KOHTUJURISTI ETTEPANEK

JULIANE KOKOTT

esitatud 1. aprillil 2004( )

Kohtuasi C-19/02

Viktor Hlozek

versus

Roche Austria GmbH

(Austria Oberster Gerichtshof’i eelotsusetaotlus)

Meeste ja naiste võrdne tasustamine – Üleminekutoetus – Sotsiaalplaan – Erinev vanusepiir mees- ja naissoost töötajatele – Vanadusest tingitud pikaajalise töötuse risk

I. Sissejuhatus

1. Käesolevas kohtuasjas on peamine küsimus, kas töötajatele ettevõtte sulgemise tagajärgede leevendamiseks sotsiaalplaani alusel üleminekutoetuse maksmisel on lubatud kehtestada meestele ja naistele erinev vanusepiir.

2. Selle kohta esitas Austria Oberster Gerichtshof (edaspidi „eelotsuse küsimused esitanud kohus”) oma eelotsusetaotluses mitu küsimust EÜ artikli 141 ning nõukogu 10. veebruari 1975. aasta direktiivi 75/117/EMÜ meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamisega seotud seaduste ühtlustamise kohta liikmesriikides( ) (edaspidi „direktiiv 75/117”), nõukogu 24. juuli 1986. aasta direktiivi 86/378/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta kutsealastes sotsiaalkindlustuskavades( ) (edaspidi „direktiiv 86/378”) ning nõukogu 9. veebruari 1976. aasta direktiivi 76/207/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega( ) (edaspidi „direktiiv 76/207”) tõlgendamiseks.

II. Õiguslik raamistik

A. Ühenduse õigus

3. Käesoleva asja ühenduse õigusliku raamistiku moodustavad EÜ artikkel 141, direktiivi 75/117 artikkel 1, direktiiv 86/378 ning direktiiv 76/207.

4. EÜ artikli 141 lõigetes 1 ja 2 on sätestatud:

„Artikkel 141

1. Iga liikmesriik tagab meestele ja naistele võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte rakendamise.

2. Käesolevas artiklis mõistetakse tasu all harilikku põhi- või miinimumpalka või mõnd muud tasumoodust kas rahas või loonusena, mida töötaja tööandjalt oma töö eest otseselt või kaudselt saab.

Võrdne tasu ilma soolise diskrimineerimiseta tähendab, et:

a) ühe ja sama tükitööna tehtava töö eest arvestatakse tasu ühe ja sama mõõtühiku alusel;

b) ajatöö eest ühel ja samal töökohal on ühesugune tasu.”

5. Direktiivi 75/117 artikkel 1 on sõnastatud järgmiselt:

„Meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõte, mis on sätestatud asutamislepingu artiklis 119 – edaspidi „võrdse tasustamise põhimõte” – tähendab, et sama või võrdväärseks peetava töö puhul välistatakse täielikult sooline diskrimineerimine töö tasustamise kõigis aspektides ja kõigis tingimustes.

Tööde klassifitseerimissüsteemi kasutamise puhul töötasu määramisel peab see süsteem põhinema samadel kriteeriumidel nii meeste kui ka naiste suhtes ning olema koostatud nii, et täielikult välistada soolist diskrimineerimist.”

6. Direktiiv 86/378( ) sisaldab eelkõige järgmisi sätteid:

„Artikkel 2

1. Kutsealased sotsiaalkindlustusskeemid on direktiiviga 79/7/EMÜ reguleerimata kindlustusskeemid, mille eesmärk on töötavatele isikutele, nii töötajatele kui ka füüsilisest isikust ettevõtjatele, ettevõtetes või ettevõtete ühenduses, majandustegevuse alal, kutsealases sektoris või sektorite grupis anda toetusi, mis täiendavad või asendavad riiklike sotsiaalkindlustusskeemide alusel makstavaid toetusi, olgu sellistes skeemides liikmeksolemine kohustuslik või vabatahtlik.

[…]

3. Käesolev direktiiv ei takista tööandjal määramast isikutele, kes on juba jõudnud kutsealase skeemi kohaselt pensioni saamise tingimuseks olevasse pensioniikka, kuid ei ole veel jõudnud riikliku vanaduspensioni saamise tingimuseks olevasse pensioniikka, täiendavat pensioni, mille eesmärk on võrdsustada kõnealustele isikutele makstavate toetuste kogusumma juba vanaduspensioniikka jõudnud teisele sugupoolele samas olukorras makstava summaga või neid summasid lähendada, kuni täiendavat pensioni saavad isikud jõuavad vanaduspensioniikka.

[…]

Artikkel 4

Käesolevat direktiivi kohaldatakse:

a) kutsealaste kindlustuskavade suhtes, mis pakuvad kaitset järgmistel juhtudel:

[…]

– – vanadus, kaasa arvatud varajane pensionileminek,

– […]

– – töötus;

b) kutsealaste kindlustuskavade suhtes, mis pakuvad muid sotsiaaltoetusi kas rahas või loonusena, eriti toitjakaotustoetusi ja pere abirahasid, kui sellised toetused on määratud töötajatele, moodustades niiviisi hüve, mida töötaja saab tööandjalt töötamise eest.

Artikkel 5

1. Järgmistes sätetes ettenähtud tingimuste kohaselt tähendab võrdse kohtlemise põhimõte seda, et puudub igasugune otsene või kaudne sooline diskrimineerimine, eriti perekonnaseisu põhjal, ning eelkõige siis, kui kõne all on:

– kavade ulatus ja neile ligipääsu tingimused;

– sissemaksekohustus ja sissemaksete arvutamine;

– toetuste arvutamine, sealhulgas abikaasa või ülalpeetavate puhul suurendatava toetuse arvutamine, ning toetuste saamise õiguse kestuse ja säilitamise tingimused.

[…]

Artikkel 6

1. Võrdse kohtlemise põhimõttega vastuolus on sätted, mis lähtuvad kas otseselt või kaudselt soolisest kuuluvusest, eriti perekonnaseisust, selleks et:

[…]

c) ette näha erinevad eeskirjad inimese vanuse suhtes kindlustusskeemiga liitumisel või töötamise või kindlustusskeemis osalemise miinimumaja suhtes, mis on nõutav kindlustusskeemi alusel toetuse saamiseks;

[…]

e) luua töötajatele toetuste määramiseks või piiramiseks soolisest kuuluvusest lähtudes erinevad tingimused;

[…]”.

7. Direktiivi 76/207 artikli 5 lõige 1 on käesolevas kohtuasjas kohaldatavas versioonis sõnastatud järgmiselt:

„Võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamine töötingimuste, sealhulgas vallandamist reguleerivate tingimuste suhtes tähendab, et meestele ja naistele tagatakse samad tingimused ilma soolise diskrimineerimiseta.”

8. Vahepeal on direktiivi 76/207 artikli 5 lõige 1 asendatud sama direktiivi muudetud artikli 3 lõike 1 punktiga c( ), millega on sätestatud vallandamist reguleerivate tingimuste osas sisult samasugune võrdse kohtlemise põhimõte:

„Võrdse kohtlemise põhimõte tähendab, et ei esine ei otsest ega kaudset soolist diskrimineerimist ei avalikus ega erasektoris, sealhulgas avalik-õiguslikes asutustes, seoses järgmisega:

[…]

c) töö saamise ja töö tingimused, kaasa arvatud töölt vabastamine ja töötasu direktiivi 75/117/EMÜ sätete kohaselt.”

9. Lisaks nimetatud sätetele tuleb tähelepanu pöörata ka nõukogu 19. detsembri 1978. aasta direktiivi 79/7/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte järkjärgulise rakendamise kohta sotsiaalkindlustuse valdkonnas( ) (edaspidi „direktiiv 79/7”) artikli 7 lõike 1 punktile a:

„Käesolev direktiiv ei piira liikmesriikide õigust selle reguleerimisalast välja arvata:

a) pensioniea määramine vanaduspensioni ja tööpensioni andmiseks ja selle võimalikud mõjud teistele toetustele.”

B. Siseriiklik õigus

10. Austria siseriiklikust õigusest on käesolevas asjas olulised sotsiaalplaani, kaitse töölt vabastamisel ja vanaduspensioni kohta käivad seadusesätted.

1. Sotsiaalplaan

11. Austria Arbeitsverfassungsgesetz’i (töökorraldusseadus, edaspidi „ArbVG”) § 97 lõike 1 punkti 4 kohaselt võib ettevõtte nõukogu ettevõttes töötajate valitud esindusorganina kohustada ettevõtte omanikku ettevõtte ümberkorraldamisel sõlmima ettevõtte kokkulepet. Nimetatud ettevõtte kokkulepe ehk „sotsiaalplaan” (Sozialplan) sisaldab meetmeid ettevõttes läbiviidavate muudatustega kaasnevate negatiivsete tagajärgede leevendamiseks, nagu suurenenud hüvitised töölt vabastamise korral või rahalised toetused koondatud töötajatele, aga ka nn üleminekutoetused (Überbrückungsgelder). Seaduses ei ole sätestatud sotsiaalplaani täpsemat sisu. ArbVG artikli 31 kohaselt on ettevõtte kokkulepe oma kohaldamisalas otseselt kohustuslik; kokkulepe on seega töötajatele siduv.

2. Kaitse töölt vabastamisel

12. Austria õiguse kohaselt on tööandjal töötaja töölt vabastamisel nn sotsiaalse kaitse kohustus. Seejuures peab tööandja arvestama muu hulgas töötaja vanust ning tema probleeme uue töökoha leidmisel. Eelkõige kaitstakse nii ealt vanemaid töötajaid.

13. Vastavalt ArbVG § 105 lõike 3 punktile 2 võib ettevõtte nõukogu ettevõttes töötajate valitud esindusorganina vaidlustada töötaja töölt vabastamise sotsiaalsetel põhjustel. Kui aga ettevõtte nõukogu on selgesõnaliselt nõustunud, et töölt vabastamine on sotsiaalselt põhjendatud, ei ole selle põhjendatust enam võimalik vaidlustada. Sotsiaalplaani sõlmimine, millega leevendatakse töölt vabastamise tagajärgi eelkõige vanemate töötajate jaoks, aitab enamasti vältida töölt vabastamise vaidlustamist.

3. Seaduses sätestatud pension töötatud aastate eest

14. Seaduses sätestatud, töötatud aastate eest saadava pensioni maksmine on Austrias ette nähtud järgmiselt: vastavalt Allgemeines Sozialversicherungsgesetz’i (sotsiaalkindlustuse seadus; edaspidi „ASVG”) §-le 253 on vanaduspensionile õigus vähemalt 65-aastastel meestel ning vähemalt 60-aastastel naistel (nn korraline pensioniiga).

15. Põhikohtuasjas käsitletud asjaolude esinemise ajal oli meestel alates 60. eluaastast teatud tingimustel õigus ennetähtaegsele vanaduspensionile (edaspidi „ennetähtaegne vanaduspension”) ja seda töötuse (ASVG § 253a), pikaaegse kindlustuse (ASVG § 253b) või nn libiseva pensioniastmestiku kasutamise korral (ASVG § 253c), naistel on sama õigus alates 55. eluaastast. Vahepealsel ajal on ennetähtaegse vanaduspensioni saamise vanusepiire tõstetud ja uueks vanusepiiriks määrati meestele 61,5 ja naistele 56,5 aastat.

III. Asjaolud

16. Põhikohtuasja hageja (edaspidi „hageja”) töötas alates 1. jaanuarist 1982 põhikohtuasja kostja (edaspidi „kostja”) ehk siis tema õiguseellase juures tehase juhatajana. Tehas suleti ning töölt vabastati palju töötajaid. Ka hageja töösuhe kostjaga lõpetati töölt vabastamisega 30. juunist 1999.

1. Sotsiaalplaan

17. Tehase sulgemise ning sellest tulenevate töölt vabastamiste tagajärgede leevendamiseks sõlmiti kostja ning ettevõtte nõukogu vahel 26. veebruaril 1998 sotsiaalplaan, mida kohaldatakse ka hageja suhtes. Selle sotsiaalplaani kohaselt tagas tööandja töötajatele teatud rahalised hüvitised. Lisaks seadusest tulenevale koondamishüvitisele (edaspidi „seadusest tulenev hüvitis”) makstakse ühest küljest „lepinguliseks koondamishüvitiseks” (freiwillige Abfertigung) nimetatud hüvitist ja teisest küljest üleminekutoetust. Millist neist on töötajal õigus saada, sõltub peamiselt tema vanusest.

18. Nii makstakse alla 50-aastastele naissoost töötajatele ja alla 55-aastastele meessoost töötajatele sotsiaalplaani kohaselt lepingulist koondamishüvitist, st ühekordset summat, mille suurus sõltub ettevõttes töötamise ajast.

19. Nimetatud vanusepiirist vanematele isikutele makstakse seevastu iga kuu summa, mis koosneb lepingulisest koondamishüvitisest ja üleminekutoetusest ning on teatud liiki palk, mida üldjuhul makstakse kuni ennetähtaegse vanaduspensioni saamise ikka jõudmiseni. Selle isikuteringi jaoks seisnevad nende sotsiaalplaanist tulenevad nõuded peamiselt üleminekutoetuses. Eelotsusetaotluse esitanud kohtu andmetel on nendele isikutele määratud lepinguline koondamishüvitis märgatavalt väiksem kui nimetatud vanusepiirist allapoole jäävatele isikutele määratav hüvitis: neile makstakse maksimaalselt kolme kuupalga suurune summa, samal ajal kui üleminekutoetust makstakse kuni 5 aastat, 14 korda aastas 75% ulatuses viimasest brutokuupalgast( ).

20. Nimetatud summade maksmise aluseks on sotsiaalplaani järgmised sätted:

„7. Lepinguline koondamishüvitis

7.1 Kohaldamisala

Lepingulisele koondamishüvitisele on õigus töötajatel, kes töölepingu lõpetamisel olid alla 55-aastased (meessoost) või siis alla 50-aastased (naissoost)

[…]

8. Üleminekutoetus [Überbrückungszahlung]

8.1 Kohaldamisala

Üleminekutoetusele on töösuhte lõpetamisel õigus vähemalt 55-aastastel töötajatel (mehed) ja vähemalt 50-aastastel töötajatel (naised), kellel ei ole veel õigust pensionile ASVG alusel.

8.2 Üleminekutoetust hakatakse maksma üks kuu pärast töösuhte lõpetamist ja maksmine lõpetatakse ajal, mil toetusesaajal tekib õigus ASVG pensionile, toetust ei maksta siiski üle viie aasta töösuhte lõpetamisest arvates.

8.3 Üleminekutoetuse suurus on 75% viimasest kuupalgast (bruto) ja seda makstakse 14 korda aastas. Üleminekuperioodi jooksul on töötaja tööst vabastatud.

Lisaks maksab BMA lepingulist koondamishüvitist.

Seda makstakse vastavalt üleminekuperioodi kestusele:

kuni kaks aastat: 1 kuupalk

kaks kuni neli aastat: 2 kuupalka

neli või enam aastat: 3 kuupalka.

Lepingulist koondamishüvitist makstakse koos seadusest tuleneva koondamishüvitisega.”

21. Juhul kui töötaja töölt vabastamisel vastas sotsiaalplaani punktis 8 sätestatud üleminekutoetuse saamise tingimustele, lõpetati praktikas töötajaga tööleping ning sõlmiti selle asemel uus tööleping määratud ajaks, st kestusega kuni viis aastat või kuni ajani, mil töötajal tekkis õigus saada ASVG alusel seadusest tulenevat vanaduspensioni (nn ASVG alusel makstav pension); selle uue lepingu kehtivusajal sai töötaja üleminekutoetust, oli tööst lõplikult vabastatud ning võis teha muud tasustatud tööd.

2. Tööturu statistika

22. Isikute vanuse ja soo alusel gruppidesse jagamisel oli Austrias töötute arv aastate läbilõikes järgmine( ):

23. 1988. aastal oli 30–39-aastaste naiste seas töötuid 7,6% ja meeste seas 6%, 40–49-aastaste naiste seas oli töötuid 6,3% ja meeste seas 6,4%, 50–54-aastaste naiste seas oli töötuid 11,2% ja meeste seas 8,7%, 55–59-aastaste naiste seas oli töötuid 8,9% ja meeste seas 12,7% ning üle 60-aastaste naiste seas oli töötuid 4,6% ja meeste seas 6,4%.

24. 1999. aastal oli 30–39-aastaste naiste seas töötuid 6,9% ja meeste seas 5,6%, 40–49-aastaste naiste seas oli töötuid 5,9% ja meeste seas 5,8%, 50–54-aastaste naiste seas oli töötuid 11% ja meeste seas 8,1%, 55–59-aastaste naiste seas oli töötuid 9,9% ja meeste seas 13,6% ning üle 60-aastaste naiste seas oli töötuid 4,9% ja meeste seas 7,2%.

25. 2000. aastal oli 30–39-aastaste naiste seas töötuid 5,9% ja meeste seas 5%, 40–44-aastaste naiste seas oli töötuid 5% ja meeste seas 5%, 45–49-aastaste naiste seas oli töötuid 5,2% ja meeste seas 5,5%, 50–54-aastaste naiste seas oli töötuid 9% ja meeste seas 6,9%, 55–59-aastaste naiste seas oli töötuid 9,5% ja meeste seas 12% ning üle 60-aastaste naiste seas oli töötuid 5,1% ja meeste seas 8,4%.

3. Hageja olukord

26. Kuna hageja ei olnud oma töölt vabastamise ajaks 30. juuniks 1999 veel saanud 55-aastaseks, ei makstud talle hüvitisi mitte sotsiaalplaani punkti 8 alusel, st ta ei saanud üleminekutoetust, vaid talle maksti sotsiaalplaani punkti 7 alusel kokku märgatavalt väiksemat hüvitist.

27. 20. oktoobriks 1999 oli hageja leidnud endale teise töökoha, mille palk oli võrreldav eelmises töökohas saaduga.

IV. Põhikohtuasi

28. Põhikohtuasjas soovib hageja, et kohus tuvastaks, et tal on õigus nõuda kostjalt sotsiaalplaani mõttes üleminekutoetust kuni seaduse alusel makstava pensioni saamiseni (ASVG alusel makstav pension). Teise võimalusena palus ta teha otsuse, mis annab talle õiguse nõuda üleminekutoetust sotsiaalplaani mõttes kuni viie aasta jooksul alates tema töölt vabastamisest 30. juunil 1999. Kolmanda võimalusena palus hageja tuvastada, et tal on õigus nõuda kostjalt sotsiaalplaani mõttes üleminekutoetuse maksmist nendel ajavahemikel, mil ta oli töötu.

29. Esimese astme kohus rahuldas hageja nõude ning tuvastas, et hagejal on õigus nõuda kostjalt üleminekutoetust seaduse alusel makstava vanaduspensioni saamiseni, kuid maksimaalselt viie aasta jooksul pärast töölt vabastamist. Apellatsioonikohus jättis selle otsuse jõusse. Selle otsuse peale esitas omakorda kostja eelotsusetaotluse esitanud kohtule revisjonikaebuse.

V. Eelotsusetaotlus ja menetlus Euroopa Kohtus

30. Eelotsusetaotluse esitanud kohus peatas 20. detsembri 2001. aasta määrusega menetluse ning esitas Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:

„1. a) Kas EÜ artiklit 141 ja nõukogu 10. veebruari 1975. aasta direktiivi 75/117/EMÜ meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamisega seotud seaduste ühtlustamise kohta liikmesriikides (EÜT L 45, lk 19; ELT eriväljaanne 05/01, lk 179) artiklit 1 tuleb tõlgendada nii, et

kui tööandja vabastab teise ettevõttega ühinemise tagajärjel töölt suure hulga töötajaid, peab ta kõikide töötajate sotsiaalkaitse kohustust silmas pidades töötama koos ettevõtte nõukoguga välja töötajatele siduva sotsiaalplaani eesmärgiga leevendada töölt vabastamise tagajärgi – eelkõige vanusega seotud töötuse riski;

kas siis nende sätetega on vastuolus sotsiaalplaan, mille kohaselt on kõigil vähemalt 50-aastastel naistöötajatel ja vähemalt 55-aastastel meestöötajatel, sõltumata nende tööstaažist, st võtmata arvesse „kvalifikatsiooniperioodi” ja arvestades ainult vanust ja asjaolu, et meeste ja naiste pikaajalise töötuse risk vanuseliselt erineb, õigus „üleminekutoetusele”, mille suuruseks on 75% viimasest brutokuupalgast kuni riikliku pensioni saamise õiguse tekkimiseni, kuid kokku mitte üle viie aasta?

b) Kas eelkõige tuleb EÜ artiklis 141 ja direktiivi artiklis 1 sätestatud tasu mõistet tõlgendada nii, et hüvitiste puhul, kus ei arvestata tehtud tööd, vaid üksnes töökollektiivi kuuluvust ja tööandjal lasuvat sotsiaalkaitse kohustust, hõlmab antud mõiste pikaajalise töötuse riski katmist nii, et tasu käsitletakse samaväärsena, kui ta katab kogu ulatuses sama suure riski isegi juhul, kui see risk esineb tavaliselt meestel ja naistel eri vanusekategooriates?

c) Või kui osutatud sätetes sisalduv „tasu” mõiste hõlmab ainult rahalist toetust, kas siis taolisel viisil tõlgendatud erinev risk õigustab meeste ja naiste erinevat kohtlemist?

2. Kas nõukogu 24. juuli 1986. aasta direktiivi 86/378/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta kutsealastes sotsiaalkindlustuskavades (EÜT L 225, lk 40, mida on muudetud nõukogu 20. detsembri 1996. aasta direktiiviga 96/97/EÜ, EÜT L 46, lk 20) artikli 2 lõikes 1 sätestatud mõistet „kutsealased sotsiaalkindlustusskeemid” tuleb tõlgendada nii, et need hõlmavad ka eespool nimetatud üleminekutoetusi?

Kas direktiivi artiklis 4 sätestatud mõistet „vanaduse, kaasa arvatud varajane pensionileminek” tuleb tõlgendada nii, et see hõlmab ka „üleminekutoetusi”?

Kas direktiivi artikli 6 lõike 1 punktis c sätestatud mõistega „kindlustusskeem” on hõlmatud ainult üleminekutoetuse saamise tingimused või ka antud töökollektiivi kuulumine tervikuna?

3. a) Kas nõukogu 9. veebruari 1976. aasta direktiivi 76/207/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega (EÜT L 39, lk 40) tuleb tõlgendada nii, et eespool nimetatud „üleminekutoetus” on üheks vallandamist reguleerivaks tingimuseks kõnealuse direktiivi artikli 5 tähenduses?

b) Kas nimetatud direktiivi tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus sotsiaalplaan, mille kohaselt on töölt vabastamise kõikidel vähemalt 50-aastastel naistöötajatel ja vähemalt 55-aastastel meestöötajatel, sõltumata tööstaažist, st võtmata arvesse „kvalifikatsiooniperioodi” ja arvestades ainult vanust – ja asjaolu, et meeste ja naiste pikaajalise töötuse risk vanuseliselt erineb –, õigus „üleminekutoetusele”, mille suuruseks on 75% viimasest brutokuupalgast kuni riikliku pensioni saamise õiguse tekkimiseni, kuid kokku mitte üle viie aasta?”

31. Euroopa Kohtus toimuvas menetluses on oma kirjalikud märkused esitanud põhikohtuasja hageja ja kostja ning Austria valitsus ja komisjon.

VI. Euroopa Kohtu ees esitatud märkuste kokkuvõte

1. Hageja

32. Hageja on arvamusel, et sotsiaalplaanis ette nähtud üleminekutoetus on tasu EÜ artikli 141 mõttes. Hageja arvates on ebaoluline, kas töötaja on vabastatud töökohustustest selliselt, et tal on õigus töötada teisel töökohal, säilitades sotsiaalplaani alusel antavad õigused( ).

33. Sotsiaalplaanis sätestatud üleminekutoetuse regulatsioon ei erista rühmi mitte töötuse tegeliku riski, vaid ainult soolise kuuluvuse alusel. Kui oleks soovitud kindlustada töötajaid töötuse riski suhtes, siis oleks pidanud töötajaskonnas moodustama teistsuguseid riskigruppe vastavalt uue töökoha leidmise raskusastmele. Hageja toob näidetena eristamise kriteeriumite kohta välja sellised tunnused nagu kvalifikatsioon ja kutsealane liikuvus. Mees- ja naissoost töötajate otsene eristamine üleminekutoetuse määramisel on lubamatu.

2. Kostja

34. Toetudes Burtoni( ) otsusele, on kostja seisukohal, et käesolevas asjas ei ole vaidlustatud mitte üleminekutoetus kui selline, vaid ainult selle määramise tingimused. Seepärast ei ole asjas kohaldatavad ei EÜ artikkel 141 ega direktiivid 75/117 ja 86/378, vaid direktiiv 76/207.

35. Kohtupraktikast tulenevate üldiste põhimõtete kohaselt on diskrimineerimise keeld kohaldatav ainult juhul, kui kohaldada erinevaid õigusnorme samasugustele asjaoludele või samasuguseid õigusnorme kohaldada erinevatele asjaoludele. Kostja tõmbab selles osas paralleele otsusega Birds Eye Walls( ), millest tema arvates saab järeldada, et naine ei ole alates 60. eluaastast samasuguses olukorras kui samavanune mees, sest naisel on seaduslik õigus pensionile alates 60. eluaastast, mehel aga alles alates 65. eluaastast. Mees- ja naissoost töötajatele makstakse üleminekutoetust sama kaua ja nimelt sellel ajavahemikul, mil nende jaoks on pikaajalise töötuse risk kõige suurem. Tulenevalt ennetähtaegse vanaduspensioni saamise eale kohaldatavatest erinevatest seaduses sätestatud vanusepiiridest on suurim oht selliseks riskiks meeste ja naiste puhul erinevas vanuses.

3. Austria valitsus

36. Austria valitsus on seisukohal, et sotsiaalplaanis ette nähtud üleminekutoetus ei kuulu ei direktiivi 76/207 ega ka direktiivi 86/378 kohaldamisalasse, vaid tegemist on tasuga EÜ artikli 141 mõttes. Birds Eye Walls( ) otsusest järeldub, et EÜ artikli 141 kohaldamisalasse kuuluvad ka tööandjalt kuni riikliku pensioni saamise õiguseni tekkimiseni makstavad üleminekutoetused. Üldse on käesoleva juhtumi asjaolud Austria valitsuse arvates võrreldavad kohtuasja Birds Eye Walls asjaoludega.

37. Austria valitsus eitab diskrimineerimise olemasolu põhjusel, et asjaolud ei ole võrreldavad. Austria õiguses sätestatud erinevast vanusepiirist ennetähtaegse vanaduspensioni saamise eale tuleneb meeste ja naiste lähteolukorra objektiivne erinevus. Nagu on näha eelotsusetaotluse esitanud kohtu poolt väljatoodud statistikast, kasvab töötuse risk seoses isiku vanuse lähenemisega ennetähtaegse vanaduspensioni saamise eale ning seepärast on kõige suurem oht jääda töötuks naistel varem kui meestel. Kaitsmaks mehi ja naisi tõhusalt töötuse riski eest on järelikult vaja kehtestada neile erinev regulatsioon.

4. Komisjon

38. Komisjon väidab Euroopa Kohtu praktikale viidates( ), et üleminekutoetus on tasu EÜ artikli 141 mõttes. Komisjoni arvates ei ole direktiiv 76/207 kohaldatav sellistele asjaoludele, nagu need esinevad põhikohtuasjas; kostja poolt osundatud Burtoni otsuses( ) käsitletu puudutab vabatahtlikku lahkumist ettevõttest ning seepärast ei saa seda käesoleva kohtuasja asjaoludele üle kanda.

39. Asjaolu, et hageja leidis varsti pärast töölt vabastamist uue töökoha, ei ole käesoleval juhtumil oluline. Ka eelotsusetaotluse esitanud kohtu poolt välja toodud statistika, mille kohaselt 50–54-aastaste seas oli töötuid naisi rohkem kui mehi, ei ole piisav põhjus, et keelata talle võrdset kohtlemist omavanuste naistega. Võib küll olla, et statistika kohaselt ähvardab naisi töötuks jäämise oht varem, meestel on töötuks jäämise ohu kestus jälle pikem. Kui järgida statistikat, siis peaks vastupidisel juhul seadma naised halvemasse olukorda. Erinevate liikmesriikide erinev statistika viiks aga sellisel juhul EÜ artikli 141 kohaldamisel liiga erinevate tulemusteni, mille kohaselt aga sellised erilistest kohalikest ja ajalistest muudatustest sõltuvad erinevused ei ole lubatud.

VII. Esimene küsimus

40. Esimese küsimusega, mis koosneb kolmest osast, tahab eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas seoses EÜ artikli 141 ja direktiivi 75/117 artikliga 1 on lubatud kehtestada mees- ja naissoost töötajatele üleminekutoetuse maksmisel, mida tööandja tagab töötajatele pärast nende töökoha kaotust sotsiaalplaani alusel pikaajalise vanusest tingitud töötuse tagajärgede leevendamiseks, erinevad vanusepiirid.

A. Võrdse tasu põhimõtte kohaldamine sotsiaalplaanidele

41. Väljakujunenud kohtupraktika kohaselt ei kohaldata kohustusliku iseloomuga EÜ artiklis 141 sätestatud töötajate diskrimineerimise keeldu soolisel alusel mitte ainult avalik-õiguslikele asutustele, vaid see laieneb ka kõikidele kollektiivlepingutele, mis reguleerivad tööandjast sõltuvat tööd, ning kõikidele eraisikute vahelistele lepingutele( ). Teiste sõnadega on EÜ artikkel 141 horisontaalses õigussuhtes vahetult kohaldatav ning kehtib selliselt ka põhikohtuasjas vaidlustatud sotsiaalplaanile.

42. Direktiiv 75/117 ei ole horisontaalses õigussuhtes küll vahetult kohaldatav. Siiski tuleb siseriikliku õiguse asjaomaseid õigusnorme tõlgendada ja rakendada direktiiviga kooskõlas.( )

B. Tasu mõiste

1. Sissejuhatavad märkused

43. EÜ artiklis 141 ja direktiivi 75/117 artiklis 1 kasutatud mõistel „tasu” on sama tähendus. Euroopa Kohus on väljakujunenud kohtupraktikas otsustanud, et direktiiv, mis peaks peamiselt kergendama EÜ artiklis 141 sätestatud võrdse tasu maksmise põhimõtte rakendamist, ei piira mingilgi moel selles sättes defineeritud põhimõtte sisu või ulatust.( )

44. Mõistel „tasu” on EÜ artikli 141 ja direktiivi 75/117 artikli 1 mõttes ühenduse õiguses iseseisev tähendus, mida Euroopa Kohus on läbivalt laiendavalt tõlgendanud. Mõlemate sätete mõttes tuleb tasu all mõista harilikku põhi- või miinimumpalka või töötasu ning kõiki muid hüvitisi, mida tööandja maksab töötajale töö eest otseselt või kaudselt, rahas või loonusena (EÜ artikli 141 lõike 2 esimene lause).

45. Kas ja kuivõrd kuulub tööandja hüvitis eelnevalt kirjeldatud EÜ artikli 141 kohaldamisalasse, sõltub, nagu Euroopa Kohus on korduvalt otsustanud, üksnes sellest sättest tuletatavast töö kriteeriumist.( ) Käesolevas kohtuasjas tuleb seepärast küsida, kas üleminekutoetust makstakse töö eest( ).

2. Üleminekutoetuse ja töö suhe

46. Töötajale töösuhte lõppemisel või pärast töösuhte lõppemist makstavad hüvitised on Euroopa Kohtu pikaajalise kohtupraktika kohaselt edasilükatud tasu liik, millele töötajal on õigus töösuhtest tulenevalt, mida talle makstakse töösuhte lõpetamisel, mis kergendab tal kohanemist töösuhte lõppemisest tingitud uue olukorraga ja kindlustab talle uue töö otsimise ajal sissetuleku( ).

47. Põhikohtuasjas küsimuse all olev üleminekutoetus on selline hüvitis. Tegemist ei ole otseselt seadusest tuleneva sotsiaalkindlustushüvitisega, mille suhtes poleks asjaomases ettevõttes lubatud teha lisakokkuleppeid lepinguga.( ) Üleminekutoetust makstakse ju sotsiaalplaani alusel, mis on ettevõttes sõlmitud tööandja ja ettevõtte nõukogu kui ettevõttes töötajate valitud esindusorgani vahel ning mida tööandja maksab oma vahenditest. Lisaks makstakse üleminekutoetust formaalselt senise töötajaga sõlmitud uue töölepingu alusel. See on küll vaid vahend toetuse maksmiseks ja peaks töötajat kaitsma töötu staatuse eest. Siiski toetab selline töötaja ja tööandja vahelise suhte lepinguline kujundamine seisukohta, et üleminekutoetust makstakse töö eest, nagu see on sätestatud EÜ artiklis 141.

48. Ka asjaolu, et asjaomased töötajad ei ole üleminekutoetuse saamise ajal kohustatud töötama oma senise tööandja juures( ) ning võivad lisaks teha teiste tööandjate juures muud tasustatud tööd, ei lähe käesoleval juhul vastuollu üleminekutoetuse määratlemisele tasuna. Teisiti kui näiteks kohtuasjas Österreichischer Gewerkschaftsbund( )ei ole asjaomasel töötajal ühegi seadusesättega keelatud jääda oma senise tööandja juurde tööle. Selle põhjuseks, et töötaja ei saa teha tööd, on ainult tööandja otsus ettevõte sulgeda ja loobuda töötajate edasisest tööpanusest. Nagu juba nimetatud, on tööandja ning ettevõtte nõukogu kui ettevõtte töötajate valitud esindusorgan sotsiaalplaani kõnealuses sättes sisalduvas regulatsioonis selgelt kokku leppinud. Ka tööandja ja kogu ettevõtte huvides on ettevõtte ümberkorraldamise (käesoleval juhul ettevõtte sulgemise) tagajärgi töötajaskonnale sotsiaalselt kergendada, muu hulgas ka selleks, et vältida hagisid ebaseadusliku töölt vabastamise kohta.( )

49. Üleminekutoetuse määratlemisel tasuna on ebaoluline toetuse suurus ning ka asjaolu, et erinevalt sellest, mis on tavaks koondamishüvitiste (Abfertigung) puhul, makstakse seda tööstaažist sõltumatult( ). Nagu juba eelnevalt öeldud,( ) tuleb tasu mõistet käsitleda laiendavalt ning EÜ artikli 141 lõike 2 sõnastuse kohaselt hõlmab see muu tasu (alle Vergütungen), mida tööandja töötajale töö eest otseselt või kaudselt, kas rahas või loonusena maksab( ).

50. Võrdse tasu põhimõte ei kehti mitte ainult tasu suuruse kohta, nähes ette tasu võrdse suuruse nii mehele kui naisele, vaid laieneb ka tasu maksmise viisidele. Nagu direktiivi 75/117 artikli 1 lõikes 1 on näitlikult selgitatud, ei hõlma võrdse tasu põhimõte mitte ainult kõiki tasustamise aspekte, vaid ka kõiki tasustamise tingimusi. Ka Euroopa Kohus on Barberi kohtuotsuses ja alates sellest oma väljakujunenud praktikas hinnanud hüvitiste maksmise kontekstis erinevaid vanusepiire seoses EÜ artiklis 141 ja direktiivi 75/117 artiklis 1 sätestatud võrdse tasu põhimõttega.( )

3. Järeldus

51. Eeltoodud põhjustel leian, et sotsiaalplaani alusel makstav üleminekutoetus ning üleminekutoetuse maksmise viisid kuuluvad EÜ artikli 141 ja direktiivi 75/117 artikli 1 kohaldamisalasse.

C. Ebavõrdne kohtlemine

52. Sotsiaalplaani punktis 8.1 on mees- ja naissoost töötajatele ette nähtud erinevad vanuse alampiirid: naistel tekib õigus üleminekutoetusele, kui nad on vähemalt 50-aastased, meestel seevastu alles 55. eluaasta täitumisel. Selline regulatsioon viitab ebavõrdsele kohtlemisele soolisel alusel.

53. Sellise ebavõrdse kohtlemisega saab aga siiski tegemist olla vaid juhul, kui samasuguste olukordade suhtes kohaldatakse erinevaid õigusnorme või kui sama õigusnormi kohaldatakse erinevatele olukordadele.( ) Seepärast tuleb kontrollida, kas hageja olukord erineb temaga samavanuse naiskolleegi olukorrast oluliselt või on sellega võrreldav.

1. Kaks võimalikku võrdlustasandit: üksikjuhtumi hindamine või koguvõrdlus vastavalt vanuserühmale

54. Mees- ja naissoost töötajate olukorra võrdlemine on mõeldav kahel erineval tasandil – üks võimalus on võrrelda hageja konkreetset olukorda samavanuse naissoost võrdlusisiku omaga: kui 54-aastaselt töölt vabastatud naistöötaja sai üleminekutoetust ning võis seda saada jätkuvalt edasi ka uuele tasustatavale tööle asumisel, siis hagejale keelduti sotsiaalplaani alusel selle toetuse maksmisest ning selle asemel maksti talle üksnes oluliselt vähem tulutoovat lepingulist koondamishüvitist.( )

55. Teisalt on võimalik võrrelda vanuserühmi tervikuna omavahel, nagu seda tehti ka käesolevas asjas. Jagades töötajad vanuserühmadesse, saavutati sotsiaalplaanis püstitatud eesmärk, milleks oli pikaajalisest vanusest tingitud töötuse tagajärgede leevendamine. Seejuures toetuti statistilistele kogemustele, mille kohaselt pikaajalise töötuse risk on eriti kõrge viis aastat enne seadusejärgsele ennetähtaegsele pensionile jäämise iga. Seda, kas konkreetsel üksikjuhtumil oli oht jääda töötuks ja kas asjaomased isikud leidsid pärast ettevõtte sulgemist endale uue töökoha või jäid pikemaks ajaks töötuks, välja ei selgitatud.

56. Kui konkreetsetel üksikjuhtumitel põhineva esimese võrdluse puhul on soolisel alusel ebavõrdse kohtlemise esinemine selgesti kindlaks tehtav, on see vanuserühmade abstraktsel võrdlemisel vähem ilmne. Viimasel juhul on otsustava tähtsusega see, kas asjaomaseid töötajaid võis üldse ilma nende isiklikku olukorda hindamata rühmitada vanuse järgi ja kas sotsiaalplaanis olid need vanuserühmad asjakohaselt moodustatud. See küsimus on käsitluse all järgnevates punktides.

2. Sotsiaalpartnerite valikuvabadus rühmade moodustamisel

57. Euroopa Kohtu pikaajalise praktikaga on kooskõlas see, et liikmesriikidele jäetakse nende sotsiaalpoliitiliste eesmärkide teostamiseks sobivate meetmete valikul laialdane otsustusvabadus.( ) Demokraatlikult legitimeeritud seadusandja suhtes kehtiv ei ole küll samas ulatuses ülekantav sotsiaalpartneritele. Siiski peaks ka neile ettevõttesiseste kollektiivlepingute ja kokkulepete sõlmimisel jääma teatav otsustusvabadus, vähemalt juhul, kui sellistel kokkulepetel – näiteks põhikohtuasja asjaolude puhul sotsiaalplaanil – on normatiivne iseloom.

58. Tööandjal ja töötajaid esindaval organil peaks paljude üksikjuhtumite suhtes kehtivate normatiivse mõjuga ettevõtte kokkulepete sõlmimisel olema vähemalt selline kaalutlusõigus, mis võimaldaks klassifitseerida erinevaid üksikjuhtumeid üldiste kriteeriumite alusel. Seepärast ei saa põhimõtteliselt vaielda vastu sellele, kui pooled sotsiaalplaani üksikute meetmete konkreetsel kujundamisel lähtuvad statistilistest kogemustest, mille kasutamisel näib tõenäoline, et vähemalt enamikel juhtudel täidavad võetud meetmed püstitatud eesmärki.

59. Samas ei tohi see kaalutlusõigus tuua endaga kaasa ühenduse õiguse sellise kandva põhimõtte, nagu seda on meeste ja naiste võrdse tasu põhimõte, muutumist sisutuks.( ) Üldised väited selle kohta, et üks kindel meede on pikaajalise vanusest tingitud töötuse tagajärgede leevendamiseks sobiv, ei ole seega piisavad tõendamaks, et sotsiaalplaan olemasoleval kujul ei ole sooliselt diskrimineeriv ning põhjendamaks mõistlikult, kas kindlaks määratud vanusepiirid sobivad sotsiaalplaanis püstitatud eesmärgi täitmiseks.( )

60. Tegelikult on küsimus selles, kas sotsiaalplaanis moodustatud vanuserühmad olid püstitatud eesmärgi elluviimiseks sobivad ning kas nad olid selle eesmärgi saavutamiseks ka vajalikud. Selles osas tuleb kontrollida kõiki asjas tähtsust omavaid asjaolusid, arvestades ka küsimust, kas sotsiaalplaaniga püstitatud eesmärki oleks olnud võimalik saavutada ka teiste vahenditega.( )

3. Sotsiaalplaanis moodustatud vanuserühmade sobivus ja vajalikkus

a) Valitud vanusekriteeriumite sobimatus

61. Kõigepealt tuleb käsitleda seda, kas soo alusel erinevate terviklike vanuserühmade moodustamine oli üldse sobiv vahend sotsiaalplaaniga ettenähtud eesmärgi saavutamiseks, nimelt pikaajalise vanusest tingitud töötuse tagajärgede leevendamiseks.

62. EÜ artiklist 141 ja direktiivi 75/117 artiklist 1 tuleneb, et isiku sugu ei ole põhimõtteliselt sobiv alus erinevate rühmade eristamiseks ning järelikult ei tohi seda ka kasutada isikute jagamisel rühmadesse. Euroopa Kohus on erandlikult leidnud, et otsese diskrimineerimisega ei ole hoolimata otsesest viitest soolisele alusele tegemist siis, kui meeste ja naiste olukord on objektiivselt erinev. Nii on see olnud näiteks emade kaitse ja sellega tagatavate eeliste puhul.( )

63. Käesolevas asjas väidavad kostja ja Austria valitsus, et mees- ja naissoost töötajate vaheline objektiivne erinevus seisneb selles, et pikaajalisest vanusest tingitud töötuse risk avaldub Austrias meestel ja naistel erinevas vanuses ning on kõige suurem viiel aastal enne seadusejärgse ennetähtaegse vanaduspensioni saamise iga. Seejuures tuginevad nad eelotsusetaotluses nimetatud töötute arvu statistikale.( ) Nii tuleb järgnevalt käsitleda küsimust, kas selline viide statistikale on põhimõtteliselt lubatav ning kas käesolevas asjas viidatud statistilistest andmetest on võimalik järeldada, et mees- ja naissoost töötajad erinevad üksteisest objektiivselt.

64. Üldiselt on eelotsusetaotluse esitanud kohtu poolt viidatud andmetest näha, millised raskused võivad üksikjuhtumil tekkida statistikale viitamisel. Nagu komisjon on tabavalt selgitanud, võib statistilisel vaatlusel saadud tulemus erineda oluliselt nii liikmesriigiti, regiooniti kui ka majandusharuti. Juhul kui lubada statistika kasutamist, siis tähendab see, et sotsiaalpartnerid on õiguslikult väga ebakindlas olukorras. Tööandjad ja töötajad ei suuda piisava kindlusega hinnata seda, millistele statistilistele andmetele võivad nad ettevõtte kokkulepet sõlmides tugineda.

65. Otsustav on siiski asjaolu, et statistika ja kogemuste kasutamine ei tohi olla vastuolus diskrimineerimiskeelu eesmärgi ja mõttega. EÜ asutamislepingus kehtestatud otsekohaldatavate diskrimineerimiskeeldude eesmärk on tagada, et diskrimineerimise jätkumise korral tuleb need esinevad suhted viia kooskõlla võrdse kohtlemise nõudega. Kuni statistika kasutamine järgib seda eesmärki, võib seda käsitleda lubatavana.

66. Näiteks võib statistilisi andmeid kasutada minevikus toimunud või jätkuvalt edasikestva kaudse diskrimineerimise tõendamiseks.( ) Käesolevas asjas aga on püütud teha vastupidist: väidetakse, et statistilise kogemuse põhjal võisid sotsiaalpartnerid ennustada, et sellel ajahetkel olnud suhted tulevikus ei muutu. Selles peitub oht, et seadusjärgse vanaduspensioni vanusepiiride puhul( ) muutuvad ainult ajutiselt aktsepteeritud ebavõrdse soolise kohtlemise mõjud püsivateks ning laienevad ka teise, tööandja ja töötaja vaheliste eraõiguslike suhete valdkonda selle asemel, et see jääks vastavalt võrdse kohtlemise printsiibi mõttele ja eesmärgile võimalikult piiratuks.

67. Nimetatud riske arvestades peab juhul, kui kasutada tulevikusündmuste ennustamisel statistilisi andmeid, seda väga põhjalikult kontrollima.

68. Mees- ja naissoost töötajate olukorra vaheliste erinevuste põhjendamisel ei ole eelotsusetaotluse esitanud kohtu poolt toodud statistilised andmed piisavalt veenvad.

69. Pealiskaudsel vaatlemisel näib, et sotsiaalplaanis valitud vanusepiirid viitavad töötuse suurima määra osas tõepoolest mees- ja naissoost töötajate olukorra erinevusele. Selle kohaselt on meeste ja naiste töötuks jäämise risk suurim tõepoolest erinevatel aegadel ja enamasti nimelt viiel viimasel aastal enne ennetähtaegsele vanaduspensionile jäämist.

70. Samas on eelotsusetaotluse esitanud kohtu poolt viidatud statistilistest andmetest võimalik välja lugeda üksnes seda, kui paljud mehed ja naised olid vastavas vanuserühmas töötud. Tõenäoliselt sisaldavad nimetatud arvud ka neid isikuid, kes on olnud töötud juba pikemat aega ning kes kaotasid oma töökoha rohkem kui viis aastat enne ennetähtaegsele vanaduspensionile jäämise ikka jõudmist.

71. Seevastu ei ole viidatud statistilistest andmetest võimalik otseselt aru saada, kui suur on töötaja tõenäosus jäädagi töötuks, kui ta viimasel viiel aastal enne ennetähtaegse vanaduspensioniikka jõudmist kaotab oma töökoha. Nendest arvudest ei ole võimalik kindlalt järeldada, kas meessoost töötaja leiab töölt vabastamise korral veidi enne 55-aastaseks saamist tööd palju kergemini, kui pärast 55-aastaseks saamist; sama vähe on arvudest võimalik näha seda, kas see oht on samavanuste meeste ja naiste puhul oluliselt erinev.

72. Seega ei toeta Euroopa Kohtule esitatud asjaolud järeldust, et sotsiaalplaanis valitud viis, st vanuse järgi rühmade moodustamine, oleks sobiv abinõu sotsiaalplaanis ette nähtud eesmärgi ehk pikaajalise töötuse tagajärgede leevendamise saavutamiseks.

b) Üksikjuhtumi hindamine kui alternatiiv koguvõrdlusele vastavalt vanuserühmale

73. Alternatiivina vanuserühmade moodustamisele oleks arvesse tulnud – ja see oleks vähem kitsendanud võrdse kohtlemise põhimõttega seoses esitatavaid nõudmisi – ka iga konkreetse üksikjuhtumi hindamine. Nagu hageja tabavalt märkis, oleks töötaja töötuks jäämise riski olnud võimalik hinnata ka igal juhtumil eraldi, arvestades objektiivseid kriteeriume. Samuti oleks olnud võimalik jätkuvalt järele kontrollida, kas asjaomased isikud on tõepoolest jäänud töötuks või on nad vahepealsel ajal leidnud endale uue töökoha.

74. Ühest küljest ei tohi unustada, et iga üksiku töölt vabastatud töötaja võimaluste hindamine – arvestades tema kvalifikatsiooni ning mobiilsust – oleks tööandjale tähendanud halduskulusid. Pidades silmas asjaomase ettevõtte eelseisvat sulgemist, oleks selliseid halduskulusid olnud tõenäoliselt äärmiselt raske kanda, samuti nagu oleks olnud raske läbi viia jätkuvat hindamist, kas asjaomane isik on pärast ettevõtte sulgemist tegelikult leidnud endale uue töökoha või on ta olnud töötu pikema aja jooksul.

75. Teisest küljest on tuvastatud, et kostja maksis asjaomastele töötajatele siiski üleminekutoetust regulaarselt ja iga kuu maksimaalselt kuni 5 aasta jooksul. Maksmist teostav allüksus pidi seega nagunii teatud ajavahemiku tagant tegelema iga üksikjuhtumiga. Sellest võib järeldada, et ilma suuremate kuludeta oleks olnud võimalik üleminekutoetuse saajatelt nõuda regulaarselt tõendeid nende jätkuva töötuks olemise kohta või siis maksuteate koopiat tõendamaks isiku sissetulekut.

76. Asjaolu, et ilma iga üksikjuhtumit eraldi hindamata maksti üleminekutoetust edasi ka siis, kui asjaomane isik oli endale uue töökoha leidnud, ületab sotsiaalplaaniga taotletava eesmärgi ehk pikaajalise töötuse tagajärgede sotsiaalse leevendamise täitmiseks vajaliku. Loomulikult võis tööandja töölt vabastatud töötajatele maksta üleminekutoetust ka sõltumata nende tegelikust töötuks olemisest. Sooline eristamine ei olnud aga selles osas vajalik ning seega oli see lubamatu.

4. Järeldus

77. Pikaajalise töötuse tagajärgede leevendamiseks ei olnud soolisel alusel erinevate vanuserühmade moodustamine sobiv ega vajalik. Euroopa Kohtule esitatud faktilistest asjaoludest ei ole võimalik aru saada, et meessoost töötaja jaoks oleks töötuks jäämise oht enne 55-aastaseks saamist märgatavalt väiksem kui pärast 55-aastaseks saamist; samuti, et see oht oleks samavanuste meeste ja naiste vahel märkimisväärselt erinev. Seega tähendab erinevate miinimumvanusepiiride kehtestamine ebavõrdset kohtlemist soolisel alusel, mida ei saa objektiivselt selgitada.

78. Võrdse kohtlemise põhimõttega oleks olnud vastavuses see, kui töötajatele oleks üleminekutoetust makstud ilma soolise eristamiseta.

D. Õigustus

79. Veel tuleb hinnata seda, kas tuvastatud mees- ja naissoost töötajate ebavõrdset kohtlemist soolisel alusel on võimalik õigustada, tuginedes asjaolule, et Austrias kehtib meeste ja naiste suhtes erinev pensioniiga.

80. Käesolevas asjas on selgelt näha, et meeste ja naiste suhtes erinevate vanuserühmade moodustamisel on tööandja ning ettevõtte nõukogu lasknud end mõjutada Austrias kehtestatud erinevast vanaduspensionieast meestele ja naistele. Nii on vanusepiirid – nii meeste kui naiste puhul 10 aastat enne vanaduspensionile jäämise iga ning 5 aastat enne ennetähtaegsele vanaduspensionile jäämise iga – valitud Austrias sel hetkel kehtinud seaduse kohaselt.( )

1. Otsus Barberi kohtuasjas

81. Seaduses sätestatud pensionile jäämise vanusepiiri sellised erinevused ei õigusta siiski ebavõrdset kohtlemist tööandja ja töötaja vahelistes eraõiguslikes suhetes. Vastupidi, alates põhimõttelisest otsusest Barberi kohtuasjas,( ) on Euroopa Kohtu praktikas tunnustatud( ), et eraettevõtjale tehtud töö eest tasu maksmisel või arvestamisel meestele ja naistele erinevate vanusepiiride määramine rikub EÜ artiklit 141; seda isegi juhul, kui sellise erinevuse kehtestamisel on lähtutud riigis kehtestatud erinevast vanaduspensionile jäämise east meestele ja naistele.

2. Riiklikus pensionisüsteemis tehtud erandi kohaldamatus

82. Kehtiva ühenduse õiguse kohaselt on liikmesriikidel direktiivi 79/7 artikli 7 lõike 1 punkti a alusel ainult riiklike pensionisüsteemide puhul õigus säilitada ajutiselt( ) erinevad pensionile jäämise ea vanusepiirid meestele ja naistele. See peaks võimaldama liikmesriikidel minna järk-järgult üle mittediskrimineerivale pensionisüsteemile, ilma et terve pensionisüsteemide finantstasakaal oleks ohustatud.( ) Siiski on tegemist kitsendavalt tõlgendatava erandliku sättega, põhjuseks muu hulgas ka võrdse kohtlemise põhimõtte eriline tähtsus.( ) Väljakujunenud kohtupraktika kohaselt võib seda teiste maksesüsteemide puhul kasutada ainult siis, kui neis on diskrimineerimine objektiivselt vajalik, takistamaks seda, et sotsiaalkindlustussüsteemi finantstasakaal oleks ohus, või tagamaks vanaduspensionisüsteemi ja teiste maksesüsteemide vahelist seostatust.( )

83. Käesolevas asjas ei olnud sotsiaalplaanis erinevate vanuserühmade moodustamine vajalik säilitamaks sotsiaalkindlustussüsteemi finantstasakaalu. Ebavõrdne kohtlemine ei olnud vajalik ka tööandja ilmselgelt piiratud rahaliste võimalustega seoses, üleminekutoetuse maksmist oleks olnud võimalik – nagu eelnevalt näha – ajaliselt piirata, lisaks oleks olnud võimalik teha üleminekutoetuse saamine sõltuvaks tegelikust töötuks olemisest.

84. Samavõrd vähe oli sotsiaalplaanis vajalik soolisel alusel eristamine selleks, et säilitada seostatust üleminekutoetuse ning teiste maksete, nt riikliku vanaduspensioni vahel. Esiteks ei olnud sotsiaalplaanis sätestatud eesmärgi ehk pikaajalise töötuse tagajärgede leevendamise saavutamiseks tingimata vajalik, et üleminekutoetuse saamisele järgneks otsekohe vanaduspensioni saamine; pigem võis asjaomastelt töötajatelt oodata, et saadud summade (koondamishüvitiste) ja üleminekutoetuse abil suudavad nad ise enda eest hoolitseda kuni seadusliku vanaduspensioniea saabumiseni. Isegi kui otsene üleminek üleminekutoetuse saamiselt seadusliku vanaduspensioni saamisele oleks kõige soovitavam, seega et saavutatud oleks parim seostatus ettevõtte poolt makstavate summade ning riiklikus pensionisüsteemis makstavate summade vahel, oli sotsiaalplaanis eelnimetatud kujul mindud veel palju kaugemale sellest, mis oleks sellise seostatuse saavutamiseks vajalik olnud: sotsiaalplaanis ei sõltunud üleminekutoetuse saamine mitte tegelikust töötusest, vaid samal ajal oli lubatud teha ka muud tasustavat tööd.( )

3. Birds Eye Walls’i kohtuotsuse kohaldamatus

85. Birds Eye Walls’i otsuses tunnistas Euroopa Kohus, et erineva vanaduspensioni saamise ea tõttu võivad mees- ja naissoost töötajad olla objektiivselt erinevates lähteolukordades. Seepärast oli nimetatud asjas lubatud vähendada üleminekupensioni seoses õigusega saada riikliku pensioni, kuigi see tõi teatud vanuserühmas endaga kaasa selle, et naissoost isik sai vähem üleminekupensioni kui samavanune meessoost võrdlusisik( ). Kuid Birds Eye Walls’i asjas taotleti meestele ja naistele erinevalt makstava üleminekutoetuse kujundamisel seda, et ennetähtaegselt pensionile jäänud mees- ja naissoost töötajate üldine sissetulek oleks võrreldav.( )

86. Põhikohtuasjas vaidluse all olevas sotsiaalplaanis aga ei olnud sätestatud sarnaseid ettevaatusabinõusid. Erinevalt Birds Eye Walls’i kohtuasjast( ) ei makstud käesolevas asjas üleminekutoetust mitte isegi kõigile töölt vabastatud töötajatele, vaid ainult osale neist. Üleminekutoetuse saajatele maksti toetust aga edasi ka siis, kui pikaajalise vanusest tingitud töötuse riski üksikjuhtumil polnud. Niisiis võis sotsiaalplaan üksikjuhtumil töötajatele endaga kaasa tuua oluliselt erinevaid finantsmõjusid.

4. Järeldus

87. Järelikult ei saa käesolevas asjas ebavõrdset kohtlemist soolisel alusel õigustada asjaoluga, et sotsiaalplaanis on lähtutud meeste ja naiste erinevast vanaduspensionile jäämise east.

E. Vaheettepanek

88. Eelneva analüüsi alusel võib järeldada, et selliste asjaolude puhul nagu põhikohtuasja asjaolud on EÜ artikliga 141 ja direktiivi 75/117 artikliga 1 vastuolus sotsiaalplaan, milles nähakse ettevõtte sulgemisel töökoha kaotanud mees- ja naissoost töötajatele üleminekutoetuse maksmisel ette erinev vanusepiir seadusjärgse vanaduspensionile jäämise ea alusel.

89. Selliselt tuleb vastata esimesele küsimusele.

VIII. Teine küsimus

90. Teise küsimusega, mis omakorda koosneb kolmest küsimusest, tahab eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas direktiiv 86/378 on kohaldatav üleminekutoetustele, mida makstakse töötajatele töökoha kaotusel sotsiaalplaanide alusel.

91. Direktiivi 86/378 kohaldamisala on palju kitsam kui EÜ artikli 141 kohaldamisala.( ) Sest vastavalt selle direktiivi artikli 2 lõikele 1 kohaldatakse seda direktiivi ainult kutsealastele sotsiaalkindlustuskavadele. Tundub kahtlane, kas makseid saab käsitleda kavadena, kui nende suhtes on ühe ettevõtjaga ainult üheks korraks konkreetse asjaoluga seoses kokku lepitud ning neid makstakse, nt sotsiaalplaani alusel ettevõtja sulgemise puhul.( )

92. Iseenesest võib küsimus, kas sotsiaalplaanis sätestatud üleminekutoetuse maksmise kord on käsitletav kutsealase sotsiaalkindluskavana, jääda lahtiseks. Väljakujunenud kohtupraktika kohaselt ei piira direktiivi 86/378 sätted EÜ artikli 141 kohaldamise ulatust, vaid selgitavad selle sisu. Kuna EÜ artikli 141 alusel on tuvastatud diskrimineerimine soolisel alusel, siis ei ole selle direktiivi kohaldamise küsimus enam oluline.( )

93. Ka vastupidisel juhul, kui asjaolude võrreldamatuse tõttu puuduks ebavõrdne kohtlemine soolisel alusel, ei saaks direktiivi 86/378 kohaldamise tulemus erineda EÜ artikli 141 kohaldamise tulemusest. Nimelt vastab direktiivi artikli 5 lõikes 1 ja artikli 6 lõike 1 punktides c ja e sätestatud mittediskrimineerimise põhimõte EÜ artiklis 141 sisalduvale põhimõttele.( )

94. Seetõttu ei pea vastama teisele küsimusele.

IX. Kolmas küsimus

95. Kolmanda küsimusega, mis on jagatud kahte ossa, soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas töötajatele töökoha kaotamisel sotsiaalplaani alusel makstav üleminekutoetus on käsitletav vallandamist reguleeriva tingimusena direktiivi 76/207 artikli 5 lõike 1 mõttes ning kas nende maksmisel võib lähtuda erinevatest vanusepiiridest meestele ja naistele.

96. Nagu juba esimese küsimuse puhul selgitatud,( ) on üleminekutoetus tasu EÜ artikli 141 ja direktiivi 75/117 artikli 1 mõttes. Erineva vanuseni jõudmine on sotsiaalplaanis üleminekutoetuse maksmise tingimuseks ning seega on see tihedalt seotud tasu endaga; igatahes ei ole tegemist lihtsalt töölevõtmise või töölt vallandamise tingimusega, millel on teatavad finantsilised kõrvalmõjud.( ) Selle poolest erineb käesolev kohtuasi Burtoni kohtuasjast( ), millele viitab kostja. Nagu komisjon on tabavalt märkinud, käsitleti Burtoni kohtuasjas vabatahtlikku lahkumist ettevõttest ja selle kohta kehtestatud – vastavalt soole erinevaid – vanusepiire. Eranditult kõikidele ettevõttest lahkuvatele töötajatele maksti hüvitist, mida võib teatud määral pidada nende töölt lahkumise finantsiliseks lisajärelmiks. Käesolevas asjas ei jäänud aga peaaegu mitte ükski töötaja oma töökohast ilma vabatahtlikult; vaidluse all ei ole mitte nende töölt vallandamise tingimused, vaid üleminekutoetuse enda maksmine, millele oli õigus ainult mõnel töötajal.( )

97. Direktiivi 76/207 kohaldamisala ühelt poolt ning EÜ artikli 141 ja direktiivi 75/117 artikli 1 kohaldamisala teiselt poolt välistavad üksteist.( ) Üleminekutoetuse maksmine ei saa samal ajal kuuluda ka direktiivi 76/207 kohaldamisalasse. Nagu tuleneb eelkõige direktiivi 76/207 teisest põhjendusest, ei käsitleta selles tasustamist eelnimetatud sätete mõttes.( ) Ka direktiivi 76/207 artikli 3 lõike 1 punkti c vahepeal muudetud redaktsioon kinnitab seda. See säte eristab nimelt selgelt töötamis- ja töötingimusi, k.a vallandamist reguleerivaid tingimusi ühelt poolt ning töötasu teiselt poolt; viimase osas viitab ta otsesõnu direktiivile 75/117.

98. Kolmandale küsimusele tuleb vastus anda eelnevast lähtudes.

X. Ettepanek

99. Esitatud põhjendustest tulenevalt teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata Austria Oberster Gerichtshof’i esitatud eelotsuse küsimustele järgmiselt:

1) Selliste asjaolude puhul nagu põhikohtuasja asjaolud on EÜ artikliga 141 ja nõukogu 10. veebruari 1975. aasta direktiivi 75/117/EMÜ meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamisega seotud seaduste ühtlustamise kohta liikmesriikides artikliga 1 vastuolus sotsiaalplaan, milles nähakse ettevõtte sulgemisel töökoha kaotanud mees- ja naissoost töötajatele üleminekutoetuse maksmisel ette erinev vanusepiir seadusjärgse vanaduspensionile jäämise ea alusel.

2) Töötajatele töökoha kaotamisel sotsiaalplaani alusel makstav üleminekutoetus ei ole vallandamist reguleeriv tingimus nõukogu 9. veebruari 1976. aasta direktiivi 76/207/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega artikli 5 lõike 1 mõttes.