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*^ J* COMMISSION DES COMMUNAUTES EUROPEENNES 
Bruxelles, le 04.03.1997 
COM(97) 85 final 
MEMORANDUM DE LA COMMISSION 
sur les droits acquis des travailleurs 
en cas de transferts d'entreprises 

MEMORANDUM DE LA COMMISSION 
sur les droits acquis des travailleurs 
en cas de transferts d'entreprises 
CRITÈRES D'ORIENTATION SUR L'APPLICATION DE LA DIRECTIVE 77/187/CEE DU 
CONSEIL DU 14 FÉVRIER 1977 À PARTIR DE LA JURISPRUDENCE DE LA COUR DE JUSTICE 
EUROPÉENNE. 
INTRODUCTION 
1 - CHAMP D'APPLICATION. 
1.1 .Quels pays ? 
1.2. Quelles entreprises ? 
1.3. Quels travailleurs ? 
1.4 Quelles opérations ? 
1.4.1. Notion fondamentale. 
1.4.2. Changement d'employeur. 
1.4.3. Transferts successifs. 
1.4.4. Opérations de transferts liées à des procédures d'insolvabilité. 
2 - CONSEQUENCES DU TRANSFERT. 
2.1 - Transfert des droits et obligation au cessionnaire 
2.2 - Transfert d'entreprise et convention collective applicable 
2.3 - Transfert d'entreprise et modifications des conditions de travail 
2.4 - Impossibilité de renoncer aux droits accordés par la directive 
2.5 - Non application de la directive aux prestations en dehors des régimes légaux de sécurité sociale 
2.6 - Protection contre le licenciement. 
2.7 - Protection des fonctions du représentant du personnel. 
3 - INFORMATION ET CONSULTATIONS. 
4 -CONCLUSIONS. 
ANNEXES. 
I- 20 QUESTIONS/RÉPONSES POUR BIEN REUSSIR UN TRANSFERT D'ENTREPRISES. 
II-RÉFÉRENCE DES ARRÊTS DE LA COUR DE JUSTICE EUROPÉENNE ET DE LA COUR EFTA 
SUR LES TRANSFERTS D'ENTREPRISES. 
III-RÉFÉRENCES DES AFFAIRES COURANTES DEVANT LA COUR DE JUSTICE EUROPÉENNE 
ET DE LA COUR EFTA CONCERNANT LES TRANSFERTS D'ENTREPRISES. 
IV-RÉFÉRENCES DES DISPOSITIONS NATIONALES QUI TRANSPOSENT LA DIRECTIVE 
77/187/CEE DU 14 FÉVRIER 1977. 
CRITERES D'ORIENTATION SUR L'APPLICATION DE LA DIRECTIVE 
77/187/CEE DU CONSEIL DU 14 FÉVRIER 1977. 
INTRODUCTION 
La Directive du Conseil 77/187/CEE du 14 février 1977 concernant le rapprochement des 
législations des Etats membres relatives au maintien des droits des travailleurs en case de transferts 
d'entreprises, d'établissement ou de parties d'établissementl (ci-après dénommée la "directive" ou la 
"directive sur les transferts"), vise, d'après ses considérants, à "protéger les travailleurs en cas de 
changement de chef d'entreprise en particulier pour assurer le maintien de leurs droits". A 
cet effet, la directive prévoit que les droits et obligations qui résultent pour le cédant d'un contrat de 
travail ou d'une relation de travail sont, du fait de ce transfert, transférés au cessionnaire. Elle 
prévoit également la protection des travailleurs concernés contre un licenciement prononcé par le 
cédant ou le cessionnaire, mais ne fait pas obstacle à des "licenciements pouvant intervenir 
pour des raisons économiques, techniques ou d'organisation impliquant des changements 
sur le plan de l'emploi". En outre, aux termes de l'article 6 de la directive, le cédant et le 
cessionnaire sont tenus d'informer et de consulter les représentants des travailleurs concernés par le 
transfert. L'objectif essentiel de la Directive est donc de veiller à ce que la restructuration des 
entreprises au sein de la Communauté Européenne n'ait pas de conséquences négatives sur les 
travailleurs de l'entreprise en question. 
De façon générale, au niveau de la législation, l'efficacité sociale de la protection garantie par la 
directive ne peut pas être niée. Cette dernière s'est avérée un instrument inestimable pour la 
protection des travailleurs en cas de réorganisation de l'entreprise, en assurant une restructuration 
économique et technologique paisible et consensuelle et en prévoyant des normes minimales pour 
promouvoir une concurrence loyale en ce qui concerne ces changements. 
La Commission dans le point 11.3.2. du Programme d'Action Sociale à moyen terme (1995-1997) 
a décidé de rédiger un Mémorandum sur les droits acquis des travailleurs en cas de transferts 
d'entreprises en vue d'accroître l'information et l'orientation sur l'application du droit 
communautaire, compte tenu des nombreux procès qui ont eu lieu devant la Cour de Justice 
Européenne. 
O - OBJET 
La Commission voudrait que ce Mémorandum soit considéré comme un instrument utile pour 
mieux comprendre le droit communautaire dans un domaine fortement complexe et pas toujours 
facile à interpréter. Faciliter la tâche de compréhension de la Directive 77/187 à la lumière des 
critères de la Cour de Justice Européenne par un public non nécessairement expert en la 
matière est le but principal poursuivi par le Mémorandum. 
JOn°L 61/27 du 5.3.1977 
Ainsi donc, le présent Mémorandum a pour objet d'informer, donc, les citoyens européens sur 
l'interprétation de la Directive 77/187/CEE du Conseil fait par la Cour de Justice Européenne. Il 
répond au besoin de transparence des règles communautaires en facilitant ainsi une application 
correcte du droit de l'Union Européenne et un guide aux représentants des travailleurs et 
entrepreneurs, en ce qui concerne leurs droits et leurs obligations dans le domaine des transferts 
d'entreprises. 
1 - CHAMP D'APPLICATION 
1-1 Quels pays ? 
La Directive est applicable "si et dans la mesure où l'entreprise, l'établissement ou la partie 
d'établissement à transférer se trouve dans le champ d'application territorial du traité" (art. 1,2), ou 
d'un pays membre de l'Espace Economique Européen (Norvège, Islande, Liechtenstein). 
1.2. Quelles entreprises ? 
La Directive s'applique aux transferts de toutes sortes d'entreprises, d'établissements ou de parties 
d'établissements, publiques ou privées à un autre chef d'entreprise. 
De même, l'absence de caractère lucratif de l'activité exercée par une entreprise ne l'exclut pas du 
champ d'application de la directive (2). 
Seuls les transferts visant les navires de mer sont expressément exclus par la directive. 
1.3 Quels travailleurs ? 
Les personnes que la directive vise à protéger sont celles qui se trouvent dans les liens d'un contrat 
de travail ou d'une relation de travail tel que définit par le droit du travail dans les Etats membres et 
existant à la date du transfert. 
La Cour estime qu'il appartient au tribunal national d'apprécier dans quelles mesures les intéressés 
ont la qualité de travailleur, et, en conséquence, l'existence ou non d'un contrat de travail ou d'une 
relation de travail à la date du transfert doit être établie en fonction des règles du droit national (3). 
La directive ne vise pas le transfert des droits et obligations de personnes qui ont été travailleurs 
employés par le cédant à la date de transfert mais qui ne continuent pas, de leur propre gré, 
d'occuper un emploi de travailleur auprès du cessionnaire (4). 
2CJCE 8 juin 1994, Commission contre le R.U., point 45, R94, 5-2432 
3 CJCE 11 juillet 1985, Aff.105/84, A/5 Danmals Inventar, R.1985, 2639 et 2654. 
4CJCE 7 février 1985, Aff 19/83, Wendelboe, Rec. 457. 
CJCE 16 décembre 1992, Aff. 132/91, Katsikas, Rec. 92,16577 
1.4. Quelles opérations ? 
1.4.1. Notion fondamentale. 
Tout d'abord, il faut signaler que la Cour de Justice Européenne a considéré que la directive 
s'applique à tout transfert découlant d'un contrat, d'un acte administratif ou législatif ou 
d'une décision de justice (5) 
La Cour a déclaré aussi que le critère essentiel permettant de reconnaître un transfert 
consistait à déterminer si le cessionnaire avait reçu une entreprise existante dont il pouvait 
poursuivre les activités ou, du moins, des activités du même type. Il s'ensuit que le critère 
décisif pour établir l'existence d'un transfert au sein de cette directive est de savoir si l'entité 
économique a conservé son identité (*). Les appréciations de fait nécessaire en vue d'établir 
l'existence ou non d'un transfert au sens indiqué relèvent de la compétence de la juridiction 
nationale, compte tenu des éléments d'interprétation spécifiés d'une telle évaluation : 
- le type d'entreprise ou d'établissements ; 
- le transfert ou non des éléments corporels, tels que les bâtiments et les biens 
mobiliers ; 
- la valeur des éléments incorporels au moment du transfert ; 
- la reprise ou non de l'essentiel des effectifs par le nouveau chef d'entreprise ; 
- le transfert ou non de la clientèle ; 
- le degré de similitude des activités exercées avant et après le transfert ; 
- la durée d'une éventuelle suspension des activités. 
La Cour de Justice a souligné que ces éléments ne constituaient que des aspects partiels 
d'une évaluation d'ensemble et ne sauraient être appréciés isolément (7). Pour la Cour, la 
jurisprudence précitée suppose que "le transfert porte sur une entité économique organisée 
de manière stable, dont l'activité ne se borne pas à l'exécution d'un ouvrage déterminé". 
Afin qu'un transfert d'entreprise puisse se relever de la directive, il devrait être accompagné 
du transfert d'un ensemble organisé d'éléments permettant la poursuite des activités ou de 
certaines activités de l'entreprise cédante de manière stable (8). 
1.4.2. Changement d'employeur. 
La Cour a jugé que la directive est applicable dans toutes les hypothèses de changement de 
la personne physique ou morale responsable de l'exploitation de l'entreprise^). Dès lors 
que l'entité économique poursuit son activité, le seul fait du changement de la personne 
5 CJCE 7 février 1985, Aff. 135/83, Abels, Rec. 469 
6 CJCE 14 avril 1994, affaire C - 392/92, Schmidt 
7CJCE 18 mars 1986, affaire 24/85, Spijkers. 
*CJCE 19 septembre 1995, affaire C-48/94, Rijgaard. 
9CJCE 15 juin 1988, affaire 101/87, Bork International 
physique ou morale responsable de l'exploitation suffit à entraîner l'application de la 
directive, sans qu'il y ait lieu de se demander si la propriété de l'entreprise est transférée (10). 
La transmission de la propriété de la plupart des actions d'une société ou le changement de 
la majorité actionnaire, n'entraîne pas un transfert d'entreprise, étant donné que la personne 
juridique de l'employeur reste la même. 
1.4.3. Transfert successifs. 
-Reprise par le propriétaire de l'exploitation d'une entreprise cédée à bail, à la suite d'une 
violation du contrat de bail par le locataire-gérant : 
La directive est applicable, étant donné qu'elle a pour finalité d'assurer, autant que possible, 
le maintien des droits des travailleurs en cas de changement de chef d'entreprise, en leur 
permettant de rester au service du nouveau chef dans les mêmes conditions que celles 
convenues avec le cédant (ll). 
-Au terme d'une concession non transférable, le propriétaire de l'entreprise cède celle- ci à 
un nouveau concessionnaire qui en poursuit l'exploitation sans interruption avec le même 
personnel antérieurement licencié à l'expiration de la première concession : 
La directive est applicable lorsqu'aux termes d'un contrat de location - gérance non 
transférable, le locataire-gérant perd la qualité de chef d'entreprise et qu'un tiers l'acquiert en 
vertu d'un nouveau contrat de location-gérance conclu avec le propriétaire. Le fait que le 
transfert s'est effectué en deux phases n'excluerait pas l'applicabilité de la directive pour 
autant que l'entité économique en question garde son identité. Ce qui est notamment le cas 
lorsque l'exploitation de l'entreprise est poursuivie sans interruption par le nouveau 
locataire-gérant avec le même personnel que celui qui était employé dans l'entreprise avant 
le transfert (n) 
1.4.4. Opération de transferts liés à des procédures d'insolvabilité. 
Selon la Cour de Justice, la directive n'impose pas aux Etats membres l'obligation d'étendre 
les règles qu'elle prescrit aux transferts intervenus dans le cadre d'une procédure de faillite 
visant, à la liquidation des biens du cédant, sans préjudice de la faculté du législateur 
national d'en décider autrement (13). 
,0CJCE 10 février, affaire 324/86, DaddyDance Hall. 
nCJCE 17 décembre 1987, affaire 287/86, Ny Mlle Kro. 
,2CJCE 10 février 1988, affaire 324/86, Daddy" Dance Hall 
13 CJCE 7 février 1985, affaire 135/83, Abels ; CJCE 7 février 1985, affaire 179/83, FNV 
CJCE 7 février 1985, affaire 186/83, Botzen ; CJCE 25 juillet 1991, affaire 362/89, d'Urso. 
La Cour a, aussi, affirmé que la directive ne s'applique pas aux transferts d'entreprises 
opérés dans le cadre d'une procédure de concours de créanciers du type de celle de la 
législation italienne sur la liquidation administrative forcée, mais qu'elle est applicable 
lorsque, dans le cadre d'un ensemble législatif du type de celui de l'administration 
extraordinaire des grandes entreprises en crise, la poursuite de l'activité de l'entreprise a été 
décidée et aussi longtemps que cette dernière décision demeure en vigueur (14) 
De même, la directive est applicable au transfert d'une entreprise, d'un établissement ou 
d'une partie d'établissement à un autre chef d'entreprise intervenu dans le cadre d'une 
procédure du type de celle d'une "surséance van betaling" (sursis de paiement) prévue par le 
droit néerlandais, étant donné qu'une telle procédure peut permettre la poursuite de 
l'activité de l'entreprise. 
Le seul fait que le transfert d'une entreprise, d'un établissement ou d'une partie 
d'établissement soit intervenu après la cessation de paiements de la société cédante ne suffit 
pas pour exclure lesdites transactions du champ d'application de la directive (15). 
Egalement, la directive s'applique à toute entreprise dont l'état de crise' a été reconnu, étant 
donné que la procédure de constatation de cet état tend à favoriser le maintien de l'activité 
de l'entreprise en vue d'une reprise ultérieure (16). 
2 - CONSEQUENCES DU TRANSFERT. 
2-1- Transferts des droits et obligations au cessionnaire. 
Aux termes de l'article 3.1 de la directive, les droits et obligations qui résultent pour le 
cédant d'un contrat de travail ou d'une relation de travail existant à la date du transfert sont, 
du fait de ce transfert, transférés au cessionnaire. Les Etats membres peuvent toutefois 
prévoir que le cédant est, également après la date du transfert et à côté du cessionnaire, 
responsable des obligations résultant d'un contrat de travail ou d'une relation de travail. 
Ainsi, le cessionnaire est tenu de l'ensemble des obligations du cédant résultant d'un contrat 
de travail ou d'une relation de travail y compris celles qui sont nées antérieurement à la date 
du transfert. Pour la Cour, il n'y a aucune réserve aux droits et obligations qui résultent 
pour le cédant d'un contrat de travail ou d'une relation de travail existant à la date du 
transfert. C'est au cessionnaire qu'incombe la responsabilité de faire face aux charges 
résultant des droits des travailleurs existant au moment du transfert (17). L'objectif poursuivi 
par la directive consiste à assurer le maintien des droits des travailleurs en cas de 
changement de l'employeur en leur permettant de continuer à travailler pour le cessionnaire 
dans les munes conditions que celles convenues avec le cédant. Mais elle ne vise pas à la 
14 CJCE 25 juillet 1991, Affaire 362/89, d'Urso. 
15CJCE 11 juillet 1985, affaire 105/84, Mikkelson 
16CJCE 7 décembre 1995, Affaire 472/93, Spano. 
17 CJCE 7 février 1985, affaire 135/83, Abels. 
poursuite du contrat au cas où un travailleur ne souhaite pas rester au service du 
cessionnaire (,8). 
2.2 - Transfert d'entreprise et convention collective applicable. 
L'article 3,2 de la directive impose au cessionnaire de maintenir les conditions de travail 
convenues par une convention collective dans la même mesure où celle-ci les a prévues 
pour le cédant, jusqu'à la date de la résiliation ou de l'expiration de la convention collective 
ou de l'entrée en vigueur ou de l'application d'une autre convention collective. 
Après la Cour, l'article 3,2 de la directive doit être interprété dans le sens qu'il oblige le 
cessionnaire à maintenir les conditions de travail convenues par une convention collective à 
l'égard des travailleurs qui étaient déjà employés de l'entreprise à la date du transfert, à 
l'exclusion de ceux qui ont été engagés postérieurement à cette date (,9). 
Le cessionnaire est tenu de maintenir les conditions de travail convenues par une 
convention collective dans le même sens, jusqu'à la date de la résiliation ou de l'expiration 
de la convention collective ou de l'entrée en vigueur ou de l'application d'une autre. En 
accord avec l'article 3.2 de la directive, les Etats membres peuvent limiter cette période 
sous réserve que celle-ci ne soit pas inférieure à un an (20). 
2.3 - Transfert d'entreprise et modifications des conditions de travail. 
Si le contrat de travail ou la relation de travail est résilié du fait que le transfert au sens de la 
directive entraîne une modification substantielle des conditions de travail au détriment du 
travailleur, la résiliation du contrat ou de la relation de travail est considérée comme 
intervenue du fait de l'employeur (art.4,2). 
Les droits salariaux qui résultent pour les travailleurs de leur contrat ou relation de travail 
ne peuvent pas être modifiées même si le montant du salaire demeure globalement 
inchangé. Néanmoins, dans la mesure où le droit national permet de modifier la relation de 
travail dans un sens défavorable aux travailleurs, une telle modification n'est pas exclue en 
raison du seul fait que l'entreprise a, entre-temps, fait l'objet d'un transfert. Donc, les droits 
et obligations peuvent être modifiés à l'égard du cessionnaire dans les mêmes limites qu'ils 
auraient pu l'être à l'égard du cédant, étant entendu que, dans aucune hypothèse, le transfert 
d'entreprise ne saurait constituer en lui-même le motif de cette modification (21). 
2.4 - Impossibilité de renoncer aux droits accordés par la directive. 
,8CJCE 5 mai 1988, affaire 144 et 154/87, Berg et Busschers. 
CJCE 7 mars 1996, affaires 171/94 et 172/94 
,9CJCE 17 décembre 1987, affaire 287/86, Ny Melle Kro. 
20CJCE 11 décembre 1992, affaire 209/91, Rask et Christensen. 
21 CJCE 11 décembre 1992, affaire 209/91, Rask et Christansen 
Selon la Cour de Justice, la protection qu'accordent les dispositions imperatives de la 
directive est d'ordre public. Elle a très clairement décidé qu'un travailleur ne peut pas 
renoncer aux droits que lui confère la directive et que ces droits ne peuvent pas lui être 
enlevés, même avec son consentement et même si les inconvénients qui résultent pour lui de 
cette renonciation sont compensés par des avantages tels qu'il n'est pas placé, globalement, 
dans une situation moins favorable (22) 
Comme la Cour a précisé, les règles de la directive s'imposent à tous y compris aux 
représentants syndicaux des travailleurs, qui ne peuvent y déroger par voie d'accords 
conclus avec le cédant ou le cessionnaire. 
D'après la Cour, il n'était pas permis d'y déroger dans un sens défavorable aux travailleurs 
et, dès lors, la mise en oeuvre des droits conférés aux travailleurs par la directive ne saurait 
être subordonnée au consentement ni du cédant ou du cessionnaire, ni des représentants des 
travailleurs, ni des travailleurs eux-mêmes, sous la seule réserve, en ce qui concerne ces 
derniers, de la possibilité qui leur est ouverte, à la suite d'une décision prise par eux 
librement, de ne pas poursuivre après le transfert la relation de travail avec le nouveau chef 
d'entreprise (23). Dans une telle hypothèse, il appartient aux Etats membres de déterminer 
le sort réservé au contrat ou à la relation de travail. Ils peuvent, en particulier, prévoir que, 
dans ce cas, le contrat doit être considéré comme résilié soit à l'initiative du salarié, soit à 
l'initiative de l'employeur. Il peuvent aussi prévoir que le contrat est maintenu avec le 
cédant (24). 
2.5 - Non application de la directive aux prestations en dehors des régimes légaux de 
sécurité sociale. 
Le transfert des droits et obligations du contrat ou de la relation de travail ne s'applique pas 
aux droits des travailleurs à des prestations de vieillesse, d'invalidité, ou de survivants au 
titre de régime complémentaire de prévoyance professionnelle ou interprofessionnelle 
existant en dehors des régimes légaux de sécurité sociale des Etats membres (art. 3,3, alinéa 
1). 
Il n'y a donc pas de transfert des obligations du cédant fondées sur les régimes extralégaux. 
Toutefois, en vue d'éviter les conséquences défavorables que pourrait entraîner cette 
exclusion pour les travailleurs, les Etats membres sont tenus de prendre les mesures 
nécessaires pour protéger les intérêts des travailleurs et des personnes qui ont déjà quitté 
l'établissement du cédant au moment du transfert (art.3,3 alinéa 2). 
2.6 - Protection contre le licenciement. 
Le transfert d'une entreprise, d'un établissement ou d'une partie d'établissement ne 
constitue pas en lui-même un motif de licenciement pour le cédant ou le cessionnaire 
(art. 4,1), mais cette disposition ne fait pas obstacle à des licenciements pouvant 
22CJCE 10 février 1988, affaire 324/86, DaddyT>ance Hall 
23CJCE 25 juillet 1991, affaire 362/89, dXJrso. 
24CJCE 16 décembre 1992, affaire 132/91, Katsikas, Rec. 92,16577 
intervenir pour des raisons économiques, techniques ou d'organisations impliquant 
des changements sur le plan de l'emploi. 
Ainsi, la directive se limite à interdire les licenciements en raison du seul transfert. 
La Cour a déclaré que la protection donnée par la directive en cas de licenciement 
s'applique à toute situation dans laquelle les travailleurs concernés par le transfert font 
l'objet d'une protection quelconque, même réduite, contre le licenciement au titre du droit 
national, et en conséquence cette protection ne peut ni leur être enlevée, ni être diminuée du 
seul fait du transfert (25) 
En revanche, la portée de la directive se trouve, en cas de licenciement, réduite par le droit, 
reconnu aux Etats membres de soustraire de la protection "certaines catégories délimitées 
de travailleurs qui ne sont pas couvertes par la législation ou la pratique des Etats membres 
en matière de protection contre les licenciements" (26). 
2.7 - Protection des fonctions du représentant du personnel. 
L'article 5 de la directive tend à assurer la continuité de la fonction de représentation et la 
protection des intéressés. S'agissant de la continuité de la fonction de représentation 
(art. 5.1) il faut tenir compte que si l'établissement transféré a conservé son autonomie, c'est-
à-dire s'il subsiste comme unité d'exploitation séparée et n'est pas absorbé par une structure 
plus complexe, le statut et la fonction des représentants ou de la représentation des 
travailleurs transférés, tels que prévus par le droit interne des Etats membres, subsistent . 
En revanche, le statut et la fonction des représentants ou de la représentation des 
travailleurs concernés par un transfert ne s'applique pas, si selon la législation nationale sont 
réunies les conditions nécessaires à la nouvelle désignation des représentants des 
travailleurs. 
Les représentants des travailleurs concernés par un transfert dont le mandat expire en raison 
du transfert "continuent à bénéficier des mesures de protection prévues par les dispositions 
législatives, réglementaires et administratives ou la pratique des Etats membres" (art.5.2). 
3 - INFORMATION ET CONSULTATIONS 
Le cédant et le cessionnaire sont tenus d'informer les représentants de leurs travailleurs 
respectifs concernés par le transfert sur les points suivants (art.6,1) : 
-motif du transfert ; 
-conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert pour les 
travailleurs ; 
-mesures envisagées à l'égard des travailleurs. 
25CJCE 15 avril 1986, affaire 237/84, Commission contre Royaume de Belgique. 
26Article 4.1 alinéa 2 Directive 77/187/CEE du Conseil du 14-2-1977. 
Cette information doit se faire en temps utile avant la réalisation du transfert, et en tout cas, 
avant que les travailleurs du cessionnaire ne soient affectés directement dans leurs 
conditions d'emploi et de travail par le transfert. 
Alors que l'obligation d'information est de portée générale, la consultation, elle, a une 
portée réduite. Cette obligation existe si le cédant ou le cessionnaire envisagent des 
mesures à l'égard de leurs travailleurs respectifs (art.6,2). Tel serait le cas dans l'hypothèse 
d'une réduction des effectifs. La consultation se fait "en vue de rechercher un accord". La 
Cour de Justice a interprété une disposition similaire de la Directive 75/129/CEE 
(licenciements collectifs) comme ne créant pas une obligation de résultat (27). Cette 
consultation doit nécessairement se faire "en temps utile" avec les représentants des 
travailleurs. 
Après la Cour de Justice, la directive ne tend donc pas à une harmonisation d'ensemble des 
systèmes nationaux de représentation des travailleurs dans l'entreprise. Cependant, le 
caractère limité d'une telle harmonisation ne saurait priver d'effet utiles les dispositions de 
l'article 6 de la directive. En particulier, il ne saurait faire obstacle à ce que les Etats 
membres soient obligés de prendre toutes les mesures utiles pour que des représentants des 
travailleurs soient désignés en vue de l'information et de la consultation prévues par ledit 
article. Ceci étant, la directive laisse aux Etats membres le choix des modalités pratiques de 
désignation des représentants des travailleurs (28). 
D'ailleurs, les Etats membres peuvent limiter les obligations prévues ci-dessus aux 
entreprises ou aux établissements qui remplissent, en ce qui concerne le nombre des 
travailleurs employés, les conditions pour l'élection ou la désignation d'une instance 
collégiale représentant les travailleurs (art.6.4). 
Us peuvent, en outre, prévoir que, au cas où il n'y aurait pas, dans une entreprise ou un 
établissement de représentants des travailleurs, les travailleurs concernés doivent être 
informés préalablement de l'imminence du transfert (art. 6.5). 
Il faut souligner au cas où l'employeur omet d'informer et de consulter les représentants des 
travailleurs, les droits nationaux doivent prévoir une sanction avec un caractère effectif, 
proportionné et dissuasif (29). 
4- CONCLUSION 
La Directive sur les transferts a été à l'origine de nombreuses affaires devant la Cour de 
Justice des Communautés Européennes. En tout, 25 arrêts ont été prononcés dont la 
plupart dans le cadre de références pour des décisions préjudicielles (voir annexe II). En ce 
moment, il y a encore plusieurs affaires courantes devant la Cour (voir annexe III). 
Dans ses arrêts, la Cour a, notamment, clarifié la notion de transfert, précisé qu'aucun lien 
contractuel n'est nécessaire entre le cédant et le cessionnaire pour que la directive soit 
CJCE 12 Février 1985. Affaire 284/83. Rec. p. 553 27 
28CJCE 8 juin 1994, affaire 382/92, Commission contre R.U. 
29CJCE 8 juin 1994, affaire 382/92, Commission contre R.U. 
10 
applicable, a exclu du champ d'application de la directive les procédures de liquidation mais 
non de cessation des paiements, éclairci la signification du terme "travailleur" et déclaré que 
les travailleurs et leurs représentants ne peuvent renoncer aux droits que leur garantit la 
directive telle qu'elle est mise en oeuvre par une législation nationale. 
11 
ANNEXE I 
20 QUESTIONS/REPONSES POUR BIEN REUSSIR UN TRANSFERT 
D'ENTREPRISES. 
- UN GUIDE AUX REPRESENTANTS DES TRAVAILLEURS ET ENTREPRENEURS, 
EN CE QUI CONCERNE LEURS DROITS ET LEURS OBLIGATIONS DANS LE 
DOMAINE DES TRANSFERTS D'ENTREPRISES. 
1) La directive est-elle aussi applicable quand intervient un transfert d'entreprises portant sur une 
entreprise située sur le territoire d'un Etat non membre de l'Union Européenne ? 
-IJL Directive est applicable dans la mesure où l'entreprise à transférer se trouve dans le champ 
d'application territorial du traité de l'Union, ou d'un pays membre de l'Espace Economique 
Européen (Norvège, Islande, Liechtenstein). 
2) Afin que soit appliquée la directive, est-il nécessaire que l'entreprise exerce son activité avec 
un but lucratif ? 
-L'absence de caractère lucratif ne fait pas exclure l'entreprise du champ d'application de la 
directive. 
3) Quelles sont les opérations exclues du champ d'application de la directive ? 
-La directive exclut expressément les opérations visant les navires de mer. Néanmoins, 
l'Allemagne, l'Espagne, la France, l'Italie et le Portugal ont appliqué les principes de la directive aux 
navires de mer. 
4) Qui sont les personnes couvertes par la directive ? 
-Toute personne qui soit titulaire d'un contrat de travail ou d'une relation de travail à la date du 
transfert. 
Les fonctionnaires publiques dans la mesure où ils ne sont pas soumis au droit du travail en vigueur 
dans les Etats membres ne sont pas visés par la Directive. 
5) Qui détermine qu 'ily a un contrat de travail ou une relation de travail à la date du transfert? 
-Cette question est établie par la juridiction de chaque Etat et en fonction des règles du droit 
national. 
6) La Directive est-elle applicable aux travailleurs qui ont quitté l'entreprise à la date du 
transfert? 
Non. Les dispositions de la directive ne visent que les travailleurs au service de l'entreprise à la 
date du transfert. 
12 
7) Après un transfert, qui est le responsable pour les obligations existantes, le cédant ou le 
cessionnaire ? 
- Le cessionnaire est tenu de l'ensemble des obligations du cédant, y compris celles qui sont nées 
antérieurement à la date du transfert. 
Sauf dans le cas où la législation nationale prévoit la responsabilité solidaire du cédant et du 
cessionnaire après le transfert, la conséquence du transfert est de libérer le cédant de ses 
obligations. 
Cette corresponsabilité a été adoptée par l'Allemagne, l'Espagne, la France, la Grèce, l'Italie, les 
Pays-Bas et le Portugal. 
8) Dans le cas où une entreprise est transférée, quelle est la convention collective applicable, 
celle du cédant ou du cessionnaire ? 
-La directive impose au cessionnaire de maintenir les conditions de travail convenues par une 
convention collective dans la même mesure où celle-ci les a prévues pour le cédant, jusqu'à la date 
de la résiliation ou de l'expiration de la convention collective ou de l'entrée en vigueur ou de 
l'application d'une autre. 
Mais, les Etats membres peuvent limiter cette période sous réserve que celle-ci ne soit pas 
inférieure à un an. 
9) Après un transfert d'entreprises, les conditions de travail peuvent-elles être modifiées? 
-Les droits qui résultent pour les travailleurs de leur contrat ou relation de travail ne peuvent pas 
être modifiés à cause d'un transfert. 
Néanmoins, les droits et obligations peuvent être modifiés à l'égard du cessionnaire dans les mêmes 
limites que celles à l'égard du cédant, étant entendu que, dans aucune hypothèse, le transfert 
d'entreprise ne saurait constituer en lui-même le motif de cette modification. 
/ 0) Est-ce qu 'on peut renoncer aux droit accordés par la directive ? 
-Non. Un travailleur ne peut pas renoncer aux droit que lui confère la directive et ces droits ne 
peuvent pas lui être enlevés, même avec son consentement et même si les inconvénients qui 
résultent pour lui de cette renonciation sont compensés par des avantages semblables. 
Il) La protection donnée par la directive s'applique-t-eUe aux prestations en dehors des 
régimes légaux de sécurité sociale ? 
-Non. Le transfert des droits et obligations du contrat ou de la relation de travail ne s'applique pas 
aux droits des travailleurs à des prestations de vieillesse, d'invalidité, ou de survivants au titre de 
régime complémentaire de prévoyance professionnelle ou interprofessionnelle existant en dehors 
des régimes légaux de sécurité sociale des Etats membres. Mais les Etats membres doivent adopter 
les mesures nécessaires pour protéger les droits acquis, ou en cours d'acquisition, des travailleurs 
ainsi que des personnes qui ont déjà quitté l'entreprise du cédant au moment du transfert. 
13 
12) Des licenciements pour des raisons économiques, techniques ou d'organisation peuvent-ils 
intervenir lors d'un transfert d'entreprise ? 
-Oui. La directive se limite à interdire les licenciements en raison du seul transfert. 
13) Quels sont les droits des représentants des travailleurs concernés par un transfert dont le 
mandat expire en raison du transfert ? 
-Ils continuent à bénéficier des mesures de protection prévues par les dispositions législatives, 
réglementaires et administrative ou la pratique des Etats membres. 
14) Quelles sont les obligations d'information du cédant et du cessionnaire vers les 
représentants de leurs travailleurs respectifs ? 
-Ils sont tenus d'informer sur les points suivants : 
-motif du transfert ; 
-conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert pour les travailleurs ; 
- mesures envisagées à l'égard des travailleurs. 
15) Est-il obligatoire de consulter les représentants des travailleurs en cas de transfert 
d'entreprises ? 
-Cette obligation existe si le cédant ou le cessionnaire envisage des mesures à l'égard de leurs 
travailleurs respectifs. Tel serait le cas dans l'hypothèse d'une réduction des effectifs. 
16) A quel moment faut-il faire l'information et la consultation ? 
-L'information et la consultation doivent nécessairement se faire "en temps utile" avec les 
représentants des travailleurs, et en tout cas, avant que les travailleurs du cessionnaire ne soient 
affectés directement dans leurs conditions d'emploi et de travail par le transfert. 
17) Y a-t-il des dérogations aux principes d'informations et de consultations des représentants 
des travailleurs ? 
Oui. Les Etats membres peuvent limiter les obligations d'information et consultation aux 
entreprises ou aux établissements qui remplissent, en ce qui concerne le nombre des travailleurs 
employés, les conditions pour l'élection ou la désignation d'une instance représentant les 
travailleurs. 
18) 1M. directive impose-telle aux Etats membres de prévoir des systèmes de représentation des 
travailleurs même lorsqu 'il n 'existe pas une telle représentation dans l'entreprise en vertu du 
droit national ? 
Oui : Les Etats membres sont obligés de prendre toutes les mesures utiles pour que des 
représentants des travailleurs soient désignés en vue de l'information et de la consultation prévues 
14 
par l'article 6 de la directive. Le soin de déterminer selon quelles modalités les représentants des 
travailleurs doivent être désignés est laissé aux Etats membres. 
19) Les obligations d'informer et consulter les représentants des travailleurs sont-ils 
contraignantes ? 
-Les droits nationaux doivent prévoir une sanction efficace au cas où l'employeur omet d'informer 
et de consulter les représentants des travailleurs. 
20) La protection donnée par la directive, s'agit-elle d'un maximum ? 
-Non. La directive ne porte pas atteinte à la faculté des Etats membres d'appliquer ou d'introduire 
des dispositions législatives, réglementaires ou administratives plus favorables aux travailleurs. 
15 
ANNEXE II 
ARRÊTS DE LA COUR DE JUSTICE EUROPÉENNE ET DE LA COUR EFTA 
RELATIFS À LA DIRECTIVE SUR LES TRANSFERTS D'ENTREPRISES -
DIRECTIVE 77/187/CEE DU CONSEIL DU 14 FÉVRIER 1977 
Wendelboe, Affaire 19/83 du 7 février 1985, p. 457 
Abels, Affaire 135/83 du 7 février 1985, recueil 1985, p. 479 
Industriebond FNV, Affaire 179/83 du 7 février 1985, recueil 1985, p. 511 et 517 
Botzen, Affaire 186/83 du 7 février 1985, recueil 1985, p. 520 et 523 
A/S Danmols Inventar, Affaire 105/84 du 11 juillet 1985, recueil 1985, p. 2639 et 2654 
République italienne, Affaire 235/84 du 10 juillet 1986, recueil 1986, p. 2291 et 2304 
Royaume de Belgique, Affaire 237/84 du 15 avril 1986, recueil 1986, p. 1247 et 1257 
Spijkers, Affaire 24/85 du 18 mars 1986, recueil 1986, p. 1119 et 1130 
NY Moelle KRO, Affaire 287/86 du 17 décembre 1987, recueil 1987, p. 5465 
Daddy's Dance Hall, Affaire 324/86 du 10 février 1988, recueil 1988, p.739 
Bork, Affaire 101/87 du 15 juin 1988, recueil 1988, p.3057 
Berg & Busschers, Affaires 144 et 145/87 du 5 mai 1988, recueil 1988, p.2559 
DTJrso, Affaire 362/89 du 25 juillet 1991, CJCE 91,1 -4105 es 
Redmond Stichting, Affaire 29/91 du 19 mai 1992, CJCE 92,1 - 3189 es. 
Katsikas, Affaire 132/91, du 16 décembre 1992. Rec. 92,1-6577 
Anne Watsen, Affaire 209/91, de 12 novembre 1992, CJCE 92,1 -5755 es. 
Schmidt, Affaire 392/92, du 14 avril 1994. CJCE 94,1 -1311. 
Commission contre Royaume-Uni, Affaire 382/92, du 8 juin 1994.CJCE 94,1 - 2435 
Rygaard, Affaire 48/94, du 19 septembre 1995. 
Luigi Spano, Affaire 472/93, du 7 décembre 1995. 
Merckx et Neuhuys, Affaires 171/94 et 172/94, du 7 mars 1996. 
Eilert Eidesund contre Stavanger Catering A.s., Affaire E - 2/95. Arrêt de la Cour EFTA du 25 
septembre 1996. 
Torgier Langeland contre Norske Falnicom A.S., Affaire E-3/95. Arrêt de la Cour EFTA du 25 
septembre 1996. 
Annette Henke contre Gemeinde Schierke et Verwaltungsgemeinschaft "Brocken", Affaire n°C-
298/94, du 15-10-1996 
Claude Rotsart de Hertains contre Sa. J. Benoit/S.A. I.G.C. Housing Service, Affaire n° 
C-305/94du 14.11.1996. 
16 
ANNEXE III 
AFFAIRES COURANTES DEVANT LA COUR DE JUSTICE EUROPEENNE ET DE 
LA COUR EFTA CONCERNANT LA DIRECTIVE 77/187/CEE DU CONSEIL DU 14 
FEVRIER 1977 
-Affaire n°C-319/94.S. A. Jules Dethier Equipment contre Jules Dassy, Sprl Sovam en liquidation. 
-Affaire n°C-13/95. Ayse Sùzen contre SA Zehnacker Gebâudereinigung GmbH. 
-Affaire n°C-229/95 Simone Moll contre Berhane Mesghena. 
-Affaire n°C-336/95 Pedro Burdalo contre Fondo de Garantia Salarial. 
-Affaire n°E - 2/96 J. Ulstein & P.Otto R0iseng c/ A. Moller. 
-Affaire n°E - 3/96 Tor A.Ask c/ABB AS et AKER AS. 
-Affaire n°C -121/96 Sultan Bulut c/ Deutsche Bundespost. 
-Affaire n°C-127/96 Prudencia Gômez Perez c/ Contrtas y Limpiensas S.L. et F. Hernandez vidai 
S.A. 
-Affaire n°C-173/96 Francisco Hidalgo c/Asociaciôn de Servicios ASER et Sociedad Cooperativa 
Minerva. 
-Affaire n°C-204/96 E.f. Liebelt GmbH c/Marianne Seidel. 
-Affaire n°C - 229/96 F. Santner c/Hoechts A.g. 
-Affaire n°C-247/96 H. Ziemann c/Fa Ziemann Sicherheit GmbH et Fa H. Bohn Sicherheitsdienst. 
-Affaire n° C 277/96 H. J.Dick contre EB - Schulungs GmbH i.L. 
17 
ANNEXE IV 
RÉFÉRENCE DES DISPOSITIONS NATIONALES QUI TRANSPOSENT LA 
DIRECTIVE 77/187/CEE DU 14 FÉVRIER 1977. 
Les dispositions nationales communiquées par les Etats membres et relatives à la Directive 
77/187/CEE du Conseil du 14 février 1977, concernant le rapprochement des législations des Etats 
membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transferts d'entreprises, 
d'établissements ou de parties d'établissements, sont les suivants : 
Allemagne : Gesetz vom 25/08/69, Bundesgesetzblat (Teile I, II, III) I, Nr.83 vom 
27/08/69 S. 1317 
Gesetz vom 15/01/72, Bundesgesetzblatt (Teile I, II, III) I Nr. 48 vom 20/08/80 
S. 1308 
§ 613 a Burgerliches Gesetzbuch 
Autriche : Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz -Avrag, BGB1 Nr 459/1993 
Belgique : Arrêté Royal du 19/04/78, Moniteur Belge du 25/08/78 
Arrêté Royal du 31/10/78, Moniteur Belge du 31/10/78 
Convention collective n°32 bis du 7 juin 1985 modifiée par la Convention 
n°32ter du 2 décembre 1986. 
Danemark : LOV AF 21/03/79, Lovtidende à NR. 11 AF 21/03/79 S.326 
Espagne : Ley N. 8/80 de 10/03/80, (Boletin Oficial del Estado de 14/03/80). 
Decreto N. 2065/74 de 30/05/74, (Boletin Oficial del Estado de 30/07/80). 
Finlande : Act. on contracts of Employment 320/70 as amended by Act.235/93 
Act. on § Co-determination in Companies 725/78 as amended by Act 236/93 
France : Code du Travail (Art. 122-12, 122-12.1, 132-8, 412-16, 412-18) 
Circulaire n°27/75 du 02/07/75 
Arrêté Ministériel du 27/03/62 
Accord Convention Collective National Retraite Prévoyance Cadres du 14/03/47 
Loi n°82-915; Journal Officiel du 29/10/82 
Loi n°83-528, Journal Officiel du 29/06/83 
Grand Duché de Luxembourg : Règlement Grand-Ducal du 19/06/70, Memorial A n°35 du 
30/06/70. 
Loi du 24/06/70, Memorial A n°35 du 30/06/70 
Règlement Grand Ducal du 27/06/70, Memorial A n°35 du 30/06/70. 
Loi du 12/11/71. Loi du 18/03/81, Memorial A n° 16 du 26/03/81. 
Grèce : Décret Presidential n.572 du 01/12/88, FEK AN. 269 du 06/12/88 P.4099 
Irlande : EC. Safeguarding of Employees on transfer of Undertaking, Statutory 
Instruments n°306 of 10/10/1980 
Italie . Code Civile (Art.2112) 
LeggeN°675 del 12/08/77, Gazetta Ufficiale 
le n. 243 del 07/09/77 P. 6257 
Legge N.215 del 26/05/78, Gazetta Ufficiale N. 145 del 07/05/78 P.38.03 
Legge N.428 del 29 dicembre 1990, Gazetta Ufficiale n°10 du 12/01/1991 
Pays-Bas : Wet van 15/07/79, Staatsblad nr 1979/448 van 31/08/79. 
Ministeriele Verordening van 30/01/81, Staatsblad nr. 1981/18 van 15/02/81. 
Wet van 15/05/81, Staatsblad nr. 1981/400 van 07/07/81. 
Wet van 22/05/81, Staatsblad Nr 1981/416 van 14/07/81. 
Portugal : Decreto - Lei N 49/408 du 24/11/69 
Decreto-Lei N°519C/79 du 29/12/79 
Lei n°46/79 du 12/09/79 
Lei n°68/79 du 09/10/79 
Royaume-Uni : Regulations 1981, Statutory Instruments n° 1794 of 14/12/81. 
Trade Union Reform and Employment Rights Act. 1993 
Terms and conditions of employment. Regulations 1995 - N°2587. 
Suède : Act. 1982/80 on Security of Employment, section 4,7 and 25-27 
Act. 1976/58 on Co-Determination at Work, section 6, 10-22 and 28 
Annual Leave Act. 1977/480, section 31 
Act. 1974/358 on the Position of a Trade-Union Representative at the Work Place 
Art. 1967/531 on Safeguarding Pension Comittments. 
19 
ISSN 0254-1491 
COM(97) 85 final 
DOCUMENTS 
FR 04 05 06 08 
N° de catalogue : CB-CO-97-077-FR-C 
ISBN 92-78-16352-X 
Office des publications officielles des Communautés européennes 
1.-2^85 Luxembourg 
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