Conclusions de l'avocat général Alber présentées le 3 juin 1999. - Oumar Dabo Abdoulaye e.a. contre Régie nationale des usines Renault SA. - Demande de décision préjudicielle: Conseil de Prud'hommes, Le Havre - France. - Interprétation de l'article 119 du traité CE (les articles 117 à 120 du traité CE ont été remplacés par les articles 136 CE à 143 CE) et des directives 75/117/CEE et 76/207/CEE - Accord collectif prévoyant une allocation aux femmes enceintes partant en congé de maternité. - Affaire C-218/98.



Recueil de jurisprudence 1999 page I-05723



Conclusions de l'avocat général

A - Introduction

1 Le présent renvoi préjudiciel demande si les travailleurs masculins ont également droit (en tant que pères) à l'allocation unique que les travailleurs féminins perçoivent au titre d'un accord collectif lors de leur départ en congé de maternité.

2 C'est le conseil de prud'hommes du Havre qui a saisi la Cour du renvoi préjudiciel. Il porte sur l'interprétation de l'article 119 du traité CE (les articles 117 à 120 du traité CE ont été remplacés par les articles 136 CE à 143 CE) et des directives 75/117/CEE (1) (ci-après également la «directive sur les rémunérations») et 76/207/CEE (2) (ci-après également la «directive sur l'égalité de traitement») au regard d'une disposition d'un accord collectif intervenu selon le droit interne français. Le régime mis en place par cet accord collectif prévoit le versement d'une allocation unique de 7 500 FF aux femmes enceintes partant en congé de maternité. La procédure au principal a pour objet une demande d'allocation de 7 500 FF qu'un ensemble de travailleurs masculins ont formée pour chacun de leurs enfants.

3 Le litige qui a donné lieu au renvoi préjudiciel se présente comme suit.

La juridiction de renvoi a été saisie de demandes de 244 travailleurs masculins (ci-après les «demandeurs») visant à condamner leur employeur, la société Renault (ci-après la «défenderesse»), à leur verser à chacun 7 500 FF, 15 000 FF, 22 500 FF et 30 000 FF ou 37 500 FF selon le nombre d'enfants qu'ils ont, ainsi que 500 FF au titre des frais irrépétibles.

4 Les demandeurs croient apercevoir dans l'article 18 de l'accord collectif du 5 juillet 1991 relatif à la couverture sociale des salariés de la société Renault une entorse à l'article 119 du traité CE (devenu, après modification, article 141 CE), qui interdit les discriminations entre hommes et femmes en matière de rémunérations, ainsi qu'à la disposition correspondante de droit interne figurant à l'article L.140-2 du code du travail, en ce qu'il accorde une allocation unique de 7 500 FF à la femme enceinte partant en congé de maternité.

5 Devant la juridiction de renvoi, les demandeurs ont soutenu que, si un certain nombre de discriminations - comme le congé de maternité réservé aux femmes - sont justifiées parce qu'elles procèdent de particularités physiologiques propres à un sexe et non à l'autre, tel ne serait pas le cas de l'allocation en cause. Si la naissance d'un enfant n'intéresse que les femmes d'un point de vue strictement physiologique, elle est également un acte social qui intéresse toute la famille - et donc aussi le père - lequel ne peut donc être privé d'allocation sous peine de faire l'objet d'une discrimination abusive.

6 La défenderesse soutient en revanche que l'article 18 de l'accord collectif figure parmi les discriminations «légitimes» étant donné que le déséquilibre que cet article crée n'est qu'apparent et «formel» et qu'il vise à rétablir une égalité de fait jusqu'alors affectée par un déséquilibre de fait. L'allocation ne doit selon elle pas être confondue avec une allocation de naissance. Elle vise à compenser le préjudice causé à la seule femme qui, lors de son départ en congé de maternité, doit s'éloigner temporairement de son travail et subir les conséquences néfastes, en particulier pour sa carrière, de cette absence forcée.

7 La juridiction de renvoi se réfère au principe de non-discrimination ancré dans l'article 119 du traité, la directive 75/117 et la directive 76/207. Selon elle, la Cour n'a pas encore répondu à ce jour à la question utile à la solution du litige. L'arrêt que la Cour a rendu le 13 février 1996 dans l'affaire Gillespie e.a. (3) ne répond pas non plus selon elle à la question de savoir si l'allocation en cause constitue une discrimination contraire au droit communautaire, en particulier au regard de la règle figurant à l'article 19 de l'accord collectif, voulant que les appointements soient maintenus pendant le congé. La réponse de la Cour de justice intéresse aussi selon elle l'interprétation du droit interne, à savoir de l'article L.140-2 du code du travail.

8 La question posée à la Cour se lit comme suit:

Le principe d'égalité des rémunérations entre hommes et femmes, posé par l'article 119 du traité de Rome (4) et les textes subséquents, autorise-t-il ou non l'allocation à la seule femme enceinte, à l'exclusion du père de l'enfant, de la somme de 7 500 FF lors du départ en congé de maternité, étant précisé:

- que cette allocation et son paiement sont prévus par l'article 18, in fine, de l'accord collectif du 5 juillet 1991 relatif à la couverture sociale des salariés de la société Renault;

- que l'article 19, alinéa 2, dudit accord prévoit le maintien des appointements des salariées pendant le congé de maternité?

9 La défenderesse au principal, le gouvernement du Royaume-Uni et la Commission ont présenté des observations écrites. Nous y reviendrons lorsque nous passerons à l'examen juridique.

10 La Cour a décidé de statuer sans procédure orale. Dans le même temps, elle a décidé d'adresser la question suivante à la défenderesse:

Renault est priée de préciser quel est le préjudice causé à la femme enceinte qui lors de son départ en congé de maternité est contrainte de s'éloigner de son travail, en ce qui concerne sa carrière professionnelle.

La défenderesse y a répondu par écrit. La réponse a été notifiée aux autres parties à la procédure avec un délai pour prendre position.

B - Appréciation

11 La défenderesse replace tout d'abord la disposition en cause dans son contexte. L'article 18 de l'accord collectif comporte tout un ensemble de dispositions en faveur des femmes enceintes, comme:

- une heure de franchise de travail par jour à prendre en début et en fin de journée;

- une franchise supplémentaire de 5 minutes par jour, ne pouvant être accolée à la précédente;

- la possibilité de changement de poste;

- des visites prénatales comptées comme temps de travail (5).

12 Enfin, la disposition termine par énoncer expressément:

«lors du départ en congé de maternité, il est alloué à la femme enceinte une somme de 7 500 Francs».

13 Selon elle, cette inégalité de traitement formelle en raison du sexe du travailleur a été adoptée en vérité en respectant le principe d'égalité de traitement visé à l'article 119 du traité et dans ses directives d'application et pour le mettre en oeuvre.

14 La défenderesse rappelle la définition du principe de l'égalité de traitement établie dans la jurisprudence de la Cour, selon laquelle une discrimination consiste en l'application de règles différentes à des situations comparables ou dans l'application de la même règle à des situations différentes (6). Si l'on se réfère seulement à cette définition, il n'y a incontestablement pas de discrimination en l'espèce. Selon elle, les dispositions applicables sont différentes pour les hommes et pour les femmes uniquement parce que seules les femmes peuvent être enceintes. Les situations ne sont pas comparables selon elle. Seules les femmes enceintes ont perçu l'allocation lors de leur départ en congé de maternité. D'après elle, seules les femmes enceintes, et non pas les femmes en général, pourraient prétendre à l'allocation.

15 Pour vérifier plus avant s'il y a une inégalité de traitement interdite, la défenderesse se livre à une qualification de l'allocation en cause. Selon elle, il faut tout d'abord préciser si l'allocation doit être qualifiée de «rémunération» (7) ou de «traitement» (8). La notion de rémunération au sens de l'article 119 du traité comprend le salaire ou - à tout le moins - le «traitement ordinaire de base» (9) et «tous les avantages en espèces ou en nature, actuels ou futurs, pourvu qu'ils soient consentis, fût-ce indirectement, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier, que ce soit en vertu d'un contrat de travail, de dispositions législatives ou à titre volontaire» (10). La notion de «traitement» (11) concerne en revanche les conditions d'emploi au sens large, y compris la sécurité sociale, telles que l'accès à l'emploi, à la formation, et à la promotion professionnelle et les conditions de travail. Se référant à l'arrêt Gillespie e.a. (12), la défenderesse expose qu'une prestation servie durant le congé de maternité est selon elle une «rémunération» au sens de l'article 119 du traité et de la directive 75/117, sans toutefois relever de la directive 76/207. En revanche, l'allocation unique versée aux femmes enceintes partant en congé de maternité ne peut pas être assimilée à une rémunération, laquelle est versée durant plusieurs mois. Elle n'est pas davantage indexée sur le salaire. Elle s'apparente plutôt à la notion de «traitement» (13) puisqu'elle s'ajoute aux prestations servies pendant le congé de maternité. Elle doit, partant, suivant l'arrêt Hofmann (14), être assimilée aux mesures relatives aux conditions de travail, d'autant plus qu'elle intervient notamment pour compenser le désavantage que l'interruption de travail provoque sur l'avancement professionnel.

16 Si les parties devant la juridiction nationale ont été unanimes à considérer que la prestation en cause est une «rémunération», ce n'est pas dans le sens que ce terme a en droit communautaire mais parce que, en droit interne, la notion de «traitement» (15) couvre l'intégralité des appointements des fonctionnaires et agents de la fonction publique.

17 Il faut enfin vérifier si la prestation ainsi qualifiée relève d'un cas de figure faisant exception au principe de l'égalité de traitement, tel qu'il a été consacré dans les directives. Examinant en détail les textes de droit communautaire applicables (16) et la jurisprudence de la Cour de justice (17), la défenderesse soutient que l'allocation est couverte par l'article 2, paragraphes 3 et 4, de la directive 76/207. Elle propose de répondre comme suit à la question préjudicielle:

Le principe de l'égalité des rémunérations entre hommes et femmes posé par l'article 119 du traité de Rome (18) et les textes subséquents doit être interprété en ce sens qu'une allocation versée lors du départ en congé de maternité à la seule femme enceinte, à l'exclusion du père de l'enfant, doit être qualifiée de traitement et relève dès lors de la directive 76/207, et notamment des exceptions au principe de non-discrimination fondée sur le sexe, prévu par l'article 2, paragraphes 3 et 4, de cette directive.

18 Le gouvernement du Royaume-Uni soutient que la prestation servie aux travailleuses partant en congé de maternité est compatible avec le droit communautaire en ce qu'elle participe d'un ensemble de mesures destinées à protéger les femmes en ce qui concerne la grossesse et la maternité. Il appartient à cet égard à la juridiction nationale de déterminer si la prestation participe également effectivement d'un ensemble de mesures de cette nature.

19 Le gouvernement du Royaume-Uni part de l'idée qu'en plus de l'article 119 du traité il convient d'examiner les directives 75/117 et 76/207 en tant que «textes subséquents» au sens de la question posée dans la demande préjudicielle.

20 Le gouvernement du Royaume-Uni expose accepter - à l'instar des parties devant la juridiction nationale - que l'allocation unique versée aux travailleuses enceintes partant en congé de maternité est une «rémunération» au sens de l'article 119 du traité et doit donc être appréciée à l'aune de la directive sur les rémunérations (19) et non pas à l'aune de la directive sur l'égalité de traitement (20). La directive sur les rémunérations ne comporte certes pas de régime d'exception relatif «à la protection de la femme, notamment en ce qui concerne la grossesse et la maternité» comme l'article 2, paragraphe 3, de la directive 76/207. Cependant, le gouvernement du Royaume-Uni estime que, à la suite de l'arrêt Gillespie e.a. de la Cour (21), le régime d'exception vaut également pour l'article 119 du traité CE et pour la directive sur les rémunérations. Si tel n'était pas le cas, la régularité même des «allocations de maternité» (22) serait remise en question. Il n'appartient pas aux hommes - ainsi que l'expose en substance le gouvernement du Royaume-Uni - de contester la régularité de versements visant à protéger les femmes en ce qui concerne la maternité et la naissance.

21 Invoquant la jurisprudence de la Cour (23), le gouvernement du Royaume-Uni soutient que l'article 2, paragraphe 3, de la directive sur l'égalité de traitement laisse une grande liberté à l'État membre dans le choix des mesures de protection. Pareille mesure doit participer d'un ensemble de mesures - ce qu'il convient de vérifier dans les faits (24) - et elle peut parfaitement être plus généreuse que les dispositions générales de protection de la mère. Une mesure se présentant de la sorte est régulière selon lui. Dans le présent contexte, point n'est besoin finalement de prendre position sur la régularité de discriminations positives.

22 Le gouvernement du Royaume-Uni propose de répondre comme suit à la question préjudicielle:

Le principe de l'égalité des rémunérations entre hommes et femmes posé par l'article 119 du traité de Rome (25) et par la directive 75/117 autorise le versement, dans le cadre d'un accord relatif à la couverture sociale des salariés, d'une somme égale à 7 500 FF à une salariée enceinte lorsqu'elle prend son congé de maternité, et non à un salarié masculin ayant un enfant, lorsque ce versement est caractérisé par le fait qu'il fait partie de l'ensemble des mesures destinées à protéger les femmes en ce qui concerne la grossesse et la maternité et à compenser les désavantages qu'elles subissent en matière d'emploi en raison de leur grossesse («l'ensemble des prestations de maternité»). Il appartient à la juridiction nationale de déterminer si le versement effectué par Renault à ses salariées enceintes lorsqu'elles partent en congé de maternité fait partie de l'ensemble des prestations de maternité.

23 La Commission rappelle que le principe de l'égalité de traitement, exprimé à l'article 119 du traité, présuppose que les travailleurs masculins et féminins qui en bénéficient se trouvent dans des situations identiques (26). Selon elle, la Cour a réaffirmé dans l'arrêt Gillespie e.a. que les femmes qui bénéficient d'un congé de maternité prévu par la législation nationale se trouvent dans une situation spécifique qui exige qu'une protection spéciale leur soit accordée; qu'elles se trouvent ainsi dans une situation qui ne peut pas être assimilée à celle d'un homme ni à celle d'une femme qui occupe effectivement son poste de travail. L'allocation en cause n'enfreint pas le principe d'égalité, car les travailleuses partant en congé de maternité se trouveraient selon elle dans une autre situation que leurs collègues de travail. L'employeur applique des règles différentes à des situations différentes.

24 Comme le droit (ou l'obligation) de partir en congé de maternité continue à préjudicier les femmes dans leur carrière professionnelle - affirmation étayée par un article de presse joint aux observations (27) - rien n'empêchait la société Renault, employeur, de négocier avec les organisations syndicales une prestation qui complète la rémunération.

25 La Commission développe un raisonnement subsidiaire au cas où la Cour tiendrait cette appréciation pour inexacte. Elle part alors de l'idée que l'allocation est une rémunération au sens de l'article 119 du traité (28). Si l'on veut analyser l'allocation comme étant un payement fait pour «une période de congé inhérente à la condition biologique de la femme», elle peut être vue comme un privilège aboutissant à donner à la femme, pour un même travail, une rémunération supérieure au salaire intégral. Vu de la sorte, il s'agirait d'une discrimination directe fondamentalement insusceptible d'être justifiée (29). La Commission examine ensuite si l'allocation pourrait être justifiée à titre dérogatoire par l'article 119, paragraphe 3, du traité CE, dont l'énoncé a été formulé dans l'article 6, paragraphe 3, de l'accord sur la politique sociale intervenu entre les États membres des Communautés européennes à l'exception du Royaume-Uni de Grande Bretagne et d'Irlande du Nord, et incorporé dans le droit communautaire par le protocole n_ 14 sur la politique sociale, annexé au traité de Maastricht.

«Le présent article ne peut empêcher un État membre de maintenir ou d'adopter des mesures prévoyant des avantages spécifiques destinés à faciliter l'exercice d'une activité professionnelle par les femmes ou à prévenir ou compenser des désavantages dans leur carrière professionnelle.»

26 La Commission tire de son examen une conclusion négative. Seul un État membre - et non pas des partenaires sociaux - pourrait adopter une mesure de cette nature. Des effets analogues pourraient à la limite être conférés à un accord collectif déclaré obligatoire. La mesure ne serait pas non plus de nature à pouvoir être justifiée par l'article 6, paragraphe 3, de l'accord sur la politique sociale.

27 La Commission examine enfin les effets juridiques qui se produiraient si l'on voulait qualifier l'allocation en cause d'allocation de naissance. (La Commission ne fait néanmoins pas sienne cette appréciation tout en exposant à un autre passage (30) que les demandeurs changent la nature de l'allocation lorsqu'ils exposent que, la naissance d'un enfant se concevant comme un acte social, ils doivent pouvoir eux aussi, en tant que pères, prétendre à la prestation.) Si toutefois l'allocation devait être conçue comme étant une allocation de naissance, elle devrait alors être accordée aux parents - aux pères et aux mères.

28 La Commission conclut en proposant de répondre comme suit à la question préjudicielle:

Le principe de l'égalité des rémunérations entre hommes et femmes, consacré par l'article 119 du traité CE (31), n'empêche pas un employeur de verser aux seules travailleuses enceintes, à l'exclusion du père de l'enfant, une allocation forfaitaire lors du départ de congé en maternité, alors même que leurs appointements sont intégralement maintenus pendant cette période, dès lors que cette allocation n'est pas une prime à la naissance, mais une prime octroyée à la travailleuse en considération des désavantages professionnels résultant de son éloignement du travail, inhérent au congé de maternité.

Appréciation

29 Il est frappant de constater que, même si c'est par des voies différentes, toutes les parties à la procédure aboutissent à la même conclusion en estimant que la disposition de l'accord collectif au titre de laquelle l'allocation est accordée à la seule femme partant en congé de maternité n'est pas en soi une discrimination fondée sur le sexe.

30 La question préalable de savoir si l'allocation unique est une «rémunération» au sens de l'article 119 du traité a une incidence déterminante pour identifier les dispositions applicables de droit communautaire. L'article 119 du traité et la directive 75/117 codifient le principe de l'égalité des rémunérations entre hommes et femmes alors que la directive 76/207 a pour objet le principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes dans la vie professionnelle.

31 L'article 119 du traité et la directive 75/117, d'une part, et la directive 76/207, d'autre part, ont en commun d'interdire les inégalités de traitement fondées sur le sexe. Selon une jurisprudence constante, «une discrimination consiste dans l'application de règles différentes à des situations comparables ou dans l'application de la même règle à des situations différentes» (32). Cette définition de l'égalité de traitement interdite vaut aussi bien pour le principe de l'égalité des rémunérations que pour le principe de l'égalité de traitement (33). On peut dès lors laisser provisoirement en suspens la question de savoir si la prestation en cause relève du champ d'application d'une disposition ou des autres, tant qu'il n'est pas établi qu'il s'agit d'une discrimination au sens de la définition.

32 Une caractéristique essentielle de la prestation en cause est que seules les femmes peuvent y prétendre. Même s'il s'agit là d'une évidence, le fait que l'allocation n'est pas accordée aux femmes en tant que femmes mais qu'elle n'est accordée qu'aux femmes partant en congé de maternité parce qu'elles sont enceintes, et ont de ce fait pour un certain temps un statut spécifique au regard du droit du travail, a une incidence décisive. La Cour l'a énoncé comme suit:

«En l'occurrence, les femmes qui bénéficient d'un congé de maternité prévu par la législation nationale se trouvent dans une situation spécifique qui exige qu'une protection spéciale leur soit accordée, mais qui ne peut pas être assimilée à celle d'un homme ni à celle d'une femme qui occupe effectivement son poste de travail» (34).

33 La situation de la travailleuse enceinte en droit du travail fait au reste l'objet de l'article 18 de l'accord collectif du 5 juillet 1991, qui prévoit un ensemble de mesures visant à protéger la travailleuse enceinte et l'enfant à naître, dont l'allocation en cause n'est qu'un élément. En droit communautaire aussi, la maternité et la naissance sont considérées comme des situations d'exception et nous n'en voulons pour preuve que l'article 2, paragraphes 3 et 4, de la directive 76/207 et la directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (dixième directive particulière au sens de l'article 16 paragraphe 1 de la directive 89/391/CEE) (35).

34 Il s'ensuit que la travailleuse enceinte partant en congé de maternité se trouve aussi bien en fait qu'en droit dans une situation qu'un homme ne connaîtra jamais. C'est ainsi que - ainsi que la Cour l'a déjà décidé - les absences dictées par la maternité ne sont pas comparables aux absences d'un travailleur pour maladie (36).

35 Le principe de l'égalité de traitement ne trouvant pas à s'appliquer en raison-même de cette disparité entre les situations de fait, il n'y a pas d'inégalité de traitement interdite, fondée sur le sexe. Cette conclusion permet de considérer que la question préjudicielle a trouvé réponse - ainsi que la Commission l'expose en ordre principal.

36 Il convient néanmoins de poursuivre l'examen pour étayer cette conclusion et pour l'étayer par des motifs subsidiaires.

L'inégalité de traitement pourrait être établie dans les faits si l'on procède à l'examen en se fondant sur l'hypothèse - ainsi que la Commission le fait dans les arguments qu'elle développe en ordre subsidiaire - que tout régime spécifique lié à la grossesse et à la naissance constitue en soi une discrimination en ce qu'il se réfère à des critères fondés sur l'état physiologique des femmes et auxquels les hommes ne peuvent dès lors pas satisfaire.

Pour qu'il y ait discrimination interdite fondée sur le sexe, il faudrait qu'interviennent des facteurs qui concrétisent le désavantage infligé au sexe masculin. Dans l'examen fait au titre de l'article 119 du traité lu en combinaison avec la directive 75/117, la prestation devrait constituer une «rémunération» versée pour un travail égal ou analogue (37).

37 L'article 119, deuxième alinéa, du traité CE, qui a été littéralement repris à l'article 141, paragraphe 2, CE (38), définit la notion de rémunération comme suit:

«Par rémunération, il faut entendre, au sens du présent article, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, et tous autres avantages payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier» (39).

L'article poursuit à l'égard du travail égal ou analogue:

«L'égalité de rémunération, sans discrimination fondée sur le sexe, implique:

a) que la rémunération accordée pour un même travail payé à la tâche soit établie sur la base d'une même unité de mesure;

b) que la rémunération accordée pour un travail payé au temps soit la même pour un même poste de travail.»

38 La Cour décrit de manière encore plus détaillée ce qu'il faut entendre par «rémunération» au sens de la disposition, en énonçant:

«La nature juridique de ces avantages n'importe pas pour l'application de l'article 119 dès lors que ces avantages sont octroyés en relation avec l'emploi ...

Au nombre des avantages qualifiés de rémunération figurent notamment les avantages payés par l'employeur en vertu des dispositions législatives et en raison de l'existence de rapports de travail salariés qui ont pour objet d'assurer une source de revenus aux travailleurs, même s'ils n'exercent, dans des cas spécifiques prévus par le législateur, aucune activité prévue par le contrat de travail ...» (40).

39 La conséquence tirée de ces textes dans l'arrêt Gillespie e.a. pourrait trouver à s'appliquer en l'espèce:

«Étant fondée sur la relation de travail, la prestation que l'employeur verse, en vertu des dispositions législatives ou en raison des conventions collectives, à un travailleur féminin pendant son congé de maternité constitue, par conséquent, une rémunération au sens de l'article 119 du traité et de la directive 75/117» (41).

40 La rémunération devrait toutefois être versée pour un travail identique ou reconnu équivalent (42). La Commission le récuse dans ses arguments subsidiaires qu'elle introduit en déterminant que, si la prestation est analysée comme un versement fait en considération d'une période de congé inhérente à la condition biologique de la femme, elle peut être vue comme un privilège aboutissant globalement à donner à la femme, pour un même travail, une rémunération supérieure au salaire intégral (43).

41 Si la travailleuse enceinte perçoit une allocation unique en partant en congé de maternité, c'est-à-dire au début d'une absence de travail prévue par la législation, il s'agit alors là d'une prestation servie en raison d'une «situation spécifique qui ne peut pas être assimilée à celle d'un homme ni à celle d'une femme qui occupe effectivement son poste de travail» (44). Dans les ordres juridiques d'un certain nombre d'États membres (45), le congé légal de maternité est conçu comme une interdiction de travailler et constitue donc pour la femme concernée une position juridique à laquelle elle ne peut pas renoncer. Considéré de la sorte, le versement n'intervient dès lors pas pour un travail identique ou reconnu équivalent en sorte que l'on ne se trouve pas dans le contexte où le principe de l'égalité des rémunérations a vocation a s'appliquer. Cela n'empêche pas que les périodes d'absence liées à la protection de la mère sont considérées comme étant des périodes d'emploi, le cas échéant en droit de la sécurité sociale. Si le congé de maternité était reconnu comme étant un «travail équivalent» au sens strict, alors la travailleuse devrait aussi toujours percevoir le salaire intégral pendant le congé de maternité, ce que la Cour a expressément exclu (46).

42 En fondant leurs exigences sur l'acte social qu'est la naissance, les demandeurs reconnaissent implicitement que, sur le lieu de travail, la situation de la propre mère de l'enfant n'est pas comparable à celle du père.

43 La prestation en cause ne doit au reste pas être considérée comme étant une «allocation de naissance» établie en fonction de l'acte social qu'est la naissance. Des raisons de forme et de fond le corroborent. La disposition relative à l'octroi de l'allocation figure parmi les règles applicables de l'ensemble des mesures visant à protéger la travailleuse enceinte et l'enfant à naître. C'est au début du congé de maternité et non pas à la naissance que l'allocation est versée. Le versement de l'allocation n'est pas remis en cause s'il n'y a pas naissance d'un enfant vivant.

44 Faute d'une situation de fait comparable, on ne rencontre pas de cas de figure permettant aux demandeurs masculins de prétendre à l'égalité de traitement à l'égard de l'«allocation de maternité» en se fondant sur le principe de l'égalité des rémunérations. La juridiction de renvoi demande néanmoins - à tout le moins implicitement - si l'allocation est régulière quand on sait que les travailleuses continuent de percevoir leurs appointements durant le congé de maternité (47).

45 L'article 19, alinéa 2, de l'accord collectif du 5 juillet 1991 dispose que l'employeur verse un montant égal à la différence entre les indemnités versées par la sécurité sociale et les appointements nets de la travailleuse (48). Les revenus perçus pendant le congé de maternité correspondent ainsi au salaire que la travailleuse percevait auparavant lorsqu'elle exerçait l'activité salariée.

46 La question qui nous intéresse dans le présent contexte est de savoir si l'allocation unique supplémentaire de 7 500 FF constitue un avantage matériel injustifié. Cette problématique soulève la question de l'égalité substantielle (49) qui se trouve derrière le principe de l'égalité de traitement.

47 Sur ce point, de nombreux éléments appuient l'argumentation de la défenderesse qui s'est efforcée - en soutenant que l'allocation n'est pas une «rémunération» au sens du droit communautaire - d'analyser la prestation en sortant du cadre du principe de l'égalité des rémunérations pour se placer sur le terrain du principe de l'égalité de traitement.

48 La position du gouvernement du Royaume-Uni peut aussi se comprendre dans ce sens quand il prend pour critère une égalité matérielle en partant de l'idée que la prestation participe d'un ensemble de mesures favorables aux travailleuses enceintes, d'une part, et compense des désavantages, d'autre part.

49 Alors que la défenderesse se réfère explicitement à la directive 76/207, le gouvernement du Royaume-Uni estime que, depuis l'arrêt Gillespie e.a., l'examen à faire au titre de l'article 2, paragraphe 3, de la directive 76/207 vaut aussi pour le principe de l'égalité des rémunérations consacré par l'article 119 du traité lu en combinaison avec la directive 75/117.

50 Quelle que soit la façon dont on qualifie sur le plan théorique l'examen à faire pour concilier l'égalité formelle et la spécificité de la protection de la mère, il s'agit néanmoins d'un préalable inévitable à l'application du principe de l'égalité. Il n'est pas possible d'évaluer des situations de fait différentes sans comparer le fond.

51 On trouvera à cet égard des indications dans l'article 2, paragraphes 3 et 4, de la directive 76/207, qui se lisent comme suit:

«3. La présente directive ne fait pas obstacle aux dispositions relatives à la protection de la femme, notamment en ce qui concerne la grossesse et la maternité.

4. La présente directive ne fait pas obstacle aux mesures visant à promouvoir l'égalité des chances entre hommes et femmes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes dans les domaines visés à l'article 1er, paragraphe 1.»

52 On pourrait de surcroît intégrer aussi dans la réflexion le nouvel article 141, paragraphe 4, inséré dans le traité par le traité d'Amsterdam, qui correspond largement à l'article 6, paragraphe 3, de l'accord sur la politique sociale. Il se lit comme suit:

«Pour assurer concrètement une pleine égalité entre hommes et femmes dans la vie professionnelle, le principe de l'égalité de traitement n'empêche pas un État membre de maintenir ou d'adopter des mesures prévoyant des avantages spécifiques destinés à faciliter l'exercice d'une activité professionnelle par le sexe sous-représenté ou à prévenir ou compenser des désavantages dans la carrière professionnelle.»

53 On songera enfin, pour se guider dans l'interprétation, à la directive 92/85 (50) et à la recommandation 84/635 du Conseil (51).

54 Les dispositions ont en commun de créer les conditions légales pour parvenir à une égalisation effective. Si dans ce contexte on devait estimer nécessaire que l'allocation en cause soit destinée et soit apte à compenser quelque désavantage que ce soit, il faut nécessairement des désavantages potentiels ou concrets qu'une femme active éprouve du fait de la grossesse et de la naissance.

55 A la demande de la Cour, la défenderesse a établi toute une liste des désavantages auxquels sont confrontées les femmes que leur congé de maternité éloigne du lieu de travail. La défenderesse expose tout d'abord qu'il résulte de l'accord collectif que les femmes enceintes partant en congé de maternité se trouvent absentes physiquement de leur poste de travail de 18 semaines au minimum à 28 semaines et plus. Pendant cette période, la vie de l'entreprise continue et les salariés masculins peuvent y participer activement. La femme se trouvant en congé de maternité ne peut pas prétendre pendant près de six mois aux mêmes possibilités de carrière et au même déroulement de carrière. La circonstance que le salaire continue d'être versé au taux plein n'empêche pas de prendre en compte les désavantages qu'entraînerait selon elle l'absence inévitable du lieu de travail dont les conséquences négatives sur le déroulement de carrière pourraient être compensées par une allocation complémentaire.

Les désavantages des femmes enceintes sont nombreux dans l'entreprise défenderesse:

1. Pendant le congé de maternité la femme ne peut pas se voir proposer de promotion. A son retour la durée de l'expérience professionnelle dont elle peut faire état sera réduite de la durée de son absence.

2. La femme enceinte ne peut pas prétendre aux augmentations salariales liées à la performance personnelle.

3. La travailleuse ne peut pas participer à des formations.

4. Les nouvelles technologies faisant constamment évoluer le poste de travail, la mise à niveau de la travailleuse rentrant du congé de maternité s'en trouvera compliquée.

56 Les désavantages sont donc multiples. Il ne s'agit pas là non plus d'un phénomène qui n'apparaît que dans le domaine couvert par l'accord collectif du 5 juillet 1991. La Cour a reconnu dans sa jurisprudence - implicitement à tout le moins - que la grossesse et la maternité désavantagent la femme concernée dans sa carrière professionnelle (52).

57 Il s'ensuit qu'il ne fait pas de doute qu'une travailleuse enceinte partant en congé de maternité doit s'attendre à subir des désavantages qui sont indépendants d'éventuelles pertes de salaire pendant la période où elle n'est pas présente au poste de travail. Vue sous cet angle, l'allocation en cause se présente comme une indemnité forfaitaire pour les désavantages que la travailleuse enceinte subit personnellement du fait de son départ en congé de maternité. Elle sert ainsi à garantir effectivement une complète égalisation. Il s'ensuit qu'il n'y a pas lieu de considérer qu'il y a discrimination interdite lorsque les hommes demeurent exclus du bénéfice de l'«allocation de maternité».

58 Le raisonnement suivi pour parvenir à cette solution s'inscrit dans la logique des cas de figure visés par le principe de l'égalité de traitement. Il n'y a dès lors pas lieu de recourir à un cas de figure faisant exception (53) ni à une cause de justification (54). La mesure à apprécier en l'espèce doit encore moins se comprendre comme étant une «discrimination positive» destinée à «éliminer les inégalités de fait dont les femmes sont l'objet dans la vie professionnelle» (55). Les actions positives en faveur des femmes (56) visent à compenser des désavantages qui concernent les femmes du fait de leur appartenance à un sexe alors qu'en l'espèce il s'agit de désavantages concrets que les travailleuses enceintes subissent personnellement en raison de la protection accordée aux mères.

C - Conclusion

59 Par ces motifs, nous concluons en proposant de répondre comme suit à la demande préjudicielle:

«Le principe de l'égalité des rémunérations entre hommes et femmes ainsi que le principe de l'égalité de traitement permettent de verser aux femmes enceintes partant en congé de maternité - mais pas aux pères - une allocation de 7 500 FF établie par accord collectif, même si la travailleuse enceinte perçoit durant le congé de maternité des appointements correspondant à son salaire net.»

(1) - Directive du Conseil du 10 février 1975, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins (JO L 45, p. 19).

(2) - Directive du Conseil du 9 février 1976, relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail (JO L 39, p. 40).

(3) - C-342/93, Rec. p. I-475.

(4) - Devenu, après modification, article 141 CE.

(5) - L'article 18 de l'accord collectif du 5 juillet 1991 comporte neuf alinéas.

(6) - Comparer arrêt du 14 février 1995, Schumacker (C-279/93, Rec. p. I-225, point 30).

(7) - Cette note n'intéresse pas la version des conclusions en langue française.

(8) - Cette note n'intéresse pas la version des conclusions en langue française.

(9) - Cette note n'intéresse pas la version des conclusions en langue française.

(10) - Arrêt du 4 juin 1992, Bötel (C-360/90, Rec. p. I-3589, point 12).

(11) - Cette note n'intéresse pas la version des conclusions en langue française.

(12) - Cité à la note 3, point 14.

(13) - Cette note n'intéresse pas la version des conclusions en langue française.

(14) - Arrêt du 12 juillet 1984 (184/83, Rec. p. 3047, point 27).

(15) - Cette notion doit se comprendre ici dans le sens de «rémunération» et non pas dans le sens de «traitement» comme l'entend la directive 76/207.

(16) - Comparer l'article 119 du traité CE ainsi que sa nouvelle version sous la forme de l'article 141 CE, la directive 76/207 et la recommandation 84/635/CEE du Conseil, du 13 décembre 1984, relative à la promotion des actions positives en faveur des femmes (JO L 133, p. 34).

(17) - Comparer les arrêts Gillepsie e.a., cité à la note 3; Hofmann, cité à la note 14; du 15 mai 1986, Johnston (222/84, Rec. p. 1651); du 5 mai 1994, Habermann-Beltermann (C-421/92, Rec. p. I-1657), et du 17 octobre 1995, Kalanke (C-450/93, Rec. p. I-3051).

(18) - Article 141 dans la nouvelle numérotation.

(19) - Il s'agit de la directive 75/117.

(20) - Il s'agit de la directive 76/207.

(21) - Cité à la note 3.

(22) - En anglais «Maternity pay»; cette notion doit se comprendre ici comme le versement d'une rémunération pendant le congé de maternité.

(23) - Comparer les arrêts Hofmann, cité à la note 14; Gillespie e.a., cité à la note 3 et les conclusions que l'avocat général M. Ruiz-Jarabo a présentées le 19 février 1998 sous l'arrêt du 27 octobre 1998, Boyle e.a. (C-411/96, Rec. p. I-6401).

(24) - De son côté, le Royaume-Uni relève également dans une note en bas de page que tous les faits ne ressortent pas de l'ordonnance de renvoi. C'est ainsi qu'il n'apparaît pas clairement si les salariées enceintes continuent de percevoir l'intégralité de leur salaire durant leur congé de maternité en plus de l'allocation unique. S'il en est ainsi, le «désavantage» que subissent les femmes enceintes et que l'allocation est destinée à compenser n'apparaît pas à la lecture de l'ordonnance de renvoi.

(25) - Article 141 dans la nouvelle numérotation.

(26) - Comparer arrêt du 9 novembre 1993, Roberts (C-132/92, Rec. p. I-5579, point 17).

(27) - «Motherhood still clashes with macho in business culture» d'Alison Maitland, Financial Times du 22 juillet 1998.

(28) - Quant à la notion de rémunération la Commission se réfère à l'arrêt du 17 mai 1990, Barber (C-262/88, Rec. p. I-1889, point 32).

(29) - Voir arrêt du 17 avril 1997, Evrenopoulos (C-147/95, Rec. p. I-2057, point 28).

(30) - Comparer p. 7 des observations de la Commission.

(31) - Article 141 dans la nouvelle numérotation.

(32) - Arrêts Gillespie e.a., cité à la note 3, point 16, et Boyle e.a., cité à la note 23, point 39.

(33) - La définition veut avoir valeur générale. C'est ainsi qu'elle a été exploitée dans le domaine du droit fiscal. Arrêt Schumacker, cité à la note 6, point 30.

(34) - Arrêt Gillespie e.a., cité à la note 3, point 17.

(35) - JO L 348, p. 1.

(36) - Comparer l'arrêt du 30 juin 1998, Brown (C-394/96, Rec. p. I-4185, point 31).

(37) - Comparer la jurisprudence de la Cour dans l'arrêt Gillespie e.a., cité à la note 3, point 19; ainsi que l'article 141, paragraphe 1, CE dans la nouvelle numérotation.

(38) - Dans la version du traité d'Amsterdam.

(39) - Cette note intéresse la version des conclusions en langue allemande.

(40) - Arrêt Gillespie e.a., cité à la note 3, points 12 et 13.

(41) - Arrêt précité à la note 3, point 14.

(42) - Comparer le dernier arrêt du 11 mai 1999, Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse (C-309/97, non encore publié au Recueil, points 17 et suiv.); il y est textuellement dit: «Pour apprécier si des travailleurs exercent un même travail, il convient de rechercher si ces travailleurs ... peuvent être considérés comme se trouvant dans une situation comparable...».

(43) - Point 15 des observations de la Commission.

(44) - Arrêt Gillespie e.a., cité à la note 3, point 17.

(45) - Comparer, par exemple, le régime allemand qui a donné lieu à l'arrêt Hofmann, cité à la note 14, point 9; ou le régime légal au Royaume-Uni qui a donné lieu à l'arrêt Boyle e.a., cité à la note 23, points 3 et 4; comparer aussi l'article 8 de la directive 92/85, citée à la note 35.

(46) - Arrêts Gillespie e.a., cité à la note 3, et Boyle e.a., cité à la note 23, point 1 du dispositif.

(47) - La juridiction de renvoi vise expressément l'article 19, alinéa 2, de l'accord collectif au deuxième tiret de la question préjudicielle.

(48) - La disposition se lit comme suit: «Pendant la durée du congé de maternité indemnisée en tant que tel par la sécurité sociale, le personnel féminin perçoit 100% de ses appointements nets, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale».

(49) - Arrêt du 30 avril 1998, Thibault (C-136/95, Rec. p. I-2011, point 26). Quant à l'objectif de la règle d'éliminer les inégalités de fait, comparer également les arrêts du 25 octobre 1988, Commission/France (312/86, Rec. p. 6315, point 15), et Kalanke, cité à la note 17, point 18.

(50) - Citée à la note 35.

(51) - Citée à la note 16.

(52) - Arrêts Hofmann (cité à la note 14, point 27) et Kalanke (cité à la note 17, points 18 et 10); comparer aussi arrêt Thibault (cité à la note 49) où il s'agissait du refus de procéder à une notation conditionnant des augmentations salariales; comparer aussi les conclusions que l'avocat général M. Ruiz-Jarabo a présentées, le 4 mars 1999, dans l'affaire Lewen/Denda (C-333/97, affaire encore pendante devant la Cour, p. 42 et suiv.).

(53) - Comparer article 2, paragraphes 3 et 4, de la directive 76/207.

(54) - Pour justifier une inégalité de traitement (discrimination indirecte) par des raisons objectives qui n'ont rien à voir avec une discrimination fondée sur le sexe. Comparer l'arrêt du 9 février 1999, Regina (C-167/97, non encore publié au Recueil, points 51 et suiv.).

(55) - Voir la recommandation 84/635 du Conseil, citée à la note 16, point 1.

(56) - Voir la recommandation 84/635 du Conseil, citée à la note 16, et l'article 141, paragraphe 4, CE (dans la nouvelle numérotation).