CONCLUSIONS DE L’AVOCAT GÉNÉRAL

Mme ELEANOR Sharpston

présentées le 6 mai 2010 ( )

Affaire C‑151/09

Federación de Servicios Públicos de la UGT (UGT-FSP)

contre

Ayuntamiento de la Línea de la Concepción

María del Rosario Vecino Uribe (et 19 autres personnes)

[demande de décision préjudicielle formée par le Juzgado de lo Social Único de Algeciras (Espagne)]

«Transfert d’entreprises – Maintien des droits des travailleurs – Représentants des travailleurs – Autonomie de l’entité transférée»

1. Dans le cadre de la présente demande de décision préjudicielle, la Cour est de nouveau saisie d’une question d’interprétation de la directive 2001/23/CE du Conseil, du 12 mars 2001, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises, d’établissements ou de parties d’entreprises ou d’établissements ( ) (ci‑après la «directive 2001/23» ou la «directive»). Toutefois, la Cour n’a pas encore eu l’occasion de se prononcer sur la question soulevée dans la présente affaire, à savoir le sens de l’expression «conserve son autonomie» figurant à l’article 6, paragraphe 1, de la directive.

Le cadre juridique

Le droit de l’Union

2. Le troisième considérant de la directive 2001/23 énonce que des «dispositions sont nécessaires pour protéger les travailleurs en cas de changement de chef d’entreprise en particulier pour assurer le maintien de leurs droits».

3. Le cinquième considérant rappelle que la «charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, adoptée le 9 décembre 1989 (charte sociale), énonce aux points 7, 17 et 18, notamment, que ‘la réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail des travailleurs dans la Communauté européenne. Cette amélioration doit entraîner, là où cela est nécessaire, le développement de certains aspects de la réglementation du travail, tels que les procédures de licenciement collectif ou celles concernant les faillites. L’information, la consultation et la participation des travailleurs doivent être développées, selon des modalités adéquates, en tenant compte des pratiques en vigueur dans les différents États membres. Cette information, cette consultation et cette participation doivent être mises en œuvre en temps utiles notamment à l’occasion de restructurations ou de fusions d’entreprises affectant l’emploi des travailleurs’».

4. L’article 1er de la directive, qui précise son champ d’application, dispose:

«1. a) La présente directive est applicable à tout transfert d’entreprise, d’établissement ou de partie d’entreprise ou d’établissement à un autre employeur résultant d’une cession conventionnelle ou d’une fusion.

b) Sous réserve du point a) et des dispositions suivantes du présent article, est considéré comme transfert, au sens de la présente directive, celui d’une entité économique maintenant son identité, entendue comme un ensemble organisé de moyens, en vue de la poursuite d’une activité économique, que celle-ci soit essentielle ou accessoire.

c) La présente directive est applicable aux entreprises publiques et privées exerçant une activité économique, qu’elles poursuivent ou non un but lucratif […]»

5. L’article 2 de la directive énumère certaines définitions. Aux fins des présentes conclusions, il est prévu:

«1. Aux fins de la présente directive, on entend par:

a) ‘cédant’: toute personne physique ou morale qui, du fait d’un transfert au sens de l’article 1er, paragraphe 1, perd la qualité d’employeur à l’égard de l’entreprise, de l’établissement ou de la partie d’entreprise ou d’établissement;

b) ‘cessionnaire’: toute personne physique ou morale qui, du fait d’un transfert au sens de l’article 1er, paragraphe 1, acquiert la qualité d’employeur à l’égard de l’entreprise, de l’établissement ou de la partie d’entreprise ou d’établissement;

c) ‘représentants des travailleurs’ et expressions connexes: les représentants des travailleurs prévus par la législation ou la pratique des États membres;

d) ‘travailleur’: toute personne qui, dans l’État membre concerné, est protégée en tant que travailleur dans le cadre de la législation nationale sur l’emploi.

2. La présente directive ne porte pas atteinte au droit national en ce qui concerne la définition du contrat ou de la relation de travail.

[…]»

6. L’article 3, qui figure dans le chapitre II intitulé «Maintien des droits des travailleurs», prévoit, en son paragraphe 1, que les droits et les obligations qui résultent pour le cédant d’un contrat de travail ou d’une relation de travail existant à la date du transfert sont, du fait de ce transfert, transférés au cessionnaire.

7. L’article 3, paragraphe 3, qui traite des conventions collectives en cas de transfert, dispose:

«Après le transfert, le cessionnaire maintient les conditions de travail convenues par une convention collective dans la même mesure que celle-ci les a prévues pour le cédant, jusqu’à la date de la résiliation ou de l’expiration de la convention collective ou de l’entrée en vigueur ou de l’application d’une autre convention collective.

[…]»

8. L’article 6 de la directive, qui a trait au statut et à la fonction des représentants ou de la représentation des travailleurs en cas de transfert, énonce:

«1. Si l’entreprise, l’établissement ou la partie d’entreprise ou d’établissement conserve son autonomie, le statut et la fonction des représentants ou de la représentation des travailleurs concernés par le transfert subsistent, selon les mêmes modalités et suivant les mêmes conditions qu’avant la date du transfert en vertu d’une disposition législative, réglementaire, administrative ou d’un accord, sous réserve que les conditions nécessaires pour la formation de la représentation des travailleurs soient réunies.

Le premier alinéa ne s’applique pas si, selon les dispositions législatives, réglementaires et administratives ou la pratique des États membres, ou aux termes d’un accord avec les représentants des travailleurs, les conditions nécessaires à la nouvelle désignation des représentants des travailleurs ou à la nouvelle formation de la représentation des travailleurs sont réunies.

Lorsque le cédant fait l’objet d’une procédure de faillite ou d’une procédure d’insolvabilité analogue ouverte en vue de la liquidation des biens du cédant et se trouvant sous le contrôle d’une autorité publique compétente (qui peut être un syndic autorisé par une autorité compétente), les États membres peuvent prendre les mesures nécessaires pour assurer que les travailleurs transférés sont convenablement représentés jusqu’à la nouvelle élection ou désignation des représentants des travailleurs.

Si l’entreprise, l’établissement ou la partie d’entreprise ou d’établissement ne conserve pas son autonomie, les États membres prennent les mesures nécessaires pour que les travailleurs transférés qui étaient représentés avant le transfert continuent à être convenablement représentés durant la période nécessaire à une nouvelle formation ou désignation de la représentation des travailleurs, conformément à la législation ou pratique nationale.

2. Si le mandat des représentants des travailleurs concernés par le transfert expire en raison du transfert, les représentants continuent à bénéficier des mesures de protection prévues par les dispositions législatives, réglementaires et administratives ou la pratique des États membres.»

La législation nationale

9. L’article 67, paragraphe 1, in fine, du code du travail espagnol (Estatuto de los Trabajadores) dispose:

«Des élections partielles peuvent être organisées [au sein d’une entreprise] à la suite de démissions, de révocations ou pour procéder à un ajustement de la représentation des salariés après une augmentation de personnel. Les conventions collectives prévoient les mesures nécessaires pour adapter la représentation des salariés aux réductions significatives de personnel susceptibles de survenir dans une entreprise. À défaut, cette adaptation fera l’objet d’un accord entre l’entreprise et les représentants des salariés.»

Les faits, le litige au principal et la question préjudicielle

10. Par l’arrêté n° 5983/08 de la municipalité de La Línea de la Concepción, du 25 août 2008, il a été décidé de reprendre certains services publics municipaux qui faisaient jusqu’alors l’objet de concessions. En particulier, l’ensemble du personnel employé par les entreprises concessionnaires devait être repris pour les services i) de conciergerie des établissements scolaires publics, ii) de nettoyage des établissements scolaires publics, iii) de nettoyage de la voirie et iv) de l’entretien des parcs et des jardins.

11. Ces services avaient, jusqu’alors, été assurés par quatre entreprises distinctes opérant dans le secteur privé. Les 20 personnes codéfenderesses dans l’affaire au principal étaient les représentants légaux des salariés concernés par le transfert avant la reprise, par la municipalité, des services en cause.

12. Le 10 septembre 2008, en réponse aux diverses demandes de ces personnes, les autorités municipales ont refusé de leur reconnaître le statut de représentants des travailleurs. Il ressort de l’ordonnance de renvoi que ce refus reposait sur le motif que, «ces salariés faisant désormais partie du personnel municipal, il y a[vait] lieu de considérer que les représentants en cause [avaien]t cessé leurs fonctions, indépendamment du respect des garanties que la loi leur accorde».

13. Il ressort, également, de l’ordonnance de renvoi que le demandeur au principal, UGT-FSP (le syndicat représentant les travailleurs concernés), a alors sollicité des éclaircissements sur cette décision auprès de la commune. Par la suite, le 13 novembre 2008, le syndicat a saisi le Juzgado de lo Social Único de Algeciras (tribunal du travail d’Algésiras) en vue de voir déclarer, notamment, que les représentants en cause conservent leurs mandats jusqu’à leur expiration normale.

14. L’ordonnance de renvoi ne fournit que très peu d’éléments d’ordre factuel sur les modalités de la reprise par la municipalité des services en cause.

15. Il est seulement précisé que, après la reprise des différents services concédés par les autorités municipales, les salariés qui faisaient partie du personnel des entreprises jusqu’alors concessionnaires ont été repris par l’administration municipale et «intégrés» à son personnel, mais que ces mêmes salariés ont tous continué d’occuper les mêmes postes de travail et d’exercer les mêmes fonctions qu’auparavant, sur les mêmes lieux de travail et sous les ordres des mêmes supérieurs directs, sans modification substantielle de leurs conditions de travail, la seule différence étant que leurs supérieurs hiérarchiques les plus élevés étaient désormais les élus compétents (conseillers municipaux ou maire).

16. En ce qu’elle mentionne l’«intégration» des travailleurs en question au personnel du nouvel employeur, je considère que la juridiction nationale entend seulement préciser que ces travailleurs appartiennent désormais au personnel du nouvel employeur. Il ne saurait être considéré qu’elle entend trancher, à ce stade de la procédure pendante devant elle, la question de la mesure dans laquelle les travailleurs concernés ont été absorbés dans le personnel du nouvel employeur.

17. L’ordonnance de renvoi ne contient pas d’élément sur la question de savoir si la juridiction nationale a établi l’existence d’un transfert des services en cause aux fins de la directive 2001/23. En particulier, il n’est pas précisé si, en application des modalités de reprise des services en cause par la municipalité, des éléments corporels ont été transférés et dans quelle mesure ces éléments étaient nécessaires à la fourniture desdits services.

18. Considérant que l’interprétation de la notion d’autonomie figurant à l’article 6 de la directive 2001/23 est nécessaire pour résoudre le litige au principal, le Juzgado de lo Social Único de Algeciras a décidé de surseoir à statuer et de saisir la Cour de la question préjudicielle suivante:

«La condition relative au maintien de l’autonomie, à laquelle se réfère l’article 6, paragraphe 1, de la directive [2001/23], est-elle remplie dans une situation de fait (telle que celle de l’espèce) dans laquelle, après le rachat de diverses concessions de services publics par une commune, les salariés qui faisaient partie du personnel des entreprises jusqu’alors concessionnaires sont repris par l’administration municipale et intégrés à son personnel, lorsque ce sont ces mêmes salariés (sans exception) qui continuent d’occuper les mêmes postes de travail et d’exercer les mêmes fonctions que préalablement audit rachat, dans les mêmes centres de travail et sous les ordres des mêmes responsables directs (supérieurs hiérarchiques), sans modification substantielle de leurs conditions de travail, la seule différence étant que leurs supérieurs hiérarchiques les plus élevés (situés au-dessus des responsables susmentionnés) sont désormais les élus compétents (conseillers municipaux ou maire)?»

19. Des observations écrites ont été présentées par le Ministerio Fiscal (ci-après le «ministère public espagnol»), le gouvernement espagnol et la Commission européenne. Aucune audience n’a été demandée et aucune n’a eu lieu.

Appréciation

Remarque liminaire

20. Bien qu’il critique le renvoi préjudiciel par la juridiction nationale (considérant que, selon lui, le sens de l’article 6, paragraphe 1, de la directive 2001/23 est très clair), le ministère public espagnol ne conteste ni la pertinence de la question posée ni la recevabilité de la demande. Pour ma part, je considère sans réserve que la demande est recevable.

La notion de «transfert» au sens de l’article 1er de la directive 2001/23

21. Bien que la demande de la juridiction nationale ne concerne que des questions ayant trait à la représentation des travailleurs en vertu de l’article 6 de la directive 2001/23, il est également nécessaire de formuler certaines considérations sur la notion de «transfert» au sens de l’article 1er.

22. Deux raisons justifient ces considérations. La première est que, dans ses observations écrites, le gouvernement espagnol soulève la question de savoir si un transfert, au sens de la directive, a effectivement eu lieu dans les circonstances de l’affaire au principal telles que rapportées dans l’ordonnance de renvoi. La Commission invite la Cour à prendre comme point de départ que cela a été le cas. La seconde est que, à mon sens, afin d’appréhender au mieux la notion d’«autonomie», au sens de l’article 6, paragraphe 1, de la directive, il est essentiel de s’arrêter sur la notion d’entité économique maintenant son «identité» figurant à son article 1er, paragraphe 1, sous b).

23. Dans ses observations, le gouvernement espagnol se réfère en détails à la jurisprudence de la Cour sur la question de l’existence ou non d’un transfert au sens de la directive. Il me semble que le raisonnement avancé postule que, afin de vérifier si une entreprise transférée conserve son autonomie aux fins de l’article 6, il suffit d’apprécier si l’entreprise a été transférée au sens de l’article 1er, paragraphe 1, sous b).

24. J’analyserai par la suite les relations entre ces deux articles ( ). En tout premier lieu, je propose de traiter de la question, dès lors qu’elle est soulevée, de savoir si l’opération en cause dans l’affaire au principal a constitué un transfert au sens de l’article 1er, paragraphe 1, sous b), de la directive.

25. Ce faisant, je n’entends pas, dans le cadre des présentes conclusions, procéder à une analyse approfondie de la jurisprudence de la Cour à ce jour. Une telle analyse a déjà été entreprise par de nombreux avocats généraux, en tout dernier lieu par l’avocat général Mengozzi dans ses conclusions prononcées dans l’affaire Klarenberg ( ).

26. J’entends plutôt reprendre brièvement les éléments de la législation et de la jurisprudence que la juridiction nationale devrait prendre en compte afin de s’assurer, si besoin est, que le transfert qui a eu lieu dans la présente affaire constitue un transfert qui relève de l’article 1er, paragraphe 1, sous b), de la directive et, partant, le transfert d’une entreprise. Ce n’est en effet que si cette question appelle une réponse affirmative que se pose celle de l’autonomie dans le cadre de l’article 6.

27. De manière générale, la Cour a jugé que les directives sur le maintien des droits des travailleurs s’appliquent, dans un contexte contractuel, «dès lors qu’il y a un changement, résultant d’une cession conventionnelle ou d’une fusion, de la personne, physique ou morale, responsable de l’exploitation de l’entreprise et qui, de ce fait, contracte les obligations d’employeur vis-à-vis des salariés travaillant dans l’entreprise» ( ). Un tel changement est essentiel pour qu’il y ait un transfert d’entreprise aux fins de la directive 2001/23 ( ). Cela ne s’oppose pas, bien sûr, à ce que l’ancien employeur transmette la relation de travail au nouvel employeur par un simple transfert d’actifs, mais les conséquences d’un tel transfert relèvent exclusivement de la législation nationale applicable.

28. La Cour a jugé que lesdites directives sur le maintien des droits des travailleurs tendent à assurer le maintien des droits des travailleurs en cas de changement d’employeur en leur permettant de rester au service du nouvel employeur dans les mêmes conditions que celles convenues avec le cédant ( ).

29. Pour ce qui est de la forme que doit revêtir une «cession conventionnelle», au sens de l’article 1er, paragraphe 1, sous a), de la directive 2001/23, la Cour a donné de cette notion une interprétation suffisamment souple pour répondre à l’objectif de la directive ( ). Par conséquent, j’estime que le fait que le changement de propriété et de direction dans la présente affaire soit intervenu par le biais d’un arrêté municipal ne saurait, en soi, s’opposer à l’application de la directive.

30. Dans l’arrêt Spijkers ( ), la Cour a jugé que le critère décisif pour établir l’existence d’un transfert au sens de la directive 77/187 est de savoir si l’entité en question garde son identité. Selon la formulation retenue dans cet arrêt, laquelle a été reprise dans toutes les décisions rendues par la suite, «il convient de prendre en considération l’ensemble des circonstances de fait caractérisant l’opération en cause, au nombre desquelles figurent notamment le type d’entreprise ou d’établissement dont il s’agit, le transfert ou non des éléments corporels, tels que les bâtiments et les biens mobiliers, la valeur des éléments incorporels au moment du transfert, la reprise ou non de l’essentiel des effectifs par le nouveau chef d’entreprise, le transfert ou non de la clientèle, ainsi que le degré de similarité des activités exercées avant et après le transfert et la durée d’une éventuelle suspension de ces activités». Il convient, toutefois, de préciser que tous ces éléments «ne sont que des aspects partiels de l’évaluation d’ensemble qui s’impose et ne sauraient, de ce fait, être appréciés isolement» ( ).

31. L’ensemble de facteurs posés dans l’arrêt Spijkers a résisté à l’épreuve du temps. Il convient, cependant, de tenir compte du type d’entreprise ou d’établissement dont il s’agit, l’importance respective à accorder aux différents critères de l’existence d’un transfert variant nécessairement en fonction de l’activité exercée, voire des méthodes de production ou d’exploitation utilisées dans l’entreprise ( ). Depuis son arrêt Schmidt ( ) rendu en 1994, la Cour a été appelée, à de nombreuses reprises, à se prononcer sur les questions soulevées par un transfert impliquant des activités sous-traitées, telles que celles dans l’affaire au principal. Sur ces questions, il est possible de dégager certains principes de la jurisprudence.

32. En tout premier lieu, il est clair qu’un transfert, au sens des directives sur le maintien des droits des travailleurs, peut intervenir nonobstant le fait que le cessionnaire de l’activité est une personne morale de droit public ( ) ou que le transfert en question a trait à des services concédés à une entreprise du secteur privé ( ). Ces directives trouvent également application lorsque l’activité en cause ne constitue qu’une activité accessoire du cédant sans rapport nécessaire avec ses activités générales ou son objet social ( ).

33. De même, un tel transfert ne saurait être exclu du fait qu’il résulte de la reprise, par l’autorité concédante, de services précédemment fournis pour son compte par une ou plusieurs entreprises du secteur privé ( ). Les mêmes considérations valent pour une activité exercée sans but lucratif. Il est clair qu’une telle activité peut constituer une activité économique au sens des directives sur le maintien des droits des travailleurs ( ).

34. De plus, la Cour a reconnu qu’il pouvait être irréaliste, pour des activités sous-traitées, de devoir prendre en compte, conformément à l’arrêt Spijkers, le transfert d’éléments corporels de l’entreprise. La raison en est simple. Les entreprises engagées dans ce type d’activités peuvent ne disposer d’aucun élément corporel ou d’une quantité négligeable dans l’exercice global de leurs activités. Ainsi, dans l’arrêt Schmidt, la Cour a jugé que «l’absence d’éléments [corporels n’]exclu[t pas] l’existence d’un transfert» ( ). Elle a par la suite considéré, dans l’arrêt Süzen ( ), que, «dès lors en particulier qu’une entité économique peut, dans certains secteurs, fonctionner sans éléments d’actif, corporels ou incorporels, significatifs, le maintien de l’identité d’une telle entité par-delà l’opération dont elle fait l’objet ne saurait, par hypothèse, dépendre de la cession de tels éléments» ( ).

35. Cela ne saurait toutefois signifier que, pour tout transfert de services sous-traités, les éléments d’actif sont inopérants. Les services en cause reposent essentiellement sur la main-d’œuvre pour que trouve application le principe rappelé au point 33 des présentes conclusions. Inversement, lorsque les activités des prestataires de services exigent un matériel et des installations importants et ne peuvent être considérées comme reposant essentiellement sur la main-d’œuvre, l’absence de transfert à un niveau significatif de tels éléments doit conduire à considérer que l’entité transférée ne conserve pas son identité ( ).

36. Dans la même logique, le transfert en question doit toujours avoir trait à une entité économique stable, c’est-à-dire à un «ensemble structuré de personnes et d’éléments permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre» ( ).

37. Toutefois, le fait que certains éléments d’actif utilisés pour les activités de l’établissement ou de l’entreprise concernés soient mis, par le pouvoir adjudicateur, à la disposition de l’entrepreneur initial, puis à celle du cessionnaire selon les modalités du transfert, ne s’oppose pas à ce qu’il y ait transfert au sens des directives sur le maintien des droits de travailleurs ( ). Il n’est pas essentiel que le contractant dispose des éléments en cause aux fins d’une «gestion économique propre», et ce avant ou après le transfert ( ).

38. Le fait que l’intégralité des effectifs de l’entreprise ou de l’établissement en question a été déplacée dans le cadre du transfert peut constituer un facteur pertinent à prendre en considération, en particulier lorsque, comme dans la présente affaire, les activités en cause sont susceptibles de reposer essentiellement sur la main-d’œuvre. Toutefois, ce facteur ne saurait non plus être déterminant ( ).

39. Il convient, toutefois, de souligner que ce qui importe, en ce qui concerne les éléments utilisés, le cas échéant, dans les établissements en cause, ce sont les installations, les machines et/ou les équipements qui sont effectivement utilisés pour fournir les services en question. Contrairement à ce que semble suggérer le gouvernement espagnol dans ses observations, l’absence, dans l’affaire au principal, de transferts des éléments rattachés aux services fournis, tels que des bâtiments d’école, des voiries, des parcs et des jardins publics, s’avère dénuée de toute pertinence à cet égard.

40. Il incombe à la juridiction nationale, et non à la Cour, d’apprécier les circonstances de fait pertinentes à la lumière de ces critères pour établir l’existence d’un transfert. Si et dans la mesure où la juridiction nationale n’a pas ou que partiellement déjà procédé à une telle appréciation, elle y sera tenue avant de considérer les questions analysées dans la suite des présentes conclusions.

La notion d’«autonomie» figurant à l’article 6 de la directive 2001/23

41. Alors que la notion de «transfert», au sens de l’article 1er des directives sur le maintien des droits des travailleurs, a fait l’objet d’une jurisprudence abondante, c’est la première fois que la Cour est saisie d’une question préjudicielle d’interprétation portant sur la notion d’«autonomie», dans le contexte de la représentation des travailleurs, figurant à l’article 6 de la directive 2001/23.

42. Il est évident que la représentation de travailleurs demeure une composante importante de la mise en œuvre des directives sur le maintien des droits des travailleurs et, plus largement, de la politique sociale de l’Union européenne. Cette représentation est essentielle à «l’information et [à] la consultation des travailleurs» dont l’article 137 CE assure la promotion, et constitue une partie intégrante du «dialogue social» auquel l’article 136 CE fait référence ( ).

43. Au demeurant, les directives sur le maintien des droits des travailleurs ne sont pas les seuls actes de droit dérivé adoptés par le législateur communautaire qui reflètent l’importance de la représentation des travailleurs. Notamment, la directive 2002/14/CE envisage l’information et/ou la consultation, au niveau approprié, «sur l’évolution récente et l’évolution probable des activités de l’entreprise […] et de sa situation économique», «sur la situation, la structure et l’évolution probable de l’emploi au sein de l’entreprise […] et sur les éventuelles mesures d’anticipation envisagées, notamment en cas de menace sur l’emploi» et sur les «décisions susceptibles d’entraîner des modifications importantes dans l’organisation du travail ou dans les contrats de travail […]» ( ). Il ressort clairement de l’article 4, paragraphe 2, sous c), de cette directive que l’information et la consultation comprennent des matières relevant de la directive 2001/23 ( ).

44. L’importance de la représentation des travailleurs se vérifie également dans la jurisprudence de la Cour. Ainsi, dans l’arrêt Maurissen et Union syndicale/Cour des comptes ( ), la Cour a jugé que «la liberté syndicale constitue un principe général du droit du travail» ( ). De même, dans l’arrêt Commission/Royaume‑Uni ( ), la Cour a dit pour droit qu’un État membre est tenu d’assurer que sa législation nationale prévoit la désignation des représentants des travailleurs conformément aux dispositions relatives à l’information et à la consultation en cas de transfert d’une entreprise figurant à l’article 6 de la directive 77/187 (désormais l’article 7 de la directive 2001/23) ( ).

L’application de la directive 2001/23 à une entreprise qui a été transférée

45. La directive 2001/23 ne trouve à s’appliquer à un transfert que si l’entreprise, l’établissement ou la partie d’établissement conserve son identité dans le prolongement immédiat du transfert, conformément aux critères rappelés aux points 26 à 39 des présentes conclusions. La directive n’exige pas, en revanche, que l’entreprise transférée soit conservée à jamais. Elle prévoit seulement certaines dispositions que le nouvel employeur est tenu de respecter afin de protéger les droits des travailleurs transférés.

46. Les changements effectués par le nouvel employeur sur l’entité transférée peuvent se révéler purement superficiels. Le cas échéant, leur effet éventuel, sur les effectifs en question, est susceptible d’être minime. Dans d’autres hypothèses, ces effets peuvent s’avérer plus profonds. Ainsi, un employeur qui vient de reprendre une entreprise dans le cadre d’un transfert, au sens de la directive, peut tout à fait envisager de prendre des mesures importantes de restructuration. Or, de telles mesures peuvent revêtir un intérêt considérable, pour ne pas dire une source de préoccupation, pour les travailleurs transférés. Dans de telles circonstances, les représentants des travailleurs seront appelés à jouer un rôle important, voire de premier plan ( ). À cet égard, il convient de souligner que l’article 3, paragraphe 3, de la directive 2001/23 précise que les termes et les conditions de toute convention collective applicable aux travailleurs transférés lient le nouvel employeur pour une période d’au moins un an à compter du transfert.

47. C’est dans ce contexte général qu’il convient d’interpréter la notion d’entreprise ou d’établissement conservant son autonomie, au sens de l’article 6 de la directive.

Y a-t-il lieu d’interpréter de la même manière les notions d’«identité», figurant à l’article 1er, paragraphe 1, sous b), et d’«autonomie», figurant à l’article 6 de la directive 2001/23?

48. Le gouvernement espagnol soutient que la notion d’«autonomie», figurant à l’article 6 de la directive 2001/23, doit être interprétée comme étant équivalente à ou coïncidente de la notion de transfert au titre duquel l’activité économique transférée «conserve son identité», c’est-à-dire comme un transfert au sens de l’article 1er.

49. Je ne saurais partager cet argument.

50. Il résulte, en effet, clairement des termes de l’article 6 que la notion d’«autonomie» figurant à cette disposition et celle d’«identité», figurant à l’article 1er, ne sauraient être similaires. Dans le cas contraire, les termes introductifs de l’article 6, paragraphe 1, premier alinéa («Si l’entreprise, l’établissement ou la partie d’entreprise ou d’établissement conserve son autonomie» ( )) et la référence, à l’article 6, paragraphe 1, quatrième alinéa, à la situation dans laquelle l’entreprise ne conserve pas son autonomie, seraient dénués de sens ( ).

51. Il est incontestable que la question de savoir si une entreprise a conservé son autonomie, aux fins de l’article 6, ne doit être envisagée qu’une fois qu’il a été établi qu’un transfert a bien eu lieu aux fins de l’article 1er.

52. La notion d’«autonomie» doit donc recevoir une interprétation distincte et ne saurait être interprétée de sorte qu’elle recouvre le même sens que la notion d’identité figurant à l’article 1er, paragraphe 1, sous b).

53. Supposons qu’une entreprise, qui conserve son identité, est transférée [et donc qu’il y ait un transfert au sens des dispositions combinées sous a) et sous b) de l’article 1er, paragraphe 1], qu’advient-il par la suite? Schématiquement, deux possibilités me semblent envisageables. Soit l’entité transférée est démantelée et absorbée par l’établissement du cessionnaire à la suite du transfert, soit elle peut continuer à opérer en tant qu’entité identifiable dans l’entreprise du cessionnaire.

54. À mon sens, c’est à la lumière de ces considérations qu’il convient de s’efforcer de définir la notion d’«autonomie» au sens de l’article 6. Cela étant, l’interprétation retenue doit également rendre compte de l’importance essentielle de la représentation des travailleurs dans le fonctionnement d’une entreprise ou d’un établissement ( ). Cette interprétation doit être conforme à l’objectif de la directive 2001/23, à savoir que le transfert n’affecte pas, dans toute la mesure du possible, les «conditions de travail» (au sens large de ces termes) des travailleurs transférés. Toutefois, elle doit également ne pas ignorer les contraintes de la réalité économique, lesquelles peuvent impliquer, à la suite du transfert, la possibilité pour le nouvel employeur de prendre des mesures de restructuration. Partant, le maintien d’une représentation séparée des travailleurs transférés peut ne pas s’avérer efficace ou opportun en vue de tenir compte de l’intérêt du personnel.

55. Dans son mémorandum de 1997 ( ), la Commission précise que la condition d’autonomie est satisfaite lorsque l’établissement transféré «subsiste comme unité d’exploitation séparée et n’est pas absorbé par une structure plus complexe» ( ). Une approche presque identique a été adoptée dans le rapport de la Commission de 2007 ( ), dans lequel figure la phrase «continue d’exister en tant qu’unité d’exploitation distincte, et n’est pas absorbé par une structure plus complexe» ( ).

56. Dans les observations écrites qu’elle a soumises dans la présente affaire, la Commission propose un test légèrement plus complet. Elle soutient, en se référant à l’arrêt Klarenberg ( ), que la condition relative à la préservation de l’autonomie d’une entité est satisfaite si, après le transfert, elle maintient la structure organisationnelle spécifique imposée par le cédant aux divers facteurs de production qui sont transférés. Par contre, une entité ne conserve pas son autonomie lorsque, en dépit du maintien du lien fonctionnel d’interdépendance et de complémentarité entre les facteurs de production transférés (un tel lien étant exigé pour que l’entité transférée conserve son identité après le transfert), ces éléments sont intégrés, après le transfert, dans une structure organisationnelle nouvelle et différente.

57. La Commission soutient que cette approche est conforme à la finalité de l’article 6. Cet article conditionne le maintien du mandat et des fonctions des représentants des travailleurs à la préservation de l’autonomie de l’entreprise, car, si cette autonomie disparaissait, les travailleurs concernés se retrouveraient intégrés dans l’organisation de l’entreprise du cessionnaire aux côtés des effectifs existants ayant déjà leur propre représentation. Il serait manifestement «inutile, contre‑productif et potentiellement générateur de conflits» d’avoir différents représentants pour des travailleurs ayant les mêmes tâches et les mêmes fonctions. Il est tout aussi évident, cependant, que le simple remplacement des supérieurs hiérarchiques les plus élevés de l’entreprise ne soulève pas de problèmes de cette nature. Ainsi, cela ne saurait justifier la résiliation du mandat des représentants concernés.

58. La Commission soutient, également, que l’interprétation qu’elle propose est nécessaire pour préserver l’effet pratique de l’article 6, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 2001/23. Au demeurant, le transfert d’une entreprise s’accompagne presque toujours du remplacement des supérieurs hiérarchiques les plus élevés.

59. Je partage l’analyse de la Commission, toutefois sous une réserve importante. Selon moi, il est essentiel, dans la mise en œuvre de ce test, de prendre en compte la réalité organisationnelle de l’entité en cause à la suite du transfert. Un changement purement superficiel ne saurait affecter cette réalité, pas plus qu’un changement mineur n’affectant pas sensiblement la substance de la structure organisationnelle. Si un changement même superficiel ou mineur était considéré comme étant suffisant pour saper l’autonomie de l’entité transférée, il serait aisé pour un employeur peu scrupuleux de priver les travailleurs transférés du bénéfice de la continuité de leur représentation, ce qui irait à l’encontre de l’esprit et de l’objectif de la directive 2001/23.

60. Pour sa part, le gouvernement espagnol soutient qu’un élément à prendre en compte, pour vérifier si l’autonomie est conservée à la suite d’un transfert, est l’identité des effectifs ayant élu les représentants concernés. En d’autres termes, il me semble que, lorsqu’un groupe identifiable de travailleurs a élu un collège de représentants avant le transfert et que ce groupe demeure une unité distincte à la suite du transfert, il y a lieu de considérer que l’autonomie a été conservée.

61. J’admets qu’un tel critère puisse s’avérer utile en pratique, à condition d’être mis en œuvre de manière prudente. Ainsi, il serait erroné d’exiger, par exemple, une identité parfaite. Selon le gouvernement espagnol, la législation nationale régissant les termes du mandat des représentants prévoit une désignation pour une durée de quatre ans ( ). Dans de nombreux cas, il doit être facilement envisageable que la composition du groupe de travailleurs concernés aura déjà changé, au moins de manière significative, voire qu’elle ne sera plus reconnaissable, avant que l’entreprise ne soit transférée.

62. L’ensemble des observations qui précèdent suffit pour répondre à la question préjudicielle posée par la juridiction nationale concernant le sens du terme «autonomie» figurant à l’article 6 de la directive 2001/23. Toutefois, en vue de fournir une réponse utile à la juridiction nationale et de traiter de manière appropriée des différents éléments avancés par le gouvernement espagnol, il convient de considérer l’article 6 dans son ensemble, notamment quant aux circonstances dans lesquelles la représentation des travailleurs continue à la suite d’un transfert au sens de la directive et, le cas échéant, sous quelles conditions.

La structure de l’article 6

63. L’article 6 de la directive 2001/23 est divisé en cinq parties (dont les quatre premières composent le paragraphe 1 de cette disposition, la dernière le paragraphe 2). La première partie s’applique lorsque l’entreprise conserve son autonomie à la suite du transfert. Dans cette hypothèse, «le statut et la fonction des représentants ou de la représentation des travailleurs concernés par le transfert subsistent, selon les mêmes modalités et suivant les mêmes conditions qu’avant la date du transfert en vertu d’une disposition législative, réglementaire, administrative ou d’un accord» (article 6, paragraphe 1, premier alinéa). En d’autres termes, pour autant que l’entreprise conserve son autonomie il y a statu quo ante. Après le transfert, les travailleurs transférés continuent d’être représentés exactement de la même manière qu’avant la mise en œuvre du transfert, en application des règles nationales régissant cette représentation.

64. Cette partie connaît toutefois deux exceptions. La première résulte des termes mêmes de l’article 6, paragraphe 1, premier alinéa, à savoir la «réserve que les conditions nécessaires pour la formation de la représentation des travailleurs soient réunies», exception sur laquelle je reviendrai par après ( ).

65. La deuxième partie joue également comme une exception à la première partie. Elle s’applique lorsque, selon les dispositions pertinentes de la réglementation ou la pratique des États membres concernés, ou aux termes d’un accord avec les représentants des travailleurs transférés, «les conditions nécessaires à la nouvelle désignation des représentants des travailleurs ou à la nouvelle formation de la représentation des travailleurs sont réunies», (article 6, paragraphe 1, deuxième alinéa). Dans une telle hypothèse, les dispositions du premier alinéa ne s’appliquent pas. La raison en est évidente. Dès lors qu’il sera veillé à l’intérêt des travailleurs concernés par des représentants nouvellement désignés, il n’est plus nécessaire que subsistent le statut et la fonction de leurs anciens représentants, l’économie de la première partie ne l’exigeant plus.

66. La troisième partie n’est d’application qu’en cas d’insolvabilité du cédant. Le cas échéant, les États membres «peuvent» prendre les mesures nécessaires pour assurer que les travailleurs transférés sont convenablement représentés jusqu’à la nouvelle élection ou désignation des représentants des travailleurs à la suite du transfert (article 6, paragraphe 1, troisième alinéa). Dès lors qu’aucune question d’insolvabilité ne se pose dans les circonstances de l’affaire au principal, il n’y a pas lieu d’en traiter plus en avant dans les présentes conclusions.

67. La quatrième partie s’applique lorsque l’entreprise, l’établissement ou la partie d’entreprise ou d’établissement qui fait l’objet du transfert ne conserve pas son autonomie. Le cas échéant, les États membres prennent les mesures nécessaires pour que les travailleurs transférés qui étaient représentés avant le transfert continuent à être convenablement représentés durant la période nécessaire à une nouvelle formation ou désignation de la représentation des travailleurs (article 6, paragraphe 1, quatrième alinéa).

68. Jusqu’ici, la structure de l’article 6 en résulte clairement. Mis à part les cas d’insolvabilité, dans les cas de transfert au sens de la directive, les travailleurs transférés doivent être représentés à la suite du transfert. Cette représentation sera constituée i) par un report de leur représentation existante (lorsque l’entreprise conserve son autonomie et que les conditions nécessaires à la nouvelle représentation ne sont pas réunies), ou ii) (lorsque ces conditions sont réunies) par une nouvelle représentation, ou iii) (lorsque l’entreprise ne conserve pas son autonomie) par une forme d’opération de portage par laquelle les travailleurs continuent à être convenablement représentés durant la période nécessaire à une nouvelle formation ou désignation de la représentation des travailleurs.

69. Dans certains cas toutefois, un niveau de protection moins élevé est envisagé.

70. La cinquième partie a trait à la situation décrite à l’article 6, paragraphe 2. Elle trouve application lorsque, «en raison du transfert», le mandat des représentants des travailleurs concernés par le transfert expire. Dans de telles circonstances, les États membres sont tenus de s’assurer que les représentants continuent à bénéficier des mesures de protection prévues par la législation et par la pratique. Une illustration des circonstances dans lesquelles cette disposition trouve application ressort de l’exception prévue à l’article 6, paragraphe 1, premier alinéa, qui assortit le transfert de la représentation des travailleurs de la réserve que «les conditions nécessaires pour la formation de la représentation des travailleurs soient réunies».

71. Cette disposition est nécessaire, car les directives sur le maintien des droits des travailleurs ne vis(ai)ent qu’une harmonisation partielle des législations du travail des États membres ( ). Eu égard aux divergences importantes des législations et des pratiques des États membres dans ces matières, tout autre objectif n’aurait pu être atteint. Cela ressort, par exemple, du cinquième considérant de la directive 2001/86 ( ), où il est fait référence à la «grande diversité des règles et pratiques existant dans les États membres en ce qui concerne la manière dont les représentants des salariés sont impliqués dans le processus de prise de décision des sociétés».

72. Aussi la directive 2001/23 peut-elle trouver à s’appliquer différemment selon les circonstances – notamment lorsque, comme dans les circonstances de l’affaire au principal, une partie au transfert est une personne morale de droit public. Ainsi, dans l’arrêt Mayeur, la Cour était saisie dans le contexte d’un transfert d’activités à un employeur du secteur public ayant entraîné le licenciement du demandeur dans l’affaire au principal. La Cour a jugé que la directive s’appliquait au transfert en cause. Cependant, elle n’est pas allée jusqu’à considérer que la législation nationale en vertu de laquelle les contrats de travail étaient résiliés, à la suite d’un transfert du secteur privé au secteur public, serait, en soi, incompatible avec la directive 77/187. Au contraire, elle a jugé que tout licenciement découlant de la mise en œuvre de cette législation représenterait une modification substantielle des conditions de travail conformément à ce qu’est devenu l’article 4, paragraphe 2, de la directive 2001/23, en sorte que le licenciement doit être considéré comme intervenu du fait de l’employeur, du secteur public ( ).

73. De la même manière, dans l’arrêt Delahaye ( ), alors que le salaire d’un travailleur avait été réduit en application de la réglementation nationale applicable au transfert d’un employeur du secteur privé à un employeur du secteur public, la Cour, après avoir relevé que la directive 77/187 ne s’oppose pas, en cas de transfert d’une activité à une personne morale de droit public, à l’application du droit national prescrivant la résiliation des contrats de travail de droit privé, a été amenée à juger qu’il devait en aller de même lorsque l’application des règles nationales régissant la situation des employés de l’État comporte la réduction de la rémunération des travailleurs concernés par le transfert ( ).

74. Pas plus qu’elle ne s’oppose à l’application du droit national conduisant à une diminution de la rémunération des travailleurs à la suite d’un transfert ni à ce qu’ils soient licenciés sous la réserve de certaines garanties, la directive 2001/23 ne s’oppose pas à ce que l’application de règles nationales empêche, directement ou indirectement, la pérennisation du cadre de la représentation des travailleurs. À mon sens, il pourrait en être ainsi, par exemple, lorsque, en vertu de certains systèmes juridiques nationaux, les dispositions régissant la représentation des travailleurs dans le secteur public divergent de celles applicables aux travailleurs du secteur privé. Tel est l’objet de l’exception figurant à la fin de l’article 6, paragraphe 1, premier alinéa.

75. Cela ne signifie pas, bien évidemment, que les travailleurs concernés sont, dans de telles circonstances, privés de toute protection. L’article 6, paragraphe 2, assure en effet qu’il n’en sera pas ainsi. Cependant, le contenu précis de cette protection dans un cas donné et, le cas échéant, la question de savoir si les dispositions trouvent application relèvent du droit et/ou de la pratique des États membres.

76. Il convient de considérer encore deux séries d’arguments avancés par le gouvernement espagnol.

Sur la double représentation du personnel

77. En premier lieu, le gouvernement espagnol fait valoir que l’interprétation de la notion d’autonomie, au sens de l’article 6, paragraphe 1, de la directive 2001/23, qui impliquerait la continuation de la représentation existante des travailleurs dans l’affaire au principal, générerait une forme de «double représentation» au sein du personnel du nouvel employeur, ce qui serait source de difficultés pratiques importantes, dès lors que le personnel existant serait, d’ores et déjà, convenablement représenté. Or, un tel résultat ne serait pas acceptable.

78. Il n’en demeure pas moins que, si et dans la mesure où le contexte factuel tombe sous le coup de l’article 6, paragraphe 1, une telle double représentation est la conséquence inévitable de l’application de l’article 6, paragraphe 1, que l’employeur doit tout simplement accepter.

79. Si, par contre, la situation réelle appelle l’application du deuxième ou du quatrième alinéa de l’article 6, paragraphe 1, ou de l’article 6, paragraphe 2, la question d’une double représentation ne se posera pas ou, si elle se pose, elle ne devrait l’être que pour une durée relativement limitée.

80. Partant, il convient de rejeter le premier argument du gouvernement espagnol.

Sur la discrimination et le principe d’égalité de traitement, la liberté syndicale et la nécessité de prendre en compte les intérêts du cessionnaire

81. En second lieu, le gouvernement espagnol soutient que considérer que l’autonomie de l’entité transférée a été conservée dans les circonstances de l’affaire au principal générerait une discrimination à l’égard des représentants du personnel et des délégués syndicaux des effectifs existants du nouvel employeur. L’absence de nouvelles élections à la suite du transfert créerait un déséquilibre au sein de l’organisation du nouvel employeur, non seulement au détriment des syndicats qui y sont déjà représentés, mais également des représentants légaux des effectifs concernés. Un tel déséquilibre enfreindrait le principe d’égalité de traitement et affecterait la liberté syndicale des représentants légaux des effectifs existants de la municipalité. De plus, cette approche reviendrait à négliger le préjudice économique qui serait causé au nouvel employeur du fait de son obligation d’accorder, aux représentants des travailleurs transférés, des «heures de délégation» selon les termes de l’ordonnance de renvoi ( ).

82. Je ne saurais partager ces arguments.

83. Certes, il peut, dans une certaine mesure, résulter de l’application aux travailleurs transférés de l’article 6, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 2001/23 ce que le gouvernement espagnol qualifie de «déséquilibre» au sein de l’organisation du nouvel employeur. Il est vrai que le transfert de la représentation de ces travailleurs peut avoir pour effet, notamment, d’alourdir les charges administratives qu’implique la représentation du personnel déjà employé par le nouvel employeur.

84. Il n’en demeure pas moins qu’un tel effet doit toutefois être considéré, eu égard à la directive 2001/23 envisagée dans son ensemble, et dont l’objectif principal est, ainsi que je l’ai déjà rappelé, d’assurer le maintien des droits des travailleurs en cas de changement d’employeur en leur permettant de rester au service du nouvel employeur dans les mêmes conditions que celles convenues avec le cédant ( ). En vertu de la directive, non seulement les droits relatifs à la représentation des travailleurs, mais également les modalités et les conditions de travail du personnel de l’entité transférée sont maintenus dans le cadre de la nouvelle relation de travail à la suite du transfert. Ces modalités et conditions de travail peuvent se révéler meilleures ou moins favorables (en tout ou en partie) que celles des effectifs existants du nouvel employeur. Aussi est-il inévitable qu’un certain déséquilibre puisse en résulter. Il s’agit là toutefois d’une résultante qui ne découle d’aucune illégalité inhérente à la mise en œuvre de l’article 6, paragraphe 1, de la directive 2001/23, mais de la mise en œuvre de cette directive dans son ensemble.

85. En ce qui concerne l’argument tiré d’une discrimination et d’une violation du principe d’égalité de traitement, il résulte d’une jurisprudence constante que le principe d’égalité de traitement ou de non-discrimination exige que des situations comparables ne soient pas traitées de manière différente et que des situations différentes ne soient pas traitées de manière égale, à moins qu’un tel traitement ne soit objectivement justifié ( ).

86. Pour ce qui est de la comparabilité des situations, la Cour a jugé qu’il convient de prendre en compte l’ensemble des éléments qui les caractérisent ( ). Ces éléments, et, partant, leur comparabilité, «doivent, notamment, être déterminés et appréciés à la lumière de l’objet et du but de l’acte communautaire qui institue la distinction en cause» ( ).

87. Or, en l’espèce, l’éventuelle différenciation procède du cadre de mise en œuvre de la directive 2001/23 à la lumière de son objectif principal. Dans ce contexte, il me semble qu’il n’y a ni discrimination ni violation du principe d’égalité de traitement. Les deux catégories de travailleurs en cause ne sont pas dans des situations comparables au vu de la politique communautaire en la matière. La mise en œuvre de cette politique a pour effet de créer deux situations distinctes au sein d’une même entreprise. La première est celle des nouveaux travailleurs dont les modalités et les conditions de travail ont été juridiquement transférées. La seconde est celle des effectifs existants. Partant, des règles différentes peuvent trouver application.

88. Quand bien même ces deux situations seraient comparables, j’estime que la différence qui en résulterait serait objectivement justifiée par l’objectif de la directive 2001/23, qui est d’assurer, dans toute la mesure du possible et en pratique, que les nouveaux travailleurs ne soient pas désavantagés du fait du transfert.

89. Pour ce qui est de l’argument tiré d’une atteinte à la liberté syndicale des effectifs existants, la Cour a certes jugé que cette liberté constitue un «principe général du droit du travail». Cependant, je ne vois pas, sur la base du raisonnement avancé par le gouvernement espagnol, comment il serait porté atteinte de manière sensible ou injustifiée à cette liberté dans les circonstances de l’affaire au principal.

90. En ce qui concerne l’argument tiré du possible préjudice causé au nouvel employeur, il est certes vrai que la Cour a admis qu’il pouvait y avoir lieu de prendre en compte les intérêts de cet employeur ( ); toutefois, cette considération ne saurait, selon moi, être portée au rang d’un principe d’interprétation cardinal de la directive, pour aller à l’encontre des termes clairs de celle-ci ni en remettre en cause l’effet utile.

Application dans la procédure au principal

91. C’est bien sûr à la juridiction nationale qu’il appartiendra d’appliquer les principes posés dans l’arrêt de la Cour, à rendre dans cette affaire, aux faits du litige dont elle est saisie, en prenant en particulier en compte la législation et la pratique nationales applicables.

92. Les aspects suivants sont toutefois susceptibles de s’avérer pertinents aux fins d’une appréciation de l’autonomie de la part de la juridiction nationale:

– la continuité des fonctions et des tâches des travailleurs transférés;

– la mesure dans laquelle les travailleurs transférés continuent de former une unité de production distincte dans le cadre de leur emploi au sein de l’entreprise du cessionnaire (l’autorité municipale dans les circonstances de l’affaire au principal);

– la mesure dans laquelle les supérieurs hiérarchiques immédiats de ces travailleurs restent les mêmes;

– la mesure dans laquelle le collège des électeurs ayant désigné les représentants concernés reste le même (bien que, ainsi qu’il a été expliqué au point 61 des présentes conclusions, ce critère doive recevoir une application large);

– la mesure dans laquelle des opérations significatives de restructuration effectuées par le cessionnaire à la suite du transfert auront fait perdre à l’entité transférée son indépendance organique et financière.

93. Inversement, il convient de souligner que la juridiction nationale ne devrait pas prendre en compte de simples opérations de restructuration mineures réalisées par le cessionnaire à la suite du transfert. Ainsi, un changement touchant les locaux dans lesquels les travailleurs effectuent leurs tâches serait, en soi, très peu susceptible d’avoir une incidence sensible sur la conservation de l’autonomie, pas plus qu’un changement de l’identité de la clientèle pour laquelle les travailleurs transférés accomplissent leurs tâches.

94. Un changement des supérieurs hiérarchiques les plus élevés constitue, également, un facteur pouvant être négligé. Ainsi que la Commission l’a fait observer à juste titre, un changement de cette nature est, en pratique, presque inévitable à la suite d’un transfert.

95. Enfin, le gouvernement espagnol a suggéré que les dispositions de l’article 67, paragraphe 1, du code du travail espagnol ( ) impliquent que la représentation des travailleurs transférés est régie non par le premier alinéa de l’article 6, paragraphe 1, de la directive 2001/23, mais plutôt par le deuxième. Il pourra certes résulter de l’application de ces dispositions que «les conditions nécessaires pour la formation de la représentation des travailleurs s[o]nt réunies». Toutefois, c’est à la juridiction nationale qu’il appartiendra de le vérifier.

Conclusion

96. À la lumière de l’ensemble des considérations qui précèdent, je suggère à la Cour de répondre à la question posée par le Juzgado de lo Social Único de Algeciras comme suit:

«Aux fins de l’application de l’article 6, paragraphe 1, de la directive 2001/23/CE du Conseil, du 12 mars 2001, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises, d’établissements ou de parties d’entreprises ou d’établissements, une entreprise, un établissement ou une partie d’entreprise ou d’établissement conserve son autonomie si, après le transfert, est maintenue la structure organisationnelle spécifique imposée par le cédant aux divers facteurs de production qui sont transférés. Par contre, une entité ne conserve pas son autonomie lorsque, en dépit du maintien du lien fonctionnel d’interdépendance et de complémentarité entre les facteurs de production transférés (un tel lien étant exigé pour que l’entité transférée conserve son identité après le transfert), ces éléments sont intégrés, après le transfert, dans une structure organisationnelle nouvelle et différente. Dans la mise en œuvre de ces critères, il convient de prendre en compte la réalité organisationnelle de l’entité en cause à la suite du transfert.»