FR Journal officiel de l'Union européenne C 211/54

Avis du Comité économique et social européen sur la «Communication de la Commission au Conseil, au Parlement européen, au Comité économique et social européen et au Comité des régions — Combattre l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes»

COM(2007) 424 final

(2008/C 211/16)

Le 18 juillet 2007, la Commission, conformément à l'article 262 du traité instituant la Communauté européenne, a décidé de consulter le Comité économique et social sur la:

«Communication de la Commission au Conseil, au Parlement européen, au Comité économique et social européen et au Comité des régions — Combattre l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes»

La section spécialisée «Emploi, affaires sociales, citoyenneté», chargée de préparer les travaux du Comité en la matière, a élaboré son avis le 2 avril 2008 (rapporteuse: Mme Ingrid KÖSSLER).

Lors de sa 444e session plénière des 22 et 23 avril 2008 (séance du 22 avril 2008), le Comité économique et social a adopté l'avis suivant par 128 voix pour, aucune voix contre et 3 abstentions.

1. Conclusions et recommandations

1.1 Le CESE se félicite de la volonté politique de la Commission de poursuivre la lutte contre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Le CESE, comme la Commission, considèrent comme très grave le fait que ces écarts de rémunération ne présentent aucun signe qui indiquerait une tendance à se réduire. Ils subsistent en effet en dépit des actions entreprises et des moyens mis en œuvre précédemment. Il est donc important que l'ensemble des partenaires soient impliqués dans les efforts entrepris, et montrent une réelle volonté de faire intervenir de réels changements. La stratégie de l'Union européenne en faveur de la croissance et de l'emploi, qui est inscrite dans le traité de Lisbonne, est un instrument important pour renforcer l'égalité des chances sur le marché du travail et réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. L'égalité de rémunération est nécessaire pour réaliser les objectifs de la stratégie de Lisbonne, garantir le bien-être des citoyens et assurer la compétitivité de l'Union européenne au plan mondial. C'est important pour l'avenir tant des femmes que des hommes.

1.2 Le CESE fait les recommandations suivantes dans la lutte pour l'égalisation des salaires aux institutions européennes, aux gouvernements nationaux, aux organismes chargés de l'égalité sur le plan national et aux partenaires sociaux.

1.2.1 Le CESE considère que chaque État membre doit assurer l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et féminins pour un même travail ou un travail de même valeur, dans sa législation et ses conventions collectives, conformément aux dispositions de la directive 75/117/CEE.

1.2.2 Le CESE pense que les États membres doivent orienter leurs actions pour lutter contre les causes de ces écarts de salaire, qui sont liés à la valorisation différente du travail des hommes et des femmes, au fait qu'il existe une division du travail en fonction du sexe sur le marché de l'emploi, et que la position des femmes et des hommes sur le marché du travail est différente, comme le sont leurs positions vis-à-vis du pouvoir et leurs statuts.

1.2.3 Concernant la législation existante, il est demandé: — qu'elle soit réellement appliquée dans la lutte contre la discrimination salariale; — que les possibilités législatives de mesures de discrimination positive, conformément à l'article 141.4 du traité CE, subsistent et soient effectivement appliquées, afin de «faciliter l'exercice d'une activité professionnelle par le sexe sous-représenté»; — que l'employeur procède à une révision annuelle des salaires et de leur évolution, afin de repérer les problèmes de discrimination liée au sexe dans les systèmes de classification des emplois, et mettre en œuvre les solutions appropriées en instaurant un plan d'égalité, qui comprenne un système de rémunération transparent; — que les États membres garantissent la facilité d'accès aux mécanismes d'action en justice et de dénonciation de cas de discrimination, de même qu'il incombe à la partie défenderesse de prouver devant un tribunal ou toute autre autorité compétente qu'il n'y a pas eu violation du principe de l'égalité de traitement, conformément à la directive 75/117/CEE relative à la charge de la preuve dans les cas de discrimination fondée sur le sexe (1).

1.2.4 Dans les accords entre partenaires sociaux, il est nécessaire de garantir: — de renforcer le dialogue social et les négociations collectives à tous les niveaux, car il s'agit là d'instruments indispensables à l'élimination de l'écart salarial entre hommes et femmes; — un examen attentif des critères actuels de classification des emplois — leurs implications implicites et explicites, la progression du travail dans le contexte temporel, la disponibilité et les responsabilités familiales; — qu'il y ait une transparence dans les dispositions concernant l'information et la consultation des travailleurs et de leurs représentants sur la situation et l'évolution des rémunérations des femmes et des hommes au sein d'une même entreprise; — d'adopter des mesures pour lutter contre les grilles de salaires différenciées selon qu'elles concernent des hommes ou des femmes; — d'offrir la possibilité de choisir des temps de travail flexibles.

1.2.5 Étant donné qu'une égalité sur le marché du travail est la clé de la lutte contre les écarts salariaux entre les femmes et les hommes, il est important de: — miser sur des mesures qui visent à faciliter un accès égal au marché de l'emploi, augmenter la participation des femmes comme des hommes sur l'ensemble du marché du travail, et tirer parti de l'aide issue des Fonds structurels dans ce domaine; — donner aux enfants et aux jeunes, qu'ils soient filles ou garçons, des exemples positifs qui les encouragent à faire des choix professionnels non traditionnels; — parvenir à l'égalité en matière de participation et d'influence des femmes dans la vie professionnelle; — adopter des mesures conjointes, étroitement liées et cohérentes garantissant l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, afin qu'il soit possible de concilier la responsabilité d'une famille avec une activité professionnelle; — mettre en place un congé parental rémunéré dans les pays où il n'existe pas encore, par exemple en adoptant les dispositions en vigueur au sein des institutions de l'Union européenne, et prévoir la possibilité de prolonger le congé parental rémunéré. Les États membres doivent prendre des mesures efficaces destinées à faciliter l'accès, tant aux hommes qu'aux femmes, à un congé parental partagé (2); — proposer des systèmes d'accueil à l'enfance bien développés et subventionnés, permettant aux parents de poursuivre leur activité professionnelle avec des interruptions de carrière plus limitées et élargir l'offre de services de qualité et financièrement abordables destinés aux personnes dépendantes et à leurs familles (3). — proposer des services bien développés et subventionnés pour les personnes âgées et autres personnes dépendantes de soins.

1.2.6 Les États membres doivent en outre veiller à: — diffuser auprès de toutes les personnes concernées, les connaissances relatives aux causes des écarts de rémunération et de la discrimination qui existent entre les femmes et les hommes; — organiser un échange des méthodes efficaces et renforcer le dialogue entre les pays; — informer tant le public que les représentants des employeurs et des salariés, ainsi que des hommes de loi, sur les droits des personnes exposées aux discriminations.

1.2.7 Le Comité invite l'Institut européen pour l'égalité entre les hommes et les femmes à donner dans ses travaux la priorité à la question de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

1.2.8 Le Comité est très préoccupé par les résultats du rapport de la Commission sur «L'égalité entre les femmes et les hommes — 2008» (4). Ce rapport indique que les femmes sont sous-représentées dans des secteurs essentiels au développement économique, habituellement bien rémunérés; pour cette raison, l'un des principaux défis devrait être de renforcer l'aspect qualitatif de l'égalité.

1.2.9 Le Comité soutient également la Plate-forme européenne des femmes scientifiques (5), en demandant à tous les acteurs, sur le plan européen ou national, d'accorder une attention spécifique à la présence des femmes dans les sciences et la recherche. Seuls 29 % des scientifiques et des ingénieurs de l'UE sont des femmes.

1.3 Le Comité veut croire que la pratique des institutions gouvernementales dans les États membres ainsi que le comportement des responsables politiques de premier plan illustreront de manière exemplaire la mise en œuvre des principes dont il est question dans le présent avis.

1.4 Le CESE recommande d'accorder une attention spécifique à l'influence des médias de masse, en vue d'éliminer les images stéréotypées des hommes et des femmes et pour promouvoir une représentation des deux sexes qui refléterait de manière plus précise leur contribution à la société dans tous ses domaines.

2. Introduction

2.1 Il ressort de la communication de la Commission que les femmes continuent de gagner en moyenne 15 % de moins que les hommes dans l'Union européenne. L'élimination de l'écart salarial entre hommes et femmes est l'une des grandes préoccupations mises en avant dans la «Feuille de route pour l'égalité entre les femmes et les hommes (2006-2010)» (6). La question de l'inégalité salariale entre les hommes et les femmes va bien au-delà du principe de l'égalité de rémunération pour un travail égal ou de même valeur. L'une de ses causes essentielles est liée à la manière dont les compétences des femmes sont prises en compte en comparaison de celles des hommes. Les emplois exigeant une expérience ou des qualifications semblables sont habituellement moins bien rémunérés lorsqu'ils sont occupés majoritairement par des femmes.

2.1.1 L'écart salarial traduit aussi les inégalités du marché du travail, des inégalités qui touchent avant tout les femmes et parmi lesquelles figurent notamment les difficultés posées par la conciliation de la vie professionnelle et la vie privée. Les femmes recourent davantage au travail à temps partiel et interrompent plus fréquemment leur carrière, ce qui réduit leurs possibilités de participer aux mesures d'apprentissage tout au long de la vie et porte préjudice à leur développement professionnel. Elles occupent plus rarement des postes de direction et rencontrent davantage d'obstacles et de résistance à mesure qu'elles gravissent les échelons. En conséquence, leur carrière est plus souvent fragmentée, mais aussi plus lente et plus courte et, partant, moins bien rémunérée que celle des hommes. Les statistiques montrent que l'écart salarial se creuse avec l'âge, le niveau d'études et les années d'ancienneté: les différences de salaire dépassent 30 % dans la tranche d'âge des 50 à 59 ans contre 7 % chez les moins de 30 ans. Elles excèdent 30 % chez les diplômés de l'enseignement supérieur, contre 13 % chez les travailleurs ayant achevé le cycle inférieur de l'enseignement secondaire.

2.1.2 La présente communication met en avant quatre domaines d'intervention: — veiller à mieux appliquer la législation existante (en étudiant la possibilité d'adapter et de mieux appliquer la législation actuellement en vigueur, et en organisant des actions de sensibilisation au problème); — intégrer la lutte contre l'écart salarial aux politiques de l'emploi des États membres (grâce à l'aide financière européenne, dont le Fonds social européen) (7); — promouvoir l'égalité salariale auprès des employeurs en faisant appel notamment à la responsabilité sociale de ces derniers; — soutenir l'échange des bonnes pratiques au niveau communautaire et associer les partenaires sociaux.

2.1.3 La présente communication a pour but d'analyser les causes de l'écart de rémunération et la manière dont l'UE pourrait y remédier. Elle souligne la nécessité d'intervenir à tous les niveaux pour supprimer ces inégalités salariales, en mobilisant toutes les parties prenantes et en se concentrant sur tous les facteurs qui en sont à l'origine.

3. Observations générales

3.1 Le Comité estime important que l'ensemble des acteurs soient impliqués dans les efforts pour réduire les écarts salariaux entre les femmes et les hommes.

3.1.1 Les progrès que les femmes ont accomplis dans le domaine de la formation, de la recherche et de l'entreprise ne se reflètent pas dans les positions qu'elles occupent sur le marché du travail. Le taux d'emploi des femmes est plus faible que celui des hommes (55,7 % contre 70 %), et il est beaucoup plus faible pour les femmes de la tranche d'âge 55-64 ans (31,7 %). Le chômage des femmes est en revanche plus important que celui des hommes (9,7 % contre 7,8 %).

3.1.2 Le CESE estime que les gouvernements nationaux, les organismes chargés de l'égalité sur le plan national et tout particulièrement les partenaires sociaux de l'ensemble des États membres ont, à l'évidence, la responsabilité de veiller à limiter les différences structurelles qui existent sous forme de ségrégation dans différents secteurs, métiers ou types d'emplois, et de créer des systèmes salariaux susceptibles de limiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

3.1.3 Les progrès accomplis par les femmes, notamment dans des domaines importants comme la formation et la recherche, ne se reflètent pas dans leur structure salariale, ni dans leurs revenus. L'une des raisons de la moindre rémunération des femmes par rapport aux hommes tient au fait que les femmes interrompent leur carrière pour s'occuper de leurs enfants et de leur famille. Ce sont les femmes qui mettent les enfants au monde, et qui consacrent, de manière disproportionnée, beaucoup plus de temps que les hommes à s'en occuper. Les congés de maternité impliquent des périodes plus courtes d'activité professionnelle, une somme d'expériences professionnelles moins importante et des possibilités moindres de formation continue. Plus une personne reste longtemps hors du marché du travail, plus l'évolution de son salaire sera faible. Ce sont aussi les femmes qui ont la responsabilité première de s'occuper des personnes âgées et autres personnes dépendantes de soins.

3.1.4 La position défavorable des femmes sur le marché du travail, et les écarts de rémunération qui en résultent, ont des conséquences sur leurs droits à pension. Pour cette raison, il est impératif d'adapter le système des retraites, de manière à éviter aux femmes qui ont interrompu leur carrière pour des congés de maternité ou des congés parentaux de se retrouver défavorisées, et que le système des retraites garantisse ainsi l'égalité entre femmes et hommes sur le plan de l'objectif à long terme, qui est que celles-ci doivent être individuelles (8). Les hommes et les femmes devraient partager les responsabilités de la famille, et la responsabilité de parents ne devrait pas avoir pour conséquence des conditions de retraite plus mauvaises.

4. Observations particulières

4.1 Le traité de Rome contenait dès 1957 en son article 119 le principe de l'égalité de rémunération entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins pour un même travail. Cet article, devenu entre-temps l'article 141, prévoit que les États membres doivent assurer l'application du principe de l'égalité de rémunération entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur.

4.1.1 C'est pourquoi, en son paragraphe 4, il permet aux États membres, «en vue d'assurer concrètement une pleine égalité entre les hommes et les femmes dans la vie professionnelle, de maintenir ou d'adopter des actions positives, destinées à faciliter l'exercice d'une activité professionnelle par le sexe sous-représenté».

4.1.2 Les possibilités législatives de mesures de discrimination positive devraient subsister et être renforcées en cas de besoin, étant donné que de grandes différences persistent toujours entre les femmes et les hommes aux postes d'encadrement. En l'an 2000, 31 % seulement des postes de décision étaient occupés par des femmes, et en 2006, la proportion a augmenté d'à peine 1 % pour atteindre au total 32 % (9).

4.1.3 La directive 75/117/CEE, adoptée par le Conseil en 1975, prévoit notamment que le principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins implique, pour un même travail ou pour un travail auquel est attribuée une valeur égale, l'élimination, dans l'ensemble des éléments et conditions de rémunération, de toute discrimination fondée sur le sexe. Cette réglementation a été à l'origine de la plupart des législations nationales concernant le principe de l'égalité de rémunération, et de certaines conventions collectives, elle a donc en cela renforcé la position des femmes sur le marché du travail.

4.1.4 Conformément à l'article 141 du traité CE, par «rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimal et tous autres avantages, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier».

4.1.5 Il devrait y avoir une meilleure correspondance entre les dispositions nationales sur la question de l'égalité des droits concernant les conditions d'emploi et les rémunérations, afin d'éviter les discriminations directes et indirectes qui touchent les femmes.

4.1.6 Cependant, cette législation actuelle n'a manifestement pas été suffisamment appliquée pour assurer le respect du principe de l'égalité de rémunération pour un travail de même valeur. Ce type de discrimination est difficile à déceler. Les personnes touchées n'ont pas toujours conscience de subir une discrimination, et/ou ont des difficultés à en apporter la preuve. Le Comité estime que les salariés ou leurs représentants devraient avoir accès à des moyens efficaces leur permettant de vérifier s'ils perçoivent une rémunération identique pour un même travail ou pour un travail auquel est attribuée une valeur égale.

4.1.7 Une révision annuelle des salaires et de leur évolution, par l'employeur dans les grandes et moyennes entreprises, afin de repérer les problèmes de discrimination de genre dans les systèmes de classification des emplois, et mettre en œuvre les solutions appropriées en instaurant un plan d'égalité des chances, comprenant un système de rémunération transparent qui permette de garantir que les compétences, l'expérience et le potentiel de tous les employés soient justement rétribués est un instrument efficace pour suivre de près et instaurer des grilles de salaires équitables. Il devrait être possible d'élaborer des plans en faveur de l'égalité salariale dotés d'objectifs concrets, par exemple réduire les écarts de salaires de 1 % par an. Les employeurs de tous les États membres devraient fournir chaque année à leurs salariés ainsi qu'à leurs représentants des statistiques salariales indiquant la répartition par sexe.

4.1.8 L'un des obstacles à l'application pleine et entière de la loi réside dans l'absence d'information et de connaissances sur les dispositions en vigueur du côté des personnes concernées. Seul un tiers des citoyens affirment connaître leurs droits en cas de discrimination (10). Le Comité estime qu'il est important de continuer à informer tant le public que les représentants des employeurs et des salariés, ainsi que des hommes de loi, sur leurs droits.

4.1.9 Les États membres garantissent la facilité d'accès aux mécanismes d'action en justice et de dénonciation de cas de discrimination, de même qu'il incombe à la partie défenderesse de prouver devant un tribunal ou toute autre autorité compétente qu'il n'y a pas eu violation du principe de l'égalité de traitement (directive 97/80/CE).

4.1.10 En dépit de la législation et des conventions collectives, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes n'ont pas diminué. Cela indique que ces écarts sont déterminés par d'autres facteurs sous-jacents (psychologique, sociaux, culturels), par exemple la difficulté de concilier des responsabilités familiales et une vie professionnelle. Il est important de créer une situation d'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Le Comité estime donc que la lutte en faveur de l'égalité salariale doit être menée dans un grand nombre de secteurs.

4.1.11 Il convient d'exploiter la possibilité légale de tenir compte de clauses sociales lors de la passation de marchés publics, et de favoriser ainsi les opérateurs qui investissent dans l'égalité et dans une grille des salaires équitable pour les femmes et les hommes.

4.1.12 Le Comité estime que l'administration gouvernementale des États membres doit servir d'exemple pour tous les autres employeurs, non seulement pour les questions directement liées à l'égalité entre femmes et hommes ou à l'avancement professionnel, mais également en mettant en place des solutions en termes d'organisation (par exemple dans le domaine de la flexibilité du temps de travail), qui rendent compatibles la vie professionnelle et familiale ou d'autres solutions en matière de politique de formation, favorisant l'égalité des chances professionnelles entre femmes et hommes.

4.1.13 Les personnalités publiques, et notamment les responsables politiques, peuvent exercer une grande influence afin de renforcer la prise de conscience de la société. Leur exemple personnel, tant dans la vie professionnelle que privée, peut apporter de meilleurs résultats que ne peuvent le faire de multiples programmes de promotion qui sont coûteux.

4.2 Intégrer la lutte contre les écarts de rémunération dans la politique de l'emploi des États membres

4.2.1 La stratégie communautaire en faveur de la croissance et de l'emploi, qui est inscrite dans le traité de Lisbonne, est un outil important pour renforcer l'égalité des chances sur le marché du travail et réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Le Comité estime important de miser sur des mesures qui visent à faciliter l'accès au marché de l'emploi et à y augmenter la participation à tous les niveaux, et d'exploiter les possibilités d'aides issues des fonds structurels dans ce domaine.

4.2.2 Les mesures proposées par le Comité sont les suivantes: — garantir la transparence des systèmes de classification des emplois, à l'aide d'une série de critères élaborés et mis en place sans aucune discrimination liée au sexe; — garantir des critères d'évaluation différents liés à la nature de l'emploi et non de la personne, et qui ne contiennent aucune des différentes formes potentielles de discrimination; — encourager des choix professionnels non traditionnels afin de peser sur le déséquilibre du marché du travail, et le réduire. L'objectif étant que les femmes choisissent et recherchent des professions dans les domaines scientifiques et techniques, et que les hommes choisissent et recherchent des professions principalement exercées par des femmes; — encourager les employeurs à développer des programmes en faveur de l'égalité assortis d'une étude des salaires, à les mettre en œuvre et à en effectuer le suivi; — encourager les employeurs et les salariés à contribuer au développement des compétences; — encourager les employeurs et les organisations syndicales à développer des mécanismes d'inspection en vue de suivre de près l'évolution des grilles des salaires. il conviendrait d'utiliser dans ce cadre la nomenclature des emplois, les cas juridiques et la jurisprudence, ainsi que la classification des professions; — encourager et promouvoir une évolution qui verrait les femmes rechercher et obtenir des fonctions plus élevées, ou dirigeantes, et des postes d'encadrement dans les secteurs de la recherche et du développement, de la technologie et de l'innovation; — encourager et promouvoir une évolution vers l'augmentation de la participation des femmes à tous les niveaux professionnels au sein des secteurs en pleine croissance tels que le tourisme, le secteur de l'environnement et du cycle biologique, les télécommunications et les biotechnologies; — promouvoir des pratiques de gestion qui favorisent l'égalité entre hommes et femmes; — pour permettre de suivre l'égalité de rémunération au niveau communautaire, inclure dans la stratégie pour l'emploi un indicateur de suivi spécifique.

4.3 Le Comité propose les mesures suivantes pour renforcer l'égalité dans l'éducation et la formation professionnelle:

— encourager l'admission des femmes, et augmenter la proportion de femmes qui participent aux formations professionnelles et de recherche d'emploi dans les secteurs de la technique et de l'informatique, en particulier aux plus hauts niveaux dans le domaine des technologies de l'information;

— encourager et favoriser cette évolution à travers la formation, la pratique et d'autres mesures issues de la politique de l'emploi, afin qu'un plus grand nombre de d'hommes recherche des professions dans le secteur des services et des soins à la personne;

— favoriser une plus grande flexibilité dans l'offre d'éducation et de formation professionnelle, afin de toucher des femmes situées en milieu rural ou faiblement peuplé;

— favoriser la possibilité pour les femmes d'améliorer leurs compétences professionnelles grâce aux formations pour le personnel pendant les congés pour raisons familiales et immédiatement après leur retour au travail.

4.4 Le Comité propose les mesures suivantes pour créer et renforcer la possibilité pour les femmes de créer et développer leur propre entreprise:

— utiliser les fonds structurels afin de permettre à davantage de femmes de créer leur entreprise (11);

— encourager et sensibiliser à la question de l'égalité les chefs, la direction et les conseillers en création d'entreprise;

— réorienter et concevoir de nouveaux services d'aides (financière et technique) aux PME afin de mieux prendre en compte les besoins des femmes qui souhaitent créer et développer leur entreprise, et y répondre;

— accorder un soutien financier ou des prêts aux femmes qui créent et développent une entreprise;

— soutenir les réseaux et les organisations d'entrepreneuses et de coaching de femmes à femmes;

— accorder des aides particulières aux femmes pour leur permettre de créer et développer leur entreprise dans le domaine des télécommunications et dans des secteurs de haute technologie;

— soutenir les femmes qui présentent et dirigent des initiatives dans le domaine de l'économie sociale.

4.5 Le droit à exercer une profession et à subvenir à ses besoins nécessite d'être renforcé dans le cas des femmes. Les femmes, comme les hommes, doivent avoir la possibilité de vivre décemment de leur salaire. Le Comité propose les mesures suivantes pour permettre de concilier plus facilement une activité professionnelle et la responsabilité d'une famille:

— subventionner des systèmes d'accueil à l'enfance qui permettent aux parents de poursuivre leur activité professionnelle même lorsqu'ils ont des enfants, et d'interrompre leur carrière pour une durée plus limitée;

— accorder des aides à la formation des personnels d'accueil à l'enfance et des soins à la personne;

— mettre en place un congé parental rémunéré dans les pays où il n'existe pas encore, par exemple en adoptant les dispositions en vigueur au sein des institutions de l'Union européenne, et prévoir la possibilité de prolonger le congé parental rémunéré. Il doit être possible de répartir les congés parentaux entre les deux parents; réserver aux pères une partie du congé parental constitue une avancée importante dans la lutte pour leur permettre de prendre une responsabilité plus grande au sein de la famille. Dans le but de permettre à davantage d'hommes de prendre un congé parental, il faudrait utiliser des incitations économiques qui viendraient compenser la baisse de revenus occasionnée (cette question est inscrite à l'ordre du jour des partenaires sociaux européens, comme cela a été proposé lors de la deuxième consultation des partenaires sociaux européens sur la conciliation de la vie professionnelle, personnelle et familiale) (12);

— il conviendrait d'augmenter les possibilités, pour les personnes qui, pour différentes raisons, ne peuvent se déplacer, de participer à des formations et accepter, en échange d'une aide, des emplois à distance, ou via les télécommunications;

— créer des possibilités de formation de réactivation des connaissances, en utilisant par exemple le système fiscal. Ce type de formation devrait s'adresser aux femmes qui ont été longtemps absentes du marché du travail en raison d'un congé parental pour s'occuper de leurs enfants;

— proposer des services subventionnés pour les personnes âgées et autres personnes dépendantes de soins, qui facilitent en particulier la participation des femmes à la vie active.

4.6 Le Comité propose les mesures suivantes pour renforcer la participation et l'influence des femmes:

— créer un équilibre entre les femmes et les hommes dans les comités et les organes décisionnels;

— impliquer les organisations représentatives qui défendent l'égalité et les organisations de femmes dans les comités de surveillance, les partenariats et d'autres lieux d'échanges;

— exploiter les possibilités d'encourager les femmes à postuler à des postes d'encadrement ou décisionnels dans des structures qui ont la responsabilité de la direction et de la mise en œuvre;

— garantir aux femmes une place légitime égale permanente dans la vie professionnelle, de manière à ce qu'elles ne soient plus demandées uniquement quand la conjoncture est bonne, et touchées les premières et le plus durement dès qu'une récession intervient;

— organiser régulièrement des enquêtes avec les organisations actives dans le domaine de l'égalité des chances;

4.7 Veiller à ce que les employeurs appliquent le principe de l'égalité de rémunération pour un travail de même valeur, et à ce qu'ils assument une responsabilité sociale

4.7.1 Le principe de l'égalité de rémunération pour un travail de même valeur est de plus en plus accepté en Europe, même s'il n'est pas encore une évidence dans l'ensemble des 27 États membres de l'Union. Bien que la Convention 100 de l'OIT qui a plus de 50 ans (adoptée en 1951) ait été ratifiée par tous les États membres, et stipule dans son article 2 que «chaque Membre devra, par des moyens adaptés aux méthodes en vigueur pour la fixation des taux de rémunération, encourager et, dans la mesure où ceci est compatible avec lesdites méthodes, assurer l'application à tous les travailleurs du principe de l'égalité de rémunération entre la main-d'œuvre masculine et la main-d'œuvre féminine pour un travail de valeur égale», il est toujours généralement sous-entendu qu'une femme peut gagner moins qu'un homme, hypothèse que rien ne vient étayer dans la réalité de la société actuelle. Il n'est pas aussi évident et accepté que même un travail de même valeur doive faire l'objet d'une rémunération équivalente. La difficulté intrinsèque réside dans l'évaluation du travail ou de la profession afin d'établir s'ils sont équivalents. Il existe un certain nombre de cas juridiques qui peuvent donner une orientation dans ce domaine.

4.7.2 Le Comité estime que l'employeur peut œuvrer en faveur de la réduction des écarts de rémunération au moyen des mesures suivantes: — favoriser l'égalité sur le marché du travail à travers les temps de travail flexibles. Pour beaucoup de parents, un temps partiel volontaire peut être l'une des possibilités de combiner le travail et la responsabilité de la famille; il importe cependant de leur permettre de recouvrer un travail à temps plein. En revanche, en proposant des temps complets à ceux qui travaillent à temps partiel contre leur gré, on leur donnerait la possibilité de subvenir à leurs propres besoins sur le plan économique. Ceci étant particulièrement important pour les personnes ayant une famille à charge; — rendre la structure du temps de travail compatible avec la responsabilité d'une famille. La répartition des tâches ménagères et des soins entre les femmes et les hommes doit changer, afin qu'il y ait un équilibre entre les femmes et les hommes. Il convient de renforcer le rôle des hommes en matière de soins au sein de la famille et du foyer; — instaurer des modèles visant à comparer les professions et les objectifs professionnels; ce qui apporterait les fondamentaux permettant de procéder à des évaluations de salaire, et permettrait ainsi de disposer d'un outil pour appliquer le principe de l'égalité salariale. Il conviendrait de développer des systèmes d'évaluation des exigences liées aux emplois, qui permettent de déterminer les emplois de valeur égale, y compris entre des groupes de personnel différents. Cela garantirait que les emplois de valeur égale soient rétribués de manière équitable, quel que soit le sexe de la personne qui l'exerce; — considérer les congés parentaux comme qualifiants, et récompenser ce type d'expérience au moment des promotions et de la détermination du salaire permettrait de réduire l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes; cela ne devrait toutefois pas avoir pour effet de mettre les personnes sans enfant dans une position d'inégalité en termes de salaire et d'évolution de carrière; — proposer un accueil à l'enfance: la société et l'employeur pourraient ainsi contribuer à augmenter les possibilités pour les femmes d'exercer une profession et d'obtenir de l'avancement; — accorder des congés en périodes de vacances scolaires et en cas de maladie d'enfant: l'employeur pourrait ainsi faciliter et renforcer les possibilités de concilier les responsabilités familiales et la vie professionnelle; — dans les pays où il n'existe aucun droit légal de congé pour les hommes au moment de la naissance de leur enfant ou d'une adoption, l'employeur pourrait ouvrir la voie, se montrer exemplaire et assumer sa responsabilité sociale en accordant ce type de congé (13); — inviter l'employeur à prévoir un congé en cas de maladie d'un membre de la famille proche; — proposer des formations continues pour les femmes, et investir dans des programmes de développement de carrière pour les femmes; — apprendre aux hommes ainsi qu'aux femmes elles-mêmes à voir, comprendre et reconnaître les compétences des femmes, et à prendre celles-ci en compte.

4.8 Favoriser des échanges de solutions intéressantes dans l'ensemble de l'Union, et impliquer les partenaires sociaux

4.8.1 Le Comité estime qu'échanger et promouvoir des méthodes efficaces et renforcer le dialogue entre les États membres constitue une façon concrète de progresser. Il ne sera possible de parvenir à une réelle égalité et à un système de rémunération équitable que lorsque tous les États membres auront adopté des mesures constructives et travaillé à éliminer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les employeurs et leurs organisations représentatives, tout comme l'Institut européen pour l'égalité entre les hommes et les femmes ont un rôle important à jouer dans la réalisation de cet objectif.

4.8.2 Les partenaires sociaux doivent s'engager à œuvrer à la réduction des écarts de rémunération en orientant les investissements vers les négociations salariales. L'accord cadre sur l'égalité, adopté par les partenaires sociaux à l'échelon de l'Union européenne en 2005, dans lequel l'une des quatre priorités est précisément les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, constitue un exemple concret de la réussite d'une initiative de ce type (14).

4.8.3 Il est nécessaire de modifier sur différents plans les statistiques en matière de salaires, afin de faire de l'information sur les écarts de rémunération une base plus adéquate de décision. Les causes des écarts de rémunération doivent être étudiées plus attentivement, et le partage des résultats de ces études peut être utilisé pour faire apparaître, corriger et prévenir la discrimination.

4.8.4 La Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail de Dublin, et l'Institut européen pour l'égalité entre les hommes et les femmes devraient à cette fin présenter des statistiques comparables issues des États membres au sujet de la représentation des femmes aux postes d'encadrement et de direction, à la fois dans le secteur public et dans le secteur privé, ainsi que des statistiques concernant les progrès réalisés dans le domaine de l'égalité de rémunération pour un même travail dans les différents États membres.

Bruxelles, le 22 avril 2008. Le Président du Comité économique et social européen Dimitris DIMITRIADIS

(1) Article 4: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:1998:014:0006:0008:FR:PDF.

(2) Cette question est inscrite à l'ordre du jour des partenaires sociaux européens, comme cela a été proposé lors de la deuxième consultation des partenaires sociaux européens sur la conciliation de la vie professionnelle, personnelle et familiale.

(3) À cet égard, le CESE rappelle les recommandations qu'il a déjà formulées à plusieurs reprises dans des avis antérieurs, dont le plus récent est l'avis CESE du 13 février 2008 sur la «Proposition de décision du Conseil relative aux lignes directrices pour les politiques de l'emploi des États membres (conformément à l'article 128 du traité CE») (SOC/303), rapporteur: M. GREIF (voir plus spécifiquement le paragraphe 2.3).

(4) COM(2008) 10, du 23 janvier 2008.

(5) Cf.: www.epws.org.

(6) Avis du CESE du 13 septembre 2006 sur «Une feuille de route pour l'égalité entre les femmes et les hommes 2006-2010», rapporteuse: Mme Grace ATTARD (JO C 318 du 23.12.2006). L'on peut également citer dans ce contexte les autres avis suivants: l'avis (SOC/204) du CESE, du 28 septembre 2005, sur la «Création d'un Institut européen pour l'égalité entre les hommes et les femmes», rapporteuse: Mme Dana ŠTECHOVÁ, (JO C 24, 31.1.2006), ainsi que l'avis (SOC/207) CESE du 29 septembre 2005 sur «La pauvreté des femmes en Europe», rapporteuse: Mme Brenda KING, (JO C 24, 31.1.2006); Cf. également la Charte de la CES sur l'intégration de la question de l'égalité («Gender mainstreaming») dans les syndicats, adoptée par le Congrès de la CES à Séville, le 23 mai 2007, ainsi que le manuel d'intégration des questions d'égalité entre les hommes et les femmes dans les politiques de l'emploi (Manual for Gender Mainstreaming of Employment Policies), de juillet 2007.

(7) Cf. note numéro 3.

(8) Avis du CESE du 29 novembre 2001 sur la «Croissance économique, fiscalité et soutenabilité des systèmes de retraite dans l'UE» (JO C 48 du 21 février 2003). Rapporteur: M. BYME. Corapporteur: M. van DIJK.

(9) Eurostat, Labour force Survey (enquête sur les forces de travail), Les dirigeants dans l'UE — répartition par sexe en 2000 et 2006.

(10) Eurobaromètre.

(11) Voir à ce propos l'avis du CESE du 25 octobre 2007 sur «L'esprit d'entreprise et l'agenda de Lisbonne», rapporteuse: Mme SHARMA et corapporteur: M. OLSSON (JO C 44 du 16.2.2008).

(12) Au Danemark, la loi contraint depuis le 1er octobre 2006 toutes les entreprises à verser une somme à un fonds centralisé de péréquation en faveur des congés parentaux. Cela signifie qu'aucune entreprise n'est défavorisée en raison de ses dépenses salariales liées aux congés parentaux, et que les parents en congé ne risquent pas de devenir un fardeau économique pour leurs propres employeurs. Un système équivalent existe en Islande, où l'ensemble des employeurs et des salariés versent une contribution à une caisse nationale de congé parental. Ce pays a en outre mis en place un modèle divisé en trois partie, selon lequel la mère et le père bénéficient chacun d'un tiers du congé parental de neuf mois, tandis que le dernier tiers peut être partagé. Depuis l'entrée en vigueur de la loi, presque 90 % des pères islandais bénéficient d'un congé parental.

(13) Le 1er juillet 2006, la Suède a mis en place une nouvelle loi sur le congé parental. Cette loi empêche un employeur de défavoriser un employé au motif que celui-ci bénéficie, ou a bénéficié d'un congé parental. La nouvelle loi implique que l'on ne peut faire de différence entre les personnes qui bénéficient du congé parental et les autres. Selon le médiateur chargé des questions d'égalité, les personnes en congé parental doivent être traitées comme si elles étaient au travail. Les femmes prennent en moyenne des congés parentaux sensiblement plus longs que les hommes. Cela implique que les femmes sont nombreuses à bénéficier plus rarement que les hommes de primes ou de gratification de quelque nature que ce soit.

(14) Cadre d'actions sur l'égalité hommes-femmes:

http://ec.europa.eu/employment_social/news/2005/mar/gender_equality_fr.pdf.