COMMISSION EUROPÉENNE Bruxelles, le 19.3.2021 COM(2021) 139 final RAPPORT DE LA COMMISSION AU PARLEMENT EUROPÉEN ET AU CONSEIL sur l’application de la directive 2000/43/CE du Conseil relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique (directive sur l’égalité raciale) et de la directive 2000/78/CE du Conseil portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (directive sur l’égalité en matière d’emploi)





































{SWD(2021) 63 final}



1.Introduction L’égalité est l’une des valeurs fondatrices de l’Union européenne. La Commission a pris d’importantes mesures pour la promouvoir et l’intégrer, ainsi que pour construire une véritable Union de l’égalité. Avec l’appui de sa task force interne pour l’égalité, créée en 2019, elle s’emploie à intégrer une dimension d’égalité dans l’ensemble des politiques et initiatives majeures de l’UE. La stratégie en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes 2020-2025, le plan d’action de l’UE contre le racisme 2020-2025, le nouveau cadre stratégique pour l’égalité, l’inclusion et la participation des Roms, la stratégie en faveur de l’égalité de traitement à l’égard des personnes LGBTIQ pour la période 2020-2025, la stratégie de l’UE visant à renforcer l’application de la charte des droits fondamentaux, la stratégie de l’UE en faveur des droits des personnes handicapées pour la période 2021-2030 et le plan d’action pour la mise en œuvre du socle européen des droits sociaux sont autant d’exemples récents qui soulignent l’importance de prévenir et de combattre la discrimination (par exemple en luttant contre les stéréotypes et les préjugés), de faire appliquer le droit et les principes de l’UE dans ce domaine et d’améliorer la collecte des données. Le présent rapport porte sur l’application de deux directives de l’UE relatives à l’égalité: ·la directive sur l’égalité raciale, qui prescrit l’égalité de traitement entre les personnes dans les domaines de l’emploi et de la formation professionnelle, de l’éducation, de la protection sociale, y compris la sécurité sociale, des avantages sociaux, de l’accès aux biens et services et de la fourniture de biens et services (y compris en matière de logement), indépendamment de leur race et de leur origine ethnique; et ·la directive sur l’égalité en matière d’emploi, qui prescrit l’égalité de traitement entre les personnes dans les domaines de l’emploi et de la formation professionnelle, indépendamment de leur religion ou de leurs convictions, de leur handicap, de leur âge et de leur orientation sexuelle. Les deux directives imposent à la Commission de présenter tous les cinq ans un rapport sur leur application. Depuis 2014, la Commission a décidé d’élaborer un rapport commun sur ces deux directives étant donné que leur approche réglementaire et le contenu de bon nombre de leurs dispositions sont identiques. Afin de bien comprendre la situation sur le terrain, la Commission mène régulièrement des enquêtes d’opinion «Eurobaromètre» sur la discrimination dans l’UE. Les enquêtes réalisées par l’Agence des droits fondamentaux de l’Union européenne (FRA) fournissent également des chiffres et des informations utiles sur les tendances. Le sentiment général semble être que peu de progrès ont été accomplis dans la lutte contre la discrimination depuis 2014. La population générale reconnaît que la discrimination est répandue dans l’UE et qu’elle est fréquemment ressentie dans la plupart des États membres. Les enquêtes ont révélé que près d’une personne sur quatre appartenant à des minorités ethniques ou issues de l’immigration (24 %) s’était sentie discriminée au cours des douze mois précédents dans un ou plusieurs domaines de la vie quotidienne en raison de leur origine. Dans le cadre d’une enquête Eurobaromètre réalisée en 2019, environ un répondant sur cinq (21 %) parmi ceux qui s’étaient sentis discriminés pour un ou plusieurs motifs au cours des douze mois précédents a déclaré que cette discrimination avait eu lieu au travail; ils étaient 13 % à déclarer que cette discrimination avait eu lieu lors de leur recherche d’emploi. Dans un tel contexte, il est essentiel que la législation fondée sur les règles de l’UE en matière de non-discrimination soit correctement appliquée au niveau national. Dans le prolongement des rapports précédents sur l’application des directives, datant de 2006, de 2008 et de 2014, le présent rapport: Øévalue la situation actuelle et les évolutions depuis 2014; Ørecense les principaux problèmes et les grands défis résultant des évolutions dans le domaine de la non-discrimination; Ømet en évidence une série de bonnes pratiques et d’initiatives; Ømontre comment des affaires portées devant la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) ont permis de préciser l’interprétation à donner aux directives;

Øanalyse la mise en œuvre de la recommandation de 2018 relative aux normes applicables aux organismes pour l’égalité de traitement, conformément à la stratégie en faveur de l’égalité de traitement à l’égard des personnes LGBTIQ, au nouveau cadre stratégique pour l’égalité, l’inclusion et la participation des Roms et au plan d’action de l’UE contre le racisme (voir, en particulier, l’annexe relative aux organismes pour l’égalité de traitement); Øprésente, comme indiqué dans le plan d’action de l’UE contre le racisme, les failles potentielles dans la protection offerte par la directive sur l’égalité raciale. Le rapport s’appuie sur les informations envoyées à la Commission par les États membres et sur le résultat de consultations menées avec le réseau européen des organismes nationaux de promotion de l’égalité (Equinet), la FRA, les partenaires sociaux et les organisations de la société civile. Il se fonde également sur les travaux menés par la Commission pour aider à l’application des directives ainsi que sur des publications pertinentes. Il tient dûment compte des résolutions et études pertinentes du Parlement européen. 2.Questions communes aux deux directives Les directives contiennent des dispositions similaires sur la notion de discrimination ainsi que sur les voies de recours et l’application du droit. La plupart des États membres et des parties prenantes consultées n’ont signalé aucune difficulté particulière quant à l’interprétation de ces dispositions. Plusieurs ont toutefois indiqué qu’un certain nombre de questions posent ou continuent de poser problème, en particulier en ce qui concerne: ·la portée de la notion de «discrimination» (voir le point 2.1.); et ·l’application des droits (voir le point 2.2.), par exemple en ce qui concerne: ole signalement des plaintes (voir le point 2.2.1.); ola charge de la preuve (voir le point 2.2.2.); ola protection contre les rétorsions (voir le point 2.2.3.); et ol’application de sanctions adéquates (voir le point 2.2.4.). La sensibilisation et le dialogue avec les partenaires sociaux et les organisations de la société civile sont essentiels pour une mise en œuvre effective des directives (voir le point 2.3). Le travail des organismes nationaux pour l’égalité de traitement (voir le point 2.4.) et la disponibilité de données relatives à l’égalité (voir le point 2.5.) sont des questions transversales cruciales pour pouvoir venir en aide aux victimes de discrimination ainsi que pour soutenir, suivre et promouvoir la législation en matière d’égalité et de non‑discrimination. 2.1.La notion de «discrimination» La notion de «discrimination» recouvre la discrimination directe et indirecte, et inclut le harcèlement. Certaines parties prenantes soulignent une faible sensibilisation à la discrimination indirecte ainsi qu’une application limitée de cette notion dans la pratique judiciaire nationale. En outre, certains États membres insistent sur le fait que les juridictions nationales n’accordent pas suffisamment d’attention aux cas de harcèlement fondé sur des motifs autres que le sexe. La jurisprudence récente de la CJUE apporte des éclaircissements utiles quant à la notion de discrimination indirecte. Le Réseau européen d’experts juridiques dans le domaine de la non-discrimination publiera un rapport sur l’application de cette notion en 2021, afin d’actualiser son rapport précédent (2008). La CJUE ne s’est pas encore prononcée sur l’interprétation (et la délimitation) de la notion de harcèlement au sens des deux directives. Dans le droit national (ou la jurisprudence nationale), cette notion renvoie à plusieurs types de comportements, dont la violence physique et psychologique, l’intimidation, les brimades et les discours haineux. Dans certains pays de l’UE, cette notion semble négligée par les juridictions nationales. En ce qui concerne la notion de «discrimination», la CJUE a apporté des éclaircissements utiles sur différentes situations ou notions: ·discrimination fondée sur une combinaison de motifs – En 2016, la CJUE a reconnu qu’«une discrimination peut être fondée sur plusieurs des motifs» protégés par le droit de l’UE. Elle a toutefois également fait valoir qu’«il n’existe […] aucune nouvelle catégorie de discrimination résultant de la combinaison de plusieurs de ces motifs […] lorsque la discrimination en raison desdits motifs, isolément considérés, n’a pas été établie».

Puisque la «discrimination intersectionnelle» est une discrimination fondée sur une combinaison indissociable de motifs protégés, plutôt que sur un des motifs pris séparément, la Cour n’a pas retenu la discrimination intersectionnelle en tant que motif protégé, étant donné que cette dernière ne trouve actuellement pas de base juridique claire dans les directives. Certaines parties prenantes ont néanmoins insisté sur l’importance à la fois de l’intersectionnalité et de la nécessité de lutter plus efficacement contre la discrimination multiple. La Commission a reconnu l’importance de la discrimination intersectionnelle ainsi que la nécessité de lutter contre ce phénomène dans toutes ses stratégies en matière d’égalité. Elle a également apporté son soutien à une reconnaissance effective de la discrimination multiple au niveau national en commandant des études et en co-organisant un séminaire au cours duquel des représentants des gouvernements ont pu se pencher sur les difficultés et les bonnes pratiques relatives à la prise en compte de cette forme de discrimination dans l’élaboration des politiques et de la législation; ·«discrimination par association» (lorsqu’une personne ou un groupe de personnes est désavantagé du fait de son association avec une personne ou un groupe de personnes qui possède la caractéristique protégée) – Il ressort de l’affaire CHEZ qu’une personne qui n’était pas d’origine rom pouvait bénéficier d’une protection, au motif que, bien que «n’appartenant pas [...] à l’ethnie [protégée] concernée», elle «subiss[ai]t néanmoins un traitement moins favorable ou un désavantage particulier pour l’un de ces motifs». Il résulte de cette affaire que l’existence d’une discrimination ne dépend pas de l’existence d’une relation intime ou étroite entre la victime présumée et le groupe auquel elle est associée. De nombreux États membres indiquent que la discrimination par association est couverte par le droit national (ou la jurisprudence nationale). La CJUE doit encore explicitement traiter la question de la «discrimination par perception» ou «discrimination par présomption», à savoir les cas dans lesquels la différence de traitement découle de la croyance erronée ou de la perception erronée qu’une personne possède une des caractéristiques protégées. Il existe dans le droit national (ou la jurisprudence nationale) de plusieurs pays de l’UE une protection explicite contre la discrimination par présomption, bien que les États membres soient moins nombreux à prévoir une protection contre cette forme de discrimination que contre la discrimination par association. 2.2.Voies de recours et application du droit 2.2.1.Défense des droits En vertu des directives, les États membres doivent fournir des moyens de protection juridique adéquats à toutes les personnes qui s’estiment victimes de discrimination. Outre l’organisation de campagnes générales de sensibilisation à la non‑discrimination, plusieurs États membres ont rapporté des initiatives visant spécifiquement à faciliter les signalements. Certaines de ces initiatives visent à alléger la charge financière que représentent les procédures, par exemple en: üréduisant les frais de justice pour les affaires de discrimination; ümettant en place des incitations fiscales; et ücréant des fonds qui fournissent aux victimes de discrimination une avance pour la couverture des frais de justice. Parmi les autres bonnes pratiques figurent: üla possibilité de procéder à des signalements en ligne; ül’amélioration des capacités et de l’accessibilité des autorités locales et des organisations locales intermédiaires ou opérant au niveau des collectivités; üla mise en place d’organismes de règlement extrajudiciaire des litiges aisément accessibles; üla création de centres de conseil juridique spécialisés; et üla création de réseaux d’officiers de police et de magistrats formés aux questions de discrimination. Le nombre de signalements de cas de discrimination de même que le nombre de plaintes ont légèrement augmenté depuis le rapport de 2014, mais le faible taux de signalement demeure un problème. Il ressort des enquêtes que les personnes qui se sont senties discriminées ne signalent pas facilement l’incident. En conséquence, de nombreux incidents peuvent passer inaperçus, privant les victimes de toute forme de recours. Cela nuit à l’accès à la justice et, de manière plus générale, à l’efficacité des directives. Bien que de nombreux États membres évoquent l’importance du travail accompli par les organismes pour l’égalité de traitement aux niveaux national et local lorsqu’il s’agit de combattre la discrimination et de remédier au faible taux de signalement, rares sont les personnes qui, selon les enquêtes, signaleraient un incident de discrimination à ces organismes. Parmi les raisons pour lesquelles les victimes ne signalent pas les cas de discrimination figurent:: ûles doutes quant aux chances réelles d’obtenir gain de cause;

ûla méconnaissance des droits et/ou de l’existence d’organismes pour l’égalité de traitement; ûla difficulté de fournir des preuves; et/ou ûla crainte de représailles. Les autres problèmes concrets susceptibles d’entraver l’accès à la justice (et qui touchent en particulier les groupes les plus vulnérables ou marginalisés) englobent: ûla brièveté des délais légaux pour intenter une action en justice; ûle coût, la complexité et la durée des procédures; ûl’incertitude quant à l’issue de l’affaire; et ûla perspective de n’obtenir qu’une faible indemnisation. Des organisations telles que les syndicats et les organismes pour l’égalité de traitement peuvent aider les victimes à obtenir réparation à titre individuel, en particulier lorsqu’elles ont qualité pour agir. Elles peuvent également jouer un rôle important lorsqu’il s’agit de soutenir des «contentieux stratégique» et/ou d’introduire des recours collectifs, d’autant que la CJUE reconnaît de longue date que le droit de l’UE interdit également la discrimination en l’absence de victime individuelle identifiable, par exemple lorsqu’un employeur déclare publiquement une intention discriminatoire. Certains États membres ont indiqué que la qualité pour agir des organisations joue un rôle décisif en cas de discrimination collective, lorsque les personnes lésées ne sont pas directement ou immédiatement identifiables. Certains organismes pour l’égalité de traitement de même que certaines organisations d’aide aux victimes de discrimination ont également engagé des actions devant la CJUE. 2.2.2.Charge de la preuve Afin d’atténuer les difficultés rencontrées pour prouver des allégations de discrimination, les directives prévoient un renversement de la charge de la preuve. Lorsqu’un plaignant établit des faits permettant de présumer une apparence de discrimination, il incombe au défendeur de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de l’égalité de traitement. Les juridictions supérieures de certains États membres ont apporté des éclaircissements dans ce domaine et d’autres États membres ont modifié leur législation. Certaines parties prenantes ont néanmoins indiqué que les juridictions nationales n’appliquent pas toujours les règles correctement ou de manière cohérente, et que les normes de preuve peuvent varier dans la pratique. Dans certaines situations, il est particulièrement difficile d’établir une preuve prima facie, par exemple en cas d’allégations de discrimination indirecte, lorsque le plaignant doit établir les faits permettant de présumer qu’une mesure ou pratique donnée, apparemment neutre, désavantage particulièrement certaines personnes par rapport à d’autres. La collecte de tels faits s’avère encore plus complexe lorsque la discrimination alléguée résulte du recours à l’intelligence artificielle. De plus, même lorsque la discrimination indirecte peut être établie sur la base de données statistiques, les parties prenantes ont évoqué des difficultés inhérentes à la disponibilité et à l’accessibilité des données statistiques pertinentes ainsi qu’à la manière dont les juridictions en tiennent compte. 2.2.3.Protection contre les rétorsions Les systèmes juridiques nationaux doivent garantir la protection des victimes contre les rétorsions et proposer des mesures juridiques adéquates contre les représailles; il s’agit là d’un élément essentiel pour la mise en œuvre effective du droit à la non-discrimination. Néanmoins, dans quelques États membres, cette protection semble limitée dans la pratique. Il apparaît que la protection contre les rétorsions s’applique principalement dans le domaine de l’emploi. Les États membres ont établi des prescriptions légales différentes pour déterminer qui a droit à une protection, certaines ne couvrant que les plaignants, les victimes et les témoins, alors que la CJUE étend la protection à quiconque pourrait pâtir de la réaction de la partie faisant l’objet d’une plainte ou d’une action en justice. D’autres États membres ont fait état d’une protection étendue au niveau national, couvrant par exemple des personnes autres que les victimes, telles que les témoins, les personnes qui aident ou soutiennent les victimes, toute personne traitée moins favorablement en raison de son refus de pratiquer une discrimination et les personnes qui subissent des rétorsions par présomption ou association. La Commission surveille la mise en œuvre de la disposition relative à la protection contre les rétorsions à la lumière de l’arrêt rendu par la CJUE dans l’affaire Hakelbracht. Les procédures d’infraction ouvertes contre la Belgique pour transposition incorrecte de cette disposition (entre autres) des deux directives ont été closes par la suite, mais une autre procédure est toujours en cours concernant une disposition similaire de la directive 2006/54/CE. 2.2.4.Sanctions Les États membres doivent prévoir des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives applicables en cas de non-respect des dispositions nationales qui interdisent la discrimination conformément aux directives. Les directives n’imposent pas de mesures spécifiques et laissent les États membres décider des mesures correctives appropriées pour atteindre les objectifs poursuivis. Selon la voie juridique choisie, ces mesures peuvent revêtir diverses formes, telles qu’une amende, une indemnisation, l’injonction pour le fautif de prendre ou de s’abstenir de prendre certaines mesures, la publicité de l’acte répréhensible, l’obligation de formuler des excuses ou l’imposition de sanctions pénales.

La CJUE a donné des indications quant à la manière d’interpréter les prescriptions légales en matière de sanctions, notamment: Øles mesures correctives doivent: orespecter le principe de proportionnalité; ogarantir une protection juridictionnelle réelle et effective; et oavoir un effet réellement dissuasif et empêcher de nouvelles discriminations, ce qui nécessite d’imposer des sanctions même en l’absence de victime identifiable; Øtoute réparation pécuniaire doit: oêtre adéquate eu égard à la perte et au préjudice subis; one pas être plafonnée au préalable; et Øune sanction purement symbolique ne peut être considérée comme suffisante . Dans la pratique, certaines difficultés semblent persister dans la mise en œuvre des directives, notamment en ce qui concerne les plafonds d’indemnisation et les affaires sans victime identifiable. Certaines juridictions nationales ont tendance à établir des niveaux de dommages plutôt faibles, à privilégier les compensations non financières ou à accorder des montants d’indemnisation se situant dans la limite inférieure. Ces tendances peuvent décourager les victimes d’intenter une action en justice ou de demander une compensation financière au tribunal. La Commission continue de surveiller les normes appliquées dans l’usage des sanctions et des mesures correctives dans les États membres, bien qu’il soit difficile de recueillir des informations détaillées au niveau national et que ces informations ne soient bien souvent pas disponibles. Equinet accomplit également un travail important en la matière. 2.3.Information, dialogue et intégration des questions d’égalité entre les hommes et les femmes 2.3.1.Information Les directives imposent aux États membres de porter leurs dispositions à la connaissance des personnes concernées. De nombreux États membres, organismes pour l’égalité de traitement, organisations de la société civile et partenaires sociaux sont conscients de l’importance de la sensibilisation et sont plutôt actifs sur ce front, réalisant des brochures, des guides et des études, menant des campagnes générales et ciblées et proposant des formations parmi d’autres activités. Néanmoins, la faible connaissance de la législation en matière de lutte contre la discrimination et de l’existence d’organismes pour l’égalité de traitement chargés d’aider les victimes reste un obstacle majeur à surmonter pour combattre la discrimination. À titre d’exemple, 71 % des membres de minorités ethniques ou issues de l’immigration déclarent ignorer que des organisations offrent soutien et conseils aux victimes de discrimination. En revanche, la population générale est relativement bien au fait (61 %) de l’existence d’une institution qui apporte un soutien aux victimes de discrimination au travail. Pour contribuer à la sensibilisation, en 2019-2020, la Commission a mené une campagne d’information sur la lutte contre la discrimination au travail. Cette campagne consistait en: ·un volet général visant à informer les personnes de leurs droits et obligations en vertu de la législation de l’UE en matière de lutte contre la discrimination; et ·un volet ciblé portant sur les employeurs et le handicap; lequel prévoyait: ol’organisation de séminaires dans huit États membres; et ol’élaboration d’un guide de bonnes pratiques destiné aux entreprises de toute l’UE disposées à procéder à des aménagements pour les travailleurs handicapés.

Autre exemple, entre 2015 et 2016, la Commission a aidé les pouvoirs publics locaux à mener des activités de communication ciblées visant à lutter contre la discrimination et les stéréotypes à l’égard des Roms. La Commission a également continué d’encourager les activités d’information dans le cadre du soutien qu’elle apporte à Equinet et au European Equality Law Network, qui publient des flashs infos, des brochures, des rapports et des études sur des questions clés en rapport avec les directives. La Commission soutient par ailleurs la formation des juges, des avocats et d’autres professionnels de la justice à l’interprétation et à l’application des directives, en les familiarisant aux principales notions, aux questions liées aux preuves et aux sanctions en cas de violation. 2.3.2.Dialogue Dans plusieurs États membres, les organisations de la société civile et les partenaires sociaux sont consultés ou participent activement à la préparation ou à la mise en œuvre de la législation, des plans d’action et des stratégies en matière d’égalité. La législation de certains États membres prévoit une concertation ou des négociations régulières sur les questions d’égalité avec les organisations de la société civile. Plusieurs États membres ont créé, au sein de leurs organismes nationaux pour l’égalité de traitement, des comités consultatifs qui réunissent des organisations de la société civile et/ou des partenaires sociaux. Dans le même temps, les organisations de la société civile de certains États membres ont affirmé que le dialogue était souvent limité voire inexistant. D’autres ont rapporté avoir éprouvé des difficultés à travailler dans de bonnes conditions dans quelques États membres, en raison d’une législation restrictive et de problèmes d’accès aux financements, mais aussi de problèmes de harcèlement. Les partenaires sociaux jouent un rôle essentiel dans la lutte contre la discrimination et la promotion de l’égalité et de la diversité sur le lieu de travail. Les syndicats et les associations patronales coopèrent en concluant des conventions collectives, en publiant ensemble des textes et des lignes directrices et en réalisant des projets. 2.3.3.Intégration des questions d’égalité entre les hommes et les femmes Les deux directives exigent de la Commission qu’elle rende compte de l’incidence des mesures sur les femmes et les hommes, conformément au principe d’égalité entre les hommes et les femmes. Certains États membres font état d’une obligation générale d’intégration des questions d’égalité entre les hommes et les femmes dans leur législation. D’autres expliquent que l’égalité entre les hommes et les femmes est un élément pris en compte dans leur approche globale de l’intersectionnalité. En conséquence, ils accordent une attention particulière à la plus grande vulnérabilité, par exemple, des femmes et des filles roms, des femmes migrantes et des femmes handicapées. 2.4.Organismes pour l’égalité de traitement Conformément à la directive sur l’égalité raciale, tous les États membres ont désigné un ou plusieurs organismes spécialisés chargés de promouvoir l’égalité de traitement sans distinction de race ou d’origine ethnique. Un certain nombre de directives relevant de la législation de l’UE en matière d’égalité de traitement ont joué un rôle majeur à cet égard, étant donné que seuls onze États membres (sur vingt-sept) disposaient d’un tel organisme avant leur adoption. Bien que la directive sur l’égalité en matière d’emploi ne prévoie pas la création d’un organisme pour l’égalité de traitement, presque tous les organismes désignés par les États membres disposent de compétences en rapport avec le champ d’application de cette directive. La directive sur l’égalité raciale laisse une grande latitude aux États membres quant au fonctionnement des organismes pour l’égalité de traitement. L’article 13 exige uniquement qu’ils soient dotés de certaines compétences minimales, à savoir: ·apporter aux personnes victimes d’une discrimination une aide indépendante pour engager une procédure; ·conduire des études indépendantes concernant les discriminations raciales; et ·publier des rapports indépendants et émettre des recommandations sur toutes les questions liées à ces discriminations. Les États membres étant responsables de la mise en œuvre effective des dispositions, il existe des différences entre les organismes pour l’égalité de traitement en ce qui concerne leur mandat, leurs pouvoirs, leur structure, leur direction, leur indépendance, leurs ressources et leur efficacité. Ces différences ont à leur tour donné lieu à une application inégale de la directive entre les États membres, pour ce qui est du niveau et de la nature de la protection ainsi que de la promotion de l’égalité et de la sensibilisation du grand public et des institutions nationales. Toutefois, dans la plupart des cas, les organismes pour l’égalité de traitement se sont avérés essentiels pour promouvoir et faire appliquer la législation en matière d’égalité de traitement. Ils se sont révélés être des institutions nécessaires et précieuses pour insuffler un changement aux niveaux des personnes, des institutions et de la société au sens large. Le 22 juin 2018, la Commission a adopté une recommandation relative aux normes applicables aux organismes pour l’égalité de traitement, afin de leur permettre à tous de réaliser pleinement leur potentiel. En juin 2019, en complément de cette recommandation, elle a co‑organisé un séminaire sur les bonnes pratiques auquel ont participé des représentants des gouvernements. Les organismes pour l’égalité de traitement sont cruciaux pour s’assurer que les individus et les groupes confrontés à des discriminations puissent jouir pleinement de leurs droits: ils doivent donc être en mesure de mener efficacement à bien les missions qui leur sont dévolues par le droit de l’Union. La Commission s’est engagée à examiner plus en détail les suites données par les États membres à la recommandation de 2018, en s’attachant plus particulièrement au rôle et à l’indépendance de ces organismes.

Plus de deux ans après l’adoption de la recommandation, quatre États membres ont déclaré leur intention de modifier leurs dispositions nationales relatives aux organismes pour l’égalité de traitement afin de donner suite à certaines des recommandations, ce qu’une dizaine d’États membres ont déjà fait, par exemple en augmentant le budget de ces organismes. Néanmoins, la majorité des États membres n’ont rapporté aucun changement ni aucune réforme d’envergure. Le document de travail des services de la Commission joint au présent rapport fournit une analyse détaillée de la mise en œuvre de la recommandation. Cette analyse conclut qu’une mise en œuvre limitée et inégale de la recommandation continue d’empêcher certains organismes pour l’égalité de traitement de jouer effectivement leur rôle, ce qui, dans la pratique, conduit à des niveaux différents de protection contre la discrimination dans l’UE. La poursuite du partage des bonnes pratiques et/ou des orientations au niveau de l’UE de même que la sensibilisation seront très utiles pour renforcer le rôle des organismes pour l’égalité de traitement. Toutefois, l’expérience tirée de la mise en œuvre de la recommandation montre que cela ne suffit pas. La Commission va donc examiner s’il y a lieu de proposer une législation visant à renforcer le rôle des organismes nationaux pour l’égalité de traitement d’ici à 2022. 2.5.Collecte des données Il est indispensable de disposer de données relatives à l’égalité pour informer, sensibiliser la population, quantifier la discrimination, dégager des tendances au fil du temps, prouver l’existence de la discrimination, évaluer la mise en œuvre de la législation en matière d’égalité, démontrer la nécessité d’une action positive et contribuer à l’élaboration de politiques fondées sur des données probantes. Les directives ne comportent aucune exigence générale quant à la collecte, à l’analyse et à l’utilisation de données relatives à l’égalité. La directive sur l’égalité raciale exige toutefois que les organismes pour l’égalité de traitement conduisent des études indépendantes, publient des rapports indépendants et émettent des recommandations sur les questions liées aux discriminations raciales (voir ci-dessus). Les mesures importantes ci-après ont été prises au niveau de l’UE pour remédier au manque de données relatives à l’égalité et répondre au besoin d’orientations concrètes sur la collecte de ce type de données: üla Commission a présenté une série d’études sur les données relatives à l’égalité üla Commission a soutenu les travaux du sous-groupe sur les données relatives à l’égalité du groupe de haut niveau sur la non‑discrimination, l’égalité et la diversité, lequel a publié: odes lignes directrices sur l’amélioration de la collecte et de l’utilisation des données relatives à l’égalité – ces lignes directrices soulignent que le règlement général sur la protection des données (RGPD) n’empêche pas la collecte de ce type de données, y compris ventilées par race et origine ethnique, pour autant que cette collecte se fasse de manière appropriée; oun compendium de pratiques prometteuses; et oun outil de cartographie diagnostique üle programme «Droits, égalité et citoyenneté» de la Commission a inscrit l’amélioration de la collecte des données relatives à l’égalité parmi ses priorités. De nombreux États membres ont rapporté des bonnes pratiques en matière de collecte de données relatives à l’égalité, dont: ·la mobilisation (et la coordination) d’un éventail d’acteurs concernés, par exemple des instituts de statistique, des services et organismes publics, des services d’inspection, des universités, des centres de recherche, des organisations de la société civile, des autorités de protection des données et le secteur privé; ·la publication de données sur les plaintes reçues par les organismes pour l’égalité de traitement, la police, les services publics, les services d’inspection et le pouvoir judiciaire, ainsi que sur les jugements prononcés; ·le recours à l’expertise de la FRA en matière de collecte des données; ·l’encouragement de la collecte et de l’utilisation de données relatives à l’égalité au moyen de projets spécifiques; ·l’utilisation de données relatives à l’égalité pour examiner et évaluer l’incidence et l’effectivité de la législation en matière de non‑discrimination; ·le recours à des «évaluations mystères» et à des tests de situation pour étudier les différents schémas de discrimination; ·la participation d’organisations représentant des minorités à la collecte et à la diffusion des données relatives à l’égalité;

·la compilation de données statistiques susceptibles de servir de preuve de l’existence d’une discrimination indirecte; et ·la collecte de données désagrégées relatives à l’égalité lors des recensements de population. Toutefois, de nombreux États membres estiment que le manque de données relatives à l’égalité constitue toujours un problème au niveau national. Des améliorations restent notamment possibles en ce qui concerne la régularité et la comparabilité des données, la collecte de données sur les plaintes et sur les affaires de discrimination (y compris les sanctions infligées), la collecte de données ventilées par race ou origine ethnique, la collecte de données par les acteurs privés (notamment les employeurs) et la coopération entre toutes les parties concernées. 3.Questions propres à la directive sur l’égalité raciale Pour que le système de protection juridique contre la discrimination soit complet, il est nécessaire de garantir l’absence de failles dans cette protection. Vingt ans après l’adoption de la directive sur l’égalité raciale, conformément au plan d’action de l’UE contre le racisme, le présent rapport présente également les failles potentielles dans la protection offerte par la directive. Le faible taux de signalement de la discrimination reste un problème et la collecte de données sur les plaintes et les cas de discrimination doit encore être améliorée. De ce fait, il est difficile de procéder à une évaluation approfondie des domaines de la vie dans lesquels la discrimination se concrétise. Il ressort des enquêtes de la FRA que les citoyens de l’ensemble de l’Union sont régulièrement confrontés à une forte discrimination en raison de leur race ou de leur origine ethnique. Parmi les domaines couverts par la directive sur l’égalité raciale, les données de la FRA révèlent que c’est dans celui de l’emploi que la discrimination fondée sur l’origine ethnique ou immigrée est la plus présente. Cela concerne les situations dans lesquelles les personnes «cherchent du travail» ou sont «au travail». 3.1.La notion de «race et origine ethnique» La directive sur l’égalité raciale ne définit pas la notion de «race ou origine ethnique». La CJUE a donné des indications quant à l’interprétation de la notion d’«origine ethnique»; plus précisément, il est reconnu dans l’arrêt rendu dans l’affaire CHEZ que «la notion d’origine ethnique […] procède de l’idée que les groupes sociétaux sont marqués notamment par une communauté de nationalité, de foi religieuse, de langue, d’origine culturelle et traditionnelle et de milieu de vie». Il est dès lors possible de déterminer si la race ou l’origine ethnique entrent en jeu en se fondant sur diverses caractéristiques, dont la langue, la religion, l’origine, la couleur de peau et la nationalité. Étant donné que les données de la FRA montrent que la couleur de peau et/ou la religion d’une personne constituent des facteurs spécifiques de discrimination ethnique ou raciale, cet élément s’avère important dans la pratique. Dans l’affaire Jyske Finans, la CJUE a souligné que le pays de naissance pouvait également être considéré comme un facteur pertinent. Elle a toutefois précisé qu’il ne pouvait être accepté comme critère suffisant. Le pays de naissance d’une personne «ne serait que l’un des facteurs spécifiques permettant de conclure à l’appartenance d’une personne à un groupe ethnique, sans être aucunement décisif à cet égard». D’après la Cour, la différence de traitement par un établissement de crédit sur la seule base du pays de naissance d’une personne (en l’absence de tout autre facteur) est insuffisante pour établir le bien-fondé d’une plainte pour discrimination fondée sur l’«origine ethnique». Par conséquent, pour établir l’existence d’une discrimination indirecte, il conviendrait d’identifier un groupe ethnique déterminé ayant été désavantagé par rapport à d’autres groupes. De l’avis de la Cour, l’argument selon lequel le pays de naissance d’une personne «affecterait plus probablement, de manière générale, des personnes d’“une origine ethnique donnée” par rapport à “d’autres personnes” ne saurait être accueilli». La CJUE a confirmé son approche dans l’arrêt qu’elle a rendu dans l’affaire Maniero, qui concernait une bourse d’études accessible uniquement aux personnes ayant obtenu au préalable un examen d’État de droit en Allemagne et non à celles qui avaient réussi un examen équivalent dans d’autres pays. Dans le droit fil du raisonnement qui avait été le sien dans l’affaire Jyske Finans, la Cour a jugé qu’aucun groupe ethnique en particulier ne pouvait être considéré comme désavantagé par rapport à d’autres. Lorsqu’ils ont rendu compte de l’application de la directive sur l’égalité raciale, plusieurs États membres ont attiré l’attention sur la protection offerte au niveau national contre la discrimination fondée sur des motifs tels que la couleur de peau, le lieu de naissance, la langue, l’ascendance ou l’originale nationale. Les motifs tels que la couleur de peau, la langue et le lieu de naissance, entre autres, sont explicitement mentionnés à l’article 21 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne. La charte s’applique dans le cadre du droit de l’Union et il a été reconnu que son article 21 avait un effet horizontal direct. Dans l’interprétation de la notion d’origine ethnique, la CJUE a invoqué l’importance de garantir une protection effective du droit à l’égalité et à la non‑discrimination, conformément à l’article 21 de la charte. Bien qu’elle ait jugé que le champ d’application de la directive ne pouvait pas être défini de manière restrictive, elle a précisé qu’il ne pouvait pas être étendu à des discriminations fondées sur des motifs autres que ceux énumérés de manière exhaustive dans la directive. 3.2.Champ d’application Dans les limites de ce champ d’application, la directive s’applique également aux discriminations résultant de l’utilisation de l’intelligence artificielle. En ce qui concerne l’emploi, la directive s’applique aux conditions d’accès à l’emploi, aux activités non salariées et au travail, à l’accès à tous les types et à tous les niveaux d’orientation professionnelle et de formation professionnelle, ainsi qu’aux conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement et de rémunération. Il existe toutefois une exception selon laquelle une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée à la race ou à l’origine ethnique ne constitue pas une discrimination lorsque cette différence répond à une exigence spécifique essentielle pour une activité professionnelle donnée. Cela signifie, par exemple, qu’un directeur de casting peut rechercher un acteur d’une origine raciale donnée pour jouer un rôle dans un film. La directive couvre tous les types d’enseignement: général et professionnel, public et privé, religieux et laïque, de l’enseignement préscolaire à l’enseignement supérieur. Dans l’arrêt rendu dans l’affaire Maniero, la CJUE a précisé ce qui relève de la notion d’«éducation». Lisant la directive à la lumière de son objectif de promotion de l’égalité, elle a interprété cette notion au sens large en y incluant l’accès à l’éducation et l’élimination des obstacles financiers pertinents. L’attribution de prestations financières étroitement liées à la participation d’une personne à des projets d’éducation relève donc du champ d’application de la directive.

La directive sur l’égalité raciale couvre l’accès aux biens et services et la fourniture de biens et services accessibles au public. La signification de la notion de «services» est tirée de l’article 57 du TFUE – les services doivent constituer une activité économique, c’est-à-dire être normalement fournis contre rémunération et comporter, en particulier, des activités de caractère industriel ou commercial. La directive s’applique, que les biens et les services à la disposition du public soient fournis par le secteur public ou le secteur privé. Les services publics sont donc couverts, mais uniquement dans la mesure où ils répondent à la définition de «service» au sens de l’article 57 du TFUE, comme indiqué ci-dessus. Au sens de la directive, les services comprennent, par exemple, le logement ou la fourniture d’électricité . Bien qu’ils soient couverts en tant que volet de la sécurité sociale, les soins de santé peuvent également relever des services, mais uniquement s’ils sont fournis contre rémunération par un organisme à but lucratif . Le législateur n’a pas inclus dans le champ d’application matériel de la directive les actions du secteur public qui supposent l’«exercice de la puissance publique» (par exemple par la police, les autorités de lutte contre la fraude et les autorités judiciaires civiles et pénales) en l’absence de tout élément de «prestation de service». À titre d’exemple, la directive ne s’applique pas lorsqu’une personne est contrôlée ou harcelée par la police en raison de sa race ou de son origine ethnique. La notion de biens et services «accessibles au public» suscite parfois des questionnements. La condition que les biens et les services soient «à la disposition du public» inclut les situations dans lesquelles la proposition de fourniture d’un certain bien ou service a été formulée dans le domaine public (par exemple, par une publicité dans la presse, sur un site web accessible au public ou sur un imprimé publicitaire affiché à une fenêtre), mais pas ceux qui ne sont proposés que dans le cercle restreint de la famille. 3.3.Les Roms comptent parmi les groupes les plus touchés par la discrimination Plusieurs États membres et parties prenantes indiquent que les Roms sont particulièrement touchés par la discrimination, principalement dans les domaines de l’éducation et de l’accès à l’emploi et au logement (ce que confirment les enquêtes de la FRA). Les communautés roms se heurtent par ailleurs à de graves problèmes de connaissance de leurs droits et d’accès à la justice. La pandémie de COVID-19 a frappé les Roms de manière disproportionnée, creusant encore les inégalités, en particulier dans les domaines de l’éducation, des soins de santé et de l’emploi. Les États membres ont indiqué avoir pris des mesures, réalisé des études et mené des campagnes spécifiques pour remédier à ces problèmes. À la suite de son évaluation du cadre de l’UE pour les stratégies nationales d’intégration des Roms pour la période allant jusqu’à 2020, la Commission a publié un cadre renforcé et réformé – le cadre stratégique de l’UE pour l’égalité, l’inclusion et la participation des Roms pour la période 2020-2030. Ce cadre, qui repose sur trois piliers, complète l’inclusion socio‑économique des Roms en promouvant l’égalité et la participation. L’amélioration de la collecte des données constitue un aspect important de cette initiative. Le nouveau cadre s’accompagne d’une proposition de recommandation du Conseil sur l’égalité, l’inclusion et la participation des Roms. L’un des objectifs clés de cette dernière est de contribuer à la mise en œuvre effective de la directive sur l’égalité raciale en prévenant et en combattant la discrimination à l’égard des Roms. Elle comporte des recommandations concernant la lutte contre l’antitsiganisme et encourage les États membres à impliquer davantage les organismes pour l’égalité de traitement et les organisations de la société civile ainsi qu’à renforcer leur coopération avec ces intervenants en vue d’atteindre les objectifs visés. Depuis 2014, la Commission a engagé des procédures d’infraction à l’encontre de trois États membres pour ségrégation scolaire d’enfants roms. Ces procédures sont toujours en cours. 4.Questions propres à la directive sur l’égalité en matière d’emploi Les États membres n’ont signalé aucune difficulté particulière quant à l’interprétation et à l’application des dispositions de la directive sur l’égalité en matière d’emploi au cours de la période 2014-2020, bien qu’ils aient constaté certains problèmes liés à des notions communes aux deux directives. Certaines parties prenantes ont principalement mis l’accent sur la question des aménagements raisonnables pour les personnes handicapées, notamment sur les problèmes liés à la compréhension de cette notion, à son application dans la pratique et au fait de disposer d’orientations adéquates à cet égard. Quelques parties prenantes ont proposé d’étendre l’obligation d’aménagements raisonnables à des motifs de discrimination autres que le handicap. La directive ne fait actuellement l’objet d’aucune procédure d’infraction. La CJUE a néanmoins prononcé un certain nombre d’arrêts importants en réponse à des questions préjudicielles posées par des juridictions nationales de plusieurs États membres concernant des discriminations fondées sur les différents motifs couverts par la directive. 4.1.Champ d’application La CJUE a rendu plusieurs arrêts importants concernant le champ d’application de la directive sur l’égalité en matière d’emploi. Elle a précisé que la notion de «conditions d’accès à l’emploi» à l’article 3, paragraphe 1, point a), pouvait couvrir les déclarations publiques d’un employeur, même en l’absence de procédure de recrutement, pour autant qu’elles se rattachent effectivement à la politique d’embauche de l’entreprise. L’affaire concernait les déclarations publiques d’un avocat qui affirmait qu’il ne recruterait jamais de candidats homosexuels. L’interprétation ne saurait être infirmée par l’éventuelle limitation à l’exercice de la liberté d’expression. Dans un autre arrêt, la Cour a jugé que la directive s’appliquait à un régime d’imposition conçu pour améliorer l’accès des jeunes à la formation professionnelle, selon lequel le traitement fiscal des frais de formation professionnelle différait en fonction de l’âge des personnes. Cependant, dans un autre contexte, celui de l’affaire C, elle a estimé qu’une législation nationale relative à un impôt additionnel sur les revenus tirés de pensions de retraite ne relevait pas du champ d’application matériel de la directive. Cette législation ne concernait pas la «rémunération», mais plutôt le taux d’imposition, qui est extérieur à la relation de travail. La Cour a confirmé sa jurisprudence, selon laquelle les motifs de discrimination visés à l’article 1er de la directive sont énumérés de manière exhaustive et n’incluent ni la catégorie professionnelle ni la nature de la relation de travail des personnes concernées. 4.2.Religion Pour la première fois depuis l’adoption de la directive, la CJUE a eu l’occasion de rendre des arrêts importants sur les dispositions relatives à la discrimination fondée sur la religion.

Dans l’affaire Achbita, la Cour a interprété la notion de «religion» au sens large, en y incluant la liberté des personnes de manifester leurs convictions religieuses en public. Elle a jugé qu’une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail ne constituait pas une discrimination directe, à condition qu’elle s’applique de la même manière à tous les travailleurs. Néanmoins, une telle règle en apparence neutre est susceptible de constituer une discrimination indirecte, à moins qu’elle ne soit objectivement justifiée comme étant appropriée et nécessaire. Une politique de neutralité politique, philosophique et religieuse peut constituer un objectif légitime. Dans l’arrêt rendu dans l’affaire Bougnaoui, la Cour a jugé qu’en l’absence d’une politique de neutralité, un employeur ne peut pas exiger d’une travailleuse qu’elle ne porte pas de foulard islamique au travail pour satisfaire aux souhaits d’un client. Un tel traitement ne constitue pas une «exigence professionnelle essentielle et déterminante» aux termes de l’article 4, paragraphe 1, de la directive, justifiée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle du travailleur. Deux autres arrêts de la CJUE portent sur l’interprétation de l’article 4, paragraphe 2, de la directive, qui prévoit une exception au principe de non-discrimination pour les églises et les autres organisations dont l’éthique est fondée sur la religion ou les convictions. La Cour a jugé que les juridictions nationales doivent soumettre les exigences professionnelles imposées par des organisations dont l’éthique est fondée sur la religion ou les convictions à un contrôle juridictionnel effectif. Ces exigences doivent être nécessaires et objectivement dictées par la nature/les conditions d’exercice de l’activité professionnelle, compte tenu de l’éthique de l’organisation. Elles ne peuvent viser des considérations étrangères à cette éthique ou au droit de l’organisation à l’autonomie, et doivent respecter le principe de proportionnalité. La Cour devrait affiner encore sa jurisprudence dans deux affaires en cours, à savoir les affaires C-804/18 et C-344/20. Cette dernière affaire soulève également une question relative à la notion de «conviction». Plusieurs États membres ont indiqué souhaiter que la jurisprudence de l’UE apporte de nouveaux éclaircissements quant à cette notion. 4.3.Orientation sexuelle Tenant compte des objectifs et des valeurs fondamentales qui sous-tendent la directive, la Cour a précisé les conditions dans lesquelles des déclarations publiques homophobes constituent une discrimination. L’expression d’opinions discriminatoires en matière de recrutement par un employeur est de nature à dissuader les personnes visées de postuler à un emploi. Dans un autre arrêt, la Cour a souligné que les États membres sont libres de réglementer le mariage entre personnes de même sexe ou une autre forme de reconnaissance légale de leur relation, et de prévoir la date à partir de laquelle un tel mariage produira ses effets. Elle a conclu qu’une règle irlandaise, en vertu de laquelle le droit à une prestation de survie était subordonné à la condition que le partenariat civil ait été conclu avant que l’affilié à un régime de prévoyance professionnel n’ait atteint l’âge de 60 ans, ne constituait pas une discrimination fondée sur l’orientation sexuelle, et ce même si le droit national n’autorisait pas les partenariats civils avant que les partenaires n’aient atteint cet âge. 4.4.Handicap Quelques parties prenantes ont mentionné des difficultés dans l’interprétation de la notion de «handicap». À cet égard, la CJUE a apporté des éclaircissements utiles en renvoyant à la convention relative aux droits des personnes handicapées des Nations unies, qui a été approuvée au nom de la Communauté européenne par la décision 2010/48/CE du Conseil et qui, depuis son entrée en vigueur, le 3 mai 2008, fait partie intégrante de l’ordre juridique de l’Union européenne. La Cour a jugé que les notions de «handicap» et de limitation «durable» de la capacité d’une personne à travailler doivent faire l’objet d’une interprétation autonome et uniforme dans toute l’Union. La notion de «handicap» renvoie à une limitation résultant notamment d’atteintes physiques, mentales ou psychiques durables, dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à la pleine et effective participation de la personne concernée à la vie professionnelle sur la base de l’égalité avec les autres travailleurs. La Cour a précisé, dans l’arrêt rendu dans l’affaire Z, que l’incapacité d’avoir un enfant par des moyens conventionnels, en elle-même, ne constituait pas un empêchement d’exercer une activité professionnelle. Dans l’arrêt rendu dans l’affaire FOA, elle a jugé que, bien que l’état d’obésité ne constitue pas, en tant que tel, un «handicap», il peut, dans certaines circonstances, remplir les conditions énoncées dans la directive et donc relever de cette dernière. La situation et les besoins propres aux travailleurs handicapés doivent être pris en compte lorsqu’il s’agit de déterminer s’ils sont désavantagés par rapport aux autres travailleurs ou si les mesures nationales respectent le principe de proportionnalité. Ainsi, dans l’arrêt rendu dans l’affaire Ruiz Conejero, la Cour a jugé que les personnes handicapées sont exposées au risque supplémentaire d’être absentes en raison d’une maladie liée à leur handicap ainsi qu’à un risque accru de cumuler les jours d’absence pour cause de maladie et, partant, d’atteindre les limites prévues par la loi. La Cour a conclu que la législation en cause était susceptible de désavantager les travailleurs handicapés et ainsi d’entraîner une différence de traitement indirectement fondée sur le handicap. En outre, lors de l’appréciation du caractère proportionné des mesures nationales en cause, la Cour a jugé qu’il convenait également de ne pas méconnaître le fait que les personnes handicapées rencontrent en général davantage de difficultés que les travailleurs valides pour réintégrer le marché de l’emploi. Dans une autre affaire, la Cour a jugé que, si un employeur n’a pas procédé aux aménagements raisonnables (article 5 de la directive), le licenciement d’un travailleur handicapé sur la base de critères fixés par l’employeur (faible productivité, moindre polyvalence et taux élevé d’absentéisme) constituait une discrimination indirecte fondée sur le handicap. À cet égard, la Cour a cité l’article 2 de la convention relative aux droits des personnes handicapées des Nations unies, aux termes duquel le refus d’aménagement raisonnable constitue une forme de discrimination. Dans un arrêt récent, la Cour a interprété la notion de «discrimination» (article 2 de la directive) et jugé que le principe de l’égalité de traitement a vocation à protéger un travailleur présentant un handicap contre toute discrimination fondée sur celui-ci non seulement par rapport aux travailleurs ne présentant pas de handicap, mais également par rapport aux autres travailleurs présentant un handicap. 4.5.Âge La majorité des arrêts de la CJUE relatifs à la directive sur l’égalité en matière d’emploi concernent des différences de traitement liées à l’âge. Bien que les États membres aient correctement transposé la directive, plusieurs problèmes sont apparus quant à la compatibilité de certaines lois nationales. Lorsqu’elle s’est penchée sur ces problèmes, la Cour a examiné en particulier les éléments suivants: -le caractère comparable des situations; -l’existence possible d’un élément objectif et neutre non lié à l’âge; -la légitimité de l’objectif ou des objectifs poursuivis; et -le caractère approprié/proportionné des moyens utilisés. Invoquant le droit de travailler consacré à l’article 15, paragraphe 1, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, la Cour a accordé une attention particulière à la participation des travailleurs âgés à la vie professionnelle et par là même à la vie économique, culturelle et sociale, et a fait observer que le maintien de ces travailleurs dans la vie active favorisait la diversité. Elle a néanmoins aussi reconnu que les États membres pouvaient mener une politique sociale ou de l’emploi visant à favoriser l’accès des jeunes au marché du travail. Il incombe aux autorités compétentes des États membres de trouver un juste équilibre entre les différents intérêts en présence. Lorsqu’elle a apprécié le caractère proportionné de la législation nationale en cause, la Cour a admis la prise en compte du fait que l’exclusion du travail touchait des personnes retraitées qui avaient achevé leur vie professionnelle et percevaient une pension de retraite. Elle a laissé au juge national qui avait posé la question préjudicielle le soin de vérifier si cette exclusion était propre à garantir la réalisation de l’objectif invoqué et répondait véritablement au souci de l’atteindre d’une manière cohérente et systématique.