Avis du Comité des régions sur le «Livre vert - Partenariat pour une nouvelle organisation du travail»

(98/C 64/15)

LE COMITÉ DES RÉGIONS,

vu le Livre vert de la Commission intitulé «Partenariat pour une nouvelle organisation du travail» (COM(97) 128 final);

vu la décision de la Commission, en date du 18 avril 1997, de consulter le Comité des régions à ce sujet, conformément à l'article 198 C, premier alinéa, du Traité instituant la Communauté européenne;

vu sa décision, en date du 11 juin 1997, d'attribuer la préparation de cet avis à la commission 8 «Cohésion économique et sociale, politique sociale, santé publique»;

vu le projet d'avis (CdR 288/97 rév.) adopté par la commission 8, le 24 septembre 1997 (rapporteurs: Mme U. Ollander et M. S. Andersen),

a adopté lors de sa 20e session plénière des 19 et 20 novembre 1997 (séance du 20 novembre), à l'unanimité le présent avis.

1. Introduction

1.1. Le Comité des régions (CdR) rappelle le Conseil européen d'Essen qui a eu lieu en décembre 1994 et lors duquel a été spécialement soulignée la nécessité d'accroître l'intensité d'emploi de la croissance, en particulier par une organisation plus flexible du travail, qui réponde à la fois aux souhaits des travailleurs et aux besoins de la compétitivité. Le Comité des régions rappelle également la résolution du Conseil sur la croissance et l'emploi qui a été adoptée à Amsterdam au mois de juin 1997.

1.2. L'intention de la Commission européenne est d'ouvrir, grâce à ce Livre vert, le débat sur de nouvelles formes d'organisation du travail. Il s'agit, selon elle, d'améliorer l'emploi et la compétitivité par une nouvelle organisation du travail. Cette organisation du travail doit reposer sur des qualifications, sur la confiance et sur la qualité. L'employeur et le travailleur doivent être capables de prendre des initiatives, d'améliorer les produits et le service, de développer le processus de production et les relations avec la clientèle. Le Livre vert pose trois questions principales:

- Pourquoi une nouvelle organisation du travail est-elle nécessaire - et comment y parvenir?

- Quels sont les défis politiques?

- Est-il possible de créer un nouveau partenariat en vue de l'établissement d'une organisation du travail plus productive, plus participative et plus qualifiante?

2. Observations générales

2.1. Le Comité des régions considère que le Livre vert constitue une base très précieuse pour la poursuite du débat européen sur l'organisation du travail. Le Livre vert contribue de manière importante à la modernisation de nos postes de travail. Le Comité des Régions partage l'opinion selon laquelle les employeurs et les travailleurs doivent collaborer ensemble à la création d'une nouvelle organisation du travail, fondée sur de hautes compétences, sur la confiance en l'avenir et sur la qualité.

2.2. Le CdR partage la conception de la Commission, selon laquelle les entreprises et les activités du secteur public en Europe doivent mettre en place une nouvelle organisation du travail. Il existe cependant déjà de nombreux exemples de modernisation réalisée au sein des localités et des régions d'Europe. On ne doit pas perdre de vue le fait que les collectivités territoriales jouent plusieurs rôles différents, par exemple: employeurs, défenseurs des intérêts de la collectivité, prestataires de services sociaux, promoteurs des droits civiques, instance permettant la gestion locale participative et démocratique, instance réglementaire, et instance de lutte contre l'exclusion sociale (exemples tirés de l'avis du CdR sur le rapport «Pour une Europe des droits civiques et sociaux» publié par le groupe d'experts de la Commission «Comité des sages» ().

2.3. Dans le contexte envisagé ici, il est principalement question du rôle d'employeur et de prestataire de services des collectivités territoriales. Il s'agit donc pour les autorités de pouvoir répondre aux demandes aussi bien des citoyens que de leurs employés. Les demandes des citoyens ne se limitent pas uniquement au souhait de recevoir un service de qualité, que l'on atteint par l'utilisation efficace de ressources économiques qui dans bien des cas vont décroissant, mais elles englobent aussi la perception du fait qu'un secteur public qui fonctionne bien au niveau local et régional est une condition nécessaire pour que les entreprises privées soient aussi florissantes que possibles. Un secteur public efficace augmente les possibilités de création d'emplois dans les entreprises. Il ne faut cependant pas perdre de vue que le secteur privé et le secteur public sont deux secteurs fondamentalement différents ayant chacun des caractéristiques distinctes, mais qu'ils se complètent.

2.4. L'un des plus grands problèmes que connaît actuellement l'Europe est celui du taux de chômage beaucoup trop élevé. La question est néanmoins de savoir si de nouvelles formes d'organisation du travail contribueront de manière immédiate à stimuler la création d'emplois. Le Livre vert n'offre cependant guère de pistes pour combattre le niveau élevé du chômage en Europe.

2.5. Foncièrement, la position du CdR est que le développement indispensable de la compétitivité de l'Europe suppose une organisation moderne du travail. À court terme, le risque subsiste pourtant que la nécessaire rationalisation entraîne, dans la pratique, des réductions d'effectifs. À moyen terme, les travailleurs moins qualifiés risquent de se voir évincés du marché du travail: or, le Livre vert ne prête pas suffisamment d'attention à ces évolutions. Dans une perspective à plus long terme, des organisations modernes constituent forcément une condition nécessaire à l'accroissement de l'emploi et du bien-être. Au vu du développement actuel, il est improbable que le nombre total d'employés augmente dans le secteur public.

3. Observations particulières

3.1. Les systèmes hiérarchiques peuvent céder la place à des organisations davantage structurées en réseaux (paragraphes 13, 21). C'est là l'une des conditions préalables à l'augmentation de productivité qui est nécessaire pour nous donner les moyens de répondre, à l'avenir, aux besoins existant en matière de santé, d'éducation, de soins aux malades et aux personnes âgées, etc. (paragraphe 27). À cet égard, il convient de prendre en compte les prévisions démographiques actuelles qui montrent que la population en âge de travailler diminuera après l'an 2000, en même temps qu'augmentera la proportion de personnes âgées. Il est raisonnable de penser que l'évolution de la pyramide des âges aura aussi pour conséquence de créer, du même coup, un besoin de personnes jeunes qui ne fera qu'aller croissant sur le marché du travail. Pourtant, jusqu'à présent, le taux de chômage des jeunes est très élevé dans la majorité des États membres.

3.2. L'évolution dont il est question et qui consiste à s'éloigner des systèmes hiérarchiques est qualifiée dans le Livre vert de processus de changement continu ou d'«entreprise flexible». Cette évolution s'impose aussi du fait des revendications des citoyens dans le domaine de la main-d'oeuvre, du marché et des technologies de l'information et de la communication (TIC). Les citoyens d'aujourd'hui n'acceptent pas telle quelle l'organisation du travail d'hier. Les travailleurs de l'avenir, bien formés, qui sont nés dans les années soixante et soixante-dix, commencent actuellement à prendre le relais dans la vie professionnelle. En tant que consommateurs aussi, nous attendons des entreprises comme des administrations, qu'elles nous laissent participer aux décisions et nous fournissent un service individualisé (paragraphe 19). Il convient que les collectivités territoriales veillent soigneusement à exploiter au mieux, dans leur activité, les possibilités des nouvelles technologies.

3.3. De l'avis du Comité des régions, il convient que la suite du débat privilégie tout particulièrement les questions et les besoins évoqués ci-après. Pour ce qui concerne les collectivités territoriales, il convient qu'elles appréhendent les problématiques en leur qualité d'employeurs, ainsi qu'en fonction des citoyens et des entreprises.

Petites et moyennes entreprises

3.4. Il faut encourager la mise en place de centres locaux particuliers de développement et de formation s'adressant aux petites et moyennes entreprises (paragraphe 28). Leur mission devrait être de contribuer à la création et au développement de petites et moyennes entreprises. Ce type d'action a trait, en partie, à la visée qui inspire la recherche de nouvelles formes d'organisation du travail. Les administrations locales et régionales ont ici un grand rôle à jouer, de par leur connaissance des situations locales. Cette interaction nécessaire entre les collectivités territoriales et les petites et moyennes entreprises est le contexte dans lequel s'inscrit la récente initiative des pactes locaux pour l'emploi. Le Comité des régions est d'avis que les pactes locaux offrent une bonne possibilité d'essayer de nouvelles formes de coopération.

Flexibilité et sécurité

3.5. L'équilibre entre flexibilité et sécurité de l'emploi doit être à l'avantage aussi bien des employeurs que des travailleurs (paragraphes 30 à 32). Il ne saurait évidemment être seulement question d'une flexibilité qui ait pour unique conséquence la réduction du nombre des emplois. Bien entendu, un aspect essentiel, à ce titre, est la réponse à la question de savoir ce que nous avons véritablement en vue lorsque nous utilisons les notions de flexibilité et de sécurité.

3.6. La notion de flexibilité implique notamment qu'il soit plus courant que ce n'est le cas à l'heure actuelle pour les travailleurs d'être affectés à de nouvelles fonctions et de changer d'employeur plusieurs fois au cours de leur vie professionnelle. La forme du contrat d'emploi est variable. Le temps de travail est adapté en fonction des besoins des partenaires et de l'évolution de ces besoins dans le temps. Les périodes d'études et de formation continue sont des composantes naturelles de la carrière d'un travailleur.

3.7. Il n'est pas nécessaire que la sécurité de l'emploi signifie, comme c'était le cas auparavant, une sécurité sous forme d'emploi permanent, de préférence auprès d'un seul et unique employeur. La sécurité peut consister en ce que le travailleur se sente assuré de pouvoir, durant sa vie professionnelle, acquérir en tous temps la formation nécessaire pour pouvoir aussi exercer de manière continue une activité professionnelle. Le Comité des régions estime que la sécurité de l'emploi suppose une refonte de nos systèmes de sécurité sociale. Les systèmes de sécurité sociale ne peuvent plus reposer sur l'idée que la norme en matière d'emploi est un emploi fixe à vie. La Commission a commencé ce travail de transformation (paragraphes 58 à 61).

Éducation et apprentissage tout au long de la vie

3.8. Les localités et les régions, conjointement avec les entreprises locales, sont les mieux placées pour savoir ce que sont les besoins en termes de renforcement des actions de formation et pour savoir comment il convient de mettre en oeuvre ces actions (paragraphe 39). En matière de formation continue, une responsabilité commune doit incomber aux pouvoirs publics, à l'industrie, aux partenaires sociaux et à l'individu lui-même. Sans soutien financier de la collectivité nationale, il n'est toutefois pas possible d'obtenir les résultats recherchés en ce qui concerne l'emploi et le développement des entreprises. Les agences pour l'emploi et le Fonds social jouent aussi des rôles importants en ce domaine. Il faut que soient étudiées, de concert entre les pouvoirs publics et les partenaires sociaux, les possibilités de créer de nouveaux modèles de financement des études des travailleurs.

3.9. Le Comité des régions est d'avis que la sécurité de l'emploi consiste de plus en plus en un accès à la formation et à la formation continue. L'on ne saurait trop insister sur l'importance d'un apprentissage tout au long de la vie. Il y a lieu de donner une formation aux chômeurs. Mais il s'agit dans le même temps, et dans une mesure au moins aussi importante, d'assurer la formation continue de la main-d'oeuvre qui est déjà au travail. Le contrôle de la qualité de la formation devient une question de toute première importance. Il convient que les actions de formation soient conçues de manière à donner au travailleur des aptitudes qui soient de préférence utilisables pour exercer divers type de fonctions auprès de plusieurs employeurs. En spécialisant à l'excès la formation continue, l'on risque de rendre difficile un changement nécessaire de domaine d'activité. Le secteur public et le secteur privé ont encore beaucoup à apprendre l'un de l'autre en ce qui concerne le contenu des formations et les méthodes de formation.

Législation ou conventions, niveaux différents

3.10. Le Livre vert pose notamment les questions qui suivent. Qu'est-ce qui doit être régi par la législation et qu'est-ce qui doit être régi par des conventions entre les partenaires sociaux ainsi que directement entre l'employeur et le travailleur? Faut-il qu'un niveau particulier prenne le pas sur les autres? De l'avis du Comité des régions, le principe doit être que les partenaires des divers pays, secteurs et branches d'activité jouissent d'une grande liberté pour trouver par eux-mêmes les modalités qui paraissent le mieux répondre aux besoins du moment. Là où il est de tradition de procéder par voie de conventions, il ne faut pas que de nouvelles réglementations viennent mettre un terme aux possibilités de chercher de telles solutions. Des solutions adaptées au niveau local sont souvent à préférer à des règles fixées par la voie législative (paragraphe 43). Pour le Comité des régions, il est naturel de faire valoir que le dialogue social au niveau local est de toute première importance. Cela n'empêche pas que des conventions-cadres conclues de manière centralisée et concernant certains aspects des conditions d'emplois ainsi que les limites globales des augmentations salariales possibles pour une période donnée sont de nature à jouer un rôle très important et très positif. Un dialogue social centralisé entre les partenaires peut se révéler nécessaire pour assurer que la progression se poursuive.

3.11. La Commission a récemment créé une procédure de consultation des partenaires sociaux en vue de déterminer s'il y a lieu de recommander des mesures communautaires en matière d'information et en matière de consultation des travailleurs au niveau national. Comme le constate la Commission, il existe déjà dans la plupart des pays membres de l'UE un corps important de réglementation de ce type sous forme de législation et de conventions. L'on court le risque de voir de nouvelles règles de niveau européen entrer en conflit avec les systèmes locaux de consultation qui, d'une manière générale, fonctionnent bien et font l'objet d'adaptations constantes (paragraphe 44). Les partenaires doivent avoir la possibilité de combler les lacunes éventuelles des règles en vigueur.

3.12. Dans les cas où se révèle nécessaire l'adoption de mesures communautaires au niveau européen, les progrès accomplis par les partenaires sociaux au niveau européen démontrent que les conventions constituent souvent une méthode appropriée pour rénover l'organisation du travail. Pour contribuer à gérer le changement, les partenaires sociaux ne doivent pas nécessairement s'appuyer sur un cadre réglementaire. Celui-ci doit être le reflet des impératifs de fonctionnement et d'organisation et non l'inverse. La réussite d'une évolution organisationnelle dépend de l'efficacité des relations des salariés avec l'entreprise et non de règles et règlements.

Systèmes de rémunération

3.13. De nombreux systèmes de rémunération sont désuets. Le Comité des régions est d'avis qu'il convient de promouvoir des modalités individuelles, flexibles et décentralisées de fixation des salaires (paragraphes 46 et 47). L'importance des rémunérations doit dépendre des résultats obtenus par le travailleur. Il faut poursuivre les travaux relatifs à l'évaluation de la qualité du travail accompli. Il convient d'éviter autant que possible une différenciation des règles en fonction des diverses catégories de salariés. Des systèmes modernes de rémunération peuvent comporter des dispositions contractuelles particulières en faveur de collaborateurs d'une certaine ancienneté dont l'employeur entend utiliser l'expérience sans avoir besoin de les placer à des postes de responsabilité.

3.14. Le CdR appuie les efforts de la Commission pour assurer la participation des employés aux bénéfices des entreprises (point 47 du Livre vert). Eu égard aux répercussions positives de ces systèmes, leur cadre réglementaire devrait être amélioré.

Temps de travail

3.15. Encourager la recherche de solutions nouvelles en matière de temps de travail. Il faut donner la préférence à des systèmes volontaires, locaux et à base contractuelle s'accompagnant d'une nouvelle organisation du travail. Noter que la question de la modification du temps de travail comporte plusieurs aspects.

3.16. C'est d'un temps de travail flexible qu'il s'agit, autrement dit: d'un temps de travail adapté aussi bien aux besoins personnels du travailleur, qui peuvent changer, qu'aux souhaits de l'employeur, qui peuvent évoluer. De ce fait, la flexibilité doit signifier davantage qu'une abolition de la réglementation en vigueur en matière de temps de travail. Un certain nombre d'employeurs, notamment parmi les collectivités locales, ont instauré des contrats à temps de travail annualisé, qui présentent l'avantage d'être suffisamment souples pour répondre à leurs aspirations comme à celles des salariés. L'accord-cadre relatif au congé parental qui a été adopté par l'UNICE (Union des confédérations de l'industrie et des employeurs d'Europe), le CEEP (Centre européen des employeurs du secteur public) et la CES (Confédération européenne des syndicats) démontre qu'il peut aussi être nécessaire de recourir à des solutions contractuelles au niveau européen (paragraphe 53).

3.17. En outre, il peut s'agir d'une réduction pure et simple du temps de travail. La réduction du temps de travail peut-elle créer des emplois supplémentaires ou signifie-t-elle en premier lieu une réduction du temps de travail (paragraphe 48)? Les États membres ont vécu de diverses manières l'effet de réductions du temps de travail. Le Comité des régions estime que la Commission devrait étudier plus précisément ces interactions.

3.18. Il existe, de la part de certains travailleurs, une demande de travail à temps partiel. Ce sont, en particulier, les femmes qui voient dans le travail à temps partiel une possibilité de concilier activité professionnelle et vie de famille. Les collectivités territoriales emploient beaucoup de personnel à temps partiel. Le travail à temps partiel présente toutefois un inconvénient. Normalement, le travail à temps partiel ne suffit pas pour permettre de subvenir aux besoins d'un individu ou d'une famille. En matière de travail à temps partiel, l'UNICE, le CEEP et la CES ont aussi adopté récemment un accord-cadre (paragraphe 52).

Sécurité sociale

3.19. Le CdR se félicite de ce que le débat européen sur l'avenir de la protection sociale soit également abordé dans le cadre de la discussion sur une nouvelle organisation de travail (paragraphes 58 à 61 du Livre vert). Il n'en importe pas moins, à ses yeux, de ne pas vider la protection sociale de son contenu à force d'adaptations répondant au souci de flexibilité du travail.

Télétravail et TIC (technologies de l'information et de la communication)

3.20. Il convient que les collectivités territoriales, elles aussi, apprennent à tirer parti du télétravail pour leur propre compte, en même temps qu'elles encouragent les entreprises à le développer (paragraphe 75). Il convient que les formes essentielles de télétravail soient régies par des conventions conclues entre les partenaires sociaux. L'on peut toutefois remarquer que le développement du télétravail est susceptible de se révéler coûteux et qu'une part importante du travail personnel comme, par exemple, le travail social, que des agents de l'administration accomplissent dans l'intérêt des citoyens ne se prête pas très bien à des techniques perfectionnées de télétravail.

Égalité des chances

3.21. Le Comité des régions marque son accord avec les demandes qui visent à faire en sorte que la question de l'égalité des chances entre les femmes et les hommes soit prise en compte en matière, notamment, d'éducation, de garde des enfants, de transports en commun, de prise de décision et de solutions individuelles concernant le temps de travail. L'accès à des services de garde des enfants a une importance toute spéciale dans une perspective d'égalité des chances, pour ce qui est de permettre de commencer une carrière professionnelle. Les organisations modernes, de type non hiérarchique, peuvent faciliter, pour les femmes, l'évolution de la carrière et par là même, leur faciliter, dans une plus grande mesure qu'à l'heure actuelle, l'accès à des postes de responsabilité (paragraphes 65 à 67). L'intégration de la dimension d'égalité des chances entre les femmes et les hommes dans la politique de fourniture de services et dans celle de l'emploi est un élément fondamental d'une organisation du travail moderne, souple et active, tout comme la nécessaire reconnaissance des profits que l'économie tire d'une force de travail diversifiée. Le Comité des régions accueille favorablement les déclarations pertinentes de la Commission européenne à propos de l'égalité des chances figurant dans le Livre vert. Le Comité des régions déplore que le principe du «mainstreaming» ne soit pas pris en considération de manière conséquente dans chaque chapitre. Par exemple, ce principe fait défaut dans les chapitres sur la sécurité sociale, les handicapés et la modernisation du secteur public.

Handicapés

3.22. Le Comité des régions entend faire valoir qu'il faut offrir aux handicapés des possibilités accrues d'exercer une activité professionnelle. Il faut que s'améliorent, tant dans les administrations que dans les entreprises, les connaissances relatives à toute la gamme de fonctions que sont susceptibles de remplir des personnes handicapées. En tout état de cause, il faut veiller à ce qu'une modification de l'environnement de travail, par exemple, celle qui devrait se produire pour les emplois de télétravail, n'aboutisse pas à aggraver l'exclusion des handicapés, en rendant les contacts sociaux plus difficiles.

Modernisation du secteur public

3.23. Pour que les collectivités territoriales puissent accomplir au mieux leurs missions dans le monde d'aujourd'hui qui est sujet à des mutations rapides, il faut que l'ensemble du secteur public adopte une organisation du travail qui soit moderne et flexible (paragraphe 74).

3.24. Il existe, dans plusieurs cas, des exemples documentés de modernisation qui se situent dans des localités et dans des régions, et qui ont trait aux questions abordées dans le Livre vert. Les partenaires sociaux au niveau européen apportent de nouveaux exemples pour alimenter le débat. Le Comité des régions a l'intention de faire le point de manière approfondie, en concertation avec la Commission et les partenaires sociaux, sur la question de savoir où en est l'évolution en ce domaine dans les collectivités territoriales.

3.25. Concernant les éventuels effets positifs immédiats, au niveau de l'emploi, de l'organisation du travail rénovée, il y a lieu, cependant, de s'exprimer avec beaucoup de circonspection. D'études de cas présentées lors d'un récent séminaire qui était placé sous l'égide d'une part, de la «plate-forme» des employeurs du CCRE (Conseil des communes et régions d'Europe) et d'autre part, de l'EPSU, qui est une organisation de travailleurs, il est ressorti que tout au moins à un stade initial, de nouvelles formes d'organisation du travail contribuent dans la meilleure des hypothèses à stabiliser le niveau d'emploi.

3.26. Selon le Comité des régions, une évolution a déjà commencé, au niveau des administrations, en direction d'un assouplissement de la notion de travailleur. La notion rigide de fonctionnaire, avec sa répartition des employés en catégories et, plus ou moins, la garantie d'emploi à vie pour divers groupes, doit se modifier dans de nombreux États membres. Il convient que cette évolution se poursuive selon les modalités qui sont appropriées à chacun des États membres. Comme exemple récent de la suppression de la distinction entre travailleurs tout court et travailleurs «en col blanc», l'on peut citer la convention de «statut unique» qui commence à être appliquée en Grande-Bretagne. Des programmes spéciaux de développement et de formation destinés aux fonctionnaires accroissent les possibilités de flexibilité et de reconversion. En divers endroits, des expériences sont en cours en vue de combiner le souhait des travailleurs de travailler selon des horaires personnalisés et les demandes des citoyens concernant la présence au travail d'effectifs adéquats à des moments précis. En même temps, il convient de garder présent à l'esprit le fait que ces mesures peuvent, en soi, impliquer des augmentations particulières de coûts. Le CdR estime que le Livre vert n'accorde pas toute l'attention voulue à une question de plus en plus pertinente au fur et à mesure du déroulement du processus menant à l'UEM: comment concilier le problème du prix payé pour les services publics et la demande accrue dont ils font l'objet.

Partenariat

3.27. Le Comité des régions reconnaît que la mise en oeuvre de nouvelles formes d'organisation du travail nécessite aussi de nouvelles formes de partenariat (paragraphes 81 à 86). Il est juste de dire que l'on envisage avant tout des partenariats qui associent les employés et les dirigeants des entreprises. Cependant, les employés, les organisations syndicales et les employeurs ne sont pas les seuls à être concernés. Le partenariat des temps modernes suppose que les collectivités territoriales y soient impliquées et qu'elles y jouent un rôle actif. Les citoyens individuels doivent aussi se sentir parties prenantes à cette évolution. Nous devons créer une situation à laquelle tous les participants aient à gagner.

4. Synthèse et conclusions

4.1. La position fondamentale du Comité des régions est que le développement nécessaire de la compétitivité de l'Europe passe par une organisation moderne du travail. À cet égard, les collectivités territoriales ont des fonctions à remplir en leur qualité à la fois d'employeurs et de responsables de la prestation de services qu'elles assurent au profit des citoyens et des entreprises. Compte tenu de l'évolution actuelle, il est cependant improbable que le nombre d'employés, surtout dans le secteur public, augmente globalement dans tous les États membres.

4.2. Le Comité des régions partage le sentiment selon lequel les entreprises européennes et les activités du secteur public en Europe peuvent se donner une nouvelle organisation du travail. Il convient que les systèmes hiérarchiques cèdent la place à des organisations davantage structurées en réseaux.

4.3. L'équilibre entre flexibilité et sécurité de l'emploi doit être à l'avantage aussi bien des employeurs que des travailleurs. Il convient que la sécurité de l'emploi consiste de plus en plus en un accès à la formation et à la formation continue et non pas en une garantie de pouvoir conserver certaines fonctions auprès du même employeur pendant toute la durée de la vie professionnelle.

4.4. Les localités et les régions, conjointement avec les entreprises locales, sont les mieux placées pour savoir ce que sont les besoins en termes d'actions de formation et pour savoir comment il convient de mettre en oeuvre ces actions. Sans soutien financier de la collectivité nationale, il n'est pas possible d'obtenir les résultats recherchés en ce qui concerne l'emploi et le développement des entreprises.

4.5. Le Comité des régions estime que les partenaires des différents pays, des différents secteurs et des différentes branches d'activité doivent jouir d'une grande liberté pour ce qui est de trouver par eux-mêmes les instruments qui, sous forme de législation ou de conventions à différents niveaux, répondent le mieux aux besoins du moment. Souvent, des solutions adaptées au niveau local sont cependant à préférer à des règles législatives. Dans les cas où se révèle nécessaire l'adoption de mesures communautaires au niveau européen, les progrès accomplis par les partenaires sociaux au niveau européen démontrent que les conventions peuvent constituer une méthode appropriée.

4.6. Il faut encourager la recherche de nouvelles solutions en matière de temps de travail. La Commission devrait étudier de plus près le lien entre réduction du temps de travail et possibilité d'accroître le niveau d'emploi.

4.7. Le Comité des régions a l'intention de passer en revue de manière approfondie, en concertation avec la Commission et les partenaires sociaux, les modernisations effectuées ou en cours dans les localités et les régions. Au niveau des administrations, une évolution a commencé en direction d'un assouplissement de la notion de travailleur. La notion rigide de fonctionnaire, avec sa répartition des employés en catégories et, plus ou moins, la garantie d'emploi à vie pour divers groupes, est en voie de transformation.

4.8. Le Comité des régions reconnaît que la mise en oeuvre de nouvelles formes d'organisation du travail nécessite aussi de nouvelles formes de partenariat. Le partenariat moderne suppose la participation des collectivités locales, conjointement avec les entreprises, les employés et les organisations syndicales.

Bruxelles, le 20 novembre 1997.

Le Président du Comité des régions

Pasqual MARAGALL i MIRA

() JO C 244 du 11.8.1997, p. 53.