) La directive précitée exige-t-elle aussi le recours, par la voie d'une interprétation conforme au droit communautaire, à des principes nationaux qui présument une entrave à la bonne administration des preuves quand l'une des parties au procès n'a pas satisfait à des obligations légales d'information, lorsqu'un employeur n'a pas fourni une information au sens de la directive?

b) En cas de réponse négative à la question a): l'article 6, troisième tiret, de la directive précitée interdit-il d'appliquer des principes de droit nationaux dans le sens indiqué sous a)?»

III - La législation communautaire applicable

9. La directive 91/533 a été adoptée notamment en vue d'établir au niveau communautaire l'obligation générale selon laquelle tout travailleur salarié doit disposer d'un document reprenant les éléments essentiels de son contrat, cette obligation pouvant être remplie au moyen d'un contrat écrit, d'une lettre d'engagement, d'un ou de plusieurs autres documents ou, à défaut, d'une déclaration écrite signée par l'employeur .

Cette directive est applicable à tout travailleur salarié ayant un contrat ou une relation de travail définis par le droit en vigueur dans un État membre et/ou soumis au droit en vigueur dans un État membre.

10. La juridiction nationale s'interroge sur l'interprétation de l'article 2, paragraphe 2, point i), selon lequel:

«1. L'employeur est tenu de porter à la connaissance du travailleur salarié auquel la présente directive s'applique, ci-après dénommé travailleur, les éléments essentiels du contrat ou de la relation de travail.

2. L'information visée au paragraphe 1 porte au moins sur les éléments suivants:

...

i) la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale du travailleur;

...

3. L'information sur les éléments visés au paragraphe 2 points f), g), h) et i) peut, le cas échéant, résulter d'une référence aux dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives régissant les matières y visées.»

11. L'article 6 de la directive, qui contient des dispositions en matière de forme et de régime des preuves du contrat ou de la relation de travail, dispose:

«La présente directive ne porte pas atteinte aux législations et/ou pratiques nationales en matière de:

- forme du contrat ou de la relation de travail;

- régime des preuves de l'existence et du contenu du contrat ou de la relation de travail;

- règles procédurales applicables en la matière.»

IV - La procédure devant la Cour de justice

12. Des observations écrites ont été présentées, dans le délai établi à cet effet par l'article 20 du statut CE de la Cour de justice, par l'entreprise défenderesse au principal, par le gouvernement allemand, par le gouvernement autrichien et par la Commission. Au cours de l'audience du 21 septembre 2000 sont intervenus, afin de présenter des observations orales, le représentant de M. Lange, l'agent du gouvernement allemand et celui de la Commission.

13. Le défenseur de M. Lange soutient que l'obligation d'effectuer des heures supplémentaires affecte l'horaire habituel du travailleur et que ces heures doivent être considérées comme faisant partie de sa journée de travail. Il estime par conséquent que l'article 2, paragraphe 2, point i), de la directive 91/533 vise également les informations relatives aux accords en vertu desquels le salarié s'engage à effectuer des heures supplémentaires. L'entrepreneur ne peut bénéficier de droits unilatéraux définis de façon imprécise; bien au contraire, toutes les stipulations importantes pour la relation de travail, et l'horaire ainsi que les heures supplémentaires en font partie, doivent clairement figurer dans le contrat de travail. En dépit de l'article 8 de la directive, il serait irréaliste de penser qu'un travailleur lésé dans son droit à l'information s'adressera aux tribunaux pour qu'ils obligent l'entrepreneur à se conformer à cette obligation; il propose dès lors d'interpréter la directive en ce sens qu'elle prévoit implicitement une sanction pour l'entrepreneur pris en infraction.

14. La partie défenderesse au principal soutient que l'article 2, paragraphe 2, point i), transposé par l'article 2, paragraphe 1, point 7, du Gezetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen (loi allemande relative à l'information sur les conditions applicables à une relation de travail), ne vise que la durée de travail journalière normale, qui est un élément essentiel du contrat, mais non les heures supplémentaires, dont l'accomplissement est imposé au travailleur en tant qu'obligation accessoire, s'inscrivant dans le cadre du devoir de loyauté envers l'entreprise.

Elle estime que le fait de donner au salarié des informations écrites sur les éléments essentiels du contrat facilite la preuve des stipulations convenues même si, du fait du caractère déclaratoire et non constitutif de cette information, il reste possible de recourir à d'autres moyens pour faire la preuve d'autres conditions de travail en cas de litige; le défaut d'information écrite sur les heures supplémentaires n'a pas pour conséquence de renverser la charge de la preuve. Enfin, elle affirme que l'article 6 du contrat de travail renvoie, conformément aux dispositions de l'article 2, paragraphe 2, point j), de la directive 91/533, au chapitre 4 de la convention collective générale de l'industrie métallurgique pour la région dénommée Unterwesergebiet/Bremen, qui réglemente l'accomplissement des heures supplémentaires (§ 4, Mehrarbeit).

15. Selon le gouvernement allemand, l'obligation pour l'employeur d'informer le salarié des conditions dans lesquelles il devra effectuer des heures supplémentaires ne se déduit pas de l'article 2, paragraphe 2, point i), mais est implicitement contenue dans le paragraphe 1. Ce point de vue est partagé par le gouvernement autrichien.

Le gouvernement allemand estime en outre que, si un entrepreneur enfreint les exigences de forme imposées par la loi nationale qui transpose la directive 91/533, cela n'entraîne pas l'inapplicabilité des stipulations convenues quant au fond. C'est également l'interprétation défendue par le gouvernement autrichien dans ses observations.

Le gouvernement allemand soutient enfin que la directive 91/533 n'a pas prévu de renversement de la charge de la preuve en faveur du salarié lorsque l'employeur manque à son obligation d'informer ce dernier au sujet des éléments essentiels de la relation de travail. La charge de la preuve est soumise aux principes généraux de droit civil en vigueur dans les différents États membres. Le gouvernement autrichien conclut dans le même sens. La Commission ajoute à ce propos que la directive ne contient aucune indication qui permette de dire si les principes relatifs aux règles de preuve en vigueur en droit allemand s'appliquent également en cas de violation par l'entrepreneur de son obligation d'informer le travailleur.

16. Pour ce qui est de la première question préjudicielle, la Commission fait valoir que les heures supplémentaires se distinguent de la journée de travail normale en ce qu'elles ne sont accomplies que dans des situations exceptionnelles, plus ou moins fréquentes et imprévisibles. Elles ne pourraient être considérées comme relevant de la durée de travail journalière normale que lorsqu'elles sont accomplies de façon habituelle dans le cadre de l'activité de l'entreprise, auquel cas elles caractériseraient la journée ordinaire du travailleur.

La Commission fait également valoir que l'on ne saurait déduire de la directive 91/533 que la violation de ses dispositions de la part de l'employeur entraînerait l'invalidité des accords conclus dans le cadre de la relation de travail. Si l'information correspondante n'a pas été communiquée, le travailleur peut établir l'existence et les conditions d'exécution de la relation de travail par tout autre moyen de preuve, dont la recevabilité s'apprécie alors sur la base du droit national.

V - Examen des questions préjudicielles

A - Sur la première question

17. Avec la première question préjudicielle, la juridiction nationale veut savoir si l'article 2, paragraphe 2, point i), de la directive 91/533, qui fait de la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale un élément essentiel de la relation de travail, sur lequel le travailleur doit être informé par écrit, concerne aussi les stipulations relatives à l'accomplissement d'heures supplémentaires.

18. Comme l'ont souligné à fort juste titre ceux qui ont présenté des observations au cours de la procédure, une simple lecture de la norme dont l'interprétation est demandée montre que la réponse doit être négative. En effet, la durée de la journée ou de la semaine de travail normale ne peut inclure l'accomplissement d'heures supplémentaires puisque celles-ci, comme leur nom même l'indique, ont pour caractéristique d'être effectuées en dehors de la journée normale, qu'elles complètent ou à laquelle elles viennent s'ajouter.

Cette réponse n'empêche cependant pas que les circonstances dans lesquelles l'entrepreneur a le droit d'attendre de ses travailleurs l'accomplissement d'heures supplémentaires et les conditions qui s'appliquent dans ces cas doivent être considérées comme un élément essentiel de la relation de travail, ni que le travailleur doive recevoir des informations à ce sujet.

19. L'article 2, paragraphe 1, de la directive 91/533 impose à l'employeur de porter à la connaissance du travailleur salarié les éléments essentiels de la relation de travail, mais sans définir ces éléments; dans son paragraphe 2, il donne une liste des éléments auxquels l'information doit se référer au minimum.

Quant à la façon dont cette information doit être fournie, l'article 3 prévoit diverses possibilités: la remise au travailleur d'un contrat de travail écrit ou d'une lettre d'engagement, d'un ou de plusieurs documents écrits ou d'une déclaration écrite signée par l'employeur.

L'information relative à la durée des congés payés, aux délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail, à la rémunération de base, à la périodicité du versement et à la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale peut, conformément à l'article 2, paragraphe 3, résulter d'une référence aux dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives qui régissent les matières correspondantes.

20. Il résulte du libellé de l'article 2, paragraphe 2, de la directive 91/533 que la liste qu'il contient n'est pas exhaustive, de sorte qu'il peut y avoir d'autres éléments essentiels, auxquels s'étendra également l'obligation d'information pesant sur l'employeur.

L'un de ces éléments essentiels de la relation de travail peut d'ailleurs être constitué par les circonstances et les conditions dans lesquelles l'entrepreneur peut demander à ses travailleurs et a le droit d'en attendre l'accomplissement d'heures supplémentaires.

21. Pour faire la preuve des accords passés entre les parties à cet égard, il est donc à recommander que cette information apparaisse sous forme écrite. Mais aucune des dispositions de la directive 91/533 n'oblige à l'incorporer dans l'un des documents écrits visés à l'article 3, que l'employeur doit remettre au travailleur.

En toute hypothèse, si l'information relative à la durée de la journée ou de la semaine de travail normale du salarié, qui délimite son obligation principale d'horaire, peut être donnée en faisant référence notamment aux conventions collectives, l'entrepreneur pourra a fortiori informer le travailleur sur les conditions de réalisation des heures supplémentaires en se référant à des normes comme celles du chapitre 4 de la convention collective générale de l'industrie métallurgique dans la région Unterwesergebiet/Bremen (§ 4, Mehrarbeit), qui réglemente la réalisation d'heures supplémentaires dans cette branche.

22. Pour les raisons ci-dessus, je considère que l'article 2, paragraphe 2, point i), de la directive 91/533 ne concerne pas les accords relatifs à la réalisation d'heures supplémentaires. Le régime appliqué par l'entreprise aux heures supplémentaires constitue cependant un élément essentiel de la relation de travail, sur lequel l'employeur doit informer son salarié. Cette information peut résulter d'une référence aux dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives qui régissent cette matière.

B - Sur la deuxième question

23. Avec sa deuxième question préjudicielle, l'Arbeitsgericht Bremen vise à savoir en substance si l'article 2 de la directive 91/533 exige d'interpréter la loi de transposition de cette directive en droit interne en ce sens que sont inapplicables les accords dépourvus de la précision requise par cette disposition et qui confèrent à l'employeur certains droits unilatéraux au contenu imprécis.

24. À mon avis, la réponse doit être, là encore, négative. En effet, la directive 91/533 se limite à imposer à l'entrepreneur une obligation d'information sur un nombre minimum d'éléments essentiels de la relation de travail; elle ne va pas jusqu'à réglementer le contenu du contrat de travail ni, a fortiori, jusqu'à établir les conséquences qui découlent du non-respect de cette obligation par l'entrepreneur ou de l'imprécision de l'information fournie. Il s'agit dans les deux cas de questions que doit réglementer le droit national.

La directive impose seulement aux États membres d'adopter les mesures nécessaires pour que le travailleur qui s'estime lésé puisse faire valoir ses droits en justice. Partant, dans le cadre du processus qui vise à vérifier le respect des obligations imposées par la directive, le juge national doit évaluer si le travailleur a reçu l'information minimale exigée et si cette information est juste; mais les conséquences du non-respect de cette obligation de la part de l'employeur seront celles attachées à ce manquement par la législation nationale applicable à la relation de travail.

25. Par conséquent, comme ni l'article 2 ni aucune autre des dispositions de la directive 91/533 ne peuvent exiger d'interpréter la loi nationale dans le sens indiqué par le juge qui a posé ces questions préjudicielles, les stipulations qui ne présentent pas la précision requise par cette norme et qui confèrent à l'employeur des droits unilatéraux au contenu imprécis ne sont pas inapplicables.

C - Sur la troisième question

26. Par la troisième question préjudicielle, l'Arbeitsgericht Bremen veut savoir si, en cas d'infraction à l'obligation d'information commise par l'entrepreneur, la directive 91/533 oblige le juge national à appliquer les principes de droit interne en matière de répartition de la charge de la preuve lorsque l'une des parties à la procédure n'a pas rempli ses obligations légales d'information et, au cas contraire, si l'article 6 de la directive interdit d'appliquer ces principes.

Les principes de droit interne en matière de répartition de la charge de la preuve lorsque l'une des parties a manqué à ses obligations légales d'information, auxquels se réfère le juge national dans sa question, ont été développés dans la jurisprudence allemande; selon ces principes, l'infraction a pour effet d'alléger la charge de la preuve pesant sur la partie adverse, voire de renverser cette charge.

27. Pour répondre à cette question, il faut tenir compte du fait que, conformément à son article 6, deuxième tiret, les dispositions de la directive 91/533 ne portent pas atteinte aux législations et pratiques nationales en matière de preuve de l'existence et du contenu du contrat ou de la relation de travail. En vertu du troisième tiret, auquel le juge de renvoi s'intéresse plus concrètement, la directive n'affecte pas non plus les législations et pratiques nationales en matière de règles procédurales.

28. C'est la deuxième fois que la Cour de justice est appelée à préciser le sens de la directive 91/533 à la demande d'une juridiction nationale. Il est curieux de voir que, dans la première affaire, qui a donné lieu à l'arrêt Kampelmann e.a. , la Cour a déjà été contrainte de se prononcer sur l'interprétation de l'article 6 pour répondre au juge de renvoi dans cette affaire, le Landesarbeitsgericht Hamm.

29. Dans l'arrêt précité, la Cour a affirmé que les objectifs énoncés dans le deuxième considérant de la directive, à savoir mieux protéger les travailleurs salariés contre une éventuelle méconnaissance de leurs droits et offrir une plus grande transparence sur le marché du travail, ne seraient pas atteints si le travailleur n'était pas admis à utiliser, à titre de preuve, devant les juridictions nationales les informations contenues dans la communication visée à l'article 2, paragraphe 1, tout particulièrement en cas de litige sur les éléments essentiels du contrat de travail ou de la relation de travail .

30. Compte tenu du fait qu'il découle de l'article 6 de la directive 91/533 que cette dernière n'affecte pas, comme telles, les règles nationales relatives à la charge de la preuve, la Cour de justice a considéré qu'il incombe aux juridictions nationales d'appliquer et d'interpréter les règles nationales relatives à la charge de la preuve à la lumière de la finalité de la directive, en attribuant à la communication visée à l'article 2, paragraphe 1, de celle-ci une force probante telle qu'elle puisse être considérée comme un élément susceptible de démontrer la réalité des éléments essentiels du contrat ou de la relation de travail et qu'elle soit, de ce fait, revêtue d'une présomption de vérité comparable à celle qui s'attacherait, dans l'ordre juridique interne, à pareil document établi par l'employeur et communiqué au travailleur .

31. Néanmoins, cette jurisprudence ne saurait appuyer l'interprétation a contrario proposée par le juge national selon laquelle, d'après l'économie de la directive 91/533, le fait de ne pas fournir cette information revêtirait la même importance que celle donnée à une omission similaire par le droit national.

En effet, comme la Cour l'a relevé au point 34 de l'arrêt précité, en l'absence de régime de preuve établi par la directive elle-même, la détermination des éléments essentiels du contrat ou de la relation de travail ne saurait dépendre de la seule communication faite par l'employeur au titre de l'article 2, paragraphe 1, de la directive. L'employeur doit dès lors être autorisé à apporter toute preuve contraire, en démontrant soit que les informations contenues dans la communication sont fausses en elles-mêmes, soit qu'elles ont été démenties par les faits.

32. Je me rallie à l'interprétation donnée par la Commission de cet arrêt, selon laquelle il se limite à admettre que les informations données par l'employeur sur la relation de travail peuvent être utilisées comme moyen de preuve devant le juge national, mais que ce sont en tout cas les règles nationales relatives au régime de preuve qui s'appliquent. Le droit communautaire n'a pas été appelé, dans ce domaine, à déterminer l'application des régimes nationaux en matière de preuve, et il n'a pas non plus établi de normes propres. Cela vaut également pour les normes de procédure nationales qui sont applicables.

33. Par conséquent, force est de conclure que, puisque l'article 6 de la directive 91/533 établit que les dispositions de cette dernière ne portent atteinte ni aux législations ou aux pratiques nationales en matière de charge de la preuve de l'existence et du contenu du contrat de travail ni aux règles procédurales applicables en la matière, ladite directive doit être interprétée en ce sens qu'elle n'oblige pas à appliquer les normes nationales en vigueur dans ce domaine, mais qu'elle ne l'interdit pas non plus.

VI - Conclusion

34. Sur la base des considérations qui précèdent, je propose à la Cour de justice de répondre aux questions posées par l'Arbeitsgericht Bremen dans les termes suivants:

«1) L'article 2, paragraphe 2, point i), de la directive 91/533/CEE du Conseil, du 14 octobre 1991, relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail, doit être interprété en ce sens qu'il ne concerne pas les accords relatifs à la réalisation d'heures supplémentaires. Le régime appliqué par l'entreprise aux heures supplémentaires constitue cependant un élément essentiel de la relation de travail, sur lequel l'employeur doit informer son salarié. Cette information peut résulter, entre autres, d'un renvoi aux dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires, ou aux conventions collectives qui régissent cette matière.

2) Il ne résulte pas de l'article 2 de la directive 91/533 que les stipulations d'un contrat de travail qui ne présentent pas la précision requise par cette norme et qui confèrent à l'employeur des droits unilatéraux de contenu imprécis soient inapplicables.

3) Étant donné que l'article 6 de la directive 91/533 établit que les dispositions de cette dernière ne portent atteinte ni aux législations ou aux pratiques nationales en matière de charge de la preuve de l'existence et du contenu du contrat de travail ni aux règles procédurales en la matière, ladite directive doit être interprétée en ce sens qu'elle n'oblige pas à appliquer les normes nationales en vigueur dans ce domaine, mais qu'elle ne l'interdit pas non plus.»