SYNTHÈSE

I. Les institutions des Communautés européennes emploient des agents dont les parcours professionnels et les origines géographiques sont très variés, généralement sélectionnés par concours généraux, lesquels sont, depuis 2003, gérés par l'Office européen de sélection du personnel (EPSO).

II. L'audit avait pour objectif de déterminer si les activités de sélection du personnel gérées par l'EPSO ont été efficientes et efficaces. Dans la mesure où il était pertinent par rapport à l'étendue de l'audit, le programme de développement d'EPSO, adopté en septembre 2008, a été pris en considération.

III. L'audit a permis d'arriver à la conclusion que l'EPSO a géré efficacement l'augmentation du nombre de concours nécessaires compte tenu de l'élargissement de l'Union européenne, mais que:

a) les besoins des institutions en personnel n'étaient pas communiqués à l'EPSO en temps utile ou selon une méthode cohérente;

b) la procédure de sélection du personnel était trop longue, aussi bien par rapport aux normes de l'EPSO que par rapport aux meilleures pratiques internationales;

c) les concours n'ont permis d'obtenir en moyenne que deux tiers du nombre escompté de lauréats (candidats ayant réussi un concours, inscrits sur la liste de réserve). Ce résultat s'explique par les désistements imputables à la longueur de la procédure, au fait que l'accent a été mis indûment sur des exigences particulières concernant les langues, à la publicité insuffisante des concours et aux épreuves de présélection, qui ont éliminé un nombre trop important de candidats par rapport à l'objectif visé. Par ailleurs, la procédure de sélection n'a pas permis d'obtenir l'équilibre géographique le plus large possible entre les lauréats;

d) les informations de gestion n'étaient pas toujours fiables et complètes. Les informations relatives aux coûts encourus pour inscrire un lauréat sur la liste de réserve étaient insuffisantes; les éventuels coûts supplémentaires et bénéfices futurs devant résulter du programme de développement d'EPSO n'étaient pas quantifiés de façon détaillée; en outre, les informations contenues dans les bases de données de l'EPSO n'étaient pas toujours fiables.

IV. Le programme de développement d'EPSO vise à réduire la durée des concours à neuf mois maximum et à en augmenter le rendement. Il envisage notamment d'accorder une attention plus importante à la planification stratégique des ressources humaines, de renforcer l'efficacité de la présélection, de recourir de manière généralisée aux tests sur ordinateur durant la phase de présélection et de créer des jurys professionnalisés. Les nouvelles procédures devraient être opérationnelles à compter du premier trimestre de 2010.

V. Compte tenu des changements importants qui sont prévus par le programme de développement d'EPSO en ce qui concerne l'organisation des procédures de sélection, les principales recommandations de la Cour sont les suivantes:

a) l'EPSO devrait disposer en temps utile d'informations suffisamment fiables sur les besoins des institutions en personnel, fondées sur une approche commune de l'évaluation de ces besoins;

b) les institutions devraient détacher auprès de l'EPSO des effectifs suffisants à plein temps et encourager leurs agents à faire fonction d'évaluateurs qualifiés;

c) l'EPSO devrait s'efforcer d'améliorer sa stratégie de communication en coordination avec les institutions, de mieux contrôler la qualité des avis de concours, de faire en sorte d'obtenir le nombre approprié de candidats correspondant aux besoins à tous les stades de la procédure de sélection, par exemple en adaptant les exigences particulières concernant les langues; enfin, prendre des mesures visant à assurer un meilleur équilibre géographique;

d) il conviendrait que l'EPSO améliore ses informations de gestion. Il devrait en particulier contrôler le coût total de l'inscription d'un lauréat sur la liste de réserve, quantifier les coûts supplémentaires et évaluer les bénéfices futurs découlant du programme de développement d'EPSO de manière à faciliter la prise de décision par l'autorité budgétaire.

INTRODUCTION

1. En juin 2007, les institutions des Communautés européennes employaient plus de 36500 fonctionnaires. Conformément aux dispositions du statut, le recrutement doit viser à assurer à l'institution le concours de fonctionnaires possédant les plus hautes qualités de compétence, de rendement et d'intégrité, recrutés sur une base géographique aussi large que possible parmi les ressortissants des États membres des Communautés [1].

2. Les fonctionnaires sont habituellement recrutés à partir de listes de réserve établies à la suite de l'organisation de concours généraux [2]. Depuis 2003, ces concours sont gérés par l'Office européen de sélection du personnel (EPSO), l'organisme interinstitutionnel responsable de la sélection des fonctionnaires et autres agents des Communautés européennes. Depuis sa création, l'EPSO a dû faire face à l'augmentation sensible des recrutements liée à l'élargissement de l'UE.

3. L'EPSO a été créé par une décision commune [3] afin de réaliser des économies d'échelle concernant l'organisation des procédures de sélection, en particulier des concours généraux pour le recrutement de fonctionnaires. Cette décision commune confie à l'EPSO et à lui seul la responsabilité d'établir les listes de réserve de lauréats de concours généraux qui répondent aux besoins indiqués par les différentes institutions, les décisions en ce qui concerne le recrutement des lauréats relevant de la responsabilité de celles-ci. D'autres tâches ont été attribuées à l'EPSO, en particulier celle de fournir une assistance pour les concours internes et la sélection d'autres agents. Les activités de l'EPSO sont supervisées par un conseil d'administration composé de représentants de chaque institution.

4. La procédure de sélection du personnel se décompose comme suit:

a) la planification du concours en fonction des besoins en personnel exprimés par les institutions;

b) l'établissement et la publication de l'avis de concours;

c) la désignation des membres du jury parmi les fonctionnaires des institutions;

d) l'établissement de la liste des candidats qui satisfont aux exigences définies dans l'avis de concours, le cas échéant à l'issue d'une présélection par tests d'accès;

e) la mise en œuvre des différentes phases du concours (épreuves écrites et orales);

f) l'établissement de la liste de réserve, accompagnée d'un rapport motivé;

g) la publication de la liste de réserve;

h) la gestion et le contrôle de l'utilisation des listes de réserve.

5. En 2008, la direction de l'EPSO a entrepris d'examiner son organisation et son fonctionnement en recherchant les meilleures pratiques existantes. Cet examen, qui a permis de mettre en évidence des faiblesses (comme la longueur excessive des concours), a conduit la direction à élaborer le "programme de développement d'EPSO".

6. Le 10 septembre 2008, le conseil d'administration de l'EPSO a adopté le programme de développement d'EPSO, lequel vise à réduire la durée des concours à neuf mois maximum, et à en augmenter le rendement. Il prévoit notamment d'accorder une attention plus importante à la planification stratégique des ressources humaines, afin de limiter le laps de temps entre la détermination des besoins et le lancement des procédures de sélection, de renforcer l'efficacité de la présélection, de recourir de manière généralisée aux tests sur ordinateur durant la phase de présélection et de créer des jurys professionnalisés.

7. Le principal changement introduit par le programme tiendra dans l'organisation de concours généraux selon un cycle annuel [4]. Les épreuves écrites et orales seront organisées dans des "centres d'évaluation" créés pour évaluer les candidats en appliquant des méthodes de sélection ciblées sur les compétences clés requises. Cette nouvelle approche devrait être opérationnelle au premier trimestre de 2010.

ÉTENDUE ET APPROCHE DE L'AUDIT

8. L'audit avait pour objectif de déterminer si le système de concours géré par l'EPSO était efficient et efficace. Il a en particulier été centré sur la question de savoir si l'EPSO:

- a su faire face à l'augmentation importante du nombre de concours due à l'élargissement;

- recevait les informations relatives aux besoins des institutions en personnel en temps utile et de manière systématique;

- fournissait les listes de réserve dans les délais prévus;

- garantissait l'obtention du nombre requis de lauréats et un équilibre géographique entre ceux-ci;

- disposait d'informations de gestion fiables et complètes lui permettant d'atteindre ses objectifs.

9. L'audit a été centré sur les concours organisés en vue du recrutement de fonctionnaires, compte tenu de leur nombre élevé et de leur incidence à long terme. Il a été fondé sur:

- un examen approfondi d'un échantillon de 16 concours de différents types (spécialistes et généralistes, chefs d'unité et grades de base, administrateurs et assistants), d'une part;

- une analyse de la base de données de l'EPSO, qui comprenait l'ensemble des données relatives à 176 concours lancés entre 2003 et 2006 et achevés au début de 2008, d'autre part.

10. L'audit a englobé toutes les phases de la sélection du personnel auxquelles participe l'EPSO, depuis la communication, par les institutions, de leurs besoins en personnel, jusqu'à la publication de listes de réserve, mais à l'exclusion de l'évaluation des profils et des compétences des personnes sélectionnées. L'audit n'a pas davantage porté sur les procédures appliquées par les institutions pour définir précisément leurs besoins, ni sur le recrutement des lauréats inscrits sur les listes de réserve, ces aspects n'étant pas du ressort de l'EPSO.

11. L'audit, commencé l'été 2007, a été centré sur les concours lancés et achevés entre janvier 2003 (date à laquelle les activités de l'EPSO ont commencé) et décembre 2007. La planification et la gestion de l'EPSO ainsi que son évaluation de ses activités de sélection du personnel ont été examinées dans ce cadre.

12. Dans la mesure où il était pertinent par rapport à l'étendue de l'audit, le programme de développement d'EPSO adopté en septembre 2008 a également été pris en considération, notamment pour déterminer s'il tient compte de tous les aspects importants des activités de sélection du personnel.

OBSERVATIONS

L'AUGMENTATION DU NOMBRE DE CONCOURS A ÉTÉ GÉRÉE EFFICACEMENT

13. Depuis sa création en 2003, l'EPSO a connu une forte augmentation de la demande d'organisation de concours par les institutions, due à l'élargissement. Le risque que l'EPSO ne soit pas en mesure de lancer et de gérer tous les concours demandés était donc élevé.

14. L'audit a permis de constater que l'EPSO a géré efficacement l'augmentation du nombre de concours. En effet, aucun cas de retard dû au fait que la capacité maximale de l'EPSO avait été atteinte n'a été relevé en ce qui concerne le lancement de concours.

LES INFORMATIONS RELATIVES AUX BESOINS DES INSTITUTIONS EN PERSONNEL N'ÉTAIENT PAS COMMUNIQUÉES EN TEMPS UTILE ET DE MANIÈRE COHÉRENTE

15. Les besoins en personnel devraient être définis et communiqués par les institutions à l'EPSO en temps utile et selon une méthode cohérente, de manière à ce que les concours puissent être planifiés de manière efficiente.

16. En 2002, les secrétaires généraux des institutions sont convenus que chaque institution informerait l'EPSO de ses besoins en matière de recrutement pour les trois années suivantes afin qu'il puisse établir un programme prévisionnel glissant sur trois ans, actualisé au moins tous les six mois, en vue de répondre d'une manière optimale aux besoins des institutions.

17. Le programme prévisionnel sur trois ans n'a pas été mis en œuvre et, pour la période auditée, le programme prévisionnel glissant de l'EPSO ne couvrait que 18 mois, les institutions n'ayant pas communiqué leurs besoins à plus long terme.

18. En outre, l'EPSO et les institutions n'ont élaboré aucune base ou méthode commune d'évaluation des besoins. Par exemple, il existait une incertitude quant aux modalités d'application de la disposition du statut qui veut que les listes de réserve établies par les jurys comportent, dans toute la mesure du possible, un nombre de candidats au moins double du nombre des emplois mis au concours [5].

19. Le défaut de communication, en temps utile, d'informations cohérentes concernant les besoins des institutions en personnel, d'une part, et de méthode commune d'évaluation de ces besoins, d'autre part, s'est traduit par des insuffisances et par des retards dans la procédure de sélection. Cela a entraîné, au niveau opérationnel, des changements de dernière minute des priorités et des besoins en ce qui concerne le nombre de lauréats requis. De ce fait, de nombreuses rectifications ont dû être apportées à des avis de concours déjà lancés (voir point 43).

20. Dans le cadre de son programme de développement, l'EPSO a proposé et a commencé à mettre en œuvre un projet de programme prévisionnel type sur trois ans.

21. L'efficacité de ce programme prévisionnel type dépendra de l'obtention par l'EPSO, en temps utile, d'informations fournies par les institutions qui soient suffisamment fiables et fondées sur une approche commune de l'évaluation des besoins en personnel. Il faut garder à l'esprit que la communication tardive ou l'anticipation insuffisante des besoins en ressources humaines peuvent entraîner un décalage entre le nombre d'emplois disponibles et le nombre de lauréats.

LA PROCÉDURE DE SÉLECTION DU PERSONNEL ÉTAIT TROP LONGUE

22. Comme le reconnaît l'EPSO dans son programme de développement, selon les meilleures pratiques internationales la durée des procédures de sélection dans les secteurs tant public que privé est de cinq à neuf mois, depuis la formulation des besoins en personnel jusqu'au recrutement.

23. Cependant, en vertu du système de planification appliqué en attendant l'entrée en vigueur du programme de développement d'EPSO, le laps de temps qui sépare l'expression par une institution de ses besoins en personnel de l'offre d'emploi formelle faite aux lauréats est de 18 mois [6], répartis comme suit: trois à quatre mois pour la publication de l'avis de concours, 11 à 12 mois pour le concours et deux mois pour l'entretien final et l'offre d'emploi.

LA PHASE DU CONCOURS ÉTAIT AFFECTÉE PAR DES RETARDS

24. L'échantillon de 16 concours examiné de manière approfondie a montré que la phase de publication de l'avis de concours a duré en moyenne quatre mois (voir annexe I), ce qui est conforme aux règles de l'EPSO.

25. Cependant, la durée moyenne d'un concours - depuis le délai d'inscription des candidats jusqu'à la publication de la liste de réserve - était de 16 mois, la durée des différents concours étant comprise entre neuf mois et deux ans (voir annexe I).

26. Les retards étaient principalement imputables au temps nécessaire à la correction des épreuves écrites et au déroulement des épreuves orales. L'échantillon de concours analysé par la Cour a montré que ces deux étapes pouvaient à elles seules prendre jusqu'à 13 mois. Ce délai s'explique avant tout par le fait que les fonctionnaires européens correcteurs ou membres de jurys n'étaient pas disponibles à plein temps et sans interruption pour s'acquitter de leurs tâches.

27. La longueur excessive des procédures de sélection a pour conséquence que les institutions ne sont pas en mesure de recruter les candidats au moment où elles en ont besoin. Elle risque aussi de décourager de bons candidats, au début ou en cours de procédure. En outre, il ressort des enquêtes de satisfaction réalisées par l'EPSO en mars/avril 2008 [7] que les candidats étaient particulièrement mécontents de la durée totale des concours, et que cela avait un effet négatif sur leur perception des institutions européennes en tant qu'employeur potentiel.

28. Dans le cadre du nouveau cycle de concours annuel prévu dans son programme de développement, l'EPSO envisage de réduire la phase du concours (de la publication de l'avis de concours à celle de la liste de réserve) à neuf mois maximum. Les éléments clés de la réalisation de cet objectif sont les suivants:

a) la réduction du nombre de phases distinctes de la procédure, les épreuves écrites et orales, successives, étant remplacées par une phase unique;

b) un recours accru à une présélection efficiente moyennant des tests sur ordinateur plus performants,

c) la création de centres d'évaluation disposant de jurys professionnalisés.

29. Le succès de la mise en œuvre du cycle de concours annuel dépendra dans une large mesure de la volonté des institutions de détacher à plein temps [8] auprès de l'EPSO un nombre suffisant de fonctionnaires qualifiés et d'encourager leurs agents à faire partie de la réserve d'assesseurs qualifiés proposée.

LE RENDEMENT DES CONCOURS N'A PERMIS D'OBTENIR NI LE NOMBRE DE LAURÉATS ESCOMPTÉ NI L'ÉQUILIBRE GÉOGRAPHIQUE LE PLUS LARGE POSSIBLE

LE NOMBRE DE LAURÉATS ESCOMPTÉ N'A PAS TOUJOURS ÉTÉ ATTEINT

30. Le nombre de lauréats escompté dans les avis de concours devrait être atteint de manière à garantir un niveau satisfaisant d'effectifs permanents des institutions sans pour autant affecter le niveau de qualité des candidats sélectionnés.

31. Une analyse approfondie de l'ensemble des données relatives à 176 concours lancés entre 2003 et 2006 et achevés début 2008 a été réalisée dans le cadre de l'audit. Pour l'ensemble de ces concours, le nombre escompté de lauréats avait été fixé à 15500.

32. En moyenne, cet objectif n'a été atteint qu'aux deux tiers [9]. Sur les 208000 candidats inscrits à ces concours [10], 95000 (soit 46 %) ont effectivement participé aux épreuves. Parmi ceux-ci, un peu plus de 10000 ont réussi [11], ce qui représente près de 5500 lauréats de moins que l'objectif fixé (voir annexe II).

33. Le taux global de participation de 46 % couvrait la participation à la fois aux épreuves de présélection traditionnelles (44 %) et aux tests sur ordinateur (54 %), qui ont été mis en place en 2006. L'organisation de ces tests a donc fait augmenter le taux de participation de 10 %.

34. 28 % des candidats ont réussi les épreuves de présélection; 50 % des candidats ayant participé aux épreuves écrites ont été admis aux épreuves orales, et 74 % des candidats ayant passé les épreuves orales ont été placés sur la liste de réserve. Les lauréats ont donc représenté 10,7 % des 95000 candidats ayant passé les épreuves.

LES EXIGENCES PARTICULIÈRES CONCERNANT LES LANGUES PEUVENT DISSUADER DE BONS CANDIDATS

35. Un juste équilibre devrait être assuré entre les aptitudes professionnelles et les compétences linguistiques, afin de garantir la sélection des candidats les plus qualifiés.

36. L'article 28 du statut dispose que nul ne peut être nommé fonctionnaire s'il ne justifie posséder une connaissance approfondie d'une des langues des Communautés et une connaissance satisfaisante d'une autre langue des Communautés dans la mesure nécessaire aux fonctions qu'il est appelé à exercer.

37. Avant la création de l'EPSO, les candidats pouvaient passer les épreuves des concours dans leur langue maternelle; la connaissance d'une deuxième langue était examinée séparément moyennant un test de langue spécifique. L'EPSO a démarré ses activités au moment où le nombre de langues officielles est passé de 11 à 23. L'EPSO a estimé que, pour des raisons pratiques (augmentation des risques d'erreurs ou d'imprécisions dans la traduction des épreuves, allongement de la durée des procédures, augmentation des coûts, etc.), il n'était pas possible d'organiser chacun des concours généraux dans 23 langues.

38. Depuis 2006, quel que soit le concours, les candidats passent la majorité des épreuves dans une deuxième langue (qui, normalement, n'est pas leur langue maternelle) à choisir entre l'anglais, le français et l'allemand. Par conséquent, la très bonne maîtrise de certaines langues joue désormais un rôle plus important dans la procédure de sélection que dans le passé. Font exception à ce régime linguistique les concours d'interprètes ou de traducteurs, qui sont assortis d'exigences particulières, ainsi que les concours spécifiques. L'annexe III présente la ventilation des participants en fonction de la deuxième langue qu'ils ont choisie pour les épreuves; comme on peut le voir, l'anglais est de loin la deuxième langue la plus fréquemment choisie (64 % des candidats), suivie par le français (20 %) et l'allemand (10 %) [12].

39. Compte tenu des exigences actuelles de l'EPSO, il peut arriver que des candidats susceptibles de posséder toutes les connaissances spécialisées et les compétences nécessaires se trouvent dès le départ empêchés de participer à un concours s'ils ne possèdent pas le profil linguistique requis. Tel est par exemple le cas de candidats de langue maternelle anglaise, française ou allemande mais dont la deuxième langue est une langue communautaire différente de celles-ci.

40. Il a été décidé qu'en principe, à compter de 2011, une partie au moins des épreuves de présélection sera organisée dans les 23 langues.

LA PUBLICITÉ DES CONCOURS ÉTAIT IMPARFAITE

41. Les avis de concours devraient être rédigés et annoncés de manière claire et précise afin d'attirer le plus grand nombre possible de candidats appropriés et de permettre aux candidats éventuels de déterminer sans équivoque s'ils remplissent les conditions de participation à un concours donné.

42. Les avis de concours sont établis par l'EPSO [13] après consultation d'une commission paritaire commune (COPARCO). Ils sont ensuite publiés au Journal officiel de l'Union européenne (ci-après dénommé Journal officiel). Outre cette publication, l'EPSO informe systématiquement les candidats potentiels via son site web et, dans certains cas, par voie d'annonce dans les journaux. Le site web constitue la principale source d'information des candidats éventuels.

43. Sur les 16 concours examinés de manière approfondie, 11 ont été modifiés par rectification, dont quatre ont dû l'être à deux reprises. Ces rectifications avaient pour but de clarifier les conditions d'admission, de modifier le nombre escompté de lauréats ou de corriger des erreurs.

44. S'agissant de la publicité, le site web de l'EPSO ne fonctionnait à l'origine que dans trois langues (anglais, français et allemand). En 2008, une page de démarrage en 23 langues a été mise en place. L'EPSO prévoit également de traduire toutes les parties permanentes de son site web en 23 langues.

45. En règle générale, les avis de concours généraux n'étaient publiés que dans les versions anglaise, française et allemande du Journal officiel. Le 9 mai 2007, l'Espagne a intenté une action en justice contre la Commission afin d'obtenir la publication au Journal officiel dans toutes les langues de tous les avis de concours visant à pourvoir des emplois dans la fonction publique européenne. L'affaire [14] est en cours.

46. L'absence d'informations claires en ce qui concerne les conditions de participation aux concours donne une mauvaise image de l'UE en tant qu'employeur. Cela peut dissuader de bons candidats de s'inscrire et a conduit des candidats mécontents à intenter une action en justice à l'encontre de l'EPSO [15].

47. Afin d'attirer un plus grand nombre de candidats qualifiés, le programme de développement d'EPSO prévoit d'accroître l'efficacité de la stratégie de communication, notamment en améliorant le site web et en ciblant davantage les candidats potentiels.

LES ÉPREUVES DE PRÉSÉLECTION ONT ÉLIMINÉ UN NOMBRE TROP IMPORTANT DE CANDIDATS PAR RAPPORT À L'OBJECTIF VISÉ

48. La présélection est une procédure d'admission à d'autres épreuves; seuls les candidats les plus performants sont admis aux épreuves écrites du concours. Une fois admis, les candidats ne sont évalués que sur la base de leur performance aux épreuves écrites et orales. Les épreuves de présélection devraient être conçues de manière à ce qu'un nombre suffisant de candidats possédant les qualifications requises soient admis à la phase suivante du concours. Le programme de développement d'EPSO prévoit que le nombre de candidats invités au centre d'évaluation devrait être trois fois supérieur au nombre de lauréats inscrits sur la liste de réserve.

49. Les épreuves de présélection [16] des 176 concours figurant dans la base de données de l'EPSO ont éliminé 70000 des 95000 candidats. Par conséquent, le nombre de personnes admises aux épreuves suivantes était insuffisant pour pouvoir atteindre l'objectif de 15500 lauréats.

50. Ce déficit a été aggravé par le fait que quelque 4000 candidats ayant réussi les épreuves de présélection n'ont pas participé aux étapes suivantes de la procédure de sélection. Bien souvent, la raison en était qu'ils ne satisfaisaient pas à toutes les conditions d'éligibilité énoncées dans l'avis de concours, le respect de ces conditions n'étant vérifié qu'après le déroulement des épreuves de présélection.

51. Pour remédier à l'insuffisance du nombre de candidats admissibles aux épreuves écrites, l'EPSO a réintroduit, en janvier 2008, une procédure (dite de "repêchage" [17]) destinée à combler le déficit causé par les candidats ayant réussi les épreuves de présélection mais qui ne sont pas admissibles aux étapes suivantes de la procédure de sélection.

52. En raison du nombre insuffisant de lauréats, les besoins en ressources humaines des institutions ne sont pas entièrement couverts par des agents permanents, et le recours au personnel temporaire et contractuel augmente. Cela accroît le risque de perte de connaissances institutionnalisées.

53. Ainsi que cela ressort du programme de développement d'EPSO, la présélection est considérée comme un moyen efficace de réduire, en cas de besoin, le nombre de candidats à un niveau gérable. Le programme considère la possibilité de n'écarter que les candidats les moins performants ayant obtenu le minimum requis à chacune des épreuves de présélection ainsi que tous ceux ayant échoué à l'une ou l'autre de ces épreuves, plutôt que de ne sélectionner que les plus performants pour participer aux phases suivantes du concours. Cependant, aucune décision n'a encore été arrêtée.

LA PROCÉDURE DE SÉLECTION N'A PAS PERMIS D'OBTENIR L'ÉQUILIBRE GÉOGRAPHIQUE LE PLUS LARGE POSSIBLE

54. Le statut prévoit que les institutions recrutent leur personnel sur une base géographique aussi large que possible parmi les ressortissants des États membres. Cela n'est possible que si la répartition des lauréats inscrits sur la liste de réserve reflète cette base géographique.

55. Compte tenu des élargissements de l'Union européenne intervenus en 2004 et en 2007, la priorité a été donnée aux candidats des nouveaux États membres, et un certain nombre de concours organisés par l'EPSO ont été réservés aux ressortissants de ces pays. Comme le montre l'analyse faite par la Cour de la base de données de l'EPSO (voir point 31), sur les 10151 lauréats, près des deux tiers (6 416) étaient des ressortissants de l’UE-12 (c'est-à-dire des nouveaux États membres) (voir annexe IVb).

56. Il ressort également de cette analyse que les candidats issus d'États membres représentant une part relativement élevée de la population de l'UE ont eu tendance à être sous-représentés parmi les lauréats. Comme le montrent les annexes IVa et IVb, cela vaut non seulement pour des États membres tels que le Royaume-Uni, l'Allemagne et l'Espagne, qui font partie du groupe de l’UE-15, mais aussi pour la Pologne et la Roumanie, qui appartiennent au groupe de l’UE-12. En revanche, hormis pour l'Autriche et la Bulgarie, les ressortissants des plus petits États membres ont eu tendance à être surreprésentés si l'on considère la part de leur pays dans la population de l'UE. Cela était en particulier le cas des candidats belges.

57. Étant donné que plusieurs facteurs sont susceptibles d'affecter l'équilibre géographique, il conviendrait de procéder à une analyse approfondie pour mettre en évidence les causes des déséquilibres observés. Le programme de développement d'EPSO n'analyse pas de façon détaillée les déséquilibres géographiques, pas plus qu'il n'y remédie.

INADÉQUATION DES INFORMATIONS DE GESTION

INSUFFISANCE DES INFORMATIONS DISPONIBLES RELATIVES AUX COÛTS

58. Le coût de l'inscription d'un lauréat sur une liste de réserve devrait être calculé par l'EPSO de manière à ce qu'il puisse garantir que la procédure de sélection du personnel bénéficie d'un niveau d'investissement approprié, comparable à celui d'organisations similaires. Une telle évaluation est d'autant plus importante que les institutions de l'UE offrent des emplois à vie.

59. Les informations disponibles relatives aux coûts sont insuffisantes, qu'il s'agisse des coûts réels, des coûts préétablis ou des coûts de référence provenant d'organisations internationales du secteur public similaires. L'EPSO ne calcule ni ne suit les coûts de l'inscription d'un lauréat sur une liste de réserve. Il a conclu des accords de niveau de service avec des agences européennes de régulation en vue de la fourniture de services de sélection du personnel, pour lesquels l'EPSO perçoit 6000 euros par lauréat pour les concours généraux.

60. Se fondant sur l'exécution budgétaire, la Cour estime que les coûts encourus par l'EPSO étaient d'environ 7100 euros par lauréat, répartis comme suit: 4590 euros de coûts directs et 2510 euros de coûts indirects. En outre, pour pouvoir déterminer le coût total pour le budget communautaire, il convient de tenir compte également du coût encouru par les institutions (personnel participant à des jurys, notation, surveillance, etc.), qui vient s'ajouter au montant susmentionné.

61. Le programme de développement d'EPSO n'aborde pas la question du coût par lauréat et ne définit pas d'objectifs ou de normes en la matière.

62. Le programme de développement d'EPSO envisage par ailleurs un éventail de mesures (comme les centres d'évaluation) qui nécessiteraient un financement supplémentaire durant la phase de mise en œuvre. Il ne comporte cependant pas d'indications précises en ce qui concerne les éventuels coûts supplémentaires et bénéfices futurs qui devraient découler de la mise en œuvre du programme. La quantification des coûts et l'évaluation des bénéfices futurs faciliteraient la prise de décision de l'autorité budgétaire concernant le financement de ce programme.

INSUFFISANCE DES BASES DE DONNÉES DE L'EPSO

63. Les bases de données devraient disposer de contrôles intégrés appropriés et contenir des informations exactes et actualisées, ce qui contribuerait à garantir l'efficience de la procédure.

64. Pour s'inscrire, les candidats doivent saisir leurs données personnelles par internet. À des étapes ultérieures de la procédure, les résultats des épreuves, les informations fournies par les jurys et les listes de lauréats sont également stockés dans les bases de données.

65. L'audit a permis de mettre en évidence des faiblesses affectant les bases de données de l'EPSO:

a) le système ne rejetait pas de manière systématique les inscriptions multiples émanant d'une seule et même personne, ce qui est expressément interdit par les règlements des concours;

b) les informations saisies dans le système n'étaient pas encodées de manière cohérente;

c) certaines des données saisies dans le système étaient inexactes ou impossibles;

d) elles ne comportaient pas d'informations actualisées en ce qui concerne la disponibilité des lauréats.

66. Les inscriptions multiples faites par la même personne ne peuvent être détectées électroniquement que si un identificateur unique et clair est utilisé, ce qui n'est pas le cas actuellement. Par ailleurs, les mêmes codes ne sont pas utilisés de manière uniforme pour enregistrer les mêmes données concernant une étape donnée du concours (par exemple, codes pour les candidats ayant réussi les épreuves de présélection, les épreuves écrites, etc.), ce qui se traduit par un manque d'harmonisation des données à des fins d'analyse.

67. L'acceptation d'inscriptions multiples par le système peut entraîner un risque d'inégalité de traitement des candidats. Compte tenu du manque d'informations de gestion fiables, utiles et actualisées au niveau du concours et en général, les gestionnaires de l'EPSO éprouvent des difficultés à mettre en évidence des caractéristiques, des tendances émergentes ou des exceptions aux normes établies.

68. L'EPSO prévoit de mettre en place une nouvelle base de données en 2010. Il importe que cette nouvelle base de données remédie aux déficiences susmentionnées.

CONCLUSIONS ET RECOMMANDATIONS

69. Dans l'ensemble, l'audit a permis de conclure que l'EPSO a géré efficacement l'augmentation du nombre de concours généraux nécessaires dans le cadre de l'élargissement. L'efficience et l'efficacité de l'EPSO étaient cependant affectées par les insuffisances suivantes:

i) les besoins des institutions en personnel n'étaient pas communiqués à l'EPSO en temps utile ou selon une méthode cohérente;

ii) la procédure de sélection du personnel était trop longue, aussi bien par rapport aux normes de l'EPSO que par rapport aux meilleures pratiques internationales; la phase du concours a connu des retards, principalement imputables au fait que les membres des jurys n'étaient pas disponibles à plein temps;

iii) les concours n'ont permis d'obtenir en moyenne que les deux tiers du nombre de lauréats escompté. Ce résultat s'explique par les désistements imputables à la longueur de la procédure, au fait que l'accent a été mis indûment sur des exigences particulières concernant les langues, à la publicité imparfaite des concours et aux épreuves de présélection, qui ont éliminé un nombre trop important de candidats par rapport à l'objectif visé. Par ailleurs, la procédure de sélection n'a pas permis d'obtenir l'équilibre géographique le plus large possible entre les lauréats;

iv) les informations de gestion n'étaient pas toujours fiables et complètes. Les informations relatives aux coûts encourus pour inscrire un lauréat sur la liste de réserve étaient insuffisantes; les éventuels coûts supplémentaires et bénéfices futurs devant résulter du programme de développement d'EPSO n'étaient pas quantifiés; en outre, les informations contenues dans les bases de données de l'EPSO n'étaient pas toujours fiables.

70. Le programme de développement d'EPSO, adopté en septembre 2008, vise à réduire la durée des concours à neuf mois maximum et à en augmenter le rendement. Il envisage notamment la possibilité d'accorder une part plus importante à la planification stratégique des ressources humaines, d'accroître l'efficacité de la présélection, de recourir de manière généralisée aux tests sur ordinateur et de créer des jurys professionnalisés. Les nouvelles procédures devraient être opérationnelles à compter du premier trimestre de 2010. Compte tenu des importants changements concernant l'organisation des procédures de sélection du personnel prévus par le programme de développement d'EPSO, les principales recommandations de la Cour sont les suivantes:

RECOMMANDATION RELATIVE À LA PLANIFICATION DES RESSOURCES HUMAINES

RECOMMANDATION No 1: COMMUNICATION DES BESOINS EN TEMPS UTILE ET DE MANIÈRE SYSTÉMATIQUE

Les représentants des institutions au conseil d'administration de l'EPSO devraient veiller à ce que les institutions fournissent à l'EPSO en temps utile des informations suffisamment fiables concernant leurs besoins en personnel, sur la base d'une approche commune de l'évaluation de ces besoins dans le cadre d'un programme prévisionnel glissant sur trois ans.

RECOMMANDATION RELATIVE À LA DURÉE DE LA PROCÉDURE DE SÉLECTION DU PERSONNEL

RECOMMANDATION No 2: VEILLER À CE QUE LES INSTITUTIONS CONTRIBUENT À LA CONSTITUTION DE JURYS PROFESSIONNALISÉS ET DE LISTES D'ASSESSEURS QUALIFIÉS

Pour atteindre l'objectif du programme de développement d'EPSO concernant la réduction de la durée des concours, les représentants des institutions au sein du conseil d'administration de l'EPSO devraient veiller à ce que les institutions assistent l'EPSO en détachant auprès de celui-ci un nombre suffisant de fonctionnaires qualifiés, à plein temps, et en encourageant leurs agents à faire partie de la réserve d'assesseurs qualifiés proposée. À défaut, il conviendra d'adopter d'autres mesures afin de réduire la durée des concours comme prévu.

RECOMMANDATIONS RELATIVES AU RENDEMENT ET À L'ÉQUILIBRE GÉOGRAPHIQUE DES CONCOURS

RECOMMANDATION No 3: ADAPTER LES EXIGENCES PARTICULIÈRES CONCERNANT LES LANGUES

Afin de mettre davantage l'accent sur les capacités professionnelles plutôt que sur les compétences linguistiques, il conviendrait de retenir l'option visant à organiser les épreuves de présélection dans les 23 langues. L'exigence en matière de profils linguistiques particuliers devrait être revue; en outre, il conviendrait de tester davantage l'aptitude des candidats à apprendre des langues rapidement, conformément à la nouvelle approche des procédures de sélection, axée sur les compétences.

RECOMMANDATION No 4: AMÉLIORER LA QUALITÉ DES AVIS DE CONCOURS

L'EPSO devrait appliquer des mécanismes de contrôle de la qualité rigoureux, afin de garantir l'exactitude et la clarté des avis de concours publiés.

RECOMMANDATION No 5: FAIRE EN SORTE D'OBTENIR LE NOMBRE APPROPRIÉ DE CANDIDATS À CHAQUE ÉTAPE DE LA PROCÉDURE DE SÉLECTION

a) Une action concertée entre les institutions pour l'élaboration et le financement d'une stratégie commune en matière de communication, destinée à attirer des candidats qualifiés, devrait être menée sous la coordination de l'EPSO.

b) Afin d'obtenir le nombre voulu de lauréats, l'EPSO devrait, à chaque étape du concours, s'efforcer de faire en sorte que le nombre approprié de candidats correspondant aux besoins soient invités à passer les épreuves suivantes.

RECOMMANDATION o 6: ASSURER UN MEILLEUR ÉQUILIBRE GÉOGRAPHIQUE

L'EPSO devrait analyser de manière approfondie à la fois l'ampleur et les causes du déséquilibre géographique et formuler des propositions sur la manière d'améliorer les choses à cet égard.

RECOMMANDATIONS RELATIVES AUX INFORMATIONS DE GESTION

RECOMMANDATION o 7: DÉTERMINER LES COÛTS DES CONCOURS

a) L'EPSO devrait déterminer le coût total, pour le budget communautaire, de l'inscription d'un lauréat sur une liste de réserve, et comparer les résultats avec ceux d'organisations internationales du secteur public similaires, de manière à ce que la procédure de sélection du personnel bénéficie d'un niveau d'investissement approprié.

b) L'EPSO devrait également quantifier les éventuels coûts supplémentaires et évaluer les bénéfices futurs qu'entraînerait la mise en œuvre de son programme de développement, afin de faciliter la prise de décision de l'autorité budgétaire concernant le financement de ce programme.

RECOMMANDATION No 8: METTRE EN PLACE UNE NOUVELLE BASE DE DONNÉES POUR LA GESTION DES CONCOURS

L'EPSO devrait prendre des mesures afin de garantir que la nouvelle base de données pour la gestion des concours est conçue de manière à empêcher les inscriptions multiples et irrégulières, qu'elle est utilisée uniformément pour tous les concours et qu'elle permet d'obtenir des informations de gestion fiables, utiles et actualisées au niveau des concours et au niveau de sa gestion en général.

Le présent rapport a été adopté par la Cour des comptes à Luxembourg en sa réunion du 11 juin 2009.

Par la Cour des comptes

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Vítor Manuel da Silva Caldeira

Président

[1] Article 27 du statut.

[2] Conformément aux dispositions de l'article 29 et de l'annexe III du statut, ces concours sont ouverts à tous les candidats qui remplissent les conditions d'admission.

[3] Décision 2002/620/CE du Parlement européen, du Conseil, de la Commission, de la Cour de justice, de la Cour des comptes, du Comité économique et social, du Comité des régions et du médiateur du 25 juillet 2002 portant création de l'Office de sélection du personnel des Communautés européennes (JO L 197 du 26.7.2002, p. 53).

[4] Chaque année, trois cycles de concours généraux (administrateurs, assistants et linguistes) seront lancés, chacun d'eux devant être achevé dans un délai de neuf mois maximum. Des concours spécialisés seront également organisés au besoin.

[5] Article 5 de l'annexe III du statut.

[6] Ce chiffre ne tient pas compte de la période de six mois supplémentaires nécessaire à la détermination de leurs besoins par les institutions.

[7] Il a été demandé à près de 23000 candidats à des concours généraux d'administrateurs de niveau AD5, pour tous les domaines de compétence et provenant de 25 États membres, de donner leur opinion sur différents aspects de la procédure de sélection. Près de 4000 réponses ont été reçues. Un aperçu complet des résultats est publié sur le site web de l'EPSO à l'adresse suivante: http://europa.eu/epso/documents/Survey_Satisfaction_EN.pdf.

[8] Le programme de développement d'EPSO prévoit le détachement de fonctionnaires qualifiés pour au moins deux et au maximum quatre cycles de concours annuels.

[9] Un rendement moyen de deux tiers seulement par rapport au nombre escompté de lauréats a également été observé pour les concours réservés aux citoyens des États membres de l'UE-12 dans le cadre de l'élargissement.

[10] Depuis la création de l'EPSO, la procédure d'inscription aux concours a été considérablement facilitée par l'introduction des inscriptions en ligne.

[11] Les lauréats sont inscrits sur des listes de réserve destinées à pourvoir les emplois vacants. Le nombre de lauréats inscrits sur ces listes ne correspond pas au nombre de personnes réellement recrutées par les institutions qui, pour diverses raisons, est forcément inférieur (il peut par exemple arriver que des lauréats ne soient plus disponibles ou qu'ils déclinent des offres d'emploi, ou encore qu'il n'y ait pas d'emploi vacant).

[12] Il convient de garder à l'esprit le fait que, pour un grand nombre des 176 concours dont les données ont été analysées par la Cour, le choix des candidats était limité à ces trois langues.

[13] Les institutions ont délégué leurs pouvoirs en la matière à l'EPSO (article 2 de la décision 2002/621/CE du 25 juillet 2002 concernant l'organisation et le fonctionnement de l'Office de sélection du personnel des Communautés européennes (JO L 197 du 26.7.2002, p. 56)).

[14] T-156/07.

[15] Voir, par exemple, l'affaire F-25/05, dans laquelle le Tribunal de la fonction publique de l'Union européenne a annulé les décisions du jury des 6 et 7 septembre 2004 refusant d’admettre les requérantes aux épreuves du concours EPSO/C/11/03.

[16] Ou les épreuves écrites, en cas d'absence d'épreuves de présélection.

[17] Le "repêchage" a lieu entre les épreuves de présélection et les épreuves écrites. Lorsque le nombre de candidats ayant réussi les épreuves de présélection et satisfaisant aux conditions d'éligibilité est insuffisant, le déficit est compensé en invitant aux épreuves écrites les candidats éligibles ayant obtenu les meilleurs résultats suivants aux épreuves de présélection.

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ANNEXE I

DURÉE DES CONCOURS

Source: Cour des comptes européenne, sur la base de données fournies par l'EPSO et par la COPARCO, ainsi que du Journal officiel.

| Numéro du concours | Profil | Approbation de l'avis de concours par le conseil d'administration de l'EPSO | Examen de l'avis de concours par la COPARCO [1] | Publication au Journal officiel | Date limite d'inscription | Date des épreuves écrites | Date des épreuves orales | Publication de la liste de réserve | Durée du concours |

| | | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) = (7) - (4) |

1 | EPSO/LA/10/03 | Chef de division linguistique/spécialiste des questions juridiques LA3 | 10.12.2002 | 28.2.2003 | 15.4.2003 | 23.5.2003 | 19.3.2004 | 7.7.2004 | 7.7.2004 | 13 mois et 14 jours |

2 | EPSO/A/2/03 | Citoyenneté tchèque - administrateur adjoint AD8 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 12.12.2003 | 28.6.2004 | 22.7.2004 | 13 mois |

3 | EPSO/A/8/03 | Citoyenneté polonaise - administrateur adjoint AD8 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 12.12.2003 | 28.7.2004 | 30.7.2004 | 13 mois et 6 jours |

4 | EPSO/C/4/03 | Citoyenneté hongroise - dactylographe C5/C4 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 28.11.2003 | 2.7.2004 | 7.12.2004 | 17 mois et 13 jours |

5 | EPSO/C/9/03 | Citoyenneté slovène - dactylographe C5/C4 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 28.11.2003 | 4.6.2004 | 4.6.2004 | 11 mois et 10 jours |

6 | EPSO/LA/11/03 | Traducteurs adjoints LA 8 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 27.11.2003 | 14.7.2004 | 1.9.2004 | 14 mois et 7 jours |

7 | EPSO/LA/12/03 | Juristes linguistes LA7/LA6 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 6.6.2003 | 11.7.2003 | 24.1.2004 | 7.4.2004 | 7.4.2004 | 9 mois |

8 | EPSO/C/11/03 | Secrétaires de langue anglaise (C5/C4) | 5.12.2003 | 7.10.2003 | 6.11.2003 | 8.12.2003 | 30.4.2004 | 14.3.2005 | 15.3.2005 | 15 mois et 7 jours |

9 | EPSO/A/17/04 | Administrateurs A7/A6 recherche | 5.12.2003 | 20.10.2003 | 31.3.2004 | 30.4.2004 | 15.4.2005 | 23.3.2006 | 28.4.2006 | 24 mois |

10 | EPSO/A/18/04 | Administrateurs A7/A6 sécurité alimentaire | 5.12.2003 | 29.1.2004 | 21.4.2004 | 24.5.2004 | 28.1.2005 | 21.10.2005 | 21.10.2005 | 17 mois |

11 | EPSO/AST/3/04 | Informatique B*3 | 11.11.2004 | 10.11.2004 | 22.12.2004 | 3.2.2005 | 15.7.2005 | 23.5.2006 | 23.5.2006 | 15 mois et 19 jours |

12 | EPSO/AD/25/05 | Administrateurs AD5 administration publique | 7.4.2005 | 22.6.2005 | 20.7.2005 | 29.9.2005 | 29.3.2006 | 21.3.2007 | 2.4.2007 | 19 mois et 4 jours |

13 | EPSO/AD/26/05 | Administrateurs AD5 droit | 7.4.2005 | 22.6.2005 | 20.7.2005 | 29.9.2005 | 31.3.2006 | 7.5.2007 | 7.5.2007 | 20 mois et 8 jours |

14 | EPSO/AD/29/05 | Administrateurs AD5 économie/statistique | 7.4.2005 | 22.6.2005 | 20.7.2005 | 29.9.2005 | 31.3.2006 | 28.2.2007 | 8.3.2007 | 17 mois et 9 jours |

15 | EPSO/AD/37/05 | Administrateur linguiste AD5 (DE) | 20.10.2005 | 18.10.2005 | 23.11.2005 | 21.12.2005 | 29.9.2006 | 30.3.2007 | 19.4.2007 | 16 mois |

16 | EPSO/AST/7/05 | Assistants AST3 gestion financière | 7.4.2005 | 22.6.2005 | 20.7.2005 | 29.9.2005 | 31.3.2006 | 24.3.2007 | 24.3.2007 | 17 mois et 24 jours |

| | | "Durée moyenne entre l'approbation de l'avis de concours et sa publication au Journal officiel:4 mois" | Durée moyenne entre la date limite d'inscription et la publication de la liste de réserve: 16 mois |

[*] Common Joint Committee/Commission Paritaire Commune

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ANNEXE II

RENDEMENT DES CONCOURS

Source: Cour des comptes européenne, sur la base de données fournies par l'EPSO et du Journal officiel.

| Numéro du concours | Profil | Nombre escompté de lauréats indiqué dans l'avis de concours | Nombre effectif de lauréats | Rendement |

| | | (1) | (2) | (3) = (2)/(1) |

1 | EPSO/LA/10/03 | Chef de division linguistique/spécialiste des questions juridiques LA3 | 108 | 20 | 19 % |

2 | EPSO/A/2/03 | Citoyenneté tchèque - administrateur adjoint AD8 | 245 | 180 | 73 % |

3 | EPSO/A/8/03 | Citoyenneté polonaise - administrateur adjoint AD8 | 305 | 252 | 83 % |

4 | EPSO/C/4/03 | Citoyenneté hongroise - dactylographe C5/C4 | 240 | 242 | 101 % |

5 | EPSO/C/9/03 | Citoyenneté slovène - dactylographe C5/C4 | 95 | 50 | 53 % |

6 | EPSO/LA/11/03 | Traducteurs adjoints LA 8 | 1215 | 549 | 45 % |

7 | EPSO/LA/12/03 | Juristes linguistes LA7/LA6 | 360 | 216 | 60 % |

8 | EPSO/C/11/03 | Secrétaires de langue anglaise (C5/C4) | 350 | 351 | 100 % |

9 | EPSO/A/17/04 | Administrateurs A7/A6 recherche | 180 | 107 | 59 % |

10 | EPSO/A/18/04 | Administrateurs A7/A6 sécurité alimentaire | 350 | 274 | 78 % |

11 | EPSO/AST/3/04 | Informatique B*3 | 230 | 70 | 30 % |

12 | EPSO/AD/25/05 | Administrateurs AD5 administration publique | 210 | 213 | 101 % |

13 | EPSO/AD/26/05 | Administrateurs AD5 droit | 180 | 174 | 97 % |

14 | EPSO/AD/29/05 | Administrateurs AD5 économie/statistique | 135 | 137 | 101 % |

15 | EPSO/AD/37/05 | Administrateur linguiste AD5 (DE) | 35 | 37 | 106 % |

16 | EPSO/AST/7/05 | Assistants AST3 gestion financière | 310 | 217 | 70 % |

| Rendement d'un échantillon de 16 concours | 4548 | 3089 | 68 % |

| Rendement de 176 concours organisés entre 2003 et 2006 | 15500 | 10151 | 65 % |

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ANNEXE III

VENTILATION DES PARTICIPANTS EN FONCTION DE LA DEUXIÈME LANGUE CHOISIE POUR LES ÉPREUVES

Source: Cour des comptes européenne, sur la base de données fournies par l'EPSO.

États membres | Nombre de participants aux épreuves | Anglais (EN) | Français (FR) | Allemand (DE) | Autres langues |

Belgique | 9496 | 5947 | 1537 | 127 | 1885 |

Bulgarie | 6260 | 3580 | 1553 | 1115 | 12 |

République tchèque | 4728 | 3032 | 777 | 882 | 37 |

Danemark | 845 | 613 | 127 | 32 | 73 |

Allemagne | 4464 | 3210 | 651 | 487 | 116 |

Estonie | 1431 | 1132 | 107 | 162 | 30 |

Irlande | 519 | 115 | 328 | 25 | 51 |

Grèce | 3166 | 2149 | 491 | 104 | 422 |

Espagne | 3675 | 1908 | 952 | 55 | 760 |

France | 7595 | 5727 | 669 | 413 | 786 |

Italie | 9393 | 5370 | 2478 | 387 | 1158 |

Chypre | 756 | 655 | 73 | 12 | 16 |

Lettonie | 1452 | 1123 | 144 | 169 | 16 |

Lituanie | 2454 | 1789 | 338 | 293 | 34 |

Luxembourg | 160 | 55 | 40 | 51 | 14 |

Hongrie | 6367 | 3927 | 1000 | 1378 | 62 |

Malte | 735 | 650 | 36 | 4 | 45 |

Pays-Bas | 881 | 608 | 99 | 34 | 140 |

Autriche | 1032 | 806 | 102 | 96 | 28 |

Pologne | 10919 | 6508 | 2541 | 1768 | 102 |

Portugal | 2229 | 1276 | 640 | 24 | 289 |

Roumanie | 7278 | 4557 | 2272 | 432 | 17 |

Slovénie | 1813 | 1404 | 140 | 247 | 22 |

Slovaquie | 3971 | 2564 | 581 | 801 | 25 |

Finlande | 1008 | 779 | 81 | 21 | 127 |

Suède | 1160 | 936 | 133 | 16 | 75 |

Royaume-Uni | 1164 | 84 | 820 | 97 | 163 |

Total | 94951 | 60504 | 18710 | 9232 | 6505 |

Pourcentage | 100 % | 64 % | 20 % | 10 % | 7 % |

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ANNEXE IV a

ÉQUILIBRE GÉOGRAPHIQUE DES RÉSULTATS DES CONCOURS - EU-15

Source: Cour des comptes européenne, sur la base de données fournies par EUROSTAT et par EPSO, ainsi que du Journal officiel.

États membres de l'EU-15 | Population au 1er janvier 2006 (en milliers) | Pourcentage de la population des pays de l'UE-15 | Nombre de candidats | Pourcentage de candidats | Nombre de participants aux épreuves | Pourcentage de participants | Nombre de lauréats | Pourcentage de lauréats |

Belgique | 10511,4 | 2,7 % | 20105 | 18,2 % | 9496 | 20,3 % | 820 | 22,0 % |

Danemark | 5427,5 | 1,4 % | 2093 | 1,9 % | 845 | 1,8 % | 127 | 3,4 % |

Allemagne | 82438,0 | 21,2 % | 9480 | 8,6 % | 4464 | 9,5 % | 467 | 12,5 % |

Irlande | 4209,0 | 1,1 % | 1456 | 1,3 % | 519 | 1,1 % | 97 | 2,6 % |

Grèce | 11125,2 | 2,9 % | 7655 | 6,9 % | 3166 | 6,8 % | 163 | 4,4 % |

Espagne | 43758,3 | 11,2 % | 8966 | 8,1 % | 3675 | 7,9 % | 272 | 7,3 % |

France | 62886,2 | 16,1 % | 16438 | 14,9 % | 7595 | 16,2 % | 582 | 15,6 % |

Italie | 58751,7 | 15,1 % | 25024 | 22,7 % | 9393 | 20,1 % | 424 | 11,4 % |

Luxembourg | 459,5 | 0,1 % | 354 | 0,3 % | 160 | 0,3 % | 16 | 0,4 % |

Pays-Bas | 16334,2 | 4,2 % | 1889 | 1,7 % | 881 | 1,9 % | 91 | 2,4 % |

Autriche | 8265,9 | 2,1 % | 2717 | 2,5 % | 1032 | 2,2 % | 72 | 1,9 % |

Portugal | 10569,6 | 2,7 % | 6088 | 5,5 % | 2229 | 4,8 % | 148 | 4,0 % |

Finlande | 5255,6 | 1,3 % | 2160 | 2,0 % | 1008 | 2,2 % | 149 | 4,0 % |

Suède | 9047,8 | 2,3 % | 2860 | 2,6 % | 1160 | 2,5 % | 99 | 2,7 % |

Royaume-Uni | 60393,1 | 15,5 % | 3006 | 2,7 % | 1164 | 2,5 % | 208 | 5,6 % |

Total | 389433,0 | 100,0 % | 110291 | 100,0 % | 46787 | 100,0 % | 3735 | 100,0 % |

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ANNEXE IV b

ÉQUILIBRE GÉOGRAPHIQUE DES RÉSULTATS DES CONCOURS - EU-12

Source: Cour des comptes européenne, sur la base de données fournies par EUROSTAT et par EPSO, ainsi que du Journal officiel.

États membres de l'EU-12 | Population au 1er janvier 2006 (en milliers) | Pourcentage de la population des pays de l'UE-12 | Nombre de candidats | Pourcentage de candidats | Nombre de participants aux épreuves | Pourcentage de participants | Nombre de lauréats | Pourcentage de lauréats |

Bulgarie | 7718,8 | 7,5 % | 10276 | 10,5 % | 6260 | 13,0 % | 387 | 6,0 % |

République tchèque | 10251,1 | 9,9 % | 9338 | 9,5 % | 4728 | 9,8 % | 814 | 12,7 % |

Estonie | 1344,7 | 1,3 % | 2882 | 2,9 % | 1431 | 3,0 % | 379 | 5,9 % |

Chypre | 766,4 | 0,7 % | 2133 | 2,2 % | 756 | 1,6 % | 130 | 2,0 % |

Lettonie | 2294,6 | 2,2 % | 2751 | 2,8 % | 1452 | 3,0 % | 281 | 4,4 % |

Lituanie | 3403,3 | 3,3 % | 5290 | 5,4 % | 2454 | 5,1 % | 397 | 6,2 % |

Hongrie | 10076,6 | 9,7 % | 13196 | 13,4 % | 6367 | 13,2 % | 971 | 15,1 % |

Malte | 404,3 | 0,4 % | 1687 | 1,7 % | 735 | 1,5 % | 209 | 3,3 % |

Pologne | 38157,1 | 36,9 % | 22957 | 23,4 % | 10919 | 22,7 % | 1465 | 22,8 % |

Roumanie | 21610,2 | 20,9 % | 15627 | 15,9 % | 7278 | 15,1 % | 531 | 8,3 % |

Slovénie | 2003,4 | 1,9 % | 3868 | 3,9 % | 1813 | 3,8 % | 339 | 5,3 % |

Slovaquie | 5389,2 | 5,2 % | 8151 | 8,3 % | 3971 | 8,2 % | 513 | 8,0 % |

Total | 103419,7 | 100,0 % | 98156 | 100,0 % | 48164 | 100,0 % | 6416 | 100,0 % |

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