En effet, la directive 98/59 n’assure qu’une harmonisation partielle des règles de protection des travailleurs en cas de licenciements collectifs, à savoir la procédure à suivre lors de tels licenciements. C’est ainsi que cette directive ne porte pas atteinte à la liberté de l’employeur de procéder ou de ne pas procéder à des licenciements collectifs. Ladite directive ne précise notamment pas les circonstances dans lesquelles l’employeur doit envisager des licenciements collectifs et ne touche en rien à sa liberté de jugement quant à savoir si et quand il doit former un projet de licenciement collectif. Dès lors, les conditions de fond auxquelles se trouve, le cas échéant, soumise la possibilité pour l’employeur de procéder ou non à des licenciements collectifs ne relèvent pas, en principe, de l’application de la directive 98/59 et demeurent, en conséquence, du ressort des États membres.

L’article 49 TFUE doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une réglementation nationale en vertu de laquelle un employeur ne peut, en l’absence d’accord avec les représentants des travailleurs sur un projet de licenciement collectif, procéder à un tel licenciement qu’à la condition que l’autorité publique nationale compétente à laquelle doit être notifié ce projet n’adopte pas, dans le délai prévu par ladite réglementation et après examen du dossier et évaluation des conditions du marché du travail, de la situation de l’entreprise ainsi que de l’intérêt de l’économie nationale, une décision motivée de ne pas autoriser la réalisation de tout ou partie des licenciements envisagés.

En effet, une telle réglementation nationale constitue une ingérence importante dans certaines libertés dont jouissent, généralement, les opérateurs économiques. Par conséquent, elle est de nature à rendre moins attrayant un accès au marché national, en cas d’accès à ce marché, à réduire considérablement, voire à supprimer, les possibilités, pour les opérateurs d’autres États membres ayant ainsi fait le choix de s’installer sur un nouveau marché, de moduler, par la suite, leur activité sur celui-ci ou d’y renoncer, en se séparant, dans ces perspectives, des travailleurs précédemment engagés. Dans ces conditions, une telle réglementation nationale est susceptible de constituer un obstacle sérieux à l’exercice de la liberté d’établissement dans cet État membre.

Une telle restriction ne saurait être admise que si elle se justifie par des raisons impérieuses d’intérêt général. De plus, une telle réglementation nationale ne peut bénéficier d’une telle justification que si elle est conforme aux droits fondamentaux dont la Cour assure le respect. En l’occurrence, la réglementation nationale en cause emporte une limitation à l’exercice de la liberté d’entreprise consacrée à l’article 16 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne. Parmi les raisons impérieuses d’intérêt général reconnues par la Cour, figurent la protection des travailleurs et la promotion de l’emploi et de l’embauche. Ainsi, il a été notamment admis que des considérations tenant au maintien de l’emploi puissent constituer, dans certaines circonstances et sous certaines conditions, des justifications acceptables d’une réglementation nationale ayant pour effet d’entraver la liberté d’établissement.

Pour qu’il en aille ainsi, il faut que les restrictions imposées soient propres à garantir l’objectif d’intérêt général qu’elles poursuivent et qu’elles n’aillent pas au-delà de ce qui est nécessaire pour l’atteindre. À cet égard, le simple fait pour un État membre de prévoir, dans sa législation nationale, que les projets de licenciement collectif doivent, préalablement à toute mise en œuvre, être notifiés à une autorité nationale, laquelle se trouve dotée de pouvoirs de contrôle lui permettant, en certaines circonstances, de s’opposer à un tel projet pour des motifs ayant trait à la protection des travailleurs et de l’emploi, ne saurait être tenu pour contraire à la liberté d’établissement garantie par l’article 49 TFUE ni à la liberté d’entreprise consacrée à l’article 16 de la charte. En premier lieu, un tel régime n’a aucunement pour conséquence d’exclure, de par sa nature même, toute possibilité pour les entreprises de procéder à des licenciements collectifs, dès lors qu’il vise uniquement à encadrer une telle possibilité en tendant, dans ce domaine sensible, à une conciliation et à un juste équilibre entre les intérêts liés à la protection des travailleurs et de l’emploi, notamment contre des licenciements injustifiés et contre les conséquences des licenciements collectifs pour les travailleurs, et, ceux ayant trait à la liberté d’établissement et à la liberté d’entreprendre des opérateurs économiques que consacrent les articles 49 TFUE et 16 de la charte. Ainsi envisagé dans son principe, un tel encadrement des conditions dans lesquelles il peut être procédé à des licenciements collectifs est donc susceptible de satisfaire aux exigences découlant du principe de proportionnalité, et, partant, d’être compatible, sous cet angle, avec les articles 49 TFUE et 16 de la charte.

S’agissant, en second lieu, des modalités concrètes caractérisant ledit régime d’encadrement des licenciements collectifs et, singulièrement, des trois critères dont l’autorité publique compétente est appelée à tenir compte aux fins de décider si elle s’oppose ou non à un licenciement collectif, le premier d’entre eux, à savoir le critère de l’« intérêt de l’économie nationale », ne saurait être admis car il poursuit un objectif de nature économique qui ne peut constituer une raison d’intérêt général justifiant une restriction d’une liberté fondamentale garantie par le traité. En revanche, s’agissant des deux autres critères d’appréciation auxquels se réfère la réglementation nationale en cause, à savoir la « situation de l’entreprise » et les « conditions du marché du travail », ceux-ci paraissent, a priori, certes, pouvoir être rattachés aux objectifs légitimes d’intérêt général que sont la protection des travailleurs et de l’emploi. Toutefois, de tels critères sont formulés de manière très générale et imprécise. De tels critères qui ne sont pas précis et ne reposent ainsi pas sur des conditions objectives et contrôlables vont au-delà de ce qui est nécessaire pour atteindre les buts indiqués et ne sauraient dès lors satisfaire aux exigences du principe de proportionnalité. Il s’ensuit qu’un régime de contrôle et d’opposition tel que celui mis en place par la réglementation en cause méconnaît, à raison de ses modalités concrètes, les exigences du principe de proportionnalité et enfreint, dès lors, l’article 49 TFUE. Par identité de motifs, une telle réglementation méconnaît également le principe de proportionnalité prévu à l’article 52, paragraphe 1, de la charte et, partant, l’article 16 de celle-ci.

Par ailleurs, l’existence éventuelle, dans un État membre, d’un contexte caractérisé par une crise économique aiguë et un taux de chômage particulièrement élevé n’est pas de nature à affecter cette interprétation. En effet, hormis la possibilité que certaines entraves à la liberté d’établissement résultant de mesures nationales puissent se trouver justifiées au regard de certaines raisons impérieuses d’intérêt général, les traités ne prévoient, en revanche, pas qu’il puisse, en dehors desdites hypothèses, être dérogé à cette disposition du droit primaire ou que celle-ci puisse purement et simplement être écartée du fait de l’existence d’un tel contexte national.

(voir points 55-57, 61, 65, 66, 73-75, 80, 83, 88, 90, 94-100, 102-104, 107, 108, disp. 1 et 2)