COMMISSION DES COMMUNAUTES EUROPEENNES 
Bruxelles, le 17.07.1996 
COM(96) 336 final 
COMMUNICATION DE LA COMMISSION 
CODE DE CONDUITE CONCERNANT 
L'APPLICATION 
DE L'ÉGALITÉ DE RÉMUNÉRATION 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
POUR UN TRAVAIL DE VALEUR ÉGALE 

SOMMAIRE 
INTRODUCTION 
PARTIE 1: DESTINATAIRES DU CODE 
A. Les entreprises 
B. Les partenaires de la négociation salariale 
C. Les individus 
PARTIE D: ANALYSE DU RÉGIME DE RÉMUNÉRATION 
A. Informations utiles 
B. Évaluation des informations de caractère général 
C. Évaluation approfondie du régime de rémunération 
PARTIE m: ACTION DE SUIVI POUR L'ÉGALITÉ DE RÉMUNÉRATION 
A. Objet 
B. Volets possibles d'une action de suivi 
C. Évaluation de l'action de suivi 
CONCLUSION 
/& 
INTRODUCTION 
Le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un travail 
de valeur égale, se fonde sur l'article 119 du traité de Rome et sur la directive de 1975 
relative à l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs 
masculins et les travailleurs féminins1. 
Malgré ces dispositions du droit communautaire, adoptées et transposées dans les 
législations des États membres depuis 20 ans, les différences de rémunération entre les 
femmes et les hommes restent considérables. À titre d'exemple, les données disponibles 
concernant l'industrie manufacturière et le commerce de détail révèlent un écart important, 
dans tous les États membres, entre les salaires féminins et masculins. 
De plus, on constate que les écarts de salaires sont plus élevés entre employés qu'entre 
ouvriers. Ce phénomène s'explique, dans le cas des employés, par la multiplicité des 
emplois et par le fait que les hommes sont plus souvent cadres et les femmes plutôt 
secrétaires; alors que pour les ouvriers, la fourchette des postes, et donc des salaires, est 
plus étroite (les calculs concernant les écarts de salaires entre femmes et hommes se 
réfèrent toujours à la moyenne des rémunérations horaires brutes pour les ouvriers, des 
rémunérations mensuelles brutes pour les employés). 
Il convient de noter, cependant, que le salaire moyen se calcule sur une base globale, 
incluant les rémunérations des travailleurs à temps plein et des travailleurs à temps partiel. 
Le fait que les femmes soient plus nombreuses que les hommes à exercer un emploi à 
temps partiel pourrait être une explication de leur plus forte présence parmi les bas 
salaires. 
La différence de revenus entre les femmes et les hommes découle de plusieurs facteurs, 
en particulier: 
de la ségrégation verticale et horizontale des emplois occupés par les femmes et 
les hommes (d'une manière générale, les emplois dits féminins restent moins bien 
rémunérés), 
des nombreux domaines d'activités à prédominance masculine bénéficiant de 
rémunérations supplémentaires, des primes de temps de travail, etc, qui élargissent 
les écarts de rémunérations entre les secteurs en dehors des taux de base, 
des differentiations majeures dans les rémunérations résultant des conventions 
collectives qui sont liées à la reconnaissance des compétences, au type d'entreprise 
et au type d'industrie ou de secteur. La ségrégation professionnelle fondée sur le 
sexe s'applique à chacune de ces divisions, en créant de la sorte des possibilités 
d'écarts, 
Diwctiye (CEE) n° 75/117 du Conseil, JO n° L 45, 19.2.1975, p.19 
1 
des systèmes de conventions collectives, qui font que les structures salariales 
reflètent la force de négociation relative des différents groupes de salariés. Or, le 
pouvoir de négociation des femmes est généralement plus faible. 
Pour contribuer à réduire cette différence, la Commission a décidé d'adopter le présent 
code de conduite, qui fait suite à son mémorandum sur l'égalité des rémunérations pour 
un travail de valeur égale, publié en juin 19942. 
Le document a pour objet de donner des conseils concrets aux employeurs et aux 
partenaires de la négociation collective menée au niveau de l'entreprise, au niveau 
sectoriel ou au niveau intersectoriel, pour assurer l'application du principe de l'égalité, 
dans tous les éléments de la rémunération, entre femmes et hommes qui effectuent un 
travail de valeur égale. Il vise en particulier à éliminer les discriminations fondées sur le 
sexe lorsque les structures de rémunération s'appuient sur des systèmes de classification 
et d'évaluation des emplois. 
Le code est destiné à s'appliquer sur le lieu de travail, tant dans le secteur public que 
privé. Les employeurs sont invités à suivre les recommandations qu'il contient en les 
adaptant à la dimension et à la structure de leurs entreprises. Le caractère des démarches 
et des mesures envisagées n'est ni exhaustif, ni juridiquement contraignant; il s'agit plutôt 
d'illustrer le type d'actions qui pourraient être entreprises dans le domaine concerné. Il 
conviendrait de lire ce texte en parallèle avec le mémorandum, qui a permis d'expliciter 
le principe de l'égalité des rémunérations à la lumière de la jurisprudence de la Cour de 
Justice des Communautés Européennes. 
L'application des codes de conduite est d'autant plus généralisée et efficace qu'ils ont été 
conçus en étroite collaboration avec les utilisateurs. C'est pourquoi la Commission a 
consulté les partenaires sociaux sur le contenu et la rédaction du présent document. Il était 
en effet essentiel que celui-ci reflète, autant que possible, l'approche proposée par les 
partenaires sociaux, à savoir, un texte court, destiné à une application volontariste et 
efficace, et pouvant être utilisé lors des différentes étapes de la négociation collective. 
Le code propose essentiellement deux choses: 
que les négociateurs patronaux ou syndicaux qui, à tous les niveaux, 
interviennent dans la détermination des rémunérations, procèdent à une 
analyse du régime de rémunération et évaluent les informations utiles pour 
détecter les discriminations fondées sur le sexe dans les structures 
analysées, en vue d'identifier les mesures à prendre pour y remédier; 
• qu'une action de suivi soit formulée et mise en oeuvre pour éliminer les 
discriminations fondées sur le sexe apparaissant dans les structures de 
rémunération. 
COM(94) 6 final 
PARTIE I 
DESTINATAIRES DU CODE 
A. LES ENTREPRISES 
Le code vise en priorité les employeurs, qu'ils soient du secteur public ou privé. C'est en 
effet aux employeurs, tenus de verser une rémunération égale lorsqu'il a été déterminé que 
des salariés masculins et féminins accomplissaient un travail de même valeur sans qu'une 
différence de traitement ne puisse se justifier par des facteurs autres que le sexe, qu'il 
incombe en première instance d'appliquer le principe de l'égalité de rémunération pour un 
travail de même valeur. 
Il convient également de signaler le rôle particulièrement important que jouent les 
pouvoirs publics en tant qu'employeur. En effet, la pleine application du principe de 
l'égalité de rémunération dans le secteur public apporterait une valeur ajoutée, grâce à son 
caractère exemplaire. 
Bien entendu, les entreprises, en accord avec le personnel et/ou leurs représentants, sont 
invitées à suivre les mesures proposées dans le code de la manière la plus adaptée à leur 
taille et à leur structure. 
B. LES PARTENAIRES DE LA NEGOCIA TION SALARIALE 
Le code s'adresse directement aux partenaires sociaux. En effet, la grande majorité des 
régimes de rémunération sont le fruit de négociations collectives, au niveau sectoriel ou 
intersectoriel. La Cour de justice des Communautés européennes a d'ailleurs déclaré, dans 
un certain nombre d'affaires, que les conventions collectives devaient respecter le principe 
d'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale. 
Il s'agit dès lors d'aider les partenaires de la négociation salariale à éliminer toute 
discrimination directe ou indirecte des conventions concernées et d'assurer une 
reconnaissance égale du travail des femmes et des hommes lorsque les exigences des 
tâches à accomplir sont équivalentes. 
Il serait en effet souhaitable qu'à ce niveau, et sous réserve d'aménagements, l'on applique 
également le type d'approche proposé pour une analyse du régime de rémunération et 
pour une action de suivi. 
C. LES INDIVIDUS 
Enfin, le code a également pour objectif d'aider les femmes et les hommes qui estiment 
que leur travail est sous-évalué en raison d'une discrimination fondée sur le sexe à obtenir 
les informations nécessaires pour résoudre leur problème par la négociation ou, en dernier 
recours, par la saisine des juridictions nationales. 
A ce propos, il faut noter que la question de l'égalité de rémunération a une portée qui 
dépasse celle des seules analyses du régime de rémunération au sein d'une entreprise, d'un 
secteur ou d'un ensemble de secteurs. Elle requiert aussi une action au niveau national, 
non seulement de la part des fédérations d'employeurs et de salariés, mais également des 
instances gouvernementales. À cette fin, par exemple, le recours à un appareil statistique 
national permettant d'étudier les niveaux relatifs de rémunération par branches, secteurs 
ou régions peut s'avérer un instrument efficace pour la mesure de l'incidence du sexe sur 
les différences constatées. 
PARTIE H 
ANALYSE DU RÉGIME DE RÉMUNÉRA TION 
L'analyse du régime de rémunération a pour objet de mettre en lumière une éventuelle 
sous-évaluation du travail typiquement féminin par rapport à un travail typiquement 
masculin, et vice-versa; pour ce faire, il appartient à l'employeur de déterminer quelles 
sont les informations utiles à rassembler, de préférence en accord avec le personnel et/ou 
ses représentants, puis d'évaluer ces informations pour déterminer si elles ne révèlent pas 
des modalités et pratiques de rémunération qui sont source de discriminations. 
Cette analyse devrait se dérouler en trois phases. En premier lieu, il s'agira de collecter 
les informations utiles. Ensuite, il faudra évaluer ces informations, en deux temps: 
premièrement, en dressant un tableau général du sexe et de la rémunération des 
travailleurs; deuxièmement, en analysant les éléments particuliers de la rémunération 
identifiés comme potentiellement discriminatoires. 
A. INFORMATIONS UTILES 
La collecte d'informations utiles pour l'analyse du régime de rémunération devrait porter 
sur l'ensemble du personnel de l'employeur. Une analyse qui se limiterait à un 
établissement ou à une structure particulière de classement ou de négociation serait 
insuffisante car des problèmes de discrimination peuvent se poser à l'intérieur d'un même 
établissement, certes, mais également entre des établissements différents, d'une structure 
de classement à l'autre ou entre différents groupes de négociation. Les points sur lesquels 
se concentrera la collecte seront fonction de la structure de l'entreprise et de son régime 
de rémunération. Certaines des informations énumérées ci-dessous seront parfois hors de 
propos. C'est à l'employeur qu'il appartient de déterminer, conjointement avec le 
personnel, quels renseignements sont utiles et nécessaires pour l'analyse. 
1 Le personnel 
La consultation des dossiers du personnel et des fiches de salaire donnera les 
informations suivantes: 
sexe 
grade 
dénomination du poste 
heures de travail, interruptions non comprises 
groupe de négociation ou convention collective 
qualifications requises à l'entrée en service 
autres qualifications à prendre en considération 
ancienneté auprès de l'employeur 
ancienneté auprès d'autres employeurs à prendre en considération 
traitement de base 
versements complémentaires et avantages contractuels 
Les informations devraient concerner aussi bien le personnel temporaire que permanent 
et tout travailleur à domicile. 
2. Modalités et pratiques de rémunération 
Les informations relatives aux modalités et pratiques de rémunération se trouvent 
dans les règles, manuels et conventions collectives de l'employeur. Elles seront 
différentes d'un employeur à l'autre, mais les rubriques suivantes peuvent y 
figurer: 
descriptions de postes 
systèmes de classement, de classification et d'évaluation 
critères de classement/classification 
dispositions des conventions collectives relatives aux rémunérations 
modalités régissant le droit aux avantages pécuniaires, ainsi qu'aux autres 
avantages contractuels 
manuel pour l'évaluation des emplois 
manuel pour la rémunération au rendement 
modalités des régimes de primes et d'incitations 
modalités de rémunération du travail à la pièce et du travail à forfait 
le cas échéant, situation des différents emplois sur le marché. 
Il est important de s'informer également des modalités et pratiques de 
rémunération qui découlent aussi bien de coutumes et d'usages que de règles 
officielles. 
B. ÉVALUATION DES INFORMATIONS DE CARACTÈRE GÉNÉRAL 
La première phase de l'évaluation des informations devrait consister à dresser un 
tableau général du sexe et de la rémunération des travailleurs. Si l'analyse révèle 
que le régime de rémunération rétribue les salariés en fonction de leurs 
qualifications, il est possible que les acquis informels des femmes passent 
inaperçus. C'est ainsi, par exemple, que des compétences de couture ne 
donneraient droit à aucun diplôme dans certains États membres; sans elles, 
pourtant, les travailleurs ne pourraient utiliser les machines à coudre. Peut-être 
serait-il opportun de revoir et, dans certains cas, d'étendre le concept de 
qualifications. Ces dernières sont-elles nécessaires à l'exécution des tâches 
concernées? 
Lorsqu'un employeur de grande taille a mis en place une structure de 
rémunération complexe, il peut se faire qu'aucune ligne de conduite susceptible 
d'éliminer la discrimination mise à jour ne se dégage clairement. La structure des 
salaires devrait donc être transparente. 
Le tableau général donnera une vue d'ensemble des modalités de rémunération e; 
permettra une identification plus facile des points à considérer en priorité. Les 
aspects particuliers du régime nécessiteront une plus grande profondeur d'analyse 
Les constatations suivantes, par exemple, sont le signe d'une possible 
discrimination fondée sur le sexe: 
les femmes gagnent moins, en moyenne, que les hommes qui exercent la 
même fonction; 
les femmes gagnent moins, en moyenne, que les hommes qui occupent le 
même grade; 
les femmes qui occupent un emploi non qualifié à prédominance féminine 
reçoivent une rémunération inférieure à celle de l'emploi non qualifié le 
plus bas à prédominance masculine; 
les emplois à prédominance féminine sont moins bien classés ou évalués 
que les emplois à prédominance masculine, à niveaux d'efforts, de 
compétences ou de responsabilités similaires; 
les femmes sont moins bien rémunérées que les hommes, malgré une 
ancienneté et des qualifications à l'entrée en service équivalentes; 
lorsque le personnel d'un même employeur relève de conventions 
collectives séparées, les groupes de négociation à prédominance masculine 
obtiennent une rémunération plus élevée que d'autres groupes, à 
prédominance féminine; 
la majorité des hommes et des femmes relèvent de systèmes de classement, 
de classification et d'évaluation séparés; 
les travailleurs à temps partiel ou temporaires, qui sont principalement des 
femmes, ont une rémunération horaire moyenne inférieure à celle des 
salariés à temps plein ou permanents qui occupent le même emploi ou le 
même grade; 
les travailleurs à temps partiel ou temporaires, qui sont principalement des 
femmes, ont accès à moins d'avantages pécuniaires ou autres avantages 
contractuels; 
les primes, salaires à la tâche et autres systèmes de rémunération au 
rendement varient selon les secteurs de production, en défavorisant un sexe 
de manière disproportionnée; 
les calculs de primes, salaires à la tâche et autres rémunérations au 
rendement varient d'un emploi à l'autre à l'intérieur du même service, en 
défavorisant un sexe de manière disproportionnée; 
les taux de rémunération des heures supplémentaires varient d'un service 
à l'autre, en défavorisant un sexe de manière disproportionnée; 
les droits en matière de congés varient d'un emploi à l'autre du même 
grade, en défavorisant un sexe de manière disproportionnée. 
Les points qui précèdent, bien qu'ils ne prouvent pas en eux-mêmes la présence 
d'une discrimination illégale fondée sur le sexe dans le régime de rémunération, 
méritent tous un examen plus approfondi. Chaque élément de la rémunération ou 
du droit aux avantages pécuniaires ou aux autres avantages contractuels doit être 
soumis à une analyse qui permettra de vérifier qu'une explication objective, non 
influencée par le sexe des travailleurs, justifie les écarts de rémunération. 
C. ASPECTS PARTICULIERS DU REGIME DE RÉMUNÉRATION 
Les pratiques varient d'un employeur à l'autre et cela aura une incidence sur le 
résultat de l'analyse. Des exemples susceptibles de se révéler discriminatoires, de 
même que des conseils pour y remédier, suivent ci-dessous. Nous tenons à 
signaler, cependant, qu'il ne s'agit que d'exemples, qui ne concernent en aucun cas 
l'ensemble des employeurs. 
1. Traitement de base 
• les femmes sont constamment placées plus bas que les hommes sur 
l'échelle des salaires 
Examinez les dossiers de recrutement et de promotion pour déterminer si 
la différence de traitement se justifie de manière objective, sans égard au 
sexe des travailleurs. 
Les qualifications rétribuées sont-elles nécessaires pour les postes 
concernés? La définition des qualifications désavantage-t-elle les femmes? 
• les femmes sont moins bien payées que l'homme qui les a précédées dans 
leur emploi 
Voyez si les fonctions et responsabilités liées à l'emploi sont les mêmes 
ou ont changé. Les changements justifient-ils une baisse de salaire? 
• la progression bare mi que des femmes est plus lente et/ou atteint rarement 
les échelons les plus élevés 
Vérifiez que les barèmes sont liés aux compétences professionnelles plutôt 
qu'à l'ancienneté. Les femmes, lorsqu'elles ont interrompu leur carrière ou 
ont travaillé moins longtemps en raison de leurs responsabilités familiales, 
risquent d'avoir plus de difficultés à satisfaire aux critères d'ancienneté. 
Examinez les critères de progression barémique du personnel. 
• les hommes reçoivent une rémunération supérieure, par le biais de 
suppléments ou d'un classement plus élevé, en raison de problèmes de 
recrutement et de fidélisation à l'employeur 
Prenez des mesures pour gérer les problèmes de recrutement et de 
fidélisation, par exemple en formant et perfectionnant le personnel en place 
et en élargissant la base de recrutement. Dans le cadre d'une action 
positive, par exemple, le personnel de bureau et les travailleurs non 
manuels pourraient suivre une formation et un apprentissage au 
management. 
2. Calcul des primes/rémunérations au rendement/salaires à la tâche et à la pièce 
• les travailleurs manuels de sexe féminin ou masculin reçoivent le même 
traitement de base, mais les hommes bénéficient de primes 
Vérifiez que les différences de traitement en matière de primes peuvent se 
justifier objectivement, sans égard au sexe des travailleurs concernés. Les 
différences de rémunération traduisent-elles de réels écarts de productivité? 
Voyez sur quelles bases sont accordés les heures supplémentaires, le 
travail du week-end et le travail posté. 
• seuls les cadres supérieurs/le personnel à temps plein/les salariés repris 
dans le système d'évaluation touchent des rémunérations au rendement 
Vérifiez que les travailleurs relèvent du régime, ou en sont exclus, sur la 
base de critères objectifs. 
• l'évaluation du rendement des femmes est constamment inférieure à celle 
des hommes 
Revoyez les critères d'évaluation du rendement de manière à déceler toute 
discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe. 
3. Avantages pécuniaires 
• les femmes sont moins nombreuses que les hommes à bénéficier des 
avantages pécuniaires accordés par l'employeur 
Vérifiez les conditions d'ouverture du droit aux avantages pécuniaires (tels 
qu'indemnités de maladie, pensions, prêts à taux d'intérêt réduit, régimes 
d'actionnariat, etc.); veillez à ce qu'elles soient exemptes de discrimination 
indirecte, notamment au niveau des critères à remplir. 
4 Travailleurs à temps partiel 
• Les travailleurs à temps partiel ont une rémunération horaire inférieure ou 
sont privés de primes et d'avantages. 
Les travailleurs à temps partiel se trouvent fréquemment exclus des 
régimes de pension et d'indemnités de maladie et ne peuvent parfois 
prétendre à une formation ou à des primes d'ancienneté qu'au terme de 
bien plus d'années d'emploi que les travailleurs à temps plein. Une telle 
politique, si elle ne s'appuie sur aucune justification claire et objective, 
équivaut probablement à une discrimination fondée sur le sexe. Voyez si 
les travailleurs à temps partiel sont l'objet d'un traitement différent et, dans 
l'affirmative, quelle en est la raison. 
5. Systèmes de classification, de classement d'évaluation des emplois et de 
compétences 
Les systèmes de classification, de classement, d'évaluation des emplois et 
de compétences sont des mécanismes utilisés dans certains États membres 
pour déterminer la/les hiérarchie(s) des emplois sur laquelle/lesquelles se 
fonderont les régimes de rémunération d'un employeur ou groupe 
d'entreprises. Les commentaires qui suivent aideront les employeurs 
concernés à analyser les mécanismes en question pour vérifier qu'ils ne 
contiennent pas de discrimination involontaire à rencontre des emplois 
typiquement féminins. Les régimes de rémunération fondés sur de tels 
systèmes sont parfois en place depuis de nombreuses années, sans révision, 
et beaucoup présentent des caractéristiques qui contribuent à la sous-
évaluation du travail des femmes. 
a. Nature de l'employeur 
• Quels sont les objectifs et la nature de l'employeur? Quels services et/ou 
produits fournit-il? 
Il est utile de se poser de telles questions pour déterminer si le système 
d'évaluation et de classification des emplois reflète raisonnablement, au 
niveau de sa conception, les priorités de l'employeur. Peut-être n'est-ce pas 
le cas pour l'évaluation de certains aspects du travail. Il serait sans doute 
nécessaire, par exemple, de revoir un système qui, dans un hôpital, ne 
reconnaîtrait aucune valeur à la prise en charge des patients mais 
accorderait une importance exagérée aux compétences et responsabilités 
financières. 
b. Type de système 
• Le système est-il à même de mesurer les différents aspects de différentes 
taches ou classe-t-il les emplois sans procéder à une telle évaluation? 
• Existe-t-il différents systèmes pour différents types d'emplois (ex: manuels 
ou de bureau) ou le même système couvre-t-il l'ensemble des emplois? 
Dans ce dernier cas, est-il en mesure d'évaluer équitablement le travail 
accompli par différents groupes de salariés? 
• Le système est-il adapté aux emplois concernés? 
La ségrégation des hommes et des femmes sur le marché de l'emploi, et 
l'argument selon lequel il est impossible d'inclure des emplois 
fondamentalement différents dans un système uniforme et traditionnel 
d'évaluation et de classification, expliquent l'absence fréquente d'un étalon 
commun pour la mesure des emplois typiquement masculins et 
typiquement féminins. Il est évident que des systèmes qui ne couvrent pas 
certains types de travail à prédominance féminine ne peuvent déterminer 
s'il s'agit en l'occurrence de tâches aussi exigeantes, même si c'est d'une 
manière différente, qu'un travail masculin. 
10 
Le concept d'égalité de rémunération pour un emploi de même valeur 
suppose que l'on mesure des tâches diverses par référence à une norme 
commune. Bien qu'une telle approche ne soit pas fréquente, certains 
employeurs s'efforcent d'intégrer les emplois manuels et les emplois de 
bureau dans des systèmes unifiés. Ces derniers, une fois mis en place, 
contribuent à l'élimination des discriminations fondées sur le sexe qui 
accompagnent normalement des structures de rémunération distinctes pour 
les hommes et pour les femmes. 
Dénomination des postes 
• Certains postes reçoivent-ils des dénominations différentes, pour un travail 
similaire? 
Des emplois identiques ou similaires reçoivent parfois des dénominations 
différentes, en fonction, uniquement, du sexe des travailleurs qui les 
exercent (ex: Storekeeper ("magasinier") et Stores Assistant ("assistant de 
magasin")). Une telle distinction peut se répercuter sur le statut et les 
niveaux de rémunération. 
Contenu de l'emploi 
• Les descriptions d'emplois décrivent-elles toutes les tâches à accomplir, en 
particulier lorsqu'il s'agit d'emplois typiquement féminins? 
Les descriptions d'emplois décrivent-elles fidèlement le contenu des tâches 
accomplies? En particulier, appréhendent-elles adéquatement le travail 
traditionnellement féminin? Des aspects du travail des femmes qui 
passaient auparavant inaperçus sont-ils désormais pris en compte? 
• La description du contenu des emplois est-elle cohérente d'un sexe à 
l'autre? 
Les descriptions d'emplois devraient se présenter sous la même forme, quel 
que soit le sexe de la personne qui exerce l'activité. On observe souvent 
des incohérences, de ce point de vue, entre la description du travail 
masculin et du travail féminin. 
Facteurs 
Un "facteur", dans un système d'évaluation, est une composante de 
l'emploi que l'on a définie et mesurée -par exemple, les compétences ou 
l'effort mental requis. Il est également possible d'approfondir un aspect en 
particulier, de manière à définir des sous-facteurs. Les emplois sont 
évalués sur la base des facteurs et sous-facteurs retenus. 
11 
Certaines caractéristiques importantes des emplois ont-elles été omises? 
Certains facteurs ne favorisent qu'un seul des deux sexes. Il conviendrait 
de veiller à ce que les éléments retenus décrivent tant le travail féminin 
que masculin. 
Il arrive qu'un système passe totalement sous silence des facteurs plus 
susceptibles de caractériser les emplois féminins -tels que les compétences 
et responsabilités en matière de soins, les compétences en matière de 
relations humaines, les compétences/responsabilités organisationnelles, la 
dextérité et/ou coordination manuelle, etc.- et, dès lors, ne leur reconnaisse 
aucune valeur. La catégorisation des emplois en termes de travail "léger" 
ou "lourd", ou une pondération des différentes facteurs faisant abstraction 
des autres éléments qui différencient le travail féminin du travail masculin, 
sont un handicap pour les femmes. 
La classification des emplois fondée sur les facteurs retenus, ou sur leur 
pondération, répond-elle à des critères objectifs? 
Dans certains cas, une classification des emplois qui ne tient compte que 
des seules qualifications acquises par la filière officielle défavorise les 
femmes. Certaines compétences ne sauraient découler uniquement de 
l'expérience; la filière officielle d'enseignement et de qualifications est 
alors utile. Souvent, cependant, la classification des emplois sur le marché 
du travail néglige les qualifications ou compétences que de nombreuses 
femmes ont acquises. Par exemple, les compétences d'alimentation, de 
nettoyage et de soins font partie intégrante de certains types de travail, 
sans être pour autant reconnues par les systèmes de rémunération. La 
formation que possède une institutrice d'école maternelle risque d'être 
moms bien rétribuée, parce qu'acquise sur le terrain, que celle qui découle 
de l'apprentissage à un emploi typiquement masculin. Les qualifications 
obtenues par la filière officielle donnent généralement lieu à rétribution, 
contrairement, dans de nombreux cas, à celles qui l'ont été d'une autre 
manière. Il arrive ainsi que le régime de rémunération néglige l'expérience 
acquise au domicile ou en suivant l'exemple d'un autre travailleur D'où la 
nécessité de revoir la base de rétribution de la formation et des 
qualifications des travailleurs. 
La détermination des taux de rémunération, suite à l'évaluation finale des emplois, devrait 
être le reflet des exigences comparées réelles du travail, non du "niveau" de l'emploi, qui 
peut reposer sur des préjugés sexistes traditionnels. Dès lors, les femmes devraient 
accéder aux niveaux de rémunération accordés aux emplois masculins dont leur propre 
emploi est désormais reconnu comme l'équivalent. 
PARTIE m 
A CTION DE SUIVI POUR L ÉGALITÉ DE REMUNERA TION 
A. OBJET 
Au terme de l'analyse du régime de rémunération, il est recommandé d'adopter une action 
de suivi qui permettra de lutter contre toute discrimination fondée sur le sexe détectée 
dans la structure analysée. Cette action aura pour objectif stratégique d'éliminer toute 
discrimination en faisant appliquer le principe de l'égalité de rémunération pour un travail 
de même valeur dans les meilleurs délais. Les options retenues pour lutter contre la 
discrimination avérée dépendront de plusieurs facteurs, y compris la taille et la structure 
de l'entreprise, ainsi que la nature et l'ampleur du problème. 
De même, le contexte des conventions collectives aura une incidence considérable sur les 
mesures a prendre pour éliminer la discrimination mise à jour. Lorsque la structure de 
rémunération analysée découle d'une convention collective conclue à un niveau plus élevé 
(ex: sectoriel ou national), c'est à celui-ci qu'il convient d'agir en cas de révélation d'une 
discrimination fondée sur le sexe. Si la convention englobe des lieux de travail très 
différents, avec des proportions différentes de salariés féminins et masculins, il peut être 
nécessaire de procéder à d'autres analyses pour déterminer si le problème de 
discrimination se pose sur la totalité, ou sur la plupart des lieux de travail concernés. 
L'action de suivi doit faire l'objet d'une évaluation permettant de contrôler les progrès de 
la mise en oeuvre de l'égalité. En cas d'aménagement ultérieur des régimes de 
rémunération, une analyse aura lieu pour éviter la réapparition de discriminations fondées 
sur le sexe. Il est recommandé de procéder par la suite à une révision périodique des 
régimes - tous les trois ans, par exemple - afin de vérifier le respect concret du principe 
de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. 
B. VOLETS POSSIBLES DUNE ACTION DE SUIVI 
L'action de suivi destinée à remédier aux discriminations présentes dans les régimes de 
rémunération pourrait inclure les volets suivants: 
* fusionner les professions différenciées par le sexe des travailleurs qui les 
exercent et appliquer le taux de rémunération plus élevé dont bénéficient 
les hommes; 
* harmoniser les systèmes de rémunération cloisonnés entre différents types 
de professions (ex: emplois de bureau et emplois de production); 
* redéfinir et réévaluer les qualifications. Par exemple, certaines 
compétences que les femmes sont susceptibles d'acquérir de manière 
informelle pourraient être prises en compte et mises sur le même pied que 
des compétences, traditionnellement masculines, acquises par la filière 
officielle (plomberie, maçonnerie, etc); 
* réévaluer les compétences qui caractérisent davantage les femmes que les 
hommes (ex : dextérité manuelle ); 
13 
réorganiser le travail, en élargissant les catégories professionnelles, pour 
permettre aux femmes d'accéder aux emplois typiquement masculins, qui 
bénéficient de meilleures conditions; 
organiser des formations, dans le cadre d'actions positives, pour permettre 
l'accès aux emplois où l'autre sexe prédomine; organiser, par exemple, des 
cours permettant aux femmes de suivre un apprentissage aux emplois 
mécaniques, qui jusqu'à présent attirent essentiellement les hommes; 
* étendre les divers avantages aux travailleurs à temps partiel. 
C. ÉVALUATION DE L'ACTION DE SUIVI 
Pour évaluer les implications de l'action de suivi proposée, et éviter de perpétuer la 
discrimination fondée sur le sexe, il convient de se poser notamment les questions 
suivantes: 
* Quelle est l'incidence, par sexe et par effectifs, de l'action de suivi 
proposée en vue de l'application de l'égalité de rémunération pour un 
travail de valeur égale ? 
(i) combien de femmes sont-elles désormais mieux rémunérées? 
(ii) combien de femmes voient-elles leur salaire bloqué ou demeurent-
elles au même niveau de rémunération? 
(iii) combien de femmes sont-elles désormais moins bien rémunérées? 
(iv) combien d'hommes sont-ils désormais mieux rémunérés? 
(v) combien d'hommes voient-ils leur salaire bloqué ou demeurent-ils 
au même niveau de rémunération? 
(vi) combien d'hommes sont-ils désormais moins bien rémunérés? 
(vii) quels sont les mouvements des hommes et des femmes dans 
chaque système de classement, de classification, d'évaluation ou de 
compétences? 
* Quels taux de rémunération l'action de suivi propose-t-elle? 
* Des groupes de salariés, tels que les travailleurs à temps partiel, sont-ils 
exclus de certaines modalités et conditions d'emploi? 
* Quelles sont les propositions du plan d'action en ce qui concerne les 
primes, les salaires à la pièce et autres systèmes de rémunération basés sur 
les résultats ou le rendement? 
* Une période de transition est-elle prévue pour l'application de l'égalité de 
rémunération? Si oui, laquelle? Est-elle raisonnable? 
* Quelles modalités sont-elles proposées par rapport au mécanisme de 
négociation périodique des salaires? 
* Quels taux de rémunération et conditions d'emploi sont-ils proposés au 
nouveau personnel? 
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Il faut en tous les cas s'assurer que l'action de suivi a pour effet d'améliorer, non de 
dégrader les conditions de rémunération et autres conditions de travail. 
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CONCLUSION 
Le présent code se veut un outil de travail au service d'un maximum d'acteurs et d'actrices 
susceptibles de faire progresser, dans les faits, le principe de l'égalité de rémunération 
entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. 
Il convient dès lors d'inscrire cette initiative dans une dynamique de suivi qui fait appel 
à la participation, à tous les niveaux, des partenaires et acteurs concernés et capables 
d'assurer à la fois une large diffusion et une utilisation efficace du code. 
L'Union européenne a déjà clairement exprimé, dans le cadre du Quatrième Programme 
d'action communautaire sur l'égalité des chances entre les hommes et les femmes (1996-
2000), approuvé par la décision 95/593/CE du Conseil3, la volonté d'une mobilisation des 
acteurs de la vie économique et sociale, ainsi que des milieux juridiques, autour de ce 
problème. 
Par ailleurs, à la lumière des recommandations formulées par le Parlement européen dans 
son Rapport sur le Mémorandum sur l'égalité de rémunération pour un travail de valeur 
égale (PE 213.161/déf), adopté le 21 décembre 1995, la Commission, en coopération 
et/ou conjointement avec les partenaires sociaux et d'autres instances appropriées, pourra 
valoriser et/ou soutenir des initiatives visant à promouvoir, par exemple. 
- des campagnes de sensibilisation et d'information sur l'égalité de rémunération 
pour un travail de valeur égale, s'adressant en particulier aux employeurs, aux 
salariés et/ou à leurs représentants, ainsi qu'aux parties aux négociations 
collectives; 
- la formation d'experts capables d'étudier et de proposer des solutions pratiques 
à des problèmes d'égalité de rémunération; 
- une plus grande participation des femmes aux processus de fixation des salaires 
dans le cadre de la négociation collective; 
- l'identification, l'examen et l'échange de bonnes pratiques susceptibles d'enrichir 
le code en donnant une illustration des orientations d'action qu'il propose, ainsi 
que de leur mise en pratique. 
JOL335, 30.12.1995, p.37 
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ISSN 0254-1491 
COM(96) 336 final 
DOCUMENTS 
FR 04 05 
N' de catalogue : CB-CO-96-336-FR-C 
ISBN 92-78-06074-7 
Office des publications officielles des Communautés européennes 
L-2985 Luxembourg 
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