Cette conclusion est corroborée par le contenu de la clause 5, point 1, de l’accord-cadre, dont il ressort que, conformément au troisième alinéa du préambule de l’accord-cadre ainsi qu’aux points 8 et 10 de ses considérations générales, c’est dans le cadre de la mise en œuvre dudit accord-cadre que les États membres ont la faculté, pour autant que cela est objectivement justifié, de tenir compte des besoins particuliers relatifs aux secteurs d’activités spécifiques et/ou aux catégories de travailleurs en cause.

Certes, le champ d’application de l’accord-cadre n’est pas sans limites. Ainsi, il ressort du libellé de la clause 2, point 1, de l’accord-cadre que la définition des contrats et des relations de travail auxquels s’applique cet accord-cadre relève non pas de celui-ci ou du droit de l’Union, mais de la législation et/ou des pratiques nationales, pour autant que la définition de ces notions n’aboutit pas à exclure arbitrairement une catégorie de personnes du bénéfice de la protection offerte par l’accord-cadre.

À cet égard, la clause 3, point 1, de l’accord-cadre, ainsi qu’il ressort clairement de son intitulé et de son libellé, se borne à définir la notion de «travailleur à durée déterminée» et à désigner, dans ce cadre, l’élément caractéristique d’un contrat à durée déterminée, à savoir la circonstance que le terme d’un tel contrat est déterminée par «des conditions objectives telles que l’atteinte d’une date précise, l’achèvement d’une tâche déterminée ou la survenance d’un événement donné». En revanche, cette clause n’impose aucune obligation aux États membres en ce qui concerne les règles de droit interne applicables à la conclusion des contrats de travail à durée déterminée.

En effet, l’accord-cadre n’a pas pour objet d’harmoniser l’ensemble des règles nationales relatives aux contrats de travail à durée déterminée, mais vise uniquement, en fixant des principes généraux et des prescriptions minimales, à établir un cadre général pour assurer l’égalité de traitement pour les travailleurs à durée déterminée en les protégeant contre la discrimination et à prévenir les abus découlant de l’utilisation de relations de travail ou de contrats de travail à durée déterminée successifs. L’accord-cadre ne contient aucune disposition concernant les mentions formelles qui doivent figurer dans les contrats de travail à durée déterminée.

Les dispositions de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, qui figure en annexe à la directive 1999/70, concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée, doivent être interprétées en ce sens qu’elles ne s’opposent pas à une réglementation nationale qui prévoit que les contrats de travail à durée déterminée doivent indiquer leur durée, mais non leur terme.

La clause 5 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, qui figure en annexe à la directive 1999/70, concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée, doit être interprétée en ce sens qu’elle ne s’oppose pas, en principe, à une réglementation nationale qui prévoit la transformation de contrats de travail à durée déterminée en relation de travail à durée indéterminée uniquement dans le cas où le travailleur concerné a été employé de façon ininterrompue en vertu de tels contrats par le même employeur pour une durée supérieure à un an, la relation de travail étant considérée comme ininterrompue lorsque les contrats de travail à durée déterminée sont séparés par un laps de temps inférieur ou égal à 60 jours.

En effet, la clause 5, point 1, de l’accord-cadre impose aux États membres, en vue de prévenir l’utilisation abusive de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs, l’adoption effective et contraignante de l’une au moins des mesures qu’elle énumère, lorsque leur droit interne ne comporte pas de mesures légales équivalentes. Les mesures ainsi énumérées au point 1, sous a) à c), de ladite clause, au nombre de trois, ont trait, respectivement, à des raisons objectives justifiant le renouvellement de tels contrats ou relations de travail, à la durée maximale totale de ces contrats ou relations de travail successifs et au nombre de renouvellements de ceux-ci.

Cependant, l’accord-cadre n’impose pas aux États membres d’adopter une mesure exigeant que tout premier ou unique contrat de travail à durée déterminée soit justifié par une raison objective. Les États membres disposent d’une marge d’appréciation pour la mise en œuvre de la clause 5, point 1, de l’accord-cadre, dès lors qu’ils ont le choix de recourir à l’une ou plusieurs des mesures énoncées au point 1, sous a) à c), de cette clause, ou encore à des mesures légales existantes équivalentes, et ce tout en tenant compte des besoins de secteurs spécifiques et/ou de catégories de travailleurs.

En outre, l’accord-cadre n’édicte pas une obligation générale des États membres de prévoir la transformation en un contrat à durée indéterminée des contrats de travail à durée déterminée. En effet, la clause 5, point 2, de l’accord-cadre laisse en principe aux États membres le soin de déterminer quelles sont les conditions auxquelles les contrats ou relations de travail à durée déterminée sont considérés comme conclus pour une durée indéterminée. Il en ressort que l’accord-cadre ne prescrit pas les conditions auxquelles il peut être fait usage des contrats à durée indéterminée.

Néanmoins, il incombe à la juridiction nationale de vérifier que les conditions d’application ainsi que la mise en œuvre effective de cette réglementation en font une mesure adéquate pour prévenir et sanctionner l’utilisation abusive de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs. En particulier, il appartient à la juridiction nationale de s’assurer que la durée maximale d’un an prévue par la réglementation nationale est calculée d’une manière qui ne conduit pas à réduire substantiellement le caractère effectif de la prévention et de la sanction du recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée successifs. Tel pourrait être le cas, si cette durée maximale était calculée en fonction, non pas du nombre de jours civils couverts par ces contrats de travail, mais du nombre de jours d’activité effectivement accomplis par le travailleur concerné, lorsque, en raison, par exemple, de la faible fréquence des trajets, ce dernier nombre est nettement inférieur au premier.

(cf. points 56, 57, 59, 65, 73, 74, disp. 3)