CONCLUSIONS DE L’AVOCAT GÉNÉRAL

MME JULIANE KOKOTT

présentées le 14 mai 2009 ( 1 )

Affaire C-116/08

Christel Meerts

contre

Proost NV

«Directive 96/34/CE — Accord-cadre sur le congé parental conclu par l’UNICE, le CEEP et la CES — Interprétation de la clause 2, points 6 et 7 — Congé parental à temps partiel — Licenciement du travailleur avant la fin de la période de congé parental sans respecter le délai légal de préavis — Calcul de l’indemnité»

I — Introduction

1. La demande de décision préjudicielle concerne l’interprétation de la directive 96/34/CE du Conseil, du 3 juin 1996, concernant l’accord-cadre sur le congé parental conclu par l’UNICE, le CEEP et la CES ( 2 ). Elle donne l’occasion de préciser les droits des travailleurs en congé parental.

II — Cadre juridique

A — La réglementation communautaire

2. La directive 96/34 met en œuvre l’accord-cadre conclu le 14 décembre 1995 entre les partenaires sociaux.

3. On lit, dans le neuvième considérant de l’accord-cadre sur le congé parental, joint à la directive 96/34: «[…] le présent accord est un accord-cadre énonçant des prescriptions minimales et des dispositions sur le congé parental, distinct du congé de maternité, […] et renvoie aux États membres et aux partenaires sociaux pour l’instauration des conditions d’accès et modalités d’application afin de prendre en compte la situation dans chaque État membre; […]»

4. La clause 1 de l’accord-cadre définit l’objet et le champ d’application: «Le présent accord énonce des prescriptions minimales visant à faciliter la conciliation des responsabilités professionnelles et familiales des parents qui travaillent.»

5. La clause 2, intitulée «congé parental» dispose en son point 1: «En vertu du présent accord, sous réserve de la clause 2.2, un droit individuel à un congé parental est accordé aux travailleurs, hommes et femmes, en raison de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, pour pouvoir s’occuper de cet enfant pendant au moins trois mois jusqu’à un âge déterminé pouvant aller jusqu’à huit ans, à définir par les États membres et/ou les partenaires sociaux.»

6. La clause 2, point 4, prévoit: «Afin d’assurer que les travailleurs puissent exercer leur droit au congé parental, les États membres et/ou les partenaires sociaux prennent les mesures nécessaires pour protéger les travailleurs contre le licenciement en raison de la demande ou de la prise de congé parental, conformément à la législation, aux conventions collectives ou aux pratiques nationales.»

7. La clause 2, point 5, énonce: «À l’issue du congé parental, le travailleur a le droit de retrouver son poste de travail ou, en cas d’impossibilité, un travail équivalent ou similaire conforme à son contrat ou à sa relation de travail.»

8. La clause 2, point 6, énonce: «Les droits acquis ou en cours d’acquisition par le travailleur à la date du début du congé parental sont maintenus dans leur état jusqu’à la fin du congé parental. À l’issue du congé parental, ces droits, y compris les changements provenant de la législation, de conventions collectives ou de la pratique nationale, s’appliquent.»

B — La législation nationale

9. La juridiction de renvoi expose comme suit la législation interne.

10. La directive 96/34 a été transposée en droit belge par l’arrêté royal du 29 octobre 1997 relatif à l’introduction d’un droit au congé parental dans le cadre d’une interruption de la carrière professionnelle [tel que modifié par les arrêtés royaux du (Moniteur belge du ) et du (Moniteur belge du )].

11. Aux termes de l’article 2, paragraphe 1, de l’arrêté royal, le travailleur peut prendre un congé parental sous l’une des formes suivantes: — soit en suspendant pendant une période de trois mois l’exécution de son contrat de travail; — soit, en réduisant son temps de travail à mi-temps durant six mois; — soit en réduisant son temps de travail à un cinquième durant quinze mois.

12. Le travailleur qui prend un congé parental bénéficie d’une allocation d’interruption versée par l’Office de l’emploi.

13. Le régime du congé parental a été inséré dans les règles sur l’interruption de la carrière professionnelle. La notion d’«interruption de carrière» renvoie en Belgique au régime permettant de réduire ou de suspendre temporairement l’exécution du contrat de travail. Les dispositions légales se trouvent en substance dans la partie 5 de la loi de redressement du 22 janvier 1985.

14. L’article 101 de la loi de redressement dispose que, lorsque les prestations de travail sont réduites, l’employeur ne peut faire aucun acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail, sauf pour motif grave au sens de l’article 35 de la loi relative aux contrats de travail, ou pour motif suffisant.

15. L’article 103 de la même loi dispose que, en cas de résiliation unilatérale du contrat de travail par l’employeur, le délai de préavis notifié au travailleur qui a réduit ses prestations sera calculé comme s’il n’avait pas réduit ses prestations.

16. Cette disposition légale ajoute qu’il faut également tenir compte de ce même délai de préavis pour déterminer l’indemnité prévue à l’article 39 de la loi relative aux contrats de travail.

17. La loi de redressement est muette quant au montant de la rémunération à prendre en compte dans le calcul de l’indemnité de licenciement. Les règles générales ont vocation à s’appliquer, en particulier l’article 39 de la loi relative aux contrats de travail.

18. L’article 39, paragraphe 1, premier alinéa, de la loi sur les contrats de travail dispose que, si le contrat a été conclu pour une durée indéterminée, la partie qui résilie le contrat sans motif grave ou sans respecter le délai de préavis fixé par la loi est tenue de payer à l’autre partie une indemnité égale à la rémunération en cours correspondant soit à la durée du délai de préavis, soit à la partie de ce délai restant à courir.

19. En cas de réduction des prestations de travail, le délai de préavis se calcule, là aussi, comme si le travailleur n’avait pas réduit ses prestations de travail.

20. Le calcul du montant de l’indemnité fixée à l’article 39, paragraphe 1, de la loi sur les contrats de travail ne fait en revanche l’objet d’aucune dérogation en sorte que l’indemnité de licenciement versée au travailleur qui a réduit ses prestations de travail, en cas de résiliation par l’employeur, devrait être calculée en prenant en compte la rémunération à laquelle ce travailleur a effectivement droit au moment de la notification de la résiliation du contrat de travail.

21. D’après les indications données par la juridiction de renvoi, ces règles s’appliquent aussi lorsque le travailleur a réduit le temps de travail au titre d’un congé parental.

III — Faits et procédure au principal

22. L’arrêt de renvoi et les observations des parties permettent de considérer les faits suivants.

23. Mme C. Meerts était depuis 1992 dans les liens d’un contrat de travail à durée indéterminée avec la société anonyme Proost. Elle a réduit de moitié son temps de travail du 18 novembre 2002 au au titre d’un congé parental.

24. Le 8 mai 2003, soit neuf jours avant la fin de son congé parental, la société anonyme Proost l’a licenciée sans préavis pour motifs économiques. Les parties ne contestent pas le licenciement en tant que tel, mais uniquement le montant de l’indemnité compensatoire à verser. Mme Meerts a perçu de son employeur une indemnité compensatoire calculée sur la rémunération à taux partiel versée durant son congé parental. Mme Meerts estime toutefois que l’indemnité devrait se calculer sur la rémunération à taux plein qu’elle percevait avant de prendre son congé parental et qu’elle aurait à nouveau perçue au terme du congé parental.

25. Mme Meerts a donc saisi l’arbeidsrechtbank (tribunal du travail) te Turnhout d’une demande d’indemnité compensatoire de préavis plus élevée. Cette demande a été rejetée. L’appel interjeté devant l’arbeidshof (cour du travail) te Antwerpen n’a pas abouti. Mme Meerts s’est alors pourvue en cassation.

26. Le litige entre parties se cantonne à la question de savoir si l’indemnité de licenciement à laquelle Mme Meerts a droit se calcule sur la rémunération à taux partiel qu’elle percevait pendant le congé parental en raison de la réduction de son temps de travail ou sur la rémunération théorique à taux plein qui lui aurait été versée si elle n’avait pas réduit son temps de travail.

IV — Demande de décision préjudicielle et procédure devant la Cour

27. Par arrêt du 25 février 2008, parvenu au greffe de la Cour le , la Cour de cassation a sursis à statuer et posé la question suivante à la Cour: «Les dispositions des points 4, 5, 6 et 7 de la clause 2 de l’accord-cadre sur le congé parental conclu par les organisations interprofessionnelles à vocation générale UNICE, CEEP et CES et figurant dans l’annexe de la directive 96/34/CE du Conseil, du 3 juin 1996, concernant l’accord-cadre sur le congé parental conclu par l’UNICE, le CEEP et la CES, doivent-elles être interprétées en ce sens que, en cas de résiliation unilatérale du contrat de travail par l’employeur pendant le régime de réduction des prestations de travail, sans motif grave ou sans respect du délai légal de préavis, l’indemnité de licenciement due au travailleur doit être déterminée sur la base de la rémunération de base en la calculant comme si le travailleur n’avait pas réduit ses prestations de travail pour bénéficier du congé parental sous cette forme au sens du point 3, sous a), de la clause 1 de l’accord-cadre?»

28. En plus de Mme Meerts et de la société anonyme Proost, les gouvernements belge, français et grec ainsi que la Commission des Communautés européennes ont présenté des observations écrites et orales.

V — Appréciation

A — Recevabilité du renvoi préjudiciel

29. La Commission conclut à l’irrecevabilité du renvoi. L’arrêt de renvoi se borne selon elle à reproduire les griefs de la demanderesse en cassation sans exposer avec la clarté requise en quoi la juridiction de renvoi estime nécessaire de recevoir une interprétation de l’accord-cadre.

30. Selon une jurisprudence constante, il appartient au seul juge national d’apprécier la nécessité d’une décision préjudicielle et, dès lors que les questions posées portent sur l’interprétation du droit communautaire, la Cour est, en principe, tenue de statuer ( 3 ). Il s’ensuit que la présomption de pertinence qui s’attache aux questions posées à titre préjudiciel par les juridictions nationales ne peut être écartée que dans des cas exceptionnels, lorsqu’il apparaît de manière manifeste que l’interprétation sollicitée des dispositions du droit de l’Union visées dans ces questions n’a aucun rapport avec la réalité ou l’objet du litige au principal ( 4 ). Le rejet d’une demande formée par une juridiction nationale n’est possible que lorsque la Cour ne dispose pas des éléments de fait et de droit nécessaires pour répondre de façon utile aux questions qui lui sont posées ( 5 ).

31. Il n’y a aucune raison que la question de la Cour de cassation soit manifestement dénuée de pertinence en l’espèce. La directive 96/34 fixe en effet les droits garantis aux travailleurs en congé parental, qui peuvent intéresser dans le litige au principal le calcul de l’indemnité compensatoire d’un travailleur en congé parental. L’arrêt de renvoi permet aussi de saisir à suffisance les éléments de fait et de droit nécessaires pour apporter une réponse utile à la question.

32. Il s’ensuit que la demande de décision préjudicielle est recevable.

B — Appréciation au fond de la question posée

33. La juridiction de renvoi demande d’interpréter les points 4, 5, 6 et 7 de la clause 2 de l’accord-cadre sur le congé parental dans le contexte de règles internes régissant l’indemnité due en cas de résiliation sans préavis.

34. La Commission indique à juste titre qu’en l’espèce il s’agit essentiellement d’interpréter le point 6 de la clause 2 de l’accord-cadre. Les autres points de la clause n’ont en revanche qu’un intérêt indirect.

35. Le point 4 de la clause 2 dispose que les États membres et/ou les partenaires sociaux prennent les mesures nécessaires pour protéger les travailleurs contre le licenciement en raison de la demande ou de la prise de congé parental. Ce régime concerne ainsi le licenciement même et non pas directement les effets du licenciement. D’après les indications de la juridiction de renvoi, le litige entre les parties porte toutefois exclusivement sur l’indemnité de licenciement à verser du fait du licenciement. Le point 4 de la clause 2 ne peut donc en tout état de cause qu’avoir un intérêt incident sur l’interprétation du point 6 de la clause 2.

36. Le point 5 de la clause 2 ne donne lui non plus aucune indication directe sur le montant de l’indemnité de licenciement lorsque le licenciement intervient au cours d’un congé parental. Cette disposition ne régit en effet que la nature des relations de travail au retour du congé parental. Elle présuppose ainsi la poursuite des relations de travail, alors qu’ici c’est la nature des effets d’un licenciement qu’il faut apprécier.

37. Le point 7 de la clause 2, prévoyant que les États membres et/ou les partenaires sociaux définissent le régime du contrat ou de la relation de travail pour la période du congé parental, peut à tout le moins indirectement jouer dans l’appréciation d’un régime interne d’indemnité de licenciement.

38. Il conviendra dès lors de rechercher par la suite quand des règles régissant le montant d’une indemnité de licenciement compromettent les droits acquis d’un travailleur au sens du point 6 de la clause 2. Ce point 6 dispose en effet que les droits acquis ou en cours d’acquisition par le travailleur à la date du début du congé parental sont maintenus dans leur état jusqu’à la fin du congé parental.

1. Protection garantie

39. Le délai de préavis que l’employeur doit respecter est lié en droit du travail belge à l’ancienneté du travailleur. La durée du préavis augmente avec l’ancienneté. La durée du préavis ainsi «acquise» par le travailleur relève incontestablement de la protection du point 6 de la clause 2. Si le travailleur est licencié pendant le congé parental, il doit voir appliquer à sa relation de travail le même délai de préavis que celui qui aurait prévalu au début du congé parental.

40. En droit belge, la durée du préavis de licenciement détermine aussi le montant de l’indemnité compensatoire de préavis à verser au travailleur. Celle-ci se calcule en effet sur le montant de la rémunération en cours pendant la durée du préavis. Le délai de préavis «acquis» par le travailleur du fait de son ancienneté se répercute ainsi sur le montant de son indemnité compensatoire. Ce lien entre l’ancienneté et l’indemnité compensatoire permet de parler d’un «droit acquis» au sens du point 6 de la clause 2 en ce qui concerne le droit d’un travailleur à l’indemnité compensatoire ( 6 ).

41. On se demande toutefois quelle est l’étendue exacte de ce «droit acquis» du travailleur. Deux interprétations sont possibles.

42. Dans la première, on peut entendre par «droit acquis» la valeur économique du statut du travailleur avant le congé parental. En cas de licenciement pendant le congé parental, l’indemnité de licenciement ne peut dans ce cas être inférieure à celle calculée en se plaçant la veille du congé parental. Il se trouve en effet que le travailleur a acquis ce droit à une indemnité de licenciement de ce montant avant le congé parental. Le point 6 de la clause 2 interdit dans cette conception de verser une indemnité inférieure en cas de licenciement pendant le congé parental.

43. On peut toutefois aussi envisager le «droit acquis» sous l’angle de la perte concrète de revenu. Dans la mesure où l’indemnité de licenciement vise uniquement à compenser l’absence de préavis, on pourrait ne voir le droit acquis que dans le fait que cette indemnité de licenciement doit placer le travailleur dans la situation qu’il aurait connue si le licenciement avait été assorti d’un préavis. Le point 6 de la clause 2 interdirait ainsi simplement que, en cas de congé parental, l’indemnité compensatoire de préavis soit inférieure à la rémunération qui aurait été versée pendant la durée correspondant au préavis s’il avait été respecté. Le fait que cette indemnité de licenciement soit prévue en l’absence de préavis et corresponde à la rémunération qui aurait été versée si un préavis avait été respecté pourrait indiquer que sa finalité est de compenser l’absence de préavis.

44. Avant d’examiner plus avant ces deux interprétations possibles, il convient d’en illustrer tout d’abord les conséquences en partant de l’exemple donné par l’affaire au principal.

45. En se fondant sur le statut du travailleur avant congé parental, Mme Meerts aurait bénéficié d’une indemnité de licenciement au moins égale au montant qu’elle aurait perçu si elle avait été licenciée sans préavis la veille de son congé parental. Le fait que, au moment du licenciement, elle ne percevait qu’une rémunération à taux partiel en raison de son congé parental ne se répercute dès lors pas sur le montant de son indemnité de licenciement. Celle-ci se calcule toujours sur la rémunération à taux plein qu’elle percevait auparavant.

46. Si l’on envisage le «droit acquis» sous l’angle du manque à gagner concret, le calcul de l’indemnité de licenciement garantie par le point 6 de la clause 2 apparaît un peu plus complexe. Mme Meerts devrait recevoir à titre d’indemnité de licenciement le montant de rémunération qu’elle aurait perçu durant le préavis dont le licenciement aurait été théoriquement assorti. Pour la période du préavis théorique coïncidant avec le congé parental, l’indemnité de licenciement se calcule donc sur la rémunération à taux partiel. Pour la partie subséquente du préavis qui tombe, au terme du congé parental, dans la période qui suit la reprise du travail à temps plein, il faudrait se fonder sur la rémunération à taux plein. Mme Meerts ayant été licenciée neuf jours avant le terme de son congé parental, son indemnité de licenciement correspondrait ainsi à la rémunération à taux partiel pour ces neufs jours et à la rémunération à taux plein pour le reste du préavis.

47. Sur le plan financier, on voit que, dans le cas d’espèce, les deux interprétations possibles ne présenteraient pas de grande différence. Néanmoins, plus le licenciement sans préavis est notifié tôt dans le congé parental, plus les deux interprétations se traduisent par des différences plus nettes.

48. On peut donc déjà établir à ce stade que, dans un régime comme celui en cause ici, le montant de l’indemnité de licenciement ne peut en tout cas pas se calculer sur le seul montant de la rémunération à taux partiel propre au congé parental. En effet, dans les deux interprétations possibles cela porterait atteinte à un droit acquis.

49. Le gouvernement belge soutient que l’indemnité de licenciement doit se calculer sur la seule rémunération à taux partiel au motif que, en droit belge, la relation de travail d’un travailleur, qui réduit son temps de travail au titre d’un congé parental, se mue en relation de travail à temps partiel pour la durée du congé parental. Le point 7 de la clause 2 de l’accord-cadre confirme certes que les États membres peuvent définir le régime de la relation de travail pour la période du congé parental. On ne saurait toutefois tirer du régime du congé parental des restrictions aux droits acquis des travailleurs au mépris de la règle clairement énoncée au point 6 de la clause 2.

2. Discussion sur les interprétations possibles

50. L’idée de concevoir le point 6 de la clause 2 à titre de compensation du manque à gagner concret est confortée tout d’abord par le fait qu’elle évite de favoriser les travailleurs en congé parental licenciés sans préavis par rapport à ceux qui le sont avec préavis. Si l’indemnité de licenciement compensait uniquement l’absence de préavis, on pourrait soutenir qu’il faudrait par conséquent se contenter de placer le travailleur dans la situation financière qu’il aurait connue si un préavis avait été respecté. Si l’indemnité de licenciement a aussi d’autres finalités, rien n’imposerait d’emblée de veiller à l’égalité de traitement par rapport au travailleur licencié avec préavis.

51. L’idée que l’indemnité de licenciement prévue par la législation belge se limite effectivement à compenser l’absence de préavis, ce que la demanderesse au principal a récusé au cours de la procédure orale, est une question de droit interne qui devrait être définitivement tranchée par la juridiction de renvoi.

52. L’approche financière qui calcule en l’espèce l’indemnité de licenciement sur la rémunération à taux plein perçue avant le congé parental nous apparaît toutefois préférable. Ce n’est que cette acception de la règle qui garantit effectivement l’idée voulue par le point 6 de la clause 2 de protéger le travailleur qui exerce son droit au congé parental.

53. L’esprit de l’accord-cadre — et sa finalité — qui transparaît dans ses considérants, est de mieux concilier les responsabilités professionnelles et familiales et de favoriser l’égalité des chances et l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. L’accord-cadre se réfère aussi à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs qui, en son point 16, préconise de développer des mesures permettant aux hommes et aux femmes de concilier leurs obligations professionnelles et familiales.

54. Le fait qu’un travailleur obtienne pendant le congé parental une indemnité de licenciement plus modeste que celle qu’il aurait obtenue auparavant pourrait le dissuader de prendre un congé parental. Cela heurterait la finalité de l’accord-cadre à laquelle nous venons de faire allusion. La faculté de prendre un congé parental permet en effet de mieux concilier la vie familiale et la vie professionnelle.

55. L’acception financière garantit l’esprit et la finalité de l’accord-cadre. D’une part, le travailleur n’éprouve pas, de ce fait, de perte financière en raison du congé parental et, d’autre part, l’employeur ne retire aucun avantage financier en licenciant un travailleur en congé parental plutôt qu’un autre travailleur. Le travailleur ne doit ainsi pas redouter de perdre son emploi pour avoir exercé son droit au congé parental. Quand on considère précisément le présent cas d’espèce dont est saisie la juridiction de renvoi, on n’est pas loin de penser à première vue que l’employeur a notifié le licenciement sans préavis «en temps utile», peu de jours avant le terme du congé parental, car il en avait bien vu les avantages financiers par rapport à un licenciement notifié après le congé parental ou au licenciement d’un autre travailleur.

56. Cette analyse de la règle ne conduit pas non plus à grever l’employeur d’une charge particulière dès lors que celui-ci ne peut simplement pas tirer avantage du congé parental dans lequel se trouve le travailleur licencié au moment du licenciement. Il incombe plutôt à l’employeur qui licencie un travailleur sans préavis de verser une indemnité de licenciement d’un montant égal sans considérer si le travailleur se trouve ou non en congé parental au moment du licenciement.

C — Conclusion intermédiaire

57. La directive s’oppose ainsi à une législation nationale qui calcule l’indemnité de licenciement en considérant uniquement la rémunération réduite à taux partiel en raison du congé parental au moment du licenciement

D — Conséquences pour le litige au principal

58. Il appartient à la juridiction de renvoi d’apprécier les conséquences à tirer de cette conclusion dans le litige au principal.

59. Il convient toutefois de rappeler ici que, selon une jurisprudence constante, une directive ne peut pas par elle-même créer d’obligations dans le chef d’un particulier et ne peut donc pas être invoquée en tant que telle à son encontre. Il s’ensuit que même une disposition claire, précise et inconditionnelle d’une directive visant à conférer des droits ou à imposer des obligations aux particuliers ne saurait trouver application en tant que telle dans le cadre d’un litige qui oppose exclusivement des particuliers ( 7 ). On ne saurait dès lors tirer directement de la directive d’obligation pour l’employeur de verser l’indemnité plus importante de licenciement. Il convient toutefois de donner au droit interne l’interprétation qui soit la plus conforme possible au droit communautaire ( 8 ). Ne milite pas contre une interprétation du droit interne conforme à la directive le fait qu’elle puisse éventuellement grever le particulier ( 9 ). L’obligation de donner à la législation interne une interprétation conforme à la directive se trouve ainsi reconnue aussi dans les rapports horizontaux et grèvera forcément indirectement un particulier ( 10 ).

60. Le principe d’interprétation conforme requiert néanmoins que les juridictions nationales fassent tout ce qui relève de leur compétence, en prenant en considération l’ensemble du droit interne et en faisant application des méthodes d’interprétation reconnues par celui-ci, aux fins de garantir la pleine effectivité de la directive en cause et d’aboutir à une solution conforme à la finalité poursuivie par celle-ci ( 11 ).

61. L’obligation pour le juge national de se référer au contenu d’une directive lorsqu’il interprète et applique les règles pertinentes du droit interne trouve ses limites dans les principes généraux du droit, notamment dans ceux de sécurité juridique ainsi que de non-rétroactivité, et elle ne peut pas servir de fondement à une interprétation contra legem du droit national ( 12 ).

62. Il appartient dès lors à la juridiction de renvoi d’examiner si l’interprétation donnée à la directive 96/34 peut se concrétiser par voie d’interprétation de la législation interne.

VI — Conclusion

63. Par ces motifs, nous proposons à la Cour de répondre comme suit à la demande de décision préjudicielle de la Cour de cassation: «Le point 6 de la clause 2 de l’accord-cadre sur le congé parental annexé à la directive 96/34/CE du Conseil, du 3 juin 1996 concernant l’accord-cadre sur le congé parental conclu par l’UNICE, le CEEP et la CES, doit être interprété en ce sens que, en cas de résiliation unilatérale du contrat de travail par l’employeur sans motif grave ou sans respect du délai légal de préavis, à un moment où le travailleur bénéficie d’un régime de réduction du temps de travail, l’indemnité de licenciement due au travailleur se détermine sur la base de la rémunération de base en la calculant comme si le travailleur n’avait pas réduit le volume de ses prestations de travail au titre d’un congé parental.»

( 1 ) Langue originale: l’allemand.

( 2 ) JO L 145, p. 4 (ci-après la «directive 96/34» ou l’«accord-cadre sur le congé parental»).

( 3 ) Arrêts du 15 décembre 1995, Bosman (C-415/93, Rec. p. I-4921, point 59); du , Lucchini (C-119/05, Rec. p. I-6199, point 43), et du , Quelle (C-404/06, Rec. p. I-2685, point 19).

( 4 ) Arrêts du 28 juin 2007, Dell’Orto (C-467/05, Rec. p. I-5557, point 40); du , Gouvernement de la Communauté française et gouvernement wallon (C-212/06, Rec. p. I-1683, point 29); sur la présomption de pertinence voir en outre notamment arrêt du , Rampion et Godard (C-429/05, Rec. p. I-8017, point 23).

( 5 ) Arrêts du 10 janvier 2006, IATA et ELFAA (C-344/04, Rec. p. I-403, point 24); du , Eckelkamp (C-11/07, Rec. p. I-6845, points 27 et 28), et du , Michaniki (C-213/07, Rec. p. I-9999, points 32 à 34).

( 6 ) La présente affaire se distingue sur ce point de l’affaire Lewen, dans laquelle la Cour s’est prononcée sur la clause 2, point 6, de l’accord-cadre. La gratification en cause dans cette affaire-là était une prestation spontanément versée par l’employeur et de ce fait pas un droit acquis du travailleur, voir arrêt du 21 octobre 1999, Lewen (C-333/97, Rec. p. I-7243, point 32).

( 7 ) Arrêts du 26 février 1986, Marshall (152/84, Rec. p. 723, point 48); du , Faccini Dori (C-91/92, Rec. p. I-3325, point 20); du , Pfeiffer e.a. (C-397/01 à C-403/01, Rec. p. I-8835, points 108 et 109), et du , Carp (C-80/06, Rec. p. I-4473, point 20). Peu clair sur ce point, arrêt du , Mangold (C-144/04, Rec. p. I-9981, points 74 à 77).

( 8 ) Sur l’obligation des juridictions nationales de donner à la législation interne l’interprétation la plus conforme possible au droit communautaire, voir jurisprudence constante, et en particulier arrêts du 10 avril 1984, von Colson et Kamann (14/83, Rec. p. 1891, point 26); du , Pfeiffer e.a. (précité à la note 7, points 113 à 119), et du , Adeneler e.a. (C-212/04, Rec. p. I-6057, points 108, 109 et 111).

( 9 ) Voir les conclusions que nous avons présentées le 8 février 2007 dans l’affaire Kofoed, point 65 et jurisprudence citée (arrêt du , C-321/05, Rec. p. I-5795).

( 10 ) Voir les seuls arrêts du 13 novembre 1990, Marleasing (C-106/89, Rec. p. I-4135, points 6 et 8), et Faccini Dori (précité à la note 7, points 20, 25 et 26).

( 11 ) Voir arrêts Pfeiffer e.a. (précité à la note 7, points 115, 116, 118 et 119); Adeneler e.a. (précité à la note 8, point 111); du 15 avril 2008, Impact (C-268/06, Rec. p. I-2483, point 101), et du , Angelidaki e.a. (C-378/07 à C-380/07, Rec. p. I-3071, point 200).

( 12 ) Voir arrêts du 8 octobre 1987, Kolpinghuis Nÿmagen (80/86, Rec. p. 3969, point 13); Adeneler e.a. (précité à la note 8, point 110), et Impact (précité à la note 11, point 100).