En revanche, la résiliation d’un contrat de travail à durée indéterminée pour l’une des raisons prévues à l’article 52 du statut des travailleurs, à l’initiative de l’employeur, résulte de la survenance de circonstances qui n’étaient pas prévues à la date de conclusion de celui-ci et qui viennent bouleverser le déroulement normal de la relation de travail (arrêt du 5 juin 2018, Montero Mateos, C‑677/16 , EU:C:2018:393 , point 61 ). Ainsi qu’il ressort des explications du gouvernement espagnol, rappelées au point 69 du présent arrêt, c’est précisément afin de compenser ce caractère imprévu de la rupture de la relation de travail pour une telle raison et, partant, la déception des attentes légitimes que le travailleur pouvait nourrir à cette date en ce qui concerne la stabilité de ladite relation, que l’article 53, paragraphe 1, sous b), du statut des travailleurs requiert dans ce cas le paiement audit travailleur licencié d’une indemnité équivalant à 20 jours de salaire par année d’ancienneté.

La clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, qui figure à l’annexe de la directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999, concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée, doit être interprétée en ce sens qu’elle ne s’oppose pas à une réglementation nationale qui ne prévoit le versement d’aucune indemnité aux travailleurs employés au moyen de contrats de travail à durée déterminée conclus pour remplacer un travailleur ayant droit au maintien de son poste de travail, tels que le contrat d’interinidad en cause au principal, à l’échéance du terme pour lequel ces contrats ont été conclus, alors qu’une indemnité est allouée aux travailleurs à durée indéterminée à l’occasion de la résiliation de leur contrat de travail pour un motif objectif.

Une telle mesure n’apparaît donc pas apte à sanctionner dûment un recours abusif à des contrats ou à des relations de travail à durée déterminée successifs et à effacer les conséquences de la violation du droit de l’Union et, par conséquent, ne semble pas constituer, à elle seule, une mesure suffisamment effective et dissuasive pour garantir la pleine efficacité des normes prises en application de l’accord-cadre, au sens de la jurisprudence rappelée au point 87 du présent arrêt.

La clause 5 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée qui figure à l’annexe de la directive 1999/70 doit être interprétée en ce sens qu’il incombe à la juridiction nationale d’apprécier, conformément à l’ensemble des règles de son droit national applicables, si une mesure, telle que celle en cause au principal, qui prévoit le versement obligatoire d’une indemnité aux travailleurs employés au moyen de certains contrats de travail à durée déterminée à l’échéance du terme pour lequel ces contrats ont été conclus constitue une mesure adéquate pour prévenir et, le cas échéant, sanctionner les abus résultant de l’utilisation de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs ou une mesure légale équivalente, au sens de cette disposition.

Dans l’hypothèse où la juridiction nationale constate qu’une mesure, telle que celle en cause au principal, qui prévoit le versement obligatoire d’une indemnité aux travailleurs employés au moyen de certains contrats de travail à durée déterminée à l’échéance du terme pour lequel ces contrats ont été conclus, constitue une mesure adéquate pour prévenir et, le cas échéant, sanctionner les abus résultant de l’utilisation de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs ou une mesure légale équivalente, au sens de la clause 5 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée qui figure à l’annexe de la directive 1999/70, cette disposition doit être interprétée en ce sens qu’elle ne s’oppose pas à une réglementation nationale, telle que celle en cause au principal, selon laquelle l’arrivée à échéance des contrats de travail à durée déterminée appartenant à certaines catégories donne lieu au versement, aux travailleurs employés au moyen de ces contrats, d’une telle indemnité, alors que l’arrivée à échéance des contrats de travail à durée déterminée appartenant à d’autres catégories n’entraîne l’octroi, aux travailleurs employés au moyen de ces derniers contrats, d’aucune indemnité, sauf s’il n’existe aucune autre mesure efficace dans l’ordre juridique national pour éviter et sanctionner de tels abus à l’égard de ces derniers travailleurs, ce qu’il incombe à la juridiction nationale de vérifier.

À cet égard, il convient de rappeler que la clause 5 de l’accord-cadre ne s’oppose pas, en principe, à ce qu’un sort différent soit réservé à la constatation d’un abus de recours à des contrats ou à des relations de travail à durée déterminée successifs selon le secteur ou la catégorie dont relève le personnel en cause, pour autant que l’ordre juridique de l’État membre concerné comporte, dans ce secteur ou à l’égard de cette catégorie de personnel, une autre mesure effective pour éviter et sanctionner les abus (arrêt du 14 septembre 2016, Martínez Andrés et Castrejana López, C‑184/15 et C‑197/15, EU:C:2016:680, point 48 et jurisprudence citée).

Or, ces considérations sont intégralement transposables à une situation, telle que celle en cause au principal, dans laquelle l’arrivée à échéance des contrats de travail à durée déterminée appartenant à certaines catégories donne lieu au versement, aux travailleurs employés au moyen de ces contrats, d’une indemnité, alors que l’arrivée à échéance des contrats de travail à durée déterminée appartenant à d’autres catégories n’entraîne l’octroi d’aucune indemnité.

(voir points 98, 99, 101, disp. 3)