1.INTRODUCTION

Le dialogue social est une pierre angulaire du modèle social européen. L’un des principaux objectifs de l’Union européenne (UE) est d’améliorer les conditions de vie et de travail. Le dialogue social et la négociation collective sont des moyens fondamentaux de réaliser cet objectif, car ils contribuent à accroître la productivité tout en garantissant l’équité sociale, un environnement de travail de qualité et la démocratie au travail. Pour une Europe sociale forte, il faut des partenaires sociaux forts. C’est la raison pour laquelle le dialogue social compte parmi les principes clés du socle européen des droits sociaux.

Des partenaires sociaux forts sont essentiels pour que la gestion du changement soit efficace et équilibrée. Le changement climatique, la numérisation et les phénomènes démographiques provoquent une transformation rapide de la planète, y compris du monde du travail. La pandémie de COVID-19 a d’ailleurs accéléré certaines de ces évolutions. Le dialogue social est indispensable à l’élaboration de solutions équilibrées face aux mutations du monde du travail. Partout dans l’UE, le dialogue social a joué un rôle de premier plan dans la conception et la mise en œuvre de mesures d’atténuation des effets de la pandémie. Au niveau des secteurs et des entreprises, les partenaires sociaux ont eu tôt fait d’introduire de nouveaux protocoles en matière de santé et de sécurité au travail, ou de mettre en place des formations. À l’échelon national, ils ont aidé les autorités à secourir financièrement les travailleurs et les entreprises. Par ailleurs, les partenaires sociaux contribuent grandement à amortir les conséquences, lourdes, de la guerre d’agression menée par la Russie contre l’Ukraine, en facilitant l’intégration sur le marché du travail des personnes déplacées en provenance d’Ukraine, ainsi que d’autres réfugiés et migrants, et en trouvant des solutions durables permettant d’ajuster les salaires et les conventions collectives en réaction à la crise du coût de la vie et au niveau élevé d’inflation.

La participation des partenaires sociaux améliore l’élaboration des politiques et de la législation. Les partenaires sociaux connaissent mieux que quiconque la situation sociale et en matière d’emploi «sur le terrain». Leur contribution peut permettre d’arriver à un juste équilibre entre les intérêts des travailleurs et ceux des employeurs, et de rendre les politiques et la législation plus acceptables et plus efficaces. Le rôle des partenaires sociaux est bien distinct de celui des autres parties prenantes. En effet, l’article 154 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (ci-après le «TFUE» ou le «traité») oblige la Commission à consulter les partenaires sociaux sur les propositions dans le domaine de la politique sociale (c’est-à-dire relevant de l’article 153 du TFUE), le but étant que les partenaires sociaux puissent négocier des accords s’ils le souhaitent. La mise en œuvre des accords des partenaires sociaux peut intervenir par l’intermédiaire d’actes législatifs de l’UE (article 155 du TFUE). Des dialogues structurés à l’échelon de l’UE sont régulièrement organisés avec les partenaires sociaux dans le cadre du Semestre européen pour la coordination des politiques économiques et de l’emploi, à tous les moments clés du cycle.

L’UE promeut le rôle des partenaires sociaux et préconise un meilleur dialogue social. L’UE comme ses États membres visent à favoriser le dialogue social, en tenant compte de la diversité des systèmes nationaux et en respectant l’autonomie des partenaires sociaux. Des efforts supplémentaires doivent être consentis, tant à l’échelon national qu’à celui de l’UE, pour faire augmenter le taux de couverture des négociations collectives, renforcer les capacités des partenaires sociaux, encourager leur participation et préserver leur autonomie. Dans le plan d’action sur le socle européen des droits sociaux de mars 2021, la Commission a annoncé que, après consultation des partenaires sociaux, elle présenterait une initiative visant à soutenir le dialogue social au niveau de l’Union et à l’échelon national. Le renforcement du dialogue social à tous les niveaux a également été encouragé au plus haut niveau politique dans le cadre de l’engagement social de Porto, signé par la présidence portugaise du Conseil de l’UE, le Parlement européen, la Commission européenne, les partenaires sociaux et la plateforme sociale. L’initiative sur le dialogue social, aussi mentionnée dans la communication de la Commission de juin 2022 intitulée «Conférence sur l’avenir de l’Europe — Transformer une vision en actions concrètes», apporte une contribution importante à la suite donnée aux résultats de la conférence.

La présente communication de la Commission énonce une série de mesures concrètes ayant pour objet de renforcer encore le dialogue social dans l’UE. Elle s’accompagne d’une proposition de recommandation du Conseil qui expose comment renforcer le dialogue social et la négociation collective à l’échelon national. La Commission a élaboré cette initiative avec la participation étroite des partenaires sociaux et a également procédé à des échanges de vues avec le Parlement européen, le Comité économique et social européen et le Comité des régions.

2.LE DIALOGUE SOCIAL NATIONAL

Les modalités et les processus du dialogue social varient d’un État membre à l’autre, en ce qui concerne les relations collectives de travail, le rôle de la négociation collective dans la fixation des conditions de travail, les capacités et le taux d’affiliation des organisations, les structures formelles de participation des partenaires sociaux à l’élaboration et à la mise en œuvre des politiques, ainsi que leur importance politique. Les systèmes de négociation collective des États membres diffèrent aussi par leur degré de centralisation ou de décentralisation.

La plupart des États membres disposent d’une ou plusieurs structures nationales officielles de dialogue social, au sein desquelles des représentants des employeurs, des syndicats et des pouvoirs publics peuvent débattre de questions économiques et sociales générales. Si leur rôle et leurs pouvoirs varient considérablement, ces organes jouent d’ordinaire un rôle consultatif, rendant des avis sur les projets de législation et de politique, en particulier dans les domaines liés à l’emploi, et ils peuvent quelquefois servir de cadre à la négociation d’accords. De nombreux États membres disposent également d’organes tripartites qui traitent des questions spécifiques, telles que la sécurité sociale, l’emploi, la formation, ou la santé et la sécurité au travail. La solidité du dialogue social bipartite détermine la qualité du dialogue social tripartite, c’est-à-dire associant les pouvoirs publics.

Dans un monde du travail en mutation, les attentes à l’égard du dialogue social sont grandes. Si le taux d’affiliation aux organisations d’employeurs (autrement dit la proportion d’employeurs qui est membre d’une organisation patronale) est resté relativement stable, le taux de syndicalisation a diminué (en moyenne) dans tous les États membres. Eu égard au transfert d’activité économique de l’industrie manufacturière vers les services du secteur privé ainsi qu’à l’évolution du monde du travail, les syndicats et les organisations patronales peinent à recruter de nouveaux adhérents. Les travailleurs exerçant la plupart des nouvelles formes d’emploi, y compris le nombre croissant de travailleurs indépendants, ne sont globalement pas représentés. Ce constat vaut également pour les travailleurs ayant un contrat à durée déterminée, qui sont de plus en plus nombreux mais sont moins susceptibles de se syndiquer. Il est difficile pour les représentants des travailleurs d’organiser une main-d’œuvre aussi fragmentée, en raison de la flexibilité de son temps et de son lieu de travail. Ces dernières années, des organisations de partenaires sociaux ont pris des initiatives pour attirer de nouveaux membres ou mieux faire entendre la voix de certains groupes sous-représentés (notamment les jeunes et les travailleurs de plateforme) au moyen de stratégies ciblées et d’efforts de recrutement et en créant des structures ad hoc en leur sein. En ce qui concerne l’égalité des sexes, la proportion de femmes dans les syndicats varie fortement d’un État membre à l’autre mais leur nombre tend généralement à augmenter, malgré la baisse globale du nombre d’adhérents syndicaux. Les femmes restent sous-représentées aux postes de direction.

La proportion de travailleurs couverts par des conventions collectives a nettement diminué au cours des trente dernières années. Selon les estimations, cette proportion est passée, en moyenne dans l’UE, d’environ 66 % en 2000 à environ 56 % en 2019, les diminutions ayant été particulièrement importantes en Europe centrale et orientale [graphique 1]. Dans l’ensemble des États membres, on observe une tendance marquée à la décentralisation de la négociation au niveau des entreprises. Selon l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), la part des travailleurs concernés par des négociations collectives est élevée (supérieure à 50 %) uniquement dans les pays où il existe au moins une forme de négociation sectorielle. Bien souvent, dans les pays où c’est avant tout au niveau des entreprises que se déroulent les négociations collectives, ces dernières ne couvrent qu’une faible fraction de la main-d’œuvre. La coordination entre secteurs et entre unités de négociation ainsi que le degré de coordination sont des dimensions particulièrement importantes de la négociation collective.

Le degré et la qualité de la participation des partenaires sociaux à l’élaboration des politiques diffèrent grandement d’un État membre à l’autre. Bien que, ces dernières années, la qualité de la participation des partenaires sociaux soit restée stable dans la plupart des États membres, la situation varie considérablement d’un pays à l’autre lorsque l’on examine si leur participation intervient en temps utile et est constructive. Cela s’explique en partie par les différences de procédures, de pratiques et de structures institutionnelles . La qualité et l’efficacité du dialogue social dans les États membres sont évaluées notamment par le comité de l’emploi lors de son «examen annuel du dialogue social». Dans les dernières conclusions approuvées par le Conseil en juin 2022, il est insisté, entre autres, sur l’importance de consacrer suffisamment de temps aux consultations tout au long du processus d’élaboration des politiques, de veiller à l’existence de cadres institutionnels adéquats et de traiter les problèmes relatifs au renforcement des capacités et à la diminution de la couverture des négociations collectives . Le Parlement européen a également souligné que des systèmes de négociation collective bien développés augmentent la résilience des États membres en période de crise économique et que les États membres devraient prendre des mesures pour favoriser une présence accrue des syndicats et pour inverser la tendance au déclin de la couverture des négociations collectives.

Graphique 1: Couverture des négociations collectives dans l’UE, 2000-2019

Nombre de salariés couverts par une convention collective, divisé par le nombre total de salariés (en %, 2000 et 2019)

Remarques: 1) Les dernières données disponibles remontent à: 2019 (AT, BE, CZ, HU, IT, LT, NL, PL, PT), 2018 (BG, DE, DK, ES, FR, LU, LV, SE), 2017 (EL, FI, IE, SI, RO), 2016 (CY, MT), 2015 (SK) et 2014 (HR). 2) Pour l’Italie, la couverture a été revue à 100 % pour tenir compte du fait que les salaires de base fixés dans les conventions collectives sont utilisés par les juridictions du travail comme référence pour l’application du principe constitutionnel de rémunération proportionnée et suffisante. Le taux de couverture des négociations collectives s’élevait à 100 % en 2000 pour la Roumanie et pour la Grèce parce qu’il y existait, à l’époque, des mécanismes étendant les conventions collectives à toutes les entreprises. La chute intervenue par la suite s’explique essentiellement par la suppression de ces mécanismes d’extension et par d’autres changements ayant conduit à la décentralisation des négociations collectives.

Sources: Pour 2000 ou alentours — Base de données ICTWSS, version 6.1, université d’Amsterdam. Variable AdjCov (# 111). Pour les dernières données disponibles — Base de données OCDE/AIAS (2021)

L’UE dispose d’un certain nombre d’instruments destinés à renforcer le dialogue social à l’échelon national. La directive relative à des salaires minimaux adéquats exige des États membres qu’ils agissent pour aider les partenaires sociaux à développer leur capacité à s’engager dans des négociations collectives en vue de la fixation des salaires, et pour encourager des négociations constructives, utiles et éclairées sur les salaires. Cette directive impose également aux États membres dans lesquels la part des travailleurs couverts par des négociations collectives est inférieure à 80 % de mettre en place un cadre offrant des conditions propices à la tenue de négociations collectives et d’établir un plan d’action pour promouvoir ces négociations. Les évolutions technologiques en cours et l’automatisation croissante apparaissent vite comme des sources de restructurations dans l’ensemble de l’économie. Dans ce contexte, le cadre de qualité de l’UE pour les restructurations (2013) aide aussi les entreprises à anticiper le changement et à atténuer les effets sociaux et sur l’emploi des restructurations. En outre, un cadre complet de directives concernant l’information et la consultation des travailleurs, à l’échelon tant national que transnational, établit des règles visant à protéger les droits des travailleurs au niveau des entreprises, en particulier en cas de restructuration. Le Parlement européen envisage d’adopter une résolution contenant des recommandations à la Commission au sujet de la révision de la directive sur les comités d’entreprise européens. Les directives de l’UE sur les marchés publics imposent aux États membres de respecter le droit d’organisation et de négociation collective, en application de la convention nº 87 de l’OIT sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical et de la convention nº 98 de l’OIT sur le droit d’organisation et de négociation collective.