COMMISSION EUROPÉENNE Bruxelles, le 26.4.2017 SWD(2017) 201 final DOCUMENT DE TRAVAIL DES SERVICES DE LA COMMISSION accompagnant le document: COMMUNICATION DE LA COMMISSION AU PARLEMENT EUROPÉEN, AU CONSEIL, AU COMITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIAL EUROPÉEN ET AU COMITÉ DES RÉGIONS





Mise en place d'un socle européen des droits sociaux {COM(2017) 250 final}

{SWD(2017) 200 final}

{SWD(2017) 206 final}



Contents Introduction Chapitre I – Égalité des chances et accès au marché du travail Éducation, formation et apprentissage tout au long de la vie Égalité entre les femmes et les hommes a. L’égalité de traitement et l’égalité des chances entre les femmes et les hommes doit être garantie et encouragée dans tous les domaines, y compris en ce qui concerne la participation au marché du travail, les conditions d’emploi et la progression de carrière. Égalité des chances Soutien actif à l’emploi Emplois sûrs et adaptables Salaires Informations concernant les conditions d’emploi et protection en cas de licenciement Dialogue social et participation des travailleurs Équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée Un environnement de travail sain, sûr et adapté et des données protégées Chapitre III – Protection et inclusion sociales L’accueil de l’enfance et l’aide à l’enfance Protection sociale Prestations de chômage Le revenu minimum

Les prestations et pensions de vieillesse Les soins de santé L’inclusion des personnes handicapées Les soins de longue durée Le logement et l’aide aux sans-abri L’accès aux services essentiels



Introduction Le socle européen des droits sociaux (ci-après le «socle») définit un certain nombre de principes et de droits fondamentaux en vue de garantir le bon fonctionnement des marchés du travail et des systèmes de protection sociale. Ensemble, ces principes et droits établissent un ambitieux programme pour des économies plus performantes et des sociétés plus équitables et plus résilientes. L’objectif est de favoriser la relance du processus de convergence vers de meilleures conditions de vie et de travail dans toute l’Europe. Dans ce contexte, le socle européen des droits sociaux a pour vocation de faire bénéficier les citoyens de droits nouveaux et plus efficaces ainsi que de faire face aux défis sociaux émergents et aux mutations du monde du travail, compte tenu, notamment, de l’apparition de nouveaux types d’emploi découlant des nouvelles technologies et de la révolution numérique. Ces principes et ces droits portent sur les domaines de l’emploi, de la protection sociale, de l’inclusion sociale, de l’éducation et de l’égalité des chances. Le socle s’appuie sur le corpus de droit existant à l’échelle de l’Union européenne (ci-après l’«UE») et au niveau international. En particulier, le socle se fonde sur la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989, la charte sociale européenne de 1961, la charte sociale européenne révisée de 1996 et le code européen de sécurité sociale du Conseil de l’Europe. Les principes tiennent compte également des conventions, recommandations et protocoles liés de l’Organisation internationale du travail (OIT) ainsi que de la convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées. Parallèlement, l’acquis social de l’UE s’est également étoffé ces 30 dernières années grâce à l’ajout de nouvelles dispositions dans les traités de l’UE, à l’adoption de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, à de nouveaux actes législatifs et à la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne. Plus récemment, l’adoption par les Nations unies des objectifs de développement durable pour 2030 a fourni un nouveau programme visant à éradiquer la pauvreté et à aborder les dimensions économique, sociale, solidaire et environnementale du développement durable selon une approche équilibrée et intégrée. Le présent document suit la structure des trois chapitres du socle européen des droits sociaux détaillant le contenu de chaque principe ou droit. Chacun de ces droits ou principes fait l’objet de trois parties principales consacrées à l’acquis social existant, à l’explication de son contenu et de son champ d’application et à des suggestions concernant sa mise en œuvre. L’acquis de l’Union Pour chaque principe ou droit, la première partie du présent document décrit l’acquis social de l’Union, en commençant par les dispositions pertinentes de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, et en rappelant les pouvoirs législatifs et leurs limites énoncés dans le traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (ci-après le «TFUE»). Elle se conclut par le rappel des principales mesures législatives et non législatives déjà en place qui contribuent à la mise en œuvre du principe ou du droit en question. Cette partie n’est pas exhaustive car elle présente les instruments les plus pertinents, qu’il s’agisse de mesures juridiquement contraignantes ou de recommandations du Conseil ou de la Commission fournissant des orientations. Pour mémoire, lorsque la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne est mentionnée, il importe de rappeler que les dispositions de cette charte s’adressent aux institutions, organes et organismes de l’Union dans le respect du principe de subsidiarité, ainsi qu’aux États membres, uniquement lorsqu’ils mettent en œuvre le droit de l’Union. Principes et droits inscrits dans le socle Le socle rend les principes et droits contenus dans les dispositions contraignantes du droit de l’Union plus visibles, plus compréhensibles et plus explicites pour les citoyens et les parties prenantes à tous les niveaux. De plus, pour certains domaines particuliers, le socle ajoute de nouveaux éléments à l’acquis existant. Ce point est expliqué en détail dans la deuxième partie. Les principes et droits inscrits dans le socle concernent les citoyens de l’Union et les ressortissants de pays tiers résidant légalement dans les États membres, quelle que soit leur situation au regard de l’emploi, ainsi que les pouvoirs publics et les partenaires sociaux.

Mise en œuvre Compte tenu de la nature juridique du socle, ces principes et droits ne sont pas directement exécutoires et devront être concrétisés par des mesures spécifiques et/ou des textes législatifs distincts, au niveau approprié. Ce point est expliqué dans la troisième partie du présent document, qui porte sur la manière dont chaque principe ou droit pourrait être effectivement mis en œuvre par les États membres et les partenaires sociaux, qui ont pour responsabilité première de rendre les principes et droits sociaux opérationnels sur le terrain. En outre, cette partie indique comment les actions de l’Union contribueraient à la mise en œuvre du socle. Le semestre européen, à savoir le cycle annuel pour la coordination des politiques économiques, a été et demeure un instrument important pour suivre de près l’évolution de la situation au niveau de l’UE et des États membres, et pour promouvoir, au regard de la situation propre à chaque État membre, des réformes ciblées couvrant le large éventail des domaines abordés dans le socle: éducation, formation et apprentissage tout au long de la vie pour un soutien actif aux chômeurs, salaires, accueil de l’enfance, protection sociale et revenu minimum, ou systèmes de pensions et de soins de santé. L’analyse de la zone euro et des différents pays ainsi que les recommandations correspondantes refléteront et soutiendront le développement des droits sociaux, en évaluant, suivant et comparant les progrès accomplis dans leur mise en œuvre. Une analyse comparative sera progressivement réalisée pour un ensemble limité de domaines particulièrement importants pour le fonctionnement de la zone euro, tels que la législation sur la protection de l’emploi, les prestations de chômage, le salaire minimum, le revenu minimum et les compétences. Les fonds structurels et d’investissement européens appuieront la mise en œuvre du socle européen des droits sociaux. En particulier, le Fonds social européen, ainsi que d’autres initiatives clés en faveur de la cohésion sociale telles que l’initiative pour l’emploi des jeunes, le Fonds européen d’ajustement à la mondialisation et le Fonds européen d’aide aux plus démunis, joueront un rôle majeur dans le suivi du socle. Celui-ci entrera également en ligne de compte dans l’élaboration de la programmation financière de l’UE pour la période après 2020. Il incombe à l’Union, à ses États membres et aux partenaires sociaux d’œuvrer ensemble et de façon déterminée à la concrétisation des droits et principes inscrits dans le socle, en agissant conformément à la répartition des compétences établie par les traités de l’Union et en prenant en considération les principes de subsidiarité, de proportionnalité et de bonne gestion des finances publiques ainsi que le respect de l’autonomie des partenaires sociaux. Rien dans le socle européen des droits sociaux ne saurait être interprété comme limitant ou portant atteinte aux droits et principes reconnus, dans leur champ d’application respectif, par le droit de l’Union ou le droit international et par les accords internationaux auxquels l’Union ou l’ensemble des États membres sont parties, y compris la charte sociale européenne de 1961 et les conventions et recommandations pertinentes de l’OIT. La mise en œuvre du socle peut être renforcée par la ratification des conventions pertinentes de l’OIT ainsi que de la charte sociale européenne révisée de 1996 et de son protocole additionnel prévoyant un système de réclamations collectives. La participation des partenaires sociaux est également d’une importance capitale pour la mise en œuvre des droits sociaux. La promotion du dialogue entre les employeurs et les travailleurs est inscrite en tant qu’objectif commun de l’Union et de ses États membres à l’article 151 du TFUE. Au niveau de l’Union, dans les domaines relevant de l’article 153 du TFUE, les partenaires sociaux doivent être consultés conformément à l’article 154 du TFUE et peuvent demander la mise en œuvre de leurs accords au niveau de l’Union conformément à l’article 155 du TFUE. Les partenaires sociaux peuvent soutenir la mise en œuvre du socle au moyen de négociations collectives à l’échelon national et/ou par la collecte et l’échange de bonnes pratiques dans l’ensemble de l’Europe. En outre, le dialogue civil à l’échelon national et au niveau de l’Union est essentiel pour élargir la participation à l’élaboration des politiques et pour mobiliser davantage les acteurs sociaux afin de contribuer à la mise en œuvre des principes et droits énoncés dans le socle. Associer les organisations de la société civile au dialogue civil permet de représenter de façon large les intérêts des parties prenantes civiles et renforce la transparence, la responsabilisation et la légitimité des décisions publiques. Le socle devrait être mis en œuvre en fonction des ressources disponibles et dans les limites d’une bonne gestion budgétaire et des obligations du traité régissant les finances publiques. En particulier, l’établissement du socle ne porte pas atteinte au droit des États membres de définir les principes fondamentaux de leurs systèmes de sécurité sociale et ne devrait donc pas affecter l’équilibre financier de ces systèmes.



Chapitre I – Égalité des chances et accès au marché du travail Éducation, formation et apprentissage tout au long de la vie Toute personne a droit à une éducation, une formation et un apprentissage tout au long de la vie inclusifs et de qualité, afin de maintenir ou d’acquérir des compétences lui permettant de participer pleinement à la société et de gérer avec succès les transitions sur le marché du travail. 1. L’acquis de l’Union a) La charte des droits fondamentaux de l’Union européenne L’article 14 de la charte accorde à tous le droit à l’éducation, ainsi qu’à l’accès à la formation professionnelle et continue. Ce droit comporte la faculté de suivre gratuitement l’enseignement obligatoire. b) Les pouvoirs législatifs et leurs limites Conformément à l’article 165 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE), l’Union est habilitée à contribuer au développement d’une éducation de qualité en encourageant la coopération entre États membres et, si nécessaire, en appuyant et en complétant leur action tout en respectant pleinement la responsabilité des États membres pour le contenu de l’enseignement et l’organisation du système éducatif ainsi que leur diversité culturelle et linguistique. L’article 166 du TFUE habilite l’Union à mettre en œuvre une politique de formation professionnelle, qui appuie et complète les actions des États membres, tout en respectant pleinement la responsabilité des États membres pour le contenu et l’organisation de la formation professionnelle. c) Mesures existantes La recommandation du Conseil du 22 avril 2013 sur l’établissement d’une garantie pour la jeunesse appelle les États membres à veiller à ce que tous les jeunes de moins de 25 ans se voient proposer un emploi de qualité, une formation continue, un apprentissage ou un stage dans les quatre mois suivant la perte de leur emploi ou leur sortie de l’enseignement formel.

La recommandation 2006/962/CE du Parlement européen et du Conseil du 18 décembre 2006 sur les compétences clés pour l’éducation et la formation tout au long de la vie met en évidence les connaissances, aptitudes et attitudes nécessaires à l’épanouissement personnel, la citoyenneté active, la cohésion sociale et l’employabilité. La recommandation du Conseil du 28 juin 2011 concernant les politiques de réduction de l’abandon scolaire invite les États membres à mettre au point des stratégies globales pour aider les jeunes à achever un cycle d’enseignement secondaire supérieur et pour atteindre le grand objectif de la stratégie Europe 2020 de ramener le taux d’abandon scolaire à moins de 10 % d’ici 2020. La recommandation 2006/143/CE du Parlement européen et du Conseil du 15 février 2006 concernant la poursuite de la coopération européenne visant la garantie de la qualité dans l’enseignement supérieur recense les mesures qui pourraient être prises à l’échelon national et au niveau de l’UE pour soutenir le développement et l’accréditation d’un enseignement supérieur de qualité. La recommandation du Parlement européen et du Conseil du 18 juin 2009 relative à l’établissement d’un cadre européen de référence pour l’assurance de la qualité dans l’enseignement et la formation professionnels fournit des outils communs de gestion de la qualité afin de favoriser l’amélioration de l’enseignement et de la formation professionnels. La recommandation du Parlement européen et du Conseil du 23 avril 2008 du Parlement européen et du Conseil établissant le cadre européen des certifications pour l’éducation et la formation tout au long de la vie définit une méthode pour la mesure des résultats de la formation fondée sur les acquis de l’éducation et de la formation. La recommandation du Conseil du 20 décembre 2012 relative à la validation de l’apprentissage non formel et informel invite les États membres à prévoir des modalités pour identifier, documenter, évaluer et certifier les acquis d’apprentissage conduisant à une qualification. La nouvelle stratégie en matière de compétences pour l’Europe, adoptée en juin 2016, a lancé un certain nombre d’actions visant à améliorer la qualité et la pertinence de la formation des compétences, à renforcer la visibilité et la comparabilité des compétences et à améliorer la veille stratégique sur les besoins de compétences. Citons à cet égard la recommandation du Conseil du 19 décembre 2016 relative à des parcours de renforcement des compétences: de nouvelles perspectives pour les adultes qui invite les États membres à offrir aux adultes un soutien pour acquérir un niveau minimal de compétence dans le domaine de la lecture, de l’écriture, du calcul et du numérique et pour progresser vers une qualification de l’enseignement secondaire, ainsi que le plan de coopération sectorielle en matière de compétences. 2. Socle européen des droits sociaux: champ d’application et changements introduits Le socle européen des droits sociaux définit un droit général à l’éducation et à la formation tout au long de la vie. Il va plus loin que l’article 14 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, en mettant l’accent sur la qualité et le caractère inclusif. Le socle a pour but de garantir la fourniture d’une éducation et d’une formation, formelles et non formelles, de qualité. Il souligne l’importance de l’éducation et des compétences pour une participation réussie au marché du travail et pour la cohésion sociale. Il met en évidence les possibilités de maintenir et d’acquérir des compétences. À cette fin, une personne devrait pouvoir disposer de mécanismes souples d’apprentissage et d’actualisation des compétences, à toutes les étapes de sa vie et de sa carrière professionnelle, y compris dans les services d’éducation de la petite enfance et dans les systèmes d’éducation et de formation initiaux, continus, supérieurs et destinés aux adultes. Pour garantir le caractère inclusif de l’éducation, de la formation et de l’apprentissage tout au long de la vie, il faut disposer de moyens pour acquérir, maintenir ou développer des aptitudes et des compétences à un niveau qui permette à tous de faire face aux exigences de la vie active. Par exemple, les besoins spécifiques des personnes handicapées ou des personnes issues de milieux défavorisés devraient être pris en compte de manière à garantir à ces personnes l’égalité d’accès en la matière. L’accent est mis plus fortement sur les compétences requises durant les transitions sur le marché du travail, qui englobent l’évolution du statut au regard de l’emploi, le changement d’employeur, une interruption de carrière ou le retour au travail après une telle interruption, ou encore le passage d’un emploi salarié à un emploi non salarié. Cela comprend l’acquisition et le maintien de compétences numériques de base. 3. Mise en œuvre a) Rôle des États membres et des partenaires sociaux Les États membres sont responsables de la détermination du contenu de l’enseignement et de la formation professionnelle ainsi que de l’organisation des systèmes éducatifs et de la formation professionnelle. Ils sont invités à donner effet aux dispositions du socle dans ce contexte, et à les appliquer lors de la mise en œuvre de mesures de l’Union adoptées dans ces domaines. Les partenaires sociaux peuvent aussi recueillir et échanger des bonnes pratiques dans l’ensemble de l’Union. À l’échelon national, les partenaires sociaux peuvent soutenir l’application de ce principe au moyen de négociations collectives et par leur participation à l’élaboration et à la mise en œuvre des politiques concernées. Dans ce contexte, ils peuvent encourager, approfondir et alimenter les politiques menées à l’échelle des entreprises ainsi qu’au niveau local, national et européen pour améliorer les possibilités de formation, d’actualisation des compétences et d’apprentissage tout au long de la vie et augmenter l’offre de stages et d’apprentissages. Les partenaires sociaux de l’UE à l’échelon interprofessionnel ont retenu les besoins en compétences dans les économies numériques ainsi que le soutien à l’apprentissage afin d’augmenter le taux d’emploi des jeunes comme priorités de leur programme de travail pour 2015-2017 et organiseront des échanges entre les partenaires sociaux nationaux sur ces questions. b) Initiatives récentes et en cours au niveau de l’UE

En 2017, la Commission proposera une recommandation du Conseil relative à un cadre de qualité pour les apprentissages, qui définira les éléments clés devant être en place afin de permettre aux citoyens d’acquérir les compétences et qualifications nécessaires grâce à des programmes d’apprentissage de qualité. Le cadre européen des certifications de 2008 est en cours de révision (des négociations en vue d’une révision de la recommandation se déroulent actuellement au sein du Conseil) et la recommandation de 2006 sur les compétences clés pour l’éducation et la formation tout au long de la vie est en cours d’actualisation. Le cadre Europass est en cours d’actualisation afin de mettre à disposition de tous de meilleurs outils pour présenter leurs compétences et obtenir des informations sur les besoins et les tendances en matière de compétences. La Commission mettra en œuvre la coalition, récemment lancée, en faveur des compétences et des emplois dans le secteur du numérique, afin d’accompagner la transformation numérique, en favorisant l’échange de bonnes pratiques ainsi que les partenariats entre les entreprises, les prestataires d’enseignement et les partenaires sociaux. La Commission proposera en 2017 un projet de recommandation du Conseil sur la promotion de l’inclusion sociale et de valeurs communes au moyen de l’enseignement et de l’apprentissage non formel afin de soutenir les États membres et de leur fournir des lignes directrices. La Commission présentera une communication sur la modernisation de l’enseignement supérieur exposant les actions à mener au niveau de l’UE pour relever les principaux défis, qu’il s’agisse de lutter contre l’inadéquation des compétences et de favoriser l’excellence dans le développement des compétences, de mettre en place des systèmes d’enseignement supérieur qui soient non seulement efficaces et efficients, mais aussi socialement inclusifs et connectés à la vie de leurs communautés, ou de veiller à ce que les établissements d’enseignement supérieur contribuent à l’innovation régionale. La Commission présentera une communication sur le développement des écoles et de l’enseignement d’excellence pour faire face aux taux toujours élevés de jeunes possédant de faibles compétences de base, aux inégalités dans la réussite scolaire et à l’évolution des exigences en matière de compétences dans nos sociétés. La Commission proposera une recommandation du Conseil établissant des lignes directrices pour améliorer la disponibilité d’informations qualitatives et quantitatives sur ce que font les diplômés de l’enseignement supérieur et de l’enseignement et de la formation professionnels dans l’UE à l’issue de leur cursus d’éducation et de formation. Dans sa communication de décembre 2016 intitulée «Investir dans la jeunesse de l’Europe», la Commission a proposé de nouvelles actions visant à soutenir l’emploi des jeunes et à accroître les possibilités qui leur sont offertes. Afin de garantir une mise en œuvre complète et durable de la garantie pour la jeunesse, la Commission a proposé d’augmenter le budget de l’initiative pour l’emploi des jeunes (IEJ) et d’allouer un milliard d’euros supplémentaire à la dotation budgétaire spécifique de cette initiative, auquel s’ajoutent un milliard d’euros provenant du Fonds social européen et un soutien additionnel en faveur d’activités de sensibilisation et d’information, ainsi que de l’apprentissage et du suivi mutuels. En juin 2016, dans le cadre du plan d’action de l’UE pour l’intégration, la Commission européenne a proposé des actions visant à soutenir les États membres en matière d’intégration des ressortissants de pays tiers dans le domaine de l’enseignement. Le Cedefop, le Centre européen pour le développement de la formation professionnelle, qui est l’une des agences décentralisées de l’Union européenne, soutient les travaux de la Commission, des États membres et des partenaires sociaux visant à moderniser les systèmes d’enseignement et de formation professionnels, à faciliter l’accès à l’enseignement et à la formation professionnels, à en renforcer l’attrait et l’efficacité, et à mettre à disposition des personnes intéressées des informations sur l’offre et la demande actuelles et futures de compétences sur le marché du travail européen.



Égalité entre les femmes et les hommes a. L’égalité de traitement et l’égalité des chances entre les femmes et les hommes doit être garantie et encouragée dans tous les domaines, y compris en ce qui concerne la participation au marché du travail, les conditions d’emploi et la progression de carrière. b. Les femmes et les hommes ont droit à une rémunération égale pour un travail de même valeur. 1. L’acquis de l’Union a) La charte des droits fondamentaux de l’Union européenne

L’article 23 de la charte dispose que l’égalité entre les femmes et les hommes doit être assurée dans tous les domaines, y compris en matière d’emploi, de travail et de rémunération. Il énonce aussi que le principe de l’égalité n’empêche pas le maintien ou l’adoption de mesures prévoyant des avantages spécifiques en faveur du sexe sous-représenté. L’article 33 de la charte dispose qu’afin de pouvoir concilier vie familiale et vie professionnelle, toute personne a le droit d’être protégée contre tout licenciement pour un motif lié à la maternité, ainsi que le droit à un congé de maternité payé et à un congé parental à la suite de la naissance ou de l’adoption d’un enfant. b) Les pouvoirs législatifs et leurs limites Conformément à l’article 19 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE), l’Union est habilitée à prendre les mesures nécessaires en vue de combattre toute discrimination, fondée notamment sur le sexe. Conformément à l’article 153 du TFUE, l’Union est habilitée à adopter des mesures, y compris des directives fixant des prescriptions minimales, pour appuyer et compléter l’action des États membres, notamment dans le domaine de l’égalité entre hommes et femmes en ce qui concerne leurs chances sur le marché du travail et le traitement dans le travail. Les directives adoptées sur la base dudit article évitent d’imposer des contraintes administratives, financières et juridiques telles qu’elles contrarieraient la création et le développement de petites et moyennes entreprises. L’article 157, paragraphe 3, du TFUE habilite le législateur de l’Union à adopter des mesures visant à assurer l’application du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d’emploi et de travail, y compris le principe de l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur. L’article 157, paragraphe 4, du TFUE précise que le principe de l’égalité de traitement n’empêche pas un État membre de maintenir ou d’adopter des mesures prévoyant des avantages spécifiques destinés à faciliter l’exercice d’une activité professionnelle par le sexe sous-représenté ou à prévenir ou compenser des désavantages dans la carrière professionnelle. c) Mesures existantes Les directives de l’Union européenne interdisent la discrimination, encouragent l’égalité entre les femmes et les hommes en matière d’emploi et de travail, de travail indépendant, d’accès à des biens et services et de fourniture de biens et services ainsi que de sécurité sociale, et fixent des droits liés à la maternité et au congé parental. La directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil garantit l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, y compris la promotion, et à la formation professionnelle, les conditions de travail, y compris les rémunérations, et les régimes professionnels de sécurité sociale. La recommandation 2014/124/UE de la Commission vise à renforcer le principe de l’égalité des rémunérations des femmes et des hommes grâce à la transparence. La directive 79/7/CEE du Conseil prévoit l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière de sécurité sociale et s’applique aux régimes légaux de sécurité sociale qui assurent une protection contre les risques de maladie, d’invalidité, d’accident du travail, de maladie professionnelle de chômage et ceux liés à la vieillesse, ainsi qu’aux dispositions concernant l’aide sociale qui complètent les régimes de base ou y suppléent. La directive 2004/113/CE du Conseil garantit l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès à des biens et services et la fourniture de biens et services. La directive 2010/41/UE du Parlement européen et du Conseil précise que le principe de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes s’applique aux travailleurs indépendants et à leurs conjoints ou partenaires de vie qui participent à leurs activités. La directive 92/85/CEE du Conseil prévoit des mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, établit le droit à un congé de maternité d’une durée de 14 semaines et garantit la protection contre le licenciement pendant la période allant du début de la grossesse à la fin du congé de maternité. La directive 2010/18/UE du Conseil établit le droit au congé parental et fixe des exigences minimales pour ce congé (quatre mois pour chaque parent, dont un au moins ne peut être transféré à l’autre parent); elle prévoit également la protection des droits des travailleurs lors de leur retour au travail et le droit de s’absenter du travail pour cause de force majeure.



2. Socle européen des droits sociaux: champ d’application et changements introduits Le socle met l’accent sur la nécessité de promouvoir de façon proactive l’égalité entre les femmes et les hommes par l’intermédiaire d’une action positive dans tous les domaines. En étendant l’égalité à tous les domaines, le socle va au-delà de l’acquis existant. Les dispositions relatives à l’égalité des sexes mettent l’accent en particulier sur la participation au marché du travail (par exemple, l’écart de taux d’emploi entre les femmes et les hommes), les conditions d’emploi (par exemple, les disparités dans l’utilisation du travail à temps partiel entre les femmes et les hommes) et la progression de carrière (par exemple, la proportion de femmes à des postes d’encadrement et le faible nombre de femmes entrepreneurs), autant de domaines où des progrès supplémentaires doivent être réalisés. Le principe 2 b concerne le défi spécifique de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, qui perdure en dépit de la législation existante. 3. Mise en œuvre a) Rôle des États membres et des partenaires sociaux Les États membres sont responsables de la transposition et de l’application des règles adoptées au niveau de l’Union. Étant donné que les actes de l’Union ne contiennent que des normes minimales, les États membres sont invités à aller au-delà de ces règles afin de donner effet au principe précité. Au niveau de l’Union, les partenaires sociaux doivent être consultés conformément à l’article 154 du TFUE sur d’éventuelles initiatives prises sur la base de l’article 153 du TFUE et peuvent signer des accords pouvant être mis en œuvre au niveau de l’Union à leur demande conformément à l’article 155 du TFUE. Les partenaires sociaux peuvent aussi recueillir et échanger des bonnes pratiques dans l’ensemble de l’Union. À l’échelon national, les partenaires sociaux peuvent soutenir l’application de ce principe au moyen de négociations collectives et par leur participation à l’élaboration et à la mise en œuvre des politiques concernées. Les partenaires sociaux de l’UE à l’échelon interprofessionnel ont retenu l’égalité entre hommes et femmes comme priorité de leur programme de travail pour 2015-2017 et ils organisent des échanges de pratiques nationales et sectorielles sur les moyens de réduire l’écart de rémunération entre hommes et femmes. b) Initiatives récentes et en cours au niveau de l’UE La Commission mettra en œuvre l’engagement stratégique pour l’égalité des sexes 2016-2019 , qui définit les principales priorités dans ce domaine et décrit les outils actuellement utilisés, tels que le semestre européen, les Fonds de l’Union et l’application de la législation.

La Commission présente, avec le socle européen des droits sociaux, l’initiative «Un nouveau départ pour promouvoir l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et aidants». Elle propose des actions législatives et politiques visant à favoriser l’utilisation du congé parental par les femmes et les hommes, à introduire le congé de paternité et le congé des aidants, à promouvoir l’utilisation de formules souples de travail, à améliorer la qualité et le nombre des infrastructures d’accueil des enfants et des autres structures de soins et à éliminer les facteurs économiques, tels que les désincitations socio-fiscales au travail, qui dissuadent le deuxième apporteur de revenu du ménage, souvent la femme, d’entrer sur le marché du travail. La Commission adoptera un rapport de suivi sur les progrès réalisés par les États membres dans la mise en œuvre de la recommandation sur la transparence qui permettra d’évaluer la nécessité de mesures supplémentaires afin de garantir la pleine application du principe de l’égalité des rémunérations. En outre, elle a proposé une directive visant à assurer une plus grande égalité entre les postes d’encadrement dans la sphère de l’entreprise . La Commission intensifie actuellement ses efforts en matière de lutte contre la violence à l’égard des femmes et œuvre en faveur de l’adhésion de l’UE à la convention du Conseil de l’Europe sur la prévention et la lutte contre la violence à l’égard des femmes (convention d’Istanbul) sur la base de sa proposition soumise en mars 2016. L’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes, l’une des agences décentralisées de l’Union européenne, soutient les travaux de la Commission, des États membres et des partenaires sociaux dans le domaine de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.



Égalité des chances Toute personne a droit à l’égalité de traitement et à l’égalité des chances en matière d’emploi, de protection sociale, d’éducation et d’accès aux biens et aux services offerts au public, sans distinction fondée sur le sexe, l’origine raciale ou ethnique, la religion ou les convictions, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle. L’égalité des chances des groupes sous-représentés doit être encouragée. 1. L’acquis de l’Union a) La charte des droits fondamentaux de l’Union européenne L’article 21 de la charte interdit toute discrimination fondée notamment sur le sexe, la race, la couleur, les origines ethniques ou sociales, les caractéristiques génétiques, la langue, la religion ou les convictions, les opinions politiques ou toute autre opinion, l’appartenance à une minorité nationale, la fortune, la naissance, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle. Sous réserve de certaines exceptions, l’article 21 de la charte interdit également toute discrimination fondée sur la nationalité. b) Les pouvoirs législatifs et leurs limites En vertu de l’article 19 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE), l’Union est compétente pour prendre les mesures nécessaires en vue de combattre toute discrimination fondée sur le sexe, la race ou l’origine ethnique, la religion ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle. En outre, l’article 18 du TFUE fait référence à l’interdiction de la discrimination exercée en raison de la nationalité. c) Mesures existantes La directive 2000/43/CE du Conseil (directive sur l’égalité raciale) interdit la discrimination fondée sur la race ou l’origine ethnique en ce qui concerne l’accès à l’emploi, aux activités non salariées ou au travail, les conditions d’emploi et de travail, l’éducation, la formation professionnelle, la protection sociale, les avantages sociaux ainsi que l’accès aux biens et services qui sont à la disposition du public, y compris en matière de logement. La directive 2000/78/CE du Conseil (directive sur l’égalité en matière d’emploi) interdit la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, en ce qui concerne l’accès à l’emploi, aux activités non salariées ou au travail et à la formation professionnelle. Les deux directives interdisent diverses formes de discrimination: la discrimination directe et indirecte, le harcèlement, tout comportement consistant à enjoindre à quiconque de pratiquer une discrimination et les rétorsions. L’UE est partie à la convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées. Les ressortissants de pays tiers, en séjour légal, qui sont résidents de longue durée ou qui relèvent d’autres directives de l’UE devraient bénéficier de l’égalité de traitement avec les ressortissants du pays d’accueil dans un certain nombre de domaines, notamment les conditions de travail, y compris en matière de rémunération et de licenciement, l’accès à l’éducation et à la formation professionnelle, et la sécurité sociale. En 2004, les États membres ont adopté des principes de base communs pour l’intégration des ressortissants de pays tiers, qui constituent un cadre de coopération en matière de politique d’intégration dans l’UE et un cadre à l’aune duquel les États membres peuvent juger et évaluer leurs propres efforts. La recommandation 2013/C 378/01 du Conseil fournit des orientations sur des mesures efficaces d’intégration des Roms dans les États membres, en particulier en ce qui concerne l’accès à l’éducation, à l’emploi, aux soins de santé et au logement.

2. Socle européen des droits sociaux: champ d’application et changements introduits Le socle va partiellement au-delà de l’acquis actuel en élargissant la protection contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle aux domaines de la protection sociale, y compris la sécurité sociale, les soins de santé, l’éducation et l’accès aux biens et services à la disposition du public. Le socle étend aussi l’interdiction de la discrimination fondée sur le sexe au domaine de l’éducation, qui n’est pas couvert par l’acquis actuel. L’égalité des chances vise à promouvoir l’inclusion et la participation des groupes sous-représentés sur le marché du travail et dans la société. Il ressort des dispositions du socle que des mesures spécifiques peuvent être nécessaires pour prévenir, corriger et compenser les désavantages liés à l’un des motifs de discrimination prohibés. Le principe précité encourage les États membres à relever le défi de l’exposition de certains groupes à la discrimination par des actions positives et des mesures d’incitation, par exemple en soutenant les pratiques favorables à la diversité de la main-d’œuvre parmi les employeurs. 3. Mise en œuvre a) Rôle des États membres et des partenaires sociaux Les États membres sont responsables de la transposition et de l’application des règles adoptées au niveau de l’Union. Étant donné que les mesures de l’Union précitées contiennent des normes minimales, les États membres sont invités à aller au-delà de ces règles afin de donner effet au socle. En outre, il est demandé aux États membres de continuer à avancer dans les négociations concernant la proposition de nouvelle directive sur l’égalité de traitement en vue de son adoption rapide. Par l’intermédiaire de leurs organismes nationaux de promotion de l’égalité, les États membres peuvent favoriser l’égalité des chances des groupes sous-représentés et venir en aide aux victimes de discrimination sur le terrain. Les partenaires sociaux peuvent aussi recueillir et échanger des bonnes pratiques dans l’ensemble de l’Union. À l’échelon national, les partenaires sociaux peuvent soutenir l’application de ce principe au moyen de négociations collectives et par leur participation à l’élaboration et à la mise en œuvre des politiques concernées. b) Initiatives récentes et en cours au niveau de l’UE La Commission poursuivra ses efforts pour veiller à l’adoption de la proposition de nouvelle directive sur l’égalité de traitement afin d’étendre la protection contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle à la protection sociale, notamment la sécurité sociale, les soins de santé, l’éducation, les avantages sociaux et l’accès aux biens et services qui sont à la disposition du public, y compris en matière de logement. L’Union soutient les acteurs intermédiaires tels que les ONG , les partenaires sociaux et les organismes de promotion de l’égalité afin d’améliorer leur capacité à lutter contre la discrimination, d’appuyer l’élaboration de politiques d’égalité à l’échelon national et d’encourager l’ échange de bonnes pratiques entre les pays de l’Union, ainsi que de favoriser une gestion de la diversité axée sur les entreprises dans le cadre d’une réponse stratégique à une société, une clientèle, une structure de marché et une main-d’œuvre plus diversifiées. L’Agence des droits fondamentaux de l’Union européenne, l’une des agences décentralisées de l’Union européenne, soutient les travaux de la Commission, des États membres et des partenaires sociaux dans le domaine de l’égalité des chances et de la non-discrimination.



Soutien actif à l’emploi a. Toute personne a le droit de bénéficier, en temps utile, d’une aide adaptée à ses besoins afin d’améliorer ses perspectives d’emploi salarié ou non salarié. Cela inclut le droit de recevoir une aide en matière de recherche d’emploi, de formation et de reconversion. Toute personne a le droit de transférer ses droits en matière de protection sociale et de formation durant les périodes de transition professionnelle. b. Les jeunes ont le droit de bénéficier de formations continues, d’apprentissages, de stages ou d’offres d’emploi de qualité dans les quatre mois qui suivent la perte de leur emploi ou leur sortie de l’enseignement. c. Les chômeurs ont le droit de bénéficier d’une aide personnalisée, continue et constante. Les chômeurs de longue durée ont le droit de bénéficier d’une évaluation individuelle approfondie au plus tard lorsqu’ils atteignent dix-huit mois de chômage. 1. L’acquis de l’Union

a) La charte des droits fondamentaux de l’Union européenne L’article 14 de la charte accorde à tous le droit à l’éducation, ainsi qu’à l’accès à la formation professionnelle et continue. L’article 29 de la charte garantit à toute personne le droit d’accéder à un service gratuit de placement. L’article 34 de la charte dispose que l’Union reconnaît et respecte le droit d’accès aux prestations de sécurité sociale et aux services sociaux assurant une protection, notamment en cas de perte d’emploi. b) Les pouvoirs législatifs et leurs limites Conformément à l’article 147 du TFUE, l’Union contribue à la réalisation d’un niveau d’emploi élevé en encourageant la coopération entre les États membres et en soutenant et, au besoin, en complétant leur action. Ce faisant, elle respecte pleinement les compétences des États membres en la matière. L’article 153, paragraphe 2, du TFUE habilite l’Union à adopter des mesures législatives visant à soutenir et à compléter l’action des États membres dans le domaine de l’intégration des personnes exclues du marché du travail. L’article 166 du TFUE habilite l’Union à mettre en œuvre une politique de formation professionnelle, qui appuie et complète les actions des États membres, tout en respectant pleinement leur responsabilité pour le contenu et l’organisation de la formation professionnelle. c) Mesures existantes L’Union et ses États membres s’efforcent ensemble de mettre en œuvre la stratégie européenne pour l’emploi, qui fixe des objectifs communs concernant la politique de l’emploi et vise à créer des emplois plus nombreux et de meilleure qualité dans l’ensemble de l’Union . La coordination des actions des États membres visant à aider les chômeurs à trouver du travail est au cœur de cette stratégie. La recommandation du Conseil du 22 avril 2013 sur l’établissement d’une garantie pour la jeunesse appelle les États membres à veiller à ce que tous les jeunes de moins de 25 ans se voient proposer une offre d’emploi de qualité, une formation continue, un apprentissage ou un stage dans les quatre mois suivant la perte de leur emploi ou leur sortie de l’enseignement formel. La recommandation du Conseil du 15 février 2016 relative à l’intégration des chômeurs de longue durée sur le marché du travail appelle à ce que les chômeurs de longue durée se voient proposer des évaluations individuelles approfondies et des conseils personnalisés ainsi qu’un accord d’intégration professionnelle comprenant une offre de services individualisée et la désignation d’un point de contact unique, au plus tard au bout de dix-huit mois de chômage. Dans sa recommandation 2008/867/CE du 3 octobre 2008 relative à l’inclusion active des personnes exclues du marché du travail , la Commission définit une stratégie globale et intégrée en faveur de l’inclusion active des personnes exclues du marché du travail, combinant un complément de ressources adéquat, des marchés du travail favorisant l’insertion et l’accès à des services de qualité. Le plan d’action «Entrepreneuriat 2020» définit une vision et des mesures concrètes pour soutenir l’esprit d’entreprise en Europe. Les mesures visant à soutenir l’emploi non salarié au niveau de l’UE ont également pour but d’atteindre les segments de la population dont le potentiel entrepreneurial n’est pas encore pleinement exploité, en particulier les femmes (qui ne représentent que 29 % des entrepreneurs en Europe). Des actions spécifiques pour développer l’entrepreneuriat social ont été proposées dans le rapport du groupe d’experts sur l’entrepreneuriat social (GECES) adopté en 2016. Le réseau européen des services publics de l’emploi (SPE), établi par la décision nº 573/2014/UE du Parlement européen et du Conseil, fournit une plateforme permettant de comparer la performance des SPE à l’échelle européenne, de recenser les bonnes pratiques et de favoriser l’apprentissage mutuel en vue de renforcer les services de soutien actif. Le réseau européen de services de l’emploi (EURES), rétabli par le règlement (UE) 2016/589, vise à améliorer le fonctionnement, la cohésion et l’intégration des marchés du travail dans l’Union, y compris au niveau transfrontalier. 2. Socle européen des droits sociaux: champ d’application et changements introduits Le socle établit un ensemble de droits pour tous les demandeurs d’emploi, indépendamment de leur statut au regard de l’emploi. L’accent est mis sur la fourniture d’une assistance pour trouver du travail, qui peut se traduire par des services d’emploi, notamment de conseil et d’orientation en matière de recherche d’emploi, ou par la participation à des «mesures actives», telles que la formation, les subventions à l’embauche ou le soutien à la réinsertion. Ces droits vont au-delà des dispositions de l’article 29 de la charte des droits fondamentaux, qui se réfère uniquement au droit à un service gratuit de placement. L’aide au lancement d’une activité non salariée constitue également une extension significative de l’acquis existant. Trois éléments sont constitutifs de ces droits: une intervention précoce, une aide personnalisée et un soutien à l’amélioration de l’employabilité. Ce dernier élément — fondé sur un droit à bénéficier d’une aide pour la formation ou pour l’obtention de nouvelles qualifications — est essentiel en vue de s’adapter à un marché du travail en mutation rapide. Aujourd’hui, les travailleurs changent d’emploi plus fréquemment que par le passé et les droits existants en matière de formation ou de protection sociale ne devraient pas décourager cette mobilité. Le socle garantit la transférabilité des droits acquis par les travailleurs en matière de formation ou de protection sociale, lorsqu’ils changent de statut professionnel ou d’employeur, lorsqu’ils font une interruption de carrière ou retournent au travail après une telle interruption, ou lorsqu’ils passent d’un emploi salarié à un emploi non salarié. En ce qui concerne les jeunes, le socle rappelle les grandes lignes de la recommandation sur l’établissement d’une garantie pour la jeunesse en étendant leur application à tous les jeunes. Pour les personnes au chômage, le socle prévoit le droit à une aide personnalisée, qui inclut les notions d’évaluation individuelle approfondie ainsi que de conseil et d’orientation. Cette aide, qui doit être constante, suppose la continuité du soutien apporté, par exemple, lorsque l’admissibilité au bénéfice des prestations de chômage prend fin, et peut se traduire par d’autres mesures telles que des services sociaux pour lutter contre les obstacles à l’insertion sur le marché du travail. Pour les chômeurs de longue durée, à savoir les personnes au chômage depuis plus de douze mois, le socle prévoit le droit à une aide personnalisée, qui inclut les notions d’évaluation individuelle approfondie et d’accord d’intégration professionnelle visées dans la recommandation du Conseil du 15 février 2016 relative à l’intégration des chômeurs de longue durée sur le marché du travail.

3. Mise en œuvre a) Rôle des États membres et des partenaires sociaux Les États membres sont responsables de la mise en œuvre des lignes directrices et des recommandations concernant la stratégie pour l’emploi qui ont été convenues au niveau de l’Union. Afin de donner effet au principe, les États membres sont invités à actualiser et à étendre leurs pratiques en ce qui concerne la fourniture d’une aide pour trouver un emploi salarié ou non salarié, et, en outre, à encourager les mesures visant à protéger les droits des travailleurs en matière de formation et de protection sociale lors d’un changement de travail. Au niveau de l’Union, les partenaires sociaux sont consultés conformément à l’article 154 du TFUE sur d’éventuelles initiatives prises sur la base de l’article 153 du TFUE et peuvent signer des accords pouvant être mis en œuvre au niveau de l’Union à leur demande conformément à l’article 155 du TFUE. Les partenaires sociaux de l’UE à l’échelon interprofessionnel ont retenu l’efficacité et la qualité des politiques actives du marché du travail comme priorités de leur programme de travail pour 2015-2017. Les partenaires sociaux peuvent aussi recueillir et échanger des bonnes pratiques dans l’ensemble de l’Union. À l’échelon national, les partenaires sociaux peuvent soutenir l’application de ce principe au moyen de négociations collectives et par leur participation à l’élaboration et à la mise en œuvre des politiques concernées. b) Initiatives récentes et en cours au niveau de l’UE La mise en œuvre de la garantie pour la jeunesse a été évaluée dans la communication de la Commission d’octobre 2016 intitulée «La garantie pour la jeunesse et l’initiative pour l’emploi des jeunes, trois ans après» . Dans sa communication de décembre 2016 intitulée «Investir dans la jeunesse de l’Europe», la Commission a proposé de nouvelles actions visant à soutenir l’emploi des jeunes et à accroître les possibilités qui leur sont offertes. Afin de garantir une mise en œuvre complète et durable de la garantie pour la jeunesse, la Commission a proposé d’augmenter le budget de l’initiative pour l’emploi des jeunes (IEJ) et d’allouer un milliard d’euros supplémentaire à la dotation budgétaire spécifique de cette initiative, auquel s’ajoutent un milliard d’euros provenant du Fonds social européen et un soutien additionnel en faveur d’activités de sensibilisation et d’information, ainsi que de l’apprentissage et du suivi mutuels. La Commission présente, en même temps que le socle européen des droits sociaux, la première phase d’une consultation des partenaires sociaux se rapportant à une initiative sur l’«accès à la protection sociale», afin de remédier aux disparités en matière d’accès à la protection sociale entre les travailleurs occupant un emploi classique, d’une part, et les personnes occupant un emploi atypique et exerçant certaines formes de travail indépendant, d’autre part. La consultation portera sur les moyens d’assurer la transférabilité et la transparence des droits lors du changement d’employeur ou de type de contrat ou lors de la transition vers une activité non salariée. La consultation portera aussi sur la manière de réduire les disparités en matière d’accès aux services de l’emploi ainsi qu’aux mesures de formation, de réadaptation et de réinsertion dans différents types de relations de travail et pour les travailleurs non salariés. En outre, en 2017, la Commission consolidera le corps européen de solidarité et le dotera d’une base juridique solide afin d’offrir aux jeunes de nouvelles perspectives de volontariat, de stages ou de placements professionnels. Le réseau européen des services de l’emploi (réseau des SPE) met en œuvre le projet d’apprentissage comparatif qui vise à améliorer les performances des SPE, en mettant en lien des systèmes comparatifs fondés sur des indicateurs et l’apprentissage mutuel afin d’améliorer le soutien actif apporté aux demandeurs d’emploi. En juin 2016, la Commission européenne a proposé des mesures visant à soutenir les États membres en matière d’intégration des ressortissants de pays tiers dans le domaine de l’emploi, dans le cadre du plan d’action de l’UE pour l’intégration. Chapitre II — Conditions de travail équitables Emplois sûrs et adaptables a. Indépendamment du type et de la durée de la relation de travail, les travailleurs ont droit à un traitement égal et équitable concernant les conditions de travail, l’accès à la protection sociale et l’accès à la formation. La transition vers des formes d’emploi à durée indéterminée doit être encouragée. b. La flexibilité nécessaire doit être garantie pour permettre aux employeurs de s’adapter rapidement aux évolutions du contexte économique, conformément à la législation et aux conventions collectives. c. Des formes innovantes de travail garantissant des conditions de travail de qualité doivent être favorisées. Il convient également d’encourager l’entrepreneuriat et l’emploi non salarié. La mobilité professionnelle doit être facilitée. d. Les relations de travail conduisant à des conditions de travail précaires doivent être évitées, y compris par l’interdiction de l’usage abusif de contrats atypiques. Toute période d’essai devrait avoir une durée raisonnable. 1. L’acquis de l’Union

a) La charte des droits fondamentaux de l’Union européenne L’article 31 de la charte dispose que tout travailleur a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité. L’article 34 de la charte affirme le respect du droit d’accès aux prestations de sécurité sociale et aux services sociaux assurant une protection dans des cas tels que la maternité, la maladie, les accidents du travail, la dépendance ou la vieillesse, ainsi qu’en cas de perte d’emploi, selon les règles établies par le droit de l’Union et les législations et pratiques nationales. b) Les pouvoirs législatifs et leurs limites Conformément à l’article 153, paragraphe 2, du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE), l’Union est habilitée à arrêter des mesures visant à soutenir et compléter l’action des États membres, notamment dans les domaines des conditions de travail et de la sécurité sociale et la protection sociale des travailleurs. Les directives adoptées sur la base dudit article évitent d’imposer des contraintes administratives, financières et juridiques telles qu’elles contrarieraient la création et le développement de petites et moyennes entreprises. L’article 153, paragraphe 4, du TFUE prévoit que les dispositions arrêtées en vertu de cet article ne portent pas atteinte à la faculté reconnue aux États membres de définir les principes fondamentaux de leur système de sécurité sociale et ne doivent pas en affecter sensiblement l’équilibre financier. Conformément à l’article 162 du TFUE, le Fonds social européen a pour but de promouvoir la mobilité géographique et professionnelle des travailleurs au sein de l’Union, ainsi que de faciliter l’adaptation aux mutations industrielles et à l’évolution des systèmes de production. Conformément à l’article 166 du TFUE, l’Union met en œuvre une politique de formation professionnelle, qui appuie et complète les actions des États membres, tout en respectant pleinement la responsabilité des États membres pour le contenu et l’organisation de la formation professionnelle. c) Mesures existantes Trois directives ont déjà été adoptées pour protéger les travailleurs engagés dans le cadre de relations de travail atypiques: l’accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu par les partenaires sociaux européens (UNICE, CEEP et CES), annexé à la directive 97/81/CE , qui protège les travailleurs à temps partiel contre un traitement moins favorable que les travailleurs à temps plein comparables, et prévoit que les employeurs devraient prendre en considération les demandes de transfert des travailleurs à temps plein à un travail à temps partiel ou vice versa; l’accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu par les partenaires sociaux européens (UNICE, CEEP et CES), annexé à la directive 1999/70/CE du Conseil , qui protège les travailleurs à durée déterminée contre un traitement moins favorable que les travailleurs à durée indéterminée comparables et impose aux États membres de prendre des mesures visant à prévenir l’utilisation abusive de contrats à durée déterminée successifs; la directive 2008/104/CE du Parlement européen et du Conseil relative au travail intérimaire, qui établit l’égalité de traitement concernant les conditions essentielles de travail et d’emploi entre des travailleurs intérimaires et des travailleurs recrutés directement par l’entreprise utilisatrice. En outre, la directive 91/533/CEE du Conseil (directive relative à la déclaration écrite) donne au travailleur le droit de se voir communiquer par écrit les éléments essentiels de la relation de travail deux mois au plus tard après le début de son travail. La Commission soutient des modèles économiques innovants qui créent des perspectives pour les citoyens de l’UE, facilitent l’insertion professionnelle et la flexibilité du travail et génèrent de nouvelles sources de revenus . Le plan d’action «Entrepreneuriat 2020» définit une vision et des mesures concrètes pour raviver l’esprit d’entreprise en Europe. Des mesures destinées à soutenir l’emploi non salarié au niveau de l’UE visent également à atteindre les segments de la population dont le potentiel entrepreneurial n’est pas encore pleinement exploité, en particulier les femmes (qui ne représentent que 29 % des entrepreneurs en Europe). Des actions spécifiques pour développer l’entrepreneuriat social sont proposées dans le rapport du groupe d’experts sur l’entrepreneuriat social (GECES) adopté en 2016. L’augmentation de la mobilité géographique et professionnelle volontaire des travailleurs sur une base équitable fait partie des objectifs du réseau européen des services publics de l’emploi (SPE) établi par la décision nº 573/2014/UE du Parlement européen et du Conseil, et du réseau EURES établi par le règlement (UE) 2016/589 du Parlement européen et du Conseil du 13 avril 2016 relatif à un réseau européen des services de l’emploi (EURES), à l’accès des travailleurs aux services de mobilité et à la poursuite de l’intégration des marchés du travail. La directive 2009/50/CE du Conseil du 25 mai 2009 établissant les conditions d’entrée et de séjour des ressortissants de pays tiers aux fins d’un emploi hautement qualifié limite toutefois la mobilité professionnelle des ressortissants de pays tiers hautement qualifiés aux deux premières années durant lesquelles ils exercent un emploi légal dans un État membre, afin de respecter le principe de la préférence communautaire et d’éviter des utilisations abusives du système. 2. Socle européen des droits sociaux: champ d’application et changements introduits Le socle reflète les défis que posent l’évolution du monde du travail et les nouvelles formes d’emploi, et soutient la diversité des relations de travail, l’entrepreneuriat et le travail non salarié tout en prévoyant des mesures de protection visant à empêcher l’usage abusif de relations de travail pouvant se révéler précaires, ainsi que certaines garanties pour assurer l’accès des travailleurs à la formation et à la sécurité sociale tout au long de leur carrière. Le socle étend la garantie de l’égalité de traitement au-delà des trois formes de relations de travail sur lesquelles porte actuellement l’acquis de l’Union (travail à temps partiel, à durée déterminée et intérimaire) et prévoit l’égalité de traitement entre les travailleurs indépendamment de la relation de travail. En outre, il souligne l’importance de soutenir les transitions professionnelles vers des contrats de travail à durée indéterminée. Le socle reconnaît la nécessité de garantir la flexibilité nécessaire pour permettre aux employeurs de s’adapter rapidement aux évolutions du contexte économique. Ces adaptations peuvent, par exemple, inclure le traitement différencié pour des raisons objectives ou des aménagements des conditions de travail afin d’éviter des pertes d’emploi excessives en période de ralentissement économique. De tels changements ne peuvent pas être unilatéraux et doivent être circonscrits dans les limites de la législation et des conventions collectives existantes. Le champ d’application matériel du principe de l’égalité de traitement est élargi de manière à garantir l’accès à la protection sociale et à la formation. Ce principe garantit l’égalité de traitement en matière d’accès aux régimes légaux de sécurité sociale. Les règles actuelles de l’Union (pour le travail à temps partiel et le travail à durée déterminée) imposent aux employeurs de faciliter l’accès à la formation. Or ce principe va au-delà et exige l’égalité de traitement dans l’accès à la formation.

L’égalité de traitement peut toutefois ne pas suffire pour lutter contre la précarité, notamment lorsqu’un seul et même employeur utilise uniquement des formes d’emploi atypiques. L’interdiction de tout usage abusif à cet égard est explicitement mentionnée dans ce principe. L’interdiction de l’usage abusif des relations de travail conduisant à la précarité et de périodes d’essai d’une durée déraisonnable va au-delà de l’actuel acquis de l’Union. À cet égard, des mesures préventives peuvent inclure une taxation différenciée des relations de travail conduisant à la précarité ou l’établissement de systèmes de bonus-malus pour les cotisations de sécurité sociale. Le socle souligne l’importance de soutenir les modèles économiques émergents, les formes de travail innovantes, l’entrepreneuriat et l’emploi non salarié. D’une manière générale, les nouveaux modèles économiques sont susceptibles de créer de l’emploi, de faciliter l’insertion professionnelle, d’accroître la flexibilité professionnelle et de générer de nouvelles sources de revenus. Toutefois, ce soutien est conditionné par la qualité des conditions de travail. Afin d’optimiser l’incidence de cette innovation sur l’emploi, il est possible de faciliter la mobilité professionnelle à la fois en augmentant les possibilités de formation professionnelle et de reconversion et en mettant en place un système de protection sociale qui favorise et simplifie les transitions professionnelles. 3. Mise en œuvre a) Rôle des États membres et des partenaires sociaux La définition de l’équilibre entre la sécurité et la flexibilité sur le marché du travail peut différer d’un État membre à l’autre. Toutefois, afin de donner effet aux dispositions du socle, les États membres sont invités à veiller à ce que leurs règles en matière sociale et d’emploi soient adaptées à l’émergence de nouvelles formes de travail, et à ce que les règles adoptées au niveau de l’Union soient transposées et correctement appliquées. Au niveau de l’UE, les partenaires sociaux doivent être consultés conformément à l’article 154 du TFUE sur d’éventuelles initiatives prises sur la base de l’article 153 du TFUE et peuvent signer des accords pouvant être mis en œuvre au niveau de l’Union à leur demande, conformément à l’article 155 du TFUE. Les partenaires sociaux peuvent aussi recueillir et échanger des bonnes pratiques dans l’ensemble de l’Union. À l’échelon national, les partenaires sociaux peuvent soutenir l’application de ce principe au moyen de négociations collectives et par leur participation à l’élaboration et à la mise en œuvre des politiques concernées. b) Initiatives récentes et en cours au niveau de l’UE La Commission lance, en même temps que le socle européen des droits sociaux, la première phase d’une consultation des partenaires sociaux sur la révision de la directive 91/533/CEE (la directive relative à la déclaration écrite). Dans ce contexte les partenaires sociaux seront consultés sur l’opportunité de modifier la directive de manière plus substantielle en vue d’introduire des normes minimales applicables à toute relation de travail et d’interdire les abus. La Commission présente aussi, en même temps que le socle européen des droits sociaux, la première phase d’une consultation des partenaires sociaux se rapportant à une initiative sur l’«accès à la protection sociale», afin de remédier aux disparités en matière d’accès à la protection sociale entre les travailleurs occupant un emploi classique, d’une part, et les personnes occupant un emploi atypique et exerçant certaines formes de travail indépendant, d’autre part. La consultation porte également sur l’accès aux services de l’emploi et à la formation ainsi que sur la transférabilité des droits à la protection sociale et à la formation, afin de faciliter la mobilité professionnelle. En 2017, la Commission achèvera une évaluation REFIT des directives donnant effet aux accords-cadres des partenaires sociaux sur le travail à à durée déterminée et à temps partiel. La Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, Eurofound, l’une des agences décentralisées de l’UE, soutient les travaux de la Commission, des États membres et des partenaires sociaux sur les conditions de travail et le travail durable, les relations de travail, le suivi des changements structurels et la gestion de la restructuration, en se concentrant également sur les possibilités et les défis de l’ère numérique.



Salaires a. Les travailleurs ont droit à un salaire équitable leur assurant un niveau de vie décent. b. Un salaire minimum adéquat doit être garanti, de manière à permettre de satisfaire les besoins des travailleurs et de leur famille en fonction des conditions économiques et sociales nationales, tout en préservant l’accès à l’emploi et la motivation à chercher un emploi. La pauvreté au travail doit être évitée. c. Tous les salaires doivent être fixés d’une manière transparente et prévisible, conformément aux pratiques nationales et dans le respect de l’autonomie des partenaires sociaux. 1. L’acquis de l’Union a) La charte des droits fondamentaux de l’Union européenne L’article 31 de la charte dispose que tout travailleur a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité. b) Les pouvoirs législatifs et leurs limites

L’article 153, paragraphe 5, du TFUE prévoit que les dispositions dudit article ne s’appliquent pas aux rémunérations. Conformément à l’article 145 du TFUE, l’Union et les États membres s’attachent à élaborer une stratégie coordonnée pour l’emploi. L’article 147 du TFUE dispose que l’Union contribue à la réalisation d’un niveau d’emploi élevé en encourageant la coopération entre les États membres et en soutenant et, au besoin, en complétant leur action. Ce faisant, elle respecte pleinement les compétences des États membres en la matière. c) Mesures existantes L’Union et ses États membres mettent ensemble en œuvre la stratégie européenne pour l’emploi, y compris en ce qui concerne le suivi de l’évolution des salaires et du salaire minimum ainsi que des mécanismes sous-jacents de fixation des salaires. Les tendances en ce qui concerne le coût de la main-d’œuvre, y compris la composante salariale, sont également suivies dans le cadre du processus de coordination des politiques économiques de l’Union en vertu des articles 120 et suivants du TFUE. Conformément à l’article 136, paragraphe 1, point b), du TFUE, les orientations de politique économique, concernent aussi la zone euro; ces orientations peuvent inclure le contrôle des coûts de la main-d’œuvre. La surveillance exercée au titre du règlement (UE) nº 1176/2011 du Parlement européen et du Conseil du 16 novembre 2011 sur la prévention et la correction des déséquilibres macroéconomiques inclut le suivi de l’évolution de la compétitivité, y compris du coût de la main-d’œuvre. Conformément à la recommandation du Conseil du 20 septembre 2016 sur la création de conseils nationaux de la productivité, ces derniers devraient analyser les évolutions et les stratégies dans le domaine de la productivité et de la compétitivité, y compris par rapport aux concurrents mondiaux, en tenant compte des particularités nationales et des pratiques établies. La recommandation 2008/867/CE de la Commission du 3 octobre 2008 établit une stratégie globale intégrée en faveur de l’inclusion active des personnes exclues du marché du travail, y compris la promotion d’emplois de qualité, notamment sur le plan de la rémunération et des avantages, en vue de prévenir la pauvreté des travailleurs. 2. Socle européen des droits sociaux: champ d’application et changements introduits Le socle établit le droit à un salaire équitable assurant un niveau de vie décent à tous les travailleurs. Des droits comparables sont déjà prévus dans la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989, l’une des sources du titre X du TFUE, relatif à la politique sociale, ainsi que dans la charte sociale européenne (révisée). Le socle prévoit un niveau de salaire minimum qui tienne compte des besoins des travailleurs et de leurs familles, de facteurs sociaux tels que l’évolution des niveaux de vie et de facteurs économiques pouvant inclure le niveau de productivité. Le socle reconnaît le rôle du salaire minimum dans la lutte contre la pauvreté, tout en mentionnant la nécessité d’éviter les pièges à l’emploi. L’objectif est de stimuler les revenus des familles pauvres et de fournir une rémunération équitable aux travailleurs situés à l’extrémité inférieure de l’échelle des salaires, renforçant également de la sorte leur motivation à travailler. D’autres mesures peuvent consister à réduire la charge fiscale pesant sur les travailleurs à bas salaires et leurs familles, ainsi qu’à compléter les revenus du travail par des prestations sociales efficaces. Le socle requiert que tous les salaires soient fixés d’une manière transparente et prévisible, conformément aux pratiques nationales, notamment en ce qui concerne le droit à la négociation collective des partenaires sociaux, et dans le respect de leur autonomie. En ce qui concerne le salaire minimum, la plupart des États membres ont mis en place un salaire minimum légal national. Il s’agit d’un instrument réglementaire établissant un salaire plancher unique contraignant pour tous les salariés. Quelques États membres n’ont pas de salaire minimum légal et différents salaires planchers sont fixés par les partenaires sociaux au moyen de conventions collectives, souvent à l’échelon sectoriel. Le socle ne conteste nullement l’existence de cette diversité de pratiques et reconnaît l’autonomie des partenaires sociaux. Dans ce contexte, l’exigence de transparence implique que des procédures de consultation bien établies soient suivies pour établir le salaire minimum, menant à un consensus entre autorités nationales et partenaires sociaux, et pouvant se baser sur les contributions d’autres parties concernées et d’experts indépendants. En outre, le socle appelle à garantir la prévisibilité des décisions concernant la fixation des salaires, par exemple par la définition de règles telles que l’adaptation du salaire minimum au coût de la vie. 3. Mise en œuvre a) Rôle des États membres et des partenaires sociaux Il appartient aux États membres et aux partenaires sociaux de déterminer les salaires et le salaire minimum et de les faire évoluer selon leurs pratiques nationales, conformément à leurs systèmes de négociation collective et de fixation du salaire minimum. Ils sont invités à donner effet aux dispositions du socle au moyen de mécanismes transparents de fixation du salaire minimum et d’une négociation collective efficace, au niveau des États, des secteurs et des entreprises, en prenant des mesures complémentaires visant à éviter la pauvreté des travailleurs. En outre, les États membres peuvent ratifier, si ce n’est déjà fait, et appliquer la convention nº 131 de l’OIT sur la fixation des salaires minima et la convention nº 154 concernant la promotion de la négociation collective. Au niveau de l’Union, les partenaires sociaux doivent être consultés conformément à l’article 154 du TFUE sur d’éventuelles initiatives relevant de l’article 153 du TFUE et peuvent signer des accords pouvant être mis en œuvre au niveau de l’Union à leur demande, conformément à l’article 155 du TFUE. Les partenaires sociaux peuvent aussi recueillir et échanger des bonnes pratiques dans l’ensemble de l’Union. À l’échelon national, les partenaires sociaux peuvent soutenir l’application du socle au moyen de négociations collectives et par leur participation à l’élaboration et à la mise en œuvre des politiques concernées. b) Initiatives récentes et en cours au niveau de l’UE La question du salaire minimum et des autres mesures visant à lutter contre la pauvreté des travailleurs, ainsi que des points plus généraux relatifs à l’évolution des salaires, sont abordés dans les recommandations par pays dans le cadre du semestre européen.

Informations concernant les conditions d’emploi et protection en cas de licenciement

a. Les travailleurs ont le droit d’être informés par écrit, lors de leur entrée en fonction, des droits et obligations qui résultent de la relation de travail, y compris durant la période d’essai. b. Les travailleurs ont le droit d’être informés des raisons conduisant à leur licenciement, préalablement à celui-ci, et de recevoir un préavis raisonnable. Ils ont le droit d’avoir accès à un système de règlement des litiges efficace et impartial et de bénéficier, en cas de licenciement injustifié, d’un droit de recours, assorti d’une compensation adéquate. 1. L’acquis de l’Union a) La charte des droits fondamentaux de l’Union européenne L’article 27 de la charte donne à tous les travailleurs ou à leurs représentants le droit de se voir garantir, aux niveaux appropriés, une information et une consultation en temps utile, dans les cas et conditions prévus par le droit de l’Union et les législations et pratiques nationales. L’article 30 de la charte consacre le droit de tout travailleur à une protection contre tout licenciement injustifié, conformément au droit de l’Union et aux législations et pratiques nationales. L’article 47 de la charte garantit à toute personne dont les droits et libertés garantis par le droit de l’Union ont été violés le droit à un recours effectif. b) Les pouvoirs législatifs et leurs limites Conformément à l’article 153, paragraphe 2, du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE), l’Union est habilitée à adopter des mesures visant à soutenir et à compléter l’action des États membres dans les domaines des conditions de travail, de la protection des travailleurs en cas de résiliation du contrat de travail, ainsi que de l’information et de la consultation des travailleurs. Les directives adoptées sur la base dudit article doivent éviter d’imposer des contraintes administratives, financières et juridiques telles qu’elles contrarieraient la création et le développement de petites et moyennes entreprises. c) Mesures existantes La directive 91/533/CEE du Conseil (directive relative à la déclaration écrite) donne au travailleur le droit de se voir communiquer par écrit les éléments essentiels de la relation de travail deux mois au plus tard après le début de son travail. Elle ne contient pas d’obligations spécifiques en ce qui concerne les périodes d’essai. La directive relative à la déclaration écrite oblige l’employeur à porter à la connaissance du travailleur la durée des délais de préavis à observer en cas de cessation du contrat ou de la relation de travail, ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l’information, les modalités de détermination de ces délais de préavis. La directive 2001/23/CE , qui régit les droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises, précise que le transfert d’une entreprise, d’un établissement ou d’une partie d’entreprise ou d’établissement ne constitue pas en lui-même un motif ce licenciement. La directive 92/85/CEE du Conseil sur la protection de la maternité et l’accord-cadre révisé sur le congé parental conclu par les partenaires sociaux (BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP et CES), annexé à la directive 2010/18/UE du Conseil , prévoient, respectivement, une protection spécifique contre le licenciement des femmes pendant leur grossesse et des parents en congé de paternité ou d’adoption. La directive 2000/78/CE du Conseil sur l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (directive sur l’égalité en matière d’emploi) protège les travailleurs contre le licenciement en cas de discrimination fondée sur un motif interdit, y compris les rétorsions. La protection des travailleurs contre le licenciement et contre tout traitement défavorable est prévue par le droit de l’Union au moyen de la directive sur le travail à temps partiel, la directive sur l’égalité entre hommes et femmes, la directive sur l’égalité de traitement entre hommes et femmes exerçant une activité indépendante et la directive sur le congé parental. Cette protection a été renforcée par la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne. La directive 98/59/CE du Conseil concernant les licenciements collectifs impose à l’employeur d’informer et de consulter les représentants des travailleurs ainsi que de notifier aux autorités publiques compétentes tout projet de licenciement collectif. La recommandation du Conseil du 10 mars 2014 relative à un cadre de qualité pour les stages vise à améliorer la qualité des stages, en fournissant des éléments qualitatifs directement transposables dans la législation nationale ou dans des accords entre partenaires sociaux. Ces éléments ont notamment trait au contenu pédagogique, aux conditions de travail et à la transparence sur les conditions financières et les pratiques d’embauche. 2. Socle européen des droits sociaux: champ d’application et changements introduits Le socle requiert d’informer le travailleur sur ses conditions de travail lors de son entrée en fonction, plutôt que dans le délai de deux mois actuellement prévu par la directive relative à la déclaration écrite. Étant donné l’importance des périodes d’essai dans le cadre de la plupart des relations de travail, le socle ajoute des obligations d’information à cet égard. Celles-ci permettront de mieux sensibiliser les employeurs et les travailleurs aux droits accordés. Elles devraient aussi contribuer à réduire le travail non déclaré. Le socle va également au-delà de l’actuel acquis en introduisant des garanties procédurales et matérielles pour les travailleurs en cas de licenciement. Une motivation adéquate doit être fournie et un préavis raisonnable respecté. En outre, le socle prévoit que les travailleurs doivent avoir accès à un système de règlement des litiges efficace et impartial. Celui-ci peut inclure des procédures d’arbitrage, de médiation ou de conciliation. Le socle introduit aussi le droit à une compensation adéquate en cas de licenciement injustifié, sous la forme, par exemple, d’une réintégration ou d’une compensation financière. Par licenciements injustifiés, il y a lieu d’entendre ceux qui se produisent en violation des dispositions applicables à la relation de travail en cause.

3. Mise en œuvre a) Rôle des États membres et des partenaires sociaux Les États membres sont responsables de la transposition et de l’application des règles adoptées au niveau de l’Union. Étant donné que les actes de l’Union précités contiennent des normes minimales, les États membres sont invités à aller au-delà de ces règles afin de donner effet au socle. En outre, les États membres peuvent ratifier, si ce n’est déjà fait, et appliquer les conventions de l’OIT pertinentes telles que la convention nº 122 sur la politique de l’emploi, la convention n° 144 sur les consultations tripartites, la convention nº 135 concernant les représentants des travailleurs et la convention nº 154 concernant la promotion de la négociation collective. Au niveau de l’UE, les partenaires sociaux doivent être consultés conformément à l’article 154 du TFUE sur d’éventuelles initiatives relevant de l’article 153 du TFUE et peuvent signer des accords pouvant être mis en œuvre au niveau de l’Union à leur demande, conformément à l’article 155 du TFUE. Les partenaires sociaux peuvent aussi recueillir et échanger des bonnes pratiques dans l’ensemble de l’Union. À l’échelon national, les partenaires sociaux peuvent soutenir l’application de ce principe au moyen de négociations collectives et par leur participation à l’élaboration et à la mise en œuvre des politiques concernées. b) Initiatives récentes et en cours au niveau de l’UE La Commission lance, en même temps que le socle européen des droits sociaux, la première phase d’une consultation des partenaires sociaux sur la révision de la directive relative à la déclaration écrite, portant sur le champ d’application de la directive et l’extension du «dossier d’information», y compris sur la période d’essai. Dans ce contexte, les partenaires sociaux seront consultés sur l’opportunité de modifier la directive de manière plus substantielle en vue d’introduire des normes minimales en matière de droits des travailleurs applicables à toute relation de travail.

Dialogue social et participation des travailleurs a. Les partenaires sociaux doivent être consultés sur la conception et la mise en œuvre des politiques économiques, sociales et de l’emploi, conformément aux pratiques nationales. Ils doivent être encouragés à négocier et conclure des conventions collectives sur des sujets qui les concernent, dans le respect de leur autonomie et de leur droit à l’action collective. S’il y a lieu, des accords conclus entre les partenaires sociaux doivent être mis en œuvre à l’échelle de l’Union et de ses États membres. b. Les travailleurs ou leurs représentants ont le droit d’être informés et consultés en temps utile sur des sujets qui les concernent, en particulier en cas de transfert, de restructuration et de fusion d’entreprises, ainsi qu’en cas de licenciement collectif. c. La mise en place d’une aide pour renforcer la capacité des partenaires sociaux à promouvoir le dialogue social doit être encouragée. 1. L’acquis de l’Union a) La charte des droits fondamentaux de l’Union européenne Conformément à l’article 28 de la charte, les travailleurs et les employeurs, ou leurs organisations respectives ont, conformément au droit de l’Union et aux législations et pratiques nationales, le droit de négocier et de conclure des conventions collectives aux niveaux appropriés et de recourir, en cas de conflits d’intérêts, à des actions collectives pour la défense de leurs intérêts, y compris la grève. En vertu de l’article 27 de la charte, les travailleurs ou leurs représentants doivent se voir garantir, aux niveaux appropriés, une information et une consultation en temps utile, dans les cas et conditions prévus par le droit de l’Union et les législations et pratiques nationales. b) Les pouvoirs législatifs et leurs limites La promotion du dialogue entre les employeurs et les travailleurs est inscrite en tant qu’objectif commun de l’Union et de ses États membres à l’article 151 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE). Conformément à l’article 153, paragraphe 2, du TFUE, l’Union est habilitée à arrêter des mesures visant à soutenir et compléter l’action des États membres dans les domaines de l’information et de la consultation des travailleurs ainsi que de la représentation et de la défense collective des intérêts des travailleurs et des employeurs, y compris la cogestion. Les compétences conférées par l’article 153 du TFUE ne s’appliquent ni aux rémunérations, ni au droit d’association, ni au droit de grève, ni au droit de lock-out. Les directives adoptées sur la base dudit article doivent éviter d’imposer des contraintes administratives, financières et juridiques telles qu’elles contrarieraient la création et le développement de petites et moyennes entreprises.

c) Mesures existantes La directive 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil relative à l’information et à la consultation des travailleurs (directive sur l’information et la consultation) vise à assurer l’association des travailleurs aux décisions de la direction, notamment en cas de restructuration. La directive 2009/38/CE du Parlement européen et du Conseil concernant l’institution d’un comité d’entreprise européen répond à la nécessité de mettre en place des processus d’information et de consultation adéquats dans les entreprises de dimension européenne par l’institution d’un comité d’entreprise européen chargé de traiter les questions transnationales qui pourraient affecter les travailleurs. La directive 98/59/CE du Conseil relative aux licenciements collectifs et la directive 2001/23/CE du Conseil relative aux transferts d’entreprises ne se limitent pas à garantir l’information et la consultation des représentants des travailleurs; par exemple, cette dernière garantit le maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’une entreprise d’un employeur à un autre.

Le cadre de qualité de l’Union européenne pour l’anticipation des changements et des restructurations promeut les principes et les bonnes pratiques à l’intention des employeurs, des travailleurs, des partenaires sociaux et des autorités publiques en matière d’anticipation des changements et de gestion des processus de restructuration. La déclaration conjointe de la présidence du Conseil de l’Union européenne, de la Commission européenne et des partenaires sociaux européens «Un nouveau départ pour le dialogue social» souligne l’importance du renforcement des capacités des partenaires sociaux nationaux, d’une association plus étroite des partenaires sociaux à l’élaboration des politiques et de la législation de l’UE et de l’engagement à promouvoir à tous les niveaux le dialogue social interprofessionnel et sectoriel et les résultats obtenus dans ce contexte. 2. Socle européen des droits sociaux: champ d’application et changements introduits Le socle établit le droit pour les partenaires sociaux d’être associés à la conception et à la mise en œuvre des politiques économiques, sociales et de l’emploi, et soutient le renforcement de leur participation à l’élaboration des politiques et de la législation, tout en tenant compte de la diversité des systèmes nationaux . La concrétisation de ce droit suppose l’établissement d’un cadre institutionnel ou juridique approprié au niveau de l’Union et à l’échelon national, qui attribue un rôle clair aux partenaires sociaux non seulement dans la phase de consultation et de préparation de la législation et des politiques pertinentes, mais aussi dans leur mise en œuvre et leur exécution. Le socle confère à tous les travailleurs de tous les secteurs le droit d’être informés et consultés, directement ou par l’intermédiaire de leurs représentants, sur des sujets qui les concernent, tels que le transfert, la restructuration et la fusion d’entreprises et les licenciements collectifs. Il va au-delà de l’actuel acquis de l’Union dans la mesure où: il est applicable indépendamment des effectifs concernés; son champ d’application matériel porte à la fois sur la restructuration et la fusion d’entreprises; il garantit non seulement le droit de recevoir des informations, mais aussi d’être consulté sur ces opérations, ce qui implique un échange de vues et l’établissement d’un dialogue cohérent avec l’employeur. En outre, le principe 8b englobe toutes les questions concernant les travailleurs, contrairement aux directives existantes qui contiennent une liste limitée des thèmes sur lesquels il est possible d’engager des processus d’information et de consultation. En faisant référence à des «sujets qui les concernent, en particulier (...) [le] transfert, (...) [la] restructuration (...) [la] fusion d’entreprises et [les] licenciements collectifs», il va au-delà de l’article 27 de la charte, qui prévoit un droit à l’information et à la consultation dans les cas et conditions prévus par le droit de l’Union et les législations et pratiques nationales. Bien que le renforcement des capacités soit d’abord et avant tout un processus ascendant qui dépend de la volonté et des efforts des partenaires sociaux, le socle souligne que les efforts déployés par les partenaires sociaux peuvent être complétés par les autorités publiques, dans le respect de l’autonomie des partenaires sociaux. Le renforcement des capacités vise à accroître la représentativité des partenaires sociaux ainsi que leurs capacités juridiques, opérationnelles et analytiques pour mener des négociations collectives et contribuer à l’élaboration des politiques. Ce soutien peut se traduire par l’instauration d’un cadre juridique et institutionnel approprié, qui attribue aux partenaires sociaux un rôle clair dans l’élaboration des politiques et prévoie également une aide financière. 3. Mise en œuvre a) Rôle des États membres et des partenaires sociaux Tout en respectant l’autonomie des partenaires sociaux, les États membres sont invités à associer étroitement les partenaires sociaux à la conception et à l’application des réformes et politiques pertinentes et à les aider à améliorer le fonctionnement et l’efficacité du dialogue social et des relations de travail à l’échelon national. Les États membres sont également invités à encourager les bonnes pratiques en ce qui concerne l’information et la consultation des travailleurs et de leurs représentants. Les partenaires sociaux peuvent aussi recueillir et échanger des bonnes pratiques dans l’ensemble de l’Union. À l’échelon national, les partenaires sociaux peuvent soutenir l’application de ce principe au moyen de négociations collectives et par leur participation à l’élaboration et à la mise en œuvre des politiques concernées. Les partenaires sociaux peuvent améliorer la participation et la représentativité des syndicats et des organisations patronales, en particulier en ce qui concerne leur capacité à représenter les travailleurs non salariés, les travailleurs liés par toute forme de relation de travail, les jeunes, les migrants et les femmes, les microentreprises et les petites entreprises et à développer une expertise juridique et technique afin de faciliter leur participation adéquate à la conception et à la mise en œuvre des politiques sociales et de l’emploi à l’échelon national et au niveau de l’Union. Les partenaires sociaux de l’UE à l’échelon interprofessionnel se sont engagés, dans leur programme de travail pour 2015-2017, à promouvoir le renforcement des capacités et à améliorer la mise en œuvre de leurs accords autonomes. b) Initiatives récentes et en cours au niveau de l’UE

Au niveau de l’Union, les partenaires sociaux doivent être consultés conformément à l’article 154 du TFUE sur d’éventuelles initiatives relevant de l’article 153 du TFUE et peuvent signer des accords pouvant être mis en œuvre au niveau de l’Union à leur demande, conformément à l’article 155 du TFUE. Les partenaires sociaux peuvent aussi recueillir et échanger des bonnes pratiques dans l’ensemble de l’Union. Le sommet social tripartite pour la croissance et l’emploi et le dialogue macroéconomique restent les principaux forums d’échange pour débattre au niveau politique avec les représentants des partenaires sociaux. Les partenaires sociaux de l’UE à l’échelon interprofessionnel se sont engagés, dans leur programme de travail pour 2015-2017, à promouvoir le renforcement des capacités et à améliorer la mise en œuvre de leurs accords autonomes. En 2017, la Commission publiera une évaluation REFIT de la directive 2009/38/CE du Parlement européen et du Conseil concernant l’institution d’un comité d’entreprise européen ou d’une procédure dans les entreprises de dimension européenne et les groupes d’entreprises de dimension européenne en vue d’informer et de consulter les travailleurs. Elle publiera également un document d’orientation concernant la directive précitée afin d’en améliorer la mise en œuvre et d’instaurer une plus grande sécurité juridique. En 2017, la Commission fera rapport aux autres institutions de l’Union et aux partenaires sociaux sur la manière dont les bonnes pratiques recensées dans le «cadre de qualité de l’Union européenne pour l’anticipation des changements et des restructurations» de 2013 sont appliquées par les États membres. L’Union continuera à promouvoir les investissements des États membres dans le renforcement des capacités des partenaires sociaux et à encourager la fourniture d’informations aux représentants des travailleurs et la consultation de ces représentants, en tenant compte de la législation nationale qui a transposé les directives sur l’information et la consultation des travailleurs, les licenciements collectifs et les comités d’entreprise.



Équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée Les parents et les personnes ayant des responsabilités familiales ont le droit de bénéficier de congés adaptés et de formules de travail flexibles, ainsi que d’avoir accès à des services de garde. Les femmes et les hommes doivent avoir accès à des congés spéciaux sur un pied d’égalité afin de s’acquitter de leurs responsabilités familiales, le recours équilibré à ces formules de congés devant être encouragé. 1. L’acquis de l’Union a) La charte des droits fondamentaux de l’Union européenne L’article 23 de la charte dispose que l’égalité entre les femmes et les hommes doit être assurée dans tous les domaines, y compris en matière d’emploi, de travail et de rémunération. Le principe de l’égalité n’empêche pas le maintien ou l’adoption de mesures prévoyant des avantages spécifiques en faveur du sexe sous-représenté. L’article 33, paragraphe 2, de la charte dispose qu’afin de pouvoir concilier vie familiale et vie professionnelle, toute personne a le droit d’être protégée contre tout licenciement pour un motif lié à la maternité, ainsi que le droit à un congé de maternité payé et à un congé parental à la suite de la naissance ou de l’adoption d’un enfant. b) Les pouvoirs législatifs et leurs limites

Conformément à l’article 153, paragraphe 2, du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE), l’Union est habilitée à arrêter des mesures pour soutenir et compléter l’action des États membres, notamment dans les domaines de la santé et la sécurité des travailleurs, des conditions de travail et de l’égalité entre hommes et femmes en ce qui concerne leurs chances sur le marché du travail et le traitement dans le travail. L’article 157, paragraphe 3, du TFUE habilite l’Union à prendre des mesures visant à assurer l’application du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d’emploi et de travail. Les directives adoptées sur la base dudit article doivent éviter d’imposer des contraintes administratives, financières et juridiques telles qu’elles contrarieraient la création et le développement de petites et moyennes entreprises. c) Mesures existantes La directive 92/85/CEE du Conseil impose aux États membres d’assurer aux travailleuses un congé de maternité d’une durée minimale de quatorze semaines, assorti d’une allocation d’un niveau au moins équivalent à celui de la prestation de maladie.



La directive 2010/41/UE du Parlement européen et du Conseil dispose que les femmes exerçant une activité indépendante ainsi que les conjointes et les partenaires de vie de travailleurs indépendants doivent avoir droit à une allocation de maternité suffisante leur permettant d’interrompre leur activité professionnelle pour raison de grossesse ou de maternité pendant au moins quatorze semaines. L’accord-cadre révisé sur le congé parental conclu par les partenaires sociaux (BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP et CES), mis en œuvre au niveau de l’Union par la directive 2010/18/UE du Conseil , accorde aux travailleurs, hommes ou femmes, un droit individuel à un congé parental d’au moins quatre mois et exige des États membres qu’ils prennent les mesures nécessaires pour s’assurer que les travailleurs puissent demander, à leur retour d’un congé parental, l’aménagement de leur horaire et/ou de leur rythme de travail pendant une période déterminée. L’accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu par l’UNICE, le CEEP et la CES, mis en œuvre par la directive 97/81/CE , protège les travailleurs à temps partiel contre un traitement moins favorable que les travailleurs à temps plein comparables, et dispose que les employeurs devraient prendre en considération les demandes de transfert des travailleurs à temps plein à un travail à temps partiel et vice versa. 2. Socle européen des droits sociaux: champ d’application et changements introduits Le socle met en évidence l’importance de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée pour toutes les personnes ayant des responsabilités familiales et confère des droits qui sont indispensables à l’obtention de cet équilibre dans l’environnement professionnel actuel, tels que le droit d’accéder à des services de garde d’enfants ou de soins de longue durée. Le principe va au-delà de l’acquis existant en ce qu’il prévoit des droits pour tous les travailleurs ayant des responsabilités familiales. Il s’applique donc également aux personnes occupant un emploi autres que les parents, qui doivent, par exemple, prendre en charge des personnes âgées ou handicapées de la famille. En outre, le socle confère un droit à des formules de travail flexibles telles que le télétravail, l’aménagement des horaires de travail ou le passage du travail à temps plein au travail à temps partiel. La législation de l’Union ne confère actuellement ce droit qu’aux travailleurs qui reprennent le travail après un congé parental. En ce qui concerne l’égalité entre hommes et femmes, le socle met un accent nouveau sur la garantie d’un accès égal des femmes et des hommes aux congés spéciaux. Il convient d’encourager un usage équilibré de ces dispositions par les hommes et les femmes, par exemple en adaptant le niveau de rémunération, ou les conditions liées à la flexibilité et la non-transférabilité. 3. Mise en œuvre a) Rôle des États membres et des partenaires sociaux Les États membres sont chargés de transposer et d’appliquer les règles adoptées au niveau de l’Union. Étant donné que les mesures de l’Union précitées contiennent des normes minimales, les États membres sont invités à aller au-delà de ces règles afin de donner effet aux dispositions du socle. Au niveau de l’Union, conformément à l’article 154 du TFUE, les partenaires sociaux doivent être consultés sur d’éventuelles initiatives relevant de l’article 153 du TFUE, et peuvent demander à ce que leurs accords soient mis en œuvre au niveau de l’Union, conformément à l’article 155 du TFUE. Les partenaires sociaux peuvent aussi recueillir et échanger des bonnes pratiques dans l’ensemble de l’Union. À l’échelon national, les partenaires sociaux peuvent soutenir l’application de ce principe au moyen de négociations collectives et par leur participation à l’élaboration et à la mise en œuvre des politiques concernées. Les partenaires sociaux de l’UE à l’échelon interprofessionnel ont fait de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée et familiale une priorité de leur programme de travail pour 2015-2017. b) Initiatives récentes et en cours au niveau de l’UE La Commission p