Avis du Comité économique et social sur le thème "Nouveaux savoirs, nouveaux emplois"

(2001/C 14/21)

Lors de sa session plénière du 27 avril 2000, le Comité économique et social a décidé, en vertu de l'article 23, paragraphe 3, de son règlement intérieur, d'élaborer un avis sur le thème: "Nouveaux savoirs, nouveaux emplois".

Conformément aux articles 11, paragraphe 4, et 19, paragraphe 1, de son règlement intérieur, le Comité a créé un sous-comité chargé de la préparation de ses travaux en la matière.

Le sous-comité a adopté son projet d'avis le 2 octobre 2000 (rapporteuse: Mme Engelen-Kefer, corapporteur: M. Morgan).

Lors de sa 376e session plénière du 19 octobre 2000, le Comité économique et social a adopté le présent avis par 83 voix pour, 23 voix contre et 6 abstentions.

1. Introduction

1.1. Lors du Conseil européen de Lisbonne des 23 et 24 mars 2000, l'Union s'est fixé un nouvel objectif stratégique pour la décennie à venir: "devenir l'économie de la connaissance la plus compétitive et la plus dynamique du monde, capable d'une croissance économique durable accompagnée d'une amélioration quantitative et qualitative de l'emploi et d'une plus grande cohésion sociale"(1).

1.2. La mise en oeuvre des décisions prises à Lisbonne constituera un élément central du programme de travail de la Présidence française du Conseil, qui, dans ce dossier, met l'accent sur les initiatives suivantes:

- adopter un agenda social, c'est-à-dire un nouveau plan d'action de politique sociale pour les cinq prochaines années;

- mieux cerner les priorités en matière de politique économique;

- placer l'Europe à la pointe de la société de l'information;

- créer un véritable espace économique européen.

Dans la foulée de sa contribution aux débats du Conseil européen de Lisbonne(2), le Comité souhaite à présent prendre une part concrète à la conférence "Nouveaux savoirs, nouveaux emplois", qui se tiendra le 8 novembre 2000 à Paris.

2. Nouveaux savoirs

2.1. Société de l'information

2.1.1. L'on s'accorde généralement à reconnaître que l'ère industrielle de Ford et de Taylor a fait place à l'ère de l'information. La nature du travail et la structure des sociétés et des organisations ont été transformées par la bureautique, l'automatisation de l'industrie et les nouveaux modes de fonctionnement des entreprises tels que l'échange de données informatisées.

2.1.2. L'importance de ces transformations pour les travailleurs demeure toutefois difficile à comprendre, quel que soit leur secteur d'activité - public ou privé, de type industriel ou commercial, dans le domaine de la production ou dans celui des services.

2.1.3. Le traitement de l'information lui-même a évolué, du fait de la convergence entre les industries des technologies, des médias et des télécommunications (TMT). La matière première de ces industries est l'information dans toutes ses représentations multimédias. Cette information, ou ces données, sous leur forme automatisée, sont impersonnelles. La connaissance, elle, est personnelle. Les travailleurs de la connaissance peuvent être différenciés et catégorisés selon la façon dont ils personnalisent et utilisent l'information.

2.2. La connaissance et l'information

2.2.1. La caractéristique dominante de la société de l'information, de la nouvelle économie, etc., est qu'elle place les ressources humaines avant les biens d'équipement.

2.2.2. Investir dans les ressources humaines signifie développer des aptitudes et des compétences individuelles. Dans le présent avis, ces aptitudes et ces compétences sont désignées sous le nom de "savoirs".

2.2.3. Le savoir est dynamique. Il croît avec l'apprentissage, l'expérience et l'information. Le rôle de l'apprentissage, plus particulièrement dans le système éducatif, est de fournir la charpente, les règles et les principes qui nous permettent de trouver, d'analyser et d'utiliser l'information. Chacun utilise ses connaissances pour traiter l'information nécessaire à son travail.

2.2.4. Les "nouveaux savoirs" sont les savoirs qui sont renforcés par la technologie de l'information. L'enjeu est que le plus grand nombre de travailleurs et, plus largement, de citoyens, puissent transformer les informations disponibles, puis les intégrer en connaissances maîtrisables.

2.2.4.1. Lorsqu'une entreprise ou une organisation passe aux TMT, tous ses dossiers, les politiques qu'elle suit et ses procédures d'exploitation sont informatisés. Tous les travaux concernant la mission centrale de l'entreprise ou de l'organisation sont effectués via des stations de travail reliées à ce système d'information.

2.2.4.2. Les entreprises et les travailleurs doivent s'adapter à des méthodes de travail définies en fonction de leur relation avec les systèmes d'information. Les emplois sont restructurés, les tâches redéfinies. Ces changements requièrent des adaptations de la part de toutes les personnes concernées, qui ont besoin de "nouveaux" savoirs.

2.2.4.3. On assiste à la mise en place d'un nouveau système d'emplois et de tâches. À l'une des extrémités de la chaîne, travailler veut dire définir les règles, les principes et les politiques appliqués dans la programmation des ordinateurs. Il ne s'agit pas de programmation informatique en soi, mais d'un travail de professionnels. À l'autre extrémité, les tâches peuvent comprendre l'utilisation de stations de travail pour suivre les règles et les politiques sur lesquelles se base l'organisation.

2.2.4.4. C'est de cette façon que les nouveaux savoirs conduisent à la création de nouveaux emplois. Les systèmes d'information créent un nouvel environnement de travail. Les interactions avec ces systèmes créent de nouvelles tâches, de nouveaux emplois et aboutissent à la redéfinition des anciens emplois.

2.2.5. Les "nouveaux savoirs" transforment toutes les sciences, en particulier la biotechnologie et la génétique, en offrant tellement de nouvelles possibilités, que de nouvelles dimensions du comportement éthique et une application élargie du principe de précaution sont nécessaires.

2.3. La modification des règles du jeu dans la société du savoir et de l'information

2.3.1. Les facteurs classiques de compétitivité et la situation géographique perdent de leur importance. Les télécommunications ont effacé les distances. L'échelle ou les coûts deviennent eux aussi moins cruciaux, à l'inverse de la créativité et de la flexibilité. La formation, la croissance et l'apport des PME seront d'une importance primordiale. Les PME sont en effet la source de la plupart des innovations. Certaines grandes entreprises ont tendance à acquérir des PME afin de développer et de maintenir leur position de chef de file sur le marché.

2.3.2. Le principal avantage concurrentiel d'une organisation(3) résidera dans sa capacité à apprendre, c'est-à-dire sa capacité à utiliser les connaissances existantes pour en développer de nouvelles le plus rapidement possible. En d'autres termes, la priorité reviendra désormais aux idées et à l'innovation. Le prix que ces informations ou les produits de la connaissance atteindront sur le marché dépendra moins du temps qui aura été consacré à leur acquisition que de l'exclusivité dont ils bénéficieront, peut-être pour un bref laps de temps.

2.4. L'innovation exige un climat fondamentalement différent de celui que sont capables d'offrir les formes de gestion et d'entreprise créées il y a un siècle pour organiser de manière efficace la production de marchandises. Le modèle fondé sur les instructions, l'obéissance et le contrôle sera de plus en plus remplacé par des formules souples et participatives de coopération, qui pourront permettre un meilleur épanouissement de la connaissance et des capacités individuelles.

2.5. L'évolution des conditions qui encadrent l'organisation des relations humaines et la gestion des travailleurs est appelée à se poursuivre. L'accent sera mis sur la collaboration interdisciplinaire (dans l'industrie automobile, les services de santé, etc.). Les relations entre les travailleurs et leur organisation seront vraisemblablement modifiées en profondeur. L'on assistera de même à un éclatement du site d'activité, une partie croissante du travail étant effectuée au domicile. Même dans ce cas, il est probable que ces travailleurs seront liés par contrat avec un organisme relevant de l'économie du savoir.

2.6. Le Conseil et le Parlement s'accordent sur la nécessité de réformer les systèmes d'éducation et de formation en fonction des nouveaux besoins de la société de la connaissance, de renforcer la coordination des politiques actives et activantes de l'emploi au niveau européen, de moderniser plus avant les systèmes de sécurité sociale et de donner à la politique sociale une orientation de promotion de l'intégration sociale. Le Comité approuve totalement cette approche et est d'avis que la lutte contre le chômage est une condition fondamentale de la participation de tous les citoyens à la société de la connaissance. La meilleure protection contre l'exclusion sociale est l'obtention d'un emploi de bonne qualité.

3. L'emploi dans une société basée sur la connaissance

3.1. Dans l'Union européenne, la dernière décennie a été caractérisée par un taux de chômage élevé. À première vue, il peut sembler que les nouvelles technologies aient été à l'origine de cette contraction de l'emploi. Cependant, la technique ne détruit des postes de travail que lorsque les innovations n'obéissent à la seule logique de rationalisation et de substitution. Au sein de l'UE, la mondialisation ne s'est pas encore suffisamment accompagnée d'innovation. Jusqu'à présent, l'Europe n'a pas tiré parti de manière satisfaisante du potentiel de création d'emplois dans le secteur des technologies, médias et télécommunications (TMT) et de leurs applications.

3.2. Les nouveaux savoirs, les nouvelles technologies et les nouvelles organisations créent, modifient et suppriment des emplois dans tous les secteurs. La vitesse à laquelle l'économie et la société de l'UE s'adapteront aux nouvelles réalités et la capacité des entreprises de l'UE à améliorer la productivité de la main-d'oeuvre et du secteur des services détermineront la création de postes de travail supplémentaires et le niveau des salaires qui y seront attachés, qui dépendront quant à eux de la vitesse à laquelle les fonctions et les tâches seront redéfinies et adaptées à l'ère de l'information.

3.3. En outre, la société de l'information est en train de créer de nouveaux besoins, qui ne peuvent être satisfaits que par la création de nouveaux emplois. Rien ne porte à croire que la croissance s'arrêtera à l'avenir. Les secteurs suivants ne sont que quelques exemples des domaines concernés:

- la technologie, les médias et les télécommunications (TMT);

- la formation, la santé, la forme physique et le mode de vie;

- les divertissements, le tourisme et les industries de loisirs en général;

- le commerce, le transport et les services financiers;

- l'environnement et le logement;

- les services domestiques, les services aux particuliers et aux entreprises.

3.4. Le visage que présente la société va changer du tout au tout sous l'effet des nouveaux régimes de travail, des nouvelles relations sociales, de nouvelles activités et des nouveaux horaires de la vie privée. Afin de préserver l'esprit de son modèle social, l'UE devra lui apporter les modifications radicales qui lui permettront d'épouser les contours de la société cognitive du vingt et unième siècle.

3.5. Le secteur des technologies, médias et télécommunications (TMT)

3.5.1. L'économie de la connaissance est très dépendante du secteur des TMT. Dans une entreprise donnée, tous les travailleurs qui se rattachent au "coeur" du métier seront confrontés à la nécessité d'utiliser des équipements électroniques, eux-mêmes branchés sur des sources d'informations.

3.5.2. La fourniture d'équipements et de services relevant des TMT représente dès lors un des principaux réservoirs d'emplois de l'ère de l'information. L'impact des TMT sur la "vieille" économie sera peut-être même plus important encore, car les entreprises de l'économie traditionnelle doivent elles-mêmes évoluer au risque d'être évincées du marché.

3.5.3. Une énorme pénurie de travailleurs qualifiés continue à se faire sentir pour occuper les emplois liés aux technologies de l'information. Ce secteur offre des possibilités d'embauche aussi vastes qu'intéressantes. Les États membres devraient mobiliser leurs ressources humaines pour les pourvoir. Il existe là un champ pour des initiatives en faveur de l'emploi émanant du secteur public et pour des actions à lancer par des entreprises privées, via l'apprentissage, et par l'industrie des technologies de l'information, par le biais de leurs équipements éducatifs et formatifs internes. De manière générale, la programmation de la formation prendra de plus en plus d'importance.

3.5.4. Les TMT permettent également l'émergence, dans un grand nombre de domaines, de sociétés de la nouvelle économie, actives dans le secteur du négoce de l'entreprise à l'entreprise, de l'entreprise au consommateur ou du consommateur au consommateur. Pour que les économies de l'UE tirent profit de cette situation, il faut créer un environnement favorable à la création d'entreprises, au capital-risque et aux PME(4). Il n'y aura pas d'eEurope sans formation aux entreprises.

3.6. Services

3.6.1. Les emplois de services se divisent en de multiples catégories, qui continueront à évoluer.

3.6.2. Certaines grandes activités de l'économie de la connaissance seront cruciales pour l'objectif premier de l'entreprise. Les travailleurs concernés utiliseront des stations de travail et seront connectés en ligne, grâce à un réseau, aux systèmes d'information de leur firme. Tout doit être mis en oeuvre, au niveau de l'organisation et de la formation pour que certains travailleurs ne soient pas "pilotés" par leurs terminaux informatiques, et ne soient pas obligés de les subir.

3.6.3. Il est probable que pour le bénéfice de l'entreprise, certaines catégories d'activités de service seront externalisées (par exemple, la restauration, le nettoyage, l'entretien des espaces verts, la sécurité, etc.). Ces emplois ont pour caractéristique commune de ne pas se rapporter aux systèmes névralgiques d'information de la société concernée. Les sociétés de sous-traitance constituent un rouage important de la nouvelle organisation de l'économie. Au sommet de leur hiérarchie, elles comporteront également des tâches basées sur la connaissance. L'externalisation présente néanmoins certains risques à ne pas négliger. Il convient de maintenir le bon équilibre entre le maintien de services intégrés et le recours à la sous-traitance.

3.6.4. Les prestations à caractère personnel ou domestique sont un secteur en expansion qui profitera également de l'expertise et du professionnalisme des entreprises de services auxquels il fera appel. Certaines firmes de ce secteur offrent des services personnels à d'autres travailleurs. Ces derniers s'engageant, grâce aux TMT, dans des emplois où l'activité est continue, vingt-quatre heures sur vingt-quatre et sept jours sur sept, les besoins en services auxiliaires augmentent.

3.6.5. L'évolution des mentalités et l'augmentation du nombre de parents qui travaillent stimule la demande de services en dehors des lieux de vie et horaires habituels, particulièrement en ce qui concerne les banques, les services de santé, l'enseignement et les prestations des collectivités locales et régionales.

3.6.6. Dans les secteurs où sévit la pénurie de personnel qualifié, les salaires sont relativement élevés. Cette situation étant appelée à durer, on pourra difficilement éviter que le fossé ne se creuse entre les rémunérations des travailleurs hautement qualifiés et celles des travailleurs moins qualifiés. L'augmentation de ces dernières sera subordonnée en bonne partie à des gains de productivité, lesquels dépendront à leur tour de la qualité de la gestion, de la motivation et de la formation.

Cette tendance stimulera la demande de travailleurs qualifiés dans les industries concernées ainsi que la demande de formation.

3.7. Innovation

3.7.1. Les techniques de l'information sont une technologie clé, préalable obligé à de nombreuses innovations. Du fait même de leurs avantages spécifiques, ces dernières peuvent toutefois être copiées facilement, de sorte que pour maintenir une avance dans ce domaine, il faut les renouveler à un rythme soutenu. Dans ce secteur, la pérennité de la croissance est donc avant tout liée au dynamisme.

3.8. Auparavant, l'innovation s'effectuait souvent étape après étape. Les services chargés du développement, de la production et de la commercialisation entretenaient des relations linéaires et, l'assistance externe était limitée. Aujourd'hui, les innovations proviennent de nombreuses sources, tant internes qu'externes. L'ensemble du processus est beaucoup plus souple et axé sur le marché. Il arrive que des entreprises novatrices rencontrent l'échec pour être restées isolées.

3.9. Si bon nombre d'innovations ne pourraient voir le jour sans recherche, la recherche ne constitue pas une innovation en soi. Les jeunes entreprises utilisant et développant de la haute technologie et des techniques de pointe ont tout spécialement besoin d'entretenir des liens effectifs avec le monde de la recherche. Il leur faut disposer d'idées utiles, de prototypes et de collaborateurs qualifiés. La recherche subventionnée par l'État a un rôle important de soutien et de préparation à remplir. Le Comité propose de créer et de promouvoir des centres de compétence, de manière à accroître la visibilité des résultats susceptibles d'être appliqués et à pouvoir organiser plus efficacement le processus de transfert(5). Les services de consultance pour les jeunes entreprises devraient également être développés et, plus encore, professionnalisés.

3.10. Le Comité soutient les efforts déployés par le Conseil en vue d'améliorer la mise en réseau des programmes de recherche nationaux et communautaires et d'élargir la recherche et développement de pointe, tout comme il approuve son action visant à développer des méthodes transparentes de coordination en matière d'évaluation de la politique de recherche et développement et à écarter les obstacles à la mobilité des chercheurs dans l'UE.

3.11. La promotion d'une croissance économique durable et de qualité est la condition sine qua non de l'amélioration de la situation de l'emploi en Europe: il est absolument impossible de résoudre les problèmes actuels si l'on fait l'impasse sur cette donnée. Il convient dès lors d'atteindre l'objectif européen d'une croissance d'au moins 3 %. Pour qu'elle ait des effets durables, l'UE doit également, dans toute la mesure du possible, compléter cette visée quantitative par des objectifs qualitatifs(6).

3.12. En matière d'emploi, une politique globale, cohérente et orientée vers le long terme est la seule qui puisse déboucher sur des succès durables. Les différents processus d'harmonisation de la stratégie économique et de la stratégie en matière d'emploi de la Communauté (Luxembourg, Cardiff, Cologne) accordent une priorité élevée aux efforts combinés de la politique économique, financière, monétaire et de l'emploi ainsi qu'à la capacité d'adaptation des travailleurs et des entreprises. Les plans d'action nationaux montrent toutefois également qu'il y a lieu de renforcer encore la mise en oeuvre de la stratégie de l'emploi, afin de mieux pouvoir tirer parti des possibilités de la société de l'information.

4. Formation et formation continue dans la société de la connaissance

4.1. L'innovation naît avant tout des qualifications et de la motivation des acteurs impliqués. Un élément essentiel de la politique européenne, eu égard notamment à la nécessité d'adapter les fonctions et les tâches à la société de l'information, consistera donc à renforcer l'aptitude à l'emploi par une politique globale de qualification. Même si toutes les autres composantes nécessaires à l'innovation fonctionnent de manière optimale, il ne serait pas possible de créer suffisamment d'emplois en l'absence d'une offre suffisante de personnel qualifié(7).

4.2. Le passage à la société de l'information et de la connaissance ne requiert pas seulement une augmentation quantitative des investissements dans la formation mais confronte la politique menée en la matière à des exigences qualitatives tout à fait neuves. Il demande une redéfinition et une réorganisation en profondeur de la formation et de l'apprentissage.

4.2.1. Il convient de veiller à ce que le cursus éducatif - primaire, secondaire et supérieur - aiguille tous les étudiants sur la bonne voie, quel que soit leur niveau, et leur apprenne à développer leurs possibilités. Il convient en outre d'insister plus particulièrement sur les aptitudes sociales, ainsi que sur une large formation générale qui servira de base à un apprentissage poursuivi durant toute l'existence.

4.2.2. Il est capital de donner aux hommes et aux femmes la possibilité de se former tout au long de leur vie, afin de leur proposer un perfectionnement professionnel dans les disciplines existantes et de leur donner en outre accès à de nouvelles disciplines. Pour parvenir à cet objectif, il est indispensable de disposer du soutien des employeurs et de formations en horaires décalés - que ce soit au niveau primaire, secondaire ou tertiaire.

4.3. Le maintien de l'aptitude à l'emploi nécessite un apprentissage tout au long de la vie. Chaque homme, chaque femme doit avoir les moyens de la préserver. Il convient de développer des dispositifs d'apprentissage et d'enseignement, qui permettent à chacun de déterminer et d'acquérir personnellement, au sein de structures mises en réseau, les savoirs qui lui sont nécessaires. Il convient en outre de prévoir un encadrement approprié pour l'apprentissage tout au long de la vie et de renforcer la transparence et la consultation en matière de processus pédagogiques. Tant au niveau national que communautaire, il y a lieu de développer des concepts réalistes de promotion globale de l'apprentissage tout au long de la vie.

4.4. Les lignes directrices de l'UE pour la politique de l'emploi et les grandes orientations de la politique économique de l'UE doivent également comporter de meilleures mesures d'encouragement des investissements dans le "capital humain". Dans ces lignes directrices, les États membres - et, autant que faire se peut, les entreprises, les syndicats et les autres parties intéressées - sont invités à présenter un rapport sur les efforts fournis en faveur du "capital humain" et que les objectifs à atteindre soient actualisés de manière concrète et dynamique. Le Comité prône le relevé systématique des "meilleures pratiques" et est prêt à tenir le rôle voulu à cet égard.

4.5. Le Comité approuve également que les lignes directrices de l'UE pour la politique de l'emploi demandent que toutes les écoles soient informatisées et que tous les élèves aient un accès à Internet pour la fin 2002. Les écoliers et les établissements d'enseignement devraient pouvoir naviguer gratuitement sur Internet. À l'intention plus spécifique des couches de la population qui ont des difficultés à accéder à la formation, il convient d'explorer de nouvelles voies d'acquisition de compétences en technologies de l'information (TI) et de promotion de la mobilité professionnelle.

4.6. À côté des connaissances en technologies de l'information et des compétences en matière de médias, les aptitudes "sociales", comme la capacité à communiquer et à travailler en équipe, représentent également un facteur-clé pour répondre aux nouvelles exigences de la vie active. À cet égard, la formation aux technologies de l'information et la promotion des compétences sociales doivent s'effectuer dès l'enseignement général et constituer une dimension présente dans toutes les phases ultérieures de la formation et de la vie professionnelle. La rapidité de la mutation technologique demande des adaptations permanentes, en particulier pour ce qui concerne les systèmes de formation professionnelle initiale et de formation continue. Il convient non seulement de prévoir un nombre suffisant de postes d'apprentissage tournés vers l'avenir mais de privilégier, dans le cadre de la politique européenne pour l'emploi, un agencement judicieux de la formation générale, de la formation professionnelle initiale et de la formation continue, dans le fil de l'"apprentissage tout au long de la vie".

4.7. Les systèmes de formation doivent être ouverts, afin que chacun ait une chance d'obtenir un emploi dans la société de l'information. Aux groupes qui n'ont pas encore pu être touchés jusqu'à présent, il y a lieu d'offrir de nouvelles possibilités d'apprentissage, dont une familiarisation à une utilisation responsable, socialement parlant, des technologies de l'information. Dans le cadre de la promotion de l'intégration sociale des groupes défavorisés, il convient d'encourager les modèles de formation professionnelle. De même, l'égalité des chances entre les femmes et les hommes doit être garantie. Le Comité soutient les efforts du Conseil visant à lutter plus efficacement contre l'analphabétisme.

4.8. La fréquente carence des actions formatives et l'excessive lenteur avec laquelle évoluent les structures de formation et de perfectionnement sont, dans certains pays, à l'origine des lacunes observées et maintes fois déplorées en matière de qualifications. Certaines professions relevant du domaine des TIC et nécessitant un diplôme universitaire connaissent tout particulièrement une demande vigoureuse de personnel qualifié, qui dépasse nettement l'offre disponible. Étant donné la concurrence qui règne à l'échelle mondiale autour de cette main-d'oeuvre, certains pays de l'UE se doivent de prendre des initiatives pour ce segment de qualifications. Même si à court terme, le recrutement de personnel étranger peut desserrer d'éventuels goulots d'étranglement, il convient, à moyen et à long terme, de rechercher une solution en activant et en qualifiant de manière durable le potentiel national. Par conséquent, le Comité propose que soit lancée dans tous les États membres une action en matière de formation et de perfectionnement qui serait destinée à améliorer les qualifications dans les TI et serait assortie d'objectifs vérifiables.

4.9. Dans la plupart des États membres, les hommes sont aujourd'hui nettement plus nombreux que les femmes dans les filières de formation aux métiers de la société de l'information. Il est urgent d'encourager les femmes à choisir ces professions et d'améliorer ainsi leurs chances de trouver un emploi.

4.10. L'offre et la demande en matière de formation devraient être nettement mieux corrélées. Ainsi, les universités doivent proposer à leurs étudiants un choix d'études plus vaste et mieux en phase avec la réalité, afin d'améliorer leurs possibilités d'insertion professionnelle. Il conviendrait de proposer davantage de programmes complémentaires. Les conditions d'admission doivent être simples et le plus transparentes possible. Au niveau de l'Europe, il y a lieu de promouvoir dans le même temps les études, l'apprentissage et la recherche grâce à l'instauration de critères communs et à la reconnaissance mutuelle des cursus, des séjours à l'étranger et des diplômes. En matière de formation et de perfectionnement professionnel, il convient également de définir des normes de qualification reconnues, attestant de la valeur des compétences professionnelles selon des modalités moins liées qu'aujourd'hui à telle ou telle gamme de produits, entreprise ou conjoncture du marché du travail. Le Comité préconise un fort accroissement de l'offre de stages transfrontaliers relevant de la formation aux TIC. Il serait opportun de développer la pratique du parrainage d'établissements d'enseignement par des entreprises de ce secteur.

4.11. L'interaction entre professeurs et élèves est indispensable dans l'apprentissage des TIC. Les enseignants devraient être encouragés à acquérir un bagage pratique dans les entreprises et les administrations et il y a lieu de promouvoir l'acquisition des capacités requises dans le cadre de l'apprentissage tout au long de la vie. Le Comité suggère la mise en place d'un système global et reconnu de certification des compétences relatives à la société de la connaissance. Les qualifications complémentaires acquises dans le domaine de l'information et de la communication devraient être sanctionnées par des certificats recevables dans toute l'Europe.

5. L'innovation dans les entreprises et les organisations(8)

5.1. S'agissant de l'émergence d'une "société de la connaissance", le processus d'apprentissage doit concerner non seulement la société mais également les entreprises et les autres organisations, qui se doivent d'exploiter de manière créative les possibilités que leur offre la technologie.

Il appartient aux entreprises elles-mêmes et aux autres organisations de promouvoir activement la mise en place de la société de la connaissance, en soutenant l'apprentissage tout au long de la vie par des formations de perfectionnement adéquates au sein de l'entreprise.

5.2. Les structures des entreprises et des organisations sont en cours de modernisation pour s'adapter aux nouvelles exigences de la société de la connaissance; l'apprentissage "sur le tas" est encouragé par l'introduction de nouvelles formes de structuration du travail, axées sur la participation. Les architectures à l'ancienne, organisées sur un mode fonctionnel et hiérarchisé, laissent la place à un réseau d'unités de moindre taille et dotées d'une autonomie accrue. Ces modèles d'organisation sont plus propices à l'apprentissage, car la communication ne s'y heurte pas à autant de barrières et niveaux hiérarchiques. À l'avenir, les organisations devront s'adapter à des conditions en perpétuelle mutation et redéfinir le travail et les tâches en fonction des connaissances, des capacités et de l'expérience requises.

5.3. Depuis le débat sur les méthodes de gestion japonaises, on sait que la capacité et le potentiel d'innovation des entreprises ne se mesurent pas uniquement à la technologie. Les innovations du domaine social deviennent également de plus en plus des conditions de succès. Cela implique l'adaptation des emplois aux capacités des travailleurs ainsi que des démarches de motivation, qui demandent tout à la fois une responsabilité individuelle et un mode de conduite de l'entreprise attentif à ses collaborateurs.

5.4. La politique du personnel de l'entreprise est cruciale pour la forme qui est donnée à ses structures organisationnelles. C'est grâce à elle qu'un équilibre peut être instauré entre les différents objectifs poursuivis, qu'ils ressortissent à la technologie, à la gestion ou au travail et à l'emploi.

6. Inclusion sociale, oui, exclusion, non !

6.1. En principe, l'adaptation du travail et des tâches dans la société de l'information - le phénomène de "nouveaux savoirs, nouveaux emplois" - peut favoriser l'inclusion sociale mais aussi entraîner l'exclusion.

6.2. Le Comité est particulièrement préoccupé par le sort des jeunes ne maîtrisant pas l'écrit et le calcul nécessaires à l'utilisation des stations de travail, celui des travailleurs âgés qui courent le risque d'être dépassés par les nouvelles façons de travailler, et celui des personnes handicapées.

6.3. Pour les personnes handicapées, la société de l'information peut être une situation où ils ont plus ou moins tout à gagner. Le travail passe de la puissance musculaire à celle du cerveau, et les technologies de l'information peuvent être adaptées de manière à alléger de nombreux handicaps physiques et mentaux. Les dispositions sociales en faveur des personnes handicapées doivent se concentrer sur l'adaptation des technologies de l'information, tandis que les employeurs disposeront de nouveaux moyens pour adapter leurs objectifs d'emploi aux personnes atteintes d'un handicap physique.

6.4. L'expérience montre que les jeunes qui quittent le système scolaire avec des qualifications limitées sont ceux qui se forment le moins au cours de leur vie professionnelle et qui ont le moins de chances de se qualifier dans leur travail. Les possibilités de qualification au sein de l'entreprise ne peuvent pas combler, la plupart du temps, les inégalités en matière de formation des travailleurs. Cela continue à relever avant tout de la responsabilité des pouvoirs publics.

6.5. Les investissements des entreprises dans les ressources humaines ne doivent pas s'appliquer qu'au parcours professionnel des jeunes cadres mais offrir à tous les employés des possibilités individualisées de se perfectionner. Ces offres peuvent être aussi bien internes qu'extérieures à l'entreprise et devraient être arrêtées en concertation avec les travailleurs, en tenant compte des intérêts de l'entreprise comme de ceux des individus.

6.6. Des stratégies de qualification et d'insertion spécifiques sont en outre nécessaires pour les travailleurs non qualifiés. En conséquence, les services sociaux devraient être accessibles à tous, indépendamment du revenu, dans la mesure où ils ont pour utilité de garantir l'égalité des chances et d'éviter une polarisation de la société.

6.7. De même, la mutation démographique pose un sérieux défi à la société de la connaissance. La politique de gestion du personnel des entreprises devrait tenir compte du vieillissement des effectifs(9) et proposer des mesures prospectives à cet égard. Les possibilités d'embauche de jeunes, susceptibles d'apporter de nouvelles connaissances à l'entreprise, se réduisent et en cas de mises à la retraite massives, la transmission de l'expérience des aînés aux jeunes ne peut plus s'effectuer comme voulu.

6.8. De même, dans la société de la connaissance, il y a lieu d'accorder une attention accrue aux personnes souffrant d'un handicap. Grâce aux technologies de l'information, de nombreux groupes de personnes handicapées seront mieux à même d'exploiter réellement leurs potentialités d'emploi.

6.9. Afin de garantir l'égalité des conditions d'accès à la connaissance et à l'information au sein de l'UE, il y a lieu de fournir des efforts particuliers pour développer le potentiel de la population active dans les régions défavorisées et les régions isolées(10).

6.10. Les disparités en matière d'accès aux nouvelles connaissances risquent d'élargir la fracture sociale. Au sein de la société, la marginalisation ne découle pas seulement d'une formation déficiente mais peut également procéder des réticences éprouvées vis-à-vis des nouvelles technologies, par exemple dans le cas de salariés qui ne parviennent pas à les apprivoiser. Dans leur politique sociale et d'emploi, les pouvoirs publics doivent s'intéresser très attentivement à ces groupes de personnes et les aider à passer à des fonctions qui leur sont appropriées. L'intégration sociale doit être une dimension toujours présente dans l'action menée en matière d'emploi, de formation, de perfectionnement, de santé et de logement.

6.11. Les partenaires sociaux devraient se pencher sur les distinctions entre ouvriers, employés et agents de la fonction publique qui nous ont été léguées par l'histoire, s'entendre sur des principes de réorganisation des entreprises et intégrer dans la politique de qualification de l'entreprise des modèles inédits qui y introduisent de nouvelles formes de travail et des modes d'organisation originaux.

7. Les conditions de travail dans la société de la connaissance

7.1. La politique d'aménagement du temps de travail est un élément important d'une réforme globale du marché du travail. Elle peut venir compléter à point nommé des mutations structurelles et les rendre politiquement acceptables.

7.2. L'aménagement des horaires de travail en fonction des besoins de l'entreprise et des travailleurs peut améliorer la qualité de vie de ces derniers et renforcer la compétitivité des entreprises.

7.3. Les travailleurs peuvent tirer profit de mesures ressortissant à la politique du temps de travail lorsqu'elles permettent de mieux concilier leur vie familiale et leur vie professionnelle, de consolider l'emploi et d'éviter la déqualification.

7.4. Les réformes engagées au titre de la politique du temps de travail doivent éviter de créer des pénuries du côté de l'offre de travailleurs qualifiés. Dans ce domaine, il convient également de planifier des délais suffisants et de mettre en oeuvre des mesures de qualification dans le cadre des horaires existants.

7.5. La conjonction de l'aménagement du temps travail avec la qualification professionnelle peut déclencher des processus innovateurs. L'idée centrale est de consacrer à la formation continue une certaine fraction du temps de travail. Les pays nordiques, en particulier, fournissent des exemples de combinaisons de ce type, qu'il s'agisse de dispositifs de crédits d'heures, de compte-formation ou de rotation des emplois.

7.6. De nombreux pays sont encore loin d'avoir épuisé leur potentiel de travail à temps partiel librement choisi. À l'échelle de l'UE, environ 6 % des hommes et un tiers des femmes exerçant une activité rémunérée travaillent à horaire partiel.

7.7. Là où le travail à plein temps est la règle, il pourrait être nécessaire que la direction et les représentants du personnel de chaque entreprise, agissant de concert, mettent au point des plans spécifiques pour y développer le temps partiel volontaire et permettre de mieux concilier la famille et le travail. Le travail à temps partiel aura de bonnes chances de prendre son essor si les partenaires sociaux traduisent ces initiatives en dispositions pratiques.

7.8. Le développement des nouveaux modèles d'entreprises s'accompagne souvent de l'essor de formes de travail que l'on qualifiait habituellement d'"atypiques", qu'il s'agisse des contrats à durée déterminée, du télétravail, des missions sur honoraires ou d'autres formes de travail indépendant choisies plus ou moins librement. Dans la société de la connaissance, la rémunération n'est plus liée aussi directement qu'autrefois au temps consacré à effectuer un travail donné mais dépend dans une mesure accrue de l'habileté, de l'originalité et de la rapidité dont une personne fera preuve pour identifier de nouveaux problèmes et les résoudre.

7.9. Dans certains États membres, cette diversification des modes de travail entraîne une augmentation du nombre d'actifs qui ne bénéficient pas ou pas suffisamment du système de protection sociale des États membres. Il convient de remédier à ces lacunes en matière de sécurité sociale.

7.10. Le développement de la société de la connaissance modifie l'équilibre de l'éducation et de la formation entre les employeurs et le système d'éducation classique. Ce phénomène incite également les entreprises à réviser leur approche en la matière.

7.11. La main-d'oeuvre ayant effectué des études supérieures ("tertiaires") tire l'essentiel de sa formation du système d'éducation classique - à l'exception de la formation professionnelle liée à l'entreprise. Ce sont les qualifications les plus importantes pour les entreprises; en général, les employeurs qui se veulent concurrentiels sont contraints de maintenir ces qualifications à un niveau d'excellence.

7.12. L'instruction formelle des autres travailleurs issus de l'enseignement primaire et secondaire est par définition incomplète. Ils sont dès lors des candidats tout désignés à la formation professionnelle et au développement personnel au sens large. Le CES craint que les employeurs ne réduisent ou ne suppriment ce développement personnel basé sur l'éducation et la formation pour des raisons d'économies, ou qu'ils ne partent du principe - erroné - que leurs concurrents investiront dans la formation de leurs employés au moment du recrutement. Compte tenu du fait qu'il est probable que la préférence des employés aille vers les employeurs qui les aident à développer leurs capacités et leur carrière et qu'un employé "développé" peut apporter un plus dans l'entreprise, le CES invite les chefs d'entreprise à redoubler d'efforts en matière de formation afin de rester concurrentiels dans l'économie de la connaissance. À côté de cette responsabilité des employeurs, les individus ont également une part croissante dans celle d'entretenir leur aptitude à l'emploi en prenant personnellement l'initiative de se perfectionner.

7.13. Dans le contexte de l'assouplissement des relations de travail, les critères de cette flexibilité doivent être économiques mais aussi sociaux. Il conviendrait de mieux tenir compte des divers desiderata des travailleurs quant à l'adaptation du temps de travail à leur situation personnelle. Les schémas de "flexécurité" démontrent que la flexibilité, la sécurité de l'emploi et la sécurité sociale ne sont pas nécessairement inconciliables.

7.14. La montée en puissance du télétravail est l'un des indices les plus visibles de la mutation de l'organisation du travail et des relations classiques qui y prévalaient. Une étude récente a montré qu'en Europe, quelque 6 millions de personnes sont actives dans un contexte de télétravail. Le Comité estime qu'il est possible de stimuler ce mode d'activité en lui donnant un encadrement qui fixe les droits et les devoirs des télétravailleurs et de leurs employeurs.

7.15. Les différentes formes des relations entre employeurs et travailleurs (négociations collectives, conventions collectives) doivent être adaptées en permanence et forger les nouvelles conditions qui découlent de l'avènement de la société de la connaissance.

8. Préservation et reconstruction de l'État social

8.1. Le système de sécurité sociale a une double fonction, sociale et économique. Ainsi, les prestations sociales représentent un des grands piliers sur lesquels doit s'appuyer le processus de production privé (par exemple en ce qui concerne les qualifications). Elles amortissent aussi dans des proportions appréciables les problèmes liés à la mutation structurelle.

8.2. La mutation structurelle pourrait se faire avec beaucoup moins de heurts si les risques courus par les individus était amortis de manière adéquate et que l'on augmentait par des mesures de promotion de leur aptitude à l'emploi leurs chances de prendre un nouveau départ sur le plan professionnel. La modernisation du système de protection sociale constitue la pierre d'angle d'un développement économique dynamique propre à favoriser la cohésion sociale.

8.3. L'évolution des formes de travail et de rémunération et la multiplication de transactions électroniques, quasi insaisissables, pourraient mettre à mal les régimes nationaux d'impôts et de cotisations qui sont fondés sur les entreprises considérées individuellement et sur la localisation géographique de l'emploi. Le Comité invite la Commission à analyser soigneusement cette problématique, de même qu'il convient de résoudre globalement et sans délais le problème de la discrimination fiscale dont souffre le commerce traditionnel vis-à-vis du commerce électronique.

Font également partie de cet arsenal les dispositifs assurant la sécurité des travailleuses et des travailleurs dans la société de l'information, dont la protection des données et de la propriété intellectuelle.

8.4. Le renforcement des actions de prévention dans le monde du travail peut certainement permettre de faire l'économie de lourdes charges qui auraient affecté ultérieurement les entreprises et les systèmes de sécurité sociale. Il convient d'exploiter les perspectives ouvertes par les TI en matière de sécurité et de protection de la santé sur le lieu de travail, tout en se penchant par ailleurs sur les nouveaux risques qu'elles peuvent comporter pour la société. Les TI, mais aussi les nouvelles organisations du travail, ont tendance à diminuer la fatigue physique, mais à augmenter fortement la charge mentale et le stress. On devra s'atteler à effectuer des recherches supplémentaires sur la charge d'activité, l'intensité du travail et le stress lié aux situations professionnelles.

8.5. La perte de vitesse de l'entreprise classique et la migration des relations sociales du lieu de travail vers les autres cadres de l'existence modifient les risques en la matière. Dans la société de la connaissance, les besoins de protection sociale ne sont pas moindres mais différents. Les systèmes de sécurité sociale devraient être réformés en fonction de la variabilité des horaires de travail, des interruptions de carrière, etc. Par ailleurs, il s'impose que les personnes qui travaillent dans un environnement de flexibilité aient la garantie de l'égalité des chances. Il convient de multiplier les passerelles sociales, propres à favoriser une recomposition active de la société.

8.6. Des réformes doivent être entreprises dans les États membres afin de mieux adapter les mesures politiques aux évolutions radicales qui se produisent dans le domaine de la famille, de la répartition du travail entre les sexes et des évolutions démographiques, qui s'accompagnent de changements fondamentaux dans le monde du travail. Dans ce contexte, il convient d'accorder davantage d'importance au concept de "flexécurité". Pour mettre en place un cadre général ouvrant pour l'avenir des perspectives stables d'activité professionnelle, il est indispensable de répandre sur le marché de l'emploi des formes novatrices d'organisation du travail et de flexibilité.

8.7. Les industries de TMT se révèlent jouer un rôle pionnier dans la construction des nouveaux rapports dans le travail, qui vont transformer l'architecture des relations sociales. Le Comité invite la Commission à étudier soigneusement les effets des nouvelles techniques et de l'internationalisation sur le dialogue social à l'intérieur des entreprises et sur la marge de manoeuvre qu'y conservent les syndicats et les différents acteurs présents.

8.8. Il y a lieu d'assurer aux télétravailleurs un traitement social équitable et de leur permettre, en particulier, de se faire envoyer par les réseaux de l'entreprise les informations de base concernant la sécurité, la protection de la santé et les droits dont ils jouissent en matière de participation.

8.9. La redéfinition du travail nécessite d'encourager très fortement l'aptitude à l'emploi, afin d'aider la population à subvenir à ses besoins de la manière la plus durable possible. Les perspectives d'emploi sont d'autant plus sûres que les qualifications et l'aptitude à l'emploi sont élevées.

9. Synthèse

9.1. La société de la connaissance se développe avec une rapidité qui s'étend à l'ensemble des secteurs économiques, des structures associatives et professionnelles et des conditions de travail et d'emploi. Elle a de profondes répercussions sur l'évolution économique, sociale et culturelle de notre société.

9.2. La constellation formée par les nouvelles technologies, les médias et les télécommunications (TMT) rayonne dans tous les domaines, même s'il subsiste un grand nombre de professions et activités dans lesquelles les TMT ne trouvent pas d'application directe. L'effet d'accélération se fait surtout sentir par le fait que les TMT augmentent de manière exponentielle la diffusion de la connaissance et la disponibilité universelle.

9.3. La société de la connaissance recèle de vastes potentialités de transformation de la société et offre l'opportunité de faire de l'UE un espace économique compétitif et dynamique. Pour exploiter ces possibilités d'innovation dans l'économie et la société d'une manière efficace et acceptable socialement, un effort commun doit être consenti en vue d'améliorer et d'élargir les qualifications de tout un chacun.

9.4. Un élargissement des qualifications dans les nouvelles TMT fait aujourd'hui partie intégrante des savoirs de base que chacun(e) doit maîtriser, au même titre que l'écriture, la lecture et le calcul. En effet, l'optimisation des potentialités d'emploi ne sera possible que si, à tous les niveaux, la main-d'oeuvre est bien formée et si chacun a la possibilité de maintenir et de développer son aptitude à l'emploi. Cela confère de nouvelles responsabilités importantes aux individus.

9.4.1. L'optimisation de la performance des ressources humaines suppose des systèmes d'enseignement primaire, secondaire et supérieur qui éduquent le citoyen dans la perspective de la société de la connaissance. Les entreprises devront investir dans le développement et la formation de leur personnel. La formation permanente et l'apprentissage tout au long de la vie sont bien plus que de simples slogans - ils sont synonymes de survie économique dans une économie mondialisée.

9.5. Ces exigences de la société de la connaissance renforcent la nécessité d'une stratégie de l'emploi active et prévoyante soutenue par les acteurs essentiels de l'économie et de la société, capable de créer un nouvel équilibre entre les investissements en ressources humaines et les investissements en machines, en équipements et en infrastructures.

9.6. Les nouveaux savoirs, les innovations techniques et sociales doivent aller de pair avec d'autres afin de créer une société, des entreprises et des lieux de travail qui soient axés sur l'apprentissage des savoirs.

9.6.1. Les nouveaux principes d'organisation et de gestion sont moins axés sur le statut et davantage sur l'orientation du processus. Les relations de travail sont plus directes et plus axées sur le travail en équipe; elles exigent initiative personnelle et responsabilité. Les formes participatives de l'organisation du travail, telles que la participation à la conception du lieu de travail, du déroulement du travail et du temps de travail, gagnent du terrain.

9.6.2. Dans la société de la connaissance, le capital humain mérite davantage d'attention que les biens d'équipement. Il y a lieu de proposer des horaires de travail différents et d'offrir des solutions qui tiennent compte de la situation familiale.

9.6.3. La diffusion de nouvelles formes de travail et de nouveaux modèles de compatibilité entre le travail professionnel, la formation, le travail familial et social exige une adaptation du droit du travail et de la sécurité sociale, qui tienne compte de la nouvelle donne de la société de la connaissance. La flexibilité du travail doit, grâce à des passerelles sociales aussi diversifiées que possible, accompagner activement la transformation de la société.

9.7. La société de la connaissance ouvre de nouvelles perspectives importantes en matière de croissance et d'emploi. Elle peut également engendrer de nouveaux risques sociaux et de nouveaux besoins en termes de sécurité sociale.

9.7.1. Le système de sécurité sociale doit être repensé en fonction des nouvelles formes de travail et de vie. Le concept de "flexécurité" vise à concilier la flexibilité exigée par les entreprises avec l'intérêt légitime des travailleurs pour la sécurité.

9.7.2. Pour contrer la discrimination et l'exclusion qui guettent certains groupes dans la société de la connaissance et de l'information, il y a lieu d'associer toutes les catégories sociales à son édification. Si l'on veut éviter de ralentir le rythme de l'innovation, d'obérer la prospérité de demain et de mettre en péril la cohésion collective, il s'impose d'éviter toute exclusion sociale.

9.8. Avec l'organisation du travail, c'est aussi le système des relations de travail qui se modifie. Il existe un besoin énorme d'initiatives communes des partenaires sociaux, afin que la transition vers la société de la connaissance se fasse au profit de la compétitivité comme de la cohésion sociale. À cet égard, les accords relatifs à la modernisation de l'organisation du travail, notamment, et à la qualification dans l'entreprise, peuvent se révéler utiles.

9.9. Le caractère global de la société de la connaissance implique que les sociétés qui profiteront le plus des possibilités de cette société sont celles qui sauront le mieux coordonner les innovations résultant de la recherche et du développement - que ce soit dans les domaines de l'éducation et de la formation, des infrastructures ou des services - et qui joueront un rôle actif dans ce processus.

9.10. L'Europe se retrouvera très certainement du côté des vainqueurs si elle parvient à établir un nouvel équilibre entre les forces du marché et les missions du ressort de l'État, qui, demain, resteront tout aussi indispensables qu'aujourd'hui.

L'UE a de bonnes chances de réussir la mondialisation si elle exploite à égalité, de manière offensive, les potentiels économiques et sociaux de la société de la connaissance.

Bruxelles, le 19 octobre 2000.

Le Président

du Comité économique et social

Göke Frerichs

(1) Conclusions de la Présidence du Conseil européen (Lisbonne, 23 et 24 mars 2000), paragraphe 5.

(2) Voir l'avis du Comité "Emploi, réforme économique et cohésion sociale - Vers une Europe de l'innovation et de la connaissance", JO C 117 du 26.4.2000, p. 62.

(3) Voir la définition du terme "organisation" au paragraphe 2.1.2.

(4) Ce point a déjà été examiné dans l'avis élaboré par le CES en vue du sommet de Lisbonne; voir note n° 2.

(5) Avis du CES sur le thème "Suivi, évaluation et optimisation de l'impact économique et social de la RDT: du 5e programme-cadre au 6e programme-cadre" et sur la "Communication de la Commission au Conseil, au Parlement européen, au Comité économique et social et au Comité des régions - Vers un espace européen de la recherche" - JO C 204 du 18.7.2000.

(6) Avis CES sur la "Mise en oeuvre des lignes directrices pour l'emploi 1999" (JO C 209 du 22.7.1999) et sur les "Propositions de lignes directrices pour les politiques de l'emploi des États membres en 2000" (JO C 368 du 20.12.1999).

(7) Voir l'avis du Comité "Emploi, réforme économique et cohésion sociale - Vers une Europe de l'innovation et de la connaissance", JO C 117 du 26.4.2000, p. 62.

(8) Voir la définition du terme "organisation" au paragraphe 2.1.2.

(9) Le CES prépare actuellement un avis d'initiative sur les "travailleurs âgés".

(10) Voir l'avis du CES sur les "Lignes directrices pour des actions intégrées en faveur des régions insulaires de l'Union européenne après le Traité d'Amsterdam" (JO C 268 du 19.9.2000).

ANNEXE

à l'avis du Comité économique et social

Les amendements suivants, qui ont obtenu au moins un quart des voix exprimées, ont été rejetés au cours du débat:

Paragraphes 7.4 et 7.5

Regrouper dans un paragraphe et lire comme suit:

"Les réformes engagées au titre de la politique du temps de travail doivent éviter de créer des pénuries du côté de l'offre de travailleurs qualifiés. La conjonction de l'aménagement du temps de travail avec la qualification professionnelle peut déclencher des processus innovateurs."

Exposé des motifs

Le débat sur le lien entre l'aménagement du temps de travail et la qualification professionnelle n'a pu avoir lieu en sous-comité et mériterait un débat de fond.

Résultat du vote

Voix pour: 61, voix contre: 63, abstentions: 7.

Paragraphe 7.12

Supprimer la 3e phrase ("Le CES craint ... recrutement.").

Résultat du vote

Voix pour: 54, voix contre: 63, abstentions: 5.