CODE DE CONDUITE DES MEMBRES DU COMITÉ EUROPÉEN DES RÉGIONS

Adopté par l’assemblée plénière le 5 décembre 2019

Vu le traité sur l’Union européenne, et notamment ses articles 2 et 3,

vu la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne,

vu le traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (ci-après dénommé le «TFUE»), et notamment son article 300 et ses articles 305 à 307,

vu le règlement intérieur du Comité européen des régions (ci-après dénommé le «Comité»),

considérant que les membres du Comité sont des représentants des collectivités locales et régionales qui sont soit titulaires d’un mandat électoral au niveau régional ou local, soit politiquement responsables devant une assemblée élue,

considérant que la qualité de membre du Comité découle de l’exercice effectif d’un mandat local ou régional, qu’il ne s’agit pas d’un emploi et que les membres ne perçoivent que des indemnités forfaitaires de réunion et de voyage ainsi que le remboursement de leurs frais de transport,

considérant que les membres du Comité exercent leurs fonctions en pleine indépendance, dans l’intérêt général de l’Union européenne et de la population européenne,

considérant que, sans préjudice des dispositions applicables du règlement intérieur, certaines obligations découlant de ces dispositions devraient être définies dans un code de conduite,

le Comité a décidé d’adopter le code de conduite suivant, applicable à ses membres, qui y souscrivent au début de leur mandat:

3. Tout membre qui estime qu’il s’expose à un conflit d’intérêts prend immédiatement les mesures nécessaires pour y remédier, en conformité avec les principes et les dispositions du présent code de conduite. Si le membre est incapable de résoudre le conflit d’intérêts, il le signale par écrit au président et au secrétaire général.

2. Les membres évitent toute situation susceptible de donner lieu à un conflit d’intérêts. Un conflit d’intérêts existe lorsqu’un membre a un intérêt personnel qui pourrait influencer indûment l’exercice de ses fonctions en tant que membre. Il n’y a pas de conflit d’intérêts lorsque le membre tire un avantage du seul fait d’appartenir à la population dans son ensemble ou à une large catégorie de personnes. Il n’y a pas non plus de conflit d’intérêts lorsque le membre mène, dans le cadre de l’exercice de ses fonctions publiques, une activité telle que la participation aux instances décisionnelles d’entreprises.

5. Les membres se conforment aux règles financières du Comité qui leur sont applicables, notamment celles relatives au remboursement des frais de transport et au paiement des indemnités forfaitaires de voyage et de réunion.

1. Les membres exercent leurs fonctions dans l’intérêt général et avec intégrité. Ils ne sollicitent, n’acceptent ou ne reçoivent aucun avantage direct ou indirect ni aucune autre gratification contre une conduite particulière dans le cadre de leur travail, et veillent scrupuleusement à éviter toute situation susceptible de s’apparenter à de la corruption ou à un abus d’influence.

Par harcèlement sexuel, on entend un comportement à connotation sexuelle non désiré par la personne à l’égard de laquelle il s’exerce et ayant pour but ou pour effet de l’atteindre dans sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, offensant ou embarrassant. Le harcèlement sexuel est traité comme une discrimination fondée sur le sexe.»

«Par harcèlement moral, on entend toute conduite abusive se manifestant de façon durable, répétitive ou systématique par des comportements, des paroles, des actes, des gestes et des écrits qui sont intentionnels et qui portent atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’une personne.

s’efforcent de faire en sorte, dans la mesure où leur responsabilité au sein du Comité le permet et avec la discrétion appropriée, qu’une réponse rapide, juste et efficace soit apportée à tout différend ou conflit pouvant survenir au sein du Comité ou à l’occasion d’une de ses manifestations, y compris en réagissant promptement à toute allégation de harcèlement (moral ou sexuel).

se comportent à l’égard de toutes les personnes, au Comité ou à l’occasion des manifestations que celui-ci organise, avec dignité, courtoisie et respect et sans préjugé ni discrimination;

5. Les mesures prévues au paragraphe 4, points b) et c), peuvent être doublées en cas de violations répétées.

suspension temporaire, pour une période comprise entre une semaine et six mois, de la participation aux activités du Comité;

3. Si la personne visée par les allégations d’infraction au code de conduite est le président, le premier vice-président assume le rôle assigné au président au paragraphe 2 du présent article, et un vice-président appartenant à un groupe politique et une délégation nationale distincts de ceux auxquels appartient le premier vice-président assume le rôle assigné au premier vice-président dans le même paragraphe.

2. Si le président a lieu de penser qu’un membre peut avoir enfreint le présent code de conduite, il peut, avec l’assistance du secrétaire général, examiner les circonstances de la violation alléguée. Si, après avoir entendu le membre concerné et l’avoir invité à présenter des observations écrites, le président conclut qu’il a violé le code de conduite, il adopte, après consultation du premier vice-président, du président de la commission des affaires financières et administratives, du président de la délégation nationale du membre concerné et du président du groupe politique auquel le membre appartient, une décision motivée fixant une sanction et en informe le membre concerné.

1. Le président et les membres du Comité veillent à ce que le présent code de conduite soit respecté et à ce qu’il soit appliqué de bonne foi et en tenant dûment compte du principe de proportionnalité.

Article 9

Application du code de conduite en cas d’allégation de harcèlement d’un membre du personnel par un membre du Comité

1. Par dérogation aux dispositions de l’article 8, le présent article s’applique aux cas d’allégation de harcèlement d’un membre du personnel par un membre du Comité. Par «membre du personnel», on entend un fonctionnaire, un agent temporaire, un agent contractuel, un agent intérimaire, un expert national détaché ou un stagiaire.

2. À chaque nouveau mandat quinquennal du Comité européen des régions est établi un comité consultatif sur le harcèlement (ci-après le «comité consultatif»), composé de six membres. Le président de ce comité, ainsi que deux autres de ses membres, sont proposés par le bureau, parmi les membres de la commission des affaires financières et administratives. Le secrétaire général propose deux autres membres, parmi les membres du personnel. Le comité du personnel propose un membre. Le président du Comité européen des régions nomme le président et les membres du comité consultatif, dans le respect de la parité hommes-femmes. Dans le cas où un membre du comité consultatif perd son statut de membre du Comité ou de membre du personnel, un nouveau membre est proposé et nommé dans les plus brefs délais. Si un membre du comité consultatif est l’un des acteurs de l’affaire considérée, il est suspendu pour la durée de la procédure et un nouveau membre est proposé et nommé à titre intérimaire dans les plus brefs délais. Le comité consultatif prend ses décisions à la majorité simple, cinq membres au moins devant être présents. En cas d’égalité des voix, la voix du président est prépondérante. Le comité consultatif travaille dans la plus complète autonomie, indépendance et confidentialité. Ses délibérations sont secrètes. Le comité consultatif est assisté dans ses travaux par le secrétariat général du Comité, et ce en toute confidentialité. Toute violation de cette confidentialité fait l’objet d’une enquête du président et peut entraîner des conséquences appropriées pour la personne concernée.

3. Le membre du personnel qui se considère victime d’un harcèlement de la part d’un membre du Comité au sens de l’article 12 bis du statut peut déposer une demande d’assistance au sens de l’article 24 du statut, ou, par analogie, de l’article 11, premier alinéa, ou de l’article 81 du régime applicable aux autres agents de l’Union européenne. Les membres du personnel intérimaire, les experts nationaux détachés et les stagiaires peuvent déposer une demande d’assistance sur la base de l’article 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne. Avant de déposer sa demande, le membre du personnel concerné peut contacter de manière informelle l’autorité investie du pouvoir de nomination (AIPN) dont il dépend, tout membre du comité consultatif, ou encore le secrétariat général du Comité.

4. À la réception de la demande mentionnée au paragraphe 3 du présent article, l’AIPN informe le comité consultatif et charge le service responsable du secrétariat général de procéder à une étude préliminaire sur les faits allégués afin de vérifier l’existence de commencements de preuve d’un éventuel harcèlement. Dans un délai de 30 jours ouvrables à compter de la réception de la demande, le service responsable présente une étude préliminaire au comité consultatif et à l’AIPN. L’étude se fonde sur la demande et, le cas échéant, sur toute déclaration écrite des témoins proposés ainsi que sur les informations obtenues des services pertinents du secrétariat général. Si, selon l’étude préliminaire, il n’existe pas de commencement de preuve d’un harcèlement, l’AIPN, en accord avec le comité consultatif, consulte le service juridique et donne au membre du personnel concerné la possibilité d’être entendu avant de prendre une décision au sens de l’article 24 du statut. Si l’étude préliminaire fait état d’un commencement de preuve d’un harcèlement, l’affaire est renvoyée devant le comité consultatif.

5. Pour chacune des saisines qui lui sont adressées, le comité consultatif mène une enquête approfondie. Il transmet au membre du Comité concerné un résumé des allégations portées à son encontre. Il lui laisse un délai raisonnable pour transmettre ses observations, lequel ne peut être inférieur à 15 jours ouvrables. Passé ce délai, le membre du personnel concerné reçoit un résumé des observations du membre du Comité concerné. Le comité consultatif évalue s’il convient d’entendre des témoins ou des tiers et s’il y a lieu de procéder à une enquête supplémentaire. Le membre du personnel et le membre du Comité concernés reçoivent un résumé des dépositions éventuelles de témoins et sont entendus séparément par le comité consultatif avant l’adoption du rapport visé au paragraphe 6.

6. Sur la base de l’analyse préliminaire menée par le service compétent du secrétariat général et de sa propre enquête approfondie, le comité consultatif adopte un rapport qu’il communique au président du Comité ainsi qu’au membre du personnel et au membre du Comité concernés. Le rapport contient: (i) un résumé des allégations formulées par le membre du personnel concerné; (ii) un résumé de l’enquête, comprenant les observations du membre du Comité concerné et des éventuels témoins entendus; (iii) une appréciation des faits et une évaluation des éléments de preuve obtenus, y compris les témoignages; (iv) les conclusions du comité consultatif quant à l’existence ou non d’une situation de harcèlement; et (v), le cas échéant, une recommandation relative à la sanction à imposer, à toute autre mesure de suivi ou les deux. Le cas échéant, tout avis minoritaire est consigné dans le rapport.

7. Au vu du rapport du comité consultatif et après avoir entendu le membre du Comité concerné, le président du Comité, après consultation du premier vice-président, du président de la commission des affaires financières et administratives, du président de la délégation nationale et du président du groupe politique du membre concerné, arrête une décision motivée sur la question de l’existence ou non d’une situation de harcèlement, qui peut comporter une sanction conformément aux dispositions de l’article 8, paragraphe 4. La décision peut se fonder sur la motivation du rapport du comité consultatif si elle en approuve les conclusions. Elle doit toutefois comprendre sa propre motivation si elle s’écarte des conclusions du rapport. Le président communique sa décision motivée au membre du personnel et au membre du Comité concerné et en informe le comité consultatif et l’AIPN.

8. Dans un délai de deux mois à compter de la communication de la décision motivée du président, le membre concerné peut porter devant la Cour de justice un recours en annulation, en vertu de l’article 263 du TFUE.

9. Au vu de la décision motivée du président et après avoir consulté le service juridique, l’AIPN prend une décision finale sur la demande d’assistance. Si la décision motivée du président conclut à l’existence d’une situation de harcèlement, l’AIPN décide des mesures à prendre pour soutenir la victime du harcèlement. Si la décision motivée du président conclut qu’il n’existe pas de situation de harcèlement et si l’AIPN a l’intention de rejeter la demande d’assistance, elle offre au membre du personnel concerné une possibilité d’être préalablement entendu. Toute demande d’assistance intentionnellement fausse ou trompeuse expose le membre du personnel concerné à des procédures disciplinaires.

10. Si la personne visée par les allégations de harcèlement est le président, le premier vice-président assume le rôle assigné au président aux paragraphes 2, 7 et 9 du présent article, et un vice-président appartenant à un groupe politique et une délégation nationale distincts de ceux auxquels appartient le premier vice-président assume le rôle assigné au premier vice-président au paragraphe 7 du présent article.