COMMISSION DES COMVIUNAUTES EUROPEENNES 
C0M(94) 6 final 
Bruxelles, le 23.06.1994 
MEMORANDUM 
SUR L'EGALITE DES 
REMUNERATIONS POUR 
UN TRAVAIL DE VALEUR EGALE 
- 1 -
INTRODUCTION 
Dans le Troisième Programme d'Action Communautaire à moyen terme pour 
l'égalité des chances entre femmes et hommes (1991-1995) (1), qui a 
fait l'objet de la résolution du Conseil du 21 mai 1991 (2), la 
Commission s'est engagée 
" (à) adopter un Mémorandum définissant la portée et le concept 
de rémunération égale pour un travail de valeur égale et (à) 
proposer des orientations sur les critères à prendre en compte 
en matière d'évaluation et de classification professionnelles". 
La nécessité d'adopter un Mémorandum était l'une des principales 
conclusions du Forum sur la législation en matière d'égalité de 
rémunération dans les Etats membres organisé en mars 1992 par la 
Commission des droits de la femme du Parlement européen. 
La nécessité et l'utilité d'un tel document ont été soulignées lors du 
Séminaire sur l'égalité des rémunérations organisé les 25 et 26 octobre 
1993 par la Présidence belge. 
Ce Mémorandum est soumis pour information et réflexion à toutes les 
parties intéressées et concernées par le problème de l'égalité des 
rémunérations, comme, par exemple, les administrations publiques 
compétentes, les agences nationales chargées de trancher les litiges, 
les partenaires sociaux, les hommes de loi et les conseillers. Il ne 
contient pas de propositions formelles en tant que telles. 
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INDEX 
Partie I : HISTORIQUE 
Partie II: APERÇU DE LA JURISPRUDENCE DE LA COUR DE JUSTICE DES 
COMMUNAUTES EUROPEENNES 
Chapitre 1 : Signification de la notion de travail de valeur égale 
a) nature d'un travail de valeur égale 
b) portée des comparaisons des travaux de valeur 
égale 
Chapitre 2 Classification professionnelle, évaluation 
professionnelle et discrimination 
a) classification et évaluation professionnelle 
b) évaluation/classification professionnelle et droit 
européen 
c) mise en oeuvre des structures de rémunérations 
Chapitre 3: Rémunération aux fins de l'article 119 du Traité CE 
a) salaire de base et rémunérations complémentaires 
b) rémunérations contractuelles et non contractuelles 
c) prestations sociales 
d) prestations différentes 
e) prestations de sécurité sociale 
f) rémunérations et autres conditions de travail 
g) ensemble des rémunérations ou conditions 
financières identifiables 
Partie III LA NECESSITE DE METTRE EN OEUVRE DE NOUVELLES MESURES 
VISANT A PROMOUVOIR LA REALISATION PRATIQUE DE L'EGALITE 
DES REMUNERATIONS POUR UN TRAVAIL DE VALEUR EGALE. 
- 3 -
PARTIE I: HISTORIQUE 
Le principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les 
hommes a été intégré dès l'origine dans le droit communautaire. 
L'article 119 du Traité CE stipule que "chaque Etat membre assure au 
cours de la première étape, et maintient par la suite, l'application 
du principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs 
masculins et les travailleurs féminins pour un même travail". 
L'article 119 du Traité CE a été renforcé par la directive 75/117/CEE 
relative à l'égalité des rémunérations, qui a introduit le concept de 
l'égalité des rémunérations pour un travail de valeur égale. 
Cependant, malgré l'existence de cette législation communautaire, que 
tous les Etats membres ont transposée dans leur législation nationale, 
la réalisation du principe de l'égalité des rémunérations entre les 
travailleurs masculins et les travailleurs féminins n'est pas encore 
devenue réalité. L'écart de rémunérations entre les hommes et les 
femmes dans la Communauté demeure énorme et, dans certains cas, 
s'amplifie en raison des difficultés économiques qui semblent toucher 
les femmes plus durement que les hommes. 
Malgré l'absence de données adéquates permettant des comparaisons 
précises entre les rémunérations des hommes et les rémunérations des 
femmes dans la Communauté, les chiffres récents indiquent qu'en règle 
générale, les femmes occupent des emplois nettement moins rémunérés que 
les hommes. Le tableau ci-dessous sur les revenus moyens des 
travailleurs féminins indique les écarts de rémunérations entre les 
hommes et les femmes dans les Etats membres de la Communauté européenne 
en 1990(3) : 
- 4 -
travailleurs 
manuels 
(horaire) 
% des revenus 
masculins travailleurs 
non manuels 
(mensuelle) 
% des revenus 
masculins 
Belgique 
Danemark 
France 
Allemagne 
Grèce 
Irlande 
Italie 
Luxembourg 
Pays-Bas 
Portugal 
Espagne 
Royaume-Uni 75.9 
80.8 
73.2 
76.3 
68.1 
82.7 
65.1 
75.3 
71.6 
71.9 
68.2 64.6 
84.5 
66.6 
66.8 
69.8 
69.2 
54.9 
65.5 
70.7 
62.3 
54.2 
La participation croissante des femmes au marché de l'emploi (en 1991, 
les femmes représentaient 40% de la population active totale dans les 
Etats membres) n'a pas été de pair avec une diversification importante 
au niveau des emplois qu'elles occupent et des secteurs dans lesquels 
elles travaillent. Dans l'ensemble de la Communauté, une ségrégation 
à la fois horizontale et verticale demeure une caractéristique 
dominante de la structure de l'emploi féminin. 
L'effet de la ségrégation amplifié par la sous-évaluation des emplois 
féminins est l'une des principales raisons qui expliquent la 
persistance de disparités significatives entre les niveaux de 
rémunérations. 
En raison de cette ségrégation professionnelle, les projets 
d'évaluation ou de classification professionnelles comparent rarement 
les travaux effectués par les hommes et par les femmes sur la base de 
normes communes. Lorsqu'un travail typiquement féminin est comparé à 
un travail typiquement masculin dans un système de classification, les 
facteurs pris en compte et évalués pour calculer les rémunérations 
aboutissent presque toujours au même résultat, à savoir que les emplois 
typiquement masculins sont mieux rémunérés que les emplois typiquement 
féminins. 
- 5 -
Ce résultat est obtenu, en règle générale, sur la base d'un système de 
valeurs préétablies, dans lequel un nombre supérieur de points est 
accordé à des facteurs tels que la force physique, la responsabilité 
vis-à-vis des capitaux investis plutôt que vis-à-vis des êtres humains, 
la formation au détriment des aptitudes nécessaires pour effectuer le 
travail, la dextérité, etc. 
De toute évidence, une reclassification des emplois féminins sous-
évalués ne résoudra pas le problème de la discrimination sous tous ses 
aspects, étant donné qu'en définive, la classification des emplois ne 
détermine pas les taux de rémunérations. 
Les disparités existant entre les rémunérations des hommes et celles 
des femmes entre les divers Etats membres résultent également des 
variations au niveau des structures de l'emploi et des systèmes de 
rémunération. Ces disparités sont liées à un certain nombre de 
facteurs, parmi lesquels l'importance et la nature du travail atypique 
par rapport à l'emploi "à temps plein", les politiques salariales des 
gouvernements et les dispositions relatives aux conventions 
collectives. 
En effet, les conventions collectives perpétuent souvent les 
difficultés des femmes à obtenir des allocations et prestations 
supplémentaires par le biais de négociations, particulièrement au 
niveau local. 
C'est ainsi, par exemple, que les indemnités pour conditions de travail 
défavorables et les allocations pour aide d'une tierce personne 
demeurent presque exclusivement l'apanage des emplois masculins. 
Dans le contexte décrit ci-dessus, les ségrégations horizontales et 
verticales existant sur le marché de l'emploi sont intrinsèquement 
liées aux discriminations salariales. Afin de briser ce qui semble 
être, sur le marché de l'emploi, un cycle de discrimination qui s'auto-
perpétue, il semble nécessaire de mettre au point une stratégie afin 
de lutter à la fois contre la discrimination salariale et la 
ségrégation, qui constituent les principaux obstacles à une flexibilité 
accrue sur le marché de l'emploi. 
- 6 -
Dans le contexte actuel, les raisons qui conduisent à poursuivre un tel 
objectif ne sont pas basées uniquement sur l'équité mais également sur 
la nécessité de veiller à ce que les compétences et la contribution de 
chacun à une économie en mutation soient dûment reconnues. En termes 
concrets, le concept d'une rémunération égale pour un travail de valeur 
égale signifie que, lorsqu'une femme effectue un travail aussi 
astreignant qu'un travail d'homme, même si la nature du travail est 
différente, elle devrait pouvoir prétendre à la même rémunération et 
aux mêmes prestations, à moins qu'une différence de rémunération ne 
s'explique pour des raisons non discriminatoires. 
Les dispositions légales communautaires relatives au travail de valeur 
égale et la jurisprudence y afférent tentent de résoudre des questions 
de nature assez complexe. La nécessité s'impose clairement de clarifier 
le principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur 
égale, de manière à ce que les individus puissent l'invoquer et que les 
cours et tribunaux nationaux puissent dûment l'appliquer. 
Ce Mémorandum vise à contribuer à ce processus de clarification. La 
partie centrale du document se trouve dans la partie II. Elle contient 
un aperçu de la jurisprudence de la Cour de Justice des Communautés 
européennes qui porte sur la signification de la notion de travail de 
valeur égale,classification professionnelle, évaluation professionnelle 
et discrimination et sur la définition du terme rémunération. La partie 
III traite brièvement de la nécessité de mettre en oeuvre de nouvelles 
mesures visant à promouvoir la réalisation pratique de l'égalité des 
rémunérations pour un travail de valeur égale et mentionne quelques 
éléments d'une stratégie globale pour arriver à cet objectif. 
- 7 -
PARTIE II: APERÇU DE LA JURISPRUDENCE DE LA COUR DE JUSTICE DES 
COMMUNAUTES EUROPEENES 
Chapitre 1 : Signification de la notion de travail de valeur égale 
a)Nature d'un travail de valeur égale 
Le principe d'égalité des rémunérations pour un travail de valeur 
égale vise à contrebalancer la sous-évaluation des emplois exercés 
en majorité par les femmes, surtout lorsque ceux-ci s'avèrent aussi 
astreignants que des emplois différents exercés en particulier par 
des hommes (4) . Il suppose la comparaison d'emplois radicalement 
différents. Malgré 1'intégration de ce principe au niveau 
communautaire dans la directive de 1975 relative à l'égalité des 
rémunérations, plusieurs Etats membres (France, Luxembourg, Grèce, 
Italie) n'ont encore connu aucune procédure contentieuse dans ce 
domaine. 
Dans d'autres Etats membres, les litiges impliquant réellement une 
comparaison d'emplois différents ont été rares. Dans les affaires 
ayant été publiées, les faits montrent que les requêtes concernent 
souvent la comparaison d'emplois ayant des appellations 
différentes, mais impliquant des fonctions quasiment identiques, 
hormis quelques différences mineures et insignifiantes dans les 
tâches exécutées. 
La législation de plusieurs Etats membres (Luxembourg, Italie, 
Belgique, Espagne, Grèce, Portugal) ne facilite pas cette 
reconnaissance du champ d'application du principe communautaire, 
car elle ne contient ni définition ni explication de cette notion. 
En outre, l'absence de toute mention du principe de discrimination 
indirecte dans l'interdiction de discrimination prévue par la 
législation (Grèce) contribue à limiter la perception du principe 
d'égalité des rémunérations. 
La valeur de test conférée par exemple à l'existence de pratiques 
"manifestement discriminatoires" par certains tribunaux jugeant des 
demandes relatives à l'égalité des rémunérations implique une 
restriction de cette notion à un travail identique ou tout du moins 
similaire. Certains tribunaux italiens ont eu recours à ce type de 
test, mais il n'est pas sûr que cette pratique se perpétue étant 
donné que le principe de discrimination indirecte a été introduit 
dans la législation en avril 1991. 
En revanche, les législations française, allemande, irlandaise, 
néerlandaise et britannique contiennent soit une définition de la 
valeur égale soit des orientations sur la façon de juger les 
litiges dans ce domaine. Pour déterminer ce qu'est un travail de 
valeur égale, toutes les définitions se fondent sur la nature et 
les exigences du travail effectué. Dans les dispositions de ces 
Etats membres, le principe de l'égalité des rémunérations pour un 
travail de valeur égale est défini selon les mêmes critères que 
ceux envisagés au niveau communautaire. 
En certaines occasions, la Cour de Justice des Communautés 
européennes* a déclaré que, pour établir la valeur égale de deux 
emplois, il convenait de comparer le travail de la femme et celui 
de son homologue masculin par rapport aux exigences du travail 
effectué et à la nature des tâches. 
Dans le recours en violation institué contre le Royaume-Uni (5), la 
Cour a estimé que la notion de "même valeur" n'était pas trop 
abstraite pour être appliquée par la Cour, mais a fait valoir 
que : 
"La mise en oeuvre de la directive implique que l'appréciation de 
la "valeur égale à attribuer" à un travail peut avoir lieu, 
contre la volonté de l'employeur, dans le cadre si nécessaire 
d'une procédure contentieuse. Il appartient à l'Etat membre de 
doter une autorité de la compétence nécessaire de trancher la 
question de savoir si un travail a la même valeur qu'un autre, 
après avoir éventuellement recueilli tous renseignements utiles." 
* A partir de maintenant désigné sous le nom de "La Cour" 
- 9 -
Dans l'arrêt McCarthy Ltd contre Wendv Smith (6) qui concerne un 
recours relatif a 1'"égalité de travail", la Cour a estimé que: 
"Les comparaisons, dans le cas de discriminations de fait 
relevant du domaine de l'application directe de l'article 119 du 
Traité CEE, sont restreintes à des rapprochements qui 
s'établissent au plan des appréciations concrètes, concernant des 
prestations de travail accomplies effectivement, dans le cadre 
d'un même établisement ou service, par des travailleurs de sexe 
différent." 
Dans l'arrêt Gisela Rummler contre Dato Druck GmvH (7), la Cour a 
déclaré, quant à la question de savoir si un système de 
classification pouvait être discriminatoire du point de vue du sexe, 
que la nature des tâches qu'implique le travail à effectuer doit être 
susceptible d'être mesurée sur la base d'un système d'évaluation. 
Dans le cadre de l'examen des conclusions d'un "equality officer" 
(fonctionnaire chargé des questions liées à l'égalité de traitement) 
dans l'arrêt Murphy contre Bord Telecom Eireann (8) prononcé par la 
High Cour d'Irlande, la Cour a déclaré que, dans la mesure où le 
travail avait été évalué comme plus coûteux et, partant, de plus 
grande valeur, l'article 119 du Traité CE interdisait le paiement de 
rémunérations inférieures. 
Les activités professionnelles comparées par le fonctionnaire précité 
" dans l'affaire Murphy étaient différentes et le mécanisme de 
comparaison de ces activités se fondait sur l'évaluation de la nature 
des tâches et des exigences posées aux travailleurs dans le cadre de 
leur exécution, notamment les capacités, l'effort, la 
responsabilité", etc. 
Etant donné que c'est la nature du travail qui est importante par 
rapport à l'évaluation du caractère égal d'un travail effectué par 
l'homme et la femme, les autres facteurs ne sont pas pertinents du 
point de vue de cette évaluation. Dans l'arrêt Jenkins contre 
Kingsgate (Clothing Productions) Ltd (9), la Cour a estimé que le 
fait que Mme Jenkins était occupée à temps partiel n'affectait en 
rien la nature ou les exigences de l'activité. 
- 10 -
Par conséquent, pendant la période où elle effectuait ce travail, 
elle était en droit d'obtenir une rémunération fondée sur la même 
échelle de rémunérations que le travailleur masculin à temps plein 
servant de référence à moins que la différence de rémunération puisse 
s'expliquer par l'intervention de facteurs objectivement justifiés 
et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe. 
Dans l'arrêt Nimz contre Freie und Hansestadt Hamburg (10), la Cour 
a déclaré, quant à la question de savoir si l'ancienneté de service 
pouvait justifier un écart de rémunération, que : 
"L'article 119 du traité CEE doit être interprété dans ce sens 
qu'il s'oppose à ce qu'une convention collective conclue dans les 
services publics nationaux prévoie la prise en compte intégrale 
de l'ancienneté des travailleurs accomplissant au moins les trois 
quarts de l'horaire de travail normal pour l'accession à un 
indice de rémunération supérieur, mais seulement la moitié de 
cette ancienneté pour les travailleurs dont l'horaire a une durée 
comprise entre la moitié et les trois quarts de celle de 
l'horaire normal, lorsqu'il s'avère qu'en fait ce dernier groupe 
de travailleurs comprend un pourcentage considérablement plus 
faible d'hommes que de femmes, à moins que l'employeur 
n'établisse que ladite disposition de la convention collective 
est justifiée par des facteurs dont l'objectivité dépend 
notamment de la relation entre la nature de la fonction exercée 
et l'expérience que l'exercice de cette fonction apporte après un 
certain nombre d'heures de travail effectuées." 
Les Etats membres disposent de différents mécanismes pour résoudre 
les demandes individuelles relatives à l'égalité des rémunérations 
pour un travail de valeur égale. Tous examinent la nature et les 
exigences des emplois comparés pour déterminer s'ils sont de nature 
égale: 
1) En Belgique, en France, en Italie et au Luxembourg, de 
nombreux problèmes sont résolus par les "inspections du 
travail". Les tribunaux auxquels il est demandé de se 
prononcer ne "sont pas nécessairement liés par les résultats 
des systèmes d'évaluation professionnelle". 
- 11 -
2) Aux Pays-Bas, la nature égale de différents travaux est 
évaluée sur la base d'un "système fiable d'évaluation 
professionnelle". 
3) En vertu de la législation irlandaise, tout litige portant sur 
l'égalité des rémunérations peut être référé à l'un des trois 
"equality officers" responsables de l'égalité de traitement. 
b) La portée des comparaisons des travaux de valeur égale 
i. Hommes et femmes 
L'un des objectifs fondamentaux de l'article 119 du Traité CE et 
de la directive relative à l'égalité des rémunérations est 
"l'élimination de toutes les discriminations fondées sur le 
sexe", ce qui suppose une comparaison entre des personnes de sexe 
opposé, et non du même sexe. 
L'article 119 du Traité CE et la directive ne s'opposent pas à ce 
que des hommes introduisent de telles demandes bien que, dans les 
affaires d'égalité de rémunération, le facteur décisif soit de 
savoir si l'écart de rémunération résulte d'une discrimination 
fondée sur le sexe. 
La législation européenne ne fournit aucune indication sur 
l'identité de la personne habilitée à choisir l'homologue dont le 
travail doit être comparé dans le cadre d'une demande relative 
à l'égalité de traitement. Il semble cependant que, dans tous les 
Etats membres, la demanderesse choisisse elle-même son homologue. 
Dans une affaire jugée par la cour d'appel néerlandaise, cette 
approche n'a pas empêché la cour de recourir à une autre personne 
dans des circonstances où elle a estimé que la demanderesse 
avait oublié un homologue plus approprié et qu'on ne pouvait 
exiger d'elle la compétence nécessaire pour identifier cette 
personne particulière. 
- 12 -
ii Admissibilité des comparaisons établies pour les travailleurs du 
secteur public et du secteur privé 
Tant les travailleurs du secteur public que ceux du secteur privé 
peuvent introduire une requête en matière d'égalité de 
rémunérations. Dans l'arrêt Defrenne contre Sabena II (11) la 
Cour a déclaré que : 
"les juridictions (...) ont le devoir d'assurer la protection 
des droits que cette disposition confère aux justiciables, 
notamment dans le cadre de discriminations qui ont directement 
leur source dans des dispositions législatives ou des 
conventions collectives du travail, ainsi que dans le cas 
d'une rémunération inégale de travailleurs féminins et de 
travailleurs masculins pour un même travail, lorque celui-ci 
est accompli dans un même établissement ou service, privé ou 
public." 
iii.Homologues réels ou hypothétiques 
Ni l'article 119 du Traité CE, ni l'article 1 de la directive 
75/117 n'exigent la présence effective d'une personne de 
référence du sexe opposé. 
Dans l'affaire Me Carthv contre Wendy Smith (12) , Mme Smith 
avait défendu la thèse suivant laquelle un travailleur de sexe 
féminin pouvait sur la base de l'article 119 du Traité CE 
revendiquer la rémunération à laquelle elle pourrait prétendre, 
si elle était un homme, même en l'absence de tout travailleur 
masculin accomplissant actuellement ou ayant accompli 
antérieurement un travail comparable (le critère du "travailleur 
masculin hypothétique"). Tant la Commission que L'Avocat général 
ont appuyé cette position . Cependant, la Cour a rejeté les 
arguments de Mme Smith, puisqu'elle a estimé que : 
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"les comparaisons dans le cadre de discriminations de fait 
relevant du domaine de l'application directe de l'article 119, 
sont restreintes à des rapprochements qui s'établissent au 
plan des appréciations concrètes, concernant des prestations 
de travail accomplies effectivement, dans le cadre d'un même 
établissement ou service, par des travailleurs de sexe 
différent." 
Par conséquent, dans le cadre de l'application du principe de 
l'égalité des rémunérations énoncé à l'article 119 du Traité CE, 
la femme est tenue de démontrer qu'il existe effectivement un 
homme qui obtient ou a obtenu une rémunération supérieure à celle 
de la femme qui accomplit la même prestation de travail pour 
1'employeur. 
L'affaire McCarthy écarte la possibilité d'une comparaison 
hypothétique au titre de l'article 119 du Traité CE, dans des 
circonstances où il est déclaré qu'un même travail est effectué 
par un homme et une femme. Cependant, la réticence de la Cour à 
admettre une réclamation basée sur le "travailleur hypothétique" 
était liée, après tout, à sa réticence à accorder un effet direct 
à l'article 119 du Traité CE dans les cas de discriminations 
indirectes et déguisées. Etant donné que la Cour a abandonné 
cette réticence depuis longtemps, cela pourrait signifier dans le 
futur une position plus favorable de la Cour aux arguments du 
"travailleur masculin hypothétique". 
Il faut signaler que dans un autre domaine (13), la Cour a déjà 
déclaré que dans les cas de discriminations directes fondées sur 
le sexe, la comparaison avec un travailleur masculin n'est pas 
nécessaire. 
iv. Emploi simultané 
Le concept de rémunération égale pour un travail de valeur égale 
ne se limite pas à des situations dans lesquelles la femme et son 
homologue masculin effectuent simultanément un travail de valeur 
égale dès lors qu'il est établi que la rémunération de la femme 
est moindre que celle de son prédécesseur pour ce même travail 
(Me Carthy contre Smith). 
- 14 -
v. Les comparaisons doivent-elles être limitées à un même 
établissement ? 
Il est clair que les travaux qui sont comparés en vue de 
déterminer s'ils sont de valeur égale recouvrent divers emplois. 
L'affaire Defrenne II établit clairement que des comparaisons 
visant à déterminer la valeur égale de deux travaux sont au moins 
possibles dans le "même établissement" . Il semble que cette 
acception ne se limite pas à un seul établissement au sein 
d'une même structure. En effet, ce type de restriction pourrait 
parfaitement annuler l'objectif du principe de l'égalité des 
rémunérations pour un travail de même valeur dans la mesure où 
les femmes peuvent souvent être occupées dans des unités de 
production différentes de celles des travailleurs masculins 
employés par la même entreprise. 
Dans l'affaire Defrenne II, la Cour de Justice a signifié 
explicitement aux Etats membres quelles seraient les conséquences 
d'une mise en oeuvre de l'article 119 du Traité CE et de la 
directive, en déclarant que celle-ci affecterait: 
"non seulement des entreprises individuelles, mais encore 
de(s) branches entières de l'industrie et même de l'économie 
globale (et) peut impliquer, dans certains cas, la 
détermination de critères dont la mise en oeuvre réclame 
l'intervention de mesures communautaires et nationales 
adéquates." (14) 
La Cour a émis cette observation dans l'optique précise d'un 
élargissement du critère étroit de Inégalité des rémunérations au 
concept de rémunération égale pour un travail de valeur égale 
établi par les dispositions de la Convention n°100 de 1951 de 
l'OIT sur l'égalité des rémunérations. 
Cependant, il reste à savoir si cette approche élargit le champ 
de comparaison entre les travaux effectués par des hommes et des 
femmes au point de faire valoir le droit à l'égalité de 
rémunération dans les demandes intra- ou inter-sectorielles. Dans 
l'affaire Defrenne II, la Cour avait signalé qu'il était 
nécessaire d'avoir des dispositions plus détaillées que celles 
contenues dans l'article 119 du Traité CE pour que cela soit 
possible. 
- 15 -
Par conséquent, cette question dépend beaucoup de la nature des 
dispositions nationales visant à mettre en application le principe 
de l'égalité des rémunérations. 
Dans l'affaire Defrenne II. les Etats membres ont reconnu l'impact 
financier potentiel de l'élimination des discriminations fondées sur 
le sexe dans les barèmes de rémunérations de tous les secteurs de 
l'industrie. Le Royaume-Uni a fait valoir que: 
"les effets cumulés des augmentations résultantes de coûts de 
main-d'oeuvre aggraveraient considérablement les problèmes liés 
à la maîtrise de l'inflation. Les implications financières 
varient selon la proportion de femmes effectuant un "travail 
égal" à celui des hommes, l'écart entre les échelles de 
rémunérations appliquéesaux hommes et aux femmes pour un travail 
de même valeur, les problèmes de liquidités et la part des coûts 
de la main-d'oeuvre dans les coûts globaux. Les secteurs de la 
chaussure et de l'alimentation, les lavoirs, la distribution de 
détail et le secteur de l'habillement comptent une proportion 
élevée de femmes effectuant un travail de valeur égale. 
Les écarts les plus sensibles entre les échelles de rémunérations 
des hommes et des femmes concernent les secteurs du textile, de 
l'habillement, des chaussures, de la biscuiterie et de 
l'ingénierie. De nombreuses firmes dans différents secteurs sont 
confrontées à d'importants problèmes de liquidité. La part des 
coûts de main-d'oeuvre par rapport au coût total est 
particulièrement élevée dans les secteurs de la construction 
navale, de la fabrication d'instruments, du vêtement, du papier 
et de l'impression, et de la poterie. Le secteur de l'habillement 
risque dès lors de courir un risque potentiel particulièrement 
grave. La discrimination entre les échelles de rémunérations des 
hommes et des femmes ne se limite pas à un type précis 
d'activité. 
L'augmentation globale des coûts de main- d'oeuvre suite à 
l'instauration du principe de l'égalité des rémunérations 
pourrait s'élever à 3,5 % de la facture nationale des traitements 
et salaires; augmentation qu'il était prévu d'étendre sur une 
période de cinq ans prenant fin en 1975." 
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L'Irlande a soutenu que l'égalité des rémunérations 
"impliquerait des obligations financières extrêmement lourdes. En 
ce qui concene le secteur privé, il apparaît que ces obligations 
ne peuvent être évaluées directement. 
Il semble toutefois qu'elles affecteraient les entreprises et les 
petites firmes privées, en particulier dans les secteurs du 
textile, de l'habillement et des chaussures, de la transformation 
alimentaire, de l'éclairage, du papier et de l'impression, ainsi 
que certaines branches du commerce de détail. Dans un grand 
nombre de secteurs cités, la majorité des travailleurs pourraient 
introduire un recours visant l'égalité des rémunérations. 
Le chiffre moyen, en ordre de grandeur, de 1'augmentaion des 
coûts des traitements et salaires suite à une application 
immédiate de l'égalité des rémunérations entre les hommes et les 
femmes dans l'industrie s'élèverait à 5%. Ce chiffre serait élevé 
dans les secteurs les plus sensibles." 
Dans le recours en manquement contre le Danemark (15), l'Avocat 
Général a exposé son point de vue concernant toutes les implications 
de la mise en oeuvre du principe de l'égalité des rémunérations pour 
un travail de même valeur : 
"Ainsi qu'il apparaît déjà à l'article premier, deuxième phrase, 
de la directive, une comparaison des fonctions au sein d'un même 
établissement fixe d'une entreprise ou même au sein d'une seule 
entreprise ne sera cependant pas toujours suffisante. Le cas 
échéant, il faudra également procéder à une comparaison avec un 
travail de valeur égale dans d'autres entreprises tombant dans 
le champ d'application de la convention collective de travail 
concernée. 
Comme le rapport annuel relatif à l'année 1980 du Conseil danois 
de l'égalité de traitement, l'observe pertinemment, une 
comparaison avec d'autres secteurs pourra même être nécessaire 
dans des secteurs qui occupent traditionnellement une main-
d'oeuvre féminine. 
- 17 -
Dans certains cas, le critère de comparaison supplémentaire du 
"même lieu de travail" pour un travail de valeur égale peut donc 
avoir pour effet de restreindre le principe de l'égalité de 
rémunérations pour un travail de valeur égale, tel qu'il est 
inscrit à l'article 119 et précisé dans la présente directive. 
Le seul fait de l'ajout d'une telle condition supplémentaire à 
l'égalité des rémunérations, qui ne trouve de fondements ni dans 
l'article 119 du Traité CEE ni dans la directive, doit en tout 
cas être considéré comme une violation du traité; cette condition 
supplémentaire limite la portée communautaire de l'extension du 
principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs 
féminins à des travaux de valeur égale." 
La Cour n'était pas spécifiquement invitée à trancher ce point, dans 
la mesure où le recours concernait uniquement le fait que le Danemark 
n'avait pas du tout, dans son droit national, énoncé le principe de 
l'égalité des rémunérations pour un travail de même valeur, et non 
la portée des comparaisons entre organisations. 
Parmi les affaires portées devant la Cour de Justice, certaines 
concernaient l'application des législations nationales (Rinner-Kuhn 
(16), Bôtel (17) et d'autres celle des conventions collectives 
nationales (Danfoss (18), Nimz (19), Rumler (20), Kovalska (21)). 
Il est clair que de telles dispositions et conventions couvrent des 
établissements différents et, dans certains cas, différents secteurs 
de l'industrie, ce qui n'est pas sans implication pour toutes les 
limitations géographiques ou régionales du champ de comparaison. 
Les législations de plusieurs Etats membres (Allemagne, Italie et 
Grèce) ne précisent pas si des comparaisons intra-sectorielles sont 
possibles. Cependant, il semble parfois que de telles comparaisons 
ne soient pas exclues lorsque la demanderesse et son homologue sont 
couverts par la même convention collective. Néanmoins, on observe 
aussi une approche restrictive qui interdit de comparer, au sein 
d'une même entreprise, des groupes de travailleurs couverts par des 
conventions collectives différentes. 
- 18 -
De telles restrictions ne tiennent pas compte du cloisonnement du 
marché du travail dans lequel les hommes et les femmes sont souvent 
couverts par des conventions distinctes du fait de leurs emplois 
différents. 
La Cour de justice a dû récemment statuer sur, ce point dans le cadre 
de l'affaire Enderby (22) . Cette affaire, qui lui avait été soumise 
par la Court of Appeal of England and Wales, concernait une 
orthophoniste ayant engagé contre ses employeurs une action pour 
discrimination indirecte. 
La rémunération de Mme Pamela Enderby était fixée par une convention 
collective. Dans le cadre d'une autre convention collective, le 
syndicat de Mme Enderby représentait également devant son employeur 
des pharmaciens et des physiothérapeutes. A ancienneté égale, la 
rémunération de ces personnes était nettement plus élevée que celle 
de Mme Enderby. Celle-ci a donc engagé une action au titre de 
l'égalité de rémunération fondée sur les tâches de pharmacien et de 
physiothérapeute (deux professions exercées en majorité par des 
hommes), lequels sont supposés présenter la même valeur que son 
travail d'orthophoniste ( profession essentiellement féminine). 
Il a été demandé à la Cour de décider s'il suffisait, pour justifier 
la différence de rémunération, que les rémunérations des tâches 
concernées aient été décidés par des négociations collectives qui, 
considérées séparément, n'ont pas d'effet discriminatoire. 
La Cour a jugé que "la circonstance que la détermination des 
rémunérations en cause résulte de négociations collectives qui ont 
été menées séparément pour chacun des deux groupes professionnels 
concernés et qui n'ont pas eu d'effet discriminatoire à l'intérieur 
de chacun de ces deux groupes ne fait pas obstacle à la constatation 
d'une discrimination apparente dès lors que ces négociations ont 
abouti à des résultats qui font apparaître une différence de 
traitement entre deux groupes qui relèvent du même employeur et du 
même syndicat. Si pour justifier la différence de rémunération, il 
lui suffisait d'invoquer l'absence de discrimination dans le cadre 
de chacune de ces négociations prise isolément, l'employeur pourrait 
facilement tourner le principe de l'égalité des rémunérations par le 
biais de négociations séparées".(23) Comme dans l'affaire Defrenne 
II, la Cour de Justice dans l'affaire Enderby ne s'est pas prononcée 
sur la question de demandes intra - ou inter - sectorielles. 
- 19 -
Chapitre 2 : Classification professionnelle, evaluation 
professionnelle et discrimination 
a) Classification et évaluation professionnelle 
"Classification professionnelle" semble être le terme utilisé sur 
le continent européen, alors que le Royaume-Uni et l'Irlande 
parlent "d'évaluation professionnelle". La classification 
professionnelle est souvent un processus non analytique servant à 
définir des catégories professionnelles. Les systèmes de 
classification professionnelle sont largement utilisés en Europe. 
L'évaluation professionnelle en revanche est souvent perçue comme 
une méthode analytique permettant l'évaluation des exigences 
relatives de différents emplois. 
L'évaluation ou la classification professionnelle est un mécanisme 
pouvant être utilisé pour établir une ou plusieurs hiérarchies 
entre les emplois d'une organisation ou d'un groupe d'entreprises, 
celles-ci constituant alors la base du barème des rémunérations. 
Un tel mécanisme vise à mesurer la valeur relative des emplois et 
non celle des travailleurs qui les exercent. D'une manière idéale, 
la performance des individus ne devrait pas entrer en ligne de 
compte dans l'évaluation professionnelle, même si, dans la 
pratique, il peut s'avérer difficile de dissocier les personnes de 
leur emploi. 
L'objectif de ces systèmes de classification/d'évaluation est de 
construire une base acceptable pour la détermination des 
rémunérations au sein des hiérarchies professionnelles 
existantes. Ils étaient et demeurent un outil de gestion 
permettant d'établir un classement acceptable des emplois, lequel 
est réalisé unilatéralement ou avec la participation plus ou moins 
active du personnel. Acceptabilité, consensus et maintien des 
structures hiérarchiques traditionnelles sont les principaux 
piliers de ces systèmes. 
- 20 -
Les systèmes d'évaluation professionnelle ne fixent pas 
directement les taux de rémunération. Le taux appliqué à un emploi 
ou l'offre de rémunération pour une catégorie professionnelle sont 
influencés par plusieurs facteurs qui sortent du champ de la 
plupart des systèmes. Les critères déterminants et même les 
hiérarchies des rémunérations sont souvent liés aux taux de 
rémunération sur le marché extérieur, à l'influence respective des 
organes de négociation et aux écarts traditionnels de rémunération 
d'un emploi à l'autre. 
L'évaluation professionnelle s'effectue en termes relatifs et non 
absolus. Elle ne peut mesurer de façon précise la valeur inhérente 
d'un emploi au sein d'une organisation, car il s'agit 
essentiellement d'un processus comparatif: comparaisons avec 
d'autres emplois, par rapport à des normes préétablies ou 
comparaisons de l'importance relative d'un critère ou un facteur 
commun entre plusieurs emplois (24) . 
Ces systèmes se répartissent souvent en deux catégories: a) les 
systèmes analytiques et b) les systèmes non analytiques. De 
manière générale, la distinction entre ces deux catégories est la 
suivante: dans les systèmes analytiques, la comparaison est 
établie à partir des différentes caractéristiques de chaque emploi 
alors que, dans les systèmes non analytiques, la valeur relative 
des emplois se fonde sur une comparaison globale. 
Les systèmes les plus structurés, en particulier les systèmes 
analytiques, sont peut-être plus objectifs que les classifications 
non analytiques. Cependant, aucun système ne peut être pleinement 
objectif étant donné que l'ensemble du processus repose sur une 
série de jugements sur des faits présentés aux évaluateurs. Ces 
jugements reflètent le passé, l'expérience et les attitudes de 
chaque évaluateur. 
Néanmoins, les systèmes analytiques peuvent servir à améliorer 
les mécanismes d'évaluation professionnelle, étant donné qu'ils 
exigent une collecte et une analyse cohérentes des données 
relatives aux caractéristiques du travail. La coordination de ces 
critères et facteurs signifie que les évaluateurs peuvent avoir à 
justifier leurs décisions de classement des emplois d'une façon 
plus objective qu'en se fondant sur leur opinion subjective. 
- 21 -
Lorsqu'il s'agit d'évaluer la nature égale de travaux différents, 
plusieurs systèmes de comparaison d'emplois présentent 
1'inconvénient de ne pas prendre en compte les diverses 
caractéristiques des emplois et de ne pas comparer des types 
d'emplois très différents. 
Généralement, ils ne couvrent que des parties d' organisations au 
sein desquelles des "familles" d'emplois de nature similaire 
peuvent être facilement comparées pour être classifiées: ouvriers 
et assimilés - ouvrier non qualifié, ouvrier semi-qualifié, 
ouvrier qualifié, ouvrier hautement qualifié, contremaître, 
superviseur, directeur. Souvent, différentes hiérarchies d'emplois 
fondées sur des systèmes distincts d'évaluation et de 
classification coexistent au sein d'une même organisation sans 
qu'il y ait entre elles de critères communs permettant de mesurer 
la valeur relative de différents groupes, comme celui des ouvriers 
et celui du personnel administratif. Etant donné par exemple 
qu'il n'a pas été jugé utile de comparer les exigences respectives 
du travail de secrétaire et d'ouvrier, rien ne permet de 
déterminer si le travail traditionnellement féminin de secrétaire 
est aussi exigeant que celui, traditionnellement masculin, 
d'ouvrier. 
L'évaluation professionnelle a été décrite comme un mécanisme 
rigide, visant seulement à évaluer les exigences d'une catégorie 
d'emplois, sans tenir compte des forces du marché ou des 
performances individuelles. Dans certaines organisations, des 
bouleversements aboutissent au démantèlement des structures 
hiérarchiques et à leur remplacement par un personnel moins 
hiérarchisé et plus mobile effectuant des tâches interchangeables. 
Une analyse des niveaux moyens de rémunérations, de la 
représentation par sexe des travailleurs et des catégories 
professionnelles révèle souvent l'image d'une organisation en 
réalité moins hiérarchisée qu'elle ne le paraît. 
Ces caractéristiques de l'évaluation et de la classification 
professionnelle traditionnelles prennent toute leur importance dès 
que l'on aborde la question de l'inégalité entre les femmes et 
les hommes dans les barèmes de rémunération. 
- 22 -
Etant donné la ségrégation des travailleurs féminins et masculins, 
la valeur relative de leur travail doit être mesurée par rapport 
à une norme commune à un établissement, à une branche de 
l'industrie ou à plusieurs industries. De la même manière, les 
différentes composantes du travail féminin doivent être définies 
et appréciées de la même façon que celles du travail masculin. 
Dans certaines organisations, les barèmes de rémunération fondés 
sur ces systèmes peuvent être en place depuis de nombreuses années 
et la hiérarchisation traditionnelle des emplois, qui peut n'avoir 
jamais été révisée, y est souvent antérieure à l'introduction de 
la législation relative à l'égalité des sexes et à la 
participation croissante des femmes sur le marché du travail. 
Plusieurs systèmes intègrent et légitiment l'habitude de payer les 
femmes à des niveaux de rémunération inférieurs, même lorsqu'elles 
exercent les mêmes emplois que les hommes. 
b) Evaluation/classification professionnelle et droit européen 
L'article premier de la directive relative à l'égalité des 
rémunérations stipule: 
"En particulier, lorsqu'un système de classification 
professionnelle est utilisé pour la détermination des 
rémunérations, ce système doit être basé sur des critères 
communs aux travailleurs masculins et féminins et établi de 
manière à exclure les discriminations fondées sur le sexe." 
La directive n'oblige pas les employeurs à appliquer un système 
d'évaluation professionnelle pour déterminer les rémunérations. 
Cependant, elle interdit les discriminations fondées sur le sexe 
lorsque de tels systèmes sont effectivement utilisés à cette fin 
par les employeurs. La directive ne définit pas ce qu'est un 
"système de classification professionnelle". 
Plusieurs arrêts de la Cour fournissent des indications sur le 
rôle et la nature de la classification et de l'évaluation 
professionnelle. 
- 23 -
Dans l'arrêt Defrenne contre Sabena (25), la Commission européenne 
a attiré l'attention de la Cour sur la diversité des méthodes 
traditionnelles de formation des rémunérations et sur les écarts 
considérables entre les systèmes de classification professionnelle 
qui existent dans la Communauté, dans le contexte des difficultés 
que pose la mise en oeuvre du principe de l'égalité des 
rémunérations des femmes et des hommes. 
Dans l'arrêt McCarthy contre Wendy Smith (26), afin d'identifier 
l'existence des discriminations indirectes déguisées, la Cour a 
reconnu la nécessité d'entreprendre des : 
"études comparatives portant sur des branches entières de 
l'industrie et (...) dès lors (de) la détermination préalable 
de critères d'évaluation par les organes législatifs, 
communautaires ou nationaux." 
Il semble que cette nécessité comprenne les techniques de la 
classification et de l'évaluation ainsi que les analyses 
statistiques des/écarts de rémunérations et des différences entre 
les sexes. 
Dans la jurisprudence de la Cour, le terme "classification 
professionnelle" semble inclure toutes les techniques permettant 
d'établir des catégories 'professionnelles, qu'elles soient 
formelles ou informelles, analytiques ou non analytiques. Il 
couvre à la fois la classification et l'évaluation professionnelle 
et ne paraît pas avoir d'acception technique. 
Dans la procédure de recours en manquement contre le Royaume-Uni, 
le gouvernement britannique a tendance à se référer dans ses 
observations à un système "d'évaluation professionnelle" tandis 
que la Cour parle dans son arrêt de "classification 
professionnelle". Aucun des termes n'est défini. 
La Cour a estimé que le Royaume-Uni a négligé de mettre en oeuvre 
les dispositions de la directive 75/117 : 
- 24 -
"en omettant d'introduire dans son ordre juridique interne en 
exécution des dispositions de la directive 75/117 du Conseil 
du 10 février 1975 les mesures nécessaires pour permettre à 
tout travailleur qui s'estime lésé par la non application du 
principe de l'égalité des rémunérations entre hommes et femmes 
pour un travail auquel est attribuée une valeur égale et pour 
lequel un système de classification professionnelle n'existe 
pas, d'obtenir la reconnaissance de cette équivalence." (27) 
Pour aboutir à cette décision, la Cour a jugé que 
" la comparaison de ces textes montre que le système de 
classification professionnelle n'est selon la directive qu'un 
moyen parmi d'autres pour déterminer la rémunération d'un 
travail auquel est attribuée une valeur égale." (28) 
La Cour a conclu que l'interprétation de la directive par le 
gouvernement du Royaume-Uni 
"revient à nier l'existence même d'un droit à rémunération 
égale pour un travail à valeur égale tant qu'une 
classification n'a pas eu lieu. Une telle situation n'est pas 
conforme à l'économie et aux dispositions de la directive 
75/117. En effet, il ressort des considérants de cette 
directive que celle-ci a comme finalité essentielle la 
réalisation du principe de l'égalité des rémunérations entre 
les travailleurs masculins et les travailleurs féminins qui 
figure à l'article 119 du Traité CEE et qu'il revient en 
premier lieu aux Etats membres d'assurer l'application de ce 
principe par le moyen de dispositions législatives, 
réglementaires et administratives adéquates, de telle manière 
que tous les travailleurs de la Communauté puissent bénéficier 
d'une protection en ce domaine." (29) 
Le gouvernement du Royaume-Uni a fait valoir qu'aucune disposition 
de la directive ne permettait à un travailleur d'exiger la 
détermination des rémunérations par le biais d'un système 
d'évaluation des fonctions; le Royaume-Uni a conclu sur cette base 
que le travailleur ne peut réclamer une évaluation comparative 
d'un travail différent par le moyen d'une méthode d'évaluation des 
fonctions, dont l'instauration est à la discrétion de l'employeur. 
- 25 -
La Cour a précisé le rôle des systèmes de classification 
professionnelle dans le contexte du principe de l'égalité des 
rémunérations défini dans la directive : 
"Les dispositions de son article 1, alinéa 1, définissent le 
principe en ce sens que le terme "même travail" inclut 
l'hypothèse d'"un travail auquel est attribué une valeur 
égale" et le 2e alinéa met l'accent seulement sur le fait que 
lorsqu'un système de classification professionnelle est 
utilisé pour la détermination des rémunérations, il doit être 
veillé à ce qu'il soit basé sur des critères communs aux 
travailleurs masculins et féminins et établi de manière à 
exclure les discriminations fondées sur le sexe." 
"Il en résulte que dans le cas d'un différend sur 
l'application de cette notion, le travailleur doit avoir le 
droit de soutenir devant un organisme que son travail à la 
même valeur qu'un autre travail et dans l'affirmative de se 
faire reconnaître les droits découlant du traité et de la 
directive par une décision contraignante. Toute solution 
excluant cette faculté ne permettrait pas d'atteindre 
l'objectif de la directive." (30) 
La Cour a déclaré que : 
"La mise en oeuvre de la directive implique que l'appréciation 
de la "valeur égale à attribuer" à un travail peut avoir lieu, 
contre la volonté de l'employeur, dans le cadre si nécessaire 
d'une procédure contentieuse. Il appartient à l'Etat membre 
de doter une autorité de la compétence nécessaire de trancher 
la question de savoir si un travail a la même valeur qu'un 
autre, après avoir éventuellement recueilli tous 
renseignements utiles." (31) 
Examinant les alternatives à la classification professionnelle en 
tant que moyen de trancher les recours visant l'égalité de valeur, 
la Commission a exposé son opinion quant à l'obligation qui 
incombe aux Etats membres : 
- 26 -
"Pour pouvoir dire si deux tâches différentes ont une valeur 
égale, il importe de les comparer entre elles ou de les 
apprécier selon un critère commun. Dans ces conditions, il 
appartiendrait aux Etats membres d'établir un système 
permettant aux salariés de recevoir, le cas échéant à la suite 
d'une décision juridictionnelle, une rémunération égale pour 
un travail de valeur égale. Ce qui signifierait qu'il ne 
serait pas nécessaire d'obliger tous les employeurs à adopter 
des programmes d'évaluation des fonctions, mais qu'il serait 
insuffisant que les employeurs aient la simple possibilité de 
décider ou non d'introduire de tels programmes, s'il n'existe 
pas, par ailleurs, de dispositions visant à réaliser l'égalité 
des rémunérations pour des tâches de valeur égale, en 
l'absence de tels programmes." (32) 
La Commission a estimé que, dans de nombreux cas, un travail de 
même valeur sera comparé dans le cadre d'une convention collective 
ou d'un système d'évaluation des fonctions ou de manière plus 
informelle encore, sans disposer d'aucun détail concernant le 
travail. Comme indiqué ci-dessus, les différents Etats membres ont 
adopté toute une série de mécanismes en vue de déterminer si un 
travail est de même valeur. 
En Belgique, en France, en Italie, au Luxembourg et en Allemagne, 
cette tâche relève des "inspections du travail". Aux Pays-Bas, le 
point de savoir si un travail a la même valeur est apprécié sur la 
base d'"un système fiable d'évaluation". En droit irlandais, tout 
litige relatif à la question de l'égalité des rémunérations peut 
être porté devant un des trois "equality officers". 
Le gouvernement du Royaume-Uni a mis l'accent sur les 
considérations pratiques et a estimé que les "systèmes 
obligatoires d'évaluation" entraîneraient des "dépenses 
considérables". 
- 27 -
L'affaire du Royaume-Uni montre clairement que les employeurs ne 
sont pas tenus d'introduire des systèmes de classification ou 
d'évaluation professionnelle. En revanche, s'ils utilisent un tel 
système, celui-ci ne doit entraîner aucune discrimination fondée 
sur le sexe. Ce qui revient à dire que la législation, les 
conventions collectives et les barèmes de rémunérations couvrant 
l'objet de la directive ne doivent pas comporter de 
discriminations fondées sur le sexe. 
En cas de litige portant sur la valeur égale de travaux 
différents, les Etats membres sont tenus de prévoir un processus 
d'évaluation de la valeur des emplois concernés. Dans tous les 
Etats membres, un tel processus semble impliquer, à des degrés 
divers, une certaine forme de comparaison fondée sur des 
techniques d'évaluation ou de classification professionnelle. 
Dans l'affaire Rummler contre Dato Druck GmbH (33), Mme Rummler, 
qui travaillait dans une entreprise du secteur de l'imprimerie, 
cherchait à obtenir son classement dans une catégorie plus élevée 
de l'échelle des rémunérations. Les conditions de rémunération 
dans le secteur de l'imprimerie sont régies par "une convention-
cadre sur les salaires des salariés de l'industrie de l'imprimerie 
sur le territoire de la République fédérale d'Allemagne y compris 
Berlin-ouest". Cette convention-cadre prévoit sept catégories de 
salaires en fonction des tâches accomplies, lesquelles sont 
déterminées d'après le degré: 
a) de connaissance 
b) de concentration 
c) d'effort ou de fatigue 
d) de responsabilité. 
Mme Rummler estimait qu'elle aurait dû être classée non dans la 
catégorie 3, mais dans la catégorie 4 puisqu'elle devait en 
particulier emballer des colis de plus de 20 kg, ce qui 
constituait pour elle un travail pénible. Pour être classée dans 
la catégorie 4, elle aurait dû manier des poids de plus de 50 kg. 
- 28 -
L'Arbeit sgericht Oldenburg a demandé à la Cour si un système de 
classification professionnelle utilisant le critère de la 
soumission à l'effort musculaire ou de la fatigue musculaire ou 
celui du caractère physiquement pénible était compatible avec le 
principe de l'égalité de rémunération entre les hommes et les 
femmes. 
Ayant établi la nécessité d'une prise en considération "objective" 
de la nature du travail, la Cour a déclaré: 
"Lorsque, pour la détermination de la rémunération, il est 
fait application d'un système de classification 
professionnelle, il faut que celui-ci, d'une part, utilise des 
critères qui ne soient pas différents suivant que le travail 
est accompli par un homme ou par une femme, et d'autre part, 
qu'il ne soit pas organisé, dans son ensemble, de façon telle 
qu'il aboutit, en fait, à une discrimination générale des 
travailleurs d'un sexe par rapport à ceux de l'autre" (34) . 
La Cour a établi trois principes directeurs découlant de l'article 
premier paragraphe 2 de la directive 75/117: 
a) "... les critères conditionnant le classement dans différents 
niveaux de rémunération doivent assurer la même rémunération 
pour un même travail objectivement donné, qu'il soit accompli 
par un travailleur masculin ou par un travailleur féminin. 
b) ...le fait de se baser sur des valeurs correspondant aux 
performances moyennes des travailleurs d'un seul" sexe, pour 
déterminer dans quelle mesure un travail exige un effort ou 
occasionne une fatigue ou est physiquement pénible, constitue 
une forme de discrimination fondée sur le sexe, interdite par 
la directive. 
c) ... pour qu'un système de classification professionnelle ne 
soit pas discriminatoire dans son ensemble, il doit prendre 
en considération, dans la mesure où la nature des tâches à 
accomplir dans l'entreprise le permet, des critères pour 
lesquels les travailleurs de chaque sexe sont susceptibles de 
présenter des aptitudes particulières (35)." 
- 29 -
Ces principes directeurs établissent que, dans le contexte d'un 
litige, un système de classification professionnelle conforme à 
l'article premier paragraphe 2 de la directive doit être formel, 
analytique, fondé sur des critères précis et non discriminatoire. 
L'affaire Danfoss (36) concernait un système de rémunération, 
prévu dans une convention collective, selon lequel tous les 
travailleurs d'une même catégorie percevaient le même salaire de 
base. Cependant, aux termes de la convention collective, 
l'employeur pouvait accorder des majorations de salaire 
individuelles calculées en fonction d'un certain nombre de 
critères - flexibilité, formation professionnelle et ancienneté 
des travailleurs. 
La Cour a estimé que lorsqu'une entreprise applique un système de 
rémunération qui est caractérisé par un manque total de 
transparence, l'employeur a la charge de prouver que sa pratique 
salariale n'est pas discriminatoire, dès lors que le travailleur 
féminin établit, par rapport à un nombre relativement important de 
salariés, que la rémunération moyenne des travailleurs féminins 
est inférieure à celle des travailleurs masculins. 
La notion de transparence énoncée dans l'arrêt Danfoss est 
applicable à chaque élément de la détermination d'un système de 
rémunérations, y compris toute forme de classification. 
Dans l'affaire Danfoss, le travail des femmes et celui de leurs 
homologues masculins ont été reconnus comme égaux. Cela confirme 
simplement qu'avant qu'un système de classification puisse être 
considéré comme justifiant la catégorisation des emplois, le 
tribunal saisi d'un litige relatif à l'égalité des rémunérations 
doit lui-même déterminer, à l'aide d'informations adéquates, la 
nature et les exigences des emplois comparés. 
Les systèmes de classification et d'évaluation professionnelle 
peuvent justifier des écarts de rémunération, mais, pour que les 
dispositions de la directive soient respectées, les tribunaux 
doivent vérifier la nature des emplois en cause afin d'évaluer la 
neutralité et la pertinence de ces systèmes pour des emplois 
particuliers. 
- 30 -
Il semble qu'en règle générale, les législations des Etats membres 
disposent que les systèmes de catégorisation, de classification et 
d'évaluation doivent être pris en compte de la même façon que 
toutes les autres raisons invoquées par les employeurs pour 
justifier un écart de rémunération pour autant qu'une évaluation 
objective de la nature et des exigences des travaux comparés ait 
été effectuée. 
Cependant, il semblerait qu'au moment de déterminer si ces 
systèmes justifient des écarts de rémunération, certaines 
juridictions nationales hésitent à étudier en détail leur 
fonctionnement afin d'établir s'ils sont discriminatoires. Cette 
observation vaut particulièrement pour les systèmes analytiques. 
Il est aussi certain qu'au vu de leur propre incompréhension du 
sujet, les demanderesses, leurs représentants syndicaux, les 
avocats, les services nationaux d'inspection du travail et parfois 
mêmes les organismes spécialisés sont incapables d'aider les 
tribunaux à identifier les discriminations fondées sur le sexe 
inhérentes à ces systèmes , 
c) La mise en oeuvre des structures de rémunérations 
Des contraintes économiques peuvent limiter la mise en oeuvre des 
systèmes modifiés d'évaluation et classification professionnelles 
destinés à rectifier favorablement la sous-évaluation des 
fonctions féminines. Par exemple, un système modifié peut rendre 
un travail féminin équivalent au travail masculin. Toutefois, 
lorsque des échelles de rémunérations sont affectées au nouveau 
système, le montant choisi peut ne pas refléter l'échelle 
masculine, mais être inférieur à celle-ci. 
Dans ces circonstances, il est possible qu'à titre provisoire, les 
emplois masculins continuent à bénéficier d'échelles de 
rémunérations protégées. Toutefois, l'effet réel à long terme peut 
être l'adoption pour tous les travailleurs d'une -échelle de 
rémunérations qui est celle des travailleurs féminins. Evidemment, 
cela implique une aggravation générale des conditions de travail, 
ce qui irait à l'encontre du résultat visé par les dispositions 
sociales du traité. 
- 31 -
Le principe du "levelling-up" ( application des dispositions les 
plus favorables au groupe défavorise dans les cas où la 
discrimination a été établie dans une série d'affaires devant la 
Cour de Justice. En général, la Cour considère qu'en présence 
d'une discrimination contraire au droit communautaire, le groupe 
défavorisé du fait de cette discrimination doit être traité delà 
même façon et se voir appliquer le même régime que les autres 
bénéficiaires, régime qui reste le seul système de référence 
valable (37). 
Récemment, dans l'arrêt Kowalska contre Freie und Hansestadt 
Hamburg, la Cour a déclaré que : 
"en présence d'une discrimination indirecte dans une 
disposition d'une convention collective les membres du groupe 
défavorisé, du fait de cette discrimination doivent être 
traités de la même façon et se voir appliquer le même régime 
que les autres travailleurs, proportionnellement à leur temps 
de travail, régime qui, à défaut de la transposition correcte 
de l'article 119 du Traité CEE en droit national, reste le 
seul système de référence valable." (38) 
Dans l'arrêt Nimz, la Cour a à nouveau déclaré ce qui suit : 
"en présence d'une discrimination indirecte dans une 
disposition d'une convention collective, le juge national est 
tenu d'écarter cette disposition, sans qu'il ait à demander 
ou à attendre l'élimination préalable de celle-ci par la 
négociation collective ou par tout autre procédé, et 
d'appliquer aux membres du groupe défavorisé par cette 
discrimination le même régime que celui dont bénéficient les 
autres travailleurs, régime qui, à défaut de l'exécution 
correcte de l'article 119 du Traité CEE en droit national, 
reste le seul système de référence valable." (39) 
Ces deux arrêts n'ont d'ailleurs fait que confirmer une 
jurisprudence établie selon laquelle, à défaut de mesures 
d'application de l'article 4, paragraphe 1, de la directive 79/7, 
"les femmes ont le droit d'être traitées de la même façon et de se 
voir appliquer le même régime que les hommes se trouvant dans la 
même situation" (40). 
- 32 -
Le droit luxembourgeois et celui du Royaume-Uni exigent 
explicitement l'application de la condition favorable au groupe 
défavorisé. Toutefois, lorsque la législation est muette sur ce 
point, comme c'est notamment le cas en Allemagne et en Belgique, 
les tribunaux n'ont pas exclu la suppression de l'avantage pour 
tous les travailleurs. 
Chapitre 3 : Rémunération au sens de l'article 119 du Traité CE 
L'article 119 du Traité CE donne une définition globale de la 
rémunération : 
" le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, et tous 
autres avantages payés directement ou indirectement, en espèces ou 
en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de 
ce dernier". 
La Cour a déclaré à maintes reprises que la notion de rémunération au 
sens du deuxième alinéa de l'article 119 du Traité CE comprend "tous 
les avantages en espèces ou en nature, actuels ou futurs, pourvu qu'ils 
soient payés, serait-ce indirectement, par l'employeur au travailleur 
en raison de l'emploi de ce dernier." (41) 
a) Salaire de base et rémunérations complémentaires 
Les suppléments individuels à la rémunération de base (Danfoss) 
(42) et les majorations liées à l'ancienneté (Nimz) (43) s'ajoutant 
à la rémunération de base et au salaire minimum relèvent du champ 
d'application de l'article 119 du Traité CE. Par conséquent, il 
apparaît que cette définition englobe tous les paiements directs 
s'ajoutant au salaire de base notamment, semble-t-il, les primes 
pour travail posté, les heures supplémentaires et toutes les formes 
de rémunération fondées sur le mérite et le rendement. 
Dans l'arrêt Bôtel (44) la Cour a affirmé que le congé payé accordé 
à un travailleur à temps partiel engagé dans un stage de formation 
concernant les comités d'entreprise, constitue une rémunération. 
Les suppléments octroyés aux " chefs de famille" sont compris dans 
la notion de rémunération (Communauté européenne contre Luxembourg) 
(45). 
33 
b) Rémunérations contractuelles et non contractuelles 
Le fait que ces paiements aux travailleurs ne soient pas régis par 
le contrat de travail n'exclut pas ceux-ci de la notion de 
rémunération au sens de l'article 119 du Traité CE. Les 
bonifications versées à la discrétion de l'employeur sont comprises 
(Garland) (46). 
Par conséquent, les paiements, que ce soit au titre d'un contrat, 
de dispositions légales ou les paiements volontaires relèvent 
de la notion de rémunération. Dans l'arrêt Bôtl (47), la Cour 
a déclaré que le versement d'un salaire pendant la période de congé 
correspondant à un stage de formation visant les conseils 
d'entreprise constituait une rémunération au sens de l'article 119 
du Traité CE et que celle-ci devait être versée proportionnellement 
à un travailleur à temps partiel d'une manière proportionnelle, que 
le stage se déroule pendant ou en dehors des heures de travail. 
Au Royaume-Uni, 1 ' Equal Pay Act de 1970 dans sa version amendée 
prévoit que les recours visant l'égalité des rémunérations sont 
limités aux éléments des rémunérations contractuelles. Lorsqu'une 
requérante cherche à obtenir le bénéfice de gratifications, cet 
aspect de son recours doit être formulé au titre du Sex 
Discrimination Act de 1975. Cette complexité procédurale représente 
une charge supplémentaire pour la requérante, contrainte 
d'identifier a^ec précision la nature de la rémunération et la 
législation pertinente avant d'espérer voir aboutir son recours. 
c) Prestations sociales 
Les prestations exprimées en termes de paiements, notamment les 
prestations de maladie, constituent une rémunération (Rinner-Kûhn) 
(48) . De plus, le paiement correspondant à un congé destiné à 
suivre une formation au travail des comités d'entreprise constitue, 
lui aussi, une rémunération (Bôtel) (49) . 
- 34 -
d) Prestations différentes 
Les pensions de retraite, les indemnités de déplacement versées au 
titre de régimes de retraite ou de préretraite sont toutes 
considérées par la jurisprudence comme des rémunérations (Garland) 
(50), Barber (51)). 
Il apparaît dès lors que l'article 119 du Traité CE couvre toutes 
les formes de régimes professionnels de pensions de retraite. 
Seules les pensions versées par l'Etat agissant en tant que pouvoir 
public en sont exclues. 
e) Prestations de sécurité sociale et rémunérations 
Par "rémunérations", conformément à l'article 119 du Traité CE, il 
ne faut pas seulement entendre le salaire ou le traitement, mais 
également "tous autres avantages payés directement ou 
indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au 
travailleur en raison de l'emploi de ce dernier". Il était 
important de savoir si les prestations servies dans le cadre de 
régimes de sécurité sociale devaient être considérées comme des 
rémunérations au sens de cet article. 
Ce point a été soumis à la Cour dans le cadre d'une demande de 
décision préjudicielle dans l'affaire 80/70 Defrenne contre 1'Etat 
belge (52). Dans son arrêt du 25 mai 1971 relatif à l'affaire 
Defrenne (affaire 80/70), la Cour de Justice s'est exprimée sur le 
sujet. Suivant en cela les conclusions de l'Avocat Général, elle a 
expliqué que la notion d'avantages payés directement ou 
indirectement en espèces ou en nature ne pouvait englober des 
régimes qui sont directement réglés par la loi (régimes légaux) à 
l'exclusion de tout élément de concertation au sein de l'entreprise 
ou de la branche professionnelle intéressée et qui sont 
obligatoirement applicables à la catégorie générale de 
travailleurs. 
- 35 -
La Cour a observé que pour le financement de tels régimes, les 
travailleurs, employeurs et pouvoirs publics contribuent dans une 
mesure qui est moins fonction de la relation de travail que de 
considérations de politique sociale. Pour ces motifs, la Cour a 
conclu que l'on ne pouvait considérer que "tous autres avantages" 
englobait les prestations des régimes légaux de sécurité sociale. 
D'un autre côté cependant, comme la Commission l'a immédiatement 
déduit, cette façon de raisonner signifie que les régimes 
d'entreprise sont inclus, puisqu'ils ne sont pas directement réglés 
par la loi. Ils comportent un élément de concertation au sein de 
l'entreprise ou de la branche, ils ne sont pas obligatoires pour 
des catégories générales de travailleurs mais pour les catégories 
qui travaillent dans l'entreprise ou dans la branche et sont 
financés par les employeurs ou les travailleurs qui contribuent 
directement, selon les besoins de financement des régimes et non 
selon des considérations de politique sociale. Cette approche avait 
été confirmée en 1986. 
La Cour a arrêté dans l'affaire 170/84 Bilka-Kaufhaus contre Weber 
(53) que l'exclusion des travailleurs à temps partiel du bénéfice 
des prestations d'un régime de pension professionnel financé 
uniquement par l'employeur était interdite par l'article 119 du 
Traité CE lorsqu'il pouvait être établi qu'une telle mesure 
toucherait principalement des femmes. 
Il convient de garder à l'esprit que, lorsque la Cour a rendu son 
arrêt dans l'affaire Bilka (voir ci-dessus), les négociations au 
sein du Conseil sur l'adoption de la directive 86/378/CEE relative 
à 1'égalité de traitement entre hommes et femmes dans le domaine 
des régimes professionnels étaient arrivées à leur terme et que, 
lorsque la directive a été adoptée, la Commission a consigné ses 
réserves quant à la conformité de certaines dispositions de la 
directive avec l'article 119 du Traité CE tel que la Cour venait de 
l'interpréter dans cette affaire. 
- 36 -
Par son arrêt du 17 mai 1990 (54), la Cour confirme la première 
interprétation de la Commission et la décision prise dans 
l'affaire Bilka et ne laisse désormais aucune équivoque: les 
prestations sociales servies aux termes d'un régime professionnel 
sont comprises dans la notion de rémunérations au sens de 
l'article 119 du Traité CE. 
f) Rémunérations et autres conditions de travail 
La Cour réduit de plus en plus la distinction entre la rémunération 
et l'accès aux prestations sociales. Elle a conclu, dans un certain 
nombre d'affaires, que l'exclusion du bénéfice d'une prestation 
sociale en raison de l'âge ou du seuil des heures de travail 
effectuées relève de la rémunération au sens de l'article 119 du 
Traité CE, et non des dispositions de la directive sur l'égalité 
des rémunérations (Defrenne III (55), Kowalska (56), Bilka (57), et 
Nimz (58). 
g) Ensemble des rémunérations ou conditions financières identifiables 
Dans l'arrêt Barber (59), la Cour a estimé que la notion de 
"transparence" était fondamentale par rapport à la rémunération au 
sens de l'article 119 du Traité CE. Elle a déclaré que : 
"si les juridictions nationales étaient obligées de se livrer 
à une évaluation et à une comparaison de l'ensemble des 
avantages de nature variée consentis, selon les cas, aux 
travailleurs masculins ou féminins, le contrôle juridictionnel 
serait difficile à effectuer, et l'effet utile de l'Article 
119 s'en trouverait d'autrant amoindri. Il s'ensuit qu'une 
véritable transparence, permettant un contrôle efficace, n'est 
assurée que si le principe de l'égalité des rémunérations 
s'applique à chacun des éléments de la rémunération 
respectivement accordée aux travailleurs masculins ou 
féminins." (60) 
37 -
La Cour a conclu que 
"le principe de l'égalité des rémunérations doit être assuré 
pour chaque élément de la rémunération et non pas seulement 
en fonction d'une appréciation globale des avantages consentis 
aux travailleurs."(61) 
Par conséquent, apparaissent comme inacceptables les arguments 
selon lesquels c'est l'ensemble des rémunérations et des 
prestations des hommes et des femmes qui effectuent un travail de 
même valeur qui doit être identique. 
Néanmoins, les juridictions irlandaises et belges ont estimé que 
l'élément de comparaison pertinent par rapport à la détermination 
de l'égalité des rémunérations est l'ensemble des prestations 
sociales, et non une prestation identifiable désavantageuse 
(Belgique - Tribunal du travail - 27.3.84 et Irlande - Tribunal du 
travail - Lissadell Towels contre 56 femmes). Il semblerait que 
cette décision soit contraire au droit européen. 
Poussée à l'extrême, l'application intégrale de l'article 119 du 
Traité CE et de la directive sur l'égalité des rémunérations 
implique que, lorqu'un travail est jugé de même valeur, les 
éléments favorables des conditions financières et autres 
s'appliquent à la fois aux emplois féminins et masculins. 
- 38 -
PARTIE III : LA NECESSITE DE METTRE EN OEUVRE DE NOUVELLES MESURES 
VISANT A PROMOUVOIR LA REALISATION PRATIQUE DE L'EGALITE 
DES REMUNERATIONS POUR UN TRAVAIL DE VALEUR EGALE 
Bien que tous les Etats membres aient intégré le principe fondamental 
de l'égalité des rémunérations dans leur législation nationale et que 
la Cour de Justice des Communautés européennes ait clarifié 
considérablement le champ d'application de l'article 119 du Traité CE 
dans l'affaire Barber (62), la mise en oeuvre du principe de l'égalité 
des rémunérations n'a guère progressé dans la pratique. 
Il est impératif d'assurer au niveau communautaire la mise en oeuvre 
effective du droit fondamental à l'égalité des rémunérations prévu à 
l'article 119 du Traité CE et développé par la directive 75/117 . Ceci 
revêt une importance toute particulière du fait que le Traité de 
Maastricht * a réitéré l'engagement de la Commission à faire respecter 
ce principe. 
La Commission considère que toute stratégie visant à promouvoir la 
réalisation de l'égalité des rémunérations pour un travail de valeur 
égale doit inclure d'autres éléments qui peuvent s'articuler autour de 
quelques idées fondamentales. 
* Il convient de noter que le protocole 14 du traité sur l'Union européenne 
-"Protocole sur la politique sociale auquel est annexé l'accord conclu 
entre les Etats membres de la Communauté européenne à l'exception du 
Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d'Irlande du Nord"- contient en son 
article 6 paragraphe 3 des dispositions supplémentaires en matière 
d'égalité de rémunération. Ces dispositions sont les suivantes: 
"Le présent article ne peut empêcher un Etat membre de maintenir ou 
d'adopter des mesures prévoyant des avantages spécifiques destinés à 
faciliter 1 'exercice d'une activité professionnelle par les femmes ou à 
prévenir ou à compenser des désavantages dans leur carrière 
professionnelle". 
Il convient également de noter que ce protocole et ledit accord ne portent 
pas atteinte aux dispositions du traité, "notamment à celles relatives à 
la politique sociale qui font partie intégrante de 1 'acquis communautaire" . 
- 39 -
1. Amélioration des données de base relatives aux rémunérations de 
femmes 
Dans l'ensemble de la Communauté, le besoin de données suffisantes 
permettant une comparaison salariale entre les hommes et les femmes 
dans de grands secteurs et types d'activité n'a jamais été si 
important. 
Par conséquent, la Commission demande aux Etats membres d'assurer 
et améliorer la collecte systématique des données essentielles 
portant sur les rémunérations perçues et la ségrégation des emplois 
afin d'identifier les discriminations salaiales entre travailleurs 
féminins et masculins. Dans des cas appropriés, la Commission est 
prête à contribuer à cette action; soit financièrement, soit par le 
bias de l'Office Statistique des Communautés européennes 
(EUROSTAT). 
2. Amélioration de la diffusion des informations 
La Commission pourrait soutenir l'organisation des séminaires de 
recherche et de conférences sur les caractéristiques des systèmes 
de rémunérations et leur impact sur les écarts de rémunérations 
entre les femmes et les hommes. 
L'ignorance des affaires importantes fondées sur le droit 
communautaire constitue un inconvénient majeur pour la solution des 
problèmes liés à l'égalité. Par conséquent, la Commission, en 
coopération avec les Etats membres essayera d'améliorer la 
diffusion d'informations concernant des affaires fondées sur la 
législation communautaire afin de garantir leur prise en compte 
dans les litiges nationaux. 
3. Formation 
La Commission pourrait encourager davantage l'organisati-on de cours 
de formation pratique et juridique sur l'application du principe 
d'égalité des rémunérations tant au niveau communautaire que dans 
les Etats membres afin d'améliorer la connaissance des dispositions 
juridiques et des moyens concrets permettant de mener des actions 
en faveur de l'égalité des rémunérations. 
- 40 -
4. Action législative 
La Commission continuera à faire usage, le cas échéant, des 
procédures au titre de l'Article 169 du traité. 
Livre vert sur la politique sociale européenne : options pour l'Union 
1631 
Toute action supplémentaire qui pourrait être envisagée au niveau 
communautaire sera examinée dans le contexte du Livre Vert sur l'avenir 
de la politique sociale européenne présenté par la Commission. 
Parmi les options sur lesquelles la Commission veut attirer l'attention 
figure la possibilité d'adopter un certain nombre de principes de base 
qui pourraient servir de lignes directrices pour des négociations 
conjointes en matière de classification et d'évaluation professionnelle 
à différents niveaux, sans porter atteinte à l'autonomie et la 
responsabilité individuelle des partenaires sociaux. 
Certaines de ces lignes directrices pourraient servir de base pour un 
code communautaire de bonne pratique concernant la mise en oeuvre de 
l'égalité des rémunérations pour un travail de valeur égale. L'idée 
d'élaborer des codes de bonne pratique en ce qui concerne le traitement 
des groupes de travailleurs en position de faiblesse dans le marché du 
travail est déjà mentionnée dans l'Avis sur une rémunération équitable 
adoptée par la Commission le 1 septembre 1993 (64). 
Un Code de bonne pratique sur l'égalité des rémunérations pourrait 
inclure des indications sur les interrogations suivantes : 
de quelle manière la promotion sur les lieux de travail, le 
droit à l'égalité des rémunérations pour un travail de valeur 
égalez-
la manière de contrôler le lieu de travail en termes de 
représentation des travailleurs féminins et masculinsj d'emploi, 
de rémunération et de bonification en partant des obligations 
imposées par les législations communautaires et nationale; 
l'analyse de ces informations de suivi afin de déceler 
l'existence et l'ampleur de discriminations salariales; 
- 41 -
la description du type de stratégies pouvant être adoptées pour 
lutter contre les discriminations salariales: par exemple, une 
révision des salaires, harmonisation des catégories de 
travailleurs faisant apparaître une ségrégation fondée sur le 
sexe, mise en place de systèmes non discriminatoires 
d'évaluation professionnelle, redéfinition du niveau d'études 
exigé comme qualification, réorganisation du travail; 
la façon de contribuer à l'élaboration de systèmes non 
discriminatoires d'évaluation professionnelle: mise en évidence 
et prise en compte du travail féminin, analyse des critères, 
niveaux et facteurs de pondération afin d'éliminer toute 
discrimination, gestion, mise en oeuvre et suivi du système; 
l'élaboration d'une politique de lutte contre la discrimination 
salariale appropriée à l'organisation; 
la mise en en oeuvre cette politique: rôle des courbes moyennes 
de rémunération, modification des barèmes de rémunération, taux 
de rémunération protégés ("red-circling"). 
Ce code serait essentiellement destiné aux partenaires sociaux en 
vue de les sensibiliser davantage, de leur fournir du matériel de 
formation et de les encourager à aborder ce sujet complexe dans le 
cadre des négociations collectives. 
Dans ce contexte, il est évident qu'un des aspects les plus 
importants du protocole social du Traité de Maastricht est la 
participation accrue des partenaires sociaux dans la formulation et 
l'application de la législation communautaire qui offre de 
nouvelles possibilités dans le domaine de l'égalité de 
rémunérations. 
- 42 -
Références 
1. COM (90) 44 9 final 
2. J.O. C 142, 31 mai 1991 
3. EUROSTAT 1991. 
L'absence de données globales ne permet pas une comparaison précise 
entre hommes et femmes dans les grands secteurs et les grands types 
d'activité dans l'ensemble de la Communauté. 
4. Affaire 43/75, Gabrielle Defrenne contre Société anonyme belge de 
navigation aérienne Sabena (1976), Recueil page 455 
5. Affaire 61/81, Commission des Communautés européennes contre 
Royaume-Uni de Grande Bretagne et d'Irlande du Nord (1982), Recueil 
page 2601 
6. Affaire 129/79 (1980), Recueil page 1289, point 15 
7. Affaire 237/85 (1986), page 2101 
8. Affaire 157/86 (1988), Recueil page 673 
9. Affaire 96/80 (1981), Recueil page 911 
10. Affaire 184/89 (1991), Recueil page 322 
11. Cf. note 4 ci-dessus, page 477, point 40 
12. Cf. note 6 ci-dessus, 
13. Affaire 177/88, Dekker contre Stichting Vormingscentrum voor Jonge 
Volwassenen (1990), Recueil page 3941, point 17 
14. Cf. note 4 ci-dessus, page 474, point 19 
- 43 
15. Affaire 143/83, Commission des Communautés européennes contre 
Royaume du Danemark (1985), page 430 
16. Affaire 171/88, Rinner-Kûhn contre FWW Spezial - Gebâudereinigung 
(1989), Recueil page 2743 
17. Affaire 360/90, Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin contre Bôtel 
(1992) Recueil page 3589 
18. Affaire 109/88, Handels-OG Kantorfunktionaerernes Forbund i 
Danmark contre Dansk Arbejdsgiverforening (1989), Recueil page 
3199 
19. Cf. note 10 ci-dessus 
20. Cf. note 7 ci-dessus 
21. Affaire 33/89, Kowalska contre Freie und Hansestadt Hamburg 
(1990), Recueil page 2591 
22. Affaire 127/92 P.M. Enderby contre Frenchay Health Authority (FHA) 
et autres, arrêt du 27 octobre 1993, Recueil de jurisprudence de 
la Cour de justice des CE (1993) p. 5535 
23. Ibid, paragraphe 22. 
24. Reward Management, A Handbook of Remuneration Strategy and 
Practice, Michael Amstrong and Helen Murlis. 
25. Cf. note 4 ci-dessus 
26. Cf. note 6 ci-dessus 
27. Cf. note 5 ci-dessus, page 2617, point 14 
28. Cf. note 5 ci-dessus, page 2615, point 4 
29. Cf. note 5 ci-dessus, page 2615, point 7 
- 44 -
30. Cf. note 5 ci-dessus, page 2616 points 8-9 
31. Cf. note 5 ci-dessus, page 2617, point 13 
32. Cf. note 5 ci-dessus, page 2612 
33. Cf. note 7 ci-dessus 
34. Cf. note 7 ci-dessus, page 2114, point 13 
35. Cf. note 7 ci-dessus, pages 2118-2119 
36. Cf. note 18 ci-dessus, page 2614 
37. Affaire 102/88, Ruzius-Wilbrik (1989), Recueil page 4311, point 
21 
38. Cf. note 21 ci-dessus, page 2614 
39. Cf. note 10 ci-dessus, page 322 
40. Arrêts du 4 décembre 1986 dans l'affaire 71/85 Federatie 
Nederlandse Vakbeweging (1986), Recueil page 3855, point 22; du 
24 juin 1987 dans l'affaire 384/85 Borrie Clarke (1987), Recueil 
page 2865, point 13; voir aussi les arrêts du 24 mars 1987 dans 
l'affaire 286/85 Norah McDermott et Ann Cotter (1987), Recueil 
page 1453, point 17 et du 8 mars 1988 dans l'affaire 80/87 A. Dik, 
A. Menkutos-Demirci et H.G.W. Laar-Vreeman (1988), Recueil 1612, 
point 10. 
41. Affaire 262/88, Barber contre Guardian Royal Exchange Assurance 
Group Ltd (1990), Recueil page 1949 
42. Cf. note 18 ci-dessus 
43. Cf. note 10 ci-dessus 
44. Cf. note 17 ci-dessus 
45. Affaire 58/81 (1982), Recueil page 2175 
- 45 -
46. Affaire 12/81, Eileen Garland contre British Rail Engineering Ltd 
(1982), Recueil page 359 
47. Cf. note 17 ci-dessus 
48. Cf. note L6 ci-dessus 
49. Cf. note L7 ci-dessus 
50. Cf. note Î4 ci-dessus 
51. Cf. note 39 ci-dessus, page 188 9 
52. Affaire 80/70, Gabrielle Defrenne contre Etat belge (1971), 
Recueil p,^ge 4 45 
53. Affaire 1/0/84, Bilka Kaufhaus GmbH contre Karin Weber von Hartz 
(1986), R-cueil page 1607 
54. Cf. Note 39 ci-dessus 
55. Affaire 14 9/77 (1978), Recueil page 1365 
56. Cf. note 21 ci-dessus 
57. Cf. note 51 ci-dessus 
58. Cf. note 10 ci-dessus 
59. Cf. note 39 ci-dessus, page 1889 
60. Cf. note 39 ci-dessus, page 1953, point 34 
61. Cf. note 39 ci-dessus, page 1954, point 35 
62. Cf. note 39 ci-dessus 
63., COM (93) 551 
64. COM (93) 388 final 
ISSN 0254-1491 
COM(94) 6 final 
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FR 04 
N° de catalogue : CB-CO-94-008-FR-C 
ISBN 92-77-64324-2 
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1 .-2985 Luxembourg 
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