Avis du Comité économique et social sur le «Livre vert "Partenariat pour une nouvelle organisation du travail"»

(98/C 73/29)

En date du 21 avril 1997, la Commission a décidé de consulter le Comité économique et social, conformément à l'article 2, paragraphe 2, du Traité instituant la Communauté européenne et du protocole (n° 14) sur la politique sociale, sur le Livre vert susmentionné.

La section des affaires sociales, familiales, de l'éducation et de la culture, chargée de la préparation des travaux du Comité en la matière, a adopté son avis le 13 novembre 1997 (rapporteur: M. Meriano et corapporteur: Mme Engelen-Kefer).

Lors de sa 350e session plénière des 10 et 11 décembre 1997 (séance du 10 décembre) le Comité économique et social a adopté le présent avis par 91 voix pour, 1 voix contre et 4 abstentions.

1. Introduction

1.1. Le Livre vert «Partenariat pour une nouvelle organisation du travail» entend contribuer au débat en cours sur les perspectives de l'emploi dans l'Union européenne en examinant les possibilités d'améliorer l'emploi et la compétitivité par une meilleure organisation sur le lieu de travail.

Comme on le lit dans l'introduction du document, «l'accent est mis sur une nouvelle organisation du travail. Bien qu'il n'existe pas de modèle unique, ce concept implique en particulier le remplacement de structures hiérarchiques et rigides par des structures plus novatrices et plus flexibles basées sur des qualifications élevées, une confiance élevée et une participation accrue des travailleurs». Dans ce contexte, le document cite une déclaration extraite du rapport Ciampi sur le renforcement de la compétitivité de l'industrie européenne, selon laquelle «une approche concertée à l'égard d'une organisation du travail différente au sein de l'entreprise améliorera les relations professionnelles, accroîtra la participation des travailleurs aux décisions et débouchera sur une meilleure qualité des produits».

1.2. Selon la Commission, si le système d'organisation fordiste, basé sur le concept de la production de masse, a été à l'origine d'un niveau de prospérité sans précédent, il n'est pas assez souple pour répondre aux besoins de la situation actuelle. En effet, au cours des dernières décennies sont apparues de nouvelles formes d'organisation, comme la gestion de la qualité totale, les systèmes de production «just in time» et les systèmes «Kaizen» (amélioration continue), qui visent, selon des modes différents, à instaurer un type d'entreprise flexible, caractérisée par un niveau élevé de confiance et par la création d'emplois à qualifications élevées, de nature à produire une amélioration continue de la qualité et de la productivité.

1.3. Une évolution de ce type s'opère à la fois sur les ressources humaines, toujours plus qualifiées en vue d'un rôle toujours plus créatif, sur les marchés, où les consommateurs se montrent sans cesse plus exigeants en produits et en services novateurs, diversifiés et de qualité, et sur la technologie, où la mise en place de la société de l'information ne portera tous ses fruits que si elle est complétée par l'avènement d'une organisation nouvelle. Chacun de ces facteurs influence profondément la structure de l'entreprise, l'organisation du travail et les relations sociales.

1.4. A tous ces égards se posent des problèmes de diverse nature, qui touchent tant l'organisation productive que l'organisation de l'apprentissage et celle du partenariat.

Ces problèmes revêtent concrètement une multitude d'aspects, qui ont trait notamment aux matières suivantes:

- éducation et formation,

- droit du travail et relations sociales,

- systèmes de rémunération,

- temps de travail,

- imposition,

- sécurité sociale,

- santé et sécurité du travail,

- questions relatives à l'environnement,

- égalité des chances,

- intégration des personnes handicapées,

- politiques de l'emploi,

- modernisation du secteur public,

- télétravail.

1.5. Chacun de ces aspects comporte des défis, qui consistent surtout à identifier les raisons et les modalités des changements à introduire dans l'organisation du travail, mais aussi à moderniser la politique du travail dans son ensemble et à donner naissance à ce que le Livre vert définit dès son titre «un nouveau partenariat».

1.5.1. Il s'agit de problèmes qui ne concernent pas moins les PME que les plus grandes entreprises. «En particulier, le manque de ressources nécessaires pour élaborer de manière systématique un plan organisationnel tend à freiner le développement personnel à long terme (1)

(1) COM(97) 128 final, point 26.».

En particulier, l'idée d'un nouveau partenariat se fonde sur la constatation que la nature des changements en cours est autant sociale que technologique. Étant donné que de nombreuses entreprises, et de nombreux secteurs de l'administration publique, conservent à ce jour des systèmes d'organisation de type traditionnel, le partenariat - c'est-à-dire la recherche de concepts de gestion de type participatif qui doivent tendre non pas à instaurer une nouvelle organisation de portée universelle, mais bien une méthodologie pour trouver, au cas par cas, des solutions optimales au niveau d'un secteur ou d'une entreprise - paraît être, selon le Livre vert, l'approche la plus raisonnable.

2. Observations générales

2.1. Dans une économie globale, la compétitivité européenne dépendra de la façon dont on parviendra à renforcer la capacité innovative de l'Europe et à trouver des solutions «plus intelligentes» pour l'aménagement du travail et de la technique. Il s'agit d'optimiser le rapport entre technique et organisation du travail et utilisation des ressources humaines. Une organisation de l'entreprise basée sur des formes hiérarchiques et une organisation traditionnelle du travail de type tayloriste ne peuvent pas toujours satisfaire aux exigences d'une organisation de la production et des services capable de réagir immédiatement aux nouvelles injonctions du marché. Ces formes traditionnelles doivent faire place à de nouvelles formes d'organisation de la production et du travail, où le potentiel humain pourra se déployer pleinement, condition préalable à la capacité d'innovation de l'entreprise.

2.2. Tout en notant que les questions soulevées dans le Livre vert sont, depuis un certain temps déjà, familières aux partenaires sociaux, le Comité estime que l'initiative de la Commission peut utilement les encourager à s'engager dans des discussions approfondies. De fait, on a souvent l'impression que dans le débat européen sur l'accroissement de la compétitivité et de la productivité et sur la création d'emplois, on met trop l'accent sur la réduction des coûts du travail. Même si la suppression de charges salariales annexes peut apporter une contribution importante dans ce sens, il est nécessaire, en raison de la mutation structurelle économique et technique, de développer de nouvelles stratégies pour permettre aux entreprises de faire face à la concurrence internationale. Ainsi, le document constitue une base de discussion qui est la bienvenue, dans le cadre des consultations associant tous les groupes sociaux concernés, et ne portant pas atteinte à l'indépendance des partenaires sociaux.

Le Comité voudrait néanmoins souligner tout d'abord que la transition, amorcée dès à présent, d'un système tayloriste d'organisation du travail vers les nouveaux systèmes qui sont actuellement expérimentés au niveau des entreprises et au niveau sectoriel, ne peut pas être considérée comme un processus linéaire et global, dans la mesure où les modalités et les délais sont susceptibles de varier en fonction des différentes circonstances.

2.3. Cela étant, le Comité est d'avis que pour avoir une utilité, tout examen des questions soulevées dans le Livre vert doit s'appuyer sur une analyse pragmatique des meilleures pratiques établies à ce jour en la matière au niveau de l'Union européenne. Cette analyse devrait viser à mettre en évidence des domaines possibles d'accord, sans perdre de vue le fait que jusqu'ici, les plus grands progrès ont été réalisés au niveau de l'entreprise, et qu'un renforcement injustifié - ou en tous cas prématuré - des réglementations pourrait, en fin de compte, affaiblir leurs effets, à la fois au plan de la recherche d'une plus grande flexibilité et d'une plus grande productivité au travail, et en termes d'action revigorante sur l'emploi qui sera la bienvenue.

Concernant ce dernier aspect, et puisqu'«il convient aussi de situer ce Livre vert dans le contexte plus large des diverses initiatives communautaires liées à l'emploi» (paragraphe 2), le Comité estime que le problème, dans son ensemble, appelle une démarche dynamique, en vertu de laquelle, plutôt que de défendre simplement les pratiques actuelles en matière d'emploi, l'accent est mis sur la nécessité de trouver un nouvel équilibre entre la flexibilité et la protection sociale, un rôle central étant donné à la mise au point d'une part, de systèmes de formation professionnelle continue, et d'autre part, de nouvelles dispositions en matière d'emploi.

L'organisation plus flexible de la production et du travail doit se développer dans un cadre de sécurité sociale régi par la loi et les conventions collectives. La régulation collective des conditions de travail et d'emploi par des lois et des conventions collectives et la création de nouvelles formes d'organisation du travail reposant sur la participation et la confiance ne s'excluent pas mutuellement mais se conditionnent les unes les autres. Il s'agit d'établir un nouvel équilibre entre flexibilité et sécurité sociale, qui inclue toutes les réformes nécessaires de la législation sociale et du travail et des réglementations par la voie de conventions collectives, sans toutefois remettre en question les normes de protection sociale.

2.4. Le Comité estime qu'il y a aussi lieu d'accorder davantage d'attention aux situations différentes qui caractérisent le secteur public et le secteur privé, et de préciser sans ambiguïté jusqu'à quel point il est permis aux pouvoirs publics d'intervenir dans le partenariat proposé, de telle sorte que l'on puisse mieux juger des incidences éventuelles à attendre aux niveaux national et européen.

Le Comité voudrait aussi faire observer que lors du cheminement vers des accords potentiels, l'une des fonctions que doivent remplir les partenaires sociaux est celle qui consiste à améliorer aussi bien les résultats de l'entreprise que ceux des travailleurs. Pour ce faire, il faut adapter les structures de la communication d'entreprise et les procédures de négociation collective au niveau d'engagement que nécessite une démarche participative. La démarche de type partenariat proposée par la Commission pour le développement de nouvelles formes d'organisation du travail mérite un soutien énergique. La réorganisation du travail et de la production ne pourra être réalisée avec succès que conjointement avec les travailleurs concernés et avec la participation des représentants des intérêts de l'entreprise et des syndicats. Il convient de procéder au niveau européen et national à des échanges d'expériences entre entreprises sur de nouvelles conceptions en matière d'organisation et de promouvoir activement l'expérimentation de ces modèles, dans le cadre du 5e programme-cadre de recherche et de la politique structurelle européenne, comme l'a suggéré également le groupe d'experts sur les conséquences sociales de la société de l'information. À cet égard, il est particulièrement important de renforcer la compréhension mutuelle.

3. Observations particulières

3.1. Soucieux de mettre l'accent sur les raisons qui plaident en faveur d'une introduction seulement progressive de nouvelles formes d'organisation du travail, le Comité fait observer que l'audition organisée dans le cadre de l'élaboration de son avis, de même que l'interprétation des documents pertinents en la matière confirment dans les grandes lignes l'analyse développée sur ce sujet dans le Livre vert.

3.1.1. En dépit des situations différentes d'une entreprise et d'un secteur à l'autre, on peut assurément affirmer que ce qui a déterminé de façon décisive la recherche de solutions innovatrices a été, dans la plupart des cas, le durcissement de la concurrence sur le marché, qui a ébranlé les équilibres préexistants parce qu'il a incité des entreprises déjà en expansion à accélérer encore leur croissance.

3.1.2. Selon une étude récente de l'OCDE (doc. 42874 du 25 septembre 1996), ce phénomène devrait avoir atteint entre-temps au moins un quart de l'ensemble des entreprises, et notamment des grandes entreprises. Il déploie tous ses effets dans le secteur de la transformation, et notamment de l'industrie du montage, dans le secteur automobile, mais s'étend aussi au secteur des services, surtout financiers.

3.1.3. C'est dans la même direction qu'a agi, dans le cas des services publics, la compression des dépenses, provoquée dans de nombreux États membres par l'épuisement des deniers publics, ce qui doit être davantage pris en considération.

3.1.4. Lors de l'audition, l'on a insisté à juste titre sur différentes formes de flexibilité (tâches, temps de travail, temps de travail calculé sur une année, travail à temps partiel, contrats à durée déterminée, systèmes salariaux). L'audition a fait ressortir en outre que la participation revêt dans la pratique des formes entièrement différentes en fonction du degré de participation des travailleurs dans les différents cas (information, consultation, cogestion).

3.1.5. Cette tendance a été favorisée dans un grand nombre d'États membres par des encouragements de politique industrielle et technologique de la part des pouvoirs publics ().

3.1.6. Cela est apparu clairement dans le cas de certaines PME et des organisations promues par ces dernières afin de soutenir le processus de restructuration en cours, notamment dans le domaine de la formation et du recyclage du personnel à tous les niveaux. Dans ce contexte, il a été question en outre, lors de l'audition, de certaines conditions préalables, comme par exemple le développement d'une gestion professionnelle d'un genre nouveau. Dans le même temps, il est apparu que les PME ont toujours fait preuve d'une capacité d'adaptation particulière aux conditions d'un marché en mutation, ce qui s'explique, dans bien des cas, par leur spécificité par rapport au cadre institutionnel, ce qui a pu certes leur donner une plus grande souplesse mais sûrement pas une plus grande sécurité. Il s'agit, selon le Comité, de problèmes qui méritent une attention d'autant plus grande que le rôle fondamental des PME dans le développement du système de production, en tant que facteur d'innovation permanente des structures économiques ne peut être ignoré.

3.1.7. Enfin, le Comité fait observer que l'analyse des différentes situations a mis en lumière à la fois le souhait et la capacité des organisations syndicales de s'associer activement aux développements tels qu'ils se sont produits jusqu'à présent, et ce également par la promotion de structures favorisant de différentes façons l'implication des travailleurs dans la restructuration des entreprises et un engagement accru de leurs représentants en faveur de l'innovation dans les négociations.

3.1.8. Dans ce contexte, un rapport intéressant relatant les expériences d'une entreprise a fait apparaître clairement, du moins en partie, lors de l'audition, quelles sont les conditions et les caractéristiques qu'une gestion d'entreprise participative doit revêtir dans la pratique: une représentation qualifiée et efficace des intérêts en jeu, comme condition préalable à l'abandon d'une conception bipolaire des relations, une plus grande responsabilité et une plus grande marge de manoeuvre des travailleurs, conjointement à la baisse des coûts de surveillance, l'optimisation des procédés de production et une réflexion permanente sur les formes de travail.

3.2. L'examen des meilleures pratiques en référence aux facteurs qui influencent le plus directement les nouvelles formes d'organisation du travail a d'abord confirmé l'importance centrale - également du point de vue financier - qu'il convient d'attacher au développement d'approches systématiques en matière de qualification en relation avec les nouvelles formes d'organisation du travail.

3.2.1. Une telle qualification constitue dans la plupart des cas l'élément clé de la promotion de nouvelles formes d'organisation du travail, qui sont caractérisées par un degré élevé de responsabilité propre et de participation, avec une décentralisation globale des processus décisionnels et la nécessité croissante d' une adaptation professionnelle.

3.2.2. Dans ce contexte, les données disponibles font ressortir des situations vraiment différentes - dans les États industriels et au sein de l'Union européenne -, dans la mesure où l'adaptation professionnelle dépend très fort du degré général de formation de base. Cette donnée de fait - déjà suffisamment connue dans le contexte de la réorganisation de l'industrie de transformation - se manifeste peut-être encore plus clairement aujourd'hui dans le secteur des services ().

3.2.3. Le Comité peut souscrire largement aux propos de la Commission et au besoin de réformer la formation initiale et continue. Dans la formation professionnelle initiale, il s'agit avant tout de fournir des qualifications clés et des compétences sociales. Les changements fréquents au niveau des exigences dans le monde du travail confèrent toute son importance à une formation de base à large spectre. L'utilisation de nouvelles technologies de l'information et de la communication entraîne un besoin permanent de qualification au sein des entreprises. Il convient de créer de nouvelles structures de travail favorisant la qualification et les assortir d'approches systématiques de formation continue. L'«esprit du partenariat» met les travailleurs, hommes et femmes, en mesure de formuler leurs besoins de qualification et de réclamer des mesures correspondantes de formation. Comme le dit le Livre vert, de telles mesures de formation peuvent consister également en actions de formation continue dispensées temporairement par des tiers en dehors de l'entreprise. Le contenu et les conditions des qualifications doivent faire l'objet d'accords avec la représentation des intérêts au sein de l'entreprise ou avec les partenaires sociaux dans le respect des négociations collectives. Ce n'est qu'ainsi que l'on pourra utiliser pleinement la créativité indispensable à la capacité d'innovation d'une entreprise et l'envie d'apprendre des travailleurs, afin de créer un climat favorable à la formation permanente.

3.2.4. Les connaissances que le Comité a acquises au cours de ses travaux font ressortir par ailleurs la nécessité d'offrir, outre des actions de qualification dans l'entreprise, des possibilités d'«autoformation». Il est proposé en outre d'encourager les entreprises disposant de capacités résiduelles après la formation de leurs travailleurs à consacrer du temps d'activité de leurs formateurs à la formation de chômeurs et de jeunes délinquants. Cela pourrait prendre la forme de la publication d'informations sur des initiatives telles que celles déployées dans le cadre du Dialogue civil transatlantique [Transatlantic Civil Society Dialogue (TACD)] et/ou de l'attribution d'un prix récompensant les meilleures pratiques d'entreprise.

3.2.5. S'agissant des PME, l'importance particulière des initiatives visant à promouvoir des structures d'apprentissage liées entre elles est apparue clairement à cet égard. Dans ce contexte, un intérêt considérable s'attache à l'activité déployée par des associations d'employeurs et des organisations de travailleurs dans le secteur agricole français, qui fonctionnent sur une base paritaire et poursuivent des buts de formation. Elles négocient des accords avec l'Office national du travail afin de garantir des postes de travail satisfaisants aux travailleurs saisonniers auprès de différents employeurs et d'éviter ainsi les licenciements. Ainsi, dans le domaine de la formation continue également, l'existence manifeste d'un lien direct entre contenus de la formation et demande de travail montre clairement l'opportunité d'accorder une importance primordiale à la mise en place de structures composées de façon paritaire d'associations professionnelles et syndicales.

3.2.6. De telles initiatives s'inscrivent dans le contexte général des mesures destinées à faciliter l'adaptation des PME aux nouvelles conditions du marché par le développement de nouvelles formes d'organisation du travail.

3.3. La multitude d'expériences portées à la connaissance du Comité confirme par ailleurs le lien évident qui existe entre formation professionnelle continue, organisation du travail et temps de travail.

3.3.1. Dans ce contexte, le Comité saisit l'occasion de répéter le point de vue qu'il avait exprimé en son temps dans son avis d'initiative sur cette matière: «Il n'existe pas de modèle unique et uniforme de réduction et d'aménagement du temps de travail qui pourrait être imposé par les autorités européennes "d'en haut". Toutefois, les arguments en faveur d'une promotion du temps de travail "sur mesure"ne manquent pas» (). Ce point de vue correspond pour l'essentiel à la déclaration suivante du Livre vert: «Les modalités de la distribution du travail doivent être planifiées et les modèles de temps de travail adaptés à des situations nouvelles» ().

3.3.2. Il convient par ailleurs de se remémorer les recommandations que l'avis d'initiative déjà cité adressait à l'Union européenne et aux gouvernements des États membres, à savoir, de promouvoir le dialogue social et les conventions collectives aux différents niveaux sur la réduction et la réorganisation du temps de travail ainsi que l'adoption de réglementations univoques sur l'égalité de traitement des travailleurs à temps partiel.

3.3.3. Dans ce sens, le Comité renvoie à l'accord-cadre européen sur le travail à temps partiel qui a été conclu dans le cadre du dialogue social.

3.3.4. Selon le Comité, cet accord, qui vient à la suite d'un accord du même type relatif au congé parental, constitue un point de départ en vue d'autres accords futurs, sur d'autres formes atypiques ou flexibles de travail qui seront transposées ensuite - à l'instar de l'accord sur la politique sociale annexé au protocole sur cette matière du traité de Maastricht () - sous forme de décisions du Conseil, avec lesquelles ils deviendront contraignants dans les États signataires, par loi ou par une convention dans ce sens.

3.3.5. Les résultats obtenus jusqu'ici dans ce domaine donnent à penser au Comité, à juste titre, que les partenaires sociaux concluront un jour des accords qui permettront de satisfaire à la fois le besoin des entreprises d'adapter les conditions de travail aux nouvelles conditions de production et de marché et celui des travailleurs, hommes et femmes, de préparer leur retraite, de concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale et de profiter de possibilités d'éducation et de formation pour améliorer leurs compétences et leur progression professionnelle (), et qui ,de cette manière, d'une part accroîtront la compétitivité des différentes entreprises et, de l'autre, amélioreront les conditions de travail des travailleurs et contribueront à combattre le chômage. Indépendamment de cela, ils tiendront aussi naturellement compte des besoins personnels des travailleurs, auxquels on attache désormais une importance croissante, même dans le milieu des entreprises, et surtout de la demande partagée par une bonne partie des hommes et des femmes de se voir reconnaître une plus grande responsabilité et de participer davantage au travail, de mieux concilier vie professionnelle et intérêts personnels en dehors de l'entreprise, notamment familiaux, et de mieux disposer de leur temps.

3.3.6. Compte tenu de ces considérations, le Comité est aussi d'avis que l'expérimentation progressive de nouvelles formes d'organisation du travail au niveau des entreprises et, le cas échéant, au niveau d'un secteur, ne peut être dissociée de leurs incidences possibles sur les conditions relatives au droit du travail et que le développement de nouvelles formes d'organisation du travail requiert dès lors la fixation d'un cadre de référence général protégeant les travailleurs concernés contre d'éventuelles discriminations. À cet égard, il convient également de tenir compte de la nécessité de promouvoir la compétitivité de l'économie européenne et d'éviter d'imposer des contraintes administratives, financières et juridiques telles qu'elles entraveraient la création et le développement des petites et moyennes entreprises (). De cette façon, précisément, les mesures adoptées par l'Union européenne pourraient contribuer à une plus grande adaptation du cadre juridique, laquelle est indispensable précisément pour pouvoir innover.

3.4. Les expériences des entreprises analysées jusqu'ici amènent en outre à conclure qu'il n'est pas rare que la restructuration des entreprises et la redistribution des tâches aillent de pair avec le développement de systèmes de rétribution qui peuvent contribuer à la création d'un climat participatif, entre autres par le partage des succès et d'autres incitants.

3.5. Toutefois, aux yeux du Comité, la nécessité de garantir une participation effective des travailleurs au processus de réorganisation du travail et, d'une manière générale, à la restructuration des entreprises concernées reste indissociable du problème qui fait l'objet du présent avis.

3.5.1. Dans toutes les expériences analysées au cours des travaux, une demande dans ce sens est formulée, de même qu'est soulignée unanimement la nécessité de modifier les structures de communication au sein des entreprises et d'accorder aux travailleurs davantage de possibilités de participation, ce qui constitue une condition préalable à une responsabilisation accrue des travailleurs.

3.5.2. Il convient de remarquer à ce sujet que le document élaboré récemment par la Commission sur l'information et la consultation des travailleurs au niveau national se réfère explicitement au Livre vert traité ici et contient la déclaration suivant laquelle un niveau adéquat et effectif d'information et de consultation des travailleurs dans une situation caractérisée par un chômage élevé permet le développement d'un traitement véritable et préventif de l'emploi au niveau de l'entreprise () et, par là-même, d'identifier et d'anticiper les problèmes, notamment en cas de perte d'emplois, et de réduire voire d'éviter leur coût social.

3.5.3. Dans ce contexte, le Comité renvoie à son avis sur la communication précédente de la Commission sur ce thème (du 29 mai 1996), qui est mentionné dans le nouveau document (paragraphe 5) et qui confie aux partenaires sociaux le soin d'apprécier le bien-fondé d'une réglementation européenne sur cette matière, qui reposerait de préférence sur des accords à élaborer au niveau national.

3.5.4. Selon le Comité, ce thème revêtira sûrement une importance croissante. Il ne s'agit pas uniquement de protéger les travailleurs contre le risque que la recherche d'une plus grande compétitivité ne puisse avoir des incidences négatives sur l'emploi et sur la santé mais aussi de reconnaître qu'une participation accrue des travailleurs est une condition pour la réalisation des objectifs de l'entreprise. À cet égard, les projets de recherche développés par la Commission elle-même ont montré eux aussi que la participation directe des travailleurs dans le sens d'une cogestion de l'entreprise fonctionne le mieux lorsqu'il existe des structures bien établies de représentation des intérêts au niveau de l'entreprise et/ou des syndicats.

3.6. S'agissant de l'incidence des nouveaux modèles d'organisation du travail sur le développement de l'emploi dans les entreprises examinées, les cas étudiés font apparaître, de toute évidence, des situations assez variées, qui vont du maintien du niveau de l'emploi ou du moins d'un nombre de licenciements le plus limité possible dans des entreprises en difficulté jusqu'à une forte hausse de l'emploi, hausse qui a même dépassé, dans certaines petites et moyennes entreprises industrielles, les pronostics les plus optimistes.

3.6.1. Certes, les résultats dépendent toujours de la situation du marché, qui varie d'un pays et d'un secteur à l'autre. Toutefois, les meilleures pratiques examinées sont caractérisées par le dépassement de crises parfois graves et par un gain de productivité et de compétitivité, et le caractère durable de ces développements est indubitable.

3.6.2. Selon le Comité, dans une situation comme celle d'aujourd'hui, dans une Europe caractérisée par un chômage élevé, on ne peut que se rallier à la demande formulée dans le Livre vert d'inscrire le débat sur les nouvelles formes d'organisation du travail dans le cadre d'une stratégie générale en faveur de l'emploi et de lutte contre le chômage.

3.7. Du reste, il ne faut pas perdre de vue que si l'introduction de nouvelles formes d'organisation du travail doit être pour l'essentiel régie par des négociations entre les partenaires sociaux, elle revêt néanmoins dans le domaine de la sécurité sociale des dimensions qui vont au-delà des compétences des partenaires sociaux et requièrent l'intervention du législateur.

3.7.1. Dans son préambule, l'accord-cadre déjà mentionné sur le travail à temps partiel reconnaît que les questions concernant les régimes légaux de sécurité sociale relèvent de la décision des États membres. Pour exclure complètement les discriminations traitées dans cet accord, il s'impose en effet d'adapter les régimes de sécurité sociale aux nouvelles données, ce que le Conseil européen de Dublin soulignait déjà, en son temps, dans sa déclaration sur l'emploi.

3.7.2. À ce sujet, le Comité renvoie à son avis sur la communication de la Commission sur l'avenir de la protection sociale (), et notamment au passage intitulé «Accompagner l'évolution des modes de travail», où il se réfère, entre autres, à la convention et à la recommandation de 1994 de l'OIT, qui soulignent clairement la nécessité d'adapter les régimes de sécurité sociale et de retraite de manière à tenir compte des nouveaux modes de travail et à procurer une couverture adéquate, en vue d'«éviter que les personnes occupant des emplois flexibles et atypiques ne perdent en tout ou en partie leur protection sociale» () ().

3.7.3. L'ensemble des questions liées aux incidences économiques et sociales des développements en cours en matière d'organisation du travail ont été traitées lors de l'audition qui a contribué à l'élaboration du présent avis.

3.7.4. Dans ce contexte, un traitement particulier a été réservé aux aspects qui concernent directement les petites et moyennes entreprises, dont l'évolution actuelle est clairement rattachée au processus de restructuration des entreprises, également dans les cas de sous-traitance et d'adjudication de marchés à des sous-entreprises, dont dépend en grande partie l'apparition de nouvelles formes d'organisation du travail.

3.7.5. C'est pourquoi une attention particulière a été portée aux problèmes de la santé et de la sécurité au travail, notamment à l'aide de l'étude menée l'an passé par la Fondation de Dublin, qui a montré combien il est important d'adapter les réglementations en vigueur aux situations qui se sont créées à la suite de l'introduction de nouvelles formes d'organisation du travail. D'une manière générale, on a souligné la nécessité de soutenir les expériences innovatives lancées au niveau des entreprises par une réforme correspondante du système social, afin de protéger et de promouvoir l'égalité de traitement entre les travailleurs des deux sexes.

3.7.6. La protection moderne du travail conformément aux directives européennes et l'introduction de nouvelles formes d'organisation du travail peuvent se donner des impulsions mutuelles à la fois sur les plans conceptuel et pratique. Les structures, institutions et expériences ayant pour objet la protection du travail constituent autant d'instruments précieux pour la diffusion de nouvelles formes d'organisation du travail. Le Comité attend de la Communauté européenne qu'elle lance des initiatives visant à promouvoir des projets pilotes en vue d'intégrer la protection du travail et de la santé lors du développement de nouvelles formes d'organisation du travail.

3.7.7. Les thèmes du télétravail et du travail à distance ont également été débattus et sont apparus comme revêtant une importance croissante. Néanmoins, la discussion a fait apparaître qu'une définition, une approche et un cadre communs doivent encore être précisés et analysés. Le Comité accueille favorablement l'initiative () de la Commission d'engager, «pendant le premier semestre de 1998, des consultations avec les partenaires sociaux pour étudier dans quelle mesure une action relative à la protection des télétravailleurs est conseillée».

3.7.8. En plus des thèmes traités dans le Livre vert, la question a été posée de savoir comment l'information peut contribuer au développement de nouvelles expériences des PME et dans quelle mesure ces expériences sont indiquées pour des activités indépendantes, notamment dans l'agriculture.

4. Conclusions

4.1. Dans ses conclusions, le Comité a largement tenu compte de l'important apport en informations fourni par les témoignages recueillis au cours de l'audition. S'il est vrai qu'il ne faut pas surestimer la valeur d'affirmations sur des situations spécifiques peu représentatives, il ne faut pas nier toutefois que les cas examinés jusqu'ici concernent, dans une mesure variable, aussi bien des secteurs à la pointe du progrès technologique que des secteurs économiques traditionnels; pour autant, il ne faut pas que les phénomènes analysés jusqu'ici nous induisent à des conclusions prématurées, car ils se manifestent aussi dans des secteurs rarement étudiés comme les coopératives et le secteur sans but lucratif. Plusieurs cas décrits dans le Livre vert sont particulièrement parlants à cet égard.

4.1.1. Un expert en entreprise a décrit dans les détails les difficultés rencontrées sur la voie d'une nouvelle organisation du travail, avec les changements que cela comporte au niveau des structures du pouvoir dans une entreprise. Aux yeux de cet homme de terrain, ces difficultés peuvent même aller jusqu'à compromettre la réussite de la restructuration, non seulement du point de vue du respect des intérêts des travailleurs, mais aussi du point de vue de la faisabilité des nouvelles stratégies de gestion elles-mêmes. Cet exposé a eu sans aucun doute le mérite de montrer les difficultés qui entourent toujours toute phase de transition avec prise de nouvelles responsabilités, comme par exemple de devoir renoncer à des sécurités et des garanties acquises, la difficulté de planifier à l'avance et la méfiance qui naît des contradictions souvent inhérentes à une nouvelle organisation du travail avec l'apparition, comme il a été souligné, de nouveaux types de conflits, également au sein des parties concernées, et dont le règlement exige l'engagement de tous les intéressés.

4.1.2. Il ne faut pas perdre de vue que les nouvelles données observées, indépendamment de leur ampleur non négligeable, ont des incidences au niveau des principes qui exigent des partenaires sociaux qu'ils mettent à jour leurs positions traditionnelles, ce qui ne se fait pas sans un examen critique.

4.2. Dans la situation actuelle, l'existence d'approches différenciées en fonction des cas se justifie et exige de toutes les personnes concernées la plus grande attention pour les changements qui interviennent et pour leurs conséquences prévisibles, surtout sur le plan de l'emploi. Au cours des travaux, il a été rappelé, non sans utilité, que le fait de prêter attention au caractère variable des conditions de travail constitue déjà un progrès important en soi et est de nature à influencer, mieux que n'importe quelle spéculation théorique, la qualité réelle des solutions qui se dégageront progressivement à la faveur des négociations.

4.2.1. Comme on l'a déjà souligné à plusieurs reprises, cette attention doit surtout se manifester au niveau de l'entreprise; c'est aussi dans ce sens que le partenariat proposé par la Commission vise à introduire une nouvelle dimension dans les relations qui existent dans ce domaine entre les partenaires sociaux et un réexamen régulier de la possibilité d'apporter d'importants développements vers la flexibilité et la participation.

4.2.2. Selon le Comité, indépendamment de l'extension éventuelle de certaines solutions propres à une entreprise à tout un secteur, les accords conclus jusqu'à présent dans le cadre du dialogue social permettent aujourd'hui, au niveau européen, de tirer des conclusions de portée générale, en particulier dans le cadre du dialogue social sectoriel et, le cas échéant, à conclure des accords entre les partenaires sociaux. Ces accords, tels qu'ils ont été conclus dans la politique sociale, tendent à créer un cadre de référence commun reposant sur la fixation d'un certain nombre de principes et de dispositions minimales qui peuvent ou bien devenir contraignants pour les pays participants par décision du Conseil, ou bien être appliqués de manière autonome par les signataires d'une convention collective.

4.2.3. Si on ne peut nier que le chemin parcouru jusqu'ici a été jalonné de difficultés et de ralentissements, il faut cependant reconnaître que des résultats encourageants ont été obtenus. Cela montre que pour évoluer en direction d'une nouvelle organisation du travail, il est nécessaire d'adapter les instruments contractuels aux nouvelles situations qui se dessinent peu à peu et que l'autonomie des partenaires sociaux ne doit pas être entravée, dans ce domaine sensible et décisif, par des mesures législatives, ces dernières devant au contraire, pour autant qu'elles apparaissent nécessaires, reposer sur des accords conclus entre les partenaires sociaux, notamment au niveau sectoriel ().

4.2.4. Aussi le débat suggéré par la Commission par la publication du Livre vert et les délibérations préparées sur ce thème doivent-ils être perçus comme une contribution à la réflexion dans ce sens, toute contribution d'autres institutions étant du reste souhaitée et bienvenue, qu'elle émane par exemple d'universités, d'organismes locaux et d'organisations non gouvernementales de toute nature, dont, à l'évidence, les organisations représentées au sein du Comité qui n'ont pas été jusqu'à ce jour associées directement au dialogue social, sans préjudice toutefois des enceintes compétentes au cas par cas pour la conclusion d'accords et de leur autonomie.

4.3. Le Comité considère dès lors le partenariat pour une nouvelle organisation du travail proposé dans le Livre vert comme une invitation s'adressant aussi bien au Comité qu'aux autres institutions européennes et associant le Comité au processus de consultation. Selon le Comité, le Livre vert est un signe qui s'inscrit tout à fait dans le cadre plus général des efforts de la Commission en vue de promouvoir activement le processus d'adaptation des infrastructures sociales en Europe aux nouvelles donnes de la concurrence internationale et aux nouvelles exigences vis-à-vis des travailleurs. S'agissant d'une participation directe des autorités aux discussions sur la proposition d'un partenariat, le Comité se réjouit que le document se penche sur la modernisation du secteur public, qu'il est de toute évidence indispensable d'associer au processus si on veut enregistrer des progrès vers un assouplissement de l'économie avec une participation accrue. Le Comité fait aussi observer que la modernisation du secteur public exige au préalable un engagement complet des responsabilités au niveau de la gestion et une approche tenant compte de l'efficacité économique, qui inclue aussi, toutefois, une analyse de la rentabilité des coûts prenant en considération les intérêts particuliers des employeurs et des travailleurs. Le Comité exprime le souhait que les encouragements donnés par les autorités contribueront effectivement à la réalisation de progrès futurs dans ce domaine et éventuellement à un débat plus large avec la société et ses institutions, sans que les pouvoirs publics ne diminuent le rôle des partenaires sociaux dans l'exercice de leur autonomie dans les négociations collectives.

4.3.1. Si le Comité ne reconnaît pas aux nouvelles formes d'organisation du travail la valeur d'une solution optimale et définitive pour les problèmes inhérents aux relations entre les employeurs et les travailleurs, il recommande toutefois de prendre pour guide le respect de la dignité de l'homme lors de la recherche de telles solutions, de préserver et de promouvoir les possibilités d'épanouissement personnel et le sens des responsabilités, de réduire et d'éviter les risques pour la santé liés à des processus de travail et de production, de promouvoir des emplois qualifiés, riches en facteurs d'épanouissement personnel, avec des possibilités de décision, de communication et de coopération, d'ouvrir des perspectives professionnelles, d'agir contre la tendance à la répartition traditionnelle du travail entre les sexes et de contribuer à explorer des terrains offrant de nouveaux emplois qualifiés pour les femmes. Ces mesures devraient également viser à renforcer les conditions pour des entreprises bien gérées, dans un souci d'efficacité.

4.3.2. Des formes de travail coopératives, qui permettent la poursuite du développement de qualifications et donnent aux travailleurs davantage de responsabilités et de possibilités de participer pourraient introduire un nouvel équilibre entre les besoins des travailleurs et les intérêts des entreprises en termes d'assouplissement de l'organisation du travail et de la production. Le Comité souhaite souligner à titre de conclusion qu'il est dans l'intérêt de tous les partenaires que l'ensemble des travailleurs en Europe aient un niveau élevé de qualification de manière à pouvoir tous être embauchés dans de nouveaux emplois. Cela facilite les restructurations, stimule la croissance et contribue à la sécurité dans les périodes de changements. Un taux élevé de chômage de longue durée doublé d'une pénurie de main-d'oeuvre dans les secteurs porteurs de croissance n'est ni bon pour l'économie ni acceptable sur le plan social. Par des négociations et désaccords entre les partenaires sociaux à tous les niveaux, on peut créer des systèmes de qualification et de sécurité qui viennent compléter les systèmes publics et contribuer par là même à améliorer les conditions devant garantir l'emploi («employability»). Dans le même temps, le Comité souligne qu'eu égard à la rapidité des changements et aux exigences en termes de qualification professionnelle, il convient à l'avenir de mobiliser davantage tous les acteurs impliqués dans les systèmes publics d'éducation et de formation.

Bruxelles, le 10 décembre 1997.

Le Président du Comité économique et social

Tom JENKINS

() Un inventaire exhaustif des différentes mesures figure dans le document OCDE déjà mentionné.

() Le document OCDE, cité plus haut distingue à cet égard plusieurs modèles différents, transposables sur des systèmes d'économie de marché (Canada, États-Unis et, avec des différences considérables, Australie, Nouvelle-Zélande et Royaume-Uni), sur des systèmes basés sur la recherche d'un consensus national (Autriche, Belgique, France, Allemagne, Pays-Bas, l'ensemble des pays scandinaves, Suisse) et sur l'esprit d'entreprise (Japon), ainsi que sur les différents systèmes appliqués en Grèce, en Irlande, en Italie, au Portugal, en Espagne et en Turquie.

() Avis d'initiative du CES sur le temps de travail (30 octobre 1995) - JO C 18 du 22.1.1996.

() Livre vert (COM(97) 128 final) encadré, p. 10.

() Maintenant intégré dans le Traité d'Amsterdam.

() Cf. accord-cadre européen sur le temps de travail, 5e considérant général.

() Cf. accord-cadre européen sur le temps de travail, 7e considérant général.

() Document de consultation pour les partenaires sociaux au niveau de la Communauté concernant l'information et la consultation des travailleurs dans le cadre national. Introduction, 7e alinéa.

() Avis sur la communication de la Commission sur «L'avenir de la protection sociale: cadre pour un débat européen» - JO C 66 du 3.3.1997.

() JO C 66 du 3.3.1997, paragraphe 4.3.7.2.4.

() Il convient de mentionner à cet égard que le Comité élabore en ce moment un avis sur la communication de la Commission concernant la modernisation et l'amélioration de la protection sociale dans l'UE; ce document était la conclusion des délibérations sur le document précédent.

() Communication de la Commission sur «La dimension sociale et du marché du travail de la société de l'information» - Priorité à la dimension humaine - Les prochaines étapes (COM(97) 390 final du 23.7.1997, p. 12, point 31 «Actions clés»).

() De tels accords ont récemment été conclus, par exemple dans le secteur agricole (Recommandation de la EFA/CES-GEOPA/COPA pour un accord cadre sur l'amélioration de l'emploi salarié dans l'agriculture, du 24 juillet 1997) et dans le secteur du nettoyage (Mémorandum de la SENI-Eurofiet sur les nouvelles sources d'emploi du 21 octobre 1996).