RAPPORT DE LA COMMISSION AU PARLEMENT EUROPÉEN, AU CONSEIL ET AU COMITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIAL EUROPÉEN

Rapport sur la mise en œuvre de la recommandation de la Commission relative au renforcement du principe de l’égalité des rémunérations des femmes et des hommes grâce à la transparence

1.Introduction

Le principe de l’égalité des rémunérations est inscrit dans les traités de l’UE depuis 1957 et intégré dans la directive 2006/54/CE relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (refonte) (la «directive») . Conformément à l’article 157 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE), la directive prévoit que pour un même travail ou pour un travail auquel est attribuée une valeur égale, la discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe doit être éliminée dans l’ensemble des éléments et conditions de rémunération. Ce principe s’applique également aux systèmes de classification professionnelle utilisés pour la détermination des rémunérations et a été introduit dans l’ordre juridique interne de tous les États membres.

Bien que le principe de l’égalité des rémunérations fasse partie intégrante des traités depuis près de 60 ans et qu’il ait été développé depuis dans les législations européenne et nationales, le rapport 2013 de la Commission examinant l’application de la directive dans les États membres a conclu que l’application pratique dans les États membres des dispositions en matière d’égalité des rémunérations constitue l’un des aspects les plus problématiques de la directive. Le rapport indique que les principaux obstacles à la mise en œuvre effective du principe de l’égalité des rémunérations sont les suivants: le manque de transparence des systèmes de rémunération; l’insécurité juridique liée à la notion de travail de valeur égale soit parce que ce terme n’est pas défini, soit parce qu’il n’existe pas de critères d’évaluation clairs permettant de comparer différentes fonctions; et les obstacles d’ordre procédural.

L’absence de mise en œuvre adéquate du principe de l’égalité des rémunérations alimente l’important écart de rémunération persistant entre les hommes et les femmes qui s’élève actuellement à 16,3 % à travers l’UE . La discrimination salariale fondée sur le sexe, c’est-à-dire le fait que la rémunération des femmes soit inférieure à celle des hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, constitue l’un des facteurs importants qui contribuent à l’écart salarial global entre les hommes et les femmes, aux côtés d’autres facteurs tels que la ségrégation professionnelle et verticale .

En mars 2014, la Commission européenne a adopté une recommandation relative au renforcement du principe de l’égalité des rémunérations des femmes et des hommes grâce à la transparence (la «recommandation») . Elle fournit des orientations visant à aider les États membres à mettre en œuvre plus efficacement le principe de l’égalité des rémunérations afin de lutter contre la discrimination salariale et de contribuer à mettre un terme à la persistance des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, en mettant l’accent sur les mesures visant à améliorer la transparence des rémunérations, mais pas exclusivement.

Les États membres ont été invités à informer la Commission, avant le 31 décembre 2015, des mesures qu’ils avaient prises pour mettre en œuvre la recommandation . Le présent rapport se fonde en grande partie sur les informations qu’ils ont communiquées . Il comprend également des informations émanant des principales parties prenantes, en particulier les partenaires sociaux européens qui ont été consultés en octobre 2015 au sujet de la mise en œuvre de la recommandation au niveau national.

Le présent rapport s’appuie en outre sur des informations relatives à la mise en œuvre de la recommandation émanant des organismes nationaux de promotion de l’égalité institués par la directive , ainsi que sur les informations fournies par le réseau d’experts juridiques de la Commission dans le domaine de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Un séminaire d’apprentissage mutuel sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes a eu lieu les 20 et 21 octobre 2016. Il a permis de mieux comprendre la mise en œuvre pratique de la recommandation et l’incidence des mesures nationales sur la discrimination salariale et les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, notamment des mesures relatives à la transparence des rémunérations.

Réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes constitue une priorité importante pour la Commission, comme le mentionne l’engagement stratégique pour l’égalité entre les femmes et les hommes 2016-2019 . Parmi les principales mesures visant à atteindre cet objectif, cet engagement stratégique mentionne l’amélioration de la mise en œuvre et de l’application du principe de l’égalité des rémunérations en évaluant la directive et en envisageant, entre autres, d’améliorer la transparence des rémunérations en fonction du rapport sur les mesures que les États membres ont prises pour mettre en œuvre la recommandation.

La Commission note que la transparence des rémunérations n’est pas la seule mesure susceptible de contribuer à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Afin de s’attaquer à cette question sous tous les angles possibles, le présent rapport s’inscrit dans un plan d’action plus vaste dans lequel la Commission traduit son engagement à s’attaquer à aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Ce plan d’action comprend un ensemble cohérent et complet d’activités qui se renforcent mutuellement, aussi bien des initiatives législatives que non législatives, visant à combler les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

En outre, la Commission assure un suivi de la situation économique des États membres dans le cadre de l’exercice du semestre européen et soutient les actions des États membres visant à combler les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, en recommandant, le cas échéant, à un État membre de résoudre ce problème spécifique ou de s’attaquer à certaines de ses causes profondes, telles que le manque d’investissements dans la garde d’enfants ou les désincitations fiscales qui empêchent les personnes apportant un deuxième salaire, principalement les femmes, de travailler ou de travailler davantage. En 2017, les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et les problèmes qui y ont contribué ont été abordés dans les rapports nationaux de neuf États membres . En mai 2017, la Commission a publié des recommandations par pays portant sur les investissements dans les structures d’accueil des enfants et les mesures fiscales dissuasives, ainsi que sur d’autres mesures visant à combler les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes .

Le présent rapport évalue la mise en œuvre par les États membres des mesures proposées dans la recommandation ainsi que l’efficacité de son application.

2.Mise en œuvre des mesures relatives à la transparence des rémunérations dans les États membres

La transparence des rémunérations est déterminante pour appliquer le principe de l’égalité des rémunérations de manière efficace et concrète. Elle permet de mettre en lumière un éventuel parti pris ou une possible discrimination sexiste concernant les structures de rémunération d’une entreprise ou d’un secteur. Elle peut permettre aux employés, aux employeurs ou aux partenaires sociaux de prendre les mesures appropriées. Le fait de connaître les différents niveaux de rémunération au sein d’une entreprise peut aider les individus à contester la discrimination salariale devant les tribunaux nationaux.

La recommandation présente une série de mesures spécifiques visant à aider les États membres et les autres parties prenantes à élaborer une approche personnalisée en vue d’améliorer la transparence des rémunérations. Elle suggère les quatre mesures clés suivantes dans le domaine de la transparence des rémunérations: le droit des individus à demander des informations concernant les niveaux de rémunération; des rapports au niveau de l’entreprise; des audits relatifs aux rémunérations; et la mention de l’égalité des rémunérations lors des négociations collectives . Les États membres sont encouragés à mettre en œuvre les mesures les plus appropriées compte tenu de leur situation particulière et devraient inclure au moins l’une de ces mesures clés.

Malgré l’adoption de la recommandation, seuls onze États membres disposent actuellement d’une législation en matière de transparence des rémunérations . Parmi ces États membres, six seulement ont, soit adopté de nouvelles mesures dans ce domaine, soit amélioré les mesures existantes consécutivement à l’adoption de la recommandation . La plupart d’entre eux ont intégré l’une des quatre mesures clés de la recommandation dans le domaine de la transparence des rémunérations. Cinq d’entre eux en ont intégré plusieurs et un seul État membre les a inscrites toutes les quatre dans son cadre juridique national. Dans trois États membres , de nouvelles mesures en matière de transparence des rémunérations sont en préparation, certaines en étant aux premiers stades de négociation et d’autres sur le point d’être adoptées par les parlements nationaux.