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' I COMMISSION DES COMMUNAUTES EUROPEENNES 
Bruxelles, le 08.01.1997 
COM(96)697 final 
RAPPORT DE LA COMMISSION 
PEPPER II 
Promotion de la participation 
des iravailleurs salariés aux bénéfices et aux résultats de l'entreprise 
(y compris la participation au capital) dans les Etats membres. 
1996 
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TABLE DES MATIERES 
SYNTHÈSE 
I. INTRODUCTION 
II. APERÇU DE LA SITUATION DANS LES ETATS-MEMBRES 
III. CONCLUSIONS ET PERSPECTIVES 
SYNTHESE 
Le présent rapport donne un aperçu de la façon dont les Etats membres ont encouragé la 
participation des salariés aux bénéfices et aux résultats de l'entreprise depuis 1991, suite 
à la recommandation du Conseil du 27 juillet 1992 (92/443/CEE). Il a été préparé à partir 
des réponses à un questionnaire fournies par les Etats membres. 
La cohérence des conclusions concernant les effets stimulants de ces régimes sur la 
rentabilité est remarquable. Dans tous les cas, la participation aux bénéfices va de pair 
avec une plus grande productivité indépendamment des méthodes, modèles ou données 
utilisés. Les autres effets positifs de ces régimes se situent au niveau de la flexibilité 
salariale, de l'emploi et de la participation des salariés. L'instauration de régimes de 
participation financière est fortement influencée par l'action du gouvernement, en 
particulier lorsqu'il existe des incitants fiscaux. 
La divergence des politiques menées par les gouvernements des différents Etats membres 
doit être vue à la lumière de leurs traditions et de leurs pratiques en matière de régimes 
de participation financière. Depuis le premier rapport PEPPER en 1991, aucun 
changement majeur n'a été constaté dans l'approche générale des régimes PEPPER 
adoptée par les gouvernements des pays UE. La France et le Royaume-Uni ont une 
longue tradition d'encouragement de la participation financière. En Irlande, aux Pays-Bas 
et en Finlande, le soutien du gouvernement aux régimes PEPPER semble s'accroître. 
Ces pays soulignent la nécessité d'arriver à une plus grande participation des travailleurs 
et d'améliorer la productivité, la compétitivité et la flexibilité des salaires sur le marché 
du travail. Tout récemment, l'Allemagne, l'Espagne et l'Italie ont lancé aux partenaires 
sociaux un appel pressant en vue d'encourager ces régimes dans le cadre de leurs 
négociations. Dans tous les autres Etats membres, les régimes PEPPER ont fait l'objet 
de discussions, mais le soutien officiel du gouvernement est resté limité, voire inexistant. 
A l'exception de la France et du Royaume-Uni, la législation des Etats membres de l'UE 
favorise davantage l'actionnariat des salariés. Certains pays considèrent la tendance à la 
privatisation des organismes publics comme le moyen potentiel de renforcer l'intérêt 
pour les régimes PEPPER. 
L'essentiel de la législation visant à promouvoir les formules de participation financière 
de type PEPPER dans les Etats membres se compose d'incitants fiscaux et d'autres 
avantages financiers. Les mesures incitatives vont de l'émission- avec immunisation 
fiscale - d'actions ou d'obligations destinées aux travailleurs salariés, à des abattements 
fiscaux sur les bénéfices distribués. Citons parmi les autres avantages, l'exonération de 
cotisation à la sécurité sociale. Certains pays accordent le bénéfice de ces avantages à 
la fois aux employeurs et aux travailleurs. De plus, les employeurs sont parfois autorisés 
à déduire fiscalement le coût du régime mis en oeuvre. Dans certains cas, des problèmes 
se posent au niveau des charges sociales, dès lors que des litiges naissent quant à la 
question de savoir si les avantages découlant du régime appliqué doivent être considérés 
comme des salaires normaux soumis aux cotisations sociales ou comrrie Une autre forme 
de rémunération non assujettie à ces cotisations. 
La législation de certains Etats membres assortit les allégements fiscaux de certaines 
conditions : un pourcentage minimum du personnel doit être couvert par le régime, 
critères d'admissibilité, périodes de conservation, exigences statutaires et conditions en 
matière d'administrateurs, etc. 
Les arguments récents invoquant une amélioration de la productivité, de l'emploi et de 
la flexibilité des salaires alimentent le débat sur les propositions. Certaines entreprises 
émettent parfois des actions destinées à leurs travailleurs salariés lorsqu'elles se trouvent 
confrontées à des problèmes économiques et financiers. Sans information appropriée, le 
risque est énorme pour les salariés, d'où le scepticisme affiché par les parties concernées. 
Des campagnes actives de promotion des régimes PEPPER sont menées en France, au 
Royaume-Uni, en Finlande, aux Pays-Bas et en Irlande. D'autres pays, tels que 
l'Allemagne et l'Italie estiment que cette tâche incombe aux partenaires sociaux. 
L'Irlande a lancé un programme national spécifique. En Autriche, les parties 
représentatives ont mis sur pied un programme d'apprentissage inclus dans la formation 
des comités d'entreprise et des employeurs. Les Etats membres ne procèdent pour l'heure 
à aucun échange d'informations régulier sur leur législation, ni sur un code de bonnes 
pratiques en la matière. 
Dans le cadre de leurs compétences respectives, les pistes de réflexion suivantes 
pourraient être étudiées par les Etats membres et les partenaires sociaux en vue de 
renforcer les régimes PEPPER, et par la Commission pour les questions d'échange 
d'information et de bonnes pratiques: 
* Envisager le développement d'une législation-cadre nationale. 
* Préciser la distinction entre les salaires assujettis aux cotisations sociales et les 
avantages dérivés des régimes PEPPER. 
* Accroître l'égibilité aux régimes PEPPER à d'autres catégories de bénéficiaires. 
* Susciter un climat stimulant. La mise en place d'institutions nationales chargées 
de créer des systèmes de promotion des régimes PEPPER dans le contexte 
national serait utile. 
* Stimuler les échanges d'informations entre les Etats membres par la mise en place 
de projets de démonstration relatifs aux bonnes pratiques et.par la promotion des 
échanges d'informations dans le cadre d'ateliers, de conférences, et d'autres 
formes de communication. Idéalement, ces actions devraient être axées sur les 
partenaires sociaux. 
* Créer des régimes PEPPER dans le cadre de la privatisation d'organismes publics, 
permettant ainsi d'acquérir une expérience et de sensibiliser un public plus vaste 
aux possibilités offertes par ces formules. 
* Intégrer les régimes PEPPER dans des programmes de participation des 
travailleurs salariés, afin de stimuler la productivité des travailleurs et d'améliorer 
la compétitivité et la qualité de la production. 
Inviter les partenaires sociaux à promouvoir ces formules dans le cadre de leurs 
négociations et présenter les effets positifs de ces formules qui sont attendus sur 
le plan de la productivité, de la flexibilité des salaires, de l'emploi et de la 
participation des travailleurs. 
Eviter les risques déraisonnables liés à l'émission de titres destinés aux salariés 
lorsque l'entreprise se trouve confrontée à des problèmes économiques et 
financiers. 
Régler les problèmes causés par la mise en oeuvre de régimes 
intracommunautaires dans des filiales qui évoluent dans des contextes nationaux 
différents, en encourageant l'échange d'informations pertinentes sur les différentes 
règles et procédures de PEPPER dans les Etats membres. 
Promouvoir l'élaboration de modèles et de plans^ clairs et compréhensibles pour 
introduire des régimes qui puissent être gérés et compris par les partenaires 
sociaux, afin d'éviter l'aspect complexe et spécialisé des régimes PEPPER. 
Encourager l'échange d'information entre les Etats membres par la réalisation de 
projets de démonstration des bonnes pratiques et la promotion de l'échange 
d'information lors de séminaires et de conférences, et autres moyens de 
communication. Ces actions devraient s'adresser de préférence aux partenaires 
sociaux. 
I. INTRODUCTION 
1. Champ et Objectifs 
La recommandation du Conseil du 27 juillet 1992 (92/443/CEE) concernant la promotion 
de la participation des travailleurs salariés aux bénéfices et aux résultats de l'entreprise 
(y compris la participation au capital) chargeait la Commission de préparer un rapport 
dans un délai de quatre ans à compter de l'adoption de la recommandation. Ce rapport 
a été préparé à partir des réponses fournies par les Etats membres à un questionnaire 
portant sur les actions envisageables dans le cadre des recommandations. 
Le mémorandum explicatif de la recommandation de juillet 1992 contient une description 
détaillée du contexte dans lequel s'inscrit cette recommandation. Au cours de la 
préparation de cet instrument communautaire de juillet 1992, la Commission avait financé 
un projet de recherche qui avait pour objectif spécifique de faire le point de la situation 
en matière de participation financière des travailleurs salariés dans la CE. Les résultats 
de ce projet ont fait l'objet du rapport PEPPER (PEPPER signifiant "Promotion de la 
participation des travailleurs aux bénéfices et aux résultats de l'entreprise")1. 
La recommandation de juillet 1992 est basée en grande partie sur ce rapport. La 
recommandation invite les Etats membres à reconnaître les avantages potentiels de 
l'utilisation à plus grande échelle d'une grande variété de formules de participation des 
travailleurs salariés aux bénéfices et aux résultats de l'entreprise, telles que 
l'intéressement aux bénéfices, l'actionnariat ou des formules mixtes et à tenir compte 
dans ce contexte de la responsabilité des partenaires sociaux, conformément aux 
législations et/ou pratiques nationales. La recommandation recommande aux -Etats 
membres : 
de s'assurer que les structures juridiques sont adaptées pour permettre la mise 
en place de formules de participation telles qu 'envisagées par la présente 
recommandation; 
d'envisager la possibilité d'accorder des incitations telles que des avantages 
fiscaux ou d'autres avantages financiers, afin de favoriser l'instauration de 
certaines formules de participation; 
d'encourager l'utilisation de formules de participation, en facilitant la mise à la 
disposition de toutes les parties intéressées d'informations appropriées; 
de tenir compte, lors du choix des formules de participation, des expériences 
menées dans les autres Etats membres; 
Publication : Supplément 3/91 d'Europe Sociale. 
6 
de veiller à ce que les parties concernées, dans le cadre des dispositions 
législatives et réglementaires ainsi que de la pratique existant éventuellement dans 
les Etats membres, puissent disposer d'un large éventail de formules ou de 
modalités, leur mise en oeuvre faisant, le cas échéant, l'objet de consultations 
entre employeurs et travailleurs salariés ou leurs représentants; 
de veiller à ce que ce choix puisse être opéré à un niveau qui, compte tenu des 
législations et/ou pratiques nationales en matière de négociations collectives, soit 
aussi proche que possible du travailleur salarié et de l'entreprise; 
de considérer et/ou promouvoir la prise en compte des points figurant à l'annexe 
(voir annexe II) lors de l'élaboration de nouvelles formules de participation 
financière ou de la révision de formules existantes; 
d'examiner, à l'issue d'une période de trois ans suivant l'adoption de la présente 
recommandation, les données disponibles au plan national sur le développement 
de la participation financière des travailleurs salariés et d'en communiquer les 
résultats à la Commission; 
de sensibiliser les partenaires sociaux sur les points qui précèdent. 
Enfin, il est pris acte de l'intention de la Commission de soumettre au Parlement 
européen, au Conseil et au Comité économique et social, dans un délai de quatre ans à 
partir de l'adoption de la présente recommandation, un rapport sur son application, basé 
sur les informations qui lui auront été transmises par les Etats membres. Le 
questionnaire qui a été distribué aux Etats membres portait sur les développements et les 
actions menées dans le cadre des recommandations précitées. 
De manière générale, ce rapport avait pour objectif de donner un aperçu de la manière 
dont les Etats membres ont mis au point des formules et mené des actions visant à 
promouvoir la participation des travailleurs salariés aux bénéfices et aux résultats des 
entreprises depuis la recommandation du Conseil adoptée en 1992. 
2. Aperçu des formules de participation financière des travailleurs salariés 
Il existe un vaste éventail de formules de participation des travailleurs salariés aux 
résultats de l'entreprise. Ces formules peuvent être regroupées en deux grandes 
catégories, qui peuvent coexister ou non et, dans certains cas, se chevaucher : la 
participation (intéressement) aux bénéfices et l'actionnariat des salariés2. 
A Participation aux bénéfices 
2 Pour de plus amples détails sur la discussion théorique et la recherche empirique, 
voir Le rapport Pepper : La promotion de la participation financière des salariés aux 
profits et aux résultats des entreprises, M. Uvalic, Supplément 3/91 d'Europe Sociale, 
Bruxelles, 1991. 
7 
La "participation aux bénéfices", au sens strict du terme, implique le partage des 
bénéfices entre ceux qui fournissent le capital et ceux qui fournissent le travail, en 
donnant aux salariés, en sus de leurs salaires fixes, une partie variable de revenu 
directement liée aux bénéfices ou à une autre mesure des résultats de l'entreprise. 
La participation aux bénéfices offre aux salariés une véritable prime, payée sur les 
bénéfices qui seraient normalement alloués au capital. Mais, contrairement aux primes 
traditionnellement liées au rendement individuel (salaire aux pièces par exemple), la 
participation aux bénéfices est un régime collectif, qui s'applique habituellement à tous 
les salariés ou à un grand nombre d'entre eux. 
Dans la pratique, la participation aux bénéfices peut prendre des formes différentes. Au 
niveau de l'entreprise, elle peut donner aux salariés des avantages immédiats ou différés; 
elle peut être payée en espèces, en actions de l'entreprise ou en d'autres valeurs; elle 
peut aussi prendre la forme d'une affectation à des fonds déterminés placés au profit des 
salariés. A un niveau supérieur à celui de l'entreprise, la participation aux bénéfices 
prend la forme de fonds salariaux opérant dans l'ensemble de l'économie ou à l'échelle 
régionale. 
La participation aux bénéfices délivrée en espèces lie directement les primes des salariés 
à une mesure des performances de l'entreprise (bénéfices, produit d'exploitation, valeur 
ajoutée ou autre), en offrant le plus fréquemment un paiement immédiat. Cependant, il 
peut s'agit aussi d'un régime à paiement différé : par exemple, un certain pourcentage 
des bénéfices est affecté à des fonds d'entreprise qui sont investis au nom des salariés. 
Une autre distinction doit être établie entre la participation aux gains et la participation 
aux bénéfices, bien que les deux soient clairement liés. La participation aux gains 
consiste habituellement en un système de rémunération collective stimulante axé sur la 
productivité, la réduction des coûts ou tout autre critère, moins large que la rentabilité. 
La participation aux bénéfices délivrée sous forme d'actions consiste à donner aux 
salariés, en fonction des bénéfices ou de toute autre mesure des performances de 
l'entreprise, une partie des actions de l'entreprise où ils travaillent, lesquelles sont 
habituellement gelées dans un fonds pour une certaine période avant que les salariés 
puissent en disposer. Dans la mesure où les actions doivent être gardées pendant un 
certain temps, cette forme de participation aux bénéfices est aussi appelée "participation 
différée aux bénéfices". 
B L'actionnariat des salariés 
L'actionnariat des salariés est une forme indirecte d'intéressement des travailleurs aux 
résultats de l'entreprise, c 'est-à-dire une participation à la propriété de l'entreprise, avec 
par voie de conséquence, la perception de dividendes et/ou la réalisation de plus-values 
sur le capital appartenant aux salariés. Bien que de tels régimes ne soient pas 
directement liés aux bénéfices de l'entreprise, ils sont liés à sa rentabilité et, ainsi, 
permettent aux participants de profiter de la croissance des bénéfices de l'entreprise. 
L'actionnariat des salariés peut être individuel ou collectif, interne ou externe à 
l'entreprise du salarié. Cependant, seuls les régimes d'actionnariat des salariés créés 
explicitement en vue d'offrir aux salariés une source additionnelle de revenus liée aux 
résultats de l'entreprise, entrent dans le champ du projet de recommandation 
L'actionnariat des salariés peut prendre des formes diverses. Habituellement, une 
proportion des actions de l'entreprise est réservée aux salariés et ces actions leurs sont 
offertes à des conditions privilégiées; ou bien les salariés bénéficient d'options de 
souscription d'actions de son entreprise après une période déterminée, avec des avantages 
fiscaux à la clé. Une autre possibilité consiste à créer une société d'investissement des 
salariés dans le cadre des RAS (régimes d'actionnariat des salariés). Cette société 
acquiert des actions de l'entreprise qui sont créditées périodiquement sur le compte RAS 
de chaque travailleur. Une forme spéciale d'actionnariat salarial est constituée par le 
rachat de l'entreprise par les travailleurs ou par les salariés. 
Dans les ouvrages spécialisés, le terme générique "actionnariat des salariés" est 
fréquemment utilisé pour couvrir à la fois la participation aux bénéfices délivrée sous 
forme d'actions et l'actionnariat des salariés. L'expression "participation aux bénéfices " 
est parfois utilisée au sens strict de rémunération liée aux bénéfices et au sens de 
participation aux bénéfices délivrée sous la forme d'actions. La distinction entre 
actionnariat individuel et collectif des travailleurs n 'est pas toujours clairement établie. 
Ce rapport met avant tout l'accent sur les régimes présentant les caractéristiques 
suivantes : il s'agit de régimes internes (mis en oeuvre au sein d'une entreprise), 
collectifs (offerts à tous les salariés ou à une glande partie d'entre eux), permanents 
(appliqués avec régularité) et liant l'intéressement des salariés à une mesure des résultats 
de l'entreprise (soit directement, soit indirectement). 
En résumé, on peut distinguer les régimes PEPPER suivants : 
PB participation aux bénéfices 
PB A participation aux bénéfices délivrée sous forme d'actions 
PBO participation aux bénéfices délivrée sous forme d'obligations 
PBE participation aux bénéfices délivrée en espèces 
PDB participation différée aux bénéfices 
AS actionnariat des salariés 
OAA option d'achat d'actions 
ODAA option discrétionnaire d'achat d'actions 
RAS régime d'actionnariat des salariés 
RES rachat d'entreprise par les salariés 
Pour les abréviations utilisées, voir annexe 2 
\. Les régimes PEPPER et leurs effets 
Alors que la participation des salariés au processus décisionnel fait l'objet d'une vaste 
discussion, les régimes PEPPER n'ont quant à eux bénéficié que d'une attention limitée. 
Jusqu'au rapport PEPPER de 1991, on ne savait pas grand-chose sur l'application 
concrète des régimes PEPPER dans la pratique, leur diffusions et leurs conditions. Le 
premier rapport PEPPER a donné un premier aperçu des pratiques ayant cours dans les 
Etats membres et a mis en évidence les principales conclusions concernant les effets des 
régimes PEPPER sur les performances des entreprises. 
Les éléments dont nous disposons actuellement ne nous permettent pas de donner une 
explication complète sur les raisons qui poussent les entreprises à adopter des régimes 
PEPPER. Ces régimes sont cependant plus fréquents dans les grandes entreprises plus 
rentables, les multinationales, les sociétés du secteur financier et les sociétés possédant 
des qualifications supérieures à la moyenne. Un faisceau d'indications concordantes 
suggère que l'introduction de \? participation aux bénéfices VJ de pair avec 
l'augmentation du niveau de produvtivité de l'entreprise. 
Effets sur la productivité 
Le renforcement de la concurrence sur le marché des produits ayant incité les entreprises 
à améliorer leur compétitivité, l'attention s'est portée sur les manières de rétribuer lec 
travailleurs pour leur production plutôt que pour leur temps (apport). La cohérence des 
conclusions sur l'effet incitatif des régimes PEPPER sur la rentabilité est remarquable. 
Dans l'ensemble des cas, la participation aux bénéfices va de pair avec une plus grande 
productivité, indépendamment des méthodes, modèles et données utilisés3. Néanmoins, 
l'expérience acquise à ce jour donne à penser que les régimes à paiement en espèces 
pourraient probablement avoir des effets stimulants plus puissants que les régimes à 
paiement en actions. Cette thèse est corroborée aussi bien par les estimations 
économétriques que par les enquêtes d'attitude*. Pour que les régimes à paiement en 
actions aient les mêmes effets bénéfiques que les régimes à paiement en espèces, il 
faudrait qu 'ils offi'ent des conditions plus avantageuses que ce n 'est le cas actuellement. 
Flexibilité salariale et emploi 
Les conséquences de l'intéressement aux bénéfices sur l'emploi par une plus grande 
souplesse des salaires sont plus sujettes à caution, car les indices économétriques 
recueillis sont divergents. D'une part, des indications antérieures concernant le 
Royaume-Uni suggéraient que la participation aux bénéfices avait un effet positif 
3 Voir rapport Pepper (1991), p. 187-188; OCDE (1995) Employment Outlook, Paris, 
Juillet 1995, p. 160; voir pour le Royaume-Uni : Wadhwhani et Wall (1990); et Cable et 
Wilson (1990). 
4 Voir rapport Pepper (1991), p. 187 
important sur l'emploi, mais selon certaines estimations récentes, leur impact ne serait 
pas très important. D'autre part, les résultats recueillis en France suggèrent que la 
participation aux bénéfices a eu pour effet une plus grande souplesse des salaires, des 
ajustements moins fréquents des effectifs et une croissance plus forte et plus stable de 
l'emploi. Aux Etats-Unis, les entreprises qui appliquent la participation aux bénéfices 
semblent connaître une variabilité cyclique moins marquée de leurs effectifs5. 
Ces résultats enregistrés sur le plan de la productivité et de la flexibilité salariale peuvent 
avoir au moins deux effets positifs qui recueilleront l'attention et l'adhésion du public. 
D'abord, les régimes de ce type permettraient de réduire le chômage. Ensuite, ils 
développeraient l'attachement des salariés à leur entreprise tout en encourageant 
l'acquisition de qualifications. Le Rapport Pepper de 1991 relève que l'incidence de 
PEPPER est encore comparativement faible, en dépit d'une croissance récente enregistrée 
dans certains cas. Il y a de quoi s'en étonner, surtout si l'on tient compte des avantages 
potentiels des régimes PEPPER, mais cela souligne également l'importance des efforts 
visant à encourager la circulation d'informations adéquates sur les régimes et sur les 
manières appropriées d'instaurer ces régimes dans divers types d'entreprises et dans des 
contextes nationaux différents. Par exemple, des études ont montré que les gains de 
productivité sont plus susceptibles d'être enregistrés dans les entreprises participatives, 
c'est-à-dire des entreprises avec une plus grande participation des salariés en général 
(démocratie industrielle et participation directe). Au cours de ces dernières années, la 
discussion6 a porté davantage sur les politiques et les actions pouvant être menées à 
d'autres niveaux en vue de promouvoir la participation des salariés. 
Rôle des gouvernements 
Outre les arguments précités favorables aux régimes PEPPER, il peut être fait référence 
à un important argument soulevé dans le mémorandum explicatif de la proposition de 
recommandation de la Commission de juillet 1992. Le développement des régimes de 
participation financière est fortement influencé par l'action gouvernementale. Les 
gouvernements sont les premiers responsables de la création d'un cadre législatif et fiscal 
qui peut soit encourager de tels régimes, soit entraver leur introduction. Cet argument 
est illustré par la conclusion du rapport PEPPER, selon laquelle dans les pays où un type 
particulier de régime de participation financière a été encouragé par le gouvernement, les 
régimes généralement instaurés par les entreprises sont effectivement ceux promus par 
les mesures officielles du gouvernement. L'existence d'incitants fiscaux constitue une 
différence importante. La nécessité de telles mesures incitatives peut n'être que 
temporaire : une fois que le régime concerné a gagné une certaine assise, la mesure 
incitative peut être réduite, voire supprimée. Les conclusions du rapport PEPPER 
5 Voir OCDE (1995), p. 160; voir pour le Royaume-Uni : Bradley et Estrin (1992). 
6 Voir par exemple Ida Regalia (1995) Humanize Work and Increase Profitability ? 
Direct participation in organisational change viewed by the social partners in Europe. 
Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail, Dublin; et 
le suivi du Livre blanc sur la croissance, la compétitivité et l'emploi du groupe 
d'experts Flexibilité et Organisation du travail. Rapport de G. Bosch, supplément 1/95 
d'Europe Sociale, Bruxelles, 1995. 
11 
suggèrent que les avantages potentiels des régimes de participation financière soient 
largement mis en valeur par des incitants fiscaux. 
Enfin, les gouvernements peuvent encourager l'utilisation des régimes de participation 
financière en fournissant des informations adéquates à toutes les parties potentiellement 
intéressées, y compris les informations particulières sur l'expérience acquise dans d'autres 
Etats membres. 
Les positions adoptées par les gouvernements des différents Etats membres doivent être 
vues à la lumière de leur tradition spécifique en la matière et surtout des différences 
marquées au niveau de l'expérience pratique des régimes de participation financière. 
Selon le rapport de 1991, la France et le Rovaume-Uni ont mené pendant de nombreuses 
années une politique gouvernementale encourageant activement l'utilisation des régimes 
de participation financière. En Belgique, au Danemark, en Allemagne, en Grèce, en 
Irlande, en Italie et aux Pays-Bas, différents types de régimes de participation financière 
ont fait l'objet de débats nationaux mais le soutien gouvernemental officiel est resté limité 
ou absent ou n'est apparu que récemment. Dans beaucoup de pays, un problème-
important au centre des discussions passées et actuelles reste de savoir s'il faut 
encourager les régimes d'entreprise ou les régimes organisés à des niveaux plus élevés. 
Au Danemark, en Allemagne et en Italie tout particulièrement, une grande partie du 
débat national a porté sur le thème des fonds nationaux de salariés, mais en l'absence 
d'un consensus général et vu l'opposition (notamment des organisations patronales) à des 
accords collectifs contraignants, aucune des propositions avancées n 'a été adoptée. Au 
Luxembourg, au Portugal et en Espagne, la question de la participation financière n'a 
bénéficié que d'une attention limitée ou n'a pas été inscrite parmi les sujets de discussion 
prioritaires des partenaires sociaux. Le chapitre suivant examinera si l'intérêt pour la 
participation financière des salariés s'est développé dans certains de ces pays. 
12 
H. APERÇU DE LA SITUATION DANS LES ETATS MEMBRES 
Le présent chapitre brosse le tableau de la situation dans chaque Etat membre. Le tableau 
PEPPER général inclus dans ce chapitre présente la diffusion des régimes dans les Etats 
membres. 
Belgique 
Depuis l'adoption de la recommandation UE de 1992 relative aux régimes PEPPER, le 
gouvernement belge n'a pris aucune initiative nouvelle visant à promouvoir la 
participation financière des salariés. La croissance de la participation financière est 
toujours entravée en Belgique par l'absence d'un cadre législatif spécifique et cohérent 
et par l'absence d'avantages fiscaux, notamment pour ce qui est de la participation aux 
bénéfices. 
De 1994 à fin 1996, le gouvernement belge a même empêché toute croissance des 
régimes en interdisant l'instauration de nouveaux plans de participation financière dans 
le contexte du blocage général des salaires. 
Depuis le nouvel accord gouvernemental de juin 1995, la question de la participation 
financière a cependant fait l'objet en Belgique de discussions intenses dans le cadre de 
l'examen par le gouvernement de mesures législatives d'encouragement de la participation 
aux bénéfices qui feraient partie intégrante d'une politique des revenus et de modération 
salariale en vue de stimuler l'emploi. Bien qu'encore à l'état d'ébauche, ces plans ont 
à présent atteint le stade de la discussion avec les partenaires sociaux dans le contexte de 
la révision de la loi sur la compétitivité de 1989 et du système de formation des salaires. 
La législation actuellement en vigueur assortit de déductions fiscales l'acquisition par les 
salariés de nouvelles actions de la société qui les emploie, lesquelles actions ne peuvent 
être revendues pendant un délai de cinq ans. Cette législation règle également certaines 
formes d'actionnariat des salariés telles que les émissions d'actions nouvelles réservées 
aux salariés à des conditions préférentielles et des plans d'option pour la souscription 
d'actions. Aucune législation ni aucun avantage fiscal ne s'applique à la participation aux 
bénéfices, qu'elle soit différée ou délivrée en espèces. 
L'on ne dispose d'aucune statistique sur la diffusion des régimes pepper en Belgique. 
Une étude réalisée en 1991-1992 indique que les régimes d'actionnariat sont plus 
répandus que les plans d'intéressement aux bénéfices. Ils sont appliqués dans plusieurs 
secteurs mais paraissent plus courants dans les grandes entreprises industrielles et les 
sociétés commerciales, dans le secteur financier et dans les multinationales. Les régimes 
PEPPER sont généralement instaurés en Belgique à l'initiative des cadres plutôt qu'à la 
suite de conventions collectives. 
Jusqu'à l'année passée, le gouvernement belge est resté très passif en* ce q^ui concerne la 
promotion des régimes Pepper. L'expérience engrangée dans d'autres pays UE a tout au 
plus inspiré quelques projets de loi déposés au cours des années 90. 
13 
TABLEAU GENERAL PEPPER 1 
Pays 
Belgique 
Danemark Attitude générale 
défavorable mais 
débat en cours; 
PB et AS 
interdits en 
raison du 
blocage des 
salaires 
Discussions en 
1994 Législation 
Lois spécifiques et 
année d'entrée en 
vigueur 
AS (1983,1986) 
OAA (1984, 1990) 
Offres d'actions à des 
conditions 
préférentielles (loi de 
1991) 
sur PBA et AS (depuis 
1958) Avantages 
fiscaux 
plutôt 
limités 
surtout pour 
AS et OAA 
quelques 
uns pour 
PBA, BPO 
et AS Diffusion des régimes PEPPER 
Régimes les 
plus courants 
AS 
Divers PBE & 
PDB, y 
compris 
certificats de 
PB 
PB S 
AS 
PBA Nombre de 
régimes/entreprise 
concernée 
Entreprises cotées 
en bourse 
multinationales; 
secteur financier; 
10% des grandes 
entreprises 
(étude) 
27 (1995) 
16 (1994) 
données non 
disponibles , Nombre de 
salariés 
concernés 
1994 : 36.900 
salariés 
données non 
disponibles 
données non 
disponibles 
données non 
disponibles 
données non 
disponibles Avantages accordes 
aux salariés ou part 
des bénéfices par 
salarié 
données non 
disponibles 
environ 5% des 
bénéfices 
distribuâmes; environ 
1,5% à 6% du salaire 
données non 
disponibles 
données non 
disponibles 
données non 
disponibles Changement 
1991-1995 
données non 
disponibles 
projets du 
gouvernement 
visant à 
adopter une 
législation PB 
dans un futur 
proche 
intérêt 
modeste mais 
relativement 
régulier 
idem 
idem 
14 
Allemagne 
Grèce 
Espagne favorable sauf 
pour les PBE; 
appel aux 
partenaires 
sociaux 
aucune 
discussion 
appel aux 
partenaires 
sociaux quelques uns sur AS; 
changements mineurs: 
1994 
quelques uns sur PBE 
(1984) et AS (1987) 
uniquement des 
dispositions générales 
dans le code du travail 
.& RES (1986) seulement 
pour AS 
incitants 
considérabl 
es pour les 
entreprises 
et pour les 
salariés 
peu 
importants 
sauf pour 
RES AS & PDB 
données non 
disponibles 
PBE 1.500-2.000 
entreprises 
données non 
disponibles 
Nombre de 
conventions 
collectives avec 
clauses sur PBE : 
1.087 (1994) env. 1,5 
million 
(inventaire 94) 
données non 
disponibles 
couverts par 
ces 
conventions : 
1,8 million 300 DM par an = 
0,6% du salaire brut 
moyen 
données non 
disponibles 
données non 
disponibles légère 
augmentation 
données non 
disponibles 
légère 
augmentation 
Pour les abréviations utilisées, voir annexe 1 au présent rapport. 
15 
Danemark 
Au Danemark, les fonds nationaux de salariés ont fait l'objet de vastes discussions au cours 
des années 70 et 80, mais aucune des propositions avancées n 'a été mise en oeuvre. Le 
Danemark n'est doté d'aucune législation visant à encourager la participation aux bénéfices 
délivrée en espèces, ce qui est assez rare. 
Il y a toutefois trois régimes PEPPER: deux régimes basés sur les actions (PBA) et un régime 
basé sur les obligations (PBO). Tous ces régimes sont proposés sur une base volontaire et 
chaque entreprise a le choix de demander l'autorisation de les appliquer (ces régimes 
impliquent certains avantages fiscaux et doivent donc être agréés par le ministère des Impôts). 
Il existe deux régimes distincts concernant les actions des salariés. Le premier permet à ces 
derniers d'acheter des actions à un taux préférentiel. Chaque salarié doit avoir le droit 
d'acheter des actions à concurrence de 10% au maximum de son salaire. Les salariés ne sont 
pas imposés sur ces actions, mais s'ils les cèdent, les règles usuelles de l'impôt sur les valeurs 
mobilières sont appliquées. Il n'y a pas de statisitiques particulières sur le nombre de régimes 
ou le nombre de salariés bénéficiant de tels régimes. 
Le second type de régime d'actionnariat a été introduit en 1987 et il permet à chaque salarié 
de se voir attribuer des actions gratuites pour un montant allant jusqu'à 6.000 DKK par an 
(mais ne dépassant pas 10% de son salaire). Ces actions ne peuvent pas être cédées avant sept 
ans. Elles ne sont pas imposées au moment de l'attribution, mais les règles usuelles de l'impôt 
sur les valeurs mobilières s'appliquent si elles sont cédées. 
Il n'y a pas de statistiques sur le nombre de salariés bénéficiant de ces régimes, ^mais le 
nombre de régimes a évolué de la façon suivante: 
1987 
1988 
1989 
1990 6 1991 
10 1992 
20 1993 
20 1994 14 
16 
16 
16 
Les chiffres de 1995 ne sont pas encore disponibles. 
Depuis 1958, il est possible d'émettre des obligations pour les salariés, sans frais ni impôt. 
Les salariés doivent cependant payer des impôts sur les dividendes. Depuis le 1er janvier 
1996, il n'y a pas de conséquences fiscales pour l'employeur, jusqu'à un maximum de 1.800 
DKK par salarié. Si la valeur des obligations dépasse ce montant, l'employeur doit verser un 
prélèvement de 45%. Pour compenser, le coût total, c'est-à-dire la valeur des obligations, plus 
le prélèvement de 45%) et les dividendes, est déductible de l'impôt de l'employeur. 
Pour être agréé, un régime doit être ouvert à tous les salariés et la valeur des obligations plus 
le prélèvement de 45% ne doivent pas dépasser 10% du salaire annuel du salarié. Ces 
obligations ne peuvent pas être cédées avant cinq ans. 
16 
Il n'y a pas de statistiques sur le nombre de salariés bénéficiant de ces obligations, mais le 
nombre de régimes a évolué de la façon suivante: 
1992 
1993 
1994 
1995 
1996 32 
25 
28 
27 
5 (pour le premier trimestre uniquement) 
Il est difficile de fournir un panorama global de la diffusion des régimes PEPPER au 
Danemark, car seuls ceux qui sont mentionnés ci-dessus (qui doivent être agréés) sont 
enregistrés. On ne dispose pas non plus de statistiques sur le nombre de salariés bénéficiant 
de ces régimes. Le nombre de régimes agréés suggère une utilisation relativement stable, mais 
modeste, des régimes PEPPER. 
Au cours des dernières années, un certain nombre de sociétés anonymes faisant appel à 
l'épargne publique ont été créées dans le secteur public. Le fonctionnement de ces entreprises 
est soumis aux conditions du marché et les lois instituant ces sociétés prévoient la possibilité 
d'émettre des actions destinées aux salariés. De plus, il est possible de verser aux salariés 
du secteur public des salaires liés à leurs performances. 
Allemagne 
La législation allemande ne contient aucune mesure incitative en faveur de l'intéressement aux 
bénéfices. Il existe toutefois une panoplie considérable de règlements visant à encourager 
l'actionnariat des salariés et l'accumulation du capital. Ces mesures ont notamment pour effet 
d'encourager l'intéressement aux bénéfices, fût-ce timidement. Le gouvernement allemand 
considère qu'il ne lui incombe pas d'établir des directives à l'intention des parties concernées. 
L'épargne des salariés est investie conformément aux accords passés avec les travailleurs ou 
avec les syndicats dans le cadre des conventions collectives. Les partenaires sociaux ont la 
faculté de créer leur propre régime. Le gouvernement allemand a pris récemment une 
initiative législative permettant de promouvoir, de développer, de disséminer et de soutenir 
les régimes d'entreprise dans le cadre d'accords centraux conclus entre les partenaires sociaux. 
La réglementation offre des avantages liés à l'épargne individuelle des salariés. Des 
avantages sont offerts aux bas salaires (revenus annuels • i dépassant pas 27.000 DEM pour 
les isolés et 54.000 DEM pour les couples mariés) et à condition que la participation soit 
bloquée sous une forme déterminée d'investissement pour une période minimale de 6 ans. 
Les avantages offerts consistent en une prime modique payée par l'Etat qui s'élève à 10% des 
fonds investis dans le capital productif avec un plafond de 936 DEM par an. 
De plus, la loi régissant l'impôt sur le revenu assure aux salariés acquérant des actions 
proposées à prix réduit par leurs employeurs une exonération d'impôt et de cotisations 
sociales sur cet avantage, jusqu 'à un montant de 300 DEM, à condition que les entreprises 
17 
subventionnent cette acquisition jusqu'à 50% au maximum de l'intérêt et que les actions 
restent gelées pour une période de 6 ans. 
Alors que l'Allemagne n'accorde aucun avantage au titre des régimes de participation aux 
bénéfices avec paiement en espèces, ces régimes sont relativement répandus dans les quelques 
entreprises qui appliquent également des régimes délivrés en actions ou des régimes de 
participation différée. Le nombre de ces régimes n'a fluctué que légèrement en Allemagne. 
L'on ne dispose pas de chiffres spécifiques sur le nombre de régimes généraux de 
participation aux bénéfices. La valeur du capital détenu par les salariés est passée de 15 
milliards de DEM à 20 milliards de DEM. D'autres sources font état d'une légère 
augmentation du nombre de bénéficiaires chez les salariés. 
En 1995, le gouvernement allemand a invité les partenaires sociaux à considérer 
l'actionnariat des salariés et d'autres régimes similaires comme un élément des accords 
salariaux. Les avantages potentiels de cette politique salariale pour la croissance de l'emploi, 
pour un revenu plus équitable et pour la distribution du capital ont également été soulignés 
dans les initiatives nouvelles en matière d'actionnariat des salariés. Le gouvernement 
allemand a tenté de convaincre les partenaires sociaux d'encourager ces régimes qui, en dépit 
de cet appel, restent peu répandus en Allemagne. La situation dans l'ancienne Allemagne 
de l'Est est jugée encore pire. Selon le gouvernement allemand, il s'impose que les 
partenaires sociaux prennent des initiatives nouvelles a) afin de permettre la création d'un 
environnement propice aux investissements privés des salariés en vue de promouvoir la 
croissance de l'emploi; b) afin d'encourager la participation des salariés au capital et c) afin 
de développer la participation des salariés dans l'entreprise. 
Grèce 
Durant les années 1980, principalement après 1987, le gouvernement grec a soutenu 
activement les régimes PEPPER par le biais d'une législation offrant des avantages fiscaux 
aux entreprises et aux salariés. Il existe un cadre légal spécifique régissant la participation 
des salariés tant aux bénéfices qu'au capital de l'entreprise. Ces dispositions règlent deux 
types principaux de régime PEPPER, à savoir la participation aux bénéfices délivrée en 
espèces et l'actionnariat des salariés. Ces régimes sont facultatifs. Aucune législation 
spécifique n'a été rapportée depuis 1990. 
Les entreprises sont autorisées à distribuer à leurs salariés une partie de leurs revenus nets ou 
de leurs bénéfices nets. Cette distribution, qui s'opère en espèces, ne peut excéder 15% des 
bénéfices annuels nets par exercice financier. Les entreprises qui adoptent ce type de régime 
sont tenues de dresser une liste mentionnant le nom des bénéficiaires et le montant alloué 
à chaque salarié. Une copie de cette liste doit être transmise au conseil d'entreprise. Des 
avantages fiscaux sont accordés aux salariés et à l'entreprise. Les fonds perçus par les 
salariés sont considérés comme des revenus mobiliers. Les bénéfices'distribués ne sont pas 
assujettis aux cotisations sociales des salariés et, depuis 1990, ils sont également exonérés des 
cotisations sociales patronales. 
18 
Les sociétés peuvent également distribuer des actions à leur personnel ou au personnel de 
leurs filiales. Pour les salariés, le revenu provenant de ces actions est exonéré d'impôt et de 
charges sociales, tandis que les dividendes et intérêts payés sur les actions distribuées au 
personnel sont soumis à l'impôt sur les revenus mobiliers. Pour l'entreprise, le capital alloué 
aux actions distribuées aux salariés est exonéré d'impôt, mais il ne peut excéder 20% des 
bénéfices. 
L'attitude générale est que les parties intéressées (employeurs et travailleurs) peuvent conclure 
des accords visant à promouvoir ces régimes au niveau national, local, sectoriel ou 
professionnel. Les organismes concernés sont responsables de tous les accords conclus sur 
les modalités spécifiques et les pratiques qui en découlent. De plus, les parties peuvent 
également fixer des modalités par le biais de contrats et de règlements individuels. Des choix 
peuvent être inclus dans les conventions collectives de travail. 
Espagne 
En Espagne, toutes les dispositions concernant les suppléments de rémunération des salariés 
trouvent leur base juridique dans le statut des salariés. Aucune discussion n'a été entamée 
concernant une politique ou des activités spécifiques en matière de régimes PEPPER. La 
législation espagnole permet d'instaurer une participation des salariés aux bénéfices de 
l'entreprise mais aucun avantage particulier n'est accordé ni aux entreprises, ni aux salariés. 
Une loi datant de 1986 règle le rachat de l'entreprise par les salariés. 
Aucune législation modifiant ce dispositif fiscal n'est en chantier pour l'heure. 
Les bénéfices peuvent être distribués de deux manières différentes : soit comme une 
rémunération directe du travail ou par la création de fonds répondant à des objectifs collectifs 
précis. Le code de l'impôt des sociétés considère ces bénéfices comme des coûts salariaux 
moyennant le respect de deux conditions : il faut que cette forme de rémunération soit prévue 
dans les conventions collectives et que cette rémunération serve à rétribuer le travail accompli. 
Plusieurs catégories de versements à des fonds sont traitées comme des dépenses déductibles. 
Sur le plan fiscal, les bénéfices distribués aux salariés sont considérés comme des salaires 
normaux. 
Depuis 1986, les salariés ont la faculté de racheter des entreprises, appelées entreprises des 
travailleurs (SSAALL). Ce type de société dont les travailleurs ont la propriété et dont au 
moins 51% du capital doit être détenu par ses salariés, peuvent sous certaines conditions 
bénéficier d'une exonération fiscale de 99% de l'impôt sur les transferts de capital. 
Il n'existe pas de statistiques spécifiques sur les régimes appliqués. Les informations 
générales sur le contenu des conventions collectives qui contiennent des clauses relatives à 
la participation financière, vont dans le sens d'un léger recul du nombre dé clauses concernant 
les primes directement liées à la productivité. Une enquête fiscale'a. révélé que ce sont 
surtout les grandes entreprises qui recourent à ce type de mesures incitatives pour leur 
personnel. 
19 
Compte tenu du vide juridique relatif existant dans cette matière en Espagne, les partenaires 
sociaux choisissent le régime de participation spécifique qu'ils désirent appliquer. Le type 
de participation jugé approprié par les entreprises et les salariés est fixé par convention 
collective et dans les contrats d'emploi individuels. Un critère de base qui prévaut dans 
l'ensemble des cas est que la participation ne fasse pas partie de la rémunération brute mais 
qu'elle vienne s'y ajouter sous la forme d'un complément. Une percée significative a été 
enregistrée récemment, dès lors qu'il a été décidé, lors des négociations en cours, de tenir 
compte de la proposition du gouvernement de lier l'augmentation des salaires à l'amélioration 
de la productivité. 
France 
Grâce au soutien continu accordé par le gouvernement à la participation financière des salariés 
depuis la fin des années '50, la législation française offre aujourd'hui un cadre juridique et 
des avantanges fiscaux considérables pour plusieurs formes de participation : système 
facultatif de participation aux bénéfices délivrée en espèces, participation différée aux 
bénéfices, actionnariat des salariés et plans d'épargne d'entreprise. Le consensus politique 
sur le fait que les régimes PEPPER devaient être encouragés par le biais des politiques 
menées par le gouvernement officiel, a débouché sur de nouvelles initiatives législatives en 
1993 et 1994, qui avaient pour principal objectif de donner un nouvel élan à la participation 
financière en supprimant une série d'obstacles hérités de la législation de 1990, en simplifiant 
les règles existantes du cadre législatif de 1986 et en renforçant les avantages fiscaux. 
Outre les avantages fiscaux considérables qui existaient déjà, la loi de 1994 a, en particulier, 
renforcé les avantages fiscaux rattachés à la participation aux bénéfices et aux plans d'épargne 
d'entreprise. Il convient de souligner que ces mesures qui visent à encourager l'épargne et 
l'investissement à long terme sont combinées, dans la même loi, à des mesures spécifiques 
visant à stimuler la consommation à court terme et à encourager le partage du travail par le 
biais de l'intéressement aux bénéfices. 
La participation aux bénéfices délivrée en espèces a pour but, en France, de fournir un 
supplément au salaire de base, en fonction d'une mesure des performances économiques de 
l'entreprise. La loi de 1994 a renforcé et adapté certaines des conditions à remplir en vue de 
bénéficier de l'exonération fiscale (y compris les cotisations sociales), telles que : 
le caractère collectif et variable du régime; 
le principe de non-substitution par rapport à d'autres formes de rémunération; 
l'augmentation de la proportion maximale de la participation aux bénéfices par rapport 
à la masse salariale brute (de 10% depuis 1990 à 20%), 
le principe du calcul uniforme pour toutes les catégories de salariés. 
Plus de 2,5 millions de salariés sont à présent couverts par environ' $.000 accords de 
participation aux bénéfices délivrée en espèces. Après une période d'expansion spectaculaire 
au cours de la seconde moitié des années '80, le nombre d'accords a accusé un net recul au 
début des années '90 sous l'influence des extensions successives du régime différé obligatoire 
20 
aux entreprises de plus petite taille. Depuis 1993, le nombre de régimes de participation aux 
bénéfices délivrée en espèces est à nouveau en progression. D'importantes disparités ont été 
observées au niveau du montant de la prime en fonction du secteur d'activité et de la taille 
de l'entreprise. 
La participation différée aux bénéfices a été un vecteur important de la participation financière 
en France. La France est le seul pays européen où l'intéressement aux bénéfices de 
l'entreprise est obligatoire pour les entreprises d'une certaine taille. Toutes les entreprises 
occupant au moins 50 salariés (100 en 1990) sont tenues de constituer un fonds de 
participation différée aux bénéfices. Ceci explique pourquoi la France est également le pays 
européen où la participation financière est la plus répandue. Les salariés ne peuvent disposer 
des montants accumulés qu'après 5 (ou 3) ans. Ces montants sont alors exonérés de l'impôt 
sur le revenu et (en partie) des cotisations à la sécurité sociale. 
La loi de 1994 étend les régimes de participation différée aux bénéfices aux entreprises de 
plus petite taille qui appliquent ce régime sur une base volontaire (moins de 51 salariés) et 
étoffe les avantages financiers pour ces entreprises. En 1994, la participation a atteint près 
de 16.000 accords couvrant plus de 19.000 entreprises et plus de 5 millions de salariés. 
Outre ces adaptations, la nouvelle loi de 1994 instaure des mesures inspirées par la démocratie 
industrielle et les développements macro-économiques. Parmi ces mesures nouvelles et 
remarquables, citons : 
l'encouragement de la participation des salaires-actionnaires à la gestion de 
l'entreprise; 
la possibilité d'instaurer un "compte d'épargne-temps" par convention collective, 
permettant aux salariés de convertir leurs primes de participation aux bénéfices en 
congés payés; 
la possibilité pour les entreprises de "dégeler" leurs fonds de participation différée aux 
bénéfices en vue de l'acquisition d'une nouvelle voiture ou de la réalisation de travaux 
de construction; 
la création d'un Conseil Supérieur de Participation (CSP). 
La création du CSP illustre l'importance de la question de la participation (financière) des 
salariés aux yeux du gouvernement français. Le Conseil a pour principaux objectifs et pour 
mission de surveiller l'application par les entreprises françaises de la participation financière 
et de la participation à la gestion, de coordonner toutes les initiatives conduisant à leur 
extension et de soumettre au Premier Ministre et au gouvernement un rapport annuel faisant 
la synthèse du développement des plans de participation financière (intéressement volontaire 
et obligatoire aux bénéfices et plans d'épargne d'entreprise) ainsi que des accords salariaux 
dans les entreprises où des accords de participation aux bénéfices ont été conclus. 
Les partenaires sociaux sont associés à ce processus et tenus informés par la présentation d'un 
rapport annuel sur l'utilisation des régimes promus par le gouvernement et par la publication 
de brochures sur la participation financière éditées par le Ministère du Travail. Un nouveau 
21 
développement qui pourrait voir le jour à la suite des discussions actuelles au sein du Conseil 
supérieur, serait l'extension des plans d'épargne d'entreprise aux plans d'épargne-pension. 
22 
TABLEAU GENERAL PEPPER 2 
Pays 
France 
Irlande Attitude générale 
Très favorable et 
discussion 
nourrie 
Discussion dans 
le cadre du 
Programme 
National Législation 
Lois spécifiques et 
année d'entrée en 
vigueur 
PBE depuis 1995 et 
PDB, OAA et AS 
avec plusieurs 
changements depuis 
1967/70; 
Importantes 
améliorations 
apportées à la 
législation en 1994 
Seulement AS, PBA 
et OAA Avantages 
fiscaux 
Substantiels 
à la fois pour 
les 
entreprises et 
pour les 
salariés; 
renforcement 
en 1994 
Nette 
amélioration 
en 1995 Diffusion des régimes PEPPER 
Régimes les 
plus courants 
PDB 
PBE 
AS 
ODAA 
RES 
PBE 
AS, PBA & 
OAA Nombre de 
régimes/entrepris 
e concernée 
19.000 
entreprises et 
15.780 accords 
8.800 accords 
200 entreprises 
cotées en bourse 
600 depuis 1984-
1990; 55 depuis 
1992 (estimation) 
2500 à 3000 
données non 
disponibles Nombre de 
salariés 
concernés 
1993 : 5,15 
millions 
2,5 millions 
0,75 million 
données non 
disponibles 
données non 
disponibles 
données non 
disponibles 
données non 
disponibles Avantages accordés 
aux salariés ou part 
des bénéfices par 
salarié 
PB moyenne : 4,2% 
des revenus 
moyenne de 2,9% des 
revenus 
données non 
disponibles 
données non 
disponibles 
données non 
disponibles 
données non 
disponibles 
données non 
disponibles Changement 
1991-1995 
accroissement 
substantiel 
accroissement 
substantiel 
Prévisions 
d'accroisscmc 
nt 
23 
Italie Discussion en 
cours; appel 
aaux partenaires 
sociaux (1993) Quelques dispositions 
dans le Code Civil et 
le statut des 
travailleurs salariés Aucune 
mesure 
incitative PB 
OAA 300 plans 
(estimation 1991) 
Etude : mesures 
incitatives pour 
les salariés 
basées sur la 
productivité dans 
21% des 
entreprises 
entreprises 
(privatisées) 
cotées en bourse 900.000 
(estimation 
1991) 
environ 6% des 
salariés 
données non 
disponibles données non 
disponibles 
données non 
disponibles Inconnu 
légère 
augmentation 
Pour les abréviations utilisées, voir annexe 1 au présent rapport. 
24 
Irlande 
L'essentiel de la législation irlandaise relative aux régimes PEPPER agréés a été défini dans 
les lois de finance de 1982 et de 1986. Ces régimes, approuvés par les "Revenue 
Commissioners", permettent aux entreprises d'attribuer des actions à leurs salariés. 
Moyennant le respect de certaines conditions, ces actions bénéficient d'une double exonération 
fiscale portant d'une part sur leur valeur initiale et d'autre part sur leur plus-value ultérieure.Il 
n'existe aucune disposition légale régissant la participation aux bénéfices délivrée en espèces. 
La législation accorde certains avantages fiscaux aux participants à des régimes agréés de 
participation aux bénéfices délivrée en actions ou d'option de souscription d'actions. Les lois 
de finance de 1982 et 1986 introduisent des allégements fiscaux pour les salariés et pour leur 
entreprise moyennant la constitution d'une société d'investissement ("trust") qui acquiert les 
actions au nom des salariés. Pour bénéficier à 100% des exonérations d'impôt sur le revenu, 
les actions doivent être conservées par la société d'investissement pendant 5 ans. La loi de 
finance de 1995 porte de 2.000 £ à 10.000 £ le plafond annuel d'exonération pour les régimes 
agréés de participation aux bénéfices des salariés. Cette augmentation substantielle du 
montant exonéré devrait, selon les prévisions, générer un accroissement du nombre de régimes 
agréés d'intéressement aux bénéfices et, partant, promouvoir la participation des salariés à la 
propriété de leur entreprise, ce qui devrait avoir comme corollaire des avantgges tels qu'une 
plus grande productivité, une amélioration des relations industrielles, etc. 
Selon les prévisions, les changements introduits par la loi de finance de 1995 devraient 
déboucher sur une augmentation significative de l'utilisation des régimes PEPPER. 
L'adoption de régimes d'actionnariat des salariés a mobilisé l'attention à la lumière de la 
récente participation des salariés au capital de certaines organisations semi-étatiques très en 
vue. 
Dans le cadre du Programme National mis en oeuvre en Irlande, et en particulier du 
Programme pour la Compétitivité et l'Emploi (qui est le fruit d'un accord conclu entre le 
gouvernement et les partenaires sociaux à l'échelon national), le gouvernement et les 
partenaires sociaux s'engagent à promouvoir et à encourager l'adoption d'un certain nombre 
d'initiatives concernant le volume de l'emploi, y compris la participation financière des 
salariés. Mais en dernier ressort, le choix entre un régime de participation aux bénéfices ou 
un régime d'option d'achat d'actions est laissé à la discrétion de l'employeur. 
Italie 
Les régimes PEPPER, ont enregistré une percée significative en Italie à la faveur de l'accord 
du 23 juillet 1993 conclu entre le gouvernement et les partenaires sociaux. Cet accord a 
permis de surmonter le principal obstacle à l'extension dans ce pays des régimes promouvant 
la participation des salariés aux bénéfices et aux résultats de l'entreprise, à savoir le système 
de fixation des salaires qui ne laissait qu'une marge étroite aux entreprises désireuses 
d'augmenter la rémunération des salariés au-delà des augmentations"'fixées par convention 
collective. Dans cet accord, le gouvernement et les partenaires sociaux prennent acte de la 
nécessité de prendre toutes les mesures nécessaires afin d'accroître la participation des salariés 
25 
aux résultats de l'entreprises, les montants versés au niveau de l'entreprise étant liés aux 
résultats économiques de l'entreprise et basés sur trois indicateurs : la productivité, la qualité 
et la rentabilité. 
Il existe actuellement deux principales formes de participation : la participation des salariés 
aux résultats de l'entreprise et la participation des salariés au capital. Il n'y a aucune mesure 
incitative spécifique. 
Les travailleurs peuvent être rémunérés en tout ou en partie par le biais d'une participation 
aux bénéfices ou au rendement. Les contributions sont liées à la rémunération et ne peuvent 
excéder 10% de celle-ci (1993). Le Code civil et le code du travail disposent que tous les 
paiements aux travailleurs doivent être considérés comme des éléments du salaire. 
Les salariés se voient offrir trois formes de participation au capital : 
une partie des actions que l'entreprise met sur le marché est réservée aux salariés à 
un prix inférieur au prix du marché, mais la majorité des actionnaires peut décider 
que ces actions n 'auront pas de droit de vote; 
un pourcentage fixe d'actions réservé aux salariés à l'occasion d'émissions publiques 
d'actions, 
les plans d'investissement pour salariés, représentant une partie d'un "package" 
d'actions qui leur sont résen'ées. 
Une évolution intéressante qui a certainement stimulé la participation aux bénéfices en Italie 
est liée à ce que l'on appelle la participation directe dans les relations entreprise-salariés. Les 
plans de qualité totale doivent servir à établir des formes de participation directe des salariés 
aux objectifs de production de l'entreprise, en vue de mettre progressivement l'accent sur 
l'importance des intérêts que l'entreprise et les salariés ont en commun. 
Il n'existe aucune estimation officielle en tant que telle sur l'incidence des régimes de 
participation financière en Italie. Une étude réalisée en 1991 sur un échantillon de 104 
sociétés a montré que les mesures incitatives destinées aux salariés mises en oeuvre dans 21% 
des entreprises étaient basées exclusivement sur la productivité. Dans 62% des entreprises, 
les paiements étaient liés à la rentabilité, aux indicateurs de qualité et aux indicateurs de 
présence. Dans la plupart des cas, ces paiements étaient basés sur des données internes à 
l'entreprise. Selon d'autres estimations, quelque 900.000 travailleurs ont bénéficié en 1991 
de 300 régimes leur fournissant au moins certains éléments d'intéressement aux bénéfices. 
Ces chiffres représentent exactement 6% du nombre total de salariés en Italie. 
Au cours de ces dernières années, bon nombre d'entreprises ont accompli des démarches 
visant à proposer des actions à leurs salariés. Il s'agit surtout d'entreprises du secteur 
bancaire, du secteur financier et du secteur des assurances. Le régime qui a été le plus 
encouragé est celui de l'acquisition d'actions par les salariés, dans le ca,dré de la privatisation 
des entreprises publiques. 
26 
Les conventions collectives de travail renouvelées en 1994 pour les secteurs bancaire, textile 
et habillement, chimique, fruits et légumes ainsi qu'un certain nombre de secteurs industriels 
et manufacturiers, prévoient la création de commissions mixtes en vue de la constitution de 
fonds supplémentaires. 
27 
TABLEAU GENERAL PEPPER 3 
Pays 
Luxembourg 
Pays-Bas 
Autriche Attitude générale 
Discussion; le 
gouvernement 
envisage de 
prendre des 
initiatives : 
proposition de loi 
sur l'AS déposée 
par les partis 
Favorable et 
discussion 
•> 
Favorable, mais 
sceptique surtout 
en ce qui concerne 
l'AS Législation 
Lois spécifiques et 
année d'entrée en 
vigueur 
Aucune. 
En 1994, amélioration 
de la législation sur la 
PBE; PBO et OAA 
sur la base de plans 
d'épargne d'entreprise 
Loi de 1974 sur le 
Travail, modifiée en 
1994; 
Loi de 1994 sur les Avantages 
fiscaux 
Aucune 
mesure 
incitative 
Progrès 
significatif 
s en 1994 
Seulement 
pour AS 
revenus Diffusion des régimes PEPPER 
Régimes les 
plus courants 
PBE 
PBE 
OAA 
PDB Nombre de 
régimes/entreprise 
concernée 
26% des 
entreprises 
(banques surtout) 
(1995) 
5,2% des sociétés 
données non 
disponibles 
données non 
disponibles Nombre de 
salariés 
concernés 
données non 
disponibles 
11,5% 
données non 
disponibles 
données non 
disponibles Avantages accordés 
aux salariés ou part 
des bénéfices par 
salarié 
4,5-8% des bénéfices 
nets imposables 
5,7% des revenus 
moyens 
données non 
disponibles 
données non 
disponibles 
Données uniquement sur les grandes entreprises 
AS 20 régimes environ 18.000 l%-45% du capital Changement 
1991-1995 
légère 
augmentation „ 
augmentation 
du nombre de 
salariés 
augmentation 
attendue à la 
suite de 
l'intégration 
aux régimes 
d'épargne 
d'entreprise 
augmentation 
attendue 
28 
Portugal Discussion limitée Depuis 1989, la loi sur 
les privatisations 
prévoit AS; PB basée 
sur la loi de 1969 Mesures 
incitatives 
PB pour 
les 
entreprises; 
mesures 
incitatives 
AS pour 
les 
entreprises 
et les 
salariés OAA 
RAS 
PB 
PB 
AS 1 
2 
1 
données non 
disponibles 
sociétés cotées en 
bourse 400 
environ 340 
données non 
disponibles 
données non 
disponibles 
salariés 
actionnaires : 
12,4% des 
actionnaires 
(1994) données non 
disponibles 
données non 
disponibles 
données non 
disponibles 
données non 
disponibles 
données non 
disponibles inconnu 
Inconnu 
inconnu 
inconnu 
depuis 1989, 
augmentation 
dans le cadre 
des 
privatisations 
Pour les abréviations utilisées, voir annexe 1 au présent rapport. 
29 
Luxembourg 
Le Luxembourg ne possède toujours pas de structure légale permettant de régler ou de 
faciliter l'introduction de la participation financière des salariés et ce, en dépit de l'intérêt 
croissant témoigné par le gouvernement et les partenaires sociaux au cours des dernières 
années. A l'heure actuelle, les parties concernées manifestent des divergences d'opinion sur 
les types de régimes à encourager. 
Les propositions visant à favoriser les régimes d'actionnariat des salariés ne recueillent le 
soutien direct ni des syndicats, qui craignent de perdre leur indépendance de négociation, ni 
des employeurs qui sont plus favorables à une forme de salaire flexible consistant à ajouter 
une partie de rémunération variable à un salaire de base fixe. Le gouvernement considère 
pour sa part que l'intéressement aux bénéfices doit être un instrument de motivation facultatif, 
distinct des négociations salariales. 
En dépit de l'absence de cadre légal et d'avantages fiscaux, une croissance modeste mais bien 
réelle de la participation financière a été observée depuis 1990 par rapport aux années '80. 
La participation aux bénéfices délivrée en espèces est plus répandue que l'actionnariat et ce 
type de participation se rencontre principalement dans le secteur financier ou à la suite 
d'initiatives des cadres. 
Après n'avoir suscité qu'un intérêt modeste au cours des années '80, la participation 
financière fait à présent l'objet de discussions sérieuses entre les partenaires sociaux et au 
Parlement. Le gouvernement n'a pas participé au débat jusqu'à ce jour, mais il envisage de 
prendre des initiatives législatives en vue de développer la croissance de la participation 
financière au Luxembourg. 
Pays-Bas 
Durant les années '80, des discussions sur l'encouragement des régimes PEPPER aux Pays-
Bas ont été menées au niveau national. Ces discussions ont débouché sur une proposition 
détaillée concernant les avantages fiscaux liés à l'intéressement aux bénéfices. Depuis le 1er 
janvier 1994, plusieurs formules de participation financière ont été modifiées et certains 
avantages fiscaux ont été renforcés afin d'encourager les employeurs à mettre des régimes 
financiers en place et les salariés à y participer (Loi Vermeend/Vreugendenhil). Cette loi est 
basée principalement sur un plan d'épargne ou un fonds du personnel. Elle se révèle 
également être une structure légale adéquate pour la participation financière en général. 
Aux Pays-Bas, la diversité des régimes de participation aux bénéfices est limitée, du moins 
en comparaison avec d'autres pays tels que le Royaume-Uni et la France. Deux régimes de 
participation aux bénéfices peuvent donner lieu à des avantages fiscaux. : il s'agit de la 
participation aux bénéfices distribuée en espèces et de la participation différée aux bénéfices. 
La participation aux bénéfices distribuée en espèces semble toutefois prévaloir. Les 
employeurs peuvent évidemment prendre d'autres mesures afin de calculer le montant de la 
30" 
participation aux bénéfices et ils peuvent préférer aux paiements en espèces des formules 
telles que l'option d'achat d'actions, etc. Une des principales caractéristiques de la loi de 
1994 est le régime d'épargne sur les salaires. Le régime d'épargne sur les salaires et le 
régime d'épargne sur les primes sontjes principaux systèmes d'épargnes appliqués par les 
entreprises. Ces deux régimes ont été mis en place dans le but de ralentir la croissance 
annuelle des salaires. Des avantages fiscaux sont accordés afin d'encourager les travailleurs 
à épargner et les employeurs à instaurer des régimes de ce type. Il est possible d'appliquer 
les deux régimes simultanément. Les sommes épargnées peuvent être converties en actions. 
Il n'y a cependant aucun lien direct entre l'épargne, d'une part, et les performances et les 
résultats (bénéfices), d'autre part. 
Pour encourager la participation à l'intéressement aux bénéfices, le gouvernement a, en 1994, 
augmenté le montant de l'exonération fiscale et écourté la période de conservation. Les 
employeurs qui appliquent ce régime supportent une charge totale de 20% (au lieu de 35% 
avant 1994). En lieu et place des paiements, l'employeur peut offrir aux salariés une option 
sur les actions de l'entreprise. La valeur totale de cette option est limitée à un plafond de 
1580 NLG par an. 
Les options de souscription d'actions peuvent s'inscrire dans le cadre d'un plan d'épargne et 
donnent droit aux mêmes avantages fiscaux que le régime d'épargne sur salaire. Une 
exigence supplémentaire veut que la svaleur des options soit fixée à 7,5% de la valeur des 
actions. Tout revenu découlant de l'utilisation de ces options est versé à un compte d'épargne 
spécial dont la période de conservation obligatoire s'élève à quatre ans et dont le montant est 
immunisé d'impôt jusqu'à concurrence d'un plafond maximum (1580 NLG en 1995). Ce 
plafond sera fixé annuellement par le gouvernement. 
Certains changements se profilent à l'horizon. A l'heure actuelle, les employeurs* qui ont 
recours au régime d'épargne sur salaire doivent supporter une charge totale de 10%. Il est 
proposé d'alléger cette charge et de la réduire à 0%, pourvu que la somme épargnée se 
compose d'actions de l'entreprise appartenant soit aux salariés de l'entreprise, soit à un 
partenariat lié à l'employeur. "Le second changement concerne la charge de 20% que les 
employeurs doivent supporter sur les régimes de participation financière délivrée en espèces. 
Cette charge pourrait être ramenée à 10%, à la condition que l'employeur sollicite une 
réduction. 
Le nombre total de salariés bénéficiant d'un régime de participation aux bénéfices distribuée 
en espèces augmente mais, parallèlement, le niveau de cette participation a baissé de manière 
significative. En 1994, ce régime s'appliquait à environ 11,5% de l'ensemble des salariés, 
contre 7,3%) en 1993. Son montant total s'élevait à 2426 NLG en 1994, soit 5,65% du revenu 
horaire moyen. Ce montant est inférieur d'environ 55%) à la moyenne de 1993. Les accords 
existants ne font aucune discrimination entre homme et femme, ni entre les autres catégories 
de bénéficiaires. Il ne faut cependant pas en conclure que la participation soit égale. Ainsi 
qu'il a été relevé ci-dessus, le degré de participation dépend de ' plusieurs aspects, 
principalement les niveaux de salaire. Pour les emplois les plus rémunérateurs, l'avantage 
représente environ 1% du revenu horaire total moyen (y compris les non participants) alors 
que pour les emplois à bas salaires, ce chiffre est inférieur à 0,3%. 
31 
En décembre 1996, près de 26% de l'ensemble des travailleurs participaient à des régimes 
d'épargne sur salaire. Nous ne disposons d'aucune donnée fiable sur les options de 
souscription d'action et l'actionnariat des salariés. 
L'introdution de systèmes d'intéressement aux bénéfices relève de la responsabilité des 
employeurs. Cela étant et compte tenu du fait qu'en règle générale, les travailleurs employés 
dans les entreprises qui appliquent des régimes de participation aux bénéfices délivrée en 
espèces, n'y ont pas tous droit, les syndicats ne soutiennent pas l'introduction de ces régimes. 
Ils se montrent encore plus réservés lorsque ce système entraîne un ralentissement de la 
croissance de la tranche salariale sous-jacente ou des salaires de base inférieurs. Nous ne 
disposons d'aucun chiffre indiquant dans quelle mesure les systèmes de participation aux 
bénéfices délivrée en espèces font l'objet de négociations collectives. Cependant, ce chiffre 
doit être bas, à en croire les estimations. 
Autriche 
Les régimes visant à promouvoir l'actionnariat des salariés ou la participation aux bénéfices 
sous forme d'action n'ont qu'un impact limité en Autriche. La seule base légale existant en 
la matière, s'applique à la participation aux bénéfices. Les partenaires sociaux sont sceptiques 
quant aux régimes de participation sous forme d'actions. Selon la loi autrichienne sur le 
travail, le conseil d'entreprise et l'employeur peuvent convenir d'un régime de partage des 
bénéfices. Les parties peuvent élaborer et régler des régimes individuels d'intéressement aux 
bénéfices moyennant accord sur certaines conditions. Le régime ne peut s'adresser aux 
salariés individuels en tant que tels mais doit être appliqué à l'échelon de l'entreprise. 
La loi autrichienne autorise les employés administratifs à toucher une prime de participation 
aux bénéfices ("Angestelltengesetzes") et le personnel ne peut être rendu responsable des 
pertes de l'entreprise. La loi prévoit également un contrôle de la comptabilité de l'entreprise 
par le personnel. 
S'il existe des dispositions prévoyant une exonération fiscale pour l'intéressement aux 
bénéfices, il n'en a pas été fait mention. 
En règle générale, la loi permet l'actionnariat des salariés dans le cadre des conventions 
collectives. Depuis 1994, la loi permet de distribuer des actions aux salariés à prix réduit, 
sous le bénéfice d'une exonération d'impôt. Cette exonération est plafonnée à 10.000 AUS 
par an. De plus, ce régime doit être accessible à l'ensemble du personnel ou à un groupe 
spécifique du personnel. Les dividendes sont taxés normalement (au taux de 22%) avec la 
possibilité d'opter pour l'assujettissement à l'impôt sur le revenu (solution généralement 
avantageuse pour les salariés). En 1994, les dispositions fiscales relatives au capital et aux 
plus-values du capital ont été abrogées. 
Il n'existe pas de statistiques sur l'actionnariat des salariés ni sur l'intéressement aux 
bénéfices. Cependant, les informations disponibles sur l'actionnariat des salariés dans les 
grandes entreprises tendent vers un chiffre tournant autour des 18.000 salariés. On pense que 
ce chiffre est appelé à augmenter, compte tenu du peu de temps écoulé depuis l'instauration 
de l'immunisation fiscale. Les régimes PEPPER par branche d'activité se retrouvent 
principalement dans l'industrie métallurgique. 
La discussion sur PEPPER qui n'a été entamée que récemment, a fait l'objet d'une évaluation 
par les représentants des salariés, à la suite de laquelle la Bundesarbeitskammer a décidé 
d'intégrer PEPPER dans le programme de formation destiné aux représentants des salariés et 
aux conseils d'entreprise. L'expérience nous montre cependant que l'actionnariat des salariés 
semble n'être mis en oeuvre que lorsque l'entreprise est admise en bourse ou lorsqu'elle 
rencontre des problèmes d'ordre économique ou financier. Vu l'ampleur des risques courus 
par les salariés dans ce dernier cas, la Bundesarbeitskammer et les conseils d'entreprise 
envisageant ces régimes avec scepticisme. 
L'intéressement aux bénéfices est considéré comme un élément important de la politique 
menée par des syndicats au niveau des conventions collectives en vue d'instaurer une plus 
grande flexibilité dans les systèmes salariaux. Cependant, les discussions et les accords 
PEPPER n'ont qu'un impact marginal et soulèvent un certain scepticisme. Cette situation 
n'ira sans doute pas en s'améliorant dans un avenir proche. 
Portugal 
Au Portugal, la participation des salariés aux résultats de l'entreprise est régie par la loi sur 
le travail et n'est plus, depuis 1969, considérée comme une rémunération. La participation 
au capital est étroitement liée à la politique de privatisation du secteur public amorcée en 
1989. La loi-cadre sur les privatisations dispose qu'un pourcentage du capital à privatiser doit 
être réservé aux petits souscripteurs et aux salariés de l'entreprise en voie de privatisation. 
Les montants provenant de l'intéressement aux bénéfices sont déductibles des bénéfices 
imposables de l'exercice financier en question à la condition qu'ils soient payés ou mis à la 
disposition des bénéficiaires avant la fin de l'exercice suivant. La participation aux bénéfices 
de l'entreprise n'est plus soumise aux retenues obligatoires dans le cadre de la sécurité 
sociale. 
Les mesures incitatives en matière de participation au capital comprennent des plans d'option 
pour la souscription ou l'achat d'actions dans le cadre d'accords conclus entre les entreprises 
et leurs salariés et l'achat d'actions mises en vente publique par l'Etat. 
33 
Les avantages fiscaux comprennent : 
- pour les salariés : la mise en déduction par rapport au montant total imposable de 50% du 
montant de 1991 applicable aux plans d'option créés par les employeurs, jusqu'à concurrence 
d'un montant maximum de 250.000 PTE. Le montant déductible est déduit du total 
imposable. 
- pour les entreprises : une déduction à l'impôt des sociétés correspondant aux pertes et autres 
dépenses découlant de l'exercice par les salariés de leur droit de participer aux options de 
souscription ou d'achat. 
L'avantage fiscal accordé au titre de l'achat d'actions mises en vente publique par l'Etat 
permet de porter 30% du montant déboursé en déduction de la base imposable. Cette 
déduction fiscale va du simple au double selon qu'il s'agit d'isolés ou de couples mariés qui 
ne sont pas séparés légalement. 
Aucune information n'est disponible concernant le nombre de travailleurs qui ont souscrit à 
des plans d'option ou qui ont acheté des actions dans le cadre de plans de privatisation, ni 
concernant l'intéressement aux bénéfices. La structure fiscale n'a subi aucune modification 
depuis 1991. 
La seule information dont nous disposons concernant la situation actuelle est que, pour ce qui 
est de la participation au capital jusque fin 1994, l'on a enregistré quelque 130 opérations 
modifiant la participation publique dans le capital actions de 100 entreprises. Le capital 
détenu par les petits actionnaires et les salariés au sein de leur propre entreprise représente 
12,4% du nombre total d'actionnaires. 
Il convient d'observer que le Portugal ne possède aucune tradition de participation financière 
des salariés aux profits et au capital de l'entreprise. Ce fait est imputable à des facteurs 
principalement historiques et socio-culturels. De plus, un bon nombre d'entreprises nationales 
(dont certaines de taille assez importante) ont un actionnariat et une gestion stables et sont 
majoritairement de type familial. En outre, il convient d'être attentif au fait que la majorité 
des entreprises portugaises sont des petites et moyennes entreprises et qu'il ne faut dès lors 
pas s'attendre à ce qu'elles produisent un capital accumulé. Le secteur financier et des 
assurances est celui où la promotion de l'application de ce principe de participation et de 
redistribution a été la plus développée. Ce sujet a connu récemment un regain d' intérêt, 
notamment dans le chef des deux confédérations syndicales (UGT et CGTP) qui ont tenté de 
l'inclure dans l'accord économique et social de l'an 2000. 
En règle générale, l'instauration de régimes d'intéressement aux bénéfices ne fait pas l'objet 
de négociations préalables avec les représentants des travailleurs. iMais il existe de nombreux 
cas où une telle consultation préalable avec les représentants des travailleurs a été organisée 
et a débouché, dans certains cas, sur des améliorations substantielles du régime 
d'intéressement aux bénéfices. 
Le modèle français a été l'une des sources d'inspiration du système appliqué dans le cadre 
de la loi sur les privatisations. Les réglementations existant au Royaume-Uni et en Irlande 
ont également servi d'exemple en ce qui concerne les mesures fiscales d'encouragement de 
la participation financière des salariés au capital de l'entreprise. 
34 
TABLEAU GENERAL PEPPER 4 
Pays 
Finlande 
Suède Attitude générale 
Positive et 
discussions avec 
les partenaires 
sociaux 
Aucune discussion Législation 
Lois spécifiques et 
année d'entrée en 
vigueur 
Fonds du 
personnel (1990) 
avec des 
modifications en 
1996 
Uniquement pour 
les fonds de 
participation aux 
bénéfices Avantages 
fiscaux 
mesures • 
incitatives pour 
les fonds du 
personnel; rien 
pour PBE/AS 
Pour les 
salariés et les 
entreprises, sur 
les versements 
aux fonds Diffusion des régimes PEPPER 
Régimes les 
plus courants 
PDB (fonds du 
personnel) 
PBE/AS 
données non 
disponibles Nombre de 
rcgimcs/cnircprisc 
concernée 
41 entreprises ou 
groupements 
d'entreprises 
(1994) 
données non 
disponibles 
données non 
disponibles Nombre de 
salariés 
concernes 
90.000 
données non 
disponibles 
données non 
disponibles •Avantages 
accordés aux 
salariés ou part 
des bénéfices par 
salarié 
1994 : environ 
2% du revenu 
annuel affecté 
aux fonds 
1-2% des salaires 
versés 
données non 
disponibles Changement 1991-
1995 
augmentation juste 
après l'introduction 
des fonds du 
personnel en 1990; 
peu d'autre 
changement depuis 
lors 
inconnu 
données non 
disponibles 
35 
Royaume-Uni Très favorable et 
discussion. 
Améliorations 
permanentes PBA (1978); 
OAA (1980); 
PDB (1984); 
PBE (1987); 
RAS (1989); 
AS (1978-) 
En 1991, 1992 et 
1994 : 
simplification de 
la réglementation; 
amélioration de 
tous les régimes 
en 1995; égalité 
de traitement pour 
les travailleurs à 
temps partiel; 
juillet 1995: 
introduction du 
nouveau plan 
d'options d'achat 
d'actions 
remplaçant le 
régime de 1984 
pour les cadres 
supérieurs Substantiels 
pour les 
entreprises et 
pour les 
salariés. 
En 1991, 1992 
et 1994, 
majoration des 
abattements 
fiscaux 
Le passage du 
régime des 
cadres 
supérieurs au 
plan d'options 
d'achat 
d'actions a 
recentré 
l'allégement 
fiscal vers les 
bas cl moyens 
salaires PDB 
PBE 
PBA 
OAA 
RAS 
Total 4.339 
12.740 
868 
1.174 
27 
19.148 régimes environ 
3,5 millions 
environ 
1 million 
environ 
1 million 
données non 
disponibles 
5 millions de 
salariés substantiels 
Rémunération 
liée aux 
bénéfices: 20% 
du salaire au 
maximum ou 
4000 £ (le 
chiffre le plus 
bas des deux) 
Valeur moyenne 
des actions 
acquises en 
94/95: 550 £ par 
salarié 
Valeur moyenne 
des actions sur 
lesquelles des 
options ont été 
accordées en 
1994/95: 2.900 £ 
par salarié Remplacement du 
régime des cadres 
supérieurs par le plan 
d'options d'achat 
d'actions à partir de 
juillet 1995 
Croissance très 
importante depuis 
1991 
Forte augmentation, 
peu de changements 
Forte augmentation 
Faible augmentation 
Les chiffres ont 
doublé depuis 1991 
Pour les abréviations utilisées, voir annexe 1 au présent rapport. 
36-5* 
Finlande 
En 1990, la Finlande a introduit un régime de participation différée aux bénéfices dénommé 
"Fonds du personnel et système de prime sur les bénéfices", qui accorde des avantages 
fiscaux aux employeurs et dont l'objectif est de faciliter l'accumulation du capital à long 
terme par les salariés. Les versements effectués par les employeurs sur le fonds du personnel 
sont déductibles de l'imposition des employeurs et ils n'ont pas à verser de cotisations 
patronales à la sécurité sociale. Dix ans après son adhésion à ce fonds, le salarié est autorisé 
à retirer chaque année un dixième de l'argent accumulé par l'intermédaire de ce fonds. Il peut 
toutefois retirer la totalité de la somme qui lui revient lorsqu'il quitte l'entreprise. L'impôt 
sur le revenu est dû uniquement sur les retraits. La révision de la loi sur les Fonds du 
personnel (1660/95), qui est entrée en vigueur au début de 1996, a écourté la période d'attente 
pour le retrait de 10 à 5 ans et la part qui peut être retirée chaque année est passée à 15%. 
La révision du Code de l'impôt sur le revenu (227/96), qui est également entrée en vigueur 
au début de 1996, a allégé la taxation des fonds du personnel, de sorte que 20% des gains du 
fonds du personnel sont exonérés d'impôt et 80% sont imposables au titre du Code de l'impôt 
sur le revenu. 
Le fonds peut investir son actif dans l'entreprise de l'employeur ou dans une entreprise 
appartenant au même groupe. Si le fonds investit son actif en achetant des actions de la 
société de l'employeur, le personnel devient actionnaire de la société à travers ce fonds. 
Lorsque le fonds investit son actif dans une société extérieure, l'investissement doit être sûr 
et rentable. Le rendement de l'activité d'investissement vient s'ajouter chaque année aux 
actions des membres du fonds. 
Il n'existe en Finlande aucun obstacle légal aux régimes de participation aux bénéfices 
délivrée en espèces ou en actions. Le personnel se voit attribuer des rémunérations 
supplémentaires en espèces sur la base des bénéfices ou d'un autre résultat économique de 
l'entreprise, mais la loi elle-même ne prévoit aucun traitement spécial. Ces primes sur les 
bénéfices versées en espèces sont soumises au même régime de taxation que les autres 
revenus des salariés. 
Le Code de l'impôt sur le revenu accorde aux salariés le droit de souscrire à des actions ou 
intérêts à un prix avantageux. Cet avantage est immunisé d'impôt à la condition que la 
ristourne accordée atteigne au moins 10% du prix normal et que la majorité du personnel 
puisse bénéficier de cet avantage. 
Lorsque la loi relative aux Fonds du personnel est entrée en vigueur au début de l'année 
1990, elle a été accueillie avec un vif enthousiasme. La majorité des fonds actuels sont nés 
soit l'année d'entrée en vigueur de cette loi, soit l'année suivante. Rares sont les fonds qui 
ont été créés depuis lors. La principale raison de cette perte d'intérêt est sans doute la 
récession du début des années '90 qui n'a pas créé un climat favorable àja constitution de 
nouveaux fonds. 
38 
En 1994, les fonds généraux du personnel étaient concentrés dans 41 sociétés (ou groupes) 
couvrant 90.000 salariés. Nous ne disposons pas d'informations fiables et complètes sur les 
autres régimes d'intéressement aux bénéfices dans les sociétés finlandaises. Selon une étude 
menée dans le secteur manufacturier, le secteur de la construction et certains secteurs de 
services, les indemnités basées sur les bénéfices qui sont versées aux travailleurs manuels 
s'élèvent à 1,2% de la masse salariale. Pour les employés de bureau, la part des indemnités 
d'encouragement basées sur les bénéfices de la société s'élève à 1,8% des revenus mensuels. 
Le nombre d'employés administratifs bénéficiant d'indemnités basées sur les bénéfices et les 
performances de l'entreprise a progressé considérablement au cours des 10 dernières années. 
En 1994, un employé sur quatre en moyenne a bénéficié d'indemnités d'encouragement 
basées sur les bénéfices de l'entreprise alors qu'en 1984, leur nombre était inférieur à 5%. 
Par ailleurs, la quote-part du revenu mensuel découlant des indemnités d'encouragement ou 
basées sur les bénéfices a diminué chez les employés administratifs qui en reçoivent. En 
1994, cette part oscillait entre 5 et 7% chez les différentes catégories d'employés contre 5 à 
13% en 1984. 
L'exemple le plus proche du modèle finlandais de fonds du personnel est l'exemple suédois 
des fonds facultatifs "foundation-based", en particulier le "Handelsbanken Fund". Les 
systèmes français de prime facultative sur les bénéfices et de fonds ont également été servi 
de source d'inspiration. 
L'année écoulée a été marquée par des discussions animées sur les fonds. Les négociations 
relatives à l'accord sur la politique socio-économique et la politique de l'emploi et du marché 
de l'emploi pour les années 1996-1997 qui ont été menées entre l'Etat et les partenaires 
sociaux à l'automne 1995, ont également porté sur des questions liées aux fonds du personnel. 
La discussion animée sur les fonds du personnel et la mise en oeuvre des réformes législatives 
concernant ces fonds devraient avoir pour effet de promouvoir la création de nouveaux fonds 
et l'introduction d'autres formes de régimes ' d'intéressement aux bénéfices dans les 
entreprises. 
Suède 
La Suède ne possède pas de système spécifique de promotion directe de la participation des 
salariés aux bénéfices de l'entreprise. La législation fiscale suédoise est basée principalement 
sur le principe que toute rémunération découlant du travail, qu'elle soit versée sous forme de 
salaire ou d'autres avantages, est soumise à l'impôt. A l'heure actuelle, les régimes de 
participation aux bénéfices ou aux résultats ne donnant droit à aucun allégement fiscal 
particulier ni pour les employeurs, ni pour les salariés. 
Cependant, la loi de 1981 sur les cotisations sociale contient une disposition prévoyant une 
exception qui a pour but de promouvoir certains avantages indirects .spécifiques pour les 
salariés. Cette exception s'applique au transfert de bénéfices vers des fonds légaux spéciaux 
constitués par les organisations de travailleurs ou d'employeurs au sein de l'entreprise (les 
39 
"fonds de participation aux bénéfices"). Les sommes ainsi transférées sont principalement 
destinées à récompenser les salariés pour leurs efforts. 
Les salariés ne paient pas d'impôt sur les versements à un fonds de participation aux 
bénéfices au moment du versement et le versement n'ouvre aucun droit à un avantage 
quelconque. C'est pourquoi les fonds transférés échappent aux cotisations patronales. 
Lorsqu'un fonds de participation aux bénéfices libère des fonds, le bénéficiaire est redevable 
de l'impôt sur la somme reçue. Le fonds n'est pas soumis aux cotisations patronales sur les 
sommes libérées, ce qui n'ouvre dès lors aucun droit à un avantage quelconque. 
Cette exception vaut uniquement à la condition que les fonds : 
soient conservés par le fonds pendant au moins trois années civiles; 
soient accessibles à une partie substantielle (au moins un tiers) des salariés à des 
conditions similaires; et 
ne soient pas accessibles aux cadres, copropriétaires ou leurs proches dans des sociétés 
ou entreprises proches comptant un nombre limité d'actionnaires. 
Royaume-Uni 
Le Royaume-Uni possède une longue tradition de participation financière. Depuis 1978, une 
croissance significative a été enregistrée grâce aux dispositions légales accordant des 
avantages fiscaux aux régimes agréés de participation aux bénéfices et d'actionnariat des 
salariés. La législation est permissive en ce qu'elle est conçue pour proposer des mesures 
fiscales incitatives dont les employeurs et les salariés peuvent bénéficier sur une base 
facultative. 
Employeurs et salariés peuvent décider quel régime leur permet de promouvoir la participation 
financière de la manière convenant le mieux à leurs besoins spécifiques. Les règles afférentes 
à ces régimes ont été mises à jour à la lumière de l'expérience acquise en la matière. 
La loi de finance de 1995 apporte d'importantes modifications aux critères d'admissibilité aux 
cinq régimes britanniques de participation financière des salariés, assortis d'allégements 
fiscaux. Ces modifications avaient pour but de supprimer les anciennes restrictions excluant 
les travailleurs à temps partiel de ces régimes et de veiller à ce que cette catégorie de 
travailleurs, dont la plupart sont des femmes, bénéficie des mêmes avantages fiscaux que les 
autres catégories de travailleurs. Les nouvelles règles garantissent qu'à l'avenir, les 
travailleurs à temps partiel seront admis au bénéfice de ces régimes. 
La loi de finance de 1996 introduit un nouveau Plan d'options d'achat d'actions destiné aux 
cadres et aux travailleurs touchant des salaires moyens ou bas. Elle a remplacé le "régime 
d'options d'achat d'actions pour les dirigeants" de 1984 qui était destiné aux dirigeants à haut 
salaire et aux cadres supérieurs. En même temps, des améliorations ont .été apportées aux 
autres régimes d'intéressement pour les rendre plus flexibles et attrayants aussi bien pour les 
employeurs que pour les salariés. 
40 
Il existe plusieurs types de régimes légaux et extra-légaux de participation aux bénéfices, 
d'actionnariat des salariés et d'option d'achat d'actions. 
Les régimes de rémunération liée aux bénéfices (PRP) lient une partie du salaire des 
travailleurs à l'évolution des bénéfices de l'entreprise pour laquelle ils travaillent. La PRP 
versée aux salariés dans le cadre d'un régime qui a été enregistré par le "Inland Revenue" peut 
bénéficier d'un allégement fiscal jusqu'à une limite de 20% de la rémunération ou 4.000 GBP, 
selon la moins élevée de ces deux sommes. Les frais d'introduction d'un régime agréé sont 
fiscalement déductibles. Des régimes distincts peuvent être instaurés pour toute unité 
produisant un compte de profits et pertes distinct, mais ils doivent couvrir 80% des salariés 
travaillant dans toute unité couverte par un régime PRP. Tous les salariés doivent bénéficier 
des mêmes conditions. Au 31 mars 1996, le nombre de régimes PRP agréés s'élevait à 
environ 12.800, ce qui représente un public-cible de près de 3 millions de salariés. 
Les régimes agréés de participation des salariés sous forme d'actions procurent des avantages 
considérables. Ils permettent aux salariés de recevoir gratuitement des actions de leur 
employeur ou de les acheter à prix réduit, le montant de ces actions n'étant pas soumis à 
l'impôt sur le revenu. Les frais supportés par l'entreprise pour mettre en place des régimes 
agréés sont également déductibles fiscalement. 
Il existe trois types de régimes agréés de participation sous forme d'actions. Les deux 
premiers prévoient que l'employeur doit permettre à tous les salariés de l'entreprise comptant 
plus de cinq ans d'ancienneté de prendre une participation: Le troisième régime permet à 
l'entreprise de limiter la participation à certains salariés sélectionnés. Si l'employeur le 
souhaite, des salariés nouvellement engagés ou des salariés comptant moins d'années 
d'ancienneté peuvent être admis à prendre une participation aux mêmes conditions. 
Fin mars 1994, quelque 3 millions de salariés étaient couverts par un régime de participation 
aux bénéfices ou d'option d'achat d'actions, destiné à l'ensemble des travailleurs, l'ensemble 
des actions et options distribuées dans le cadre de ces régimes représentant pas moins de 14 
milliards de GBP en valeur initiale. 
Outre les régimes ouverts à l'ensemble des salariés, la loi de finance de 1984 a introduit des 
allégements fiscaux pour les régimes agréés d'option discrétionnaire d'achat d'actions (aussi 
connus sous l'appellation anglaise "executive share option schemes"). Fin mars 1995, 
quelque 4469 régimes d'option discrétionnaire d'achat d'actions étaient agréés et appliqués. 
Cet allégement fiscal a été supprimé à dater de juin 1995 et remplacé dans la loi de finance 
de 1996 par le Plan d'options d'achat d'actions (Company Share Option Plan). 
Outre les régimes légaux décrits ci-dessus, il existe de nombreux régimes de participation aux 
bénéfices et d'option d'achat d'actions qui n'ont pas été agréés. 
Les trusts d'actionnariat des salariés (ESOT) constituent un autre mode de transfert d'actions 
aux salariés. Les RAS (régimes d'actionnariat des salariés) peuvent êtr'e. légaux ou extra­
légaux (droit jurisprudentiel). Dans le régime légal, les entreprises- créent un fonds 
d'investissement (trust) qui acquiert les actions et les distribue aux salariés. Le fonds 
d'investissement est responsable de l'acquisition et de la vente des actions et de leur 
41 
distribution aux salariés, soit directement, soit par le biais d'un régime agréé de participation 
aux bénéfices. Depuis 1996, un ESOT peut fonctionner en parallèle avec un régime agréé 
d'options d'achat d'actions constituant une épargne et peut ainsi accorder aux salariés des 
options sur les actions et distribuer des actions aux salariés qui exercent ces options. Les 
bénéficiaires doivent comprendre au minimum tous les salariés de la société et de ses filiales 
possédant au moins cinq années d'ancienneté. La loi de finance de 1995 a supprimé 
l'exigence selon laquelle les salariés devaient travailler au moins vingt heures par semaine. 
Certaines entreprises préfèrent mettre en oeuvre des régimes ESOT extra-légaux ou 
jurisprudentiels. Bien que les contributions versées par l'entreprise dans le cadre de ces 
régimes soient déductibles de l'impôt sur les sociétés (moyennant le respect de certaines 
conditions), ces régimes ne sont pas assortis de tous les avantages fiscaux accordés aux 
régimes ESOT légaux. Il semblerait que les régimes ESOT jurisprudentiels soient beaucoup 
plus nombreux que les ESOT légaux. Leurs règles sont négociées avec l'inspecteur des 
impôts, ce qui offre aux employeurs une certaine flexibilité permettant d'adapter les régimes 
aux besoins particuliers de l'entreprise et de ses salariés. Une évolution significative que l'on 
enregistre depuis 1989 est la croissance de l'utilisation des régimes ESOT dans le cadre de 
la privatisation à moyenne échelle. Leur nombre est estimé à une quarantaine (voir "Employee 
Share Ownership Plans", Incomes Data Services Ltd, étude IDS 568, décembre 1994) . 
Les informations du tableau PEPPER relatives au Royaume-Uni démontrent que la croissance 
de la participation financière a été impressionnante au cours de la dernière décennie. 
Le gouvernement britannique soutient un certain nombre d'initiatives visant à promouvoir la 
participation financière et participe activement à la dissémination de l'information et à la 
promotion d'un code de bonne pratique en la matière. 
En 1991, le "Inland Revenue" a publié un rapport soulignant la nécessité de promouvoir 
davantage les mesures fiscales d'encouragement et les avantages fiscaux auxquels ces régimes 
donnent droit et de sensibiliser en particulier les petites entreprises et le secteur non-tertiaire. 
Le gouvernement britannique a dès. lors lancé une campagne qui a pour principale 
caractéristique que la participation financière est fondue dans une approche globale intégrée 
de la participation des salariés. Outre les initiatives gouvernementales, une myriade 
d'organisations indépendantes et de sociétés privées se chargent de l'information, des conseils, 
de la guidance, de la consultation,, de la formation et la recherche sur les régimes de 
participation financière, mais aussi de la promotion et de la publicité à ce sujet. 
Le Royaume-Uni a pris acte des autres expériences à l'intérieur et à l'extérieur de l'UE. 
Les dispositifs actuels mis en place au Royaume-Uni paraissent réussir à encourager la 
participation financière. Des développements ont été enregistrés à intervalle régulier au cours 
des années '80 et '90 tant au niveau de l'éventail des régimes disponibles qu'au niveau de 
la gamme des mesures fiscales d'encouragement qui les accompagnent. Le vaste programme 
de privatisation a également offert aux salariés l'occasion d'acquérir une participation dans 
l'entreprise qui les emploie. 
42 
III. CONCLUSIONS 
Structures juridiques et dispositions législatives relatives à la participation Financière 
La politique gouvernementale au regard des régimes PEPPER n'a pas fondamentalement 
changé dans les pays UE depuis le premier rapport PEPPER de 1991, bien que la situation 
s'améliore lentement. La position officielle des gouvernements des différents pays de l'UE 
varie du soutien franc ou nuancé à PEPPER jusqu'à l'absence de position. La France et le 
Royaume-Uni possèdent une longue tradition d'encouragement de la participation financière 
et un éventail de régimes ont bénéficié de ce soutien. Au cours de la période considérée 
(1991-1995), ces pays ont régulièrement amélioré tant l'éventail des régimes disponibles que 
l'ampleur des avantages fiscaux qui s'y rattachent. 
Dans d'autres pays tels que la Belgique, le Danemark, l'Allemagne, la Grèce, l'Espagne, 
l'Italie, le Luxembourg, le Portugal, l'Autriche et la Suède, les gouvernements ont entamé une 
discussion sur les régimes PEPPER, mais le soutien gouvernemental officiel est resté limité 
ou absent. La plupart de ces gouvernements soutiennent que ces régimes relèvent avant tout 
de la responsabilité des partenaires sociaux ou des représentants de l'employeur et des 
travailleurs dans les entreprises individuelles. Il convient cependant d'observer que les 
gouvernements allemand, espagnol et italien ont tout récemment lancé un appel officiel 
invitant les partenaires sociaux à promouvoir ces régimes dans le cadre de leurs négociations. 
L'Espagne rapporte que les négociations en cours ont ceci de particulier que la prise en 
compte de la productivité a été inscrite à l'ordre du jour. Les effets positifs attendus 
devraient se manifester au niveau de la productivité, de la flexibilité des salaires, de l'emploi 
et de la participation des salarié. En Italie, cet appel a débouché sur un accord tripartite par 
lequel le gou/ernement s'engage à introduire de nouveaux allégements fiscaux. Cette 
promesse n'a pas encore été suivie d'effet. Au Luxembourg, le gouvernement a été saisi de 
demandes émanant des représentants des salariés et des cadres du secteur privé ainsi que du 
parti libéral, en vue de régler les modalités de participation au capital par le biais d'offres 
d'actions à des conditions préférentielles. Ces propositions ont rencontré une vive opposition 
de la part des deux principaux syndicats qui craignent une atteinte à leur liberté de 
négociation. Cette opposition se rencontre également dans d'autres pays où les régimes 
PEPPER sont moins répandus : en Belgique, en Allemagne, en Espagne et en Italie ainsi 
qu'aux Pays-Bas. 
Eu Belgique, le gouvernement a annoncé des initiatives législatives avant la fin de l'année 
1996 mais les propositions antérieures relatives à l'intéressement aux bénéfices, déposées en 
1993, n'ont pas été soutenues. 
Les gouvernements irlandais, néerlandais et finlandais paraissent de plus en plus enclins à 
soutenir les régimes PEPPER. Tout récemment, en 1995, l'Irlande a multiplié par cinq le 
montant des avantages fiscaux et a encouragé ces régimes dans le cadre d'un programme 
national de participation des salariés et de productivité, lancé en* coopération avec les 
partenaires sociaux. En 1990, la Finlande s'est dotée d'une législation sur les fonds du 
personnel de participation aux bénéfices, qui sont principalement axés sur l'actionnariat. Le 
43 
gouvernement finlandais a déposé en 1995 des propositions d'améliorations. En 1994, les 
Pays-Bas ont affiné les procédures législatives et renforcé les mesures incitatives ayant trait 
à la participation aux bénéfices afin de stimuler l'accumulation de capital par les salariés dans 
le cadre de systèmes d'épargne sur salaire. Au nombre de leurs objectifs, ces pays citent une 
plus grande participation des salariés, une amélioration de la productivité et de la 
compétitivité ainsi qu'une plus grande flexibilité des salaires sur le marché du travail. 
La situation macro-économique n'a en rien affecté le soutien du gouvernement et des 
partenaires sociaux à toute proposition de participation financière. Les débats récents sur 
l'accroissement de la productivité et la flexibilité des salaires constituent également des 
discussions stimulantes sur ces propositions. Il est cependant à craindre que dans la plupart 
des États membres, les syndicats ne s'opposent à l'utilisation des régimes de participation 
financière en vue de promouvoir la flexibilité des salaires sur le marché du travail. Le conflit 
perçu entre une plus grande flexibilité des conditions de travail, d'une part, et le besoin de 
solidarité et d'une plus grande participation, d'autre part, risquent de faire obstacle à 
l'adoption de propositions relatives à la participation financière. 
A l'exception de la France et du Royaume-Uni, la législation des pays de l'UE ne favorise 
que certains types de régimes. L'actionnariat est la formule la plus privilégiée et la 
participation aux bénéfices délivrée en espèces, la moins privilégiée. 
La plupart des Etats membres sont dotés d'une réglementation qui n'est pas restrictive au 
point de pouvoir faire obstacle à l'introduction des régimes de participation financière. Les 
Etats membres appliquent cependant certains critères légaux qui conditionnent le bénéfice des 
avantages fiscaux. Ces critères ont trait, par exemple, à un pourcentage minimum du 
personnel couvert par le régime, aux conditions d'admissibilité, aux périodes de conservation, 
aux exigences légales et aux administrateurs, etc. Ces exigences peuvent entraîner une perte 
de flexibilité lors de la mise en place de ces régimes. Les choix et options ont toutefois été 
étoffés dans bon nombre de cas. Dans d'autres cas, la charge administrative éventuelle et/ou 
les frais liés à la mise en place de ces régimes dans le chef de l'employeur peuvent être 
déduits au titre de frais de fonctionnement lorsque les critères légaux sont remplis. 
Une importante amélioration apportée par la loi britannique de 1995 consiste à étendre le 
bénéfice de ces régimes aux travailleurs à temps partiel. Les critères d'admissibilité ont 
également été assouplis en France. Dans certains pays, tant la législation que les critères 
pratiques d'admissibilité font obstacle à la participation des travailleurs à temps partiel et des 
travailleurs temporaires engagés sous contrat à durée limitée. Par ailleurs, les régimes ne sont 
parfois ouverts qu'au personnel possédant une certaine ancienneté au sein de l'entreprise. 
Privatisation 
Plusieurs pays rapportent que la tendance à la privatisation des organismes publics a suscité 
un intérêt plus marqué pour les régimes PEPPER. Au Portugal, une législation spécifique a 
été mise en place en 1989 permettant l'émission d'actions destinées aux salariés en cas de 
44 
privatisation de l'organisme public qui les emploie. Cette mesure a eu pour impact un 
accroissement substantiel de l'actionnariat des salariés. Au Danemark, la privatisation semble 
avoir abouti à des systèmes de rémunération qui sont plus étroitement liés aux performances 
des sociétés privatisées et aux possibilités d'émission d'actions destinées aux salariés. En 
Irlande, l'adoption de régimes d'actionnariat des salariés a focalisé l'attention dans le cadre 
de la récente participation des salariés au capital d'une série d'organismes semi-étatiques bien 
en vue. L'acquisition d'actions par les salariés a été encouragée en Italie lors de la 
privatisation d'entreprises publiques. On observe le même phénomène au Royaume-Uni et 
aux Pays-Bas. Ceci suggère que les gouvernements peuvent mettre en place des régimes 
PEPPER dans le cadre de cette vague de privatisation, ce qui leur permet d'acquérir de 
l'expérience et de sensibiliser un public plus vaste aux possibilités offertes par ces régimes. 
Mesures incitatives et dispositions fiscales 
L'essentiel de la législation promouvant les régimes de participation financière PEPPER dans 
les Etats membres se compose de mesures incitatives telles que des avantages fiscaux et 
d'autres avantages financiers. Durant la période considérée, les principaux pays PEPPER, le 
Royaume-Uni et la France, ont affiné la gamme des mesures incitatives dont sont assortis les 
différents régimes. 
Aucune mesure incitative spécifique n'a été recensée en Espagne et en Italie. En Belgique, 
au Danemark, en Allemagne, en Irlande et en Autriche, les mesures incitatives sont réservées 
aux régimes d'actionnariat, à l'exclusion des régimes de participation aux bénéfices. Les 
mesures incitatives vont d'une exonération fiscale sur l'attribution d'actions ou d'obligations 
aux salariés, à des dispositifs fiscaux plus avantageux, en passant par des montants immunisés 
sur les bénéfices distribués. D'autres avantages comprennent une exonération des cotisations 
à la sécurité sociale. Dans certains pays, ces mesures incitatives sont accordées à la fois à 
l'employeur et aux travailleurs et les employeurs sont parfois autorisés à déduire fiscalement 
les coûts afférents au régime mis en place. 
Il arrive que des problèmes se posent au niveau des charges sociales, surtout lorsque d'aucuns 
soutiennent que les avantages accordés par l'entreprise à ses salariés devraient être considérés 
comme des salaires ordinaires, assujettis aux charges sociales, tandis que d'autres affirment 
que ce type de rémunération n'est pas assujetti à ces charges. Ces discussions entravent 
l'extension des régimes PEPPER notamment en Belgique. 
Le niveau des mesures incitatives est modeste malgré une légère amélioration de la situation 
en Irlande (1995), au Royaume-Uni (1991) et en France (1994). D'autres améliorations 
mineures ont été apportées au cours de la période considérée (1990-1995) en Autriche et aux 
Pays-Bas en 1994 et en Finlande (propositions 1995). A l'exception de l'Autriche, les 
améliorations apportées dans ces derniers pays portent également sur une réduction des 
périodes de conservation. 
D'autres mesures incitatives consistent à offrir la possibilité d'opérer -des retraits avant 
l'expiration de la période de conservation en vue de faire face à certaines dépenses 
spécifiques (nouveau logement, assurance et épargne spécifique en capital, fonds de retraite 
45-
et, même dans un cas, voiture (France)), ces retraits étant alors exonérés d'impôt ou soumis 
à un taux réduit. 
Il convient de souligner les mesures incitatives pratiquées par la France. La France a introduit 
en 1994 le concept de "compte d'épargne temps" permettant d'allouer les primes 
d'intéressement aux bénéfices sous la forme de congés payés, à concurrence d'une période 
minimum de six mois. De tels régimes sont porteurs d'emploi. Ces exemples de mesures 
incitatives illustrent que, du moins dans les pays dotés d'un système développé de régimes 
de participatipn financière, la politique en matière de mesures incitatives et d'autres avantages 
financiers semble à présent faire partie intégrante de la politique macro-économique 
concernant les salaires et la consommation. 
Diffusion des régimes PEPPER 
Diffusion des régimes PEPPER (voir aussi les tableaux généraux au chapitre II) 
Belgique : diminution de la participation aux bénéfices 
Danemark : intérêt faible mais relativement stable pour les régimes de participation 
sous forme d'actions et d'obligations; aucune donnée sur l'intéressement 
aux bénéfices 
Allemagne 
Grèce 
Espagne 
France 
Irlande 
Italie 
Luxembourg 
Autriche 
Pays-Bas 
Portugal légère progression du nombre de régimes et de salariés concernés 
aucune donnée disponible 
léger déclin du nombre d'accords d'intéressement aux bénéfices et du 
nombre de salariés concernés 
progression de tous les types de régimes 
aucune donnée disponible; progression attendue à la suite du 
renforcement des allégements fiscaux en 1995 
progression attendue à la suite de l'accord tripartite et de la 
privatisation des organismes publics 
progression des régimes d'intéressement aux bénéfices en espèces 
progression prévue depuis 1994 
légère augmentation 
progression dans le cadre des privatisations 
46 
Finlande progression; prévision de maintien de cette progression 
Suède aucune donnée disponible 
Royaume-Uni croissance importante; doublement du nombre total des régimes et des 
salariés concernés. 
Alors que l'on enregistre une progression substantielle des régime?, et du nombre de salariés 
concernés dans les pays possédant une plus longue tradition PEPPBR, le Royaume-Uni et la 
France, d'autres Etats, dont la politique gouvernementale et l'arsenal législatif sont plus 
modestes, enregistrent une légère croissance (Allemagne), une situation stable (Danemark), 
voire un déclin (Espagne). D'autres pays qui sont en train d'élaborer une politique en la 
matière ont déjà enregistré ou prévoient une certaine progression (Finlande, Irlande, Pays-Bas 
et Italie). Une disparité croissante semble cependant se faire jour entre les pays PEPPER 
affirmés et les pays moins avancés dans ce domaine. 
Il convient également d'observer qu'à l'exception du Royaume-Uni et de la France, la plupart 
des Etats membres n'ont pas une idée claire du développement, des possibilités, des 
expériences ou des problèmes liés aux régimes PEPPER dans leur pays, en raison de 
l'absence de recensement spécifique ou du caractère marginal des recherches effectuées sur 
ces régimes. 
A en juger par le développement de PEPPER dans les pays de l'UE jusqu'à ce jour, nous 
pouvons conclure que la France et le Royaume-Uni ont atteint le niveau d'une législation 
intégrée et d'un taux élevé de dissémination de ces régimes. Au départ, le régime le plus 
soutenu est le régime de participation différée aux bénéfices, encouragé à l'échelon national. 
Au niveau des entreprises, le développement le plus prononcé est le fait d'un régime 
d'épargne d'entreprise promu à l'échelon national. Ces observations donnent à penser que 
les pays pourraient étoffer leur régime en introduisant une forme modeste de participation 
différée aux bénéfices et un système modeste d'épargne d'entreprise en guise de cadre 
législatif pour ensuite développer prudemment ces régimes en intégrant, d'une part, la 
participation aux bénéfices délivrée en espèces et, d'autre part, l'actionnariat des salariés, tout 
en renforçant graduellement les mesures incitatives proposées. Les avantages fiscaux associés 
à ces régimes ont incontestablement contribué à l'extension de la participation financière dans 
les Etats membres. 
Ce développement pourrait être stimulé par un climat dans lequel l'intéressement aux 
bénéfices est considéré comme un élément facultatif et motivant, distinct des négociations 
salariale:, sans porter atteinte à la liberté de négociation des partenaires sociaux. Compte tenu 
de l'impact positif des régimes dans les entreprises individuelles, la piste suggérée ci-dessus 
pourrait conduire à une situation dans laquelle les régimes PEPPER acquièrent une certaine 
indépendance. 
Encouragement 
47 
Seuls quelques pays encouragent l'application de tels régimes en veillant à fournir une 
information adéquate à l'ensemble des parties concernées. Des campagnes actives de 
promotion des régimes PEPPER sont menées en France, au Royaume-Uni, en Finlande, aux 
Pays-Bas et en Irlande. Les informations communiquées par le Royaume-Uni et la France 
sont impressionnantes et exemplaires. Les autres pays considèrent pour la plupart que cette 
tâche incombe aux employeurs et à leurs représentants. Seuls l'Allemagne et l'Autriche ont 
signalé des campagnes d'information spécifiques organisées par les organisations patronales 
de ces pays. L'Autriche est un cas intéressant, dès lors que la Chambre du Travail a lancé 
différentes actions visant à promouvoir PEPPER auprès des employeurs et des salariés. Des 
programmes de formation ont également été mis en place dans ce pays. 
La plupart des pays qui pratiquent une politique de promotion de PEPPER plus active ont 
conscience dés arguments qui peuvent leur être opposés et prennent des initiatives pour 
convaincre les partenaires sociaux des effets positifs de ces régimes. Il convient cependant 
d'observer que les entreprises émettent parfois des actions destinées à leurs salariés 
lorsqu'elles rencontrent des difficultés économiques et financières. Cette pratique à haut 
risque pour les salariés a suscité le scepticisme des parties concernées. Mais ces risques 
peuvent être évités dans les meilleurs régimes. De plus, les montants en jeu et les risques qui 
s'y rattachent sont généralement plus modestes. 
Une autre critique qui revient régulièrement sur le tapis concerne l'aspect réglementaire. Par 
exemple, la législation britannique sur les ESOT légaux a été conçue pour éviter les critiques 
dont les ESOT ont fait l'objet aux Etats-Unis où ces régimes sont souvent utilisés, par 
exemple, comme substitut aux allocations de pension des salariés ou comme une "capsule de 
poison" contre les reprises, plutôt que comme un mécanisme d'encouragement de 
l'actionnariat des salariés à l'échelon individuel. 
Il est intéressant de noter qu'au Royaume-Uni et en Irlande, la promotion des régimes 
PEPPER est intégrée dans la promotion de la participation des salariés en général en vue de 
stimuler la productivité des travailleurs et d'améliorer la compétitivité et la qualité de la 
production. L'Italie fait également état de cette tendance dans l'accord tripartite conclu entre 
le gouvernement et les partenaires sociaux. En France, un conseil national spécifique est 
chargé de la promotion de PEPPER dans le contexte général de la participation des salariés. 
Ceci donne à penser que conformément à la recommandation du Conseil, les Etats membres 
devraient mettre en place un programme national et/ou des institutions nationales chargée de 
mettre au point des systèmes de promotion de PEPPER dans le contexte national et, en 
particulier, dans le cadre de la tendance à la participation générale des salariés. 
Echanges d'expérience entre les Etats membres 
En France, les dernières recommandations PEPPER ont été examinées à la faveur des 
dernières modifications législatives de 1994. Certains pays déclarent tirer des enseignements 
de l'expérience des bonnes (et mauvaises) pratiques dans les autres' Etats de l'Union 
européenne et du reste du monde. D'autres pays mettent en avant les risques potentiels pour 
le processus d'apprentissage sur leur territoire à force de mettre trop l'accent sur les 
expériences des autres Etats membres. Ce risque est dû aux différences existant entre, d'une 
48 
part, les systèmes régissant les relations industrielles et, d'autre part, les législations des divers 
Etats membres. Il semblerait que les Etats membres ne procèdent à .aucun échange 
d'informations, ni concernant les aspects législatifs, ni concernant les bonnes pratiques. 
Cependant, les pays qui viennent de commencer à mettre des régimes en place, prennent 
exemple sur d'autres pays : l'Irlande s'inspire par exemple de l'expérience de la France et la 
Finlande se base sur l'expérience de la France et de la Suède. Cette observation suggère 
qu'un échange de bonnes pratiques entre les parties respectives des différents Etats membres 
permettrait de résoudre certains problèmes liés à la mise en oeuvre de PEPPER. De tels 
échanges d'informations permettraient également aux parties concernées d'être confrontées 
aux arguments contre PEPPER et de montrer comment des solutions peuvent être trouvées 
dans le cadre des régimes. 
Un autre aspect important de la promotion de PEPPER porte sur ce que l'ancien rapport 
PEPPER appelait la dimension intra-communautaire : quels sont par exemples les obstacles 
rencontrés lors de l'application d'un régime PEPPER dans un pays A et quelles sont les 
solutions qui peuvent être proposées aux sociétés qui mettent ce type de régime en oeuvre ? 
Les sociétés auxquelles il est ici fait référence sont celles qui ont des établissements dans un 
autre pays de l'UE et qui souhaitent étendre le bénéfice de ces avantages à ses salariés dans 
l'autre pays de l'UE. Le premier rapport ne traitait pas de questions telles que celle-ci. Il 
est à noter que les autorités françaises accueilleraient favorablement toute action UE 
encourageant des accords au niveau des groupes (par exemple des régimes PEPPER pour un 
groupe d'entreprises au sein d'une même compagnie) à l'échelon européen. L'Italie a 
également lancé un appel en ce .sens. 
Ceci donne à penser que ces pays souhaitent également promouvoir les échanges 
d'informations sur les différentes règles et procédures législatives visant à promouvoir et à 
surveiller les régimes PEPPER. Ces échanges pourraient contribuer à l'extension d'un grand 
nombre d'options PEPPER dans les Etats membres. 
Options offertes aux parties concernées 
Ainsi qu'il a été dit ci-dessus, la plupart des gouvernements ont soutenu que les régimes 
PEPPER relèvent principalement de la responsabilité des partenaires sociaux ou des 
représentants des employeurs et des travailleurs dans les entreprises individuelles. Ceci 
signifie qu'une législation ou toute autre réglementation fournira un cadre général dans lequel 
les modalités pourront faire l'objet d'une négociation. Cependant, dans le cas des incitants 
fiscaux, le volet réglementaire risque de limiter les options disponibles. De fait, toute 
législation fixera une limite à l'éventail des options offertes. Lorsque les procédures 
législatives existantes sont complexes, comme au Royaume-Uni, il est nécessaire de prévoir 
des accords individuels spécifiques. Le Royaume-Uni connaît par exemple les régimes ESOT 
jurisprudentiels permettant de bénéficier d'un allégement fiscal partiel, même si toutes les 
conditions générales ne sont pas remplies. Ces allégements fiscaux peuvent être accordés sur 
la base de négociations entre la société ou les administrateurs et les inspecteurs du fisc. Il 
existe, toujours au Royaume-Uni, un grand nombre de régimes extra-légaux qui reflètent la 
49 
nature non normative de l'approche britannique. Il convient toutefois d'observer que ces 
régimes existent parallèlement aux régimes légaux. Ce lien positif tire vraisemblablement son 
origine de l'attitude généralement positive vis-à-vis des régimes PEPPER au Royaume-Uni. 
Dans le cas des Pays-Bas, cette possibilité de négociation fiscale a été limitée par 
l'instauration d'une loi centrale de 1994 relative à l'épargne sur salaire et à l'accumulation 
de capital par les salariés. Il convient d'observer que dans la plupart des pays, la participation 
à la plupart des régimes est facultative. La France est le seul pays où la participation différée 
aux bénéfices est obligatoire pour les entreprises d'une certaine taille. 
Il est également nécessaire d'atteindre un certain équilibre entre les règles collectives à portée 
générale et les dispositions particulières dans les cas où les régimes PEPPER, principalement 
les régimes d'intéressement aux bénéfices, sont basés sur des conventions collectives 
(Allemagne, Espagne et Italie). Le gouvernement de ces pays a pris des initiatives visant à 
créer un espace de négociation et à promouvoir les choix faits dans le contexte des 
conventions collectives. En Italie par exemple, cette manière de procéder a été consignée 
dans un accord avec les partenaires sociaux. Le gouvernement italien observe que cet accord 
a permis d'éviter le principal obstacle à l'extension en Italie de régimes de promotion de la 
participation des salariés aux bénéfices et aux résultats de l'entreprise, à savoir le système 
rigide de fixation des salaires qui ne laissait qu'une marge étroite aux entreprises désireuses 
d'accorder des augmentations de salaire en sus des augmentations fixées par convention 
collective. 
Ces initiatives prennent aussi, dans d'autres Etats membres, la forme d'un appel lancé par le 
gouvernement aux partenaires sociaux en vue de promouvoir ces régimes dans la pratique. 
Des initiatives ont été prises dans ces pays en vue d'élargir les possibilités de PEPPER. Au 
Danemark, en Grèce, en Irlande et aux Pays-Bas, les options et les choix proposés dans le 
contexte légal relèvent de chaque employeur individuel et peuvent faire l'objet de 
négociations au niveau de l'entreprise. Il y a donc moins matière à des accords collectifs. 
Force est toutefois de constater que l'expérience du passé nous enseigne qu'en général la 
diffusion de ces régimes poufrait être améliorée, s'ils étaient mis en place à une plus grande 
échelle, par exemple par les partenaires sociaux au niveau sectoriel. Les régimes peuvent 
alors être appliqués dans chaque entreprise individuelle, avec des règles clairement définies 
applicables aux salariés à ce niveau. Tout ceci donne à penser que l'appel lancé récemment 
aux partenaires sociaux en Allemagne, en Espagne et en Italie mérite d'être soutenu. Selon 
le gouvernement allemand, il est nécessaire que les partenaires sociaux prennent de nouvelles 
initiatives en vue de créer un environnement propice aux investissements privés des salariés 
afin de stimuler la croissance de l'emploi et d'encourager la participation des salariés au 
capital et d'améliorer ainsi la participation des salariés au sein de l'entreprise. 
Les bonnes pratiques mentionnées dans l'annexe de la Recommandation, concernant les 
conditions d'introduction des régimes ainsi que d'autres recommandations, existent au 
Royaume-Uni et en France. La Finlande et l'Autriche sont également des exemples 
intéressants à cet égard. Lorsque des régimes sont instaurés dans" ces deux pays, des 
dispositions législatives règlent l'information et la consultation des parties respectives et des 
salariés concernés. En Autriche, un organisme collectif composé des deux parties 
50 
représentatives assure la promotion des régimes PEPPER et remplit des missions de 
consultation et de formation. En Grèce, les sociétés qui adoptent une formule,d'intéressement 
aux bénéfices délivré en espèces sont tenues de dresser une liste énumérant les bénéficiaires 
ainsi que les montants alloués à chaque salarié, une copie de cette liste devant être transmise 
au conseil d'entreprise. 
Sensibilisation des cadres et des travailleurs 
Au Royaume-Uni et en France, les activités de sensibilisation des cadres et des travailleurs 
sont presque institutionnalisées à travers divers organismes publics et privés. Ces organismes 
sont chargés de lancer des campagnes d'information spécifiques et de dispenser des conseils 
pratiques tant aux employeurs qu'aux salariés. Nous avons déjà mentionné l'appel officiel 
lancé aux partenaires sociaux en Allemagne, en Espagne et en Italie. L'Irlande a lancé un 
programme national spécifique. L'Autriche constitue encore une fois un cas intéressant, dès 
lors que les parties représentatives ont conçu un programme d'apprentissage inclus dans la 
formation destinée aux conseils d'entreprise et aux employeurs. 
Pistes à explorer en vue d'un renforcement de PEPPER 
Dans le cadre de leurs compétences respectives, les pistes de réflexion suivantes pourraient 
être étudiées par les Etats membres et les partenaires sociaux en vue de renforcer les régimes 
PEPPER, et par la Commission pour les questions d'échange d'information et de bonnes 
pratiques. 
Développer une loi-cadre 
L'analyse de l'application des régimes PEPPER dans la pratique dans les différents pays de 
l'UE suggère que rares sont les obstacles juridiques à leur introduction. Il pourrait cependant 
être utile d'apporter certaines modifications aux lois e: istantes et que les Etats membres 
adoptent une loi-cadre, en vue d'intégrer les réglementations régissant tous les régimes 
PEPPER possibles. 
Clarifier la distinction entre les salaires assujetti., aux charges sociales et les avantages 
découlant des régimes PEPPER 
Outre les avantages fiscaux, la plupart des régimes PEPPER donnent également droit à une 
exonération de certains frais et charges. Il arrive que des avantages fiscaux tels que 
l'émission d'actions ou d'obligations à un prix inférieur au prix du marché soient assimilés 
à des revenus ou à une rémunération assujettie aux charges sociales. 'Dans certains cas, ces 
interprétations de la part des autorités fiscales suscitent un débat animé, voire des actions en 
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justice. La législation a parfois clarifié les choses mais dans d'autres cas, les discussions sont 
toujours en cours. Une distinction claire et nette au plan légal serait fortement souhaitable. 
Elargissement des conditions d'admissibilité 
Bien que la plupart des dispositifs existants ne fassent aucune distinction entre les catégories 
de bénéficiaires, cela ne veut pas dire pour autant que l'on soit dans une situation d'égale 
participation. Dans certains pays, les critères d'admissibilité qui se situent, soit au plan 
législatif, soit dans la pratique, font toujours obstacle à la participation des travailleurs à 
temps partiel et des travailleurs temporaires sous contrat à durée déterminée; de plus, les 
régimes ne sont généralement accessibles qu'au personnel possédant un minimum 
d'ancienneté dans l'entreprise. Il conviendrait d'améliorer les conditions d'admissibilité aux 
régimes PEPPER. 
Le système national d'épargne sur salaire, vecteur de l'actionnariat et de l'intéressement aux 
bénéfices 
Les régimes de participation différée aux bénéfices soutenus à l'échelon national sont, au 
départ, les plus propices au développement de PEPPER. Partant de cette constatation, les 
pays pourraient développer leurs régimes en introduisant une forme modeste de participation 
différée aux bénéfices et de plan d'épargne d'entreprise, qui fera office de cadre législatif. 
Ils pourront ensuite les développer prudemment en intégrant la participation aux bénéfices 
délivrée en espèces, d'une part, et l'actionnariat des salariés, d'autre part. Ce faisant, ils 
amélioreront graduellement les mesures incitatives proposées. En définitive, les régimes 
PEPPER pourraient finir par devenir auto-suffisants. 
Créer un climat stimulant 
Le développement de PEPPER sera stimulé par la création d'un environnement dans lequel 
l'intéressement aux bénéfices est considéré comme un instrument facultatif et motivant, dans 
la plupart des cas, distinct des négociations salariales et ne portant aucunement atteinte à la 
liberté de négociation des partenaires sociaux. La création d'institutions nationales chargées 
de mettre au point des systèmes de promotion de PEPPER dans le contexte national 
pourraient également jouer un rôle moteur dans les Etats membres. 
Créer des régimes PEPPER dans le cadre de la privatisation d'organismes publics 
Plusieurs pays considèrent la tendance à la privatisation des organismes publics comme un 
élément susceptible de renforcer l'intérêt pour les régimes PEPPER. Les gouvernements 
pourraient donc lancer des régimes PEPPER dans le cadre de ce processus de privatisation, 
ce qui leur permettrait d'acquérir de l'expérience et sensibiliser un'public plus vaste aux 
potentialités de ces régimes. 
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Intégrer les régimes PEPPER dans des programmes de participation des salariés 
Il est intéressant d'observer que l'intégration de la promotion des régimes PEPPER est parfois 
liée à la promotion de la participation des salariés afin de stimuler la productivité des 
travailleurs et d'améliorer là compétitivité et la qualité de la production. A la lumière de la 
recommandation du Conseil, cette observation donne à penser que les Etats membres 
devraient mettre au point des programmes nationaux ou sectoriels définissant des systèmes 
de promotion de PEPPER dans le contexte national, tout en s'inscrivant dans la tendance 
générale vers une plus grande participation des travailleurs. 
Lancer un appel aux partenaires sociaux 
La promotion des régimes PEPPER passe parfois par l'introduction de dispositions dans les 
conventions collectives. Dans les récentes discussions qui ont présidé à l'élaboration des 
conventions collectives, certains partenaires sociaux ont parfois tenté d'inscrire PEPPER à 
l'ordre du jour. Un appel officiel lancé aux partenaires sociaux en vue de promouvoir ces 
régimes au cours de leurs négociations, en faisant référence -aux effets positifs attendus sur 
la productivité, la flexibilité salariale, l'emploi et la participation des salariés, pourrait 
renforcer le processus devant déboucher sur une plus grande acceptation de PEPPER. 
Eviter les risques déraisonnables pour les salariés 
Les entreprises établies dans les Etats membres émettent parfois des actions pour leurs 
salariés, lorsqu'elles sont en proie à des problèmes économiques et financiers. Sans une 
information appropriée, ce type de pratique fait courir des risques considérables aux salariés 
et suscite une vague de scepticisme chez les parties concernées. 
S'attaquer au problème des régimes intra-UE des filiales travaillant dans des contextes 
nationaux différents 
Un autre aspect capital de la promotion de PEPPER est la dimension intra-UE de l'application 
des régimes aux filiales d'une entreprise implantée dans plusieurs Etats membres. Ces 
entreprises à caractère international se heurtent à des obstacles lorsqu'elles étendent les 
avantages à leurs salariés employés dans les filiales situées dans d'autres pays UE. Par 
conséquent, la promotion des échanges d'informations sur les règles et procédures législatives 
applicables à la promotion et à la surveillance des régimes PEPPER contribuera à élargir 
l'éventail des options liées aux régimes PEPPER dans les Etats membres, sans essayer 
d'harmoniser les approches dans l'ensemble de l'Europe, étant donné que les structures et les 
pratiques juridiques varient largement d'un Etat membre à l'autre. 
Promouvoir le développement de modèles et de plans clairs et compréhensibles en vue de 
l'introduction des régimes PEPPER 
Compte tenu de l'importance de ces régimes pour la productivité, la flexibilité salariale, 
l'emploi et la participation des salariés, il est navrant que ces régimes connaissent un 
5-3 
démarrage aussi lent dans la plupart des Etats membres. Cette lenteur est due, en partie, à 
un manque de compréhension dans le chef des partenaires sociaux, mais aussi à la complexité 
de ces régimes sur les plans fiscal et légal. Il s'avère en effet que les régimes sont 
généralement conçus par des fiscalistes et des juristes. En vue de l'introduction de ces 
régimes, il serait utile de prévoir des modèles et des plans clairs qui soient gérables et 
compréhensibles par les employeurs et les travailleurs, afin de tordre le cou au mythe de 
complexité et de spécialisation qui entoure les régimes PEPPER. 
Stimuler les échanges d'informations entre les Etats membres 
La situation en Europe s'est légèrement améliorée en ce qui concerne l'application de 
PEPPER. Une disparité croissante s'installe cependant entre les pays PEPPER reconnus 
comme tels et les pays n'appliquant qu'une politique modeste en la matière et dotés de 
dispositifs moins élaborés. Les Etats membres ne semblent procéder à aucun échange 
d'informations régulier sur les aspects législatifs ou les bonnes pratiques. Il conviendrait de 
lancer des projets de démonstration portant sur ces bonnes pratiques en vue de promouvoir 
les échanges d'informations dans le cadre d'ateliers, de conférences ou par tout autre moyen. 
Ces projets pourront être axés sur les partenaires sociaux, étant donné que ceux-ci exercent 
une influence décisive sur l'acceptation de tels régimes. 
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Annexe 1 
Les abréviations suivantes sont utilisées dans le rapport pour distinguer les différents types 
de régimes PEPPER : 
PB participation aux bénéfices 
PBA participation aux bénéfices délivrée sous forme d'actions 
PBO participation aux bénéfices délivrée sous forme d'obligations 
PBE participation aux bénéfices délivrée en espèces 
PDB participation différée aux bénéfices 
AS actionnariat des salariés 
OAA option d'achat d'actions 
ODAA option discrétionnaire d'achat d'actions 
RAS régime d'actionnariat des salariés 
RES rachat d'entreprise par les salariés 
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ISSN 0254-1491 
COM(96) 697 final 
DOCUMENTS 
FR 04 08 
N° de catalogue : CB-GO-96-706-FR-C 
ISBN 92-78-13772-3 
Office des publications officielles des Communautés européennes 
L-2985 Luxembourg 
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