COMMISSION DES COMMUNAUTES EUROPEENNES 
Bruxeiies, le 08.01.1997 
COM(96) 698 final 
Rémunérations équitables - Rapport 
intermédiaire 
(présenté par la Commission) 

Table des matières 
Résumé 
Page 
1.0 Introduction générale 1 d 
1.1 Le contexte \cL 
1.2 L'Avis 1 
1.3 Le suivi 3 
1.4 La structure du rapport 4 
1.5 Les éléments-clés 5 
2.0 La situation dans les Etats membres 7 
2.1 Introduction 7 
2.2 Définitions 7 
2.3 Le droit à une rémunération équitable 9 
2.4 La transparence des salaires sur le marché du travail 12 
2.5 Le respect du droit à une rémunération équitable 17 
2.6 L'amélioration du développement des ressources humaines 22 
3.0 La perspective de l'Union européenne 25 
3.1 Les progrès de la Commission 25 
3.2 Aperçu des progrès réalisés dans les États membres 29 
3.3 Statistiques 30 
3.4 Perspectives d'avenir 31 
Annexes 
A. Rapport sur le droit au paiement du salaire en période de congé ou de 
maladie 
B. Statistiques 
Résumé 
La charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs 
réaffirme le principe selon lequel tout emploi doit être justement rémunéré. En 
septembre 1993, la Commission a publié son Avis sur une rémunération 
équitable. Elle a concentré son attention sur trois domaines essentiels appelant 
une action des États membres: amélioration de la transparence du marché de 
l'emploi en ce qui concerne les salaires, respect du droit à une rémunération 
équitable et développement des ressources humaines. Les partenaires sociaux ont 
été invités à se pencher sur ces questions. 
La Commission européenne s'est fixé un certain nombre de tâches: améliorer la 
qualité de l'information sur la structure des salaires, évaluer les besoins en 
formation professionnelle, favoriser les échanges d'informations sur les bonnes 
pratiques en matière de rémunérations et entreprendre de nouvelles études pour 
promouvoir la convergence de politiques salariales équitables. La Commission 
a entrepris de soumettre un rapport au Conseil, au Comité économique et social 
et au Parlement européen, après consultation des partenaires sociaux. 
Les conclusions de ce rapport sont essentiellement basées sur un questionnaire 
spécial envoyé à tous les gouvernements des États membres pour demander des 
informations sur l'évolution de la situation depuis 1993, date de la publication 
de l'Avis. Tous les États membres ont répondu, avec plus ou moins de détails. 
Les conclusions peuvent être réparties en trois rubriques: 
législation/réglementation, structure des salaires, information sur les salaires. 
a) législation/réglementation 
• La plupart des Etats membres disposaient d'une législation de base en 
matière de rémunérations équitables dès avant la publication de l'Avis. Une 
législation relative à l'égalité des chances a souvent précédé l'instauration de 
dispositions ultérieures visant à protéger les groupes vulnérables sur le 
marché du travail. 
• Certains États membres ont estimé la notion de "rémunération équitable" 
difficile à cerner, dans le contexte de la différence entre un salaire équitable 
et un niveau de vie adéquat, deux questions distinctes mais liées. Un salaire 
équitable ne constitue qu'une composante, même si elle est importante, d'un 
niveau de vie adéquat. 
-i <K 
Il n'existe que peu d'éléments indiquant que les États membres ont considéré 
l'Avis comme un facteur déclencheur d'une action. Le lien le plus étroit a été 
observé dans le domaine du télétravail, où certains États membres ont 
entrepris une action, sans doute sous l'influence d'un ensemble complexe de 
circonstances. 
La majorité des Etats membres ont estimé qu'une intervention dans la 
détermination des salaires n'était pas souhaitable et devait être évitée si 
possible. Cette idée a prévalu même dans certains États membres appliquant 
une politique de salaire minimum national. 
b) structure des salaires 
• Certains États membres ont connu un élargissement des inégalités salariales, 
une évolution exacerbée par des changements intervenus dans l'industrie, 
comme le processus d'allégement de la gestion et de démantèlement de 
certains groupes, qui ont soumis à de nouvelles pressions les travailleurs et 
leurs carrières. 
• L'évolution du mode de détermination des salaires, comme le recours plus 
fréquent au salaire lié à l'efficacité, et le déclin de formes traditionnelles de 
négociations collectives dans certains États membres a réduit les possibilités 
de contrôle et de maintien d'une rémunération équitable. 
• L'évolution du marché de l'emploi, notamment l'expansion des formes 
d'emploi atypiques et des emplois précaires, ont exercé un effet négatif sur 
la capacité des gouvernements des États membres à influencer la politique 
salariale. 
c) information sur les salaires 
• La transparence de l'information salariale reste un problème pour tous les 
États membres. Les statistiques salariales largement disponibles au niveau 
des États membres sont souvent trop générales et trop dépassées pour 
contribuer à la transparence et les informations sur les salaires provenant des 
offres d'emploi ont une base trop étroite. 
• L'évolution du marché de l'emploi, comme la fragmentation des négociations 
salariales, peut affaiblir les fondements du contrôle et de la fixation de 
salaires minima dans certains États membres. 
% 
• On ne dispose pas pour l'ensemble de l'UE de données sur la structure des 
rémunérations et les changements intervenus dans les différentiels de 
revenus. Toutefois, de nouvelles sources d'informations ont été lancées par 
Eurostat et devraient fournir quelques indicateurs utiles au cours des 
prochaines années. 
• Certains États membres ont mis en question la valeur de données relatives 
à l'ensemble de l'UE dans ce domaine, en arguant du problème posé par les 
différences parfois importantes de niveaux de vie, de niveaux de 
rémunérations et de coûts non salariaux entre États membres. 
• Sur la base des données disponibles provenant de 7 États membres 
(l'Allemagne, la France, l'Italie, les Pays-Bas, l'Autriche, le Portugal et le 
Royaume-Uni), il semble que les écarts de salaires se soient élargis au fil du 
temps, à l'exception, en partie, des Pays-Bas pour les années les plus 
récentes. En outre, il semble que les écarts de revenus dans les services 
soient plus larges que dans l'industrie. 
Pour la Commission, il est possible d'identifier un certain nombre de domaines 
essentiels d'activité future en vue de développer ces thèmes. Ces domaines 
d'activité sont les suivants: 
• diffuser les bonnes pratiques, en matière de conditions de travail en général 
et de salaires en particulier, au niveau de l'entreprise; 
• suivre le développement de la formation continue et son impact sur 
rémunération, ainsi que sa valeur pour l'employeur et ses modalités 
d'organisation (par ex. congé d'étude, indemnité de formation, etc.); 
• encourager des améliorations visant à obtenir des informations fiables et à 
jour sur la détermination et les niveaux des salaires, etc., dans tous les États 
membres et dans des pays concurrents sélectionnés; 
• encourager le développement des informations nationales sur les offres 
d'emploi et l'accès à ces informations par tous les acteurs du marché du 
travail, en particulier les demandeurs d'emploi. 
<1e 
1.0 Introduction générale 
1.1 Le contexte 
À la suite de recherches approfondies et de consultations avec les partenaires 
sociaux, l'a Commission a publié en septembre 19931 un Avis sur une 
rémunération équitable. Les répercussions des problèmes conjoncturels d'emploi 
sur l'équité des rémunérations dominaient les préoccupations de l'époque. C'est 
ainsi que, dans son Avis, la Commission parle de la nécessité d'accroître la 
productivité pour faire converger les niveaux de revenus et évoque les problèmes 
posés par les écarts salariaux qui, n'étant pas déterminés par les mécanismes de 
marché, entraînent des discriminations souvent flagrantes. 
La Commission a également appuyé son approche sur la Charte des droits 
sociaux fondamentaux, qui énonce entre autres le principe immuable de la juste 
rémunération de tout emploi. Dans le même esprit, la Charte préconise que 
chaque État membre assure à ses travailleurs une rémunération équitable, décrite 
comme étant: 
«une rémunération suffisante pour leur permettre d'avoir un niveau de vie 
décent». 
Pour la Commission, la meilleure manière de mettre ce principe en œuvre était 
d'encourager les États membres à adapter leurs propres politiques économiques 
et sociales dans ce sens, et plus particulièrement 
«...en utilisant les instruments habituels de politique économique et sociale, 
et notamment ceux destinés à stimuler la croissance économique, à 
accroître la productivité, à lutter contre la discrimination et à assurer 
la solidarité entre les différents groupes sociaux. » 
La Commission considérait donc l'obtention d'une rémunération équitable 
comme une tâche impliquant plusieurs domaines d'action et plusieurs partenaires 
dans chaque État membre. Cette responsabilité conjointe transparaît également 
de son Avis. 
1 Avis de la Commission sur un remuneration acceptable (Bruxelles, Commission 
européenne (DGV), COM(93) 388, septembre 1993). 
1.2 L'Avis 
L'Avis préconisait les trois grands domaines d'action suivants pour les États 
membres: 
• les actions visant à améliorer la transparence du marché du travail en termes 
de salaires; 
• les actions visant à assurer le respect du droit à une rémunération équitable; 
• les actions en faveur du développement des ressources humaines. 
Dans chacun de ces domaines, la Commission lançait des pistes de réflexion à 
l'intention des États membres et formulait, dans certains cas, des idées quant à 
son propre rôle pour en favoriser la concrétisation. 
Les actions visant à améliorer la transparence des salaires sur le marché du 
travail 
La Commission estimait que des informations plus fiables sur la structure des 
salaires permettraient de mettre les problèmes en évidence et d'y apporter des 
solutions efficaces. Elle insistait également sur la nécessité d'une large diffusion 
de ces informations. 
Les actions visant à assurer le respect du droit à une rémunération équitable 
Ce volet de l'Avis visait à persuader les gouvernements des États membres 
d'adopter les dispositions législatives requises pour que les catégories 
vulnérables de travailleurs soient assurées d'une rémunération équitable. Il se 
préoccupait en particulier du traitement des travailleurs à domicile, de la 
persistance de pratiques discriminatoires et de la nécessité de fixer des salaires 
minima salariaux par voie de négociation. L'information et l'élaboration de codes 
de bonne pratique apparaissent à la Commission comme des éléments essentiels 
à la réalisation de ces objectifs. Elle se souciait également d'éviter que ces 
mesures de protection des groupes vulnérables aient des répercussions négatives, 
notamment sur la création d'emplois. 
Les actions en faveur du développement des ressources humaines 
Ce volet assez large de l'Avis avait pour but de sensibiliser les États membres 
au développement constant de la main-d'œuvre. Il mettait l'accent sur la 
valorisation des ressources humaines afin de renforcer leurs atouts aux yeux des 
employeurs et, par conséquent, d'améliorer leurs rémunérations. L'enseignement 
et la formation, à tous les niveaux, constituaient donc l'axe central de ce 
domaine d'action. 
Pour terminer, la Commission invitait les partenaires sociaux à se pencher sur 
les problèmes soulevés par l'Avis. Elle se fixait d'ailleurs toute une série de 
tâches susceptibles, dans son esprit, d'aider les États membres à appliquer les 
dispositions de l'Avis. En résumé, il s'agissait pour elle 
• d'adopter des mesures appropriées afin d'améliorer la qualité des informations 
disponibles à l'échelle communautaire, notamment en ce qui concerne la 
structure des salaires; 
• de contribuer à une meilleure adéquation des formations professionnelles aux 
besoins évolutifs en qualification et en requalification des travailleurs et des 
entreprises, en assurant la collecte et la diffusion des expériences dans ce 
domaine et en stimulant la coopération entre les acteurs concernés; 
• d'encourager le développement dans la Communauté d'échanges 
d'informations sur les pratiques des entreprises en matière de rémunération; 
• d'entreprendre de nouvelles études, en collaboration avec les partenaires 
sociaux, pour tenter de promouvoir une convergence des politiques d'équité 
de rémunération dans les États membres. 
Enfin, la Commission s'engageait à rédiger un rapport sur les progrès accomplis 
et les obstacles rencontrés dans la mise en œuvre des dispositions de l'Avis, dans 
un délai d'environ trois ans après sa première publication. Ensuite, elle prévoyait 
un suivi tous les deux ans. Le présent document est la concrétisation de cet 
engagement. Le chapitre 3 contient un aperçu des mesures préconisées par la 
Commission. 
1.3 Le suivi 
Les informations présentées ici ont, pour l'essentiel, été puisées dans les 
réponses des États membres à un questionnaire envoyé à la mi-1995 à leur 
ministère de l'Emploi ou à d'autres administrations concernées. Globalement, les 
États membres étaient appelés à se prononcer sur les questions suivantes: 
• le droit à une rémunération équitable; 
• la transparence des salaires sur le marché du travail; 
• le respect du droit à une rémunération équitable; 
• l'amélioration du développement des ressources humaines. 
Les questions étaient précédées d'une note explicative qui rappelait les grandes 
lignes de l'Avis sur une rémunération équitable et le projet de rédaction du 
présent rapport. Il était demandé aux États membres de retourner le 
questionnaire dûment complété avant la fin du mois de septembre 1995 et d'y 
joindre tout document utile à l'appui de leurs réponses. 
En raison du faible nombre de réponses reçues à l'expiration de ce délai, la 
Commission l'a prolongé à plusieurs reprises. Les réponses de 13 États membres 
lui étaient finalement parvenues à la fin du mois de janvier 1996, et celles des 
deux derniers - le Portugal et la Suède - peu de temps après. Leur 
approfondissement s'est avéré extrêmement variable selon les pays, et les 
documents d'accompagnement ont fait figure d'exception. Un État membre, 
l'Italie, a complété les réponses officielles du ministère de l'Emploi et de la 
Sécurité sociale des résultats de consultations organisées avec les principaux 
partenaires sociaux2. Des consultations de ce type ont également été entreprises 
dans d'autres États membres. Les trois derniers pays à avoir rejoint l'Union 
européenne (l'Autriche, la Finlande et la Suède) n'en étaient pas membres au 
moment de la rédaction de l'Avis. L'Autriche et la Finlande ont néanmoins 
communiqué une description détaillée de leur situation actuelle par rapport à 
chacune des rubriques du questionnaire, et il a été tenu compte de leur apport 
dans le débat général sur les progrès accomplis (deuxième partie du présent 
rapport). 
1.4 Structure du rapport 
En raison de la nature extrêmement diverse des réponses fournies par les États 
membres, le chapitre 2, partie centrale de ce document, a été rédigé sous la 
forme d'un vaste débat sur les thèmes abordés par l'Avis, complété le cas 
échéant d'exemples nationaux. Reprenant le schéma du questionnaire, il a été 
divisé en quatre sous-chapitres: 
• le droit à une rémunération équitable; 
• les salaires et la transparence du marché du ti ivail; 
• le respect du droit à une rémunération équitable; 
2 À savoir la CONFAGRICOLTURA, la CONFAPI, l'INTERSIND, la CGDL, la CISL, 
l'UIL et la CIDA. 
• le développement des ressources humaines. 
Ce chapitre 2 sert lui-même de base au chapitre 3, qui synthétise les principaux 
éléments des réponses des États membres en les replaçant dans le contexte 
communautaire. 
Ce chapitre présente succinctement la manière dont la Commission s'est 
acquittée des missions qu'elle s'était impartie dans son Avis. Il passe également 
en revue les progrès réalisés par les États membres, fournit des informations sur 
les statistiques disponibles quant à l'équité des rémunérations et trace des 
perspectives d'avenir qui soulignent le rôle de la Commission dans ce domaine. 
1.5 Les éléments-clés 
Il est utile de situer le débat sur la rémunération équitable dans les États 
membres par rapport à une série d'éléments-clés susceptibles d'influencer les 
démarches dans ce domaine. L'Avis de la Commission en évoquait déjà 
quelques-uns: les relations entre les rémunérations, la productivité, l'emploi et 
les facteurs sociaux, et les raisons à l'origine des variations du niveau des 
salaires entre les États membres, par exemple. Si tous ces éléments ont conservé 
leur pertinence trois ans plus tard, il importe néanmoins de les resituer par 
rapport aux évolutions particulièrement dynamiques intervenues récemment sur 
le marché du travail. 
Ce marché continue d'ailleurs d'évoluer. La multiplication des professions non 
réglementées et des emplois précaires, par exemple, est appelée à avoir des 
conséquences majeures sur la capacité des États membres à influencer les 
rémunération: le développement du travail indépendant, par exemple, ne laisse 
que peu de marge à une politique salariale et l'augmentation des emplois 
temporaires et de la flexibilité des horaires complique les options stratégiques 
en la matière. Nombre de ces sous-catégories de travailleurs échappent à toute 
politique des revenus, et ces choix ne sont guère plus clairs pour les autres 
groupes. Certains signes attestent néanmoins que des catégories potentiellement 
vulnérables, tels les travailleurs à temps partiel, peuvent parfaitement bénéficier 
de dispositions semblables à celles dont jouissent leurs collègues employés à 
temps plein. 
Les modifications souvent profondes apportées au mode de fixation des salaires 
occasionnent, elles aussi, des contraintes supplémentaires. Certains États 
membres voient les formes traditionnelles de négociation collective supplantées 
par une détermination individuelle des revenus, souvent liée à la productivité. 
Le contrôle de la rémunération perçue par les travailleurs devient, dans ce 
contexte, problématique. Le niveau des salaires varie également d'année en 
année, parallèlement aux fluctuations de la conjoncture économique, et pose des 
problèmes spécifiques de suivi et de maintien d'une rémunération équitable. 
La politique du salaire minimum mérite également une attention particulière. 
Elle n'est appliquée que dans une minorité de pays tandis que les autres 
imposent la négociation de minima au travers des conventions collectives ou 
concentrent leur intervention sur quelques secteurs vulnérables. Le rapport entre 
les bas salaires et le faible niveau des revenus des ménages est complexe, et le 
relèvement d'un niveau de vie inadéquat souvent lié à l'insuffisance des 
rémunérations procède également, fut-ce à titre complémentaire, de la politique 
sociale. Les inégalités salariales sur les marchés communautaires de l'emploi se 
sont en outre accentuées, en raison plus particulièrement de la faible croissance 
de l'emploi et de la montée du chômage3. 
Dans une perspective économique plus large, les États membres vivent une 
mutation industrielle profonde. Le glissement des emplois du secteur secondaire 
vers le secteur tertiaire déjà en cours dans la plupart des branches d'activité est 
globalement appelé à se poursuivre. Dans certaines situations, le processus 
d'allégement de la gestion et de démantèlement de certains groupes ont forcé de 
nombreux travailleurs à reconsidérer leur avenir professionnel. Ces changements 
ont jeté un éclairage nouveau sur la perception et la détermination des écarts 
salariaux et, partant, sur le maintien des formes traditionnelles de calcul des 
rémunérations. 
Il convient d'avoir l'ensemble de ces éléments à l'esprit lors de l'analyse le 
comportement des différents États membres face à l'équité des rémunérations. 
Il convient également de se rappeler que l'impact de ces éléments ne sera pas 
le même sur tous les marchés de l'emploi au sein de l'UE dans la mesure où 
l'évolution de ces marchés est plus avancées dans certains pays que dans d'autres 
- étant entendu aussi que les uns pourront utilement tirer parti de l'expérience 
des autres. 
3 Voir, par exemple, Freeman, R. et Katz, C. F. (1994), « Rising Wage Inequality: the 
United States vs Other Advanced Countries » (L'aggravation des inégalités salariales entre les 
États-Unis et les autres pays avancés) (in R. Freeman, éd., Working Under Diffèrent Rules, 
New York, Russell Sage Foundation et NBER, pp. 29-62). 
2.0 La situation dans les Etats membres 
2.1 Introduction 
Dans leurs réponses au questionnaire, tous les États membres ont respecté la 
structure des diverses rubriques de l'enquête. Il n'en reste pas moins que le 
niveau de détail de ces réponses varie considérablement d'un pays à l'autre et 
que tous n'ont pas interprété les questions de la même manière. Certains ont, par 
exemple, intégralement retracé l'historique entier de leur législation touchant aux 
thèmes liés à l'objet de l'enquête, tandis que d'autres ont été plus précis et se 
sont concentrés sur les progrès réalisés depuis la publication de l'Avis de la 
Commission. 
Ces différences de perception rendent inutile la description des évolutions pays 
par pays. Nous avons donc choisi d'articuler ce chapitre autour des quatre 
grandes rubriques du questionnaire, qui serviront de points de départ à l'examen 
des différents thèmes étayés d'exemples fournis par les États membres. 
2.2 Définitions 
Plusieurs États membres (parmi lesquels l'Allemagne, l'Autriche, la Belgique et 
la France) ont estimé que la notion de «rémunération équitable» risquait 
d'induire en erreur en raison de sa fréquente confusion avec celle de «niveau de 
vie équitable». L'Autriche a développé ce thème en expliquant que la fixation 
des salaires devrait refléter la valeur du travail accompli. L'acceptation de cette 
définition (entérinée explicitement par la plupart des États membres) implique 
que la prise en compte du niveau de vie dans la détermination de la 
rémunération entraîne le paiement de rémunérations différentes pour le même 
travail, dans l'hypothèse - au demeurant tout à fait plausible - où les travailleurs 
qui l'accomplissent ont, au départ, des revenus différents. Le processus de 
détermination des salaires deviendrait dès lors un non-sens et l'on en viendrait 
à conclure que les adaptations du niveau de vie ne relèvent pas de la politique 
salariale, mais de la politique sociale. 
Poussant ce dilemme de définition plus loin, tous les États membres seraient 
d'accord pour affirmer que la responsabilité de la fixation des salaires incombe 
essentiellement aux employeurs et aux travailleurs (ou à leurs représentants) et 
qu'ils doivent donc intervenir le moins possible dans ce processus. Il n'est donc 
guère surprenant que la majorité d'entre eux n'aient pas été en mesure d'établir 
un lien direct entre l'Avis de la Commission et les actions entreprises par les 
gouvernements nationaux depuis trois ans. La plupart approuvent le libellé de 
l'Avis et l'accent qu'il met sur la subsidiarité, et n'ont pas senti de réelle 
7 
contrainte à s'y conformer. D'autres ont affirmé clairement qu'ils s'étaient dotés, 
avant même la publication de l'Avis, de mécanismes et de pratiques capables de 
garantir le respect des grands objectifs liés à l'équité des rémunérations. 
2.3 Le droit à une rémunération équitable 
Il a été demandé aux États membres de commenter le passage de l'Avis citant 
la Charte des droits sociaux fondamentaux des travailleurs4 au sujet du droit à 
une rémunération équitable et de la nécessité de réaffirmer ce droit. Ils ont pour 
la plupart répondu en décrivant le principe juridique de la rémunération due pour 
tout travail accompli. Une distinction très nette est apparue entre les pays où 
l'équité des rémunérations fait l'objet de modalités constitutionnelles et ceux dont 
la législation en la matière est plus fragmentée. 
Trois pays seulement - l'Espagne, l'Italie et le Portugal - ont fait valoir que le 
droit à une rémunération équitable était inscrit dans leur constitution. En Italie, 
ce droit est libellé comme suit: 
«... une rémunération proportionnelle à la quantité et à la qualité du 
travail. »5 
La définition est également interprétée comme impliquant que la rémunération 
reflète non seulement le travail accompli mais qu'elle doit également être 
suffisante pour couvrir les besoins du ménage. Tel est le cas de l'Espagne, qui 
parle de «rémunération équitable» en ajoutant que celle-ci doit être à même de 
satisfaire les besoins familiaux6. L'article 40.1 de la Constitution espagnole érige 
même en principe directeur de toute politique économique et sociale 
l'encouragement par les organismes publics de conditions favorables à l'évolution 
vers une répartition plus équitable des revenus individuels et à une atténuation 
des disparités régionales en la matière. Quant au Portugal, il a renforcé ses 
dispositions constitutionnelles explicites en faisant référence à un minimum 
salarial national et à son rôle dans la progression vers l'équité des 
rémunérations7. 
La plupart des États membres ne possèdent toutefois pas de dispositif 
constitutionnel explicite. Certains ne font même pas allusion au concept de 
l'équité des traitements. La France considère par exemple la libre détermination 
des salaires comme un principe fondamental des droits des travailleurs et elle 
a légiféré dans ce sens. Il en va de même dans d'autres pays. En Allemagne, 
4 II s'agit du paragraphe 3 de Y exposé des motifs et du paragraphe 1 de Y Avis. 
5 Article 36 de la Constitution italienne. • 
6 Article 35.1 de la Constitution espagnole. 
7 Article 59, paragraphe 2, de la Constitution de la République portugaise. 
9 
c'est le droit à la négociation collective qui, plus que le concept de la 
rémunération équitable, sert de base au calcul des salaires et contribue à garantir 
leur équité. Et, comme preuve de l'efficacité de ce système, l'Allemagne affirme 
dans sa réponse au questionnaire que personne n'a jamais contesté l'équité des 
salaires fixés par les conventions collectives de travail. 
La libre détermination des salaires dans ce cadre est donc de loin la garantie la 
plus courante de l'équité des rémunérations dans les États membres. 
On assiste toutefois à une modification de la portée des conventions collectives 
dans de nombreux pays à mesure que les méthodes traditionnelles laissent la 
place à une fixation individuelle des salaires. Le Royaume-Uni offre l'exemple 
le plus typique de cette évolution puisqu'il estime, comme en atteste sa réponse, 
que le gouvernement n'a aucun rôle à jouer dans la détermination des 
rémunérations. Et, comme pour justifier cette attitude, il montre que les salaires 
réels ont augmenté substantiellement entre 1979 et 1995: plus 35% pour les 
travailleurs masculins à temps plein et plus 56% pour les travailleuses à temps 
plein. La différence de gain en faveur de ces dernières est particulièrement 
importante dans ce contexte. 
L'Autriche semble se situer à l'autre extrême puisque les conventions collectives 
y restent la base de fixation de salaires équitables et le cadre agréé de protection 
des droits des travailleurs. Mais l'Autriche se différencie surtout des autres États 
membres par l'application systématique de ces conventions, qui couvrent tous 
les travailleurs du secteur concerné - qu'ils aient participé directement ou non 
aux négociations. En Autriche, en effet, toutes les entreprises sont quasiment 
tenues de s'affilier à leur Chambre de commerce locale, lesquelles sont au 
premier plan des négociations collectives avec les organisations syndicales. 
Toutes les entreprises affiliées sont donc tenues de se conformer aux 
conventions ainsi conclues. Ce système connaît tout de même quelques 
exceptions. Dans les cas où il n'existe pas d'organisme patronal institué pour 
prendre part aux conventions collectives, une autorité administrative (le 
Bundeseinigungsamt) peut fixer des barèmes de salaires minima. Il s'agit de 
dispositions fixant les taux minima de remuneration et prévoyant le 
remboursement des frais. Une autre exception peut se présenter lorsque c'est une 
association spontanée d'employeurs plutôt que l'organisme officiel représentatif 
qui conclut la convention collective; dans ce cas, il peut y avoir des employeurs 
qui ne sont pas liés par la convention collective (par exemple, ceux qui ne sont 
pas membres de l'association spontanée d'employeurs). Dans ce type de 
situation, le Bundeseinigungsamt peut étendre la portée des conventions 
collectives pour couvrir les employeurs qui ne sont pas parties à la convention 
10 
collective concernée. Toutefois, il ne s'agit que d'élargir le champ d'application 
de la convention collective, sans y apporter aucun changement. En Suède 
également, les conventions collectives sont souvent étendues à l'ensemble des 
travailleurs d'un secteur, même s'ils n'ont pas tous pris part aux négociations. 
Les conventions collectives globales sont également très répandues en Finlande 
et ne se limitent d'ailleurs pas au volet salarial: elles régissent l'ensemble des 
conditions de travail (pécule de vacances et autres indemnités, offre de 
formation, etc.). Plusieurs autres États membres sont dans le même cas. 
L'Allemagne, par exemple, possède un système de négociations collectives 
particulièrement bien structuré et ancré dans la loi, qui couvre de multiples 
facettes de l'emploi en dehors des questions de rémunération. 
Les États membres tendent à adopter des dispositifs législatifs spéciaux destinés 
à protéger les emplois précaires, qui occupent un nombre croissant de la 
population et dont les travailleurs à domicile forment une catégorie importante. 
En Autriche, ces derniers font l'objet d'une loi spéciale (la Heimarbeitsgesetz), 
qui instaure des commissions sur le travail à domicile, chargées de fixer les 
rémunérations et autres conditions de travail. En Allemagne également, des 
commissions réunissant des représentants patronaux et syndicaux sous une 
présidence indépendante élaborent des barèmes salariaux obligatoires. En 
Espagne, la législation impose dans le secteur du travail à domicile un salaire 
au moins équivalent à celui qui serait versé dans des conditions plus 
traditionnelles8 et la situation est similaire au Portugal9. Une loi spéciale destinée 
à protéger les travailleurs à domicile est à l'étude aux Pays-Bas. 
Il est intéressant de constater que peu d'États membres insistent dans leurs 
réponses au questionnaire sur leurs modalités nationales en matière de minima 
salariaux, soulignant ainsi le véritable rôle de ces mesures: un filet de sécurité 
dont l'utilisation intensive n'est pas toujours nécessaire. Tous les pays ont établi 
ces taux minima sous une forme ou une autre, allant d'une couverture générale 
de tous les secteurs et de tous les types d'emplois (comme en France) ou de 
dispositions d'application extrêmement réduite (limitées aux travailleurs du 
secteur agricole au Royaume-Uni, par exemple). Les réglementations des États 
membres en matière de salaires minima peuvent être réparties en trois 
catégories: 
8 Article 13 de la loi sur le travail de 1995. 
9 Accords économiques et sociaux de 1990 et 1991 (entrés en vigueur respectivement 
en 1991 et 1992) et Accord social à court terme de 1996 
11 
• les salaires minima nationaux fixés par la loi (Espagne, France, Luxembourg, 
Pays-Bas, Portugal); 
• les salaires minima fixés par des conventions collectives (Allemagne, 
Autriche, Belgique, Danemark, Finlande, Grèce, Italie, Suède); 
• les salaires minima fixés dans certains secteurs vulnérables (Irlande, 
Royaume-Uni). 
En France, le salaire minimum national (appelé SMIC - salaire minimum 
interprofessionnel de croissance) existe depuis 1970. Il fait l'objet d'une double 
réévaluation, l'une mensuelle basée sur l'indice des prix à la consommation, 
l'autre annuelle en fonction de la conjoncture économique et sociale du pays. Le 
Portugal a fixé un salaire minimum national en 1974, dont le montant est adapté 
par le gouvernement chaque année depuis 1978, après consultation des 
partenaires sociaux. En 1991, 1992 et 1996, cette adaptation a été fixée de 
commun accord entre les partenaires sociaux eux-mêmes. 
Les conventions collectives sont la méthode la plus courante de fixation des 
minima salariaux. Ceux-ci peuvent donc varier suivant les secteurs dans lesquels 
ils sont appliqués. Même aux Pays-Bas, qui fixent un minimum salarial national 
(quoique lié à un taux indiciaire fondé sur les conventions collectives), les 
travailleurs sont couverts par des minima (convenus au niveau du secteur ou de 
l'entreprise) supérieurs, en moyenne, de 15% au salaire minimum légal. 
Cependant, les partenaires sociaux sont actuellement en train d'instaurer des 
barèmes salariaux qui commencent au minimum légal ou à peine plus haut. 
En Irlande, les Conseils paritaires du travail déterminent non seulement les 
salaires minima mais l'ensemble des taux de rémunération applicables aux 
secteurs et professions relevant de leur compétence. Ils s'inscrivent dans un 
mécanisme très large de coopération entre le gouvernement et les partenaires 
sociaux. Depuis 1987, le gouvernement établit des programmes nationaux de 
trois ans qui servent de cadre à sa politique économique et sociale. Ils prévoient 
des plafonds d'augmentation salariale valables pour tous les secteurs d'activité. 
Une pondération en faveur des revenus les plus bas garantit l'équité des 
rémunérations. Ce système englobe également les prestations sociales. 
2.4 Les salaires et la transparence du marché du travail 
Sous le titre des «Actions visant à améliorer la transparence des salaires sur le 
marché du travail», l'Avis indiquait que de meilleurs systèmes de collecte et de 
diffusion d'informations statistiques comparables devraient garantir davantage 
d'équité salariale. Dans leurs réponses au questionnaire, la plupart des États 
membres admettent le rôle important de la qualité des statistiques pour assurer 
12 
cette transparence, mais peu d'entre eux ont entrepris depuis 1993 des efforts 
visant à améliorer leurs propres informations. 
Parmi les exceptions, il faut citer le Danemark, où les partenaires sociaux, en 
coopération avec l'office central des statistiques (Danmarks Statistik), ont 
commencé à développer en 1993 des statistiques salariales plus précises au plan 
national. À la fin de 1995, le Danemark disposait de chiffres couvrant l'ensemble 
du marché du travail et des éléments constitutifs de la rémunération (salaire 
proprement dit, indemnités de maladie, de retraite, etc.). Il convient cependant 
de préciser que le taux d'affiliation syndicale relativement élevé de ce pays lui 
a permis de compiler ces données dans un climat où l'appui majeur des 
partenaires sociaux favorise depuis longtemps la transparence salariale. La 
situation est très similaire en Suède, où des statistiques salariales sont largement 
disponibles. 
Au Luxembourg, par contre, une commission tripartite réunie en 1995 pour 
étudier la nécessité de développer les informations en matière salariale, a conclu 
qu'aucune disposition supplémentaire ne devait être envisagée. Ce pays a 
néanmoins eu le mérite d'examiner la question - ce qui n'a pas été le cas 
récemment des autres Etats membres. L'Autriche est la seule à avoir évoqué sa 
participation à la nouvelle enquête communautaire sur la structure des revenus, 
qu'elle envisage de concrétiser en 1996, à la suite de l'élaboration d'une nouvelle 
enquête sur les ménages, qui comporte des informations sur les composants des 
revenus. La récente adhésion de l'Autriche à l'UE n est pas étrangère à cet élan 
de motivation. Toutefois, dès avant 1995, l'Office central de statistique 
autrichien (ÔSTAT) a publié régulièrement des statistiques sur les niveaux de 
revenus dans divers secteurs économiques. Ces dernières années, l'attention s'est 
surtout portée sur la répartition des revenus. Quant à la Finlande, sans faire 
mention d'évolutions statistiques récentes dans sa réponse, elle a confirmé qu'elle 
procédait déjà à certaines études sur les rémunérations et les conditions de 
travail. 
En réalité, la majorité des Etats membres se sont bornés à rappeler qu'ils mènent 
d'ores et déjà une série d'études sur les salaires fournissant, à leur avis, des 
éléments statistiques suffisants à des fins comparatives et assurant un degré de 
transparence élevé sur le marché du travail. Pays de longue tradition d'enquêtes 
salariales avec son étude annuelle sur les revenus (New Earnings Survey), sur 
la main d'oeuvre (Labour Force Survey) et son enquête sur les dépenses des 
ménages, le Royaume-Uni n'a aucune intention de les étendre. Aux Pays-Bas, 
le Bureau central des statistiques est chargé de la préparation de ce type 
d'enquêtes et travaille dans ce contexte en collaboration avec le Bureau central 
13 
du Plan. L'Allemagne dispose de statistiques semblables, de même que la 
France, où le ministère de l'Emploi publie des indices salariaux tous les mois et 
réalise diverses enquêtes en coopération avec l'INSEE. Ces informations 
alimentent le dialogue social lors des réunions trimestrielles entre le 
gouvernement et les partenaires sociaux. 
En dehors des statistiques, la diffusion des informations relatives à la teneur des 
accords conventionnels apparaît comme le principal moyen d'assurer la 
transparence dans les États membres qui jouissent d'un système élaboré de 
négociation collective (c'est-à-dire la majorité d'entre eux). En Belgique, toutes 
les conventions sont toutes consignées par le ministère de l'Emploi, où elles 
peuvent être librement consultées. En Italie, le contenu des conventions 
collectives nationales est public et le niveau des salaires y est clairement 
mentionné. En Allemagne, le patronat et les syndicats ont accès à toutes les 
informations relatives à ces conventions, même dans le secteur plus confiné des 
services publics. Le ministère du travail et des affaires sociales tient un registre 
des conventions collectives. La situation est similaire dans la plupart des 
"Lânder" en ce qui concerne les conventions collectives régionales. 
En Autriche, toutes les conventions collectives sont d'abord enregistrées au 
ministère du travail et des affaires sociales avant d'être rendues publiques. En 
Finlande, leur consultation est également libre. Elles contiennent fréquemment 
des renseignements sur les critères d'évaluation utilisés pour déterminer la valeur 
réelle d'un emploi (en termes financiers). La seule restriction d'accès à ces 
informations porte ici sur la confidentialité qui entoure les rémunérations 
individuelles. 
Au Portugal, les conventions collectives, qui constituent le principal instrument 
de détermination des rémunérations au niveau sectoriel, doivent être déposées 
au ministère du travail. Celui-ci tient un registre des conventions collectives et 
les publie dans son bulletin officiel. 
En Espagne, les conventions collectives sont enregistrées par l'autorité du travail 
compétente pour le territoire couvert par la convention. En outre, les conventions 
collectives doivent être publiées (gratuitement) au journal officiel de l'État 
(B olefin Oficial del Estado) ou son équivalent dans une communauté ou 
province autonome, en fonction de sa portée territoriale. La publication assure 
la transparence du marché du travail en ce qui concerne les rémunérations. 
C'est manifestement dans les pays qui ne disposent pas de conventions 
collectives que les informations sur les salaires sont les plus rares. C'est le cas 
14 
dans la plupart des secteurs au Royaume-Uni et, dans une moindre mesure, en 
Irlande, qui tend à privilégier les négociations individuelles entre l'employeur et 
le travailleur au détriment des négociations collectives. Ces dernières se limitent 
évidemment à la fixation de barèmes généraux, qui peuvent être majorés dans 
le cadre de négociations locales, voire individuelles. Dans les pays où elles ne 
revêtent qu'une importance accessoire, toutefois, la transparence des salaires est 
moindre. Les enquêtes sur les revenus qui y sont réalisées n'apportent pas 
d'informations réellement fiables car elles s'avèrent - et le cas est loin d'être 
exceptionnel - déjà désuètes au moment de leur publication. Il est effectivement 
malaisé de parler de transparence des salaires, à court terme du moins, lorsque 
les informations datent d'un an minimum, et souvent de deux ou trois ans. 
L'Avis de la Commission parlait du rôle potentiel des services de l'emploi dans 
l'amélioration de la transparence des salaires sur le marché du travail, un 
élément que très peu d'États membres ont relevé dans leurs réponses. Les 
informations fournies par ces services présentent pourtant l'avantage d'être 
récentes puisqu'elles reposent en général sur des données relatives aux emplois 
vacants et touchent souvent les personnes les plus susceptibles d'être victimes 
d'inégalités salariales (le demandeur d'emploi et la personne au travail). La 
précision absolue de l'information ne peut évidemment être garantie mais on 
peut considérer que les indications qui ressortent de la procédure de recrutement 
sont assez fiables en ce qui concerne les rémunérations des emplois considérés. 
Les services de l'emploi présentent des différences majeures d'un pays à l'autre, 
mais les réponses au questionnaire ne contiennent pas suffisamment d'éléments 
pour permettre de les préciser 10. L'Autriche a pris une mesure importante en 
1994 en créant le service de l'emploi (Arbeitsmarktservice), une entreprise de 
droit public responsable de la politique de l'emploi. Cette fonction était exercée 
par les autorités publiques jusqu'en 1994. Les services publics de l'emploi ne 
sont pas les seuls à devoir jouer un rôle dans ce contexte; les organismes privés 
ont, eux aussi, une mission à remplir, dont l'ampleur varie selon les régions de 
l'UE mais qui revêt une importance cruciale dans certains secteurs et dans 
certains types d'emplois (postes administratifs et de secrétariat en particulier). 
Les services de l'emploi n'ont malheureusement qu'une vue partielle - voire 
carrément faussée - du marché du travail, et l'on peut difficilement les considérer 
10 La Commission européenne s'intéresse vivement à la mise en place et à l'expansion 
des services de l'emploi. \J Observatoire de l'emploi (DGV) procède actuellement à leur 
évaluation sur l'ensemble du territoire de l'UE. Il rendra compte de ses travaux dans le 
prochain bulletin Trends (n° 26), dont la parution est attendue fin 1996. 
15 
comme des vecteurs fiables pour assurer la transparence des salaires. Quant aux 
services privés, ils ont, nous l'avons dit, tendance à se spécialiser. 
L'action des services publics de l'emploi est forcément limitée aux vacances 
d'emploi qui sont portées à leur connaissance11, qui constituent inévitablement 
une minorité de l'ensemble des emplois vacants à un moment donné sur le 
marché du travail - d'autant plus que les enquêtes sur les forces de travail et 
d'autres données montrent que les demandeurs d'emploi se tournent d'abord vers 
d'autres sources12. En outre, les postes vacants communiqués aux agences 
publiques de placement sont souvent destinés à des travailleurs peu qualifiés et 
difficiles à pourvoir, car les conditions proposées (notamment la rémunération) 
ne sont pas attrayantes. Il n'en demeure pas moins que les services de l'emploi 
sont une source d'informations actualisées sur les salaires. Il importe donc que 
les États membres s'efforcent d'en faire un instrument aussi fiable et exhaustif 
que possible. 
Deux pays au moins tentent d'améliorer la comparabilité des statistiques 
salariales au plan international. Il s'agit des Pays-Bas et de l'Italie. Aux Pays-
Bas, le Bureau central des statistiques a collaboré avec le Bureau central du plan 
pour créer des indicateurs fiables de mesure des indices de rémunération et des 
taux de remplacement dans membres de l'UE et en dehors de celle-ci. L'Italie 
publie régulièrement, pour sa part, des comparaisons internationales de salaires. 
D'autres États membres s'interrogent toutefois sur l'utilité de ce genre de 
statistiques en argumentant des différences parfois énormes constatées d'un pays 
à l'autre en termes de coûts salariaux et non salariaux. 
Hormis les statistiques, l'un des principaux moyens d'assurer la transparence des 
rémunérations sur le marché du travail est de permettre aux représentants des 
travailleurs participant aux négociations collectives d'accéder aux informations 
salariales à l'échelon de l'entreprise. Une telle démarche pose un problème dans 
plusieurs pays où les règles de confidentialité empêchent les entreprises de 
divulguer ce type d'information. En Grèce, par exemple, elles sont tenues de 
conserver ces données et d'en autoriser l'examen aux agents du fisc notamment. 
11 Le Luxembourg est le seul pays de TUE dont la loi impose la communication des 
postes vacants au service public de l'emploi; cette obligation ne garantit toutefois pas une 
couverture plus large de ces postes dans la mesure où beaucoup d'entre eux sont pourvus dans 
un délai relativement court. 
12 Les enquêtes sur les forces de travail révèlent que la source principale 
d'informations concernant les emplois vacants est le bouche à oreille, suivie par les petites 
annonces dans les journaux et les revues. 
16 
Tel est également le cas dans d'autres États membres. En France, les employeurs 
sont soumis à des règles très précises sur les informations qu'ils doivent 
collationner concernant les salaires et autres indemnités versées à leur personnel. 
Il faut savoir également que l'accès à ces informations ne servira qu'à faciliter 
le processus de fixation des salaires des travailleurs couverts par la convention 
collective en question mais qu'il ne favorisera nullement la transparence d'une 
négociation à l'autre. Au Portugal, les travailleurs et leurs représentants ont le 
droit d'être informés sur les données relatives aux plans personnels annuels. Ces 
plans contiennent également des informations sur les salaires. 
2.5 Le respect du droit à une rémunération équitable 
Malgré les difficultés éprouvées par certains États membres pour interpréter la 
notion de rémunération équitable, tous ont largement décrit les activités menées 
en faveur de l'équité salariale. Au paragraphe sur les «Actions visant à assurer 
le respect du droit à une rémunération équitable», l'Avis de la Commission 
demandait aux États membres d'étudier la nécessité d'une législation sur les 
point suivants: 
• la discrimination; 
• la garantie d'un traitement équitable pour les travailleurs de tous les groupes 
d'âge et les travailleurs à domicile; 
• l'adoption de mécanismes pour la fixation de minima négociés et le 
renforcement des accords négociés. 
Dans leurs réponses au questionnaire, les États membres ont fourni des 
informations abondantes quant aux mesures en place et ils ont signalé les 
modifications récentes intervenues dans ce domaine. Ce sont ces modifications 
qui se sont avérées les plus intéressantes dans le cadre du présent rapport. 
Tous les États membres se sont dotés, à des époques plus ou moins récentes, de 
dispositions législatives visant à assurer l'égalité de traitement entre les hommes 
et les femmes. La France a voté dès 1958 une loi garantissant l'égalité de 
traitement à tous ses citoyens; cette disposition a été réaménagée à plusieurs 
reprises pour garantir un salaire équivalent (en théorie et en pratique) aux 
travailleurs des deux sexes prestant un travail égal. Au Portugal, la constitution 
établit le principe de la non-discrimination. L'égalité de traitement entre hommes 
et femmes au travail est garantie par la loi depuis 1979; ces dispositions 
législatives ont instauré un comité tripartite chargé de promouvoir l'application 
de ce principe. En Allemagne, toute discrimination entre hommes et femmes en 
17 
ce qui concerne l'égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail 
équivalent est interdite explicitement depuis 1980. Plus récemment, en Suède en 
1994 et au Danemark en 1995, le législateur a condamné la discrimination sur 
le marché du travail (le Danemark mettant l'accent sur la discrimination raciale). 
En réalité, il ne faisait qu'entériner les dispositions déjà en vigueur dans bon 
nombre de conventions collectives. 
En Italie, les bases de la législation sur l'égalité de traitement existent depuis 
1977 et ont été complétées en 1991. Mais ce pays possédait déjà depuis 1968 
une loi protégeant les travailleurs handicapés d'une discrimination sur le marché 
de l'emploi. Le Royaume-Uni vient quant à lui d'adopter une loi semblable (en 
1995), qui couvre les conditions de recrutement, de salaire et de promotion des 
personnes handicapées. 
Parmi les modifications majeures de la législation sur l'égalité de traitement dans 
les autres pays, on notera qu'en 1995 également, la Finlande a étendu la 
protection légale à l'accès équivalent des hommes et des femmes à 
l'enseignement et à la formation, ainsi qu'à des mesures assurant l'égalité des 
promotions professionnelles. La Finlande appliquait en cela les directives 
européennes en la matière. La Belgique a surtout modifié le fonctionnement de 
la législation, en essayant notamment d'améliorer le contrôle de l'égalité des 
chances sur le lieu de travail. La France a lancé pour sa part en 1995 un projet 
de grande envergure visant à instaurer un observatoire de l'égalité des chances, 
présidé par le Premier ministre. Cet observatoire devra essentiellement se 
pencher sur l'égalité des sexes ainsi que sur la situation des travailleurs 
immigrés. 
Les minima salariaux contribuent dans une large mesure à l'équité des 
rémunérations. Les différentes approches de ce concept ont été évoquées au 
chapitre précédent, et nous nous attacherons davantage ici à leur efficacité. 
Celle-ci dépend largement de la périodicité de leur révision et, en définitive, de 
la proportion qu'ils représentent par rapport au taux en vigueur pour les 
professions auxquelles ils s'appliquent. En France, le SMIC est soumis à une 
procédure rigoureuse et régulière de réévaluation qui en maintient la pertinence. 
Tel n'est pas nécessairement le cas ailleurs. Le Portugal et l'Espagne n'effectuent 
que des révisions annuelles de leurs minima, de sorte que ceux-ci perdent peu 
à peu leur pertinence en fin de période.13 Cette cadence annuelle est pourtant la 
13 Bien qu'au Portugal, le salaire minimum ne soit normalement adapté qu'une fois 
par an, il peut arriver qu'il le soit plus souvent. Ce fut le cas en 1989, avec deux adaptations, 
l'une en janvier et l'autre en juillet, en raison de la forte inflation. 
18 
règle dans les conventions collectives, et l'on y observe toujours le même 
phénomène de dévalorisation. Il arrive même que les intervalles entre deux 
réévaluations soient plus longs encore. L'ensemble des salaires couverts par ce 
type de conventions étant dans le même cas, le risque de décalage entre les 
rémunérations minimales et les autres reste faible. 
Les Pays-Bas fournissent un exemple intéressant de l'évolution de l'application 
des salaires minima, qui y sont perçus comme un obstacle potentiel à l'embauche 
de certains groupes défavorisés sur le marché du travail. Une exception spéciale 
au salaire minimum est donc en cours d'introduction; elle permet aux 
employeurs d'engager des chômeurs de longue durée pour un salaire qui ne peut 
toutefois pas être inférieur à 70% du minimum conventionnel, et ce pour une 
durée maximale de deux ans. L'employeur doit également offrir des possibilités 
de formation. D'autres mesures, toutes liées à la rémunération minimale, sont 
également en vigueur afin d'inciter les entreprises à recruter des chômeurs de 
longue durée. Au Portugal aussi, le salaire minimum national présente une 
certaine flexibilité: il peut être abaissé de 25% pour les jeunes de moins de 18 
ans et de 20% pour les travailleurs sous contrat d'apprentissage ou de formation. 
Depuis 1991, le Portugal a instauré un salaire minimum distinct pour les «gens 
de maison» (avant 1991 également pour le secteur agricole), inférieur au 
minimum général. Cependant, ce salaire minimum sectoriel a été adapté plus 
souvent que le salaire minimum général, ce qui a réduit la différence entre les 
deux. 
L'Espagne connaît deux salaires minima, l'un pour les moins de 18 ans et l'autre 
pour, les plus de 18 ans. Dans les contrats d'apprentissage - couvrant les jeunes 
de 16 à 25 ans ne disposant pas des qualifications requises pour un contrat 
officiel de formation - le salaire de l'apprenti est fixé par convention collective. 
En l'absence d'une convention, le salaire ne peut être inférieur à 70, 80 ou 90 
% du salaire minimum légal respectivement au cours de la première, deuxième 
et troisième année du contrat. Les salaires des apprentis de moins de 18 ans ne 
peuvent être inférieurs à 85 % du salaire minimum légal correspondant à leur 
groupe d'âge. De même, dans les contrats de formation, le salaire doit être fixé 
dans la convention collective pour les travailleurs qui suivent une formation. À 
défaut, le salaire de la première ou de la seconde année du contrat ne peut être 
inférieur respectivement à 65 ou 75 % du salaire conventionnel d'un travailleur 
effectuant un travail similaire ou équivalent. 
Dans certains États membres, la politique du marché de l'emploi s'inscrit dans 
un large cadre consensuel sur les grandes préoccupations économiques et 
sociales. En Irlande, les accords-cadres signés tous les trois ans par le 
19 
gouvernement et les partenaires sociaux visent à créer un climat propice au strict 
respect de l'égalité de traitement entre tous les travailleurs. En 1993, le 
gouvernement et les partenaires sociaux italiens ont signé un protocole sur la 
politique des revenus afin d'en améliorer la répartition par le biais de mesures 
de lutte contre l'inflation et d'incitants à la croissance économique. Par son 
étroite collaboration avec les partenaires sociaux, le gouvernement espère 
pouvoir influencer davantage la fixation des salaires tout en protégeant les 
groupes de travailleurs les plus vulnérables. 
Tous les Etats membres ont donné quelques explications quant aux moyens mis 
en œuvre pour protéger les rémunérations des travailleurs défavorisés pour des 
raisons indépendantes de leur volonté, que ce soit à la suite d'une maladie ou 
d'un accident du travail (exemples typiques) ou de la faillite de l'entreprise. En 
Espagne, la nouvelle loi sur le travail de 1995 a introduit diverses dispositions 
dans ce domaine. Elle clarifie par exemple le concept de rémunération et 
supprime la possibilité pour l'employeur d'y substituer un paiement en nature. 
Ce dernier ne peut dépasser 30% de la rémunération brute totale du travailleur. 
Conformément à une directive communautaire14, la loi espagnole couvre les 
salaires des travailleurs même si leur employeur est insolvable ou s'ils se 
trouvent dans l'impossibilité de travailler à cause de leur employeur. Cette loi 
établit donc la primauté des obligations salariales des entreprises sur leurs autres 
engagements financiers.15 Quant à la législation allemande, elle veille à ce que 
les travailleurs puissent bénéficier d'une rémunération équitable pendant les jours 
fériés, les congés annuels ou en cas d'absence pour raisons personnelles. 
Dans le Livre blanc sur la politique sociale européenne, la question du droit 
d'être rémunéré les jours fériés légaux et en cas de maladie figurait parmi les 
«autres domaines» proposés dans le cadre d'une action législative au niveau de 
l'Union (chapitre II, paragraphe 13). Le Programme d'action sociale à moyen 
terme de la Commission mentionne également ce droit, au point 4.3.6. Il ajoute 
que cette question sera abordée dans le premier rapport relatif à l'Avis de la 
Commission sur une rémunération équitable. Pour répondre à cette exigence, la 
Commission a envoyé un questionnaire aux États membres concernant le droit 
des travailleurs à percevoir leur salaire les jours fériés et en période de maladie. 
Leurs réponses sont résumées à l'annexe A. 
14 Directive du Conseil du 20 octobre 1980 sur le rapprochement des législations des 
États membres relatives à la protection des travailleurs en cas d'insolvabilité de l'employeur 
(80/987/CEE) J.O. L 283/23 du 28.10.80. 
15 Article 45 de la loi sur le travail modifiée au 24 mars 1995. 
20 
La plupart des gouvernements ont essayé de conformer leurs dispositions 
législatives aux évolutions intervenues depuis quelques années sur le marché de 
l'emploi. Plusieurs ont répondu directement à la préoccupation manifestée par 
la Commission à l'égard des travailleurs à domicile dans son Avis sur une 
rémunération équitable. Ainsi, la loi espagnole sur le travail de 1995 les protège 
explicitement, en stipulant que leur rémunération doit être au moins égale à celle 
des travailleurs qui effectuent un travail semblable en un lieu de travail plus 
conventionnel. Le Portugal pose une exigence semblable, en se référant au 
salaire minimum. En Autriche et en Allemagne, des commissions sur le travail 
à domicile, placées sous une présidence indépendante, fixent des taux de 
rémunération contraignants dans le cadre d'accords entre les organisations 
d'employeurs et de travailleurs. Les Pays-Bas préparent également une loi 
couvrant les travailleurs à domicile. 
Mais les réactions des États membres à l'évolution du marché du travail ne se 
limitent pas aux travailleurs à domicile. Au Grand-Duché de Luxembourg, par 
exemple, une loi de 1993 instaure l'égalité de traitement sur le plan salarial pour 
les travailleurs à temps partiel; elle a été étendue l'année suivante aux personnes 
sous contrat à durée déterminée. Les autres États membres se sont également 
penchés sur le sort des travailleurs à temps partiel, mais c'est apparemment 
l'Italie qui est allée le plus loin en instaurant une législation visant à protéger les 
titulaires des divers types de contrats d'emploi travaillant au même endroit ou 
effectuant le même travail. Les Pays-Bas viennent pour leur part d'étendre la 
portée du salaire minimum à tous les travailleurs occupés pendant moins de 13 
heures par semaine. 
Les États membres se sont donc effectivement efforcés de s'adapter aux grandes 
évolutions récemment intervenues sur le marché du travail. Certains l'ont fait en 
promulguant des mesures spécifiques, d'autres ont étendu leur législation de 
manière à ce qu'elle englobe les nouvelles formes d'emploi. Dans certains cas, 
c'est la jurisprudence qui a déterminé ces changements. 
Cela nous conduit au point de savoir comment les États membres font appliquer 
leur législation en matière d'équité salariale. Les infractions aux dispositions 
législatives en la matière sont ont été traditionnellement punies d'amendes 
financières, voire de condamnations pénales. Elles ne sont toutefois appliquées 
qu'après que les infractions aient été découvertes et prouvées, et c'est à ce niveau 
que les États membres se différencient. L'Italie et le Portugal confient à leurs 
services d'inspection du travail la mission de vérifier le respect des lois, mais 
rien n'interdit aux particuliers de porter une affaire devant le tribunal du travail. 
D'autres pays permettent également ce type d'action. Les missions de contrôle 
21 
de l'inspection du travail sont également très poussées en Belgique et en France 
(ici, les dispositions régissant le SMIC font l'objet d'une attention toute 
particulière). La majorité des États membres possèdent des tribunaux du travail 
qui examinent les plaintes en première instance. 
Pour le reste, la mise en œuvre de la législation sur l'équité salariale ne semble 
pas poser de réel problème. Certains éléments font néanmoins penser qu'elle 
pourrait devenir plus délicate au fur et à mesure du développement de formes 
atypiques de travail et des difficultés accrues générées dans certains pays (la 
Grèce, l'Espagne et l'Italie notamment) par les travailleurs illégaux et l'économie 
souterraine. 
2.6 L'amélioration du développement des ressources humaines 
Le volet de l'Avis de la Commission consacré aux «Actions en faveur du 
développement des ressources humaines» avait une portée beaucoup plus large 
que les précédents. Il n'est donc guère surprenant que les réponses des États 
membres sur ce plan aient été plus vagues malgré que la question posée fut 
précise: elle demandait en effet quelles étaient les initiatives prises en matière 
de développement des ressources humaines visant à améliorer le potentiel de 
gain de la main-d'œuvre. 
La majorité des États membres ont mentionné une série de mesures tout à fait 
générales en faveur du développement de la main-d'œuvre par le biais de 
l'éducation et de la formation, ainsi que de l'augmentation de la productivité, 
toutes axées sur la croissance économique. Seul le Portugal a mis en exergue la 
relation entre les gains et les niveaux éducatifs, relayant en cela l'OCDE, qui 
avait déjà constaté que ce lien était nettement plus étroit dans ce pays que chez 
n'importe quel autre membre de cette organisation16. 
La création de conditions favorables à Information continue semble sous-tendre 
les initiatives élaborées dans la plupart des États membres en matière de 
développement des ressources humaines. En Grèce, le ministère de l'Emploi et 
de la Sécurité sociale et l'Organisation pour l'emploi (OAED) ont mené une 
action commune en vue de promouvoir l'apprentissage à vie. Le Danemark 
perçoit explicitement l'enseignement et la formation comme les vecteurs 
permettant de maximiser le potentiel de la main-d'œuvre, notamment en ce qui 
concerne les rémunérations. En 1995, le personnel du secteur public a bénéficié 
d'une nouvelle convention qui renforce le rôle de la formation en général et de 
la formation continue en particulier, parallèlement à un effort plus large de la 
16 OCDE (1995), Études économiques de l'OCDE - Le Portugal (Paris, OCDE). 
22 
part du gouvernement et des partenaires sociaux en faveur d'un relèvement de 
«l'intérêt et l'attrait» de certains emplois par le biais du développement constant 
des ressources humaines. Cet effort fait l'objet d'études pilotes. Signalons que 
le Portugal a entamé une réforme approfondie de son système d'enseignement 
et de formation professionnelle. 
L'Allemagne affirme également son engagement en faveur de l'apprentissage à 
vie mais, la formation ayant toujours occupé une place de choix dans la culture 
d'entreprise de ce pays, l'interventionnisme de l'Etat en la matière s'avère 
beaucoup moins imperative. Il en va de même au Luxembourg, même si le 
gouvernement du Grand-Duché a publié en 1994 une déclaration réaffirmant le 
caractère fondamental de la formation continue, de son ouverture à tous les 
travailleurs et de la délivrance de certificats adéquats. Le gouvernement et les 
partenaires sociaux français se sont également mobilisés pour populariser la 
formation continue par la création de qualifications nouvelles. Dans beaucoup 
d'États membres, les partenaires sociaux jouent un rôle crucial dans 
l'aboutissement des mesures envisagées, car nombre d'entre elles sont enchâssées 
dans des conventions collectives nationales ou locales. Ainsi, au Portugal, la 
réforme de la formation professionnelle initiale et continue serait irréalisable 
sans leur participation. 
La facilité d'accès à la formation continue est une condition essentielle à son 
développement. Les États membres ont réalisé de multiples progrès à cet égard. 
Les Pays-Bas ont par exemple publié un Livre blanc, intitulé «Travail et bien-
être», qui prévoit d'étoffer des dispositions telles que le congé parental et les 
interruptions de carrière à des fins de formation. La Finlande a promulgué une 
loi qui permet aux travailleurs employés depuis un an au moins de prendre un 
congé de formation non rémunéré. Cette formation ne doit pas nécessairement 
avoir un rapport direct avec le métier qu'ils exercent, puisqu'elle peut également 
viser à leur épanouissement personnel. L'Autriche fixe des conditions d'accès 
beaucoup plus strictes à ce congé: seuls les membres des conseils d'entreprise 
y ont droit. Mais certaines dérogations peuvent exister dans le cadre de 
conventions collectives. L'État portugais subventionne la plupart des formations 
continues par le biais de l'Institut pour l'emploi et la formation professionnelle. 
En Suède, de 1990 à 1995, un fonds public spécial a soutenu les efforts destinés 
à améliorer l'environnement et l'organisation du travail. 
Plusieurs États membres consacrent depuis quelques années une attention accrue 
à la formation professiomielle. L'Espagne la considère comme la clé de la 
réinsertion des sans-emploi sur le marché du travail. Dans cette optique, elle a -
totalement réorganisé son système de formation professionnelle en 1993, 
23 
fusionnant les deux filières qui existaient auparavant en une seule, axée sur 
l'adéquation de la formation aux besoins du marché et sur l'amélioration de son 
accès et de sa qualité. Le Luxembourg a également apporté quelques 
changements, moins spectaculaires certes, à son système de formation 
professionnelle, afin d'adapter l'offre de formation à l'évolution du marché de 
l'emploi (à la suite des progrès technologiques notamment) et, plus 
généralement, au monde du travail. 
La formation professionnelle a pour objectif particulier de venir en aide aux 
groupes les plus défavorisés sur le marché du travail. Nombre des modifications 
dont elle a fait l'objet dans les États membres visaient donc à combattre le 
chômage. Tel est notamment le cas en Italie, où une loi entrée en vigueur en 
1993 charge le ministère de l'Emploi d'une mission de conseil et d'orientation 
des travailleurs en matière de formation. Au Portugal, les entreprises qui 
dispensent une formation interne peuvent bénéficier de subventions. 
Dans le même temps, deux pays (le Royaume-Uni et l'Espagne) se sont efforcés 
de hisser le niveau de développement de la main-d'œuvre à hauteur de la 
moyenne nationale. Le Royaume-Uni fut le premier à se lancer dans cette voie 
par l'instauration d'objectifs nationaux d'enseignement et de formation (NTET) -
une initiative émanant au départ de la principale fédération patronale, rejointe 
ensuite par les syndicats et le gouvernement. Ces objectifs fixent le pourcentage 
de la population active devant atteindre des niveaux de qualification déterminés 
d'ici la fin du siècle. Le Livre blanc sur la compétitivité de 199517 a relevé 
certains de ces objectifs, touchant essentiellement les qualifications supérieures. 
En Espagne, le Programme national de formation professionnelle, élaboré en 
1993, assigne quant à lui des objectifs quantitatifs et qualitatifs à la formation 
professionnelle, qui devraient être atteints à la fin 1996. Ce Programme entre 
dans le cadre du Plan national sur l'emploi, la formation et l'insertion, qui 
remonte lui aussi à 1993 et qui a pour but de faciliter l'insertion des chômeurs 
sur le marché du travail par la formation. 
Les réponses fournies par les États membres ne permettent pas de déterminer 
dans quelle mesure l'Avis sur une rémunération équitable a influencé les mesures 
que nous venons de décrire. Il est probable que l'objectif de l'augmentation du 
potentiel de gain de la main-d'œuvre ait été subordonné à d'autres finalités que 
poursuivaient les modifications apportées à la formation professionnelle et à 
d'autres domaines, et la résorption du chômage en particulier. 
17 Competitiveness - Forging Ahead (Londres, HMSO, mai 1995). 
24 
3.0 La perspective de l'Union européenne 
3.1 Les progrès de la Commission 
Dans son Avis sur une rémunération équitable, la Commission estimait qu'il y 
avait lieu: 
• d'adopter des mesures appropriées afin d'améliorer la qualité des informations 
disponibles à l'échelle communautaire; 
• de contribuer à une meilleure adéquation des formations professionnelles aux 
besoins évolutifs en qualification et en requalification, etc.; 
• d'encourager le développement dans la Communauté d'échanges 
d'informations sur les pratiques des entreprises en matière de rémunération; 
• d'entreprendre de nouvelles études, en collaboration avec les partenaires 
sociaux, pour tenter de promouvoir une convergence des politiques d'équité 
de rémunération dans les États membres. 
La qualité des informations disponibles à l'échelle communautaire 
En ce qui concerne l'amélioration de la qualité des informations disponibles à 
l'échelle communautaire, l'UE a adopté le Règlement du Conseil 2744/95 afin 
d'obtenir des statistiques sur la structure des salaires pour l'année 1995 (1994 
pour la France et 1996 pour l'Autriche). Tous les États membres procèdent 
actuellement à la collecte de ces informations, et des données en ce qui concerne 
le niveau et la distribution des rémunérations seront disponibles courant 1997. 
Les données relatives à la majorité des Etats membres de l'Espace Economique 
Européen, sont attendues pour le milieu de l'année 1997 et seront publiées de 
façon progressive et sous la forme d'un volume distinct pour chaque Etat 
membre, comportant dans chacun des cas un examen des points les plus 
importants. Une série de rapports donnera de manière brève une information 
comparative et dressera le tableau general. De nombreuses possibilités existent 
à l'avenir, pour des analyses, en profondeur, multiples et variées. Ceci sera 
facilité par le fait que les données relatives à la plupart des Etats membres ont 
été enregistrées dans des bases de données. Un tel programme de travail sera 
défini au cours de l'année 1997. En 1996, la Commission publiera une étude sur 
l'évolution des salaires minima dans les États membres entre 1980 et 1995, sur 
les relations entre ces minima et les salaires moyens, et sur le nombre de 
travailleurs percevant le salaire minimum. En 1994, la Commission a lancé 
25 
l'étude sur les revenus des ménages européens dans les douze États membres de 
l'époque. Prévue pour une durée de trois ans, elle porte sur un échantillon de 
près de 60 000 ménages dans toute l'Union européenne. L'Autriche s'est jointe 
à ce projet en 1995 et la Finlande en 1996. Les résultats préliminaires relatifs 
à l'année 1994 sont déjà disponibles et ceux relatifs à 1995 devraient l'être pour 
la fin de cette année. Eurostat se charge en outre d'étudier les deux éléments 
suivants, en collaboration avec les instituts statistiques des États membres: 
1. la possibilité de créer un indice européen du coût de l'emploi, qui devrait 
permettre le suivi trimestriel de l'évolution du coût du travail en fonction du 
secteur industriel, de la profession, du genre, de l'âge et aussi de la taille de 
l'entreprise; 
2. l'utilité d'inclure des variables salariales dans l'enquête communautaire sur 
les forces de travail. 
Il faut également citer le mémorandum sur l'égalité des rémunérations pour un 
travail de valeur égale [COM(94)6], que la Commission a adopté le 23 juin 
1994 afin de définir cette notion, d'en délimiter la portée et d'énoncer les critères 
à prendre en considération dans l'évaluation et la classification des fonctions. La 
Commission a également l'intention d'adopter un code de conduite sur l'égalité 
de rémunérations, qui fournira des conseils pratiques à toutes les parties 
intéressées quant aux mesures à prendre pour assurer cette égalité dans tous les 
aspects constitutifs de la rémunération et pour éliminer la discrimination sexuelle 
dans les systèmes de classification et d'évaluation des fonctions sur lesquels se 
fonde la structure des salaires. L'Avis de la Commission évoquait déjà l'idée d'un 
code de conduite sur le traitement des catégories les plus faibles de travailleurs. 
L'adéquation des formations professionnelles 
Afin de contribuer à une meilleure adéquation des formations professionnelles 
aux besoins évolutifs en qualification et en requalification, la Commission a créé 
un cadre destiné à soutenir les actions des États membres visant à concevoir des 
systèmes plus souples. Dans son Livre blanc intitulé «Ersoigner et apprendre: 
vers la société cognitive», la Commission laisse aux États membres la 
responsabilité de l'enseignement et de la formation, mais balise leur évolution 
en Europe d'une série d'objectifs. Elle préconise des nouvelles méthodes de 
certification des qualifications, quelle que soit leur filière d'acquisition, afin de 
permettre aux personnes non qualifiées mais dotées d'une expérience 
professionnelle d'obtenir des qualifications sans passer par le système officiel de 
formation. Pour satisfaire aux besoins des entreprises, elle encourage aussi le 
26 
rapprochement entre elles et les établissements d'enseignement et de formation, 
ainsi que le développement de la formation sur le lieu de travail et en dehors, 
à tous les niveaux, enseignement supérieur compris. Toujours dans ce même 
Livre blanc, elle plaide pour une révision du statut fiscal et comptable des 
dépenses de formation afin de promouvoir les investissements en ressources 
humaines et elle suggère d'explorer de nouveaux modes de financement de la 
formation à travers, par exemple, des «crédits de formation» et de nouvelles 
combinaisons entre la formation et le travail. L'année 1996, baptisée Année 
européenne de l'apprentissage à vie, aura été l'occasion d'ouvrir un vaste débat 
sur les thèmes abordés dans ce document. La Commission propose également 
que le programme LEONARDO DA VINCI (qui porte sur la formation 
professionnelle) puisse encadrer une série de projets pilotes afin de mettre au 
banc d'essai quelques-unes des idées formulées dans ce Livre blanc. Puis, dans 
le cadre de la Stratégie européenne pour l'emploi, elle a demandé aux États 
membres de fixer des objectifs d'enseignement et de formation à leurs 
travailleurs, afin qu'ils s'engagent à rehausser le niveau des aptitudes à moyen 
terme, y compris celles des personnes les moins qualifiées. 
Plusieurs mesures ont également été prises dans le contexte de l'Objectif 4 du 
Fonds social européen, dont l'une des finalités est l'amélioration de la formation 
professionnelle de manière à ce qu'elle rejoigne les préoccupations du marché 
du travail. La première de ces mesures consiste à inciter les entreprises qui 
bénéficient d'un financement au titre de cet Objectif 4 à introduire un élément 
prévisionnel dans leurs plans de formation afin qu'elles puissent effectuer des 
comparaisons entre le profil des exigences professionnelles futures et celui des 
qualifications de leurs travailleurs. Deuxièmement, le premier axe du Cadre 
communautaire d'appui ou Document unique vise à étudier le marché de l'emploi 
afin de mettre en lumière les mutations industrielles appelées à modifier les 
besoins de qualifications des travailleurs; l'une des manières de réaliser cet 
objectif consiste à effectuer des études spécifiquement axées sur ces évolutions. 
Des observatoires du marché de l'emploi chargés de rendre compte rapidement 
de ces mutations ont parfois été mis en place afin de pouvoir réagir rapidement 
aux exigences nouvelles de ce marché. Le second axe du Cadre communautaire 
d'appui dispense la formation nécessaire aux formateurs afin qu'eux-mêmes 
puissent relever ces nouveaux défis. Enfin, le troisième axe instaure des plans 
de formation afin de garantir que les nouvelles qualifications bénéficieront bel 
et bien aux travailleurs qui en ont besoin. 
L'un des objectifs principaux du bilan à moyen terme est de recentrer la 
formation sur les exigences actuelles et futures du marché du travail. Les Cadres 
communautaires d'appui sont d'ailleurs modifiés en permanence dans ce but. 
27 
Enfin, la Commission a vivement encouragé les États membres à impliquer les 
partenaires sociaux dans le processus de formation afin d'en assurer 
l'amélioration permanente et de l'adapter à l'évolution des besoins. 
Le développement dans la Communauté d'échanges d'informations sur les 
pratiques des entreprises en matière de rémunération 
Pour ce qui est de l'encouragement du développement d'échanges d'informations 
dans la Communauté sur les pratiques des entreprises en matière de 
rémunération, il est utile de faire référence au rapport du groupe d'experts sur 
la flexibilité et l'organisation du travail, publié dans le supplément au numéro 
1/95 du magazine Europe sociale. Ce groupe d'experts recommandait d'évaluer 
les expériences de nouveaux systèmes de rémunération au niveau européen et 
de communiquer les résultats de l'opération aux partenaires sociaux. Il importe 
en effet que les négociations au sein d'un secteur bu d'une entreprise puissent 
s'appuyer sur des exemples positifs. Les systèmes de rémunération étant 
largement tributaires de la nature de la production et de la taille de l'entreprise, 
cette évaluation devrait se concentrer sur les expériences transférables. La 
Commission examinera avec les partenaires sociaux la meilleure manière de 
donner suite à cette recommandation. 
Les nouvelles études visant à promouvoir une convergence des politiques 
d'équité de rémunération dans les Etats membres 
Suite à son engagement d'entreprendre des études pour tenter de promouvoir une 
convergence des politiques d'équité de rémunération dans les États membres, la 
Commission a lancé deux projets. Le premier est une analyse des structures de 
rémunération et de l'emploi. Il a pour objectif d'améliorer et d'enrichir la 
capacité d'analyse et de savoir-faire, et de rationaliser la coopération avec les 
experts, conformément aux engagements pris lors du Conseil européen d'Essen. 
Un groupe de spécialistes indépendants a été mis sur pied afin de réaliser cette 
analyse. Il retiendra les principales données du problème; il fera le point de la 
situation actuelle; il étudiera les solutions envisagées apportées et formulera des 
propositions de solutions ou de recherche complémentaire. Ses membres 
présenteront leur rapport final en 1996. Le deuxième projet auquel s'est attelée 
la Commission porte sur une radiographie des bas salaires. Il consiste à jauger 
la proportion des bas salaires dans quelques pays d'Europe, à répertorier les 
caractéristiques individuelles, professionnelles et sociales des personnes à faibles 
revenus à partir de statistiques nouvelles et harmonisées, à étudier le rôle que 
jouent les systèmes de sécurité sociale en faveur de ces personnes et à analyser 
les implications des lois fixant des minima salariaux sur ces revenus, sur la 
28 
masse salariale et sur les prestations de sécurité sociale dans plusieurs pays. Ce 
projet a débuté en mars 1996 et dsvrait se terminer en août 1997. 
3.2 Aperçu des progrès réalisés dans les États membres 
Les réponses au questionnaire montrent clairement que certains États membres 
ont eu des difficultés à appréhender la définition de la rémunération équitable. 
Ils avaient tendance à confondre cette notion avec celle de niveau de vie décent. 
Or, si ces concepts sont interdépendants, ils n'en sont pas moins distincts. Une 
rémunération équitable est une condition importante pour la garantie d'un niveau 
de vie décent, mais elle n'est pas la seule. 
Globalement, peu d'éléments indiquent que l'Avis de la Commission sur une 
rémunération équitable a servi à catalyser les initiatives des États membres, si 
ce n'est peut-être la promulgation par certains de lois destinées à protéger les 
travailleurs à domicile, qui étaient explicitement visés dans l'Avis. Toutefois, les 
liens de cause à effet entre ce document et les mesures prises par les États 
membres sont difficiles à cerner en raison de la complexité de leur 
environnement économique et social. Il est fort probable que ces mesures aient 
été inspirées par des facteurs-d'origine diverse, et que l'Avis ne serait que l'un 
d'eux. 
Quoi qu'il en soit, il est encourageant de constater que la plupart des pays ont 
déjà jeté les bases du dispositif législatif préconisé par la Commission. Un grand 
nombre de mesures régissant l'égalité des chances, par exemple, remontent aux 
années soixante-dix, dans la droite ligne des directives communautaires, et 
certaines ont été actualisées depuis lors. Ce souci de l'égalité des chances est 
d'ailleurs à l'origine de celui d'instaurer une rémunération équitable. Le fait que 
les femmes soient plus nombreuses que les hommes à occuper des emplois 
précaires (postes à temps partiel, emplois temporaires, etc.) prouve d'ailleurs 
l'importance que revêt l'égalité des chances et des signes prometteurs attestent 
que les États membres s'efforcent également de protéger d'autres catégories de 
travailleurs vulnérables. 
On observe cependant, même sur les marchés de l'emploi les plus réglementés, 
que l'interventionnisme en matière de fixation des salaires est indésirable et doit 
être évité autant que possible. Même dans les pays où des salaires minima sont 
déterminés au plan national, ils ne concernent directement qu'un nombre limité 
de travailleurs directement - étant entendu que leur existence semble tout de 
même influencer le processus global de fixation des salaires. Tel est également 
29 
le cas lorsque ces minima sont conclus dans le cadre de conventions collectives 
pour certaines catégories de travailleurs, mais la pertinence directe de ces 
minima légaux est alors moindre encore. 
La transparence des données salariales demeure problématique dans tous les 
Etats membres. Si tous détiennent des données statistiques à cet égard, celles-ci 
sont trop générales ou carrément désuètes. Les informations puisées dans les 
offres d'emploi sont certes plus récentes, mais leur valeur est atténuée par la 
faible proportion d'entre elles communiquée aux services publics de l'emploi, 
auxquels certaines filières d'embauché échappent d'ailleurs complètement. La 
valeur des statistiques communautaires en la matière est en outre mise en doute 
en raison des écarts importants qui existent au sein de l'UE en termes de niveau 
de vie, de taux de rémunération et de coûts non salariaux. 
Il apparaît donc que la création des conditions propices à l'équité des 
rémunérations diffère d'un pays à l'autre. Mais l'essentiel n'est-il pas que chaque 
gouvernement atteigne cet objectif à sa manière en entravant le moins possible 
le progrès économique et social? 
3.3 Statistiques 
L'évaluation des répercussions des évolutions intervenues sur le marché du 
travail et des amendements apportés aux législations depuis la publication de 
l'Avis de la Commission nécessite des informations sur la structure des 
rémunérations et l'évolution des écarts de revenus. Il est malheureusement 
difficile de réunir ces données à l'échelle communautaire. Il conviendrait 
d'utiliser à cette fin de multiples sources qui ne sont pas nécessairement 
comparables. Les recherches dans ce domaine pourront toutefois s'appuyer 
prochainement sur de nouvelles sources, et plus particulièrement sur trois 
nouveaux exercices statistiques entrepris par Eurostat: 
- Les statistiques sur la structure des rémunérations: Eurostat coordonne la 
collecte de statistiques dans tous les États membres en vue de mieux cibler 
certaines caractéristiques de l'échantillon en fonction du sexe, de l'âge, de 
l'ancienneté, de la profession, du secteur d'activité et du niveau de formation 
des travailleurs, entre autres. Ces statistiques sont attendues pour 1997; 
- L'enquête sur les revenus des ménages: cette enquête a été lancée en 1994 
pour une durée minimale de trois ans. Elle porte sur un échantillon d'environ 
60 000 ménages dans toute l'Union européenne. Ses résultats préliminaires 
30 
relatifs à l'année 1994 sont déjà disponibles et ceux de 1995 devraient l'être 
à la fin de cette année; 
- L'étude des salaires minima en Europe: cette étude, dont les conclusions 
devaient être rendues publiques à la mi-1996, a surtout été réalisée dans les 
États membres qui appliquent des minima salariaux nationaux, en vue 
d'analyser la portée de ces minima et leur influence sur les salaires moyens. 
Dans les autres pays, elle s'est limitée à certains secteurs d'activité ou à 
certains types de conventions collectives. 
L'annexe B contient des informations sur l'évolution des salaires dans les États 
membres, sur la base de l'enquête sur les revenus des ménages d'une part et, de 
l'autre, des informations fournies par les États membres eux-mêmes. 
3.4 Perspectives d'avenir 
La garantie d'une équité des rémunérations reste une préoccupation prioritaire 
mais elle ne doit pas être isolée d'autres éléments qui façonnent aujourd'hui les 
marchés de l'emploi dans l'UE. L'importance relative de cette question est 
toutefois renforcée par la fragmentation de ces marchés, qui abandonnent 
progressivement les formes traditionnelles de négociation collective. Dans 
certains États membres où les salaires minima continuent d'être fixés dans le 
cadre de ces négociations, l'heure est venue de se demander ce qu'il adviendra 
si le système s'effondre. Or la disparition de ces conventions collectives nous 
priverait d'une source précieuse d'informations sur les salaires, qui contribue 
largement aujourd'hui à la transparence dans ce domaine. 
Tandis que les marchés se morcellent et que de nouvelles formes de travail 
tendent à se généraliser, l'application de bonnes pratiques, essentiellement du 
côté des employeurs, apparaît désormais comme la manière la plus réaliste 
d'encourager l'équité salariale. La Commission a un rôle indéniable à jouer dans 
ce contexte: celui de promouvoir les échanges d'expériences sur l'ensemble du 
territoire de l'UE. 
Elle pourra d'ailleurs développer ces thèmes de réflexion dans une série de 
grands domaines: 
• la diffusion de bonnes pratiques sur les conditions de travail en général et les 
rémunérations en particulier, à l'échelle de l'entreprise; 
• le suivi du développement de la formation continue et de ses répercussions 
sur rémunération, de l'importance que lui accordent les employeurs, des 
31 
modalités qui l'entourent (congé de formation, indemnités compensatoires, 
etc.); 
la dissémination, tout les quatres ou cinq années, de statistiques comparables 
sur la structures des salaires dans tous les Etats membres, la mise en oeuvre 
de l'indice Européen du coût de l'emploi permettant de mesurer la tendance 
des bas salaires, et des publications annuelles sur les salaires minimum en 
vigueur dans les Etats membres; 
l'encouragement de l'étoffement des informations nationales sur les emplois 
vacants et la généralisation de leur accessibilité pour tous les acteurs du 
marché du travail, et les demandeurs d'emploi en particulier. 
32 
Annexe A: 
Rapport sur le droit d'être rémunéré les jours fériés et en 
cas de maladie 
32> 
Rapport sur le droit d'être rémunéré les jours fériés et en cas de maladie, rédigé sur la 
base d'un questionnaire envoyé par la Commission aux États membres en janvier 1996 
1. Les questions et la situation générale dans les États membres: 
A Le droit d'être rémunéré les jours fériés 
1.) Dans votre pays, les salariés ont-ils normalement droit à une rémunération les jours 
fériés? 
La réponse est affirmative en Belgique, en Allemagne, en Grèce, en Espagne, en Irlande, en 
Italie, au Luxembourg, en Autriche, au Portugal, en Finlande et en Suède, où ce droit est 
inscrit dans la loi. Au Danemark, tous les salariés n'en bénéficient pas, tandis qu'au Royaume-
Uni, la situation varie en fonction des contrats d'emploi. En France et aux Pays-Bas, ce droit 
est très souvent régi par les conventions collectives. 
2.) Dans l'affirmative, la base juridique de ce droit est-elle la Constitution, la législation, la 
réglementation, des dispositions administratives ou des conventions collectives ayant force de 
loi? 
La base juridique est ordinairement la législation, à laquelle s'ajoutent parfois d'autres 
réglementations ou des conventions collectives. Aux Pays-Bas et en Suède, ce droit est 
uniquement fixé dans des conventions collectives (aux Pays-Bas dans des conventions 
collectives déclarées généralement contraignantes). En Finlande, seule la fête de 
l'indépendance possède un statut légal en tant que jour férié. Les autres jours fériés sont régis 
par des conventions collectives. Le droit aux congés au Royaume-Uni n'est généralement pas 
un droit légal mais une matière couverte par le contrat de travail individuel entre l'employeur 
et le travailleur. 
3.) Existe-t-il des catégories de salariés qui sont exclus de ce droit ou qui ne sont 
normalement pas rémunérés les jours fériés? 
Ce droit ne souffre aucune exception en Belgique, en Allemagne, en Grèce, en Espagne, en 
Italie, au Luxembourg, en Autriche, au Portugal et en Finlande (hormis à une seule condition, 
précisée dans la réponse suivante). Le Danemark, la France, l'Irlande, les Pays-Bas et la Suède 
en excluent certaines catégories de salariés, tandis qu'au Royaume-Uni, la situation dépend 
une fois encore du contrat d'emploi. 
4.) Le droit à une rémunération les jours fériés est-il accordé sous réserve d'avoir travaillé 
pendant une certaine durée pour l'employeur? 
La Belgique, le Danemark, l'Allemagne, la Grèce, l'Espagne, l'Italie, le Luxembourg, les Pays-
Bas, l'Autriche et le Portugal ne prévoient aucune période minimale. En France, certains 
travailleurs rémunérés à l'heure ne jouissent pas de ce droit. En Irlande, cette période 
minimale est uniquement applicable aux travailleurs à temps partiel; en Suède et en Finlande, 
3H-
cette matière peut être réglée par convention collective et, au Royaume-Uni, c'est le contrat 
de travail qui prévaut. 
5.) Le paiement est-il toujours effectué par l'employeur ou par un autre organisme, et dans 
ce cas, lequel? 
Dans la plupart des Etats membres, c'est l'employeur qui verse la rémunération. Au 
Danemark, certains salariés sont soumis à un régime spécial. 
6.) Comment la notion de «jour férié » est-elle définie et combien de jours de ce type y a-t-il 
dans votre pays? 
Aucune législation ne définit cette notion avec précision, mais toutes énumèrent les jours 
fériés. Ils sont au nombre de 10 en Belgique, de 9 XA au Danemark, de 10 à 13 en Allemagne, 
de 10 à 12 en Grèce, de 14 en Espagne, de 11 en France, de 9 en Irlande, de 10 en Italie et 
au Luxembourg, de 7 aux Pays-Bas, de 13 en Autriche, de 12 à 14 au Portugal, de 12 en 
Finlande, de 11 en Suède et de 8 à 10 au Royaume-Uni. 
7.) Un tel congé fait-il partie du congé annuel, au sens de l'article 7 de la directive sur 
l'aménagement du temps de travail (93/104/CE), ou fait-il l'objet d'un paiement séparé? 
Au Royaume-Uni, la réponse se trouve dans le contrat d'emploi. Dans tous les autres pays, 
la rémunération des jours fériés légaux s'ajoute à celle du congé annuel. 
8.) La question du droit à la rémunération les jours fériés fait-elle actuellement l'objet d'un 
débat public dans votre État membre? 
Uniquement en Irlande, où l'on réexamine pour l'instant la législation en la matière. 
B Le droit d'être rémunéré en cas de maladie 
1.) Dans votre pays, les salariés ont-ils normalement droit à une rémunération pendant les 
périodes où ils sont malades? 
En règle générale, oui. 
2.) Dans l'affirmative, ce droit est-il inscrit dans la législation sur la sécurité sociale, la 
législation du travail ou dans d'autres législations, réglementations, dispositions 
administratives, conventions collectives ayant force de loi ou autres instruments? 
Ce droit est inscrit dans la législation du travail, la législation sur la sécurité sociale et dans 
les conventions collectives. 
3.) Les salariés concernés perçoivent-ils une rémunération complète, un pourcentage ou un 
montant forfaitaire ? 
Les salariés perçoivent leur rémunération complète en Belgique, au Danemark, en Italie, au 
Luxembourg, en Autriche et en Finlande. Dans tous les autres pays, ils ne touchent qu'une 
partie de leur salaire, soit sous forme de pourcentage (en Allemagne, en Grèce, en Espagne, 
en France, aux Pays-Bas, au Portugal et en Suède), soit sous forme d'un montant forfaitaire 
(en Irlande et au Royaume-Uni). 
4.) La base de calcul évolue-t-elle dans le temps et la durée des paiements est-elle limitée? 
Le versement de la rémunération est limité dans le temps dans tous les États membres, sauf 
en Irlande. Dans ce pays, le travailleur doit être en règle de cotisations sociales depuis au 
moins 5 ans pour continuer à recevoir son salaire. 
5.) Existe-t-il des catégories de salariés qui sont exclus de ce droit ou qui ne sont 
normalement pas rémunérés en cas de maladie? 
Au Royaume-Uni, il s'agit des salariés de plus de 65 ans, de ceux qui disposent d'un contrat 
à durée déterminée de moins de 3 mois, de ceux dont le salaire est inférieur à 61 £ par 
semaine et de ceux impliqués dans un conflit du travail. Les travailleurs qui ne sont pas en 
mesure de recevoir l'indemnité de maladie légale de leur employeur peuvent éventuellement 
obtenir une allocation d'incapacité de travail de l'État. En Finlande (généralement) et en 
Suède, le premier jour de maladie n'est pas rémunéré, en France et au Royaume-Uni les trois 
premiers jours. En Grèce, si la durée de la maladie varie de 1 à 3 jours, seule la moitié du 
salaire est payée. Les autres États membres ne connaissent aucune exclusion. 
6) Le droit à la rémunération en cas de maladie est-il accordé sous réserve d'avoir travaillé 
pendant une certaine durée pour l'employeur? 
En Allemagne (sur une base légale), au Luxembourg, aux Pays-Bas et au Royaume-Uni, 
aucune période d'ancienneté n'est exigée. L'Autriche applique une telle période pour les 
ouvriers, tandis que la Belgique, la Grèce, la France, l'Irlande (pour l'organisation de 
l'assurance maladie) et la Suède (dans quelques situations seulement) l'appliquent aux ouvriers 
et aux employés. En Finlande, l'employeur n'est pas tenu de payer une indemnité de maladie 
si la relation de travail n'a pas duré au moins un mois. Toutefois, les conventions collectives 
contiennent souvent des dispositions plus favorables pour les travailleurs. 
1.) Le paiement est-il toujours effectué par l'employeur ou par un autre organisme, et dans 
ce cas, lequel? 
Dans tous les États membres sauf en France, en Irlande et, dans certains cas, en Italie, c'est 
l'employeur qui prend en charge la rémunération durant la période initiale. Ensuite, c'est 
l'assurance maladie qui intervient. 
8.) Lorsque le paiement est effectué par l'employeur, est-il remboursé par une caisse de 
sécurité sociale ou une caisse similaire? 
En Allemagne et en Autriche, l'employeur est remboursé dans de nombreux cas pour les 
rémunérations qu'il verse aux ouvriers. Ces cas de figure sont moins nombreux au 
Luxembourg, en Finlande, en Suède et au Royaume-Uni. Aucun remboursement n'est par 
contre prévu en Belgique, au Danemark et en Grèce. En France, en Irlande et en Italie (pour 
les ouvriers), c'est en général la caisse de sécurité sociale qui paie la rémunération. 
3>Co 
9.) La question du droit à la rémunération en cas de maladie fait-elle actuellement l'objet 
d'un débat public dans votre État membre? 
Au Danemark, les travailleurs revendiquent régulièrement que des améliorations soient 
apportées aux régimes existants dans le cadre des conventions collectives. En Allemagne, la 
loi sur le paiement des salaires en cas de maladie a été modifiée au 1er octobre 1996. Tous 
les employés et ouvriers ne reçoivent en principe que 80 % de leur salaire au lieu de 100 %. 
La Suède a modifié substantiellement son système, en promulguant la loi sur l'indemnité de 
maladie, en instaurant un «jour de carence» (une journée sans rémunération ni indemnité), et 
en réduisant les taux de compensation. Au Royaume-Uni, le ministère de la Sécurité sociale 
a diffusé un document de travail invitant les partenaires sociaux à formuler des propositions 
visant à dispenser les employeurs du paiement obligatoire de l'indemnité de maladie aux 
travailleurs victimes d'une journée d'incapacité de travail, lorsque la rémunération 
contractuelle qu'ils versent (y compris l'indemnité de maladie professionnelle) est égale ou 
supérieure à l'indemnité légale obligatoire. Le Royaume-Uni estime que le droit des 
travailleurs continuerait d'être protégé intégralement par le maintien de cette indemnité. 
2. Le droit d'être rémunéré les jours fériés et en cas de maladie dans les différents États 
membres: 
A Le droit d'être rémunéré les jours fériés 
La Belgique 
Les jours fériés légaux sont au nombre de 10: le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, 
l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 21 juillet, le 15 août, le 1er novembre, le 11 novembre 
et le 25 décembre. Lorsqu'un jour férié tombe un dimanche, les travailleurs ont droit à une 
journée de récupération. Ils reçoivent leur salaire normal à condition qu'ils n'aient pas été 
absents sans motif valable la veille et qu'ils ne le soient pas le lendemain. En revanche, il est 
permis de travailler les jours fériés dans les secteurs où cette autorisation existe le dimanche. 
Le Danemark 
Les jours fériés légaux sont au nombre de 9 V2: le 1er janvier, le jeudi saint, le vendredi saint, 
le lundi de Pâques, le 1er mai, le 12 mai, l'Ascension, le 5 juin (jour semi-férié), le 25 et le 
26 décembre. Les travailleurs payés mensuellement reçoivent leur rémunération complète. 
Ceux couverts par des conventions collectives reçoivent 3,5% de leur salaire pour chaque jour 
férié. Les autres n'ont droit à aucune rémunération. Le travail est autorisé les jours fériés. 
L'Allemagne 
La Journée de l'Unité (le 3 octobre) est le seul jour férié inscrit dans la législation fédérale. 
Les autres sont régis différemment par les Lander et varient de 9 à 13 par an. Le 1er janvier, 
le vendredi saint, le lundi de Pâques, le 1er mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 25 et 
le 26 décembre sont des jours fériés communs à tous les Lander. Les travailleurs ont droit 
à leur salaire normal à condition qu'ils n'aient pas été absents sans motif valable la veille et 
qu'ils ne le soient pas le lendemain (§ 2 de la loi sur le droit à la rémunération). 
2.^ 
La Grèce 
Les jours fériés légaux sont au nombre de 6: le 25 mars, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 
15 août, le 28 octobre et le 25 décembre. Le ministre des Affaires sociales peut fixer 5 jours 
de congés supplémentaires par an. Les travailleurs reçoivent leur salaire normal à condition 
qu'ils n'aient pas été absents sans motif valable la veille. 
L'Espagne 
Les jours fériés légaux sont au nombre de 12: le 1er et le 6 janvier, le 19 mars ou le 25 
juillet, le jeudi saint, le vendredi saint, le 1er mai, le 15 août, le 12 octobre, le 1er novembre, 
le 6, le 8 et le 25 décembre, auxquels s'ajoutent deux jours fériés facultatifs. Lorsqu'un jour 
férié tombe un dimanche, les travailleurs ont congé le lundi qui suit. Ils reçoivent leur salaire 
normal. 
La France 
Le droit au paiement du salaire le 1er mai est inscrit dans l'article L. 222 - 7 du Code du 
travail. Les travailleurs payés mensuellement y ont droit. Les autres également à condition 
qu'ils soient en fonction depuis au moins 3 mois, qu'ils aient accumulé 200 heures de travail 
les deux derniers mois et qu'ils n'aient pas été absents la veille ou qu'ils ne le soient pas le 
lendemain sans motif valable. L'article L. 222 - 1 du Code du travail fixe 11 autres jours 
fériés, mais le droit à la rémunération est régi par les conventions collectives. 
L'Irlande 
Les jours fériés légaux sont au nombre de 9: le 1er janvier, le 17 mars, le lundi de Pâques, 
le premier lundi de mai, juin et août, le dernier lundi d'octobre, le 25 et le 26 décembre. 
Lorsqu'un jour férié tombe un dimanche, les travailleurs ont droit à une journée de 
récupération. Ceux employés à temps plein perçoivent, leur rémunération complète; les 
travailleurs à temps partiel régulier doivent avoir accumulé 13 semaines de travail et les 
travailleurs à temps partiel irrégulier 120 heures. Les travailleurs détachés, les marins, les 
gardiens de phare ou de bateau-phare, les pêcheurs et les proches de l'employeur qui résident 
sous le même toit ne bénéficient pas de ce droit.. 
L'Italie 
Les jours fériés nationaux sont au nombre de 2 (le 25 avril et le 1er mai) et les autres jours 
fériés au nombre de 8 (le 1er et le 6 janvier, le lundi de Pâques, le 15 août, le 1er novembre, 
le jour de l'Immaculée Conception, le 25 et le 26 décembre). D'autres jours fériés sont fixés 
par les conventions collectives. Les travailleurs reçoivent une rémunération identique à celle 
d'un jour de travail ordinaire. 
Le Luxembourg 
Les jours fériés légaux sont fixés par la loi du 10 avril 1976: le jour de l'an, le lundi de 
Pâques, le 1er mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 23 juin, le 15 août, le 1er novembre, 
le 25 et le 26 décembre. Lorsqu'un jour férié tombe un dimanche, les travailleurs ont droit à 
une journée de récupération. Ils reçoivent leur salaire normal à condition qu'ils n'aient pas été 
absents sans motif valable la veille et qu'ils ne le soient pas le lendemain, ou pendant 3 jours 
ouvrables sur les 25 qui précèdent le jour férié. Le travail est autorisé durant les jours de 
congé légaux. 
2>K 
Les Pays-Bas 
Les jours fériés légaux sont au nombre de 7: le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 30 avril, 
l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 25 et le 26 décembre, auxquels s'ajoute le 5 mai tous 
les cinq ans. Le droit à la rémunération n'est pas fixé par la législation, mais presque toutes 
les conventions collectives le prévoient. 
L'Autriche 
Les jours fériés légaux sont au nombre de 13: le 1er et le 6 janvier, le lundi de Pâques, le 1er 
mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, la Fête-Dieu, le 15 août, le 26 octobre, le 1er 
novembre, le 8, le 25 et le 26 décembre. Ils s'appliquent à l'ensemble des travailleurs, hormis 
certaines catégories. Le travail n'est pas autorisé ces jours-là, mais cette disposition connaît 
de nombreuses exceptions. Les travailleurs reçoivent l'intégralité de leur rémunération (§ 9, 
point 1 de la loi fixant les congés). 
Le Portugal 
Les jours fériés légaux sont au nombre de 12: le 1er janvier, le vendredi saint, le 25 avril, le 
1er mai, la Fête-Dieu, le 10 juin, le 15 août, le 5 octobre, le 1er novembre, le 1er, le 8 et le 
25 décembre. Deux jours facultatifs s'y ajoutent: le mardi gras et un jour fixé librement par 
les différentes municipalités. Les travailleurs conservent l'intégralité de leur rémunération. 
La Finlande 
La fête de l'indépendance (le 6 décembre) et le 1er mai sont des jours fériés légaux, pour 
lesquels les travailleurs payés sur une base hebdomadaire ou mensuelle reçoivent leur 
rémunération. Ceux rémunérés à la journée ou à l'heure sont payés le jour de la fête de 
l'indépendance s'ils ont travaillé pendant au moins 6 jours. En outre, la législation religieuse 
fixe 9 autres jours fériés: le 1er et le 6 janvier, le vendredi saint, le lundi de Pâques, 
l'Ascension, la Saint-Jean, le 1er novembre, le 25 et le 26 décembre. Le droit à la 
rémunération de ces jours de congé est régi par les conventions collectives. 
La Suède 
Les jours fériés légaux sont au nombre de 11: le 1er et le 6 janvier, le vendredi saint, le lundi 
de Pâques, le 1er mai, l'Ascension, le 23 et le 24 juin, le 1er novembre, le 25 et le 26 
décembre. Six de ces journées ne peuvent jamais tomber un dimanche. Le droit à la 
rémunération n'est pas fixé par la loi, mais par des conventions collectives pour environ 85 % 
des travailleurs. 
Le Royaume-Uni 
Les jours fériés sont au nombre de 8 en Angleterre et au pays de Galles (le 1er janvier, le 
vendredi saint, le lundi de Pâques, le premier et le dernier lundi de mai, le dernier lundi 
d'août, le 25 et le 26 décembre) et de 10 en Irlande du Nord (les mêmes qu'en Angleterre et 
au pays de Galles plus le 17 mars et le 12 juillet). Les travailleurs ont habituellement congé, 
mais la situation peut varier d'une région à l'autre et, en Ecosse en particulier, le secteur privé 
et le secteur public ont tendance à observer plutôt divers jours de congé locaux et 
traditionnels. 
2,^ 
B Le droit d'être rémunéré en cas de maladie 
La Belgique 
Les ouvriers bénéficient de ce droit après un mois de travail, et les employés à l'issue de leur 
période d'essai. Tous reçoivent leur salaire complet les 7 premiers jours de maladie. Les trois 
semaines suivantes, le pourcentage est fixé à 85,88% pour les ouvriers et à 86,93% pour les 
employés. Pendant les deux dernières semaines, l'organisme de sécurité sociale verse 60% de 
la rémunération, le reste étant à la charge de l'employeur qui, dans certains cas, est remboursé. 
Le Danemark 
L'employeur verse le salaire complet pendant les 14 premiers jours de maladie. Ensuite, l'État 
paie des indemnités de maladie qui équivalent à peu près à 90% du salaire. 
L'Allemagne 
Tous les travailleurs ont droit à 80 % de leur salaire pendant au moins 6 semaines (§ 3 de la 
loi sur le droit à la rémunération en cas de maladie, Entgeltfortzahlungsgesetz). En renonçant 
à un jour de leur congé annuel, les travailleurs obtiennent le droit au maintien de leur salaire 
intégral pendant 5 jours de maladie. Pendant les 4 premières semaines de la relation de 
travail, les travailleurs n'ont pas droit au versement de leur salaire en cas de maladie. Pour 
la majorité des travailleurs, les conventions collectives prévoient des dispositions plus 
favorables. Les petites entreprises (20 travailleurs maximum) peuvent être remboursées des 
salaires payés aux ouvriers pendant leur maladie. 
La Grèce 
L'employeur verse 70% du salaire aux travailleurs malades à condition qu'ils aient été occupés 
pendant au moins 10 jours. Le salaire est versé pendant 13 jours et pendant 26 jours aux 
travailleurs qui totalisent plus d'un an d'ancienneté. Si la période de maladie ne dépasse pas 
trois jours, l'employeur ne doit payer que 50% de la rémunération. 
L'Espagne 
Pendant 20 jours, la caisse d'assurance maladie verse 60% de la rémunération, ensuite 75%. 
Les trois premiers jours de maladies sont des jours d'attente, non rémunérés. Certaines 
conventions collectives prévoient le paiement d'indemnités de maladie par l'employeur. 
La France 
Les travailleurs couverts par la loi 78/49 du 19 janvier 1978 reçoivent 90% de leur salaire 
pendant 30 jours à condition qu'ils soient occupés depuis au moins 3 ans. Cette somme leur 
est versée par leur employeur. Elle diminue à 66,6% les 30 jours suivants. La plupart des 
travailleurs non visés par cette loi perçoivent environ 50% de leur rémunération par 
l'intermédiaire de la caisse d'assurance maladie, sauf durant les trois premiers jours de maladie 
et à condition qu'ils aient accumulé au moins 200 heures de travail au cours des trois derniers 
mois. En l'espace de trois ans, l'intervention de l'assurance maladie se limite à 360 jours. 
Irlande 
En Irlande, l'organisme de sécurité sociale verse une indemnité forfaitaire aux travailleurs 
pendant la durée de leur maladie. Il n'y a aucune limite de temps pour ceux qui cotisent 
depuis au moins 5 ans. Les autres n'ont droit au paiement de leur salaire que pendant un an. 
Dans tous les cas, les trois premiers jours de maladie ne sont pas rémunérés. 
L'Italie 
Le droit au paiement de la rémunération en période de maladie est inscrit dans l'article 2110 
du Code civil. D'autres dispositions sont régies par les conventions collectives. 
Habituellement, c'est l'employeur qui verse l'intégralité du salaire à ses employés, tandis que 
le salaire des ouvriers est financé à raison d'environ 60% par l'assurance maladie. Les ouvriers 
sont cependant soumis à une période d'attente de 3 jours. Toutefois, nombre de conventions 
collectives vont dans le sens d'une uniformisation des dispositions pour les employés et les 
ouvriers. 
Le Luxembourg 
L'employeur est tenu de verser l'intégralité du salaire pour le mois au cours duquel la maladie 
a commencé et pour les trois mois suivants. S'il ne paie pas, l'organisme de sécurité sociale 
doit avancer l'argent. 
Les Pays-Bas 
Tous les travailleurs malades reçoivent une proportion de 70% de leur salaire. L'employeur 
doit poursuivre le paiement pendant 52 semaines et est rarement remboursé. La plupart des 
conventions collectives prévoient un supplément au taux légal. 
L'Autriche 
Le droit à la rémunération en cas de maladie est inscrit à l'article 8 de la loi sur les employés 
pour les travailleurs non manuels et à l'article 2 de la loi sur le droit à la rémunération pour 
les ouvriers. Les premiers perçoivent leur salaire complet pendant 6 semaines et les autres 
pendant 4 semaines. Ce droit ne s'applique toutefois pas aux ouvriers qui tombent malades 
pendant leurs 14 premiers jours de travail. La durée du paiement varie d'ailleurs en fonction 
de l'ancienneté. Elle est portée à 8/10/12 semaines respectivement après 5/15/25 ans pour les 
employés et à 6/8/10 semaines respectivement après 5/15/25 ans pour les ouvriers. Les 
employeurs bénéficient du remboursement de 80% des salaires qu'ils versent à leurs ouvriers. 
Le Portugal 
Au Portugal, l'organisme assureur verse 65% de la rémunération pendant 155 semaines. Le 
travailleur qui doit être hospitalisé ou qui a charge de famille perçoit cependant la totalité de 
son salaire. 
La Finlande 
Tous les travailleurs en fonction depuis au moins un mois ont droit au paiement de leur 
salaire en période de maladie. Ils reçoivent l'intégralité de leur salaire pendant 7 jours 
ouvrables à dater du premier jour suivant celui de la notification de la maladie. Ce droit peut 
être étendu par des conventions collectives. Après cette période et un jour de carence, tous 
les travailleurs reçoivent 70% de leur salaire, versé par l'assurance maladie. 
La Suède 
L'employeur verse 75% du salaire pendant les 14 premiers jours de la maladie, sauf le 
premier. Ensuite, les travailleurs reçoivent 75% de leur rémunération de la caisse d'assurance 
et 10% de leur employeur. Seules les petites entreprises couvertes par une assurance 
spécifique ont droit au remboursement des sommes versées. 
M-l 
Le Royaume-Uni 
Le Volet XI de la loi de 1992 sur les cotisations et les prestations de sécurité sociale ainsi que 
les règlements de 1982 relatifs à l'indemnité de maladie obligatoire déterminent le paiement 
de la rémunération par les organismes assureurs. L'indemnité obligatoire est fixée à un forfait 
de 52,5 £ par semaine. Les trois premiers jours de maladie ne sont cependant pas rémunérés. 
Les contrats d'emploi peuvent prévoir le versement d'une indemnité de maladie 
professionnelle. 
3. Conclusion 
La législation de tous les États membres énonce le principe du droit à la rémunération les 
jours fériés et en cas de maladie, mais la manière dont elle est appliquée varie d'un pays à 
l'autre. Certaines législations excluent toutefois des catégories (relativement restreintes) de 
travailleurs de ce droit. Un débat public sur la question de la rémunération les jours fériés n'a 
été engagé dans aucun des États membres, mais l'Irlande procède actuellement à la révision 
de sa législation en matière de congés. Et dans plusieurs pays (le Danemark, l'Allemagne, la 
Suède et le Royaume-Uni), la rémunération en période de maladie est rediscutée dans le cadre 
du débat plus large sur le financement du système de sécurité sociale. 
tv2-
Annexe B: 
Statistiques 
^ 
Statistiques 
1. Introduction 
L'objectif de la présente annexe statistique est de revoir les données disponibles sur la 
répartition des salaires dans les États membres de l'Union européenne et son évolution ces 
dernières années. Elle vise en outre à indiquer les lacunes en matière d'information qui 
existent à présent sur ces questions au sein de l'Union. Elle a été préparée avec l'aide de 
l'Office statistique des communautés européennes (Eurostat). 
En dépit de l'intérêt croissant, tant dans une perspective économique que sociale, pour la 
répartition des salaires au sein de l'Union et son évolution dans le sens de plus ou moins 
d'égalité, les données disponibles sont extrêmement limitées et, dans une large mesure, ne sont 
pas comparables entre pays. Bien que des informations soient rassemblées régulièrement par 
Eurostat sur les salaires et les coûts de la main d'oeuvre dans les activités du secteur privé 
dans l'ensemble de l'Union (l'Enquête sur les coûts de la main d'oeuvre, tous les quatre ans) 
et sur l'évolution des rémunérations horaires et mensuelles des ouvriers et des employés dans 
l'industrie manufacturière et dans certaines activités des services (compilées tous ies six mois), 
il s'agit de moyennes plutôt que variations de salaires entre individus. 
Les seules données actuellement disponibles qui soient à peu près comparables entre les pays 
de l'Union proviennent du nouveau panel des ménages de la Communauté européenne (PCM), 
organisé par Eurostat en 1994, en partie pour détailler le revenu des ménages et l'importance 
relative de différentes sources de revenus, y compris les salaires, dans les États membres (bien 
que, jusqu'à présent, les trois nouveaux États membres n'y soient pas inclus). Cependant, 
seules les données de la première vague (l'enquête sur l'échantillon de ménages repris dans 
le panel réalisé au printemps de 1994) sont actuellement disponibles et elles se rapportent 
donc à la situation à un moment déterminé. 
Si ces données sont analysées plus loin, elles ne donnent aucune indication sur l'évolution de 
la répartition des salaires dans le temps, qui présente un intérêt crucial. À cet égard, il n'y a 
pas d'autre solution que d'utiliser les sources nationales, en dépit des problèmes inévitables 
de comparabilité qui se posent. Ces données ont été compilées par une approche directe des 
offices statistiques nationaux de chacun des pays, en demandant les détails suivants pour 
1985, 1990 et 1995: 
- la répartition des revenus mensuel du travail salarié par décile, pour: 
- les salariés masculins à temps plein dans l'économie totale, l'industrie et les services; 
- les salariés féminins à temps plein dans l'économie totale, l'industrie et les services; 
- les rémunérations horaires pour chaque décile, si possible; 
- la répartition des rémunérations horaires du travail salarié par décile pour: 
- les salariés masculins à temps partiel dans l'économie totale, l'industrie et les services; 
- les salariés féminins à temps partiel dans l'économie totale, l'industrie et les services. 
Dans la pratique, seuls 7 États membres - l'Allemagne, la France, l'Italie, les Pays-Bas, 
l'Autriche, le Portugal et le Royaume-Uni - ont pu fournir certaines de ces données. Deux de 
ces pays - l'Allemagne et l'Autriche - n'ont pu fournir des données que pour une seule année 
(1990 pour l'Allemagne et 1995 pour l'Autriche) et uniquement concernant un ensemble limité 
4-4-
de variables (pour les salariés masculins et féminins à temps plein mais non à temps partiel 
et pour le secteur industriel, le commerce de gros et de details, les banques et les assurances 
dans le cas de l'Allemagne). Un pays, l'Italie, n'a pu communiquer des données que pour 1985 
et 1990, uniquement pour les salariés à temps plein (les travailleurs à temps partiel ne 
représentent qu'une partie relativement faible de l'emploi en Italie) et un autre, la France, n'a 
pu les donner que pour 1986 et 1992. Le Portugal a pu fournir des chiffres pour les trois 
années (1994 au lieu de 1995 cependant) mais uniquement pour les salariés à temps plein 
(comme en Italie, les travailleurs à temps partiel ne représentent qu'une petite proportion de 
l'emploi). Aucun des pays, à l'exception du Portugal, n'a communiqué de données sur la 
répartition des rémunérations horaires des travailleurs à temps plein en plus des rémunérations 
mensuelles. (Ces données sont aussi rassemblées régulièrement au Royaume-Uni dans le cadre 
du New earnings survey mais, étant donné le manque de données pour d'autres pays, il n'a pas 
été jugé utile de les rassembler dans le cadre qui nous occupe.) 
Ceci signifie que l'on ne dispose d'un ensemble complet de données relatives à trois années 
(pas nécessairement celles spécifiées) que pour deux pays seulement - les Pays-Bas et le 
Royaume-Uni. Pour la plupart des pays, les données ne couvrent que les travailleurs du 
secteur privé et non le secteur public et, dans certains cas, uniquement un nombre limité 
d'activités des services (en Allemagne, uniquement le commerce de gros et de détail, la 
banque et l'assurance; en France, les secteurs qui précèdent plus les services aux entreprises). 
En outre, comme les données proviennent de différentes sources dans les différents pays 
(sources administratives, comme les fichiers de sécurité sociale, dans certains cas, enquêtes 
de conjoncture dans d'autres cas), la comparabilité entre les États membres en est d'autant plus 
limitée. 
Un autre facteur influençant la comparabilité, ainsi que toute interprétation des résultats de 
l'analyse, réside dans le fait que, dans la plupart des cas, les données ont trait aux salariés de 
tous âges, de jeunes travailleurs entrés dans la vie active depuis relativement peu de temps 
et des travailleurs plus expérimentés. Dans la pratique, les premiers auront des rémunérations 
plus faibles que les seconds, la différence variant entre les secteurs d'activité en fonction de 
la valeur accordée à l'expérience (valeur vraisemblablement d'autant plus grande que les 
qualifications requises pour l'emploi sont plus élevées). Cette réalité est manifestement 
susceptible de fausser les comparaisons entre pays, ainsi que l'évolution dans le temps, dans 
la mesure où la composition des groupes d'âges de la population active se modifie. Ainsi, la 
baisse du nombre de jeunes accédant à l'emploi, tant à cause de l'évolution démographique 
que de la tendance à l'allongement des études, pourrait en principe être associée à une 
réduction de l'inégalité de la répartition des salaires, dans la mesure où il y a moins de 
travailleurs rémunérés à des barèmes de faible ancienneté. Dans la pratique cependant, cette 
tendance pourrait être compensée par d'autres changements, comme l'évolution à la hausse des 
qualifications requises. 
Bien que les données disponibles soient vraisemblablement fort instructives quant à l'évolution 
dans le temps, le fait que l'on ne dispose d'une série chronologique que pour quelques pays 
limite clairement l'analyse qui peut être réalisée sur cette base. La présente annexe est donc 
largement consacrée à une présentation des données plutôt qu'à une interprétation détaillée. 
q.^ 
2. Mesure de la répartition des salaires 
Pour évaluer l'évolution de la répartition des salaires au fil du temps ou comparer entre 
différents groupes sur le marché de l'emploi (entre les hommes et les femmes salariés à temps 
plein) ainsi qu'entre différents pays (bien que, comme nous l'avons souligné, la nature des 
données restreint considérablement la représentativité pratique), l'approche adoptée est de 
réaliser, en premier lieu, des "courbes de Lorenz". Celles-ci indiquent le pourcentage des 
rémunérations totales, dans l'économie ou dans un secteur particulier, qui vont à un 
pourcentage donné de la population (elles montrent, par exemple, quelle proportion de salariés 
masculins à temps plein reçoivent 50 % des rémunérations totales de cet ensemble particulier 
de la main" d'oeuvre). Plus formellement, elles montrent la relation entre le pourcentage 
cumulé de travailleurs dans chacun des groupes distincts, classés en fonction des 
rémunérations perçues, et le pourcentage cumulé des rémunérations totales du groupe qu'ils 
représentent. Si l'on indique le pourcentage cumulé de travailleurs sur l'axe vertical (ou axe 
des Y) et le pourcentage cumulé des rémunération sur l'axe horizontal (ou axe des X), plus 
la courbe est concave, plus la répartition des salaires est inégale. (On peut le concrétiser 
aisément en imaginant deux répartitions, l'une où 50 % des travailleurs ne reçoivent que 20 
% du total des salaires et l'autre où 50 % reçoivent 40 % du total.) En revanche, si les 
rémunérations étaient réparties de façon égale entre les travailleurs, la relation se présenterait 
sous la forme d'une ligne droite à 45 degrés entre les deux axes (20 % des travailleurs 
recevraient 20 % des salaires, 50 % recevraient 50 %, etc.). 
Plutôt que d'examiner directement les courbes, le degré d'inégalité dans la répartition des 
salaires peut être mesuré par une valeur statistique de synthèse, le coefficient de Gini. Celui-ci 
mesure la courbure de la courbe de Lorenz. Plus précisément, il est défini comme le rapport 
entre la surface comprise entre la courbe et la ligne des 45 degrés, d'une part, et la surface 
totale située au-dessus de la ligne des 45 degrés, d'autre part. Il varie donc de zéro, lorsqu'il 
y a égalité parfaite dans la répartition des rémunérations (c'est-à-dire que la courbe de Lorenz 
correspond à la ligne des 45 degrés) à un, lorsqu'il y a inégalité totale (c'est-à-dire un seul 
travailleur reçoit la totalité des rémunérations). Une augmentation du coefficient de Gini 
indique donc que la répartition des salaires devient plus inégale et une diminution qu'elle 
devient plus égale. 
Ceci n'est vrai, cependant, qu'en moyenne. En d'autres termes, un même coefficient de Gini, 
puisqu'il synthétise le degré d'inégalité de la répartition dans son ensemble, peut correspondre 
à des courbes de différentes formes - dont certaines, par exemple, seraient plus inégales vers 
le sommet ou le bas de la répartition. Le fait que le coefficient ne se modifie pas d'une année 
à l'autre ne signifie donc pas nécessairement que la répartition n'a pas changé, si ce n'est d'une 
façon générale. Elle pourrait être devenue plus inégale vers le sommet ou le bas de l'échelle 
des salaires. Ceci implique que, bien que le coefficient de Gini constitue une mesure 
synthétique utile, il ne remplace pas vraiment l'examen de la forme de la courbe de Lorenz 
et de son évolution dans le temps. Par conséquent, la présente annexe, tout en indiquant les 
valeurs du coefficient de Gini pour différents groupes de travailleurs dans les États membres, 
contient un grand nombre de graphiques illustrant les répartitions salariales. 
Outre le coefficient de Gini, l'autre mesure de la dispersion salariale utilisée porte 
spécifiquement sur le bas de la répartition salariale, particulièrement intéressante dans le cadre 
du présent rapport. Il s'agit du décile inférieur des salariés, en pourcentage de la rémunération 
moyenne perçue par le groupe en question. Si ce pourcentage est égal à 60% de la moyenne 
des rémunérations, par exemple, cela signifie que 10 % des salariés reçoivent 60 % ou moins 
des rémunérations moyennes. 
3. Répartition des salaires dans les États membres sélectionnés 
Les courbes de Lorenz sont représentées ici pour les 7 États membres ayant fourni des 
données. Elles indiquent la répartition, tout d'abord des rémunérations mensuelles des salariés 
masculins et féminins à temps plein, si possible dans l'économie, totale, l'industrie et les 
services et pour chacune des années pour lesquelles des statistiques sont disponibles. (Dans 
la pratique, la courbe de Lorenz n'est pas représentée ici pour l'Allemagne, en raison de 
doutes sur la représentativité des données, comme indiqué plus loin.) Dans chaque cas, les 
deux mesures synthétiques de la dispersion, ou de l'inégalité, décrites au point précédent ont 
été calculées pour l'ensemble des répartitions salariales illustrées dans les graphiques. 
Il ressort de cette analyse que, dans tous les États membres pour lesquels on dispose de 
données portant sur plus d'un an. les écarts de salaires se sont élargis au fil du temps, à 
l'exception partielle des Pays-Bas ces dernières années. C'est le cas à la fois pour les salariés 
masculins et féminins travaillant à temps plein et pour la plupart des rémunérations dans 
l'industrie et les services considérés séparément (les seules exceptions étant les Pays-Bas pour 
l'économie dans son ensemble depuis 1990 et la France pour les services). En même temps, 
cependant, l'ampleur de l'élargissement diffère considérablement entre les pays ainsi qu'entre 
les secteurs. 
De façon générale, il convient de souligner, lorsque l'on interprète des changements dans les 
mesures de la dispersion, que, en temps normal, la répartition des revenus tend à évoluer 
assez lentement, en partie en raison des pressions (les négociations collectives, par exemple, 
ou les barèmes salariaux établis dans la plupart des organisations à partir d'une certaine taille) 
pour l'uniformité des taux d'augmentation salariale et de l'inertie à l'encontre de changements 
importants dans les salaires relatifs. On ne peut donc s'attendre à des changements 
considérables dans la répartition qu'après un certain nombre d'années. 
Les autres caractéristiques générales des données sont, tout d'abord, que les écarts de 
rémunérations semblent plus larges dans les services que dans l'industrie, tant pour les 
hommes que pour les femmes, ce qui reflète peut-être l'éventail plus large de qualifications 
dans le premier secteur. Avec le temps, à mesure que la part de l'emploi dans les services 
augmente, ceci pourrait mener à un élargissement de la dispersion salariale dans l'économie. 
Ensuite, les écarts de rémunérations des hommes travaillant à temps plein semblent plus larges 
que ceux des femmes. 
Salariés nuisculins à temps plein 
Les trois pays - Pays-Bas, Portugal et Royaume-Uni - pour lesquels des données sont 
disponibles pour chacune des trois années 1985, 1990 et 1995 (ou pour des années proches) 
présentent tous un élargissement des écarts de rémunérations mensuelles des hommes 
travaillant à temps plein dans l'ensemble de l'économie ainsi que dans l'industrie et les 
services séparément. Aux Pays-Bas, où la répartition des salaires semble avoir été moins 
inégale au début de la période (bien que, comme indiqué plus haut, les comparaisons doivent 
être interprétées avec précaution), l'élargissement des écarts a été beaucoup plus faible que 
dans les deux autres États membres (graphique -1), le coefficient de Gini pour l'ensemble de 
l'économie est passé de 0,187 en 1985 à 0,193 en 1990 et 0,196 en 1994 (tableau 1), tandis 
que les 10 % de travailleurs situés au bas de l'échelle des salaires recevaient moins de 62 % 
du salaire moyen en 1994, contre moins de 65 % 9 ans auparavant (tableau 2). Pour les 
hommes travaillant à temps plein dans l'industrie, l'augmentation de l'inégalité des salaires a 
été plus marquée que dans le reste de l'économie entre 1985 et 1990 mais la répartition est 
restée largement inchangée entre 1990 et 1994, alors que, dans les services, les écarts ont 
(faiblement) augmenté de façon comparable au cours des deux périodes (graphiques 2 et 3). 
Au Portugal, les écarts de rémunérations des salariés masculins à temps plein se sont 
considérablement élargis, tant entre 1985 et 1989 qu'entre 1989 et 1994 (graphique 4). En 
1985, le coefficient de Gini pour ces travailleurs était de 0,287 pour l'ensemble de l'économie; 
en 1989, il était passé à 0,305 et, en 1994, à 0,343. En même temps, les 10 % de travailleurs 
les moins bien rémunérés gagnaient moins de 43 % du salaire moyen en 1994, contre 46,5 
% en 1989 et 51 % en 1985. En l'occurrence, l'élargissement de la dispersion salariale a été 
plus important dans l'industrie que dans les services, même si, comme aux Pays-Bas, la 
dispersion est restée plus large dans le deuxième secteur que dans le premier (graphiques 5 
et 6). 
Au Royaume-Uni, l'élargissement des écarts salariaux a été presque aussi marqué au cours 
d'une période similaire (graphique 7), bien que, dans ce cas, les chiffres aient trait aux 
travailleurs masculins à temps plein bénéficiant de barèmes salariaux d'adultes et excluent 
donc, contrairement aux deux autres pays, les jeunes auxquels sont appliqués des barèmes 
plus faibles. Ici, le coefficient de Gini pour les hommes travaillant à temps plein dans 
l'ensemble de l'économie (à l'exclusion des travailleurs du secteur public comme dans les 
autres cas) est passé de 0,239 en 1986 à 0,260 en 1990 et, à un rythme légèrement ralenti, 
à 0,275 en 1995. Les 10 % de travailleurs les moins bien rémunérés gagnaient moins de 48,5 
% du salaire moyen au cours de cette dernière année, contre 53,5 % en 1986. Comme au 
Portugal, la dispersion salariale est plus importante dans les services que dans l'industrie et 
s'est élargie pendant la période concernée (graphiques 8 et 9). 
Dans les deux autres pays pour lesquels on dispose de données pour plus d'une année, les 
écarts de rémunérations des salariés masculins à temps plein se sont également élargis 
(graphiques 10 et 11). En Italie, le coefficient de Gini pour l'ensemble de l'économie est passé 
de 0,203 en 1985 à 0,236 en 1990, tandis qu'en France, il passait de 0,248 en 1986 à 0,262 
en 1992. Dans le premier pays, l'élargissement de la dispersion salariale a été plus marqué 
dans l'industrie que dans les services (graphiques 12 et 13), l'élargissement général reflétant 
en partie le déplacement relatif de l'emploi du premier secteur au second. Cet effet a été 
encore plus prononcé en France, où la répartition des salaires est devenue plutôt plus égale 
que plus inégale dans les services, même si le degré d'inégalité a augmenté dans l'ensemble 
de l'économie ainsi que dans l'industrie (graphiques 14 et 15). 
Pour les deux autres pays où des données existent, celles-ci ne portent que sur l'année 1995. 
Dans le cas de l'Allemagne, qui dispose du détail des rémunérations horaires des salariés 
masculins (et féminins) à temps plein uniquement dans l'économie totale, la répartition semble 
bien plus égale que dans tout autre État membre, bien que ceci puisse peut-être découler du 
champ couvert par les données, plutôt que d'une véritable différence. 
Pour l'Autriche, l'autre pays concerné, pour lequel les données paraissent plus fiables, 
l'ampleur des écarts salariaux pour les salariés masculins à temps plein dans l'ensemble de 
^ 
l'économie était relativement faible en 1995 (graphique 16), légèrement plus importante qu'aux 
Pays-Bas mais moins que dans les autres pays pour lesquels des données existent (à 
l'exception de l'Allemagne). Comme dans d'autres pays, la dispersion était plus large dans les 
services que dans l'industrie (le coefficient de Gini étant de 0,207 dans le deuxième secteur 
et de 0,257 dans le premier). 
Salariés féminins à temps plein 
La dispersion des rémunérations pour les femmes travaillant à temps plein est plus étroite que 
pour les hommes dans tous les pays à l'exception de l'Autriche. Comme pour les hommes, 
toutefois, le degré de dispersion a également eu tendance à augmenter au fil du temps, sauf 
aux Pays-Bas. 
Dans ce dernier pays, bien que les écarts de rémunérations pour les salariés féminins à temps 
plein aient augmenté entre 1985 et 1990 dans l'économie totale ainsi que dans les services 
(mais non dans l'industrie), ils se sont légèrement resserrés entre 1990 et 1994 (graphiques 
17, 18 et 19), le coefficient de Gini pour l'ensemble de l'économie passant de 0,187 à 0,184. 
Au Portugal, la dispersion salariale pour les salariés féminins à temps plein s'est élargie entre 
1985 et 1994, même davantage que pour les hommes, dans l'industrie et les services pris 
séparément ainsi que dans l'économie totale (graphiques 20, 21 et 22). Le coefficient général 
de Gini est passé de 0,240 à 0,305 au cours de cette période, alors que les 10 % de 
travailleuses les moins bien rémunérées recevaient moins de 53 % du salaire moyen en 1994, 
contre moins de 66% en 1985. 
Au Royaume-Uni, bien que l'élargissement des écarts salariaux ait été moindre pour les 
femmes travaillant à temps plein que pour les hommes, il a cependant été considérable 
(graphique 23), le coefficient de Gini passant de 0,215 en 1986 à 0,246 en 1995, les salaires 
des 10 % de travailleurs les moins bien rémunérés passant eux de 58,5 % du salaire moyen 
à 52,5 % au cours de la même période. L'élargissement de la dispersion des salaires a été 
comparable dans l'industrie et les services considérés séparément (graphiques 24 et 25). 
En Italie, l'accroissement des écarts des salaires entre 1985 et 1990 a été beaucoup moins 
prononcé pour les femmes travaillant à temps plein que pour leurs homologues masculins, en 
particulier dans les services (graphiques 26, 27 et 28), où le coefficient de Gini est resté 
pratiquement inchangé. En France, en revanche, c'est l'inverse qui s'est produit, la dispersion 
des salaires des femmes augmentant davantage que chez les hommes entre 1986 et 1992, dans 
l'industrie et les services, ainsi que dans l'ensemble de l'économie (graphiques 29, 30 et 31). 
Enfin, en Autriche, les rémunérations des salariées à temps plein étaient réparties plus 
inégalement que celles des hommes en 1995, en particulier dans l'industrie (graphique 32). 
Dans l'ensemble, le coefficient de Gini pour les rémunérations des femmes était de 0,264 pour 
les salaires des femmes, contre 0,228 pour les hommes. 
u^ 
4. Panel des ménages de la Communauté européenne 
Le nouveau panel communautaire des ménages.(PCM) constitue une source d'informations 
complémentaires sur la répartition des salaires au sein de l'Union, source, qui, au vu de la 
pénurie de données disponibles au niveau national, présente une grande valeur potentielle. Ce 
n'est cependant qu'avec le temps que sa valeur exacte pourra se révéler. & 
Si le but premier du panel est d'indiquer de quelle façon évoluent les revenus, les conditions 
de vie et les autres caractéristiques des ménages dans l'Union, jusqu'à présent, seuls les 
résultats de la première vague (c'est-à-dire la première des études annuelles des ménages 
concernés), réalisée en 1994, sont disponibles, et uniquement de manière provisoire. Ils ne 
fournissent donc le détail de la répartition des revenus qu'à un moment dans le temps. (Bien 
que l'étude comprenne des questions sur les revenus de l'année précédente en plus des revenus 
du moment, dans la pratique, il est assez hasardeux de conclure quoi que ce soit sur cette 
base.) 
En outre, l'échantillon de ménages inclus dans le panel, même s'il a été soigneusement 
sélectionné pour être aussi représentatif que possible de l'ensemble de la population, est 
relativement restreint (au total, guère plus de 60.000 ménages dans 12 États membres, les trois 
nouveaux États membres n'étant pas couverts jusqu'à présent) et le degré de fiabilité des 
données dans la pratique n'est pas encore tout à fait clair. Ceci vaut en particulier pour 
quelques uns des plus grands pays, l'Allemagne notamment, où l'échantillon est très faible par 
rapport à la population (en Allemagne, 5 000 ménages seulement ont été interrogés sur un 
total d'environ 35 millions) ainsi que pour les comparaisons entre États membres, par 
opposition aux estimations sur la situation dans l'ensemble de l'Union (pour lesquelles la taille 
de l'échantillon est peut-être moins problématique). Cela vaut également pour les revenus, à 
propos desquels, comme on le sait, il est difficile de rassembler des informations, en partie 
à cause de la disparité des sources, en partie parce que les personnes elles-mêmes ne donnent 
pas de renseignements suffisamment clairs sur leurs revenus avant ou après impôt, surtout si 
leur salaire varie au cours de l'année et comprend diverses primes ou gratifications 
particulières, et en partie parce qu'il n'existe pas de moyen aisé de contrôler les détails fournis. 
Néanmoins, même en acceptant les marges d'erreur potentiellement importantes auxquels les 
résultats sont sujets, le PCM éclaire utilement les différences dans la répartition des 
rémunérations du travail salarié au sein de l'Union européenne. C'est particulièrement vrai 
puisque, contrairement aux données présentées et examinées plus haut, les chiffres sont 
compilés (du moins en principe) sur la base d'un ensemble commun de définitions, tant des 
revenus que des travailleurs concernés. 
Les données provenant de la première vague du PCM et portant sur les rémunérations 
mensuelles brutes des salariés en 1994 sont analysées ci-dessous. (Spécifiquement, les 
données se rapportent au salaire mensuel brut des salariés en 1994, en tenant compte des 
primes et suppléments annuels, qui peuvent ne pas être payés en montants égaux au cours de 
l'année, afin de produire une estimation des rémunérations mensuelles moyennes). En dépit 
de leur comparabilité apparente entre les pays, du fait de la petite taille de l'échantillon du 
panel et de la difficulté de rassembler des informations détaillées fiables sur les revenus, les 
résultats devraient être interprétés avec toute la prudence nécessaire et envisagés uniquement 
à titre d'indication des différences réelles qui existent entre les États membres. 
so 
La répartition des rémunérations brutes dans l'ensemble de l'Union 
L'analyse des données du PCM montre certaines différences dans la répartition des 
rémunération par rapport aux chiffres nationaux examinés plus haut. On pouvait s'y attendre 
en raison des divergences (éventuelles) de définitions des revenus concernés et des différences 
de couverture, puisque, comme nous l'avons indiqué, les données du panel portent en principe 
sur tous les salariés, au contraire des données nationales (qui, pour la plupart, ne couvrent que 
les travailleurs du secteur privé et, dans certains cas, ne reprennent pas tous les services). 
Néanmoins, l'image relative tracée par le PCM est semblable, dans les grandes lignes, à celle 
qui se dégage des chiffres nationaux; généralement, les salaires féminins paraissent plus 
dispersés au Royaume-Uni, en France et au Portugal qu'aux Pays-Bas ou en Italie (les 
graphiques 33 à 44 résument les résultats du PCM). Le PCM semble également indiquer que 
les disparités salariales dans les États membres moins prospères ont tendance à être plus 
larges, à de notables exceptions près cependant. 
Pour aller plus en détail, le pays présentant la dispersion salariale la plus large, à la fois des 
travailleurs masculins et féminins à temps plein en 1994, est le Royaume-Uni, avec un 
coefficient de Gini de 0,333 pour la première catégorie et 0,290 pour la seconde (tableau 3). 
Les 10 % de travailleurs les moins bien rémunérés y gagnent 43 % du salaire moyen, pour 
les hommes, et 48 %, pour les femmes. (Ces chiffres indiquent une dispersion plus large des 
rémunérations que les données nationales examinées plus haut; une des raisons en est que ces 
dernières données ne couvraient que les salariés bénéficiant de barèmes de travailleurs adultes, 
excluant ainsi de nombreux jeunes repris dans les données d'autres pays). Le Royaume-Uni 
est suivi par la France, l'Irlande, le Luxembourg, l'Espagne et le Portugal, où les écarts 
n'étaient que légèrement moindres pour les hommes et les femmes. Il existe une différence 
marquée entre ces six pays et les six autres États membres pour lesquels des données sont 
disponibles et où les rémunérations brutes semblent réparties de façon plus égale. C'est 
particulièrement vrai aux Pays-Bas (où les données se rapportent à 1993 et pourraient être 
moins fiables que pour 1994, en raison du problème de mémoire que cela pose aux personnes 
interrogées), en Grèce et en Italie, où, dans chaque cas, la valeur du coefficient de Gini était 
inférieure à 0,2 (mais peut-être trop faible pour être plausible dans le cas des Pays-Bas). 
Les données montrent, en outre, que la structure des disparités de rémunérations (la forme de 
la courbe de Lorenz) diffère entre les États membres présentant des degrés similaires de 
dispersion globale. En particulier, les disparités sont relativement larges au bas de l'échelle 
des salaires dans certains pays et au sommet dans d'autres. Le Royaume-Uni et la France, par 
exemple, présentent une dispersion globale des rémunérations brutes des hommes assez 
similaire (avec des coefficients de Gini relativement proches); cependant, il y avait davantage 
de bas salaires au Royaume-Uni qu'en France (comme l'indique le décile inférieur des salariés 
par rapport au salaire moyen, tableau 3) et, par conséquent, moins de salaires élevés (une 
différence pouvant refléter l'existence d'un salaire minimum légal dans un pays, alors que 
l'autre n'en possède pas). 
De même, les salaires relatifs des 10 % de travailleurs les moins bien rémunérés sont plus 
élevés au Portugal que dans tout État membre, à l'exception des Pays-Bas, de l'Italie et de la 
Grèce, en dépit d'une dispersion globale des revenus relativement forte, et beaucoup plus 
élevés qu'en Espagne, où la dispersion globale est identique. Comme dans le cas précédent, 
ceci implique que la dispersion des rémunérations au Portugal est relativement large plus haut 
dans l'échelle des salaires. En d'autres termes, tant au Royaume-Uni qu'en Espagne, ainsi 
S\ 
qu'en Irlande et au Luxembourg, l'importante dispersion des salaires résulte davantage d'une 
forte proportion de bas salaires, plutôt que de hauts salaires, par rapport à la situation de la 
France ou du Portugal. 
Rémunérations et heures de travail 
Le PCM donne également des renseignements sur les heures de travail effectuées par les 
personnes recevant un salaire relativement bas par rapport à celles qui se trouvent plus haut 
sur l'échelle des rémunérations. Tant pour les hommes que pour les femmes travaillant à 
temps plein, on constate une tendance commune à l'ensemble de l'Union, selon laquelle les 
personnes touchant de faibles salaires travaillent plus d'heures que celles bénéficiant d'une 
rémunération plus élevée. Dans 7 des 11 États membres pour lesquels des données sont 
disponibles (le 12e étant les Pays-Bas), les hommes appartenant au décile inférieur de la 
répartition des rémunérations en 1994 ont travaillé en moyenne 3 heures par semaine de plus 
que l'horaire moyen de l'ensemble des salariés masculins à temps plein (graphique 45). (Ces 
chiffres se rapportent aux travailleurs employés dans l'industrie et les services, considérés 
ensemble, et excluent l'agriculture, où les horaires de travail sont plus difficiles à évaluer et 
généralement plus longs, en particulier pour les titulaires de bas salaires, que dans d'autres 
activités. En incluant l'agriculture, on augmenterait donc les horaires relatifs prestes par les 
salariés les moins bien rémunérés). En Grèce, en Espagne et en France, la différence dépassait 
4 heures par semaine et, en Irlande, 5 heures par semaine. Au Luxembourg, en revanche, les 
hommes appartenant au décile inférieur travaillaient moins de deux heures en plus que la 
moyenne. 
En ce qui concerne les femmes, les salariées les moins bien rémunérées effectuent également 
davantage d'heures de travail que la moyenne dans tous les États membres, bien que la 
différence tende à être légèrement moins importante que pour les hommes. Dans 5 des 11 
États membres, les femmes appartenant au décile inférieur de la répartition des rémunérations 
travaillaient plus de 3 heures par semaine en plus de la moyenne des salariées à temps plein 
(graphique 46). Ce chiffre n'était supérieur qu'en Irlande, alors qu'en Allemagne et au 
Luxembourg il était inférieur à 1 heure par semaine. 
Il ressort des chiffres concernant les heures de travail effectuées que, tant pour les hommes 
que pour les femmes, les disparités entre rémunérations horaires dans tous les États membres 
sont encore plus marquées que les différences entre rémunérations mensuelles mentionnées 
plus haut. 
si 
Tableau 1 
Coefficients GINI: Travailleurs temps plein 
Pays-Bas ... ..... 
Hommes 
Femmes 1985 
Economie totale 
187.00C 
Economie totale 
0,177 Industrie 
0,168 
Industrie 
0,170 Services 
0,197 
Services 
0,179 1990 
Economie totale 
0,193 
Economie totale 
0,187 Industrie 
0,180 
Industrie 
0,163 Services 
0,201 
Services 
0,191 1994 
Economie totale 
0,196 
Economie totale 
0,184 Industrie 
0,180 
Industrie 
0,164 Services 
0,205 
Services 
0,188 
Portugal 
Hommes 
Femmes 1985 
Economie totale 
0,287 
Economie totale 
0,240 . Industrie 
0,257 
Industrie 
0,188 Services 
0,303 
Services 
0,264 1989 
Economie totale 
0,305 
Economie totale 
0,250 Industrie 
0,276 
Industrie 
0,190 Services 
0,326 
Services 
0,283 1994 
Economie totale 
0,343 
Economie totale 
0,305 Industrie 
0,323 
Industrie 
0,258 Services 
0,351 
Services 
0,320 
Royaume-Uni 
Hommes 
Femmes 1986 
Economie totale 
0,239 
Economie totale 
0,215 Industrie 
0,218 
• Industrie 
0,188 Services 
0,267 
Services 
0,223 1990 
Economie totale 
0,260 
Economie totale 
0,236 Industrie 
0,233 
Industrie 
0,210 Services 
0,302 
Services 
0,252 1995 
Economie totale 
0,275 
Economie: totale 
0,246 (ndustrie 
0,242 
Industrie 
0,231 Services 
0,311 
Services 
0,261 
Italie 
Hommes 
Femmes 1985 
Economie totale 
0,203 
Economie totale 
0,182 Industrie 
0,183 
Irdustrie 
0,161 Services 
0,250 
Services 
0,212 1990 
Economie totale 
0,236 
Economie totale 
0,192 Industrie 
0,219 
Industrie 
0,173 Services 
0,266 
Services 
0,214 
France 
Hommes 
Femmes 1986 
Economie totale 
0,248 
Economie totale 
0,184 ndustrie 
0,231 
Industrie 
0,174 Services 
0,286 
Services 
0,194 1992 
Economie totale 
0,262 
Economie totale 
0,216 Jndustr.e 
C.247 
Industrie 
0,208 Services 
0,275 
Services 
0,219 
Autriche 
Hommes 
Femmes : 1995 
Economie totale 
0,228 
Economie totale 
0,264 industrie 
0,207 
Industrie 
0.246 Services 
0,257 
Services 
0.273 
Tableau 2 
Décile inférieur relatif aux rémunérations moyennes: Travailleurs temps plein 
Pays->Bàs| 
Hommes: 
Femmes:: 1985 
Economie totale 
65,165 
Economie totale 
61,381 Industrie 
69,145 
Industrie 
60,893 Services 
62,404 
Services 
59,984 1990 
Economie totale 
63,304 
Ecbriorniëtotalë; 
60,341 Industrie 
65,785 
Industrie:; 
67,306 Services 
61,637 
Services 
59,157 1994 
Economie totale 
62,064 
Economie totale 
63,738 Industrie 
65,363 
Industrie 
68,442 Services 
60,078 
Services 
63,179 
Portugal 
Hommes 
Femmes 1985 
Economie totale 
51J17 
Economie totale 
66.061 Industrie!; 
56,048 
Industrie 
65,199 Services 
45.203 
Services 
53,922 1989 
Economie totale 
46,726 
Economie totale 
57,705 Industrie; 
50.860 
Industrie-
71,117 Services 
40,762 
Services: 
53,922 1994 
Economie totale 
42,853 
Ecbnbrriietbtalë 
52,765 Industrie 
46,730 
Industrie 
60,811 Services 
38,884 
Services 
46,310 
Royaume-Uni 
Hommes 
Femmes 1986 
Economie totale 
53.697 
Economie totale 
58,564 Industrie 
58,229 
Industrie 
63,035 Services; 
49.407 
Services 
58,879 1990 
Economie totale 
50,712 
Economie totale 
54,759 Industrie 
55,323 
Industrie; 
60,410 Services 
45.613 
Services 
53,568 1995 
Economie totale 
48,580 
Economie(totale 
52,299 Industrie 
53,281 
Industrie 
57,079 Services 
44,274 
Services 
51,745 
Italie 
Hommes 
Femmes 1985 
Economie totale 
63,370 
Economie totale 
58,174 Industrie 
65,945 
Industrie 
60,413 Services 
53,068 
Services 
56,381 1990 
Economie totale 
59,757 
Economie totale 
65,539 Industrie 
61,805 
Industrie;; 
69.988 Services 
53,890 
Services 
61,332 
France 
Hommes 
Femmes 1986 
Economie totale 
57,149 
Economie totale 
67,016 Industrie 
59.770 
Industrie 
69,271 Services 
50,681 
Services 
64,073 1992 
Economie totale 
54,545 
Economie totale 
61,134 Industrie 
56,220 
Industrie 
62,974 Services 
53,058 
Services 
60.328 
Autriche 
Hommes-
Femmes 1995 
Economie totale 
54J08 
Economie totale 
43.895 Industrie 
60.587 
Industrie 
49.112 Services 
46,813 
Services 
41733 
Tableau 3 
Statistique de synthèse de la répartition des salaires mensuels bruts des salariés masculins et féminins 
à temps plein dans les Etats membres, en 1994 
B 
DK. 
D 
EL 
E 
F 
IRL 
l 
L 
NL*) 
P 
UK Gini-Coéfficients de Gini 
Hommes 
0.213 
0.246 
0.238 
0.192 
0.285 
0.318 
0.308 
0.195 
0.300 
0.126 
0.284 
0.333 Femmes 
0.194 
0.208 
0.214 
0.134 
0.283 
0.270 
0.256 
0.158 
0.290 
0.165 
0.269 
0.290 Décile inférieur en % de la moyenne 
Hommes 
55.7 
52.6 
52.7 
57.8 
47.5 
47.0 
42.4 
61.8 
42.2 
73.6 
56.5 
42.8 Femmes 
57.7 
55.2 
47.3 
69.6 
41.5 
50.2 
49.7 
65.3 
38.5 
08.7 
60.0 
48.3 
*) Les chiffres ont trait aux rémunérations annuelles brutes pour 1993, les données de 1994 n'étant pas disponibles. 
Note: les données concernent les salariés travaillant au moins trente heures par semaine. 
Source: panel des ménages de la Communauté européenne, première vague, données provisoires. 
s C 
Répartition des rémunérations des salariés masculins et féminins 
à temps plein dans les Etats membres, 1985-95 
Pays-Bas, économie totale, 1985,1990,1994 Pays-Bas, industrie, 1985,1990,1994 
100 % salariés masculins 
90 % salariés masculins 
60 ,80 100 
% cumulé de rémunérations 60 60 100 
% cumulé de rémunérations 
Pays-Bas, services, 1985,1990,1994 Portugal, économie totale, 1985,1989,1994 
% salariés masculins % salariés masculins 
60 80 100 
% cumulé de rémunérations 60 80 100 
% cumule de remunerations 
Portugal, industrie, 1985,1989,1994 Portugal, services, 1985,1989,1994 
% cumulé de rémunérations 100 P" sa'ar'és masculins 
*-1994 
»-1989 
«-1985 
60 80 100 
% cumulé de rémunérations 
i3o 
Répartition des rémunérations des salariés masculins et féminins 
à temps plein dans les Etats membres, 1985-95 
Royaume-Uni, économie totale, 1986,1990,1995 8 Royaume-Uni, industrie, 1986,1990,1995 
100 % salariés masculins 
90 100 ^ salariés masculins 
90 
.,60 UJ M, . 100 
% cumulé de rémunérations .x60 ,L .80, . 100 
% cumulé de rémunérations 
9 Royaume-Uni, services, 1986,1990,1995 10 Italie, économie totale, 1985,1990 
100 2° sa'ar'és masculins 
90 Y 
80 
70 
60 
50 
40 
30 
20 
10 
0 100 % salariés masculins 
90 •1985 
•1990 
60 80 100 
% cumulé de rémunérations 60 80 100 
% cumulé de rémunérations 
11 Italie, industrie, 1985,1990 12 Italie, services, 1985,1990 
100 P" salariés masculins 
90 •1985 
•1990 
60 80 100 
% cumulé de rémunérations 100 r% salariés masculins 
90 
60 80 100 
% cumulé de rémunérations 
S^ 
Répartition des rémunérations des salariés masculins et féminins 
à temps plein dans les Etats membres, 1985-95 
13 France, économie totale, 1986,1992 14 France, industrie, 1986,1992 
% salariés masculins 100 p° 8alariés masculins 
90 [ ~ 
60 80 100 
% cumulé de rémunérations 60 80 100 
% cumulé de rémunérations 
15 France, services, 1986,1992 
100 ,% salariés masculins 
90 16 Autriche, économie totale, industrie et services. 
1995 
100 P" salariés masculins 
90 
60 80 100 
% cumulé de rémunérations % cumulé de rémunérations 
17 Pays-Bas, économie totale, 1985,1990,1994 18 Pays-Bas, industrie, 1985,1990,1994 
% salariés féminins % salariés féminins 
60 ,80 , , 
y» cumulé de rémunérations % cumulé de rémunérations 
st> 
Répartition des rémunérations des salariés masculins et féminins 
à temps plein dans les Etats membres, 1985-95 
19 Pays-Bas, services, 1985,1990,1994 20 Portugal, économie totale, 1985,1989,1994 
100 ,% salariés féminins 
90 100 y» salariés féminins 
90 h 
80 
70 
60 
50 
40 
30 
20 
10 
0 
60 80 100 
% cumulé de rémunérations 60 80 100 
% cumulé de rémunérations 
21 Portugal, industrie, 1985,1989,1994 22 Portugal, services, 1985,1989,1994 
100 P" sa'an^s féminins 
90 % salariés féminins 
60 I-CJ m ± . 100 % cumulé de rémunérations 60 80 100 
% cumulé de rémunérations 
23 Royaume-Uni, économie totale, 1986,1990,1995 24 Royaume-Uni, industrie, 1986,1990,1995 
_% salariés féminins 100 ^> salariés féminins 
90 
60 80 100 
% cumulé de rémunérations 
^\ 
Répartition des rémunérations des salariés masculins et féminins 
à temps plein dans les Etats membres, 1985-95 
25 Royaume-Uni, services, 1986,1990,1995 
100 P* sa,ari*s tëmmins 
90 26 Italie, économie totale, 1985,1990 
% salariés féminins 
60 80 100 
% cumulé de rémunérations 60 80 
% cumulé de rémunérations 100 
27 Italie, industrie, 1985,1990 28 Italie, services, 1985,1990 
% salariés féminins 100 _% salariés féminins 
90 Y 
60 80 
% cumulé de rémunérations 60 80 
% cumulé de rémunérations 
29 France, économie totale, 1986,1992 
_% salariés féminins 
60 ,80 , 100 
% cumulé de rémunérations 30 France, industrie, 1986,1992 
% salariés féminins 
60 80 100 
% cumulé de rémunérations 
(oO 
Répartition des rémunérations des salariés masculins et féminins 
à temps plein dans les Etats membres, 1985-95 
31 France, services, 1986,1992 
% salariés féminins 32 Autriche, économie totale, industrie et services, 
1995 
100 ,% salariés féminins 
-Economie totale 
-Industrie 
-Services 
60 , _, ± 80 , . 100 
% cumule de rémunérations 60 80 100 
% cumulé de rémunérations 
kl 
Répartition des rémunérations des salariés masculins et féminins 
à temps plein dans les Etats membres, 1994 (données EPEM) 
33 Belgique, 1994 
100 ,& salariés 100 34 Danemark, 1994 
100 A salariés 100 
60 80 100 
% cumulé de rémunérations 60 80 100 
% cumulé de rémunérations 
35 Allemagne, 1994 
100 r'* salar*s 36 Grèce, 1994 
10Q % salariés 
60 80 100 
% cumulé de rémunérations 60 80 100 
*A> cumulé de rémunérations 
37 Espagne, 1994 
100 r% salariés 38 France, 1994 
60 80 100 
'A cumulé de rémunérations .~~ % salariés 100 r 
60 80 100 
'/o cumulé de rémunérations 
4,1 
Répartition des rémunérations des salariés masculins et féminins 
à temps plein dans les Etats membres, 1994 (données EPEM) 
39 Irlande, 1994 
„„ % salariés 100 r 40 Italie, 1994 
% salariés 
100 
60 80 100 
% cumulé de rémunérations 60 80 100 
% cumulé de rémunérations 
41 Luxembourg, 1994 
.„,. % salariés 100 100 42 Pays-Bas, 1993 
«„, % salariés 
100 r 
60 80 100 
Va cumulé de rémunérations 60 80 100 
% cumulé de rémunérations 
43 Portugal, 1994 
100 
60 80 100 
% cumulé de rémunérations 44 Royaume-Uni, 1994 
10Q-/.salariés 100 
60 80 100 
Vo cumulé de rémunérations 
4>2> 
45 Heures de travail moyennes habituellement 
effectuées par semaine, hommes salariés à temps 
50 r plein, 1994 Heures habituelles., 60 
•Heures moyennes de tous les hommes 
salariés a temps plein 
•Heures moyennes du dédie inférieur 46 Heures de travail moyennes habituellement 
effectuées par semaine, femmes salariées à temps 
plein, 1994 Heures habituelles -, 60 
moyennes 
• Heures moyennes de toutes les femmes 
salariées à temps plein 
• Heures moyennes du décile inférieur 
kl-V 

ISSN 0254-1491 
COM(96) 698 final 
DOCUMENTS 
FR 04 06 
N° de catalogue : CB-CO-96-707-FR-C 
ISBN 92-78-13783-9 
Office des publications officielles des Communautés européennes 
L-2985 Luxembourg 
6 s