RAPPORT DE LA COMMISSION AU PARLEMENT EUROPÉEN, AU CONSEIL, AU COMITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIAL EUROPÉEN ET AU COMITÉ DES RÉGIONS

1Introduction

En novembre 2017, la Commission européenne a adopté le plan d’action de l’Union européenne intitulé «Éliminer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes» (ci-après le «plan d’action»), dans le but de définir un ensemble vaste et cohérent de mesures destinées à combler ledit écart au moyen d’initiatives législatives et non législatives se renforçant mutuellement. En octobre 2019, la Commission avait mis en œuvre la grande majorité des 24 points d’action dudit plan. La mise en œuvre de la plupart des points d’action sera également poursuivie.

Le plan d’action reflétait l’intention de la Commission de prendre des mesures ciblées pour réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, qui était resté stable au cours des cinq années qui ont précédé l’adoption du plan. Il décrivait une série de causes profondes, comme la ségrégation omniprésente sur le marché du travail, l’inégalité du partage des responsabilités familiales, des politiques inappropriées de conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée et une transparence salariale insuffisante, auxquelles il fallait tenter de remédier plus résolument au moyen de mesures de plus grande envergure à l’échelle de l’UE. Conformément aux priorités stratégiques de la Commission, huit grands volets d’action ont été définis – assortis de 24 points d’action concrets pour aider la Commission à éliminer l’écart de rémunération de manière coordonnée et transsectorielle.

Tout au long de la mise en œuvre du plan d’action, depuis son adoption en novembre 2017 jusqu’en octobre 2019, réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes a été l’un des principaux domaines d’action de la politique de la Commission en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Rétrospectivement, le plan d’action a montré la manière globale et intégrale dont la Commission s’efforce de cibler l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, non seulement dans le cadre de sa politique d’égalité entre les femmes et les hommes, mais également au titre de plusieurs politiques sectorielles. Les mesures sectorielles et les projets nationaux prévus dans le plan d’action ont aussi contribué à montrer en quoi une action pluridimensionnelle est nécessaire pour s’attaquer aux structures sociétales et aux stéréotypes de genre sous-jacents.

En particulier, les mesures prises au titre du plan d’action ont contribué à la mise en œuvre du socle européen des droits sociaux, et notamment à son principe nº 2 sur l’égalité entre les femmes et les hommes. En vertu de ce principe, la Commission est tenue de garantir le droit de chacun à bénéficier de l’égalité de traitement, ainsi que de favoriser l’égalité de possibilités entre les femmes et les hommes dans tous les domaines, y compris en ce qui concerne la participation au marché du travail, les conditions d’emploi et la progression de carrière. Ce principe prévoit aussi expressément que les femmes et les hommes ont droit à la même rémunération pour un travail de valeur égale. Les mesures adoptées dans le cadre du plan d’action se sont en outre avérées pertinentes pour la mise en œuvre de plusieurs autres principes du socle européen des droits sociaux, tels que ceux concernant l’égalité des chances, les salaires, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée et les prestations de vieillesse et de retraite. La mise en œuvre du plan d’action a également contribué à la réalisation du programme de développement durable à l’horizon 2030 des Nations unies, en particulier de l’objectif de développement durable nº 5 sur l’égalité des sexes et l’autonomisation de toutes les femmes et filles.

Durant la mise en œuvre du plan d’action, la Commission a octroyé un financement de 14 000 000 EUR à des projets qui contribuaient à éliminer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans les États membres en luttant contre les stéréotypes de genre, en renforçant l’orientation de carrière, en augmentant la représentation des femmes aux postes décisionnels, en améliorant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des femmes comme des hommes, ainsi qu’en comblant les écarts entre les femmes et les hommes au cours du cycle de vie en s’attaquant à ces écarts en matière d’emploi, de rémunération et de retraites.

Des mesures législatives ont également été adoptées durant la période de mise en œuvre. En juin 2019, une directive concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, introduisant des normes minimales en matière de congés familiaux et de formules souples de travail et promouvant une répartition égale des obligations familiales entre les mères et les pères, a été adoptée. Par ailleurs, la recommandation de la Commission relative aux normes applicables aux organismes pour l’égalité de traitement, adoptée en juin 2018, a ouvert la voie à un meilleur soutien aux victimes de discrimination, et notamment aux victimes d’une discrimination salariale. En 2018, la Commission a lancé une évaluation des dispositions relatives à l’égalité des rémunérations, qui sert de base à de nouvelles propositions législatives relatives à des mesures contraignantes en matière de transparence salariale en 2020, comme cela est énoncé dans les orientations politiques de la Commission 2019-2024 et dans le programme de travail de la Commission pour 2020.

Au terme de la période de mise en œuvre du plan d’action en octobre 2019, les 24 points d’action avaient été finalisés en tout ou en partie. Certaines mesures ont donné des résultats très concrets sous la forme de nouvelles législations ou politiques, et la très grande majorité des actions seront poursuivies dans le cadre de diverses politiques de la Commission. Le présent rapport est une contribution à l’objectif d’élimination de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Il dresse le bilan des mesures mises en œuvre, décrit certains des principaux accomplissements réalisés dans le cadre du plan d’action et ouvre la voie à de nouvelles initiatives sur l’application du principe de l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur.

2Les données sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’Union européenne révèlent que les progrès sont lents

Plusieurs points d’action du plan d’action (10, 17, 18) invitaient la Commission à collecter des données sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. La Commission fait régulièrement rapport sur les écarts de rémunération, de revenus et de retraite dans les États membres dans son rapport annuel sur l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’Union européenne. Ces données (point d’action 17) révèlent un sous-paiement structurel clair et persistant des femmes au sein de l’Union. Durant la mise en œuvre du plan d’action, l’écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes dans les États membres est passé de 16 % en 2017 à 15,7 % en 2018. Si, outre cet écart, on tient compte des différences au regard du temps de travail et de la durée de la vie active entre les femmes et les hommes au total, on peut constater une différence plus profonde au niveau de l’indépendance économique entre les hommes et les femmes. Cet écart entre les femmes et les hommes concernant les revenus globaux s’élevait à près de 40 % dans l’Union en 2014. Une des raisons de l’écart concernant les revenus globaux est que les femmes effectuent en moyenne moins d’heures que les hommes dans le cadre d’un emploi rémunéré. En conséquence, au total, 78 % des deuxièmes apporteurs de revenus dans l’Union sont des femmes.

Selon les données d’Eurostat, l’écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes dans les États membres de l’UE n’a baissé que de façon marginale, passant de 16 % en 2017 à 15,7 % en 2018.

Dans le cadre du plan d’action, la Commission a également cherché à acquérir une meilleure compréhension des différences de rémunération entre les femmes et les hommes. Plusieurs études sur les facteurs qui influencent l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes démontrent qu’environ deux tiers de l’écart moyen de rémunération ne s’expliquent pas par des caractéristiques personnelles ou liées à l’emploi ou à l’entreprise des hommes et des femmes qui travaillent. Par exemple, le plus faible taux de participation des femmes au marché du travail, le nombre moindre d’heures effectuées par les femmes dans le cadre d’un emploi rémunéré, le pourcentage élevé de femmes travaillant à temps partiel, ainsi que le fait que les femmes soient généralement les personnes qui prodiguent avant tout les soins à leur famille, sont cités comme des raisons expliquant l’écart de rémunération.

Les inégalités de rémunération, ainsi que les différences au niveau de l’intensité de travail et des années de travail, se sont également traduites, en 2018, par un écart moyen de retraite de 30,1 %, selon les estimations, entre les femmes et les hommes au sein de l’Union dans la catégorie d’âge des 65 ans et plus. Cette situation entraîne souvent à son tour un risque accru de pauvreté pour les femmes âgées. En 2018, le taux de risque de pauvreté était de plus de dix points de pourcentage supérieur pour les femmes pensionnées que pour les hommes pensionnés dans six États membres. Le rapport sur l’adéquation des retraites (point d’action 17) souligne en outre que les régimes de retraite actuels ne compensent que légèrement les carrières non linéaires des femmes et que les femmes âgées restent les principales bénéficiaires des régimes de revenu minimum.

La différence moyenne entre les retraites des femmes et des hommes au sein de l’Union européenne s’élevait à 30,1 % en 2018. Cette situation contribue à amplifier les inégalités de revenu entre les femmes et les hommes à un âge plus avancé.

En ce qui concerne les données relatives à la ségrégation dans le monde du travail, d’après le rapport «She Figures 2018» publié par la Commission, les femmes sont généralement plus nombreuses que les hommes dans l’enseignement scientifique (licence et master) et un équilibre hommes-femmes global a été atteint au niveau du doctorat.

Cependant, la répartition des femmes et des hommes entre les différentes filières scientifiques reste inégale, ce qui témoigne de la persistance de stéréotypes de genre. Les stéréotypes sont particulièrement bien ancrés dans les domaines des sciences, des technologies, de l’ingénierie et des mathématiques (STIM), où les femmes restent sous-représentées à tous les niveaux (avec 32 % de femmes au niveau de la licence et du master ou aux niveaux équivalents) jusqu’aux plus hauts postes universitaires (avec 15 % d’étudiantes en moyenne). La proportion de main-d’œuvre féminine était plus élevée dans les emplois du secteur public, tels que les soins de santé, l’éducation et le social.

3Éliminer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes – exemples de mesures adoptées dans le cadre du plan d’action

Le plan d’action comprenait 24 points d’action regroupés sous huit actions. Le présent chapitre donnera quelques exemples des mesures prises en vertu du plan d’action. Une description plus précise de la mise en œuvre de l’ensemble des mesures figure dans le document de travail des services en annexe.