CONCLUSIONS DE L’AVOCAT GÉNÉRAL

M. YVES Bot

présentées le 2 septembre 2010 ( )

Affaire C‑232/09

Dita Danosa

contre

LKB Līzings SIA

[demande de décision préjudicielle formée par l’Augstākās Tiesas Senāts (Lettonie)]

«Directive 92/85/CEE – Champ d’application – Membre du comité de direction d’une société de capitaux – Travailleur – Existence d’un lien de subordination – Législation autorisant le licenciement d’un membre du comité de direction d’une société de capitaux sans restriction tenant compte de son état de grossesse – Égalité de traitement entre hommes et femmes»

1. La directive 92/85/CEE du Conseil ( ) prévoit des mesures de protection spéciales en faveur des travailleuses enceintes. Elle impose aux États membres, notamment, d’interdire leur licenciement pendant la période allant du début de la grossesse jusqu’à la fin du congé de maternité, sauf pour des motifs non liés à leur état de grossesse admis par le droit national.

2. Dans la présente affaire préjudicielle, la Cour est invitée à se prononcer sur le point de savoir si cette disposition de la directive 92/85 est applicable dans la situation où une femme est membre du comité de direction d’une société de capitaux. Il s’agit donc de déterminer si cette femme peut être considérée comme une travailleuse au sens de la directive 92/85.

3. La Cour s’est déjà prononcée sur le contenu de cette notion. Conformément à la jurisprudence, la situation de travailleuse au sens de la directive 92/85 a pour caractéristique principale, comme dans le cadre de l’article 39 CE, l’accomplissement de prestations contre une rémunération en faveur d’une autre personne et sous la direction de celle-ci ( ).

4. La présente affaire porte plus précisément sur le dernier critère de cette définition. L’Augstākās Tiesas Senāts (Lettonie) demande à la Cour si et dans quelle mesure, dans le cadre de la directive 92/85, le membre d’un organe dirigeant d’une société peut être considéré comme exerçant ses fonctions au sein de celle-ci en vertu d’un lien de subordination et non en qualité de prestataire de services indépendant.

5. La juridiction de renvoi demande également si son droit interne, en ce qu’il permet la révocation d’un membre du comité de direction d’une société de capitaux sans restriction, notamment en ce qui concerne l’état de grossesse, est compatible avec la directive 92/85.

6. Dans les présentes conclusions, nous proposerons à la Cour de dire pour droit qu’une femme membre du comité directeur d’une société de capitaux qui exerce des fonctions de direction de cette société contre rémunération doit être considérée comme une travailleuse au sens de la directive 92/85 dès lors que, en vertu de sa nomination, elle fait partie intégrante de ladite société, elle exerce ses fonctions sous le contrôle d’organes de celle-ci qu’elle ne contrôle pas elle-même, tels que l’assemblée des associés et le conseil de surveillance, et elle peut être révoquée par ces derniers en cas de perte de confiance.

7. Nous indiquerons que la vérification de ces conditions relève de la compétence du juge national.

8. À la seconde question préjudicielle, nous proposerons de répondre que la directive 92/85 s’oppose à une législation d’un État membre en vertu de laquelle une travailleuse membre d’un comité de direction d’une société de capitaux peut être révoquée sans restriction, pour autant que cette disposition autoriserait cette révocation pour des motifs liés à l’état de grossesse.

9. En outre, afin d’être utile à la juridiction de renvoi, nous envisagerons les cas dans lesquels celle-ci estimerait que la situation de la requérante ne relève pas du champ d’application de la directive 92/85, soit parce que cette dernière n’a pas averti son employeur de sa grossesse dans les conditions prévues par le droit national, soit parce qu’elle ne se trouvait pas dans un lien de subordination à l’égard de la société défenderesse et doit être considérée comme une travailleuse indépendante.

10. Nous ajouterons donc que la rupture, par la société, de sa relation de travail avec la requérante qui serait fondée sur la grossesse de celle-ci constituerait, en tout état de cause, une discrimination contraire au principe fondamental de l’égalité de traitement, mis en œuvre par la directive 76/207/CEE du Conseil ( ) et, en ce qui concerne les travailleurs indépendants, par l’application combinée de cette directive et de la directive 86/613/CEE du Conseil ( ).

I – Le cadre juridique

A – Le droit de l’Union

1. La directive 92/85

11. Il ressort du neuvième considérant de la directive 92/85 que la protection de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, allaitantes ou accouchées ne doit pas défavoriser les femmes sur le marché du travail et ne doit pas porter atteinte aux directives en matière d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

12. Selon le quinzième considérant de cette directive, le risque d’être licenciées pour des raisons liées à leur état peut avoir des effets dommageables sur la situation physique et psychique des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes et il convient de prévoir une interdiction de licenciement de ces dernières.

13. L’article 2, sous a), de ladite directive définit une travailleuse enceinte comme étant «toute travailleuse enceinte qui informe l’employeur de son état, conformément aux législations et/ou pratiques nationales».

14. L’article 10 de la directive 92/85 est libellé comme suit:

«En vue de garantir aux travailleuses [enceintes, accouchées ou allaitantes] l’exercice des droits de protection de leur sécurité et de leur santé reconnus dans le présent article, il est prévu que:

1) les États membres prennent les mesures nécessaires pour interdire le licenciement des travailleuses [enceintes, accouchées ou allaitantes] pendant la période allant du début de leur grossesse jusqu’au terme du congé de maternité visé à l’article 8 paragraphe 1, sauf dans les cas d’exception non liés à leur état, admis par les législations et/ou pratiques nationales et, le cas échéant, pour autant que l’autorité compétente ait donné son accord;

2) lorsqu’une travailleuse [enceinte, accouchée ou allaitante] est licenciée pendant la période visée au point 1, l’employeur doit donner des motifs justifiés de licenciement par écrit;

3) les États membres prennent les mesures nécessaires pour protéger les travailleuses [enceintes, accouchées ou allaitantes] contre les conséquences d’un licenciement qui serait illégal en vertu du point 1.»

2. La directive 76/207

15. L’article 2, paragraphe 1, de la directive 76/207 dispose que «[l]e principe de l’égalité de traitement […] implique l’absence de toute discrimination fondée sur le sexe, soit directement, soit indirectement par référence, notamment, à l’état matrimonial ou familial».

16. L’article 2, paragraphe 7, premier alinéa, de cette directive énonce que celle-ci «ne fait pas obstacle aux dispositions relatives à la protection de la femme, notamment en ce qui concerne la grossesse et la maternité». En outre, l’article 2, paragraphe 7, troisième alinéa, de ladite directive prévoit que tout traitement moins favorable d’une femme lié à la grossesse ou au congé de maternité au sens de la directive 92/85 constitue une discrimination au sens de la directive 76/207.

17. Aux termes de l’article 3, paragraphe 1, sous c), de la directive 76/207:

«L’application du principe de l’égalité de traitement implique l’absence de toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe dans les secteurs public ou privé, y compris les organismes publics, en ce qui concerne:

[…]

c) les conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement […]»

18. L’article 3, paragraphe 2, de cette directive dispose:

«À cette fin, les États membres prennent les mesures nécessaires pour que:

a) soient supprimées toutes dispositions législatives, réglementaires et administratives contraires au principe de l’égalité de traitement;

b) soient ou puissent être déclarées nulles et non avenues ou soient modifiées toutes dispositions contraires au principe de l’égalité de traitement qui figurent dans les contrats ou les conventions collectives, dans les règlements intérieurs des entreprises ainsi que dans les règles régissant les professions indépendantes […]»

3. La directive 86/613

19. L’article 1er de la directive 86/613 dispose:

«La présente directive vise à assurer, aux dispositions qui suivent, l’application, dans les États membres, du principe de l’égalité de traitement aux hommes et femmes exerçant une activité indépendante ou contribuant à l’exercice d’une telle activité pour les aspects qui ne sont pas couverts par les directives 76/207 […] et 79/7/CEE ( ).»

20. Un travailleur indépendant est défini à l’article 2, sous a), de la directive 86/613 comme étant toute personne exerçant, dans les conditions prévues par le droit national, une activité lucrative pour son propre compte.

21. L’article 3 de cette directive dispose que le principe de l’égalité de traitement au sens de celle-ci implique l’absence de toute discrimination fondée sur le sexe, soit directement, soit indirectement, par référence notamment à l’état matrimonial ou familial.

22. Aux termes de l’article 4 de ladite directive, en ce qui concerne les travailleurs indépendants, les États membres prennent les mesures nécessaires afin que soient éliminées toutes dispositions contraires au principe de l’égalité de traitement tel que défini dans la directive 76/207.

23. L’article 8 de la directive 86/613 est libellé comme suit:

«Les États membres s’engagent à examiner si et dans quelles conditions les travailleurs indépendants féminins et les conjointes des travailleurs indépendants peuvent, durant leur interruption d’activité pour raisons de grossesse ou de maternité,

– avoir accès à des services de remplacement ou à des services sociaux existant dans le territoire

ou

– bénéficier de prestations en espèces dans le cadre d’un régime de sécurité sociale ou de tout autre système de protection sociale publique.»

4. La charte des droits fondamentaux de l’Union européenne

24. L’article 21 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne prohibe toute discrimination fondée sur le sexe.

25. L’article 23 de cette charte dispose que «[l]’égalité entre les hommes et les femmes doit être assurée dans tous les domaines, y compris en matière d’emploi, de travail et de rémunération».

B – Le droit national

1. Le code du travail

26. L’article 3 du code du travail (darba likums) ( ) définit un travailleur comme étant une personne physique qui, sur la base d’un contrat de travail, et en contrepartie d’une rémunération convenue, exécute un certain travail sous la direction d’un employeur.

27. L’article 4 du code du travail définit un employeur comme étant une personne physique ou morale, ou une société de personnes dotée de la personnalité morale, qui emploie au moins un travailleur sur la base d’un contrat de travail.

28. L’article 44, paragraphe 3, du code du travail prévoit:

«Il est établi un contrat de travail pour les membres des instances dirigeantes d’une société de capitaux, à moins qu’ils ne soient employés sur la base d’un autre contrat de droit civil. Si les membres des instances dirigeantes d’une société sont nommés sur la base d’un contrat de travail, celui-ci est conclu pour une durée déterminée.»

29. L’article 109 du code du travail, intitulé «Interdictions et restrictions imposées à l’employeur en matière de rupture», dispose:

«1) Il est interdit à un employeur de résilier le contrat de travail d’une femme pendant sa grossesse ainsi que pendant l’année qui suit l’accouchement et, en cas d’allaitement, pendant toute la durée de celui-ci, à l’exception des cas prévus à l’article 101, paragraphe 1, points 1, 2, 3, 4, 5 et 10.

[…]»

2. Le code de commerce

30. L’article 221 du code de commerce (komerclikums) ( ) est libellé comme suit:

«1) Le comité de direction est l’organe exécutif de la société, qui dirige la société et la représente.

[…]

5) Le comité de direction est tenu de fournir des informations à l’assemblée des associés sur les actes conclus entre la société et un associé, un membre du conseil de surveillance et un membre du comité de direction.

6) Le comité de direction est tenu de fournir au conseil de surveillance, au moins une fois par trimestre, un rapport sur l’activité et sur la situation financière de la société, et d’informer sans retard le conseil de surveillance de la détérioration de la situation financière de la société ou d’autres circonstances essentielles relatives à l’activité commerciale de la société.

[…]

8) Les membres du comité de direction ont droit à une rémunération qui correspond à leurs responsabilités et à l’état des finances de la société. Le montant de la rémunération est déterminé par une décision du conseil de surveillance ou, s’il n’en a pas été institué un, par l’assemblée des associés.»

31. L’article 224 du code de commerce, intitulé «Nomination et révocation des membres du comité de direction», dispose:

«1) L’assemblée des associés nomme et révoque les membres du comité de direction. Elle adresse au greffe du registre du commerce une notification portant sur la révocation du mandat des membres du comité, la modification de leurs droits de représentation ou la nomination de nouveaux membres. À cette notification est joint un extrait du procès-verbal de l’assemblée des associés comportant la décision en question.

[…]

3) Les membres du comité de direction sont nommés pour trois ans, à moins que les statuts ne prévoient une durée plus courte.

4) Les membres du comité de direction peuvent être révoqués par décision des associés. Si la société dispose d’un conseil de surveillance, celui-ci peut suspendre les membres du comité de direction de leurs fonctions jusqu’à l’assemblée des associés mais seulement pour une durée qui ne peut excéder deux mois.

[…]

6) Les statuts peuvent prévoir que les membres du comité de direction ne peuvent être révoqués que pour une raison grave. On entend par raison grave une violation des mandats, un non-accomplissement des obligations, une impossibilité de diriger la société, une action contraire aux intérêts de la société, ainsi que la perte de confiance.»

II – Le litige au principal et les questions préjudicielles

32. Latvijas Krājbanka AS, une société par actions, a, par décision du 21 décembre 2006, relative à la fondation de la société à responsabilité limitée LKB Līzings SIA ( ), nommé Mme Danosa ( ) membre unique du comité de direction de cette dernière société.

33. Par décision du 11 janvier 2007, le conseil de surveillance de la société défenderesse a fixé la rémunération des membres du comité de direction de cette société ainsi que d’autres conditions annexes et confié au président du conseil de surveillance le soin de passer les accords nécessaires afin de garantir l’exécution de ces dispositions.

34. Selon la décision de renvoi, il n’a pas été conclu de contrat de droit civil portant sur l’exécution de la mission de membre du comité de direction. La société défenderesse conteste pareil constat et soutient qu’un contrat de mandat avait été conclu avec la requérante. Cette dernière avait souhaité conclure un contrat de travail mais la société défenderesse aurait préféré lui conférer la fonction de membre de comité de direction sur la base d’un mandat.

35. L’assemblée des associés de la société défenderesse a décidé, le 23 juillet 2007, de révoquer la requérante de ses fonctions de membre du comité de direction. Un exemplaire certifié du procès-verbal de l’assemblée lui a été adressé en date du 24 juillet 2007.

36. Estimant avoir été illégalement révoquée de ses fonctions de membre du comité de direction, la requérante a engagé, le 31 août 2007, un recours devant le Rīgas pilsētas Centra rajona tiesa (tribunal du district central de Riga) contre la société défenderesse.

37. La requérante a fait valoir que, après sa nomination, elle s’est acquittée correctement de ses obligations professionnelles telles que prévues dans les statuts de la société et dans le règlement de son comité de direction. Elle a également soutenu que, dès lors qu’elle avait reçu une rémunération pour son travail et obtenu des congés, il convenait de présumer l’existence d’un lien d’emploi, les deux parties ayant conclu un contrat de travail non écrit. Elle a soutenu que sa révocation est intervenue en violation de l’article 109 du code du travail relatif à l’interdiction de licenciement des travailleuses enceintes dès lors qu’elle était dans sa onzième semaine de grossesse au moment du licenciement.

38. Selon la requérante, il existe un conflit entre l’article 224, paragraphe 4, du code de commerce, qui autorise l’assemblée des associés à se séparer à tout moment des membres des instances dirigeantes de la société, et l’article 109, paragraphe 1, du code du travail, qui accorde certaines garanties sociales aux femmes enceintes. Dans le conflit en cause, priorité devrait être donnée à l’article 109 du code du travail, qui interdit de résilier le contrat de travail des femmes enceintes.

39. Le recours de la requérante a été rejeté tant par le tribunal de première instance que par la cour d’appel. Elle a donc introduit un pourvoi en cassation devant la juridiction de renvoi.

40. Devant cette juridiction, la requérante a soutenu qu’il convient de la considérer comme une travailleuse au sens du droit de l’Union, qu’elle soit ou non considérée comme telle en vertu du droit letton. En outre, eu égard à l’interdiction de licenciement figurant à l’article 10 de la directive 92/85 et à l’intérêt éminent que cette disposition vise à protéger, dans les rapports juridiques de tous ordres dans lesquels les caractéristiques d’un lien juridique d’emploi peuvent être identifiées, l’État membre devrait s’efforcer, par tous les moyens, y compris juridictionnels, d’assurer aux travailleuses enceintes les garanties juridiques et sociales prévues.

41. La société défenderesse a fait valoir, en revanche, que les membres du comité de direction d’une société de capitaux n’accomplissent pas de prestations sous la direction d’une autre personne et ne sauraient donc être considérés comme des travailleurs au sens du droit de l’Union. Il serait pleinement justifié de prévoir un niveau de protection différent pour les travailleurs et les membres du comité de direction d’une société de capitaux compte tenu de la confiance attachée à la profession de membre d’un tel comité. Le droit de l’Union aurait opéré une distinction expresse entre les personnes qui effectuent leurs tâches sous la direction de l’employeur et celles qui exercent un pouvoir de direction, lesquelles sont fondamentalement des représentants de l’employeur et non des subordonnés.

42. La juridiction de renvoi indique qu’il est loisible de déduire de la jurisprudence de la Cour relative à la notion de travailleur, ainsi que de l’objectif de la directive 92/85 en ce qui concerne la protection de la femme enceinte contre le licenciement, que, lorsqu’un membre du comité de direction d’une société répond à ladite notion de travailleur, l’article 10 de cette directive lui est applicable, en dépit du fait que l’article 224, paragraphe 4, du code de commerce ne prévoit aucune restriction en matière de révocation de personnes et que le membre dudit comité est ou non titulaire d’un contrat de travail.

43. Selon cette juridiction, tant la directive 76/207 que la directive 92/85 interdisent de rompre la relation de travail d’une femme enceinte.

44. Estimant que le litige dont il est saisi soulève une question d’interprétation du droit de l’Union, l’Augstākās Tiesas Senāts a décidé de surseoir à statuer et de poser à la Cour les questions préjudicielles suivantes:

«1) Un membre d’un organe dirigeant d’une société de capitaux est-il à considérer comme un travailleur au sens du droit [de l’Union]?

2) Le fait que l’article 224, paragraphe 4, du code de commerce letton permette la révocation d’un membre du comité de direction d’une société de capitaux sans aucune restriction, sans tenir compte notamment de l’état de grossesse de ce membre, n’est-il pas incompatible avec l’article 10 de la directive 92/85 […] et la jurisprudence de la Cour […]?»

III – Analyse

45. Par ses questions préjudicielles, la juridiction de renvoi cherche à savoir, tout d’abord, si la requérante peut être considérée comme une travailleuse au sens de la directive 92/85, puis, le cas échéant, quelle est la portée de la protection conférée contre le licenciement par l’article 10 de celle-ci.

46. À titre liminaire, il importe de rappeler que la protection conférée par la directive 92/85, en particulier la protection contre le licenciement prévue à l’article 10 de celle-ci, s’applique, en vertu de l’article 2 de ladite directive, aux travailleuses enceintes qui ont averti leur employeur de leur état de grossesse conformément à la législation ou à la pratique en vigueur dans l’État membre.

47. Dans la présente affaire, la juridiction de renvoi ne fournit pas d’indication sur le point de savoir si son droit interne subordonne, et le cas échéant en quels termes, le bénéfice de cette protection à la condition que l’intéressée ait informé préalablement son employeur de son état. La société défenderesse soutient, quant à elle, que la requérante ne l’a avertie de sa grossesse que plusieurs jours après que le comité de surveillance l’eut démise de ses fonctions de membre du comité de direction.

48. Le point de savoir si cette circonstance est de nature à priver la requérante du bénéfice de la protection spéciale conférée en vertu de la directive 92/85 dépend de l’interprétation du droit national et de l’appréciation des faits, tels qu’un état de grossesse apparent, lesquels relèvent de la compétence de la juridiction de renvoi.

49. En tout état de cause, l’incertitude existant sur ce point ne saurait mettre en cause la présomption de pertinence pour la solution du litige au principal dont la décision de renvoi préjudicielle, conformément à la jurisprudence ( ), doit bénéficier et qui, dans la présente affaire, n’est pas contestée.

50. Nous examinerons donc les questions posées en partant de la prémisse selon laquelle la condition tenant à l’information de l’employeur selon les règles en vigueur en droit interne est satisfaite.

A – Sur la première question préjudicielle

51. Par sa première question, la juridiction de renvoi cherche à savoir si un membre d’un comité de direction tel que la requérante, qui se trouvait enceinte lorsque l’assemblée des associés de la société défenderesse a décidé sa révocation, peut bénéficier de la protection contre le licenciement prévue à l’article 10 de la directive 92/85.

52. Il s’agit donc de savoir si et dans quelle mesure un membre d’un comité de direction d’une société de capitaux peut être considéré comme un travailleur au sens de la directive 92/85.

53. Comme la juridiction de renvoi l’a rappelé à bon droit, la notion de «travailleur» au sens de la directive 92/85 a été définie dans l’arrêt Kiiski, précité, en transposant à cette directive la définition dégagée par la Cour dans le cadre de l’interprétation de l’article 39 CE. Selon cette définition, la notion de «travailleur», au sens de la directive 92/85, doit donc revêtir un contenu uniforme au sein de l’Union européenne et a pour caractéristique essentielle la réunion de trois conditions, à savoir la fourniture de prestations, en contrepartie d’une rémunération, en faveur et sous la direction d’une autre personne ( ).

54. La juridiction de renvoi expose que seule la dernière de ces conditions fait l’objet d’une contestation entre les parties. Selon les indications de cette juridiction, en effet, la requérante soutient, sans être contredite, avoir exécuté les tâches de membre unique du comité de direction qui lui étaient imparties par les statuts de la société et le règlement de ce comité, ce qui peut parfaitement correspondre à l’exercice d’une activité ayant une valeur économique certaine, non dépourvue de caractère réel et effectif au sens de la jurisprudence ( ).

55. En outre, il est constant que la requérante a perçu une rémunération et la qualification de celle-ci par les parties à la relation de travail, de même que ses modalités, est sans incidence sur la qualification de travailleur ( ).

56. La question à examiner porte donc sur le point de savoir si ces prestations rémunérées fournies à la société défenderesse l’ont été sous la direction de celle-ci. C’est pourquoi nous proposons de comprendre la première question en ce sens que la juridiction de renvoi demande, en substance, si et dans quelle mesure une femme membre du comité de direction d’une société de capitaux, qui exerce ses fonctions de direction de cette société contre une rémunération, fournit ses prestations dans le cadre d’un lien de subordination et, partant, peut être considérée comme une travailleuse au sens de la directive 92/85.

57. Il s’agit d’apprécier, en d’autres termes, si la requérante doit être considérée, au regard de cette directive, comme une travailleuse salariée, bénéficiant de la protection prévue par celle-ci, ou bien comme une prestataire de services indépendante relevant, le cas échéant, de la directive 86/613. Le droit social de l’Union, en effet, ne prévoit pas, à ce jour, de régime spécial pour les dirigeants de société en ce qui concerne la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes ou, plus spécialement, la protection de la grossesse. La situation de la requérante doit donc être appréciée dans le cadre de cette alternative et rattachée à l’une ou l’autre de ces deux catégories.

58. La société défenderesse ainsi que les gouvernements grec et letton soutiennent que les membres du comité de direction d’une société de capitaux ne doivent pas être considérés comme des travailleurs au sens du droit de l’Union et qu’ils ne sauraient donc bénéficier des dispositions de la directive 92/85.

59. La société défenderesse fait valoir qu’il n’a jamais été conclu de contrat de travail entre elle et la requérante et qu’il n’existait pas juridiquement de relation de travail entre elles. La requérante aurait exécuté ses obligations de membre du comité de direction sur la base d’un contrat de mandat, de manière autonome, et elle n’aurait reçu d’instructions de personne, à la différence de chefs de secteurs et de départements, soumis à l’autorité d’un supérieur ou d’un comité de direction dont ils doivent respecter les directives et les instructions. En outre, la requérante aurait elle-même établi le règlement intérieur du comité de direction.

60. Le gouvernement grec, dans le même sens, expose qu’un membre d’un comité de direction tel que la requérante, qui était d’ailleurs la seule gestionnaire, n’offrait pas ses services sous la direction d’une autre personne, mais, au contraire, était la personne sous la direction de laquelle les employés de la société s’acquittaient de leurs tâches.

61. Le gouvernement letton, quant à lui, fait valoir également que, même si les membres du comité de direction exercent leurs fonctions pendant une durée déterminée et agissent dans l’intérêt de la société, leur activité n’est pas de nature subordonnée mais bien de nature indépendante. Le comité de direction serait l’organe exécutif de la société qui dirige celle-ci et la représente. Il n’accomplirait pas de prestations sous la direction d’une autre personne et n’aurait pas à respecter les instructions données par une autre personne. L’activité du comité de direction devrait être considérée comme la concrétisation de la confiance que lui accordent les associés de la société de capitaux.

62. De même, l’institution d’un conseil de surveillance ne serait pas une obligation pour une société de capitaux. En outre, un tel conseil ne disposerait pas d’un droit dont pourrait résulter un devoir de subordination du comité de direction. Il ne disposerait pas des moyens juridiques qui lui permettraient d’avoir une influence réelle sur les activités dudit comité au jour le jour.

63. Enfin, le gouvernement letton souligne que la relation entre les associés ou actionnaires d’une société de capitaux et les membres du comité de direction de cette société est fondée sur la confiance, de sorte que la relation de travail de ces membres doit pouvoir être rompue lorsque cette confiance a disparu.

64. Nous ne partageons pas les analyses de ces parties intervenantes. Comme la requérante et le gouvernement hongrois, nous sommes d’avis qu’un membre du comité de direction d’une société de capitaux qui se trouve dans la situation de la requérante peut être considéré comme exerçant ses fonctions dans le cadre d’un lien de subordination et, partant, avoir la qualité de travailleur au sens de la directive 92/85. Nous fondons notre position sur les motifs suivants, qui tiennent, d’une part, aux caractéristiques de la relation de travail entre les parties et, d’autre part, à l’objectif poursuivi au travers de l’article 10 de la directive 92/85.

1. Les caractéristiques de la relation de travail entre les parties

65. Selon la jurisprudence, la notion de «travailleur» visée par le droit de l’Union et, en particulier, au sens de la directive 92/85 doit être définie en fonction des critères objectifs de la relation de travail, en considération des droits et des devoirs des personnes concernées ( ).

66. La reconnaissance de la qualité de travailleur ne saurait donc dépendre de la qualification de la relation de travail par les parties en cause ni de la passation d’un contrat de travail. Ainsi que la Cour l’a indiqué dans l’arrêt Kiiski, précité, la nature juridique sui generis de la relation d’emploi au regard du droit national ne peut avoir de conséquences quelconques sur la qualité de travailleur au sens du droit de l’Union ( ). Elle a jugé, de même, que la qualification formelle de travailleur indépendant au regard du droit national n’exclut pas qu’une personne doit être qualifiée de travailleur au sens du droit de l’Union si son indépendance n’est que fictive ( ).

67. La circonstance, dans la présente affaire, que les parties n’ont pas passé de contrat de travail et auraient conclu un contrat de mandat ne saurait donc déterminer la qualification de leur relation de travail, salariée ou indépendante, au regard de la directive 92/85.

68. Conformément à la jurisprudence, cette qualification dépend, dans chaque cas, de l’appréciation de l’ensemble des éléments qui caractérisent la relation de travail entre les parties ( ). Il est également constant que la notion de travailleur en droit de l’Union ne doit pas faire l’objet d’une interprétation restrictive ( ). En outre, il est admis que cette notion n’est pas univoque et que, le cas échéant, elle peut varier selon le domaine d’application envisagé ( ).

69. En ce qui concerne plus particulièrement l’existence d’un lien de subordination, la Cour, à notre connaissance, n’a pas encore eu l’occasion de préciser la nature et l’importance du contrôle qui suffisaient à caractériser un tel lien.

70. Elle s’est prononcée sur la situation des dirigeants de société dans l’arrêt Asscher ( ), dans lequel elle a estimé que le directeur d’une société dont il est l’unique actionnaire n’exerce pas son activité dans le cadre d’un lien de subordination, de sorte qu’il ne peut pas être considéré comme un travailleur au sens de l’article 39 CE ( ). L’avocat général Léger, dans les conclusions qu’il a soumises à la Cour dans l’affaire ayant donné lieu à cet arrêt, avait justifié cette position par le fait qu’un tel dirigeant ne se trouvait sous la direction d’aucune autre personne ni d’aucun organe de la société qu’il ne contrôlait pas lui-même ( ).

71. La Cour a précisé, ensuite, que cette solution n’était pas transposable automatiquement au conjoint d’un tel directeur, parce que les rapports personnels et patrimoniaux entre époux qui découlent du mariage n’excluent pas l’existence, dans le cadre de l’organisation de l’entreprise, d’un lien de subordination caractéristique d’une relation de travail ( ).

72. Elle a jugé, également, que la circonstance que des travailleurs de compagnies portuaires chargées des opérations de débarquement de marchandises soient membres de ces compagnies en qualité d’associés ne faisait pas obstacle à ce qu’ils se trouvent dans un lien de subordination par rapport à l’entreprise ( ).

73. Nous pouvons déduire de l’ensemble de ces éléments les considérations suivantes.

74. En premier lieu, l’exercice des fonctions de dirigeant d’une société n’exclut pas, en soi, l’existence d’un lien de subordination. Dans l’arrêt Asscher, précité, comme nous le comprenons, l’existence d’un tel lien à l’égard du directeur de société en cause a été exclue non pas en raison de la nature de ses fonctions, mais du fait que l’intéressé était l’actionnaire unique de la société, de sorte que, en sa qualité de directeur, il ne rendait compte de sa gestion qu’à lui-même. La qualité de dirigeant, en tant que telle, ne saurait donc exclure que l’intéressé, compte tenu de l’organisation de l’entreprise, soit soumis à l’autorité de celle-ci.

75. En second lieu, afin d’apprécier l’existence d’un lien de subordination en ce qui concerne un tel dirigeant, il convient de prendre en considération l’ensemble des éléments qui caractérisent sa relation de travail avec l’entreprise et de tenir compte, dans le cadre de cette appréciation, de la nature de sa fonction. L’existence d’un tel lien doit donc prendre en compte le fait que sa fonction, par nature, implique l’exercice de pouvoirs très étendus et qu’il ne dispose pas de supérieur hiérarchique parmi le personnel salarié.

76. Dans le cadre de cette appréciation, il convient donc, selon nous, d’attacher une importance particulière aux conditions dans lesquelles le dirigeant en cause a été recruté, au contrôle dont il faisait l’objet et aux conditions dans lesquelles il pouvait être révoqué.

77. Lorsque nous examinons ces critères dans la présente affaire, nous relevons, en ce qui concerne les conditions dans lesquelles la requérante a été recrutée, qu’elle a été nommée membre du comité de direction de la société défenderesse pour une durée déterminée de trois années et qu’elle était chargée d’administrer les biens de cette société, de la diriger et de la représenter dans l’ensemble des relations de celle-ci avec les tiers. Il ressort également des indications fournies par la juridiction de renvoi et le gouvernement letton qu’elle faisait partie intégrante de la société défenderesse.

78. La situation de la requérante, en cela, se distinguait donc clairement de celle d’un mandataire tel qu’un avocat ou un expert comptable, qui reçoit d’une société le mandat d’accomplir une tâche déterminée, mais qui reste un tiers par rapport à celle-ci.

79. S’agissant, ensuite, du contrôle auquel la requérante se trouvait soumise, il résulte de la décision de renvoi et des observations des parties que celle-ci devait rendre compte de sa gestion au conseil de surveillance et collaborer avec celui-ci. Il est également constant que la requérante, pendant l’exercice de ses fonctions, a établi à plusieurs reprises des rapports et des notes informatives à l’intention de ce conseil.

80. En ce qui concerne, enfin, le pouvoir de révocation, il ressort du dossier que les membres du comité de direction pouvaient être révoqués par décision des associés, le cas échéant après avoir été suspendus de leurs fonctions par le conseil de surveillance. Il apparaît également que cette révocation pouvait être fondée simplement sur la perte de confiance.

81. Certes, comme le gouvernement letton le souligne, il ne ressort pas de ces indications que le conseil de surveillance ou les associés étaient en mesure de donner des instructions au jour le jour aux membres du comité de direction.

82. Pour autant, il nous semble difficile d’admettre que les membres de ce comité, placés dans de telles conditions, exerçaient leurs fonctions en toute indépendance. En effet, à partir du moment où ils devaient rendre compte de leurs actions à un organisme qu’ils ne contrôlaient pas eux-mêmes, où ils pouvaient être révoqués pour simple perte de confiance et où celle-ci pouvait résulter du simple désaccord des associés avec la manière dont la société était gérée, ils se trouvaient bien obligés, en réalité, de déterminer leurs décisions de gestion de la société en fonction des attentes des membres du conseil de surveillance et des associés.

83. En droit et en fait, la situation des membres du comité de direction se rapprochait donc plus de celle d’un salarié que de celle d’un travailleur indépendant, puisqu’ils étaient susceptibles de voir leur relation de travail avec la société être révoquée si cette dernière, à travers ses associés, était en désaccord avec les décisions qu’ils prenaient dans l’exercice de leurs fonctions.

84. L’examen des éléments qui caractérisent la relation de travail d’un membre du comité de direction d’une société de capitaux tel que la requérante avec la société défenderesse, sous réserve de leur vérification par le juge national, conduit, selon nous, à qualifier la requérante de travailleur ( ).

85. Cette analyse va dans le sens de l’objectif poursuivi au travers de l’article 10 de la directive 92/85.

2. L’objectif poursuivi au travers de l’article 10 de la directive 92/85

86. Au regard de l’objectif poursuivi au travers de l’article 10 de la directive 92/85, cette disposition trouve logiquement à s’appliquer dans le cadre de la relation de travail en cause. En outre, contrairement à ce que le gouvernement letton et la société défenderesse ont laissé entendre dans leurs observations écrites, l’application de la directive 92/85 à une telle relation de travail n’aurait pas pour conséquence obligatoire la suppression du droit des associés ou actionnaires d’une société de révoquer le contrat des dirigeants de celle-ci en cas de perte de confiance.

87. Sur le premier point, il ressort des huitième et quinzième considérants de la directive 92/85 ainsi que de la jurisprudence que les travailleuses enceintes doivent être protégées contre le risque d’un licenciement fondé sur leur état, parce qu’un tel licenciement pourrait avoir des effets dommageables sur leur situation physique et psychique et qu’il importe d’éviter qu’elles puissent être incitées à interrompre volontairement leur grossesse afin de ne pas perdre leur emploi ( ).

88. Lorsque nous examinons la situation d’une dirigeante de société telle que la requérante, ce qui nous paraît déterminant est que celle-ci puisse voir révoquer la relation de travail, en vertu de laquelle elle fait partie intégrante de cette société, à la suite d’une décision prise par un organe que, par hypothèse, elle ne contrôle pas et dont la volonté de rupture, par conséquent, s’impose à elle.

89. Cette situation correspond tout à fait, selon nous, au contexte dans lequel l’article 10 de la directive 92/85 a vocation à s’appliquer, puisqu’il existe bien, dans ce cas, un risque qu’une femme voie sa relation de travail avec la société dont elle fait partie intégrante être révoquée du fait de sa grossesse. Une dirigeante de société, dont le mandat peut être révoqué à tout moment contre sa volonté, pourrait également être incitée à avorter comme n’importe quelle autre salariée affectée à un emploi subalterne si elle pouvait penser que son état de grossesse peut lui faire perdre son emploi.

90. En outre, la Cour, ainsi que nous interprétons sa jurisprudence, s’est attachée à garantir l’effet utile de l’article 10 de la directive 92/85. Ainsi, elle a jugé, notamment, que cette disposition n’interdit pas seulement la notification d’un licenciement fondé sur la grossesse pendant toute la durée de celle-ci et du congé de maternité. Elle prohibe également l’adoption de préparatifs de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d’un enfant ( ).

91. Selon la Cour, dans le cadre de l’application de l’article 10 de la directive 92/85, les États membres ne peuvent pas modifier la portée de la notion de «licenciement», de manière à priver d’effets l’étendue de la protection qui est offerte par cette disposition et à compromettre son effet utile ( ).

92. Dans le même sens, dans l’arrêt Kiiski, précité, la Cour a jugé qu’une travailleuse qui se trouve en congé parental reste, pendant cette période, un travailleur au sens du droit de l’Union, de sorte qu’elle peut interrompre ce congé afin de bénéficier d’un congé de maternité en application des dispositions de la directive 92/85. La Cour a estimé ainsi que la relation de travail entre le travailleur et l’employeur pendant un congé parental est maintenue, alors même que ce travailleur n’exerce plus ses activités professionnelles et que le lien de subordination, par conséquent, est distendu ( ).

93. L’application de la directive 92/85 à la relation de travail en cause au principal nous paraît aller dans le sens de la jurisprudence.

94. Enfin, le second point de notre argumentation tient au fait qu’une telle interprétation du champ d’application de la directive 92/85 n’obligerait pas les États membres à supprimer le droit des associés ou actionnaires d’une société de révoquer à tout moment le mandat des dirigeants de leur société lorsqu’ils n’ont plus confiance dans ces derniers.

95. Ainsi que nous le verrons à nouveau dans le cadre de l’examen de la seconde question préjudicielle, l’article 10 de la directive 92/85 n’impose pas aux États membres d’interdire de manière absolue le licenciement d’une femme pendant sa grossesse jusqu’à la fin de son congé de maternité. Il leur fait obligation de prendre les mesures nécessaires afin qu’un tel licenciement ne soit pas fondé sur l’état de grossesse ou la naissance d’un enfant et qu’il ne puisse intervenir que dans les cas admis par les législations et les pratiques nationales.

96. L’article 10 de la directive 92/85 n’a donc pas vocation à mettre en cause le droit des États membres ou de l’Union régissant les droits et les obligations des gérants de société ainsi que les conditions de leur révocation ( ). Il vise à imposer aux États membres de prévoir des mesures destinées à garantir l’application effective du principe fondamental de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, en vertu duquel le licenciement d’une femme fondé sur sa grossesse constitue une discrimination directe fondée sur le sexe ( ).

97. En vertu de l’article 10, paragraphe 1, de la directive 92/85, un État membre peut donc prévoir que les associés d’une société qui estiment devoir retirer leur confiance à leur gérante sont en droit de révoquer leur relation de travail même si celle-ci est enceinte. Cet État membre doit prévoir, cependant, conformément à l’article 10, paragraphe 2, de cette directive, que ces associés doivent exposer ce motif de licenciement par écrit. En vertu de l’article 10, paragraphe 3, de ladite directive, il doit également mettre en œuvre des mesures permettant à la gérante ainsi révoquée de faire contrôler, le cas échéant devant la justice, le fait que ledit motif, en réalité, n’est pas fondé sur son état de grossesse. En vertu de l’article 4 de la directive 97/80/CE du Conseil ( ), l’État membre doit aussi prendre les mesures nécessaires afin que, dès lors qu’une personne s’estime lésée par le non-respect à son égard du principe de l’égalité de traitement et établit, devant une juridiction ou une autre instance compétente, des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de l’égalité de traitement ( ).

98. L’objection soulevée par la société défenderesse et le gouvernement letton, selon laquelle l’application de l’article 10 de la directive 92/85 aux gérants de société constituerait une ingérence injustifiée dans les droits des associés, est, à notre avis, non fondée.

99. En résumé, une femme membre du comité de direction d’une société de capitaux telle que la requérante doit être considérée comme une travailleuse si les trois conditions suivantes sont satisfaites, à savoir que, premièrement, au vu des conditions dans lesquelles elle a été recrutée, elle faisait partie intégrante de la société, deuxièmement, elle exerçait ses fonctions sous le contrôle d’organes tels que le conseil des associés ou le conseil de surveillance qu’elle ne contrôlait pas ou sur lesquels elle n’était pas en mesure d’exercer une influence déterminante, et, troisièmement, elle pouvait être révoquée par l’un ou l’autre de ces organes pour le seul motif que ces derniers lui retiraient leur confiance.

100. Conformément à la jurisprudence, il appartient au juge national de vérifier si ces conditions sont satisfaites ( ).

101. Au vu de ces éléments, nous proposons donc de répondre à la première question qu’une femme membre du comité de direction d’une société de capitaux, qui exerce des fonctions de direction de cette société contre une rémunération, peut être considérée comme une travailleuse au sens de la directive 92/85 et, partant, bénéficier de la protection contre le licenciement prévue à l’article 10 de cette directive dès lors que, en vertu de sa nomination, elle fait partie intégrante de ladite société, elle exerce ses fonctions sous le contrôle d’organes de celle-ci qu’elle ne contrôle pas elle-même, tels que l’assemblée des associés et le conseil de surveillance, et elle peut être révoquée par ces derniers pour le seul motif qu’ils lui retirent leur confiance.

B – Sur la seconde question préjudicielle

102. Par sa seconde question, la juridiction de renvoi demande, en substance, si l’article 10 de la directive 92/85 doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une législation nationale en vertu de laquelle un membre du comité de direction d’une société de capitaux peut être révoqué sans aucune restriction, notamment en ce qui concerne l’état de grossesse.

103. Nous avons déjà répondu en partie à cette interrogation.

104. L’article 10 de la directive 92/85, ainsi que nous l’avons vu, fait obligation aux États membres de prendre les dispositions nécessaires afin d’interdire qu’une travailleuse soit licenciée pour des motifs liés à son état de grossesse. Il n’interdit pas, cependant, la rupture de la relation de travail pendant la période de protection d’une travailleuse prévue à cet article 10 si cette rupture est fondée sur d’autres motifs, prévus par la législation ou les pratiques nationales.

105. Nous sommes d’avis, comme les gouvernements qui sont intervenus dans la présente procédure, que l’article 10 de la directive 92/85 ne fait pas obstacle à ce qu’un État membre instaure un régime différencié entre les gérants de société et les autres travailleuses qui n’ont pas les mêmes pouvoirs ni les mêmes responsabilités et qui, par conséquent, ne se trouvent pas dans une situation comparable. Il incombe toutefois à cet État membre de garantir dans tous les cas l’interdiction du licenciement pour des motifs liés à l’état de grossesse.

106. Au regard de ces considérations, une disposition d’une législation nationale telle que l’article 224, paragraphe 4, du code de commerce, qui ne prévoit pas de restriction au droit des associés de révoquer les membres du comité de direction n’est contraire au droit de l’Union qu’en tant qu’elle autoriserait une telle révocation pour des motifs liés à l’état de grossesse.

107. Le seul fait que cette disposition soit moins protectrice que les règles nationales applicables aux autres travailleurs n’est pas, en soi, contraire à l’article 10 de la directive 92/85. Cette différence de traitement, dès lors, encore une fois, qu’elle s’applique à des travailleuses qui se trouvent dans des situations différentes ( ), peut être conforme au pouvoir d’appréciation que l’article 10, paragraphe 1, de cette directive reconnaît expressément aux États membres.

108. Nous proposons donc de répondre à la seconde question que l’article 10 de la directive 92/85 s’oppose à une législation nationale en vertu de laquelle un membre du comité de direction d’une société de capitaux peut être révoqué sans aucune restriction pour autant que ladite législation autoriserait cette révocation pour un motif lié à l’état de grossesse.

109. Concrètement, il appartiendra au juge national de vérifier que le ou les motifs de la révocation de la requérante ne sont pas liés à son état de grossesse. S’il lui apparaissait que tel est pourtant le cas, un tel licenciement ne pourrait pas trouver de fondement légal dans l’article 224, paragraphe 4, du code de commerce.

110. Certes, comme la société défenderesse l’a souligné, l’article 10 de la directive 92/85 ne peut pas être appliqué directement dans un litige opposant des particuliers alors qu’il pourrait l’être dans le cadre d’un litige avec un employeur relevant de la puissance publique ( ). Toutefois, il importe de rappeler que le juge national doit interpréter son droit interne dans toute la mesure du possible en conformité avec le droit de l’Union afin d’atteindre le résultat prévu par celui-ci et, si une telle interprétation n’est pas possible, laisser inappliquée la disposition de son droit interne contraire au droit de l’Union s’il dispose d’un tel pouvoir dans ses règles procédurales ( ).

111. Il importe également d’ajouter que, conformément à l’arrêt Kücükdeveci ( ), dans la mesure où l’article 10 de la directive 92/85 ne fait que concrétiser le principe fondamental de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en interdisant le licenciement d’une femme enceinte fondé sur son état de grossesse, le juge national, qui ne trouverait pas dans son droit procédural interne les ressources suffisantes pour écarter la disposition de son droit interne justifiant un tel licenciement, tirerait ce pouvoir de la primauté du principe fondamental ( ).

C – Observations additionnelles

112. Dans la mesure où l’application de la directive 92/85 dans l’affaire au principal est subordonnée à la vérification, par le juge national, des critères que la Cour va préciser dans l’arrêt à intervenir et où, par conséquent, cette application revêt à ce stade un caractère conditionnel, il peut apparaître nécessaire, afin d’être utile, le cas échéant, à la juridiction de renvoi, de prendre position sur les effets possibles, pour la solution du litige, des directives 76/207 et 86/613 ( ).

113. La directive 76/207, rappelons-le, dispose à son article 2, paragraphe 1, que le principe de l’égalité de traitement implique l’absence de toute discrimination fondée sur le sexe, soit directement, soit indirectement, par référence, notamment, à l’état matrimonial ou familial. L’article 5, paragraphe 1, de cette directive prévoit que l’application du principe de l’égalité de traitement en ce qui concerne les conditions de travail, y compris les conditions de licenciement, implique que soient assurées aux hommes et aux femmes les mêmes conditions, sans discrimination fondée sur le sexe.

114. Comme nous l’avons indiqué précédemment, il est de jurisprudence constante que le licenciement d’un travailleur féminin en raison de sa grossesse constitue une discrimination directe fondée sur le sexe contraire à l’article 5, paragraphe 1, de la directive 76/207 ( ).

115. Si la juridiction de renvoi estimait que la requérante, bien qu’elle ait la qualité de travailleur au sens de la directive 92/85, ne relève pas du champ d’application de celle-ci parce qu’elle n’aurait pas averti la société défenderesse de son état dans les conditions prescrites par le droit national, il n’en demeure pas moins que sa situation serait couverte par la directive 76/207 et que la révocation de son contrat, si elle était fondée sur son état de grossesse, devrait être considérée comme illégale et être sanctionnée.

116. Il convient de rappeler, à cet égard, que les États membres, en vertu de l’article 6 de la directive 76/207 et conformément à la jurisprudence, doivent introduire dans leur ordre juridique interne les mesures nécessaires afin de garantir aux personnes victimes d’une discrimination au sens de cette directive une protection juridictionnelle effective et efficace ainsi que la réparation de leur préjudice ( ).

117. Si, en revanche, la juridiction de renvoi estimait que la requérante exerçait ses activités en tant que travailleur indépendant, la situation de celle-ci serait couverte par la directive 86/613, qui, aux termes de son article 2, s’applique à toute personne exerçant une activité lucrative pour son propre compte dans les conditions prévues par le droit national.

118. La directive 86/613 renvoie expressément, à son article 4, au principe de l’égalité de traitement tel que défini par la directive 76/207, laquelle, rappelons-le, interdit, à son article 3, toute discrimination fondée sur le sexe. En outre, la directive 76/207 impose aux États membres de prendre les mesures nécessaires afin que soient ou puissent être déclarées nulles et non avenues toutes dispositions contraires au principe de l’égalité de traitement dans les règles régissant les professions indépendantes. La détermination de l’étendue de la protection conférée par le droit de l’Union à une travailleuse indépendante passe, par conséquent, par l’interprétation combinée des directives 76/207 et 86/613 ( ).

119. Les motifs pour lesquels la Cour et le législateur de l’Union ont admis que le licenciement d’une travailleuse salariée à cause de sa grossesse constitue une discrimination directe fondée sur le sexe à l’encontre de laquelle il est justifié de prévoir des mesures de protection spéciales sont transposables à la révocation du mandat d’une travailleuse indépendante fondée sur la même cause.

120. En effet, la révocation unilatérale, par le mandant, d’un mandat avant le terme initialement prévu par les parties et fondé sur l’état de grossesse du mandataire ne peut concerner que les femmes et constitue ainsi une discrimination fondée sur le sexe. En outre, le risque sur la situation physique et psychique d’une femme enceinte que peut faire peser une telle révocation n’apparaît pas moindre que celui occasionné par la rupture d’une relation de travail salarié. Il s’agit bien, dans les deux cas de figure, du risque généré par la crainte de perdre ses moyens d’existence.

121. Enfin, les inconvénients qui peuvent résulter, pour le mandant, de l’état d’empêchement du mandataire lié à la grossesse puis à l’accouchement n’apparaissent pas très différents de ceux qui ont été invoqués par les employeurs pour justifier la rupture d’un contrat de travail et que la Cour a systématiquement écartés, en raison de l’importance des principes garantis par la directive 76/207.

122. Ainsi, la Cour a jugé, au point 26 de l’arrêt Webb ( ), que, si la disponibilité du salarié est nécessairement pour l’employeur une condition essentielle à la bonne exécution du contrat de travail, la protection garantie par le droit de l’Union à la femme en cours de grossesse, puis après l’accouchement, ne saurait dépendre du point de savoir si la présence de l’intéressée, pendant la période correspondant à son congé de maternité, est indispensable à la bonne marche de l’entreprise où elle est employée. Selon la Cour, une interprétation contraire priverait les dispositions de la directive 76/207 de leur effet utile.

123. Elle a précisé, dans l’arrêt Tele Danmark, précité, que cette analyse était transposable lorsque le contrat de travail a été conclu pour une durée déterminée ( ).

124. Certes, la directive 86/613 ne contient pas l’éventail des droits garantis par la directive 92/85, tels que le droit à l’organisation du travail, à un congé de maternité et le maintien des droits liés au contrat de travail pendant la grossesse et ce congé. Il n’en demeure pas moins que l’effet utile de l’interdiction des discriminations fondées sur le sexe serait compromis si un mandant était en droit de révoquer unilatéralement un mandat avant le terme convenu pour un motif lié à l’état de grossesse.

125. En cas d’incapacité du mandataire liée à sa grossesse et pendant la durée de cette incapacité, un contrat de mandat en cours d’exécution, selon nous, pourrait être suspendu mais non résilié.

126. Cette interprétation irait dans le sens de la volonté du législateur de l’Union de rapprocher autant que possible la situation des femmes exerçant une activité indépendante de celle des femmes qui exercent une activité salariée. Ainsi, la directive 86/613, dans une première étape, a invité les États membres à examiner si et dans quelles conditions les femmes exerçant une activité indépendante peuvent, durant leur interruption d’activité pour des raisons de grossesse ou de maternité, avoir accès à des services de remplacement leur permettant d’interrompre leurs activités professionnelles ou de bénéficier de prestations en espèces.

127. Le projet de directive appelé à remplacer la directive 86/613 prévoit, quant à lui, que les femmes exerçant une activité indépendante doivent bénéficier d’un congé de maternité rémunéré dans des conditions qui leur confèrent une protection comparable à celle des salariées ( ).

128. Au vu de ces considérations, nous sommes d’avis que la rupture, par la société défenderesse, de sa relation de travail avec la requérante qui serait fondée sur l’état de grossesse de celle-ci constituerait, en tout état de cause, une discrimination contraire au principe fondamental de l’égalité de traitement, mis en œuvre par la directive 76/207 et, en ce qui concerne les travailleurs indépendants, par l’application combinée de cette directive et de la directive 86/613.

D – Sur la limitation des effets dans le temps de l’arrêt à intervenir

129. Le gouvernement letton demande à la Cour de limiter les effets dans le temps de l’arrêt à intervenir si celui-ci devait conduire à déclarer l’article 224, paragraphe 4, de son code de commerce contraire au droit de l’Union. Ce gouvernement fonde une telle demande sur le fait que, en vertu de ce texte, des sociétés de capitaux lettones ont révoqué des membres de leurs instances dirigeantes lorsqu’elles n’avaient plus confiance en ces personnes, sans tenir compte de leur situation de grossesse.

130. Dans la mesure où nous sommes d’avis que de telles révocations, dès lors qu’elles ne sont pas fondées sur l’état de grossesse, ne sont pas contraires à l’article 10 de la directive 92/85, la demande en cause, si la Cour partage notre position, devrait être considérée sans objet.

IV – Conclusion

131. Au vu de l’ensemble des considérations qui précèdent, nous proposons de répondre comme suit aux questions posées par l’Augstākās Tiesas Senāts:

«1) Une femme membre du comité de direction d’une société de capitaux, qui exerce des fonctions de direction de cette société contre une rémunération, peut être considérée comme une travailleuse au sens de la directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, et, partant, bénéficier de la protection contre le licenciement prévue à l’article 10 de cette directive dès lors que, en vertu de sa nomination, elle fait partie intégrante de ladite société, elle exerce ses fonctions sous le contrôle d’organes de celle-ci qu’elle ne contrôle pas elle-même, tels que l’assemblée des associés et le conseil de surveillance, et elle peut être révoquée par ces derniers pour le seul motif qu’ils lui retirent leur confiance.

2) L’article 10 de la directive 92/85 s’oppose à une législation nationale en vertu de laquelle un membre du comité de direction d’une société de capitaux peut être révoqué sans aucune restriction pour autant que ladite législation autoriserait cette révocation pour un motif lié à l’état de grossesse.»