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La seconde objection juridique est tirée justement du fait que, si le règlement communautaire vise bien une relation entre salariés, entreprise d'origine et établissement utilisateur, cette relation n'est pas de la même nature que celle qui existe dans le cas de fourniture de main-d'œuvre temporaire, bien qu'elles soient toutes deux de caractère «triangulaire». Cette objection soulève en réalité trois questions : Première question: l'entreprise de travail temporaire reste-t-elle l'employeur du salarié lorsqu'il est mis à la disposition de l'entreprise utilisatrice? Deuxième question: le salarié continue-t-il à travailler pour l'entreprise de maint-d'œuvre temporaire lorsqu'il travaille dans l'entreprise utilisatrice? Enfin, troisième question: le salarié peut-il être considéré, lorsqu'il est mis à la disposition de l'entreprise utilisatrice, comme «détaché» au sens que donne à cette expression le règlement no 3? a) La réponse à la première de ces questions ne peut, croyons-nous, être ni générale ni absolue. Comme vous le disait M. Gand dans ses conclusions dans l'affaire précitée 19-67, où une question voisine de celle que vous avez à trancher aujourd'hui pouvait être posée : «tout dépend en réalité des circonstances, des accords passés entre les deux entreprises comme entre celle qui embauche et le salarié. S'il en résulte que cette entreprise est une simple pourvoyeuse de main-d'œuvre, que le salarié une fois recruté échappe complètement à son autorité, il est sans doute abusif de considérer que les conditions posées par l'article 13, a, sont remplies», mais, disait M. Gand, «c'est une question de fait qui sera souvent difficile à élucider en raison du caractère purement verbal des conventions passées entre les intéressés». Mais en l'espèce nous sommes fort heureusement bien renseignés sur les conditions de travail du personnel recruté, et il est constant, comme l'a relevé la juridiction de Strasbourg, que 1) le personnel est mis par Manpower à la disposition de la firme allemande moyennant un tarif horaire exprimé en monnaie française ; 2) Manpower répond des fautes commises par cette main-d'œuvre et doit se couvrir en souscrivant une police d'assurance ; 3) si sur le chantier les ouvriers doivent se conformer aux instructions du chef de chantier, cette soumission ne peut exercer d'influence sur les rapports entre Manpower et lesdits ouvriers ; 4) le représentant de Manpower sur le chantier fournit chaque semaine au chef de chantier, pour approbation, la justification des heures de travail effectuées, avec le nom et la catégorie des ouvriers, mais c'est Manpower qui règle le salaire des ouvriers; 5) enfin, dernier élément qui vous a été précisé à la barre, c'est Manpower, et Manpower seul, qui peut licencier l'ouvrier en cas de faute grave signalée par l'entreprise utilisatrice. Dans ces conditions, Messieurs, nous pensons que s'il y a une certaine délégation d'autorité de Manpower à l'entreprise utilisatrice, le lien de subordination entre le salarié et l'entreprise Manpower subsiste à un tel point que Manpower reste bien l'employeur de ce salarié, que ce salarié dépend toujours de Manpower. Le représentant de la caisse de Strasbourg a, il est vrai, tenté de vous démontrer, en faisant appel au droit romain et à la distinction qu'il faisait entre la «locatio condutio operis» sorte de contrat d'entreprise, et la «locatio conductio operarum», sorte de contrat de travail, que le salarié recruté par l'entreprise Manpower n'était plus, en tout cas à compter de sa mise à la disposition de l'entreprise utilisatrice, l'employé de Manpower. C'est un raisonnement qui pourrait aller fort loin si on l'admettait, car on pourrait alors se demander pourquoi la caisse de Strasbourg continue d'accepter les cotisations du centre Manpower Strasbourg quand l'un des travailleurs qu'il embauche va travailler dans le ressort d'une des caisses françaises voisines, Metz ou Thionville par exemple, car le principe de la territorialité existe aussi en droit français. Mais, Messieurs, de toute façon il nous paraît difficile de transposer les catégories du droit romain dans le droit contemporain du travail. Or, ce droit connaît justement de nombreux exemples de relations triangulaires du type de celle que vous avez à apprécier aujourd'hui. De grands groupes industriels ont en effet formé, pour recruter et gérer leur personnel, des sociétés de service qui mettent le personnel qu'elles recrutent à la disposition d'autres filiales du groupe qui constituent des sociétés distinctes. Or, à notre connaissance toutes les juridictions nationales ont toujours admis que les sociétés de service restent les employeurs des salariés, même si ceux-ci travaillent dans les établissements et sous la direction technique d'une autre société du groupe. Il y a donc dans le droit contemporain la possibilité d'une certaine dissociation entre l'autorité générale de l'employeur et l'autorité plus spécifique de celui qui dirige quotidiennement le travail du salarié. Nous pensons donc que, compte tenu des conditions d'emploi ci-dessus décrites, la société Manpower reste bien l'employeur des salariés qu'elle met à la disposition des entreprises utilisatrices. b) La deuxième question est celle de savoir si ces salariés continuent à travaillerpour Manpower, comme l'exige l'article 13, lorsqu'ils travaillent dans l'entreprise utilisatrice. Nous pensons pour notre part que l'on peut répondre à cette question par l'affirmative pour deux raisons. 1) Même si l'on prend les termes de règlement «effectuer un travail pour l'entreprise d'origine» dans leur sens le plus économique, on peut difficilement dire que le travail de l'intérimaire n'est pas effectué au moins dans une certaine mesure pour l'entreprise de travail intérimaire puisque c'est ce travail qui est à l'origine du bénéfice que l'entreprise de main-d'œuvre temporaire peut tirer de son intervention, qu'enfin c'est cette entreprise qui est responsable des salaires et des cotisations de sécurité sociale ainsi que des conséquences dommageables des fautes que peut commettre le salarié. De façon un peu simpliste on pourrait dire qu'on comprendrait mal pourquoi la société de travail intérimaire, qui paie les salaires et qui est responsable des fautes que peut commettre le salarié, n'est pas l'entreprise pour laquelle travaille le salarié. 2) Et peut-être surtout: comme nous vous l'expliquions il y a un instant, le droit moderne du travail connaît une dissociation entre la notion d'employeur et celle d'utilisateur direct du travail du salarié. Nous ne pensons pas que les auteurs du règlement no 3 aient voulu faire obstacle au développement de cette tendance et nous pensons que, lorsqu'ils ont prévu que pour bénéficier de l'article 13 le travailleur devait effectuer un travail pour l'entreprise dont il avait été détaché, ils ont voulu beaucoup moins établir l'exigence d'une finalité économique que le maintien, malgré les circonstances particulières, d'un lien direct entre l'employeur d'origine et le salarié. c) La troisième question, celle de savoir si le salarié mis à la disposition d'un de ses clients par l'entreprise de travail temporaire peut être considéré comme «détaché» au sens que donne à cette expression le règlement no 3, pose une question à notre avis beaucoup plus délicate. En effet, cette expression de détachement ne figurait pas dans le texte initial de l'article 13, a, du règlement no 3 qui disposait simplement qu'il était applicable aux travailleurs «ayant leur résidence sur le territoire d'un État membre», mais «occupés» sur le territoire d'un autre État membre par une entreprise ayant sur le territoire du premier un établissement dont ils «relevaient normalement». Cette disposition avait donné lieu à des abus. Certaines entreprises ouvraient des chantiers hors de leur pays d'origine et faisaient effectuer par le personnel détaché les rotations nécessaires pour que ce personnel puisse rester assujetti à la législation du pays d'origine où les charges sociales étaient moins élevées que dans le pays où il était employé. Ces pratiques furent notamment constatées en France, dans l'industrie du bâtiment et du bois. D'autre part, il avait été constaté, notamment dans les relations entre les Pays-Bas et l'Allemagne, que des «recruteurs» ou «sous-entrepreneurs» n'ayant pas eux-mêmes la qualité d'employeurs dans le premier pays mettaient à la disposition des entrepreneurs du second pays des travailleurs qui restaient assujettis à la législation de sécurité sociale du premier pays. C'est pour mettre fin à ces abus qui constituaient une véritable «fraude à la loi» que le texte de l'article 13, a, fut modifié et complété et que notamment fut introduite cette notion de «détachement» du salarié par l'entreprise. Peut-on assimiler l'acte par lequel l'entreprise de travail temporaire met à la disposition d'un de ses clients un salarié qu'elle a recruté au détachement prévu par l'article 13, a ? A première vue on pourrait en douter et on pourrait penser que pour qu'il y ait détachement il faut qu'il y ait emploi permanent dans le pays d'origine et emploi temporaire dans le pays d'affectation. Il serait alors difficile d'appliquer cette notion de détachement au cas de l'intervention des entreprises de travail temporaire puisque, par définition, ces entreprises n'assurent aucun emploi permanent aux salariés dans le pays d'origine. Après avoir beaucoup hésité, nous ne vous proposerons cependant pas de retenir cette solution pour les raisons suivantes : 1) Vous avez déjà jugé, par votre arrêt précité, que sous l'empire de l'ancienne rédaction de l'article 13, a, du règlement no 3 le travailleur pouvait être embauché uniquement pour la mission qu'il allait accomplir à l'étranger, ce qui évidemment écartait toute condition relative à l'occupation d'un emploi permanent avant ce détachement. 2) Bien que votre arrêt ne porte que sur l'interprétation de l'article 13, a, dans sa rédaction initiale, vous avez relevé, pour trancher une difficile question tenant à la disparité sur ce point entre le texte néerlandais et celui résultant des versions dans les autres langues de la Communauté, que cette disparité avait disparu dans le texte néerlandais du règlement 24/64 qui a modifié les dispositions primitives de l'article 13, a, ce qui montre bien que vous avez au moins implicitement estimé que, sur cette question d'emploi permanent ou de «travail habituel», il n'y avait pas eu une modification de fond d'un règlement à l'autre. 3) Les auteurs du règlement 24/64 connaissaient parfaitement le problème. S'ils avaient voulu limiter le détachement au cas du travailleur occupant un emploi permanent, ils l'auraient précisé au lieu d'employer à dessein, semble-t-il, la formule beaucoup plus vague de «détachement» par l'entreprise possédant l'établissement «dont relève normalement le travailleur». 4) En ce qui concerne les possibilités de fraude ou d'abus, les formalités et la procédure prévues par l'article 11 du règlement no 4 suffisent pour permettre aux autorités des pays membres d'empêcher que les dispositions de l'article 13, a, soient détournées de leur objet. Pour nous résumer, nous pensons donc que la réponse que la Commission vous propose de donner à la question qui vous est posée est conforme à l'esprit du règlement no 3 et à l'intention de ses auteurs et qu'elle ne se heurte à aucune objection juridique de caractère dirimant.