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Le licenciement collectif est régi par l’article 124 de la Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social (loi 36/2011 relative à l’organisation des juridictions sociales et du travail), du 10 octobre 2011 (BOE no 245, du 11 octobre 2011, p. 106584). Dans sa version en vigueur à compter du 15 juillet 2012, cet article, intitulé « Licenciements collectifs pour des raisons économiques, d’organisation, techniques, de production ou de force majeure », dispose : « 1. La décision de l’employeur peut être contestée par les représentants des travailleurs dans le cadre de la procédure visée aux paragraphes suivants. Lorsque l’action est intentée par les délégués syndicaux, ceux-ci doivent avoir suffisamment pris part à la procédure de licenciement collectif. 2. L’action peut être fondée sur les moyens suivants : a) le motif légal indiqué dans la communication écrite fait défaut ; b) la période de consultations n’a pas eu lieu, les documents visés à l’article 51, paragraphe 2, du statut des travailleurs n’ont pas été remis ou la procédure prévue à l’article 51, paragraphe 7, de ce statut n’a pas été respectée ; c) la décision de licenciement a été adoptée par fraude, dol, contrainte ou abus de droit ; d) la décision de licenciement a été adoptée en violation des droits fondamentaux et des libertés publiques. Les demandes relatives à la non-application des règles de priorité de maintien de l’emploi prévues dans la législation, les accords collectifs ou l’accord adopté au cours de la période de consultations ne peuvent en aucun cas faire l’objet de cette procédure. Ces demandes doivent être présentées dans le cadre de la procédure individuelle visée au paragraphe 11 du présent article. [...] 6. L’action doit être intentée dans un délai de forclusion de 20 jours à compter de la date de l’accord conclu au cours de la période de consultations ou de la notification aux représentants des travailleurs de la décision de licenciement collectif adoptée par l’employeur. [...] 9. Une fois l’action déclarée recevable, le greffe la notifie à l’employeur défendeur et lui enjoint de présenter, dans un délai de 5 jours et de préférence sur un support informatique, les documents et les procès-verbaux de la période de consultations ainsi que la communication du résultat de cette période à l’autorité de tutelle du travail. Dans cette même injonction, le greffe impartit à l’employeur un délai de 5 jours pour porter l’existence de l’action intentée par les représentants des travailleurs à la connaissance des travailleurs concernés par le licenciement collectif afin qu’ils communiquent à la juridiction dans un délai de 15 jours une adresse aux fins de la signification du jugement. [...] 11. Le jugement est rendu dans les 5 jours suivant l’audience et peut faire l’objet d’un pourvoi. La décision de licenciement est déclarée valide lorsque, conformément à l’article 51, paragraphe 2 ou 7, du statut des travailleurs, l’employeur atteste l’existence du motif légal invoqué. Le jugement constate l’invalidité de la décision de licenciement lorsque l’employeur n’atteste pas l’existence du motif légal indiqué dans la lettre de licenciement. [...] 12. Une fois devenu définitif, le jugement est notifié aux parties et aux travailleurs concernés par le licenciement collectif qui ont communiqué à la juridiction une adresse aux fins des significations, aux fins prévues au paragraphe 13, sous b), du présent article. Le jugement définitif est signifié pour information à l’autorité de tutelle du travail, à la caisse de chômage ainsi qu’à l’administration de la sécurité sociale lorsqu’elles n’ont pas été parties à la procédure. 13. Lorsque la procédure a pour objet la contestation individuelle de la résiliation du contrat de travail devant le Juzgado de lo Social [(tribunal du travail, Espagne)], les articles 120 à 123 de la présente loi s’appliquent avec les particularités suivantes : a) lorsque le débat porte sur la priorité accordée à certains travailleurs, l’action doit également être dirigée contre eux. L’action doit également être dirigée contre les représentants des travailleurs lorsque la mesure a été prise avec leur consentement, pour autant que ceux qui n’ont pas signé l’accord n’ont pas contesté la décision de licenciement conformément aux paragraphes précédents ; b) si, après l’ouverture de la procédure individuelle, les représentants des travailleurs intentent une action contre la décision de l’employeur conformément aux paragraphes précédents, cette procédure est suspendue jusqu’à ce que l’action intentée par les représentants des travailleurs fasse l’objet d’un jugement, qui, une fois devenu définitif, est revêtu de l’autorité de la chose jugée à l’égard de la procédure individuelle dans les conditions prévues à l’article 160, paragraphe 5, de la présente loi ; c) outre les motifs visés à l’article 122, paragraphe 2, de la présente loi, le licenciement est nul lorsque l’employeur n’a pas ouvert la période de consultations, remis les documents visés à l’article 51, paragraphe 2, du statut des travailleurs, respecté la procédure prévue à l’article 51, paragraphe 7, de ce statut ou obtenu l’autorisation judiciaire du juge de l’insolvabilité dans les cas où elle est requise par la loi. La résiliation du contrat décidée par l’employeur sans respecter les priorités de maintien de poste pouvant résulter des lois, des conventions collectives ou de l’accord conclu lors de la période de consultations est également nulle. Cette nullité ne s’étend pas aux résiliations de contrats intervenues lors du même licenciement collectif en conformité avec les priorités de maintien de poste. »