CONCLUSIONS DE L’AVOCAT GÉNÉRAL

M. DÁMASO Ruiz-Jarabo Colomer

présentées le 15 novembre 2005 ( )

Affaire C-499/04

Hans Werhof

contre

Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG

[demande de décision préjudicielle formée par le Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Allemagne)]

«Transfert d’entreprises – Maintien des droits des travailleurs – Convention collective applicable au cédant et à l’employé au moment du transfert»

I – Introduction

1. Le Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Allemagne) a déféré à la Cour, au titre de l’article 234 CE, deux questions préjudicielles visant à l’interprétation de l’article 3 de la directive 77/187/CEE du Conseil, du 14 février 1977, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transferts d’entreprises, d’établissements ou de parties d’établissements ( ).

2. Les doutes de la juridiction de renvoi ont surgi lors de l’examen d’un contrat de travail qui, en ce qui concerne l’évolution des salaires, renvoie à une convention collective en vigueur, négociée et signée par une organisation patronale à laquelle adhère le cédant de l’entreprise, mais non le cessionnaire, étant précisé que, postérieurement au changement de propriétaire, un nouvel accord collectif a été conclu.

3. C’est la première fois que la Cour est appelée à se pencher sur cette hypothèse, bien qu’elle se soit prononcée à de nombreuses occasions sur la disposition susmentionnée ( ).

II – Le cadre juridique

A – Le droit communautaire

4. La transmission d’entreprise constitue un domaine conflictuel dans lequel interviennent des facteurs et des intérêts variés ( ). D’une part, les évolutions du système de production entraînent des changements d’organisation en vue de s’adapter à une économie globale caractérisée par l’incertitude des fluctuations de la demande et l’obsolescence rapide des biens offerts. D’autre part, les préoccupations des chefs d’entreprise coexistent avec celles des travailleurs et l’équilibre entre elles est difficile à trouver ( ); cela explique les différences constatées dans les législations des États membres en ce qui concerne la protection des diverses catégories en présence.

5. La directive 77/187 ( ) a réalisé une harmonisation partielle ( ); elle offre aux salariés un cadre à la fois collectif et individuel ( ); le premier vise à promouvoir la négociation et la concertation sur les effets de la transmission des entreprises, afin de réduire leur incidence sur les relations de travail; le second a pour but de maintenir les obligations contractées et de garantir la pérennité des contrats ( ), caractérisés par leur extrême vitalité ( ).

6. Selon la jurisprudence, ces dispositions «visent à sauvegarder, dans l’intérêt des employés, les relations de travail qui font partie de l’ensemble économique transféré» ( ), en favorisant le maintien des salariés au service du nouvel entrepreneur aux mêmes conditions que celles convenues avec son prédécesseur ( ).

7. Répondant à cette finalité, l’article 3 de la directive dispose:

«1. Les droits et obligations qui résultent pour le cédant d’un contrat de travail ou d’une relation de travail existant à la date du transfert au sens de l’article 1er paragraphe 1 sont, du fait de ce transfert, transférés au cessionnaire.

[…]

2. Après le transfert au sens de l’article 1er paragraphe 1, le cessionnaire maintient les conditions de travail convenues par une convention collective dans la même mesure que celle-ci les a prévues pour le cédant, jusqu’à la date de la résiliation ou de l’expiration de la convention collective ou de l’entrée en vigueur ou de l’application d’une autre convention collective.

Les États membres peuvent limiter la période du maintien des conditions de travail sous réserve que celle-ci ne soit pas inférieure à un an.

[…]»

8. L’évolution du marché intérieur, les tendances législatives des pays européens et l’œuvre de la Cour expliquent les changements opérés par la directive 98/50/CE du Conseil, du 29 juin 1998 ( ), la nouvelle rédaction de l’article 3 étant toutefois identique en substance au texte d’origine ( ).

9. La directive 2001/23/CE du Conseil, du 12 mars 2001 ( ), a remplacé la directive 77/187, tout en conservant littéralement le texte dudit article 3, dans sa rédaction issue de la directive 98/50.

B – La réglementation allemande

10. Les dispositions pertinentes sont celles de la loi réglementant les conventions collectives de travail, (Tarifvertragsgesetz, ci-après le «TVG») et du code civil allemand, (Bürgerliches Gesetzbuch, ci-après le «BGB»), dont l’article 613a adapte l’ordre juridique allemand aux règles communautaires.

1. Le TVG

11. En vertu de son article 1er, paragraphe 1, les conventions collectives régissent les droits et les obligations des parties qui les ont conclues et comportent des normes juridiques pouvant porter sur le contenu ( ), la conclusion et la fin des relations de travail, ainsi que sur d’autres aspects relatifs aux conditions de travail ou aux comités d’entreprise.

12. Selon l’article 4, paragraphe 1, première phrase, ces normes juridiques sont directement applicables par les personnes ayant souscrit à la convention collective, c’est-à-dire, en vertu de l’article 2, paragraphe 3, par les membres des organisations syndicales et patronales signataires ainsi que par chacun des employeurs qui y est partie à titre individuel.

13. L’article 5 prévoit la déclaration d’applicabilité erga omnes d’une convention collective.

2. Le BGB

14. Son article 613a, paragraphe 1, énonce, dans sa première phrase, que, «[s]’il y a transfert, par un acte juridique, d’un établissement ou d’une partie d’établissement à un autre propriétaire, celui-ci reprend les droits et obligations découlant des relations de travail existant au moment du transfert» ( ).

15. La deuxième phrase du même article ajoute que, «[s]i ces droits et obligations sont régis par les normes juridiques d’une convention collective ou d’un accord d’entreprise, ces droits et obligations feront partie de la relation de travail entre le nouveau propriétaire et le salarié et ils ne devront pas subir de modification au détriment du salarié avant l’écoulement d’un an après la date du transfert» ( ).

III – Les faits, le litige au principal et les questions préjudicielles

16. M. Hans Werhof est entré au service de DUEWAG AG le 1er avril 1985, d’abord pour une durée déterminée puis, à partir du 1er septembre suivant, pour une durée indéterminée.

17. Conformément aux termes du contrat, sa relation de travail était régie par la convention collective générale et par l’accord salarial en vigueur pour les salariés de l’industrie sidérurgique, métallurgique et électrique du Land de Rhénanie-du-Nord-Westphalie, négociés entre l’Industriegewerkschaft Metall (syndicat de l’industrie métallurgique), dont l’intéressé n’était pas membre à l’époque, et le Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen (fédération de l’industrie métallurgique et électrique du Land, ci-après l’«AGV»), auquel l’entreprise était affiliée.

18. Le 1er avril 1999, la société est devenue Siemens DUEWAG GmbH et, quelques mois plus tard, elle a cédé à Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG, qui n’était membre d’aucune organisation patronale signataire de conventions collectives, une partie de son établissement situé à Düsseldorf (Königsberger Strasse), où travaillait M. Werhof; le contrat individuel de ce dernier a lui aussi été transféré.

19. Le 2 août 2001, la nouvelle propriétaire a élaboré avec le comité d’entreprise un plan visant à classer les travailleurs sur la base des dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’industrie métallurgique et électrique du Land. Le 13 août suivant, il a été convenu d’un versement unique en faveur du personnel; en contrepartie, l’intéressé a signé une lettre de renonciation à tous les droits individuels auxquels il aurait pu prétendre en matière d’augmentation de salaire pour les périodes antérieures.

20. Le 29 août 2001, la société a conclu avec M. Werhof un accord complétant son contrat de travail et portant sur sa rémunération.

21. Le syndicat et la fédération susmentionnés ont approuvé, le 23 mai 2002, une nouvelle convention collective prévoyant une augmentation salariale de 2,6 % ainsi qu’une prestation supplémentaire à partir du 1er juin 2003.

22. M. Werhof a réclamé en justice le versement, à compter de cette dernière date, de la différence entre les sommes qu’il avait perçues et celles résultant de cette convention.

23. L’Arbeitsgericht Wuppertal a rejeté cette demande par jugement du 7 janvier 2004.

24. Statuant en appel, le Landesarbeitsgericht Düsseldorf, après avoir constaté que la réglementation allemande n’accordait pas au demandeur la rémunération réclamée ( ), de sorte que seul serait envisageable le bénéfice de cette rémunération au titre des dispositions communautaires, a sursis à statuer pour poser à la Cour les questions préjudicielles suivantes:

«1) Est-il compatible avec l’article 3, paragraphe 1, de la directive 98/50/CE du Conseil, du 29 juin 1998, modifiant la directive 77/187/CEE concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transferts d’entreprises, d’établissements ou de parties d’établissements ( ), que le cessionnaire – qui n’est pas soumis à une convention collective – soit lié par un accord conclu entre le cédant – qui est soumis à une convention collective – et le salarié, en vertu duquel il convient d’appliquer les dispositions en vigueur des conventions collectives qui lient le cédant, de manière à ce que soient applicables les dispositions de la convention collective en vigueur au moment du transfert d’établissement, mais non pas celles des conventions collectives qui entrent en vigueur ultérieurement?

2) En cas de réponse négative:

Est-il compatible avec l’article 3, paragraphe 1, de la directive 98/50/CE que le cessionnaire – qui n’est pas soumis à une convention collective – ne soit lié par les dispositions des conventions collectives entrées en vigueur après la date du transfert d’établissement que pendant la durée de la validité de ces dispositions pour le cédant?»

IV – La procédure devant la Cour

25. Des observations écrites ont été déposées, dans le délai fixé par l’article 20 du statut de la Cour de justice, par M. Werhof, Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG, le gouvernement allemand et la Commission.

26. Lors de l’audience, qui s’est tenue le 12 octobre 2005, des observations orales ont été présentées par les représentants de M. Werhof et de Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG, ainsi que par l’agent de la Commission.

V – L’analyse des questions préjudicielles

A – Aspect préliminaire: la disposition communautaire applicable

27. La Commission fait valoir, à titre liminaire, que le droit allemand a incorporé en 2002 les modifications de la directive 77/187 opérées par la directive 98/50, alors que le délai prévu à cet effet était expiré depuis le 17 juillet 2001; cette transposition est donc postérieure à la réalisation de la transmission de l’entreprise le 1er octobre 1999; elle en déduit que, malgré les considérations développées à cet égard par la juridiction de renvoi, il y a lieu de s’attacher à la rédaction initiale de cette norme, ainsi qu’il résulte de l’arrêt du 20 novembre 2003, Abler e.a. ( ).

28. C’est le jour auquel sont intervenus le changement de propriétaire et, partant, la subrogation, qui détermine la réglementation applicable. Dans la présente affaire, le transfert s’est produit après l’entrée en vigueur de la directive 98/50 ( ), mais alors que le délai de transposition n’était pas encore expiré, de sorte que, quel que soit le moment auquel l’ordre juridique interne a été adapté, l’analyse doit être effectuée sur la base du libellé initial de la disposition communautaire.

29. La comparaison entre les deux rédactions de l’article 3 montre que le paragraphe 1, premier alinéa, est sensiblement identique dans les deux textes ( ) et que le paragraphe 2 initial est devenu, après la réforme, le paragraphe 3, tout en conservant le même contenu ( ).

B – Sur la première question préjudicielle

1. Les clauses de renvoi

30. Le contrat de travail peut renvoyer, au moyen de clauses d’aménagement, à d’autres instruments juridiques, tels que les conventions collectives, même non signées par les parties ( ).

31. De tels renvois instaurent certaines règles communes pour la totalité ou une partie du personnel et visent à l’égalité de traitement, indépendamment de l’appartenance syndicale ( ).

32. Ces clauses opèrent de façon statique ou dynamique, selon qu’elles renvoient à une convention collective déterminée en vigueur ou à une telle convention dans l’état où elle s’applique à un moment quelconque à l’entreprise ou au secteur économique dans lequel l’activité est exercée ( ).

33. Les problèmes soulevés par la présente affaire concernent les effets juridiques qui, après la transmission d’une entreprise, doivent être reconnus à une stipulation contractuelle qui prévoit l’application des engagements en matière salariale conclus entre un syndicat et une fédération patronale dont fait partie le premier employeur, mais non la société cessionnaire de l’établissement, et ce dans l’hypothèse où, après le changement de propriétaire, l’accord collectif a été remplacé par un autre.

34. Dans ce contexte, le principal doute de la juridiction de renvoi réside dans le point de savoir si, parmi les droits qui sont transférés au nouveau propriétaire de l’établissement en vertu de l’article 3, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 77/187, figure celui de participer aux modifications de la convention collective intervenus après la subrogation.

35. La difficulté provient du fait que, au niveau national, le Bundesarbeitsgericht a interprété l’article 613a du BGB en ce sens que, conformément à sa deuxième phrase, les dispositions des conventions collectives font partie intégrante du contrat de travail dans la teneur qu’elles avaient au moment du changement de propriétaire, à l’exclusion des réformes ultérieures; en effet, les travailleurs ne sauraient tirer profit de l’évolution dynamique de la négociation collective, la protection de leurs droits ayant un caractère statique; le Bundesarbeitsgericht, en procédant à une application conjointe de la première phrase de cette disposition et des articles 3 et 4 du TVG, estime également que la soumission des salariés aux conventions collectives successives ne peut faire abstraction de celle de l’employeur puisque, dans les cas de transfert de l’entreprise, la situation des salariés dépendrait autrement de la signature d’un accord d’assimilation ( ).

2. La transmission des entreprises

36. La cession des entreprises entraîne des effets complexes; c’est la raison pour laquelle la directive 77/187 protège les travailleurs, du point de vue temporel, dans une double direction: au titre du passé, en garantissant d’une manière inhabituelle l’exécution des obligations antérieures et, pour le futur, en prévoyant le maintien des contrats de travail sans altération de leur contenu ( ), à l’exception de la novation subjective inhérente au changement d’employeur.

37. À cet égard, il convient de préciser que la subrogation se produit de plein droit du seul fait du transfert ( ) et qu’elle protège l’intérêt existant à la poursuite de la relation de travail sous tous ses aspects, afin qu’elle ne s’éteigne pas et ne soit pas altérée, eu égard au fait que la prestation de base de l’employeur – le paiement du salaire – est dépourvue de tout intuitu personae ( ).

38. Abstraction faite de la persistance de la relation de travail – non contestée dans la présente affaire –, les droits et les obligations qui en font partie découlent de stipulations individuelles ou collectives. Il existe entre les unes et les autres de grandes différences puisque, eu égard à leur origine, les premières relèvent de l’accord entre le travailleur et l’employeur, tandis que les secondes sont issues de la négociation entre leurs représentants respectifs; du point de vue de leurs conséquences, les accords individuels affectent exclusivement ceux qui y souscrivent, alors que les accords collectifs s’imposent aux personnes représentées par les syndicats et les organisations patronales qui les concluent.

39. Ces différences se reflètent dans l’article 3 de la directive 77/187, dont le paragraphe 1 vise les clauses stipulées à titre individuel et le paragraphe 2 celles qui sont conclues par voie de convention collective.

40. Cette distinction a une grande importance, étant donné que la survivance des conventions collectives est sujette à des limites de temps: la date de résiliation ou d’expiration de l’accord ou celle de l’entrée en vigueur d’une nouvelle convention, sauf si les États fixent un délai à cet égard, qui ne peut être inférieur à un an.

41. Toutefois, à côté de ces deux types de clauses, il en existe un troisième, évoqué plus haut, qui découle de la nature des deux autres: il s’agit du cas où le document signé par le travailleur et l’employeur renvoie à la convention collective le règlement de l’une ou l’autre question, comme celle des salaires.

42. La clause de renvoi, puisqu’elle figure dans un contrat individuel, relève de l’article 3, paragraphe 1, de la directive 77/187, ce qui entraîne la prolongation du régime juridique convenu, sans préjudice d’une éventuelle modification qui, indépendamment de la transmission, est reconnue d’une façon générale par la législation du travail et réservée par l’article 4, paragraphe 1, de la directive elle-même ( ).

43. En revanche, les dispositions conventionnelles auxquelles les parties renvoient sont régies par le paragraphe 2 du même article 3.

3. L’examen de la question

44. Eu égard aux considérations qui précèdent, différentes raisons m’incitent à répondre par l’affirmative à la question formulée; en effet, dans une hypothèse du type de celle en cause, où l’employeur actuel ne fait pas partie d’une organisation patronale négociant avec les syndicats, alors que le contrat individuel précise que le salaire est régi par les dispositions conventionnelles qui s’imposaient au prédécesseur, la protection de la clause de renvoi est de nature non pas dynamique, mais statique, et est donc assortie des mêmes limites temporelles que les «conditions de travail convenues par une convention collective» ( ).

45. En principe, l’ensemble du contenu synallagmatique de la relation de travail est maintenu, puisque l’acquéreur de l’entreprise prend la place du cédant, ce qui implique, sur le plan individuel, la pérennité de la convention collective régissant cette relation ( ), même lorsque le nouveau propriétaire ne fait pas partie de l’entité dont elle est issue.

46. Par simple goût de la dialectique, on pourrait argumenter que ce dernier chef d’entreprise est délié d’un accord collectif auquel il n’est pas partie; toutefois, cette allégation est hors de propos aux fins de s’opposer au maintien de la convention puisque, dès lors qu’elle est approuvée, elle doit être respectée. Le changement d’employeur a aussi peu d’importance que celui de n’importe quel travailleur ou du comité d’entreprise.

47. Toutefois, le renvoi ne peut subsister sine die, en s’appliquant à la convention collective en vigueur au moment de la transmission ainsi qu’à toutes celles qui lui succèdent.

48. L’intangibilité des conditions de travail restreint le pouvoir de direction de l’employeur ( ) et voue à l’échec toute tentative d’harmonisation ( ).

49. Lorsque le caractère obligatoire spécialement prévu d’une disposition renvoie à la réglementation du salaire dans les conventions collectives successives, sans aucun butoir temporel, on se trouve en présence d’un inconvénient majeur: en effet, si le nouveau propriétaire souhaite intervenir dans les accords conclus avec les syndicats, il est tenu de s’affilier à l’organisation patronale négociatrice, ce qui, incontestablement, porterait atteinte à sa liberté d’association.

50. La liberté d’association comprend différentes facettes complémentaires, y compris le droit de ne pas s’assurer ( ). Elle figure parmi les droits fondamentaux de l’Union européenne ( ). Auparavant, deux arrêts du 8 octobre 1974, Union Syndicale e.a./Conseil ( ), d’une part, et Syndicat général du personnel/Commission ( ), d’autre part, ont consacré son volet syndical au sein de la Communauté. L’arrêt du 15 décembre 1995, Bosman ( ), a déclaré que ce principe, «consacré par l’article 11 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et qui résulte des traditions constitutionnelles communes des États membres, fait partie des droits fondamentaux qui, selon la jurisprudence constante de la Cour, […] sont protégés dans l’ordre juridique communautaire» ( ).

51. Une telle prérogative, appartenant à l’acquéreur d’une entreprise, doit prévaloir sur tout autre droit de rang inférieur, comme celui que détient le travailleur et portant sur les avantages économiques qui découlent de l’évolution des conventions collectives signées par le cédant de l’établissement.

52. Au demeurant, si les conventions collectives futures affectaient de façon permanente un employeur étranger à leur négociation, on assisterait à des conséquences analogues à celles des contrats imposant des obligations à des tiers, ce qui porterait atteinte au principe général pacta tertiis nec nocent. Cela impliquerait même que l’employeur non signataire d’une convention collective se trouve soumis à davantage d’obligations que celui qui y a souscrit: il resterait dans l’incertitude, subissant l’aléa d’éventuelles stipulations élaborées dans son dos.

53. Pour ces raisons, il n’y a pas lieu de procéder à une interprétation «dynamique» d’une clause de renvoi telle que celle en cause dans la présente affaire. Dans l’affaire déférée à la Cour par le Landesarbeitsgericht, on se trouve en présence d’une situation intermédiaire, dans laquelle ladite clause déploie tous ses effets liés à une convention collective conclue par le propriétaire initial, mais cesse de les produire dans les cas prévus à l’article 3, paragraphe 2, de la directive 77/187: expiration, résiliation ou remplacement ainsi que, lorsque l’État membre l’a prévu, l’écoulement d’au moins un an depuis la transmission de l’entreprise; cette clause n’englobe pas les accords syndicaux postérieurs à moins, évidemment, que le nouvel employeur n’exprime une volonté différente.

54. Il semble utile de signaler que l’arrêt du 6 novembre 2003, Martin e.a. ( ), a déclaré que cette disposition communautaire s’opposait à ce que le cessionnaire d’une entreprise propose des conditions moins favorables que celles octroyées par le cédant en matière de retraite anticipée, sauf si les conditions plus favorables résultaient d’une convention collective qui n’est légalement pas applicable (point 48); cette dernière circonstance se retrouve dans la thèse exposée dans la présente affaire.

55. En outre, s’agissant d’une réglementation de transition, il est justifié que la situation des employés du cessionnaire et celle de ceux venant du cédant soient provisoirement différentes ( ). La fixation d’un délai minimal au cours duquel la convention collective doit être respectée permet aux salariés de bénéficier d’une période d’adaptation au nouvel employeur ( ), indépendamment du sort qui sera réservé aux conventions conclues ultérieurement.

56. Dans un autre ordre d’idées, la protection offerte par la directive 77/187 recouvre, conformément à sa finalité, les droits existant au moment de la subrogation, à savoir ceux que l’intéressé a acquis et qui sont devenus partie intégrante de son patrimoine ( ); en sont exclus les simples expectatives et, partant, les bénéfices hypothétiques découlant de conventions collectives à venir ( ).

57. Enfin, bien que rien ne s’oppose à l’initiative de l’employeur d’introduire dans le contrat les changements qui conviennent, en utilisant les mécanismes institués de façon générale par la législation ( ), cette faculté ne vide pas de leur substance les dispositions spécifiques applicables en matière de transmission d’établissements.

C – Sur la seconde question préjudicielle

58. Le Landesarbeitsgericht Düsseldorf souhaite également savoir si, même dans l’hypothèse où l’article 3, paragraphe 1, de la directive n’autoriserait pas l’acquéreur de l’entreprise à s’écarter des conventions collectives postérieures à la transmission, le caractère obligatoire auquel était soumis le cédant subsiste néanmoins.

59. Compte tenu de la solution que je propose en ce qui concerne la première question préjudicielle, il apparaît inutile de se pencher sur la seconde.

60. Toutefois, pour le cas où la Cour déciderait d’aborder le problème soulevé à titre subsidiaire dans le présent litige, j’estime que, eu égard au fait que la prestation de l’employeur est dépourvue de tout intuitu personae, la soumission à la convention collective ne dépendrait pas de la situation qui est celle du cédant; il y a lieu de respecter le contenu conventionnel, abstraction faite de la novation subjective intervenue.

VI – Conclusion

61. Eu égard aux considérations qui précèdent, je suggère à la Cour de répondre à la première des deux questions préjudicielles du Landesarbeitsgericht Düsseldorf dans les termes suivants:

«L’article 3, paragraphe 1, de la directive 77/187/CEE du Conseil, du 14 février 1977, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transferts d’entreprises, d’établissements ou de parties d’établissements, ne s’oppose pas à ce que, lorsque le contrat de travail du travailleur renvoie à une convention collective obligatoire à l’égard du cédant de l’entreprise, l’acquéreur, non affilié à une organisation patronale négociant de tels instruments, n’applique pas les conventions collectives ayant remplacé celle qui était en vigueur au moment du changement du propriétaire de l’entreprise.»