COMMISSION DES COMMUNAUTES EUROPEENNES 
Bruxelles, le 13.06.1995 
COM(95) 247 final 
RAPPORT DE LA COMMISSION 
sur la mise en oeuvre de la recommandation du Conseil 
du 13.12.1984 relative à la promotion 
des actions positives en faveur des femmes (84/635/CEE) 

RAPPORT DE LA COMMISSION 
sur la mise en oeuvre de la recommandation du Conseil 
du 13.12.1984 relative à la promotion 
des actions positives en faveur des femmes (84/635/CEE) 
1 - INTRODUCTION 
Le Conseil a adopté le 13 décembre 1984 une recommandation relative à la 
promotion des actions positives en faveur des femmes. La Commission s'était engagée à 
lui soumettre un rapport sur son application; ce qu'elle fit en 19881. Il apparu alors que 
les Etats membres s'engageaient lentement vers la promotion d'actions positives sous des 
formes différentes, dans des cadres divers et avec un degré variable de participation des 
partenaires sociaux et des organismes riationaux chargés de l'égalité des chances. En fait, 
quatre années à peine après l'adoption de la recommandation il était encore trop tôt pour 
tirer des conclusions ou même tracer les grandes lignes des politiques suivies par les Etats 
membres dans un domaine dans lequel aucun d'entre-eux n'avait de réelle expérience. 
La Commission est consciente que le progrès vers l'égalité est lié à l'évolution des 
mentalités et suit donc un processus long et difficile. Dix ans après l'adoption de la 
recommandation, et alors que la Commission est entrée dans la phase finale du troisième 
programme d'action pour l'égalité des chances entre les femmes et les hommes2, il est 
temps de dresser un bilan - encore provisoire - de l'état d'avancement des actions 
positives dans les Etats membres. Le présent rapport a été rédigé sur la base des réponses 
des Etats membres au questionnaire qui leur a été transmis par la Commission. Dans le 
souci d'être le plus complet et précis possible, des sources d'informations complémentaires 
provenant, notamment, des rapports ou études de la Commission sur les différents aspects 
de l'égalité des chances ont été utilisés. 
En "déroulant" les principaux axes de la recommandation: (i) la position des actions 
positives dans les législations et politiques des Etats membres, (ii) le cadre de mise en 
oeuvre, (iii) les différences entre secteurs public et privé et enfin, (iv) la diversité des 
actions positives, l'objectif de ce rapport est de cerner le niveau de développement et les 
formes qu'empruntent les actions positives dans les pays de l'Union Européenne. En 
conclusion, la Commission soulignera les bonnes pratiques d'actions positives mise en 
oeuvre dans différents Etats membres et susceptibles de constituer des modèles dont les 
autres pays pourraient utilement s'inspirer. 
Doc. COM(88) 370 final. 
"Egalité des chances entre les femmes et les hommes; troisième programme d'action communautaire 
à moyen terme 1991-1995", COM(90) 449 final, du 6 novembre 1990 
2- PROMOTION D'UNE POLITIQUE D'ACTION POSITIVE 
Le Conseil recommande aux Etats membres 
d'adopter une politique d'action positive destinée à éliminer les inégalités 
de fait dont les femmes sont l'objet dans la vie professionnelle ainsi qu'à 
promouvoir la mixité dans l'emploi, et comportant des mesures générales 
et spécifiques appropriées, dans le cadre des politiques et pratiques 
nationales et dans le plein respect des compétences des partenaires 
sociaux, afin: 
a) d'éliminer ou de compenser les effets préjudiciables qui, pour les 
femmes qui travaillent ou qui cherchent un emploi résultant 
d'attitudes, de comportement et de structures fondées sur l'idée 
d'une répartition traditionnelle des rôles entre les hommes et les 
femmes dans la société; 
b) d'encourager la participation des femmes aux différentes activités 
dans les secteurs de la vie professionnelle où elles sont actuellement 
sous-représentées, en particulier dans les secteurs d'avenir, et aux 
niveaux supérieurs de responsabilité, pour obtenir une meilleure 
utilisation de toutes les ressources humaines (art.l). 
Le constat qui s'imposait en 1988 est encore valable aujourd'hui, on ne voit toujours 
pas, à l'exception de quelques pays, se dessiner de politiques nationales spécifiques en 
matière d'action positive. Dans la majorité des Etats membres, les actions positives ne 
constituent qu'une des mesures de la politique plus générale d'égalité des chances. À ce 
jour, seules la Belgique et l'Italie semblent s'être résolument orientées vers une politique 
active d'actions positives. 
Le 14 juillet 1987, la Belgique adoptait un arrêté royal portant des mesures en vue 
de la promotion de l'égalité des chances entre hommes et femmes dans le secteur privé. 
Des plans d'égalité des chances peuvent ainsi être mis en oeuvre (sur une base volontaire) 
soit au sein d'une branche d'activité, soit au sein de l'entreprise en concertation avec les 
représentants des travailleurs. En 1990, ces mesures étaient étendues aux services publics 
en revêtant, cette fois, un caractère obligatoire. La législation belge fait également 
obligation aux entreprises d'établir un recueil de données sur la situation existante en vue 
de l'établissement d'un rapport analytique qui peut être suivi de l'établissement d'un plan 
d'actions positives. 
Le 10 avril 1991, le Parlement italien adoptait une loi sur "les actions positives pour 
la réalisation de l'égalité homme-femme dans le travail". L'Italie transposait ainsi en droit 
interne la recommandation communautaire de 1984, et introduisait certains mécanismes 
novateurs. "Le droit à une protection juridictionnelle effective implique le droit à un 
contrôle juridictionnel effectif sur le respect des dispositions du droit communautaire et 
de la législation nationale qui les met en oeuvre. La possibilité d'un tel contrôle dépend, 
dans une large mesure, de la répartition de la charge de la preuve"*. Ainsi, suivant la 
Michel Venvilghen (sous la direction de), "L'accès à l'égalité entre femmes et hommes dans la 
communauté européenne", Presses Universitaires de Louvain, Louvain-la-Neuve, 1993, p. 140. 
Cour de Justice dans son arrêt "Danfoss"4, la loi italienne introduisait le renversement 
partiel de la charge de la preuve5. D'autre part, en cas de "discrimination collective" 
(touchant un groupe de travailleuses, même si celles-ci ne sont pas directement et 
immédiatement identifiables), le juge saisi peut exiger de l'employeur qu'il mette en 
oeuvre un plan visant à éliminer les discriminations. Enfin, la loi italienne fait également 
obligation aux entreprises publiques et privées (de plus de 100 employé(e)s) de remettre, 
tous les deux ans au moins, un rapport sur les situations des hommes et des femmes en 
matière d'emploi, de recrutement, de salaires et de formation. 
Le 25 février 1992, le parlement italien adoptait une nouvelle loi ("Azioni positive 
per l'impreditoria femminile") dont l'objectif est l'achèvement de l'égalité des chances 
dans l'activité économique et l'entreprenariat au moyen de dispositions destinées à: 
promouvoir la formation au management des entreprises, favoriser la création et le 
développement d'entreprises dirigées par des femmes, faciliter l'accès au crédit de telles 
entreprises ainsi que de celles où les femmes sont majoritaires dans les filières les plus 
innovatrices des différents secteurs économiques. 
Il existe dans l'ensemble des Etats membres, à l'exclusion de l'Allemagne et de 
l'Espagne, des lois en matière d'égalité de traitement comportant des dispositions relatives 
aux actions positives, ou qui considèrent celles-ci comme des dérogations au principe 
général de l'égalité. En France, la loi de 1983 relative à l'égalité professionnelle institue, 
comme en Italie et en Belgique, un rapport annuel sur les situations comparées entre 
hommes et femmes pour les entreprises de plus de 50 salariés. Il doit comporter une 
analyse chiffrée permettant d'apprécier pour chacune des catégories professionnelles la 
situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauché, de formation, de 
promotion professionnelle, de qualification et de classification, conditions de travail et de 
rémunération. Celui-ci constitue l'étape analytique indispensable à l'établissement d'un 
"plan d'égalité professionnelle" visant à favoriser la diversification des emplois occupés 
par les femmes et d'inciter à leur insertion professionnelle dans des qualifications et des 
métiers où elles sont minoritaires. 
À ce jour, 25 plans ont été adoptés majoritairement par de grandes entreprises. À 
partir de 1987, poursuivant ce même objectif, mais plus flexibles dans leur formule et 
plus légers par leur mise en oeuvre, des Contrats de Mixité furent introduits à l'intention 
des entreprises de moins de 200 salariés. Il s'agit là d'une mesure individuelle, prise au 
cas par cas sous la forme d'un contrat signé entre l'employeur, l'État et l'intéressée. À ce 
jour, 250 contrats ont été conclus particulièrement dans le secteur secondaire ce qui 
indique une réelle fonction de diversification de l'emploi féminin puisque ces contrats 
concernent essentiellement les emplois d'ouvrières et de techniciennes6. Cependant, il 
semble que, tant au niveau des Contrats de Mixité que des Plans d'Égalité professionnelle, 
la France n'ait toujours pas dépassé le stade expérimental. 
C.J.C.E, 17 octobre 1989, aff. 109/88, Handels- og Kontorfunktionaerernes Forbund i Danmark c. 
Dansk Arbedjdsgiverforening (affaire "Danfoss"), Rec.1989, p.3199. 
Le 27 mai 1988, la Commission proposait au Conseil une directive relative à la charge de la preuve 
dans le domaine de l'égalité des rémunérations et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes. 
J.O. N° C 176/5 du 5.7.1988. 
En effet, c'est bien dans les professions ouvrières que l'on note le niveau le plus bas de féminisation. 
in "Les femmes dans la Communauté Européenne", Eurostat, 1992, pp. 147-148. 
En Allemagne, c'est toujours la Loi fondamentale qui sert de référence en matière 
d'égalité en attendant que la loi de 1994 en matière d'égalité des chances entre en vigueur. 
Cependant, on observe au niveau de certains Lands (Berlin, Rhénanie du nord Westphalie, 
Hesse, Brème) que les actions positives font l'objet de développements spécifiques. 
En Espagne, un premier plan d'action pour l'égalité des chances était introduit pour 
la période 1988-1990 et comptait 120 mesures. Etant donné que le principe d'égalité entre 
hommes et femmes est consacré dans la Constitution espagnole et non par une loi 
particulière, ce plan d'action a abouti à la réforme de certains aspects discriminatoires qui 
subsistaient dans l'ordre législatif espagnol. La publicité discriminatoire en matière d'offre 
d'emploi et les infractions commises par les employeurs en ce qui concerne l'accès à 
l'emploi sont désormais assimilées à des "fautes très graves" passibles de fortes sanctions. 
Enfin, en 1989, était introduit dans le code du travail, un article autorisant le 
renversement de la charge de la preuve en cas de discrimination sexuelle. Un second plan 
a été mis en oeuvre pour la période 1993-1995 qui prévoit le développement des actions 
positives dans les sphères de l'éducation, de la formation, l'accès à l'emploi, la santé. 
L'objectif affiché est celui de leur intégration dans les programmes institutionnels, 
politiques et sociaux, ainsi que la création de services tout particulièrement destinés aux 
femmes. 
3- ADOPTION D'UN CADRE POUR SA MISE EN OEUVRE 
Le Conseil recommande aux Etats membres: 
d'établir un cadre comprenant des dispositions appropriées afin de 
promouvoir et de faciliter l'introduction et l'extension de telles mesures 
(art.2); 
de permettre aux comités et organismes nationaux pour l'égalité des 
chances d'apporter une contribution significative à la promotion de telles 
mesures. Ceci suppose que ces comités et organismes soient dotés de 
moyens d'action appropriés (art.6). 
La base législative ou administrative de l'égalité des chances s'inscrit dans un cadre 
qui, selon les Pays, est plus ou moins favorable au développement des actions positives. 
Ainsi, bien que tous les Etats membres se soient dotés d'organismes chargés de l'égalité 
des chances, les pouvoirs attribués à ces derniers varient sensiblement d'un pays à l'autre. 
Il s'agit, dans la majorité des cas, de pouvoirs consultatif et de recommandation 
auprès du ministère du travail, des affaires sociales ou des droits des femmes. Il revient 
également à ces institutions de coordonner la politique menée par les organismes ou 
personnes en charge des questions relatives à l'égalité des chances aux niveaux régional 
et local (Allemagne, Danemark, Espagne, France, Grèce, Italie, Portugal) et de collecter 
et diffuser les informations relatives à l'emploi et aux conditions de travail des femmes. 
Ces dernières sont souvent accompagnées d'analyses statistiques et se présentent parfois 
sous la forme de rapports annuels comme aux Pays-Bas et au Royaume-Uni (pour le 
service public). En Belgique, jusqu'en 1992, la Commission du travail des femmes a 
organisé, conjointement avec le secrétariat de la Commission et le secrétariat d'Etat à 
l'émancipation sociale, un service permanent d'aide aux personnes chargées de 
l'élaboration et de l'exécution des plans. Elle organise également régulièrement à leur 
intention des réunions de travail thématiques, lieu d'échange d'idées ou d'expériences et 
d'affinement des stratégies. L'ensemble de la politique relative aux actions positives tant 
dans le secteur public que privé se fait à l'initiative de la Secrétaire d'Etat à 
l'Emancipation sociale, devenue ensuite Ministre de l'Emploi et du Travail chargée de 
l'Egalité des Chances. Des mesures d'accompagnement des plans sont assurées par la 
cellule actions positives du ministère en ce qui concerne le secteur privé et par un réseau 
de coordinatrices provinciales en ce qui concerne le secteur public. 
En Italie, la loi de 1991 sur les actions positives a élargi les pouvoirs du Comité 
National pour l'Égalité. Celui-ci supervise la mise en oeuvre des plans d'actions positives 
financés par l'État. D'autre part, il veille à la bonne application de la législation et est 
autorisé à recourir à l'inspection du travail afin d'obtenir toute information sur le travail 
et l'emploi des femmes. Au Royaume-Uni, la "Equal Opportunities Commission" peut 
apporter une aide à une plaignante, en lui fournissant les conseils juridiques nécessaires 
ou même un avocat devant le tribunal. Ces différents organismes ont également une 
fonction de proposition de programmes ou nouvelles lois dans le champs de l'égalité des 
chances, et participent parfois à l'élaboration de projets de lois affectant l'égalité entre 
hommes et femmes (Luxembourg, Portugal). En Espagne, le plan d'action pour l'égalité 
des chances a également débouché sur la création d'une commission mixte Congrès-Sénat 
pour la protection des droits de la femme. 
Afin de promouvoir une politique d'égalité des chances, ces différents organismes 
ont souvent produit des codes de bonne conduite et guides pratiques, ainsi que des 
rapports, "newsletters" et autres publications à l'intention des secteurs tant publics que 
privés (Allemagne, Danemark, Pays-Bas, Portugal, Royaume-Uni). Bien souvent, ils sont 
également à l'origine de forums ou conférences permettant aux employeurs et experts de 
confronter leurs attentes et leurs propositions (Royaume-Uni). La promotion de l'égalité 
des chances passe également par l'attribution de prix nationaux à l'intention d'entreprises 
"méritantes" (Allemagne, Irlande, Luxembourg, Portugal), il s'agit d'essayer de créer un 
facteur d'entraînement vers d'autres employeurs susceptibles de développer des 
programmes d'actions positives. 
4- LES ACTIONS POSITIVES DU SECTEUR PUBLIC AU SECTEUR PRIVE 
Le Conseil recommande: 
de prendre, poursuivre ou encourager des mesures d'actions positives 
dans les secteurs public et privé (art.3); 
d'assurer que les actions et les mesures décrites aux points 1 à 4 soient 
portées à la connaissance du public ainsi que du monde du travail, en 
particulier des bénéficiaires potentiels, par tous les moyens appropriés et 
de la manière la plus large (art.5); 
d'encourager dans la mesure du possible les partenaires sociaux à 
promouvoir des actions positives au sein de leur propre organisation et 
sur le lieu de travail, par exemple en suggérant des orientations, 
principes, codes de bonne conduite ou de bonne pratique ou toutes autres 
formules appropriées pour l'exécution de telles actions (art.7); 
d'entreprendre, dans le secteur public également, des efforts en matière 
de promotion de l'égalité des chances qui puissent donner l'exemple, 
notamment dans les domaines où sont utilisés de nouvelles technologies 
de l'information (art.8); 
4.1 L'intervention de l'Etat, en qualité d'employeur, peut constituer dans l'ensemble des 
Etats membres un moyen d'enclencher un processus d'entraînement à l'égard du 
secteur privé sur lequel ils ne peuvent agir directement (puisque l'adoption d'actions 
positives est laissée au volontariat). Dans cette perspective, la mise en oeuvre 
d'actions positives dans le secteur public apparait comme un catalyseur afin de 
provoquer une prise de conscience, comme un modèle pour le développement des 
actions positives dans le secteur privé, parfois encouragé par l'octroi d'aides 
financières. En Allemagne, la loi sur l'égalité vise ainsi un accroissement de la 
présence des femmes dans tous les grades et fonctions où elles sont sous-
représentées. 
La mise en oeuvre des actions positives dans le secteur public peut, comme en 
Belgique ou en Italie, se traduire par une obligation pour l'administration d'Etat et 
T'ordinamento autonomo" aux niveaux central et local, ainsi que pour les "enti 
pubblici non economici" d'adopter un plan d'actions positives. En Belgique, il est 
également prévu que les décisions prises en matière de promotion soient 
accompagnées d'une justification officielle. En France, l'adoption de Plans d'Égalité 
Professionnelle dans certaines entreprises du secteur public s'inscrit dans une vaste 
stratégie et est perçue comme un "laboratoire d'expérimentation sociale". D'autre 
part, il est prévu, en Italie ainsi qu'en France (en cas d'"exemplarité" du plan 
d'égalité professionnelle) et en Espagne (pour des mesures ponctuelles) une 
participation financière de l'État à la mise en oeuvre de programmes d'action 
positive dans le secteur privé. 
Après l'adoption du "Act on Equality when Appointing Members of Public 
Committees" (1985), le gouvernement danois adoptait, en 1986, un plan d'action 
pour l'Égalité entre les sexes dont l'objectif était d'inciter tous les pouvoirs publics 
à faire un bilan de la situation des femmes et à suggérer des moyens de renforcer 
l'égalité et de traiter l'égalité des salaires. Tous les ministères et toutes les 
administrations ont alors dû élaborer des plans d'actions pour l'égalité fixant des 
objectifs chiffrés et des échéances et mis en oeuvre sous le contrôle du conseil pour 
l'égalité de statuts. Cet engagement s'est prolongé au niveau des municipalités7. Ce 
programme s'est révélé être efficace puisque le pourcentage des femmes dans les 
conseil d'administration ou autres commissions, est passé de 13% en 1985 à 27% 
en 1992. En 1990, le gouvernement danois adoptait une nouvelle loi: "The Act on 
equal opportunities between men and women at the occupation of certain executive 
board positions in the public administration", dont l'évaluation a eu lieu en 1994. 
"La ségrégation professionnelle des femmes et des hommes dans la Communauté", Europe Sociale, 
supplément 3/93, p. 126. 
Aux Pays-Bas, le gouvernement s'est attaché depuis 1987 à promouvoir une 
politique active à destination de l'ensemble de son administration. Celle-ci est 
également assortie d'objectifs chiffrés et a été reconduite pour la période 1991-95. 
Il s'agit désormais de faire en sorte que les femmes occupent au moins 30% des 
emplois de la fonction publique, et au moins 20% dans les postes les plus élevés. 
Au niveau local, environ 35% des autorités locales avaient, en 1990, un programme 
d'action positives en cours. 
Le gouvernement irlandais encourage les employeurs du secteur public à prendre 
l'initiative et l'"Employment Equality Agency" offre son assistance pour 
l'élaboration de programmes d'actions positives. À cet effet, elle a publié un guide 
indiquant la méthode à suivre afin d'encourager l'égalité en matière de recrutement, 
de formation (à l'intention des seules femmes lorsqu'elles sont sous-représentées) 
ou de promotion, ainsi que des mesures permettant aux employé(e)s de combiner 
vie familiale et vie professionnelle, ou encore d'expurger le "discriminatory 
language" et les pratiques de harcèlement sexuel. Or, ces orientations ont été 
entravées par les conditions mêmes du secteur public irlandais marqué, au même 
moment, par un gel du recrutement. 
4.2 L'intérêt des partenaires sociaux' à l'égard d'une démarche d'égalité incluant des 
actions positives varie selon les Etats membres. De nombreux syndicats semblent 
porter un plus grand intérêt que par le passé aux actions positives, et s'efforcent 
d'intégrer des actions positives dans les conventions collectives (Allemagne, 
Espagne, Grèce, Italie, Portugal). En Belgique, depuis l'accord inter-professionnel 
de 1988-1990, les actions positives ont été insérées dans le système de concertation 
sociale et, à ce jour, 19 conventions collectives ont été adoptées qui font mention 
des actions positives. D'autres accords inter-professionnel s ont été signés pour 1991-
1992. Au Royaume-Uni, les syndicats sont surtout intéressés par les questions 
relatives à la "valeur égale" et, d'autre part, leur efficacité se trouve limitée par la 
faiblesse des structures des conventions collective. En Allemagne, en revanche, les 
conventions collectives sont fortes, mais il semble que la revalorisation de l'emploi 
féminin ne suscite que peu d'intérêt8. 
Au Portugal, les employeurs ne prennent généralement pas d'initiatives en matière 
de plans d'actions positives et les syndicats ont surtout agi au niveau de la 
formation professionnelle comme moyen de déségrégation du marché du travail. En 
1991, un accord a été conclu par les partenaires sociaux qui prévoit l'intensification 
des mesures de formation des femmes et l'incorporation explicite de l'égalité des 
chances dans les différents programmes de formation pour apprentissage et 
reconversion. En France, au contraire, les plans d'égalité professionnelle ont, très 
majoritairement, été impulsés et portés par les employeurs. Les actions positives ont 
consisté en mesures de formation pour accompagner les mutations techniques et 
organisationnelles auxquelles les entreprises étaient alors confrontées. L'accord des 
partenaires sociaux sur la formation des femmes résulte à la fois du fait que l'égalité 
professionnelle est un enjeu nécessitant encore une certaine prise de conscience et 
est porteur d'une remise en cause du fonctionnement tant des entreprises que des 
syndicats. 
Ibid., p. 130. 
Au Danemark, l'approche des partenaires sociaux est différente puisque ceux-ci 
s'étaient déjà mis d'accord en 1988 pour accroître la présence de femmes. Les 
employeurs se sont donnés pour objectif une répartition plus équitable entre 
hommes et femmes dans les fonctions où les choix d'orientation et le recrutement 
dans des fonctions qui se sont révélés être sexuées. La fédération syndicale 
recommande, depuis 1992, une représentation plus équitable entre hommes et 
femmes dans l'ensemble des fonctions de sa propre organisation, en donnant la 
priorité à la personne du sexe sous-représenté lorsque les candidats présentent une 
qualification égale. En Allemagne, la "Betriebsverfassungsgesetz" des comités 
d'entreprise stipule que leur composition devrait tenir compte des rapports 
numériques entre hommes et femmes; on y voit un moyen de garantir la 
représentation des intérêts des femmes. Dans cette même perspective, la 
"Bundespersonalvertretungsgesetz" prévoit que chacun des sexes devrait être 
représenté au sein des comités d'entreprise de façon proportionnelle à l'effectif qu'ils 
représentent. 
4.3 La mise en oeuvre de programmes d'actions positives dans le secteur privé repose, 
dans tous les Etats membres, sur le volontariat. Des réponses des Etats membres, 
il ressort que le champ d'action des gouvernements serait limité, dans le secteur 
privé, à un effort d'information et de persuasion des partenaires sociaux. Cet effort 
de persuasion connaît, selon les pays, un degré divers d'intensité. Afin d'encourager 
les entreprises à s'engager dans la voie de l'égalité des chances, certains Etats 
membres font obligation aux entreprises privées de remettre un rapport sur les 
situations comparées des hommes et des femmes, première étape vers l'élaboration 
d'un programme d'action positive. Il n'en reste pas moins que, on l'a déjà souligné, 
tant le cadre juridique que le soutien financier n'ont pas d'effet généralisé. Il résulte 
donc que, bien que le secteur public fasse parfois preuve d'un certain dynamisme, 
l'extension des actions positives vers le secteur privé reste lente dans la plupart des 
pays. Les initiatives des entreprises en matière d'action positive s'inscrivent alors 
majoritairement dans les domaines où les entreprises ont déjà acquis un certain 
savoir-faire et, notamment, en matière de formation professionnelle... 
5 - LES DIFFERENTS ASPECTS DES PROGRAMMES D'ACTIONS 
POSITIVES 
La recommandation ne donne pas tant une définition de l'"action positive" 
qu'il ne l'identifie sur la base des objectifs - multiples - qui lui sont assignés. Ainsi, 
le Conseil, "recommande aux Etats membres de faire en sorte que les actions 
positives incluent, dans la mesure du possible, des actions portant sur les aspects 
suivants: 
information et sensibilisation tant du grand public que du monde du 
travail sur la nécessité de promouvoir l'égalité des chances pour les 
femmes dans la vie professionnelle; 
respect et dignité de la femme sur le lieu de travail; 
études et analyses qualitatives et quantitatives relatives à la situation des 
femmes sur le marché de l'emploi; 
diversification des choix professionnels et meilleure adéquation des 
qualifications professionnelles, notamment par une formation 
professionnelle appropriée y compris par la mise en oeuvre des mesures 
d'accompagnement et moyens pédagogiques adaptés; 
mesures nécessaires pour que les services de placement, d'orientation et 
de conseil disposent d'effectifs qualifiés et en nombre suffisant afin 
d'offrir un service fondé sur l'expertise nécessaire en ce qui concerne les 
problèmes particuliers des chômeuses; 
encourageant des candidatures, du recrutement et de la promotion des 
femmes dans les secteurs, professions et niveaux où elles sont sous-
représentées, notamment aux postes de responsabilité; 
adaptation des conditions de travail, aménagement de l'organisation du 
travail et du temps de travail; 
promotion des mesures d'accompagnement par exemple celles visant à 
favoriser un meilleur partage des responsabilités professionnelles et 
sociales; 
participation active des femmes dans les organismes décisionnels, y 
compris ceux représentant les travailleurs, les employeurs et les 
indépendants (art.4). 
5.1 La formation professionnelle. Parmi les formes multiples que peuvent revêtir les 
actions positives, c'est la formation professionnelle qui domine fortement puisqu'on 
la retrouve dans chacun des Etats membres, parfois à l'exclusion de toute autre 
mesure. La formation des femmes apparaît comme une mesure transversale 
recoupant bon nombre des multiples objectifs qui sont assignés aux actions 
positives. 
Ainsi, en France, les Plans d'égalité ont presqu'uniquement été centrés sur la 
formation professionnelle des femmes. Retenue par 21 (sur les 25) entreprises 
signataires, elle est présentée dans 7 entreprises comme le préalable à des mesures 
de promotion. De même, au Royaume-Uni, les actions positives consistent 
largement en mesures de formation à destination des hommes ou des femmes en cas 
de sous-représentation dans un secteur d'emplois donné. Comme en Grèce et au 
Portugal, elles ont également pour objectif de dispenser une spécialisation 
susceptible de faciliter l'intégration ou le retour des femmes sur le marché du 
travail. En Espagne, une bourse est attribuée pour le recrutement de femmes âgées 
de plus de 25 ans reprenant une activité après une interruption d'au moins cinq 
années. 
Au Danemark, des programmes de formation sont mis en oeuvre afin d'assurer la 
requalificaiion de femmes "bloquées" à un certain niveau de responsabilité ou de 
compétence. En Irlande, la formation est perçue comme le moyen d'assurer l'entrée 
des femmes dans des secteurs traditionnellement masculins (électronique, entretien 
d'aéronefs, soudure...). Lorsque, comme en Grèce, les femmes représentent une forte 
proportion de la population agricole, les mesures de formation ont alors pour 
objectif de faciliter la création - par les femmes elles-même - de leur propres 
coopératives au travers de cours de management d'administration. 
Si l'accent sur la formation vient combler l'écart qui existe entre hommes et femmes 
quant à l'accès aux programmes de formation professionnelle, mettre l'accent sur la 
qualification des femmes ne mène pas nécessairement à la déségrégation. Ainsi, il 
existe en France, de véritables "politiques de surqualification" dans les secteurs 
publics et privés, les diplômes exigés étant - dans la pratique - plus élevés pour les 
femmes que pour les hommes, notamment aux échelons supérieurs9. 
En Belgique, les accords sectoriels créant un Fonds destiné à financer des projets 
de formation et d'insertion professionnelles accordent une priorité aux chômeurs de 
longue durée (public largement féminin) et permettent de financer des projets 
d'actions positives. 
En outre, il faut souligner qu'un pas en avant important a été fait au travers des 
mesures que les Etats membres ont cofinancées dans le cadre de l'initiative 
communautaire NOW, pour la promotion de la formation et de l'emploi des 
femmes. Cette initiative des Fonds structurels (cofinancement communautaire de 
153 MECU pour la période 1991-1994) a mis l'accent sur trois mesures fort 
importantes proposées dans la recommandation: diversification des choix 
professionnels, l'emploi des femmes dans des secteurs d'avenir et la promotion des 
mesures d'accompagnement. 
5.2 Les candidatures, le recrutement et la promotion des femmes. On sait combien les 
femmes se heurtent à de fortes résistances à la fois pour entrer dans des secteurs 
à prédominance masculine et pour briser le "plafond de verre", cette barrière 
invisible qui empêche leur accès aux échelons supérieurs y compris dans les 
secteurs à forte concentration féminine. 
Afin de briser ce "plafond de verre" dont les femmes ressentent fortement les effets, 
des mesures ont été prises dans le secteur public en Belgique, en Irlande et au 
Royaume-Uni afin d'assurer une représentation féminine au niveau des comités de 
recrutement et de promotion. Au Danemark, un accord est intervenu en 1991 entre 
partenaires par lequel les parties s'engagent à agir pour distribution plus équitable 
entre hommes et femmes dans les métiers et fonctions où les choix d'orientation et 
de recrutement se révèlent être sexués. 
En Allemagne, une mesure identique a été adoptée dans le cadre de la loi du Land 
de Brème sur l'égalité qui dispose que -notamment - en cas d'affectation à un 
emploi dans un grade plus élevé, à qualification égale ce sont les femmes qui 
doivent être prises en considération en priorité si celles-ci sont sous-représentées; 
étant entendu qu'il y a sous-représentation lorsque les femmes ne représentent pas 
la moitié au moins des effectifs des différents grades de la catégorie de personnel 
concernée d'un service, et qu'il en est de même pour les niveaux de fonction prévus 
selon l'organigramme10. 
9 
10 Ibid., p.131. 
La Cour de Justice est actuellement saisie d'une question préjudicielle sur la conformité de cette 
disposition à l'article 2 paragraphe 4 de la directive 76/207 du Conseil du 9 février 1976 relative à 
10 
12 
13 
14 La lutte contre la concentration des femmes dans certains secteurs ou emplois11 et 
son corollaire, la diversification de leurs choix professionnels, est particulièrement 
importante dans un contexte marqué par l'introduction et la diffusion de nouvelle 
technologie. En Allemagne, où les femmes sont concentrées dans des secteurs 
sensibles à l'innovation technologique (assurance, commerce, banque...), plus de 
70% des fonctions qu'elles exercent sont susceptibles d'être automatisées et, par 
conséquent, d'entraîner leur licenciement. On a souvent souligné que les emplois 
issus des nouvelles technologies de l'information et de la communication peuvent 
être porteurs d'une remise en cause des rigidités de l'organisation du travail et de 
la ségrégation professionnelle dont sont victimes les femmes. En effet, les 
compétences auxquelles elles font appel ne favorisent pas plus les travailleurs d'un 
sexe ou de l'autre. 
On pouvait donc espérer des professions de l'informatique qu'elles seraient exemptes 
de ségrégation professionnelle. Or, force est de constater que celles-ci sont 
également caractérisées par une sous-représentation des femmes dans tous les Etats 
membres12, même dans des organisations utilisant les nouvelles technologies13. On 
le voit, le genre ("gender") reste donc un puissant principe organisateur du travail 
des hommes et des femmes qui résiste aux bouleversements technologiques. 
En Espagne, dans le cadre du premier programme d'action, un programme 
spécifique se donnait pour objectif de faciliter l'accès des femmes au marché du 
travail à travers la formation professionnelle. Il s'agissait de groupe ciblés: les 
femmes rentrantes après un arrêt d'activité professionnelle d'au moins cinq années, 
celles se dirigeant vers les activités où les femmes sont sous-représentées et, enfin 
les mères nécessitant une requalification professionnelle. Au Danemark, l'effort 
porte sur les chômeuses de longue durée qui font l'objet d'une assistance 
individuelle afin de les diriger vers des emplois où elles ne seraient pas susceptibles 
d'être licenciées. 
En ce qui concerne la participation active des femmes dans les organismes 
décisionnels, si les réponses au questionnaire envoyé par la Commission ne 
fournissent malheureusement pas d'éléments suffisants pour en cerner le niveau de 
développement dans les pays de l'Union européenne, on souligne cependant que, 
dans le Livre blanc sur la politique sociale, la Commission insiste sur la nécessité 
d'une analyse attentive des obstacles institutionnels qui freinent ou empêchent une 
représentation proportionnelle des femmes dans les organismes publics et politiques, 
y compris les organisations des partenaires sociaux14. 
la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne 
l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, et les conditions de travail. Aff. 
C-450/93, Dipl.-Ing. Eckhard Kalande c. Frei Hansestadt Bremen (conclusions de l'avocat général 
Tesauro prévues pour le 16 février 1995). 
Les secteurs les plus féminisés sont ceux du personnel administratif et des services: ils comportent 
tous deux un nombre important de professions où le taux de féminisation est supérieur à 40%. in 
"Les femmes dans la Communauté Européenne", 1992, op.cit, p. 147. 
"La ségrégation professionnelle des femmes et des hommes dans la Communauté européenne", 
op.cit., p.77. 
"Le déficit en qualifications, les femmes et les nouvelles technologies informatiques", Commission 
des Communautés européennes, 1992, p.8. 
COM(94)333 du 27 juillet 1994, Chapitre V. 
11 
5.3 L'adaptation des conditions de travail, aménagement de l'organisation du travail et 
du temps de travail 
L'aménagement des conditions et de l'organisation du travail ainsi que la 
distribution du temps de travail ont surtout été recherchés par l'introduction d'une 
plus grande flexibilité dans l'usage des ressources humaines. En fait, il semble que 
la plupart des Etats membres se sont engagés dans la voie d'une déréglementation 
systématique du marché du travail afin de réduire les coûts fixes de main d'oeuvre, 
ïl résulte que ces tentatives ont plutôt eu tendance à renforcer la ségrégation 
(verticale surtout) des femmes sur le marché du travail. 
Au Royaume-Uni, la multiplication des formes d'emploi flexible (temps partiel, 
travail temporaire, job-sharing, travail à domicile, school-time working, horaires 
flexibles) présentées comme susceptibles de favoriser une meilleure conciliation des 
vies professionnelle et familiale des femmes, sont encouragées par le gouvernement. 
En Irlande des procédures telles que le partage d'un emploi ou des arrangements 
horaires entre deux personnes pour un même emploi (pour un demi-salaire) est 
possible pour une durée maximale de un an. Bien que ces différentes possibilités 
soient ouvertes tant aux hommes qu'aux femmes, on constate que ce sont 
majoritairement les femmes qui optent pour ce genre de formule, abandonnant par 
là-même une part de leur revenus (et donc de leur indépendance financière), une 
certaine sécurité de l'emploi et de perspectives de promotion... 
Dans la perspective de rendre l'organisation du temps de travail plus en accord avec 
le déroulement de la vie familiale, le travail à temps partiel a connu un essor 
important en Allemagne. Cette forme d'emploi flexible a été particulièrement 
encouragée par les gouvernements, d'une part en qualité d'employeur dans la 
fonction publique et, d'autre part, en aménageant la législation du travail et la 
législation sociale relative aux travailleurs à temps partiel. Dans la majorité des 
Etats membres, ceux-ci ont les mêmes droits que les travailleurs à temps complet. 
La Belgique, la France, l'Espagne, la Grèce, l'Italie et le Luxembourg ont adopté 
des lois étendant aux salarié(e)s concerné(e)s par le travail à temps partiel, la même 
protection sociale qu'aux salariés à temps plein. Il n'en reste pas moins que si le 
temps partiel a favorisé l'insertion des femmes sur le marché du travail (d'autant que 
ces formes d'emploi apparaissent comme une possibilité de combiner plus 
facilement vie privée et activité professionnelle), il n'a pas été accompagné d'une 
diminution de la ségrégation sexuelle du marché du travail... 
En Italie, des initiatives ont été prises au niveau local (dans la région d'Emilia 
Romagne) afin de coordonner la planification des heures d'ouverture d'une série de 
services - publics et privés - sociaux, éducatifs, de santé et culturels, ainsi que de 
magasins, pour répondre aux besoins des usagers, compte tenu de leur 
responsabilités professionnelles. Ce projet intervient en réaction contre le fait que 
les services et les institutions ne répondent pas aux besoins de certains citadins, en 
particulier des femmes. Ici la réorganisation du temps de travail n'emprunte pas les 
voies habituelles du temps partiel, mais passe par la réappropriation du temps et la 
réorganisation de la vie dans la cité. Il s'agit d'offrir aux habitants plus de temps et 
de possibilités en faisant coïncider le temps "individuel" et le temps "social", de 
façon que les services soient mieux adaptés aux besoins de tous les citoyens. 
12 
La réorganisation des temps de travail et réconciliation des sphères publique et 
privée sont intimement liées. À l'attention portée aux possibilités offertes par le 
travail à temps partiel, ou des formes de travail partagé, les Etats membres ont 
également adopté toute une panoplie de congés... 
5.4 La conciliation des responsabilités professionnelles et familiales. 
Le Luxembourg s'efforce de développer un réseau d'infrastructures de garde 
d'enfants et d'adolescents (foyer de jour classiques, foyers de jour porte ouverte, 
garderies etc.). Aux Pays-Bas, le gouvernement souligne le caractère fondamental 
d'une telle infrastructure, et voit là une responsabilité commune du gouvernement, 
des parents et des partenaires sociaux. 
Pour le moment peu d'hommes prennent un congé "pour raison familiale", lorsque 
celui-ci leur est ouvert pour des périodes relativement courtes (2 à 3 jours en 
Espagne et en France) ou plus longues (10 jours durant les 14 semaines suivant la 
naissance au Danemark - 10 jours dont 2, 3, 4, payés selon les secteurs en 
Belgique) ou congé parental (dans tous les Etats membres sauf l'Irlande, le 
Luxembourg et le Royaume-Uni). En fait, il apparait nécessaire qu'un certain 
nombre de conditions soient réunies afin pour que "les congés" soient utilisés par 
un nombre significatifs d'hommes, notamment en matière de paiement (la 
rémunération moyenne des femmes étant inférieure à celle des hommes), de durée, 
de flexibilité (par exemple la possibilité de le prendre à temps partiel) ou de non-
transférabilité15. 
La proposition de directive du Conseil relative aux congés parentaux et aux congés 
pour raisons familiales16 énumère les critères d'attribution des congés parentaux, 
parmi lesquels il est fait mention de ce que ce droit d'un travailleur à un congé 
parental ne devrait pas être transférable. Il s'agit là d'une garantie essentielle pour 
que l'objectif d'une meilleure répartition des responsabilités familiales n'aille pas à 
l'encontre de l'objectif d'égalité des chances. La Grèce et les Pays-Bas sont les seuls 
Etats membres dans lesquels le congé parental constitue un droit individuel (chaque 
travailleur à droit à un congé) pour toute sa durée, et n'est donc pas transférable 
d'un conjoint à l'autre. En revanche, en Italie, ce droit ne concerne que les mères 
qui peuvent, si elles le désirent, transférer tout ou partie de leur congé au père. De 
même, en Espagne, le congé de maternité est porté à 16 semaines depuis 1989, dont 
seules les 4 dernières peuvent revenir au père. Au Danemark, la période initiale de 
10 semaines est un droit accordé à la famille avec, depuis 1992, un prolongement 
du congé individuel non-transférable. 
Le congé parental reste donc majoritairement utilisé par les femmes et, par 
conséquent, est porteur d'effets pervers au regard de leur emploi et de leur 
15 
16 Voir Le réseau des modes de garde d'enfants et d'autres mesures destinées à concilier les 
responsabilités professionnelles et familiales, "Leave arrangements for Workers with Children. A 
review of leave arrangements in the Member-States of the European Community and Austria, 
Finland, Norway and Sweden", Janvier 1994 (à paraître en français). 
Présentée par la Commission au Conseil le 24 novembre 1983, Com(83) 686 final. Cette proposition 
a reçu un avis favorable tant de la part du Conseil que du Comité Economique et Social. Elle fut 
discutée au Conseil de novembre 1983 à décembre 1985. La proposition est toujours pendante devant 
le Conseil. J.O.C.E. N°C333/6 du 9.12.1983. 
13 
rémunération, bloquant leurs perspectives de carrière bien plus qu'il ne favorise la 
mise en oeuvre de l'égalité des chances sur le marché du travail. Or force est de 
reconnaître que les Etats membres, dans leur grande majorité, semblent se satisfaire 
de cette situation. 
5.5 La lutte contre les stéréotypes. Les stéréotypes qui prédéterminent la distinction 
emploi féminin/masculin à amené certains gouvernements (Allemagne, France) à 
agir au niveau de l'enseignement au travers de campagnes d'information à l'intention 
du corps enseignant, des parents et, naturellement, des jeunes filles elles-mêmes 
dans* l'objectif d'élargir le champs de leurs choix professionnels. Cette lutte de 
longue haleine est parfois passée par la révision du matériel de formation afin de 
l'expurger de tout stéréotypes sexuels (Danemark, France, Irlande, Luxembourg). 
En Belgique, la Secrétaire d'Etat à l'émancipation a organisé conjointement avec les 
Ministres de l'Education des campagnes de sensibilisation et soutenu des projets 
pilotes relatifs à la lutte contre les stéréotypes dans l'orientation scolaire et dans les 
écoles. Au Danemark, le Conseil pour l'Égalité a fait un certain nombre de 
recommandations s'articulant autour de la promotion de l'éducation anti-sexiste pour 
les garçons comme pour les filles. Cela s'est traduit par des cours à destination des 
jeunes filles sur la construction sociale des rôles différenciés des hommes et des 
femmes afin de motiver les filles et les garçons de manière à ce qu'ils déterminent 
leur intérêts, leur éducation et leur profession sans tenir compte des tabous et des 
idées reçues. Dans cette même perspective, les organismes en charge de l'égalité en 
collaboration avec des organismes de formation ont mis en oeuvre des programmes 
de formation qui sont particulièrement destinés aux chômeuses dans les domaines 
où il existe une demande de main d'oeuvre ainsi que dans les métiers 
traditionnellement masculins (chauffeurs de bus; peintre...en Grèce ou construction, 
transports... en Espagne). 
5 6 Le harcèlement sexuel. À ce jour, seuls une minorité de pays (Belgique, Danemark, 
Espagne et France) ont adopté une définition légale du "harassement sexuel"17 
comme comportement intempestif à connotation sexuelle ou tout autre 
comportement fondé sur le sexe, de nature verbale ou physique, qui affecte la 
dignité de la femme et de l'homme au travail. Ils reprennent ainsi la définition 
élaborée par la Communauté dans des instruments postérieurs à la recommandation 
de 198418. Mis à part la France et la Belgique qui ont adopté une loi contre le 
harcèlement sexuel (en cours de rédaction en Allemagne), dans les autres Etats 
membres des mesures ont été intégrées dans les lois contre la discrimination 
sexuelle (Irlande, Pays-Bas, Royaume-Uni) ou relèvent de clauses de nature 
générale contenues dans le code civil (Espagne, Italie, Portugal). Seuls la France 
et les Pays-Bas donnent une définition qui incorpore la notion d'"abus d'autorité" 
et tiennent compte de la position hiérarchique du harceleur. 
Sur ce point, voir Rapport de la commission des droits de la femme sur "la désignation d'un 
conseiller au sein des entreprises", PE 204.884/Fin. 
Recommandation du 27 novembre 1991 sur la protection de la dignité des femmes et des hommes 
au travail (92/131/CEE). Déclaration du Conseil du 19 décembre 1991 concernant la mise en oeuvre 
de la recommandation de la Commission |ur la protection de la dignité des femmes et des hommes 
au travail, y compris le code de pratique visant à combattre le harcèlement sexuel (92/C 27/01). 
Résolution du Conseil du 29 Mai 1990 sur la protection de la dignité de la femme et de l'homme 
au travail (90/C 157/02). 
14 
6- CONCLUSION 
Dix ans après l'adoption de la recommandation, les actions positives sont devenues 
un outil important des politiques nationales d'égalité des chances. Ce rapport révèle 
néanmoins la diversité des cadres législatif ou politique nationaux, des procédures de mise 
en oeuvre, de l'intérêt qu'elles suscitent chez les partenaires sociaux, des formes qu'elles 
empruntent... Cette diversité a certes entraîné une augmentation considérable du nombre 
et des types d'initiatives d'actions positives prises depuis que la Commission a soumis au 
Conseil, en 1988, un premier rapport sur la mise en oeuvre de la recommandation mai 
il reste néanmoins aussi beaucoup à faire pour aboutir à une approche plus dynamique 
et plus systématique de cette mise en oeuvre. 
L'efficacité de la recommandation en tant qu'instrument susceptible d'améliorer 
sensiblement la situation des femmes sur le marché du travail est donc un sujet que la 
Commission continuera de surveiller soigneusement et elle proposera notamment de 
soumettre un autre rapport sur sa mise en oeuvre au Conseil, dans cinq ans. À la lumière 
des informations transmises par les Etats membres, les initiatives futures dans le domaine 
des actions positives devraient, semble-t-il, continuer de suivre une voie juridique et de 
promotion. Dans la pratique, ces deux approches se sont révélées complémentaires et se 
sont mutuellement renforcées. 
6.1 La dimension juridique 
La Commission doit admettre à ce stade, qu'en dépit des progrès réalisés, il subsiste 
une certaine confusion à propos de la définition de l'action positive, qui peut 
exercer un effet dissuasif sur ceux qui envisageraient éventuellement d'adopter des 
mesures d'action positive. Dans le cadre des travaux préparatoires d'un quatrième 
programme d'action à moyen terme pour l'égalité des chances entre les femmes et 
les hommes, la Commission s'efforcera donc de clarifier le sens et le champ 
d'application de l'action positive. 
Si, on l'a vu, l'ensemble des Etats membres encouragent aujourd'hui le recours à des 
actions positives en faveur des travailleuses, une telle politique doit s'accompagner 
de moyens suffisants et d'un cadre administratif pour le développement de l'égalité 
des chances. En effet, une mise en oeuvre plus efficace de la recommandation 
implique que les Etats membres complètent la législation déjà existante par des 
normes garantissant un contrôle ainsi que de sanctions adéquates. 
On ne peut espérer voir une mise en oeuvre efficace, ou simplement effective, des 
programmes d'actions positives, si les entreprises ne procèdent pas - auparavant -
à une étude comparée des situations respectives de leurs employés féminins et 
masculins (recrutement, qualification, promotion, salaires, accès à la formation 
professionnelle, systèmes de classification). Ceci fait l'objet d'un rapport que doivent 
remettre annuellement les entreprises belges, françaises et italiennes. Il s'agit là d'un 
dispositif dont pourraient s'inspirer l'ensemble des Etats membres. 
Il conviendrait également de développer un système de "surveillance" de la bonne 
exécution par les entreprises, de leurs obligations. Il pourrait s'agir du concept de 
conformité des contrats, de l'insertion de clauses sociales obligatoires dans les 
contrats et conventions, d'aides d'Etat, d'incitants financiers, de marchés publics... 
On pourrait, par exemple, s'inspirer du modèle italien où, on l'a déjà souligné, la 
15 
loi prévoit que, en cas de non remise par une entreprise du rapport sur les situations 
comparées, les juges sont autorisés à lui infliger une amende, et dans des cas plus 
sérieux, la suspension de toutes les aides financières que l'entreprise a pu recevoir. 
Afin d'aider et encourager les employeurs à mettre en oeuvre leur obligations en 
matière d'égalité des chances entre travailleurs masculins et féminins, un 
renforcement du rôle des organismes d'égalité, dont les attributions ne sont que trop 
souvent purement consultatives, pourrait être envisagé en s'inspirant de mesures déjà 
adoptées par certains Etats membres. 
Au Royaume-Uni, l'autorité officiellement responsable de l'égalité des chances est 
habilitée à mener des enquêtes officielles dans les cas où l'employeur ne respecte 
pas la législation nationale relative à la discrimination sexuelle en matière d'égalité 
de rémunération. En Italie, lorsqu'un employeur se rend responsable d'une 
discrimination à caractère collectif, même si les employées ainsi discriminées ne 
sont pas identifiables de manière immédiate et directe, le conseiller pour l'égalité 
institué au niveau régional est autorisé à ester en justice19. Appliqué au concept de 
"discrimination collective" (ou systémique), le rôle affecté par la loi française aux 
organisations syndicales pourrait être étendu aux organismes en charge de l'égalité 
des chances. En effet, les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise 
sont autorisées à exercer en justice toute action en faveur d'un(e) salarié(e) de 
l'entreprise, sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé(e), pourvu que 
celui(celle)-ci ait été averti par écrit et ne s'y soit pas opposé dans un délai de 
quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son 
intention. 
Enfin, pour ce qui est des sanctions, leur caractère faible et hétérogène ne peut 
systématiquement garantir un bon respect des lois ou dispositifs nationaux en 
matière d'action positive. Il serait donc intéressant que, comme en Italie, le juge 
puisse, dans certains cas, exiger de l'entreprise qu'elle mette en oeuvre un 
programme d'action positive. En effet, il s'agit là d'un bon exemple de "sanction 
positive" à l'existence ou la persistance de discriminations collectives ou 
systémiques. 
6.2 La dimension de promotion 
Il serait utile de chercher à clarifier la loi et à renforcer le cadre dans lequel 
pourront s'inscrire les mesures d'action positive; ces efforts permettront d'aboutir à 
une application plus étendue et efficace de la recommandation relative à la 
promotion des actions positives en faveur des femmes. Afin de contribuer de 
manière significative aux travaux visant à l'égalité des chances entre les hommes 
et les femmes sur le marché du travail, de tels efforts doivent toutefois être 
accompagnés de stratégies soutenues en vue de promouvoir l'action positive comme 
instrument indispensable d'une gestion efficace des ressources humaines. 
19 Article 4 de la loi du 10 avril 1991 "Azioni positive per la realizzazione délia parità uomo-donna 
nel lavoro". 
16 
Le présent rapport a décelé un besoin urgent de surveillance continue de l'évolution 
et de la mise en oeuvre des procédures juridiques existantes en matière d'action 
positive. Dans cette perspective, les activités de sensibilisation et d'information 
doivent encore être renforcées. Aussi, la Commission continuera-t-elle d'encourager 
et de soutenir les activités de sensibilisation et la diffusion des exemr les de bonnes 
pratiques. 
La Commission accordera également son soutien aux projets transnationaux d'action 
positive et aux échanges d'information réalisés par les partenaires sociaux, les 
employeurs et les syndicats; elle réfléchira et procédera à des consultations sur 
l'approche stratégique de l'action positive qui pourrait être adoptée au niveau 
communautaire au cours d'un quatrième programme d'action pour l'égalité des 
chances entre les femmes et les hommes. 
Étant donné que l'opinion reconnaît de plus en plus que la correction des inégalités 
et que la garantie de l'égalité au moyen de l'action positive sont justifiées non 
seulement par des motifs d'équité, mais aussi par des raisons économiques, les Etats 
membres pourraient envisager l'adoption de plans d'action positive à moyen terme 
qui auraient des objectifs qualitatifs et quantitatifs adaptés à la situation nationale 
et, le cas échéant, régionale. L'intégration du principe d'égalité des chances dans des 
politiques économique et sociale pertinentes, notamment les Fonds structurels, 
pourrait être une composante essentielle de ces programmes d'action positive. 
Afin de conférer un esprit plus dynamique à l'action positive décrite dans la 
Recommandation du Conseil, ces programmes pourraient également prévoir les 
moyens qui seraient susceptibles de susciter l'intérêt et de favoriser l'engagement 
des autres acteurs-clés, tels que les autorités locales, les associations 
professionnelles, les représentants des partenaires sociaux, les employeurs et les 
syndicats, en vue de stimuler les initiatives d'action positive au niveau 
organisationnel et, en partenariat, aux niveaux régional et local. 
La Commission, quant à elle, réaffirme sa volonté de promouvoir l'égalité et 
notamment d'encourager les mesures d'action positive dans les Fonds structurels20, 
le dialogue social et sa propre politique du personnel. 
Dans la nouvelle réglementation des Fonds structurels, le principe d'égalité de 
traitement entre hommes et femmes est renforcé. Ainsi, non seulement les actions 
financées par ces Fonds doivent respecter, entre autres, ce principe, mais en outre, 
parmi les actions à soutenir par le Fonds social européen, figurent celles visant à 
promouvoir l'égalité des chances entre les hommes et les femmes sur le marché du 
travail, notamment dans les domaines d'emploi dans lesquels les femmes sont sous-
représentées. Par conséquent, et nonobstant la participation de plus de 50% des 
femmes à l'ensemble des actions financées par le FSE, les différents cadres 
communautaires d'appui pour cet objectif prévoient pour la plupart un axe 
spécifique concernant la promotion de l'égalité des chances. Cet axe tient compte 
de la position défavorable des femmes sur le marché du travail et suit des itinéraires 
intégrés de formation et d'insertion en renforçant les structures d'appui, y compris 
l'accueil des personnes dépendantes, et les services d'orientation et d'information 
20 A ce propos, voir également la Recommandation du Conseil du 22.6.94 (JO C231 du 26.6.94). 
17 
spécifiques. Ces mesures permettront aux femmes de diversifier leurs choix 
professionnels. Elles les orienteront vers des emplois dans lesquels elles sont sous-
représentées et amélioreront les possibilités d'emploi des chômeuses de longue 
durée et de celles qui réintègrent le circuit du travail. 
Par ailleurs, la nouvelle Décision établissant un programme d'action pour la mise 
en oeuvre d'une politique de formation professionnelle de la Communauté 
européenne (LEONARDO da VINCI) met également un accent plus fort que par le 
passé sur les mesures pouvant bénéficier spécifiquement aux femmes de toute 
catégorie. 
Étant donné qu'il peut être difficile d'obtenir des résultats quantifiables concernant 
des initiatives d'action positive prises à grande échelle, il convient peut-être de 
s'interroger, aux niveaux européen et national, sur l'opportunité de concentrer 
l'action dans certains secteurs de l'emploi, par exemple ceux qui sont mentionnés 
dans le "Livre blanc sur la croissance, la compétitivité et l'emploi" qui offrent des 
perspectives d'emploi particulièrement prometteuses et aussi dans les secteurs qui 
sont ou qui seront confrontés à des mutations technologiques et structurelles, 
notamment dans les zones rurales. 
18 

ISSN 0254-1491 
COM(95) 247 final 
DOCUMENTS 
FR 06 04 
N° de catalogue : CB-C0-95-273-FR-C 
ISBN 92-77-89619-1 
Office des publications officielles des Communautés européennes 
L-2985 Luxembourg 
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