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Les articles ▌suivants sont insérés: «Article 14 bis 1. Les États membres exigent que les sociétés de gestion définissent et appliquent des politiques et des pratiques de rémunération qui soient compatibles avec une gestion saine et efficace des risques, la favorisent et découragent une prise de risque incompatible avec les profils de risque, le règlement ou les documents constitutifs des OPCVM qu'elles gèrent. 2. Les politiques et les pratiques de rémunération portent sur les composantes fixes et variables des salaires et les prestations de pension discrétionnaires. 3. Les politiques et les pratiques de rémunération s'appliquent aux catégories de personnel, y compris à les employés et les autres membres du personnel, comme le personnel temporaire ou contractuel, au niveau des fonds ou des sous-fonds qui sont: a) des gestionnaires de fonds, b) des personnes autres que les gestionnaires de fonds qui prennent des décisions d'investissement ayant des incidences sur le profil de risque du fonds, c) des personnes autres que les gestionnaires de fonds ayant compétence pour influer sur les employés, notamment les conseillers et analystes de la politique d'investissement, d) la direction générale, les preneurs de risques , les personnes exerçant une fonction de contrôle, ou e) tout employé et tout autre membre du personnel, comme le personnel temporaire ou contractuel, qui, au vu de sa rémunération globale, se situe dans la même tranche de rémunération que la direction générale et les décideurs , et dont les activités professionnelles ont une incidence substantielle sur les profils de risque des sociétés de gestion ou des OPCVM qu'ils gèrent. 4. L’AEMF émet à l’intention des autorités compétentes, conformément à l’article 16 du règlement (UE) no 1095/2010▌, des orientations conformes à l'article 14 ter. Ces orientations tiennent compte des principes relatifs à des politiques de rémunération saines énoncés dans la recommandation ▌2009/384/CE, ainsi que de la taille des sociétés de gestion et de celle des OPCVM qu'elles gèrent, de leur organisation interne et de la nature, de la portée et de la complexité de leurs activités. Dans l'élaboration de ces orientations, l'AEMF coopère étroitement avec l'▌ABE afin d'assurer leur cohérence avec les exigences définies pour d'autres secteurs des services financiers, en particulier pour les établissements de crédit et les entreprises d'investissement. Article 14 ter 1. Lorsqu'elles définissent et appliquent les politiques de rémunération visées à l'article 14 bis, les sociétés de gestion respectent les principes suivants d'une manière et dans une mesure qui soient adaptées à leur taille et à leur organisation interne ainsi qu'à la nature, à la portée et à la complexité de leurs activités: (a) la politique de rémunération est compatible avec une gestion saine et efficace du risque, la favorise et décourage une prise de risque qui serait incompatible avec les profils de risque, le règlement ou les documents constitutifs des OPCVM qu'ils gèrent; (b) la politique de rémunération est conforme à la stratégie économique, aux objectifs, aux valeurs et aux intérêts de la société de gestion et des OPCVM qu’ils gèrent et à ceux des personnes qui investissent dans ces OPCVM, et comprend des mesures visant à éviter les conflits d’intérêts; (c) l'organe de direction de la société de gestion, dans l'exercice de sa fonction de surveillance, adopte et réexamine régulièrement les principes généraux de la politique de rémunération et est responsable de sa mise en œuvre et la supervise . Le système de rémunération n'est pas contrôlé au premier chef par le président directeur général et l'équipe de direction. Les membres de l'organe de direction et les employés associés à l'instauration de la politique de rémunération et à sa mise en œuvre sont indépendants et spécialisés dans la gestion des risques et les systèmes de rémunération. Les détails de ces politiques de rémunération et la base sur laquelle elles ont été décidées figurent dans les documents d'informations clés pour les investisseurs, notamment la preuve du respect des principes énoncés à l'article 14 bis; (d) la mise en œuvre de la politique de rémunération fait l'objet, au moins une fois par an, d'une évaluation interne centrale et indépendante qui vise à vérifier qu'elle est conforme aux politiques et procédures de rémunération adoptées par l'organe de direction dans l'exercice de sa fonction de surveillance; (d bis) des informations exhaustives et précises sur les pratiques de rémunération sont communiquées en temps utile à toutes les parties prenantes sur un support durable ou un site web et à leur demande, un exemplaire sur support papier leur est fourni gratuitement; (e) le personnel affecté à des fonctions de contrôle est rémunéré en fonction de la réalisation des objectifs liés à ses fonctions, indépendamment des performances des secteurs d'exploitation qu'il contrôle; (f) la rémunération des hauts responsables en charge des fonctions de gestion des risques et de conformité est directement supervisée par le comité de rémunération; (g) lorsque la rémunération varie en fonction des performances, son montant total est établi en combinant l’évaluation des performances ajustées aux risques de la personne et de l’unité opérationnelle ou de l'OPCVM concernés avec celle des résultats d’ensemble , ajustés aux risques, de la société de gestion; par ailleurs, l’évaluation des performances individuelles prend en compte aussi bien des critères financiers que non financiers; (h) l'évaluation des performances s'inscrit dans un cadre pluriannuel correspondant au cycle de vie des OPCVM gérés par la société de gestion, afin de garantir qu'elle porte bien sur les performances à long terme et que le paiement effectif des composantes de la rémunération liées aux performances s'échelonne sur une période tenant compte de la politique de remboursement des OPCVM gérés, des performances à long terme des OPCVM et des risques d'investissement qui y sont liés; (i) la rémunération variable garantie est exceptionnelle, ne s'applique que dans le cadre de l'embauche d'un nouveau membre du personnel et est limitée à la première année; (j) un équilibre approprié est établi entre les composantes fixe et variable de la rémunération totale, la composante fixe représentant une part suffisamment importante de la rémunération totale pour qu'une liberté complète puisse s'exercer dans la politique relative aux composantes variables de la rémunération, avec notamment la possibilité de ne payer aucune composante variable; (j bis) la composante variable de la rémunération est soumise aux conditions établies au point o), lequel prévoit que le montant des rémunérations variables est considérablement réduit lorsque la société de gestion ou l'OPCVM concerné enregistre des performances financières médiocres ou négatives, compte tenu à la fois des rémunérations courantes et des réductions des versements de montants antérieurement acquis, y compris par des dispositifs de malus ou de récupération. Les termes “malus” et “récupération” sont entendus au sens des orientations de l'AEMF 2013/201; (k) les paiements liés à la résiliation anticipée d'un contrat correspondent à des performances effectives dans la durée et sont conçus de manière à ne pas récompenser l'échec; (l) la mesure des performances qui sert de base au calcul des composantes variables de la rémunération individuelle ou collective comporte un mécanisme global d'ajustement qui intègre tous les types de risques actuels et futurs; (m) en fonction de la structure juridique de l'OPCVM et de son règlement ou de ses documents constitutifs, une part importante, et dans tous les cas au moins égale à 50 % de la composante variable de la rémunération, consiste en des parts de l'OPCVM concerné, ou en une participation équivalente, ou en des instruments liés aux actions ou en des instruments non numéraires équivalents, à moins que la gestion d'OPCVM représente moins de 50 % du portefeuille total géré par la société de gestion, auquel cas le seuil minimal de 50 % ne s'applique pas. Les instruments visés au présent point sont soumis à une politique de rétention appropriée visant à aligner les incitations sur les intérêts de la société de gestion et des OPCVM qu'elle gère et sur ceux des personnes investissant dans ces OPCVM. Les États membres ou leurs autorités compétentes peuvent soumettre à des restrictions les types et les configurations de ces instruments ou interdire certains instruments s'il y a lieu. Le présent point s'applique tant à la part de la composante variable de la rémunération reportée conformément au point n) qu'à la part de la rémunération variable non reportée; (n) le versement d'une part substantielle, et dans tous les cas au moins égale à 25 % de la composante variable de la rémunération, est reporté pendant une période appropriée compte tenu du cycle de vie et de la politique de remboursement de l'OPCVM concerné; cette part est équitablement proportionnée à la nature des risques liés à l'OPCVM en question. La période visée au présent point devrait être d'au moins trois à cinq ans, à moins que le cycle de vie de l'OPCVM concerné ne soit plus court; la rémunération due en vertu de dispositifs de report n'est acquise au maximum qu'au prorata; si la composante variable de la rémunération représente un montant particulièrement élevé, le paiement d'au moins 60 % de ce montant est reporté; (o) la rémunération variable, y compris la part reportée, n'est versée ou acquise que si son montant est compatible avec la situation financière de la société de gestion dans son ensemble et si elle est justifiée par les performances de l'unité opérationnelle, de l'OPCVM et de la personne concernés. Le montant total des rémunérations variables est en général considérablement réduit lorsque la société de gestion ou l'OPCVM concerné enregistre des performances financières médiocres ou négatives, compte tenu à la fois des rémunérations courantes et des réductions des versements de montants antérieurement acquis, y compris par des dispositifs de malus ou de récupération; (p) la politique en matière de pensions est conforme à la stratégie économique, aux objectifs, aux valeurs et aux intérêts à long terme de la société de gestion et des OPCVM qu'elle gère. Si l'employé quitte la société de gestion avant la retraite, les prestations de pension discrétionnaires sont conservées par la société de gestion pour une période de cinq ans sous la forme d'instruments visés au point m). Dans le cas d'un employé qui atteint l'âge de la retraite, les prestations de pension discrétionnaires sont versées à l'employé sous la forme d'instruments visés au point m), sous réserve d'une période de rétention de cinq ans; (q) le personnel est tenu de s'engager à ne pas utiliser des stratégies de couverture personnelle ou des assurances liées à la rémunération ou à la responsabilité afin de contrecarrer l'incidence de l'alignement sur le risque incorporé dans ses conventions de rémunération; (r) la rémunération variable n'est pas versée par le biais d'instruments ou de méthodes qui facilitent le contournement des exigences de la présente directive. 1 bis. L'AEMF contrôle, en coopération avec les autorités compétentes, les politiques de rémunération visées à l'article 14 bis. En cas de violation des articles 14 bis et du présent article, l'AEMF peut agir conformément aux pouvoirs qui lui sont conférés en vertu de l'article 17 du règlement (UE) no 1095/2010, notamment en adressant des recommandations aux autorités compétentes pour qu'elles interdisent provisoirement ou imposent des restrictions à la mise en œuvre de politiques particulières de rémunération. 1 ter. [L'OPCVM/la société de gestion/le comité de rémunération] fournit chaque année aux investisseurs des informations sur un support durable énonçant la politique de rémunération des OPCVM pour le personnel relevant de l'article 14 bis et la manière dont la rémunération a été calculée. 1 quater. Nonobstant le paragraphe 1, les États membres veillent à ce que l'autorité compétente puisse exiger que [l'OPCVM/la société de gestion/le comité de rémunération] explique par écrit la compatibilité de toute rémunération variable avec l'obligation qui lui est faite d'adopter une politique de rémunération qui: a) favorise une gestion saine et efficace du risque, b) n'encourage pas une prise de risque incompatible avec le règlement ou les documents constitutifs des OPCVM qu'ils gèrent et/ou le profil de risque de chacun de ces OPCVM. En étroite collaboration avec l'ABE, l'AEMF inclut dans ses orientations sur les politiques de rémunération la manière dont les différents principes de rémunération par secteur, tels que ceux figurant dans la directive 2011/61/UE et la directive 2013/36/EU, doivent être appliqués lorsque des employés ou d'autres catégories du personnel fournissent des services soumis à des principes différents en matière de rémunération par secteur. 2. Les principes énoncés au paragraphe 1 s'appliquent à tout type de rémunération versée par les sociétés de gestion et à tout transfert de parts ou d'actions de l'OPCVM effectué en faveur des catégories de personnel, y compris la direction générale, les preneurs de risques et les personnes exerçant une fonction de contrôle, ainsi que tout employé qui, au vu de sa rémunération globale, se situe dans la même tranche de rémunération que la direction générale et les preneurs de risques, dont les activités professionnelles ont une incidence substantielle sur le profil de risque ou sur les profils de risque de l'OPCVM qu'ils gèrent. 3. Les sociétés de gestion qui sont importantes en raison de leur taille ou de la taille des OPCVM qu'elles gèrent, de leur organisation interne ainsi que de la nature, de la portée et de la complexité de leurs activités créent un comité de rémunération. Celui-ci est institué de sorte qu'il puisse faire preuve de compétence et d'indépendance dans son appréciation des politiques et pratiques de rémunération et des incitations créées pour la gestion des risques. Le comité de rémunération , créé, le cas échéant, en conformité avec les orientations de l'AEMF, est responsable de la préparation des décisions en matière de rémunération, notamment celles qui ont des répercussions sur le risque et la gestion des risques de la société de gestion ou de l'OPCVM concerné, et que l'organe de direction est appelé à arrêter dans l'exercice de sa fonction de surveillance. Le comité de rémunération est présidé par un membre de l'organe de direction qui n'exerce pas de fonctions exécutives au sein de la société de gestion concernée. Les membres du comité de rémunération sont des membres de l'organe de direction qui n'exercent pas de fonctions exécutives au sein de la société de gestion concernée. Le comité de rémunération compte dans ses rangs des représentants des salariés. Il veille à ce que son règlement permette une action concertée des actionnaires. Lors de la préparation de ses décisions, le comité de rémunération tient compte des intérêts à long terme des parties prenantes, des investisseurs ainsi que de l'intérêt public.»