Avis du Comité économique et social européen sur «L’évolution du monde du travail, la longévité et le vieillissement de la population — Les conditions nécessaires au maintien d’une activité professionnelle pour les travailleurs plus âgés dans le nouveau monde du travail»

(avis exploratoire à la demande de la présidence finlandaise)

(2020/C 14/08)

Rapporteur: Irinel Eduard FLORIA

Corapporteur: Vladimír BÁLEŠ

Demande de la présidence finlandaise du Conseil Lettre du 7.2.2019 Base juridique Article 304 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne Avis exploratoire Décision du Bureau 19.2.2019 Compétence «Section Emploi, affaires sociales et citoyenneté» Adoption en section 10.9.2019 Adoption en session plénière 25.9.2019 Session plénière no 546 Résultat du vote (pour/contre/abstentions) 131/0/3

1. Conclusions et recommandations

1.1. Le Comité se félicite que la présidence finlandaise accorde un caractère prioritaire à l’économie du bien-être, notamment pour les catégories le plus âgées, et considère qu’il s’agit là d’une avancée qui va dans le sens d’un meilleur équilibre entre les évolutions démographiques, le marché du travail et la société.

1.2. Les États membres ont pris conscience de la question du vieillissement de la population et, au cours des dernières années, ils ont adopté certaines mesures, mais celles-ci semblent isolées et leur effet n’a pas été mesuré. En outre, l’impact des avancées technologiques et l’évolution de la nature du travail rendent la question plus complexe.

1.3. Les partenaires sociaux, en coopération avec les pouvoirs publics, jouent un rôle essentiel pour faciliter la mise en œuvre de mesures à différents niveaux. La société civile et les partenaires sociaux européens devraient jouer un rôle important pour encourager un prolongement de la vie active.

1.4. Une action politique et un financement au niveau de l’Union européenne pourraient aider à surmonter ces obstacles, mais il conviendra de tenir compte des différences entre pays en matière de démographie, d’économie, d’emploi et de conditions de travail. Les États membres devraient recourir aux fonds européens pour financer des mesures, tandis que la responsabilité de soutenir l’allongement de la vie active devrait être partagée entre les pouvoirs publics, les entreprises et les citoyens.

1.5. La Commission soutient les actions menées par les États membres qui visent à prendre à bras-le-corps le problème du vieillissement grâce à un éventail d’initiatives et de programmes ( 1 )

1.6. Des stratégies globales axées sur l’élaboration de politiques nationales en faveur du vieillissement actif s’imposent, parce que les problèmes liés à la démographie et à l’emploi ne peuvent être traités que de manière globale. Les recommandations spécifiques proposées pour relever les défis du vieillissement actif visent notamment à:

1.6.1. renforcer le dialogue social et la participation de toutes les parties prenantes à l’élaboration de stratégies intégrées et de politiques nationales en faveur du vieillissement actif;

1.6.2. développer l’emploi et les compétences par l’apprentissage tout au long de la vie;

1.6.3. promouvoir un travail et des carrières dynamiques;

1.6.4. promouvoir l’entrepreneuriat chez les seniors;

1.6.5. lutter contre toutes les formes de discrimination, en particulier lorsqu’elles sont fondées sur l’âge et le genre;

1.6.6. mettre en œuvre des initiatives en matière de transfert ou de partage de connaissances;

1.6.7. mettre en œuvre des formules de travail flexibles ainsi que de meilleures conditions de travail;

1.6.8. promouvoir la solidarité entre les générations et changer les mentalités à l’égard du vieillissement de la population.

1.7. Toutes les mesures devraient être soumises à un suivi constant, et l’incidence sur la participation des travailleurs âgés au marché du travail faire l’objet d’une évaluation appropriée. Le fait d’avoir une vision claire de l’incidence de ces mesures, encouragera davantage les États membres à diffuser et partager les bonnes pratiques en matière de vieillissement actif.

2. Contexte

2.1. La directive sur l’égalité de traitement ( 2 ) , qui interdit la discrimination fondée sur l’âge dans la plupart des domaines relatifs à l’emploi, représente la contribution la plus importante de l’Union en ce qui concerne l’emploi des travailleurs plus âgés. Toutefois, elle s’est révélée inefficace pour éliminer la discrimination «cachée» liée à l’âge sur le marché du travail, un phénomène qui décourage de nombreux travailleurs plus âgés de rechercher un emploi.

2.2. À l’échelon européen, la stratégie Europe 2020 accorde une attention privilégiée à la création d’emplois et fixe l’objectif d’atteindre le plein emploi d’ici à 2020. Alors que la stratégie Europe 2020 approche de son terme, on observe que celle-ci n’a pas spécifiquement ciblé les travailleurs plus âgés, en tant que catégorie particulière. Le socle européen des droits sociaux a modifié l’approche du vieillissement actif, puisqu’il mentionne de nombreux aspects importants propres à permettre l’emploi des travailleurs plus âgés. Cependant, le socle des droits sociaux ne dispose pas de mécanisme d’exécution.

2.3. Dans le cadre du prochain budget à long terme de l’Union, la Commission a proposé le programme pour une Europe numérique, un programme européen axé sur le renforcement des capacités numériques stratégiques de l’Union et sur la facilitation du déploiement à grande échelle des technologies numériques. Ce programme se propose de définir et de soutenir la mutation numérique de la société et de l’économie européennes ainsi que de garantir que les citoyens européens disposent des compétences nécessaires pour faire face à la transformation numérique.

2.4. La population de l’Union européenne, dans sa structure, est en train de changer et elle aura tendance, dans les décennies à venir, à «grisonner» de plus en plus. La population totale de l’Union européenne passera de 511 millions en 2016 à 520 millions en 2070, tandis que la population en âge de travailler (les 15-64 ans) La population totale de l’Union européenne passera de 511 millions en 2016 à 520 millions en 2070, tandis que la population en âge de travailler (les 15-64 ans) ( 3 ) chutera considérablement, passant de 333 millions en 2016 à 292 millions en 2070, et ce en raison de mutations sur les plans de la fécondité, de l’espérance de vie et de la dynamique des flux migratoires ( 4 ) . L’offre totale de main-d’œuvre pour les travailleurs âgés de 20 à 64 ans devrait diminuer sensiblement après 2070, de l’ordre de 9,6 % au sein de l’Union européenne. Il serait irréfléchi d’estimer que l’augmentation de la part des personnes plus âgées au sein de la population européenne mènera nécessairement à une augmentation correspondante de la charge pesant sur les systèmes de sécurité sociale, et tout autant d’en conclure par exemple qu’à l’avenir, les régimes de retraite existants ne seront pas viables.

2.5. Le facteur clé du financement des systèmes de sécurité sociale n’est pas le taux de dépendance démographique, mais plutôt le taux de dépendance économique. En outre, l’augmentation de la productivité du travail dans l’ensemble de l’économie sera déterminante, car elle permet d’accroître le «gâteau» qui pourra, non seulement, être partagé entre les travailleurs, mais aussi entre ceux qui travaillent et ceux qui ne travaillent pas ( 5 )

2.6. Le défi démographique peut également être considéré comme une opportunité pour renforcer la compétitivité de l’économie européenne. Le vieillissement de la population va susciter l’apparition de nouveaux marchés de biens et de services, et il conviendrait que les entreprises intègrent ce phénomène dans leurs stratégies d’innovation afin de proposer des services et des produits novateurs («l’économie des seniors»).

2.7. À l’échelle de l’Union dans son ensemble, l’espérance de vie à la naissance devrait augmenter de 7,8 ans pour les hommes et de 6,6 ans pour les femmes d’ici à 2070 de 7,8 ans pour les hommes et de 6,6 ans pour les femmes d’ici à 2070 ( 6 ) . Cette évolution positive qui permet de vivre plus longtemps et en meilleure santé ne cadre pas, toutefois, avec la durée de la vie professionnelle. Le manque de lieux de travail ainsi que de politiques et mesures actives du marché du travail, les problèmes de santé, le défaut de compétences adaptées et un équilibre insatisfaisant entre vie professionnelle et vie privée sont autant de raisons non négligeables qui poussent à quitter le marché du travail prématurément. Dans le même temps, l’exposition à la discrimination fondée sur l’âge ou à des stéréotypes négatifs influe sur les décisions anticipées en matière de sortie du marché du travail.

2.8. En matière d’emploi et de conditions de travail des travailleurs plus âgés, il conviendrait de tenir compte des questions de genre. Depuis une dizaine d’années, les régimes de «semi-retraite» ont tendance à progresser aussi bien chez les femmes que chez les hommes ( 7 )

2.9. La forte pression exercée sur les actifs risque d’entraîner une stigmatisation des personnes âgées, lesquelles pourraient alors être perçues comme une charge. Cependant, cette stigmatisation ne se cantonne pas aux groupes sociaux, elle s’observe aussi chez certains employeurs qui peuvent percevoir la main-d’œuvre âgée et la population retraitée comme manquant d’énergie, comme étant difficile à former voire «inemployable».

2.10. Il est essentiel de lutter contre les discriminations et les jugements de valeur négatifs visant les travailleurs plus âgés. Les travailleurs plus âgés ne sont pas nécessairement moins productifs que les plus jeunes, mais leurs aptitudes et leurs compétences sont différentes, les connaissances et l’expérience professionnelles représentant leurs principaux atouts.

3. Observations générales concernant l’utilisation des technologies par les travailleurs plus âgés

3.1. L’incidence de la quatrième révolution industrielle ainsi que du développement et de l’intégration rapides des nouvelles technologies dans la société et l’industrie sur le monde du travail est sans précédent. La gamme des tâches manuelles et cognitives réalisée par des machines et des algorithmes est toujours plus large, et celles-ci peuvent même, dans certains cas, être accomplies intégralement de manière automatique. Dans le même temps, l’inclusion, dans différents secteurs, de ces nouvelles technologies aux modèles d’entreprise conduit à l’émergence d’une quantité d’emplois nouveaux ainsi qu’à la redéfinition des tâches pour un nombre d’emplois plus élevé encore. Ces évolutions suggèrent que, dans les années qui viennent, les marchés mondiaux et régionaux de l’emploi connaîtront inéluctablement une mutation majeure.

3.2. Les progrès technologiques ont une incidence significative sur l’économie en général et exercent une pression considérable sur le marché du travail, sachant que les employeurs auront la possibilité de remplacer une partie de leur main-d’œuvre actuelle par des technologies (lorsque cela est possible), à reconvertir certains travailleurs dans de nouveaux emplois et à rechercher une main-d’œuvre hautement qualifiée capable de mettre en œuvre, d’utiliser et d’adapter lesdites technologies. Dans ce contexte, les travailleurs plus âgés vont devenir de plus en plus vulnérables.

3.3. L’adoption de la technologie leur permet de trouver leur place dans notre monde en ligne et ainsi de bénéficier de tout ce qu’il offre. Au sein de l’Union, 87 % des personnes âgées de 75 ans et plus ne se sont jamais connectés en ligne ( 8 ) . Les seniors ne pas nécessairement rompus aux termes et concepts attachés aux médias numériques, et il n’est pas rare que certains parmi eux soient gênés par des problèmes physiques tels que des troubles de la vision ou de l’audition, voire par un manque de compréhension ou de familiarité par rapport à la technologie. L’exclusion numérique peut être l’un des principaux éléments qui freinent l’extension de l’emploi des personnes plus âgées, et il convient de prendre des initiatives spécifiques pour développer les compétences des travailleurs plus âgés dans le domaine des TIC ( 9 )

4. Mesures adoptées par les États membres pour promouvoir le vieillissement actif

4.1. Plusieurs pays européens ont mis au point des stratégies qui comportent des mesures visant à encourager l’allongement de la vie active ( 10 ) . Dans la mesure où ces initiatives nationales sont généralement élaborées en concertation avec les partenaires sociaux et que celles-ci prévoient des cadres pluriannuels pour anticiper et gérer le vieillissement de la population, elles pourraient contribuer à l’élaboration et à la mise en œuvre d’une approche intégrée du vieillissement actif.

4.2. Des recherches menées par Eurofound ( 11 ) montrent que les stratégies nationales de vieillissement actif existent dans un certain nombre de pays et qu’elles contribuent à faire mieux connaître les problèmes démographiques. Même si les informations disponibles sur la qualité et la durabilité de ces emplois sont rares voire inexistantes, un examen des rapports nationaux laisse entendre que les politiques actives du marché du travail des différents pays contribuent à promouvoir le développement des compétences et l’emploi des travailleurs plus âgés. Jusqu’à présent, la plupart des initiatives ont porté sur des mesures correctives consistant notamment à octroyer des subventions salariales pour l’embauche de travailleurs plus âgés, à augmenter l’âge moyen de départ à la retraite ou encore à limiter la retraite anticipée. Ces mesures en tant que telles doivent faire l’objet d’un examen et d’une analyse de d’impact économique et social approfondis et elles peuvent s’avérer insuffisantes pour permettre aux travailleurs âgés de prolonger avec succès leur carrière professionnelle.

4.3. Sur le plan de l’efficacité, la plupart de ces mesures et programmes ont beau être d’ordinaire considérés comme fructueux, ils n’ont fait l’objet d’aucune évaluation formelle. Dans ce contexte, le Comité souligne l’importance d’analyser et d’évaluer l’impact des mesures relatives à la participation des travailleurs plus âgés au marché du travail .

5. Recommandations spécifiques proposées pour relever les défis du vieillissement actif

5.1. Un certain nombre de mesures visant à soutenir un programme de vieillissement actif au sein de l’Union européenne sont présentées ci-après.

5.2. Le renforcement du dialogue social et de la participation de toutes les parties prenantes à l’élaboration de stratégies intégrées et de politiques nationales en faveur du vieillissement actif. Afin d’encourager l’allongement de la vie active, les pouvoirs publics, les employeurs, les ONG, les syndicats et les travailleurs eux-mêmes doivent mettre en commun leurs responsabilités et leurs actions. Les parties prenantes à tous les niveaux ont un rôle essentiel à jouer dans l’élaboration, la négociation, la mise en œuvre et l’évaluation des mesures qui visent à adapter le monde du travail dans l’optique de permettre aux plus âgés de demeurer actifs plus longtemps sur le marché du travail. Néanmoins, cela ne doit ni conduire à une pression accrue sur les personnes plus âgées ni être source de détresse pour ces dernières lorsqu’elles ne sont plus capables de travailler.

5.3. L’amélioration de l’employabilité et le développement des compétences par l’apprentissage tout au long de la vie forment ensemble un outil politique essentiel pour maintenir les travailleurs âgés sur le marché du travail, étant donné que la participation des travailleurs à la formation diminue à mesure qu’ils vieillissent, et qu’il est plus difficile pour les travailleurs plus âgés se retrouvant au chômage d’obtenir un nouvel emploi. L’apprentissage tout au long de la vie et la formation des adultes ont démontré leur capacité à améliorer, non seulement la participation à l’activité économique, mais aussi la qualité de la vie, la santé et l’adaptabilité. L’apprentissage tout au long de la vie et le vieillissement actif ne devraient pas seulement s’adresser à la main-d’œuvre âgée actuelle, mais il faudrait aussi que des initiatives ciblées soient prises à destination des jeunes, des étudiants voire des enfants, afin de susciter une prise de conscience quant à l’avenir du travail et à l’importance d’avoir un esprit ouvert à l’apprentissage tout au long de la vie.

5.3.1. Il est possible d’améliorer l’employabilité et de développer des compétences par l’apprentissage tout au long de la vie, et ce, grâce aux mesures suivantes:

5.3.1.1. préserver le financement public et allouer les ressources nécessaires à une politique volontariste du marché du travail visant à réinsérer les chômeurs âgés sur le marché du travail, y compris à des actions de conseil et de soutien aux demandeurs d’emploi, ainsi qu’à réduire le risque de chômage de longue durée;

5.3.1.2. conforter le rôle des services publics de l’emploi afin de fournir un éventail complet de services de conseil et d’aide aux demandeurs d’emploi, ainsi que des dispositifs de soutien sur mesure (par exemple l’emploi subventionné par l’État, un soutien transitoire et des orientations ou encore des projets sociaux à but non lucratif) et des mesures préventives et de réadaptation pour soutenir la réintégration à long terme;

5.3.1.3. soutenir l’introduction de mesures par les entreprises, grâce à des conventions collectives ou des dispositions législatives garantissant une participation accrue des personnes âgées à la formation tout au long de la vie (consistant, par exemple, à créer des incitations visant à remédier au manque de participation à la formation continue au sein de l’entreprise, notamment chez les travailleurs peu qualifiés, à garantir les ressources financières pour renforcer les compétences de la catégorie des plus de quarante-cinq ans et à améliorer le cadre juridique pour les congés de formation);

5.3.1.4. renforcer le rôle des ONG en matière de soutien aux programmes d’éducation et de formation des adultes et leur permettre de devenir les partenaires des pouvoirs publics pour mettre en œuvre des initiatives éducatives à grande échelle au profit des travailleurs plus âgés;

5.3.1.5. améliorer l’accès des travailleurs plus âgés aux technologies numériques, notamment en adaptant les équipements et les logiciels à leurs besoins spécifiques (par exemple, des logiciels multilingues) et fournir l’accès à l’internet en l’érigeant en droit à un service universel basé sur le caractère abordable de son prix;

5.3.1.6. offrir davantage de possibilités de formation, utiliser le Fonds social européen et se concentrer sur le développement de compétences transversales, la capacité à «apprendre à apprendre» et les compétences en matière de TIC pour la catégorie des plus de 45 ans;

5.3.1.7. reconnaître de nouvelles compétences, que celles-ci soient acquises de manière formelle ou informelle, au moyen de certificats et de qualifications;

5.3.1.8. lancer des campagnes de sensibilisation ciblant les jeunes, les étudiants et les enfants pour signaler l’importance d’avoir un esprit ouvert à l’apprentissage tout au long de la vie dans le contexte de l’avenir du travail et du vieillissement actif;

5.3.1.9. développer la capacité des États membres de l’Union à collecter, analyser et interpréter les données statistiques relatives aux tendances du marché du travail, aux taux d’emploi des travailleurs plus âgés, au déficit de compétences et à d’autres changements dans la société.

5.4. La promotion de carrières et d’un travail dynamiques devrait représenter un autre domaine prioritaire. L’apprentissage tout au long de la vie et l’allongement de l’espérance de vie permettront à chacun, au fil de sa vie, d’entreprendre plus d’une carrière. Il est permis de s’attendre à ce que l’activité professionnelle s’étende sur la vie toute entière, entrecoupée de plusieurs années sabbatiques ou d’interruptions consacrées à apprendre, à se reconvertir ou à voyager.

5.4.1. À cet égard, les principales initiatives pour promouvoir des carrières et un travail dynamiques devraient notamment:

5.4.1.1. anticiper l’émergence de métiers et de carrières au sein desquels, au cours de leur vie, les travailleurs pourraient évoluer;

5.4.1.2. améliorer les services d’orientation professionnelle pour guider les travailleurs tout au long du processus difficile et ininterrompu de perfectionnement professionnel et de reconversion;

5.4.1.3. adopter des mesures fiscales pour inciter les entreprises à investir au profit de leurs salariés dans des programmes de formation tout au long de la vie et de développement, et aussi pour attirer vers elles et permettre l’embauche de travailleurs plus âgés;

5.4.1.4. organiser des salons de l’emploi et des carrières, des «groupes de discussion pour les plus de 50 ans» ou encore la création de centres de travail ciblant les travailleurs plus âgés;

5.4.1.5. créer des groupes de travail pour les travailleurs plus âgés afin de mettre au point des stratégies propres à attirer et à retenir les travailleurs âgés expérimentés sur le marché du travail;

5.5. promouvoir l’esprit d’entreprise auprès des plus âgés, ce qui peut efficacement prolonger la vie active, réduire le chômage et conforter l’inclusion sociale de ces catégories d’âge. Nombreuses sont les personnes âgées susceptibles de souhaiter rester actives sur le plan économique et de choisir une activité indépendante comme alternative à l’emploi organisé. L’entrepreneuriat des seniors représente en effet une préoccupation constante de la Commission européenne, qui a conçu plusieurs initiatives dans ce domaine ( 12 )

5.5.1. Cet esprit d’entreprise pourrait être stimulé par des politiques ciblant les aspects suivants:

5.5.1.1. fournir des services de formation, de mentorat et de conseil pour développer les compétences entrepreneuriales, encourager les seniors souhaitant créer une entreprise et soutenir ceux qui sont déjà actifs en la matière;

5.5.1.2. appuyer la création de réseaux d’entreprises en fournissant à la fois des lieux physiques et virtuels où les entrepreneurs seniors, les institutions et les jeunes entrepreneurs se rencontrent et étudient les possibilités de coopérer et de soutenir les échanges intergénérationnels;

5.5.1.3. garantir l’accès aux mécanismes de financement pour créer une entreprise et assurer des prêts à taux d’intérêt plus bas pour les créations d’entreprise;

5.5.1.4. mettre en place des programmes de soutien européens pour doper l’esprit d’entreprise;

5.5.1.5. lancer des campagnes de sensibilisation sur les avantages de l’entrepreneuriat des seniors non seulement pour la société et l’économie en général, mais aussi pour les personnes vieillissantes elles-mêmes.

5.6. Les employeurs perçoivent de plus en plus les seniors comme des travailleurs loyaux, expérimentés, fiables et fortement attachés à leur travail. Toutefois, le préjugé persiste que les travailleurs âgés ne seraient guère intéressés par le développement de leurs compétences et rétifs au changement . L’idée préconçue selon laquelle les travailleurs plus âgés seraient moins performants que les plus jeunes s’est avérée inexacte et, lorsque leur productivité apparaît effectivement inférieure, cela s’explique généralement par un déficit en matière d’offre de formation. Même lorsque leurs capacités physiques ou cognitives sont moins bonnes, les années d’expérience permettent aux travailleurs âgés de compenser cette baisse. Des recherches similaires ont montré que les femmes étaient légèrement plus exposées que les hommes à subir une discrimination fondée sur l’âge.

5.6.1. Les solutions pour lutter contre les discriminations fondées sur l’âge ou le genre devraient couvrir les aspects suivants:

5.6.1.1. adopter une législation plus stricte contre toutes les formes de discrimination;

5.6.1.2. mener des recherches pour établir si le faible taux d’emploi des travailleurs plus âgés n’est pas la conséquence de discriminations sur le marché du travail;

5.6.1.3. planifier des initiatives et des campagnes de mise à niveau des compétences des femmes pour faciliter, après une interruption, leur retour au travail;

5.6.1.4. promouvoir un recrutement sur la base des compétences nécessaires et d’une sélection au mérite;

5.6.1.5. fonder les décisions de licenciement sur des critères objectifs liés au poste de travail pour garantir que les compétences requises sont préservées et que les régimes de retraite sont appliqués de manière équitable.

5.7. La mise en œuvre d’initiatives de transfert/partage de connaissances devrait également mobiliser les attentions. Dans le contexte de l’évolution démographique, la définition de moyens permettant de transférer efficacement d’une génération à l’autre savoir-faire et expérience constitue un autre défi. D’une part, le transfert de connaissances des générations jeunes vers les plus âgées joue un rôle essentiel dans la promotion de la compréhension intergénérationnelle et aussi de la reconversion des travailleurs plus âgés. D’autre part, le transfert des générations plus âgées vers les plus jeunes peut préserver les compétences des travailleurs plus âgés et aider non seulement ces derniers, mais aussi les retraités, à garder un sens à leur existence, et partant, éviter leur exclusion sociale.

5.7.1. Les initiatives de transfert/partage de connaissances devraient couvrir les aspects suivants:

5.7.1.1. encourager le «mentorat continu» et le «mentorat inversé» entre travailleurs plus âgés et plus jeunes, en ciblant les compétences informatiques et numériques, les compétences transversales et les compétences en matière de relations-clients, le cas échéant;

5.7.1.2. mettre sur pied des programmes de formation où les formateurs sont des travailleurs plus âgés, notamment des formations en cours d’emploi, des cours en classe, des simulations, des apprentissages en ligne, et en appui, des exercices pratiques d’application des compétences pour les travailleurs plus jeunes et des retours d’expérience;

5.7.1.3. créer des réseaux de connaissance et des communautés de pratique;

5.7.1.4. utiliser des systèmes de gestion des connaissances pour documenter et préserver les connaissances des travailleurs plus âgés;

5.7.1.5. mettre en œuvre des mesures de sensibilisation dans le but de reconnaître l’expérience des travailleurs plus âgés et de promouvoir la transmission à de plus jeunes des compétences professionnelles acquises durant leur vie active, y compris les différentes possibilités d’assurer un équilibre entre les âges au sein même des équipes;

5.7.1.6. collaborer avec les établissements d’enseignement ou les services publics de l’emploi afin de faciliter les transitions vers le marché du travail et en son sein.

5.8. Il est également possible d’encourager les travailleurs plus âgés à rester actifs sur le marché du travail en prévoyant des formules de travail flexibles ainsi que de meilleures conditions de travail pour favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Néanmoins, les modalités de travail flexibles devraient être mises en œuvre avec prudence afin de prévenir d’éventuels abus.

5.8.1. Ces questions devraient être abordées au niveau le plus proche de la situation en cause dans le cadre du dialogue social et de la négociation collective. Le droit à revenir au rythme de travail initial doit être garanti et les dispositions de ce type devraient prendre en considération aussi bien les besoins des employeurs que ceux des travailleurs ( 13 )

5.8.2. Si l’on souhaite augmenter le taux de participation des travailleurs plus âgés, il est nécessaire de veiller à ce que ces derniers aient la possibilité de travailler plus longtemps. Pour accroître le taux d’emploi des travailleurs plus âgés, il ne suffira aucunement de s’assurer de leur maintien en bonne santé, de faire en sorte qu’ils s’adaptent à l’emploi ou que leur travail présente un intérêt pour les employeurs. Les emplois réellement accessibles aux travailleurs plus âgés doivent afficher eux-mêmes une plus grande attractivité. C’est de la qualité de l’emploi que dépend, dans une large mesure, l’éventuel maintien, voire le retour, de travailleurs plus âgés à l’emploi.

5.8.3. La mise en œuvre de formules de travail flexibles ainsi que de meilleures conditions de travail peut être assurée par:

5.8.3.1. la promotion de la conception de modèles de temps de travail qui soient favorables à la santé, négociés entre les partenaires sociaux à la fois au niveau sectoriel et des entreprises, et qui s’appliquent sur toute la durée d’une carrière (congés sabbatiques, congés de formation, par exemple) afin de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée;

5.8.3.2. introduire des dispositifs flexibles pour les travailleurs plus âgés, tels que des horaires de travail flexibles, des semaines de travail plus courtes, le télétravail, le travail à temps partiel ainsi qu’un programme de cessation progressive d’activité;

5.8.3.3. mettre en place un programme européen pour soutenir le recours par des employeurs à des formules flexibles adaptées aux travailleurs plus âgés;

5.8.3.4. veiller à ce que les employeurs qui recourent à des régimes de travail flexibles pour les travailleurs âgés dans certaines fonctions aient voix au chapitre dans l’élaboration des politiques;

5.8.3.5. adapter les systèmes de santé et de soins actuels aux besoins futurs. Les politiques nationales et les initiatives des partenaires sociaux se sont concentrées sur la promotion de la notion de «capacité de travail»;

5.8.3.6. adapter les emplois, les conditions de travail et l’environnement de travail pour qu’ils s’adaptent aux travailleurs d’âges différents (en particulier dans le cas des métiers dangereux), tout en gardant à l’esprit que la nature exigeante d’un certain travail peut imposer des restrictions, et veiller à ce que ces dernières soient dûment surveillées et gérées;

5.8.3.7. mettre en place des stratégies de prévention et une évaluation des risques efficaces, en tenant compte des obligations législatives existantes.

5.9. La promotion de la solidarité entre les générations et l’évolution des mentalités à l’égard du vieillissement pourraient être réalisées de la manière suivante:

5.9.1. élaborer et mettre en œuvre des campagnes d’information et de sensibilisation sur les mutations démographiques et les pratiques antidiscriminatoires dans le but de promouvoir un changement d’attitude vis-à-vis des travailleurs âgés et mettre en avant l’importance de rester plus longtemps en activité. Ces campagnes devraient être soutenues par l’ensemble des parties prenantes, y compris les entreprises, les organismes publics, les ONG et les autres acteurs concernés;

5.9.2. promouvoir le concept d’«économie des seniors» ainsi que les avantages et opportunités qui en découlent.

Bruxelles, le 25 septembre 2019. Le président du Comité économique et social européen Luca JAHIER

(1) «2012 Année européenne du vieillissement actif et de la solidarité intergénérationnelle» (rapport d’évaluation), Commission européenne, 2014.

(2) Directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (JO L 204 du 26.7.2006, p. 23).

(3) https://data.oecd.org/fr/pop/population-d-age-actif.htm

(4) The 2018 Ageing Report Economic & Budgetary Projections for the 28 EU Member States (2016-2070) [rapport 2018 de la Commission sur le vieillissement: projections économiques et budgétaires pour les États membres de l’Union européenne (2016-2070)], Commission européenne, 2018.

(5) Future of work: a lifecycle approach (L’avenir du travail: une approche fondée sur le cycle de vie), Commission européenne, 2018.

(6) The 2018 Ageing Report Economic & Budgetary Projections for the 28 EU Member States (2016-2070) [rapport 2018 de la Commission sur le vieillissement: projections économiques et budgétaires pour les États membres de l’Union européenne (2016-2070)], Commission européenne, 2018.

(7) A gender perspective on older workers’employment and working conditions (Une approche de l’emploi et des conditions de travail des travailleurs plus âgés tenant compte des questions de genre), Patricia Vendramin et Gérard Valenduc, 2014.

(8) «Statistiques sur l’économie et la société numériques — ménages et particuliers», Eurostat, 2018.

(9) JO C 228 du 22.9.2009, p. 24.

(10) https://www.oecd.org/fr/els/emp/vieillissementetpolitiquesdelemploi.htm

(11) Role of governments and social partners in keeping older workers in the labour market (Le rôle des pouvoirs publics et des partenaires sociaux pour maintenir les travailleurs plus âgés sur le marché du travail), Eurofound, 2013.

(12) https://ec.europa.eu/growth/smes/promoting-entrepreneurship/we-work-for/seniors_en

(13) JO C 129 du 11.4.2018, p. 44.