A notre avis, dans ce débat à caractère purement juridique, la position de la Commission nous paraît être la plus solide, notamment en raison des exigences de clarté et de sécurité juridiques sur lesquelles insiste votre jurisprudence en matière de manquements d'État. Certes, cette jurisprudence s'est développée jusqu'à présent à l'égard des pratiques administratives, dont vous avez estimé qu'elles «ne sauraient être considérées comme constituant une exécution valable de l'obligation qui incombe aux États membres destinataires d'une directive en vertu de l'article 189 du traité», car ces pratiques sont «par nature modifiables au gré de l'administration et dépourvues d'une publicité adéquate» ( 1 ). Mais il nous semble qu'en raison de la généralité de ses termes la phrase suivante, extraite de votre arrêt du 1er mars dernier dans l'affaire 300/81, s'applique également à la situation litigieuse: «Il importe ... que chaque État membre donne à la directive en question une exécution qui corresponde pleinement aux exigences de clarté et de certitude des situations juridiques voulues par la directive dans l'intérêt», en l'espèce, des femmes et des hommes en matière d'accès à l'emploi, de formation et de promotion professionnelles et de conditions de travail ( 2 ). Les termes des articles 3, 4 et 5 de la directive en cause dans la présente affaire ne semblent pas laisser aux États membres plus de marge d'appréciation pour leur exécution que ceux de la directive sur les établissements de crédit en cause dans l'affaire 300/81.

En outre, une situation où demeurent des stipulations, éventuellement discriminatoires, contenues dans des textes comme les conventions collectives, les règlements intérieurs des entreprises et les statuts des professions indépendantes, est tout aussi ambiguë — surtout pour des travailleurs qui n'ont pas, le plus souvent, de formation juridique — que celle que crée l'exécution d'une directive par de simples pratiques administratives. Observons au surplus que les conventions collectives, les règlements intérieurs des. entreprises et les statuts des professions indépendantes sont plus aisément accessibles aux travailleurs que la directive 76/207 ou les lois britanniques déniant à ces textes, de manière générale, valeur juridique contraignante. De ce fait, les travailleurs peuvent croire que, parce qu'ils reprennent d'éventuelles stipulations discriminatoires des types de textes cités, leurs contrats sont légaux et inattaquables en droit et ainsi être privés des avantages d'une directive pourtant adoptée pour qu'ils en bénéficient. Pour éviter de tels risques de confusion, le mieux est de permettre de retirer de ces textes ces stipulations discriminatoires, comme l'impose la directive.

Cette possibilité doit être d'autant plus facile à mettre en œuvre qu'elle existe déjà en ce qui concerne l'un des domaines couverts par la directive, celui des conditions de travail. Comme nous l'avons vu, l'article 3 de 1'EPA charge le «Central Arbitration Committee» d'indiquer les modifications nécessaires pour éliminer toute discrimination à ce sujet lorsqu'une convention collective (ou une grille des salaires patronale) contient des dispositions applicables de manière spécifique aux seuls travailleurs masculins ou aux seuls travailleurs féminins. Ce qui est possible pour les conditions de travail doit l'être aussi pour les autres matières visées par la directive.

Quant aux dispositions spécifiques du SDA, qui permettent l'annulation de certaines clauses discriminatoires qui pourraient être contenues dans le règlement intérieur d'une entreprise ou le statut d'une profession indépendante, il suffit d'observer que, quelle que soit leur portée réelle, elles ne couvrent pas l'ensemble du domaine couvert par le texte communautaire.

Dans ces conditions, le premier grief de la Commission nous paraît fondé.