Affaire C‑429/16

Małgorzata Ciupa e.a.

contre

II Szpital Miejski im. L. Rydygiera w Łodzi obecnie Szpital Ginekologiczno-Położniczy im dr L. Rydygiera sp. z o.o. w Łodzi

(demande de décision préjudicielle, introduite par le Sąd Okręgowy w Łodzi, VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych)

« Renvoi préjudiciel – Politique sociale – Licenciements collectifs – Directive 98/59/CE – Article 1er, paragraphe 1, et article 2 – Notion de “licenciements” – Assimilation aux licenciements des “cessations de contrat de travail intervenus à l’initiative de l’employeur” – Modification unilatérale, par l’employeur, des conditions de travail et de rémunération – Détermination de l’“intention” de l’employeur de procéder à des licenciements »

Sommaire – Arrêt de la Cour (dixième chambre) du 21 septembre 2017

Politique sociale – Rapprochement des législations – Licenciements collectifs – Directive 98/59 – Champ d’application – Notion de licenciement – Modification substantielle des éléments essentiels d’un contrat de travail pour des motifs non inhérents à la personne du travailleur – Inclusion – Modification unilatérale par l’employeur, au détriment des travailleurs, des conditions de rémunération entraînant, en cas de refus du travailleur, la cessation du contrat de travail – Inclusion – Employeur envisageant de procéder à une telle modification – Obligation dudit employeur de procéder aux consultations – Conditions – Vérification par la juridiction nationale

(Directive du Conseil 98/59, art. 1er, § 1, et 2)

L’article 1er, paragraphe 1, de la directive 98/59/CE du Conseil, du 20 juillet 1998, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs, doit être interprété en ce sens qu’une modification unilatérale, au détriment des travailleurs, par l’employeur, des conditions de rémunération qui, en cas de refus du travailleur, entraîne la cessation du contrat de travail est susceptible d’être qualifiée de « licenciement », au sens de cette disposition, et l’article 2 de cette directive doit être interprété en ce sens qu’un employeur est tenu de procéder aux consultations prévues à ce dernier article lorsqu’il envisage de procéder à une telle modification unilatérale des conditions de rémunération, dans la mesure où les conditions prévues à l’article 1er de ladite directive sont remplies, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier.

S’agissant de la notion de « licenciement », visée à l’article 1er, paragraphe 1, premier alinéa, sous a), de la directive 98/59, la Cour a jugé que cette directive doit être interprétée en ce sens que le fait pour un employeur de procéder, unilatéralement et au détriment du travailleur, à une modification substantielle des éléments essentiels de son contrat de travail pour des motifs non inhérents à la personne de ce travailleur relève de cette notion (arrêt du 11 novembre 2015, Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, point 55).

Il s’ensuit que le fait pour un employeur de procéder, unilatéralement et au détriment du travailleur, à une modification non substantielle d’un élément essentiel du contrat de travail pour des motifs non inhérents à la personne de ce travailleur ou à une modification substantielle d’un élément non essentiel dudit contrat pour des motifs non inhérents à la personne de ce travailleur ne saurait être qualifié de « licenciement » au sens de ladite directive.

S’agissant du congé-modification en cause au principal, il importe de relever que celui-ci prévoit une réduction temporaire du montant de la rémunération de 15 % et, après plusieurs mois, un retour de cette rémunération à son niveau initial. Or, s’il ne saurait être contesté que la rémunération constitue un élément essentiel du contrat de travail et qu’une réduction de 15 % de celle-ci pourrait, en principe, être qualifiée de « modification substantielle », il n’en demeure pas moins que le caractère temporaire de cette réduction diminue sensiblement la portée de la modification du contrat de travail envisagée.

Toutefois, il appartient en dernier lieu à la juridiction de renvoi, qui est seule compétente pour apprécier les faits, de déterminer, au regard de toutes les circonstances de l’espèce, si la réduction temporaire de la rémunération en question doit être qualifiée de modification substantielle.

En tout état de cause, à supposer même que la juridiction de renvoi considère que le congé-modification en cause au principal ne relève pas de la notion de « licenciement », la résiliation du contrat de travail faisant suite au refus du travailleur d’accepter une modification telle que celle proposée dans ledit congé-modification, doit être considérée comme constituant une cessation du contrat de travail intervenue à l’initiative de l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs, au sens de l’article 1er, paragraphe 1, second alinéa, de la directive 98/59, de telle sorte qu’il doit en être tenu compte pour le calcul du nombre total de licenciements intervenus.

S’agissant du point de savoir à partir de quel moment un employeur a l’obligation de procéder aux consultations prévues à l’article 2 de ladite directive, il y a lieu de rappeler que la Cour a considéré que les obligations de consultation et de notification naissent antérieurement à une décision de l’employeur de résilier les contrats de travail (arrêts du 27 janvier 2005, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, point 37, ainsi que du 10 septembre 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e.a., C‑44/08, EU:C:2009:533, point 38) et que la réalisation de l’objectif, exprimé à l’article 2, paragraphe 2, de la directive 98/59, d’éviter des résiliations de contrats de travail ou d’en réduire le nombre serait compromise si la consultation des représentants était postérieure à la décision de l’employeur (arrêts du 27 janvier 2005, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, point 38, ainsi que du 10 septembre 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e.a., C‑44/08, EU:C:2009:533, point 46).

Cette conclusion s’impose d’autant plus que la finalité de l’obligation de consultation prévue à l’article 2 de ladite directive, à savoir éviter des résiliations de contrats de travail ou en réduire le nombre ainsi qu’en atténuer les conséquences (arrêt du 10 septembre 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e.a., C‑44/08, EU:C:2009:533, point 46), et l’objectif poursuivi, d’après la juridiction de renvoi, par les congés-modification, à savoir prévenir des licenciements individuels, se recoupent dans une très large mesure. En effet, dès lors qu’une décision entraînant une modification des conditions de travail est susceptible de permettre que soient évités des licenciements collectifs, la procédure de consultation prévue à l’article 2 de la même directive doit débuter au moment où l’employeur envisage de procéder à des telles modifications (voir, en ce sens, arrêt du 10 septembre 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e.a., C‑44/08, EU:C:2009:533, point 47).

(voir points 27-32, 37, 38 et disp.)