Projet de Rapport conjoint sur l'emploi 2001 [SEC (2001) 1398]

(Présenté par la Commission)

INTRODUCTION

Le titre VIII du traité établissant la Communauté européenne établit les principes et procédures de mise au point d'une stratégie coordonnée pour l'emploi. L'article 128 détaille de manière spécifique les étapes de la formulation d'une telle stratégie comprenant, sur une base annuelle des lignes directrices pour l'emploi, des recommandations aux États membres et un rapport conjoint du Conseil et de la Commission au Conseil européen sur la situation de l'emploi dans la Communauté et la mise en oeuvre des lignes directrices. Chaque État membre est tenu de communiquer au Conseil et à la Commission un rapport annuel sur les principales mesures prises pour mettre en oeuvre sa politique de l'emploi à la lumière des lignes directrices pour l'emploi. La Stratégie européenne pour l'emploi mise au point conformément au cadre institutionnel ci-dessus est une contribution majeure à l'ordre du jour politique élargi défini pour l'Union européenne au Sommet de Lisbonne au printemps 2000, et confirmé depuis par les Conseils européens de Nice et de Stockholm.

Le présent rapport conjoint sur l'emploi fournit un aperçu de la situation de l'emploi et une évaluation politique des progrès réalisés par les États membres dans la mise en oeuvre des lignes directrices de 2001 pour l'emploi [1], et met en relief les défis qu'il reste à relever par les États membres.

[1] Décision du Conseil sur les lignes directrices pour les politiques de l'emploi des États membres en 2001 (2001/63/CE); JO L 22 du 22.01.2001.

Il contient à la fois une analyse des progrès enregistrés dans l'ensemble de l'Union européenne au titre des principaux objectifs et lignes directrices fixés, ainsi qu'un bref tour d'horizon pays par pays. Des indicateurs clés communs étayent cette analyse et sont résumés dans les annexes.

Une analyse plus détaillée des développements récents pour chaque ligne directrice et chaque État membre figure dans un document d'accompagnement des services de la Commission [2].

[2] SEC (2001) 1398.

Les deux rapports étayent les deux autres éléments de la politique de l'emploi, à savoir les recommandations et les lignes directrices pour l'emploi de 2002 [3].

[3] COM (2001) et COM (2001) 511 final.

TABLE DES MATIÈRES

INTRODUCTION

RÉSUMÉ

1. Le contexte politique et économique

2. Mise en oeuvre des lignes directrices et des recommandations en matière d'emploi pour 2001: Évaluation des performances et des politiques dans l'ensemble de l'Union européenne

2.1. Le cadre politique global: reflet des objectifs horizontaux des Lignes directrices pour 2001

2.2. Évaluation des progrès réalisés au titre des quatre piliers des Lignes directrices pour 2001

2.2.1. Capacité d'insertion professionnelle

2.2.2. Esprit d'entreprise

2.2.3. Capacité d'adaptation

2.2.4. Égalité des chances

3. Mise en oeuvre des lignes directrices et recommandations et matière d'emploi pour 2001: Évaluation des performances et des politiques par état membre

Belgique

Danemark

Allemagne

Grèce .

Espagne .

France .

Irlande .

Italie .

Luxembourg

Pays-Bas

Autriche .

Portugal .

Finlande .

Suède .

Royaume-Uni

4. Perspectives

Annexe 1: Indicateurs clés pour 2000

Annexe 2: Indicateurs communs agréés des politiques sur la prévention et l'activation en 2000

RÉSUMÉ

La Stratégie européenne pour l'emploi constitue une contribution majeure à l'ordre du jour politique élargi défini pour l'Union européenne lors du Sommet de Lisbonne au printemps 2000 et confirmé depuis par les Conseils européens de Nice et de Stockholm. Conformément aux performances générales de l'économie, les performances en matière d'emploi dans l'Union européenne ont été exceptionnelles en 2000. La croissance de 3,3% du PIB et les gains de productivité de la main-d'oeuvre de 1,6% se sont accompagnés de la création de 3 millions de nouveaux emplois et une réduction du taux de chômage à 8,3%, niveau voisin de ce qui prévalait au début des années 90. Dans le même temps, les résultats des réformes structurelles des marchés européens du travail se manifestent plus particulièrement par l'intensité accrue de la croissance en emploi une plus forte création d'emplois dans les secteurs de haute technologie et à forte intensité cognitive - reflétant la mutation dans le sens d'une économie fondée sur la connaissance - et un afflux puissant de femmes sur le marché du travail. Il reste d'importantes faiblesses structurelles, cependant, en particulier la subsistance de taux de chômage élevés, en particulier chez les jeunes, la persistance d'écarts sensibles entre hommes et femmes et le faible taux d'emploi des travailleurs âgés. Même si l'on se rapproche des objectifs fixés en matière d'emploi à Lisbonne et à Stockholm, il est évident qu'il faut poursuivre les réformes structurelles et les politiques macro-économiques définies par les grandes orientations des politiques économiques, considérant en particulier des perspectives moins porteuses sur les plans de l'économie et de l'emploi.

L'amélioration de la qualité des Plans d'Action Nationaux en matière d'emploi et la participation d'un nombre croissant de partenaires à leur préparation et à leur suivi reflètent la persistance de la dynamique créée par la Stratégie européenne pour l'emploi.

Malgré ces progrès encourageants, les objectifs horizontaux introduits dans les Lignes directrices pour 2001 n'ont pas encore été pleinement intégrés dans les stratégies nationales pour l'emploi. Un nombre limité d'États membres affichent une démarche globale pour contribuer à la réalisation des objectifs d'emploi de Lisbonne et de Stockholm et seuls les États qui sont en voie d'atteindre les objectifs européens, ou les ont dépassés, fixent des objectifs nationaux à cet égard. L'objectif du relèvement de la qualité est essentiellement adopté en matière d'offre de main-d'oeuvre, tandis que la qualité du travail n'est abordée que de façon limitée [4]. De nets progrès ont été réalisés dans la mise au point de l'éducation et la formation tout au long de la vie, qui constitue maintenant une priorité politique établie dans toute l'Union européenne. Des stratégies globales d'éducation et de formation tout au long de la vie sont à présent instituées dans près de la moitié des États membres, mais ces stratégies en sont encore à un stade précoce de mise en oeuvre. En outre, dans la majorité des États membres, il n'y a guère de signes d'une coordination et d'une synergie entre les ministères compétents. De même, peu d'États membres fixent des objectifs pour le relèvement des investissements en ressources humaines ou le renforcement de la participation à l'éducation et à la formation complémentaires. S'agissant de l'élaboration des PAN, les partenariats entre les pouvoirs publics et les partenaires sociaux se sont développés. Néanmoins, les contributions spécifiques des partenaires sociaux sont difficiles à identifier en raison de le manque d'informations disponibles.

[4] Les aspects intéressant la qualité du travail sont exposés dans la communication de la Commission COM(2001)313, du 20.6.2001.

L'évolution dans le sens d'une société fondée sur la connaissance - qui sous-tend toute la stratégie de Lisbonne - se reflète à maints égards dans les PAN, en particulier pour ce qui concerne les questions de l'éducation et de la formation tout au long de la vie et l'esprit d'entreprise. S'agissant des quatre piliers de la Stratégie pour l'emploi, le dosage des politiques [5] reste caractérisé par une préférence pour les actions au titre du pilier de la capacité d'insertion professionnelle, suivie par le pilier de l'esprit d'entreprise. Les actions au titre des piliers de la capacité d'adaptation et de l'égalité des chances restent relativement faibles. La dimension régionale et locale de la stratégie se reflète plus fortement mais les disparités régionales constituent toujours un grave problème dans de nombreux États membres. Des progrès sensibles ont été réalisés pour ce qui concerne la définition d'indicateurs communs, mais il faut à présent les utiliser de façon plus efficace et systématique. Dans le cadre du pilier de la capacité d'insertion professionnelle, les États membres poursuivent et consolident généralement leurs efforts en matière de prévention du chômage de longue durée. Pour ce qui concerne l'objectif aux termes duquel au moins 20% des chômeurs devraient bénéficier de mesures actives sur le marché de l'emploi, un seul État membre ne satisfait pas à cette exigence. La modernisation en cours des Services Publics de l'Emploi favorise à la fois la démarche de prévention et des mesures plus personnalisées en faveur de la réintégration des chômeurs de longue durée. Une plus grande attention est accordée à l'éducation et la formation tout au long de la vie, l'apprentissage des adultes étant plus fortement couvert que l'enseignement initial. Le développement des compétences de base suscite un vaste intérêt. Les objectifs communs en matière d'apprentissage en ligne, qu'il s'agisse d'accès des écoles à l'Internet et de formation des enseignants aux technologies de l'information et de la communication (TIC), paraissent en voie d'être atteints. Les États membres adoptent des réactions politiques différentes aux déficits de la main-d'oeuvre et des compétences (en mettant essentiellement l'accent sur la mobilité professionnelle), ces déficits restant largement limités à certaines professions et à certains secteurs, sauf dans un petit nombre d'États membres qui ont éprouvé des difficultés générales de recrutement en 2000.

[5] Dans le contexte de la mise en oeuvre des Lignes directrices pour l'emploi, on entend par "dosage des politiques" l'équilibre entre les quatre piliers des Lignes directrices.

Par ailleurs, la capacité de cinq États membres à respecter l'échéance de 2002 pour la mise en oeuvre complète de la démarche de prévention définie dans les Lignes directrices (qui consiste à donner un nouveau départ à tous les chômeurs jeunes et adultes avant qu'ils ne dérivent vers le chômage de longue durée) reste très incertaine. Le suivi de l'efficacité des mesures actives est généralement inadéquat. Les progrès de la réforme des systèmes de prestations et des structures d'incitation paraissent souvent insuffisants pour promouvoir la participation, et l'interaction entre la fiscalité et les systèmes de prestations exige plus d'attention. Une démarche globale concernant des politiques de prolongation de la vie active fait défaut dans la plupart des États membres et les mesures prises restent d'une portée et d'un impact limités. Les PAN ne fournissent pas un tableau complet des mesures prises pour promouvoir l'intégration des groupes défavorisés sur le marché du travail et promouvoir l'insertion sociale. Seule la moitié des États membres ont fixé des objectifs nationaux pour relever les niveaux d'emploi des personnes handicapées et seuls le Danemark et les Pays-Bas ont fixé des objectifs pour les minorités ethniques. De nouveaux efforts sur tous ces plans seraient nécessaires pour contribuer à la qualité des politiques publiques et à la santé des finances publiques.

Au titre du pilier de l'esprit d'entreprise, les États membres ont fortement insisté sur la simplification de l'environnement réglementaire et administratif pour la création et le développement d'entreprises. Les nouvelles technologies de l'information sont largement employées pour réduire les charges pesant sur les entreprises, en particulier dans la phase de démarrage. La lutte contre le travail non déclaré est renforcée par plusieurs États membres. La dimension territoriale de la Stratégie européenne pour l'emploi s'est développée de manière spectaculaire, avec un renforcement des partenariats locaux, notamment avec des plans d'action locaux et régionaux pour l'emploi. L'économie sociale paraît se développer plus rapidement depuis 1999, bien que son potentiel pourrait encore être mieux utilisé. De nombreux États membres évoluent vers des systèmes fiscaux plus favorables à l'emploi. Les progrès dans la réduction du fardeau de la fiscalité sur la main-d'oeuvre sont dans l'emsemble relativement lents, mais plus importants pour ce qui concerne les bas salaires et la main-d'oeuvre peu qualifiée.

La réticence des États membres à simplifier les conditions de recrutement de nouveaux personnels reste un obstacle à la création d'emplois qui n'est pas compensée par les efforts affichés dans les plans en vue d'assouplir les régimes de la sécurité sociale ou de la fiscalité. L'accent étant mis essentiellement sur la simplification de l'environnement des entreprises, il semble que l'on n'insiste pas assez sur la création d'une culture de l'esprit d'entreprise, qui exigerait une démarche stratégique plus globale recouvrant plusieurs actions politiques coordonnées.

Dans le contexte du pilier de la capacité d'adaptation, de nombreuses initiatives ont été prises concernant les questions du temps de travail et des formules de flexibilité du travail tant par les pouvoirs publics que par les partenaires sociaux. Une plus grande attention a été accordée à la santé et la sécurité au travail, quelques actions innovatrices étant entreprises. Les partenaires sociaux ont été associés à un certain nombre d'initiatives et d'accords concernant la formation et l'éducation et la formation tout au long de la vie mais aucune étude n'a été entreprise pour évaluer leur impact.

D'autres aspects de l'organisation du travail et de la qualité au travail ont été négligés. Le partenariat entre les gouvernements et les partenaires sociaux s'est généralement amélioré, mais on sait peu de choses sur les actions des partenaires sociaux concernant la mise en oeuvre des mesures concernant l'organisation du travail, ceux-ci n'ayant pas saisi l'occasion offerte par les lignes directrices de faire leur propre rapport. Il n'y a par exemple guère d'échos des réactions des partenaires sociaux dans les PAN concernant l'objectif qui consiste à donner à chaque travailleur la possibilité d'acquérir une culture de la société de l'information avant 2003.

Dans le cadre des actions au titre du pilier de l'égalité des chances, des progrès peuvent être relevés en matière d'intégration de l'égalité des chances sous forme de mécanismes de coopération et d'évaluation de l'impact sur les sexes. La question de la réduction de la ségrégation entre les hommes et les femmes a été traitée dans plusieurs États membres et on observe quelques bons exemples de démarches innovatrices pour faire diminuer l'écart entre les rémunérations des hommes et des femmes. En outre, il est fait état de nombreuses initiatives intéressantes pour concilier vie familiale et vie professionnelle.

Cependant, il manque une démarche globale en matière d'intégration systématique de l'égalité des chances dans la plupart des États membres et la majorité ne fixent, sur le plan national, pas d'objectifs pour la participation des femmes en matière d'emploi conformes aux conclusions de Lisbonne. Les mesures visant à remédier à la persistance de profonds écarts de rémunération entre les sexes sont limitées et il n'y presque pas d'initiatives pour promouvoir le rôle des femmes sur le plan des décisions. Les services de garde d'enfants restent insuffisants dans de nombreux États membres et il ne se dégage aucune approche précise pour l'instant quant à la question des soins aux personnes âgées ou à d'autres personnes à charge. Globalement, il ressort que de nombreux États membres ont opté pour l'attentisme par rapport aux initiatives qu'ils ont prises au titre de Lignes directrices antérieures.

L'évaluation qui précède des résultats en matière d'emploi et des progrès réalisés dans la mise en oeuvre des lignes directrices pour 2001 avec des perspectives économiques moins favorables fait apparaître qu'il conviendrait de poursuivre les réformes structurelles du marché de l'emploi sans faiblir. En particulier, il conviendrait de mettre au point un dosage approprié des politiques par rapport aux quatre piliers de la stratégie pour renforcer les taux d'emploi. Des actions devraient mieux prendre en compte l'objectif de promotion de la qualité au travail comme facteur de promotion de la participation au marché de l'emploi et des gains de compétitivité. Il faut des politiques plus énergiques pour s'attaquer aux écarts entre hommes et femmes sur le marché du travail, eu égard en particulier à l'écart de rémunération entre hommes et femmes. Il conviendrait de mieux exploiter le potentiel constitué par les travailleurs les plus âgés en adoptant des démarches plus globales pour éviter le départ anticipé de ces travailleurs du marché de l'emploi.

L'investissement dans les ressources humaines reste une priorité absolue sur la voie d'une économie fondée sur la connaissance et en particulier pour surmonter les déficits de main-d'oeuvre et de compétences qui se font jour. La contribution de la Stratégie pour l'emploi à la lutte contre l'exclusion sociale doit être définie avec plus de précision. Il est nécessaire de s'attaquer aux disparités entre les régions et il conviendrait d'exploiter de manière plus complète les Fonds structurels, en particulier le Fonds social européen, en appoint à la stratégie de l'emploi. Enfin, la contribution des partenaires sociaux, condition essentielle du succès de la stratégie, doit être mieux intégrée dans ce processus, et mieux évaluée. Les travaux de mise au point et d'application d'indicateurs précis et comparables doivent se poursuivre, concernant notamment des indicateurs capables de fixer la qualité et l'efficacité des politiques.

1. Le contexte politique et économique

La Stratégie de l'Europe pour l'emploi s'inscrit dans un ordre du jour politique élargi défini par le Conseil européen de Lisbonne au printemps 2000. À Lisbonne, il a été décidé de faire de l'Union européenne l'économie de la connaissance la plus dynamique et la plus compétitive du monde, capable d'une croissance économique durable s'accompagnant d'une augmentation et d'une amélioration des emplois avec un renforcement de la cohésion sociale. L'objectif consistant à parvenir à un taux d'emploi le plus voisin possible de 70% dans l'ensemble et supérieur à 60% pour les femmes en moyenne dans l'Union européenne avant 2010 a été retenu. Il a été défini une stratégie globale visant à préparer la transition vers une économie fondée sur la connaissance, la modernisation du modèle social européen, l'aménagement d'un cadre économique sain et le développement de perspectives de croissance favorables. Le Conseil européen de Göteborg de juin 2001 a complété cet engagement politique avec une stratégie de développement durable et ajouté la dimension de l'environnement à la stratégie de Lisbonne, en reconnaissant le lien entre l'environnement, la croissance économique et l'emploi.

Confirmant l'attachement de l'Union et des États membres à l'objectif du plein emploi, le Conseil européen de Stockholm de mars 2001 a fixé des objectifs intermédiaires pour le taux d'emploi, de 67% dans l'ensemble, et de 57% pour les femmes, avant 2005, ainsi qu'un objectif de 50% pour le taux d'emploi des travailleurs les plus âgés (de 55 à 64 ans) à l'horizon 2010.

De bons résultats en matière d'emploi ...

L'année 2000 a été marquée par la plus forte croissance de l'emploi en dix ans, 3 millions de nouveaux emplois étant créés. Le taux d'emploi a été ainsi porté de 62,3% en 1999 à 63,3% en 2000, ce qui rapproche l'Union européenne de l'objectif fixé à Lisbonne.

Pour la troisième année de suite, il a été créé en 2000 plus d'emplois à plein temps que d'emplois à temps partiel. Les emplois à plein temps ont représenté près de 70% de la création nette d'emplois, contre 60% en 1999 et 54% en 1998.

Le taux de chômage est descendu de 9,1% à 8,2% en 2000 et le nombre de personnes sans emploi a diminué de 1,5 million - ce qui représente la plus forte diminution en dix ans - pour s'établir à un total de 14,2 millions de chômeurs. Le chômage de longue durée a diminué encore plus rapidement que l'ensemble du chômage, pour s'établir à 3,6%.

...associés à un contexte économique globalement favorable en 2000

Les développements récents sur le plan des performances de l'emploi dans l'Union européenne doivent être replacés dans le contexte de l'amélioration des performances globales de l'économie en 2000. Pour sa quatrième année de reprise, l'Union européenne a connu la situation économique la plus favorable depuis de nombreuses années. La croissance du PIB a atteint 3,3%. Les taux de croissance se sont situés entre 10,7% (Irlande) et 2,9% (Danemark et Italie). La situation des finances publiques a continué de s'améliorer dans la plupart des États membres. Seule l'inflation a connu une évolution défavorable et a augmenté de 2,1% contre 1,2% en 1999.

Un certain nombre d'incertitudes concernant les développements économiques dans un proche avenir

Toutefois, il est prévu que la croissance du PIB se ralentira en 2001 et 2002, et l'économie de l'Union européenne n'offrira pas le même environnement favorable à des améliorations sur le front de l'emploi.

Des signes de changements structurels sur les marchés européens de l'emploi

Au-delà des améliorations globales des performances de l'emploi par le passé, une analyse plus poussée révèle les changements structurels que connaissent les marchés européens de l'emploi.

Un trait frappant des développements récents est l'accroissement parallèle de l'emploi et de la productivité de la main-d'oeuvre. Les gains de productivité de la main-d'oeuvre ont été de 1,6% en 2000. Pour la plupart des États membres, par contraste avec les années 80, il apparaît que, au cours des dix dernières années, une augmentation élevée de la productivité s'est accompagnée d'une forte progression de l'emploi. Ce phénomène reflète peut-être les répercussions du mouvement récent de forte création d'emplois dans les secteurs de l'économie de haute technologie et à forte intensité cognitive. De fait, le schéma de la création d'emplois reflète manifestement l'évolution dans le sens d'une économie fondée sur la connaissance. Les secteurs de haute technologie et d'activités à forte intensité cognitive ont été le moteur de la création d'emplois, en contribuant à plus de 60% du total de la création d'emplois entre 1995 et 2000. Ce mouvement a profité non seulement à des travailleurs hautement qualifiés, mais aussi à des salariés peu et moyennement qualifiés de ces secteurs.

Plus de 1,6 million de nouveaux postes ont été occupés par des femmes, dont le taux d'emploi est passé de 52,8% en 1999 à 54% en 2000.

Persistance de faiblesses structurelles

Les améliorations sur le marché de l'emploi de l'Union européenne n'ont cependant pas éliminé des faiblesses structurelles importantes qui persistent.

Tout d'abord, le taux de chômage reste élevé, à un niveau correspondant au double de celui des États-Unis par exemple. L'importance du chômage des jeunes, en particulier, reste une caractéristique de l'Union européenne, avec un taux de 16,3% de la population active jeune - ou 7,8% de l'ensemble des jeunes âgés de 15 à 24 ans.

Le faible taux d'emploi des personnes les plus âgées est un grave sujet de préoccupation, avec une moyenne pour l'Union de 37,7% des personnes âgées de 55 à 64 ans, ce qui est loin de l'objectif de Stockholm.

Enfin, des écarts importants entre les sexes subsistent sur les plans de l'emploi et du chômage et de la ségrégation professionnelle.

Graphique 1: Vue d'ensemble des performances de l'Union européenne en matière d'emploi et de chômage, 1996 et 2000

>REFERENCE A UN GRAPHIQUE>

La section 3 présente les losanges par État membre.

2. Mise en oeuvre des lignes directrices et des recommandations en matière d'emploi pour 2001: Évaluation des performances et des politiques dans l'ensemble de l'Union européenne

Les lignes directrices pour 2001 ont été sensiblement modifiées par rapport à celles des exercices précédents, à la fois en raison de l'évaluation intermédiaire réalisée en 2000 et du nouvel ordre du jour politique arrêté par le Sommet de Lisbonne. Il a été fixé un certain nombre d'objectifs horizontaux à la base de la stratégie globale de l'emploi. En outre, certaines nouvelles lignes directrices ont été ajoutées tandis que des lignes directrices existantes ont été modifiées pour insister sur certaines priorités, par exemple les goulets d'étranglement du marché de l'emploi, la discrimination, le travail non déclaré, l'objectif commun en matière de culture des travailleurs par rapport aux TIC à l'horizon 2003 et des objectifs nationaux d'augmentation de l'emploi des femmes et des services de garde.

Les Plans d'Actions Nationaux (PAN) pour l'emploi en 2001 présentent de façon beaucoup plus claire et cohérente les politiques des États membres en matière d'emploi par rapport aux exercices précédents. Cette tendance reflète semble-t-il non seulement l'attachement constant des États membres à l'égard de la coordination européenne des politiques nationales de l'emploi mais aussi le renforcement du processus de préparation au niveau national. L'élaboration des PAN fait intervenir un nombre toujours croissant d'acteurs à différents niveaux - national, régional ou local - et d'origines différentes - des ministères mais aussi des partenaires sociaux différents - dans une démarche de solide partenariat. Cette tendance est un facteur positif pour la meilleure intégration des politiques de l'emploi avec d'autres politiques concernées.

Un examen attentif des PAN fait apparaître une évolution dans la bonne direction dans de nombreux domaines couverts par les Lignes directrices. Ceci apparaît dans le graphique 1, qui permet de voir que l'Union européenne dans son ensemble se rapproche des références communautaires pour tous les indicateurs clés mis en lumière. Cependant, la vigueur et la cohérence souhaitables des démarches paraît souvent faire défaut dans de nombreux domaines essentiels comme, par exemple, les actions visant à relever les taux d'emploi, l'accompagnement de la mutation dans le sens d'une société fondée sur la connaissance, l'incitation à prolonger la vie active et la promotion de l'égalité des chances ou la réforme de la fiscalité et des systèmes de prestations. Le renforcement de ces efforts paraît encore plus vital maintenant que l'économie mondiale se trouve face à plus d'incertitudes qu'en 2000.

L'évolution dans le sens d'une société fondée sur la connaissance - qui sous-tend l'ensemble de la stratégie de Lisbonne - se reflète à maints égards dans les PAN. Cela vaut en particulier pour les questions de l'éducation et de la formation tout au long de la vie - l'accent étant plus particulièrement mis sur les compétences et l'apprentissage faisant appel aux TIC - et l'esprit d'entreprise - ces technologies étant utilisées comme moyen de simplifier l'environnement des entreprises. Néanmoins, la façon dont les stratégies nationales de la société de l'information contribuent au processus de Luxembourg n'est pas souvent exposée de manière claire.

2.1. Le cadre politique global: reflet des objectifs horizontaux des Lignes directrices pour 2001

Les nouveaux objectifs horizontaux figurant dans les Lignes directrices pour 2001 définissent le cadre politique global de mise en oeuvre de la Stratégie de l'Europe pour l'emploi, conformément à l'ambition du Sommet de Lisbonne d'atteindre le plein emploi dans une société fondée sur la connaissance.

Les États membres réagissent différemment à l'objectif A pour ce qui est de maximiser les taux d'emploi dans l'optique des objectifs de Lisbonne, à savoir atteindre un taux global de 70% et un taux d'emploi féminin de 60% à l'horizon 2010. Pour évaluer les progrès réalisés, il conviendrait aussi de prendre en compte les objectifs intermédiaires fixés lors du Conseil européen de Stockholm au printemps 2001, à savoir des taux d'emploi de 57% pour les femmes et de 67% au total pour 2005, et de 50% pour la tranche des 55-64 ans à l'horizon 2010 [6].

[6] Pour les travailleurs les plus âgés, voir la section 2.2.1.

Les faits concernant les taux d'emploi (voir le tableau 1)

* Le taux global d'emploi dans l'Union européenne est passé en 2000 à 63,3%, et le taux pour les femmes à 54%. Comme en 1999, la progression des taux d'emploi a atteint 1% au total et 1,2% pour les femmes. Les pays qui ont obtenu les meilleurs résultats, avec des taux d'emploi supérieurs à 70%, étaient comme l'année précédente le Danemark, la Suède, les Pays-Bas et le Royaume-Uni. L'Espagne, la Grèce et l'Italie figuraient au pied de l'échelle (aux alentours de 55% pour chacun de ces pays).

* Les taux d'emploi ont augmenté pour toutes les tranches d'âge en 2000, pour atteindre 40,3% dans la tranche des 15-24 ans, 76,6% pour les 25-54 ans et 37,7% pour la tranche des 55-64 ans. Tandis que les différences entre États membres diminuent dans le groupe le plus jeune, les différences pour les jeunes travailleurs et les travailleurs âgés persistent ou vont en augmentant. Les faibles taux d'emploi des jeunes traduisent un accroissement de la proportion des jeunes qui prolongent leurs études ou suivent un enseignement supérieur, mais les faibles taux d'emploi des travailleurs les plus âgés sont plus préoccupants.

Tableau 1: Objectifs concernant les taux d'emploi

>EMPLACEMENT TABLE>

Peu d'États membres présentent une démarche globale sur la façon de contribuer à ces objectifs d'ensemble. Tandis que les Lignes directrices invitent les États membres à envisager la fixation d'objectifs nationaux pour l'emploi, les États membres qui fixent des objectifs à long terme assez ambitieux [7], comme le Danemark, la Suède, les Pays-Bas et le Royaume-Uni, possèdent déjà des taux d'emploi supérieurs aux objectifs de Lisbonne. Les autres États membres ne fixent pas d'objectifs (bien que dans certains cas ils se réfèrent ou souscrivent aux objectifs de Lisbonne) ou ils fixent des objectifs moins spécifiques, moins ambitieux ou à court terme.

[7] Ces objectifs ont parfois trait à des tranches d'âge particulières ou à la participation, et non aux taux d'emploi.

L'objectif parallèle de l'amélioration de la qualité des emplois également défini sous l'objectif A apparaît comme une préoccupation commune à un certain nombre de PAN (Portugal, Belgique, Danemark, Irlande et France) ou est évoqué sous des lignes directrices particulières. L'accent est communément mis sur l'amélioration de l'offre de main-d'oeuvre, en évoquant l'éducation et la formation tout au long de la vie, des politiques préventives/actives du marché de l'emploi et la lutte contre le travail non déclaré. En revanche, bien que quelques initiatives soient citées, la question de la qualité et de l'emploi elle-même n'est pas développée en détail.

Au titre de l'objectif B et en réponse aux recommandations formulées à ce propos l'année précédente à l'intention de deux tiers des États membres environ, des progrès ont été réalisés pour ce qui concerne l'éducation et la formation tout au long de la vie, une importance sensiblement plus grande étant accordée à ces questions dans les PAN de 2001. Toutefois, il n'y a en général aucun indice d'une coordination entre les ministères concernés. Le tableau ci-joint montre que la moitié des États membres possèdent à présent des stratégies exhaustives et cohérentes (Danemark, Pays-Bas, Finlande, Suède, Royaume-Uni, France et Allemagne, ces deux derniers pays étant en train d'affiner quelques éléments de la dernière étape). Le tableau 2 indique les grands critères de ces stratégies et les évaluations de l'état de la situation pour chaque État membre. Pour ce qui concerne le caractère global des stratégies, les États membres ont tendance à mieux couvrir les secteurs de l'éducation et la formation formelles, en intégrant parfois une reconnaissance de l'apprentissage non formel. Mais si les États membres doivent réussir à mobiliser davantage de non-apprenants, il faut améliorer la promotion et l'exploitation de l'apprentissage non formel, notamment en entreprise, ainsi que des mesures concrètes pour les groupes défavorisés et accorder davantage d'attention aux questions des investissements, y compris des projets de financement individuels. Il conviendrait aussi d'accorder plus d'attention à des mesures telles que les services de conseil et d'orientation et les passerelles intersectorielles d'apprentissage qui améliorent la cohérence globale des apprentissages disponibles. L'évaluation de l'impact des mesures établies est généralement prématurée puisque les États membres en sont au stade de la mise au point ou au début de la mise en oeuvre. Investir dans les ressources humaines est essentiel pour le succès de la stratégie pour l'emploi et prévu pour la mise en oeuvre de plusieurs Lignes directrices, notamment pour promouvoir la capacité d'insertion professionnelle et d'adaptation de la main-d'oeuvre. Pourtant, seuls un petit nombre d'États membres ont fixé des objectifs pour l'augmentation des investissements dans les ressources humaines (la Belgique pour la formation en entreprise) ou la participation à la formation complémentaire (Pays-Bas, France, Belgique (Flandres), Portugal et Allemagne), ce qui soulève des questions quant au suivi des progrès dans les autres États membres.

Tableau 2: Position des États membres concernant l'élaboration de stratégies pour l'éducation et la formation tout au long de la vie [8]

[8] Cette évaluation indicative repose principalement sur les PAN 2001, mais aussi sur d'autres informations pertinentes disponibles. Pour plus d'explications, se reporter au document des services de la Commission accompagnant le rapport conjoint sur l'emploi.

>EMPLACEMENT TABLE>

Notes:

A = Adéquat. "Adéquat" signifie qu'un critère particulier bénéficie d'une priorité appropriée à la fois dans la stratégie et dans les actions concrètes de l'État membre.

P = Partiel. "Partiel" indique qu'une certaine attention est accordée au critère à la fois dans la stratégie et les actions ou bien qu'il bénéficie d'une priorité appropriée au titre de la stratégie ou des actions.

I = Insuffisant. "Insuffisant" signifie que le critère particulier fait défaut à la fois dans la stratégie et les actions ou qu'une certaine attention est accordée par la stratégie ou bien par les actions.

Tous les États membres reconnaissent le rôle essentiel des partenaires sociaux dans l'éducation et la formation tout au long de la vie, bien que la nature/portée de leur engagement varie et qu'il est peu fourni d'informations sur leurs initiatives autonomes. Tandis qu'il est fait état d'un travail limité en partenariat de la part/avec des pouvoirs publics, l'engagement de la société civile paraît marginal. De fait, il conviendrait de mettre au point une meilleure articulation entre les acteurs et les niveaux d'intervention.

L'objectif C invite les partenaires sociaux à jouer un rôle essentiel dans la mise au point et la mise en oeuvre de politiques au niveau national et européen. En général, les PAN reflètent une tendance dans le sens du renforcement souhaité de la coopération mais, dans l'ensemble, les contributions des partenaires sociaux continuent de manquer de visibilité et d'épaisseur tant au niveau européen qu'au niveau national. Ceci est dû en partie aux situations spécifiques, décentralisées et différentes des partenaires sociaux dans les contextes européens et nationaux, ces éléments leur permettant difficilement de jouer pleinement leur rôle dans le cadre de la Stratégie de l'Europe pour l'emploi, en participant au processus qu'ils soutiennent fondamentalement, mais tout en essayant de conserver leur autonomie et leur indépendance.

Au niveau national, les partenaires sociaux ont dans de nombreux cas été mieux associés à la mise au point des PAN, essentiellement au sein d'organes tripartites (Allemagne, Suède, Irlande, Belgique, Grèce, Italie, Portugal et Espagne). Cependant, une contribution globale des partenaires sociaux au niveau national à tous les stades du processus de Luxembourg et dans tous les domaines qui les intéressent directement n'est pas encore développée de manière convainquante. Dans un petit nombre d'États seulement, comme la Belgique, les partenaires sociaux paraissent avoir créé des mécanismes pour évaluer leurs actions.

Dans le contexte du dialogue social en Europe, les partenaires sociaux ont apporté des contributions pour l'ensemble de l'industrie et au niveau des secteurs. Pour l'ensemble de l'industrie, les négociations se sont concentrées sur le travail intérimaire et le télétravail. Au niveau sectoriel, des progrès ont été enregistrés dans l'industrie des télécommunications, le commerce, l'aviation civile, l'agriculture, la construction et les tanneries. Ces activités se sont accompagnées d'une première tentative de contribution au processus d'établissement de rapports et d'évaluation dans le cadre de la Stratégie de l'Europe pour l'emploi.

Le dosage des politiques dans le cadre des PAN (objectif D) devrait refléter la façon dont l'objectif prioritaire de l'accroissement du nombre d'emplois et de l'amélioration de leur qualité est poursuivi conformément aux contextes nationaux. Comme auparavant, les PAN continuent généralement de mettre essentiellement l'accent sur la capacité d'insertion professionnelle et, dans une moindre mesure, le pilier de l'esprit d'entreprise. Malgré des progrès dans la participation des partenaires sociaux pour ce qui concerne au moins la mise au point des PAN, le pilier de la capacité d'adaptation reste le moins développé en raison d'une information insuffisante concernant les réalisations effectives des partenaires sociaux et leur impact sur l'emploi. Les États membres accordent moins d'importance au pilier de l'égalité des chances qu'en 2000, en particulier les États où l'égalité des sexes est la plus faible.

Sur le plan des aspects régionaux de l'objectif D, les disparités régionales restent un problème grave dans de nombreux États membres (voir le graphique 2). Les disparités en matière d'emploi continuent d'être les plus graves en Italie, en Espagne, en Allemagne et en Belgique et connaissent même une aggravation spectaculaire dans ces deux derniers pays. La réduction des disparités en Finlande et au Pays Bas montre que des améliorations sont possibles.

Graphique 2: Taux de chômage dans les régions NUTS2 [9] en 2000 [10]

[9] Nomenclature des Unités Territoriales Statistiques.

[10] Les disparités en matière d'emploi sont mesurées par le coefficient de variation obtenu en divisant la déviation standard par la valeur moyenne pondérée (moyenne pondérée du taux d'emploi/chômage dans un pays).

>REFERENCE A UN GRAPHIQUE>

Source: Calculs sur la base de l'enquête Eurostat sur les forces de travail

Pour réagir à la persistance des disparités régionales, les États membres tiennent davantage compte de la dimension régionale des politiques de l'emploi, le rôle des autorités régionales ayant tendance à évoluer de la mise en oeuvre vers l'engagement actif dans la mise au point de politiques et d'actions pour l'emploi ou un développement élargi. De fait, certains États membres (Finlande, Portugal, Royaume-Uni) mettent au point des plans d'action régionaux (PAR) fondés sur la Stratégie de l'Europe pour l'emploi qui peuvent déboucher sur des plans d'action locaux (PAL). En outre, les programmes nationaux sont conçus de plus en plus de manière à permettre une mise en oeuvre flexible au niveau régional/local, parfois parallèlement à des programmes régionaux distincts qui complètent les politiques et/ou le financement émanant du niveau national. Les Fonds structurels européens peuvent être utilisés aux deux niveaux et ainsi jouer un rôle important en soutenant cette évolution et, grâce à des objectifs nationaux/régionaux inscrits dans les programmes, en conférant une dimension quantifiable rare au suivi des progrès.

Une coopération étroite entre la Commission et le groupe "indicateurs" du comité de l'emploi a permis d'établir quelques 20 nouveaux indicateurs destinés à favoriser le suivi des Lignes directrices (objectif E) pour ce qui concerne spécifiquement l'éducation et la formation tout au long de la vie, la capacité d'adaptation et l'organisation du travail, la fiscalité et les systèmes d'imposition/allocations, les disparités régionales, l'exclusion et la discrimination. Dans le prolongement du Sommet de Stockholm, les domaines prioritaires pour la poursuite de la mise au point d'indicateurs sont la qualité du travail et l'égalité des chances (écart de rémunération entre les sexes et services de garde pour les enfants/autres personnes à charge).

2.2. Évaluation des progrès réalisés au titre des quatre piliers des Lignes directrices pour 2001

2.2.1. Capacité d'insertion professionnelle

L'objectif principal de ce pilier est l'amélioration de la capacité d'insertion professionnelle des travailleurs et des chômeurs aux fins de contribuer à la prévention et à la réduction du chômage et de soutenir l'objectif général de relèvement des taux globaux d'emploi dans l'Union européenne. Ce pilier recouvre la lutte contre le chômage des jeunes et la prévention du chômage de longue durée, la promotion de politiques actives du marché de l'emploi pour les chômeurs et les inactifs, des réformes des impôts et des allocations et le développement de compétences pour le nouveau marché de l'emploi dans le contexte de l'éducation et de la formation tout au long de la vie. Deux lignes directrices ont été ajoutées depuis l'exercice précédent: l'une concerne la mise au point de politiques visant à prolonger la vie active et l'autre concerne des politiques actives destinées à développer le placement et à prévenir et supprimer les nouveaux goulets d'étranglement.

Consolidation des démarches concernant la prévention du chômage de longue durée et renforcement de l'importance accordée à l'efficacité

Les faits concernant le chômage de longue durée

* En 2000; le chômage de longue durée a reculé à la fois pour les jeunes et les adultes. Ce recul du chômage de longue durée a été sensiblement plus marqué que la chute du chômage total.

* Néanmoins, 1,7 million de jeunes gens, représentant 51,6% des chômeurs âgés de 15 à 24 ans, étaient au chômage depuis 6 mois ou plus.

* 5 millions d'adultes environ, représentant 50% des chômeurs adultes, étaient au chômage depuis 12 mois ou plus.

* Les taux d'accroissement du chômage de longue durée varient fortement d'un État membre à l'autre, de 1% environ (Suède et Autriche) à plus de 40% (Belgique, pour ce qui concerne les jeunes).

En 2000, aucun changement majeur n'a été apporté à la conception globale des démarches de prévention. Mis à part leur extension à plusieurs États membres, les efforts se sont généralement concentrés sur l'amélioration de la qualité et de l'efficacité de la prévention. Les principales actions à cet égard ont consisté à rapprocher le point d'intervention (Irlande et Royaume-Uni), renforcer la personnalisation des services (Allemagne, Espagne et Belgique), intensifier l'intervention au cours des premières étapes et l'aide à la recherche d'emploi (Finlande et Royaume-Uni) et adapter aux besoins du marché de l'emploi les mesures proposées aux chômeurs pour améliorer la capacité d'insertion professionnelle, en particulier les mesures de formation (Finlande, Royaume-Uni et Portugal).

Nouveaux progrès dans la mise en oeuvre, mais peu de changement concernant le respect des objectifs de l'Union européenne en matière de prévention [11]

[11] Ligne directrice 1: D'ici à 2002, les États membres font en sorte d'offrir un nouveau départ à tous jeunes chômeurs avant qu'ils n'atteignent six mois de chômage et à tous les chômeurs adultes avant qu'ils n'atteignent douze mois de chômage.

Malgré les progrès observés en 2000, le Portugal est le seul nouvel État membre en mesure de rejoindre le groupe auparavant composé de cinq pays (Autriche, Suède, Royaume-Uni, Luxembourg et Finlande) considérés comme se conformant au mieux à l'objectif fixé pour l'ensemble de l'Union qui consiste à enrayer la dérive des jeunes et des adultes vers le chômage de longue durée. La capacité de cinq États membres à atteindre l'objectif à l'horizon 2002 continue de susciter des préoccupations, faute d'indices quantitatifs suffisants (Pays-Bas) ou en raison d'incertitudes et de retards dans l'achèvement de la modernisation des services publics de l'emploi (Allemagne, Italie et Grèce) ou dans la mise en oeuvre complète de la démarche de prévention (Belgique). Des améliorations sont nécessaires concernant les systèmes de suivi et en particulier l'existence d'indicateurs communément admis. Bien que presque tous les États membres fournissent des données sur ces indicateurs, ils ne permettent pas toujours d'évaluer les efforts et les résultats pour la période la plus récente et ne fournissent généralement aucune information concernant l'intégration effective.

Huit États membres ont reçu une recommandation concernant leurs politiques de prévention et/ou leur système de suivi, la plupart pour la deuxième fois. Les réactions sont encourageantes, de nouvelles mesures ayant été prises soit pour améliorer ou renforcer la mise en oeuvre des démarches de prévention soit pour mettre au point un système de suivi convenable. Néanmoins, pour ce qui concerne la prévention, les résultats sont encore loin de satisfaire à la ligne directrice et les systèmes de suivi ont encore besoin d'être développés.

La modernisation des SPE progresse mais il convient d'en améliorer le suivi et d'adapter le personnel

La modernisation des Services Publics de l'Emploi (SPE) progresse dans tous les États membres et confirme le rôle crucial des SPE dans l'application efficace des politiques concernant la capacité d'insertion professionnelle, en particulier pour l'activation et la prévention. Les projets de modernisation reflètent aussi la mutation du marché de l'emploi en mettant d'avantage l'accent sur l'aide à la recherche d'emploi dans le marché ouvert de la main-d'oeuvre, l'amélioration des compétences des demandeurs d'emploi en fonction de la demande et l'augmentation de la flexibilité des services fournis. Dans la plupart des États membres, l'expansion de services modernes faisant appel aux TIC, ainsi que l'intensification de la coopération avec d'autres acteurs du marché constituent un support essentiel du nouveau modèle de services des SPE. De nombreux États membres (France et Allemagne en particulier) fournissent des informations exhaustives concernant leurs stratégies et leurs actions pour adapter l'organisation et les méthodes de travail de leurs SPE aux nouvelles exigences avec des échéanciers précis pour leur processus de modernisation mais ne communiquent aucune information sur les mesures prises pour adapter le personnel et garantir le suivi des progrès.

L'accent continue d'être mis sur l'activation

En 2000, quatorze États membres ont atteint un taux d'activation supérieur à l'objectif de 20% [12]. Le Royaume-Uni n'a atteint qu'un taux légèrement supérieur à 12%. La moyenne des trois États membres les plus avancés (Suède, Pays-Bas et Irlande) a été de 44%. Dans la plupart des États membres, le taux d'activation a augmenté, à la fois du fait de la plus grande importance accordée aux mesures actives sur le marché de l'emploi et d'une diminution des chômeurs déclarés. Le nombre de participants à des mesures d'activation a également augmenté, essentiellement sur le plan de la variété des types de programmes de formation, même si certains pays ont enregistré un recul sensible des taux de participation. Les dépenses consacrées aux programmes de mesures actives du marché de l'emploi ont légèrement augmenté. La diversification et le ciblage des mesures d'activation se sont poursuivis et les programmes de formation axés sur le travail, les initiatives de création d'entreprise et autres ont augmenté en nombre. Dans certains pays, la formation aux TIC a commencé à être plus largement intégrée. On observe aussi davantage de coopération avec les employeurs pour concevoir les mesures actives.

[12] Voir le tableau à l'annexe 2.

Le suivi de l'efficacité des mesures actives est inadéquat

Sur le plan de l'intégration effective sur le marché de l'emploi, seuls quelques États membres (Suède, Danemark et Finlande et dans une certaine mesure Allemagne, Autriche, Espagne et Royaume-Uni) fournissent des chiffres. Il ressort que les incitations à la création d'entreprise et divers types de formation professionnelle pratique sont plus efficaces que la formation traditionnelle du marché et les subventions salariales, en particulier dans le secteur public. En général, les femmes ont tendance à être mieux intégrées que les hommes. Il conviendrait de poursuivre les travaux sur l'amélioration des indicateurs d'intégration dans la plupart des États membres. L'information sur les résultats, les réalisations et l'efficacité des mesures reste limitée. Il faut renforcer les efforts pour évaluer régulièrement l'efficacité des programmes de mesures actives du marché de l'emploi. Fait critique, dans la plupart des États membres, la couverture des personnes inactives par les mesures d'activation est insuffisante.

Les efforts se concentrent essentiellement sur les réformes de la fiscalité, beaucoup moins sur les systèmes d'allocations

Les réformes récentes s'attachent plus particulièrement à rendre la fiscalité plus favorable à l'emploi et moins aux allocations. Les progrès de la réforme des systèmes d'allocation sont insuffisants, plusieurs mesures ayant été entreprises au coup par coup et les réformes sont mises en oeuvre avec lenteur. Quelques États membres procèdent à des réformes globales de la fiscalité et des allocations en améliorant la structure de leurs incitations, en renforçant les systèmes de contrôle et en resserrant les conditions d'éligibilité (le Danemark, les Pays-Bas et le Royaume-Uni réalisant des progrès sensibles en matière de fiscalité). La France a également pris des mesures visant à réduire le taux d'imposition marginal effectif. D'autres se concentrent sur le renforcement de l'interaction entre la fiscalité et les systèmes d'allocations notamment en s'attaquant au problème des pièges à chômage et pauvreté, et en promouvant les réformes structurelles globales en s'attaquant en particulier au chômage structurel qui est persistant et élevé (Belgique, France, Pays-Bas et Royaume-Uni en particulier).

Il faut faire preuve de plus d'attention pour faire face au problème de la réduction du nombre encore important de titulaires d'allocations et s'attaquer de façon plus efficace au problème des prestations d'invalidité, essentiellement pour faciliter la réinsertion sur le marché de l'emploi. En outre, les États membres doivent examiner l'impact sur les sexes des réformes de la fiscalité et des allocations en évitant des mesures dissuasives qui peuvent décourager la participation des femmes. Une action positive qui va dans le sens du renforcement des incitations à travailler et du règlement du problème des "travailleurs pauvres" est la tendance à introduire ou renforcer les allocations liées à un poste ou subordonnées à l'exercice d'une activité professionnelle, comme les programmes de retour à l'emploi et les primes à l'emploi ou les crédits d'impôt sur les revenus du travail. Absence de démarches globales concernant le prolongement de la vie active

La pertinence de la nouvelle Ligne directrice 3 concernant le prolongement de la vie active a été mise en lumière par les conclusions du Sommet de Stockholm qui fixe l'objectif d'un relèvement du taux moyen d'emploi dans l'Union européenne des personnes âgées de 55 à 64 ans à 50% à l'horizon 2010.

Les faits concernant les travailleurs les plus âgés

* Les taux d'emploi en 2000 pour la tranche des 55-64 ans restent faibles et varient considérablement par rapport à la moyenne de 37,7% pour l'Union, puisqu'ils vont de 66,4% en Suède à moins de 30% en Belgique, au Luxembourg, en Italie, en Autriche et en France. L'accroissement par rapport au niveau de 36% en 1995 reste modeste.

* Étant donné les changements en cours dans les politiques de l'emploi des travailleurs les plus âgés, la forte demande de main-d'oeuvre et le décalage entre régions concernant des compétences spécifiques, les taux d'emploi actuellement élevés dans la tranche 45-54 ans (moyenne de 73,7% en 2000 pour l'Union) pourraient fort bien se traduire par des taux d'emploi sensiblement plus élevés pour la tranche d'âge supérieure dans une dizaine d'années (voir le graphique 3).

Graphique 3: Taux d'emploi des travailleurs âgés de 55 à 64 ans (par rapport aux travailleurs âgés de 45 à 54 ans)

>REFERENCE A UN GRAPHIQUE>

Source: Eurostat, Enquête sur les forces de travail

Plusieurs États membres ont agi en raison de leurs préoccupations concernant le défi de la démographie. Ceci implique la réforme des régimes d'allocations et de pensions, la promotion d'une participation prolongée et la réduction des incitations à la retraite anticipée pour relever l'âge effectif de la retraite, qui est actuellement sensiblement inférieur à l'âge obligatoire de la retraite dans la plupart des États membres. Néanmoins, des démarches globales concernant des politiques visant à prolonger la vie active font généralement défaut, la plupart des États membres se concentrant sur le traitement des travailleurs les plus âgés comme un "groupe défavorisé" de plus sur le marché de l'emploi et en ne traitant pas les questions à un stade suffisamment précoce de la carrière des individus. Seuls une poignée d'États membres relèvent ce défi avec des objectifs stratégiques (Pays-Bas et Suède) ou en accordant une attention suffisante aux politiques de renforcement des capacités pour les personnes âgées comme la formation et le développement sur le lieu de travail, y compris pour les chômeurs ou les inactifs (Danemark et Royaume-Uni, par exemple). La majorité des États membres procèdent au coup par coup en matière de réforme des allocations, en ne suivant guère les progrès, et une action engagée des partenaires sociaux fait généralement défaut.

La mise en oeuvre de l'éducation et de la formation tout au long de la vie s'améliore, mais les progrès concernant l'apprentissage en ligne sont variables

Les faits concernant l'éducation et la formation tout au long de la vie

* Niveau d'éducation: Plus de 60% des personnes de 25 à 64 ans dans l'Union européenne ont au moins une éducation du niveau de l'enseignement secondaire supérieur en 2000. Les disparités sensibles entre les États membres s'estompent en raison des progrès des cohortes successives de jeunes gens; l'écart entre le taux le plus élevé et le taux le plus faible parmi les 25-34 ans est tombé de 40,4% à 30,4% au cours de la période de 1995 à 2000.

* La participation sur le plan de l'éducation et de la formation reste faible. Le taux de participation des 25-64 ans dans l'Union européenne a augmenté de façon infime seulement en 2000 pour atteindre 8%, contre 7,8% en 1999 et 6,7% en 1997. La participation des travailleurs les plus âgés est limitée, tandis que la tendance est plus forte chez les femmes, et encore beaucoup plus forte chez les jeunes.

* Abandon précoce: En 2000, 18,5% des jeunes de 18-24 ans ont abandonné prématurément le système d'éducation, en achevant seulement un enseignement secondaire de premier cycle - dans plusieurs États membres, ce taux est voisin de 30%, ou pire. Le pourcentage d'abandons précoces est sensiblement plus élevé dans la population masculine. En outre, ces personnes courent un plus grand risque de chômage.

Les États membres ont accordé davantage d'attention à l'éducation et à la formation tout au long de la vie, en mettant en oeuvre une gamme étendue de mesures, de plus en plus dans le cadre de stratégies globales. En général, l'éducation et la formation initiales sont moins bien couvertes que l'éducation et la formation des adultes mais les États membres commencent maintenant à exprimer des préoccupations concernant les compétences de base dans leurs PAN. La plupart des États membres favorisent l'enseignement fondamental des adultes (maîtrise de la lecture, du calcul et parfois compétences sur le plan social et en matière de TIC), notamment dans des cadres non formels. Tous les États membres visent à encourager davantage de jeunes à poursuivre l'éducation et la formation. Face à des taux d'abandon scolaire précoce graves, les États membres favorisent des cursus d'enseignement secondaire flexibles et l'école de la seconde chance. Phénomène plus encourageant, les disparités en matière de niveau d'éducation dans l'Union européenne s'estompent généralement, sous l'effet des progrès particuliers des jeunes.

Les États membres soulignent souvent la nécessité de renforcer les taux de participation des adultes en matière d'éducation et de formation, mais ils ont tendance à ne pas fixer d'objectifs globaux dans ce sens. Il faut davantage veiller à ce que les PAN rendent compte des progrès par rapport aux objectifs fixés les années précédentes, globalement ou de manière plus spécifique. Des mesures de plus en plus communes visant les individus (par exemple comptes/bons d'éducation et de formation) contribueront à relever les taux de participation. Néanmoins, un plus grand souci de diversité, d'accessibilité et d'attrait de l'éducation et de la formation des adultes, et des services d'information, de conseil et d'orientation et des centres d'apprentissage locaux contribueraient à toucher davantage de non-apprenants et garantiraient des progrès en matière de perfectionnement. Les États membres devraient développer encore l'apprentissage non formel et informel, notamment par le biais de la reconnaissance de l'apprentissage antérieur et prêter attention à la dimension de l'égalité des sexes. L'engagement des partenaires sociaux sur le plan des politiques et mesures en matière d'éducation et de formation tout au long de la vie s'est renforcé dans la plupart des États membres, la plupart du temps pour ce qui concerne l'accès et le financement. Il y a néanmoins un manque persistant d'information concernant leurs initiatives propres, en particulier au niveau des entreprises.

La plupart des États membres font état de mesures visant à promouvoir les compétences en matière de TIC, la priorité étant souvent accordée à des groupes défavorisés et l'action s'inscrivant dans une stratégie globale d'apprentissage en ligne. De nombreux États membres privilégient aussi la mise au point du contenu de cet apprentissage. Si l'on considère tous les éléments ensemble, les États membres se répartissent en gros entre trois groupes correspondant aux plus avancés (Danemark, Pays-Bas, Suède, Finlande et Royaume-Uni), aux États dont les mesures sont bien avancées (Belgique, Irlande, Allemagne, France, Luxembourg et Autriche) et ceux qui doivent renforcer leurs efforts (Espagne, Grèce, Italie et Portugal). Concernant les objectifs communs en matière d'apprentissage en ligne, la quasi-totalité des États membres auront selon toutes prévisions raccordé 100% des écoles à l'Internet avant la fin de 2001. Néanmoins, un petit nombre d'États membres devront redoubler leur effort en raison de la lenteur des progrès, notamment pour les actions mises en lumière par l'initiative "eEurope 2002" sur les plans de l'apprentissage en ligne et de l'acquisition des compétences pour le travail numérique. Les annonces selon lesquelles tous les enseignants ayant besoin d'acquérir des compétences en matière de TIC seraient formés à la fin 2002 sont encourageantes, mais le caractère insuffisant des données empêche de tirer des conclusions définitives.

L'apparition de déficits de main-d'oeuvre et de compétences conduit à des réponses politiques différenciées

La plupart des États membres tablent sur une aggravation des problèmes des goulets d'étranglement sur le marché du travail à court et moyen terme, en se fondant sur des prévisions à la fois économiques et démographiques. Certains États membres voient dans cette évolution une menace pour les performances de l'économie et du marché de la main-d'oeuvre, d'autres une occasion de faciliter la réintégration de certaines catégories de travailleurs sur le marché de l'emploi. À l'heure actuelle, dans la majorité des États membres, les problèmes se limitent à un petit nombre de profession/secteurs (par exemple le secteur des TIC, la construction, les soins de santé, l'éducation et les services sociaux, l'hôtellerie et la restauration, et des domaines techniques hautement qualifiés). Certains, néanmoins, se trouvent sur un marché de l'emploi très restreint, qui connaît un déficit à la fois en matière de compétences spécifiques et pour l'ensemble de la main-d'oeuvre (qu'ils s'agisse de professions hautement et peu qualifiées). À côté de mesures générales prises pour réduire le chômage, renforcer la participation de la main-d'oeuvre et relever la capacité d'insertion professionnelle et les compétences, un certain nombre d'initiatives spécifiques sont prises pour remédier aux déficits de main-d'oeuvre et de compétences et pour faciliter la transition vers une économie de la connaissance. Ces initiatives comprennent le suivi, la mobilité professionnelle, le rapprochement des personnes et des emplois, la mobilité géographique et les partenariats.

Les faits concernant la mobilité

* Tandis que la mobilité géographique entre États membres de l'Union reste relativement faible - seules 225 000 personnes déménageant entre deux États membres de l'Union en 2000- la mobilité géographique entre régions et les mouvements pendulaires connaissent déjà une taille et un accroissement spectaculaires. 1,2% de la population de l'Union a déménagé vers une autre région à l'intérieur du même État membre de l'Union en 1999. 600 000 personnes environ travaillent dans un pays diffèrent du pays de la résidence principale.

* Tandis que la mobilité professionnelle et la rotation de la main-d'oeuvre dans l'Union restent sensiblement inférieures à ce qu'elles sont aux États-Unis, tout du moins dans le groupe des salariés hautement qualifiés, la mobilité entre entreprises a augmenté au cours des dernières années. Entre 1998 et 1999, 10% environ du total des salariés hautement qualifiés ont changé d'emploi, ce taux variant de 12% au plus au Royaume-Uni, au Danemark, en Finlande et en Espagne à moins de 5% en Italie.

Il faut davantage veiller au lien entre le processus de l'emploi et les besoins du nouveau processus d'insertion sociale

Bien que la Commission ait demandé aux États membres de rendre compte des mesures liées au marché de l'emploi qui visent à l'insertion sociale dans les PAN sur l'emploi, ceci n'apparaît pas suffisamment pour la plupart de États membres. Cela est peut-être dû à des différences d'attitude entre États membres: certains soulignent que la politique de l'emploi constitue le meilleur moyen de réaliser l'insertion sociale, tandis que d'autres établissent une distinction nette entre les deux politiques. Certains États membres perçoivent la politique (générale) du marché de l'emploi comme l'instrument essentiel pour la promotion de l'insertion sociale. D'autres, par exemple la France, la Finlande, les Pays-Bas et l'Italie, soulignent les besoins spécifiques des personnes victimes d'exclusion sociale et insistent sur le fait que les différents groupes visés pourraient exiger des mesures individualisées. La majorité des États membres mettent, comme pour l'année précédente, plus l'accent sur l'intégration que sur des mesures de lutte conte la discrimination. Toutefois, certains États membres essayent d'adopter une démarche plus équilibrée. L'impact du train de mesures de lutte contre la discrimination approuvé par le Conseil en 2000 au titre de l'article 13 est évident et parfois explicitement mentionné.

Concernant les minorités ethniques et les personnes handicapées, seuls la moitié des États membres (France, Espagne, Portugal, Allemagne, Autriche, Royaume-Uni et Irlande) ont fixé des objectifs nationaux pour augmenter les niveaux d'emploi de ces dernières, tandis que seuls le Danemark et les Pays-Bas ont fixé des objectifs pour les minorités ethniques.

Une contribution essentielle des PAN à la lutte contre l'exclusion a trait aux mesures destinées à promouvoir la réintégration des chômeurs de longue durée sur le marché de l'emploi. Un certain nombre d'États membres ont déjà commencé ou commencent à introduire des formules personnalisées comparables aux démarches utilisées pour la prévention, tandis que d'autres sont en train de passer en revue les régimes et mesures existants en matière d'emploi pour les rendre favorables à la réintégration des chômeurs de longue durée. Tandis que cette réinsertion professionnelle des chômeurs de longue durée est rarement considérée comme un moyen de résoudre les problèmes liés aux goulets d'étranglement, elle constitue un élément important de la stratégie globale de lutte contre l'exclusion sociale, en particulier dans les États membres où le taux chômage est faible et où le chômage de longue durée a tendance à frapper essentiellement des groupes spécifiques qui sont difficiles à réintégrer.

2.2.2. Esprit d'entreprise

Ce pilier concerne l'aménagement de conditions favorables à la création de nouveaux emplois. Il vise à faciliter la création d'un environnement favorable aux jeunes pousses, à la croissance de l'économie et par conséquent à la création d'emplois, en particulier en réduisant les coûts des formalités administratives et les charges fiscales. Il s'agit d'exploiter de façon efficace le potentiel d'emploi de la société de la connaissance et du secteur des services. L'objectif est aussi de favoriser les actions en faveur de l'emploi au niveau régional et local. Les quelques nouveaux éléments apparaissant cette année incluent l'encouragement de la lutte contre le travail non déclaré, la promotion de l'esprit d'entreprise par l'éducation et la promotion d'évaluations de l'impact de nouvelles réglementations pour les entreprises. Le tableau suivant donne un aperçu des mesures essentielles rapportées dans les PAN.

Tableau 3: Objectifs des mesures essentielles prises dans le cadre des PAN 2001 pour ce qui concerne l'esprit d'entreprise

>EMPLACEMENT TABLE>

Les faits concernant la création d'emploi par secteurs en 2000

* En 2000, les secteurs de haute technologie et à forte intensité cognitive ont créé 1,5 million d'emplois nets dans l'Union européenne. Comme au cours des années précédentes, la croissance de l'emploi a généralement continué à être plus forte dans le secteur des services et dans les groupes professionnels non manuels hautement qualifiés. Le taux d'emploi du secteur des services a continué d'augmenter et près d'un million de nouveaux emplois ont été créés dans l'industrie. Les pertes d'emploi ont continué à être marquées dans le secteur agricole.

* Les secteurs qui connaissent actuellement la plus forte croissance d'emploi au niveau de l'Union sont tous caractérisés soit par une haute technologie et de fortes proportions d'emplois liés aux TIC ("secteurs de haute technologie") soit par une forte intensité cognitive qui se reflète par les niveaux d'enseignement élevés de la main-d'oeuvre ("secteurs de formation supérieure"), voire les deux. La croissance de l'emploi dans ces secteurs se poursuit, toutefois, pour les travailleurs peu qualifiés, alors qu'elle stagne de fait, voire décline, pour ce sous-groupe dans d'autres secteurs de l'économie.

* Tandis que l'Irlande, la Finlande, l'Espagne et les Pays-Bas connaissent une croissance de l'emploi dans tous les secteurs de l'économie, plus prononcée cependant dans les secteurs à formation supérieure, dans d'autres pays comme l'Allemagne, l'Autriche et la Suède, la croissance de l'emploi n'a été positive que dans les secteurs à formation supérieure alors qu'elle a été négative de fait dans d'autres secteurs.

* De nouveaux indices montrent que la dynamique de l'emploi dans les secteurs à formation supérieure contribue dans une mesure décisive à la dynamique globale de l'emploi des marchés du travail en Europe.

Employer les nouvelles technologies pour alléger les charges des entreprises

De nombreux États membres évoquent l'utilisation de systèmes électroniques pour établir des déclarations et fournir des informations en ligne comme moyen courant pour simplifier le respect des procédures officielles. Toutefois, fournir des documents et des informations en ligne n'est pas en soi un facteur de simplification, et cette action doit être complétée par une stratégie claire de simplification des différentes procédures auxquelles les entreprises ont à faire dans leurs contacts avec les gouvernements (partage des informations avec les différents services officiels, formulaires simplifiés), et de la réglementation dont elles s'inspirent. Des points d'accès uniques ("guichets uniques") se révèlent très utiles pour fournir des informations, une assistance et des conseils de meilleure qualité dans la phase préliminaire au démarrage d'une entreprise.

L'Autriche, l'Allemagne, l'Espagne, la Grèce, l'Irlande, le Luxembourg, la Suède, la Finlande et le Royaume-Uni ont déployé d'importants efforts pour garantir que les entreprises (et plus particulièrement les petites entreprises) intègrent les TIC dans leur fonctionnement quotidien et encourager le plus gros de l'économie à s'adapter aux exigences de la société de la connaissance.

Faciliter le recrutement de nouveaux personnels : une démarche inachevée

La réticence des États membres à simplifier les règles pour le recrutement de nouveaux personnels constitue un obstacle à la création d'emploi qui n'est pas entièrement compensé par les efforts présentés dans les plans pour assouplir la réglementation de la sécurité sociale ou de la fiscalité. De fait, si l'abaissement du coût du personnel pour les petites entreprises renforcera la propension des travailleurs indépendants à créer de nouveaux emplois, la simplification des règles de recrutement de nouveaux personnels permettra à une petite entreprise de se développer plus vite et de créer des emplois dans des secteurs particulièrement critiques.

Progrès dans le sens de la création d'une culture d'entreprise

Les États membres paraissent accorder une priorité authentique à des initiatives visant à inculquer l'esprit d'entreprise. Il n'existe pas d'indice global de l'impact de telles mesures sur l'image du travail non salarié qui, à l'exception de certaines professions, reste largement négative. En conséquence, les tendances en matière de travail non salarié sont plutôt statiques alors qu'on s'attendrait à un accroissement général sensible du travail non salarié en particulier dans le secteur des services. En dehors de la formation à la création d'entreprise, les mesures destinées à susciter une reconnaissance sociale des entrepreneurs sont moins frappantes ou font défaut. Une telle reconnaissance passe par une plus grande gratification des entrepreneurs qui réussissent et par conséquent un plus grand engagement des jeunes dans ces activités.

Tandis qu'un certain nombre de mesures ont été prises par les États membres pour promouvoir l'esprit d'entreprise des femmes, les données concrètes sur leur impact continuent de faire défaut.

Les faits concernant les PME et le travail non salarié

* Le taux d'emploi des entreprises de moins de 50 salariés, de l'ordre de 27%, est stable pour les dernières années;

* Le taux moyen d'emploi non salarié dans l'Union européenne est tombé de 15,4% à 14,8% au total entre 1998 et 2000 ;

* Les emplois non salariés sont deux fois plus répandus chez les hommes que chez les femmes, (17,6% et 10,9% respectivement en 2000).

Lutte contre le travail non déclaré

La lutte contre le travail non déclaré peut créer des conditions favorables à des emplois de plus haute qualité et à une concurrence plus saine entre entreprises. Cette question est devenue une préoccupation majeure et il y a un engagement prometteur dans les PAN de 11 États membres (Autriche, Belgique, France, Allemagne, Grèce, Italie, Luxembourg, Pays-Bas, Portugal, Suède, et Royaume-Uni). La plupart de ces États se concentrent sur la simplification des procédures de déclaration de nouveaux emplois, un renforcement de l'inspection et des sanctions des contrevenants. D'autres États ont renforcé les tentatives de l'administration fiscale pour protéger les entreprises contre la concurrence dommageable de celles qui font appel au travail illégal. Un État va encore plus loin en refusant allocations et marchés publics aux entreprises poursuivies pour travail non déclaré. Il est trop tôt pour espérer avoir un compte rendu des résultats de toutes les initiatives entreprises.

Accent renforcé sur le développement régional et local

La dimension territoriale de la Stratégie de l'Europe pour l'emploi s'est considérablement développée. On peut observer un renforcement de la coopération interrégionale et, dans certains cas, des éléments de la méthode de coordination ouverte ont été introduits dans le rapport entre les autorités nationales et régionales, tandis que la " professionnalisation" de la gestion territoriale se développe. Les formes de la coopération sont très variables, en fonction des différents contextes institutionnels. En général, la dimension territoriale reste fortement confinée au niveau régional, où les progrès sont les plus visibles, mais le niveau local connaît aussi un développement positif. Les Services Publics de l'Emploi ajoutent de plus en plus une dimension territoriale diversifiée à leurs activités et s'engagent activement dans des partenariats locaux et régionaux. Pour mieux répondre aux besoins particuliers des marchés locaux et régionaux de l'emploi, ils ont renforcé la flexibilité dans la mise en oeuvre des services et des programmes actifs de politique de marché du travail. Le développement de l'économie sociale reste lent mais s'accélère depuis 1999; la plupart des États membres fournissent un soutien spécifique sous forme de conseils ou de financement. Les mesures allant dans le sens d'une égalité de traitement des organisations appartenant à l'économie sociale et d'autres entreprises du point de vue, par exemple, de la fiscalité ou de l'accès à des instruments financiers de la politique économique sont particulièrement importantes.

Quelques progrès dans l'allégement des charges fiscales concernant la main-d'oeuvre salariée, en particulier sur les bas salaires et la main-d'oeuvre peu qualifiée

Les faits concernant la fiscalité en général et les charges sur la main-d'oeuvre

* La charge fiscale globale [13] est passée de 42,4 à 43,3% sur la période 1996-1999 et a eu tendance à se stabiliser en 2000 (43,1%). Dans plusieurs États membres dont la Belgique, le Danemark, la France, le Luxembourg, les Pays-Bas, la Finlande et la Suède, le taux d'imposition globale en pourcentage du PIB reste élevé, et dépasse 45% (voir le graphique 4);

[13] Exprimée en pourcentage du PIB.

* Les charges fiscales sur la main-d'oeuvre [14] dans l'Union européenne ont diminué de 0,8% au cours de la période 1996-2000 pour s'établir à 40,6%, mais elles restent élevées dans plusieurs États membres. Les réductions d'impôts sur les bas salaires ont été plus sensibles. De telles réductions s'observent dans la quasi-totalité des États membres (à l'exception du Luxembourg et des Pays-Bas) et sont en moyenne supérieures à 2% sur la période 1996-2000 pour une personne seule gagnant 50 ou 76% du salaire moyen, pour des charges s'établissant respectivement à 35,2 et 39,2% en 2000 [15].

[14] Indice de la charge fiscale effective moyenne sur les revenus du travail, calculé en pourcentage de la rémunération totale perçue par les salariés augmentée des prélèvements fiscaux sur les salaires.

[15] Données fondées sur les indices d'imposition confectionnés pour des ménages fictifs.

Les réformes fiscales au cours des trois dernières années varient par leur portée et leur profondeur d'un État membre à l'autre. La plupart des États membres cherchent à réduire la charge fiscale globale en procédant essentiellement à des réductions des impôts directs sur les revenus des personnes et des sociétés ou des impôts sur le capital pour améliorer la compétitivité des entreprises et stimuler la croissance et l'emploi, bien que seuls quatre États membres (Autriche, Finlande, Allemagne, Pays-Bas) aient fixé des objectifs nationaux pour la réduction de la charge fiscale globale.

Graphique 4: Taux des recettes fiscales totales (% du PIB)

>REFERENCE A UN GRAPHIQUE>

Source: Services de la Commission DG TAXUD.

Un nombre croissant d'États membres s'attachent à réduire la charge fiscale concernant la main-d'oeuvre salarié. Les réactions aux recommandations adressées aux deux tiers des États membres l'année dernière ont fait apparaître quelques progrès, variables d'un État membre à l'autre, dans le sens d'une réduction de la charge fiscale sur la main-d'oeuvre. Il ressort du graphique 5 que les progrès sont plus sensibles pour les bas salaires (Belgique, France, Irlande et Italie constituent de bons exemples). Il convient de poursuivre ou d'intensifier les efforts pour obtenir des résultats plus visibles. Néanmoins, aucun État membre n'a fixé d'objectifs quantifiés [16] pour la réduction préconisée par les Lignes directrices. Une réduction progressive des charges de main-d'oeuvre est plus visible pour ce qui concerne les bas salaires/la main d'oeuvre peu qualifiée. La composante la plus importante de ces prélèvements reste la cotisation de sécurité sociale et les autres charges (c'est à dire les charges salariales) à la charge des employeurs, qui représentent en moyenne plus de la moitié de ces prélèvements. Dans certains États membres, la réduction des impôts sur la main-d'oeuvre s'est accompagnée de réformes des écotaxes, tandis que les incitations fiscales pour les particuliers et les entreprises, qui visent à stimuler l'investissement dans le capital humain, sont limitées.

[16] L'Allemagne a néanmoins fixé un objectif partiel de réduction des cotisations de sécurité sociale à 40% du salaire brut (contre 41% environ à l'heure actuelle selon des estimations).

Graphique 5: Taux d'imposition moyen d'un célibataire disposant d'un salaire de bas niveau [17]

[17] La moyenne communautaire est une moyenne pondérée (en fonction du nombre de personnes travaillant dans le secteur de l'industrie de transformation de chaque État membre).

>REFERENCE A UN GRAPHIQUE>

Source: Services de la Commission DG TAXUD, sur la base de données de l'OCDE.

2.2.3. Capacité d'adaptation

Au titre du pilier de l'adaptabilité, les partenaires sociaux et les gouvernements sont appelés à améliorer, par le biais de partenariats, le niveau et la qualité de l'emploi et à renforcer la compétitivité européenne pour faciliter la création d'emploi. Les efforts se concentrent sur la définition d'un bon équilibre entre flexibilité et sécurité, nécessaire pour concilier les besoins des salariés et des entreprises. Les Lignes directrices pour l'emploi pour 2001 ont introduit quelques aspects nouveaux qui ont étendu la portée du pilier de l'adaptabilité, avec en particulier des références à la santé et à la sécurité au travail, la qualité et l'éducation et la formation tout au long de la vie, un objectif de culture numérique à l'horizon de 2003; en outre les partenaires sociaux ont été invités à rendre compte chaque année de leurs propres activités.

Forte insistance sur les questions de temps de travail...

Les politiques restent fortement axées sur les questions de temps de travail. Gouvernements et partenaires sociaux accordent manifestement la priorité à cet aspect de la réforme de la vie professionnelle. Mais parallèlement à la primauté accordée auparavant à la réduction du temps de travail, on trouve de plus en plus en complément des accords permettant une flexibilité. La plupart des innovations ont été lancées dans la mise en oeuvre de régimes de temps de travail plus souples. Les développements récents dans ce domaine portent essentiellement sur deux aspects: la durée et la flexibilité, par exemple par l'allongement des périodes de référence ou l'introduction de compte de temps de travail à long terme. Le travail à temps partiel, plus importante forme de travail flexible dans l'Union européenne, a fait l'objet de législations et/ou de conventions.

Graphique 6: Part du travail à temps partiel dans le total de l'emploi, 1995-2000

>REFERENCE A UN GRAPHIQUE>

Source: Eurostat, enquête sur les forces de travail

... et sur les formes de travail flexibles

Il existe une tendance générale dans le sens de nouvelles formes de travail flexibles, facilitant l'introduction et l'emploi de contrats à durée déterminée, de travail temporaire et de travail à temps partiel (pour ce dernier, voir le graphique qui précède) dans le cadre de conventions collectives. Les gouvernements, souvent en coopération avec les partenaires sociaux, réagissent aussi à cette tendance et mettent au point - ou adaptent- leur cadre juridique en conséquence. Le travail intérimaire est à présent réglementé dans tous les États membres par le biais d'une législation qui est souvent appliquée dans le cadre de conventions entre les partenaires sociaux. Il en va de même pour la majorité des initiatives concernant les contrats à durée déterminée; leur nombre est en augmentation au niveau de l'Union européenne, mais la situation varie de façon spectaculaire entre États membres. Le télétravail n'a fait l'objet d'actions spécifiques ou de conventions collectives que dans quelques États membres (Autriche, Danemark, Irlande, Allemagne et Suède).

Flexibilité du travail et temps de travail

* L'emploi atypique [18] est de plus en plus courant et représente maintenant 29,8% de l'ensemble des contrats (contre 29,0% en 1999). Les taux les plus élevés peuvent être observés aux Pays-Bas (54,3%), en Suède (35,5%), en Espagne (33,7%) et en France (32,2%), tandis que les plus faibles se trouvent en Grèce (12,3%), au Luxembourg (14,4%), en Italie (16,1%) et en Autriche (23,8%); le nombre de personnes employées en temps partiel au titre de contrats à durée déterminée est resté stable à moins de 3% au fil du temps.

[18] L'emploi atypique recouvre le travail à temps partiel (sur la base d'une auto-évaluation) et l'emploi à durée déterminée (qui par définition inclut le travail saisonnier, le travail intérimaire et le travail occasionnel).

* Dans la plupart des États membres, l'emploi à temps partiel est la forme la plus courante de travail atypique, les exceptions étant la Finlande, la Grèce, le Portugal et l'Espagne où l'emploi à durée déterminée prévaut.

* Au cours des cinq dernières années, la part du travail à temps partiel dans le total de l'emploi a augmenté constamment pour atteindre 18%. Toutefois, pour la troisième année consécutive, il a été créé plus d'emplois à plein temps (plus de 2 millions) que d'emplois à temps partiel (1 million environ). Les emplois à plein temps ont ainsi représenté près de 70% de la création nette d'emploi, contre 54% seulement en 1998 et 60% en 1999. Les emplois à temps partiel représentent un tiers du total de l'emploi féminin et 6% du total de l'emploi masculin.

* L'horaire hebdomadaire moyen de travail est resté presque stable entre 1995 (36,6 heures) et 1999 (36,5) mais a baissé à 36,2 heures en 2000. La différence entre l'horaire hebdomadaire de travail des hommes et des femmes est restée stable, à 7,7 heures.

Une démarche limitée concernant l'organisation du travail et peu d'attention pour la qualité du travail...

Peut-être en conséquence de l'attention essentiellement accordée au temps de travail et aux questions juridiques (en particulier avec la recherche de types de contrats plus souples), d'autres aspects du contexte de l'organisation du travail n'ont guère reçu d'attention, par exemple les liens entre l'introduction de nouvelles technologies et la nécessité d'adapter l'environnement organisationnel au sein d'une entreprise, de nouvelles techniques de gestion, le travail en équipe, le tassement des hiérarchies, la participation des salariés aux processus de décision ou la participation aux résultats des activités des entreprises etc. ne sont pas systématiquement couvertes par les PAN.

En outre, peu d'initiatives se référant spécifiquement à l'objectif d'amélioration de la qualité de l'emploi sont introduites cette année au titre du pilier de la capacité d'adaptation.

...sauf pour la santé et la sécurité au travail

Dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail, de nombreux États membres (par exemple Autriche, Danemark, Irlande et Espagne) ont mis au point de nouvelles démarches pour garantir une meilleure application de la législation existante et promouvoir des mesures en faveur de la réduction des accidents au travail et des maladies professionnelles. L'instrument de prédilection de cette démarche est l'extension des mécanismes d'orientation. Ces efforts visent à relever la qualité du travail, question qui n'a par ailleurs pas reçu l'attention qu'elle mérite au titre du pilier de l'adaptabilité. Dans plusieurs États membres (Danemark, Pays-Bas et Portugal, par exemple), les partenaires sociaux sont directement ou indirectement associés aux organismes responsables de la mise au point, de la mise en oeuvre et du contrôle de la réglementation en matière de santé et de sécurité au niveau national, régional et dans les entreprises.

Les défis en matière de formation et d'éducation et de formation tout au long de la vie n'ont pas été complètement relevés

L'attachement des partenaires sociaux à l'éducation et à la formation tout au long de la vie a augmenté. Mais bien que les États membres fassent état de consultation ou de participation des partenaires sociaux dans le cadre de la mise au point de stratégies d'éducation et de formation tout au long de la vie, les données qualitatives fournies dans les PAN et les propres bilans des partenaires sociaux ne suffisent pas pour tirer des conclusions générales sur la portée et le degré de cet attachement, en particulier au stade de la mise en oeuvre. Les partenaires sociaux ont souligné, toutefois, que leur engagement par le biais de conventions collectives ou d'autres formes paritaires d'initiatives a augmenté depuis l'année dernière. Concernant la promotion de la formation dans les PME, l'information fournie reste mince. La plupart des actions, reposant sur des accords et des initiatives mixtes ou tripartites, se concentrent sur l'accès individuel des travailleurs à la formation, les subventions pour la formation et la formation des groupes à risque. Des actions avancées lient le temps de travail à la formation par le biais d'instruments comme les comptes de temps de travail à long terme. L'objectif consistant à donner à chaque travailleur la possibilité d'acquérir une culture numérique à l'horizon 2003 est à peine évoqué dans les PAN pour 2001.

Les partenaires sociaux sont mieux associés, mais les contributions restent peu visibles et peu concrètes

En général - conformément à un certain nombre de recommandations exprimées l'année dernière en matière d'emploi - l'association des partenaires sociaux à la mise au point et en oeuvre des stratégies nationales pour l'emploi s'est nettement améliorée. Cependant, la visibilité de leurs contributions reste peu satisfaisante; les partenaires sociaux n'ont pas utilisé la possibilité que leur offrait la Ligne directrice 13, qui les invitait à rendre compte chaque année de la modernisation de l'organisation du travail; aucun processus de ce type n'a été lancé dans les États membres.

2.2.4. Égalité des chances

L'objectif de ce pilier est le renforcement des politiques d'égalité des chances pour les femmes et les hommes sur le marché du travail, afin d'accentuer l'impact de la politique menée au titre des trois autres piliers. En l'occurrence, cette question est systématiquement intégrée dans les quatre piliers avec la réduction des écarts entre les sexes (chômage, emploi, ségrégation et rémunération) et des politiques visant à concilier vie professionnelle et vie familiale. Cette année, les nouveaux éléments du quatrième pilier concernent plus particulièrement l'intégration systématique de la question de l'égalité des chances dans tous les domaines: il s'agit de mettre au point des systèmes de consultation avec des organismes chargés de l'égalité entre les sexes, d'appliquer des procédures d'évaluation d'impact entre hommes et femmes, et de mettre au point des indicateurs sur l'égalité entre hommes et femmes pour chaque Ligne directrice. En outre, l'accès des femmes à l'éducation et à la formation tout au long de la vie et à la formation aux TIC devrait être facilité et il conviendrait d'envisager des objectifs nationaux en matière d'emploi des femmes et de services de garde pour enfants et autres personnes à charge.

L'égalité entre hommes et femmes s'affaiblit dans le dosage des politiques

Alors qu'au cours des années précédentes, on a noté une tendance positive dans la façon dont les États membres ont traité les questions de l'égalité des chances, il a été moins insisté sur ce pilier en 2001 par rapport à l'année précédente. Ceci est particulièrement le cas dans les États membres où l'égalité des sexes est la plus faible et où le défi de la participation des femmes au marché de l'emploi est le plus élevé. Un rééquilibrage des politiques est essentiel pour inciter activement les femmes à participer au marché du travail, non seulement au point de départ, mais plus particulièrement en milieu de carrière, pour aider les femmes à rester plus longtemps sur le marché du travail. A cet égard, les questions de l'égalité de rémunération, de services adéquats de garde sont essentielles, de même que la conciliation de la vie professionnelle avec la vie de famille et l'éducation et la formation tout au long de vie. Les partenaires sociaux devraient faire plus pour améliorer l'égalité des sexes.

Inégalité des suites données aux recommandations sur l'égalité entre les sexes

Les PAN pour 2001 représentent la deuxième chance pour les États membres, le cas échéant, de donner suite aux recommandations politiques du Conseil en matière d'égalité entre hommes et femmes. Les suites qui ont été données sont inégales. L'Irlande, le Danemark, la Finlande, la Suède et le Royaume-Uni ont lancé quelques initiatives intéressantes. Néanmoins, comme certaines de ces initiatives en sont encore à un stade précoce de mise en oeuvre, les résultats doivent être observés avec soin et toute évaluation de l'impact politique est prématurée. L'Allemagne, l'Autriche, le Portugal et le Luxembourg ont donné suite en partie aux demandes. L'Italie, l'Espagne et la Grèce ont introduit certaines actions mais, étant donné le caractère difficile des points de départ et l'ampleur des défis, les politiques doivent être renforcées.

Renforcement de la participation des femmes - peu d'objectifs chiffrés

Les faits concernant les écarts en matière d'emploi et de chômage entre les sexes

* Comme au cours des années précédentes, les femmes ont été les principales bénéficiaires de la création d'emploi. En conséquence, en 2000, l'écart en matière d'emploi entre les sexes dans l'Union européenne a légèrement diminué pour s'établir à 18,5%. Toutefois, il existe des différences importantes entre pays, avec des extrêmes: la Suède (3,8%), la Grèce et l'Espagne (30% environ). L'écart entre les sexes en matière d'emploi équivalent à plein temps dans l'Union européenne en 2000 a été de 25,7%.

* En 2000, plus de 1,6 million d'emplois ont été pourvus par des femmes, le plus souvent à temps partiel. Au cours de la période 1995-2000, la part des emplois à temps partiel dans le total de l'emploi a progressé à 18%, représentant 1/3 du total de l'emploi féminin et 6% du total de l'emploi masculin.

* Les taux de chômage ont diminué à la fois pour les hommes et les femmes en 2000, se traduisant par un taux de chômage féminin moyen pour l'Union européenne de moins de 10%. Néanmoins, comme le taux de chômage moyen pour les hommes dans l'Union est de 7% à présent, l'écart entre les sexes en matière de chômage n'a diminué que de 0,2% pour s'établir à 2,7%. L'Espagne a continué de connaître l'écart entre les sexes en matière de chômage le plus important de l'Union européenne. D'autres pays où l'écart entre les taux de chômage respectifs des femmes et des hommes est marqué sont la Grèce, l'Italie, la France et la Belgique.

La réalisation de l'objectif de plein emploi à long terme fixé lors du Sommet de Lisbonne est subordonnée à la poursuite de l'intégration des femmes sur le marché du travail. Même si les taux d'emploi féminins ont augmenté depuis 1999, il reste un écart sensible de plus de 18% entre les sexes. Les mesures destinées à promouvoir l'égalité sont nombreuses mais la majorité sont des mesures isolées sans impact fort sur l'ensemble de la situation. La plupart des initiatives visent à faciliter la réintégration des femmes sans emploi et inactives sur le marché du travail, à augmenter les possibilités de formation et d'éducation, à réviser les systèmes d'imposition et d'allocations et des mesures visant à concilier vie professionnelle et vie familiale. Les Lignes directrices pour l'emploi de 2001 ont invité les États membres à étudier la fixation d'objectifs pour l'accroissement de l'emploi féminin mais, à l'exception de la France, du Portugal et des Pays-Bas les États membres n'ont pas fixé de tels objectifs nationaux. Il convient de noter en particulier que les pays où les taux d'emploi féminin sont faibles n'ont pas fixé d'objectifs nationaux et n'ont introduit que des actions limitées pour améliorer la situation actuelle de l'emploi concernant les femmes (Espagne, Grèce et Italie).

Des progrès dans l'intégration de l'égalité des chances entre hommes et femmes dans les politiques, mais une absence de démarche globale

Quelques progrès ont été réalisés dans l'intégration de l'égalité des chances dans les politiques sur le plan des mécanismes de coopération et des outils d'évaluation de l'impact sur les sexes, mais une démarche globale [19] continue de faire défaut dans la majorité des États membres. Généralement, les États membres n'ont pas procédé à une évaluation de l'impact sur les sexes pour chaque Ligne directrice et n'ont pas mis au point d'indicateurs adéquats pour mesurer les progrès. Néanmoins, les pays qui ont récemment adopté cet objectif d'intégration de l'égalité entre les sexes dans les politiques continuent de réaliser des progrès, par exemple en étendant les politiques aux niveaux régionaux et en introduisant des programmes de formation sur la question de l'égalité des chances à l'intention des personnels des administrations publiques (par exemple en France et en Irlande). Les pays nordiques confirment leur attachement à cette intégration. Par ailleurs, certains pays qui ont fait l'objet d'une recommandation politique concernant la nécessité de promouvoir ou de poursuivre des efforts d'intégration de cet aspect (Grèce, Allemagne, Italie, Espagne et Luxembourg) n'ont pas entrepris d'action décisive pour améliorer la situation.

[19] La démarche globale renvoie à des mesures couvrant des systèmes de consultation avec des organes chargés de l'égalité entre les sexes, notamment au niveau régional, à des procédures d'évaluation de l'impact sur les sexes pour toute nouvelle législation, la fourniture d'indicateurs et de statistiques, la sensibilisation par information, la formation, des enquêtes et d'autres démarches innovatrices.

Les objectifs en matière d'égalité entre les sexes ne sont toujours pas correctement intégrés dans les politiques de l'emploi au titre des trois autres piliers. Ces questions n'ont guère reçu d'attention dans les politiques visant à améliorer les compétences en matière de TIC et à réaliser une économie fondée sur la connaissance. Il est fait état de très peu d'initiatives visant à réduire l'impact négatif des systèmes d'imposition et d'allocations.

L'écart de rémunération entre les sexes reste important

Les faits concernant l'écart de rémunération entre les sexes (voir aussi le graphique 7)

* D'après les données les plus récentes au niveau de l'Union européenne (source: Panel communautaire des ménages, salaire horaire des salariés travaillant 15 heures ou plus), l'écart de rémunération entre les sexes a diminué de 2% entre 1996 et 1997, mais il est resté aux alentours de 14%.

* La situation était pire dans le secteur privé où les écarts de rémunération allaient jusqu'à 19%, contre 10% dans le secteur public. Les écarts de rémunération entre sexes ont diminué ou sont restés stables dans tous les États membres, à l'exception de l'Espagne et l'Autriche où l'on a pu noter de légères augmentations.

Graphique 7: Écart de rémunération ente les sexes en 1997: dans l'ensemble et dans les secteurs publics et privés

>REFERENCE A UN GRAPHIQUE>

Source: Eurostat, Panel communautaire des ménages (PCM). Pas de données disponibles pour la Suède.

Malgré la haute importance accordée à la question de l'écart de rémunération entre les sexes lors du Sommet de Stockholm, les mesures prises pour réduire cet écart et les différences de revenus entre hommes et femmes sont limitées. Les initiatives portent essentiellement sur une révision des systèmes de classification des emplois, diverses mesures législatives et des rapports d'étude. Lorsque de nouvelles initiatives sont prises, elles se situent à un niveau précoce de mise en oeuvre et les actions concrètes font souvent défaut. Les États membres doivent consacrer beaucoup plus d'efforts au règlement de ce problème. Le rôle et la responsabilité des partenaires sociaux sont encore plus importants. Ils n'ont pas traité spécifiquement cette question, en particulier sur les marchés de l'emploi où la demande est forte, ce qui va à l'inverse de leur engagement public et des positions qu'ils affichent. Cependant, il existe quelques bons exemples de démarches innovatrices, par exemple avec le renforcement de la transparence des salaires, la facilité des recours aux tribunaux dans les affaires d'égalité de rémunération au Danemark, ainsi que l'introduction d'une obligation légale de la part des employeurs de passer chaque année les salaires en revue pour détecter toutes différences de rémunération injustifiées en Suède.

Quelques actions positives pour s'attaquer à la ségrégation entre les sexes

Les faits concernant la ségrégation entre les sexes

* L'emploi dans tous les secteurs continue d'être marqué par une forte ségrégation entre les sexes; les hommes étant surreprésentés dans l'agriculture, l'industrie et les services financiers, les femmes étant surreprésentées dans d'autres services, notamment les soins de santé, l'éducation et les ménages privés. Au cours de la période 1995-2000, cette ségrégation n'a diminué que dans un petit nombre de secteurs comme les ventes en gros et au détail et l'intermédiation financière. L'emploi dans les secteurs en expansion de la haute technologie a tendance à être "orienté" en fonction du sexe, les hommes représentant près des deux tiers du total des effectifs.

* La ségrégation entre les sexes dans les secteurs et les métiers reste stable par rapport à l'année dernière (17,8% dans les secteurs et 25,2% dans les professions [20]). Du point de vue de la profession, la Finlande, la Suède et le Danemark connaissent la plus forte ségrégation, de l'ordre de 28 à 30%. Du point de vue des secteurs, la Finlande, la Suède, le Portugal, l'Irlande et l'Autriche connaissent la plus forte ségrégation, avec plus de 20%.

[20] La ségrégation entre les sexes se mesure en rapportant la part nationale des emplois féminins et masculins à chaque secteur/profession. Les différences sont cumulées pour obtenir un solde général du déséquilibre entre les sexes.