Avis sur le temps de travail

(96/C 18/15)

Le 23 février 1995, le Comité économique et social, conformément à l'article 23, paragraphe 3, de son Règlement intérieur, a décidé d'élaborer un avis sur le temps de travail.

La section des affaires sociales, familiales, de l'éducation et de la culture, chargée de préparer les travaux du Comité en la matière, a élaboré son avis le 17 juillet 1995 (rapporteur : M3/8e van den Burg; corapporteur : M. Whithworth).

Lors de sa 329e session plénière des 25 et 26 octobre 1995 (séance du 25 octobre 1995), le Comité économique et social a adopté l'avis suivant à la majorité des voix pour, 12 voix contre et 17 abstentions.

1. Introduction

1.1. La conception du temps de travail fait aujourd'hui l'objet d'une remise en question radicale. Pour la fin du millénaire, il est probable que la traditionnelle semaine de cinq jours et de 40 heures sera l'exception plutôt que la règle. Des modes de travail plus diversifiés se développeront.

1.2. Dans le présent avis d'initiative du Comité économique et social, le problème du temps de travail sera abordé sous les angles suivants :

- l'aménagement et l'extension du temps d'activité dans le processus de production et des heures d'ouverture dans le secteur des services, et la flexibilité des horaires de travail des travailleurs qui les accompagne, dans l'optique d'une amélioration de la productivité, du service aux consommateurs et de la compétitivité;

- la réduction du temps de travail individuel en vue d'améliorer la qualité de la vie, en particulier en ce qui concerne la santé et la sécurité, l'accroissement et la redistribution du temps disponible pour les activités familiales ou d'assistance à des personnes dépendantes et l'augmentation des heures de loisir;

- la contribution potentielle d'une réduction et d'un aménagement du temps de travail à la création et à la redistribution d'emplois et, partant, à la réduction du chômage, qui est la priorité absolue de l'Union européenne.

1.3. Le présent avis s'inscrit dans l'ensemble des efforts du Comité économique et social visant à contribuer au développement de politiques européennes de l'emploi plus efficaces.

1.4. Dès lors que les partenaires sociaux sont les principaux acteurs des négociations portant sur les systèmes d'organisation du temps de travail à des niveaux décentralisés, ils ont un rôle clé à jouer dans le développement de politiques européennes et nationales efficaces dans ce domaine.

2. Évolution du marché du travail

2.1. La demande sur le marché du travail est influencée par l'internationalisation des marchés et la concurrence qui s'ensuit, par l'accélération des développements technologiques et par l'évolution de plus en plus rapide des exigences des consommateurs qui provoquent une réduction des périodes d'amortissement des investissements et nécessitent de la souplesse dans l'utilisation des moyens humains et financiers. On attend des travailleurs qu'ils puissent être utilisés dans une gamme plus variée d'emplois. Cela pourrait entre autres entraîner des régimes de travail mieux adaptés aux fluctuations de la demande de main-d'oeuvre et l'aménagement des horaires d'activité au niveau des entreprises et des secteurs.

2.1.1. L'organisation du temps de travail devient de moins en moins « normalisée » : la semaine de travail à plein temps avec des jours de travail fixes du lundi matin au vendredi après-midi devient de moins en moins la règle et répond de moins en moins aux besoins dans les secteurs de l'industrie et des services (qu'ils soient privés ou publics) qui jusqu'à présent normalement n'ont pas de schémas de travail réguliers. De nombreux emplois à temps partiel ou dont la durée est flexible sont apparus, en particulier dans le secteur des services. Dans les secteurs productifs, il est de plus en plus normal de recourir fréquemment aux heures supplémentaires ou au travail posté.

2.2. L'offre de main-d'oeuvre sur le marché du travail est influencée par des changements dans la composition démographique de la population active et surtout par les modifications des modalités de participation des femmes, des travailleurs âgés et des jeunes travailleurs; de plus en plus, cette participation est à temps partiel, le cas échéant en combinaison avec une formation, avec des systèmes de préretraite ou (de plus en plus aussi pour un nombre croissant de jeunes pères), avec la garde d'enfants en bas âge.

2.2.1. Différentes études () montrent que le nombre de travailleurs souhaitant travailler moins qu'une semaine à temps plein est devenu considérable et ne cesse d'augmenter. Outre la perte proportionnelle de revenu, d'autres obstacles importants empêchent la réduction souhaitée du temps de travail individuel : la crainte de perdre des possibilités de carrière ou de formation, la perte proportionnelle de droits à pension et, dans certains cas, de droits de sécurité sociale, ainsi qu'un environnement culturel souvent hostile aux travailleurs (en particulier de sexe masculin) qui préfèrent travailler moins.

2.2.2. Les recherches sur les préférences en matière de temps de travail font également apparaître que celles-ci varient au cours d'une vie, en fonction des circonstances personnelles du travailleur (paternité/maternité, besoins de formation, activités extraprofessionnelles, politiques ou sportives); les préférences revêtent un caractère temporaire et ne sont plus immuables. Cela signifie également qu'il y a une différenciation et une diversification accrues entre chaque travailleur pour ce qui est des régimes de travail souhaités.

2.2.3. Il convient également de relever que les nouveaux régimes de travail ne sont pas toujours « volontaires ». De nombreux emplois à temps partiel sont mal rémunérés et ne fournissent pas au travailleur un revenu suffisant; certains travailleurs à temps partiel occupent plus d'un emploi à temps partiel, tandis que de nombreux travailleurs à temps partiel sont sous-employés. Alors que certains travailleurs à temps plein préféreraient travailler moins, nombreux sont les travailleurs à temps partiel qui souhaiteraient travailler davantage.

2.3. Compte tenu de ces modifications tant de la demande que de l'offre de travail, la gestion du temps de travail (tant en ce qui concerne le nombre d'heures que l'horaire de travail) est devenue un élément important des négociations entre employeurs et travailleurs, aussi bien au niveau collectif qu'individuel.

3. Effets sur l'emploi des modifications du temps de travail

3.1. Au niveau macroéconomique, une meilleure adéquation entre les besoins respectifs des travailleurs et des employeurs semble être un instrument majeur de gestion du marché du travail et de l'emploi. Différentes études montrent que les demandes « volontaires » de réduction du temps de travail par les travailleurs pourraient combler une partie substantielle de la demande de travail des chômeurs, même en tenant compte de la demande d'heures de travail supplémentaires provenant de travailleurs à temps partiel « sous-employés ».

3.1.1. La réduction et la redistribution du travail n'ont pas nécessairement une incidence négative sur la productivité; au contraire, si elles sont utilisées de façon adéquate en fonction des exigences de flexibilité du processus de production et d'une réorganisation possible des horaires et des régimes de travail, il pourrait en résulter des gains de productivité substantiels et une amélioration de la compétitivité, qui à leur tour pourraient améliorer la situation de l'emploi.

3.1.2. Cette redistribution et cet accroissement de l'emploi pourraient par ailleurs permettre des économies au niveau des allocations de chômage ainsi qu'un élargissement de la base financière disponible pour les dépenses de sécurité sociale et les recettes fiscales.

3.2. Dans les études macroéconomiques internationales récentes, la question du temps de travail bénéficie de plus en plus d'attention. L'étude de l'OCDE sur l'emploi (1994) et son suivi, récemment publié (mai 1995) (), se concentrent sur la « dénormalisation » du temps de travail et du temps d'activité, ainsi que sur l'adaptation nécessaire de l'organisation du temps de travail, tant quotidienne, hebdomadaire et annuelle que sur l'ensemble de la vie, en vue de satisfaire à la fois les exigences des entreprises et les aspirations des travailleurs.

3.3. Selon le Livre blanc « Croissance, compétitivité, emploi », « ni la baisse généralisée des durées de travail ni le partage national du travail » comme c'est également le cas pour d'autres solutions uniques, ne sont des « remèdes miracles » et « il en résulterait un ralentissement de la production dû à la difficulté de trouver les bons ajustements entre la demande de personnel qualifié, l'utilisation optimale des équipements et l'offre de main-d'oeuvre ». Tout en rejetant « une démarche contraignante venant du sommet visant à introduire une semaine de travail plus courte par la voie législative », le Livre blanc reconnaissait la nécessité « d'enlever les obstacles aux transformations que l'on constate au niveau des tendances, des préférences et des demandes des travailleurs et des employeurs concernant la structure et la durée du temps de travail, qui vont accroître le nombre d'emplois pour des niveaux donnés de production ». Les actions spécifiques proposées incluaient :

- « l'ajustement du cadre juridique de façon à ce que ceux qui sont disposés, et qui souvent souhaitent travailler moins d'heures ne soient pas pénalisés sur le plan de la protection sociale et des conditions de travail »;

- « l'encouragement des tendances cycliques nationales vers l'adoption d'une semaine de travail plus courte par travailleur, lorsque cela convient, avec accroissement de l'utilisation des capacités et préservation de la compétitivité » ().

3.3.1. Le Conseil européen d'Essen de 1994 a souligné la nécessité d'augmenter l'intensité d'emploi de la croissance dans son plan d'action à moyen terme pour une croissance et des emplois durables. Dans ce cadre, le Conseil s'est prononcé en faveur d'une « organisation plus souple du travail, qui réponde tant aux souhaits des travailleurs qu'aux exigences de la concurrence » (). 3.3.2. Dans la résolution du Conseil du 6 décembre 1994, il est également affirmé que « l'amélioration de l'organisation et de la flexibilité du temps de travail » s'inscrit dans « une politique active de l'emploi », et qu'une « politique efficace d'égalité des chances exige une perspective globale et intégrée permettant d'améliorer l'organisation et la flexibilité du temps de travail » (). Il est également reconnu qu'une nouvelle organisation du temps de travail est « une exigence d'ordre social, en vue d'offrir aux femmes et aux hommes une chance de mieux concilier l'activité professionnelle, les obligations familiales et les intérêts personnels » ().

3.3.3. Le comité permanent de l'emploi, organe tripartite, a examiné lors de sa réunion du 22 septembre 1994 le rôle du travail à temps partiel dans la création d'emplois. Dans ses conclusions, le président (le ministre allemand de l'Emploi, M. Norbert Blum) a souligné tant le caractère attrayant du travail à temps partiel pour les travailleurs et les employeurs que la nécessité de protéger les travailleurs à temps partiel et de leur assurer un traitement égal.

3.4. Dans le programme d'action sociale à moyen terme (1995-1997) () qu'elle vient de publier, la Commission européenne annonce d'autres études et activités sur le temps de travail et l'organisation du travail et la productivité, la présentation de communications spécifiques, incluant des orientations en matière de bonne pratique, sur divers aspects de la flexibilité et de l'organisation du travail, et déclare qu'elle étudiera la possibilité d'un Livre vert sur la réduction et l'aménagement du temps de travail (1996-1997) (). Selon la Commission, la consultation des partenaires sociaux dans le cadre de l'accord sur la politique sociale aura lieu au cours du second semestre de cette année en ce qui concerne les propositions, actuellement bloquées, de directives sur le travail à temps partiel, du point de vue de la création d'emplois.

3.5. Le Parlement européen s'est récemment penché à nouveau sur la question de la réduction du temps de travail dans un projet de rapport et une proposition de résolution élaborés par Michel Rocard (). Le document identifie cinq « outils » pour encourager la diminution du temps de travail, sur la vie, sur l'année ou sur la semaine : la retraite progressive, le temps partiel choisi, la réduction des heures supplémentaires, la réduction de la durée hebdomadaire maximale du travail et l'éducation et la formation pendant le temps de travail. Parmi les activités qui seront recommandées à la Commission, l'opportunité d'encourager des négociations entre les États membres et les partenaires sociaux semble être soulignée.

3.6. Dans l'avis commun du 16 mai 1995 sur la transformation de la reprise, en un processus de croissance durable et créatrice d'emplois, élaboré par le groupe macroéconomique du « Dialogue social européen », il est également recommandé aux partenaires sociaux d'examiner, aux niveaux appropriés, s'il est possible de favoriser l'emploi sans porter préjudice à la compétitivité en utilisant les gains de productivité afin de contribuer à des formes novatrices de travail telles que l'aménagement, la réduction et la création de nouveaux modes de temps de travail.

4. Quelques éléments pour le débat sur la réduction et l'aménagement du temps de travail

Dans les paragraphes suivants sont présentées quelques observations et analyses qui sont susceptibles d'être utiles au débat européen sur la réduction et l'aménagement du temps de travail et, dans leur contexte spécifique - au niveau national ou local, au niveau des entreprises ou des secteurs -, de contribuer à la création d'emplois et à la réduction du chômage.

4.1. La relation entre le temps de travail et la productivité et ses conséquences sur les coûts salariaux et les revenus

4.1.1. La relation entre une réduction du temps de travail et l'évolution de la productivité peut être positive. Les expériences portant sur des réductions relativement faibles du temps de travail, convenues, et opérées collectivement dans une série de pays européens ces dernières années, montrent qu'une large part des heures libérées a été compensée par des gains de productivité, la réduction ayant cependant contribué à une augmentation significative et à une préservation du volume de l'emploi.

4.1.2. Les négociations sur la réduction et l'aménagement du temps de travail devraient notamment se fixer pour objectif d'avoir des effets neutres du point de vue des coûts ou positifs du point de vue de la compétitivité.

4.1.3. À condition d'être accompagnée par des modifications dans l'organisation du travail, en particulier pour ce qui concerne les horaires d'activité, la réduction du nombre d'heures de travail par travailleur ne doit pas nécessairement entraîner de pertes de productivité en proportion; elle peut même permettre des gains de productivité. La productivité de la main-d'oeuvre est plus élevée durant les premières heures de travail et diminue à chaque heure qui passe. Une extension des horaires de fonctionnement, par exemple grâce à l'introduction de travail posté et/ou d'horaires plus flexibles pour le personnel, peut par exemple permettre d'optimaliser l'utilisation des équipements ou d'accélérer les cycles d'investissement et, partant, d'améliorer la productivité et la compétitivité.

4.1.4. Les coûts salariaux ne doivent pas nécessairement augmenter lorsque le nombre d'heures de travail prestées par travailleur diminue et, partant, des réductions du temps de travail convenues collectivement ne doivent pas nécessairement aller de pair avec des pertes de revenu proportionnelles. L'utilisation, qu'elle soit complète ou partielle, des gains de productivité pour une réduction du temps de travail constitue un point de départ utile dans de nombreuses négociations. Elle contribue également à l'objectif macroéconomique énoncé dans le Livre blanc de M. Delors, c'est-à-dire le maintien des augmentations salariales dans les limites de la croissance de la productivité.

4.1.5. Par conséquent, ces limites déterminent également l'ampleur que peuvent prendre des réductions collectives du temps de travail, une perte de revenu (mensuel ou hebdomadaire) ne constituant pas une option attrayante pour le travailleur et les négociateurs des syndicats. Ce n'est que dans des cas exceptionnels, lorsqu'une autre solution aurait entraîné des pertes d'emplois, qu'ont été conclus des accords prévoyant des pertes plus ou moins importantes de revenu ou d'autres avantages financiers.

4.2. La réduction du temps de travail en cas de sureffectifs

4.2.1. L'histoire récente fournit plusieurs exemples de cas où des mesures de licenciement ont pu être évitées grâce à une réduction du temps de travail. Dans de tels cas (celui de Volkswagen en Allemagne étant celui qui a été suivi le plus attentivement au niveau international), l'existence de sureffectifs n'a pas entraîné le licenciement d'une partie du personnel, mais une réduction, dans (plus ou moins) les mêmes proportions, de la durée du temps de travail par salarié. On ne saurait s'attendre à ce que de telles solutions soient imposées unilatéralement aux travailleurs, lesquels sont protégés contre les licenciements. Cela suppose une modification du contrat de travail avec des effets sur la sécurité de l'emploi et du revenu. Néanmoins, certains sacrifices sont parfois consentis dans les accords collectifs en vue d'éviter des licenciements. Il importe de relever que dans de tels cas de figure, seule une convention collective peut permettre de déroger de plein droit au contrat individuel de travailleurs couverts par ces accords.

4.2.2. Lors des négociations sur les coûts-avantages, un équilibre est recherché. Le fait de ne pas devoir verser de primes de licenciement est par exemple un avantage. Un autre avantage pour les entreprises dans ce type de solution est la disponibilité d'une réserve potentielle de travailleurs formés et expérimentés susceptibles d'occuper de futurs emplois vacants, ou de permettre d'accroître facilement la production si la demande augmente. En d'autres termes, il peut en résulter une flexibilité accrue, (par exemple dans le cas de Volkswagen) à la différence de la « solution » des licenciements, qui manque de souplesse.

4.2.3. Dans certains États européens, les régimes d'allocations de chômage tiennent compte de l'incidence du « chômage à temps partiel ». Lorsque la diminution de la demande de main-d'oeuvre est davantage structurelle, il devient plus difficile de distinguer ce « chômage à temps partiel » des emplois à temps partiel qui ne résultent pas d'un choix volontaire des travailleurs, mais constituent une expression du sous-emploi. Les politiques des États membres varient en la matière, et sont en phase de développement. Du point de vue du marché intérieur, des orientations européennes pourraient être utiles.

4.3. La relation entre l'évolution du temps de travail et la ségrégation entre emplois « masculins » et emplois « féminins » sur le marché du travail

4.3.1. Le travail à temps partiel est dans la plupart des pays effectué par les femmes. C'est le cas pour le travail à temps partiel, qu'il soit volontaire ou non, pour le travail temporaire et pour les systèmes faisant l'objet de compensations financières, tels les systèmes de congé parental. Par ailleurs, la décision de travailler à temps partiel pour se consacrer à l'éducation des enfants ou pour s'occuper de parents âgés ou dépendants n'est pas toujours prise en toute liberté. L'absence de structures d'accueil pour les enfants ou de services dont la qualité et le prix soient acceptables peut également entrer en ligne de compte (). Le partenaire du ménage qui est le moins bien payé (dans la plupart des cas la femme) est d'habitude le premier enclin à abandonner un emploi à temps plein lorsque des solutions de rechange font défaut. Les mécanismes de marché qui régissent la demande de main-d'oeuvre font que les secteurs « féminins » correspondent très souvent au travail à temps partiel, entraînant donc un renforcement de la ségrégation au niveau des emplois. Il apparaît également que les femmes et les jeunes femmes ont davantage tendance à choisir des carrières orientées vers ces secteurs à prédominance féminine, en prévoyance des possibilités qu'ils offrent d'adaptation du temps de travail et du régime de travail, si celle-ci devait s'avérer nécessaire dans le futur.

4.3.2. Il n'y aura de déségrégation qu'au prix d'une plus grande flexibilité des régimes de travail et d'une maîtrise individuelle accrue du nombre d'heures à prester, pour tous les emplois, les niveaux et les secteurs d'emploi. Le travail à temps partiel volontaire est possible et pourrait être mis en oeuvre sans conséquences néfastes pour la carrière dans les secteurs à prédominance « masculine » ou pour les emplois spécialisés et de cadre. Plusieurs études et expériences montrent qu'il serait tout à fait possible d'occuper des emplois comportant des responsabilités élevées en prestant un nombre moins élevé d'heures de travail, à condition qu'il y ait un niveau minimum de disponibilité (estimé dans certaines études aux environs de 25 à 32 heures) et de flexibilité. Les nouvelles technologies et techniques de communication pourraient être utiles à cet égard.

4.3.3. Pour inciter les travailleurs masculins à adopter une approche plus favorable et à prendre en charge une part plus équilibrée des tâches d'éducation et de garde, il faut créer des conditions « techniques », politiques et d'organisation adéquates et provoquer un changement de comportement « culturel » grâce à l'éducation et à des campagnes dans les médias.

4.4. Les modèles possibles de congés de longue durée et leurs effets sur les possibilités d'emploi pour les chômeurs remplaçant les travailleurs en congé

4.4.1. L'octroi aux travailleurs de congés de longue durée (tels que les congés sabbatiques ou de formation) peut entraîner une augmentation des possibilités d'emploi, à condition que les travailleurs en congé soient remplacés par d'autres travailleurs et que la productivité globale ne soit pas affectée. Dans la plupart des cas, les travailleurs en congé ne sont pas remplacés à 100 %; souvent, des collègues reprennent à leur compte une partie des tâches, ou les travailleurs en congé travaillent davantage après leur retour, ou encore, en cas d'absence partielle, ils ont un rendement proportionnellement plus élevé pendant les heures où ils travaillent. Il importe que ces systèmes ne provoquent pas une augmentation globale des coûts du travail.

4.4.2. Il existe dans certains pays européens des systèmes de congé (qu'il s'agisse de congés parentaux, de préretraites ou de congés sabbatiques pour des raisons éducatives ou autres), qui prévoient un remplacement par des chômeurs, en utilisant des allocations de chômage. De tels systèmes sont par exemple expérimentés en Belgique et au Danemark.

4.4.3. Dans le cadre de la discussion sur le congé parental qui, à l'invitation de la Commission européenne, fait l'objet d'une consultation des partenaires sociaux dans le cadre de la procédure prévue par l'accord sur la politique sociale du Traité de Maastricht, cette approche pourrait présenter un intérêt du point de vue de la politique de l'emploi.

4.5. La contribution possible de systèmes de retraite progressive et de (pré)retraite

4.5.1. La même chose est vraie pour la contribution que les systèmes de retraite progressive et de (pré)retraite pourraient apporter à la lutte contre le chômage : les travailleurs les plus âgés pourraient progressivement laisser leur place à des demandeurs d'emploi. Ce système serait en partie financé par l'utilisation de fonds provenant de caisses de retraite et/ou de chômage. Outre le travailleur âgé qui de cette manière pourrait passer plus progressivement du plein travail à la pleine retraite, les entreprises pourraient également trouver avantage à ce système : les connaissances et l'expérience ne disparaissent pas brusquement, et les travailleurs âgés pourraient être utilisés comme formateurs et professeurs pour leurs successeurs. Cela pourrait également être intéressant dans le cadre des discussions sur une plus grande flexibilité de l'âge de la retraite. Il convient de s'assurer que de telles politiques ne portent pas de préjudice injustifié aux perspectives d'emploi des travailleurs plus âgés.

4.6. Temps de travail maximum et heures supplémentaires

4.6.1. De récentes adaptations apportées dans plusieurs États membres à la législation concernant le temps de travail montrent, entre autres, que l'on a davantage tendance à mettre l'accent sur le temps de travail annuel et/ou des périodes plus longues pour le calcul moyen du nombre maximal d'heures par semaine. La directive sur le temps de travail, adoptée en 1993 par tous les États membres et qui doit être mise en oeuvre avant le 23 novembre 1996, prévoit cette possibilité. Elle offre une base pour des négociations sur une organisation plus flexible du travail. De tels accords ont été récemment conclus, par exemple dans l'industrie métallurgique allemande, où ont été convenues des « fourchettes de temps de travail » pour le temps de travail effectif, en combinaison avec une réduction globale du temps de travail annuel (sans perte de revenu). L'idée sur laquelle repose ce modèle est la suivante : la durée du temps de travail effectif par jour, par semaine et par saison est variable - dans une fourchette convenue -, mais le salaire à la journée ou au mois reste constant sur l'ensemble de l'année. C'est un modèle qui concilie la flexibilité pour les entreprises et la sécurité et la stabilité de l'emploi et du revenu pour les travailleurs.

4.6.2. La réduction des heures supplémentaires s'inscrit dans cette tendance à l'annualisation, en particulier là où elles sont devenues un phénomène structurel. Si les modes d'organisation et les horaires de travail étaient conçus de manière plus flexible, les heures supplémentaires pourraient être limitées aux cas absolument nécessaires pour faire face à des situations ponctuelles et exceptionnelles. En remplaçant les heures supplémentaires structurelles par une organisation du travail faisant correspondre la demande et l'offre de travail, il serait possible de créer des possibilités d'emploi pour les chômeurs. En d'autres termes, les heures supplémentaires structurelles, systématiques et sans flexibilité, assorties d'un recours intermittent à une main-d'oeuvre extérieure, devraient être remplacées par une flexibilité à haute intensité de main-d'oeuvre basée sur un aménagement du temps de travail adapté à la demande et impliquant l'emploi régulier d'une main-d'oeuvre bien formée disponible, et dont les heures de travail « supplémentaires » seraient compensées dans des délais convenus par l'octroi de temps libre. En outre, un tel système de compensation des heures « supplémentaires » des travailleurs à temps partiel pourrait être propice à une meilleure planification et à une meilleure organisation des horaires de travail.

4.6.3. La directive susmentionnée sur le temps de travail pourrait être particulièrement utile à la fixation d'objectifs pour les accords collectifs sur le temps de travail susceptibles d'accroître les possibilités d'emploi dans les pays où la durée moyenne du temps de travail et l'incidence des heures supplémentaires sont sensiblement plus importantes que dans le reste de l'Union européenne. Au Royaume-Uni, par exemple, un travailleur à plein temps sur quatre preste plus de 48 heures par semaine (avec ou sans compensation sous la forme de supplément de salaire) ().

4.7. Modifications volontaires du temps de travail dans les relations contractuelles

4.7.1. Dans la plupart des pays européens, les contrats de travail fixent un nombre déterminé d'heures de travail hebdomadaires, mensuelles ou parfois annuelles, et offrent ainsi une sécurité d'emploi et de revenu indispensable. Ces contrats constituent des accords bilatéraux auxquels il ne peut être dérogé unilatéralement. Une modification du temps de travail contractuel ne devrait être possible que par consentement mutuel, sauf lorsque la loi permet de déroger à ce principe.

4.7.2. La Fondation néerlandaise du travail (le forum permanent de dialogue social entre les organisations centrales des employeurs et des syndicats aux Pays-Bas) a publié en 1993 une série de recommandations sur le travail à temps partiel et la différenciation des régimes de travail (). L'une de ces recommandations vise à prévoir dans les conventions collectives une règle selon laquelle l'employeur est tenu « d'honorer en principe une demande du travailleur visant à (ré)aménager son temps de travail, à moins que cela ne puisse raisonnablement être demandé à l'employeur en raison de la situation momentanée de l'entreprise » (NdT : traduction libre). Le raisonnement de base est que chaque emploi, quel que soit son niveau et quel que soit le secteur, se prête en principe à un régime de travail différent du temps de travail habituel (à plein temps). Il en découle que c'est à l'employeur qu'il appartient de faire la preuve des raisons d'organisation du travail pour lesquelles il ne peut pas satisfaire à cette demande dans la mesure et dans la forme proposées par le travailleur. La disposition recommandée garantit également la possibilité de revenir au contrat précédent (c'est-à-dire, dans le cas d'un travailleur à temps plein choisissant de travailler moins, la possibilité de revenir au temps plein); elle offre également la possibilité pour les travailleurs à temps partiel liés par un contrat à temps partiel à court terme et qui n'ont pas choisi de leur plein gré cette solution de demander à bénéficier d'un contrat à plein temps ou d'un contrat à temps partiel d'une durée plus longue.

4.8. L'égalité de traitement pour les travailleurs indépendamment du nombre d'heures prestées

4.8.1. L'accord susmentionné entre les partenaires sociaux néerlandais, assorti de recommandations sur le travail à temps partiel, a reconnu et précisé l'importance du principe de l'égalité de traitement des travailleurs indépendamment du nombre d'heures prestées. L'égalité de traitement est indissociable de la promotion du travail à temps partiel et de la différenciation des régimes de travail. S'il entraîne une discrimination et un traitement moins favorable, un choix volontaire de travailler moins ne sera pas attrayant, en particulier pour les emplois et dans les secteurs où existent de bonnes possibilités de promotions, avec tous les effets qui en résulteront pour la qualité de l'emploi.

4.8.2. La récente convention de l'Organisation internationale du travail sur le travail à temps partiel adoptée en même temps qu'une recommandation de juin 1994 par presque tous les États membres de l'UE (y compris les nouveaux membres) fournit un cadre global général de base pour un réexamen des réglementations et des pratiques concernant les travailleurs à temps partiel. Les différents États membres se préparent à la ratification de cette convention. Elle pourrait également orienter et stimuler le débat et l'évolution des politiques au niveau de l'Union européenne.

4.9. Mesures d'accompagnement : adaptation de la sécurité sociale, des régimes de retraite et des systèmes fiscaux en vue d'éliminer les effets négatifs d'une modification, en particulier d'une réduction, du temps de travail; mesures d'incitation possibles dans ces domaines

4.9.1. Le présent avis aborde des régimes de (temps de) travail nouveaux, plus variés et, souvent, incompatibles avec certains aspects du droit du travail, de la sécurité sociale, des régimes de retraite et des régimes fiscaux. La suppression des obstacles en la matière et la mise au point de réglementations visant à stimuler la réduction et la différenciation du temps et des régimes de travail est une question importante qui devrait faire l'objet de recherches et d'études au niveau national. La Commission pourrait encourager ces activités de même que les échanges d'informations et d'expériences au niveau européen. Il pourrait s'agir d'un élément clé du récent programme d'action sociale, qui annonce des initiatives concernant la personnalisation des droits de sécurité sociale et des droits fiscaux, initiatives qui devraient déboucher sur une communication au deuxième semestre 1996. La question de la personnalisation pourrait être élargie pour inclure également certains éléments de différenciation.

5. Conclusions générales et recommandations

5.1. L'aménagement et la réduction du temps de travail, tels qu'ils sont envisagés dans le présent avis, peuvent contribuer de façon significative à l'amélioration de l'emploi et, partant, au progrès social et au bien-être dans l'Union européenne.

5.2. La gestion du temps de travail est un élément de plus en plus important des négociations entre employeurs et travailleurs, et ce à tous les niveaux.

5.3. Il n'existe pas de modèle unique et uniforme de réduction et d'aménagement du temps de travail qui pourrait être imposé par les autorités européennes « d'en haut ». Toutefois, les arguments en faveur d'une promotion du temps de travail « sur mesure » ne manquent pas.

5.4. Ces propositions de temps de travail « sur mesure » doivent tenir compte de la différenciation et de la diversification des besoins des travailleurs et des modifications que ceux-ci souhaitent apporter à leur temps de travail et à l'organisation de leur travail au cours de leur vie. De telles propositions devraient également correspondre aux exigences de flexibilité d'une production et de services modernes, renforcer la productivité et la compétitivité des entreprises et être favorables à l'emploi.

5.5. Il est dans l'intérêt mutuel des employeurs et des travailleurs de parvenir à un équilibre entre les intérêts de chaque partie, et de déterminer de commun accord les conditions à cet effet. Il est possible de parvenir à des accords aux niveaux appropriés entre les syndicats et les employeurs en incluant :

- d'une part, les demandes en faveur d'une réduction collective du temps de travail et d'un accès accru (sans préjudice) à des réductions individuelles volontaires (temporaires ou à long terme) du temps de travail (le « droit » d'aménager le temps de travail et de travailler à temps partiel et/ou le droit à des congés avec compensation financière partielle ou complète);

- d'autre part, les demandes en faveur de l'adaptation et de l'extension des horaires de fonctionnement (par exemple, introduction du travail posté et possibilité de travailler le samedi) et en faveur d'emplois et d'horaires plus flexibles pour les travailleurs, en fonction des besoins de la production ou des exigences des consommateurs (potentiels) (par exemple, l'extension des heures d'ouverture dans les services et les fluctuations saisonnières des demandes des consommateurs).

5.6. De tels accords collectifs permettent également de trouver un meilleur équilibre entre les intérêts des différents groupes de travailleurs. Des systèmes de flexibilité « orientés vers l'extérieur » conçus par la direction d'une entreprise, comme les contrats « à la carte », le travail temporaire et la sous-traitance, pourraient céder le pas à une flexibilité « orientée vers l'intérieur », à condition que la direction puisse recourir à un « noyau » stable de travailleurs de manière plus flexible. Les avantages qualitatifs pour la direction pourraient être assortis d'une amélioration de la sécurité d'emploi et des conditions de travail de la « main-d'oeuvre flexible » (au sein de laquelle ceux qui sont récemment entrés sur le marché du travail - les femmes, les jeunes, les migrants - sont surreprésentés), de sorte que celle-ci pourrait être plus facilement intégrée dans le nouveau modèle d'organisation du travail.

5.7. Le fossé qui existe entre les emplois à temps partiel traditionnels (souvent des emplois de bas niveau, précaires et flexibles) et les emplois à plein temps purs sera atténué lorsque de nombreux emplois à temps partiel, intéressants et convenablement rémunérés offriront une option attrayante. Ce pourrait être le cas si la réduction volontaire du temps de travail devenait une option réelle dans tous les secteurs, à tous les niveaux et dans tous les types d'emplois et de professions, sans nuire aux possibilités de carrière et de formation et sans les limiter. Une autre condition indispensable est l'égalité de traitement du travailleur à temps partiel.

5.8. La différence entre le nombre d'heures prestées par les hommes et les femmes diminuera au fur et à mesure que la diminution volontaire du temps de travail des travailleurs masculins sera mieux acceptée et que les possibilités d'emploi pour les travailleurs féminins à temps partiel s'amélioreront. Une telle évolution pourra également atténuer la ségrégation entre les emplois typiquement féminins et typiquement masculins, actuellement liée au fait que les femmes continuent souvent à souhaiter des régimes de travail plus courts et plus flexibles. La promotion du travail à temps partiel volontaire devrait viser tout particulièrement les travailleurs masculins.

5.9. L'égalité de traitement entre travailleurs à temps partiel et travailleurs à temps plein, dont le principe est reconnu dans la convention et la recommandation de l'OIT sur le temps de travail (convention 175, 1994), devrait être le point de départ pour le droit et la pratique suivis dans l'Union européenne. En ce qui concerne les droits fondamentaux des travailleurs, les travailleurs à temps partiel devraient bénéficier de la même protection que les travailleurs à temps plein. Un traitement proportionnel au prorata des prestations doit être prévu pour les salaires et les compensations financières. La convention vise à supprimer les exclusions et les seuils injustifiés, tels qu'il en existe par exemple dans certains régimes de sécurité sociale.

5.10. À plus long terme, des modes de temps de travail plus variés se développeront : la « semaine de travail standard » pourrait disparaître, mais pas l'objectif du plein emploi et l'idéal selon lequel toute personne capable et volontaire devrait pouvoir occuper un emploi dont elle choisit la durée. Si la liberté de choix et l'égalité de traitement sont respectées, tant la durée moyenne que celle qui est la plus fréquemment choisie (la durée « modèle ») de la semaine de travail auront tendance à diminuer, comme plusieurs études le montrent (). En outre, la tendance générale à convenir d'une réduction de la durée du travail (maximale ou à plein temps) dans les conventions collectives continuera.

5.11. La réduction et l'aménagement du temps de travail pourraient avoir un effet positif sur les finances publiques. Le taux de chômage diminuerait et la base financière pour les impôts et les fonds de sécurité sociale s'accroîtrait. Des mesures d'incitation des pouvoirs publics visant à faciliter l'aménagement et la réduction du temps de travail, telles que la suppression des obstacles aux nouveaux modes de temps de travail, l'adaptation des régimes de sécurité sociale et des systèmes de retraite et l'utilisation de fonds publics ou leur redistribution, favoriseraient ces résultats positifs.

5.12. L'aménagement et la réduction du temps de travail sont un domaine où il appartient avant tout aux partenaires sociaux de prendre l'initiative, aux niveaux adéquats. Néanmoins, l'Union européenne et les gouvernements des États membres devraient encourager et faciliter ces développements :

- par la recherche, l'échange d'informations et d'expériences, ainsi que la préparation d'orientations, sur la base notamment des résultats des différentes études internationales annexées au présent avis et particulièrement en ce qui concerne :

les meilleures pratiques et les succès obtenus dans l'aménagement et la réduction du temps de travail;

des principes communs pour le temps de travail convenus dans les contrats de travail et les conventions collectives;

la réduction et l'aménagement du temps de travail en cas de licenciements, et

la mise en oeuvre de la directive sur le temps de travail;

- en encourageant le dialogue social et les accords collectifs, aux niveaux appropriés, sur la réduction et l'aménagement du temps de travail;

- par une législation précise sur l'égalité de traitement des travailleurs à temps partiel, sur la base de la convention et de la recommandation de 1994 de l'OIT sur le travail à temps partiel, convention que tous les États membres ont ratifiée rapidement;

- l'adaptation de la législation, des régimes fiscaux de retraite et de sécurité sociale actuels en vue de supprimer les traitements discriminatoires à l'égard des travailleurs à temps partiel et de mieux tenir compte et, si possible, de stimuler la variation et la différenciation du temps et des régimes de travail au cours de la vie.

Fait à Bruxelles, le 25 octobre 1995.

Le Président

du Comité économique et social

Carlos FERRER

() Voir par exemple : « Part-time Work in the European Community. The Economic and Social Dimension », Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail (1993). Rapport de l'OIT, « L'emploi dans le monde 1995 », Genève, février 1995. OIT, « Promouvoir l'emploi », rapport du Directeur général, Genève, mars 1995. « L'emploi en Europe en 1995 » (projet de rapport de la Commission).

() OCDE, « L'étude sur l'emploi », Paris, juin 1994. OCDE, « L'étude sur l'emploi, la mise en oeuvre de la stratégie », Paris, mai 1995.

() « Croissance, compétitivité, emploi : les défis et les pistes pour entrer dans le XXIe siècle - Livre blanc », Commission européenne 1993, ISBN 92-826-7001-5, Partie A, p. 9 - p. 137, paragraphe 8.8 (b) (iv).

() Conclusions de la présidence, doc. SN 300/94, p. 4.

() Résolution du Conseil du 6 décembre 1994 concernant la participation équitable des femmes à une stratégie de croissance économique orientée vers l'intensification de l'emploi au sein de l'Union européenne, JO n° C 368 du 23. 12. 1994, p. 4 (point 5) et p. 3 (dernier considérant).

() Ibid., point 5 a).

() Communication de la Commission au Conseil et au Parlement européen ainsi qu'au Comité économique et social et au Comité des régions, 12. 4. 1995.

() Programme d'action sociale à moyen terme, paragraphe 4.3.2.

() Projet de rapport PE 212-851 du 8. 5. 1995.

() Sur la nécessité d'accroître les structures d'accueil pour les enfants, voir l'avis CES du 28. 11. 1991 sur la « Garde des enfants » (JO n° C 40 du 17. 2. 1992).

() Données EUROSTAT : au Royaume-Uni, en 1991, 28 % des travailleurs ont presté 46 heures ou plus, comparé à une moyenne de 11 % dans l'UE (travailleurs masculins à plein temps : RU 36 %; UE 14 %).

() Stichting van de Arbeid, La Haye, 1er septembre 1993, publication n° 7/93 (existe en langue anglaise).

() Voir Rapport sur l'emploi, op. cit.

ANNEXE à l'avis du Comité économique et social

L'amendement suivant, qui a recueilli un nombre de voix favorables représentant au moins le quart des suffrages exprimés, a été repoussé en session plénière.

Paragraphe 5.12

Ajouter les mots « neutre du point de vue des coûts » après les mots « réduction du temps de travail » aux 3 endroits où ils apparaissent (1er et 2e tirets).

Exposé des motifs

On part de l'hypothèse que la réduction du temps de travail sera « payée » par un accroissement de la productivité. Ce n'est pas nécessairement vrai dans tous les cas. Pour éviter une augmentation des coûts, il vaut mieux ajouter les mots « neutre du point de vue des coûts ».

Après le deuxième tiret

Ajouter la phrase suivante :

« La meilleure solution est que les questions relatives au temps de travail fassent l'objet d'accords entre l'entreprise et l'individu concerné ».

Exposé des motifs

Il est très important, et le sera de plus en plus, que le temps de travail soit flexible et adapté aux conditions existant au niveau de chaque entreprise.

Résultat du vote

Voix pour : 40; voix contre : 78; abstentions : 22.