COMMISSION DES COMMUNAUTES EUROPEENNES 
Bruxelles, le 16.04.1997 
COM(97) 128 final 
LIVRE VERT 
PARTENARIAT POUR UNE NOUVELLE 
ORGANLSATION DU TRAVAIL 
(présenté par la Commission) 

TABLE DES MATIÈRES 
RESUME I-II 
INTRODUCTION 1 
1. VERS UNE NOUVELLE ORGANISATION DU TRAVAIL - POURQUOI ET COMMENT? 3 
La production de masse 3 
Améliorations graduelles 3 
L'entreprise flexible 3 
Une nouvelle organisation du travail, un changement exigeant 4 
Un grand potentiel pour l'Europe 5 
Flexibilité et sécurité 6 
2. DÉFIS POLITIQUES ET NOUVEAUX PARTENARIATS 7 
Le contexte du marché du travail 7 
Modernisation du cadre juridique, contractuel et politique 7 
Education et formation : apprentissage tout au long de la vie 7 
Droit du travail et relations sociales 8 
Systèmes de rémunération 9 
Temps de travail : une nouvelle approche 9 
Imposition 11 
Sécurité sociale 12 
Santé et sécurité au travail 12 
Questions relatives à l'environnement 12 
Intégration des politiques d'égalité des chances 13 
Intégration des personnes handicapées 13 
Politique de l'emploi 14 
Modernisation du secteur public 14 
Télétravail 15 
Etablir un partenariat pour une nouvelle organisation du travail 16 
Le défi pour les partenaires sociaux 16 
Le défi pour les décideurs politiques 16 
3. LE PROCESSUS DE CONSULTATION 18 
/l^ 
Pourquoi un Livre vert? 
Ce Livre vert traite des possibilités d'amélioration de l'emploi et de la compétitivité par une meilleu­
re organisation du travail au lieu de travail, fondée sur des qualifications élevées, une confiance 
accrue et une haute qualité, il porte sur la capacité et !a volonté des employeurs et des travailleurs 
de prendre des initiatives, d'améliorer la qualité des biens et des services, d'innover et de dévelop­
per le processus de production et les relations avec le consommateur. 
L'objectif du Livre vert est de stimuler un débat européen sur !es nouvelles formes d'organisation du 
travail en vue de libérer ce potentiel. Il se concentre sur trois questions: 
© pourquoi une nouvelle organisation du travail - et comment? 
« queïs sont les défis politiques que posent les nouvelles formes d'organisation du travail? 
• est-i! possible d'établir un nouveau partenariat en vue de l'établissement d'une organisation du 
travail, plus productive, participative et qualifiante? 
Vers une nouvelle organisation du travail - &ourauoi et comment? 
Depuis ces 20 à 3C dernières années, l'organisation traditionnelle du travail, basée sur Ses données 
d'une production industrielle de masse, est de plus en pius mise en question. Un certain nombre de 
changements organisationneis ont été expérimentés en vue d'améliorer la productivité, (a qualité et 
les conditions de travail (cercles de qualité, systèmes "just in time", travail en équipe). 
Parallèlement à ces diverses tendances, un changement plus fondamental dans l'organiscticn du tra­
vail est en train de se produire avec le passage de systèmes rigides de production à un processus 
flexible et continu de développement organisationnel. Ce nouveau concept qui correspond à un pro­
cessus de changement permanent est parfois décrit en terme? "d'entreprise flexible", les lieux de tra­
vail en terme de lieux de travail è confiance accrue et à hautes qualifications. H n'existe pas de modè­
le unique mais plutôt une variété infinie de modèles qui son* er< permanence adaptés EUX conditions 
de cheque entreprise et de ses travailleurs. 
Trois facteurs de changement peuvent expliquer une telle transformation : les ressources humaines, 
Ses marchés et la technologie. 
I! existe déjà un certain nombre d'études de cas qui démontrent le potentiel de productivité et de 
prospérité qu'offre une nouvelle organisation du travail. Toutefois, la grande majorité des entre­
prises - et des pouvoirs publics - en sont encore à la forme traditionnelle d'organisation du travail. 
La diffusion de nouvelles pratiques sembîe être lente. 
Les défis po^feises 
Les défis politiques pourraient se résumer à une seule question: comment réconcilier la sécurité des 
travailleurs et iâ flexibilité nécessaire aux entreprises? Ceci soulève un certain nombre de questions 
pour les pouvoirs publics et les partenaires sociaux dans les domaines de l'emploi, de l'éducation et 
de la politique sociale, à ssvoir: 
© comment organiser !a formation et le recyclage nécessaires afin que la main-d'oeuvre puisse 
satisfaire les besoins croissants de qualifications et compétences; 
& comment adapter la législation sociale afin de tenir compte des nouvelles tendances de l'emploi; 
c comment changer les systèmes de rémunération à i'imrge des structures organisaiicnnelies 5ur 
lesquelles ils reposent; 
© comment adapter les dispositions en matière de ïemps de travail à la lumière de la situation nouvelle; 
© comment tirer profit des nouvelles tendances de ''emploi en ce qui concerne l'égalité des 
chances; 
c comment développer des organisations plus flexibies dans les services publics; 
® comment apporter un soutien approprié aux entreprises, en particulier aux petites: entreprises qui 
souhaitent le changement mais qi i manquent :îe ressources ou des compétences pour le faire. 
Ai, 
Etablir un partenariat pour une nouvelle organisation du travail 
Le Livre vert invite les partenaires sociaux et les pouvoirs publics à chercher d'établir un partenariat 
pour le développement d'un nouveau cadre de modernisation du travail. Un tel partenariat pourrait 
contribuer de manière significative à atteindre l'objectif d'une organisation du travail productive, 
qualifiante et participative. 
Le mot cadre devrait être pris au sens large. Il pourrait aller d'une compréhension commune de l'im­
portance des nouvelles formes d'organisation du travail à des initiatives contractuelles ou juridiques 
contraignantes, en passant par des déclarations communes. Le niveau et le contenu d'un tel cadre 
doivent être précisés par des discussions au sein du dialogue social. 
La Commission souhaiterait que toutes les parties intéressées fassent connaître leur avis sur la maniè­
re dont ces objectifs pourraient être atteints et la façon dont l'ensemble des politiques, qu'il s'agis­
se de politiques publiques ou de politiques dont les partenaires sociaux sont responsables, pour­
raient être mobilisées pour créer un nouveau cadre de modernisation du travail et de l'économie. 
A t 
INTRODUCTION : QUELS SONT LES OBJECTIFS DU LIVRE VERT ? 
1. Le présent Livre vert traite des possibilités 
d'amélioration de l'emploi et de la compétitivité 
par une meilleure organisation du travail sur le 
lieu de travail. La nécessité d'améliorer la situa­
tion de l'emploi par un accroissement de la com­
pétitivité a été au centre de la politique de 
l'Union européenne, et a bénéficié d'un regain 
d'intérêt avec !a publication du Livre blanc sur la 
croissance, la compétitivité et l'emploi en 1993. 
Depuis lors, ce thème s'est révélé principal dans 
toutes les réunions du Conseil européen et a 
constitué un élément central du pacte de 
confiance pour l'emploi de la Commission. Au 
cours des discussions relatives au pacte, la Com­
mission a adressé un questionnaire aux parte­
naires sociaux et préparé un document de syn­
thèse des réponses reçues1. Dernièrement, le 
Conseil européen de Dublin a souligné l'impor­
tance d'un "benchmarking" approprié. 
2. Il convient aussi de situer ce livre vert dans le 
contexte plus large des diverses initiatives com­
munautaires liées à l'emploi, la compétitivité et 
aux nouvelles technologies. Par exemple, le 
groupe Svîonti en matière d'imposition, les initia­
tives concernant la sécurité sociale, les initiatives 
dans le domaine des nouvelles technologies et le 
groupe Davignon, sur la participation des tra­
vailleurs en Europe. 
3. La stratégie européenne de l'emploi exige 
une approche intégrée dans laquelle toutes les 
politiques concernées, y compris les politiques 
macro-économiques et structurelles, contribuent 
à la lutte contre le chômage et se renforcent 
mutueiîement. On a estimé à cet égard que 
l'amélioration de la flexibilité du travail constitue 
un élément essentiel de cette stratégie. A titre 
d'exemple, le Conseil européen d'Essen de 1994 a 
souligné le besoin d'accélérer la croissance de 
l'emploi, en particulier par une "organisation 
plus souple du travail, qui réponde tant aux sou­
haits des travailleurs qu'aux exigences de la 
concurrence". Mais bien que l'on ait abondam­
ment écrit sur ia nécessité d'assouplir le marché 
du travail et sa réglementation, on a nettement 
moins parlé du besoin de flexibilité et de sécurité 
dans l'organisation du travail sur le lieu de travail. 
4. L'un des principaux objectifs du présent 
document est de rétablir J'équilibre en se 
concentrant sur cet aspect du débat élargi sur 
l'emploi. Une amélioration de t'organisatton du 
travail ne résoudra pas ipso facto le problème du 
chômage, mais elle pourrait contribuer utile­ment à accroîtra, en premier lieu, la compétitivi­
té des entreprises européennes et deuxième­
ment la qualité de la vie professionnelle et l'ap­
titude de la main-d'oeuvre à l'emploi. 
5. La recherche a démontré qu'un renouvelle­
ment de l'organisation du travail revêt une 
importance fondamentale pour l'amélioration 
de !a productivité. Le Livre blanc sur la croissan­
ce, la compétitivité et l'emploi2 a révélé que la 
capacité organisationneile est î'un des éléments-
clés de la compétitivité des entreprises. Le pre­
mier plan d'action de la Commission2 pour l'in­
novation en Europe a ausst souligné l'importan­
ce de l'innovation organisationneile pour la 
croissance de l'emploi. 
6. L'organisation du travail elle-même est uh 
vaste sujet englobant la plupart des modes d'or­
ganisation du travail au sein des entreprises et 
entre elles, les relations entre les partenaires 
sociaux, l'organisation du marché du travail et la 
relation entre le travail et l'organisation de la 
société. Le rôle du travail à l'avenir fait l'objet 
d'un débat intensif et de nombreux projets de 
recherche sont en cours pour améliorer davanta­
ge notre compréhension de la nouvelle vie pro­
fessionnelle. 
7. En particulier, le Livre vert de ia Commission 
"Vivre et travailler dans la société de l'informa­
tion: priorité à la dimension humaine" a traité 
de nombreuses questions liées à i'introouction 
des nouvelles technologies et à l'organisation du 
travail, dont certaines sont examinées plus en 
détail dans le présent Livre vert. Par ailleurs, des 
questions non liées aux technologies nouvelles et 
à la société de l'information sont traitées dans le 
cadre du présent Livre vert, notamment celles 
qui concernent l'évolution de la main-d'oeuvre 
et les exigences des consommateurs. 
8. Ce Livre vert ne prétend pas couvrir tous les 
aspects de ce vaste domaine. H tente plutôt de 
s'attacher aux développements de l'organisation 
du travail dans les entreprises et les organismes 
publics, dans le contexte de l'environnement 
économique et social. Ainsi, dans ce document, 
l'organisation du travail renvoie à la manière 
dont ia production de biens et de services est 
organisée au lieu de travail. L'accent est mis sur 
une nouvelle organisation du travail. Bien qu'il 
n'existe pas de modèle unique, ce concept 
implique en particulier le remplacement de struc­
tures hiérarchiques et rigides par des structures 
1 Ce résumé a été distribué à l'occasion de la table ronde organisée par la Commission avec les partenaires sociaux le 30 
avril 1996 sur le Pacte de Confiance pour l'Emploi. 
2 Croissance, compétitivité, emploi: Les défis et les pistes pour entrer dans le XXIe siècle (chapitre 2.3(b)). 
3 Premier plan d'action peur l'innovation en Europe: l'innovation au service de la croissance et de l'emploi 
(CCM(96)SBS final). 
1 
/lit 
V 
plus novatrices et plus flexibles basées sur des qua­
lifications élevées, une confiance élevée et une 
participation accrue des travailleurs. Il convient de 
souligner que ce document ne vise pas les mesures 
à court terme de réduction des coûts. 
9. Il est à noter que le présent Livre vert traite de 
l'organisation du travail dans toutes sortes de 
lieux de travail et dans l'ensemble des secteurs 
d'activité. Pour importante que soit la part faite à 
ia terminologie, à l'expérience et aux nombreux 
exemples tirés des grandes entreprises de l'indus­
trie manufacturière, les nouvelles structures nova­
trices et flexibles conviennent tout aussi bien aux 
petites entreprises qu'aux grandes, aux services, y 
compris les services publics tels que ceux de la 
santé, de l'éducation et de l'environnement. Le 
développement de nouvelles formes d'organisa­
tion du travail dans les PME en particulier, est 
d'une importance cruciale, sachant qu'elles consti­
tuent la principale source d'emplois nouveaux. 
10. La modernisation de l'organisation du travail 
ne pourra être réalisée que par les entreprises 
elles-mêmes, avec la participation des 
employeurs et des travailleurs - ainsi que de leurs 
représentants - et en tenant compte des situa­
tions diverses qui prévalent dans chaque secteur, 
entreprise ou organisation ainsi que de la rapidi­
té du changement. 11. Mais la nouvelle organisation du travail lance 
aussi des défis aux décideurs politiques- pouvoirs 
publics, partenaires sociaux ou organisations non 
gouvernementales - et ce à tous les niveaux: 
local, national et européen. Il s'agit en particulier 
de savoir comment élaborer ou développer des 
politiques qui soutiennent plutôt que d'empê­
cher le renouveau organisationnel fondamental 
et comment établir un équilibre productif entre 
les intérêts des entreprises et ceux des tra­
vailleurs, pour faciliter la modernisation de la vie 
professionnelle. Un objectif essentiel de ce Livre 
vert est de parvenir à un tel équilibre entre flexi­
bilité et sécurité sur l'ensemble du territoire 
européen. 
12. Tous les Etats membres sont confrontés à des 
défis similaires en ce qui concerne, d'une part, la 
productivité du travail, la compétitivité et l'em­
ploi et, d'autre part, l'établissement d'un juste 
équilibre entre la flexibilité et la sécurité de l'em­
ploi. Il y a beaucoup à apprendre des progrès réa­
lisés dans d'autres entreprises et dans d'autres 
Etats membres. La Commission souhaite que ce 
Livre vert stimulera le développement du débat 
au niveau européen et au niveau national sur 
l'organisation du travail, entre tous les acteurs 
impliqués et que celui-ci débouchera sur un nou­
veau cadre de modernisation de la vie profes­
sionnelle basé sur le partenariat. 
"Une approche concertée à l'égard d'une organisation du travail différente au sein de l'entrepri­
se améliorera les relations professionnelles, accroîtra la participation des travailleurs aux décisions 
et débouchera potentiellement sur une meilleure qualité des produits. Ce dernier aspect est en fait 
une composante essentielle du renforcement de la compétitivité dans l'économie européenne" -
Rapport Ciampi. 
¥ERS U&E MOUVEILE ORGANISATION DU TRAVAIL -
PÛU^QUQ^ ET COMMENT ? 
3. Depuis près d'un siècle, l'organisation du tra­
vail repose de manière générale sur le même 
principe fondamental: une organisation hiérar­
chisée du sommet à 'a base avec un haut degré 
<k spécialisation et des tâches simples, souvent 
répétitives. 
L£ procSyicïËG&T dk» masse 
14. Ce type d'organisation a été développé 
comme un instrument au service de la société 
industrielle naissante, de la transformation de 
l'économie qui, par le biais de la production 
manufscturière, est passée de l'artisanat è la pro­
duction industrielle de masse. On peut considérer 
que l'Europe est le berceau de la société manu­
facturière alors que les Etats-Unis ont donné le 
jour au système de production de masse. Les 
sciées sont apparues initialement dans l'industrie 
automobile américaine qui est devenue le modè­
le de référence des industries prospères. 
15. Au cours du XXe siècle, ce mode d'organisa­
tion du travail s'est étendu à l'ensemble du 
monde industrialisé. La reconstruction de l'indus­
trie européenne pendant l'après-guerre était 
basée sur le concept du système de production 
de masse. Pendant plusieurs décennies, ce systè­
me de production a été à l'origine d'une crois­
sance sans précédent de la productivité et de la 
prospérité. 
Améliorations graduelles 
'» 6. Toutefois, au cours des 20 à 30 dernières 
années, les [imites de ce mode d'organisation du 
trsvaif sont devenues évidentes. Le travail divisé 
en fonctions étroites et inscrit cans des cycles 
courlis et répétitifs pose un problème majeur 
sous !e système traditionnel du travail. Le mode 
d'exécution du travail est prescrit dans le détail. 
Ce système ne laisse pas suffisamment de place à 
un processus d'amélioration et d'innovation. 
Pour que l'amélioration permanente soit pos­
sible, il est emportant de s'assurer la participation 
des travailleurs eux-mêmes, et pour ce faire, ils 
doivent avoir ia possibilité d'exercer leur juge­
ment, de nouer des contacts sociaux et d'ap­
prendre. Le système traditionnel de production 
de masse ne prend pas en compte ces différents 
peints. 31 faut ouvrir le lieu de travail aux cou­
rants d'idées, aux suggestions, à l'apprentissage, 
à l'amélioration. Un premier pas a été fait avec 
i'introduction d'une organisation de développe­
ment parallèle comme les cercles de qualité. L'idée consistait è apporter des améliorations par 
touches successives, au jour le jour, pour obtenir 
des résultats visibles dans le temps, plutôt que 
d'attendre l'éclatement d'une crise. 
"7. La nécessité d'apporter de telles améliora­
tions est devenue plus évidente à mesure que le 
secteur des services se développait et que le 
nombre de services intégrés dans la production 
classique de biens augmentait. Les employeurs et 
les travailleurs se sont donc mis à la recherche de 
nouveaux moyens permettant d'améliorer la 
productivité et les conditions de travail. Un cer­
tain nombre ci'efforts ont été déployés et des 
expériences menées, comme ?es nouvelles formes 
de travail en équipe, les systèmes de production 
"just in time", Sa production en flux tendus, les 
systèmes "ksizen" (amélioration continue), la 
gestion de la qualité totale, ie management 
environnemental, le "benchmarking", etc. 
L'entreprise flexible 
18. La forme traditionnelle d'organisation et 
celle fondée sur des améliorations graduelles 
coexistent toujours et il en sera encore ainsi pen­
dant de nombreuses années. ïvlais, parallèlement, 
un changement plus fondamental se fait jour 
dans l'organisation du travail avec le remplace­
ment des systèmes de production fixes par un 
processus de développement orçanisationnel 
flexible et illimité qui offre de nouvelles possibili­
tés d'apprentissage, d'innovation, d'amélioration 
et, partant, d'accroissement de la productivité. 
19. Ce nouveau concept de processus de change­
ment continu est parfois désigné sous le terme 
"d'entreprise flexible" et tes Sieux de travail 
entendus comme lieux de travail à confiance éle­
vée ou lieux de travail à qualifications élevées. El 
n'existe pas de modèle unique mais plutôt une 
variété infinie de modèles oui sont en perma­
nence adaptés aux conditions de chaque entre­
prise et de ses travailleurs. La transformation 
résulte de trois facteurs de changement: les res­
sources humaines, les marchés et ia technologie. 
- les ressources humaines. Dans la pensée 
économique classique, ie travail est un facteur de 
production au même titre que la terre et le capi­
tal. C'est un coût qu'il faut réduire. Cependant, 
dans une économie basée sur les connaissances, 
les personnes sont une ressource clé. Les organi­
sations sont appréciées non seulement en fonc­
tion de leurs produits ou de leurs machines, mais 
avant tout en fonction de la capacité de la main-
d'oeuvre à générer des connaissances, des per­
sonnes qui travaillent pour elles, de la manière 
dont elles le font et du sens qu'elles donnent à 
leur travail. Le rythme d'innovation et de chan­
gement des produits et technologies est si rapide 
que les avantages compétitifs des sociétés et des 
pays s'expriment en termes de capacité de la 
main-d'oeuvre à générer des connaissances. La 
main-d'oeuvre européenne des années 1990, en 
particulier les jeunes, est bien mieux éduquée et 
formée que toute génération précédente. Envi­
ron 70% de ces jeunes qui composent la main-
d'oeuvre européenne ont suivi des études du 
niveau secondaire supérieur et environ 20% sont 
titulaires d'un diplôme universitaire. 
- Les marchés. Les consommateurs sont plus exi­
geants qu'ils ne l'étaient auparavant. Ils ne se 
satisfont pas de produits simples et uniformes. Ils 
recherchent l'innovation, la variété et la nou­
veauté, la qualité élevée - qu'il s'agisse de biens 
ou de services. La concurrence qui règne sur le 
marché contraint les entreprises à organiser la 
production de manière à satisfaire les préfé­
rences changeantes des consommateurs. Ceci 
crée des liens étroits entre le marché et la pro­
duction, une capacité d'innovation et d'amélio­
ration permanente et un degré élevé de flexibili­
té de la production. La compétitivité et la réussi­
te seront de plus en plus basées sur la capacité 
novatrice et l'adaptabilité des entreprises et de 
moins en moins sur le concept classique d'ac­
croissement de la production de produits iden­
tiques proposés à bas prix. Les entreprises les 
plus novatrices et les plus flexibles sont mieux à 
même de survivre et de se développer. 
- La technologie. Ces 20 à 30 dernières années, 
une nouvelle révolution technologique s'est mise 
en place avec l'introduction des technologies de 
l'information et de la communication (TIC). L'un 
des principaux effets des nouveHss TIC a consisté 
er, une réduction spectaculaire du coût et du 
temps de stockage, de traitement et de transmis­
sion de l'information. De tels changements ont 
un impact considérable sur la manière dont nous 
organisons la production et la distribution des 
biens et services eî, donc, sur le travail ?ui-même. 
Au début de cette révolution technologique, les 
conséquences économiques de l'introduction des 
nouveaux systèmes d'information n'étaient 
guère appréciables en termes de croissance de la 
productivité. Mais, plus récemment, de plus en 
plus d'exemples ont montré que l'introduction 
des TIC permettait de répondre aux exigences les 
plus élevées. Le principal message que livrent ces 
exemples est le besoin d'une approche intégrée 
liant l'introduction des TIC à l'éducation et a la 
formation de la main-d'oeuvre ainsi qu'au 
renouveau organisationnel. Une nouvelle organisation du 
travail, un changement exigeant 
20. Ces trois facteurs - les ressources humaines, 
les marchés et la technologie - peuvent avoir un 
impact fondamental sur l'organisation des lieux 
de travail. 
21. La nouvelle entreprise flexible est une forme 
d'organisation du travail exigeante. Ceci vaut 
tout aussi bien pour la mise en place d'une nou­
velle organisation que pour les exigences de qua­
lifications et de compétences et le développe­
ment des relations sociales. Dans les nouvelles 
organisations décentralisées et structurées en 
réseau, les travailleurs s'acquittent davantage 
d'un ensemble de tâches qu'ils ne se transmet­
tent la tâche l'un à l'autre. La structure des qua­
lifications change. Il est de plus en plus impor­
tant d'avoir de bonnes connaissances en arith­
métique, de disposer de solides notions d'écritu­
re et de lecture et de savoir utiliser l'ordinateur, 
ainsi que de pouvoir entrer en interaction avec 
les technologies nouvelles et de tenir compte des 
exigences en matière d'environnement. Il est 
non seulement nécessaire d'acquérir des compé­
tences plus grandes mais aussi plus larges. C'est 
pourquoi l'apprentissage permanent, la mise à 
jour et l'actualisation des compétences et quali­
fications ainsi que l'investissement en capital 
humain sont d'une importance cruciale pour 
l'amélioration de la compétitivité et de la pro­
ductivité de l'économie européenne. 
22. Plus les travailleurs disposent d'un large 
éventail de compétences plus ils ont la faculté de 
s'adapter et plus la nouvelle organisation du tra­
vail facilitera la mobilité géographique. Les tra­
vailleurs auront ainsi ia possibilité d'exploiter 
pleinement leur potentiel et d'exercer leurs 
droits en ce domaine. 
23. La nouvelle organisation du travail posera un 
dé*i aux relations sociales. L'ancienne organisa­
tion est caractérisée par une spécialisation des 
tâches et des compétences et la séparation entre 
la conception et la phase de production. Les rela­
tions sociales devront, dans une nouvelle organi­
sation du travaH, se fonder sur ia coopération et 
l'intérêt commun. I! convient donc de dévelop­
per de nouvelles formes de relations sociales, qui 
visent par exemple à une plus grande participa­
tion des travaiîleurs, une production efficace exi­
geant, en effet, un surcroît de confiance et d'en­
gagements au sein de l'entreprise. 
On grand! potentiel pour l'Europe 
24. L'industrie européenne - qu'il s'agisse du sec­
teur manufacturier ou des services - est parcou­
rue de nombreux courants de force sous-jacents. 
Ainsi en est-il du marché unique, Sa plus grande 
entité économique du monde. Seize millions 
d'entreprises implantées dans ce marché jouis­
sent de l'énorme avantage que constitue la 
proximité de 370 millions de consommateurs. Le 
nouveau mode d'organisation du travail qui voit 
!e jour en Europe pourrait être un autre de ces 
courants du fait de "amélioration de la capacité 
d'adapter la production aux nouvelles conditions 
du marché ou aux préférences sans cesse chan­
geantes des consommateurs. De la sorte, l'entre­
prise flexible pourrait constituer une base solide 
è un renouvellement fondamental de l'organisa­
tion reposant sur des compétences élevées, une 
haute productivité, une haute qualité, une ges­
tion saine de l'environnement et de bons 
salaires. 
25. SI faut reconnaître que tes entreprises euro­
péennes et les services publics ont déjà mis en 
place un grand nombre d'innovations orgsnisa-
tionnelles reflétant tes conditions qui régnent en 
Europe. Un certain nombre d'études de cas, dont 
des exemples sont présentés dans le rapport du 
groupe Compétitivité de ia Commission, démon­
trent le potentiel de productivité et de prospéri­
té d'une nouvelle organisation ou travail. Les 
résultats confirment que les innovations appor­
tées à l'organisation des entreprises conduisent à 
de meilleures performances des entreprises, à 
une meilleure protection de l'emploi et à son 
augmentation. Le programme allemand sur le 
travail et la technologie et les programmes Scan­
dinaves aboutissent aux mêmes conclusions, en 
ce sens que les entreprises qui ont procédé à une 
restructuration de leur organisation du travail et 
des relations sociales ont bien mieux réussi que 
celles qui ont tenté de relever les défis en se pré­
occupant uniquement d'introduire des technolo­
gies de production avancées. Ces programmes 
révèlent également que la confiance et l'enga­
gement peuvent aller de pair avec de bons 
accords formels et contractuels. Toutefois, beau­
coup d'entreprises - et des pouvoirs publics - en 
sont toujours à l'ancienne organisation du tra­
vail, à savoir une organisation hiérarchique avec 
un degré élevé de spécialisation et un faible 
degré d'Intégration et d'innovation en matière 
de produits, des méthodes défensives de restruc­
turation et une volonté politique d'assumer 
moins de responsabilités à l'égard de la main-
d'oeuvre. Les nouvelles pratiques sont lentes à se 
répandre. 26. Grâce à leurs structures traditionnellement 
informelles et è leur faible rayon d'action, les 
PMc ont pu éviter la sclérose organisationneile 
qui a empêché beaucoup de grandes entreprises 
de s'adapter. Cependant, le caractère informe! 
des relations dans les PME pose d'autres genres 
de questions d'organisation du travail: en parti­
culier, le manque de ressources nécessaires pour 
élaborer de manière systématique un plan orga-
nisationne! tend à freiner Je développement per­
sonnel à long terme. Dès lors, bien que les PME 
scient plus aptes à adopter des formes flexibles 
d'organisation du travail, des efforts supplémen­
taires sont nécessaires pour qu'elfes puissent 
exploiter pleinement les possibilités offertes. 
27. Il faut reconnaître que les gains de producti­
vité peuvent se traduire par une réduction de 
l'emploi dans une partie de la chaîne de produc­
tion. Mais cet accroissement de la productivité 
est nécessaire pour augmenter les salaires réels 
et les bénéfices. L'augmentation des salaires et 
des bénéfices conduit à la création d'emplois de 
diverses manières, dans l'entreprise même, chez 
ses fournisseurs, en favorisant la demande et en 
créant la richesse nécessaire pour rémunérer les 
services è forte intensité d'emploi qui seront 
nécessaires à l'avenir, dans les domaines de la 
santé, de l'éducation, des loisirs, des soins aux 
malades et aux personnes âgées, peur n'en citer 
que quelques uns4. 
28. En fait, le choix qui s'offre à nous n'est pas de 
savoir si nous voulons être plus productifs ou si 
nous nous contentons de la situation actuelle 
mais bian entre la volonté de rester compétitif 
ou l'acceptation d'être relégué en deuxième divi­
sion. Ce n'est pas un choix faciîe. Un certain 
nombre de facteurs font obstacle à ia moderni­
sation des entreprises. Ainsi en est-il du manque 
de prise de conscience des possibilités et du 
potentiel qu'offre la nouvelle organisation du 
travail. Ceci nécessite une information et un 
débat mais aussi des initiatives qui puissent sti­
muler l'élaboration de nouvelles formes d'orga­
nisation du travail, surtout dans ies nombreuses 
PME. 
29. En outre, tout changement est générateur de 
fluctuations et d'incertitudes. Des équilibres doi­
vent être trouvés entre : 
• les jeunes travailleurs et les travailleurs plus âgés; 
• la main-d'oeuvre bien formée et celle qui 
l'est moins 
• le besoin d'une production élevée et la santé 
des travailleurs; 
• et surtout, ia flexibilité et la sécurité. 
Le potentiel d'emploi dans ce domaine est présenté dans le rapport de la Commission "Les initiatives locales de 
développement et d'emploi. Enquête dans l'Union européenne" (SEC1564I95). 
Flexibilité et sécurité 
30. Les avantages économiques potentiels d'une 
nouvelle forme d'organisation du travail, fondée 
sur ia participation et la confiance, sont impor­
tants et comportent des avantages potentiels 
pour chacun. H est nécessaire d'en tenir compte 
dans l'élaboration des politiques publiques. Force 
est toutefois d'admettre que certaines catégories 
de travailleurs dans certains domaines, à diffé­
rentes périodes du cycle économique auront plus 
de difficultés à s'adapter à cette nouvelle situa­
tion que d'autres: on pense en particulier aux tra­
vailleurs plus âgés, aux jeunes travailleurs peu 
qualifiés et aux travailleurs qui vivent dans des 
régions où ie taux de chômage est élevé et ne 
sont pas mobiles. De même, alors que les entre­
prises et les travailleurs engagés dans des activités 
de pointe peuvent en retirer des avantages consi­
dérables, besoin est de veiller à ce que tous les 
travailleurs, quel que soit leur statut, profitent 
des avantages potentiels de la nouvelle organisa­
tion du travail. 
31. La question-clé pour les travailleurs, les entre­
prises, les partenaires sociaux et les décideurs 
politiques est de trouver un juste équilibre entre 
la flexibilité et la sécurité. Cet équilibre présente 
plusieurs aspects. La réorganisation du travail 
occasionne souvent des incertitudes. Les tra­
vailleurs ont besoin d'être rassurés quant à ia pré­
servation de leur emploi et au maintien de celui-ci durant une période acceptable, suite aux chan­
gements. En même temps, une fois les change­
ments faits, la nouvelle organisation du travail 
peut donner aux travailleurs plus de sécurité à tra­
vers un investissement plus important dans leur 
travail, plus de satisfaction dans leur emploi et la 
possibilité de développer leurs compétences et 
leurs aptitudes professionnelles à long terme. 
Cette sécurité des travailleurs peut aussi être une 
sécurité pour les employeurs, qui disposent d'une 
force de travail plus stable, polyvalente et satisfai­
te. Les employeurs ont besoin de plus de flexibili­
té, notamment pour répondre aux fluctuations 
dans les demandes de biens et services. Ils recher­
chent souvent, en particulier, la polyvalence des 
compétences et une adaptation des modes de tra­
vail, y compris des aménagements du temps de 
travail. De tels aménagements peuvent être aussi 
avantageux pour les salariés, pour autant qu'ils 
soient négociés : par exemple, des aménagements 
du temps de travail adaptés à leurs engagements 
privés ou à leurs obligations familiales. 
32. C'est la réalisation de cet équilibre, clé du par­
tenariat pour une nouvelle organisation du tra­
vail, qui est le sujet du présent Livre vert. Jusqu'à 
présent, nous avons examiné ses conséquences 
pour les employeurs et les travailleurs. Mais pour 
atteindre cet équilibre, il est nécessaire aussi 
d'adapter en conséquence un vaste éventail de 
mesures publiques. Ces défis seront examinés au 
chapitre suivant. 
Questions 
Partagez-vous les opinions exprimées ci-dessus en ce qui concerne l'évolution de l'organisation du 
travail et les principaux courants qui animent ces développements nouveaux? Faudrait-il y ajouter 
d'autres facteurs? 
Que savez-vous d'entreprises qui ont introduit de nouvelles formes d'organisation du travail? Sou-
haiteriez-vous mentionner des expériences spécifiques concernant de petites entreprises? 
Existe-t-il des exemples de nouvelles stratégies d'entreprises qui semblent mieux à même de 
répondre à ces changements? 
2: DÉFIS POLITIQUES ET NOUVEAUX FARTEÎMARlAn 2) 
Le contexte du marché ûu travail 
33. Un grand débat public s'est engagé sur l'évo­
lution des marchés du travail et de la vie profes­
sionnelle. Ce débat est lié aux nouvelles techno­
logies, à la mondialisation de nos économies et 
aux nouvelles formes d'organisation du travail. 
34. Les nouvelles formes d'organisation du tra­
vail s'accompagnent d'une plus grande spéciali­
sation des entreprises, conduisant à de nouvelles 
opportunités d'emplois pour les sous-traitants. 
Cependant, certains ces changements auxquels 
nous assistons aujourd'hui sont causés nor: pzr 
ure nouvelle organisation du travail ou par les 
technologies nouvelles mais par un rnanoue 
d'adaptation et de modernisation. Le réduction 
de taille de nombreuses entreprisas est souvent 
la conséquence de mauvaises conditions macro­
économiques ou d'une mauvaise gestion. 
35. Certains des problèmes résultent d'une inca­
pacité à intégrer les nouvelles technologies, avec 
les changements que cela implique dans l'orga­
nisation du travail et l'actualisation des compé­
tences et des qualifications. 
36. 'A est difficile d'isoler ces facteurs dans les sta­
tistiques sur le développement du marché de 
l'emploi. H est donc nécessaire de faire preuve de 
prudence lorsqu'on étudie de telles statistiques 
pour éviter de faire de la nouvelle organisation 
du travail la cause des problèmes créés par des 
facteurs tout à fait différents. 
37. Certaines données peuvent servir de toile de 
fond à la discussion sur les défis que doivent rele­
ver les politiques existantes et sur la nécessité de 
moderniser nos politiçues générales. Ainsi: 
- l'emploi s'est accru dans !es Etats membres 
de l'Union européenne durant15 années parmi 
les 23 années depuis 1973. Durant ces années 
l'augmentation des emplois a atteint ie nombre 
total de 16 millions. De ce nombre, il convient de 
déduire 8 millions d'emplois perdus durant les 
périodes de récession économique, pour déga­
ger une croissance nette de l'emploi égale à 8 
millions. Ceci contraste avec l'augmentation de 
la population active qui s'est accrue de près de 
28 millions de personnes durant la même pério­
de. Le problème principal réside donc dans le fait 
que la croissance de l'emploi n'a pas été suffi­
sante pour absorber l'accroissement de la popu­
lation active. 
- davantage d'emplois exigent des qualifi­
cations plus élevées et plus larges: la struc­ture de l'emploi s été marquée par une transi­
tion vers des emplois è qualifications plus élevées 
qui, par nature, sent, en général, plus stables. Le 
personnel spécialisé, technique et d'encadre­
ment s'est accru de 25%, alors que celui des tra­
vailleurs affectés à la production diminuait. Lss 
personnes ayant perdu leur emploi ont rencon­
tré de grandes difficultés è retourner à une vie 
professionnelle exigeant des qualifications nou­
velles et pîus élevées. 
- le nti/Qûo? GZ E'&wpdcî ^•©CK^^&^C j^rfe 
ék&\fé: l'emploi temporaire ne concerne qu'une 
proportion relativement faible, de l'ordre de 
12% des travailleurs. C'est un moyen souvent 
important peur accéder k i'empîci; par exemple 
50% des chômeurs ayant trouvé un emploi er. 
*iS95 ont accepté un emploi temporaire. Scîon 
une étude récente de l'OlT, la stabilité de l'em­
ploi ne s'est pas dégradée ces dernières années. 
- le temps de travail est devenu plus 
flexible: environ 16% des travailleurs travaillent 
à temps partiel, ce type d'emploi étant devenu 
plus courant. Seulement 5% des hommes tra­
vaillent à temps partiel, alors que pour ies 
femmes cette proportion est de 30%, principale­
ment dans le secteur des services. 
- l'activité des indépendants est restée 
stable durant les 20 derrières années: les 
indépendants représentaient environ 15% de la 
main-d'oeuvre totale en 1975 et ce chiffre n'a 
pas connu d'augmentation. Toutefois, si Ion fait 
abstraction de ['agriculture, en peut observer 
une cervine croissance. 
38. Il est important de reconnaître ces évolutions 
comme base de départ de toute discussion sur tes 
politiques générales en faveur de te flexibilité et 
de la sécurité dans ta vie professionnelle. La 
publication de Ea Commission "L'emploi en Euro­
pe en 1996" décrit plus en détail les tendances 
du marché de l'emploi dans tes Etats membres. 
Modernisation du cadre juridique, 
contractuel et politique 
Education et formation: 
apprentissage tout au long de la vie 
39. Les nouvelles formes d'organisation du tra­
vail exigent une main-d'oeuvre beaucoup mieux 
éduquée et formée, notamment au niveau du 
personnel d'encadrement. La clé de cette réussi­
te réside dans la flexibilité et i'adaptabilité des 
qualifications. La formation et ia reconversion 
permanente sont essentielles: d'ici 10 ans, 80 % 
des technologies que nous utilisons actuellement 
seront frappés d'obsolescence et remplacés par 
des technologies nouvelles, plus avancées. D'ici 
là, 80 % de la main-d'oeuvre travaillera avec des 
acquis éducatifs et de formation qui auront plus 
de 10 ans. transformer les politiques passives du marché du 
travail en politiques actives d'investissement en 
ressources humaines, conformément à l'accord 
conclu lors du Sommet de Florence, alors qu'ac­
tuellement moins de 7 % des chômeurs se voient 
offrir une formation qui leur permettrait de 
retourner mieux armés sur le marché du travail. 
40. L'Europe doit développer un nouveau modè­
le d'éducation et de formation tout au long de la 
vie dans laquelle non seulement l'ensemble des 
éléments des systèmes d'éducation et de forma­
tion trouvent leur place mais aussi les entreprises 
et les individus. En outre, une culture basée sur 
Pacquisition de connaissances et 3a formation 
tout au long de la vie a besoin d'être pleinement 
enracinée. On ne soulignera jamais assez l'im­
portance d'une action dans ce domaine auquel 
ont été consacrées un certain nombre d'initia­
tives de la Commission. Par exemple, le Livre vert 
de la Commission "Vivre et travailler dans la 
société de l'information: priorité à la dimension 
humaine" a retenu quatre domaines principaux: 
• Etablir de meilleures bases: c'est pendant les 
premières années d'enseignement que nous 
asseyons nos connaissances et nos compétences 
et il est nécessaire que les processus d'acquisition 
du savoir évoluent avec ie développement des 
technologies nouvelles et les exigences nouvelles 
en matière de développement durable. Il 
convient en particulier de cibler les enseignants 
et les formateurs et d'assurer la qualité de leur 
formation initiale et permanente. 
• De l'enseignement à l'apprentissage: il faut 
procéder à une réorientation rapide de l'éduca­
tion et de la formation, de manière à ce que les 
établissements réagissent beaucoup mieux à 
l'évolution des besoins de compétences dans le 
monde des affaires et de l'industrie. L'un des 
objectifs clés identifiés dans ie Livre blanc de la 
Commission "Enseigner et apprendre: vers la 
société cognitive5" était la nécessité de rappro­
cher l'école et l'entreprise qui sont des lieux d'ac­
quisition de savoirs complémentaires. 
• L'entreprise qualifiante requiert de nouvelles 
formes de partenariat entre l'entreprise, d'autres 
organisations et la milieu éducatif nécessaires 
peur garantir l'accès aux nouvelles et différentes 
qualifications demandées. L'essence d'une telle 
approche est le renforcement permanent des 
capacités professionnelles de la main-d'oeuvre 
ainsi que l'amélioration des compétences des 
employeurs et décideurs par la formation. 
• L'apprentissage tout au long de la vie pour 
tous: ie besoin se fait fortement ressentir de Questions 
Comment les entreprises qui essaient d'intro­
duire de nouvelles formes d'organisation du 
travail optimisent-elles leurs investissements 
dans les ressources humaines? 
Quels sont les obstacles, comptables et fiscaux 
y compris, à la promotion d'investissements en 
ressources humaines (en particulier dans la 
formation continue)? 
Droit du travail et relations 
sociales 
41. La nouvelle organisation du travail remet en 
question les bases sur lesquelles reposent le droit 
du travail et les relations sociales. 
42. Les concepts de lieu de travail, d'entreprise, 
d'usine et, en particulier, la notion d'employeur, 
subissent un processus de diversification condui­
sant à l'érosion des relations traditionnelles 
d'emploi. Les réductions de taille, l'externalisa-
tion, la sous-traitance, le télétravail, le travail en 
réseau et les associations d'entreprises confèrent 
de nouvelles dimensions au monde du travail 
auxquelles les dispositions classiques de droit du 
travail ne semblent pas apporter de réponse 
appropriée. 
43. Tout ceci soulève des questions fondamen­
tales en ce qui concerne l'équilibre des pouvoirs 
régulateurs, d'une part entre les autorités 
publiques (législations) et les partenaires sociaux 
(négociations collectives) et d'autre part entre 
les partenaires sociaux et les salariés (contrats 
individuels d'emploi). En particulier, la possibilité 
de déroger à la législation par des conventions 
collectives et la question de la part respective des 
contrats individuels et des conventions collec­
tives sont autant de thèmes majeurs qui figurent 
à l'ordre du jour des relations sociales en Europe. 
44. Dans ce contexte, la transformation probable 
des systèmes rigides et contraignants de disposi­
tions réglementaires en matière de droit du tra­
vail et de relations sociales en cadres juridiques 
plus ouverts et flexibles est de nature à ouvrir la 
voie à un nouvel équilibre des pouvoirs régula-
5 "Enseigner et apprendre: vers la société cognitive" (décembre 1995) 
8 
teurs entre l'état et les partenaires sociaux, 
notamment dans les domaines îles à la gestion 
interne des entreprises. Dans ce cadre, la relation 
entre employeurs et salariés devient un facteur-
clé de l'abandon, par les entreprises, des 
méthodes traditionnelles d'organisation en 
faveur de dispositifs internes plus flexibles. Le 
rôle des travailleurs aux prises de décision et la 
nécessité de réviser et de renforcer les dispositifs 
existants en matière de participation des tra­
vailleurs dans leurs entreprises seront également 
des thèmes essentiels. La Commission lancera, 
dans les prochaines semaines, une consultation 
des partenaires sociaux sur l'opportunité et les 
orientations d'une action communautaire dsns 
le domaine de l'information et de la consultation 
des travailleurs dans les entreprises nationales. vsillaur. Toutefois; certains systèmes de rémuné­
ration actuels ont été mis au point ilys qiisran-
te ou cinquante ans. Bien souvent, ils pré­
voyaient uniquement la rémunération d'un 
emploi précis dans une organisation hiérarchisés 
avec une division rigide du travail. Ces systèmes 
constituent aujourd'hui un obstacle à l'introduc­
tion de structures d'entreprises plus souples. 
C'est précisément dans les entreprises d'avant-
garde que les différences de traitement tradi­
tionnelles entre travailleurs manuels et 
employés, entre femmes et hommes ou entre les 
membres d'uns n-;êrr.e équipe, ne sont plus 
acceptables. Les systèmes de rémunération sont 
l'expression financière des structures en matière 
de statut et d'organisation au sein d'une entre­
prise. 
45. La participation des travailleurs aux bénéfices 
et aux résultats de l'entreprise pourrait égale­
ment s'avérer plus importante, À ce sujet la 
Commission a élaboré dernièrement un rapport6 
sur les moyens mis en oeuvre par les Etats 
membres pour promouvoir la participation des 
travailleurs aux bénéfices et aux résultats de l'en­
treprise. Ce rapport montre que, dans tous les 
cas, le partage des bénéfices s'accompagne de 
niveaux de productivité plus élevés quels que 
soient les méthodes, les modèles et les données 
utilisées. Ces systèmes ont également des effets 
positifs sur ta flexibilité des salaires, l'emploi et la 
participation des travailleurs. Le développement 
des systèmes de participation financière est tou­
tefois fortement influencé par l'action du gou­
vernement, en particulier par l'existence d'incita­
tions fiscales. 
Questions 
Comment faudrait-il moderniser le cadre juri­
dique actuel pour tenir compte des nouvelles 
tendances de l'emploi? 
Quels types de mécanismes de participation 
des travailleurs peuvent contribuer au succès 
des stratégies de changement technique et 
organisationnel? 
Comment le développement de la participa­
tion directe des travailleurs pourrait-il affecter 
le rôle des organismes assurant la représenta­
tion des travailleurs ? 
Systèmes de rémunération 
46. La rémunération est, bien entendu, au centre 
même du contrat entre l'employeur et le tra-47. De nouveaux systèmes de remuneration, 
compatibles avec l'entreprise flexible, ont été 
introduits dans un grand nombre d'entreprises, 
de grande taille, petites ou moyennes, tant dans 
le secteur manufacturier que dans celui des ser­
vices. Ces nouveaux systèmes de rémunération se 
caractérisent par des descriptions de postes plus 
larges associées à une diminution du nombre de 
tranches salariales, des incitations à acquérir des 
qualifications supplémentaires, une valorisation 
des nouvelles exigences professionnelles (esprit 
de coopération, sens des responsabilités, aptitu­
de à la prise de décision, et à résoudre les pro­
blèmes, etc.), des suppléments au salaire de base 
versés en fonction des résultats obtenus ou pour 
des améliorations continues, l'instauration d'une 
parité de valeur entre les emplois d'ouvriers et 
d'employés, entre les travailleurs rémunérés à 
l'heure et à la pièce, entre les travailleurs à 
temps partiel et les travailleurs à temps complet 
et l'égalité de rémunération entre les fammes et 
les hommes. 
Questions \ 
i Que: le est votre expérience des changements j 
apportés aux systèmes de rémunération? j 
i 
Quelles sont les innovations introduites, er. j 
particulier par les négociations collectives? J 
Temps de travail: 
une nouvelle approche 
48. Le temps de travail est au coeur du débat 
public sur l'organisation du travail. En particulier, 
le Parlement européen a adopté l'année derniè­
re une résolution importante sur la réduction et 
6 PEPPER II: promotion de la participation des travailleurs salariés aux bénéfices et aux résultats de l'entreprise (y compris 
la participation au capital) dans les Etats membres. (COM(96)697 final du 8 janvier 1997) 
l'aménagement du temps de travail fondée sur le 
rapport Rocard. Le débat concerne deux questions 
distinctes. L'une est celle de la flexibilité du temps 
de travail qui consiste à mieux adapter les disposi­
tifs en matière de temps de travail aux besoins des 
entreprises ou aux besoins des travailleurs et 
l'autre est celle du temps de travail et de l'emploi, 
ou en d'autres termes: une réduction du temps de 
travail peut-elle créer davantage d'emplois? 
49. De nombreux dispositifs novateurs en matiè­
re de temps de travail sont mis en place dans les 
entreprises des pays de l'UE, soit à l'initiative de 
l'entreprise concernée soit en réaction aux pres­
sions exercées par l'état membre ou aux mesures 
incitatives qu'il met en place. Ces dispositifs peu­
vent prendre des formes diverses, notamment les 
suivantes: Changement de la durée de la semaine 
de travail 
50. On a assisté à un développement important 
ces dernières années avec la dissociation du 
temps de travail, de la durée de fonctionnement 
des installations de production et des horaires 
d'ouverture des magasins. Cette mesure a permis 
aux entreprises d'optimiser l'utilisation d'équipe­
ments coûteux ou de répondre plus efficacement 
aux souhaits des clients tout en réduisant le 
temps de travail, souvent sans que cela n'entraî­
ne des coûts supplémentaires. Dans ce contexte, 
des recherches ont montré que des entreprises 
peuvent employer un plus grand nombre de tra­
vailleurs en contrepartie d'une réduction du 
temps de travail, pour autant que certaines 
conditions soient remplies - voir encadré 
Conditions qui pourraient être nécessaires pour que les réductions du temps de travail 
aient un impact sur l'emploi 
Les réductions du temps de travail devraient s'inscrire dans le contexte plus large d'un meilleur 
équilibre entre flexibilité et sécurité : réduire le nombre d'heures de travail tout en maintenant le 
même modèle d'organisation du travail serait contre-productif. 
Les modalités de la distribution du travail doivent être planifiés et les modèles de temps de travail 
adaptés à des situations nouvelles. 
La redistribution du temps de travail doit s'accompagner d'une politique active de formation. A 
défaut, les déficits en qualifications risquent d'apparaître. Le rythme auquel ces derniers appa­
raissent dépend de la nature du travail et de la qualité de la main-d'oeuvre disponible. 
Il faudrait réduire les obstacles au recrutement. À cet égard, il convient d'examiner en particulier 
les effets des systèmes d'imposition sur le temps de travail et d'apporter les adaptations néces­
saires aux régimes de sécurité sociale. 
La coopération entre l'état, les syndicats et les différents organismes de formation ayant des inté­
rêts au niveau de l'établissement est importante. 
Les réductions de temps de travail devraient être incorporées dans des négociations globales à long 
terme. De nombreuses réductions du temps de travail mises en oeuvre ces dernières décennies, en 
Allemagne, en Belgique et aux Pays-Bas, par exemple, ont été obtenues contre l'acceptation de 
modérations salariales à long terme. Grâce à ces blocs de négociations à long terme, il est possible 
d'accroître la productivité pour réduire le temps de travail sur plusieurs années tout en réduisant 
les augmentations de salaires nécessaires pour compenser la réduction du temps de travail. 
7 J.O. n° C 320 du 28.10.96, page 97 
10 
Annualisation du temps de travail 
51. Ces dernières années, on a également assisté 
à une tendance à réagir aux fluctuations de ia 
demande en calculant le temps de travail sur une 
base annuelle plutôt que sur une base hebdoma­
daire. Les accords conclus à cet effet prévoient 
généralement, dans certaines limites, le lissage 
de la rémunération des travailleurs, au lieu d'un 
salaire fluctuant de semaine en semaine ou de 
mois en mois. Ceci peut aussi donner aux tra­
vailleurs les moyens de mieux organiser leur 
temps entre travail et loisirs. Pour les 
employeurs, l'annualisation du temps de travail 
permet une plus grande souplesse dans l'organi­
sation de la production et évite des coûts impor­
tants en heures supplémentaires. 
Travail à temps partiel 
52. Actuellement, 24 millions de personnes tra­
vaillent à temps partiel dans les Etats membres. 
Cette forme de travail comporte à la fois des 
opportunités et des risques. À l'employeur, elle 
offre la flexibilité nécessaire pour répondre aux 
demandes fluctuantes des consommateurs, en 
particulier dans les services. Au travailleur, elle 
procure une flexibilité lui permettant de conci­
lier plus aisément le travail et les autres respon­
sabilités, par exemple les études ou les affaires 
domestiques. Le problème est que les conditions 
d'emploi des travailleurs à temps partiel, par 
exemple en ce qui concerne la protection sociale, 
sont souvent limitées par rapport à celles des 
personnes travaillant à temps plein. Ceci sou­
ligne la nécessité de trouver un nouvel équilibre 
entre les intérêts des employeurs et ceux des tra­
vailleurs qui devrait profiter aux deux parties et 
pourrait déboucher sur l'intégration des tra­
vailleurs à temps partiel dans le marché du tra­
vail, en particulier en diminuant la précarité de 
leur travail. Les partenaires sociaux négocient 
actuellement au niveau européen sur la base du 
document de consultation de la Commission 
concernant la flexibilité du temps de travail et la 
sécurité des travailleurs. Un accord européen sur 
ce thème constituerait une contribution impor­
tante au développement de la flexibilité et de la 
sécurité dans la vie professionnelle. 
Dispositions flexibles en matière de 
congé durant la vie professionnelle 
53. Les Etats membres et certaines entreprises 
mènent des expériences pour permettre aux tra­
vailleurs de faire des pauses-carrières pour s'oc­
cuper de leur famille, se former ou pour d'autres 
raisons. L'accord sur le congé parental conclu récemment par l'UNICE, le CEEP et la CES8 est un 
bon exemple des progrès accomplis au niveau 
communautaire. 
54. Ces politiques de gestion de la vie profes­
sionnelle peuvent réduire le chômage et amélio­
rer -a qualité de vie en humanisant le monde du 
travail et surtout en améliorant sa conciliation 
avec is vie privée. 
Questions 
Selon vous, quelle peut être la contribution 
des réductions et aménagement du temps de 
travail à l'amélioration de la croissance, de la 
productivité et de l'emploi? 
Quelles sont les possibilités pour des accords 
sectoriels relatifs à l'aménagement du temps 
de travail? Des accords à d'autres niveaux 
seraient-ils plus appropriés? 
Imposition 
55. Les systèmes d'imposition existants n'ont, 
pas été conçus en principe, pour répondre à la 
nouvelle organisation flexible du travail. Bien au 
contraire, les systèmes d'imposition peuvent 
contenir des incitations financières pour les 
employeurs à recruter des personnes dans des 
modèles de trrvail traditionnel, et ainsi faire obs­
tacle à la mise en place d'une organisation de 
travail plus flexible. 
56. Les impôts, y compris les cotisations de sécu­
rité sociale, qui grèvent le travail sont générale­
ment fonction des niveaux de revenu des sala­
riés. Certains impôts peuvent détourner les 
employeurs de certains choix en matière d'orga­
nisation du temps de travail du fait que le prélè­
vement des impôts peut inciter soit à travailler 
au-delà d'un certain seuil soit à travailler en deçà 
d'un certain seuil. Par exemple, certains impôts 
peuvent être plafonnés à un niveau ce revenu 
tel qu'ils encouragent les employeurs à ne recru­
ter qu'un seul salarié dont le salaire excède ce 
plafond et au-delà duquel aucune cotisation sup­
plémentaire n'est à verser, au lieu d'embaucher 
deux salariés à temps partiel dont les salaires 
individuels seraient inférieurs à ce plafond mais 
pour lesquels les cotisations cumulées seraient 
supérieures à celles versées pour un seul salarié. 
De tels plafonds peuvent également inciter les 
employeurs à recourir aux heures supplémen­
taires plutôt qu'à recruter du personnel supplé­
mentaire. 
8 Annexe à la directive 96I34ICE du Conseil, du 3 juin 1996; JO n° L 145/4 du 19 juin 1996. 
11 
57. D'autres impôts peuvent comporter un seuil 
d'abattement incitant les employeurs à recruter 
des travailleurs à temps partiel en deçà d'un cer­
tain nombre d'heures de travail par semaine. 
Certains impôts sont prélevés sur une base for­
faitaire par salarié, indépendamment du niveau 
des revenus et incitent donc les employeurs à ne 
faire appel qu'à un nombre de travailleurs aussi 
faible que possible. 
Question 
Quelles sont les réformes du système fiscal 
nécessaires pour éviter les effets dissuasifs? 
Sécurité sociale 
58. Actuellement, la plupart des régimes de sécu­
rité sociale européens sont fondés sur un modè­
le d'emploi qui suppose que le schéma "normal" 
de l'emploi corresponde à un emploi à vie et per­
manent, avec un retrait du marché du travail se 
situant à l'issue de la vie professionnelle du tra­
vailleur. Les prestations reposent donc sur un 
modèle d'assurance contributif et l'ouverture 
des droits dépend souvent de l'exercice d'une 
activité continue. 
59. Si, comme on peut le supposer, les structures 
de travail "traditionnelles" continuent à se 
modifier au cours des prochaines décennies, cela 
aura des implications considérables à plus long 
terme pour les politiques de protection sociale. 
Le scénario de changement le plus souvent envi­
sagé consiste dans la substitution d'un schéma 
de vie professionnelle diversifié et variable au 
concept de carrière linéaire du 20ème siècle. 
60. Ces changements ne devraient pas être per­
çus comme une menace pour ia sécurité sociale; 
en effet, le travail flexible peut à la fois profiter 
aux économies européennes et exercer un attrait 
sur les travailleurs. En conséquence, ces derniers 
ne devraient pas être pénalisés lorsqu'ils adop­
tent de tels schémas de travail. Cela signifie qu'il 
faut prévoir des régimes de protection sociaîe 
appropriés pour soutenir les nombreuses formes 
d'emploi auxquelles les travailleurs recourront 
de plus en plus. 
51. Néanmoins, il faut absolument mettre au 
point des mécanismes pour adapter les régimes 
de protection sociale européens de manière à 
tenir compte de ces nouveaux schémas de tra­
vail. À l'évidence, il n'y a pas de solution toute 
faite à ce problème complexe. C'est pourquoi la 
Commission a engagé, en octobre 1995, un débat sur l'avenir de la protection sociale qui, 
entre autres thèmes, porte sur les implications de 
la modification des schémas de travail pour la 
protection sociale. Une communication9 faisant 
le point sur le débat en 1996 et proposant un 
suivi approprié vient d'être publiée. 
Question 
Quelles sont les adaptations de la réglementa­
tion en matière de sécurité sociale nécessaires 
pour stimuler la mise en place de formes d'or­
ganisation du travail plus novatrices? 
Santé et sécurité au travail 
62. Il existe un important corpus de législation 
communautaires en ce domaine, qui constitue 
déjà une contribution significative à l'améliora­
tion de la santé et à la sécurité des travailleurs'0. 
Le renforcement et l'adaptation de telles mesures 
peuvent être nécessaires pour tenir compte des 
modifications dans l'organisation du travail. 
63. A cet égard, il est utile de noter que s'est à 
l'employeur qu'il appartient de gérer ta préven­
tion des maladies professionnelles. L'importance 
croissante des PME en tant qu'employeurs, y com­
pris les sous-traitants, pose des questions impor­
tantes en matière de santé et sécurité. De plus, les 
nouveaux employeurs n'ont souvent pas 
conscience des risques pour la santé et la sécurité 
et ils n'ont généralement ni le temps ni l'argent 
nécessaires pour porter remède à la situation. 
Certaines initiatives ont déjà été lancées pour 
combler cette lacune'1 de l'information mais 
d'autres mesures pourraient s'avérer nécessaires. 
En outre, il sera de plus en plus nécessaire d'inté­
grer la santé et la sécurité aux premiers stades de 
l'enseignement et dans le cadre de l'apprentissa­
ge tout au long de la vie pour s'assurer que les 
travailleurs reçoivent une formation adéquate. 
Questions relatives è l'environnement 
64. L'évolution dans le sens d'une organisation 
plus flexible du, travail aura probablement des 
effets sur l'environnement naturel, par exemple 
du fait des changements des besoins en trans­
ports. Ces effets peuvent être positifs ou négatifs 
et cela dépendra, en particulier, des différents 
dispositifs d'aménagement du temps de travail, 
de l'infrastructure des transports et du lieu où se 
situe le travail. Il conviendra d'identifier plus pré­
cisément les répercussions des nouvelles formes 
d'organisation du travail sur l'environnement en 
vue de mettre au point des concepts compatibles 
9 "Moderniser et améliorer la protection sociale dans l'Union européenne" - COM(97)102 
10 Voir, en particulier, la directive 891391ICEE du Conseil du 12 juin 1989 concernant la mise en oeuvre des mesures visant à 
promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail (J.O. n" L 183/1 du 29 juin 1989) -
ainsi que les directives particulières au sens de cette directive 
11 Voir "Sécurité et santé sur le lieu de travail - Manuel d'Auto-audit à l'usage des PME, Commission européenne 1995". 
12 
avec un développement durable et qui soient 
profitables à l'ensemble de la société. 
Question 
Quels sont les impacts, à la fois positifs et 
négatifs, des nouvelles formes d'organisation 
du travail, de flexibilité du temps de travail et 
de contrats d'emploi sur la santé, la sécurité et 
l'environnement de travail des travailleurs et 
sur la gestion de ces questions? entre les femmes et les hommes dans îe proces­
sus de préparation, de mise en oeuvre et de suivi 
de l'ensemble des politiques et activités de 
l'Union européenne et des Etats membres. 
Intégration des politiques 
d'égalité des chances 
Femmes et hommes 
65. Les nouveaux développements que connaît 
l'organisation du travail comportent à la fois un 
défi et une chance pour l'égalité des chances 
entre les femmes et les hommes. L'emploi est en 
déclin dans les professions traditionnellement 
réservées aux hommes et reposant sur une orga­
nisation du travail traditionnelle, dans les indus­
tries lourdes par exemple, mais il connaît une 
croissance dans le secteur des services, ià où les 
femmes ont une position plus forte et où les 
nouvelles méthodes de travail sont davantage 
développées. La question est de savoir si la nou­
velle organisation du travail qui met l'accent sur 
les compétences sociales, l'élargissement des 
compétences et la polyvalence peut contribuer à 
promouvoir l'égalité des chances. 
66. Les femmes ont accompli des progrès consi­
dérables sur le marché de l'emploi durant ces 10 
à 20 dernières années mais il existe toujours un 
écart énorme dans l'empioi des femmes et des 
hommes et une ségrégation persistante sur le 
marché du travail puisque 85 millions d'hommes 
ont un emploi, pour 60 millions de femmes, soit 
une différence de 25 millions. Les schémas de tra­
vail des femmes diffèrent parfois de ceux des 
hommes, ce qui peut aussi avoir une incidence 
sur le développement de l'organisation du tra­
vail. Pour exploiter ce potentiel, il est nécessaire 
d'organiser non seulement les entreprises mais 
l'ensemble de l'infrastructure sociale de manière 
à apporter un soutien plus équilibré aux femmes 
et aux hommes. Ceci vaut par exemple pour la 
formation, ia garde des enfants, les transports, la 
participation égalifaire aux prises de décisions, 
l'individualisation des droits, etc. 
67. L'intégration, qui est le principe directeur du 
quatrième programme d'action communautaire 
en matière d'égalité des chances entre les 
femmes et les hommes (1996-2000)" vise à pro­
mouvoir l'intégration de l'égalité des chances Questions 
Quelles actions faut-il encore envisager pour 
garantir un meilleur équilibre des chances 
entre les femmes et les nommes par le déve­
loppement d'une nouvelle organisation du 
travail? 
Dans quelle mesure la présence accrue des 
femmes dans le marché du travail aura-t-elle 
une incidence sur l'organisation du travail? 
Immigrants et minorités ethniques 
68. Les nouveaux développements liés à l'organi­
sation du travail comportent également des 
risques et des chances pour les travailleurs 
migrants ou issus de minorités ethniques. Les 
entreprises et autres organisations opèrent dans 
un environnement de plus en plus multlculturel, 
avec des clients, des fournisseurs et des tra­
vailleurs qui ont des origines nationales, eth­
niques et culturelles diverses. La réussite sur le 
marché dépend de plus en plus de la capacité 
d'intégrer au mieux ce potentiel. 
Intégration des personnes 
handicapées 
69. Une meilleure organisation du travail peut 
améliorer les possibilités d'emploi des personnes 
handicapées. En particulier, elle peut contribuer 
à une adaptation des lieux et modes de travail à 
leurs besoins. Les mesures de réorganisation du 
temps de travail se sont également avérées 
essentielles à la réinsertion au sein de l'entrepri­
se. H en va de même pour les effets dus à l'intro­
duction des technologies nouvelles. Le télétravail 
peut accroître de manière importante les possi­
bilités d'emploi d'un large éventail de personnes 
handicapées en ce sens qu'il franchit ou suppri­
me les obstacles et les problèmes liés à l'état de 
santé, à la sécurité, à la fatigue et au stress, au 
besoin d'assistance personnelle, aux difficultés 
d'accès aux moyens de transport et les obstacles 
dus à la conception des bâtiments. Des ressources 
humaines considérables aujourd'hui non produc­
tives et qui doivent s'en remettre essentielle­
ment à des dispositions d'assistance peuvent être 
ainsi libérées pour les employeurs au profit de 
l'ensemble de ia société. 
12 Décision du Conseil du 22 décembre 95, J.O. L 335 du 30 décembre 95 
13 
Question 
Quelles mesures pratiques peuvent-elles être 
prises pour garantir une meilleure utilisation du 
potentiel que constitue l'ensemble de nos 
citoyens dans la nouvelle organisation du travail? 
Politiques de l'emploi 
70. Les politiques de l'emploi jouent un rôle 
important dans le développement de la nouvelle 
organisation du travail en conciliant la flexibilité 
des entreprises et la sécurité des travailleurs. En 
premier lieu, on pourrait mobiliser les ressources 
financières énormes qui sont affectées aux poli­
tiques passives. En second lieu, ie concept nou­
veau de "rotation" des travailleurs ouvre des 
possibilités à la fois aux entreprises et aux 
demandeurs d'emploi. Grâce à ce système, on 
améliore d'une part la qualification de la main-
d'oeuvre existante pour atteindre une meilleure 
qualité, une meilleure productivité et mettre en 
place de nouvelles formules d'organisation du 
travail et d'autre part, on crée le besoin de recru­
ter des remplaçants pendant que les travailleurs 
sont en formation. Ces recrutements pourraient 
procurer de bons emplois pour l'entrée sur le 
marché du travail des jeunes et des chômeurs. 
Cette substitution de mesures actives à des 
mesures passives, fondée sur le concept de rota­
tion des travailleurs s'aligne sur l'accord du 
Conseil européen relatif à une restructuration 
sélective des dépenses publiques pour stimuler ia 
croissance et l'emploi. 
71. La plupart des initiatives de modern'sation de 
l'organisation du travail doivent être mises en 
oeuvre au niveau local ou national. Toutefois, ces 
initiatives peuvent bénéficier d'un soutien de 
l'Union européenne par le Fonds social européen. 
L'Objectif 4 des fonds structurels a pour objectif 
de "faciliter l'adaptation des travailleurs aux 
mutations industrielles et aux changements des 
systèmes de production'. Cet objectif, fixé pour 
la période de programmation actuelle 1994-99, 
est un objectif nouveau et ambitieux en ce sens 
qu'il s'adresse directement à des personnes ayant 
un emploi, contrairement aux groupes cibles tra­
ditionnels du Fonds social, à savoir les chômeurs. 
L'Objectif 4 (avec l'initiative communautaire 
ADAPT) est doté d'un budget d'environ 4 mil­
liards d'ECU, auxquels s'ajoutent les finance­
ments des Etats membres et les financements pri­
vés pour donner ainsi un fonds européen de sou­
tien aux mutations industrielles de l'ordre d'envi­
ron 7,5 milliards d'ECU pendant les cinq années 
de mise en oeuvre. Les mesures soutenues concer­
nent, dans une large mesure, la formation et la reconversion mais elles s'inscrivent dans un 
contexte global de changement organisationnel 
au sein des entreprises et entre elles. 
72. Durant le reste de la période actuelle de pro­
grammation (1997-99), les interventions au titre 
de l'Objectif 4 et de l'initiative ADAPT seront 
poursuivies en fonction d'objectifs spécifiques de 
soutien du processus d'amélioration de l'organi­
sation du travail. Une meilleure utilisation, par 
les organismes compétents, des possibilités 
offertes par l'Objectif 4 et par ADAPT prouvera 
de façon éclatante leur volonté d'améliorer l'or­
ganisation du travail'3. 
73. De plus, le programme Leonardo da Vinci 
soutient les expériences et le lancement de pro­
jets particulièrement novateurs dans ce domai­
ne. Le cinquième programme-cadre de recherche 
et de développement pourrait également appor­
ter une contribution au soutien de la recherche 
portant sur de nouvelles méthodes d'organisa­
tion du travail . 
Question 
De quelle manière les fonds structurels, en 
particulier l'objectif 4, pourraient contribuer 
de manière plus efficace à la promotion d'une 
meilleure organisation du travail? 
Modernisation du secteur public 
74. Le secteur public emploie un pourcentage 
élevé de la main-d'oeuvre de l'Union européen­
ne. Par exemple, uniquement dans les collectivi­
tés locales, plus de 9 millions de personnes tra­
vaillent à plein temps. Dans ces crganisations du 
secteur public, une pression croisante se fait 
sentir en termes de contrôle de l'utilisation des 
fonds, à la fois pour maîtriser les dépenses 
publiques et améliorer la qualité et la flexibilité 
des services que le public attend. Il existe de 
nombreux exemples de développement de 
formes novatrices d'organisation du travail, par 
des organisations du secteur public, avec la par­
ticipation active des syndicats, mais tant les 
employeurs que les syndicats sont conscients que 
cela ne suffit pas. En effet, en novembre 1996, Ses 
partenaires sociaux au niveau européen ont 
adopté une déclaration commune14 sur la 
modernisation des services publics reconnaissant 
entre autres que la réorganisation des processus 
de travail et des structures administratives consti­
tue souvent le principal instrument d'adaptation 
aux évolutions de l'environnement. Ils ont souli­
gné que cela exige un engagement à long terme 
13 "Vers le cinquième programme cadre: les objectifs scientifiques et technologiques" (COM(97)47) 
14 Déclaration commune de la Plate-forme des employeurs du CCRE et de la Fédération syndicale européenne des services 
publics, Bruxelles, novembre 1996 
14 
en faveur de l'emploi et du développement des 
compétences professionnelles et que la gestion 
de ces évolutions nécessite une coopération 
entre ia direction et la mairvd'oeuvre dans 
toutes les organisations. Les parties ont souligné 
qu'elles s'employaient à concilier efficacité et 
qualité élevée de la vie professionnelle: "dans un 
climat ouvert et sécurisant, !e mouvement vers 
une nouvelle organisation doit être une consé­
quence naturelle de l'adaptation continue au 
changement." 
75. Le télétravail se présente sous des formes 
diverses - télétravail à domicile, télétravail en 
alternance, télétravail multipostes, télétravail 
indépendant, télétravail mobile et télétravail à 
partir de bureaux délocalisés. Il se caractérise 
principalement par le recours aux télécommuni­
cations et aux technologies d'information avan­
cées et l'exécution d'un travail en un lieu autre 
que le lieu de travail traditionnel. 
76. Même si l'ampleur et le taux de pénétration 
du télétravail ne sont pas connus avec précision, 
les nombres actuels de téîétravailleurs ne sem­
blent pas correspondre aux chiffres élevés prévus 
dans les années 1970. Toutefois, l'abaissement 
du coût des télécommunications, les change­
ments d'attitude des employeurs et des syndicats 
envers le télétravail ainsi que les nouvelles pra­
tiques en matière de télétravail en alternance 
donnent fortement à penser que le nombre de 
télétravailleurs s'élèvera de manière substantiel­le dans les années à venir. Le télétravail s'observe 
en particulier dans les industries et professions 
qui font un large recours à l'information. 
77. Toute considération portant sur le télétravail 
au niveau régional, national ou européen 
devrait largement tenir compte de la nécessité 
de créer des emplois, d'accroître les possibilités 
d'emploi, d'améliorer l'environnement et d'assu­
rer le développement régional. La question 
essentielle qui sa pose ici est de savoir comment 
mettre le télétravail et les techniques qui y sont 
liées au service d'un accroissement net des possi­
bilités d'emploi n'es Européens de telle manière 
que ia qualité de (a vie professionnelle s'en trou­
ve améliorés. 
78. La dimension transnationale des TIC, et en 
particulier le fait que les relations commerciales 
par voie électronique sur Internet s'organisent 
par dessus les frontières géographiques met en 
lumière la question du télétravail transnational, 
du droit international privé et dei relations 
sociales transnationales. 
79. En 1896, la Commission a entrepris une 
recherche comparative et une analyse du droit 
du travail, de la législation en matière de santé 
et de sécurité et de sécurité sociale ainsi que des 
pratiques de négociations collectives en vigueur 
dans les Etats membres en ce qui concerne le 
télétravail. C'est ainsi qu'ont pu êtrQ identifiés 
un certain nombre de questions en vue de leur 
examen par les pouvoirs publics et les parte­
naires sociaux (voir encadré). 
QUESTEO&S UÈES MM PRATIQUES DE TÉLÉTRAVAIL 
Statut contractuel (télétravail salarié - indépendant) 
Base volontaire et droits des téîétravailleurs à travailler è nouveau sur le lieu de travail de l'en­
treprise 
Information écrite sur les conditions de travail 
Egalité de traitement entre travailleurs sur le site de l'entreprise et téîétravailleurs 
Participation des travailleurs aux procédures d'information, de consultation, de participation et de 
négociation 
Droit des téîétravailleurs à ia formation et au développement des qualifications 
Questions de sécurité sociale 
Questions de protection des données 
Impact sur l'environnement 
Inviolabilité du domicile et accès des employeurs à celui-ci 
Temps de travail, disponibilité et charge de travail 
Systèmes de rémunération 
Infrastructures, équipement et dépenses 
Participation des télétravaiHeurs aux questions touchant l'entreprise 
Séparation entre zones de travail et zones de vie 
Questions liées à la santé et îa sécurité, notamment isolement, stress, vérification et contrôle 
Implications sociales du télétravail transfrontalier 
Cadre juridique applicable au télétravail indépendant, y compris les droits syndicaux 
15 
80. Besoin est d'examiner quelles sont les 
mesures nécessaires pour faciliter le développe­
ment du télétravail, de voir si les règles exis­
tantes sont appropriées et d'évaluer les rôles res­
pectifs des différents acteurs. Ces questions 
seront examinées plus en détaii dans ie cadre du 
suivi du Livre vert Vivre et travailler dans la 
société de l'information: priorité à la dimension 
humaine" et dans ie contexte du développement 
des reseaux transeuropeens de télécommunica­
tions. 
Etablir un partenariat pour une 
nouvelle organisation du travail 
Le défi pour les partenaires 
sociaux 
81. Le rôle des partenaires sociaux, que ce soit 
dans les entreprises, aux niveaux sectoriel, natio­
nal ou européen, est crucial dans ie développe­
ment d'une nouvelle organisation du travail. 
Mais les deux parties sont confrontées à des 
défis. 
82. Côté employeurs, le défi consiste à réaliser un 
renouveau fondamental de leur organisation de 
manière à instaurer un climat de confiance et de 
partenariat, basé sur les concepts de flexibilité et 
de sécurité. Le défi pour les syndicats, c'est d'être 
assuré qu'ils exercent un rôle constructif et actif 
dans les processus d'innovation et de modernisa­
tion à l'intérieur de l'entreprise et parviennent 
ainsi à maintenir un équilibre entre leurs objec­
tifs sociaux et économiques. 
83. Dans plusieurs Etats membres, les partenaires 
sociaux se sont montrés disposés à s'adapter aux 
changements profonds qui marquent les struc­
tures organisationnelles, les modes de manage­
ment et les pratiques en matière de relations 
sociales, aussi bien dans les secteurs privé que 
public. 
84. Cette expérience conduit la Commission à 
inviter les partenaires sociaux et les autorités 
publiques à prendre part à une discussion sur le 
partenariat. Le concept de partenariat intéresse, 
avant tout, les travailleurs et les cadres de l'en­
treprise. Le renouvellement de l'organisation du 
travail ne peut être réalisé que par les entre­
prises elles-mêmes, impliquant les cadres et les 
travailleurs ainsi que leurs représentants. En 
outre, les partenaires sodaux et les pouvoirs 
publics peuvent faciliter cette tâche en faisant 
mieux connaître le potentiel qu'offre une nou­
velle organisation du travail. 
85. Ceci pourrait conduire à un partenariat pour 
le développement d'un nouveau cadre de modernisation de l'organisation du travail en 
tenant compte des intérêts de l'entreprise et des 
travailleurs. Le mot "cadre" devrait être pris au 
sens large. Il pourrait aller d'une compréhension 
commune de l'importance des nouvelles formes 
d'organisation du travail à des initiatives 
contractuelles ou légales contraignantes, en pas­
sant par des déclarations communes. Le niveau 
et le contenu d'un tel cadre doivent être précisés 
par des discussions, en particulier, au sein du dia­
logue social. 
86. Un tel partenariat pourrait contribuer de 
manière significative à la réalisation de l'objectif 
qui est une organisation du travail productive, 
qualifiante et participative. Elle serait fondée sur 
des valeurs européennes qui associent à la fois la 
concurrence entre les entreprises et la solidarité 
entre les citoyens. 
Le défi pour les décideurs 
politiques 
87. Les Institutions européennes, - la Commis­
sion, le Parlement, le Conseil des ministres, le 
Comité économique et social et le Comité des 
Régions - peuvent stimuler le débat, apporter 
leur soutien politique et organiser un échange 
d'informations et de connaissances sur l'intro­
duction des nouvelles formes d'organisation du 
travail, sur la base à la fois des résultats atteints 
et des questions qui se posent. Toutefois, les 
décideurs politiques des Institutions euro­
péennes, ainsi que les Parlements et gouverne­
ments nationaux et régionaux doivent com­
prendre ce qui se passe dans les entreprises pour 
pouvoir apporter leur soutien au débat public 
dune manière bien informée, et prendre en 
compte ces développements lorsqu'ils définis­
sent des politiques et modernisent la législation. 
C'est la raison pour laquelle ce Livre vert s'adres­
se aux décideurs politiques en vue de leur faire 
prendre conscience du potentiel et du besoin du 
renouvellement des politiques publiques. 
.../... 
16 
I 
Questions concernant le titre II 
Quelles sont les actions appropriées aux différents niveaux: entreprise, local, régional, sectoriel, 
national et européen? 
À quelles conditions, variables selon les pays, pourraient se développer des négociations décen­
tralisées au niveau de l'entreprise portant sur plusieurs aspects de l'organisation du travail ? 
Comment aboutir au niveau professionnel de la branche à des accords sur des orientations géné­
rales pour l'organisation du travail qui pourraient s'appliquer à un même lieu de travail à des tra­
vailleurs ayant des statuts différents? 
Quels sont les moyens les mieux appropriés pour soutenir ce processus au niveau communautaire, 
par exemple : le soutien de la part des Fonds structurels; le soutien des politiques de formation et 
des innovations qu'elles proposent; la diffusion d'informations, en particulier en ce qui concerne 
les bonnes pratiques; ies analyses et la recherche dans le domaine de la politique sociale à moyen 
terme; l'adaptation du cadre juridique; d'autres actions? 
Comment peut-on mobiliser au mieux nos ressources pour réaliser des avantages potentiels à la fois 
aux entreprises et aux travailleurs qui pourraient résulter d'une nouvelle organisation du travail? 
Comment apporter un soutien particulier aux PME? 
Quels devraient être les rôles respectifs des principaux acteurs susceptibles de participer à un tel 
partenariat, c'est-à-dire les partenaires sociaux, les autorités publiques, les ONG, en faveur du 
développement d'une organisation du travail productive, qualifiante et participative? 
17 
3: LE PROCESSUS DE CONSULTATION 
88. Ainsi qu'il a été dit dans l'introduction, le but 
principal du Livre vert est de stimuler la prise de 
conscience et le débat sur les nouveaux modes d'or­
ganisation du travail. La Commission ne souhaite 
pas préjuger de l'issue de ce débat en formulant, 
au stade actuel, des propositions d'action 
concrètes. cheurs, d'ONG actives dans le domaine social et de 
la santé, de personnes qui ont une expérience des 
nouvelles formes d'organisation du travail ainsi 
que de celles qui se préparent à abandonner les 
anciennes formes d'organisation du travail au pro­
fit de nouvelles. 
89. Le Livre vert bénéficie d'une large diffusion et 
la Commission espère qu'il sera examiné aux 
niveaux local et national, ainsi qu'au niveau euro­
péen, en particulier dans le cadre du dialogue 
social. 
90. Le Livre vert contient des questions qui s'adres­
sent aux partenaires sociaux, aux autorités des 
Etats membres et aux Institutions de l'Union euro­
péenne. La Commission accueillera favorablement 
tout commentaire de la part de particuliers et 
d'institutions, de personnes de terrain et de cher-91. Les commentaires doivent être envoyés par 
écrit d'ici le 30 novembre 1997 à l'adresse suivante: 
Commission européenne 
Direction générale V 
Rue de la LoiAA/etstraat, 200 
B - 1049 BRUXELLES/BRUSSEL 
92. Tout commentaire peut également être adressé 
par courrier électronique à l'adresse suivante: 
DG5-Partnership@ BXL.DG5.CEC.BE 
Ce présent Livre vert est également accessible à l'adresse internet http://europa.eu.int/ 
La home page de la DGV est accessible via le chemin suivant: 
Welcome, Policies, Employment and social policies, page sur laquelle se trouve un lien vers la DGV 
18 
ISSN 0254-1491 
COM(97) 128 final 
UI 
FR 04 05 06 01 
N° de catalogue : CB-CO-97-154-FR-C 
ISBN 92-78-18672-4 
Office des publications officielles des Communautés européennes 
L-2985 Luxembourg