Avis du Comité économique et social sur le thème "Discriminations salariales hommes/femmes"

(2001/C 155/12)

Le 21 septembre 2000, le Comité économique et social, conformément aux dispositions de l'article 23, paragraphe 3, du règlement intérieur, a décidé d'élaborer un avis sur le thème "Discriminations salariales hommes/femmes".

La section "Emploi, affaires sociales, citoyenneté", chargée de préparer les travaux du Comité en la matière, a élaboré son avis le 7 mars 2001 (rapporteuse: Mme Susanna Florio).

Lors de sa 380e session plénière des 28 et 29 mars 2001 (séance du 28 mars 2001), le Comité a adopté le présent avis par 65 voix pour, 8 voix contre et 14 abstentions.

1. Introduction

1.1. Le principe de l'égalité des rémunérations a été introduit dans la législation communautaire dès la naissance de la Communauté; l'article 119 du Traité de Rome de 1957 établissait en effet que "chaque État membre assure l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins pour un même travail".

1.1.1. Par la suite, la directive 75/117/CEE concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs et les travailleurs féminins affirmait la nécessité d'une "rémunération égale pour un même travail ou un travail auquel est attribuée une valeur égale".

1.1.2. Avec le Traité d'Amsterdam l'article 141, qui modifie et remplace l'article 119, habilite le Conseil à adopter des mesures visant à assurer l'application du principe de l'égalité du traitement.

1.1.3. D'autres directives ont par ailleurs contribué indirectement à consolider ce droit dans l'Union européenne(1).

1.2. Enfin, toujours dans le cadre de l'Union européenne, le Comité espère que l'adoption de la Charte des droits fondamentaux représentera un pas décisif vers une citoyenneté européenne et relancera au niveau supranational les principes qui sous-tendent toute constitution démocratique. Parmi ceux-ci figure, à l'article 23 de la Charte, le principe de l'égalité entre hommes et femmes, qui "doit être assurée dans tous les domaines, y compris en matière d'emploi, de travail et de rémunération".

1.3. Le principe de l'égalité de traitement est également pris en considération dans le contexte des Nations Unies et notamment dans la Déclaration universelle des droits de l'homme (1948)(2), dans la Convention sur l'élimination de toutes les formes de discriminations vis-à-vis des femmes (1979)(3), ainsi que dans la Déclaration et dans le Programme d'action de Pékin (1995) et dans le document final approuvé par la session spéciale de l'Assemblée générale de New York "Beijing + 5" de juin 2000.

1.3.1. L'Organisation internationale du travail a élaboré plusieurs dispositions sur cette question dont les principales sont contenues dans la Convention n° 100 sur l'égalité de rémunération (1951) ratifiée par les 15 États membres.

1.4. Le traitement uniforme en matière de fixation du salaire doit donc être considéré, dans le droit communautaire et dans le droit international, comme un droit fondamental proprement dit.

2. Situation salariale

2.1. Malgré les actions entreprises et les dispositions destinées à améliorer la situation des femmes en matière de rémunération pour atteindre une véritable égalité avec les travailleurs de sexe masculin, l'écart subsiste et, dans certaines régions du monde, semble même se creuser davantage. Des études récentes ont montré que la différence entre le taux de rémunération des hommes et des femmes se situe autour d'une moyenne de 27 % dans les États membres de l'Union européenne, cet écart dépassant même 30 % dans certains d'entre eux(4). Même si l'on tient compte de certaines différences structurelles entre les hommes et les femmes sur le marché du travail (âge, profession et secteur d'activité) qui ne peuvent être considérées comme des discriminations, un écart de 15 % subsiste.

2.2. Dans les États membres, la différence salariale entre les hommes et les femmes s'est accentuée en réponse à un ensemble de facteurs économiques et sociaux, qui varient d'un pays à l'autre. Cette différence subsiste même sur la base d'une analyse plus pointue écartant les trois facteurs structurels susmentionnés (âge, profession, secteur d'activité de l'employeur). La situation est d'autant plus critique aux niveaux hiérarchiques les plus élevés, où la rémunération moyenne des femmes représente deux tiers de celle des hommes(5).

2.3. Les derniers chiffres publiés par Eurostat, qui remontent à 1995, démontrent que le salaire des femmes se situait en moyenne à hauteur de 72 % du salaire masculin. Les données disponibles concernent en particulier les salariés à temps plein, dans tous les secteurs de production, à l'exclusion toutefois de l'agriculture, de l'instruction, de la santé, des services aux personnes et de l'administration.

2.4. Il s'agit de statistiques particulièrement insuffisantes et incomplètes, difficilement comparables entre elles, à cause de la diversité des fonctions et des tâches effectuées par les femmes et par les hommes. En effet, presqu'un tiers des femmes occupées à plein temps en 1995 travaillaient comme employées, contre seulement 10 % pour les travailleurs masculins. 47 % des hommes avaient une qualification d'ouvrier contre 18 % des femmes. D'une manière générale, la rémunération des femmes se rapproche davantage de celle des hommes lorsqu'elles travaillent en usine que lorsqu'elles travaillent dans des bureaux (tâches définies), même si la situation varie d'un secteur industriel à l'autre. Ainsi, les femmes sont plus présentes dans certaines branches d'activité (secteur textile par exemple) que dans d'autres (secteur de la transformation des métaux notamment).

2.5. De plus, les statistiques fournies par Eurostat sont largement dépassées par l'évolution qu'a subi le monde du travail au cours des dernières années et ne prennent pas en considération les nouveaux secteurs tels que ceux relatifs aux nouvelles technologies, les nouveaux profils professionnels, les travailleurs atypiques, intérimaires, occupés à temps partiels, le télétravail, etc.

2.6. Toujours d'après les données Eurostat, qui portent sur la situation moyenne existant dans les États membres, les femmes qui travaillent sont en outre plus jeunes en moyenne que les hommes: 44 % des femmes qui travaillent ont moins de 30 ans, contre 32 % pour les hommes. Cette différence s'amenuise jusqu'à atteindre des valeurs négatives au-delà de l'âge de 30 ans, âge auquel beaucoup de femmes se retirent du travail, de façon temporaire ou définitive, essentiellement pour raison de maternité et ensuite pour s'occuper de l'éducation de leurs enfants. Ces choix conditionnent aussi bien l'éventuelle réinsertion des femmes dans leur emploi, que leur accès à la carrière et leur présence dans les postes dirigeants. Cela comporte une répercussion directe sur le niveau salarial moyen et, par conséquent, une discrimination salariale indirecte.

2.7. Une autre différence réside dans la structure des salaires entre les deux sexes. Comme le signalent plusieurs documents de la Commission, la structure salariale comporte différents aspects susceptibles d'engendrer une disparité salariale entre les sexes, parmi lesquels figurent la profession, en fonction du secteur d'activité, de la progression de carrière et de la forme de la rémunération (niveau hiérarchique, ancienneté, formation, etc.), ou encore le type d'activité ou le nombre d'heures de travail prestées, notamment en ce qui concerne les heures supplémentaires.

2.8. Cette différence est encore plus évidente parmi les travailleurs qui travaillent en usine, où les heures supplémentaires constituent une part importante du salaire et où les hommes sont nettement plus nombreux, mais également dans le secteur du commerce, et plus particulièrement le commerce de détail, où l'on note une prédominance des femmes et des salaires nettement inférieurs.

2.9. Parmi les travailleurs à bas niveau salarial(6) la situation des femmes ne s'améliore pas non plus. En effet, environ 3/4 de ces travailleurs sont des femmes. Ce pourcentage ne s'explique qu'en partie par la part élevée de temps partiel (43 %), où les femmes sont prédominantes; pour le pourcentage restant, l'explication réside dans des taux de rémunérations plus bas, surtout au détriment des femmes.

2.10. Ces facteurs structurels, conjointement au manque de données spécifiques et à jour, rendent l'analyse particulièrement complexe et avec elle la mise en oeuvre de mesures concrètes en vue d'une meilleure égalité salariale. L'on ferait un pas dans le sens d'une meilleure analyse si l'on comparait la fiscalité, les systèmes de cotisation, les assurances sociales et l'accueil des enfants dans les pays membres.

3. Discriminations verticales et horizontales

3.1. L'analyse des différentes structures salariales fait apparaître la relation étroite entre les systèmes salariaux, la définition des tâches et des carrières dans les différents secteurs, l'organisation du travail ainsi que la formation et la qualification professionnelles.

3.2. Les discriminations en termes de rémunération au détriment de la main-d' oeuvre féminine ont été qualifiées d'horizontales et de verticales. Horizontales parce que pour un travail égal les femmes sont souvent rémunérées différemment et de ce fait pénalisées, essentiellement en raison d'une appréciation et, partant, d'une définition différenciées des tâches et des qualifications. La discrimination verticale s'explique quant à elle par la difficulté pour les femmes de faire carrière. Il faut également signaler que les services sociaux relatifs aux soins aux enfants et aux parents âgés sont très souvent - et plus particulièrement dans certains pays - inadaptés aux besoins d'un marché du travail appelé à offrir toujours plus de possibilités et de garanties aux femmes afin qu'elles puissent y accéder librement. À cet égard, le système d'éducation et de formation professionnelle pourrait également constituer un instrument primordial en faveur des travailleuses.

3.3. Les emplois où l'on enregistre une présence féminine prépondérante, comme la fonction publique, l'assistance aux personnes âgées, les métiers liés à la petite enfance et le secteur commercial, sont moins rémunérés. En outre, les secteurs à "prédominance masculine" sont caractérisés par la présence de bénéfices, de primes et d'encouragements de type économique qui contribuent à accroître les écarts de rémunération. C'est pourquoi il faut encourager les femmes à chercher de l'emploi dans des secteurs à "prédominance masculine" qui offrent des possibilités d'évolution positive des salaires.

3.4. L'évolution du marché du travail vers des formes plus souples n'est pas négative en soi du moment qu'elle ne pénalise pas encore plus les femmes et les hommes d'un point de vue salarial.

4. L'écart salarial dans les pays candidats de l'Europe centrale et orientale

4.1. On enregistre effectivement un écart salarial également dans les pays de l'Est, où les rémunérations féminines sont inférieures de 20 à 25 % aux rémunérations masculines. On a observé que, dans ces pays, les inégalités en termes de rémunération se sont accentuées au cours des dernières années et sont dues surtout à d'importants phénomènes de ségrégation sur le marché du travail. En effet, bien qu'il soit nécessaire et souhaitable, le passage de ces pays à l'économie de marché a entraîné dans certains secteurs une détérioration de la condition sociale et économique des femmes. Cela s'explique surtout par le fait qu'auparavant les femmes pouvaient accéder à un bon niveau de formation et d'instruction et bénéficier de services de garde d'enfants, situés souvent à proximité de leur poste de travail. Dans le secteur bancaire, autrefois sous-payé et typiquement féminin, on a assisté à une exclusion croissante des femmes et parallèlement, à une augmentation significative des rémunérations. Le pourcentage des femmes employées dans le secteur public reste élevé, notamment dans les écoles et dans le secteur de la santé(7).

5. Actions de la Communauté

5.1. Telles que définies par le Conseil européen de Luxembourg de 1997, les Orientations pour l'emploi 2000 intègrent les politiques d'égalité des sexes dans tous les piliers et en gardent un consacré à l'égalité des chances, dont elles renforcent le rôle actif pour en faire un des éléments clés d'une relance de l'emploi; parmi les orientations du 4e pilier figure une invitation explicite aux États membres à adopter des mesures positives en vue de promouvoir l'égalité des rémunérations et de prévenir les différences salariales.

5.2. Le Fonds social européen a inscrit parmi ses objectifs l'amélioration de la situation des femmes sur le marché du travail, en prenant en considération les développements de carrière, l'accès à de nouvelles opportunités professionnelles, l'entrepreneuriat et la ségrégation verticale et sectorielle, laquelle influence de façon déterminante les différences de revenus.

5.3. En octobre 1998, la Commission a présenté les résultats de l'"Enquête sur la structure des salaires", qui confirme l'existence de différences salariales entre les hommes et les femmes et en identifie les causes; encore une fois, les données sur lesquelles porte l'enquête datent de 1995 (1994 pour la France) et sont incomplètes, dans la mesure où il manque les chiffres relatifs à l'Irlande, à l'Autriche et au Portugal. Bien entendu, il convient également de tenir compte de l'ensemble des procédures prévues par l'article 128 du Traité (lignes directrices pour les politiques d'emploi, recommandations du Conseil aux États membres et plans d'action nationaux entre autres) qui font de l'intégration de l'égalité entre les hommes et les femmes dans les politiques l'un des quatre piliers, et qui invitent les États membres à s'engager en faveur de l'égalité des chances par le biais de mesures concrètes.

5.4. En 1996, la Commission a adopté un "Code de conduite concernant l'application de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale" en vue de relever d'éventuelles discriminations, surtout là où elles étaient causées par des systèmes inéquitables de répartition du travail ou d'évaluation des qualifications. Sans prétendre à l'exhaustivité et sans être juridiquement contraignant, le Code s'adressait aux partenaires sociaux, aux employeurs, opérant tant dans le secteur public que dans le secteur privé et aux particuliers(8). Il convient de mentionner le Programme concernant la stratégie communautaire en matière d'égalité entre les femmes et les hommes (2000-2005)(9).

5.5. La Cour de justice de l'Union européenne a traité à son tour de nombreuses affaires en matière d'égalité salariale et ce fait démontre à lui seul, d'une part, que les travailleuses prennent conscience de leurs droits en matière salariale et de l'autre, qu'il conviendrait de mettre à jour la législation en la matière, afin de la rendre plus transparente et plus homogène tout en l'adaptant, avec la collaboration des partenaires sociaux, aux changements qui interviennent dans le monde du travail(10). Le Comité souhaite que les partenaires sociaux déploient des efforts constants pour favoriser l'égalité des sexes et lutter contre les discriminations.

6. Recommandations

6.1. Le Comité considère devoir apporter sa contribution à la suppression de toute forme de déséquilibre, de discrimination et d'exclusion basée sur le sexe pouvant se vérifier dans le monde du travail comme conséquence d'une infraction au principe de l'égalité des chances entre les hommes et les femmes.

6.2. Bien que la législation communautaire garantisse en théorie le principe de l'égalité de traitement dans la rémunération, on constate encore d'importantes inégalités. À cet égard, le Comité a déjà souligné à plusieurs reprises la nécessité de renforcer les politiques en matière d'égalité des chances(11).

6.3. Le Comité économique et social juge nécessaire d'adopter de nouvelles initiatives au niveau de l'Union européenne et des gouvernements nationaux en ce qui concerne la transparence relative aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes afin de soutenir le traité d'Amsterdam, et notamment son article 141, et la directive 2000/78/CE portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail(12), comme l'a déjà souligné la Conférence ministérielle séparée "Égalité des sexes et politique de l'emploi" (Helsinki, 1999).

6.4. Le manque de données actuelles sur les différences salariales est particulièrement grave aux yeux du Comité. Il faut dès lors exhorter les institutions de l'Union européenne compétentes en la matière et les États membres à collecter des données certaines. Ces données devraient être différenciées en fonction du sexe et comparables par secteur aux niveaux européen, national et régional, de façon à pouvoir disposer d'un cadre à jour pour l'élaboration de politiques spécifiques et d'éventuelles mesures d'ajustement et d'harmonisation. Il est tout aussi important de promouvoir des études et des recherches sur la question des différences salariales entre les sexes.

6.5. Il faudrait également procéder à des analyses visant à identifier les secteurs à "prédominance masculine", et concevoir des programmes d'instruction et de formation destinés à faciliter l'insertion des femmes dans ces secteurs. Par ailleurs, il serait judicieux d'identifier les secteurs à forte intensité de main-d'oeuvre féminine et de prendre des mesures visant à faciliter l'accès des hommes à ces secteurs, aussi bien du point de vue social que du point de vue légal, lorsque la loi n'est pas appliquée.

6.6. Le Comité considère que la Commission devrait examiner la manière dont la directive de 1975 et les arrêts de la Cour de justice des Communautés européennes ont été mis en oeuvre dans les États membres. Sur la base de cet examen, un débat devrait être mené concernant la nécessité de revoir la législation européenne existante, compte tenu de la nouvelle réalité du marché du travail.

6.7. Le Comité estime que la Commission doit mettre en place un Observatoire permanent, au sein de la DG Emploi et Affaires sociales, qui serait chargé des questions salariales, dont celles liées à l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes ainsi que du suivi, de l'étude et de la comparaison des données relatives aux situations en vigueur dans les différents États membres de l'Union européenne (CES, UNICE, Eurostat). L'observatoire aurait notamment pour mission la définition de critères communs pour établir une nomenclature des différents éléments entrant dans la composition du salaire ou encore l'analyse de l'évolution du monde du travail, en particulier dans le secteur des nouvelles technologies, les différentes formes de travail atypique, etc. Signalons également que la Présidence suédoise s'est engagée dans un projet spécifique visant à égaliser les salaires des hommes et des femmes.

6.8. La diffusion des informations récoltées mais surtout des exemples de bonnes pratiques observés dans les États membres revêtira une importance particulière.

6.9. Le Comité juge indispensable que la Commission consulte préalablement les partenaires sociaux pour redéfinir la législation communautaire et envisager des mesures qui reflètent mieux la nouvelle réalité du marché du travail.

6.10. De plus, comme prévu dans les Orientations pour l'emploi 2001, il est souhaitable que les États membres envisagent des actions et des instruments spécifiques dans leurs plans d'action nationaux, afin de favoriser l'accès des femmes au marché du travail, et qu'ils prennent position sur des mesures à adopter pour lutter contre les discriminations salariales.

6.11. Le Comité souhaite que le "Code de conduite concernant l'application de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale" soit largement diffusé parmi les partenaires sociaux et les organismes compétents en la matière à tous les niveaux, et que les partenaires sociaux procèdent, en collaboration avec la Commission, à une évaluation actualisée des nouveaux emplois et de l'organisation du marché du travail en général.

6.12. En ce qui concerne les pays candidats de l'Europe centrale et orientale, le Comité considère que les politiques en faveur des femmes doivent faire partie intégrante de l'acquis communautaire.

Bruxelles, le 28 mars 2001.

Le Président

du Comité économique et social

Göke Frerichs

(1) Parmi les plus importantes, citons la directive 76/207/CEE (accès au travail, à la formation et à la promotion professionnelles et conditions de travail); directive 79/7/CEE, directive 86/378/CEE et directive 96/97/CE (en matière de sécurité sociale).

(2) Article 23 de la déclaration universelle des droits de l'homme.

(3) Article 11 de la Convention sur l'élimination de toutes les formes de discriminations vis-à-vis des femmes.

(4) UN/ECE 1999, Les femmes et l'économie dans la Communauté (E/ECE/RW.2/2000/2).

(5) L'emploi en Europe, 1998.

(6) On entend par cette expression les travailleurs dont le salaire se situe à moins de 60 % du salaire moyen perçu dans leur pays. Ont été pris en considération ceux qui travaillent au moins 15 heures par semaine (chiffres Eurostat 1996).

(7) UN/ECE 1999, Les femmes et l'économie dans la Communauté (E/ECE/RW.2/2000/2).

(8) COM(96) 336 final du 17 juillet 1996.

(9) JO L 17 du 19.1.2001, pp. 22-29.

(10) En annexe la liste des arrêts les plus importants.

(11) JO C 116 du 20.4.2001 et JO C 123 du 25.4.2001.

(12) Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail; JO L 303 du 2.12.2000 pp. 16-22.

Références

>TABLE>

ANNEXE

à l'avis du Comité économique et social

Amendement repoussé

L'amendement ci-dessous, qui a obtenu au moins un quart des voix, a été repoussé au cours des débats:

Paragraphe 6.7

Remplacer par le texte suivant:

"La Commission européenne et la Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail consacrent toutes deux des ressources considérables à la surveillance de l'évolution de la situation concernant l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière salariale, ainsi qu'à la mise en oeuvre de la législation en la matière. Ces deux structures devraient continuer d'analyser les développements dans ce domaine. Signalons également que la Présidence suédoise s'est engagée dans un projet spécifique visant à égaliser les salaires des hommes et des femmes".

Exposé des motifs

Va de soi.

Résultat du vote

Voix pour: 37; voix contre: 46; abstentions: 2.