FR Journal officiel de l'Union européenne C 218/101

Avis du Comité économique et social européen sur la «Proposition de directive du Parlement européen et du Conseil établissant les conditions d’entrée et de séjour des ressortissants de pays tiers dans le cadre d’un détachement intragroupe»

COM(2010) 378 final — 2010/0209 (COD)

2011/C 218/19

Rapporteur: M. Oliver RÖPKE

Le 29 septembre 2010, le Conseil a décidé, conformément à l'article 304 du traité sur le fonctionnement de l'Union européenne, de consulter le Comité économique et social européen sur la

«Proposition de directive du Parlement européen et du Conseil établissant les conditions d'entrée et de séjour des ressortissants de pays tiers dans le cadre d'un détachement intragroupe»

COM(2010) 378 final — 2010/0209 (COD).

La section spécialisée «Emploi, affaires sociales, citoyenneté», chargée de préparer les travaux du Comité en la matière, a adopté son avis le 24 mars 2011.

Lors de sa 471e session plénière des 4 et 5 mai 2011 (séance du 4 mai 2011), le Comité économique et social européen a adopté le présent avis par 152 voix pour, 2 voix contre et 6 abstentions.

1. Conclusions et recommandations

1.1 Le Comité économique et social européen salue les efforts déployés par la Commission européenne afin d'établir, grâce à une proposition de directive sur les conditions d'entrée et de séjour des ressortissants de pays tiers dans le cadre d'un détachement intragroupe, des conditions transparentes et harmonisées d'admission pour ce groupe de travailleurs temporairement détachés.

1.2 Le CESE émet toutefois de sérieuses réserves en ce qui concerne certains aspects du contenu de la proposition de directive, ainsi que l'approche adoptée par la Commission européenne vis-à-vis des partenaires sociaux européens en amont de la proposition à l'étude.

1.3 Le Comité déplore que l'article 79 TFUE ait été choisi comme unique base juridique de la directive, alors que cette dernière contient des dispositions importantes relatives au statut des cadres, experts et stagiaires diplômés en matière de droit du travail, et qu'elle aura dès lors des répercussions considérables sur le marché du travail des États membres. C'est pourquoi une telle initiative devrait être soumise à une consultation formelle des partenaires sociaux conformément à l'article 154 TFUE, avant que la Commission ne présente de proposition de directive concrète. Une telle consultation aurait non seulement mis en exergue la volonté, inscrite dans le traité de Lisbonne, de renforcer le rôle du dialogue social dans l'Union européenne. Mais elle aurait également été l'occasion de régler en amont, entre partenaires sociaux, certains éléments de la controverse actuelle à ce sujet.

1.4 La proposition de directive, qui fixe les conditions d'entrée des ressortissants de pays tiers et des membres de leur famille dans le cadre d'un détachement intragroupe, ne concerne pas uniquement un nombre relativement limité de cadres, mais aussi des experts et des stagiaires diplômés. Le Comité estime toutefois qu'une directive portant uniquement sur les cadres aurait permis de mieux répondre au statut particulier et aux besoins de ce groupe de personnes. Ce faisant, il est d'autant plus important de faire respecter, pour tous les travailleurs concernés par la directive, le principe d'égalité de traitement et de non-discrimination en ce qui concerne les salaires et les conditions de travail, et d'exclure toute application abusive de la directive.

1.5 Le CESE propose dès lors que l'on prévoie, pour les travailleurs faisant l'objet d'un détachement intragroupe, une égalité de traitement avec les travailleurs du pays hôte ou le personnel permanent de l'entreprise, non seulement en matière de salaires mais aussi de conditions de travail en général. Cette égalité de traitement ne peut se limiter aux conventions collectives qui sont d'application générale, mais doit valoir pour toutes les dispositions légales et liées aux conventions collectives, y compris les accords d'entreprise. Le CESE estime que le regroupement familial devrait être régi par des dispositions analogues à celles de la directive «carte bleue» (directive 2009/50/CE).

1.6 La publication de la proposition à l'examen arrive au cœur de la plus grande crise économique et financière de l'histoire de l'UE. Certains États membres restent encore loin d'une reprise économique et affichent des taux de chômage tellement élevés que l'on peut également s'attendre à un accroissement des flux migratoires à l'intérieur de l'Union. Dans son examen annuel de la croissance 2011 (1), la Commission européenne fait explicitement référence au risque qu'une croissance économique naissante puisse ne pas être accompagnée d'une dynamique nécessaire à la création d'emplois, et indique qu'il pourrait dès lors être nécessaire d'accroître l'usage relativement faible du potentiel de main-d'œuvre disponible au sein de l'UE. Par ailleurs, et conformément au dernier rapport conjoint sur l'emploi 2010, le CESE tient compte du fait que certains États membres et catégories d'emplois connaissent encore un manque de main-d'œuvre.

1.7 Les travailleurs concernés seront également détachés depuis des pays tiers où le niveau des salaires et de la protection sociale reste bien inférieur à celui de l'UE. Il est dès lors nécessaire de prévoir un contrôle effectif du respect de la directive, tout en veillant à éviter de faire peser une charge administrative superflue sur les entreprises. La Commission européenne élabore à cette fin, en coopération avec les États membres, un système électronique d'échange visant à simplifier la coopération administrative transfrontalière dans le cadre de la directive sur le détachement des travailleurs (directive 96/71/CE). Il convient qu'un tel système porte également sur les cas de détachement intragroupe de ressortissants de pays tiers.

1.8 Le CESE estime qu'il convient de clarifier la définition des concepts de «cadres», «experts», et «stagiaires diplômés», afin non seulement d'offrir une plus grande sécurité juridique aux entreprises concernées, mais aussi de veiller à ce qu'elles ne dépassent pas les engagements pris dans le cadre de l'accord général sur le commerce des services (AGCS), ni les accords bilatéraux avec des pays tiers. Les définitions devraient être formulées de sorte à cerner clairement chacune des trois catégories de travailleurs hautement qualifiés dont la directive vise à réglementer le détachement.

1.9 Le CESE est d'avis que la directive, pour autant qu'elle prenne en compte les exigences mentionnées ici, pourrait véritablement contribuer à faciliter le transfert intragroupe de compétences vers l'UE et à renforcer la compétitivité de l'UE.

2. La proposition de directive

2.1 La directive à l'examen vise à faciliter, pour les groupes disposant d'entités établies dans et hors de l'UE, le détachement de travailleurs ressortissants d'un pays tiers provenant d'une entreprise sise hors de l'UE vers des filiales ou des branches établies dans des États membres de l'UE. De tels détachements devraient être possibles dans le cas de cadres, d'experts et de stagiaires diplômés.

2.2 Par cadre, l'on entend toute personne appartenant à l'encadrement supérieur, dont la fonction principale consiste à gérer l'entité hôte, sous le contrôle ou la direction générale du conseil d'administration ou des actionnaires ou de leurs équivalents.

2.3 Par expert, l'on entend toute personne qui possède des connaissances exceptionnelles, indispensables et propres à l'entité hôte; il est tenu compte non seulement des connaissances propres à l'entité hôte, mais aussi du niveau élevé de compétences de la personne pour un type de travail ou d'activité nécessitant des connaissances techniques spécifiques.

2.4 Par stagiaire diplômé, l'on entend toute personne ayant accompli des études d'au moins trois ans dans un établissement d'enseignement supérieur, détachée dans une entreprise en vue d'enrichir ses connaissances et d'élargir son expérience, dans la perspective d'y occuper une fonction d'encadrement.

2.5 La directive ne s'applique pas aux chercheurs, pour lesquels existe une directive spécifique (directive 2005/71/CE).

2.6 Les États membres peuvent exiger que la personne détachée dispose d'un contrat de travail depuis au moins 12 mois au sein du groupe, et peuvent également fixer un nombre maximum de personnes bénéficiant d'une telle autorisation. La durée maximale d'un tel détachement est limitée à trois ans pour les cadres et les experts, et à un an pour les stagiaires diplômés.

2.7 Une procédure d'admission accélérée et un permis de séjour et de travail unique devraient accroître l'attractivité du dispositif.

2.8 Les travailleurs détachés sont également autorisés à travailler dans toute autre entité établie dans un autre État membre et appartenant au même groupe d'entreprises, ainsi que sur les sites de clients de cette entité hôte dans d'autres États membres, pour autant que la durée du détachement dans un autre État membre n'excède pas douze mois. Cette règle est toutefois assortie d'exceptions.

2.9 Les conventions relatives au salaire minimal et les conventions collectives de l'État de destination doivent être respectées. En outre, la proposition affirme des droits tels que la liberté d'association, la possibilité d'affiliation et d'engagement auprès d'une organisation de travailleurs ou d'employeurs, la reconnaissance des diplômes conformément aux procédures nationales pertinentes, l'accès aux biens et aux services, ainsi que l'accès au système de sécurité sociale. Cependant, il n'est pas prévu que l'ensemble de la législation sociale et du travail de l'État de destination soit applicable.

3. Introduction

3.1 Depuis le traité d'Amsterdam, la politique migratoire relève partiellement de la compétence de l'UE. L'élaboration d'une politique en la matière a fait l'objet d'appels répétés de la part du Conseil européen comme du Conseil de l'Union européenne (conclusions du Conseil de Tampere en 1999, programme de la Haye en 2004, programme de Stockholm en 2009, pacte sur l'immigration et l'asile).

3.2 À la suite d'une consultation publique sous la forme d'un livre vert, la Commission européenne a présenté en 2005 un «programme d'action relatif à l'immigration légale», dans lequel elle annonçait plusieurs propositions de directive concernant la migration de main-d'œuvre. Le Conseil a adopté dès le 25 mai 2009 une directive (2) relative aux travailleurs hautement qualifiés (directive sur la carte bleue européenne, dite directive «carte bleue»), alors que la directive «permis unique» fait toujours l'objet de négociations au Parlement européen et au Conseil. La Commission européenne a présenté une proposition de directive sur le travail saisonnier en même temps que la proposition à l'examen.

3.2.1 À l'origine, la Commission avait présenté, dès 2001, une proposition de directive horizontale portant sur toutes les formes d'immigration à des fins professionnelles. Un acte juridique horizontal s'étant avéré irréalisable, la Commission a désormais décidé d'opter pour une approche sectorielle.

3.3 Le 13 juillet 2010, la Commission européenne a présenté une proposition de directive sur le détachement intragroupe. Celle-ci a pour objectif d'harmoniser dans toute l'UE les règles régissant l'admission de travailleurs ressortissants de pays tiers détachés par une entreprise dont le siège est situé en dehors de l'UE et envoyés dans une entreprise du même groupe établie au sein de l'UE.

3.4 Le projet de directive définit une réglementation concernant les travailleurs ressortissants et résidents d'un pays tiers, titulaires d'un contrat de travail les liant à une entreprise membre d'un groupe établie dans ce pays, qui sont détachés par cette dernière et envoyés dans une autre entreprise du groupe située dans un État membre de l'UE.

3.5 Dans son exposé des motifs, la Commission européenne explique que la directive prévue est destinée à contribuer à la réalisation des objectifs de la stratégie Europe 2020. Elle doit permettre de répondre rapidement à la demande des sociétés multinationales en matière de détachement intragroupe de personnel d'encadrement et de personnel qualifié provenant de pays tiers, en établissant des conditions transparentes et harmonisées de détachement pour cette catégorie de travailleurs. En ce qui concerne les stagiaires diplômés, un détachement devrait permettre de les préparer à assumer une fonction d'encadrement au sein du groupe. La Commission est convaincue que la directive proposée servira à réduire les obstacles administratifs superflus, tout en protégeant les droits des travailleurs et en offrant des garanties suffisantes, également en période de crise économique.

3.6 En principe, il convient que la politique migratoire européenne vise d'une part à être attrayante pour les «meilleurs cerveaux» et d'autre part à garantir que les normes en matière de droit social et du travail ne puissent être contournées, notamment en étant accompagnées des mesures de contrôles appropriées. Même si la migration durable ne constitue pas l'objectif essentiel de la directive à l'examen, il faudrait veiller à cette exigence.

3.7 La promotion de cette mobilité transnationale exige un climat de concurrence loyale et le respect des droits des travailleurs, notamment à travers l'établissement d'un statut juridique sûr pour les personnes faisant l'objet d'un détachement intragroupe. La proposition confère également certains droits à ces travailleurs détachés au sein d'un groupe, tels que le versement de la rémunération fixée par les conventions collectives de l'État de destination. Toutefois, elle ne prévoit pas l'application de la législation du travail dans son ensemble. Bien que les cadres perçoivent, pour la plupart, des rémunérations supérieures au salaire minimum, il n'en va pas de même pour les experts et les stagiaires.

3.8 Dans son avis sur la «proposition de directive du Conseil établissant les conditions d'entrée et de séjour des ressortissants de pays tiers aux fins d'un emploi hautement qualifié» (3), le CESE a estimé que les dispositions légales relatives à l'admission de travailleurs migrants dépendent entre autres des développements intervenant sur le marché du travail et qu'il appartient dès lors aux autorités nationales de mener à ce sujet un dialogue avec les partenaires sociaux. Par ailleurs, le CESE a indiqué dans son avis sur la «proposition de directive du Conseil établissant une procédure de demande unique en vue de la délivrance d'un permis unique autorisant les ressortissants de pays tiers à résider et à travailler sur le territoire d'un État membre et établissant un socle commun de droits pour les travailleurs issus de pays tiers qui résident légalement dans un État membre» (4), que chaque État peut fixer les critères d'admission en concertation avec les partenaires sociaux.

3.9 Dans son avis sur le thème «Intégration des travailleurs immigrants» (5), le CESE a affirmé que l'intégration sur le lieu de travail dans des conditions d'égalité des chances et de traitement constitue également un défi pour les partenaires sociaux, qui doivent promouvoir celle-ci dans les négociations collectives et le dialogue social, également au niveau européen.

3.10 Comme indiqué dans les paragraphes ci-dessus, le CESE est convaincu qu'il convient d'associer les partenaires sociaux à l'élaboration de la réglementation, tant au niveau des États membres qu'à l'échelon européen.

3.11 Dans le contexte des détachements intragroupe, il convient d'examiner, au sujet de la question de la «mobilité sortante», quelles sont les conditions régissant le détachement de ressortissants de l'UE dans des pays tiers. Il convient en particulier de veiller à ce que la directive proposée ne compromette pas la capacité de l'Union à obtenir soit des engagements réciproques dans le cadre du mode 4 de l'AGCS, soit des accords bilatéraux. Cet élément revêt une importance particulière pour des secteurs comme l'industrie de la construction, qui n'est pour l'heure pas «liée» avec l'AGCS.

4. Observations générales

4.1 Les premières réactions des partenaires sociaux européens à la proposition de directive se sont avérées extrêmement divergentes. Ainsi, BUSINESSEUROPE approuve globalement la proposition, qui contribue à ses yeux à améliorer la transparence et à simplifier les procédures d'admission pour les travailleurs faisant l'objet d'un détachement intragroupe. L'organisation critique toutefois certaines des dispositions proposées, en particulier la possibilité d'exiger du travailleur une ancienneté allant jusqu'à 12 mois dans l'entreprise d'origine préalablement à son détachement. Elle estime en outre que les restrictions imposées aux États membres quant à l'application de dispositions plus favorables pourraient entraîner une détérioration des dispositions nationales actuellement en vigueur.

4.2 La Confédération européenne des syndicats (CES) exprime en revanche de sérieuses réserves à l'encontre de la proposition de directive, qu'elle demande d'ailleurs à la Commission de retirer. Elle critique le choix de l'article 79 du traité sur le fonctionnement de l'Union européenne (TFUE) comme base juridique unique, alors que la directive (à l'instar de la directive relative au travail saisonnier) aura des répercussions considérables sur le marché du travail dans les États membres. La CES plaide pour que ces propositions soient soumises aux partenaires sociaux pour consultation, conformément à l'article 154 du TFUE. Elle estime par ailleurs que la proposition ne garantit pas l'égalité de traitement des travailleurs faisant l'objet d'un détachement intragroupe, pas plus qu'elle ne prévoit de mécanismes de contrôle ou de sanctions en cas de non-respect des dispositions.

4.3 En termes de politique migratoire, l'approche constitue, du moins en partie, le prolongement du concept de «migration circulaire». Il s'agit en tout cas d'un concept lié à la migration transitoire ou temporaire qui est souvent considéré comme un échec du point de vue de la politique d'intégration et du marché du travail. Si un déficit de personnel qualifié et de jeunes habitants devait s'installer durablement en Europe, dans certains pays, secteurs et professions, il conviendrait d'y remédier en premier lieu par une offensive de qualification intraeuropéenne et en tirant profit de la libre circulation des travailleurs au sein de l'UE. Ce n'est qu'ensuite qu'il y aurait lieu d'envisager un recours à l'immigration contrôlée de main-d'œuvre, laquelle se verrait progressivement octroyer des droits plus larges et une forme plus stable de séjour.

4.4 En revanche, pour d'autres, le concept de migration temporaire ou circulaire constitue une bonne mesure permettant de promouvoir dans un premier temps l'afflux en Europe de travailleurs hautement qualifiées, qui pourront ensuite mettre à profit, dans leur pays d'origine, l'expérience qu'ils auront acquise. Dans le même temps, l'Europe peut ainsi créer, dans le contexte de la concurrence mondiale pour les meilleurs cerveaux, des conditions de départ égales à celles de ses concurrents.

4.5 Par le passé, 'des approches spécifiques de la migration temporaire 'se sont déjà soldées par un échec dans certains États membres. En effet, comme la brièveté de cette migration semblait un fait acquis, tout investissement dans des mesures d'intégration avait été mis de côté. Jusqu'à aujourd'hui, ces négligences n'ont pu être totalement réparées.

4.6 La Commission européenne a publié en 2007 une communication importante sur la migration circulaire et les partenariats entre l'UE et les pays tiers (6) qui présentait les avantages de même que les spécificités de ce concept. Le CES a contribué au débat sur cette question de manière objective à travers son avis d'initiative (7), reconnaissant que les accords d'admission temporaires pouvaient également être utiles et que le manque de souplesse actuel de la législation en la matière en Europe constituait une entrave majeure à la migration circulaire.

4.7 Cette situation est naturellement liée à la question du regroupement familial qui prend toute son importance lorsqu'une migration temporaire s'étend sur plusieurs années ou se transforme en immigration durable. Le regroupement familial devrait donc être régi par des dispositions analogues à celles de la directive «carte bleue» (directive 2009/50/CE).

4.8 Enfin, le CESE souligne, dans bon nombre de ses avis, l'importance capitale que revêt l'intégration (8).

4.9 L'Union européenne et les autorités nationales doivent œuvrer ensemble à la promotion de la politique d'intégration. Le CESE a récemment souligné (9) que la politique commune d'immigration doit également inclure l'intégration, qui est un processus social à double sens d'adaptation mutuelle impliquant les immigrés et la société d'accueil, et qui doit être soutenu par une bonne gouvernance dans l'Union européenne, aux niveaux national, régional et local. Dans son avis sur le thème «L'intégration et l'agenda social» (10), le CESE propose de mettre en place un processus de prise en compte à tous les niveaux (mainstreaming) de l'intégration dans les différents instruments politiques, législatifs et financiers de l'UE, en vue de promouvoir l'intégration, l'égalité de traitement et la non-discrimination.

4.10 La proposition de directive à l'examen est toutefois en contradiction avec cette volonté d'intégration, étant donné que, le caractère temporaire de cette migration semblant un fait acquis, les mesures d'intégration pourraient être omises.

4.11 Pour parer à toute concurrence déloyale, les travailleurs faisant l'objet d'un détachement intragroupe doivent au moins jouir de conditions de travail identiques à celles octroyées au «noyau stable» des travailleurs du groupe. En l'occurrence, il ne peut s'agir uniquement du salaire minimum. Le principe doit valoir pour l'ensemble des normes du pays de destination en matière de droit du travail. En d'autres termes, la législation du travail de l'État membre hôte doit s'appliquer dans son intégralité.

4.12 Pour ce qui est des droits, le CESE a déjà constaté dans l'avis sur le «livre vert sur une approche communautaire de la gestion des migrations économiques» (11): «Le point de départ de ce débat doit être le principe de non-discrimination. Le travailleur immigrant doit jouir des mêmes droits économiques, professionnels et sociaux que les autres travailleurs de l'État concerné, quelle que soit la durée de son permis de séjour et de travail».

4.13 Dans son avis sur la directive «permis unique» (12), le CESE a mis en exergue le rôle des partenaires sociaux à différents niveaux (entreprise, secteur, niveau national et niveau européen) s'agissant de la promotion de l'égalité de traitement en matière de travail. Dans ce contexte, les comités d'entreprises européens constituent aussi des acteurs essentiels; d'autant que la proposition de directive à l'examen concernera, dans une large mesure, les grands groupes disposant d'un grand nombre d'entités.

4.14 Le contrôle du respect des dispositions revêt une importance particulière. Dans son avis sur la «proposition de directive du Parlement européen et du Conseil prévoyant des sanctions à l'encontre des employeurs de ressortissants de pays tiers en séjour irrégulier» (13), le CESE a indiqué qu'en raison du manque d'effectifs des autorités de contrôle, du flou entourant les domaines de compétence des différentes autorités et du grand nombre d'entreprises à contrôler, il ne s'agit pas d'une tâche aisée. Les États membres doivent dès lors veiller à ce que les autorités de contrôle disposent des moyens nécessaires pour mener effectivement à bien leurs tâches.

4.15 Le champ d'application de la directive est défini de manière trop imprécise: il convient en particulier de cerner avec précision la notion d'expert, afin d'éviter que tous les travailleurs d'un groupe ne puissent de facto travailler jusqu'à trois ans au sein de l'entreprise hôte établie dans un État membre donné. Il convient également de se pencher sur la définition des stagiaires diplômés, afin que seules les personnes devant être formées à des tâches d'encadrement bien précises puissent être détachées en cette qualité. La formulation devrait tenir compte de l'offre présentée par l'UE dans le cadre de l'AGCS en 2005.

4.16 Dès lors, il faudrait envisager de retirer certains secteurs du champ d'application de la directive si tant les employeurs que les syndicats du secteur concerné ont convenu d'en faire la demande.

4.17 S'agissant des détachements qui s'effectuent d'un État membre dans un autre, des problèmes se posent en pratique quant au paiement de la rémunération à laquelle le travailleur a droit. Les réserves régulièrement évoquées par rapport au dumping salarial lié aux détachements de travailleurs issus d'autres États membres (dans le cadre de la directive sur le détachement des travailleurs), sont également valables dans le cadre de la proposition de directive à l'examen. Ainsi, dans son avis concernant le détachement des travailleurs (14), le Comité économique et social européen souligne par exemple que l'insuffisance des moyens de contrôle peut être source de problèmes.

5. Observations spécifiques

5.1 La définition d'un expert est source de confusion et pourrait presque englober toutes les catégories de travailleurs, car dans la version allemande, seules «des connaissances techniques inhérentes au secteur» sont requises (15). Cette définition (qui, dans la version française, s'énonce comme suit: «toute personne qui possède des connaissances exceptionnelles, indispensables et propres à l'entité hôte; il est tenu compte non seulement des connaissances propres à l'entité hôte, mais aussi du niveau élevé de compétences de la personne pour un type de travail ou d'activité nécessitant des connaissances techniques spécifiques») est beaucoup plus large que celle qui figure dans la partie de l'AGCS fixant les obligations de l'UE, étant donné qu'aucune connaissance exceptionnelle n'y est exigée (toujours selon la version allemande). Par conséquent, tout travailleur qualifié peut être détaché, ce qui augmente considérablement le risque de pression salariale.

5.2 Même si, aujourd'hui, ce sont principalement les grandes entreprises multinationales qui recourent aux détachements intragroupes, il conviendrait d'imposer des exigences minimales à l'entité hôte pour empêcher les abus. Ainsi, elle devrait en tout cas avoir une certaine taille, notamment compter un certain nombre d'employés, afin d'éviter d'emblée le cas de figure où le détachement intragroupe donnerait lieu à l'émergence d'entreprises unipersonnelles, composées de l'expert/du cadre détaché. '

5.3 Il importe également de veiller à ce que des entreprises de travail intérimaire appartenant au groupe ne puissent détacher de prestataires dans des entités hôtes.

5.4 La proposition de directive prévoit que les États membres rejettent la demande d'autorisation d'un détachement intragroupe si l'employeur ou l'entité hôte a été sanctionné(e) conformément à la législation nationale pour travail non déclaré et/ou pour emploi illégal. Il y a lieu d'étendre ces dispositions aux cas de rémunération inférieure à ce que prévoient les conventions collectives. Dans un souci de proportionnalité, il convient que les employeurs ne soient exclus du processus que de manière temporaire et non permanente comme le prévoit la proposition. Par ailleurs, il faudrait pouvoir opérer une distinction en fonction de la gravité du délit.

5.5 La simple possibilité d'un retour au sein de l'entreprise établie dans l'État de détachement n'est pas suffisante non plus: il conviendrait plutôt de prévoir un contrat de travail dont la durée dépasserait le détachement pour éviter que les travailleurs ne soient employés dans le but exclusif du détachement.

5.6 Le projet prévoit uniquement le respect des législations nationales en matière de salaire. Dans des domaines sensibles comme celui du détachement intragroupe, il conviendrait cependant d'intégrer dans la directive le principe selon lequel le droit du travail de l'État de destination (tant les dispositions de nature législative que celles qui sont liées aux conventions collectives) s'applique également dans son intégralité aux travailleurs faisant l'objet d'un détachement, sachant que l'entreprise qui les détache ainsi que l'entité hôte devraient s'engager à respecter ces dispositions préalablement au détachement. Il est essentiel d'éviter des relations de travail précaires ainsi que toute différence par rapport au personnel permanent de l'entreprise.

5.7 En pratique, la règle énoncée à l'article 16 a pour conséquence d'octroyer à un État membre le pouvoir de délivrer des titres de séjour et des permis de travail s'appliquant également sur le territoire d'autres États membres. Or les autorités des différents États membres ne sont pas habilitées à émettre de tels permis et autorisations. L'UE elle-même ne peut transférer cette compétence, car la délivrance de titres de séjour ou de permis de travail pour les différents États membres ne relève pas de ses attributions. Par ailleurs, rien n'est prévu pour que le second État membre puisse, de quelque manière que ce soit, vérifier le permis de travail émis par le premier État membre parallèlement au titre de séjour. Par conséquent, il importe de spécifier qu'un permis est uniquement valable dans l'État membre qui l'a lui-même délivré.

5.8 Il n'est en outre pas précisé quel système serait d'application en cas de nouveau détachement dans un second État membre, étant donné qu'il s'agirait alors d'un détachement d'un État membre vers un autre. En tout état de cause, il sera nécessaire de prévoir des procédures spécifiques de coopération administrative entre États membres.

5.9 La proposition prévoit l'introduction de procédures simplifiées. L'on ne sait cependant en quoi devraient consister concrètement ces simplifications. Il ne peut par conséquent être question d'envisager une procédure accélérée qui se déroulerait au détriment d'un examen approfondi des demandes. Il conviendrait en tout cas de continuer à garantir aux autorités la possibilité d'étudier chaque cas avec tout le soin nécessaire et sans retard, notamment en ce qui concerne la rémunération.

5.10 Les détachements sont prévus pour une période maximale de trois ans. Pour une telle durée, il ne peut plus être question d'emplois internes destinés à répondre aux besoins du groupe à court terme. Les travailleurs détachés doivent être intégrés normalement au sein de l'entreprise établie dans l'État de destination. C'est pourquoi il importe que la législation sociale et du travail de ce dernier leur soit appliquée dans son intégralité.

5.11 Dans de nombreux secteurs, les détachements de trois ans dépassent la durée habituelle des contrats de travail. Toutefois, s'agissant de l'immigration des travailleurs hautement qualifiés, la directive-cadre 2009/50/CE (directive «carte bleue») a déjà été adoptée.

5.12 Des salaires minimum ne suffisent pas non plus à empêcher le dumping salarial dans tous les cas. En effet, lorsqu'un travailleur est «détaché une nouvelle fois» dans un second État membre, la proposition prévoit l'application des conditions prévalant dans l'État qui a autorisé son admission. Ainsi, dans le cas des «nouveaux détachements», ce principe aurait pour effet que le salaire minimum octroyé correspondrait au salaire minimum en vigueur dans l'État d'admission, et non à celui du pays où l'activité professionnelle serait prestée (qui pourrait s'avérer plus élevé). En tout état de cause, il est dès lors indispensable de spécifier que le salaire minimum versé au travailleur détaché est le salaire d'application dans l'État où il preste effectivement son activité. Il convient en outre de veiller à l'application de toutes les conventions collectives ainsi que du principe d'égalité de traitement.

5.13 La proposition de directive à l'examen ne prévoit aucune possibilité de recours des travailleurs détachés contre leur employeur devant des tribunaux de l'Union européenne. Pour les travailleurs détachés ressortissants de pays tiers, la juridiction compétente, par exemple en cas de conflit portant sur l'obtention de la rémunération fixée par les conventions collectives de l'État de destination, se situerait en règle générale dans l'État du détachement, et non dans l'État membre de l'UE concerné. Il en résulterait, pour un travailleur détaché au sein d'un groupe souhaitant faire valoir ses droits légitimes, des difficultés inacceptables. Or, l'accès à la justice fait partie des principes fondamentaux d'une société démocratique et doit donc être garanti dans l'État de destination.

5.14 Le CESE invite le Parlement européen et le Conseil à s'atteler à combler, au cours du processus législatif ultérieur, les lacunes de la proposition de directive à l'examen mentionnées ici, afin de s'assurer qu'elle puisse véritablement apporter une contribution positive à la simplification du nécessaire transfert intragroupe de compétences vers l'UE.

Bruxelles, le 4 mai 2011. Le président du Comité économique et social européen Staffan NILSSON

(1) COM(2011) 11 final du 12.1.2011.

(2) COM(2007) 637 et 638, 23.10.2007.

(3) JO C 27/108 du 03.02.2009.

(4) JO C 27/114 du 03.02.2009.

(5) JO C 354/16 du 28.12.2010.

(6) COM(2007) 248 final.

(7) JO C 44/91 du 16.2.2008.

(8) Voir les avis suivants du CESE: JO C 125/112 du 27.5.2002, JO C 80/92 du 30.3.2004, JO C 318/128 du 23.12.2006, JO C 347/19 du 18.12.2010, JO C 354/16 du 28.12.2010, avis du CESE sur le thème «Les nouveaux défis de l'intégration» (rapporteur: M. PARIZA CASTAÑOS).

(9) JO C 48/6 du 15.02.2011.

(10) JO C 347/19 du 18.12.2010.

(11) JO C 286/20 du 17.11.2005.

(12) Voir note no 4.

(13) JO C 204/70 du 09.08.2008.

(14) JO C 224/95 du 30.8.2008.

(15) NdT: cette observation vaut uniquement pour la version allemande du texte. Dans la version française, il est bel et bien question de «compétences exceptionnelles».