COMMISSION DES COMMUNAUTES EUROPEENNES 
Bruxelles, le 25.11.1998 
COM(1998) 592 final 
COMMUNICATION DE LA COMMISSION 
Moderniser l'organisation du travail 
Une approche positive du changement 

1. INTRODUCTION 
1.1. L'objectif de la présente Communication 
La présente communication a pour but de stimuler et de renforcer le partenariat en vue de 
la modernisation de l'organisation du travail. Elle invite les partenaires sociaux au niveau 
européen, national et sectoriel à étudier les meilleurs moyens possibles de faciliter et de 
compléter la mise en oeuvre du pilier "adaptabilité" des lignes directrices pour l'emploi, 
et d'élaborer aux niveaux appropriés un cadre d'action dans ce domaine. 
Cette communication paraît alors que l'Union européenne et les États membres sont 
engagés activement dans la modernisation des systèmes sociaux, économiques et de 
l'emploi. Ce processus est stimulé au niveau macro-économique par l'UEM, au plan des 
systèmes nationaux de l'emploi par l'élaboration des lignes directrices pour l'emploi et, à 
l'échelon de l'entreprise, par le biais de diverses initiatives visant à améliorer 
l'organisation du travail. 
La responsabilité primordiale en matière de modernisation de l'organisation du travail 
repose sur les entreprises. Toutefois, ce processus au sein des entreprises ne peut réussir 
que s'il est fondé sur une collaboration étroite entre les partenaires sociaux, et s'il est 
conduit en tenant dûment compte des politiques actuellement mises en place dans le 
domaine économique et celui de l'emploi. 
1.2. Le Livre Vert 
L'approche suggérée repose sur les réactions au Livre vert "Partenariat pour une nouvelle 
organisation du travail"1. Le message principal du Livre vert était qu'une meilleure 
organisation du travail, fondée sur les compétences, la confiance et la qualité ainsi qu'un 
degré élevé de participation des travailleurs, peut apporter une contribution précieuse à la 
compétitivité des entreprises européennes, à l'amélioration de la qualité de la vie 
professionnelle et à l'employabilité de la main-d'œuvre. 
Le Livre vert a permis d'ouvrir un débat animé dans toute l'Union européenne, parmi les 
employeurs et les syndicats, au sein des pouvoirs publics et d'autres parties intéressées. 
Diverses conférences ont été organisées et ont réuni des milliers de participants. Plus de 
150 commentaires écrits ont été adressés à la Commission par les partenaires sociaux, les 
pouvoirs publics, des instituts de recherche, des entreprises et des chercheurs 
indépendants. Ils sont résumés dans la publication de la DG V : "Partenariat pour une 
nouvelle organisation du travail : synthèse des réponses". Le Parlement européen et 
d'autres Institutions communautaires ont également formulé des commentaires 
substantiels sur ce Livre vert. 
La Commission n'entendait pas utiliser le processus du Livre vert comme base d'une 
initiative législative afin de prescrire une forme unique d'organisation du travail. Au 
contraire, l'intention de la Commission était de susciter un débat afin d'élaborer une 
nouvelle approche, fondée sur le partenariat et tenant compte de l'évolution permanente et 
de la diversification croissante des formes actuelles de la vie professionnelle. 
1 COM (97) 128 final, 16.04.1997 
La Commission a tiré les conclusions suivantes du processus de consultation et de 
discussion suscité par le Livre vert : 
LTBurope doit promouvoir un niveau élevé de compétences et promouvoir une 
qualité élevée sur le lieu de travail pour obtenir des gains de productivité et créer les 
conditions favorables à la compétitivité et à l'emploi. 
Le processus de modernisation doit s'accélérer. Les formes nouvelles, phis souples, 
d'orgamsation du travail sont généralement peu répandues en Europe. On observe un 
développement de bonnes pratiques individuelles» mais un soutien est nécessaire 
pour transformer ces bonnes pratiques en politiques novatrices. 
La nouvelle organisation du travail concerne l'ensemble des lieux de travail, tant le 
secteur public que le secteur privé, les petites entreprises que les grandes. 
Les mesures concrètes relatives à l'organisation du travail sont du ressort des 
entreprises : c'est un rôle essentiel de la direction, avec la participation appropriée 
des travailleurs, d'élaborer les méthodes les plus adaptées et les plus efficaces. Le 
partenariat dans le changement est une clé du succès. 
Dans la recherche d'une meilleure organisation du travail, il est nécessaire de mieux 
tenir compte du genre, y compris de la réconciliation entre la vie professionnelle et la 
vie familiale. 
Ces conclusions amènent la Commission à demander aux partenaires sociaux de se 
préparer à jouer un rôle de premier plan à tous les niveaux pour élaborer une nouvelle 
approche de l'organisation du travail. En conséquence, la présente communication 
s'efforce d'identifier la meilleure stratégie pour tous les acteurs au niveau approprié afin 
d'être en mesure d'aborder les questions clés auxquelles ils sont confrontés et d'adopter 
une approche positive face au changement. 
1.3. La stratégie de Luxembourg pour l'emploi 
Le Conseil européen extraordinaire de Luxembourg en novembre 1997 a apporté un 
soutien politique aux idées exposées dans le Livre vert. Le troisième pilier des lignes 
directrices pour l'emploi, portant sur l'adaptabilité, souligne l'importance de l'organisation 
du travail et invite les partenaires sociaux à jouer un rôle de premier plan à cet égard. 
Des progrès significatifs ont été accomplis dans certains États membres, notamment dans 
l'élaboration et la mise en œuvre de ce processus de partenariat, en particulier dans te 
contexte de l'élaboration des plans d'action nationaux pour l'emploi, mais cette pratique 
n'est pas répandue partout et n'a pas été traitée comme il se devait au niveau européen. 
Les lignes directrices ont suscité une interrogation sur l'étendue des responsabilités des 
partenaires sociaux et le niveau auquel il est approprié d'agir. La proposition de lignes 
directrices pour 1999 précise plus clairement que l'appel lancé aux partenaires sociaux 
pour qu'ils négocient des accords visant à moderniser l'organisation du travail exige de 
développer un partenariat solide à tous les niveaux appropriés : européen, national, 
sectoriel et au sein de l'entreprise. 
1.4. Le rôle identifié pour le dialogue social 
Le conseil européen de Luxembourg sur l'emploi a demandé à la Commission de mettre 
en place un groupe d'experts de haut niveau ayant pour mandat d'analyser les mutations 
industrielles probables dans l'Union européenne et d'étudier les manières de mieux les 
anticiper pour se prémunir contre leurs effets économiques et sociaux négatifs. Dans son 
rapport, qui sera présenté au Conseil européen de Vienne, le groupe exprime sa 
conviction que l'Union européenne doit se concentrer sur les moyens efficaces de 
s'adapter, et non seulement à identifier ce qu'il faut éviter. Le groupe souligne que les 
mutations industrielles sont une occasion à saisir, qu'il s'agit de les anticiper, de s'y 
préparer et de les gérer. Il est d'avis que le dialogue à tous les niveaux est le socle sur 
lequel il convient de s'appuyer. Les entreprises les plus performantes entretiennent un 
bon dialogue social avec leurs salariés parce qu'un personnel motivé est l'élément 
essentiel du succès commercial. 
L'avenir de l'organisation du travail a également été analysé par un groupe d'experts sur 
l'évolution du droit du travail en Europe (le groupe de Madrid). La Commission estime 
que ce rapport donne un aperçu utile du contexte dans lequel se déroule le processus de 
modernisation. En particulier, ce groupe a clairement montré que les conventions 
collectives sont un instrument dont l'usage progresse, et ceci en vue de trouver un 
équilibre entre des intérêts divergents au sein du monde du travail. Le groupe a aussi 
démontré que la négociation collective, bien qu'en pleine réorganisation, fait preuve d'un 
dynamisme étonnant. 
2. UN CADRE EN VUE DE L'ACTION FUTURE - UN ROLE CLE POUR LES PARTENAIRES 
SOCIAUX 
2.1. Les principaux éléments 
La Commission a tiré du processus de consultation la conclusion que les partenaires 
sociaux à tous les niveaux sont prêts à apporter une forte contribution à la modernisation 
de l'organisation du travail. Il est généralement acquis qu'une nouvelle organisation du 
travail peut se réaliser principalement au niveau du lieu de travail, en associant la 
direction et les travailleurs ainsi que leurs représentants, et en tenant compte de la 
diversité de situations dans chaque secteur, organisation ou entreprise, y compris les 
PME. 
La Commission est d'avis qu'une nouvelle approche est nécessaire en vue de la 
modernisation de l'organisation du travail. Une telle approche pourrait inclure 
l'identification des points d'accord et des objectifs communs pour les partenaires sociaux, 
le développement d'un processus d'animation, de soutien et de suivi des activités 
nationales, en respectant pleinement le principe de subsidiarité, enfin l'examen d'autres 
manières d'améliorer tant la flexibilité que la sécurité en traitant un certain nombre de 
questions de manière intégrée. Les accords conclus par les partenaires sociaux en réponse 
au pilier concernant l'adaptabilité devraient clairement faire partie de cette approche. 
2.1.1. Objectifs 
La Commission estime que, dans un premier temps, les partenaires sociaux pourraient 
chercher à définir certains objectifs communs. Les objectifs prédominants de l'Union 
européenne sont la compétivité et l'emploi. Dans ce contexte, il y a un accord important 
sur le fait que les gains de productivité, obtenus par une meilleure organisation du 
3 
travail, sont néceetaires si l'on veut que chaque entreprise améliore sa position 
concurrentielle et que la Communauté atteigRe ses objectifs éecmomiques. De plus, il est 
essentiel d'adopter une approche positive pour concilier les beeeins de fkxiMHeé des 
entreprises et les beeoiae de sécurité dans le changement qu'éprouvent les travailleurs. La 
flexibilité interne ne favorise pas seulement la productivité de l'entreprise, mais encore la 
qualité de la vie professionnelle. La sécurité pour les travailleurs est également source 
d'avantages pour l'entreprise, sous la forme d'une main-d'o^ivre plus stable, polyvalente 
et motivée. 
2.1.2. Un processus de modernisation 
Une deuxième étape pourrait consister à mettre en place une procédure d'initiatives 
conjointes pour moderniser l'organisation du travail. 
Dans le cadre du pilier "adaptabilité" des lignes directrices pour l'emploi, les partenaires 
sociaux sont invités à négocier des accords afin de moderniser l'organisation du travail. 
Le projet de lignes directrices de la Commission pour 1999 a souligné que ces accords 
devraient être élaborés à tous les niveaux appropriés. Cela inclut à l'évidence les 
partenaires sociaux au niveau européen, qui pourraient élaborer un processus de 
modernisation de l'organisation du travail, notamment pour appuyer et soutenir 
l'adaptabilité à d'autres niveaux. La Commission pense qu'un tel processus, fondé sur le 
partenariat, représente la voie de modernisation de la vie professionnelle la plus 
prometteuse. 
Il est nécessaire de revoir l'organisation de travail, tout comme les pouvoirs publics ont 
convenu de réexaminer le cadre juridique du marché du travail, de modifier le cadre 
contractuel si nécessaire pour l'adapter aux conditions nouvelles et de trouver des 
solutions répondant à des exigences nouvelles. C'est un véritable défi pour les partenaires 
sociaux de mettre en place un cadre d'action cohérent et global plutôt que de réagir dans 
un sens positif ou négatif lorsque se présentent des initiatives législatives spécifiques. 
2.1.3. Les principales questions 
Le processus de consultation a permis d'identifier un certain nombre de questions que. 
selon la Commission, les partenaires sociaux pourraient utilement examiner. Il pourrait 
notamment s'agir de: 
garantir une formation adéquate 
Il demeure en particulier nécessaire de faciliter l'adaptation des qualifications des 
travailleurs aux besoins de leurs entreprises et d'améliorer les connaissances des chefs et 
des dirigeants d'entreprise concernant la mise en œuvre d'une organisation flexible du 
travail. Cela exige une formation continue et la prise de conscience que la formation est 
un investissement. 
mettre au point des formules de globalisation du temps de travail 
Les partenaires sociaux au niveau européen ont entamé un travail constructif dans le 
domaine du temps de travail afin de concilier flexibilité et sécurité. Un accord a été 
conclu concernant le travail à temps partiel. Des accords sur la durée du travail ont 
également été obtenus dans les secteurs des transports maritimes et ferroviaires, ainsi que 
dans l'agriculture. Les discussions ont montré, en particulier lors d'un récent séminaire 
organisé par les partenaires sociaux, que le temps de travail et l'organisation du travail 
sont indissociables. Les partenaires sociaux pourraient étudier plus en détail cette 
relation. Cet examen pourrait notamment inclure les circonstances dans lesquelles les 
4 
nouvelles formules de temps de travail, y compris les congés de formation et autres, et le 
temps de travail flexible, pourraient être avantageuses, par exemple en termes de gains de 
productivité, d'une meilleure employabilité et d'un équilibre plus satisfaisant entre la vie 
familiale et professionnelle. 
encourager la diversification des relations de travail ainsi que les nouvelles formes 
d'activité 
Il serait possible de réfléchir aux moyens de permettre le développement de nouvelles 
formes de relations contractuelles et de parcours professionnels, tout en garantissant la 
sécurité des travailleurs, par exemple en termes de garantie d'emploi, de couverture 
sociale et de possibilités de formation. 
garantir les conditions optimales pour l'introduction et l'adoption des technologies 
nouvelles 
Le développement de la formation continue et la promotion de la diversification des 
pratiques professionnelles sont étroitement liés à la question clé de l'introduction des 
technologies nouvelles, notamment des technologies de l'information et de tu 
communication. Les partenaires sociaux pourraient montrer la voie dans l'élaboration 
d'une approche intégrée visant à introduire les nouvelles technologies et les changements 
organisationnels. Cette stratégie permettrait à l'entreprise de tirer positivement et 
pleinement parti des avantages et des possibilités offertes par ces nouvelles technologies. 
La Commisiion transmet actuellement au Conseil européen de Vienne un rapport sur les 
possibilités d'emploi dans la société de l'information qui souligne entre autres la nécessité 
du changement organisatkwinel. L'an prochain, la Commission publiera également une 
communication sur les aspects sociaux du télétravail. Les partenaires sociaux pourraient 
jouer un rôle important en développant des actions appropriées dans ce domaine. 
promouvoir la motivation et l'adaptabilité des travailleurs par le biais d'une 
participation accrue 
De nombreuses études de cas ont montré que l'instauration d'une bonne communication 
et l'engagement des travailleurs en faveur du processus de changement et de la nouvelle 
organisation du travail sont déterminants. La participation financière des salariés est par 
exemple un domaine où les partenaires sociaux pourraient réaliser des progrès. 
promouvoir l'égalité des chances 
Un nombre important de mesures communautaires concernant l'égalité de traitement 
entre les femmes et les hommes ont été adoptées. L'accent porte désormais sur 
l'intégration des questions d'égalité des sexes dans l'ensemble des politiques et des 
actions concernées Çmainstrcaming"). À cet égard, les partenaires sociaux pourraient 
utilement étudier la question de l'entrée et de la réintégration des femmes dans la vie 
active et leur accès à la formation, ainsi que la question d'une meilleure conciliation 
entres les responsabilités familiales et professionnelles. 
2.2. Le rWe des pouvoirs publics nationaux 
Tandis que les partenaires sociaux et la négociation collective gagnent sans cease en 
importance, il va cependant de soi que les pouvoir* publics resteront responsables du 
cadre juridique général à l'intérieur duquel opèrent les entreprises. 
Les lignes directrices pour les politiques de l'emploi des États membres adressent à ces 
derniers un certain nombre de demandes, les invitant en particulier à réduire et simplifier 
les charges fiscales et administratives qui pèsent sur les petites et moyennes entreprises 
ainsi qu'à réexaminer les obstacles à l'emploi et à l'investissement dans les ressources 
humaines, de même que ceux liés au travail indépendant. Cela a en particulier été 
souligné par la task force "simplification de l'environnement des entreprises" (BEST), qui 
a étudié les moyens d'améliorer la qualité de la législation et d'alléger le fardeau 
administratif qu'elle fait peser sur les entreprises européennes, en particulier les PME2. 
Une grande partie de la législation en vigueur dans le domaine de l'emploi et de la 
protection sociale a été mise en place à une époque où la structure du marché du travail 
était bien différente de ce qu'elle est aujourd'hui. De ce fait, les lignes directrices pour 
l'emploi encouragent chaque État membre à étudier la possibilité d'inclure des types de 
contrat plus adaptables dans sa législation. Chaque État membre pourrait étudier la 
meilleure manière de moderniser le cadre de l'organisation du travail, en collaboration 
avec les partenaires sociaux au plan national. 
2.3. Le rôle de l'UE 
Un certain nombre de programmes et de politiques de l'UE facilitent le processus de 
modernisation et peuvent efficacement appuyer des actions concrètes menées par les 
partenaires sociaux sur ce point. 
Un objectif essentiel des Fonds structurels est d'encourager de nouvelles formes de 
gestion de la production et de l'organisation du travail par des mesures de formation 
visant à améliorer les compétences des travailleurs. Le nouveau projet de règlement du 
FSE, proposé par la Commission en mars 1998, vise à améliorer les systèmes permettant 
de promouvoir une main-d'œuvre compétente, formée et souple, à encourager 
l'innovation et l'adaptabilité dans l'organisation du travail et à renforcer le potentiel 
humain dans les domaines de la recherche, de la science et de la technologie. Dans cette 
perspective, la Commission attend des partenaires sociaux au niveau européen qu'ils 
mettent en place un processus susceptible d'apporter un soutien à ces activités au niveau 
national et local. 
Ainsi que l'annonçait la communication sur la dimension sociale et du marché du travail 
de la société de l'information : priorité à la dimension humaine - Les prochaines étapes 
(COM (97) 390), un réseau européen sur l'organisation du travail, associant des experts et 
des professionnels, est en cours de constitution afin d'appuyer des initiatives nationales et 
locales. Il aura pour objectifs le renforcement de la R&D organisationnelle européenne, la 
définition et l'échange de bonnes pratiques, la promotion de la coopération et le soutien 
aux régions et aux secteurs moins développés. 
Les institutions européennes peuvent également prendre des mesures pour adapter et 
simplifier la législation qui concerne les entreprises. C'est un domaine où une 
responsabilité directe incombe à l'UE. Un exemple d'action dans ce domaine est fourni 
par la directive sur le transfert d'entreprises, qui a récemment été mise à jour et sera 
bientôt codifiée. Un autre exemple, la directive récemment adoptée concernant les 
retraites complémentaires, constitue un premier pas vers la suppression de certains 
2 Voir la réaction de la Commission (COM(98) 550 final) 
6 
obstacles à la libre circulation relatifs aux droits non obligatoires. Ce processus serait 
considérablement facilité s'il existait une procédure crédible permettant d'identifier et de 
mettre en œuvre des alternatives aux textes législatifs qui doivent être simplifiés ou 
remplacés. 
3. LES PROCHAINES ÉTAPES 
La présente communication s'adresse aux partenaires sociaux et aux institutions 
européennes. À cet égard, il s'agit d'un appel aux partenaires sociaux, les invitant à 
prendre le leadership du processus de changement. Le Conseil européen de Vienne 
pourrait fournir la première occasion de faire le point sur la mise en route de ce 
processus, notamment par les partenaires sociaux. 
Bien que ce processus soit nécessairement en évolution constante, la Commission espère 
être en possession des premiers éléments de réponse des partenaires sociaux sur la 
création et le suivi d'un processus pour la modernisation du travail, suffisamment à temps 
pour influencer la mise en œuvre des lignes directrices de 1999 et la préparation du 
rapport conjoint sur l'emploi pour le Conseil européen de Helsinki en décembre 1999. La 
Commission accordera une attention particulière au rôle joué par les partenaires sociaux à 
tous les niveaux dans le processus de modernisation ainsi qu'aux initiatives qui seront 
prises sur la base des lignes directrices pour l'emploi et de la présente communication. 
MuaMaMMiMia*aMaai«MHB>aMaMmMaMMMMM 
ISSN 0254-1491 
COM(98) 592 final 
DOCUMENTS 
FR 04 05 08 16 
N° de catalogue : CB-CO-98-708-FR-C 
Office des publications officielles des Communautés européennes 
L-2985 Luxembourg MuaMaMMiMia*aMaai«MHB>aMaMmMaMMMMM 
ISSN 0254-1491 
COM(98) 592 final 
DOCUMENTS 
FR 04 05 08 16 
N° de catalogue : CB-CO-98-708-FR-C 
Office des publications officielles des Communautés européennes 
L-2985 Luxembourg MuaMaMMiMia*aMaai«MHB>aMaMmMaMMMMM 
ISSN 0254-1491 
COM(98) 592 final 
DOCUMENTS 
FR 04 05 08 16 
N° de catalogue : CB-CO-98-708-FR-C 
Office des publications officielles des Communautés européennes 
L-2985 Luxembourg