Proposition de DÉCISION DU CONSEIL relative à la position à adopter au sein du Comité des ambassadeurs ACP-CE concernant le régime applicable au personnel du Centre pour le développement de l'entreprise

(présentée par la Commission)

EXPOSÉ DES MOTIFS

L'accord de Cotonou de juin 2000 confère un rôle central au secteur privé dans la réalisation des principaux objectifs du partenariat UE-ACP, à savoir la réduction et, à terme, l'éradication de la pauvreté, la promotion du développement durable et l'intégration progressive des pays ACP dans l'économie mondiale.

L'accord a institué le Centre pour le développement de l'entreprise (CDE) en tant que principal fournisseur de services non financiers aux entreprises des ACP et en tant que soutien d'initiatives communes d'opérateurs économiques des ACP et de l'UE. Créé en 1977, le Centre, qui au début se concentrait essentiellement sur l'industrialisation, a vu son rôle élargi pour couvrir le secteur des services; de CDI (Centre pour le développement de l'industrie) le Centre est alors devenu le CDE.

Le rôle du CDE est d'aider les entreprises privées des ACP à augmenter leur compétitivité, de faciliter et d'encourager les partenariats d'affaires entre entreprises des ACP et de l'UE. Il contribue également au développement des services de soutien aux entreprises, il apporte un soutien aux actions de promotion de l'investissement et un appui aux initiatives qui contribuent au développement et au transfert de technologies et de savoir-faire et à la promotion de meilleures pratiques dans la gestion des entreprises. Pour mener ces missions à bien, 90 millions d'euros ont été réservés au CDE dans le 9e FED, une augmentation par rapport aux 73 millions d'euros réservés au titre du 8e FED.

Dans son annexe III, l'accord de Cotonou prévoit que, après la signature de l'accord, les statuts et le règlement intérieur du Centre ainsi que le règlement financier et le régime applicable au personnel seront établis. Ce processus a duré plus longtemps que prévu en raison de difficultés internes au Centre résultant de l'absence d'un conseil d'administration pendant plus de deux ans. Ces difficultés sont désormais résolues et un nouveau conseil a finalement été désigné l'année dernière et s'est déjà réuni trois fois cette année. Le moment est donc venu d'adopter la présente décision du Conseil, dont la base juridique est l'accord de Cotonou, qui est entré en vigueur le 1er avril 2003.

Le Conseil est invité à adopter la décision ci-après relative à la position de la Communauté à adopter au sein du Comité des ambassadeurs ACP-CE concernant le régime applicable au personnel du Centre pour le développement de l'entreprise.

Proposition de

DÉCISION DU CONSEIL

relative à la position à adopter au sein du Comité des ambassadeurs ACP-CE concernant le régime applicable au personnel du Centre pour le développement de l'entreprise

LE CONSEIL DE L'UNION EUROPÉENNE,

vu le traité instituant la Communauté européenne, et notamment son article 310 en liaison avec le deuxième alinéa de l'article 300, paragraphe 2,

vu l'accord interne [1] relatif aux mesures à prendre et aux procédures à suivre pour l'application de l'accord de partenariat ACP-CE, et notamment son article premier,

[1] JO L 317 du 15.12.2000, p. 376.

vu la proposition de la Commission,

considérant que, en vertu de l'accord de partenariat entre les membres du groupe des États d'Afrique, des Caraïbes et du Pacifique, d'une part, et la Communauté européenne et ses États membres, d'autre part, signé à Cotonou le 23 juin 2000, et notamment son annexe III, le régime applicable au personnel du Centre pour le développement de l'entreprise, ci-après dénommé "Centre", devrait être adopté,

DÉCIDE:

Article unique

La Communauté adopte la position suivante au sein du Comité des ambassadeurs ACP-CE en ce qui concerne le régime applicable au personnel du Centre, sur la base du projet de décision du Comité des ambassadeurs ACP-CE figurant à l'annexe I.

Fait à Bruxelles, le

Par le Conseil

Le président

ANNEXE

.

Proposition de

DÉCISION N° DU COMITÉ DES AMBASSADEURS ACP-CE

concernant le régime applicable au personnel du Centre pour le développement de l'entreprise

LE COMITÉ DES AMBASSADEURS ACP-CE,

vu l'accord de partenariat entre les membres du groupe des États d'Afrique, des Caraïbes et du Pacifique, d'une part, et la Communauté européenne et ses États membres, d'autre part, signé à Cotonou le 23 juin 2000 [2], ci-après dénommé "accord de Cotonou", et notamment l'article 2, paragraphe 6, de son annexe III,

[2] JO L 317 du 15.12.2000, p. 3.

vu l'accord interne du 12 septembre 2000 signé entre les représentants des gouvernements des États membres, réunis au sein du Conseil, sur le financement et l'administration de l'aide communautaire dans le cadre du protocole financier annexé à l'accord de partenariat entre les États d'Afrique, des Caraïbes et du Pacifique et la Communauté européenne et ses États membres, à Cotonou (Bénin) le 23 juin 2000,

vu la proposition de la Commission, élaborée en accord avec le Centre pour le développement de l'entreprise,

considérant que, après la signature de l'accord de Cotonou, le Comité des Ambassadeurs fixe le régime applicable au personnel du Centre pour le développement de l'entreprise, ci-après dénommé "Centre",

A ARRÊTÉ LE RÉGIME APPLICABLE AU PERSONNEL DU CENTRE POUR LE DÉVELOPPEMENT DE L'ENTREPRISE:

TITRE I

DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article premier

1. Le présent régime applicable au personnel, ci-après dénommé "régime", est établi en considération du caractère international et public de l'activité du Centre. Il fixe notamment les droits et obligations du personnel, les conditions d'emploi, de classement des postes et de cessation de fonctions, les conditions de travail, la rémunération et les avantages sociaux, le régime disciplinaire et les voies de recours.

2. Le conseil d'administration du Centre, ci-après dénommé "conseil d'administration", peut adopter, dans les limites fixées par le présent régime, des propositions ou des modifications de la réglementation interne qui lui sont soumises par le directeur du Centre, ci-après dénommé "directeur", et qui visent à préciser les principes consacrés par le présent régime, cette capacité s'exerçant en particulier pour les aspects expressément prévus par celui-ci.

3. Le conseil d'administration notifie les propositions de réglementation interne qu'il a adoptées ou les modifications qu'il y a apportées au Comité des ambassadeurs ACP-CE, ci-après dénommé "Comité", et à la Commission, dans les meilleurs délais et au plus tard trente jours ouvrables à compter de leur date d'adoption.

Le conseil d'administration peut, s'il l'estime nécessaire, décider de l'application provisoire et conditionnelle des propositions de réglementation interne qu'il a adoptées ou des modifications qu'il y a apportées. La date d'application effective ne doit pas être antérieure à la date d'adoption par le conseil d'administration.

Dans un délai maximum de trois mois à compter de la date de notification, le Comité soit approuve la réglementation interne notifiée, soit y apporte des modifications.

4. Le cadre juridique applicable au directeur, au directeur adjoint et aux agents du Centre au sens de l'article 2 ci-dessous est constitué par l'accord de Cotonou, l'accord de siège conclu entre la Belgique et le Centre, les statuts et le règlement intérieur du Centre, le présent régime et ses annexes, qui en font partie intégrante, le règlement financier du Centre, la réglementation interne approuvée conformément aux paragraphes 2 et 3 du présent article après l'entrée en vigueur du présent régime, les modalités d'application internes établies par le directeur, ainsi que les éventuelles conditions individuelles établies par écrit, avec l'approbation du conseil d'administration, soit au moment de l'engagement, soit postérieurement à celui-ci.

5. Les agents qui avaient droit à des indemnités et à des abattements fiscaux en vertu d'un régime applicable au personnel relatif à une convention antérieure conservent leurs droits à cet égard.

Article 2

1. Le présent régime définit les conditions applicables:

- au directeur et au directeur adjoint du Centre;

- aux agents du Centre;

- aux agents locaux du Centre.

2. Est agent du Centre, au sens du présent régime, toute personne engagée dans le cadre d'un contrat à durée déterminée, signé par le directeur, au sens de l'article 6, paragraphe 2, points (a) et (b), et conformément aux conditions et aux limitations qui y sont prévues.

3. Est agent local du Centre, au sens du présent régime, toute personne engagée par le Centre dans le cadre d'un contrat à durée déterminée en vue de l'exécution de tâches manuelles ou de service à un poste non prévu à l'article 7 et conformément aux usages locaux.

Article 3

1. Le conseil d'administration est chargé d'approuver, sur proposition du directeur, le recrutement des agents aux grades 2.A et 2.B et le renouvellement, la prorogation ou la résiliation des contrats des agents, ainsi que les éventuelles conditions spéciales individuelles relatives à un ou plusieurs agents.

Le recrutement des agents locaux et le renouvellement, la prorogation ou la résiliation de leurs contrats sont décidés par le directeur suivant les procédures normales et conformément à la réglementation interne adoptée par le conseil d'administration sur proposition du directeur.

2. Le directeur sollicite l'accord du conseil d'administration pour toutes les questions relatives au recrutement des agents et au renouvellement, à la prorogation ou à la résiliation de leurs contrats. Ces questions ont trait notamment aux vacances de postes, aux modalités de publication des vacances de postes, aux candidatures reçues, ainsi qu'aux méthodes et aux critères de sélection des candidats.

Article 4

1. Il est institué:

- un comité du personnel, et

- un comité de recrutement/promotion,

qui assument les fonctions qui leur sont conférées par le présent régime.

La composition et les modalités de fonctionnement de ces organes sont déterminées conformément aux dispositions de l'annexe V du présent régime.

2. Le comité du personnel représente les intérêts du personnel auprès du Centre et assure un contact entre celui-ci et le personnel. Il contribue au bon fonctionnement du service en permettant à l'opinion du personnel de se faire jour et de s'exprimer eu égard aux questions qui le concernent.

Le comité du personnel peut soumettre au directeur des propositions destinées à améliorer les conditions de travail du personnel ou les conditions de vie en général.

3. Le directeur doit être informé de l'élection du comité du personnel, des candidatures présentées et des résultats du scrutin. Le directeur communique au conseil d'administration les noms des membres du comité du personnel. Le directeur accorde des facilités raisonnables au comité du personnel en vue de l'exercice de ses fonctions.

4. Le directeur nomme un comité de recrutement/promotion pour chaque poste statutaire vacant ou promotion prévu(e) dans le budget (et portant sur un contrat à durée indéterminée).

Article 5

Le Centre peut faire appel aux services d'experts détachés ou d'experts payés par des tiers. Ces experts seront soumis à la réglementation interne adoptée par le conseil d'administration sur proposition du directeur.

Est considéré comme expert détaché, tout fonctionnaire national ou international ou cadre du secteur privé disposant de qualifications et d'une expérience équivalentes à celles exigées de l'agent du Centre et temporairement transféré à celui-ci ou échangé avec un agent, en vertu de la réglementation visée au paragraphe 1.

TITRE II

DES AGENTS

CHAPITRE I

NOMINATION - CLASSEMENT DES POSTES - TABLEAU DES EFFECTIFS

Article 6

1. Toute nomination d'un agent ne peut avoir pour objet que de pourvoir, aux conditions prévues au présent régime, à la vacance d'un poste compris dans le tableau des effectifs annexé au budget conformément aux dispositions de l'article 10.

2. Les agents statutaires sont engagés dans le cadre de l'un des types de contrats suivants:

(a) Contrat à durée indéterminée

Un contrat approuvé par le conseil d'administration est subordonné:

- à la disponibilité de moyens financiers;

- aux prestations durablement satisfaisantes, comme mentionné à l'article 30 du présent régime;

- à la continuation des fonctions exercées par l'agent;

- à la capacité à exercer les fonctions telles qu'elles sont stipulées dans le contrat.

Il convient de noter que la durée d'un contrat à durée indéterminée n'implique pas qu'il s'agisse d'un emploi permanent.

Tout contrat peut être résilié à la suite de mesures disciplinaires.

(b) Contrat à durée déterminée

- Un contrat approuvé par le directeur pour un agent engagé en vue d'occuper un poste prévu dans le tableau des effectifs annexé à la section du budget du Centre et que l'autorité budgétaire a qualifié de temporaire. Un tel contrat peut avoir une durée de deux ans maximum, est renouvelable seulement deux fois, et sa durée totale ne doit pas dépasser cinq ans.

- Un contrat approuvé par le directeur pour un agent engagé en vue d'occuper un poste créé dans le cadre de programmes ou de fonds gérés par le Centre.

(c) Contrat de courte durée

Un contrat approuvé par le directeur pour un agent engagé en vue d'exercer des fonctions, soit à temps partiel, soit à temps complet, mais non affecté à un poste prévu dans le tableau des effectifs annexé à la section du budget du Centre. Un tel contrat peut avoir une durée d'un an maximum, est renouvelable seulement deux fois, et sa durée totale ne doit pas dépasser deux ans.

1. Le contrat relatif au recrutement d'un agent, établi conformément au modèle figurant à l'annexe I du présent régime, précise la date à laquelle le contrat à durée indéterminée prend effet, la catégorie, le grade et l'échelon auxquels l'intéressé est recruté et l'obligation de l'agent de se soumettre aux dispositions du présent régime.

Article 7

1. Les postes relevant du présent régime sont classés, selon la nature et le niveau des fonctions auxquelles ils correspondent, en quatre catégories, désignées dans l'ordre hiérarchique décroissant par les appellations "directeur", "cadre", "agent d'application" et "agent d'exécution".

2. Chaque catégorie comporte des grades, et chaque grade des échelons.

Les catégories, les grades (et les fonctions types qui y correspondent) et les échelons figurent, entre autres informations, dans le tableau visé à l'annexe II du présent régime.

Sur la base de ce tableau, le directeur arrête la description des fonctions et des attributions correspondant à chaque poste du Centre.

3. La catégorie "cadre" correspond à des fonctions de gestion, de conception et d'étude dans le domaine du développement, qui nécessitent des connaissances de niveau universitaire. Cette catégorie comporte quatre grades:

(a) un grade 2.A et un grade 2.B correspondant à la fonction "d'expert principal", qui nécessitent un diplôme universitaire ou équivalent, donnant accès aux études postuniversitaires, et une expérience professionnelle utile spécifique de respectivement vingt et quinze ans minimum après obtention du diplôme;

(b) un grade 2.C et un grade 2.D correspondant à la fonction "d'expert", qui nécessitent un diplôme universitaire ou équivalent, donnant accès aux études postuniversitaires, et une expérience professionnelle utile spécifique de respectivement dix et cinq ans minimum après obtention du diplôme.

Le conseil d'administration définit le nombre de postes au grade 2.A sur proposition du directeur.

4. La catégorie "agent d'application" comporte trois grades:

(a) deux grades correspondant respectivement aux fonctions "d'assistant principal" et "d'assistant de secrétariat":

- un grade 3.A nécessitant un diplôme de l'enseignement supérieur ou une qualification équivalente dans le domaine de compétence concerné et une expérience professionnelle utile de cinq ans minimum après obtention de la qualification;

- un grade 3.B nécessitant un diplôme de l'enseignement secondaire ou une qualification équivalente, un diplôme d'une école de secrétariat reconnue et une expérience professionnelle utile de cinq ans minimum après obtention de la qualification;

(b) un grade 3.C correspondant à la fonction de "secrétaire", qui comporte des fonctions nécessitant un diplôme de l'enseignement secondaire ou une qualification équivalente et une expérience professionnelle utile de trois ans minimum après obtention de la qualification.

5. La catégorie "agent d'exécution" comporte un grade 4.A correspondant à la fonction "d'agent technique", qui comporte des tâches manuelles ou de service nécessitant un diplôme de l'enseignement primaire, éventuellement complété par des connaissances techniques, et une expérience professionnelle de deux ans minimum.

Article 8

1. Le classement de l'agent au moment de sa nomination, précisant la catégorie, le grade et l'échelon, est établi par le directeur en fonction du budget et conformément à la réglementation interne adoptée par le conseil d'administration sur proposition du directeur.

2. L'agent recruté est classé au premier échelon de son grade.

Toutefois, le directeur peut, pour tenir compte de la formation et de l'expérience professionnelle spécifique de l'intéressé, lui accorder une bonification d'un échelon dans ce niveau en le recrutant à l'échelon 2.

3. L'affectation d'un agent à un emploi correspondant à un grade supérieur à celui auquel il a été nommé nécessite la modification de son contrat.

Article 9

1. Le directeur affecte chaque agent en le transférant à un emploi nécessitant des fonctions de sa catégorie et de son grade, dans le seul intérêt du Centre et sans tenir compte de sa nationalité.

2. L'affectation de l'agent à un poste de chef ou de chef adjoint d'une unité, à quelque grade que ce soit, a toujours un caractère fonctionnel.

3. Les affectations des agents reflètent dans la mesure du possible le caractère paritaire ACP-CE du Centre.

4. L'affectation à un lieu d'affectation autre que Bruxelles est régie par la réglementation interne adoptée par le conseil d'administration sur proposition du directeur.

Article 10

Un tableau annexé au budget annuel du Centre fixe le nombre de postes dans chaque catégorie et pour chaque grade et précise les éventuelles vacances de postes.

CHAPITRE II

DROITS ET OBLIGATIONS

Article 11

1. L'agent doit s'acquitter de ses fonctions et régler sa conduite en ayant uniquement en vue les intérêts du Centre, sans solliciter ni accepter d'instructions d'aucun gouvernement ni d'aucune autorité, organisation ou personne extérieure au Centre.

Il ne peut accepter d'un gouvernement ni d'aucune source extérieure au Centre, sans l'autorisation du directeur, une faveur, un don ou une rémunération, de quelque nature qu'ils soient, sauf pour des services rendus soit avant sa nomination, soit au cours d'un congé spécial, et au titre de tels services.

Article 12

1. L'agent doit s'abstenir de tout acte et, en particulier, de toute expression publique d'opinions qui puisse porter atteinte à la dignité de sa fonction ou à la réputation du Centre.

2. L'agent doit s'abstenir d'exercer une activité, rémunérée ou non, qui puisse nuire à son indépendance ou aux intérêts du Centre.

Article 13

Lorsque le conjoint légal d'un agent ou la personne avec laquelle il vit maritalement exerce, à titre professionnel, une activité lucrative, l'agent est tenu d'en informer le directeur.

Dans le cas où cette activité se révèle incompatible avec celle de l'agent ou avec les intérêts du Centre et si ce dernier n'est pas en mesure de se porter fort qu'il y sera mis fin dans un délai déterminé et raisonnable, le directeur propose au conseil d'administration une décision concernant le maintien de l'agent dans ses fonctions, la résiliation de son contrat ou la suspension de l'agent.

Article 14

L'agent qui, dans l'exercice de ses fonctions, est amené à se prononcer sur une affaire au traitement ou à la solution de laquelle il a un intérêt personnel de nature à compromettre son indépendance, doit en informer le directeur.

Article 15

L'agent est tenu, après la cessation de ses fonctions, de respecter les devoirs d'honnêteté et de délicatesse, quant à l'acceptation de certaines fonctions ou de certains avantages liés directement ou indirectement au Centre.

Article 16

1. L'agent est tenu d'observer la plus grande discrétion sur tout ce qui concerne les faits et informations qui viendraient à sa connaissance dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions; il ne doit communiquer, sous quelque forme que ce soit, à une personne physique ou morale non qualifiée pour en avoir connaissance, aucun document ni aucune information qui n'auraient pas été rendus publics. Il reste soumis à cette obligation pendant une période de dix ans après la cessation de ses fonctions.

2. L'agent ne doit ni publier, ni faire publier, seul ou en collaboration, un texte quelconque dont l'objet se rattache à l'activité du Centre sans l'autorisation du directeur. Cette autorisation ne peut être refusée que si la publication envisagée est de nature à porter préjudice aux intérêts du Centre.

Article 17

Tous les droits, dont les droits d'auteur et les autres droits de propriété intellectuelle, afférents à des travaux effectués par l'agent dans l'exercice de ses fonctions sont dévolus au Centre.

Article 18

L'agent est tenu de résider au lieu de son affectation ou à une distance telle de celui-ci qu'il ne soit pas gêné dans l'exercice de ses fonctions.

Article 19

1. Quel que soit son rang dans la hiérarchie, l'agent est tenu d'assister et de conseiller ses supérieurs; il est responsable de l'exécution des tâches qui lui sont confiées.

2. L'agent chargé d'assurer la marche d'un service est responsable à l'égard de ses chefs de l'autorité qui lui a été conférée et de l'exécution des ordres qu'il a donnés. La responsabilité propre de ses subordonnés ne le dégage d'aucune des responsabilités qui lui incombent.

3. Dans le cas où un ordre reçu lui paraîtrait entaché d'irrégularité, ou s'il estime que son exécution peut entraîner des inconvénients graves, l'agent doit exprimer, au besoin par écrit, son opinion à son supérieur hiérarchique. Si celui-ci le confirme par écrit, l'agent doit l'exécuter, à moins que cet ordre ne soit contraire à la loi pénale ou ne comporte un risque inacceptable pour sa sécurité.

Article 20

1. L'agent est tenu de réparer, en totalité ou en partie, le préjudice subi par le Centre en raison de fautes personnelles graves qu'il aurait commises dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions.

2. La décision motivée de réparation est prise par le conseil d'administration sur proposition du directeur, après observation des formalités prescrites en matière disciplinaire.

Article 21

1. Les privilèges et immunités dont bénéficie l'agent du Centre sont conférés exclusivement dans l'intérêt de ce dernier. Sous réserve des dispositions concernées du protocole sur les privilèges et immunités de l'accord de Cotonou applicables au Centre et à son personnel, et, le cas échéant, de l'accord de siège, l'agent n'est pas dispensé de s'acquitter de ses obligations privées, ni d'observer les lois et les règlements de police en vigueur.

2. Chaque fois que ces privilèges et immunités sont en cause, l'agent intéressé doit immédiatement en rendre compte au directeur.

Article 22

1. Le Centre assiste l'agent dans toute poursuite contre les auteurs de menaces, outrages, injures, diffamations ou attentats contre la personne et les biens dont il est ou dont les membres de sa famille sont l'objet, en raison de sa qualité et de ses fonctions. Il répare solidairement les dommages subis de ce fait par l'agent, dans la mesure où celui-ci ne se trouve pas intentionnellement ou par négligence grave à l'origine de ces dommages et n'a pu obtenir réparation de leur auteur.

2. Le Centre facilite le perfectionnement professionnel de l'agent dans la mesure où celui-ci est compatible avec les exigences du bon fonctionnement des services et conforme aux propres intérêts du Centre.

Article 23

L'agent jouit du droit d'association; il peut notamment être membre d'organisations syndicales ou professionnelles. Le fait d'exercer des fonctions dans de telles organisations ne peut en aucun cas nuire à l'intéressé.

Article 24

1. Les agents peuvent saisir le directeur d'une demande portant sur des questions relatives à leurs fonctions.

2. Toute décision individuelle prise en application du présent régime doit être communiquée, par écrit et sans délai, à l'agent intéressé.

3. Toute décision faisant grief à l'agent doit être motivée.

Article 25

1. Il ne peut être ouvert qu'un seul dossier individuel pour chaque agent. Ce dossier doit contenir:

- toutes pièces intéressant sa situation administrative et tous rapports concernant sa compétence, son rendement ou son comportement;

- les observations formulées par l'agent à l'égard desdites pièces.

Tout agent a le droit de prendre connaissance de l'ensemble des pièces figurant à son dossier. Après cessation de ses fonctions, il conserve ce droit pour une durée maximum de deux ans.

Le dossier individuel revêt un caractère confidentiel et ne peut être consulté que dans les bureaux de l'administration. Des copies de certains documents sont transmises au tribunal administratif de l'Organisation internationale du travail lorsqu'un recours intéressant l'agent est formé devant le tribunal et que ce dernier en fait la demande.

2. Tout document figurant dans le dossier individuel de l'agent et concernant une mesure disciplinaire du premier degré de gravité aux termes de l'article 55, paragraphe 2, est annulé après une période de trois ans si l'agent concerné n'a pas fait l'objet d'une nouvelle mesure disciplinaire au cours de cette période.

CHAPITRE III

RECRUTEMENT - ÉVALUATION PÉRIODIQUE -

PROGRESSION PROFESSIONNELLE -

CESSATION DES FONCTIONS/RÉSILIATION DE CONTRAT - RÉVOCATION

Section 1

Recrutement

Article 26

1. Le recrutement des agents doit viser à assurer au Centre le concours de personnes possédant les plus hautes qualités de compétence, de rendement et d'intégrité.

2. L'agent est sélectionné sur une base compétitive, conformément à la réglementation adoptée par le conseil d'administration sur proposition du directeur.

3. La procédure de recrutement établie par la réglementation visée au paragraphe 2 doit être ouverte et transparente, offrant les mêmes possibilités de participation et d'emploi à tous les ressortissants des États signataires de l'accord de Cotonou.

L'agent est choisi sans distinction de race, de croyance ou de sexe.

Aucun poste ne doit être réservé aux ressortissants d'un État membre déterminé.

À niveaux équivalents de qualification professionnelle et d'expérience requises pour la nomination à un poste, le recrutement s'effectue sur une base géographique aussi large que possible parmi les ressortissants des États signataires de l'accord de Cotonou.

Le recrutement des agents reflète dans la mesure du possible le caractère paritaire ACP-CE du Centre.

Article 27

1. Nul ne peut être nommé agent:

(a) s'il n'est pas ressortissant d'un des États signataires de l'accord de Cotonou;

(b) s'il ne se trouve pas en position régulière au regard des lois de recrutement qui lui sont applicables en matière militaire;

(c) s'il n'offre pas les garanties de compétence et de moralité requises pour l'exercice de ses fonctions;

(d) s'il n'a pas été recruté conformément à la procédure de recrutement compétitive visée à l'article 26, paragraphe 2;

(e) s'il ne remplit pas les conditions d'aptitude physique requises pour l'exercice de ses fonctions, attestées à l'issue d'un examen médical auprès d'un médecin désigné par le Centre;

(f) s'il ne justifie pas qu'il possède une connaissance approfondie d'une des deux langues de travail principales du Centre (français ou anglais) et une connaissance satisfaisante de l'autre langue de travail du Centre dans la mesure nécessaire aux fonctions qu'il est appelé à exercer.

2. Tout agent produit au Centre les documents suivants avant la prise de fonctions:

(a) un certificat médical attestant son aptitude à exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté;

(b) une pièce attestant qu'il a satisfait à ses obligations en matière de service militaire;

(c) une attestation prouvant qu'il est ressortissant d'un des États signataires de l'accord de Cotonou et qu'il jouit de ses droits civiques;

(d) les documents attestant son état civil et ceux de son conjoint légal et des enfants à sa charge.

3. À la demande du Centre, l'agent doit accepter de se soumettre à un examen médical auprès du médecin-conseil du Centre, et ce avant la fin de la période d'essai.

Article 28

1. En vue de pourvoir aux vacances des postes, le directeur, après avoir examiné les possibilités d'affecter des agents du Centre à ces postes par voie de mutation ou de progression de grade ou de catégorie aux termes des articles 32 et 33, ouvre une procédure de recrutement externe sur une base compétitive conformément à la réglementation visée aux articles 4, paragraphe 1, et 26, paragraphe 2, et à l'annexe V.

2. La procédure de recrutement peut être ouverte également en vue de la constitution d'une liste de réserve.

Article 29

1. Lors de son recrutement, l'agent est tenu d'effectuer une période d'essai de six mois.

2. L'agent qui n'a pas fait preuve de qualités professionnelles suffisantes pour être titularisé à l'issue de la période d'essai est licencié. Toutefois, le directeur peut, à titre exceptionnel, prolonger cette période à plusieurs reprises, pendant une période supplémentaire totale de six mois maximum.

3. Lorsque, au cours de la période d'essai ou des éventuelles prolongations de celle-ci, l'agent est empêché d'exercer ses fonctions, par suite de maladie, de congé de maternité ou d'accident, pendant une durée continue d'au moins un mois, le directeur peut prolonger la période d'essai pour une durée correspondante.

4. Sans préjudice du paragraphe 3 du présent article, la durée totale de la période d'essai ne doit en aucun cas dépasser douze mois.

5. L'agent peut démissionner à tout moment au cours de sa période d'essai moyennant un préavis d'un mois, sauf accord fixant une autre durée.

Section 2

Évaluation périodique - Progression professionnelle

Article 30

1. Tous les douze mois, à la fin de l'année civile, la compétence, le rendement et la conduite dans le service de chaque agent font l'objet d'un rapport d'évaluation établi par ses supérieurs, conformément aux modalités d'application internes fixées par le directeur.

2. Le rapport d'évaluation est communiqué à l'agent. Celui-ci a la faculté d'y joindre toutes les observations qu'il juge utiles.

Article 31

3. L'agent qui a exercé ses fonctions d'une manière excellente pendant une période continue d'au moins deux ans au même grade et au même échelon, et dont le contrat se poursuit pendant au moins un mois au-delà de cette période, peut accéder à l'échelon suivant de ce grade.

Les avancement d'échelon susmentionnés ne sont pas automatiques et sont décidés par le directeur sur la base de la compétence, du rendement et de la conduite dans le service de l'agent, tels qu'évalués par ses supérieurs, ainsi que de l'évolution de la complexité de ses fonctions.

Article 32

1. Toute progression de grade de l'agent n'intervient que pour pourvoir à des postes vacants et par voie de nomination par le directeur au grade immédiatement supérieur, conformément à la réglementation adoptée par le conseil d'administration sur proposition du directeur.

2. La nomination d'un agent au grade immédiatement supérieur de la catégorie à laquelle il appartient a lieu sur sélection parmi les agents candidats justifiant d'un minimum de temps de service dans leur grade, après examen comparatif de leurs mérites respectifs et des rapports de leurs supérieurs hiérarchiques.

3. La nomination d'un agent à la catégorie immédiatement supérieure ne peut avoir lieu qu'après une évaluation compétitive, parmi les agents candidats justifiant de la formation et de l'expérience requises, ainsi que d'un minimum de temps de service dans leur grade. L'agent est nommé au grade inférieur de la nouvelle catégorie.

4. Pour avoir droit à une progression de grade ou de catégorie, l'agent doit avoir exercé ses fonctions pendant au moins deux ans au même grade.

Article 33

1. L'agent est classé dans l'échelon dont le traitement est le plus proche de celui qu'il percevait dans son grade précédent.

2. En aucun cas l'agent ne reçoit dans son nouveau grade un traitement de base inférieur à celui qu'il percevait dans son ancien grade.

3. En aucun cas l'agent ne doit être pénalisé financièrement dans le cas où, en l'absence de promotion, il aurait bénéficié d'un échelon de mérite à son grade précédant. Le cas échéant, l'agent reçoit un échelon supplémentaire à la date à laquelle il aurait eu droit à l'échelon de mérite dans son grade précédant.

Section 3

Cessation des fonctions - Résiliation de contrat

Article 34

Indépendamment du cas de décès, les fonctions de l'agent prennent fin:

1. à l'issue du délai de préavis suivant la démission de l'agent. La durée de ce délai de préavis ne doit être ni inférieure à trois mois, ni supérieure à six mois, sauf accord fixant une durée inférieure.

2. A l'issue du délai de préavis suivant la notification par le Centre.

La durée du délai de préavis correspond à un mois par année de service accomplie et ne doit être ni inférieure à trois mois, ni supérieure à neuf mois. Toutefois, le délai de préavis ne commence pas à courir pendant un congé de maternité ou un congé de maladie, à condition que ce dernier ne dépasse pas trois mois. En outre, il est suspendu pendant un congé de maternité ou un congé de maladie, moyennant les limitations susmentionnées.

3. A la fin du mois au cours duquel l'agent atteint l'âge de 65 ans.

4. Dans l'intérêt du bon fonctionnement du Centre, le contrat d'un agent peut être résilié en cas d'incompétence ou de prestations insuffisantes dans le cadre de ses fonctions, conformément à l'article 55 du présent régime.

5. En cas de fermeture du Centre due, par exemple, à son financement insuffisant, l'agent a droit à une indemnité égale à un mois de son traitement de base brut par année de service accomplie et ne dépassant pas douze mois. Ce calcul est basé sur le dernier traitement mensuel de base brut de l'agent.

6. En cas de suppression d'un poste, l'agent concerné reçoit le préavis prévu au paragraphe 2 ci-dessus et a droit à l'indemnité définie au paragraphe 5.

Article 35

Le contrat d'un agent peut être résilié sans préavis à l'initiative du directeur:

(a) au cours ou à l'issue de la période d'essai, dans les conditions prévues à l'article 29, paragraphe 2;

(b) dans le cas où l'agent cesse de remplir les conditions prévues à l'article 27, paragraphe 1;

(c) dans le cas visé à l'article 36;

(d) dans le cas visé à l'article 37.

Article 36

1. Après accomplissement de la procédure disciplinaire prévue au chapitre VI du présent titre, le contrat de l'agent peut être résilié sans préavis pour motif disciplinaire en cas de manquement grave aux obligations auxquelles il est tenu, commis volontairement ou par négligence. La décision de résiliation est prise par le directeur, l'intéressé ayant été préalablement mis en mesure de présenter sa défense.

2. Préalablement à la résiliation, l'agent peut faire l'objet d'une mesure de suspension dans les conditions prévues à l'article 57.

3. En cas de révocation conformément au paragraphe 1 du présent article, le directeur peut proposer au conseil d'administration de décider de retirer à l'intéressé tout ou partie du droit aux indemnités et aux remboursements de frais prévus par la réglementation visée aux articles 46 et 52.

Article 37

1. Le contrat d'un agent est résilié sans préavis par le Centre dès que le directeur constate que l'intéressé a intentionnellement fourni, lors de son recrutement, de faux renseignements concernant ses aptitudes professionnelles ou les conditions prévues à l'article 27, paragraphe 1.

2. Dans le cas visé au paragraphe 1, la résiliation est prononcée par le conseil d'administration sur proposition du directeur, l'intéressé ayant été entendu, et après accomplissement de la procédure disciplinaire prévue au chapitre VI du présent titre.

3. Préalablement à la résiliation, l'agent peut faire l'objet d'une mesure de suspension dans les conditions prévues à l'article 57.

Les dispositions de l'article 36, paragraphe 3, s'appliquent.

CHAPITRE IV

CONDITIONS DE TRAVAIL

Section 1

Durée du travail

Article 38

1. L'agent en activité est à tout moment à la disposition du Centre.

Toutefois, la durée normale de travail ne doit pas excéder trente-sept heures et demie par semaine, accomplies conformément à un horaire général fixé par des modalités d'application internes établies par le directeur.

2. Pour des motifs dûment justifiés, le directeur peut autoriser l'agent à exercer son activité à mi-temps s'il estime qu'une telle mesure correspond à l'intérêt bien compris du Centre.

Les modalités d'octroi de cette autorisation sont fixées par les modalités d'application internes établies par le directeur.

Article 39

1. L'agent peut être tenu d'accomplir des heures supplémentaires dans les cas d'urgence ou de surcroît exceptionnel de travail. Le travail de nuit, de même que le travail du dimanche ou des jours fériés, ne peut être autorisé que selon des modalités d'application internes établies par le directeur.

2. Le total des heures supplémentaires demandées à un agent ne doit pas excéder cent cinquante heures effectuées par période de six mois.

3. Les heures supplémentaires effectuées par les agents des catégories "cadre" et "agent d'application" ne donnent droit ni à compensation, ni à rémunération.

Dans les conditions fixées par les modalités d'application internes visées au paragraphe 1, les heures supplémentaires effectuées par les agents de la catégorie "agent d'exécution" donnent droit à l'octroi d'un repos compensateur ou, si les nécessités du service ne permettent pas la compensation dans les six mois qui suivent celui au cours duquel les heures supplémentaires ont été effectuées, à l'octroi automatique d'une prime par heure supplémentaire fixée dans lesdites modalités.

Section 2

Congés

Article 40

1. L'agent a droit, par année civile, à un congé annuel de vingt-quatre jours ouvrables au minimum et de trente jours ouvrables au maximum, conformément aux modalités d'application internes établies par le directeur. Celles-ci fixent les conditions de transfert des journées de congé d'une année civile à la suivante.

2. En dehors du congé annuel, l'agent peut se voir accorder un congé spécial par le directeur, à titre exceptionnel et sur sa demande. Les modalités d'octroi de ce congé sont fixées dans la réglementation interne adoptée par le conseil d'administration sur proposition du directeur.

Article 41

Indépendamment des congés prévus à l'article 40, l'agent féminin a droit, sur production d'un certificat médical, à un congé de maternité, avec maintien de sa rémunération, commençant normalement six semaines avant la date probable de l'accouchement indiquée dans le certificat et se terminant normalement dix semaines après la date de l'accouchement, sans que ce congé puisse être inférieur à seize semaines.

Toutefois, sur autorisation médicale, le congé de maternité de l'agent concerné peut débuter avec une anticipation de la date probable de l'accouchement inférieure à six semaines, se terminant dans ce cas à la fin d'une période de dix semaines après la date de l'accouchement, augmentée du temps que l'intéressée a continué à travailler à partir de la sixième semaine précédant la date exacte de l'accouchement.

L'agent masculin a droit à un congé de paternité de cinq jours ouvrables à prendre dans les dix semaines suivant la date de naissance de l'enfant.

Article 42

Si l'agent justifie être empêché d'exercer ses fonctions par suite de maladie ou d'accident, il bénéficie de plein droit d'un congé de maladie, conformément à la réglementation interne adoptée par le conseil d'administration sur proposition du directeur. Le Centre peut décider de sa propre initiative de chercher l'avis d'un expert médical.

Article 43

Le congé annuel de l'agent autorisé à exercer son activité à mi-temps est, pour la durée de cette activité, réduit de moitié. Les fractions de jours déductibles sont calculées au pro rata, conformément aux modalités d'application internes établies par le directeur.

Article 44

1. Sauf en cas de maladie ou d'accident, l'agent ne peut s'absenter sans y avoir été préalablement autorisé par son supérieur hiérarchique. Sans préjudice de l'application éventuelle des dispositions prévues en matière disciplinaire, toute absence irrégulière dûment constatée est imputée sur la durée de congé annuel de l'intéressé. En cas d'épuisement de ce congé, l'agent perd automatiquement le bénéfice de sa rémunération pour la période correspondante.

2. Lorsqu'un agent désire aller passer son congé de maladie dans un lieu autre que celui de son affectation, il est tenu d'obtenir préalablement l'autorisation du directeur.

3. À titre exceptionnel, l'agent peut bénéficier, sur sa demande et moyennant l'approbation du directeur, d'un congé sans rémunération pour des motifs d'ordre personnel. La durée de ce congé ne doit pas dépasser un an par période de quinze ans.

L'agent ne bénéficie d'aucune progression d'échelon au cours de cette période de congé sans rémunération, qui n'est pas prise en considération dans la période minimum visée à l'article 31, paragraphes 1 et 2.

Les règles applicables au congé sans rémunération sont établies dans la réglementation interne adoptée par le conseil d'administration sur proposition du directeur.

4. À l'issue de chaque période de 18 mois de service continu, l'agent, son conjoint légal et les enfants à sa charge ont droit à un voyage aller-retour vers leur lieu d'origine, conformément à la réglementation interne adoptée par le conseil d'administration sur proposition du directeur.

Section 3

Jours fériés

Article 45

La liste des jours fériés est arrêtée par le directeur.

CHAPITRE V

RÉMUNÉRATION ET REMBOURSEMENT DE FRAIS

Article 46

1. Dans les conditions fixées par la réglementation interne adoptée par le conseil d'administration sur proposition du directeur et sauf dispositions expresses contraires, l'agent a droit à la rémunération correspondant à sa catégorie, à son grade et à son échelon du seul fait de son recrutement.

Il ne peut renoncer à ce droit.

2. La rémunération comprend un traitement de base, des allocations familiales et des indemnités.

Article 47

La rémunération est exprimée et payée en euros.

Article 48

Le conseil d'administration peut décider, sur proposition du directeur, d'une adaptation annuelle des rémunérations basée sur la méthodologie convenue par le Conseil de ministres de l'Union européenne pour les fonctionnaires de la Communauté.

Article 49

Les traitements mensuels de base sont fixés pour chaque catégorie, chaque grade et chaque échelon, conformément au tableau figurant à l'annexe II du présent régime.

Article 50

1. Les allocations familiales auxquelles l'agent a droit sont fixées dans la réglementation visée à l'article 46 et comprennent:

(a) l'allocation de foyer;

(b) l'allocation pour enfant à charge;

(c) l'allocation scolaire.

2. L'agent bénéficiaire des allocations familiales visées au présent article est tenu de déclarer les allocations de même nature versées par ailleurs, ces allocations venant en déduction de celles payées en vertu du présent régime.

3. L'allocation pour enfant à charge peut être doublée par décision spéciale et motivée du directeur, prise sur la base de documents médicaux probants, établis par un médecin désigné par le Centre et attestant que l'enfant en question impose à l'agent de lourdes charges financières résultant d'un handicap mental ou physique dont il est atteint.

Article 51

En cas de décès d'un agent pendant qu'il est en fonction, le conjoint légal survivant ou les enfants à charge bénéficient de la rémunération globale du défunt jusqu'à la fin du sixième mois suivant celui du décès.

Article 52

Dans les conditions fixées par la réglementation interne visée à l'article 46, l'agent a droit au remboursement des frais qu'il a exposés à l'occasion de son entrée en fonction, de sa mutation, de son congé périodique dans les foyers, ou de la fin de son contrat, ainsi que des frais qu'il a exposés dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions, sans préjudice de l'article 36, paragraphe 3.

Article 53

1. En cas de décès d'un agent, de son conjoint légal ou d'un enfant à sa charge, les frais nécessités par le transport du corps, depuis le lieu d'affectation jusqu'au lieu d'origine de l'agent, sont remboursés par le Centre. Une avance peut être accordée par le Centre à cet effet.

Sont également remboursés par le Centre, les frais de voyage et les frais afférents au transport des effets personnels et des bagages des personnes survivantes mentionnées au paragraphe précédant qui rentrent au lieu d'origine de l'agent décédé.

2. En cas de décès de l'agent au cours d'une mission, les frais nécessités par le transport du corps, depuis le lieu de décès jusqu'au lieu d'origine de l'agent, sont remboursés par le Centre.

Article 54

Toute somme indûment perçue donne lieu à restitution si le bénéficiaire a eu connaissance de l'irrégularité du versement ou si celle-ci était si évidente qu'il ne pouvait manquer d'en avoir connaissance. Les modalités du remboursement sont arrêtées par le directeur.

CHAPITRE VI

DU RÉGIME DISCIPLINAIRE

Article 55

1. Tout manquement aux obligations auxquelles l'agent est tenu, au titre du présent régime, commis volontairement ou par négligence, l'expose à une sanction disciplinaire.

2. Les sanctions disciplinaires sont les suivantes:

- sanctions du premier degré de gravité:

(a) l'avertissement par écrit;

(b) le blâme.

- sanctions du deuxième degré de gravité:

(a) l'abaissement d'échelon;

(b) la rétrogradation de grade ou de catégorie;

(c) la révocation.

3. Une même faute ne peut donner lieu qu'à une seule sanction disciplinaire.

Article 56

1. Le directeur peut prononcer la sanction d'avertissement et la sanction de blâme, sans consultation du conseil d'administration, sur proposition du supérieur hiérarchique de l'agent ou de sa propre initiative. L'intéressé doit être préalablement entendu. Il peut, s'il le souhaite, réagir à l'avertissement ou au blâme. Sa réaction sera conservée dans son dossier individuel.

2. Les autres sanctions sont infligées par le conseil d'administration, après accomplissement de la procédure disciplinaire prévue à l'article 58. Cette procédure est engagée à l'initiative du directeur ou du conseil d'administration, l'intéressé ayant été préalablement entendu.

Article 57

1. En cas de faute grave reprochée à un agent, qu'il s'agisse d'un manquement à ses obligations professionnelles ou d'une infraction de droit commun, le directeur peut décider de suspendre l'auteur de la faute. Cette décision est prise à titre préventif et doit intervenir au plus tard dans les quatre jours ouvrables à compter du jour suivant celui de la connaissance du fait incriminé.

2. La décision prononçant la suspension doit préciser si l'intéressé conserve, pendant la durée de cette suspension, le bénéfice de sa rémunération ou déterminer le montant de la retenue qu'il subit et qui ne doit pas être supérieur à la moitié de son traitement de base.

3. Lorsqu'aucune décision n'a été prise à l'égard de l'agent au bout de deux mois à compter du jour où la décision de suspension a pris effet, le maintien de cette suspension doit être confirmé par le conseil d'administration.

4. Lorsqu'aucune décision n'a été prise à l'égard de l'agent au bout de quatre mois à compter du jour où la décision de suspension a pris effet, l'intéressé reçoit de nouveau l'intégralité de sa rémunération.

5. Lorsque, à l'issue de la procédure disciplinaire, l'intéressé n'a subi aucune sanction ou n'a fait l'objet que d'un avertissement par écrit ou d'un blâme, il a droit au remboursement des retenues opérées sur sa rémunération.

6. Toutefois, lorsque l'agent fait l'objet de poursuites pénales pour les mêmes faits, sa situation n'est définitivement réglée qu'après le verdict final de la juridiction saisie.

Article 58

1. Dans le cadre de la procédure disciplinaire, qui est entamée par le directeur, une commission d'enquête ad hoc fournit au directeur un rapport qui doit indiquer clairement les faits reprochés et, s'il y a lieu, les circonstances dans lesquelles ils ont été commis.

Ce rapport est transmis au président du conseil d'administration, qui le notifie par écrit à l'agent incriminé.

Tout échec imputable à l'agent ou tout refus de signature d'accusé de réception par l'agent incriminé vaudra notification.

2. La composition et les procédures de la commission d'enquête ad hoc sont établies dans la réglementation interne adoptée par le conseil d'administration sur proposition du directeur.

TITRE III

DU DIRECTEUR ET DU DIRECTEUR ADJOINT

Article 59

1. Les dispositions du présent régime instituant des droits et des obligations pour les agents sont applicables mutatis mutandis au directeur et au directeur adjoint.

2. Lorsque, dans le cadre du présent régime, il est prévu que le directeur prenne des décisions à l'égard des agents et des agents locaux, le conseil d'administration prend de telles décisions à l'égard du directeur et du directeur adjoint.

De même, dans les cas où il est prévu que les agents et les agents locaux fournissent des renseignements au directeur, celui-ci et le directeur adjoint fournissent de tels renseignements au conseil d'administration.

TITRE IV

DISPOSITIONS SOCIALES ET FISCALES ET DISPOSITIONS

RELATIVES AUX VOIES DE RECOURS

CHAPITRE I

DISPOSITIONS SOCIALES

Section 1

Sécurité sociale

Article 60

1. En ce qui concerne le régime de sécurité sociale, l'agent, le directeur adjoint, le directeur et, en tant que de besoin, les membres de leurs familles reconnus par le Centre peuvent choisir entre le régime de l'État sur le territoire duquel le Centre a son siège, le régime de l'État où ils résidaient en dernier lieu, celui de l'État dont ils sont ressortissants ou tout régime privé avec lequel le Centre a signé une convention.

Toutefois, ce choix ne peut être exercé qu'une seule fois dans les trois mois suivant la date de recrutement et prend effet à la date d'entrée en service.

2. L'agent, le directeur adjoint et le directeur, leur conjoint légal, lorsque celui-ci ne peut pas bénéficier de prestations de même nature et de même niveau en application de toutes autres dispositions légales ou réglementaires, et les enfants à leur charge au sens de la réglementation interne, sont couverts contre les risques de maladie. Le degré de couverture de ces risques est défini dans la réglementation interne adoptée par le conseil d'administration sur proposition du directeur.

3. La contribution nécessaire pour assurer la couverture contre les risques de maladie est mise à la charge de l'affilié et du Centre, conformément à la réglementation interne visée au paragraphe 2.

Article 61

1. Dans les conditions fixées par la réglementation interne visée à l'article 60, l'agent, le directeur adjoint et le directeur sont couverts, dès le jour de leur entrée en service, contre les risques de maladie professionnelle et les risques d'accident. Ils participent obligatoirement à la couverture de ces risques.

2. Les risques non couverts, les prestations garanties et les frais couverts sont précisés dans la réglementation interne mentionnée au paragraphe 1.

Article 62

1. En cas de naissance d'un enfant de l'agent, du directeur adjoint ou du directeur, une allocation forfaitaire unique est versée à la personne assumant la garde effective de cet enfant, conformément à la réglementation interne visée à l'article 60.

2. Le bénéficiaire de l'allocation de naissance est tenu de déclarer les allocations de même nature perçues par ailleurs pour le même enfant, ces allocations venant en déduction de celle prévue au paragraphe 1. Si le père et la mère sont membres du personnel du Centre potentiellement bénéficiaire de cette allocation, celle-ci n'est versée qu'une fois.

Section 2

Fonds de prévoyance

Article 63

1. Conformément à la réglementation interne adoptée par le conseil d'administration sur proposition du directeur, le Centre constitue un fonds de prévoyance pour les agents, le directeur adjoint et le directeur. Les modalités de contribution obligatoire et volontaire au fonds par ces membres du personnel et par le Centre, ainsi que les modalités relatives à la liquidation des fonds du personnel concerné quittant le Centre, sont fixées dans cette réglementation.

2. La contribution nécessaire pour constituer le fonds de prévoyance est mise à la charge des affiliés et du Centre, conformément à la réglementation visée au paragraphe 1.

Section 3

Prime de départ définitif et volontaire

Article 64

1. L'agent dont le contrat est résilié à la suite d'un accord entre l'agent et le Centre et dont la durée des services au sein du Centre a été d'au moins cinq ans peut recevoir, sur décision du conseil d'administration et sur la base d'un rapport établi par le directeur, une prime de départ définitif et volontaire, conformément à la réglementation interne adoptée par le conseil d'administration sur proposition du directeur.

2. La prime de départ n'est pas automatique et est éventuellement accordée en considération notamment des intérêts et des objectifs du Centre. Son paiement s'effectue aux conditions fixées par le conseil d'administration sur proposition du directeur et conformément à la réglementation interne visée au paragraphe 1.

3. La prime de départ n'est pas accordée si le contrat est résilié en application des articles 36 ou 37.

4. Le directeur et le directeur adjoint ne bénéficient pas de la prime de départ.

5. La prime de départ est incompatible avec l'indemnité visée à l'article 34, paragraphe 5.

CHAPITRE II

Dispositions fiscales

Article 65

1. Le directeur, le directeur adjoint et les agents du Centre sont soumis, au profit de celui-ci, à un impôt sur la rémunération versée par lui.

Les modalités d'application de l'impôt sont énoncées à l'annexe III du présent régime. Le Comité est habilité à la modifier si nécessaire.

2. L'impôt est perçu par le Centre par voie de retenue à la source. Le produit de l'impôt est inscrit en recettes au budget du Centre.

CHAPITRE III

Voies de recours

Article 66

1. L'agent, le directeur adjoint et le directeur peuvent saisir l'autorité compétente d'une demande l'invitant à prendre une décision à leur égard. L'autorité compétente notifie sa décision motivée à l'intéressé dans un délai de deux mois à compter de la date de dépôt de la demande. À l'expiration de ce délai, le défaut de réponse à la demande vaut décision implicite de rejet, susceptible de faire l'objet d'une réclamation au sens du paragraphe 2.

2. L'agent, le directeur adjoint et le directeur peuvent saisir l'autorité compétente d'une réclamation concernant un acte leur faisant grief, soit que l'autorité compétente ait pris une décision à leur égard, soit qu'elle se soit abstenue de prendre une mesure imposée par le présent régime. La réclamation est un document écrit demandant qu'une solution amiable soit trouvée au litige en question. Elle doit être introduite dans le délai de deux mois, faute de quoi elle est non avenue. Ce délai court:

- à compter de la date de notification de la décision au destinataire, mais au plus tard à compter de la date à laquelle l'intéressé en a eu connaissance s'il s'agit d'une mesure de caractère individuel; toutefois, si un acte de caractère individuel est de nature à faire grief à une personne autre que le destinataire, ce délai court à l'égard de ladite personne à compter du jour où elle en a eu connaissance,

- à compter de la date d'expiration du délai de réponse lorsque la réclamation porte sur une décision implicite de rejet au sens du paragraphe 1.

L'autorité compétente notifie sa décision motivée à l'intéressé dans un délai de deux mois à compter du jour de l'introduction de la réclamation. À l'expiration de ce délai, le défaut de réponse à la réclamation vaut décision implicite de rejet, susceptible de faire l'objet d'un recours au sens de l'article 67.

La procédure par laquelle l'autorité compétente arrête sa décision motivée est établie dans la réglementation interne adoptée par le conseil d'administration sur proposition du directeur.

L'autorité compétente au sens du présent article est:

- le directeur pour les agents;

- le conseil d'administration pour le directeur et le directeur adjoint et pour les cas de réclamations contre une mesure disciplinaire prise par le directeur;

- le Comité pour les cas de réclamations contre une mesure disciplinaire prise par le conseil d'administration à l'égard du directeur ou du directeur adjoint.

Article 67

1. Les litiges opposant les agents et le Centre, ainsi que ceux opposant le directeur ou le directeur adjoint et le Centre, sont réglés par voie de conciliation, conformément aux procédures figurant à l'annexe IV du présent régime. Toutefois, si aucun règlement n'est possible, l'agent a le droit de saisir le tribunal administratif de l'Organisation internationale du travail.

2. Le tribunal administratif de l'Organisation internationale du travail, ci-après dénommé "tribunal administratif", est compétent pour connaître des litiges opposant le Centre et ses agents concernant la légalité d'un acte faisant grief à l'intéressé au sens de l'article 66, paragraphe 2.

3. Le recours auprès du tribunal administratif n'est possible que si:

- l'autorité compétente a déjà été saisie d'une réclamation en vertu de l'article 66, paragraphe 2, dans le délai prévu par ledit article;

- la réclamation a été rejetée par décision explicite ou implicite;

- la conciliation a échoué.

4. Les recours au sens du paragraphe 2 sont introduits dans les trois mois. Ce délai commence à courir:

- à compter de la date de notification de la décision prise en réponse à la réclamation;

- à compter de la date d'expiration du délai de réponse lorsque le recours porte sur une décision implicite de rejet d'une réclamation introduite en vertu de l'article 66, paragraphe 2. Toutefois, lorsqu'une réclamation est rejetée par décision explicite, après avoir été rejetée par décision implicite mais avant la date d'expiration du délai prévu pour former un recours, ce délai recommence à courir.

TITRE V

DES AGENTS LOCAUX

Article 68

1. L'agent local est engagé par un contrat de travail par le directeur pour une durée déterminée.

2. À l'exception des articles 6 à 10, 29, 31 à 37, 40 à 43 et 46 à 50, ainsi que du chapitre VI, le titre II est applicable mutatis mutandis à l'agent local.

Article 69

Les conditions d'emploi de l'agent local, notamment en ce qui concerne:

(a) les modalités de son engagement et de la résiliation de son contrat,

(b) les congés,

(c) son classement et sa rémunération,

sont fixées par le directeur sur la base de la réglementation et des usages existant au lieu où l'agent local est appelé à exercer ses fonctions.

Article 70

Le Centre assume, en matière de sécurité sociale, les charges incombant aux employeurs en vertu de la réglementation existant au lieu où l'agent local est appelé à exercer ses fonctions.

Article 71

L'agent local peut saisir le directeur d'une demande l'invitant à prendre une décision à son égard. Le directeur notifie sa décision motivée à l'intéressé dans le délai d'un mois à compter de la date d'introduction de la demande. En cas de désaccord, l'agent peut former un recours conformément à l'article 72.

Article 72

Les litiges opposant le Centre et l'agent local sont soumis à la juridiction compétente en vertu de la législation en vigueur au lieu où l'agent local exerce ses fonctions.

TITRE VI

DES AGENTS SERVANT À L'ÉTRANGER

Article 73

Les dispositions applicables aux agents servant à l'étranger sont établies dans la réglementation interne adoptée par le conseil d'administration sur proposition du directeur.

TITRE VII

DISPOSITIONS APPLICABLES AUX AGENTS TRANSFÉRÉS TEMPORAIREMENT

AU CDE

Article 74

Les dispositions applicables aux personnes, provenant d'organisations ou d'entreprises, qui sont transférées temporairement au CDE dans le cadre d'accords de coopération ou d'échange spéciaux, sont établies dans la réglementation interne adoptée par le conseil d'administration sur proposition du directeur.

TITRE VIII

DISPOSITIONS FINALES

Article 75

Le présent régime entre en vigueur en même temps que la décision du Conseil des ministres ACP-CE qui l'arrête.

Article 76

La présente décision prend effet le jour de son adoption.

Fait à Bruxelles,

Par le Comité des ambassadeurs

Le président

ANNEXE I DU RÉGIME APPLICABLE AU PERSONNEL

CENTRE POUR LE DÉVELOPPEMENT DE L'ENTREPRISE (CDE)

CONTRAT * CONCLU AVEC:

Madame/Mademoiselle/Monsieur

né(e) le

de nationalité

titulaire de la carte d'identité n°

délivrée le

Considérant les renseignements que vous avez fournis lors de la présentation de votre candidature et à la suite de la procédure de recrutement sur base compétitive, le Centre pour le développement de l'entreprise (CDE), représenté par son directeur, .............................., en vertu de l'article 6 de l'annexe de la décision n° ..... du Conseil des ministres ACP-CE fixant le régime applicable au personnel du Centre, a décidé de vous engager en tant qu'agent du Centre.

Les conditions afférentes à votre engagement sont les suivantes:

1. DURÉE

Le présent contrat prend effet le ................... pour une durée indéterminée dans le cadre de l'annexe III de l'accord de Cotonou.

2. PÉRIODE D'ESSAI

Les six premiers mois d'engagement sont considérés comme période d'essai. Durant cette période, chacune des parties peut résilier le présent contrat par lettre recommandée et sans préavis. Cette période d'essai n'est pas applicable s'il ne s'agit pas du premier engagement.

______________

* Le contrat type devra être adapté pour les contrats à durée déterminée et de courte durée visés à l'article 6 du régime afin de tenir compte des dispositions applicables à ces types de contrats et de permettre l'établissement de conditions individuelles lors de la conclusion du contrat.

3. LIEU

Le lieu d'affectation est actuellement. Toutefois, vous pouvez être affecté(e) dans un autre lieu dans le seul intérêt du Centre.

4. CLASSEMENT

Catégorie :

Grade :

Échelon :

Vous acceptez d'être affecté(e) par le directeur, chaque fois que celui-ci le jugera utile en fonction des besoins du Centre, à un poste exigeant l'exercice de fonctions correspondant à votre catégorie et à votre grade et pouvant comporter un changement de vos attributions.

5. DURÉE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL

La durée hebdomadaire de travail est de trente-sept heures et demie.

6. CESSATION DES FONCTIONS À L'ISSUE D'UN DÉLAI DE PRÉAVIS

Conformément à l'article 34 du régime actuellement applicable au personnel du Centre, chaque partie peut résilier le présent contrat par lettre recommandée.

7. RÉGIME APPLICABLE AU PERSONNEL

Les deux parties se reconnaissent liées par:

(a) les statuts et le règlement intérieur du Centre, le régime applicable au personnel du Centre et l'accord de siège;

(b) toute la réglementation interne émise par le Centre conformément au régime susmentionné dont vous déclarez avoir pris connaissance, les éventuelles modifications apportées à cette réglementation ne vous étant opposables qu'après notification;

(c) les conditions individuelles éventuellement fixées par le Centre pour vous, conformément à l'article premier, paragraphe 5, du régime susmentionné.

Vous renoncez expressément aux avantages prévus par le régime susmentionné pour la prise de fonctions et déjà obtenus lors d'un éventuel contrat précédent conclu avec le Centre.

Vos années de service lors d'un éventuel engagement précédant comme agent du Centre sont prises en compte dans le cadre du présent contrat.

8. LITIGES

Les éventuels litiges entre vous et le Centre sont réglés par voie de conciliation ou sont portés devant le tribunal administratif de l'Organisation internationale du travail, conformément à l'article 67 du régime applicable au personnel.

Les litiges ne peuvent être soumis à aucun autre mode de règlement.

9. FICHES

L'annexe A (fiche administrative) et l'annexe B (fiche familiale) font partie intégrante du présent contrat.

Par le Centre pour le développement de l'entreprise

Bruxelles,

Le directeur

Au directeur du Centre

J'accepte formellement le présent contrat et les conditions dont il est assorti.

J'ai pris connaissance des statuts et du règlement intérieur du Centre, du régime applicable à son personnel et de sa réglementation interne.

J'accepte les règles établies par le régime applicable au personnel pour le règlement des litiges pouvant m'opposer au Centre et je renonce expressément à toute autre forme de règlement, y compris le recours à toute autre instance juridictionnelle.

Date

Signature de l'agent

ANNEXE A DE L'ANNEXE I

FICHE ADMINISTRATIVE

Nom :

Prénom(s) :

Date de naissance :

Situation familiale :

Date du contrat :

Date d'effet du présent contrat :

Durée du contrat :

Lieu d'origine :

Résidence de fonction :

Catégorie, grade et échelon :

Traitement mensuel de base :

Clauses spéciales :

.

.

Signature de l'agent

Le directeur

ANNEXE B DE L'ANNEXE I

.FICHE FAMILIALE

Nom :

.

Prénom(s) :

.

Lieu et date de naissance :

.

PERSONNES À CHARGE

Nom et prénom(s) Lieu et date de naissance Lien de parenté État civil Nationalité

. . . . .

Le(La) soussigné(e) certifie l'exactitude des renseignements fournis ci-dessus

.

.

Signature de l'agent

Le directeur

Date :

ANNEXE II DU RÉGIME APPLICABLE AU PERSONNEL

TABLEAU DES TRAITEMENTS MENSUELS BRUTS DE BASE (EN EUROS)

Valable à partir du 1er juillet 2000 (indice de juin 2000)

>EMPLACEMENT TABLE>

À l'exception des grades 1.A et 1.B, le nombre d'agents à l'échelon supérieur de chaque grade ne doit pas dépasser 25 % du nombre de postes statutaires dans ce grade.

ANNEXE III DU RÉGIME APPLICABLE AU PERSONNEL

MODALITÉS D'APPLICATION DE L'IMPÔT ÉTABLI

AU PROFIT DU CENTRE

1. Sont assujettis à l'impôt au profit du Centre visé à l'article 65 du régime applicable au personnel, le directeur, le directeur adjoint et les agents du Centre, à l'exclusion des agents locaux.

L'impôt est dû chaque mois, à raison des traitements et émoluments de toute nature versés par le Centre à chaque assujetti.

Sont toutefois exclues de la base imposable, les sommes et indemnités, forfaitaires ou non, représentant la compensation de charges supportées en raison des fonctions exercées.

2. Les prestations et allocations de caractère familial et social sont déduites de la base imposable.

3. Un abattement de 10 % pour frais professionnels et personnels est opéré sur le montant obtenu après application des points 1 et 2 de la présente annexe.

Pour chaque enfant ou personne à charge de l'assujetti, il est opéré un abattement supplémentaire équivalant au double du montant de l'allocation pour enfant à charge perçue par l'assujetti.

- Pour le calcul de la base imposable, un abattement complémentaire de 16 % sera opéré sur la rémunération brute de chaque agent expatrié; l'abattement minimum aux termes de la présente disposition ne peut être inférieur à 200 EUR.

Les sommes versées par l'assujetti au titre de la législation sociale à laquelle il est soumis sont déduites de la base imposable, comme défini dans les articles 60 à 63 et dans la réglementation interne correspondante.

4. L'impôt est calculé sur le montant imposable obtenu en application du point 3 en tenant pour nulle la fraction n'excédant pas 79,02 EUR et en appliquant le taux de:

- 0 % à la fraction inférieure à EURO 79,02

- 8 % à la fraction comprise entre 79,03 et 1 396,62 EUR

- 10 % à la fraction comprise entre 1 396,63 et 1 923,61 EUR

- 12,5 % à la fraction comprise entre 1 923,62 et 2 204,60 EUR

- 15 % à la fraction comprise entre 2 204,61 et 2 503,33 EUR

- 17,5 %à la fraction comprise entre 2 503,34 et 2 784,31 EUR

- 20 % à la fraction comprise entre 2 784,32 et 3 056,64 EUR

- 22,5 %à la fraction comprise entre 3 056,65 et 3 336,36 EUR

- 25 % à la fraction comprise entre 3 336,37 et 3 610,09 EUR

- 27,5 %à la fraction comprise entre 3 610,10 et 3 891,02 EUR

- 30 % à la fraction comprise entre 3 891,03 et 4 163,38 EUR

- 32,5 % à la fraction comprise entre 4 163,39 et 4 444,43 EUR

- 35 % à la fraction comprise entre 4 444,44 et 4 716,82 EUR

- 40 % à la fraction comprise entre 4 716,83 et 4 997,72 EUR

- 45 % à la fraction supérieure à 4 997,73 EUR.

Le montant de l'impôt est arrondi à l'unité inférieure.

Les tranches d'imposition indiquées ci-dessus sont celles applicables au 1er juillet 2000.

5. Par dérogation aux points 3 et 4, les sommes versées en compensation des heures supplémentaires de travail sont imposées au taux d'impôt qui, au mois précédant celui du paiement, était appliqué à la fraction la plus élevée du montant imposable de la rémunération de l'agent.

Les versements effectués en raison de la cessation des fonctions sont imposés, après application des abattements visés aux trois premiers alinéas du point 3, à un taux égal aux deux tiers du rapport existant, lors du versement du dernier traitement, entre:

- le montant de l'impôt dû, et

- la base imposable telle qu'elle est définie aux points 1, 2 et 3.

6. Lorsque le versement imposable se rapporte à une période inférieure à un mois, le taux d'imposition est celui qui est applicable au versement mensuel correspondant.

Lorsque le versement imposable se rapporte à une période supérieure à un mois, l'impôt est calculé comme si ce versement avait été réparti régulièrement sur les mois auxquels il se rapporte.

Les versements de régularisation ne se rapportant pas au mois au cours duquel ils sont versés sont soumis à l'impôt qui aurait dû les frapper s'ils avaient été effectués à leurs dates normales.

7. Le Comité arrête toute disposition utile concernant l'application des dispositions prévues à la présente annexe.

Le directeur du Centre veille à l'application de ces dispositions.

En tant que de besoin, il se réfère par analogie au régime applicable en la matière aux fonctionnaires des Communautés européennes, et notamment au règlement (CE, Euratom, CECA) n° 260/68 du Conseil, du 29 février 1968, portant fixation des conditions et de la procédure d'application de l'impôt établi au profit des Communautés européennes*, tel qu'il a été modifié en dernier lieu.

__________________

* JO L 56 du 4.3.1968, p. 8.

ANNEXE IV DU RÉGIME APPLICABLE AU PERSONNEL

CONCILIATION

Article premier

Champ d'application

Le règlement des litiges opposant les agents du Centre, le directeur ou le directeur adjoint, d'une part, et le Centre, d'autre part, peut s'effectuer par voie de conciliation conformément au présent règlement de procédure.

Article 2

Définitions

Aux fins du présent règlement de procédure, sauf si le contexte impose un sens différent, on entend par:

- État ACP: un État appartenant au groupe des États d'Afrique, des Caraïbes et du Pacifique signataires de l'accord de Cotonou;

- État membre: un État membre de l'Union européenne;

- tribunal: le tribunal administratif de l'Organisation internationale du travail;

- accord: l'accord de partenariat ACP-CE de Cotonou;

- Conseil des ministres: le Conseil des ministres ACP-CE visé dans l'accord de Cotonou;

- Comité: le Comité des ambassadeurs ACP-CE;

- conseil d'administration: le conseil d'administration du Centre pour le développement de l'entreprise;

- Centre: le Centre pour le développement de l'entreprise;

- régime: le régime applicable au personnel du Centre pour le développement de l'entreprise dans le cadre de l'accord de Cotonou;

- demandeur: la partie qui engage la procédure de conciliation, en notifiant à l'autre partie la demande de conciliation et ses prétentions;

- défendeur: la partie à la procédure de conciliation contre laquelle les prétentions sont formulées;

- partie: dans le cadre d'une procédure de conciliation, le demandeur ou le défendeur dans cette procédure.

Article 3

Notification et computation des délais

1. Toute notification prévue par le présent règlement de procédure s'effectue par lettre recommandée ou par remise en mains propres, accompagnée dans chacun des cas d'une demande d'accusé de réception daté. La notification est réputée être reçue le jour où la notification est ainsi effectuée. Tout échec imputable au destinataire ou tout refus de signature d'accusé de réception vaudra notification.

2. Pour la computation d'un délai au titre du présent règlement de procédure, le délai en question commence à courir le lendemain du jour où la notification, la communication ou la proposition est arrivée à destination. Si le dernier jour du délai est un jour férié ou chômé à l'adresse mentionnée dans ladite notification, communication ou proposition, le délai est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. Les jours fériés et chômés qui tombent pendant que court le délai sont toutefois comptés.

Article 4

Conciliation

1. À tout moment avant de saisir le tribunal administratif de l'Organisation internationale du travail, toute personne qui a le droit de solliciter le règlement du litige peut le solliciter par voie de conciliation conformément au présent règlement de procédure.

2. Si le litige oppose le directeur ou le directeur adjoint au Centre, le demandeur doit adresser au Comité la demande de nomination d'un conciliateur.

La nomination doit être faite par le Comité dans un délai maximum de soixante jours après réception de la demande.

3. Si le litige oppose un agent au Centre, le demandeur doit adresser au conseil d'administration la demande de nomination d'un conciliateur. La nomination doit être faite dans un délai maximum de quarante-cinq jours.

4. Nul ne peut être nommé conciliateur, s'il n'a pas la nationalité de l'un des États signataires de l'accord.

5. Dans un délai de trente jours à compter de la réception de la notification de la nomination du conciliateur, la partie qui demande la conciliation notifie sa demande à l'autre partie et au conciliateur.

La demande consiste en un mémoire du demandeur à la conciliation, accompagné de copies des pièces et documents pertinents.

6. Dans un délai de trente jours à compter de la réception de la notification de la demande, l'autre partie doit présenter au conciliateur et au demandeur une réplique à son mémoire.

7. Les travaux du conciliateur sont menés d'une manière aussi informelle et rapide que le permet un règlement juste et objectif du litige et se fondent sur une audition équitable de chaque partie. Chaque partie peut se faire représenter ou assister par un mandataire de son choix.

8. Après avoir examiné l'affaire, le conciliateur présente des modalités de règlement aux parties.

9. Si un règlement intervient, le conciliateur établit et signe un procès-verbal de règlement. Ce procès-verbal est signé par les parties, qui indiquent ainsi qu'elles l'acceptent. Le procès-verbal de règlement ainsi signé lie les parties.

10. Des copies du procès-verbal de règlement ainsi signé sont remises aux parties.

11. Si aucun règlement n'intervient dans un délai de quatre mois à partir de la nomination du conciliateur, les parties sont libres de soumettre leur litige au tribunal administratif de l'Organisation internationale du travail. Dans ce cas, rien de ce qui s'est passé à l'occasion de la procédure devant le conciliateur n'affecte de quelque manière que ce soit les droits d'aucune des parties au tribunal.

12. Si la procédure de conciliation échoue, l'affaire peut être portée devant le tribunal administratif de l'Organisation internationale du travail dans un délai de trois mois.

ANNEXE V DU RÉGIME APPLICABLE AU PERSONNEL

COMPOSITION ET MODALITÉS DE FONCTIONNEMENT DES ORGANES PRÉVUS

À L'ARTICLE 4 DU RÉGIME APPLICABLE AU PERSONNEL

Section 1

Comité du personnel

Le comité du personnel est composé de membres dont la durée du mandat est fixée à trois ans. Chaque agent a le droit de voter et de présenter sa candidature à l'élection, qui a lieu à bulletins secrets.

Les conditions d'élection au comité du personnel et ses modalités de fonctionnement sont fixées par l'assemblée générale des agents dans le règlement intérieur de l'association du personnel.

La composition du comité du personnel doit être telle qu'elle assure la représentation de toutes les catégories visées à l'article 7 et doit refléter dans la mesure du possible le caractère paritaire ACP-UE du Centre.

La validité des élections au comité du personnel est subordonnée à la participation des deux tiers des électeurs. Toutefois, lorsque le quorum n'est pas atteint, la validité, lors du deuxième tour d'élection, est acquise en cas de participation de la majorité des électeurs.

Les fonctions assumées par les membres du comité du personnel et par les agents nommés par le comité du personnel dans un organe créé par le régime applicable au personnel ou par le Centre sont considérées comme parties des services qu'ils sont tenus d'assurer. L'intéressé ne doit pas subir de préjudice du fait de l'exercice de ces fonctions.

Section 2

Comité de recrutement/promotion

Le directeur nomme un comité de recrutement/promotion pour chaque poste vacant ou promotion prévu(e) dans le budget.

Le comité du personnel y est représenté en qualité d'observateur.

La composition et les modalités de fonctionnement du comité de recrutement/promotion sont fixées dans la réglementation interne.