Conclusions de l'avocat général Darmon présentées le 19 avril 1994. - Stadt Lengerich contre Angelika Helmig et Waltraud Schmidt contre Deutsche Angestellten-Krankenkasse et Elke Herzog contre Arbeiter-Samariter-Bund Landverband Hamburg eV et Dagmar Lange contre Bundesknappschaft Bochum et Angelika Kussfeld contre Firma Detlef Bogdol GmbH et Ursula Ludewig contre Kreis Segeberg. - Demandes de décision préjudicielle: Landesarbeitsgericht Hamm, Arbeitsgericht Hamburg, Arbeitsgericht Bochum, Arbeitsgericht Elmshorn et Arbeitsgericht Neumünster - Allemagne. - Egalité de rémunération - Rémunération des heures supplémentaires effectuées par des travailleurs à temps partiel. - Affaires jointes C-399/92, C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-50/93 et C-78/93.



Recueil de jurisprudence 1994 page I-05727



Conclusions de l'avocat général

++++

Monsieur le Président,

Messieurs les Juges,

1. Sachant que les travailleurs à temps partiel sont en majorité des femmes, l' article 119 du traité CEE commande-t-il que les heures supplémentaires qu' ils effectuent au-delà de la durée contractuelle de travail soient payées au même taux que celles accomplies par le travailleur à temps plein au-delà de la durée hebdomadaire de travail telle que fixée par convention collective?

2. Telle est la principale question que vous présentent cinq juridictions allemandes dans des affaires très semblables dont nous résumerons ci-après les grands traits.

3. Une employée à temps partiel (1) accomplit des heures de travail au-delà de la durée contractuelle hebdomadaire. L' employeur les rémunère au même taux que les heures de travail normales. La convention collective prévoit que les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée normale de travail hebdomadaire des travailleurs à temps plein (soit 38,30 heures dans le cas du BAT (2)) font l' objet d' une majoration de 15 à 25 % du salaire horaire (3).

4. L' employée réclame le bénéfice de cette majoration pour toutes les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle sans toutefois atteindre la durée normale de travail hebdomadaire et, devant le refus de son employeur, conteste cette décision contraire, selon elle, à l' article 119 du traité et à la directive 75/117/CEE du Conseil, du 10 février 1975, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l' application du principe de l' égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins (4) (ci-après "la directive").

5. Les juridictions de renvoi vous posent des questions préjudicielles portant, en substance, sur les trois points suivants (5):

1) La convention collective qui ne prévoit le paiement de majorations pour heures supplémentaires qu' en cas de dépassement de la durée de travail normale fixée pour les travailleurs à temps plein, excluant ainsi de toute majoration pour heures supplémentaires des salariés à temps partiel - donc principalement les femmes - qui n' atteignent pas ce seuil, édicte-t-elle une discrimination indirecte prohibée par l' article 119 du traité et la directive?

2) Dans l' affirmative, cette discrimination est-elle justifiée par des facteurs objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe compte tenu (i) de la charge de travail accrue et (ii) de la restriction du temps de loisir imposées au travailleur à temps plein ?

3) Si le travailleur à temps partiel a droit à une majoration pour chaque heure de travail effectuée au-delà du temps fixé contractuellement, comment cette majoration doit-elle être calculée?

6. Abordons la première question.

7. Quatre remarques préliminaires s' imposent.

8. En premier lieu, les développements qui suivent s' appliquent tant à l' article 119 du traité qu' à l' article 1er de la directive prise pour son application.

9. En second lieu, il résulte de votre jurisprudence constante et de l' article 4 de la directive que les conventions collectives sont, au même titre que des dispositions législatives et réglementaires, soumises à l' interdiction de toute discrimination fondée sur le sexe en ce qui concerne la rémunération (6).

10. En troisième lieu, il n' est pas discuté que les travailleurs à temps partiel sont en majorité des femmes et qu' une discrimination affectant les premiers porte indirectement préjudice aux secondes.

11. Enfin, il est constant que les majorations pour heures supplémentaires constituent des rémunérations au sens de l' article 119, premier alinéa, qui doit être interprété largement (7).

12. Cet article pose le principe de l' égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins "pour un même travail". Il prend soin de préciser à son troisième alinéa, sous b), que l' égalité de rémunération implique "que la rémunération accordée pour un travail payé au temps soit la même pour un même poste de travail" (8). Selon l' article 1er de la directive, le principe de l' égalité des rémunérations "... implique, pour un même travail ou pour un travail auquel est attribuée une valeur égale, l' élimination, dans l' ensemble des éléments et conditions de rémunération, de toute discrimination fondée sur le sexe" (9).

13. C' est précisément à propos de réglementations ou de dispositions conventionnelles relatives au travail à temps partiel que vous avez élaboré votre jurisprudence sur les discriminations indirectes (10): "... dès lors qu' une situation désavantageuse en application de critères non fondés sur le sexe ... concerne un nombre considérablement plus élevé de femmes que d' hommes, cette situation est contraire au principe de l' égalité de traitement, à moins qu' il ne soit prouvé qu' elle s' explique par 'des facteurs objectivement justifiés et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe' " (11).

14. Ainsi, vous avez à chaque fois, avant même de vous interroger sur son éventuelle justification, considéré qu' il y avait lieu de déterminer s' il existait une inégalité de traitement entre travailleurs à temps plein et travailleurs à temps partiel ou une situation désavantageuse pour ces derniers.

15. Tel peut être est le cas, dans des conditions de travail identiques, du travailleur à temps partiel qui se voit accorder une rémunération par heure de travail inférieure à celle accordée au travailleur à temps plein (12).

16. Tel est encore celui d' un tel travailleur exclu du régime de pensions d' entreprises (13) ou privé du droit au maintien du salaire en cas de maladie (14) ou du bénéfice de l' indemnité temporaire en cas de cessation de la relation de travail (15).

17. Il y a encore discrimination lorsque la période probatoire pour le passage à un indice supérieur de rémunération est doublée pour les travailleurs à temps partiel (16) ou lorsque le régime d' indemnisation des stages suivis par ces derniers lorsqu' ils sont membres du comité d' entreprise est défavorable par rapport à celui des membres travaillant à temps plein (17).

18. Il y a, enfin, inégalité de traitement lorsque l' assuré atteint d' une incapacité de travail perçoit un minimum social dans des conditions moins favorables, au seul motif qu' il a précédemment travaillé à temps partiel (18).

19. Votre arrêt Bilka (19) pose la règle suivante: il y a inégalité de traitement chaque fois que la rémunération globale payée aux travailleurs à temps plein est plus élevée, à parité d' heures travaillées, que celle versée aux travailleurs à temps partiel.

20. Qu' en est-il de la disposition conventionnelle qui n' admet de majoration pour heure de travail supplémentaire qu' en cas de dépassement de la durée hebdomadaire de travail fixée par la convention collective pour les travailleurs à temps plein? Les travailleurs à temps partiel sont-ils traités différemment de ces derniers?

21. On relèvera que, per se, cette disposition n' est pas discriminatoire: elle s' applique indifféremment à tous les salariés, qu' ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, dès lors que la durée hebdomadaire de travail dépasse celle fixée par la convention collective.

22. On notera également que les travailleurs tant à temps plein qu' à temps partiel sont alors soumis aux mêmes sujétions: un effort physique accru et une réduction de leur temps de loisir que la majoration pour heures supplémentaires vient compenser dans des conditions identiques, quelle que soit la durée de travail prévue par les contrats individuels.

23. Nous sommes donc dans une situation où un même travail auquel est attribuée une valeur égale est rémunéré de même façon, qu' il soit accompli par un travailleur à temps plein ou à temps partiel (20).

24. De plus, les conditions d' obtention de la majoration - le "seuil" au-delà duquel cette majoration est due - sont objectivement fixées par la convention collective et ne dépendent pas du contenu des contrats de travail individuels.

25. Et c' est sur ce point, précisément, que se heurte le raisonnement des requérantes au principal.

26. Prétendre que le dépassement de la durée contractuelle de travail du travailleur à temps partiel doit systématiquement ouvrir droit à la majoration, revient à soutenir que le travailleur dont la durée contractuelle de travail hebdomadaire est de cinq heures a droit à la majoration dès la sixième heure. Cette dernière serait pourtant payée sans majoration non seulement aux travailleurs à temps plein mais également à ceux à temps partiel dont la durée contractuelle de travail serait supérieure.

27. Une telle conception laisse perplexe.

28. Destinée, en effet, à rémunérer le surcroît d' effort assumé par le salarié et à dissuader l' employeur de faire travailler son personnel au-delà de la durée hebdomadaire fixée par la convention collective, la majoration pour heures supplémentaires doit peu trouver, a priori, à s' appliquer au travail à temps partiel.

29. Plus encore, au critère constant de la durée hebdomadaire légale ou fixée par convention collective, les requérantes au principal voudraient voir substituer un critère fluctuant, variant selon la durée contractuelle de travail et qui aboutirait, au prétexte de faire disparaître une inégalité supposée, à donner naissance à une inégalité réelle puisque, à parité d' heures travaillées, certains travailleurs percevraient la majoration, et d' autres non.

30. Dans les conventions collectives en cause, les travailleurs à temps partiel se voient appliquer le même régime que les autres, mais proportionnellement à leur temps de travail. Nous y voyons "le seul système de référence valable", au sens de votre arrêt Kowalska (21).

31. Il y aurait, en revanche, inégalité de traitement conférant un avantage aux travailleurs à temps partiel, et d' importance inversement proportionnelle à leur durée contractuelle de travail, si les majorations étaient dues dès que cette durée viendrait à être dépassée.

32. Comme le relève à juste titre le gouvernement du Royaume-Uni, la solution proposée aurait pour effet de dissuader les employeurs de recruter des travailleurs à temps partiel dont la rémunération, à parité d' heures travaillées, s' avérerait plus coûteuse pour l' entreprise, en cas de nécessité de recourir à des heures supplémentaires (22).

33. Nous en concluons que l' article 119 du traité ne s' oppose pas à ce qu' une convention collective ne prévoie le paiement de majorations pour heures supplémentaires qu' en cas de dépassement de la durée hebdomadaire de travail qu' elle fixe.

34. Ce n' est donc qu' à titre subsidiaire, et pour le cas où vous répondriez affirmativement à la première question, que nous abordons la seconde.

35. L' exclusion par une convention collective des travailleurs à temps partiel de toute majoration pour heures supplémentaires est-elle justifiée par des facteurs objectifs étrangers à toute considération fondée sur le sexe?

36. Vous considérez qu'

"Il appartient à la juridiction nationale, qui est seule compétente pour apprécier les faits et pour interpréter la législation nationale, de déterminer si et dans quelle mesure une disposition législative qui s' applique indépendamment du sexe du travailleur, mais qui frappe en fait davantage les femmes que les hommes est justifiée par des raisons objectives et étrangères à toute discrimination fondée sur le sexe" (23).

37. A cette fin, vous dégagez les critères suivants à l' intention du juge national: les moyens choisis doivent répondre à un besoin véritable de l' entreprise, être aptes à atteindre l' objectif poursuivi et nécessaires à cet effet (24).

38. Dans votre arrêt du 1er juillet 1986, Rummler (25), vous avez jugé que la directive ne s' opposait pas "... à ce qu' un système de classification professionnelle utilise, pour déterminer le niveau de rémunération, le critère de l' effort ou de la fatigue musculaire ou celui du degré de pénibilité physique du travail si, compte tenu de la nature des tâches, le travail à accomplir exige effectivement un certain développement de force physique, à condition que, par la prise en considération d' autres critères, il parvienne à exclure, dans son ensemble, toute discrimination fondée sur le sexe" (26).

39. Dans le même sens, la fatigue supplémentaire ainsi que la réduction du temps de loisir qu' occasionnent les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire normale constituent des raisons objectives pouvant justifier qu' une convention collective exclue les travailleurs à temps partiel du bénéfice de la majoration dès lors que l' accomplissement d' heures supplémentaires ne les conduit pas à dépasser la durée hebdomadaire précitée.

40. Quant à l' argument tiré des charges éducatives incombant aux requérantes au principal, nous ferons une seule observation.

41. Vous avez considéré dans l' arrêt Bilka que

"... l' article 119 n' a pas pour effet d' obliger un employeur à organiser le régime de pensions d' entreprise qu' il prévoit pour ses employés de manière à tenir compte des difficultés particulières que rencontrent les employés ayant des charges de famille pour remplir les conditions donnant droit à une telle pension" (27).

42. Ici, une telle prise en compte aurait, en effet, pour conséquence de privilégier les travailleurs à temps partiel par rapport aux travailleurs à temps plein qui peuvent, pourtant, être soumis aux mêmes sujétions familiales.

43. Nous concluons donc que l' effort physique accru et la restriction à la possibilité de disposer du temps libre qu' induit la prestation d' heures supplémentaires constituent des raisons objectives soumises à l' appréciation du juge national pouvant justifier une différence de traitement entre travailleurs à temps partiel et à temps plein.

44. C' est donc à titre encore plus subsidiaire que nous abordons la troisième question.

45. A supposer que les travailleurs à temps partiel puissent prétendre au paiement d' une majoration pour heures supplémentaires dès qu' ils dépassent la durée hebdomadaire de travail prévue par leur contrat, comment cette majoration doit-elle être calculée? Peuvent-ils prétendre à la totalité de la majoration conventionnelle prévue pour les travailleurs à temps plein ou seulement à un pourcentage de celle-ci?

46. Si vous deviez estimer qu' il y aurait lieu, en pareil cas, à une telle majoration, celle-ci ne pourrait être que proportionnelle au nombre d' heures accomplies.

47. Vous avez ainsi jugé dans l' arrêt Kowalska, citant l' arrêt Ruzius-Wilbrink (28), que

"... dans un cas de discrimination indirecte, les membres du groupe défavorisé, hommes ou femmes, ont le droit de se voir appliquer le même régime que les autres travailleurs, proportionnellement à leur temps de travail" (29).

Une telle règle trouverait à s' appliquer qu' il s' agisse d' une disposition discriminatoire légale ou conventionnelle (30).

48. Une ultime observation. Dans l' hypothèse où vous estimeriez être en présence d' une discrimination prohibée par l' article 119, vous n' auriez pas, selon nous, à limiter dans le temps les effets de votre arrêt.

49. Dans nos conclusions sous l' affaire Nimz, précitée, nous faisions valoir que "L' effet direct de l' article 119 du traité CEE est acquis en droit communautaire depuis 1976. Les partenaires sociaux ne sauraient donc se dispenser de prendre en compte les exigences de cette disposition lorsqu' ils négocient des conventions collectives" (31).

50. On notera que dans les arrêts Kowalska et Nimz, dans lesquels vous avez identifié une discrimination indirecte dans une disposition d' une convention collective, vous n' avez pas limité les effets ratione temporis de votre décision.

51. Nous vous proposons, par conséquent, de dire pour droit:

"- que l' article 119 du traité CEE et la directive 75/117/CEE du Conseil, du 10 février 1975, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l' application du principe de l' égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins ne s' opposent pas à ce qu' une convention collective ne prévoie le paiement de majorations pour heures supplémentaires qu' en cas de dépassement de la durée hebdomadaire de travail normale qu' elle fixe pour les travailleurs à temps plein;

- subsidiairement, que l' effort physique accru et la perte de temps libre provoqués par la prestation d' heures supplémentaires constituent des raisons objectives étrangères à toute discrimination fondée sur le sexe, pouvant justifier une différence de traitement entre travailleurs à temps plein et travailleurs à temps partiel, une telle appréciation relevant de la compétence du juge national;

- plus subsidiairement, que la majoration pour heures supplémentaires, accordée aux travailleurs à temps partiel travaillant au-delà de la durée contractuelle hebdomadaire de travail et en-deça de la durée hebdomadaire normale fixée par la convention collective, doit être proportionnée au nombre d' heures effectivement accomplies."

(*) Langue originale: le français.

(1) - 19,30 heures par semaine dans l' affaire C-399/92, 23,75 heures dans l' affaire C-409/92, 30 heures dans l' affaire C-425/92, non indiqué dans l' affaire C-34/93, 3,75 heures x 6 jours par semaine dans l' affaire C-50/93, 21 heures par semaine, puis 3/4 de la durée normale de travail hebdomadaire, dans l' affaire C-78/93.

(2) - Convention collective des employés fédéraux ( Bundesangestelltentarifvertrag ).

(3) - Voir les articles 15, paragraphe 1, 17, paragraphe 1, et 35, paragraphe 1, deuxième phrase, sous a), du BAT applicable dans les affaires C-399/92, C-425/92 et C-78/93. La convention collective des caisses privées d' assurance maladie ( Ersatzkassentarifvertrag ) applicable dans l' affaire C-409/92, la convention collective des employés de la caisse d' assurance des mineurs ( Knappschaftsangestelltentarifvertrag ) applicable dans l' affaire C-34/93 et la convention collective applicable aux travailleurs salariés dans le secteur du nettoyage industriel ( Rahmentarifvertrag fuer die gewerblichen Arbeitnehmer im Gebaeudereinigerhandwerk ) applicable dans l' affaire C-50/93 contiennent des dispositions équivalentes.

(4) - JO L 45, p. 19.

(5) - Seule la première question est posée dans les affaires C-409/92 et C-50/93. Seules les deux premières questions sont posées dans les affaires C-425/92 et C-78/93.

(6) - Voir les arrêts du 27 juin 1990, Kowalska (C-33/89, Rec. p. I-2591, points 12 et 18), du 7 février 1991, Nimz (C-184/89, Rec. p. I-297, point 11), et du 27 octobre 1993, Enderby (C-127/92, Rec. p. I-5535, point 21).

(7) - Voir le point 12 de l' arrêt du 17 mai 1990, Barber (C-262/88, Rec. p. I-1889), et, en dernier lieu, le point 13 de l' arrêt du 17 février 1993, Commission/Belgique (C-173/91, Rec. p. I-673).

(8) - Souligné par nous.

(9) - Souligné par nous.

(10) - Voir Darmon et Huglo: L' égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes: un univers en expansion , RTDE, 1992, p. 1, 14.

(11) - Ibidem.

(12) - Arrêt du 31 mars 1981, Jenkins (96/80, Rec. p. 911, points 10 et suiv.).

(13) - Arrêt du 13 mai 1986, Bilka (170/84, Rec. p. 1607, point 27).

(14) - Arrêt du 13 juillet 1989, Rinner-Kuehn (171/88, Rec. p. 2743, points 10 à 12).

(15) - Arrêt du 27 juin 1990, Kowalska, précité note 6, point 13. Dans ces deux dernières affaires, la disposition contestée émanait du BAT.

(16) - Arrêt du 7 février 1991, Nimz, précité note 6, point 12.

(17) - Arrêt du 4 juin 1992, Boetel (C-360/90, Rec. p. I-3589, point 17).

(18) - Arrêt du 13 décembre 1989, Ruzius-Wilbrink (C-102/88, Rec. p. 4311, point 13).

(19) - Précité note 13, point 27. Voir également les arrêts précités Rinner-Kuehn, point 10, Kowalska, points 13, 19 et 20, et Boetel, points 16 et 17.

(20) - Voir les points 13 et 14 de l' arrêt du 1er juillet 1986, Rummler (237/85, Rec. p. 2101). Ce constat n' est pas remis en cause par l' exemple donné par le Pr Schueren, in Der Anspruch Teilzeitbeschaeftigter auf UEberstundenzuschlaege , RdA, 1990, p. 18, 19. Effectivement, un travail de 48 heures revient plus cher à l' employeur s' il est effectué par un travailleur à temps plein (qui touchera une majoration pour heure supplémentaire) que s' il est effectué par deux travailleurs à temps partiel qui ne dépasseront pas, ni l' un ni l' autre, la durée légale hebdomadaire de travail. Ne montre-t-il pas ici que l' objectif de la réglementation qui est de rendre plus coûteuses les heures supplémentaires est précisément atteint, sans compter l' incitation au développement de l' emploi à temps partiel?

(21) - Point 20.

(22) - Point 3.7 de ses observations.

(23) - Arrêt Rinner-Kuehn, précité, point 15.

(24) - Arrêt Bilka, précité, point 36.

(25) - Précité note 20.

(26) - Point 17.

(27) - Point 43.

(28) - Précité note 18.

(29) - Point 19.

(30) - Ibidem. Voir également les points 19 et 20 de l' arrêt Nimz, précité.

(31) - Point 21 des conclusions (Rec. 1991, p. I-312). Voir également le point 24 de nos conclusions sous l' affaire Kowalska (Rec. 1990, p. I-2605).