Avis du Comité économique et social européen sur «Des systèmes éducatifs porteurs pour prévenir l’inadéquation des compétences — Quelle transition s’impose?»

(avis d’initiative)

(2019/C 228/03)

Rapporteure: Mme Milena ANGELOVA

Décision de l’assemblée plénière 15.2.2018 Base juridique Article 29, paragraphe 2, du règlement intérieur Avis d’initiative Compétence Section spécialisée «Emploi, affaires sociales et citoyenneté» Adoption en section spécialisée 13.2.2019 Adoption en session plénière 21.3.2019 Session plénière no 542 Résultat du vote (pour/contre/abstentions) 130/0/2

1. Conclusions et recommandations

1.1. Le Comité économique et social européen (CESE) se félicite qu’une plus grande attention soit portée dans l’Union européenne à l’éducation, à la formation ainsi qu’au développement et à l’utilisation des compétences, démarche que la Commission européenne a réitérée dans les initiatives qu’elle a présentées récemment ( 1 ) . Tout en observant que l’éducation et la formation relèvent des compétences fondamentales des États membres, le Comité souligne l’importance stratégique de ces questions pour assurer l’avenir de l’Europe sur le plan de la prospérité économique, de l’amélioration de la cohésion et de la vie démocratique, et pour «répondre aux attentes des citoyens et à leurs inquiétudes sur l’avenir dans un monde en mutation rapide ( 2 ) ».

1.2. Le CESE s’inquiète des problèmes structurels considérables qui se posent sur les marchés du travail en raison de l’inadéquation des compétences, imputable pour partie à des facteurs technologiques et démographiques. Il demande par conséquent de concevoir et de mettre en œuvre des mesures bien ciblées sans plus attendre, et de les accompagner de dispositifs incitatifs et de recueils de bonnes pratiques à l’intention des États membres, afin de les aider à déployer, dans les secteurs où c’est nécessaire, les mesures d’adaptation qui appuieront efficacement leurs systèmes d’éducation et de formation, en vue de prévenir l’inadéquation des compétences et le gaspillage des talents.

1.3. Le CESE estime que qu’il ne sera possible de remédier durablement et convenablement à l’inadéquation des compétences, aujourd’hui comme à l’avenir, qu’à condition que la Commission européenne et les États membres mettent au point des politiques ciblées et prennent des mesures concrètes pour améliorer et adapter de manière appropriée leurs systèmes d’éducation et de formation, dans le cadre d’un engagement en faveur de la gestion des talents et de systèmes globaux de gouvernance des compétences. Le Comité les invite dès lors à agir rapidement et efficacement en ce sens. Ces démarches devraient toutes avoir pour visée de faciliter l’adaptation inclusive et continue de la main-d’œuvre au nouvel environnement économique.

1.4. Le CESE demande à la Commission européenne d’intensifier la diffusion des bonnes pratiques en matière de programmes de qualification ainsi que d’enseignement et de formation professionnels. Il convient aussi d’offrir la bonne combinaison de mesures incitatives à destination de tous les participants au processus d’éducation et de formation, afin de préserver le droit de tous à une formation appropriée ( 3 ) . Le Comité insiste sur l’importance d’un espace européen de l’éducation, dans le droit fil de son avis antérieur sur cette question ( 4 ) . Le CESE juge nécessaires une nouvelle entreprise de modernisation et le développement constant des aptitudes et des compétences des enseignants et des formateurs, à tous les niveaux d’éducation et de formation.

1.5. Le CESE reconnaît que certains aspects de l’inadéquation des compétences subsisteront toujours et que les systèmes éducatifs ne pourront jamais préparer parfaitement les individus à toutes les situations. Les tendances actuelles sont néanmoins préoccupantes et opposent des blocages à la croissance économique et à la création d’emplois, empêchant les citoyens de donner libre cours à leur potentiel créatif, et les entreprises de bénéficier de la pleine capacité d’innovation offerte par les compétences de leurs ressources humaines. C’est pourquoi les pouvoirs publics, les partenaires sociaux et la société civile devraient joindre leurs forces pour surmonter ce problème et fournir aux citoyens les conseils et les orientations dont ils ont besoin pour effectuer les bons choix et développer constamment leurs connaissances et leurs compétences, dans l’intérêt de la société. Il y a lieu d’adopter des approches exhaustives et globales pour mieux anticiper et satisfaire les besoins en matière de compétences ( 5 )

1.6. Des projections fiables quant à l’offre et à la demande de compétences et quant à la structure du marché du travail dans l’Union à l’avenir sont à l’évidence essentielles pour réduire l’inadéquation des compétences. C’est la raison pour laquelle les universités, les centres de recherche scientifique et d’autres organismes de recherche devraient entamer des travaux sur cette question, en coopération étroite avec les partenaires sociaux et les administrations compétentes dans les États membres. Si l’expérience accumulée ces dernières années par le Centre européen pour le développement de la formation professionnelle (Cedefop) sera très utile à cet égard, elle doit être approfondie à l’échelle nationale en affinant le niveau de détail pour chacun des États membres.

1.7. Les pouvoirs publics, les entreprises et les travailleurs doivent envisager l’éducation et la formation comme un investissement. L’application d’incitations fiscales à de tels investissements pourrait encourager les employeurs et les salariés à investir davantage. Les conventions collectives pourraient reconnaître certains droits et obligations des employeurs et des salariés en lien avec l’éducation et la formation. Il y a lieu de promouvoir les bonnes pratiques en matière de perfectionnement professionnel et de reconversion afin d’aider les individus à retrouver un emploi.

1.8. Bon nombre d’apprentissages se déroulent dans des contextes non formels et informels, comme les organisations de jeunesse et l’apprentissage entre pairs, et de nombreuses compétences professionnelles ne peuvent être acquises au moyen de l’éducation formelle dans les écoles ( 6 ) . Le CESE encourage donc les États membres à rechercher des dispositifs permettant la validation des qualifications pertinentes acquises dans ce type de situation. Un moyen d’y parvenir est de compléter et d’utiliser à bon escient leurs systèmes nationaux de qualification, notamment en recourant à des plateformes proposant une évaluation normalisée des niveaux de compétences, indépendamment de la manière dont ces dernières ont été acquises. Une telle approche ouvrirait un nouveau canal par lequel signaler aux entreprises le potentiel des individus, notamment à partir d’un certain âge, en mettant en avant des compétences qui peuvent être utiles même si elles n’apparaissent pas dans des documents attestant une qualification formelle.

1.9. L’apprentissage tout au long de la vie, le perfectionnement professionnel et la reconversion sont une responsabilité partagée de l’État, des employeurs et des salariés. Il y aurait lieu de soutenir activement les individus pour qu’ils puissent réussir leur parcours professionnel, et de les guider, notamment par des méthodes d’orientation, du conseil, une assistance, un accompagnement et du mentorat, quant à la manière dont ils peuvent choisir en connaissance de cause des formations et des apprentissages qui les doteront des compétences et des qualifications recherchées sur le marché du travail. Les partenaires sociaux devraient jouer un rôle actif, en sensibilisant les acteurs aux problèmes afférents et en proposant des solutions possibles. Avant d’investir leur temps et leur argent dans une formation, les individus ont besoin de savoir quelles compétences sont utiles et de quelle manière les programmes d’éducation et de formation influeront sur leur carrière. Ils seront aussi disposés à obtenir une qualification ou une certification si celle-ci est reconnue par d’autres acteurs.

2. L’inadéquation des compétences, aujourd’hui et demain

2.1. Le futur commence aujourd’hui; la vitesse à laquelle il devient réalité dépasse notre capacité à le suivre et à prédire son évolution. Les défis qu’il lance sont considérables tant pour les entreprises, en imposant de nouveaux modèles commerciaux, que pour les travailleurs, en exigeant de nouvelles compétences et qualifications qui, pour la plupart, sont à l’heure actuelle fort difficiles à prévoir, ce qui pousse la société tout entière à devoir s’adapter suffisamment vite aux mutations rapides qui sont à l’œuvre. Si nous voulons que cette transition trouve une issue heureuse, nous devons rester unis, nous préparer à réagir immédiatement, joindre nos forces pour anticiper notre futur, et maîtriser par avance le changement révolutionnaire qui est à l’œuvre dans les interactions entre l’homme, les robots, l’intelligence artificielle et le passage au numérique, pour le plus grand bien de notre société.

2.2. L’inadéquation des compétences constitue l’un des plus grands défis qui, aujourd’hui, mettent en péril la croissance et entravent la création d’emplois durables dans l’Union. Certaines études ( 7 ) estiment le coût de ce phénomène à 2 % du produit intérieur brut de l’Union. D’après la Commission, 70 millions d’européens ne disposent pas de compétences appropriées en lecture et en écriture, et ceux qui ont un faible niveau de compétences en calcul et en culture numérique sont encore plus nombreux. Une étude récente ( 8 ) montre que dans l’Union, la part des travailleurs dont les compétences sont en inadéquation demeure en moyenne de 40 % environ, ce qui correspond à l’évaluation globale du Cedefop. Avoir des salariés dotés des compétences requises constitue un facteur de compétitivité essentiel pour les entreprises. En conséquence, il est extrêmement important que la main-d’œuvre d’aujourd’hui, comme celle de demain, offre les qualifications et les compétences qui répondent aux besoins, en évolution, de l’économie moderne et du marché de l’emploi. Personne ne devrait être laissé pour compte ( 9 ) et il convient d’éviter le gaspillage des talents. Pour atteindre ces objectifs, des enseignants et des formateurs hautement qualifiés sont nécessaires, de même qu’un soutien approprié pour participer à l’apprentissage tout au long de la vie.

2.3. Le CESE a mis en évidence dans des avis antérieurs ( 10 ) les effets du passage au numérique, de la robotisation, des nouveaux modèles économiques tels que l’industrie 4.0, de l’économie circulaire et de l’économie du partage sur les nouvelles exigences en matière de compétences. Il a également fait connaître son point de vue quant à la nécessité d’introduire des solutions plus innovantes dans les domaines de l’éducation et du développement des compétences, étant donné que l’Europe a besoin d’un changement radical dans les objectifs et le fonctionnement du secteur de l’enseignement, ainsi que d’une vision de sa place et de son rôle dans la société ( 11 ) . Des estimations du Cedefop ( 12 ) montrent que les qualifications actuelles de la main-d’œuvre européenne sont inférieures d’un cinquième au niveau requis pour que les travailleurs puissent remplir leurs fonctions au plus haut degré de productivité. Cette situation appelle une action concertée afin de favoriser davantage l’apprentissage des adultes en Europe.

2.4. L’effet combiné de la reprise de l’économie européenne et de l’évolution des besoins en matière de compétences a alimenté la demande de main-d’œuvre et le déficit de travailleurs qualifiés, les portant à leur plus haut niveau depuis dix ans. Si le taux de chômage recule dans l’Union (puisqu’il est passé de 10,11 % en 2014 à 7,3 % en 2018), le taux de vacance d’emploi a quant à lui doublé (passant de 1,1 % en 2009 à 2,2 % en 2018) ( 13 )

2.4.1. Tous les États membres sont confrontés à ce problème, certes à des intensités variables et pour des raisons différentes. Une enquête à l’échelle mondiale ( 14 ) révèle que dans de nombreux États membres, la proportion élevée d’employeurs éprouvant des difficultés à recruter du personnel est alarmante. Dix États membres se situent au-dessus de la moyenne mondiale de 45 %, ceux dont la situation est la plus défavorable étant la Roumanie (81 %), la Bulgarie (68 %) et la Grèce (61 %). À l’opposé du spectre, les États dans lesquels les difficultés rencontrées sont moindres, même si elles restent significatives, sont l’Irlande (18 %), le Royaume-Uni (19 %) et les Pays-Bas (24 %).

2.4.2. Pour environ un tiers des employeurs, la principale raison de leur incapacité à pourvoir les postes vacants est le manque de candidatures. Parmi les autres, 20 % déclarent que les candidats ne disposent pas de l’expérience requise. À mesure que les entreprises se convertissent au numérique, qu’elles s’automatisent et qu’elles évoluent, il est plus important que jamais de trouver des candidats ayant le bon dosage de connaissances techniques et non techniques; or 27 % des employeurs affirment que les candidats ne disposent pas des compétences dont ils ont besoin. Au niveau mondial, plus de la moitié (56 %) des employeurs déclarent que les compétences en matière de communication, écrite comme verbale, sont les aptitudes personnelles auxquelles ils attachent le plus d’importance, suivies de la capacité à collaborer et à résoudre des problèmes.

2.5. Les résultats du programme pour l’évaluation internationale des compétences des adultes (PEICA), aussi bien que ceux de l’enquête sur les compétences et les emplois en Europe ainsi que des travaux universitaires de recherche ( 15 ) , montrent que l’inadéquation est due pour une large part à la surqualification et à la suréducation. Globalement, quatre salariés adultes sur dix estiment que leurs compétences sont sous-exploitées et près d’un tiers des diplômés de l’enseignement supérieur sont surqualifiés pour l’emploi qu’ils occupent. Cette situation découle à la fois d’une affectation inefficace des ressources (conduisant à la sous-utilisation du stock existant de compétences) et de déséquilibres généraux entre les qualifications de la main-d’œuvre et la demande du marché du travail ( 16 )

2.6. L’inadéquation des compétences a des effets négatifs sur les économies et sur la société dans son ensemble, puisque ce phénomène: — empêche les citoyens d’être satisfaits par leur emploi et leur carrière, abaisse leur niveau d’appréciation perçu et pourrait brider les salaires; — fait obstacle au développement personnel ainsi qu’à la progression et à l’exploitation des capacités et du potentiel des individus; — abaisse la productivité du travail; certaines estimations montrent que la perte de productivité (17) due à l’inadéquation des compétences dans l’Union est d’environ 0,8 EUR pour chaque heure de travail (18); — réduit la compétitivité des entreprises en rendant le processus de recrutement plus lent et plus coûteux, et en imposant des dépenses supplémentaires de formation.

2.7. Du fait de la rapidité des changements, l’inadéquation des compétences touche aussi bien les travailleurs hautement qualifiés que ceux qui sont peu qualifiés, ainsi que les professions qui requièrent généralement un haut niveau d’études et de connaissances. Les électriciens, les mécaniciens, les soudeurs, les ingénieurs, les conducteurs, les informaticiens spécialisés, les spécialistes des services sociaux et les représentants commerciaux comptent actuellement parmi les professions les plus recherchées par les employeurs.

2.8. Les compétences en sciences, technologies, ingénierie et mathématiques et les compétences numériques revêtent une importance toujours plus fondamentale pour assurer la compétitivité des entreprises et mettre à profit la productivité des travailleurs. L’importance des compétences en sciences, technologies, ingénierie et mathématiques dépasse par ailleurs le contenu même des programmes d’études de ces disciplines, puisque celles-ci permettent aux élèves et aux étudiants d’acquérir un éventail plus large de qualifications et de compétences, comme la réflexion systématique et l’esprit critique. Pour étayer ces palettes de compétences, il est essentiel également de disposer d’un solide bagage de compétences fondamentales et entrepreneuriales. Des compétences en sciences, technologies, ingénierie et mathématiques peuvent être acquises dans le cadre de l’enseignement et de la formation professionnels comme de l’enseignement général. Il faut en particulier encourager davantage de femmes à étudier ces matières, tout en réduisant de manière adéquate la fracture numérique entre les hommes et les femmes ( 19 ) . Il convient de trouver différents moyens d’en accroître l’attractivité, notamment dans les régions puisque ces disciplines ont le plus souvent tendance à être concentrées dans les grandes villes ( 20 ) . Le radar de compétences stratégiques dans le domaine du numérique est un outil utile pour confronter les jeunes à des modèles ou des mentors, afin de les instruire des compétences requises pour différents métiers ( 21 )

2.9. Des mesures bien conçues doivent être mises en place pour empêcher que le problème de l’inadéquation des compétences ne s’aggrave. Du fait des mutations radicales qui se produisent dans les technologies, des changements souvent inédits, échappant pour ainsi dire aux prévisions, se produisent au niveau des modèles d’entreprise, des attentes des clients et de la nature même du travail. Comme le CESE l’a déjà fait observer ( 22 ) , près de la moitié des emplois existants sont susceptibles d’être automatisés; par conséquent, l’automatisation et les robots auront une incidence considérable sur l’avenir du travail. Il pourrait en résulter à l’avenir un fossé grandissant entre les besoins des entreprises et les qualifications, compétences et aptitudes des travailleurs, qui représente un défi pour les prestataires d’éducation et de formation. Cette situation met en lumière aussi l’importance croissante des compétences non techniques et transversales, ainsi que d’autres compétences souvent acquises au moyen d’un apprentissage informel, et elle soulève des questions quant à la reconnaissance et à la validation des parcours informels d’éducation et de formation.

2.10. L’Union devrait encourager et aider les États membres à s’attaquer sans plus attendre à ce problème structurel du marché de l’emploi et à remédier à l’inadéquation des compétences qui oppose des blocages à la croissance, en mettant particulièrement l’accent sur les compétences en sciences, technologies, ingénierie et mathématiques et sur les compétences numériques. Les partenaires sociaux ont un rôle important à jouer pour ce qui est de recenser et, lorsque c’est possible, de prévoir les compétences, qualifications et aptitudes requises pour les métiers nouveaux et émergents ( 23 ) , de sorte que les parcours d’éducation et de formation puissent mieux répondre aux besoins des entreprises et des travailleurs. Le passage au numérique offre des possibilités pour tous, mais uniquement à la condition qu’il soit effectué correctement et qu’émerge une nouvelle conception du travail et de la main-d’œuvre ( 24 ) . Il importe aussi que les partenaires sociaux soient associés à l’interprétation des données recueillies par les instituts de statistique et les organismes publics, car les employeurs et les syndicats peuvent apporter des éclairages essentiels qui sans leur participation risqueraient d’être négligés. Le Fonds social européen (FSE) a un rôle indispensable à jouer pour soutenir les initiatives engagées, notamment au moyen d’actions conjointes des partenaires sociaux

2.11. Les travaux universitaires de recherche sur l’inadéquation des compétences ont révélé des variations considérables dans les causes, l’ampleur, les conséquences et les coûts économiques des nombreuses formes différentes que peut revêtir l’inadéquation des compétences. Par conséquent, des politiques indifférenciées ont peu de chances d’être efficaces dès lors que les États membres ont tendance à être confrontés à ce problème sous des aspects différents. Il apparaît toutefois clairement que la mise en place de mesures pertinentes visant à réduire l’inadéquation des compétences peut permettre de réaliser des gains d’efficacité substantiels. À cette fin, le CESE souligne l’importance d’un apprentissage à visée globale qui respecte et enrichisse la diversité culturelle et le sentiment d’appartenance ( 25 )

2.12. Le passeport européen des compétences peut jouer un rôle important pour présenter les qualifications, les compétences et les aptitudes d’un individu, d’une manière qui facilite une meilleure mise en correspondance de ses capacités avec un profil de poste donné.

3. Les défis posés pour les systèmes d’éducation et de formation

3.1. Observations générales

3.1.1. Si l’Union veut donner à ses citoyens les meilleures chances de réussite et si elle veut préserver et améliorer sa compétitivité, elle doit encourager les États membres à favoriser un cadre de politiques qui permette d’inscrire l’éducation et la formation initiales dans une perspective de parcours professionnel et qui continue d’offrir des possibilités d’apprentissage tout au long de la vie active.

3.1.2. Dans de nombreux États membres, les systèmes d’éducation et de formation sont axés sur une longue période d’apprentissage formel suivie d’une carrière professionnelle. Le lien entre formation et rémunération a eu tendance jusqu’à présent à suivre une correspondance simple, à savoir que plus le niveau d’apprentissage formel était élevé, plus la rétribution l’était en conséquence. Des études économiques suggèrent que chaque année d’études supplémentaire est associée en moyenne à une rémunération supérieure de 8 % à 13 %. Il est tout aussi vrai qu’un diplôme universitaire ne peut plus être considéré comme une garantie de trouver un emploi au terme du parcours d’études. Aujourd’hui, les employeurs ne considèrent plus uniquement le niveau de qualification des individus, mais aussi les compétences et aptitudes qu’ils ont acquises dans le cadre de leur éducation et la mesure dans laquelle celles-ci sont pertinentes sur le marché du travail. Toutefois, compte tenu des nouveaux défis en présence, il n’est plus possible de préconiser le modèle passé. Les systèmes éducatifs de demain devraient ouvrir de nouvelles passerelles entre l’éducation et l’emploi, à la fois en facilitant l’entrée sur le marché du travail et en permettant aux individus d’acquérir de manière flexible de nouvelles compétences tout au long de leur carrière.

3.1.3. La bonne réponse ne consiste pas à réclamer davantage d’éducation et de formation: plus n’est pas nécessairement synonyme de mieux. Afin d’apporter des réponses appropriées, les systèmes d’éducation et de formation doivent être axés sur les besoins réels de la société et de l’économie, être en mesure d’éviter une mauvaise affectation des ressources et offrir la possibilité d’un apprentissage ciblé tout au long de la vie. Afin de promouvoir l’égalité des chances et l’ouverture à tous en matière d’emploi, il faut combler l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes au moyen de mesures appropriées.

3.1.4. En ouvrant de manière instantanée un portail vers les connaissances, à portée d’un simple clic, l’internet a rendu caduc le besoin de connaître et de mémoriser des faits importants. Cette évolution transforme les principes fondamentaux des sciences humaines, de sorte qu’il n’est plus besoin pour les étudiants d’emmagasiner des informations; il suffit dorénavant de leur apprendre à acquérir une vision fondamentale des sujets concernés de sorte qu’ils puissent ensuite retrouver et traiter les informations afin de mener à bien une tâche donnée ou de trouver la solution à un problème.

3.1.5. Les évolutions technologiques sont si rapides qu’elles rendent le contenu de certaines disciplines obsolète, et ce même au cours du laps de temps que dure le cycle d’enseignement supérieur d’un étudiant. Cette situation remet en question les programmes d’études traditionnels, en particulier leurs composantes dites «fondamentales», et accroît l’importance de l’éducation en sciences, technologies, ingénierie et mathématiques et du développement de compétences non techniques, telles que l’esprit critique, la résolution de problèmes ainsi que l’apprentissage et le travail collaboratifs. Il est tout aussi important de s’attaquer au défi posé par l’interaction entre les êtres humains et les machines.

3.1.6. Le développement des nouvelles technologies remet sérieusement en question aussi la composante pratique de l’éducation et de la formation car, dans la plupart des États membres, l’élaboration et l’adoption officielle des programmes prennent beaucoup de temps, ce qui les rend peu flexibles et empêche de les adapter rapidement aux évolutions du monde réel. Pour remédier à cette situation, il convient de mettre plus étroitement en relation l’ensemble des niveaux d’études et les besoins du marché du travail. La mise à jour en temps utile des programmes d’études devient une problématique essentielle, qui souligne l’importance de filières réactives d’enseignement et de formation professionnels ainsi que de l’apprentissage.

3.1.7. Dans tout emploi, il est nécessaire de disposer de certaines compétences techniques et spécifiques fondées sur des connaissances et une expérience propres à un secteur donné. Cependant, il est de plus en plus important de disposer également de compétences fondamentales, telles que la créativité et la résolution de problèmes, mais aussi de compétences sociales et d’une capacité d’empathie.

3.1.8. L’accélération du rythme auquel les compétences acquises deviennent obsolètes rend indispensable le fait d’en acquérir plus rapidement de nouvelles et elle intensifie la demande de nouvelles palettes de compétences correspondant aux emplois dits «hybrides», qui combinent différents types de tâches. Par exemple, les compétences en programmation informatique sont désormais recherchées au-delà du secteur de la technologie, et il est avéré qu’entre un tiers et la moitié des demandes de recrutement pour les postes les plus rémunérateurs correspondent à des emplois pour lesquels il est nécessaire de disposer de compétences en programmation.

3.1.9. Les mutations rapides qui se sont récemment produites dans la composition des nouveaux emplois exigent de mettre davantage l’accent sur l’apprentissage en tant que compétence à part entière. Le meilleur outil pour relever le défi d’une technologie dont les évolutions sont imprévisibles et de l’hybridation des emplois est la capacité d’acquérir rapidement de nouvelles compétences et de continuer d’apprendre. Cet aspect doit être géré avec toute la diligence requise afin de veiller à ce que les groupes défavorisés, comme les chômeurs de longue durée, les travailleurs très peu qualifiés, les personnes handicapées et les minorités, ne soient pas tenus à l’écart du marché du travail. À cet égard, il importe de renforcer la coopération entre les partenaires sociaux et les responsables de politiques actives à destination du marché de l’emploi.

3.1.10. Afin d’atteindre cet objectif, il importe que les États membres trouvent les moyens de motiver les jeunes à ne pas quitter l’école précocement, puisque ceux qui décrochent prématurément rejoignent généralement les rangs des personnes peu qualifiées et mal rémunérées. Les mères de jeunes enfants doivent également recevoir une attention particulière sur le plan de la formation, afin de pouvoir maintenir leurs compétences à jour face à l’évolution rapide des métiers.

3.1.11. Le CESE recommande vivement d’élargir la promotion et l’usage de l’apprentissage en ligne et modulaire, par exemple les ressources éducatives en libre accès et les cours en ligne ouverts et massifs (CLOM) ( 26 )

3.2. Enseignement secondaire

3.2.1. Afin de pouvoir doter les étudiants des compétences fondamentales pour l’avenir — comme la curiosité, la recherche d’informations fiables, la capacité d’apprendre en permanence, la créativité, la résolution de problèmes, le travail en équipe — l’enseignement secondaire doit se détourner du modèle exigeant uniquement de la mémorisation et de la répétition pour embrasser une approche axée sur les projets et la résolution de problèmes.

3.2.2. L’enseignement et la formation professionnels en alternance, où les étudiants passent une partie de leur temps en classe et l’autre en entreprise, en particulier dans le cadre d’apprentissages, constituent un puissant outil pour doter les étudiants de compétences (non techniques) transversales et spécifiques à un métier et pour favoriser des transitions réussies entre les études et le travail. Il convient par conséquent de promouvoir plus activement l’orientation vers ces filières dans les États membres, en s’inspirant des bonnes pratiques des pays qui sont les plus avancés en la matière, dans lesquels entre un tiers et la moitié des élèves de l’enseignement secondaire suivent ce type de cursus. Les stages jouent également un rôle important pour aider les jeunes à acquérir une expérience professionnelle pratique. Ils se déroulent avant tout dans le cadre du processus d’éducation et de formation, mais peuvent aussi prendre la forme de stages «sur le marché libre», après la fin des études ou de la formation. Les règles qui régissent les stages et les conditions dans lesquelles ils se déroulent sont déterminées au niveau national et tiennent compte de la réglementation, des relations professionnelles et des pratiques éducatives existantes. Ces règles pourraient s’inspirer de la recommandation du Conseil relative à un cadre de qualité pour les stages ( 27 )

3.2.3. Cependant, il y a lieu d’adapter l’enseignement et la formation professionnels aux nouvelles réalités, grâce notamment à la mise à jour en temps utile des programmes d’études, en créant un environnement propice aux apprentissages qui permette aux individus de développer et d’actualiser leurs compétences tout au long de leur vie professionnelle.

3.2.4. Les aptitudes et compétences des enseignants sont indispensables à un enseignement et une formation professionnels en alternance de qualité, et revêtent une importance cruciale pour la combinaison d’une expérience pratique et théorique. Il est donc important que les États membres maintiennent un système de formation continue des enseignants et des formateurs, et qu’ils s’efforcent de trouver les moyens de les motiver, de concert avec les partenaires sociaux.

3.3. Enseignement universitaire

3.3.1. Le CESE considère que dans de nombreux États membres, le principal défi qui se pose pour l’enseignement universitaire est la nécessité de renforcer les composantes éducatives à vocation professionnelle dans les programmes d’études, afin de transmettre aux étudiants les compétences transversales et les compétences pratiques spécialisées que les employeurs recherchent. Par conséquent, il est nécessaire de mieux associer les partenaires sociaux à la conception et à la prestation de l’éducation et de la formation.

3.3.2. Il faut toujours garder à l’esprit que l’enseignement universitaire n’est pas une fin en soi. Tous les emplois sont importants, puisque l’ensemble des métiers et professions permettent aux individus de contribuer au développement économique et social de la société, et l’enseignement universitaire doit rester une option, mais pas une obligation ni un gage de qualité des personnes.

3.3.3. Posséder un diplôme universitaire au début de son parcours professionnel ne dispense pas de devoir en permanence acquérir de nouvelles compétences, compte tenu notamment de l’allongement des carrières. Les universités devraient se reconnaître une nouvelle finalité sociale en dispensant un apprentissage tout au long de la vie sous des formes flexibles (apprentissage à distance, cours du soir, etc.), et adapter leurs structures et leurs plans en conséquence.

3.3.4. Les compétences sociales revêtent une importance croissante pour un large éventail d’emplois en raison du rôle qu’elles jouent pour les relations sur le lieu de travail, pour la division et la direction des tâches, ainsi que pour la création et le maintien d’un environnement efficace et productif. C’est pourquoi il serait souhaitable que les universités complètent leurs programmes d’études traditionnels dans des domaines de spécialisation par des cours supplémentaires en gestion, communication, etc. En outre, les universités doivent «décloisonner»les domaines d’étude et mettre l’accent sur les approches interdisciplinaires. L’avenir du travail pour les professions à haut niveau d’études sera inévitablement lié à la nécessité de disposer de compétences interdisciplinaires.

3.3.5. Il serait possible également de personnaliser l’information sur des stratégies d’apprentissage efficaces. Il est plus facile d’encourager les individus à apprendre plus efficacement, avec à la clé de meilleurs résultats, dès lors qu’ils ont une meilleure connaissance de leurs propres processus de pensée. Dans le contexte de l’essor récent de l’apprentissage en ligne, la mécanique de l’apprentissage est désormais mieux comprise, ce qui pourrait permettre de mieux discerner les méthodes d’apprentissage les plus adaptées à chaque individu. En appliquant de telles approches, il y a davantage de chances que les étudiants puissent acquérir de nouvelles compétences plus tard dans leur vie, et des contenus personnalisés pourraient également leur être présentés dans des formats d’apprentissage à distance.

3.3.6. Compte tenu des coûts élevés de l’enseignement supérieur et des faits attestant une affectation bien souvent inefficace des ressources dans ce domaine, il y a lieu d’encourager les États membres à mettre en place des systèmes de suivi qui pourraient fournir des informations sur la situation réelle du marché du travail, conformément à la recommandation du Conseil relative au suivi des diplômés ( 28 )

3.4. Le système d’enseignement et de formation professionnels

3.4.1. Le CESE a accueilli favorablement l’objectif, présenté dans le cadre européen pour un apprentissage efficace et de qualité, selon lequel les apprentissages devraient se dérouler au moins pour moitié sur le lieu de travail. Compte tenu de la diversité des systèmes nationaux, l’objectif consiste à parvenir progressivement à ce que la majorité de l’apprentissage s’effectue en milieu professionnel ( 29 )

3.4.2. Le CESE accueille favorablement l’objectif de la Commission européenne consistant à faire de l’enseignement et de la formation professionnels une option de premier choix pour les apprenants. Il souligne l’importance de favoriser la perméabilité de la filière professionnelle et de l’enseignement supérieur, afin d’ouvrir des possibilités et de contribuer à mettre un terme à la stigmatisation de l’enseignement et de la formation professionnels ( 30 )

3.4.3. Dans le cadre de l’apprentissage, les employeurs ont clairement un rôle à jouer en apportant les composantes professionnelles de la formation, de telle sorte qu’ils puissent les adapter en fonction des tendances du marché de l’emploi et des besoins en matière de compétences.

3.4.4. La formation professionnelle — tant initiale que continue — en dehors de l’enseignement secondaire et supérieur a elle aussi un rôle à jouer pour remédier à l’inadéquation des compétences. Dans un contexte de reconversion continue et de progression de l’emploi indépendant, il sera nécessaire d’aider les individus dans leurs transitions d’un poste de travail à l’autre ( 31 ) . C’est pourquoi il y a lieu de développer l’organisation de l’orientation sous différentes formes, afin de fournir des informations sur les parcours professionnels, la rétribution moyenne correspondant à différents métiers et professions, la durée pendant laquelle des compétences données resteront utiles ( 32 ) , etc.

3.4.5. De nouvelles technologies telles que la réalité virtuelle ou augmentée facilitent l’apprentissage, le rendent plus efficace et pourraient radicalement améliorer la formation professionnelle, tandis que les techniques reposant sur les mégadonnées ouvrent des possibilités de formation personnalisée. Pour pouvoir exploiter ces possibilités, il est souhaitable de mettre sur pied des plateformes appropriées, d’accès peu onéreux et instantané, et de créer des bibliothèques de cours à la demande. Outre tous leurs autres avantages, des plateformes de ce type apportent aussi une solution au problème de l’éloignement pour les personnes qui vivent dans des régions reculées. Cet aspect de l’enseignement et de la formation professionnels est actuellement sous-développé par rapport à l’enseignement universitaire et doit être renforcé.

3.4.6. La formation interne dans les entreprises représente un autre moyen d’améliorer les compétences et de contribuer à une productivité accrue des travailleurs ainsi qu’à leur évolution professionnelle, au rendement global des entreprises et au bien-être des salariés au travail. Elle permet aussi de motiver ces derniers et de les faire progresser sur le plan de leur carrière et de leur rémunération. La formation des travailleurs est donc un intérêt partagé, et les employeurs et les salariés assument la responsabilité commune de contribuer au perfectionnement professionnel et à la reconversion, qui permettent l’émergence d’entreprises plus performantes et d’une main-d’œuvre dotée des compétences appropriées.

3.4.7. La législation, les règles et les approches nationales quant à l’organisation et à la prestation de la formation des travailleurs présentent une grande diversité. Certains États membres disposent dans leur arsenal législatif de politiques fortes au vaste champ d’application dans le domaine de la formation professionnelle, tandis que pour d’autres, les dispositions applicables à la formation sont fixées par convention collective, à différents niveaux, ou font directement l’objet d’un accord entre les employeurs et les salariés sur le lieu de travail. Les possibilités d’accès à la formation peuvent aussi dépendre de la taille de l’entreprise ou du lieu de travail. Il convient de faciliter l’accès des salariés à une formation efficace, tout en respectant la diversité et la flexibilité des systèmes, qui varient en fonction des différences rencontrées dans la pratique du dialogue social.

3.4.8. Les États membres et les partenaires sociaux devraient travailler de concert, en exploitant pleinement les possibilités du dialogue social dans un format bipartite ou tripartite, afin de renforcer l’accès et la participation des salariés à la formation. Cette démarche devrait être développée de telle sorte qu’elle profite à l’ensemble des travailleurs et des entreprises ou lieux de travail, dans la perspective d’un apprentissage tout au long de la vie adapté aux besoins réels et potentiels d’une main-d’œuvre diverse, dans les secteurs public comme privé et dans des entreprises et des lieux de travail de petite, moyenne ou grande taille.

3.4.9. Le mode d’organisation et le déroulement de la formation sur le lieu de travail doivent être mutuellement convenus par les employeurs et les salariés, grâce à une combinaison d’accords collectifs et individuels. Il est préférable à cet effet d’organiser les formations pendant les heures de travail, ou le cas échéant (en particulier lorsqu’elles ne présentent pas de lien avec l’entreprise) en dehors de celles-ci. Les employeurs devraient adopter une approche positive de la formation des salariés. Toutefois, lorsqu’un travailleur sollicite une formation ou qu’il y a droit, les employeurs devraient être habilités à examiner ce type de demande pour s’assurer qu’elle favorise l’employabilité du travailleur de telle façon qu’elle serve aussi les intérêts de l’entreprise.

3.4.10. La formation professionnelle n’est pas destinée uniquement aux salariés. Les grandes entreprises dispensent généralement des formations spécialisées à leurs cadres dirigeants. Ce n’est toutefois pas le cas dans les PME, en particulier dans les petites entreprises traditionnelles et familiales. La prospérité de ces entreprises dépend presque entièrement de leurs propriétaires ou dirigeants. Des formations de courte durée et l’accès à des services de conseil et d’orientation et à des cours par vidéo, mettant l’accent sur les exigences juridiques, les réglementations, la protection des consommateurs, les normes techniques, etc., pourraient améliorer les résultats de ces entreprises.

3.4.11. La Commission européenne devrait encourager les États membres à se pencher sur l’expérience positive qui ressort des pays disposant de systèmes d’enseignement et de formation professionnels bien développés, et envisager la possibilité de concevoir des programmes destinés à faciliter ce type d’échanges.

Bruxelles, le 21 mars 2019. Le président du Comité économique et social européen Luca JAHIER

(1) Nouvelle stratégie en matière de compétences pour l’Europe, 2016; espace européen de l’éducation, 2018. Le Comité salue également le projet de «plan de coopération sectorielle en matière de compétences»de la direction générale du marché intérieur, bien que le champ d’application en reste très limité, ainsi que divers projets relevant de l’agence EASME ou du programme COSME, par exemple ceux portant les références 2017/001, 004 et 007 et 2016/033 et 034.

(2) COM(2018) 268 final.

(3) JO C 237 du 6.7.2018, p. 8.

(4) JO C 62 du 15.2.2019, p. 136.

(5) La direction générale de l’emploi de la Commission européenne fait le même constat et, dans plusieurs États membres, la Commission a apporté un soutien, notamment financier, à des projets par pays menés sous l’impulsion de l’OCDE dans le cadre des stratégies nationales en matière de compétences, notamment au Portugal, en Italie, en Espagne, en Slovénie et dans la région de la Flandre en Belgique. Ces dernières années, le Cedefop a également mis en œuvre des programmes spécifiques pour aider les États membres (en Grèce, en Bulgarie, en Slovaquie, en Estonie et à Malte) à améliorer leurs projections en matière de compétences et à adapter leur infrastructure en conséquence: http://www.cedefop.europa.eu/fr/events-and-projects/projects/assisting-eu-countries-skills-matching (en anglais).

(6) JO C 13 du 15.1.2016, p. 49.

(7) https://www.eesc.europa.eu/fr/news-media/press-releases/inadequation-des-competences-les-entreprises-de-lue-perdent-des-millions-et-ce-nest-quun-debut

(8) «Skills Mismatches — An Impediment to the Competitiveness of EU Businesses» (L’inadéquation des compétences: un obstacle à la compétitivité des entreprises de l’Union européenne), CESE.

(9) JO C 62 du 15.2.2019, p. 136.

(10) JO C 237 du 6.7.2018, p. 8; JO C 367 du 10.10.2018, p. 15.

(11) JO C 173 du 31.5.2017, p. 45. Parmi les salariés adultes, 40 % ont le sentiment que leurs compétences ne sont pas pleinement exploitées: http://www.cedefop.europa.eu/fr/publications-and-resources/publications/3075

(12) «Insights into skill shortages and skill mismatch — Learning from Cedefop’s European skills and jobs survey»(Éclairage sur les déficits de compétences et leur inadéquation – tirer les leçons de l’enquête du Cedefop sur les compétences et les emplois en Europe), Centre européen pour le développement de la formation professionnelle (Cedefop), 2018. Voir aussi le panorama des compétences et Europass.

(13) Statistiques sur le chômage et le taux de vacance d’emploi, Eurostat.

(14) «Solving the Talent Shortage»(Remédier au déficit de talents), enquête prospective sur l’emploi de ManpowerGroup, 2018. Certains auteurs remettent en question la fiabilité de cette étude; voir par exemple Cappelli (2014): https://www.nber.org/papers/w20382 (en anglais).

(15) «Skills Mismatches — An Impediment to the Competitiveness of EU Businesses» (L’inadéquation des compétences: un obstacle à la compétitivité des entreprises de l’Union européenne), étude réalisée par l’IME à la demande du groupe des employeurs du CESE.

(16) Ibid.

(17) Toutes choses étant égales par ailleurs.

(18) Ibid.

(19) JO C 440 du 6.12.2018, p. 37.

(20) JO C 440 du 6.12.2018, p. 37; l’on trouve aussi des exemples de bonnes pratiques en Allemagne, où la fondation «Maison des petits chercheurs»aide à renforcer les compétences en sciences, technologies, ingénierie et mathématiques: https://www.bertelsmann-stiftung.de/de/publikationen/publikation/did/leitfaden-berufsorientierung-1/ (en allemand).

(21) Conclusions de la conférence européenne de la fondation BMW.

(22) JO C 367 du 10.10.2018, p. 15.

(23) http://www.cedefop.europa.eu/fr/events-and-projects/projects/big-data-analysis-online-vancancies. Voir aussi «Overview of the national strategies on work 4.0 — a coherent analysis of the role of social partners»(Aperçu des stratégies nationales sur le travail 4.0: une analyse cohérente du rôle des partenaires sociaux), https://www.eesc.europa.eu/fr/our-work/publications-other-work/publications/apercu-des-strategies-nationales-sur-le-travail-40-une-analyse-coherente-du-role-des-partenaires-sociaux-etude

(24) https://twentythirty.com/how-digitization-will-affect-the-world-of-work (en anglais).

(25) JO C 62 du 15.2.2019, p. 136.

(26) Ces outils peuvent donner accès à tous les diplômes universitaires, à des cursus plus courts et à des spécialisations, ainsi qu’à des «nanodiplômes»; proposer une organisation flexible en subdivisant les diplômes en modules, et les modules en cours ou en unités plus petites encore; offrir aux travailleurs plus âgés des possibilités d’étudier à un stade avancé de leur carrière; réduire le coût et la durée des apprentissages et permettre un meilleur équilibre entre le travail, les études et la vie familiale; apporter une réponse plus rapide et plus flexible aux demandes croissantes du marché de l’emploi quant à l’acquisition des compétences et des qualifications recherchées; et établir des relations de confiance et aider les employeurs à obtenir des informations sur de potentielles recrues auprès d’établissements d’enseignement réputés.

(27) https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/PDF/?uri=CELEX:52013PC0857&from=FR

(28) https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/PDF/?uri=OJ:C:2017:423:FULL&from=FR

(29) JO C 262 du 25.7.2018, p. 41.

(30) https://www.ceemet.org/positionpaper/10-point-plan-competitive-industry (en anglais).

(31) JO C 434 du 15.12.2017, p. 36.

(32) https://www.bertelsmann-stiftung.de/en/publications/publication/did/leitfaden-berufsorientierung-1/ (en allemand).