La Court of Appeal demande, en premier lieu, si le principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs des deux sexes «pour un même travail», visé à l'article 119 du traité CEE et à l'article 1 de la directive no 75/117 du Conseil, est limité aux situations dans lesquelles les travailleurs des deux sexes, pris en considération, effectuent simultanément le même travail au sein de la même entreprise.

La limitation de l'applicabilité du principe précité de l'article 119 dans le sens indiqué par cette question ne se justifierait pas sur la base de la lettre de cette disposition, qui se borne à indiquer, comme condition de son application, l'identité de la prestation de travail, sans nullement mentionner le critère de la simultanéité. L'arrêt Defrenne précité du 8 avril 1976, en affirmant l'applicabilité directe de l'article 119, s'est également référé au cas «d'une rémunération inégale de travailleurs masculins et de travailleurs féminins pour un même travail, accompli dans un même établissement» (22e attendu), sans exiger la simultanéité du travail considéré.

La restriction précitée ne se justifierait pas non plus à la lumière des objectifs de l'article 119. Ainsi que la Cour l'a clarifié dans l'arrêt Defrenne précité (7e au 15e attendus), «l'article 119 poursuit une double finalité. D'une part, compte tenu de la différence du degré d'évolution des législations sociales dans les différents États membres, l'article 119 a pour fonction d'éviter que, dans la compétition intracommunautaire, les entreprises établies dans des États qui ont effectivement réalisé le principe de l'égalité des rémunérations, ne subissent un désavantage concurrentiel par rapport aux entreprises situées dans des États qui n'ont pas encore éliminé la discrimination salariale au détriment de la main d'oeuvre féminine. D'autre part, cette disposition relève des objectifs sociaux de la Communauté, celle-ci ne se limitant pas à une union économique, mais devant assurer en même temps, par une action commune, le progrès social et poursuivre l'amélioration constante des conditions de vie et d'emploi des peuples européens, ainsi qu'il est souligné par le préambule du traité».

La Commission a relevé à juste titre que s'il était possible à une entreprise, en substituant du personnel féminin à son personnel masculin, de payer de ce seul fait des rémunérations inférieures, il en résulterait un avantage indu sur le plan concurrentiel par rapport aux entreprises qui emploient en même temps du personnel masculin et féminin pour l'exécution des activités prises en considération. En outre, si la seule raison de la différence de niveau des rémunérations pour un travail égal effectué au sein d'une même entreprise à des moments différents était la différence de sexe, les travailleurs féminins se trouveraient indûment discriminés et pénalisés par rapport aux travailleurs masculins, et cela serait manifestement contraire aux finalités sociales de lá disposition en question.

Le gouvernement du Royaume-Uni a soutenu au cours de cette procédure que, pour pouvoir appliquer le principe précité de l'article 119 à un même travail, effectué à des époques différentes, il y aurait lieu de définir par la loi les critères de limitation dans le temps et la période de référence appropriée à la comparaison. A défaut de ces précisions, l'article 119 ne pourrait pas s'appliquer à des travaux effectués à des moments différents. A l'appui de cette thèse, le gouvernement du Royaume-Uni s'est référé à la distinction faite par la Cour, toujours dans l'arrêt Defrenne précité, entre «les discriminations directes et ouvertes, susceptibles d'être constatées à l'aide des seuls critères d'identité de travail et d'égalité de rémunération retenus par l'article cité (article 119), et, d'autre part, les discriminations indirectes et déguisées qui ne peuvent être identifiées qu'en fonction de dispositions d'application plus explicites, de caractère communautaire ou national» (18e attendu). Mais ce qui a amené la Cour à faire cette distinction et à considérer que, pour les discriminations du second groupe, le principe de l'article 119 ne peut pas s'appliquer directement fut surtout l'existence de cas dans lesquels il s'avère impossible de comparer les prestations de travail des travailleurs masculins avec celles des travailleurs féminins, comme cela se produit, par exemple, lorsque la discrimination se vérifie non pas simplement au sein d'une même entreprise mais dans le cadre de secteurs industriels entiers caractérisés par un emploi exclusivement ou à prédominance féminin; et ce, sans parler des discriminations dissimulées qui se traduisent par des restrictions à l'accès des femmes à des qualifications ou à des niveaux d'emploi déterminés. La possibilité de comparer directement les fonctions remplies par des travailleurs des deux sexes au sein de la même entreprise ne se heurte pas, en revanche, à la circonstance que les prestations de travail se déroulent à des moments différents; et des précisions législatives visant à permettre au juge d'établir s'il s'agit d'un «même travail» au sens de l'article 119, alinéa 1, ne s'imposent certainement pas.

Aux fins de cette appréciation, il y a seulement lieu de vérifier, cas par cas, les éléments de fait, c'est-à-dire que les fonctions exercées par des travailleurs des deux sexes sont comparables. Cela relève manifestement du champ d'application direct de l'article 119 comme cela ressort de l'arrêt Defrenne précité (18e attendu).

Des difficultés pourraient surgir dans le cas où le laps de temps écoulé entre les deux périodes de travail en question est tel qu'il empêche raisonnablement la comparaison entre les deux rémunérations, compte tenu de l'évolution des conditions économiques générales et surtout de celles qui sont particulières à l'établissement employeur. L'adoption d'une politique salariale plus restrictive pourrait également avoir, d'un jour à l'autre, une incidence sur les rémunérations. Mais dans les hypothèses de ce genre, la différence de traitement trouverait sa justification objective dans le changement évoqué des conditions économiques générales ou particulières: de sorte qu'il n'y aurait plus lieu de parler d'une discrimination injustifiée et arbitraire sur le plan des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins. Tout dépend, à cet égard également, de l'appréciation des circonstances par le juge du fond; il est, par exemple, permis de penser qu'une entreprise, qui entend démontrer qu'elle a été contrainte par les conditions économiques à rémunérer un travailleur féminin moins que l'homme qui l'a précédé au même poste, fera valoir des éléments relatifs au niveau général des salaires à l'intérieur ou, le cas échéant, à l'extérieur de cette même entreprise. Nous notons incidemment qu'en l'espèce, la juridiction de renvoi a estimé que des circonstances autres que la rémunération moindre versée à Mme Smith, par comparaison avec celle de son prédécesseur, et l'identité quasi totale des fonctions qui leur étaient confiées, n'entraient pas en ligne de compte.

Ces considérations nous amènent à exclure que le principe de l'égalité des rémunérations, sans discrimination fondée sur le sexe, pour un même travail dans le cadre de la même entreprise (visé à l'article 119 du traité CEE), doit être limité aux cas dans lesquels le travail est effectué simultanément par les travailleurs de sexe masculin et ceux de sexe féminin.