RÉSUMÉ



Le présent document évalue le cadre juridique de l’UE en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur.

Ce principe est inscrit dans les traités européens depuis 1957 (actuel article 157 du TFUE) et est couvert par le droit de l’Union. En 2006, plusieurs directives existantes relatives à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d’emploi et de travail ont fait l’objet d’une refonte et ont été codifiées dans la directive 2006/54/CE (directive de refonte) qui a également intégré la jurisprudence pertinente de la Cour de justice de l’Union européenne. En 2014, la directive a été complétée par la recommandation 2014/124/UE de la Commission sur la transparence des rémunérations.

Malgré l’existence de la législation, un écart important subsiste entre la rémunération horaire brute des hommes et des femmes. Cet écart (connu sous le nom «d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes») est d’environ 16 % en moyenne et varie de 4 % en Roumanie à 26 % en Estonie. Cet indicateur mesure la différence entre le salaire horaire brut moyen des hommes salariés et celui des femmes salariées en pourcentage du salaire horaire brut moyen des hommes salariés. Il combine les éventuelles différences de rémunération entre les hommes et les femmes pour «un même travail ou un travail de même valeur» et l’incidence de ces différences sur les caractéristiques moyennes des hommes et des femmes sur le marché du travail. Il donne donc une vue d'ensemble des différences de rémunération entre les hommes et les femmes et mesure un concept plus large que celui de salaire égal pour un même travail.

Bien que l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes ne puisse être que partiellement, et de manière non quantifiable, imputé à une discrimination salariale directe et indirecte, la persistance d’un écart relativement important laisse à penser que la discrimination pourrait être un facteur non négligeable. Les éléments qualitatifs, tels que les affaires portées en justice et les enquêtes publiques, corroborent cette hypothèse. La Commission a donc évalué le cadre juridique existant de l’UE à l’aune des critères propres à une réglementation affûtée.

Il est ressorti de cette évaluation que la directive de refonte et la recommandation sur la transparence des rémunérations sont importantes en ce qu’elles mettent en œuvre le principe juridique selon lequel les femmes et les hommes ont droit à une rémunération égale pour un même travail ou un travail de même valeur et qu’elles prévoient des mesures destinées à garantir l’application effective de ce principe.

Toutefois, la mise en œuvre effective de l’égalité salariale se heurte encore à certains obstacles dans la pratique. L’évaluation a permis de dégager les constats suivants:

·Définitions: les notions juridiques existantes telles que celles de «rémunération» et de «travail de même valeur» ne sont pas définies de manière uniforme dans les différentes législations nationales et exigent l’évaluation de facteurs qui peuvent se révéler complexes. Il n’est pas toujours facile de déterminer ce que l’on entend par «même travail» ou par «travail de même valeur». Cette difficulté dissuade les victimes de discrimination salariale de former un recours et rend ces derniers plus difficiles à gérer pour les parties aux litiges et les juridictions. Une plus grande clarté quant à la manière d’appliquer les notions existantes pourrait s’avérer utile.

·Transparence des rémunérations: le manque de transparence en matière de rémunérations au sein des organisations signifie que la discrimination salariale n’est pas visible et qu’elle est difficile à prouver en cas de soupçons. Des mesures contraignantes pourraient améliorer la transparence salariale en encourageant les organisations à revoir leurs structures de rémunération de manière à accorder un salaire égal aux femmes et aux hommes pour un même travail ou un travail de même valeur et en donnant aux victimes de discrimination les moyens de faire valoir leurs droits. Les organismes de promotion de l’égalité, les inspections du travail et les syndicats peuvent jouer un rôle important dans ce domaine.

·Charge de la preuve: bien qu’il soit uniquement nécessaire d’établir une présomption de discrimination pour que la charge de la preuve passe à l’employeur, il n’est pas toujours facile pour les victimes et les tribunaux de savoir comment établir cette présomption. L’évaluation suggère que des mesures de transparence salariale sont susceptibles de favoriser le recours au renversement de la charge de la preuve en aidant les travailleurs à déterminer la rémunération moyenne des femmes et des hommes qui effectuent le même travail ou un travail de même valeur. Donner aux travailleurs les moyens de fournir des éléments de preuve à même d’établir une présomption de discrimination permettrait de transférer rapidement la charge de la preuve à l’employeur.

·Aide aux victimes: constituer un dossier en matière d’égalité de rémunération est une tâche complexe et donc coûteuse. Pour de nombreuses victimes, il est trop difficile de porter plainte sans représentation ou assistance juridiques. Elles peuvent également craindre une nouvelle victimisation (même si la directive de refonte l’interdit). La faible probabilité que les victimes portent plainte réduit l’effet dissuasif de la législation. Il serait possible de donner aux organismes de promotion de l’égalité davantage de moyens pour venir en aide aux victimes, soit en déposant plainte en leur nom, soit en étant habilitées à enquêter sur les dossiers et à prendre des décisions. Une meilleure assistance juridictionnelle pourrait également être mise à la disposition des victimes.

·Indemnités et autres sanctions: les indemnités compensatoires ne sont pas suffisamment élevées pour exercer un effet dissuasif sur les employeurs. Les sanctions pourraient être améliorées de manière à être plus dissuasives.

·Systèmes d’évaluation et de classification des fonctions neutres sur le plan de l’égalité hommes-femmes: ces systèmes aident à détecter les discriminations salariales indirectes liées à la sous-évaluation des emplois en mesurant et en comparant des fonctions dont le contenu est différent, mais qui ont une même valeur. De cette manière, ils contribuent à la mise en place d’un système de rémunération transparent, donnent une idée plus précise de ce qui est considéré comme un travail de même valeur et participent ainsi à la réduction de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Néanmoins, le recours à ce type de systèmes pour la fixation des salaires est généralement limité dans le secteur privé.

·Sensibilisation: le manque de sensibilisation aux droits à l’égalité de rémunération et au droit de ne pas être victimisé en cas de plainte signifie que les injustices ont toutes les chances de persister. Des efforts s’imposent pour sensibiliser à ces droits.