Application du principe de l'égalité des rémunérations des femmes et des hommes

P6_TA(2008)0544

Résolution du Parlement européen du 18 novembre 2008 contenant des recommandations à la Commission sur l'application du principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes (2008/2012(INI))

(2010/C 16 E/04)

Le Parlement européen,

vu le rapport du réseau d'experts juridiques indépendants de la Commission dans les domaines de l'emploi, des affaires sociales et de l'égalité entre les hommes et les femmes de février 2007, intitulé «Aspects juridiques de l'écart des rémunérations entre les hommes et les femmes»,

vu le pacte européen pour l'égalité entre les femmes et les hommes adopté par le Conseil européen de Bruxelles des 23 et 24 mars 2006,

vu ses résolutions du 13 mars 2007 sur une feuille de route pour l'égalité entre les femmes et les hommes 2006-2010 (1) et du 3 septembre 2008 sur l'égalité entre les hommes et les femmes — 2008 (2) ,

vu le rapport de la commission des droits de la femme et de l'égalité des genres et l'avis de la commission de l'emploi et des affaires sociales (A6-0389/2008),

considérant que, dans l'Union européenne, les femmes gagnent en moyenne 15 % de moins que les hommes, et jusqu'à 25 % de moins dans le secteur privé; considérant que l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes varie de 4 % à plus de 25 % dans les États membres et que cet écart ne montre aucun signe de resserrement significatif,

considérant la persistance de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, attestée par les données existantes, qui révèlent des progrès extrêmement lents (resserrement de l'écart de rémunération de 17 % en 1995 à 15 % en 2005), malgré l'introduction il y a plus de trente ans d'un corpus législatif important et malgré les actions menées et les moyens financiers attribués pour tenter de réduire cet écart; considérant qu'il est nécessaire d'analyser les causes de cette divergence et d'élaborer des approches ciblées visant tant à résorber cet écart qu'à mettre fin à la ségrégation du marché de l'emploi féminin qui y est lié,

considérant que l'écart de rémunération est le résultat de discriminations directes et indirectes, de même que de facteurs économiques et sociaux, de la ségrégation du marché du travail et de la structure globale des salaires, et qu'il est en outre lié à un ensemble de facteurs juridiques, sociaux et économiques qui vont au-delà de la seule question du «à travail égal, salaire égal»,

considérant que l'écart de rémunération ne doit pas être déterminé sur la seule base des différences de salaires horaires bruts et qu'il convient également de tenir compte d'éléments tels que les primes individuelles, le classement professionnel, l'organisation du travail, l'expérience professionnelle et la productivité, et que l'ensemble devrait s'apprécier non seulement en termes quantitatifs (heures de présence physique sur le lieu de travail) mais aussi en termes qualitatifs et en fonction de l'impact sur les rémunérations d'horaires de travail réduits, des congés et des absences pour soins de santé,

considérant qu'une amélioration du cadre législatif de l'Union devrait permettre aux États membres et aux partenaires sociaux de mieux identifier les causes sous-jacentes de la persistance de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes,

considérant que les professions et les emplois où les femmes sont les plus nombreuses ont tendance à être sous-évalués par rapport à ceux où les hommes prédominent, sans nécessairement que cette situation soit justifiée par le moindre critère objectif,

considérant que des données montrent que les qualifications et l'expérience acquises par les femmes sont en définitive financièrement moins bien valorisées que celles acquises par les hommes; que, outre le concept «à travail égal, salaire égal», qui ne doit pas être faussé par une approche des genres stéréotypée, il convient de se défaire d'une attribution traditionnelle des rôles dans la société qui a jusqu'à présent considérablement influencé les filières professionnelles et les formations; et que, de surcroît, le congé de maternité et le congé parental ne doivent pas entraîner de discriminations envers les femmes sur le marché du travail,

considérant que l'écart de rémunération a une grave incidence sur le statut économique et social des femmes, tout au long de leur vie professionnelle et après; que, dans la mesure où elles contribuent à la société par d'autres moyens que par l'emploi, comme, par exemple, la garde des enfants et des personnes âgées, cette situation a souvent pour conséquences une plus grande vulnérabilité des femmes à la pauvreté et une indépendance économique moindre,

considérant que la différence de rémunération est encore plus marquée chez les femmes immigrées, les femmes souffrant d'un handicap, les femmes appartenant à des minorités et les femmes non qualifiées,

considérant que la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail (refonte) (3) dispose que le principe de l'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur constitue une partie essentielle et indispensable de l'acquis communautaire, y compris la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes concernant la discrimination et le genre, et qu'il est nécessaire d'adopter des dispositions supplémentaires pour la mise en œuvre de ce principe,

considérant que la définition d'une stratégie visant à combler les écarts salariaux, la ségrégation, tant horizontale que verticale, du marché du travail et les stéréotypes associés aux tâches et aux secteurs typiquement féminins passe par la mise en place d'un cadre d'actions à différents niveaux — notamment législatif — établissant une distinction entre les discriminations en matière de rémunération et les différences de salaires dues à des éléments autres que la discrimination directe ou indirecte, dans la mesure où les premières relèvent directement du domaine législatif, alors que les secondes doivent être combattues au moyen de politiques ciblées et de mesures spécifiques,

considérant que l'Institut européen pour l'égalité entre les hommes et les femmes peut jouer un rôle fondamental pour contrôler l'évolution de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes et analyser ses causes, ainsi que pour évaluer l'impact de la législation;

1. demande à la Commission de lui présenter, sur la base de l'article 141 du traité, et avant le 31 décembre 2009, une proposition législative sur la révision de la législation existante relative à l'application du principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes (4), suivant les recommandations figurant à l'annexe;

2. confirme que ces recommandations respectent le principe de subsidiarité et les droits fondamentaux des citoyens;

3. estime que la proposition demandée n'aura pas d'incidences financières;

4. est convaincu de la nécessité d'améliorer et d'anticiper la mise en œuvre des dispositions de la directive 2006/54/CE qui portent sur les organismes de parité et le dialogue social, afin de corriger les différences de rémunération, en veillant à ce que les États membres, les partenaires sociaux et les organismes de parité traduisent dans les faits les mesures définies dans le cadre d'actions sur l'égalité hommes-femmes du 1er mars 2005 précité, en prévoyant la diffusion d'informations et de guides pratiques, surtout à destination des PME, sur les moyens de combler l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment en concluant des conventions collectives nationales ou sectorielles;

5. souligne l'importance, dans la lutte contre la discrimination des femmes, de la négociation et des accords collectifs, notamment en matière d'accès à l'emploi, de rémunération, de conditions de travail, de progression dans la carrière et de formation professionnelle;

6. demande au institutions européennes d'organiser une Journée européenne de l'égalité salariale — marquant le jour où, en Europe, les femmes ont gagné (en moyenne) l'équivalent de ce que les hommes gagnent (en moyenne) en une année — qui devra contribuer à améliorer la prise de conscience des inégalités salariales existantes et inciter l'ensemble des acteurs concernés à prendre de nouvelles initiatives pour éliminer ces disparités;

7. invite les organisations syndicales et patronales à élaborer en commun des instruments objectifs d'évaluation du travail, dans le but de réduire l'écart de rémunération entre hommes et femmes,

8. charge son Président de transmettre la présente résolution ainsi que les recommandations détaillées figurant à l'annexe à la Commission et au Conseil, ainsi qu'aux gouvernements et aux parlements des États membres.

(1) JO C 301 E du 13.12.2007, p. 56.

(2) Textes adoptés de cette date, P6_TA(2008)0399.

(3) JO L 204 du 26.7.2006, p. 23.

(4) La directive 75/117/CEE du Conseil du 10 février 1975 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins (JO L 45 du 19.2.1975, p. 19) a été intégrée dans la directive 2006/54/CE. Conformément aux dispositions de la directive 2006/54/CE, la directive 75/117/CEE est abrogée avec effet au 15 août 2009, date qui est également la date limite de mise en œuvre de cette directive.

ANNEXE

RECOMMANDATIONS DÉTAILLÉES CONCERNANT LE CONTENU DE LA PROPOSITION DEMANDÉE

Recommandation 1: DÉFINITIONS

La directive 2006/54/CE comporte une définition de l'égalité de rémunération qui est une copie des dispositions de la directive 75/117/CEE. Pour disposer de catégories plus précises devant servir d'instruments pour traiter le problème de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, il importe de définir de manière plus précise différents concepts, et notamment les suivants:

— l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, dont la définition ne doit pas être limitée aux différences de salaire horaire brut;

— discrimination de rémunération directe;

— discrimination de rémunération indirecte;

— la rémunération, dont la définition devrait englober les salaires et traitements nets, ainsi que les droits pécuniaires et avantages en nature liés à l'emploi;

— écart de pension, dans différents piliers des systèmes de pensions, à savoir dans les régimes par répartition, dans les régimes professionnels (dans la mesure où il s'agit de la poursuite de l'écart de rémunération après le départ en retraite).

Recommandation 2: ANALYSE DE LA SITUATION ET TRANSPARENCE DES RÉSULTATS

2.1. Le déficit d'information et de prise de conscience parmi les employeurs et les salariés quant à l'existence d'éventuels écarts de rémunération au sein de leur entreprise fragilise la mise en œuvre des principes inscrits dans le traité et dans la législation en vigueur.

2.2. Reconnaissant l'absence de données statistiques précises et l'existence de niveaux de rémunération plus faibles pour les femmes, en particulier dans les professions traditionnellement occupées par celles-ci, les États membres devraient tenir pleinement compte de l'écart de rémunération selon le genre dans leurs politiques sociales et le considérer comme un problème grave.

2.3. Il apparaît par conséquent essentiel que des audits de rémunération menés régulièrement et la publication de leurs résultats deviennent obligatoires dans les entreprises (par exemple pour les entreprises de plus de 20 salariés). Cette obligation doit également s'appliquer à l'information sur les émoluments qui viennent s'ajouter au salaire.

2.4. Les employeurs devraient fournir aux salariés et à leurs représentants les résultats obtenus, sous la forme de statistiques sur les rémunérations ventilées par genre. Ces données devraient être rassemblées aux niveaux sectoriel et national dans chaque État membre.

2.5. Les États membres et la Commission devraient améliorer les statistiques et ajouter des données comparables sur l'écart de rémunération selon le genre pour le travail à temps partiel et l'écart de pension selon le genre.

2.6. Ces statistiques devraient être cohérentes, comparables et complètes et viser à supprimer les éléments discriminatoires en matière de salaire, en liaison avec l'organisation et la classification des fonctions.

Recommandation 3: ÉVALUATION DU TRAVAIL ET CLASSIFICATION DES FONCTIONS

3.1. Le concept de valeur du travail doit reposer sur des compétences interpersonnelles ou sur la responsabilité, en mettant en valeur la qualité du travail, dans le but d'assurer la promotion de l'égalité des chances entre les femmes et les hommes et devrait s'affranchir d'une approche stéréotypée défavorable aux femmes, qui met par exemple l'accent sur la force physique plutôt que sur des compétences interpersonnelles ou sur la responsabilité. C'est pourquoi les femmes doivent bénéficier d'information, de suivi et/ou de formation lors des négociations salariales comme au niveau de la classification des fonctions et des barèmes salariaux. Secteurs d'activité et entreprises doivent pouvoir être invités à évaluer leurs systèmes de classification des fonctions au regard de la prise en compte obligatoire de la dimension de genre et, le cas échéant, à apporter les corrections nécessaires.

3.2. L'initiative de la Commission devrait inviter les États membres à introduire des classifications des fonctions qui respectent le principe d'égalité entre les femmes et les hommes afin de permettre, aussi bien aux employeurs qu'aux salariés, d'identifier les éventuelles discriminations de rémunération basées sur une définition tendancieuse de la grille des salaires. Il demeure important de respecter les législations et les traditions nationales en ce qui concerne leurs différents systèmes de relations entre partenaires sociaux. Ces éléments liés à l'évaluation du travail et à la classification des fonctions devraient être également transparents et accessibles à tous les acteurs concernés, aux inspecteurs du travail et aux organismes pour l'égalité de traitement.

3.3. Les États membres devraient réaliser une évaluation approfondie centrée sur les professions dominées par les femmes.

3.4. Une évaluation professionnelle non discriminatoire devrait être fondée sur de nouveaux systèmes de classification et d'organisation du personnel et des tâches, sur l'expérience professionnelle et la productivité, évaluées surtout d'un point de vue qualitatif, à partir desquels seront établies des données et des grilles d'évaluation qui serviront à déterminer les rémunérations, étant entendu qu'il doit être tenu dûment compte du principe de comparabilité.

Recommandation 4: ORGANISMES POUR L'ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Les organismes chargés de la promotion et de la surveillance de l'égalité de traitement devraient jouer un rôle plus important en matière de réduction de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Ces organismes devraient avoir le pouvoir de surveiller, de faire rapport et si possible de faire observer d'une manière plus efficace et plus indépendante l'application de la législation sur l'égalité des genres. Il est nécessaire de réviser l'article 20 de la directive 2006/54/CE afin de renforcer le mandat de ces organismes en leur permettant de:

— soutenir et conseiller les personnes victimes de discriminations de rémunération;

— réaliser des études indépendantes sur des questions liées à l'écart de rémunération;

— publier des rapports indépendants et formuler des recommandations sur toute question relative à des discriminations de rémunération (directes et indirectes);

— disposer de la capacité juridique de saisir un tribunal dans des cas de discrimination salariale;

— dispenser une formation spécifique s'adressant aux partenaires sociaux, ainsi qu'aux avocats, aux magistrats et aux médiateurs, sur la base d'un ensemble d'instruments analytiques et d'actions ciblées, utile aussi bien dès la signature du contrat que pour vérifier la bonne application de la législation et des politiques visant à réduire les écarts de salaire.

Recommandation 5: DIALOGUE SOCIAL

Une meilleure surveillance des accords collectifs, des grilles de salaires applicables et des mécanismes de classification des fonctions est nécessaire, en ce qui concerne principalement la rémunération des travailleurs à temps partiel et des travailleurs soumis à d'autres systèmes de travail atypique, ou en ce qui concerne les primes ou les bonus, notamment les paiements en nature (plus fréquemment accordés à des hommes qu'à des femmes). Cette surveillance ne doit pas seulement concerner les conditions de travail primaires, mais également les conditions secondaires et les régimes professionnels de sécurité sociale (règles sur les congés, les régimes de retraite, les véhicules de fonction, les dispositifs de garde des enfants, la flexibilité des horaires de travail, etc.). Les États membres devraient — tout en respectant le droit national, les accords collectifs ou les pratiques en vigueur — encourager les partenaires sociaux à introduire des classifications des fonctions qui soient neutres du point de vue du genre afin de permettre, aussi bien aux employeurs qu'aux salariés, d'identifier les éventuelles discriminations de rémunération basées sur une définition tendancieuse de la grille des salaires.

Recommandation 6: PRÉVENTION DES DISCRIMINATIONS

Il convient, à l'article 26 de la directive 2006/54/CE (relatif à la prévention de toute discrimination), de faire référence à la discrimination en matière salariale, afin que les États membres, avec la participation des partenaires sociaux et des organismes de parité, arrêtent:

— des actions spécifiques en matière de formation et de classification des fonctions ciblant le système de formation professionnelle, et conçues pour supprimer et empêcher les discriminations en matière de formation, de classification et d'évaluation économique des compétences;

— des actions spécifiques destinés à concilier activité professionnelle et vie familiale et privée, notamment des services de garde d'enfants et de soins, une organisation et des horaires de travail souples, un régime de congé de maternité et de paternité, ainsi qu'un système de congé parental et familial, prévoyant spécifiquement le congé de paternité et sa protection ainsi que les congés parentaux couverts financièrement pour les deux parents;

— des mesures concrètes et positives (conformément à l'article 141, paragraphe 4, du traité) devant permettre de régler le problème de l'écart de rémunération et de la ségrégation liés au genre, devant être mises en œuvre par les partenaires sociaux et les organismes de parité à différents niveaux, tant sur le plan contractuel que sectoriel, telles que: promouvoir les conventions salariales pour lutter contre l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, les enquêtes sur l'égalité de traitement salarial, la définition d'objectifs qualitatifs et quantitatifs et de systèmes d'étalonnage, l'échange de bonnes pratiques;

— l'insertion dans les contrats publics d'une clause établissant le respect de l'égalité des genres et des rémunérations.

Recommandation 7: INTÉGRATION DE LA DIMENSION DE GENRE

Il est nécessaire de mieux intégrer la dimension du genre en ajoutant à l'article 29 de la directive 2006/54/CE des indications précises à l'intention des États membres concernant le principe de l'égalité de traitement en matière salariale et visant à combler les écarts de rémunération entre hommes et femmes. La Commission devrait se préparer à fournir une aide aux États membres et aux parties intéressées pour des actions concrètes destinées à remédier à l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes en recourant aux moyens suivants:

— l'établissement de modèles de rapports destinés à l'évaluation des écarts de salaires entre les femmes et les hommes;

— la création d'une banque de données contenant des informations sur les modifications apportées aux systèmes de classement professionnel et d'organisation des travailleurs;

— la collecte et la diffusion des résultats des expériences menées en matière de réforme de l'organisation du travail;

— la définition de lignes directrices spécifiques pour le contrôle des écarts de salaires dans le cadre des conventions collectives et la mise à disposition de ces données sur un site internet traduit dans plusieurs langues et accessible à tous;

— la diffusion d'informations et de lignes directrices concernant des instruments concrets (en particulier à l'usage des PME) qui permettent de combler les écarts de salaire, notamment dans le cadre de conventions collectives nationales ou sectorielles.

Recommandation 8: SANCTIONS

8.1. Il apparaît évident que, pour diverses raisons, la législation dans ce domaine manque d'efficacité et, sans perdre de vue le fait que le problème dans sa globalité ne saurait être résolu par la seule législation, la Commission et les États membres devraient renforcer la législation existante en la dotant des modes de sanction appropriés.

8.2. Il importe que les États membres adoptent les mesures nécessaires pour garantir que le non-respect du principe d'égalité de rémunération pour un travail de même valeur fasse l'objet de sanctions appropriées, conformément aux dispositions juridiques en vigueur.

8.3. Il est rappelé qu'en vertu de la directive 2006/54/CE, les États membres sont d'ores et déjà soumis à l'obligation d'imposer une indemnisation ou une réparation (article 18), ainsi que des sanctions (article 25) qui doivent être «effectives, proportionnées et dissuasives». Toutefois, ces dispositions ne sont pas suffisantes pour éviter toute infraction au principe d'égalité de rémunération. Pour cette raison, il est proposé de réaliser une étude sur la faisabilité, l'efficacité et l'effet de sanctions possibles telles que:

— des indemnisations ou réparations, qui ne devraient pas être limitées par la fixation d'un plafond maximal a priori;

— des sanctions qui doivent comprendre le versement d'une indemnisation à la victime;

— des amendes administratives demandées par des inspecteurs du travail ou par les organismes pour l'égalité de traitement compétents, en cas, par exemple, d'absence de notification, de communication obligatoire ou d'impossibilité d'avoir accès à l'analyse et à l'évaluation des statistiques sur les salaires ventilées par genre (conformément à la recommandation 2);

— l'exclusion du bénéfice de prestations ou de subventions (y compris les fonds de l'Union gérés par les États membres) et du droit à participer à des procédures de passation de marchés publics, ainsi que le prévoient déjà la directive 2004/17/CE (1) et la directive 2004/18/CE (2) relatives aux procédures de passation des marchés publics.

— l'identification des contrevenants, dont l'identité devrait être rendue publique.

Recommandation 9: RATIONALISATION DE LA RÉGLEMENTATION ET DE LA POLITIQUE DE L'UNION

9.1. Un domaine nécessitant des mesures urgentes concerne le fait qu'une pénalité salariale semble être liée au travail à temps partiel. Cette situation requiert une évaluation et une éventuelle révision de la directive 97/81/CE du Conseil du 15 décembre 1997 concernant l'accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu par l'UNICE, le CEEP et la CES — Annexe: Accord-cadre sur le travail à temps partiel (3), qui prévoit un traitement égal entre les travailleurs à temps plein et les travailleurs à temps partiel ainsi que des mesures mieux ciblées et plus efficaces dans les accords collectifs.

9.2. Un objectif concret pour réduire l'écart de salaire devrait être introduit de toute urgence dans les lignes directrices pour l'emploi, notamment en ce qui concerne l'accès à la formation professionnelle et la reconnaissance des qualifications et des compétences des femmes.

(1) JO L 134 du 30.4.2004, p. 1.

(2) JO L 134 du 30.4.2004, p. 114.

(3) JO L 14 du 20.1.1998, p. 9.