FR    FR FR 
FR    FR  COMMISSION EUROPÉENNE 
Bruxelles, le 21.6.2010 
SEC(2010)734 final 
  
RAPPORT A LA COMMISSION 
RAPPORT ANNUEL D'ACTIVITE DU 
SERVICE DE MEDIATION 
DE LA COMMISSION EUROPEENNE 
2009 
  
Conformément à l'article 5, paragraphe 1 de la décision de la Commission 
du 4 mars 2002 
FR 2   FR 
RAPPORT ANNUEL D'ACTIVITE DURAPPORT ANNUEL D'ACTIVITE DU
SERVICE DE MEDIATION SERVICE DE MEDIATION 
DE LA COMMISSION EUROPEENNEDE LA COMMISSION EUROPEENNE
20092009
ConformConform éément ment ààl'article 5, paragraphe 1 de la l'article 5, paragraphe 1 de la 
ddéécision de la Commission du 4 mars 2002cision de la Commission du 4 mars 2002
 
FR 3   FR TABLE DES MATIÈRES 
1. INTRODUCTION........................................................................................................ 4 
2. CADRE GENERAL D'ACTION................................................................................. 4 3. TYPOLOGIE DES CAS.............................................................................................. 5 3.1. Aperçu général ............................................................................................................ .5  
3.2. Droits et obligations statutaires.................................................................................... 6 3.3. Conflits relationnels au  travail et problématique de harcèlement................................ 7 
3.3.1. Méthodologie ............................................................................................................ ... 7 
3.3.2. Analyse des cas ......................................................................................................... ... 7 
3.3.3. Solutions envisagées .................................................................................................... 8 
3.4. Composante sociale...................................................................................................... 9 4. RECOMMANDATIONS............................................................................................. 9 4.1. Suivi des recommandations du rapport annuel 2008 ................................................... 9 4.1.1. Agents contractuels ..................................................................................................... .9  
4.1.2. Application de l'Article 24 du Statut............................................................................ 9 4.1.3. Mobilité rapide......................................................................................................... .. 10 
4.2. Nouvelles recommandations ...................................................................................... 10 4.2.1. Les services du PMO ................................................................................................. 10 4.2.2. Les "plus de 50 ans"................................................................................................... 1 0 
4.2.3. Le statut des boursiers du Cent re Commun de Recherche (CCR)............................. 11 
5. CONCLUSIONS........................................................................................................ 11 6. ANNEXES ................................................................................................................. 12 
FR 4   FR 1. INTRODUCTION 
Conformément à l'Article 5§1 de la décisi on de la Commission C(2002) 601 du 4 mars 2002 
instituant un Service de Médiation renforcé, le Médiateur de la Commission est tenu de 
présenter un rapport annuel à la Commission. Le  présent rapport se réfère aux activités du 
Service de Médiation pendant l'année 2009 qui constitue la deuxième période de référence 
depuis la prise de fonction du nouveau Médiateur en février 2008.  
La continuité, la consolidation et l'approfondi ssement ont été au cœur de l'action du Service 
de Médiation au cours de l'année 2009. Ces objec tifs ont concerné aussi bien les principes de 
fonctionnement du Service que la méthode et  les instruments d'action. L'indépendance, 
l'impartialité et le respect de la confidentialité ont continué à être les tr ois axes de la ligne de 
conduite du Médiateur. 
Au cours de l'année 2009, le Service de Médiation a trai té 370 dossiers ce qui représente 
une augmentation importante par ra pport à l'année précédente (257 dossiers) . À cela 
s'ajoute un report de 73 cas qui n'avaient pu être fi nalisés la première année et dont plus de la 
moitié a trouvé une solution en 2009.  
Les conclusions du rapport de l'année 2008  faisaient référence aux mesures préconisées pour 
le renforcement de la bonne administration et  formulaient des recommandations concrètes 
adressées à l'Administration. La section 4 de ce rapport fait ét at des actions entreprises par 
l'Administration dans ce contexte. De nouvelles recommandations sont également présentées 
à la fin de ce rapport. 
2. CADRE  GENERAL  D'ACTION 
Conformément à la décision susmentionnée, le s activités du Service ont  été conduites comme 
en 2008 dans le respect des exigences strictes de  confidentialité, autour de trois paramètres 
essentiels (complémentarité d'action avec celle  d'autres services, prise en compte d'une 
politique de gestion des conflits et mise en  place d'une véritable culture de médiation). 
Les activités du Médiateur soutiennent et complè tent l'action menée par l'Institution dans le 
cadre de la professionnalisation de la politique des ressources humaines. Un des instruments 
clés de la complémentarité d'action, les points de contacts privilégiés, a encore été renforcé et 
consolidé au cours de l'année 2009. Les relations  de confiance entre les responsables des 
ressources humaines et le Service de Médiation ont  été l'élément fondamental de la réussite de 
cette approche. La possibilité de contacts rapide s avec les services di rectement concernés par 
un cas est essentielle afin d'essayer de dé gager une solution convenable et équilibrée. 
Toutefois, et malgré les progrès effectués, le s contacts au niveau de certaines Directions 
générales méritent d'être encore développés.  
Depuis son renforcement en 2008, le Service de Médiation a fait des efforts considérables 
pour transformer l'approche conflic tuelle et de confrontation en  une culture de médiation. Non 
seulement l'augmentation du nombre de cas  provenant du personnel de la Commission 
témoigne de cette capacité de régler des co ntentieux d'une manière moins formelle et 
conflictuelle, mais aussi, et surt out, de la volonté de  la hiérarchie d'e ssayer de trouver une 
solution à l'amiable en saisissant directement le  Service de Médiation. Cette approche mérite 
FR 5   FR d'être soulignée et encouragée. Cela prouv e que certains services de la Commission 
commencent à prendre conscience de la valeur  ajoutée de voies qui mènent à la médiation. 
3. TYPOLOGIE  DES  CAS 
3.1. Aperçu général 
Le Service de Médiation est à la disposition de plus de 30.000 fonctionnaires et autres agents 
de la Commission. Afin de faciliter le cont act pour le personnel des différents sites de 
l'Institution situés en dehors de Bruxelles, les membres du Service ont effectué plusieurs missions à Ispra, Séville, Luxembou rg, Geel, Karlsruhe et Petten.  
Le nombre des cas traités en 2009 (370) équivaut à une croissance de 50% par rapport à 
l'année 2008 . Les deux catégories principales des cas soumis au Service sont: les 
questions liées aux droits et obligations statutai res et les conflits rela tionnels y compris le 
harcèlement.  Les problèmes se référant aux questions  statutaires représen tent plus de la 
moitié des dossiers (203 cas). Les problèmes  relationnels constituent environ 42% des 
dossiers (155 cas). Il y a lieu de remarquer qu' un certain nombre de cas se caractérise par une 
forte composante sociale, faite de situations  particulièrement délicates du point de vue 
familial, médical ou même financier. 
La décision susmentionnée prévoit que des reco mmandations orales ou écrites en vue d'un 
règlement d'un différend peuvent être faites à pr opos des réclamations introduites au titre de 
l'Article 90§2 du Statut. Bien que plusieurs plaint es aient pu être évitées suite à l'intervention 
du Médiateur dans le cadre de l'Article 90, le Service de Mé diation souligne qu'il n'a pas 
encore été possible de procéder  à une analyse plus dynamique et systémique des plaintes 
soumises à l'Administration au ti tre de cet article. Ceci  est dû principalement à la pénurie des 
ressources et à la surcharge de trav ail corrélative au sein du Service. 
Cette surcharge explique qu'au cours de l'a nnée 2009, le Médiateur s'est vu dans l'obligation 
d'établir des priorités dans le traitement des do ssiers qui lui ont été soumis. Ainsi, sur les 370 
cas concernés, environ 78% ont pu être finalisés et 18% rest ent toujours en cours ou en 
attente. Un faible pourcentage de 4% est représ enté par des dossiers refusés ou redirigés vers 
un autre service.  
La nature des activités du Service peut se mani fester de trois façons différentes. Elle peut 
prendre forme d'un conseil impa rtial fournit au personnel de l'Institution (47%), d'une 
intervention auprès des services  de la Commission (32 %), touj ours avec l'accord préalable de 
l'intéressé, ou d'une médiation au sens propre du te rme (18%). Deux interventions structurées 
ont abouti à la formulation d'une recommandation écrite de la part du Médiateur. Ce dernier 
se félicite du suivi scrupuleux de ces reco mmandations par les Di rections générales 
concernées. 
Pour ce qui concerne la médiation stricto sensu  en tant que technique affirmée de résolution 
de conflits, une légère croissance du nombre de cas (65, par rapport à 44 en 2008) est constatée. Cependant, cette approche doit être  davantage développée à l'avenir. Un effort 
accru de la part de l'Institutio n serait souhaitable quant à sa  volonté de procéder à des 
FR 6   FR règlements à l'amiable, cet aspect figurant par ailleurs dans les remarques générales du rapport 
annuel du Tribunal de la Fonction Publique.1 
3.2. Droits et obligations statutaires 
L'expérience accumulée au cours de l'année 2009 en ce qui concerne le traitement des cas 
relevant du domaine des droits et obligations st atutaires confirme les tendances déjà évoquées 
lors du rapport précédent. Les raisons principales des différends qui opposent le personnel de 
l'Institution à l'Administration identifiées à l'époque restent malheureusement d'actualité, 
notamment une application trop re strictive et automatique des dispositions statutaires.  
Sur les 203 dossiers concernés,  quelques-uns ont fait l'objet  d'une suspension temporaire 
d'examen par le Médiateur. Quelques aspects qui constituent le motif d'un refus par le Service 
de Médiation méritent d'être mis en évidence.  Le Médiateur n'a pas vocation à remplacer les 
services compétents de la Commission dans le traitement quotidien des dossiers. Cela concerne tout particulièrement le PMO ou la DG RELEX, Direction K. Or, un nombre 
important de cas soumis au Service de Média tion n'avait précisément pour but que d'obtenir 
une réponse de l'Administration qui n'avait pas ré agi dans un délai raisonnable. Sachant que la 
médiation ne peut commencer qu'à partir du moment où les arguments des deux parties ont 
été bien identifiés, le Service de Médiation n'a pas été en mesure d'intervenir sans que l'Administration n'ait élaboré sa position initiale, ce qui a conduit à un refus ou à une 
suspension du dossier.  
La nature des problèmes relevant  du domaine des droits et oblig ations est liée au contenu des 
dispositions statutaires. Ceci explique pourquoi les caractéristiq ues des plaintes soumises au 
Médiateur restent pratiquement incha ngées par rapport au rapport précédent. 
Comme en 2008, la DG RELEX a continué à repr ésenter une clientèl e importante pour le 
Service de Médiation. Ce dernier,  sollicité par la hiérarchie de cette Direction générale, a 
participé à une mission de fact-finding  en dehors de l'Union dans le cadre d'un dossier 
spécifique. Un dossier particulièrement complexe  reposant partiellement dans l'interprétation 
de la législation nationale quant  à la conformité de la situ ation contractuelle des agents 
concernés a été résolu par le Service de Médiation dans une autre délégation. Après une étude 
approfondie et grâce à une très bonne coopérati on des Directions générales concernées, il a 
été possible de trouver une solution amiable et sa tisfaisante pour toutes les parties concernées, 
dont l'Administration. 
Le rapport de 2008 faisait déjà référence à des pr oblèmes toujours persistants de la part de 
l'Administration (PMO) dans le cadre d'applica tion de l'Article 85 du Statut (répétition de 
l'indu), notamment en ce qui concerne un manq ue d'information pertinente et un manque de 
motivation des décisions. L'expé rience tirée des cas traités au cours de l'année 2009 amène le 
Médiateur à soulever un point  nouveau et non négligeable. Bi en que l'Administration puisse 
recourir aux dispositions de l'Article 85 afin de remédier à une erreur commise, un certain 
                                                
 
1 "[…] seulement deux affaires ont pu être clôturées à la suite d'un règlement amiable intervenu à 
l'initiative de la formation de jugement. Le Tribunal de la fonction publique estime que ce chiffre peu 
satisfaisant est en grande partie imputable à une attitu de souvent réticente des parties, et en particulier 
des institutions, alors que, dans nombre de cas l'affaire se prêtait à un règlement amiable et la chance 
d'aboutir à un tel règlement était réelle." (Activité du Tribunal de la Fonction Publique en 2009, page 
1). 
FR 7   FR nombre de cas ont révélé que les conditions de  récupération prévues par ce même article ne 
sont pas toujours bien analysées , et donc bien appliquées. 
3.3. Conflits relationnels au travail et problématique de harcèlement 
Au cours de l'année 2009, 155 personnes se sont adressées au Service de Médiation pour des 
problèmes concernant des situations de confli ts relationnels au travail ou de harcèlement 
(moral ou sexuel), ce qui représente 42% de la totalité des dossiers traités par le Service. 
3.3.1. Méthodologie 
Pour ce qui est de la méthodologie  mise en place , la particularité de l'approche du Service de 
Médiation permet déjà en elle-même le déclenchement d'un processus dynamique de recherche de solution. L'élément clé de cette approche reste l'entretien confidentiel et 
personnalisé , qui permet d'identifier la nature de la problématique, la gravité de la situation, 
les ressources disponibles, pour ensuite  dégager les pistes de solutions. 
L'autre aspect que le Service a essayé de prendre en compte là où c'était possible est le 
dialogue avec les personnes mises en cause , considérées comme l'autre face d'une même 
médaille. Cette approche préventive que le Service privilégie permet de ne pas stigmatiser un comportement problématique et d'entamer ainsi une véritable réflexion de clarification avec 
les intéressés. Le but est de sortir d'une dialectique d'opposition vrai/faux, coupable/innocent 
propre à une approche juridique formelle, pour se concentrer sur les aspects dysfonctionnels 
du comportement.  
Un approfondissement ultérieur est la vision systémique  que le Service poursuit. Une 
situation conflictuelle ou de présomption de harcèlement pe ut cacher parfois un mauvais 
fonctionnement d'un service, des ca rences structurelles, des fai lles dans le management, ou un 
problème personnel. 
3.3.2. Analyse des cas 
En 2009 le Service a travaillé sur quelques cas particulièrement compliqués, qui ont dépassé 
le cadre habituel d'une relation bilatérale imp liquant plusieurs acteurs, ce qui a augmenté la 
complexité du dossier traité. 
Du point de vue de la personne mise en cause , les cas concernant une problématique 
conflictuelle ou de harcèlement entre collègues
 (niveau horizontal) ont été beaucoup moins 
nombreux que ceux avec la hiérarchie  (niveau vertical, descenda nt), ce qui est un élément 
stable par rapport à l'année passée.  Cet aspect confirme que la position hiérarchique continue 
à être un élément clé dans la problématique conflictuelle. Le style de management  semble 
aussi revêtir un rôle assez important. Il est également à noter qu'un faible pourcentage a été 
représenté par des plaintes de cadres se sent ant l'objet d'attaques de la part d'un subordonné 
(niveau vertical, ascendant). Dans  quelques cas on a constaté des fausses accusations  de 
harcèlement, portées à l'encontre des chefs ou de s collègues, que le Service de Médiation a su 
déjouer en mettant en év idence des enjeux cachés. 
D'une façon générale, ce qui car actérise les cas de cette catégo rie est le fait que les personnes 
qui sont prises dans une dynami que relationnelle d'une certaine gravité risquent de tomber 
dans un véritable circuit d'exclusion . Dans le contexte actuel de la Commission, la mobilité 
en cas de problème de ce genre s'avère extrêm ement difficile; ceci cause un sérieux problème 
FR 8   FR aux personnes qui sont obligées de changer d'e nvironnement de travail suite à une situation 
conflictuelle avec le risque de le s enfermer dans un cercle vicieux. 
Le Service de Médiation a auss i identifié des cas où la problématique rela tionnelle prenait la 
forme d'une dynamique active d'exclusion à vis ée "stratégique" qui se mblait répondre à des 
objectifs n'ayant aucune relation avec les comp étences de la personne concernée. Cette 
situation présente des risques psychosociaux év idents pour les personnes ciblées et met en 
question les valeurs et les règles de comportement éthiques de l'Institution. 
3.3.3. Solutions envisagées 
D'une façon générale, ce qui caractérise les cas de conflits relationnels et encore plus ceux de 
harcèlement, ce sont les conséque nces qui peuvent être très grav es pour les victimes, même si 
elles ne sont que présumées au stade de la procédure informelle . 
De ce fait, dans de nombreux cas,  si la situation n'est pas réversible à travers une action de 
médiation  active entre les parties, il faut trouver des solutions qui puissent rapidement séparer 
les parties en cause, conforméme nt à la décision C(2006)1624/3.2 Mais séparer les acteurs en 
jeu implique un changement d'affectation d'une des deux personnes impliquées dans le différend, voire des deux dans des cas plus rares. Cependant, dans une procédure normale de mobilité, se pose un problème majeur lié à la difficulté de trouver une place alternative en 
raison de la pénurie structurelle  de postes vacants. Le facteu r "âge" (plus de 50 ans) peut 
rendre ce changement encore plus difficile.  
C'est pour cela que, dans des situations problém atiques bien identifiées  et pour les cas où il 
n'y avait pas d'autre issue possible que la sépa ration, le Service a négo cié avec les Directions 
générales concernées une mutation relativeme nt rapide, avec dotatio n de poste, pour une 
période limitée à un an maximum.  En prêtant le poste pour un a n, la Direction générale qui 
"prête" la personne se rend ainsi disponible pour un "retour" même avant l'échéance. Il n'est pas exclu que le Service propose alors un candi dat en échange, pour combler ce vide. Ce qui 
fait que le mécanisme tourne comme un "carrous el" et reste en mouvement constant, cette 
dynamique permettant que la somme totale de postes prêtés et rendus tende à être égale à 
zéro. 
Le Service a obtenu globalement des résultats positifs en menant à bien 24 mutations , dont 
une dans le cadre du Compas, grâce à la collaboration active avec les responsables des ressources humaines des Directions  générales concernées. Il a réus si ainsi à remettre au travail 
des personnes qui étaient en c ongé de maladie depuis de longue s périodes, suite à une relation 
conflictuelle ou en cas de présomption de harc èlement. Un simple calcul arithmétique des 
jours d'absence de certaines personnes, en pr enant en compte seulement les cas les plus 
significatifs, conduit à un chiffr e atteignant les 2000 jours. Da ns certains cas, des mesures 
spécifiques d'accompagnement, telles que le coach ing ont été également mises en place grâce 
à la collaboration de l'Administration. 
                                                
 
2 "Lorsque des indices de harcèlement moral ou sexuel sont présents, une mesure d’éloignement (au sein 
ou en dehors de la DG) peut être envisagée. Cette mesure prend la forme d’une réaffectation dans 
l’intérêt du service et peut concerner soit la vic time (de préférence avec son accord), soit la personne 
mise en cause (après entretien avec son DG resp onsable)". (Décision de la Commission 1624/3 du 26 
avril 2006 relative à la politique en matière de protection de la dignité de la personne et de lutte contre 
le harcèlement moral et le harcèlement sexuel  à la Commission européenne, point 6.2.3.)  
FR 9   FR Cette approche permet d'interromp re le cercle vicieux de l'exclusion , qui peut être 
dramatique dans certains cas. L'Institution évite ainsi le risque de pénaliser davantage des personnes en situation temporaire de faibless e et évite l'échappatoire classique qui s'ouvre 
comme dernier recours aux victimes potentie lles: le congé de maladie de longue durée, 
antichambre d'une invalidité 
3.4. Composante sociale 
Un certain nombre de dossiers a présenté une forte dominante sociale combinant suivant les 
cas des éléments relevant du domaine médical  ou même financier. Souvent les personnes 
concernées sont amenées à consulter le Servic e de Médiation après av oir longtemps essayé 
d'autres pistes, sans aucun succès ou parfois mê me sans avoir été conseillées, voire écoutées. 
Ces personnes développent parfois un sentimen t d'injustice, qui porte préjudice à leur 
rendement professionnel au sein de l'Institution.  
Les contacts pris auprès de la DG ADMIN et d'autres services de la Commission se sont 
avérés extrêmement positifs dans la recherche de  solutions dans ce domaine, ce qui a permis 
de faire aboutir la moitié des dossiers de ce type. Le Service estime que c'est précisément par 
une gestion particulièrement attentive des dossiers releva nt du domaine social, que l'on 
peut améliorer le visage humain de l'Institution.  
4. RECOMMANDATIONS
  
4.1. Suivi des recommandations du rapport annuel 2008 
Dans le rapport précédent, des mesures pour am éliorer le fonctionnement de l'Administration 
ont été avancées: la qualité de l'information, la  rapidité d'intervention notamment dans le 
cadre de conflits ou de situation de harcèlement, la bonne personne à la bonne place, la valorisation des compétences relationnelles pour les managers, le recours au coaching. Ces 
mesures restent plus que jamais d'actualité. Des recommandations concrètes ont également été formulées et adressées à l'Administration.  
4.1.1. Agents contractuels  
Le Service de Médiation avait identifié la probléma tique liée à la difficulté pour certains 
agents contractuels  qui ont réussi une sélection relative à un groupe de fonction supérieur de 
faire valoir toute leur expéri ence professionnelle. Il a été sou ligné, dans ce contexte, que le 
maintien d'une telle situation pouvait constituer un facteur fortement démotivant et contraire à 
la bonne administration. C'est avec satisfac tion que le Médiateu r note la volonté de 
l'Administration d'analyser cette situation. La  DG HR est en train de  finaliser des nouvelles 
dispositions générales d'exécu tion qui devraient permettre la prise en compte de toute 
expérience acquise par les agents contractuels, aussi bien au stade des critères de leur 
engagement que pour leur classement, pour autant  qu'elle relève d'un domaine d'activité de la 
Commission. Le Service de  Médiation suivra attentivement la  conclusion des travaux dans ce 
domaine.  
4.1.2. Application de l'Article 24 du Statut 
Le Service de Médiation avait également recommandé d'établir des lignes directrices pour 
l'application de l'Article 24 du Statut . Le Médiateur prend note du  fait que des procédures 
FR 10   FR informelles ont récemment été mises en pl ace pour mieux coordo nner les actions des 
différents services impliqués dans la gestion et le suivi des demandes sous l'Article 24. 
Le Médiateur aurait considéré préférable d'ét ablir des lignes directri ces claires dans ce 
domaine. Par ailleurs, dans des cas de procé dures d'investigation qui  ont abouti à un non-lieu 
il partage l'opinion de l'Administ ration qu'une approche au "cas par cas" peut constituer une 
bonne option pour évaluer si une réparati on spécifique devrait être octroyée. 
4.1.3. Mobilité rapide 
Le Service de Médiation avait également recommandé une mobilité rapide  (appelée 
métaphoriquement carrousel ) pour résoudre certaines caté gories de cas, notamment de 
conflits relationnels. Le Médiateur ne peut que regretter la réticence de  l'Administration quant 
à la formalisation d'une structure interdiscip linaire nouvelle. Il prône néanmoins plus de 
flexibilité dans le mécanisme du Compas3 afin de pouvoir résoudre plus rapidement les cas 
soumis à sa compétence. 
4.2. Nouvelles recommandations 
4.2.1. Les services du PMO Le Service de Médiation constate qu'un nombre  important de cas de nature pécuniaire 
provient de problèmes systémiques identifiés au sein du PMO. Dans son rapport annuel de 2008, le Service de Médiation avait déjà si gnalé qu'une attitude trop rigide et peu 
personnalisée dans le traitement  des cas de la part du PMO pouvait avoir des conséquences 
négatives sur les droits  individuels du personnel. Mention a également été faite du besoin 
d'information préalable et d'un exposé des mo tifs dans les cas de répétition de l'indu. 
Cependant, l'expérience accumulée au cours de l'année 2009 dans le traitement des dossiers 
concernant le PMO conduit le Médiateur à confirmer les tendances déjà évoquées. 
L'aboutissement d'un dossier dépend encore trop de la bonne volonté d'un gestionnaire 
individuel. Le Service de Mé diation constate le manque d'une approche cohérente, 
coordonnée et proactive de la part de certains services au sein du PMO.  
Un changement d'attitude des personnes "de premier contact" s'avère aussi nécessaire afin 
d'éviter les situations où le me mbre du personnel est tout simplement mal informé ou n'est pas 
redirigé correctement vers une au tre unité compétente du PMO.  
Le Service de Médiation recommande une réflex ion approfondie des raisons de cette situation 
afin de garantir les principes fondamentaux de bonne administration, d' esprit de service et 
d'obligation de sollicitude tout en renforçant l'image positive et à la réputation de l'Institution. 
4.2.2. Les "plus de 50 ans" 
Parmi les cas de 2009, la catégorie des AD 12  est de loin la plus représentée. Ceci mérite 
probablement une attention particulière de la pa rt de l'Administration, étant une catégorie de 
fin de carrière confinée souvent à des rôles trop secondaires. En particulier, si l'on considère 
les grades AD 12 et AD 13 confondus, il ressort de l'expérience du Serv ice de Médiation que 
                                                
 
3 Le COMPAS (Coordination de l'assistance médicale, psychosociale et administrative) a été créé dans 
la cadre de la Communication du 26 avril 2006 relative à une politique de gestion des absences pour cause de maladie et d'invalidité. Il s'agit d'une structure de coordination spécifique, associant tous les 
services compétents dans le domaine social, psychologique et médical, qui rend possible une mobilité 
rapide et une réaffectation consécutive, si nécessaire . 
FR 11   FR l'Institution pourrait mieux valoriser les ressources que constituent les personnes de 
plus de 50 ans qui n'occupent pas une position de management , en prenant soin de mieux 
définir leurs fonctions, leurs re sponsabilités et en leur donnant de vrais objectifs. Parfois ces 
situations aboutissent à une mise à l'écart, qui  peut entraîner du découragement, une grande 
perte de confiance et souvent des problèmes de santé pour les person nes concernées, d'un 
côté, et une importante perte d'expertise pour l'Institution, de l'autre, s'agissant d'un potentiel 
à haut niveau.  
Le Médiateur estime qu'une réflexion approfondi e devrait être entamé e par l'Administration 
afin de trouver la meilleure formule pour exploiter ce grand réservoir d'expertise qui ne demande qu'à être bien utilisé. En situation de croissance zéro en termes de ressources, ce 
potentiel pourrait représenter un vé ritable atout pour l'Institution. 
4.2.3. Le statut des boursiers du Ce ntre Commun de Recherche (CCR) 
Le Service de Médiation demande à l'Administ ration qu'une solution cohérente et définitive 
soit élaborée afin de régler d'une manière effi cace le statut administratif des boursiers de la 
Commission dans tous les sites du CCR. La solu tion élaborée devrait assurer d'un côté la 
rapidité de la procédure de re crutement des agents ayant des c onnaissances très spécialisées et 
adaptées aux besoins spécifiques du  CCR et, de l'autre, le respect  des règles élémentaires en 
matière de non discrimination et égalité d'accès, propres à tout cadre statutaire.  
Le Médiateur invite l'Administration à s'assu rer que les conclusions de la concertation 
politique tenue fin 2009 soient pl einement prises en compte lo rs des travaux concernant la 
modification des dispositions générales d'exécution relatives aux agents contractuels, notamment afin de permettre que tous les boursiers du CCR soient engagés comme agents 
contractuels suite à des pro cédures de sélection spécifi ques organisées par EPSO.  
5. CONCLUSIONS 
Le Service de Médiation remercie tous les Se rvices de l'Institution qui ont collaboré avec 
lui pour la disponibilité dont ils ont fait pr euve et leur assistance dans la recherche des 
solutions dans les cas concrets qu'il a été mené à traiter. 
L'expérience tirée des dossiers tr aités démontre clairement que l'éloignement géographique  
constitue un élément significatif et défavorable . Un nombre très impor tant de personnes qui 
ont fait appel au Service vivent et travaillent en dehors du siège principal. La distance semble 
favoriser l'émergence de conflits et peut constituer un facteur d'amplification rendant plus ardue la recherche de solutions . Dans ce contexte, et appuyé  par l'expérience des demandes 
qui lui ont été soumises, le Médiateur désire exprimer son inquiétude quant à l'impossibilité du personnel des Agences exécutives et communaut aires de faire appel à une instance de 
médiation. Dans ce même esprit, et compte tenu des travaux menés en vue d'établir le nouveau Service Européen pour l'Action Exté rieure, le Médiateur estime opportun de 
sensibiliser l'Administrati on sur ce risque potentiel. 
Le Médiateur de la Commission insiste sur sa  conviction, exprimée déjà dans son rapport 
précédent, qu'un passage vers une culture de mé diation, de prévention et  gestion de conflits 
basée sur des principes d'éthique est un pro cessus dynamique complexe qui mérite d'être 
développé et renforcé. Cet exercice ne pou rra réussir qu'avec un plein engagement de 
l'Administration, de la Représentation du pers onnel, de chaque fonctionnaire et agent de 
l'Institution, ainsi que de la  hiérarchie et du Collège. 
FR 12   FR 6. ANNEXES 
 
Données statistiques 2009 
 
Etat des dossiers au 31/12/2009
60
5131184
102
020406080100120140160180200
Nombre de
dossiers
résolusNombre de
dossiers
clôturésNombre de
dossiers en
coursNombre de
dossiers en
attenteNombre des
dossiers
refusésNombre des
dossiers
redirigés
 
FR 13   FR 
174
120
65
8
020406080100120140160180
CONSEIL A CTION MEDIA TION PA S
D'INTERVENTIONType d'intervention
 
Typologie des cas
84119155
10
020406080100120140160180
1
Droits & obligations financiers
Droits & obligations non financiers
Harcèlement/conflit relationnel
Autre
 
FR 14   FR Répartition par genre
199
171
F M
 
 
 
  
 
FR 15   FR 
128
112
56
19
22
9
24
020406080100120140
AD AST AC AT AL R E TR AI TÉ S AU TR E SStatut des plaignants
0510152025303540
G F  I G F  I I G F  I I IG F  I V A D 5 A D 6 A D 7 A D 8 A D 9 A D 1 0A D 1 1A D 1 2A D 1 3A D 1 4A D 1 5A S T 1A S T 2A S T 3A S T 4A S T 5A S T 6A S T 7A S T 8A S T 9Catégorie des plaignants
 
 
FR 16   FR