COMMISSION DES COMMUNAUTES EUROPEENNES 
C0MC91) 259 final 
Bruxelles, le 3 septembre 1991 
Proposition de 
RECOMMANDATION DU CONSEIL 
concernant la promotion de la participation des salariés 
aux bénéfices et aux résultats de l'entreprise 
(y compris la participation au capital) 
(présentée par la Commission) 
-2 -
SOMMAIRE 
I. INTRODUCTION 
II. LE CONTEXTE Pages 
A. Historique et travaux préparatoires 4 
B. Types de plans de participation financière des employés 5 
C. Plans de participation financière en théorie économique 7 
D. Cadres Juridiques et fiscaux existants pour les 
plans de participation financière dans la Communauté 
européenne 9 
E. Les plans de participation financière dans la pratique 11 
F. Preuve des effets des plans de participation financière 15 
G. Extension transfrontalière au sein de la Communauté 
européenne des plans de participation financière 17 
H. Problèmes et développements connexes 19 
I. Rôle des partenaires sociaux 20 
J. Rôle des gouvernements 21 
III. LES ELEMENTS DE LA PROPOSITION 22 
IV. CONCLUSIONS 26 
- 3 -
EXPOSE DES MOTIFS 
I. INTRODUCTION 
1. Dans le contexte de rétablissement du marché européen unique, 
les Conseils européens de Hanovre, Rhodes et Madrid ont estimé qu'il y 
avait lieu d'accorder la môme importance aux aspects sociaux 
qu'économiques et que les uns et les autres devaient donc se développer 
d'une façon équilibrée. Le Parlement européen (dans de nombreuses 
résolutions prises de sa propre initiative) et le Comité économique et 
social (dans son avis du 22 février 1989) ont exprimé un avis 
identique. 
2. Dans cette perspective, la charte communautaire des droits 
sociaux fondamentaux des travailleurs indique, entre autres, au point 
12, que les employeurs ou les organisations d'employeurs, d'une part, 
et les organisations de travailleurs, d'autre part, ont le droit, dans 
les conditions prévues par les législations et les pratiques 
nationales, de négocier et de conclure des conventions collectives. Au 
point 17 de la charte, il est dit que l'information, la consultation et 
la participation des travailleurs doivent être développées, selon les 
modalités adéquates, en tenant compte des pratiques en vigueur dans les 
différents Etats membres. 
3. Sur cette base, la Commission a annoncé, dans son programme 
d'action relatif à la mise en oeuvre de la charte, son intention de 
présenter un instrument communautaire "sur l'actionnariat et la 
participation financière des salariés". Soulignant ses déclarations 
précédentes en faveur de la participation des employés dans le capital 
de leurs entreprises, dans la formation du patrimoine, comme un moyen 
pour atteindre une plus juste répartition des patrimoines et pour 
assurer un niveau adéquat de croissance non inflationniste, la 
Commission a estimé que "les impératifs de la compétition économique 
comme les nouveaux procédés de management ont abouti à mettre sur pied 
différents dispositifs de participation financière des salariés qui 
répondent aux objectifs préalablement cités, comme à d'autres 
permettant de concilier le rôle du salarié dans l'entreprise, ses 
aspirations à une meilleure rémunération et l'équilibre financier de 
l'entreprise". Conformément à la charte et ainsi qu'annoncé dans son 
programme d'action, la Commission propose donc l'adoption d'une 
recommandation visant à faciliter et à encourager le développement de 
pratiques telles que : 
l'intéressement aux bénéfices sous ses diverses formes, 
l'actionnariat des employés. 
Le choix de l'instrument de Recommandation du Conseil se justifie par 
la nature du sujet qui, comme nous le verrons, incite à préférer 
l'utilisation d'un instrument non-contraignant. D'autre part, ce choix 
semble aussi mieux approprié que celui d'une Recommandation de la 
Commission, étant donné le point de vue du Parlement Européen, pour qui 
le statut de l'instrument en question devrait être suffisant pour avoir 
un effet sur l'ensemble des parties. 
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I I . LE CONTEXTE 
A. Historique et travaux préparatoires 
4. Lors de la conférence tripartite du 24 Juin 1976, il a été 
demandé aux gouvernements et aux partenaires sociaux de prendre les 
mesures appropriées pour encourager la participation des salariés à la 
formation du patrimoine. Les travaux entrepris au cours des années 
suivantes, en étroite collaboration avec les experts gouvernementaux et 
les partenaires sociaux, et sur la base d'un mandat du Conseil 
(Affaires sociales) ont abouti à un mémorandum sur "la participation 
des salariés à la formation des patrimoines", adopté par la Commission 
en août 1979. 
Ce mémorandum ne contenait pas de propositions formelles de la 
Commission, mais deux séries de recommandations. La première concernait 
le renforcement de l'aspect social des mesures d'encouragement à 
l'épargne individuelle, la seconde le développement des systèmes de 
participation financière des salariés. 
5. La principale suite donnée à ce mémorandum et à son addendum 
de 1983 a été une résolution adoptée par le Parlement européen en 
octobre 1983, dans laquelle celui-ci se félicite de l'approche 
préconisée dans le mémorandum et invite la Commission à élaborer une 
recommandation dans le domaine visé. Etant donné les autres priorités 
de son programme de travail, la Commission n'a pas été en mesure de 
répondre à cette demande dans les années qui ont suivi, mais la 
question est demeurée au coeur des préoccupations du Parlement 
européen. 
6. L'instrument communautaire sur l'actionnariat et la 
participation financière des salariés, annnoncé par la Commission dans 
le programme d'action susmentionné, procédera d'une approche différente 
de celle suivie il y a dix ans, qui prendra en compte les évolutions 
les plus récentes ainsi que les politiques pratiquées actuellement dans 
ia Communauté. Cet instrument portera essentiellement sur ta 
participation des salariés aux bénéfices et à la croissance du capital 
de leur entreprise, ainsi que sur l'actionnariat des salariés, et ne 
cherchera donc à couvrir, ni l'ensemble des aspects des politiques 
générales de formation du capital, ni les mesures d'incitation 
s'adressant à l'ensemble de la population ou à des catégories 
spécifiques en dehors du contexte professionnel. 
7. Dans le cadre de la préparation de cet instrument 
communautaire, la Commission a financé un projet de recherche mené à 
l'Institut universitaire européen de Florence, dans le but d'obtenir 
une vue d'ensemble satisfaisante de l'"état de la technique" en matière 
de participation financière des salariés dans la Communauté. Les 
résultats de ce projet sont présentés dans le rapport dit "PEPPER" (le 
sigle PEPPER signifie "Promotion of Employee Participation in Profits 
and Enterprise Results"). Les chapitres B à F ci-après rendent compte 
largement des résultats les plus intéressants de ce rapport. P-ur plus 
de détails ou pour trouver des références bibliographiques, M y a lieu 
de se reporter au rapport lui-môme (Supplément 3/91 à Europe sociaie). 
8. Les deux principaux concurrents de la Communauté européenne sur 
les marchés mondiaux, à savoir les Etats-Unis d'Amérique et le Japon, 
ont déjà mis en place des plans de participation financière sur une 
bien plus grande échelle que la Communauté. 
- 5 -
D'après certaines estimations, le nombre de plans de participation aux 
bénéfices est passé, aux Etats-Unis, de 300.000 à 500.000 entre 1977 et 
1987. En 1978 déjà, quelque 17 millions de travailleurs bénéficiaient 
de plans enregistrés de participation des salariés aux bénéfices. Par 
suite des réductions fiscales accordées en vue d'encourager un type 
spécifique de participation financière, l'actionnariat des salariés 
(plan ESOP) a connu une croissance considérable puisque le nombre de 
plans ESOP a atteint, en 1990, le chiffre d'environ 10.000, au bénéfice 
de 10 millions de salariés. 
Au Japon, la participation financière des salariés s'inscrit déjà dans 
une longue tradition, bien que certaines caractéristiques de ces plans 
soient différentes de celles que l'on observe à l'ouest. Dans les 
entreprises Japonaises, la participation aux bénéfices est très 
courante; des primes de participation aux bénéfices sont généralement 
versées deux fois par an, constituant, d'après les estimations, jusqu'à 
25 % du total des revenus des salariés. Une autre pratique courante 
consiste à encourager les salariés à se porter acquéreurs d'actions de 
sociétés. D'aucuns ont fait valoir que le faible taux de chômage que 
connaît le Japon et son taux d'inflation sont à porter au crédit de la 
participation aux bénéfices, mais cette vue relève certainement d'une 
simplification à outrance. 
B. Types de plan de participation financière des employés 
9. Il existe toute une gamme de participations des salariés aux 
résultats des entreprises. Elles se regroupent sous deux grandes 
catégories pouvant, le cas échéant, coexister et même se recouper. Ce 
sont l'intéressement aux bénéfices et l'actionnariat des salariés. 
B-1 Intéressement aux bénéfices 
10. "L'intéressement aux bénéfices" implique, stricto sensu, un partage 
des bénéfices entre ceux qui apportent le capital et ceux qui apportent 
le travail, au moyen de l'octroi aux salariés, en plus d'une 
rémunération fixe, d'une part variable des revenus directement liée aux 
bénéfices ou à tout autre critère reflétant les résultats des 
entreprises. L'intéressement aux bénéfices se traduit par l'octroi aux 
salariés d'une prime prélevée de façon régulière sur les bénéfices qui 
en principe seraient à affecter au capital mais, contrairement aux 
primes ordinaires liées à la performance individuelle (comme par 
exemple les primes de production), l'intéressement aux bénéfices est un 
plan collectif qui s'applique à tous les salariés ou à une grande 
partie d'entre eux. Dans la pratique, l'intéressement aux bénéfices 
peut revôtir des formes diverses. Au niveau de l'entreprise, il peut 
consister en l'octroi d'une part des bénéfices avec effet immédiat ou 
différé; il peut ôtre versé en espèces, sous forme d'actions de 
l'entreprise ou d'autres titres mobiliers ou il peut se présenter sous 
la forme d'affectation à des fonds spécifiques investis au bénéfice des 
salariés. Aux niveaux supérieurs, l'intéressement aux bénéfices 
consiste en fonds de salariés régionaux ou à plus large portée 
économ i que. 
L'intéressement aux bénéfices octroyé en espèces lie directement les 
primes des salariés à un critère quelconque de mesure des résultats de 
l'entreprise (bénéfices, produit d'exploitation, valeur ajoutée ou 
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au ere) et donne généralement lieu à un versement immédiat. Toutefois, 
il peut également s'agir d'un plan différé, notamment si un certain 
pourcentage des bénéfices est affecté aux fonds de l'entreprise qui 
sont ensuite investis au nom des salariés. Il existe également une 
distinction entre l'intéressement aux gains et l'intéressement aux 
bénéfices, bien qu'ils soient clairement liés. L'intéressement aux 
gains consiste en un système de stimulant salarial collectif orienté 
vers la productivité, la réduction des coûts ou tout autre critère 
moins large que la rentabilité. 
L'intéressement aux bénéfices par l'actionnariat consiste à octroyer 
aux salariés, en fonction des bénéfices réalisés ou de tout autre 
critère permettant de mesurer les résultats de l'entreprise, une part 
des bénéfices réalisés par l'entreprise dans laquelle ils travaillent. 
Ces bénéfices sont généralement gelés dans un fonds, pendant une 
certaine période avant que les travailleurs ne puissent en disposer. 
Lorsque les actions sont bloquées pendant une période minimale de 
rétention, on parle d'"intéressement différé aux bénéfices. 
B-2 Actionnariat des salariés 
11. L'actionnariat des salariés est une participation indirecte 
des salariés aux résultats de l'entreprise, c'est-à-dire, sur la base 
d'une participation à la propriété, soit par la perception de 
dividendes, soit par l'accroissement de la part de capital détenu par 
des salariés, ou une combinaison des deux. Bien que de tels plans ne 
soient pas directement liés aux bénéfices de l'entreprise, ils le sont 
néanmoins à la rentabilité de celle-ci et permettent ainsi aux 
bénéficiaires de tirer profit de la croissance des bénéfices de 
l'entrepr ise. 
L'actionnariat des salariés peut ôtre individuel et collectif. 
Toutefois, la proposition de recommandation visera essentiellement les 
régimes d'actionnariat institués dans le but explicite d'accorder aux 
salariés une source supplémentaire de revenus liés aux résultats des 
entrepr ises. 
L'actionnariat des salariés peut revêtir diverses formes. Généralement, 
une part des actions de la société est réservée aux salariés et offerte 
à des conditions avantageuses ou encore les salariés peuvent bénéficier 
d'un régime d'option de souscription aux actions de leur entreprise à 
l'issue d'une période déterminée et à des conditions fiscales 
avantageuses. Il existe aussi des trusts chargés des bénéfices accordés 
aux employés qui, par le biais de l'actionnariat des salariés (plan 
ESOP) acquièrent des actions de la société qui sont enregistrées 
périodiquement sur les comptes ESOP de chaque salarié. Le rachat des 
entreprises par les travailleurs constitue une forme particulière 
d'actionnariat des salariés. 
Dans les textes consacrés à ce sujet, le terme générique "actionnariat 
des salariés" se réfère fréquemment à la fois à l'intéressement aux 
bénéfices par l'actionnariat et à l'actionnariat des salariés à 
proprement parler-, I'" intéressement aux bénéfices" se réfère parfois 
aussi bien à l'intéressement aux bénéfices stricto sensu, en tant que 
rémunération liée aux bénéfices, et à l'intéressement aux bénéfices par 
l'actionnariat. La distinction entre l'actionnariat des salariés à 
titre individuel et collectif n'est pas toujours très claire. 
- 7 -
La présente recommandation concerne principalement les régimes internes 
(au sein d'une entreprise), collectifs (ouverts à tous ou à une grande 
partie des salariés), continus (sur une base régulière) et les régimes 
de participation des salariés en fonction d'un critère de mesure des 
résultats de l'entreprise (directement ou indirectement). 
C. Plans de participation financière en théorie économique 
12. Dans les années 1980, un débat animé s'est développé parmi les 
économistes au sujet des effets possibles des régimes de participation 
financière. Ceux qui sont en faveur de ces régimes font valoir que 
trois types d'effet positif peuvent en ôtre attendus. 
Le premier concerne l'effet de stimulation qui doit se traduire par une 
plus grande productivité au travail et une amélioration des résultats 
globaux de l'entreprise. Etant directement liés aux résultats de 
l'entreprise, les revenus des salariés doivent déboucher sur une 
meilleure motivation et un plus grand engagement,une meilleure 
identification des travailleurs aux intérêts de leur entreprise, un 
absentéisme moindre et une réduction de la rotation de la main-
d'oeuvre, une diminution des conflits internes et des tensions entre 
les travailleurs et le management, ainsi que sur des améliorations au 
niveau de l'organisation du travail. 
Parmi les autres effets connexes, il faut relever une contribution à 
une meilleure justice sociale par le partage du patrimoine et une 
assurance contre l'opportunisme des gestionnaires liée à 
l'encouragement de l'adoption d'un comportement collectif de recherche 
d'amélioration du patrimoine. De façon plus indirecte, il faut noter 
les effets et objectifs tels qu'une meilleure compréhension des données 
économiques fondamentales de l'entreprise par les salariés ou 
l'encouragement à l'adoption d'attitudes positives tendant à une 
meilleure démocratie industrielle. 
Le second argument théorique veut que l'intéressement aux bénéfices 
permette une plus grande souplesse dans les revenus du travail. En 
accroissant la fréquence des adaptations des rémunérations, il peut 
entraîner sur une réduction des changements d'emploi et, partant, une 
réduction du risque d'emplois pléthoriques. 
En plus de ces effets escomptés au niveau de l'entreprise, certains 
économistes (comme J. Vaneck et M. Weitzman), ont émis l'hypothèse que 
l'intéressement aux bénéfices pourrait avoir des effets stabilisateurs 
au plan macro-économique. Une "économie basée sur la participation" 
dans laquelle les entreprises accorderaient à leurs salariés une part 
des bénéfices en remplacement d'une partie de leurs rémunérations 
pourrait avoir des avantages importants par rapport à une "économie 
basée sur les rémunérations". Comme les entreprises considéreraient le 
salaire de base et non la rémunération totale comme représentant le 
coût marginal réel du travail, l'intéressement aux bénéfices 
entraînerait une réduction du coût marginal de l'emploi de main-
d'oeuvre extérieure, ce qui aurait non seulement pour effet d'augmenter 
l'emploi mais encore de faire démarrer toute l'économie vers une phase 
de plein emploi. Les politiques monétaires pourraient donc être 
utilisées pour combattre l'inflation, sans risque de créer du chômage. 
13. Dans la littérature spécialisée, on trouve également un certain 
nombre d'arguments développés contre les plans de participation 
financière et qui soulignent, en particulier, les points suivants : 
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a: Affaiblissement des droits de propriété. Les chercheurs de la 
"Property Rights School" ont fait valoir que les législations qui 
encouragent toute forme de démocratie économique provoquent une 
érosion continue des droits de propriété, en utilisant le pouvoir 
de l'Etat pour opérer un transfert du patrimoine des détenteurs de 
capitaux vers les travailleurs. L'intéressement aux bénéfices 
n'apparaît donc que comme un "plan de confiscation des richesses" 
de nature purement purement distribut if et sans effet stimulant 
potentiel. Ils entrevoient l'établissement d'une relation 
essentiellement négative entre la participation des salariés et les 
résultats, par la perte du contrôle des gestionnaires et 
l'affaiblissement de l'autorité des détenteurs de capitaux et le 
renforcement de la demande des travailleurs de participer à la 
prise de décisions. En outre, lorsque les revenus des travailleurs 
comportent une part des bénéfices, les excédents pouvant être 
réinvestis sont moindres, ce qui affecte la croissance et l'emploi 
futur. 
b) Inefficacité des stimulants collectifs. Il a également été avancé 
que les stimulants collectifs sont inefficaces car dilués dans un 
groupe où les récompenses sont liées à l'effort collectif. 
L'intéressement aux bénéfices n'accorde à chaque travailleur qu'une 
fraction minime de tout bénéfice supplémentaire résultant de ses 
efforts personnels; les travailleurs sont donc tentés d'en prendre 
à leur guise et il est difficile de surveiller ia contribution de 
chacun. Toutefois, un comportement plus coopératif sur la base 
d'une participation financière (surtout si elle s'accompagne d'une 
participation aux décisions) pourrait compenser ces effets négatifs 
potent iels. 
c) Risques à supporter. Les plans de participation financière peuvent 
aussi exposer les travailleurs à un degré de risque inacceptable. 
En raison de l'impossibilité physique de diversifier l'usage qui 
est fait de leur travail dans différents secteurs et entreprises de 
l'économie (à l'instar des détenteurs de capitaux), les 
travailleurs, obligés qu'ils sont de "mettre tous les oeufs dans le 
même panier" supportent non seulement le risque du chômage mais 
doivent également faire face à un risque supplémentaire pour leurs 
revenus, en particulier lorsque leur participation est investie 
dans des holdings (de façon directe ou indirecte) d'actions ou 
d'obligations émises par leur employeur. Toutefois, le risque 
supplémentaire peut être compensé par une meilleure garantie 
d'emploi offerte, en principe, par l'intéressement aux bénéfices et 
l'exposition aux risques peut être limitée si les travailleurs sont 
exclus d'une pleine participation aux pertes et profits de 
l'entreprise et, par ailleurs, des assurances peuvent dans certains 
cas être contractées pour réduire les risques (mais aussi les 
bénéfices potentiels). 
Dans l'ensemble, le débat théorique sur les plans de participation 
financière ne s'est pas encore traduit par un soutien manifeste en 
faveur des arguments de l'une ou l'autre thèse. Un examen plus 
approfondi du fonctionnement de ces plans devrait apporter 
davantage de lumière (se reporter aux sections 20 à 30). 
9 -
D. Cadres juridiques et fiscaux existants pour les plans de 
participation financière dans la Communauté européenne 
D-1 Caractéristiques générales 
14. Le statut juridique et fiscal des plans de participation 
financière dans les pays membres des Communautés européennes est très 
hétérogène. L'expérience observée en France et qui repose sur une 
législation qui, depuis 1967, rend obligatoire la participation 
différée aux bénéfices (participation des salariés à la croissance des 
sociétés) dans des entreprises d'une certaine taille, contraste 
nettement avec la nature volontaire qui s'attache aux plans de 
participation financière dans les autres pays de la Communauté 
européenne. En revanche, des différences notables sont à noter en ce 
qui concerne le cadre juridique et fiscal dans les pays où les plans 
sont mis en oeuvre de façon volontaire par les entreprises, en 
particulier pour ce qui est des conditions d'accès aux avantages 
fiscaux et des stimulants effectivement proposés. 
Actuellement, deux pays européens disposent d'une législation complète, 
avec des lois spécifiques applicables aux divers types de plans de 
participation fnancière. Ce sont la France, depuis 1959, et le Royaume-
Uni, depuis 1978. Dans la plupart des autres pays, des mesures de 
participation financière plus limitées ont été adoptées. 
Ainsi, en Belgique, au Danemark, en Allemagne, en Grèce, en Irlande, 
aux Pays-Bas et au Portugal, des dispositions fiscales favorables ont 
été accordées en faveur de certains plans de participation financière. 
Néanmoins, les mesures adoptées Jusqu'ici ne portent que sur un nombre 
limité de formes spécifiques de plans et encore, lorsqu'il s'agit de 
stimulants fiscaux, ces dispositions sont-elles très modestes. Par 
ailleurs, elles ont généralement été adoptées dans le cadre d'une 
législation plus générale, comme c'est le cas en Allemagne et aux Pays-
Bas avec les plans d'épargne et en Belgique, avec les lois sur les 
sociétés. 
En Italie, au Luxembourg et en Espagne, il n'existe pas de dispositions 
juridiques spécifiques applicables à la participation financière et par 
conséquent, aucun stimulant fiscal particulier n'est actuellement 
octroyé, bien que certaines dispositions contenues dans des lois plus 
générales prévoient la possibilité d'instaurer des plans de 
participation financière et il est vrai que dans certains de ces pays 
(particulièrement en Espagne), le cadre juridique n'est pas 
défavorable. 
D-2 Encouragement de formes spécifiques 
15. Actuellement, les principaux types de participation financière 
encouragés par des politiques gouvernementales au moyen d'avantages 
fiscaux résident dans des formes diverses d'actionnariat et, dans une 
moindre mesure, dans la participation différée aux bénéfices, alors que 
la participation en espèces aux bénéfices n'est pour le moment 
encouragée que dans quelques rares pays des Communautés européennes. 
16. Il existe des mesures gouvernementales d'encouragement de 
divers types d'actionnariat des salariés dans tous les pays qui 
soutiennent officiellement une forme quelconque de participation 
- 10 -
financière. Dans certains pays, c'est la seule ou la principale forme 
de participation financière qui ait bénéficié d'un traitement 
préfèrent iel. 
Ainsi, en Belgique, des stimulants fiscaux n'ont, jusqu'à ce jour, été 
accordés qu'en faveur de diverses formes d'actionnariat des salariés; 
en Allemagne, l'introduction de nouvelles dispositions fiscales, en 
1984, avait essentiellement pour objectif d'encourager les 
contributions individuelles des travailleurs à la formation du capital 
des entreprises, alors qu'en Irlande, sur les deux lois adoptées 
jusqu'ici, l'une s'adresse spécifiquement à une forme bien précise 
d'actionnariat des salariés (option d'achat d'actions). 
Dans les autres pays, l'encouragement officiel de l'actionnariat des 
salariés ne manque certainement pas. Au Danemark, l'offre d'actions 
d'entreprises à des salariés, à des conditons préférentielles, est 
encouragée depuis 1958. En France, des conditions fiscales avantageuses 
ont été accordées en faveur de toute une série de plans d'actionnariat 
des salariés, y compris les systèmes d'option d'achat d'actions (depuis 
1970), les offres d'actions à conditions préférentielles (depuis 1973), 
la distribution gratuite d'actions aux salariés (depuis 1980), la 
création de fonds d'investissement des salariés (depuis 1983) et les 
rachats de sociétés par des salariés (depuis 1984). En Grèce, les 
obstacles Juridiques à la distribution gratuite d'actions de sociétés 
aux salariés ont été levés en 1987 et par la suite, l'actionnariat des 
salariés (y compris les systèmes d'option d'achat d'actions) a été 
encouragé par l'adoption de dispositions Juridiques favorables. Au 
Portugal, l'actionnariat des salariés est encouragé dans le cadre des 
mesures de privatisation prises en 1990. Au Royaume-Uni, les mesures 
fiscales ont eu pour effet d'encourager un certain nombre de plans 
spécifiques d'actionnariat des salariés, y compris les "B0G0F" (achat 
d'une action pour une gratuite, système introduit en 1978), tous les 
systèmes d'option d'achat d'actions par des salariés (le plan connu 
sous le nom de SAYE "Save as you earn" qui bénéficie d'un encouragement 
depuis 1980), les systèmes d'option d'achat discrétionnaire (depuis 
1987) et le système ESOP (actionnariat des salariés, depuis 1989). 
17. La participation différée aux bénéfices qui consiste 
généralement dans l'attribution d'actions d'entreprises (ou d'autres 
titres) à des salariés, gelés pendant un certain temps, ou dans 
l'affectation de bénéfices à des fonds d'investissement au bénéfice des 
salariés a été encouragée dans plusieurs pays (Danemark, France, 
Allemagne, Irlande, Pays-Bas et Royaume-Uni). Au Danemark, les pians 
d'attribution d'actions et d'obligations aux salariés dans le cadre 
d'un système d'intéressement aux bénéfices font l'objet d'un traitement 
fiscal préférentiel depuis 1958. En France, une loi de 1967 a permis 
d'introduire la participation des salariés à la croissance des 
sociétés. Cette mesure était obligatoire pour toutes les entreprises 
occupant plus de 100 personnes (et en 1990, elle a été étendue à toutes 
les entreprises occupant plus de 50 personnes). Dans ce système, une 
partie des bénéfices est affectée à un fonds spécial de l'entreprise 
qui est ensuite investi au bénéfice de tous les salariés. Les 
entreprises et les salariés sont exonérés de charges fiscales de 
sécurité sociale. En Allemagne, les fonds d'investissement spécifiques 
qui, parfois, réalisent une combinaison des ressources des entreprises 
avec les épargnes des salariés (lesquelles sont, jusqu'à concurrence 
d'un certain montant, exemptes d'impôts) sont encouragés depuis le 
début des années 60. Toutefois, ce n'est que depuis 1984 que 
l'investissement dans des capitaux particulièrement productifs a fait 
l'objet d'une vive promotion au moyen de mesures législatives. 
- 11 -
L'intéressement aux bénéfices par l'attribution d'actions est encouragé 
au moyen de l'exonération fiscale ou de dégrèvements tant au Royaume-
Uni (depuis 1978) qu'en Irlande (depuis 1982), à la condition que les 
actions restent détenues par un trust durant une période de temps 
déterminée. Aux Pays-Bas, de petits avantages fiscaux ont été accordés 
en faveur des mesures d'intéressement aux bénéfices depuis les années 
1960, à la condition que les primes restent gelées sur des comptes 
spéciaux pendant un laps de temps déterminé. 
18. Enfin, l'intéressement en espèces aux bénéfices a reçu un 
encouragement actif, par des lois spécifiques, dans deux Etats membres 
seulement. Il s'agit de la France (depuis 1959) et du Royaume-Uni 
(depuis 1987). En Grèce et au Portugal, bien qu'aucune loi spécifique 
n'assure la promotion de ce type de participation financière, des 
dispositions contenues dans des lois plus générales prévoient l'octroi 
d'avantages fiscaux à des entreprises et des salariés. 
Dans d'autres pays, il n'existe pas de législation en faveur de ce type 
de participation aux bénéfices. C'est le cas notamment en Belgique, en 
Allemagne et aux Pays-Bas où les entreprises qui mettent en place de 
tels pians doivent acquitter des taxes élevées et payer des 
contributions de sécurité sociale. 
19. En bref, la grande majorité des plans qui bénéficient 
actuellement d'un encouragement par le biais de politiques 
gouvernementales sont des plans qui permettent aux travailleurs 
d'acquérir des actions de leurs entreprises, soit de façon automatique 
(comme dans le cas de l'intéressement aux bénéfices par I'actionnartiat 
ou la distribution d'actions d'entreprises), soit par la stimulation 
d'un actionnariat volontaire des salariés (au moyen de l'acquisition 
d'actions des entreprises par les travailleurs). Les choix opérés 
reflètent les objectifs communs et interconnectés qui sont poursuivis 
par les divers gouvernements et entreprises. En raison de la détention 
obligatoire et autres restrictions imposées à la revente des actions, 
la majorité des plans qui sont actuellement encouragés sont orientés 
vers l'épargne, soit par l'affectation d'une partie des bénéfices à des 
fonds ou trusts spécifiques d'entreprises, soit - et c'est davantage le 
cas - par des contributions volontaires des travailleurs à la formation 
du capital. 
E. Les plans de participation financière dans la pratique 
E-1 Caractéristiques générales 
20. Il existe une grande disparité dans les types de plans de 
participation financière effectivement mis en place dans les différents 
pays. Il peut s'agir de primes en espèces, d'intéressement aux 
bénéfices par l'actionnariat et d'autres formes de participation 
différée ou encore d'un certain nombre de plans d'actionnariat 
particuliers, comme la distribution gratuite d'actions aux salariés ou 
l'offre d'actions à conditions préférentielles, de systèmes d'option 
d'achat d'actions accessibles à tous les salariés ou uniquement aux 
dirigeants, de plans ou de trusts d'actionnariat (de type ESOP et ESOT) 
et de rachat d'entreprises par des salariés. C'est au Royaume-Uni et en 
France que l'on compte le plus de formes différentes. 
Dans les pays où une forme ou l'autre de participation financière est 
encouragée par le gouvernement, les types les plus courants mis en 
place par les entreprises sont ceux bénéficiant d'une promotion au 
- 12 -
travers des mesures officielles prises par les gouvernements. Le 
traitement fiscal préférentiel qui s'applique à l'actionnariat des 
salariés et/ou à la participation différée aux bénéfices semble 
l'emporter dans la pratique (en Belgique, France, Allemagne, Irlande et 
Royaume-Un I). 
En Belgique, l'actionnariat des salariés - qui est le seul type 
actuellement encouragé par la loi - constitue la forme principale de 
participation financière appliquée par les entreprises car le climat 
fiscal défavorable et incertain en ce qui concerne les autres formes 
possibles a eu un effet réducteur sur l'intéressement aux bénéfices. En 
France, bien que l'intéressement en espèces aux bénéfices soit 
institutionnalisé depuis plus de trois décennies, le nombre de 
conventions portant sur une participation en espèces aux bénéfices ne 
représentait, en 1986, que 20 % des conventions conclues en matière de 
"participation" (obligatoire); en outre, la législation française de 
1986 encourage explicitement les travailleurs à investir leurs primes 
en espèces dans le fonds d'épargne de leur entreprise (lequel est 
ensuite réinvesti, généralement en actions de sociétés). En Allemagne, 
la participation des salariés à la formation du capital des entreprises 
constitue la forme dominante et 80 % des salariés des sociétés ayant 
mis en place des plans de participation financière détiennent des 
actions de capital. En Irlande, du fait que seuls l'intéressement aux 
bénéfices par l'actionnariat et les systèmes d'option d'achat d'actions 
jouissent d'un traitement fiscal préférentiel, ces formes de 
participation sont les plus répandues. 
Au Royaume-Uni, 84 % de l'ensemble des plans enregistrés sont 
actuellement de ce type (72 % correspondent à divers types 
d'actionnariat des salariés et 12 % à des plans d'intéressement aux 
bénéfices par l'actionnariat), alors que seulement 16 % se présentent 
sous la forme de régimes de rémunérations liées aux bénéfices. 
Dans les pays sans législation spécifique en matière d'actionnariat des 
salariés (comme l'Italie, le Luxembourg et l'Espagne) et dans les 
autres pays où n'existent que des stimulants limités ou n'ayant été 
introduits que récemment (au Danemark, en Grèce, aux Pays-Bas et au 
Portugal), l'intéressement en espèces aux bénéfices semble, aujourd'hui 
encore, représenter la forme la plus couramment mise en place par ies 
entrepr ises. 
E-2 Diffusion 
21. On a observé récemment une croissance significative des divers 
types de plans de participation financière dans la majorité des pays 
membres des Communautés européennes. Actuellement, le pays où la 
participation financière est la plus répandue est la France, où l'on 
compte plus de 10.000 conventions en matière de participation des 
salariés à la croissance des sociétés et encore 7.000 conventions 
d'intéressement en espèces aux bénéfices. Au Royaume-Uni, il existe 
actuellement plus de 7.000 plans différents de participation financière 
qui sont appliqués par près de 30 % de l'ensemble des entreprises 
britanniques (étant entendu que 20 % appliquent au moins un plan en 
faveur de tous les salariés et 9 % en faveur des dirigeants 
uniquement). La grande majorité des plans, soit plus de 4.300, sont des 
plans d'option d'achat discrétionnaire, contre 1.200 régimes 
d'intéressement en espèces aux bénéfices, 900 systèmes d'option d'achat 
en faveur de tous les salariés et 900 plans d'intéressement aux 
bénéfices par l'actionnariat et seulement 20 ESOP environ. 
- 13 -
D'une façon générale, les plans de participation financière sont moins 
répandus dans les autres pays. Pour certains d'entre eux, nous ne 
disposons actuellement que d'estimations, lesquelles sont, dans 
certains cas, très fortement divergentes, selon la définition qui est 
utilisée. 
En Irlande, on compte actuellement environ 250 types de plans 
enregistrés, dont 60 % concernent des systèmes d'option d'achat 
d'actions et 40 % des systèmes d'intéressement aux bénéfices par 
l'actionnariat. Au Danemark, le nombre total de plans ne devrait guère, 
selon les estimations, excéder 200, et le type le plus courant est un 
système d'intéressement en espèces aux bénéfices. En Allemagne, quelque 
1.600 entreprises ont mis en place des plans de participation 
financière des salariés, mais si l'on compte également certains 
systèmes informels de type moins réglementaire, on obtient un chiffre 
de 5.000 entreprises pratiquant un type ou l'autre de participation 
financière. En ce qui concerne l'Italie, on estime que 25 % des grandes 
entreprises octroyent à leurs salariés une rémunération variable qui 
n'est toutefois directement liée que dans quelques cas seulement à un 
indicateur des résultats de l'entreprise. En outre, environ 30 
entreprises quotées ont offert, ces dernières années, des actions à 
leurs salariés à des conditions préférentielles. Aux Pays-Bas, environ 
30 % des entreprises recourent actuellement à des plans similaires, 
mais seulement 6 % d'entre elles peuvent être considérées comme ayant 
mis en place de véritables plans d'intéressement aux bénéfices. Pour ce 
qui est de la Belgique, nous ne disposons actuellement d'aucune 
estimation quant au recours à l'intéressement aux bénéfices. En ce qui 
concerne l'actionnariat, 20 sociétés quotées ont offert des actions à 
leurs salariés en 1989. Au Luxembourg, une enquête a montré récemment 
que 22 % des entreprises pratiquaient I'"intéressement aux bénéfices" 
sans toutefois indiquer de quel type il s'agit. En Espagne, jusqu'à 44 
% des moyennes et grandes entreprises accordent à leurs salariés un 
élément variable de rémunération lié aux résultats de l'entreprises 
mais ce n'est que dans 6 % seulement des entreprises que ces versements 
sont directements liés aux bénéfices. Pour ce qui est de la Grèce et du 
Portugal, nous ne disposons actuellement d'aucune estimation quant au 
recours aux plans de participation financière. 
Tous les plans prévoyant une participation financière des salariés 
n'établissent pas un lien effectif direct entre leurs revenus et un 
indicateur des résultats de l'entreprise. D'ailleurs, ce lien est 
parfois très ténu, notamment en Espagne, en Italie et aux Pays-Bas. 
E-3 Taille des entreprises et distribution par secteurs 
22. On ne voit pas se dessiner de schéma commun précis de 
l'importance que revêt la taille des entreprises. En Allemagne, les 
plans de participation financière des salariés sont essentiellement le 
fait des petites entreprises, quoiqu'un petit nombre de très grandes 
entreprises (employant plus de 10.000 travailleurs) y ait également 
recours. Au Royaume-Uni, ce sont principalement les grandes sociétés 
qui ont adopté l'un des plans enregistrés ouvrant droit aux avantages 
fiscaux, alors que les petites entreprises ont tendance à recourir à 
des plans en espèces de types non agréés. En France, on voit les deux 
car les plans de participation n'étaient au départ obligatoires que 
dans les grandes entreprises alors que les petites entreprises 
pratiquent surtout une participation en espèces. En Belgique, en 
Italie, en Espagne et au Portugal, les grandes entreprises arrivent en 
tôte. 
- 14 -
En ce qui concerne la distribution des plans par type d'industrie, on 
s'aperçoit que dans la plupart des pays, les plans sont utilisés dans 
toute une série de secteurs alors que dans d'autres pays, comme au 
Luxembourg, au Portugal et au Royaume-Uni, le secteur financier y a 
recours davantage qu'en moyenne. 
E=A Types de salariés concerné? 
En France et au Royaume-Uni, de nombreux salariés bénéficient de plans 
de participation financière. En France, les divers types de plans 
profitent à quelque 6 millions de salariés, dont environ 4 millions 
participent effectivement (quelque 18 % de l'ensemble des salariés). 
Ceci n'a rien de surprenant dès lors que l'on considère que la France 
jouit de la plus grande tradition en la matière et que les plans y sont 
obligatoires. Au Royaume-Uni, 3,5 millions de salariés peuvent accéder 
aux plans de participation financière, mais leur nombre réel a été 
estimé à environ 2 millions (soit environ 8 % de l'ensemble des 
salar iés). 
Dans les autres pays, le pourcentage de participation des salariés est 
plus faible. Aux Pays-Bas, quelque 350.000 salariés ont profité de 
plans d'intéressement aux bénéfices vers le milieu des années 1970 
(soit 7,4 % environ de l'ensemble ou encore 12 % des salariés du 
secteur commercial), alors qu'en Allemagne, 1,3 million de salariés 
profitent actuellement de plans de participation financière (soit 
environ 5 % de l'ensemble des salariés). Pour ce qui est de l'Irlande, 
nous ne disposons pas de chiffres officiels, mais, selon certaines 
estimations, quelque 40.000 salariés auraient actuellement accès aux 
plans de participation aux bénéfices par l'actionnariat (soit plus de 3 
% du total). En Italie, 2 % des salariés perçoivent une rémunération 
variable qui est liée aux résultats de l'entreprise. 
Néanmoins, il se peut que ces chiffres soient surestimés, compte tenu 
du fait que, dans certains pays, les mêmes personnes peuvent profiter 
simultanément de divers types de plans. De même, ces chiffres établis 
par pays ne sont pas directement comparables car ils concernent 
quelquefois des types de plan très différents. Tous les salariés ne 
peuvent bénéficier de l'ensemble des plans et, par ailleurs, tous ceux 
qui peuvent en bénéficier ne le font pas nécessairement. En ce qui 
concerne les plans discrétionnaires applicables à certains groupes de 
salariés et qui représentent - et de loin - le type de plan le plus 
populaire dans certains pays (Royaume-Uni et Irlande), ce n'est souvent 
qu'un petit pourcentage de salariés qui en bénéficient (au Royaume-Uni, 
généralement guère plus de 10 % des salariés. 
En même temps, le taux de participation aux régimes d'option d'achat 
d'actions ou à d'autres types de plans ouverts à l'ensemble des 
salariés n'est pas toujours élevé. Bien qu'en Allemagne, par exemple, 
le taux de participation des salariés aux plans qui leur ont été 
offerts ait atteint les 80 %, au Royaume-Uni, le taux de participation 
à des plans d'option d'achat d'actions de type SAYE n'a, généralement, 
guère dépassé les 15 %. 
E-5 Les bénéfices accordés aux salariés 
Actuellement, les bénéfices revenant aux travailleurs grâce aux plans 
de participation financière, que ce soit sur la base d'une 
participation aux bénéfices ou de l'actionnariat, restent, le plus 
souvent, modestes. 
- 15 -
Les sommes affectées aux plans d'intéressement aux bénéfices n'excèdent 
guère 10 X des revenus moyens des salariés et 5 % des bénéfices des 
entreprises. En France, la part revenant aux salariés dans les plans de 
participation en espèces et de participation différée s'élève à quelque 
3 à 4 % de la masse salariale alors qu'aux Pays-Bas, cette part s'élève 
à 4,5 à 6,5 X des revenus moyens des salariés. Au Royaume-Uni, les 
rémunérations liées aux bénéfices comptent pour 7 X des revenus moyens 
mais ne dépassent guère 2 à 4 X de la masse salariale totale en ce qui 
concerne les régimes d'actionnariat. Certaines entreprises italiennes 
accordent à leurs salariés une rémunération variable substantielle, 
mais les moyennes par secteur sont de 3 à 8 X du salaire national 
minimum. En Espagne, les rémunérations variables versées aux salariés 
ont pu, parfois, atteindre 10 à 25 X des rémunérations totales, mais 
les sommes moyennes liées aux bénéfices ne représentent généralement 
guère plus de 5 X des coûts salariaux. 
Quant aux régimes d'actionnariat, à l'exclusion des offres d'actions 
dans le cadre des mesures de privatisation, le pourcentage d'actions 
réservées aux salariés n'a, le plus souvent, pas excédé 5 X du total 
des actions émises et la prime d'émission (lorsqu'il y en avait une) 
était généralement assez faible. 
E-6 Tableau récapitulatif 
25. Le tableau récapitulatif présenté en annexe et qui est basé sur 
les résultats du rapport PEPPER donne un aperçu comparatif de 
l'attitude générale des Etats membres des Communautés européennes face 
à la participation financière, à la législation et aux avantages 
fiscaux, qui sont les types de plans les plus fréquents des entreprises 
et reprend quelques autres données disponibles sur le nombre de 
régimes, d'entreprises et de salariés concernés ainsi que les parts 
moyennes de bénéfices accordées par salarié ou d'autres avantages. 
F. Preuves des effets des régimes de participation financière 
26. Les sections 12 et 13 reprennent les principaux arguments 
théoriques avancés en faveur des plans de participation financière ou 
contre ceux-ci. Le présent chapitre s'attache à examiner les preuves 
empiriques concernant ces arguments. 
Selon les arguments théoriques avancés en faveur des plans de 
participation financière, les principaux types suivants d'effets 
positifs peuvent en être attendus : un effet de stimulation devant 
déboucher sur une meilleure productivité du travail et une amélioration 
des résultats de l'entreprise, une plus grande souplesse salariale 
génératrice d'un emploi moins variable et/ou d'un emploi accru, tant au 
niveau de l'entreprise qu'au niveau macro-économique. 
Il peut être fait appel à deux sources d'information pour évaluer les 
effets des plans de participation financière, à savoir les estimations 
économétriques et les enquêtes sur l'attitude des salariés et des 
entreprises face à ces plans. 
Toutefois, les preuves rapportées le sont à titre préliminaire et 
devraient être interprétées avec prudence. D'une part, les études 
réalisés sur les attitudes reposent sur la perception des effets et non 
sur les effets eux-mêmes. D'autre part, bien que les modèles 
- 16 -
économiques constituent une source plus objective d'informations, il se 
pose toute une série de problèmes spécifiques tels que la forte 
sensibilité des résultats à la description du modèle, les indicateurs 
effectivement utilisés et les techniques d'estimation, les difficultés 
d'isoler les effets de l'intéressement aux bénéfices des autres 
facteurs organisâtionneIs et des causes externes, et l'ambiguïté qui 
réside au niveau de la distinction entre les causes et les effets. 
F-1 Effets stimulants 
27. A ce Jour, peu d'estimations économétriques des effets des 
plans de participation financière sur la motivation des salariés ont 
été réalisées et encore se concentrent-elles exclusivement sur trois 
pays : l'Allemagne, le Royaume-Uni et la France (pour laquelle il 
n'existe qu'une seule étude économique). Les rapports qui nous sont 
parvenus de ces trois pays font ressortir des effets nettement positifs 
sur la motivation des salariés et la productivité. Des études 
similaires réalisées aux Etats-Unis montrent également l'existence d'un 
lien positif entre l'intéressement aux bénéfices et la productivité. 
Toutefois, ces effets pourraient, pour l'instant, être relativement 
modestes en raison de la faible incidence des bénéfices distribués aux 
salariés sur les revenus totaux. 
Il n'existe pas, a priori, de plan particulier présentant des avantages 
significatifs par rapport aux autres. Néanmoins, l'expérience acquise à 
ce jour donne à penser que les régimes d'octroi en espèces devraient 
avoir eu des effets stimulants plus importants que les plans 
d'actionnariat. Cette thèse est soutenue aussi bien par les estimations 
économétriques que par les enquêtes sur les attitudes. Dans certaines 
de ces enquêtes, l'intéressement en espèces aux bénéfices constituait 
le type de régime de loin le plus populaire alors que de nombreux 
régimes I'intéressementde participation différée et d'actionnariat 
n'ont pas atteint l'objectif fixé qui est d'accroître la participation 
des travailleurs en tant qu'actionnaires et d'améliorer leur 
identification aux intérêts de leur entreprise. Ceci semble confirmé 
par le fait que la participation des salariés aux régimes 
d'intéressement au capital est inférieure au maximum en Allemagne et 
par la pratique fréquemment observée en France et en Grande-Bretagne où 
les travailleurs revendent leurs actions dès qu'ils le peuvent. Du 
point de vue du salarié, la différence essentielle entre les deux types 
de régimes réside apparemment dans les restrictions à la revente, étant 
donné que les travailleurs préfèrent généralement pouvoir encaisser 
leurs bénéfices à tout moment (en dépit du fait que les régimes en 
espèces présentent moins d'avantages fiscaux si tant est que ce soit le 
cas). 
Ainsi donc, lorsque, pour une raison quelconque, il faut donner la 
priorité aux régimes autres qu'en espèces, il peut s'avérer nécessaire 
de leur adjoindre certains avantages par rapport aux régimes de 
distribution des bénéfices en espèces. Pour autant qu'ils soient bien 
conçus, les régimes d'actionnariat peuvent très bien ^voir des effets 
de motivation similaires à ceux des régimes de distribution en espèces 
et garantir un engagement à plus long terme des salariés. En effet, il 
est des cas où les régimes d'actionnariat peuvent non seulement 
s'avérer des stimulants appropriés, mais même recueillir la préférence. 
F-2 Souplesse des salaires 
28. Les effets de l'intéressement aux bénéfices sur l'emploi par 
une meilleure souplesse des salaires sont plus sujets à caution car les 
- 17 -
résultats économétriques recueillis sont mitigés. D'une part, des 
rapports antérieurs concernant le Royaume-Uni montraient que 
l'intéressement aux bénéfices avait un effet positif et significatif 
sur l'emploi mais selon certaines estimations récentes, leur impact ne 
serait pas très important. 
D'autre part, les résultats recueillis en France montrent que la 
participation aux bénéfices a entraîné une plus grande souplesse des 
salaires, de moindres adaptations de l'emploi et une croissance de 
l'emploi plus forte et plus stable. 
F-3 Effets au plan macro-économique 
29. Etant donné qu'actuellement l'intéressement aux bénéfices n'est 
pas suffisamment répandu dans quelque pays que ce soit pour produire 
des effets significatifs au plan macro-économique, il n'est pas 
possible d'en vérifier empiriquement les effets. Néanmoins, plusieurs 
études économétriques laissent entrevoir que les entreprises des trois 
pays pour lesquels des estimations ont été établies - la France, 
l'Allemagne et le Royaume-Uni - considèrent les rémunérations totales 
et non le salaire de base comme coût marginal du travail, contredisant 
ainsi l'hypothèse Vanek-Weitzman (voir section 12). 
F-4 Relations entre la participation et la prise de décisions 
30. La relation qui existe entre les effets de la participation 
financière et la participation à la prise de décisions dépend 
essentiellement des effets spécifiques qui sont examinés. En ce qui 
concerne les effets sur l'emploi, les résultats économétriques sont 
mitigés et dans certains cas, ils donnent raison à l'hypothèse selon 
laquelle les effets peuvent être plus importants quand il n'y a pas de 
participation à la prise de décisions. D'autre part, la preuve serait 
faite, selon certaines études économétriques et d'autres études plus 
informelles sur les effets de stimulation que la combinaison de la 
participation financière à une participation à la prise de décisions 
peut avoir des effets positifs significatifs. Le moindre intérêt des 
salariés pour les régimes d'actionnariat semble être Iié à la pratique 
observée dans plusieurs pays où les salariés ne bénéficient pas 
toujours des mêmes droits que les détenteurs d'actions (essentiellement 
en ce qui concerne les droits de vote). Davantage de participation des 
salariés à la prise de décisions peut, effectivement, dans de nombreux 
cas, faciliter largement la réalisation de certains des objectifs 
assignés aux régimes de participation financière. 
G. Extension transfrontalière au sein de ia Communauté européenne des 
plans de participation financière 
31. Les informations contenues dans les trois chapitres précédents 
sur le cadre Juridique et fiscal existant, sur la mise en oeuvre des 
régimes de participation financière et les résultats en ce qui concerne 
leurs effets sont essentiellement tirés du rapport PEPPER. L'examen des 
pratiques de participation financière dans les pays membres de la 
Communauté européenne, l'étude du cadre Juridique, etc. dans le rapport 
PEPPER ont été menés principalement dans les cadres juridiques et 
fiscaux existants de chaque pays, c'est-à-dire dans une perspective 
"nationale", et les résultats ont ensuite été comparés avec ceux 
d'autres pays. La Commission, devant un certain nombre de réactions à 
cette approche, s'est rendu compte que certains aspects 
intracommunautaires de la participation financière n'étaient pas 
suf f i samment évoqués. 
- 18 -
Plusieurs entreprises multinationales fonctionnant au niveau européen -
et leur nombre ne devrait qu'augmenter - souhaitent, pour diverses 
raisons, étendre les avantages des régimes de participation financière 
à leurs salariés travaillant dans d'autres Etats membres, à des 
conditions comparables. En plus des motifs habituels qui amènent ies 
sociétés à recourir aux régimes de participation financière dans un 
contexte national, ces sociétés sont également mues par des motifs 
transnationaux comme le souhait de recourir à la participation 
financière en tant que moyen permettant de renforcer l'esprit de corps 
et le sentiment d'appartenance à un groupe multinational. 
De même peuvent-elles être confrontées à des problèmes pratiques 
lorsque des salariés du groupe souhaitent continuer à bénéficier du 
plan de participation financière après môme qu'ils ont été transférés 
dans un autre secteur du groupe implanté dans un autre pays. En outre, 
lorsqu'une société multinationale gère particulièrement bien un plan de 
participation dans un pays donné, par exemple dans son pays d'origine, 
les salariés d'autres pays revendiquent fréquemment le droit de 
bénéficier de prestations similaires. Actuellement, les entreprises 
désireuses de mettre en place des plans de participation financière 
transfrontaliers se heurtent à un certain nombre d'obstacles qui 
peuvent ôtre regroupés en trois grandes catégories, à savoir : 
a) ies différences d'ordre socio-culturel entre Etats membres, 
b) les différences de traitement fiscal/financier des plans, 
c) les exigences adminnistratives/en matière de procédure. 
Les différences socio-culturelles entre Etats membres ne constituent 
pas, en soi, l'obstacle principal mais elles peuvent exiger des 
entreprises concernées des efforts supplémentaires pour expliquer le 
but poursuivi ou s'engager dans des modes de négociation avec les 
salariés et leurs représentants différents de ceux suivis jusqu'alors. 
La diffusion, sur une large échelle, ainsi que le préconise la présente 
recommandation, d'informations nouvelles sur tous les aspects liés aux 
régimes de participation financière, devrait déjà avoir un effet 
favorable sur la suppression de tels obstacles impondérables. 
La deuxième catégorie, qui est celle des différences dans le traitement 
fiscal/financier des régimes de participation financière, est celle qui 
pose le plus de problèmes. Dans les pays dont le gouvernement encourage 
un type ou l'autre de régime de participation financière par des 
stimulants fiscaux, ce type de régime est celui qui est le plus 
couramment mis en place par les entreprises (se reporter également à la 
section 34). On comprend très bien que lorsque ces entreprises 
souhaitent appliquer un régime similaire à l'étranger et que de tels 
stimulants n'existent pas, ce régime peut s'avérer beaucoup moinns 
attrayant et les conditions fiscales et contributions de sécurité 
sociale peuvent en grever le coût de façon prohibitive dans certains 
pays. Les entreprises reconnaissent que chaque pays a son propre 
système fiscal et de sécurité sociale et que les différences entre ces 
systèmes perdureront de nombreuses années encore dans la Communauté 
européenne. Toutefois, dans le même temps, elles notent que certains 
détails de ces règlements fiscaux et de sécurité sociale rendent 
l'application transfrontalière des régimes de participation financière 
particulièrement difficile et qu'il serait possible d'améliorer les 
choses en procédant à une révision de ces détails sans pour autant 
revoir ces règlements en profondeur. Ceci pourrait se faire en dehors 
de toute tentative d'harmonisation des systèmes fiscaux ou de sécurité 
- 19 -
sociale, ce qui d'ailleurs dépasse nettement la portée de la présente 
recommandation. Ces observations portent essentiellement sur le 
traitement de l'actionnariat et des régimes d'option d'achat d'actions 
dans plusieurs pays. 
La troisième catégorie, qui est celle des procedures administratives, 
pose des problèmes similaires quoique moins fondamentaux et donc 
finalement moins rédhibitoires. 
Certains pays ont mis en place des procédures de reconnaissance des 
régimes de participation financière qui doivent être suivis 
préalablement à l'obtention du bénéfice d'un traitement 
fiscal/financier avantageux. Dans certains cas, ces procédures 
contiennent des éléments auxquels une entreprise étrangère a plus de 
difficultés à satisfaire qu'une entreprise nationale. Souvent, il faut 
fournir des informations considérables, notamment lorsque les actions 
sont émises au profit des salariés. Parfois, il est nécessaire de 
recourir à des intermédiaires locaux qui sont chargés de préparer un 
régime en vue de sa reconnaissance. L'actionnariat des salariés peut 
poser problème lorsque les actions ne sont ni cotés ni mises en vente 
dans un pays donné. 
Les régimes faisant appel à des trusts ou à des fonds d'investissement 
communs peuvent rencontrer des problèmes lorsque ces entités ne sont 
pas facilement reconnues à l'étranger (problème de statut Juridique). 
Bien que la plupart de ces obstacles puissent finalement être 
surmontés, leur existence même peut être de nature à décourager les 
entreprises d'étendre leurs régimes de participation financière à 
l'étranger, alors qu'à tout le moins elles doivent faire face à des 
coûts accrus. Il est intéressant de rechercher dans quelle mesure la 
situation pourrait être améliorée en recourant à une approche fondée 
sur la reconnaissance mutuelle. 
A ce stade, la Commission ne peut offrir de solution miracle aux 
problèmes résultant des tracasseries administratives et/ou des 
différences de traitement fiscal/financier. Elle propose donc de 
soumettre ces problèmes à un groupe de travail composé d'experts de 
tous les Etats membres. L'application transfrontalière des régimes de 
participation financière dans la Communauté européenne bénéficierait 
énormément de rétablissement de formules qui, une fois adoptées, 
seraient plus ou moins reconnues automatiquement dans tous les Etats 
membres et permettraient à chaque pays d'obtenir un traitement qui 
serait connu à l'avance et fonctionnerait, autant que possible, dans 
des conditions comparables. Il est donc proposé de confier au groupe de 
travail l'examen des possibilités d'établissement de formules de 
participation financière des salariés au niveau européen pour chacun 
des trois types suivants de régimes : 
a) régimes d'intéressement aux bénéfices, 
b) régimes d'actionnariat des salariés, 
c) régimes d'option d'achat d'actions. 
H. Problèmes et développements connexes 
32. La promotion des régimes de participation financière ne se fait 
pas sans considération pour les éléments extérieurs, mais au contraire 
elle est liée à plusieurs autres développements socio-économiques qui 
la concernent. Les plus importants de ces développements sont 
- 20 -
mentionnés ici non seulement pour attirer l'attention sur leurs liens 
avec les régimes de participation financière, mais aussi pour montrer, 
sans équivoque, que ces problèmes se situent eux aussi au-delà de !a 
portée du projet de recommandation et ne sont donc pas examinés dans le 
détail. 
Parmi les problèmes liés et qui n'entrent pas dans le cadre de la 
présente recommandation, il faut relever : 
les procédures générales d'information, de consultation et de 
participation dans les entreprises; 
les tendances générales des politiques salariales et négociations 
salariales, y compris les systèmes de rémunération liés aux 
résultats (individuels); 
les tendances générales de l'actionnariat privé et de la formation 
du patrimoine; 
les entreprises coopératives et les mouvements coopératifs; 
le statut de la société européenne; 
la libéralisation des services financiers et des marchés des 
capitaux en liaison avec la réalisation du marché intérieur; 
le financement de régimes de pensions (complémentaires). 
I. Rôle des partenaires sociaux 
33. Les partenaires sociaux ont un rôle essentiel à jouer, tant en 
ce qui concerne la préparation des systèmes de participation financière 
que leur mise en oeuvre. 
Les positions et attitudes adoptées par le patronat et les travailleurs 
dans divers pays des Communautés européennes étaient assez divergentes 
Jusqu'ici. Bien entendu, il existe des différences importantes quant à 
l'ampleur du débat qui a eu lieu entre partenaires sociaux sur les 
plans de participation financière, et ceci se reflète dans leurs 
positions. 
Dans les pays où ces plans ne sont que rarement utilisés, les 
associations d'employeurs ne semblent pas encore avoir adopté de point 
de vue définitif. Ailleurs, les associations d'employeurs ont 
généralement marqué leur soutien en faveur de plans au niveau des 
entreprises, pour autant qu'ils puissent être mis en oeuvre sur une 
base volontaire et que la conception définitive de ces plans puisse 
ôtre décidée au niveau des entreprises. La possibilité d'obtenir des 
avantages fiscaux constitue un stimulant important pour ces plans, mais 
non la motivation principale. Les employeurs estiment généralement que 
les plans de participation financière constituent un instrument 
important d'amélioration de la motivation des salariés et de leur 
engagement en faveur des intérêts de l'entreprise. A cet égard, la 
préférence des employeurs va en premier lieu aux types de plans basés 
sur l'actionnariat (là où cela est possible). 
Les syndicats ont souvent été réticents à faciliter l'introduction de 
plans de participation financière, et ce pour plusieurs raisons, à 
savoir : 
ils déplorent que ces plans sont fréquemment introduits de façon 
unilatérale par les employeurs, ce qui, à leurs yeux, les rend 
suspects quant aux motifs réels de leur introduction; 
- 21 -
les plans de participation financière pourraient accroître 
l'inégalité entre salariés, par exemple entre ceux qui travaillent 
dans des secteurs très rentables et ceux qui travaillent dans des 
secteurs moins florissants; 
les plans de participation financière peuvent comporter des risques 
élevés pour les travailleurs si, par exemple, une partie très 
substantielle de leurs revenus devient variable ou s'ils 
constituent des portefeuilles substantiels d'obligations ou 
d'actions émises par leurs employeurs (se reporter à la section 
13); 
ces plans pourraient servir à détourner de leurs objectifs ou à 
affaiblir les négociations salariales collecives; 
si les stimulants fiscaux devaient entraîner de lourdes pertes 
d'impôts sur les revenus pour l'Etat, il faudrait chercher cet 
argent ailleurs ou l'Etat pourrait se trouver tenté de réduire le 
niveau de services collectifs. 
Comme solution de remplacement, les syndicats ont souvent présenté des 
propositions relatives à des formes collectives d'intéressement aux 
bénéfices au moyen de fonds des salariés; ces fonds sont souvent 
considérés comme un insrument important permettant une distribution 
plus équitable des revenus et du patrimoine. 
Néanmoins, de nombreux syndicats adoptent désormais des positions plus 
pragmatiques en ce qui concerne la participation financière. Ces 
positions ont évolué avec la mise en oeuvre, en pratique, des plans et 
vont d'un soutien plus franc dans certains pays à une attitude plus 
circonspecte dans d'autres. Dans plusieurs pays où les centrales 
syndicales n'acceptent pas encore tout à fait la participation 
financière, de nombreux syndicats locaux adoptent un comportement plus 
positif en participant activement à la signature de conventions dont 
ils attendent des effets positifs pour leurs membres. 
En vue d'instaurer un climat de coopération constructive entre les 
partenaires sociaux sur ces questions, il semble donc essentiel de 
réaliser la mise en place des régimes de participation financière sur 
une base volontaire, de part et d'autre, et d'entamer des négociations 
sérieuses. L'existence même des régimes de participation financière ne 
devrait ni affaiblir ni se substituer aux négociations salariales 
normales entre partenaires sociaux sur ies salaires de base et autres 
conditions de travail. 
J. Rôle des gouvernements 
34. Le développement des plans de participation financière est très 
fortement influencé par l'action gouvernementale. Les gouvernements ont 
principalement la responsabilité de créer un cadre juridique et fiscal 
susceptible d'encourager la mise en place de tels plans mais ils 
peuvent aussi en entraver l'introduction. C'est ce qui ressort du 
rapport PEPPER où l'on peut lire que dans les pays ayant encouragé un 
type particulier de régime de participation financière, les plans les 
plus couramment introduits par ies entreprises sont effectivement ceux 
ayant bénéficié d'une promotion par le biais de mesures 
gouvernementales officielles. En particulier, la mise en place de 
stimulants fiscaux fait une grande différence. Il se peut que ces 
stimulants ne soient nécessaires qu'à titre temporaire et qu'une fois 
- 22 -
que le régime a trouvé sa propre dynamique, il soit possible de réduire 
ou de supprimer le stimulant. Les résultats du rapport PEPPER montrent 
que les avantages potentiels des plans de participation financière 
devraient inciter les gouvernements à envisager sérieusement 
l'introduction de tels régimes fiscaux. 
Actuellement, on observe des positions officielles différentes prises 
par les gouvernements des Etats membres qui sont à imputer aux 
traditions différentes et surtout aux grandes différences d'expériences 
véritables de la pratique des régimes de participation financière. Dans 
des pays comme la France et le Royaume-Uni, les politiques 
gouvernementales encouragent activement le recours aux plans de 
participation financière depuis de nombreuses années. En Belgique, au 
Danemark, en Allemagne, en Grèce, en Irlande, en Italie et aux Pays-
Bas, des plans de participation financière de divers types ont fait 
l'objet de débats au plan national mais les gouvernements n'ont guère 
ou pas du tout apporté leur soutien ou ne l'ont fait que très 
récemment. De nombreux pays se sont et, dans une certaine mesure, se 
posent encore la question de savoir, dans le cadre des discussions 
politiques, s'il faut encourager les plans au niveau des entreprises ou 
des régimes collectifs plus centraux. Au Danemark, en Allemagne et en 
Italie en particulier, le problème des fonds de salariés ouverts a été 
au centre du débat, mais faute d'un consensus général et d'un soutien 
adéquat en faveur de conventions collectives obligatoires, aucune des 
propositions présentées n'a été adoptée. Au Luxembourg, au Portugal et 
en Espagne, le problème de la participation financière n'a jusqu'ici 
guère retenu l'attention ni figuré parmi les questions prioritaires à 
l'examen entre partenaires sociaux. Ce n'est que tout récemment et 
probablement en liaison avec la communication de la Commission relative 
à un instrument communautaire et avec la publication du rapport PEPPER 
qu'un intérêt plus net s'est manifesté pour les questions touchant à la 
participation financière dans certains de ces pays. 
Jusqu'ici, les gouvernements ont traité la participation financière 
dans une perspective nationale. Comme le relève la section 31, les 
cadres juridiques et fiscaux nationaux existants comportent un certain 
nombre d'obstacles à la mise en oeuvre, par les entreprises, de plans 
de participation financière dans un pays membre des Communautés 
européennes dès lors qu'elles souhaitent étendre le bénéfice de ces 
plans, à conditions comparables, à leurs salariés travaillant dans un 
autre pays membre. Seule une aide active des gouvernements permettra de 
trouver des solutions à ces problèmes. 
Enfin, les gouvernements peuvent encourager le recours aux plans de 
participation financière en fournissant des informations appropriées à 
toutes les parties potentiellement intéressées, y compris, en 
particulier, des informations sur les expériences réalisées dans 
d'autres Etats membres. 
III. LES ELEMENTS DE LA PROPOSITION 
35. Le présent projet est le résultat de toute une série 
d'activités préparatoires qui comprennent notamment le projet de 
recherche mené à l'Institut universitaire européen en collaboration 
avec des experts des Etats membres et qui a débouché sur le rapport 
PEPPER. Des consultations ont également eu lieu entre le patronat et 
les travailleurs de l'industrie tant au niveau central (dans le cadre 
du dialogue social) que dans les entreprises, y compris les petites et 
moyennes. 
- 23 -
Ces consultations ont permis à la Commission de prendre bonne note des 
points de vue exprimés quant à l'opportunité d'élaborer une proposition 
de la Communauté dans ce domaine et à la légalité et au contenu de 
l'instrument proposé. La forme de la recommandation, c'est-à-dire un 
instrument communautaire non obligatoire, a été préférée car elle est 
apparue, dans les circonstances données, comme étant le moyen le plus 
approprié d'obtenir un soutien volontaire et actif en faveur de 
l'introduction de plans de participation financière de la part de 
toutes les parties concernées. 
36. Oblectif et portée 
L'objectif assigné au projet est d'encourager un large usage des 
diverses formes de participation des salariés aux bénéfices et aux 
résultats des entreprises, soit au moyen d'un intéressement aux 
bénéfices, soit par le biais de l'actionnariat des salariés ou par une 
combinaison des deux. 
La présente recommandation est adressée à tous les gouvernements des 
Etats membres, étant entendu qu'il existe une grande diversité au 
niveau des régimes actuellement appliqués danns la Communauté et que le 
but recherché n'est pas de tenter de la réduire. De même existe-t-il de 
grandes différences entre Etats membres en ce qui concerne les 
expériences qu'ils ont faites avec les pians de participation 
financière, d'où l'utilité, en particulier dans les pays ayant une 
moindre expérience en la matière, de diffuser des informations 
appropriées concernant les différents plans mis en oeuvre, les 
possibilités qu'ils offrent, leurs effets, etc. 
37. L'approche proposée 
D'une façon plus spécifique, recommandation est faite aux Etats 
membres : 
de s'assurer que les structures juridiques sont adaptés aux fins de 
permettre la mise en place de formes de participation telles 
qu'envisagées par la Recommandation; 
d'envisager la possibilité d'accorder des stimulants fiscaux ou 
tout autre stimulant financier (dont l'importance est soulignée à 
la sect ion 20); 
de faciliter la diffusion d'informations et de tenir compte des 
expériences réalisées dans les autres pays de la Communauté 
européenne ; 
d'offrir aux partenaires sociaux une gamme d'options suffisamment 
large pour qu'ils puissent choisir celle qui est la plus proche des 
salariés et de l'entreprise; 
d'encourager la prise en considération d'un certain nombre de 
caractéristiques fondamentales (qui sont décrites à la section 39) 
lors de rétablissement de nouveaux plans ou de la révision de 
plans existants; 
d'examiner, à l'issue d'un délai de trois ans, la question de 
savoir dans quelle mesure la participation financière des salariés 
s'est accrue dans leur pays et de communiquer les résultats, dans 
un délai de quatre ans, à la Commission. 
- 24 -
38. Afin de prendre en compte les aspects transfrontaliers de la 
participation financière, décrits à la section 31, la Commission 
instituera un groupe de travail en vue d'examiner les possibilités 
d'établissement de formules applicables aux trois types suivants de 
plans de participation financière des salariés au niveau européen, dans 
le but d'améliorer les possibilités d'application de ces plans, dans 
toute la Cor^iunauté et à des conditions comparables : 
a) régimes d'intéressement aux bénéfices; 
b) régimes d'actionnariat des salariés; 
c) régimes d'option d'achat d'actions. 
39. Caractéristiques fondamentales des régimes de participation 
financière 
Dans le présent projet de recommandation, l'importance du choix des 
régimes les mieux appropriés dans une large gamme de possibilités a 
déjà été soulignée. Toutefois, comme le succès de ces plans dépend 
essentiellement de certaines caractéristiques fondamentales, il serait 
souhaitable de prendre en considération les expériences déjà réalisées 
ailleurs dans la Communauté européenne. Lorsque de nouveaux plans sont 
établis ou que des plans existants sont révisés, il est donc recommandé 
d'accorder une attention toute particulière aux caractéristiques 
suivantes qui sont d'une importance essentielle : 
a) Régularité pour obtenir de bons effets au niveau de la 
motivation, les plans doivent être appliqués sur une base régulière 
et il convient d'accorder des "primes" au moins une fois par an ou 
dans des périodes de temps plus courtes; 
b) Formule prédéterminée : la formule choisie pour la détermination de 
la part des bénéfices revenant aux salariés doit être déterminée 
sans équivoque avant le commencement de chaque période de 
référence. Les gouvernements peuvent décider si un ou plusieurs 
paramètres de la formule doivent être fixés au niveau national (par 
exemple par une législation ad hoc) ou si la formule peut ôtre 
négociée librement entre le patronat et les travailleurs, 
éventuellement dans un cadre Juridique établi pour faciliter et 
encourager les plans de participation financière. La formule ne 
doit pas être fixée une fois pour toutes car elle peut être 
renégociée; de même, ne devrait-elle pas faire trop souvent l'objet 
de modifications (par exemple annuelles) car il faut attendre un 
nombre suffisant d'années d'application pour recueillir une 
expérience suffisante; 
c) Aucune substitution aux négociations salariales : l'existence de 
plans de participation financière ne doit pas être considérée comme 
un substitut aux négociations normales concernant les salaires de 
base et autres conditions de travail. Les avantages dérivés de ces 
plans doivent être conçus comme un complément au salaire de base et 
ne devrait pas être liés à la question des salaires minima 
statutaires. 
d) Participation volontaire les entreprises et les salariés 
devraient pouvoir décider librement de participer ou non aux plans. 
e) Calcul des bénéfices revenant aux salariés les primes ne 
devraient pas être fixées à l'avance mais au contraire être 
- 25 -
variables et liées aux résultats de l'entreprise (exprimés en 
termes de bénéfices ou en fonction de tout autre indicateur de 
l'entreprise) pour une certaine période de temps, selon une formule 
pré-établie; cette formule devrait également mentionner, sans 
équivoque, l'indicateur de résultats d'entreprise qui doit être 
utilisé. Les résultats du rapport PEPPER montrent que les bénéfices 
moyens inférieurs à 5 X des salaires garantis aux salariés pendant 
une année de rentabilité normale ne peuvent, en soi, produire des 
effets substantiels sur la motivation. 
f) Risques : Mis à part un degré de variabilité des revenus inhérent 
aux plans de participation financière, les salariés peuvent courir 
des risques supplémentaires en acquérant des titres à risques (par 
exemple des actions ou obligations); lorsque ces risques sont 
fortement concentrés (par exemple, des titres émis par l'entreprise 
employeur) et importants par rapport au patrimoine total d'un 
salarié, ils peuvent ôtre considérés comme beaucoup trop élevés, 
même si ces risques supplémentaires qui sont liés aux plans de 
participation aux bénéfices peuvent être compensés, dans une 
certaine mesure, par la meilleure sécurité d'emploi qui est en 
principe le corollaire de la participation aux bénéfices. En 
pareilles circonstances, il est peut-être préférable de rechercher 
une meilleure répartition des risques ou d'envisager la possibilité 
de s'assurer contre des pertes trop élevées de la valeur de ces 
titres. 
g) Bénéficiaires les bénéficiaires sont, au premier chef, les 
salariés, c'est-à-dire les travailleurs employés sous contrat; les 
bénéfices devraient être étendus à tous, ou tout au moins à la plus 
grande partie des salariés des entreprises, y compris les 
travailleurs à temps partiel. 
h) Types d'entreprises : les plans peuvent être appliqués aussi bien 
par des entreprises du secteur privé que par des entreprises du 
secteur public, pour autant qu'existent ou qu'il soit possible 
d'établir des indicateurs appropriés des résultats ou bénéfices des 
entreprises. 
i) Taille des entreprises les petites et moyennes entreprises 
devraient disposer de possibilités suffisantes pour appliquer des 
régimes de participation financière;en particulier, il est 
important de vérifier que les obligations administratives ne soient 
pas trop complexes et les exigences financières minimales, si 
besoin en est, trop élevées; dans les entreprises de tailles plus 
importantes, en particulier dans les sociétés multinationales, il 
peut s'avérer utile de lier tout ou partie des bénéfices des 
salariés aux résultats d'unités de production séparées plutôt 
qu'aux résultats globaux de l'entreprise. 
J) Complexité : il convient d' éviter les formules de participation 
complexes, car plus il y a de chances que le plan soit aisément 
compris par tous les salariés, meilleurs devraient être les 
résultats. 
k) Information et formation: pour assurer le succès d'un type 
quelconque de plan, il faudrait déployer des efforts substantiels 
en fournissant des informations appropriées à l'ensemble des 
salariés concernés. A cet égard, la mise en oeuvre de plans de 
participation financière peut également déboucher sur un lien avec 
- 26 -
des activités encouragées par la Communauté dans d'autres domaines 
comme l'information et la consultation, la formation, 
I'enseignement. 
IV CONCLUSIONS 
40. En soumettant la présente proposition de recommandation au 
Conseil, la Commission, en accord avec son programme d'action 
concernant la mise en oeuvre de la charte communautaire des droits 
sociaux fondamentaux des travailleurs, souhaite souligner l'importance 
qu'elle attache à l'intéressement des salariés aux bénéfices et 
résultats des entreprises, soit au moyen d'une participation aux 
bénéfices, soit par l'actionnariat des salariés ou une combinaison des 
deux systèmes, c'est dans cette perspective que s'inscrit le présent 
projet de recommandation. 
Les actions menées au niveau communautaire doivent principalement 
comporter : 
un encouragement du recours aux plans de participation financière 
et des échanges d'expériences entre utilisateurs de ces plans; 
la diffusion d'informations appropriées sur les plans de 
participation financière; 
- un encouragement à la création de certains types de plans de 
participation financière au niveau communautaire, dans des 
conditions comparables; 
une surveillance des développements futurs dans ce domaine. 
ANNEXE - 27 -
PLANS DE PARTICIPATION FINANCIERE DANS LA COMMUNAUTE EUROPEENNE, FIN OES ANNEES 1980 - RECAPITULATION DES PRINCIPAUX RESULTATS 
DU RAPPORT PEPPER 
i 
Abréviations utilisées : 
PS ? participation aux bénéfices; SPS : participation aux bénéfices par l'actionnariat; BSP : participation aux bénéfices au moyen 
d'obligations; CPS : participation en espèces aux bénéfices; DPS : participation différée aux bénéfices/fonds d'investissement; 
ESO : actionnariat des salariés; SO : option d'achat d'actions; DSO : option discrétionnaire d'achat d'actions; ESOP : plans 
d'actionnariat des salariés; EBO : rachat par les salariés. 
Pays 
BELGIQUE Attitude générale 
Essentiellement 
défavorable/raai s 
négociations 
actuellement Légi station 
Lois spécifiques 
et année 
d'introduction Avantages Diffusion de plans PEPPER 
fiscaux Types les Nombre de Nombre de Bénéfices accordés aux 
plus plans/ salariés salariés ou participation 
courants entreprises participant aux bénéfices/salariés 
Diverses, mais 
seulement concer­
nant ESO (depuis 
1982),y compris 
SO <1984) Plutôt 
limités, 
surtout 
pour ESO ESO Environ 20 En moyenne Actions réservées aux employé 
sociétés, 5 "Ltvariable 4 X en moyenne du total des 
cotées de 1à28 X) actions émises 
CPS Multi nation. 
Assurance 
Banques • 
Distribution Environ 5 % des bénéfices 
pouvant être distribués; 
8 à 15 % de rémunérations 
liées aux résultats 
DANEMARK 
ALLEMAGNE Essentiellement 
favorable et 
discussions 
Essentiellement 
favorable,sauf 
pour les CPS; 
discussions 
intenses Sur CPS et ESO 
(depuis 1958) 
Quelques-unes: 
sur les DPS 
(depuis 1961) 
et ESO (surtout 
depuis 1984) Quelques-
unes con­
cernant 
SPS 
(actions 
ou oblig.) 
et ESO CPS 
SPS 
DPS 
ESO 
Total Un minimum 
de 50 plans 
20 plans1 
27 plans 2 % du capital social •3t /.nn INWO »v-»« «^i^_^i 
32 plans 3.400 DKR par salarié 
?u total du Moi os d< capital le 2 % di 
social 
200 ou plus 
Peu jus­
qu'en 1984 
uni quement 
pour DPS 
et ESO ESO & 
DPS 1.600 entre­
prises (0y 11 
du total) 1,3 min. 
80% parti 
pent Capital affecté aux salariés: 
15 milliards de DM (seulement 
5* du bilan annuel des entrep 
PS en 
général Au maximum 
5.000 en­
treprises, 
essentiel, 
de pet it je 
taille 5,4 X des 
travail­
leurs 6,8 1 des rémunérations 
- 28 -
FRANCE Très favorable 
et discussions 
intenses 
GRECE 
IRLANDE 
ITALIE Acceptation 
croissante 
Favorable et 
discussions 
Pas clairement 
définie, mais 
certaines formes 
sont en 
discussion 
LUXEMBOURG Pas clairement 
définie Diverses : 
CPS (1959) 
DPS (1967) 
SO (1970) 
ESO (depuis 1973) 
Fonds d'investisse­
ment des salariés 
(1973) 
EBO (1984) 
Législation unique 
applicable à toutes 
les formes en 1986, 
modifiée en 1990 Substantiels 
pour entre­
prises et 
salariés DPS 
CPS 
ESO* 
ESO 
EBO 
Dispositions figu- Importants 
rant dans plusieurs en ce qui 
lois : sur CPS concerne 
depuis 1984) et ESO CPS 
(surtout depuis 
1987) CPS 
SPS (1982) 
SO (1986) Modestes SO 
SPS 
Non, à l'exception 
de dispositions 
générales (Code 
civil de 1942) Non CPS 
ESO 
Non Non CPS 12.000 entrepr, 4,6 millions 
et 10.200 con- (3 mill.en 
vent ions bénéfidt) 
7.000 
conventions 
350 entrepr. 
(2/3 cotés) 1,4 million Participation aux bénéfices ' en moyen.:3,4% des salaires 
600.000* Participation aux bénéfices 
en inoyen. : 4,1% rlos salaire: 
600 sociétés 
cotées Distribution gratuite d'ac­
tions :3 X des salaires 
10 à 20 par 
an en 1980-
'1990 
Limité, 
banques^ assu­
rances, confec­
tion de vête­
ments, alimen­
tation 
139 plans 
104 plans 
Tous dans le 
secteur 
privé 
25 I de L'en­
semble des 
grandes entre­
pr isesjoO en-
trep.privées 
en 1988 
30 sociétés 
cotées 
22 X des en-
trepM ses 
Çessentiell. des banques) 
Concerne uniquement- la distribution gratuite d'actions de sociétés aux salariés Somme forfaitaire de 
30.000 à 50.ODD DM. 
Dirigeants Probablement élevés 
35.000 
400.000; 
appliques 
à 80% de 
l'ensemble 
des salar. 3 X des revenus moyens 
(mais peuvent atteindre 
10 X ou plus) 
Moins de 5 I du capital 
social total 
Généralement pas plus de 
0,5 à 2mois de salaires 
- 29 -
PAYS-BAS Favorable et 
discussions 
intenses Certains stimulants 
offerts uniquement 
au CPS Peu impor- . CPS 
tants, sous 
réserve d'un SPS, BPS 
gel des CPS et SO 6 à 30 X des 
entreprises 350.000 en 
1975 4,5 à 6,5 X des 
Moyens revenus 
Très limité 
(3X de l'en­
semble des 
plans 
PORTUGAL Pas clairement 
défi ni*et peu de 
négociations Uniquement dispo­
sitions générales 
applicables à PS 
et ESO 
(favorables) Essentiel- Essen- Limité,mais Quelquefois 
lenient pour tiellement formes les limité aux 
PS CPS Plus couran- dirigeants 
là W S «» 
, Grandes en-
• trepris.du 
sect.financier 
ESPAGNE Pas clairement 
défini^ mais 
négociations Uniquement dispo­
sitions générales 
dans le statut 
des travailleurs; 
EBO (1986) Peu impor- çps 
tants, sauf 
pour EBO 44 X des 2 X des 
moyennes et salariés 
grandes entr. (souvent 
Liens directs limité aux 
avec les béné-cKrtgeants 
fi ces dans 
seulement 
6X des cas Versements liés aux béné­
fices r 5 X des coûts sala­
riaux; parfois 
jusqu'à 10 à 25 % des rému 
nérations totales 
Royaume-Uni Très favorable 
et négociations SPS (1978) 
S0 (1980) 
DS0 (1984) 
CPS (1987) 
ESOP (1989) 
ESO (Î978 - ) Substan­
tiels pour 
les entre­
prises et 
les 
salariés 0S0 
CPS 
SPS 
SO 
ESOP 
Total 4.326 plans Substantiels 
1.175 plans 293.000 7X des rémunérations 
890 plans 757.000 2 à 4 X des rémunérations 
totales 
891 plans 623.000 
20 plans 
7.282 plans 
30 X des 
entreprises 2 millions 
d'employés 
en bénéficient 
Source : Tableaux établis sur la base des informations figurant aux chapitres 4 à 15 sur les expériences réalisées dans les 
divers pays. 
- 30 -
Proposition de 
RECOMMANDATION DU CONSEIL 
concernant la promotion de la participation des salariés 
aux bénéfices et aux résultats de l'entreprise 
(y compris la participation au capital). 
LE CONSEIL DES COMMUNAUTES EUROPEENNES 
vu le traité instituant la Communauté économique européenne, et notamment 
l'article 235, 
vu la proposition de recommandation de la Commission, 
vu l'avis du Parlement européen, 
vu l'avis du Comité économique et social, 
considérant que dans sa communication sur son programme d'action 
relativement à la mise en oeuvre de la Charte communautaire des droits 
sociaux fondamentaux des travailleurs, la Commission a annoncé son 
intention de présenter un instrument communautaire sur l'actionnariat et 
la participation financière des salariés; 
considérant qu'un rapport sur la promotion de la participation des 
salariés aux bénéfices et aux résultats de l'entreprise dans les Etats 
membres de la Communauté a été préparé; que ce rapport souligne 
l'existence d'une grande variété de formules de participation à travers 
la Communauté, y compris l'attribution de primes en espèces, les régimes 
d'intéressement différé aux bénéficies ou basé sur la distribution 
d'actions, et divers types de plans d'actionnariat des salariés; 
- 31 -
considérant que la promotion au niveau communautaire de la participation 
financière des salariés doit être considérée comme un moyen d'atteindre 
une meilleure répartition des richesses produites par les entreprises, 
tout en favorisant une implication plus grande des salariés dans le 
devenir de leurs entreprises; 
considérant que les recherches empiriques effectuées à ce Jour sur 
l'impact de ces formules de participation ne permettent pas encore 
d'affirmer avec certitude qu'elles présentent un avantage global décisif, 
mais qu'il existe suffisamment d'indices tendant à démontrer qu'elles ont 
un certain nombre d'effets positifs, notamment sur la motivation et la 
productivité des salariés et sur la compétitivité des entreprises; 
considérant qu'il convient de promouvoir une diffusion plus large des 
formules de participation financière à l'intérieur de la Communauté, sans 
pour autant vouloir chercher une harmonisation active, ni chercher à 
réduire le large éventail de formules existantes; 
considérant que le succès final de cette initiative communautaire 
dépendra largement de I'intérêt que les partenaires sociaux lui porteront 
et de leur participation active à sa mise en oeuvre; 
considérant que dans le contexte de la réalisation du marché intérieur, 
il est nécessaire de mettre à l'étude les possibilités de dévelopement de 
formules de participation des salariés aux bénéfices et résultats de 
l'entreprise dans un cadre international; 
considérant que la présente action apparaît nécessaire pour réaliser, 
dans le fonctionnement du marché commun, l'un des objectifs de la 
Communauté; 
- 32 -
I. INVITE LES ETATS MEMBRES: 
A reconnaître les avantages potentiels de l'utilisation à plus grande 
échelle d'une grande variété de formes de participation des salariés aux 
bénéfices et aux résultats de l'entreprise, telles que l'intéressement 
aux bénéfices, l'actionnariat ou des formes mixtes. 
II. RECOMMANDE AUX ETATS MEMBRES: 
1. De s'assurer que les structures juridiques sont adaptés aux fins de 
permettre la mise en place de formes de participation telles 
qu'envisagées par la présente Recommandation; 
2. D'envisager la possibilité d'accorder des incitations telles que des 
avantages fiscaux ou d' autres avantages financiers afin de favoriser 
l'instauration de certaines formes de participation; 
3. D'encourager l'introduction de formules de participation en 
facilitant la mise à disposition d'informations appropriées à toutes 
les parties susceptibles d'être intéressées; 
4. De tenir compte, lors du choix des formes de participation à 
promouvoir, des expériences menées dans les autres Etas membres de la 
Communauté; 
5. De veiller à ce que les partenaires sociaux puissent choisir entre un 
éventail suffisamment large de formules sur base de consultations 
entre employeurs et salariés ou leurs représentants; 
6. De veiller à ce que ce choix s'opère à un niveau aussi proche que 
possible du salarié et de l'entreprise en tenant compte des pratiques 
nationales; 
7. De promouvoir la prise en compte des points établis en annexe lors de 
l'élaboration de nouvelles formules de participation financière ou de 
la révision de formules existantes; 
- 33 -
8. D'examiner, à l'issue d'une période de trois ans suivant l'adoption 
de la présente recommandation, les données disponibles au plan 
national sur le dévelopement de la participation financière des 
salariés et d'en communiquer les résultats à la Commission; 
9. De sensibiliser les partenaires sociaux sur les points qui précèdent. 
III. PREND ACTE DE L'INTENTION DE LA COMMISSION 
10 de constituer un groupe de travail chargé d'examiner les possibilités 
d'élaboration, au niveau communautaire, de formules de participation 
des salariés incluant les trois types de régimes de participation 
financière des salariés énumérés ci-après, afin de promouvoir la mise 
en place de tels régimes dans des conditions comparables à travers la 
Communauté: 
a) participation aux bénéfices; 
b) actionnariat des salariés; 
c) régimes d'options d'achat d'actions. 
11 de soumettre au Conseil, dans un délai de quatre ans à compter de 
l'adoption de la présente recommandation, un rapport sur son 
application basé sur les informations qui lui auront été transmises 
par les Etats membres. 
Fait à Bruxelles, le Par le Conseil 
- 34 -
ANNEXE 
Les principaux points à prendre en compte lors de l'introduction de 
nouveaux régimes de participation financière, ou lors de la révision de 
régimes existants: 
1. Régularité: il est conseillé d'appliquer les régimes de participation 
sur une base régulière et de prévoir l'octroi de primes au moins une 
fois par an ou à intervalles plus rapprochés. 
2. Formule prédéfinie: la formule de calcul des sommes attribuées aux 
salariés devrait être définie de façon claire avant le début de 
chaque période de référence. 
3. Maintien des négociations salariales: l'existence de formules de 
participation financière ne devrait pas se substituer à la tenue de 
négociations normales sur les salaires et ies conditions de travail. 
4. Participation volontaire: la participation aux différentes formules 
d'intéressement devrait être facultative, tant pour les entreprises 
que pour les salariés. 
5. Calcul des montants attribués aux salariés: le montant des primes ne 
devrait pas être fixé d'avance; il devrait être calculé, selon une 
formule prédéterminée, en fonction des performances de l'entreprise 
au cours d'une période donnée (les performances étant exprimées en 
terme de bénéfices ou à l'aide de tout autre indicateur). La formule 
de calcul doit également spécifier clairement l'indicateur choisi 
pour mesurer les performances de l'entreprise. 
6. Montants: afin que les primes produisent l'effet de stimulation 
escompté, leur montant moyen devrait représenter un pourcentage 
significatif de la rémunération fixe des salariés, mais ne devrait 
pas non plus dépasser un certain plafond (en valeur absolue ou 
relative) afin d'éviter de trop amples fluctuations des revenus. 
7. Risques: en plus des risques de fluctuation du revenu inhérents aux 
régimes de participation, les salariés peuvent être amenés à encourir 
des risques supplémentaires s'ils acquièrent des valeurs à risque 
(par exemple des actions ou des obligations); si ces titres à risque 
sont très concentrés (par exemple s'ils ont été émis par l'entreprise 
dans laquelle le salarié est employé) et représentent une part 
importante des actifs détenus par le salarié, la possibilité de 
contracter une assurance contre des pertes trop élevées de la valeur 
de ces titres doit être sérieusement envisagée. 
8. Bénéficiaires: les bénéficiaires sont d'abord les salariés, c'est-à-
dire les personnes qui perçoivent une rémunération 1ans le cadre d'un 
contrat de travail; dans la mesure du possible l'accès aux régimes de 
participation aux bénéfices doit être ouvert à l'ensemble des 
salariés de l'entreprise. De façon plus générale, des travailleurs 
placés dans les mêmes conditions objectives devraient bénéficier de 
conditions d'accès égales aux régimes de participation. 
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9. Type d'entreprise: des régimes de participation peuvent être mis sur 
pied aussi bien dans les entreprises du secteur privé que dans celles 
du secteur public, pour autant que des indicateurs fiables des 
résultats ou des bénéfices de l'entreprise existent ou puissent être 
définis. 
10. Taille des entreprises: les petites et moyennes entreprises devraient 
disposer de possibilités suffisantes pour appliquer des régimes de 
participation financière; il importe en particulier que les 
contraintes administratives ne soient pas trop nombreuses et que les 
exigences financières minimales, si besoin en est, ne soient pas trop 
élevées; dans les entreprises plus grandes, et en particulier dans 
les multinationales, il peut s'avérer utile de lier totalement ou 
partiellement les sommes attribuées aux salariés aux performances 
d'un centre de profit plutôt qu'aux performances globales de 
I'entreprise. 
11. Complexité: il convient d'éviter les formules de participation 
complexes; en effet, une formule a d'autant plus de chance de 
remporter du succès qu'elle peut être facilement comprise par 
l'ensemble des salariés; 
12. Information et formation: pour assurer le succès des différentes 
formules de participation, des efforts substantiels seront 
nécessaires pour fournir les informations pertinentes et 
éventuellement une formation à tous les salariés concernés. 

ISSN 0254-1491 
COM(91) 259 final 
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FR 08 
N° de catalogue : CB-CO-91-328-FR-C 
ISBN 92-77-74686-6 
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