FR Journal officiel de l'Union européenne C 302/74

Avis du Comité économique et social européen sur la «Communication de la Commission au Conseil, au Parlement européen, au Comité économique et social européen et au Comité des régions et aux partenaires sociaux au niveau communautaire concernant le réexamen de la directive 93/104/CE sur certains aspects de l'aménagement du temps de travail»

(COM(2003) 843 final)

(2004/C 302/16)

Le 5 janvier 2004, la Commission a décidé, conformément à l'article 262 du traité instituant la Communauté européenne, de consulter le Comité économique et social européen sur la proposition susmentionnée.

La section spécialisée «Emploi, affaires sociales, citoyenneté», qui était chargée de préparer les travaux du Comité en la matière, a adopté son avis le 14 juin 2004 (Rapporteur: M. Erik HAHR).

Lors de sa 410ème session plénière des 30 juin et 1er juillet 2004 (séance du 30 juin 2004), le Comité économique et social européen a adopté le présent avis par 154 voix pour, 71 voix contre et 13 abstentions.

1. Contenu de la communication de la Commission

1.1 La présente communication vise la directive 93/104/CE du 23 novembre 1993 telle que modifiée par la directive 2000/34/CE, qui établit des prescriptions minimales en matière d'organisation du temps de travail en vue d'assurer un meilleur niveau de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs.

1.2 La communication poursuit un triple objectif.

1.2.1 En premier lieu, elle vise à évaluer l'application de deux règles établies par la directive sujettes à réexamen et ce, avant l'expiration d'une période de sept ans à compter de la date limite de transposition par les États membres, c'est-à-dire avant le 23 novembre 2003. Ces dispositions concernent les dérogations prévues à l'article 17, paragraphe 4, à la période de référence pour l'application de l'article 6 (durée maximale hebdomadaire de travail) et l'option contenue à l'article 18, paragraphe 1, lettre b), point i) permettant aux États membres de ne pas appliquer l'article 6 s'ils prennent des mesures garantissant que les travailleurs consentent à travailler plus de 48 heures par semaine (disposition connue sous l'appellation de «opt-out»).

1.2.2 En second lieu, la communication vise à analyser l'impact de la jurisprudence de la Cour concernant la définition du temps de travail et la qualification du temps de garde, ainsi que les nouveaux développements visant une meilleure compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale.

1.2.3 En troisième lieu, elle vise à consulter le Parlement européen et le Conseil, mais aussi le Comité économique et social européen, le Comité des régions et les partenaires sociaux, sur une révision possible du texte.

1.2.4 Il convient de noter que le Parlement européen a adopté le 11 février 2004 un rapport en faveur de la suppression progressive pure et simple des dispositions relatives à la faculté de dérogation dite «opt-out». La Commission a publié un second document de consultation le 19 mai. Elle indique que celui-ci a pour objectif d'inviter les partenaires sociaux à négocier et, à défaut, de donner des indications générales concernant la direction dans laquelle devrait aller toute législation que la Commission pourrait proposer par la suite.

2. Observations générales

2.1 Le CESE juge inadéquate la méthode de consultation utilisée par la Commission sur une matière qui, au niveau national, fait l'objet de négociations collectives. La Commission aurait dû en priorité consulter les partenaires sociaux avant de lancer la procédure de consultation avec les institutions européennes, le CESE et le Comité des régions.

2.2 Ainsi, la Commission ne présente pas de propositions concrètes visant à apporter des modifications à la directive, mais en revanche, la consultation a pour objet de permettre d'obtenir des réponses à propos de cinq grandes questions, dans la perspective d'une révision future de la directive: — Durée des périodes de référence (actuellement quatre mois, mais certaines dispositions autorisent des périodes de six mois ou d'un an). — Définition du temps de travail à la suite des récents arrêts rendus par la Cour de justice des Communautés européennes sur le temps de garde. — Conditions d'application de la renonciation (la règle dite «opt-out»). — Mesures destinées à assurer un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie de famille. — Manière de parvenir au meilleur équilibre entre ces mesures.

2.2.1 Pour pouvoir répondre de manière exhaustive aux cinq question de la Commission, il est nécessaire non seulement de posséder une connaissance approfondie de la directive générale 93/104/CE sur le temps de travail, mais aussi de procéder à une analyse de la manière dont cette directive a été transposée dans la législation des États membres et des conséquences que sa mise en oeuvre a entraînées par rapport à la législation nationale antérieure sur le temps de travail, ainsi que de celles des conventions collectives nationales sectorielles. Le Comité constate que le rapport (1) qu'a publié la Commission et le contenu de la communication dont il s'agit ici n'éclairent que dans une certaine mesure les problématiques qui viennent d'être évoquées. C'est pourquoi les prises de position du Comité auront nécessairement un caractère plus global.

2.2.2 Dans le but d'assurer une meilleure protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, conformément aux dispositions sociales du traité instituant la Communauté européenne (article 136 et suivants) et à la directive 89/391/CEE, il est tout particulièrement prévu ce qui suit dans la directive générale 93/104/CE sur le temps de travail: — Une durée maximale de travail de 48 heures par semaine en moyenne, y compris les heures supplémentaires. — Une période minimale de repos de 11 heures consécutives pour chaque période de vingt-quatre heures. — Un temps de pause lorsque le travail journalier est supérieur à 6 heures. — Une période minimale de repos d'une journée par semaine. — Au moins 4 semaines de congé annuel. — Une durée maximale quotidienne de travail de nuit de 8 heures en moyenne.

2.2.3 La directive fixe aussi les conditions moyennant le respect desquelles les États membres, soit par la voie législative, soit par des conventions collectives, ont le droit de déroger aux règles inscrites dans la directive. Les dérogations ne sont permises qu'à la condition de respecter les principes généraux de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

2.2.4 L'on ne dispose malheureusement pas d'une évaluation d'ensemble en ce qui concerne la question de savoir si la mise en oeuvre de la directive dans les États membres a donné lieu, pour les travailleurs de l'Union européenne, aux améliorations de conditions de vie et de travail que l'on avait à l'origine souhaitées, mais le Comité pose en hypothèse que tel est le cas, à tout le moins pour le long terme. C'est pourquoi il faut peser soigneusement et bien justifier les modifications que l'on apporterait au contenu de la directive, en particulier à partir des évaluations dont disposent les partenaires sociaux.

2.2.5 Cependant, il faut prendre en compte le fait que le contenu de la directive découle de débats et de réflexions qui remontent à plus de quatorze ans. Les décisions de la Cour de justice concernant l'interprétation des notions de «temps de travail» et de «repos compensateur» ont suscité des problèmes aigus pour de nombreux États membres. Dans ce contexte, le Comité accueille avec intérêt la procédure de concertation que la Commission a maintenant mise en train, tout en soulignant ses limites, déjà évoquées plus haut. Cela donne la possibilité de recueillir des points de vue provenant de divers horizons à propos de la manière dont la directive et la législation qui en est découlée ont fonctionné dans les États membres et, par là même, la possibilité de pallier le manque d'information dont on a fait plus haut le constat. Naturellement, les partenaires sociaux ont au premier chef, en vertu des dispositions du traité instituant la Communauté européenne, un rôle très important à jouer dans ce processus de concertation.

2.2.6 Le temps de travail et l'organisation du temps de travail revêtent une importance déterminante dans la relation entre les organisations patronales et syndicales ainsi que dans la relation quotidienne entre l'employeur et le travailleur. C'est pourquoi l'élaboration de règles applicables au temps de travail dans les conventions collectives présente un intérêt crucial pour les partenaires sociaux, qui possèdent une grande expertise et une grande expérience en ces matières.

2.2.7 La législation nationale en matière de temps de travail s'appuie généralement sur l'idée qu'incombe à l'employeur et au travailleur une responsabilité commune en ce qui concerne une organisation satisfaisante du temps de travail. Il appartient aux partenaires sociaux, aux différents niveaux dans les États membres, de résoudre, en fonction des règles applicables au temps de travail, et dans le cadre de conventions collectives, les problèmes de temps de travail qui se posent sur le lieu de travail.

2.2.8 Un examen strictement juridique des règles que contient la directive sur le temps de travail en matière de repos journalier, de temps de pause, de repos hebdomadaire et de temps de travail hebdomadaire fait apparaître, lorsque l'on compare ces règles aux dispositions relatives aux dérogations autorisées que contient l'article 17, que l'on doit considérer la directive comme étant un texte qui offre une marge de flexibilité négociée, si l'on fait abstraction des conséquences des décisions de la Cour de justice pour ce qui concerne le temps de garde. Cependant, il faut constater que la directive sur le temps de travail constitue une zone relativement compliquée du droit communautaire. C'est pourquoi le Comité propose que dans le contexte d'une proposition de révision de la directive, la Commission, de surcroît, étudie et prenne en compte, les conditions nécessaires à la simplification de la directive. Une simplification ne doit toutefois pas se réaliser au détriment des exigences de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

3. Observations particulières

3.1 Périodes de référence

3.1.1 Dès les origines de la directive sur le temps de travail, l'on avait commencé à débattre en Europe de la question du temps de travail annuel. La manière la plus simple de définir le temps de travail annuel est de dire qu'il s'agit d'un système où la période de référence utilisée pour calculer la durée moyenne de travail hebdomadaire représente une année, soit 365 jours.

3.1.2 L'article 6 de la directive sur le temps de travail contient en effet une règle concernant un temps de travail hebdomadaire moyen de 48 heures. Ce temps de travail peut se répartir sur quatre mois ou bien, conformément aux dispositions dérogatoires de l'article 17, sur six ou douze mois (2). Ainsi, la directive prévoit une certaine marge de liberté en ce qui concerne l'étalement du temps de travail sur une période de référence. L'organisation du temps de travail doit évidemment remplir les dispositions relatives au repos journalier, au repos hebdomadaire, au travail nocturne, etc., et respecter des principes généraux de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

3.1.3 Dans sa communication, la Commission constate qu'il n'est «pas toujours aisé d'analyser les législations nationales en matière de transposition des articles 6 et 16» (3) (qui concernent respectivement la durée maximale de travail hebdomadaire et les périodes de référence), mais que d'une «façon générale, il est possible de constater l'affirmation d'une tendance vers une période de référence annuelle» (4).

3.1.4 La question qui se pose est celle de savoir dans quelle mesure la période de référence a des répercussions sur la santé et la sécurité du travailleur. La Commission n'examine pas cette question. À l'évidence, il peut être inconfortable de devoir concentrer beaucoup de travail dans une période relativement courte, mais étant donné qu'en pratique, l'on utilise des périodes de référence annuelles dans le cadre de nombreuses conventions collectives, il est permis de supposer que les partenaires sociaux veillent à compenser les effets négatifs qu'un allongement de la période de référence est susceptible d'exercer sur la santé et la sécurité en garantissant des périodes de repos équivalentes.

3.1.5 L'un des arguments avancés en faveur de l'allongement de la période de référence est que cela donnerait aux entreprises davantage de souplesse en matière de gestion du temps de travail. Cette souplesse existe déjà dans de nombreux pays, grâce aux conventions collectives, et le problème du faible degré de souplesse touche plus spécialement les pays où traditionnellement, les conventions collectives jouent un rôle assez peu important. Il serait important de demander en matière de temps de travail également le renforcement de la négociation collective, y compris dans les pays et dans les secteurs où elle n'est pas particulièrement forte.

3.1.6 Le CESE observe que l'article 137 du traité instituant la Communauté européenne, article qui constitue la base juridique de la directive sur le temps de travail, prescrit que les directives fondées sur cet article «évitent d'imposer des contraintes administratives, financières et juridiques telles qu'elles contrarieraient la création et le développement de petites et moyennes entreprises».

3.1.7 Étant donné que dans de nombreux États membres, l'on utilise déjà, en raison des conventions collectives, une période de référence de douze mois, le CESE est d'avis, étant donné les dispositions actuelles qui prévoient la possibilité d'allonger par convention collective la période de référence, que les partenaires sociaux disposent de la marge de flexibilité nécessaire pour pouvoir adapter la durée du travail de manière à répondre aux différences de situations qui existent d'un État membre, d'un secteur ou d'une entreprise à l'autre. Il y a donc lieu de maintenir cette réglementation.

3.1.8 Étant donné les conditions de travail spécifiques des cadres, le Comité se prononce en faveur de la participation directe des organisations représentatives de cette catégorie professionnelle aux procédures et aux négociations visant à fixer les conditions relatives à la durée du travail, ce qui nécessitera des dispositions spécifiques.

3.2 Définition du temps de travail

3.2.1 L'article 2 de la directive sur le temps de travail contient une définition de la notion de temps de travail. Est considérée comme temps de travail «toute période durant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de l'employeur et dans l'exercice de son activité ou de ses fonctions, conformément aux législations et/ou pratiques nationales». Inversement, l'article 2, paragraphe 2 définit «toute période qui n'est pas du temps de travail» comme étant une période de repos.

3.2.2 Par deux fois, la Cour de justice a dû interpréter la définition du temps de travail qui figure dans la directive. Dans la première décision (5), qui concernait un service de garde de médecin dans un établissement de soins, la Cour a jugé que le temps de la garde assurée par un médecin est à considérer comme du temps de travail au sens de l'article 2, paragraphe 1 de la directive si les médecins sont tenus d'être physiquement présents dans l'établissement de soins. Par temps de garde ou service de garde, il faut entendre l'obligation d'être physiquement présent à l'endroit indiqué par l'employeur et de rester à la disposition de l'employeur dans l'attente de tâches à exécuter. Dans sa décision concernant l'affaire Jaeger (6), la Cour a confirmé l'interprétation qu'elle avait donnée précédemment et est arrivée à la conclusion que les périodes d'inactivité effective d'un médecin pendant son temps de garde est considéré comme constituant du travail au sens de la directive. La Cour a aussi jugé qu'il convenait de prendre le «repos compensateur» immédiatement.

3.2.3 Le CESE attire l'attention sur le fait que les arrêts de la Cour — en premier lieu en ce qui concerne les personnels du secteur de la santé, mais aussi pour d'autres secteurs — sont susceptibles d'avoir des conséquences non négligeables sur l'organisation du travail l'on a fait état du type de problèmes que susciteront les arrêts de la Cour, en premier lieu en ce qui concerne les personnels du secteur de la santé, mais aussi pour d'autres secteurs. De nombreux pays membres prévoient dans leur législation nationale des règles relatives au temps de garde. Ces règles sont conçues de différentes manières. Ce qu'elles ont en commun, cependant, est que le temps de garde ne doit pas être considéré comme du temps de travail ou bien seulement dans une certaine mesure. Il n'est toutefois pas non plus considéré comme temps de repos.

3.2.4 Ce qui frappe est que la portée de la définition du temps de travail qui figure à l'article 2, paragraphe 1 de la directive ne semble avoir été ni analysée, ni débattue de manière satisfaisante avant l'adoption de la directive. Il n'y a pas d'autre moyen d'expliquer la surprise causée par les décisions de la Cour aussi bien au sein des institutions de l'Union européenne que dans les États membres, d'autant plus que la plupart des États membres ont inscrit dans leur législation nationale des règles concernant le temps de garde.

3.2.5 Le Comité partage la conception de la Commission selon laquelle plusieurs solutions sont envisageables. Dans la situation actuelle, le Comité s'abstient de recommander l'une ou l'autre des solutions particulières. L'alternative choisie devrait principalement s'attacher à: — protéger le plus possible la santé des travailleurs et la sécurité, concernant le temps de travail; — donner aux entreprises et aux États membres davantage de flexibilité dans leur manière d'appréhender le temps de travail; — permettre de concilier plus facilement vie professionnelle et vie familiale; — éviter de créer des obstacles, en particulier pour les petites et moyennes entreprises.

3.3 Application de dérogations conformément à l'article 18, paragraphe 1, lettre b, alinéa i («opt-out»)

3.3.1 L'article 18 de la directive donne aux États membres le droit de déroger, par voie législative, à l'article 6 de la directive, qui limite à 48 heures en moyenne le temps de travail hebdomadaire. L'application de la dérogation suppose qu'un certain nombre de conditions soient remplies: a) le travailleur doit avoir personnellement donné son accord au dispositif selon lequel il travaillera pendant un plus grand nombre d'heures; b) aucune représaille ne doit pouvoir s'exercer contre un travailleur qui refuse de donner son accord; c) l'employeur a l'obligation de tenir des registres mis à jour de tous les travailleurs qui travaillent selon ces conditions; d) les registres doivent être mis à la disposition des autorités compétentes. Il convient également de constater que même les travailleurs qui exercent la faculté de dérogation dite «opt-out» sur la base de l'article 18 ont droit à un repos journalier de onze heures consécutives et à un temps de pause au bout de six heures.

3.3.2 La directive sur le temps de travail part de prémices vagues et implicites concernant ce que l'on pourrait appeler une «culture saine du temps de travail». Selon l'article 137 du traité instituant la Communauté européenne, «la Communauté soutient et complète l'action des États membres» en ce qui concerne l'amélioration du milieu de travail et «pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs». L'existence même de la directive sur le temps de travail et surtout sa mise en oeuvre concrète dans la majeure partie des États membres sont, en tout cas, la preuve d'une large volonté de limiter le risque de voir s'imposer une culture malsaine du temps de travail. L'article 18, paragraphe 1, lettre b), alinéa i) prévoit donc expressément que la faculté de dérogation «opt-out» peut seulement s'exercer sous réserve que l'État membre respecte «les principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs».

3.3.3 L'évaluation de la mesure dans laquelle la faculté de dérogation dite «opt-out» se justifie dépend nécessairement de la question de savoir si l'on peut démontrer l'existence d'un rapport entre une durée de travail hebdomadaire supérieure à 48 heures et la sécurité et la santé des travailleurs. Dans sa communication, la Commission déclare qu'une analyse de la répercussion du recours à la faculté de dérogation sur la santé et la sécurité des travailleurs «ne semble pas être possible, par manque de données fiables» (7). Cependant, la Commission évoque une étude récente selon laquelle il pourrait exister un rapport entre de longues journées de travail et la santé physique, en particulier lorsque le temps de travail dépasse 48 à 50 heures par semaine. Dans son avis sur la proposition de directive de 1990, le CESE déclarait déjà qu'il ressort de nombreuses études qu'une durée de travail trop longue sans temps de repos peut nuire à la santé des travailleurs, provoquer des maladies professionnelles et occasionner des accidents de santé (8).

3.3.4 Une question importante qui se pose à propos de la faculté de dérogation dite «opt-out» est celle de la liberté d'acceptation de cette dérogation. Selon les règles établies par la directive, le travailleur doit toujours avoir la liberté de choisir de ne pas travailler au-delà de la moyenne de 48 heures par semaine. Ces règles ont fait l'objet de critiques selon lesquelles cette liberté de choix n'existerait pas vraiment, parce qu'il est difficile pour le salarié, dans la situation où se trouve celui-ci par rapport à son employeur, de refuser de signer une convention.

3.3.5 Selon la communication de la Commission, une enquête réalisée en Grande-Bretagne auprès des employeurs montre que 48 % des salariés du secteur de la construction travaillent plus de 48 heures par semaine (9). Il s'agit là d'un chiffre étonnamment élevé, si l'on considère que dans de nombreux cas, il s'agit probablement de travaux qui exigent à la fois de la résistance physique et de la précision. Pour l'employeur, le bénéfice des dernières heures de travail (pendant lesquelles, en raison du paiement des heures supplémentaires, le travailleur constitue, de surcroît, une main-d'œuvre exceptionnellement coûteuse) doit être relativement faible. C'est pourquoi l'on est en droit de se demander si la longue durée généralisée du travail en Grande-Bretagne n'est pas fonction d'autres problèmes structurels.

3.3.6 Une question importante qui se pose est celle de savoir quelle répercussion une longue durée de travail peut avoir sur les familles. Comment les parents qui ont des enfants et qui travaillent tous les deux plus de 48 heures par semaine parviennent-ils à concilier tout cela? Peut-on dire que la généralisation d'une longue durée de travail contribue à maintenir totalement ou partiellement en dehors du marché du travail l'un des deux parents, c'est-à-dire dans la plupart des cas la femme? Si tel est le cas, il se peut que la faculté de dérogation dite «opt-out» aille à l'encontre de la réalisation de l'objectif fixé par la stratégie de Lisbonne selon lequel en 2010, 60 % de la population féminine de l'Union européenne devraient exercer une activité professionnelle. Il est un peu surprenant de constater que la différence de participation au marché du travail entre les hommes et les femmes britanniques se situe en réalité légèrement au-dessous de la moyenne de l'Union européenne, mais par ailleurs, la Grande-Bretagne est, après les Pays-Bas, le pays de l'Union européenne ou, en termes relatifs, le plus grand nombre de femmes (près de la moitié) travaillent à temps partiel (10). Selon la communication de la Commission, 26,2 % des Britanniques de sexe masculin travaillent plus de 48 heures par semaine, alors que pour les femmes, la proportion est de 11,5 % (11). Selon une étude publiée dans le British Medical Journal, l'absence de maîtrise des heures supplémentaires constitue un risque pour la santé des femmes qui travaillent, en particulier pour les travailleuses manuelles ayant une vie familiale (12). La faculté de dérogation dite «opt-out» semble donc avoir un effet négatif sur l'égalité des chances entre hommes et femmes. Cet aspect nécessiterait une analyse plus précise.

3.3.7 À ce stade, le CESE ne prend pas position vis-à-vis de la faculté de dérogation dite «opt-out». Pour pouvoir prendre position vis-à-vis de cette question, il faudrait procéder à une analyse plus approfondie de la situation en y associant les partenaires sociaux.

3.4 Mesures destinées à assurer un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie de famille

3.4.1 Que signifie la notion de meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie de famille pour le travailleur? Que faut-il entendre par vie de famille? Si nous posons la question aux parents d'enfants en bas âge, nous obtiendrons une réponse. Si nous posons la même question à un couple sans enfants, il est tout à fait certain que la réponse sera différente. Un père célibataire nous donnera encore une troisième réponse. Il n'est donc pas possible de répondre de façon univoque à la question de savoir comment doit s'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie de famille.

3.4.2 D'un point de vue tout à fait général, l'on peut dire, cependant, que pour la majorité des gens, la possibilité d'agir personnellement sur leur situation de travail ou d'en prendre le contrôle est un élément positif qui contribue à créer un climat de travail satisfaisant. Cela est spécialement vrai pour les parents d'enfants en bas âge. Dans son rapport sur l'organisation du temps de travail, le Parlement européen attire l'attention sur les éléments suivants, en indiquant qu'il: — souligne que les femmes sont davantage exposées à des effets négatifs sur leur santé et leur bien-être si elles ont à assumer la double charge du travail professionnel et des responsabilités familiales; — rend attentif à cette évolution inquiétante qui voit les femmes, pour gagner de quoi vivre, exercer simultanément deux emplois à temps partiel, avec souvent une durée hebdomadaire totale de travail qui dépasse la durée légale; — met l'accent sur le fait que la culture des longues durées de travail chez les professionnels de haut niveau et les cadres constitue un obstacle à la mobilité verticale des femmes et contribue au maintien de la ségrégation des sexes dans le milieu de travail (13). Le CESE soutient totalement cette analyse, mais en y ajoutant toutefois que le problème en question ne concerne pas seulement les femmes mais plus généralement les parents qui trouvent difficile de concilier leur vie professionnelle et leurs responsabilités familiales. Ceci comporte également un risque en termes de santé.

3.4.3 Le CESE souhaite faire observer que la capacité pour tous de dégager du temps en dehors de la vie de travail et de la vie familiale pour développer sa capacité participative à la vie sociale et démocratique devrait constituer un aspect important pour toute politique d'aménagement du temps de travail.

3.4.4 Actuellement, il existe, tant en droit communautaire qu'au niveau national, un arsenal de règles qui tiennent compte des possibilités de concilier la vie de famille et l'éducation des enfants avec l'exercice d'une activité professionnelle. L'on connaît, par exemple, des régimes de congé parental, de travail à temps partiel, de télétravail, de temps de travail flexible, etc. Le CESE apprécierait que l'on recense, en associant à cette opération les partenaires sociaux, les dispositions qui existent déjà en ce domaine avant de proposer de nouvelles mesures et de procéder à un examen comparatif de ces propositions. Le CESE propose que cette recension soit confiée à la Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail, qui a déjà publié un rapport qui aborde en partie ces problématiques actuelles (14).

Bruxelles, le 30 juin 2004. Le Président du Comité économique et social européen Roger BRIESCH

(1) Rapport de la Commission — État d'avancement de la transposition de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail («Directive sur le temps de travail»), COM(2000) 787 final.

(2)

1. La période de référence peut être étendue de quatre à six mois par voie de conventions collectives ou d'accords conclus entre partenaires sociaux (référence à l'article 17, paragraphe 3 dans la première phrase de l'article 17, paragraphe 4).

2. Toutefois, les États membres ont la faculté de fixer des périodes de référence ne dépassant en aucun cas douze mois, au moyen de conventions collectives ou d'accords conclus entre partenaires sociaux, «tout en respectant les principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs», et «pour des raisons objectives, techniques ou d'organisation du travail».

(3) COM(2003) 843 final, p. 6.

(4) COM(2003) 843 final, p. 7.

(5) Arrêt de la Cour du 3 octobre 2000 dans l'affaire C-303/98 (Simap).

(6) Arrêt de la Cour du 9 octobre 2003 dans l'affaire C-151/02 (Jaeger), non encore publié.

(7) COM(2003) 843 final, p. 16.

(8) JO C 60, 8.3.1991, p. 26.

(9) COM(2003) 843 final, p. 14.

(10) Rapport de la Commission au Conseil, au Parlement européen, au Comité économique et social européen et au Comité des régions — Rapport sur l'égalité entre les femmes et les hommes, 2004 (COM(2004) 115 final), p. 16.

(11) Rapport du Parlement européen en date du 11 février 2004 sur l'organisation du temps de travail (modification de la directive 93/104/CEE), A5-0026:2004.

(12) Ala-MURSULA et al.: «Effects of employee worktime control on health: a prospective cohort study», Occupational and Environment Medicine; 61: 254-261, No 3, mars 2004.

(13) Résolution du Parlement européen sur l'aménagement du temps de travail (révision de la directive 93/104/CE), 11 février 2004, P5_TA-PROV(2004)0089, paragraphes 20 à 22.

(14) «A new organisation of time over working life» («Une nouvelle organisation du temps au cours de la vie professionnelle»), Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail, 2003.