COMMISSION DES COMVIUNAUTES EUROPEENNES 
C0M(91) 511 final 
Bruxelles, le 5 décembre 1991 
PREMIER RAPPORT 
SUR L'APPLICATION 
DE LA CHARTE COMMUNAUTAIRE 
DES DROITS SOCIAUX FONDAMENTAUX 
DES TRAVAILLEURS 
(PRESENTE PAR 
LA COMMISSION DES COMMUNAUTES EUROPEENNES 
AU CONSEIL EUROPEEN, AU PARLEMENT EUROPEEN ET 
AU COMITE ECONOMIQUE ET SOCIAL) 
_ 2 -
LA MISE EN OEUVRE DE LA CHARTE 
La Charte, en tant qu'acte d'identité européenne ne fait que 
déclarer, constater les droits qui ont fait l'objet des 
délibérations au Conseil européen de Strasbourg en décembre 1989. 
Mais, elle-même, ne modifie en rien la situation juridique 
ex istante. 
C'est pourquoi le projet de la Charte, tel que présenté par la 
Commission le 27 septembre 1989^1\ faisait référence à un 
programme d'action et un ensemble d'instruments y afférents, en 
sollicitant un mandat du Conseil européen, relatif aux aspects les 
plus urgents de la mise en oeuvre des principes de la Charte et qui 
puissent être couverts par les dispositions du traité CEE dans le 
doma i ne soc i a I. 
Aux termes du paragraphe 28 de la Charte communautaire des 
droits sociaux fondamentaux, le Conseil européen invite la 
Commission à présenter, le plus vite possible, les initiatives qui 
relèvent de ses compétences prévues aux traités en vue de 
l'adoption des instruments juridiques pour la mise en oeuvre 
effective, au fur et à mesure de la réalisation du marché 
intérieur, de ceux des droits qui relèvent de la compétence de la 
Communauté. 
Le programme d'action relatif à la mise en oeuvre de la Charte 
communautaire des droits sociaux fondamentaux des travai Ileurs^2^, 
élaboré sous la responsabilité de Mme Papandreou, fut la réponse de 
la Commission des Communautés européennes à cette invitation. 
Ce programme contient quarante sept initiatives, toutes n'étant pas 
du ressort du Conseil des Ministres. 
Pour sa part, le Conseil européen a "invité le Conseil à délibérer 
sur les propositions de la Commission, à la lumière de la dimension 
sociale du marché intérieur et dans le respect des compétences 
nationales et communautaires"^. 
LE RAPPORT SUR L'APPLICATION DE LA CHARTE 
2. Aux termes des paragraphes 29 et 30, la Charte communautaire 
des droits sociaux fondamentaux des travailleurs dispose que la 
Commission établira chaque année, au cours du dernier trimestre, un 
rapport sur l'application de la Charte par les Etats membres et par 
la Communauté européenne. 
Le paragraphe 30 de la Charte stipule que ce rapport doit être 
transmis au Conseil européen, au Parlement européen et au Comité 
économique et social. 
(1) voir paragraphe 31 du projet 
(2) COM (89) 568 final, Bruxelles 29 novembre 1989 
(3) Conclusions de la présidence au Conseil européen de Strasbourg, les 
8 et 9 décembre 1989 
- 3 -
Le présent rapport est le premier rapport que présente la 
Commission. Composé de deux parties, mis à jour à la date du 
1er novembre 1991 la première présente les réalisations par la 
Communauté alors que la deuxième partie concerne les acquis 
nat ionaux. 
La conclusion évoque les difficultés qui subsistent et qui, par 
ailleurs, ont déjà été constatées par le Conseil européen. 
PREMIERE PARTIE 
L'APPLICATION 
DE LA CHARTE COMMUNAUTAIRE 
DES DROITS SOCIAUX FONDAMENTAUX 
DES TRAVAILLEURS 
PAR LA COMMUNAUTE EUROPEENNE 

- 5 -
INTRODUCTION 
3. Cette première partie du rapport porte sur la mise en 
oeuvre, au niveau communautaire dans les domaines relevant des 
compétences de la Commission, de la Charte communautaire des 
droits sociaux fondamentaux des travailleurs. 
Il importe, cependant, de souligner que la réalisation de la 
dimension sociale de l'espace sans frontières se retrouve dans 
d'autres domaines tels que ceux relatifs à la société anonyme 
européenne, la reconnaissance des diplômes, le droit de séjour, 
la protection du travail dans le cadre des règles techniques de 
la normalisation, la proposition sur les fonds de pension ou 
encore les dispositions sociales dans le cadre des directives 
sur les marchés publics. 
Le présent rapport est donc limité aux seules initiatives 
annoncées par la Commission dans son programme d'action relatif 
à la mise en oeuvre de la Charte communautaire des droits 
sociaux fondamentaux des travaiIleurs^1). 
4. En présentant les initiatives relevant du Programme 
d'Action précité, orientées vers une amélioration des 
conditions de vie et de travail des travailleurs, la Commission 
tient à souligner qu'elle s'est inspirée des trois principes 
fondamentaux suivants: 
le principe de subsidiarité en tenant compte de la 
spécificité du champ social, selon lequel il est nécessaire 
de proposer pour chacun des thèmes d'action la fonction la 
plus appropriée (harmonisation, coordination, convergence, 
coopération, etc...), compte tenu des besoins identifiés et 
de la valeur ajoutée potentielle de l'action communautaire-, 
le principe de la diversité des systèmes, cultures et 
pratiques nationaux lorsqu'elle est positive au regard des 
exigences de la réalisation du marché intérieur; 
la préservation de la compétitivité des entreprises, tout 
en consiliant l'économique et le social. Dans toute 
initiative, un certain équilibre doit être cherché et 
trouvé. 
C'est dans cette perspective que la Commission a mis en oeuvre 
le programme d'action précité visant à établir un socle de 
dispositions minimales, en tenant compte d'une part de la 
nécessité d'éviter les pratiques sociales abusives et les 
distorsions éventuelles de concurrence, d'autre part de 
renforcer la cohésion économique et sociale et enfin de 
contribuer au développement de la création d'emplois qui est la 
première priorité dans la réalisation du marché intérieur. 
(1) C0M(89) 568 final, Bruxelles 29 novembre 1989 
5. La méthode suivie par la Commission dans la mise en oeuvre 
de ces initiatives se caractérise par un large recours à la 
consultation préalable tant des Etats membres que des 
partenaires sociaux dans le cadre de Comités consultatifs, de 
groupes "ad hoc" ou encore dans le cadre du dialogue social. 
S'agissant du dialogue social, la Commission tient à souligner 
la contribution positive des partenaires sociaux à la mise en 
oeuvre de la Charte: c'est ainsi que cinq avis communs ont été 
adoptés depuis l'adoption de la Charte dans les domaines de 
l'éducation, de la formation et du marché du travail: 
Avis communs sur la création d'un espace européen de 
mobilité professionnelle et géographique et l'amélioration 
du marché du travail en Europe, 
Avis communs "nouvelles technologies, organisation du 
travail et adaptabilité du marché du travail", 
Avis communs sur l'éducation de base, et la formation 
initiale et la formation professionnelle et des adultes, 
Avis communs sur la transition de l'école à la vie adulte 
et professionnel le, 
Avis communs sur les modalités d'accès à la formation. 
Au 1er Novembre 1991, la Commission a présenté une grande 
partie des initiatives annoncées dans le Programme d'action 
(voir tableau Annexe II). Les quelques propositions restantes 
seront présentées prochainement au Conseil et au Parlement 
européen. La Commission qui s'était engagée à présenter 
l'ensemble des 47 initiatives contenues dans le Programme 
d'action avant la fin de l'année 1991 aura donc tenu ses 
engagements. 
6. Il importe ici de mentionner le rôle important que le 
Parlement européen et le Comité économique et social ont Joué 
en la mat ière. 
En ce qui concerne le Parlement européen, qui, en maintes fois, 
a souligné que la dimension sociale est une condition 
fondamentale de la réalisation du marché intérieur, la 
Commission, quelles que soient les critiques formulées par le 
Parlement à l'égard de certains aspects spécifiques des 
propositions présentées, constate en accord avec lui que: 
"l'Europe communautai re d'aujourd'hut propose deux nouveaux 
cadres pour I'enrichissement juridique de notre modèle [social 
européen]: la Charte communautaire des droits soc faux 
fondamentaux du travalIleur et le futur statut du citoyen 
européen qui devrait voir le Jour avec l'Union politique 
parai I element aux réformes de l'Union économique et 
monétaire"^. 
7. En ce qui concerne le Comité économique et social qui a 
Joué un rôle construct if, notamment dans la phase de la mise 
sur pied de la Charte, il importe de signaler que ses avis 
contribuent positivement à la réalisation progressive et 
cohérente de la politique sociale. 
8. Le Conseil, pour sa part, a d'ores et déjà adopté diverses 
propositions d'instruments qui lui ont été présentées par la 
Commission dans le cadre de la réalisation du programme 
d'action (voir annexe II). La Commission, toutefois, ne peut 
que regretter la lenteur mise par le Conseil à prendre les 
décisions sur un certain nombre de propositions d'instruments. 
9. La structure de la première partie de ce rapport suit la 
structure de la Charte et du programme d'action (structure 
également suivie dans la deuxième partie par la plupart des 
Etats membres dans leurs rapports nationaux). 
On trouvera en Annexe un tableau précisant révolution et le 
statut actuel des différentes initiatives présentées par la 
Commiss ion. 
(2) Parlement européen, aff. soc, Projet de rapport sur le marché 
européen du travail après 1992, Partie IX : Le modèle social 
européen, PE 151.130/IX du 30 mai 1991 
- 8 -
MARCHE DU TRAVAIL 
10. Le programme d'action mettant en oeuvre la Charte suit de près 
la structure de la Charte, à quelques exceptions près. 
Ainsi, le programme comporte un chapitre supplémentaire 
consacré au marché du travail qui encadre les initiatives contenues 
dans les chapitres suivants. 
En effet, la priorité absolue de la Communauté est toujours la 
création d'emplois et la diminution du chômage. 
C'est ainsi que l'action des fonds structurels est soumise à 
une évaluation faite en collaboration avec les Etats membres. 
D'autre part, depuis 1989 le rapport sur l'emploi donne une 
photographie précise des perspectives de l'économie et du marché de 
I'emploi. 
Le troisième rapport, celui de 1991, a été adopté par la Commission 
le 17 juillet 1991. Ce rapport est important car il confirme la 
situation beaucoup plus difficile de l'emploi au début de la 
décennie 1990 par rapport à ce qu'elle était à la fin de la 
décennie précédente. Entre-temps la Commission a décidé, le 18 
décembre 1990, d'établir trois initiatives communautaires, dans le 
cadre des dispositions du Règlement CEE/4253/88 du Conseil, 
concernant l'égalité des chances entre les hommes et les femmes 
(NOW), les personnes handicapées et certains groupes défavorisés 
(HORIZON) ainsi que les nouvelles qualifications et opportunités 
d'emploi induites par l'achèvement du marché intérieur 
(EUR0F0RM)<1). 
En outre, un réseau de coordonnateurs nationaux d'emploi a 
été développé ayant une double tâche : d'une part mettre en place 
une procédure permettant de développer le débat sur certains 
thèmes liés à l'emploi, d'autre part, impliquer les 
administrations nationales dans ia collecte des informations. 
11. A côté de ces actions de réflexion divers programmes, visant à 
accroître l'efficacité des mesures communautaires et nationales en 
faveur de groupes ou de régions spécifiques, sont en cours. Tel 
est le programme LEDA, portant sur les initiatives locales en 
matière d'emploi, ou le programme d'action-recherche ERGO visant 
à identifier les projets réussis qui s'adressent aux chômeurs de 
longue durée et aux jeunes ou encore le programme SPEC, programme 
de soutien à la création d'emploi, lancé en 1990 et destiné à 
répondre à des défis liés à la réalisation du marché unique. 
12. Enfin, la Commission a voulu favoriser la libre circulation 
des travailleurs en améliorant le mécanisme qui permet, à ceux qui 
le souhaitent, d'être informés dans les Etats membres des offres 
d'emplois dans les autres Etats membres. 
(1) JOCE, C 327 du 29.12.1990, p. 3 
- 9 -
En effet, la deuxième partie du Règlement (CEE) 1612/68 relatif 
à la libre circulation des travailleurs à l'intérieur de la 
Communauté concerne la "mise en contact et la compensation des 
offres et des demandes d'emploi". En d'autres termes, il s'agit 
des modalités de fonctionnement d'un système d'échange d'offres et 
de demandes d'emploi ainsi que de coopération entre les services de 
main-d'oeuvre des Etats membres et la Commission en vue de 
faciliter la mobilité intra-communautaire. 
La mise en oeuvre de ce système, connu sous le sigle SEDOC 
(système européen de diffusion des offres et des demandes d'emploi 
en compensation) a permis de constater les lacunes et les limites. 
C'est pourquoi, le 5 septembre 1991 la Commission a adopté la 
proposition de révision de la deuxième partie du règlement 
(CEE) 1612/68 relatif à la libre circulation des travailleurs à 
l'intérieur de la Communauté^2^. 
Cette révision vise, entre autres, de garantir aux demandeurs 
d'emploi souhaitant travailler dans un autre Etat membre la 
prestation, par les services de main-d'oeuvre de leur pays de 
résidence, d'un service d'une qualité et d'une rapidité au moins 
équivalentes à celles qu'ils obtiendraient s'ils se déplaçaient 
dans l'Etat membre où ils souhaitent travailler. 
(2) C0M(91) 316 final - SYN 359, Bruxelles, le 5 septembre 1991; JOCE, 
C 254 du 28 septembre 1991, p. 9 
- 10 -
EMPLOI ET REMUNERATION 
13. La Commission, dans son programme d'action relatif à la mise en 
oeuvre de la Charte, indiquait que "devant le développement 
considérable et les formes très diverses des contrats de travail 
autres qu'à durée indéterminée, il convient qu'un cadre 
communautaire assure un minimum de cohérence entre ces différentes 
formes de contrat, au risque, sinon, de favoriser des distorsions 
de concurrence et dans le but de renforcer, au niveau 
communautaire, la transparence du marché du travail". 
C'est pourquoi la Commission a proposé un socle de dispositions 
fondamentales dans le domaine particulier de certaines relations de 
travail. Il s'agit là d'une démarche globale qui la conduit à 
proposer en même temps trois instruments répondant à une triple 
exigence : 
un meilleur fonctionnement du Marché Intérieur et une plus 
grande transparence du marché du travail dans le cadre de la 
cohésion économique et sociale (base juridique 100A Traité 
CEE); 
une amélioration des conditions de vie et de travail des 
travailleurs (base juridique 100 Traité CEE); 
une protection de la santé et de la sécurité des travailleurs 
sur le lieu de travail^1) (base juridique 118A Traité CEE). 
14. Du point de vue de la Commission, il ne peut s'agir en aucun 
cas d'une remise en question de la nécessité de ces formes 
particulières de relations de travail qui sont essentielles au 
regard des enjeux posés par le développpement d'une stratégie 
cohérente de croissance et d'emploi. Il s'agit plutôt de définir 
un certain nombre de dispositions fondamentales lesquelles, 
respectent d'une part le besoin de flexibilité des entreprises, 
d'autre part les aspirations d'un certain nombre de travailleurs, 
en tenant compte des diversités des situations dans les Etats 
membres et de l'autonomie des partenaires sociaux. 
Afin d'éviter des coûts administratifs disproportionnés qui 
iraient à I'encontre des objectifs recherchés, la Commission a 
proposé que les deux directives qui concernent le rapprochement des 
dispositions des Etats membres relatives aux relations de travail 
susmentionnées au regard des conditions de travail (Art. 100) et au 
regard des distorsions de concurrence (Art. 100A) ne s'appliquent 
pas aux travailleurs salariés dont la durée hebdomadaire de travail 
est inférieur à 8 heures par semaine en moyenne. 
(1) COM(90) 228 final - SYN 280 et SYN 281 du 13 août 1990 
11 
15. Seule, parmi les trois propositions, celle fondée sur l'article 
118A a pu être adoptée par le Conseil des ministres le 
25 Juin 1991<2>. 
Les travaux relatifs à la proposition fondée sur l'article 
100A avancent lentement et il y a peu de progrès concernant la 
proposition fondée sur l'article 100 du traité CEE. Concernant 
cette dernière il y a lieu de noter que 6e Parlement européen a 
rejette la proposition de la Commission. 
(2) Directive du Conseil du 25 juin 1991 (S1/383/CEE) complétant les 
mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la 
santé au travail des travailleurs ayant une relation de travail à 
durée déterminée ou une relation de travail intérimaire. 
JOCE, L 206 du 29.07.1991, p. 19 
- 12 
AMELIORATION DES CONDITIONS DE VIE ET DE TRAVAIL 
16. Dans sa communication sur son programme d'action relatif à la 
mise en oeuvre de la charte communautaire des droits sociaux 
fondamentaux des travailleurs, la Commission avait annoncé son 
intention de soumettre une proposition de directive du Conseil sur 
l'aménagement du temps de travail. 
Ces dernières années, dans la plupart des Etats membres, l'écart 
n'a cessé de se creuser entre les horaires de travail individuels 
et les périodes d'horaire d'activité des unités de production. 
Grâce à cette tendance, qui permet d'utilisser plus efficacement la 
capacité de production des entreprises et qui améliore l'accès aux 
services grâce à l'accroissement des heures d'ouverture, les 
entreprises peuvent s'adapter avec souplesse à révolution des 
conditions du marché et accroître la souplesse des processus de 
fabrication tout en parvenant à réduire les coûts unitaires de 
production. Ce phénomène permet également aux travailleurs 
d'organiser leurs horaires de travail en fonction de leurs besoins 
et de leurs aspirations personnels sociaux et culturels. 
Autorisant souvent des variations situées aux alentours d'une durée 
moyenne du temps de travail définie par des conventions 
collectives, la tendance à la réduction de la durée du travail a 
contribué notamment à dissocier les horaires individuels de travail 
et les heures de fonctionnement des unités de production. 
17. C'est pourquoi la proposition de directive du Conseil 
concernant certains aspects de l'aménagement du temps de 
travail^1) contient un socle de dispositions minimales concernant 
le temps de repos minimal par jour et par semaine, les conditions 
minimales déterminant le recours au travail posté et en 
particulier au travail de nuit ainsi que la protection de la santé 
et de la sécurité des travailleurs dans le cas de changements de 
rythmes dans l'aménagement du temps de travail. 
Les discussions au Conseil n'ont pas encore conduit à une position 
commune. 
18. Le 28 novembre 1990, la Commission adoptait une propos it ion de 
directive relative à un élément de preuve de la relation de 
travail^ . 
Cette proposition vise notamment à réaliser un équilibre entre 
l'intérêt des travailleurs de connaître la nature et le contenu 
essentiel de leur relation de travail et celui des entreprises 
dans leur recherche de formes nouvelles et plus flexibles de 
relations de travail pouvant répondre aux exigences d'une économie 
moderne. La proposition de directive contribue ainsi à 
(1) COM(90) 317 final - SYN 295 du 20 septembre 1990 
(2) C0M(90) 563 final - 08.01.1991 
- 13 -
l'amélioration de la transparence sur un marché du travail qui 
connaît des transformations susceptibles d'altérer la situation des 
travailleurs exerçant désormais leur activité dans le cadre de 
rapports de travail qui échappent le plus souvent au modèle 
traditionnel de la relation de travail. 
Outre les nouvelles possibilités de travail au noir qu'une telle 
évolution peut engendrer, on assiste à la mise en oeuvre de 
nouvelles formules de travail à distance, d'une floraison de stages 
et de contrats emploi-formation, l'assouplissement du cadre 
temporel de la prestation de travail à temps partiel ou à temps 
plein et plus généralement au développement de formes nouvelles de 
travail ou de mise au travail qui tendent à obscurcir la situation 
de nombreux travailleurs en la rendant confuse, Incertaine et 
instable. De la sorte, des notions telles que salarié, 
travailleur, temps de travail ne sont plus maîtrisées par le droit 
du travail classique. 
La proposition de directive doit permettre à tout travailleur de 
connaître pour qui il travaille, où il travaille ainsi que les 
conditions essentielles de sa relation de travail. 
Cette directive a été adoptée le 14 octobre 1991^3). 
19. En date du 18 septembre 1991 la Commission a adopté une 
proposit ion de directive modifiant la directive 75/129/CEE 
concernant le rapprochement des législations des Etats membres 
relatives aux Iicenciements collectifs^4^. 
Quinze années d'application de la directive 75/129 et l'impact du 
marché intérieur sur la restructuration des sociétés rendent 
nécessaire sa révision. En effet, dans le contexte de 
l'accélération des restructurations transnationales de sociétés à 
la veille de l'achèvement du marché intérieur, il arrive de plus en 
plus fréquemment que des licenciements soient décidés à un niveau 
de direction plus élevé que celui de l'employeur direct des 
travailleurs concernés, c'est-à-dire par une entreprise qui exerce 
le contrôle d'un groupe, qu'elle soit située dans le même Etat 
membre que l'employeur ou dans un autre Etat membre, ou par 
l'administration centrale d'une entreprise à établissements 
multiples dont l'employeur fait partie, lorsqu'elle est située en 
dehors de l'Etat membre dans lequel l'employeur est établi. 
La proposition de directive amplifie le champ d'application de la 
directive existante en ce qui concerne les licenciements décidés 
par de tels centres décisionnels en garantissant que ceux-ci 
fournissent à l'employeur tous renseignements utiles aux fins de 
l'information et de la consultation des représentants des 
travailleurs et de la notification du projet à l'autorité publique 
(3) Directive du Conseil du 14 octobre 1991 (91/533) relative à 
l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des 
conditions applicables au contrat ou à la relation de travail, 
JOCE, L 288 du 18.10.1991, p. 32 
(4) JOCE, L 48 du 22.02.1975, p. 29 
- 14 -
compétente. En outre, la proposition vise à étendre les droits des 
travailleurs en matière d'information et de consultation aux cas de 
licenciements résultant d'une décision de justice. Dans l'approche 
choisie par la Commission, la proposition offre plus de flexibilité 
en ce qui concerne les petites entreprises en énonçant que les 
Etats membres peuvent ne pas prévoir de représentation des 
travailleurs dans des établissements qui emploient moins de 50 
travaiI leurs. 
20. La nécessité de recentrer l'attention de la Communauté sur le 
problème de l'immigration avait été exprimé en juin 1988 par le 
Conseil européen de Hanovre, qui avait invité la Commission à 
élaborer un rapport sur l'intégration sociale des travailleurs 
migrants. 
Le Conseil européen des 8 et 9 décembre 1989 a demandé, quant à 
lui, que soit établi un inventaire des positions nationales en 
matière d'immigration afin de préparer une discussion de cette 
question au sein du Conseil. 
Pour la présentation de la situation socio-juridique des immigrés 
des Etats tiers dans chaque Etat membre, le rapport portant "sur 
I' intégrât ion sociale des migrants des pays tiers résidant de façon 
permanente et légale dans les Etats membres"^^ a apporté un 
premier éclairage sur la situation juridique mais aussi de facto 
des immigrés. 
En outre, un rapport demandé par la Commission à un groupe 
d'experts et intitulé "politiques d'immigration et intégration 
sociale des immigrés dans la Communauté européenne"^6^ apporte une 
contribution importante à l'approfondissement de cette question. 
Le Conseil européen des 14 et 15 décembre 1990 a pris connaissance 
de ce dernier rapport et demande tant au Conseil des affaires 
générales qu'à la Commission d'examiner "les mesures les plus 
appropriées en matière d'assistance aux pays d'émigration, des 
conditions d'entrée et d'aide à l'insertion sociale...". Par 
ailleurs, la Commission a adopté le 11 octobre 1991 une 
communication au Conseil et au Parlement européen sur 
I'immigrât ion^7). 
(5) SEC(89) 924 final du 22 juin 1989 
(6) SEC(90) 1813 final du 28 septembre 1990 
(7) SEC(91) 1855 final 
- 15 -
LIBRE CIRCULATION 
21. Le 28 juin 1991, la Commission a présenté une proposition de 
directive du Conseil relative au détachement de travalI leurs 
effectué dans le cadre d'une prestation de services^). 
La Commission a voulu, par l'adoption de cette proposition, que le 
Conseil fasse de sorte que les Etats membres doivent coordonner 
leurs législations de manière à prévoir un noyau de règles 
imperatives de protection minimale. Ce noyau doit être respecté 
dans le pays d'accueil par les employeurs qui détachent des 
travailleurs en vue d'effectuer un travail à titre temporaire sur 
le territoire de l'Etat membre, où a lieu la prestation. 
L'importance de cette proposition n'échappe à personne d'autant 
plus que la proposition entend englober, dans son champ 
d'application, les entreprises établies en dehors de la Communauté. 
Celles-ci sont également soumises au respect de ce noyau de règles 
protectrices en ce qui concerne leurs travailleurs effectuant un 
travail à titre temporaire sur le territoire d'un Etat membre. 
22. Sous le chapitre Libre circulation du programme d'action, la 
Commission a pris l'engagement de présenter une communication sur 
les régimes complémentaires de sécurité sociale. 
L'absence de coordination, la diversité, la multiplicité des 
régimes complémentaires et leur importance de plus en plus accrue 
par rapport aux régimes légaux de sécurité sociale, rend très 
complexe la transférabilité des droits en cas de mobilité 
professionnelle des travailleurs entre les Etats membres. 
C'est pourquoi la Commission a adopté le 17 juillet 1991 une 
"Commun!cat Ion sur les régimes complément ai res de sécurité 
sociale"^). celle-ci est un document de réflexion et de 
sensibilisation par lequel la Commission vise à lancer un débat 
communautaire sur les régimes complémentaires de retraite. 
L'analyse proposée par la Commission est présentée sous l'angle de 
la libre circulation des travailleurs et de la coordination en 
matière de sécurité sociale, telle que visée à l'article 51 du 
Traité CEE. 
La communication n'a pas pour but de porter un jugement de valeur 
sur les mérites des systèmes nationaux mais à présenter un 
inventaire des problèmes que posent les régimes complémentaires au 
regard de la mobilité des travailleurs. 
(1) C0M(91) 230 final - SYN 346; JOCE, C 225 du 30.08.91, p. 6 
(2) SEC(91) 1332 
- 16 
L'objectif fondamental consiste à ce que la mobilité 
transfrontalière des travailleurs ne soit pas plus difficile que 
leur mobilité à l'intérieur d'un Etat membre. 
En d'autres termes l'objectif à atteindre par la transférablIfté 
des droits complémentaires de pension c'est d'abolir les obstacles 
à la libre circulation des travailleurs dus à l'absence de 
dispositions communautaires les protégeant contre la perte de ces 
droits. 
23. a) En date du 27 novembre 1990 la Commission adoptait une 
communication au ConselI sur les conditions de vie et de travail 
des citoyens de la Communauté résidant dans les réglons 
frontallères et en particulier des travalIleurs frontaliers^^. 
Depuis la première communication sur la question des populations 
frontalières (C0M/85/529 final) et l'impulsion donnée par la 
réalisation du grand marché intérieur a amené la Commission a 
soumettre au Conseil certaines pistes de réflexion concernant la 
situation spécifique des frontaliers. 
b) En ce qui concerne la révision du règlement 1251/70 de la 
Commission, celle-ci sera amenée à prendre position une fois que 
les travaux du Conseil portant sur la modification du Règlement 
1612/68/CEE aient abouti. 
(3) C0M(90) 561 final 
- 17 -
PROTECTION SOCIALE 
24. La nécessaire solidarité à l'égard des plus démunis relève 
avant tout de la responsabilité des Etats membres. 
Toutefois, dès le milieu des années soixante-dix, la Communauté 
s'est préoccupée de ces situations. Aux programmes de pauvreté 
1975-1980 et 1984-1988 s'est ajoutée la décision du Conseil du 
18 juillet 1989 établissant un nouveau programme communautaire pour 
l'intégration économique et sociale des moins favorisés 
(1989-1994). 
La mise en oeuvre du marché intérieur risque, en effet, si on n'y 
prend pas garde, d'accentuer la vulnérabilité de certains groupes 
de personnes. 
Par ailleurs, les Etats membres, confrontés à la persistance des 
diverses formes d'exclusion sociale ont essayé d'y faire face en 
instaurant diverses formes de garantie de ressources pour les plus 
démun i s. 
25. Par la Résolution du Conseil et des Ministres des Affaires 
Sociales réunis au sein du Conseil du 29 septembre 1989 concernant 
la lutte contre l'exclusion sociale les ministres ont manifesté 
l'importance qu'ils attachent à accompagner les politiques de 
développement économique par des politiques de garantie de 
ressources adaptées aux situations des Etats. 
Cette volonté de solidarité ainsi exprimée par le Conseil des 
ministes, a été à la base du projet de Recommandation portant sur 
des critères communs relatifs à des ressources et prestatIons 
suffisantes dans les systèmes de protect ion soc/a/e^1^. 
Ce projet de Recommandation tend à faire reconnaître par les Etats 
membres, et d'en organiser les modalités, d'un droit subjectif 
général à des ressources et prestations garanties suffisantes. 
26. D'autre part, en vue de promouvoir le rapprochement des niveaux 
de protection sociale, la Commission a proposé, suite à ses 
engagements annoncés dans le programme mettant en oeuvre la Charte, 
une stratégie de convergence des politiques des Etats membres de la 
Communauté dans le domaine de la protection sociale. 
Cette stratégie, exposée dans la proposition de Recommandation du 
Conseil du 27 Juin 1991 relative à la convergence des objectifs et 
politiques de protect Ion sociale, se veut souple, progressive et 
fondée sur une démarche volontaire des Etats membres^2). 
(1) C0M(91) 161 final du 13 mai 1991; JOCE, C 163 du 22 juin 1991, p. 3 
(2) C0M(91) 228 final du 27 juin 1991; JOCE, C 194 du 25.07.91, p. 13 
- 18 -
Une telle stratégie, qui suppose la définition au niveau 
communautaire d'objectifs communs permettant de faire converger les 
politiques de protection sociale, vise à faire progresser les 
systèmes nationaux de protection sociale en conformité avec les 
objectifs généraux de la Communauté. 
Par ailleurs, cette stratégie de convergence ne doit pas être 
envisagée comme une démarche isolée mais doit s'inscrire dans une 
perspective plus large d'intégration économique et sociale et de 
prévention de l'exclusion. 
INFORMATION, CONSULTATION ET PARTICIPATION DES TRAVAILLEURS 
27. En présentant la propos it ion de directive du Conseil concernant 
la const it ut Ion d'un Comité d'entreprise européen dans les 
entreprises ou des groupes d'entreprises de dimension communautalre 
en vue d'Informer et de consulter les traval I leurs^^ la 
Commission a voulu donner une priorité aux situations 
transnationales. Ce faisant, la Commission tient compte du 
principe de la subsidiarité à la fois en tant qu'expression du 
niveau de réglementation que du rôle des partenaires sociaux. 
Ainsi la proposition n'affecte pas les procédures d'information et 
de consultation internes aux Etats membres concernant les 
entreprises nationales lesquelles restent soumises à la législation 
et pratiques des Etats membres. La proposition ne concerne que des 
entreprises et groupes de dimension européenne. 
Par ailleurs, dans ce domaine, plus peut-être que dans d'autres, le 
respect de l'autonomie des partenaires sociaux doit être souligné. 
Non seulement les prescriptions minimales contenues dans la 
proposition relative à l'information et à la consultation des 
travailleurs ont été conçues à la lumière de l'avis conjoint adopté 
en mars 1987 dans le cadre du dialogue social par la CES, I 'UNICE 
et le CEEP, mais les conditions relatives à la mise en place d'un 
Comité d'entreprise européen étant remplies, il revient aux 
partenaires sociaux en premier lieu de définir la nature, la 
composition, les fonctions et les pouvoirs de ce comité ainsi que 
les modalités de fonctionnement. Ce n'est que dans l'éventualité 
d'une absence d'accord qu'il conviendrait d'appliquer les 
prescriptions minimales prévues. 
28. L'instrument communautaire sur l'actionnariat et la 
participation financière des salariés, annoncé par la Commission 
dans le programme d'action prend en compte les évolutions les plus 
récentes ainsi que les politiques pratiquées actuellement dans la 
Communauté^2). Cet instrument porte essentiellement sur la 
participation des salariés aux bénéfices et à la croissance du 
capital de leur entreprise, ainsi que sur l'actionnariat des 
salariés, et ne cherche pas à couvrir, ni l'ensemble des aspects 
des politiques générales de formation du capital, ni les mesures 
(1) C0M(90) 581 final, Bruxelles le 25 janvier 1991 
(2) C0M(91) 259 final, Bruxelles, le 3 septembre 1991 
- 19 -
d'incitation s'adressant à l'ensemble de la population ou à des 
catégories spécifiques en dehors du contexte professionnel. 
Le choix de l'instrument de la Recommandation du Conseil se 
Justifie par la nature du sujet qui incite à préférer l'utilisation 
d'un instrument non-contraignant^. 
Il existe une grande disparité dans les types de plans de 
participaton financière effectivement mis en place dans les 
différents pays. Leurs statuts Juridique et fiscal sont fort 
différents d'un Etat à l'autre. Il peut s'agir de primes en 
espèces, d'intéressement aux bénéfices par l'actionnariat et 
d'autres formes de participation différée ou encore d'un certain 
nombre de plans d'actionnariat particuliers, comme la distribution 
gratuite d'actions aux salariés ou l'offre d'actions à conditions 
préférentielles, de systèmes d'option d'achat d'actions accessibles 
à tous les salariés ou uniquement aux dirigeants, de plans ou de 
trusts d'actionnariat et de rachat d'entreprises par des salariés. 
La recommandation concerne principalement les régimes internes au 
sein d'une entreprise, collectifs, continus, et les régimes de 
participation des salariés en fonction d'un critère de mesure des 
résultats de l'entreprise (directement ou indirectement). 
L'objectif assigné au projet de Recommandation est d'encourager un 
large usage des diverses formes de participation des salariés aux 
bénéfices et aux résultats des entreprises, soit au moyen d'un 
intéressement aux bénéfices, soit par le biais de l'actionnariat 
des salariés ou par une combinaison des deux. 
(3) Proposition de recommandation du Conseil concernant la promotion de 
la participation des salariés aux bénéfices et aux résultats de 
l'entreprise (y compris la participation au capital); JOCE, C 245 
du 20.09.91, p. 12 
- 20 -
EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 
29. Depuis 1982, date du premier programme d'action portant sur la 
promotion de l'égalité des chances pour les femmes, des progrès 
considérables ont été accomplis. 
Plusieurs directives en vigueur forment un tissu législatif 
complexe qui, transposé dans les ordres juridiques nationaux, 
assure l'égalité formelle entre les hommes et les femmes. 
Cependant, il reste encore du chemin avant que cette égalité 
formelle ne devienne égalité réelle. 
De l'égalité de traitement à l'égalité des chances, tel est le défi 
qu'entend relever la Commission. C'est pourquoi, le troisième 
programme d'action communautaire à moyen terme sur l'égalité des 
chances entre hommes et femmes, adopté par la Commission le 
17 octobre 1990 met moins l'accent sur le droit pour se focaliser 
plus sur la facilitation de l'accès au marché du travail, 
l'amélioration de la qualité de l'emploi, la conciliation de la vie 
professionnelle et responsabilités familiales ainsi qu'à 
l'amélioration du statut des femmes dans la société. 
Le Conseil a par ailleurs adopté une Résolution du 21 mai 1991(1^, 
reconnaissant "qu'il convient d'adopter une approche globale et 
intégrée, permettant de donner une efficacité maximale aux 
poli t iques d'égaIi té". 
30. Fondée sur l'article 118A du Traité CEE, la proposit(on de 
directive relative à la protect ion au travail de la femme enceinte 
et venant d'accoucher constitue une directive particulière au sens 
de la directive-cadre 89/391/CEE concernant la mise en oeuvre de 
mesures pour promouvoir la sécurité et la santé des travailleurs au 
travaiI(2^. 
Elle vise à améliorer la protection des femmes enceintes ou venant 
d'accoucher - considérées comme groupe à risque au sens de la 
directive-cadre précitée - sans pour autant provoquer une 
dégradation de leurs conditions de travail et notamment de leur 
situation sur le marché de l'emploi. Les mesures contenues dans 
cette proposition portent sur les arrêts de travail, la durée du 
travail et les droits liés au travail d'une part, d'autre part sur 
les conditions de travail, y compris l'exposition à des agents ou 
procédés susceptibles d'affecter la santé des bénéficiaires. Elle 
contient également une disposition particulière relative à la 
charge de la preuve en cas de litige. 
(1) JOCE, C 142 du 31.05.1991, p. 1 
(2) JOCE, L 183 du 29.06.1989, p. 1 
- 21 -
Cette proposition de directive répond à un besoin spécifique 
important et, en maintes occasions, le Parlement européen a 
souligné l'urgence de cette initiative de nature à contribuer.de 
manière significative, à la promotion de la santé et de la sécurité 
des travailleurs dans leur milieu de travail. 
Le Conseil a pu aboutir à une position commune le 3 décembre 1991. 
31. La conciliation des obligations de garde et d'éducation des 
enfants avec celles de l'emploi et de la formation des parents est 
une condition préalable pour qu'il y ait une réelle égalité des 
chances entre les hommes et les femmes. 
Dans tous les Etats membres la demande de garde d'enfants est 
supérieure à l'offre existante. La carence en établissements de 
garde d'enfants de bonne qualité et à prix abordables constitue un 
obstacle majeur à l'accès des femmes et à leur pleine participation 
à l'emploi et à la formation professionnelle. 
La Commission envisage d'entreprendre des actions visant à 
encourager des équipements de garde d'enfants et a déjà attiré 
l'attention sur le fait qu'une action financière à l'intérieur des 
cadres communautaires d'appui est toujours possible dans ce 
doma i ne. 
Dépassant toutefois le cadre des actions ponctuelles la Commission 
a souhaité établir des orientations communautaire visant à assurer 
par les Etats membres, une politique globale de la garde d'enfants, 
ainsi qu'un programme cohérent et progressif d'application de cette 
politique. C'est pourquoi le 4 juillet 1991 la Commission a adopté 
une proposa ion de Recommandât ion du Conseil concernant la garde 
des enfants présentée par la Commission le 8 Juillet 1991(3). 
(3) C0M(91) 233 final; JOCE, C 242 du 17.09.1991, p. 3 
22 -
FORMAT ION PROFESS IONNELLE 
32. Les programmes d'action communautaire dans le domaine de la 
formation professionnelle ont connu un essor rapide depuis 1987, à 
la suite de l'adoption du programme COMETT. L'adoption ultérieure 
d'une série d'autres programmes d'action par le Conseil montre 
l'importance accordée, partout dans la Communauté, à la formation 
professionnelle en tant qu'instrument de la politique économique et 
sociale. 
Ces programmes, soutenus constamment tant par le Parlement 
européen que par le Comité économique et social forment un tissu 
complexe mais pas toujours suffisamment coordonné. 
C'est pourquoi, la Commission a présenté un memorandum sur la 
ratlonalisation et la coordination des programmes de formation 
professionnel le au niveau communautaire^^. 
Les programmes tels que COMETT, EUROTECNET, ERASMUS, LINGUA, 
TEMPUS, PETRA, IRIS, FORCE, le programme d'échanges de Jeunes 
travailleurs, ont tous comme caractéristique commune d'être centrés 
sur le développement de la formation, qu'elle soit initiale ou 
cont inue. 
Outre ces programmes, d'autres programmes communautaires 
comportent aussi des éléments de formation ou ont des implications 
pour la politique de formation^2). 
33. Le programme d'action mettant en oeuvre la Charte indiquait 
déjà que "le défi que constitue pour la Communauté dans son 
ensemble la création du marché intérieur, dans un contexte 
d'évolution technologique, sociale et démographique permanente, 
rend indispendable une act ion concertée dans le domaine de la 
format ion". 
Le memorandum a précisément pour but d'établir un cadre de 
référence global qui pourra être utilisé à l'avenir pour situer et 
gérer toutes les initiatives et actions de la Communauté dans le 
cadre du développement d'une politique commune de formation 
professionnelle qui relève de l'article 128 du Traité, et pour 
mieux coordonner le développement de mesures communautaires 
destinées à améliorer la qualité des ressources humaines dans la 
Communauté et dans le reste de l'Europe. Ce cadre est conçu pour 
rationaliser les différentes initiatives de la Commission en 
matière de formation et pour permettre à la Commission d'assurer 
les interrelations et la coordination nécessaires avec d'autres 
(1) C0M(90) 334 final, Bruxelles, le 21 août 1990 
(2) voy. une analyse complète dans le memorandum sur la rationalisation 
et la coordination des programmes de formation professionnelle au 
niveau communautaire in C0M(91) 334 final 
- 23 -
politiques communautaires qui contribuent à l'objectif général 
consistant à améliorer les qualifications partout dans la 
Communauté de façon à maîtriser le changement économique, 
technologique, social et culturel. 
34. Prenant en compte les défis auxquels est confrontée la 
formation professionnelle et de la nécessité de promouvoir une 
dimension européenne, en particulier en offrant des possibilités 
d'échanges transnationaux pour les Jeunes en formation 
professionnelle initiale - non universitaire - et pour les Jeunes 
travailleurs, la Commission a proposé de consolider et d'élargir le 
programme PETRA en y incluant le programme d'échange de Jeunes 
travaiIleurs*3). 
Ce faisant, la Commission répondait non seulement au droit 
relatif à la formation des jeunes, tel qu'évoqué dans la Charte, 
mais tenait compte de la Résolution du Parlement européen du 
16 février 1990 sur les programmes communautaires d'éducation et de 
formation, déplorant que "les jeunes n'aient pas des chances égales 
en ce domaine étant donné que les programmes communautaires actuels 
atteignent essentiellement des étudiants d université et laissent 
trop de côté les jeunes élèves et les jeunes en formation 
professionnelle qui sont pourtant les plus nombreux"*4). 
En date du 22 juillet 1991, le Conseil adoptait formellement la 
décision 91/387/CEE, fondée sur l'article 128 du Traité CEE qui 
avait été approuvée lors du Conseil tenu à Luxembourg le 
25 juin 1991. 
Cette décision, modifiant la décision 87/569/CEE concernant un 
programme d'action pour la formation professionnel le des Jeunes et 
la préparât ion des jeunes à la vie adulte et professionnel le 
(PETRA) applicable à partir du 1er janvier 1992, établit un 
programme triennal doté d'un budget de 177,4 millions d'écus*5). 
(3) Proposition de décision du Conseil modifiant la décision 87/569/CEE 
concernant un programme d'action pour la formation professionnelle 
des Jeunes et leur préparation à la vie adulte et professionnelle 
C0M(90) 467 transmise au Conseil le 15 novembre 1990; JOCE, C 158 
du 17 juin 1991, p. 329 et C 181 du 12 juillet 1990, p. 175 
(4) JOCE, C 68 du 19 mars 1990, p. 175 
(5) JOCE, L 214 du 2 août 1991, p. 69 
- 24 -
PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES TRAVAILLEURS 
35. Bien que la Communauté dispose depuis longtemps d'un ensemble 
de dispositions contraignantes assurant assez largement la 
protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans le 
milieu du travail, le programme mettant en oeuvre la Charte a indu 
une série de nouvelles propositions d'instruments contraignants 
couvrant des domaines où la sécurité pose des problèmes importants. 
Outre d'autres propositions de directives relatives aux aspects 
santé et sécurité des conditions de travail et d'emploi, le 
programme d'action comporte dix propositions de directives 
spécifiques relevant, pour la plupart, de la mise en oeuvre de la 
directive cadre 89/391/CEE. 
Celles-ci concernent l'assistance médicale à bord des navires, les 
bateaux de pêche, les agents physiques et industriels, l'amiante, 
les activités de transport, les chantiers temporaires et mobiles, 
ainsi que les secteurs industriels d'exploration et d'exploitation 
par forage de même que des carrières et des mines à ciel ouvert. 
L'ensemble de ces secteurs sont caractérisés par des taux 
d'accidents et des risques importants. 
Les deux autres initiatives concernent respectivement les 
maladies professionnelles et la création d'une agence en matière de 
sécur ité. 
36. En ce qui concerne les maladies professionnelles, la Commission 
a remis à jour ses Recommandations du 23 juillet 1962 et du 
20 juillet 1966(1) établissant une liste européenne des maladies 
professionnelles et évoquant les principes d'une indemnisation. 
Par sa Recommandât ion du 22 mal 1990 concernant l'adoption 
d'une liste européenne de maladies professionnel les, la Commission 
a précisé non seulement qu'elle entend, à l'issue de trois ans 
d'application, examiner s'il y a encore nécessité de proposer une 
disposition législative contraignante mais aussi mettre l'accent 
sur la prévention du risque professionnel, encourageant ainsi les 
mesures visant à réduire les nuisances rencontrées sur le Iieu de 
travaiI(2>. 
37. Quant au projet de règlement prévoyant la m/se en place d'une 
agence en matière de sécurité, d'hygiène et de santé, la Commission 
a présenté la proposition définitive le 30 septembre 1991*3). 
38. Seule, parmi les diverses propositions présentées par la 
Commission dans le cadre du programme mettant en oeuvre la Charte 
(1) J0 n* 80 du 31 août 1962 et n* 147 du 9 août 1966 
(2) JOCE, L 160 du 26 juin 1990, p. 39 
(3) JOCE, C 271 du 16 octobre 1991, p. 3 
- 25 -
et reprises dans le chapitre consacré à la santé et à la sécurité 
des travailleurs, la proposition de directive modifiant la 
directive 83/477 concernant la protection des traval1 leurs contre 
les risques liés à une exposition à l'amiante pendant le travail a 
pu être adoptée par le Conseil des ministres*4*, en même temps 
qu'il adoptait la proposition de directive relative aux 
travailleurs intérimaires (voy. supra, p. 11). 
39. La proposition de directive du Conseil concernant les 
prescriptions minimales de santé et de sécurité pour promouvoir une 
meilleure assistance médicale à bord des navires est la plus 
avancée. En effet, le Conseil des Affaires Sociales tenu à 
Luxembourg le 25 Juin 1991 a approuvé une orientation favorable en 
vue de l'adoption d'une position commune, à la majorité qualifiée. 
Le texte, tel qu'issu de travaux du Conseil doit être soumis en 
deuxième lecture au Parlement européen qui doit se prononcer 
normalement dans un délai de trois mois à partir de la date à 
laquelle le Conseil a arrêté la position commune. Celle-ci a été 
arrêtée le 1er octobre 1991. 
40. Les autres propositions de directive, nommément celles 
concernant les chantiers temporaires ou mobiles, les industries 
extractives, la signalisation sur les lieux de travail, les bateaux 
de pêche sont dans un stade différent d'avancement. Certaines 
n'ont pas encore été soumises à un examen approfondi de la part du 
Conseil, d'autres ayant été récemment adoptées par la Commission. 
(4) JOCE, L 206 du 29 Juillet 1991, p. 16 
- 26 -
PERSONNES AGEES 
41. L'accroissement considérable d'ici la fin du siècle du nombre 
de personnes âgées ou très âgées rend aigu dans toute la 
communauté le problème de l'intégration dans la société ainsi que 
celui des conséquences économiques et sociales du vieillissement. 
Légiférer en cette matière n'aurait pas été la réponse appropriée 
tant rapproche, les cultures et les traditions sont divergentes 
suivant les Etats membres. 
Cependant, le vieillissement de la population, le changement du 
rapport entre la population active et la population non active, la 
mutation des structures familiales vont avoir des implications 
socio-économiques importantes. C'est pourquoi la Commission a 
présenté une communication relative aux personnes âgées accompagnée 
d'une proposition de décision du Conseil relative à des actions 
communautaires en faveur des personnes âgées(1*. 
42. A la suite de cette action, le Conseil a adopté la décision du 
26 novembre 1990 relative à des actions communautalres en faveur 
des personnes âgées*2*. 
Parmi les diverses actions proposées en faveur des personnes âgées 
celles relatives à un échange d'expériences occupent une place 
importante. Il faut y ajouter la décision du Conseil proclamant 
I 'année 1993 en tant qu'année européenne des personnes âgées et de 
solidarité entre les générations. 
(1) C0MC90) 80 final, Bruxelles, le 24 avril 1990 
(2) JOCE, L 28 du 2 février 1991, p. 29 
- 27 -
HANDICAPES 
43. Comptant environ trente millions de ressortissants frappés de 
handicaps physiques, sensoriels et mentaux, la Communauté 
européenne s'est fixé pour objectif l'intégration économique et 
sociale des personnes handicapées dans la perspective plus générale 
du relèvement du niveau de vie de tous ses habitants. 
Alors que la contribution de la Communauté aux efforts nationaux se 
concentrait initialement sur les échanges techniques d'expériences, 
elle s'attacha depuis lors à définir une politique globale et 
cohérente, en élaborant un certain nombre d'instruments 
communautaires en faveur des personnes handicapées. 
Sur la base d'un rapport de la Commission, ie Conseil rendit, le 
12 juin 1989*1), des conclusions relatives à l'emploi des 
personnes handicapées, afin d'assurer l'égalité des chances dans 
l'accès à la formation professionnelle et à l'emploi, en stimulant 
la participation de toutes les parties concernées. 
Outre la Charte communautaire des Droits sociaux fondamentaux des 
Travailleurs, le Conseil des Ministres adopta le 31 mai 1990, une 
résolution concernant l'intégration dans les systèmes 
d'enseignement ordinaires des enfants et des jeunes affectés d'un 
hand icap. 
44. Une étape importante fut franchie ie 18 avril 1988, par 
l'adoption par le Conseil du second programme d'action 
communautaire pour la période 1988-1991 *2^., qui fut dénommé HELIOS 
(Handicapped People in the European communt ty Living Independent I y 
in an Open Society). Son objet était de prolonger et d'approfondir 
les activités du programme précèdent en mettant i 'accent en outre 
sur la promotion de la vie autonome des personnes handicapées. 
Les avancées et progrès réalisés lors des programmes précédents ont 
permis d'améliorer de façon significative la situation des 
personnes handicapées mais ne peuvent être interrompues dans un 
contexte économique et social difficile et en plein bouleversement. 
Disposant de bases et de critères élaborés pour le renforcement et 
la poursuite du développement d'une politique globale et cohérente 
en faveur de l'intégration dans le domaine de l'éducation, 
économique et sociale des personnes handicapées, d'une attention 
accrue et de mesures appropriées à leur égard, la Commission 
propose l'adoption d'un programme quinquennal (HELICS II). 
(1) J.O. n- C 173 du 08.07.1989, p. 1 
(2) J.O. n* L 104 du 23.04.1988, p 38 
- 28 -
45. Un nouveau programme d'action apparaît d'autant plus nécessaire 
que les personnes handicapées continuent d'être largement 
défavorisées pour leurs conditions d'études, de travail ou de 
loisirs(3). Estimées à environ 10% de la population de la 
Communauté, les personnes handicapées sont plus touchées par les 
modifications d'ordre structurel intervenues ces dernières années. 
Les mutations économiques et sociales ont placé un nombre élevé de 
personnes dans une situation difficile, voire dramatique, et 
l'aspect positif des actions conduites par le passé Justifient le 
lancement d'un nouveau programme. HELIOS II doit contribuer à la 
cohésion économique et sociale communautaire et à optimaliser les 
actions positives en faveur des personnes handicapées. 
46. Depuis 1989, diverses directives adoptées par le Conseil 
incluent des dispositions visant les travailleurs à mobilité 
réduite^4). Il s'agit de l'aménagement des postes de travail, de 
l'accessibilité des lieux, de la circulation interne et des 
facilités sanitaires. Cependant si la réglementation communautaire 
couvre certains risques qu'encourent les travailleurs handicapés 
sur les lieux de travail par contre elle n'a pas envisagé le trajet 
sur le chemin de travail. 
C'est pourquoi la Commission a voulu combler le vide en adoptant la 
propos/tIon de directive du Conseil concernant des prescript Ions 
minimales et le transport en sécurité sur le chemin de travail des 
travafIleurs à mobilité réduite^5). 
Pour cette catégorie de personnes l'accès au lieu de travail par le 
transport public comporte souvent de grandes difficultés et Joue un 
rôle déterminant dans l'obtention et la conservation d'un emploi. 
Dès lors, cette intégration professsionnelle est directement liée 
au développement des possibilités de transport et des 
infrastructures incitant à la mobilité des travailleurs handicapés. 
L'objectif de la proposition n'est pas d'adapter l'ensemble des 
moyens de transport pour les rendre accessibles aux travailleurs à 
mobilité réduite mais d'assurer leur déplacement en sécurité pour 
favoriser leur accès au travail. 
(3) Proposition de décision du Conseil portant établissement d'un 
troisième programme d'action communautaire en faveur des personnes 
handicapées - HELIOS II (1992-1996), présentée par la Commission le 
8 octobre 1991, JOCE, C 293 du 12.11.91, p. 2 
(4) Directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989 concernant la mise 
en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la 
sécurité et de la santé des travailleurs au travail (JO, L 183 du 
29.06.1989, p. 1); Directive 89/654/CEE du Conseil du 
30 novembre 1989 concernant les prescriptions minimales de sécurité 
et de santé pour les lieux de travail (JO, L 393 du 30.12.1989, 
p. 1). 
(5) JOCE, C 68 du 16.03.91, p. 7 
- 29 -
CONCLUSION 
47. Dans le cadre de la réalisation du marché unique européen, les 
Conseils européens de Hanovre, de Rhodes et de Madrid ont estimé 
qu'il convenait d'attacher la même importance aux aspects sociaux 
et économiques et qu'il fallait donc les développer de manière 
équiIibrée. 
A plusieurs reprises tant le Parlement européen que le Comité 
économique et social ont exprimé le même avis et ont fait état de 
leurs préoccupations. 
Lors du Conseil européen tenu à Strasbourg les 8 et 
9 décembre 1989, onze chefs d'Etat ou de Gouvernement ont adopté la 
Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des 
travaiI leurs. 
Près de deux ans plus tard, alors que la Commission a présenté 
quasiment toutes les propositions annoncées dans son programme de 
travail, tout en respectant le principe de la subsidiarité, le 
Conseil des ministres n'a pas pu répondre aux attentes. 
Parfois, il est vrai, le Conseil s'est trouvé dans l'impossibilité 
d'adopter un instrument parce que d'autres instances communautaires 
n'ont pu suivre le rythme des travaux et donner à temps l'avis 
requis par le traité. 
48. Il n'en reste pas moins qu'à la date du 1er novembre 1991 les 
conclusions de la présidence présentées lors du Conseil européen 
tenu à Luxembourg les 28 et 29 juin 1991 peuvent sans aucun doute 
constituer la conclusion de ce rapport : 
"Le Conseil européen note que les progrès accomplis dans la 
réalisation du marché intérieur ne s'accompagnent pas par des 
progrès comparables dans le domaine de la politique sociale. 
Il souligne que la Communauté, les Etats membres, et les 
partenaires sociaux devraient jouer un rôle dans la mise en 
oeuvre des principes contenus dans la Charte sociale selon 
leurs responsabilités respectives". 
"Il demande en particulier que les travaux engagés au sein du 
Conseil "Affaires sociales" sur ie programme d'action de la 
Commission pour la mise en oeuvre de la Charte soient 
intensifiés afin d'aboutir rapidement aux décisions nécessaires 
dans le respect de la situation et des pratiques propres à 
chaque Etat membre". 
- 30 
49. La Commission avait déjà souligné "le décalage existant entre 
d'une part les compétences résultant des dispositions actuelles du 
traité et d'autre part les ambitions de la Charte ainsi que les 
nouvelles contraintes nées de la réalisation du marché 
intérieur"C). Ce décalage a conduit la commission à proposer 
une refonte du chapitre social du traité. 
Ainsi qu'elle l'a explicité dans son document de travail relatif à 
la conférence intergouvernementale: 
a) en premier lieu, la nature même du projet de construction 
européen: la réalisation d'un espace économique et social 
solidaire, dans lequel l'économique et le social avancent au 
même pas-, 
b) la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des 
travailleurs... traduit la volonté d'instaurer et de 
développer un socle fondamental commun, à tous les Etats 
membres; 
c) la réalisation du marché intérieur et de l'intégration 
économique ont fait apparaître clairement, du fait de la 
transnationalité des problèmes, des nécessités d'intervention 
au niveau communautaire dans des domaines et sur des questions 
Jusqu'alors peu sensibles, ou dont l'importance était 
controversée; 
d) plus généralement, au plan micro-économique, la prise en 
compte de la dimension sociale fait de plus en plus partie 
intégrante de la gestion, est porteuse de valeur ajoutée et 
contribue à la compétitivité des entreprises-, 
e) l'extension et/ou la redéfinition des compétences dans le 
domaine social n'est pas contradictoire avec les tendances 
actuelles de décentralisation de la régulation sociale 
perceptibles dans les Etats membres"^2). 
La Commission a par ailleurs souligné que dans un souci 
d'efficacité il conviendrait "d'étendre le champ du vote à la 
majorité qualifiée à certains domaines, en particulier certains de 
ceux couverts par la Charte"^3). 
(1) Premières contributions de ia Commission à ia conférence 
intergouvernementale "Union politique", SEC(91) 500 final, 
Bruxelles, 30 mars 1991, p. 84 
(2) op.cit. p. 85 
(3) Op.cit. p. 86 
- 31 -
DEUX I E M E PARTIE 
L'APPLICATION 
DE LA CHARTE COMMUNAUTAIRE 
DES DROITS SOCIAUX FONDAMENTAUX 
DES TRAVAILLEURS 
PAR LES ETATS MEMBRES 
32 
RAPPORTS NATIONAUX 
REMARQUES LIMINAIRES 
Ainsi qu'il a été mentionné à l'introduction {supra, p. 2) le 
paragraphe 29 de la Charte stipule que la Commission établira (...) 
un rapport sur l'application de la Charte "par les Etats membres et 
par la Communauté européenne'. 
Ces rapports, exprimant la position nationale à propos de chaque 
principe énoncé dans la Charte ont suivi, pour la plupart, le 
questionnaire qui a été envoyé par la Commission aux Etats membres 
et annexé au présent rapport. 
La méthode choisie a été celle de suivre les chapitres de la 
Charte. A deux exceptions près tous les Etats ont suivi ce modèle, 
certains étant plus attachés que d'autres à la structure du 
questionnaire. D'une part le Royaume-Uni, rappelant qu'il n'a pas 
souscrit à la Charte a présenté un rapport qui décrit le cadre 
général des droits, protections et libertés dans le domaine social. 
D'autre part le rapport allemand met l'accent sur révolution 
politique qu'a connue la République fédérale d'Allemagne. 
(2 
BE LG I QUE 
- 34 -
LIBRE CIRCULATION 
Il n'y a pas d'obstacles autres que les raisons édictées par 
l'ordre public et la santé publique, qui empêchent tout 
travailleur de la Communauté européenne de circuler librement 
en Belgique. 
Toutefois, en vertu des dispositions de l'Acte d'Adhésion de 
l'Espagne et du Portugal à laC.E.E., les ressortissants de 
ces deux pays ne bénéficieront de la libre circulation qu'à 
l'expiration d'une période transitoire^1). 
2. La seule restriction en matière de libre circulation des 
travailleurs est celle prévue par l'article 48 § 4 du Traité 
(fonctions d'autorité), en ce qui concerne l'accès de la 
fonct ion publique. 
Le Gouvernement a donné les instructions requises pour 
l'application de l'article 48 § 4 dans le sens de la 
Jurisprudence de la Cour de Justice des Communautés 
Européennes. 
On peut dire, d'une manière générale, que la législation 
belge respecte les principes de libre circulation des 
travailleurs et d'égalité de traitement et, notamment, les 
dispositions du Règlement C.E.E. 1612/68. 
Par conséquent, il n'apparaît pas nécessaire de prendre des 
initiatives pour améliorer la situation dans ces domaines. 
3. Le ressortissant C.E.E. qui exerce un emploi en Belgique peut 
se faire rejoindre par son conjoint et ses enfants de moins 
de vingt et un ans ou à charge, même s'ils n'ont pas la 
nationalité d'un Etat membre de la C.E.E. 
Le conjoint et les enfants repris au paragraphe précédent 
bénéficient également du libre accès à l'emploi. 
EMPLOI ET REMUNERATION 
4. Il n'existe pas en droit belge de dispositions particulières 
interdisant à certaines catégories de personnes la liberté du 
choix de l'exercice de la profession en dehors des 
dispositions qui régissent chaque profession. 
(1) Il y a lieu de tenir compte toutefois du Règlement (CEE) n* 2194/91 
du Conseil, du 25 Juin 1991 relatif à la période transitoire 
applicable à la libre circulation des travailleurs entre, d'une 
part, l'Espagne et le Portugal et, d'autre part, les autres Etats 
membres, JOCE, L 206 du 29 Juillet 1991, p. 1 
- 35 -
5.a La détermination du montant des rémunérations constitue l'une 
des matières le plus souvent réglées par voie de convention 
collective sectorielle. Les conventions fixent les barèmes 
de rémunération en fonction de l'âge du travailleur, de son 
ancienneté, du degré de qualification et de la fonction 
exercée. 
Lorsqu'il n'existe pas de convention collective sectorielle 
ou lorsque pour la fonction il n'a pas été établi de barème, 
la rémunération est fixée par les parties. La liberté des 
parties est cependant limitée par le respect des conventions 
collectives conclues au niveau du Conseil national du travail 
qui garantissent au niveau interprofessionnel un revenu 
minimum mensuel moyen aux travailleurs (CCT n* 43 du 
2 mai 1988 et CCT n' 33 du 28 février 1978). 
La convention collective n' 35 du 27 février 1981 prévoit que 
ces travailleurs ont droit à un revenu mensuel moyen calculé 
au prorata de la durée de leur travail dans l'entreprise et 
proportionnellement au revenu minimum mensuel moyen du 
travailleur à temps plein. La même convention dispose 
également que le travailleur occupé à temps partiel doit, 
pour un même travail ou un travail de valeur égale, 
bénéficier d'une rémunération proportionnelle à celle du 
travailleur occupé à temps plein. 
Les retenues sur la rémunération ne peuvent être effectuées 
par l'employeur que dans les hypothèses énumérées 
I imi tat ivement par l'article 23 de la loi du 12 avril 1965 
concernant la protection de la rémunération. Le total des 
retenues ne peut en outre dépasser 1/5e de la rémunération en 
espèces due à chaque paie, déduction faite des retenues 
prévues par la législation fiscale et la législation relative 
à la sécurité sociale. 
En matière de saisie et cession de la rémunération, le Code 
Judiciaire fixe les limites dans lesquelles la rémunération 
peut faire l'objet d'une saisie ou cession au profit d'un 
créancier du travailleur et cela afin de garantir à ce 
dernier et à sa famille un minimum de ressources. La quotité 
saisissable et cessible est fixée de manière progressive par 
tranches de la rémunération établie par mois civil. 
Tout ressortissant de la Communauté européenne résidant en 
Belgique ou dans la zone frontalière, ainsi que tout 
travailleur migrant régulièrement établi en Belgique a la 
possibilité de s'inscrire comme demandeur d'emploi auprès des 
services publics de placement. 
Les autres ressortissants européens ont la possibilité 
d'introduire leur demande d'emploi via le service SEDOC de 
leur Etat membre qui transmettra leur dossier à notre antenne 
SEDOC. 
36 -
Les services de placement organisent la prospection du marché 
de l'emploi; les emplois vacants sont communiqués aux 
demandeurs d'emploi-, toute formalité en vue du placement est 
sans frais pour le demandeur d'emploi. 
AMELIORATION DES CONDITIONS DE VIE ET DE TRAVAIL 
7.a L'article 19 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail prévoit 
que la durée du travail ne peut excéder huit heures par Jour 
ou quarante heures par semaine. Des limites inférieures 
peuvent être fixées par convention collective de travail; 
c'est ainsi que dans la plupart des secteurs, la durée du 
temps de travail ne dépasse pas actuellement 38 heures par 
sema i ne. 
Outre les dérogations structuelles et ponctuelles aux limites 
normales de la durée du travail qui sont prévues par la loi 
sur le travail, des conventions collectives de travail 
peuvent introduire des aménagements dans le temps de travail 
tels que ia flexibilité du temps de travail ou les nouveaux 
régimes de travail. La flexibilité permet d'une part le 
dépassement sous certaines limites du temps de travail et 
d'autre part rend possible la fluctuation des horaires en 
fonction des besoins de l'entreprise. Les nouveaux régimes 
de travail permettent l'adaptation du temps d'exploitation de 
l'entreprise en autorisant des dérogations à un ensemble de 
lois relatives au temps de travail (durée du travail, repos 
du dimanche, Jours fériés); l'introduction de ces nouveaux 
régimes n'est possible que s'il y a effet positif sur 
l'emploi dans l'entreprise. 
Il existe trois autres espèces de contrats de travail, cités 
par les articles 7 et 11 ter de la loi du 3 Juillet 1978 sur 
les contrats de travail : 
le contrat à durée déterminée dans lequel une clause fixe 
de manière certaine le terme du contrat; 
le contrat pour un travail nettement défini, qui prend fin 
par l'achèvement du travail pour lequel le travailleur a 
été engagé; 
le contrat de remplacement qui est conclu pour le 
remplacement d'un travailleur dont l'exécution du contrat 
de travail est suspendue. Dans ce contrat, dont la durée 
ne peut exéder 2 ans, il peut être dérogé aux régies 
relatives à la durée du contrat et au délai de préavis. 
Dans chacune de ces espèces de contrats il est possible 
d'engager des travailleurs à temps partiel. Le principe 
général est que les travailleurs à temps partiel ont les 
mêmes droits que les travailleurs à temps plein mais 
proportionnellement à la durée de leurs prestations de 
travaiI. 
- 37 
Ces prestations de travail ne peuvent être inférieures à 3 
heures par jour ou à un tiers de la durée hebdomadaire des 
travailleurs à temps plein. 
Les dispositions relatives au licenciement collectif 
s'appliquent aux entreprises de plus de 20 travailleurs. 
Pour qu'il y ait licenciement collectif il faut que le 
licenciement affecte au cours d'une période de 60 Jours au 
moins 10 travailleurs dans les entreprises comptant de 20 à 
100 travailleurs, 10% de l'effectif dans les entreprises 
comptant de 100 à 299 travailleurs, 30 travailleurs dans les 
entreprises d'au moins 300 travailleurs. L'arrêté royal du 
24 mai 1976 sur les licenciements collectifs et la convention 
collective de travail n* 24 du 2 octobre 1975 prévoient d'une 
part l'information et la consultation des travailleurs ainsi 
que des autorités compétentes, en principe 30 jours avant que 
les licenciements n'aient lieu. D'autre part, il est prévu 
le paiement d'une indemnité aux travailleurs victimes de ce 
licenciement collectif. 
La législation relative aux vacances annuelles des 
travailleurs salariés s'applique aux personnes assujetties 
aux régimes de la sécurité sociale des travailleurs, des 
ouvriers mineurs et assimilés, des marins de la marine 
marchande. 
La durée des vacances est proportionnelle aux prestations de 
service. Elle est calculée en fonction des jours de travail 
effectifs et des Jours d'inactivité qui y sont assimilés, 
effectués pendant l'exercice de vacances, c'est-à-dire 
l'année civile qui précède l'année de vacances. Douze mois 
de travail ou de Jours assimilés au cours de l'année 
d'exercice de vacances, donnent droit à 24 Jours de vacances 
l'année suivante en régime de travail de 6 Jours par semaine 
(20 Jours dans le régimes de 5 jours par semaine). Des 
vacances supplémentaires peuvent être prévues par conventions 
collect ives. 
Le pécule de vacances des ouvriers est payé par la Caisse de 
vacances à laquelle est affilié l'employeur; il est égal à 
14,80 p.c. des rémunérations de l'exercice de vacances qui 
ont servi de base au calcul des cotisations de sécurité 
soc i a Ie. 
Le pécule de vacances des employés est payé directement par 
l'employeur. Il est égal à la rémunération normale afférente 
aux jours de vacances, majorée d'un supplément égal par mois 
de service preste ou assimilé à du travail effectif au cours 
de l'exercice de vacances à 1/12 de 85 p.c de la rémunération 
brute du mois pendant lequel les vacances prennent cours. 
Le régime des vacances annuelles des marins de la marine 
marchande est régi en partie par la législation sur les 
vacances annuelles et en partie par conventions collectives. 
Les mineurs et les contractuels subventionnés ont un régime 
de vacances particulier. 
- 38 -
En ce qui concerne le repos hebdomadaire, la loi du 
16 mars 1971 prévoit dans son article 11 l'interdiction de 
faire travailler le dimanche. Cette interdiction est une 
disposition d'ordre public assortie de sanctions pénales et 
administrât ives. 
Des dérogations ont été prévues pour certaines entreprises ou 
pour l'exécution de certains travaux. 
Dans tous les cas où les travailleurs sont occupés le 
dimanche, la réglementation prévoit l'octroi d'un repos 
compensatoire qui doit être accordé dans les six Jours qui 
suivent le dimanche pendant lequel les prestations ont été 
effectuées. 
9. Les conditions de travail des salariés doivent être 
recherchées dans différentes sources. Parmi celles-ci on 
peut citer : 
les conventions collectives de travail, sectorielles ou au 
niveau de l'entreprise qui peuvent déterminer certaines 
conditions de travail et notamment ia durée hebdomadaire 
du travail et le montant de la rémunération minimum; 
le règlement de travail, document écrit que l'employeur 
doit obligatoirement établir et porter à la connaissance 
de ses travailleurs par des mesures de publicité. Ce 
document définit certaines conditions de travail propres à 
l'entreprise et notamment les horaires de travail, les 
dates de fermeture d'entreprise, le mode et le lieu de 
paiement de la rémunération etc ....; 
le contrat de travail contient enfin les conditions de 
travail qui sont propres au travailleur. 
Etant donné la multiplicité des sources, ia hiérarchie de 
celles-ci s'établit comme suit : 
la loi dans ses dispositions imperatives-, 
les conventions collectives rendues obligatoires; 
les conventions collectives non rendues obligatoires mais 
dont l'employeur est signataire ou affilié à une 
organisation signataire de la convention; 
le contrat de travail écrit; 
le règlement de travail; 
la loi dans ses dispositions supplétives; 
la convention individuelle verbale; 
I'usage. 
- 39 
PROTECTION SOCIALE 
10.a La protection sociale des travailleurs est essentiellement 
supportée par des cotisations des employeurs et des 
travaiI leurs. 
Ces cotisations destinées au financement des branches 
assurance maladie-invalidité, assurance chômage, assurance 
vieillesse-décès prématuré, allocations familiales et 
vacances annuelles, font l'objet d'une perception globale 
réalisée à l'intervention d'un organisme central : l'Office 
national de sécurité sociale, lequel répartit le produit de 
ces cotisations entre les divers organismes distributeurs des 
prestations. A elles cinq, les branches précitées 
constituent ce qu'il est convenu d'appeler, en droit positif 
belge, la "sécurité sociale" au sens strict. Sont toutefois 
rattachées à la sécurité sociale dans une conception plus 
large, les réglementations relatives aux accidents du travail 
et aux maladies professionnelles, à la sécurité d'existence 
et même celles relatives aux handicapés. 
La gestion des différentes branches de la sécurité sociale 
est confiée à des organismes publics, gérés paritairement. 
Mais, si ces organismes gèrent, ils ne réglementent, en règle 
générale, pas : la définition de la politique sociale reste 
l'apanage du Ministre responsable, assisté des services 
spécialisés de son département. 
Les travailleurs (au sens large) du secteur privé et public 
sont régis par une même loi de sécurité sociale, nonobstant 
certaines subdivisions et caractéristiques propres à chaque 
type d'employeur et d'occupation. L'application du régime ne 
sera pas toujours identique (dans ses modalités 
d'application) pour les deux sortes de travailleurs, ni même 
au sein de chaque secteur. Ainsi, il se conçoit aisément que 
les agents définitifs des communes, des provinces et de 
l'Etat n'ont pas besoin d'un assujettissement à l'assurance 
chômage, comme leurs collègues temporaires du même secteur 
(public). Ainsi, au sein du secteur privé un travailleur 
rémunéré uniquement au pourboire ne subit pas les retenues de 
rémunération de la même façon que son collègue ouvrier de 
l'industrie métallurgique par exemple ou que son collègue 
agent de police communale. On constate cependant un 
rapprochement progressif des deux status sociaux, tant en 
matière de sécurité sociale (par exemple les soins de santé) 
qu'en matière de conditions de travail (rémunérations, 
sécurité du travail, programmation sociale, etc ...). 
Il faut constater que le droit à la sécurité sociale se 
dégage de manière progressive du milieu dont il est issu pour 
suivre son irrésistible vocation à l'élargissement à la 
population toute entière. Alors que la sécurité sociale 
avait essentiellement pour but de couvrir les travailleurs 
salariés contre les risques qui portent atteinte à leur 
capacité professionnelle, on note que la protection contre 
- 40 -
les conséquences financières de certaines éventualités 
(chômage, naissance d'enfant) et l'octroi de certaines 
prestations (soins de santé) sont en fait étendues aux 
personnes qui ne peuvent aucunement se prévaloir de la 
qualité de travailleur salarié. Ainsi» les étudiants et les 
handicapés peuvent obtenir des allocations familiales en 
faveur de leurs enfants et les étudiants ne trouvant pas 
d'emploi au terme de leurs études ont droit aux allocations 
de chômage après une période d'attente. Dans cette même 
optique, les régimes d'assurance en matière de soins de santé 
et de pension de retraite et de survie des travailleurs 
salariés sont accessibles à tous. 
De cette manière, la population toute entière peut être 
couverte soit obligatoirement, soit volontairement contre les 
risques assurés par ces régimes. 
Entre-temps, la couverture des risques impliquant une 
redistribution plus adéquate du revenu national s'est 
améliorée sous l'aspect qualitatif; le rattachement des 
prestations aux variations de l'indice des prix à la 
consommation doit en garantir ie niveau de leur pouvoir 
d'achat la liaison de certaines prestations sociales à 
l'évolution du bien-être général permet de procurer aux 
assurés sociaux leur part dans l'amélioration du niveau 
général de vie. Par conséquent, le travailleur salarié ne se 
trouve pas seulement préservé contre l'état de besoin mais, 
en outre, un certain niveau de vie lui est garanti. 
Il importe de faire état des différentes lois d'assistance 
qui ont pour objet de garantir une protection minimum à 
chacun, sans distinction de sa participation au processus de 
production. Ce souci a déjà été réalisé, en partie, par la 
législation sur le revenu garanti aux personnes âgées, la 
législation concernant les handicapés, la loi relative aux 
prestations familiales garanties, le droit à un minimum vital 
ou minimum de moyens d'existence. 
Le régime de prestations familiales garanties permet l'octroi 
des prestations, sous conditions de ressources , en faveur 
d'enfants pour lesquels aucun droit n'est ouvert ni en régime 
de prestations familiales pour travailleurs salariés, ni en 
régime de prestations familiales pour travailleurs 
indépendants. 
Le droit à un minimum de moyens d'existence est accordé à 
tout Belge (ou apatride, réfugié ou bénéficiaire de 
l'application du règlement relatif à la libre circulation des 
travailleurs à l'intérieur de la Communauté) majeur et 
résidant effectivement en Belgique qui ne dispose pas de 
ressources suffisantes et n'est pas en mesure de se les 
procurer soit par ses efforts personnels, soit par d'autres 
moyens. 
- 41 -
LIBERTE D'ASSOCIATION ET NEGOCIATION COLLECTIVE 
11. En législation belge, la liberté d'association profession­
nelle est l'objet, non de textes particuliers, mais de 
dispositions applicables aux associations en toutes matières. 
La constitution du groupement syndical est entièrement libre. 
Aucune autorisation préalable n'est exigée, ni 
enregistrement, ni agréât ion (sauf de très rares exceptions, 
comme en ce qui concerne le paiement des allocations de 
chômage par une organisation syndicale), ni statut ne sont 
exigés. Une forme juridique particulière existe, celle de 
l'Union professionnelle. Son recours n'y est toutefois que 
facultatif et sans conséquences quant à la capacité 
"sociale". 
Les syndicats peuvent s'associer entre eux, même sur le plan 
internat ional. 
Les syndicats ont toute liberté de fonctionnement et 
d'action. Sauf s'il s'agit d'unions professionnelles ou 
d'associations sans but lucratif (A.S.B.L.), la gestion et la 
dissolution de l'organisation sont réglées librement par les 
statuts. 
Il n'y a pas d'intervention de l'autorité pour nommer les 
dirigeants, surveiller les recettes et leur affectation, 
intervenir dans le programme ou contrôler les activités. 
Enfin, en matière sociale, le législateur a été amené à 
reconnaître des attributions aux syndicats, indépendamment de 
leur statut juridique. 
Il a cependant limité ces mesures aux syndicats que l'on 
qualifie de "représentatifs". A titre d'exemple, la loi de 
1968 sur les conventions collectives de travail et les 
commissions paritaires ont reconnu aux organisations 
représentatives (c.à.d. constituées sur le plan national et 
représentées au Conseil central de l'économie et au Conseil 
national du Travail et comptant au moins 50.000 membres) le 
droit d'ester en Justice : 
a) dans tous les litiges auxquels donnerait lieu 
l'applicat ion de la loi. 
b) pour la défense des droits que leurs membres puisent dans 
les conventions collectives de travail conclues par elles. 
Quant à la liberté d'adhérer ou non à une organisation, 
celle-ci est assurée par la loi du 24 mai 1921 sur la liberté 
d'association. 
Les individus peuvent choisir librement leur syndicat. Il 
n'y a pas de syndicat officiel ou patronné par les autorités. 
Ils ont également le droit ne pas s'associer. 
- 42 
En fait, certaines facilités et avantages réservés par la loi 
aux syndicats et aux travailleurs syndiqués peuvent être 
considérés comme un encouragement à la syndicalisat ion. Il 
n'y a cependant pas de sanctions, ni de dommages consécutifs 
à la non-adhésion. 
12. Les conventions collectives de travail sont conclues au sein, 
ou en dehors, d'un organe paritaire. Elles sont le plus 
souvent conclues au sein d'un organe paritaire et la loi a 
établi une hiérarchie entre ces organes paritaires et dès 
lors aussi entre les conventions collectives qui y sont 
conclues. 
1. La convention collective de travail conclue au niveau du 
Conseil national du travail : elle s'étend à l'ensemble 
des branches d'activité du pays. 
2. La convention collective de travail conclue au sein d'une 
commission paritaire : elle s'étend en principe à toutes 
les personnes et à toutes les entreprises relevant de la 
commission paritaire sauf si la convention limite elle-
même son champ d'application. 
3. La convention collective de travail conclue au sein d'une 
sous commission paritaire : elle s'applique en fonction du 
champ d'application défini par l'arrêté qui crée la sous-
commission paritaire. Une tutelle est possible dans le 
chef de la commission paritaire. 
4. La convention coilective de travail conclue en dehors d'un 
organe paritaire : elle ne s'applique qu'aux seules 
parties contractantes. Il s'agit généralement de 
conventions d'entreprises. 
Certaines règles de forme et de publicité président à ia 
conclusion d'une convention coilective de travail. C'est 
ainsi que la convention coilective doit être écrite, porter 
certaines signatures et certaines mentions obligatoires. La 
convention doit également être déposée au Ministère de 
i 'Emploi et du Trava i I . 
Lorsque les conventions sont conclues au sein d'un organe 
pari te ire, i! est nécessaire d'informer les personnes qui 
sont impliquées par la conclusion de celles-ci, ce qui se 
fait par la voie d'un avis publié au Moniteur belge. 
Lorsque ia convention collective est rendue obligatoire par 
arrêté royal elle est publiée intégralement en annexe de cet 
arrêté et dans les deux langues nationales. 
La convention collective de travaii est définie comme étant 
"un accord conclu entre une ou plusieurs organisations de 
travailleurs et un ou plusieurs employeurs déterminant les 
relations individuelles et collectives entre employeurs et 
travailleurs au sein d'entreprises ou d'une branche 
d'activité et réglant les droits et obligations des parties 
contractantes". 
43 -
La loi du 5 décembre 1968 a laissé la plus grande liberté aux 
parties à l'égard des clauses normatives - les interlocuteurs 
sociaux peuvent régler l'ensemble des problèmes relatifs aux 
relations du travail - ces conventions collectives de travail 
peuvent donc également concerner le domaine de la sécurité 
sociale par exemple. 
Les seules restrictions à la liberté de négocier sont liées à 
la hiérarchie des sources : les clauses contraires aux 
dispositions imperatives des lois et arrêtés royaux et celles 
qui sont contraires aux clauses de conventions conclues à un 
niveau plus élevé, sont considérées comme nulles. 
13. En droit belge, la grève n'est ni reconnue en soi, ni définie 
dans l'ensemble de la législation. 
La liberté de partir en grève est cependant considérée comme 
légitime pour autant que soient respectés la liberté et le 
droit d'autrui ainsi que les dispositions légales et 
réglementaires qui pourraient limiter l'exercice de cette 
I iberté. 
Quelques textes existent cependant : 
a) La loi du 19 août 1948 relative aux prestations d'intérêt 
public en temps de paix stipule en son article premier ce 
qui suit : 
'les commissions paritaires prévues par la loi du 
5 décembre 1968 sur ies conventions collectives de travail 
et les commissions paritaires sont tenues de déterminer et 
délimiter pour les entreprises de leur ressort respectif 
les mesures, prestations ou services â assurer en cas de 
cessation collective et volontaire du travail ou en cas de 
licenciement collectif du personnel, en vue de faire face 
à certains besoins vitaux, d'effectuer certains travaux 
urgents aux machines ou au matériel, d'exécuter certaines 
tâches commandées par une force majeure ou. une nécessité 
imprévue..."; 
Le but du législateur est de limiter les dégâts que peuvent 
causer les grèves aux intérêts essentiels du pays. 
b) Une série de textes réglementaires prennent la grève en 
considération pour éviter aux travailleurs qui y 
participent ou qui la subissent, les préjudices qu'ils 
auraient normalement dû supporter en raison de l'absence 
de prestations durant son déroulement. 
Ces textes ont pour objet d'assimiîer les jours de grève à 
des Journées de travail en matière df sécurité sociale au 
sens large. Dans la plupart des cas, ii est demandé que 
la grève soit reconnue par les organisations syndicales. 
- 44 -
c) Certains textes ont pour objet d'organiser l'éventuel 
départ en grève en prévoyant une procédure préalable de 
conciliation; parmi ceux-ci, on peut citer : 
l'arrêté du Régent du 12 mars 1946 qui détermine les 
conditions et la procédure pour l'obtention, en cas de 
grève ou de lock-out involontaire des allocations de 
chômage ; 
la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions 
collectives de travail et les commissions paritaires et 
son arrêté d'exécution du 6 novembre 1969. 
La loi du 5 décembre 1968 prévoit, en son article 38, 
2', que les commissions et sous-commissions paritaires 
ont parmi leurs missions de "prévenir ou de concilier 
tout litige entre employeurs et travailleurs". 
L'arrêté du 6 novembre 1969 pris en exécution de la 
loi, traite en son chapitre III de la conciliation et 
prévoit que la commission paritaire peut créer en son 
sein un bureau de conciliation composé du président, 
d'un secrétaire et de membres représentant 
paritairement les travailleurs et les employeurs. 
Ce bureau est réuni par le président généralement dans 
les sept jours de la demande qui aurait été présentée 
par ia partie la plus diligente à un conflit né ou 
probable. Un procès-verbal est dressé pour toute 
réunion de conciliation. 
les nombreuses conventions collectives de travail 
conclues en commissions paritaire (dont la plupart sont 
rendues obligatoires par arrêté royal en application 
des articles 28 et suivants de la loi du 5 décembre 
1968), qui contiennent des dispositions prévoyant une 
procédure de conciliation préalable au déclenchement de 
la grève. Cette procédure peut être fixée par le 
règlement d'ordre intérieur de la commission paritaire. 
d) Enfin, la loi du 11 juillet 1990 (Moniteur belge du 
28 décembre 1990) porte approbation de la Charte sociale 
européenne et de l'Annexe faites à Turin le 
18 octobre 1961. Elle incorpore ces textes dans les 
dispositions légales belges et notamment l'article 6, 4' 
de la Charte qui prévoit que les parties Contractantes 
reconnaissent : 
"le droit des travailleurs et des employeurs à des actions 
collectives en cas de conflits d'intérêt, y compris le 
droit de grève, sous réserve des obligations qui 
pourraient résulter des conventions collectives en 
v i gueur." 
- 45 -
14. Le droit de grève dans la fonction publique a fait l'objet 
d'importantes controverses doctrinales. 
Selon la doctrine traditionnelle, l'interdiction de grève 
découle de l'impératif de continuité du service public, du 
principe selon lequel l'intérêt général en vue de la 
protection duquel le service public a été créé doit 
l'emporter sur l'intérêt particulier de l'agent. L'article 7 
de l'arrêté royal du 2 octobre 1937 portant le statut des 
agents de l'Etat stipule que "les agents de l'Etat ne peuvent 
suspendre l'exercice de leurs fonctions sans autorisation 
préalable", de même l'article 112 prévoit que "sont d'office 
et sans préavis démis de leurs fonctions; "4' ceux qui sans 
motif valable, abandonnent leur poste et restent absents 
pendant plus de 10 Jours.". 
Mais aucun texte légal n'interdit formellement le droit de 
grève des fonctionnaires. La grève est considérée comme un 
fait : qu'elle soit menée ou reconnue par les organisations 
syndicales représentatives n'a juridiquement aucune 
importance, mais politiquement cela suffit pour qu'aucune 
procédure disciplinaire ne soit entreprise contre les 
grévistes. L'absence est traitée comme non-activité et donc 
non rémunérée. En pratique seules des sanctions 
disciplinaires légères sont éventuellement appliquées en 
fonction de la nature du service et du rang de l'intéressé, à 
moins que la grève ait donné lieu à des comportements 
passibles de sanctions pénales. Quant au délit de "coalition 
de fonctionnaires pour s'opposer à l'exécution des lois ou 
arrêtés" (code pénal : article 233), il n'a jamais été évoqué 
en cas de grève. Quant au droit de grèves des forces armées, 
l'article 16 § 3 de la loi du 4 janvier 1975 portant le 
règlement de discipline des forces armées stipule que "toute 
forme de grève est interdite aux militaires". 
FORMAT ION PROFESS IONNELLE 
15.a Suite à la réforme institutionnelle, la compétence en matière 
de formation professionnelle a été transférée aux Communautés 
qui, chacune en ce qui la concerne, ont développé leur propre 
réglementation en ce domaine. 
Les dispositions réglementaires suivantes régissent l'accès à 
la formation professionnelle : 
l'arrêté de l'Exécutif de la Communauté française du 
12 mai 1987 (art. 3); 
l'arrêté de l'Exécutif de la Communauté flamande du 
21 décembre 1988 (art. 81); 
l'arrêté de l'Exécutif de la Communauté germanophone du 
12 Juin 1985 (art. 3). 
- 46 -
Dans les trois Communautés, la formation professionnelle est 
ouverte à toute personne qui s'est inscrite comme demandeur 
d'emploi auprès d'un service public de placement. Peuvent en 
outre également suivre une formation professionnelle : 
les travailleurs qui suivent cette formation à ia demande 
de leur employeur; 
les travailleurs qui suivent une formation soit en dehors 
des heures de travail (définition communauté française) 
soit après 18 heures ou les samedis et les dimanches 
(définition Communautés flamande et germanophone) 
Les Communauté française et germanophone ont confié la 
mission de formation professionnelle au FOREU, la Communauté 
flamande en a chargé le V.D.A.B. 
b Aucune discrimination relative à la nationalité n'existe pour 
avoir accès aux cours de formation professionnelle. 
c Les arrêtés précités stipulent que le but de la formation 
professionnelle consiste également en la formation continue 
ou le perfectionnement de connaissances ou aptitudes 
profess ionnelles. 
A cette fin, les conditions d'accès ont été définies d'une 
façon très large (cfr. supra). Dans la même optique les 
cours organisés dans les centres de formation professionnelle 
sont adaptés en permanence aux besoins du marché de l'emploi. 
En outre, les employeurs peuvent demander au service 
subrégional de l'emploi compétent qu'un ou plusieurs 
travailleurs qu'ils occupent, soient admis dans un centre de 
formation géré par l'office communautaire de formation 
professionnelle (FOREM ou V.D.A.B.). Après un examen 
approfondi de la demande permettant de bien apprécier les 
besoins concrets, un programme spécifique de formation est 
établi en collaboration avec l'entreprise demanderesse. 
EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 
16.a La constitution belge comporte deux articles (6 : les Belges 
sont égaux devant la loi"; 6 bis "La jouissance des droits et 
libertés reconnus aux Belges doit être assurée sans 
discrimination) qui peuvent être invoqués en matière sociale. 
Sous l'effet de normes internationales et à l'aide de textes 
de portée limitée, la législation belge, fut complétée pour 
qu'elle assure l'égalité entre hommes et femmes dans le 
travai l . 
- 47 
Les mesures suivantes méritent d'être mentionnées : 
la convention collective de travail n" 25 du 
17 octobre 1975 (rendue obligatoire par arrêté royal du 
9 décembre 1975) a pour objet de réaliser le principe 
d'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins 
et travailleurs féminins; 
le titre V de la loi du 4 août 1978 de réorientation 
économique assure l'exécution en Belgique de la directive 
76/207; ce titre V a pour but d'affirmer le principe de 
l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui 
concerne les conditions de travail et l'accès à l'emploi, 
à la formation et à la promotion professionnelle ainsi 
qu'à l'accès à une profession indépendante; 
- pour mettre en oeuvre le principe d'égalité en sécurité 
sociale, de nombreuses modifications de règles existantes 
relatives aux différentes branches de la sécurité sociale 
(allocations familiales, assurance-chômage, assurance 
maladie - invalidité, pension de retraite et de survie et 
vacances annuelles) ont été prises. 
l'Arrêté royal du 14 Juillet 1987 portant des mesures en vue 
de la promotion de l'égalité des chances entre les hommes et 
les femmes dans le secteur privé, invite les entreprises à 
mener les actions positives en faveur des femmes sous la 
forme de plans d'égalité de chances établis, soit au sein de 
la branche d'activité, soit au sein de l'entreprise. En 
vertu de l'arrêté royal du 27 février 1990 portant des 
mesures en vue de la promotion de l'égalité des chances entre 
les hommes et les femmes dans les services publics, chaque 
service public doit établir un plan d'égalité de chances. 
c Ces dernières années, plusieurs dispositions ont été prises 
en vue d'aider les travailleurs et travailleuses à concilier 
vie professionnelle et vie familiale. 
Parmi ces réalisations on peut citer : 
l'interruption de la carrière professionnelle permettant 
aux travailleurs de suspendre totalement ou partiellement 
pendant une période de 6 mois à 5 ans leur carrière 
professionnelle; des modalités plus souples sont 
d'application au cas d'interruption prise à l'occasion 
d'une naissance; 
la prolongation du congé de maternité; 
l'octroi de congés de circonstance permettant aux 
travailleurs de s'absenter du travail sans perte de 
salaire notamment à l'occasion de certains événements 
familiaux (naissance, mariage, adoption); 
- 48 -
le congé pour raisons impérieuses qui permet aux 
travailleurs du secteur privé de s'absenter de leur 
travail sans rémunération à concurrence de 10 Jours 
maximum par an, lorsqu'un événement imprévisible (p.ex. 
maladie d'un enfant) indépendant du travail requiert 
l'intervention du travailleur; 
l'octroi de congé pour cas de force majeure ou motif 
impérieux d'ordre familial (dans la secteur public); 
la mise en place d'une série de mesures facilitant le 
travail à temps partiel; 
les mesures visant à faciliter la remise au travail des 
personnes qui souhaitent rentrer sur le marché du travail 
après avoir interrompu leur activité professionnelle pour 
se consacrer à l'éducation de leurs enfants ou pour 
soigner leurs parents ou leur conjoint. 
INFORMATION, CONSULTATION ET PARTICIPATION DES TRAVAILLEURS 
17. Dans le cadre actuel de notre législation, il n'y a pas de 
système permettant l'information, la consultation et la 
participation des travailleurs dans le cadre des entreprises 
situées dans plusieurs Etats Membres. Le projet de directive 
relatif à ia création d'un comité d'entreprise européen 
permettra ce genre de consultation. 
18. L'information, la consultation et la participation des 
travailleurs se fait au niveau du conseil d'entreprise pour 
les entreprises occupant plus de 100 travailleurs; pour les 
entreprises occupant au moins 50 travailleurs, cette fonction 
est assurée par le comité de sécurité, d'hygiène et 
d'embellissement des lieux de travail et, à défaut de comité, 
par la délégation syndicale. 
En matière économique, le conseil d'entreprise doit recevoir 
du chef d'entreprise aux points de vue économique et 
financier des renseignements concernant la productivité ainsi 
que des informations d'ordre général relatifs à la vie de 
l'entreprise (article 15 de la loi du 20 septembre 1948 
portant organisation de l'économie et arrêté royal du 
27 novembre 1973 portant réglementation des informations 
économiques et financières à fournir aux conseils 
d'entrepr ise). 
En matière sociale, le conseil d'entreprise donne son avis et 
formule toutes suggestions sur toutes les mesures qui 
pourraient modifier l'organisation du travail, les conditions 
de travail et le rendement de l'entreprise (cfr. art 15 
précité). 
- 49 -
De plus, des conventions collectives de travail conclues au 
sein du Conseil National du Travail (qui s'appliquent donc à 
l'ensemble des travailleurs) imposent l'information ou la 
consultation du conseil d'entreprise dans un certain nombre 
de matières. Ainsi la convention collective de travail n* 9 
du 9 mars 1972 conclue au sein du Conseil National du 
Travail, coordonnant les accords nationaux et les conventions 
collectives de travail relatifs aux conseils d'entreprise, 
impose l'information et la consultation du conseil 
d'entreprise pour toute question d'emploi dans l'entreprise 
notamment en cas de modification de structure de 
l'entrepr ise. 
Il faut citer également la convention collective de travail 
n* 24 du 2 octobre 1975 conclue au sein du Conseil National 
du Travail concernant la procédure d'information et de 
consultation des représentants des travailleurs en matière de 
licenciements collectifs et la convention collective de 
travail n' 39 du 13 décembre 1983 conclue au Conseil 
d'entreprise sur les conséquences sociales de l'introduction 
de nouvelles technologies. 
PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DANS LE MILIEU DE TRAVAIL 
19.a Les dispositions réglementaires relatives à la protection des 
travailleurs en matière d'hygiène du travail et des lieux de 
travail et de santé des travailleurs sont coordonnées dans le 
règlement général pour la protection du travail. 
L'expérience montre que les directives européennes en matière 
de santé et de sécurité du travail affinent ou complètent les 
dispositions du Règlement général pour la protection du 
travail et qu'elles innovent rarement. 
En outre, il apparaît que très souvent les dispositions du 
Règlement général pour la protection du travail sont souvent 
plus contraignantes que celles des directives européennes. 
Néanmoins l'application de ces directives ou leur mise en 
vigueur prochaine selon le cas, est de nature à améliorer sur 
divers points la protection des travailleurs au travail : 
1. En ce qui concerne les directives sociales (article 118 A 
du traité de Rome), l'amélioration prévisible portera 
sur : 
le champ d'application des mesures pourront être 
prises à I'encontre de personnes autres que les 
employeurs, par exemple des indépendants, qui 
effectueront des activités sur les lieux de travail ou 
qui réaliseront la coordination des activités sur les 
Iieux de travaiI ; 
la possibilité pour les travailleurs de quitter leur 
poste au travail ou une zone dangereuse, en cas de 
danger grave; 
- 50 -
- une approche plus systématique et complète de toute la 
problématique relative à la protection des travailleurs 
visant notamment les obligations des employeurs, celles 
des travailleurs et les procédures d'information, de 
formation et de concertation; 
- une élimination dans les textes réglementaires 
existants de toute prescription technique précise à 
caractère normatif. 
2. En ce qui concerne les directives économiques visant la 
mise sur le marché de machines, appareils et équipements 
(article 100 A du traité de Rome), on doit considérer que 
par le biais d'exigences essentielles complétées 
progressivement par le recours à de nombreuses normes 
européennes, il sera possible de mettre à la disposition 
des travailleurs un matériel garantissant une meilleure 
sécurité des travailleurs sur les lieux de travail. 
19.b La Belgique est reconnue comme étant un Etat qui pratique 
depuis longtemps, et notamment en matière de protection de la 
santé des travailleurs, la concertation avec les partenaires 
sociaux. 
La concertation se pratique tant au niveau d'organes 
nationaux qu'au sein des entreprises elles-mêmes. 
- Au niveau national, un Conseil supérieur de sécurité, 
d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail a été 
institué auprès du Ministère de l'Emploi et du Travail. 
Ce Conseil est composé de représentants des organisations 
les plus représentatives des employeurs et des 
travailleurs, de médecins du travail et d'ingénieurs 
civils étrangers à l'Administration, d'experts compétents 
pour les problèmes étudiés et de fonctionnaires des 
différentes administrations compétentes en matière de 
santé et de sécurité du travail. 
Il est notamment chargé d'émettre un avis sur !es 
propositions de réglementations nouvelles concernant la 
sécurité et l'hygiène du travail et la santé des 
travailleurs et d'étudier tous les problèmes qui se posent 
dans ces mat ières. 
- Des comités professionnels nationaux de sécurité, 
d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail ont 
également été institués; ils exercent leurs compétences 
dans les principales branches d'activité, telles que la 
construction, les industries diamantaire, du verre, du 
bois, des constructions métalliques, chimique, la 
céramique et les entreprises agricoles, horticoles et 
forest ières. 
- 51 -
Ces comités sont composés de représentants des 
organisations les plus représentatives des employeurs et 
des travailleurs, d'experts particulièrement compétents en 
matière de santé et de sécurité du travail pour la branche 
d'industrie considérée et de fonctionnaires 
d'administrations compétentes dans les matières précitées. 
Ils ont notament pour mission de proposer au Conseil 
supérieur de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des 
lieux de travail de modifier ou de compléter la 
réglementation en matière de sécurité et d'hygiène pour le 
secteur considéré. 
- Le Conseil national du travail est un organe paritaire 
qui, à l'occasion, peut être amené à donner un avis sur 
des propositions de loi ou d'arrêtés royaux en matière de 
santé et de sécurité du travail. 
- Les commissions paritaires élaborent des conventions 
collectives de travail dont certaines dispositions peuvent 
également concerner la santé et la sécurité des 
travaiI leurs. 
- En application de la loi du 10 Juin 1952 concernant la 
santé et la sécurité des travailleurs ainsi que la 
salubrité du travail et des lieux de travail, les 
employeurs occupant habituellement en moyenne au moins 
cinquante travailleurs doivent créer un comité de 
sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de 
travail; celui-ci se réunit mensuellement au moins. 
Les membres de ces comités sont élus, pour une période de 
quatre ans, sur des I istes de candidats présentés par les 
organisations représentatives des travailleurs. 
La mission essentielle de ces comités est de rechercher et 
de proposer à l'employeur tout moyen de promouvoir 
activement toute action pour que le travail s'effectue, 
dans des conditions optimales de sécurité, d'hygiène et de 
santé. 
Pour exercer cette mission, le Comité est tenu d'émettre 
des avis et de formuler des propositions sur la politique 
de prévention des accidents du travail et des maladies 
professionnelles et sur le plan d'action annuel du chef 
d'entreprise, ses modifications, son application et ses 
résultats. 
Le comité est également chargé d'émettre un avis préalable 
sur tous les projets, mesures et moyens à mettre en oeuvre 
qui, directement ou indirectement, immédiatement ou à 
terme, peuvent avoir des conséquences sur la sécurité, 
l'hygiène ou la santé des travailleurs ainsi que sur toute 
mesure envisagée pour adapter les techniques et les 
conditions de travail à l'homme. 
La décision de prendre telle ou telle mesure de sécurité 
ou de santé incombe cependant à l'employeur et non au 
comité qui n'a qu'une voix consultative. 
- 52 -
PROTECTION DES ENFANTS ET DES ADOLESCENTS 
20. La réponse est reprise dans celle de la question 23. 
21. Pour les travailleurs âgés de moins de 21 ans et occupés à 
temps plein la convention collective de travail n* 23 du 
28 février 1978 garantit un revenu minimum mensuel moyen. 
Ce revenu minimum est fixé en pourcentage de celui qui est 
garanti aux travailleurs âgés d'au moins 21 ans. Ce taux est 
fixé comme suit : à 20 ans 92,5 p.c-, à 19 ans 85 p.c.; à 18 
ans 77,5 p.c.; à 17 ans 70 p.c.; à 16 ans et moins 62,5 p.c. 
Cette convention s'applique à tous les secteurs ou activités 
qui ne relèvent d'aucune commission paritaire ou qui relèvent 
d'une commission paritaire non constituée. 
22. La loi du 16 mars 1971 prévoit diverses mesures particulières 
de protection en faveur des Jeunes travailleurs âgés de moins 
de 18 ans. 
Au point de vue durée du travail, les jeunes travailleurs 
sont soumis aux mêmes limites que les autres travailleurs, 
toutefois lorsque le temps de travail par jour excède quatre 
heures et demi, il doit être accordé une demi-heure de repos 
et si ie temps de travail excède six heures, le repos est 
d'une heure. 
Les jeunes travailleurs ne peuvent pas travailler la nuit. 
Le travail de nuit est le travail effectué entre 20 heures et 
6 heures. A l'égard des travailleurs âgés de plus de 16 ans, 
ces limites sont cependant raccourcies (22h et 5 h; 23 h et 
6 h) lorsqu'il s'agit de Jeunes travailleurs occupés à des 
travaux dont l'exécution ne peut, en raison de leur nature, 
être interrompue ou retardée ou occupés à des travaux 
organisés par équipes successives. 
Enfin, l'intervalle entre la cessation et la reprise du 
travail doit être de douze heures au moins et aucune 
dérogation n'est permise à cette règle. 
23. La formation initiale des Jeunes qui a été prolongée Jusqu'à 
18 ans en 1983, oblige ces derniers à fréquenter l'école à 
temps plein jusqu'à l'âge de 15 et 16 ans, puis au moins à 
temps partiel jusqu'à l'âge de 18 ans. Cela signifie qu'au 
delà de 15/16 ans le jeune n'est plus soumis à l'obligation 
scolaire à temps plein, pour autant qu'il ait terminé (sans 
nécessairement avoir réussi) les deux premières années de 
renseignement secondaire. L'obligation scolaire à temps 
partiel vise à donner une formation complémentaire d'au moins 
360 heures par an aux jeunes de moins de 16 ans et d'au moins 
240 heures aux jeunes âgés de 16 à 18 ans. 
- 53 -
Le jeune qui n'a pas encore satisfait à l'obligation scolaire 
et qui choisit de quitter l'enseignement à temps plein, 
peut : 
- soit suivre un enseignement à horaire réduit ou une 
formation reconnue comme répondant aux exigences de 
l'obligation scolaire. Cet enseignement ou cette 
formation à temps partiel peut être complété par un 
travail à temps partiel; 
- soit conclure un contrat d'apprentissage pour une 
profession salariée (apprentissage industriel); 
- soit suivre une formation organisée dans le cadre de 
l'apprentissage des Classes moyennes. 
Ceux qui restent Jusqu'à 18 ans dans l'enseignement de plein 
exercice, peuvent suivre les cours d'options groupées de 
l'enseignement technique ou de l'enseignement professionnel. 
Le Jeune ayant satisfait à l'obligation scolaire et inscrit 
comme demandeur d'emploi peut suivre des cours de formation 
professionnelle organisés dans le cadre des activités des 
Services publics de l'Emploi. 
PERSONNES AGEES 
24. En Belgique, il y a 3 grands régimes de pension : 
le régime du secteur public qui s'applique aux 
fonct ionnaires; 
ie régime des travailleurs indépendants qui s'applique aux 
commerçants, artisans, agriculteurs et aux professions 
i ibérales-, 
le régime des travailleurs salariés qui s'applique à tous 
les travailleurs qui sont occupés en Belgique en vertu 
d'un contrat de louage de travail. 
Pour ce qui est du dernier régime, le droit à la retraite 
est acquis par année civile à raison d'une fraction des 
rémunérations réelles, fictives et forfaitaires, prises en 
considération à concurrence de : 
a. 75% pour le travailleur dont le conjoint a cessé toute 
activité professionnelle sauf celle autorisée et ne 
jouit pas d'une indemnité pour cause de maladie, 
d'invalidité ou de chômage involontaire en vertu d'une 
législation de sécurité sociale belge ou étrangère, 
d'une allocation pour cause d'interruption de carrière 
ou de réduction des prestations ni d'une pension de 
retraite ou de survie du régime de pension des 
- 54 -
travailleurs salariés, des travailleurs indépendants, 
du secteur public, de la S.N.C.F.B., d'un régime de 
pension étranger ou d'un régime applicable au personnel 
d'une institution de droit international public. 
b. 60% pour les autres travailleurs. 
Pour garantir un niveau suffisant de prestation, il est 
procédé à une réévaluation à deux niveaux : 
1. la pension est liée à l'évolution de l'indice des prix à 
la consommation; 
2. pour le calcul de la pension, les rémunérations sont 
prises en considération pour un montant réévalué. A cet 
effet, elles sont multipliées par un coefficient; le 
coefficient applicable aux rémunérations d'une année 
déterminée s'obtient en divisant l'indice des prix à la 
consommation auquel les pensions en cours sont payées par 
la somme des indices mensuels des prix à la consommation 
de l'année envisagée. De plus, au 1er Janvier de chaque 
année, ces rémunérations sont réévaluées par un 
coefficient déterminé par le Roi. 
25. Afin de garantir une existence digne aux personnes âgées, les 
hommes de 65 ans au moins et les femmes de 60 ans au moins, 
qui ne percevraient pas de pension, peuvent néanmoins 
bénéficier du revenu garanti aux personnes âgées à condition 
de résider effectivement en Belgique. 
Il s'agit d'un avantage tout à fait gratuit, aucune 
cotisation n'est en effet exigée, à charge de l'Etat, 
instauré par une loi du 1er avril 1969. 
Le demandeur doit être belge; la condition de nationalité 
n'étant pas requise de son conjoint. 
Sont assimilés : 
les apatrides et les réfugiés; 
les ressortissants d'un pays avec lequel la Belgique a 
conclu une convention de réciprocité en la matière; 
les ressortissants d'un pays de la C.E.E. 
Le revenu garanti aux personnes âgées se calcule sur base 
d'un montant forfaitaire annuel et ne peut être octroyé 
qu'après une enquête sur les ressources du demandeur et pour 
autant que celles-ci ne dépassent pas un certain montant. 
Les personnes qui bénéficient du revenu garanti aux personnes 
âgées sont dispensées du paiement d'une cotisation au secteur 
assurance ma I ad i e-i nvaIi d i té. 
Ces personnes bénéficieront comme les VI PO de tarifs 
préférentiels, notamment en matière de soins courants et de 
préparations magistrales. 
- 55 -
PERSONNES HANDICAPEES 
26. La législation du 16 avril 1963 concernant le reclassement 
social des handicapés qui s'applique à toutes les personnes 
handicapées, quelle que soit la nature ou l'origine de leur 
handicap et quel que soit leur statut, prévoit plusieurs 
mesures pour leur garantir la formation ou la réadaptation 
professionnelle, ainsi que leur maintien ou leur remise au 
travaiI. 
Un principe fondamental de cette législation est que chaque 
fois que cela est possible, il faut faire appel aux formules 
ordinaires; le recours aux formules spécifiques ne devrait se 
Justifier que lorsqu'elles sont requises par la nature du 
handicap. 
C'est ainsi que dans le domaine de la formation 
professionnelle, outre les contrats d'apprentissage dans les 
"métiers et négoces" (- classes moyennes), dans l'industrie 
et dans les centres de formation professionnelle accélérée 
pour chômeurs, la législation de reclassement citée ci-
dessus, prévoit la formule d'un contrat d'apprentissage 
spécial pour handicapés, qui est une formule de formation sur 
le tas dans ce sens qu'elle ne prévoit pas (encore) une 
formation théorique-, en outre, il y a 31 centres de formation 
professionnelle pour handicapés dans lesquels ia formation 
est plus individualisée et d'une durée plus longue que dans 
les centres précités pour chômeurs. 
Pour encourager le maintien à l'emploi ou la mise au travail 
des handicapés, la législation prévoit les stimulants 
suivants : 
- une intervention dans la rémunération et les charges 
sociales pendant au maximum un an en faveur d'un 
travailleur handicapé qui occupe un nouveau poste de 
travail (il s'agit d'une intervention forfaitaire destinée 
à couvrir le manque à gagner de l'employeur pendant la 
période d'adaptation du travailleur); 
le remboursement du coût de l'adaptation du poste de 
travail (y compris l'aménagement ou l'accès); 
la prise en charge du coût supplémentaire à cause du 
handicap des vêtements de travail ou des instruments de 
travaiI ; 
la prise en charge du coût supplémentaire, dû au handicap, 
des frais de transport du travailleur handicapé pour se 
rendre à son travail. 
En outre, il faut signaler que la convention collective du 
travail n" 26 du 15 octobre 1975 stipule qu'en vertu du 
- 56 -
principe "travail égal - rémunération égale" le travailleur 
handicapé a droit à la rémunération fixée par convention 
paritaire collective et que les autorités compétentes 
remboursent à l'employeur la partie proportionnelle au 
rendement réduit à cause du handicap. 
Enfin, signalons que l'emploi protégé concerne en Belgique 
environ 20.000 travailleurs. Ces travailleurs sont engagés 
sous contrats de travail et leur rémunération minimale est 
fixée par arrêté royal. Tout récemment, une commission 
paritaire a été créée pour le secteur des ateliers protégés. 
Parmi les mesures d'intégration sociale des handicapés, 
relevons principalement : 
- octroi d'un tarif téléphonique "social" aux handicapés 
reconnus avec un taux d'au moins 66% d'invalidité, 
moyennant ie respect de conditions de revenus, d'âge et de 
cohabitât ion; 
- exonération des redevances radio et télévision pour 
certains handicapés; 
- réduction de l'impôt sur les revenus pour les personnes 
reconnues avec un taux d'invalidité de 66% au moins; 
- exonération de taxes sur les voiture automobiles pour 
certaines catégories de handicapés graves; 
- prise en considération du handicap de 66% au moins pour 
l'octroi des avantages prévus en matière de logement 
soc i a I ; 
- octroi d'un tarif "social" pour les fournitures de gaz 
ou/et d'électricité à la plupart des bénéficiaires 
d'allocations de handicapés, sous réserve d'une 
consommation limitée de gaz ou/et d'électricité; 
- délivrance à certains handicapés d'une carte spéciale 
autorisant le stationnement sans limitation de durée du 
véhicule servant à transporter ces handicapés; 
transports en commun réduction de tarif en faveur de 
certains handicapés gratuité de transport pour les 
aveugles; accompagnement gratuit d'un guide pour les 
grands invalides; service public spécial de transport par 
minibus adapté au handicap dans l'agglomération 
bruxelloise, destiné à certains handicapés; 
- facilités accordées aux handicapés aptes à conduire, pour 
l'obtention du permis de conduire; 
- mesures légales et réglementaires en matière 
d'accessibilité des handicapés aux bâtiments et espaces 
publics. 
DANEMARK 
- 58 -
LIBRE CIRCULATION DES TRAVAILLEURS 
Ce domaine est régi par l'ordonnance du ministère de la 
Justice en matière de séjour des étrangers au Danemark 
(1984, révision 1985), qui constitue la transposition des 
dispositions du règlement du Conseil n 1612/68/CEE sur la 
libre circulation des travailleurs dans la Communauté 
européenne et du règlement de la Commission n 1251/70/CEE 
sur le droit des travailleurs de rester domiciliés sur le 
territoire d'un Etat membre après y avoir exercé une 
activité professionnelle. Aux termes de l'article 189 du 
traité CEE, un règlement est directement applicable dans 
tous les Etats membres. Par conséquent, la transposition 
des dispositions concernées dans l'ordonnance précitée est 
uniquement une mesure d'ordre pratique qui n'affecte pas 
directement l'applicabilité au Danemark des règlements ci-
dessus. 
Les dispositions de l'ordonnance prévoient que les 
ressortissants de la Communauté européenne se voient 
octroyer un permis de séjour s'ils apportent la preuve 
qu'ils effectuent une activité rémunérée au Danemark, ou 
qu'ils y sont installés en tant qu'indépendants ou 
bénéficiaires de services. En outre, les ressortissants de 
la CEE bénéficient d'un permis de séjour en tant 
qu'employés, etc., tandis que les non-ressortissants de la 
CEE reçoivent un permis de séjour et de travail. En 
principe, le traitement des demandes de permis de séjour des 
ressortissants CEE prend moins d'un mois. En 1990, quelque 
1.300 permis pour ressortissants CEE ont été délivrés, et 
800 permis ont fait l'objet d'un renouvellement. Dans 60 
cas environ, les conditions d'obtention d'un permis CEE 
n'étaient pas réunies. 
Le caractère ou la nature du travail ne sont normalement pas 
soumis à évaluation et rien n'empêche un travailleur qui 
fait valoir son droit de libre circulation d'occuper un 
emploi aux mêmes conditions que les ressortissants 
nationaux. Il convient toutefois de signaler ici les 
dispositions spéciales applicables aux fonctionnaires; les 
ressortissants d'autres pays de la CEE ne peuvent occuper 
ces fonctions qu'à des conditions slmilai res à celles 
applicables aux fonctionnaires danois. 
EMPLOI ET RÉMUNÉRATION 
4. Aucune mesure législative danoise n'empêche certains groupes 
de personnes de choisir et d'exercer librement une 
profession, hormis les dispositions spéciales applicables à 
certaines activités spécifiques. 
5. Il n'existe pas au Danemark de législation et à la 
connaissance du ministère du Travail aucune convention 
collective comportant des dispositions en matière de 
- 59 -
rémunération juste ou équitable. On considère que le 
gouvernement n'a pas à intervenir dans la question des 
rémunérations. Les salaires sont fixés par contrat 
individuel ou par référence à une convention collective 
entre l'employeur ou une organisation patronale, d'une part, 
et un syndicat, d'autre part. Le salaire fixé par 
convention collective représente souvent un salaire minimum 
qui constitue la base des contrats individuels. 
Officiellement, les conventions collectives ne sont 
contraignantes que pour les parties mais, en pratique, elles 
définissent un niveau de salaire généralement considéré 
comme équitable. La notion de "rémunération équitable" 
n'est pas très répandue. En principe, il n'existe pas de 
différence entre un emploi à conditions fixes et un emploi 
libre en ce qui concerne la rémunération. 
Les personnes engagées sous contrat à durée déterminée de 7 
ou 9 mois bénéficient des conditions normales de 
rémunération et de travail applicables à ce type d'emploi. 
Les personnes engagées dans un emploi bénéficiant de 
subventions salariales ou dans le cadre de projets de 
promotion de l'emploi bénéficient également des 
rémunérations et autres conditions de travail fixées par 
convention collective ou applicables à un travail similaire. 
Aux termes de la loi sur l'administration de la justice 
(retsplejeloven), aucune retenue ne peut être opérée sur la 
partie du salaire correspondant à un logement et un niveau 
de vie modestes pour le débiteur et sa famille. Cette 
disposition est complétée par les règles fixées par la loi 
sur l'assistance sociale, qui prévoient que les travailleurs 
et leur famille ont droit à une aide temporaire dans 
certains cas. 
La loi sur l'Office de l'emploi et le régime de l'assurance-
chômage, notamment, prévoient que les services des bureaux 
de placement sont ouverts à tous les demandeurs d'emploi. 
AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE VIE ET DE TRAVAIL 
Le Danemark ne prévoit pas de mesures spéciales en ce qui 
concerne les contrats de travail. Il en est de même pour 
les contrats de travail temporaire. Par conséquent, les 
mêmes règles s'appliquent à tous les types de contrats qui 
fixent une relation d'emploi. Le marché de l'emploi ne peut 
être scindé en contrats temporaires et contrats permanents 
(ouverts). Dans un certain nombre de secteurs importants ou 
de domaines d'activité, le travail temporaire est le type le 
plus courant de contrat de travail, ce qui ne signifie pas 
que les travailleurs ne peuvent bénéficier d'une relation 
d'emploi normale. 
En ce qui concerne les procédures de licenciement collectif, 
le Danemark a mis en oeuvre la directive CEE du 
17 février 1975 dans ce domaine (75/129/CEE) en adoptant 
certaines mesures législatives. Les dispositions de la loi 
concernée sont résumées ci-après. 
60 -
Si un employeur envisage d'opérer un licenciement collectif, 
il a le devoir d'entamer le plus tôt possible des 
négociations avec les travailleurs ou leurs représentants. 
L'employeur devra fournir aux travailleurs toute information 
importante par rapport à la situation et les informer par 
écrit de la raison des licenciements, du nombre de personnes 
à licencier, du nombre de personnes normalement occupées 
dans l'entreprise et de ia période pendant laquelle les 
licenciements doivent normalement intervenir. 
Si l'employeur maintient son intention de procéder à des 
licenciements à l'issue des négociations avec les 
travailleurs, il en avertira le conseil régional du marché 
de l'emploi. Les licenciements pourront devenir effectifs 
au plus tôt 30 jours après que cette notification a été 
faite. 
En cas de procédure de faillite ou de liquidation, le Fonds 
de garantie des travailleurs couvrira les demandes 
d'intervention salariale des travailleurs à concurrence d'un 
plafond égal actuellement à 75.000 couronnes danoises. Le 
paiement a lieu lorsque la demande a été introduite et 
dûment justifiée auprès du Fonds. 
La loi danoise sur les congés payés prévoit que tous les 
travailleurs ont droit à des congés annuels avec maintien du 
salaire ou à un pécule de vacances proportionnel au salaire 
perçu. Pour les fonctionnaires, ce droit résulte d'une 
convention, conformément à la loi sur la fonction publique. 
La loi sur les congés payés et la convention applicable à la 
fonction publique accordent aux travailleurs le droit à 30 
jours de congé, soit 5 semaines. Ce droit de bénéficier de 
congés n'est soumis à aucune condition, mais le droit aux 
congés payés ou au pécule de vacances n'est ouvert qu'à 
condition que le travailleur ait été employé au cours de 
l'année précédant celle des congés (celle-ci s'étend du 2 
mai au 1er mai de l'année suivante). 
Au Danemark, la forme écrite n'est, d'une manière générale, 
pas requise pour les contrats d'emploi. Toutefois, il 
existe dans certains domaines une obligation statutaire 
prévoyant la forme écrite. Les conditions d'emploi sont 
essentiellement fixées dans le cadre de conventions 
collectives complétées par diverses conventions collectives 
au niveau des entreprises, de ia région, de la fédération ou 
des organisations centrales. 
PROTECTION SOCIALE 
10. Le système danois de sécurité sociale est caractérisé par le 
fait qu'il comporte un certain nombre de régimes généraux 
qui s'appliquent à toutes les personnes qui sont domiciliées 
en permanence au Danemark. La prépension, la pension de 
- 61 -
retraite et l'assurance-maladie sont financées par le biais 
des impôts et le droit aux allocations n'est pas lié à une 
activité ou un revenu antérieurs. 
Seule la pension complémentaire du marché de l'emploi (dite 
pension "ATP") et les allocations de chômage sont basées sur 
les cotisations des travailleurs. L'affiliation à une 
caisse d'assurance-chômage est libre. 
Si un travailleur perd son emploi sans avoir droit à des 
allocations de chômage versées par une caisse d'assurance-
chômage et s'il ne dispose pas de revenus suffisants pour 
subvenir à ses besoins ou à ceux de sa famille, la loi sur 
l'assistance sociale prévoit qu'une aide peut lui être 
octroyée. Cette loi énonce que les pouvoirs publics ont le 
devoir d'accorder une aide à toute personne domiciliée au 
Danemark et qui a besoin de guidance ou d'une aide 
matérielle ou financière pour elle-même ou sa famille. 
Toutefois, si une personne qui n'est pas ressortissant 
danois et qui n'est pas domiciliée au Danemark depuis deux 
ans au moins avec l'intention de s'y fixer a besoin d'une 
aide en permanence, une mesure de rapatriement pourra être 
envisagée. 
Les règles générales en matière d'assurance-chômage sont 
fixées par la loi sur la fonction publique et le régime 
d'assurance-chômage, etc. 
Le régime d'assurance-chômage est un régime libre, géré par 
les caisses d'assurance-chômage, qui sont des associations 
de groupes privés de travailleurs ou d'indépendants. Il 
existe 39 caisses de chômage agréées par l'Etat, qui 
comptent quelque 2.000.000 d'affiliés. Les caisses 
d'assurance-chômage sont étroitement liées aux syndicats et 
aux autres organisations professionnelles, mais 
l'affiliation à un syndicat n'est pas une condition 
d'adhésion à la caisse d'assurance chômage. 
Pour être agréé par l'Etat, une caisse d'assurance chômage 
doit accepter des membres d'un ou de plusieurs secteurs 
d'activité et doit compter au moins 5.000 membres. 
Le régime d'assurance-chômage est financé par les 
cotisations des affiliés, les contributions des employeurs 
et les remboursements de l'Etat. Les cotisations des 
affiliés représentent un montant annuel égal à huit fois le 
montant maximum des allocations quotidiennes. La 
contribution des employeurs est calculée sur la base de 
l'apport de la main-d'oeuvre, soit 2,5 % de l'assiette TVA 
de l'entreprise, ou sur une base similaire. 
L'adhésion à une caisse d'assurance-chômage est une 
condition préalable de l'ouverture du droit aux allocations 
de chômage en cas de perte d'emploi. Peuvent s'affilier à 
une caisse d'assurance-chômage les personnes âgées de 16 à 
65 ans domiciliés au Danemark (à l'exception du Groenland et 
des îles Féroé) si elles travaillent dans les secteurs 
- 62 -
couverts par la caisse et ont, dans ie dix semaines 
précédant la demande, plus de 300 heures d'activité (de 150 
à 300 heures pour les travailleurs à temps partiel); si 
elles sont en mesure de prouver qu'elles peuvent obtenir un 
emploi dans ces secteurs et l'obtiennent effectivement dès 
après leur admission; si elles ont accompli une formation 
professionnelle de 18 mois au moins dans le secteur couvert 
par la caisse et ont introduit une demande d'affiliation 2 
semaines au plus après la fin de cette formation ou si elles 
exercent une activité d'indépendant (sauf sur une base 
temporaire) de manière significative ou participant à 
l'activité d'indépendant de leur conjoint (sur une base plus 
que temporaire et d'une manière participative); ou si elles 
accomplissent leur service militaire. Les apprentis âgés de 
moins de 18 ans ne sont pas admis. Les personnes occupées à 
temps partiel peuvent normalement être admises à s'affilier 
à une caisse d'assurance-chômage en tant qu'assurés à temps 
partiel. Les affiliés dont la source principale de revenus 
n'est pas une activité rémunérée ou dont on ne peut 
considérer qu'ils sont demandeurs d'emploi à temps plein 
doivent renoncer à leur affiliation (hormis les affiliés qui 
suivent une formation, les préretraités volontaires et les 
travailleurs à temps partiel retraités). Les affiliés qui 
suivent un enseignement et, pour une raison quelconque, ne 
sont pas demandeurs d'emploi, peuvent conserver leur qualité 
d'affilié et, partant, le droit aux allocations de chômage 
en cas de perte d'emploi à l'issue de la période 
d'enseignement, en cas d'interruption de celle-ci ou à 
l'issue d'une brève période pendant laquelle ils n'ont pas, 
temporairement et pour d'autres motifs, été demandeurs 
d'emploi, s'ils remplissent les autres conditions 
d'ouverture du droit aux allocations de chômage. Les 
préretraités et les travailleurs à temps partiel retraités 
conservent leur qualité d'affiliés, nonobstant les règles 
précitées. 
En ce qui concerne les licenciements, les licenciements 
temporaires, l'échéance d'un contrat à durée déterminée 
etc., l'employeur est tenu de verser à l'affilié d'une 
caisse d'assurance-chômage des allocations de chômage 
correspondant au taux maximum de l'allocation pour deux 
Jours calculée deux fois par rapport au nombre d'heures 
d'activité de l'affilié. Cette règle ne s'applique qu'aux 
assurés qui ont été au service de l'employeur sur la base 
d'un contrat de travail à temps plein pendant deux semaines 
au cours des 4 semaines précédentes. 
Le droit aux allocations de chômage est subordonné à 
l'affiliation pendant une période d'un an à une caisse 
d'assurance-chômage agréée par l'Etat. Les apprentis et les 
autres travailleurs qui n'ont pas satisfait aux conditions 
d'affiliation ainsi que les personnes qui ont effectué une 
période de formation de plus de 18 mois pourront toutefois 
bénéficier d'allocations après un mois d'affiliation. Le 
droit aux allocations disparaît après l'âge de 67 ans. En 
outre, le droit aux allocations est I ié à la condition que 
l'assuré ait avant chaque versement d'allocations été occupé 
en qualité de salarié ou d'indépendant pendant 26 semaines 
63 -
au moins au cours des trois années précédentes. Pour les 
travailleurs à temps partiel, cette période est de 
17 semaines. Seule l'activité pendant les périodes 
d'affiliation est prise en compte. Les assurés qui exercent 
une activité accessoire d'indépendant sont soumis à des 
règles spéciales. Le chômeur doit être inscrit en qualité 
de demandeur d'emploi auprès de l'Office de l'emploi et être 
en mesure d'accepter du travail. 
Les allocations de chômage correspondent à 90 % du dernier 
revenu (taux individuel) et sont limitées à un plafond. 
Pour les travailleurs à temps partiel, les allocations 
maximales s'élèvent aux deux tiers des allocations servies 
aux assurés occupés à temps plein. Les apprentis et les 
personnes qui ont suivi une formation professionnelle de 18 
mois au moins ainsi que celles qui effectuent leur service 
militaire font l'objet d'un taux spécial, inférieur. Les 
allocations journalières en espèces sont payées sur la base 
d'une semaine de six jours. La règle générale est que le 
montant des allocations est réduit lorsque les assurés 
exercent une activité, salariée ou non. Une compensation 
est accordée pour tout paiement actuel de pensions se 
rapportant à des relations d'emploi antérieures. La règle 
principale est que les rémunérations non perçues n'affectent 
pas le montant des allocations de chômage. 
La loi énonce également des régies relatives aux congés 
payés. La règle principale est qu'un recours peut être 
introduit contre les décisions des caisses de chômage devant 
la direction du régime de l'assurance-chômage. Les 
allocations de chômage sont imposables en tant que revenus 
de la catégor ie A. 
LIBERTÉ D'ASSOCIATION ET NÉGOCIATION COLLECTIVE 
11. Il n'existe pas au Danemark de législation empêchant les 
employeurs d'adhérer à des organisations patronales ou les 
travailleurs de constituer des syndicats. La jurisprudence 
accorde aux employeurs et aux travailleurs le droit légal de 
faire partie d'organisations qui revêtent une importance 
pour l'exercice de leurs activités professionnelles. 
Dans le secteur public, les règles applicables aux 
administrations publiques interdisent d'imposer 
l'affiliation à une organisation professionnelle en tant que 
condition d'accès à une activité professionnelle ou 
d'exercice de celle-ci. Dans le secteur privé, un 
licenciement motivé par la non-appartenance à un syndicat ou 
à toute autre organisation est illicite. 
12. Des lignes directrices ont été convenues entre les 
partenaires sociaux en ce qui concerne la conclusion et le 
renouvellement des conventions collectives. Elles peuvent 
dès lors varier d'un secteur d'activité à l'autre, puisque 
- 64 -
les négociations se déroulent au niveau des diverses 
fédérations ou associations. Comme tous les autres accords, 
la négociation et la conclusion des conventions collectives 
relèvent exclusivement des partenaires concernés. 
Toutefois, l'Etat soutient les négociations des partenaires 
sociaux par le biais de l'Office de conciliation, un organe 
indépendant qui garantit le déroulement concret des 
négociations et des votes sur les résultats de celles-ci. 
13. L'ensemble d'instruments spécifiques mis en place en vue de 
résoudre les conflits sociaux prévoit qu'en règle générale, 
il est illégal de se mettre en grève pendant la phase de 
négociation d'une convention collective (clause dite "de 
paix"). 
Toutefois, les arrêts de travail sont autorisés en cas de 
suspension des paiements où lorsqu'ils s'imposent d'urgence 
pour des motifs de survie, d'honneur ou de bien-être. Dans 
tous les autres cas, les arrêts de travail devront être 
précédés de tentatives de négociation. 
Dans certaines circonstances spécifiques, les conciliateurs 
désignés par le ministère du Travail peuvent appeler les 
parties à de nouvelles négociations lorsque celles qu'elles 
ont menées n'ont pas pu déboucher sur la conclusion d'un 
accord. Les conciliateurs sont habilités à postposer les 
actions de grève pour lesquelles un préavis a été déposé par 
deux fois dans un délai de 2 semaines, 
14. La loi sur la fonction publique prévoit que les 
fonctionnaires ne bénéficient pas du droit de grève. Cette 
règle vaut aussi pour les corps d'armée et pour la police, 
où la plupart des postes sont occupés par des 
fonctionnaires. 
FORMAT ION PROFESS IONNELLE 
15. En principe, toute personne ayant terminé l'enseignement 
primaire obligatoire conformément à la loi danoise sur 
l'éducation a accès à une formation professionnelle sous 
réserve, dans certains cas, de connaissances spécifiques en 
ce qui concerne la langue danoise. Le ministre de 
l'Education peut fixer des règles limitant l'accès aux 
instituts de formation en tenant compte des possibilités 
d'emploi. 
La formation professionnelle des adultes a pour objectifs 1) 
d'assurer une formation professionnelle et continue qui 
prend en compte révolution des technologies et les besoins 
du marché de l'emploi et qui maintient et améliore les 
capacités professionnelles des travailleurs semi qualifiés, 
des travailleurs qualifiés et des autres groupes similaires 
et 2) d'assurer une formation professionnelle initiale qui 
facilite l'obtention d'un emploi ou la poursuite d'une 
formation pour ceux qui éprouvent des difficultés à obtenir 
- 65 -
ou à maintenir une activité sur le marché de l'emploi. La 
formation citée au point 1) est accessible aux personnes qui 
ont atteint l'âge de 18 ans et qui exercent ou cherchent un 
emploi dans le secteur professionnel visé par la formation 
concernée. La formation citée au point 2) est accessible 
aux personnes qui ont atteint l'âge de 18 ans et qui 
éprouvent des difficultés à obtenir ou à maintenir une 
activité sur le marché de l'emploi. L'accès à la formation 
continue pour les travailleurs qualifiés est subordonné à la 
condition que le travailleur qualifié a terminé la formation 
professionnelle à laquelle se rapporte ou sur laquelle se 
fonde la formation continue ou qu'il a acquis des 
qualifications professionnelles similaires de toute autre 
manière. En outre, une possibilité de recyclage s'offre aux 
personnes qui constituent le groupe-cible de la formation 
professionnelle pour adultes. Les étrangers ne bénéficient 
d'aucune mesure spéciale et doivent remplir les mêmes 
conditions, si ce n'est qu'il existe des cours de langues 
spéciaux proposés aux immigrants dans le cadre de leur 
participation à l'enseignement professionnel pour adultes. 
ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 
16. La législation danoise sur l'égalité entre les hommes et les 
femmes remonte à 1921, avec la loi sur l'égalité d'accès à 
certains postes publics et secteurs d'activité pour les 
hommes et les femmes. Depuis 1975, des mesures législatives 
ont été adoptées en ce qui concerne l'égalité d'accès à 
l'emploi des hommes et des femmes, le congé parental et 
autres congés, le salaire égal, l'égalité entre les hommes 
et les femmes pour ce qui est de la désignation des membres 
de comités publics, de commissions, etc. et l'égalité entre 
les hommes et les femmes pour les nominations aux conseils 
d'administration du secteur public. 
Les violations des lois relatives à l'égalité de traitement 
et à l'égalité des chances sont sanctionnées par des 
dispositions en matière de peines et de dédommagements. En 
outre, le Conseil danois de l'égalité peut, d'office ou sur 
demande, instaurer une enquête à propos de tous les aspects 
de cette question. 
Actuellement, des rapports sont en cours d'élaboration, des 
études sont entreprises et des conférences sont organisées 
en vue d'assurer l'information sur les problèmes relevant de 
ce domaine. Le Conseil de l'égalité mène en ce moment même 
une étude sur l'interaction entre la famille et la vie 
professionnel le. 
Un certain nombre de mesures ont été prises en vue 
d'atténuer certains des problèmes liés à l'association de la 
famille et de la vie professionnelle. Citons les structures 
d'accueil pour les enfants et le congé de maternité, qui 
bénéficient d'un financement partiel par l'Etat. 
- 66 -
En décembre 1986, le gouvernement danois a présenté son 
premier plan d'action en matière d'égalité, par lequel il 
invite les ministères et les autres organes directeurs à 
oeuvrer à la promotion de l'égalité dans leurs divers 
domaines de compétence. Chaque année, les ministères 
présentent au Conseil de l'égalité des rapports sur les 
initiatives prises en vue de promouvoir l'égalité et sur les 
résultats obtenus. 
Par ailleurs, des mesures ont été prises dans le domaine de 
la formation en vue d'assurer l'égalité pour les femmes et 
leur intégration sur le marché de l'emploi. C'est ainsi que 
des programmes spéciaux d'introduction sur ce marché ont été 
mis sur pied et que des projets pilotes ont été lancés en 
matière de programmes spécifiques de formation 
professionnelle pour les femmes. 
Le gouvernement a mis en place une commission 
interministérielle de l'enfant, dont une des tâches consiste 
à examiner certaines initiatives visant à concilier la vie 
professionnelle et la famille. En mars 1990, le département 
de l'administration et des finances a envoyé à toutes les 
institutions publiques un guide sur l'introduction de 
l'horaire souple destiné à promouvoir celui-ci. 
Sur le marché privé de l'emploi, les organisations centrales 
de travailleurs ont, depuis le 1er avril 1991, élargi 
l'accord de coopération de manière à garantir que les 
comités de coopération au sein des entreprises s'occupent de 
"toutes les questions qui encouragent l'égalité de 
traitement des hommes et des femmes dans les entreprises" et 
que ces questions soient, ie cas échéant, soumises au comité 
de coopérât ion. 
INFORMATION, CONSULTATION ET PARTICIPATION DES TRAVAILLEURS 
17. Les travailleurs bénéficient d'un droit statutaire de 
participation, dans la mesure où ils ont le droit d'élire un 
nombre de représentants qui correspond à ia moitié des 
représentants désignés par l'assemblée générale. Ce même 
droit s'applique au conseil d'administration de la société 
mère d'un groupe, mais uniquement pour les travailleurs 
occupés dans les filiales au Danemark. 
18. Quant au droit à l'information, les principales 
organisations patronales et les employeurs du secteur public 
ont conclu des accords avec les organisations de 
travailleurs en ce qui concerne la participation dans les 
entreprises qui comptent plus de 35 travailleurs. Ces 
accords garantissent aux travailleurs, par le biais d'une 
commission mixte de participation, une information et une 
concertation suffisantes dans un certain nombre de matières, 
notamment la situation financière de l'entreprise et sa 
situation sur le plan de l'emploi, les principes de la 
politique de l'entreprise en matière de personnel, la 
formation et le recyclage. 
- 67 
PROTECTION DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ DANS LE MILIEU DE 
TRAVAIL 
19. La législation relative à la santé et à la sécurité dans le 
milieu de travail remonte à 1873, avec le vote de la loi sur 
le travail des enfants et des Jeunes dans les usines et 
établissements assimilés. 1889 vit la promulgation de la 
loi sur la protection contre les machines et 1901 fut 
l'année de la loi sur le travail dans les usines et 
établissements assimilés et sur l'inspection publique. En 
1913, le champ d'application de cette loi fut étendu par 
l'adoption de la loi sur les usines, en vigueur jusqu'en 
1955 et complétée par la loi sur les boulangeries, de 1906, 
la loi sur l'inspection des installations terrestres de 
chaudières à vapeur, de 1919, et la loi sur le travail des 
enfants et des jeunes, de 1925. En 1954, cette législation 
fut remplacée par 3 lois sur la protection des travailleurs, 
à savoir 1) la loi générale, 2) la loi relative aux bureaux 
et magasins et 3) la loi sur l'agriculture. 
Aujourd'hui, la santé et la sécurité sont régies par la loi 
sur le milieu de travail, de 1975. Il s'agit d'une loi-
cadre qui fixe des principes de base et ne comporte que peu 
de règles détaillées. Autrement dit, ia loi énonce un 
certain nombre de dispositions qui habilitent le ministre du 
Travail et le directeur de l'Inspection nationale du travail 
à arrêter des règles plus détaillées et revues dans les 
différents domaines, en collaboration avec les partenaires 
sociaux. Plusieurs motifs ont dicté le choix de la forme de 
la loi-cadre. Primo, une loi comportant trop de détails 
techniques est rapidement vieillie. Secundo, il n'est pas 
possible, dans le cadre d'une loi unique, de prévoir des 
solutions à tous les problèmes de milieu de travail dans 
tous les types d'entreprises, à peine de rendre la loi trop 
complexe. Tertio, la forme de la loi-cadre permet de fonder 
le développement du milieu de travail et, partant, la 
rédaction des règlements administratifs arrêtés en vertu des 
pouvoirs conférés par la loi sur une évaluation équilibrée, 
d'une part, des considérations liées à l'amélioration 
constante de la sécurité et de la santé dans le milieu de 
travail et, d'autre part, des considérations liées à la 
nécessité pour les entreprises d'être en mesure de planifier 
et d'organiser leurs activités de manière logique. 
Les divers types de règles résultant de la loi-cadre sont: 
1) les directives du Ministre de l'Agriculture 2) les 
circulaires publiées par le ministère du Travail, 3) les 
ordonnances de l'Inspection nationale du travail et 4) les 
lignes directrices fixées par l'Inspection nationale du 
travail. Il faut y ajouter les guides publiés parallèlement 
aux arrêtés du ministre du Travail et aux ordonnances de 
l'Inspection nationale et autres guides. En outre, des 
"avis" sont rédigés en vue d'informer les partenaires 
sociaux au sujet des diverses questions qui ne revêtent pas 
la forme de règles, notamment les informations relatives aux 
- 68 -
dérogations accordées, aux campagnes, etc. La loi a pour 
but de créer un milieu de travail sain et de qualité 
conforme en permanence à l'évolution technique et sociale 
générale, et de constituer le fondement qui permet aux 
entreprises de résoudre elles-mêmes les problèmes de 
sécurité et de santé avec l'appui des organismes chargés du 
marché de l'emploi et la guidance et le contrôle de 
l'Inspection nationale du travail. A quelques exceptions 
près, la loi s'applique à toutes les activités exécutées 
pour un employeur. 
Dans le secteur de l'aéronautique, la loi s'applique 
uniquement au travail au sol et, dans le secteur maritime et 
de la pêche, uniquement au chargement/déchargement des 
navires, y compris des bateaux de pêche, et aux activités de 
navigation de plaisance et assimilées effectuées à bord. 
La loi concerne les domaines suivants: les activités liées à 
la sécurité et à ia santé dans les entreprises, les conseils 
de sécurité, les tâches générales (employeur, contrôleur, 
travailleurs, fournisseurs, réparateurs, planificateurs et 
constructeurs), l'exécution du travail, la conception du 
poste de travail, l'équipement technique, les substances et 
matières, les périodes et les jours de repos, les jeunes de 
moins de 18 ans, les examens médicaux et les règles 
relatives aux sanctions et aux amendes. Un certain nombre 
d'ordonnances, de circulaires et de lignes directrices ont 
été publiées en vertu des pouvoirs que confère la loi. 
L'application de la loi relève du ministère du Travail, de 
l'Institut du milieu de travail et des inspections 
cantonales. 
PROTECTION DES ENFANTS ET DES ADOLESCENTS 
20. La loi danoise sur le milieu de travail fixe l'âge minimum 
pour les diverses activités rémunérées. C'est ainsi que les 
enfants qui ont atteint l'âge de 10 ans peuvent exercer 
certaines formes d'emploi rémunéré. D'autres emplois 
peuvent être exercés par les enfants âgés de plus de 13 ans. 
Enfin, des règles spécifiques définissent le type de travail 
que peuvent accomplir les adolescents de 15 à 18 ans et le 
type d'exposition autorisé dans le cadre de ce travail. 
21. Le montant du salaire versé aux jeunes ne fait l'objet 
d'aucune disposition légale. Comme pour les adultes, le 
salaire des jeunes est essentiellement défini par des 
conventions collectives. En général, des barèmes spéciaux, 
inférieurs, sont applicables aux travailleurs de moins de 18 
ans. Cette question peut aussi être régie par convention 
individuelle conclue avec l'employeur. 
22. La loi sur le milieu de travail stipule que les Jeunes de 
moins de 15 ans ne sont pas autorisés à effectuer un travail 
rémunéré, à l'exception des travaux légers dont la durée 
n'excède pas deux heures par Jour. Pour les Jeunes qui font 
- 69 -
partie de la famille de l'employeur, cette interdiction ne 
concerne que les activités impliquant l'utilisation 
d'équipements techniques ou autres qui peuvent représenter 
un danger pour eux. Dans le secteur agricole, le ministre 
du Travail peut édicter des règles fixant une limite d'âge 
inférieure à 15 ans. Enfin, pour les jeunes âgés de moins 
de 18 ans, la durée du travail ne peut être supérieure à 
l'horaire normal des adultes occupés dans le même secteur 
d'activité. Les Jeunes ne peuvent travailler plus de 10 
heures par semaine. Le temps de travail doit consister en 
une période continue interrompue uniquement par les pauses 
normales pour les repas et le repos. Quant au travail en 
soirée et au travail de nuit exécuté par les Jeunes, en 
règle générale, les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent 
travailler après 22 heures. 
Ce sont la loi sur la formation professionnelle et la loi 
sur l'enseignement professionnel qui fixent les règles 
relatives à la formation professionnelle. Dans une large 
mesure, ces règles se fondent sur la coopération entre les 
pouvoirs publics et les partenaires sociaux. 
23. Les jeunes peuvent également bénéficier d'une formation 
professionnelle de base (cf. par. 15 ci-dessus). Cette 
formation est adaptée aux besoins du marché de l'emploi, 
mais elle vise également à répondre aux besoins de la 
société et au souhait de l'enseigné d'acquérir des 
connaissances professionnelles de base. 
PERSONNES ÂGÉES 
24. C'est leur domiciliation au Danemark qui ouvre aux citoyens 
danois le droit à une pension de retraite. Chaque année de 
domiciliation entre l'âge de 15 ans et l'âge de 67 ans donne 
droit à 1/40ème du montant de la pension complète. Le droit 
à une pension de retraite n'est pas lié à l'activité 
professionnel le. 
Tous les ressortissants des Etats membres de la CEE auxquels 
s'applique le règlement 1408/71 du chef de leur 
domiciliation au Danemark ont donc droit au versement d'une 
pension de retraite au titre du régime danois, calculée en 
fonction du nombre d'années de domiciliation au Danemark. 
Actuellement, le montant mensuel moyen de la pension de 
retraite s'élève au Danemark à 4.663 couronnes. Ce montant 
fait l'objet d'une adaptation annuelle en fonction de 
l'évolution du coût de la vie. Si le montant de la pension 
additionné au montant des pensions liées aux domiciliations 
antérieures est insuffisant, une aide supplémentaire peut 
être octroyée sous la forme d'un supplément individuel versé 
aux personnes domiciliées au Danemark. 
25. Toute personne domiciliée au Danemark a droit à la gratuité 
des soins médicaux et de l'hospitalisation. Ce droit n'est 
pas subordonné à l'exercice d'une activité rémunérée. 
70 -
PERSONNES HANDICAPÉES 
26. La loi sur l'assistance sociale impose aux pouvoirs publics 
l'obligation d'offrir une aide à toute personne ayant besoin 
d'assistance en vue de développer ou de maintenir sa 
capacité de travail si sa subsistance ou celle de sa famille 
en dépend. Un projet de réinsertion professionnelle est mis 
au point et une allocation de réinsertion versée pour 
l'exécution des mesures prévues par le projet. En outre, 
une aide spéciale peut être accordée en vue de couvrir les 
débours occasionnés par l'incapacité et les frais 
particuliers exposés dans le cadre de la formation ou des 
autres activités qui font partie du projet. 
Il y a trois ans, un projet pilote a été lancé par le 
ministère du Travail en vue de la réinsertion des handicapés 
dans le circuit du travail. Ce projet prévoit la 
possibilité d'obtenir une aide publique pour l'engagement 
d'une tierce personne pour le handicapé, de manière à 
améliorer ses possibilités d'obtenir ou de conserver un 
emploi. Une évaluation sera établie à la fin de 1991 en vue 
de décider s'il convient de transformer ie projet en mesure 
permanente. 
Par ailleurs, il existe depuis le milieu des années '70 un 
projet spécial qui accorde aux handicapés éprouvant des 
difficultés à obtenir du travail sur le marché ordinaire de 
l'emploi l'accès prioritaire à certains types réglementés de 
fonctions du secteur public qu'ils sont en mesure d'assumer. 
LES RELATIONS SOCIALES AU DANEMARK 
27. Au Danemark, ce sont tes partenaires sociaux eux-mêmes qui 
prennent en charge les principaux domaines liés aux 
conditions de vie et de travail. En d'autres termes, s'il ne 
parviennent pas à un accord, ils ne pourront se prévaloir 
d'aucune mesure législative. Cela ne signifie pas que 
l'Etat n'assume aucune responsabilité dans le domaine de la 
politique du marché de l'emploi, mais bien qu'il existe une 
certaine répartition des tâches entre l'Etat et les 
partenaires sociaux. L'Etat s'abstient de faire usage de 
ses pouvoirs tant que le marché de l'emploi fonctionne 
correctement en l'absence de législation. Cette situation 
entraîne un sens plus grand des responsabilités des 
organisations et de leurs affiliés par rapport aux 
dispositions qu'ils ont convenues eux-mêmes que si ces 
dispositions leur étaient imposées. Une autre 
caractéristique du système danois est que la même question 
peut faire l'objet de réglementations à plusieurs niveaux, à 
savoir au niveau législatif, au niveau des conventions 
collectives, au niveau de l'entreprise et, enfin, au niveau 
de l'individu. L'avantage de ce système est sa grande 
souplesse. 
- 71 -
28. Le système fondé sur le principe que l'Etat ne doit pas 
intervenir dans l'application de la réglementation du 
travail remonte à la fin du siècle dernier et aux premières 
années du vingtième siècle. Il reposait sur la création 
d'organisations nationales puissantes, tant chez les 
employeurs que chez les travailleurs. Après le conflit 
social grave de 1899, les organisations de travailleurs et 
d'employeurs ont reconnu par accord mutuel leurs droits 
réciproques de négocier et de conclure, au nom de leurs 
membres, des conventions collectives en matière de salaires 
et autres conditions de travail. Cet accord comporte 
également une série de règles fixant l'exercice du droit de 
grève et de lock-out. L'Etat a participé au système en 
créant une institution chargée d'une mission de conciliation 
impartiale et indépendante lorsque les parties ne 
parviennent pas à un accord. Par ailleurs, l'Etat a 
institué une instance judiciaire spéciale, le tribunal du 
contentieux social, où siègent des Juges experts et ayant à 
connaître des affaires de violation de conventions 
collectives. Les principes de ce système sont restés 
inchangés, même si l'accord a été renouvelé plusieurs fois. 
Une des conséquences en est l'existence d'une forte 
tradition qui veut que les questions liées aux salaires et 
aux conditions de travail soient réglées par les partenaires 
sociaux eux-mêmes, et non par l'Etat. Le rôle de l'Etat se 
limite à fournir aux parties le cadre institutionnel de 
leurs discussions. 
29. Le mouvement syndical danois est constitué d'un certain 
nombre de syndicats nationaux qui, chacun, couvre une 
activité ou un secteur spécifiques. Certains de ces 
syndicats dont l'effectif total s'élève à 1,42 million de 
travailleurs (1990) sur une population active d'environ 2,9 
millions de personnes (1989) sont affiliés à la Fédération 
danoise des syndicats (L0). D'autres syndicats ont adhéré à 
ia Fédération des organisations de fonctionnaires et de 
salariés (FTF) et à l'Organisation centrale des diplômés de 
l'enseignement supérieur (AC). Plus de 80 % des 
travailleurs danois sont affiliés à une organisation 
professionnel le. 
Quant aux employeurs, ils sont essentiellement réunis au 
sein de la Confédération des employeurs danois (DA) et de la 
Fédération des employeurs du secteur agricole (SALA), mais 
il existe d'autres organisations d'employeurs. Bien que le 
taux d'affiliation soit plus faible du côté patronal que du 
côté syndical, ce sont ces organisations centrales 
d'employeurs qui fixent les normes et un syndicat pourra 
généralement conclure un accord avec un employeur non 
affilié à des conditions similaires à celles fixées dans ia 
convention conclue avec la Confédération des employeurs 
dano i s. 
A cet égard, il convient de signaler que le secteur public 
c'est-à-dire l'Etat, les départements et les municipalités, 
- 72 -
représente à lui seul un tiers du marché de l'emploi et que, 
dès lors, l'employeur public est le premier employeur 
national. La plupart des domaines d'activité du secteur 
public sont réglementés par des conventions collectives 
semblables à celles qui s'appliquent au secteur privé. 
30. En ce qui concerne la participation dans le domaine du 
marché de l'emploi et des questions sociales évoquée par la 
Communauté européenne, les partenaires sociaux danois sont 
impliqués activement dans le processus décisionnel, depuis 
le stade de l'initiative de la Commission Jusqu'à la 
fixation de l'attitude danoise par rapport à l'adoption au 
sein du Conseil. La mise en oeuvre des directives se fait, 
elle aussi, en coopération avec les partenaires sociaux, 
dans certains cas sous la forme de conventions collectives, 
l'Etat en assumant la responsabilité première. 
E S PAGNE 
- 74 -
LIBRE CIRCULATION 
Il n'existe pas d'autres limitations que celles prévues pour la 
pér iode transitoire. 
Le Décret royal n"1099 du 26 mai 1986 relatif à l'entrée, au 
séjour et au travail en Espagne de ressortissants d'Etats 
membres de la CEE, qui transpose provisoirement la législation 
communautaire en la matière dans le Droit interne espagnol, 
réglemente les formalités administratives pour l'exercice des 
droits d'entrée et de séjour en Espagne des ressortissants des 
Etats membres de la CEE en vue d'exercer des activités salariées 
ou non salariées, ou de prester ou de recevoir des services au 
titre des dispositions des articles 48, 52 et 59 du Traité CEE. 
Il établit également que le régime spécial concernant les permis 
de travail et de séjour des travailleurs salariés, réglementé au 
chapitre III, est d'application préférencielle tant que la 
réglementation transitoire visée aux articles 56, 57 et 58 de 
l'Acte d'adhésion de l'Espagne à la CEE est en vigueur^1). 
Ainsi, l'article 14.1 dispose que tout travailleur d'un Etat 
membre de la CEE se voit accorder, s'il le demande de façon 
réglementaire, un permis de travail valable pour cinq ans, 
renouvelable automatiquement et non soumis à une limitation 
quant au territoire, au secteur ou activité professionnel, ainsi 
qu'un permis de séjour de même durée, renouvelable lui aussi 
automat iquement. 
A ce point, il convient de mentionner également les règles 
contenues dans la Loi organique n*7 du 1er juillet 1985, 
concernant les droits et libertés des étrangers en Espagne, et 
dans le Décret royal n"1119 du 26 mai 1986, portant approbation 
du Règlement d'application de la loi susmentionnée, textes qui, 
conformément aux dispositions de l'article unique du Règlement 
de référence, doivent être interprétés et appliqués "sans 
préjudice des dispositions des Traités instituant les 
Communautés européennes et de leurs modifications, du droit 
dérivé de ces modifications ainsi que des dispositions du Décret 
royal n'1099 du 26 mai 1986" susmentionné, à caractère 
supplétoire et applicable uniquement aux cas visés aux régimes 
mentionnés en la matière, à condition qu'ils ne s'y opposent 
pas. 
Ainsi, en Espagne, il n'existe aucune différence de traitement 
entre les travailleurs nationaux et les travailleurs de pays 
membres de la CEE dûment autorisés à travailler en Espagne, dont 
le salaire et les autres conditions de travail ne peuvent en 
aucun cas être inférieurs à ceux fixés par la législation en 
vigueur sur le territoire national ou par convention pour les 
travailleurs espagnols dans le secteur d'activité, la catégorie 
et la localité correspondants. 
(1) Il y a lieu de tenir compte toutefois du Règlement (CEE 
n. 2194/91 du Conseil, du 25 juin 1991 relatif à la période 
transitoire applicable à la libre circulation des travailleurs 
entre, d'une part, l'Espagne et le Portugal et, d'autre part, 
les autres Etats membres, JOCE, L 206 du 29 Juillet 1991, p. 1 
75 -
En ce qui concerne la protection sociale, en Espagne, sont 
applicables, en matière de sécurité sociale et donc de régimes 
qui la constituent, les règles en vigueur auxquelles les Etats 
membres doivent obligatoirement se conformer. Il s'agit 
essentiellement de la directive 79/7/CEE relative à l'égalité de 
traitement entre hommes et femmes en matière de sécurité 
sociale, et le règlement communautaire n"1408 du 14 Juillet 1971 
relatif à l'application des régimes de sécurité sociale aux 
travailleurs salariés et aux membres de leur famille que se 
déplacent à l'intérieur de la Communauté. 
En ce qui concerne le regroupement familial, la législation 
communautaire régissant ce domaine est applicable, à l'exception 
des limitations imposées par la période transitoire. Ainsi, 
l'article 15 du Décret royal n*1099/86 susmentionné, permet 
d'obtenir le permis de travail pour une période de 5 ans, sans 
limites géographiques ou professionnelles, pour le conjoint et 
les enfants de moins de 21 ans qui sont à la charge du 
trava iI leur. 
Par ailleurs, l'Arrêté du 9 janvier 1991 du ministère du Travail 
et de la Sécurité sociale établit les programmes d'action 
suivants en vue de l'intégration sociale et de la promotion 
professionnelle des travailleurs migrants et de leur famille : 
aides à la mise en oeuvre d'actions favorisant la connaissance 
de la langue et de la culture; aides à des actions d'orientation 
et de formation professionnelles; aides à des actions 
d'intégration sociale et aides à l'intégration sociale des 
travailleurs étrangers en Espagne grâce à des accords-
programmes. 
En ce qui concerne la reconnaissance de diplômes ou de 
qualifications professionnelles équivalentes, les autorités 
espagnoles ont procédé à la transposition de la Directive 
89/48/CEE relative à un système général de reconnaissance des 
diplômes d'enseignement supérieur qui sanctionnent des 
formations professionnelles d'une durée minimale de trois ans, 
par l'approbation d'un décret royal réglementant le système 
général de reconnaissance des diplômes d'enseignement supérieur 
des Etats membres de la CEE, qui exigent une formation minimale 
d'une durée de trois ans^2). 
Conformément au décret royal susmentionné, tout ressortissant 
d'un Etat membre en possession de qualifications 
professionnelles acquises dans un autre Etat membre, analogues à 
celles qui sont exigées en Espagne pour exercer une profession, 
peut accéder à cette profession dans les mêmes conditions que 
les personnes ayant obtenu un diplôme espagnol. Si la formation 
acquise dans un autre Etat communautaire ne correspond pas à 
celle exigée par les dispositions nationales en vue de 
l'exercice de ia profession, ou si, en Espagne, cette dernière 
comprend des activités non incluses dans le cadre de la 
profession équivalente dans le pays d'origine, il est alors 
possible d'évaluer l'aptitude de la personne formée dans un 
autre pays à s'adapter à son nouvel environnement, par les 
mécanismes de compensation appropriés. 
(2) Non encore publié au Journal Officiel 
- 76 -
De même, les dispositions dudit décret royal réglementent tes 
modalités de contrôle, par les autorités espagnoles, du fait que 
les ressortissants d'un Etat membre ont acquis en Espagne une 
formation, d'une durée minimale supérieure à trois ans, les 
autorisant à exercer une profession réglementée dans un autre 
Etat membre. 
N'entrent pas dans le champ d'application dudit décret royal les 
professions visées par une directive établissant une 
reconnaissance mutuelle de diplômes entre les Etats membres. 
Par ailleurs, en même temps que le concept de titre, certificat 
ou diplôme, délivré par l'autorité compétente d'un Etat membre, 
certifiant que son titulaire à accompli un cycle d'études post­
secondaires d'une durée minimale de trois ans, le texte 
susmentionné compare les diplômes, les documents délivrés par 
l'autorité compétente d'un Etat membre, reconnus comme 
équivalents dans cet Etat lorsqu'ils sanctionnent une formation 
acquise au sein de la Communauté. 
En ce qui concerne les travailleurs frontaliers, le Décret royal 
n*1099 du 26 mai 1986 susmentionné établit que l'application du 
régime transitoire visé aux articles 56 à 59 de l'Acte 
d'adhésion de l'Espagne à la CEE, s'applique également aux 
travailleurs frontaliers, ressortissants d'un Etat membre de la 
CEE, en possession d'un permis de travail spécial pour 
travailleurs frontaliers, d'une validité de cinq ans, limité à 
la zone frontalière et non assorti d'une limitation en ce qui 
concerne l'activité ou le secteur professionnel. 
EMPLOI ET REMUNERATION 
4. L'article 35 de la Constitution espagnole reconnaît, outre le 
droit de tous les Espagnols à travailler et le droit au travail, 
le droit à la liberté du choix et de l'exercice d'une 
profession. 
De même, le Statut des Travailleurs reconnaît comme droit 
fondamental des travailleurs le droit au travail et à la liberté 
de choix et de l'exercice d'une profession (article 4.1.a). 
5. En matière de rémunérations, il existe des normes minimales qui 
fixent annuellement le montant du salaire minimum 
interprofessionnel applicable à toute activité dans 
l'agriculture, l'industrie et les services, qui se réfère à la 
journée légale de travail pour toute activité, et qui est 
fonction des variables suivantes : indice des prix à la 
consommation, productivité moyenne nationale obtenue, 
augmentation de la participation du travail au revenu national 
et conjoncture économique générale. 
Il convient d'ajouter à ces salaires minimum, conformément aux 
dispositions des conventions collectives, le complément 
personnel d'ancienneté, les compléments dont l'échéance est 
- 77 -
supérieure à un mois, tels que les gratifications ou la 
participation aux bénéfices, la prime de distance et la prime de 
transport collectif, les compléments liés au poste de travail, 
tels les compléments pour travail de nuit, travail pénible, 
travail toxique, travail dangereux, travaux sales, embarquement 
et navigation; le montant correspondant à l'augmentation 
garantie sur le salaire à l'heure dans la rémunération au 
rendement ou avec incitant à la production et, enfin, le cas 
échéant, les compléments de résidence dans les provinces 
insulaires et dans les villes de Ceuta et Melilla. 
Pour le travail à temps partiel, le principe de la 
proportionnalité est appliqué en matière de rémunération, en 
fonction des heures et des Jours réellement ouvrés, l'ancienneté 
étant déterminée en calculant le temps de travail à compter de 
rentrée dans l'entreprise comme s'il s'agissait d'un 
travailleur à temps complet. 
En ce qui concerne les contrats temporaires, le principe en 
vigueur est celui de l'égalité des droits, y compris le salaire, 
avec les travailleurs fixes. 
L'article 27.2 du Statut des travailleurs dispose que le montant 
du salaire minimum interprofessionnel est insaisissable. 
De même, l'article 8.1 de La loi sur les infractions et les 
sanctions dans l'Ordre juridique social considère comme 
infraction très grave de la part de l'employeur : "le défaut de 
paiement et les retards réitérés de paiement du salaire dû". 
L'infraction est sanctionnée sur proposition de l'Inspection du 
Travail et de la Sécurité sociale, la santion est graduée eu 
égard à la négligence ou à I'intentionnalité du responsable de 
l'infraction; en cas d'infraction très grave, la sanction peut 
aller d'une amende de 600001 pesetas à 15000000 de pesetas. 
L'article 32 du Statut des travailleurs dispose une série de 
garanties en vue du recouvrement des salaires dûs, ces derniers 
étant considérés comme des créances privilégiées, aussi bien 
lorsque l'employeur a entrepris une procédure de convocation que 
dans tout autre cas où ces créances sont en concurrence avec 
d'autres sur les biens de l'employeur. 
Enfin, l'article 33 du Statut des travailleurs réglemente le 
Fonds de garantie salariale, organisme autonome dépendant du 
ministère du Travail et de la Sécurité sociale, doté d'une 
personnalité juridique et d'une capacité à oeuvrer pour 
atteindre ses objectifs. Ce Fonds verse aux travailleurs le 
montant de leurs salaires impayés, pour cause d'insolvabilité, 
de suspension de paiement, de faillite ou de concours entre 
créanciers des employeurs; le montant versé ne peut être 
supérieur au moment calculé en multipliant le double du salaire 
minimal interprofessionnel journalier par le nombre de Jours de 
salaire impayé, pour un maximum de cent vingt Jours. 
6. Le service public national et gratuit qui organise le placement 
des travailleurs peut être utilisé tant par des chômeurs que par 
des travailleurs occupés, qui souhaitent une information, une 
orientation, une formation professionnelle ou un emploi s'ils 
n'en n'ont pas, ou si les conditions et les caractéristiques de 
cet emploi sont différents de celles qu'ils possèdent. 
- 78 -
AMELIORATION DES CONDITIONS DE VIE ET DE TRAVAIL 
L'article 34 du Statut des travailleurs dispose que la durée 
maximale de la journée ordinaire de travail est de quarante 
heures par semaine de travail effectif, qui peuvent être 
calculées par semaine ou par an, dans les conditions suivantes : 
1) la durée journalière du travail ordinaire ne peut être 
supérieure à neuf heures, 2) entre la fin de la Journée 
quotidienne de travail et le début de la suivante, l'entreprise 
doit octroyer au travailleur un repos d'une durée minimale de 
douze heures. 
En ce qui concerne la répartition de la journée de travail, il 
est précisé qu'il peut s'agir d'une "journée discontinue", avec 
une interruption d'une heure au moins, non prise en compte dans 
la journée de travail, ou d'une "Journée continue". Dans ce cas, 
le travailleur doit jouir d'une pause qui ne peut être 
inférieure à 15 mn et qui peut, le cas échéant, être considérée 
comme temps de travail effectif. 
Les contrats de travail en vigueur autres que les contrats à 
temps plein et à durée indéterminée, sont les suivants : 
- Stage. Prestation d'un travail rétribué qui permet au 
travailleur d'appliquer et de perfectionner ses 
connaissances. 
- Contrat de formation. Le travailleur est tenu simultanément à 
prester un travail et à recevoir une formation. 
- Embauchage temporaire pour promouvoir l'emploi. Son objectif 
est de faciliter l'embauche de travailleurs demandeurs 
d'emploi. 
- Contrat pour travail ou service déterminé. 
- Contrat éventuel pour raison de circonstances de la 
product ion. 
- Contrat intérimaire. Son objectif est de remplacer dans 
l'entreprise des travailleurs ayant le droit de conserver 
leur poste de travai I. 
- Contrat en vue du lancement d'une nouvelle activité. 
- Contrat pour travailleurs fixes discontinus. Travaux dans 
certaines entreprises qui sont effectués de façon 
intermittente ou cyclique. 
- Travail à temps partiel. La prestation de services est 
effectuée en une journée inférieure aux deux tiers de la 
journée habituelle dans cette activité. 
- Contrat de solidarité. Travailleur qui effectue une partie de 
la journée de travail laissée libre par le travailleur en 
préretrai te. 
La législation espagnole garantit, en ce qui concerne les 
conditions de travail et les droits syndicaux, l'égalité de 
traitement entre les travailleurs à temps partiel et les 
travailleurs à temps plein, y compris pour les travailleurs liés 
par un contrat de travail à durée déterminée, la seule 
différence logique portant sur le montant du salaire dû. 
- 79 
L'article 2 du Décret royal n' 1991 du 31 octobre 1984, portant 
réglementation du contrat à temps partiel, du contrat de 
solidarité et de la préretraite, dispose : 
1. "Les travailleurs engagés à temps partiel bénéficient des 
droits que la loi ou les conventions collectives 
reconnaissent aux travailleurs à temps plein. 
2. La rémunération du travailleur à temps partiel est 
proportionnelle à celle fixée par loi ou convention 
coilective, pour le travailleur de la même catégorie 
professionnelle occupant un poste de travail à temps plein, 
compte tenu de la durée du travail et de son ancienneté dans 
l'entrepr ise. 
3. Les travailleurs à temps partiel sont représentés en même 
temps que les travailleurs à temps plein". 
En ce qui concerne la procédure de licenciement collectif, la 
réglementation collective de l'emploi en Espagne peut intervenir 
lorsqu'il y a concours, constaté par l'autorité professionnelle, 
de causes économiques ou techniques la justifiant. De même, il 
est précisé que l'employeur doit, en tout cas, engager des 
consultations avec les représentants des travailleurs. 
En ce qui concerne la faillite, l'article 51.11 du Statut des 
travailleurs dispose que la déclaration de faillite entraîne le 
maintien des contrats de travail, si les syndicats en décident 
ainsi, pour poursuivre l'activité de l'entreprise. Sinon, le 
dossier résolutoire doit être transmis à l'autorité 
professionnelle compétente, comme s'il s'agissait d'un dossier 
de réglementation de l'emploi, reposant sur des causes 
économiques ou tecniques. 
8. L'article 38 du Statut des travailleurs établit le droit des 
travailleurs à une période minimale de congés payés de 30 jours 
naturels, qui peut faire l'objet d'une convention. La période 
est fixée de commun accord par l'employeur et le travailleur et, 
à défaut, les dispositions des conventions collectives sont 
appliquées, tout en respectant les critères suivants : 
- Par accord entre les représentants des travailleurs et 
l'employeur, il est possible d'exclure de la période de 
congé, la période coïncidant avec l'activité productrice 
saisonnière maximale de l'entreprise et les périodes de congé 
de l'ensemble du personnel peuvent être fixées, soit par 
roulement, soit par la suspension totale des activités 
professionnel les. 
- En cas de roulement, les travailleurs ayant des 
responsabilités familiales sont prioritaires afin que leurs 
congés coïncident avec les périodes de vacances scolaires. 
- En cas de désaccord entre les parties, la juridiction 
compétente fixe la date de jouissance, sa décision étant 
sans appel. 
9. Les conditions de travail (droits et obligations des parties de 
la relation professionnelle), sont en partie prédéterminées par 
des dispositions légales, réglementaires ou par convention. 
- 80 -
En ce qui concerne la conclusion des contrats, tous les contrats 
à durée déterminée supérieure à 4 semaines exigent une forme 
écrite, ainsi que certains contrats à durée indéterminée (temps 
partiel, contrats fixes et discontinus, etc). 
Il convient de signaler le grand nombre de réglementations de 
travail et de conventions collectives, qui exigent une forme 
écrite pour tout type de contrat. 
PROTECTION SOCIALE 
10.1 En Espagne, les pouvoirs publics sont tenus de mettre à la 
disposition de tous les citoyens un régime public de sécurité 
sociale garantissant une assistance ainsi que des prestations 
sociales suffisantes pour faire face à des situations de besoin, 
notamment en cas de chômage. L'assistance et les prestations 
complémentaires sont libres. 
La structure de base du système espagnol de Sécurité sociale 
repose sur la distinction fondamentale, qui découle des 
considérations exposées au paragraphe précédent, entre : 
- un régime public, de caractère obligatoire, et 
- un domaine de protection complémentaire,* de caractère libre. 
A son tour, le régime public comprend deux domaines de 
protection qui se différencient par les situations de besoin 
qu'ils recouvrent. Ces domaines sont : 
- un domaine de protection commune aux situations de besoin qui 
se présentent en termes généraux, indépendamment de 
l'exercice ou non d'une activité professionnelle, lorsque des 
personnes ne disposent pas d'un revenu provenant d'une 
activité ou n'en disposent plus, sans avoir droit à une 
prestation de remplacement, ou en cas de cessation de leur 
droit à ce type de prestations. 
- un domaine de protection professionnelle pour des situations 
découlant de l'exercice d'une activité professionnelle, 
consistant en une perte temporaire ou permanente, partielle 
ou totale, du revenu de l'activité. 
Ce domaine comprend deux régimes : 
a) régime général : pour les travailleurs salariés ou assimilés 
des différentes branches de l'activité économique, ce régime 
couvre 8.675.900 affiliés. 
b) régimes spéciaux pour les travailleurs exerçant des 
activités professionnelles qui nécessitent, en raison de la 
nature, de la particularité ou du type de procédés de 
production, un traitement spécifique en vue de l'application 
adéquate des prestations servies par la sécurité sociale; ces 
régimes couvrent 3.892.577 affiliés. 
(s 
- 81 -
Le financement des régimes professionnels est essentiellement 
contributif et provient des salaires, par les cotisations des 
employeurs et des travailleurs, les limites maximales et 
minimales de cotisation sont, pour 1991, fixées comme suit: 
plafond de la base de cotisation pour chacun des régimes de la 
sécurité sociale: 306120 pesetas par mois; montant minimal en 
cas d'accident du travail et de maladie professionnelle: 62 130 
pesetas par mois pour les travailleurs âgés de 18 ans et plus, 
et 41 010 pesetas par mois pour les travailleurs âgés de moins 
de 18 ans. il existe également des transferts directs du budget 
général de l'Etat au budget de la Sécurité sociale, dont le 
rapport est logique dans la mesure où le système de protection 
sociale comprend des prestations non contributives et non liées 
à une activité professionnelle, et donc non liées aux 
cotisations préalablement versées. 
En ce qui concerne le chômage, le système de prestations est 
mixte, il comprend une prestation de caractère contributif, à 
laquelle ont droit, de façon générale, les travailleurs 
salariés, ainsi que d'autres catégories assimilées aux salariés 
aux fins de la protection, et une prestation d'assistance de 
caractère non contributif, dont peuvent bénéficier les chômeurs 
en fin de droits ainsi que deux catégories de chômeurs 
indépendamment de leur situation professionnelle antérieure 
émigrés rentrés au pays et ex-détenus, dans les conditions 
prévues par la loi. 
10.2 La réglementation qui régit ce domaine est reprise dans la Loi 
n" 26 du 20 décembre 1990 concernant les prestations non 
contributives et dans le Décret royal n* 357 du 15 mars 1991, 
pris en application de ladite loi. La Loi n' 26/1990 a pour 
objectif principal d'établir et de réglementer le niveau non 
contributif des prestations en espèces du système de sécurité 
sociale, conformément au principe visé à l'article 41 de la 
Constitution espagnole, qui confie aux pouvoirs publics le 
maintien d'un "régime public de sécurité sociale pour tous les 
ci toyens". 
La loi étend le droit aux pensions de retraite et d'invalidité 
ainsi qu'aux prestations en espèces pour enfants à charge, 
prévu par le système de sécurité sociale, à tous les citoyens 
même s'ils n'ont jamais cotisé ou s'ils n'ont pas cotisé assez 
longtemps pour toucher des prestations de niveau contributif du 
fait de l'exercice d'une activité professionnelle. 
Les seules conditions requises pour l'ouverture du droit aux 
prestations non contributives sont : de façon générale, la 
résidence sur le territoire national et l'insuffisance de 
ressources, et, de façon spécifique, l'âge de soixante-cinq ans 
pour le droit à la pension de retraite ou l'âge de dix-huit ans 
et le degré d'invalidité fixé pour la pension d'invalidité. 
Le montant de ces deux pensions est forfaitaire et est fixé par 
les lois correspondantes sur les budgets généraux de l'Etat. 
- 82 -
En ce qui concerne les prestations pour enfants à charge, la Loi 
n* 26/1990 modifie substantiellement les prestations familiales 
pour enfants à charge, en fixant une modalité non contributive 
de ces prestations, dont bénéficient tous les citoyens qui en 
étaient exclus jusqu'ici parce que non inclus dans les champs 
d'application de la Sécurité sociale. 
De même, dans le cadre de la modalité contributive, le droit à 
ces prestations est étendu au régime spécial des travailleurs 
non salariés qui, jusqu'ici, ne percevaient pas de prestations 
périodiques pour enfants à charge. Ainsi, le droit aux 
allocations en espèce pour enfants à charge est universalisé. 
La généralisation des prestations pour enfants à charge en 
faveur de tous les citoyens est associée à un critère 
redistributif, qui se concrétise par la fixation de plafonds de 
revenus pour avoir droit à ces prestations-, en même temps le 
montant des allocations est augmenté en multipliant par douze 
les montants actuels. 
La loi susmentionnée fixe également de nouvelles prestations 
pour enfants à charge âgés de plus de 18 ans et atteints d'un 
handicap non inférieur à 65 ou 75 % du montant le plus élevé des 
prestations indiquées précédemment, indépendamment du niveau de 
revenu des bénéficiaires. 
LIBERTE D'ASSOCIATION ET NEGOCIATION COLLECTIVE 
11. En Espagne, il n'existe pas d'obstacles à la constitution, par 
les employeurs et les travailleurs, d'organisations 
professionnelles ou syndicales. Ainsi, l'article 7 de la 
Constitution espagnole dispose que les syndicats et les 
associations patronales contribuent à la défense et à la 
promotion des intérêts économiques et sociaux qui sont les 
leurs, et que leur création et l'exercice de leur activité sont 
libres, dans le respect de la Constitution et de la Loi. Par 
ailleurs, l'article 28.1 de la Constitution précise que tous ont 
le droit de se syndiquer librement, compte tenu des limites ou 
exceptions pouvant affecter les Forces ou Institutions armées 
ainsi que les Corps soumis à une discipline militaire, sans que 
personne ne puisse être obligé d'adhérer à un syndicat. 
De même, l'article 1er de la Loi organique n" 11 du 2 août 1985 
sur la liberté syndicale, établit que "tous les travailleurs ont 
le droit de se syndiquer librement pour promouvoir et défendre 
leurs intérêts économiques et sociaux, à l'exception des membres 
des Forces et des Instituts armés de caractère militaire". 
L'article 2.b. précise : "la liberté syndicale comprend le droit 
du travailleur à adhérer à un syndicat, personne ne pouvant être 
obligé de s'affilier à un syndicat". 
Par ailleurs, l'article 12 établit que sont "nulles et sans 
effet les textes réglementaires, les clauses des conventions 
collectives, les accords individuels et les décisions 
unilatérales de l'employeur qui contiennent ou supposent une 
- 83 -
quelconque discrimination au niveau de l'emploi ou des 
conditions de travail, favorable ou défavorable, pour cause 
d'adhésion ou non à un syndicat, aux accords conclus par ce 
syndicat ou, en général, à l'exercice d'activités syndicales". 
Par ailleurs, tout travailleur qui considère que son employeur 
porte atteinte aux droits de liberté syndicale peut demander la 
protection de ce droit à la juridiction compétente, par le 
processus de protection juridictionnelle des droits fondamentaux 
de l'individu, et à la juridiction sociale par une procédure 
d'urgence (art. 174 du texte de la Loi de procédure 
professionnel le). 
12. La liberté de négociation collective est prévue par la 
Constitution espagnole, dont l'article 37.1 dispose que la loi 
garantit le droit à la négociation collective professionnelle et 
la force contraignante des conventions, laquelle est accordée en 
fonction de la volonté exprimée et de la légitimation 
simultanée, en raison du cadre fonctionnel et territorial de la 
convention, cadre qui peut déterminer si la convention en 
question a un caractère sectoriel ou si elle propose à 
l'entreprise ou s'il s'agit d'une convention nationale, d'une 
communauté autonome, interprovinciale, régionale et locale. 
De même, l'article 3 du Statut des travailleurs, relatif aux 
sources de la relation professionnelle, considère que "les 
droits et obligations concernant la relation professionnelle 
sont réglementés par les conventions collectives". Par 
ailleurs, l'article 82.2 et 3 du Statut précise : "les 
conventions collectives et leur cadre correspondant permettent 
aux travailleurs et aux employeurs de réglementer les conditions 
de travail et de productivité, ainsi que la paix sociale le cas 
échéant, en engageant tous les employeurs et tous les 
travailleurs inclus dans son champ d'application et pendant 
toute la durée où elle est en vigueur". 
13. Le droit de grève est reconnu à l'article 28.2 de la 
Constitution espagnole et réglementé par le Décret-loi royal du 
4 mars 1977 sur les relations professionnelles, étant donné 
qu'il n'a pas été déclaré expressément anticonstitutionnel par 
l'arrêt du Tribunal constitutionnel du 8 avril 1981. 
La suspension du contrat de travail en conséquence de l'exercice 
du droit de grève ne peut intervenir qu'en cas de grèves licites 
(celles qui ont lieu pour les motifs admis par exclusion à 
l'article 11 du décret royal susmentionné et conformément à la 
procédure indiquée audit article). 
Sont considérées comme grèves illicites : 
les grèves commençant ou se poursuivant pour des motifs 
poIi t i ques 
les grèves de solidarité ou de soutien 
les grèves visant à modifier le contenu de conventions 
collect ives. 
- 84 -
Les procédures de règlement des conflits collectifs sont, dans 
l'Ordre juridique espagnol, les suivantes : 
a) Autorégulation : les parties en conflit règlent elles-même 
directement le conflit par négociation collective. 
b) Hétérorégulation le règlement du conflit intervient par 
l'intermédiaire ou grâce à l'intervention d'un tiers 
distinct des parties en conflit. Dans ce cas, il existe 
diverses procédures: 
- Médiation et conciliation dans les deux cas, le tiers 
intervenant ne dispose pas de pouvoirs dirimants. Ces 
procédures se différencient par le fait que dans la 
médiation, le tiers propose une solution, ce qui n'est pas 
le cas dans la conciliation. 
- Arbitrage : le tiers propose une solution qui, si elle est 
acceptée par les parties, a la même efficacité que l'accord 
entre ces part ies. 
- Si les parties ne parviennent pas à un accord, l'autorité 
professionnelle s'adresse aux tribunaux juridictionnels de 
l'Ordre social qui s'occupent des conflits suivant une 
procédure d'urgence et dont la décision intervient dans un 
délai de trois jours, en indiquant les recours qu'il est 
possible d'introduire contre cette décision. 
En droit espagnol, la conciliation, la médiation et 
l'arbitrage présupposent l'introduction d'une "procédure de 
conflit collectif" comme alternative à la grève, tant en ce 
qui concerne les conflits d'intérêts ou de réglementation, 
qui visent à modifier un règlement ou à le remplacer par un 
autre, que les conflits d'application, qui surgissent à 
l'occasion de l'application ou de l'interprétation de la loi. 
14. En ce qui concerne la fonction publique, la Loi sur les mesures 
de réforme de la Fonction publique, du 2 août 1984, a envisagé 
le droit de grève des fonctionnaires et considère comme faute 
très grave "la réalisation d'actes visant à limiter le libre 
exercice du droit de grève", faute qui entraîne l'une des 
sanctions suivantes: 
- suspension du service. Elle ne peut être imposée que par le 
Conseil des ministres, sur proposition du ministre de la 
Fonct ion publique; 
- suspension de fonctions, qui ne peut être supérieure à six 
ans ou inférieure à trois-, 
transfert avec changement de résidence, sans possibilité 
d'obtenir une nouvelle affectation dans la localité à partir 
de laquelle le transfert a eu lieu, et ce pendant une période 
de 3 ans. 
Dans les trois cas, il est nécessaire d'entamer au préalable la 
procédure de sanction correspondante, qui prévoit l'audition du 
fonctionnaire responsable de la faute disciplinaire commise. 
Par ailleurs, la Loi organique n*2 du 13 mars 1986, concernant 
les Forces et les Corps de Sécurité, interdit la grève aux 
membres des Forces armées et des Corps de Sécurité. 
- 85 -
FORMAT ION PROFESS IONNELLE 
15.1 La Loi de base de l'emploi, n* 51 du 18 octobre 1980. 
Décret royal n* 1618 du 14 décembre 1990, portant réglementation 
du plan national de formation et d'insertion professionnelles. 
La loi organique n" 1 du 3 octobre 1990 sur l'organisation 
générale du système éducatif, qui entreprend une réforme 
profonde de la formation professionnelle réglementée, qui relève 
des autorités du ministère de l'Education et des Sciences. Au 
terme de cette réforme, la formation professionnelle réglementée 
comprendra une formation professionnelle de base, dont 
bénéficieront tous les élèves de l'enseignement secondaire, et 
une formation professionnelle spécifique, qui sera organisée en 
cycles de formation de niveaux secondaire et supérieur. Pour 
accéder aux cycles de niveau secondaire, il suffira d'avoir 
terminé l'éducation générale, et donc d'être en possession du 
titre de diplômé en éducation secondaire. 
15.2 Les programmes du plan national de formation et d'insertion 
professionnelles (plan FIP) incluent un programme spécifique 
concernant l'orientation et la formation professionnelle des 
étrangers qui, résidant légalement en Espagne, ont le droit 
d'accéder à un emploi. 
15.3 Le programme du plan FIP de formation professionnelle du 
personnel des entreprises, prévoit que l'Institut National de 
l'Emploi, des centres de collaboration et les entreprises, par 
l'intermédiaire des accords de collaboration passés avec ces 
dernières ou avec les organisations patronales ou syndicales, 
organisent des cours permettant la formation continue du 
personnel des entreprises, indépendamment de leur niveau, afin 
de faciliter leur adaptation aux changements professionnels 
découlant de l'introduction de nouvelles technologies dans les 
processus de production ou de nouvelles méthodes de gestion des 
entrepr ises. 
15.4 En matière de gestion de la politique de l'emploi, dont relève 
la formation professionnelle qui ressort de la compétence de 
l'Institut National de l'Emploi, l'Administration, les 
organisations patronales et les associations syndicales 
participent de façon paritaire au Conseil général et à la 
Commission executive, organismes directeurs des Services 
centraux, et aux Commissions executives provinciales et 
insulai res. 
Par ailleurs, le Conseil général de la formation 
professionnelle, organe consultatif et conseiller du 
gouvernement en matière de formation professionnelle 
réglementée, a lui aussi une composition paritaire et 
tripartite, comme celle décrite précédemment, des compétences 
incluent notamment l'élaboration et la proposition du plan FIP 
au gouvernement en vue de son approbation, ainsi que le contrôle 
de son exécution et, le cas échéant, des propositions en vue de 
son actualisat ion. 
- 86 -
Le Décret royal n* 1618/90 susmentionné introduit quelques 
nouveautés en matière de participation des partenaires sociaux à 
la formation professionnelle, par rétablissement de contrats-
programmes triennaux, comme instruments de collaboration des 
entreprises et des syndicats à l'exécution du plan FIP. 
Par ailleurs, le décret royal susmentionné prévoit la création 
de Comités provinciaux de suivi de la formation professionnelle, 
organismes provinciaux de participation institutionnelle de 
l'Institut National de l'Emploi en matière de formation 
professionnelle, qui sont informés du déroulement du plan FIP, 
procèdent à son analyse et à son évaluation et font des 
propositions et des recommandations dans ce domaine. 
EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 
16.1 Depuis la promulgation de la Constitution espagnole de 1978, 
dont l'article 14 reconnaît l'égalité des hommes et des femmes 
devant la loi, et l'article 35.1 la non discrimination en 
matière d'emploi, se sont succédées des dispositions 
législatives et des interventions institutionnelles destinées à 
garantir le principe de l'égalité de traitement : en ce sens, 
l'article 17 du Statut des travailleurs déclare la nullité des 
textes réglementaires, des clauses des conventions collectives, 
des accords individuels et des décisions unilatérales de 
l'employeur contenant des discriminations "défavorables" fondées 
sur le sexe, ou des discriminations "favorables ou défavorables" 
en matière d'emploi. Afin de garantir le principe de l'égalité 
de traitement en matière d'accès à l'emploi, la Loi n' 8/88 sur 
les infractions et les sanctions dans l'ordre social considère 
comme infraction très grave rétablissement de conditions au 
moyen de publicité, de diffusion d'offres de travail ou par tout 
autre moyen, qui constituent, en matière d'accès à l'emploi, 
des discriminations fondées sur le sexe. 
De même, le texte de la Loi sur la procédure professionnelle, 
approuvé par le Décret législatif royal n* 521 du 27 avril 1990, 
en relation avec la charge de la preuve dans les procès où une 
question de discrimination fondée sur le sexe a été soulevée, 
dispose, à l'article 96, qu'il incombe au défendeur de fournir 
une justification objective et raisonnable, suffisamment étayée, 
des mesures adoptées et de leur proportionnalité. 
16.2 Par ailleurs, une grande partie des interventions 
institutionnelles doivent s'inscrire dans la mise en oeuvre du 
programme d'égalité des chances pour les femmes, approuvé en 
septembre 1987 par le gouvernement espagnol. 
L'approbation du programme susmentionné a constitué un progrès 
fondamental en faveur de l'égalité de traitement. Les 120 
actions prévues par ce programme, à l'exécution duquel ont 
participé 13 services ministériels, poursuivaient les objectifs 
suivants: 
- 87 -
- parfaire l'application réglementaire du principe 
constitutionnel de l'égalité entre les hommes et les femmes. 
- permettre l'exercice libre et responsable de la maternité et 
de la paternité. 
- améliorer la protection de la santé de toute la population 
féminine, et en particulier des groupes de femmes exposées à 
des risques importants. 
- réduire le taux de chômage des femmes et la ségrégation 
professionnelle fondée sur le sexe, et améliorer les 
conditions de travail des femmes employées grâce à des 
programmes publics de formation professionnelle, d'embauché 
et d'emploi indépendant. Il existe un programme spécifique 
d'aide salariale à l'embauche pour une durée indéterminée de 
femmes dans des professions ou métiers où elles sont sous-
représentées. 
- améliorer et étendre la protection sociale des catégories de 
femmes particulièrement nécessiteuses. 
- promouvoir des programmes de coopération internationale 
ciblés sur des catégories particulières de femmes. 
- améliorer et compléter la connaissance de la situation 
sociale des femmes espagnoles et de l'incidence des mesures 
de politique sociale et économique sur leur situation. 
Une conséquence de ce plan a été l'adoption de programmes ayant 
des objectifs similaires dans 8 Communautés autonomes, sous la 
responsabilité des gouvernements correspondants. Le deuxième 
Plan national est actuellement en cours d'élaboration. 
Par ailleurs, le plan d'action susmentionné en matière d'égalité 
des chances pour les femmes considérait qu'il était nécessaire 
de prévenir les situations de pression et de harcèlement sexuel 
auxquelles les femmes étaient souvent exposées . A cet effet, 
l'article premier de la Loi n" 3 du 3 mars 1989, portant la 
durée du congé de maternité à seize semaines et arrêtant des 
mesures en faveur de l'égalité de traitement de la femme au 
travail, modifie l'article 4.2.e de la Loi n* 8 du 10 mars 1980 
sur le Statut des travailleurs: "En matière de travail, les 
travailleurs ont droit au respect de leur intimité et à 
la considération due à leur dignité, y compris la protection 
contre des offenses verbales ou physiques de nature sexuelle". 
Il convient enfin de citer le rôle important qu'a eu en 1983, la 
création de l'Institut de la Femme en matière de promotion 
sociale et professionnelle de la population féminine espagnole 
et, plus récemment, la création d'organismes d'égalité des 
chances, qui relève en grand partie des gouvernements des 
Communautés autonomes. 
16.3 Outre le contrat à temps partiel, il convient de mentionner les 
divers congés prévus ainsi que la dernière mesure, très 
importante, visant à rendre compatibles les obligations 
- 88 -
professionnelles ou familiales entre les hommes et les femmes, 
prévue par la Loi n* 3 du 3 mars 1988 susmentionnée, qui porte 
le congé de maternité/paternité de 14 à 16 semaines et à 18 
semaines en cas de naissances multiples et garantit le maintien 
du poste de travail dans l'entreprise ou dans l'administration, 
au terme d'un congé sans solde d'un an pour s'occuper d'enfants 
en bas âge. Ce droit est pris en compte dans le calcul de 
I'ancienneté. 
INFORMATION, CONSULTATION ET PARTICIPATION DES TRAVAILLEURS 
17. Le droit des travailleurs ou de leurs représentants à 
l'information et à la consultation est garanti dans la 
législation du travail espagnole par l'article 64 du Statut des 
travailleurs, en relation avec les dispositions de l'article 
62.2 du même texte, et par la Loi organique n" 11 du 2 août 1985 
sur la liberté syndicale, pour les entreprises établies en 
Espagne. 
18. Conformément aux dispositions du Statut des travailleurs, le 
Comité d'entreprise a les attributions suivantes: 1) recevoir 
des informations au moins trimestrielles sur l'évolution général 
du secteur économique auquel l'entreprise appartient, sur la 
situation de la production et des ventes , sur le programme de 
production de l'entreprise et son évolution possible au niveau 
de l'emploi. 2) connaître le bilan, le compte d'exploitation, le 
rapport et, au cas où l'entreprise revoit la forme juridique de 
société par actions ou en participation, des autres documents 
dont les associés ont connaissance et dans les mêmes conditions 
que ces derniers. 3) formuler un avis préalable à l'application 
par l'employeur des décisions prises par ce dernier en matière 
de restructurations des effectifs et de révocations totales ou 
partielles, définitives ou temporaires du personnel, de 
réduction des journées de travail, ainsi que de transfert total 
ou partiel des installations, des programmes de formation 
professionnelle de l'entreprise, de l'introduction ou de la 
révision de systèmes d'organisation et de contrôle du travail, 
d'études de temps de travail, d'établissement de systèmes et 
d'évaluation des postes de travail. 4) formuler des avis si la 
fusion, l'absorption ou la modification du statut juridique de 
l'entreprise implique des conséquences affectant le volume de 
I'emploi. 
De même, le Comité d'entreprise exerce des tâches de.-
surveillance du respect des règles en vigueur en matière 
professionnelle, de sécurité sociale et d'emploi; 
- surveillance et contrôle des conditions de sécurité et 
d'hygiène au travail dans l'entreprise-, 
- collaboration avec la direction de l'entreprise, conformément 
aux dispositions des conventions collectives; 
- participation à la gestion des oeuvres sociales de 
l'entreprise au profit des travailleurs ou des membres de 
leur famiIle. 
- 89 -
Pour sa part, l'article 10.3 de la Loi organique sur la liberté 
syndicale dispose que les délégués syndicaux n'appartenant pas 
au Comité d'entreprise ont les mêmes garanties que celles fixées 
légalement pour les membres de ce Comité,, et ont en outre les 
droits suivants: 
- avoir accès à la même information et à la même documentation 
que celles que l'entreprise met à la disposition du Comité 
d'entrepr ise; 
- assister aux réunions de ces Comités et des organes internes 
de l'entreprise en matière de sécurité et d'hygiène; 
- être entendus par l'entreprise, avant l'adoption de mesures 
de caractère collectif affectant les travailleurs en général, 
et en particulier les mesures de licenciements et de 
sanct ions. 
Les sections syndicales des syndicats les plus représentatifs et 
des syndicats représentés au sein des Comités d'entreprise ont 
le droit de participer à la négociation collective dans les 
conditions fixées par leur législation spécifique. 
Le droit à l'information, reconnu par le Statut des travailleurs 
aux représentants des travailleurs dans l'entreprise, a été 
renforcé par la Loi n" 2 du 7 janvier 1991, par 
rétablissement, en matière d'embauché, notamment de 
l'obligation pour l'employeur de fournir aux représentants des 
travailleurs dans l'entreprise, une copie de tous les contrats 
qui doivent être conclus par écrit. 
De même, il convient de signaler le projet de Loi de santé au 
travail, dont ie titre V "Participation et représentation" 
prévoit que-, "les travailleurs ont un droit de participation 
pour les matières relatives à la protection de leur santé et de 
leur intégrité au travail, par l'intermédiaire de leurs 
représentants et des organes internes spécialisés réglementés 
par le présent t i tre". 
Il précise également que: "il incombe aux organes de 
représentation du personnel et aux représentants syndicaux, 
conformément aux dispositions du Statut des travailleurs et de 
la Loi organique sur la liberté syndicale, de surveiller et de 
contrôler la mise en oeuvre de la réglementation applicable en 
matière de sécurité, de santé et de conditions de travail et de 
proposer, le cas échéant, en leur qualité de représentants, les 
actions légales opportunes à l'entreprise et aux organes et 
tribunaux compétents, en collaboration avec les délégués à la 
prévention, qui leur fourniront toutes les informations 
auxquelles ils ont accès en conséquence de l'exercice de leurs 
fonct ions". 
Enfin, la Loi n* 21 du 17 juin 1991 a porté création du Conseil 
économique et social, organe renforçant la participation des 
agents économiques et sociaux à la vie économique et sociale. Il 
comprend la présence d'organisations syndicales et patronales 
représentatives, ainsi que d'autres organisations ou forces 
- 90 -
sociales représentant des intérêts divers (secteur agricole, 
secteur de la mer et de la pêche, consommateurs et 
utilisateurs), et Jouit d'une grande autonomie et d'une 
organisation garantissant son indépendance. La fonction 
consultative instituée par cet organisme s'exerce en liaison 
avec l'activité normative du gouvernement dans les domaines 
socio-économique et professionnel: sa participation se traduit 
essentiellement par la rédaction de rapports et d'avis à 
caractère obligatoire ou facultatif, selon les cas, ou de sa 
propre initiative. 
En ce qui concerne les travailleurs transfrontaliers, les 
représentants des travailleurs ont les mêmes droits 
d'information et de participation que ceux reconnus aux autres 
travailleurs vis-à-vis des mesures ou politiques de l'emploi 
susceptibles d'affecter leurs conditions de travail. 
PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DANS LE MILIEU DE TRAVAIL 
19.1 Pour les directives en cours de transposition, il convient de 
préciser tout d'abord que pour les matières réglementées par ces 
directives, leur transposition dans l'Ordre Juridique espagnol 
impliquera les innovations suivantes par rapport à la 
législation existant en Espagne: 
- Directive cadre 89/391/CEE : sa transposition implique 
l'introduction des services de prévention et le renforcement 
des mesures de protection contre les risques d'incendie et 
les risques graves et imminents, ainsi que le renforcement 
des droits des travailleurs et de leurs représentants à 
l'information. De même, la Directive cadre constituera une 
contribution importante au droit espagnol en confirmant une 
approche progressive de la santé et de la sécurité des 
travailleurs, à savoir une approche globale, intégrée et 
dynamique de la santé et de la sécurité dans tous les 
éléments de l'entreprise. 
- La Directive 89/654/CEE sur les lieux de travail aura une 
répercussion importante en Espagne, notamment en ce qui 
concerne les bâtiments neufs, construits après le 31 décembre 
1992, et plus particulièrement en ce qui concerne les 
installations électriques. 
- Pour la Directive 89/655/CEE sur les équipements de travail 
et la Directive 89/656/CEE sur les équipements de protection 
individuelle, la législation espagnole est au même niveau que 
ces deux directives et les dépasse même pour les équipements 
de protection individuelle. 
- La Directive 90/270/CEE concernant les écrans de 
visualisation impliquera dans l'ensemble d'importantes 
innovations pour les travailleurs espagnols. 
- Enfin, les Directives 90/394/CEE et 90/679/CEE relatives à 
l'exposition à des agents cancérigènes et à des agents 
biologiques impliqueront - pour la dernière en particulier -
- 91 -
une prévention et une protection accrues, dans le sens que 
les contenus de ces directives nécessiteront l'établissement 
de règles, la fixation de niveaux d'action et de valeurs 
limites, ainsi qu'une série de mesures à adopter qui 
préciseront le système législatif espagnol dans ces domaines. 
19.2 La législation en vigueur accorde aux représentants des 
travailleurs (Comités d'entreprise et délégués du personnel) des 
compétences en matière d'inspection, de surveillance et de 
contrôle des mesures de prévention et des conditions de sécurité 
et d'hygiène au travail dans l'entreprise. Ainsi, le Statut des 
travailleurs confie aux Comités d'entreprise la surveillance et 
le contrôle du respect des normes en vigueur en matière de santé 
au travail et de conditions de sécurité et d'hygiène au travail 
dans l'entreprise-, ils peuvent, le cas échéant, proposer les 
actions légales opportunes à l'employeur et aux organismes ou 
tribunaux compétents. 
Par ailleurs, l'article 10.6 de la Loi sur les infractions et 
les sanctions dans l'Ordre juridique social considère comme 
faute très grave le fait de "ne pas avoir constitué des organes 
internes de l'entreprise en matière de sécurité et d'hygiène, de 
transgresser les droits de ces organes et, de façon générale, 
des représentants des travailleurs en matière de sécurité et 
d'hygiène"; cette infraction s'accompagne d'une sanction 
pécuniaire correspondante, sur proposition de l'Inspection du 
Travail et de la Sécurité sociale, sans préjudice de l'éventuel 
pouvoir des autorités sanitaires en matière de sanctions. 
Par ailleurs, les fonctions des représentants des travailleurs 
membres des Comités de sécurité et d'hygiène au travail 
prévoient de collaborer avec l'employeur et de lui proposer 
l'adoption de mesures préventives, conformément à l'Arrêté 
général de sécurité et d'hygiène sur le lieu de travail de 1971. 
Sur le plan individuel, le travailleur a non seulement un droit 
subjectif de protection qui doit lui être assurée par 
l'employeur, mais la loi prévoit également, parallèlement, une 
obligation contractuelle du travailleur "à observer dans son 
travail les mesures légales et réglementaires de sécurité et 
d'hygiène (art. 19.2 de la loi sur le Statut des travailleurs) 
et à suivre les instructions pratiques fournies par l'employeur 
(art. 19.4 de ladite loi). 
Enfin, il convient de mentionner le projet de Loi sur la santé 
au travail, qui a pour objectif de réglementer les actions que 
les partenaires sociaux sont tenus de mettre en oeuvre en 
matière de prévention des risques pour protéger la santé et 
l'intégrité physique des travailleurs, grâce à l'amélioration 
des conditions de travail. 
Le titre V "Participation et représentation" du projet de loi 
susmentionné prévoit que "les travailleurs ont un droit de 
participation pour les matières relatives à la protection de 
leur santé et de leur intégrité au travail, par l'intermédiaire 
de leurs représentants et des organes internes spécialisés 
réglementés par le présent titre". 
- 92 -
Il précise en outre qu'il incombe aux organes de représentation 
du personnel et aux représentants syndicaux, conformément aux 
dispositions du Statut des travailleurs et de la Loi organique 
sur la liberté syndicale, de surveiller et de contrôler la mise 
en oeuvre de la réglementation applicable en matière de 
sécurité, de santé et de conditions de travail, et de proposer 
le cas échéant, en leur qualité de représentants, les actions 
légales opportunes à l'entreprise et aux organes et tribunaux 
compétents". 
PROTECTION DES ENFANTS ET DES ADOLESCENTS 
20. Conformément aux articles 6 et 7 du Statut des travailleurs, 
l'âge minimum légal d'admission au travail est fixé à 16 ans, à 
l'exception du travail d'enfants de moins de 16 ans dans des 
spectacles publics, qui doit être autorisé par écrit par 
l'autorité du travail, pour les actes déterminés et à condition 
que ce travail n'implique aucun danger pour la santé physique de 
l'enfant ni pour sa formation professionnelle et humaine. 
21. L'article 27.1 du Statut des travailleurs dispose que le 
gouvernement fixe annuellement le salaire minimum 
interprofessionnel. 
Conformément au Décret royal n* 8 du 11 janvier 1991, le salaire 
minimum interprofessionnel pour les jeunes de moins de 18 ans 
est fixé à 1172 pesetas par jour, ou 35160 pesetas par mois. 
Pour les jeunes de plus de 18 ans, il est fixé à 1775 pesetas 
par jour, ou 53250 pesetas par mois. 
Toutefois, ce salaire minimum interprofessionnel peut être 
supérieur pour certains emplois, selon les catégories, en 
fonction des conventions collectives. 
22. L'article 6.2 du Statut des travailleurs dispose que les 
travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent effectuer des travaux 
de nuit, ni exercer des activités ou occuper des postes de 
travail que le Gouvernement déclare insalubres, pénibles, nocifs 
et dangereux tant pour ia santé des travailleurs que pour leur 
formation professionnelle et humaine. 
L'article 6.3 du même texte interdit les heures supplémentaires 
pour les jeunes de moins de 18 ans. 
Le non-respect de ces interdictions légales entraîne une 
responsabilité administrative, l'article 8.4 de la Loi sur les 
infractions et les sanctions dans l'Ordre social considère comme 
infraction très grave la transgression des règles relatives au 
trava i I des mineurs. 
En ce qui concerne la durée du contrat de travail, la 
législation espagnole n'établit pas de distinction entre 
travailleur majeur et mineur, les uns et les autres peuvent donc 
signer des contrats à durée indéterminée ou déterminée. Il 
existe toutefois un type de recrutement provisoire conçu 
spécifiquement pour les Jeunes, le contrat de stage et de 
- 93 
formation, approuvé par le Décret royal n" 1992 du 31 octobre 
1984, pour que le travailleur puisse simultanément effectuer 
une prestation de services et suivre une formation 
professionnel le. 
Le contrat de stage s'adresse aux jeunes ayant terminé les 
études nécessaires à l'obtention d'un diplôme et dans un délai 
de quatre ans à compter de la fin de ces études. 
Le contrat de formation s'adresse aux Jeunes chômeurs âgés de 16 
à 20 ans, et sans limite supérieure d'âge pour les travailleurs 
handicapés. 
23. Le plan FIP prévoit les programmes suivants destinés aux jeunes: 
1.- Programme de garantie de soutien format if pour les jeunes 
embauchés à des fins de formation. 
2.- Programme de formation professionnelle pour les jeunes 
chômeurs de moins de 25 ans. 
3.- Programme de formation en alternance pour des jeunes de 
moins de 25 ans inscrits à des cours de formation 
professionneIle. 
4.- Programme de formation compensatoire pour des jeunes de 
moins de 16 ans. 
5.- Programme de formation en alternance pour les élèves 
suivant une formation professionnelle de deuxième niveau, 
des modules professionnels expérimentaux et un enseignement 
universi ta i re. 
6.- Programme de formation professionnelle pendant le service 
mi I i tai re. 
PERSONNES AGEES 
24. En Espagne, lorsqu'arrive l'âge de la retraite, les travailleurs 
ont droit, dans le cadre du régime public de sécurité sociale à 
caractère obligatoire, à une pension de retraite, 
imprescriptible et servie à vie. 
Bénéficient de cette prestation les travailleurs qui remplissent 
les conditions d'âge, de période minimale de cotisation et 
réalisation du risque et sont inclus dans le champ d'application 
de l'un des régimes du système espagnol de sécurité sociale, 
auquel ils doivent être affiliés, inscrits ou assimilés, bien 
que depuis la Loi n" 26 du 31 juillet 1985, il soit possible de 
bénéficier de la pension de retraite même sans être inscrit. 
En règle générale, l'âge exigé pour avoir droit à la pension de 
retraite est fixé à 65 ans, seulement pour les travailleurs 
affiliés, dans certains cas, assimilés. 
La période minimale de cotisation exigée est de 15 ans, dont 
deux doivent être compris dans les huit années précédant 
immédiatement la date de la retraite. 
- 94 -
De même, les travailleurs peuvent avoir droit, en matière de 
protection complémentaire de caractère libre, à une pension 
complémentaire à celles du système de sécurité sociale, 
réglementée essentiellement dans les conventions collectives et 
pouvant être gérée par des régimes de prévoyance volontaire et 
des mutuelles libres. 
En Espagne, ces pensions complémentaires sont très fréquentes 
dans certains secteurs de production. 
Il convient également de souligner l'existence, depuis 1987, de 
plans et Fonds de pension, qui comprennent trois modalités en 
fonction de leurs promoteurs et de leurs bénéficiaires: 
- système d'emploi 
- système associé 
- système individuel 
25. Le système espagnol de protection sociale prévoit, comme cela a 
déjà été exposé au chapitre X "Protection sociale", des pensions 
de retraite non contributives visant à garantir des prestations 
minimales à tous les citoyens âgés dans le besoin, même s'ils 
n'ont jamais cotisé ou s'ils n'ont pas cotisé assez longtemps 
pour obtenir des prestations contributives; ils ont en outre 
droit aux prestations médicales-pharmaceutiques et aux services 
sociaux, et obtiennent ainsi une couverture intégrale de leurs 
besoins. 
En effet, la Loi n" 26 du 20 décembre 1990, portant 
établissement de prestations non contributives de sécurité 
sociale, constitue l'application du principe directeur contenu à 
l'article 41 de la Constitution espagnole, selon lequel les 
pouvoirs publics sont tenus de "maintenir un régime public de 
sécurité sociale pour tous les citoyens". Les seules conditions 
requises pour l'ouverture du droit à la pension de retraite dans 
sa modalité non contributive sont de façon générale, la 
résidence sur le territoire national et l'insuffisance de 
ressources et, de façon spécifique, l'âge de 65 ans. Le montant 
de la pension est forfaitaire et est fixé dans les lois 
correspondantes des budgets généraux de l'Etat. 
En matière d'assistance sociale ou de services sociaux, le 
système de sécurité sociale assure aux retraités ou pensionnés 
les services suivants: 
- Résidences pour personnes âgées. 
- Foyers et clubs du troisième âge. 
- Assistance à domicile. 
- Vacances pour personnes âgées. 
- Thermalisme social pour personnes âgées. 
PERSONNES HANDICAPEES 
26.1 En matière d'intégration professionnelle des handicapés, 
signalons tout d'abord l'encouragement de l'embauche à durée 
indéterminée de handicapés chômeurs, grâce à l'octroi aux 
- 95 
entreprises d'une subvention de 500.000 pesetas et à la 
réduction des cotisations patronales à ia sécurité sociale, pour 
toutes les éventualités, de 70 % si te travailleur est âgé de 
moins de 45 ans et de 90 % s'il est plus âgé. 
Les avantages mentionnés sont compatibles avec l'octroi d'aides 
en vue de l'adaptation des postes de travail. 
Le contrat de formation, qui combine l'exécution d'un travail et 
la formation nécessaire à sa réalisation, et qui peut 
généralement être conclu avec des Jeunes de 16 à 20 ans, ne 
comporte pas de limite d'âge si le chômeur est un travailleur 
handicapé. 
Par ailleurs, le programme d'intégration professionnelle des 
handicapés dans des centres spéciaux de l'emploi comprend deux 
types d'actions: celles qui aident au lancement de projets 
générateurs d'emploi innovateur, grâce à des subventions pour 
l'assistance technique, pour le financement partiel des intérêts 
des emprunts et pour l'investissement fixe correspondant, et 
celles destinées au maintien de postes de travail, en 
subventionnant une partie du coût salarial et la cotisation 
patronale à la sécurité sociale. 
Le travail autonome des handicapés est encouragé grâce à la 
subvention partielle des intérêts d'emprunt et à la subvention 
pour investissement en capital fixe pouvant atteindre 400.000 
pesetas. 
Dans le cadre de la formation professionnelle, le plan FIP 
inclut un programme de formation professionnelle de travailleurs 
handicapés, destiné à faciliter leur intégration sur le marché 
ordina i re du travaiI. 
Il existe également une autre série de mesures, à la charge de 
l'INSERSO, et qui peuvent se résumer comme suit: 
- orientation professionnelle dans des centres destinés 
notamment à fournir une orientation professionnelle pour 
déterminer les activités professionnelles les plus adaptées 
au type de handicap. 
- formation professionnelle organisée et financée par 
l'Institut susmentionnée, dispensée dans les centres de 
réadaptation de handicapés physiques, dont l'un fait partie 
du Réseau communautaire de centres et d'expériences de 
réadaptation professionnelle du programme Helios. 
- emploi dans des centres professionnels, qui sont des 
établissements ayant pour objectif l'insertion 
professionnelle et sociale de personnes atteintes d'une 
incapacité totale les empêchant de s'intégrer provisoirement 
ou définitivement dans un centre spécial d'emploi ou dans une 
entreprise ordinaire. L'un d'eux fait également partie du 
programme communautaire Helios. 
l'INSERSO gère par ailleurs, dans le domaine de l'emploi des 
handicapés, le registre des centres professionnels 
d'organismes privés sans but lucratif, qui répertorie les 
- 96 
établissements ayant pour objectif d'assurer les services 
d'ergothérapie, d'aménagement personnel et social des 
handicapés qui, en raison de la gravité de leur handicap, ne 
peuvent s'intégrer dans une entreprise ou dans un centre 
spécial de I'emploi. 
26.2 En ce qui concerne l'intégration sociale des handicapés, 
diverses mesures sont en cours d'adoption, qui concernent 
notamment : 
l'ergonomie: par l'octroi de subventions à des employeurs qui 
adaptent le poste de travail aux besoins du handicapé; 
l'accessibilité et la mobilité: par l'élimination de 
barrières architectoniques et par des subventions pour 
l'achat et l'adaptation de moyens de déplacement, et pour 
l'adaptation des moyens de transport en vue de leur 
utilisation par des handicapés. 
En ce qui concerne le logement des handicapés, les dispositions 
relatives aux logements sociaux inclut une réserve de 3 % de 
logements réservés à cette catégorie. 
MISE EN OEUVRE DE LA CHARTE 
27. Toute une série de mécanismes garantissent les droits contenus 
dans la Charte. 
Ainsi, conformément à l'article 13 de la Loi organique sur la 
liberté syndicale, tout travailleur ou syndicat estimant que ses 
droits de liberté syndicale sont enfreints par l'employeur, par 
une association patronale ou par tout autre personne, organisme 
ou corporation public ou privé, peut demander la protection de 
ce droit à la juridiction compétente par le processus de 
protection juridictionnelle des droits fondamentaux de 
I' indiv idu. 
De même, le texte de la Loi sur la procédure professionnelle 
confère la connaissance des prétentions avancées dans la branche 
sociale du Droit, dans des conflits tant individuels que 
collectifs, aux organes juridictionnels de l'ordre social et 
confère la capacité et la légitimation d'ester en justice, pour 
comparaître en jugement en défense de ses droits et intérêts 
légitimes, à toute personne dans le plein exercice de ses 
droits civils, ainsi qu'aux syndicats des travailleurs et aux 
associations patronales pour la défense des intérêts économiques 
et sociaux qui sont les leurs. 
Au plan administratif, la Loi 8/88 normalise les infractions et 
sanctions d'ordre social, qui relèvent, de l'Inspection du 
Travail et de la Sécurité sociale, dont les actions, d'office ou 
à la suite d'une plainte déposée par la personne lésée, 
englobent l'ensemble de la législation sociale, de l'emploi, de 
la Sécurité sociale, des mouvements migratoires, de la sécurité 
et de l'hygiène au travail, etc. Les infractions relevées sont 
sanctionnées, sur proposition de l'Inspection du Travail et de 
la Sécurité sociale, par l'autorité administrative compétente. 
- 97 -
Parallèlement à ces voies d'appel judiciaires et administratives 
ordinaires, les violations des droits reconnus dans la 
Constitution donnent accès aux mécanismes constitutionnels de 
garantie des droits: recours et question d'inconstitutionnalité 
devant le Tribunal constitutionnel contre les dispositions 
réglementaires ayant rang de loi; recours au Tribunal 
constitutionnel iui-même contre des contraventions de fait; 
procès de protection juridictionnelle des droits fondamentaux de 
l'individu, qui constitue une procédure, sommaire et 
préférencielle, devant les tribunaux ordinaires de justice, 
plainte adressée au Défenseur du peuple contre les actes de 
l'Administration qui portent atteinte aux droits des citoyens, 
etc. 
Il convient également de souligner qu'en Espagne, les droits 
contenus dans la Charte sont appliqués par voie de conventions 
collectives, dont l'article 37 de la Constitution espagnole 
reconnaît la force contraignante: "la Loi garantit le droit à la 
négociation collective professionnelle, ainsi que la force 
contraignante des conventions". 
Pour sa part, l'article 82.3 du Statut des travailleurs 
considère que-, "les Conventions collectives réglementées par 
cette loi engagent tous les employeurs et les travailleurs 
inclus dans son champ d'application pendant toute la durée où 
elles sont en vigueur"; par ailleurs, l'article 3 du Statut 
considère que les conventions collectives sont la source de la 
relation professionnelle. 
En ce qui concerne les Traités internationaux, l'article 96 de 
la Constitution espagnole dispose: "Une fois publiés en Espagne, 
les Traités internationaux dûment conclus font partie de l'Ordre 
juridique interne". 
En conséquence, les droits reconnus dans la charte sont, en 
Espagne également, garantis par les conventions internationales 
ratifiées et publiées par ce pays. A cet effet, il convient de 
citer les conventions suivantes de I'OIT, ratifiées par 
l'Espagne et qui font donc partie de l'ordre interne: 
1.- Poli t ique sociale 
- Convention n" 117 concernant la politique sociale 
(normes et objectifs de base), 1962. 
2.- L ibre ci rculat ion 
- Convention n" 97 concernant les travailleurs migrants, 
(révisée), 1949. 
- Convention n" 157 concernant rétablissement d'un 
système international pour la conservation des droits en 
matière de Sécurité sociale. 
3.- Emploi et rémunération 
- Convention n* 122 concernant la politique de l'emploi, 
1964. 
- 98 
- Convention n* 88 concernant l'organisation d'un service 
de I'emploi, 1948. 
- Convention n" 131 concernant la fixation des salaires 
minimum, 1970; 
- Convention n" 95 concernant la protection du salarié, 
1944. 
4.- Amélioration des conditions de vie et de travail 
- Conventions n' 1 et 30, concernant les heures de travail 
dans l'industrie, le commerce et les bureaux, 
respectivement, 1919 et 1930. 
- Convention n* 132 concernant les congés payés annuels 
(révisées), 1970. 
5.- Protection sociale 
- Convention n" 102 concernant les normes minimales de 
Sécurité sociale, 1952. 
6.- Liberté d'association et négociation collective 
- Convention n' 18 concernant la liberté syndicale et la 
protection du droit d'appartenance à un syndicat, 1948. 
- Convention n" 98 concernant le droit d'appartenance à un 
syndicat et de négociation collective, 1949. 
- Convention n" 135 concernant la protection et les 
facilités qui doivent être accordées aux représentants 
des travailleurs dans l'entreprise, 1971. 
- Convention n' 154 concernant la négociation collective, 
1981 . 
7.- Formation professionnelle 
- Convention n" 142 concernant l'orientation et la 
formation professionnelles dans le développement des 
ressources humaines, 1975. 
8.- Egalité de traitement entre les hommes et les femmes 
- Convention n* 156 concernant l'égalité des chances et de 
traitement entre hommes et femmes au travail: 
travailleurs ayant des responsabilités familiales. 
- Convention n" 111 concernant la discrimination en 
matière d'emploi et de travail, 1958. 
- Convention n* 103 concernant la protection de la 
maternité (révisée), 1952. 
9.- Information, consultation et participation des travailleurs 
- Convention n" 144 concernant la consultation tripartite 
(règles internationales du travail), 1976. 
10. Protection de la santé et de la sécurité dans le milieu de 
travaiI 
- Convention n" 155 concernant la sécurité, la santé des 
travailleurs et le milieu de travail, 1981. 
- 99 -
11. Protection des enfants et des adolescents 
- Convention n* 138 concernant l'âge minimal d'admission 
au travaiI, 1973 
12. Personnes handicapées 
- Convention n" 139 concernant la réadaptation 
professionnelle et l'emploi (personnes handicapées), 
1983 
13. Mise en oeuvre de la Charte 
- Convention n* 81 concernant l'inspection du travail, 
1947. 
Il convient pour terminer de mentionner la Charte sociale 
européenne du Conseil de l'europe, ratifiée par l'Espagne par 
l'instrument de ratification du 29 avril 1980, qui garantit la 
Jouissance, sans discrimination, des droits fondamentaux 
suivants: 
droit au travaiI 
droit à des conditions de travail équitables 
droit à la sécurité et à l'hygiène sur le lieu du travail 
droit à une rémunération juste 
droits syndicaux 
droit à la négociation collective 
droit à l'orientation et à la formation professionnelles 
droit des enfants et des adolescents à la protection 
droit des travailleurs à la protection 
droit à la Sécurité sociale 
droit à l'assistance sociale et médicale 
droit à bénéficier des services sociaux 
droit des personnes handicapées physiquement ou mentalement à 
la formation professionnelle et à la réinsertion 
professionnelle et sociale 
droit à exercer une activité lucrative sur le territoire des 
autres parties contractantes 
droit des travailleurs migrants et des membres de leur 
famille à la protection et à l'assistance. 
FRANCE 
- 101 -
LIBRE CIRCULATION DES TRAVAILLEURS 
Question 1 
Le décret n' 81-405 du 28 avril 1981 qui a transposé en droit 
interne français notamment les directives n* 64-221 du 25 février 
1964, n' 68-360 du 15 octobre 1968 dispose en ses articles 6 et 13 
que la délivrance d'un titre de séjour ne peut être refusée à un 
travailleur bénéficiaire de la libre circulation que pour des 
motifs tirés de l'ordre public, de la sécurité publique et de la 
santé publique. 
Quest ion 2 
Les autorités françaises veillent à la mise en oeuvre des 
dispositions assurant le droit de séjour aux travailleurs 
ressortissants de la Communauté économique européenne. 
L'accès à toutes les professions ou métiers des travailleurs CEE 
est réalisé dans les mêmes conditions que celles exigées des 
nat ionaux. 
Cependant et sous réserve des progrès à accomplir dans le domaine 
de l'équivalence de diplômes, l'obstacle essentiel à la libre 
circulation des travailleurs nous semble encore largement I ié à la 
non-reconnaissance des qualifications professionnelles. 
Nouvelles Initiatives 
La principale initiative nouvelle renforçant la liberté de 
circulation est le projet de loi "portant diverses dispositions 
relatives à la fonction publique" actuellement en cours d'adoption. 
Ce projet de loi prévoit qu'un article 5 bis inséré dans le statut 
général des fonctionnaires (loi du 13 juillet 1983) permettra 
l'accès des ressortissants communautaires à certains corps, cadres 
d'emplois ou emplois de la fonction publique française. 
L'ouverture prévue sera mise en oeuvre par modification des statuts 
particuliers qui réglementent les corps de la fonction publique. 
Les statuts devront prévoir explicitement la possibilité pour les 
candidats étrangers de postuler à ces emplois en se présentant aux 
concours, et énonceront les restrictions éventuelles pour certains 
emplois au sein des corps visés. 
Question 3 
L'article 10 du règlement 1612/68, dont les dispositions sont 
reprises dans le décret n* 81-405 du 28 avril 1981, par l'article 
1er § k) confère aux membres de famille bénéficiaires du 
regroupement familial le droit de s'établir auprès du travailleur. 
Les membres de famille installés auprès d'un travailleur 
ressortissant d'un Etat membre de la CEE bénéficient, à ce titre, 
de l'égalité de traitement avec les nationaux, et notamment de 
l'ensemble des dispositifs mis en place pour ces derniers, en 
matière d'aide sociale, d'aide et de prêts au logement, de 
formation professionnelle, de bourses, de protection sociale, 
etc ... 
- 102 -
Reconnaissance des diplômes 
Il convient de distinguer clairement la reconnaissance des diplômes 
à des fins académiques et à des fins professionnelles. 
En France, l'Etat n'intervient pas dans la reconnaissance 
académique des diplômes qui relève de la seule compétence des 
établissements d'enseignement supérieur. 
Toutefois, le Ministère de l'Education Nationale par 
l'intermédiaire de son Centre national NARIC (National Academic 
Recognition Information Centre), favorise la mobilité des 
étudiants, des enseignants et des chercheurs au sein de la 
Communauté en leur fournissant des informations sur les études et 
les cursus universitaires à l'étranger. 
La reconnaissance des diplômes à des fins professionnelles 
s'inscrit dans le cadre de la mise en oeuvre de la directive du 21 
décembre 1988 sur un système général de reconnaissance des diplômes 
d'enseignement supérieur qui sanctionnent des formations 
professionnelles d'une durée minimale de trois ans. Cette directive 
est actuellement en cours de transposition dans les différentes 
administrations assurant la tutelle des professions réglementées 
concernées. 
En outre, des initiatives d'organismes de formation montent en 
partenariat avec des organismes d'autres pays de la Communauté sous 
l'impulsion des programmes communautaires ou à leur libre 
initiative des cursus de formation communs à ces deux ou trois 
quatre organismes de pays différents ... 
Les titres professionnels sanctionnant ces formations communes sont 
soit un titre commun, soit un titre labélisé réciproquement par les 
organismes. Ils peuvent ensuite être éventuellement reconnus par 
des organisations d'employeurs, type chambre de commerce et 
d'industr ie. 
Les travaiI leurs frontaliers 
Les conditions de vie et de travail des travailleurs frontaliers 
sont facilitées grâce notamment à l'existence de règlements 
prévoyant en application du Règlement communautaire 1408/71 
(articles 68 et 71 I a ii) l'indemnisation du chômage. Le 
travailleur frontalier privé d'emploi est indemnisé par 
l'institution de l'Etat de résidence, selon les dispositions de la 
législation de cet Etat, comme s'il avait été soumis à cette 
législation au cours de son dernier emploi. 
Lorsque le calcul des prestations repose sur le montant du salaire 
antérieur, il est tenu compte du salaire perçu par l'intéressé pour 
le dernier emploi (Arrêt FELLINGER du 28 février 1980). 
En conséquence, le travailleur frontalier qui réside en France est 
indemnisé par l'ASSEDIC selon les dispositions de la législation 
française, et sur la base du salaire perçu pour le dernier emploi. 
- 103 -
A cela s'ajoutent une série de mesures comme la création 
d'"Euroguichets sociaux". Ces guichets seront destinés à fournir 
aux travailleurs frontaliers de part et d'autre de la frontière une 
information sur les conditions de travail et de vie du pays dans 
lequel ils travaillent. A ce Jour, un Euroguichet social fonctionne 
à titre expérimental entre la région Nord Pas de Calais - Hainaut 
et met à contribution le service de l'emploi wallon et l'ANPE. 
D'autres Euroguichets sociaux sont en projet notamment pour la 
région Rhônes Alpes - Italie du Nord. 
Enfin, il faut mentionner l'existence d'échanges d'offre d'emploi 
par télématique entre les services de l'emploi de : 
la Belgique wallonne et du Nord Pas de Calais 
du Bade Wurtemberg et de la Lorraine 
la Sarre Rhénanie-Pal atinat et de l'Alsace. 
Ces systèmes existent aussi entre l'Italie du Piémont et Rhônes 
Alpes mais ils sont encore dotés d'un fonctionnement manuel. 
EMPLOI ET REMUNERATION 
Quest ion 4 
En dehors de conditions de capacité propres à certaines 
professions, il n'existe aucune disposition de portée générale, 
interdisant l'accès à l'emploi de certaines personnes. 
Quest ion 5 
Rémunérât ion équitable 
La libre détermination de salaires est un principe fondamental de 
notre droit du travail. Le chef d'entreprise fixe librement la 
forme et ie montant de la rémunération du salarié et celui-ci a 
toute latitude pour l'accepter ou la refuser. Cette liberté 
s'exerce cependant dans un cadre juridique comportant des limites 
constitutées par les garanties légales et conventionnelles. 
Le salaire minimum interprofessionnel de croissance assure aux 
salariés dont les rémunérations sont les plus faibles, la garantie 
de leur pouvoir d'achat. Instauré par la loi du 2 Janvier 1970, le 
SMIC est un salaire horaire dont le pouvoir d'achat est garanti par 
une indexation sur l'évolution de l'indice national des prix à la 
consommation. En outre, afin d'assurer à ces salariés une 
participation au développement économique de la nation, le SMIC est 
également relevé en fonction du développement économique générai. 
Ainsi, l'accroissement annuel de son pouvoir d'achat ne peut être 
inférieur à la moitié de l'augmentation du pouvoir d'achat du taux 
de salaire horaire moyen. Le taux actuel du SMIC (au 1er juillet 
1990) est de 32,66 F par heure, soit 5.519,54 F brut par mois pour 
169 heures, soit une rémunération mensuelle minimale nette égale à 
4.524,16 F. 
- 104 -
Toutes les conventions collectives de branches fixent des garanties 
de rémunération minimale. Afin que celles-ci soient réelles et donc 
supérieures à la garantie légale qu'est le SMIC, le Gouvernement a 
incité les partenaires sociaux à négocier. La Commission Nationale 
de la Négociation Collective qui s'est réunie les 8 et 26 juin 1990 
a arrêté les objectifs que la négociation de branche devait 
atteindre d'ici 1992 : 
aucun minimum conventionnel inférieur au SMIC 
des grilles de classification adaptées aux mutations 
technologiques et aux nouvelles formes de travail 
des perspectives de déroulement de carrière pour tous les 
salar iés. 
En Juin 1991, un premier bilan a montré que ces objectifs étaient 
déjà en partie réalisés. 
Salaire des travaiI leurs atypiques 
Les travailleurs atypiques (contrat à durée déterminée - article 
L 122-1 et suivants du code du travail - intérim - article L 124-1 
et suivants du code du travail) doivent bénéficier des mêmes droits 
que les autres salariés de l'entreprise. Leur rémunération doit 
être au moins égale à celle que percevrait, après période d'essai, 
un autre salarié de l'entreprise, de qualification équivalente et 
occupant le même poste de travail. En outre, ils bénéficient 
d'indemnités destinées à compenser la précarité de leur emploi. 
L'indemnité de fin de contrat due aux salariés ayant un contrat à 
durée déterminée a été portée à 6 % de la rémunération brute par ia 
loi du 12 juillet 1990 favorisant la stabilité de l'emploi par 
l'adaptation du régime des contrats précaires. Dans le même sens, 
les intérimaires bénéficient d'une indemnité de fin de mission 
égale à 10 %. 
Les travailleurs à temps partiel (article L 212-4-2 et suivants du 
code du travail), c'est-à-dire les salariés qui effectuent un 
horaire inférieur d'au moins 1/5 de la durée légale ou 
conventionnelle de travail, doivent bénéficier d'une rémunération 
égale à celle de leurs homologues travaillant à temps plein, 
calculée au prorata de leur temps de travail. 
Retenue, saisie-arrêt ou cession de salaire 
Afin d'assurer aux travailleurs le maintien des moyens nécessaires 
pour son entretien et celui de sa famille, le droit français 
prévoit que les retenues, saisies-arrêt ou cessions de salaire ne 
peuvent être effectuées que dans la limite d'une quotité 
disponible. La quotité insaisissable permet d'assurer un minimum 
vital au salarié et à sa famille. 
Quest ion 6 
Toute personne à la recherche d'un emploi salarié peut s'inscrire à 
l'Agence Nationale pour l'Emploi et bénéficier ainsi gratuitement 
du service public de placement. 
- 105 -
AMELIORATION DES CONDITIONS DE VIE ET DE TRAVAIL 
Question 7 
La durée et l'aménagement du temps de travail 
La loi fixe à 39 heures la durée hebdomadaire du travail et à 130 
le nombre d'heures supplémentaires pouvant être effectuées 
librement par an et par salarié. 
La durée et l'aménagement du temps de travail ont fait l'objet 
depuis 1982 d'un ensemble de réformes qui s'inscrivent dans un 
mouvement général préférant ia souplesse et la diversité des 
clauses contractuelles à une règle législative uniforme. 
L'ordonnance du 16 Janvier 1982 offre la possibilité : 
de déroger par accord de branche étendu ou par accord 
d'entreprise, aux modalités d'organisation des rythmes de 
travail fixés par des décrets de 1937 
d'organiser des équipes de fin de semaine en dérogeant, par 
accord de branche et d'entreprise, au principe du repos 
dom i n i caI. 
La loi du 13 novembre 1982 a institué une obligation de 
négocier au moins une fois l'an dans les entreprises sur la 
durée effective et l'organisation du temps de travail. 
La loi du 28 février 1986 fait reposer les dispositifs 
d'aménagement du temps de travail qu'elle instaure - modulation des 
horaires de travail et repos compensateur de remplacement - sur la 
négociation de branche. L'ordonnance du 1er août 1986 prévoit des 
dispositions similaires pour l'intermittence. 
La loi du 19 juin 1987 redéfinit en les harmonisant certaines 
modalités d'aménagement du temps de travail telles que la 
récupération, la modulation, le cycle. Elle ouvre une possibilité 
nouvelle d'organiser le travail en continu pour des raisons 
économiques et de déroger à l'interdiction du travail de nuit des 
femmes dans le secteur industriel. Elle accorde, pour la mise en 
place de ces dispositifs la priorité à la négociation collective en 
ouvrant, pour la modulation du temps de travail et l'intermittence, 
le choix entre la négociation de branche et d'entreprise. 
Cette loi a été précisée sur quelques points par la loi du 3 
Janvier 1991 tendant au développement de l'emploi par la formation 
dans les entreprises, l'aide à l'insertion sociale et 
professionnelle et l'aménagement du temps de travail prise en 
application du troisième plan pour l'emploi. Dans ses dispositions 
relatives au temps de travail, elle vise simultanément deux 
objectifs : 
- 106 -
aménager le temps de travail dans un sens favorable à 
l'emploi, en allongeant la durée d'utilisation des équipements 
et en favorisant un meilleur partage du travail 
permettre aux salariés d'avoir une plus grande maîtrise de 
leur temps de travail et de concilier ainsi plus facilement 
les exigences de leur vie professionnelle avec celles de leur 
vie familiale et sociale. 
Les contrats à durée limitée 
La loi du 12 juillet 1990, sans remettre en cause l'utilité des 
contrats de courte durée qui répondent à un besoin réel des 
entreprises pour adapter l'emploi aux fluctuations de la 
conjoncture économique, a modifié les règles applicables au contrat 
de travail à durée déterminée et au travail temporaire afin de 
mieux encadrer et contrôler le recours à des formes d'emploi. 
Ainsi, leur conclusion n'est possible que pour l'exécution d'une 
tâche précise et seulement dans des cas énumérés par la loi. De 
tels contrats ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de 
pourvoir durablement des emplois liés à l'activité normale et 
permanente de l'entreprise. 
Par ailleurs, le recours au travail précaire est interdit aux 
établissements ayant récemment procédé à un licenciement économique 
et l'interdiction de recours pour les travaux particulièrement 
dangereux, déjà applicable au travail temporaire, est étendue aux 
contrats à durée déterminée. 
Une plus grande rigueur dans le recours au travail précaire résulte 
également des dispositions relatives à la durée et au 
renouvellement des contrats. La durée maximale, renouvellement 
compris, est en principe ramenée à dix-huit mois (au lieu de vingt-
quatre précédemment) sauf exceptions I imitâtivement énumérées. En 
outre, les deux formes de contrat précaire ne peuvent plus faire 
l'objet que d'un seul renouvellement. 
Afin de lutter contre les accidents du travail des travailleurs 
atypiques, ia loi comporte d'importantes dispositions en matière de 
sécurité, notamment une formation à la sécurité renforcée pour ces 
salariés lorsque ceux-ci sont affectés à des postes de travail 
présentant des risques particuliers figurant sur une liste établie 
dans I'entrepr ise. 
D'une façon générale, la formation professionnelle des travailleurs 
précaires a été améliorée. 
Enfin, la loi met en place des sanctions pénales en cas de 
violation de la réglementation du contrat à durée déterminée et 
renforce celles existantes, en matière de travail temporaire, de 
pratiques illicites de sous-traitance et de prêt de main-d'oeuvre. 
Le travail a temps partiel 
Le régime juridique du travail à temps partiel établi par les 
ordonnances du 26 mars 1982 et du 11 août 1986 assure à ces 
salariés un statut comparable à celui des travailleurs à temps 
complet. 
107 
La loi du 3 Janvier 1991 prise en application du troisième plan 
pour remploi comporte une nouveauté importante : le travail à 
temps partiel qui ne pouvait Jusqu'ici résulter que de l'initiative 
de l'employeur est désormais un droit dont les salariés peuvent 
bénéficier sur leur demande. Les conditions de mise en oeuvre de ce 
droit nouveau et notamment celles dans lesquelles les demandes des 
salariés pourront être exprimées et prises en considération, sont 
laissées à la négociation entre les partenaires sociaux. Le 
Gouvernement dressera, à partir du 1er Janvier 1992, le bilan de 
ces négociations et prendra alors, le cas échéant, les mesures qui 
se révéleraient nécessaires. 
Les procédures de licenciement collectif 
Avant de procéder à un licenciement collectif pour motif 
économique, l'employeur doit consulter les représentants du 
personnel et respecter certains délais. Les représentants du 
personnel peuvent avoir recours à des experts. Ces formalités 
diffèrent selon que le licenciement collectif porte sur moins de 
dix salariés ou sur dix salariés et plus dans une même période de 
trente jours. 
Depuis la loi du 30 décembre 1986, l'administration n'a plus à 
donner d'autorisation au chef d'entreprise pour procéder à un 
licenciement pour motif économique. L'autorité administrative doit 
seulement être informée du projet. 
Les employeurs doivent envisager des mesures destinées à limiter le 
nombre de licenciements ou à faciliter le reclassement des salariés 
dont le licenciement ne peut être évité. Parmi ces mesures figurent 
les conventions de conversion qui permettent aux salariés concernés 
de bénéficier durant six mois d'un niveau de ressources garanti et 
d'actions de formation. 
Les salariés licenciés ont droit à une indemnité de licenciement. 
Les faillites 
Aux termes de la loi du 25 janvier 1985, une entreprise fait 
l'objet d'une procédure de redressement ou de liquidation 
judiciaires lorsqu'elle se trouve dans une situation de cessation 
de paiement, c'est-à-dire lorsqu'elle est dans l'impossibilité de 
faire face au passif exigible avec son actif disponible. 
Le régime actuel de redressement judiciaire des entreprises a pour 
finalité la sauvegarde du potentiel industriel et des emplois qui y 
sont rattachés. 
Le comité d'entreprise est informé et consulté avant toute 
déclaration de cessation des paiements et lorsque l'entreprise fait 
l'objet d'une procédure de redressement Judiciaire, avant toute 
décision relative à la poursuite de l'activité ainsi que lors de 
l'élaboration du projet de plan de redressement de l'entreprise. La 
ou les personnes qu'il a désignées pour le représenter sont 
entendues par le tribunal compétent. 
- 108 -
Le comité d'entreprise peut communiquer au Président du tribunal ou 
au procureur de la République tout fait révélant la cessation des 
paiements de l'entreprise. Le tribunal arrête un plan de 
redressement ou prononce la liquidation de l'entreprise. 
Tout employeur est tenu de s'assurer contre le risque de non-
paiement des sommes dues à ses salariés, y compris les salariés en 
détachement à l'étranger et les salaries expatriés, en cas de 
redressement ou liquidation judiciaires. Ce régime est mis en 
oeuvre par l'Association pour la Gestion du régime d'assurance des 
créances des Salariés (AGS) et financé par une cotisation à la 
charge de l'employeur. 
Quest ion 8 
Depuis l'ordonnance du 16 janvier 1982, les salariés ont droit à un 
congé annuel payé de 2 Jours ouvrables et demi par mois de travail 
effectif accompli chez le même employeur entre le 1er juin de 
l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours, soit 5 
semaines de congés. 
Les salariés ont légalement droit à un repos hebdomadaire d'une 
durée minimale de 24 heures consécutives. Ce repos doit, sauf 
dérogation, être donné le dimanche. Des décrets de 1937 ont élargi 
ce droit en prévoyant souvent 2 Jours consécutifs de repos 
hebdomadaire. 
Quest ion 9 
La conclusion du contrat de travail ne passe pas nécessairement par 
la rédaction d'un écrit. 
Cependant, dans certains cas, la loi impose de conclure par écrit 
et précise les clauses obligatoires à faire figurer. Il en est 
ainsi de tous les contrats autres que les contrats à durée 
indéterminée à temps plein. 
PROTECTION SOCIALE 
Question 10 
a) D'une manière générale, le bénéfice d'une couverture sociale à 
titre personnel et obligatoire est accordé aux personnes qui 
exercent une activité professionnelle rémunérée, salariée ou 
indépendante. Les membres de la famille de l'assuré peuvent 
bénéficier en quelité d'ayants droit de certaines prestations 
(couverture maladie, pensions de réversion, etc ...). 
Il existe quatre grands groupes de régimes créés par la loi 
(régime général des salariés, régimes spéciaux de salariés, 
régimes des travailleurs non salariés non agricoles, régime 
des exploitants agricoles) qui correspondent chacun à une 
catégorie socio-professionnelle donnée - ou à un ensemble 
donné de catégories socio-professionnelles - et assurent une 
- 109 
protection contre les différents risques couverts par la 
sécurité sociale française maladie, maternité, décès, 
invalidité, accidents du travail, vieillesse, veuvage, charges 
de famille. L'assurance chômage n'est pas comprise dans le 
système de sécurité sociale français. 
Il convient de souligner que le régime général est, de loin, 
le plus important de tous les régimes : il protège environ 82% 
des assurés actifs contre les risques maladie et maternité 
(prestations en nature - à savoir remboursement des soins 
médicaux, dépenses d'hospitalisation, frais pharmaceu-
t i ques ...). 
Ainsi, l'organisation de la sécurité sociale française repose 
sur un ensemble de régimes créés par la loi, des caisses étant 
chargées de gérer ces régimes sous la tutelle des autorités 
compétentes de l'Etat. 
b) Le financement de la sécurité sociale française, qui vise à 
garantir un niveau suffisant de prestations aux individus 
concernés - principalement aux travailleurs - est assuré 
essentiellement par des cotisations (90% pour le régime 
général, dont 27% à la charge des salariés et 73% à la charge 
des employeurs) assises sur les revenus professionnels, 
salariés ou non salariés, et par des contributions assises sur 
des revenus de remplacement (pensions de retraite, allocations 
de chômage, préretraites). 
Toutefois, certains régimes spéciaux, compte tenu de leur 
situation démographique difficile, sont financés 
principalement grâce à des contributions publiques et des 
recettes de transfert. Quant au régime agricole, il est 
financé également en majeure partie par des subventions de 
l'Etat, des taxes affectées et des transferts. 
c) La sécurité sociale française, qui était liée à l'origine à 
l'exercice d'une activité professionnelle, a évolué dans le 
sens de la généralisation, de sorte que l'ensemble de la 
population a désormais accès à une protection sociale, au 
moins pour les branches prestations familiales, prestations 
maladie et maternité en nature et vieillesse. 
Il importe à cet égard de relever que : 
- en matière de prestations familiales, le droit est ouvert 
sans condition d'activité professionnelle 
les travailleurs salariés qui ne satisfont pas aux 
conditions d'ouverture du droit aux prestations maladie et 
maternité du régime général (200 heures d'activité salariée 
au minimum par trimestre ou des cotisations assises, pour 
une période de 6 mois, sur un salaire au moins égal à 1040 
fois le SMIC horaire) sont affiliées - sauf refus explicite 
de leur part - à I'"assurance personnelle" qui leur sert 
des prestations en nature équivalentes à celles du régime 
général 
110 
les personnes non actives qui ne bénéficient pas d'une 
protection maladie et maternité en nature en tant que 
membres de la famille d'un travailleur peuvent en 
bénéficier à titre volontaire dans le cadre de I'"assurance 
personnel le" 
- enfin, s'agissant des risques invalidité, vieillesse, 
veuvage, les anciens assurés sociaux à titre obligatoire 
peuvent continuer à être couverts, en adhérant à 
l'assurance volontaire. Il en est de même pour les parents 
chargés de famille au titre de l'assurance vieillesse. 
d) Des dispositions sont prévues par la législation française 
pour permettre aux personnes exclues du marché et dépourvues 
de moyens de subsistance de bénéficier de prestations et de 
ressources suffisantes : 
- en matière d'accès aux soins de santé, les cotisations à 
l'assurance personnelle des personnes mentionnées ci-dessus 
(en c) peuvent, en cas d'insuffisance de ressources, être 
prises en charge, selon le cas, par l'aide sociale ou par 
le régime des prestations familiales 
- par ailleurs, il existe plusieurs dispositifs assurant des 
minima de ressources qui s'adressent aux personnes les plus 
démunies, qu'il s'agisse du revenu minimum d'insertion 
(R.M.I.) institué par la loi n" 88-1088 du 1er décembre 
1988 pour toutes les personnes qui se trouvent "dans 
l'incapacité de travailler", du minimum vieillesse attribué 
aux personnes âgées en application du Livre VIII du Code de 
la Sécurité Sociale ou encore de l'allocation aux adultes 
handicapés (A.A.H.) accordée en vertue des dispositions des 
articles L.821-1 et suivants du Code de la Sécurité 
Sociale, ou enfin de l'allocation de parent isolé attribuée 
dans les conditions définies par les articles L.524-1 et 
suivants dudit code aux personnes qui assurent seules la 
charge d'un ou plusieurs enfants (montant de 2.888,00 F) 
par mois majoré de 935 F par enfant à charge. 
LIBERTE D'ASSOCIATION ET NEGOCIATION COLLECTIVE 
Question 11 
Les organisations qui souhaitent exercer leur activité sous le 
régime de la loi du 21 mars 1884 relative aux syndicats 
professionnels doivent accomplir un certain nombre de formalités : 
les fondateurs de tout syndicat professionnel doivent déposer à la 
Mairie de la localité où le syndicat est établi les statuts et les 
noms de ceux qui sont chargés de l'administration ou de la 
direction du syndicat. Ces formalités, simple et peu nombreuses, 
s'inscrivent dans le régime de la déclaration préalable, qui 
s'applique à la liberté syndicale. Elles poursuivent un objectif 
d'information et de publicité et excluent tout contrôle a priori 
des autorités administratives. 
- 111 
Il n'y a donc pas, en France, d'obstacle législatif à la 
constitution d'organisations professionnelles ou syndicales par les 
employeurs et les travailleurs de la CEE. La liberté d'adhérer au 
syndicat de son choix ou de ne pas adhérer à ce syndicat est 
inscrite dans le préambule de la constitution. Les discriminations 
résultant ou non de cette liberté sont sanctionnées pénalement. 
Question 12 
Les textes conventionnels peuvent être négociés au niveau 
interprofessionnel, au niveau des branches et au niveau des 
entrepr ises. 
Quel que soit le niveau de la négociation, seules les organisations 
syndicales représentatives peuvent négocier avec les organisations 
ou groupements d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris 
isolément. Les organisations syndicales représentatives sont : 
d'une part, les organisations affiliées à l'une des 5 
confédérations considérées comme représentatives sur le plan 
national et interprofessionnel 
d'autre part, les organisations qui ont fait la preuve de leur 
représentativité au niveau où se situe la négociation. Leur 
représentativité est appréciée en fonction notamment de leur 
audience et de leur indépendance. 
Pour qu'un texte soit applicable, il suffit qu'il ait été signé par 
un employeur ou une organisation patronale et par un syndicat 
représentatif de salariés. L'accord unanime de toutes les parties à 
la négociation n'est pas indispensable. 
Mais les textes conventionnels ne s'appliquent pas à toutes les 
entreprises. Pour pallier cette situation, le Ministre du Travail 
peut prendre un arrêté d'extension. L'extension a pour effet de 
rendre une convention ou un accord de branche applicable à toutes 
les entreprises dont l'activité économique principale correspond à 
celle de la branche et qui sont situées dans le cadre géographique 
fixé par le texte. L'extension d'un texte de branche entraîne donc 
son application à toutes entreprises de la branche, même lorsque 
l'employeur n'est pas adhérent à un syndicat patronal signataire. 
Une négociation peut toujours être librement engagée à l'initiative 
des négocieteurs, sur les thèmes de leur choix. Mais des 
négociations doivent aussi être engagées sur certains thèmes, 
suivant une périodicité fixée par la loi du 13 novembre 1982. Les 
obligations périodiques de négocier sont : 
au niveau de la branche : toutes les organisations 
d'employeurs et de salariés qui sont liées par une convention 
ou un accord de branche doivent négocier les salaires, au 
moins une fois par an et les classifications, au moins une 
fois tous les 5 ans 
112 
au niveau de l'entreprise les salaires, la durée et 
l'aménagement du temps de travail doivent être négociés chaque 
année dans toutes les entreprises ayant au moins un délégué 
syndical ; les modalités d'application du droit d'expression 
doivent être négociées dans certaines entreprises. 
Quest ions 13 et 14 
Le droit de grève 
L'alinéa 7 du préambule de la Constitution précise que "le droit de 
grève s'exerce dans le cadre des lois qui le réglementent". Le 
cadre législatif annoncé n'est toutefois intervenu que de façon 
fort I imitée. 
Dans le secteur public, les impératifs de continuité du service 
public ont justifié des limitations, voire des interdictions à 
l'exercice du droit de grève et la mise en place d'une procédure 
spécif ique. 
Le législateur a interdit le droit de grève aux magistrats 
(ordonnance du 22 décembre 1958), aux militaires (loi du 13 juillet 
1972), aux fonctionnaires de police (loi du 9 juillet 1966), au 
personnel des services extérieurs de l'administration pénitentiaire 
(ordonnance du 6 août 1958), aux fonctionnaires des Compagnies 
Républicaines de Sécurité (loi du 27 décembre 1947), au personnel 
des services de transmission du Ministère de l'Intérieur (art. 14 -
loi du 31 juiI let 1968). 
Le législateur a limité l'exercice de ce droit afin que soit assuré 
un service minimum en cas de grève à la radio et à la télévision 
(lois des 7 août 1974 et 26 juillet 1979), et dans les services de 
la navigation aérienne (loi du 31 décembre 1984, décret du 8 
juiI let 1987). 
Une procédure spécifique doit être suivie : un préavis de 5 Jours 
doit être déposé, à l'initiative d'une ou plusieurs organisations 
syndicales représentatives et une obligation de négocier pendant 
cette période doit être respectée (loi du 31 juillet 1963). 
Dans le secteur privé, une seule disposition législative existe. 
Elle dispose que la grève ne rompt pas le contrat de travail sauf 
faute lourde imputable au salarié et que tout licenciement 
intervenu en violation de ce principe est nul. Face à ce quasi-vide 
législatif, les Cours et tribunaux ont élaboré un droit prétorien 
de la grève. 
Les procédures de règlement des conflits 
La loi du 13 novembre 1982 organise le déroulement des procédures 
de règlement des conflits collectifs de travail. 
Face à une situation de conflit, les parties peuvent décider de 
porter le différend devant une commission de conciliation qui tente 
de rapprocher les points de vue ; de saisir un médiateur dont la 
mission est de proposer une solution aux partenaires qui sont 
libres de l'accepter ou de la refuser -, de recourir à un arbitre 
chargé de trouver une solution qui s'imposera aux partenaires. 
- 113 -
FORMATION PROFESSIONNELLE 
Question 15 
L'année 1991 marquera le 25ème anniversaire de la loi de 1966 qui a 
Jeté les bases d'une politique moderne de formation professionnelle 
et le 20ème anniversaire des lois de 1971 qui ont permis de donner 
toute sa dimension à l'accord paritaire signé par les partenaires 
sociaux en 1970. 
La loi du 4 juillet 1990 qui consacre le crédit formation constitue 
une nouvelle étape du droit de la formation professionnelle. Par 
cette loi, la France a inscrit dans un texte législatif le principe 
du droit à la qualification des actifs ayant ou non un emploi. 
Le crédit formation "jeunes" a été mis en place, comme prévu, à ia 
rentrée 1989. L'objectif était de permettre à 100.000 jeunes 
demandeurs d'emploi âgés de moins de 26 ans d'entreprendre un 
parcours de formation les conduisant à une véritable qualification. 
Fin avril 1991, et depuis le début du C.F.I. (septembre 1989), 
200.000 personnes ont engagé un parcours de qualité dans le cadre 
du C.F.I. 
Par ailleurs, on estime à environ 10% de la proportion des jeunes 
qui sont entrés directement en C.F.I. en accédant à un C.E.S., un 
S.I.V.P., un contrat de formation en alternance ou une autre mesure 
de type AFPA ou stage du conseil régional, et qui n'ont pas été 
admis en rémunération par le CNASEA avant le 31 décembre 1990, à la 
suite de cette première étape. 
Afin de proposer aux Jeunes des itinéraires de formation tenant 
compte de leurs acquis, de leurs potentialités et des possibilités 
de formation offertes, des bilans de compétence leur sont proposés. 
C'est ainsi qu'entre octobre 1989 et décembre 1990, 94.603 bilans 
ont été réalisés pour une durée allant de 6 à 16 heures. 
Une estimation réalisée à partir d'un sondage inter-régional montre 
que les secteurs professionnels visés par 80% des stagiaires lors 
de l'étape qualifiante seraient le commerce pour 35%, les emplois 
de bureau pour 25% et l'hôtel 1erie-restauration pour 20% (source : 
IREDU octobre 1990). 
A la fin du mois de Janvier 1991, 18.988 jeunes ont obtenu au moins 
une validation partielle et 5.499 Jeunes ont obtenu une validation 
complète de niveau V^1^, soit au total 24.487 personnes 
concernées (source DFP - enquête janvier 1991, France 
métropolitaine). 
(1) Non comptés les C.A.P. obtenus dans le cadre des contrats de 
qualification et d'apprentissage, inclus dans les parcours C.F.I., 
mais dont le décompte n'a pu être communiqué dans le cadre de la 
présente enquête. 
- 114 -
Un certain nombre de dispositions sont d'ores et déjà à l'étude en 
vue d'apporter notamment les améliorations suivantes : 
diversifier les parcours de formation ; 
Cette diversification sera obtenue en élargissant l'éventail des 
métiers préparés et en articulant plus complètement les mesures 
d'insertion, qui permettent d'instaurer un processus de retour vers 
la formation (stages d'initiation à la vie professionnelle, eux-
mêmes rénovés, contrats emploi solidarité, actions menées dans le 
cadre du revenu minimum d'insertion), et les actions véritablement 
qualifiantes, notamment l'apprentissage et les contrats de 
quai if icat ion. 
S'appuyant sur les dispositifs de formation déjà existants, le 
crédit formation a vocation à s'étendre progressivement à tous les 
travailleurs, jeunes et adultes demandeurs d'emplois et salariés, 
dépourvus d'un diplôme professionnel et technique dans le cadre du 
congé individuel de formation. 
Il détermine les conditions dans lesquelles devront être mobilisés 
les différents moyens susceptibles de garantir un accès réel à la 
qualification, c'est-à-dire l'accueil et l'orientation, l'aide à la 
décision, l'appréciation des compétences déjà acquises et l'accès 
aux formations adaptées débouchant sur des qualifications 
reconnues. 
Ces modalités ont donc été appliquées aux jeunes demandeurs 
d'emploi pour lesquels les besoins sont les plus urgents mais le 
droit à la qualification concerne également à titre prioritaire les 
travailleurs qui affrontent le problème de l'emploi, dans leur 
entreprise ou sur le marché du travail, sans qualification 
reconnue. 
L'accord du 18 mars 1990 entre les partenaires sociaux 
gestionnaires du congé individuel de formation et l'Etat ouvre le 
crédit formation aux salariés. Les moyens mobilisés dans ce cadre 
doivent aboutir rapidement à un doublement du nombre des 
bénéficiaires au profit des travailleurs en activité qui n'ont pas 
de qualification professionnelle. 
La contribution des employeurs au financement du congé individuel 
de formation passe de 0,10 % à 0,15 % de la masse salariale. Pour 
sa part, l'Etat a prévu d'affecter dès 1991 un crédit de 500 
millions F au crédit formation individualisé des salariés. C'est 
donc, au total, 1 milliard F qui seront consacrés dès l'an prochain 
au financement de ce nouveau dispositif. 
Promouvoir la qualité et l'innovation c'est l'un des objectifs de 
la loi du 4 juillet 1990 qui prévoit notamment une habilitation 
préalable des programmes de formation avant toute passation de 
convention par l'Etat et un renforcement du contrôle sur les 
organismes de formation. 
Il convient en outre d'améliorer la formation des formateurs mais 
également des tuteurs qui accueillent les jeunes en entreprises, 
d'accroître dans les programmes la part de la culture générale et 
technique et de faire une place plus grande aux moyens modernes de 
formation, notamment les multimédias. v 
- 115 -
La reprise économique a fait apparaître des pénuries de main-
d'oeuvre qualifiée qui touchent environ la moitié des entreprises 
industrielles. Les mesures prises pour donner une qualification à 
tous ceux qui en sont dépourvus, notamment par la voie de crédit 
formation individualisé, tendent à remédier à cette situation. 
Toutefois, l'évolution technologique et la concurrence 
internationale accrue nécessitent une élévation plus générale du 
niveau de qualification de l'ensemble des actifs. C'est pour faire 
face à ces besoins que la modernisation de l'apprentissage et son 
élargissement à des niveaux de formation plus élevés ont été mis en 
oeuvre. Des crédits importants sont également prévus au projet de 
budget pour 1991 en vue d'assurer la formation d'ingénieurs par la 
voie de la formation continue pour atteindre l'objectif du 
développement des filières d'ingénieurs diplômés formés chaque 
année. 
En outre, la France doit se préparer dès maintenant à l'apparition 
de nouveaux métiers et c'est l'objectif des actions menées au titre 
de nouvelles qualifications. 
Les soutiens accordés aux entreprises et aux branches s'attachent à 
trois objectifs essentiels : 
créer des conditions optimales de modernisation négociée de 
notre économie, d'intégration des mutations technologiques et 
d'adaptation à une concurrence accrue sur les marchés 
provoquer un profond changement dans les comportements des 
acteurs économiques en associant les salariés à la mise en 
oeuvre de la modernisation négociée 
ouvrir aux salariés non qualifiés des possibilités de première 
quai if icat ion. 
Les contrats d'études prévisionnelles et les engagements de 
développement de la formation sont, à cet égard, des outils 
pr ivilégiés. 
Les principes d'intervention de l'Etat relèvent de quatre ordres de 
préoccupation : 
s'assurer que le contrat conclu soit un accord d'objectif 
pluriannuel sur la politique de formation de l'entreprise 
veiller à ce que les moyens financiers prévus par l'accord 
soient très significativement en croissance par rapport au 
niveau antérieur de dépenses et aux pratiques moyennes de la 
branche 
accroître la qualité du plan de formation de l'entreprise 
utiliser plusieurs niveaux d'intervention : conventions de 
regroupements par branche ou inter-professionnels et 
conventions individuelles avec des entreprises isolées, 
l'ensemble de ces contrats pouvant être géré au plan national 
ou régional. 
116 
Depuis 1988, 20 CE.P. ont été réalisés ou sont en cours de 
réalisation. Ils couvrent une grande part de l'industrie française. 
L'aide de l'Etat accompagne l'effort financier des branches 
professionnelles, intervenant à hauteur de 50 % du coût des études. 
Ceci a représenté un montant, en 1990, de 15 MF. 
En 1990, l'Etat a engagé des crédits pour un montant financier 
global de 420 MF au titre des E.D.D.F. Ceci représente près de 400 
accords. En ce qui concerne les seules actions régionales^2*, 
l'Etat a dépensé 218 millions F dont 3 millions F relevant des 
mesures d'accompagnement (aide au conseil et ingénierie) pour 
132.951 stagiaires dans près de 5.500 entreprises qui ont consacré 
à ces mêmes actions 330 millions F. 
Les résultats détaillés concernant les accords nationaux 90 ne sont 
pas encore disponibles ; ils représentaient en 1989 : 302 accords, 
71.770 stagiaires et 132 millions F pour la dépense de l'Etat. 
L'ensemble des dépenses de la politique contractuelle en 1989 
représentait 1,7 % du P.I.B. 
Le 5 février 1991, une négociation a été engagée par les 
partenaires sociaux. Elle est destinée à adapter la formation 
professionnelle aux enjeux des années 1990. Cette négociation veut 
prendre en compte les possibilités ouvertes par le nouveau paysage 
administratif et réglementaire, les évolutions de l'appareil 
français de production, la modernisation des entreprises. Les 
problèmes de formation doivent pouvoir être analysés au niveau 
territorial le plus proche de l'émergence des besoins. 
Le 3 Juillet 1991, l'accord national interprofessionnel relatif à 
la formation et au perfectionnement professionnels a été conclu. Il 
a été signé par l'ensemble des partenaires à l'exception des 
représentants de la Confédération Générale des Travailleurs. 
Il est prévu d'en reprendre les grands principes à l'échelon 
législatif à l'automne 1991. 
Le droit à la formation continue est territorial. Tout 
ressortissant d'un pays de la Communauté Economique Européenne qui 
réside en France et qui est salarié dans une entreprise française 
peut bénéficier d'une formation continue au même titre qu'un 
salarié français dans le respect des dispositions en vigueur. 
Néanmoins se pose le problème de l'articulation des réglementations 
entre les pays membres. 
Se pose en particulier le problème de la prise en compte dans la 
législation du pays d'accueil des droits qu'un salarié s'est généré 
dans son pays d'origine. 
(2) Il manque les résultats de la région Languedoc-Roussi I Ion. 
117 -
EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 
Question 16 
1. Domaine professionnel 
La loi 83.635 du 13 juillet 1983 constitue la transcription 
dans la législation nationale de la directive 207/76/CEE du 9 
février 1976. 
Cette loi permet d'intensifier les actions en faveur de 
l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes de 
diverses façons. 
Elle a créé un conseil supérieur de l'égalité professionnelle 
qui comprend à la fois des représentants des administrations 
les plus concernées par l'égalité professionnelle dont la 
Direction des Relations du Travail, des représentants des 
organisations syndicales de salariés, des représentants des 
organisations patronales et des personnalités qualifiées. 
Le conseil a été mis en place le 17 juillet 1984. M a été 
présidé par le Ministre des Droits de la Femme puis par ie 
Ministre des Affaires Sociales et de l'Emploi, il est 
actuellement présidé par Madame la Secrétaire d'Etat chargée 
des Droits des Femmes. Il a un rôle consultatif sur les textes 
relatifs à l'égalité professionnelle ou aux conditions 
d'emploi des femmes et il est destinataire tous les deux ans 
d'un rapport dressant l'état de l'égalité professionnelle et 
comprenant notamment un bilan des activités menées en matière 
d'égalité professionnelle par l'ANPE, I'AFPA, l'ANACT, les 
services de l'Inspection du Travail et par la Commission 
nationale de la Négociation Collective. 
Pour atteindre ses objectifs, le respect de l'égalité des 
droits et la promotion de l'égalité des chances entre hommes 
et femmes, la loi relative à l'égalité professionnelle a créé 
plusieurs out ils : 
- un outil de diagnostic de la situation au plan de 
l'entreprise : le rapport de situation comparée entre 
hommes et femmes, obligatoire dans les entreprises de plus 
de cinquante salariés 
- un outil de négociation l'accord d'entreprise ou de 
branche portant sur l'égalité professionnelle 
- des aides financières les contrats pour l'égalité 
professionnelle complétés plus tard par des contrats pour 
la mixité des emplois s'adressant plus particulièrement aux 
PME/PMI. 
Cette dernière disposition favorise la diversification des 
emplois occupés par les femmes et facilite leur accès à des 
qualifications où elles sont peu présentes. 
L'aide financière de l'Etat accordée aux entreprises poursuit 
un double object if : 
- 118 -
favoriser la diversification des emplois occupés par les 
femmes et inciter à leur insertion professionnelle dans des 
qualifications, des métiers où elles sont minoritaires (80 % 
d'hommes). 
Des dispositions nouvelles ont été prises en 1989 dans le 
domaine de l'élimination des discriminations. 
La loi 89.549 du 2 août 1989 a ainsi prévu une obligation de 
négociation sur les mesures tendant à remédier aux 
irrégularités constatées. La négociation porte notamment : 
- sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à 
la promotion professionnelle 
- sur les conditions de travail et d'emploi. 
Cette négociation a lieu entre les organisations syndicales et 
patronales liées par une convention de branche ou un accord 
professionnel (article L.123.3.1 du Code du Travail). 
La loi 89.488 du 10 Juillet 1989 a institué la possibilité 
pour les entreprises occupant moins de 300 salariés de 
conclure avec l'Etat des conventions leur permettant de 
recevoir une aide financière pour faire procéder à une étude 
de leur situation en matière d'égalité professionnelle et des 
mesures susceptibles d'être prises pour rétablir l'égalité des 
chances entre les femmes et les hommes (article L.123.4.1 du 
Code du Travail). Elle a également renforcé la mise en 
conformité des accords collectifs s agissant des clauses 
contraires à l'égalité de traitement. 
2. Domaine de la sécurité sociale 
A. En règle générale, l'égalité de traitement entre hommes et 
femmes et l'absence de toute discrimination à l'égard des 
femmes dans le domaine de la sécurité sociale sont très 
largement réalisées. 
Pour les régimes professionnels de salariés, l'interdiction de 
toute discrimination a fait l'objet d'une disposition de 
portée générale dans la loi n" 89-474 du 10 Juillet 1989 
portant dispositions relatives à la sécurité sociale et à la 
formation continue des personnels hospitaliers ; l'article 6 
de cette loi a créé un article L.731-2-1 (devenu, depuis, 
l'article L.731-4) dans le code de la sécurité sociale dont 
l'objet est de prohiber toute discrimination entre les hommes 
et les femmes dans les accords de retraite et de prévoyance, 
dans les conventions collectives et dans les statuts, les 
règlements et annexes tarifaires des institutions de retraite 
et de prévoyance complémentaires. 
Cet article dispose que - sous réserve de quelques exceptions 
- les clauses non conformes au principe de l'égalité de 
traitement entre hommes et femmes et qui n'auraient pas été 
supprimées ou dûment modifiées avant le 1er janvier 1993, 
seront, à cette date, nulles de droit. 
- 119 -
Les instructions nécessaires pour la mise en oeuvre de cette 
disposition ont été données aux institutions de retraite et de 
prévoyance complémentaires par lettre ministérielle du 16 août 
1989. 
Ces dispositions sont applicables aux salariés agricoles en 
vertu de l'article 9 de la loi précitée, et les institutions 
de prévoyance et de retraite complémentaires ont été informées 
par lettre de leur Ministère de tutelle du 21 décembre 1989. 
Pour les régimes professionnels de non salariés non agricoles, 
une disposition similaire devrait prochainement faire l'objet 
d'un projet de loi portant dispositions relatives à la 
sécur ité sociale. 
B. Les discriminations de traitement particulières qui subsistent 
sont en fait, pour l'essentiel, des discriminations en faveur 
des femmes 
Ainsi en va-t-il, dans un certain nombre de régimes de 
sécurité sociale (de base ou complémentaires), de 
rabaissement, au profit de la veuve, de l'âge d'ouverture des 
droits à pension de réversion ou encore de la possibilité 
d'anticiper la liquidation des droits à pension en fonction 
des enfants élevés ou de la majoration de durée d'assurance à 
raison du troisième enfant élevé. 
Il convient à cet égard de rappeler qu'une application 
intégrale et sans nuance du principe de l'égalité de 
traitement risquerait de signifier soit la disparition des 
discriminations existant en faveur des femmes - ce qui 
pourrait être ressenti comme une régression sociale - soit 
l'extension aux hommes des mêmes dispositions - ce qui se 
traduirait par un coût considérable en termes financiers. 
3. Cas spécifique 
Droits du conjoint sans statut professionnel du travaiI leur 
Indépendant 
Il importe de souligner que ta législation française assure 
une large application du principe d'égalité de traitement 
entre hommes et femmes pour le conjoint du travailleur 
indépendant, qu'il s'agisse notamment de la faculté d'adhérer 
à un régime de sécurité sociale, de la reconnaissance du 
travail fourni et de la protection en cas de grossesse ou de 
maternité. 
1. Pour les professions artisanales, Industriel les et 
commerciales, il convient de rappeler que la loi n' 82-596 du 
10 Juillet 1982 avait grandement amélioré le statut des 
conjoints d'artisans et de commerçants qui participent à 
l'exercice de l'activité de l'entreprise en leur donnant la 
liberté de choisir entre trois possibilités : 
- conjoints salariés, qui jouissent de mêmes droits en 
matière de sécurité sociale que les autres salariés (régime 
général) 
- 120 -
- conjoints associés, qui sont considérés comme des artisans 
ou des commerçants à part entière (régime des non-salariés) 
- conjoints collaborateurs, qui ne bénéficient pas d'un 
régime obligatoire d'assurance vieillesse, peuvent adhérer 
volontairement à l'assurance vieillesse des travailleurs 
non salariés afin d'acquérir un droit propre à pension. 
En outre, le décret n* 86-100 du 4 mars 1986 a permis à ces 
derniers, sous certaines conditions, de racheter des 
cotisations au titre de certaines périodes d'activité 
antérieures à leur adhésion à l'assurance volontaire. 
Les conjoints collaborateurs des entreprises uni personnel les à 
responsabilité limitée se sont vu reconnaître, par la loi 
n' 89-1008 du 31 décembre 1989 relative au développement des 
entreprises commerciales et artisanales et à l'amélioration de 
leur environnement économique, Juridique et fiscal, le 
bénéfice du statut de collaborateur qui leur donne le droit 
d'adhérer au régime d'assurance-vieillesse des travailleurs 
non salariés, lorsqu'ils ne bénéficient pas d'un régime 
obligatoire d'assurance-vieillesse. Le 5" de l'article L 742-6 
du code de la sécurité sociale a été modifié en ce sens. 
2. Pour les professions libérales, l'article L 643-9 du Code 
de la sécurité sociale modifié par la loi n" 87-588 du 30 
Juillet 1987 permet désormais, pour les conjoints survivants, 
le cumul de droits propres, acquis dans n'importe quel régime 
de sécurité sociale, et de droits dérivés, dans les limites 
fixées par l'article D. 643-5 dudit Code. 
En outre, les conjoints collaborateurs de membres de 
professions libérales se sont vu reconnaître la possibilité 
d'acquérir des droits propres à l'assurance vieillesse (régime 
spécifique) par le décret n* 89-526 du 24 juillet 1989. 
3. Pour les avocats, l'article 5.Ill de la loi n* 89-474 du 10 
juillet 1989 portant dispositions relatives à la sécurité 
sociale et à la formation continue des personnels hospitaliers 
est venu compléter l'article L. 742-6 du Code de la sécurité 
sociale pour permettre aux conjoints collaborateurs d'avocats 
d'adhérer volontairement au régime d'assurance vieillesse des 
non salariés non agricoles. Un projet de décret d'application 
de cette disposition est actuellement à l'étude. 
4. Pour l'ensemble des travai I leurs non salariés des 
professions non agricoles, en ce qui concerne I'assurance 
maladie-maternité, il faut rappeler que la loi susvisée du 10 
juillet 1982 avait introduit l'allocation de repos maternel 
(destinée à compenser partiellement la perte financière 
résultant de l'arrêt de travail) et l'indemnité de 
remplacement (qui vise à compenser les frais engagés pour le 
remplacement des intéressés par du personnel salarié dans les 
travaux professionnels ou ménagers qu'elles effectuent 
habituellement), tant pour les femmes exerçant personnellement 
une activité industrielle, commerciale, artisanale ou libérale 
- 121 -
et affiliées à titre personnel au régime des non salariés, que 
pour les conjointes collaboratrices d'industriels, de 
commerçants, d'artisans ou de membres de professions 
Iibérales. 
Enfin, la loi n* 89-1008 du 31 décembre 1989 précitée prévoit 
notamment d'étendre le bénéfice de ces prestations maternité 
au conjoint non salarié du chef d'entreprise lorsque celle-ci 
est exploitée sous forme d'entreprise uni personnel le à 
responsabilité limitée. Elle modifie à cet effet l'article 
L 615-19 du code de la sécurité sociale. 
Vie familiale et professionnel le 
La politique suivie ces dernières années vise à mieux concilier vie 
familiale et professionnelle. Ainsi, l'effort de développement et 
l'amélioration des modes d'accueil des enfants ont été poursuivis -
chaque famille devant avoir le choix du nombre de ses enfants et de 
leur mode d'éducation, notamment dans la petite enfance. La 
diversité des modes d'accueil offerts aux parents est l'un des 
facteurs de ce libre choix. 
L'effort engagé dans ce domaine porte simultanément sur toutes les 
formes d'accueil des enfants de moins de six ans, accueil 
permanent, accueil temporaire, et sur l'accueil des plus grands. 
Le souci du gouvernement est de développer ces divers modes de 
garde, par l'intermédiaire de la relance du contrat-crèche, de 
l'amélioration de l'aide aux assistantes maternelles et de la 
création des contrats enfance. 
Des solutions modulées sont étudiées en collaboration avec 
différents partenaires - collectivités locales, caisses 
d'allocations familiales, associations familiales. 
M faut rappeler en outre qu'une aide financière est allouée aux 
parents qui exercent une activité professionnelle et souhaitent 
faire garder leur enfant à domicile. 
L'allocation de garde d'enfant à domicile, créée par la loi n* 86-
1307 du 29 décembre 1986 est applicable depuis le 1er avril 1987, 
peut être attribuée, sans condition de ressources, au ménage (ou à 
la personne seule, quel que soit son sexe), qui emploie à son 
domicile une ou plusieurs personnes, pour assurer la garde d'au 
moins un enfant de moins de trois ans, lorsque chaque membre du 
couple (ou la personne seule) exerce une activité professionnelle. 
Cette allocation compense, dans la limite de 2.000 F par mois, le 
coût des cotisations sociales (patronales et salariales) liées à 
l'emploi d'une personne pour garder le ou les enfants à domicile. 
L'allocation de garde d'enfant s'inscrit dans un dispositif 
d'ensemble dont l'objectif est d'avantager de manière significative 
les familles nombreuses, indispensables au renouveau démographique 
du pays, familles qui rencontrent des difficultés particulières à 
la suite de la naissance du troisième enfant. 
- 122 -
Le congé parental d'éducation 
Ouvert à tout salarié homme et femme Justifiant d'au moins un an 
d'ancienneté, ce congé est d'une durée maximale de 3 ans par 
renouvellement de périodes d'un an après la naissance ou l'arrivée 
au foyer d'un enfant adopté. Ce congé ouvert au père et à la mère 
ainsi qu'aux adoptants est accordé aux deux parents qui peuvent en 
bénéficier simultanément ou alternativement. Il prend la forme, 
soit d'un arrêt total d'activité durant lequel le contrat de 
travail est suspendu, soit d'un travail à temps partiel choisi 
librement dans un intervalle compris entre 16 heures hebdomadaires 
et 80 % de temps complet. Cette dernière disposition dite 
"d'assouplissement" du congé parental qui remplace désormais la 
notion antérieure de mi-temps par celle de temps partiel est 
intervenue dans le cadre de la loi 91-1 du 3 Janvier 1991 sur 
l'emploi au titre des dispositions relatives au temps de travail. 
Ce congé est de droit sauf dans les entreprises de moins de 100 
salariés où l'employeur peut le refuser s'il estime, après avis du 
comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, que 
l'absence du salarié aura des conséquences préjudiciables à la 
bonne marche de l'entreprise. 
La réintégration se fait dans le même emploi ou un emploi similaire 
assortie d'une rémunération au moins équivalente. La durée du congé 
parental d'éducation est prise en compte pour moitié dans la 
détermination des avantages liés à l'ancienneté. 
Une allocation parentale d'éducation (prestation familiale créée en 
1985 et étendue à 3 ans en 1986) peut être versée à l'un des 
parents n'exerçant pas d'activité professionnelle après la 
naissance du troisième enfant, à condition qu'il ait travaillé deux 
ans au moins au cours des dix années précédentes. Cette allocation 
peut être versée à mi-taux en cas de reprise d'une activité 
rémunérée, au maximum à mi-temps, après le 2ème anniversaire de 
l'enfant et à condition d'avoir bénéficié auparavant de 
l'allocation au taux plein. Cette mesure est destinée à favoriser 
le retour à l'emploi du parent bénéficiaire. 
Le congé postnatal 
Le parent qui ne réunit pas les conditions pour bénéficier du congé 
parental d'éducation (moins d'un an d'ancienneté) peut demander un 
congé qui lui permette d'élever son enfant (art. L.122.28, art. 
L. 122.30 du Code du Travail). Aucune condition d'ancienneté ou 
d'effectif dans l'entreprise n'est exigée. Contrairement aux autres 
congés, le congé postnatal entraîne la rupture du contrat de 
travail avec priorité de réembauchage. 
Les congés pour événements fami11aux. 
Le congé de naissance 
Il est de 3 jours pour chaque naissance ou pour l'arrivée d'un 
enfant placé en vue de son adoption. Ce congé peut être du ressort 
de la mère dans le cas particulier de l'adoption à condition que 
- 123 -
celle-ci ne prenne pas de congé d'adoption. Ces trois jours, 
consécutifs ou non, après entente entre l'employeur et le 
bénéficiaire, doivent être pris au moment où se produit 
l'événement, sauf convention collective plus favorable. 
En ce qui concerne les autres congés pour événements familiaux, se 
reporter à la fiche ci-Jointe. 
Mesures concernant les salariés lorsqu'un enfant est malade 
Ces mesures lorsqu'elles existent sont du domaine des conventions 
collectives. Les conventions qui sont postérieures à la loi sur 
l'égalité professionnelle du 13 Juillet 1983 prévoient que ces 
congés doivent être ouverts tant aux pères qu'aux mères. 
Le comité interministériel des droits des femmes, réuni le 8 mars 
1991, a décidé de mettre en place un groupe de travail chargé 
d'étudier "les problèmes que pose la garde des enfants lorsqu'ils 
sont malades (...) et de rechercher les incitations 
gouvernementales susceptibles d'impulser la négociation entre les 
partenaires sociaux sur cette question". 
Par ailleurs, une étude financée par le Secrétariat d'Etat aux 
Droits des Femmes est en cours sur ce thème. Cette étude s'inscrit 
dans les suites d'un groupe de travail du Conseil Supérieur de 
l'Egalité Professionnelle. Ce groupe de travail, composé pour 
partie de partenaires sociaux, a réalisé en 1989 un rapport 
intitulé "Gestion des entreprises et prise en compte des 
responsabilités familiales". 
Les structures d'accueil de la petite enfance 
Les enfants d'âge préscolaire de moins de 3 ans dont les deux 
parents travaillent sont accueillis : 
par les crèches (collectives, familiales et parentales) - 18 % 
par des assistantes maternelles agréées - 26 % 
par des modes de garde non connus officiellement : nourrices 
non agréées, grand-parents, famille, voisins - 56 %. 
Parmi les modes de garde occasionnels, les haltes-garderies offrent 
environ 37.000 places. 
A l'initiative des parents ou des professionnels de la petite 
enfance, des crèches parentales ont été mises en place. Les parents 
sont plus directement impliqués dans leur fonctionnement, mais il 
s'agit d'institutions relativement instables. 
La création de structures d'accueil de la petite enfance est 
principalement de la responsabilité des autorités locales. Cette 
politique est partenariale. Elle relève de l'intervention de l'Etat 
(par la réglementation), du réseau des Caisses d'allocations 
familiales, et des collectivités locales (communes, départements) 
ainsi que parfois des entreprises et des comités d'entreprises. 
- 124 -
Deux instruments, élaborés par la Caisse Nationale des allocations 
familiales, ont permis le développement de cette politique 
contractuelle les contrats crèches de 1983 à 1989, puis les 
contrats enfance qui, à partir de 1989, couvrent l'ensemble des 
modes d'accueil recevant des enfants Jusqu'à 6 ans. Ils sont 
étendus depuis le 1er janvier 1991 aux départements d'Outre-Mer. 
On compte aujourd'hui près de 
d'accueil contre 100.000 en 1980. 220.000 places en structures 
Les écoles maternelles 
Accueillent les enfants de 3 à 6 ans : 
80 % des enfants de 3 ans sont scolarisés 
près de 100 % des enfants sont scolarisés à 4 ans. 
S'agissant plus particulièrement des personnes isolées (ou familles 
monoparentales), leur situation est largement prise en compte par 
ia législation des prestations familiales. 
Des prestations spécifiques leur sont consacrées, telles 
l'allocation de soutien familial et l'allocation de parent isolé, 
dont le montant est très élevé. 
L'allocation de soutien familial, instituée par la loi du 23 
décembre 1970 et modifiée par ia loi du 22 décembre 1984, permet 
d'aider le conjoint survivant, le parent isolé ou la famille 
d'accueil à élever le ou les enfants orphelins dont ils assument 
la charge. 
L'allocation de parent isolé, créée par la loi du 9 Juillet 1976, a 
pour but d'apporter une aide temporaire (sous condition de 
ressources) aux personnes veuves, divorcées, séparées de droit ou 
de fait, abandonnées ou célibataires, qui se retrouvent seules pour 
assumer la charge d'au moins un enfant. 
La réglementation actuelle permet par ailleurs aux femmes seules 
chefs de famille, ayant un enfant à charge, d'accéder, sous 
certaines conditions de ressources, à l'allocation de logement. 
Le bénéfice de la demi-part supplémentaire accordée en matière 
fiscale peut de plus leur être maintenu. 
Il faut souligner que l'allocation de garde d'enfant à domicile est 
une mesure dont bénéficient plus particulièrement les familles 
monoparentales. 
Enfin, des dispositions importantes ont été prises afin de lutter 
contre le chômage des femmes isolées par la poursuite d'actions 
spécifiques d'insertion sociale et professionnelle (formation ou 
reconversion). 
- 125 -
CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX 
(Art. L-226-1 du Code du travail) 
Congés Bénéficiaires Durée Formalités Effet sur le 
contrat de 
travail 
Naissance Tous salariés 3 jours Justification de 
l'événement, sur 
demande de 
l'entreprise Suspension avec 
maintien de 
rémunération 
Mariage du 
salarié 
Décès conjoint 
Décès enfant 
Mariage de 
l'enfant 
Décès père 
Décès mère 4 Jours 
2 jours 
1 Jour 
1 jour 
Loi du 19 Janvier 1978 accorde sous condition d'ancienneté de 3 mois 
Décès frère 
Décès soeur 
Présélection 
mi I Itaire Sont exclus : 
travaiI leurs 
à domicile, 
travai Heurs 
intermittents, 
saisonniers, 
temporaires 1 Jour 
3 jours 
Les conventions collectives plus favorables peuvent 
accorder des congés plus longs ou des congés pour 
d'autres circonstances. 
126 -
INFORMATION, CONSULTATION ET PARTICIPATION DES TRAVAILLEURS 
Question 17 
Compte tenu du principe de territorialité, la législation nationale 
ne peut imposer à des entreprises multinationales de mettre en 
place un système d'information et de consultation des salariés pour 
les établissements situés en dehors du cadre géographique national. 
Malgré cela, certains groupes français ont éprouvé la nécessité de 
mettre en place, de leur propre initiative, de telles institutions. 
Aujourd'hui, 8 groupes ont mis ou sont en train de mettre en place 
un système d'information et/ou de consultation des salariés au 
niveau européen (BSN - BULL - THOMSON Consumers Electronics -
Airbus industries - Carnaud - Rhône-Poulenc - Péchiney - Saint-
Gobain). Ces différentes expériences montrent une certaine 
diversité dans les systèmes mis en place. 
Question 18 
Les grandes caractéristiques du système de représentation du 
personnel en France sont présentées dans le ^tableau Joint pour 
tenir compte des structures de plus en plus complexes des 
entrepr ises. 
En outre, la législation française a imposé dans les entreprises 
multi-établissements, la constitution d'un comité central 
d'entreprise et de comités d'établissements et dans les groupes de 
sociétés, la mise en place d'un comité de groupe. 
L'information et la consultation des travailleurs relève des 
attributions principales du comité d'entreprise qui dispose d'une 
compétence générale sur les questions économiques et 
professionnelles. De plus, dans certains domaines, cette 
compétence est expressément rappelée par des articles spécifiques 
du code du travail. Il en est ainsi de tous thèmes mentionnés à 
l'alinéa 3 de la présente question. Il convient cependant de noter 
que les travailleurs transfrontaliers ne font pas l'objet d'une 
discrimination particulière mais qu'ils sont englobés dans 
l'information et la consultation sur la situation et révolution de 
l'emploi et des qualifications. 
PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DANS LE MILIEU DE TRAVAIL 
Question 19 
Les directives communautaires et le droit du travail 
La construction de l'Europe de la santé et de la sécurité au 
travail fait apparaître que certains risques n'étaient pas 
spécifiquement réglementés en France et que, dans certains 
domaines, notre réglementation avait vieilli. 
- 127 -
Le droit européen va donc permettre de combler un certain nombre de 
lacunes. Ainsi, la directive relative aux écrans de visualisation 
conduira à une meilleure prise en compte des conditions de travail 
d'un nombre de plus en plus important de salariés, compte tenu du 
développement actuel des outils informatiques. Il en est de même 
de la directive "agents biologiques" qui fixe les principes de 
prévention permettant d'assurer aux travailleurs susceptibles 
d'être exposés à des agents biologiques pathogènes, une protection 
efficace contre une éventuelle infection. 
Le droit européen contribuera également à moderniser la 
réglementation française. Tel est le cas notamment, en matière 
de : 
risques liés aux manutentions de charges lourdes; 
- protection contre les risques liés aux agents cancérigènes; 
- conception et utilisation des machines, matériels et 
équipements de protection individuelle. 
L'année 1991 devrait être marquée par l'adoption d'un projet de loi 
modifiant le code du travail et de la santé publique en vue de 
favoriser la prévention des risques professionnels portant 
transcription de 7 directives européennes relatives à la santé et à 
ta sécurité du travail. 
La part Ici pat Ion des travaiI leurs 
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail créé 
par la loi du 23 décembre 1982, associe étroitement les 
représentants des salariés aux mesures à prendre dans ces domaines. 
C'est une institution représentative du personnel qui réunit des 
délégués représentant les salariés et l'employeur. Le comité 
d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail analyse les 
situations de travail et donne à l'employeur un avis sur toutes les 
questions relevant de la compétence du comité. 
Huit ans après l'entré en vigueur de la loi sur les CHSCT, il est 
apparu utile de modifier certaines de ses dispositions pour mieux 
adapter leurs moyens aux missions qui leur sont confiées. 
Plusieurs mesures sont prévues en ce sens dans le projet de loi 
modifiant le code du travail et de la santé publique en vue de 
favoriser la prévention des risques professionnels. Ainsi, le 
droit à la formation des représentants du personnel au CHSCT sera 
élargi à toutes les entreprises. Des dispositions permettront aux 
comités de recourir plus largement aux experts afin d'intervenir 
préventivement et non, comme c'est le cas aujourd'hui, à la suite 
d'un accident grave. Leurs moyens de fonctionnement seront 
également précisés. Enfin, le seuil de mise en place obligatoire 
d'un CHSCT dans le secteur du bâtiment et des travaux publics sera 
ramené au seuil de droit commun. 
- 128 -
PROTECTION DES ENFANTS ET DES ADOLESCENTS 
Question 20 
L'âge minimum légal d'admission au travail est fixé à 16 ans. 
Toutefois, les dérogations suivantes sont admises : 
les jeunes Justifiant avoir effectué la scolarité du premier 
cycle de l'enseignement secondaire peuvent entrer en 
apprentissage à l'âge de quinze ans; 
les jeunes d'âge scolaire qui suivent un enseignement alterné 
peuvent, au cours des deux dernières années de la scolarité 
obligatoire, suivre des stages d'adaptation à la vie 
professionnelle dans des entreprises agréées liées par une 
convention avec l'établissement scolaire; 
dans l'agriculture, les enfants peuvent être employés à 15 ans 
s'ils sont admis en apprentissage ou s'ils ont achevé le 
premier cycle de l'enseignement secondaire. Au cours des deux 
dernières années de leur scolarité (c'est-à-dire à partir de 
14 ans pour les élèves qui suivent un enseignement alterné), 
les enfants peuvent accomplir des stages d'initiation ou 
d'application dans des entreprises agricoles ayant fait 
l'objet d'un agrément; 
pendant les vacances scolaires, les adolescents de plus de 
13 ans peuvent effectuer des travaux légers (loi du 3 Janvier 
1991). 
Question 21 
Comme leurs aînés, les Jeunes travailleurs bénéficient des 
garanties légales et conventionnelles en matière de rémunération. 
Cependant, avant 17 ans, les jeunes travailleurs peuvent être 
rémunérés sur la base du SMIC minoré de 20% et de 10% entre 17 et 
18 ans. De même, certaines conventions collectives de branches 
prévoient des réductions des minimaux en fonction de l'âge. 
Quest ion 22 
Durée du travail 
Les Jeunes âgés de moins de 18 ans ne peuvent travailler plus de 
8 heures par jour et 39 heures par semaine. 
A titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées par 
l'inspecteur du travail dans la limite de 5 heures par semaine, 
après avis conforme du médecin du travail de rétablissement. 
Travail de nuit 
Tout travail de nuit entre 22 heures et 6 heures est interdit pour 
les jeunes travailleurs de moins de 18 ans. 
129 -
Des dérogations peuvent être accordées par l'inspecteur du travail 
dans les établissements commerciaux et de spectacle. Les 
dérogations dans l'hôtellerie, la restauration doivent être fixées 
par un décret en Conseil d'Etat; celle de la boulangerie est 
intervenue par décret du 4 février 1988. Dans ce cas, un repos de 
12 heures consécutives doit être accordé aux intéressés. 
Jours fériés 
Le travail pendant les jours fériés légaux est interdit dans 
l'industrie aux Jeunes de moins de 18 ans. 
Congés payés 
Les travailleurs âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année 
précédente ont droit à un congé de 30 Jours ouvrables, quelle que 
soit leur ancienneté. 
Formation professionnel le 
La formation professionnelle des enfants et des adolescents est par 
définition une formation professionnelle initiale qui relève de la 
compétence du Ministère de l'Education Nationale. 
Dans des cas très particuliers (marine, enfants du spectacle, école 
de cirque, ...) c'est le Ministère technique compétent qui est 
responsable du respect des règles en vigueur. 
Question 23 
La priorité affichée par le Gouvernement de mieux maîtriser la 
relation formation/emploi a notamment pour cible la transition vers 
la vie professionnelle pour tes jeunes. 
Des mesures notoires ont été récemment prises en ce sens : 
la volonté de développer l'apprentissage (création d'une 
délégation à I'apprentissage-mobiiisation des groupes 
industriels, revalorisation du contrat d'apprentissage); 
le lancement des filières Decomps pour la formation des 
ingénieurs. 
En outre, pour répondre aux exigences de la compétitivité 
économique et permettre à tous les jeunes d'acquérir une 
qualification qui favorise leur insertion professionnelle et 
sociale, le Ministère de l'Education Nationale a mis en place le 
dispositif suivant : 
1• Les lycées professionnels 
A l'issue de la classe de troisième, les élèves peuvent être 
orientés vers la préparation d'un brevet d'aptitudes 
professionnelles (BEP) et/ou d'un certificat d'aptitude 
professionnelle (CAP). 
- 130 -
Les jeunes qui ont obtenu un BEP ou un CAP peuvent ensuite 
préparer un baccalauréat technologique ou un baccalauréat 
professionnel dont la principale finalité est l'entrée dans la 
vie active. 
2. L'enseignement technologique supérieur court 
a) Les instituts universitaires de technologie dispensent des 
enseignements échelonnés sur deux ans. Ils doivent 
permettre aux titulaires du diplôme universitaire de 
technologie (DUT) délivré à la fin de la deuxième année, 
d'exercer une profession dans les secteurs secondaire ou 
tertiaire avec des responsabilités d'encadrement. 
b) Les sections de techniciens supérieurs offrent des 
spécialités plus "pointues" que les I.U.T. Au bout de deux 
ans d'études elles permettent d'obtenir le brevet de 
technicien supérieur (BTS) qui compte 87 spécialités. 
c) Les formations paramédicales courtes dispensées dans les 
universités permettent au bout de deux ou trois ans 
d'études selon le cas, d'exercer les professions 
d'orthophoniste, d'audioprothésiste ou de psychomotricien. 
3. La création des instituts universitaires professionalises 
(IUP) qui ouvriront en 1991/1992 procède de la même démarche 
puisqu'elle tente de répondre aux exigences du monde 
professionnel en adaptant l'offre de formation. 
Les titulaires de DUT ou de BTS pourront avoir accès à la 
deuxième année d'IUP. 
Les IUP concernent pour l'instant cinq domaines de formation : 
ingénierie, communication, administration, commerce, gestion 
f inancière. 
Ces instituts assurent des formations de niveau Bac + 4. 
4. Les dispositifs d'insertion des Jeunes 
L'aide à l'insertion professionnelle de tous les élèves fait 
partie des missions de l'école. 
Cette aide se concrétise principalement par le dispositif 
d'insertion des Jeunes de l'éducation nationale (DIJEN). 
Ce dispositif a pour objectif : 
- de donner une nouvelle possibilité d'accès à l'éducation 
nationale pour les Jeunes non qualifiés 
- de favoriser l'insertion professionnelle des Jeunes 
titulaires d'un diplôme de niveau IV (niveau III de la 
classification européenne). 
- 131 -
Des conventions établissements scolaires/entreprises de 
formation intégrée (CEEFI) se développent actuellement pour 
permettre à l'éducation nationale d'accompagner ces jeunes en 
difficulté jusqu'à la reconnaissance d'une qualification 
acquise en entreprise pendant une durée d'environ deux années. 
PERSONNES AGEES 
Question 24 
a) Le régime général de sécurité sociale - qui est, rappelons-le, 
le plus important des régimes français puisqu'il couvre 
notamment les salariés du secteur privé et ceux de certaines 
entreprises publiques - garantit une pension de retraite à 
partir de 60 ans au travailleur qui en fait la demande. Aucune 
condition de stage n'est fixée pour y avoir droit. 
La pension est calculée en pourcentage du salaire moyen des 10 
meilleurs années, avec un taux maximum de 50 %, et en fonction 
de la durée d'activité professionnelle, dans la limite de 37,5 
ans (soit 150 trimestres). 
A cette pension, il faut ajouter la ou les pensions servies 
par les régimes complémentaires (à caractère obligatoire eux 
aussi) qui représentent en moyenne 20 % du salaire de 
carrière. Globalement, pour les travailleurs non cadres ayant 
une carrière complète (150 trimestres), les pensions de 
retraite assurent à l'ancien travailleur environ 80 % de son 
dernier salaire net. Pour les cadres, la répartition de ces 
pourcentages est un peu différente. 
b) Si l'assuré justifie de moins de 150 trimestres de 
cotisations, il a droit à une pension proportionnelle à sa 
durée d'assurance effective dans le régime, et calculée avec 
un taux minoré. Mais certaines catégories d'assurés, visées à 
l'article L.351-8 du Code de la Sécurité Sociale - notamment 
les personnes invalides ou inaptes au travail et, en tout cas, 
toutes celles qui sont âgées de 65 ans - se voient accorder 
une pension à taux plein (50 %) même si elles ne justifient 
pas de 150 trimestres. 
Toute pension liquidée à ce taux de 50 % ouvre droit au 
minimum de pension, sans condition de ressources (article 
L.351-10 du code précité). Ce minimum atteint 2855 F/mois au 
1er janvier 1991 pour une carrière complète de 150 trimestres. 
En deçà, il est proratisé en fonction de la durée d'assurance 
dans le régime. 
En tout état de cause, et cela vaut pour les assurés ayant eu 
de faibles rémunérations et/ou des carrières très courtes dans 
le régime, la pension peut être majorée, sous condition d'âge 
et de ressources, pour atteindre d'abord le montant de 
l'allocation aux vieux travailleurs salariés (1270 F/mois) 
(art. L.814-2 du code de la sécurité sociale), puis, le cas 
- 132 -
échéant, le minimum de ressources que constitue le "minimum 
vieillesse" par l'attribution de l'allocation supplémentaire 
du Fonds National de Solidarité - F.N.S. - (1710 F/mois pour 
une personne seule) (art. L.815-2 du code de la sécurité 
sociale). 
Il est important de souligner que les pensionnés dont les 
retraites sont ainsi portées au niveau de l'A.V.T.S. sont 
majoritairement des femmes. 
On s'aperçoit que tes femmes sont également les principales 
bénéficiaires de l'allocation supplémentaire du Fonds National 
de Solidarité. Cette allocation qui constitue le second étage 
du minimum vieillesse complète, en effet, à partir de 65 ans 
(60 ans en cas d'inaptitude au travail) ' les droits 
contributifs de base de façon à assurer un revenu minimum à 
toute personne (soit 37.770 F/an pour une personne seule et 
64.180 F/an pour un ménage). 
Quest ion 25 
a) Toute personne qui a atteint l'âge de la retraite (65 ans ou 
60 ans en cas d'inaptitude au travail) mais qui est exclue du 
droit à la pension - par exemple parce qu'elle n'a pas exercé 
d'activité professionnelle en France - a droit, si elle en 
fait la demande et si ses ressources ne dépassent pas un 
certain plafond, à une allocation spéciale (article L.814-1 du 
Code de la Sécurité Sociale) égale au montant de l'A.V.T.S. 
indiqué plus haut - au point 24) laquelle peut également être 
complétée par l'allocation supplémentaire du F.N.S. pour 
atteindre le "minimum vieillesse". 
"Les conjointes, veuves, épouses séparées, abandonnées, 
divorcées d'un travailleur salarié ou non salarié ou dont le 
conjoint a disparu ont droit, au même âge, à une allocation 
aux mères de famille (art. L.813-1 du code précité) d'un 
montant égal à celui de l'allocation spéciale (et pouvant être 
complétée aussi par l'allocation supplémentaire du FNS), 
lorsqu'elles ont élevé au moins trois enfants dans des 
conditions déterminées". 
Par ailleurs, il convient de rappeler l'existence dans la 
législation française d'autres dispositifs de garantie de 
ressources qui s'adressent aux personnes les plus démunies : à 
savoir, essentiellement le R.M.I. - servi aux personnes âgées 
à titre tout à fait marginal - (loi n* 88-1088 du 1er décembre 
1988), d'un montant mensuel de 2.146 F depuis le 1er Janvier 
1991, et l'A.A.H. (articles L.821-1 et suivants du Code de la 
Sécurité Sociale), dont le montantest le même que celui du 
"minimum vieillesse", soit 2.980 F par mois. 
b) Les personnes titulaires de l'allocation spéciale peuvent 
bénéficier des prestations maladie et maternité en nature dans 
le cadre de l'assurance personnelle avec prise en charge de 
leur cotisation par le Fonds Spécial géré par la Caisse des 
Dépôts et Consignations qui assure le service de l'allocation 
spéciale. 
133 -
Les personnes âgées bénéficiaires du R.M.I. sont 
obligatoirement affiliées à l'assurance personnelle si elles 
ne relèvent d'aucun régime obligatoire de sécurité sociale et 
voient leur cotisation prise en charge de plein droit par les 
collectivités locales (les départements en l'occurrence). 
Quant aux personnes âgées titulaires de l'A.A.H., elles sont 
affiliées de droit au régime général de sécurité sociale (art. 
L.381-27 du code de la sécurité sociale) sans aucun versement 
de cotisations. 
En tout état de cause, toutes les personnes âgées et exclues 
du droit à la pension, qu'elles demandent ou non le bénéfice 
de l'allocation spéciale (complété, le cas échéant, par 
l'allocation supplémentaire du F.N.S.), du R.M.I. ou de 
l'A.A.H., ont vocation à bénéficier des prestations d'aide 
sociale dans les conditions de droit commun définies par le 
code de la famille et de l'aide sociale -, en particulier, 
prise en charge de l'aide médicale hospitalière, des dépenses 
d'hébergement - pour les personnes âgées ou/et handicapées -
des cotisations d'assurance personnelle ainsi que des 
prestations d'aide médicale à domicile - ces dernières étant 
accordées sous condition de résidence de trois ans en France 
métropolitaine. 
Par ailleurs, il existe une allocation aux mères de famille 
qui est ouverte aux femmes qui ont élevé au moins 5 enfants et 
qui ne disposent d'aucun avantage de vieillesse ou d'une 
retraite personnelle inférieure ou égale au montant de 
l'ailocat ion. 
Cette allocation pourra être éventuellement complétée par 
l'allocation supplémentaire du Fonds National de Solidarité : 
l'attribution de ces deux allocations étant soumise à des 
conditions de ressources. 
PERSONNES HANDICAPEES 
Quest ion 26 
La loi n* 75-534 du 30 Juin 1975 constitue la clef de voûte de 
l'ensemble du régime de protection sociale mis progressivement en 
place en France en faveur des personnes handicapées et reste le 
cadre général de référence de la politique menée ces dernières 
années en direction de ces personnes. 
Cette loi fait de l'intégration scolaire, professionnelle et 
sociale des personnes handicapées une obligation nationale, sa mise 
en oeuvre devant assurer à terme à ces personnes toute l'autonomie 
dont elles sont capables. L'action poursuivie doit donc leur 
permettre, chaque fois que leur aptitude l'autorise, l'accès aux 
institutions ouvertes à l'ensemble de la population ou, à défaut, 
le passage progressif d'un milieu protégé vers un milieu moins 
protégé. 
- 134 -
1. Enfants handicapés : 
1.1 L'éducation des enfants handicapés : 
Les enfants et adolescents handicapés sont soumis à 
l'obligation éducative et satisfont à cette obligation en 
recevant soit une éducation ordinaire soit une éducation 
spéciale. 
En établissement d'éducation ordinaire, l'Etat prend en 
charge leurs dépenses d'hébergement et de première 
formation professionnelle. 
Les frais d'hébergement et de traitement dans les 
établissements d'éducation spéciale et professionnelle 
ainsi que les frais de traitements concourant à cette 
éducation dispensés en dehors de ces établissements, sont 
intégralement pris en charge par les régimes d'assurance 
maladie ou, à défaut, sont couverts au titre de l'aide 
sociale sans qu'il soit tenu compte des ressources de la 
famiIle. 
1.2 L'allocation d'éducation spéciale : 
Lorsque l'état et le taux d'incapacité de l'enfant le 
justifient, sa famille ou la personne qui en a la charge 
perçoit une allocation d'éducation spéciale destinée à 
compenser pour partie les dépenses supplémentaires 
qu'occasionne l'éducation d'un enfant handicapé. Il peut 
s'ajouter à cette allocation de base et selon le degré de 
dépendance de l'enfant, deux compléments. 
1.3 L'évolution du dispositif de prise en charge des enfants 
handicapés -. 
Depuis quinze ans, sous l'effet conjugué de l'évolution 
démographique, de l'amélioration des techniques médicales 
et rééducatives, de la mise en oeuvre de prises en charge 
de plus en plus précoces, du désir des personnes 
handicapées de demeurer dans leur environnement familier 
et, dans le cas des enfants, de celui de leurs familles 
d'être plus étroitement associées à leur prise en charge, 
le cadre initial fixé par la loi du 30 Juin 1975 s'est 
notablement enrichi, tant sur le plan de l'approche 
conceptuelle du handicap que sur celui de son approche 
prat ique. 
Ainsi, pour les enfants handicapés, une réfome des textes 
réglementaires régissant les conditions techniques 
d'autorisation et de fonctionement des établissements et 
services d'éducation spéciale (près de 2.000 
établissements concernés et plus de 118.000 enfants pris 
en charge) est intervenue, visant tout spécialement à 
promouvoir l'intégration scolaire des enfants handicapés 
en milieu ordinaire au moyen de soutiens adaptés et 
l'ouverture des établissements sur l'environnement 
- 135 -
extérieur, ainsi qu'un suivi de ces enfants après leur 
sortie de l'établissement. Cette politique s'accompagne, 
en amont, d'un effort tout particulier du ministère de 
l'éducation nationale, dans le cadre de la loi 
d'orientation scolaire de juillet 1989, pour prévenir 
l'exclusion scolaire des enfants en difficulté. 
2. Adultes handicapés : 
2.1 Les ressources : 
En application des dispositions de la loi du 30 Juin 
1975, un minimum de ressources est assuré à toute 
personne handicapée dont le taux d'incapacité est égal à 
80 % ou qui se trouve dans l'incapacité de travailler en 
raison de son handicap, grâce au versement par l'Etat 
d'une allocation dite allocation aux adultes handicapés. 
Les personnes handicapées qui ont besoin de l'aide d'une 
tierce personne pour accomplir des actes essentiels de 
l'existence bénéficient par ailleurs d'une allocation 
compensatrice financée par les conseils généraux. 
Enfin, les personnes dont la capacité de travailler est 
réduite en raison de leur handicap bénéficient d'une 
garantie de ressources grâce au versement par l'Etat d'un 
complément de rémunération. 
Le montant des ressources garanties est variable suivant 
que ces personnes travaillent en milieu ordinaire ou en 
mi lieu protégé. 
2.2 L'emploi des personnes handicapées : 
Afin de faciliter l'accès des personnes handicapées au 
milieu ordinaire de travail, une loi du 10 juillet 1987 a 
fixé une obligation d'emploi pour les entreprises d'au 
moins 20 salariés. Celles-ci sont désormais tenues de 
réserver un minimum de 6 % de leurs effectifs salariés à 
l'embauche de travailleurs handicapés. Elles peuvent 
aussi s'acquitter de cette obligation soit en recourant à 
des contrats de sous-traitance avec des établissements du 
secteur protégé, soit en signant des accords de branche, 
soit en versant une contribution financière à l'AGEFHIP, 
association chargée par la loi de gérer le fonds 
d'insertion professionnelle des travailleurs handicapés. 
Pour les adultes qui ne peuvent travailler en milieu 
ordinaire, le Gouvernement s'est attaché au cours des 
dernières années à développer le nombre de places en 
établissements de travail protégé. Le total de ces places 
s'élève aujourd'hui à près de 80.000. 
Un programme pluriannuel de création de 10.800 places 
supplémentaires de centres d'aide par le travail et de 
3.600 places d'ateliers protégés est en cours, sur quatre 
ans, suite à un accord passé avec les associations 
représentatives des personnes handicapées et de leurs 
- 136 -
familles. Cet accord a également mis en place une réforme 
des ressources visant à leur garantir un minimum de 
revenu tout en rationalisant le cumul de la garantie de 
ressource et de l'allocation aux adultes handicapés. 
Au-delà de son impact quantitatif et financier, 
l'objectif de ce programme est de redynamiser le secteur 
du travail protégé et de l'adapter à révolution des 
conditions d'emploi offertes aux personnes handicapées, 
de telle sorte que se mettent en place de réelles 
passerelles entre le milieu protégé, le milieu moins 
protégé et le milieu ordinaire. 
Cette démarche a été récemment développée et prolongée 
par l'annonce en Conseil des Ministres du 10 avril 1991 
d'un plan pour l'emploi des handicapés. Ce plan vise 
notamment : à favoriser l'accès des personnes handicapées 
aux dispositifs de formation et à améliorer le niveau de 
qualification de ces personnes ; à réserver de façon 
prioritaire les emplois-solidarité aux travailleurs 
handicapés ; à ouvrir les structures de travail protégé 
sur le milieu ordinaire en assouplissant les règles de 
détachement de travailleurs de CAT dans les entreprises 
ordinaires ; à favoriser l'insertion des handicapés dans 
ia fonction publique ; à intensifier les actions et 
développer les champs d'intervention de I'AGEFIPH ... 
Par ailleurs, d'autres mesures ont été mises en oeuvre 
afin de faciliter l'insertion ou la réinsertion ainsi que 
l'adaptation professionnelle des travailleurs 
handicapés ; il s'agit : 
1 " de la création dans chaque département d'une 
Commission technique d'orientation et de reclassement 
professionnel (C0T0REP) compétente pour connaître la 
situation de l'ensemble des personnes handicapées 
adultes. 
Elle regroupe des personnes qualifiées dans les 
domaines de l'emploi, de la formation professionnelle 
et des problèmes spécifiques aux personnes 
handicapées. 
Cette commission reçoit toutes les demandes concernant 
les personnes handicapées relatives à l'emploi, la 
formation, les aides financières et sociales. 
2' de la mise en place d'équipes de préparation et de 
suite du reclassement (E.P.S.R.) au nombre de 88 se 
répart issant en 50 équipes de type public et 38 de 
droit privé. 
3. Améliorer la vie quotidienne des personnes handicapées 
Au-delà de ces mesures d'insertion scolaire et 
professionnelle, les actions destinées à favoriser la vie 
quotidienne constituent un axe fondamental de la politique 
d'insertion sociale des personnes handicapées mise en oeuvre 
par les Pouvoirs Publics. \ 
- 137 -
La promotion de l'insertion sociale des handicapés dans tous 
ses aspects peut d'abord être facilitée par les appareillages 
et les aides techniques qui sont un complément très efficace 
et souvent indispensable aux aides personnelles. C'est 
pourquoi, une partie des crédits d'action sociale en faveur 
des personnes handicapées inscrits au budget du Ministère des 
affaires sociales sont consacrés au financement d'actions 
spécifiques visant à organiser l'accès aux aides techniques, 
notamment en aidant la mise en place, à l'initiative 
d'associations de handicapés, de centres d'exposition assurant 
l'information et le conseil des usagers, ainsi qu'en aidant à 
la constitution d'une banque nationale de données sur les 
aides techniques. 
Mais l'accessibilité des transports et du cadre de vie reste 
l'enjeu fondamental de cette politique d'insertion sociale. 
Ainsi, afin de permettre l'accessibilité des transports à 
toutes les personnes handicapées, et au-delà, à toutes les 
personnes à mobilité réduite, telles les personnes âgées, le 
Secrétariat d'Etat chargé des Handicapés et des Accidentés de 
la Vie et le Ministère des Transports ont organisé une large 
concertation avec l'ensemble des partenaires intervenant dans 
le secteur des transports collectivités territoriales, 
entreprises de transport, exploitants constructeurs et bien 
entendu les associations de personnes handicapées. 
A l'issue de cette concertation, les deux Ministères ont 
présenté le 21 février 1989 un ensemble de dispositions 
concrètes comprenant une soixante de mesures qui concernent 
toutes les phases du transport, du départ du handicapé de son 
domicile à son arrivée à destination. Certaines d'entrés elles 
sont nouvelles, d'autres sont la continuation ou 
l'amélioration de ce qui a déjà été entrepris. 
Elles concernent notamment : des avantages tarifaires accordés 
par la Compagnie Air Inter aux accompagnateurs des personnes 
handicapées qui ont besoin d'une tierce personne dans leurs 
déplacements ; l'accélération par la S.N.C.F. et la R.A.T.P. 
de leur programme de mise en accessibilité de leurs 
installations ainsi que l'adaptation de la signalisation aux 
divers handicaps ; une option d'accessibilité totale proposée 
par les constructeurs de bus, cars et tramways pour tous les 
véhicules mis en vente, avec pour but d'aller vers une 
accessibilité totale dans les 5 ans ; enfin, les modalités 
d'attribution et d'utilisation du macaron "Grand Invalide 
Civil" - qui autorise certaines facilités aux personnes 
handicapées qui en sont titulaires pour le stationnement de 
leur véhicule en zone urbaine - ont été redéfinies 
réglementairement elles visent désormais une 
individualisation accrue de sa délivrance, dans le cadre d'un 
atlègement et d'une simplification maximum des procédures 
imposées aux personnes handicapées pour pouvoir prétendre 
bénéficier d'un certain nombre d'avantages attachés notamment 
à la possession de la carte d'invalidité. 
- 138 -
Parallèlement à ces mesures relatives aux transports, le 
Conseil des Ministres a adopté le 21 novembre 1990 un 
programme ambitieux en faveur de l'accessibilité de la ville 
et de l'habitat. Ce programme s'articule autour de cinq axes 
forts la réglementation issue de la loi de 1975 est 
complétée, notamment par la prise en compte des handicaps 
sensoriels ; les conditions de son application sont créées, 
notamment par le contrôle a priori des permis de construire et 
la formation initiale de tous les étudiants en architecture ; 
l'Etat et les collectivités publiques se doivent de donner 
l'exemple ; l'ensemble des acteurs de la construction sont 
mieux informés et sensibilisés ; les associations voient leur 
place et leur rôle renforcés, notamment par une possibilité 
accrue d'ester en justice. 
Les mesures législatives prévues dans ce programme font en ce 
moment-même l'objet d'un examen par le Sénat. 
MISE EN OEUVRE DE LA CHARTE 
Quest ion 27 
En France, les objectifs fixés par la Charte, bien que déjà 
largement atteints, ont servi de référence lors des réformes 
législatives et réglementaires et à l'occasion des négociations 
collectives intervenues depuis son adoption. 
GRE C E 
- 140 -
LIBRE CIRCULATION DES TRAVAILLEURS 
A compter du 1.1.1988, la libre circulation des travailleurs 
originaires des Etats membres de la CEE est applicable en Grèce 
sans aucune restriction, à l'exception de celles qui découlent de 
raisons d'ordre public, de sécurité publique et de santé 
publique. Les travailleurs en question peuvent donc travailler 
librement en Grèce, dans la mesure où ils ont un employeur, sans 
qu'il leur soit nécessaire de disposer d'un permis de séjour et 
de travail. La seule obligation imposée à ces travailleurs est 
celle de se présenter à l'autorité de police compétente dans un 
délai de huit (8) jours à compter de leur arrivée en Grèce. 
Si la durée de leur emploi excède trois (3) mois, il leur est 
demandé de se munir d'une carte de séjour de ressortissant d'un 
Etat membre de la CEE, carte qui est délivrée par l'autorité de 
pol ice compétente. 
Par ailleurs, le décret présidentiel 525/83 relatif à l'entrée et 
au séjour en Grèce des personnes exerçant une activité non 
salariée (profession indépendante), ressortissantes de la CEE, a 
été adopté dans le but d'harmoniser la législation grecque avec 
les dispositions des directives du Conseil des Communautés 
européennes. 
Le régime législatif en vigueur garantit la liberté de 
circulation et d'emploi des ressortissants des Etats membres de 
la CEE de sorte qu'aucune nouvelle initiative n'a été prise à cet 
égard. 
EMPLOI ET REMUNERATION 
Il n'existe aucune disposition spéciale interdisant à certaines 
catégories de personnes de choisir et d'exercer librement une 
profession, à l'exception des dispositions régissant chaque 
profession. 
Les conventions collectives ou les décisions administratives 
équivalentes déterminent, en fonction de la branche ou de la 
profession, les traitements et salaires ainsi que les allocations 
qu'elles prévoient. 
Outre ces réglementations collectives, l'EGSSE (convention 
collective de travail nationale générale) est signée chaque année 
et constitue la marge de sécurité des appointements. Par 
ailleurs, conformément à l'article 664 du code civil, l'employeur 
ne peut pas saisir le traitement dû pour compenser une créance 
qu'il aurait à l'égard du travailleur dans la mesure où ce 
traitement est absolument indispensable à l'entretien du 
travailleur et de sa famille. Cette interdiction ne s'applique 
pas à la compensation d'une créance de l'employeur issue du 
préjudice causé par le travailleur en raison d'une fraude commise 
lors de l'exécution du contrat de travail. Le traitement, s'il 
n'est pas soumis à une compensation, est insaisissable. 
- 141 
AMELIORATION DES CONDITIONS DE VIE 
Depuis le 1.1.1984, la rémunération hebdomadaire des travailleurs 
de notre pays correspond à 40 heures de travail (EGSSE du 
14.2.1984). 
Pour les travailleurs ayant une relation de travail, quelle 
qu'elle soit, dans les services publics, collectivités locales et 
organismes publics, la rémunération hebdomadaire correspond à 37 
h 30 (loi 1157/81 et loi 1476/84). 
Par la décision administrative 25/83 du tribunal d'arbitrage 
administratif de deuxième degré d'Athènes, la semaine de cinq 
jours et de 40 heures a été instaurée dans l'industrie, dans 
certaines conditions. 
Pour les travailleurs des maisons de commerce, des magasins 
d'alimentation, des magasins de fruits et légumes et des 
boucheries de la région de l'ancienne administration de la 
capitale, la semaine de cinq jours est en vigueur depuis le 
1.2.1988. 
L'article 47 de la loi 1892/90 relative à la modernisation et au 
développement et autres dispositions prévoit que les conventions 
collectives des entreprises ou des accords de l'employeur et du 
conseil des travailleurs peuvent fixer, pour une durée maximale 
de trois (3) mois, un nombre plus important d'heures de travail 
pouvant aller jusqu'à neuf (9) par Jour et jusqu'à 48 par 
semaine, ainsi qu'un nombre réduit d'heures de travail pour la 
période suivante. Cet article prévoit également que la moyenne 
des heures de travail pour l'ensemble de la période concernée, 
qui n'excédera pas six mois, sera de 50 heures par semaine. 
A l'exception des contrats à durée indéterminée et à plein temps, 
il existe également des contrats de travail à durée déterminée 
qui sont régis, en ce qui concerne les salariés du secteur privé, 
par les dispositions des articles 669 à 674 du code civil et pour 
les salariés ayant une relation de travail de droit privé dans le 
secteur public, les organismes publics et les collectivités 
locales, par les dispositions du décret; présidentiel 410/88 et 
accessoirement par le code civil. Il existe également des 
contrats de travail à temps partiel qui sont régis par les 
dispositions de la loi 1892/90 et du décret présidentiel 410/88. 
En ce qui concerne l'information et la consultation en cas de 
licenciements collectifs, les dispositions suivantes sont 
applicables conformément à la loi 1387/83 (articles 3 et 5) : 
L'employeur, avant de procéder à des licenciements collectifs, 
est tenu de consulter les représentants des travailleurs dans le 
but d'examiner la possibilité d'éviter ou de réduire les 
licenciements et leurs conséquences négatives. 
L'employeur est tenu : a) d'informer par écrit les représentants 
des travailleurs des raisons pour lesquelles il envisage de 
procéder à des licenciements collectifs, le nombre des personnes 
- 142 -
qu'il souhaite licencier par sexe, âge et spécialité ainsi que le 
nombre des travailleurs qu'il emploie et b) de fournir toute 
information pouvant faciliter l'élaboration de propositions 
constructives de la part des travailleurs. 
Une copie de ces documents est transmise par l'employeur au 
préfet et à l'inspecteur du travail. 
Le délai des consultations entre les travailleurs et l'employeur 
est de vingt Jours à compter de ia convocation par l'employeur 
des représentants des travailleurs à des consultations. Les 
résultats des consultations sont consignés dans un procès-verbal 
signé des deux parties et transmis par l'employeur au préfet ou 
au ministre du travail. 
A compter du 1.1.1982 les travailleurs de tout le pays ont droit 
à un congé de quatre semaines. Ce congé est majoré chaque année 
d'un jour et atteint, à l'issue de trois ans, le plafond de 
vingt-deux (22) ou vingt-six (26) jours ouvrables, selon qu'il 
s'agit du régime de cinq jours ou de six jours par semaine, sans 
tenir compte dans le premier cas du jour de repos hebdomadaire. 
Ces dispositions sont contenues dans l'acte a teneur législative 
du 19.5.1982, la loi 1346/83 et la loi 1288/82. 
Par ailleurs, l'article 4 de l'EGSSE du 21.2.1990 prévoit que les 
travailleurs ayant une ancienneté de 25 ans ont droit à un congé 
supplémentaire de 3 jours ouvrables s'ils travaillent cinq jours 
par semaine et de 4 jours ouvrables s'ils travaillent 6 jours par 
semaine. 
Les travailleurs mineurs qui étudient ont droit, parallèlement 
aux congés ordinaires, à un congé de formation d'au moins 
14 jours, conformément à la loi 1837/1989. 
En règle générale, rétablissement du contrat de travail est régi 
par le principe général du caractère informel du contrat 
(1054/76). Le contrat est établi par accord des volontés. Le 
contrat individuel de travail peut comporter des dispositions et 
des conditions relatives aux obligations, aux devoirs, etc. des 
salariés pour autant qu'elles ne soient pas contraires aux 
dispositions des lois, des conventions collectives etc. aux 
règles d'ordre public et aux prescriptions obligatoires ou aux 
bonnes moeurs. Il existe des exceptions à la règle du caractère 
informel du contrat de travail qui imposent la forme écrite, par 
exemple pour les contrats de travail à temps partiel, les 
contrats de travail dans la fonction publique, les organismes 
publics, les collectivités locales, les contrats de travail liant 
les acteurs avec des compagnies théâtrales, les contrats de 
travail des techniciens de la sécurité et des médecins du 
travai I, etc. 
143 -
PROTECTION SOCIALE 
En ce qui concerne la sécurité sociale grecque, l'organisme 
responsable de la politique sociale générale est I ' IKA 
(Etablissement de la sécurité sociale) qui constitue le principal 
organisme d'assurance des salariés. Conformément à la législation 
régissant le fonctionnement de cet organisme d'assurance 
(décret-loi 1846/1951) et notamment aux dispositions de 
l'article 5 de cette loi, il est possible de maintenir d'autres 
caisses d'assurance des salariés (caisses spéciales) pour autant 
qu'elles garantissent une protection équivalente à celle fournie 
aux assurés par I'IKA. 
Cette protection équivalente porte sur tous les risques couverts 
par la législation de I'IKA (vieillesse, invalidité, décès, 
accident du travail, maladie). 
La mise en oeuvre de cette disposition entraîne les conséquences 
suivantes : 
a) Les travailleurs salariés qui sont assurés soit à I'IKA soit 
à tout autre organisme d'assurance des salariés ont droit à 
des prestations de maladie et de maternité, en espèces et en 
nature, au moins égales, en ce qui concerne la catégorie et 
l'étendue, à celles prévues par la législation de I'IKA. 
b) Les travailleurs salariés ayant droit à une pension dont le 
montant correspond au plancher fixé par la législation de 
I ' IKA pour les prestations de pension minimales (article 29 
du décret-loi 1846/1951), perçoivent, ce montant qu'ils 
soient assurés à I 'IKA ou à un autre organisme d'assurance 
des salar iés. 
Cette protection concerne les prestations de pension en raison de 
la vieillesse, de l'invalidité (due à une maladie commune ou à un 
accident du travail) et du décès. 
Les conditions minimales prévues par la législation de I ' IKA 
(article 28 du décret-loi 1846/1951) pour l'ouverture du droit à 
pension pour tous les risques susmentionnés, sont applicables à 
tous les travailleurs salariés, qu'ils soient assurés à I'IKA ou 
à un organisme d'assurance des salariés (caisse spéciale des 
salar iés). 
Ces dispositions portent, comme cela ressort de l'exposé 
ci-dessus, sur la garantie par l'Etat d'un niveau décent de 
protection sociale pour les pensionnés. 
L'organisation de l'assurance sociale, en ce qui concerne la 
garantie des droits qui en découlent, appelle les observations 
suivantes : 
Les dispositions récentes adoptées dans le domaine des assurances 
par la loi 1902/1990 sanctionnent le caractère de droit public du 
droit à l'assurance sociale de tout travailleur de la république 
helI enique. 
- 144 -
Conformément à ia disposition interprétative de l'article 43 
paragraphe 3 de la loi susmentionnée, parmi les aspects relatifs 
aux allocations de pension ne pouvant pas être repris dans une 
convention collective de travail figurent également la 
modification directe ou indirecte du montant de la cotisation du 
travailleur et de l'employeur, le transfert, en totalité ou en 
partie, de la charge des cotisations régulières ou des 
cotisations pour la reconnaissance de l'ancienneté de l'un à 
l'autre, ainsi que la constitution de caisses ou comptes spéciaux 
octroyant des prestations périodiques de pension ou une 
assistance sous forme d'allocation forfaitaire à charge de 
I'employeur. 
Par ailleurs, pour assurer la couverture sociale de chaque 
travailleur sur le territoire grec, l'obligation d'assurance est 
instaurée (article 24 paragraphe 1 de la loi 1902/1990) 
indépendamment de la nationalité, du sexe, de l'âge ou de la 
religion (principe de la territorialité de l'assurance). 
Cette égalité de traitement des étrangers par rapport aux Grecs, 
dans la mesure où ils sont employés en Grèce, leur assure la même 
protection sociale au moment de l'intervention du risque assuré 
(accident, invalidité, maladie, maternité, etc.). 
Ces dispositions concernent les travailleurs salariés du secteur 
privé ainsi que ceux qui sont employés dans le secteur public au 
sens large et qui sont assurés auprès de caisses spéciales des 
salariés d'entreprise (secteur des télécommunications, de 
l'électricité, des banques, etc.). 
Il n'existe pas de système de protection généralisé pour les 
prestations de sécurité sociale octroyées par I'OAED (organisme 
pour l'emploi de la main-d'oeuvre) puisque la condition préalable 
à l'octroi de ces prestations (allocations de chômage, de 
conscription, allocations familiales, allocations de 
disponibilité, allocations d'insolvabilité, de maternité) est le 
statut du/de la salarié/e (exercice d'une activité salariée) et 
le versement de cotisations soit par l'employeur et le salarié, 
soit uniquement par l'employeur. 
LIBERTE D'ASSOCIATION ET NEGOCIATION COLLECTIVE 
En Grèce, la législation en vigueur ne prévoit aucune restriction 
ni sanction à la constitution d'organisations syndicales par les 
travailleurs mais, au contraire, garantit et encourage par une 
série de dispositions le libre exercice de ce droit. 
Le champ d'application des dispositions exposées ci-dessous est 
constitué par les organisations dont les membres sont des 
salariés exerçant une activité salariée et les travailleurs ayant 
une relation de travail de droit privé tant dans le secteur privé 
que dans le secteur public. 
- 145 -
Le principe du droit d'organisation collective des travailleurs 
dans notre pays est garanti en particulier par les dispositions 
des articles 12 et 23 de la Constitution, avec la restriction de 
l'article 25 en ce qui concerne l'exercice abusif de ce droit, 
par l'article 78 du code civil et en particulier par les 
dispositions de la loi 1264/82, articles 7 et 14, paragraphes 1 
et 2 ainsi que par les conventions internationales du travail 
n's 87/1948 et 98/1949 qui ont été sanctionnées par la loi. 
Conformément à l'article 7 de la loi 1264/82, tout 
travailleur ayant atteint une ancienneté de deux mois dans 
l'entreprise ou l'exploitation ou sa branche d'activité au 
cours de l'année précédente a le droit d'adhérer à une 
organisation de l'entreprise ou de l'exploitation ou à une 
organisation de sa branche professionnelle, dans la mesure 
où il remplit les conditions légales fixées par leurs 
statuts. 
Le même article confère aux organisations syndicales le 
droit d'adhérer à ces organisations supérieures. 
En cas de refus d'admission d'un travailleur dans une 
organisation syndicale ou d'une organisation syndicale dans 
une organisation supérieure, le requérant peut saisir le 
tribunal de paix compétent qui, par décision Judiciaire, 
peut ordonner l'admission du requérant dans l'organisation 
syndicale. 
L'article 14 paragraphes 1 et 2 de la loi 1264/82 prévoit 
que les autorités publiques ont l'obligation de mettre en 
oeuvre les mesures nécessaires à la garantie du libre 
exercice du droit de constitution et de fonctionnement 
autonome des organisations syndicales et interdit toute 
restriction à l'exercice des droits syndicaux, parmi 
lesquels figure également le droit de constituer des 
organisations syndicales. Des sanctions pénales sont prévues 
à l'article 23 de la même loi. 
Conformément à la loi 1876/90, les organisations syndicales 
des travailleurs et du patronat et les employeurs isolés ont 
le droit et l'obligation de mener des négociations en vue de 
l'élaboration d'une convention collective de travail. 
La partie qui exerce le droit de négociation est tenue de 
communiquer par écrit à l'autre partie le lieu des négociations 
ainsi que l'objet de ces négociations. Si les négociations 
collectives aboutissent à un accord, ce dernier est consigné par 
écrit et signé par les représentants des parties. Si les 
négociations échouent, les parties intéressées peuvent solliciter 
les services d'un médiateur ou recourir à l'arbitrage. 
Le médiateur est choisi par les parties sur une liste spéciale de 
médiateurs. En cas de désaccord, le médiateur est désigné par 
t i rage au sort. 
Le médiateur convoque les parties à des entretiens, procède à 
l'audition séparée des parties, à des interrogations ou à toute 
autre enquête relative aux conditions de travail ou à la 
situation financière de l'entreprise. 
- 146 -
Si les parties, malgré les efforts du médiateur, ne parviennent 
pas à un accord dans un délai de 20 jours, le médiateur soumet sa 
proposition qui, si elle est acceptée par les parties est signée 
et assimilée à une convention collective de travail. 
En cas d'échec de la médiation, on peut recourir à l'arbitrage 
sous réserve de certaines conditions. 
L'arbitre est choisi d'un commun accord par les parties sur une 
liste spéciale d'arbitres. 
L'arbitre étudie toutes les données réunies au stade de la 
médiation et prend la sentence arbitrale dans un délai de dix 
jours à compter de son entrée en fonction. 
Les conditions d'exercice du droit de grève sont fixées aux 
articles 19, 20 et 21 de la loi 1264/82, modifiée par les 
articles 3 et 4 de la loi 1915/90. 
a) Le droit de grève est exercé par les organisations 
syndicales. 
b) L'exercice du droit de grève suppose l'information préalable 
de l'employeur ou de son organisation syndicale au moins 
24 heures avant sa mise en oeuvre. En ce qui concerne les 
travailleurs ayant une relation de travail de droit privé 
dans le secteur public au sens large, dont le fonctionnement 
revêt une importance vitale pour la satisfaction de besoins 
fondamentaux de la collectivité sociale (article 19 
paragraphe 2 de la loi 1264/84, modifiée par l'article 3 de 
la loi 1915/90), la déclaration de grève ne peut pas être 
effectuée avant l'expiration d'un délai de quatre (4) jours 
entiers à compter de la communication des revendications et 
des motifs qui les fondent. 
c) La grève dans les organisations syndicales est déclarée par 
décision de l'assemblée générale ou du conseil 
d'aministration selon la forme et l'importance de 
l'organisation syndicale, conformément aux dispositions 
spéciales de l'article 20 de la même loi. 
La grève en tant que manifestation de solidarité est 
déclarée uniquement par l'organisation syndicale de 
troisième degré la plus représentative. 
Les associations de personnes au sens de l'article 1er 
paragraphe 3 lettre a) sous ce) de la loi 1264/82 peuvent 
exercer le droit de grève sur décision, à vote secret, de la 
majorité des travailleurs dans une exploitation, une 
entreprise, un service public, un organisme public ou une 
collectivité locale. En ce qui concerne les travailleurs 
employés dans une exploitation, une entreprise, un service 
public, un organisme public ou une collectivité locale où il 
n'existe pas d'association de personnes ni de syndicat ni 
d'association professionnelle comprenant la majeure partie 
d'entre eux, la décision de grève peut être prise par la 
centrale ouvrière la plus représentative de la région où ils 
sont employés. 
- 147 -
d) L'organisation syndicale qui déclare la grève veille à ce ce 
que pendant la durée de la grève le personnel nécessaire à 
la sécurité des installations de l'entreprise et à la 
prévention de dommages ou d'accidents soit présent et 
lorsqu'il s'agi't d'organisations syndicales des 
travailleurs, visées à l'article 19 paragraphe 2 de la 
loi 1264/82, modifiée par l'article 3 de la loi 1915/90, 
elles doivent disposer également du personnel nécessaire 
pour faire face aux besoins fondamentaux de la collectivité 
soc i a Ie. 
L'article 21 de la loi susmentionnée fixe, en liaison avec 
l'article 4 de la loi 1915/90, la procédure et le mode de 
désignation du personnel de sécurité. 
En cas de désaccord en ce qui concerne la désignation du 
personnel de sécurité, la commission de l'article 15 de la 
loi 1264/82, remplacé par l'article 25 de la loi 1545/85, 
est chargée de trancher. Cette commission est composée de 
trois membres, présidée par un magistrat et composée d'un 
représentant des travailleurs et d'un représentant du 
patronat. 
FORMATION PROFESSIONNELLE 
1) Les dispositions régissant l'accès à la formation 
professionnelle sont les suivantes : 
Arrêté royal du 6.6.1952 relatif à la formation des 
ouvr iers quai if iés. 
Loi 709/77 relative à l'adoption de mesures 
d'incitation à la formation professionnelle de la 
main-d'oeuvre et à la réglementation des questions 
connexes. 
Loi 1346/83 : modification et complément des 
dispositions de la législation du travail et 
réglementation de différentes questions. 
Loi 1404/83 programmes d'unités de formation de 
I'OAED (organisation pour l'emploi de la main-d'oeuvre) 
(art icle 50). 
Loi 1545/85 : système national de protection contre le 
chômage et autres dispositions (chapitre E). 
Loi 1566/85 relative à l'enseignement secondaire. 
Loi 1836/89 : promotion de l'emploi et de la formation 
professionnelle et autres dispositions. 
- 148 -
Loi 4009/89 : arrêté du ministre du travail; définition 
des conditions de prise en charge par I'OAED de 
l'élaboration de programmes de formation 
professionnelle, etc., et de collaboration de cette 
dernière avec les organismes visés aux paragraphes 1 et 
2 de l'article 8 de la loi 1836/89 
Il résulte de ces dispositions que dans notre pays tous les 
jeunes, quelle que soit leur nationalité, peuvent, à l'issue 
de la période de scolarité obligatoire, bénéficier, s'ils le 
souhaitent, d'une formation professionnelle initiale, soit 
dans des lycées, soit dans des écoles professionnelles et 
techniques, pour leur permettre de s'adapter aux exigences 
de leur vie professionnelle future. 
2) Il existe de nouvelles initiatives liées à la modification 
de l'article 6 de la loi 709/77 qui sont déjà en cours 
d'élaboration par la direction chargée de la formation 
professionnelle au sein du ministère du travail. 
3) Il n'existe de structures particulières en ce qui concerne 
I'OAED que de par la récente loi 1892/90, qui a remplacé le 
décret-loi 1262/82 et qui donne droit à la reconversion des 
travailleurs licenciés provenant d'entreprises en difficulté 
et du personnel des entreprises privées consacrées aux 
nouvelles technologies. L'OAED ne rejette pas non plus les 
propositions des associations, fédérations, etc., en vue de 
la formation de leurs membres, conformément à la loi 709/77. 
EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 
L'égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans les 
relations de travail est garantie par la Constitution 
(articles 4, paragraphe 2 et 22 paragraphe 1), par la convention 
collective de travail générale nationale de 1975, qui a institué 
le principe d'une égalité de rémunération entre travailleurs 
masculins et féminins et qui a été complétée en 1978 par la 
convention internationale du travail n" 100 relative à l'égalité 
de rémunération entre travailleurs féminins et masculins pour un 
travail de même valeur, sanctionnée par la loi 46/75. 
La loi 1414/84 relative à l'application de l'égalité des sexes 
dans les relations de travail et autres dispositions (JO 
A/10/2-2-84) interdit toute discrimination fondée sur le sexe et 
la situation familiale dans l'accès, le contenu et la mise en 
oeuvre des programmes ou systèmes d'orientation professionnelle, 
de formation professionnelle, d'apprentissage, de stages de 
formation, de perfectionnement, de recyclage, de promotion 
sociale et d'information des travailleurs (article 2). 
L'accès à toutes les branches et à tous les degrés de tout emploi 
se fait sans discrimination fondée sur le sexe et la situation 
famiIiale (art icle 3). 
Hommes et femmes ont droit à une rémunération égale pour un 
travail égal (article 4). 
- 149 -
Toute discrimination fondée sur le sexe du travailleur est 
interdite en ce qui concerne les conditions de travail ainsi que 
l'évolution et la carrière professionnelles (article 5). 
La relation de travail ne peut être dénoncée pour des raisons 
fondées sur te sexe (article 6). 
L'employeur enfreignant les dispositions de cette loi est 
santionné par une amende de 20 000 à 30 000 DRA (article 12). 
Des initiatives ont été prises pour intensifier les actions en 
faveur de l'égalité de traitement entre hommes et femmes par le 
biais de l'élaboration de programmes de formation professionnelle 
destinés aux femmes sans emploi, à la réintégration des femmes 
sur le marché du travail, etc., par l'organisme pour l'emploi de 
la main-d'oeuvre, le secrétariat général à l'égalité des sexes et 
d'autres organismes. Il convient de signaler également 
l'initiative communautaire NOW (programmes de collaboration 
internationale, etc.) 
La loi 1483/84 relative à la protection et aux facilités 
accordées aux travailleurs ayant des obligations familiales 
(JO 153/A/8-10-84) octroie le droit à un congé parental aux 
travailleurs des deux sexes pour leur permettre de s'occuper de 
leurs enfants. Ce congé a une durée de trois mois pour chaque 
parent et est accordé pour chaque enfant à l'issue du congé de 
maternité jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge de 2 ans et 
demi . 
Les parents bénéficient également d'un congé en cas de maladie de 
leurs enfants ou des personnes à leur charge, d'un horaire réduit 
d'une heure par jour s'ils ont des enfants souffrant d'un 
handicap physique, psychique ou mental et enfin d'un congé leur 
permettant de suivre la scolarité de leurs enfants. 
INFORMATION, CONSULTATION ET PARTICIPATION DES TRAVAILLEURS 
Il existe un système d'information, de consultation et de 
participation des travailleurs à la prise des décisions 
concernant les entreprises qui exercent leurs activités en Grèce. 
Les conditions et les modalités de mise en oeuvre de ces mesures 
sont prévues par la loi 1767/88 relative aux conseils des 
travailleurs qui a également sanctionné la convention 
internationale du travail n' 135. 
Le champ d'application de cette loi porte sur l'ensemble des 
entreprises qui emploient au moins 50 personnes. Lorsqu'il 
n'existe pas d'organisation syndicale dans l'entreprise, il 
suffit que 20 travailleurs soient employés pour que la loi soit 
applicab le. 
La loi 1767/88 confère aux travailleurs le droit de s'informer 
par l'intermédiaire de leurs conseils et de décider, en accord 
avec la direction de l'entreprise, d'une série de questions 
relatives aux travailleurs dans l'entreprise ainsi qu'à 
l'activité financière et à la programmation de l'entreprise. 
- 150 -
a) Conformément à t'article 12. les conseils des travailleurs : 
1. Décident, en accord avec l'employeur, des questions 
mentionnées ci-dessous pour autant qu'elles ne soient pas 
régies par une loi ou par une convention collective de 
travail. Par ailleurs, ils décident des mêmes questions 
lorsqu'il n'existe pas d'organisation syndicale dans 
I'entrepr ise : 
aa) l'élaboration du règlement intérieur de l'entreprise, 
bb) le règlement d'hygiène et de sécurité de l'entreprise, 
ce) l'élaboration de programmes d'information sur les 
nouvelles méthodes d'organisation de l'entreprise et 
l'utilisation de nouvelles technologies, 
dd) la programmation de la formation, la durée de la 
formation et au perfectionnement professionnel du 
personnel, en particulier à la suite de toute 
modification de technologie, 
ee) le contrôle de la présence et du comportement du 
personnel par des moyens audiovisuels, dans le cadre de 
la protection de la personnalité des travailleurs, 
ff) la programmation des congés réguliers, 
gg) la réinsertion des handicapés, par suite d'un accident 
du travail survenu dans l'entreprise, à des postes 
adéquats, 
hh) la programmation et le contrôle des manifestations 
culturelles, récréatives, sociales et de l'équipement 
social. 
2. Etudient et proposent les moyens d'améliorer la productivité 
de tous les facteurs de production. 
3. Proposent des mesures pour l'amélioration des conditions de 
travai I . 
4. Désignent les membres du comité d'hygiène et de sécurité 
parmi leurs membres. 
L'accord sur ces questions est écrit et a une valeur 
réglementaire. En cas de désaccord, le litige est réglé par une 
commission préfectorale au moyen d'un avis motivé. 
°) Conformément à l'article 13 : 
1) l'employeur est tenu d'informer les conseils des 
travailleurs des questions ci-dessous, avant la mise en 
oeuvre de ses décisions : 
- 151 -
aa) modification du statut juridique de l'entreprise, 
bb) transfert, extension ou réduction, en totalité ou en 
partie, des installations de l'entreprise, 
ce) introduction de nouvelles technologies, 
dd) changement dans la structure du personnel, réduction ou 
accroissement du nombre de travailleurs et mise en 
disponibilité ou travail en équipe, 
ee) programmation annuelle des investissements pour les 
mesures d'hygiène et de sécurité de l'entreprise, 
ff) il fournit aux conseils des travailleurs tout élément 
qu'ils demanderont en ce qui concerne les aspects visés 
par l'article 12 de la loi en question, 
gg) la programmation d'éventuelles heures supplémentaires. 
2) Les conseils des travailleurs ont également le droit 
d'être informés dans les domaines suivants : 
aa) tendances générales de l'entreprise dans le secteur 
économique et dans la programmation de la production, 
bb) bilan et rapport d'activités de l'entreprise, 
ce) compte d'exploitation de l'entreprise. 
c) Conformément à l'article 14. les conseils des travailleurs 
délibèrent avec l'employeur, s'il n'existe aucune 
organisation syndicale dans l'entreprise : 
aa) en cas de licenciements collectifs, conformément aux 
dispositions de la législation en vigueur en ce qui 
concerne le contrôle des licenciements collectifs, 
bb) dans les cas où des délibérations sont prévues avec les 
travailleurs par des lois générales ou spéciales. 
Il est à noter que conformément à la loi susmentionnée, te 
fonctionnement des conseils n'annule en aucun cas les objectifs, 
les moyens et les droits des organisations syndicales. Au 
contraire, la même loi prévoit une coopération avec 
l'organisation syndicale de l'entreprise ainsi que l'information 
de celle-ci. 
PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DANS LE MILIEU DE 
TRAVAIL 
Di rectives communautaires relatives aux questions de santé et de 
sécurité dont les disposa ions sont plus favorables que celles 
qui sont en vigueur aujourd'hui dans notre pays 
- 152 -
Notre législation nationale n'a pas encore été harmonisée avec 
les directives suivantes : 
1. Direct ive 88/642 
2. Directive 89/391 
3. Direct ive 89/392 
4. Directive 89/654 
5. Direct ive 89/656 
6. Direct ive 90/270 
7. Direct ive 90/269 
8. Direct ive 90/394 
En ce qui concerne la directive 88/642, nous signalons que l'acte 
législatif grec correspondant a déjà été préparé et se trouve 
dans la phase finale d'adoption tandis que les autres en sont au 
stade de la mise au point. 
Part Ici pat ion des travaiI leurs a la prise de décision sur les 
questions de santé et de sécurité 
Au niveau de l'entreprise 
Conformément à l'article premier de la loi 1767/88, les 
travailleurs ont le droit d'élire et de constituer des 
conseils des travailleurs pour leur représentation dans 
l'entreprise dans la mesure où le nombre des 
travailleurs est d'au moins 20 personnes. Conformément 
à l'article 12 de la même loi, ces conseils ont un rôle 
de participation et de consultation et ont pour 
objectif d'améliorer les conditions de travail des 
travailleurs en liaison avec le développement de 
I'entrepr ise. 
Conformément à la loi 1568/85, les travailleurs 
d'entreprises employant plus de cent cinquante 
personnes (150) ont le droit de constituer un comité de 
santé et de sécurité du travail composé de 
représentants élus dans l'entreprise. 
Au niveau préfectoral 
Dans chaque préfecture, un organe collectif consultatif est 
constitué pour ce qui concerne les questions de protection 
de la santé et de la sécurité des travailleurs sur les lieux 
de travail, et appelé commission préfectorale de la santé et 
de la sécurité du travail (NEYAE). Parmi ses membres 
figurent toujours deux représentants de la centrale ouvrière 
la plus représentative du nome. 
Au niveau nat ional 
Trois représentants de l'organisation syndicale des 
travailleurs de troisième degré la plus représentative 
participent, en tant que membres, au conseil de santé et de 
sécurité du travail (SYAE). Le SYAE donne des avis et 
établit des rapports destinés au ministre du travail en ce 
qui concerne la santé et la sécurité (décrets présidentiels, 
arrêtés ministériels, etc.). 
- 153 -
Nous signalons enfin que les parties aux conventions collectives 
qui sont conclues ont la possibilité de prendre, d'un commun 
accord, des décisions sur les questions de santé et de sécurité. 
PROTECTION DES ENFANTS ET DES ADOLESCENTS 
L'article 2 de la loi 1837/89 relative à la protection des 
mineurs dans l'emploi et autres dispositions fixe l'âge minimal 
d'admission au travail des mineurs à 15 ans, quel que soit 
l'emploi, à l'exception de ia possibilité d'employer des mineurs 
de moins de quinze ans dans des représentations théâtrales, 
concerts ou autres manifestations culturelles, pour autant que 
ces emplois ne portent pas préjudice à leur santé physique et 
mentale ainsi qu'à leur moralité. L'autorisation d'employer les 
mineurs de moins de quinze ans dans les cas susmentionnés est 
octroyée par l'inspection compétente du travail avec les 
restrictions mentionnées dans cet article. 
Conformément à l'article 6 de la loi 1837/89, les travailleurs 
mineurs sont rémunérés sur la base du salaire minimum de 
l'ouvrier non qualifié prévu par la convention collective 
générale nationale de travail, en fonction de ses heures de 
travail. Des conditions de travail plus favorables et une 
rémunération plus importante peuvent être prévues par des 
conventions collectives de travail. 
L'article 5 de la loi 1837/89 prévoit : 
a) L'horaire journalier des mineurs n'ayant pas accompli leur 
seizième année d'âge ainsi que pour les mineurs qui étudient 
dans des collèges, lycées de tout type ou écoles 
professionnelles techniques, publiques ou privées reconnues 
par l'Etat, qui est fixé à 6 heures par jour et 30 heures 
par semaine et l'interdiction des heures supplémentaires 
pour les mineurs. 
En ce qui concerne en particulier les mineurs employés dans 
des activités culturelles ou connexes, les dispositions de 
la loi en question prévoient en outre un horaire réduit de 
travail qui varie, en fonction de l'âge, pour les mineurs de 
3 à 15 ans, de deux (2) à cinq (5) heures par jour. 
b) Une période de repos journalier pour les travailleurs 
mineurs d'au moins douze heures consécutives, comprises 
obligatoirement dans la période allant de 10 heures du soir 
à 6 heures du matin. Cette disposition interdit 
indirectement le travail de nuit pour les mineurs. 
c) Des facilités pour les travailleurs mineurs étudiants en ce 
qui concerne les heures d'arrivée au travail et de départ. 
Conformément à l'article 4 de la loi 1387/89, les salariés 
mineurs doivent, avant d'être employés, suivre des programmes 
d'orientation professionnelle. Ces programmes sont élaborés et 
mis en oeuvre par I'OAED (organisme pour l'emploi de la 
main-d'oeuvre) qui fournit aux mineurs une attestation en ce qui 
concerne le programme suivi. 
- 154 -
Conformément aux dispositions des articles 6 à 9 de la 
loi 1566/85, tous les jeunes quelle que soit leur nationalité* 
peuvent, à l'issue de la période de scolarité obligatoire, 
bénéficier, s'ils le souhaitent, d'une formation professionnelle 
initiale, soit dans des lycées, soit dans des écoles 
professionnelles techniques, pour leur permettre de s'adapter aux 
exigences de leur vie professionnelle future. 
PERSONNES AGEES 
Les dispositions qui garantissent à tous les travailleurs de la 
Communauté européenne des prestations leur assurant un niveau de 
vie décent au moment de leur départ en retraite ont été 
mentionnées au chapitre D consacré à la protection sociale. 
En ce qui concerne le système de protection des personnes ayant 
atteint l'âge de la retraite mais qui sont: exclues du droit à la 
pension, nous vous informons qu'aucun citoyen grec n'est privé de 
soins médicaux et hospitaliers. 
Ces prestations, si elles ne sont pas assurées par l'organisme 
d'assurance, sont prises en charge par l'Etat par le biais de 
l'octroi d'un certificat d'indigence. De même, si les personnes 
âgées connaissent des problèmes particuliers de logement, 
d'invalidité, etc., elles bénéficient d'une aide sociale 
correspondante (allocation de logement et d'invalidité), soit 
sous forme d'un montant forfaitaire, soit à titre exceptionnel. 
Même si elles ont été exclues du droit à la pension par un 
organisme d'assurance, elles ont droit à la pension réservée aux 
personnes non assurées. 
Ces prestations prennent la forme d'une aide qui ne suffit 
toutefois pas à assurer des conditions minimales de subsistance. 
HANDICAPES 
Les mesures qui ont été prises par l'Etat pour l'intégration 
professionnelle et sociale des handicapés sont les suivantes : 
a) La loi 1648/86 relative à la protection des invalides et 
victimes de guerre et des handicapés, qui prévoit que les 
entreprises ou exploitations grecques ou étrangères exerçant 
leurs activités en Grèce sont tenues, dans la mesure où 
elles emploient plus de 50 personnes, d'engager un 
pourcentage de 4 % des personnes visées au paragraphe 1 et 
de 3 % supplémentaires des personnes visées au paragraphe 4 
de i'art icle premier. 
Les services publics, organismes pubiics et collectivités 
locales sont tenues, d'engager sans concours et dans une 
proportion de 5 % des postes vacants, des personnes 
protégées par la loi 1648/86, ainsi qu'aux emplois 
d'huissier, gardien de nuit, personnel de nettoyage, 
concierge, jardinier et maître d'hôtel, à raison d'une 
personne protégée pour 5 postes. 
- 155 -
b) L'arrêté n" 30052/24-1-91 du ministre du travail qui 
institue des programmes concernant la contribution de 
l'organisme pour l'emploi de la main-d'oeuvre (OAED) aux 
frais encourus par l'employeur pour aménager de manière 
ergonomique le lieu de travail des handicapés employés chez 
lui et protégés par l'article premier paragraphe 4 de la 
loi 1648/86. 
c) L'arrêté conjoint n* 30993/27-3-91 des ministres des 
finances et du travail relatif à l'institution de programmes 
de subvention pour les entreprises privées, organismes et 
entreprises de l'administration locale et d'intérêt public, 
les associations des syndicats professionnels et de leurs 
unions qui engagent des handicapés par le biais de la 
procédure de recrutement obligatoire (article 2 de la 
loi 1648/86) et en général pour les employeurs en vue du 
recrutement de handicapés. 
MISE EN OEUVRE DE LA CHARTE 
Les droits sociaux fondamentaux repris dans la charte sociale 
correspondent aux droits individuels et sociaux repris dans la 
Constitution grecque, qui les protège. Ces dispositions de la 
constitution ne donnent pas aux citoyens la possibilité de se 
retourner contre l'Etat pour obtenir la satisfaction du droit 
social concerné. Elle charge toutefois l'Etat grec, comme il se 
doit, de veiller en général à la protection de ces droits par le 
biais des actes législatifs. 
Il existe en effet des lois et décrets présidentiels protégeant 
les droits sociaux de toute nature. 
I RLANDE 
- 157 -
LIBRE CIRCULATION 
Obstacles à la libre circulation 
Il n'existe pas de restrictions de nature à empêcher la libre 
circulation d'un travailleur de la Communauté européenne, si ce 
n'est celles qui se Justifient par des motifs tenant à l'ordre 
public, à la sécurité publique et à la santé publique. 
Nouvelles initiatives 
Aucune nouvelle initiative n'est nécessaire pour assurer le droit de 
séjour aux travailleurs qui, exerçant leur liberté de circulation, 
se livrent à une activité ou à une profession. 
Il n'existe pas d'obstacles à la liberté de circulation lorsque les 
qualifications des ressortissants de la Communauté européenne sont 
jugées comparables. 
Il n'existe pas de nouvelles initiatives visant à renforcer les 
droits liés à la liberté de circulation et à l'égalité de traitement 
dans l'ensemble des activités ou professions et aux fins de la 
protection sociale. 
Mesures visant à favoriser le regroupement familial. la 
reconnaissance de qualifications et à améliorer les conditions de 
vie et de travaiI 
Il n'existe pas de mesures spécifiques visant à favoriser le 
regroupement familial ou la reconnaissance des diplômes etc.. 
Néanmoins, l'Irlande participe activement à des actions européennes 
sur ces questions. La question des travailleurs frontaliers ne 
constitue pas un problème pour l'Irlande. Dans le cadre du SEDOC, 
des liens bilatéraux sont établis avec les Etats membres où se 
rendent des travailleurs irlandais. 
AMELIORATION DES CONDITIONS DE VIE ET DE TRAVAIL 
Mesures concernant la durée et l'aménagement du temps de travail 
ainsi gue les contrats de travail autres qu'à durée indéterminée et 
à plein temps 
Une enquête sur le marché du travail publiée en 1989 a montré que 
l'horaire hebdomadaire moyen des travailleurs à plein temps de 
l'industrie en Irlande était de 41 heures. 
L'Accord-cadre sur les horaires de travail négocié au titre du 
Programme de reprise nationale (1987 - 1990) prévoyait une réduction 
des horaires de travail de une heure dans les cas où la semaine de 
travail normale était de 40 heures ou plus. Cette réduction de 
l'horaire hedomadaire a été généralement mise en oeuvre dans 
l'ensemble de l'économie. 
- 158 -
La question d'une nouvelle réduction des horaires de travail a été 
discutée lors des récentes négociations entre le gouvernement et les 
partenaires sociaux au titre du Programme de progrès économique et 
social mais aucun accord n'est intervenu en la matière. Ce Programme 
précise que I'ICTU (Congrès des syndicats d'Irlande) a indiqué sa 
volonté d'obtenir, en cas de négociation d'un nouvel Accord sur les 
rémunérations et les conditions de travail, une réduction générale 
du temps de travail en fonction des développements internationaux et 
de la situation économique et sociale en Irlande. 
Tandis que les horaires de travail se négocient en pratique dans le 
cadre des négociations collectives, certaines obligations minimales 
sont fixées par la loi de 1936 sur les conditions de travail 
[Conditions of Employment Act, 1936] et des lois de 1938 et 1942 sur 
le travail dans les commerces [Shops (Conditions of Employment) 
Acts, 1938 & 1942]. Ces lois sont conçues pour réglementer les 
horaires du travail posté dans l'industrie et le temps de travail 
dans les commerces, les hôtels etc. 
Aux termes de la loi de 1936 sur les conditions de travail 
[Conditions of Employment Act. 1936]. le travail posté en continu et 
le travail posté avec licence doivent se conformer aux conditions 
suivantes: 
(a) aucun poste ne doit dépasser une durée de neuf heures; 
(b) un intervalle d'au moins 15 minutes doit être ménagé entre 3 et 
4 heures après le début de chaque poste-, 
(c) un travailleur ne doit pas effectuer deux postes consécutifs, et 
8 heures doivent s'écouler entre chaque période de travail 
posté; 
(d) l'horaire hebdomadaire ne doit pas dépasser 56 heures pour le 
travail posté en continu et 48 heures dans un délai de 3 
semaines consécutives dans le cas du travail posté avec licence. 
Le travail posté est illégal s'il n'est pas effectué en continu ou 
avec une licence. Cette restriction ne s'applique pas au travail 
industriel lié à l'impression ou l'édition de Journaux. Par travail 
à feu continu, on entend le travail industriel exigeant d'être 
effectué sans interruption ou pendant des périodes d'au moins 15 
heures d'affilée sans interruption, par exemple: brasserie, 
fabrication du verre, du sucre, etc. Tout autre travail posté doit 
faire l'objet d'une licence délivrée par le Ministre du Travail. 
La loi de 1936 prévoit également que les travailleurs affectés au 
travail de jour dans des entreprises industrielles ne peuvent 
poursuivre le travail après: 
(i) 8 heures du soir les Jours de travail ordinaires 
(ii) 1 heure de l'après-midi les Journées courtes 
(iii) 9 heures de travail les jours ordinaires 
(iv) 48 heures hebdomadaires. 
Le travail en heures supplémentaires est soumis aux limites 
suivantes: 2 heures par jour, 12 heures par semaines, 36 heures par 
période de 4 semaines et 240 heures par an. Des permis autorisant un 
allongement du travail en heures supplémentaires sont délivrés par 
le Ministère du Travail. 
- 159 -
Un travailleur affecté au travail de jour ne peut travailleur plus 
de cinq heures sans faire une pause d'au moins une demi-heure. Tous 
les travailleurs d'une entreprise industrielle doivent prendre cette 
pause en même temps, et le travail industriel ne doit pas se 
poursuivre pendant ladite pause. Le Ministère du Travail peut 
accorder une permis autorisant un employeur à déroger à cette 
disposition. Un travailleur masculin/féminin doit prendre une pause 
d'au moins une demi-heure immédiatement avant qu'il ne commence un 
travail en heures supplémentaires dont la durée dépasse une heure et 
dem i e. 
Les lois de 1938 et 1942 sur les conditions de travail dans les 
commerces rshoos (Conditions of Employment) Acts. 1938& 19421 
régissent les conditions de travail dans les commerces de gros et de 
détail, les entrepôts, les hôtels (pour Dublin-ville seulement), les 
débits de boissons avec licence et les établissements de 
restauration (restaurants, cafés ou salons de thé). La loi précise 
les horaires de travail maximums suivants: 11 heures par Jour, 56 
heures par semaine dans les hôtels et 48 heures dans les autres 
établissements. 
Le travail en heures supplémentaires est autorisé dans les limites 
suivantes: 
Hôtels: 66 heures hebdomadaires ou 244 heures sur toute période 
de quatre semaines consécutives ou 2.900 heures par an. 
Autres établissements: 
60 heures hebdomadaires ou 216 heures sur toute période de 
quatre semaines consécutives ou 2.600 heures par an. 
La loi prévoit aussi des pauses pour les repas. 
Le Ministre du Travail s'est engagé dans le cadre du récent 
Programme de progrès économique et social (négocié entre le 
gouvernement et les partenaires sociaux) à revoir la législation et 
à définir les options éventuellement nécessaires. 
Ces dernières années, le travail à temps partiel régulier est devenu 
un trait permanent du marché du travail en Irlande (les effectifs 
des travailleurs concernés passant de 42.500 à 70.000 entre 1975 et 
1989). Face à cette situation, le Ministre du Travail, après 
consultation des partenaires sociaux, à introduit la loi de 1991 sur 
la protection des travailleurs à temps partiel régulier [Worker 
Protection (Regular Part-Time Employees) Act, 1991]. Cette loi vise 
à étendre le bénéfice des lois suivantes aux salariés à temps 
part iel régulier: 
Holidays (Employees) Act, 1973 (sur les congés) 
Maternity Protection of Employees Act, 1981 (sur la maternité) 
Minimum Notice and Terms of Employment Act, 1973 & 1984 
(sur les délais de 
préavis et les 
conditions de 
travai ») 
- 160 -
Protection of Employees (Employers' Insolvency) Acts 1984 & 1990 
(sur l'insolvabilité 
des employeurs) 
Redundancy Payments Act, 1967-1990 (sur les indemnités 
de Iicenciement) 
Unfair Dismissals Act, 1977 (sur les licen­
ciements abusifs) 
Worker Participation (State Enterprises) Act, 1977 & 1988 
(sur la 
participation des 
travaiI leurs des 
entreprises de 
l'Etat). 
Par salariés à temps partiel régulier, on entend les travailleurs 
ayant normalement un horaire hebdomadaire de 8 heures et travaillant 
13 semaines de suite. Avant l'introduction de cette législation, il 
existait un seuil de 18 heures hebdomadaires pour l'application de 
ces lois, exception faite de la loi de 1973 sur les congés, qui 
exigeait 120 heures de travail par mois. 
Le plus gros de la législation offre une protection aux salariés qui 
ont des "contrats d'emploi" [contracts of service]. Les travailleurs 
intérimaires ne répondent pas à cette définition. Le Ministre du 
Travail a entrepris, dans le cadre du Programme de progrès 
économique et social, d'examiner la situation des travailleurs 
inter imai res. 
Droits en matière de congé annuel pavé et de repos hebdomadaire 
La loi de 1973 sur les congés des salariés [Holidays (Employees) 
Act, 1973] dispose qu'un salarié travaillant au moins 1.400 heures 
(1.300 heures s'il a moins de 18 ans) pendant la période de 
référence des congés, c'est-à-dire du 1er avril au 31 mars, a 
droit à 3 semaines de congés payés, à moins qu'il n'ait changé 
d'emploi au cours de cette période. Un salarié qui n'a pas travaillé 
pendant le nombre total d'heures requis au cours de la période de 
référence, ou qui a changé d'emploi pendant cette période, à droit 
en revanche à des congés payés au taux de 3/4 de semaine pour chaque 
mois civil au cours duquel il a travaillé au moins 120 heures (110 
heures s'il a moins de 18 ans). 
Comme indiqué dans la réponse à la question 7 ci-dessus, avec effet 
au 6 avril 1991, la loi de 1991 sur la protection des travailleurs à 
temps partiel régulier [Worker Protection (Regular Part-Time 
Employees) Act, 1991] a étendu aux salariés à temps partiel 
régulier, avec des modifications, les avantages de la loi de 1973 
sur les congés. Par salariés à temps partiel régulier, on entend 
ceux qui sont au service de l'employeur de manière continue ou pour 
une durée d'au moins 13 semaines et qui sont censés travailler au 
moins 8 heures par semaine. Au titre de la loi de 1991, les salariés 
à temps partiel régulier ont droit à un congé annuel à raison de 6 
heures pour 100 heures ouvrées et proportionnellement moins si le 
nombre d'heures ouvrées est inférieur. La loi de 1973 prévoit le 
droit à huit jours fériés. Tous les salariés à temps partiel 
régulier ont à présent droit aux Jours fériés sur la même base que 
les salariés à plein temps. 
- 161 -
Le Ministre du Travail s'est engagé dans le Programme de progrès 
économique et social à revoir la législation en matière de congés. 
Tandis que la législation fixe des droits légaux minimums, les 
droits à congé annuel, en pratique, font généralement l'objet de 
négociations collectives et les droits annuels moyens seraient de 
l'ordre de 4 semaines environ. La question d'une période 
hebdomadaire de repos est une fois encore généralement affaire de 
négociation, à côté des horaires minimums prévus par la loi de 1936 
sur les conditions de travail [Conditions of Employment Act, 1936] 
et des lois de 1938 et 1942 sur le travail dans les commerces [Shops 
(Conditions of Employment) Acts, 1938 & 1942]. 
Définition des conditions de travail 
Les conditions de travail des travailleurs irlandais sont définies 
de diverses façons. Les droits légaux minimums sont établis par un 
certain nombre de lois du travail concernant les congés, le 
licenciement, le congé de maternité, le préavis etc.. En outre, 
nombre de travailleurs possèdent des droits établis par un contrat 
de travail écrit ou une convention collective négociée avec 
I'employeur. 
La loi de 1973 sur les délais de préavis et les conditions de 
travail [Minimum Notice and Terms of Employment Act, 1973] dispose 
que le salarié couvert par ladite loi peut exiger de son employeur 
qu'il fournisse un document écrit comportant tout ou partie des 
éléments suivants: 
(a) date d'entrée en service, 
(b) barème ou méthode de calcul de la rémunération, 
(c) longueur des intervalles entre les dates auxquelles est 
payée la rémunération, qu'elle soit hebdomadaire, mensuelle 
ou autre, 
(d) toutes dispositions ou conditions en matière d'horaires, de 
travail ou d'heures supplémentaires, 
(e) toutes dispositions ou conditions en matière de 
(i) congés et rémunération des congés, 
(ii) incapacité de travail due à la maladie ou à des 
blessures et d'indemnisation pour maladie, et de 
(iii) pensions et régimes de pension, 
(f) le délai de préavis que le salarié est obligé de donner et 
qu'il a le droit de recevoir, défini par son contrat de 
travail, ou (si le contrat de travail est à durée 
déterminée) par la date d'expiration du contrat. 
L'employeur est tenu de fournir les détails précités dans un délai 
d'un mois à compter de l'introduction d'une demande à cet effet. 
- 162 -
PROTECTION SOCIALE 
Organisation du système de protection sociale 
Les services de sécurité sociale en Irlande sont organisés sous la 
tutelle générale du Ministre des affaires sociales (Minister for 
Social Welfare). Le ministère (Department of Social Welfare) est 
responsable de l'administration des services de sécurité sociale 
obligatoires et volontaires de l'Etat. La fonction principale du 
ministère consiste à gérer les ressources et à consentir des 
prestations en espèces à des personnes à certains stades de leur vie 
ou lorsqu'il se produit des imprévus tels que maladie ou chômage. 
Les services sont divisés en deux catégories: l'assurance sociale et 
l'assistance sociale. L'éventail des services fournis couvre tous 
les domaines internationalement reconnus de la sécurité sociale, par 
exemple pension vieillesse/retraite, veuvage, maladie, chômage, 
maternité et accidents du travail. Ils administrent également les 
programmes d'aide familiale des prestations pour enfant et du 
complément au revenu familial. 
En plus des prestations en espèces, sont également fournies des 
prestations en nature telles que des soins dentaires et d'optique, 
la gratuité des transports et de l'électricité pour les personnes 
âgées et les handicapés. 
Cotisations d'assurance sociale 
Tous les salariés, quel que soit leur niveau de salaire, sont 
obligatoirement assurés de 16 à 66 ans. Les cotisations d'assurance 
sont fonction du salaire mais le pourcentage pris en considération 
varie selon la nature de l'emploi. Le droit aux diverses prestations 
est subordonné à l'affiliation à une catégorie appropriée de 
cotisations. Depuis avril 1988, les travailleurs non salariés 
doivent également verser des cotisations d'assurance sociale qui 
leur donnent droit à certaines prestations de longue durée. 
Prestations de l'assurance sociale 
Pour avoir droit aux prestations de l'assurance sociale, le 
demandeur doit avoir en compte une certaine proportion de 
cotisations d'assurance sociale liées au salaire (P.R.S.I.). 
Sous réserve du respect des conditions légales (mais quelles que 
soient les conditions de ressources du bénéficiaire) les prestations 
d'assurance forfaitaires suivantes peuvent être consenties: 
prestations pour handicap, pension d'invalidité, prestations de 
chômage, prestation de maternité, pension de veuve, allocation de 
femme abandonnée, allocation d'orphelin, prestation de traitement et 
allocation de décès. Une allocation liée au salaire peut être versée 
avec la prestation pour handicap, les prestations de chômage et les 
prestations pour accident aux personnes dont le travail peut être 
donner lieu à une assurance à certains taux de cotisation. Le coût 
des prestations forfaitaires et liées au salaire est couvert par des 
cotisations d'assurance sociale liées au salaire versées par les 
employeurs, les salariés et les travailleurs non salariés, le solde 
étant payé par le trésor public. 
- 163 
Prestation pour accidents du travail 
Les services d'assurance assurent également le paiement de 
prestations en cas de blessure, d'invalidité ou de décès, et pour 
des soins médicaux résultant d'un accident du travail ou d'une 
maladie professionnelle. Ces prestations peuvent être consenties aux 
salariés quel que soit leur âge. 
Programmes d'assistance sociale 
L'assistance sociale est consentie à ceux qui ne répondent pas aux 
conditions nécessaires pour bénéficier des prestations de 
l'assurance sociale, ou à des personnes ayant épuisé leurs droits à 
des prestations d'assurance. Pour bénéficier de l'assitance sociale, 
le demandeur doit se soumettre à un examen de ses moyens. 
Normalement, l'allocation d'aide sociale supplémentaire peut être 
versée à une personne démunie ou ayant des moyens insuffisants pour 
répondre à des besoins essentiels et lorsque les conditions pour 
bénéficier des prestations d'invalidité et des prestations/aides 
pour chômage ne sont pas remplies. Cette allocation est une mesure 
de sauvegarde qui garantit que la personne bénéficie d'un droit au 
maintien d'un revenu de base. 
La prestation pour enfant peut être consentie sans examen des 
revenus pour des enfants de moins de 16 ans et pour des enfants 
ayant entre 16 et 18 ans et suivant un enseignement à plein temps ou 
qui sont handicapés physiques ou mentaux. 
LIBERTE D'ASSOCIATION ET DE NEGOCIATION COLLECTIVE 
Réglementation de la constitution d'organisations professionnelles 
ou syndicales 
La référence en matière de liberté d'association est l'article 
40.6.1 de la Constitution. Dans cet article, l'Etat garantit, 
notamment, la liberté d'exercice, sous réserve du respect de l'ordre 
public et de la moralité, du "droit des citoyens à constituer des 
associations et des syndicats". Il dispose que des lois peuvent être 
décrétées pour réglementer et régir l'exercice de ce droit dans 
l'intérêt du public. L'article 40.6.2 dispose que les lois régissant 
les modalités d'exercice du droit de constituer des associations et 
des syndicats ne doivent comporter aucun élément de discrimination 
politique, religieuse ou de classe. 
Le droit d'adhérer à des associations, à l'inverse du droit de 
const ituer des associations, n'est pas garanti par la Constitution. 
Bien que le pouvoir du Parlement (Oireachtas) en matière de 
réglementation de la liberté d'association soit limité, les 
syndicats peuvent imposer des restrictions au droit d'adhésion. Un 
syndicat n'est pas obligé, de par la Constitution ou pour un autre 
motif, d'accepter l'adhésion de toute personne en faisant la 
demande. Un certain nombre d'affaires portées devant les tribunaux 
ont établi qu'il n'existe pas de droit constitutionnel d'adhésion au 
syndicat de son choix. La loi interdit à certaines catégories de 
travailleurs, à savoir les membres des forces armées et de la Garda 
- 164 -
Siochana (la police) d'adhérer à des syndicats ordinaires et de 
recourir à des actions syndicales pour obtenir des changements de 
leurs conditions de travail. Les tribunaux ont établi le principe 
selon lequel la liberté ou le droit d'association impliquait 
nécessairement un droit corrélatif de n'adhérer à aucun syndicat ou 
de ne pas adhérer à un syndicat particulier. L'affiliation 
obligatoire à un syndicat est de ce fait devenue illégale en 
Irlande. 
Modalités de négociation et de conclusion des conventions 
coilect ives 
Le principe de la liberté de négociation collective constitue la 
base des relations sociales en Irlande. Les conditions de travail de 
la majorité des travailleurs sont régies par des conventions 
collectives conclues à l'issue du processus de négociation 
collective au niveau local entre employeurs ou associations 
d'employeurs et un ou plusieurs syndicats. Certains droits 
élémentaires concernant des sujets tels que les horaires de travail, 
le délai de préavis, le licenciement et les droits à congés sont 
prévus par ia législation. Les clauses des conventions collectives 
ne sont pas obligatoires, conformément au caractère informel de la 
négociation collective en Irlande. Toutefois, aux termes de la loi 
de 1946 sur les relations sociales [Industrial Relations Act, 1946], 
les parties contractantes ont toute latitude pour déposer la 
convention auprès du tribunal compétent [Labour Court] et lui donner 
ainsi une valeur juridique. Le champ d'application de la convention 
peut être étendu à des employeurs et à des travailleurs de la même 
industrie, même s'ils n'étaient pas parties prenantes dans les 
négociations, pourvu que la Labour Court soit convaincue que les 
parties dans les négociations sont réellement représentatives de la 
catégorie, du type ou du groupe de travailleurs auxquels cette 
convention s'applique. 
Du point de vue Juridique, un employeur n'est pas obligé de négocier 
avec un syndicat et peut refuser de le reconnaître pour cette 
raison. Toutefois, les tribunaux irlandais ont maintenu qu'un 
conflit concernant la reconnaissance d'un syndicat autorise un 
mouvement de grève. Aux termes de la loi de 1969 sur les relations 
sociales [Industrial Relations Act, 1969], un syndicat peut, 
unilatéralement, porter un différend en matière de reconnaissance 
devant la Labour Court en admettant qu'il sera tenu par la décision 
du tribunal. Généralement, ce tribunal recommande que l'employeur et 
le syndicat s'entendent pour négocier une convention collective, 
même lorsque les effectifs du syndicat en cause dans le conflit ne 
représentent pas la majorité des salariés. 
Modalités de l'exercice du droit de grève et procédures de 
conciliation, de médiation et d'arbitrage 
Le droit irlandais ne prévoit pas de droit de grève positif; au lieu 
de cela, il prévoit un ensemble d'immunités destinées à garantir que 
dans certaines circonstances les syndicats habilités à négocier et 
leurs membres soient protégés par la loi s'ils entament une action 
syndicale. La légalité des syndicats et leur immunité au regard de 
la répression des "associations de malfaiteurs" [criminal 
conspiracy] et des "actions concertées" [civil conspiracy] en cas de 
conflit social ont été garanties par la loi de 1906 sur les conflits 
- 165 
sociaux [Trade Disputes Act, 1906]. Cette loi a été abrogée et 
substantiellement restaurée dans la loi de 1990 sur les relations 
sociales [Industrial Relations Act, 1990]. Cette loi de 1990 protège 
contre la responsabilité en droit civil par rapport aux "actions 
concertées", aux piquets de grève "tranquilles" [peaceful 
picketing], à l'incitation à la rupture du contrat de travail ou à 
l'atteinte au commerce, aux activités ou au travail d'autrui, 
pourvu, dans tous les cas, que l'acte en cause soit le fait d'une 
personne agissant "dans la perspective ou dans le cadre d'un conflit 
social". La loi de 1941 sur les syndicats [Trade Union Act, 1941] 
impose à tout ensemble de personnes désireuses de mener des 
négociations pour la fixation de rémunérations ou d'autres 
conditions de travail la détention d'une "licence de négociation" 
délivrée par le Ministère du Travail. Les conditions à remplir par 
un tel groupement pour se voir délivrer une licence ont été 
modifiées par la loi de 1971 sur les syndicats [Trade Union Act, 
1971] et la loi de 1990 sur les relations sociales [Industrial 
Relat ions Act, 1990]. 
Les principales conditions sont les suivantes: 
(i) le groupement doit être enregistré comme syndicat 
conformément à la loi sur les syndicats auprès du greffier 
des sociétés amicales [Registrar of Friendly Societies] ou, 
dans le cas d'un syndicat d'obédience étrangère, il doit 
s'agir d'un syndicat aux termes de la législation du pays 
dans lequel son siège est implanté-, 
(ii) il doit avoir un minimum de 1.000 membres; 
(iii) il doit annoncer son intention de demander une licence avec 
un préavis de 18 mois; 
(iv) il doit déposer auprès de la Haute Cour une somme allant de 
IR£ 20.000 à IR£ 60.000 selon l'importance de ses effectifs. 
Les syndicats d'obédience étrangère ne sont pas tenus de se faire 
enregistrer auprès du greffier des sociétés amicales pour obtenir 
une licence de négociation. Toutefois, un syndicat d'obédience 
étrangère doit avoir un organe dirigeant dont chaque membre est 
résident de l'Etat ou d'Irlande du Nord, qui a tout pouvoir pour 
prendre des décisions sur des sujets intéressant directement les 
membres du syndicat résidant dans l'Etat ou en Irlande du Nord. A 
part cela, un syndicat d'obédience étrangère doit répondre aux mêmes 
conditions que les syndicats de souche iralndaise pour obtenir une 
licence de négociation. 
Le principe de la liberté de négociation collective constitue la 
base des relations sociales en Irlande. Ce système présuppose la 
liberté d'organisation et de négociation des travailleurs avec 
l'employeur tandis que le fonction de l'Etat est d'apporter les 
soutiens législatif et institutionnel nécessaires. Les principaux 
organes de règlement des conflits prévus par l'Etat sont la 
Commission des relations du travail [Labour Relations Commission] et 
la Labour Court. 
La Commission des relations du travail (LRC) 
Créée en 1991 aux termes de la loi de 1990 sur les relations 
sociales, la LRC est globalement responsable de la promotion de 
bonnes relations sociales. Elle est dirigée par un conseil 
tripartite composé de représentants des employeurs, des syndicats et 
de membres indépendants nommés par le Ministre du Travail. 
- 166 -
Les principales fonctions de cette Commission sont les suivantes: 
(a) fournir un service de conciliation qui aide les parties en cause 
dans un conflit à le résoudre torque des négociations directes 
entre le syndicat et ia direction ont échoué; 
(b) fournir un service de conseil ayant pour fonction d'aider à 
définir les problèmes sous-Jacents de nature à engendrer un 
malaise dans les relations sociales et de contribuer à élaborer 
des solutions à ces problèmes; 
(c) fournir un service d'office des droits [rights commissioner 
service] aidant à résoudre les conflits portant sur des 
travailleurs en particulier; 
(d) mener ou commander des recherches sur les relations sociales; 
(e) suivre et surveiller révolution des relations sociales; 
(f) dégager et proposer des orientations sur les codes de pratique 
en matière de relations sociales élaborés en consultation avec 
les syndicats, les organisations d'employeurs et les autres 
parties intéressées. Les clauses d'un code de pratique n'ont pas 
un caractère obligatoire du point de vue Juridique. Toutefois, 
les tribunaux et les organismes traitant des relations sociales 
peuvent prendre en compte toutes dispositions d'un code de 
pratique qu'elles jugent pertinentes pour prendre une décision 
dans les affaires qui leur sont soumises. 
La Labour Court 
Créée en 1946, la Labour Court est un tribunal de dernière instance 
dans la résolution des conflits. Il s'agit d'un organe tripartite 
indépendant avec un nombre égal de membres désignés par les 
organisations d'employeurs et de travailleurs et dont le Président 
et l'adjoint au Président sont nommés par le Ministre. Les conflits 
doivent d'abord être portés devant la Commission des relations du 
travail. Une fois que la Commission est convaincue qu'aucun effort 
supplémentaire de sa part ne contribuera à résoudre le conflits, les 
parties en présence peuvent porter le conflit devant ce tribunal qui 
émettra une recommandation. 
Régime applicable, en matière de droit de grève, à La __fonç_t ion 
publique, aux forces armées et _à Ja_police 
Les fonctionnaires Jouissent des mêmes droits que les autres membres 
de syndicats en matière de mouvements de grève. 
La loi interdit aux membres des forces armées et de la Garda 
Siochana (la police) d'adhérer à des syndicats ordinaires et de 
recourir à des actions syndicales pour obtenir des changements de 
leurs conditions de travail. 
FORMAT ION PROFESS IONNELLE 
Organisation de la formation professionneIIe 
En Irlande, la responsabilité de lia formation incombe 
essentiellement aux employeurs. Toutefois, le FAS (Office de la 
formation et de l'emploi) encourage les entreprises, par le canal de 
- 167 -
son service de conseil en formation à assurer la formation de leurs 
salariés. Pour les entreprises dépassant une certaine taille dans 
certaines industries, par exemple le textile, la chimie et 
assimilés, l'industrie des produits alimentaires, des boissons et du 
tabac, etc, le FAS gère également un système de prélèvements et de 
subventions en vertu duquel ces entreprises ont droit à une 
subvention pouvant atteindre 90% du montant du prélèvement pour 
formation dû au FAS, si ces entreprises assurent une formation d'un 
niveau satisfaisant à leurs salariés. 
En plus de cours d'apprentissage, le FAS dispense également une 
série de cours de formation destinés à diverses catégories de 
personnes, essentiellement des chômeurs, des Jeunes à la recherche 
d'un premier emploi et des personnes d'âge mûr (surtout des femmes) 
désireuses de revenir sur le marché du travail. Il dispense 
également une formation au titre du Programme de formation pour la 
restructuration de l'industrie à l'intention des PME pour les aider 
à améliorer leur position concurrentielle dans le contexte du Marché 
européen unique. 
Aucune initiative nouvelle n'a été prise pour atténuer ou supprimer 
les discriminations fondées sur ia nationalité en matière d'accès à 
la formation professionnelle. Les ressortissants de la Communauté 
européenne ont accès à la formation professionnelle sur la même base 
que les ressortissants irlandais. 
L'Etat, par le canal du FAS, dispense une certaine formation à des 
personnes occupant un emploi. En outre, il existe de nombreuses 
agences du secteur privé assurant une formation payante à des 
particuliers ou à des personnes envoyées par leurs employeurs. 
Comme indiqué plus haut, la responsabilité de la formation incombe 
en premier lieu aux employeurs. Toutefois, le FAS, organisme public, 
dispense également une formation. Le conseil d'administration du FAS 
est composé de représentants du gouvernement, des employeurs et des 
syndicats et ses politiques sont donc élaborées par des 
représentants de ces secteurs. 
EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 
Législation relative au principe de l'égalité de traitement entre 
les hommes et les femmes 
La loi contre la discrimination en matière de rémunérations de 1974 
[Anti-Discrimination (Pay) Act, 1974] a établi ie droit à l'égalité 
des rémunérations lorsque des femmes au service d'un même employeur 
sur un même lieu de travail font un "même travail" que des hommes. 
La loi de 1977 sur l'égalité en matière d'emploi [Employment 
Equality Act, 1977] interdit toute discrimination fondée sur le sexe 
ou ia situation familiale pour l'accès à un emploi ou pour les 
conditions de travail (autres que les systèmes de rémunération ou 
les régimes de pension professionnels), la formation ou l'expérience 
professionnelle ou en matière de possibilités de promotion ou de 
reclassement en grade. 
168 -
Les recours au titre de la législation sur l'égalité peuvent être 
introduits auprès des "Equality Officers", de la Labour Court et, 
dans certaines circonstances, des tribunaux civils. 
L'Agence de l'Egalité pour l'Emploi a été créée en vertu de la loi 
de 1977 sur l'égalité en matière d'emploi. Elle a un rôle à la fois 
d'investigation et de supervision et il lui a été conféré trois 
grandes fonctions : 
oeuvrer pour l'élimination des discriminations dans le domaine 
de I'empIo i 
promouvoir l'égalité des chances pour l'emploi et 
surveiller l'application des lois de 1974 et 1977. 
Initiatives visant à mettre en oeuvre l'égalité de traitement 
Un certain nombre d'initiatives pour des actions positives ont été 
entreprises pour promouvoir l'égalité de traitement entre les hommes 
et les femmes comme suit: 
A. Après la déclaration de politique du gouvernement sur l'égalité 
des chances pour l'emploi dans le secteur public en 1984, un 
programme d'actions positives a été mis en place dans les 
organismes subventionnés par l'Etat, avec notamment la 
nomination de "Equal Opportunity Officers" et leur participation 
à des réseaux, et l'adoption par des entreprises de déclarations 
de politique d'égalité des chances. Le Ministre du Travail a mis 
en place un système de surveillance des progrès dans le sens de 
l'égalité des chances dans le secteur public. 
B. Le programme de prix pour une réalisation en matière d'égalité 
du Ministre du Travail, financé par l'Agence de l'Egalité pour 
l'Emploi et la Communauté européenne en coopération avec l'IPM 
(Institut de gestion du personnel), a été lancé en 1990. Ce 
programme est destiné à inciter les employeurs à mettre en 
application des initiatives d'actions positives et exprimer la 
reconnaissance des efforts que déploient déjà les entreprises. 
La mise en oeuvre de la Résolution sur la Protection de la 
Dignité des Femmes et des Hommes au Travail est en bonne voie. 
La Fédération des Employeurs Irlandais et le Congrès des 
syndicats d'Irlande ont émis des directives sur le harcèlement 
sexuel. L'Agence de l'Egalité pour l'Emploi apporte des conseils 
et une aide dans ce domaine. 
C. Le FAS (Office de la formation et de l'emploi) a introduit un 
Programme d'actions positives en 1990. Ce Programme vise à 
promouvoir la pleine activité des femmes à tous les niveaux du 
marché du travail. Le Programme de 1990 a réussi à atteindre ses 
principaux objectifs et à jeter des bases saines pour la mise au 
point de programmes efficaces d'actions positives au FAS pour 
I'avenir. 
D. L'Agence de l'Egalité pour l'Emploi, par ses publications, ses 
séminaires et ses conférences suscite une prise de conscience 
des questions de l'égalité pour l'emploi. L'Agence a également 
publié un Code de Pratique sur l'Egalité des Chances pour 
l'emploi et prépare une Politique Modèle d'Egalité des Chances 
qui doit être publiée cette année. 
- 169 -
E. La plupart des entreprises du secteur public et la fonction 
publique offrent l'horaire variable, le travail partagé et les 
congés sans solde. Un certain nombre d'entreprises du secteur 
public possèdent des crèches ou envisagent de s'en doter. Dans 
le Programme de progrès économique et social, le gouvernement 
s'est engagé à continuer d'encourager la création progressive de 
services de garde d'enfants pour les travailleurs du secteur 
public, l'Etat fournissant les installations et le personnel 
payant les coûts de fonctionnement. 
INFORMATION, CONSULTATION ET PARTICIPATION DES TRAVAILLEURS 
Législation relative à l'information, à la consultation et à la 
participation des travailleurs dans les entreprises situées dans 
plusieurs Etats membres 
Il n'existe pas de législation portant sur l'information et la 
consultation des travailleurs du secteur privé, et notamment dans 
les entreprises situées dans plusieurs Etats membres. Toutefois, la 
participation des salariés sur une base volontaire est largement 
développée dans l'ensemble du secteur privé. 
Mesures relatives à l'information, à la consultation et à la 
participation des travailleurs 
Les lois introduites de 1977 à 1991 sur la participation des 
travailleurs des entreprises d'Etat [Worker Participation (State 
Enterprises) Acts] permettent la participation des salariés dans un 
certain nombre de ces entreprises. Elles permettent leur 
représentation au sein du conseil d'administration de 11 organismes, 
et à un niveau inférieur dans 35 organismes d'Etat. Concernant la 
participation à un échelon inférieur au conseil d'administration, la 
loi de 1988 n'a pas un caractère de réglementation mais fournit un 
cadre à l'intérieur duquel chaque entreprise peut introduire et 
développer des modalités répondant à ses propres besoins et aux 
pratiques en vigueur dans les relations sociales. Elle dispose que 
accord de participation devrait prévoir: 
un échange régulier de vues et d'informations entre direction et 
salar iés; 
la communication en temps utile par la direction d'informations 
concernant des décisions de nature à avoir un effet sensible sur 
les intérêts des salariés; 
La diffusion parmi tous les salariés des informations et des 
avis liés aux accords de participation. 
La loi de 1991 sur la protection des salariés à temps partiel 
régulier [Worker Protection (Regular Part-Time Employees) Act, 1991] 
étend le bénéfice de cette législation aux salariés à temps partiel 
régulier. 
La loi de 1977 sur la protection de l'emploi [Protection of 
Employment Act, 1977] dispose qu'un employeur envisageant de 
procéder à un licenciement collectif doit communiquer aux 
représentants du personnel des informations spécifiques concernant 
- 170 -
les projets de licenciement et consulter ces représentants au moins 
30 Jours avant que n'intervienne le premier licenciement. Cette 
consultation doit comporter une discussion des critères de sélection 
des salariés qui seront licenciés. 
La réglementation de 1980 sur la sauvegarde des droits des salariés 
en cas de cession d'entreprises [European Communities (Safeguarding 
of Employees' Righets on Transfer of Undertakings) Regulations, 
1980] vise à protéger les droits des salariés dans le cas d'un 
transfert de propriété d'entreprises ou d'activités impliquant un 
changement d'employeur. Elle prévoit que le cédant et le 
cessionnaire doivent informer les représentants de leurs salariés 
respectifs des raisons de la cession et des implications Juridiques, 
économiques et sociales pour le personnel. En outre, les détails de 
toute mesure envisagée doivent être discutés avec les représentants 
du personnel en vue d'obtenir leur accord à ce sujet. 
PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DANS LE MILIEU DE TRAVAIL 
Impact des Directives communautajres 
La loi de 1989 sur la sécurité, la santé et le bien-être au travail 
"Safety, Health and Welfare at Work Act" reprend la plupart des 
dispositions de la Directive cadre 89/391/CEE Du Conseil concernant 
la mise en oeuvre des mesures visant à promouvoir l'amélioration de 
la sécurité et de ia santé des travailleurs au travail. Cette 
directive porte sur des sujets tels que le champ d'application, les 
obligations des employeurs, les mesures de protection et de 
prévention, l'information des travailleurs, la consultation, la 
participation et les obligations des travailleurs. Avant 
l'introduction de la loi de 1989, seuls certains secteurs ou 
certaines activités faisaient l'objet de dispositions 
réglementaires. Il s'agit notamment de l'industrie de 
transformation, du bâtiment, des mines et carrières ainsi que de 
l'utilisation, du stockage, du transport, etc. de substances 
dangereuses. D'autres textes législatifs ne concernant que ces 
secteurs (par exemple les lois de 1S55 et 1980 sur la sécurité dans 
l'industrie, la loi de 1965 sur les mines et carrières et les lois 
de 1972 et 1979 sur les substances dangereuses) reprennent également 
de nombreux éléments des Directives particulières qui ont été 
adoptées au titre de la Directive cadre 89/391/CEE. Toutefois, ces 
lois et règlements sont en cours de révision à ia lumière des 
directives en question afin de déterminer les changements qui seront 
nécessaires, notamment dans les secteurs et activités qui ont fait 
pour !a première fois l'objet d'une réglementation de sécurité, au 
titre de la ici de 1989. 
Participation des travailleurs à la prise de décision 
Aux --ïrr»£s *e la section 13(1) do ia soi de 1989, l'employeur est 
T . ra de 'on.ultti! c>es salariés en vue de prendre et de mettre en 
pia: de; 'irpoc>tions permettant une collaboration efficace de 
i ?<(. r.y?t±.' et de :>e~ salariés à ia promotion et à ia mise en oeuvre 
''e ?JC^ lesLinées à assurer leur sécurité, leur santé et leur 
L.^f nt.e a.- t'aviil ainsi qu'une évaluation de l'efficacité de ces 
r*.^s ? L'-uiv-r.je'tr doit également, dans toute -a mesure de ce qui 
r*--* -Hi'jri1 ple-r.ent possible, tenir compte de toute remarque faite 
par ' -s ;>" i c ,eL. 
- 171 -
Aux termes de la section 13(2) de la loi de 1989, les salariés ont 
le droit de présenter des remarques à leur employeur et de le 
consulter sur des sujets ayant trait à la sécurité, à la santé et au 
bien-être sur le lieu de travail. Les employeurs ont également le 
droit de désigner des représentants de sécurité qui peuvent, entre 
autres, effectuer des enquêtes sur ie lieu de travail. 
Les consultations formelles entre employeurs et travailleurs ont 
pour objectif: 
d'assurer une participation active des travailleurs à la 
prévention des accidents et des maladies 
de réunir la direction et les travailleurs afin d'examiner les 
problèmes de santé et de sécurité et de prendre des mesures 
de mettre en place un moyen de communication pour que les 
travailleurs puissent signaler les risques ou proposer des 
mesures de sécurité appropriées. 
PROTECTION DES ENFANTS ET DES ADOLESCENTS 
Législation réglementant I e ,_t r a y ai i des j eune s 
Aux termes de la loi de 1977 sur la protection des Jeunes (emploi), 
le travai! des enfants de moins de 15 ans est généralement interdit. 
Toutefois, les enfants de plus de 14 ans peuvent être autorisés à 
effectuer des travaux légers et non industriels pendant les vacances 
scolaires, à condition que ce travail ne nuise pas à leur santé ou à 
leur développement normal et n'interfère pas avec leur scolarité. La 
durée du travail des enfants pendant les vacances scolaires ne doit 
pas dépasser 7 heures par Jour et 35 heures par semaine. Pendant les 
vacances scolaires d'été, un enfant ne doit pas effectuer un travail 
pendant une période complète de 14 jours. 
Les limites imposées aux heures de travail des Jeunes de 15 ans sont 
les suivantes: 
Durée normale de Durée maximaie du 
travail (heures) travail (heures) 
En une Journée 8 8 
En une semaine 37të 40 
Les limites imposées aux heures de travail des jeunes de 16 à 18 ans 
sont les suivantes: 
Durée normale du. Durée max i maie du 
travail (heures) trava<! (heures) 
En une journée 8 9 
En une semaine 40 4b 
Par période de 4 semaines 172 
En une année 2000 
- 172 -
L'emploi des enfants non libérés de l'obligation scolaire (15 ans 
actuellement) est interdit pendant une période de 14 heures 
consécutives la nuit, soit pendant la période comprise entre 20 
heures et 8 heures. 
Les Jeunes âgés de plus de 15 ans mais de moins de 18 ans ne doivent 
pas être employés pendant une période de 12 heures consécutives la 
nuit, soit pendant la période comprise entre 22 heures et 6 heures, 
à l'exception des travailleurs de l'industrie qui doivent être 
employés entre 20 heures et 8 heures. 
Les salariés qui travaillent plus de 5 jours par semaine ainsi que 
le dimanche pendant plus de 3 heures doivent bénéficier d'un repos 
d'au moins 24 heures consécutives tous les sept jours. 
Une période de travail ne doit pas se poursuivre pendant plus de 5 
heures dans le cas d'un jeune travailleur (âgé de moins de 18 ans) 
et pendant plus de 4 heures dans le cas d'un enfant (âgé de moins de 
15 ans) sans une période de repos d'au moins 30 minutes; toutefois, 
certaines sections de la loi de 1936 sur les conditions de travail 
continuent de s'appliquer au travail posté dans l'industrie. 
Tous les salariés de moins de 18 ans doivent avoir droit à une pause 
de 30 minutes avant de commencer un travail en heures 
supplémentaires dont la durée dépassera 1Hz h. 
Conformément à la loi, les heures supplémentaires doivent être 
payées au moins au tarif normal majoré de 25%. Dans ce contexte, on 
entend par heures supplémentaires toutes les heures de travail au-
delà de la durée normale de travail, comme définie ci-dessus. Outre 
ces dispositions, la rémunération des jeunes fait généralement 
l'objet d'une négociation. 
Les arrêtés concernant la réglementation de l'emploi [Employment 
Regulation Orders (EROS)] sont pris par les commissions paritaires 
du travail en application des lois de 1946 et 1976 sur les relations 
industrielles. Ces EROS fixent les salaires minimum et réglementent 
les conditions de l'emploi dans des industries spécifiques. Les EROS 
relatifs à certains secteurs (agriculture, eaux aérées, brosses et 
balais, hôtellerie et minoteries) fixent les salaires applicables 
aux travailleurs en fonction de l'âge. 
PERSONNES AGEES 
Dispositions relatives aux personnes âgées 
Les travailleurs à la retraite peuvent obtenir une carte de soins 
médicaux gratuits [medical card] si leurs ressoureces sont 
insuffisantes pour couvrir leurs besoins médicaux et ceux des 
personnes à leur charge. Cette carte ouvre droit, pour son titulaire 
et les personnes à sa charge, à l'ensemble des services de santé, et 
ce sans frais. 70% des personnes de 65 ans et plus possèdent cette 
carte. La proportion s'élève à 80% pour les personnes âgées de 80 
ans et plus. Au minimum, tous les citoyens, y compris les 
travaileurs en retraite, ont droit à la gratuité des soins en milieu 
- 173 -
hospitaliers et des traitements spécialisés ainsi qu'à une 
subvention pour les médicaments prescrits par des médecins 
généralistes. Les travaileurs à la retraite qui n'ont pas droit à 
une pension d'un régime professionnel ou contributif ont droit à une 
pension-viellesse non-contributive. Les titulaires de cette dernière 
ont droit à une "medical card", qui leur donne droit à la gratuité 
de l'ensemble des services de santé. 
PERSONNES HANDICAPEES 
Mesures favorisant l'intégration sociale et professionnelle des 
personnes handicapées 
Il existe un réseau de centres dans tout le pays qui assure la 
formation professionnelle de personnes ayant un handicap physique ou 
mental. 
En 1990, environ 3.400 équivalents de places à plein temps étaient 
financées dans les centres de formation professionnelle. En 1991, on 
compte que 3.700 places de ce type seront financées. 
Il existe une série d'allocations de maintien des ressources 
fournies par l'Etat pour venir en aide aux personnes handicapées. La 
principale est l'allocation de subsistance des handicapés [Disabled 
Persons Maintenance Allowance]. En 1989, le total des bénéficiaires 
de cette dernière allocation était de 25.901. 
En plus de ce qui précède, des services ambulatoires, résidentiels 
et autres aides sont mis au point sur une base localisée pour 
garantir que les handicapés aient une vie aussi normale que possible 
au sein de leur communauté, le plus longtemps possible. 
ITALIE 
- 175 -
LIBRE CIRCULATION 
Il est notoire que le domaine de la libre circulation est régi 
par le règlement communautaire (CEE) n" 1612/68 ainsi que par 
la directive 360/68/CEE relative à la suppression des 
restrictions au déplacement et au séjour des travailleurs des 
Etats membres et de leurs familles à l'intérieur de la 
Communauté. 
Le principe de la libre circulation comporte notamment la 
non-discr iminat ion du travailleur ressortissant 
d'un pays de la Communauté par rapport au travailleur national 
en ce qui concerne l'accès à l'emploi, la rémunération et, de 
façon générale, les conditions de vie et de travail. 
L'Italie applique ce principe et respecte en particulier ce 
qu'il est convenu d'appeler la "priorité communautaire" en 
vertu de laquelle un emploi ne peut être offert aux 
ressortissants de pays tiers que si l'on s'est assuré qu'il 
n'intéressait aucun ressortissant italien ou communautaire. 
Il s'impose de réviser le règlement et la directive adoptés il 
y a déjà plus de vingt ans, dans la perspective de la 
construction du marché unique européen et de la mise en oeuvre 
de "l'espace européen sans frontières". 
Le processus de révision, lancé à l'époque au niveau 
communautaire dans le cadre de réunions du Comité consultatif 
et du Comité technique pour la libre circulation, a fait 
prendre conscience de difficultés liées à des résistances 
diverses de la part de certains pays. L'Italie a souligné, 
également lors de la récente présidence italienne, et souligne 
encore, la nécessité de progresser sur la voie de la révision, 
qui permettra de résoudre de façon équitable les problèmes liés 
au regroupement des familles (réglementé de façon restrictive 
par l'actuel article 10 du règlement), à la reconnaissance des 
qualifications et des diplômes, et de façon plus générale, à 
l'amélioration des conditions de vie et de travail des 
travailleurs frontaliers. En ce qui concerne ce dernier point, 
on sait qu'un document élaboré par la Commission est 
actuellement à l'étude des directeurs généraux en matière 
d'emploi et du comité technique. 
En ce qui concerne les mesures favorisant le regroupement des 
•familles, on applique le règlement (CEE) n' 1612/68 et la loi 
n" 127 du 4 avril 1977 y afférente. 
EMPLOI ET REMUNERATION 
Il n'est exercé aucune discrimination pour le choix ou 
l'exercice d'une profession; l'exercice de certaines 
professions est soumis à de nombreuses conditions production 
d'attestations ou de diplômes professionnels, inscription à des 
registres, examens d'aptitude à l'exercice de la profession, 
etc.). 
176 
5.1. Conformément à l'article 2099 du code civil, le montant de la 
rémunération doit être fixé par des conventions collectives ou 
par des accords entre les parties et, en l'absence de tels 
conventions ou accords, par le tribunal. 
En effet, l'article 36 de la constitution précise que le 
travailleur a droit à une rémunération qui soit proportionnelle 
à la quant i té et à la quai i té de son travail, et suffise en 
tout cas à ses besoins personnels ainsi qu'à ceux de sa 
famille; cette règle est considérée comme ayant valeur de 
principe immédiatement applicable par la jurisprudence. Au cas 
où le travailleur estime sa propre rémunération inadaptée par 
rapport aux conditions indiquées à ce même article, il est en 
droit de saisir le juge qui déterminera sur la base du 
diposit if combiné de l'article 36 de la constitution et de 
l'article 2099 deuxième alinéa du code civil, le montant 
équitable de la rémunération à laquelle il peut prétendre. 
5.2. La rémunération des travailleurs engagés selon un contrat à 
durée déterminée tout comme celle des travailleurs à temps 
partiel est assujettie aux mêmes règles. Dans le second cas, 
la rémunération est bien évidemment proportionnelle à la 
quantité de travail effectué. 
5.3. Il existe au plan juridictionnel des limites à la saisie des 
sommes dues par les personnes privées à titre de salaire, 
traitement ou autre indemnité relative au rapport de travail ou 
d'emploi, y compris les sommes dues à titre de licenciement. 
Ces limites sont fixées pour le secteur privé par l'article 545 
du code de procédure civile (dans le texte modifié par le 
décret du chef provisoire de l'Etat n" 1548 du 
10 décembre 1947). 
En ce qui concerne les créances alimentaires, les sommes 
peuvent être saisies selon le montant fixé par le juge. Pour 
les impôts dus à l'Etat, aux provinces et aux communes ainsi 
que pour toute autre créance, les sommes saisies ne doivent pas 
dépasser un cinquième des revenues et la moi t ié en cas de cumul 
d'actions. 
Les saisies et séquestres de traitements, salaires et pensions 
des fonctionnaires et agents des administrations publiques sont 
soumis au texte unique approuvé par le décret du président de 
la République n' 180 du 5 Janvier 1950. 
6. L'orientation professionnelle est considérée comme un service 
public gratuit qui s'exerce selon les règles fixées par la loi 
n" 264 du 29 avril 1949 modifiée et complétée ultérieurement. 
Pour se faire inscrire sur les listes de placement, il faut 
avoir l'âge minimum légal pour travailler et être en possession 
du livret de travail ou du certificat qui en tient lieu 
institué par la loi n" 112 du 10 Janvier 1935. 
Il est en outre interdit de faire office d'intermédiaire de 
placement. 
177 
AMELIORATION DES CONDITIONS DE VIE ET DE TRAVAIL 
7.1. Décret-loi royal n" 692 du 15 mars 1923, converti en loi n* 473 
du 17 avril 1925, limitant l'horaire de travail des ouvriers et 
employés dans les entreprises industrielles et commerciales de 
quelque nature que ce soit et son règlement d'application 
(décret royal n" 1955 du 10 septembre 1923). 
Décret royal n* 1956 du 10 septembre 1923 portant approbation 
du règlement sur la limitation de l'horaire de travail des 
travailleurs du secteur agricole. 
Décret royal n' 1957 du 10 septembre 1923 portant approbation 
des listes d'activités industrielles pour lesquelles il est 
autorisé de dépasser les huit heures de travail quotidien et 
les 48 heures de travail hebdomadaire. 
Décret royal n" 2657 du 6 décembre 1923 portant approbation des 
listes d'activités exigeant un travail discontinu ou de simple 
présence. 
7.2. Loi n' 230 du 18 avril 1962 modifiée et complétée 
ultérieurement, énonçant les limites imposées au recours par 
les entreprises au contrat à temps déterminé. 
Article 5 de la loi n" 863 du 19 décembre 1984 instituant et 
réglementant les contrats de formation et de travail. 
Article 3 de la loi n* 863 du 19 décembre 1984 réglementant le 
contrat de travail à temps partiel. 
Article 2 de la même loi instituant les contrats de solidarité. 
7.3. Accord interconfédéral du 20 décembre 1950 pour le secteur 
industriel, transposé en loi par le décret du président de la 
République n" 1019 du 14 juillet 1960, relatif aux procédures 
intersyndicales de licenciement collectif pour réduction de 
personnel de la part des entreprises. 
Décret royal n" 267 du 16 mars 1942 relatif à la réglementation 
des procédures de faillite. 
Article 2119 du code civil, dernier alinéa, selon lequel "la 
faillite du chef d'entreprise ne justifie pas la résolution du 
contrat". 
La loi n" 223 du 23 juillet 1991 prévoit (notamment) une 
réglementation nouvelle et ponctuelle en matière de mobilité et 
de licenciements collectifs. 
8. L'article 36 troisième alinéa de la constitution reconnaît aux 
travailleurs le droit tant au repos hebdomadaire qu'aux congés 
payés annuels et l'impossibilité pour ledit travailleur de 
renoncer à ces droits. 
- 178 -
L'article 2109 du code civil précise que le travailleur a droit 
à un Jour de repos par semaine qui correspond en règle générale 
au dimanche. Ce même article précise (à son deuxième alinéa) 
que les travailleurs ont droit à une période de congé annuel, 
continue dans la mesure du possible, et dont la durée doit être 
fixée par la loi ou par la convention collective et, en 
l'absence de telles dispositions, par l'usage ou selon le 
principe d'équité. La durée des congés payés annuels est 
généralement fixée par des clauses prévues à cet effet et 
insérées dans les conventions collectives (sectorielles) 
nationales du travail. 
Les contrats fixent une période de congés payés annuels allant 
en moyenne de quatre semaines à trente jours, plus six jours 
pour les suppressions de jours fériés. La loi n* 370 du 
22 février 1934 énonce les règles en matière de publicité dont 
l'inobservation par les entreprises est pénalement sanctionnée, 
et définit le régime du repos dominical et hebdomadaire (jour 
et décompte du repos et régimes particuliers pour les activités 
à cycle continu ou d'utilité publique). 
Il n'existe aucune condition limitant le droit inaliénable au 
repos. Par l'arrêt n" 66 du 7 mai 1963, la Cour 
constitutionnelle a déclaré l'illégalité constitutionnelle de 
l'article 2109 du code civil qui reconnaissait ce droit "après 
un an de service ininterrompu". 
Les articles 2222 et suivants du code civil réglementent le 
contrat de travail, à savoir "l'obligation d'une personne 
physique à exécuter, contre rémunération, une tâche ou un 
service par un travail essentiellement appropr ié et sans I ien 
de subordination à l'égard du commettant. L'exécution de la 
tâche doit se faire selon les conditions fixées dans les 
contrats. 
Le code civil n'impose pas expressément la "forme écrite". 
Les articles 2329 et 2230 réglementent respectivement 
"l'exercice des professions intellectuelles" et la "prestation 
d'oeuvres intellectuelles". 
La loi (ex-article 2062 du code civil) énumère les professions 
intellectuelles (activités gardant un caractère économique) 
pour l'exercice desquelles il est nécessaire de s'inscrire sur 
des "registres" ou "tableaux" ou "à des ordres professionnels". 
Le contrôle des conditions requises pour l'inscription aux 
ordres professionnels ou sur les tableaux ainsi que les mesures 
disciplinaires à I'encontre des personnes inscrites sont 
déférés aux "associations professionnelles" sous la 
surveillance de l'Etat. 
Le refus ou la radiation de l'inscription aux ordres 
professionnels ainsi que les mesures disciplinaires imposant la 
perte ou la suppression du droit à l'exercice de la profession 
peuvent faire l'objet d'un recours juridictionnel selon les 
termes et conditions fixés par les lois prévues spécialement à 
cet effet. 
- 179 -
La prestation d'oeuvre intellectuelle est réglementée par un 
contrat sur ia base des articles 2223, 2232 et 2233 du code 
civil, qui prévoient la rémunération et l'exécution de l'oeuvre 
ainsi que toutes les autres conditions-, ils précisent notamment 
que la rémunération n'est pas due lorsque l'auteur de l'oeuvre 
intellectuelle n'est pas inscrit aux "ordres professionnels" ou 
sur les "tableaux" prévus à cet effet. 
Pour ce type de "contrat", la forme écrite ad substantiam n'est 
pas non plus expressément prévue. 
PROTECTION SOCIALE 
10. Tous les travailleurs qui exercent une activité rémunérée pour 
leur compte propre ou le compte de tiers sont tenus de 
souscrire à l'assurance obligatoire, indépendamment de leur 
nationalité, de leur sexe, de leur secteur d'activité ou de 
leur quaii f icat ion. 
Cette obligation leur garantit la possibilité d'obtenir un 
niveau adapté de prestations de sécurité sociale. 
Le système de sécurité sociale est organisé essentiellement 
selon le régime de cotisation : les cotisations sont à la 
charge de l'employeur (19 %) et du travailleur (7 %) sur la 
base de la rémunération donnant droit à pension; toutefois, 
lorsqu'un tel système ne garantit pas un niveau suffisant de 
prestations, l'Etat intervient et complète la prestation 
jusqu'à concurrence d'un montant minimum. 
En ce qui concerne par contre les prestations de santé, le 
système est généralisé à tous les résidents (Servizio Sanitario 
Naz ionale). 
Dans le cas des personnes exclues du marché de l'emploi, la 
législation italienne prévoit pour les travailleurs employés 
une indemnité de chômage pendant une période de six mois 
représentant 20 % de la rémunération moyenne soumise à l'impôt 
pendant les trois mois précédant le début de la période de 
chômage. 
Sont également prévues des prestations en argent et en nature 
pour les personnes privées de moyens de subsistance. Ces 
prestations qui ont un caractère de mesures sociales, relèvent 
de la compétence des régions. 
LIBERTE D'ASSOCIATION ET NEGOCIATION COLLECTIVE 
11. En vertu de l'article 39 de la constitution, les employeurs et 
les travailleurs disposent de l'entière liberté de constituer 
des associations professionnelles ou syndicales. 
- 180 -
L'article 14 de la loi n' 300/1970 (statut des droits des 
travailleurs) précise ce principe qui matérialise le 
"pluralisme syndical", et reconnaît aux travailleurs le droit 
de constituer des associations syndicales, d'y adhérer et 
d'exercer des activités syndicales au sein de l'entreprise. 
En application du principe énoncé à l'article 39 de la 
constitution, l'employeur ou le travailleur a le droit 
d'adhérer ou de ne pas adhérer à ses organisât ions 
professionnelles ou syndicales respectives. En ce sens, 
l'article 15 de la loi n* 300/1970 prononce la nullité de tout 
acte destiné à exercer une discrimination à l'égard du 
travailleur sous prétexte qu'il adhère, ou n'adhère pas, à une 
association ou cesse d'en faire partie. 
12.1. Il n'existe aucun autre fondement de l'initiative en matière de 
négociation que le principe de liberté syndicale (article 39) 
et le droit de grève (article 40). 
Il existe un système de relations du travail fondé sur la 
pratique de négociation désormais bien établie de conventions 
collectives au niveau interconfédéral par catégorie, au niveau 
du territoire, de l'entreprise ou du groupe. 
La négociation est fondée Juridiquement au niveau de 
l'entreprise, mais uniquement pour certaines matières 
(équipements audiovisuels, contrôle à distance, sécurité du 
travail, etc.) au sens des articles 3 et 4, etc., du "Statut 
des travailleurs" précité. 
De plus, dans tous les services publics (loi n" 93 de 1983), il 
existe une réglementation de référence obligatoire régissant un 
tel rapport de travail qui donne une définition précise des 
champs d'application personnelle des conventions a i ns i que des 
procédures et durées de ces conventions. 
12.2. Il n'est mis aucun obstacle à la négociation tant au sein des 
organisations d'employeurs que des organisations de 
travailleurs sur la base du principe déjà cité de la liberté 
syndicale reconnue à l'article 39 de la constitution. 
13.1. L'article 40 qui octroie le droit de grève aux travailleurs 
s'est vu reconnaître par la jurisprudence désormais constante 
de la Cour constitutionnelle et de la Cour de cassation une 
valeur de principe immédiatement applicable même en l'absence 
de la loi ordinaire prévue qui devrait en réglementer 
I'applicat ion. 
La jurisprudence vise essentiellement à exclure de la portée 
juridique de l'article 40 de la constitution toutes les formes 
anomales d'agitations et de luttes qui se traduisent par des 
actions anormales et déloyales entraînant un préjudice pour les 
entreprises (notamment dans le travail posté pour lequel la 
pratique syndicale prévoit des réquisitions de personnel). 
En ce qui concerne les services publics essentiels, il a été 
adopté la loi n" 146/1990 fixant des procédures pour la 
déclaration et les modalités d'exercice de la grève, notamment 
- 181 -
en ce qui concerne la définition dans ie cadre des accords 
syndicaux, des seuils de prestations minimum afin de rendre 
l'exercice d'un tel droit compatible avec les autres droits 
garantis par la constitution aux citoyens (vie, sécurité, 
etc.). 
A cet effet, il a été créé une commission de garantie 
(article 12) chargée d'apprécier la conformité des mesures 
destinées à assurer simultanément l'exercice du droit de grève 
et le respect des droits de la personne, protégés par la 
const itut ion. 
13.2. La pratique syndicale et contractuelle prévoit les clauses de 
détente, conciliation et arbitrage des conflits du travail et 
des actions de grève. 
L'activité de médiation ou de conciliation des conflits 
collectifs du travail, qui relève des attributions générales de 
l'autorité de l'Etat, est attribuée par la loi n* 628/1961 au 
ministère du travail pour les questions "d'importance nationale 
particulière" et aux services régionaux et provinciaux du 
travail pour les cas relatifs aux différentes circonscriptions 
territoriales concernées. 
14. A la suite de l'entrée en vigueur de la loi n* 146/90 
susmentionnée, l'exercice du droit de grève est actuellement 
réglementé dans le secteur des services publics qualifiés 
d'essentiels (sur la base des indications prévues par la loi, 
comme cela a déjà été dit au point 13.2. ci-dessus). 
En ce qui concerne la police qui a été démilitarisée par la loi 
n" 121/81 et les forces armées de la défense, leurs statuts 
respectifs prévoient la constitution d'organisations de 
représentation syndicale, donnant uniquement au personnel de la 
police la faculté d'adhérer aux organisations syndicales 
nationales. Le droit de grève est interdit pour cette 
catégorie (article 84 de la loi précitée). 
FORMAT ION PROFESS IONNELLE 
15.1. La loi-cadre n* 845/78 de 1978 a attribué la compétence en 
matière de formation professionnelle aux régions dont la 
législation reflète les particularités locales dues aux 
différents degrés de développement et aux différents besoins 
locaux en matière de production et d'emploi. 
Sur le plan législatif national (lois n's 863/84 et 113/86) il 
a été prévu d'accroître les possibilités d'emploi en créant de 
nouveaux instruments de formation qui ont multiplié les 
possibilités d'accès à la formation professionnelle. 
L'instrument le plus significatif à cet égard est le contrat de 
formation-travail (loi n" 863/84). 
Pour encourager la participation aux processus d'innovation 
liés aux nouvelles technologies, la loi n" 492/88 prévoit le 
financement .des programmes de modernisation des régimes de 
formation prévus par les régions. 
182 -
15.2. En ce qui concerne l'accès à la formation professionnelle, 
l'article 2 de la loi-cadre de 1978 exclut toute forme de 
discrimination fondée sur la nationalité et prévoit que 
"... les étrangers, accueillis à des fins de travail ou de 
formation, sont admis à participer aux initiatives de 
format ion". 
Ces dispositions ont été rappelées et confirmées ultérieurement 
par la loi n* 943 du 30 décembre 1986, modifiée et complétée 
ultérieurement à plusieurs reprises, la loi n* 39 du 
28 février 1990 étant la plus récente. 
Les diverses législations régionales prévoient une 
programmation spécifique de mesures destinées à faciliter 
l'intégration sur le marché de l'emploi des ressortissants de 
pays tiers. 
Au nombre des nouvelles initiatives destinées à favoriser 
l'accès à la formation professionnelle, il convient de signaler 
un projet de loi présenté à l'initiative du gouvernement - et 
actuellement soumis à la discussion de la Chambre - qui prévoit 
en faveur des immigrés extracommunautaires des programmes de 
développement et des plans annuels de formation professionnelle 
afin de leur permettre d'acquérir les qualifications 
professionnelles nécessaires pour s'insérer dans le monde du 
trava i I. 
Par ailleurs, dans le cadre des initiatives communautaires 
relatives à la valorisation des ressources humaines, il a été 
prévu de procéder à des actions spécifiques en faveur des 
immigrés extracommunautaires dans les régions en retard de 
développement. Il s'agit de programmes de formation cofinancés 
par le ministère du travail, par les régions et par la CEE 
(programme Horizon). 
Enfin, pour accroître l'efficacité de telles actions, les 
régions encouragent et programment également des cours de 
recyclage destinés aux employés des collectivités locales 
chargés de résoudre les problèmes posés par l'immigration. 
15.3. La formation continue ou permanente est réalisée 
essentiellement dans le cadre de l'entreprise à l'initiative 
des partenaires sociaux qui prévoient, le plus souvent par le 
biais des accords collectifs, des initiatives et des mesures de 
formation qui permettront aux travailleurs employés dans des 
entreprises en cours de reconversion de faire face à la menace 
de chômage en acquérant de nouvelles qualifications 
professionnelles qui leur donneront une plus grande mobilité. 
Le système de formation continue ou permanente n'est cependant 
pas structuré de façon organique; toutefois, l'autorité 
publique au niveau régional encourage et favorise de telles 
initiatives en concentrant son attention sur Ses besoins qui se 
font principalement sentir au niveau local dans les secteurs de 
production soumis à des processus de reconversion et de 
restructurât ion. 
- 183 -
Le plus important de ces instruments réglementaires qui 
permettraient de créer un système de formation continue est la 
loi n* 492 de 1988 qui a pour objet de financer des projets 
novateurs présentés par les régions. 
C'est en ce sens que l'autorité publique peut orienter et 
stimuler la création d'un système de formation continue qui, 
sur le plan théorique, est désormais reconnu comme 
indispensable pour le secteur de production en évolution 
continue mais qui n'est pas encore institutionnalisé, et peut 
uniquement compter sur les expériences réalisées par les 
partenaires sociaux dans le cadre des conventions collectives, 
des accords sectoriels, etc. 
EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 
16.1. La constitution italienne fournit à ce sujet une référence 
fondamentale (articles 3, 4, 35, 36, 37 premier alinéa). Les 
principes énoncés dans la constitution sont mis en oeuvre dans 
la loi n" 903 du 9 décembre 1977 instituant l'égalité de 
traitement entre travailleurs masculins et féminins. En vertu 
de cette réglementation, on a fortement réduit les mesures de 
protection du travail féminin prévues par la réglementation 
précédente qui constituaient des éléments de rigidité et 
réduisaient la demande. La réglementation actuelle prévoit un 
régime répressif et introduit (article 15) une procédure ad hoc 
pour les infractions à l'interdiction de discrimination dans 
l'accès au travail et l'interdiction du travail nocturne. 
Ces garanties offertes de fond et de procédure sont renforcées 
par la loi adoptée récemment (loi n" 125 du 10 avril 1991) qui 
précise en quoi consiste les discriminations et introduit une 
nouvelle procédure de règlement des litiges relatifs aux 
questions de discrimination dans ce domaine. 
16.2. a) Au plan législatif, il existe un certain nombre de 
dispositions aménageant des priorités dans l'attribution 
d'avantages particuliers, notamment la loi n* 125 précitée 
qui a été adoptée récemment. 
b) Au plan institutionnel, un certain nombre d'organismes 
spécialisés en matière d'égalité, sont chargés aux niveaux 
national, régional et provincial, d'assurer le suivi et la 
promotion de l'égalité de fait : il s'agit de la Commission 
nationale pour l'égalité auprès de la présidence du Conseil 
des ministres, du comité national pour l'égalité auprès du 
ministère du travail, des Commissions régionales et 
provinciales pour l'égalité des chances instituées dans 
onze régions. 
c) Au plan régional, la négociation collective s'est 
intéressée depuis 1986 à l'égalité des chances des 
travailleurs féminins, et les partenaires sociaux ont pris 
des engagements de plus en plus précis pour constituer des 
commissions paritaires chargées d'analyser les courants 
- 184 -
d'emploi des femmes; ils souhaitent en tirer les éléments 
de base pour l'élaboration des plans qui assureront 
l'égalité et rééquilibreront le secteur de l'emploi, dans 
l'optique de l'enquête communautaire sur les actions 
positives et la perspective de l'adoption d'une 
réglementation italienne sur ces mêmes actions. 
16.3. La loi n' 903/77 étend au père qui travaille certains droits en 
matière d'absence accordés à la mère qui travaille par la 
réglementation de protection prévue dans la loi n" 1204 de 
1971. Dès lors, le père - se substituant à la mère et sous 
réserve du renoncement formel de cette dernière - peut 
s'absenter de son poste de travail pendant six mois au cours de 
la première année de l'enfant et pendant les éventuelles 
périodes de maladie au cours des trois premières années de 
I'enfant. 
L'arrêt n* 1/87 de la Cour constitutionnelle a étendu au père 
le droit au congé postnatal obligatoire (article 4 de la loi 
n' 1204/71) et aux autorisations d'absence quotidienne de deux 
heures (article 10 de la même loi) lorsque la mère ne peut 
assurer cette assistance à l'enfant en cas soit de décès soit 
d'inf i rmi té grave. 
Les travailleurs féminins qui ont adopté des enfants ou en ont 
obtenu la garde peuvent bénéficier du congé postnatal 
obligatoire à condition qu'au moment de son entrée dans la 
famille, l'enfant n'ait pas dépassé l'âge de six ans; le congé 
facultatif de six mois et les absences pour maladie de l'enfant 
peuvent éventuellement être accordés au père si l'enfant n'a 
pas dépassé l'âge de trois ans. 
INFORMATION, CONSULTATION ET PARTICIPATION DES TRAVAILLEURS 
17. L'information et la consultation des travailleurs, tout comme 
leur participation ne sont pas réglementées par des 
dispositions générales mais par des dispositions sectorielles 
et catégorielles, par le biais essentiellement de la 
négociation collective, qui s'appliquent uniquement aux 
entreprises situées sur le territoire national. 
Les projets de directive sur "l'information et la consultation" 
ainsi que sur la participation des travailleurs "Statut de la 
directive sur la société européenne" en sont actuellement à la 
phase de la discussion et/ou de la transmission au Groupe 
affaires sociales du Conseil, comme le sait la Commission. 
18.1. Les sources réglementaires régissant le domaine de 
"l'information et de la consultation" sont à chercher dans la 
négociation collective. 
L'élément saillant de cette nouvelle orientation de la 
négociation collective est le Protocole d'entente du 
18 décembre 1984 entre l'IRI (pour les entreprises à 
participation de l'Etat de ce groupe) et les confédérations 
CGIL, CISL et UIL, remplacé à l'issue du contrôle prévu après 
- 185 -
les six premiers mois d'expérimentation par le Protocole 
d'entente entre ces mêmes confédérations et l'IRI du 
16 juin 1986 qui a défini le nouveau texte des relations du 
travail pour les entreprises de ce groupe. 
Des ententes analogues ont suivi dans ce même secteur des 
entreprises à participation de l'Etat et ont assumé un rôle 
déterminant dans ce domaine, à savoir les protocoles EFIM et 
CGIL - CISL - UIL du 29 septembre 1987 et entre GEPI et CGIL -
CISL - UIL de Janvier 1987. 
La loi communautaire de 1990 du 12 janvier 1991 prévoit à 
son article 47 de façon directement applicable, des 
procédures précises d'information et de consultation des 
travailleurs intéressés dans les entreprises de tous les 
secteurs de production - mais uniquement en cas de 
transfert d'entreprises. 
En ce qui concerne notamment la "participation" des 
travailleurs, la loi n* 300/70, dénommée "statut des 
travailleurs", a conféré aux travailleurs par la création 
des représentations syndicales des entreprises 
(articles 19, 20 et 21) le pouvoir de contribuer à la 
détermination des conditions de travail sur le lieu de 
travail, en introduisant une condition de négociation dans 
certains domaines : voir notamment la règle instituée aux 
articles 3 et 4 (installations audiovisuelles) et à 
l'article 9 de la loi n* 300 qui prévoit le contrôle par 
les travailleurs des règlements d'hygiène et de sécurité à 
l'intérieur de l'entreprise. 
La négociation collective a ensuite étendu à d'autres domaines 
(travail supplémentaire, équipes de Jours fériés, etc.) le 
principe de la négociation visant à limiter le "pouvoir 
directeur" de l'entreprise. La directive 391/89/CEE "visant à 
promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des 
travailleurs au travail" prévoit la constitution à l'intérieur 
des entreprises de "comités techniques paritaires" pour une 
amélioration du milieu de travail. Cette directive doit entrer 
en oeuvre avant 1992. 
18.2. A l'heure actuelle, un grand nombre de conventions collectives 
ont introduit (dans leur "première partie") des organes mixtes 
et des procédures de consultation (comités paritaires, etc.) et 
d'information. L'information et la consultation dans le cadre 
de l'entreprise ont pour objet les investissements, les crises 
sectorielles, les changements dus à l'introduction de nouvelles 
technologies, ia reconversion sur une grande échelle ainsi que 
tous les autres actes de gestion qui créent des problèmes de 
maintien de l'emploi et suscitent des inquiétudes en matière de 
garantie du revenu des travailleurs concernés. 
Ces procédures (prévues par les lois n's 1115/68, 164/75 et 
675/77) constituent les formes de concertât ion obiIgatolre 
mises en place uniquement pour actionner la procédure 
d'Intervent Ion de la CIG (caisse de chômage). 
- 186 -
18.3. La loi n' 223 du 23 juillet 1991 prévoit, en outre, la mise en 
place, de manière concrète et précise, d'une procédure 
d'information et de consultation des partenaires sociaux en 
matière de licenciements collectifs (article 24 et renvoi aux 
articles 4 et 5) et donc de satisfaire pleinement et 
complètement aux obligations découlant de la 
directive CEE/75/129 (concernant les licenciements collectifs). 
PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DANS LE MILIEU DE TRAVAIL 
19.1. En ce qui concerne le premier point, il semble impossible de 
répondre à la question car les réglementations ne sont pas 
comparables. Quoi qu'il en soit, en ce qui concerne les 
différentes directives en vigueur, aucune ne prévoit de 
réglementation plus favorable que celle actuellement mise en 
oeuvre dans l'ordre juridique italien. 
19.2. Pour ce qui est du second point, on citera la loi n" 300/70 qui 
prévoit la possibilité pour les travailleurs de demander le 
contrôle de la l'application des mesures de sécurité sur le 
lieu de travail, faculté que leur donne également la 
négociation collective du travail. 
PROTECTION DES ENFANTS ET DES ADOLESCENTS 
20. L'âge minimum légal pour être autorisé à travailler est de 
15 ans révolus (article 3 de la loi n" 977 du 17 octobre 1967). 
Les jeunes d'un âge non inférieur à 14 ans révolus peuvent être 
employés à des travaux légers, définis par décret du président 
de la République (article 4 de ia loi précitée) dans des 
activités non industrielles. 
La loi du 19 avril 1968 autorise la mise en apprentissage 
des jeunes de 14 ans révolus "à condition qu'ils aient 
rempli leurs obligations scolaires conformément à 
l'article 8 de la loi n' 1859 du 31 décembre 1962. 
21. il n'existe aucune disposition particulière relative à la 
rémunération des jeunes. La réglementation est la même que 
celle déjà citée à propos de la rémunération en général. 
L'apprentissage dans le cadre des contrats de formation et de 
travail (visé à l'article 3 de la loi n' 863 de 1984) relève en 
général des clauses fixées dans ie cadre de la négociation 
collective sur la base également de ce qu'il est convenu 
d'appeler le "salaire d'embauché". 
22. L'horaire de travail des jeunes (ayant 15 ans révolus) et des 
adolescents (d'un âge compris entre 15 et 18 ans) ne peut 
dépasser respectivement sept heures de travail quotidien (soit 
35 heures par semaine) et huit heures de travail quotidien 
(soit 40 heures par semaine). 
187 -
Le travail de nuit est interdit aux jeunes et aux adolescents 
(article 15 de la loi n" 977/1976). 
Sur le sens de l'expression "travail de nuit", voir 
l'article 16 de la loi précitée. 
La formation professionnelle relève en général de la loi-cadre 
n* 845/1978. 
Les règles sur la formation professionnelle des jeunes figurent 
à l'article 25 de la loi n* 967/1967; celles sur 
l'apprentissage, dans la loi n" 25 de 1955 (articles 16, 17 et 
18) ainsi qu'à l'article 3 de la lot n' 864/1964 en ce qui 
concerne les contrats de formation et de travail. 
23. Outre les règles spécifiques précitées, ce secteur est 
réglementé par la loi-cadre sur la formation professionnelle 
qui réserve aux régions l'activité de formation, en définit 
l'objet, les domaines d'intervention, la formation du personnel 
affecté à la formation - ainsi que par l'article 10 (liens avec 
le système scolaire) en vertu duquel, aux fins de l'innovation 
en matière de méthodes d'enseignement, de la recherche et, plus 
encore, dans le soucis d'assurer la future vie professionnelle 
des jeunes, les régions adoptent les mesures destinées à 
faciliter la coopération entre les instituts de formation 
professionnelle et les établissements d'enseignement secondaire 
et supérieur (cours de formation professionnelle au niveau 
régional et instituts techniques professionnels). 
PERSONNES AGEES 
24. Un travailleur qui a atteint la limite d'âge et se retire du 
marché de l'emploi peut obtenir, s'il a cotisé pendant une 
carrière complète, plus de 80 % de la rémunération moyenne des 
cinq dernières années. 
Au cas où sa pension complémentaire serait insuffisante pour 
lui assurer un niveau de vie décent, elle est complétée par un 
traitement mnimum adapté sur une base semestrielie au coût de 
la vie - ce qui représente cette année 506 050 lires en treize 
mensuaI i tés. 
25. Les personnes qui, bien qu'ayant atteint l'âge de la retraite, 
n'ont pas droit à la pension, peuvent bénéficier d'une 
allocation de caractère social, dite la pension sociale-, celle-
ci est accordée égiement à toute personne de 65 ans qui, même 
si elle ne remplit pas ies conditions de cotisation, ne 
bénéficie pas d'un revenu qui en 1990 représentait 
5 307 350 i ires. 
Il convient en outre de rappeler ie rôle d'assistance 
sociale rempli d'une part par les régions (par exemple, les 
projets destinés aux personnes âgées dans les pians 
sociaux, sanitaires et régionaux) dont bénéficient 
- 188 -
également les personnes âgées ne pouvant subvenir à leurs 
besoins, d'autre part par les communes et l'USL dans ie 
cadre de l'assistance gratuite pour tous en matière de 
santé. 
PERSONNES HANDICAPEES 
26. La loi-cadre n* 845/78 sur la formation proessionnelle prévoit 
des mesures spécifiques de "formation intégrée" pour les 
travailleurs handicapés, quelle que soit la nature de leur 
handicap. 
Les régions, responsables de la mise en oeuvre de cette loi, 
organisent des cours destinés aux handicapés de façon à 
favoriser leur pleine insertion dans le monde du travail. 
La loi n* 486/68 prévoit également l'obligation d'engager des 
personnes invalides, toute entreprise publique ou privée de 
même que tous les secteurs publics étant tenus d'engager un 
certain nombre de travailleurs de cette catégorie selon une 
proportion déterminée. Cette loi fait actuellement l'objet 
d'une réforme destinée à l'adapter de façon plus positive à la 
réalité actuelle et de permettre la pleine intégration de cette 
catégorie de personnes dans le monde du travail et dans la 
société en général, dans des conditions égales à celles dont 
bénéficient les autres travailleurs. 
MISE EN OEUVRE DE LA CHARTE 
27. La Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des 
travaiI leurs trouvera son application la plus complète et la 
plus concrète grâce notamment au plan de mise en oeuvre 
présenté par la Commission. 
La presque totalité des 
constituant la mise en 
communautaire sont encore 
d'élaboration de la part 
s'appliqueront ensuite aux 
domaine du travail et le secteur social qui ne sont pas 
pleinement harmonisées dans les douze Etats membres. 47 propositions de directives 
oeuvre globale de la Charte 
en cours de discussion et/ou 
de la Commission; ces projets 
institutions importantes dans le 
encore 
Par ailleurs, les Etats membres de ia Communauté, au nombre 
desquels figure l'Italie, doivent mettre en oeuvre les 
directives déjà adoptées avant 1992, et s'employer de la façon 
la plus souple possible à introduire un consensus réaliste sur 
les propositions de directives qui font actuellement l'objet de 
discussions, dans la mesure où l'objectif du "marché intérieur 
unique" ne sera atteint que si l'on parvient à lui donner une 
"dimension sociale" qui soit concrète et crédible. 
LUXEMBOURG 
- 190 -
LIBRE CIRCULATION 
Question 1 
Le droit des ressortissants d'un Etat membre de se rendre dans un 
autre Etat membre pour y chercher un emploi n'est subordonné à 
aucune autre condition que celle exigée pour l'entrée sur le 
territoire luxembourgeois. 
Question 2 
a) Aucune nouvelle initiative n'est actuellement prévue pour régler 
le droit de séjour des travailleurs qui exercent la libre 
circulation à l'intérieur de la Communauté. 
b) - Secteur privé : le travailleur ayant exercé son droit à la 
libre circulation est assimilé aux nationaux quant à 
l'exercice d'une profession d'un métier. 
- Secteur public : voir réponse à la question 4. 
c) Réponse négative. 
Quest ion 3 
a) - Il n'existe pas de mesures entravant le regroupement familial 
des travailleurs communautaires occupés au Luxembourg. 
- Le Service de l'Immigration du Ministère de la Famille 
contribue à aider les familles dans le regroupement familial 
tant vis-à-vis des problèmes juridiques ou administratifs que 
des problèmes matériels auxquels des familles se trouvent 
confrontées. 
Par ailleurs, le Ministère de la Famille projette de modifier 
la mission du Service de l'Immigration en étendant sa mission 
et en lui accordant plus de moyens notamment au regard des 
répercussions de rétablissement du Grand Marché intérieur 
sur les fami I les. 
b) Dans tous les cas où la reconnaissance des diplômes ou des 
qualifications professionnelles acquis dans un autre Etat membre 
se fonde sur des traités internationaux, sur des accords 
bilatéraux entre Etats ou sur des lois ou règlements résultant 
de la transposition d'un dispositif communautaire dans le droit 
national, les décisions ad hoc sont prises, en application de la 
réglementation en vigueur, par les instances mandatées à cet 
effet. 
La reconnaissance des diplômes étrangers au niveau universitaire 
et supérieur se présente d'ailleurs au Luxembourg comme une 
nécessité de pratique courante du fait que ce pays ne dispose 
pas de système universitaire à cycle de formation complet. Bases 
légales : loi du 17 Juin 1963 ayant pour objet de protéger les 
titres d'enseignement supérieur ; loi modifiée du 18 Juin 1969 
sur l'enseignement supérieur et l'homologation des titres et 
grades étrangers d'enseignement supérieur. 
- 191 -
Dans tous les autres cas, les services compétents du Ministère 
de l'Education Nationale établissent, au cas par cas, sur examen 
du dossier introduit par l'impétrant, l'attestation 
d'assimilation du certificat ou du diplôme étranger au titre 
d'étude ou de qualification national. 
L'examen des dossiers se fait de façon expéditive et sans 
formalité particulière. Suivant ie cas, il est fait appel à la 
collabroation des ambassades étrangères concernées et/ou à 
l'avis des Chambes professionnelles compétentes. 
c) En matière de conditions de vie et de travail, les travailleurs 
frontaliers sont entièrement assimilés aux travailleurs résidant 
sur le territoire luxembourgeois. 
EMPLOI ET REMUNERATION 
Quest ion 4 
La liberté du choix et de l'exercice de la profession n'existe pas 
pour un certain nombre d'emplois prévoyant la participation, directe 
ou indirecte, à l'exercice de la puissance publique et la 
participation aux fonctions qui ont pour objet la sauvegarde des 
intérêts généraux de l'Etat et des collectivités publiques. 
Il s'agi t notamment : 
des forces armées, de la police et des autres forces de l'ordre 
de la magistrature, de l'administration fiscale et de la 
diplomat ie 
des emplois relevant des départements ministériels, des 
collectivités locales et autres organismes assimilés, de la 
banque centrale dans la mesure où il s'agit du personnel qui 
exerce les activités ordonnées autour d'un pouvoir juridique 
public de l'Etat ou d'une autre personne morale de droit public, 
telles que l'élaboration des actes juridiques, la mise en 
exécution de ces actes, le contrôle de leur application et la 
tutelle des organismes dépendants. 
Il est rappelé à cet égard que la Commission a informé le 
Gouvernement luxembourgeois de l'ouverture d'une procédure au titre 
de l'article 169 du Traité CEE (recours en manquement), en ce qui 
concerne la libre circulation des travailleurs dans les six domaines 
suivants : 
transports par chemin de fer et transports urbains et extra-
urba ins 
services de distribution d'eau, de gaz et d'électricité 
administration des postes et télécommunications 
services opérationnels de santé publique 
- 192 -
enseignement dans les écoles maternelles, primaires, secondaires 
et enseignement supérieur 
établissements publics de recherches à des fins civiles. 
Quest ion 5 
a) En règle générale, le niveau de la rémunération, élément 
essentiel du contrat de travail, est librement déterminé par les 
part ies au contrat. 
Il existe toutefois certaines règles contraignantes concernant 
les rémunérations salariales, lesquelles s'imposent tant à 
I'empIoyeur qu'au t rava i iIeur. 
1. Définition de la rémunérât Ion salariale 
Le statut de l'employé privé contient une définition générale 
des termes "salaires, rémunération ou appointement" utilisés 
par la loi. 
La notion couvre la rétribution globale du salarié qui 
comprend : 
le taux en numéraire 
les autres avantages 
éventuelles tels que : et rétributions accessoires 
les grat i f icat ions 
les tantièmes 
les remises 
les pr imes 
les logements gratuits 
les autres valeurs de même nature. 
2. Salaire social minimum 
Le régime légal du salaire social minimum résulte d'une loi 
du 12 mars 1973, modifiée par les lois du 27 mars 1981, du 28 
mars 1986 et du 28 décembre 1988. 
La loi reconnaît le bénéfice du salaire social minimum à 
toute personne d'aptitude physique et intellectuelle normale, 
sans distinction de sexe, occupée par un employeur dans le 
cadre d'un contrat de louage de services. 
Le salaire social minimum est d'application générale. 
La loi ne retient aucune dérogation selon le secteur ou ia 
branche économique dont relève l'employeur. 
La loi réserve au législateur la fixation du niveau du 
salaire social minimum en fonction du développement 
économ i que. 
- 193 -
Afin d'assurer aux salariés une participation au 
développement économique du pays, le salaire social minimum 
est revalorisé tous les deux ans au moins, lorsque 
l'évolution des conditions économiques générales et des 
revenus le justifient. 
A cet effet, le Gouvernement est tenu de soumettre toutes les 
deux années à la Chambre des Députés un rapport accompagné, 
le cas échéant, d'un projet de relèvement du salaire social 
mini mum. 
3. Echelle mobile des salaires et traitements 
La loi du 27 mai 1975 a généralisé l'échelle mobile des 
rémunérations salariales déjà applicable au salaire social 
minimum et aux rémunérations résultant d'une convention 
collective de travail. 
La revalorisation automatique des salaires et des traitements 
s'opère selon les mécanismes introduits par la loi du 28 
avril 1972. 
Elle est déclenchée par le franchissement d'un seuil de 
l'indice pondéré des prix à la consommation, établi sur la 
base d'un panier de 269 articles (Règlement grand-ducal du 24 
décembre 1984). 
Cette condition est remplie lorsque la moyenne de l'indice 
calculée sur les six derniers mois a dépassé 2,5 %. 
La loi de 1975 érige en délit pénal le fait par un employeur 
de verser une rémunération inférieure au taux résultant du 
jeu de l'échelle mobile des salaires et traitements. 
b) Les dispositions légales mentionnées sub a) trouvent également 
leur application pour les contrats de travail autres qu'à plein 
temps et à durée indéterminée. 
c) La saisie-arrêt et la cession des rémunérations font l'objet 
d'une réglementation spéciale, dominée par l'idée de la 
protection du salarié pour qui la rémunération constitue le plus 
souvent l'unique moyen d'existence. C'est ainsi que la loi du 11 
novembre 1970 frappe le salaire d'une indisponibilité partielle 
destinée à restreindre non seulement sa saisissabi I ité mais 
encore sa cessibilité. 
La loi du 23 décembre 1978 a modifié et complété le texte de 
base sur un certain nombre de points. 
Par ailleurs, un règlement grand-ducal du 9 janvier 1979 a 
redéfini la procédure de saisie-arrêt tout en fixant les formes 
et le contentieux des cessions de rémunération, de pension et de 
rente. 
1. Créances protégées 
La réglementation spéciale sur la saisie-arrêt et la cession 
des rémunérations s'applique à toutes les rémunérations sans 
distinction, pourvu qu'elles résultent d'une activité 
- 194 -
rémunérée. Elle n'opère aucune distinction selon qu'il s'agit 
des traitements des fonctionnaires, des employés ou des 
ouvriers. Elle ne distingue pas enfin selon le montant et la 
nature de la rémunération, la forme et la nature des 
relations existant entre le travailleur et son employeur. 
La réglementation s'applique également aux pensions et aux 
rentes, ainsi qu'aux indemnités de chômage complet. 
2. Montant de la quotité salsissable et cessible 
Un règlement grand-ducal du 18 janvier 1988 fixe les limites 
de chaque tranche de rémunération qui ne peut être saisie ou 
cédée que partiellement. 
La loi du 11 novembre 1970 détermine le pourcentage 
disponible de chacune de ces tranches. Elle retient le 
principe de la non-confusion des parties cessibles et des 
parties saisissables, sauf pour la cinquième tranche qu'elle 
déclare saisissable et cessible pour sa totalité. 
3. Assiette des portions disponibles 
Pour la détermination des quotités disponibles, la loi permet 
de déduire les retenues fiscales et sociales. 
4. Règles particul ières aux dettes aliment ai res 
En cas de cession ou de saisie-arrêt pratiquées pour sûreté 
d'une créance alimentaire, le terme mensuel courant de la 
pension alimentaire sera chaque mois prélevé intégralement 
sur les parties insaisissable et incessible des 
rémunérât ions. 
Par contre, les termes arriérés de la pension alimentaire et 
les frais concourent avec les autres créances sur la portion 
saisissable et cessible. 
Quest ion 6 
Les ressortissants d'un Etat membre qui recherchent un emploi au 
Luxembourg reçoivent la même assistance que celle que les bureaux de 
main-d'oeuvre accordent à leurs propres ressortissants à la 
recherche d'un emploi. 
AMELIORATION DES CONDITIONS DE VIE ET DE TRAVAIL 
Quest ion 7 
a) Durée du travail 
1. Durée normale 
La durée normale du travail pour les salariés est de 8 heures 
par jour et de 40 heures par semaine. 
- 195 -
Dérogations compensatoires 
Certains dépassements des limites de la durée normale sont 
admis, à condition qu'ils soient compensés en d'autres périodes 
par des repos répondant aux dépassements autorisés. 
Les heures ainsi prestées ne sont pas soumises à majoration de 
rémunérât ion. 
Sans autorisation du Ministre du Travail : aussi bien en régime 
ouvrier qu'en régime employé, l'employeur a le droit de porter 
la limite Journalière à 9 heures, à condition toutefois que la 
durée hebdomadaire ne dépasse pas la durée normale (40 heures). 
Avec autorisation du Ministère du Travail : 
- pour des raisons sectorielles ou techniques, des dérogations 
peuvent être admises pour une période de référence (à 
déterminer par le Ministre en régime ouvrier, 2 semaines en 
régime employé) à condition que la durée hebdomadaire moyenne 
n'excède pas 40 heures, ni non plus 10 heures par jour 
- pour le travail continu et le travail par équipes 
successives : période de référence maximale 4 semaines 
- pour les entreprises saisonnières et hôtelières. 
En régime employé : période de référence maximale une année -, 
dépassement de la limite de 40 heures admis pendant certaines 
semaines, à condition de compenser ce dépassement temporaire par 
une diminution équivalente pendant certaines autres semaines. 
Heures supplémentaires 
- La loi permet, sur autorisation ministérielle préalable, la 
prestation d'heures supplémentaires dans les cas suivants : 
pour prévenir la perte de matières périssables ou pour 
éviter de compromettre le résultat technique du travail 
pour permettre des travaux spéciaux (établissement 
d'inventaires et de bilans, etc) 
pour permettre aux entreprises de faire face à des 
surcroîts de travail extraordinaires 
dans des cas exceptionnels s'imposant dans l'intérêt 
public et en cas d'événements présentant un danger 
nat ional. 
- La loi permet en outre le recours automatique aux heures 
supplémentaires (sans autorisation préalable) pour tous 
travaux entrepris en vue de faire face à un accident survenu 
ou imminent ainsi que pour des travaux d'urgence à effectuer 
aux machines et à l'outillage et des travaux dus à un cas de 
force majeure dans la mesure nécessaire pour éviter une 
entrave sérieuse à la marche normale de l'entreprise. 
Seule obligation : informer l'Inspection du travail et des 
mines. 
Le contingent journalier des heures supplémentaires est 
limité à 2 heures, sauf dérogations spéciales. 
- 196 -
2- Travail de nuit 
Pas de réglementation générale, mais spécifique pour : 
- La boulanger ie : 
interdition de fabriquer du pain, de la pâtisserie entre 
10 heures du soir et 5 heures du matin 
le travail Journalier dans les boulangeries pourra aller 
de 4 heures du matin à 9 heures du soir si le patron a 
fait une déclaration écrite à l'Inspection du travail et 
des mines. 
- La femme enceinte et la femme accouchée allaitant son 
enfant : 
interdiction de travailler entre 10 heures du soir et 6 
heures du mat in. 
- Les travailleurs adolescents : 
interdiction de travailler pendant une période d'au moins 12 
heures consécutives. Cette période comprend nécessairement 
l'intervalle écoulé entre 8 heures du soir et 6 heures du 
mat in. 
b) Des contrats de travail autres qu'à durée indéterminée et à 
temps plein 
1• Le contrat de travail à durée déterminée 
1.1 Le recours au contrat à durée déterminée. 
La loi souligne le caractère exceptionnel du recours au 
contrat à durée déterminée. En effet, le contrat de 
travail doit être conclu sans détermination de durée. 
Ce n'est que dans les cas et sous les conditions prévus 
par la loi que le contrat de travail peut comporter un 
terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant 
de la réalisation de l'objet pour lequel il est conclu. 
Aussi la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail a-
t-elle déterminé le domaine légal du contrat à durée 
déterminée. 
Elle ouvre aux parties la faculté de conclure un contrat à 
durée déterminée "pour l'exécution d'une tâche précise et 
non durable". 
La loi ajoute que le contrat à durée déterminée ne peut 
avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à 
l'activité normale et permanente de l'entreprise. 
Elle donne une enumeration exemplative des tâches qu'elle 
considère comme étant des tâches précises et non durables 
au sens de la loi : 
- 197 -
les remplacements 
les emplois à caractère saisonnier 
les emplois pour lesquels il est d'usage de recourir au 
contrat à durée déterminée (p.ex. : dans les secteurs 
de l'audio-visuel, du bâtiment, etc.) 
l'exécution d'un tâche occasionnelle et ponctuelle 
déf inie 
les travaux urgents 
les contrats liés à la politique de l'emploi. 
1.2 La forme du contrat à durée déterminée 
La loi exige que le contrat de travail conclu pour une 
durée déterminée comporte, outre la définition de son 
objet, un certain nombre d'indications en relation avec la 
limitation du contrat dans le temps. 
- Lorsqu'il est conclu pour une durée précise, le contrat 
doit comporter la date d'échéance du terme. 
- Lorsqu'il ne comporte pas de date d'échéance du terme, 
le contrat doit indiquer la durée minimale pour 
laque I le il est conclu. 
- Lorsque le contrat est conclu pour le remplacement d'un 
salarié absent, le contrat doit mentionner le nom du 
salarié absent qui se trouve à la base du remplacement 
ou des remplacements en cascade. 
Le contrat doit éventuellement mentionner la durée de la 
période d'essai du contrat à durée déterminée. 
Le cas échéant, il peut comporter une clause de 
renouvellement. 
A défaut d'un écrit ou à défaut d'un écrit spécifiant que 
le contât est conclu pour une durée déterminée, le contrat 
de travail est présumé conclu pour une durée indéterminée. 
La loi refuse la preuve du contraire. 
1.3 La durée du contrat à durée déterminée. 
1.3.1 Le terme du contrat : 
La loi prévoit deux types de contrats à durée 
déterminée, à savoir le contrat dont le terme est fixé 
avec précision et le contrat conclu pour une entreprise 
déterminée ou pour une tâche particulière dont on ne 
peut a priori connaître la date exacte d'achèvement. 
En principe, la loi exige la conclusion d'un contrat de 
date à date. 
Elle permet toutefois aux parties de choisir les 
modalités du terme dans tels cas, à savoir : 
- 198 -
- pour le remplacement d'un salarié absent ou dont le 
contrat est suspendu 
- pour les emplois à caractère saisonier 
- pour les emplois pour lesquels dans certains 
secteurs d'activité il est d'usage constant de ne 
pas recourir au contrat à durée indéterminée en 
raison de la nature de l'activité exercée et du 
caractère par nature temporaire de l'emploi. 
1.3.2 La durée maximale du contrat 
La durée maximale du contrat à durée déterminée ne 
peut, pour un même salarié, excéder 24 mois, 
renouvellements compris. 
Tenant compte de la faculté pour les parties de prévoir 
la reconduction du contrat saisonnier de saison en 
saison, la loi précise que la limite supérieure de 24 
mois n'est pas applicable aux contrats successifs à 
caractère saisonnier. 
La loi fait encore exception à la règle du plafonnement 
de la durée du contrat à 24 mois pour les salariés 
exerçant des activités dont le contenu requiert des 
connaissances hautement spécialisées et une expérience 
professionnelle confirmée dans la spécialisation. 
Elle fait exception également à la règle du 
plafonnement pour les emplois assignés à un demandeur 
d'emploi dans le cadre d'une mesure d'insertion ou de 
réinsertion appliquée en vertu de la loi, les emplois 
destinés à favoriser l'embauche de certaines catégories 
de demandeurs d'emploi et les emplois occupés en vue 
d'assurer au salarié un complément de formation 
professionnelle. A noter que ces types d'emploi doivent 
faire l'objet d'un agrément préalable par le Ministère 
du travai I . 
1.4 Le renouvellement du contrat à durée déterminée. 
La loi prévoit que le contrat à durée déterminée peut être 
renouvelé deux fois pour une durée déterminée. 
Le principe du renouvellement et, le cas échéant, les 
conditions du renouvellement, doivent faire l'objet d'une 
clause du contrat de travail initial ou d'un avenant 
ultérieur à ce contrat. 
A défaut d'écrit conforme à cette exigence, le contrat de 
travail renouvelé est présumé en vertu de la loi conclu 
pour une durée indéterminée. La loi refuse la preuve 
contrai re. 
Le contrat de travail à caractère saisonnier peut être 
reconduit pour la saison suivante, auquel cas le contrat 
conclu pour la durée déterminée d'une saison constitue un 
contrat à durée déterminée même s'il est renouvelé pour 
les saisons suivantes. 
- 199 -
En présence d'une clause de reconduction, la répétition 
des relations contractuelles pendant, plus de deux saisons 
entre un employeur et un même salarié transforme 
l'ensemble des contrats saisonniers en une relation à 
durée globale indéterminée. Dès lors, au moment où 
l'entreprise ne souhaite plus faire appel au salarié pour 
les besoins d'une nouvelle saison, la cessation des 
relations saisonnières doit être assimilée à un 
Iicenciement. 
1.5 La succession de contrats. 
- En cas de tacite reconduction du contrat de travail à 
durée déterminée venu à terme, la loi prévoit que la 
relation du travail se poursuit par contrat à durée 
indéterminée. 
- Concernant la poursuite des relations contractuelles 
par contrat à durée déterminée, la loi dispose qu'un 
même poste de travail ne peut en principe être pourvu 
par une succession de contrats à durée déterminée. 
- Lorsqu'un poste de travail a été occupé par un salarié 
sous contrat à durée déterminée, il est interdit à 
l'employeur au terme de ce contrat d'employer, sur le 
poste de travail considéré, le même salarié ou un autre 
salarié sous contrat à durée déterminée ou sous contrat 
de travail intérimaire avant la fin d'un délai égal au 
tiers de la durée du précédent contrat, renouvellements 
compris (règle du tiers temps). 
Dérogeant à ce principe général, la loi envisage la 
possibilité de conclure avec un même salarié ou avec un 
autre salarié des contrats à durée déterminée 
successifs sans solution de continuité. 
Les exceptions au principe du respect -du délai 
d'attente concernent tout d'abord, quel que soit le 
motif du recours au contrat à durée déterminée, les 
hypothèses où la cessation du contrat est imputable au 
salarié. Il en est ainsi en cas de rupture anticipée du 
fait du salarié résultant de son initiative ou liée à 
une faute grave de sa part ou du refus par le salarié 
de renouveler son contrat comportant une clause de 
renouvellement. 
Une succession ininterrompue de contrats à durée 
déterminée avec différents salariés ou avec le même 
salarié est encore autorisée pour les emplois à 
caractère saisonnier, pour les emplois pour lesquels il 
est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à 
durée indéterminée et pour les contrats I iés à la 
poIi t i que de I'emploi. 
Cette possibilité est également ouverte pour 
l'exécution de travaux urgents. 
- 200 -
La loi envisage enfin le cas d'une nouvelle absence du 
salarié remplacé notamment en cas de rechute en cas de 
maladie. Quel que soit le délai écoulé depuis ia fin du 
premier contrat, l'employeur peut faire appel à un 
nouveau salarié sous contrat à durée déterminée si le 
salarié initialement remplacé est à nouveau absent. 
- La loi prévoit la requalification du contrat en contrat 
à durée indéterminée en cas de violation de certaines 
dispositions légales régissant le contrat à durée 
déterminée. 
Il s'agit notamment des contrats renouvelés dans des 
conditions non autorisées par la loi et des contrats 
successifs conclus sur un même poste de travail sans 
respecter le délai de carence. 
- En cas de reconduction du contrat à durée déterminée, 
le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au 
terme du contrat à durée déterminée. 
- Dans tous les cas, la loi interdit d'insérer dans le 
nouveau contrat de travail une clause d'essai. 
1.6 La période d'essai. 
Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée 
peut prévoir une clause d'essai conforme au droit commun 
applicable en matière de contrat à durée indéterminée 
(voir sous 16. La période d'essai). 
La période d'essai est prise en compte pour le calcul de 
la durée maximale du contrat à durée déterminée. 
Les deux parties au contrat peuvent mettre fin au contrat 
comportant une clause d'essai selon les règles applicables 
en matière de contrat à durée indéterminée. 
Lorsqu'il n'est pas mis fin au contrat à l'essai 
conformément à la loi avant l'expiration de la période 
d'essai convenue par les parties, le contrat de travai! 
est considéré comme étant conclu pour la durée convenue au 
contrat à partir du jour de l'entrée en service du 
salar ié. 
1.7 La cessation du contrat à durée déterminée. 
Le contrat de travail à durée déterminée expire de plein 
droit à l'échéance du terme. 
La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne 
fait pas obstacle à l'échéance du contrat. 
La loi autorise toutefois la résiliation anticipée du 
contrat à durée déterminée en cas de motif grave procédant 
du fait ou de la faute de l'autre partie. 
- 201 -
La rupture anticipée du contrat à durée déterminée par 
l'employeur ouvre droit pour le salarié à des dommages et 
intérêts d'un montant égal aux salaires et traitements 
qu'il aurait perçus Jusqu'au terme du contrat avec un 
maximum égal à la rémunération correspondant à la durée du 
délai de préavis que l'employeur aurait dû observer si le 
contrat avait été conclu à durée indéterminée. 
A l'égard de l'employeur la rupture anticipée du contrat à 
durée déterminée par le salarié ouvre droit pour 
l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au 
préjudice réellement subi étant entendu toutefois que le 
niveau de l'indemnisation ne peut excéder celui des 
salaires et traitements se rapportant au délai de 
démission que le salarié aurait dû observer si le contrat 
avait été conclu à durée indéterminée. 
2. Le contrat à l'essai 
La clause d'essai peut être insérée aussi bien dans le 
contrat à durée indéterminée que dans le contrat à durée 
déterminée. 
Tout contrat ne renfermant pas dans son texte la clause 
d'essai est considéré comme conclu pour une durée 
indéterminée. La preuve du contraire n'est pas admissible. 
2.1 La période d'essai. 
- Elle ne peut pas être inférieure à deux semaines. 
- Elle sera de : 
2 semaines à 3 mois maximum pour le salarié dont le 
niveau de qualification n'atteint pas le CATP 
2 semaines à 6 mois maximum pour le salarié qui a un 
niveau CATP, un niveau de formation équivalent ou 
super ieur 
2 semaines à 12 mois maximum pour le salarié 
touchant des appointements mensuels égaux ou 
supérieurs à 21.622 francs (indice 100). 
- La période d'essai n'excédant pas un mois doit être 
exprimée en semaines entières, la période d'essai qui 
dépasse un mois doit être exprimée en mois entiers. 
2.2 La fin du contrat à l'essai. 
2.2.1 La résiIiat ion : 
Impossible de le résilier unilatéralement pendant 
les 2 premières semaines, sauf pour motif grave. 
- Après 2 semaines, la dénonciation de la part de 
l'une ou de l'autre partie doit se faire par lettre 
recommandée, resp. par la signature apposée sur le 
double de la lettre de dénonciation. 
- 202 -
- Pas besoin d'indiquer le motif de la dénonciation. 
2.2.2 Le préavis : 
Il est exprimé en jours et calculé par rapport à la 
durée de la période d'essai. Il comporte autant de 
jours que ia période d'essai compte de semaines. Si la 
période d'essai est exprimée en mois, le délai de 
préavis est de 4 jours par mois d'essai, sans devoir 
excéder un mois. 
S'il n'est pas mis fin au contrat à l'essai avant 
l'expiration de la période d'essai convenue, le contrat 
de travail est considéré comme étant conclu pour une 
durée indéterminée à partir du jour de l'entrée en 
service du salarié. 
c) Des procédures de licenciement collectif et de falII/tes. 
La loi qualifie de licenciement collectif le licenciement de 10 
salariés au moins pour une même période de 30 jours ou le 
licenciement de 20 salariés au moins pour une même période de 60 
jours. 
L'employeur doit procéder à des consultations préalables avec 
les représentants de son personnel et les renseigner, par une 
communication écrite, sur les motifs du licenciement, le nombre 
de travailleurs à licencier, le nombre des travailleurs 
habituellement employés et la période sur laquelle il est 
envisagé d'effectuer les licenciements. 
Copie de cette communication doit être remise par l'employeur à 
l'Administration de l'Emploi qui la transmet à l'Inspection du 
trava i I et des mines. 
Le licenciement collectif notifié préalablement à 
l'Administration de l'Emploi ne prend effet à l'égard des 
travailleurs pris individuellement qu'à l'expiration d'un délai 
de 60 jours. 
Quest ion 8 
1. Le congé de récréât Ion 
Le droit au congé naît après trois mois de travail ininterrompu 
auprès du même employeur. 
Durée 
25 jours ouvrables par année, indépendamment de l'âge du 
salar ié 
congé supplémentaire : 
travailleurs handicapés : 6 jours 
en cas de repos hebdomadaire inférieur à 44 heures : un 
Jour ouvrable pour chaque période entière de 8 semaines, 
successives ou non, pendant laquelle le repos hebdomadaire 
n'est pas accordé. 
- 203 -
Le congé peut être refusé au salarié aussi longtemps que ses 
absences injustifiées, calculées sur la partie de l'année déjà 
écoulée, dépassent 10 % du temps pendant lequel il aurait dû 
normalement travailler. 
Le congé doit être pris en une seule fois, à moins que les 
besoins du service ou les désirs justifiés du salarié n'exigent 
un fractionnement. En tel cas, une fraction de congé doit être 
au moins de 12 jours continus. 
Pour la première année de travail, le congé représente 1/12ème 
par mois de travail entier. Les fractions de mois de travail 
supérieurs à 15 jours sont comptées comme mois entier. Les 
fractions de jours de congé supérieures à la moitié sont 
considérées comme jours entiers. 
En cas de fermeture de l'entreprise pour congé annuel, la 
période de congé collectif doit être fixée d'un commun accord 
entre l'employeur et les salariés (ou les délégations) de 
I'entrepr ise. 
En cas de résiliation du contrat en cours d'année, le salarié a 
droit à 1/12ème de son congé annuel par mois de travail entier. 
Pour chaque jour de congé le salarié a droit à une indemnité 
égale au salaire journalier moyen des 3 mois précédant 
immédiatement l'entrée en jouissance du congé. L'indemnité du 
salarié doit correspondre à la rémunération d'autant d'heures de 
travail que s'il avait travaillé normalement. Elle doit être 
versée au moment où est payé normalement le salaire. 
L'employeur est obligé de tenir les livres sur le congé légal 
des salariés à son service. 
2. Le repos hebdomadalre 
Il est interdit aux employeurs d'occuper au travail, les 
dimanches de minuit à minuit, tous les travailleurs salariés 
(employés et ouvriers) qu'ils soient liés par contrat de travail 
ou par contrat d'apprentissage. 
2.1 Les dérogations relatives aux salariés : 
- Les ascendants, descendants, frères et soeurs ou alliés au 
même degré de l'employeur, lorsqu'ils sont seuls occupés par 
I'entrepr ise. 
Cette dérogation concerne les entreprises individuelles, mais 
également les sociétés dont le patron est affilié à la Caisse 
de maladie des professions libérales et indépendantes. 
- Les voyageurs et représentants de commerce, dans la mesure où 
ils exercent leur travail en dehors des établissements. 
- Les salariés occupant un poste de direction effective ainsi 
que les cadres supérieurs dont la présence à l'entreprise est 
indispensable pour en assurer le fonctionnement et la 
surveiI lance. 
- 204 -
2.2 Les dérogations relatives aux travaux : 
- Les travaux de surveillance des locaux affectés à 
I'exploi tat ion. 
- Les travaux de nettoyage, de réparation et de conservation 
conditionnant la marche régulière de l'exploitation ; les 
travaux autres que ceux de la production, dont dépend ia 
reprise régulière de l'exploitation les Jours suivants. 
- Les travaux nécessaires pour empêcher la détérioration des 
matières premières ou des produits. 
- Les travaux urgents dont l'exécution est nécessaire pour 
organiser les mesures de sauvetage, pour prévenir les 
accidents imminents ou réparer des accidents survenus au 
matériel, aux installations ou aux bâtiments de 
I'établissement. 
2.3 Les dérogations relatives aux entreprises : 
- Les établissements de vente au détail ; dans les cas où la 
fermeture dominicale de rétablissement est de nature à en 
compromettre le fonctionnement normal en raison de 
l'importance du chiffre d'affaires dominical réalisé par 
l'établissement et de l'impossibilité d'un report suffisant 
de la clientèle sur les autres jours de la semaine. Le 
Ministre du Travail peut accorder des dérogations, 
temporaires ou permanentes, à l'interdiction du travail de 
dimanche dans les cas dûment justifiés sous réserve des 
dispositions légales régissant la durée normale du travail. 
La durée de ce travail ne peut excéder 4 heures. Un règlement 
grand-ducal pourra l'étendre jusqu'à 8 heures au maximum pour 
6 dimanches au plus par année. 
- Les entreprises où il est fait usage de l'eau, comme moteur 
exclusif ou principal ; l'exercice d'activités réclamées le 
dimanche pour la satisfaction des besoins du public qui se 
manifestent soit journellement, soit principalement le 
dimanche ; les activités qui s'exercent seulement une partie 
de l'année ou qui sont exploitées d'une manière plus intense 
en certaines saisons ; les activités exercées pour des motifs 
d'utilité publique. Un règlement grand-ducal déterminera les 
conditions et modalités relatives à ces dérogations. 
- Les entreprises soustraites de plein droit à l'interdiction 
générale du travail de dimanche : 
les hôtels, restaurants, cantines, débits de boissons et 
autres établissements où sont servies des consommations 
les pharmacies, drogueries et magasins d'appareils 
médicaux et chirurgicaux 
les entreprises foraines 
les entreprises de l'agriculture et de la viticulture 
les entreprises de spectacles publics 
- 205 -
les entreprises d'éclairage et de distribution d'eau et de 
force motr ice 
les entreprises de transport 
les hôpitaux, cliniques, dispensaires, sanatoriums, 
maisons de repos, maisons de retraite, maisons pour 
enfants, colonies de vacances, orphelinats et internats 
les entreprises dans lesquelles le travail, en raison de 
sa nature, ne souffre ni interruption, ni retard. Un 
règlement grand-ducal déterminera les entreprises et 
spécifiera la nature des travaux dont l'exécution est 
autorisée le dimanche 
le personnel des services domestiques. 
- Les entreprises travaillant par équipes successives en cycle 
continu et qui ne rentrent pas dans la catégorie des 
entreprises dans lesquelles le travail en raison de sa nature 
ne souffre ni interruption ni retard. Il s'agit donc des 
entreprises qui souhaitent introduire le travail dominical, 
non pas pour des considérations inhérentes à la méthode de 
production, mais pour des raisons économiques (meilleure 
utilisation des équipements de production, accroissement ou 
consolidation du nombre des emplois existants). Cette 
dérogation est soumise à un accord d'entreprise distinct de 
la convention collective de travail. Cet accord doit être 
conclu pour une entreprise déterminée avec l'ensemble des 
organisations syndicales représentatives sur le plan 
nat ionaI. 
Repos compensateur : 
L'employeur est tenu d'accorder un repos compensateur aux 
salariés occupés le dimanche ; il ne doit pas être 
nécessairement fixé le dimanche, ni au même jour pour tous 
les salariés d'une même entreprise. Il doit être d'une 
journée entière si le travail de dimanche a duré plus de 4 
heures et d'une demi-journée au moins s'il n'a pas excédé 4 
heures ; dans ce dernier cas, le repos compensateur doit être 
accordé avant ou après 13.00 heures et ce jour-là la durée du 
travail ne peut excéder 5 heures. 
Quest ion 9 
La loi prévoit obligatoirement un contrat de travail par écrit en 
deux exemplaires. Un exemplaire sera retenu par l'employeur et un 
autre exemplaire sera remis au salarié, au. plus tard au moment de 
l'entrée en service du salarié. 
Dans le contrat de travail, il faut préciser : 
la nature de l'emploi occupé 
l'horaire normal du travail 
le salaire ou les appointements de base et, le cas échéant, les 
compléments de salaire ou d'appointements, les accessoires de 
rémunération, les gratifications ou participations convenues 
la durée de la période d'essai 
toutes les autres clauses convenues entre les parties. 
- 206 -
PROTECTION SOCIALE 
Quest ion 10 
Le système de sécurité sociale luxembourgeois est conçu de la 
manière à garantir aux travailleurs un revenu de remplacement 
lorsque la maladie / la maternité / la vieillesse / l'invalidité / 
le décès / le chômage les empêchent de s'adonner à leur activité 
professionnelle. La base de calcul des prestations de sécurité 
sociale est le salaire antérieurement gagné. L'intégralité de la 
population exerçant une activité profesionnelle ou indépendante est 
couverte par le système ; par ailleurs, des possibilités 
d'assurances facultatives existent en cas d'arrêt de l'activité 
professionnel le. 
A côté de ces mécanismes traditionnels de la sécurité sociale, il 
existe un mécanisme de garantie de ressources qui permet à la 
population de disposer d'un revenu minimum garanti en vue de la 
préserver de l'indigence. 
Le revenu minimum garanti est une prestation sociale de l'Etat, 
permettant de relever le revenu mensuel de tout habitant du pays qui 
n'est pas en mesure de vivre de ses propres moyens, à un certain 
niveau défini par la loi, moyennant un complément. 
LIBERTE D'ASSOCIATION ET NEGOCIATION COLLECTIVE 
Quest ion 11 
Outre qu'elle résulte de la Constitution, la liberté de constituer 
des organisations professionnelles découle de la convention 
internationale du travail n" 87 sur la liberté syndicale et la 
protection du droit syndical, ratifiée en 1958. 
Cette convention confère aux travailleurs et aux employeurs sans 
distinction le droit de constituer sans autorisation préalable des 
organisations de leur choix ainsi que celui de s'affilier à ces 
organisations, à la seule condition de se conformer aux statuts de 
ces dernières. 
Définissant le statut des organisations syndicales, elle précise 
qu'elles pourront élaborer librement leurs statuts et règlements 
administratifs, élire librement leurs représentants et, enfin, 
organiser librement leur gestion et leurs activités et formuler 
librement leurs programmes d'action. 
Elle prohibe encore la dissolution ou la suspension d'une 
organisation professionnelle par voie administrative. 
Elle oblige les travailleurs, les employeurs et leurs organisations 
respectives à respecter la légalité. 
- 207 -
Question 12 
1. Définition 
La loi définit la convention collective comme étant un contrat 
relatif aux relations et aux conditions générales de travail 
conclu entre, d'une part, une ou plusieurs organisations 
syndicales d'ouvriers ou d'employés et, d'autre part, soit une 
ou plusieurs organisations syndicales d'employeurs, soit une 
entreprise particulière, soit un groupe d'entreprises dont la 
production ou l'activité est de même nature, soit un ensemble 
d'entreprises d'une même profession. 
2. Elaboration 
La loi oblige l'employeur qui a été sollicité d'engager des 
négociations en vue de la conclusion d'une convention collective 
d'entamer de telles négociations. 
Toutefois, elle relève l'employeur de l'obligation de négocier 
lorsqu'il manifeste sa volonté de négocier au sein d'un 
groupement d'employeurs ou ensemble avec d'autres employeurs de 
la même profession. Lorsque, dans ce cas, des pourparlers ne 
sont pas engagés dans les soixante jours de la première 
sollicitation, l'employeur peut être obligé de négocier 
séparément. 
Au cas où l'employeur refuse d'entamer des négociations, le 
désaccord est soumis à l'Office national de conciliation. 
Il en est de même par ailleurs lorsqu'au cours des négociations 
les parties n'arrivent pas à se mettre d'accord sur tout ou une 
partie du contenu de la convention. 
La loi admet enfin les parties à confier la solution de leur 
litige à un ou plusieurs arbitres, soit avant l'échec de la 
tentative de conciliation, soit après cette dernière. 
3. Forme et publicité 
La convention doit être écrite et signée sous peine de nullité. 
Elle doit être déposée à l'Inspection du travail et des mines et 
être affichée aux entrées principales des lieux de travail. 
4. Date d'effet et durée 
La convention est applicable à partir du jour qui suit celui de 
son dépôt à l'Inspection du travail et des mines. 
Durée minimum : 6 mois 
Durée maximum : 3 ans. 
La convention peut être dénoncée moyennant un préavis convenu 
entre parties. La durée du préavis est limitée à 3 mois au plus 
et à 15 Jours au moins. 
- 208 -
5. Sanctions 
Le défaut d'exécution par l'employeur ou le travailleur des 
obligations découlant de la convention est passible d'amendes de 
2.501 à 250.000 francs. 
Question 13 
1. Le droit de grève 
Le droit des salariés de faire grève ne se trouve proclamé de 
façon explicite ni par la Constitution, ni par la loi. Il dérive 
d'une interprétation extensive d'origine prétorienne de la 
notion de la liberté syndicale inscrite à l'article 11, alinéa 5 
de la Constitution laquelle dispose, depuis sa révision de 1948, 
que "la loi ... garantit la liberté syndicale". 
Toute grève déclenchée avant l'épuisement des moyens de 
conciliation constaté par un procès-verbal de non-conciliation, 
est iI légale. 
2. La conciliation 
Tout différend collectif fait l'objet d'une session de l'Office 
national de conciliation. Le Président convoque les sessions de 
I'Office : 
d'office 
- sur requête à présenter par les parties au litige 
- sur requête de deux membres de la commission paritaire. 
* Accord de conciliation 
Le règlement d'un litige résulte de l'accord des groupes. Le 
secrétaire dresse procès-verbal qui sera signé par le 
Président et les parties. 
Les règlements intervenus règlent les relations et conditions 
de travail dans les entreprises qui y adhèrent. 
De même, ils peuvent être déclarés d'obligation générale pour 
l'ensemble des employeurs et du personnel de la profession 
intéressée. 
* Echec de la conciliation 
Lorsque le Président estime que les moyens de conciliation 
sont épuisés, la commission dresse un procès-verbal 
circonstancié de non-conciliation, lequel expose les points 
litigieux. La loi précise que la procédure de conciliation 
devant l'Office national de conciliation est obligatoire. 
a) Elle érige en délit le fait de : 
provoquer un arrêt ou une cessation collective de 
travail sans avoir saisi préalablement l'Office 
national de conciliation 
refuser sans motif légitime de se rendre aux tentatives 
de conciliation entreprises par l'Office national de 
conciIiat ion 
- 209 -
entraver l'accomplissement de la mission des 
représentants des parties dans la procédure de 
conciIiat ion. 
b) Elle érige en délit pénal le fait par les employeurs et 
les travailleurs de ne pas exécuter les obligations 
découlant des accords intervenus au sein de l'Office. 
Question 14 
Certaines catégories de fonctionaires peuvent recourir à la grève 
dans les limites et sous les conditions de la loi du 16 avril 1979 
portant réglementation de la grève dans les services de l'Etat et 
des établissements publics placés sous le contrôle direct de l'Etat. 
a) Bénéficiaires 
Peuvent se mettre en grève tous les fonctionnaires, stagiaires, 
employés et auxiliaires de l'Etat et des établissements publics 
placés sous le contrôle direct de l'Etat, à l'exception: 
1. Des fonctionnaires dont les fonctions ont été créées sur la 
base de l'article 76 de la Constitution (Conseillers de 
Gouvernement). 
2. Des Envoyés Extraordinaires et Ministres plénipotentiaires, 
des Conseillers de Légation et des autres agents 
diplomatiques, s'ils exercent en poste à l'étranger les 
fonctions de chef de mission à titre permanent ou ad intérim. 
3. Des magistrats de l'ordre judiciaire. 
4. Des chefs d'administration et de leurs adjoints. 
5. Des directeurs des établissements d'enseignement et de leurs 
adjoints. 
6. Du personnel des administrations Judiciaires et 
pénitent iaires. 
7. Des membres de la Force publique. 
8. Du personnel médical et paramédical des services de garde. 
9. Des agents de sécurité et du personnel chargé de la sécurité 
dans les services. 
b) Conciliation 
* Les litiges collectifs intervenant entre le personnel et les 
collectivités visés ci-avant font l'objet d'une procédure de 
conciliation obligatoire devant une commission de conciliation. 
* En dehors de son président, magistrat de l'ordre judiciaire, la 
commission de conciliation est composée paritairement de cinq 
représentants de l'organisation ou des organisations syndicales 
dont dépendent les agents en litige. 
210 -
* Le président est nommé par le Grand-Duc pour une période de 
trois ans; les représentants de l'autorité publique sont nommés 
par le Ministre d'Etat; les représentants des organistations 
syndicales sont désignés par celles-ci, compte tenu des critères 
suivants: 
- Lorsque le litige collectif est généralisé, l'organisation ou 
les organisations syndicales les plus représentatives sur le 
plan national pour les secteurs visés par la loi précitée 
auront seules le droit de désigner les cinq représentants 
parmi leurs membres. 
- Lorsque le litige collectif n'est pas généralisé, mais qu'il 
est limité soit à l'une ou l'autre administration soit à 
l'une ou l'autre carrière, l'organisation ou les 
organisations syndicales les plus représentatives sur le plan 
national désigneront trois représentants, l'organisation ou 
les organisations syndicales représentant pour le secteur 
concerné plus particulièrement les agents en litige, 
désigneront les deux autres. 
* Est considérée comme organisation syndicale au sens de la 
présente loi, tout groupement professionnel pourvu d'une 
organisation interne, qui a pour but la défense des intérêts 
professionnels et qui représente exclusivement du personnel de 
l'Etat et des établissements publics placés sous ie contrôle 
direct de I 'Etat. 
* Est considérée comme organisation syndicale la plus 
représentative sur le plan national ou pour le secteur concerné, 
celle qui se signale par le nombre important de ses affiliés, 
par ses activités et par son indépendance. 
c} Médiation 
* En cas de non-conciliation, le différend est soumis, sur la 
demande de l'une des parties et dans un délai de quarante-huit 
heures, au Président du Conseil d'Etat ou au membre du Conseil 
d'Etat par lui délégué, comme médiateur. 
Le médiateur essaie de concilier les parties. S'il n'y parvient 
pas, il leur soumet, dans un délai de huit Jours, sous forme de 
recommandation, des propositions en vue du règlement du 
di fférend. 
d) Préavis 
* Lorsqu'en cas d'échec de la procédure de conciliation et, le cas 
échéant, de la médiation, le personnel décide de recourir à la 
grève, la cessation concertée du travail doit être précédée d'un 
préavis écrit de l'organisation ou des organisations syndicales 
désignées plus haut. Il doit parvenir au Président du 
Gouvernement dix jours avant le déclenchement de ia grève. Il 
indique les motifs, ie lieu, la date, l'heure du début ainsi que 
la durée de la grève envisagée et ne peut se cumuler avec un 
autre préavis de grève. 
- 211 -
e.) Limitations 
* En cas de cessation concertée de travail, l'heure de cessation 
et celle de reprise du travail ne peuvent être différentes pour 
les diverses catégories ou pour les divers membres du personnel 
intéressé. 
* Des arrêts de travail affectant par échelonnement successif ou 
par roulement concentré les divers secteurs ou les diverses 
catégories professionnelles d'un même service ou établissement 
ou les différents services ou établissements d'un même organisme 
ne peuvent avoir lieu. 
* Des cessations concertées de travail qui n'ont pas pour objet 
exclusif la défense des intérêts professionnels, économiques ou 
sociaux sont interdites. 
* Les cessations de travail qui sont accompagnées, soit d'actes de 
violence contre les personnes, soit d'actes portant atteinte aux 
biens, soit d'entraves à ia liberté du travail, sont illégales 
dans le chef des auteurs de ces actes. 
f) Réquisition 
* Par décision du Gouvernement en Conseil les Ministres peuvent 
être autorisés à procéder ou faire procéder à la réquisition de 
l'ensemble ou d'une partie des personnes indispensables au 
fonctionnement des services essentiels pour assurer les besoins 
du pays. 
* Les ordres de réquisition peuvent être individuels ou 
collectifs. Ils sont portés à la connaissance des intéressés 
par des moyens appropriés tels que notification individuelle, 
affichage, publication au Mémorial et dans la presse quotidienne 
écr ite et parlée. 
g) Sanctions 
1. Pénales 
* Le membre du personnel ainsi que le représentant d'un syndicat, 
qui ne se serait pas conformé aux règles énoncées ci-avant est 
passible d'une amende de deux mille cinq cent à cinquante mille 
francs. 
* Les dispositions du livre 1er du Code pénal ainsi que de la loi 
du 18 juin 1879 portant attribution aux cours et tribunaux de 
l'appréciation des circonstances atténuantes modifiée par celle 
du 16 mai 1904, sont applicables. 
* En cas de récidive dans le délai de deux ans, la peine prévue 
peut être portée au double du maximum. 
* Les dispositions ci-dessus sont applicables sans préjudice de 
l'application éventuelle d'autres dispositions du Code pénal. 
- 212 -
2. Pécuniaires 
* L'absence de service faite par suite de cessation concertée du 
travail entraîne pour les personnels visés la privation de leur 
rémunération, autre que les allocations familiales, à raison 
d'un trentième de la rémunération mensuelle par Journée. 
Pour l'application de cette disposition, les parties d'une 
journée sont considérées comme journée entière. 
* L'envoi à l'intéressé de la pièce à l'appui de la retenue vaut 
notification de la décision, la date indiquée sur l'extrait de 
son compte faisant courir le délai pour l'exercice d'un recours 
devant le Conseil d'Etat, Comité du contentieux. 
3. Discipi inaires 
En plus des sanctions pénales et pécuniaires, l'inobservation 
des dispositions ci-dessus entraîne l'application, en conformité 
avec la procédure disciplinaire normalement applicable, des 
sanctions prévues par les statuts ou par les règles concernant 
les personnels intéressés. 
FORMATION PROFESSIONNELLE 
Question 15 
a) Les conditions d'accès à la formation professionnelle sont 
fixées par le règlement grand-ducal du 8 février 1991 qui 
détermine les critères de promotion dans les classes du cycle 
inférieur, du cycle moyen, régime technique, et du cycle 
supérieur de l'enseignement secondaire technique. 
Elles se présentent comme suit : 
1. Les élèves qui ont réussi une classe de neuvième technique 
(9ème filière I) selon le système de promotion A sont 
admissibles à toutes les classes de dixième du cycle moyen. 
2. Les élèves qui ont réussi 
- une classe de neuvième technique (9ème filière I) selon le 
système de promotion B 
- une classe de neuvième polyvalente (9ème filière II) selon 
le système de promotion A et B 
- une classe de neuvième professionnelle (9ème filière III) 
selon le système de promotion A 
sont admissibles à une classe de dixième du cycle moyen 
conformément à l'avis d'orientation à prendre par le conseil 
de classe. 
Pour établir l'avis d'orientation pour les élèves visés à 
l'alinéa qui précède, le conseil de classe prend en 
considération : 
213 -
les résultats obtenus par l'élève 
les connaissances et aptitudes requises pour suivre les 
formations des différentes divisions et sections du cycle 
moyen 
l'avis du Service de psychologie et d'orientation 
scolaire. 
3. Les dispositions figurant à l'article 25 de la loi du 4 
septembre 1990 portant réforme de l'enseignement secondaire 
technique et de la formation professionnelle continue 
relatives au profil d'orientation sont appliquées avec la 
publication du règlement grand-ducal déterminant les 
modalités de l'établissement et de l'application du profil 
d'or ientat ion. 
Il y a Iieu de noter que : 
le systme de promotion A règle la progression des études 
de I'élève qui continue dans la même voie de formation 
le système de promotion B règle la progression des études 
qui change de voie de formation 
le profil d'orientation se fonde essentiellement sur les 
notes obtenues, pondérées selon un système qui tient 
compte de l'orientation scolaire et professionnelle 
envisagée, et indique, le cas échéant, les moyens d'appui 
pouvant permettre à l'élève de poursuivre sa voie de 
format ion. 
b) La question est sans objet du fait que le système éducatif 
luxembourgeois ne connaît pas de discrimination fondée sur la 
nationalité en matière d'accès à la formation professionnelle. 
c) La loi du 4 septembre 1990 portant, entre autres, réforme de la 
formation professionnelle continue, offre, sans restriction 
aucune, des possibilités de recyclage, de perfectionnement et de 
reconversion professionnels. L'admission aux cours est gratuite 
ou alors associée au paiement d'un droit d'inscription peu 
élevé, à caractère symbolique. 
Il en est de même en ce qui concerne la formation des adultes 
qui offre la possibilité de se préparer aux certificats et 
diplômes de l'enseignement public par la voie de la "deuxième 
chance". Ce type de formation dont la loi organique vient d'être 
votée par la Chambre des Députés en date du 4 Juin 1991 offre 
également une vaste gamme de cours dans les secteurs de langues 
et de culture générale. 
Les autres initiatives en matière de formation continue prises 
notamment par les Chambres professionnelles et les entreprises 
elles-mêmes s'adressent, d'une manière générale, à des publics 
déterminés. 
- 214 
EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE HOMMES ET FEMMES 
Question 16 
a) L'égalité de traitement est inscrite dans les différents textes 
légaux qui ont été votés ces dernières années (égalité de 
rémunération, égalité en matière d'accès à l'emploi, en matière 
de formation et de promotion professionnelles, et de conditions 
de travail et en matière de sécurité sociale). Il n'existe pas 
de discriminations directes en ce qui concerne l'accès à 
l'éducation, la formation et l'emploi. 
b) Différentes mesures ont été prises au niveau de l'éducation et 
de la formation professionnelle, d'une part pour sensibiliser 
les filles aux technologies nouvelles et aux métiers non 
traditionnels, d'autre part pour assurer une formation et un 
encadrement social aux femmes rentrantes. 
c) La loi du 1er août 1988 portant création d'une allocation 
d'éducation prévoit que les personnes suivantes peuvent 
bénéficier de cette allocation : 
le parent qui s'occupe principalement de l'éducation des 
enfants au foyer familial et n'exerce pas d'activité 
professionnel le 
le parent qui, tout en exerçant une activité professionnelle, 
dispose, ensemble avec son conjoint, d'un revenu ne dépassant 
pas un certain seuil variable en fonction de la composition 
famiIiale. 
Actuellement, les discussions sont en cours en vue de 
l'extension de l'allocation d'éducation aux personnes qui 
exercent une activité professionnelle à temps partiel. 
La loi du 24 avril 1991 ayant pour objet l'amélioration des 
pensions du régime contributif prévoit l'extension d'un à deux 
ans pour la mise en compte des baby years comme période 
d'assurance effective pour le calcul des pensions dans le régime 
contr ibut if. 
INFORMATION, CONSULTATION ET PARTICIPATION DES TRAVAILLEURS 
Question 17 
Les lois du 6 mai 1974 et du 18 mai 1979 qui prévoient 
l'information, la consultation et ia participation des travailleurs 
responsables à travers les comités mixtes d'entreprise, la 
représentation du personnel au niveau de l'entreprise et les 
délégations du personnel s'appliquent exclusivement aux entreprises 
situées sur le territoire luxembourgeois. 
- 215 -
Question 18 
1 . Les délégués du personnel 
La loi du 18 mai 1979 attribue aux délégations du personnel 
mission générale de sauvegarder et de défendre les intérêts 
des salariés de l'établissement dans les matières ci-après : 
- conditions de travail 
- sécur ité de l'emploi 
- statut social. 
La loi fait exception à ce principe lorsque cette mission 
relève de la compétence du comité mixte d'entreprise, s'il en 
ex iste. 
1.1. Attributions d'ordre social et professionnel 
La délégation du personnel est appelée à rendre son avis et à 
formuler des propositions sur toute question qui a trait à 
l'amélioration des conditions de travail et d'emploi ainsi 
qu'à la situation sociale du personnel salarié. 
Dans ce contexte la loi appelle la délégation du personnel à 
rendre son avis sur l'élaboration ou la modification du 
règlement de service ou d'un règlement d'atelier et à 
surveiller strictement son application. 
De même, la délégation du personnel est habilitée à proposer 
des modifications au règlement intérieur ; la direction ou, 
s'il y a lieu, le comité mixte d'entreprise, doit prendre une 
décision au sujet de cette proposition avant l'expiration 
d'un délai de deux mois, cette décision devant être 
communiquée à la délégation. 
1.2. Attributions d'ordre économique 
1.2.1 Informations annuelles 
Dans les entreprises constituées sous la forme d'une société 
par actions, la loi oblige la direction ou la gérance 
d'informer les délégués du personnel, une fois par an au 
moins, de révolution économique et financière de 
I'entrepr ise. 
A cet effet, la direction ou la gérance présente aux délégués 
un rapport d'ensemble sur l'activité de l'entreprise, le 
chiffre d'affaires, les résultats globaux de la production et 
de l'exploitation, les commandes, révolution de la structure 
et du montant des rémunérations du personnel et les 
investissements réalisés. 
S'il existe un comité mixte d'entreprise, la présentation du 
rapport aux délégués du personnel doit être postérieure à 
celle faite au comité mixte. 
- 216 -
1.2.2 Informat ions périodiques 
La loi oblige le chef d'entreprise à communiquer aux délégués 
du personnel des renseignements susceptibles de les éclairer 
sur la marche et la vie de l'entreprise. 
Cette communication se fait : 
- dans les entreprises dotées d'un comité mixte chaque 
mois 
- dans les entreprises non dotées d'un comité mixte : à 
l'occasion des réunions de la délégation du personnel avec 
la direction de l'établissement. 
2. Les comités mixtes 
La loi du 6 mai 1974 a introduit les comités mixtes 
d'entreprise composés paritairement par des représentants de 
l'employeur et par des représentents du personnel. 
La loi fixe les attributions du comité mixte en opérant une 
distinction entre les compétences d'avis, les compétences de 
décision et les compétences de surveillance. 
2.1. Compétences d'information et d'avis 
2.1.1 Informations semestrielles 
La loi oblige le chef d'entreprise d'informer et de consulter 
le comité mixte par écrit, deux fois par an au moins, sur 
révolution économique et financière de l'entreprise. 
A cet effet, elle lui enjoint de présenter un rapport général 
sur l'activité de l'entreprise, le chiffre d'affaires, les 
résultats globaux de la production et de l'exploitation, les 
commandes, l'évolution de la structure et du montant des 
rémunérations du personnel et les investissements réalisés. 
Elle complète cette obligation en obligeant la direction des 
sociétés par actions de communiquer en outre au comité mixte 
le compte des profits et pertes, le bilan annuel, le rapport 
des commissaires aux comptes, le cas échéant, le raport du 
conseil d'administration ainsi que tout autre document qui 
serait soumis à l'assemblée générale des actionnaires. 
La communication de l'ensemble de ces documents doit être 
préalable à leur présentation à l'assemblée générale afin de 
permettre au comité mixte de fonder son avis sur les éléments 
qu'iIs cont iennent. 
2.1.2 Informations annuelles 
Le chef d'entreprise doit informer et consulter le comité 
mixte une fois par an au moins sur les besoins actuels et 
prévisibles en main-d'oeuvre dans l'entreprise et sur les 
mesures notamment de formation, de perfectionnement et de 
rééducation professionnelle pouvant le cas échéant en 
résulter pour le personnel de l'entreprise. 
- 217 -
2.1.3 Informations et consultations spécifiques 
D'une façon générale, la loi confère au comité mixte 
compétence d'avis au sujet des décisions d'ordre économique 
et financier pouvant avoir une incidence déterminante sur la 
strucure de l'entreprise ou sur le niveau de l'emploi. 
Elle cite à titre exemplatif les décisions concernant le 
volume de la production et les ventes, le programme et 
l'orientation de la production, la politique des 
investissements, les projets de restriction ou d'extension de 
l'activité de l'entreprise, les projets de fusion 
d'entreprises, et enfin, les projets de modification dans 
l'organisation de l'entreprise. 
En outre, ia loi précise que le comité mixte a compétence 
consultative dans ie domaine des mesures se rapportant aux 
installations de production ou d'administration, à 
l'équipement ainsi qu'aux procédés et méthodes de 
fabr icat ion. 
Elle précise que l'information et la consultation ne se 
limitent pas à la description des décisions à envisager, mais 
qu'elles devront porter sur les incidences de ces mesures sur 
le volume et la structure des effectifs tout comme sur les 
conditions d'emploi et de travail du personnel; le cas 
échéant, elle portera encore sur les mesures d'ordre social 
prises ou envisagées par le chef d'entreprise pour pallier 
les répercussions de ces mesures sur les conditions des 
travailleurs notamment dans le domaine de la formation et de 
la rééducation professionnelles. 
L'information et la consultation doivent être préalables en 
principe à la décision envisagée. 
La loi admet toutefois des dérogations à cette règle, lorsque 
la consultation préalable risque d'entraver la gestion de 
l'entreprise ou de compromettre la réalisation d'une 
opération projetée ; dans ces cas, le chef d'entreprise est 
tenu de donner au comité mixte dans les trois jours toutes 
informations et explications nécessaires. 
2.2. Compétences de codée is ion 
La loi confère au comité mixte compétence de codée is ion pour 
ce qui concerne tout d'abord l'introduction ou l'application 
d'installations techniques destinées à contrôler le 
comportement et les performances du travailleur à son poste 
de travaiI. 
Il en est de même en ce qui concerne l'introduction ou la 
modification de mesures concernant la santé et la sécurité 
des travailleurs ainsi que la prévention des maladies 
professionnel les. 
- 218 -
La loi attribue encore compétence de codée is ion au comité 
mixte pour l'établissement ou la modification des critères 
généraux concernant la sélection personnelle en cas 
d'embauchage, de promotion, de mutation et de licenciement 
des travailleurs tout comme pour l'établissement ou la 
modification des critères généraux d'appréciation des 
travailleurs. Les décisions individuelles d'embauchage, de 
promotion, de mutation et de licenciement restent toutefois 
de la compétence exclusive de l'employeur. 
Enfin, elle attribue compétence de codée is ion au comité mixte 
en ce qui concerne l'octroi de récompenses aux travailleurs 
qui, par leurs initiatives ou propositions d'amélioration 
technique, ont apporté à l'entreprise une collaboration 
particulièrement utile, tout en réservant les droits 
régissant les brevets et inventions. 
2.3. Compétences de surveillance 
Le comité mixte est chargé de surveiller les oeuvres sociales 
de l'entreprise ; à cet effet, il reçoit communication par le 
chef d'entreprise, une fois par an au moins, d'un compte 
rendu de gest ion. 
Délibérations du comité mixte : 
Chaque décision et chaque avis du comité mixte est adopté 
lorsqu'il rallie la majorité absolue des voix du groupe 
des représentants de l'employeur et celle du groupe des 
représentants du personnel. 
- En cas de désaccord des deux groupes au sujet de 
l'adoption d'une mesure tombant sous le champ de la 
compétence de codée is ion, la loi admet le groupe le plus 
diligent à déclencher la procédure de conciliation et, le 
cas échéant, d'arbitrage devant l'Office national de 
conciIiat ion. 
- En cas de désaccord des deux groupes concernant l'adoption 
d'un avis du comité mixte, la loi rend obligatoire la 
communication de chacun des deux avis au Conseil 
d'administration de la société. 
Le chef d'entreprise ou le conseil d'administration sont 
tenus de rendre compte de façon motivée de la suite réservée 
aux avis rendus par le comité mixte. 
PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DANS LE MILIEU DE TRAVAIL 
Question 19 
a) Dans les domaines ou secteurs couverts par les directives 
communautaires, il n'existe en général pas de dispositions plus 
favorables sur le plan national de sorte que le Luxembourg 
s'efforce de transposer ces directives dans le droit national 
avant l'échéance des dates de mise en oeuvre y prévues. 
- 219 -
b) La loi du 18 mai 1979 portant réforme des délégations du 
personnel prévoit à l'article 10, dans son chapitre intitulé 
"Attributions des délégués du personnel", que la délégation du 
personnel est appelée notamment à participer à la protection du 
travail et de son environnement ainsi qu'à la prévention des 
accidents du travail et des maladies professionnelles. 
L'article 11 de la même loi prévoit que chaque délégation 
divisionnaire désigne parmi ses membres ou parmi les autres 
travailleurs de l'établissement un délégué à la sécurité du 
personnel. 
La loi du 6 mai 1974 instituant des comités mixtes dans les 
entreprises du secteur privé prévoit dans son article 7 que le 
comité mixte d'entreprise a compétence de décision en ce qui 
concerne l'introduction ou la modification de mesures concernant 
la santé et la sécurité des travailleurs ainsi que la prévention 
des maladies professionnelles. 
PROTECTION DES ENFANTS ET DES ADOLESCENTS 
Quest ion 20 
La loi interdit l'emploi : 
des enfants avant l'âge de 15 ans accomplis à des travaux de 
nature quelconque 
des adolescents jusqu'à l'âge de 18 ans accomplis à des travaux 
qui ne répondent pas au degré de développement de l'adolescent, 
qui exigent de lui des efforts disproportionnés ou encore qui 
risquent de porter atteinte à sa santé physique ou mentale. 
Quest ion 21 
Pour un travail de valeur égale la loi confère aux adolescents à 
partir de l'âge de 18 ans accomplis la même rémunération que le 
travailleur adulte âgé de 20 ans accomplis occupé au même poste. 
Elle lui refuse toutefois le bénéfice des bonifications fondées sur 
l'ancienneté de service dont l'adulte peut éventuellement jouir. 
Elle retient les abattements suivants : 
adolescents âgés de 17 ans à 18 ans : 80 % 
adolescents âgés de 16 ans à 17 ans : 70 % 
adolescents âgés de 15 ans à 16 ans : 60 %. 
Quest ion 22 
1. Durée du travaiI 
La durée hebdomadaire normale du travail est fixée pour les 
adolescents à 40 heures depuis le 1er novembre 1969. 
- 220 
2. Travail de nuit 
2.1. Pr incipe 
La loi du 28 octobre 1969 interdit en principe l'emploi des 
adolescents pendant la nuit, à savoir pendant une période de 
12 heures consécutives au moins, cette période comprenant 
nécessairement l'intervalle compris entre 20 heures et 5 
heures. 
2.2. Dérogations 
1. L'emploi des adolescents est autorisé de plein droit 
jusqu'à 22 heures dans les entreprises à marche continue. 
2. L'emploi des adolescents peut être autorisé par le 
directeur de l'inspection du travail jusqu'à 22 heures 
dans la mesure où il s'agit d'adolescents couverts par un 
contrat d'apprentissage et qu'ils sont occupés dans les 
hôtels, restaurants et débits de boissons. 
3. De même, l'emploi d'un adolescent pendant la nuit peut 
être autorisé par le directeur de l'inspection du travail 
en ce qui concerne certaines professions paramédicales. 
3. Formation professionnel le 
L'arrêt grand-ducal du 8 octobre 1945 définit le contrat 
d'apprent issage. 
Il détermine les attributions et les moyens d'action de la 
chambre professionnelle patronale et de ia chambre 
professionnelle compétente pour l'apprenti en matière 
d'apprent issage. 
Il détermine en outre les conditions dans lesquelles le droit 
de recevoir ou de former un apprenti est refusé. 
3.1. Validité du contrat 
Le contrat d'apprentissage ou la déclaration d'apprentissage 
sont obligatoires et doivent, sous peine de nullité, être 
dressés sous seing privé. 
3.2. Obligations du patron 
Les obligations du patron à l'égard de son apprenti 
consistent : 
- à servir les indemnités d'apprentissage fixées par arrêté 
minister iel 
- à assurer l'éducation et la formation professionnelle de 
l'apprent i 
- à se conduire en bon père de famille, à surveiller la 
conduite et les moeurs de l'apprenti au cas où ce dernier 
commettrait une faute grave 
221 
- à accorder à l'apprenti le temps nécessaire pour 
poursuivre les cours d'une école professionnelle ou 
postscolaire à laquelle la chambre professionnelle 
patronale l'a fait inscrire 
- à ne pas employer l'apprenti à des travaux ou services 
étrangers à la profession faisant connaître l'objet du 
contrat 
- à ne pas donner à l'apprenti un travail productif à 
domic lie. 
3.3. Devoir de l'apprenti 
L'apprenti doit à son patron fidélité, obéissance et 
respect. Il doit l'aider par son travail et lui Justifier de 
son inscription aux cours de l'école professionnelle et de 
leur fréquentation régulière. 
3.4. Cessation et dénonciation du contrat 
Le contrat d'apprentissage prend fin : 
a) par la réussite à l'examen de fin d'apprentissage 
b) si le patron meurt ou s'il abandonne l'exercice de sa 
profession 
c) si le patron ou l'apprenti sont frappés de certaines 
condamnât ions 
d) en cas de force majeure. 
La dénonciation du contrat d'apprentissage peut se faire : 
1. par la chambre professionnelle patronale au cas où l'une 
ou l'autre partie manque manifestement aux conditions 
patronales d'apprentissage ou aux dispositions du présent 
arrêté 
2. par l'une ou l'autre des deux parties : 
a) pour cause d'infraction grave aux conditions du contrat 
b) à la suite d'une condamnation à une peine infamante 
c) au cas où l'une ou l'autre partie change de domicile 
dans des conditions telles que la continuation de 
l'apprentissage devient pratiquement impossible. 
Toutefois, la dénonciation ne pourra, dans ce cas, être 
prononcée qu'au cours du mois qui suit le changement du 
dom ici le. 
3. par le patron : 
a) lorsque l'apprenti se rend coupable d'un acte 
d'improbité ou de mauvaise conduite 
b) si, même après la période d'essai, il est constaté que 
l'apprenti est incapable d'apprendre la profession 
c) sur l'avis du médecin si, à la suite d'une maladie de 
plus de 3 mois ou d'un accident, l'apprenti n'est plus 
en mesure d'exercer la profession choisie 
d) sur l'avis du médecin, si l'apprenti est atteint d'une 
maladie répugnante ou contagieuse 
e) en cas de décès de l'épouse du patron si i'apprenti est 
logé et nourri par lui. 
- 222 -
4. par l'apprenti ou son représentant légal : 
a) sur l'avis du médecin, si l'apprentissage ne peut se 
poursuivre sans dommages pour la santé de l'apprenti 
b) en cas de mariage de la fille-apprentie 
c) lorsque la fille-apprentie est logée chez le patron, en 
cas de décès de l'épouse ou de toute autre femme de ia 
famille qui dirigeait le ménage. 
Le patron qui engage un apprenti qu'il sait avoir été en 
apprentissage et dont le contrat n'est pas régulièrement 
résilié, est passible de dommages-intérêts envers l'ancien 
patron. 
3.5. Contestations et recours 
Les contestations entre patrons et apprentis en vertu du 
présent arrêté sont vidées par une commission paritaire qui 
se compose : 
a) du directeur de l'Inspection du Travail et des Mines comme 
Président 
b) de deux représentants de la chambre professionnelle 
patronale 
c) de deux représentants de la chambre professionnelle 
compétente pour l'apprenti 
d) de membres suppléants en nombre égal, 
Recours 
Un recours contre les décisions de la commission paritaire 
est ouvert auprès de l'office national de conciliation dans 
les 10 jours de la notification de la décision. 
Surveillance et examen 
La surveillance de l'apprentissage incombe aux chambres 
professionnelles intéressées. 
Les apprentis doivent se soumettre à un examen 
d'apprentissage qui se fait sur la base de règlements et 
programmes élaborés par les chambres professionnelles 
intéressées et approuvés par le gouvernement. 
Quest ion 23 
cf. réponse donnée à la question 15. 
PERSONNES AGEES 
Quest ions 24 et 25 
Le système du retraité a été amélioré les dernières années pour lui 
assurer un niveau de vie décent. Ainsi la loi du 24 avril 1991 ayant 
pour objet l'amélioration des pensions du régime contributif a 
encore augmenté substantiellement les pensions vieillesse. 
- 223 -
Les personnes âgées qui n'ont pas droit à une pension, peuvent 
profiter soit des ressources octroyées en vertu de la législation 
sur le revenu minimum garanti, soit de la législation sur le 
domicile de secours. 
Les offices sociaux communaux ainsi que les services sociaux de la 
polyvalence de secteur s'occupent des personnes âgées indigentes. 
Par ailleurs, le Ministère de la Famille a proposé un programme 
national pour personnes âgées qui a été adopté par le Conseil de 
Gouvernement en date du 11 mars 1988. 
Le programme prévoit une péréquation équitable des services offerts 
aux personnes âgées. Retenons que plus de 80 % du pays est couvert 
par les services de repas à domicile ; le service d'aides (Ministère 
de la famille) et de soins (Ministère de la Santé) à domicile est en 
train d'être organisé pour couvrir tout le territoire. 
Finalement, les structures d'accueil étatiques et communales (foyers 
de jour, maisons de retraite, maisons de soins et de gériatrie, 
etc.) accueillent toute personne âgée selon son état et en faisant 
abstraction de ses ressources financières. 
L'office social de la commune ou l'Etat versent la différence entre 
les ressources de la personne âgée et les coûts d'hébergement et de 
soins. A noter qu'un minimum de ressources disponibles est garanti 
aux personnes placées en institution. 
Le Conseil supérieur des personnes âgées a par ailleurs été chargé 
d'analyser et de faire des propositions concrètes pour la mise en 
application des articles 24 et 25 de la Charte. 
PERSONNES HANDICAPEES 
Quest ion 26 
Loi du 28 avril 1959 concernant la création de l'Office de placement 
et de rééducation professionnelle des travailleurs handicapés. 
1. Définition du travaiI leur handicapé 
Pour l'application de la législation concernant le placement 
et la rééducation professionnelle des travailleurs 
• handicapés, la loi considère comme handicapés : 
les accidentés du travail 
les invalides de guerre 
les personnes physiquement diminuées. 
2. Reconnaissance de la qualité de travaiIleur handicapé 
La qualité de travailleur handicapé est reconnue par l'Office 
de placement et de rééducation professionnelle des 
travailleurs handicapés. 
- 224 -
Lorsque l'administration de l'emploi ou une de ses agences 
est saisie d'une demande en reconnaissance de la qualité de 
travailleur handicapé, elle transmet la demande à l'Office 
pour le placement et la rééducation professionnelle des 
travailleurs handicapés qui statue sur avis d'une commission. 
3. Emploi obiIgatofre des travaiI leurs handicapés 
3.1. Etablissements assujettis 
Sont tenus de réserver une priorité d'emploi aux travailleurs 
handicapés : 
3.1.1 Secteur public : 
- l'Etat 
les communes 
la Société Nationale des Chemins de Fer Luxembourgeois 
les établissements publics 
3.1.2 Secteur pr ivé : 
les entreprises occupant régulièrement au moins 25 
travaiI leurs. 
3.2. Nombre de handicapés à employer 
La loi fixe le pourcentage dans la limite duquel une priorité 
d'emploi est réservée aux travailleurs handicapés comme 
suit : 
Les entreprises assujetties du secteur public sont tenues de 
réserver aux travailleurs handicapés 2 % au moins de 
l'effectif total de leur personnel. 
Pour les entreprises du secteur privé occupant régulièrement 
50 travailleurs au moins le nombre de travailleurs handicapés 
que rétablissement est tenu d'employer est égal à 2 % au 
moins de l'effectif total de leur personnel. 
Celles occupant 25 travailleurs au moins sont tenues de 
réserver par priorité un poste de travail aux handicapés. 
3.3. Conditions d'emploi des travailleurs 
La rémunération du travailleur handicapé s'effectue en 
principe selon ses aptitudes et sa capacité de travail. 
Lorsque le travailleur handicapé remplit intégralement le 
poste lui confié, il peut prétendre à l'intégralité de la 
rémunération prévue pour ce poste. 
La loi prévoit toutefois que le travailleur handicapé dont le 
rendement professionnel est notoirement diminué peut subir un 
abattement proportionnel de rémunération. 
(n 
- 225 -
En cas de désaccord des parties au sujet de l'abattement de 
la rémunération, l'Office décidera. 
Dans la mesure où les abattements tendent à ramener la 
rémunération du salarié handicapé à un niveau inférieur à 
celui du salaire social minimum, il convient d'appliquer les 
règles légales qui régissent l'application de taux 
d'abattement du salaire social minimum pour les salariés 
physiquement ou intellectuellement diminués, incapables de 
fournir un rendement normal. 
Les rentes auxquelles peut prétendre le travailleur handicapé 
ne pourront subir aucun abattement du fait de la rémunération 
touchée par le handicapé. De même, la rémunération du 
travailleur ne peut subir d'abattement du fait d'une rente 
dont il pourrait se trouver être bénéficiaire. 
4. Mesures tendant à assurer la rééducation professionnel le des 
handicapés 
Lorsqu'il a reconnu la qualité de travailleur handicapé, 
l'Office donne son avis sur l'orientation professionnelle du 
handicapé et se prononce sur l'opportunité des mesures à 
prendre pour favoriser son reclassement. 
L'Etat supporte les frais de rééducation professionnelle des 
personnes physiquement diminuées et des invalides de guerre. 
La loi met à charge de l'Association d'assurance contre les 
accidents les frais de rééducation professionnelle des 
accidentés du travail. 
MISE EN OEUVRE DE LA CHARTE 
Question 27 
La presque totalité des lois mettant en oeuvre sur le plan national 
les droits sociaux fondamentaux des travailleurs comportent des 
sanctions administratives et/ou pénales. 
PAYS - BAS 
- 227 
LIBRE CIRCULATION 
Question 1 
- Non. 
- Pour ce qui concerne l'accès à l'emploi, les services pour 
l'emploi n'opposent aucun obstacle. Les dispositions de l'article 
premier du Règlement 1612/68 ne s'appliquent pas encore aux 
ressortissants espagnols et portugais. 
Pour accéder à des fonctions dans la justice, la police, l'armée 
et la représentation des Pays-Bas et à des postes de confiance, 
la citoyenneté néerlandaise est exigée par la loi. Cela 
s'explique par le fait qu'il s'agit de fonctions essentiellement 
d'administration publique dans lesquelles un pouvoir est exercé 
directement sur des citoyens, et que ces fonctions sont liées aux 
intérêts nationaux, notamment de sécurité intérieure et 
extérieure de l'Etat. L'article 48, paragraphe 4 du Traité CEE 
autorise la réservation de ces fonctions à des ressortissants 
nat ionaux. 
Quest ion 2 
- Non. Aucune initiative de ce genre n'est connue aux Pays-Bas. 
- Aucune autre restriction que celles qui résultent des 
dispositions, du reste déjà très réduites, de l'article 48, 
alinéa 4 du Traité CEE. 
- Aucune. 
Quest ion 3 
- Les Pays-Bas appliquent déjà une politique de regroupement 
familial souple, conforme au droit communautaire. Aucune mesure 
spéciale n'est prise pour faciliter ce regroupement familial. Les 
membres de famille ne rencontrent aucune difficulté pour 
s'intégrer sur le marché de l'emploi. La seule condition imposée 
s'adresse aux membres de familles portugaises et espagnoles 
(jusqu'au 1.1.1992) et concerne l'obligation de séjour régulier. 
- Pour aider les bureaux de placement, des conseils sont prodigués 
pour tenter de déterminer l'utilité pratique (pour le marché de 
l'emploi) de diplômes, etc, obtenus dans d'autres pays (y compris 
les Etats membres de la CEE). 
Aux fins de l'application de la directive 89/48/CEE (système 
général de reconnaissance des diplômes d'enseignement supérieur), 
une loi générale relative à la reconnaissance des diplômes 
d'enseignement supérieur des Etats membres de la CEE est en 
préparât ion. 
- La Loi sur la création d'emplois (Arbeidsvoorzieningswet) 
reconnaît aux travailleurs frontaliers qui possèdent la 
nationalité d'un Etat membre des droits égaux à ceux des 
ressortissants néerlandais. 
- 228 -
Conformément aux dispositions de l'article 24 - modifié- de 
l'Arrêté royal portant extension et limitation du nombre des 
assujettis aux assurances populaires (kb. 164), le résident qui 
bénéficie d'une prestation, en vertu d'une disposition 
législative étrangère en matière de sécurité sociale, est 
dispensé, sous certaines conditions et à sa demande, de 
l'obligation de souscrire à une assurance populaire néerlandaise. 
La mesure susmentionnée a été prise, à l'époque, pour soustraire 
les bénéficiaires de prestations, c'est-à-dire notamment les 
travailleurs frontaliers, à l'obligation de payement d'une double 
prime d'assurance onéreuse et disproportionnée. 
EMPLOI ET REMUNERATION 
Quest ion 4 
- Aucune. 
Quest ion 5 
- Dans le secteur privé, les travailleurs âgés de 23 à 65 ans, qui 
sont employés pendant au moins un tiers de la durée normale de 
travail (hebdomadaire ou mensuelle), ont droit - proportion­
nellement - au moins au salaire minimum légal. Le salaire minimum 
légal est une rémunération jugée équitable pour le travail 
accompli et suffisante pour l'entretien d'un ménage. La durée 
normale de travail pour un emploi à temps plein n'est pas 
déterminée par la loi mais, en général, par la convention 
collective à laquelle ressortit le travailleur. En cas d'absence 
de convention collective, la durée de travail normale est 
indiquée dans le contrat de travail individuel. La durée de 
validité du contrat de travail est sans effet sur la garantie de 
cette rémunération minimaie légale. 
Le plus souvent, la rémunération des travailleurs soumis à une 
convention collective est fixée avec précision dans cette 
convention. Habituellement, les conventions collectives 
contiennent également des clauses régissant la rémunération des 
travailleurs à temps partiel et celle des travailleurs sous 
contrat à durée déterminée. L'existence d'une convention 
collective n'implique pas la suspension de l'application de la 
loi susmentionnée. 
- Conformément à l'article 1638g du Code civil, la saisie sur 
salaire n'est pas autorisée de manière illimitée; le travailleur 
doit pouvoir disposer, à tout moment, d'une partie - la partie 
insaisissable - du salaire pour subvenir à ses besoins 
essentiels. Cette partie du salaire échappe à la saisie et doit 
être payée par l'employeur au travailleur, en dépit de la 
décision de saisie prononcée. 
Il en va de même pour la cession, la mise en gage ou l'abandon 
par le travailleur à une tierce personne d'un droit quelconque 
sur sa rémunération. L'employeur retient et déduit du salaire, 
- 229 -
tout d'abord l'impôt et les primes d'assurance sociale, puis les 
primes d'assurance vieillesse et maladie. De la somme restante, 
la fraction déclarée insaisissable représente 90% de l'aide à 
laquelle le travailleur, dans sa situation particulière, pourrait 
prétendre en vertu des dispositions de l'Arrêté sur la 
réglementation nationale de l'assistance sociale. 
Pour les fonctionnaires, toutes ces questions sont réglées dans 
la Loi sur les fonctionnaires (Ambtenarenwet), et plus 
précisément en ses articles 115 et suivants-, la loi fixe les 
pourcentages maxima des fractions légales des traitements et 
pensions des fonctionnaires qui peuvent être retenus, saisis, 
réduits, cédés, mis en gage, etc. Ces réserves ne s'appliquent 
pas à certaines catégories particulières de retenues, saisies et 
réductions, telles que celles effectuées au titre de la 
subsistance ou en vertu d'une amende infligée par le Juge pénal 
(article 120 de la Loi sur les fonctionnaires). 
Quest ion 6 
-Travailleurs et employeurs peuvent bénéficier gratuitement des 
services publics de placement (article 79 de la Loi sur les 
services de placement). 
Une contribution ne peut être exigée que pour des frais 
(supplémentaires) engagés à la demande expresse de l'employeur ou 
du demandeur d'emploi. 
AMELIORATION DU NIVEAU DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL 
Quest ion 7 
- La durée maximale du travail est de 8 heures 30 par Jour. Les 
employeurs disposent de diverses possibilités pour dépasser cette 
limite, mais une autorisation préalable doit être demandée à 
l'Inspection du travail. 
Lorsqu'un horaire de travail est convenu dans le cadre d'une 
convention collective ou d'une concertation entre l'employeur et 
le conseil d'entreprise, une autorisation annuelle est 
automatiquement délivrée, à condition que soient respectés les 
pr incipes suivants: 
' durée Journalière: la durée maximale est de 9,5 heures 
durée mensuelle: la durée maximale mensuelle est de 190 heures 
durée trimestrielle: 552,2 heures au maximum 
le repos Journalier doit être de 11 heures au minimum 
la durée du repos entre deux semaines de travail doit être au 
moins de 38 heures 
les Jours ouvrables, au sens de cette autorisation annuelle, 
s'étendent du lundi au samedi inclus 
la plage horaire Journalière se situe entre 6 heures et 
19 heures ou entre 8 heures et 21 heures. 
- 230 -
A cette autorisation s'ajoute l'autorisation dite de confiance; 
celle-ci s'applique aux heures supplémentaires effectuées dans 
des situations d'urgence imprévisibles de courte durée. La durée 
journalière maximale est de 11 heures-, la durée maximale 
hebdomadaire est de 48 heures et la durée mensuelle, de 
180 heures. 
Enfin, il existe encore une autorisation ad hoc destinée aux 
situations pour lesquelles les autorisations susmentionnées ne 
suffisent pas. Cette autorisation est accordée tout au plus pour 
un trimestre. La durée maximaie Journalière est de 11 heures, la 
durée hebdomadaire est de 62 heures, la durée mensuelle de 
200 heures et la durée trimestrielle maximale de 585 heures. 
La politique des pouvoirs publics a pour objectif, depuis 
longtemps déjà, l'amélioration de la situation juridique des 
travailleurs à temps partiel. 
Ainsi, la question des seuils de pension complémentaire pour 
travailleurs à temps partiel est à l'ordre du Jour. 
Les fonds de pension eux-mêmes font déjà pression pour que ces 
seuils soient revus d'une manière approfondie. 
Sur un plan plus général, il faut également reconnaître que, dans 
les conventions collectives et dans la pratique, la position 
juridique des travailleurs à temps partiel est de plus en plus 
assimilée à celle des travailleurs à temps plein. En ce qui 
concerne les "relations de travail souples", le gouvernement a 
saisi pour avis le Conseil économique et social sur le caractère 
inopportun, du point de vue social, de certaines formes de 
contrats souples tels que les contrats mutuellement contraignants 
qui n'offrent guère de sécurité d'emploi et de revenu, les 
contrats à horaire non déterminé et les "contrats min-max", dans 
lesquels le minimum se situe très bas. Le gouvernement demande 
donc l'avis du CES sur une disposition législative limitant 
l'insécurité du revenu professionnel. 
Le Parlement examine actuellement un projet de loi modifiant le 
droit de licenciement; pour les travailleurs sous contrat à durée 
déterminée, il en résultera que, si une relation de travail n'est 
pas interrompue ou n'est pas interrompue à temps, celle-ci ne 
pourra plus - comme le prévoit actuellement le Code civil - être 
prolongée pour une durée déterminée mais devra être considérée 
comme un contrat à durée indéterminée, également soumis, par 
conséquent, aux dispositions en vigueur en matière de préavis. 
Toutefois, un contrat à durée déterminée pourra toujours être 
prorogé par écr it. 
Aux fins de l'application de la directive 75/129/CEE, les Pays-
Bas ont mis en vigueur, en 1976, la Loi sur la déclaration des 
licenciements collectifs. Cette loi stipule qu'un employeur qui a 
l'intention de licencier, sur une période de trois mois, au moins 
20 travailleurs relevant de la compétence du Directeur régional 
pour l'emploi, doit en informer pour consultation les 
organisations de travailleurs intéressées. La loi précise encore 
quelles informations doivent être communiquées à cette fin. Le 
Directeur régional étudie les demandes de licenciement en 
- 231 -
question un mois après la notification des propositions, à 
condition que les organisations syndicales aient été consultées. 
Ce délai est supprimé lorsque la faillite de l'employeur est 
pressentie. La Loi sur les conseils d'entreprise de 1971 complète 
la Loi sur la déclaration des licenciements collectifs. Cette loi 
complémentaire oblige l'employeur à informer et à consulter le 
conseil d'entreprise sur, par exemple, la cessation des activités 
de l'ensemble ou d'une partie de l'entreprise. 
Le droit commun de licenciement, tel qu'il est prévu dans le Code 
civil et l'Arrêté d'exception sur les relations de travail de 
1945, diffère sur un certain nombre de points lorsque l'employeur 
est déclaré en état de faillite. Le curateur ou le travailleur 
qui désire mettre fin à son contrat de travail n'a pas besoin, 
dans ce cas, de l'autorisation du Directeur régional. 
L'interdiction spéciale de licenciement prévue à l'article 1639h 
du Code civil n'est pas non plus d'application. 
En outre, la déclaration de faillite de l'employeur a pour effet 
de modifier les délais de préavis (article 40 de la Loi sur ia 
faiIIite). 
Quest ion 8 
- Aux Pays-Bas, les droits minima en matière de congés annuels de 
chaque travailleur sont régis par les articles 1638bb à 1638mm du 
Code civil. Pour l'essentiel, il est prévu qu'un travailleur 
employé 5 jours par semaine a droit à un minimum de 20 jours de 
congé par an, avec maintien du salaire (article 1638bb). Si la 
relation de travail ne s'étend que sur une partie de l'année, le 
nombre de jours de congés doit être au moins proportionnel. 
Le nombre de jours minimum a été fixé par la Loi du 9 juin 1988 
(Stb. 1988, 281) et est entré en vigueur le 1er août 1988. Ce 
minimum est fondé sur l'évolution constatée dans la pratique, 
ainsi que sur la Recommandation du Conseil des Communautés 
européennes, élaborée vers le milieu de 1975, dans laquelle la 
durée minimale de congés est fixée à quatre semaines. Il peut 
être dérogé au principe de la durée minimale de congés, dans 
l'intérêt du travailleur, par convention collective, 
réglementation de droit public ou contrat de travail individuel. 
En 1990, les conventions collectives prévoyaient un congé d'une 
durée moyenne de 24 Journées de 8 heures. 
Dans la fonction publique, le droit au congé annuel et au repos 
hebdomadaire est régi par la loi. La durée minimale du congé 
annuel est de 23 Jours et toute période de sept Jours donne droit 
à un repos hebdomadaire d'au moins deux jours, en principe 
consécut ifs. 
Quest ion 9 
- Les articles 1637-1639 du Code civil traitent notamment du 
salaire, des congés et du licenciement. Il s'agit, dans 
l'ensemble, de dispositions minimales dont les conventions 
collectives ou les contrats de travail individuels peuvent 
- 232 -
s'écarter dans l'intérêt du travailleur. Une convention 
collective doit toujours être consignée par écrit. Ce n'est pas 
une obligation pour un contrat de travail individuel qui peut 
aussi être oral. 
Les conditions de travail du personnel de la fonction publique 
sont fixées par prescription légale sur la base de la Loi de 1929 
sur les fonctionnaires. La mise en application de ces 
dispositions légales est précédée d'une consultation des 
organisations et du personnel de la fonction publique. Le 
recrutement proprement dit des fonctionnaires procède d'un acte 
écrit, conformément aux dispositions légales. 
PROTECTION SOCIALE 
Question 10 
- Quiconque exerce une activité salariée aux Pays-Bas est assuré à 
la fois en vertu des lois sur l'assurance sociale des salariés 
(Loi sur la maladie - Ziektewet; Loi sur l'assurance incapacité 
de travail - Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering; Loi sur 
le chômage - Werk loosheidswet et la Loi sur les caisses de 
maladie - Ziekenfondswet, jusqu'à concurrence d'une limite 
salariale donnée), et en vertu des lois sur les assurances 
populaires (Loi générale sur la vieillesse - Algemene 
Ouderdomswet; Loi générale sur les veuves et orphelins - Algemene 
Weduwen- en Wezenwet; Loi générale sur les allocations familiales 
- Algemene KinderbiJslagwet; Loi générale sur les coûts spéciaux 
de maladie - Algemene Wet bijzondere Ziekenkosten et la Loi 
générale sur l'incapacité de travail - Algemene 
Arbeidsongeschiktheidswet). La montant maximum des prestations 
servies au titre des assurances sociales est en général fonction 
du dernier salaire perçu, tandis que les prestations servies dans 
le cadre des assurances populaires consiste en un montant légal, 
une sorte de "prestation forfaitaire", liée au salaire minimum 
légal. 
Si le montant de la prestation sociale accordée au titre de la 
Loi sur les maladies, de la Loi sur le chômage, de la Loi 
générale sur l'incapacité de travail et de la Loi sur l'assurance 
incapacité de travail, pour quelque raison que ce soit, n'est pas 
au moins égal au minimum social, il est possible de bénéficier, 
sous certaines conditions, d'une prestation en vertu de la Loi 
sur les prestations complémentaires (Toeslagenwet). 
Selon la situation familiale de l'ayant-droit, le montant de la 
prestation complémentaire va de la différence entre le revenu et 
70% du salaire minimum à l'écart entre le revenu et 100% du 
salaire minimum. 
Les fonctionnaires sont soumis à la Loi sur la caisse générale 
des pensions civiles de la fonction publique (ABP-wet) qui les 
protège contre les conséquences financières de la vieillesse, de 
l'invalidité et du décès (pension du survivant). Cette loi va au-
delà du minimum vital légal prévu par les assurances générales 
populaires. Le risque de chômage des fonctionnaires fait l'objet 
- 233 -
d'une réglementation distincte qui s'écarte, mais pas de manière 
préjudiciable, des dispositions législatives en vigueur sur le 
marché du travaiI. 
LIBERTE D'ASSOCIATION ET NEGOCIATION COLLECTIVE 
Question 11 
-La création d'organisations professionnelles et syndicales par 
l'employeur et les travailleurs ne se heurte à aucun obstacle aux 
Pays-Bas. La liberté d'association est garantie par l'article 8 
de la Constitution. En outre, les Pays-Bas ont ratifié 
l'Accord 87 de l'OIT concernant la liberté d'association et 
l'Accord 151 relatif à la protection du droit d'association, 
ainsi que des procédures de détermination des conditions de 
travail dans les services publics. Les garanties de l'Accord 151 
de l'OIT ont été transposées dans la Loi de 1929 sur les 
fonctionnaires et dans la Loi de 1937 sur les militaires de 
carrière, ainsi que dans les arrêtés pris en vertu de ces lois. 
Tout employeur et tout travailleur a la liberté d'adhérer ou non 
à une organisation syndicale ou professionnelle sans risque de 
préjudice. 
La liberté d'association des fonctionnaires se fonde sur 
l'article 125a de la Loi de 1929 sur les fonctionnaires. 
Question 12 
- Aux Pays-Bas, il n'existe aucune obligation légale en matière de 
conventions collectives ou concernant les règles de procédures y 
afférentes. Les conventions collectives sont régies par le 
principe de la libre passation des contrats. En principe, toute 
organisation syndicale et, le cas échéant, tout employeur ou 
organisation d'employeurs, est pleinement et explicitement 
habilité à conclure des conventions collectives, et a toute 
liberté de décider si, et avec qui, il entend conclure une 
convention collective. Les parties contractantes sont également 
libres de fixer le contenu de la convention collective comme 
elles l'entendent. Cette convention doit être consignée dans un 
acte off iciel. 
La. Loi de 1927 sur la convention collective (Wet op de 
collectieve arbeidsovereenkomst) et la Loi de 1937 sur la 
déclaration du caractère obligatoire et facultatif des clauses 
des conventions collectives (Wet op het algemeen verbindend en 
onverbindend verklaren van bepalingen van arbeidsovereenkomsten) 
précisent ce qu'une convention collective doit contenir et 
quelles en sont les conséquences juridiques. En décrétant que 
certaines clauses d'une convention collective sont obligatoires, 
il est possible d'uniformiser les conditions de travail dans le 
secteur d'activité concerné et de protéger la convention 
collective contre les sous-enchères de personnes extérieures au 
secteur. Le caractère obligatoire de la convention collective 
constitue un soutien et un encouragement important de la 
concertation entre les partenaires sociaux. 
- 234 -
En 1985, la Loi sur le développement des conditions de travail 
dans les secteurs subventionnés est entrée en vigueur. Cette loi 
autorise les autorités publiques à fixer chaque année le montant 
de l'aide financière accordée à ce secteur pour l'amélioration 
des conditions de travail. Les signataires d'une convention 
collective peuvent ensuite utiliser cette aide pour la conclusion 
d'accords concrets dans le cadre de la convention collective. 
Des accords sont conclus avec les associations de fonctionnaires 
sur les conditions de travail. 
Officiellement, ces accords sont mis en oeuvre unilatéralement 
par les pouvoirs publics, compte tenu de décisions du Conseil des 
ministres et du Parlement. 
Question 13 
- Il n'existe aucune disposition légale en la matière aux Pays-Bas. 
il ressort de la jurisprudence (sur la base de l'article 1401 du 
Code civil concernant le fait illicite): 
* que l'article 6, 4ème alinéa de la Charte sociale européenne 
(CES) s'applique de plein droit; 
* que les grèves organisées par les organisations syndicales 
pour protester contre les conditions de travail ne sont 
iII ici tes que: 
- si des règles de procédure importantes ne sont pas 
observées ou que 
- (compte tenu des restrictions imposées par l'article 31 de 
la CSE), s'il s'avère, au vu de tous les tenants et 
aboutissants, que les organisations syndicales n'auraient 
pas dû raisonnablement en arriver à de telle mesures. 
- Sur le point concernant les conflits de travail, les Pays-Bas ne 
disposent d'aucune législation, du moins dans le secteur privé. 
Mais les conventions collectives contiennent des dispositions 
ut iles en la mat ière. 
Il convient de mentionner qu'à la fin de 1986, la Fondation du 
travail (Stichting van de arbeid) a arrêté une décision donnant 
aux parties impliquées dans un conflit du travail la possibilité 
d'introduire un recours conjoint en médiation ou arbitrage par 
l'entremise d'un ou plusieurs représentants sélectionnés par 
elles sur une liste nominative de (actuellement) 12 personnes de 
confiance. 
Pour résoudre les conflits de travail, les pouvoirs publics ont 
institué une Commission de consultation et d'arbitrage qui a pour 
tâche de les conseiller et de trancher dans les cas de litige qui 
lui sont soumis (chapitre XI - Règlement général des 
fonctionnaires de l'Etat). 
- 235 -
Question 14 
- Il n'existe actuellement, pour la fonction publique, aucune 
réglementation Juridique du droit de grève au niveau national. Au 
niveau du droit international, les Pays-Bas ont émis une réserve 
quant à l'article 6, alinéa 4, de la Charte sociale européenne 
pour le personnel de l'Etat. Il en résulte que ce personnel n'a 
pas le droit d'ester collectivement en Justice, ni de faire 
grève. Mais dans la pratique, au niveau national, ce droit est 
reconnu à la fois dans la jurisprudence et de facto. Les 
conditions posées dans la jurisprudence à l'exercice de ce droit 
sont identiques à celles auxquelles le personnel du secteur privé 
doit se conformer. 
Des commissions de consultation et d'arbitrage sont créées pour 
la négociation sur les conditions de travail dans les divers 
secteurs à la fois de l'administration centrale et locale. 
FORMATION PROFESSIONNELLE 
Question 15 
- A cet égard, il convient d'établir une distinction entre: 
a) La formation initiale régulière 
Cet enseignement est entièrement financé par le Ministère de 
l'éducation et des sciences. En principe, la formation 
professionnelle du cycle inférieur et moyen dispose d'un 
financement à la demande. Quiconque s'inscrit et satisfait aux 
critères d'admission, peut suivre cet enseignement. Les 
critères d'admission sont fondés essentiellement sur la 
formation préalable. 
La nationalité n'est pas un critère d'admission en soi. Les 
établissements d'enseignement professionnel supérieur et 
universitaire disposent d'un budget à t'aide duquel ils 
doivent établir l'éventail des programmes d'enseignement. Ils 
ont quelque liberté pour décider eux-mêmes des critères 
d'admission. A ce niveau également, ce sont essentiellement 
les formations antérieures qui servent de critères de 
sélection. Les étudiants ont en principe ie droit d'effectuer 
six ans d'études supérieures ou universitaires aux frais de 
l'Etat. Au-delà de cette période, ils doivent s'acquitter d'un 
montant couvrant davantage leurs dépenses. Le droit au 
financement des études est fonction de l'âge. 
b) La formation des adultes 
Le Ministère de l'éducation et des sciences a mis en place un 
système de formation des adultes qui offre à ces derniers une 
deuxième chance d'acquérir des qualifications déterminées. De 
plus en plus, les compétences en matière de programmation et 
de sélection à ce type de formation sont déléguées aux 
Communes participantes. Cette tendance s'inspire de la 
philosophie selon laquelle les Communes sont mieux placées 
pour connaître les priorités de leur région en matière de 
formation des adultes, sur le plan à la fois des groupes cible 
et du contenu de la formation. 
- 236 -
Dans certaines catégories de formation pour adultes, la 
priorité est donnée à des groupes ethniques. 
c) La formation dans le cadre de la création d'emplois 
Les agences pour la création d'emplois sont administrées au 
niveau régional par un bureau tripartite constitué 
d'employeurs, de travailleurs et de représentants de l'Etat. 
La formation n'est pas un but en soi, mais un moyen d'arriver 
à une insertion professionnelle rapide et durable. Les agences 
pour la création d'emplois décident si des demandeurs 
d'emplois, qui sont inscrits chez elles, ont besoin d'une 
format ion. 
d) La formation des travailleurs 
En principe, la responsabilité de la formation des 
travailleurs incombe aux employeurs. Les travailleurs ont 
également un rôle à jouer dans ia formation des travailleurs 
dans la mesure où, dans de nombreux secteurs, les fonds à 
l'aide desquels la formation des travailleurs est financée 
sont gérés en mode bipartite. Des décisions sont également 
prises dans les conventions collectives en matière de 
format ion. 
Les employeurs désignent, en concertation ou non avec des 
organisations de travailleurs, les travailleurs qui seront 
recyclés à leurs frais. 
Les pouvoirs publics ont récemment prévu un budget 
supplémentaire pour offrir aux travailleurs les plus 
défavorisés au niveau éducatif, une qualification primaire de 
base. 
EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 
Question 16 
- Il existe des dispositions législatives concernant l'égalité de 
traitement entre les hommes et les femmes - article 1637, sous 
i .et j. du Code civil (BW - Burger lijk Wetboek) et la Loi sur 
l'égalité de traitement entre hommes et femmes (Wet geiijke 
behandeling van mannen en vrouwen) - interdisant toute 
discrimination entre hommes et femmes dans le cadre du travail. 
La Première Chambre du Parlement examine actuellement un projet 
de loi relatif à l'égalité de traitement entre hommes et femmes 
en matière de pensions. Une commission relative à l'égalité des 
chances (Commissie geiijke behandeling) a été créée dans le but 
de renforcer l'application des dispositions législatives en la 
matière. La possibilité existe également de mettre sur pied une 
action de groupe. Afin d'évaluer l'impact de la législation en 
question, il est procédé régulièrement à des enquêtes visant à 
déterminer dans quelle mesure cette législation est respectée. 
- Outre les mesures précitées destinées à promouvoir l'application 
des dispositions législatives applicables en la matière, l'Etat 
applique une politique qui favorise et encourage les actions 
tendant à améliorer la situation des femmes dans les entreprises. 
- 237 -
Il existe une réglementation visant à encourager la mise sur pied 
d'actions positives en faveur des femmes (Stimuleringsregeling 
positieve actie voor vrouwen). Cette réglementât ion prévoit le 
remboursement éventuel des frais liés à la mise au point et/ou à 
l'exécution de programmes d'actions positives. 
En outre, les pouvoirs publics mettent en oeuvre d'autres 
instruments à l'appui de cette politique, sous la forme d'actions 
d'information et d'efforts de recherche visant à avoir valeur 
d'exemples positifs dans le domaine en question. 
La Loi sur le congé parental (Wet op het ouderschapsver lof ) est 
entrée en vigueur le 1er janvier 1991. Cette réglementation 
légale minimale accorde aux travailleurs qui sont depuis au moins 
un an au service de leur employeur le droit de solliciter un 
congé partiel non payé - d'une durée de six mois consécutifs -
aussi longtemps que l'enfant n'a pas atteint l'âge de 4 ans. Il 
est possible de déroger à cette réglementation légale par voie de 
convention collective de travail; des conventions complémentaires 
peuvent également être conclues afin que la durée du congé soit 
au moins égale à celle qui est prévue par le droit commun 
applicable en la matière. L'accueil de la petite enfance est une 
condition essentielle pour permettre de concilier les obligations 
professionnelles avec les obligations familiales; la 
réglementation visant à développer l'accueil de la petite enfance 
(Stimuleringsregeling kinderopvahg) prévoit une aide financière à 
l'extension, sur une période de 4 ans, des services d'accueil 
existants pour les enfants de 0 à 12 ans. 
INFORMATION, CONSULTATION ET PARTICIPATION DES TRAVAILLEURS 
Quest ion 17 
- La réponse à la question suivante (question 18) est valable en 
principe pour toutes les entreprises néerlandaises, y compris 
celles qui font partie d'un groupe ou groupement ayant des 
succursales à l'étranger - articles 31 et 31a de la Loi sur les 
comités d'entreprise (WOR - Wet op de ondernemingsraden). 
En ce qui concerne le droit à la consultation au titre de 
l'article 25 de la WOR, l'accent est explicitement mis (dernière 
phrase du premier paragraphe) sur la limitation apportée à ce 
sujet pour les travailleurs transfrontaliers, ce qu'il est permis 
d'appeler la "buitenlandclausule" (clause relative à l'étranger). 
Question 18 
- Cette question est réglée, sur le plan législatif, par la WOR. En 
outre, un nombre assez important de conventions collectives du 
travail comportent des dispositions en la matière. 
La WOR édicté notamment ce qui suit. 
Chaque entreprise installée aux Pays-Bas et employant au moins 
35 personnes doit avoir un comité d'entreprise. Ce comité se 
compose d'un certain nombre de travailleurs qui représentent 
l'ensemble du personnel employé par une entreprise installée aux 
Pays-Bas dans le cadre des concertations menées avec l'employeur 
sur la politique de l'entreprise en général et sur les intérêts 
du personnel en particulier. 
- 238 -
Le comité d'entreprise a des compétences particulières qui lui 
permettent d'exercer une influence sur la politique menée par 
l'employeur. Ses compétences les plus importantes sont les 
suivantes: le droit à l'information, le droit à la consultation 
et le droit d'acquiescement. 
L'employeur est tenu de fournir spontanément certaines 
informations spécifiées dans la loi telles que les comptes 
annuels, le bilan social, les plans relatifs à la politique à 
suivre, etc. Il est également tenu de fournir toutes les 
informations que lui demande le comité d'entreprise si ce dernier 
en a raisonnablement besoin pour pouvoir assumer ses tâches. Cf. 
articles 31, 31a et 31b de la WOR. 
L'employeur doit également consulter en temps opportun le comité 
d'entreprise chaque fois qu'il veut prendre une décision 
importante pour l'entreprise sur le plan financier, économique ou 
organisâtionnei, comme, par exemple, la fusion avec une autre 
entreprise, la fermeture totale ou partielle de l'entreprise ou 
un investissement important (article 25 de la WOR). Si le comité 
d'entreprise n'approuve pas le projet de l'employeur, ce dernier 
doit différer d'un mois la mise à exécution de sa décision. Au 
cours de cette période, le comité d'entreprise peut soumettre 
l'affaire à la Chambre des entreprises (Ondernemingskamer) du 
"Gerechtshof" (cour de justice) d'Amsterdam. Cette Chambre 
examine le bien-fondé de la décision de l'employeur. Elle peut 
éventuellement contraindre ce dernier à rapporter sa décision ou 
à en effacer les conséquences. 
Si un employeur désire arrêter ou modifier certains règlements 
relatifs à ia politique sociale de l'entreprise et s'il n'est pas 
lié, pour ce faire, par une convention collective de travail ou, 
dans le cadre de la Loi sur les conditions de travail 
(Arbeidsomstandighedenwet), par une injonction ou une contrainte 
émanant de l'Inspection du travail, il doit obtenir l'accord du 
comité d'entreprise. Il s'agit en l'occurrence de règlements 
relatifs, par exemple, au temps de travail, aux congés, aux 
conditions de travail, à la formation du personnel ainsi qu'à 
l'engagement, à la promotion ou au licenciement de travailleurs 
(article 27 de la WOR). Si le comité d'entreprise refuse son 
accord, l'employeur peut demander l'arbitrage de la Commission 
sectorielle (Bedrijfscommissie). Si l'arbitrage ne débouche pas 
sur le résultat escompté, l'employeur peut demander au tribunal 
d'instance (Kantonrechter) de l'autoriser à prendre la décision 
en question. Le tribunal d'instance n'accorde cette autorisation 
que s'il estime que le comité d'entreprise n'avait 
raisonnablement pas dû refuser son accord ou si la décision que 
l'employeur envisage de prendre s'inspire de motifs graves de 
nature économique ou sociale ou qui concernent l'organisation de 
l'entreprise. L'employeur ne peut mettre en vigueur le règlement 
en question sans avoir obtenu l'accord du comité d'entreprise ou 
sans y avoir été autorisé par ie tribunal d'instance. 
La WOR ne comporte aucune disposition spécifique relative aux 
travailleurs frontaliers. Elle comporte toutefois certains 
éléments qui peuvent servir de base à une discussion sur ce point 
(cf. par exemple l'article 25 paragraphe 1 sous f et g). 
- 239 -
Le chapitre XI A du Statut général des fonctionnaires de l'Etat 
(ARAR - Algemene Rijksambtenarenreglement) prévoit la 
participation des fonctionnaires par le biais des commissions 
administratives (dienstcommissies). Ces commissions, dont les 
membres sont élus par les fonctionnaires, peuvent notamment 
émettre des avis sur les conditions de travail dans le service, 
sur la politique du personnel, sur l'organisation du service, 
etc. 
Une concertation doit toutefois avoir lieu entre ia direction du 
service et la commission administrative avant que celle-ci ne 
puisse émettre son avis (article 127d - ARAR). 
PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DANS LE MILIEU DU TRAVAIL 
Question 19 
- La Loi sur les conditions de travail (Arbeitsomstandighedenwet -
ci-après dénommée Arbowet) constitue le cadre juridique le plus 
important de la législation relative aux conditions de travail. 
Les dispositions de cette loi ne diffèrent guère de celles des 
directives communautaires. 
Les directives basées sur la directive-cadre relative à la 
sécurité et à l'hygiène sur le lieu de travail (article 118A) 
prévoient certaines dispositions plus favorables que celles de 
I'Arbowet. La directive-cadre elle-même implique l'adaptation de 
la réglementation concernant l'organisation de la prévention pour 
l'ensemble des travailleurs. 
Il se peut que, suite à l'application de critères uniformes pour 
la conception et la production de machines et équipements de 
protection individuelle par exemple (article 100A - directives), 
les Pays-Bas soient confrontés à des critères spécifiques qui 
n'ont Jamais été appliqués Jusqu'à présent. D'autre part, il 
pourra être remédié dans une large mesure aux conséquences de 
cette situation grâce à la politique de normalisation et de 
certification également mise en oeuvre par les Communautés 
européennes. 
Dans ce domaine, les coûts d'exécution sont essentiellement 
supportés par les entreprises. La base légale nécessaire est 
constituée par un projet de loi portant modification de la Loi 
sur les équipements dangereux (WGW - Wet Gevaarlijke Werktuigen), 
actuellement en discussion au Parlement. 
1. En vertu de I'Arbowet, la sécurité, la santé et le bien-être 
sur le lieu de travail constituent une tâche commune à 
l'employeur et aux travailleurs, ce qui implique coopération 
et concertation. Cette concertation se situe à plusieurs 
niveaux. 
Au niveau du service auquel le travailleur est affecté, ce 
dernier participe activement à l'amélioration des conditions 
de travail dans le cadre de la concertation prévue par 
l'article 16 de I'Arbowet. 
- 240 -
Au niveau de l'entreprise, l'article 13 de I'Arbowet impose 
une obligation générale de coopération entre l'employeur et 
les travailleurs. La concertation nécessaire à cet effet a 
lieu essentiellement dans le cadre du comité d'entreprise. 
L'Arbowet (article 14) confère à cet organe un rôle essentiel. 
L'Arbowet complète la WOR (voir point 2 ci-dessous) en 
précisant et en étendant les droits des comité d'entreprise. 
Parmi ceux-ci, citons le droit d'être informé et le droit 
d'accompagner les fonctionnaires de l'Inspection du travail au 
cours des visites qu'ils effectuent dans les entreprises. En 
ce qui concerne ia préparation et l'adoption des décisions, 
ainsi que la publication de celles-ci, I'Arbowet confère 
certains droits au comité d'entreprise ou, à défaut, aux 
travailleurs concernés. Quant à la question de l'existence 
d'un mode participatif des travailleurs à la prise de 
décision, il y a lieu de signaler qu'une décision importante 
est en préparation à ce sujet. 
On peut relever, à cet égard, le droit du comité d'entreprise 
d'être entendu avant que le chef de district de l'Inspection 
du travail ou le directeur général du travail ne prenne une 
décision concernant: 
a. le rapport sur la sécurité du travail (article 5 
paragraphe 2); 
b. l'obligation faite à une entreprise ou à un établissement 
de créer une commission des conditions de travail 
(Arbocommissie) (article 15 paragraphe 3); 
c. l'obligation faite à une entreprise ou à un établissement 
de créer un service de médecine du travail (article 18 
paragraphe 2); 
d. l'obligation faite à une entreprise ou à un établissement 
de créer un service de sécurité du travail (article 19 
paragraphe 2); 
e. l'injonction du l'Inspection du travail de respecter les 
dispositions de I'Arbowet (article 35 paragraphe 1); 
f. une exemption (article 41 paragraphe 8). 
Signalons également le droit du comité d'entreprise de 
s'adresser à l'Inspection du travail pour lui demander de 
faire appliquer la loi (article 40). il s'agit en l'occurrence 
de l'application des articles 35 (contrainte), 36 
(injonction), 37 (arrêt de travail), 5 paragraphe 2 (rapport 
sur la sécurité du travail), 18 paragraphe 2 (mise en place 
d'un service de médecine du travail) et 19 paragraphe 2 (mise 
en place d'un service de sécurité du travail). 
Enfin, au niveau national, la concertation entre l'Etat et les 
organisations patronales et syndicales s'effectue au sein du 
Conseil des conditions de travail (Arboraad), l'organe 
consultatif du gouvernement pour toutes les questions 
relatives aux conditions de travail. 
2. La WOR garantit également d'une autre manière encore la 
participation des comités d'entreprise et, par conséquence, 
des travailleurs, aux décisions concernant les conditions de 
travail. L'article 27 paragraphe 1 sous e prévoit en effet que 
- 241 -
le comité d'entreprise peut exercer son droit d'acquiescement 
pour tout règlement à prendre par l'employeur en matière de 
sécurité, de santé et de bien-être sur le lieu de travail. 
Bien qu'il ne s'agisse pas de "participation" au sens strict 
du terme, signalons néanmoins que l'article 31 paragraphe 1 de 
la WOR inclut une disposition conférant au comité d'entreprise 
le droit de demander à l'employeur de lui fournir toutes les 
informations dont il a raisonnablement besoin pour assumer ses 
tâches. Il s'agit en l'occurrence des informations visées à 
l'article 14 paragraphe 1 sous a 1 * de l'Arbowet. 
En vertu de cet article, le comité d'entreprise a un droit 
d'accès aux informations dont disposent les services 
spécialisés ainsi que les responsables du bien-être sur le 
lieu de travail. Cet article établit la base officielle de 
l'assistance fournie par les services spécialisés au comité 
d'entreprise. 
En ce qui concerne les fonctionnaires, les commissions 
administratives sont, en vertu de I'Arbowet, les organes de 
concertation pour toutes les questions concernant ia sécurité, 
la santé et le bien-être sur lieu de travail (articles 2 à 5 
inclus du décret relatif aux conditions de travail dans la 
fonction publique - Arbobesluit burgerlijke openbare dienst). 
PROTECTION DES ENFANTS ET DES ADOLESCENTS 
Quest ion 20 
- La question de l'âge minimum légal d'admission au travail et des 
exceptions annexes est réglée par la Loi sur la réglementation du 
travail de 1919 (Arbeidswet - J0 624), la Loi sur le travail des 
dockers de 1914 (Stuwadoorswet - J0 486) et la Loi sur le travail 
à domicile de 1933 (Huisarbeidswet - J0 597). 
L'article 9 paragraphe 1 de la Loi sur la réglementation du 
travail de 1919 interdit le travail des enfants. Selon la 
définition donnée à l'article 8, un "enfant" est: 
1. celui qui n'est pas encore ou n'est plus soumis à l'obligation 
scolaire en vertu du paragraphe 2 de la Loi sur la scolarité 
obligatoire de 1969 (Leerplichtwet - J0 303). Cette loi 
stipule que l'obligation scolaire débute le 1er jour d'école 
du mois qui suit celui au cours duquel l'enfant a atteint 
l'âge de 5 ans, et s'achève à la fin de l'année scolaire à 
l'issue de laquelle une période d'au moins douze années 
scolaires s'est écoulée ou à la fin de l'année scolaire au 
cours de laquelle l'élève a atteint l'âge de 16 ans; 
2. celui qui est exempté, en vertu de l'article 5 ou 15 de la Loi 
sur la scolarité obligatoire, de l'obligation visée au 
paragraphe 2 de la loi en question; 
3. celui qui est âgé de moins de 16 ans résidant à l'étranger. 
- 242 -
Le paragraphe 2 de l'article 9 fixe un certain nombre 
d'exceptions à cette interdiction en ce qui concerne l'exécution 
de travaux légers spécifiques pendant un nombre d'heures 
extrêmement limité par jour. En outre, dans un nombre de cas très 
limité, une exemption peut être accordée par écrit par le chef de 
district de l'Inspection du travail en ce qui concerne 
l'interdiction du travail des enfants. 
L'article 4 paragraphe 1er, de la Loi sur le travail des dockers 
stipule notamment que ce type de travail ne peut être effectué 
par des personnes âgées de moins de 18 ans, sauf en ce qui 
concerne certains travaux définis par voie de règlement 
d'administration publique. Aucun règlement d'administration 
publique n'a encore été arrêté jusqu'à présent dans ce domaine. 
L'interdiction du travail des enfants imposée par la Loi sur la 
réglementation du travail de 1919 ainsi que toutes les 
dispositions annexes sont applicables par analogie au travail à 
dom ici le. 
En ce qui concerne le secteur public, il n'existe aucune 
disposition particulière relative à l'âge minimum légal 
d'admission au travail. 
Dès qu'un enfant accède au marché de l'emploi pour exécuter un 
travail tel que décrit ci-dessus, le terme de jeune personne doit 
être utilisé et les dispositions réglementaires arrêtées à cet 
effet sont d'application Jusqu'à ce que l'intéressé ait atteint 
I'âge de 18 ans. 
Question 21 
- En vertu de la Loi sur le salaire et les primes de vacances 
minimums (Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag), les 
travailleurs âgés de moins de 23 ans ont droit au salaire minimum 
des jeunes travailleurs, à savoir un pourcentage déterminé du 
salaire minimum. Ce pourcentage, qui est fixé par voie de 
règlement d'administration, varie en fonction de l'âge. 
Etant donné que, dans la fonction publique, l'échelle barémique 
des salaires est fixée selon la nature et le niveau de la 
fonction (sur la base d'une évaluation des fonctions), le salaire 
des jeunes fonctionnaires de l'Etat est déterminé en règle 
générale de la manière suivante: partant du salaire le plus bas 
d'un fonctionnaire adulte (c'est-à-dire à partir de 22 ans), une 
déduction de 10% - avec un maximum de 50% - est appliquée par 
année d'âge pour les échelons de 1 à 5. 
Question 22 
- La Loi sur la réglementation du travail de 1919 fixe le temps de 
travail des Jeunes à huit heures par jour pendant cinq jours 
maximum par semaine. Elle prescrit également une période de repos 
ininterrompue d'au moins douze heures par jour. Elle stipule 
enfin qu'aucun jeune ne peut effectuer un travail entre 19 heures 
et 7 heures. 
- 243 -
L'article 9h paragraphe 2 de la Loi sur la réglementation du 
travail de 1919 stipule que, par dérogation à l'interdiction de 
travail des jeunes entre 19 heures et 7 heures, ces derniers sont 
néanmoins autorisés à livrer les journaux et quotidiens aux 
abonnés entre 6 heures et 7 heures. 
En ce qui concerne le travail dans les hôpitaux et autres 
établissements de soins, il peut être dérogé à l'interdiction de 
travailler entre 19 heures et 7 heures par voie de règlement 
d'administration publique, compte tenu des prescriptions annexes. 
Il est toutefois interdit de travailler après 23 heures. 
Le décret sur les temps de travail et de repos des Jeunes (Werk-
en rusttiJdenbesluit Jeugdigen) stipule également que le chef de 
district de l'Inspection du travail peut accorder une exemption 
de l'interdiction de travail de nuit des jeunes. Il a été 
convenu, en accord avec les organisations patronales, les 
organisations syndicales et les organisations de Jeunes 
travailleurs, qu'en ce qui concerne le travail de nuit des jeunes 
dans le secteur de l'hôtellerie, une telle exemption ne sera 
accordée que dans le cadre d'une formation et à la condition 
expresse que l'employeur peut prouver que cette exemption est 
indispensable dans le cadre de la formation. Cette exemption 
s'applique également en ce qui concerne le travail de nuit des 
jeunes artistes. Le tout, bien entendu, dans le cadre des 
obligations définies par l'OIT. 
PERSONNES AGEES 
Question 24 
- Toute personne assurée dans le cadre de la Loi générale sur 
l'assurance vieillesse (AOW - Algemene ouderdomswet) peut 
prétendre, dès qu'elle a atteint l'âge de 65 ans, à une 
prestation au titre de ladite loi, dont le montant est déterminé 
sur la base de la durée de la période assurée, c'est-à-dire sur 
la base du nombre d'années pendant lesquelles l'intéressé a 
résidé et a travaillé aux Pays-Bas. 
Si l'intéressé a exercé une activité salariée aux Pays-Bas et 
s'il était affilié, dans le cadre de cette activité, à une caisse 
de retraite professionnelle ou d'entreprise, il peut prétendre, 
en plus la prestation (légale) au titre de la AOW, à une pension 
complémentaire dont le montant est lié en règle générale au 
montant du dernier salaire perçu et à la durée du ou des emplois 
exercés. 
Question 25 
- Tout résident qui ne dispose pas de ressources suffisantes lui 
permettant de faire face au coût de la vie bénéficie d'une 
assistance au titre de la Loi générale d'aide sociale (ABW -
Algemene biJstandswet). 
- 244 -
Cette assistance se présente sous la forme d'une prestation en 
espèces qui varie en fonction de la situation personnelle du 
demandeur et des éventuels membres de sa famille et est liée au 
salaire minimum légal. 
PERSONNES HANDICAPEES 
Question 26 
- Aux Pays-Bas, toute personne handicapée, quelles que soient 
l'origine et la nature de son handicap, peut demander à 
bénéficier de mesures concrètes complémentaires destinées à 
faciliter son intégration professionnelle et sociale, dans la 
mesure où elle n'est pas censée pouvoir y pourvoir par ses 
propres moyens. La Loi sur le travail des personnes handicapées 
(WAGW - Wet Arbeid Gehandicapte Werknemers) stipule que le 
Service médical commun (GMD - GemeenschappeIiJke Medische Dienst) 
pour le secteur privé, et la Caisse générale des pensions civiles 
de la fonction publique (ABP - Algemene BurgerMJk 
Pensioensfonds) pour le secteur public, ont pour tâche de 
promouvoir l'intégration professionnelle des personnes 
handicapées. A cet effet, ces deux organismes peuvent faire 
usage: 
- du droit d'effectuer des activités de placement en vertu de la 
WAGW; 
- des instruments législatifs prévoyant l'octroi d'une aide à la 
formation et d'une compensation des charges salariales. 
Contrairement à ce qui se passait dans le passé, il n'est plus 
indispensable de faire intervenir une autre instance à cet 
effet; 
la possibilité d'octroyer des prestations au titre de la Loi 
générale relative à l'incapacité de travail (AAW - Algemene 
Arbeidsongeschiktheidswet) pour le secteur privé et de la Loi 
générale sur les pensions des fonctionnaires de 
l'administration publique (ABPW - Algemene BurgerIiJke 
Pensioenwet) pour le secteur public. 
Il s'agit en l'occurrence des frais de déplacement entre le 
domicile et ie lieu de travail, du coût des adaptations à 
apporter aux postes de travail et de dépenses liées à l'achat 
d'équipements spéciaux nécessaires aux handicapés aux fins de 
leur permettre l'exercice d'une activité professionnelle. Dans 
le cadre de la WAGW, il est également possible de financer 
(partiellement), au titre de la AAW ou de la ABPW, certaines 
équipements pouvant être utilisés par plusieurs personnes 
handicapées. 
En ce qui concerne ces prestations, ie pouvoir de décision 
appartient aux associations sectorielles d'entreprises en tant 
qu'organismes chargés de la mise en oeuvre de la AAW pour le 
secteur privé et par la Caisse générale des pensions civiles 
de la fonction publique en tant qu'organisme chargé de la mise 
en oeuvre de la ABPW pour le secteur public. 
L'intégration dans la vie sociale est favorisée par les mesures 
concrètes suivantes: 
- 245 -
l'octroi de prestations aux personnes handicapées afin 
d'améliorer leurs conditions de vie. Ces prestations sont 
octroyées par le biais de la même procédure que pour les 
prestations destinées à promouvoir l'intégration 
professionnelle des handicapés, mais ces mesures peuvent être 
décidées indépendamment de cette procédure. La prestation la 
plus importante à cet égard est l'indemnité pour transport 
collectif de personnes à mobilité réduite. En outre, des 
chaises roulantes et appareils de communication peuvent être 
fournis aux handicapés, lesquels peuvent également bénéficier 
d'une indemnité pour aide familiale spéciale destinée à 
compléter l'aide familiale normale. Les demandes ne peuvent 
toutefois être introduites que par les personnes âgées de 
moins de 65 ans. 
Les personnes âgées de plus de 65 ans peuvent demander à 
bénéficier des dispositions de la ABW dès lors que les 
prestations prévues par cette loi doivent être considérées 
comme constituant des moyens de subsistance essentielle à leur 
survie. Pour déterminer le montant de ces prestations, il est 
tenu compte des revenus et du patrimoine des personnes 
concernées. Le gouvernement a l'intention d'introduire un 
nouveau régime de prestations dans le cadre duquel la 
distinction opérée actuellement entre les personnes âgées de 
plus de 65 ans et celles de moins de 65 ans sera supprimée et 
chacun devra verser une cotisation personnelle déterminée. 
En ce qui concerne le logement des personnes à mobilité 
réduite, il est possible de demander à bénéficier, par 
l'intermédiaire de la commune, de la réglementation fixant 
l'aide financière pour le logement des personnes handicapées 
(RGSHG - Regeling Geldelijke Steun Huisvesting Gehandicapten). 
Cette réglementation prévoit notamment le financement des 
frais occasionnés par la suppression d'obstacles de nature 
ergonomique ou résultant de l'installation dans un logement 
plus adéquat. 
La législation relative au logement stipule que les bâtiments 
publics tels que les mairies, etc. doivent être accessibles 
aux handicapés. 
MISE EN OEUVRE DE LA CHARTE 
Question 27 
Les droits sociaux fondamentaux contenus dans la Charte sont 
garantis par la législation précitée, la politique appliquée par 
les pouvoirs publics et la jurisprudence des cours et tribunaux. 
PORTUGAL 
- 247 -
INTRODUCTION 
L'année 1990 a été marquée par un renforcement du dialogue social 
dont le point d'orgue a été la conclusion, au mois d'octobre, d'un 
accord économique et social concrétisant l'engagement pris par le 
gouvernement portugais et les partenaires sociaux, au sein du 
conseil permanent de concertation sociale, de contribuer de manière 
décisive à la modernisation de l'économie portugaise, afin de lui 
permettre d'être moins vulnérable face aux défis auxquels elle 
pourrait être confrontée à court et à moyen terme, d'assurer la 
compétitivité des entreprises et d'améliorer progressivement et 
durablement les conditions de vie des Portugais. 
L'accord susmentionné couvre plusieurs domaines de ia politique 
sociale et fixe les objectifs à atteindre et les mesures à mettre 
en oeuvre à partir de Janvier 1991, qui, tout en tenant compte de 
la réalité de l'économie portugaise, traduisent la volonté de 
réaliser une convergence avec les autres Etats membres de la 
Communauté européenne, dans l'optique de l'application progressive 
de la Charte des droits sociaux fondamentaux des travailleurs. 
Dans le contexte de la mise en oeuvre de l'Accord Economique et 
Social, deux accords ont été conclus le 30 juillet 1991 par le 
Gouvernement et par toutes les organisaitons représentatives des 
travaileurs et des employés : il s'agit d'un accord relatif à la 
politique dans le domaine de la formation professionnelle et d'un 
accord relatif à la sécurité, l'hygiène et la santé sur ie lieu de 
travaiI. 
Les rubriques ci-après qui portent sur chacun des chapîtres de la 
Charte reflètent les mesures législatives adoptées dans le cadre 
des Accords mentionnés ci-dessus. 
LIBRE CIRCULATION DES TRAVAILLEURS 
En ce qui concerne les travailleurs salariés et compte tenu de la 
dérogation prévue par le traité d'adhésion du Portugal aux 
Communautés en ce qui concerne le libre accès à l'emploi, pour une 
période qui n'a pas encore pris find), |a législation nationale 
relative à l'accès à l'emploi des étrangers est applicable aux 
nationaux des autres Etats membres qui souhaitent occuper pour la 
première fois un emploi au Portugal, exception faite des membres de 
la famille du travailleur qui bénéficient du droit au regroupement. 
(1) Il y a lieu de tenir compte toutefois du Règlement (CEE) n. 2194/91 
du Conseil, du 25 juin 1991 relatif à la période transitoire 
applicable à la libre circulation des travailleurs entre, d'une 
part, l'Espagne et le Portugal et, d'autre part, les autres Etats 
membres, JOCE, L 206 du 29 juillet 1991, p. 1 
- 248 -
EMPLOI ET REMUNERATION 
Conformément à la Constitution de la République portugaise, chacun 
a le droit de choisir librement une profession ou un emploi, 
exception faite des restrictions légales imposées par l'intérêt 
collectif ou inhérentes à l'aptitude propre de l'intéressé, et tous 
les travailleurs, sans distinction d'âge, de sexe, de race, de 
citoyenneté, de religion, de convictions politiques ou 
d'idéologies, ont droit à une rémunération de leur travail qui est 
fonction de la quantité, de la nature et de la qualité de celui-ci, 
le principe applicable étant le principe "à travail égal salaire 
égal", de façon à leur garantir une existence digne. 
La législation portugaise prévoit des rémunérations minimales 
mensuelles garanties pour tous les travailleurs exerçant leur 
activité pour le compte d'autrui, applicables indépendamment de la 
nature du rapport de travail. Les rémunérations minimales 
garanties ne font pas obstacle au paiement de montants supérieurs 
prévus par des instruments de réglementation collective du travail 
(IRCT) ou convenus entre les parties. 
En ce qui concerne le travail à temps partiel, la rémunération ne 
peut être inférieure à la fraction de rémunération du travail à 
temps complet correspondant à la période de travail convenue. 
L'accord économique et social prévoit que la croissance des 
rémunérations minimales garanties devra être supérieure à la 
moyenne des salaires, ce qui s'est produit en 1991. 
En cas de retenue, saisie ou cession de salaire, aucune allocation 
nationale n'est prévue dans le cadre du régime de sécurité sociale. 
M convient toutefois de noter que la cession donne lieu 
éventuellement à une allocation de chômage ou à des prestations 
d'assistance sociale en cas de situation financière difficile; 
quant à la retenue, elle est seulement admissible dans les cas de 
dettes contractées par le travailleur et à concurrence de 1/6 de sa 
rémunération; en ce qui concerne la saisie, elle n'est possible 
que sur décision judiciaire à concurrence de 1/3 de la 
rémunération, le juge pouvant réduire ia part sur laquelle la 
saisie est susceptible d'être opérée. 
Les services fournis par les centres publics d'emploi sont 
inconditionnellement gratuits. 
AMELIORATION DES CONDITIONS DE VIE ET DE TRAVAIL 
Les conditions de travail des travailleurs salariés découlent tant 
de la loi que des instruments de réglementation collective (IRCT), 
des règlements intérieurs et des contrats individuels de travail 
revêtant une forme écrite (seulement obligatoire pour les contrats 
de travail temporaire; à terme, d'étrangers qui ne bénéficient pas 
du droit de fibre accès à l'emploi, du secteur des spectacles et du 
personnel de bord des navires). 
- 249 -
Jusqu'en Janvier 1991, la durée normale du travail fixée par la loi 
ne pouvait être supérieure à 48h par semaine et 8h par jour. 
Toutefois, il a été prévu dans le cadre de l'accord économique et 
social que cette durée serait réduite à 44h par semaine en janvier 
1991 (la législation dans ce sens a déjà été adoptée) en vue 
d'aboutir à 40h en 1995. Il convient de noter que pour les 
employés de bureau et pour l'administration publique, la durée 
normale hebdomadaire est respectivement de 42 et de 35h. Par 
ailleurs, il est possible de fixer une durée inférieure à celle 
prévue par la loi, comme c'est le cas des secteurs des services où 
elle est d'environ 35h. Par IRCT, la durée normale du travail peut 
être définie en moyennes, cas dans lequel la période normale de 
travail quotidien peut être augmentée de 2h au maximum, sans que la 
durée du travail hebdomadaire excède 50h, le travail supplémentaire 
fourni pour raison de force majeure n'étant pas pris en compte dans 
ce plafond. La période de référence pour ce calcul de moyennes est 
fixée par la convention collective, ou, en l'absence de disposition 
expresse dans celle-ci, par référence à des périodes de 3 mois. 
Sans préjudice des dérogations prévues par IRCT, la période de 
travail quotidien doit être interrompue pendant 1h au minimum, avec 
un maximum de 2h, de manière à éviter la prestation de plus de 5h 
de travail consécutif. 
En vertu de la loi, le repos hebdomadaire est de 1 Jour, 
normalement le dimanche. Un Jour ou demi-Jour supplémentaire peut 
être octroyé, notamment par IRCT. 
Le travail posté est régi par la loi et par les IRCT, la durée de 
travail de chaque poste ne pouvant dépasser les limites maximales 
des périodes normales de travail et le changement de personnel ne 
pouvant s'effectuer qu'après le repos hebdomadaire. 
Le travail nocturne est le travail effectué entre 20h et 7h du 
matin; des périodes de 11 h consécutives peuvent être admises par 
IRCT à condition que 7 de ces heures se situent entre 22h et 7h du 
mat in. 
Le travail supplémentaire ne peut dépasser, en règle générale, 2h 
par jour et 200h par an; il donne droit à une rémunération horaire 
plus élevée et, dans certaines situations, à un repos compensatoire 
rémunéré. La majoration des taux de contribution à la sécurité 
sociale qui s'appliquait aux heures supplémentaires a été supprimée 
en 1991. 
Le contrat à terme n'est admissible que dans des situations 
déterminées par la loi, doit revêtir la forme écrite et l'employeur 
est tenu de communiquer à ia commission des travailleurs 
l'admission de travailleurs à ce régime. En ce qui concerne le 
contrat à terme certain dont la durée légale minimale est de 6 
mois, ie renouvellement ne peut s'effectuer plus de deux fois et sa 
durée se limitera, dans ce cas, à 3 années consécutives. 
L'employeur doit communiquer au travailleur dans les délais fixés, 
le non-renouvellement du contrat à terme certain ou le terme du 
contrat à terme incertain; dans le cas contraire, ces types de 
contrat sont convertis en contrats à durée indéterminée. La 
caducité du contrat confère au travailleur le droit à une indemnité 
correspondant à 2 Jours de rémunération pour chaque mois complet de 
sa durée. En cas de résiliation du contrat à l'initiative du 
travailleur, les lois fixent les conditions en la matière. 
- 250 -
Le travail à temps partiel est régi essentiellement par les IRCT, 
sauf en ce qui concerne le principe de la rémunération 
proportionnelle qui est fixé par la loi. 
Le travail temporaire (intérimaire) est soumis au régime des 
contrats à terme. Le travailleur temporaire (intérimaire) est 
soumis aux conditions de travail applicables à l'utilisateur. 
Le nombre de jours de congé est de 12 Jours obligatoires et de 2 
Jours facultatifs, avec rémunération correspondante. 
La période annuelle de congé est de 22 Jours ouvrables. Le droit à 
un congé est acquis par la conclusion du contrat et expire le 1er 
janvier, sauf si le début de la prestation de travail a lieu au 
cours du deuxième semestre de l'année civile, cas dans lequel le 
droit au congé expire au bout de 6 mois de travail effectif; si la 
prise des fonctions a lieu au cours du premier semestre, le 
travailleur a droit à 8 jours ouvrables de congé après une période 
de 60 jours de travail effectif. 
En cas de fermeture de l'entreprise ou de l'établissement pour 
motif de congé, les travailleurs qui ont droit à une période de 
congé supérieure à celle de la fermeture peuvent opter pour le 
versement de la rémunération et de l'allocation correspondant à la 
différence, sans préjudice de la Jouissance effective de 15 Jours 
ouvrables, ou jouir de la période excédentaire. 
La rémunération correspondante à la période de congé ne peut être 
inférieure à celle que les travailleurs recevraient s'ils avaient 
été en service effectif et elle doit être versée au début de cette 
période. Les travailleurs ont également droit à une allocation de 
congé d'un montant égal à celui de la rémunération. 
Les travailleurs engagés sous contrat à terme dont la durée 
initiale ou renouvelée n'atteint pas un an, ont droit à une 
période de congé correspondant à 2 jours ouvrables pour chaque mois 
complet de service. 
Les absences justifiées ou non n'ont aucun effet sur le droit au 
congé. Toutefois, dans le cas où les absences entraînent une perte 
de rémunération, celle-ci pourra être remplacée, sur demande 
expressément formulée par le travailleur, par la perte de jours de 
congé sous réserve de conserver le bénéfice de 15 Jours ouvrables 
comme congé ou de 5 jours ouvrables s'il s'agit de congé pris au 
cours de l'année d'engagement. 
Si le travailleur tombe malade au cours de son congé, celui-ci est 
interrompu à condition que l'employeur en soit informé, et il 
reprend à la fin de la période de maladie. 
Par licenciement collectif, la législation portugaise entend la 
cessation de contrats individuels de travail décidée par 
l'employeur, simultanément ou successivement au cours d'une période 
de 3 mois et couvrant, au minimum, 2 ou 5 travailleurs, selon qu'il 
s'agit d'entreprises de 2 à 50 travailleurs ou plus de 50 
travailleurs et à condition que cette cessation soit motivée par la 
fermeture définitive de l'entreprise ou d'une ou plusieurs sections 
- 251 -
de celle-ci ou par la réduction du personnel pour des motifs 
structurels, technologiques ou conjoncturels. Elle donne lieu à 
une communication écrite à la structure représentative des 
travailleurs, avec copie au Ministère portugais de l'emploi et de 
la sécurité sociale (MESS), à la suite de quoi s'ouvre une phase de 
négociation à laquelle participe ce Ministère, en vue de la 
réalisation d'un accord sur la dimension et les effets des mesures 
à appliquer. Si l'accord est conclu, ou, en son absence, 30 jours 
après la communication susmentionnée, l'employeur informe par écrit 
chaque travailleur à licencier de la décision de licenciement; 
cette communication doit être faite au moins 60 Jours avant la date 
prévue pour la cessation du contrat. 
Les travailleurs dont le contrat prend fin en vertu d'un 
licenciement ont droit à une indemnité correspondant à 1 mois de la 
rémunération de base pour chaque année d'ancienneté ou fraction 
d'année d'ancienneté et jamais inférieure à 3 mois. Le travailleur 
peut, durant le délai de préavis, résilier son contrat sans perdre 
le droit à l'indemnité en question. 
La déclaration judiciaire de faillite ou d' insolvabilité de 
l'employeur ne fait pas cesser les contrats de travail dans la 
mesure où il n'y a pas fermeture définitive de l'établissement. 
L'administrateur de la masse doit satisfaire intégralement aux 
obligations résultant des contrats de travail. Si la masse ne 
suffit pas pour garantir le paiement de tous les créanciers, le 
paiement se fait dans l'ordre des créanciers. Les créances au 
titre du contrat de travail bénéficient d'un privilège 
immédiatement après l'Etat. Dans tous les cas, une fois que le 
contrat de travail cesse, un fonds de garantie salariale 
(totalement financé par l'administration publique) assure ie 
paiement aux travailleurs des quatre derniers mois immédiatement 
antérieurs à la déclaration judiciaire de faillite ou 
d'insolvabilité. Le montant maximum mensuel ne peut toutefois 
excéder le triple de la rémunération minimale garantie par la loi 
pour le secteur d'activité considéré. 
PROTECTION SOCIALE 
La protection sociale des travailleurs est fondamentalement assurée 
par le régime général portugais de sécurité sociale qui couvre 
l'ensemble des travailleurs salariés et des indépendants et par le 
régime portugais de la fonction publique. Pour les personnes non 
couvertes obligatoirement par les régimes précités, il existe 
l'assurance sociale volontaire. 
Pour les travailleurs salariés, les cas couverts sont les 
suivants : maladie, maternité, chômage, maladies professionnelles, 
invalidité, vieillesse et mort et charges familiales. 
Les indépendants et les fonctionnaires publics bénéficient de la 
même protection, hormis le chômage, la protection contre les 
maladies professionnelles étant facultative pour les premiers. 
Quant à l'assurance sociale volontaire, elle a pour objet de 
protéger les assurés en cas d'invalidité, de vieillesse, de mort 
et, pour certains groupes particuliers, également pour les cas de 
maladie professionnelle et de charges familiales. 
- 252 -
En règle générale, les prestations sont calculées en fonction des 
rémunérations qui constituent la base contributive et elles 
s'expriment, pour ce qui est des prestations de remplacement du 
salaire, en pourcentages compris entre 65 et 100% de la 
rémunérât ion. 
La protection contre les accidents de travail incombe aux 
employeurs, mais peut être transférée aux compagnies d'assurance. 
Les régimes complémentaires gérés par les compagnies d'assurance, 
les sociétés de gestion de fonds de pension et d'autres entités 
contribuent en outre à la protection sociale des travailleurs. 
La protection sociale des personnes exclues du marché de l'emploi 
et dépourvues de moyens de subsistance est assurée par le régime 
non contributif et se concrétise par l'attribution de prestations 
en espèces pour la protection contre l'invalidité, la vieillesse et 
la mort, ainsi que pour la compensation de charges familiales, 
prestations qui sont fonction de la vérification de la situation en 
matière de ressources. Il convient de signaler qu'une allocation 
d'insertion dans la vie active est accordée aux Jeunes de 18 à 
25 ans, candidats à un premier emploi, sous réserve de la 
vérification de leur situation en matière de ressources. 
Des prestations d'assistance sociale, appréciées au cas par cas, 
sont en outre octroyées. 
Il existe un "Programme National de Lutte contre la Pauvreté" 
actuellement en plein développement, qui regroupe une série 
d'actions programmées sur une base locale - projets - qui visent 
l'intégration sociale, économique et culturelle des personnes, 
collectivités et groupes les plus défavorisés, par le biais de la 
mobilisation des ressources locales et nationales, de la 
reconnaissance et de la mise en valeur des capacités de ces 
collectivités et du renforcement de la solidarité locale. 
La responsabilité de la coordination et de ia gestion du Programme 
est assumée par deux commissaires, un pour la zone septentrionale 
et un pour la zone méridionale du pays, dépendant directement du 
Cabinet du Ministre de l'Emploi et de la Sécurité sociale. 
La protection de la santé est assurée par le Système de Santé 
constitué par le Service national de Santé et par toutes les 
entités publiques qui exercent des activités de promotion, de 
prévention et de traitement dans le domaine de la santé, ainsi que 
par toutes les entités privées et par toutes les professions 
libérales qui ont convenu avec le service susmsentionné d'assumer 
toutes ou partie de ces activités. Le Service national de Santé 
regroupe toutes les insitutitons et tous les services officiels de 
soins de santé dépendant du Ministère de la Santé. M dispose d'un 
statut propre et est placé sous les auspices du Ministère de la 
Santé. Peuvent bénéficier du Service de Santé, les citoyens 
portugais et ceux des autres Etats membres de la Communauté 
européenne, ainsi que les apatrides et, dans des conditions de 
réciprocité, les citoyens de pays tiers résidant au Portugal. 
- 253 -
LIBERTE D'ASSOCIATION ET NEGOCIATION COLLECTIVE 
Conformément à la législation portugaise, les employeurs ont le 
droit de constituer des associations pour la défense et la 
promotion de leurs intérêts et de s'inscrire à l'association qui, 
dans le domaine de leur activité, représentent leur catégorie, à 
condition de satisfaire aux conditions statutaires; le retrait de 
l'association est libre et inconditionnel. 
En ce qui concerne les travailleurs, la Constitution portugaise 
garantit l'exercice de la liberté syndicale, sans aucune 
discrimination, à savoir la liberté de constituer des associations 
syndicales à tous les niveaux et la liberté d'adhésion, aucun 
travailleur ne pouvant être obligé à payer les cotisations à un 
syndicat dont il n'est pas membre. 
La loi ordinaire portugaise garantit de même aux travailleurs le 
droit d'association syndicale pour la défense et la promotion de 
leurs intérêts socio-professionnels ainsi que le droit d'adhérer au 
syndicat qui, dans le domaine de leur activité, représente leur 
catégorie et, en outre le droit de se retirer à tout moment du 
syndicat où ils sont affiliés. 
Est interdit et considéré comme nul et non avenu tout accord ou 
acte qui vise à subordonner l'emploi du travailleur à ia condition 
de s'affilier ou non à une association syndicale ou de se retirer 
de celle où il est inscrit, ou à licencier, transférer ou, de 
quelque façon que ce soit, à porter préjudice à un travailleur en 
raison de son affiliation ou non à un syndicat ou de ses activités 
syndicales. 
La réglementation collective des relations de travail est arrêtée 
par une convention collective, par une décision arbitrale ou par un 
accord d'adhésion. 
Des conventions collectives de travail (CCT) peuvent seulement être 
conclues par les associations syndicales et patronales enregistrées 
conformément à leurs régimes Juridiques respectifs ainsi que par 
les employeurs. 
On entend par contrats collectifs les conventions collectives 
conclues entre les associations syndicales et patronales; par 
accords collectifs, les conventions passées par des associations 
syndicales et une pluralité d'entités patronales pour une pluralité 
d'entreprises; par accords d'entreprise, les conventions conclues 
par les associations syndicales et une seule entité patronale pour 
une seule entreprise. 
Le processus de conclusion ou de révision débute par la 
présentation d'une proposition et d'une contreproposition dans 
certains délais fixés par la loi, présentation qui est suivie par 
une phase appelée "de négociations directes" entre les parties 
concernées en vue de parvenir à un accord. Au cas où un accord 
n'est pas réalisé, le conflit découlant de la conclusion ou de la 
révision d'une CCT pourra être réglé par conciliation, médiation ou 
arbitrage. 
- 254 -
Le réglementation établie dans le cadre d'un des processus 
susmentionnés ne peut être mise à l'écart par un contrat de travail 
individuel, sauf à établir des conditions plus favorables pour les 
travaiI leurs. 
Le seul obstacle qui puisse empêcher les parties intéressées de 
revoir ou de remplacer les conventions collectives et les décisions 
arbitrales est celui qui résulte de l'existence d'une durée 
minimale d'application des IRCT (un an), la dénonciation ne pouvant 
être faite qu'au bout de 10 mois à compter de la date de la remise 
de l'instrument pour dépôt au MESS (Ministère portugais de l'emploi 
et de la sécurité sociale). 
Le droit de grève est garanti par la Constitution portugaise aux 
travailleurs, auxquels il incombe de définir le domaine des 
intérêts à défendre, la loi ne pouvant limiter ce domaine. 
La législation portugaise définit certaines règles en ia matière, 
en prévoyant, notamment, les modalités de déclaration de la grève, 
l'obligation de déposer un préavis, les effets de la grève, les 
obligations au cours de celle-ci et les conséquences pour tes 
travailleurs du non-respect des règles fixées par la loi. 
Le droit de grève est également garanti aux fonctionnaires publics 
dans les conditions susmentionnées, mais non pas aux forces 
militaires et militarisées. 
FORMATION PROFESSIONNELLE 
Conformément à ce que prévoit l'Accord économique et social 
mentionné dans l'Introduction, un Accord de Politique de Formation 
Professionnelle a été conclu le 30 juillet par le Gouvernement et 
par les confédérations syndicales et patronales représentées au 
Conseil permanent de Concertation sociale. Ce document examine 
"l'amélioration de l'articulation entre la formation et la vie 
active", "l'insertion sur le marché de l'emploi des groupes les 
plus défavorisés", "l'intensification de la formation continue", 
"la concertation sociale aux stades de la définition, du 
développement et de la mise en oeuvre des politiques d'emploi et de 
formation", "le phénomène de l'analyse et de l'instauration 
systématique des statistiques en matière d'emploi et de formation" 
et "la coopération dans le cadre de le Communauté européenne". 
L'accord prévoit un ensemble de mesures dont la mise en oeuvre 
passe par une coopération intense entre les servies publics et les 
partenaires sociaux. Ces mesures sont axées sur la création des 
conditions en vue d'une généralisation future de la formation 
initiale et continue de même que sur ie lien entre les contextes de 
formation et de travail et sur l'intégration économique et sociale 
de groupes sociaux connaissant d'importantes difficultés 
d'insertion sur le marché de l'emploi. 
Le dialogue social et la participation des partenaires sociaux 
sous-tend tout le document, l'accent étant mis en particulier sur 
la définition, le développement et la mise en oeuvre de la 
politique de formation professionnelle, sur l'orientation 
tripartite des structures respectives et sur une mise en oeuvre 
dans le cadre de la Communauté européenne. 
255 -
Parmi les mesures prévues dans l'Accord, cinq projets de textes 
légaux retiennent particulièrement l'attention ils concernent 
l'encadrement de la formation professionnelle, la formation insérée 
dans le marché de l'emploi, le pré-apprentissage, la délivrance de 
certificats de qualification professionnelle et enfin l'information 
professionnelle. Les trois premiers documents ont déjà été 
approuvés par le Conseil des ministres. 
Un document a été récemment adopté sur l'encadrement de la 
formation professionnelle insérée tant dans le système éducatif que 
dans le marché de l'emploi. L'objectif visé est d'encadrer toute la 
formation professionnelle indépendamment du système - éducatif ou 
d'emploi - dans lequel elle s'intègre, par le biais d'un régime 
juridique qui lui donne l'unité et l'efficacité souhaitées 
notamment en termes de principes, de modalités, de délivrance de 
certificats de qualification, d'évaluation et de coordination. 
En ce qui concerne la formation professionnelle insérée dans le 
système éducatif, les principales dispositions sont contenues dans 
la loi établissant les bases générales du système éducatif, deux 
modèles se détachant en ce qui concerne la formation 
initiale: l'enseignement technico-professionnei et les écoles 
professionnelles. L'enseignement technico-professionnei, d'une 
durée de 3 ans et auquel ont accès les personnes ayant 9 ans de 
scolarité, débouche sur un diplôme de fin d'études secondaires et 
un certificat de formation technico-professionneile. 
En ce qui concerne les écoles professionnelles, que peuvent 
fréquenter les Jeunes ayant 9 ou 6 ans de scolarité, les cours sont 
organisés par modules de durée variable, suivant des niveaux de 
scolarité et de qualification professionnelle progressivement plus 
élevés, et débouchent sur un certificat de qualification du niveau 
1, 2 ou 3 et un diplôme équivalent à la 10e, 11e ou 12e année du 
système régulier d'enseignement. 
Pour ce qui est de la formation professionnelle insérée dans le 
marché de l'emploi, un régime juridique a été adopté. Il clarifie 
notamment le rôle de l'Etat, des entreprises et des autres entités 
employeuses ou formatrices ainsi que des partenaires sociaux et, il 
fixe les critères pour la définition des priorités à observer dans 
l'octroi des aides à la formation ainsi que les sources de 
f inancement. 
Parmi les modalités de ces types de formation, il convient de 
souligner, entre autres, l'apprentissage, qui comporte une 
formation en alternance d'une durée non supérieure à 4 ans et qui 
concerne les Jeunes de 14 à 24 ans ayant terminé leur scolarité 
obiigatoire. 
En ce qui concerne la formation permanente, il convient de 
mentionner la législation adoptée en 1985 qui définit le régime 
Juridique des aides technico-financières octroyées par rInst/tuto 
de Emprego e Formaçao ProfIssZonal (Institut portugais d'emploi et 
de formation professionnelle) pour la formation professionnelle, en 
coopération avec les autres entités publiques, privées ou 
coopératives, par le biais d'accords, pour la mise en oeuvre 
d'actions spécifiques, ou de protocoles, pour la satisfaction des 
besoins permanents d'un ou plusieurs secteurs de l'économie. 
- 256 -
On assiste actuellement à une extension significative de la 
formation professionnelle, en particulier de celle des personnes 
actives. En effet, toutes les demandes d'aide financière 
présentées sont satisfaites lorsque les différentes conditions 
d'éligibilité sont réunies. On procède actuellement à 
l'augmentation de la couverture de tout le pays en moyens et en 
agents de formation, y compris la formation à distance et la 
formation des professionnels qui, dans les entreprises, exercent 
une activité de formation en même temps qu'ils remplissent leur 
fonction courante. 
En vue de promouvoir l'amélioration de la qualification des 
travailleurs en tenant compte davantage de la réalité des 
entreprises, un droit à congé sans rémunération de longue durée 
(non inférieur à 60 Jours) a été accordé récemment en vue de 
permettre la fréquentation de cours de formation professionnelle. 
Un employeur ne pourra refuser d'accorder ce congé que dans les cas 
déterminés par la loi. 
Il y a lieu de souligner que tout citoyen étranger résidant au 
Portugal et qui prétend s'intégrer sur le marché du travail 
national a accès à la formation professionnelle. 
EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 
Le principe de l'égalité de traitement entre les hommes et les 
femmes est consacré par la Constitution portugaise et il est mis en 
oeuvre par la législation ordinaire, particulièrement en ce qui 
concerne l'égalité des chances et du traitement au travail et dans 
l'emploi, tant dans le secteur privé que public. Il existe une 
commission pour l'égalité au travail et dans l'emploi, de type 
tripartite, qui a pour objet de promouvoir l'application de cette 
législation. Cette commission remplit plusieurs tâches parmi 
lesquelles celles d'analyser et de traiter les plaintes présentées 
par les syndicats et les travailleurs et d'effectuer un travail de 
diffusion et de sensibilisation dans ce domaine. 
Il incombe à l'Inspection générale portugaise du travail de 
contrôler le respect de la loi. 
Le travailleur ou les associations syndicales peuvent engager des 
actions devant les tribunaux portugais compétents en cas de 
discr iminat ion. 
Il convient de signaler également qu'il existe une "Commission pour 
l'égalité et les droits des femmes", dépendant du Premier ministre, 
dont la mission est de défendre l'égalité des droits et la dignité 
des femmes et des hommes à tous les niveaux de la vie familiale, 
professionnelle, sociale, culturelle, économique et politique. 
Cette Commission mène notamment des actions d'information et de 
sensibiIisat ion. 
Diverses mesures d'action positive en faveur des femmes ont été 
adoptées en vue de lutter contre la discrimination et de la 
compenser par le biais d'un traitement préférentiel. Parmi ces 
257 -
mesures, il convient de souligner celles qui ont trait à la 
majoration des aides publiques aux entreprises qui engagent ou 
forment des femmes dans des professions traditionnellement 
masculines ainsi qu'aux femmes qui créent des entreprises ou leur 
propre emploi. 
Dans cette perspective, l'Accord de politique de formation 
professionnelle vise lui aussi le renforcement de mesures relatives 
à l'emploi et à la formation des femmes en vue de faciliter leur 
insertion dans le marché de l'emploi. 
En vue d'assurer l'égalité des chances, la législation portugaise 
prévoit la possibilité de partager les responsabilités familiales 
en stipulant notamment que le congé parental peut être accordé soit 
au père soit à la mère; de même, en cas d'adoption, le congé 
permettant de tenir compagnie à l'enfant peut être pris par le 
travailleur ou par la travailleuse. 
Dans le même but, un effort dans la création d'équipements et la 
prestation de services a été réalisé au cours des dernières années 
en ce qui concerne la garde des enfants et l'aide aux personnes 
âgées. 
En dehors du principe constitutionnel susmentionné, il subsiste 
dans le régime général portugais de sécurité sociale une situation 
d'inégalité en ce qui concerne l'âge minimum de l'accès à la 
pension de vieillesse. Mais on étudie actuellement des mesures de 
flexibiIisation de l'âge d'accès à la pension de vieillesse qui 
consacrerait l'égalité entre les hommes et les femmes sur ce plan. 
INFORMATION, CONSULTATION ET PARTICIPATION DES TRAVAILLEURS 
Les structures représentatives destinées à permettre l'exercice des 
droits à l'information, à la consultation et à la participation des 
travailleurs sont les commissions de travailleurs. La Constitution 
portugaise garantit aux travailleurs le droit de créer des 
commission de travailleurs pour la défense de leurs intérêts et 
l'intervention démocratique dans la vie de l'entreprise. 
Les commissions de travailleurs ont les droits suivants: recevoir 
toutes les informations nécessaires à l'exercice de leur activité; 
exercer le contrôle de gestion dans les entreprises; intervenir 
dans la réorganisation des unités de production; participer à 
l'élaboration de la législation sur le travail et des pians 
économico-sociaux qui concernent leur secteur; gérer ou participer 
à la gestion des oeuvres sociales de l'entreprise; promouvoir 
l'élection de représentants des travailleurs aux organes sociaux 
d'entreprises appartenant à l'Etat ou à d'autres entités publiques, 
conformément à la loi. 
Le droit d'information des commissions de travailleurs couvre les 
éléments ci-après: plan général d'activité et budget; règlements 
internes; organisation de la production et ses implications pour 
le taux d'utilisation de la main d'oeuvre et de l'équipement; 
situation en matière d'approvisionnement; prévision du volume et 
administration des ventes; gestion du personnel; situation 
- 258 -
comptable de l'entreprise; modalités de financement; charges 
fiscales et parafiscales; projets de modification de l'objet social 
et du capital social et projets de reconversion de l'activité de 
production de l'entreprise. 
Quant au droit à la consultation, les commissions l'exercent en 
rendant obligatoirement un avis préalable à la prise des décisions 
dans les matières suivantes: conclusion de contrats 
d'assainissement de l'entreprise; dissolution de l'entreprise ou 
demande de déclaration de faillite; fermeture de l'établissement 
ou de lignes de production; toute mesure se traduisant par une 
diminution sensible des effectifs de l'entreprise ou par une 
aggravation substantielle des nouvelles conditions de travail; 
établissement du plan annuel de congé; modification des horaires 
de travail; modification des critères de base de la classification 
professionnelle et des promotions; changement de lieu de 
l'activité de l'entreprise ou de l'établissement. 
Il y est en outre obligatoire de consulter les commissions de 
travailleurs dans les matières suivantes: licenciements individuels 
et collectifs, suspension du contrat de travail ou réduction de la 
période normale de travail et bilan social. 
Quant au droit de contrôle de gestion, et sauf quelques exceptions 
relatives à des activités d'intérêt public, les commissions de 
travailleurs l'exercent notamment en émettant un avis sur les 
budget et plans économiques de l'entreprise-, en présentant des 
recommandations ou des critiques quant à l'apprentissage, au 
recyclage et au perfectionnement professionnel des travailleurs et 
quant à l'amélioration des conditions de vie et de travail et 
d'hygiène et de sécurité; en défendant les intérêts des 
travailleurs auprès des organes de gestion et de contrôle de 
l'entreprise et des autorités compétentes. 
PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DANS LE MILIEU DE TRAVAIL 
Conformément à la Constitution portugaise, les travailleurs ont le 
droit de travailler dans des conditions d'hygiène et de sécurité. 
Conformément à ce principe, l'employeur doit ménager aux 
travailleurs de bonnes conditions de travail, assurer des 
conditions d'hygiène et de sécurité et de prévention des risques de 
maladie professionnelle et d'accidents de travail. 
A cet égard, il convient de mentionner les textes de base de la 
législation existante qui définissent les conditions d'installation 
et de fonctionnement des établissements industriels, des 
établissements commerciaux, des bureaux et services, y compris 
l'administration publique,ainsi que le règlement général d'hygiène 
et de sécurité dans les établissements industriels. 
Les directives communautaires, dans leur ensemble, prévoient des 
dispositions plus favorables en ce qui concerne les aspects liés à 
la formation et à l'information des travailleurs. 
- 259 -
L'amélioration des conditions de santé et de sécurité sur les lieux 
du travail constitue une des préoccupations du gouvernement 
portugais et des partenaires sociaux et a été un des aspects 
couverts par l'accord économique et social de 1990. Comme cet 
accord le prévoit, un accord sur l'hygiène, la santé et la sécurité 
au travail a été signé. Les principes orientateurs de cet accord 
sont notamment: (i) assurer que la préparation professionnelle des 
mineurs comporte une formation sur les risques professionnels et la 
prévention de ces risques; (ii) fournir aux travailleurs durant 
leur vie active une information et une formation sur les risques 
professionnels et leur prévention; (iii) promouvoir la formation 
qualifiée de spécialistes dans le domaine de l'hygiène, de la 
sécurité et de la santé au travail; (iv) améliorer les 
connaissances sur les risques professionnels et les techniques de 
prévention; (v) créer une structure de prévention des risques 
professionnels, avec la participation des partenaires sociaux-, 
(vi) promouvoir la négociation au niveau sectoriel et de 
l'entreprise, notamment en ce qui concerne la constitution de 
commissions paritaires de HSST dans les entreprises, établissements 
ou organismes. 
En tant que partie intégrante de cet Accord, le Conseil des 
ministres a approuvé le décret-loi d'encadrement de la sécurité, de 
l'hygiène et de la santé sur le lieu de travail qui donne 
satisfaction, sur le plan du droit intérieur, aux exigences des 
directives communautaires, notamment la directive 89.391.CEE de 
même qu'à la convention 155 de l'OIT. 
Ce texte garantit aux travailleurs, dans l'accomplissement de leur 
tâche, des conditions de sécurité, d'hygiène et de protection de la 
santé. A cet effet, il impose une politique de prévention des 
risques professionnels qui se fonde sur la définition des 
conditions techniques auxquelles doivent répondre les composants 
matériels du travail, sur la détermination des substances, agents 
ou processus qu'il convient d'interdire, limiter ou soumettre à 
l'autorisation ou au contrôle des autorités. Il prévoit également 
la promotion et la protection de la santé des travailleurs, le 
renforcement de la recherche dans le domaine de la sécurité, de 
l'hygiène et de la santé sur le lieu de travail. 
Ce document confère au travaileur le droit à l'information, tenue à 
Jour, sur les risques que courent sa sécurité et sa santé, sur les 
mesures et les instructions à suivre en cas de danger grave. Il 
énumère les situations dans lesquelles cette information doit être 
garantie au travailleur. Outre l'information, ce texte garantit 
également au travailleur une formation adéquate et suffisante dans 
le domaine de l'hygiène et de la santé. 
Afin d'assurer le respect de toutes les obligations définies, le 
document prévoit que l'employeur assurera l'organisation, avec la 
participation des travailleurs, d'activités dans le domaine de la 
sécurité, de l'hygiène et de la santé sur le lieu de travail. 
Il prévoit l'obligation de consulter les travailleurs ou leurs 
représentants sur : i) les mesures d'hygiène et de sécurité avant 
qu'elles ne soient mises en oeuvre, ii) les mesures qui par leur 
impact ou leur technologie auraient des répercussions sur la 
sécurité et la santé des travailleurs, iii) le programme et 
l'organisation de la formation dans le domaine de la sécurité, de 
l'hygiène et de la santé sur le lieu de travail. 
- 260 -
Les travailleurs ou leurs représentants peuvent faire des 
propositions en vue de réduire tout risque professionnel. 
Il convient de signaler également que dans 9e domaine de l'Accord 
sur la sécurité, l'hygiène et la santé sur le Iieu de travail, il a 
été décidé de créer, avant la fin de la cette année "l'Institut de 
sécurité, d'hygiène et de santé" qui aura pour mission notamment de 
mener des actions dans le domaine de la recherche appliquée, de la 
prévention des risques professionnels, de la formation et de 
l'information, soit directement, soit en favorisant des projets à 
réaliser par des entités publiques, privées ou coopératives. 
PROTECTION DES ENFANTS ET DES ADOLESCENTS 
L'âge minimum légal d'admission au travail est fixé :i) à 16 ans à 
partir du 1er janvier de l'année suivant celle où prend fin la 
scolarité obligatoire, avec une durée de 9 ans, des premiers élèves 
à qui s'applique cette durée, ii) à 15 ans jusqu'à la date 
susment ionnée. 
Cependant, les mineurs ayant entre 14 et 16 ans pourront prester 
des services légers ne portant pas préjudice à leur santé ou à leur 
développement physique et mental, pour autant qu'ils aient accompli 
leur scolarité obligatoire. 
Les mineurs n'ayant pas atteint l'âge d'admission au travail et qui 
n'ont pas accompli leur scolarité obligatoire, ne pourront être 
admis au travail que s'ils fréquentent un établissement 
d'enseignement, des cours d'apprentissage ou de formation 
professionnelle qui leur confèrent un niveau scolaire équivalent. 
Dans ce cas, l'horaire de travail ne devra pas porter préjudice aux 
activités d'enseignement et le mineur devra avoir de ses 
représentants légaux l'autorisation de travailler. 
Les travailleurs mineurs jouissent d'une garantie supplémentaire de 
protection de la santé et de l'instruction, qui se traduit par un 
examen médical au moment de l'admission et une fois par an, par 
l'interdiction d'effectuer des travaux qui affectent leur 
développement physique, mental ou moral, par l'octroi de congés 
sans solde leur permettant de suivre les programmes de formation 
professionnelle, d'exercer des activités à temps partiel, 
lorsqu'ils fréquentent un établissement d'enseignement, un cours 
d'apprentissage ou de formation professionnelle leur conférant un 
niveau équivalent à la scolarité obligatoire. Ils ont droit à une 
compensation en cas de perte de rémunération. 
La législation portugaise fixe une rémunération minimale mensuelle 
garantie (RMMG) pour les travailleurs de moins de 18 ans, qui est 
inférieure de 25% à celle fixée pour les plus de 18 ans. La RMMG 
pour les travailleurs relevant de la catégorie de stagiaire, 
apprenti ou catégorie similaire qui acquièrent une formation 
pratique pour une profession qualifiée ou hautement qualifiée, et 
qui sont âgés de 18 à 25 ans, sera inférieure de 20% durant les 2 
premières années au cours de laquelle ils exercent ces fonctions ou 
durant la première année, s'ils ont suivi un cours technique 
professionnel ou reçu une formation professionnelle appropriée. 
- 261 -
Il importe toutefois de souligner que ces réductions ne prévalent 
pas sur le principe suivant lequel à travail égal doit correspondre 
un salaire égal. 
Il est expressément prévu dans la loi que les IRCT doivent réduire, 
chaque fois que c'est possible, les limites maximales des périodes 
normales de travail des moins de 18 ans. Il convient également de 
signaler que les travailleurs qui suivent des cours ont droit 
(indépendamment de l'âge), notamment, à être dispensés de travail 
six heures par semaine au maximum sans perte de rémunération ou de 
tout autre droit si l'horaire de leurs cours l'exige ainsi. 
Quant au travail nocturne, il est stipulé que les moins de 16 ans 
ne sont pas autorisés à effectuer un travail nocturne dans des 
établissements industriels et qu'ils ne peuvent être occupés sous 
ce régime que dans des activités qui n'ont pas un caractère 
industriel quand cette situation est indispensable à leur formation 
professionnel le. 
Les plus de 16 ans et les moins de 18 ans ne peuvent travailler de 
nuit dans des établissements industriels que dans des cas de force 
majeure où le fonctionnement normal de l'entreprise est en Jeu. 
Quant au travail supplémentaire, les mineurs n'y sont pas tenus. 
PERSONNES AGEES 
Les personnes qui arrivent à l'âge de la retraite sans avoir droit 
à une pension du régime général portugais de sécurité sociale 
peuvent bénéficier d'une pension de vieillesse du régime non 
contributif dont l'octroi est subordonné à un contrôle des 
ressources. 
Les personnes âgées jouissent d'un certain nombre d'avantages, tels 
que réductions sur les transports et sur l'abonnement au 
téléphone, accès gratuit aux musées, exonération d'impôts sur les 
dépôts bancaires ne dépassant pas 1 500 000 escudos. Signalons 
également l'impossibilité pour le propriétaire d'un logement de 
résilier le bail locatif de personnes de plus de 65 ans qui 
occupent ie logement depuis 20 ans au moins. 
Au cours des dernières années, on a asisté au renforcement des 
actions visant à octroyer aux personnes âgées une aide à domicile 
en leur offrant une série de services qu'elles ne sont plus en 
mesure de s'assurer seules. 
Une assistance médicale est octroyée, comme déjà indiqué, par le 
biais du système national portugais de santé. 
Une "Commission nationale pour la politique du troisième âge" a été 
créée en 1988 dans le but de développer une politique intégrée en 
faveur des personnes âgées. 
- 262 
PERSONNES HAND ICAPEES 
Dans la cadre d'une politique tendant à favoriser l'intégration 
professionnelle et sociale des personnes handicapées, ces dernières 
bénéficient des mesures suivantes : préparation pré-professionnelle 
et apprentissage des Jeunes handicapés; assistance technique et 
financière à des programmes de formation/réadaptation 
professionnelle de personnes handicapées; soutien à l'exercice 
d'activités professionnelles pour compte propre; soutien à 
l'emploi protégé; intégration socio-professionnelle au marché 
normal du travail (aides de compensation pour l'adaptation des 
postes de travail, pour l'élimination des obstacles liés à la 
conception architecturale et pour l'accueil personnalisé dans 
l'entreprise, prime de mérite et d'intégration en faveur des 
employeurs, incitation des organisations patronales par le biais 
d'avantages fiscaux et réduction de 50% des contributions 
respectives à la sécurité sociale, mesures relatives à la durée et 
à l'horaire du travail dans l'administration publique); avantages 
fiscaux à l'importation d'automobiles, tricycles et chaises 
roulantes; places assises réservées dans les transports publics; 
places de stationnement de véhicules automobiles réservées sur la 
voie publique; réductions dans le calcul de l'impôt sur le revenu 
des personnes physiques; conditions spéciales de crédit pour 
l'achat ou la construction d'un logement en propre; autorisation 
donnée aux aveugles de se faire accompagner dans les actes 
électoraux-, recommandations techniques pour améliorer 
l'accessibilité aux établissements qui reçoivent le public; 
accueil personnalisé dans les services publics des usagers ayant 
des problèmes de mobilité; création de conditions spécifiques 
d'accès, d'accueil et d'animation dans certains musées et autres 
Iieux d'expos i t ion. 
REPUBLIQUE FEDERALE 
DAL L EMAGNE 
- 264 -
INTRODUCTION^1) 
La Constitution de la république fédérale d'Allemagne énonce que 
l'Allemagne est un Etat démocratique et social. Cette disposition 
constitue la clef de voûte d'un régime de bien-être public assurant 
la protection des personnes économiquement défavorisées, parant aux 
principaux risques de la vie et favorisant l'égalité des chances du 
point de vue social. Ces objectifs sont transposés dans la pratique 
par le biais de la notion d'économie de marché sociale. 
Une politique sociale axée sur le potentiel économique d'un pays 
mais autonome par rapport à celui-ci requiert non seulement un 
développement favorable de l'économie et du marché de l'emploi, 
elle garantit aussi la stabilité à long terme, la fiabilité et les 
possibilités de financement du régime de sécurité sociale. Par ces 
principes fondamentaux, ancrés dans sa législation et sa structure 
politique, l'Allemagne s'inscrit dans le droit fil de la Charte 
communautaire, au-delà de la politique des partis et des groupes 
sociaux. 
Il convient aujourd'hui de mettre en oeuvre le plus rapidement 
possible ces principes de base dans les cinq nouveaux Lânder. Les 
traités sur l'union économique, monétaire et sociale et sur 
l'unification ont jeté les bases d'un Etat social unique en 
Allemagne. Il s'agit à présent, au lendemain de l'unification, de 
créer l'unité sociale et économique et d'instaurer un niveau de vie 
uniforme. En termes politiques et d'intérêt des travailleurs, cette 
nécessité requiert que des mesures sociales soient adoptées en vue 
de faciliter la transition d'une économie planifiée vers une 
économie de marché sociale. 
L'AIDE A L'HARMONISATION DES CONDITIONS DE VIE ET DE TRAVAIL 
La politique du marché du travail 
Malheureusement, une telle période de bouleversements entraîne 
inévitablement un certain niveau de chômage et de travail à temps 
partiel. En mai 1991, le chiffre total des chômeurs atteignait 
840.000 dans les nouveaux Lânder, et le taux de chômage, 9,5 %. Il 
faut ajouter à cela 1,9 millions de travailleurs à temps partiel 
pratiquant un travail hebdomadaire réduit de 56 % en moyenne. 
Toutefois, l'introduction rapide d'instruments affectant 
spécifiquement le marché de l'emploi produit d'ores et déjà des 
effets. Le service public de l'emploi, de création récente, occupe 
dès à présent quelque 19.500 personnes; la création d'autres postes 
nouveaux a été approuvée et 900 fonctionnaires environ des Lânder 
de l'Ouest assument le rôle de conseillers. Au cours des derniers 
mois, le service a pu trouver quelque 40.000 emplois par mois, 
notamment dans le cadre des mesures de création d'emplois. A la fin 
du mois de mai, 114.000 anciens chômeurs environ étaient repris 
dans des projets de création d'emplois. 
(1) Période concernée: Janvier 1990 à Juin 1991 
- 265 -
La formation professionnelle continue, stimulée par les bureaux de 
placement, a connu un succès remarquable. Depuis le début de 
l'année, 281.000 travailleurs ont entamé une formation continue, un 
recyclage ou une formation dans l'entreprise. En 1991, un montant 
de 6,6 milliards de DM a été dégagé pour la formation 
professionnelle continue dans les cinq nouveaux Lânder, 
correspondant à quelque 350.000 postes de formation par an. 
Le régime de la retraite anticipée contribue par ailleurs à 
atténuer les pressions exercées sur le marché de l'emploi. 141.000 
travailleurs en bénéficiaient à la fin du mois de mai. Les 
dispositions nouvelles prévoient que les travailleurs de l'ancienne 
Allemagne de l'Est peuvent prétendre au bénéfice de ce régime au 
cours du second semestre de 1991 s'ils ont atteint l'âge de 55 ans 
(au lieu de 57 précédemment), la période couverte passant de 3 à 5 
ans. Plus de 100.000 travailleurs pourront profiter des nouvelles 
dispositions et recevoir 65 % de leur dernier salaire net. Par 
ailleurs, 372.000 personnes bénéficiaient déjà de la retraite 
anticipée sur ia base d'un régime applicable dans l'ancienne 
République démocratique jusqu'au 2 octobre 1990. 
Le gouvernement fédéral a décidé par ailleurs de proroger jusqu'à 
la fin de 1991 le régime particulièrement généreux d'allocations 
liées au travail à temps partiel dans les nouveaux Lânder-, cette 
mesure permettra d'intégrer plus étroitement ce type de travail aux 
mesures relatives à la formation professionnelle et continue. 
Les nouveaux Lânder connaissent, en matière de mesures de création 
d'emplois, des régimes spéciaux qui resteront applicables jusqu'à 
la fin de 1992. Ceux-ci prévoient que l'Office fédéral de l'emploi 
octroie aux entreprises adoptant des mesures de création d'emplois 
des aides pouvant atteindre 100 % des coûts salariaux et 30 % de la 
main-d'oeuvre en ce qui concerne les frais de matériel. Il existe 
également des prêts sans intérêts. Si l'on inclut le 
"Gemeinschaftswerk Aufschwung Ost" ("effort concerté visant le 
rétablissement des Lânder de l'Est"), les moyens disponibles pour 
les mesures de création d'emplois s'élèvent à 5,2 milliards de DM. 
Ils permettront d'assurer à 280.000 travailleurs un emploi à durée 
déterminée dans les secteurs de la protection de l'environnement et 
de la conservation du paysage, de la rénovation des sites 
industriels, des services sociaux, des sports et des loisirs. 
Les femmes sur le marché du travail 
Les modifications du marché de l'emploi dans l'Est de l'Allemagne 
entraînent un chômage excessif des femmes-, le taux de celui-ci 
s'établit à 11,1 %, soit 3 points-pourcentages de plus que celui 
des hommes. Dès lors, les mesures politiques qui favorisent les 
femmes sur le marché du travail sont particulièrement importantes. 
Actuellement, les femmes sont correctement représentées sur le plan 
de la formation continue et des cours de recyclage (60 %) mais ne 
bénéficient pas suffisamment des mesures de création d'emplois 
(36%). La multiplication des initiatives publiques en faveur des 
femmes commence d'ores et déjà à porter ses fruits. 
- 266 -
Le Fonds social européen 
Les aides octroyées par la Communauté européenne par le biais des 
trois fonds structurels agricole, social et de développement 
revêtent une importance considérable. Il est important, à cet 
égard, d'associer le contenu des mesures prises au niveau national 
dans le cadre du Fonds social aux mesures financées à partir des 
autres fonds. 
Parallèlement aux initiatives publiques déjà prises en matière 
d'emploi, le FSE appuiera tes initiatives fédérales et, en 
particulier, les activités des nouveaux Lânder qui concernent le 
marché de l'emploi, dans le but de mettre au point des programmes 
de formation professionnelle qui dépassent la portée de la loi sur 
la promotion de l'emploi et d'améliorer l'infrastructure de cette 
formation. Il est notoire que le niveau élevé de formation améliore 
l'attrait et la compétitivité d'une région. 
Les nouveaux Lânder posent d'importants problèmes d'administration. 
Pour tenter malgré tout de mettre en application les mesures 
projetées, le ministère fédéral de l'Emploi et des Affaires 
sociales a proposé que les nouveaux Lânder aient recours à l'"aide 
technique" de spécialistes confirmés de l'organisation et a 
introduit des demandes auprès de la Commission afin que celle-ci 
assure cette aide. Un groupe commun de coordination 
ministère/nouveaux Lender a été mis sur pied en vue d'appliquer les 
nouvelles mesures. 
La législation sur l'emploi 
Le 1er juillet 1990 vit s'instaurer avec succès la libre 
négociation coilective dans l'ancienne RDA. Des conventions 
collectives ont aujourd'hui été adoptées virtuellement dans toute 
ia région. Certains secteurs possèdent déjà des systèmes de 
négociation collective calqués sur le modèle ouest-allemand. 
Actuellement, ces conventions concernent quelque 75 % des 
8 mi II ions de travai I leurs. 
L'objectif poursuivi reste le rapprochement des différences de 
niveaux de vie et de conditions d'emploi dans les Lânder de l'Est. 
Les parties aux conventions collectives devront tenir compte des 
tendances au niveau de la productivité qui, à leur tour, dépendent 
de ia volonté d'investissement des firmes et de l'amélioration de 
I ' infrastructure. 
II convient donc d'adopter dans un premier temps une politique 
prudente en matière de salaires. Par ailleurs, le niveau des 
salaires dans les anciens Lânder constitue un puissant 
encouragement à naveter ou à s'y installer. La politique des 
salaires se trouve donc dans une phase explosive, dans laquelle les 
salaires augmentent en termes réels tandis que la productivité 
continue à reculer. 
- 267 -
L'élection des comités d'entreprise dans les nouveaux Lânder 
constitue une autre source de préoccupation, en raison de la 
connaissance souvent insuffisante de la législation sur ia 
représentation des travailleurs et du système électoral, et de la 
rareté des candidats appropriés. Les syndicats s'efforcent de 
surmonter ce manque d'information en organisant des cours de 
formation pour les représentants du personnel. 
LA SECURITE SOCIALE 
Tenter d'instaurer le même niveau de vie dans toute l'Allemagne 
revient généralement à élever progressivement les dispositions des 
nouveaux Lânder en matière de sécurité sociale au niveau élevé 
qu'elles connaissent dans le reste du pays. Compte tenu de cet 
objectif, le régime d'assurance-vieillesse sera appliqué aux 
nouveaux Lânder à partir de 1992. Les avantages sociaux et les 
périodes qui y donnent droit au titre des anciens régimes, qui 
prévoyaient des prestations supplémentaires et spéciales inconnues 
à l'Ouest, seront examinées et transposées dans le régime 
d'assurance-v i e i I I esse. 
Le 1er juillet 1991, trois millions de citoyens allemands 
bénéficiaient d'une augmentation de 15 % de leur pension de 
retraite, alignant celle-ci sur les tendances actuelles des 
traitements et des salaires dans l'Est de Allemagne. C'est ainsi 
que le montant de la pension de retraite mensuelle de 
base _ octroyée après 45 années de cotisation à l'assurance-
vieillesse et calculée sur un revenu moyen _ est portée de 773 à 
889 DM, soit 50,8 % du niveau de l'Ouest. Cette augmentation 
s'applique également à I 'assurance-accidents et aux pensions des 
invalides de guerre. La "prime sociale de bien-être" accordée aux 
pensions extrêmement modestes n'est pas affectée par l'augmentation 
des pensions. 
LES MESURES EN FAVEUR DES HANDICAPES 
Le traité instituant l'union monétaire, économique et sociale a 
prévu des lois en matière d'intégration des personnes handicapées 
prenant effet au 1er juillet 1990 sur ie territoire de i 'ancienne 
Allemagne de l'Est. Ces lois se situent dans ie droit fil des 
dispositions de la législation allemande: 
- une loi sur la création d'emplois, comportant des dispositions 
créant une série de services de réadaptation professionnelle; 
- une loi sur les handicapés sévères, prévoyant notamment une 
protection spéciale contre le licenciement, I'élection de 
représentants des handicapés sévères aux comités d'entrep; ise, 
un système de quotas et de taxes compensatoires pour les emplois 
réservés non occupés par un handicapé. 
Par conséquent, toute personne handicapée physiquement ou 
mentalement ou menaçant de le devenir a le droit - conformément au 
- 268 -
préambule de la section générale du Code social - d'obtenir l'aide 
nécessaire: 
1. en vue d'empêcher, de supprimer ou d'améliorer le handicap, 
d'éviter son aggravation ou d'en atténuer les conséquences, et 
2. en vue de lui garantir dans la société une place conforme à ses 
désirs et à ses capacités, en particulier en ce qui concerne le 
travai I . 
Cette aide comprend toute une série de services de réhabilitation 
professionnelle pour les personnes handicapées nécessitant une aide 
à l'intégration, en particulier: 
- des services et des institutions conçus en vue de procurer à 
toutes les personnes handicapées le niveau de qualification 
professionnelle le plus élevé possible, et 
- pour les handicapés sévères, l'aide spéciale prévue par la loi 
sur les handicapés sévères. 
Suite à la longueur des travaux administratifs préparatoires, les 
prestations sociales découlant de la nouvelle loi n'ont pu être 
servies qu'à partir du 1er janvier 1991. La création de nouvelles 
instances administratives a permis la reconnaissance des handicapés 
sévères et des cartes spéciales sont actuellement émises permettant 
au détenteur de bénéficier de privilèges spéciaux. 
La loi sur les handicapés sévères prévoit une aide financière aux 
employeurs (destinée à la création de postes de travail adaptés et 
aux subventions couvrant le coût des emplois) en vue du maintien et 
de la création d'emplois pour les handicapés sévères. En outre, un 
réseau d'infrastructures générales destinées à la réadaptation 
professionnelle est en cours de création. Dans les Lânder de l'Est 
de l'Allemagne, dans un premier temps, 2.500 postes de recyclage 
supplémentaires seront créés dans les services de promotion 
professionnelle, 1.800 postes dans des instituts de formation 
professionnelle et 30.000 postes environ dans des ateliers 
protégés. 
UNE POLITIQUE AXEE SUR L'AVENIR DANS TOUTE L'ALLEMAGNE 
Le marché de l'emploi: banc d'essai de l'emploi 
L'unification a largement contribué à la poursuite accélérée de 
l'amélioration de la situation économique en Allemagne de l'Ouest. 
Elle a débouché sur un taux élevé de croissance économique, la 
création de nombreux emplois nouveaux et le recul du chômage. Ce 
sont la politique économique et financière du gouvernement fédéral, 
axée sur la croissance, et l'élargissement du champ de la politique 
active du marché de l'emploi qui en ont créé les conditions. 
- 269 -
Les résultats ont été les suivants: 
- en 1990, la République fédérale a connu ie niveau d'emploi le 
plus élevé de son histoire, le chiffre annuel moyen de la 
population active atteignant 28.400.000 travailleurs. Pendant la 
seule période 1983-1990, 2,1 millions d'emplois nouveaux ont été 
créés, compensant très largement les pertes d'emploi du début 
des années '80; 
le chiffre moyen annuel des chômeurs en 1990, établi à 1,88 
million, représente une diminution de 350.000 unités par rapport 
à 1986. Le taux de chômage est tombé à 5,1 % (calculé sur la 
base du total des salariés selon la méthode Eurostat); 
les dépenses liées à la politique active du marché de l'emploi 
ont plus que doublé, passant de 6,9 milliards de DM en 1982 à 
10,7 milliards de DM en 1986 et atteignant 17,7 milliards de DM 
en 1990; 
- un nouveau programme de lutte contre le chômage, doté de moyens 
à hauteur de 1,75 milliards de DM, a été mis en oeuvre le 1er 
juillet 1989 et certains résultats ont déjà été enregistrés 
(notamment l'approbation de 60.000 demandes au titre de l'"aide 
à l'emploi pour les chômeurs de longue durée"). Le programme 
prévoit également des "mesures visant les catégories spéciales 
de chômeurs de longue durée et certains autres cas difficiles". 
Initialement, ia dotation du programme s'élevait à 250 millions 
de DM pour les mesures mises en oeuvre à partir du 31 décembre 
1991. Un montant supplémentaire de 240 millions de DM a été 
inscrit au budget de 1991 pour le programme, qui a été prolongé 
jusqu'à la fin de 1994; 
le volet sécurité sociale du régime d'assurance-chômage a été 
sensiblement renforcé. La période pendant laquelle le chômeur 
peut bénéficier d'allocations peut atteindre 32 mois, selon son 
âge et la durée de la période de cotisation; 
- à la fin de 1988, en complément à la loi sur la retraite 
anticipée, le parlement a voté la loi sur le travail à temps 
partiel pour les travailleurs âgés, en tant que mesure destinée 
à faciliter la transition de la vie active à la retraite. 
Le renforcement des droits des travailleurs 
Le gouvernement fédéral a renforcé les droits des travailleurs en 
matière de codée is ion et de participation. 
- Dans sa version amendée et étendue, la loi sur la participation 
prévoit que la société mère d'un groupe, même si elle n'a pas de 
production propre de charbon ou d'acier, continue à relever du 
régime de la codécision applicable au secteur du charbon et de 
l'acier pour autant que les filiales auxquelles s'applique ce 
régime représentent ensemble 20 % au moins de la production 
nette effective du groupe ou occupent plus de 2.000 
travaiI leurs. 
- 270 -
La loi sur la participation des travailleurs, amendée en 
1988/89, améliore les droits d'information et de consultation du 
comité d'entreprise lors de la planification et de 
l'introduction de nouvelles technologies, renforce le droit des 
minorités aux élections du comité d'entreprise et officialise 
les comités des porte-parole des cadres supérieurs. 
Le renforcement de la protect ion de la santé au poste de travail 
Les points suivants constituent une évolution particulièrement 
significative dans le domaine des substances dangereuses, un sujet 
qui continue à retenir l'attention du public: 
- principes nouveaux en matière de fixation, par concertation 
entre les syndicats et la direction, des limites applicables aux 
polluants au poste de travail; 
- poursuite du classement des substances cancérogènes, mutagènes 
et tératogènes et renforcement sensible des dispositions 
relatives à la sécurité du travail; 
lignes directrices détaillées destinées aux institutions 
d'enseignement de niveau universitaire; 
- évaluation notablement accélérée des "substances existantes sur 
le marché communautaire", au sens de la directive 79/831/CEE; 
interdiction quasi absolue de production, de commercialisation 
ou d'utilisation de l'amiante et des matériaux contenant de 
I 'amiante. 
Le gouvernement fédéral a adopté un certain nombre de mesures 
visant l'amélioration de la sécurité et des soins médicaux dans les 
entreprises petites et moyennes, notamment par la définition de 
modèles nouveaux en matière de soins. En outre, des modalités 
nouvelles de formation ont été définies pour les délégués aux 
comités de sécurité et d'hygiène et des normes de qualité ont été 
fixées pour la médecine du travail. 
En ce qui concerne les nouveaux Lânder, un grand nombre de projets 
modèles visant le renforcement du système de sécurité et la 
formation d'experts en matière de sécurité du travail sont en cours 
d'élaborât ion. 
La médecine du travail a été sensiblement renforcée dans la 
République fédérale par la création de l'Institut fédéral de la 
médecine du travail à Berlin. 
Le maintien des pensions de retraite, ia stabiI isation du "contrat 
entre générât ions" 
L'objectif qui sous-tend la réforme des pensions de retraite de 
1992 consiste à instaurer une amélioration durable de la solidarité 
entre groupes d'âge et à renforcer la confiance de la population en 
ce qui concerne le maintien à long terme des pensions de retraite. 
271 -
La clef de voûte de la réforme, votée à une large majorité à la 
Chambre, est l'instauration d'un système autorégulateur liant les 
cotisants, les retraités et l'Etat. A l'avenir, les charges 
familiales seront mieux prises en compte dans la législation sur 
les pensions de retraite. 
Les points principaux de cette réforme sont les suivants: 
l'assurance-vieillesse sera maintenue à terme en tant que régime 
de sécurité pour personnes âgées lié aux salaires et aux 
cot isat ions-, 
les pensions de retraite et le revenu net des travailleurs 
évolueront parallèlement; à terme, le niveau net des pensions de 
retraite existantes, soit environ 70 % du salaire ou du 
traitement moyen pour un retraité ayant cotisé pendant 45 ans, 
restera stable; 
l'Etat contribuera de manière adéquate à supporter la charge 
supplémentaire imposée au régime par les changements 
démographiques; 
les facteurs familiaux des pensions seront renforcés: à compter 
de 1992, la période correspondant à l'éducation des enfants sera 
portée à trois ans après la naissance et l'éducation et la garde 
des enfants seront mieux pris en compte dans le calcul des 
pensions de retraite et des prestations sociales; 
le montant mensuel moyen correspondant à la période d'éducation 
des enfants dont bénéficiaient, à la fin de 1990, quelque 3,45 
millions de mères nées avant 1921 s'élevait à 73 DM. En outre, à 
la fin de 1990, 1,9 million de mères et de pères nés après 1921 
bénéficiaient d'une pension de retraite mensuelle majorée en 
moyenne de 60 DM suite à la prise en compte des années 
consacrées à l'éducation des enfants-, 
l'âge de la mise à la retraite devient plus souple. Le 
travailleur qui prend sa retraite plus tôt voit le montant de sa 
pension réduit, celui qui continue à travailler après l'âge de 
la retraite voit sa pension majorée. A long terme, il faut 
s'attendre à ce que l'amélioration de l'espérance de vie 
débouche sur un allongement de la vie active. 
La vlabi1ité et le financement du régime d'assurance-maladie sont 
assurés 
La réforme, en 1989, de I'assurance-maladie obligatoire a eu, 
depuis, des effets positifs. En 1990, le taux moyen de cotisation 
s'élevait à 12,6 %, alors qu'il eût été de 14 % environ si la 
tendance existant avant la réforme s'était maintenue. La réforme a 
limité les remboursements accordés au titre du régime de 
I'assurance-maladie obligatoire aux soins médicaux strictement 
nécessaires et a également eu pour effet de réduire les déficiences 
en matière de soins médicaux. Lorsque des dispositions prévoient le 
paiement d'un ticket modérateur par l'assuré, les personnes à 
revenus faibles sont protégées de manière efficace par une "clause 
sociale et de créance supplémentaire". 
272 -
Lorsque des personnes dont l'état requiert des soins intensifs sont 
soignées à domicile, I'assurance-maladie obligatoire prend en 
charge, à concurrence de quatre semaines par an, la mise à 
disposition d'une aide à domicile lorsque la personne qui s'occupe 
du malade n'est pas disponible. L'éventail des services offerts 
s'est élargi depuis le 1er janvier 1991. Les assurés (lorsqu'il 
s'agit de personnes dont l'état réclame des soins de longue durée 
par des tiers) ont droit à l'intervention pour 25 visites à 
domicile par mois ou peuvent bénéficier d'un montant forfaitaire 
mensuel de 400 DM. 
Un large éventaiI d'avantages sociaux 
Le bien-être social est totalement garanti en République fédérale. 
L'ensemble des avantages sociaux est inscrit au budget social. Ils 
s'élevaient au total à 703 milliards de DM en 1990, soit 29,4 % du 
produit intérieur brut. Le montant des prestations sociales 
correspondait à 11.270 DM par habitant, le premier bénéficiaire 
(40,4 %) étant le secteur des personnes âgées et des personnes à 
charge survivantes, suivi des soins de santé (33,1 %), des 
personnes mariées et des familles (12,8 %) et du secteur de 
I'emploi (8,4 %). 
REMARQUES FINALES 
Les recommandations de la Charte sociale ont été pleinement 
appliquées, en ce qui concerne tant la situation matérielle des 
travailleurs que leur situation Juridique. Cette remarque concerne 
également les points suivants, non inclus en tant que tels dans le 
rapport : 
la libre circulation des travailleurs est intégralement assurée; 
la Constitution garantit la liberté du choix d'une profession; 
la liberté de négociation collective et d'association sont des 
pierres angulaires de l'ordre social allemand et sont, par 
ailleurs, garanties par la Constitution. Les syndicats et les 
directions des entreprises fixent les salaires et les conditions 
de travail _ en particulier, une rémunération équitable _ dans 
le cadre de conventions collectives librement négociées. Les 
niveaux de salaire résultant des négociations constituent le 
minimum légal. 
la loi sur la promotion de l'emploi précise que le recours au 
service de placement est libre; 
le congé annuel légal (qui, en pratique, a peu d'importance 
comparé aux dispositions en matière de congés annuels résultant 
des conventions collectives) est de trois semaines au minimum; 
il est prévue de porter cette durée à 4 semaines. Tout 
travailleur bénéficie d'une période de repos quotidien de base; 
- 273 -
la législation sur la protection du travail des jeunes interdit 
le travail des enfants et, pour le reste, est conforme en tous 
points aux exigences de la Charte sociale; 
le régime global de sécurité sociale inclut également 
l'assistance sociale publique. Celle-ci comble les lacunes des 
autres secteurs de la sécurité sociale et vient en aide aux 
personnes qui, sans elle, ne disposeraient pas de moyens de 
subsistance suffisants. L'assistance sociale est un droit 
garant i par la loi. 
ROYAUME - UN I 
- 275 -
LE MARCHE DE L'EMPLOI ET LA POLITIQUE SOCIALE AU ROYAUME-UNI 
LE MARCHÉ DE L'EMPLOI 
/ntroduct/on 
Les années '80 ont vu s'accomplir, au niveau de la structure de 
l'emploi, des changements bien plus importants que ceux intervenus 
dans les années '60 ou '70. L'examen de l'emploi en 1989 et la 
comparaison avec la situation en 1979 le montrent clairement. Cinq 
aspects essentiels s'en dégagent: 
1) Croissance considérable de l'emploi 
La population active du Royaume-Uni comptait, en juin 1990, 26,8 
unités, soit un record absolu, supérieur de 1,5 millions au chiffre 
de 1979. 
2) Nouvelles formes d'emploi 
Les structures traditionnelles de l'emploi évoluent. Le travail à 
temps partiel a connu un développement important. Près d'un quart de 
l'ensemble des emplois sont des emplois à temps partiel. Une 
personne active sur huit exerce une activité d'indépendant, contre 
une sur douze en 1979. 
Ces changements, ainsi que d'autres, par rapport aux structures de 
travail anciennes conviennent à la fois aux employeurs et aux 
travailleurs. Tout indique que ceux qui embrassent ces emplois le 
font par choix plutôt que par absence d'autres possibilités. 
3) Les modifications de la structure industrielle 
Comme dans la plupart des pays industrialisés, la dernière décennie 
a été celle du recul du nombre d'emplois dans les industries de 
transformation. Le secteur des services, par contre, a connu un 
développement rapide et a, par rapport à 1979, enregistré une 
augmentation du nombre d'emploi total de plus de 2 millions 
d'unités. Ce secteur représente aujourd'hui les deux tiers de la 
population active, contre trois cinquièmes en 1979. L'activité de 
création d'entreprises nouvelles a, elle aussi, été forte. 
4) Nouvelles structures professionnelles 
Les modifications des structures professionnelles de l'emploi ont 
également été significatives. De 1979 à 1989, le nombre de personnes 
occupées dans des activités de gestion et des activités 
professionnelles a augmenté de près de 2,2 millions. Il équivaut 
aujourd'hui à un tiers de l'ensemble des travailleurs, contre un 
quart en 1979. 45 % seulement des travailleurs exercent une activité 
manuelle, contre 52 % en 1979. 
- 276 -
5) Accroissement du nombre de femmes actives 
Le nombre de femmes exerçant une activité professionnelle a 
fortement augmenté. En 1979, la main-d'oeuvre féminine comptait un 
peu plus de 10 millions de personnes. Ce chiffre atteint aujourd'hui 
près de 12 millions. Les femmes représentent 44 % de la population 
active. Près de 60 % des femmes travaillent à temps plein. Ce 
chiffre n'a guère changé par rapport à la situation de 1979. Des 
pays de la Communauté européenne, seul le Royaume-Uni connaît un 
taux de chômage féminin inférieur au taux masculin. Ces changements 
reflètent une offre plus importante d'emplois féminins et le 
développement du type d'emplois que les femmes recherchent, 
notamment les emplois à temps partiel. 
La politique du gouvernement vis-à-vis du marché de l'emploi 
Les mesures politiques prises par le gouvernement à l'égard du 
marché de l'emploi doivent refléter ces changements. Le gouvernement 
du Royaume-Uni estime que le marché de l'emploi connaît un 
fonctionnement optimal lorsque l'intervention publique est réduite 
au minimum. Les mesures politiques ont été axées sur l'élimination 
des obstacles au libre Jeu des marchés et sur la réalisation d'un 
équilibre entre les besoins des employeurs et ceux des travailleurs. 
Elles ont permis d'enregistrer un record historique absolu du niveau 
de l'emploi. Les réglementations superflues ont été éliminées, 
réduisant ainsi la pression de l'Etat sur les entreprises, et la 
création d'entreprises nouvelles a été facilitée. 
Le Royaume-Uni estime qu'il vaut mieux laisser le soin aux 
employeurs et aux travailleurs de définir les conditions du marché 
de l'emploi: ils sont les mieux placés pour Juger de ce qui est 
approprié, compte tenu des circonstances de chaque entreprise sur le 
marché de I'emploi. 
Pourtant, le Royaume-Uni ne s'oppose pas par principe à toute 
réglementation du marché du travail; parfois, des mesures 
législatives sont nécessaires en vue de garantir un fonctionnement 
efficace du marché, de protéger les groupes particulièrement 
vulnérables ou d'appliquer un principe fondamental de la politique 
de l'Etat, notamment combattre les discriminations. Le Royaume-Uni 
dispose d'une législation étendue dans les domaines de la santé et 
de la sécurité, de l'égalité des chances, des droits en matière de 
maternité, des licenciements abusifs et des allocations de chômage. 
Toutefois, il convient de limiter les mesures législatives au 
minimum requis, compatible avec la réalisation d'un équilibre entre 
les besoins des employeurs et des travailleurs. 
Dans les années '90, les mesures politiques du Royaume-Uni seront le 
reflet des défis essentiels que posent le renforcement de ia 
concurrence internationale et les modifications technologiques et 
démographiques. Pour relever ces défis, la flexibilité des types ^é 
structure d'emploi, de formation et de rémunérations seront des 
objectifs importants. 
- 277 -
Les titres qui suivent constituent une description de la politique 
sociale et de l'emploi du Royaume-Uni. Parmi les dispositions 
législatives décrites, un grand nombre répond aux directives 
communautaires existantes. Les antécédents du Royaume-Uni en matière 
d'application de ces directives sont excellents. En 1990, un rapport 
de la Commission a montré que le Royaume-Uni était le seul Etat 
membre à avoir appliqué l'ensemble des 18 directives adoptées à ce 
jour dans le domaine social. 
LE CADRE DE LA PROTECTION DE L'EMPLOI 
Le Royaume-Uni dispose d'un ensemble complet de mesures législatives 
en matière de protection de l'emploi des travailleurs. 
Tous les travailleurs sont couverts par ces mesures, qui concernent 
un certain nombre de droits importants en matière d'emploi, 
notamment l'égalité des salaires, la protection contre les 
discriminations fondées sur le sexe, la race, l'appartenance ou non 
à un syndicat, la protection contre l'insolvabilité de l'employeur 
et le droit de ne pas subir de retenues sur salaire illégales. 
En outre, la plupart des travailleurs bénéficient d'autres droits, 
notamment les allocations de chômage, la réparation des 
licenciements abusifs et le droit de retrouver son emploi après une 
naissance. 
En résumé, les principaux droits individuels sont les suivants: 
- relevé écrit des principales conditions d'engagement 
- droit de recevoir une fiche de salaire détaillée 
- droit à une période de préavis minimum 
- droit de ne pas subir de licenciement abusif 
- droit à la communication écrite des motifs de licenciement 
- droit de ne pas être victime de discriminations fondées sur la 
race, le sexe, l'état civil, l'appartenance ou non à un syndicat 
- congé pour mission publique 
- droit à un dédommagement en cas de licenciement 
- congé (pour les travailleurs licenciés) destiné à la recherche 
d'un emploi ou à la formation 
- droits liés à la maternité, notamment le droit de ne pas se voir 
refuser sans motif valable le paiement du congé prénatal; le 
droit de ne pas se voir licencié suite à une grossesse ou pour un 
motif I ié à la grossesse; le droit de retrouver son emploi après 
le congé de maternité 
- protection contre les retenues illégales sur salaire 
- droit à une rémunération en cas de mise en congé pour raisons 
médicales 
Moyens de recours 
Les travailleurs qui estiment que leurs droits ont été violés 
peuvent bénéficier des conseils gratuits du Advisory, Conciliation 
and Arbitration Service (service de conseils, de conciliation et 
d'arbitrage), des Citizens Advice Bureaux (bureaux d'ombudsman) et 
des centres de conseil Juridiques. En règle générale, des recours 
peuvent être introduits devant les tribunaux du travail. 
- 278 -
Les Industrial tribunals (tribunaux des relations sociales) sont des 
organes judiciaires indépendants mis en place en vue d'offrir une 
méthode rapide, informelle et peu coûteuse de résoudre les conflits 
entre employeurs et travailleurs. Leurs procédures ont été définies 
de manière à rendre superflue la représentation juridique des 
part ies. 
Dans la majorité des cas, un industrial tribunal accordera un 
dédommagement financier au demandeur dont la requête est acceptée. 
Selon la juridiction d'introduction du recours, le tribunal peut 
aussi ordonner le réengagement ou énoncer les droits des parties. 
Les points de droit des décisions font l'objet d'un droit de 
recours, d'abord devant i'Employment Appeal Tribunal (cour d'appel 
en matière d'emploi), ensuite devant la Cour d'appel et la House of 
Lords (Deuxième chambre). 
Protect ion en cas de licenciement et d'insolvabiI ité 
Le Royaume-Uni estime que tout travailleur a droit à une protection 
sociale efficace en cas de licenciement ou d'insolvabilité de 
l'employeur. Les règles appliquées au Royaume-Uni vont largement au-
delà des directives communautaires en matière d'insolvabilité et de 
licenciements collectifs.-
* en cas de licenciement, la plupart des travailleurs ont 
légalement droit à un dédommagement calculé en fonction de leur 
revenu et de la durée de leur activité; 
* les perspectives de licenciement et de déplacements d'activité 
doivent faire l'objet d'une consultation avec les délégués 
syndicaux agréés, et les employeurs doivent informer le 
gouvernement par avance en cas de licenciements massifs; 
* un ensemble complet de mesures est prévu en vue d'aider les 
travailleurs licenciés à retrouver un emploi; 
* en cas d'insolvabilité de l'employeur, le Royaume-Uni considère 
les créances des travailleurs comme prioritaires. En outre, le 
gouvernement du Royaume-Uni garantit le paiement de certaines 
dettes salariales des employeurs insolvables; 
* en 1990/1991, le gouvernement a octroyé des paiements au titre 
des dispositions en matière de licenciement et d'insolvabilité à 
près de 400.000 travailleurs pour un montant total de 145 
mill ions de I ivres. 
CONDITIONS DE TRAVAIL 
Il n'existe pas de cadre juridique général définissant ies 
conditions d'emploi. En règle générale, les employeurs et les 
travailleurs, ou leurs représentants, sont libres de conclure les 
accords qui leur conviennent le mieux. 
- 279 -
Temps de travail 
Au Royaume-Uni, dans la majorité des cas, le temps de travail est 
défini par convention entre employeurs et travailleurs. Sa durée 
moyenne hebdomadaire, soit 37,7 heures, est identique à celle de la 
France et de l'Allemagne et très légèrement supérieure à la moyenne 
communautaire de 37,6 heures, bien que la multiplication des schémas 
de travail et des heures d'activité aient entraîné une plus grande 
souplesse. L'approche non législative du Royaume-Uni permet aux 
employeurs et aux travailleurs une plus grande liberté dans la 
recherche de schémas de travail nouveaux et une adaptation plus 
rapide aux circonstances économiques et aux exigences des clients. 
La durée moyenne des congés payés, telle qu'elle est définie dans 
les conventions collectives, est d'environ 23 jours. Ce niveau est 
similaire à celui des autres Etats membres de la Communauté. 
Les sondages révèlent un niveau élevé de satisfaction des 
travailleurs britanniques par rapport aux dispositions en matière de 
temps de travail: plus de 80 % d'entre eux sont satisfaits ou très 
satisfaits et 9 % seulement sont mécontents. Ces niveaux de 
satisfaction sont élevés parmi toutes les grandes catégories de 
travailleurs, y compris les travailleurs à temps partiel et ceux 
dont la durée de travail est supérieure à la moyenne. 
Salai res 
En termes réels, les revenus ont augmenté pour tous les groupes de 
revenus par rapport à 1979 (de 29 % en moyenne pour les hommes et de 
38 % pour les femmes), et la population active a atteint un chiffre 
record. Pour les revenus faibles, il existe des prestations sociales 
liées au travail qui sont spécialement conçues pour ceux qui ont 
d'importantes charges familiales. 
Le gouvernement estime qu'imposer un salaire minimum constitue une 
entrave au libre jeu du marché de l'emploi et est destructeur 
d'emplois. 
La meilleure façon d'aider les revenus faibles consiste à créer les 
conditions d'une économie prospère et de croissance et à supprimer 
les obstacles à la création d'emplois. La cause première de la 
pauvreté est le chômage et la meilleure réponse est un niveau 
réaliste de salaires, créant les conditions appropriées de 
croissance de l'emploi. 
RELATIONS SOCIALES ET SYNDICATS 
Liberté d'associât Ion 
En général, les employeurs et les travailleurs sont libres de créer 
et de gérer toute organisation qui leur convient. 
- 280 -
Les mesures prises au cours des dix dernières années en vue de 
réformer la législation en cette matière ont créé un cadre légal 
garantissant la liberté individuelle d'adhérer ou non à un syndicat. 
Hormis certaines exceptions, tous les travailleurs bénéficient 
aujourd'hui des droits suivants.-
(i) ne pas être licencié pour motif d'appartenance ou de non-
appartenance à un syndicat, ou pour avoir exprimé l'intention 
ou le refus d'y adhérer; 
(ii) ne pas subir de la part de l'employeur de mesures autres que 
le licenciement visant à les empêcher ou à les décourager de 
chercher à s'affilier à un syndicat, ou de les pénaliser pour 
cela, ou de les obliger à s'affiler; 
(iii) ne pas être mis au chômage en raison de leur appartenance ou 
de leur non-appartenance à un syndicat, ou de l'expression de 
leur intention de s'y affilier. 
En outre, les candidats à un emploi sont protégés contre un refus 
d'engagement de l'employeur si ce refus est motivé par le fait que 
le candidat à l'emploi est ou n'est pas affilié à un syndicat, qu'il 
refuse de s'y affilier ou de le quitter. 
Lorsqu'un travailleur ou le candidat à un emploi estime qu'un des 
droits qui lui sont accordés par la loi a été violé, il peut 
introduire un recours devant un tribunal des relations sociales. 
Conventions collectlves 
De plus en plus, des conventions individuelles sont conclues entre 
employeur et travailleur au Royaume-Uni. L'idée d'un groupe 
indifférencié de travailleurs présentant des intérêts et des 
objectifs identiques tend à disparaître. Chaque travailleur souhaite 
avoir plus de contrôle sur l'orientation de sa carrière. Il a ses 
opinions propres quant à la formation et aux qualifications dont il 
a besoin. Il recherche l'employeur qui assurera sa formation et 
l'aidera à développer sa carrière, et il lui restera fidèle. 
Le gouvernement estime que la conclusion de conventions collectives 
doit rester une question qui se règle librement entre ies parties 
concernées. Rien, dans la législation britannique, n'empêche les 
employeurs, les organisations d'employeurs ou de travailleurs de 
négocier et de conclure ces conventions. 
Toutefois, rien non plus, dans cette législation, n'empêche un 
employeur de reconnaître un syndicat ou de conclure une convention 
collective. Ce sont des questions laissées au libre choix des 
employeurs, compte tenu des besoins et des circonstances 
particulières de leur entreprise. 
- 281 -
Conflits 
Les réformes du système des relations sociales entreprises par le 
gouvernement ont permis d'enregistrer le nombre le plus faible 
d'arrêts de travail en 55 ans et ie nombre le plus faible de 
journées perdues en 10 ans. 
En cas de conflit collectif ou individuel, le Royaume-Uni dispose 
d'ores et déjà d'une structure bien établie de conciliation et 
d'arbitrage destinées au règlement des conflits, à savoir 
{'Advisory, Conciliation and Arbitration Service (ACAS: service de 
conseils, de conciliation et d'arbitrage). 
L'ACAS est un organe statutairement indépendant créé dans le cadre 
de la loi de 1975 sur la protection de l'emploi et dont ia mission 
générale est d'améliorer les relations sociales. Parmi ses fonctions 
spécifiques on compte la conciliation dans le cadre des conflits 
sociaux (à la demande ou avec l'accord des parties en cause) et 
l'organisation de procédures d'arbitrage. Le service jouit d'une 
excellente réputation tant auprès des travailleurs que des 
employeurs. 
En 1990, l'ACAS a examiné 1.260 demandes de conciliation collective, 
52.071 demandes de conciliation individuelle et a organisé 200 
procédures d'arbitrage et réunions de médiation. 
Lorsqu'un conflit ne trouve pas de solution, rien dans la 
législation britannique n'empêche un travailleur d'opter pour une 
action de grève collective. 
La législation britannique interdit spécifiquement à toute instance 
judiciaire - quelles que soient les circonstances - de prononcer une 
ordonnance contraignant un travailleur à exécuter un travail ou à 
être présent sur les lieux du travail, même si ce travail ou cette 
présence sont requis par le contrat d'emploi du travailleur. 
Les dispositions de la loi sur l'emploi interdisent également à un 
employeur de licencier uniquement une partie des travailleurs 
impliqués dans un mouvement de grève "officielle" (c'est-à-dire 
organisée par les syndicats), dans la mesure où tout travailleur 
licencié de cette manière est en droit d'introduire un recours pour 
Ii cenc i ement abus i f. 
D'autres dispositions de la loi sur l'emploi prévoient une 
protection spéciale pour tout travailleur qui participe à un 
mouvement de grève en préservant toutes les "périodes d'emploi 
entrant en ligne de compte" pour certains droits, que le travailleur 
a éventuellement accumulées avant de partir en grève: c'est ainsi 
qu'elles protègent certains droits statutaires (notamment le droit 
aux allocations de chômage), même si le mouvement de grève est 
contraire aux termes de son contrat d'emploi. 
En outre, tout mot d'ordre ou initiative (y compris de ia part des 
syndicats) qui concerne une grève contraire aux contrats d'emploi 
peut être protégé contre un recours civil (et contre toute procédure 
de recours en suspension et/ou en dommages-intérêts) grâce à des 
"immunités" statutaires spéciales. 
- 282 -
Une étude indépendante menée en 1989 auprès de firmes étrangères a 
révélé que 96 % d'entre elles estimaient que les relations sociales 
s'étaient sensiblement améliorées au Royaume-Uni. 
PARTICIPATION DES TRAVAILLEURS 
Le gouvernement du Royaume-Uni prône fermement le principe de 
l'information et de la consultation des travailleurs par les 
employeurs et leur participation au fonctionnement des entreprises 
qui les occupent. 
Il n'existe pas de modèle tout fait de participation des 
travailleurs: les dispositions prises doivent s'adapter aux 
circonstances particulières de chaque organisation. Le Royaume-Uni 
est opposé à l'adoption de mesures législatives contraignantes en 
matière de consultation et de participation. Cette démarche serait 
contraire à la tradition volontariste du Royaume-Uni en matière de 
re lat ions sociales. 
Néanmoins, le gouvernement admet qu'il a un rôle à jouer dans la 
promotion du renforcement volontaire de la participation des 
travailleurs. Il assume ce rôle essentiellement de quatre manières: 
(i) Bonnes bratiques d'entreprise 
Le gouvernement souligne la nécessité et encourage l'adoption 
de bonnes pratiques d'entreprise. 
(i>) Organisations spécialisées, d'entreprises et de professions 
I ibérales 
Le gouvernement encourage et appuie les initiatives des 
organisations spécialisées, d'entreprises et de professions 
Iibérales. 
(iii) Recherche 
Le gouvernement patronne et appuie une série de travaux de 
recherche sur la participation des travailleurs. 
( i v ) Participation financière 
Le gouvernement est pénétré de la valeur - tant pour les 
travailleurs que pour les employeurs - de l'intéressement 
financier des travailleurs aux entreprises qui les occupent. 
Les travailleurs, lorsqu'ils sont actionnaires, voient leur 
intérêt au succès de l'entreprise renforcé et sont informés de 
ses objectifs et de ses résultats généraux. Les systèmes 
d'actionnariat ont généralement pour effet de renforcer 
l'identification des travailleurs avec leur entreprise et avec 
ses résultats, et vont habituellement de pair avec d'autres 
pratiques en matière de participation des travailleurs. 
- 283 -
Le gouvernement a instauré une série d'incitants fiscaux à la mise 
en place de systèmes de participation financière. Le Royaume-Uni est 
un pionnier européen en matière d'encouragement à l'intéressement 
financier et de nombreux systèmes ne cessent de voir le jour. Sur 
les douze derniers budgets présentés par ie ministre des Finances, 
douze comportaient des incitants fiscaux dans ce domaine. 
A ce Jour, on note près de 2.000 systèmes d'actionnariat visant tous 
les travailleurs. A la fin de février 1991, 4.700 systèmes 
d'intéressement volontaire étaient en place. A la même date, on 
notait 1.245 systèmes de rémunération liés aux bénéfices, qui 
concernaient 285.000 travailleurs. 
LIBRE CIRCULATION 
Le gouvernement du Royaume-Uni reconnaît le caractère essentiel de 
la liberté de travailler et d'offrir ses services dans toute la 
Communauté, tant pour ies citoyens de la CEE que pour les 
entreprises du marché libre. 
Hormis ceux d'Espagne et du Portugal, tous les ressortissants de la 
Communauté ont le droit d'entrer et de résider librement au Royaume-
Uni pour y chercher ou y occuper un emploi rémunéré, exercer une 
activité d'indépendant ou fournir ou recevoir des services 
rémunérés. Le Royaume-Uni a appuyé le règlement adopté au Conseil 
"Affaires sociales" du 25 juin, qui réduit la période transitoire en 
ce qui concerne l'Espagne et le Portugal^1). 
Les individus ne sont soumis à aucune restriction quant à la nature 
et au type d'activités visées ci-dessus qu'ils peuvent exercer (les 
limitations étant toutefois les mêmes que celles qui s'appliquent 
aux citoyens britanniques) et bénéficient donc d'une totale égalité 
des chances en matière d'emploi, de création d'entreprises ou 
d'exercice d'une profession libérale. Il jouissent par ailleurs des 
mêmes droits que les travailleurs britanniques en matière de 
protection de l'emploi et, partant, de traitement égal et équitable. 
Par ailleurs, le Royaume-Uni soutient entièrement i 'action de la 
Communauté visant à supprimer les entraves résultant de la non-
reconnaissance de diplômes ou de qualifications professionnelles 
équivalentes. Les règlements britanniques transposant intégralement 
la directive 89/48/CEE (relative à un système général de 
reconnaissance des diplômes d'enseignement supérieur qui 
sanctionnent des formations professionnelles d'une durée minimale de 
trois ans) sont entrés en vigueur le 17 avril 1991. Le Royaume-Uni 
est le deuxième Etat membre à appliquer intégralement cette 
di rect ive. 
La directive a été mise en oeuvre pour les enseignants à l'automne 
de 1989 et, depuis, 1.698 enseignants de la Communauté se sont vu 
accorder ie statut d'enseignant quai ifié qui leur permet d'enseigner 
au Royaume-Uni. 
(1) Règlement (CEE) n. 2194/91 du Conseil, du 25 juin 1991 relatif à ia 
période transitoire applicable à la libre circulation des 
travailleurs entre, d'une part, l'Espagne et ie Portugal et, d'autre 
part, ies autres Etats membres, JOCE, L 206 du 29 juillet 1991, p. 1 
- 284 -
Le Royaume-Uni est un des principaux pays participant au programme 
ERASMUS (Programme d'action communautaire en matière de mobilité des 
étudiants), le programme d'action qui vise à renforcer la libre 
circulation des étudiants déjà engagés dans l'enseignement supérieur 
dans la Communauté et la coopération entre les institutions. Dans le 
cadre d'ERASMUS, le European Credit Transfer Scheme (ECTS: système 
européen de transfert d'unités de cours capitalisables) vise à 
promouvoir le transfert de crédits de cours entre Etats membres. Il 
implique que les institutions d'enseignement supérieur reconnaissent 
intégralement et dans toute ia Communauté le travail universitaire 
des étudiants qui participent au programme. 
FORMAT ION PROFESS IONNELLE 
L'objectif général du Royaume-Uni est de mettre au point des 
systèmes qui permettent aux individus de développer leurs capacités 
et leur expérience tout au long de leur vie active; qui rencontrent 
les besoins des employeurs et des individus; qui peuvent être mis en 
oeuvre par le biais d'un vaste éventail de méthodes rentables; et 
qui peuvent réagir avec souplesse à révolution de la demande. 
Pour y parvenir, six grandes priorités ont été récemment fixées en 
ce qui concerne la formation et l'entreprise dans les années '90: 
les employeurs doivent investir de manière plus efficace dans les 
qualifications dont leur entreprise a besoin; 
les jeunes doivent avoir la motivation de réaliser totalement 
leurs potentialités et de développer leurs compétences; 
il convient de persuader les individus que la formation est 
rentable et qu'ils doivent être plus responsables vis-à-vis de 
leur propre développement; 
il faut aider les chômeurs et les groupes défavorisés sur le 
marché de l'emploi à retrouver du travail et à développer 
pleinement leurs capacités; 
les dispensateurs d'enseignement et de formation doivent offrir 
une infrastructure souple et de haut niveau, qui satisfasse aux 
besoins des individus et des employeurs; 
il convient d'encourager l'esprit d'entreprise dans toute 
l'économie, en particulier par la poursuite de la croissance des 
petites entreprises et du travail indépendant. 
Les systèmes déjà ou bientôt en place qui permettent de rencontrer 
ces pr ior ités sont : 
- un réseau national de TEC (Training and Enterprise Councils: 
conseils formations-entreprises) et de LEC (Local Enterprise 
Companies: sociétés locales de création d'entreprises), des 
organisations locales dirigées par les employeurs qui assurent 
l'adaptation des activités de formation et de création 
d'entreprises aux exigences sans cesse changeantes du 
consommateur ; 
- 285 -
- un réseau complet d'Industry Training Organisations 
(organisations de formation en entreprise) volontaires, 
indépendantes, dirigées par les employeurs, dont l'installation 
est très avancée. Une de leurs tâches clés sera la mise en place 
d'un mécanisme permettant d'informer régulièrement les conseils 
formation-entreprises des besoins du marché de l'emploi dans 
chaque secteur; 
- un réseau national de National Vocational Quai IfIcattons 
(commissions fixant les connaissances professionnelles), fondé 
sur des normes de compétence définies par les principaux organes 
représentatifs des secteurs de l'industrie et du commerce, 
veillera à ce que la formation soit pertinente par rapport aux 
besoins de l'emploi et aidera les individus à progresser. 
Le gouvernement du Royaume-Uni se propose de dégager plus de 2,7 
milliards de livres au profit de la formation, de la création 
d'entreprises et de l'enseignement professionnel en 1991/92 - soit 
deux fois et demie le montant de 1978/79, en termes réels. On estime 
que les employeurs, premiers responsables de la formation, ont 
consacré quelque 20 milliards de livres par an pour la formation et 
de développement. Le nombre de travailleurs bénéficiant d'une 
formation au printemps 1990 est supérieur de 85 % à celui enregistré 
pour la même période il y a six ans. 
EGALITE DES CHANCES POUR LES HOMMES ET LES FEMMES 
Le gouvernement britannique reconnaît la contribution capitale des 
femmes à la vie économique et sociale du pays et appuie sans réserve 
l'égalité des chances entre les sexes, dans tous les aspects de la 
vie. Ces dernières années, des progrès importants ont été 
enregistrés sur le plan de l'égalité des chances entre les hommes et 
les femmes, et ils démontrent clairement que les mesures politiques 
que le Royaume-Uni a prises dans ce domaine portent leurs fruits. 
Les femmes représentent près de la moitié de la population active 
dans le secteur civil, soit le deuxième taux de participation des 
femmes en Europe occidentale; avec 12 millions de femmes actives, le 
Royaume-Uni occupe la première place en Europe occidentale; le 
Royaume-Uni est le seul pays de la Communauté qui connaisse un taux 
de chômage féminin inférieur au taux masculin; et il compte plus de 
femmes que jamais auparavant parmi les cadres et les professions 
libérales ou les formations qui y donnent accès: un quart des 
médecins, dentistes, opticiens, avoués, avocats et vétérinaires du 
Royaume-Uni sont aujourd'hui des femmes. 
Le cadre légal 
Le Royaume-Uni dispose d'un vaste cadre légal général en vue de 
lutter contre la discrimination selon le sexe; dans le domaine de 
l'emploi, en particulier, rEqual Pay Act (loi sur l'égalité des 
salaires), de 1970, impose l'égalité de salaire lorsqu'un homme et 
une femme au service d'un même employeur ou d'employeurs associés 
- 286 -
effectuent le même travail ou des travaux largement similaires, ou 
des travaux jugés similaires sur la base d'une étude d'évaluation 
des tâches. Cette loi a été sensiblement renforcée par les Equal Pay 
(Amendment) Regulations (règlements sur l'égaJité des salaires), de 
1986, qui prévoient également l'égalité de valeur du travail. Par 
rapport à ceux des hommes, les revenus horaires moyens ont 
aujourd'hui atteint un niveau record, passant de moins de deux tiers 
en 1970, année du vote de la loi sur l'égalité des salaires, à plus 
de trois quarts en 1990. 
Le Sex Discrimination Act (loi sur ia discrimination fondée sur le 
sexe), de 1975, couvre un vaste éventail de domaines de la vie qui, 
directement ou indirectement, influent sur l'égalité des chances des 
femmes en matière d'emploi. Elle interdit de manière générale toute 
discrimination dans le domaine de l'emploi, de l'éducation et de la 
mise à disposition de marchandises, d'infrastructures, de services 
et de locaux. Elle condamne par ailleurs toutes représailles ainsi 
qu'un vaste éventail d'autres actes, y compris la publicité et le 
fait de favoriser des actes contraires à la loi. La loi permet aussi 
des actions positives dans certaines circonstances, notamment en ce 
qui concerne certains aspects de la formation ainsi que l'élection 
aux postes dirigeants dans les syndicats, mais elle n'autorise pas 
la discrimination positive. La loi concerne également les victimes 
de harcèlement sexuel et prévoit une protection contre les 
représaiI les. 
Les recours sont introduits devant les tribunaux du contentieux 
social. Le Royaume-Uni a transposé trois directives communautaires 
relatives à l'égalité de traitement au travail. 
Autres initiatives 
A elle seule, la législation ne peut déboucher sur une société où 
règne l'égalité des chances. En effet, une réglementation qui 
accroît de manière disproportionnée pour l'employeur le coût de la 
main-d'oeuvre féminine freine l'engagement des femmes et n'est pas 
un incitant au renforcement de l'égalité des chances. Les solutions 
autres que législatives sont tout aussi importantes; la 
sensibilisation peut contribuer largement à un changement des 
att i tudes. 
L'Equal Opportunit ies Commission (EOC: commission "égalité des 
femmes") a pour tâche d'oeuvrer à l'élimination de la discrimination 
et à la promotion de l'égalité des chances entre les hommes et les 
femmes en général. La commission peut offrir une aide et des 
conseils gratuits à toute personne qui estime avoir été victime de 
discrimination. Elle peut également examiner les plaintes et est 
habilitée à transmettre aux employeurs une notification de "non-
discr iminat ion". 
De son côté, le gouvernement joue également un rôle en encourageant 
les femmes à envisager tout l'éventail des possibilités de formation 
et en consentant des efforts importants pour leur formation 
professionnelle. Par exemple, les Employment Training and Youth 
Training Schemes (programmes de formation professionnelle et de 
formation des Jeunes) peuvent aider les femmes à réintégrer le 
circuit du travail et à accéder à des emplois non traditionnels. 
- 287 -
Les nouvelles structures de travail, notamment le partage des 
tâches, le travail à temps partiel, les interruptions de carrière et 
le congé parental volontaire aident les femmes à concilier le 
travail et la famille et sont encouragées par le gouvernement. Il va 
de soi qu'il ne s'agit pas de sous-estimer ie travail des femmes qui 
souhaitent rester chez elles et élever leurs enfants: ce qui 
importe, c'est le libre choix. 
Initiatives récentes 
Le Ministerial Group on Women's Issues (groupe interministériel pour 
les questions qui concernent les femmes) a été mis en place en 1986 
en vue de coordonner la politique du gouvernement en ce qui concerne 
les problèmes qui touchent les femmes. Treize ministères y sont 
représentés. 
Les dispositions de la Broadcasting Act (loi sur la radiodiffusion-
télévision, 1990) s'efforce de développer les politiques existantes 
en matière d'égalité des chances, de créer un climat dans lequel un 
plus grand nombre de postes de haut niveau dans les rédactions sont 
confiés à des femmes, et de veiller à une représentation équitable 
des femmes et à une attitude de sympathie envers elles. La clause de 
l'égalité des chances sera exécutoire au même titre que toute autre 
clause de la I icence. 
Elever les enfants et concilier travail et responsablIités 
famllI aies 
Il appartient aux familles de décider si la mère doit effectuer un 
travail rémunéré en dehors de chez elle et, si oui, sur quelle base. 
Le gouvernement reconnaît néanmoins l'importance, pour les parents 
qui travaillent, d'une certaine souplesse des horaires et des 
conditions de travail ainsi que de la qualité de l'accueil des 
enfants. 
On s'attend, dans les dix prochaines années, à ce que 95 % de la 
croissance de la main-d'oeuvre soient dus aux femmes. De plus en 
plus, les employeurs proposent des horaires et des structures de 
travail qui facilitent cette évolution. 
Les dispositions en matière d'accueil des enfants ont enregistré, 
elles aussi, des progrès sensibles. La réforme fiscale de 1990 
permet aujourd'hui aux travailleurs de bénéficier d'exonérations 
fiscales pour les allocations de l'employeur liées aux charges 
familiales. Au fi I des ans, toute une série de dispositions diverses 
ont vu le jour en matière d'éducation des enfants, tant dans le 
secteur des organisations bénévoles que dans le secteur privé. Cette 
structure constitue une base solide pour révolution future. 
- 288 -
SANTE ET SECURITE 
Depuis plus de 150 ans, le Royaume-Uni occupe un des premiers rangs 
en matière de législation sur la protection de la santé et de la 
sécurité des travailleurs. La législation actuelle constitue un 
cadre complet et efficace permettant de maintenir, d'améliorer et de 
renforcer les normes de santé et de sécurité sur le lieu de travail. 
Tous ceux qui sont concernés par le travail ont des devoirs légaux 
qui visent la protection non seulement des salariés, mais aussi des 
indépendants et du public contre les risques pour leur santé et leur 
sécurité résultant d'activités liées au travail. 
La législation britannique en matière de santé et de sécurité se 
fonde sur le principe de base que toutes les personnes concernées 
par le travail (employeurs, salariés, indépendants, etc.) doivent 
collaborer en vue de respecter les devoirs qui sont les leurs par 
rapport à la protection de la santé et de la sécurité. La 
législation comporte dès lors certaines exigences générales en ce 
qui concerne l'information, la formation et la consultation, 
assorties, le cas échéant, d'exigences plus spécifiques. Un rapport 
récent de la Commission européenne semble indiquer que le système 
britannique de participation des travailleurs sur le plan de la 
santé et de la sécurité est un des plus efficaces de la Communauté. 
La démarche législative britannique se fonde sur une évaluation 
correcte du risque et sur des critères médicaux et techniques 
solides, permettant l'instauration de contrôles pertinents et 
efficaces. L'accent est fortement mis sur la nécessité de procéder à 
une large consultation à propos des propositions de mesures 
législatives nouvelles. 
Les normes britanniques de santé et de sécurité comptent parmi les 
plus sévères de la Communauté. Cette constatation est corroborée par 
l'étude récente du HSE (Health and Security Executive: direction de 
l'hygiène et de la sécurité), qui a montré que les statistiques 
britanniques en matière d'accidents soutiennent favorablement ia 
comparaison avec celles de ses principaux partenaires de la 
Communauté. 
GROUPES SPECIAUX 
I. Les jeunes 
Les Jeunes qui travaiI lent 
Au Royaume-Uni,les jeunes et les enfants qui travaillent sont 
couverts par la même législation détaillée en matière de santé et de 
sécurité que celle qui s'applique à tous les travailleurs. 
En outre, les Jeunes bénéficient d'une protection supplémentaire au 
titre des règlements qui régissent le travail dans les entreprises 
présentant un risque particulier ou impliquant des substances 
particulièrement dangereuses. 
Les statistiques en matière d'accidents montrent que les jeunes 
travailleurs (de 16 à 19 ans) sont moins souvent victimes 
d'accidents que les travailleurs en général. 
- 289 -
L'âge minimum pour ie travail à temps plein est 16 ans, ce qui 
correspond à la scolarité obligatoire. A partir de l'âge de 13 ans, 
les enfants peuvent effectuer un travail non industriel léger exempt 
de risques et n'affectant pas leur scolarité. 
Les Jeunes et les enfants en âge d'école sont, par ailleurs, 
concernés par un ensemble complet de lois sur la protection de 
l'emploi et sur l'égalité des chances, à la seule exception des 
dispositions en matière de chômage. 
La formation des Jeunes 
Le gouvernement accorde la plus grande priorité à la formation des 
jeunes. L'enseignement et la formation ont connu, au Royaume-Uni, 
une véritable révolution au cours des dix dernières années. Des 
réformes radicales ont été mises en oeuvre parallèlement au 
renforcement des ressources. Les parents, leurs enfants et les 
jeunes disposent aujourd'hui de choix qui n'existaient pas il y a 
une générât ion. 
Les mesures, politiques du gouvernement ont pour objectif d'ouvrir 
toutes les opportunités et d'instaurer des normes élevées. Le but 
est de donner à tous les jeunes la possibilité d'exploiter aux mieux 
leurs talents et de leur assurer le meilleur démarrage possible dans 
la vie. 
Le 20 mai 1991, le gouvernement a publié un Livre blanc intitulé 
"Education and Training for the Twenty-First Century" 
(l'enseignement et la formation à l'horizon du 21ème siècle). En 
voici les principales mesures politiques: 
- accélération de l'instauration de National Vocational 
Quai ifIcat ions (NVQs: normes nationales en matière de 
connaissances professionnelles) dans l'enseignement supérieur et 
définition d'une série de NVQ généraux-, 
- promotion du respect égal pour les qualifications universitaires 
et professionnelles et création de passerelles plus claires et 
plus accessibles entre elles; 
- élargissement de l'éventail des options proposées par les classes 
terminales de l'enseignement secondaire et les facultés 
universitaires de manière à réduire les restrictions auxquelles 
sont confrontés les jeunes en ce qui concerne le choix du type et 
du lieu d'enseignement ou de formation; 
liberté plus grande pour les conseils formation- entreprises de 
renforcer l'influence des employeurs sur l'enseignement, et 
soutien réciproque entre les employeurs et l'école; 
incitation à suivre une formation pour un plus grand nombre de 
jeunes, par la mise à disposition d'un crédit de formation; 
- promotion de l'instauration de liens entre l'école et les 
employeurs, de manière à assurer aux jeunes une bonne 
compréhension du monde du travail avant qu'ils ne quittent 
l'écoIe; 
- 290 -
- meilleure information de tous les jeunes quant aux choix qui 
s'offrent à eux à l'âge de 16 ans et pendant les études 
supérieures et la formation; 
- création d'opportunités et de stimulants permettant aux Jeunes de 
parvenir à un niveau supérieur d'instruction-, 
- liberté plus grande des facultés universitaires d'étendre leur 
offre et de réagir avec plus de souplesse aux exigences de leurs 
cl ients. 
Une autre initiative du gouvernement est le Youth Training (YT: 
formation des Jeunes), un programme de formation qui a pour but la 
mise en place d'un enseignement et d'une formation professionnelle 
de type général pour le groupe des 16/17 ans et la garantie d'une 
meilleure qualification des jeunes qui accèdent au marché de 
I'emploi. 
La Youth Training Guarantee (garantie de formation des jeunes) 
assure à tous les Jeunes de 16 et 17 ans le droit de se voir 
proposer l'accès à un programme YT approprié et de bénéficier de 
cette formation. 
Actuellement, 350.000 jeunes environ suivent une formation, contre 
6.000 Jeunes bénéficiant de programmes publics de formation en 1978. 
En 1988, la proportion des Jeunes de 16 ans fréquentant un 
enseignement ou une formation à temps partiel ou à temps plein 
dépassait 90 %. Pour le groupe 16-18 ans, cette proportion s'élevait 
à 69 %, contre 64 % en 1984. 
11. Les handicapés 
Au Royaume-Uni, les services de santé, les pouvoirs locaux, les 
organisations bénévoles, les conseils de formation et de création 
d'entreprises, les sociétés locales de création d'entreprises et les 
bureaux de placement assurent une vaste gamme de services aux 
personnes souffrant d'un handicap. Ces services couvrent un très 
large éventail d'aides: soins médicaux et infirmiers, réadaptation, 
thérapie rééducative, fourniture d'équipements, services d'aide à 
domicile, vacances, remplaçant momentané des proches, accès aux 
informations relatives aux services locaux, et services spéciaux de 
placement pour les handicapés travailleurs ou chômeurs. En outre, il 
existe un système complet d'allocations pour les malades et les 
handicapés. 
Emploi et formation 
Les services et les programmes de formation et d'emploi britanniques 
sont conçus en vue d'encourager l'égalité d'accès et d'opportunités, 
de contribuer à l'évolution vers un emploi ouvert et de promouvoir 
le maintien au travail et le développement professionnel des 
personnes frappées d'un handicap. De nombreux handicapés ont recours 
aux services généraux, mais il existe aussi un vaste éventail de 
- 291 -
structures spécialisées d'aide au placement, de promotion des bonnes 
pratiques d'emploi, de conseils, d'évaluation, de réadaptation et de 
formation. Des programmes spéciaux sont prévus en vue d'aider les 
handicapés à surmonter certains obstacles à l'emploi, et les 
handicapés sévères bénéficient d'une formation et d'une aide dans le 
cadre du programme des emplois réservés. 
Ces programmes et services sont conçus en vue de satisfaire les 
besoins tant locaux qu'individuels. Depuis avril 1991, le 
gouvernement a voulu s'assurer que les handicapés chômeurs se voient 
offrir un poste dans un de ses quatre grands programmes d'emploi et 
de formation. Des décisions seront prises sous peu qui concerneront 
l'efficacité de l'offre d'emploi et de formation pour les personnes 
atteintes d'un handicap, compte tenu des résultats de deux vastes 
campagnes de consultation menées en 1990. 
Al locations 
Le Royaume-Uni offre aux malades et aux handicapés une vaste gamme 
d'allocations publiques dont ie coût annuel s'élève à 11,9 milliards 
de livres (estimation pour 1991/92). Elle est complétée par un 
régime très complet de prestations de maladie professionnelle. Des 
allocations, contributives ou non, assurent le maintien du revenu. 
Les augmentations des allocations non contributives intervenues en 
décembre 1990 concernent essentiellement l'aide financière aux 
handicapés de naissance ou à ceux frappés très tôt d'incapacité de 
travail. Des allocations contributives, i'Attendance Allowance 
(allocation pour l'aide d'une tierce personne) et la Mobility 
Allowance (allocation de mobilité) contribuent à couvrir les coûts 
supplémentaires résultant du handicap. Des études récentes ont 
montré qu'elles constituaient une aide très efficace pour les 
handicapés sévères, qui sont plus d'un million. 
Ces dernières années, le Royaume-Uni a amélioré le cadre des 
allocations pour handicapés de manière à mieux l'adapter à leurs 
besoins et à leur condition. Une nouvelle allocation couvrant les 
coûts du handicap, la Disability Living Allowance (revenu de 
remplacement) sera servie à partir d'avril 1992 en vue d'étendre 
l'aide actuellement disponible. En même temps, une deuxième 
allocation nouvelle, ia Disability Working Allowance (allocation de 
remise au travail) doit être créée en vue de promouvoir 
l'indépendance des handicapés en aidant ceux qui le souhaitent à 
exercer une activité. 
III. Personnes âgées 
Le gouvernement du Royaume-Uni octroie une pension de retraite à 
toutes les femmes qui ont atteint l'âge de 60 ans et à tous les 
hommes qui ont atteint l'âge de 65 ans, s'ils ont satisfait aux 
conditions minimum de cotisation pendant leur vie active. Il est le 
seul à servir aux femmes une pension basée entièrement ou en partie 
sur les cotisations de leur conjoint actuel, ancien ou décédé si ce 
calcul correspond à un montant supérieur à celui basé sur leurs 
propres cotisations. En outre, une pension supplémentaire peut être 
292 -
servie, subordonnée au niveau de certains revenus perçus depuis 
1978; les retraités qui ont atteint l'âge de 80 ans bénéficient de 
paiements supplémentaires; un supplément de pension peut être 
accordé aux retraités qui ont à charge un autre adulte ou des 
enfants. Le gouvernement a pris l'engagement et est légalement tenu 
d'adapter chaque année les pensions au coût de la vie, de manière à 
en préserver ia valeur. En principe, le gouvernement s'est engagé il 
y a un certain temps à harmoniser l'âge de la mise à la retraite, 
mais il s'agit d'un problème complexe et des propositions ne 
pourront être formulées qu'après examen détaillé des hypothèses 
économiques, des facteurs démographiques et des attentes de la 
population en matière de retraite. 
Parallèlement à la pension de retraite de l'Etat, le gouvernement 
encourage les projets qui prévoient des moyens supplémentaires 
destinés à éviter que la retraite n'entraîne une chute brutale des 
revenus. Il s'agit notamment des pensions personnelles, des pensions 
extra-légales et des revenus résultant de l'épargne. Toute personne 
ayant atteint l'âge de la retraite et ne disposant pas de ressources 
suffisantes peut solliciter une aide aux revenus, une allocation de 
résidence et une allocation communautaire. Les personnes âgées 
séjournant dans des maisons de retraite bénéficient d'aides aux 
revenus plus importantes. 
Le revenu net moyen des personnes ayant atteint l'âge de la retraite 
a augmenté de 31 % entre 1979 et 1987. La moitié de tous les couples 
de retraités et des retraités isolés bénéficient d'une pension 
extra-légale servie par leur ancien employeur. En 1987, les pensions 
extra-légales représentaient un cinquième du revenu moyen des 
retraités. Entre 1979 et 1987, le revenu réel des retraités a 
augmenté plus rapidement que celui du reste de la population. 
PROTECTION SOCIALE 
L'objectif général du système britannique de protection sociale est 
d'offrir un système efficace et souple d'aide financière prenant 
correctement en compte l'ensemble de la politique économique et 
sociale. Cette structure a permis de faire effectivement bénéficier 
des ressources disponibles ceux qui en avaient le plus besoin, de 
promouvoir l'indépendance et de stimuler la réintégration dans le 
marché de l'emploi. Le régime national d'assistance sociale offre la 
garantie d'un revenu décent, sans restriction dans le temps, à tous 
les groupes, y compris les personnes âgées, les malades, les parents 
isolés et les chômeurs. Les dépenses annuelles en matière de 
sécurité sociale sont passées de 17 milliards de livres il y a dix 
ans à 55,9 milliards de livres en 1990/91. 
Des allocations contr ibut ives sont octroyées aux travailleurs ou à 
ceux qui ont été récemment en activité afin de couvrir le congé de 
maternité, de maladie et les périodes de chômage; des allocations 
non contr ibut ives couvrent l'aide financière aux personnes gravement 
malades ou handicapées (y compris les accidentés du travail) et à 
ceux qui en ont la charge. L'aide aux revenus assure un revenu 
décent à ceux qui n'ont pas d'emploi à temps plein. Elle privilégie 
les catégories de personnes nécessitant une aide supplémentaire en 
octroyant des montants plus élevés aux familles, aux parents isolés, 
aux personnes âgées, aux malades et aux handicapes. Plus de 4 
millions de personnes bénéficient de l'aide aux revenus. 
- 293 -
Un certain nombre de mesures ont été prises ces deux dernières 
années. Il s'agit notamment d'une augmentation sensible de l'aide 
aux revenus pour les retraités, des adaptations annuelles 
supérieures à la normale pour un montant de 300 millions de livres, 
et un supplément nouveau pour les soignants, instauré en octobre 
1990. 
Le Family Credit (crédit familial) complète les revenus faibles 
lorsqu'il y a des enfants à charge (y compris pour les familles 
uniparentales) et constitue une incitation à réintégrer le marché de 
l'emploi. Le gouvernement a annoncé des propositions visant à 
réduire les heures prises en compte, à ouvrir l'accès au crédit 
familial à tout un éventail de catégories nouvelles de 
bénéficiaires. Cette mesure représente un progrès majeur, sans 
pareil en Europe, et constitue une transition capitale entre un état 
de dépendance par rapport aux allocations et la réintégration 
(définitive) dans le marché de l'emploi. La transition vers le 
travail a été facilitée en évaluant le droit aux allocations sur la 
base des revenus nets plutôt que des revenus bruts, de sorte que les 
bénéficiaires ne se retrouvent pas dans une situation plus 
défavorable en raison du retrait des allocations suite à une 
augmentation des revenus. 
L'allocation de résidence intervient dans les frais de logement et 
les impôts locaux de ceux qui vivent de l'aide aux revenus ou de 
revenus similaires provenant d'autres sources. 
ANNEXE 
- 295 -
QUESTIONNAIRE ADRESSE AUX ETATS MEMBRES CONCERNANT 
LE RAPPORT SUR L'APPLICATION DE LA CHARTE COMMUNAUTAIRE 
DES DROITS SOCIAUX FONDAMENTAUX DES TRAVAILLEURS 
Aux termes du paragraphe 29 de la Charte "La Commission établira 
chaque année, au cours du dernier trimestre, un rapport sur 
l'application de la Charte par les Etats membres et par la 
Communauté européenne". 
- 296 -
LIBRE CIRCULATION 
Y a-t-iI des obstacles autres que les raisons édictées par 
l'ordre public, la sécurité publique et la santé publique, qui 
empêchent tout travailleur de la Communauté européenne de 
circuler Iibrement ? 
2. Y a-t-iI des nouvelles initiatives pour assurer le droit de 
séjour aux travailleurs qui, exerçant la libre circulation, 
occupent un emploi quel qu'il soit ? 
Y a-t-iI des obstacles pour le travailleur, qui a exercé son 
droit à la libre circulation, à exercer toute profession ou 
tout métier suivant les mêmes règles que pour les nationaux ? 
Y a-t-iI des nouvelles initiatives pour renforcer la libre 
circulation et l'égalité de traitement à toute forme de 
travail, profession ou métier, ainsi que la protection sociale. 
3. Quel les sont les mesures : 
- qui favorisent le regroupement familial 
- pour favoriser la reconnaissance de diplômes ou de 
qualifications professionnelles équivalentes acquis dans un 
autre Etat membre. 
- qui améliorent les conditions de vie et de travail des 
travailleurs frontaliers. 
EMPLOI ET REMUNERATION 
4. Y a-t-iI des dispositions particulières interdisant à certaines 
catégories de personnes la liberté du choix et de l'exercice de 
la profession en-dehors des dispositions qui régissent chaque 
profession ? 
5. -Y a-t-iI des dispositions législatives ou conventionnelles, 
des pratiques ou des décisions judiciaires qui assurent aux 
travailleurs une rémunération équitable 7 
- Y a-t-iI un salaire de référence équitable dont bénéficient 
les travailleurs qui sont soumis à un régime de travail autre 
qu'à temps plein et à durée indéterminée 7 
- En cas de retenue, de saisie ou de cession de salaire, les 
dispositions nationales en la matière prévoient-elles les 
mesures qui assurent au travailleur le maintien de moyens 
nécessaires pour son entretien et celui de sa famille 7 
(i 
297 
6. Quelles sont les conditions pour qu'une personne puisse 
bénéficier gratuitement des services publics de placement 7 
AMELIORATION DES CONDITIONS DE VIE ET DE TRAVAIL 
7. Donnez une description succinte des mesures dans les domaines : 
- de la durée et de l'aménagement du temps de travail 
- des contrats de travail autres qu'à durée indéterminée et à 
temps plein 
- des procédures de licenciement collectif et de faillites 
8. Y a-t-i I un congé annuel payé et un repos hebdomadaire dont 
bénéficie tout travailleur de la Communauté ? 
Sont-ils organisés par la loi ou par convention collective ? 
Quel le est la durée ? 
Quelles sont les conditions d'octroi ? 
9. Comment sont précisées les conditions de travail de tout 
salar ié ? 
Un document écrit est-il nécessaire ? 
Est-ce dans la loi ? 
Dans une convention collective ? 
Dans un contrat de travail ? 
Y a-t-iI des exceptions ? 
PROTECTION SOCIALE 
10. - Comment est organisée la protection sociale des travailleurs 
pour leur garantir un niveau suffisant de prestations de 
sécur ité sociale ? 
Sur quelle base et selon quels critères ? 
- Existe-t-il un système de protection sociale généralisé ? 
Pour quelles catégories de personnes ? 
-Quelles sont les dispositions qui permettent aux personnes 
exclues du marché et dépourvues de moyens de subsistance de 
bénéficier des prestations et des ressources suffisantes ? 
- 298 -
LIBERTE D'ASSOCIATION ET NEGOCIATION COLLECTIVE 
11. - Y a-t-iI des obstacles à la constitution, par les employeurs 
et les travailleurs de la Communauté européenne, 
d'organisations professionnelles ou syndicales ? 
- Un employeur ou un travailleur a-t-iI le droit d'adhérer ou 
de ne pas adhérer à ces organisations sans qu'il ne subisse 
des dommages 7 
12. Quelles sont les modalités de négociation et de conclusion des 
conventions collectives ? 
Y a-t-iI des obstacles empêchant les employeurs ou les 
organisations d'employeurs et les organisations de travailleurs 
de négocier et de conclure des conventions collectives ? 
13. - Quelles sont les modalités de l'exercice du droit de grève ? 
- Quelles sont ies mesures qui favorisent les procédures de 
conciliation, de médiation et d'arbitrage en vue de régler 
les conflits de travail ? 
14. - Quel est le régime, en matière de droit de grève, applicable 
à la fonction publique en général et la police et aux forces 
armées en particulier ? 
FORMAT ION PROFESS IONNELLE 
15. - Quelles sont les dispositions qui régissent l'accès à la 
formation professionnelle ? 
- Y a-t-iI des nouvelles initiatives pour atténuer ou supprimer 
les discriminations fondées sur ia nationalité en matière 
d'accès à toute forme de formation professionnelle ? 
- Y a-t-iI des dispositifs de formation continue et permanente 
permettant à toute personne de se recycler ? 
Ces dispositifs relèvent-ils de l'autorité publique, des 
entreprises ou des partenaires sociaux ? 
EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 
16. - Comment est mise en oeuvre et est assurée l'égalité de 
traitement entre les hommes et les femmes ? 
- 299 -
Quelles sont les initiatives prises pour intensifier les 
actions en faveur de l'égalité de traitement entre les hommes 
et les femmes 7 
Y a-t-iI des mesures permettant aux hommes et aux femmes de 
concilier leurs obligations professionnelles et familiales ? 
INFORMATION, CONSULTATION ET PARTICIPATION DES TRAVAILLEURS 
17. Y a-t-iI un système permettant l'information, la consultation 
et la participation des travailleurs en particulier dans ie 
cadre des entreprises situées dans plusieurs Etats membres ? 
18. - Quelles sont les dispositions ou pratiques qui concernent 
l'information, la consultation et la participation des 
travai ileurs ? 
- Quels sont les cas visés plus particulièrement par de telles 
dispositions ? 
- L'information, la consultation et la participation 
interviennent-elles au moins dans les cas : 
- d'introduction dans les entreprises de changements 
technologiques 
- de restructuration des entreprises 
- de procédures de licenciement collectifs 
- où des travailleurs, en particulier transfrontaliers, sont 
affectés par des politiques d'emploi menées par 
l'entreprise où ils sont employés. 
PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DANS LE MILIEU DE TRAVAIL 
19.- Dans quels domaines ou secteurs les directives communautaires 
prévoient-elles des dispositions plus favorables que celles 
actuellement en vigueur dans votre pays ? 
- Existe-t-il, en matière de santé et de sécurité, un mode 
participatif des travailleurs à la prise de décision et 
quelles en sont les modalités ? 
- 300 -
PROTECTION DES ENFANTS ET DES ADOLESCENTS 
20. Quel est, pour les jeunes, l'âge minimum légal d'admission au 
travaiI ? 
21. Des dispositions spécifiques règlent-elles la rémunération des 
Jeunes 7 
Quelles sont les modalités essentielles 7 
22. Des dispositions spécifiques règlent-elles la durée de travail 
des Jeunes, le travail de nuit, la formation professionnelle 7 
23. Les jeunes bénéficient-ils, à la fin de la scolarité 
obligatoire, d'une formation professionnelle initiale visant à 
leur permettre de s'adapter aux exigences de leur vie 
professionnelle future ? 
PERSONNES AGEES 
24. Quelles sont les dispositions qui assurent à chaque travailleur 
de la Communauté européenne le bénéfice, lors de sa retraite, 
de ressources lui assurant un niveau de vie décent ? 
25. Y a-t-iI un système de protection qui permet à toute personne 
qui a atteint l'âge de la retraite, mais qui est exclue du 
droit à la pension de bénéficier de ressources suffisantes 
et/ou une assistance médicale et sociale adaptées à leurs 
besoins 7 
Quelles sont les modalités essentielles ? 
PERSONNES HANDICAPEES 
26. Quelles sont les mesures concrètes qui permettent aux personnes 
handicapées de s'intégrer professionnellement et socialement 7 
MISE EN OEUVRE DE LA CHARTE 
27. Comment est assurée la garantie des droits sociaux fondamentaux 
contenus dans la Charte 7 
ANNEXE II 
Initiative Adoption and progress 
in the Conmission Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
*the Council 
THE LABOUR MARKET 
Employment in Europe' report 
'Observatory' and documentation 
system on employment 
NEC Network of Employ. Co­
ordinators 
- MISEP - Mutual Inform. System on 
Employ. Policies 
- SYSDEM 
European System of Docum. on 
Employment 
Action programmes on employment 
creation for specific target groups 
- ERGO 
Action Progranme for the long-term 
unemployment 
- LEDA 
Local Employ. Develop. Act. Progr. 
- SPEC 
Support Progr. for Employ. Creation 
- ELISE 
European Info. Network on local 
Employ. Initiative 
Monitoring and evaluation of the 
activities of the European Social 
Fund 
- Annual Report 
Revision of Part II of Regulation 
1612/68 on the clearance of vacancies 
and applications for employment and 
the related procedural decisions 
(SEDOC) 
(legal basis: Art. 49) Every year a Report: 
June 1990, July 1991, 
1st meeting 6 April 
1990 
launched in 1982 
launched in October 
1989 
three year 
1989-1991 progranme 
launched in 1986; at 
present third phase 
(1990-1993) 
scheduled for 3 yrs (at 
the request of the EP; 
frcm 1990-1992 
set up in January 1985 
scheduled for Dec. 
Adopted by the CCM 
5.9.1991 - CCM (91) 316 
final under discussion 
Initiative Adoption and progress 
in the Conmission Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
EMPLOIENT AND RE\LNERATICN 
Opinion on the introduction of an 
equitable wage by the Member States 
Directive on contracts and employ­
ment relationships other than full-
time open-ended contracts (atypical 
work; 3 proposals) 
- Working condi t. 
(legal basis: Art. 100) 
distortions of competition 
(legal basis: Art. 100A) 
health and safety 
(legal basis: Art. 118A) Adoption by Commission 
is scheduled for 
December 
OCM(90)228/I 
29.6.90 OJ 
8.9.1190 final of 
C 224, 
Opinion OJ 
31.12.1990 C 332, Proposal OCM(90)228/II 
final of 29.6.90 OJ C 
224, 8.9.1990. Amended 
proposal : <Xm(90)533/I 
final OJ C 305, 
5.12.1990 
Proposal OGM(90)228/II ppinion OJ C 332 
final of 29.6.90 OJ C 
224, 8.9.1990 Opinion OJ C 332, 
31.12.1990 
31.12.1990 Opinion OJ C 324, 
24.12.1990 (rejects 
the legal basis 
chosen by the OCM. ) 
Opinion: 
reading OJ 
26.11.1990 first 
C 295, 
Opinion: first 
reading : OJ C 295, 
26.11.1990 second 
reading : given in 
May 1991 under discussion 
under discussion 
Final adoption on 25 
June 1991 
Initiative Adoption and progress 
in the Commission Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
IMPRCNBCNT OF LIVING AND WORKING 
CENDITICNS 
Directive for the adaptation, of 
working time (USA) Proposal: OCM(90)317 
final of 5.12.90, OJ C 
254 9.10.1990 
Amended proposal : 
OCM(9l) 130 final of 
23.4.1991 
Council Directive on the introduction Proposal: OCM (90) 563 
of a form to serve as proof of an 
employment contract or relationship 
(100) 
Revision of the Council Directive of 
17 February 1975 (75/129/EEC) on the 
approximation of the Member States 
pertaining collective redundancies 
Memorandum on the social integration 
of migrants from non-member countries final of 8.1.91, 
24, 31.1.1991 OJ C 
Adopted by the OCM on 
18.9.1991 
Adopted by the OCM in 
Sept. 1990 (SEC (90) 
1813 final) Opinion OJ C 
8.3.1991 60, Opinion : first 
reading OJ C 72, 
18.03.1991 
Opinion: given 
April 1991 in Opinion given 
July 1991 in under discussion 
Final adoption by 
Council on 
14.10.1991, OJ L 288 
of 18.10.1991 
Initiative Adoption and progress 
in the Commission Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
FREHXM OF KCNMNT 
Revision of Commission Regulation 
(EEC) No 1251/70 of 29.6.1970 on the 
right of workers to remain on the 
territory of a Member State after 
having been employed in that State 
Proposal for a regulation extending 
Council Regulation (EEC) N* 1408/71 
on the application of social security 
schemes to employed persons, to 
selfemployed persons and to members 
of their families moving within the 
Ccnminity and Council Regulation 
(EEC) N° 574/72 (laying down the 
procedure for implementing Regulation 
N' 1408/71 ) to all insured persons 
(51 & 235) 
Proposal for a Ccnminity instrument 
on working conditions applicable to 
workers from another State performing 
work in the host country in the 
framework of the freedom to provide 
services, especially on behalf of a 
subcontracting undertaking (Art. 57 
& 66) 
Proposal for a Conmunity instrument 
on the introduction of a labour 
clause into public contracts 
Conmunication on supplementary social 
security schemes Depends on the adoption 
of the revision of part 
I of Regulation 1612/68 
To be adopted by 
OCM in Dec. 1991 the 
OCM (91) final 
August 1991; of 1 
The subject of this 
instrument is dealted 
within the above 
proposal 
Conmunication SEC (91) 
1332 final of 22.7.91 18.9.1991 1st 
meeting study group 
under discussion Discussion started under discussion 
Ini tiative Adoption and progress 
in the Commission Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
SOCIAL PROraCTICN 
Recommendation on social protection: 
convergence of objectives 
Recommandation on common criteria 
concerning sufficient resources and 
social assistance in the social 
protection systems 
FREEDCM OF ASSCCIATICN AND O0LLECITVE 
BARGAINING 
Cccmunication on the role of the 
social partners in collective 
bargaining 
INFOMATICN, 
PARTICIPATICN (XNSULTATICN ANO 
European Wforks Council 
Recommandation of the 
equitysharing and 
participation by workers Council 
financial Proposal :OCM (91) 228 
final of 26.6.1991 
Proposal : OCM (91) 161 
final of 13.5.91, OJ C 
163, 22.6.1991 
Communication is 
scheduled for Dec. 1991 
Proposal: OCM (90) 581 
final of 25.1.91, OJ C 
39, amended proposal to 
be transmitted to the 
Counc i1. 
Adopted on 10.7.91 by 
the Commission; CCM 
(91) 259 final of 
3.9.91 under discussion 
Opinion : OJ C 120, 
6.5.1991 Opinion: given 
July 1991 
under discussion in under discussion 
Discussion started 
under discussion 
Ini tiative Adoption and progress 
in the Commission Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
FJQLftL TREATMENT FOR MEN AND WMN 
Directive on the protection 
pregnant women at work of 
3rd Cty programme 
opportunities for women on equal 
Recommendation concerning child care 
Recommendation concerning a code of 
good conduct on the protection of 
pregnancy and maternity Proposal: CCM(90) 406 
final of 17.10.90, 
decision: 11.09.90, OJ 
C 281, 9.11.1990. 
Amended proposal: 
OCM(90) 692 final OJ C 
25, 1.2.91 
OCM (90) 
6.11.1990 449 final, 
Proposal: CCM (91) 
final of 28.8.1991 233 Opinion: OJ 
18.2.1991 C 41, 
1st study group 
meeting on 20.9.1991 
Proposal will be 
presented after the 
adoption of the common! 
position concerning the| 
protection of pregnant 
women at work Opinion: 1st reading 
in Dec. 1990, OJ C 
19, 28.01.1991 
Opinion given in 
November plenary 
session 1991 Adoption of ccmmon 
position scheduled 
for Council on Dec 
3, 1991 
Council Resolution 
of 21.5.1991 OJ C 
142, 31.5.1991 
On the agenda of 3rd 
December Council. 
Initiative Adoption and progress 
in the Commission Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
-VOCATIONAL TRAINING 
Proposal for a Conmunity instrument 
on access to vocational training 
Updating of the 1963 proposal for a 
Council decision on the general 
principles for implementing a common 
vocational policy 
Conmunication on the rationalization 
and coordination of vocational 
training programmes at Conmunity 
level 
Proposal concerning the joint 
progranm for the exchange of young 
workers and youth exchanges early 1992 
spring 1992 
Adopted by OCM the 
21.8.1990 OCM (90) 334 
final 
OCM (90) 
15.10.90, OJ 
21.12.90 467 
C 322 of 
of Council decision 
adopted the 25.06.91 
Initiative Adoption and progress 
in the Commission Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
HEALTH PROTECTION AND SAFEIY AT THE 
TORKPLAOE 
Proposal for a Council Directive on 
the minimum health and safety 
requirements to encourage unproved 
medical assistance on board vessels 
Proposal for a Council directive on 
the min. health and safety 
requirements for work at temporary or 
mobile work sites (Art. 118A) 
Proposal for a Council directive on 
the minimum requirements to be 
applied in improving the safety and 
health of workers in the drilling 
industries (118A) 
Proposal for a Council Directive on 
the minimum requirements to be 
applied in improving the safety and 
health of workers in the quarrying 
and open-cast mining industries 
(118A) 
Proposal for a Council Directive on 
the min. safety and health 
requirements for fishing vessels 
(118A) Proposal: OCM(9l) 272 
final OJ C 183, 
27.04.90. 
Amended proposal: 
OCM(9l) 65 final 
OJ C 74,. 20.03.91 
Proposal: OCM(90) 275 
final SYN 279; OJ C 
213, 28.8.90; amended 
proposal: OCM(9l) 117 
final, decision: 9.4.91 
OJ C 112, 27.4.91 
Proposal: 0CM(90) 663 
final, 
decision: 19.12.90 OJ C 
32, 7.2.91 
To be adopted by the 
OCM in December 1991 Opinion: 
21.12.90 OJ C 3323, 
To be adopted by 
the OCM in December 
1991 Opinion: 
20.03.91 given on 
Opinion: OJ 
22.7.91 C 191, Opinion: 
reading OJ 
25.2.91, 
reading: 
delivered 
November 
1991 first 
C 48, 
second 
opinion 
in 
plenary 
Opinion, 1st reading 
OJ C 72, 18.3.91 
Opinion: 1st reading 
given in the plenary 
session October 1st, 
91 Common position 
adopted on October 
1st, 1991 
Adoption scheduled 
for the Social 
Affairs Council 
meeting on 3.12.91 
under discussion 
Initiative Adoption and progress 
in the Commission Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
Recommendation to the Member States 
on the adoption of a European 
schedule of industrial diseases 
Proposal for a Council Directive on 
the minimum requirements for safety 
and health signs at the workplace 
(118A) 
Proposal for a Council Directive on 
the min. safety and health 
requirements regarding the exposure 
of workers to the risks caused by 
physical agents (118A) 
Proposal for a Council Directive 
amending Directive 83/447/EEC on the 
protection of workers from the risks 
related to exposure to asbestos at 
work (118A) 
Proposal for a Council Directive on 
the minimum safety and health 
requirements for activities in the 
transport sector (118A) 
Council Regulation for the 
establishment of a safety, hygiene 
and health agency (235) Commission recommenda­
tion 90/326/EEC, 
22.5.90, OJ L 160, 
26.6.90 
Proposal: OCM(90) 664 
final, decision: 
19.12.90, OJ C 53, 
28.2.91 
To be adopted by the 
OCM in December 1991 
Proposal 
final 12 
Amended 
OCM(90) 
6.11.90 : OCM(90) 184 
6.90 
proposal : 
539 final, 
To be adopted by the 
OCM in december 1991 
OCM(90) 564 final OJ C 
271, 16.10.91 Opinion: given 
24 April 1991 on Opinion: 1st reading 
given in July 1991 On the agenda of 3rd 
December Council 
Opinion: OJ 
31.12.90 C 332, Opinion: 1st reading 
OJ C 284, 12.11.90; 
2nd reading: OJ C 
129, 20.5.91 Final adoption on 
25.6.91, OJ L 206, 
29.7.91 (91/382/EEC) 
Ini tiative Adoption and progress 
in the Commission Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
PROTECTION 
ADOLESCENTS OF CHHXREN AND 
Council Directive on the 
approximation of the laws of the 
Member States on the protection of 
young people (118A) 
THE ELDERLY 
Conmunication and proposal for 
Decision concerning the elderly 
THE DISABUED 
Proposal for a Council Decision 
establishing a 3rd Conmunity action 
programme for disabled people 
(HELIOS) for the period 1992-1996 
Proposal for a Council Directive on 
the introduction of measures aimed at 
promoting an improvement in the 
travel conditions of workers with 
motor disabilities (118A) To be adopted by the 
CCM in December 1991 
Communication of the 
Commission and proposal 
for a decision 
proposal: OCM(90) 80/1 
final of 24.4.90 Opinion on the 
decision: OJ C 225, 
10.9.1990 Opinion on the 
decision: OJ C 285, 
12.11.90 
Adopted by the OCM on 
September 2, 1991, 
OCM(9l) 350 fin. of 
23.10.91 
Proposal 
16.3.91 OJ 68, Opinion: OJ 
of 22.7.91 C 191, iRaporteur named on 
118.9.1991 
list reading in 
INovember plenary 
!l991 Adopted by the 
Council on 26.11.90 
OJ L 28, 2.2.91 
under discussion 


ISSN 02544491 
COM(91) 511 final 
FR 04 
N° dé catalogue : CB-CO-91-573-FR-C 
ISBN 92-77-78567-5 
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