Avis du Comité économique et social européen sur «Des salaires minimum décents dans toute l’Europe»

(avis exploratoire à la demande du Parlement européen et du Conseil)

(2020/C 429/22)

Rapporteurs: Stefano MALLIA et Oliver RÖPKE

Consultation Parlement européen, 30.1.2020 Base juridique Article 304, paragraphe 1, du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne Compétence Section «Emploi, affaires sociales, citoyenneté» Adoption en section 9.7.2020 Adoption en session plénière 18.9.2020 Session plénière no 554 Résultat du vote (pour/contre/abstentions) 209/0/8

1. Conclusions et recommandations

1.1. L’Europe a été durement frappée par la pandémie de COVID-19. L’Union européenne et ses États membres sont confrontés à une récession économique d’une ampleur historique, dont les conséquences sont dramatiques pour sa population comme pour ses entreprises. Des politiques coordonnées et résolues sont nécessaires, à court et moyen terme, pour y préserver l’emploi et les revenus et y garantir une relance rapide et durable des activités économiques, ainsi que la compétitivité et le bon fonctionnement de la structure socio-économique. Il est indispensable d’avoir des emplois de qualité, dotés de salaires décents, notamment grâce à des rémunérations minimum appropriées dans l’ensemble de l’Europe, car ils constituent une partie intégrante de la solution à apporter. Il est également nécessaire de tenir compte des paramètres économiques, dont la productivité et la durabilité des entreprises. Un dialogue citoyen efficace joue un rôle essentiel pour obtenir des résultats positifs en la matière et conserver la confiance de la population. De même, un dialogue social et une négociation collective qui soient vigoureux et opérants sont primordiaux pour relever les défis qui se posent dans l’économie et le marché du travail et conforter la reprise.

1.2. Le présent avis exploratoire a été demandé par le Parlement européen, dans la perspective de l’initiative que la Commission va lancer prochainement concernant des salaires minimum décents. Au sein du CESE, le groupe des travailleurs et celui de «Diversité Europe» défendent l’idée que tous les travailleurs de l’UE devraient être protégés par des salaires minimum équitables, grâce auxquels ils puissent bénéficier d’un niveau de vie décent quel que soit l’endroit où ils travaillent. Il s’agit là d’un droit fondamental. Le groupe des employeurs, quant à lui, estime que la fixation de salaires minimum constitue une compétence de l’échelon national, qui doit s’exercer en conformité avec les spécificités du système en vigueur dans le pays concerné.

1.3. Pour ce qui est des niveaux qu’atteint le salaire minimum légal, les États membres continuent à présenter de fortes disparités, qui sont le reflet de leur hétérogénéité quant à leur stade de développement économique et social, et dans certains cas, il se situe nettement sous le seuil de la rémunération qui expose au «risque de pauvreté». Le CESE avait déjà exprimé sa conviction qu’il y a lieu de consentir des efforts supplémentaires en matière de convergence des rémunérations et d’établissement de salaires minimum dans les États membres, tout en soulignant que «les compétences clés et l’autonomie des partenaires sociaux nationaux en ce qui concerne les processus de fixation des salaires doivent être pleinement respectées, conformément aux pratiques nationales» ( 1 ) . Ces efforts devraient également viser au renforcement de la négociation collective, qui contribuerait elle aussi, d’une manière générale, à une plus grande équité salariale.

1.4. Les salaires, y compris minimum, représentent un rouage important du modèle d’économie sociale de marché qui a cours dans l’Union européenne. Garantir que des salaires minimum décents existent dans l’ensemble des États membres contribuerait à réaliser bon nombre des objectifs de l’UE, qu’il s’agisse de parvenir à une convergence des rémunérations par le haut, d’augmenter la cohésion économique et sociale, d’éliminer les écarts salariaux entre les hommes et les femmes, d’améliorer les conditions de vie et de travail en général, ou encore de garantir un environnement de concurrence loyale dans le marché unique. Les salaires constituent la rémunération du travail accompli et représentent l’un des éléments qui sont mutuellement bénéfiques pour les entreprises et les travailleurs. Ils sont liés à la situation économique propre à chaque pays, région ou secteur. Tout changement effectué en la matière peut avoir des répercussions pour l’emploi, la compétitivité et la demande macroéconomique.

1.5. Les salaires minimum devraient être équitables par rapport au spectre des rémunérations de chaque État et atteindre par ailleurs une valeur appropriée par au regard des prix réels pratiqués, de manière à permettre un niveau de vie décent tout en préservant la pérennité des entreprises qui offrent des emplois de qualité.

1.6. Le CESE s’inquiète de constater que la pauvreté en général et celle qui frappe des personnes au travail au travail constituent toujours un problème majeur dans de nombreux États membres. Pour répondre à ces préoccupations, il y a lieu d’adopter, au niveau de l’UE et des États membres, une approche globale, qui implique notamment de soutenir des dispositifs d’inclusion active, combinés avec des services sociaux primordiaux et émancipateurs. Sont également nécessaires des marchés du travail, des services publics de l’emploi et des politiques actives du marché du travail qui fonctionnent correctement. Le Comité a également proposé d’adopter une approche graduelle concernant des normes minimales communes pour les régimes d’assurance chômage des États membres ( 2 ) , et il avait déjà plaidé en faveur de l’instauration d’un cadre européen contraignant pour un revenu minimum décent en Europe ( 3 ) . Si, au sein du CESE, le groupe des travailleurs et celui de «Diversité Europe» ont soutenu l’avis, celui des employeurs n’a pas adhéré à l’idée qui y était développée s’agissant d’établir un instrument contraignant pour un revenu minimum au niveau européen.

1.7. La Commission européenne a fait part de son intention de proposer «un instrument juridique destiné à faire en sorte que chaque travailleur au sein de l’Union européenne bénéficie d’un salaire minimum équitable». Pour le groupe des travailleurs et celui de «Diversité Europe», cette initiative de la Commission représente un élément essentiel pour la mise en œuvre du sixième principe du socle européen des droits sociaux. La Commission a souligné que son intention n’est pas d’établir un «salaire minimum européen» unique, ni d’harmoniser directement le niveau de ces rémunérations minimum dans l’ensemble de l’UE, ou encore de les instaurer dans des États membres où les négociations collectives affichent un haut taux de couverture des salariés ou dans lesquels les salaires sont fixés exclusivement par des conventions collectives. Elle a également tenu à indiquer qu’elle respecterait pleinement les compétences, traditions et spécificités nationales de chaque pays, ainsi que la liberté et l’autonomie contractuelle des partenaires sociaux, et qu’aucune de ses actions ne porterait atteinte aux mécanismes de négociation collective qui fonctionnent de manière satisfaisante.

1.8. Dans le document qu’elle a adressé aux partenaires sociaux européens pour une seconde phase de consultation concernant une éventuelle action visant à relever les défis liés à un salaire minimum équitable, la Commission a affirmé qu’à son avis, il y avait matière à effectuer, au niveau de l’UE, des interventions de type tant législatif que non législatif au titre de l’article 153, paragraphe 1, point b), du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, dans le respect des principes de subsidiarité et de proportionnalité et des limites fixées par le paragraphe 5 de ce même article 153. Les instruments juridiques qu’elle dit envisager sont la directive et la recommandation. Au sein du CESE, des divergences de vues existent toutefois quant à la légitimité que présenterait une quelconque initiative juridique lancée par l’Union européenne sur la base de l’article 153, en particulier s’il s’agissait d’une directive. Le CESE fait observer par ailleurs que les partenaires sociaux européens ont la possibilité de négocier et conclure des accords au titre de l’article 155 du traité.

1.9. En conséquence, le CESE reconnaît qu’une éventuelle action de l’UE dans ce domaine suscite des préoccupations, l’une des principales étant qu’elle ne dispose pas de compétences pour agir en matière de «rémunérations» et qu’une telle intervention pourrait entrer en interférence avec l’autonomie des partenaires sociaux et affaiblir les mécanismes de négociation collective, en particulier dans les États membres où les seuils salariaux minimum sont fixés par voie de conventions collectives. En ce qui concerne la valeur ajoutée que pourrait produire une action de l’Union européenne, qui plus est, les avis divergent aussi, y compris au sein du Comité, dont certaines composantes, majoritaires, estiment que cette valeur pourrait être réelle, tandis que d’autres pensent le contraire.

1.10. Le groupe des travailleurs et celui de «Diversité Europe» jugent qu’il s’impose d’agir, étant donné que dans l’UE, certains travailleurs, en particulier parmi ceux qui sont vulnérables, se trouvent exclus du périmètre d’application des salaires minimum légaux ou que l’on y relève des situations où le minimum salarial n’est pas suffisamment élevé pour garantir un niveau de vie décent. En conséquence, il serait bénéfique de convenir de seuils minimum communs à l’ensemble de l’UE pour définir quel est le montant d’un «niveau de vie décent». Le groupe des employeurs considère que la question de ces seuils ne doit pas être abordée par le truchement d’une intervention de l’Union européenne, car elle est dépourvue de compétences dans le domaine du niveau des salaires.

1.11. Le CESE ne sous-estime nullement la complexité des enjeux en la matière. Il importe que toute action de l’UE soit fondée sur une analyse et une appréhension précises de la situation et des sensibilités présentes dans chacun des États qui la composent et qu’elle respecte le rôle et l’autonomie des partenaires sociaux, ainsi que les différents modèles de relations sociales. Il est également crucial que toute initiative de sa part préserve les modèles qui ont cours dans les États membres où les partenaires sociaux ne considèrent pas que des salaires minimum légaux soient nécessaires.

1.12. Selon le choix opéré à l’échelle nationale, ce sont les partenaires sociaux qui, moyennant le plein respect de leur autonomie et au niveau qu’ils auront choisi, sont les mieux placés quand il s’agit de fixer les rémunérations. En ce qui concerne les régimes où un salaire minimum est déterminé par la voie légale, il importe que les partenaires sociaux soient consultés en temps opportun et de manière appropriée si l’on veut garantir que les besoins des deux versants du monde de l’entreprise soient pris en considération. Le CESE déplore qu’en ce qui concerne les processus de fixation des salaires ou les mécanismes prévus pour les adapter qui s’effectuent par la voie légale, certains États membres omettent d’associer à la démarche ou de consulter les partenaires sociaux de la manière qui serait indiquée. Il se félicite que la Commission reconnaisse l’existence d’un espace d’intervention de l’Union européenne pour promouvoir le rôle de la négociation collective dans la fixation de salaires minimum qui soient adéquats et aient un champ d’application étendu. Il serait possible que l’action de l’UE en matière de salaires minimum inclue des mesures qui soutiennent la négociation collective tout en respectant la diversité des systèmes nationaux de dialogue social. Cette position va dans le sens des recommandations que le CESE a émises antérieurement pour appeler à renforcer la négociation collective et le dialogue social et aider les partenaires sociaux à renforcer leurs capacités. Les marchés publics pourraient également fournir une piste supplémentaire pour encourager la négociation collective sur tout le territoire de l’Union européenne.

2. Historique et contexte

2.1. Le Parlement européen a demandé le présent avis exploratoire dans la perspective de l’initiative législative que la Commission va prendre prochainement concernant un salaire minimum équitable. La présidence allemande du Conseil de l’Union européenne, qui débute en juillet 2020, a également indiqué que les salaires minimum figureraient parmi ses priorités. Le CESE se réjouit d’avoir la possibilité de contribuer davantage à la discussion sur l’action qu’il serait possible d’entreprendre à l’échelle européenne, tout en prenant en considération la diversité des réalités au sein des États membres et la répartition des compétences entre l’Union européenne et l’échelon national.

2.2. La pandémie de COVID-19 représente la plus grande urgence sanitaire, sociale et économique qui se soit posée depuis une génération. En plus des mesures d’urgence, il est nécessaire de mener, à court et moyen terme, une action politique de grande ampleur, coordonnée et déterminante, pour éviter que la crise ne produise des retombées dommageables de nature persistante sur la société, l’économie et le monde du travail.

2.3. L’UE et ses États membres sont confrontés à une récession économique d’ampleur historique. Selon les prévisions économiques de printemps publiées par la Commission européenne, le PIB général de l’Union européenne pourrait accuser une chute de 7,5 % en 2020, pour ensuite rebondir de 6 % en 2021, mais avec de forts contrastes d’un État membre à l’autre ( 4 ) . Les entreprises, tout particulièrement, les PME et les microentreprises doivent faire face à des répercussions économiques sans précédent et prendre des décisions difficiles concernant leur survie, s’agissant notamment de savoir si elles doivent garder leur personnel ou le licencier. Les mesures de confinement ont durement affecté bon nombre de secteurs de l’économie, et bien des sociétés voient se profiler la menace de la faillite, que ce soit dans le domaine des services, chez les hôteliers, restaurateurs et traiteurs, ou encore dans le monde de la culture, pour ne prendre que ces quelques exemples.

2.4. Les services publics ont été lourdement touchés, notamment en ce qui concerne les systèmes de soins de santé et de protection sociale, qui sont mis à rude épreuve pour assister les personnes dans le besoin. Sans une action et un soutien vigoureux de la part des pouvoirs publics, la crise de la COVID-19 pourrait également déboucher sur une montée du chômage, du sous-emploi et de la pauvreté. Plus d’un quart des personnes qui ont répondu à l’enquête que la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound) a menée sur la COVID-19 ont indiqué qu’elles avaient perdu leur emploi, soit temporairement (23 %), soit de manière définitive (5 %) ( 5 ) . La Commission prévoit ( 6 ) que le taux de chômage dans l’UE pourrait grimper de 6,7 % à 9 % en 2020, avant de retomber aux alentours de 8 % en 2021, mais ici aussi avec des différences marquées entre les États membres.

2.5. La crise de la COVID-19 a également jeté une lumière crue sur la vulnérabilité toute particulière des travailleurs indépendants, atypiques ou précaires, lesquels, trop souvent, ne sont pas couverts par les filets de sécurité de la protection sociale, qui pourraient amortir la baisse de leurs revenus ou la perte de leur emploi. Les personnels des services essentiels se sont attiré des éloges publics pour toute la contribution qu’ils ont apportée au bien commun, bien souvent en prenant eux-mêmes de grands risques. Leurs professions, qui se situent par exemple dans le secteur des soins de santé et des services sociaux, le commerce de détail et les prestations de livraison, ou encore le nettoyage, ont revêtu une grande importance pour l’ensemble de la société mais n’en souffrent pas moins d’être fréquemment sous-estimées et nécessitent une revalorisation.

2.6. Les femmes, les travailleurs migrants et ceux issus de minorités ethniques sont souvent proportionnellement surreprésentés dans certains de ces domaines d’activité essentiels et il est nécessaire de leur consacrer une plus grande attention, pour garantir qu’ils bénéficient de l’éventail entier des droits du travail, de même qu’ils peuvent avoir besoin d’être mieux protégés par les filets de la sécurité sociale. Les jeunes de moins de 25 ans ont été particulièrement atteints par les pertes d’emplois, y compris en ce qui concerne les dispositifs d’apprentissage, ainsi que par les perturbations qui se sont produites dans leur éducation et leur formation. Ils doivent à présent affronter des obstacles encore plus imposants pour intégrer le marché du travail, et il en va de même pour d’autres catégories de personnes vulnérables, qui étaient déjà désavantagées pour y accéder, comme celles qui sont handicapées ou en butte à la discrimination.

2.7. L’Europe ne peut pas se permettre de perdre à nouveau une décennie. Pour le court terme, toute l’attention doit se porter sur la sauvegarde des entreprises et la protection de l’emploi. Il convient de tirer les leçons des réponses qui avaient été apportées à la crise économique et financière de 2008, laquelle avait produit des effets aussi lourds que persistants pour l’Union européenne et ses citoyens. Des mesures doivent être prises pour protéger les emplois et les revenus, ainsi que pour ouvrir la voie à une relance solide et rapide de l’activité économique, en vue d’assurer une croissance durable, de conférer une plus grande stabilité à la croissance, de garantir la compétitivité de l’économie et d’instaurer un modèle socio-économique plus équitable, productif et opérant. Pour avoir l’assurance de riposter efficacement à la COVID-19 et garder la confiance des citoyens, il est primordial de dialoguer avec la société et d’associer à la démarche tous les acteurs intéressés.

2.8. La voie qui sera choisie doit nécessairement prévoir des créations d’emplois de qualité et des rémunérations décentes, dont des salaires minimum qui donnent à chaque travailleur l’assurance de jouir d’un niveau de vie acceptable tout en tenant compte des paramètres économiques, productivité comprise. La négociation collective et le dialogue social jouent un rôle essentiel dans ces initiatives et ils doivent être renforcés ou soutenus à tous les niveaux, en fonction des mécanismes nationaux de concertation sociale.

Le socle européen des droits sociaux et l’engagement réitéré en faveur de salaires équitables et de la négociation collective dans l’Union européenne

2.9. En proclamant le socle européen des droits sociaux (SEDS), lors du sommet de Göteborg en novembre 2017, le Parlement européen, le Conseil et la Commission ont réaffirmé leur engagement à œuvrer pour une Europe qui présente plus d’équité et d’égalité. Le socle devrait servir de pierre de touche pour renouer avec une convergence par le haut, axée sur l’amélioration des conditions de travail et de vie, et pour orienter les réformes entreprises sur les marchés de l’emploi et dans les politiques sociales.

2.10. o 6 du socle, viser tout particulièrement à encourager des salaires minimum adéquats, qui offrent un niveau de vie décent aux travailleurs et à leurs familles, au regard des conditions économiques et sociales prévalant dans chaque pays, et qui soient fixés de manière transparente et prévisible, conformément aux pratiques nationales et dans le respect de l’autonomie des partenaires sociaux Le CESE n’a cessé d’insister sur la nécessité de mener une action concrète pour traduire ces principes en réalités. En parallèle de l’augmentation de la compétitivité et de la productivité, la convergence devrait, conformément au principe n6 du socle, viser tout particulièrement à encourager des salaires minimum adéquats, qui offrent un niveau de vie décent aux travailleurs et à leurs familles, au regard des conditions économiques et sociales prévalant dans chaque pays, et qui soient fixés de manière transparente et prévisible, conformément aux pratiques nationales et dans le respect de l’autonomie des partenaires sociaux ( 7 )

3. Observations générales

3.1. Considérations d’ensemble

3.1.1. Dans ses «orientations politiques pour la Commission européenne 2019-2024» ( 8 ) , la présidente de l’institution, Ursula von der Leyen, exprime son intention de proposer «un instrument juridique destiné à faire en sorte que chaque travailleur au sein de l’Union européenne bénéficie d’un salaire minimum équitable». Le 14 janvier 2020, la Commission européenne a lancé, au titre de l’article 154 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, une première phase de consultation des partenaires sociaux sur l’action qui est envisageable pour relever les défis liés à la mise en œuvre de salaires minimum équitables. Lors de la seconde phase de cette consultation, qui a fait l’objet d’une publication le 3 juin, elle a exposé la nécessité d’une action de l’UE en la matière et éclairci son intention de continuer à travailler sur la question de l’instrument juridique qui pourrait être utilisé, en l’occurrence une directive ou une recommandation.

3.1.2. Le CESE avait déjà exprimé sa conviction qu’il y a lieu de consentir des efforts supplémentaires en matière de convergence des salaires et d’établissement de salaires minimum dans les États membres, tout en soulignant que «les compétences clés et l’autonomie des partenaires sociaux nationaux en ce qui concerne les processus de fixation des salaires doivent être pleinement respectées, conformément aux pratiques nationales» ( 9 ) . L’objectif devrait être de garantir que dans tous les États membres de l’Union européenne, des salaires minimum fournissent aux travailleurs un niveau de vie décent, tout en tenant compte des paramètres économiques. Cette démarche contribuerait à réaliser l’objectif que poursuit l’Union d’améliorer les conditions de vie et de travail de ses citoyens, ainsi qu’à concrétiser les visées de la Commission quand elle entend promouvoir une «Union plus ambitieuse».

3.1.3. Le CESE s’est également dit inquiet que dans certains États membres, le dialogue social n’a pas d’envergure effective et a souligné en conséquence qu’il était nécessaire de le promouvoir, de même que la négociation collective, à tous les niveaux appropriés, conformément aux mécanismes nationaux de concertation sociale.

3.2. Contexte global

3.2.1. Parmi les facteurs qui influent sur la convergence économique et sociale par le haut et la lutte contre la pauvreté, certains sont aussi d’ordre plus général, qu’il s’agisse, par exemple, du fonctionnement plus ou moins satisfaisant des marchés du travail, de l’efficacité des services publics de l’emploi et des politiques actives concernant ce même marché du travail, ou des résultats atteints dans la manière dont opèrent la fiscalité, la sécurité sociale, y compris les allocations de chômage, la protection sociale, les dispositifs d’éducation et de formation, ou encore le marché unique.

3.2.2. Les salaires sont liés à la situation économique propre à chaque pays, région ou secteur. Tout changement effectué en la matière peut avoir des répercussions pour l’emploi, la compétitivité et la demande macroéconomique. La productivité constitue un paramètre important pour un marché du travail qui soit opérant et pour les perspectives d’emploi, en particulier celles des travailleurs peu qualifiés et des personnes qui intègrent ce marché pour la première fois, tout comme pour les chances que les salariés rémunérés au salaire minimum puissent connaître une progression dans leur carrière. Tous les travailleurs, y compris les moins bien payés, devraient pouvoir profiter de l’évolution de la productivité et de la croissance. Dans le même temps, lorsque les coûts généraux liés à l’embauche d’un travailleur s’accroissent, il est très important que la productivité augmente elle aussi, de manière à assurer la compétitivité économique de l’UE. Les impôts et les coûts du travail non salariaux, notamment les cotisations sociales à charge des employeurs et des travailleurs, peuvent parfois creuser un large écart entre le salaire brut et le salaire net, et avoir une incidence tant pour le «salaire poche» du salarié que pour la charge salariale de l’entreprise qui l’emploie.

3.2.3. Les salaires minimum exercent aussi, par ricochet, un effet sur toute la grille des salaires, et il convient en outre de tenir compte des autres grands paramètres que sont le pourcentage de travailleurs payés au niveau du salaire minimum, les tendances à l’œuvre dans l’évolution salariale, le niveau des prix et le pouvoir d’achat, ainsi que le montant qu’atteint ledit salaire minimum par rapport à l’éventail général des rémunérations dans le pays concerné. Les salaires minimum devraient être équitables par rapport au spectre des rémunérations de chaque État et atteindre par ailleurs une valeur appropriée par au regard des prix réels pratiqués, de manière à permettre un niveau de vie décent tout en préservant la pérennité des entreprises qui offrent des emplois de qualité. Depuis 2010, les salaires minimum nationaux bruts, en standards de pouvoir d’achat, ont connu une convergence par le haut au sein de l’Union européenne, du fait, en particulier que les pays d’Europe centrale et orientale se sont rapprochés de la moyenne de l’Union ( 10 ) . Les disparités qui subsistent restent toutefois des plus importantes et, ces dernières années, le rythme auquel s’effectue la convergence s’est ralenti ( 11 )

3.3. Nécessité de salaires minimum décents en Europe

3.3.1. Bénéficier de conditions de travail et d’une rémunération qui soient justes et équitables constitue des droits fondamentaux, consacrés par les instruments internationaux et européens relatifs aux droits de l’homme. Les salaires, y compris les salaires minimum, représentent un rouage important du modèle d’économie sociale de marché qui a cours dans l’Union européenne. Ils constituent la rémunération du travail accompli et représentent l’un des éléments qui sont mutuellement bénéfiques pour les entreprises et les travailleurs, en ce qu’ils forment les clés de voûte de marchés du travail qui fonctionnent de manière satisfaisante, et bien souvent, l’un des enjeux essentiels de la négociation collective.

3.3.2. Les salaires minimum remplissent également d’autres fonctions, comme celle de protéger les travailleurs contre des rémunérations par trop faibles ou de le préserver du phénomène de la pauvreté au travail ( 12 ) . Aujourd’hui, bien que l’emploi de qualité reste la meilleure voie pour s’extraire de la pauvreté, travailler ne garantit pas automatiquement d’y échapper, en particulier si l’activité concernée n’est pas exercée à plein temps. Dans l’Union européenne, environ un travailleur sur dix gagne «à peu près» le salaire minimum légal national, ou moins ( 13 ) . En 2018, sur dix personnes de 18 ans ou plus employées, une était menacée de pauvreté et les travailleurs de huit États membres gagnaient moins, en valeur réelle, qu’au début de la crise de 2008. En outre, au cours des dix dernières années, la part de la population active exposée au risque de pauvreté a augmenté dans la majorité des États membres, même si elle est restée identique ou a diminué dans une minorité d’entre eux. Dans certains pays, les seuils en vigueur pour le salaire minimum ne sont actuellement pas suffisants pour que les travailleurs concernés puissent sortir de la pauvreté du seul fait d’avoir un emploi ( 14 )

3.3.3. Que l’Union européenne et les États membres doivent consentir davantage d’efforts pour lutter contre la pauvreté, dont celle affectant les travailleurs, est une idée qui fait consensus. Dans les documents de consultation sur des salaires minimum équitables, la Commission reconnaît que des rémunérations minimales décentes peuvent jouer un rôle notable pour réduire la pauvreté chez les personnes qu’elle affecte alors qu’elles ont un travail. Le CESE a la conviction que le moyen le plus efficace pour réduire la pauvreté au travail consiste à instaurer des salaires minimum décents et à mener des politiques d’inclusion active qui se concentrent sur les personnes et soient intégrées, favorisant l’accès à des revenus minimum adéquats, aux services de l’emploi et à des postes de qualité, ainsi qu’à des dispositifs sociaux primordiaux et émancipateurs, dans la logique de la recommandation émise en 2008 par la Commission.

3.3.4. Toutefois, la pauvreté des travailleurs a des causes multiples et la fondation Eurofound ( 15 ) aboutit à la conclusion que si un salaire minimum adéquat constitue un pilier essentiel de tout modèle de protection sociale pour les travailleurs pauvres, le lien que ce phénomène entretient avec ces minima salariaux est complexe. La composition du ménage concerné représente un facteur important à prendre en compte: si dans certains pays, bénéficier du salaire minimum peut suffire à prémunir contre le risque de pauvreté dans le cas d’un adulte isolé, il s’avère souvent insuffisant pour subvenir aux besoins de plusieurs personnes s’il n’y a qu’un seul apport de revenu dans la famille.

3.3.5. Le niveau du coût de la vie peut également constituer une des principales raisons qui plongeront un ménage dans la pauvreté, et, au niveau des pays éventuellement concernés, il conviendrait d’en tenir compte pour déterminer si les salaires minimum sont adéquats. Les prestations liées à l’emploi ou assurées par la protection sociale, les transferts sociaux et les allocations familiales peuvent également jouer un rôle de choix pour atténuer ou prévenir la pauvreté au travail, en fonction de la composition familiale.

3.3.6. De nombreux gouvernements ont également choisi la piste d’une réduction de l’impôt sur le revenu et des cotisations de sécurité sociale afin d’augmenter les revenus nets des travailleurs payés au salaire minimum légal et des autres personnes faiblement rémunérées. Toutefois, ces abattements peuvent avoir des conséquences politiques plus larges, notamment celle d’affaiblir les systèmes publics de santé et de protection sociale, ainsi que les services du secteur public en général. En complément de ces mesures directes, le rapport d’Eurofound se penche également sur le déploiement d’initiatives indirectes de lutte contre la pauvreté des travailleurs ( 16 ) , mais, leur incidence n’est pas facile à mesurer et il est nécessaire de les soumettre à une évaluation plus spécifique.

3.3.7. De manière plus générale, en ce qui concerne la lutte contre la pauvreté, le CESE a déjà plaidé pour que soit instauré un cadre européen contraignant pour un revenu minimum décent, qui ouvre la possibilité de généraliser, de soutenir et de rendre «décents», c’est-à-dire adéquats, les systèmes de revenu minimum dans les États membres, en tant que première grande réponse apportée, à l’échelle européenne, au problème grave et persistant que constitue la pauvreté en Europe ( 17 ) . Si, au sein du CESE, le groupe des travailleurs et celui de «Diversité Europe» ont soutenu l’avis afférent, celui des employeurs n’a pas adhéré à l’idée qui y était développée d’établir un instrument contraignant pour un revenu minimum au niveau européen, et a préconisé plutôt de recourir à la méthode ouverte de coordination ( 18 ) . Le Comité a également proposé la mise en œuvre d’une approche progressive concernant des normes minimales communes dans le domaine de l’assurance-chômage au sein des États membres, afin d’offrir des filets de sécurité adéquats aux travailleurs qui perdent leur emploi, ainsi qu’une protection contre la pauvreté ( 19 ) . Elles pourraient également jouer le rôle de stabilisateur automatique et favoriser une convergence par le haut au sein de l’Union européenne.

3.3.8. Il s’impose également d’adopter une approche globale, qui, entre autres mesures, prévoira aussi des régimes de salaires minimum efficaces, ainsi que des réformes appropriées en matière de sécurité sociale et des investissements accrus dans les services publics. Un point crucial est que pour extraire la population de la pauvreté, il est utile de poursuivre les discussions au niveau de l’UE sur la manière de parvenir à atteindre sur son territoire le pourcentage-cible qu’elle s’est assigné pour l’indicateur concernant les personnes exposées au risque de pauvreté (indicateur AROP au niveau de l’UE ( 20 ) ), cet examen devant être combiné avec celui des montants nationaux de référence concernant le coût des biens et services indispensables, y compris sous l’angle des différentes méthodologies utilisées. Dans ce débat, il conviendrait de tenir compte des mécanismes de redistribution collective, de la fiscalité et des composantes du niveau de vie dans chacun des États membres de l’UE ( 21 ) et de contribuer à moduler ce seuil d’exposition au risque de pauvreté en fonction des multiples facettes qu’elle présente.

3.3.9. Dans presque tous les États membres, les femmes sont surreprésentées parmi les travailleurs rémunérés au salaire minimum ( 22 ) . Il existe des éléments indiquant que les salaires minimum peuvent également avoir un effet positif pour réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au bas de l’échelle des salaires, dès lors qu’ils s’accompagnent aussi de mesures d’intervention visant à lutter contre les inégalités structurelles de genre sur les marchés du travail et dans la société. De même, des salaires minimum décents constitueraient une avancée significative pour d’autres catégories de population défavorisées, comme les travailleurs migrants, les personnes handicapées et celles issues de minorités ethniques. Pour améliorer les taux d’emploi des travailleurs handicapés, les pouvoirs publics compétents pourraient par ailleurs octroyer aux employeurs des subventions salariales ou des abattements d’impôts, compensant les frais supplémentaires à engager pour les employer.

3.3.10. Enfin, concernant cette thématique des salaires décents en Europe, le CESE souligne également que des systèmes performants de négociation collective, en particulier à l’échelle sectorielle, jouent un rôle crucial pour garantir que les rémunérations soient équitables et appropriées sur toute l’étendue de la grille salariale, y compris en ce qui concerne les salaires minimum légaux, lorsqu’ils existent. Ces dispositifs sont également nécessaires pour encourager une convergence des salaires par le haut, tant entre les différents pays qu’au sein de chacun d’eux, ainsi que pour garantir une approche équilibrée entre les aspects sociaux et économiques.

3.4. Nécessité et faisabilité d’une action à l’échelle de l’UE

3.4.1. Lors de sa première phase de consultation des partenaires sociaux, la Commission a détaillé un certain nombre de voies par lesquelles l’action de l’Union européenne pourrait apporter une valeur ajoutée, en l’occurrence en contribuant à garantir des salaires minimum équitables, en aidant les États membres à parvenir à une convergence par le haut en matière de conditions de travail, en assurant un environnement de concurrence loyale au sein du marché unique, ou encore en accroissant le pouvoir d’achat des personnes faiblement rémunérées.

3.4.2. Dans la seconde phase de cette consultation des partenaires sociaux, la Commission européenne précise quels sont les objectifs de l’action de l’UE et les objectifs d’intervention que pourrait poursuivre une éventuelle initiative ( 23 ) . Selon la Commission, une action de ce genre pourrait avoir pour visées générales de garantir que dans l’UE, tous les travailleurs bénéficient de l’existence d’un salaire minimum équitable, qui leur permette d’avoir un niveau de vie décent quel que soit l’endroit où ils travaillent, et que ces rémunérations minimales soient fixées à des niveaux adéquats, tout en préservant l’accès à l’emploi et en tenant compte de leurs effets sur la création de postes de travail et sur la compétitivité. Au sein du CESE, une majorité se dégage pour approuver les buts définis par la Commission et considérer qu’ils devraient être réalisés par une action de l’UE sur des salaires minimum équitables. Toutefois, une minorité estime qu’il ne serait pas approprié que l’Union intervienne sur certains de ces objectifs.

3.4.3. La Commission a souligné que son intention n’est pas d’établir un «salaire minimum européen» unique, ni d’harmoniser directement le niveau de ces salaires minimum dans l’ensemble de l’UE, et elle a fait valoir qu’elle respecterait pleinement les compétences, traditions et spécificités nationales de chaque pays, ainsi que l’autonomie contractuelle des partenaires sociaux.

3.4.4. Si la majorité des États membres disposent d’un salaire minimum légal ou national, ils présentent, pour ce qui est de son montant, des disparités importantes qui sont le reflet des différences dans le niveau de développement économique et social qu’ils ont atteint. En janvier 2020, le salaire minimum légal dans les États membres variait de 312 à 2 142 euros par mois. Le salaire minimum mensuel est généralement inférieur à 600 euros dans l’Est de l’Union européenne et supérieur à 1 500 euros dans sa partie Nord-Ouest ( 24 ) . Dans le texte qu’elle a soumis pour la seconde phase de consultation, la Commission relève que dans la plupart des États membres, le salaire minimum est devenu plus adéquat ( 25 ) . Toutefois, des disparités subsistent et, dans un nombre non négligeable d’États membres, le salaire minimum légal est égal ou inférieur à 50 % du salaire médian brut à plein temps ( 26 ) et nettement inférieur au seuil salarial exposant au risque de pauvreté, qui équivaut à 60 % du salaire médian, et, par conséquent, il est insuffisant pour extraire, à lui seul, les travailleurs de la pauvreté.

3.4.5. Les salaires minimum devraient garantir un niveau de vie décent. Le groupe des travailleurs et celui de «Diversité Europe» considèrent que dans un certain nombre d’États membres, les salaires minimum n’atteignent toujours pas un niveau adéquat et que le salaire minimum légal de «référence» doit être fixé nettement au-dessus du seuil de pauvreté, lequel, dans le contexte de l’UE, est déterminé grâce à l’indicateur concernant les personnes exposées au risque de pauvreté (AROP), soit 60 % du revenu des ménages disponible équivalent médian national après transferts sociaux, et qu’il importe qu’il soit équitable en comparaison des rémunérations générales pratiquées sur le marché du travail. Un tel point de référence assurerait des niveaux de rémunération adéquats et éviterait de rejeter des travailleurs vers des emplois précaires, présentant des conditions négatives par rapport aux dispositifs de revenu minimum. Un relèvement des salaires de la fraction de la population qui est faiblement rémunérée en évoluant vers des salaires minimum à l'épreuve de la pauvreté aurait également pour résultat d’élargir l’assiette fiscale des pouvoirs publics et aiderait ainsi à un financement adéquat des systèmes de protection sociale. Le groupe des employeurs considère toutefois que cette question ne doit pas être traitée par une intervention de l’UE, car elle ne dispose pas de compétences en ce qui concerne les rémunérations en général et leur niveau en particulier, comme il ressort de divers arrêts de la Cour de justice de l’Union européenne. Selon les tenants de cette position, il serait tout au plus envisageable de procéder, au moyen de la méthode ouverte de coordination ou du processus du Semestre européen, à un débat et un échange de vues sur les moyens d’assurer des niveaux adéquats d’allocations et d’établir des dispositifs appropriés de salaire minimum, ainsi que sur la manière dont ces mécanismes peuvent, en combinaison avec l’emploi, aider à financer des régimes adaptés de sécurités sociale.

3.4.6. Le CESE prend acte des diverses préoccupations soulevées quant à une éventuelle action de l’Union européenne dans ce domaine. On relève en particulier de fortes divergences d’opinion en ce qui concerne les compétences de l’Union en la matière. Certains soutiennent qu’elle ne dispose d’aucune marge d’action à son niveau, étant donné qu’en vertu de l’article 153, paragraphe 5, du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, ses attributions législatives excluent les «rémunérations». D’autres, en revanche, dont la Commission, font valoir qu’elle dispose de possibilités d’agir à son échelle et que l’article 153, paragraphe 5, ne l’en empêcherait aucunement.

3.4.7. De même, d’aucuns craignent qu’une telle action ne nuise à l’autonomie des partenaires sociaux, en particulier dans les États membres où les planchers salariaux sont, exclusivement ou en majeure partie, définis par la négociation collective. Il est donc essentiel que toute initiative de l’Union européenne préserve les modèles qui ont cours dans les États membres où les partenaires sociaux ne considèrent pas que des salaires minimum légaux soient nécessaires. De la même manière, les mesures encourageant les négociations collectives, en particulier à l’échelon sectoriel, devraient respecter pleinement les différents mécanismes nationaux de concertation sociale et ne prôner aucune approche uniformisée.

3.4.8. Une autre source de préoccupation est qu’une politique européenne en matière de salaire minimum légal pourrait avoir des effets négatifs sur l’emploi, en particulier pour les jeunes et les travailleurs peu qualifiés, et multiplier les cas de non-respect de la législation, de sorte que bon nombre de personnes faiblement rémunérées pourraient être rejetées vers le secteur informel ( 27 ) . Il est toutefois possible de prévenir cette dérive en fixant le montant du salaire minimum à un niveau qui soit adéquat, c’est-à-dire qui conforte les revenus des travailleurs sans nuire à l’emploi et tienne compte des facteurs spécifiques à chaque pays, notamment les comportements que les employeurs adoptent par rapport à cette question, l’intensité de la concurrence sur les marchés des biens et celui du travail, et l’interaction avec d’autres politiques, en particulier celles relatives aux taxes et aux prestations ( 28 ) . On dispose effectivement d’exemples concrets d’États membres où l’introduction d’un salaire minimum n’a pas eu d’effet négatif sur la création d’emplois et dans lesquels, même relevé de manière substantielle, il a produit des retombées macroéconomiques positives, y compris une croissance accélérée de l’emploi ( 29 )

3.4.9. Le CESE mesure pleinement la complexité des questions soulevées par ce débat et reconnaît que la mise en œuvre de salaires minimum n’est pas la panacée qui résoudra tous les problèmes. Néanmoins, une approche commune au niveau de l’UE, qui serait assortie d’objectifs d’action bien définis, que les États membres auraient à réaliser par différents moyens, et qui assurerait la participation des partenaires sociaux à la démarche, dans le cadre de systèmes opérationnels de négociation collective, pourrait apporter la garantie, d’une part, que les droits des travailleurs à une rémunération équitable et à la liberté d’association soient sauvegardés et, d’autre part, qu’il soit tenu compte des impératifs des employeurs en matière de productivité et de compétitivité. Combiné avec des mesures plus larges, cette façon de procéder pourrait également contribuer à une convergence par le haut et au progrès social dans l’ensemble de l’UE, en ce qu’elle réduirait les écarts de revenus et de salaires entres les États membres, ferait reculer la pauvreté au travail et créerait un environnement de concurrence équitable au sein du marché unique.

3.4.10. Toute initiative européenne en matière de salaires minimum équitables, y compris dans son volet de soutien et de promotion d’une négociation collective opérante pour la fixation des rémunérations, doit être conçue au départ d’une analyse et d’une appréhension précises de la situation qui prévaut dans chaque État membre et respecter le rôle et l’autonomie des partenaires sociaux, ainsi que les différents modèles de relations sociales.

4. Vers une initiative juridique européenne pour des salaires minimum légaux incluant une action de soutien et de promotion pour la participation des partenaires sociaux

4.1. La notion de salaire minimum

4.1.1. La formation des salaires est influencée par différents facteurs, tels que le secteur et la branche d’activité qui sont concernés et leur degré d’exposition à la concurrence mondiale, le coût de la vie, l’offre et la demande sur le marché, la productivité, l’éventail des rémunérations, leur niveau tel qu’établi par la négociation collective, les compétences et les performances individuelles, ainsi que la prise en compte de la manière dont elles sont réalisées et évaluées. Ils rémunèrent un travail accompli conformément aux lois applicables, aux conventions collectives et aux pratiques. On peut considérer que le salaire global intègre différents paramètres, selon les modalités définies par chaque État membre ou région, ou par les diverses conventions collectives.

4.1.2. o 131 de l’OIT sur la fixation des salaires minima L’Organisation internationale du travail (OIT) définit le salaire minimum comme «la rémunération minimale que l’employeur est tenu de payer aux salariés pour le travail qu’ils effectuent durant une période donnée, et qui ne peut être réduite par une convention collective ou un contrat individuel» ( 30 ) . Selon la convention n131 de l’OIT sur la fixation des salaires minima ( 31 ) , la définition des salaires minimum équitables implique de prendre en considération tant les besoins des travailleurs et de leurs familles, y compris le niveau général des rémunérations dans le pays concerné et le coût de la vie, que les facteurs d’ordre économique, dont la productivité et l’emploi. Ce même texte dispose qu’il convient, pour définir ce salaire minimum, d’assurer que les partenaires sociaux soient pleinement consultés. Les dix États membres de l’Union européenne ( 32 ) qui ont ratifié la convention possèdent tous un système de salaire minimum légal.

4.1.3. L’efficacité des salaires minimum légaux dépend de nombreux facteurs, qui s’appliquent à différents degrés suivant le contexte national concerné, s’agissant de savoir, par exemple, dans quelle proportion les travailleurs sont couverts, si la détermination et les ajustements de ce salaire minimum s’effectuent à un niveau adéquat, assurant les besoins des salariés et de leurs familles tout en tenant compte de paramètres économiques comme la productivité, ou si les employeurs se conforment à la réglementation sur la rémunération minimale ( 33 ) . Ce bon fonctionnement dépend également du soutien accordé à la participation des partenaires sociaux et de l’existence d’un système efficace de négociation collective qui joue un rôle complémentaire par rapport à la fixation du salaire minimum par la voie légale. Dans son action, l’UE devrait, notamment, favoriser les améliorations nécessaires dans ces matières.

4.1.4. Dans les États membres où les partenaires sociaux sont responsables de la fixation des planchers salariaux, la proportion de travailleurs qui ne bénéficient pas d’une couverture officielle par de tels accords varie de 2 % en Autriche à environ 20 % au Danemark et se situe aux alentours de 10 % en Suède, en Finlande et en Italie. Dans le cas de la Suède et du Danemark, il convient toutefois de noter que la majeure partie de ces travailleurs qui ne sont pas couverts formellement par les conventions de salaires minimum sont soit des cadres très hautement rémunérés, qui gagnent bien davantage que le minimum salarial, soit des travailleurs étudiants ou autres jeunes actifs qui intègrent le marché de l’emploi. Par ailleurs, il arrive bien souvent en pratique que sans y être contraints, les employeurs octroient le salaire minimum défini sur une base sectorielle aux travailleurs qui n’entrent pas formellement dans son champ d’application. Pour ce qui est de l’Italie, toutefois, les actifs non concernés par le salaire minimum sont ceux qui appartiennent au secteur informel ou travaillent dans des conditions fixées au cas par cas pour des tâches occasionnelles, en particulier pour ce qui est des jeunes actifs.

4.1.5. La Commission européenne, le Conseil et les partenaires sociaux européens se sont accordés à souligner qu’il importe de promouvoir le dialogue social et de respecter l’autonomie des interlocuteurs sociaux, et ils ont par ailleurs lancé un appel aux États membres pour qu’ils aident à améliorer le dialogue social au niveau national et à en assurer le bon fonctionnement ( 34 ) . Il importe d’éviter qu’une éventuelle initiative sur les salaires minimum n’affaiblisse les systèmes de négociation collective dans quelque État membre que ce soit, par exemple en réduisant le contrôle des partenaires sociaux sur les salaires.

4.2. Procédures ou institutions nationales de fixation des salaires dans l’Union européenne

4.2.1. Les systèmes de fixation des salaires minimum, ainsi que le rôle et les attributions des partenaires sociaux en la matière, varient considérablement d’un État membre à l’autre, en raison des différences qui existent entre les traditions nationales en la matière, ainsi que de la diversité des facteurs économiques et sociaux, et du cadre politique et constitutionnel du pays concerné.

4.2.2. Certains États membres ont opté pour un régime de salaire minimum légal, en vertu duquel les salaires doivent atteindre au moins un niveau minimum défini par la loi. Il peut également y exister des salaires minimum, plus élevés, qui sont fixés par les partenaires sociaux au niveau sectoriel ou intersectoriel. Dans d’autres États, dépourvus de salaire minimum légal, ce sont les partenaires sociaux qui, de manière exclusive ou prépondérante, fixent les rémunérations, dans le cadre de conventions collectives conclues à l’échelle du pays, d’un secteur ou d’une entreprise.

4.2.3. Les États membres qui appliquent un salaire minimum légal tendent généralement à couvrir l’ensemble des salariés, bien que des dérogations puissent être concédées pour certaines catégories spécifiques, dont les travailleurs gagneront donc moins que le minimum légal. En outre, onze États membres de l’Union européenne appliquent des taux spéciaux à certains groupes de travailleurs ( 35 ) . Ils concernent principalement les plus jeunes et les personnes moins expérimentées, ou encore les apprentis mais peuvent également s’appliquer aux travailleurs non qualifiés, ou ceux qui présentent un handicap, entre autres exemples. Certains pays prescrivent également des taux plus élevés en fonction des compétences des employés ( 36 ) . Comme la Commission l’a fait remarquer, les lacunes dans la couverture assurée par le dispositif peuvent avoir des conséquences dommageables pour les travailleurs concernés comme pour l’économie dans son ensemble. Si l’on veut comprendre les différences entre les approches nationales et les raisons qui pourraient expliquer ces exclusions, ainsi que leurs implications, il est nécessaire d’évaluer les répercussions qu’elles produisent, tout comme celles d’une couverture plus large des travailleurs.

4.2.4. Dans les pays qui n’appliquent pas de salaire minimum légal, les rémunérations minimum ne concernent que les travailleurs couverts par des conventions collectives. Bien qu’en ce qui concerne la couverture par la négociation collective, la plupart de ces États possèdent des taux très élevés, supérieurs à 80 %, il arrive dans certains cas que des travailleurs ne soient pas repris dans le dispositif ( 37 )

4.2.5. L’adéquation du salaire minimum légal par rapport aux besoins constitue un paramètre crucial pour juger s’il présente un caractère «équitable» et est capable d’assurer un niveau de vie décent au travailleur et à sa famille. Il convient également de prendre en considération le niveau que ces rémunérations atteignent par rapport à la grille générale des salaires dans le pays concerné. Le groupe des travailleurs et celui de «Diversité Europe» sont d’avis qu’il serait bénéfique d’établir des critères communs à toute l’Union européenne en ce qui concerne les seuils minimaux requis pour un «niveau de vie décent» Différentes possibilités existent pour définir de tels planchers, consistant par exemple à utiliser un panier de biens de référence nécessaires afin d’assurer plus qu’une simple subsistance, ou à fixer ces limites par rapport à un pourcentage du salaire médian ou de la rémunération brute moyenne pour un emploi à temps plein. Il est assurément nécessaire de poursuivre la discussion pour déterminer quels pourraient être ces planchers et de quelle manière il serait possible de les atteindre progressivement. Le groupe des employeurs considère que la question de ces seuils ne doit pas être abordée par le truchement d’une intervention de l’Union européenne, car elle est dépourvue de compétences dans le domaine du niveau des salaires, comme il ressort d’arrêts de la Cour de justice de l’Union européenne ( 38 ) . Lors de l’examen des salaires minimum légaux, il importe de garantir que cette question de leur bonne adéquation soit prise en compte et vérifiée à intervalles réguliers et qu’il existe en la matière une procédure claire, à laquelle les partenaires sociaux soient pleinement associés.

4.2.6. Selon le comité européen des droits sociaux (CEDS) du Conseil de l’Europe, la notion de «niveau de vie décent»«va au-delà des nécessités de base purement matérielles comme la nourriture, les vêtements et le logement et englobe les ressources nécessaires à la participation aux activités culturelles, éducatives et sociales». Dans ses récentes conclusions ( 39 ) , ce comité a constaté que le montant des salaires minimum dans certains États membres n’assurait pas un niveau de vie décent aux travailleurs et à leurs familles.

4.2.7. Plusieurs États membres autorisent actuellement les employeurs à opérer des retenues sur le salaire minimum légal, par exemple, pour la compensation de dommages ou pour l’achat d’équipements, ou encore à inclure dans son calcul des versements supplémentaires qui ont été effectués pour des heures supplémentaires ou à titre de primes, pour ne prendre que ces exemples. Le CEDS ainsi que les instances de contrôle au niveau de l’Organisation des Nations unies et de l’Organisation internationale du travail ont jugé que, dans différents États membres, ces pratiques violaient le droit des travailleurs à une rémunération équitable.

4.3. Rôle des partenaires sociaux dans les systèmes de fixation des salaires minimum légaux

4.3.1. En ce qui concerne l’association des partenaires sociaux aux systèmes de fixation des salaires minimum légaux, la situation est fort contrastée. Dans certains pays, les gouvernements ont malheureusement pris des décisions unilatérales sur ces minimums salariaux, sans que les partenaires sociaux aient pu y participer ou n’aient été consultés comme il se devait.

4.3.2. Les mécanismes grâce auxquels cette consultation peut se dérouler en temps opportun et de manière appropriée contribuent à garantir que la diversité des situations des économies, des marchés du travail, sectorielles et des entreprises soit dûment prise en considération. Ils peuvent également aider à dégager des accords entre les autorités nationales compétentes et les partenaires sociaux et à aboutir à des solutions équilibrées, qui tiennent compte des besoins des employeurs et des travailleurs.

4.3.3. L’existence de critères transparents, clairs et stables pour procéder à l’ajustement des salaires minimum légaux, garantissant qu’ils soient appropriés tout en prêtant l’attention requise aux paramètres économiques, contribue à offrir aux employeurs, aux travailleurs et à leurs représentants un tableau de la situation qui soit plus compréhensible et prévisible. De tels paramètres font malheureusement défaut dans certains États membres.

4.3.4. Il conviendrait que les partenaires sociaux soient dûment associés, en fonction des besoins de chacun des deux versants du monde de l’entreprise, aux consultations sur les salaires minimum légaux, y compris pour ce qui est de déterminer quels sont les critères appropriés pour leur fixer un montant adéquat, ainsi que d’évaluer s’il est nécessaire de les ajuster éventuellement. En outre, en soutenant le renforcement des capacités des partenaires sociaux nationaux, l’Union européenne et les États membres peuvent les aider à s’engager dans la négociation collective, y compris, quand il y a lieu, pour fixer les salaires, ainsi que dans les discussions sur les salaires minimum légaux.

4.4. Rôle de la négociation collective dans la fixation des salaires minimum

4.4.1. Les salaires négociés par les partenaires sociaux reposent sur un accord équilibré conclu entre eux, qui est important pour garantir que les rémunérations apparaissent équitables aux yeux de chacun des deux protagonistes du monde de l’économie. Cinq des six pays où les salaires planchers sont définis par l’entremise de négociations collectives sectorielles figurent parmi ceux qui possèdent les taux les plus élevés pour ce qui est de la main-d’œuvre couverte par la négociation collective.

4.4.2. Le CESE se félicite que la Commission ait précisé que toute initiative de sa part «ne viserait pas à introduire un salaire minimum légal dans les pays où les conventions collectives sont nombreuses et où les salaires sont fixés exclusivement au moyen de telles conventions» ( 40 ) . Cette affirmation témoigne que, selon le choix opéré à l’échelle nationale, ce sont les partenaires sociaux qui sont les mieux placés pour définir et gérer les politiques et mécanismes de fixation des salaires, dans le plein respect de leur autonomie et au niveau qu’ils souhaitent.

4.4.3. Dans de nombreux pays appliquant un salaire minimum légal, la négociation collective revêt également une importance capitale pour définir les niveaux de salaire, et les accords qui y sont négociés améliorent souvent les taux fixés par les pouvoirs publics.

4.5. Nécessité de soutenir et promouvoir la négociation collective dans les États membres

4.5.1. Les effets des salaires minimum légaux et le champ qu’ils couvrent dépendent de la manière dont ils interagissent avec d’autres politiques et institutions du marché du travail. L’une des interactions qu’ils entretiennent ainsi concerne la négociation collective. La force plus ou moins grande qu’elle présente selon les pays est l’un des principaux paramètres qui déterminent s’ils produiront des retombées par ricochet et quelle sera leur amplitude ( 41 )

4.5.2. Lorsqu’elles fonctionnent bien, les procédures de négociation collective favorisent l’augmentation de l’emploi et la baisse du chômage pour tous les travailleurs. La coordination entre les différents compartiments de la négociation aide les partenaires sociaux à tenir compte de la situation du cycle économique, ainsi que des effets macroéconomiques que les accords salariaux exercent sur la compétitivité ( 42 )

4.5.3. Le droit à la liberté d’association et celui de s’organiser et de négocier collectivement sont des prérogatives essentielles, sanctionnées par les instruments internationaux et européens en matière de droits de l’homme. Tous les États membres ont ratifié les conventions de l’OIT sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical (C087) et sur le droit d’organisation et de négociation collective (C098). Le niveau atteint par les négociations collectives et le degré de couverture qu’elles assurent varient considérablement d’un État membre à l’autre, n’atteignant que 7 % en Lituanie pour se monter à 98 % en Autriche. Depuis 2000, ce taux de couverture a baissé dans 22 États membres et on estime que le nombre de travailleurs qui sont protégés grâce à un accord négocié par cette voie a diminué d’au moins 3,3 millions de personnes.

4.5.4. Selon un rapport de l’OCDE, la négociation collective est confrontée, tout à la fois, à des défis anciens, tels que la baisse du champ qu’elle couvre et le déclin du taux de syndicalisation, et à d’autres nouvellement apparus, comme la part croissante qu’occupent dans la force de travail les personnes qui, occupant des emplois atypiques, par exemple, en travaillant avec des contrats temporaires à temps partiel ou sous un statut d’auto-entrepreneur, peuvent dès lors ne pas avoir accès à cette négociation ( 43 ) . Dans presque tous les États membres, l’espace couvert par la négociation collective s’est contracté depuis le déclenchement de la crise économique et sociale ( 44 ) , car dans bon nombre d’entre eux, elle a provoqué des modifications dans les mécanismes de négociation salariale, tandis que dans d’autres, elle accentuait la tendance à la décentraliser qui y existait déjà. Cette régression est imputable à divers facteurs nationaux et, dans certains, cas, à des interventions de l’UE, imposant des évolutions en ce sens comme condition préalable à des opérations de renflouement de l’économie.

4.5.5. Le CESE a souvent insisté sur les défis que posent les nouvelles formes de travail et celles de type flexible, dont, en particulier, le risque qu’elles comportent d’exclure beaucoup de travailleurs du périmètre des structures de la négociation collective et de la représentation syndicale. Il a également souligné la nécessité de renforcer le rôle du dialogue social et de la négociation collective, notamment grâce au soutien dispensé par l’UE pour renforcer les capacités, mettre en place des environnements nationaux propices et stimulants, assurer une organisation vigoureuse des interlocuteurs des deux versants de l’économie et préserver le bon fonctionnement des négociations menées collectivement ( 45 )

4.5.6. Il convient également de respecter et de promouvoir la liberté d’association et le droit de s’organiser. Il est important que des discussions se déroulent, à l’échelle nationale et à celle de l’Union européenne, sur les moyens de garantir que les travailleurs puissent avoir accès à une représentation syndicale et exercer leurs droits à s’organiser et agir de manière collective.

4.5.7. Il se félicite que la Commission reconnaisse l’existence d’un espace d’intervention de l’Union européenne pour promouvoir le rôle de la négociation collective dans la fixation de salaires minimum qui soient adéquats et aient un champ d’application étendu. Il serait possible que l’action de l’UE en matière de salaires minimum inclue des mesures qui soutiennent la négociation collective tout en respectant la diversité des systèmes nationaux de dialogue social. Cette position va dans le sens des recommandations que le CESE a émises antérieurement pour appeler à renforcer la négociation collective et le dialogue social.

5. Contribution des parties prenantes: visites dans des États membres et audition publique, en mode virtuel

5.1. Vue d’ensemble et contexte des visites

5.1.1. Pour élaborer le présent avis, il importait que le CESE recueille les opinions des parties prenantes concernées, au niveau national et européen. Plusieurs visites de pays avaient été planifiées à cette fin, ainsi qu’une audition publique avec des acteurs du niveau de l’UE. Pour ce qui était des déplacements dans des États membres, cinq d’entre eux, à savoir l’Allemagne, l’Espagne, la Pologne, la Roumanie et la Suède, avaient été retenus, sur la base des critères concernant l’instauration d’un salaire minimum dans les pays de l’UE, tels qu’ils avaient été cernés par la Commission européenne durant la première phase de la consultation des partenaires sociaux. Il avait été prévu de mener des discussions avec des représentants des pouvoirs publics, des instances nationales de fixation des salaires, des partenaires sociaux de l’échelon national et des organisations de lutte contre la pauvreté. La pandémie de COVID-19 ayant éclaté, il n’a pas été possible d’effectuer les visites prévues, qui ont été remplacées par un questionnaire mi-libre, mi-structuré, ainsi que par des conférences vidéos de suivi avec les acteurs concernés.

5.2. Synthèse des conférences vidéo

5.2.1. S’accordant unanimement à considérer que l’UE n’a pas compétence pour prendre l’initiative en matière de salaires, ce sont les représentants de la Suède qui ont fait part des inquiétudes et de l’opposition les plus résolues en ce qui concerne une initiative juridique européenne sur les salaires minimum. Les partenaires sociaux suédois partageaient tous la crainte qu’une action de l’UE viendrait notamment interférer avec leurs traditions nationales en matière de négociations salariales et empiéterait sur l’autonomie des interlocuteurs sociaux. En lieu et place, ils ont suggéré le lancement d’initiatives non contraignantes pour encourager le dialogue social et la négociation collective, en faisant observer que les mécanismes nationaux sont l’aboutissement de plusieurs décennies d’évolutions et ne se prêtent pas à être transplantés d’un pays à un autre. En Suède, la négociation collective atteint un taux de couverture de 90 % et moins de 1 % des travailleurs ont une rémunération inférieure à 60 % du salaire médian ( 46 ) . La personne représentant le gouvernement suédois a abondé dans le sens des partenaires sociaux et fait valoir que l’UE a un rôle important à jouer pour contribuer à augmenter l’emploi et améliorer les évolutions sociales. Pour préserver la cohésion de l’Union et le marché intérieur, il est crucial de relever les défis qui se posent au sein de la société. Néanmoins, les intervenants n’ont pas considéré qu’une initiative juridiquement contraignante, dont une directive, constituerait la bonne manière de progresser en la matière, et ils ont affirmé qu’une action lancée par l’Union européenne ne devrait pas aboutir à contraindre les États membres à instaurer des conventions collectives ou des salaires minimum légaux d’une applicabilité générale.

5.2.2. Dans les quatre autres pays, les syndicats et la société civile étaient favorables à une action au niveau de l’UE et certains intervenants ont même avancé qu’elle pourrait prendre la forme d’une directive-cadre. Parmi les arguments allégués en faveur d’une telle action, il a notamment été souligné qu’elle serait susceptible d’assurer une coordination des politiques de rémunération à l’échelle internationale, de lutter contre le dumping social, d’encourager la convergence des salaires, de réduire la pauvreté au travail, d’offrir une protection aux travailleurs non couverts par les conventions collectives, d’éviter que ceux appartenant à des catégories vulnérables, comme les migrants, ne soient exploités, ou encore de contribuer à réduire l’écart salarial entre les hommes et les femmes. Plusieurs représentants ont également évoqué la possibilité que l’UE établisse des critères communs sur des valeurs-seuils concernant l’adéquation des salaires minimum, par exemple en utilisant un panier de référence rassemblant les biens et les services indispensables à tout un chacun. Par ailleurs, certains interlocuteurs ont relevé qu’une initiative de l’UE sur les salaires minimum devrait s’accompagner d’autres mesures, notamment une directive sur le revenu minimum adéquat et une action visant à renforcer le rôle du dialogue social et la représentation syndicale.

5.2.3. Les organisations d’employeurs de trois pays ( 47 ) ont exprimé leur inquiétude ou leur opposition quant à des mesures contraignantes. Certains ont relevé explicitement qu’en vertu de l’article 153 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, l’UE ne dispose pas de compétences en matière de rémunérations et que la discussion devrait se focaliser sur la manière de renforcer le processus du Semestre européen. Les organisations d’employeurs se sont dites opposées à une initiative juridique, arguant qu’elle viendrait interférer avec les systèmes nationaux de fixation des salaires et aurait des effets dommageables pour la compétitivité des États membres et l’emploi, ainsi que pour l’intégration des chômeurs sur le marché du travail. Ils ont également fait observer que les discussions sur le salaire minimum ne pouvaient être dissociées de problématiques plus vastes concernant le marché du travail, notamment les régimes de sécurité sociale. Dans certains pays, les représentants des employeurs ont fait part de leur inquiétude face à des relèvements du salaire minimum légal procédant de décisions politiques qui entreprennent de les relever sans tenir compte des paramètres économiques. Dans un État membre, il a également été signalé que les recommandations par pays ont relevé l’impact négatif que le salaire minimum produisait sur la compétitivité. Les interlocuteurs d’un pays ont relevé qu’une recommandation non contraignante pourrait constituer un des outils envisageables et ont fait valoir que le renforcement de la négociation collective représentait une question relevant du niveau national et qu’il nécessitait un soutien de la part de l’UE, notamment pour ce qui est de développer les capacités des partenaires sociaux.

5.2.4. Les représentants des pouvoirs publics n’ont pas exprimé des positions aussi tranchées que les partenaires sociaux et les organisations de la société civile. Certains, comme ceux de l’Allemagne, ont appelé de leurs vœux la promotion d’une initiative cadre, sans la préciser plus avant, tandis que d’autres, dans le cas de l’Espagne, par exemple, ont soutenu l’idée d’une directive-cadre. En ce qui concerne les prochaines étapes, les représentants de l’Allemagne ont confirmé que la présidence allemande du Conseil, lors du second semestre de 2020, était attachée à soutenir le processus en cours.

5.3. Audition publique

5.3.1. Le 25 juin, a été organisée une audition publique en ligne, à laquelle ont participé le commissaire européen pour l’emploi et les droits sociaux, Nicolas Schmit, la rapporteure du Parlement européen sur le thème «Réduire les inégalités, avec une attention particulière à la pauvreté des travailleurs» et les coordonnateurs pour l’emploi et les affaires sociales des groupes PPE et S&D, la Confédération européenne des syndicat (CESE) et BusinessEurope, ainsi que la Plateforme sociale. La Commission a réitéré son intention de proposer un instrument juridique sur les salaires minimum en Europe, qui respecterait l’autonomie des partenaires sociaux et les systèmes de négociation collective des États membres, sans interférer avec ceux qui fonctionnent de manière satisfaisante. Le commissaire a également reconnu que cette question du salaire minimum équitable constituait une question difficile et controversée. Un consensus politique s’est dégagé entre les trois députés européens présents pour considérer qu’une action de l’UE s’imposait afin de contribuer à ce que les travailleurs européens bénéficient d’un niveau de vie décent et de traiter la question de la pauvreté au travail. Les partenaires sociaux européens étaient en train de répondre à la seconde phase de consultation par la Commission européenne mais il est apparu qu’ils défendaient des positions divergentes quant à la nécessité, la faisabilité et la base juridique d’une action de l’UE en la matière. La Plateforme sociale a souligné qu’il importait de disposer tout à la fois de revenus et de salaires minimum qui soient adéquats, et que les seconds devaient être supérieurs aux premiers.

6. Possibilités d’action à l’échelle de l’UE

6.1. L’acquis de l’UE

6.1.1. Le CESE note qu’il existe un large éventail d’instruments européens et internationaux qui consacrent et promeuvent la notion de salaire «juste», permettant d’offrir aux travailleurs et à leurs familles «un niveau de vie décent» ( 48 ) . Il relève que c’est dans le cadre du titre «politique sociale» du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne qu’une initiative juridique de l’UE sur des salaires minimum décents est proposée. Elle devrait s’articuler avec les objectifs assignés à l’Union par l’article 3 du traité sur l’Union européenne, à savoir promouvoir une économie sociale de marché hautement compétitive, qui tend au plein emploi, au progrès social, au bien-être de ses peuples et au développement durable de l’Europe.

6.1.2. Le Comité reconnaît aussi le terrain juridique sur lequel doit se situer une initiative de l’Union européenne relative aux salaires minimum présente une haute complexité. L’Union peut adopter des instruments juridiques concernant les conditions de travail sur la base des articles 151 et 153, paragraphe 1, point b), du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, lequel précise par ailleurs que les dispositions de l’article 153 ne s’appliquent pas aux «rémunérations». Par ailleurs, il existe une jurisprudence de l’UE et des directives en vigueur qui ont traité desdites rémunérations, en tant qu’elles constituent une condition de travail essentielle. Les avis sur cette question présentent des divergences manifestes, et le CESE reconnaît que la Commission devra adopter une approche équilibrée et prudente.

6.1.3. Par son article 155; le titre du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne qui porte sur la politique sociale confère également des compétences aux partenaires sociaux pour conclure des accords.

6.2. Possibilités pour une éventuelle initiative juridique de l’UE concernant des salaires minimum équitables: directive ou recommandation du Conseil

6.2.1. En ce qui concerne les salaires minimum, c’est aux États membres qu’incombe au premier chef la responsabilité de mettre en œuvre les engagements du socle européen des droits sociaux. La Commission a constaté qu’une action de l’UE était nécessaire en ce qui concerne ces rémunérations et tracé un certain nombre de pistes possibles pour ce faire. Si les acteurs présents au CESE estiment en majorité qu’une telle intervention pourrait dégager une valeur ajoutée, d’autres ne sont pas de cet avis. Toute initiative prise au niveau de l’UE doit respecter pleinement l’autonomie des partenaires sociaux et la répartition des compétences entre l’échelon européen et celui des États membres.

6.2.2. Dans son document sur la seconde phase de consultation des partenaires sociaux, la Commission observe que parmi les instruments à la disposition de l’UE, ceux dont elle envisage l’utilisation sont la directive et la recommandation du Conseil. Au sein du CESE, les avis sont partagés quant à la légitimité d’une initiative juridique de l’UE au titre de l’article 153, en particulier si elle prend la forme d’une directive, étant donné que le paragraphe 5 de ce même article précise que ses dispositions ne s’appliquent pas aux rémunérations. Après consultation des partenaires sociaux et dans le cas où ils s’abstiendraient de négocier entre eux, il conviendrait que l’objectif poursuivi par la Commission, quel que soit l’instrument qu’elle puisse envisager d’utiliser pour une initiative concernant des salaires minimum équitables, soit de garantir que là où ils existent, ces salaires minimum fixés par la loi se situent dans un rapport d’équité par rapport à la répartition des rémunérations à l’échelle du pays concerné, ainsi que d’assurer le respect du droit des travailleurs à une juste rémunération, de manière à donner ainsi l’assurance que les travailleurs et leurs familles bénéficient au moins d’un niveau de vie décent. L’action de la Commission devrait également tenir compte des grands enjeux économiques, comme la productivité.

6.2.3. Selon la Commission, il est possible de recourir à des instruments tant législatifs que non législatifs. Elle fait valoir qu’une directive dans le domaine des «conditions de travail» laisserait aux États membres le soin de décider de la manière de mettre en œuvre les exigences minimales et les impératifs de procédure à respecter. Au cas où c’est une recommandation du Conseil qui serait proposée, elle fait observer que la surveillance de sa mise en œuvre pourrait s’effectuer au moyen d’un cadre d’évaluation comparative spécifique, intégré dans le Semestre européen. Dans ce contexte, il serait possible de mener un débat et d’effectuer un suivi en ce qui concerne des mécanismes qui visent, notamment, à définir les salaires par la voie légale, à associer les partenaires sociaux à la démarche et à vérifier que les montants concernés sont appropriés.

6.3. Utilisation des marchés publics

6.3.1. Les marchés publics constituent l’un des moyens grâce auxquels des institutions publiques, au niveau de l’UE ou des États membres, peuvent agir en faveur de rémunérations équitables, de bonnes conditions de travail et du recours à la négociation collective, tout en poursuivant des objectifs touchant à des considérations d’ordre économique, à la fourniture de prestations de qualité et à l’intérêt général. En vertu de la convention C094 de l’OIT sur les clauses de travail (contrats publics), cette démarche est possible, grâce à une meilleure application des critères sociaux dans la législation existante de l’Union en matière de marchés publics.

6.3.2. En complément, un moyen efficace de promouvoir la négociation collective dans toute l’Union européenne serait qu’elle introduise dans ses règles sur les marchés publics des dispositions relatives aux négociations collectives, exigeant que le respect du droit aux négociations et aux conventions collectives soit une condition sine qua non pour l’obtention de tout contrat public.

6.4. Amélioration de la collecte des données

6.4.1. Il existe un certain nombre de domaines dans lesquels l’Union européenne pourrait aider les États membres en collectant des données et en aidant à élaborer, en consultation avec les partenaires sociaux, des indicateurs et outils de mise en œuvre concernant l’évolution des salaires minimum légaux.

Bruxelles, le 18 septembre 2020. Le président du Comité économique et social européen Luca JAHIER

(1) JO C 125 du 21.4.2017, p. 10.

(2) JO C 97 du 24.3.2020, p. 32.

(3) JO C 190 du 5.6.2019, p. 1

(4) https://ec.europa.eu/info/business-economy-euro/economic-performance-and-forecasts/economic-forecasts/spring-2020-economic-forecast-deep-and-uneven-recession-uncertain-recovery_en

(5) Vivre, travailler et COVID-19: premières conclusions, avril 2020, Dublin.

(6) Voir la note de bas de page 5.

(7) Socle européen des droits sociaux, principe no 6.

(8) Une Union plus ambitieuse — Orientations politiques pour la prochaine Commission européenne 2019-2024.

(9) Voir la note de bas de page 1.

(10) Eurofound, Minimum wages in 2019 — Annual review (Les salaires minimum en 2019, examen annuel), 2019.

(11) B. Galgóczi et J. Drahokoupil, Condemned to be left behind? Can Central and Eastern Europe emerge from its low-wage model? («Condamnés à rester à la traîne? L’Europe centrale et orientale peut-elle sortir de son modèle à bas salaires?»), ETUI, 2017.

(12) Toutefois, pour atteindre un niveau de vie acceptable, les travailleurs payés au salaire minimum peuvent avoir encore besoin, par exemple suivant la composition de leur ménage, de prestations fournies par d’autres dispositifs de protection sociale, comme les allocations pour actifs ou des abattements ou crédits d’impôt.

(13) Eurofound (2019), Minimum wage in 2019 — Annual review («Salaire minimum en 2019: examen annuel»).

(14) Statutory Minimum Wages in the EU: Institutional Settings and Macroeconomic Implications («Salaires minimum légaux dans l’UE: contexte institutionnel et conséquences macroéconomiques»), document politique de l’IZA no 124, février 2017.

(15) Eurofound (2017), In work poverty in the EU («Pauvreté au travail dans l’UE»).

(16) Le rapport a recensé cinq catégories de mesures indirectes susceptibles d’aider à lutter contre la pauvreté des travailleurs, à savoir la fourniture de services de garde d’enfants d’un coût abordable, des dispositifs souples d’aménagement du temps de travail, des mesures qui favorisent la progression professionnelle ou améliorent les compétences des travailleurs, des dispositions qui contribuent à élever le niveau de vie des personnes faiblement rémunérées et, enfin, des initiatives qui créent des environnements de travail inclusifs afin d’ouvrir de plus larges perspectives aux migrants, aux personnes handicapées ou aux autres groupes de travailleurs défavorisés (voir page 41).

(17) JO C 190 du 5.6.2019, p. 1 (cet avis du CESE n’a pas reçu le soutien du groupe des employeurs: voir le contravis qui y est joint).

(18) Voir le contre-avis joint à l’avis du CESE, JO C 190 du 5.6.2019, p. 1.

(19) Voir la note de bas de page 2.

(20) Il est fixé à 60 % du revenu disponible équivalent médian national après transferts sociaux.

(21) Cette démarche s’inscrit dans la logique de l’avis que le CESE a adopté en 2019 sur le thème «Pour une directive-cadre européenne relative à un revenu minimum» (JO C 190 du 5.6.2019, p. 1), voir la note de bas de page 13.

(22) Eurofound (2019), Minimum wages in 2019: Annual review («Salaire minimum en 2019: examen annuel»).

(23) Seconde phase de consultation des partenaires sociaux au titre de l’article 154 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne sur une éventuelle action visant à relever les défis liés à un salaire minimum équitable.

(24) Disparities in minimum wages across Europe («Disparités entre les salaires minimum au sein de l’UE»), Eurostat, 3 février 2020 (https://ec.europa.eu/eurostat/fr/web/products-eurostat-news/-/DDN-20200203-2).

(25) Document de la Commission européenne sur la seconde phase de consultation des partenaires sociaux.

(26) Informations obtenues lors de la première phase de consultation des partenaires sociaux (p. 2), en référence à l’enquête sur la structure des revenus d’Eurostat et à l’enquête statistique de l’Union européenne sur le revenu et les conditions de vie (EU-SILC, voir les notes infrapaginales 6 et 7).

(27) Eurofound (2019), Upward convergence in employment and socioeconomic factors («Convergence ascendante de l’emploi et des facteurs socioéconomiques»).

(28) Des emplois de qualité pour tous dans un monde du travail en mutation — La stratégie de l’OCDE pour l’emploi.

(29) A. Dube, The impact of minimum wages — review of the international evidence («L’impact des salaires minimum — Examen des données internationales»), 2019, Londres, Trésor de Sa Majesté, https://www.gov.uk/government/publications/impacts-of-minimum-wages-review-of-the-international-evidence; A.oGodøy, M.oReich, Minimum Wage Effects in Low-Wage Areas («Effets du salaire minimum dans les zones à bas salaires»), Document de travail de l’IRLE 106-19, juin 2019.

(30) Commission d’experts de l’OIT pour l’application des conventions et recommandations (2014), Étude d’ensemble sur les systèmes de salaires minima, paragraphe 68.

(31) Convention (no 131) sur la fixation des salaires minima, 1970, https://www.ilo.org/dyn/normlex/fr/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C131

(32) Il s’agit de la Bulgarie, l’Espagne, la France, la Lettonie, la Lituanie, Malte, les Pays-Bas, le Portugal, la Roumanie et la Slovénie.

(33) Guide des politiques en matière de salaire minimum de l’OIT.

(34) Voir les conclusions du Conseil intitulées «Un nouveau départ pour un dialogue social fort», http://data.consilium.europa.eu/doc/document/ST-10449-2016-INIT/fr/pdf, et la déclaration quadripartite de la présidence du Conseil, de la Commission et des partenaires sociaux, https://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=fr&catId=89&newsId=2562

(35) La Belgique, l’Espagne, la France, la Hongrie, l’Irlande, la Lituanie, le Luxembourg, Malte, les Pays-Bas, le Portugal et la Roumanie.

(36) Voir la note de bas de page 22.

(37) Voir la note de bas de page 22.

(38) Cour de justice de l’Union européenne, affaire C-268/06 Impact.

(39) https://www.coe.int/en/web/european-social-charter/-/protection-of-workers-rights-in-europe-shortcomings-found-but-also-positive-developments-in-certain-areas

(40) https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/fr/fs_20_51

(41) D. Grimshaw, G. Bosch et J. Rubery (2013), Minimum wages and collective bargaining: what types of pay bargaining can foster positive pay equity outcomes? («Salaires minimums et négociation collective: quels types de négociations salariales peuvent fournir des résultats positifs en matière d’équité salariale?»), British Journal of Industrial Relations, D OI 10.1111 / bji r.12021.

(42) OCDE, Negotiating our way up: Collective bargaining in a changing world of work («Négocier pour avancer ensemble: la négociation collective dans un monde du travail en mutation»).

(43) Voir la note de bas de page 42.

(44) Eurofound, Developments in collectively agreed pay 2000–2017 («Évolution des salaires établis par convention collective 2000-2017»), Annexe 1https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef18049en.pdf

(45) JO C 303 du 19.8.2016, p. 54, JO C 434 du 15.12.2017, p. 30, JO C 13 du 15.1.2016, p. 161, JO C 125 du 21.4.2017, p. 10.

(46) Selon la contribution écrite émanant de la branche suédoise du Réseau européen de lutte contre la pauvreté (EAPN SE), une organisation de la société civile qui lutte contre le dénuement, l’UE se doit d’œuvrer à instaurer un système qui réglemente les salaires minimum dans chacun des États membres, mais il est tout aussi important qu’elle respecte ceux qui possèdent un mécanisme de négociation collective régissant les minima salariaux.

(47) La confédération patronale espagnole CEOE n’a pas pu prendre part à la téléconférence nationale mais a développé des vues analogues dans sa contribution écrite.

(48) Voir la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, de 1989, http://aei.pitt.edu/4629/1/4629.pdf, l’article 23, paragraphe 3, de la Déclaration universelle des droits de l’homme, https://www.ohchr.org/en/udhr/documents/udhr_translations/frn.pdf, l’article 7 du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels, https://www.ohchr.org/FR/ProfessionalInterest/Pages/CESCR.aspx, l’article 4, paragraphe 1, de la Charte sociale européenne du Conseil de l’Europe (CSE), de 1961, les objectifs de développement durable (ODD) des Nations Unies, notamment les objectifs 1, 8 et 10, la convention de l’Organisation internationale du travail sur la protection du salaire, de 1949 (no 95), l’article 4, paragraphe 5, de la Charte sociale européenne, la Convention de l’OIT sur la protection des créances des travailleurs en cas d’insolvabilité de leur employeur, de 1992 (no 173), et l’article 25 de la Charte sociale européenne révisée (CSER), de 1996; https://www.coe.int/fr/web/conventions/full-list/-/conventions/rms/090000168007cf94.