COMMUNICATION DE LA COMMISSION AU CONSEIL De nouveaux marchés européens du travail ouverts et accessibles à tous

TABLE DES MATIÈRES

COMMUNICATION DE LA COMMISSION AU CONSEIL De nouveaux marchés européens du travail ouverts et accessibles à tous

1. Introduction

2. L'émergence de nouveaux marchés du travail en Europe: moteurs et caractéristiques

3. Mobilité et compétences en Europe

4. Les obstacles à l'émergence des nouveaux marchés européens du travail

4.1. Obstacles sociaux, culturels et linguistiques

4.2. Obstacles économiques (régimes de pension, systèmes sociaux et fiscaux - transférabilité et totalisation des droits -, salaires)

4.3. Compétences et qualifications

4.4. Accessibilité et transparence de l'information économique et sociale

4.5. Éliminer les barrières à l'intérieur du Marché intérieur

5. Le cadre politique existant

6. 2005: Ouverts et accessibles à tous - Actions politiques pour les nouveaux marchés du travail européens

6.1. Première étape: la première série d'actions politiques

6.1.1. Les obstacles aux compétences et le comblement du déficit des compétences

6.1.2. Élimination des obstacles à la mobilité

6.1.3. Amélioration de l'information et de la transparence

6.2. Deuxième étape: Task-force de haut niveau sur les compétences et la mobilité et Plan d'action de 2002

7. Conclusions

1. Introduction

Ouvrir et rendre plus accessibles les nouveaux marchés du travail en Europe a été identifié comme l'Un des dix domaines essentiels d'action politique dans le cadre de la contribution de la Commission européenne au Conseil européen de printemps (Stockholm 2001), intitulée "Tirer le meilleur parti du potentiel de L'Union européenne: consolidation et extension de la stratégie de Lisbonne" [1].

[1] Communication de la Commission du 7 février 2001: "Tirer le meilleur parti du potentiel de l'union européenne: consolidation et extension de la stratégie de Lisbonne".

La Commission entend promouvoir une nouvelle stratégie pour assurer l'ouverture et l'accessibilité à chacun des nouveaux marchés européens du travail d'ici à 2005. La présente communication offre une analyse des moteurs et des caractéristiques évolutives des nouveaux marchés du travail ainsi que des avantages qui découleraient d'une plus grande efficacité et d'une plus large ouverture. Elle souligne les initiatives politiques existantes destinées à assurer la libre circulation des personnes et à relever le niveau des compétences ainsi que leur transférabilité d'un pays à un autre; elle définit également les principales mesures politiques supplémentaires nécessaires pour relever les nouveaux défis et saisir les nouvelles opportunités au sein de L'Union européenne, en se concentrant sur la mobilité au sein de l'Union dans son état actuel. Cette communication est de la sorte destinée à accorder à tous les citoyens et non à quelques privilégiés l'avantage de tirer parti des nouvelles chances en matière de mobilité. En particulier, elle identifie un ensemble de tâches centrales que dans sa communication à Stockholm la Commission propose de confier à la nouvelle Task-force de haut-niveau sur les compétences et sur la mobilité.

La communication examine les meilleurs moyens pour garantir que les divers marchés du travail qui composent le marché européen du travail soient ouverts et accessibles à tous au sein de l'UE et que les besoins en matière de compétences soient satisfaits eu égard:

- à la pression exercée par des sociétés européennes de plus en plus intégrées et par des travailleurs mobiles afin de disposer de solutions plus simples à leurs besoins en matière de mobilité et de recrutement sur l'ensemble des marchés du travail en Europe. Cette pression se fait particulièrement sentir avec le renforcement permanent de l'économie européenne et la poursuite de l'intégration de nombreux secteurs et industries sur lesquels s'exerce l'impact de l'euro et du Marché intérieur;

- à l'impact de mutations structurelles de grande ampleur dans toute l'Europe - induites par la mondialisation, la technologie, la démographie et les aspirations sociales. Ces mutations révèlent des besoins en compétences en changement constant et vécus de manière semblable, en particulier avec l'émergence de la nouvelle économie à haute productivité et de la société de la connaissance. Elles soulèvent aussi des questions de déficit en compétences et de mobilité dans des régions plus prospères;

- au défi d'assurer une plus grande convergence et de meilleures chances dans les régions de l'Union européenne face à l'intégration et au changement économiques et sociaux. Ceci est important d'une part au regard de la lenteur des progrès de la cohésion sur le plan des niveaux d'emploi et d'autre part en rapport avec l'impact de l'élargissement [2].

[2] Cette Communication ne préjuge en aucun cas de la position à prendre dans les négociations d'adhésion avec les pays candidats en ce qui concerne la libre circulation des travailleurs.

Une initiative politique européenne globale est recommandée pour:

- éliminer le reste des principaux obstacles au développement des marchés européens du travail;

- garantir que les nouveaux marchés européens du travail soient attrayants, efficaces, ouverts et accessibles à tous;

- garantir le développement et l'exploitation effectifs du potentiel de main-d'oeuvre européen, en particulier pour effectuer un rapprochement effectif de l'offre et de la demande de compétences ainsi que pour développer les niveaux de compétences de la main-d'oeuvre européenne potentielle grâce à la formation tout au long de la vie

- optimiser le potentiel du Marché intérieur en garantissant, d'une part, un développement harmonieux entre l'intégration des marchés des produits et des capitaux, et d'autre part, un marché européen de l'emploi hautement qualifié.

2. L'émergence de nouveaux marchés du travail en Europe: moteurs et caractéristiques

Le droit et la possibilité de vivre et de travailler dans différents États membres au sein de l'Union européenne tel qu'il est inscrit dans le traité de Rome représentent une aspiration politique importante des citoyens d'Europe, même si le nombre de personnes se déplaçant effectivement entre les États membres n'a généralement pas répondu à cette aspiration durant la majeure partie de l'histoire de l'Union.

Il y a plus de 10 ans, juste avant la mise en oeuvre du programme du Marché intérieur de 1992, des enquêtes ont montré que près de 80% de la population de l'Union européenne considérait comme un avantage la possibilité de travailler à l'étranger pendant une partie de sa carrière.

Lorsque l'on regarde les marchés du travail paneuropéens, il importe de reconnaître qu'ils se situent au sein d' un ensemble varié de différents marchés du travail. Certains se décrivent principalement sur un plan géographique - européen, national, régional, local. D'autres se caractérisent plus par la profession ou les compétences. La plupart se recoupent, dans des proportions plus ou moins grandes.

Sur le plan historique, là où les mouvements de population de grande ampleur au sein de l'Union ont eu lieu, ces mouvements ont eu des causes très spécifiques - des travailleurs manuels, par exemple, qualifiés et non qualifiés, ont quitté des régions agricoles du Sud vers les régions industrielles du Nord, en particulier les régions sidérurgiques ou minières.

Les nouveaux marchés du travail européens émergeants comportent aussi des dimensions géographiques et professionnelles. Les moteurs de ces nouveaux marchés du travail sont toutefois très différents: mondialisation; évolution technologique, sociale et démographique; mécanismes de l'intégration européenne elle-même, y compris l'euro; mutation au profit des services. Ces forces motrices affectent non seulement la mobilité du travail, mais également le besoin en compétences et la disponibilité de celles-ci à tous les niveaux, ce qui inclut à la fois les compétences de base et les compétences de niveau intermédiaire.

Plusieurs États membres font aussi face à la naissance de déficits de qualifications, dans une série de secteurs, de professions et de niveaux de compétence, ce qui menace de faire obstacle à la capacité de l'Union de maximiser la croissance et la création d'emploi. Fournir les compétences requises par l'économie et la société de la connaissance est essentiel pour aider à combler ce déficit des compétences. Des efforts accrus au niveau européen dans le domaine de la recherche et du développement technologique exige d'augmenter le nombre et la mobilité des chercheurs. Les objectifs d'éducation et de formation doivent être redéfinis pour conférer aux individus les compétences et qualifications de base nécessaires sur le marché du travail. En outre, étant donné le rythme de l'évolution technologique, les individus doivent accéder partout et en permanence à l'éducation et à la formation tout au long de la vie pour relever leurs compétences ou entamer une nouvelle carrière.

La mobilité des citoyens de l'Union européenne dans ce nouveau contexte a tendance à revêtir quatre formes essentielles: la migration temporaire (souvent liée à des contrats d'emploi spécifiques), la mobilité au sein d'entreprises multinationales (impliquant probablement un style de vie nomade tout au long de la carrière mais aussi des déplacements réguliers de courte période), une mobilité entre l'activité et l'apprentissage et enfin divers mouvements pendulaires de part et d'autre des frontières.

Les nouveaux marchés européens du travail dont l'émergence est la plus rapide se trouvent dans les industries et services de haute technologie et à forte croissance, et dans les sociétés multinationales. Les travailleurs concernés ont tendance à être plus jeunes et plus hautement qualifiés. Néanmoins, étant donné que la population européenne vieillit, le nombre de jeunes gens formés, dont la majorité posséde des compétences à jour, est en train de diminuer. Par conséquent, les cas de déficits de qualifications vont se multiplier à moins que des réponses politiques soient mises en oeuvre afin de garantir que tous les jeunes soient équipés des qualifications et compétences nécessaires sur le marché de l'emploi et que les adultes aient la possibilité de mettre à jour les leurs.

Les politiques doivent aussi garantir que les marchés européens de l'emploi soient attrayants et efficaces. Durant les années 90, le nombre de scientifiques et d'ingénieurs hautement qualifiés originaires de l'UE et employés aux USA a augmenté pour atteindre le chiffre de 83.000 en 1997. L'exode de personnes hautement qualifiées touche principalement le personnel en milieu de carrière (35% dans la catégorie des 35-44 ans).

Ainsi, les moteurs et caractéristiques de la mobilité professionnelle et géographique sont en train de changer. Il y a 20 ou 30 ans, les mutations structurelles de l'économie de l'Union se caractérisaient par une désaffection pour l'agriculture au profit de l'industrie, et par une migration des zones rurales vers les zones industrielles et urbaines. Les nouveaux pôles d'attraction sont à présent plus souvent les villes. Et un grand nombre des possibilités d'emploi essentielles - qui agissent comme un incitant à la migration - se trouvent dans les services (à des niveaux moyens et supérieurs de compétence) ou dans des fonctions situées dans les industries de transformation à haute compétence et dans la recherche et le développement technologique.

Le déplacement et l'évolution des exigences en matière de compétences, ainsi que l'évolution de la compétitivité de l'industrie et des services sont également influencés par des changements de nature dans les processus de production et les marchés, la production de masse coexistant avec des produits et services hautement spécialisés à forte valeur ajoutée.

Dans les cas où l'ensemble des marchés européens pour le personnel peuvent être relativement réduits, il s'exerce de fortes pressions en faveur d'une concentration pour réaliser des économies d'échelle et obtenir des avantages indirects. De ce fait, les industries proches des médias ont tendance à se concentrer en un nombre limité de lieux au sein des États membres et les services financiers s'agglomèrent de plus en plus sur des sites de moins en moins nombreux en Europe. Dans ce contexte, la mobilité virtuelle pourrait être vue comme un moyen pour réduire ce type de concentration.

Il en résulte un schéma de mouvements migratoires beaucoup plus complexe entre les différents centres industriels/de services et les centres urbains, avec une évolution des centres géographiques de compétitivité, ainsi que la croissance des différentes agglomérations industrielles.

L'importance de l'émergence de nouveaux marchés européens du travail ne devrait cependant pas être rapportée à la seule circulation des personnes.

La création de marchés du travail d'un caractère européen plus authentique - avec élimination des obstacles, réduction des coûts d'ajustement et des décalages de compétences - renforcera l'efficacité des marchés du travail de façon globale. Cette opération réduirait les pressions migratoires qui s'exercent sur ceux qui n'ont pas envie de bouger, tout en créant d'authentiques possibilités pour ceux qui souhaitent être mobiles.

L'impact sur les marchés nationaux, régionaux et locaux d'un tel élargissement de la concurrence est comparable à l'impact de la concurrence commerciale, dans le cadre de laquelle toutes les sociétés de tous les pays rajustent leur production aux nouveaux schémas et au nouvel équilibre de la demande et de l'offre. Plus les emplois et compétences aux niveaux local, régional et national se rapprochent et sont le reflet des nouvelles possibilités créées par le développement de marchés de l'emploi à l'échelle de l'Europe, moins il y aura de pression dans le sens d'une augmentation de la réimplantation physique des personnes.

Ce processus européen - conjugué avec les avantages des réformes internes progressives des marchés du travail nationaux qui sont mises en oeuvre au titre de la stratégie européenne pour l'emploi (par le biais des programmes des Plans d'Action Nationaux), qui prévoit une nouvelle orientation concernant la mobilité et un objectif transversal d'éducation tout au long de la vie - contribuera à relever les aptitudes de la main-d'oeuvre européenne et à renforcer la capacité d'ajustement de l'économie européenne: deux des piliers sur lesquels reposent les gains de productivité et les améliorations ultérieures des conditions de vie en Europe. Ce processus exigera la pleine exploitation du potentiel de la stratégie de l'Europe pour l'emploi.

3. Mobilité et compétences en Europe

La mobilité dans l'Union européenne est faible. À l'intérieur des régions et des États membres, elle est inférieure à ce qui est observé dans les différents États des États-Unis. Au sein de l'Union européenne, la mobilité transfrontalière est sensiblement inférieure à la mobilité à l'intérieur des différents États membres.

Ces faibles niveaux de mobilité s'expliquent par la persistance de différents obstacles et différentes difficultés. Dans le même temps, un certain nombre de pressions suscitent une demande en faveur d'une mobilité plus grande et plus facile. Ces mêmes pressions entraînent aussi un changement de caractéristiques et de nature de la mobilité observée dans l'Union.

Un peu plus de 5% [3] de la population résidente de l'Union est constitué de personnes qui sont ressortissantes d'un État membre différent de celui où elle réside. Néanmoins, un tiers seulement environ de ces personnes sont des citoyens de l'Union. De ce fait, moins de 2% des citoyens de l'Union sont résidents dans un autre État membre de l'Union européenne (bien que ces chiffres puissent ne pas refléter complètement le degré de mouvement qui intervient au fil du temps, dans la mesure où les migrants changent de nationalité). Le reste couvre les citoyens de pays tiers qui ne bénéficient pas du droit de libre circulation.

[3] L'Emploi en Europe 1997

Sur une base annuelle, la migration totale dans l'Union européenne [4] représente selon les estimations 0,75% environ de la population résidente. Sur ces mouvements, près du quart correspondent au retour de ressortissants et 20% au déplacement de ressortissants d'autres États membres de l'Union.

[4] Idem

Ceci signifie que, sur une base annuelle, la mobilité des citoyens de l'Union au sein de l'Union touche moins de 0,4% de la population résidente - quelque 1,5 million de personnes. Les chiffres comparables pour les États-Unis sont quelque 6 fois supérieurs, bien que les deux systèmes ne soient pas directement comparables, tant au niveau des flux que des causes de la mobilité; les données indiquent néanmoins que lamobilité est supérieure aux Etats-Unis. En 1998, la migration entre les États des États-Unis touchaiµt environ 2,4% de la population [5].

[5] An overview of Labour Mobility in the United States, Francis W Horvath Jr. US Bureau of Labor Statistics - document non publié présenté à l'atelier UE/US.

Sur dix années, cela implique que la mobilité entre les États des États-Unis touche un quart de la population. Dans l'Union, avec les tendances actuelles, seuls 4% de la population seraient concernés.

Les données concernant les différents États membres de l'Europe sont limitées, mais les indices font apparaître une diversité considérable. Les mouvements migratoires en Allemagne et au Danemark, par exemple, touchent plus de 1,2% de la population chaque année, tandis que les mouvements les plus faibles sont observés en France, en Espagne et en Grèce (où ils concernent moins de 0,2% de la population) [6].

[6] L'Emploi en Europe 1997

De telles différences ressortent également dans la mobilité entre régions au sein des États membres: 0,6% en Espagne, 1,2 % en Allemagne, 1,6% au Royaume-Uni. Aux États-Unis, la mobilité entre comtés d'un même État concerne annuellement 3% environ de la population. Ce niveau de mobilité, qui est bas en comparaison, entre les États membres de l'Union constitue également une contrainte pour l'activité économique.

Les mouvements pendulaires transfrontaliers constituent un phénomène croissant au sein de L'Union européenne: 600 000 travailleurs environ traversent régulièrement chaque année les frontières pour travailler - la moitié d'entre eux pour aller d'un État membre dans l'autre et l'autre moitié entre L'Union et les pays tiers.

Ces nouveaux facteurs de mobilité se traduisent aussi par l'évolution des caractéristiques de la mobilité. Selon les prévisions [7], les migrations vont devenir de plus en plus "sélectives" au cours des 5 à 10 années à venir.

[7] Rapport sur les tendances migratoires en Europe réalisé pour le compte de la DG Emploi (EURES) par MKW Wirtschaftsforschungs, Empirica Delasasse et EconomiX, juillet 2000

Cette sélectivité se caractérise par une tendance croissante à des "migrations temporaires" (séjours limités dans un autre pays); la migration d'entreprise (s'accompagnant d'une gestion internationale et européenne des ressources humaines de l'entreprise); la mobilité entre l'activité et l'apprentissage; et l'augmentation des mouvements pendulaires transfrontaliers (avec des formules comme les navettes en fin de semaine qui permettent de moins en moins de faire la distinction entre les mouvements pendulaires et les migrations).

Ces phénomènes de migration sélective apparaissent essentiellement parmi la main-d'oeuvre hautement qualifiée et dans les industries de haute technologie en pleine croissance, notamment dans les services. Ils évoluent, dans une mesure spectaculaire, parallèlement aux tendances de l'emploi observées sur les marchés nationaux du travail au cours de la deuxième moitié des années 90, lorsque la croissance la plus rapide de l'emploi a été constatée dans les secteurs "à formation supérieure" (comme les managers, les professions libérales et les techniciens) - à un rythme trois fois supérieur à celui de la croissance moyenne de l'emploi. Le corollaire est que la croissance de l'emploi parmi les personnes peu qualifiées, qui sont largement surreprésentées parmi les chômeurs, est tombé bien en-dessous de la moyenne.

Une autre caractéristique importante de la mobilité est que la majorité des migrants appartiennent aux tranches d'âge les plus jeunes. Les migrants appartiennent principalement à la tranche des 16-30 ans, et plus particulièrement au groupe des 21-25 ans. La mobilité aux États-Unis est aussi un phénomène de la jeunesse, mais il n'est pas aussi concentré sur cette dernière tranche. La mobilité dans ce pays concerne essentiellement les 20-34 ans.

Ces développements mettent en évidence le besoin impérieux de concentrer l'attention sur la facilitation de la mobilité à la fois géographique et professionnelle pour tous, y compris pour les personnes ayant des compétences et des fonctions à basse qualification. L'émergence de marchés du travail européens donne de nouveaux choix et de nouvelles opportunités aux individus et contribue également à assurer le fonctionnement économique efficace des marchés européens du travail pour ce qui concerne leur rôle fondamental de mise en contact de l'offre et de la demande de main-d'oeuvre. Par le passé, les décalages entre l'offre et la demande de main-d'oeuvre ont souvent été un motif de préoccupation; ils entravent à nouveau le fonctionnement et le développement des marchés de biens et de services et, plus largement, les capacités du Marché intérieur à maximiser la croissance et à créer des emplois.

Aujourd'hui, la conjugaison d'un environnement macro-économique dynamique avec une forte croissance économique et la profonde transformation structurelle permanente de l'économie a provoqué l'apparition de "déficits de compétences" dans un certain nombre de secteurs et de professions - notamment dans les secteurs des technologies de l'information et des communications, mais aussi dans d'autres secteurs comme la construction, les services de santé et le tourisme.

Il est prévu que le nombre d'emplois dans les technologies de l'information et des communications dans L'Union européenne passe du chiffre actuel de 10 millions à 13 millions environ en 2003. S'il n'est pas toujours facile de décrire au mieux un déficit des compétences ou les meilleures méthodes pour le combler, certaines études estiment le déficit dans l'Union à près de 1 million de personnes [8]. Pour assurer la mise à disposition future de spécialistes en technologies de l'information et de la communication, des efforts supplémentaires seront nécessaires pour accroître la part de formation et de recherche dans ce secteur.

[8] Etude International Data Corporation, 2000

Le rôle des travailleurs qualifiés est vital pour garantir le progrès économique et social. L'Europe devrait davantage investir dans le développement des compétences et le recyclage, y compris celui de spécialistes hautement qualifiés. La plupart des États membres commencent seulement à mettre au point des stratégies globales et cohérentes d'enseignement tout au long de la vie. Ce qui a été fait concernant la fixation d'objectifs nationaux en matière d'éducation tout au long de la vie conformément aux lignes directrices pour l'emploi est insuffisant. Si L'Union européenne doit relever les défis de la société de la connaissance, il faut sensiblement augmenter la proportion actuellement estimée à 10% de la population adulte qui suit actuellement un enseignement et une formation complémentaires. Ce chiffre doit être doublé d'ici à 2005 pour se rapprocher des niveaux américains. Néanmoins, l'expérience des États-Unis montre que la société de la connaissance crée des emplois dans une série de secteurs économiques et de niveaux de qualification. L'éducation et la formation ainsi que les stratégies d'apprentissage tout au long de la vie doivent aussi cibler les besoins en qualification des personnes qui risqueraient de ne pas pouvoir poursuivre une éducation ou une formation traditionnelles.

Il faut aussi se demander comment anticiper au mieux les besoins en matière de compétences pour que les systèmes d'enseignement et de formation soient en mesure de répondre de façon dynamique à l'évolution rapide des conditions du marché du travail. Pour ne prendre qu'un exemple, si les sciences de la vie constituent le secteur de croissance de l'avenir, il conviendrait de former dès à présent assez de personnes pour éviter plus tard des goulets d'étranglement en matière de compétences.

Comme le montrent les données et tendances exposées plus haut, la nouvelle mobilité aura aussi tendance à être réciproque entre les différents centres industriels et de services. Le cas de l'Irlande - État membre qui connaît actuellement de forts taux de mobilité - en est un exemple. Selon les prévisions, d'ici à 2006, l'Irlande peut s'attendre à accueillir en six ans plus de 300000 immigrants qui occuperont quelque 75% des emplois à pourvoir, notamment des emplois laissés vacants par plus de 100000 émigrants [9].

[9] Rapport de l'Irish Inter-Departmental/Agency Group on Immigration Policy, 2000 (cité dans l'Irish Times du 24 janvier 2001).

4. Les obstacles à l'émergence des nouveaux marchés européens du travail

Il subsiste une série importante d'obstacles à la mobilité des travailleurs dans le marché intérieur et au développement efficace et rapide des nouveaux marchés européens du travail.

Le sens commun veut que, en raison de différences linguistiques, l'Union européenne ne saurait escompter les mêmes niveaux de mobilité que des pays comme les États-Unis.

Mais ce que démontrent l'enquête et d'autres indices [10], c'est qu'il existe dans l'Union européenne une vaste gamme d'autres obstacles à la mobilité, à côté de la langue, qui freinent la mobilité dans l'Union européenne et auxquels il s'agit de s'attaquer.

[10] "Obstacles to cross-border mobility within the EU; the role of EURES" 2000

Ces obstacles peuvent se classer comme suit:

4.1. Obstacles sociaux, culturels et linguistiques

Les obstacles linguistiques demeurent même s'ils peuvent éventuellement diminuer d'importance avec l'amélioration des connaissances linguistiques (en particulier parmi les jeunes générations) et avec l'augmentation du bilinguisme au travail (en général l'anglais et la langue du pays); d'autres barrières prennent cependant de l'importance.

La mobilité ne concerne fréquemment pas qu'un seul individu mais une cellule familiale qui doit souvent faire face à des obstacles considérables quand elle envisage de se déplacer. Lorsque les deux conjoints travaillent (ménages qui mènent une double carrière), ils doivent tout deux être en mesure de trouver un emploi convenable dans le nouveau cadre et les obstacles peuvent varier en fonction du type d'emploi et des compétences, en particulier si l'accès à certaines professions reste restreint.

Le logement et l'information concernant le logement constituent un obstacle au sein d'un même pays et d'un pays à l'autre. Dans certains États membres, les rigidités dans le marché du logement, trouvant leur source dans la taxation élevée des transactions immobilières, ainsi que dans l'octroi discrétionnaire de permis par les autorités publiques, agissent comme une contrainte sur la mobilité du travail. Faire passer les enfants d'un système d'enseignement à un autre exige des informations à la fois fiables et de qualité, et une ouverture et une flexibilité suffisante d'un système à l'autre, de telle sorte que la mobilité de nuise pas à leurs perspectives.

4.2. Obstacles économiques (régimes de pension, systèmes sociaux et fiscaux - transférabilité et totalisation des droits -, salaires)

Les régimes des impôts et des prestations sociales n'ont pas besoin d'être intégrés ou harmonisés pour garantir une mobilité effective mais ils se doivent d'être compatibles et bien coordonnés. La complexité, l'absence de compatibilité et le manque de transparence peuvent constituer des fardeaux administratifs et engendrer des soucis et des coûts financiers qui gênent la mobilité. Dans plusieurs États membres, il reste à reconsidérer dans un grande proportion le système des allocations de chômage, de sorte qu'elles fournissent une assurance efficace contre le chômage sans réduire excessivement les incitations à rechercher un emploi.

A de nombreux égards, les travailleurs ou les employeurs ne peuvent bénéficier d'avantages fiscaux pour les primes de pension payées à des organismes de pension situés dans un autre État membre, alors que les primes de pension payées à des organismes dans leur État d'origine peuvent être fiscalement déductibles. Ceci entrave la mobilité au travail des travailleurs et empêche les employeurs établis dans différents États de centraliser leurs prestations de pension.

Un manque de transférabilité des pensions complémentaires et privées et des prestations de soins, crée aussi des obstacles à la fois administratifs et financiers - pour les travailleurs et les sociétés.

Dans de nombreux États membres, l'échec du développement des salaires, en tant que reflet de l'augmentation de la productivité locale et des particularités du marché de l'emploi, est lié à des questions touchant à la mobilité du travail. Le chômage local élevé qui en résulte peut fournir un motif aux chômeurs de se déplacer (quoiqu'ils ne disposent pas toujours des moyens pour agir en ce sens - les coûts d'un déménagement pour les personnes employées constituent également une barrière) étant donné que les entreprises ont peu de motifs à déménager dans des régions où les salaires sont élévés en regard de la productivité. D'autre part, des travailleurs hautement qualifiés risquent aussi de trouver de meilleures conditions dans d'autres régions. L'incapacité à établir des salaires flexibles dans les qualifications de haut niveau est un des facteurs expliquant l'exode des cerveaux.

4.3. Compétences et qualifications

Les lacunes dans la reconnaissance des qualifications professionnelles et académiques de la part d'un autre État membres constituent un obstacle particulier pour les personnes travaillant en Europe. C'est également le cas en ce qui concerne les qualifications acquises en dehors de l'Europe. Des garanties limitées à des principes généraux, une flexibilité insuffisante pour la prestation de services temporaires, un manque de transparence et des procédures parfois longues pour une reconnaissance professionnelle signifient que ces opérations ont un caractère dissuasif et peuvent bloquer ou retarder la liberté de circulation dans la pratique.

Il faut trouver les moyens pour élargir le champ d'application de la reconnaissance mutuelle au sein des systèmes existants. En même temps, les règles du Système Général et des directives concernant des professions particulières peuvent être consolidées; un cadre général plus souple devrait pour sa part être mis à disposition dans le cadre de l'élargissement de l'Union.

Des règles générales garantissant la reconnaissance professionnelle sur la base d'une coordination minimale en matière d'éducation et de formation sont dépassées dans leur forme actuelle. Il convient de disposer de moyens plus flexibles pour garantir une plus grande adaptabilité à un environnement actuel évoluant plus vite, plus technologique et de plus en plus soucieux de santé et de sécurité.

Une plus grande flexibilité peut assurer une reconnaissance automatique plus étendue.

Dans le domaine des professions non réglementées, où il n'existe pas de barrières légales, des obstacles pratiques demeurent. Ces obstacles doivent être identifiés et éliminés selon un agenda précis. Un de ces obstacles consiste dans la difficulté de transférer les qualifications professionnelles d'un État à un autre. Dans ce contexte, la transparence des qualifications devrait être davantage soutenue.

Dans le même temps, étant donné l'accélération du rythme des changements dans les besoins en qualifications, il devient nécessaire de mettre au point des méthodes efficaces et flexibles de reconnaissance des compétences acquises en dehors des systèmes formels d'éducation et de formation, c'est-à-dire au travail, chez soi, pendant ses loisirs - en ce compris les compétences de base et de niveau intermédiaire. Cette action doit viser tous les publics et s'étendre à une élimination des obstacles pour tous.

4.4. Accessibilité et transparence de l'information économique et sociale

Des obstacles à l'information sont répandus et importants. Citons: l'absence d'information adéquate sur les marchés européens du travail et le pool d'emplois européen (tant pour les demandeurs d'emploi que pour les entreprises); le manque de transparence dans la comparaison des salaires et des conditions d'emploi (opération qui sera facilitée par le passage complet des monnaies nationales à l'euro en 2002); manque d'information sur les compétences et les possibilités d'apprentissage, difficulté d'accès à l'information concernant les droits légaux; et difficulté pour repérer une information exhaustive et accessible dans des domaines essentiels en dehors du travail (logement, éducation, etc.).

4.5. Éliminer les barrières à l'intérieur du Marché intérieur.

Il existe aussi d'autres obstacles plus subtils et indirects à la mobilité et à la liberté de circulation qui tiennent à des barrières et à un morcellement au sein des marchés des produits et des services. Ces barrièrees existantes découragent l'innovation, réduisent les choix du consommateur et ralentissent la croissance économique globale. Un nombre moins important d'emploi est le prix à payer. Le marché intérieur des services reste morcelé. Il représente toutefois deux tiers du total des emplois et il est responsable de toutes les nouvelles créations d'emplois. Étant donné que, grâce aux progrès technologiques, de nombreux services peuvent être à présent fournis à distance, ce morcellement provoque des distorsions et peut indirectement favoriser un déplacement des emplois en dehors de l'Union, ou le développement du travail illégal au sein de L'Union.

5. Le cadre politique existant

Le Traité d'Amsterdam charge les Etats membres, dans son titre sur l'emploi, de développer une main-d'oeuvre qualifiée et susceptible de s'adapter. Pour mettre en oeuvre cette obligation, la stratégie européenne pour l'emploi établit le cadre à l'intérieur duquel les marchés de l'emploi devraient être réformés à travers l'Union pour promouvoir des emplois plus nombreux et de meilleure qualité, pour s'attaquer aux pénuries de main-d'oeuvre et aux manques de qualifications et pour donner à tous accès au monde du travail.

Dans les dernières années, l'Union européenne a atteint avec succès de bons niveaux de croissance économique et les bénéfices tirés du Marché intérieur sont indéniables. Le développement de marchés de l'emploi européens modernes et hautement qualifiés est vital si l'on veut que l'Union maximalise les avantages et le potentiel du Marché intérieur. L'élimination des barrières à la modernisation des marchés de l'emploi doit être complémentaire et concomitante à l'intégration des marchés des produits, des services et des capitaux. La disparition de ces barrières et la modernisation de tous ces marchés est vital si les buts à atteindre consistent dans la réalisation du plein-emploi dans une économie de la connaissance dynamiuque et compétitive et dans le développement permanent du Marché intérieur.

Le Traité établit également comme règle générale et fondamentale la liberté de circulation des travailleurs ressortissants d'un État membre.

Plus précisément, les travailleurs des États membres ont le droit d'exercer une activité dans tout autre État membre, avec certaines exceptions - notamment dans les secteurs publics - qui ont cependant été progressivement réduites.

Les travailleurs migrants, ainsi définis, ont droit à l'égalité de traitement avec les travailleurs de l'État d'accueil. Il existe un système communautaire destiné à garantir que les personnes se déplaçant au sein de L'Union ne subissent pas d'inconvénients dans leurs droits en matière de sécurité sociale.

Le Traité garantit aussi la liberté d'établissement, y compris le droit d'exercer une activité non salariée et d'établir et de gérer des entreprises dans un autre État membre.

Le Traité d'Amsterdam enjoint le Conseil à adopter pour 2004 des mesures fixant les droits et conditions fixant les droits et conditions selon lesquels les ressortissants d'Etats tiers qui résident légalement dans un Etat membre peuvent séjourner dans d'autres Etats membres [11].

[11] Article 63(4)

Afin de faciliter l'exercice des droits du Traité, une série de règlements et de directives ont été adoptés qui servent à garantir les droits à la mobilité géographique et professionnelle et à assurer l'intégration sociale dans le pays d'accueil, des travailleurs et des membres de leur famille.

Les droits à la liberté de circulation actuels ne sont toutefois pas suffisants d'un point de vue général. Pour que les personnes qualifiées jouissent vraiment de la liberté de circulation dans les domaines réglementés, leurs qualifications doivent impérativement être reconnues par les autres États membres. Au départ, la Communauté a cherché à établir des normes minimales en matière d'éducation et de formation comme base de la reconnaissance automatique des diplômes. Vers la fin des années 80, on avait évolué vers un processus de reconnaissance conditionnelle qui était dépendant de structures ou d'ensembles d'enseignement, de formation et de qualifications professionnelles variés. Ce système a été élargi au fil des ans et son champ d'application sera bientôt exhaustif. Il faut à présent se concentrer sur la rationalisation et la consolidation de ce qui a été réalisé ainsi que sur une flexibilité accrue pour maximiser le potentiel de l'ensemble du système. L'excessive lourdeur des procédures de consultation, l'accroissement de la coopération administrative, une plus grande transparence et accessibilité ainsi que des conditions améliorées en matière de travail temporaire, liées à des garanties plus précises et effectives en matière de standards de qualité et de reconnaissance automatique: voilà toutes des questions qui doivent être abordées.

Pour réagir à la persistance de difficultés et d'obstacles juridiques dans le domaine de l'emploi, la Commission a présenté à la fin de 1997 un plan d'action [12] qui comportait un certain nombre de propositions destinées à rendre plus facile et plus intéressant pour les travailleurs, les demandeurs d'emploi et les personnes en formation l'exercice de leur droit à la libre circulation. Le travail opéré par le Groupe de Haut niveau sur la libre circualtion des personnes a offert une contribution importznte pour le développement de ce plan d'action [13].

[12] COM(1997) 586 du 12.11.1997

[13] Rapport du Groupe de Haut niveau présidé par Mme S. Veil, presenté à la Commission le18 Mars 1997.

Dans le domaine de la coordination de la sécurité sociale, il a été aussi fait des propositions qui pourraient donner plus de chances aux demandeurs d'emploi pour chercher du travail dans un autre État membre sans perdre le droit à des prestations de chômage, pour étendre le champ d'application de la coordination à des ressortissants de pays tiers et pour simplifier le système de coordination.

Ces deux propositions restent pendantes au Conseil et au Parlement européen et tous les efforts doivent rassemblés pour voir adopter ces propositions.

La Commission a également formulé une proposition à la fin de l'année 2000 sur l'harmonisation des règles en matière de régimes de pensions par capitalisation dont la prochaine adoption devrait grandement faciliter la mobilité.

De plus, l'adoption par le Conseil de deux propositions de Directives sur le détachement de ressortissants de pays tiers par des prestataires de services à l'intérieur de L'Union devrait assurer des garanties supplémentaires quant à la libre circulation. Une adoption est attendue pour 2002.

Suite à la demande formulée au Conseil européen de Lisbonne de prendre des mesures appropriées afin déliminer les obstacles à la mobilité des chercheurs, la Commission a installé un groupe d'experts de haut niveau sur l'amélioration de la mobilité des chercheurs. La Commission a également accru de manière significative les incitants à lamobilité pour les chercheurs dans dans le programme-cadre 2000-2006.

La Commission a aussi proposé une Recommandation du Conseil et du Parlement européen concernant la mobilité des étudiants, des personnes en formation, des jeunes volontaires, des enseignants et des formateurs, dont l'adoption est prévue pour mai 2001. En outre, le Conseil européen de Nice a entériné un plan d'action pour la mobilité qui contient une série de mesures qui doivent être adoptées au niveau de l'Europe et, en particulier, des États membres.

Pour régler le reste des problèmes relatifs à la libre circulation des travailleurs, en particulier dans le secteur public, la Commission présentera aussi une Communication en 2002.

Tout en travaillant à la transcription des droits du Traité dans la réalité de la vie quotidienne, L'Union européenne a cherché à renforcer la transparence du marché du travail dans L'Union européenne - notamment en établissant le système du réseau EURES qui fournit des informations et soutient de ses conseils les travailleurs migrants par le biais des services publics de l'emploi et par un service européen de publication des offres d'emplois qui sera complété sous peu par un service en ligne de curriculum vitae. Cette action sera renforcée grâce à une nouvelle base juridique d'ici à 2002 [14].

[14] Agenda pour la politique sociale de la Commission pour 2000-2005 - 28.6.2000

Sur le plan du renforcement de la transparence des qualifications professionnelles et des compétences, un certain nombre d'initiatives ont été prises. Ceci comprend: l'outil Europass-Training, la fourniture d'un certificat complémentaire basé sur un format européen décrivant les qualifications acquises, l'établissement de centres nationaux de référence responsables pour fournir l'information sur les qualifications professionnelles nationales, le format commun de CV européen.

La constitution pou 2010 d'un domaine européen d'éducation supérieure [15] et le lancement du domaine de la recherche européenne visent également à faciliter la mobilité et l'employabilité des personnes à l'intérieur de l'Europe ainsi que la compétitivité de l'Union européenne.

[15] comme prévu par les Ministres de l'éducation de 29 pays dans la "Déclaration de Bologne" de 1999.

Alors que différents outils communautaires sont disponibles qui facilitent la mobilité professionnelle et promeuvent un authentique marché de l'emploi européen, de nombreuses mesures politiques fondamentales, pertinentes pour un développement des compétences et pour la mobilité de l'emploi restent de compétence nationale. Dans ce contexte, les instruments de coordination politique existants au niveau communautaire jouent d'ores et déjà un rôle important. Les Lignes directrices pour l'emploi 2001 et les Grandes Orientations de politique économique 2000 invitent toutes deux les États membres à renforcer la mobilité professionnelle et à faciliter l'accès au marché du travail dans le domaine de l'éducation, de la formation et de l'apprentissage tout au long de la vie.

En se reposant sur les conclusions du Conseil européen de Lisbonne et de l'initiative "e.learning: concevoir l'éducation de demain", la Commission adoptera, en mars 2001, un plan d'action afin de mobiliser tous les programmes communautaires et les instruments concernés pour accélérer la mise en oeuvre de l'initiative "e.learning", et de viser plus particulièrement les manques de qualifications dans le domaine des technologies de la communication et de l'information et la mise à disposition de tous de l'écriture numérique.

Le Plan d'action eEurope, adopté par le Conseil européen de Feira en juin 2000, a comme objectif de mettre en ligne chaque citoyen européen, chaque foyer, chaque école, chaque entreprise et chaque administration. Internet peut fournir un accès aux information sur les recrutements quelque soit le lieu où l'on se trouve; il peut fournir un accès aux informations économiques et sociales en Europe, et améliorer la transparence de celles-ci; il se présente comme un levier dans l'élimination des obstacles au sein du Marché intérieur (en particulier dans le secteur des services); il fait dela "mobilité virtuelle" un choix plausible. eEurope offirira donc une contribution importante dans la lutte pour renforcer la mobilité de la main-d'oeuvre européenne.

Quoique que l'on devrait faire un meilleur usage de la main d'oeuvre existante, on constate déjà que dans certains secteurs (par exemple celui des nouvelles technologies ou des services de santé), des États membres dans l'impossibilité de trouver suffisamment de candidats au sein de L'Union européenne ont commencé à recruter dans des États tiers. Certains autres secteurs (par exemple l'agriculture) dépendent dans une large mesure de travailleurs saisonniers provenant de l'extérieur de l'Union. La récente communication de la Commission portant sur une politique communautaire en matière d'immigration [16] proposait que des procédures pour l'admission de travailleurs migrant provenant de pays tiers pour raisons économiques devraient à présent être mises au pointcomme des réponses supplémentaires aux carences constatées sur le marché de l'emploi; elles doivent être accompagnées d'efforts supplémentaires pour combattre le travail illégal parmi les migrants. Comme il a été décidé au Conseil de Tampere, ce processus devrait être intégré dans un cadre européen afin d'assurer un traitement égal aux travailleurs issus de pays tiers.

[16] COM(2000)757 du 22/11/2000

6. 2005: Ouverts et accessibles à tous - Actions politiques pour les nouveaux marchés du travail européens

Dans la contribution de la Commission au Conseil européen de printemps (Stockholm 2001), les éléments essentiels d'une stratégie destinée à promouvoir le développement de nouveaux marchés européens du travail ont été définis. La présente communication s'inspire de cette démarche, en réunissant ces éléments essentiels et en proposant un nombre réduit d'actions politiques supplémentaires, ainsi que la réalisation d'un certain nombre d'actions déjà lancées. Toutes ces actions s'inscrivent dans le cadre de processus politiques existants.

La stratégie d'ensemble proposée comporte deux étapes principales:

- la première étape porte sur la mise en oeuvre et l'achèvement d'un premier ensemble d'actions politiques essentielles.

- la deuxième étape - étant admis que nous ne possédons pas toutes les informations ou une analyse complète concernant l'émergence de nouveaux marchés du travail - repose sur l'établissement d'une Task Force Compétences et mobilité.

Sur la base du travail de cette Task Force, la Commission proposerait un plan d'action au Conseil de printemps de 2002 qui définirait une deuxième série d'actions politiques nécessaires pour atteindre les objectifs globaux suivants d'ici à 2005:

- éliminer le reste des principaux obstacles au développement de marchés européens du travail

- garantir que les nouveaux marchés européens du travail soient attrayants, efficaces, ouverts et accessibles à tous

- garantir le développement et l'Utilisation effectifs de la main-d'oeuvre européenne potentielle, en particulier pour un rapprochement effectif de l'offre et de la demande de compétences. Élévation des niveaux de compétences du potentiel de main-d'oeuvre européen grâce à l'éducation et à la formation tout au long de la vie.

- maximiser le potentiel du Marché intérieur en assurant un développement harmonieux entre l'intégration des marchés des produits et services et un marché européen de l'emploi hautment qualifié.

6.1. Première étape: la première série d'actions politiques

Les actions politiques proposées peuvent être placées sous trois grandes rubriques: compétences, mobilité et information. Certaines comportent des initiatives à prendre par la Commission. D'autres prévoient des propositions et des suggestions au Conseil et au Parlement européen - dans le contexte du Sommet de Stockholm et au-delà. La Commission presse le Conseil et le Parlement de faire des progrès rapides à l'égard des propositions pendantes: ils contribueraient ainsi de manière significative au développement des compétences et à la mobilité.

6.1.3. Les obstacles aux compétences et le comblement du déficit des compétences

- Reconnaissance des qualifications professionnelles: la Commission présentera en 2002 des propositions en faveur d'un régime plus harmonisé, transparent et flexible de reconnaissance des qualifications professionnelles sur la base du système général existant, et notamment des méthodes promouvant une reconnaissance automatique plus répandue.

- Compétences acquises au travail: faciliter la reconnaissance des compétences acquises au travail en s'inspirant des nombreuses initiatives prises au sein-même de secteurs ou d'entreprises afin d'assurer des projets de qualifications transnationaux, et d'exemples comme le permis de conduire informatique européen. La Commission devrait définir un nombre réduit de domaines essentiels pour poursuivre le travail et assurer des échanges d'expériences dans ce domaine.

- Plan d'action concernant l'éducation et la formation tout au long de la vie: s'inspirant de l'agenda de Lisbonne et du débat lancé par le mémorandum qu'elle a consacré au sujet, la Commission établira un plan d'action en temps utile pour le Conseil européen de printemps de 2002 afin de s'assurer que l'éducation et la formation tout au long de la vie deviennent une réalité pour tous les citoyens et que les travailleurs puissent pleinement en bénéficier dans le contexte de la Stratégie européenne pour l'emploi. Cette action devrait contribuer à définir les compétences de base qui sont essentielles pour la mobilité, faciliter la reconnaissance des compétences acquises en dehors des systèmes officiels et accroître l'investissement dans les ressources humaines.

- Meilleure pratique dans les systèmes d'éducation et de formation: basé sur l'adoption du rapport du Conseil "Education" au Conseil européen intitulé "Objectifs concrets futurs sur l'enseignement et les systèmes de formation", la Commission, en coopération avec les Etats membres, va développer une méthode ouverte de coopération qui facilitera l'échange de bonnes pratiques dans des domaines fondamentaux pour le développement de l'enseignement et des systèmes de formation (qualité et efficacité, accès pour tous à l'enseignement et à l'information, ouverture des systèmes d'enseignement à un espace plus large.

6.1.3. Élimination des obstacles à la mobilité

- Mettre en oeuvre la stratégie globale de la Commission pour l'élimination des obstacles aux services: Cette action aura un impact direct sur la mobilité des prestataires de services, en leur permettant de prendre pied sur d'autres marchés.

- Élimination des obstacles aux régimes transfrontaliers de pensions complémentaires: la Commission présentera une communication en mars 2001 sur le type d'obstacles dus aux régimes fiscaux.

- Transférabilité des pensions complémentaires: la Commission présentera une proposition sur la portabilité avant la fin de 2001. La Commission a également formulé une proposition à la fin de l'année 2000 sur l'harmonisation des règles en matière de régimes de pensions par capitalisation dont la prochaine adoption devrait grandement faciliter la mobilité

- Mobilité des chercheurs, étudiants, des formateurs et des enseignants:

- le Conseil et le Parlement européen devraient rapidement adopter la recommandation concernant la mobilité des étudiants, des personnes suivant une formation, des jeunes volontaires, des enseignants et des formateurs, et parallèlement, les États membres devraient mettre en oeuvre le plan d'action sur la mobilité. De plus, les programmes européens existants comme SOCRATES ou LEONARDO DA VINCI devraient être renforcés afin de permettre une participation accrue et de donner de meilleures opportunités aux jeunes gens d'origines socio-économiques variées.

- Sur la base du travail du groupe d'experts de haut niveau, la Commission présentera en 2001 une stratégie pour la mobilité des chercheurs.

- Modernisation de la sécurité sociale des travailleurs migrants: le Conseil et le Parlement européen devraient adopter des propositions en cours d'examen dans ce domaine.

- Mobilité des ressortissants de pays tiers: sur base des propositions de la Commission le Conseil devra définir les critères et les conditions sur base desquels, tout comme les ressortissants européens et leur famille, les ressortissants de pays tiers devraient être autorisés à s'installer et travailler dans n'importe quel Etat-membre de L'Union, tout en tenant compte des conséquences possibles pour l'équilibre social et le marché de l'emploi. Il convient de trouver des moyens de contourner le blocage au Conseil quant aux deux propositions de Directives sur le détachement des ressortissants de pays tiers dans l'Union européenne, de manière à ce que des garanties supplémentaires puissent être acquises en 2002 en matière de libre circulation.

6.1.3. Amélioration de l'information et de la transparence

- Site unique d'information sur la mobilité en Europe: la Commission doit réaliser avant la fin de 2001 une étude sur la faisabilité de la création d'un site unique d'informations sur la mobilité en Europe, en collaboration avec les gouvernements nationaux et locaux, les services de l'emploi et d'autres acteurs concernés. Ce site mettrait en réseau et développerait l'information à partir de sources communautaires et nationales afin de fournir des renseignements complets et facilement accessibles aux citoyens sur les aspects essentiels de l'emploi, de la mobilité et des possibilités d'apprentissage en Europe. Cette opération devrait englober la création d'une base de données européenne sur les emplois et l'éducation et la formation (inspirée de l'expérience du réseau EURES existant) comme cela a été préconisé à Lisbonne et inscrit dans la stratégie pour l'emploi. Le nouveau site compléterait l'information déjà existante sur le site "Dialogue avec les citoyens", qui continuera à se développer. Il incluera également de l'information utile aux chercheurs, y compris des offres internationales et des programmes de mobilité au niveau national et communautaires.

- Campagne d'information sur la mobilité: la Commission doit lancer une campagne d'information en coopération avec les partenaires sociaux et les États membres en exploitant pleinement des instruments existants et connus comme EURES et le Dialogue avec les citoyens et les entreprises, en visant les employeurs et les travailleurs concernant les dimensions essentielles, les opportunités et les possibilités du Marché intérieur et du marché du travail européens.

- Reconnaissance des compétences professionnelles: la Commission adoptera une action prioritaire, basée sur l'information existante et sur des réseaux de communication, afin de garantir que les citoyens puissent compter sur un service plus complet de fourniture d'information et de conseils spécifiques quant à leurs intérêts particuliers et à leurs droits.

6.2. Deuxième étape: Task-force de haut niveau sur les compétences et la mobilité et Plan d'action de 2002

Dans son rapport au Conseil européen de printemps de 2001, la Commission envisage la création d'une Task-force de haut niveau sur les compétences et la mobilité. Etant donné le rythme avec lequel la globalisation et l'économie de la connaissance se développent, et les changements sociaux et démographiques, il est nécessaire de disposer de plus d'information et d'analyse pour étayer la compréhension des caractériqtiques et des moteurs des nouveaux marchés européens de l'emploi. Davantage d'informations et de données sont nécessaires sur les besoins et demandes des personnes et des entreprises et sur le fonctionnement de ces marchés. Une analyse de ce type et une compréhension accrue - que doit opérer la Task Force - constituera une assise solide pour des développements politiques futurs.

Sur la base des indices et de l'analyse réalisée dans la présente communication, les principaux objectifs et le mandat de la Task-force compétences et mobilité devraient être les suivants:

- Définir les principaux moteurs et caractéristiques des nouveaux marchés européens du travail, en mettant l'accent plus particulièrement sur les compétences (offre, demande, déficit à divers niveaux (national, régional, sectoriel, professionnel), éducation et formation tout au long de la vie) et la mobilité, en ce inclus le rôle des ressortissants des pays tiers. Une importance particulière sera accordée d'une part aux compétences en matière de technologies de l'information et des communications et d'autre part aux compétences de base et de niveau intermédiaire, nécessaires pour participer à la nouvelle économie.

- Identifier les principaux obstacles à la poursuite du développement de les marchés européens du travail, en particulier dans les domaines des compétences et de la mobilité, dresser l'inventaire et tirer parti de toute expérience en matière de bonnes pratiques dans d'autres régions, tout particulièrement aux États-Unis. Identifier les mesures à prendre pour créer en Europe un marché de l'emploi attrayant pour l'économie de la connaissance.

- Présenter une série d'initiatives politiques nécessaires pour garantir que ces marchés soient accessibles à tous d'ici à 2005 ainsi que des recommandations pour une mise en oeuvre aux niveaux européen et national.

Suite au Conseil Européen de Stockholm, la Task-force sera constituée par la Commission; elle mettra en valeur l'expertise de grands dirigeants des entreprises européennes, d'experts de premier plan en matière de marché du travail et d'éducation, des partenaires sociaux; elle devrait aussi tirer profit des constatations utiles provenant de la recherche européenne en la matière. La Task-force serait établie en avril 2001, afin de rendre un rapport à la Commission en décembre 2001. Sur la base du rapport de cette Task-force, la Commission, comme cela est proposé dans son rapport au Conseil européen de printemps de 2001, proposerait un Plan d'action au Conseil de printemps de 2002. Ce plan d'action proposera une série de nouvelles initiatives politiques et recommandations pour s'assurer que d'ici à 2005, les nouveaux marchés européens du travail soient ouverts et accessibles à tous.

7. Conclusions

La présente communication s'inspire de la contribution de la Commission européenne au Conseil européen de printemps de 2001. Elle analyse les moteurs, caractéristiques et obstacles de l'émergence du nouveau marché européen du travail. Elle propose une initiative politique en deux étapes - dans le cadre de processus politiques existants - pour s'assurer que les nouveaux marchés européens du travail soient ouverts et accessibles à tous d'ici à 2005.

Les moteurs de la mondialisation, de la mutation technologique et de l'intégration européenne sont tels qu'une partie de la main-d'oeuvre devra être mobile. Il est essentiel de se concentrer sur le développement des compétences et des besoins en mobilité de tout un chacun et pas uniquement des personnes hautement qualifiées, afin de garantir que la mobilité promeuve une convergence régionale.

Toutes ces tendances ont été reconnues et prises en compte dans la stratégie de L'Union européenne établie à Lisbonne pour promouvoir le plein emploi dans une économie de la connaissance dynamique et concurrentielle. Faciliter le développement de l'émergence des nouveaux marchés européens du travail, parallèlement à la modernisation des marchés nationaux du travail, peut contribuer à affermir des marchés dynamiques et adaptables du travail qui peuvent soutenir à la fois la stratégie de Lisbonne tout autant que l'opération réussie du marché intérieur et celle de l'euro - tout en offrant de nouvelles opportunités aux citoyens de L'Union.

Des réponses politiques intégrées seront nécessaires pour traiter les problèmes de la mobilité et des déséquilibres en général. De telles démarches doivent impérativement comporter le renforcement des politiques de l'éducation, des compétences et de l'apprentissage tout au long de la vie; un renforcement substantiel des investissements dans les ressources humaines, des taux de participation accrue au marché du travail; et un fonctionnement efficace et la modernisation des marchés du travail pour opérer le rapprochement entre l'offre et la demande.

Le relèvement des compétences à tous les niveaux- compétences de base, intermédiaires et supérieures- de toutes les tranches de la main-d'oeuvre est essentiel pour bâtir l'économie concurrentielle de la connaissance dans L'Union. L'exploitation efficace du potentiel que représentent les nouveaux marchés européens du travail- par l'élimination des obstacles, le renforcement de l'information et l'amélioration de l'accès- peut contribuer sensiblement au mouvement en apportant une solution à l'essentiel du problème de décalage que reflète ce déficit des compétences.

Les particuliers et les entreprises souhaitent exercer leur droit à participer aux marchés européens du travail, mais ils ne prévoient pas de surmonter des contraintes et des obstacles pénibles pour ce faire. L'existence du droit conféré par la loi et un certain nombre d'initiatives politiques importantes qui ont déjà été entreprises n'ont pas suffi à éliminer d'importants obstacles et à répondre ainsi aux aspirations des citoyens européens.