FR Journal officiel de l'Union européenne C 303/54

Avis du Comité économique et social européen sur «L’évolution de la nature des relations de travail et l’impact sur le maintien d’un salaire décent, ainsi que l’impact de l’évolution technologique sur le système de sécurité sociale et le droit du travail»

(avis exploratoire)

(2016/C 303/07)

Rapporteure: Mme Kathleen WALKER SHAW

Dans un courrier daté du 16 décembre 2015 et conformément à l’article 304 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, le ministère des affaires sociales et de l’emploi a demandé, au nom de la présidence néerlandaise du Conseil, que le Comité économique et social européen élabore un avis exploratoire sur:

«L’évolution de la nature des relations de travail et l’impact sur le maintien d’un salaire décent».

Dans un courrier daté du 14 mars 2016 et conformément à l’article 304 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, le ministère des affaires étrangères et européennes de la République slovaque, laquelle assumera la présidence du Conseil à partir de juillet 2016, a demandé que le Comité économique et social européen élabore un avis exploratoire en préparation de la réunion informelle du Conseil «Emploi, politique sociale, santé et consommateurs» (EPSCO) des 14 et 15 juillet 2016 sur:

«L’impact de l’évolution technologique sur le système de sécurité sociale et le droit du travail».

(avis exploratoire)

Étant donné que les travaux liés à cette demande coïncident en grande partie avec ceux effectués au titre de l’avis demandé par la présidence néerlandaise et eu égard aux contraintes de temps pour le Conseil, il a été convenu de traiter les deux demandes en un seul avis.

La section spécialisée «Emploi, affaires sociales, citoyenneté», chargée de préparer les travaux du Comité en la matière, a adopté son avis le 12 mai 2016.

Lors de sa 517e session plénière des 25 et 26 mai 2016 (séance du 25 mai 2016), le Comité économique et social européen a adopté le présent avis par 201 voix pour, 3 voix contre et 4 abstentions.

1. Conclusions et recommandations

1.1 La nature des relations de travail et d’emploi évolue très rapidement. L'UE a un défi à relever, qui est d’encourager l’innovation, le développement technologique et la créativité de sorte à stimuler l’obtention de résultats favorables à une économie sociale de marché qui soit durable et compétitive. Il convient d’évaluer l’impact de ces évolutions sur le marché du travail et les normes, l’économie, les régimes fiscaux et de sécurité sociale, et la décence du salaire. La création de conditions de concurrence identiques et d’une économie numérique équitable pour les travailleurs et les entreprises de toutes tailles et dans tous les secteurs ainsi que le renforcement des compétences numériques comptent parmi les principaux défis que nous avons à relever. L’Europe et ses partenaires sociaux ont un rôle essentiel à jouer pour veiller à ce que ce processus aboutisse à un résultat favorable, équitable et durable, et que toutes les zones d’ombre en matière de droits et de protections soient levées.

1.2 Le CESE place la préservation de la qualité et de la viabilité financière des régimes de protection sociale de toute l’UE au rang de ses priorités et invite la Commission européenne et les États membres de l’UE à entreprendre, en concertation avec les partenaires sociaux, des recherches sur les bonnes pratiques qui serviront de base au développement de modèles de protection sociale capables de couvrir des formes plus flexibles d’emploi et qui devraient permettre à l’ensemble des travailleurs de bénéficier de niveaux appropriés de protection sociale, y compris les travailleurs indépendants qui ne sont pas couverts par le système de protection sociale traditionnel. Cet aspect devrait être pris en compte dans le cadre du développement du socle européen des droits sociaux. Ce point fait l’objet d’un avis distinct du CESE, ce dont il convient de se réjouir.

1.3 Le CESE recommande une analyse plus approfondie de l’incidence de ces évolutions sur les compétences, ainsi qu’une évaluation des options de formation tout au long de la vie, de requalification et de perfectionnement à la disposition des travailleurs dans le cadre de ces nouvelles relations, afin d’éviter que ces innovations n’aient un effet de déqualification ou incidence négative sur les qualifications, et de garantir de meilleures perspectives d’emploi. La promotion et le renforcement des compétences numériques doivent figurer au rang des priorités de l’UE.

1.4 Le CESE estime qu’il convient de disposer, au niveau de l’UE, de données et d’analyses supplémentaires en ce qui concerne l’ampleur de l’emploi organisé dans le cadre de plateformes en ligne (externalisation ouverte), les caractéristiques des travailleurs concernés (crowd workers ou «microtravailleurs»), les différentes formes nouvelles de travail telles que les contrats «zéro heure» et «à la demande» et les nouvelles professions, les contrats de droit civil, la taille de l’«économie des plateformes», les secteurs concernés et la distribution géographique de ce type d’emploi à travers l’UE. Ces données aideront à évaluer les besoins des entreprises et des travailleurs, lors du recours à ces formes d’emploi.

1.5 Il y a lieu de recueillir plus systématiquement des statistiques sur ces développements, au moyen d’enquêtes sur l’emploi à l’échelle européenne, et de rapports sur le marché du travail recensant les bonnes pratiques là où elles existent. Cela permettra de surveiller l’incidence des nouvelles formes de relation d’emploi et de travail sur le marché de l’emploi et l’économie, et d’évaluer leur contribution à la création d’emplois durables de qualité et de croissance, afin d’étayer l’élaboration des politiques de l’UE en matière d’emploi, y compris dans le cadre du semestre européen et de la stratégie Europe 2020. Cette recherche devrait être financée par le programme Horizon 2020 et d’autres lignes de financement pertinentes de l’UE.

1.6 Des données longitudinales sont également nécessaires pour déterminer les répercussions à long terme des nouvelles formes de travail, ainsi que leur impact sur la durabilité du travail tout au long de la vie (1). Il est également important de déterminer la mesure dans laquelle elles sont liées à l’égalité hommes-femmes ou à d’autres variables démographiques (telles que l’âge, le handicap, l’origine ethnique et le statut de migrant).

1.7 Il y a lieu de clarifier de toute urgence le statut juridique des nouveaux intermédiaires sur le marché du travail, comme les plateformes en ligne, pour permettre leur recensement dans les statistiques officielles, afin de surveiller leur croissance et d’établir quelles normes, obligations, responsabilités et règles de fonctionnement devraient s’appliquer et quels organes de réglementation devraient être chargés de l’inspection et de la lutte contre les infractions, tout en reconnaissant que ces plateformes peuvent constituer une source d’innovation, d’emplois et de croissance économique.

1.8 Le CESE note que la Commission européenne procède actuellement à une consultation sur la directive relative à la déclaration écrite (2), et prévoit que la gestion des nouvelles formes de relations de travail sera incluse dans des propositions au cas où la Commission européenne devrait décider de revoir cette législation. Il espère en particulier que des clarifications seront apportées quant aux nouvelles formes de relations du travail et d’emploi, et que l’on tiendra compte dans le même temps des besoins des PME. L’on pourrait également envisager d’étendre le champ d’application de manière à couvrir les «travailleurs», que des déclarations écrites seront fournies dès le premier jour, et qu’un nombre minimum d’heures sera mentionné pour lutter contre les contrats «zéro heure».

1.9 Le CESE recommande, s’agissant des plateformes en ligne, de l’externalisation ouverte, des travailleurs indépendants économiquement dépendants et des autres nouvelles formes d’activités non salariées, de traiter les questions relatives à la réglementation de l’activité d’intermédiaire et à la responsabilité en cas d’accident, aux dommages occasionnés et aux défauts de service, afin de protéger les travailleurs, les consommateurs et le public en général. Il convient de clarifier l’applicabilité des réglementations existantes de l’Union européenne en matière de sécurité et de santé sur le lieu du travail à ces nouvelles formes d’emploi, de même qu’il est nécessaire d’élaborer des procédures pour le traitement des infractions à ces réglementations, de déterminer à qui incombent les responsabilités de contrôle et d’assurance de responsabilité civile envers les travailleurs et les consommateurs.

1.10 Il conviendrait de veiller à ce que ces formes d’emploi relèvent également de la mission des services d’inspection du travail, conformément aux pratiques nationales; leurs inspecteurs doivent par ailleurs bénéficier de ressources, de compétences et de formations appropriées. La mise en place de partenariats avec les syndicats, les associations de consommateurs ou d’autres associations représentatives pourrait être utile pour répondre aux préoccupations des citoyens et demander réparation. L’échange de bonnes pratiques constituera un élément important de ce processus.

1.11 L’incidence sur la couverture des négociations collectives dans les secteurs touchés devrait également être analysée, étant donné que de nombreux travailleurs pourraient être exclus des structures de négociation collective et de la représentation syndicale. Le CESE est préoccupé par le fait que, lorsque des travailleurs sont considérés comme des travailleurs indépendants, leur droit de s’associer librement peut être remis en question dès lors que leur association pourrait être considérée comme une constitution d’entente, ce qui risquerait de les mettre en conflit avec les règles de l’UE en matière de pratiques anticoncurrentielles. Ces préoccupations, qui pourraient nuire à ce droit fondamental, doivent être abordées et levées. Des lignes directrices sont nécessaires en ce qui concerne l’application des règles de concurrence aux travailleurs indépendants dans une situation similaire à celle d’un employé. Dans ce contexte, l’utilisation de la définition de «travailleur» de l’OIT, plutôt que de celle plus restreinte de «salarié», pourrait être utile pour mieux comprendre l’application des principes et droits fondamentaux au travail (3), dont la jouissance ne devrait pas être empêchée par les règles de concurrence de l’Union.

1.12 Le CESE demande qu’une enquête soit menée sur le statut contractuel des microtravailleurs et sur les autres nouvelles formes de relations de travail et d’emploi, ainsi que sur les obligations des intermédiaires, compte tenu de la capacité de ces travailleurs à négocier ou à fixer la rémunération, le temps et les conditions de travail, les congés, la retraite, les droits liés à la maternité, l’assurance de soins de santé payée par l’employeur et d’autres droits liés à l’emploi, ainsi que la protection de la propriété intellectuelle produite. Des orientations sont également nécessaires pour clarifier les éventuelles zones d’ombre en ce qui concerne le statut professionnel du point de vue de la fiscalité et de la sécurité sociale.

1.13 Le CESE recommande que la Commission européenne, l’OCDE et l’OIT collaborent avec les partenaires sociaux au développement de dispositions appropriées en matière de conditions de travail décentes et de protection des travailleurs en ligne ainsi que des travailleurs soumis à d’autres formes nouvelles de relations du travail. Le CESE est d’avis qu’il serait bénéfique de développer une approche au niveau de l’UE, tout en relevant que la plupart des actions devront être menées au niveau national, sectoriel ou sur le lieu de travail.

1.14 Comme l’ont indiqué les partenaires sociaux européens, il importe que la Commission européenne organise son programme d’action en matière d’emploi de manière à faciliter la transformation numérique de nos économies et des marchés du travail. Elle devrait dans le même temps viser à optimiser les possibilités d’emploi de qualité susceptibles de naître de la numérisation de nos économies. Les politiques du marché de l’emploi devraient également avoir pour but de protéger ceux qui sont touchés par la numérisation et d’assurer leur recyclage et la mise à niveau de leurs compétences. Le CESE recommande la mise en place de droits et de protections efficaces, d’un suivi et du respect des normes en la matière, afin d’éviter le creusement des inégalités en matière de revenus et la diminution du revenu disponible, et de garantir la durabilité du potentiel de croissance économique dans l’ensemble de l’UE.

1.15 Le CESE propose à la Commission européenne de réfléchir aux moyens d’encourager le développement de plateformes européennes de manière à ce que la valeur créée reste dans les économies locales, en s’appuyant sur la riche tradition européenne de mutualité et de coopération dans la coordination du marché du travail, souvent pratiquée à l’échelon des communautés, ainsi qu’avec la participation active des syndicats, des employeurs locaux et des associations nationales de travailleurs indépendants. Il importerait de réfléchir à des mesures qui permettraient d’aider les entreprises dans la création d’emplois durables et de qualité en les épaulant de la phase initiale de «démarrage», jusqu’à la phase d’expansion, lors de laquelle bon nombre de nouvelles entreprises n’ont actuellement pas accès au financement.

2. Introduction

2.1 L’évolution rapide des technologies, conjuguée à d’autres développements économiques et sociétaux, a entraîné une montée des nouvelles formes de relations de travail et d’emploi, qui, à leur tour, transforment le paysage du marché du travail, le rendant toujours plus complexe. L’innovation et la créativité sont des moteurs importants pour une économie sociale de marché durable et compétitive. Il est vital de parvenir à un équilibre entre la promotion des avantages économiques et sociaux de ces nouvelles évolutions et l’offre des garanties nécessaires pour les travailleurs, les consommateurs et les entreprises, tout en évitant que des abus ne soient commis pour contourner les modalités d’emploi loyales.

2.2 De nouvelles formes de travail pourraient créer de l’emploi et améliorer la fluidité des marchés du travail, en offrant une flexibilité accrue tant aux travailleurs qu’aux employeurs, en assurant une plus grande autonomie aux travailleurs et une meilleure adaptabilité des lieux de travail, en promouvant le développement des compétences et en augmentant les possibilités de trouver un équilibre favorable entre vie professionnelle et vie privée. Parallèlement, il importe de promouvoir, autant que possible, les emplois de qualité, le dialogue social et les structures de négociation collective et de traiter tout manque de clarté s’agissant des droits et obligations des employeurs et des travailleurs, du statut professionnel des travailleurs, des responsabilités en cas d’accident, des assurances et de la responsabilité professionnelle, ainsi que de l’applicabilité des dispositions en matière de fiscalité, de protection sociale et d’autres réglementations. Il y a lieu de procéder à une évaluation complète de la capacité des marchés du travail et des régimes de sécurité sociale existants à faire face à ces développements, de manière à éviter que les inégalités de revenus ne se creusent davantage et à veiller à ce que les travailleurs continuent à percevoir un salaire décent et fiable et puissent concilier leurs vies professionnelle et familiale.

2.3 Le CESE s’est intéressé aux problématiques liées à ces nouvelles tendances dans plusieurs avis (4) qui ont permis d’étayer le présent avis exploratoire. Aux Pays-Bas et en Slovaquie, les deux pays assurant la présidence de l’UE qui ont demandé le présent avis exploratoire, l’emploi atypique est proche de 60 % et de 20 %, respectivement (5).

2.4 Des rapports récents d’Eurofound (6) et de l’OIT (7) ont permis de mettre en évidence le glissement des relations de travail traditionnelles vers des formes plus atypiques d’emploi au cours de la décennie écoulée. L’OIT indique que «cette transformation persistante de la relation de travail engendre d’importantes répercussions économiques et sociales. Elle participe à la dissociation croissante entre les revenus du travail et la productivité» et «risque d’alimenter les inégalités de revenus» (8). Selon l’OIT (9), dans les pays pour lesquels des données sont disponibles, couvrant 84 % de l’emploi mondial total, seul un quart environ (26,4 %) des travailleurs sont employés sous contrat permanent, alors que c’est le cas pour plus de trois quarts des travailleurs dans les économies à hauts revenus. Bien que le modèle d’emploi traditionnel ne soit plus aussi dominant, il reste un élément essentiel du modèle européen de marché du travail. Ce qui précède montre l’importance pour les gouvernements, les institutions de l’UE et les partenaires sociaux de recenser et de définir les nouvelles formes d’emploi, de développer et d’adapter la politique et la législation pour gérer le changement et assurer un résultat positif en garantissant un environnement politique et réglementaire favorable afin de préserver les intérêts des entreprises et des travailleurs dans toutes les formes d’emploi.

3. Tendances générales en matière d’emploi: contexte

3.1 Les économies européennes ont enregistré un développement important d’une série de pratiques qui, d’une part, remettent en question la norme traditionnelle d’un emploi permanent à temps plein, assorti d’horaires de travail clairement définis, de droits et d’avantages convenus, et d’une inclusion pleine et entière dans les systèmes nationaux de protection sociale, et d’autre part, sont susceptibles de créer davantage d’emploi et des formes innovantes de travail. Il importe de garantir la qualité de ces emplois conformément aux nouveaux modèles d’entreprise. Certaines de ces pratiques sont associées à la mondialisation, à la numérisation et à l’évolution des modes de production, par exemple l’externalisation de travaux précédemment réalisés en interne, d’autres à l’introduction de nouvelles pratiques au sein des entreprises et d’autres encore à des modèles d’emploi totalement innovants.

3.2 De nouvelles formes de travail ouvrent de nouvelles possibilités pour les particuliers de s’établir en tant qu’entrepreneurs et d’exercer des professions qui leur étaient auparavant inaccessibles ou de sortir de l’économie souterraine et du travail non déclaré. Lorsqu’on mesure la motivation entrepreneuriale, l’on constate que les raisons qui motivent les créateurs d’entreprises sont plutôt positives (par exemple, exploiter au maximum une bonne idée) que négatives (par exemple, pas d’autre possibilité de travailler) (10).

3.3 Les nouvelles relations travail incluent les contrats «zéro heure», «sur appel», «à l’heure de vol», les «mini-emplois», les «multitâches», le travail reposant sur des bons de travail, les contrats de droit civil et les emplois partagés. Elles s’accompagnent de divers types de contrats en vertu desquels le travail est organisé par des intermédiaires, y compris des «sociétés faîtières», des «agences de travail indépendant», des «agences d’emploi partagé» ou des plateformes en ligne «d’externalisation ouverte». Dans le cas de bon nombre de ces formes d’emploi, les travailleurs sont qualifiés de contractants indépendants, d’«associés», de «travailleurs à la tâche», de «partenaires» ou toute autre appellation brouillant parfois leur statut professionnel. Bien qu’ils soient souvent considérés comme des emplois indépendants, certains d’entre eux ne remplissent pas les critères associés à un véritable emploi indépendant, comme la possibilité de définir des tâches, de fixer des taux de rémunération ou de détenir la propriété intellectuelle générée. Le travail intermittent, occasionnel ou saisonnier est typique de certains secteurs comme le tourisme, la restauration et l’agriculture, et requiert une certaine flexibilité de la part de l’employeur comme du travailleur. Que ce travail soit géré par une agence ou indépendamment, une réglementation de ce type de contrats est nécessaire pour éviter le fléau du travail non déclaré.

3.4 Il est important de faire une distinction entre l’entrepreneuriat véritable, les travailleurs indépendants et les nouvelles formes de travail dépendant pour compte propre, et de garantir la qualité du travail. Même dans le cas des travailleurs ayant un contrat de travail formel, les évolutions dans l’organisation du travail liées à l’évaluation «à la tâche» et au travail «au projet» entraînent des modifications dans les horaires de travail traditionnels et ont des incidences sur le rythme de vie et la sécurité du revenu. Le dialogue social et les négociations collectives ont donné de bons résultats sur de nombreux lieux de travail, notamment des centres d’appel. Ils ont permis d’éclaircir des zones d’ombre et d’améliorer les conditions de travail.

4. Numérisation

4.1 La numérisation peut accroître la productivité et la flexibilité dans les entreprises existantes et servir de base à de nouvelles industries et emplois, contribuant de la sorte à la croissance et à la compétitivité européennes. Gérée efficacement, elle joue également un rôle important dans le développement de l’économie sociale de marché, la mise en avant des besoins en matière de conciliation entre vie professionnelle et sphère familiale et la réduction des inégalités dans les domaines de l’emploi et de la sécurité sociale. La déclaration conjointe adoptée récemment par la CES, BusinessEurope, le CEEP et l’UEAPME constitue une référence utile en la matière (11).

4.2 La numérisation a eu un impact majeur sur l’organisation du travail et de l’emploi, lequel justifie une attention et une intervention plus poussées au niveau politique. Elle a également transformé les relations avec la clientèle, l’accès aux biens et aux services étant facilité. La satisfaction des clients est élevée, mais son incidence sur l’économie est matière à préoccupation et des améliorations sont nécessaires en ce qui concerne la mise en place de mécanismes de réparation efficaces. L’élaboration proactive de politiques aux échelons européen et national doit veiller à libérer le potentiel de la numérisation, tout en évitant ses pièges (12).

4.3 Une proportion très élevée de la population a accès à l’internet à partir de lieux multiples et peut, en principe, être contactée à tout moment et partout à des fins professionnelles, ce qui donne lieu à une croissance du travail nomade et à la suppression des frontières spatio-temporelles entre travail et vie privée. Cette souplesse peut profiter aux entreprises et aux travailleurs, lorsque leurs intérêts à tous sont respectés. Il conviendrait d’examiner plus attentivement si et dans quelle mesure la vie privée et familiale des employés nécessite une protection supplémentaire en cette époque de communication mobile numérique omniprésente, et de déterminer quelles mesures pourraient être prises à l’échelon national ou européen pour limiter l’obligation d’être disponible ou joignable en toutes circonstances (13).

4.4 La diffusion des compétences dans le domaine des TIC et la connaissance des logiciels standards et des langages universels ont renforcé la capacité des employeurs à accéder au marché mondial du travail en vue de l’externalisation des tâches. Cette évolution donne aux citoyens européens la possibilité de travailler pour des clients internationaux, quel que soit le lieu où ils se trouvent, mais s’accompagne d’un risque de conditions de concurrence inégales pour les entreprises et les travailleurs, dans la mesure où ils doivent rivaliser pour ces emplois avec des homologues de pays à bas salaires qui ne respectent pas nécessairement les normes fondamentales de l’OIT en matière de travail et ne garantissent pas nécessairement un travail décent.

5. Développement des compétences

5.1 L’évolution technologique peut renforcer le développement des compétences, mais a également le potentiel de dévaloriser les compétences des travailleurs des métiers traditionnels. L’impact de cette évolution sur les compétences doit être envisagé, ainsi qu’une évaluation des options de formation tout au long de la vie, de requalification et de perfectionnement à la disposition des travailleurs dans le cadre de ces nouvelles relations. Les entreprises, en collaboration avec les syndicats, le Cedefop et certains niveaux de gouvernement, doivent s’assurer que les compétences nécessaires sont développées afin de répondre aux besoins du monde du travail en mutation. Il est essentiel d’utiliser efficacement le Fonds social européen et d’autres ressources pour relever ces défis.

5.2 Veiller à ce que les personnes aient les compétences nécessaires pour progresser dans des emplois de qualité dans un contexte de marchés du travail en mutation est un défi important qui doit figurer au cœur de la future stratégie de l’UE en matière de compétences. Les institutions de l’UE et les pouvoirs publics doivent accorder la priorité à une réflexion sur la meilleure manière d’adapter les compétences et de renforcer les compétences numériques de tous, avec la participation active des partenaires sociaux à tous les stades. Le CESE note que l’UE a déjà pris cet engagement dans son programme de travail 2015-2017 pour le dialogue social.

6. Statistiques

6.1 Des statistiques fiables sur ces évolutions font défaut. Des données sont nécessaires en ce qui concerne l’ampleur de l’emploi organisé dans le cadre de plateformes en ligne, les caractéristiques des travailleurs concernés, les différents types de travail indépendant, les emplois indépendants économiquement dépendants, les faux emplois indépendants et l’emploi précaire, la taille de l’«économie des plateformes», les secteurs concernés ainsi que la distribution géographique de ce type d’emploi et la position de l’UE par rapport au reste du monde.

6.2 Des statistiques sont également nécessaires afin de pouvoir surveiller l’incidence des nouvelles formes de relation de travail sur le marché de l’emploi, la polarisation des emplois, les revenus et l’économie, et pour étayer les politiques de l’UE en matière d’emploi, y compris dans le cadre du semestre européen et de la stratégie Europe 2020.

6.3 Il convient également de disposer de données longitudinales pour déterminer les répercussions à long terme des nouvelles formes de travail, ainsi que leur impact sur la durabilité du travail tout au long de la vie, et pour évaluer dans quelle mesure elles sont liées à l’égalité hommes-femmes ou d’autres variables démographiques (telles que l’âge, le handicap, l’origine ethnique et le statut de réfugié). L’incidence sur la couverture des négociations collectives dans les secteurs touchés devrait également être analysée, étant donné que de nombreux travailleurs souhaitant être couverts pourraient être exclus des structures de négociation collective et de la représentation syndicale.

6.4 Cette recherche devrait être soutenue par le programme Horizon 2020 et d’autres lignes de financement pertinentes de l’UE.

7. Statut juridique des intermédiaires du marché du travail

7.1 Les nouvelles formes d’emploi évoluent tellement vite que les relations contractuelles ne peuvent pas suivre le rythme, ce qui justifie que l’on examine leur statut juridique. Il y a lieu de clarifier de toute urgence le statut des intermédiaires sur le marché du travail et des plateformes en ligne, pour permettre leur recensement dans les statistiques officielles, afin de surveiller leur croissance et d’établir quelles normes, obligations, responsabilités et règles de fonctionnement devraient s’appliquer et quels organes de réglementation devraient être chargés de l’inspection et de la lutte contre les infractions. Des différences relatives à la terminologie et aux définitions des concepts de travailleur, salarié, travailleur indépendant et stagiaire dans toute l’UE compliquent encore les évaluations.

7.2 Le CESE note que la Commission européenne mène actuellement des consultations sur la directive relative à la déclaration écrite (14) et prévoit que les nouvelles formes d’emploi seront intégrées au projet.

7.3 Les plateformes en ligne connaissent une expansion rapide et ont généralement une incidence positive sur l’économie, l’emploi et l’innovation, mais, dans certains cas, leur développement revêt une ampleur qui pourrait entraîner des monopoles susceptibles de fausser le marché et de créer des conditions de concurrence inégales. L’«économie du partage» et d’autres nouveaux modèles d’emploi ne doivent pas être utilisés de manière abusive pour éviter de payer des salaires décents, de satisfaire aux obligations fiscales et de sécurité sociale, et de respecter d’autres droits des travailleurs et conditions d’emploi en reportant les coûts sur les utilisateurs et les travailleurs et en contournant les réglementations imposées aux entreprises hors ligne. Les plateformes en ligne peuvent ainsi proposer des tarifs plus avantageux que ceux des entreprises et des travailleurs d’autres secteurs, ce qui risque de compromettre les normes convenues et de nuire à une concurrence équitable

8. Santé et sécurité

8.1 Les emplois hors site peuvent présenter des risques en matière de santé et de sécurité pour les travailleurs, leurs clients et le public. Le travail peut être accompli dans des espaces publics ou au domicile privé, avec du matériel et des équipements dangereux, sans instructions ou vêtements de protection appropriés. La responsabilité en matière d’assurance et de certification, mais aussi la responsabilité professionnelle ne sont pas toujours claires. Les travailleurs en ligne peuvent réaliser un travail intensif sur écran, dans des environnements inadéquats, et utiliser du mobilier et des équipements ne répondant pas aux normes ergonomiques.

8.2 S’agissant de certaines plateformes en ligne, la question de la responsabilité en matière de sécurité et en cas d’accident constitue une zone d’ombre et doit être résolue afin de protéger les travailleurs, les clients et le public au sens large.

8.3 Les participants à l’audition organisée dans le cadre du présent avis (15) ont évoqué d’autres points à examiner, notamment l’épuisement en raison d’horaires de travail longs et non réglementés et le stress engendré par le caractère imprévisible du travail et des revenus, le non-paiement des prestations refusées, une mauvaise notation de la part d’un client ne pouvant pas être remise en cause, la possibilité d’être «désactivé» de la plateforme ou du contrat de travail, la difficulté d’assumer des responsabilités familiales en l’absence d’un horaire de travail clair, l’isolement social et les effets combinés de la recherche d’un équilibre entre de multiples emplois.

8.4 Il convient de clarifier dans quelle mesure ces nouvelles formes d’emploi sont protégées par les réglementations européennes et nationales existantes en matière de sécurité et de santé sur le lieu du travail et par les procédures relatives au traitement des infractions à ces réglementations, aux responsabilités de contrôle et à l’assurance de responsabilité civile envers les travailleurs et les consommateurs. L’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (AESST) qui a son siège à Bilbao pourrait contribuer à cette tâche en effectuant des recherches et des analyses dans ce domaine.

8.5 Il conviendrait de veiller à ce que ces formes d’emploi relèvent également de la mission des services d’inspection du travail, conformément aux pratiques nationales; leurs inspecteurs, pour être efficaces, doivent par ailleurs bénéficier de ressources, de compétences et de formations appropriées. La mise en place de partenariats avec les syndicats, les associations de consommateurs ou d’autres associations représentatives pourrait être utile pour répondre aux préoccupations des citoyens et demander réparation.

9. Statut professionnel

9.1 Les nouvelles formes d’emploi touchent un éventail de professions vaste et hétérogène, couvrant des tâches qui relevaient précédemment de l’économie informelle, du travail indépendant et du travail effectué normalement par des employés directs. Leur introduction peut créer des situations dans lesquelles des tâches identiques sont exercées dans un même contexte par des travailleurs dotés de statuts différents, générant ainsi des inégalités en matière de protection, de droits et de niveaux de rémunération.

9.2 L’apparition de nouveaux intermédiaires dans la relation de travail a dans certains cas instauré un manque de transparence dans les relations entre les parties, ce qui nuit à la négociation individuelle des conditions d’emploi et restreint l’accès des travailleurs aux négociations collectives.

9.3 Des questions se posent quant à la partie à considérer comme l’employeur et s’agissant de la définition du travail indépendant, notamment la définition juridique, et du système de sanctions en cas de fourniture illégale de main-d’œuvre et de formes d’exploitation plus graves. Différents modèles d’emploi coexistent sur les plateformes en ligne, et l’on trouve également des exemples de plateformes qui ont changé d’optique et proposent désormais à leurs travailleurs un statut d’employé, afin d’améliorer la qualité et de réduire la rotation du personnel (16). Le statut de salarié offre une passerelle vers les autres droits liés à l’emploi. Lorsque des travailleurs sont considérés comme des travailleurs indépendants, leur droit de s’associer librement peut être remis en question dès lors que leur association pourrait être considérée comme une constitution d’entente, ce qui les mettrait en conflit avec les règles de l’UE en matière de pratiques anticoncurrentielles. Il convient de remédier à cette situation, en particulier dans les cas où les travailleurs en apparence indépendants ne disposent pas d’autonomie dans la définition de leurs tâches et de leurs niveaux de rémunération.

9.4 Le CESE demande qu’une enquête soit menée sur le statut professionnel des microtravailleurs, de même que sur les autres nouvelles formes de relations d’emploi, en examinant la capacité de ces travailleurs à négocier les conditions, le mode de paiement (et qui le détermine), ainsi que les droits de la propriété intellectuelle produite. L’enquête devrait viser à élaborer des lignes directrices à l’intention des États membres, afin que ceux-ci clarifient, conformément aux pratiques nationales, le statut des travailleurs du point de vue de la fiscalité, de la sécurité sociale et en matière d’emploi, et les obligations de ces plateformes en matière de temps de travail, de salaire, de congés, de pension, de droits liés à la maternité, d’assurance-maladie payée par l’employeur et d’autres droits liés à l’emploi.

10. Droits fondamentaux et droits des travailleurs

10.1 Il y a lieu de clarifier les droits des microtravailleurs et des autres travailleurs dans des relations d’emploi précaires et changeantes, et ce en ce qui concerne une série de points tels que: — les horaires de travail; — les négociations collectives; — la liberté d’association; — l’information et la consultation; — adaptation des compétences; — les pauses; — le droit à la protection sociale (assurance et allocations); — le droit de contester les décisions de la direction/les évaluations des utilisateurs/les licenciements de facto abusifs; — le droit de refuser sans pénalité le travail proposé en dernière minute; — des salaires équitables et — le droit à la rémunération du travail accompli.

10.2 La Commission européenne, l’OCDE et l’OIT devraient collaborer avec les partenaires sociaux au développement de dispositions appropriées en matière de conditions de travail décentes et de protection des travailleurs en ligne ainsi que des travailleurs soumis à d’autres formes nouvelles de relations du travail. Le CESE est d’avis qu’il serait bénéfique de développer une approche au niveau de l’UE, tout en relevant que la plupart des actions devront être menées au niveau national, sectoriel ou sur le lieu de travail.

10.3 Les syndicats et les associations de travailleurs indépendants ont récemment commencé à élaborer ensemble des recommandations en vue de déployer de meilleures solutions et d’assurer une couverture en matière de protection sociale et d’avantages sociaux.

11. Maintien d’un revenu de subsistance

11.1 Les nouvelles formes de relation d’emploi ne se limitent pas aux emplois manuels peu qualifiés ou aux emplois dans le secteur des services. Les formes de travail de type «zéro heure» ou «à la demande» concernent de plus en plus les emplois se caractérisant par un salaire et des qualifications élevés, y compris les professeurs, les pilotes de ligne, les professionnels de la santé et autres travailleurs des services publics, avec pour conséquence un risque de diminution des revenus potentiels et de la sécurité de l’emploi.

11.2 La possibilité de produire n’importe où dans le monde une grande partie des travaux et des services basés sur les TIC et les médias, crée des conditions de concurrence encore plus inégales, tant pour les entreprises que pour les travailleurs, étant donné que ce type de travail est de plus en plus externalisé vers les économies à bas salaires, ce qui entraîne une réduction des rémunérations ayant fait l’objet de négociations collectives.

11.3 Des recherches (17) ont montré que la numérisation crée des clivages entre l’emploi hautement qualifié et bien rémunéré et l’emploi peu qualifié et peu rémunéré, et que ce sont les travailleurs moyennement qualifiés et bénéficiant d’un revenu intermédiaire, qui travaillent dans les secteurs de la banque, de l’assurance et de l’administration, qui en sont les victimes dans un marché du travail de moins en moins équitable. Nombre de ces travailleurs sont contraints d’assumer plusieurs emplois afin de parvenir à un salaire suffisant pour vivre. Toutefois, certains de ces travailleurs indépendants sont des professionnels hautement qualifiés et expérimentés qui sont bien conscients de leur place sur le marché, qui savent ce qu’ils valent et qui souhaitent réellement exercer leur activité pour leur propre compte, ou des personnes qui, au moyen de leur travail indépendant, veulent diversifier leurs revenus et s’assurer des ressources complémentaires sur lesquelles elles pourraient s’appuyer au cas où elles perdraient leur source de revenu principale, ou qui souhaitent gagner de l’argent grâce à une passion, explorer de nouvelles possibilités de carrière ou de nouveaux débouchés; ces deux réalités existent, et il convient de garantir à chacun les droits et la protection nécessaires.

11.4 Certaines des nouvelles formes d’emploi sont nées du désir d’éviter les coûts et obligations liés aux formes d’emploi plus traditionnelles. Il existe un risque qu’en l’absence de droits et de protections efficaces, d’un suivi et de l’application des normes, bon nombre de nouvelles formes de relations de travail donneront lieu à un nivellement par le bas des salaires et des conditions de travail, et permettront aux inégalités en matière de revenus de se creuser, ce qui diminuera le revenu disponible, réduira la demande et le potentiel de croissance économique dans l’ensemble de l’UE et créera de nouveaux défis macroéconomiques à long terme. La capacité de ces travailleurs à déterminer leurs niveaux de rémunération et leurs conditions de travail par des conventions collectives est vitale pour la préservation d’un revenu de subsistance.

11.5 Dans le cadre des nouvelles formes d’emploi, le paiement est souvent basé sur la réalisation de tâches spécifiques plutôt que sur le taux horaire. Le principe de la rémunération équitable doit être préservé dans toutes ces situations et il y a lieu de prêter attention à tous les aspects pertinents de la rémunération, comme la qualité du travail fourni et la compensation du temps de travail (18).

11.6 Comme le soutien aux familles et les systèmes de sécurité sociale varient d’un pays de l’UE à un autre, il est important d’évaluer l’impact des nouvelles formes d’emploi sur le financement des politiques de soutien à la famille, en admettant qu’un salaire suffisant pour une personne seule pourrait ne pas l’être pour entretenir une famille avec des enfants.

11.7 Les questions salariales ne peuvent être examinées indépendamment de l’interface problématique entre les salaires et la fiscalité/la protection sociale et les systèmes de prestations sociales, dans les cas de relations de travail moins clairement définies. Une fois encore, il est crucial de déterminer clairement qui est l’employeur et quel est le statut du travailleur.

12. Protection sociale

12.1 Le CESE est conscient de la diversité des systèmes de protection sociale des États membres et estime qu’il est nécessaire de mener des recherches sur le développement de modèles de protection sociale adaptés à des marchés du travail plus flexibles qui garantissent un revenu durable et approprié permettant de mener une vie décente. Cet aspect devrait être pris en compte dans le cadre du développement du socle européen des droits sociaux. Ce point fait l’objet d’un avis distinct du CESE, ce dont il convient de se réjouir.

12.2 Étant donné que les marchés du travail deviennent plus fluides, avec une proportion croissante de travailleurs ne sachant pas à l’avance quand et où ils vont travailler, on constate de plus en plus d’incompatibilités avec les systèmes nationaux de protection sociale qui se fondent sur l’hypothèse qu’une distinction claire peut être faite entre le statut d’«employé» et celui de «non employé». De telles incompatibilités ne bénéficient ni aux entreprises ni aux travailleurs.

12.3 Il est possible qu’une part croissante de la population active ne contribue pas aux systèmes de sécurité sociale établis ou n’en bénéficie pas, notamment s’agissant des prestations ou assurances en matière de chômage, de santé et de retraite. Dans certains États membres où les partenaires sociaux jouent un rôle important, cette question fait déjà l’objet de débats entre ces derniers et les gouvernements. Il convient d’étendre ces débats à toute l’Union et d’y associer les collectivités locales et d’autres acteurs, associations et prestataires de la société civile, dans le but d’élaborer des mesures politiques, une législation et des mesures complémentaires viables et durables qui garantissent des niveaux appropriés de protection sociale pour l’ensemble de la main-d’œuvre, y compris les travailleurs indépendants, les microtravailleurs et les travailleurs de l’économie du partage.

12.4 Le CESE est conscient qu’il existe des différences significatives entre les prestations des systèmes de protection sociale des différents États membres. Bien qu’il soit clairement nécessaire d’évaluer la viabilité des systèmes de protection sociale afin de pouvoir faire face aux défis posés par les nouveaux développements dans l’économie et sur les marchés du travail, le CESE estime qu’il est important de préserver les revenus et d’améliorer la qualité, la fiabilité, l’accessibilité et l’efficacité générales des régimes fiscaux et de protection sociale dans l’ensemble de l’UE, qui dans de nombreux États membres dépendent actuellement d’un taux élevé d’emplois classiques et des cotisations qui y sont liées. Une telle perte d’efficacité menacerait la structure même du modèle social européen et de l’économie sociale de marché, qui repose sur un engagement fort des pouvoirs publics par rapport au financement et à la fourniture de services d’intérêt général et sur des filets de sauvegarde efficaces en matière de sécurité sociale.

12.5 Il convient d’examiner avec soin les régimes fiscaux et de protection sociale afin de garantir des niveaux appropriés d’imposition et de cotisations sociales pour toutes les formes de revenus, qu’ils soient générés dans les secteurs reposant sur une organisation traditionnelle ou dans l’économie du partage et des plateformes. Le CESE est convaincu que le rôle de ces plateformes peut être clarifié par des dispositions et des législations qui prévoient, s’il y a lieu, la protection à la fois des employés et des travailleurs indépendants et les incluent dans le système de protection sociale tant en ce qui concerne la réglementation que les cotisations. L’UE devrait encourager et coordonner ces réformes au niveau des États membres en s’appuyant sur les bonnes pratiques.

13. Veiller à ce que l’UE bénéficie de ces nouveautés

13.1 Les plateformes en ligne sont une innovation qui est déjà une réalité économique en Europe. Cependant, à l’heure actuelle, une proportion élevée de ces plateformes sont établies en dehors de l’UE et prélèvent une part significative de toutes les transactions opérées au sein de l’UE, celle-ci pouvant atteindre jusqu’à 25 % de la valeur de la transaction, dont la majeure partie est délocalisée. Elles ne paient parfois que peu voire pas du tout d’impôts ou de contributions à l’éducation, aux infrastructures et aux services publics dans les localités où elles opèrent en Europe. Lorsque les travailleurs ne sont pas de vrais indépendants, il peut y avoir des incohérences dans le paiement des impôts et des cotisations aux régimes de pension ou à d’autres systèmes de protection sociale. Il y a lieu de procéder à une évaluation de leur impact sur la création d’emplois durables et de croissance au sein de l’UE et sur leur contribution à celle-ci.

13.2 La Commission européenne devrait envisager les façons possibles d’encourager le développement de plateformes européennes de manière à ce que la valeur créée reste dans les économies locales, en s’appuyant sur la riche tradition européenne de mutualité et de coopération dans la coordination du marché du travail, souvent pratiquée à l’échelon des communautés, ainsi qu’avec la participation active des syndicats et des employeurs locaux. Il serait important de réfléchir à des mesures qui permettraient d’aider les entreprises dans la création d’emplois durables et de qualité en les épaulant de la phase initiale de «démarrage», jusqu’à la phase d’expansion, lors de laquelle bon nombre de nouvelles entreprises manquent actuellement de soutien.

Bruxelles, le 25 mai 2016. Le président du Comité économique et social européen Georges DASSIS

(1) France Stratégie, «Le compte personnel d’activité, de l’utopie au concret», rapport final.

«Perspectives de l’emploi de l’OCDE 2014», p. 179.

(2) Directive 91/533/CEE.

(3) Comme le montre l’arrêt rendu par la Cour de justice de l’Union européenne dans l’affaire FNV-KIEM (http://curia.europa.eu/juris/liste.jsf?num=C-413/13) en 2015, l’application des règles de concurrence aux travailleurs indépendants dans une situation similaire à celle d’un employé laisse clairement une marge d’interprétation. Une étude réalisée par IVIR en 2014 sur les dispositions contractuelles s’appliquant aux auteurs et interprètes a également mis en évidence les exemptions sectorielles en tant que piste envisageable et a illustré cette option par un exemple pertinent en Allemagne, où l’article 12a de la loi sur la négociation collective permet à certains auteurs et interprètes indépendants de bénéficier d’une négociation collective. L’étude précise que de telles exemptions sont supposées servir l’intérêt public en offrant une protection à un groupe qui le mérite, sur le plan économique et social, autant que les salariés.

(4) JO C 133 du 9.5.2013, p. 77; JO C 11 du 15.1.2013, p. 65; JO C 18 du 19.1.2011, p. 44; JO C 318 du 29.10.2011, p. 43; JO C 161 du 6.6.2013, p. 14; JO C 13 du 15.1.2016, p. 161; JO C 13 du 15.1.2016, p. 40.

(5) OCDE, «Reducing labour market polarisation and segmentation» (en anglais), présentation de S. Scarpetta, 2014.

OIT, rapport pour discussion à la réunion d’experts sur les formes atypiques d’emploi.

OIT, conclusions de la réunion d’experts sur les formes atypiques d’emploi.

(6) Eurofound, «New forms of employment» (en anglais).

Eurofound, «Harnessing the crowd — A new form of employment» (en anglais).

(7) OIT, «Des modalités d’emploi en pleine mutation — Emploi et questions sociales dans le monde 2015».

OIT, «Regulating the employment relationship in Europe: A guide to Recommendation No. 198»; Employment Relationship Recommendation, 2006 (No. 198) (en anglais).

(8) OIT, «Des modalités d’emploi en pleine mutation — Emploi et questions sociales dans le monde 2015», p. 13-14.

(9) Voir note de bas de page 8, p. 30.

(10) GEM 2015/2016 Global Report.

(11) Déclaration des partenaires sociaux européens sur la numérisation (en anglais).

(12) JO C 13 du 15.1.2016, p. 161, paragraphes 1.3, 1.5 et 5.6.

(13) JO C 13 du 15.1.2016, p. 161, paragraphe 4.4.

(14) Voir la note de bas de page no 2.

(15) Audition publique sur «L’évolution de la nature des relations de travail, l’économie de partage, les contrats “zéro heure” et un salaire décent», CESE, le 31 mars 2016.

(16) http://www.nytimes.com/2015/12/11/business/a-middle-ground-between-contract-worker-and-employee.html (en anglais).

(17) http://www.liberation.fr/debats/2015/09/03/daniel-cohen-il-faut-une-societe-dans-laquelle-perdre-son-emploi-devienne-un-non-evenement_1375142.

(18) Le temps de déplacement est considéré comme du temps de travail, voir arrêt rendu par la Cour dans l’affaire Tyco, le 10 septembre 2015.