FR Journal officiel de l'Union européenne C 165/1

Communication interprétative relative à la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail

(2017/C 165/01)

TABLE DES MATIÈRES

I. Introduction 4

A. Relever les défis liés à l'évolution de l'organisation du travail 4

B. Un important corpus de jurisprudence et un processus de réexamen approfondi 5

C. Un engagement renouvelé en faveur de la clarté et de la sécurité juridiques 6

D. Un aperçu des principales dispositions 7

II. Base juridique et objet de la directive 8

III. Champ d'application de la directive 9

A. Champ d'application personnel 9

1. Application des dispositions de la directive aux «travailleurs» 9

2. Application de la directive en cas de contrats de travail simultanés 10

B. Champ d'application matériel — secteurs concernés 11

1. Principe: la directive s'applique à tous les secteurs 11

2. Dérogation: exception dans des situations exceptionnelles 12

3. Gens de mer 12

4. Secteurs et travailleurs soumis à une législation spécifique 13

C. Portée des dispositions 14

1. Quelles sont les situations couvertes (ou non)? 14

2. Dispositions minimales 14

3. Absence de régression 15

IV. Définitions 16

A. Temps de travail et périodes de repos 16

1. Définition du temps de travail et des périodes de repos 16

2. Application de la définition de la directive aux périodes de temps spécifiques 18

B. Travail de nuit et travailleur de nuit 20

C. Travail posté et travailleur posté 21

D. Travailleur mobile 21

E. Activité offshore 22

F. Repos suffisant 22

V. Périodes minimales de repos 23

A. Repos journalier 23

B. Temps de pause 24

1. Durée du temps de pause 24

2. Moment auquel intervient le temps de pause 24

3. Conditions d'octroi du temps de pause 24

4. Obligations de transposition pour les États membres 25

C. Repos hebdomadaire 25

1. Une période minimale de repos hebdomadaire ininterrompue de 35 heures 25

2. Une période de repos pour chaque période de sept jours («repos hebdomadaire») 26

3. Repos hebdomadaire au cours d'une période de référence de 14 jours 26

4. Période de repos hebdomadaire raccourcie dans certains cas 26

VI. Durée maximale hebdomadaire de travail 27

A. Durée maximale hebdomadaire de travail 27

1. Les heures à prendre en compte dans le calcul de la durée maximale hebdomadaire de travail 27

2. Un plafond fixé à 48 heures 28

3. Un plafond inconditionnel 28

B. Un plafond qui peut s'exprimer par une moyenne 28

1. Quelle est la durée de la période de référence? 28

2. Éléments n'entrant pas en compte dans la période de référence 28

3. Éléments pouvant être pris en compte dans la période de référence 29

C. Une disposition avec effet direct 29

VII. Congé annuel payé 30

A. Le droit de chaque travailleur au congé annuel payé 30

1. Congé annuel payé minimal de quatre semaines 31

2. Congé minimal pour tous les travailleurs, sans aucune condition 31

3. Paiement pendant le congé annuel 33

4. Effet direct du droit au congé annuel payé 33

B. Droit à indemnité financière pour congé annuel payé non pris 34

1. Le droit à une indemnité financière 34

2. Montant de l'indemnité 35

3. Droits à congés supplémentaires 35

C. Interaction entre les congés annuels payés et d'autres types de congés 35

1. Congé de maternité 36

2. Congé parental et autres types de congés protégés par le droit de l'Union 36

3. Congé de maladie 36

4. Autres types de congés au niveau national 37

VIII. Travail de nuit, travail posté et rythme de travail 38

A. Durée du travail de nuit 38

1. Limite moyenne du travail de nuit 38

2. Limite maximale du travail de nuit comportant des risques particuliers ou des tensions physiques ou mentales importantes 39

B. Évaluations de la santé et transfert au travail de jour des travailleurs de nuit 40

1. Le droit des travailleurs de nuit à des évaluations de santé 40

2. Le transfert des travailleurs de nuit au travail de jour pour des raisons de santé 41

C. Garanties pour le travail en période nocturne 41

D. Information en cas de recours régulier aux travailleurs de nuit 42

E. Protection en matière de sécurité et de santé 42

F. Rythme de travail 43

IX. Dérogations 43

A. Dérogation pour les «travailleurs autonomes» 44

1. Champ d'application de la dérogation «travailleurs autonomes» 44

2. Conséquences de la dérogation «travailleurs autonomes» 45

B. Dérogations exigeant un repos compensateur équivalent ou une protection appropriée 46

1. Dérogation pour «certaines activités» au titre de l'article 17, paragraphe 3 46

2. Dérogation pour le travail posté et le travail fractionné 48

3. Dérogation pour tous les secteurs par voie de convention collective 48

4. Exigence de repos compensateur équivalent ou, dans des cas exceptionnels, d'une protection appropriée 49

5. Dérogations aux périodes de référence 52

C. La faculté de déroger à la durée maximale hebdomadaire de travail («opt-out») 52

1. Exigence relative à la transposition de cette disposition 53

2. Les conditions rattachées à cette disposition 53

3. Conséquences de l'«opt-out» 54

D. Dérogation spécifique pour les travailleurs mobiles et les activités offshore 55

1. Travailleurs mobiles 56

2. Travailleurs offshore 56

E. Dérogations spécifiques pour les travailleurs à bord des navires de pêche en mer 56

X. Conclusion 58

I. INTRODUCTION

La directive sur le temps de travail (1) (ci-après la «directive» ou la «directive sur le temps de travail») est un élément fondamental de l'acquis de l'Union européenne (ci-après l'«UE»). Elle est devenue l'un des piliers de la dimension sociale de l'Europe. La première directive d'application générale dans le domaine du temps de travail a été adoptée il y a presque 25 ans (2).

La directive établit des droits individuels pour tout travailleur de l'UE et traduit donc concrètement l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne (ci-après la «Charte») qui reconnaît comme faisant partie intégrante du «droit primaire de l'UE» le droit de tout travailleur à «des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité» et à «une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu'à une période annuelle de congés payés».

En effet, la directive sur le temps de travail fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d'aménagement du temps de travail, applicables aux périodes de repos journalier, aux temps de pause, au repos hebdomadaire, à la durée maximale hebdomadaire de travail, au congé annuel ainsi qu'à certains aspects du travail de nuit, du travail posté et du rythme de travail.

En tant que droits garantis par la Charte, la limitation de la durée maximale du travail, les périodes de repos journalier et hebdomadaire et les congés payés annuels sont soumis à l'article 52 de la Charte qui dispose ce qui suit: «Toute limitation de l'exercice des droits et libertés reconnus par la présente Charte doit être prévue par la loi et respecter le contenu essentiel desdits droits et libertés. Dans le respect du principe de proportionnalité, des limitations ne peuvent être apportées que si elles sont nécessaires et répondent effectivement à des objectifs d'intérêt général reconnus par l'Union ou au besoin de protection des droits et libertés d'autrui».

A. Relever les défis liés à l'évolution de l'organisation du travail

La directive elle-même est entrée en vigueur il y a plus de vingt ans, dans une société où, dans l'ensemble, l'emploi était plus stable et l'organisation du travail plus normalisée autour d'une journée de travail classique «de 9 heures à 17 heures», et où le travail mobile, le travail posté ou le travail de nuit étaient plus exceptionnels qu'à l'heure actuelle.

Depuis lors, nous avons assisté à des évolutions importantes dans la société et l'économie, qu'il s'agisse des progrès dans le secteur des TIC, des changements dans les chaînes de valeur mondiales, de la participation accrue des femmes au marché du travail ou des nouveaux défis démographiques. Ces évolutions ont eu une incidence profonde sur le monde du travail. Au fil des ans, de nouvelles formes de relations de travail sont apparues, avec une augmentation de l'emploi à temps partiel et temporaire.

Les travailleurs privilégient de plus en plus l'autonomie, une flexibilité accrue de la vie active ainsi que le bien-être sur le lieu de travail. Les nouveaux modèles commerciaux dans des chaînes de valeur mondiales caractérisées par une production à flux tendus exigent une souplesse accrue et se traduisent parfois par une intensification du travail. En conséquence, l'évolution de l'environnement de travail et la flexibilité des formules de travail sont reconnues comme les principaux moteurs de changement dans le monde du travail (3).

La numérisation entraîne une augmentation de la fragmentation du travail, à la fois en ce qui concerne la localisation et le temps. Environ 30 % des personnes ayant un emploi travaillent dans plusieurs lieux, mais seulement 3 % des personnes télétravaillent depuis leur domicile et 8 % sont exclusivement des travailleurs mobiles du secteur des TIC (4). Dans le même temps, la technologie numérique ouvre la voie à de nouvelles possibilités de contrôle du temps de travail.

En parallèle, les entreprises utilisent de nouvelles modalités d'organisation du travail, souvent mises en place par l'intermédiaire de conventions collectives, pour répondre à leurs besoins spécifiques (5). Les nouvelles formes d'emploi, telles que le travail mobile fondé sur les TIC et le travail réparti entre plusieurs activités offrent des avantages considérables aux travailleurs, qui peuvent organiser leur temps de travail de manière flexible, tout en comportant des risques tels qu'une augmentation du temps de travail (6) et d'éventuelles répercussions sur la santé et la sécurité des travailleurs concernés (7). Ces modalités d'organisation du travail sont rendues possibles car la directive sur le temps de travail établit des normes minimales et vise à «éviter d'imposer des contraintes administratives, financières et juridiques telles qu'elles contrarieraient la création et le développement de petites et moyennes entreprises», comme l'indique son considérant 2.

Les aspirations à une plus grande flexibilité de la part des employeurs, dans une économie 24/7 mondialisée et hautement concurrentielle, et de la part des salariés, à la recherche notamment d'une meilleure conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, doivent être mises en balance avec les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs sur le plan du temps de travail.

Il s'agit de l'un des éléments pris en compte dans la vaste consultation que la Commission européenne a lancée en 2016 auprès des institutions de l'UE, des États membres, des partenaires sociaux, de la société civile et des citoyens sur un socle européen des droits sociaux.

La nécessité de garantir un environnement de travail sûr et sain est un élément central de la proposition de la Commission relative au socle européen des droits sociaux. Une vaste consultation sur la première ébauche du socle européen des droits sociaux a confirmé l'importance de modalités d'organisation du travail qui soient adaptées aux nouvelles formes de travail et préservent la santé et la sécurité des travailleurs.

En particulier, les contributions en ce qui concerne les nouvelles formes de travail, la santé et la sécurité ainsi que le temps de travail ont fait ressortir, d'une part, le besoin de flexibilité exprimé par les employeurs pour répondre, avec leur main-d'œuvre, à l'évolution des conditions économiques et, d'autre part, la nécessité de préserver la santé et la sécurité des travailleurs en protégeant leur droit à un temps de travail raisonnable. La nécessité de faire en sorte que le cadre juridique et les conventions collectives entre partenaires sociaux favorisent l'équilibre entre vie professionnelle et vie familiale ainsi que l'autonomie dans la gestion du temps et l'organisation du travail figurent parmi les autres points récurrents mis en évidence dans les réponses.

Dans son avis sur le lancement d'une consultation relative à un socle européen des droits sociaux, le Comité économique et social européen a souligné la nécessité d'accompagner les carrières plus longues «d'une approche qui, sur toute la durée de l'existence, combine de bonnes conditions de travail, dont des actions en matière de santé, de sécurité et de temps de travail» (8). Par ailleurs, le Parlement européen, dans sa résolution du 19 janvier 2017, a aussi rappelé spécifiquement que «le droit à des conditions de travail saines et sûres suppose également d'assurer une protection contre les risques sur le lieu de travail et de définir des limites en matière de temps de travail ainsi que des dispositions concernant les congés annuels et les temps de repos minimums» et a «[prié] instamment les États membres d'appliquer pleinement la législation concernée» (9).

En outre, la nécessité de mieux faire respecter et mettre en œuvre l'acquis existant était une thématique récurrente dans la consultation sur le socle européen des droits sociaux. De nombreuses parties intéressées ont également insisté sur la nécessité de sensibiliser davantage aux droits sociaux existants et de soutenir davantage la mise en œuvre à l'échelon national.

C'est la raison pour laquelle la Commission présente deux documents: la présente communication interprétative (ci-après la «communication») et le rapport de mise en œuvre (10), prévu par l'article 24 de la directive. La première vise à accroître la sécurité et la clarté juridiques, tandis que le second analyse la situation en ce qui concerne la transposition de la directive. Ensemble, ces documents ont pour but commun de permettre aux États membre de garantir une meilleure application de la directive pour que les citoyens, les entreprises et les autorités publiques en recueillent davantage les fruits.

La présente initiative sur la clarification et la mise en œuvre de la directive sur le temps de travail (11) fait partie intégrante de la mise en œuvre du socle européen des droits sociaux et correspond aux objectifs de la Commission en ce qui concerne l'application, la mise en œuvre et le respect effectifs du droit tels que présentés dans sa communication intitulée «Le droit de l'UE: une meilleure application pour de meilleurs résultats» (12).

B. Un important corpus de jurisprudence et un processus de réexamen approfondi

La présente initiative est de la plus haute pertinence compte tenu des nombreuses interprétations qui ont été données par la Cour de justice de l'Union européenne (ci-après la «Cour»). En effet, depuis 1993, plus de 50 arrêts et ordonnances de la Cour ont porté sur la directive sur le temps de travail et interprété ses dispositions, y compris en ce qui concerne le champ d'application et les limites de la flexibilité qu'elle offre.

Compte tenu de cette abondante jurisprudence, il est malaisé pour les États membres, les travailleurs et les employeurs et d'autres parties prenantes, telles que les partenaires sociaux ou les inspections du travail et les citoyens intéressés, de comprendre le contenu exact et la portée des dispositions de la directive. Néanmoins, cette jurisprudence est un élément clé pour assurer la mise en œuvre correcte de la directive, étant donné qu'une mauvaise compréhension ou une connaissance insuffisante des derniers développements jurisprudentiels peuvent à leur tour déboucher sur des problèmes de conformité et sur des plaintes ou litiges évitables.

La présente communication fait suite à une série de tentatives infructueuses des institutions de l'UE pour réviser la directive entre 2004 et 2009 et est également l'aboutissement d'un processus de réexamen approfondi mené au cours des sept dernières années.

Ce processus de réexamen s'est appuyé sur une consultation en deux étapes des partenaires sociaux de l'UE en 2010 ainsi que sur une consultation publique et plusieurs études externes réalisées entre 2014 et 2015.

Entre 2010 et 2012, le réexamen a été suspendu en raison des négociations entre les partenaires sociaux interprofessionnels, qui visaient à repenser de manière équilibrée le cadre juridique dans le domaine du temps de travail, mais qui n'ont débouché sur aucun accord. La Commission a repris le processus de réexamen en 2013, en se basant notamment sur une consultation publique, plusieurs études externes et l'analyse des options de suivi.

Eu égard à l'ensemble des éléments qui ont alimenté ce processus, le réexamen mené par la Commission permet notamment d'aboutir à la conclusion que la directive sur le temps de travail demeure un instrument pertinent. Il ressort également des divers processus de consultation que les partenaires sociaux sont nombreux à être conscients de la difficulté de parvenir à un accord sur une directive révisée qui satisfasse les positions de toutes les parties et permette un résultat équilibré.

Néanmoins, le réexamen confirme l'existence de défis très concrets en ce qui concerne la mise en œuvre de la directive, en raison de l'évolution constante des schémas d'organisation du travail. La directive sur le temps de travail est effectivement complexe à mettre en œuvre compte tenu de l'absence de clarté de certaines de ses dispositions, y compris des dérogations qu'elle prévoit, du volume de la jurisprudence existante et de l'interaction du texte avec les évolutions actuelles dans le monde du travail.

C. Un engagement renouvelé en faveur de la clarté et de la sécurité juridiques

Par conséquent, conformément à la nouvelle approche de la Commission «Une meilleure application pour de meilleurs résultats» (13), la présente communication a pour objet de contribuer à l'application, à la mise en œuvre et au respect effectifs du droit existant de l'UE, ainsi que d'aider les États membres et les citoyens à faire en sorte d'appliquer le droit de l'UE de manière effective.

Ses objectifs spécifiques sont les suivants:

— offrir une sécurité et une clarté plus grandes aux autorités nationales en ce qui concerne les obligations et dispositifs de flexibilité prévus par la directive afin de réduire les charges et les infractions,

— contribuer à une meilleure mise en œuvre des dispositions de la directive dans le contexte des nouvelles modalités de travail flexibles,

— veiller à l'application effective des normes minimales existantes de l'UE contenues dans la directive et ainsi favoriser une protection accrue de la santé et de la sécurité des travailleurs contre les risques associés à des heures de travail excessives ou inappropriées et à des périodes de repos insuffisantes, au bénéfice de toutes les parties.

La communication vise à apporter clarté et sécurité juridiques aux États membres et aux autres parties prenantes concernées lors de la mise en œuvre de la directive sur le temps de travail et à aider les autorités nationales, les praticiens du droit et les partenaires sociaux quant à son interprétation. À cette fin, elle rassemble dans un document unique les dispositions de la directive et la jurisprudence interprétative de la Cour.

En outre, la communication présente le point de vue de la Commission sur plusieurs aspects. Pour ce faire, la Commission se fonde autant que possible sur la jurisprudence existante et tient compte des principes directeurs pour l'interprétation du droit de l'Union: la formulation (14), le contexte et les objectifs de la directive sur le temps de travail (15). Lorsque ces éléments ne permettent pas de donner une réponse spécifique, la Commission emploie le principe in dubio pro libertate afin de fournir des orientations face à d'éventuelles lacunes dans la directive et la jurisprudence correspondante, en gardant à l'esprit l'objectif de la directive, qui est d'améliorer la sécurité et la santé des travailleurs sur le lieu de travail.

La Commission estime que ces orientations peuvent s'avérer particulièrement pertinentes pour les États membres puisque, en tant que gardienne des traités, la Commission a compétence pour surveiller la mise en œuvre du droit de l'UE et, en fin de compte, pour lancer ou clôturer des procédures d'infraction sur la base de l'ensemble des dispositions de la directive, y compris celles sur lesquelles la Cour n'a pas encore statué. En informant de façon transparente tous les États membres sur son point de vue en ce qui concerne certains aspects peu clairs de la directive, la Commission leur permet d'en tenir compte lors de l'élaboration de leur législation nationale.

Dans le même temps, la Commission souligne que la communication n'a pas de caractère contraignant et n'a pas pour objet de créer de nouvelles règles. Il revient en dernier lieu à la Cour d'interpréter le droit de l'UE de façon à garantir son respect dans l'interprétation et l'application des traités. C'est pourquoi les aspects additionnels pour lesquels la jurisprudence est limitée ou inexistante et au sujet desquels la Commission présente sa position sont mis en évidence dans des paragraphes encadrés par une double bordure verticale.

D. Un aperçu des principales dispositions

En ce qui concerne son champ d'application matériel, la directive s'applique à tous les secteurs d'activité, y compris ceux qui doivent faire face à des événements qui, par définition, ne sont pas prévisibles, tels que les services de lutte contre les incendies ou de protection civile. En effet, la Cour a jugé que l'exception au champ d'application de la directive était strictement limitée à des événements exceptionnels tels que «[les]catastrophes naturelles ou technologiques, [les] attentats, [les] accidents majeurs ou d'autres événements de même nature» (16).

En ce qui concerne la définition du temps de travail, la Cour a fourni des orientations spécifiques, en particulier dans ses arrêts SIMAP, Jaeger et Dellas (17). Elle a estimé que le temps «de garde» effectué par des travailleurs doit être considéré dans sa totalité comme du temps de travail au sens de la directive s'ils sont tenus d'être présents sur le lieu de travail et que, en revanche, lorsque les travailleurs doivent être joignables à tout moment sans pour autant être obligés de rester à un endroit déterminé par l'employeur, ce qui correspond à une «permanence», seul le temps lié à la prestation effective de services doit être considéré comme du temps de travail.

En ce qui concerne les principales dispositions établies par la directive, la communication mentionne la jurisprudence pertinente ainsi que les diverses possibilités d'application offertes par le texte de la directive elle-même.

Surtout, la directive fixe une durée de travail hebdomadaire maximale de 48 heures. Outre le fait qu'elle précise que la totalité du «temps de travail» doit être comptabilisée pour la détermination de cette durée, la communication rappelle qu'il s'agit d'une moyenne qui peut être calculée sur une période de référence pouvant aller jusqu'à quatre mois, même dans les cas où les dérogations ne sont pas applicables.

S'agissant du congé annuel payé, la communication expose l'abondante jurisprudence de la Cour qui porte sur différents aspects allant de l'obligation d'accorder aux travailleurs un droit au report d'un congé annuel non pris lorsqu'ils n'ont pas eu l'occasion d'exercer ce droit, par exemple à cause d'un congé de maladie (18), à la clarification selon laquelle les périodes supplémentaires de congé annuel payé accordées par les États membres au-delà des quatre semaines requises par la directive peuvent être soumises à des conditions fixées par le droit national (19).

Un nombre important de dérogations sont également prévues par la directive et permettent de répondre aux exigences spécifiques de certaines activités ou de certains secteurs, tout en protégeant les travailleurs contre les effets néfastes causés par un nombre d'heures excessif et un repos inadéquat. Eu égard à leur nombre et à la diversité des conditions auxquelles elles sont soumises, ces dérogations constituent un système relativement complexe. Par conséquent, la Commission s'efforce de clarifier les conditions de recours à ces dérogations, ainsi que les dispositions et la mesure dans laquelle elles sont autorisées.

Par exemple, la dérogation autorisée pour les travailleurs autonomes n'est pas automatiquement applicable ni limitée aux trois catégories de travailleurs énumérées dans l'article correspondant (cadres dirigeants ou autres personnes ayant un pouvoir de décision autonome, main-d'œuvre familiale et travailleurs dans le domaine liturgique des églises et des communautés religieuses), mais requiert que le temps de travail des travailleurs concernés ne soit pas mesuré et/ou prédéterminé dans son intégralité (20) ou qu'il puisse être déterminé par les travailleurs eux-mêmes.

En outre, en ce qui concerne la faculté de renoncer individuellement (faculté de non-participation ou opt-out) à la limite hebdomadaire de 48 heures pour le temps de travail (ci-après l'«opt-out»), la Commission rappelle que le consentement doit être individuel et ne peut pas être remplacé par le consentement exprimé par des représentants syndicaux, par exemple dans le cadre d'une convention collective (21), et que les travailleurs qui ne sont pas ou plus d'accord pour appliquer cet opt-out doivent être protégés contre tout préjudice, et pas seulement contre un licenciement.

En ce qui concerne sa structure, la communication suit autant que possible l'ordre des chapitres et articles de la directive. Toutefois, elle ne traite pas de l'article 17, paragraphe 5, relatif aux médecins en formation, ni des articles 24, 25, 26 et 27 sur les rapports, l'examen des dispositions en ce qui concerne les travailleurs à bord de navires de pêche en mer et les travailleurs du secteur du transport de voyageurs et l'abrogation. Le premier est exclu parce que les dérogations ont expiré et les derniers ne sont pas abordés en raison de leur nature procédurale.

II. BASE JURIDIQUE ET OBJET DE LA DIRECTIVE

La précédente directive de 1993 sur le temps de travail (22) était fondée sur l'article 118 A du traité instituant la Communauté européenne. Cet article permettait l'adoption de prescriptions minimales applicables progressivement en vue de «promouvoir l'amélioration, notamment du milieu de travail, pour garantir un meilleur niveau de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs».

En réponse à une contestation concernant l'utilisation de cette base juridique, la Cour a confirmé qu'elle intégrait tous les facteurs, physiques ou autres, capables d'affecter la santé et la sécurité du travailleur dans son environnement de travail, et notamment certains aspects de l'aménagement du temps de travail. La directive a donc été correctement adoptée sur cette base (23).

En conséquence, la directive actuellement en vigueur, qui a abrogé et remplacé celle de 1993, a été adoptée par le Parlement européen et le Conseil sur la base de la disposition qui lui a succédé, à savoir l'article 137, paragraphe 2, du traité instituant la Communauté européenne (24). Cet article permet l'adoption de directives établissant des prescriptions minimales en vue de l'amélioration, en particulier, du milieu de travail pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs.

Sauf en ce qui concerne l'extension du champ d'application de la directive et la suppression de la disposition antérieure selon laquelle le repos hebdomadaire devait «en principe inclure le dimanche», les dispositions de la directive sur le temps de travail actuellement en vigueur sont rédigées en des termes en substance identiques à ceux des directives précédentes de 1993 et 2000 (25). Pour cette raison, les développements présentés dans la communication tiennent compte, le cas échéant, des réponses apportées par la Cour aux questions visées dans les précédentes directives. Sauf mention contraire, les dispositions figurant dans la présente communication sont donc extraites du texte actuellement en vigueur de la directive 2003/88/CE. Il est fait référence aux textes antérieurs, le cas échéant (26).

Conformément à sa base juridique, la directive a pour objectif, tel que défini à l'article 1er, paragraphe 1, et dans plusieurs de ses considérants (27), de fixer des «prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d'aménagement du temps de travail».

La base juridique et la finalité de la directive sont les principes qui guident l'interprétation qu'en donne la Cour et doivent donc être prises en considération. En outre, conformément au considérant 4 de la directive, qui précise que «[l]'amélioration de la sécurité, de l'hygiène et de la santé des travailleurs au travail représente un objectif qui ne saurait être subordonné à des considérations de caractère purement économique», la Cour a refusé de tenir compte des objections tirées des conséquences d'ordre économique et organisationnel soulevées par les États membres quant à la question de savoir si le temps consacré aux gardes peut être considéré comme du temps de travail (28).

III. CHAMP D'APPLICATION DE LA DIRECTIVE

A. Champ d'application personnel

1. Application des dispositions de la directive aux «travailleurs»

Si la directive ne contient pas d'article spécifique définissant son champ d'application personnel, son dispositif fait référence à un «travailleur» (souvent à «tout travailleur» ou à «tous les travailleurs»).

Cette notion de «travailleur» n'est pas définie dans la directive elle-même. Le document accompagnant la proposition de directive de 1993 sur le temps de travail (29) suggérait que la définition donnée dans la directive 89/391/CEE (30) s'applique, à savoir «toute personne employée par un employeur ainsi que les stagiaires et apprentis, à l'exclusion des domestiques». Toutefois, la Cour a réfuté cet argument au motif que la directive sur le temps de travail ne faisait pas elle-même référence à cette disposition de la directive 89/391/CEE. Elle a également exclu l'application d'une définition issue de la législation et/ou des pratiques nationales (31).

Au contraire, la Cour a jugé que cette notion ne pouvait pas être interprétée différemment selon le droit des États membres, mais qu'elle revêtait une portée autonome propre au droit de l'Union. Elle a considéré que la notion de travailleur ne pouvait être interprétée de façon restrictive (32) et a ainsi conclu: elle «doit être définie selon des critères objectifs qui caractérisent la relation de travail en considération des droits et des devoirs des personnes concernées. Or, la caractéristique essentielle de la relation de travail est la circonstance qu'une personne accomplit, pendant un certain temps, en faveur d'une autre et sous la direction de celle-ci, des prestations en contrepartie desquelles elle reçoit une rémunération» (33). La Cour a ainsi lié l'interprétation de la notion de «travailleur» aux fins de la directive 2003/88/CE à celle établie par la jurisprudence dans le contexte de la libre circulation des travailleurs, telle qu'énoncée à l'article 45 du traité.

La Cour a déclaré que «[d]ans le cadre de la qualification au regard de la notion de travailleur, à laquelle il appartient au juge national de procéder, celui-ci doit se fonder sur des critères objectifs et apprécier globalement toutes les circonstances de l'affaire dont il est saisi, ayant trait à la nature tant des activités concernées que de la relation entre les parties en cause» (34).

Toutefois, elle a donné des orientations concernant l'application de ces critères et a établi que la notion de «travailleur» au sens du droit de l'Union est indépendante de la définition nationale (35). Elle a par exemple considéré que les employés d'un organisme de droit public étaient des «travailleurs», indépendamment de leur statut de fonctionnaire (36). Elle a également estimé que le personnel occasionnel et saisonnier employé sous contrats à durée déterminée qui n'est pas soumis à certaines dispositions du code du travail national entre dans le champ d'application de la notion de «travailleurs» (37). De même, la Cour a jugé que la notion de travailleur pouvait s'appliquer à une personne admise dans un centre d'aide par le travail, indépendamment de la productivité plus ou moins élevée de cette personne, de l'origine des ressources pour la rémunération ou du niveau limité de cette dernière (38).

Ce n'est pas le statut de la personne au regard du droit national qui est déterminant pour l'applicabilité de la directive sur le temps de travail. Au contraire, son applicabilité dépendra de la question de savoir si la personne concernée peut être considérée comme un «travailleur» conformément à la définition jurisprudentielle du travailleur à l'échelle de l'UE. Cette appréciation se fonde sur l'organisation concrète de son travail, en particulier sur la question de savoir si la personne exerce des activités réelles et effectives, sous la direction et la surveillance d'une autre personne, et reçoit une rémunération.

Cela signifie également que certaines personnes qualifiées de «prestataires indépendants» en vertu du droit national pourraient néanmoins être considérées comme des «travailleurs» par la Cour de justice aux fins de l'application de la directive sur le temps de travail (39). La Cour a effectivement jugé que la «qualification de “prestataire indépendant”, au regard du droit national, n'exclut pas qu'une personne doit être qualifiée de “travailleur”, au sens du droit de l'Union, si son indépendance n'est que fictive, déguisant ainsi une véritable relation de travail» (40). La Cour a retenu les éléments suivants comme indicateurs possibles de la qualification de «travailleur»: la personne agit sous la direction de son employeur en ce qui concerne, en particulier, sa liberté de choisir l'horaire, le lieu et le contenu de son travail (41); la personne ne participe pas aux risques commerciaux de l'employeur (42) et elle fait partie intégrante de l'entreprise de l'employeur pendant la durée de cette relation (43).

Bien qu'il n'existe pas de jurisprudence spécifique relative à la situation des «volontaires», des «stagiaires» ou des personnes sous contrat «zéro heure» ou sous contrat de droit civil en ce qui concerne la directive sur le temps de travail, la même appréciation, sur la base des critères susmentionnés, pourrait conduire à qualifier de «travailleurs», qui relèveraient dès lors de la directive sur le temps de travail, les personnes soumises à toute forme de relation contractuelle.

2. Application de la directive en cas de contrats de travail simultanés

La directive sur le temps de travail fixe des prescriptions minimales pour les «travailleurs». Toutefois, elle n'indique pas explicitement si les dispositions fixent des limites absolues en cas de contrats de travail simultanés avec un ou plusieurs employeur(s) ou si elles s'appliquent séparément à chaque relation d'emploi. La Cour n'a pas encore eu à se prononcer sur ce point.

Comme indiqué dans de précédents rapports (44), la Commission estime qu'à la lumière de l'objectif de la directive qui est d'améliorer la santé et la sécurité des travailleurs, les limites en matière de temps de travail hebdomadaire moyen ainsi que de repos journalier et hebdomadaire devraient s'appliquer dans la mesure du possible par travailleur. Compte tenu de la nécessité de garantir la pleine réalisation de l'objectif de santé et de sécurité de la directive sur le temps de travail, la législation des États membres devrait prévoir des mécanismes appropriés de suivi et d'application.

L'on peut aussi faire remarquer que, conformément à son champ d'application présenté ci-dessus, la directive ne s'applique pas aux relations dans lesquelles la personne ne peut être considérée comme un «travailleur» au sens du droit de l'Union. Il s'ensuit ainsi que le temps de travail des «volontaires» ou des «indépendants» qui ne peuvent être considérés comme des «travailleurs» n'est pas régi par la directive.

B. Champ d'application matériel — secteurs concernés

1. Principe: la directive s'applique à tous les secteurs

L'article 1er de la directive dispose ce qui suit: «[…] 3. La présente directive s'applique à tous les secteurs d'activités, privés ou publics, au sens de l'article 2 de la directive 89/391/CEE, sans préjudice des articles 14, 17, 18 et 19 de la présente directive. […]» L'article 2 de la directive 89/391/CEE concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail auquel il est fait référence dispose ce qui suit: «1. La présente directive s'applique à tous les secteurs d'activités, privés ou publics (activités industrielles, agricoles, commerciales, administratives, de service, éducatives, culturelles, de loisirs, etc.). 2. La présente directive n'est pas applicable lorsque des particularités inhérentes à certaines activités spécifiques dans la fonction publique, par exemple dans les forces armées ou la police, ou à certaines activités spécifiques dans les services de protection civile s'y opposent de manière contraignante. Dans ce cas, il y a lieu de veiller à ce que la sécurité et la santé des travailleurs soient assurées, dans toute la mesure du possible, compte tenu des objectifs de la présente directive.»

Conformément à une jurisprudence constante de la Cour, qui tient compte de l'objectif de la directive, à savoir promouvoir l'amélioration de la santé et de la sécurité des travailleurs sur le lieu de travail, et du libellé de l'article 2, paragraphe 1, de la directive 89/391/CEE, le champ d'application de la directive sur le temps de travail doit être interprété de manière large (45).

L'exception au champ d'application prévue à l'article 2, paragraphe 2, de la directive 89/391/CEE doit dès lors recevoir une interprétation restrictive (46) «qui limite sa portée à ce qui est strictement nécessaire à la sauvegarde des intérêts qu'elle permet aux États membres de protéger» (47).

En effet, la Cour a jugé que cette exception ne s'applique pas aux secteurs d'activité considérés dans leur intégralité. Son seul objectif est de garantir «le bon fonctionnement des services indispensables à la protection de la sécurité, de la santé ainsi que de l'ordre publics en cas de circonstances d'une gravité et d'une ampleur exceptionnelles — par exemple une catastrophe — qui se caractérisent notamment par le fait qu'elles sont susceptibles d'exposer les travailleurs à des risques non négligeables quant à leur sécurité et/ou à leur santé et qu'elles ne se prêtent pas, par nature, à une planification du temps de travail des équipes d'intervention et de secours» (48).

La Cour a considéré que, même si certains services doivent faire face à des événements qui, par définition, ne sont pas prévisibles, les activités auxquelles ils donnent lieu dans des conditions normales, et qui répondent d'ailleurs à la mission qui a précisément été impartie à de tels services, n'en sont pas moins susceptibles d'être organisées à l'avance, y compris en ce qui concerne la prévention des risques pour la sécurité et/ou pour la santé ainsi que les horaires de travail du personnel (49).

En conséquence, l'exception au champ d'application ne dépend pas de la question de savoir si des travailleurs appartiennent à l'un des secteurs visés par la directive 89/391/CEE. Elle dépend plutôt de la nature spécifique de certaines tâches individuelles effectuées par les travailleurs dans ces secteurs. Compte tenu de la nécessité de garantir une protection effective de la collectivité, de telles tâches justifient une exception aux règles énoncées dans cette directive.

La directive sur le temps de travail est donc applicable aux activités des forces armées, de la police ou des services de protection civile. Elle s'applique également à d'autres activités spécifiques du service public, pour autant qu'elles soient effectuées dans des circonstances normales.

Dans sa jurisprudence, la Cour a jugé que la directive s'applique aux activités des équipes de premiers soins et du personnel médical et infirmier prestataire de services dans les équipes de premiers soins (50). Elle s'applique également aux autres services qui répondent à des urgences, tels que le personnel médical et infirmier dans les équipes de premiers soins et dans d'autres services dans lesquels sont traitées les urgences extrahospitalières (51), les travailleurs dans un service médical d'urgence (52), les forces d'intervention d'un service public de sapeurs-pompiers (53), la police municipale (54) ou le personnel non civil des administrations publiques lorsque leurs tâches sont effectuées dans des circonstances normales (55).

2. Dérogation: exception dans des situations exceptionnelles

Des exceptions au champ d'application de la directive existent toutefois et la Cour a précisé qu'elle n'autoriserait ces exceptions que dans le cas «d'événements exceptionnels à l'occasion desquels le bon déroulement des mesures destinées à assurer la protection de la population dans des situations de risque collectif grave exige que le personnel ayant à faire face à un événement de ce type accorde une priorité absolue à l'objectif poursuivi par ces mesures afin que celui-ci puisse être atteint» (56).

Il en irait ainsi «lors de catastrophes naturelles ou technologiques, d'attentats, d'accidents majeurs ou d'autres événements de même nature, dont la gravité et l'ampleur nécessitent l'adoption de mesures indispensables à la protection de la vie, de la santé ainsi que de la sécurité de la collectivité et dont la bonne exécution serait compromise si toutes les règles énoncées par les directives 89/391 et 93/104 [la directive sur le temps de travail] devaient être observées» (57).

L'exception interprétée par la Cour découle de l'article 2, paragraphe 2, de la directive 89/391/CEE. Celui-ci dispose que «[l]a présente directive n'est pas applicable lorsque des particularités inhérentes à certaines activités spécifiques dans la fonction publique , […] s'y opposent de manière contraignante» (soulignement ajouté par la Commission).

La Commission considère que l'élément déterminant en la matière devrait être la nature des activités des travailleurs lors de la prestation d'«activités de la fonction publique» destinées à assurer l'ordre et la sécurité publics (58) plutôt que la simple existence d'un employeur du secteur public ou d'une intervention des pouvoirs publics dans le financement ou l'organisation du service concerné.

Bien que la Cour n'ait pas encore statué sur ce point, il semblerait injustifié en cas de survenance des événements exceptionnels précités d'exempter de façon temporaire les travailleurs du secteur public uniquement et de continuer à exiger le strict respect des dispositions de la directive pour les travailleurs du secteur privé, par exemple les travailleurs dans des hôpitaux privés.

En tout état de cause, la Cour a souligné que, même si la directive n'est pas appliquée dans des situations exceptionnelles, elle exige «des autorités compétentes qu'elles assurent la sécurité et la santé des travailleurs “dans toute la mesure du possible”» (59).

3. Gens de mer

L'article 1er, paragraphe 3, de la directive dispose ce qui suit: «[…] Sans préjudice de l'article 2, paragraphe 8, la présente directive ne s'applique pas aux gens de mer, tels que définis dans la directive 1999/63/CE. […]»

A contrario, cette disposition implique que la directive générale sur le temps de travail s'applique aux gens de mer qui ne relèvent pas de la directive 1999/63/CE du Conseil (60).

Cette dernière établit des prescriptions minimales pour le temps de travail des gens de mer. Selon la clause 1 de l'annexe de la directive 1999/63/CE, elle s'applique «aux gens de mer se trouvant à bord de tout navire de mer, de propriété publique ou privée, qui est immatriculé dans le territoire d'un État membre et normalement affecté à des opérations maritimes commerciales», ces gens de mer étant définis dans la clause 2 comme «les personnes employées ou engagées ou travaillant à quelque titre que ce soit à bord d'un navire auquel le présent accord s'applique».

En conséquence, les travailleurs à bord de navires qui ne sont pas normalement affectés à des opérations maritimes commerciales ne relèveraient pas la directive 1999/63/CE. Compte tenu du libellé de l'article 1er, paragraphe 3, tel que présenté ci-dessus, la Commission estime que ces travailleurs entrent dans le champ d'application de la directive sur le temps de travail.

4. Secteurs et travailleurs soumis à une législation spécifique

L'article 14 de la directive dispose également ce qui suit: «La présente directive ne s'applique pas dans la mesure où d'autres instruments communautaires contiennent des prescriptions plus spécifiques en matière d'aménagement du temps de travail concernant certaines occupations ou activités professionnelles.»

Sur la base des instruments actuels de l'Union, la directive sur le temps de travail ne s'applique pas lorsque des exigences plus spécifiques existent. Tel est le cas pour les catégories suivantes:

— Jeunes travailleurs

Directive 94/33/CE du Conseil du 22 juin 1994 relative à la protection des jeunes au travail (61).

— Aviation civile

Directive 2000/79/CE du Conseil du 27 novembre 2000 concernant la mise en œuvre de l'accord européen relatif à l'aménagement du temps de travail du personnel mobile dans l'aviation civile, conclu par l'Association des compagnies européennes de navigation aérienne (AEA), la Fédération européenne des travailleurs des transports (ETF), l'Association européenne des personnels navigants techniques (ECA), l'Association européenne des compagnies d'aviation des régions d'Europe (ERA) et l'Association internationale des charters aériens (AICA) (62).

— Transport routier

Directive 2002/15/CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002 relative à l'aménagement du temps de travail des personnes exécutant des activités mobiles de transport routier (63) et règlement (CE) no 561/2006 du Parlement européen et du Conseil du 15 mars 2006 relatif à l'harmonisation de certaines dispositions de la législation sociale dans le domaine des transports par route, modifiant les règlements (CEE) no 3821/85 et (CE) no 2135/98 du Conseil et abrogeant le règlement (CEE) no 3820/85 du Conseil (64).

— Liaison ferroviaire transfrontière

Directive 2005/47/CE du Conseil du 18 juillet 2005 concernant l'accord entre la Communauté européenne du rail (CER) et la Fédération européenne des travailleurs des transports (ETF) sur certains aspects des conditions d'utilisation des travailleurs mobiles effectuant des services d'interopérabilité transfrontalière dans le secteur ferroviaire (65).

— Navigation intérieure

Directive 2014/112/UE du Conseil du 19 décembre 2014 portant application de l'accord européen concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail dans le secteur de la navigation intérieure, conclu par l'Union européenne de la navigation fluviale (UENF), l'Organisation européenne des bateliers (OEB) et la Fédération européenne des travailleurs des transports (ETF) (66).

Comme pour la situation des gens de mer, il est nécessaire de revenir au champ d'application exact de ces directives car, même dans les secteurs concernés, certains travailleurs pourraient en être exclus et relèveraient donc des dispositions générales de la directive sur le temps de travail.

C. Portée des dispositions

1. Quelles sont les situations couvertes (ou non)?

Comme indiqué à l'article 1er, paragraphe 2, la directive sur le temps de travail s'applique: «[…] a) aux périodes minimales de repos journalier, de repos hebdomadaire et de congé annuel ainsi qu'au temps de pause et à la durée maximale hebdomadaire de travail; b) à certains aspects du travail de nuit, du travail posté et du rythme de travail.»

A contrario, cela signifie que le temps de travail «réglementaire» des travailleurs, c'est-à-dire la durée légale de travail hebdomadaire au-delà de laquelle les employeurs doivent souvent payer des heures supplémentaires, n'est pas régi par la directive et est laissé à l'appréciation des États membres, pour autant que soit respectée la limite maximale de la durée hebdomadaire moyenne de travail prévue à l'article 6 de la directive (voir chapitre VI).

La directive sur le temps de travail ne traite pas non plus de la question de la rémunération, y compris en ce qui concerne le niveau des salaires ainsi que les modes de rémunération et divers taux de rémunération pouvant être mis en place à l'échelon national (67). La Cour a jugé que c'est ce qui ressortait clairement tant de la finalité que du libellé des dispositions de la directive. Cette interprétation résulte également sans ambiguïté de l'article 153, paragraphe 5, du traité sur le fonctionnement de l'Union européenne (68). La seule exception à ce principe reconnue par la Cour est celle de la rémunération qui doit être assurée au cours des périodes de congé annuel des travailleurs (voir chapitre VII).

2. Dispositions minimales

Conformément à sa base juridique, la directive sur le temps de travail fixe des normes minimales dans les domaines susmentionnés. Ses dispositions minimales visent à fournir un «filet de sécurité» pour la santé et la sécurité des travailleurs concernés (69). Elles sont contraignantes pour les États membres, qui sont tenus d'assurer la transposition de ces normes minimales dans leur ordre juridique national. Toutefois, le caractère minimal des dispositions de la directive signifie également que les États membres ont la possibilité d'appliquer ou d'introduire des dispositions nationales plus favorables à la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs.

L'article 15 de la directive souligne en particulier cet aspect: «La présente directive ne porte pas atteinte à la faculté des États membres d'appliquer ou d'introduire des dispositions législatives, réglementaires ou administratives plus favorables à la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs ou de favoriser ou de permettre l'application de conventions collectives ou d'accords conclus entre partenaires sociaux plus favorables à la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs.»

Il en résulte que, lorsque les travailleurs bénéficient d'une protection supplémentaire en vertu de la législation nationale, il appartient aux États membres de décider des conditions et que les interprétations de la Cour en ce qui concerne les dispositions de la directive ne s'appliquent pas à des dispositions plus protectrices accordées à l'échelon national.

Lorsque les États membres font usage de cette faculté de mettre en œuvre ou d'appliquer des dispositions plus protectrices, le respect des règles énoncées par la directive doit être vérifié par référence uniquement aux limites fixées par celle-ci. L'obligation subsiste pour «les États membres de garantir le respect de chacune des prescriptions minimales édictées par cette directive» (70).

3. Absence de régression

Comme indiqué ci-dessus, la directive établit des dispositions minimales, que les États membres doivent transposer en droit national.

Si les États membres jouissent d'une certaine latitude dans la façon dont ils assurent la transposition et la mise en œuvre de ces dispositions, l'article 23 de la directive prévoit ce qui suit: «Sans préjudice du droit des États membres de développer, eu égard à l'évolution de la situation, des dispositions législatives, réglementaires et contractuelles différentes dans le domaine du temps de travail, pour autant que les exigences minimales prévues dans la présente directive soient respectées, la mise en œuvre de la présente directive ne constitue pas une justification valable pour la régression du niveau général de protection des travailleurs.»

Si la Cour n'a pas eu l'occasion de se prononcer sur cette disposition en ce qui concerne la directive sur le temps de travail, elle s'est toutefois prononcée sur une disposition similaire figurant dans la directive sur le travail à durée déterminée (71), à savoir la clause 8, point 3, qui indique que «[l]a mise en œuvre du présent accord ne constitue pas une justification valable pour la régression du niveau général de protection des travailleurs dans le domaine couvert par le présent accord».

Dans ce contexte, la Cour a jugé que cette clause ne pouvait pas être interprétée de manière restrictive, car l'accord a pour objectif d'améliorer les conditions de vie et de travail des travailleurs concernés (72).

La Cour a aussi relevé deux critères qui doivent être examinés en ce qui concerne cette clause (73):

— l'existence d'une régression du «niveau général de protection», et

— le fait que cette régression doit être liée à la «mise en œuvre» de l'accord.

Bien que la Cour ait jugé qu'il appartient aux juridictions nationales de statuer sur l'existence d'une réduction de la protection des travailleurs (74), elle a toutefois considéré que, en ce qui concerne le premier critère, le fait que la régression porte sur le «niveau général de protection» signifiait que seule une «réduction d'une ampleur de nature à affecter globalement la réglementation nationale relative aux contrats de travail à durée déterminée est susceptible de relever» de cette disposition (75).

En ce qui concerne le second critère, la Cour a estimé que le lien avec la «mise en œuvre» de l'accord ne se limitait pas à la transposition originale de la directive, mais concernait également «toute mesure nationale visant à garantir que l'objectif poursuivi par celle-ci puisse être atteint, y compris celles qui, postérieurement à la transposition proprement dite, complètent ou modifient les règles nationales déjà adoptées» (76). Elle a, en revanche, exclu les régressions justifiées par la nécessité de promouvoir «un autre objectif distinct de [la mise en œuvre de l'accord]» (77).

La Commission estime que la même position s'applique à la directive sur le temps de travail, compte tenu de son objectif de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et du libellé semblable de son article 23 et de la clause 8, point 3, de la directive sur le travail à durée déterminée. Il s'ensuit que l'article 23 ne saurait être interprété de manière restrictive et que les deux critères susmentionnés s'appliquent à la caractérisation d'une régression du niveau général de protection liée à la mise en œuvre de la directive, ce qui est interdit.

IV. DÉFINITIONS

A. Temps de travail et périodes de repos

L'article 2 définit, aux fins de la directive, le «temps de travail» et les «périodes de repos» comme suit: «Aux fins de la présente directive, on entend par: 1. “temps de travail” : toute période durant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de l'employeur et dans l'exercice de son activité ou de ses fonctions, conformément aux législations et/ou pratiques nationales; 2. “période de repos” : toute période qui n'est pas du temps de travail;» D'après le considérant 5 de la directive, la notion de repos doit être exprimée en unités de temps, c'est-à-dire en jours, heures et/ou fractions de jour ou d'heure.

1. Définition du temps de travail et des périodes de repos

Concernant le libellé de la directive, la Cour a jugé que, dans la logique de la directive, la notion de temps de travail devait être appréhendée «par opposition à la période de repos, ces deux notions étant exclusives l'une de l'autre» (78) et que la directive «ne prévoit pas de catégorie intermédiaire entre les périodes de travail et celles de repos» (79).

La Cour a considéré que les notions de «temps de travail» et de «période de repos»«ne doivent pas être interprétées en fonction des prescriptions des différentes réglementations des États membres, mais qu'elles constituent des notions de droit communautaire qu'il convient de définir selon des caractéristiques objectives, en se référant au système et à la finalité de ladite directive, visant à établir des prescriptions minimales destinées à améliorer les conditions de vie et de travail des travailleurs. En effet, seule une telle interprétation autonome est de nature à assurer à cette directive sa pleine efficacité ainsi qu'une application uniforme desdites notions dans l'ensemble des États membres» (80).

Cela signifie également que les États membres ne peuvent pas déterminer unilatéralement la portée de ces notions (81). Ce point de vue est corroboré par le fait que la directive ne permet aucune dérogation à son article 2 (82), qui établit, entre autres, les définitions de «temps de travail» et de «période de repos».

Conformément à la formulation de l'article 2, paragraphe 1, lui-même, à la jurisprudence de la Cour (83) et aux documents historiques (84), trois critères cumulatifs permettent de déterminer s'il y a lieu de considérer certaines périodes comme du «temps de travail»:

— Le travailleur est au travail

Ce premier critère, d'ordre spatial, correspond à la condition selon laquelle le «travailleur est au travail» ou «présent à son poste de travail». En anglais, cette formulation est légèrement différente de celle utilisée dans la directive. Cela peut s'expliquer par une légère différence entre les versions linguistiques de la directive: par exemple, la version française indique «le travailleur est au travail» et l'espagnole «el trabajador permanezca en el trabajo» et non pas «le travailleur travaille» ou «el trabajador trabaja».

Une interprétation uniforme des dispositions de la législation européenne étant nécessaire, le texte de la directive doit être interprété et appliqué à la lumière des versions dans les autres langues officielles. En cas de divergence, la disposition en cause doit être interprétée en fonction de l'économie générale et de la finalité de la réglementation dont elle constitue un élément (85).

Dans le cas de la directive sur le temps de travail, cette interprétation a conduit la Cour à considérer le critère selon lequel «le travailleur est au travail» comme un critère spatial, lié à l'obligation, pour le travailleur, d'être présent «sur le lieu de travail» ou «au lieu déterminé par l'employeur». Cette disposition a été interprétée clairement par l'avocat général Bot (86) et de manière implicite par la Cour (87), laquelle a souligné, à maintes reprises, qu'un facteur décisif pour déterminer le «temps de travail» est le fait que le travailleur est contraint d'être physiquement présent au lieu déterminé par l'employeur (88).

Il convient de noter que le lieu déterminé par l'employeur n'est pas nécessairement le lieu de travail. Comme expliqué ci-dessous, la Cour a également jugé que, dans certains cas, le temps de déplacement d'un travailleur pouvait également être considéré comme du temps de travail, celui-ci ne pouvant se limiter au temps passé dans les locaux de l'employeur ou des clients. Elle s'est ainsi prononcée dans ce sens dans l'affaire Tyco (89) en ce qui concerne les travailleurs n'ayant pas un lieu de travail fixe.

— Le travailleur est à la disposition de l'employeur

À cet égard, le facteur déterminant est le fait que le travailleur soit à la disposition de l'employeur pour pouvoir immédiatement fournir les prestations appropriées en cas de besoin (88).

Tel est le cas lorsqu'un travailleur est obligé, juridiquement, d'obéir aux instructions de son employeur et d'exercer son activité pour celui-ci. À l'inverse, la possibilité pour les travailleurs de gérer leur temps sans contraintes majeures et de se consacrer à leurs propres intérêts est un élément de nature à manifester que la période de temps considérée ne constitue pas du temps de travail (90).

— Le travailleur doit être dans l'exercice de son activité ou de ses fonctions

En ce qui concerne ce troisième critère, il importe de souligner que tant l'intensité du travail accompli que toute discontinuité dans les activités menées sont dénuées de pertinence.

Conformément à l'objectif de la directive sur le temps de travail qui est d'assurer la sécurité et la santé des travailleurs, la Cour a jugé que «même si l'activité effectivement déployée varie selon les circonstances, l'obligation faite à ces [travailleurs] d'être présents et disponibles sur les lieux de travail en vue de la prestation de leurs services professionnels doit être considérée comme relevant de l'exercice de leurs fonctions» (91). La Cour a en effet souligné que parmi les éléments caractéristiques de la notion de «temps de travail» au sens de la directive (92), ne figurent pas l'intensité du travail accompli par le salarié ou son rendement, et que le temps en question pouvait être considéré comme du temps de travail «indépendamment de la circonstance que […] l'intéressé n'exerce pas effectivement une activité professionnelle continue» (93).

Les juridictions nationales appelées à déterminer s'il y a lieu de considérer une période de temps donnée comme du temps de travail ou comme une période de repos ne doivent pas limiter leur analyse aux dispositions du droit national, mais doivent examiner les conditions qui s'appliquent dans la pratique au temps de travail du travailleur concerné (94).

Enfin, conformément au libellé de la directive et à la jurisprudence de la Cour, si une période de temps ne remplit pas ces critères, elle doit être considérée comme une «période de repos».

2. Application de la définition de la directive aux périodes de temps spécifiques

a. Temps de garde et de permanence

La Cour a donné des orientations spécifiques sur le temps «de garde» et «de permanence», notamment dans les arrêts SIMAP, Jaeger et Dellas, qui concernaient des médecins d'équipes de premiers soins et de services hospitaliers, ainsi qu'un éducateur spécialisé dans des établissements accueillant des jeunes gens ou des adultes handicapés (95).

Dans ces affaires, la Cour a jugé que le temps de garde effectué par des travailleurs devait être considéré dans son intégralité comme du temps de travail au sens de la directive, si ces travailleurs étaient tenus d'être présents sur leur lieu de travail. Pendant leur temps de garde, les travailleurs concernés doivent rester disponibles en vue de la prestation de leurs services sur le lieu déterminé par l'employeur, durant toute la durée de la période concernée. Les travailleurs sont également soumis à des contraintes sensiblement plus lourdes, puisqu'ils doivent demeurer éloignés de leur environnement tant familial que social et bénéficient d'une latitude moindre pour gérer le temps pendant lequel leurs services professionnels ne sont pas sollicités (96).

Pour étayer sa position, la Cour a fait remarquer qu'exclure de la notion de temps de travail la période de garde selon le régime de présence physique reviendrait à remettre sérieusement en cause l'objectif qui est d'assurer la sécurité et la santé de travailleurs, en les faisant bénéficier de périodes minimales de repos et de périodes de pause adéquates (97).

Il convient de noter que le temps de garde doit être considéré comme du «temps de travail», indépendamment des prestations de travail réellement effectuées par l'intéressé durant ces gardes (98). Dès lors, le fait que le temps de garde puisse comporter des périodes d'inactivité n'enlève rien au fait qu'il soit considéré comme du «temps de travail» (99). De même, le fait qu'une pièce de repos soit mise à la disposition des travailleurs afin de leur permettre de se reposer ou de dormir pendant les périodes où leurs services ne sont pas requis n'enlève rien au fait que le temps de garde soit considéré comme du temps de travail (100).

En ce qui concerne l'utilisation de systèmes d'équivalence établissant un rapport pour la comptabilisation du temps de garde, la Cour a jugé que si ces systèmes ne permettaient pas d'assurer le respect de l'intégralité des prescriptions minimales de sécurité et de santé des travailleurs, ils étaient incompatibles avec la directive (101).

En revanche, lorsque les travailleurs doivent être accessibles en permanence, sans pour autant être obligés d'être présents dans un lieu déterminé par l'employeur, ils peuvent gérer leur temps avec moins de contraintes et se consacrer à leurs propres intérêts. Dans de telles situations, que l'on appelle aussi «temps de permanence», seul le temps lié à la prestation effective de services, y compris le temps passé à se rendre au lieu où ces services sont fournis, doit être considéré comme du temps de travail au sens de la directive (102).

b. Temps consacré par les travailleurs sans lieu de travail fixe aux déplacements entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients

Dans l'affaire Tyco, la Cour s'est prononcée sur la question de savoir si le temps consacré par les travailleurs sans lieu de travail fixe aux déplacements entre le premier et le dernier clients pouvait être considéré comme du «temps de travail» (103).

Cette affaire concernait des techniciens employés pour installer et maintenir en état de fonctionnement des dispositifs de sécurité à différents endroits de la zone territoriale à laquelle ils étaient affectés. Ces travailleurs devaient se rendre au moins une fois par semaine dans les bureaux d'une agence logistique de transport pour y récupérer le matériel dont ils avaient besoin pour leur travail. Les autres jours, ils se déplaçaient entre leur domicile et les lieux où ils exerçaient leurs activités.

Dans cette affaire, la Cour a considéré que les trois critères de «temps de travail» étaient remplis. Premièrement, elle a considéré que les déplacements des travailleurs pour se rendre chez les clients désignés par leur employeur étaient l'instrument nécessaire à l'exécution de leurs prestations techniques chez ces clients. En conséquence, elle a conclu que ces périodes devaient être considérées comme des périodes pendant lesquelles les travailleurs exerçaient leurs activités ou leurs fonctions (104). Deuxièmement, en ce qui concerne le fait que les travailleurs en question avaient reçu un itinéraire pour leurs déplacements et qu'ils ne pouvaient pas disposer librement de leur temps et se consacrer à leurs propres intérêts pendant ce temps, la Cour a jugé que pendant ce temps aussi les travailleurs étaient à la disposition de l'employeur (105). Troisièmement, la Cour a confirmé qu'il fallait considérer que pendant leurs déplacements vers le site de clients ou depuis ceux-ci, les travailleurs étaient au travail. Dès lors que les déplacements sont consubstantiels à la qualité de travailleur n'ayant pas de lieu de travail fixe ou habituel, le lieu de travail de ces travailleurs ne peut pas être réduit aux sites des clients de leur employeur (106).

c. Autres périodes de temps

Étant donné que la Cour n'a statué que sur un éventail limité de périodes pouvant être considérées comme du «temps de travail», la Commission estime qu'il est nécessaire de fournir des orientations concernant d'autres types de périodes. Le point de vue de la Commission concernant la notion de «temps de travail» pour les autres périodes de temps est présenté ci-après.

— Déplacements entre les rendez-vous durant la journée de travail

La question des déplacements entre les rendez-vous durant la journée de travail n'est pas traitée dans l'arrêt Tyco. La raison en est que, dans ladite affaire, ces périodes étaient déjà comptabilisées dans la durée quotidienne de travail calculée par l'employeur (107).

Toutefois, compte tenu de cet arrêt et en fonction des faits précis de l'affaire dans laquelle une décision serait sollicitée, la Commission est d'avis que les déplacements entre les rendez-vous durant la journée de travail devraient également être considérés comme du temps de travail. Pour que ce soit le cas, les conditions suivantes devraient être remplies:

— si les déplacements concernés sont nécessaires à l'exécution des prestations des travailleurs chez les clients et doivent dès lors être considérés comme des périodes pendant lesquelles les travailleurs exercent leurs activités ou leurs fonctions,

— si les travailleurs concernés sont à la disposition de l'employeur pendant ce temps, c'est-à-dire s'ils sont soumis aux instructions de leur employeur et s'ils n'ont pas la possibilité de disposer librement de leur temps et de se consacrer à leurs propres intérêts,

— si le temps de déplacement fait partie intégrante du travail et si le lieu de travail ne peut dès lors être réduit aux sites des clients de leur employeur.

— Déplacements irréguliers des travailleurs vers un lieu de travail différent

En suivant le même raisonnement que pour les déplacements entre les rendez-vous durant la journée de travail, il est possible de considérer, à la lumière des critères susmentionnés et de l'objectif de la directive, qui est de protéger la santé et la sécurité des travailleurs, que les déplacements effectués par des travailleurs qui, au lieu de se rendre à leur lieu de travail principal, vont directement au lieu de rendez-vous ou à un lieu de travail différent sur demande de leur employeur devraient être considérés comme du temps de travail. En effet, pendant ces périodes, la situation des travailleurs peut être assimilée à celle des travailleurs dans l'affaire Tyco, étant donné qu'ils sont envoyés par leurs employeurs dans un lieu différent de celui où ils exercent habituellement leurs fonctions (108).

— Déplacements vers et depuis le lieu de travail

En ce qui concerne le temps de trajet quotidien vers un lieu de travail fixe, il n'existe aucune indication que de telles périodes doivent être considérées comme du «temps de travail» aux fins de la directive.

Les travailleurs ayant un lieu de travail fixe sont en mesure de déterminer la distance qui sépare leur domicile de leur lieu de travail et peuvent disposer librement de leur temps sur le chemin du travail pour se consacrer à leurs propres intérêts. La situation est donc différente de celle jugée dans l'affaire Tyco, dans laquelle la Cour a considéré que les travailleurs, n'ayant pas de lieu de travail fixe, avaient perdu la possibilité de déterminer librement la distance séparant leur domicile du lieu habituel de début et de fin de leur journée de travail (109).

B. Travail de nuit et travailleur de nuit

L'article 2, paragraphes 3 et 4, dispose ce qui suit: «3. “période nocturne”, toute période d'au moins sept heures, telle que définie par la législation nationale, comprenant en tout cas l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures; 4. “travailleur de nuit”: a) d'une part, tout travailleur qui accomplit durant la période nocturne au moins trois heures de son temps de travail journalier accomplies normalement; b) d'autre part, tout travailleur qui est susceptible d'accomplir, durant la période nocturne, une certaine partie de son temps de travail annuel, définie selon le choix de l'État membre concerné: i) par la législation nationale, après consultation des partenaires sociaux, ou ii) par des conventions collectives ou des accords entre partenaires sociaux au niveau national ou régional;»

La définition de «période nocturne» est similaire à celle utilisée pour le «travail de nuit» dans la Convention sur le travail de nuit de l'Organisation internationale du travail (ci-après l'«OIT») (110). La définition finalement convenue dans la directive sur le temps de travail impose à chaque État membre l'obligation de définir, dans sa législation nationale, une période de sept heures qui constitue la «période nocturne». Cela signifie que tout travail accompli durant cette période, quelle que soit sa durée, est considéré comme du travail de nuit.

Cette définition est complétée par celle du «travailleur de nuit», qui énonce les critères suivants: a) les travailleurs accomplissent durant la période nocturne au moins trois heures de leur temps de travail journalier ou b) les travailleurs sont susceptibles d'accomplir, durant la période nocturne, une certaine partie de leur temps de travail annuel.

La formulation de la version anglaise de la directive semble entachée d'erreur en ce qu'elle associe les critères a) et b) par la conjonction «and» (et), ce qui signifie que ceux-ci pourraient être cumulés. Or les deux paragraphes sont introduits par «on the one hand» (d'une part) et «on the other hand» (d'autre part). Certaines versions linguistiques n'ont pas inclus la conjonction «et» (111), ce qui donne à penser que les conditions sont alternatives. C'est cette seconde interprétation qui est soutenue par la Cour, laquelle a déclaré dans l'arrêt SIMAP: «aux termes de son article 2, point 4, sous a), la directive 93/104 considère comme travailleur de nuit tout travailleur qui accomplit durant la période nocturne au moins trois heures de son temps de travail journalier accomplies normalement» et «en vertu du même article 2, point 4, sous b), ladite directive laisse en outre aux législateurs nationaux ou, au choix de l'État membre concerné, aux partenaires sociaux au niveau national ou régional la possibilité de considérer comme travailleur de nuit d'autres travailleurs qui effectuent, durant la période nocturne, une certaine partie de leur temps de travail annuel» (112).

Dès lors, la Commission considère que ces deux critères sont alternatifs et que les travailleurs qui satisfont à l'un d'entre eux devraient être considérés comme des «travailleurs de nuit».

La proposition d'origine (113) indiquait clairement que les travailleurs de nuit pouvaient travailler en équipes alternantes. Cela confirme que les différentes catégories n'étaient pas destinées à s'exclure mutuellement, un travailleur pouvant être à la fois considéré comme un «travailleur posté» et un «travailleur de nuit». Bien que la Cour n'ait pas clairement confirmé cette approche, elle a jugé séparément et de manière parallèle, dans l'affaire SIMAP, que «les médecins des équipes de premiers soins» pouvaient être considérés à la fois comme des travailleurs de nuit et des travailleurs postés. Il est ainsi implicitement admis que les deux définitions peuvent s'appliquer à ces travailleurs (114). Dans une telle situation, les travailleurs concernés bénéficient de toutes les protections inhérentes aux catégories auxquelles ils appartiennent.

C. Travail posté et travailleur posté

L'article 2, paragraphes 5 et 6, dispose ce qui suit: «5. “travail posté”: tout mode d'organisation du travail en équipe selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris le rythme rotatif, et qui peut être de type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d'accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines; 6. “travailleur posté” tout travailleur dont l'horaire de travail s'inscrit dans le cadre du travail posté;»

Les définitions de «travail posté» et de «travailleur posté» ont fait l'objet de très rares interprétations de la Cour. Dans l'arrêt SIMAP, la Cour a jugé que le temps de travail des médecins, organisé de telle sorte que les travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail selon un rythme rotatif, remplissait les conditions de la notion de travail posté (115). Dans cette affaire, les travailleurs, des médecins des services de santé publique, assuraient leurs prestations selon l'horaire de 8 heures à 15 heures, auquel venait s'ajouter, tous les 11 jours, une période de garde entre 15 heures et 8 heures le lendemain matin. La Cour a jugé que ce temps «de garde» passé au centre de santé ou «de permanence» pendant lequel les travailleurs devaient être joignables en permanence remplissait les conditions de la notion de travail posté pour les motifs suivants:

— les travailleurs étaient occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un rythme rotatif,

— et, nonobstant le fait que les gardes étaient effectuées à intervalles réguliers, les médecins concernés étaient appelés à accomplir leur travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines.

Dans cette affaire, la Cour n'a pas jugé que le temps de travail «normal» des médecins correspondait à du travail posté, probablement en raison du fait que les travailleurs étaient appelés à accomplir leur travail aux mêmes heures à des postes différents (116).

Ainsi qu'il est relevé dans les définitions, le «travail posté» n'est pas limité au «rythme rotatif» bien connu, généralement organisé en trois périodes de huit heures par jour, selon lequel les travailleurs sont occupés pendant un créneau horaire durant une période, puis pendant un autre créneau horaire la période suivante.

Enfin, comme indiqué plus haut, les «travailleurs postés» peuvent également être des «travailleurs de nuit». Un travailleur auquel s'appliquent plusieurs définitions doit bénéficier des mesures de protection applicables à chaque catégorie.

D. Travailleur mobile

L'article 2, paragraphe 7, dispose ce qui suit: «7. “travailleur mobile” : tout travailleur faisant partie du personnel roulant ou navigant qui est au service d'une entreprise effectuant des services de transport de passagers ou de marchandises par route, air ou voie navigable;»

La distinction entre le personnel mobile et non mobile aux fins de l'application de la directive sur le temps de travail, qui a fait partie des aspects examinés lors de l'élaboration de la directive 2000/34/CE, a été introduite dans le texte de ladite directive (117).

La directive 93/104/CE laissait planer un doute quant au fait de savoir si l'exclusion de certains secteurs était applicable à tous les travailleurs de ces secteurs ou uniquement à ceux soumis à des obligations spécifiques en matière de mobilité (118). La directive modificative visait donc à établir certaines dispositions spécifiques pour le personnel mobile tout en garantissant que le personnel non mobile de secteurs employant des travailleurs mobiles bénéficierait d'une organisation du temps de travail conforme aux dispositions générales.

Conformément au texte de ladite directive, la notion de «travailleurs mobiles» est limitée aux travailleurs réunissant les conditions suivantes:

— ils font partie du personnel roulant ou navigant,

— ils sont au service d'une entreprise effectuant des services de transport de passagers ou de marchandises,

— ils exercent leur activité par route, air ou voies navigables.

Le sens donné à la notion de «travailleurs mobiles» est spécifique à cette directive et il est intrinsèquement lié au critère de «personnel roulant ou navigant». Cette notion vise à tenir compte des conditions de travail particulières et des spécificités des activités des travailleurs concernés (par exemple, le fait de devoir travailler et vivre sur le lieu de travail durant certaines périodes, notamment dans le cadre d'activités transfrontières). À ce titre, elle diffère de la notion de travailleurs mobiles au sens de travailleurs détachés, frontaliers ou transfrontières. Il s'ensuit également que tout travailleur faisant partie du personnel «roulant» ou «navigant» ne doit pas forcément être considéré comme un «travailleur mobile».

Cette définition de la directive 2003/88/CE est liée à la dérogation introduite par son article 20 pour les travailleurs mobiles (cf. point IX.D.1).

Toutefois, comme indiqué au point III.B.4 ci-dessus, seuls les travailleurs mobiles qui n'entrent pas dans le champ d'application d'une législation spécifique en matière de transports relèvent de cette directive et sont visés par les dérogations qu'elle prévoit.

E. Activité offshore

L'article 2, paragraphe 8, dispose ce qui suit: «8. “activité offshore” : l'activité accomplie principalement sur une ou à partir d'une installation offshore (y compris les installations de forage), directement ou indirectement liée à l'exploration, à l'extraction ou à l'exploitation de ressources minérales, y compris les hydrocarbures, et la plongée en liaison avec de telles activités, effectuée à partir d'une installation offshore ou d'un navire;»

À ce jour, cette définition ne semble avoir suscité aucun problème et il n'existe pas de jurisprudence de la Cour à cet égard.

F. Repos suffisant

L'article 2, paragraphe 9, dispose ce qui suit: «9. “repos suffisant” : le fait que les travailleurs disposent de périodes de repos régulières dont la durée est exprimée en unités de temps et qui sont suffisamment longues et continues pour éviter qu'ils ne se blessent eux-mêmes ou ne blessent leurs collègues ou d'autres personnes et qu'ils ne nuisent à leur santé, à court ou à plus long terme, par suite de la fatigue ou d'autres rythmes de travail irrégulier.»

La notion de repos suffisant est mentionnée à la fois au considérant 5 de la directive selon lequel «[t]ous les travailleurs doivent disposer de périodes de repos suffisantes» et aux articles 20 et 21 qui établissent des dérogations concernant les travailleurs mobiles et offshore ainsi que les travailleurs à bord de navires de pêche en mer. Elle est donc utilisée à l'égard de travailleurs auxquels les dispositions relatives aux périodes de repos contenues aux articles 3 à 5 ne s'appliquent pas. Ces dispositions dérogatoires spécifiques établissent que les travailleurs en question ont droit à un «repos suffisant» en tant que niveau de protection minimale (119).

La Commission considère qu'en l'absence de limites numériques et de jurisprudence sur cette notion, il y a lieu de l'examiner à la lumière des circonstances particulières dans lesquelles elle est appliquée. En particulier, il y a lieu de prendre en compte les spécificités liées à l'organisation du temps de travail et aux conditions de travail des trois types de travailleurs concernés, à savoir les travailleurs mobiles, offshore et à bord de navires de pêche en mer.

V. PÉRIODES MINIMALES DE REPOS

Le droit des travailleurs à des périodes minimales de repos journalier et hebdomadaire est inscrit à l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne.

Le considérant 5 de la directive sur le temps de travail confirme l'importance de ces périodes de repos et dispose que «[t]ous les travailleurs doivent disposer de périodes de repos suffisantes. La notion de repos doit être exprimée en unités de temps, c'est-à-dire en jours, heures et/ou fractions de jour ou d'heure. Les travailleurs de la Communauté doivent bénéficier de périodes minimales de repos — journalier, hebdomadaire et annuel — et de périodes de pause adéquates. […]»

Trois types de périodes de repos sont définis dans la directive: le repos journalier (article 3), le temps de pause (article 4) et le repos hebdomadaire (article 5). L'article 7 prévoit aussi une période de congé annuel payé, initialement dénommée «repos annuel» (120), qui est examinée plus en détail au chapitre VII.

Il y a lieu de souligner l'existence de dérogations à ces dispositions, les conditions de leur utilisation et les mesures de protection qui y sont associées étant détaillées au chapitre IX.

A. Repos journalier

L'article 3 de la directive dispose ce qui suit: «Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie, au cours de chaque période de 24 heures, d'une période minimale de repos de onze heures consécutives.»

L'obligation d'octroyer à tout travailleur onze heures de repos consécutives est une norme minimale, mais il arrive souvent que les législations nationales prévoient des dispositions plus protectrices, par exemple, l'octroi d'une plus longue période de repos journalier aux travailleurs ou l'établissement d'un temps de travail quotidien maximal. La Commission a considéré qu'il s'agissait d'un «filet de sécurité» du point de vue de la santé et de la sécurité des travailleurs concernés (120), tenant compte également des exigences économiques et des cycles de travail posté (120).

Les onze heures de repos journalier doivent être consécutives. Cela signifie que les travailleurs ne doivent pas être interrompus pendant leur période de repos, sauf si l'État membre en a disposé autrement dans le cadre des dérogations autorisées (voir chapitre IX).

Les travailleurs doivent bénéficier d'une période de repos quotidien au cours de chaque période de 24 heures. Toutefois, la directive ne précise pas que cette période doit correspondre à un jour calendrier. Une telle approche équivaudrait de facto à imposer un horaire de travail qui ne serait pas compatible avec les périodes de travail habituelles (121).

En établissant des périodes de 24 heures, la directive impose dès lors une certaine régularité dans les périodes de repos journalier. À cet égard, la Cour a jugé qu'«en vue d'assurer une protection efficace de la sécurité et de la santé du travailleur, une alternance régulière entre une période de travail et une période de repos doit donc, en règle générale, être prévue» (122). La finalité du repos journalier est de permettre aux travailleurs de se soustraire à leur environnement de travail pendant un nombre d'heures déterminé, qui doivent non seulement être consécutives mais aussi «succéder directement à une période de travail, afin de permettre à l'intéressé de se détendre et d'effacer la fatigue inhérente à l'exercice de ses fonctions» (122).

Cela signifie que, lorsqu'il n'existe pas de dérogation, le temps de travail consécutif est limité à 13 heures (dont il faut déduire le temps de pause présenté ci-dessous) et doit être suivi d'une période minimale de onze heures consécutives de repos. Dans le cadre des dispositions «normales» de la directive, les travailleurs ne peuvent pas effectuer un travail pendant plus de 13 heures consécutives, car ceci serait contraire à la finalité de cette disposition. Dès lors, ces régimes ne sont autorisés qu'aux conditions énoncées au chapitre IX.

B. Temps de pause

L'article 4 de la directive dispose ce qui suit: «Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie, au cas où le temps de travail journalier est supérieur à six heures, d'un temps de pause dont les modalités, et notamment la durée et les conditions d'octroi, sont fixées par des conventions collectives ou accords conclus entre partenaires sociaux ou, à défaut, par la législation nationale.»

L'article 4 donne aux travailleurs le droit à un temps de pause au cas où le temps de travail journalier est supérieur à six heures. Toutefois, ce sont des conventions collectives et la législation nationale qui fixent la durée et les conditions d'octroi de ce temps de pause.

1. Durée du temps de pause

Il est indiqué au considérant 5 de la directive que les périodes de repos, dans lesquelles s'inscrivent les temps de pause, doivent être exprimées en unités de temps, c'est-à-dire en jours, heures et/ou fractions de jour ou d'heure, les travailleurs devant par ailleurs bénéficier de «périodes de pause adéquates» (123).

La Commission considère donc que le temps de pause auquel les employés ont droit doit être clairement défini en unités de temps et que, même si la durée de la pause doit être définie par une convention collective ou par la législation nationale, il serait contraire aux dispositions de la directive de prévoir des périodes de pause trop courtes.

2. Moment auquel intervient le temps de pause

De même, bien que la directive laisse aux conventions collectives ou à la législation le soin de définir les conditions d'octroi du temps de pause, celui-ci devrait effectivement permettre aux travailleurs de se reposer pendant leur journée de travail, lorsqu'elle dépasse six heures. Le temps de pause doit donc être adapté à l'horaire du travailleur et avoir lieu au plus tard après six heures de travail.

3. Conditions d'octroi du temps de pause

Le «temps de pause» dont les travailleurs bénéficient en vertu de l'article 4 de la directive devrait constituer une «période de repos» ainsi qu'il ressort à la fois de son inclusion au considérant 5 et du titre du chapitre dans lequel il est inséré, à savoir «Périodes minimales de repos».

À la lumière des définitions des notions de «temps de travail» et de «période de repos», les travailleurs ne devraient pas être tenus de rester à leur poste de travail, d'être à la disposition de leur employeur ni de continuer à exercer leur activité ou leurs fonctions. Les pauses pendant lesquelles les travailleurs sont autorisés à gérer leur temps sans contraintes majeures et à se consacrer à leurs propres intérêts ne constituent pas du temps de travail (124). Les temps de pause ne doivent donc pas être comptabilisés comme du «temps de travail» étant donné qu'ils constituent des «périodes de repos». Les législations nationales peuvent néanmoins différer, étant donné que, comme indiqué plus haut, les États membres sont autorisés à appliquer des dispositions plus favorables à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, par exemple en comptabilisant les temps de pause des jours ouvrables comme du «temps de travail».

En revanche, les périodes pendant lesquelles les travailleurs doivent, à la demande de leur employeur, rester à leur poste de travail et être disponibles en vue de la prestation de leurs services, le cas échéant, même si leur activité est nulle, seraient considérées comme du «temps de travail» et, dès lors, ne sauraient correspondre au temps de pause auquel les travailleurs ont droit pendant leur journée de travail.

4. Obligations de transposition pour les États membres

La directive permet d'établir la durée et les modalités du temps de pause au moyen de conventions collectives. Cependant, l'obligation de transposer la directive relève de la compétence des États membres (125). Il leur incombe donc de veiller à ce que tous les travailleurs, y compris ceux qui ne relèvent pas de conventions collectives, aient droit à un temps de pause.

Le libellé de la directive établit que la durée et les conditions d'octroi du temps de pause sont fixées par des conventions collectives ou par la législation nationale. Il s'ensuit que les textes de transposition nationale peuvent ne pas permettre que des accords individuels entre le travailleur et l'employeur concernés définissent la durée et les conditions d'octroi de la pause.

C. Repos hebdomadaire

L'article 5 de la directive dispose ce qui suit: «Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie, au cours de chaque période de sept jours, d'une période minimale de repos sans interruption de vingt-quatre heures auxquelles s'ajoutent les onze heures de repos journalier prévues à l'article 3. Si des conditions objectives, techniques ou d'organisation du travail le justifient, une période minimale de repos de vingt-quatre heures pourra être retenue.» En outre, aux termes de l'article 16: «Les États membres peuvent prévoir: a) pour l'application de l'article 5 (repos hebdomadaire), une période de référence ne dépassant pas quatorze jours; […]»

L'article 5 de la précédente directive 93/104/CE était formulé de façon quelque peu différente, dans la mesure où il incluait la phrase suivante: «La période minimale de repos visée au premier alinéa comprend, en principe, le dimanche». Toutefois, cette disposition a été annulée par la Cour, qui a considéré que l'obligation de fixer le dimanche, plutôt qu'un autre jour de la semaine, comme jour de repos ne serait pas justifiée à la lumière de la base juridique retenue pour cette directive, qui a trait à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs (126). Cette phrase a donc été supprimée dans la directive modificative 2000/34/CE (127).

Bien que la jurisprudence en matière de repos hebdomadaire soit à ce jour limitée, la Commission expose les considérations suivantes, à la lumière du libellé et de l'objectif de la directive.

1. Une période minimale de repos hebdomadaire ininterrompue de 35 heures

Comme indiqué ci-dessus, l'article 5 de la directive sur le temps de travail prévoit que les travailleurs bénéficient «au cours de chaque période de sept jours» d'une période minimale de repos de 24 heures auxquelles s'ajoutent les onze heures de repos journalier, de sorte que cette période de onze heures de repos journalier ne saurait être soustraite de la période de repos hebdomadaire.

Cela correspond à une période de repos ininterrompue de 35 heures.

Comme indiqué plus haut, cette exigence est une disposition minimale. Les États membres sont libres de fixer des périodes de repos supplémentaires ou plus longues tant que la période minimale est respectée.

2. Une période de repos pour chaque période de sept jours («repos hebdomadaire»)

L'article 5 dispose que les travailleurs doivent bénéficier d'une période de repos hebdomadaire au cours de «chaque période de sept jours». Conformément à l'objectif de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, la directive exige une certaine régularité dans le repos hebdomadaire auquel les travailleurs ont droit.

Cet article dispose que des périodes de sept jours doivent être définies. La Commission considère que les travailleurs devraient avoir droit à un repos hebdomadaire pour chacune de ces périodes. Cependant, la directive ne semble pas exiger que le repos hebdomadaire doive être octroyé le même jour de la semaine pour chaque période de sept jours. De nouveau, bien que les États membres puissent adopter des dispositions plus protectrices, la directive ne s'oppose pas à un système selon lequel le repos hebdomadaire serait accordé à un travailleur le mardi de la semaine 1, puis le jeudi de la semaine 2, et le dimanche de la semaine 3, etc.

La condition est que tout travailleur bénéficie, au cours de chaque période de sept jours, d'une période de repos hebdomadaire. Il est possible que ces jours varient selon les périodes concernées, pouvant aboutir à des périodes de travail consécutives de 12 jours au maximum, interrompues par des périodes de repos journalier (128).

3. Repos hebdomadaire au cours d'une période de référence de 14 jours

Outre le fait qu'il offre la flexibilité susmentionnée concernant la fixation des périodes de repos hebdomadaires au cours de chaque période de sept jours, l'article 16 de la directive sur le temps de travail autorise les États membres à prévoir une période de référence de quatorze jours pour le repos hebdomadaire. À cet égard, la proposition de la Commission (129) a indiqué que les périodes de repos proposées constituaient des «minima raisonnables qui tiennent compte des exigences économiques et des cycles de travail posté puisque leur mise en œuvre peut être étalée en moyenne sur une période de deux semaines. Ceci tient compte de la flexibilité nécessaire, comme il est démontré par la multiplication des accords de “productivité” conclus par les partenaires sociaux.» (129).

Il s'ensuit que le droit national pourrait permettre d'établir une moyenne des périodes de repos hebdomadaires sur deux semaines. Il serait dès lors possible d'accorder aux travailleurs deux périodes de 35 heures ou une double période de repos hebdomadaire.

Les articles 5 et 16 imposent, une fois de plus, une certaine régularité en garantissant aux travailleurs le droit à une période de repos déterminée par période de 14 jours. En revanche, ils n'imposent pas qu'une telle période de repos corresponde aux mêmes jours pour chaque période de 14 jours.

Il s'ensuit que les actes de transposition nationaux devraient garantir que deux périodes de repos hebdomadaires de 35 heures ou une double période de repos hebdomadaire sont accordées par période de 14 jours.

4. Période de repos hebdomadaire raccourcie dans certains cas

En vertu de l'article 5, dernière phrase, il est possible de réduire la période de repos hebdomadaire à 24 heures, si des conditions objectives, techniques ou d'organisation du travail le justifient.

À ce jour, cette disposition n'a pas été interprétée par la jurisprudence de la Cour. Il est donc difficile d'en définir le champ d'application précis. Deux éléments peuvent néanmoins permettre de la clarifier.

Premièrement, cette disposition a été introduite dans la position commune pour apporter une solution aux problèmes qui pourraient se poser en cas travail comprenant un poste le samedi soir et un poste le lundi matin, n'offrant dès lors aux travailleurs concernés que 24 heures de repos consécutives (130). Deuxièmement, la Cour a itérativement jugé que, compte tenu de l'objectif de la directive, il y a lieu d'interpréter de manière restrictive les exceptions au champ d'application de cette directive et les dérogations à ses dispositions (131).

Bien que ces considérations ne soient pas déterminantes et que cette dérogation puisse également s'appliquer à des cas différents de celui des travailleurs postés, son utilisation devrait être soigneusement examinée au cas par cas.

VI. DURÉE MAXIMALE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL

Le droit des travailleurs à une limitation de la durée maximale du travail est inscrit dans la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne.

La directive sur le temps de travail peut être considérée comme l'expression concrète de ce droit dans la mesure où elle prévoit une durée moyenne maximale hebdomadaire de travail en son article 6: «Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que, en fonction des impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs: a) la durée hebdomadaire du travail soit limitée au moyen de dispositions législatives, réglementaires ou administratives ou de conventions collectives ou d'accords conclus entre partenaires sociaux; b) la durée moyenne de travail pour chaque période de sept jours n'excède pas quarante-huit heures, y compris les heures supplémentaires.» Ce droit est encadré par une période de référence fixée à l'article 16: «Les États membres peuvent prévoir: […] b) pour l'application de l'article 6 (durée maximale hebdomadaire de travail), une période de référence ne dépassant pas quatre mois. Les périodes de congé annuel payé, accordé conformément à l'article 7, et les périodes de congé de maladie ne sont pas prises en compte ou sont neutres pour le calcul de la moyenne; […]». Enfin, si les dérogations à la limitation de la durée de travail hebdomadaire concernent uniquement les «travailleurs autonomes» et les travailleurs ayant accepté d'appliquer l'«opt-out», les dérogations à la période de référence autorisée par l'article 16 sont possibles dans d'autres cas décrits ci-après, mais encadrées par l'article 19, telles que présentées au chapitre IX ci-dessous.

Le statut spécial de la limitation du temps de travail hebdomadaire a encore été souligné par la Cour, qui a itérativement jugé qu'«au regard tant du libellé de la directive […] que de la finalité et de l'économie de celle-ci, les différentes prescriptions qu'elle énonce en matière de durée maximale de travail et de temps minimal de repos constituent des règles du droit social communautaire revêtant une importance particulière dont doit bénéficier chaque travailleur en tant que prescription minimale nécessaire pour assurer la protection de sa sécurité et de sa santé» (132).

A. Durée maximale hebdomadaire de travail

1. Les heures à prendre en compte dans le calcul de la durée maximale hebdomadaire de travail

La limite maximale hebdomadaire s'applique à la notion de temps de travail présentée ci-dessus et utilisée par la Cour (133).

En outre, la directive prévoit explicitement que les heures supplémentaires doivent être prises en compte dans le calcul de la moyenne de la durée maximale hebdomadaire de travail, ce qui est conforme à la définition du temps de travail présentée ci-dessus, qui n'opère pas de distinction entre le temps de travail «réglementaire» et les périodes pouvant être considérées, par exemple, comme des «heures supplémentaires» ou du temps de «garde» en application de la législation nationale et être traitées différemment, en particulier aux fins de la rémunération.

2. Un plafond fixé à 48 heures

La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures pour chaque période de sept