KOHTUJURISTI ETTEPANEK

DÁMASO RUIZ-JARABO COLOMER

esitatud 15. novembril 2005( )

Kohtuasi C-499/04

Hans Werhof

versus

Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG

(eelotsusetaotlus, mille on esitanud Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Saksamaa))

Ettevõtete üleminek – Töötajate õiguste kaitse – Palgatõusu osas kollektiivlepingule viitav tööleping – Ettevõtja, kes ei sõlmi kollektiivlepinguid – Staatiline seos kollektiivlepingu asendamise korral

I. Sissejuhatus

1. Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Saksa apellatsioonikohus sotsiaalküsimustes) esitas EÜ artikli 234 alusel kaks eelotsuse küsimust nõukogu 14. veebruari 1977. aasta direktiivi 77/187/EMÜ ettevõtjate, ettevõtete või nende osade üleminekul töötajate õigusi kaitsvate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta( ) artikli 3 tõlgendamise kohta.

2. Küsimused tekkisid tal seoses töölepinguga, mis viitab palgatõusu osas sektoris kehtivale kollektiivlepingule, mille on läbi rääkinud ja sõlminud tööandjate organisatsioon, kuhu kuulub ettevõtte võõrandaja, aga mitte selle omandaja, arvestades ühtlasi, et pärast omaniku muutumist sõlmiti uus kollektiivleping.

3. See on esimene kord, kus Euroopa Kohtul tuleb käsitleda sellist olukorda, kuigi ta on eespool viidatud õigusnormi kohta seisukohta avaldanud mitmel korral.( )

II. Õiguslik raamistik

A. Ühenduse õigus

4. Ettevõtte üleminek on konfliktialdis valdkond, mida mõjutavad mitmesugused tegurid ja huvid.( ) Ühelt poolt vallandavad tootmissüsteemi arengusuunad korralduslikke muudatusi kohanemiseks üldise majandusega, mida iseloomustab ebakindlus nõudluse arengus ja pakutavate kaupade kiire iganemine. Teiselt poolt seisavad nii tööandjad kui töötajad oma huvide eest, mida on raske tasakaalustada,( ) mis seletab erinevusi selles vastandatud eri aspektide kaitset käsitlevates liikmesriikide õigusaktides.

5. Direktiiviga 77/187( ) viidi läbi osaline ühtlustamine;( ) sellega tagatakse töötajatele kollektiivne ja individuaalne kaitse:( ) esimene on mõeldud ettevõtete ülemineku tagajärgede läbirääkimise ja töötajate ärakuulamise edendamiseks selleks, et vähendada selle mõju töösuhetele; teise eesmärk on lepinguliste kohustuste järgimise ja lepingute jätkuvuse tagamine,( ) mis on äärmiselt olulised.( )

6. Kohtupraktika kohaselt on õigusnormide eesmärk „töötajate huvidest lähtudes […] kaitsta olemasolevaid töösuhteid, mis on osa üleantavast majandusüksusest”( ), võimaldades neil jääda tööle uue tööandja teenistusse samadel tingimustel, mis olid kokku lepitud võõrandajaga.( )

7. Sellest eesmärgist lähtuvalt sätestab artikkel 3:

„1. Võõrandaja töölepingust või töösuhtest tulenevad õigused ja kohustused, mis kehtivad artikli 1 lõikes 1 nimetatud ülemineku kuupäeval, lähevad sellise ülemineku tagajärjel üle omandajale.

[…]

2. Pärast artikli 1 lõikes 1 nimetatud üleminekut jätkab omandaja kollektiivlepingu tingimuste täitmist samadel tingimustel, mida kohaldati võõrandaja suhtes sellise lepingu alusel kuni kollektiivlepingu lõpetamise või selle kehtivuse lõppemiseni või teise kollektiivlepingu jõustumise või kohaldamiseni.

Liikmesriigid võivad kehtestada tingimuste täitmise jätkamisele tähtaja, mis peab olema vähemalt üks aasta.

[…]”

8. Siseturu areng, Euroopa riikide õigusaktide arengusuunad ja Euroopa Kohtu töö õigustasid nõukogu 29. juuni 1998. aasta direktiiviga 98/50/EÜ( ) tehtud muudatusi, kuigi artikli 3 uus versioon langes sisuliselt kokku algversiooniga.( )

9. Direktiiv 77/187 asendati nõukogu 12. märtsi 2001. aasta direktiiviga 2001/23/EÜ( ), säilitades siiski nimetatud artikli 3 teksti täpselt sellele direktiivi 98/50 versioonis antud sõnastuses.

B. Saksa õigusnormid

10. Tuleb nimetada Tarifvertragsgesetz’i (kollektiivlepingute seadus, edaspidi „TVG”) ja Bürgerliches Gesetzbuch’i (tsiviilseadustik, edaspidi „BGB”), mille §‑ga 613a võetakse ühenduse eeskirjad Saksa õigusesse üle.

1. TVG

11. TVG § 1 lõike 1 kohaselt täpsustatakse kollektiivlepingutes neile allakirjutanute õigused ja kohustused, sealhulgas õigusnormid,( ) mis reguleerivad töölepingute sisu, sõlmimist ja lõpetamist ning teisi tööaspekte või ettevõtte nõukogusid puudutavaid aspekte.

12. Vastavalt § 4 lõike 1 esimesele lausele peavad kõnesolevaid õigusnorme otse kohaldama lepinguga seotud isikud, kelleks on § 2 lõike 3 kohaselt lepingu sõlminud ametiühingute ja tööandjate organisatsioonide liikmed ja kõik tööandjad, kes on kollektiivlepingu pooleks individuaalselt.

13. § 5 näeb ette lepingu üldise siduvuse.

2. BGB

14. § 613a lõike 1 esimeses lauses märgitakse, et „[k]ui ettevõte või selle osa läheb õigustoimingu tulemusena üle teisele omanikule, lähevad uuele omanikule üle ka ülemineku kuupäeval kehtinud töösuhetest tulenevad õigused ja kohustused”.( )

15. Selle paragrahvi teises lauses lisatakse, et „[k]ui neile õigustele ja kohustustele laienevad kollektiivlepingu või ettevõtte kokkuleppe sätted, muutuvad need uue omaniku ja töötaja vahelise töösuhte osaks ning neid ei saa ühe aasta jooksul alates ülemineku kuupäevast muuta töötaja jaoks ebasoodsamaks”.( )

III. Asjaolud, põhikohtuasi ja eelotsuse küsimused

16. H. Werhof asus 1. aprillil 1985. aastal tööle DUEWAG AG juures, esialgu määratud tähtajaga töölepingu alusel ja alates järgneva aasta 1. septembrist määramata ajaks sõlmitud töölepingu alusel.

17. Töölepingu kohaselt reguleerisid töösuhet üldine kollektiivleping ja Nordrhein-Westfaleni liidumaa terase-, metallurgia- ja elektritööstuses kehtivad palgakokkuleppe sätted, milles olid omavahel kokku leppinud Industriegewerkschaft Metall (metallitööstuse ametiühing), kuhu nimetatud isik tol ajal ei kuulunud, ja Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen (Nordrhein-Westfaleni metallurgia- ja elektritööstuse liit; edaspidi „AGV”), kuhu kuulus nimetatud ettevõtja.

18. DUEWAG AG-st sai 1. aprillil 1999 Siemens DUEWAG GmbH ja mõni kuu hiljem läks viimasele kuuluv ning Düsseldorfis (Königsberger Strasse) asuv ettevõtte osa üle Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG-le, mis ei kuulunud kollektiivlepinguid sõlmivasse tööandjate organisatsiooni; nimetatud ettevõtte osa juures töötas H. Werhof, kelle individuaalne tööleping anti samuti üle.

19. Uus omanik koostas 2. augustil 2001 ettevõtte nõukoguga raamlepingu, milles klassifitseeritakse töötajad liidumaa metallurgia- ja elektritööstuses kehtivate kollektiivlepingusätete alusel. Sama aasta 13. augustil lepiti kokku töötajate palga suuruse osas; vastutasuks kinnitas H. Werhof kirjalikult, et ta loobub kõigist õigustest palga suurenemisele eelnevate perioodide osas.

20. 29. augustil 2001 sõlmis ettevõtja H. Werhofiga töölepingu lisa töötasu kohta.

21. Eespool nimetatud ametiühing ja AGV sõlmisid 23. mail 2002 uue kollektiivlepingu, mis nägi ette 2,6% palgatõusu ning lisatasu alates 1. juunist 2003.

22. H. Werhof pöördus kohtusse nõudes, et talle hüvitataks alates viimati nimetatud kuupäevast tema palga ja nimetatud kollektiivlepingus ette nähtud summa vahe.

23. Arbeitsgericht Wuppertal (tööküsimustes pädev esimese astme kohus) jättis hagi 7. jaanuari 2004. aasta otsusega rahuldamata.

24. Apellatsioonkaebuse saanud Landesarbeitsgericht Düsseldorf, olles tuvastanud, et Saksa õigusnormid ei anna hagejale õigust nõutavale tasule,( ) mistõttu selline õigus võiks tuleneda vaid Euroopa õigusnormidest, peatas menetluse, et esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:

„1. Kas nõukogu 29. juuni 1998. aasta direktiivi 98/50/EÜ, millega muudetakse direktiivi 77/187/EMÜ ettevõtjate, ettevõtete või nende osade üleminekul töötajate õigusi kaitsvate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta (EÜT L 201, lk 88),( ) artikli 3 lõikega 1 on kooskõlas see, kui omandaja, kes ei ole kollektiivlepingu pool, on seotud ettevõtte võõrandaja, kellele laieneb kollektiivleping, ja töötaja vahelise kokkuleppega, mille kohaselt kohaldatakse ettevõtte võõrandajale siduvaid kehtivaid kollektiivlepinguid nii, et ettevõtte ülemineku ajal kehtivat kollektiivlepingut kohaldatakse, kuid hiljem jõustuvat kollektiivlepingut mitte?

2. Juhul kui vastus on eitav:

Kas direktiivi 98/50/EÜ artikli 3 lõikega 1 on kooskõlas see, kui ettevõtte omandaja, kes ei ole kollektiivlepinguga seotud, on pärast ettevõtte üleminekut jõustuvate kollektiivlepingutega seotud ainult nii kaua, kuni nendega on seotud ettevõtte võõrandaja?”

IV. Menetlus Euroopa Kohtus

25. Euroopa Kohtu põhikirja artiklis 20 ette nähtud tähtajaks esitasid kirjalikke märkusi H. Werhof, Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG, Saksamaa valitsus ja komisjon.

26. 12. oktoobril 2005 toimunud kohtuistungil esitasid suulisi märkusi H. Werhofi ja Freeway Traffic Systems GmbH & Co. KG esindajad, samuti komisjoni esindaja.

V. Eelotsuse küsimuste õiguslik analüüs

A. Sissejuhatav märkus: kohaldatav ühenduse õigusnorm

27. Komisjon märgib kõigepealt, et direktiivis 98/50 sätestatud direktiivi 77/187 muudatused võeti Saksa õigusesse üle 2002. aastal, kuigi selleks ette nähtud tähtaeg möödus 17. juulil 2001 – seega pärast ettevõtte üleminekut, mis toimus 1. oktoobril 1999, mistõttu tuleb eelotsusetaotluse esitanud kohtu sellekohastele kaalutlusele vaatamata lähtuda kõnesoleva õigusnormi algversioonist, nagu see tuleneb 20. novembri 2003. aasta kohtuotsusest Abler jt.( )

28. Kohaldatava õigusnormi määrab omandi ülemineku ja seega võõrandaja asemele astumise kuupäev. Antud kohtuasjas toimus ettevõtte üleminek pärast direktiivi 98/50 jõustumist,( ) aga ajal, kui ülevõtmise tähtaeg ei olnud veel möödunud, nii et olenemata riigi õiguskorra kohandamise täpsest kuupäevast tuleb kohtuasja analüüsida vastavalt ühenduse õigusnormi esialgsele versioonile.

29. Artikli 3 kahe teksti võrdlemine näitab, et lõike 1 esimene lõik on mõlemas sisuliselt sama( ) ja et esialgsest lõikest 2 sai pärast muutmist lõige 3, kuigi selle sisu jäi samaks.( )

B. Esimene eelotsuse küsimus

1. Viitavad lepingupunktid

30. Töölepingus võidakse paindlikkuspunktidega viidata õigusaktidele, näiteks kollektiivlepingutele, mida lepingupooled ei ole tingimata sõlminud.( )

31. Nende viidete abil kehtestatakse kogu või osa personali suhtes ühised eeskirjad eesmärgiga tagada võrdne kohtlemine, olenemata ametiühingusse kuuluvusest.( )

32. Punktid toimivad staatiliselt või dünaamiliselt, olenevalt sellest, kas need viitavad teatud hetkel kehtivale kollektiivlepingule või mis tahes ajahetkel ettevõtte või asjaomase majandussektori suhtes kohaldatavale kollektiivlepingule.( )

33. Selles kohtuprotsessis tõstatatud probleemid seonduvad õiguslike tagajärgedega, mida tuleb pärast ettevõtte üleminekut omistada lepingupunktile, mille kohaselt kehtivad ametiühingu ja tööandjate liidu vahel – kuhu kuulus esimene tööandja, kuid ei kuulu ettevõtte osa omandanud äriühing – saavutatud palgakokkulepped, kui pärast omaniku muutumist on kollektiivkokkulepe asendatud uue kokkuleppega.

34. Selles kontekstis seisneb eelotsusetaotluse esitanud kohtu põhiline kahtlus selles, kas kohustuste hulgas, mis lähevad direktiivi 77/187 artikli 3 lõike 1 esimese lõigu alusel üle üksuse uuele omanikule, on ka kohustus järgida pärast võõrandaja asemele astumist kollektiivlepingutesse tehtud muudatusi.

35. Raskus tuleneb sellest, et Bundesarbeitsgericht (föderaalne töökohus) tõlgendas siseriikliku õiguse raames BGB § 613a nii, et vastavalt selle teisele lausele saavad kollektiivlepingute sätted – nende omaniku muutumise hetkel kehtinud sisuga – töölepingute lahutamatuks osaks, kuid nendesse hiljem tehtud muudatusi arvesse ei võeta, sest töötajad ei saa tugineda läbirääkimiste dünaamilises arengus saavutatud hüvedele, kuna töötajate õiguste kaitse on staatiline; samuti leiab Bundesarbeitsgericht tulenevalt selle sätte esimese lause koostoimest TVG §-dega 3 ja 4, et hilisemaid kollektiivlepinguid ei saa kohaldada töötajate suhtes, kohaldamata seda tööandja suhtes, sest nii sõltuks ettevõtte ülemineku korral töötajate olukord võrdväärsuskokkuleppe sõlmimisest.( )

2. Ettevõtete üleminek

36. Ettevõtete üleminekul on keerukad tagajärjed, mistõttu antakse direktiiviga 77/187 töötajatele ajalises plaanis kahesuunaline kaitse: tagasiulatuvalt, tagades erakorraliselt varasemate kohustuste täitmine, ja etteulatuvalt töölepingute säilitamisega nende tingimusi muutmata,( ) välja arvatud tööandja vahetumisest tulenevate subjektiivsete uuenduste osas.

37. Selles suhtes toimub võõrandaja asemele astumine automaatselt üleminekust tulenevalt,( ) kaitstes ülekaalukat huvi jätkata töösuhet selle kõikides aspektides nii, et see ei lõpeks ega seda ei kahjustataks, arvestades, et tööandja põhifunktsioon – palga maksmine – ei ole isiklikku laadi.( )

38. Jättes kõrvale töösuhte jätkuvuse – mida antud kohtuasjas ei arutata –, tulenevad sellega hõlmatud õigused ja kohustused individuaalsete või kollektiivlepingute sätetest. Need on üksteisest väga erinevad, sest tekke poolest on esimesed töötaja ja tööandja vahelised kokkulepped, samas kui teised sõlmitakse mõlema poole esindajate läbirääkimiste tulemusel; tagajärgede poolest puudutavad individuaalsed lepingud ainult nendele alla kirjutanuid, samas kui kollektiivlepingud puudutavad kõiki, keda lepingusõlmijad ametiühingud ja tööandjate organisatsioonid esindavad.

39. Need erinevused ilmnevad direktiivi 77/187 artiklis 3, mille lõikes 1 viidatakse individuaalse lepingu punktidele ja lõikes 2 kollektiivlepingu punktidele.

40. Vahetegemine on väga oluline, sest kollektiivlepingu punktid kehtivad ajalise piiranguga: lepingu lõpetamise kuupäev või uue lepingu jõustumise kuupäev, kui riigid ei määra selleks tähtaega, mis peab olema vähemalt üks aasta.

41. Ent nende kahte liiki punktide kõrval on veel eespool viidatud kolmandat liiki punktid, millel on mõlema ülejäänu omadused; nendega on tegemist siis, kui töötaja ja tööandja vahel sõlmitud lepingus viidatakse kollektiivlepingule konkreetse küsimuse, näiteks palga osas.

42. Kuna viitav lepingupunkt on individuaalses töölepingus, reguleerib seda direktiivi 77/187 artikli 3 lõige 1, millega kaasneb kokkulepitud korra jätkumine, ilma et see piiraks võimalikku muutmist, mis on üleminekust olenemata üldiselt sätestatud tööõiguses ja tagatud sama direktiivi artikli 4 lõikes 1.( )

43. Seevastu kollektiivlepingu punkte, millele pooled viitavad, reguleerib sama artikli 3 lõige 2.

3. Küsimuse analüüs

44. Esitatud põhjendusi silmas pidades kaldun ma mitmel põhjusel küsimusele jaatavalt vastama, sest sellisel juhul nagu antud kohtuasjas, kus praegune tööandja ei kuulu ametiühingutega läbirääkimisi pidavasse tööandjate organisatsiooni ja kuigi individuaalses töölepingus sätestatakse, et palka reguleerivad eelkäijale siduvad kollektiivkokkulepped, ei ole viitava lepingupunktiga tagatav kaitse dünaamiline, vaid staatiline, samade ajaliste piirangutega nagu „kollektiivlepingu tingimuste” puhul.( )

45. Põhimõtteliselt säilib töösuhte kogu vastastikku kohustav sisu, sest ettevõtte omandaja astub võõrandaja asemele, mis eeldab individuaalsel tasandil töösuhet reguleerinud kollektiivlepingu säilimist( ) ka juhul, kui uus omanik ei kuulu lepingu sõlminud organisatsiooni.

46. Puhtalt dialektilisest huvist võiks vastu väita, et üksuse viimane omanik ei ole seotud kollektiivlepinguga, mille sõlmimises ta ei ole osalenud, kuid see väide ei ole sobilik kõnesoleva kokkuleppe kehtivuse vaidlustamiseks, sest kui see on kord heaks kiidetud, tuleb sellest kinni pidada. Tööandja vahetumine on niisama vähe oluline kui mõne töötaja või ettevõtte nõukogu vahetus.

47. Kuid selline viitamine ei saa kesta määramata ajani, laienedes ülemineku hetkel kehtivale kollektiivlepingule ja kõikidele seda hiljem asendavatele lepingutele.

48. Töötingimuste fikseerimine piirab tööandja juhtimisõigust( ) ja nurjab igasugused ühtlustamispüüdlused.( )

49. Kui eraldi kokkulepitud tingimused viitavad palgatingimuste regulatsioonile edasistes kollektiivlepingutes ilma igasuguse ajalise piiranguta, tekib oluline probleem, sest kui uus omanik soovib sekkuda ametiühingutega sõlmitud kokkulepetesse, peab ta astuma läbirääkimisi pidavasse tööandjate organisatsiooni, mis kahtlemata piiraks tema ühinemisvabadust.

50. Ühinemisvabadusel on mitu täiendavat tahku, sealhulgas ka õigus mitte ühineda.( ) See on kuulutatud Euroopa Liidu üheks inimõiguseks.( ) Varem on selle ametiühinguid puudutava tahu kehtimist ühenduses kinnitatud kahes 8. oktoobri 1974. aasta kohtuotsuses; ühelt poolt kohtuasjas Union syndicale, Maasa ja Kortner vs. nõukogu( ) ja teiselt poolt kohtuasjas Syndicat général du personnel vs. komisjon( ). 15. detsembri 1995. aasta kohtuotsuses Bosman( ) tuvastati, et see põhimõte, mis „on tagatud Euroopa inimõiguste ja põhivabaduste kaitse konventsiooni artikliga 11 ning tuleneb liikmesriikide ühistest põhiseaduslikest tavadest, kuulub põhiõiguste hulka, mida Euroopa Kohtu väljakujunenud praktika kohaselt kaitseb ühenduse õiguskord”.( )

51. Ettevõtte omandaja selline õigus peab üles kaaluma kõik muud vähem olulised õigused, näiteks töötaja õiguse majanduslikele eelistele, mis tulenevad ettevõtte võõrandaja sõlmitud kollektiivlepingute arengust.

52. Kui aga tulevased kollektiivlepingud mõjutaksid alaliselt tööandjat, kes ei ole nende läbirääkimises osalenud, kaasneksid sellega sarnased tagajärjed, mis on kolmandaid isikuid kohustavatel lepingutel, rikkudes üldpõhimõtet, mille kohaselt ei saa lepingutega kolmandatele isikutele kohustusi panna – pacta tertiis nec nocent. See tähendaks koguni, et tööandjale, kes ei ole kollektiivlepingut sõlminud, pannakse rohkem kohustusi kui selle sõlmijale, jättes tööandja teadmatusse ja ohtu, et talle võidakse tagaselja kohustusi kehtestada.

53. Sellepärast ei saa sellist viitavat lepingupunkti, nagu on käesolevas kohtuasjas vaidlustatud, tõlgendada „dünaamiliselt”. Landesarbeitsgerichti küsimuses on tegemist ajutise olukorraga, kus nimetatud punkt avaldab esialgse omaniku sõlmitud kollektiivlepinguga seoses täieulatuslikku mõju, kuid kaotab mõju direktiivi 77/187 artikli 3 lõikes 2 nimetatud juhtudel – lepingu lõppemine, lõpetamine või asendamine ning vähemalt ühe aasta möödumisel ettevõtte üleminekust, kui liikmesriik on nii ette näinud – ning ei laiene ametiühingutega sõlmitud hilisematele lepingutele, mõistagi välja arvatud juhul, kui uus tööandja soovib teisiti.

54. Näib kohane märkida, et 6. novembri 2003. aasta kohtuotsuses Martin jt( ) tuvastati, et ühenduse õigusnormiga on vastuolus, et ettevõtte omandaja kehtestab töötajatele ebasoodsamad tingimused, kui oli neile taganud võõrandaja enneaegselt pensionilejäämise osas, välja arvatud siis, kui soodsam kohtlemine põhineb kollektiivlepingul, mis ei ole õiguslikult kohaldatav (punkt 48) – asjaolu, mis nähtub käesolevalt esitatud teesist.

55. Peale selle, kuna on tegemist üleminekusätetega, on õigustatud, et ajutiselt erineb omandaja töötajate olukord võõrandaja poolt üleantud töötajate olukorrast.( ) Kollektiivlepingust kinni pidamiseks minimaalse tähtaja kehtestamine annab töötajatele aega uue tööandjaga kohanemiseks,( ) olenemata sellest, kuidas läheb pärast seda sõlmitavate lepingutega.

56. Teisest vaatepunktist hõlmab direktiivi 77/187 eesmärgi kohaselt direktiiviga tagatav kaitse võõrandaja asemele astumise ajal töötajatele kuulunud õigusi, nimelt õigusi, mis hageja on omandanud ja mis on saanud tema „pärandiks”;( ) millest jäävad aga välja pelgad ootused ning sellest tulenevalt kollektiivlepingutesse edaspidi tehtavatest muudatustest tulenevad võimalikud soodustused.( )

57. Lõpuks, kuigi miski ei takista tööandjat omal algatusel lepingusse vajalikke muudatusi tegemast, kasutades üldiselt seadustes sätestatud vahendeid,( ) ei muuda see õigus ettevõtete üleandmise osas kehtestatud erisätteid sisutühjaks.

C. Teine eelotsuse küsimus

58. Landesarbeitsgericht Düsseldorf soovib samuti teada, kas – isegi juhul, kui direktiivi artikli 3 lõige 1 ei luba ettevõtte omandajal pärast üleminekut vastavas sektoris sõlmitud kollektiivlepingutest kõrvale kalduda – kohustused kehtivad ainult niivõrd, kuivõrd nendega on seotud võõrandaja.

59. Arvestades vastust, mille ma pakun esimesele eelotsuse küsimusele, on teise küsimuse arutamine ülearune.

60. Kui Euroopa Kohus otsustab siiski selles kohtuprotsessis teise võimalusena esitatud küsimust käsitleda, leian ma, et arvestades, et tööandja kaasatus ei ole väga isiklik, ei sõltu kollektiivlepingu kohaldatavus võõrandajaga seonduvatest asjaoludest, ning järgida tuleb lepingu sisu, välja arvatud toimunud subjektiivsete uuenduste osas.

VI. Ettepanek

61. Esitatud põhjendustest lähtudes teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata Landesarbeitsgericht Düsseldorfi esimesele eelotsuse küsimusele järgmiselt:

Nõukogu 14. veebruari 1977. aasta direktiivi 77/187/EMÜ ettevõtjate, ettevõtete või nende osade üleminekul töötajate õigusi kaitsvate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta artikli 3 lõikega 1 ei ole vastuolus, kui juhtudel, mil töölepingus viidatakse võõrandaja jaoks siduvale kollektiivlepingule, jätab omandaja, kes ei kuulu selliste kollektiivlepingute asjus läbirääkimisi pidavasse tööandjate organisatsiooni, kohaldamata ettevõtte ülemineku ajal kehtinud kollektiivlepingut asendavad hilisemad kollektiivlepingud.