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wmm COMMISSION DES COMMUNAUTES EUROPEENNES 
Bruxelles, le 24.07.19% 
COM(96) 373 final 
CONSULTATION DES PARTENAIRES SOCIAUX SUR LA PREVENTION DU 
HARCELEMENT SEXUEL AU TRAVAIL 
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retaaSx (présenté par-la Commission) 

CONSULTATION DES PARTENAIRES SOCIAUX SUR LA PREVENTION DU 
HARCELEMENT SEXUEL AU TRAVAIL 
Le harcèlement sexuel 
L INTRODUCTION 
Le but du présent document est de chercher à connaître l'avis des partenaires sociaux sur 
la question de la protection de la dignité des femmes et des hommes au travail (ci-après 
évoquée sous le concept de "harcèlement sexuel"). 
L'intérêt que porte la Commission à cette question découle de sa politique en matière 
d'égalité des chances pour les femmes et les hommes. Le harcèlement sexuel au travail 
peut être contraire aux dispositions de la Directive du Conseil1 76/207/CEE relative à la-
mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui 
concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les 
conditions de travail. 
Suite à l'adoption dercette directive, le Parlement européen, la Commission et le Conseil 
ont pris plusieurs mesures dans ce domaine: 
en 1986, le Parlement européen a adopté une résolution sur la violence contre les 
femmes2. Dans la partie relative au harcèlement sexuel, il invitait la Commission 
à effectuer une série d'études évaluant les coûts imputables au harcèlement sexuel 
et à présenter une directive complétant la législation existante. En outre, il 
demandait aux syndicats de prendre un certain nombre de mesures préventives 
dans ce domaine; 
en 1987, la Commission a publié un rapport sur l'évolution de la situation en ce 
qui concerne le harcèlement sexuel dans les différents États membres intitulé "la 
dignité de la femme dans le monde du travail. Rapport sur le problème du 
harcèlement sexuel dans les Etats membres des Communautés européennes". Cette 
étude montrait que les voies de recours légales existant dans les États membres 
étaient généralement inadaptées aux cas de harcèlement sexuel3; 
le 29 mai 1990, le Conseil a adopté une résolution concernant la protection de la 
dignité de la femme et de l'homme au travail invitant la Commission à établir un 
code de pratique et reconnaissant le fait que, dans certaines circonstances, le 
harcèlement sexuel peut être contraire à la directive sur l'égalité de traitement"; 
JON° L39du 14.02.1976 
JON° C 176 du 14.07.1986 
Michael Rubenstein "La dignité de la femme dans le monde du travail. Rapport sur le problème 
du harcèlement sexuel dans les États membres des Communautés européennes". 
JOC 157 du 27.06.1990. 
/la. 
le 27 novembre 1991, la Commission a adopté une recommandation sur la 
protection de la dignité des femmes et des hommes au travail et un code de 
pratique sur les mesures à prendre pour combattre le harcèlement sexuel5. La 
recommandation invitait les États membres à prendre des mesures pour 
promouvoir une prise de conscience du fait que le harcèlement sexuel est 
inacceptable et peut être contraire au principe de l'égalité de traitement. Elle 
invitait également les États membres à encourager les employeurs et les 
représentants des employés à élaborer des mesures pour mettre en oeuvre le code 
de pratique de la Commission; 
le Conseil, dans une déclaration du 19 décembre 1991 concernant la mise en 
oeuvre de la recommandation de la Commission et du code de pratique, invitait 
la Commission à promouvoir un échange d'informations adéquat en vue de 
développer les connaissances et expériences existantes dans les États membres en 
matière de prévention et de lutte contre le harcèlement sexuel au travail6; 
en septembre 1993, la Commission a publié un guide pour l'application du code 
de pratique de la Commission7, manuel pratique reprenant des exemples concrets 
tirés de la vie de tous les jours qui montre les tentatives actuelles pour résoudre 
le problème de harcèlement sexuel. 
en février 1994, le Parlement européen a adopté une résolution sur la désignation 
d'un conseiller au sein des entreprises8. 
Au niveau interne, l'engagement de la Commission à mettre en oeuvre la 
Résolution du Conseil du 29 mai 1990 et la recommendation de la Commission 
et le Code de Pratique, a été confirmé dans le deuxième Programme d'action 
Positive de la Commission, et plus récemment, le 29 février 1996, dans une 
communication adressée à l'ensemble du personnel sur la politique et les 
procédures concernant la protection de la persone sur le lieu du travail. 
Conformément à l'article 4 de la recommandation de 1991, les États membres ont informé 
la Commission, en 1994 et en 1995, des mesures prises pour assurer sa mise en oeuvre. 
Durant cette même période, des recherches ont également été menées pour évaluer les 
progrès réalisés par les partenaires sociaux sur cette question. Ce sont ces éléments qui, 
avec d'autres sources d'informations, ont été utilisés pour l'élaboration du "rapport 
d'évaluation sur la recommandation de la Commission sur la protection de la dignité de 
la femme et de l'homme au travail" (voir III et annexe). 
JO N° L49 du 24.02.1992. 
JOC 27 du 04.02.1992. 
Michael Rubenstein, Ineke De Vries "Comment combattre le harcèlement sexuel. Guide pour 
l'application du code de pratique de la Commission. " Commission des Communautés européennes, 
1993 (ISBN 92-826-5225-4), 114 pages. 
Résolution sur la désignation d'un conseiller au sein des entreprises A3-0043/94, 11 février 1994. 
2 y/i 
IL LE CONTEXTE GENERAL 
Le rapport d'experts publié par la Commission en 1987 analyse le problème du 
harcèlement sexuel au travail sur la base d'une étude assez large menée dans les États 
membres. Ce rapport a montré que le harcèlement sexuel constitue un problème grave 
pour de nombreuses femmes qui travaillent dans la Communauté européenne et les 
recherches menées dans les États membres ont prouvé, de façon indubitable, que le 
harcèlement sexuel au travail est un phénomène qui affecte des millions de femmes dans 
leur vie professionnelle. Les hommes peuvent également être victimes de harcèlement 
sexuel et devraient, bien entendu, bénéficier des mêmes droits que les femmes quant à 
la protection de leur dignité. Ces constatations ont été reprises et développées dans la 
publication du Parlement européen "Combattre le harcèlement sexuel sur les lieux de 
travail- l'action menée dans les États membres de la Communauté européenne" (1994)9. 
Certains groupes spécifiques sont particulièrement vulnérables au harcèlement sexuel. Les 
recherches menées dans plusieurs États membres ont montré qu'il existe un lien entre le 
risque de harcèlement sexuel et la perception d'une certaine vulnérabilité dans le chef de 
la victime. Ainsi, les femmes divorcées et séparées, les nouvelles arrivées sur le marché 
du travail et celles dont les contrats d'emploi ne sont pas en règle, ou qui ont un statut 
précaire, les femmes employées à des tâches non traditionnelles, les femmes ayant un 
handicap, les homosexuelles et les femmes issues de minorités raciales courent un risque 
nettement plus grand. Les homosexuels et les hommes jeunes présentent également une 
certaine vulnérabilité face au harcèlement. 
En plus, étant donné que les hommes et les femmes ont de plus en plus tendance à 
travailler ensemble à des niveaux similaires, le profil des personnes faisant l'objet de 
harcèlement au travail est en train de se modifier. De nombreux cas de harcèlement 
sexuel se produisent désormais entre des personnes de même niveau dans la hiérarchie 
et n'impliquent plus nécessairement des salariés et leurs supérieurs. Comme le montre le 
rapport d'évaluation concernant la mise en oeuvre de la recommandation et du code de 
pratique (voir III et annexe), bien que l'approche globale nécessaire pour atteindre 
l'objectif fixé dans la recommandation n'ait pas encore été mis en place, le problème du 
harcèlement sexuel a été reconnu ces dernières années, par la majorité des États membres, 
ce qui s'est traduit par l'adoption ou l'élaboration de textes législatifs en Belgique, en 
France, en Allemagne, en Italie, en Irlande, aux Pays-Bas et en Espagne et par des 
conventions collectives dans certains secteurs en Espagne, au Royaume-Uni, aux Pays-Bas 
et au Danemark. Il doit être noté que, dans certains Etats membres, la législation pré­
existant a permis le succès de recours judiciaires (p.e. Royaume Uni et Irlande). 
Le harcèlement sexuel est nuisible à l'ambiance de travail et peut avoir des effets 
dévastateurs sur la santé, la confiance en soi, le moral et les performances de ceux qui 
en sont victimes. L'anxiété et le stress engendrés par le harcèlement sexuel conduisent 
généralement ceux qui en font l'objet à une absence du travail pour cause de maladie, les 
rendent moins efficaces au travail ou les incitent à quitter leur emploi pour chercher du 
travail ailleurs. Les travailleurs souffrent souvent des conséquences néfastes du 
harcèlement lui-même et des conséquences à court et long terme au niveau de leurs 
perspectives de carrière lorsqu'ils sont contraints à changer d'emploi. 
DOC FR/DV/245/245696. 
^ /le 
Le harcèlement sexuel peut également avoir des conséquences dommageables pour les 
travailleurs qui ne font pas eux-mêmes l'objet d'un comportement intempestif mais qui en 
sont témoins ou qui ont connaissance d'un tel comportement. 
Il ressort de ce qui précède que le harcèlement sexuel a des conséquences néfastes pour 
les employeurs. Eu égard aux modifications importantes et rapides du marché du travail 
observées ces dernières années en ce qui concerne la participation des femmes, l'effet 
négatif du harcèlement sexuel se trouve renforcé. Il a un effet direct sur la rentabilité de 
l'entreprise lorsque le personnel prend des congés de maladie ou donne sa démission pour 
cause de harcèlement sexuel et il nuit à l'efficacité économique de l'entreprise lorsque la 
productivité des travailleurs se trouve réduite du fait qu'ils doivent travailler dans un 
climat ne respectant pas l'intégrité des individus. En outre, la publicité négative qui est 
parfois associée au harcèlement sexuel, ainsi que les éventuelles incidences juridiques 
peuvent être dévastatrices pour une entreprise. 
D'une façon générale, le harcèlement sexuel fait obstacle à la bonne intégration des 
femmes sur le marché du travail et la Commission s'est engagée à encourager l'élaboration 
de mesures globales à tous les niveaux appropriés, sous la forme de textes législatifs, de 
conventions collectives ainsi que d'études et de campagnes d'informations visant à 
améliorer cette intégration. 
1IL LE RAPPORT DEVALUATION 
Le "rapport d'évaluation concernant la recommandation de la Commission sur la 
protection de la dignité des femmes et des hommes au travail" qui est annexé au présent 
document examine la situation législative qui prévaut dans les États membres et les 
mesures prises pour assurer la mise en oeuvre de la recommandation et du code de 
pratique ainsi que l'étendue de son utilisation dans les négociations collectives entre les 
partenaires sociaux dans les États membres initialement destinataires de la 
recommandation. 
Comme indiqué ci-dessus, il ressort de ce rapport que certains États membres ont réagi 
à la recommandation de la Commission en adoptant des textes législatifs et que dans 
d'autres, les partenaires sociaux ont conclu des conventions collectives dans certains 
secteurs et/ou lancé des campagnes d'informations. 
Même s'il est vrai que dans une majorité d'États membres, des progrès ont été réalisés 
tant dans le domaine législatif qu'au niveau des partenaires sociaux, le rapport n'en 
conclut pas moins que la recommandation et le code n'ont pas débouché sur l'adoption 
de mesures suffisantes pour garantir la mise en place d'un environnement de travail dans 
lequel le harcèlement sexuel puisse être prévenu et combattu de manière efficace. D'une 
manière générale, la législation existante est inadéquate et l'on déplore toujours, à tous 
les niveaux de décision, l'absence de l'approche globale, nécessaire pour établir et 
maintenir des lieux de travail exempts de harcèlement sexuel. 
Bien que la recommandation de la Commission traite le problème de façon exhaustive et 
que le code de pratique l'aborde de manière claire et intelligente, les seules actions 
cohérentes ne concernent que les quelques» États membres dans lesquels'existait déjà une 
haute conscience politique et sociale du problème. 
/i O L 
Ce résultat peut être imputable aux limitations inhérentes à la recommandation en ce sens 
que son succès dépend trop d'une large diffusion et de son observation sur une base 
volontaire. 
IV. L'IMPORTANCE ET L'AMPLEUR DE L'ACTION COMMUNAUTAIRE 
Comme le harcèlement sexuel est une atteinte à la dignité de l'individu et une entrave à 
la productivité au sein de l'Union européenne, il constitue un obstacle au bon 
fonctionnement d'un marché du travail dans lequel les femmes et les hommes travaillent 
ensemble. Le problème du harcèlement sexuel mérite d'être abordé au niveau européen, 
tant en termes de développement d'un niveau commun minimal de droits sociaux en 
Europe qu'en termes de compétitivité. 
En dépit du nombre et de l'importance des instruments communautaires qui soulignent 
l'importance de la lutte contre le harcèlement sexuel au travail et des mesures prises 
récemment par les gouvernements des États membres et les partenaires sociaux, le 
harcèlement sexuel pose toujours un réel problème dans les relations de travail. Vu le 
manque persistant de mesures efficaces pour combattre le harcèlement sexuel, encore 
récemment démontré dans le rapport d'évaluation ci-joint, et l'accent mis, dans le 
quatrième programme d'action à moyen terme pour l'égalité des chances entre les femmes 
et les hommes, 1996-200010, sur la nécessité d'entreprendre d'autres actions dans ce 
domaine, il convient de poursuivre activement l'examen, au niveau européen, du problème 
que constitue le harcèlement sexuel au travail. 
Un examen des résultats figurant dans le rapport d'évaluation, qui mettent clairement en 
lumière l'absence de progrès significatifs aux niveaus appropriés pour cette question dans 
la Communauté montre le besoin de mettre en place une nouvelle approche globale. 
Tout d'abord, cette approche pourrait faire ressortir les points communs et les différences 
entre les diverses politiques nationales en matière de harcèlement sexuel, les expériences, 
les succès et les échecs, en vue d'établir une stratégie visant l'amélioration de la cohérence 
des politiques existantes. 
Deuxièmement, la Commission reconnaît combien il est important que les partenaires 
sociaux puissent participer à l'élaboration de toutes formes d'actions futures, compte tenu 
du rôle capital qu'elles jouent dans la mise en oeuvre de toute méthode efficace de lutte 
contre le harcèlement sexuel au travail. Les partenaires sociaux possèdent également des 
connaissances qui leur permettent de prendre en compte des facteurs tels que la situation 
particulière des petites et moyennes entreprises et les mettent ainsi en mesure de trouver 
des solutions à des questions spécifiques comme par exemple les modalités d'institution 
d'un système d'aide et de conseil aux victimes. 
10 Quatrième programme d'action à moyen terme pour l'égalité des chances entre les femmes et les 
hommes, 1996-2000, objectif 5, p. 32-33, COM (381), 19.07.1995 confirmé par la décision du 
Conseil du 22.12.95, article 3, alinéa 2, f) et annexe point II, 2 (JO L 335 du 30.12.95, p. 37) 
5 //•£ 
Enfin, eu égard à l'absence de progrès suffisants, en dépit du nombre et de l'ampleur des 
mesures prises à ce jour par la Communauté dans ce domaine, une nouvelle approche 
efficace pourrait comporter l'adoption d'un instrument contraignant qui fixerait un plan 
commun à adapter en fonction des réalisations, besoins et préférences de chacun des pays 
de manière à ce qu'il soit possible d'étendre, dans ce domaine, les avantages des bonnes 
pratiques existant déjà en matière de harcèlement sexuel à chaque travailleur de l'Union 
européenne. 
Compte tenu des recherches antérieures, du code de pratique et des résultats du rapport 
d'évaluation, un instrument efficace devrait tout d'abord proposer une définition du 
harcèlement sexuel. Il devrait également établir un cadre de normes minimales qui 
indiquerait les principales mesures à mettre en oeuvre pour prévenir le harcèlement sexuel 
au travail, contiendrait un système d'aide et de conseil aux victimes (par exemple par la 
désignation d'un conseiller comme proposé par le Parlement européen11), imposerait aux 
employeurs l'obligation légale de prendre des mesures pratiques et raisonnables en vue 
d'établir et de maintenir un climat de travail exempt de harcèlement sexuel et exposerait 
les types de recours contre le harcèlement sexuel sous la forme de sanctions disciplinaires 
prises par l'employeur et/ou de recours intentés devant les tribunaux nationaux ou d'autres 
juridictions compétentes. 
En tant qu'élément d'une approche globale, un tel instrument fournirait la dynamique 
supplémentaire nécessaire pour créer un climat de travail exempt de harcèlement sexuel. 
La Commission est d'avis que la mise en oeuvre d'autres initiatives efficaces dans ce 
domaine permettrait aux employeurs d'améliorer la rentabilité et la productivité. Elle 
compléterait la législation existante en matière d'égalité de traitement entre les femmes 
et les hommes et serait tout à fait conforme à une autre priorité déclarée de la 
Communauté, la santé et la sécurité des travailleurs. 
Les connaissances pratiques et l'expérience que possèdent les partenaires sociaux dans la 
mise en oeuvre de mesures visant à combattre le harcèlement sexuel sont largement 
reconnues et leur participation améliorerait considérablement les chances de réaliser des 
progrès significatifs dans ce domaine. L'action des partenaires sociaux pourrait se 
présenter sous la forme d'une convention collective au niveau européen. 
A la lumière de la réaction des partenaires sociaux à cette communication, la Commission 
examinera quelle nouvelle action est requise. Il est clair que, plus les partenaires sociaux 
assument la responsabilité de prendre des mesures effectives, moins la Commission se 
sentira obligée de proposer des mesures législatives, et vice versa. En tout cas, l'action 
future de la Commission reflétera son souci pour que les actions les plus efficaces 
possibles soient adoptées dans ce domaine. 
Résolution sur la désignation d'un conseiller au sein des entreprises A3-0043/94 du 11 février 
1994. 
6 À 
Yi POINTS A DISCUTER 
A la lumière de ce qui précède, les partenaires sociaux sont invités à faire connaître leur 
avis en répondant aux questions suivantes. 
(i) Estimez-vous utile de prendre d'autres initiatives dans ce domaine? 
(ii) Dans l'affirmative, ces initiatives devraient-elles être prises au niveau 
communautaire? 
(iii) Dans l'affirmative, quelle forme ces initiatives devraient-elles prendre? Faudrait-il 
adopter des textes législatifs ou une convention collective et, dans cette dernière 
hypothèse, devrait-il s'agir d'un instrument directement applicable ou dun 
instrument dont la mise en oeuvre se ferait de manière indirecte, par le biais d'un 
texte législatif communautaire? 
(iv) Quels devraient être les principaux éléments de ces initiatives? 
// 7 

EVALUATION DU RAPPORT CONCERNANT LA 
RECOMMANDATION DE LA COMMISSION SUR 
LA PROTECTION DE LA DIGNITÉ DES FEMMES 
ET DES HOMMES AU TRAVAIL 
t 
SOMMAIRE 
Introduction 4 
Sources d'information 5 
Chapitre I : Le harcèlement sexuel dans l'Union européenne: la situation 
dans les Etats membres 8 
Etude de la situation et des développements observés dans les 12 États 
membres initialement destinataires de la 
recommandation: 8 
Belgique 8 
Danemark 10 
Allemagne 12 
Grèce 14 
Espagne 15 
France 17 
Irlande 19 
Italie 21 
Luxembourg v 23 
Pays-Bas 25 
Portugal 27 
Royaume-Uni 29 
Etude portant sur les nouveaux États membres: 32 
Autriche w . . 32 
Finlande 33 
Suède 34 
Chapitre II: Les implications concrètes du code de pratique 37 
Niveau d'information en ce qui concerne le code 37 
Degré d'application du code au niveau législatif et dans les négociations 
collectives 39 
2 
Efficacité du Code 40 
Conclusion 43 
INTRODUCTION 
Le 29 mai 1990, le Conseil des ministres a adopté une résolution concernant la protection 
de la dignité de la femme et de l'homme au travail. Cette résolution indiquait que le 
harcèlement sexuel au travail pouvait être contraire au principe de l'égalité de traitement 
au sens de la directive 76/207/CEE1 du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en 
oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne 
l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, et les conditions de 
travail. Cette résolution faisait référence à la recommandation du Conseil, du 13 décembre 
1984, relative à la promotion des actions positives en faveur des femmes2 et à la 
résolution du Parlement européen du 11 juin 1986 sur la violence contre les femmes3. La 
résolution du Conseil affirmait que tout comportement à connotation sexuelle qui affecte 
la dignité de la femme et de l'homme au travail est inacceptable. Les États membres 
étaient invités à lancer des campagnes d'information et de sensibilisation des employeurs 
et des travailleurs pour combattre le harcèlement sexuel. En particulier, les États membres 
étaient instamment priés de rappeler aux employeurs qu'ils sont tenus de veiller à ce que 
le climat de travail soit exempt de tout harcèlement sexuel affectant leurs travailleurs. La 
mise en oeuvre, dans le secteur public, de mesures positives appropriées était encouragée. 
La contribution possible des partenaires sociaux était également envisagée. La 
Commission était invitée à élaborer un code de bonne conduite en concertation avec les 
partenaires sociaux, les États membres et les autorités nationales responsables en matière 
d'égalité des chances. 
La Commission a dûment répondu à cet appel en adoptant, le 27 novembre 1991, la 
recommandation 92/131/CEE sur la protection de la dignité des femmes et des hommes 
au travail4. Cette recommandation rappelait le programme d'action de la Commission 
relatif à la mise en oeuvre de la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux 
des travailleurs5 et reprenait les termes du troisième programme d'action pour l'égalité des 
chances entre les femmes et les hommes, 1991-19956. 
La recommandation de la Commission réaffirmait les points essentiels de la résolution 
du Conseil de 1990 mentionnés ci-dessus. Un code de pratique était joint à la 
recommandation. Il était recommandé aux États membres de mettre en oeuvre le code de 
pratique dans le secteur public afin de servir d'exemple au secteur privé (article 2). Il était 
en outre recommandé aux États membres d'encourager les partenaires sociaux à élaborer 
des mesures pour mettre en oeuvre le code de pratique (article 3). 
JO N* L39/40 du 14.2.1976 
JON*L331/34du 19.12.1984 
JON* Cl76/79 du 14.7.1986 
JON* L49/1 du 24.2.1992 
COM(89) 568 final 
COM(90) 449 filial du 6 novembre 1990 
En janvier 1994, le Parlement européen a adopté une résolution sur la désignation d'un 
conseiller au sein des entreprises en vue de promouvoir la mise en place de politiques 
efficaces de lutte contre le harcèlement sexuel dans les entreprises.7 
SOURCES D'INFORMATION 
En vertu de l'article 4 de la recommandation de la Commission, les États membres étaient 
tenus d'informer la Commission, dans un délai de trois ans, des mesures prises pour 
assurer sa mise en oeuvre. 
Durant cette période, la Commission européenne a entrepris tout une série d'actions en 
vue d'attirer l'attention du public sur le problème et sur la politique communautaire en la 
matière. Le code de pratique lui-même a fait l'objet d'une large diffusion. En outre, pour 
assurer une efficacité maximale et de bonnes possibilités d'accès au code, un guide 
pratique a été rédigé par deux experts européens éminents de la question du harcèlement 
sexuel.8 Ce guide passe en revue chacune des dispositions du code et présente un large 
éventail d'exemples de pratiques et politiques mises en oeuvre dans les différents États 
membres par tout une série d'acteurs. Ce guide a été publié dans les neufs langues 
officielles en 1993/94. La Commission a participé au lancement de ce guide en le 
présentant à Londres, à Dublin, à Noordwijk (Pays-Bas), à Athènes, à Paris et à Rome. 
Parmi les autres actions qui ont bénéficié du soutien de la Commission, il faut citer les 
séminaires d'information tenus à Bruxelles et dans différentes régions des Pays-Bas, la 
recherche sur l'ampleur du harcèlement sexuel au Luxembourg, la mise au point de 
modules de formation du personnel sur la prévention du harcèlement sexuel par un groupe 
théâtral franco-britannique et l'ouverture d'une ligne d'assistance téléphonique à Athènes. 
En 1994, la Commission a écrit aux douze États membres initialement destinataires de 
la recommandation pour leur demander des informations sur toutes les mesures prises au 
plan national pour assurer la mise en oeuvre de la recommandation et en particulier sur 
toutes les modifications d'ordre législatif apportées aux codes pénal ou civil, notamment 
aux lois concernant les conditions de travail, la sécurité des travailleurs, les obligations 
des employeurs dans ces domaines, et sur le degré de prise en compte du problème dans 
le secteur public et son inscription éventuelle à l'ordre du jour des négociations, au plan 
national, avec les partenaires sociaux. En 1994 et 1995, les douze États membres 
initialement destinataires de la recommandation ont fait parvenir leurs informations. Par 
ailleurs, des recherches ont été menées en 1996 sur la situation juridique qui prévaut en 
Autriche, en Finlande et en Suède. 
Afin de mieux cerner l'impact et l'efficacité du code (article 4 de la recommandation), des 
recherches ont été menées par la Commission, en 1995, sur les progrès réalisés par les 
partenaires sociaux dans l'Union européenne sur le problème du harcèlement sexuel. Ces 
recherches avaient pour but de dresser un tableau d'ensemble des avancées observées dans 
certains secteurs d'emploi. 
Resolution sur la désignation d'un conseiller au sein des entreprises A3 - 0043/94, 11 février 1994. 
Comment combattre le harcèlement sexuel - Guide pour l'application du code pratique de la 
Commission européenne CE-77-92-433-FR-C 
Les secteurs étudiés étaient les suivants: denrées alimentaires (production et distribution), 
habillement/textiles (production et distribution), administration, secteur public, hôtels, 
restaurants et cafés (Horeca) et nettoyage. 
Les progrès réalisés au niveau européen par les organisations de partenaires sociaux ont 
également été étudiés. Pour ce faire, des questionnaires distincts ont été envoyés aux 
travailleurs et aux employeurs, suivis d'entrevues et de visites dans certains États 
membres. 
Pour la rédaction du présent rapport, il a également été fait appel aux sources 
complémentaires d'information suivantes: 
étude publiée en 1994 par le Parlement européen sur la situation juridique dans 
les douze États membres en ce qui concerne le harcèlement sexuel ("combattre le 
harcèlement sexuel sur les lieux de travail", série droits des femmes, janvier 
1994); 
étude menée pour la Commission en 1994 par l'Association européenne contre les 
violences faites aux femmes au travail ("Actions innovantes menées en Europe 
contre le harcèlement sexuel au travail - Belgique, France, Allemagne, Irlande, 
Pays-Bas, Espagne" - Septembre 1994); 
publications et commentaires du réseau d'experts de la Commission concernant la 
mise en oeuvre des directives "égalité". 
Le présent rapport comprend deux chapitres. Le premier décrit la situation au plan 
législatif qui prévaut dans les États membres et en particulier son évolution depuis 1991. 
Il présente également le rôle et les principales réalisations dues aux partenaires sociaux 
et à d'autres instances dans ce domaine. Le second chapitre porte sur le niveau 
d'information en ce qui concerne le code de pratique, l'étendue de son utilisation dans la 
législation et dans les conventions collectives et son efficacité, telle qu'elle est perçue. 
CHAPITRE I 
CHAPITRE I : LE HARCÈLEMENT SEXUEL DANS LRUNION EUROPÉENNE: LA STTUATION DANS LES 
ÉTATS MEMBRES 
ETUDE DE LA SITUATION ET DES DÉVELOPPEMENTS OBSERVÉS DANS LES 12 ÉTATS MEMBRES 
INITIALEMENT DESTINATAIRES DE LA RECOMMANDATION: 
Le présent chapitre compare les progrès réalisés par les États membres sur ce problème 
depuis l'adoption de la recommandation de la Commission en 1991. Les trois domaines 
suivants sont abordés: la législation, les actions menées par les partenaires sociaux et les 
campagnes d'information et de sensibilisation. 
En ce qui concerne les trois États membres qui n'étaient pas initialement destinataires de 
la recommandation - l'Autriche, la Finlande et la Suède - la situation au plan législatif a 
été présentée sur la base des connaissances de la Commission. 
BELGIQUE 
I) Législation 
Législation applicable 
Le 18 septembre 1992, un arrêté royal organisant la protection des travailleurs contre le 
harcèlement sexuel sur les lieux de travail a été signé. Cet arrêté s'applique à toutes les 
entreprises du secteur privé ainsi qu'à certains services publics. 
L'arrêté donne une définition du harcèlement sexuel qui est très proche de la définition 
communautaire: l'on entend par harcèlement sexuel toute forme de comportement verbal, 
non verbal ou corporel de nature sexuelle, dont celui qui s'en rend coupable, sait ou 
devrait savoir, qu'il affecte la dignité de femmes et d'hommes sur les lieux de travail 
(article ler-3)). 
Le 9 mars 1995, un arrêté royal applicable au service public a été signé. S'agissant d'un 
arrêté et non d'une loi, il ne s'applique pas aux autorités régionales, ni aux communautés 
ou collectivités locales. 
Obligations des employeurs 
Les entreprises sont désormais légalement tenues de mettre en place une politique de lutte 
contre le harcèlement sexuel conforme aux dispositions des arrêtés de 1992 et 1995. 
L'arrêté de 1992 impose aux employeurs l'obligation de mentionner dans les règlements 
de travail les mesures arrêtées pour protéger les travailleurs contre le harcèlement sexuel 
sur les lieux de travail. A défaut, l'employeur s'expose aux sanctions pénales prévues à 
l'article 25-1 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail. L'arrêté est 
conforme au code de pratique de la Commission en ce sens qu'il stipule que les 
règlements du travail doivent comporter les indications suivantes: 
8 
une définition du comportement sexuel indésirable au travail; 
une déclaration selon laquelle ce comportement ne peut être toléré dans 
l'entreprise; 
la désignation d'un service ou d'une personne de confiance chargé d'apporter son 
aide aux victimes; 
les sanctions applicables aux personnes qui ont un comportement sexuel 
indésirable sur le lieu de travail. 
une procedure d'infraction 
L'arrêté de 1995 fait référence à la recommandation et au code de pratique de la 
Commission et va plus loin encore que l'arrêté de 1992 en ce sens qu'il stipule que les 
syndicats sont associés à la désignation de la personne de confiance et que toute personne 
victime de harcèlement sexuel a le droit de porter plainte auprès du supérieur de l'auteur 
présumé. Cette dernière possibilité constitue une nouveauté dans le droit administratif 
belge. 
Le harcèlement sexuel n'est pas considéré en soi comme un délit en Belgique. Toutefois, 
les circonstances dans lesquelles il se produit peuvent entraîner une qualification de délit 
au regard du code pénal. 
Voies de recours légales 
Les victimes de harcèlement sexuel peuvent avoir recours à divers moyens à trois 
moments de la relation de travail: au moment du recrutement, durant l'exécution du 
contrat d'emploi et à la fin de la relation de travail. En l'espèce, deux lois sont d'une 
importance capitale pour le harcèlement sexuel: le titre 5 de la loi de réorientation 
économique du 4 août 1978 et la loi sur les contrats d'emploi du 3 juillet 1978. Deux 
dispositions peuvent être utilisées dans le cadre de la loi du 4 août 1978: l'une restreint 
le droit de licenciement et l'autre interdit le comportement discriminatoire. 
Pour qu'une victime puisse prouver qu'il y a eu acte de harcèlement sexuel au titre du 
code pénal, elle doit établir la nature humiliante ou menaçante du comportement en 
question conformément aux règles de procédure applicables au code pénal. 
Il) Rôle des partenaires sociaux 
Le Conseil national du Travail, qui est une institution composée de membres des 
organisations patronales et syndicales les plus représentatives s'est prononcé à l'unanimité 
en faveur de l'arrêté royal de 1992. Toutefois, très peu de partenaires sociaux ont décide 
d'aller plus loin. Les actions suivantes sont à signaler. 
Le "Christelijke Centrale Voeding en Diensten- ACV(CCVC)" qui représente le secteur 
des denrées alimentaires et des employés de bureau a distribué des fascicules et brochures 
d'informations à ses membres sur le contenu de l'arrêté de 1992. 
La fédération de l'industrie alimentaire- FIA a élaboré un projet de texte sur le 
harcèlement sexuel à l'intention de la commission paritaire pour l'alimentation en 
recommandant son adoption par les entreprises de ce secteur, de manière à se conformer 
aux exigences du décret de 1992. Ce projet de texte définit le harcèlement sexuel et fixe 
des procédures formelles et informelles de traitement des cas de harcèlement au travail. 
En dehors de ces exemples, il ne semble pas que les partenaires sociaux prennent 
l'initiative d'aborder le problème du harcèlement sexuel bien que le bon fonctionnement 
des procédures et la sensibilisation du personnel à la politique menée par l'entreprise 
dépendent, dans une large mesure, de l'intérêt marqué par la direction et les représentants 
des travailleurs. 
Ill) Campagnes de sensibilisation et autres mesures 
Une campagne nationale d'information a été lancée en 1986, avec la publication de 
brochures et de documents d'information en grande quantité. Aucune autre campagne 
d'information ultérieure n'est connue. 
Depuis la signature de l'arrêté en 1992, des lignes d'assistance téléphonique ont été 
ouvertes dans les parties francophone et néerlandophone du pays, que les particuliers 
peuvent appeler pour recevoir conseils et orientations d'un personnel qualifié et de façon 
anonyme Ces lignes ont été ouvertes dans le cadre d'un projet pilote qui a démarré le 8 
juillet 1993. Ce service téléphonique est également à la disposition des personnes qui 
s'occupent de ce problème au sein d'une entreprise ou institution. 
Le ministère belge du Travail a également mis en place une formation à l'intention des 
services d'inspection du travail et des personnes de confiance. 
DANEMARK 
I) Législation 
Législation applicable 
Aucune législation nouvelle n'a été adoptée au Danemark suite à la recommandation de 
la Commission. 
Bien que le harcèlement sexuel ne soit pas spécifiquement mentionné dans la législation 
danoise, ce concept a été défini par les tribunaux comme un comportement "de nature 
sexuelle" ou un comportement "fondé sur le sexe" qui est blessant pour les personnes qui 
en sont victimes (par exemple 0stre Landsret, K.c./ Syndicat des travailleurs qualifiés 
danois, affaire n*4-262, arrêt du 8/09/89). 
Les plaintes dont les tribunaux ont été saisis pour harcèlement sexuel au travail étaient 
fondées sur la loi sur l'égalité des chances (loi n" 244 - 19/4/a). Cette loi interdit toute 
forme de discrimination fondée sur le sexe de la part d'un supérieur, dans des conditions 
de travail et dans une situation susceptible d'entraîner un licenciement (section 4). Le 
harcèlement sexuel au travail pourrait également, le cas échéant, être couvert par le droit 
du travail (voir II) et les dispositions du code pénal 
10 
En vertu de l'article 220 du code pénal (loi n° 607 du 06.09.86) est considéré comme 
délit le fait de tirer profit de la situation de subordonné ou de dépendance financière dans 
laquelle se trouve une autre personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs sexuelles en 
dehors du mariage Dans un arrêt, un tribunal a considéré qu'il s'agissait d'un acte de 
harcèlement sexuel. 
Les articles 217 (obtention de relations sexuelles au moyen de contrainte illégale autre 
que le recours à la violence ou la menace de violence) et 232 (atteinte aux bonnes 
moeurs) pourraient également s'appliquer au harcèlement sexuel. 
Obligations des employeurs 
En vertu de l'article 4 de la loi sur l'égalité des chances, l'employeur peut être tenu 
responsable en cas de discrimination fondée sur le sexe en matière d'emploi. De même, 
l'employeur pourrait, le cas échéant, être tenu de prendre les mesures qui s'imposent si 
un travailleur se plaignait d'être victime de harcèlement sexuel de la part d'un supérieur 
ou d'un collègue. 
Outre cette disposition, la loi sur l'environnement de travail (n* 681 du 23.12.75, telle 
que modifiée par la notification 139 - 23.03.87) stipule qu'il est du devoir de l'employeur 
de garantir la mise en place d'un environnement de travail répondant aux critères de santé 
et de sécurité (article 15). Aux termes de cette loi, l'employeur pourrait, le cas échéant, 
être tenu responsable en cas de plainte pour harcèlement sexuel sur le lieu de travail. 
Voie de recours légales 
Les personnes victimes de harcèlement sexuel et dont la plainte a été jugée recevable par 
un tribunal peuvent exiger une réparation du dommage subi pouvant aller jusqu'à 39 
semaines de salaire conformément aux articles 14 et 15 de la loi sur l'égalité des chances. 
Les victimes peuvent également fonder leur plainte sur les dispositions pénales 
susmentionnées 
11) Rôle des partenaires sociaux 
Deux conventions collectives ont été conclues au niveau national. Tout d'abord, le 1er 
avril 1991, une convention collective sur l'égalité de traitement-convention 
complémentaire à l'accord de coopération du 9 juin 1986 - a été conclue entre 
l'association des employeurs danois et la confédération syndicale du Danemark. 
L'article 4(a) de cette convention stipule que les entreprises doivent tenter de créer un 
climat de travail exempt: 
(a) de tout comportement intempestif de nature sexuelle ou de tout autre 
comportement basé sur le sexe qui affecte la dignité des hommes et des femmes 
au travail, 
(b) de toute discrimination exercée à l'égard de plaignants ou de personnes témoignant 
ou souhaitant témoigner dans le cadre d'une plainte. 
11 
Deuxièmement, une convention similaire a été conclue pour le secteur public. Elle traite 
également de divers problèmes d'égalité et du harcèlement sexuel, dans les mêmes termes 
que la convention susmentionnée. 
Au niveau des entreprises, ces conventions doivent encore, dans de nombreux cas, être 
mises en oeuvre. 
Davantage de progrès ont, semble-t-il, été réalisés dans certains secteurs. Ainsi, les 
chemins de fer danois (DSB) incluent le harcèlement sexuel dans leur politique en matière 
d'égalité des chances et ont publié une brochure à l'intention du personnel résumant les 
points essentiels de cette politique, tels qu'ils figurent dans la convention collective. 
Handels og Kontorfunktionaernes Forbund i Denmark (service HK) qui représente les 
employés commerciaux et employés de bureau à publié des fascicules d'information à 
l'intention de ses membres ainsi qu'un manuel traitant de cette question. Cette fédération 
syndicale prévoit également une formation spécifique de ses employés au problème du 
harcèlement. Un certain nombre d'autres organisations syndicales ont mis au point des 
conventions-type sur le harcèlement sexuel sur les lieux de travail mais il n'est pas 
possible de dire si ces conventions-type ont effectivement débouché sur la conclusion de 
conventions au niveau local. 
Ill) Campagnes de sensibilisation et autres mesures 
Depuis ces dix dernières années, le harcèlement sexuel est devenu un thème de débat 
public. Toutefois, les experts danois considèrent que ce débat manque quelque peu 
d'audace. 
Aucune information sur les campagnes de sensibilisation du public n'est disponible. 
ALLEMAGNE 
I) Législation 
Législation applicable 
Jusqu'en 1994, la législation ne contenait aucune définition du harcèlement sexuel. Pour 
combler cette lacune, une loi portant sur le harcèlement sexuel a été adoptée cette année-
là (article 10, § 2 de la deuxième loi sur l'égalité des chances). Elle contient une 
définition du harcèlement sexuel au travail et s'applique à tous les travailleurs, y compris 
les fonctionnaires publics. 
Les dispositions du code civil concernant la discrimination fondée sur le sexe au travail 
(article 611 a. du BGB) et la protection de la vie et de la santé sur le lieu de travail 
(article 618 BGB) s'appliquent de manière indirecte au harcèlement sexuel. 
12 
Bien que le harcèlement sexuel ne soit pas considéré, en tant que tel, comme crime ou 
délit, le code pénal est d'application dès lors que le comportement discriminatoire est jugé 
justiciable des dispositions pénales. 
Obligations des employeurs 
Cette loi de 1994 énumère les dispositions que tout employeur est tenu de prendre 
lorsqu'un cas de harcèlement sexuel est constaté sur le lieu de travail. 
Les réglementations applicables au secteur public stipulent que le problème du 
harcèlement sexuel doit être intégré dans les programmes de formation professionnelle. 
Voie de recours légales et autres mesures d'aide aux victimes 
En vertu des dispositions générales du Code Civil, toute personne victime de harcèlement 
sexuel peut obtenir réparation pour les dommages matériels et immatériels subis. Il existe 
également diverses procédures permettant à l'employeur de résilier le contrat d'emploi des 
personnes qui se sont rendues coupables de harcèlement. 
La nouvelle loi stipule qu'en cas de harcèlement sexuel la victime a le droit de déposer 
une plainte et l'employeur doit l'examiner et prendre toutes mesures propres à mettre fin 
aux actes de harcèlement constatés. 
Au niveau des Lànder, Brème est un bon exemple car ce Land a adopté une déclaration 
de principe intéressante et pris diverses initiatives novatrices comprenant notamment 
l'établissement d'un bureau consultatif pour venir en aide aux victimes de harcèlement 
sexuel et leur fournir des conseils juridiques. 
Il) Rôle des partenaires sociaux 
Le deutscher Gewerkschaftsbund - DGB (confédération syndicale allemande) a mené des 
campagnes d'information sur ce thème, à l'aide de toute une série de publications. D'autres 
organisations syndicales représentant différents secteurs ont également publié des 
fascicules à l'intention de leurs membres sur cette question. Il ne semble pas exister de 
convention collective au sein des entreprises. 
Ill) Campagnes de sensibilisation et autres mesures 
Des exemplaires de la recommandation de la Commission de 1991 ont été remis aux 
confédérations patronales et syndicales. 
13 
GRECE 
1) Législation 
Législation applicable 
11 n'existe aucune disposition légale spécifique au harcèlement sexuel en Grèce. Aucune 
mesure législative n'a été prise depuis l'adoption de la recommandation de la Commission. 
Les textes législatifs nationaux qui pourraient être applicables sont les suivants: 
- Loi "sur l'application du principe d'égalité entre les femmes et les hommes dans les 
relations de travail" (Loi n* 1414 du 30 janvier 1984). A ce jour, aucun recours en 
matière de harcèlement sexuel n'a été intenté au titre de cette loi (W.R.S.P.49). 
- Chapitre 19 du code pénal relatif aux outrages aux moeurs et chapitre 21 sur les 
attentats à la pudeur (articles 337, 343a, 361.1). Le code pénal ne contient aucune 
disposition spécifique relative au harcèlement sexuel et son application est subordonnée 
à la preuve, eu égard aux règles de procédure pénale, que la victime d'un harcèlement 
sexuel a été exposée à un comportement constituant un crime ou délit. 
- Code Civil (Loi n* 2250 du 15 mars 1940). Les articles 662 et 228 rappellent 
l'obligation de l'employeur de garantir des conditions de travail propres à assurer la 
protection de l'intégrité morale et physique des travailleurs. L'article 281 qui concerne 
l'abus d'autorité a pu être appliqué dans deux jugements en matière de harcèlement sexuel 
(Ass. plén. cass. 17/1987 RDT). 
- Loi n" 2112 relative à la résiliation du contrat d'emploi, du 11 mars 1920, telle que 
modifié le 17 octobre 1953. L'article 7 de cette loi a pu être appliqué dans une affaire 
pour laquelle le tribunal a estimé qu'un salarié a le droit de démissionner ou, s'il y a eu 
licenciement, de réclamer des dommages et intérêts en invoquant une modification, en 
sa défaveur, des clauses du contrat d'emploi suite à un harcèlement du fait de l'employeur 
(Ass. plén. cass. 13/87 Jur. Trib 36,78). 
Obligations des employeurs 
Comme indiqué ci-dessus, le code civil impose des obligations à l'employeur en ce qui 
concerne le harcèlement sexuel. 
Voies de recours légales 
La loi n" 2112 relative à la résiliation du contrat d'emploi a pu être invoquée, comme on 
l'a vu ci-dessus, dans une affaire, par une personne victime de harcèlement sexuel. 
Il) Le rôle des partenaires sociaux 
L'article 11 de la convention collective nationale traite du principe d'égalité entre les 
femmes et les hommes au travail. En vertu de cet article, les partenaires conviennent de 
prendre des mesures garantissant la dignité des femmes et des hommes au travail. 
14 
Dans le secteur de l'administration, la fédération grecque des syndicats d'employés de 
compagnies d'assurance a reçu des informations sur la recommandation de la Commission 
par Euro-FIET. Elle a transmis ces informations à ses diverses agences. 
D'une manière générale, il n'a pas pu être possible de trouver trace de quelque convention 
collective mise en oeuvre en la matière au niveau des entreprises. 
ID) Campagnes de sensibilisation et autres mesures 
En dehors de ce qui précède, aucune autre campagne de sensibilisation n'est à signaler. 
ESPAGNE 
I) Législation 
Législation applicable 
Le code pénal, tel que modifié en novembre 1995, proscrit explicitement le harcèlement 
sexuel (article 154). 
Les textes législatifs ci-après pourraient s'appliquer au harcèlement sexuel. 
- La Constitution espagnole interdit toute discrimination fondée sur le sexe (article 35.1). 
- La loi 3/1989 du 3 mars 1989 modifie la charte des travailleurs de 1980 et le règlement 
de 1964 applicable aux fonctionnaires publics en ce sens qu'elle prévoit explicitement la 
protection de la dignité des travailleurs contre tout outrage physique ou verbal de nature 
sexuelle. 
Obligations des employeurs 
Au titre de la Charte des travailleurs (articles 4.2 e 19.1, 50.a, 54) et du règlement 
applicable aux fonctionnaires publics (article 63), l'employeur peut être tenu responsable 
des actes de harcèlement sexuel. Conformément aux articles 45.1.h et 54.2c de la Charte, 
l'employeur est habilité, à titre de sanction disciplinaire, à ordonner la mise à pied 
temporaire du travailleur ou à le congédier. 
Voies de recours légales 
En dehors de la possibilité de réclamer des dommages-intérêts à l'employeur (voir ci-
dessus), l'article 50.1 de la Charte des travailleurs stipule que le travailleur peut demander 
la résiliation de son contrat pour des motifs valables tels que des "modifications 
substantielles" apportées à ses conditions de travail qui portent atteinte à sa dignité en tant 
que personne. Cette disposition pourrait être appliquée au harcèlement sexuel. 
15 
En outre, le travailleur concerné peut demander qu'il soit mis fin au harcèlement dont il 
fait l'objet et que lui soit accordée une réparation. 
Il est également possible d'intenter une action en justice contre une personne qui se rend 
coupable de harcèlement en invoquant le code pénal, sous réserve que les conditions de 
forme imposables au dépôt d'une telle plainte soient remplies. 
II) Rôle des partenaires sociaux 
La convention collective du ministère de l'Industrie, du Commerce et du Tourisme du 25 
octobre 1991 prévoit des procédures formelles et informelles pour les personnes qui 
s'estiment victimes de harcèlement sexuel. 
En ce qui concerne le ministère des Affaires sociales, la convention collective du 8 
novembre 1991 définit également les procédures à respecter ainsi que les sanctions 
susceptibles d'être appliquées en cas de harcèlement sexuel d'un travailleur par un autre. 
Dans le secteur textile, la convention collective pour les années 1994-1995, contient un 
article qui proscrit le harcèlement sexuel au travail. Elle précise également que les cas de 
harcèlement doivent être traités en toute confidentialité par la direction et les 
représentants des travailleurs. 
Le problème est également évoqué dans la convention nationale applicable aux agences 
de voyage qui stipule que les outrages verbaux ou physiques de nature sexuelle 
constituent des infractions graves au règlement disciplinaire. 
En 1994, la Confédération générale des travailleurs a adopté un plan d'égalité à usage 
interne comprenant une politique spécifique en matière de harcèlement sexuel. Elle 
demandait que des dispositions concernant le harcèlement sexuel soient incluses dans les 
conventions collectives. Les employés de la confédération syndicale ont également reçu 
une formation et des publications. Toutefois, il ne semble guère que ce problème ait été 
évoqué dans les conventions collectives ou abordées de manière systématique au niveau 
des entreprises. 
Enfin, dans les orientations syndicales de 1996 en matière de négociations collectives, la 
lutte contre le harcèlement sexuel est mentionnée en tant qu'objectif 
III) Campagnes de sensibilisation et autres mesures 
L'"Instituto de la Mujer" qui est un organe indépendant chargé des problèmes des femmes 
en Espagne a organisé des réunions de travail et des échanges d'expériences avec le 
directeur général de l'Inspection du Travail et de la Sécurité Sociale pour examiner la 
question du harcèlement sexuel au travail. Il a également publié et diffusé le code de 
conduite de la Commission. 
16 
FRANCE 
I) Législation 
Législation applicable 
Deux lois adoptées en 1992 concernent le harcèlement sexuel. La loi 92/684 du 22 juillet 
1992 porte réforme du code pénal en instituant un nouveau délit de harcèlement sexuel. 
Le fait de harceler en usant d'ordres, de menaces ou de contraintes, dans le but d'obtenir 
des faveurs de nature sexuelle, par une personne abusant de l'autorité que lui confère ses 
fonctions, est punie d'un an d'emprisonnement et de 100.000 francs d'amende (article 222-
33 du code pénal). La loi 92-1179 du 2 novembre 1992 introduit l'interdiction de ce 
même comportement dans le code du travail. Ces dispositions ne sont applicables que 
dans le cadre des relations d'emploi, dans les secteurs privés et publics. 
En vertu de ces deux lois, l'auteur doit avoir abusé de l'autorité que lui confère ses 
fonctions sur la victime pour obtenir des faveurs sexuelles. A défaut, le comportement 
ne constitue pas un délit. 
Divers autres ajouts ont été faits au code du travail. Tout d'abord, l'article L-122-47 a été 
ajouté, stipulant qu'est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé à 
des agissements de nature sexuelle. Deuxièmement, un nouveau paragraphe a été ajouté 
à l'article L-236-2 stipulant que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de 
travail peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel. 
Troisièmement, un nouvel article L-123-1 du code du travail stipule que nul ne peut 
prendre en considération le fait que la personne intéressée a subi ou refusé de subir des 
agissements de nature sexuelle, ou bien a témoigné de tels agissements ou les a relatés, 
pour décider, notamment en matière d'embauché, de rémunération, de classification, de 
résiliation ou de sanction disciplinaire. 
L'article L-122-46 du code du travail stipule qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ni 
licencié pour avoir refusé de subir les agissements de harcèlement d'un employeur, de son 
représentant ou de toute personne qui a abusé de l'autorité que lui confèrent ses fonctions. 
Cette disposition s'applique également à tout salarié qui a été sanctionné ou licencié pour 
avoir témoigné des agissements du type susmentionné ou les avoir relatés. Cette 
protection est étendue à toute personne à laquelle une victime de harcèlement s'est 
confiée, qui a rapporté les faits et a été sanctionnée ou licenciée pour ce motif. L'article 
s'applique également au harcèlement imposé par un client de l'entreprise qui exerce des 
pressions sur un salarié. 
En outre, la loi 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires 
a été complétée de manière similaire par l'article 122-47 du code de travail concernant 
les sanctions disciplinaires. 
17 
Obligations des employeurs 
Le nouvel article L 122-48 du code du travail stipule qu'il appartient au chef d'entreprise 
de prendre toute disposition nécessaire en vue de prévenir les actes d'abus d'autorité en 
matière sexuelle dans les relations de travail. Les salariés des entreprises doivent être 
informés des mesures légales applicables. L'inspection du travail doit veiller à ce que ces 
mesures soient appliquées mais aucune sanction n'est prévue à l'encontre du chef 
d'entreprise qui ne respecte pas l'obligation. 
Voies de recours légales 
Les nouvelles lois de 1992 (loi 92-684 et loi 92-1179) comportent des dispositions de 
droit pénal et de droit civil punissant l'auteur d'actes de harcèlement sexuel et rendant 
nulle de plein droit toute sanction prise contre la victime de tels actes au motif qu'elle 
aurait refusé de subir les agissements en question ou les aurait relatés. 
Le nouvel article L-122-46 du code du travail accorde au salarié qui a fait l'objet de 
harcèlement le droit d'être réengagé ou d'obtenir des dommages-intérêts. 
II) Rôle des partenaires sociaux 
L'article L-123-6 du code du travail permet aux organisations syndicales représentatives 
dans l'entreprise d'exercer en justice toutes actions au nom du salarié victime de 
harcèlement sexuel. 
Après avoir obtenu l'accord écrit de la victime, l'organisation syndicale peut, dans un 
premier temps, saisir le tribunal d'arbitrage et, si une conciliation n'est pas possible, 
intenter, dans un deuxième temps, une action devant un tribunal correctionnel. 
De même, la loi modifie les articles 2-2 et 2-6 du code de procédure pénale de telle 
manière que les associations qui souhaitent combattre la discrimination fondée sur le sexe 
dans leurs statuts puissent avoir le droit de se porter partie civile et d'intenter une action 
devant un tribunal correctionnel, pour autant qu'elles aient obtenu l'accord écrit de la 
personne concernée. 
Aucune information ne fait état de conventions collectives comportant des clauses 
spécifiques au harcèlement sexuel. 
Un certain nombre d'organisations syndicales françaises ont informé leurs membres du 
contenu de la loi 92-1179. 
m) Campagnes de sensibilisation et autres mesures 
Afin de mieux faire connaître les dispositions introduites par les nouvelles lois de 1992, 
diverses actions ont été entreprises par les autorités françaises, dont notamment une 
circulaire administrative expliquant les effets de la loi, la distribution de brochures et 
l'organisation de journées d'informations et d'actions de formation. 
18 
IRLANDE 
I)LégisIation 
Législation applicable 
Il n'existe pas d'interdiction formelle du harcèlement sexuel dans la législation irlandaise 
mais le tribunal du travail a indiqué, dans un arrêt9 datant de 1985, que "tout travailleur 
ou toute travailleuse est en droit d'attendre des conditions de travail exemptes de tout 
harcèlement sexuel" et que le fait de refuser ce droit constitue une infraction à la loi sur 
l'égalité des chances de 1977. 
Conformément à cette loi, qui s'applique aux salariés du secteur privé et du secteur 
public, l'employeur ne peut déroger aux conditions d'emploi et de travail en exerçant une 
quelconque discrimination fondée sur le sexe. En outre, plusieurs dispositions de la loi 
sur les licenciements abusifs de 1977 pourraient s'appliquer aux personnes victimes de 
harcèlement sexuel et à celles qui s'en rendent coupables, en particulier les articles 2(c), 
4(b) et 6. 
En 1994, un code de pratique national sur le harcèlement sexuel intitulé "mesures visant 
à assurer la protection de la dignité des femmes et des hommes au travail" a été élaboré 
et publié par l'agence de l'égalité dans l'emploi (EE). 
Ce document s'inspire du code de pratique de la Commission. La législation nouvelle en 
matière d'égalité qui est actuellement à l'examen devrait faire une référence formelle à ce 
code II serait ainsi possible d'invoquer les dispositions de ce code devant le fonctionnaire 
responsable des questions d'égalité ou le tribunal du travail, en vertu de la législation 
existante en matière d'égalité. 
Obligations des employeurs 
En vertu de la loi sur l'égalité de traitement dans l'emploi de 1977 et de la jurisprudence 
ultérieure, l'employeur est tenu de veiller à ce que les travailleurs bénéficient d'un climat 
de travail exempt de harcèlement sexuel. La jurisprudence10 a étendu cette responsabilité 
de l'employeur aux actes de harcèlement sexuel commis par des personnes autres que les 
travailleurs normalement présents sur le lieu de travail. 
Voies de recours légales 
Du fait que la responsabilité de l'employeur est engagée en vertu de la loi sur l'égalité de 
traitement dans l'emploi de 1977, un travailleur peut obtenir des dommages-intérêts de 
la part de l'employeur pour cause de harcèlement sexuel, dans le cadre d'une plainte 
portant sur les conditions d'emploi et de travail. 
9 Un propriétaire de garage c./ un travailleur EE 2/1985 
10 Une société c./ un travailleur de sexe féminin EEO 3/1991 
19 
Pour que la responsabilité de l'employeur soit retenue, le travailleur doit démontrer11 que 
l'employeur était au courant des actes de harcèlement sexuel auxquels se livrait un autre 
travailleur. 
La plupart des arrêts qui ont donné lieu au versement de dommages-intérêts portaient sur 
des cas de licenciement abusif ou implicite pour cause de harcèlement sexuel. Pour 
prouver le licenciement implicite, le travailleur doit démontrer qu'il ne lui restait 
raisonnablement d'autre solution que de démissionner. 
Les victimes peuvent compter sur le soutien de l'agence de l'égalité dans l'emploi qui 
vient habituellement en aide aux plaignants et défend leurs droits en matière de 
harcèlement sexuel devant le tribunal du travail ou le fonctionnaire chargé des questions 
d'égalité. 
H) Rôle des partenaires sociaux 
Les partenaires sociaux ont coopéré à la rédaction du code de pratique national 
susmentionné. Le code fournit des directives aux employeurs, précise ce qu'il faut 
entendre par comportement intempestif, énonce les conséquences au plan disciplinaire et 
explique la procédure à suivre pour le dépôt d'une plainte en matière de harcèlement. Ces 
directives devraient être portées à la connaissance de l'ensemble du personnel et des 
autres acteurs dont les actes ont un impact sur l'environnement de travail. Le code 
recommande aux syndicats d'établir une politique claire en matière de harcèlement sexuel 
et d'inscrire cette question à l'ordre du jour des négociations collectives. Lorsque le code 
de pratique national jouira d'une reconnaissance légale, les directives seront adoptées par 
la plupart des entreprises. 
La confédération des employeurs et chefs d'entreprises irlandais (Irish Business and 
Employers' Confederation) a publié des directives sur les relations industrielles qui 
contiennent des informations sur la manière de traiter le harcèlement sexuel sur le lieu 
de travail. L'EBEC encourage également les directeurs et chefs de service à suivre une 
formation complémentaire en la matière. 
Un certain nombre de syndicats ont informé leurs membres de la recommandation de la 
Commission en publiant des fascicules relatifs au harcèlement sexuel. Des conventions-
type ont été établies (par exemple par le syndicat des professions techniques, libérales et 
industrielles (Services Industrial Professional Technical Union)) et nombre de ces 
conventions ont été reprises dans les conventions collectives conclues au niveau sectoriel. 
Dans le secteur des services, quelques grandes banques ont adopté les politiques en 
matière de harcèlement sexuel. Dans le secteur de la production et de la distribution des 
denrées alimentaires, le harcèlement sexuel a fait l'objet de déclarations de principe. 
Dans le secteur public, la compagnie d'électricité (Electricity Supply Board), le service 
des télécommunications irlandais (An Post, Telecom Eireann), RTE (compagnie de 
télévision et de radiodiffusion) et Aer Lingus ont adopté des politiques en matière de 
harcèlement sexuel. 
11 Une société c./ un travailleur DEE 2/1988 
20 
m) Campagnes de sensibilisation et autres mesures 
En dehors de la publication du code de pratique précité, aucune autre campagne de 
sensibilisation du public n'est à signaler. 
ITALIE 
I) Législation 
Législation applicable 
La loi sur l'égalité des chances, le code civil et le code pénal (articles 520, 612, 660) et 86 
la loi n° 66 du 15 février 1996 relative au viol contiennent des dispositions susceptibles 
d'être appliquées aux cas de harcèlement sexuel. En outre, la loi n° 125 de 1991 relative 
aux actions positives visant à promouvoir l'égalité de traitement des femmes et des 
hommes au travail renforce les dispositions existantes. 
La législation italienne ne contient aucune interdiction explicite du harcèlement sexuel 
mais cette question pourrait relever des dispositions de la loi sur l'égalité des chances, du 
code civil, du code pénal et de la loi n° 125 de 1991 relative aux actions positives visant 
à promouvoir l'égalité de traitement des femmes et des hommes au travail. 
La loi sur l'égalité des chances (loi n° 903 du 9/12/77) interdit toute forme de 
discrimination fondée sur le sexe en matière d'emploi (article 1er). La loi n° 125 renforce 
cette interdiction en précisant que la discrimination fondée sur le sexe comprend tout acte 
ou comportement qui porte atteinte aux travailleurs du fait de la discrimination qui 
s'exerce contre eux sur la base du sexe, même de façon indirecte (article 4). 
Ces définitions pourraient être interprétées de manière à inclure le harcèlement sexuel. 
Il en résulterait une interdiction du harcèlement sexuel et la nécessité de combattre le 
harcèlement sexuel par des actions positives au travail. 
Plusieurs dispositions du code civil ont été interprétées dans la jurisprudence comme étant 
applicables aux affaires de harcèlement sexuel. Voir ci-après sous II) et III). 
Le Sénat se penche actuellement sur un projet de loi relative au harcèlement sexuel. Ce 
projet sera également examiné par la Chambre des Députés. Ce projet de loi concerne 
exclusivement le problème du harcèlement sexuel au travail. Il stipule que les travailleurs 
ont droit à un climat de travail sûr, paisible et favorable aux relations interpersonnelles 
sur une base d'égalité et de respect mutuel. Le harcèlement sexuel est réputé constituer 
un comportement discriminatoire au sens de l'article 4 de la loi 125/91. 
Le projet propose entre autres que les employeurs soient tenus d'adopter les mesures 
nécessaires pour garantir l'intégrité physique et morale de leurs travailleurs et de convenir 
avec les syndicats de la formation et des actions préventives nécessaires. Il prévoit 
également des campagnes annuelles d'information. 
21 
Obligations des employeurs 
La loi n* 903 stipule que toute personne commettant un acte discriminatoire (article 16) 
peut être tenue responsable. Cette disposition pourrait s'appliquer à l'employeur en cas de 
harcèlement sexuel commis par du personnel d'encadrement ou des collègues. 
L'article 2087 du code civil tient l'employeur pour responsable du maintien de l'intégrité 
morale et physique des travailleurs. Plusieurs juges dont le juge de Trente, arrêt du 22 
février 1993, le juge de Milan, arrêt du 14 août 1991, le juge de Turin, arrêt du 26 janvier 
1991, le juge de Frosinone, arrêt du 11 août 1989 ont estimé, sur la base de cet article, 
que le harcèlement sexuel constitue un préjudice moral ou physique dont l'employeur peut 
être tenu responsable. 
Voies de recours légales 
La loi sur l'égalité des chances stipule que les actes qui causent un préjudice aux femmes 
en raison de leur sexe sont juridiquement nuls et non avenus (article 15 de la loi n° 300 
du 20 mai 1970 "statut des travailleurs"). Cette même loi prévoit également toute une 
série de peines et de voies de recours en matière de discrimination fondée sur le sexe au 
lieu de travail (articles 15 et 16). 
En vertu de l'article 2087 du code civil, l'employeur assume la responsabilité 
contractuelle. Toutefois, certains juges italiens (cf. les arrêts susmentionnés) se sont 
également fondés sur l'article 2043 du code civil (responsabilité délictuelle) qui retient 
comme principe général que toute personne qui, intentionnellement ou par négligence, 
cause un dommage est tenue à réparation. Les juges se sont fondés sur cet article en 
liaison avec l'article 32 de la Constitution italienne qui garantit à tout citoyen le droit 
fondamental à la santé, pour permettre à une femme d'obtenir réparation pour cause de 
harcèlement sexuel au travail. 
La personne victime de harcèlement sexuel et qui refuse de se soumettre aux exigences 
de la personne qui s'en rend coupable et est en conséquence congédiée (voir arrêts 
susmentionnés) peut invoquer le manque de "juste motif de renvoi" (article 2119 du code 
civil). 
H) Rôle des partenaires sociaux 
De nombreuses conventions collectives contiennent des dispositions en matière de 
harcèlement sexuel et les instruments communautaires en la matière sont fréquemment 
cités dans le préambule des conventions. 
Dans le secteur de la distribution des denrées alimentaires, une convention conclue en 
1991 entre la direction et les travailleurs dans la chaîne de supermarché Caron SPA vise 
à mettre en place un climat de travail exempt de tout comportement affectant la dignité 
des femmes et des hommes. Cette convention fait référence à la recommandation et au 
code de pratique de la Commission. 
22 
La convention collective nationale applicable au secteur textile contient des dispositions 
sur le harcèlement sexuel au travail. En vertu de cette convention, la direction et les 
travailleurs doivent examiner les cas de harcèlement sexuel en vue de résoudre le 
problème de manière confidentielle. 
La convention collective nationale du 16 novembre 1994 dans les secteurs des banques 
et assurances prévoit la protection de la dignité des femmes et des hommes au travail. 
Cette convention fait explicitement référence à la recommandation et au code de pratique 
de la Commission. 
Quelques conventions ont été signées dans le secteur public couvrant certains ministères, 
services publics essentiels, pouvoirs publics régionaux et locaux et pouvoirs publics à 
vocation non financière. Toutes ces conventions contiennent une clause commune qui 
assure la protection de la dignité de la personne humaine et prévoit des sanctions à 
l'encontre des personnes qui se rendent coupables d'actes de harcèlement sexuel. De 
même, Alitalia a adopté une politique de prévention du harcèlement sexuel. 
Les conventions du secteur public stipulent que des commissions d'égalité des chances 
(CEC) composées paritairement de personnes désignées par les employeurs et les 
syndicats, doivent être instituées sur les lieux de travail pour traiter, entre autres, les 
plaintes en matière de harcèlement sexuel. Dans le secteur privé, des clauses prévoyant 
l'institution de CEC ont également été incluses dans certaines conventions. 
Il existe plusieurs exemples de bonnes pratiques au niveau régional et local, entre autres 
en ce qui concerne les administrations de Toscane, de Pise, de Turin, de Gènes et de 
Catane, qui prévoient l'adoption des codes de pratique et, dans le cas de la Toscane, 
également la diffusion d'informations et la mise en place de cours de formation pour 
combattre le harcèlement sexuel. 
Ill) Campagnes de sensibilisation et autres mesures 
Aucune information ne fait état de campagnes de sensibilisation du public. 
LUXEMBOURG 
I) Législation 
Législation applicable 
Il n'existe aucun texte législatif spécifique au harcèlement sexuel au Luxembourg. Aucune 
mesure législative n'a été prise en la matière depuis l'adoption de la recommandation de 
la Commission. 
Les dispositions suivantes de droit pénal et de droit civil pourraient s'appliquer aux 
affaires de harcèlement sexuel au travail: 
23 
- Au regard du droit pénal, le harcèlement sexuel pourrait relever de l'attentat à la pudeur 
(article 378), des outrages publics aux bonnes moeurs (articles 383-386) ou des coups et 
blessures volontaires (article 392). 
- Pour ce qui est de la législation sur les relations de travail, la loi du 8 décembre 1981 
relative à l'égalité de traitement des femmes et des hommes en ce qui concerne l'accès 
à l'emploi, la formation professionnelle, les promotions et les conditions de travail 
pourrait, le cas échéant, être appliquée aux cas de harcèlement sexuel, considérés comme 
des formes spécifiques de discrimination fondée sur le sexe. 
- D'une manière plus générale, les articles du code civil relatifs à l'exécution des 
obligations contractuelles pourraient, en théorie, s'appliquer au harcèlement sexuel (en 
particulier l'article 1134 qui stipule que les conventions doivent être exécutées de bonne 
foi). 
La nécessité d'adopter des mesures pour répondre au harcèlement sexuel a été soulignée 
dans la déclaration du gouvernement du 22 juillet 1994 devant le Parlement. 
Obligations des employeurs 
Les obligations des employeurs doivent être déterminées par les tribunaux en fonction de 
la loi jugée applicable aux cas de harcèlement sexuel. 
Voies de recours légales et autres mesures d'aide aux victimes 
Les victimes de harcèlement sexuel peuvent faire valoir leurs droits en vertu de la 
législation sur l'égalité de traitement, des dispositions du code pénal et, de manière plus 
abstraite, en se fondant sur les concepts juridiques du code civil. Il appartient aux 
tribunaux de décider si ces lois s'appliquent aux cas de harcèlement sexuel. 
Il) Rôle des partenaires sociaux 
De nombreuses conventions collectives permettent à l'employeur de résilier le contrat 
d'emploi lorsqu'un salarié a commis une infraction grave ou s'est rendu coupable d'actes 
malhonnêtes ou criminels. En théorie, un employeur peut se fonder sur cette disposition 
pour prendre des sanctions disciplinaires à l'encontre d'un auteur de harcèlement sexuel. 
Ill) Campagnes de sensibilisation et autres mesures 
Il n'existe pas d'exemple de campagnes d'information ou de sensibilisation au 
Luxembourg sur cette question. 
24 
PAYS-BAS 
I) Législation 
Législation applicable 
Une modification de la loi sur les conditions de travail a permis récemment l'entrée en 
vigueur d'une législation nouvelle sur le harcèlement sexuel. 
Cette loi modifiée contient désormais une définition du harcèlement sexuel. Elle assure 
la protection des travailleurs contre tout acte de harcèlement sexuel qui serait le fait de 
collègues et de tiers, tels que fournisseurs, clients et patients. Elle s'applique également 
au travail exécuté en dehors du lieu de travail. La loi laisse une certaine marge de 
manoeuvre aux employeurs et aux représentants des travailleurs quant aux modalités 
précises de traitement du harcèlement sexuel au travail. 
En dehors de la loi sur les conditions de travail, les dispositions du code pénal applicables 
au viol et aux atteintes à la pudeur et les dispositions du code civil qui précisent les 
obligations d'un "bon employeur" et d'un "bon travailleur" peuvent, dans certaines 
circonstances, s'appliquer aux cas de harcèlement sexuel. 
Obligations des employeurs 
La loi modifiée assigne à l'employeur l'obligation de veiller à protéger, autant que 
possible, les travailleurs de sexe féminin et masculin contre le harcèlement sexuel. 
L'employeur doit faire comprendre clairement au personnel que le harcèlement sexuel est 
interdit. 
Cette obligation de l'employeur s'étend à tous les travailleurs, apprentis et stagiaires 
travaillant dans l'entreprise. 
Les employeurs sont désormais tenus par la loi d'élaborer et de mettre en oeuvre une 
politique générale de protection des travailleurs. Le harcèlement sexuel n'est pas 
explicitement mentionné dans les exigences et devrait en principe y figurer en raison de 
l'obligation générale qui incombe à l'employeur d'assurer la protection des travailleurs 
contre le harcèlement sexuel. Le harcèlement sexuel devrait donc être pris en compte dans 
l'énumération et l'évaluation des risques par les employeurs et il devrait figurer dans lé 
plan de travail annuel et dans le rapport. Les travailleurs et les comités d'entreprise 
doivent être tenus informés des mesures prises par l'employeur pour lutter contre le 
harcèlement sexuel. 
Le service d'inspection et d'information du ministère des Affaires sociales et de l'Emploi 
(I-SZW) vérifie que les employeurs s'acquittent effectivement de leurs obligations. 
25 
Voies de recours légales 
En vertu de la loi sur les conditions de travail, les travailleurs doivent être informés de 
la manière dont les victimes peuvent demander assistance et ils peuvent invoquer le 
harcèlement sexuel comme cause d'interruption de leur travail. 
Un règlement concernant les plaintes en matière de harcèlement sexuel dans la fonction 
publique a été adopté en 1994. Il prévoit la mise sur pied d'un service d'orientation 
confidentielle, l'institution d'un comité des plaintes indépendant et l'établissement d'une 
procédure pour les plaintes déposées par les fonctionnaires publics du gouvernement 
central. Des règlements en ce sens, applicables à d'autres fonctionnaires publics tels que 
le personnel de la police et les enseignants du secteur public ont également été adoptés. 
Il) Rôle des partenaires sociaux 
Le FNV Industriebond qui représente les travailleurs de l'industrie, a adopté un code de 
conduite sur le harcèlement sexuel et dispense une formation spécifique à certains 
représentants syndicaux. Cette même organisation a élaboré une convention-type sur le 
harcèlement sexuel à l'usage des négociations collectives qui prévoit, entre autres, qu'un 
conseiller confidentiel doit être nommé au niveau des entreprises en vue de conseiller et 
d'assister les victimes. 
De même, le FNV Dienstendbond qui représente les employés de bureau, a adopté une 
politique de prévention du harcèlement sexuel au sein même du syndicat et sur les lieux 
de travail. Des informations et une formation sont dispensées aux représentants syndicaux. 
Les listes des représentants syndicaux ayant suivi avec succès cette formation sont ensuite 
adressées aux membres. Un guide de mise en oeuvre d'une politique en matière de 
harcèlement sexuel a été établi ainsi qu'une convention-type à l'usage des négociations 
collectives. Il semble que plus de 20 conventions de branches traitent du harcèlement 
sexuel, dans le commerce au détail et la vente en gros, les banques et les assurances. 
Le secrétariat des femmes du FNV a diffusé un fascicule d'information sur le harcèlement 
sexuel en 1992. 
En 1990, la Fondation du travail (Stichting van de Arbeid), un organe consultatif composé 
de représentants du patronat et des travailleurs, a publié une recommandation sur la 
prévention du harcèlement sexuel au travail. 
Ill) Campagnes de sensibilisation et autres mesures 
Des spots publicitaires ont été diffusés à la télévision début 1995 en vue de mieux 
sensibiliser le public au problème du harcèlement sexuel et de faire connaître la nouvelle 
législation. 
26 
PORTUGAL 
I) Législation 
Législation applicable 
Le Portugal ne dispose d'aucune législation nationale directement applicable au 
harcèlement sexuel au travail. Toutefois, les dispositions de la loi sur les contrats de 
travail, du code civil et du code pénal peuvent s'appliquer au harcèlement sexuel. 
La loi sur les contrats de travail (arrêté-loi du 24 novembre 1969) fixe des devoirs de 
respect mutuel pour les employeurs et les travailleurs, articles 20, 27 et 40, voir ci-après 
sous (II) et (III) 
En vertu du décret-loi 64-A/89 du 27 février 1989 (article 9-2), l'employeur a le droit de 
licencier un travailleur qui: 
porte atteinte aux droits des travailleurs au travail, 
se rend coupable, dans une entreprise, de violence physique, d'insultes ou autres 
délits punis par la loi, à l'encontre des travailleurs de cette entreprise. 
L'article 70 du code civil portugais protège les personnes contre tout "acte illégal ou 
menace d'acte illégal qui porte atteinte à leur intégrité physique ou morale". 
Même si le harcèlement sexuel n'est pas considéré comme un délit en soi au regard de 
la loi portugaise, un acte de harcèlement sexuel présentant une certaine gravité peut 
relever des délits d'atteinte à la liberté d'autrui au sens du code pénal. 
Obligations des employeurs 
La loi sur les contrats de travail oblige les employeurs à respecter les travailleurs comme 
des collègues et à prévoir, à leur intention, de bonnes conditions de travail physiques et 
morales (article 19). 
L'article 40 de cette même loi impose à l'employeur l'obligation de prendre des sanctions 
disciplinaires à l'encontre de tout travailleur qui, par son comportement, n'observe pas 
l'obligation de respect mutuel vis-à-vis d'un autre travailleur, telle que prévue aux articles 
20 et 27. 
Voies de recours légales 
En vertu du décret-loi de 1989, les travailleurs peuvent résilier leur contrat d'emploi sans 
préavis s'ils sont victimes de délits réprimés par la loi qui portent atteinte à leur intégrité 
physique, à leur liberté, à leur honneur ou à leur dignité. Pour qu'il puisse être mis fin au 
contrat de travail, ces délits doivent être commis par l'employeur ou son représentant légal 
(article 35-1 (b) et (f)). 
27 
Si le délit est avéré, les travailleurs ont droit à une réparation équivalant à un mois de 
salaire par année de travail effectuée dans l'entreprise (article 36). 
En outre, l'article 130 du code pénal, tel que modifié par la loi 48/95, permet aux 
personnes victimes de harcèlement sexuel, dès lors que l'acte en question peut être 
considéré comme relevant des voies de fait au sens du code pénal (voir (I) ci-dessus), 
d'obtenir réparation de l'État. 
L'article 83 du même code octroie une réparation en cas de non-respect de l'obligation 
figurant à l'article 70 du code civil (cf. (I) ci-dessus). 
Il) Rôle des partenaires sociaux 
Au Portugal, la commission des femmes du Syndicat général des travailleurs (UGT) s'est 
beaucoup investie dans le domaine du harcèlement sexuel, en informant les organisations 
affiliées du contenu de la recommandation de la Commission. L'UGT a inclu la 
prévention du harcèlement sexuel dans ses objectifs pour 1992. Les fédérations 
syndicales, par exemple dans les secteurs des banques, du tourisme et des denrées 
alimentaires, ont également organisé des séminaires sur la question. 
Dans le secteur textile, l'organisation patronale Associaçào Portuguesa dos Industriais de 
Vestuario a marqué son intérêt pour les orientations figurant dans le code de pratique de 
la Commission et inscrit le problème à l'ordre du jour de la prochaine série de 
négociations collectives. 
Toutefois, il ne semble pas que le problème du harcèlement sexuel constitue une priorité 
pour les partenaires sociaux dans le contexte des négociations collectives. 
Ill) Campagnes de sensibilisation et autres mesures 
En 1989, la commission pour l'égalité et les droits des femmes a adopté une définition 
du harcèlement sexuel qui est comparable à celle figurant dans le code de pratique qui 
est joint à la recommandation de la Commission. Une brochure intitulée "le harcèlement 
sexuel sur le lieu de travail" a ensuite été publiée. 
En 1992, cette même Commission a publié des recherches sur le harcèlement sexuel au 
travail. 
28 
ROYAUME-UNI 
I) Législation 
Législation applicable 
Le harcèlement sexuel peut être invoqué en vertu de la loi sur la discrimination fondée 
sur le sexe de 1975. Depuis que ce principe a été établi dans l'affaire Porcelli12 en 1986, 
les tribunaux du travail ont été saisis de 260 plaintes. 
Conformément à l'article 71 de la loi sur la discrimination fondée sur le sexe, la 
commission de l'égalité des chances (ou la commission de l'égalité des chances pour 
l'Irlande du Nord) est habilitée, sur demande, à ouvrir une information ou à intenter une 
action dans les cas de harcèlement sexuel au travail. A ce jour, aucun recours n'a été 
intenté. 
La loi sur la réforme des syndicats et sur les droits en matière d'emploi de 1993 permet 
aux tribunaux d'ordonner le huis clos pour les affaires de harcèlement sexuel, de manière 
à ce que les plaignants potentiels ne renoncent pas à leur recours en raison de la publicité 
des débats. 
La loi sur la justice répressive et l'ordre public de 1994 a institué le délit de "harcèlement 
intentionnel". Bien qu'elle vise essentiellement le harcèlement à raison de la race, elle 
peut aussi s'appliquer à d'autres formes de harcèlement, y compris le harcèlement sexuel. 
Obligations des employeurs 
Aux termes de la loi de 1975, les employeurs sont responsables de tout acte 
discriminatoire de la part de leurs salariés, dans le cadre de l'emploi, à moins qu'ils ne 
puissent prouver qu'ils ont pris des mesures raisonnables pour prévenir de tels actes. 
Voies de recours légales 
11 n'existe aucune disposition spécifique stipulant qu'une personne victime de harcèlement 
sexuel peut démissionner mais en vertu du droit coutumier, un travailleur peut mettre fin 
à son contrat d'emploi tout en intentant une action pour licenciement abusif au motif que 
l'employeur a refusé d'honorer le contrat. Il appartient donc au tribunal de vérifier si l'acte 
de harcèlement sexuel constitue, dans le chef de l'employeur, un comportement propre à 
entraîner la résiliation du contrat. Si ce fait est établi, le travailleur peut se voir accorder 
des dommages. 
12 Porcelli c./ Strathclyde Regional Council {1986} ICR 564, IRLR 134 (Ct of Sess.) 
29 
En vertu de la loi sur la discrimination fondée sur le sexe de 1975, l'employeur est tenu 
responsable de tout acte de discrimination, y compris le harcèlement sexuel. Dans deux 
affaires récentes13, les tribunaux n'ont pas estimé que les actes de harcèlement sexuel 
constituent "un mode inapproprié d'exécution de tâches autorisées" par l'employeur et le 
requérant s'est trouvé privé de toute voie de recours. Le risque existe donc que certains 
cas de harcèlement sexuel ne soient pas couverts par la loi sur la discrimination fondée 
sur le sexe. 
Les tribunaux du travail disposent d'un pouvoir discrétionnaire pour fixer le niveau de 
réparation qui doit être accordé au requérant dont la plainte est jugée recevable. 
En vertu de la loi sur la justice répressive et l'ordre public de 1994, le délit de 
"harcèlement intentionnel", constitué par le recours à des paroles ou à un comportement 
offensant(es) ou injurieux(ses) dans l'intention de blesser ou harceler autrui, est puni d'une 
peine d'emprisonnement de six mois et d'une amende de 5000 livres. 
Il) Rôle des partenaires sociaux 
La Confédération de l'industrie britannique et le Congrès syndical ont été consultés pour 
la rédaction de fascicules édités par les pouvoirs publics sur le harcèlement sexuel. 
La question du harcèlement sexuel est très débattue au Royaume-Uni et des politiques 
globales traitant du harcèlement sexuel au travail ont été adoptées dans de grands secteurs 
du monde du travail 
Dans le secteur des employés de bureau, plusieurs grandes banques britanniques ont 
adopté des politiques dans le domaine du harcèlement sexuel. Généralement, ces 
politiques stipulent que le harcèlement sexuel est intolérable et qu'il appartient au 
personnel de veiller à ce qu'il ne se produise pas. Des procédures formelles et informelles 
de dépôt de plaintes sont mises en place, dans lesquelles les représentants du personnel 
et la direction sont parties prenantes. 
De grandes chaînes de supermarchés, des sociétés du secteur des denrées alimentaires et 
des collectivités locales ont également adopté des politiques en la matière. 
En ce qui concerne le service public, un questionnaire a été adressé à tous les ministères 
ainsi qu'à d'autres organismes publics afin de déterminer dans quelle mesure la 
recommandation et le code de pratique de la Commission sont connus et de vérifier si des 
politiques en matière de harcèlement sexuel ont été adoptées. 
Tous les ministères ont pris des mesures pour informer le personnel que le harcèlement 
sexuel constitue un comportement intolérable et peut faire l'objet de graves sanctions 
disciplinaires. La plupart des ministères disposent d'un réseau de conseillers formés au 
problème du harcèlement sexuel et qui peuvent fournir des conseils et un soutien à titre 
confidentiel. Le harcèlement sexuel est abordé dans nombre de programmes de formation 
mis sur pied à l'intention du personnel. 
13 Tower Boot Limited c./ Jones 1995 IRLR 513, 529 et Waters c./ Commissioner of Police of the 
Metropolis 1995 IRLR 531 
30 
Des politiques en matière de harcèlement sexuel ont également été adoptées dans la 
police, le service des pompiers et les chemins de fer britanniques. 
Ill) Campagnes de sensibilisation et autres mesures 
Pour mieux faire connaître la recommandation de la Commission, le ministère de l'Emploi 
a publié une brochure à l'intention des employeurs et une fiche pour les travailleurs. Ces 
documents ont été publiés après consultation de la commission d'égalité des chances 
(CEC) et des partenaires sociaux. Us ont été distribués gratuitement à toutes les 
entreprises comptant plus de dix travailleurs, soit environ 100.000 entreprises. 
En 1993, la CEC pour l'Irlande du Nord a publié et diffusé deux brochures sur le 
harcèlement sexuel. Elle a également publié le texte de la recommandation et du code de 
pratique de la Commission en attirant l'attention des employeurs sur les orientations 
contenues dans le code. De même, en 1994, la CEC pour la Grande-Bretagne a publié et 
distribué deux publications concernant le harcèlement sexuel, l'une à l'intention des 
employeurs, l'autre à l'intention des travailleurs. 
31 
Examen de la situation législative dans les nouveaux Etats membres - Autriche, 
Finlande et Suède 
AUTRICHE 
Législation 
Législation applicable 
En décembre 1992, une nouvelle législation amendant la loi sur l'égalité de traitement de 
1979 et introduisant des dispositions spécifiques au harcèlement sexuel a été adoptée. 
La loi modifiée sur l'égalité de traitement dispose qu'il y a discrimination fondée sur le 
sexe lorsque, dans le cadre d'une relation de travail, un travailleur fait l'objet de 
harcèlement sexuel de la part de l'employeur lui-même (article 2 la.l) et lorsque 
l'employeur ne prévoit pas des possibilités de recours appropriées en cas de harcèlement 
sexuel par des tiers (article 2.1a.2). 
La loi contient une définition du harcèlement sexuel qui peut être constitué par trois types 
différents de comportement. Tout d'abord, il peut s'agir d'un comportement à connotation 
sexuelle ou de tout autre comportement fondé sur le sexe qui affecte la dignité de la 
femme et de l'homme au travail lorsque ce comportement est inacceptable, intempestif 
ou blessant pour la personne qui en fait l'objet. En second lieu, il peut s'agir d'un 
comportement à connotation sexuelle ou de tout autre comportement fondé sur le sexe 
qui créé un climat d'intimidation, d'hostilité ou d'humiliation. Enfin, ce comportement 
peut prendre la forme d'un chantage sexuel au travail. 
Obligations des employeurs 
Les voies de recours que doit prévoir l'employeur en cas de harcèlement sexuel par des 
tiers, cf. ci-dessus, peuvent être basées sur des dispositions légales, des clauses de 
conventions collectives ou du contrat d'emploi. 
L'obligation de l'employeur de prévoir des voies de recours appropriées implique 
notamment la prise de mesures visant à mettre fin à tout acte de harcèlement sexuel porte 
à sa connaissance. Les textes ne disent pas clairement si cette obligation s'étend 
également à la mise en place de conditions propres à assurer la prévention du harcèlement 
sexuel. 
Voies de recours légales 
Toute personne victime de harcèlement sexuel peut, dans un délai de six mois à compter 
de l'acte incriminé, intenter un recours auprès du tribunal du travail. 
La personne victime de harcèlement sexuel peut également déposer une plainte auprès de 
la commission d'égalité de traitement (CET) en lieu et place ou concurremment au 
32 
recours légal. La CET est un organe administratif composé de trois représentants des 
pouvoirs publics, de quatre représentants des employeurs et de quatre représentants des 
travailleurs. La CET ne siège pas en séance publique. 
FINLANDE 
Législation 
Législation applicable 
Une nouvelle loi sur l'égalité entre les femmes et les hommes est entrée en vigueur en 
1995. Cette loi interdit toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe (article 
7). L'employeur est réputé poser un acte discriminatoire s'il néglige de veiller à ce que 
les travailleurs ne fassent pas l'objet de harcèlement sexuel (article 8-2.4), cf. ci-dessous. 
Le code pénal ne contient aucune interdiction du harcèlement sexuel en tant que tel mais 
les délits et infractions portant atteinte à la dignité de l'homme et les violences sexuelles 
peuvent être retenus dans certains cas. 
La loi laisse à la discrétion des tribunaux le soin de définir ce qu'il faut entendre par 
harcèlement sexuel. 
Obligations des employeurs 
Aux termes de la loi de 1995, l'employeur est tenu de promouvoir l'égalité dans la vie 
professionnelle (article 6) ce qui implique qu'il doit veiller, autant que possible, à ce que 
les travailleurs ne fassent pas l'objet de harcèlement sexuel (article 2-6.4). 
Dans les entreprises dont les effectifs s'élèvent à au moins 30 personnes, l'employeur doit 
prévoir des mesures pour promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes dans le 
plan annuel du personnel ou dans le plan de travail ou mettre en oeuvre le programme 
d'action relatif à la protection du travail (article 6 a). Même si les mesures spécifiques qui 
doivent figurer dans un tel plan ne sont pas mentionnées, il s'agit très certainement de 
mesures destinées à combattre le harcèlement sexuel, eu égard à l'obligation positive qui 
incombe à l'employeur de veiller à mettre en place un climat de travail exempt de tout 
harcèlement sexuel. 
Voies de recours légales 
Tout employeur qui n'a pas respecté l'interdiction de discrimination, y compris l'obligation 
de veiller, autant que possible, à ce que les travailleurs ne fassent pas l'objet de 
harcèlement sexuel, est tenu d'accorder une réparation à la personne concernée (article 
11). 
Les demandes de réparation visant l'employeur doivent être introduites dans un délai d'un 
an à compter de la date à laquelle l'acte de harcèlement sexuel s'est produit. 
33 
SUÈDE 
législation 
Législation applicable 
La loi sur l'égalité entre les femmes et les hommes (SFS 1991:433) ci-après dénommée 
"loi sur l'égalité" dispose qu'un employeur ne peut harceler un travailleur parce que ce 
dernier a repoussé les avances sexuelles de l'employeur ou déposé une plainte contre 
l'employeur pour discrimination fondée sur le sexe (article 22). Cette disposition 
s'applique également aux personnes autres que l'employeur et qui ont le pouvoir de 
prendre des décisions concernant les conditions de travail du travailleur. 
La loi sur l'égalité n'interdit pas le harcèlement sexuel en tant que tel sur le lieu de travail 
et ne donne aucune définition du harcèlement sexuel. 
La loi sur la protection de l'emploi s'applique lorsqu'un travailleur démissionne pour cause 
de harcèlement sexuel (voir ci-dessous). 
Obligations des employeurs 
En vertu de la loi sur l'égalité, tout employeur est tenu, compte tenu de ses ressources 
propres, de prendre toutes mesures nécessaires pour s'assurer que les conditions de travail 
conviennent aussi bien aux femmes qu'aux hommes (article 4). En outre, l'employeur doit 
veiller à ce qu'aucun travailleur ne fasse l'objet de harcèlement sexuel (article 6). La loi 
sur l'environnement du travail reprend elle aussi l'obligation générale qui incombe à 
l'employeur de veiller à mettre en place un climat de travail exempt de toute 
discrimination. L'exposé des motifs (AFS 1993:17) précise que cette disposition s'applique 
au harcèlement sexuel. 
Les mesures à prendre pour assurer l'égalité des conditions de travail doivent figurer dans 
le plan annuel de promotion de l'égalité qui doit être établi dans les entreprises comptant 
au moins dix travailleurs. Le plan établi pour l'année suivante (article 10 de la loi sur 
l'égalité) doit contenir un compte rendu de la mise en oeuvre des mesures prises. 
Le médiateur pour l'égalité est tenu de vérifier que ces plans sont établis conformément 
aux dispositions de la loi sur l'égalité. 
Voies de recours légales 
Fout travailleur ayant fait l'objet de harcèlement sexuel parce qu'il a repoussé les avances 
sexuelles de l'employeur ou déposé une plainte contre l'employeur pour discrimination 
fondée sur le sexe (article 22) a droit à réparation de la part de l'employeur pour le 
dommage moral causé par ce harcèlement. 
34 
Si les dispositions de l'article 22 de la loi sur l'égalité ne sont pas d'application, toute 
personne Victime de harcèlement sexuel doit, pour obtenir réparation, prouver, sur la base 
des règles de procédure pénale, que le comportement discriminatoire dont elle a fait 
l'objet constitue un délit au regard du code pénal. 
Tout employeur qui néglige de veiller à ce que les travailleurs ne fassent pas l'objet de 
harcèlement sexuel et n'établit pas de plan pour l'égalité, comprenant, entre autres, des 
mesures visant à combattre le harcèlement sexuel, peut se voir intimer l'injonction, sous 
peine d'amende, de satisfaire à ses obligations. Cette injonction peut être délivrée par la 
commission d'égalité des chances à la demande du médiateur pour l'égalité. 
Ce dernier peut également saisir le tribunal du travail d'une plainte pour harcèlement, 
conformément à l'article 22 de la loi sur l'égalité, au nom d'un travailleur ou d'un 
demandeur d'emploi, s'il est mandaté par ce dernier et si l'arrêt attendu est susceptible de 
faire jurisprudence. 
35 
CHAPITRE II 
36 
CHAPITRE II: LES IMPLICATIONS CONCRÈTES DU CODE DE PRATIQUE 
L'article 4 de la recommandation de la Commission sur la protection de la dignité des 
femmes et des hommes au travail de 1991 stipule que ce rapport porte sur le niveau 
d'information en ce qui concerne le code, son efficacité telle qu'elle est perçue, son degré 
d'application et l'étendue de son utilisation dans les négociations entre partenaires sociaux. 
Si le précédent chapitre abordait déjà certains de ces problèmes, celui-ci s'attachera 
principalement à l'analyse des résultats obtenus. Tout d'abord, le niveau d'information de 
certains acteurs en ce qui concerne le code et les mesures prises par eux pour diffuser 
cette information seront examinés. En second lieu, l'étendue d'utilisation du code dans la 
législation et les négociations collectives sera évaluée et enfin, il sera procédé à une 
évaluation de l'efficacité du code. 
NIVEAU D'INFORMATION EN CE QUI CONCERNE LE CODE 
Il est difficile d'évaluer avec précision le niveau d'information des travailleurs et 
employeurs de l'Union européenne en ce qui concerne la recommandation de la 
Commission et le code de pratique, ou l'ampleur du problème que constitue le 
harcèlement sexuel. Toutefois, un examen du niveau d'information des autorités 
nationales, des partenaires sociaux et d'autres acteurs, ainsi que des mesures prises par 
eux pour relayer cette information peut éclairer quelque peu la situation. 
Mesures prises par les autorités nationales 
Le texte de la Commission recommande aux États membres de prendre des mesures pour 
promouvoir une prise de conscience du fait que le harcèlement sexuel est inacceptable 
(article 1er) et d'encourager les employeurs et les représentants des employés à mettre en 
oeuvre le code (article 3). 
Le précédent chapitre a montré clairement que les autorités nationales adoptent des 
approches différentes pour promouvoir une prise de conscience du problème que constitue 
le harcèlement sexuel tel qu'évoqué dans la recommandation de la Commission. D'une 
façon générale, peu de mesures ont été prises pour promouvoir une prise de conscience 
du problème au niveau des entreprises. 
Là où la question a été abordée, c'est à l'initiative soit du gouvernement, des agences 
nationales pour l'égalité soit du gouvernement en coopération avec des organisations 
indépendantes. Parmi les méthodes utilisées, on relève des rapports de recherche, des 
études, des brochures, des fascicules et des publicités à la télévision. A l'évidence, 
l'impact de telles campagnes sur la population dans son ensemble est limité, 
principalement s'il s'agit d'initiatives isolées qui ne débouchent pas sur la conclusion de 
conventions collectives ou l'adoption de textes législatifs. 
37 
Mesures prises par les partenaires sociaux et autres acteurs 
En ce qui concerne les syndicats, il existe d'excellents exemples de suivi mais c'est plutôt 
l'exception que la règle. Les organisations qui ont obtenu les meilleurs résultats en la 
matière sont celles qui ont mis en place une section très active chargée des questions des 
femmes, au sein de laquelle une stratégie globale visant à éliminer le harcèlement sexuel 
sur le lieu de travail a été élaborée. 
En général, les syndicats des différents pays ont produit des fascicules d'information et 
du matériel didactique sur le harcèlement sexuel et contribué à une prise en compte du 
problème que constitue le harcèlement sexuel comme un problème social. Là encore, ces 
mesures isolées ne s'avèrent pas être un moyen efficace de traiter le problème. 
Certaines organisations sont allées plus loin en élaborant une convention-type sur le 
harcèlement sexuel qui correspond plus ou moins au code de pratique. 
Les organisations d'employeurs semblent, d'une manière générale, moins bien informées 
du contenu du code de pratique de la Commission et font preuve d'une certaine réticence 
à adopter des mesures visant à prévenir le harcèlement sexuel au travail. Dans certains 
pays (comme par exemple le Royaume-Uni et l'Irlande), des employeurs et leurs 
organisations se sont montrés plus actifs en publiant des déclarations de principe ou des 
directives dans le but de prévenir et de combattre le harcèlement sexuel au travail. 
Il importe également de souligner le rôle capital joué par les associations de femmes qui 
ont permis aux victimes de se faire entendre et d'inclure le problème du harcèlement 
sexuel dans le débat politique et social. Elles aident également les partenaires sociaux à 
mettre au point des procédures de traitement du harcèlement sexuel au travail. Il est 
fréquent que ces associations de femmes mènent des recherches sur l'ampleur du 
harcèlement sexuel et ses répercussions au plan financier et personnel. Dans plusieurs 
pays, ces associations, oeuvrant de concert avec les partenaires sociaux, participent 
directement à la préparation des actes législatifs en matière de harcèlement sexuel. 
Mesures prises au niveau européen 
Comme indiqué dans l'introduction, la Commission a, pour sa part, mis en oeuvre toute 
une série de mesures en vue de sensibiliser le public au problème du harcèlement sexuel 
et à la politique communautaire poursuivie dans ce domaine. Elle a publié un guide pour 
mettre en oeuvre le code de pratique de la Commission et a accordé son soutien à 
l'organisation de séminaires d'informations, au lancement de projets pilotes de recherche 
et d'autres actions 
Dans le cadre de la recherche sur les initiatives prises par les partenaires sociaux en 
matière de harcèlement sexuel, des questionnaires ont été envoyés aux organisations 
européennes représentant le patronat et les travailleurs dans les secteurs étudiés, mais le 
taux de réponse a été assez faible. Toutefois, les réponses reçues permettent de tirer les 
enseignements suivants. 
38 
Dans les secteurs des denrées alimentaires, Horeca et services, le Comité européen de 
l'industrie alimentaire, l'Union des travailleurs de la restauration et des branches connexes 
qui sont affiliés à 1TUTA ont transmis des informations sur la recommandation de la 
Commission aux membres nationaux et distribué des exemplaires du guide de la 
Commission. 
Dans le secteur des employés de bureau, Euro-FIET a informé ses organisations affiliées 
de la politique communautaire en matière de harcèlement sexuel et adopté une motion sur 
cette question lors de son dernier congrès. Elle envisage d'élaborer des dispositions qui 
devraient figurer dans les conventions collectives en la matière. 
Dans le secteur public, le Comité européen du service public a informé ses organisations 
affiliées de la recommandation de la Commission. Il a présenté un document spécifique 
à la question, soulignant les conséquences du harcèlement sexuel, le cadre juridique et 
les procédures de traitement de cette question. 
DEGRÉ D'APPLICATION DU CODE AU NIVEAU LÉGISLATIF ET DANS LES NÉGOCIATIONS COLLECTIVES 
Législation 
Depuis l'adoption de la recommandation de la Commission en 1991, trois États membres 
(la Belgique, la France et les Pays-bas) ont adopté une législation spécifique dans le 
domaine du harcèlement sexuel exigeant des entreprises la mise en place de politiques 
volontaristes visant à prévenir et combattre le harcèlement sexuel et à garantir aux 
victimes un accès plus facile aux services d'orientation et de conseil ainsi qu'aux voies 
de recours légales. L'Espagne a inclu une interdiction du harcèlement sexuel dans son 
code pénal et l'Allemagne a défini le harcèlement sexuel dans sa législation sur l'égalité. 
Deux pays- l'Italie et l'Irlande- sont en passe d'adopter une législation spécifique en la 
matière. 
En ce qui concerne les nouveaux États membres, l'Autriche et la Finlande viennent de 
prendre des mesures législatives globales visant à combattre le harcèlement sexuel. La 
législation suédoise traite indirectement du harcèlement sexuel mais ne l'interdit pas sur 
le lieu de travail, si ce n'est dans des circonstances particulières. 
Les autres pays disposent d'une législation générale sur la discrimination qui est 
applicable aux cas de harcèlement sexuel à des degrés divers. A l'exception du Royaume-
Uni où une jurisprudence importante a été développée, la législation des autres pays 
n'offre guère qu'une possibilité théorique de lutte efficace contre le harcèlement sexuel. 
Il faut garder présent à l'esprit les procédures très strictes d'application du droit pénal et 
les difficultés d'appliquer les principes abstraits du code civil aux cas de harcèlement 
sexuel. L'absence ou la quasi-absence de jurisprudence en la matière dans certains pays 
sont révélatrices de ces difficultés. 
39 
Négociations collectives 
Au Danemark, en Italie, en Irlande, au Royaume-Uni et aux Pays-Bas, les partenaires 
sociaux ont été assez actifs. Dans certains secteurs, ils ont négocié des conventions 
collectives qui comportent des dispositions explicites en matière de lutte contre le 
harcèlement sexuel au travail. Au ni veau, national, de nombreuses organisations ont mis 
au point des conventions-type. Toutefois, il existe un réel manque d'informations au sein 
des organisations professionnelles sur la mise en oeuvre concrète de ces conventions au 
niveau des entreprises. Compte tenu de la nature du problème, il est évident qu'une 
implication active du patronat et des travailleurs, au niveau des entreprises, est essentielle 
pour assurer la mise en place de procédures appropriées de traitement des questions de 
harcèlement sexuel au travail. 
Au niveau des partenaires sociaux, des progrès sont à noter en Espagne, en Belgique, en 
France et en Allemagne alors qu'en Grèce, au Portugal et au Luxembourg, le harcèlement 
sexuel ne semble pas être une priorité pour les partenaires sociaux. Même si la réponse 
de la Grèce faisait référence à une convention collective nationale, sa mise en oeuvre 
dans les entreprises est restée lettre morte. 
Jusque tout récemment, les partenaires sociaux allemands ont été passifs mais la 
perspective de l'adoption d'une nouvelle loi devrait les amener à négocier sur cette 
question. 
Autres acteurs 
Pour le reste, la recommandation et le code de la Commission ont produit des effets 
plutôt indirects en stimulant le débat, en incitant les organismes officiels à commander 
des recherches ou à élaborer de nouvelles initiatives en la matière, ou en encourageant 
et légitimant certaines mesures, voire en suscitant un certain nombre d'arrêts des 
tribunaux. 
En Irlande, l'agence pour l'égalité dans l'emploi a produit, en coopération avec les 
partenaires sociaux, un code de pratique national qui est assez conforme à la 
recommandation et au code de la Commission. Lorsque ce code national aura acquis un 
statut officiel, la plupart des entreprises devrait en adopter les orientations qu'il contient. 
EFFICACITÉ DU CODE 
Pour évaluer l'efficacité du code de pratique, il convient tout d'abord de se reporter au 
texte même de la recommandation et du code de pratique. Le message qui ressort de ces 
documents est qu'il ne suffit pas de mettre en place une base juridique pour que les 
personnes victimes de harcèlement sexuel poursuivent leurs employeurs devant les 
tribunaux. Bien davantage, l'approche doit être préventive et volontariste de manière à ce 
qu'une politique claire soit mise en place et ensuite correctement appliquée à tous les 
niveaux de décision. 
40 
Dans la pratique, il ne sert à rien d'avoir une législation et/ou des conventions-type si 
celles-ci ne sont pas correctement mises en oeuvre au niveau des entreprises. La 
législation et les conventions collectives globales ne peuvent produire aucun effet sans 
information et inversement. 
La législation qui définit le harcèlement sexuel et qui vise spécifiquement à le combattre 
par des mesures pratiques peut également revêtir une grande importance en ce qui 
concerne la sensibilisation au problème. 
Un examen des trois pays qui ont adopté une législation globale dans le but spécifique 
de lutter activement contre le harcèlement sexuel permet de tirer les enseignements 
suivants. Tout d'abord, la reconnaissance et le soutien des initiatives de lutte contre le 
harcèlement sexuel par les pouvoirs publics constituent un facteur crucial dans la 
recherche d'une solution au problème. 
Dans ces trois pays, trois grandes catégories d'acteurs ont eu un rôle prépondérant à jouer 
dans l'élaboration et le maintien des politiques en matière de harcèlement sexuel, à savoir 
les pouvoirs publics, les organisations patronales et syndicales et les groupes de femmes. 
Ces catégories se sont impliquées à des degrés divers dans les phases essentielles du 
processus: donner au harcèlement sexuel le statut de problème social, élaborer une 
politique de prévention et de lutte contre le problème et traduire cette politique en textes 
législatifs et autres mesures. Dans aucun de ces pays, les acteurs n'ont été impliqués à 
tous les niveaux et il n'y a que dans un de ces pays que les partenaires sociaux ont 
participé à la phase d'élaboration législative par leur action au travers du processus de 
négociations collectives (tout au moins en ce qui concerne les secteurs couverts par la 
recherche menée par la Commission en 1995). 
Aux Pays-Bas, les organisations syndicales ont mis au point une convention-type sur le 
harcèlement sexuel. Elles ont négocié son adoption au niveau des entreprises avec les 
employeurs. Désormais, nombre d'entreprises disposent de conventions collectives 
élaborées sur la base de cette convention-type. 
En ce qui concerne les autres pays, la situation pourrait s'améliorer considérablement si 
les textes législatifs envisagés en Italie et en Irlande sont adoptés. Le code s'est également 
avéré d'une certaine utilité par le recours qui ont parfois fait les partenaires sociaux, 
principalement les syndicats, au niveau national, dans le contexte de l'élaboration de 
conventions-type. Reste maintenant à mettre en oeuvre ces conventions- type au niveau 
des entreprises. 
Ce qui est frappant c'est que même lorsqu'il est clairement indiqué que la 
recommandation et le code de la Commission ont eu un certain impact, ni les pouvoirs 
publics nationaux ni les partenaires sociaux n'ont été en mesure de fournir des 
informations valables montrarît les progrès réalisés ou l'étendue de leur utilisation ou 
encore l'efficacité réelle du code, ne serait-ce que dans les pays ou secteurs professionnels 
qui ont connu un certain succès à cet égard. 
41 
CONCLUSION 
42 
CONCLUSION 
L'examen des résultats présentés dans le présent rapport permet de formuler les 
observations suivantes. 
Il ressort du rapport que la recommandation et le code de pratique ont eu, à tout le moins, 
un certain impact dans la plupart des États membres. Les pays qui ont introduit une 
législation spécifique ou apporté des amendements importants à leurs codes civil et pénal 
en vue d'apporter une solution au problème du harcèlement sexuel d'une manière à la fois 
plus cohérente et efficace, ainsi que le recommandait le code de pratique de 1991, ont 
adopté toute une série d'approches différentes. 
Tout d'abord, des dispositions ont fréquemment été introduites dans la législation ou dans 
les conventions collectives nationales pour définir et interdire expressément le 
harcèlement sexuel. Ces mesures présentent plusieurs avantages: elles offrent aux victimes 
de harcèlement des voies de recours identifiables, elles montrent sans ambiguïté aux 
auteurs de tels actes que leur comportement est inacceptable et elles produisent un effet 
de sensibilisation générale. 
En second lieu, des dispositions ont parfois été incluses dans la législation et/ou les 
conventions collectives stipulant qu'il est de la responsabilité de l'employeur de veiller à 
ce que le climat de travail soit exempt de harcèlement sexuel et qu'il lui appartient de 
prendre des sanctions disciplinaires à l'encontre des personnes qui s'en rendent coupables. 
Ces dispositions ont un effet préventif important et permettent donc d'éviter que ne 
surgissent des problèmes potentiels. 
Troisièmement, des conventions et/ou textes législatifs prévoient parfois la création d'un 
poste de conseiller à titre confidentiel dont l'assistance prêtée aux victimes de harcèlement 
est précieuse. 
Ces mesures ont été en partie reprises dans un certain nombre d'États membres. Dans les 
pays où ces types de dispositions ont été mis en oeuvre dans le cadre de conventions 
collectives nationales, il n'y a guère d'indications qu'elles aient été appliquées au niveau 
des entreprises. Quant à la sensibilisation au problème du harcèlement sexuel, les résultats 
atteints sont modestes. 
Le code de pratique a été élaboré dans le but d'améliorer concrètement la situation des 
employeurs et des travailleurs de la Communauté en ce qui concerne le problème du 
harcèlement sexuel. Pour atteindre cet objectif, il convient d'adopter une approche globale 
impliquant les acteurs à tous les niveaux et susceptible d'avoir un impact pratique dans 
les entreprises. Cette approche doit définir et interdire le harcèlement sexuel, proposer des 
voies de recours et des orientations efficaces et faire véritablement connaître le problème. 
Il est certain que même si des progrès considérables ont été réalisés dans certains pays, 
l'approche globale nécessaire pour garantir un climat de travail dans lequel le harcèlement 
sexuel puisse être efficacement prévenu et combattu n'a, d'une façon générale, pas été 
adoptée. Ceci peut s'expliquer, du moins en partie, par les limites inhérentes à la 
recommandation de la Commission dont le succès dépend dans une trop large mesure de 
sa diffusion et de son observation sur une base volontaire. 
43 
En conséquence, s'il est vrai que la recommandation et le code de pratique de 1991 
constituent à l'évidence un progrès notable, il n'en reste pas moins que beaucoup reste 
encore à accomplir. 
44 

ISSN 0254-1491 
COM(96) 373 final 
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