Avis du Comité économique et social européen sur "L'application concrète de la directive sur les Comités d'entreprise européens (94/45/CE) ainsi que sur les aspects qui éventuellement nécessiteraient une révision"

(2004/C 10/05)

Le 26 novembre 2002, par une lettre de la Vice-présidente, Mme Loyola de Palacio, la Commission européenne a demandé au Comité économique et social européen d'élaborer, au titre de l'article 262 du Traité instituant la Communauté européenne, un avis sur "l'application concrète de la directive sur les Comités d'entreprise européens (94/45/CE) ainsi que sur les aspects qui éventuellement nécessiteraient une révision".

La section spécialisée "Emploi, affaires sociales, citoyenneté", chargée d'élaborer les travaux du Comité en la matière, a adopté son avis le 10 septembre 2003 (rapporteur: M. Piette).

Lors de sa 402e session plénière des 24 et 25 septembre 2003 (séance du 24 septembre), le Comité économique et social européen a adopté le présent avis par 122 voix pour, 1 voix contre et 6 abstentions.

OBJET DE L'AVIS

Afin de donner suite aux demandes du CESE d'une plus grande implication dans l'action de l'Union sur le plan social, et dans l'esprit de l'accord cadre entre la Commission et le CESE, la Commission a saisi le Comité d'une demande d'avis exploratoire sur l'application concrète de la directive concernant l'institution d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et groupes d'entreprises de dimension communautaire en vue d'informer et de consulter les travailleurs, ainsi que sur les aspects qui éventuellement nécessiteraient une révision. Cet avis pourra s'avérer très utile pour la Commission afin de prendre, au courant de l'année 2003 une décision fondée sur la suite à donner à la demande exprimée par certains acteurs, et très particulièrement le Parlement européen, sur la révision de la directive 94/45/CE. Les partenaires sociaux, sans préjudice de leur autonomie et de leur décision dans ce dossier, pourront trouver dans cet avis le support d'un constat et d'éléments objectifs partagés.

Ainsi donc, le présent document se veut avant tout un corpus informatif et a pour objet de faire le point sur l'expérience acquise suite à la mise en oeuvre de la directive.

1. Le cadre général de la directive 94/45/CE et de son réexamen

1.1. L'adoption par le Conseil des ministres, le 22 septembre 1994, de la directive concernant l'institution d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure en vue d'informer et de consulter les travailleurs, étendue au Royaume-Uni par la directive 97/74/CE du Conseil du 17 décembre 1997, a constitué une avancée décisive dans le développement d'un dialogue social véritablement européen au niveau de l'entreprise, en phase avec la structure transnationale des entreprises et des groupes d'entreprises.

Ce nouvel instrument, de nature réellement transnationale a contribué très fortement au développement de la dimension européenne des relations sociales.

1.2. Les États membres devaient avoir transposé la directive en législation nationale pour le 22 septembre 1996 (15 décembre 1999 pour la directive 97/74/CE)(1). La direction centrale des entreprises et les représentants des travailleurs ont reçu le même délai pour la négociation d'accords volontaires, aux termes de l'article 13 de la directive. Du fait de la complexité et du caractère très novateur de cette directive en ce qu'elle articule des dimensions spécifiquement européennes et des dimensions nationales, la coordination de la transposition dans les législations nationales s'est révélée essentielle dans l'aboutissement de dispositions fortement convergentes en ce qui concerne le contenu.

1.3. Aux termes de l'article 15 de la directive 94/45/CE, la Commission était tenue de réexaminer, au plus tard le 22 septembre 1999, les modalités d'application de la directive, en vue de proposer au Conseil, en tant que de besoin, les modifications nécessaires.

1.4. À cette date, les négociations et le travail réalisé dans les comités d'entreprise européens devaient avoir livré suffisamment d'expériences concrètes pour rendre le réexamen possible, tout en tenant compte du fait qu'il s'agit d'un processus tout à fait novateur.

1.5. Ce réexamen devait être réalisé par la Commission "en consultation avec les États membres et les partenaires sociaux au niveau européen".

1.6. Ce réexamen devait porter sur les modalités d'application de la directive, donc sur tous les aspects liés à la mise sur pied et au fonctionnement des Comités d'entreprise européens, ainsi que sur l'adéquation des seuils d'effectifs.

1.7. C'est à la suite de cet examen et d'une Conférence tenue en avril 1999 avec les partenaires sociaux que la Commission a rendu son rapport sur l'application de la directive au Parlement et au Conseil le 4 avril 2000. Le rapport de la Commission porte pour l'essentiel sur l'évaluation des mesures de transposition prises par les États, mais contient également une évaluation de la mise en oeuvre de la directive. Quelle que soit la qualité des transpositions, la Commission souligne qu'il reste des points d'interprétation de la directive. Le rapport indique en outre que la résolution de ces questions passe soit par les parties concernées, soit relève du domaine judiciaire. La Commission n'a donc pas conclu au besoin de proposer une modification de la directive à ce stade.

1.8. La Présidente du Parlement européen a ensuite renvoyé ce rapport, pour examen, à la commission de l'emploi et des affaires sociales et, pour avis, à la commission juridique et du marché intérieur, ainsi qu'à la commission de l'industrie, du commerce extérieur, de la recherche et de l'énergie. La Résolution du Parlement sur le rapport a été déposée le 17 juillet 2001; le Parlement y invite la Commission à présenter rapidement une proposition de modification de la directive comportant une série d'améliorations(2).

1.9. Près de trois ans après son rapport, avec une plus longue période d'application, la Commission estime qu'il est opportun de procéder à un nouvel examen sur l'application pratique de la directive, d'autant plus que l'Agenda pour la politique sociale de Nice de décembre 2000 évoque cette question.

1.10. Depuis la publication du rapport de la Commission en avril 2000, le marché de l'emploi en Europe a subi des modifications considérables. L'accélération et le changement de nature des restructurations transnationales comme mode plus permanent de la vie des entreprises constituent des défis pour les comités d'entreprise européens aujourd'hui.

1.11. Le champ d'application de la directive 94/45/CE inclura les nouveaux pays membres de l'Union européenne dès leur accession, prévue pour dix d'entre eux au 1er mai 2004. L'élargissement aura un impact important, tant sur certains des comités existants, qui devront intégrer des représentants des salariés de ces pays, que sur l'entrée de nouveaux groupes d'entreprises dans le champ de la directive, ce qui posera certainement de nouveaux défis à relever. Les réflexions et les actions relatives aux comités d'entreprise européens devront tenir compte dans les prochaines années de la spécificité des nouvelles entreprises entrant dans le champ d'application de la directive ainsi que des caractéristiques propres aux systèmes de relations sociales en vigueur dans ces nouveaux pays membres. Ainsi que l'ont souligné les partenaires sociaux lors de la conférence "Comités d'entreprise européens. Pratiques et développements" d'avril 1999, un processus d'apprentissage sera nécessaire afin de permettre aux acteurs d'articuler des éléments et des données provenant de cultures, de pratiques et de réalités différentes et de surmonter les obstacles liés aux différences sociales, économiques et culturelles.

1.12. Par ailleurs, le contexte législatif a également changé. De nouvelles dispositions communautaires ont vu le jour dans le champ de l'information et de la consultation des travailleurs, à savoir, la directive du 8 octobre 2001 sur l'implication des travailleurs dans la Société européenne (Directive 2001/86/CE) et la directive du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l'information et à la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne (Directive 2002/14/CE).

2. Le constat

2.1. Une expérience déjà consistante

2.1.1. Sur 1.865 entreprises ou groupes employant 17 millions de salariés, entrant dans le champ de la directive sur les comités d'entreprise européens, 639, employant 11 millions de salariés, disposent d'un tel comité fin 2002. 72 % de ces accords, soit 400, ont été conclus par anticipation, selon l'article 13 de la directive, et 28 % selon l'article 6. Les accords d'anticipation, le cas échéant reconduits ou amendés, constituent ainsi la base encore très largement majoritaire des comités européens fonctionnant aujourd'hui. Sept accords mettant en place des procédures d'information et de consultation sans formation de comité d'entreprise européen ont aussi été répertoriés(3).

2.1.2. Plus de la moitié des accords ont été conclus dans la seule année 1996. Depuis lors, une quarantaine d'accords sont conclus annuellement. Sur l'ensemble des entreprises et groupes entrant actuellement dans le champ de la directive, 1200 employant 6 millions de salariés sont encore susceptibles de mettre en place un comité d'entreprise européen ou une procédure d'information et de consultation des travailleurs. Ces entreprises ou groupes, sont souvent de taille plus restreinte, et connaissent une intégration transnationale moins forte mais des activités transfrontalières déjà non négligeables.

2.1.3. Un quart des accords tombent sous le champ d'application de la loi allemande, 12-13 % sous les lois française, belge ou britannique, 4 à 7 % sous les lois néerlandaise, suédoise, italienne, irlandaise ou finlandaise et moins de 20 accords tombent respectivement sous le champ d'application des lois autrichienne, norvégienne, danoise, luxembourgeoise, suisse, espagnole, ou grecque.

2.1.4. L'élargissement est déjà effectif pour environ 30 % des comités d'entreprise européens existants(4) qui intègrent des membres ou observateurs issus des pays qui accéderont à l'Union européenne au 1er mai 2004. Les pays candidats ont commencé à transposer la directive 94/45/CE dans leur droit interne, notamment la Pologne, la République tchèque, la Slovaquie, la Slovénie et la Hongrie.

2.1.5. Plus de 10000 représentants des travailleurs sont aujourd'hui directement impliqués dans le fonctionnement des comités européens et mettent en oeuvre des échanges et des pratiques interculturels, ce qui représente un des phénomènes les plus visibles et les plus substantiels de l'Europe sociale.

2.2. La négociation des accords

2.2.1. Le bien-fondé du principe de la directive, à savoir que les interlocuteurs sociaux au niveau de l'entreprise devaient prendre l'initiative des négociations, s'est vu confirmé par le nombre d'accords signés sur base des articles 6 ou 13. Le rôle des partenaires sociaux n'a certes pas toujours été facile compte tenu de la nature complexe et intrinsèquement européenne de ce nouvel instrument, mais d'une manière générale, les études indiquent que les partenaires sociaux tirent nettement parti de leurs expériences mutuelles en matière de comité d'entreprise européen.

2.2.2. Les accords conclus sont très divers, qu'il s'agisse des accords d'anticipation qui en représentent le plus grand nombre ou des accords conclus après l'entrée en vigueur de la directive. Dans la plupart des cas, ces accords comportent des dispositions relatives à l'information et à la consultation transnationales des travailleurs, en respect des droits portés par la directive. Huit accords seulement se limitent à l'information. Par ailleurs un certain nombre d'accords ne comportent pas seulement des mécanismes centraux d'information et de consultation, mais envisagent également des procédures décentralisées au niveau national sur certains aspects de l'information et de la consultation.

2.2.3. Le dialogue social ainsi que le rôle des interlocuteurs sociaux de l'entreprise se sont vus renforcés par le seul fait de la négociation entre la direction centrale et le groupe spécial de négociation sur l'institution d'un comité d'entreprise européen. Les différentes études d'accords ont montré que les Fédérations syndicales européennes ont joué un rôle important de coordination dans plus de trois quarts des négociations volontaires, et ont été cosignataires des accords. Aux fins des négociations, les membres du groupe spécial de négociation ont souvent demandé à être assisté dans leur tâche par des experts de leur choix, notamment des représentants des organisations des travailleurs appropriées au niveau communautaire.

2.2.4. Le mode de négociation d'un nouvel accord est fixé par la directive 94/45/CE. Néanmoins, lorsque rien n'est prévu dans l'accord à ce sujet, l'aménagement du fonctionnement ou la renégociation des accords existants peut poser de manière délicate la question des négociateurs et signataires.

2.2.5. La question des informations sur la structure de l'entreprise ou du groupe d'entreprises en Europe, les effectifs et les interlocuteurs dans les différents pays est habituellement la première qui se pose aux travailleurs des 1200 entreprises ou groupes d'entreprises éventuellement désireux d'initier le processus de négociation d'un nouveau comité européen ou de mettre en place une procédure en vue d'informer et de consulter les travailleurs. Trois affaires portées à titre préjudiciel devant la Cour de justice des Communautés européennes(5) posent le principe selon lequel toutes les informations indispensables à l'ouverture de négociations sur la mise en place d'un comité d'entreprise européen, particulièrement les informations sur la structure du groupe et les effectifs, doivent être transmises par les directions des sociétés concernées dans l'espace économique européen aux représentants des salariés, quels que soient le lieu du siège du groupe ou l'avis de la direction du groupe sur l'applicabilité de la directive.

2.2.6. La création des conditions et moyens de mise en place de la négociation est sous la responsabilité de la direction centrale qui doit faire face aux différentes facettes de l'organisation pratique des réunions: déplacements, hébergement, interprétariat, imputation des temps, et à leur coût. Cette question est particulièrement cruciale pour les groupes européens de dimension moyenne qui constituent la plus grande partie des entreprises encore susceptibles d'ouvrir des négociations. Une réflexion sur les modalités d'un appui particulier à l'établissement du dialogue social transnational dans ces entreprises, par exemple au travers des lignes budgétaires ouvertes dans ce domaine, pourrait s'avérer utile.

2.2.7. La négociation, qui doit être engagée dans les six mois de la demande ou de l'initiative, peut durer trois ans. Les négociations se déroulent généralement sur une période plus courte. Les conditions dans lesquelles se déroule cette négociation sont souvent déterminantes dans les premiers temps de fonctionnement des comités européens.

2.2.8. De nombreuses entreprises adaptent ou renégocient leur(s) comité(s) européen(s) en raison de fusions, cessions ou modifications importantes de périmètre. Les questions de l'adaptation adéquate de la composition des structures de représentation en cas de changements dans le périmètre de l'entreprise ou du groupe, de leur maintien effectif pendant les périodes de transition, sont essentielles à la capacité de traitement des restructurations par le ou les comités. La moitié des accords intègrent les questions de restructuration dans les domaines de compétence des comités européens: 51 % des accords font référence aux fusions, 47 % aux fermetures d'établissements et 53 % aux délocalisations(6). Les changements de périmètre ont posé des questions dans la plupart des comités.

2.3. Le fonctionnement des Comités d'entreprise européens

2.3.1. Les rapports publiés conjointement par la Commission européenne (DG Emploi et affaires sociales) et la Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail ont établi une distinction entre les accords instaurant des comités d'entreprise européens dont le potentiel semble se limiter à une existence formelle ou symbolique, sur la base d'une réunion annuelle, et des accords établissant des comités capables de développer un rôle dynamique, avec des représentants du personnel qui demeurent actifs entre les réunions et entretiennent des contacts permanents avec la direction(7).

2.3.2. Toutefois, les comités d'entreprise européens existants sont en évolution constante et se développent selon les lignes d'un processus constructif interne, si bien que pour déterminer dans quelle mesure les accords offrent aux comités de réelles possibilités de jouer un rôle actif, l'accent doit être mis non seulement sur les dispositions de l'accord, mais aussi sur l'étude d'expériences concrètes.

2.3.3. Les résultats de différentes études (notamment Lecher(8)), explicitent le fait que la conclusion d'un accord constitue davantage un point de départ que l'aboutissement de l'évolution du comité d'entreprise européen en tant qu'organe.

2.3.4. Les études ayant analysé le fonctionnement des comités d'entreprise européens sur la base de monographies, d'enquêtes ou d'échanges de pratiques, révèlent qu'on assiste en effet à un processus dynamique de développement par étapes successives. Si au départ, certaines réticences pouvaient se manifester par rapport à des initiatives de demande de mise en place de comités d'entreprise européens, on constate qu'aujourd'hui, nombreux sont ceux qui reconnaissent leur rôle positif dans l'amélioration du dialogue social et de l'information-consultation au sein de l'entreprise.

2.3.5. Un document publié par l'organisation des employeurs des Pays-Bas, mettant en lumière les tâches et le rôle des comités d'entreprise européens de 17 entreprises ayant leur siège central aux Pays-Bas, révèle que la plupart des employeurs estiment que le comité apporte ou peut apporter une plus-value, particulièrement dans le cadre de restructurations(9). Certains employeurs estiment néanmoins que les comités européens n'ont pas contribué à améliorer le dialogue social dans l'entreprise. Une recherche conduite auprès de multinationales japonaises(10) conclut de même à une évaluation positive des comités d'entreprise européens par une large majorité des seniors managers interrogés. Une enquête récente menée par une structure de conseil américaine auprès de responsables de 24 grandes multinationales, majoritairement américaines, apporte également une évaluation positive de l'expérience des comités d'entreprise européens(11). Dans la majorité des cas, la pratique a dépassé les dispositions prévues par l'accord, les directions sont aujourd'hui plus ouvertes à l'examen de questions dans leur dimension transnationale que dans la période initiale, la confidentialité pose très peu de problèmes, la contribution des experts est appréciée et la consultation sur les restructurations est vue comme positive. Globalement, et même si ces structures requièrent beaucoup de temps et de moyens, trois quarts des responsables interrogés considèrent que les comités d'entreprise européens représentent une valeur ajoutée pour l'entreprise. Plusieurs responsables notent même des bénéfices inattendus liés aux comités d'entreprise européens à travers l'amélioration induite de la discipline et la coordination managériales dans le processus de décision.

2.3.6. Parallèlement aux différentes étapes de leur développement, les comités d'entreprise européens sont aussi souvent répartis selon leur type de fonctionnement (Lecher): certains se révèlent être une extension de structures nationales de représentation du pays du siège central, ils représentent alors une source d'information additionnelle à usage national; d'autres sont conduits par les représentants du pays dominant, la qualité transnationale étant alors perceptible mais peu développée; d'autres encore ont développé une réelle "identité collective supranationale", avec une égalité entre les membres, et le développement de positions communes.

2.3.7. Les questions du moment, du contenu et de l'incidence de l'information et de la consultation transnationales constituent des éléments déterminants du fonctionnement des comités d'entreprise européens, en particulier:

- la qualité de l'information régulière et spécifique par la direction et par les membres à leurs collègues ainsi que son accessibilité concrète à l'ensemble des intéressés, sont considérées comme essentielles à la qualité du dialogue pouvant s'instaurer dans le comité européen et dans sa capacité à jouer un rôle actif. Certains comités se sont ainsi accordés sur l'établissement de tableaux de bord et types d'informations nécessaires, ainsi que sur leur analyse;

- la clause de confidentialité figure dans 87 % des accords et fait souvent l'objet de discussions dans la pratique, essentiellement dans les cas de restructurations. Néanmoins, l'instauration d'un climat de confiance semble avoir permis d'atténuer le problème grâce aux mécanismes de dialogue mis en place.

2.3.8. L'expérience a révélé que l'émergence d'une intervention précoce du comité d'entreprise européen dans tous les processus de décision, pouvait contribuer à favoriser une gestion responsable et préventive notamment en cas de restructurations.

2.3.9. La notion de transnationalité des questions abordées au comité européen est souvent l'objet de débats concrets, notamment dans les cas de décisions qui de fait, ne concernent qu'un seul pays, mais qui dans la pratique ont des implications stratégiques qui dépassent le niveau national. La directive sur l'implication des travailleurs dans la SE, même s'il s'agit d'un domaine différent, notamment du fait du caractère purement optionnel de la SE, prévoit que "l'information communiquée à l'organe de représentation des travailleurs, concerne les questions relatives à la SE elle-même, et toute filiale ou établissement situé dans un autre État membre ou sur les questions qui excèdent les pouvoirs des instances de décision d'un État membre".

2.3.10. Les recherches menées par la Fondation européenne auprès de 12 entreprises ou groupes d'entreprises ayant conclu des textes communs transnationaux(12) ainsi que les banques de données des accords(13) établissent que certains comités d'entreprise européens commencent à dépasser leur rôle d'information et de consultation en élaborant des avis communs, codes de conduite, chartes, programmes d'action et accords au niveau européen, notamment en matière de santé, de sécurité et d'environnement, de droits fondamentaux, de mobilité, de formation, de pensions complémentaires et de fusion, fermetures, délocalisations, restructurations.

2.3.11. La pratique révèle également que l'instauration d'un dialogue social réel et fructueux au sein du CEE est lié au mode de fonctionnement de l'instance, en raison du mode de circulation de l'information, des capacités de coordination et de la réactivité déterminés par ce fonctionnement.

- Le comité restreint, ou bureau, ou secrétariat, présent dans trois quarts des comités, sa composition, sa fréquence de réunion, son lien avec les instances nationales de représentation, sa possibilité de contact avec les différents sites, ses moyens en traduction, sont considérés comme essentiels dans le fonctionnement des comités.

- Les moyens et capacités des membres varient selon les comités européens: la formation est d'ores et déjà prévue dans 42 % des accords et répond à des besoins spécifiques liés à l'exercice des fonctions de représentation au niveau européen; la possibilité de recours aux experts est prévue dans la majorité des accords (57 % des accords prévoient une expertise dans les réunions plénières et préparatoires), l'expertise reste néanmoins un sujet de débat compte tenu des spécificités et des pratiques habituelles des instances nationales, certains pays intégrant des permanents syndicaux; les moyens de communication, incluant la capacité d'être en lien avec les différents sites représentés, la traduction et l'interprétariat en fonction des besoins sont essentiels; la fréquence de réunion ordinaire du comité pose également question dans la pratique (83 % des accords limitent explicitement le nombre de réunions à une seule ou à une réunion ordinaire avec possibilité d'une réunion extraordinaire; 14 % des accords prévoient deux réunions ordinaires).

- Le processus d'information et de consultation touche essentiellement les thèmes prévus par la directive et s'avère particulièrement important en cas de restructuration. Néanmoins, certains comités élargissent ce processus aux mesures programmées par la direction, notamment dans les domaines suivants: formation continue, environnement, santé-sécurité, égalité des chances, éventuelles participations financières des travailleurs et même si les cas actuels sont encore très minoritaires, activités culturelles et sociales.

Le comité d'entreprise européen se révèle être un lieu d'échanges pour la concrétisation d'objectifs tels que ceux initiés à Lisbonne, dont un élément clé a trait à l'éducation et à la formation tout au long de la vie.

2.3.12. La capacité d'adaptation et d'évolution du comité d'entreprise européen en fonction des changements dans le groupe ou en vue d'en améliorer le fonctionnement (processus dynamique) revêt également toute son importance dans la pratique. L'accord belge de transposition de la directive fait référence dans ses prescriptions subsidiaires aux changements de structure ou de dimension de l'entreprise ou du groupe et prévoit des règles applicables dans ce cas. Ces règles peuvent être prévues dans un protocole de collaboration.

2.3.13. Certains accords traitent de façon particulière les différentes activités ou divisions dans un groupe. Si certains Comités européens constituent une instance unique malgré l'extrême variété de leurs activités, l'organisation par métiers au sein d'un même comité d'entreprise européen est déjà effective pour plus d'un comité d'entreprise européen sur dix (étude Fondation européenne de Dublin - 2000). La plupart des entreprises concernées ont également formalisé des mécanismes relatifs à la circulation de l'information et à l'articulation entre les différents niveaux et instances de dialogue.

2.3.14. La représentation plus que déséquilibrée des hommes et des femmes au sein des groupes spéciaux de négociations et des comités d'entreprise européens est une constante et reflète certainement un déséquilibre existant également dans les organes de représentation au niveau national. Une réflexion sur les voies de réduction volontariste de ce déséquilibre paraît opportune compte tenu notamment de la place des comités d'entreprise européens dans le modèle social européen.

2.3.15. Certains accords et certaines dispositions nationales de transposition prévoient en outre une représentation équilibrée des différentes catégories de travailleurs dans le comité d'entreprise européen.

2.3.16. La question de la personnalité des comités d'entreprise européens, de leur capacité à ester en justice, à gérer un patrimoine et à conclure des accords, est posée de manière différenciée selon les États membres.

2.3.17. En cas de non-respect de la directive, tous les pays ont prévu un système de sanctions qui s'applique en cas de violation des obligations instaurées par la directive, tant en ce qui concerne les obligations de mettre en place une instance de négociation que sur le plan du respect des obligations liées au fonctionnement du comité. Des problèmes d'accessibilité au droit peuvent cependant se poser dans certains cas, notamment lorsqu'un groupe extra européen a désigné son siège central européen dans un État n'ayant pas de représentants des travailleurs au comité d'entreprise européen. Les représentants peuvent être confrontés à des difficultés pratiques et manquements du droit sur les possibilités de recourir aux tribunaux compétents dans le pays du siège central (cas de la Belgique par exemple, où le droit prévoit la possibilité pour les organisations représentatives des travailleurs, d'introduire un recours auprès des juridictions du travail).

2.4. L'articulation entre le dialogue social national et européen

2.4.1. Le principe de subsidiarité a été largement respecté par la directive 94/45/CE, du fait de la prise en compte des différentes formes de représentation, d'information et de consultation des travailleurs en entreprise. Le mode d'élection ou de désignation des représentants des travailleurs est déterminé au niveau des États membres.

2.4.2. L'interaction entre le niveau local et européen a, dans certains cas, contribué à l'amélioration des pratiques nationales.

2.4.3. Ainsi, dans la foulée du comité d'entreprise européen, certaines entreprises ont instauré, parfois par voie d'accord, des comités de groupe (intersièges) au niveau national. Selon une enquête menée auprès des représentants belges de la CSC-ACV (Confédération des syndicats chrétiens/Algemeen Christelijk Vakverbond), le comité européen a donné lieu à la constitution de réseaux de communications intersièges sur le plan national dans 35 % des cas. Selon la même enquête, 67 % des représentants considèrent que le comité européen a joué un rôle dans l'amélioration du fonctionnement du comité d'entreprise local(14).

2.4.4. Ainsi, dans certaines entreprises, le comité d'entreprise européen a aussi contribué à l'élimination des obstacles à l'information, à la consultation et à la communication avec le personnel, vu le point 5 de l'annexe de la directive relatif à l'information par les membres du comité d'entreprise européen des représentants des travailleurs ou à défaut de représentants de l'ensemble des travailleurs.

2.4.5. Ainsi, en vue de renforcer la cohérence entre directions locales, certains groupes ont également initié des réunions transnationales de directions conjointement à la constitution des comités d'entreprise européens.

2.4.6. Les comités d'entreprise européens ont favorisé l'émergence d'une conscience européenne du dialogue social à travers l'information et la consultation, mais aussi à travers l'opportunité culturelle extraordinaire de développer les échanges sur le plan transnational. Dans le cadre de la construction de l'Europe, compte tenu de la diversité des modes de représentation, les échanges de connaissances, d'influences réciproques, tout comme la mise en synergie des intérêts des travailleurs et des employeurs au sein d'un même groupe, présentent une réelle avancée culturelle.

3. Conclusions

3.1. Les différents rapports et études sur les accords et sur les pratiques des comités d'entreprise européens confirment que les expériences acquises aujourd'hui permettent de tirer un certain nombre de conclusions quant à la manière dont un processus de négociation portant sur la mise en place d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure en vue d'informer et de consulter les travailleurs, peut être organisé pour être simple, démocratique et efficace. En ce qui concerne l'essence de la directive, à savoir la manière dont le droit des travailleuses et des travailleurs à l'information et à la consultation peut être mis en oeuvre, les expériences abondent également.

3.2. De par sa composition, le CESE a certainement pu apporter un éclairage particulier sur le processus dynamique de la pratique de dialogue social qui est en cours au sein des entreprises et groupes d'entreprises. Le CEE est une instance encore très jeune, mais en constante évolution. La proportion d'accords renégociés chaque année en témoigne.

3.3. L'information et la consultation au niveau du comité d'entreprise européen, la dynamique de son rôle et de ses pratiques peuvent certainement être utiles à l'ensemble des acteurs concernés, y compris le citoyen. Les réponses apportées dans le cadre de la mondialisation des entreprises et des restructurations ont des effets sur les conditions de vie et de travail, mais également sur le climat social au-delà des portes de l'entreprise.

3.4. Une série de constats sur l'application concrète de la directive et le fonctionnement des comités d'entreprise européens ont pu être partagés et permettre ainsi au Comité économique et social européen d'identifier les apports des comités d'entreprise européens au dialogue social et au développement européen. Cependant, des questions fondamentales restent ouvertes. Elles portent essentiellement sur les aspects suivants:

- les notions d'"effet utile" et de "temps utile" pour l'information et la consultation des travailleurs;

- le champ d'application de la directive 94/45/CE, par exemple concernant les joint venture, l'exclusion possible de la marine marchande et la notion d'entreprise, en raison de la diversité des formes d'entreprendre, diversité qui va encore s'étendre au niveau européen de par l'entrée d'entreprises associatives, coopératives et mutualistes, ayant des activités économiques de plus en plus importantes et de plus en plus transfrontalières. Les entreprises publiques sont néanmoins mentionnées explicitement dans les transpositions nationales de deux États, la Suède et l'Espagne;

- la question de la représentation et de la proportionnalité de la représentation au sein des comités européens, question non couverte par des règles transnationales;

- la question de l'impact des comités d'entreprise européens sur le dialogue social dans l'entreprise au niveau national;

- la question de la possibilité pour les représentants des comités d'entreprise européens de pouvoir se rendre sur les sites dont ils représentent les travailleurs et de pouvoir communiquer avec les représentants et travailleurs de ces sites;

- la question de la relation entre le comité d'entreprise européen et les autorités de régulation en matière de concurrence. Le règlement (CEE) n° 4064/89 du Conseil sur le contrôle communautaire des concentrations, prévoit que "les représentants reconnus des travailleurs" peuvent être entendus comme "personnes physiques ou morales justifiant d'un intérêt suffisant" dans le cadre de l'examen d'une opération de concentration soumise au contrôle communautaire. Actuellement, les représentants des travailleurs n'ont cependant pas de garantie de pouvoir accéder au dossier, même à une version "non confidentielle" de celui-ci. Cette question s'adresse prioritairement aux autorités communautaires dans le cadre d'une meilleure articulation entre politique sociale et politique de concurrence.

3.5. Les points de vue divergent également au sein du Comité quant à la portée des constats et des réflexions sur l'application de la Directive et le fonctionnement des comités européens. Certains membres considèrent que le présent avis exploratoire doit se limiter à un corpus informatif sans intention d'influencer d'éventuelles discussions futures entre partenaires sociaux sur la révision de la directive 94/45/CE, la Commission ayant marqué dans son programme de travail l'intention de consulter les partenaires sociaux dès l'automne 2003. D'autres membres sont d'avis que les constats faits au sein du Comité sur l'application de la directive et sur le fonctionnement des comités européens devraient pouvoir servir de base à l'examen des aspects nécessitant éventuellement une révision de la directive 94/45/CE.

Bruxelles, le 24 septembre 2003.

Le Président

du Comité économique et social européen

Roger Briesch

(1) Les textes des transpositions en législation nationale de la directive 94/45/CE sont disponibles sur le site webhttp://europa.eu.int/comm /employment_social/soc-dial/labour /directive9445/index_en.htm.

(2) Rapport final du Parlement européen A5-0282/2001, 17 juillet 2001 sur le rapport de la commission sur l'état d'application de la directive du Conseil 94/45/CE - Commission de l'emploi et des affaires sociales.

(3) Base de données Infopoint de la CES.

(4) Institut syndical européen "European Works councils - facts and figures", Bruxelles, novembre 2002.

(5) C-62/99 Bofrost, Arrêt du 29 mars 2001; C-440/00 Kühne & Nagel, Conclusions présentées le 11 juillet 2002. C-349/01 ADS Anker GmbH, Conclusions présentées le 27 février 2003.

(6) Base de données des accords, Infopoint - CES.

(7) Comités d'entreprise européens. Une étude comparative entre les accords visés à l'article 6 et à l'article 13. Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail, Mark Carley - Paul Marginson, 2000.

(8) Lecher W., Nagel B. & Platzer H.W. (1999), The establishment of European works Councils. From information committee to social actor, Ashgate Publishing, Aldershot.

(9) The added value of European Works Councils, J. Lamers, AWVN, Haarlem 1998.

(10) S. Nakano in European journal of industrial relations, vol. 5 n° 3, pp. 307-326.

(11) Organization Resources Conselors Inc. ORC European Works Council Survey 2002, résumé in EIROnline 01/2003.

(12) Joint texts negociated by European Works Councils, M. Carley, EFMWC, Dublin, 2001.

(13) Banque de données Infopoint de la CES.

(14) Le CENE est-il sur la bonne voie? CSC et Hoger Instituut voor de arbeid, Veerle Cortebeeck, Joris Van Ruysseveldt, Leuven, 2002.