FR Journal officiel de l'Union européenne C 161/35

Avis du Comité économique et social européen sur le thème «Participation et implication des travailleurs en tant que composantes essentielles d'une bonne gouvernance d'entreprise en Europe et de solutions équilibrées pour sortir de la crise» (avis d'initiative)

2013/C 161/06

Rapporteur: Wolfgang GREIF

Le 12 juillet 2012, le Comité économique et social européen a décidé, conformément à l'article 29, paragraphe 2, de son règlement intérieur, d'élaborer un avis d'initiative sur le thème:

"Participation et implication des travailleurs en tant que composantes essentielles d'une bonne gouvernance d'entreprise en Europe et de solutions équilibrées pour sortir de la crise"

(avis d'initiative).

La section spécialisée "Emploi, affaires sociales, citoyenneté", chargée de préparer les travaux du Comité en la matière, a adopté son avis le 26 février 2013.

Lors de sa 488 session plénière des 20 et 21 mars 2013 (séance du 20 mars 2013), le Comité économique et social européen a adopté le présent avis par 85 voix pour, 3 voix contre et 8 abstentions.

1. Résumé

1.1 La crise financière a atteint les entreprises. La surmonter dans l'intérêt de toutes les catégories concernées – investisseurs, employeurs, travailleurs, régions (démarche impliquant des "parties prenantes multiples") – passe par la poursuite d'efforts conjoints et d'objectifs partagés (tels que le développement durable de l'entreprise) et l'existence d'un dialogue social de qualité dans un climat de confiance, ainsi qu'une attitude positive. Le CESE voudrait inciter dans ce contexte à explorer de nouvelles pistes, notamment en ce qui concerne le cadre européen de la gestion d'entreprise.

1.2 Le CESE est convaincu qu'une gestion d'entreprise "appropriée" et partant "durable" doit s'appuyer sur les structures juridiques ayant fait leurs preuves au sein du marché intérieur et sur les pratiques de participation des travailleurs reposant sur l'information, la consultation, et le cas échéant, la participation.

1.3 La durabilité devrait résulter de la recherche conjuguée de l'efficacité économique et d'objectifs sociaux et environnementaux. La condition en est qu'une entreprise soit perçue comme une "entité" au sein de laquelle les différentes parties prenantes coopèrent et où l'ensemble des acteurs poursuivent conjointement une visée commerciale durable, la compétitivité économique et l'équilibre social et agissent en conséquence. À cet effet, le CESE lance le débat sur le concept d'"entreprise durable", en vigueur dans le domaine de la gestion d'entreprise. Une telle approche suppose également qu'il soit tenu compte de la "voix" des travailleurs lors des décisions de l'entreprise.

1.4 Ce concept permet de gérer efficacement les entreprises, dès lors que cette gestion repose sur le principe d'une "relation équitable" entre les travailleurs, la direction et les propriétaires et qu'elle garantit à toutes les parties prenantes des moyens de participer à la gestion du changement d'une manière pertinente et dans une optique de résolution des problèmes, sans qu'il y ait pour autant volonté d'empiéter sur les prérogatives des dirigeants en matière de direction d'entreprise. Il existe aujourd'hui déjà toute une panoplie d'instruments permettant d'assurer la participation obligatoire des représentants des travailleurs au niveau national et européen. Il y a lieu de les utiliser efficacement. Comme cela a été démontré, ces outils permettent de mieux maîtriser et anticiper la restructuration des entreprises, particulièrement en temps de crise.

1.5 Afin d'ancrer et de consolider dans la pratique le modèle proposé, la politique européenne se doit selon le CESE de créer des incitations en ce sens dans le cadre de ses compétences en matière d'aménagement du marché intérieur et d'améliorer le cadre juridique européen nécessaire à cette fin, sans empiéter sur les prérogatives nationales. Dans cet esprit, le CESE soumet des propositions en vue de transposer le droit fondamental européen en matière de participation des travailleurs dans la législation nationale et de mieux le décliner dans le droit européen.

1.6 Les possibilités d'associer les travailleurs à l'orientation stratégique des entreprises devraient désormais faire partie intégrante du droit européen des sociétés, que la Commission européenne prévoit de développer dans un proche avenir. De plus, il conviendrait de consolider et de généraliser dans la législation européenne, sur la base du niveau atteint, les dispositions relatives à la participation obligatoire des travailleurs et d'harmoniser en particulier les définitions de l'information, de la consultation et de la participation.

1.7 La résolution du PE du 15 janvier 2013 marque pour l'heure une nouvelle étape dans ce débat. Cette résolution réclame notamment à une large majorité un cadre juridique incluant des normes minimales à appliquer lors des restructurations, afin de minimiser les coûts sociaux et économiques et de promouvoir l'anticipation. Ce cadre doit notamment imposer l'obligation d'adopter une planification stratégique et de prendre des mesures préventives en matière de formation et de recyclage, ainsi que des mesures visant à préserver l'emploi et la main-d'œuvre en cas de restructurations, et des dispositions encourageant les entreprises en situation de restructuration à coopérer de manière préventive avec les services régionaux (principalement l'administration, les services de l'emploi) et les chaînes locales d'approvisionnement.

2. Introduction

2.1 Le CESE entend montrer par le présent avis comment les entreprises et les investisseurs, de concert avec les salariés, peuvent trouver des solutions équilibrées et durables pour surmonter la crise économique et financière et maîtriser le changement climatique. L'avis présente également les conditions sociétales et juridiques générales dont les parties prenantes doivent bénéficier, ainsi que les points sur lesquels des améliorations du cadre juridique européen sont requises à cette fin, dans le respect de la diversité des situations et des régimes existant au niveau national.

2.2 Une gouvernance d'entreprise orientée sur le développement à long terme s'appuie sur un dialogue de confiance mené entre la direction et les travailleurs dans un cadre juridiquement bien défini. Le CESE discerne sur ce point un consensus politique entre les gouvernements, les partenaires sociaux et la société civile qui est profondément enraciné dans l'histoire de l'intégration européenne; conformément du reste aux dispositions de nombreuses directives européennes, la participation obligatoire des travailleurs à l'activité économique constitue un élément obligé d'une gouvernance économique socialement responsable. Les représentants des partenaires sociaux, qui sont des milliers à siéger dans les entreprises et firmes européennes et quelque 17 000 au sein du millier de comités d'entreprise européens, montrent que le principe de gouvernance d'entreprise participative est appliqué dans la pratique.

2.3 Diverses sources de droit européennes, qui ont vu le jour à différentes périodes de l'histoire de l'Europe, reflètent ce consensus politique: en vertu du droit de l'UE, l'information et la consultation des travailleurs sont juridiquement obligatoires (1) au niveau national – y compris pour les PME – mais aussi au niveau transnational (2), où la possibilité de participation des travailleurs au niveau de l'entreprise constitue en outre la norme pour les sociétés anonymes européennes (SE) et les sociétés coopératives européennes (SCE) (3). De nombreuses autres directives européennes (4), y compris dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail, prévoient l'information et la consultation des travailleurs. L'article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne fait de ce droit individuel fondamental un élément incontournable de la législation communautaire. La participation obligatoire des travailleurs à l'activité économique fait donc indubitablement partie des fondements juridiques de la démocratie européenne.

2.4 Il s'agit de renforcer ces ressources qui sont bien établies et ont fait la preuve de leur efficacité dans la réalité économique quotidienne, et ce, non seulement aux fins de la réussite économique mais aussi et surtout dans l'intérêt de la cohésion sociale en Europe, afin de surmonter la crise actuelle. En effet, les entreprises, dont la mission ne consiste pas uniquement à servir les investisseurs mais qui doivent aussi apporter une contribution à la société, sont actuellement soumises à des conditions-cadres qui sont devenues moins sûres: — Les chaînes de création de valeur ont pris un caractère de plus en plus transnational en raison de la nécessité de disposer de capacités concurrentielles sur les marchés mondiaux. Il est dès lors devenu plus ardu de diriger les entreprises. Pour les parties concernées, et en particulier pour les travailleurs, il est également plus difficile de comprendre les restructurations et les délocalisations. — Lorsqu'il est assuré par des investisseurs purement financiers, le financement des entreprises vise principalement à en tirer des bénéfices à court terme et restreint leur planification à long terme. Les directions d'entreprise éprouvent dès lors d'énormes difficultés pour entretenir avec leurs salariés des relations de confiance fondées sur le partenariat. — Les ambitieux objectifs climatiques qui sont visés exigent des innovations et des produits et services radicalement neufs, imposant une mutation structurelle souvent fondamentale, qui expose les travailleurs et les entreprises concernés à des tensions importantes et les place devant des impératifs structurels d'un type nouveau. — Les entreprises, soutenues par le droit européen des sociétés et des marchés financiers, ont de plus en plus de facilité à évoluer dans le marché intérieur européen, au-delà des frontières nationales. Les droits de participation dans les organes de l'entreprise et les pratiques en matière de collaboration fondée sur la confiance qui existent au niveau national peuvent être mis en péril s'ils ne sont pas transposés dans une même mesure au-delà des frontières du pays concerné.

2.5 Ces différentes considérations mettent en évidence la nécessité de remédier à la remise en cause des valeurs de l'entreprise qui découle d'une pensée court-termiste. Il y a lieu de proposer à la politique européenne de nouvelles voies quant à la manière dont la tendance actuellement prédominante, qui consiste à assurer la transparence des entreprises au profit de leurs seuls actionnaires, pourra être corrigée grâce à une compréhension plus globale de l'entreprise en tant qu'"entreprise durable", dans l'intérêt de son développement à long terme (5).

2.6 La sortie de crise, l'orientation sur le long terme, la bonne gouvernance d'entreprise, la capacité d'innovation et une collaboration entre employeurs et travailleurs marquée par la confiance, sur la base de droits de participation obligatoires, sont autant de facettes d'un seul et même concept pour l'avenir de l'Europe. Le CESE propose que la notion d'"entreprise durable" soit consacrée par la politique européenne et soutenue à titre de nouveau modèle. Cette approche ouvrirait de nouveaux horizons en matière de législation comme d'action entrepreneuriale et politique, afin de motiver et de guider les acteurs à l'œuvre sur le terrain pour la mise en application d'une gouvernance d'entreprise durable. Il convient de s'accorder sur les éléments de l'"entreprise durable". Sa mise en œuvre concrète doit tenir compte de la situation dans chaque entreprise et, en pratique, diffèrera d'un pays à l'autre.

3. Le modèle de l'entreprise durable

3.1 L'entreprise durable (6) constitue un modèle apte à convertir les lignes directrices de la politique européenne en une méthode globale de gouvernance d'entreprise qui combine, dans le cadre d'un concept cohérent, les objectifs d'efficacité économique avec ceux de nature sociale et écologique. L'entreprise durable repose sur l'idée que les entreprises sont des "organisations sociales" dans lesquelles il convient de tenir compte de la "voix" des travailleurs. Il en résulte que les décisions concernant l'entreprise sont davantage prévisibles, pour les deux parties, comme aussi pour les clients. Elles sont moins vulnérables à des interventions extérieures visant uniquement à répondre à des objectifs de rendement à court terme.

3.2 Les caractéristiques essentielles de l'entreprise durable sont les suivantes (7): 1) Le concept ressortit à une démarche de "parties prenantes multiples", dans le cadre de laquelle les propriétaires d'une entreprise agissent de concert avec d'autres acteurs essentiels, comme les travailleurs ou les acteurs de la région où l'entreprise est implantée. 2) La détermination des objectifs de l'entreprise et de leur réalisation est le fruit d'un effort commun des travailleurs et des dirigeants, sans qu'il y ait pour autant volonté d'empiéter sur les prérogatives de ces derniers en matière de direction; différentes formes de participation des travailleurs, qui ont fait leurs preuves dans la pratique, sont disponibles à cet effet. 3) La gouvernance d'entreprise est orientée sur le long terme. La fixation des objectifs de l'entreprise doit être compatible avec ses visées en matière de durabilité. 4) Pour diriger une entreprise durable, la direction doit en avoir une vision complète. Les consignes pour l'établissement de rapports doivent obligatoirement refléter les différentes dimensions d'une gestion durable de l'entreprise (8). 5) La rémunération des dirigeants et des cadres doit être liée à leur volonté de parvenir à réaliser les objectifs de durabilité, laquelle couvre également des efforts dans le domaine social, par exemple en matière de santé et de sécurité au travail, de formation professionnelle et continue et d'égalité des chances. 6) L'entreprise durable a besoin d'investisseurs qui s'intéressent plutôt à des objectifs de rendement à long terme.

3.3 L'entreprise durable ne peut fonctionner avec succès que si elle respecte un principe de gestion spécifique, celui de "la relation équitable", où toutes les parties prenantes (direction, représentation des travailleurs, investisseurs et régions concernées) bénéficient de la possibilité de s'impliquer dans la mutation des entreprises d'une manière pertinente et dans une optique de résolution des problèmes, sans qu'il y ait pour autant volonté d'empiéter sur les prérogatives des dirigeants en matière de direction d'entreprise. Il s'agit là d'une démarche qui permet de mieux maîtriser et anticiper les restructurations, particulièrement en temps de crise.

3.4 Le concept de "relation équitable" repose, en cas de vente ou de reprise d'entreprises, sur des accords contraignants entre les parties prenantes quant aux perspectives commerciales à long terme et à la dimension sociale et garantit autant que faire se peut le maintien des sites et des emplois. En particulier lorsque des sociétés ou parties de sociétés sont achetées et vendues par-delà les frontières nationales, ainsi que dans le cas de restructurations, les principes suivants s'appliquent: — un concept industriel et de conduite de l'entreprise qui soit compréhensible et inscrit dans la durée, — des garanties obligatoires concernant les investissements, le maintien des sites et de l'emploi, — en cas de restructuration, l'examen de toutes les solutions de substitution au licenciement, — le maintien des acquis sociaux obtenus antérieurement et des conventions collectives, — la possibilité de vérifier si les accords et les engagements sont bien mis en œuvre.

3.5 La réalisation de l'entreprise durable va de pair avec la participation obligatoire des travailleurs au niveau national et transnational au moyen de l'information, de la consultation et, lorsqu'elle est prévue, de la participation dans les organes de l'entreprise. De ce point de vue, l'expérience a également montré que les pays qui accordent aux travailleurs des droits de participation étendus et dans lesquels les relations entre les partenaires sociaux fonctionnent de manière satisfaisante avaient mieux surmonté la dernière crise que les autres. Leur utilisation aux fins du développement à long terme de l'entreprise suppose que la politique européenne, dans le cadre de ses compétences en matière d'aménagement du marché intérieur, instaure en ce sens des mesures incitatives et des obligations juridiques, dans le cadre de la gouvernance d'entreprise.

4. Actions requises au niveau européen – Recommandations politiques

4.1 Améliorer le cadre juridique dans l'optique d'une gestion durable des entreprises

4.1.1 Travailler, investir et faire preuve d'esprit d'entreprise doivent valoir la peine en Europe. L'entreprise durable propose le modèle approprié à cet égard. Elle poursuit des objectifs tout à la fois économiques, sociaux et environnementaux de long terme. Une telle entreprise est dirigée selon le principe de la "relation équitable", selon lequel le changement constitue, parmi les missions de l'entreprise, un défi gratifiant, et ne remet pas en question les acquis et les droits sociaux des salariés.

4.1.2 Le CESE estime que la politique européenne se doit de continuer à renforcer les fondements de la coopération entre les principales catégories économiques et souhaiterait que la Commission européenne reprenne ses travaux en vue d'adapter les droits des travailleurs et de leurs représentations aux réalités du marché intérieur européen et de les consolider, en prenant appui sur les normes déjà mises en place en Europe concernant la participation des travailleurs. Un des enjeux consiste également à engager des initiatives législatives visant à améliorer les bases d'action pour la mise en œuvre du nouveau modèle ébauché.

4.1.3 Les entreprises dans lesquelles le principe de "relation équitable" est appliqué sont particulièrement aptes à anticiper et gérer les changements structurels. Le bon sens économique impose donc également, à cet effet, de renforcer la participation des travailleurs pour ce qui est d'aménager le changement et de l'anticiper. L'environnement réglementaire européen doit être amélioré en ce sens. Conformément à l'objectif de durabilité de la stratégie Europe 2020, ces mesures favoriseraient la coopération entre les principales catégories économiques, dans l'intérêt de la démocratie en Europe et de la bonne compétitivité de l'économie européenne.

4.2 Consolider et mettre en œuvre les droits européens relatifs à la participation des travailleurs

4.2.1 Le droit européen des sociétés ne cesse d'être développé, dans le but d'améliorer la liberté d'établissement et la mobilité des entreprises au sein du marché intérieur. L'élaboration des règles en matière de gouvernance d'entreprise s'effectue de plus au niveau européen. De l'avis du CESE, les responsables politiques européens se doivent de placer sur un même plan, dans la législation européenne, l'ensemble des acteurs économiques concernés (entreprises, investisseurs et travailleurs) pour leurs interventions au niveau national et transnational (9). Le "bilan de santé" des directives européennes relatives à la participation obligatoire des travailleurs qui a été annoncé par la Commission européenne ne doit pas servir d'alibi pour ne pas prendre d'initiatives politiques importantes. À cet égard, le CESE se rallie au point de vue du Parlement européen lorsqu'il estime qu'il convient de consentir de nouveaux efforts politiques afin de renforcer les possibilités de participation des travailleurs au niveau transnational, sur le lieu de travail et dans l'entreprise.

4.2.2 Le CESE juge qu'il est nécessaire, dans ce contexte, de mieux transposer le droit fondamental européen en matière de participation des travailleurs dans la législation nationale et de mieux le décliner dans le droit européen. Il convient en particulier de consolider dans la législation européenne, sur la base de l'acquis existant, les dispositions relatives à la participation obligatoire des travailleurs (10). — Le Parlement européen a récemment commandé une étude qui propose d'étendre de manière générale la directive cadre de l'UE sur l'information et la consultation (2002/14/CE) à la participation des représentants des travailleurs dans les organes de l'entreprise. — Les directives déjà en vigueur sur la participation des travailleurs en cas de transfert et de reprise d'établissements (11), sur les normes relatives à l'information et à la consultation (12), sur l’institution du comité d’entreprise européen (13) et sur l'implication des travailleurs dans la société européenne ou société coopérative européenne (SE/SCE) (14) ont été élaborées à des moments différents. Le CESE suggère d'examiner sérieusement dans quelle mesure leur consolidation au sein d'une directive cadre européenne pourrait au moins favoriser l'harmonisation des différentes définitions de l'information et de la consultation ainsi que, lorsqu'elle est prévue, de la participation dans les organes de l'entreprise.

4.2.3 De telles mesures amélioreraient l'environnement réglementaire européen. Il serait de la sorte plus facile d'investir, de produire et de travailler en Europe. En conséquence, le CESE soutient expressément ces recommandations et espère que les institutions européennes procéderont prochainement à leur mise en œuvre. — Les droits de participation obligatoires actuels seraient ainsi systématiquement généralisés, y compris dans le cadre des mesures législatives futures, et devraient être transposés dans la législation nationale (15). Les entreprises bénéficieraient de ce fait d'une meilleure sécurité juridique. — Cette démarche aiderait également à parvenir à la cohérence nécessaire dans le corpus législatif européen. En effet, le principe de la participation des travailleurs a trouvé une traduction dans plusieurs directives de l'UE, lesquelles ont été adoptées à des époques différentes et contiennent des définitions divergentes de l'information, de la consultation et, lorsqu'elle est prévue, de la participation des travailleurs dans les organes de l'entreprise.

4.2.4 Le CESE plaide pour une consolidation des dispositions relatives à la participation des travailleurs dans l'ensemble de la législation de l'UE, en prenant en compte les différentes questions en jeu. Concernant le contenu de ces droits, les actes législatifs suivants doivent servir de référence: la directive révisée 2009/38/CE sur le comité d'entreprise européen (notamment en ce qui concerne la définition de l'information et de la consultation ainsi que des restructurations), ainsi que la directive cadre 2002/14/CE sur l'implication des travailleurs dans la société européenne (en ce qui concerne la participation dans les organes de l'entreprise).

4.2.5 Dans le cadre de ces diverses mesures, le droit européen doit, selon le CESE, garantir et consolider les droits de participation nationaux existants, ainsi que les dispositions européennes en vigueur. Cette observation vaut notamment pour la participation des travailleurs dans les organes de l'entreprise. Cependant, eu égard à la diversité des situations et des régimes existant au niveau national, il serait peu judicieux, voire contreproductif, d'imposer un modèle européen unique de participation des travailleurs. — Le droit européen qui réglemente le transfert transfrontalier du siège d'entreprises et les fusions d'entreprises et instaure des modèles européens de sociétés, ne doit pas servir d'échappatoire pour éviter la participation des travailleurs dans l'entreprise. — Il existe de bonnes raisons d'introduire de manière généralisée la participation obligatoire des travailleurs en tant que disposition standard du droit européen des sociétés, dans le respect toutefois de la diversité des législations nationales en matière de droit des sociétés.

4.3 Définir des dispositions minimales contraignantes pour les restructurations

4.3.1 Au vu de l'ampleur croissante des restructurations (16) et du climat de plus en plus agressif qui préside au financement des entreprises, le CESE estime qu'il s'impose de suivre au niveau national et européen des voies innovantes, qui d'une part marquent bien le caractère ouvert et attrayant de l'Europe aux yeux des investisseurs mais aussi, d'autre part, - comme souligné dans l'avis du Comité sur le Livre vert intitulé "Restructurations et anticipation du changement" -, qui préparent les entreprises et les travailleurs à relever de nouveaux défis, afin de minimiser les retombées sociales négatives des changements et d'optimiser les perspectives de réussite des restructurations (17).

4.3.2 La crise financière a mis en évidence la nécessité d'une nouvelle approche, afin de faire en sorte que, au sein de l'entreprise, l'objectif d'une création durable de valeur passe avant la recherche de bénéfices à court terme. Une réponse politique efficace aux défis de la restructuration nécessite une approche intégrée couvrant plusieurs domaines (tels que l'emploi, l'éducation, l'innovation et la politique industrielle). Ce faisant, il convient de prendre également en compte les intérêts des travailleurs dès lors qu'ils sont touchés par les décisions des entreprises. Le concept d'entreprise durable est orienté vers le long terme et apporte une réponse pratique au défi que constitue pour la politique européenne le fait de devoir aider les entreprises à créer une "croissance durable".

4.3.3 Le CESE considère qu'il n'est possible d'anticiper le changement qu'à condition de créer un climat de confiance réciproque et d'impliquer comme il se doit les partenaires sociaux et la société civile organisée (18). Cela suppose aussi que les travailleurs puissent agir en amont des décisions de l'entreprise en exerçant leur droit à l'information et à la consultation et en utilisant ce droit aux fins de la résolution effective des problèmes au niveau local (19). À cet égard d'ailleurs, la directive de 2009 sur le comité d'entreprise européen autorise l'implication en temps utile des travailleurs dans les affaires transfrontalières.

4.3.4 Le traitement approprié des restructurations fait depuis longtemps l'objet de débats au niveau européen, auxquels les partenaires sociaux européens et le Parlement européen principalement, ainsi que le CESE, participent activement aux côtés de la Commission.

4.3.5 La résolution du PE du 15 janvier 2013 marque pour l'heure une nouvelle étape dans ce débat. Cette résolution réclame notamment à une large majorité un cadre juridique incluant des normes minimales à appliquer lors des restructurations, afin de minimiser les coûts sociaux et économiques et de promouvoir l'anticipation (20). Ce cadre doit notamment imposer l'obligation d'adopter une planification stratégique et de prendre des mesures préventives en matière de formation et de recyclage, ainsi que des mesures visant à préserver l'emploi et la main-d'œuvre en cas de restructurations, et des dispositions encourageant les entreprises en situation de restructuration à coopérer de manière préventive avec les services régionaux (principalement l'administration, les services de l'emploi) et les chaînes locales d'approvisionnement.

Bruxelles, le 20 mars 2013. Le président du Comité économique et social européen Staffan NILSSON

(1) Directive 2002/14/CE.

(2) Directive 2009/38/CE sur le comité d'entreprise européen.

(3) Directives 2001/86/CE et directive 2003/72/CE (sur la participation des travailleurs dans les SE et les SCE).

(4) Notamment la directive 77/187/CEE (licenciement collectif) et la directive 2001/23/CE (transfert d'entreprise).

(5) Cf. également les propos de M. BARNIER, commissaire en charge du marché intérieur et des services: "Nous devons réduire les tendances préjudiciables et court-termistes. Une bonne gouvernance d’entreprise peut nous aider à y parvenir." Discours d’ouverture de la onzième conférence européenne sur la gouvernance d’entreprise, organisée à Varsovie le 15 novembre 2011.

(6) Vitols, Sigurt /Norbert Kluge (éd.) (2011), "The Sustainable Company: a new approach to corporate governance" (L'entreprise durable: une nouvelle approche de la gouvernance d'entreprise). Bruxelles, ETUI

(7) Vitols, S. (2011), "What is the Sustainable Company?", in: Vitols, S. et N. Kluge (éd.): The Sustainable Company: a new approach to corporate governance (L'entreprise durable: une nouvelle approche de la gouvernance d'entreprise). Bruxelles, p. 15-37;

(8) Le rapport 2011 sur la durabilité publié par la société Volkswagen en est une illustration exemplaire; http://www.volkswagen.de/de/Volkswagen/nachhaltigkeit.html

(9) Résolution du Parlement européen du 14.6.2012 sur l'avenir du droit européen des sociétés.

(10) Cf. également PE 2012/2061.

(11) (directive 2001/23/CE).

(12) (directive 2002/14/CE).

(13) (directive 2009/38/CE).

(14) (directive 2001/86/CE et directive 2003/72/CE).

(15) Voir également l'étude "Relations between company supervisory bodies and the management. National systems and proposed instruments at the EU level with a view to improving legal efficiency" ("Relations entre l'organe de surveillance des entreprises et le management. Régimes nationaux et propositions d'instruments au niveau européen en vue d'améliorer l'efficience juridique", Parlement européen, 2012, PE 462.454 http://www.europarl.europa.eu/committees/en/juri/studiesdownload.html?languageDocument=EN&file=75509).

(16) Eurofound 2012: rapport de l'Outil de veille sur les restructurations d’entreprises,"After restructuring: labour markets, working conditions and life satisfaction" ("Après la restructuration: marchés du travail, conditions de travail et satisfaction individuelle").

(17) Avis du CESE du 11.7.2012 sur le thème "Restructurations et anticipation du changement", (JO C 299 du 4.10.2012), paragraphe 1.3.

(18) Avis du CESE du 11.7.2012 sur le thème "Restructurations et anticipation du changement", (JO C 299 du 4.10.2012), paragraphe 1.3.

(19) Partenaires sociaux européens: Orientations de référence pour gérer le changement et ses conséquences sociales, adoptées le 16.10.2003.

http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=2750&langId=en

(20) Résolution du Parlement européen du 15.1.2013 concernant des recommandations à la Commission sur l'information et la consultation des travailleurs, l'anticipation et la gestion des restructurations, P7_TA-PROV(2013)005.