ARRÊT DU TRIBUNAL DE LA FONCTION PUBLIQUE

(deuxième chambre)

28 juin 2006





Affaire F-19/05





Carlos Sanchez Ferriz

contre

Commission des Communautés européennes

« Fonctionnaires – Rapport d’évolution de carrière – Exercice d’évaluation 2003 »

Objet : Recours, introduit au titre des articles 236 CE et 152 EA, par lequel M. Sanchez Ferriz demande l’annulation de l’exercice d’évaluation 2003 en ce qui le concerne et, à titre subsidiaire, l’annulation de son rapport d’évolution de carrière pour l’année 2003.

Décision : Le recours est rejeté. Chaque partie supporte ses propres dépens.





Sommaire





1. Fonctionnaires – Notation – Rapport d’évolution de carrière

(Statut des fonctionnaires, art. 43)

2. Fonctionnaires – Notation – Rapport d’évolution de carrière

(Statut des fonctionnaires, art. 43)

3. Fonctionnaires – Notation – Rapport d’évolution de carrière

(Statut des fonctionnaires, art. 43)

4. Exception d’illégalité – Portée – Actes dont l’illégalité peut être excipée

(Art. 241 CE)

5. Fonctionnaires – Notation – Rapport d’évolution de carrière

(Statut des fonctionnaires, art. 43)





1. Le fait que, dans le cadre de l’établissement des rapports d’évolution de carrière, les évaluateurs tiennent compte de la moyenne cible qui leur est indiquée ne signifie nullement que leur liberté de jugement est limitée dans une mesure contraire à l’article 43 du statut. En revanche, le système de la moyenne cible, tel que mis en œuvre dans les dispositions générales d’exécution de l’article 43 du statut, adoptées par la Commission le 3 mars 2004, est de nature à favoriser la liberté des notateurs dans l’évaluation des fonctionnaires notés et à promouvoir l’expression d’une notation représentative des mérites de ces fonctionnaires.

En effet, et en premier lieu, cette moyenne, qui exprime, d’une façon mathématique, l’appréciation des prestations d’un fonctionnaire moyen, ne limite pas la possibilité offerte aux évaluateurs de différencier les appréciations portées individuellement sur les prestations de chaque fonctionnaire selon le degré dont ses prestations s’écartent, vers le haut ou vers le bas, de cette moyenne.

En deuxième lieu, l’indication d’une moyenne cible de 14, sur une échelle de points allant de 0 à 20, permet de prévenir le risque d’inflation de la notation moyenne, laquelle aurait pour effet de réduire la plage de points effectivement utilisée par les notateurs et, partant, porterait atteinte à la fonction de la notation qui est de refléter aussi fidèlement que possible les mérites des fonctionnaires notés et d’en permettre une comparaison effective.

En troisième lieu, l’indication d’une moyenne cible permet également de réduire le risque d’une disparité dans les moyennes des notations pratiquées par les différentes directions générales qui ne serait pas motivée par des considérations objectives liées aux mérites des fonctionnaires notés.

En quatrième lieu, le système de la moyenne cible tient compte de la réalité la plus communément observée, à savoir une ventilation homogène des fonctionnaires notés autour du niveau moyen de mérite représenté par la moyenne cible. En outre, le système instauré par les dispositions générales d’exécution de l’article 45 du statut, adoptées par la Commission le 24 mars 2004, permet aux notateurs, lorsque la situation particulière d’un service s’écarte de cette réalité commune, de s’écarter également de la moyenne cible. En effet, ainsi qu’il résulte de l’article 4, paragraphe 3, de ces dispositions générales d’exécution, aucune conséquence n’est attachée à un dépassement d’un point de la moyenne cible.

(voir points 40 à 45)

Référence à :

Tribunal de première instance : 25 octobre 2005, Fardoom et Reinard/Commission, T‑43/04, RecFP p. I‑A‑329 et II‑1465, points 52 et suivants





2. Ne limitent pas la liberté de jugement des évaluateurs d’une façon contraire à l’article 43 du statut des directives internes relatives à l’établissement des rapports d’évolution de carrière prévoyant trois fourchettes de référence qui correspondent aux pourcentages indicatifs des effectifs et qui autorisent différents rythmes de progression de carrière, avec une fourchette de 17 à 20 points (carrière rapide) pour un maximum de 15 % de fonctionnaires, une fourchette de 12 à 16 points (carrière normale) pour environ 75 % de fonctionnaires et une fourchette de 10 à 11 points (carrière lente) pour un maximum de 10 % de fonctionnaires.

En effet, les fourchettes de référence, fournies à titre indicatif, résultent de l’observation des notations passées et leur non‑respect n’est assorti d’aucune sanction. L’indication de fourchettes de référence ne fait que rendre compte de la réalité la plus communément observée, sans préjudice de la liberté de l’évaluateur de s’en écarter lorsque la situation particulière des fonctionnaires notés le justifie.

(voir points 47 à 49)

Référence à :

Tribunal de première instance : Fardoom et Reinard/Commission, précité, point 61





3. La liberté de jugement de l’évaluateur dans le cadre de l’établissement d’un rapport d’évolution de carrière n’est pas restreinte par l’intervention du validateur dans la procédure d’évaluation. Le validateur est un évaluateur au sens plein du terme. En effet, conformément à l’article 2, paragraphe 3, et à l’article 8, paragraphe 8, des dispositions générales d’exécution de l’article 43 du statut, adoptées par la Commission le 3 mars 2004, ce sont l’évaluateur et le validateur qui établissent le rapport d’évolution de carrière. En outre, selon l’article 2, paragraphe 3, et l’article 8, paragraphe 10, de ces dispositions générales d’exécution, en cas de désaccord entre l’évaluateur et le validateur, la responsabilité finale du rapport revient à ce dernier. Il en découle que, selon la méthode d’évaluation retenue par la Commission comme étant la plus appropriée, la liberté de jugement des évaluateurs pour apprécier à leur juste valeur les fonctionnaires en fonction des trois critères d’évaluation prévus n’est nullement restreinte. Par conséquent, la faculté du validateur de modifier l’appréciation de l’évaluateur – tout comme d’ailleurs celle de l’évaluateur d’appel de modifier l’appréciation du validateur – ne constitue pas une violation de l’article 43 du statut.

(voir points 51 et 52)





4. La portée d’une exception d’illégalité doit être limitée à ce qui est indispensable à la solution du litige. En effet, l’article 241 CE n’a pas pour but de permettre à une partie de contester l’applicabilité de quelque acte de caractère général que ce soit à la faveur d’un recours quelconque. L’acte général dont l’illégalité est soulevée doit être applicable, directement ou indirectement, à l’espèce qui fait l’objet du recours et il doit exister un lien juridique entre la décision individuelle attaquée et l’acte général en question.

(voir point 57)

Référence à :

Cour : 31 mars 1965, Macchiorlati Dalmas et Figli/Haute Autorité, 21/64, Rec. p. 227, 245, et 13 juillet 1966, Italie/Conseil et Commission, 32/65, Rec. p. 563, 594

Tribunal de première instance : 26 octobre 1993, Reinarz/Commission, T‑6/92 et T‑52/92, Rec. p. II‑1047, point 57, et 3 février 2000, Townsend/Commission, T‑60/99, RecFP p. I‑A‑11 et II‑45, point 53





5. Il y a violation du principe d’égalité de traitement lorsque deux catégories de personnes dont les situations juridiques et factuelles ne présentent pas de différence essentielle se voient appliquer un traitement différent ou lorsque des situations différentes sont traitées de manière identique.

Ne saurait être considéré comme une violation du principe d’égalité de traitement le fait que, en raison de l’application de la règle instaurant une pondération des points attribués au titre des différentes rubriques du rapport d’évolution de carrière, deux fonctionnaires ayant exactement le même nombre de points dans une rubrique de ce rapport reçoivent un nombre total de points différent lorsque les points attribués au titre des autres rubriques sont ajoutés, car cette différence traduit le fait que ces fonctionnaires ne sont pas dans la même situation par rapport à ces autres rubriques. La même conclusion s’impose pour le cas de figure où deux fonctionnaires ayant obtenu un nombre de points différent au titre d’une de ces rubriques reçoivent un nombre total de points identique lorsque les points attribués au titre des autres rubriques sont ajoutés.

(voir points 60 et 61)

Référence à :

Tribunal de première instance : 7 février 1991, Tagaras/Cour de justice, T‑18/89 et T‑24/89, Rec. p. II‑53, point 68 ; 5 février 1997, Ibarra Gil/Commission, T‑207/95, RecFP p. I‑A‑13 et II‑31, point 68, et 17 décembre 1997, Eiselt/Commission, T‑208/96, RecFP p. I‑A‑445 et II‑1179, point 42

ARRÊT DU TRIBUNAL DE LA FONCTION PUBLIQUE DE L’UNION EUROPÉENNE (deuxième chambre)

28 juin 2006 ( )

« Fonctionnaires – Rapport d’évolution de carrière – Exercice d’évaluation 2003 »

Dans l’affaire F‑19/05,

ayant pour objet un recours introduit au titre des articles 236 CE et 152 EA,

Carlos Sanchez Ferriz, fonctionnaire de la Commission des Communautés européennes, demeurant à Bruxelles (Belgique), représenté initialement par Mes G. Bouneou et F. Frabetti, avocats, puis par Me F. Frabetti,

partie requérante,

contre

Commission des Communautés européennes, représentée par M. G. Berscheid et Mme L. Lozano Palacios, en qualité d’agents, ayant élu domicile à Luxembourg,

partie défenderesse,

LE TRIBUNAL (deuxième chambre),

composé de M. S. Van Raepenbusch, président, Mme I. Boruta (rapporteur) et M. H. Kanninen, juges,

greffier : Mme W. Hakenberg,

vu la procédure écrite et à la suite de l’audience du 1er juin 2006,

rend le présent

Arrêt

1 Par requête parvenue au greffe du Tribunal de première instance des Communautés européennes le 14 avril 2005, le requérant demande l’annulation de l’exercice d’évaluation 2003 en ce qui le concerne et, à titre subsidiaire, l’annulation de son rapport d’évolution de carrière pour l’année 2003.

Cadre juridique

2 L’article 26 du statut des fonctionnaires des Communautés européennes (ci-après le « statut »), prévoit :

« Le dossier individuel du fonctionnaire doit contenir :

a) toutes pièces intéressant sa situation administrative et tous rapports concernant sa compétence, son rendement ou son comportement ;

b) les observations formulées par le fonctionnaire à l’égard desdites pièces.

Toute pièce doit être enregistrée, numérotée et classée sans discontinuité ; l’institution ne peut opposer à un fonctionnaire ni alléguer contre lui des pièces visées au point a), si elles ne lui ont pas été communiquées avant classement.

[…]

Il ne peut être ouvert qu’un dossier pour chaque fonctionnaire.

[…]

Le dossier individuel a un caractère confidentiel et ne peut être consulté que dans les bureaux de l’administration ou sur support informatique sécurisé. Il est toutefois transmis à la Cour de justice des Communautés européennes lorsqu’un recours intéressant le fonctionnaire est formé. »

3 L’article 43 du statut dispose :

« La compétence, le rendement et la conduite dans le service de chaque fonctionnaire, font l’objet d’un rapport périodique établi au moins tous les deux ans, dans les conditions fixées par chaque institution, conformément à l’article 110.

[…]

Ce rapport est communiqué au fonctionnaire. Celui-ci a la faculté d’y joindre toutes observations qu’il juge utiles. »

4 L’article 1er, paragraphes 1 et 2, des dispositions générales d’exécution de l’article 43 du statut, adoptées par la Commission le 3 mars 2004 (ci-après les « DGE de l’article 43 du statut »), dispose :

« 1. Conformément à l’article 43 du statut […], un exercice d’évaluation est organisé au début de chaque année. La période de référence pour l’évaluation s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année précédente. A cette fin, un rapport annuel, appelé rapport d’évolution de carrière, est établi pour chaque fonctionnaire au sens de l’article 1er du statut […] qui a été dans une position d’activité ou de détachement dans l’intérêt du service, pendant au moins un mois continu au cours de la période de référence. […]

2. L’exercice d’évaluation a notamment pour objet d’évaluer le rendement, les compétences et la conduite dans le service du titulaire du poste. Une note de mérite est attribuée sur la base des appréciations relatives à chacun de ces trois volets, comme indiqué dans le modèle de rapport joint en annexe II. »

5 L’article 2 des DGE de l’article 43 du statut dispose :

« 1. Le titulaire de poste est le membre du personnel tel que défini à l’article premier, qui fait l’objet de l’évaluation.

2. L’évaluateur est chargé de réaliser l’évaluation. Après le dialogue mené conformément à l’article 8, paragraphe 5, il rédige un projet de rapport. Il signe les rapports qui relèvent de sa compétence.

3. Le validateur est chargé de veiller, pour l’ensemble des rapports d’évolution de carrière qui relèvent de sa compétence à l’application cohérente des normes d’évaluation définies en application de l’article 8, paragraphe 3. Avant de contresigner les rapports d’évolution de carrière relevant de sa compétence, il procède à la comparaison des mérites et [à] l’harmonisation des notes de mérite proposées par les évaluateurs. En cas de désaccord avec l’évaluateur, la responsabilité finale du rapport revient au validateur.

4. L’évaluateur d’appel décide du suivi à donner à l’avis émis par le comité paritaire d’évaluation […] »

6 L’article 3, paragraphe 1, des DGE de l’article 43 du statut dispose :

« En règle générale, l’évaluateur est le chef d’unité du titulaire de poste, le validateur, un supérieur hiérarchique du chef d’unité et l’évaluateur d’appel, le directeur général. »

7 L’article 7 des DGE de l’article 43 du statut dispose :

« 1. La direction générale Personnel et administration publie un guide pour l’évaluation qui indique de quelle manière fixer les objectifs, évaluer le rendement, les compétences et la conduite dans le service et définir les plans de formation. Les titulaires de poste, les évaluateurs et les validateurs veillent à respecter les orientations figurant dans ce guide.

2. La forme du rapport d’évolution de carrière ainsi que le guide pour l’évaluation peuvent être modifiés par décision du directeur général de la direction générale Personnel et administration, après consultation du comité du personnel, pour tenir compte des besoins de la politique du personnel.

3. Les rapports d’évolution de carrière sont gérés de manière informatique. Dès lors, le dossier individuel du titulaire de poste est constitué d’une partie gérée sous forme papier et d’une partie sous forme électronique. La partie gérée sous forme électronique peut contenir, notamment, les décisions adoptées au cours de la procédure d’évaluation ainsi que les recours internes dirigés contre ces décisions. Chaque titulaire de poste a accès à ses rapports d’évolution de carrière par le biais d’un mot de passe personnel et secret. »

8 L’article 8 des DGE de l’article 43 du statut dispose :

« 1. L’exercice annuel d’évaluation débute au plus tard le 15 janvier.

2. Avant le lancement de l’exercice d’évaluation, la direction générale Personnel et administration publie les statistiques par grade et par direction générale, relatives aux exercices d’évaluation et de promotion précédents, ainsi que la moyenne attendue par grade des notes de mérite, qui devrait être constatée par chaque direction générale, au vu notamment des exercices d’évaluation antérieurs.

3. Dans chaque direction générale, après consultation des membres du personnel remplissant, au sein de la direction générale, les fonctions d’évaluateur et de validateur, le directeur général examine dans les meilleurs délais et, le cas échéant, adapte les normes d’évaluation, en tenant compte des standards d’évaluation publiés par la direction générale Personnel et administration. […]

Une fois établies, les normes d’évaluation sont communiquées aux membres du personnel de chaque direction générale […] et sont appliquées par les évaluateurs et les validateurs.

4. Le titulaire de poste établit, dans les huit jours ouvrables suivant la demande de l’évaluateur, une autoévaluation qui est intégrée dans le rapport d’évolution de carrière.

5. Dix jours ouvrables au plus tard après communication de l’autoévaluation par le titulaire du poste, l’évaluateur et le titulaire de poste tiennent un dialogue formel. Ce dialogue constitue une tâche d’encadrement fondamentale de l’évaluateur. […]

6. Immédiatement après la tenue du dialogue formel, l’évaluateur rédige un projet de rapport d’évolution de carrière. Ce projet comporte notamment les appréciations relatives au rendement, aux compétences et à la conduite dans le service et une proposition de note de mérite cohérente avec les indications données lors du dialogue formel.

7. Lorsque pour un grade donné, au moins deux tiers des projets de rapport d’évolution de carrière relevant de la compétence d’un validateur ont été rédigés, ce dernier vérifie avec les évaluateurs, l’application cohérente des normes d’évaluation définies en application de l’article 8, paragraphe 3, et procède à la comparaison des mérites et à l’harmonisation des notes de mérite proposées, en se basant sur les indications données par les évaluateurs lors du dialogue formel. Avant la finalisation des rapports, le directeur général se concerte avec les validateurs. Cette concertation a pour objet de veiller au niveau de la direction générale et grade par grade, à la cohérence de l’évaluation des mérites des titulaires de poste concernés.

8. Lorsque la concertation mentionnée au paragraphe 7 a eu lieu, l’évaluateur et le validateur finalisent le rapport d’évolution de carrière et le communiquent au titulaire de poste. […]

9. Le titulaire de poste dispose de cinq jours ouvrables pour accepter le rapport sans formuler d’observations, accepter le rapport tout en ajoutant des commentaires dans la partie réservée à cette fin, ou refuser le rapport en motivant la demande de révision dans la partie réservée à cette fin.

En cas d’acceptation par le titulaire de poste, le rapport d’évolution de carrière est clôturé. Une absence de réaction du titulaire de poste dans le délai prévu ci-dessus vaut acceptation du rapport.

10. En cas de refus par le titulaire de poste, le validateur tient un dialogue avec le titulaire de poste, dans un délai de dix jours ouvrables. Si le titulaire de poste, l’évaluateur ou le validateur en fait la demande, l’évaluateur participe également au dialogue.

Le titulaire de poste peut en outre se faire assister lors du dialogue, par un autre fonctionnaire.

Au plus tard cinq jours ouvrables après la tenue de ce dialogue, le validateur confirme le rapport ou le modifie. Il communique le rapport au titulaire de poste.

Ce dernier dispose d’un délai de dix jours ouvrables, pour accepter le rapport sans formuler d’observations, accepter le rapport tout en ajoutant des commentaires dans la partie réservée à cette fin, ou refuser le rapport en motivant le refus dans la partie réservée à cette fin. En cas d’acceptation par le titulaire de poste, le rapport d’évolution de carrière est clôturé. Une absence de réaction du titulaire de poste dans le délai prévu ci-dessus vaut acceptation du rapport.

11. Le refus motivé du rapport par le titulaire de poste vaut alors saisine du comité paritaire d’évaluation […] »

9 Aux termes de la note de bas de page relative à l’article 8, paragraphe 2, des DGE de l’article 43 du statut, « [l]es informations reprises au présent paragraphe ne constituent ni une instruction ni un élément réduisant en quelque sorte le pouvoir d’appréciation et l’indépendance de l’évaluateur dans l’appréciation de chaque évalué, par rapport aux standards applicables ».

10 L’article 2, paragraphe 2, des dispositions générales d’exécution de l’article 45 du statut, adoptées par la Commission le 24 mars 2004 (ci-après les « DGE de l’article 45 du statut »), dispose :

« L’exercice de promotion vise à établir la liste des fonctionnaires promus après comparaison des mérites individuels appréciés dans la durée. A cette fin, sont attribués des points de mérite et, éventuellement, des points de priorité. »

11 L’article 4, paragraphes 2 à 5, des DGE de l’article 45 du statut dispose :

« 2. Chaque direction générale dispose, dans chaque grade, d’un contingent de points de priorité […]

3. Les directions générales dont la moyenne des notes de mérite par fonctionnaire, pour un grade déterminé, dépasse de plus d’un point la moyenne publiée par la direction générale Personnel et administration conformément à l’article 8, paragraphe 2, des dispositions générales d’exécution de l’article 43 du statut voient leur contingent de points de priorité, réduit […]

4. Les directions générales dont un contingent de points de priorité est réduit en vertu du paragraphe précédent ont la faculté d’introduire une demande de dérogation en vue de récupérer tout ou partie des points de priorité soustraits.

5. Les demandes de dérogation sont examinées par un groupe paritaire d’examen des demandes de dérogation qui décide d’une éventuelle réduction, totale ou partielle, de la pénalité. […] »

12 En juillet 2002, la Commission a, conformément à l’article 7, paragraphe 1, des DGE de l’article 43 du statut, porté à la connaissance de son personnel, par le moyen de l’intranet, un document intitulé « Système d’évaluation du personnel centré sur l’évolution de carrière – Guide » (ci-après le « guide d’évaluation »). Les troisième et quatrième alinéas du point 4.4 du guide d’évaluation, intitulé « Évaluation des prestations », sont rédigés comme suit :

« L’évaluateur se réfère aux lignes directrices fournies par la [direction générale ‘Personnel et administration’] sur les fourchettes de référence et à la moyenne cible pour la Commission en termes de points de mérite ainsi qu’aux standards définis au niveau de la [direction générale]. La moyenne cible pour 2003 est 14.

Les fourchettes de référence, qui correspondent aux pourcentages indicatifs des effectifs, autorisent différents rythmes de progression de carrière, avec 17-20 points (carrière rapide) pour un maximum de 15 %, 12-16 points (carrière normale) pour environ 75 % et 10-11 points (carrière lente) pour un maximum de 10 %. »

Faits à l’origine du litige

13 Le requérant était, à la date d’introduction du présent recours, fonctionnaire de la Commission de grade C*4. Pendant la période allant du 1er janvier au 31 décembre 2003 (ci-après la « période de référence »), il était affecté à la direction générale (DG) « Budget ».

14 Le rapport d’évolution de carrière (ci-après le « REC ») de M. Sanchez Ferriz pour la période de référence a été rendu définitif le 24 juin 2004 par M. Ceniceros Martinez, agissant pour M. Romero Requana, directeur général de la DG « Budget » et évaluateur d’appel de l’intéressé. Ce REC a abouti à un nombre total de 14 points, à savoir 6,5 points pour la rubrique « rendement », 4,5 pour celle relative aux « aptitudes » et 3 pour la « conduite dans le service ».

15 Le 16 septembre 2004, le requérant a introduit une réclamation au titre de l’article 90, paragraphe 2, du statut, par laquelle il demandait l’annulation de l’exercice d’évaluation 2003 en ce qui le concerne et, à titre subsidiaire, l’annulation de son REC pour la période de référence.

16 Par décision du 20 décembre 2004, communiquée au requérant le 4 janvier 2005, l’autorité investie du pouvoir de nomination (ci-après l’« AIPN ») a rejeté cette réclamation.

Procédure et conclusions des parties

17 Le présent recours a été initialement enregistré au greffe du Tribunal de première instance sous le numéro T‑153/05.

18 Par ordonnance du 15 décembre 2005, le Tribunal de première instance, en application de l’article 3, paragraphe 3, de la décision 2004/752/CE, Euratom du Conseil, du 2 novembre 2004, instituant le Tribunal de la fonction publique de l’Union européenne (JO L 333, p. 7), a renvoyé la présente affaire devant le Tribunal. Le recours a été enregistré au greffe du Tribunal sous le numéro F‑19/05.

19 Le requérant conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :

– à titre principal, annuler l’exercice d’évaluation 2003 en ce qui le concerne ;

– à titre subsidiaire, annuler son REC pour la période de référence ;

– condamner la Commission aux dépens.

20 La Commission conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :

– rejeter le recours comme en partie irrecevable et en partie non fondé ;

– statuer sur les dépens comme de droit.

21 Dans le cadre des mesures d’organisation de la procédure, le requérant a été invité à présenter ses observations sur les conclusions à tirer, pour la suite de la procédure, de l’arrêt du Tribunal de première instance du 25 octobre 2005, Fardoom et Reinard/Commission (T‑43/04, non encore publié au Recueil). Il a déféré à cette invitation.

22 Le requérant a également été invité à exprimer sa position sur l’éventualité pour le Tribunal de statuer sans procédure orale. Il a fait part de son désaccord quant à cette éventualité.

23 Les parties ont été entendues en leurs plaidoiries lors de l’audience du 1er juin 2006.

24 Lors de l’audience, le requérant a indiqué qu’il se désistait de ses conclusions principales tendant à l’annulation de l’exercice d’évaluation 2003 en ce qui le concerne.

En droit

25 À l’appui de sa demande en annulation, le requérant invoque six moyens tirés, premièrement, de la violation de l’article 26 du statut, deuxièmement, de la violation de l’article 43 du statut, troisièmement, de la violation du principe de non-discrimination, quatrièmement, de la violation de l’obligation de motivation, cinquièmement, de la violation du principe de la confiance légitime et, sixièmement, de la violation du devoir de sollicitude.

Sur le moyen tiré de la violation de l’article 26 du statut

Arguments des parties

26 Sans remettre en cause la légalité de l’établissement de son REC à l’aide de formulaires informatiques, le requérant estime que le classement du REC dans le système informatique de gestion du personnel (appelé « SysPer 2 ») équivaut à la création de dossiers parallèles et est, partant, contraire à l’article 26 du statut. Il en résulterait que les droits de la défense du requérant, ainsi que les impératifs de transparence et de sécurité juridique, tous garantis par cet article, seraient également violés.

27 Par ailleurs, dans sa réponse à la mesure d’organisation de la procédure décidée par le Tribunal, le requérant, toujours au soutien du moyen susmentionné, ajoute que l’article 26 du statut faisait obligation à la Commission de transmettre le dossier individuel au Tribunal. Or, la Commission se serait bornée à communiquer au Tribunal la seule partie papier du dossier, alors que toutes les notations établies en vertu du nouveau système d’évaluation figurent dans la partie informatique. Le requérant demande donc que soit ordonnée la transmission au Tribunal de l’intégralité de son dossier.

28 La Commission estime que le moyen est soit irrecevable, soit inopérant. Sur le fond, elle estime que la pratique administrative relative à la gestion des REC n’équivaut pas à la création de dossiers parallèles, puisque les dossiers électroniques ne constituent pas des dossiers « secrets » existant à côté des dossiers individuels officiels, mais que cette pratique permet de gérer, de façon informatisée, une partie du dossier personnel de chaque fonctionnaire. Dès lors, une telle pratique ne violerait pas l’article 26 du statut.

Appréciation du Tribunal

29 Le premier moyen ne serait pertinent pour la solution du présent litige que dans la mesure où le classement du REC dans le système informatique de gestion du personnel pourrait avoir une influence sur le contenu dudit REC (arrêt Fardoom et Reinard/Commission, précité, points 68 à 70).

30 Or, il convient de relever que le requérant ne démontre pas en quoi le classement de son REC dans le système informatique en cause aurait pu avoir une quelconque influence sur le contenu du REC.

31 Il s’ensuit, sans qu’il soit besoin d’inviter la Commission à transmettre au Tribunal la partie informatique du dossier individuel du requérant, que le premier moyen est inopérant et doit, dès lors, être rejeté.

Sur le moyen tiré de la violation de l’article 43 du statut

Arguments des parties

32 Le requérant invoque une violation de l’article 43 du statut au motif que sa compétence, son rendement et sa conduite dans le service n’ont pas pu être appréciés à leur juste valeur par les évaluateurs, car ceux-ci se sont vus liés par des règles limitant leur pouvoir d’appréciation. À l’appui de son moyen, le requérant invoque les arrêts du Tribunal de première instance du 30 septembre 2003, Tatti/Commission (T‑296/01, RecFP p. I‑A‑225 et II‑1093) et du 18 octobre 2005, Leite Mateus/Commission (T‑51/04, non encore publié au Recueil).

33 La limitation du pouvoir d’appréciation des évaluateurs résulte, selon le requérant, premièrement, de la règle, prévue au point 4.4 du guide d’évaluation, selon laquelle il convient de respecter une moyenne de 14 points (appelée « moyenne cible »), deuxièmement, de la règle, prévue aux mêmes dispositions, selon laquelle il y lieu de classer les fonctionnaires notés selon trois fourchettes de référence autorisant différents rythmes de progression de carrière et, troisièmement, de la règle, inscrite à l’article 2, paragraphe 3, des DGE de l’article 43 du statut, prévoyant l’intervention du validateur dans la procédure d’évaluation.

34 Enfin, le requérant demande au Tribunal d’inviter la Commission à produire le « rapport annuel d’activité du service de médiation », au motif que ce document serait de nature à mettre en évidence que la liberté du pouvoir d’appréciation des évaluateurs a été limitée.

35 La Commission considère que le moyen part d’une prémisse erronée. Selon elle, les indications données dans le guide d’évaluation n’étaient pas des instructions contraignantes et les évaluateurs n’étaient, dès lors, pas liés par celles-ci. Elle nie le fait que les indications du guide d’évaluation, destinées à limiter les surévaluations, aient été de nature à priver les évaluateurs de leur liberté de jugement et qu’il en aurait résulté une violation de l’article 43 du statut.

Appréciation du Tribunal

36 Le requérant ne conteste pas que son REC ait été établi conformément au point 4.4 du guide d’évaluation. En revanche, il conteste la légalité de ces dispositions. Dès lors, il y a lieu de considérer que le moyen du requérant doit s’analyser en une exception d’illégalité soulevée à l’encontre de ces dispositions.

37 La première question qui se pose est celle de savoir si la directive de la direction générale (DG) « Personnel et administration » figurant au point 4.4 du guide d’évaluation, selon laquelle l’évaluateur doit se référer à la moyenne cible de 14 en termes de points de mérite limite la liberté de jugement des évaluateurs d’une manière contraire à l’article 43 du statut. À cet égard, il y a tout d’abord lieu de rechercher si cette directive est ou non considérée comme une règle contraignante par les évaluateurs.

38 Cette directive prévoit que « [l’]évaluateur se réfère aux lignes directrices fournies par la [DG ‘Personnel et administration’] sur les fourchettes de référence et à la moyenne cible pour la Commission en termes de points de mérite ainsi qu’aux standards définis au niveau de la [direction générale]. La moyenne cible pour 2003 est 14 ». Par ailleurs, l’article 4, paragraphe 3, des DGE de l’article 45 du statut prévoit la réduction du contingent de points de priorité accordé aux directions générales dont la moyenne des notes de mérite par fonctionnaire, pour un grade déterminé, dépasse de plus d’un point la moyenne cible publiée par la DG « Personnel et administration ».

39 Si les textes précités ne vont pas jusqu’à imposer aux évaluateurs une obligation de respecter la moyenne cible, leur économie incite ces derniers à respecter ladite moyenne.

40 Pour autant, il y a lieu d’observer que le fait que les évaluateurs tiennent compte de la moyenne cible qui leur est indiquée ne signifie nullement que leur liberté de jugement est limitée dans une mesure contraire à l’article 43 du statut.

41 Au contraire, le système de la moyenne cible est de nature à favoriser la liberté des notateurs dans l’évaluation des fonctionnaires notés et de promouvoir l’expression d’une notation représentative des mérites de ces fonctionnaires (voir arrêt Fardoom et Reinard/Commission, précité, points 52 et suivants).

42 En effet, et en premier lieu, il convient de souligner que cette moyenne, qui exprime d’une façon mathématique l’appréciation des prestations d’un fonctionnaire moyen, ne limite pas la possibilité offerte aux évaluateurs de différencier les appréciations portées individuellement sur les prestations de chaque fonctionnaire selon le degré dont ses prestations s’écartent, vers le haut ou vers le bas, de cette moyenne. Du reste, la note de bas de page sous l’article 8, paragraphe 2, des DGE de l’article 43 du statut précise que cette moyenne cible ne constitue « ni une instruction ni un élément réduisant en quelque sorte le pouvoir d’appréciation et l’indépendance de l’évaluateur dans l’appréciation de chaque évalué […] ». Ainsi, et contrairement à la situation ayant donné lieu à l’arrêt Tatti/Commission, précité, dans laquelle il s’agissait de la fixation, à la fois, d’une moyenne et d’un plafond au sein d’un service déterminé de la Commission, lesquels moyenne et plafond ont été considérés comme contraignants par les notateurs, la moyenne cible en cause dans la présente affaire n’empêche pas les évaluateurs d’épuiser pleinement l’échelle des points allant de 0 à 20.

43 En deuxième lieu, l’indication d’une moyenne cible de 14, sur une échelle de points allant de 0 à 20, permet de prévenir le risque d’inflation de la notation moyenne, laquelle aurait pour effet de réduire la plage de points effectivement utilisée par les notateurs et, partant, porterait atteinte à la fonction de la notation qui est de refléter aussi fidèlement que possible les mérites des fonctionnaires notés et d’en permettre une comparaison effective.

44 En troisième lieu, l’indication d’une moyenne cible permet également de réduire le risque d’une disparité dans les moyennes des notations pratiquées par les différentes directions générales qui ne serait pas motivée par des considérations objectives liées aux mérites des fonctionnaires notés.

45 En quatrième lieu, s’agissant de l’objection selon laquelle, pour respecter la moyenne cible, les notateurs seraient obligés de compenser des notations supérieures à cette moyenne par des notations inférieures, il convient de la rejeter. En effet, le système de la moyenne cible tient compte de la réalité la plus communément observée, à savoir une ventilation homogène des fonctionnaires notés autour du niveau moyen de mérite représenté par la moyenne cible. En outre, le système instauré par les DGE de l’article 45 du statut permet aux notateurs, lorsque la situation particulière d’un service s’écarte de cette réalité commune, de s’écarter également de la moyenne cible. En effet, ainsi qu’il résulte de l’article 4, paragraphe 3, des DGE de l’article 45 du statut, aucune conséquence n’est attachée à un dépassement d’un point de la moyenne cible. De surcroît, il résulte de l’article 4, paragraphes 4 et suivants, des DGE de l’article 45 du statut que, dans le cas d’un dépassement de plus d’un point, la direction générale concernée, lorsqu’elle justifie valablement l’excédent, peut saisir le groupe paritaire d’examen des demandes de dérogation, lequel peut décider d’une éventuelle réduction, totale ou partielle, de la pénalité.

46 Compte tenu de ce qui précède, et sans qu’il soit besoin d’inviter la Commission à produire le « rapport annuel d’activité du service de médiation », il y a lieu de considérer que la moyenne cible ne viole pas l’article 43 du statut, quand bien même elle fixerait aux évaluateurs, ainsi que l’a rappelé le Tribunal de première instance dans l’arrêt Leite Mateus/Commission, précité (point 56), une certaine limite quant à la possibilité d’évaluer chaque personne in abstracto, isolément des mérites des autres fonctionnaires pouvant lui être comparés. Par conséquent, le moyen, pris en sa première branche, doit être écarté.

47 La deuxième question qui se pose dans le cadre de ce moyen est celle de savoir si la directive de la DG « Personnel et administration », mentionnée au point 4.4 du guide d’évaluation et prévoyant trois fourchettes de référence, limite, comme le prétend le requérant, la liberté de jugement des évaluateurs d’une façon contraire à l’article 43 du statut.

48 Le guide d’évaluation prévoit que les fourchettes de référence, qui correspondent aux pourcentages indicatifs des effectifs, autorisent différents rythmes de progression de carrière, avec une fourchette de 17 à 20 points (carrière rapide) pour un maximum de 15 % de fonctionnaires, une fourchette de 12 à 16 points (carrière normale) pour environ 75 % de fonctionnaires et une fourchette de 10 à 11 points (carrière lente) pour un maximum de 10 % de fonctionnaires.

49 Force est de constater que les fourchettes de référence mentionnées dans le guide d’évaluation sont fournies à titre indicatif. Elles résultent, comme l’indique la Commission, de l’observation des notations passées. Le non-respect des fourchettes indicatives n’est assorti d’aucune sanction. De plus, l’indication de fourchettes de référence ne fait que rendre compte, à l’instar du système de la moyenne cible, de la réalité la plus communément observée, sans préjudice de la liberté de l’évaluateur de s’écarter de ces fourchettes lorsque la situation particulière des fonctionnaires notés le justifie (voir arrêt Fardoom et Reinard/Commission, précité, point 61).

50 En l’espèce, le requérant n’a pas rapporté la preuve que l’indication des fourchettes de référence aurait eu effectivement pour effet de fausser son REC, de telle sorte que la deuxième branche du présent moyen doit être écartée.

51 La troisième et dernière question qui se pose dans le cadre de ce moyen est celle de savoir si, comme le requérant le prétend, la liberté de jugement de l’évaluateur est restreinte par l’intervention du validateur dans la procédure d’évaluation.

52 À cet égard, il y a lieu de relever que le validateur est un évaluateur au sens plein du terme. En effet, conformément aux articles 2, paragraphe 3, et 8, paragraphe 8, des DGE de l’article 43 du statut, ce sont l’évaluateur et le validateur qui établissent le REC. En outre, selon les articles 2, paragraphe 3, et 8, paragraphe 10, des DGE de l’article 43 du statut, en cas de désaccord entre l’évaluateur et le validateur, la responsabilité finale du rapport revient à ce dernier. Il en découle que, selon la méthode d’évaluation retenue par la Commission comme étant la plus appropriée, la liberté de jugement des évaluateurs pour apprécier à leur juste valeur les fonctionnaires en fonction des trois critères d’évaluation prévus n’est nullement restreinte. Par conséquent, la faculté du validateur de modifier l’appréciation de l’évaluateur – tout comme d’ailleurs celle de l’évaluateur d’appel de modifier l’appréciation du validateur – ne constitue pas une violation de l’article 43 du statut, de sorte que la troisième branche du présent moyen doit être déclarée non fondée et, par conséquent, rejetée.

53 Compte tenu de l’ensemble des considérations qui précèdent, le deuxième moyen doit être rejeté dans son intégralité comme étant non fondé.

Sur le moyen tiré de la violation du principe de non-discrimination

Arguments des parties

54 Le requérant fait valoir que la pondération des points attribués au titre de chacune des trois rubriques du REC (compétence, rendement et conduite dans le service) viole le principe de non-discrimination. En effet, selon le requérant, le nombre maximal de points attribués au titre du rendement (10 points) est insuffisant et aboutit à des situations dans lesquelles un fonctionnaire, ayant obtenu au titre de la rubrique « rendement » moins de points qu’un autre fonctionnaire, peut néanmoins par rapport à cet autre fonctionnaire avoir un nombre total de points égal ou supérieur lorsque les points résultant des deux autres rubriques sont additionnés.

55 Selon la Commission, le présent moyen doit tout d’abord s’analyser en une exception d’illégalité par laquelle la légalité des dispositions des DGE de l’article 43 du statut, régissant la pondération des points attribués au titre des différentes rubriques du REC, est mise en cause. Dans cette mesure, il faut, selon la Commission, que la portée de cette exception soit limitée à ce qui est indispensable à la solution du litige et que, dès lors, l’acte général dont l’illégalité est soulevée soit applicable, directement ou indirectement, à l’espèce qui fait l’objet du recours et qu’il existe un lien juridique direct entre la décision individuelle attaquée et l’acte général en question. Selon la partie défenderesse, le requérant reste en défaut de démontrer l’existence d’un tel lien juridique direct. À titre subsidiaire, la Commission estime que, en tout état de cause, les DGE de l’article 43 du statut accordent au rendement du fonctionnaire un poids prépondérant, de sorte que le moyen doit être rejeté.

Appréciation du Tribunal

56 Étant donné que la pondération exacte des points est prévue tant par l’annexe II des DGE de l’article 43 du statut que par le guide d’évaluation, en particulier son point 4.4, il y a lieu de considérer que le requérant invoque en réalité l’inapplicabilité des dispositions litigieuses des DGE de l’article 43 du statut et du guide d’évaluation, en raison d’une violation du principe de non-discrimination, et soulève ainsi une exception d’illégalité à leur encontre.

57 Il y a lieu de rappeler, à titre liminaire, que la portée d’une exception d’illégalité doit être limitée à ce qui est indispensable à la solution du litige. En effet, selon la jurisprudence, l’article 241 CE n’a pas pour but de permettre à une partie de contester l’applicabilité de quelque acte de caractère général que ce soit à la faveur d’un recours quelconque. L’acte général dont l’illégalité est soulevée doit être applicable, directement ou indirectement, à l’espèce qui fait l’objet du recours et il doit exister un lien juridique direct entre la décision individuelle attaquée et l’acte général en question (arrêts de la Cour du 31 mars 1965, Macchiorlati Dalmas e Figli/Haute Autorité, 21/64, Rec. p. 227, 245, et du 13 juillet 1966, Italie/Conseil et Commission, 32/65, Rec. p. 563, 594 ; arrêts du Tribunal de première instance du 26 octobre 1993, Reinarz/Commission, T‑6/92 et T‑52/92, Rec. p. II‑1047, point 57, et du 3 février 2000, Townsend/Commission, T‑60/99, RecFP p. I‑11 et II‑45, point 53).

58 En l’espèce, le requérant n’établit ni même n’allègue que les prétendues irrégularités entachant l’annexe II des DGE de l’article 43 du statut ainsi que le point 4.4 du guide d’évaluation auraient eu une quelconque incidence sur l’évaluation dont il a fait l’objet. Partant, en l’absence de tout lien juridique direct entre la décision individuelle attaquée et les actes dont il est excipé de l’illégalité, l’exception d’illégalité susmentionnée n’est pas recevable.

59 En tout état de cause, le requérant n’est pas fondé à soutenir que les dispositions de l’annexe II des DGE de l’article 43 du statut, relatives à la pondération des points, ainsi que le point 4.4 du guide d’évaluation, méconnaîtraient le principe d’égalité de traitement.

60 À cet égard, il convient de rappeler que, selon une jurisprudence constante, il y a violation du principe d’égalité de traitement lorsque deux catégories de personnes dont les situations juridiques et factuelles ne présentent pas de différence essentielle se voient appliquer un traitement différent ou lorsque des situations différentes sont traitées de manière identique (arrêts du Tribunal de première instance du 7 février 1991, Tagaras/Cour de justice, T‑18/89 et T‑24/89, Rec. p. II-53, point 68 ; du 5 février 1997, Ibarra Gil/Commission, T‑207/95, RecFP p. I‑A‑13 et II‑31, point 68, et du 17 décembre 1997, Eiselt/Commission, T‑208/96, RecFP p. I‑A‑445 et II‑1179, point 42).

61 En l’espèce, du fait de l’application de la règle instaurant une pondération des points attribués au titre de chacune des trois rubriques du REC, il est tout à fait possible que deux fonctionnaires ayant exactement le même rendement et ayant par la suite obtenu exactement le même nombre de points dans la rubrique « rendement » reçoivent, lorsque les points attribués au titre des rubriques « compétence » et « conduite dans le service » sont ajoutés, un nombre total de points différent. Cependant, dès lors que l’attribution d’un nombre de points différent à chacun de ces fonctionnaires, au titre de l’une et/ou de l’autre de ces deux dernières rubriques, traduit le fait que ces fonctionnaires ne sont pas de même niveau quant à la conduite dans le service et/ou à la compétence, et donc ne sont pas dans la même situation, la différence en résultant au niveau du nombre total des points obtenus par ces deux fonctionnaires ne saurait être considérée comme une violation du principe d’égalité de traitement. La même conclusion s’impose pour le cas de figure où deux fonctionnaires ayant obtenu un nombre de points différent au titre de leur rendement reçoivent un nombre total de points identique lorsque les points attribués au titre des deux autres rubriques sont ajoutés.

62 Il s’ensuit que le requérant n’a pas démontré l’existence d’une violation du principe d’égalité de traitement.

63 Par suite, le moyen doit être rejeté comme irrecevable et, en tout état de cause, comme non fondé.

Sur le moyen tiré de la violation de l’obligation de motivation

Arguments des parties

64 Le requérant fait grief à la Commission de ne pas avoir motivé de façon suffisante la « dégradation drastique » dont les appréciations contenues dans son REC auraient fait l’objet par rapport aux notations précédentes.

65 La Commission relève, en premier lieu, qu’il n’y a pas eu dégradation, mais amélioration, dans l’évaluation du requérant, entre le REC 2001-2002 et le REC 2003. En deuxième lieu, la partie défenderesse rappelle qu’il ressort de la jurisprudence que, lorsqu’une institution poursuit l’objectif de différencier et de nuancer davantage les appréciations analytiques portées sur les fonctionnaires à l’occasion de leur notation en substituant une méthode d’appréciation à une autre, un tel changement de méthode implique nécessairement que la correspondance entre l’ancienne et la nouvelle méthode de notation ne puisse être effectuée par le biais d’un mécanisme corrélationnel fixe (arrêt du Tribunal de première instance du 22 février 1990, Turner/Commission, T‑40/89, Rec. p. II-55, publication sommaire, point 23). Or, pour l’exercice de notation ayant abouti à l’établissement du REC litigieux, la Commission aurait précisément substitué une méthode d’appréciation à une autre. Il en résulterait que, même au cas où il y aurait eu une dégradation des appréciations exposées dans le REC litigieux par rapport aux notations précédentes, une telle circonstance ne serait pas en elle-même de nature à alourdir les exigences de motivation pesant sur les notateurs, de sorte que le présent moyen ne serait pas fondé.

Appréciation du Tribunal

66 Il ressort des pièces du dossier que le requérant, loin d’avoir subi une « dégradation drastique » de son évaluation, a bénéficié, entre l’exercice 2001-2002 et l’exercice 2003, d’une augmentation de sa notation, de telle sorte que la Commission n’était tenue à aucune obligation de motivation particulière. Par suite, en l’absence de toute argumentation à l’appui du moyen tiré de la violation de l’obligation de motivation, il y a lieu de rejeter celui-ci comme manifestement non fondé.

Sur les moyens tirés d’une violation, d’une part, du principe de la confiance légitime et, d’autre part, du devoir de sollicitude

Arguments des parties

67 Le requérant fait valoir que l’application incorrecte des DGE de l’article 43 du statut, du guide d’évaluation, ainsi que du document intitulé « Exercice d’évaluation du personnel hors grades A 1 et A 2 2001/2002 (transition) » (ci-après le « guide de transition ») serait à l’origine d’une violation du principe de la confiance légitime. Le requérant estime en outre que les évaluateurs ont violé le devoir de sollicitude, puisqu’ils n’ont pas tenu compte de ses intérêts.

68 Selon la Commission, la référence au guide de transition est dépourvue de pertinence, ce guide étant applicable à l’exercice d’évaluation 2001-2002, et non à l’exercice d’évaluation 2003, seul concerné par la présente affaire. Pour le reste, la Commission indique que l’argumentation du requérant développée dans le cadre de ces deux moyens se confond, pour l’essentiel, avec celle exposée dans le cadre du moyen tiré d’une violation des DGE de l’article 43 du statut. Par ailleurs, en ce qui concerne le moyen tiré de la violation du devoir de sollicitude, la partie défenderesse fait valoir que le requérant n’a pas spécifié quels seraient les intérêts dont les différents notateurs n’auraient pas tenu compte, de sorte que le moyen doit être rejeté.

Appréciation du Tribunal

69 En premier lieu, il y a lieu d’observer que le requérant ne peut utilement se prévaloir de ce que la Commission, en appliquant le guide de transition de manière incorrecte, aurait violé le principe de confiance légitime et le devoir de sollicitude, dès lors que le guide de transition, en vigueur pour l’exercice d’évaluation 2001-2002, ne l’était plus pour l’exercice d’évaluation 2003.

70 En second lieu, il y a lieu de souligner que, en vertu de l’article 21, premier alinéa, du statut de la Cour de justice, applicable à la procédure devant le Tribunal conformément à l’article 7, paragraphe 1, de l’annexe I du même statut, et de l’article 44, paragraphe 1, sous c), du règlement de procédure du Tribunal de première instance, applicable mutatis mutandis au Tribunal, en vertu de l’article 3, paragraphe 4, de la décision 2004/752, jusqu’à l’entrée en vigueur du règlement de procédure de ce dernier, la requête doit, notamment, contenir un exposé sommaire des moyens invoqués. Elle doit, de ce fait, expliciter en quoi consiste le moyen sur lequel le recours est basé, de sorte que sa seule énonciation abstraite ne répond pas aux exigences du statut de la Cour et du règlement de procédure du Tribunal de première instance (arrêt de ce dernier Tribunal du 12 janvier 1995, Viho/Commission, T‑102/92, Rec. p. II‑17, point 68).

71 Or, en l’espèce, le requérant se borne à faire référence à la violation du principe de protection de la confiance légitime et du devoir de sollicitude sans développer la moindre argumentation au soutien de sa thèse. Plus particulièrement, en ce qui concerne la prétendue violation du principe de la confiance légitime, le requérant évoque le fait que la Commission aurait enfreint les DGE de l’article 43 du statut et le guide d’évaluation, mais ne précise pas les dispositions exactes que les évaluateurs auraient méconnues. Il en va de même pour ce qui est de l’argumentation du requérant concernant la violation du devoir de sollicitude, le requérant se bornant seulement à définir la portée du devoir de sollicitude sans spécifier les intérêts dont les différents évaluateurs n’auraient pas tenu compte.

72 Partant, les deux moyens doivent être écartés comme irrecevables.

73 Compte tenu de tout ce qui précède, le recours doit être rejeté dans son ensemble.

Sur les dépens

74 Ainsi que le Tribunal l’a jugé dans son arrêt du 26 avril 2006, Falcione/Commission (F‑16/05, non encore publié au Recueil, points 77 à 86), aussi longtemps que le règlement de procédure du Tribunal et, notamment, les dispositions particulières relatives aux dépens ne sont pas entrés en vigueur, il y a lieu dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice et afin de garantir aux justiciables une prévisibilité suffisante quant aux règles applicables relatives aux frais de l’instance, de faire seulement application du règlement de procédure du Tribunal de première instance.

75 Aux termes de l’article 87, paragraphe 2, du règlement de procédure de ce dernier Tribunal, toute partie qui succombe est condamnée aux dépens, s’il est conclu en ce sens. Toutefois, en vertu de l’article 88 du même règlement, dans les litiges entre les Communautés et leurs agents, les frais exposés par les institutions restent à la charge de celles-ci. Le requérant ayant succombé en son recours, il y a lieu de décider que chaque partie supporte ses propres dépens.

Par ces motifs,

LE TRIBUNAL (deuxième chambre)

déclare et arrête :

1) Le recours est rejeté.

2) Chaque partie supporte ses propres dépens.

Van Raepenbusch Boruta Kanninen

Ainsi prononcé en audience publique à Luxembourg, le 28 juin 2006.

Le greffier Le président