FR Journal officiel de l'Union européenne C 10/72

Avis du Comité économique et social européen sur «Promouvoir une productivité durable du travail en Europe»

(2008/C 10/19)

Le 16 février 2007, le Comité économique et social européen a décidé, conformément à l'article 29, paragraphe 2 de son règlement intérieur, d'élaborer un avis sur «Promouvoir une productivité durable du travail en Europe».

La section spécialisée «Emploi, affaires sociales, citoyenneté», chargée de préparer les travaux du Comité en la matière, a adopté son avis le 17 juillet 2007 (rapporteuse: Mme KURKI).

Lors de sa 438e session plénière des 26 et 27 septembre 2007 (séance du 26 septembre 2007), le Comité économique et social européen a adopté le présent avis par 155 voix pour, 0 voix contre et 9 abstentions.

1. Conclusions et recommandations

1.1 Parallèlement aux facteurs de croissance économique traditionnels (accroissement du volume de main-d'œuvre, investissements dans les outils de production et élévation du niveau d'éducation), il convient de créer de nouveaux éléments susceptibles de générer une croissance durable. Premièrement, il faut intensifier la croissance de la productivité par rapport au niveau actuel. Deuxièmement, il faut à tout le moins ralentir la diminution de l'offre de main-d'œuvre. Troisièmement, il faut augmenter la force d'attraction du monde du travail.

1.2 Le Comité estime qu'il appartient à l'Union européenne de soutenir tous les États membres et les entreprises dans les efforts qu'ils déploient pour accroître la productivité durable, qui est une composante essentielle de la stratégie de Lisbonne. Il convient de promouvoir activement l'idée selon laquelle les innovations qualitatives et sociales réalisées sur le lieu de travail ont un impact majeur sur la réussite des entreprises. Le Comité propose que ce point de vue soit inclus en tant qu'élément de l'évaluation et de la réforme des lignes directrices relatives à l'économie et à l'emploi.

1.3 Le Comité renouvelle sa proposition de développer un index européen de la qualité du travail. Cet index se composerait de différents critères définissant un «bon travail» à partir d'études et serait régulièrement mesuré et publié. Un index de ce type pourrait permettre de rendre visible les modifications et les progrès dans la qualité du travail en Europe ainsi que les effets sur la productivité. Il constituerait en même temps le point de départ de nouvelles initiatives visant à améliorer la qualité de la vie professionnelle.

1.4 Le développement d'un index européen de la qualité du travail requiert la mise sur pied d'un vaste forum. L'expérience riche et variée que possède le Comité économique et social européen en ce qui concerne les défis du changement dans le monde du travail et les réponses à y apporter constituerait une bonne base pour un tel forum. L'Observatoire du marché du travail pourrait également examiner cette question si son programme de travail le permet.

1.5 Le CESE invite la Commission à commander d'autres études sur la qualité de la vie professionnelle et la productivité. Une analyse plus approfondie des facteurs favorisant une productivité durable s'avère également nécessaire. Dans le cadre de cette activité, les différentes institutions et différents États membres de l'UE pourraient veiller à mieux tirer avantage des travaux de recherche et d'analyse réalisés par la Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail (Dublin) et l'Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (Bilbao).

1.6 Le Comité estime qu'il serait utile que les initiatives communautaires en matière d'innovation et d'éducation (par exemple, le programme-cadre pour la compétitivité et l'innovation, les programmes des fonds structurels et le programme d'action intégré dans le domaine de l'éducation et de la formation tout au long de la vie) mettent l'accent sur les activités d'innovation au travail et les nouvelles formes de compétences et de méthodes de gestion. À cet égard, les partenaires sociaux assument une responsabilité importante pour ce qui est de l'élaboration, de la conduite et de l'évaluation des projets.

1.7 Le Comité propose que les États membres mettent en œuvre des programmes de développement favorisant la qualité et la productivité du travail, qui s'inscriraient dans le cadre de leurs programmes pour l'emploi et de leur politique d'innovation. De nombreux États membres disposent de centres de productivité et d'instituts de recherche du travail nationaux qui pourraient prendre part à ces projets. Les partenaires sociaux ont en l'espèce un rôle fondamental à jouer dans la planification des projets et leur exécution pratique.

1.8 Il est essentiel que les discussions et les initiatives concrètes relatives à la productivité durable se poursuivent dans les différents forums européens, les États membres et les entreprises. Le Comité peut apporter une contribution significative à ce processus en présentant les vues de la société civile en la matière, notamment par le biais de ses avis sur les politiques économique, d'emploi et d'innovation.

2. Introduction

2.1 Une croissance économique durable et un taux d'emploi élevé sont indispensables pour le bien-être de l'Europe. Un objectif de l'Union est d'œuvrer pour le développement durable de l'Europe fondé sur une croissance économique équilibrée et sur la stabilité des prix, une économie sociale de marché hautement compétitive, qui tend au plein emploi et au progrès social, et un niveau élevé de protection et d'amélioration de la qualité de l'environnement (1). La réalisation de cet objectif passe par une croissance accrue de la productivité dans tous les secteurs (2). La croissance de la productivité augmente le bien-être de la population lorsqu'elle se fonde sur une amélioration de la qualité de la vie professionnelle et sur un accroissement du nombre de bons emplois. La croissance durable de la productivité peut assurer l'équilibre des finances publiques et la prestation durable de services sociaux et sanitaires à une population vieillissante. Dans le même temps, cela permet de créer des emplois nouveaux et de qualité. La croissance durable de la productivité soutient dès lors les objectifs économiques, sociaux et environnementaux de la stratégie de Lisbonne.

2.2 Pendant l'après-guerre, la productivité du travail a crû de manière constante en Europe. À la fin des années 1960, le taux de croissance moyen de la productivité du travail par heure prestée avoisinait encore 5 %. À partir des années 1980, la croissance a commencé à ralentir de sorte qu'au début des années 2000 le taux de croissance annuel n'atteignait plus que 1-2 % environ. Plusieurs facteurs, agissant en sens divers, expliquent les variations moyennes des chiffres de la productivité enregistrées ces dernières années dans les États membres. La croissance moyenne de la productivité en Europe s'est améliorée avec l'arrivée des nouveaux États membres, où le niveau de départ de la productivité était inférieur à celui prévalant dans les anciens États membres. Depuis 1995, toutefois, le nombre d'emplois à faible productivité est en hausse dans toute l'Europe. Il s'agit notamment d'emplois faiblement rémunérés dans le secteur des services, qui ne requièrent pas de hautes qualifications professionnelles, ainsi que de nombreuses activités effectuées dans le cadre de contrats de travail atypiques. Cette évolution s'est traduite par un ralentissement de la croissance de la productivité (3).

2.3 Dans l'industrie, la croissance de la productivité a été la plus rapide dans les secteurs axés sur la technologie. La proportion de ces secteurs dans l'ensemble de l'industrie est faible, ce qui, pour la Commission, peut être symptomatique de problèmes potentiels. Plus leur part est grande dans la valeur ajoutée, plus ils contribuent à la croissance agrégée de la productivité et des revenus réels dans l'économie. Ces secteurs sont dans le peloton de tête pour ce qui est de l'innovation, de la modernisation et de la transmission des connaissances techniques, y compris par delà les frontières (4).

2.4 La faible croissance de la productivité enregistrée ces dernières années dans les secteurs des services privés et publics constitue clairement un sérieux problème. Il faut toutefois tenir compte du fait qu'il est plus difficile, voire impossible, de mesurer la productivité dans ces secteurs, selon les mêmes critères, que dans l'industrie. En dépit du recours croissant à différentes innovations, telles que les applications TIC, dans le secteur des services, celles-ci ne sont pas apparues sous forme de croissance dans les statistiques de productivité. Les innovations dans ce secteur sont introduites par le biais de la technologie acquise — TIC, changements organisationnels et capital humain — plutôt que par des dépenses directes de R&D effectuées par les entreprises de services elles-mêmes (5). C'est la raison pour laquelle des calculs mécaniques dans les comparaisons de productivité peuvent aboutir à des conclusions erronées s'il n'est pas tenu compte du véritable contenu des différents secteurs. Cela vaut également pour le secteur des services publics, où les objectifs de croissance de la productivité doivent tenir compte d'objectifs de politique sociale ainsi que de l'exigence de garantir un environnement propice à l'innovation et à la croissance de la productivité.

2.5 L'amélioration de l'emploi et l'augmentation de la productivité ne s'excluent pas mutuellement. Au contraire, conjuguées, elles soutiennent les objectifs de la stratégie de Lisbonne, qui ont trait à l'accroissement du nombre d'emplois de meilleure qualité. Selon l'Organisation internationale du travail (OIT), l'emploi productif est le pilier du travail décent (6). La croissance durable de la productivité et l'élévation du taux d'emploi contribuent de manière saine à réduire la part du travail non déclaré dans l'économie.

2.6 La structure économique des États membres de l'UE est en train de changer et on note, s'agissant des facteurs de production, une tendance de plus en plus marquée à mettre l'accent sur le capital humain plutôt que sur le capital matériel. Selon la Commission, la demande de main-d'œuvre dans l'UE a déjà évolué, du personnel hautement qualifié étant préféré à du personnel doté de compétences traditionnelles. C'est le reflet de changements dans le contenu des emplois eux-mêmes plutôt que des changements dans la répartition sectorielle de la main-d'œuvre. Entre 1995 et 2000, la création d'emplois dans des secteurs en rapide croissance et à fort contenu en connaissances représentait plus des deux tiers des nouveaux emplois hautement et moyennement qualifiés. En outre, cette évolution est à l'origine d'une très grande partie des nouveaux emplois à faibles qualifications (7). Le secteur des services aux entreprises a, en particulier, augmenté sa main-d'œuvre. Il jouera un rôle crucial car il générera de nouveaux emplois dans le futur et permettra de compenser la diminution du nombre d'emplois et la rationalisation dans l'industrie manufacturière (8).

2.7 Pour un individu, la croissance de la productivité signifie que les emplois reposent sur une base plus stable et que les travailleurs ont de meilleures chances de progresser dans leur activité et d'atteindre un niveau de revenus plus élevé. Cela permet d'améliorer les qualifications des travailleurs et d'accroître leur employabilité dans une situation de changement.

2.8 Pour les entreprises, l'accroissement de leur productivité est une question vitale, une garantie de leur compétitivité. Alors que les prix sont déterminés dans une grande mesure par les marchés mondiaux et que la productivité ne peut être augmentée indéfiniment par les investissements traditionnels en équipements, il convient de recourir à d'autres moyens pour influencer la productivité. Pour les entreprises, une productivité accrue est synonyme de ralentissement de l'évolution des coûts, d'amélioration de la compétitivité des prix et de la masse salariale, d'emplois plus sûrs (et, partant, plus attractifs), d'évolution des tâches et de l'organisation, d'augmentation de la valeur ajoutée pour les clients avec moins de ressources, de progression de la rentabilité, de possibilités de croissance et de survie sur les marchés et de mise en place des conditions nécessaires au développement des activités et aux investissements.

2.9 La croissance économique européenne a traditionnellement dépendu de l'augmentation de la main-d'œuvre, du volume de capitaux injectés dans les outils de production et de l'élévation du niveau d'éducation. À présent, ce modèle ne fonctionne plus comme il devrait. La main-d'œuvre n'augmente plus mais régresse. Les entreprises sont moins enclines qu'avant à investir dans le capital physique. Le travail a changé, l'activité intensive en main-d'œuvre ayant fait place à une activité intensive en capital, et l'importance du capital humain ne cesse de grandir. Le travail manuel peu qualifié cède de plus en plus le pas à un travail d'expert requérant une formation particulière. Investir uniquement dans l'éducation de base n'est plus aussi bénéfique qu'avant en termes de productivité.

2.10 La croissance économique dans certains États membres a également été accélérée grâce à l'introduction de mesures fiscales (telles que l'allègement de la taxation du travail et de l'impôt des sociétés) et l'augmentation de la consommation privée (par exemple, politique des taux d'intérêt, fiscalité). Ces facteurs de croissance sont toutefois limités et doivent être évalués tant du point de vue de la compétition fiscale que du maintien des infrastructures publiques.

2.11 Outre les facteurs de croissance économique énoncés ci-dessus, il convient de créer de nouveaux éléments générateurs de croissance. Aux facteurs matériels de réussite sont venus s'ajouter des facteurs immatériels, en particulier l'aptitude des dirigeants à motiver les travailleurs et à tirer parti de leur savoir-faire.

2.11.1 Premièrement, il faut intensifier la croissance de la productivité des entreprises par rapport au niveau actuel. Il y a lieu pour ce faire d'adopter une politique visant à instaurer un environnement favorable à la croissance durable des entreprises et à l'innovation et à garantir une saine concurrence. C'est la seule manière de faire grossir le gâteau économique.

2.11.2 Deuxièmement, il faut à tout le moins ralentir la diminution de l'offre de main-d'œuvre. Plusieurs États membres perdront environ 15 % de leur main-d'œuvre au cours des dix prochaines années. Le taux d'emploi doit être maintenu à un niveau élevé grâce à des mesures plus efficaces en matière de politique de main-d'œuvre, d'immigration et d'intégration de travailleurs qualifiés, de conciliation du travail et de la famille et d'égalité des chances, ainsi qu'à une réforme des systèmes de retraite. Des améliorations de la qualité de la vie professionnelle, telles que le fait de garder les travailleurs en activité et de garantir leur motivation, constituent les meilleurs moyens de retarder leur départ effectif à la retraite.

2.11.3 Troisièmement, il faut augmenter la force d'attraction du monde du travail. Nombre de personnes actives appartiennent à la tranche d'âge des 40-54 ans, ce qui pose un important défi politique. Dans le même temps, il est primordial d'éviter le décrochage scolaire chez les jeunes et de les faire participer au monde du travail. Il convient d'améliorer la qualité du travail et la disponibilité de main-d'œuvre qualifiée afin de pouvoir mieux tirer avantage des nouvelles technologies, innovations et activités de recherche et développement.

2.12 Le Conseil européen n'a cessé de souligner la nécessité d'investir pour améliorer la qualité de l'emploi, notamment au moyen d'indicateurs de qualité (9). Au cours de la présidence finlandaise de l'UE, un débat a été lancé sur l'importance de la productivité pour la stratégie de Lisbonne. La Finlande a demandé au Comité économique et social européen d'élaborer un avis sur le thème «Qualité de la vie professionnelle, productivité et emploi face à la mondialisation et aux défis démographiques» (10). Le Comité a adopté son avis en septembre 2006.

2.13 La présidence allemande de l'UE a poursuivi le débat sur la qualité de la vie professionnelle. Le thème du «travail de qualité» est une concrétisation de l'objectif de la stratégie de Lisbonne de créer des emplois plus nombreux et de meilleure qualité (11). Lors de la réunion informelle des ministres de l'emploi et des affaires sociales, qui s'est tenue à Berlin en janvier 2007, l'Allemagne, le Portugal et la Slovénie ont souligné dans leurs conclusions l'importance de promouvoir le travail de qualité (good work) (12). Le Conseil européen des 8 et 9 mars 2007 a insisté, dans ses conclusions, sur l'importance du travail de qualité pour stimuler l'emploi dans les États membres et renforcer le modèle social européen. Pour le Conseil, les principes qui sous-tendent la notion de «travail de qualité» sont les droits et la participation des travailleurs, l'égalité des chances, la sécurité et la protection de la santé au travail ainsi qu'une organisation du travail tenant compte des besoins des familles (13).

2.14 Les programmes au niveau européen tiennent compte, d'une manière ou d'une autre, de l'évolution de la vie professionnelle et des possibilités qu'offrent les emplois de relever les défis du changement. Malheureusement, ils ne présentent généralement que des propositions séparées et non un point de départ central pour orienter les actions. En outre, la coordination entre les programmes est limitée, de sorte que toute progression, ou stagnation, dans les thèmes liés à la productivité durable demeure imperceptible.

2.15 La question fondamentale est de savoir comment promouvoir la croissance de la productivité des entreprises de manière à ce qu'elle appuie les ressources individuelles et collectives des travailleurs et les aide, dans le même temps, à conserver leur capacité de travail ainsi que leur motivation dans des situations de changement.

3. Croissance de la productivité durable en tant que facteur de réussite

3.1 Dans les analyses de la productivité et de l'emploi, il importe de faire une distinction entre les répercussions à court et à long terme. À court terme, il peut exister une corrélation négative entre la croissance de la productivité et l'emploi. Les restructurations industrielles semblent faire augmenter la croissance moyenne de la productivité du travail, mais faire baisser le taux d'emploi (14). Cette situation exige une intervention substantielle de la politique du marché du travail, dans la mesure où certains travailleurs possèdent des qualifications dépassées et finissent par ne plus avoir d'emploi. De nouvelles formes de protection contre les changements sont requises afin que les compétences et les capacités du plus grand nombre possible de travailleurs puissent être adoptées de manière flexible. Dans son avis sur les lignes directrices pour les politiques de l'emploi, le Comité a formulé une série de propositions pour améliorer l'efficacité des mesures de politiques (15).

3.2 À long terme, l'augmentation de la productivité du travail peut relever le taux d'emploi. Plus particulièrement, l'interaction entre la technologie et certaines composantes de la qualité du travail génère la croissance, laquelle augmente le nombre d'emplois et accroît le taux d'emploi. Cela n'est toutefois pas automatique, mais dépend de la capacité de l'industrie à hausser l'intensité de main-d'œuvre de la croissance et à accélérer la croissance de la productivité à long terme, qui est liée tant à la qualité de l'emploi qu'à la satisfaction des travailleurs (16).

3.3 La croissance de la productivité peut être recherchée de diverses manières. En particulier, certaines entreprises cotées en bourse évaluent la compétitivité à court terme sur la base des revenus et des coûts trimestriels. La logique des profits rapides se remarque sur le lieu de travail à l'absence d'investissements productifs et au manque d'attention portée aux qualifications ou à la capacité de travail du personnel. Dans certains cas, les entreprises ne disposent pas des moyens financiers à cet effet. Il arrive souvent que les conditions d'emploi et de rémunération répondent aux exigences minimales en la matière, ce qui peut entraîner de sérieuses conséquences à long terme au plan social. Cette tendance représente un facteur de danger pour la compétitivité globale de l'Europe. L'Europe ne peut vaincre ses concurrents en conjuguant des emplois peu productifs, de mauvaises conditions de travail et des bas salaires.

3.4 Traditionnellement, l'efficacité de la capacité de production a été améliorée en réformant les conditions de production et en développant des organisations de production répondant mieux à la demande. Des investissements ont été consentis dans les machines et les équipements, ce qui a permis de relever le volume global de production. La productivité peut être augmentée petit à petit en rationalisant et en perfectionnant les modèles d'activité et en développant les produits et services grâce à des modes de production plus intelligents. Ce n'est cependant pas suffisant si la coopération sur le lieu de travail ne fonctionne pas correctement, si les travailleurs ne sont pas motivés pour accomplir leurs tâches ou si l'environnement de travail connaît des lacunes qui entravent l'activité professionnelle.

3.5 Le maintien de la croissance économique exige des réformes structurelles plus profondes. Il est possible d'augmenter rapidement la productivité en opérant un grand saut, un changement stratégique en vertu duquel une entreprise réorganise complètement son mode de fonctionnement et, ce faisant, s'oriente vers une nouvelle voie de croissance. Dans ce cas, les emplois requérant d'anciennes qualifications disparaissent inéluctablement, mais dans le même temps d'autres voient le jour, qui sont souvent de meilleure qualité. Les entreprises qui se renouvellent créent de nouveaux produits et de nouvelles chaînes de valeur. Les éléments clés de ce processus sont la rapidité, l'esprit d'innovation, la capacité de changement et l'implication des travailleurs. Le Comité et sa commission consultative des mutations industrielles (CCMI) analysent activement les changements structurels, la création d'innovation et l'utilisation des technologies (17). Le Comité a souligné l'importance de la flexibilité fonctionnelle interne pour favoriser le processus d'innovation (18).

3.6 Il est intéressant d'examiner la productivité en tant que volet des performances d'entreprises. Les performances sont composées d'aspects internes et externes. Les performances externes représentent la capacité des entreprises à bien fonctionner dans la société environnante. Toutefois, la productivité est très clairement perçue comme une caractéristique interne d'une entreprise, qui est même associée à un individu, une machine ou une cellule de production spécifique (19).

3.7 Les aspects internes des performances d'entreprises sont l'innovation et la productivité, dont les conditions préalables sont les compétences, la satisfaction du personnel, la réaction au changement et la technologie, desquelles dérivent la qualité et le rapport coût-efficacité. Les aspects externes sont la compétitivité, la satisfaction du client et la part de marché, dont découlent la liquidité, la rentabilité et la solvabilité (voir tableau 1).

Tableau 1: Performances d'entreprises: aspects et leur interaction

3.8 Les différents aspects des performances interagissent à la manière d'une spirale. Par exemple, la croissance de la productivité conduit à une réduction des coûts par unité, qui améliore la compétitivité de l'entreprise. Il s'ensuit que l'entreprise réussit sur le marché et accroît sa rentabilité. Elle accumule de ce fait une richesse qu'elle peut utiliser notamment pour des formations, des moyens de production et des outils d'aide au management, en d'autres termes les conditions nécessaires à l'amélioration de la productivité. On peut ainsi parler de spirale de productivité ascendante. De la même manière, il est possible de décrire une spirale de productivité descendante.

3.9 La productivité durable est donc un concept plus vaste que la simple mesure de la rentabilité ou la seule analyse de la productivité du travail. Au niveau de l'entreprise, la productivité mesure la capacité d'une entreprise à combiner différents facteurs de production aux fins d'améliorer son efficacité et d'accroître sa compétitivité sur les marchés. La productivité durable couvre non seulement l'environnement de travail physique, mais aussi l'environnement de travail psychosocial, qui fait ressortir l'efficacité, la créativité et l'esprit d'innovation (20).

3.10 L'esprit d'innovation d'une entreprise et de son personnel se reflète dans la capacité à développer et à renouveler les concepts de produits et services de telle sorte qu'ils apportent une valeur ajoutée aux clients. L'esprit d'innovation, c'est aussi la faculté d'améliorer constamment les processus de fonctionnement, de production et de distribution en coopération avec le personnel et les partenaires. L'innovation peut donc être un instrument, un équipement, une machine ou une combinaison de ces derniers, un modèle de service, une nouvelle manière d'accomplir une ancienne tâche, ou une solution différente à des problèmes. La faculté de changement est un élément essentiel de la productivité.

3.11 Les organisations peuvent être classées dans des niveaux de développement différents en fonction de leur capacité d'innovation. Elles peuvent sciemment développer leur capacité d'innovation et, grâce à l'apprentissage, passer d'un niveau à l'autre. Plus les pratiques appliquées par les organisations dans leurs activités d'innovation sont développées, plus leur capacité à mettre en œuvre les innovations sera grande (21).

3.12 Augmenter la productivité durable signifie que les entreprises et les différentes organisations se préparent aux risques futurs en anticipant les changements et en s'y adaptant de manière rapide et flexible. Dans ce genre d'entreprises, l'engagement en faveur du développement continu des compétences est total, le bien-être du personnel est pris en compte et les travailleurs participent activement à la prise de décisions, en particulier celles qui ont trait aux tâches qu'ils accomplissent. Les travailleurs sont prêts et déterminés à apporter leur contribution et à mettre leurs compétences à disposition pour favoriser la réussite de l'entreprise. Le management repose sur la reconnaissance mutuelle et la coopération et non sur une position de domination vis-à-vis du personnel. Les dirigeants sont capables de coopérer avec les clients, les réseaux d'entreprises du secteur et les instituts de recherche.

3.13 Une question fondamentale pour l'avenir en ce qui concerne la croissance de la productivité et son intensification est la capacité des emplois à générer et à adopter les innovations technologiques ainsi que les innovations de type commercial, organisationnel et social de la vie professionnelle qui les complètent. La croissance de la productivité obtenue de la sorte est durable. Elle influence la croissance économique de deux façons: en améliorant la productivité à long terme des collectivités de travail/entreprises et en élevant le volume de main-d'œuvre, lorsque les possibilités des travailleurs et leur souhait de demeurer plus longtemps dans la vie active augmentent.

4. Productivité durable dans la vie professionnelle

4.1 Une étude de l'Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (22) examine de près le lien existant entre la qualité de l'environnement de travail et la productivité. L'un des principaux constats de cette étude est que la réussite d'une entreprise dans les conditions actuelles de concurrence accrue n'est plus uniquement mesurable en termes de chiffre d'affaire.

4.2 Selon l'étude précitée, la satisfaction du client, l'optimisation des relations au sein d'une entreprise, la capacité d'innovation et la flexibilité des structures organisationnelles constituent des facteurs de plus en plus importants. Les résultats de l'étude montrent qu'il existe un rapport étroit entre de bonnes conditions de travail et la réussite économique d'une entreprise. La qualité de l'environnement de travail a une forte incidence sur la productivité et la rentabilité.

4.3 La croissance de la productivité enregistrée ces dernières années en Europe ne peut en aucune façon être qualifiée de clairement durable sur le plan qualitatif. Les connaissances et pratiques mises en œuvre au sein des entreprises pour améliorer la qualité de la vie professionnelle et pour identifier ses effets positifs sont encore trop limitées. D'après une étude de la Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail, la qualité du travail n'a pas, dans l'ensemble, connu de grands changements, ni dans un sens ni dans un autre (23). Certaines analyses et comparaisons des États membres révèlent que la satisfaction au travail est liée à la sécurité d'emploi, à une ambiance de travail positive et à de bonnes possibilités d'apprentissage et d'épanouissement. Le travail en soi a changé, plus rapidement que prévu: il se fonde davantage sur les connaissances et les technologies et développe une plus grande orientation vers le client.

4.4 L'étude susmentionnée indique que peu de progrès ont été réalisés en matière de conciliation du travail et de la famille. Les horaires flexibles axés sur les besoins personnels ne se sont pas généralisés. Malgré l'amélioration de la santé au travail, plus de 35 % des travailleurs estiment que leur santé et leur sécurité sont menacées par leur activité professionnelle. L'intensité du travail a augmenté, un nombre sans cesse croissant de personnes travaillant à un rythme très soutenu et sous la pression de délais serrés. Bien que l'activité professionnelle requière de l'indépendance, le niveau d'autonomie dans le travail n'a pas augmenté. La plupart des travailleurs considèrent que leur activité professionnelle est intéressante et qu'elle offre de nouveaux défis. L'accès des travailleurs aux actions de formation ne s'est pas amélioré. L'accès est particulièrement difficile pour les travailleurs les plus âgés et les moins qualifiés. L'un des plus importants changements intervenus sur le lieu de travail est le recours croissant aux technologies de l'information (24).

4.5 À l'avenir, le manque de main-d'œuvre qualifiée est susceptible de limiter l'ampleur de la croissance de la productivité. À cet égard, il convient de garder à l'esprit que tant les emplois futurs que les qualifications requises pour ces emplois seront différents de ceux d'aujourd'hui. En outre, l'apparition de nouveaux modes d'organisation du travail et l'application plus efficace des technologies vont réduire le volume de main-d'œuvre nécessaire. On assiste à une mise en réseau, à l'échelle européenne, de nombreuses entreprises ainsi qu'à une mobilité accrue des travailleurs d'un État membre à l'autre. Le Comité a fait valoir qu'en dépit de toutes les différences qui caractérisent leurs systèmes de formation, les États membres doivent être appréhendés comme un seul «espace de formation» européen et reconnaître que le développement de la vie professionnelle revêt une dimension européenne (25).

4.6 Il conviendrait par conséquent d'examiner de plus près quelles qualifications et connaissances seront nécessaires dans la vie professionnelle de demain, tant pour les emplois du secteur privé que du secteur public, et comment les questions liées à la qualité et à la productivité de la vie professionnelle pourraient être intégrées dans le cadre des études. Les structures de diplômes de l'enseignement professionnel et supérieur, les contenus des cours et les méthodes d'enseignement ainsi que les objectifs de l'apprentissage tout au long de la vie devraient être élaborés et mis en œuvre sur cette base. Il importe de garantir la possibilité financière de participer à l'éducation et à la formation. Les partenaires sociaux ont un rôle crucial à jouer dans l'examen de ces questions et l'application de mesures. Les partenaires sociaux européens ont jeté de bonnes bases en évaluant les facteurs essentiels de l'apprentissage tout au long de la vie et les pratiques nationales (26).

4.7 Il n'y a souvent pas de pénurie de qualifications dans les domaines où les compétences sont mesurables. Outre les compétences de base, les aptitudes les plus importantes dans la vie professionnelle de demain seront, par exemple, la capacité d'interaction, la gestion de soi, la faculté d'apprendre et d'acquérir de nouvelles connaissances, la capacité de discerner l'essentiel dans un flot d'informations complexes et la faculté d'agir dans des collectivités de travail et des réseaux multiculturels. Dans ce contexte, les jeunes qui abandonnent prématurément l'école ou disposent d'un faible bagage posent un défi particulier.

4.8 En ce qui concerne la gestion des entreprises, les déficits de compétences se situent plus particulièrement au niveau des connaissances stratégiques de nature commerciale et de la gestion de l'innovation. La gestion des ressources humaines devrait être perçue comme un aspect stratégique du management. Ce type de compétences pourrait tenir lieu de nouveau stimulant de la croissance économique.

5. Promotion de la productivité durable

5.1 Mesures politiques et pratiques

5.1.1 Les possibilités de réussite qu'offre une croissance durable de la productivité peuvent être exploitées par les petites et moyennes entreprises ainsi que par les grandes entreprises et leurs réseaux de sous-traitants. D'autres bénéficiaires sont les organisations de services du secteur public et du troisième secteur qui éprouvent le besoin et le désir d'améliorer durablement et qualitativement leur productivité et de garantir à l'avenir le maintien à leur disposition d'une main-d'œuvre hautement qualifiée.

5.1.2 Une croissance durable de la productivité peut être encouragée par l'adoption de mesures politiques dirigées vers l'ensemble de la société, des entreprises et des organisations publiques, ainsi que des emplois et des personnes. En raison de leur vaste portée, les changements sociaux qui concernent, notamment, l'éducation et la formation, les relations professionnelles, les mesures de conciliation du travail et de la famille, la sécurité au travail, la médecine du travail, la réadaptation professionnelle, les prestations ou les possibilités de retraite, sont importants à long terme. La législation peut être utilisée pour stimuler les bons projets. Les améliorations en matière de bien-être des personnes au travail produisent quant à elles des effets rapides, mais elles ne sont en soi pas suffisantes et leur impact général au sein de la collectivité de travail peut demeurer limité.

5.1.3 La manière la plus énergique de soutenir une croissance durable de la productivité est de promouvoir les pratiques des entreprises et celles appliquées sur le lieu de travail afin qu'elles appuient et renforcent mieux les ressources individuelles et collectives ainsi que la capacité d'innovation des travailleurs. Les partenaires sociaux ont un rôle spécial à jouer en la matière.

5.1.3.1 Au niveau européen, les partenaires sociaux sont convenus dans leur nouveau programme de travail pour 2006-2008 de mener à bien une analyse commune des défis clés auxquels les marchés de l'emploi européens font face, notamment sur la promotion de l'éducation et la formation tout au long de la vie, de la compétitivité et de l'innovation (27). Au niveau national, par exemple, les organisations centrales des partenaires sociaux finlandais ont mis sur pied, début 2007, une «table ronde de la productivité», destinée à promouvoir la productivité, la qualité du travail et la coopération en matière de productivité. Les membres de cette table ronde sont des représentants des plus hautes instances dirigeantes de toutes les organisations centrales d'employeurs et de salariés. Dans certains États membres, les partenaires sociaux participent aussi activement aux programmes nationaux de développement des entreprises. On trouve de bonnes études de cas dans tous les États membres (28).

5.1.4 Dans certains cas, des modifications législatives liées à la protection de l'environnement ont engendré des besoins d'innovation. Ainsi, par exemple, l'interdiction d'utiliser de l'amiante a fait naître le besoin de développer des technologies de remplacement, le durcissement de la réglementation en matière de bruit a accéléré le développement d'équipements techniques à faibles émissions, les besoins en matière de technologies énergétiques ont abouti à l'introduction de nouveaux équipements et les besoins en matière d'isolation de bâtiments à de nouveaux matériaux. Ces dispositions ont soutenu les efforts de l'industrie et encouragé l'innovation.

5.1.5 Les États membres ont adopté divers instruments économiques visant à améliorer la qualité des conditions de travail ou à soutenir les entreprises investissant dans des modèles innovants d'organisation du travail. Il s'agit notamment d'aides et de subventions publiques ainsi que de financements (prêts bancaires avantageux). À titre d'exemples, on peut citer la stratégie nationale pour l'emploi de l'Irlande, l'initiative INQA relative à la qualité du travail lancée par l'Allemagne et la stratégie de développement de la vie professionnelle de la Finlande, qui accordent toutes une grande importance aux initiatives de l'État et aux financements publics (29). Le grand avantage de tels programmes est que l'activité de développement est menée sur le lieu de travail. Il est crucial, pour ces derniers, de pouvoir compter sur un engagement fort de l'échelon politique et sur la motivation des entreprises et des travailleurs à participer à des projets de développement.

5.2 Index européen de la qualité du travail

5.2.1 Pour que l'Europe soit en mesure de répondre aux défis de la mondialisation et parvienne à réaliser les objectifs de la stratégie de Lisbonne, il importe de suivre l'évolution de la qualité du travail dans les États membres et au niveau européen ainsi que son lien avec la croissance de la productivité. Comme il l'a déjà affirmé précédemment, le Comité considère qu'il convient pour ce faire de disposer d'un index européen de la qualité du travail. Cet index se composerait de différents critères définissant un «bon travail» à partir d'études pertinentes, qui seraient régulièrement rassemblés et publiés (30). Un index de ce type pourrait permettre de rendre visible les modifications et les progrès en matière de qualité de la vie professionnelle en Europe ainsi que les effets sur la productivité. Il constituerait en même temps le point de départ de nouvelles initiatives visant à améliorer la qualité de la vie professionnelle. Actuellement, la qualité du travail et la productivité sont examinées de nombreuses manières différentes et diverses institutions développent leurs propres indicateurs indépendamment les unes des autres. Le nouvel indicateur européen pourrait inclure des éléments de ces critères de mesure déjà existants.

5.2.1.1 Conformément à une décision du Conseil, une évaluation des progrès accomplis par les États membres a été réalisée en 2003 au moyen de dix indicateurs de qualité de l'emploi fondés sur dix dimensions. Malgré quelques avancées, il reste une marge d'amélioration considérable des performances. Les résultats en matière de croissance de la productivité ont été particulièrement décevants. Il a été conclu qu'une politique plus déterminée était nécessaire, notamment en vue d'encourager les entreprises à investir dans la formation et à s'intéresser à la capacité de travail de la main-d'œuvre vieillissante (31).

5.2.1.2 Selon la Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail (Fondation de Dublin), les entreprises et communautés de travail innovantes se caractérisent par la liberté d'apprendre et l'autonomie au travail, le travail en équipe, la possibilité d'une rotation des tâches et la polyvalence des compétences. Un facteur essentiel consiste donc à renforcer les aptitudes des travailleurs et à leur permettre de participer activement au développement des processus de production. En outre, la Fondation de Dublin a démarré au printemps 2007 une nouvelle étude d'envergure sur les liens entre l'innovation, la productivité et l'emploi, qui s'étalera sur trois ans. La première phase portera sur le recensement des études existantes sur ce thème afin de préparer le terrain pour ajouter une dimension de productivité et d'efficacité à l'étude sur les entreprises européennes qui sera effectuée par la Fondation en 2008. Par ailleurs, la Fondation participe activement à la mise en place d'un nouvel index de la qualité du travail (32).

5.2.1.3 Des études sur l'importance de la qualité du travail pour la productivité, réalisées par l'Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, montrent clairement l'existence d'un lien étroit entre la qualité de l'environnement professionnel, la productivité et les performances. L'Agence conclut que si les risques associés à la sécurité et à la santé au travail ne sont pas analysés en détail sur le lieu de travail, ou que rien n'est fait pour les traiter, il est impossible d'atteindre les objectifs de productivité (33). La campagne européenne de sensibilisation de cette année est consacrée au thème de la prévention des troubles musculosquelettiques. Il s'agira aussi à cette occasion de dégager des exemples de bonnes pratiques en matière d'insertion des personnes atteintes de troubles musculosquelettiques. Sont, en outre, déjà en cours les préparatifs de la semaine européenne 2008, consacrée à l'évaluation des risques liés au lieu de travail.

5.2.1.4 Le programme de développement de la vie professionnelle lancé par la présidence allemande inclut un projet d'étude qui vise à définir plus précisément ce que l'on entend par «travail de qualité». Ce programme contient également un index sur la qualité des emplois élaboré par la Fédération allemande des syndicats (DGB). Cet index repose sur des évaluations de travailleurs pour lesquelles ces derniers ont été appelés à définir leur activité professionnelle sur la base de 15 critères. Il est prévu d'élaborer un index annuel et les premiers résultats seront disponibles à l'automne 2007 (34).

5.2.2 Le développement d'un index européen de la qualité du travail requiert la mise sur pied d'un vaste forum. L'expérience riche et variée que possède le Comité économique et social européen en ce qui concerne les défis du changement dans le monde du travail et les réponses à y apporter constituerait une bonne base pour un tel forum. L'Observatoire du marché du travail pourrait également examiner cette question si son programme de travail le permet.

Bruxelles, le 26 septembre 2007. Le Président du Comité économique et social européen Dimitris DIMITRIADIS

(1) Traité établissant une Constitution pour l'Europe, article I-3, paragraphe 3.

(2) La productivité peut être mesurée à divers niveaux: par exemple, économie nationale (niveau macro), secteur d'activité (industrie, TIC), entreprise/organisation du travail/unité de travail, personnel/groupe professionnel, individu. La productivité globale est la partie de la croissance de la production qui ne peut être expliquée par une augmentation du nombre des facteurs de production traditionnels (apport de travail, capital, matières premières, énergie). La croissance de la productivité est le résultat notamment de l'évolution technologique, de la formation des travailleurs, du développement des organisations ou des améliorations apportées aux modes de gestion et de production.

(3) Rapport du groupe de travail du Comité de l'emploi «Enhancing higher productivity and more and better jobs, including for people at the margins of the labour market», EMCO/18/171006/EN-final, 2006.

URL: http://ec.europa.eu/employment_social/employment_strategy/pdf/emco_workgroupprod06_en.pdf.

(4) Communication de la Commission au Conseil et au Parlement européen — Productivité: la clé de la compétitivité des économies et entreprises européennes, COM(2002) 262 final.

(5) Voir ci-dessus.

(6) Rapport sur l'emploi dans le monde 2004-2005, OIT.

URL: http://www.ilo.org/public/english/employment/strat/wer2004.htm.

(7) Communication de la Commission au Conseil et au Parlement européen — Productivité: la clé de la compétitivité des économies et entreprises européennes, COM(2002) 262 final.

(8) Avis du CESE adopté le 13 septembre 2006 sur le thème «Services et industrie manufacturière européenne: les interactions entre ces secteurs et l'impact de celles-ci sur l'emploi, la compétitivité et la productivité», rapporteur: Edwin Calleja (JO C 318 du 23.12.2006, p. 26).

URL: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2006:318:0026:0037:FR:PDF.

(9) Le Conseil européen de Lisbonne des 23 et 24 mars 2000 a fixé l'objectif général du plein emploi à travers la création d'emplois plus nombreux, mais aussi de meilleure qualité.

Le Conseil européen de Nice (2000) a souligné dans ses conclusions la nécessité de mettre l'accent dans tous les domaines de la politique sociale sur la promotion de la qualité.

Le Conseil européen de Stockholm (2001) a souligné que le rétablissement du plein emploi signifie qu'il importe d'axer les actions sur une amélioration non seulement quantitative, mais également qualitative de l'emploi. Il a appelé à inscrire la qualité de l'emploi parmi les objectifs généraux des lignes directrices pour l'emploi en 2002 et à élaborer des indicateurs quantitatifs précis.

Le Conseil européen de Laeken (2001) a fait valoir que la qualité de l'emploi est un concept multidimensionnel et que les indicateurs recommandés par le Comité de l'emploi sont fondés sur dix domaines présentés dans la communication de la Commission. Il a appelé à leur insertion, dès 2002, dans la stratégie européenne pour l'emploi. Voir la communication de la Commission au Conseil, au Parlement européen, au Comité économique et social européen et au Comité des régions — Amélioration de la qualité de l'emploi: un examen des derniers progrès accomplis, COM(2003) 728 final.

(10) Avis du CESE, adopté le 13 septembre 2006, sur le thème «Qualité de la vie professionnelle, productivité et emploi face à la mondialisation et aux défis démographiques», rapporteuse: Ursula ENGELEN-KEFER (JO C 318 du 23.12.2006, p. 157).

URL: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2006:318:0157:0162:FR:PDF.

(11) Priorités politiques du ministère fédéral du travail et des affaires sociales au cours de la présidence allemande du Conseil de l'UE au premier semestre 2007.

URL: http://www.london.diplo.de/Vertretung/london/en/03/News__and__features/EU__Presidency/Political__priorities__FULL__DownloadDatei,property=Daten.pdf.

(12) Conclusions de la présidence établies en coopération avec les présidences suivantes, le Portugal et la Slovénie.

URL: http://www.eu2007.de/fr/News/Press_Releases/January/0119BMAS1.html.

(13) Conseil européen de Bruxelles des 8 et 9 mars 2007 — Conclusions de la présidence, Conseil de l'Union européenne 7224/07.

URL: http://www.consilium.europa.eu/cms3_applications/applications/newsroom/LoadDocument.asp?directory=fi/ec/&filename=93140.pdf.

(14) Rapport du groupe de travail du Comité de l'emploi «Enhancing higher productivity and more and better jobs, including for people at the margins of the labour market», EMCO/18/171006/EN-final, 2006.

(15) Avis du CESE adopté le 25 avril 2007 sur la «Proposition de décision du Conseil sur les lignes directrices pour les politiques de l'emploi des États membres», rapporteuse: Maureen O'NEILL (JO C 168 du 20.7.2007, p. 47).

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2007:168:0047:0049:FR:PDF.

(16) Voir ci-dessus.

(17) Avis du CESE adopté le 25 septembre 2003 sur «Les mutations industrielles: bilan et perspectives — Une approche d'ensemble», rapporteur: Joost van IERSEL, corapporteur: Rafael VAREA NIETO (JO C 10 du 14.1.2004, p. 105).

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2004:010:0105:0113:FR:PDF.

Avis du CESE adopté le 29 septembre 2005 sur «Le dialogue social et l'implication des travailleurs, clé pour anticiper et gérer les mutations industrielles», rapporteur: Gustav ZÖHRER (JO C 24 du 31.1.2006, p. 90).

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2006:024:0090:0094:FR:PDF.

Avis du CESE adopté le 14 décembre 2005 sur la «Communication de la Commission — Restructuration et emploi — Anticiper et accompagner les restructurations pour développer l'emploi: le rôle de l'Union européenne», rapporteur: Gustav ZÖHRER, corapporteur: Daniel SOURY-LAVERGNE (JO C 65 du 17.3.2006, p. 58).

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2006:065:0058:0062:FR:PDF.

Avis du CESE adopté le 14 septembre 2006 sur «Le développement durable, moteur des mutations industrielles», rapporteur: Martin SIECKER, corapporteur: Pavel ČINČERA (JO C 318 du 23.12.2006, p. 1).

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2006:318:0001:0011:FR:PDF.

(18) Avis du CESE adopté le 11 juillet 2007 sur «La flexicurité (dimension de la flexibilité interne — la négociation collective et le rôle du dialogue social en tant qu'instruments de régulation et de réforme des marchés du travail)», rapporteur: Thomas JANSON.

http://eescopinions.eesc.europa.eu/viewdoc.aspx?doc=//esppub1/esp_public/ces/soc/soc272/fr/ces999-2007_ac_fr.doc.

(19) Rantanen, Hannu. Tiottavuus suorintuskyvyn analysoinnin kentässä. Université de technologie de Lappeenranta, unité de Lahti 2005.

(20) Professeur Mika HANNULA, Université de technologie de Tampere, exposé, 29.1.2004.

(21) BESSANT, John (2003): High-Involvement Innovation (traduit en finnois par Tuomo Alasoini). La capacité d'innovation comporte huit dimensions:

— Compréhension au sein de l'organisation de l'importance stratégique des activités d'innovation qui stimulent la participation des personnes et reposent sur de petits pas (understanding).

— L'organisation a mis en place des procédures qui permettent aux personnes de participer à ses activités d'innovation (getting the habit).

— Les activités d'innovation de l'organisation sont orientées vers ses objectifs stratégiques (focusing).

— Le management de l'organisation guide et soutient de manière adéquate les activités d'innovation (leading).

— Les structures, pratiques et processus de l'organisation sont conçus de manière à assurer la meilleure interaction mutuelle possible entre ces derniers et les activités d'innovation et les valeurs qui les sous-tendent (aligning).

— S'agissant de la résolution de problèmes, il y a une mise en réseau inter-unités tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'organisation (shared problem-solving).

— L'efficacité des activités d'innovation dans l'organisation fait en permanence l'objet d'un suivi, d'une évaluation et d'une amélioration (continuous improvement of the system).

— L'organisation est capable d'apprendre continuellement et globalement de ses expériences (the learning organization).

(22) Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail — Quality of the Working Environment and Productivity — Working Paper (document de travail) (2004).

URL: http://osha.eu.int/publications/reports/211/quality_productivity_en.pdf.

(23) Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail: Quatrième enquête européenne sur les conditions de travail, Fourth European Working Conditions Survey (2005).

URL: http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef0698.htm.

(24) Voir ci-dessus.

(25) Avis du CESE adopté le 28 octobre 2004 sur le thème «Formation et productivité», rapporteur: Christoforos KORYFIDIS (JO C 120 du 20.5.2005, p. 64).

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2005:120:0064:0075:FR:PDF.

(26) Cadre d'actions pour le développement des compétences et des qualifications tout au long de la vie, Rapport d'évaluation 2006/CES, UNICE, CEEP.

(27) Programme de travail des partenaires sociaux européens 2006-2008.

URL: http://www.etuc.org/IMG/pdf/Depliant_EN_HD2006-2008.pdf.

(28) Par exemple, lors de l'audition organisée par le groupe d'étude le 10 mai 2007, M. SANTO PORTERA, directeur financier de l'entreprise maltaise STMicroelectronics, a expliqué comment l'entreprise est parvenue à répondre aux défis de la mondialisation en insistant sur des normes éthiques élevées dans ses activités, en assurant et en améliorant les connaissances, le bien-être au travail et l'organisation du travail de ses effectifs, et en encourageant la création d'innovation.

(29) Irlande: www.workplacestrategy.ie, Cathal O'REAGAN, audition tenue le 10 mai 2007.

http://inqa.de, Kai SCHÄFER, représentant du gouvernement allemand (pays assurant la présidence), audition tenue le 10 mai 2007.

http://www.mol.fi/mol/en/01_ministry/05_tykes/index.jsp.

(30) Voir note de bas de page 10.

(31) Communication de la Commission au Conseil, au Parlement européen, au Comité économique et social européen et au Comité des régions «Amélioration de la qualité de l'emploi: un examen des derniers progrès accomplis», COM(2003) 728 final.

(32) www.eurofound.europa.eu; Radoslaw OWCZARZAK, EMCC (Observatoire européen du changement), audition tenue le 10 mai 2007.

(33) www.osha.europa.eu; Brenda O'BRIEN, audition tenue le 10 mai 2007.

(34) http://inqa.de; Kai SCHÄFER, représentant du gouvernement allemand et de la présidence allemande, audition tenue le 10 mai 2007.