RAPPORT - Les relations du travail en Europe - 2000 ÉDITORIAL

(présenté par la Commission)

RAPPORT

Les relations du travail en Europe - 2000 ÉDITORIAL

Pour la première fois, la Commission publie un rapport sur les relations du travail en Europe. Elle obéit ainsi à un souci de plus grande transparence dans un domaine qui concerne la vie quotidienne des citoyens européens. Il s'agit de mettre à disposition d'un large public l'information nécessaire pour alimenter les relations sociales à tous les niveaux.

Il s'agit également de prendre acte de développements significatifs intervenus au cours des dernières années en matière de relations industrielles. Ce domaine, fortement ancré au niveau national, a été fortement sollicité par l'intensification des coopérations européennes dans les domaines économique, monétaire et de l'emploi. En réponse, les relations industrielles ont vu naître des formes nouvelles innovantes et flexibles de coopération. Ces évolutions sont encore incomplètes mais rapides.

Dans les domaines clés des relations du travail, c'est, selon l'État membre ou le secteur considéré, le contrat de travail individuel, l'accord d'entreprise, l'accord de branche ou la régulation nationale légale ou conventionnelle qui s'applique. Alors que les États membres tirent en moyenne un quart de leur richesse des exportations vers le reste de l'Union, ce qui signifie qu'un travailleur sur quatre produit pour ce marché 'intérieur', les conditions sociales de cette production restent fixées localement. Les développements soulignés dans ce rapport montrent que les acteurs sociaux doivent de plus en plus souvent prendre position par rapport à des enjeux européens.

Points clés

Les relations industrielles dans l'Union européenne ont évolué au cours des dernières années autour des aspects suivants:

- L'Union économique et monétaire a favorisé le développement de relations du travail plus coopératives, fondées sur la prise en compte d'objectifs macro-économiques partagés. La réduction importante du nombre de conflits du travail illustre ce changement. Le nombre de jours de travail perdus dans l'Union européenne en raison de conflits industriels est tombé de plus de 85 millions en 1979 à moins de 7 millions en 1996.

- En dépit des changements structurels profonds touchant l'industrie et plus généralement l'économie européenne, et donc leurs membres, les partenaires sociaux se sont adaptés et ont vu leur rôle renforcé au cours des dernières années. Au plan national, de nouvelles démarches tripartites ont été entreprises dans onze États membres au cours des années 1990, conduisant à l'adoption d'une série de pactes sociaux pour l'emploi. Au niveau européen, les partenaires sociaux ont porté une attention particulière à la mise en place de la stratégie européenne de l'emploi et concentrent actuellement leur attention sur leur contribution à ce processus.

- Au cours des vingt dernières années, l'évolution des salaires a été très modérée dans l'Union européenne. L'accroissement de la rémunération réelle par salarié n'a, en général, pas suivi la croissance de la productivité. En conséquence, le coût unitaire de la main-d'oeuvre en termes réels a chuté de quelque 6% entre 1991 et 1998. Cette évolution a favorisé un rééquilibrage de la politique économique et la stabilisation de l'inflation à un niveau très bas. D'un rythme moyen d'environ 10% entre 1970 et 1985, l'inflation est tombée à moins de 2 %. La mise en place du dialogue macro-économique et la prise en compte croissante par les négociateurs nationaux du cadre européen constituent une évolution marquante des négociations salariales.

- L'élargissement amènera au sein de l'Union européenne un certain nombre de pays affichant des niveaux de salaires de l'ordre de 300 euros par mois, alors qu'ils s'élèvent à plus de 2 000 euros dans un grand nombre d'États membres actuels. Cependant, ces niveaux de salaires concordent à peu près avec la productivité. Loin d'être une menace concurrentielle pour les quinze États membres, l'Europe centrale et orientale représente un gigantesque marché en expansion qui draine plus d'importations en provenance de l'Union européenne dans sa composition actuelle qu'elle n'exporte vers celle-ci. L'excédent commercial de l'Union s'élevait à quelque 27 milliards d'euros en 1998.

- La durée annuelle du temps de travail était en 1998 de 1660 heures, de 1425 aux Pays-Bas à 1940 en Grèce. La durée et les rythmes de travail font l'objet d'innovations importantes et diversifiées portant à la fois sur la recherche d'une plus grande flexibilité et de nouvelles articulations entre vie professionnelle, vie familiale et temps libre. Le travail à temps partiel continue d'augmenter: 6% des hommes et plus de 30% des femmes en 1998. Le débat sur la réduction de la durée hebdomadaire du travail reste très actuel.

- Le dialogue social au niveau européen connaît un essor significatif. Plus de cent textes adoptés conjointement depuis dix ans et six accords récents illustrent ce dynamisme. Le traité accorde désormais un rôle important aux partenaires sociaux européens dans la définition de la politique sociale. Trois accords interprofessionnels ont fait l'objet de directives qui rendent leur application obligatoire.

Les salaires

Les années 1980 ont été, pour les partenaires sociaux européens, celles de l'expérience de la modération salariale. Les augmentations erratiques des salaires nominaux - qui atteignaient en moyenne 14% dans les années 1970 - furent rapidement réduites à néant par l'inflation. Ceci a conduit partenaires sociaux, gouvernements et autorités monétaires à privilégier une stratégie concertée. La politique de modération des salaires nominaux a permis la maîtrise de l'inflation - tombée en dessous de 2% - et constitue pour les acteurs sociaux la meilleure garantie d'un accroissement des salaires réels.

Cette politique poursuivie depuis 15 ans a rendu possible la convergence requise pour la mise en place de l'Union économique et monétaire. La crédibilité de ce processus est reflétée par la baisse des taux d'intérêt à long terme qui se situent aux alentours de 4%. Cette politique reste essentielle dans la phase actuelle de reprise vertueuse de l'économie européenne.

Une telle évolution ne s'est pas faite sans une mutation profonde des cultures syndicales et patronales. Les partenaires sociaux ont été conduits à intégrer dans leur négociation la dimension de la stabilité macro-économique. Ce rôle clé des acteurs sociaux dans l'évolution macro-économique a été reconnu au plus haut niveau de l'Union. Le Conseil européen de Cologne a mis en place un mécanisme permanent d'échanges aux niveaux technique et politique entre les partenaires sociaux, le Conseil, la Commission et les représentants de la Banque Centrale Européenne.

Ces rencontres du "dialogue macro-économique" illustrent le changement fondamental du rôle de la négociation sur les salaires et démontrent l'influence des développements européens sur les relations sociales décentralisées.

Force est de constater que, face à cette évolution, certaines forces syndicales s'organisent et cherchent à repenser au niveau plurinational les termes de la négociation salariale. Ces tentatives visent à renforcer le pouvoir de négociation syndical sur une palette élargie de revendications intégrant l'objectif de stabilité macro-économique et ouvrant sur l'accès à la formation, l'égalité des chances ou la mobilité.

L'objectif de stabilité a également conduit les partenaires sociaux à rechercher d'autres formes de partage des gains de productivité. Le développement de la participation aux bénéfices de l'entreprise constitue une modalité prometteuse conduisant à la recherche de nouvelles formes d'organisation dans l'entreprise. 80% des 500 plus grandes entreprises européennes ont déjà mis en place des systèmes de participation financière. Des formes innovantes ont été observées dans un certain nombre d'États membres et font l'objet d'une grande attention de la part de la Commission.

La responsabilité des partenaires sociaux en matière de formation des salaires reste absolument déterminante, même si elle est relativisée par l'intervention des autorités publiques qui détermine le niveau des prélèvements sociaux sur le travail - généralement entre 30 et près de 60% du coût total du travail. Ils donnent parfois des orientations en fixant les niveaux des salaires minima notamment, ce qui est le cas dans 8 États membres. C'est cependant l'action des partenaires sociaux qui, en dernière instance, détermine les évolutions générales des salaires.

Dans ce contexte, la persistance d'inégalités salariales liées au "genre" est d'autant moins acceptable. En dépit d'une directive adoptée dès 1975 (75/117/CE) l'écart de salaires entre les femmes et les hommes reste d'environ 28 %. Des facteurs objectifs, notamment le partage des responsabilités dans les couples, expliquent une partie de cet écart (interruption de carrières plus fréquentes des femmes) et reflètent aussi la difficulté de concilier vie familiale et vie professionnelle. Les partenaires sociaux peuvent contribuer à la réduction de cette inégalité en intégrant la dimension du genre dans leurs accords et en donnant une place plus importante aux femmes dans les négociations collectives.

Le prochain élargissement concernera des pays à faibles niveaux de salaires comparés aux États de l'Union européenne. Le groupe des pays candidats, loin d'être homogène, se caractérise lui-même par des écarts importants de coût salarial qui varie de 105 euros par mois en Bulgarie à 854 en Slovénie. La prise en compte de la productivité du travail place la compétitivité salariale des pays candidats à un niveau voisin de celui de l'Union européenne. L'expérience de l'intégration dans l'Union du Portugal, de l'Espagne et de la Grèce montre que le processus de rattrapage des salaires réels est lent et suit l'évolution interne de la productivité plutôt qu'une "norme" européenne abstraite.

De surcroît, ce sont généralement les pays à hauts salaires qui profitent le plus du commerce. C'est particulièrement frappant en ce qui concerne les relations entre l'Union européenne et l'Europe centrale et orientale: en 1998, l'Europe occidentale affichait un important excédent commercial de 27 milliards d'euros vis-à-vis de l'Europe centrale et orientale.

Le temps de travail

Avec les salaires, la détermination du temps et des rythmes de travail est la deuxième dimension structurante de la négociation collective. Si l'évolution récente de la négociation salariale s'est trouvée encadrée par l'objectif de stabilité économique, la négociation sur l'aménagement et la durée du travail s'est au contraire diversifiée et étendue. Elle est actuellement le lieu de nombreuses innovations.

Le modèle standard du temps de travail quotidien, hebdomadaire mensuel et annuel est actuellement fortement remis en cause. La flexibilité du temps de travail se manifeste par la négociation d'horaires variables, par le développement du travail à temps partiel ou de fin de semaine, par l'annualisation du temps de travail et l'introduction de possibilités d'interrompre momentanément l'activité professionnelle et de moduler l'âge de la retraite. Entre 1985 et 1998, le travail à temps partiel est passé de 4 à 6% pour les hommes et de 28 à 32% pour les femmes.

Ces évolutions obéissent au besoin de mieux adapter le rythme de la production ou de l'offre de services à la demande. Elle vise à donner à l'entreprise la flexibilité nécessaire et à trouver les formes d'organisation les plus efficaces et productives. Ce changement répond également à une attente des travailleurs soucieux de pouvoir disposer de davantage de temps libre ou de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle.

Ces développements posent cependant la question de l'équilibre nouveau à trouver entre flexibilité du temps de travail et protection des travailleurs. L'insécurité des périodes de travail s'est bien souvent substituée à l'insécurité du contrat de travail lui-même. La nécessité de placer les temps parcellisés d'activité dans une perspective professionnelle globale intégrant des moments d'acquisition de nouvelles connaissances est de plus en plus débattue.

Les Européens occupant un emploi (soit 61% de ceux en âge de travailler) travaillent en moyenne 1660 heures par an, ce qui correspond, pour une vie professionnelle complète à environ 70 000 heures. Cette quantité de travail peut être encadrée de diverses façons. Elle renvoie à deux questions auxquelles l'ensemble des États membres de l'Union ont tenté d'apporter des réponses.

La première question concerne la flexibilité des rythmes et des durées d'activité. Le développement spectaculaire du travail à temps partiel (17,4% de l'emploi en 1998) ou du travail de fin de semaine illustre une tendance à l'individualisation du temps et des rythmes de travail. Les nombreuses possibilités d'interruption momentanée de l'activité professionnelle (congé formation, périodes sabbatiques, congé parental...) permettent de répartir autrement au cours de la vie les différents moments d'activité.

La seconde question concerne la réduction du temps de travail, soit sous la forme d'une durée maximale hebdomadaire ou annuelle, soit sous la forme de départs anticipés à la retraite. La tendance séculaire à la réduction du temps de travail est très nette et continue. Elle se poursuit dans la période récente. La révolution technologique en cours qui se caractérise par d'importants gains de productivité et la montée d'aspirations pour une plus grande qualité de la vie ont donné une nouvelle actualité à ce débat.

L'approche communautaire dans ce domaine a visé la protection des salariés contre les risques pour leur santé ou leur sécurité. Plus récemment, l'accord cadre des partenaires sociaux sur les contrats de travail à temps partiel a appuyé le principe de l'égalité de traitement. Les partenaires sociaux du secteur agricole ont pour leur part négocié une réduction de la durée annuelle du travail dans le contexte d'une meilleure organisation du travail et de la promotion de l'emploi. Ces développements illustrent la prise en compte de ce thème au plan communautaire et l'étendue des implications économiques et sociales des discussions ou mesures liées à la durée et à l'aménagement du temps de travail.

Le dialogue social au niveau européen

Le dialogue social européen a joué un rôle moteur dans le rapprochement des cultures en matière de relations industrielles. Les enceintes bipartites composées à partir de 1985 au niveau interprofessionnel et peu à peu dans un certain nombre de secteurs ont permis d'expérimenter des tables de négociation à quinze et de préciser les règles du jeu.

La structuration des acteurs sociaux européens est tout à fait centrale dans ce contexte. Les questions de la représentativité, de la délégation des mandats ont été au centre des débats dans la période qui a suivi la mise en oeuvre du traité sur l'Union européenne ("Traité de Maastricht"). Ces questions restent très débattues. Elles ont néanmoins reçu des réponses extrêmement encourageantes de la part des acteurs sociaux européens.

Le point de focalisation du dialogue social dans la période présente porte sur la capacité des partenaires sociaux à occuper l'espace octroyé par les traités de Maastricht et d'Amsterdam. Sur des sujets aussi essentiels pour la vie des entreprises et des travailleurs que l'information et la consultation, l'acquisition des connaissances et la formation tout au long de vie ou encore la mobilité, il y a nécessité de moderniser les dispositions existantes en tenant compte de l'introduction rapide des nouvelles technologies, des besoins accrus de flexibilité de l'entreprise, des souhaits de requalification, de mobilité ou de meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale de la part des travailleurs.

Les formes de coopération qui se mettent lentement en place au plan européen montrent que les acteurs sociaux intègrent de plus en plus la dimension européenne dans leur action, et, dans un certain nombre de cas, utilisent ou créent les nouveaux outils nécessaires pour agir à ce niveau.

Ceci est particulièrement clair au niveau des entreprises transnationales où, sous l'impulsion de la directive 94/45/CE, plus de 600 accords ont été signés, mettant en place des mécanismes d'information et de consultation des travailleurs. Nouvelle forme du dialogue social européen, les comités de groupe créent les échanges et les confrontations indispensables au développement d'une compréhension plurinationale des relations industrielles. C'est au sein de ces comités de groupe que pourraient être abordées dans les années à venir des questions liées à la mobilité, à la transférabilité des droits ou à l'égalité des chances.

Le dialogue social sectoriel se met peu à peu en place. Une dynamique de dialogue bipartite volontaire se développe actuellement dans vingt-quatre secteurs au plan européen. Dans des domaines traditionnels où ont été mises en place depuis de nombreuses années des politiques communes communautaires ou dans des secteurs en émergence, les acteurs sociaux recherchent des formes de coopération au plan européen. Leur dialogue vise le plus souvent, et dans un premier temps, à identifier des problématiques pertinentes pour le dialogue social et à tester un "vocabulaire" commun. Ceci explique qu'à ce stade le niveau des engagements résultant du dialogue social sectoriel est resté limité.

Le niveau sectoriel n'en reste pas moins crucial. Il est, dans un grand nombre d'États membres, le point d'équilibre de la négociation collective en permettant de tenir compte des spécificités propres à chaque domaine d'activité tout en déterminant les conditions générales où les relations de travail peuvent s'établir. Au plan européen, des accords sur la réduction du temps de travail (agriculture - juillet 1997) ou sur l'aménagement du temps de travail (transport maritime - septembre 1998, chemin de fer - septembre 1998) ont été conclus.

Dans un certain nombre de secteurs concernés par un mouvement rapide de restructuration, les partenaires sociaux se tournent de plus en plus vers l'Europe comme lieu de plus grande maîtrise des évolutions et comme niveau d'action pertinent. Sur les nouveaux sujets de négociation tels que les effets sociaux du développement de la société de l'information ou sur le télétravail, les partenaires sociaux discutent dans un grand nombre de secteurs des moyens de mieux appuyer les développements nationaux.

Le dialogue social interprofessionnel comporte deux dimensions: la concertation tripartite et le dialogue bipartite autonome. Fruit d'une volonté politique forte et choix d'associer étroitement les partenaires sociaux aux avancées les plus récentes de l'intégration européenne, il a permis à ces derniers de jouer un rôle important.

Établie dans un certain nombre d'instances à vocation consultative (les comités consultatifs interprofessionnels), la concertation tripartite s'est renforcée au cours des années 1970 (mise en place du Comité permanent de l'emploi et Conférences tripartites) sur les sujets liés à l'emploi. Des questions liées à l'acquisition de la formation professionnelle, à l'amélioration de l'accès des jeunes au marché du travail, à l'égalité des chances entre les femmes et les hommes ou à l'intégration des chômeurs de longue durée ont fait l'objet de discussions tripartites et de conclusions laissant apparaître de larges espaces de consensus.

Cette concertation tripartite a été renouvelée récemment avec la mise en place de la stratégie européenne de l'emploi et la discussion sur les lignes directrices en matière d'emploi. Ce processus nouveau a conduit à un renforcement des lieux de concertation et à la création de nouvelles structures.

Les lignes directrices pour l'emploi font l'objet de discussions techniques régulières entre le Comité "Emploi et marché du travail" et les partenaires sociaux. La coordination en matière de politique économique et l'amélioration de l'interaction entre l'évolution des salaires et la politique économique, budgétaire et financière sont débattues aux niveaux technique et politique dans le cadre d'un "dialogue macro-économique" mis en place suite au Conseil européen de Cologne. Des rencontres semestrielles au sein du Comité Permanent de l'Emploi et avec la Troïka des chefs d'États et de gouvernements donnent aux partenaires sociaux européens l'occasion de discuter de l'articulation entre orientations économiques et politiques de l'emploi.

Les partenaires sociaux disposent ainsi des moyens institutionnels d'intervenir dès l'amont sur deux dimensions centrales de l'action communautaire: la coordination des politiques économiques et la mise en oeuvre de la stratégie européenne pour l'emploi.

Le dialogue social bipartite interprofessionnel ou dialogue social "Val Duchesse" a joué un rôle clé au plan européen. C'est à ce niveau que des acteurs autonomes ont décidé les premiers d'engager un dialogue susceptible de conduire à des avancées conventionnelles. Ce choix, fait en 1985 par l'UNICE, le CEEP et la CES, a porté ses fruits. Il a ouvert la voie à la prise en compte par le traité du rôle des partenaires sociaux (articles 138 et 139). Il a donné aux organisations engagées dans ce dialogue, la possibilité d'explorer et de discuter en commun les thèmes clés de la construction communautaire: la mise en place d'une stratégie de coopération en matière de politiques économiques, la réalisation du Marché intérieur, la mise en oeuvre de la Charte sociale des droits fondamentaux des travailleurs et l'avancée vers l'Union économique et monétaire. Sur ces dossiers, et grâce à leur dialogue, les partenaires sociaux européens ont été en mesure, à l'occasion de rencontres au sommet ou par l'adoption d'avis ou de recommandations, d'influencer les développements récents et de participer à la mise en place des politiques.

La concrétisation la plus spectaculaire de cette influence s'est manifestée à l'occasion de la Conférence intergouvernementale de 1991 au cours de laquelle une contribution des partenaires sociaux (accord du 31.10.91) a servi de base à la rédaction des nouveaux articles du traité fixant le rôle des partenaires sociaux au plan européen.

L'entrée en vigueur des nouvelles dispositions en 1993 a fait entrer le dialogue social interprofessionnel dans une nouvelle ère. Le droit des partenaires sociaux à être consultés sur les propositions en matière sociale et leur capacité à demander un traitement conventionnel plutôt que législatif, les placent désormais au centre de l'échiquier social européen. La période des "avis communs" a ainsi peu à peu laissé place à celle de la négociation d'accords cadres européens.

Trois accords cadres ont été signés depuis 1995 (congé parental (décembre 1995), contrats de travail à temps partiel (juin 1997), contrats de travail à durée déterminée (mars 1999)). Ces avancées sont importantes. Elles constituent, à ce stade, une première étape de l'utilisation des dispositions innovantes des articles 138 et 139 du Traité. Les partenaires sociaux sont en effet en mesure de définir, de leur propre initiative, les sujets d'intérêt commun qu'ils souhaitent aborder dans le cadre de leurs futures négociations.

Le droit social communautaire

Le champ d'action de la politique sociale européenne s'est étendu et diversifié depuis la création de la Communauté. Les premiers efforts en vue d'établir un espace de mobilité professionnelle ont été complétés par des dispositions visant à lutter contre les distorsions de concurrence, à favoriser l'égalité des chances entre les femmes et les hommes et à améliorer la protection de la santé et de la sécurité sur le lieu de travail. Les avancées institutionnelles les plus récentes permettent d'ouvrir le champ du social européen, notamment aux questions liées à l'emploi et à la lutte contre la discrimination.

Le droit social communautaire concerne aujourd'hui quatre grands domaines: la libre circulation des travailleurs, le droit du travail, l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, et la protection de la santé et de la sécurité sur lieu de travail. Les propositions communautaires dans ces domaines visent à établir des droits nouveaux sur des questions transnationales (libre circulation, comités d'entreprise européens, détachement des travailleurs) ou à fixer un niveau minimal de droits sans préjudice de dispositions plus favorables au plan national.

La transposition des orientations définies par les directives communautaires dans les législations ou conventions collectives nationales est un enjeu important du droit social européen. Les efforts de suivi, d'évaluation, mais également de mise en relation des administrations nationales chargées de la mise en oeuvre sont indispensables. L'enjeu de la formation au droit social communautaire prend une importance croissante.

L'information et la consultation des travailleurs est largement répandue en Europe. Les entreprises, soucieuses de pouvoir compter sur la motivation et l'engagement de leur personnel et conscientes que cette forme de dialogue est source d'innovation et d'amélioration de l'organisation du travail, ont généralement développé de façon volontaire des mécanismes d'information et de consultation de leur personnel. Des dispositions européennes ont cherché à préciser les conditions et le niveau de cette association des travailleurs à la vie de l'entreprise. Les premières directives "droit du travail" du début des années 70 ont introduit l'obligation d'informer et de consulter les travailleurs en cas de chocs économiques importants: "licenciements collectifs" ou "transferts d'entreprises". La directive 94/45/CE du Conseil du 22 septembre 1994 établit l'obligation d'information et de consultation des travailleurs au niveau des groupes européens de plus de 1000 salariés. Une proposition plus récente vise à étendre cette obligation à l'ensemble des entreprises européennes de plus de 50 salariés.

L'approche suivie au plan communautaire vise à redonner une pertinence aux pratiques nationales face à l'internationalisation (l'information sur la stratégie du groupe européen enrichit l'information délivrée localement) et à favoriser une égalité de traitement des travailleurs et des entreprises. Dans une période marquée par des transformations structurelles profondes et rapides, où les entreprises européennes doivent constamment s'adapter et se réorganiser, la prise en compte de l'impact social du changement est essentielle.

Les évolutions en cours au plan national conduisent à la redéfinition des règles du jeu internes entre niveaux et domaines. On observe un double phénomène qui affecte la négociation collective: un mouvement d'affranchissement des niveaux décentralisés par rapport aux normes ou orientations négociées aux niveaux centralisés et un mouvement d'enrichissement des contenus de la négociation.

Ce mouvement n'a pas conduit pour le moment à une clarification de la place du niveau européen. La superposition des lieux de négociation sur les mêmes thèmes - le niveau cadre européen étant interprété au plan national, puis concrétisé au niveau de la branche et de l'entreprise - conduirait à fixer au niveau le plus élevé des orientations très générales. La recherche de complémentarités entre niveaux prend une place centrale dans ce contexte.

Un certain nombre de développements récents, qu'il s'agisse d'initiatives décentralisées ou d'initiatives des organisations européennes de partenaires sociaux, font apparaître une tendance à la coordination de la négociation collective au plan européen. C'est le cas en particulier pour ce qui concerne l'action syndicale en matière de salaires dans des régions transfrontalières. Plus généralement, on observe une diffusion croissante des thèmes et pratiques et une prise en compte de plus en plus marquée de l'appartenance à l'Union dans les discussions nationales ou décentralisées entre partenaires sociaux.

Les pratiques réglementant le cadre du dialogue, le résultat de la négociation collective, les conditions de l'action collective et les modalités de règlement des conflits restent cependant réglés au niveau national. Le droit européen est inopérant sur ces matières qui s'appuient sur des traditions nationales fortes.

Les pactes sociaux pour l'emploi

Au cours des années 90, des pactes ou accords tripartites pour l'emploi ont été signés dans un grand nombre d'États membres. Cette montée en puissance du tripartisme sur des thèmes liés à la promotion de l'emploi, à la maîtrise de l'inflation et à la modernisation des systèmes de protection sociale marque une nouvelle étape pour les relations industrielles européennes.

A travers les pactes sociaux, les partenaires sociaux sont appelés à intervenir dans des domaines traditionnellement réservés à l'action publique: la politique en faveur de l'emploi ou les orientations de politique économique. En contrepartie, ils acceptent de négocier, en dehors de leur autonomie contractuelle, des orientations cadre concernant l'évolution salariale ou l'adaptation du fonctionnement du marché du travail.

Les efforts engagés par les États membres dans le cadre de l'entrée dans l'Union économique et monétaire n'auraient sans doute pas été possibles sans partenariat et sans une contribution des partenaires sociaux dans leurs propres domaines de compétence.

Au cours des dernières années, cette approche de partenariat a été poursuivie par de nombreux États membres engagés dans la négociation de "pactes de la seconde génération". L'objectif est alors de préparer, voire de maîtriser les évolutions en cours: la mondialisation des marchés et le renforcement de la concurrence et de l'exigence de compétitivité, la montée en puissance de la société de l'information et la transformation durable des modes de production, de consommation et de vie, le vieillissement démographique et les nouveaux arbitrages inter-générationnels qu'il appelle, ainsi que le développement de la flexibilité du temps de travail et la question de la continuité des droits dans le cas de parcours professionnels marqués par des ruptures et des réorientations.

Dans ce contexte, le dialogue social a vu son importance renouvelée. Modalité centrale d'une participation des représentants des forces actives aux décisions qui les concernent, il est devenu le lieu d'expression d'attentes plus larges aux implications pour l'ensemble de la société.

Le mouvement vers l'adoption de pactes sociaux au plan national a suscité une approche parallèle au plan communautaire. Le pacte européen pour l'emploi dont le projet a été lancé au Conseil européen de Cologne cherche à reproduire au niveau de l'Europe la dynamique extrêmement positive qui s'est mise en place dans un grand nombre d'États membres.

Pour réussir, cette approche de partenariat au niveau européen a besoin d'un engagement ferme de tous et en premier lieu des partenaires sociaux. Elle démontre, à côté des autres aspects soulignés dans ce rapport, la réalité d'un décollage des relations du travail au niveau européen.