S’agissant des mesures à prendre dans une situation qui entre dans le champ d’application de l’article 24 du statut, une institution ne saurait prendre des sanctions disciplinaires à l’encontre de fonctionnaires visés par une plainte pour harcèlement, qu’il s’agisse ou non de supérieurs hiérarchiques de la supposée victime, ou encore décider de les réaffecter que si les mesures d’instruction ordonnées établissent avec certitude l’existence, de la part des fonctionnaires concernés, d’un comportement portant atteinte au bon fonctionnement du service ou à la dignité et à la réputation d’un autre fonctionnaire.

Tribunal de la fonction publique : arrêts Cantisani/Commission, F‑71/10, EU:F:2012:71 , point 89, et CQ/Parlement, F‑12/13, EU:F:2014:214 , points 76 et 77, et la jurisprudence citée

Le harcèlement moral est défini comme une «conduite abusive» qui, premièrement, se matérialise par des comportements, paroles, actes, gestes ou écrits manifestés «de façon durable, répétitive ou systématique», ce qui implique que le harcèlement moral doit être compris comme un processus s’inscrivant nécessairement dans le temps et suppose l’existence d’agissements répétés ou continus et qui sont «volontaires», par opposition à «accidentels». Deuxièmement, pour relever de cette notion, ces comportements, paroles, actes, gestes ou écrits doivent avoir pour effet de porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne.

De plus, le fait pour un chef d’unité d’adresser à un fonctionnaire un courriel dont le contenu peut être perçu par ce dernier comme étant sarcastique ne dépasse pas les limites de la critique déraisonnable, en particulier lorsque le fonctionnaire concerné fait preuve de pugnacité et de propension à la contestation au sujet d’un différend avec son supérieur hiérarchique.

Quant à l’affirmation dudit fonctionnaire selon laquelle le directeur lui aurait indiqué oralement qu’un chef d’unité a toujours raison et doit être écouté, outre la nécessité d’apporter des preuves permettant d’appréhender la réalité, le ton ou encore la teneur de cette déclaration, il est en tout état de cause inhérent au fonctionnement d’une administration que la hiérarchie puisse décider de questions telles que celles relatives à l’adoption de procès-verbaux ou aux modalités de communication devant être privilégiées entre les membres d’une unité administrative, en particulier en présence de situations de débordements évidents versant dans le conflit de personnes.

Ainsi, une réunion organisée entre un fonctionnaire et son directeur, tenue en présence de son chef d’unité, peut aisément apparaître, du point de vue d’un observateur impartial et raisonnable, comme une ultime tentative de la hiérarchie de mettre fin à une situation difficile, tel que cela est le cas en présence d’escalades de courriels du fonctionnaire concerné, en particulier lorsque ceux-ci sont envoyés pour l’essentiel durant les horaires normalement consacrés au travail ou lorsque des controverses récurrentes perturbent le fonctionnement d’une unité.

Ne relève pas de harcèlement moral une décision du chef d’unité de prendre connaissance du contenu des informations recueillies lors des réunions d’un groupe de travail par le représentant de l’unité avant qu’elles ne soient diffusées à l’ensemble de l’unité. En effet, une telle décision relève des prérogatives de chef d’unité et est tout à fait compréhensible compte tenu du risque que la diffusion d’informations erronées puisse gêner le bon fonctionnement de l’unité, risque d’autant plus grand dans le cas d’une personne nouvellement nommée et novice dans cette tâche.

S’agissant des faits liés à une plainte pour harcèlement moral, lorsque l’intéressé a indûment remis en cause publiquement l’autorité et la crédibilité de son supérieur hiérarchique direct, à savoir le chef d’unité, lors d’une réunion de l’unité et qu’il a, dans un courriel adressé au chef d’unité et mis en copie à l’ensemble des membres de l’unité, fait de nouvelles remontrances au chef d’unité, il y a lieu de considérer que l’ordre du directeur tendant à ce que l’intéressé adresse ses excuses à ce même public ne dépasse pas les limites de son pouvoir d’appréciation dans la gestion de ses services. En particulier, compte tenu de cette mise en cause sans fondement du chef d’unité dans le cercle de l’unité et vis-à-vis de son supérieur hiérarchique, à savoir le directeur, ce dernier peut exiger, de manière analogue, que les excuses que l’intéressé avait déjà communiquées au chef d’unité soient également adressées aux membres de l’unité.

Compte tenu également du fait que le directeur, tout en faisant une suggestion textuelle pour le courriel d’excuses, laisse à l’intéressé le soin de formuler ses excuses, un observateur impartial et raisonnable, doté d’une sensibilité normale et placé dans les mêmes conditions, peut considérer comme n’étant pas excessive et critiquable une telle démarche du directeur et y verrait non pas un acte relevant de la notion de harcèlement moral, mais davantage une tentative de recadrer un membre du personnel dont le comportement est de nature à compromettre le bon fonctionnement du service.

(voir points 91 et 93)

Tribunal de la fonction publique : arrêt Nanopoulos/Commission, F‑30/08, EU:F:2010:43, point 247