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La réglementation interne « Politique en matière de respect de la dignité de la personne au travail » (ci-après la « politique en matière de dignité au travail »), adoptée par la BEI le 18 novembre 2003, prévoit : « Procédure d’enquête [...] La procédure d’enquête comporte les dispositions suivantes : [...] – il est créé un comité d’enquête composé de trois personnes indépendantes [...] – le comité d’enquête tient un certain nombre d’auditions afin d’entendre séparément les deux parties et leurs témoins éventuels, ainsi que toute autre personne qu’il souhaite interroger, – les deux parties ont le droit d’être entendues par le comité d’enquête, – les deux parties ont le droit d’être représentées ou accompagnées, – les auditions et délibérations du comité d’enquête débouchent sur une recommandation soumise au Président, – le Président se prononce sur les mesures à prendre. Tâches et composition du comité d’enquête La mission du comité consistera à fournir une structure garantissant une enquête objective et indépendante portant sur un ou plusieurs incidents et débouchant sur une recommandation adressée au Président pour décision. [...] La procédure [...] 2. Le directeur des ressources humaines (ci-après le « DRH »), en accord avec les représentants du personnel, propose au Président la composition du comité et fixe une date pour le début de l’enquête, au plus tard 30 jours calendaires après réception de la plainte. 3. Le DRH accuse immédiatement réception de la note de l’agent concerné, confirmant l’ouverture d’une procédure d’enquête [...] 4. Lorsque le mémorandum du plaignant a été reçu, le DRH [...] d) indique que l’enquête commencera dans les 30 jours calendaires suivant la date à laquelle la plainte a été officiellement déposée auprès du DRH et que les deux parties seront informées de la date, de l’heure et du lieu de leur audition individuelle, de leur droit d’être représentées ou accompagnées et de la composition du comité. [...] L’audition L’audition a pour objectif d’établir précisément ce qui s’est passé et de rassembler des faits, qui permettront de rédiger une recommandation motivée. Les parties n’ont pas le droit d’effectuer de contre-interrogatoire puisqu’elles sont entendues séparément. Elles ne sont pas obligées de répéter des détails pénibles ou embarrassants pour elles dans la mesure où cela n’est pas absolument nécessaire. On rappellera à toutes les parties impliquées dans l’enquête et les auditions, y compris aux assistants et aux témoins, qu’elles sont soumises au devoir de confidentialité. [...] Le comité a la faculté d’adopter la manière de procéder qu’il juge appropriée. En règle générale, l’audition se présente sous la forme d’une série d’entretiens séparés, effectués dans l’ordre suivant : – tout d’abord le plaignant, – les témoins éventuellement cités par le plaignant, – le harceleur présumé, – les témoins éventuellement cités par le harceleur présumé, – si le comité le juge nécessaire, les deux parties pourront être appelées pour de nouvelles auditions séparées. Si besoin est, le comité pourra également interroger à nouveau les personnes impliquées et convoquer, éventuellement, d’autres membres du personnel ou solliciter des informations ou des copies de documents s’il considère, collégialement, que cela est justifié et utile. En cas de doute, le Président se prononcera en dernier ressort sur les questions relatives à l’accès à des dossiers, à des données ou à d’autres méthodes d’investigation, après avoir consulté, le cas échéant, le délégué à la protection des données personnelles. Le comité informera le plaignant des investigations supplémentaires. Résultat de l’enquête Lorsque toutes les parties auront été entendues et que toutes les autres investigations appropriées éventuelles auront été effectuées, le comité devrait être en mesure de délibérer et de proposer une recommandation motivée. Il n’a pas de pouvoir de décision. Le comité peut exprimer différentes recommandations tendant à ce que : – l’affaire soit abandonnée, les deux parties ayant pu clarifier la situation et une solution pour l’avenir, acceptable pour les deux parties ayant été trouvée, – l’affaire ne soit pas considérée comme relevant de l’intimidation ou du harcèlement, mais comme étant un conflit du travail qui doit faire l’objet d’un examen plus approfondi ou d’un suivi, – la plainte soit rejetée, – les mesures requises soient prises au cas où le comité démontre que la plainte est non fondée et malintentionnée, – la procédure disciplinaire soit engagée. La recommandation écrite du comité est élaborée dans les cinq jours suivant la fin de l’enquête et adressée au Président pour décision. Décision du Président [...] Au plus tard dans les cinq jours ouvrables suivant l’envoi de la recommandation du comité au Président, les deux parties sont informées, par écrit, de la décision motivée du Président, à laquelle est jointe la recommandation du comité. »