Résumé de l’analyse d’impact

Analyse d’impact relative à la proposition de directive modifiant la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services

A. Nécessité d’une action

Pourquoi? Quel est le problème abordé?

Le détachement a concerné 1,9 million de travailleurs européens en 2014. Bien qu’il ne représente que 0,7 % du nombre total d’emplois dans l’Union, le détachement de travailleurs favorise la prestation transfrontière de services au sein du marché intérieur, en particulier dans le secteur de la construction et dans certains secteurs de services à la personne et aux entreprises. Les règles actuelles prévoient que les entreprises détachant des travailleurs doivent respecter un noyau dur de droits en vigueur dans le pays d’accueil, dont les taux de salaire minimal. Cette disposition entraîne, entre les travailleurs détachés et les travailleurs locaux dans les pays d’accueil, des écarts salariaux considérables variant, d’après les estimations, entre 10 et 50 % selon les pays et les secteurs. Les règles salariales disparates faussent la concurrence entre les entreprises, car elles confèrent à celles qui détachent des travailleurs un avantage sur celles de l’État membre d’accueil en ce qui concerne le coût de la main-d’œuvre. Les asymétries entre la directive et certains autres actes législatifs européens sont source de confusion juridique quant à l’égalité de traitement des travailleurs détachés dans le cadre réglementaire de l’Union en cas de détachement de longue durée. En outre, il se peut que les règles générales en matière de détachement ne soient pas adéquates pour encadrer des situations spécifiques telles que les détachements effectués dans le contexte des chaînes de sous-traitance, du travail intérimaire et au sein d’un même groupe.

Quel objectif cette initiative devrait-elle atteindre?

La révision de la directive de 1996 vise à renforcer les objectifs initiaux – qui consistaient à encourager l’exercice de la libre prestation de services au niveau transfrontière dans un esprit de concurrence loyale et dans le respect des droits des travailleurs – en adaptant la législation au nouveau paysage économique et à la nouvelle configuration du marché du travail. L’initiative a notamment pour but, d’une part, de garantir des conditions salariales équitables aux travailleurs détachés et une concurrence loyale entre les entreprises détachant des travailleurs et les entreprises locales dans le pays d’accueil, et, d’autre part, de clarifier la législation de l’Union.

Quelle est la valeur ajoutée de l’action à l’échelle de l’Union?

Un cadre réglementant le détachement de travailleurs entre les États membres ne peut être établi qu’à l’échelle de l’Union. Les États membres et les partenaires sociaux au niveau approprié restent respectivement responsables de l’élaboration de leur législation et de la détermination des salaires, conformément au droit interne et aux pratiques nationales.

B. Solutions

Quelles options législatives et non législatives ont été envisagées? Y a-t-il une option privilégiée? Pourquoi?

La Commission estime que, pour atteindre les objectifs consistant à garantir des conditions salariales équitables aux travailleurs détachés, des conditions de concurrence plus équitables aux entreprises et une plus grande clarté juridique, il est plus efficace de mettre en place des règles égales en matière de rémunération et de rendre contraignant le recours aux conventions collectives d’application générale dans tous les secteurs que de s’abstenir de toute action. En outre, pour améliorer la clarté juridique, la Commission juge efficaces les options consistant à: appliquer le droit du travail de l’État membre d’accueil aux détachements de plus de 24 mois, conformément aux règles de coordination des systèmes de sécurité sociale; établir l’égalité de rémunération entre les travailleurs détachés dans les chaînes de sous-traitance et les travailleurs du contractant principal en appliquant les conditions de travail de ce dernier, y compris celles établies par des conventions collectives, le cas échéant; rendre obligatoire l’application des mêmes conditions de travail et d’emploi aux travailleurs détachés qu’aux travailleurs intérimaires recrutés au niveau local.

Qui soutient quelle option?

Les options consistant à introduire le principe de «règles égales en matière de rémunération pour un même travail» et à appliquer le droit du travail de l’État membre d’accueil aux détachements de longue durée vont dans le sens privilégié par sept États membres (Allemagne, Autriche, Belgique, France, Luxembourg, Pays-Bas et Suède), par la Confédération européenne des syndicats et par la Confédération européenne des employés de la construction. Eurociett soutient la révision de la directive relative au travail intérimaire de manière à assurer l’égalité de traitement entre les travailleurs intérimaires au niveau transfrontière et au niveau national. Neuf États membres (Bulgarie, Estonie, Hongrie, Lettonie, Lituanie, Pologne, Slovaquie, République tchèque et Roumanie), ainsi que Business Europe, l’UEAPME et le Ceemet ont exprimé le souhait d’attendre que la mise en œuvre de la directive d’exécution ait produit ses effets sur une période suffisamment longue avant que des mesures ne soient prises.

C. Incidences de l’option privilégiée

Quels sont les avantages de l’option privilégiée (ou, à défaut, des options principales)?