KOHTUJURISTI ETTEPANEK

PAOLO MENGOZZI

esitatud 16. juulil 2009 ( 1 )

Kohtuasi C-323/08

Ovidio Rodríguez Mayor jt

versus

Herencia yacente de Rafael de las Heras Dávila jt

„Eelotsusemenetlus — Töötajate kaitse — Kollektiivne koondamine — Direktiiv 98/59/EÜ — Töölepingu lõppemine tööandja surma tõttu”

1. Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Hispaania) esitas 14. juuli 2008. aasta määrusega Euroopa Kohtule EÜ artikli 234 alusel kolm eelotsuse küsimust, millest kaks käsitlevad nõukogu 20. juuli 1998. aasta direktiivi 98/59/EÜ kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta ( 2 ) (edaspidi „direktiiv” või „direktiiv 98/59”) tõlgendamist ning üks Euroopa Liidu põhiõiguste harta artikli 30 ja ühenduse 1989. aasta harta töötajate sotsiaalsete põhiõiguste kohta tõlgendamist.

2. Need küsimused kerkisid hagi raames, mille esitasid õigusvastase koondamise tõttu ühe ettevõtja töötajad oma tööandja pärijate vastu.

3. Euroopa Kohtul palutakse sisuliselt esiteks selgitada, kas töölepingu lõpetamine tööandja surma järel kuulub mõiste „kollektiivne koondamine” alla direktiivi tähenduses, ning teiseks, kas direktiiv, Euroopa Liidu põhiõiguste harta ja ühenduse harta töötajate sotsiaalsete põhiõiguste kohta ei võimalda liikmesriigil kehtestada õigusakte, millega välistatakse kollektiivse koondamise puhul ette nähtud korra kohaldamine – eelkõige, mis puudutab koondatud töötajatele maksta tulevate hüvitiste kindlaksmääramist – juhtudel, mil tööleping lõpetati füüsilisest isikust tööandja surma tõttu, samal ajal, kui seda korda kohaldatakse siis, kui tööleping lõpetati juriidilisest isikust tööandja tegevuse lõpetamise tõttu.

I. Õiguslik raamistik

A. Ühenduse õigus

4. Asutamislepingu artikli 100 (nüüd EÜ artikkel 94) alusel vastu võetud direktiiviga 98/59 kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriigi õigusnormide ühtlustamise kohta, millega kodifitseeriti nõukogu 17. veebruari 1975. aasta direktiiv 75/129/EMÜ ( 3 ), püütakse suurendada töötajate kaitset, ühtlustades siseriiklikke õigusnorme „selliste koondamiste praktilist korraldust ja menetlust käsitlevate, liikmesriikides kehtivate sätete ja meetmete [osas], mille eesmärk on kergendada koondamise tagajärgi töötajatele” ( 4 ). Direktiivi 98/59 eesmärk – mille toovad hästi välja selle põhjendused, eelkõige põhjendused 1, 4, 6 ja 7 – on vähendada liikmesriikide õigusaktide vahel valitsevate erinevuste mõju siseturu toimimisele ning soodustada ühenduse tasakaalustatud majanduslikku ja sotsiaalset arengut, lähtudes põhimõtetest, mis on sätestatud ühenduse hartas töötajate sotsiaalsete põhiõiguste kohta ja asutamislepingu artiklis 117 (nüüd EÜ artikkel 136), mis näeb ette: „Pidades silmas sotsiaalseid põhiõigusi, nagu need on määratletud 18. oktoobril 1961 Torinos allakirjutatud Euroopa sotsiaalhartas ja ühenduse 1989. aasta hartas töötajate sotsiaalsete põhiõiguste kohta, võtavad ühendus ja liikmesriigid oma eesmärgiks tööhõive edendamise ning parandatud elamis- ja töötingimused, et võimaldada nende ühtlustamist samal ajal jätkuva parandamisega, piisava sotsiaalkaitse, tööturu osapoolte dialoogi, inimressursside arendamise, pidades silmas kestvat kõrget tööhõivet ja tööturult väljatõrjumise tõkestamist. Sel eesmärgil rakendavad ühendus ja liikmesriigid meetmeid, mis võtavad arvesse riigiti kehtivate tavade mitmekesisust, eriti lepinguliste suhete vallas, ja vajadust säilitada ühenduse majanduse konkurentsivõime. Nad usuvad, et niisugune areng ei tulene ainult ühisturu toimimisest, mis soodustab sotsiaalsüsteemide ühtlustamist, vaid ka käesoleva lepinguga sätestatud menetlustest ning õigus- ja haldusnormide ühtlustamisest.”

5. Direktiivi kohaldamisala on määratletud selle artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punktis a, mis on järgmine: „1. Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid: a) kollektiivsed koondamised – tööandja algatusel töölt vabastamine ühel või mitmel põhjusel, mis ei ole seotud asjaomaste üksiktöötajate isikuga ning mille puhul vastavalt liikmesriigi valikule koondatakse; i) 30 päeva jooksul kas: — vähemalt 10 töötajat ettevõttes, kus on tavaliselt üle 20 ja alla 100 töötaja, — vähemalt 10% töötajatest ettevõttes, kus on tavaliselt vähemalt 100, kuid alla 300 töötaja, — vähemalt 30 töötajat ettevõttes, kus on tavaliselt 300 ja rohkem töötajat; ii) või 90 päeva jooksul vähemalt 20 töötajat, sõltumata sellest, milline on tavaliselt töötajate arv selles ettevõttes; […]”.

6. Artikli 1 lõike 1 teises lõigus on sätestatud, et „[p]unkti a esimeses alapunktis sätestatud koondamiste arvu määramisel arvatakse koondamiste hulka ka sellised tööandja algatusel toimunud töölepingu lõpetamised, mille üks põhjus või mitu põhjust ei ole seotud asjaomaste üksiktöötajatega, juhul kui koondamisi on vähemalt viis”.

7. Lõpuks on sama artikli lõikes 2 loetletud juhtumid, mil direktiivi ei kohaldata. ( 5 )

8. Direktiivi II jaos, millesse kuulub artikkel 2, on täpsustatud teavitamis- ja konsulteerimiskohustust, mis on tööandjal, kes kavatseb läbi viia kollektiivse koondamise. III jaos, mis koosneb artiklitest 3 ja 4, on kindlaks määratud kollektiivse koondamise kord. Eelkõige artiklis 3 on täpsustatud tööandja kohustusi selle korra raames, samal ajal kui artikkel 4 sisaldab sätteid, mis käsitlevad kavandatava kollektiivse koondamise jõustumist ja pädevate asutuste rolli selles menetluses.

9. Lõpuks tuleb viidata artiklitele 5 ja 6, mis paiknevad direktiivi viimases, IV jaos.

10. Direktiivi artikli 5 kohaselt „ei piira [see] liikmesriikide õigust kohaldada või vastu võtta õigus- ja haldusnorme, mis on töötajate jaoks soodsamad, või soodustada või lubada töötajate jaoks soodsamaid kollektiivlepingutingimusi”.

11. Artikkel 6 sätestab seejärel, et „[l]iikmesriigid tagavad, et töötajate esindajatel ja/või töötajatel on võimalik kasutada haldusmenetlust või pöörduda kohtusse käesolevast direktiivist tulenevate kohustuste täitmiseks”.

12. Euroopa Liidu põhiõiguste harta artikkel 30 sätestab, et „[i]gal töötajal on õigus kaitsele põhjendamatu vallandamise eest liidu õiguse ning siseriiklike õigusaktide ja tavade kohaselt”.

13. Lõpuks näevad ühenduse harta töötajate sotsiaalsete põhiõiguste kohta punktid 7, 17 ja 18 ette: „7. Siseturu väljakujundamine peab viima töötajate elu- ja töötingimuste paranemiseni Euroopa Ühenduses. See protsess peab tulenema kõnealuste tingimuste parandusi säilitavast ühtlustamisest eelkõige seoses tööaja kestuse ja korraldusega ning muude töösuhtevormidega kui määramata ajaks sõlmitud töölepingud, nagu tähtajalised töölepingud, osalise tööajaga töötamine, ajutine töö ja hooajatöö. Paranemine peab vajaduse korral hõlmama tööõiguse teatavaid aspekte nagu kollektiivsete koondamiste kord ja pankrotid. […] 17. Töötajate teavitamist, konsulteerimist ja nende osalust peab arendama asjakohasel viisil, arvestades eri liikmesriikides valitsevaid tavasid. Nii peab see olema eelkõige ettevõtjates ja kontsernides, millel on rajatised või ettevõtted mitmes Euroopa Ühenduse liikmesriigis. 18. Teavitamist, konsulteerimist ja osalust tuleb rakendada õigel ajal, eelkõige järgmistel juhtudel: — kui ettevõtjates tehakse tehnoloogilisi muudatusi, millel on märkimisväärne mõju töötajate töötingimustele ja -korraldusele; — seoses ümberkorraldustega ettevõtjates või ettevõtjate ühinemistega, mis mõjutavad töötajate tööhõivet; — kollektiivsete koondamiste puhul; — kui ettevõtte konkreetne tööhõivepoliitika mõjutab selle töötajaid, eelkõige piiriüleseid töötajaid.”

B. Siseriiklik õigus

14. Estatuto de los Trabajadorese (töötaja staatust käsitlev seadus) artikli 49 lõike 1 punkti g kohaselt lõpeb tööleping järgmistel juhtudel: „Tööandja surma, kohaldatavas sotsiaalkindlustusskeemis ette nähtud juhtudel pensionile jäämise või tööandja töövõimetuse korral, ilma et see piiraks artikli 44 kohaldamist, või töölepingu poole õigusvõime lõppemise korral.”

15. Selles punktis on lisaks nähtud ette, et „[t]ööandja surma, pensionile jäämise või töövõimetuse korral on töötajal õigus hüvitisele ühe kuupalga ulatuses. Töölepingu poole õigusvõime lõppemise korral tuleb järgida käesoleva seaduse artiklis 51 ettenähtud menetlust”.

16. Estatuto de los Trabajadorese artikkel 51 on järgmine: „1. Käesoleva seaduse mõttes loetakse kollektiivseks koondamiseks töölepingute lõpetamist majanduslikel, tehnilistel, organisatoorsetel või tootmisega seonduvatel põhjustel kui 90 päeva jooksul lõpetatakse tööleping vähemalt: a) 10 töötajaga – ettevõtetes, kus on alla 100 töötaja; b) 10%-ga töötajatest ettevõtetes, kus on vähemalt 100 ent vähem kui 300 töötajat; c) 30 töötajaga – ettevõtetes, kus on vähemalt 300 töötajat. Töölepingu lõpetamise põhjused, millele on käesolevas artiklis osutatud, loetakse täidetuks, kui kavandatud meetmete võtmine aitab, juhul kui tugineti majanduslikele põhjustele, üle saada ettevõtte majandusraskustest ning juhul kui tugineti tehnilistele, organisatsioonilistele või tootmisega seonduvatele põhjustele, tagada ettevõtte ja selle töökohtade edasikestmine tulevikus ressursside sobivama korralduse abil. Kollektiivseks koondamiseks loetakse ka töölepingute lõpetamist ettevõtte kõigi töötajatega, kui töötajaid on rohkem kui viis ja kui selline koondamine on tingitud ettevõtlustegevuse täielikust lakkamisest eespool nimetatud põhjustel. Et leida lõpetatud töölepingute arv, millele on osutatud käesoleva artikli lõikes 1, võetakse arvesse ka kõik sellised viiteperioodil tööandja algatusel toimunud töölepingu lõpetamised, mille põhjused ei ole seotud asjaomase üksiktöötaja isikuga ega kuulu käesoleva seaduse artikli 49 lõike 1 punktis c loetletute hulka, juhul kui töösuhted lõpetati vähemalt viie töötajaga. Kui ettevõte lõpetab üksteisele järgnevate 90 päevaste ajavahemike jooksul ning käesolevas artiklis ettenähtust kõrvalehiilimise eesmärgil käesoleva seaduse artikli 52 punkti c alusel töölepingud eespool osutatud määradest väiksema arvu töötajatega ning ilma, et esineks uusi taolist teguviisi õigustavaid põhjuseid, siis loetakse need uued töösuhete lõpetamised ebaseaduslikeks ning tunnistatakse tühisteks. 2. Tööandja, kes kavatseb läbi viia kollektiivse koondamise, peab taotlema töölepingute lõpetamiseks luba vastavalt käesolevas seaduses ja selle rakendussätetes ette nähtud „tööhõive reguleerimise” menetlusele. Menetlus algatatakse taotluse esitamisega pädevale asutusele ning samal ajal alustatakse konsultatsiooniperioodi töötajate seaduslike esindajatega. […] 8. Töötajatel, kelle tööleping lõpetatakse käesoleva artikli alusel, on õigus saada hüvitist, mille summa vastab 20 päevapalgale iga töötatud aasta eest; vähem kui aastase perioodi puhul leitakse hüvitisesumma proportsionaalselt töötatud kuudega; hüvitisesumma ei või ületada 12 kuu töötasu. […]”

17. Estatuto de los Trabajadorese artikli 55 lõige 1 sätestab: „Koondamisest teatatakse töötajale kirjalikult, näidates ära seda põhjendavad faktilised asjaolud ja kuupäeva, mil koondamine jõustub. Kollektiivlepingus võib koondamise puhuks ette näha muid formaalsusi.”

18. Ley de Procedimiento Laborali (töömenetluse seadus) artikkel 122 näeb ette: „1. Töölepingute lõpetamise otsus loetakse seaduslikuks, kui tööandja on lisaks nõutavate formaalsuste täitmisele tõendanud kirjalikus taotluses viidatud seaduspärase põhjuse olemasolu. Kui ta seda ei tõenda, siis loetakse töölepingute lõpetamine ebaseaduslikuks. Töölepingute lõpetamise otsus on tühine, kui: a) ei ole täidetud kirjaliku teatamisega seonduvad seadusjärgsed formaalsused, sh ei ole märgitud põhjust; b) töötajale ei ole makstud vastavat hüvitist, v.a neil juhtudel, kui see ei ole seaduse kohaselt nõutav; c) otsus on diskrimineeriv või vastuolus töötajate põhiõiguste ja -vabadustega; d) otsus on tehtud ebaseaduslikult kollektiivset koondamist käsitlevatest õigusnormidest kõrvalehiilimise eesmärgil Estatuto de los Trabajadorese konsolideeritud teksti artikli 51 lõike 1 viimases lõigus kirjeldatud juhtudel.”

19. Sama seaduse artikkel 123 sätestab: „1. Kui kohtuotsusega tuvastatakse, et tööandja otsus on seaduslik, siis tunnistatakse tööleping lõpetatuks ja tööandja peab omakorda maksma töötajale maksmata jäänud summad, mis võivad tuleneda juba saadud hüvitise ja töötajale seaduse kohaselt maksmisele kuuluva hüvitise vahest, kui ka need, mis seonduvad etteteatamise ajavahemikul makstava palgaga, kui sellest ei ole kinni peetud. 2. Kui töölepingute lõpetamise otsus tunnistatakse ebaseaduslikuks või tühiseks, siis mõistetakse tööandja süüdi töötaja üleastumisest tingitud töölt vabastamise osas ette nähtud tingimustel […]”

20. Estatuto de los Trabajadorese artikli 56 lõige 1 näeb ette: „Kui töölepingu ülesütlemine on tunnistatud õigusvastaseks, võib tööandja viie päeva jooksul kohtuotsuse kättetoimetamisest otsustada, kas ennistada töötaja tööle, makstes talle tagantjärele lõike 1 punktis b nimetatud töötasu summad või maksta talle järgmised kohtuotsusega kindlaksmääratavad summad: a) hüvitis, mille summa vastab 45 päevapalgale iga töötatud aasta eest; vähem kui aastase perioodi puhul leitakse hüvitisesumma proportsionaalselt töötatud kuudega; maksimaalselt võib hüvitisesumma ulatuda 42 kuupalgani; b) summa, mis vastab saamata töötasule ajavahemikul alates töölepingu ülesütlemise päevast kuni selle kohtuotsuse kättetoimetamise kuupäevani, millega tunnistatakse ülesütlemine põhjendamatuks või kuni kuupäevani, mil töötaja leidis uue töö, kui see kuupäev on kohtuotsuse kuupäevast varasem, ja kui tööandja esitab tõendid makstud summade kohta, arvatakse need tagantjärele makstavast palgast maha.”

II. Faktilised asjaolud, põhikohtuasi ja eelotsuse küsimused

21. Rodriguez Mayor ja veel kuus isikut, kes on apellatsioonkaebuse esitajad põhikohtuasjas (edaspidi „apellatsioonkaebuse esitajad”) olid ettevõtja Rafael de las Heras Dávila töötajad.

22. Ajavahemikul 2004. aasta 30. aprillist kuni 5. maini leidsid apellatsioonkaebuse esitajad tööle tulles, et selle ettevõtte ruumid on suletud, kus nad töötasid. Arvates, et tegemist on nende töölepingu vaikiva ülesütlemisega, esitasid nad hagi oma tööandja Rafael de las Heras Dávila vastu, kes oli surnud 1. mail 2004, testamenti tegemata. Et kõik tema seadusjärgsed pärijad loobusid pärandist, olid kohtuasjas edaspidi vastustajaks omanikuta pärandvara ja Fondo de garantía salarial (palgatagatisfond), kelle vastu oli hagi samuti esitatud.

23. On selge, et Rafael de las Heras Dávila surma järel lõpetas ettevõte igasuguse tegevuse.

24. Esimese astme kohus jättis 22. juunil 2007 apellatsioonkaebuse esitajate taotlused rahuldamata, kui oli tuvastanud, et koondamist ei olnud ja töösuhe lõpetati tööandja surma tõttu vastavalt Estatuto de los Trabajadorese artikli 49 lõike 1 punktile g.

25. Apellatsioonkaebuse esitajad esitasid selle otsuse peale Tribunal Superior de Justicia de Madridile (edaspidi „Tribunal Superior de Justicia”) apellatsioonkaebuse. Nad väitsid, et Rafael de las Heras Dávila pärijad olid jätnud neile koondamisotsusest teatamata, rikkudes sellega Estatuto de los Trabajadorese artikli 55 lõiget 1. Lisaks kaebasid nad, et neile ei olnud üldse teatatud nende tööandja surmast ja tema pärijate kavatsusest ettevõtlustegevust mitte jätkata.

26. Apellatsioonkaebuse esitajad palusid Tribunal Superior de Justicial esimese võimalusena tuvastada õigusvastane koondamine ning mõista vastustajatelt neile välja hüvitis, mille summa vastab 45 päevapalgale iga töötatud aasta eest, ja maksmata töötasu ajavahemiku eest koondamise kuupäevast kuni apellatsiooniastmes tehtud kohtuotsuse kättetoimetamise või hagejate tööle ennistamise kuupäevani. Teise võimalusena palusid nad, et Estatuto de los Trabajadorese artikli 49 alusel tuvastataks töölepingute lõppemine tööandja surma tõttu ning et neile mõistetaks välja selles sättes ette nähtud hüvitis.

27. Tribunal Superior de Justicia palus 7. mai 2008. aasta otsusega pooltel ja prokuratuuril esitada märkused selle kohta, kas Estatuto de los Trabajadorese artikli 49 lõike 1 punkt g on ühenduse õigusega vastuolus.

28. Kui apellatsioonkaebuse esitajad ja prokuratuur olid esitanud oma märkused, pidas Tribunal Superior de Justicia 16. juuli 2008. aasta määruses (edaspidi „eelotsusetaotlus”) vaidluse lahendamise seisukohast vajalikuks esitada Euroopa Kohtule eelotsusetaotluse.

29. Tribunal Superior de Justicia märkis eelotsusetaotluses, et ettevõtte töötajate töölepingu lõppemise korral füüsilisest isikust ettevõtja surma, pensionilejäämise või töövõimetuse tõttu saab iga töötaja Hispaania õiguse järgi hüvitist, mille summa vastab ühele kuupalgale, sõltumata tööstaažist, samal ajal kui juriidilise isiku hallatava ettevõtte tegevuse lõpetamise korral on see hüvitis proportsionaalne ettevõtja alluvuses töötatud ajaga ja võib olla kuni 45 päevapalka iga töötatud aasta eest.

30. Eelotsusetaotluse esitanud kohus leidis, et see erinev kohtlemine on põhjendamatu, ning küsis, kas see on ühenduse õigusega kooskõlas.

31. Ta märkis esiteks, et Euroopa Kohtu praktika kohaselt kujutab ettevõtte kõikide töötajate töölepingute lõpetamine ettevõtja surma tõttu endast kollektiivset koondamist direktiivi tähenduses; ( 6 ) kuna mõistet „kollektiivne koondamine” on piiratud koondamistega majanduslikel, tehnilistel, organisatoorsetel või tootmisega seonduvatel põhjustel ja hõlmamata on jäetud kõik muud koondamised, mis ei ole seotud töötaja isikuga, on Hispaania õigusaktidega direktiivi rikutud.

32. Edasi tuvastas eelotsusetaotluse esitanud kohus, et direktiivis ei tehta mingit vahet tööandja õigusliku laadi põhjal ega võimaldata käsitleda erinevalt kahte olukorda, mis toovad töötajale kaasa samad tagajärjed; tema meelest ei ole kohustusega, mis liikmesriikidel direktiivi artikli 6 kohaselt on, niisiis kooskõlas see, kui tööandja või tema pärijad vabastatakse niisugusel juhul nagu käesolev kollektiivse koondamise puhul nõutavate formaalsuste täitmisest ja kohustusest maksta hüvitist, et korvata kahju, mida töötaja töökoha kaotamise tõttu kandis.

33. Teiseks leidis Tribunal Superior de Justicia, et see, kui töölepingu lõpetamise korral ettevõtja surma tõttu nähakse ette hüvitis, mis piirdub ühe kuu töötasuga, sõltumata töötaja tööstaažist, ei taga siseriiklikus õiguses töötajate kaitset, mis vastaks Euroopa Liidu põhiõiguste harta artiklile 30 ja ühenduse hartale töötajate sotsiaalsete põhiõiguste kohta.

34. Seistes silmitsi niisuguste ühenduse õigust käsitlevate küsimustega, pidas eelotsusetaotluse esitanud kohus vajalikuks menetlus peatada ja esitada EÜ artikli 234 alusel Euroopa Kohtule eelotsusetaotlus, mis sisaldab järgmisi küsimusi: „1. Kas Estatuto de los Trabajadorese artikkel 51 rikub nõukogu 20. juuli 1998. aasta direktiiviga 98/59 kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta kehtestatud kohustusi, sest kollektiivse koondamise mõiste määratlust on piiratud koondamistega majanduslikel, tehnilistel, organisatoorsetel või tootmisega seonduvatel põhjustel ning on jäetud hõlmamata kõik muud koondamised, mis ei ole seotud töötaja isikuga? 2. Kas Estatuto de los Trabajadorese artikli 49 lõike 1 punkt g, mis näeb tööandja surma, pensionile jäämise või töövõimetuse tõttu töö kaotanud töötajatele ette hüvitise, mis on piiratud ühe kuu töötasuga ja välistab nende suhtes sama seaduse artikli 51 kohaldamise, on samuti vastuolus 20. juuli 1998. aasta direktiiviga 98/59/EÜ, rikkudes selle direktiivi artikleid 1, 2, 3, 4 ja 6? 3. Kas Hispaania kollektiivset koondamist käsitlevad õigusnormid ja täpsemalt Estatuto de los Trabajadorese artikli 49 lõike 1 punkt g ning artikkel 51 on vastuolus Euroopa Liidu põhiõiguste harta artikliga 30 ja ühenduse hartaga töötajate sotsiaalsete põhiõiguste kohta, mis võeti vastu Euroopa Ülemkogu Strasbourgi’i kohtumisel 9. detsembril 1989?”

35. Vastavalt Euroopa Kohtu põhikirja artiklile 23 esitasid käesolevas kohtuasjas kirjalikke märkusi Hispaania, Ungari ja Ühendkuningriigi valitsus ning komisjon.

III. Poolte argumendid

36. Hispaania valitsus ja komisjon esitavad eelnevalt vastuväite, mis käsitleb eelotsusetaotluse vastuvõetavust, märkides, et käesoleval juhul ei ole täidetud künnised, mis on ette nähtud, et kohaldada mõistet „kollektiivne koondamine” direktiivi tähenduses. Komisjon märgib lisaks, et Hispaania õigusaktides samastatakse töötajatele soodsama õigusnormiga kollektiivsete koondamistega ka „koondamised” (sic) ( 7 ), mis puudutavad väiksemat arvu töötajaid, kuid arvab, et kui liikmesriik on otsustanud vabatahtlikult kohaldada direktiivi ülevõtvaid siseriiklikke õigusnorme juhtumite suhtes, mis direktiivi kohaldamisalasse ei kuulu, ei saa sellele riigile ette heita, et ta ei arvanud nende hulka ka tööandja surma. Lõpetuseks ei ole Euroopa Kohtu otsus Hispaania valitsuse hinnangul ka vajalik, et eelotsusetaotluse esitanud kohus saaks teha otsuse põhikohtuasjas, milles vaieldaks mitte kollektiivse koondamise toimumise üle, vaid apellatsioonkaebuse esitajate koondamise õigusvastasuse üle ning teise võimalusena apellatsioonkaebuse esitajate töölepingute lõpetamise üle tööandja surma tõttu ja kahel erineval juhul ette nähtud töösuhte lõpetamise hüvitiste erinevuse üle.

37. Sisulistes küsimustes märgib Hispaania valitsus seoses esimese eelotsuse küsimusega, et üldmõiste „töölepingu lõpetamine” ja kitsama mõiste „koondamine” vahel on ontoloogiline erinevus: viimane leiab nimelt aset tööandja tahtel, mitte sellest tahtest sõltumatu välise asjaolu tõttu, nagu teistel töölepingu lõpetamise juhtumitel. Asjaolu, et koondamine leiab aset töötaja tahtest sõltumatult, ei tähenda tingimata, et see on kooskõlas tööandja tahtega: seepärast ei saa asuda seisukohale, et juhtum, mil tööandja sureb ja ettevõtlustegevust ei jätkata, vastab koondamisele. Euroopa Kohtu praktika, mille kohaselt hõlmab mõiste „koondamine” ka juhtumit, mil tööleping lõpetatakse väliste, tööandja tahtest sõltumatute asjaolude tõttu, ei laiene kõikidele juhtumitele, mil tööleping lõpetati nii, et tööandja seda ei soovinud. Lisaks ei ole mainitud kohtupraktika, mis sõnastati seoses Portugali vastu esitatud liikmesriigi kohustuste rikkumise hagi lahendamisega, Tribunal Superior de Justicia esitatud eelotsuse küsimuse suhtes, milles palutakse tõlgendada Estatuto de los Trabajadorese artiklit 51 – õigusnormi, milles erinevalt Portugali õigusaktidest ei piirata koondamisjuhtumeid konjuktuuriolukordadega, vaid laiendatakse neid muudele juhtumitele, näiteks vääramatu jõud ja kõik juhtumid, mis ei ole seotud töötaja isikuga.

38. Hispaania valitsus arvab, et kuna käesoleval juhul ei ole direktiivi kohaldamise künnised saavutatud, on ainsaks juhtumiks, mis võib kõne alla tulla, direktiivi artikli 1 lõike 1 viimases lõigus nimetatud juhtum, sest selles loetakse kollektiivseks koondamiseks „tööandja algatusel toimunud” töölepingu lõpetamine, „mille üks põhjus või mitu põhjust ei ole seotud asjaomaste üksiktöötajatega”, juhul kui koondamisi on vähemalt viis. Tööandja surma tõttu toimunud töölepingu lõppemise juhtum ei saa siiski kuuluda selle õigusnormi kohaldamisalasse, sest kuigi tegemist on tõesti töötajaga mitte seotud põhjustega, on siiski puudu tööandja algatus; see on niisiis juhtum, mis erineb kollektiivsest koondamisest.

39. Erinevus kollektiivse koondamise ja töölepingu tööandja surma tõttu lõppemise vahel – mis väljendub nende kahe juhtumi õiguslikult erinevas käsitlemises – tuleneb Hispaania valitsuse arvates ka direktiivi teleoloogilisest tõlgendusest: nimelt eeldab selles ette nähtud menetlusnormide ning töötajatega konsulteerimise ja nende teavitamise kohustuste täitmine, et tööandja teeb kollektiivse koondamise otsuse. Tööandja surma korral, kui ettevõtte tegevust ei jätkata – ja seega puudub inimene, kes võiks nende kohustuste täitmise enda peale võtta – ei saa konkreetselt täita direktiivis koondatavate töötajate kaitseks ette nähtud formaalsusi.

40. Teise eelotsuse küsimuse osas nõustub Hispaania valitsus, et siseriiklikes õigusnormides nähakse töösuhte lõpetamise hüvituse osas ette erinev kord sõltuvalt sellest, kas tööleping lõpetati füüsilisest või juriidilisest isikust ettevõtja tegevuse lakkamise järel, seetõttu, et viimasel juhul on siiski tegemist tegevuse lõpetamise otsusega, mis võimaldab kindlaks määrata töölepingute lõpetamise, samal ajal kui sellist otsust ei ole füüsilisest isikust tööandja surma korral, kui ettevõtlustegevust ei jätkata. Mõlemal juhul on töötajate kaitse siseriiklikus õiguskorras siiski piisavalt tagatud hüvitise maksmise kohustusega, isegi kui summad on erinevad.

41. Kolmanda eelotsuse küsimuse osas arvab Hispaania valitsus, et siseriiklikud kollektiivset koondamist käsitlevad õigusnormid ei ole vastuolus ei Euroopa Liidu põhiõiguste harta ega ühenduse hartaga töötajate sotsiaalsete põhiõiguste kohta: nendes õigusaktides sätestatud põhimõtteid kaitstakse Hispaania õiguskorras, isegi põhiseaduse tasemel.

42. Ungari valitsus arvab küll esimese eelotsuse küsimuse osas, et Euroopa Kohtu praktikaga laiendati mõistet „kollektiivne koondamine” direktiivi tähenduses juhtumile, mil tööandja sureb ja ettevõtlustegevust ei jätkata, kuid lisab, et tuleb siiski kontrollida, kas siseriiklikus õiguskorras nähakse siis, kui tööandja pärijad loobuvad pärandist, pärijatele või ametiasutusele ette kohustus jätkata ettevõtlustegevust. Nimelt on ainult sel juhul võimalik teha kindlaks isik, kes peab täitma direktiivis sätestatud menetlusnorme ning konsulteerimise ja teavitamise kohustusi, nii et tööandja surma juhtum kuulub selle kohaldamisalasse. Direktiiv näeb ette, et selleks, et võiks kõnelda kollektiivsest koondamisest, on mitte ainult vaja, et selle koondamise „üks põhjus või mitu põhjust ei ole[ks] seotud asjaomaste üksiktöötajatega”, vaid see peab olema toimunud tööandja „algatusel”: see mõiste eeldab tööandja aktiivset, dünaamilist käitumist.

43. Teise ja kolmanda eelotsuse küsimuse osas väidab Ungari valitsus, et töölepingu lõpetamise puhul makstavate töösuhte lõpetamise hüvitiste reguleerimine on liikmesriikide ülesanne ning siseriiklikke õigusnorme, millega nähakse põhjendatult ette töötajate erinev kohtlemine sõltuvalt sellest, kas nad on füüsilise või juriidilise isiku alluvuses, ei saa pidada Euroopa Liidu põhiõiguste harta ja ühenduse hartaga töötajate sotsiaalsete põhiõiguste kohta vastuolus olevaks.

44. Ühendkuningriigi valitsus keskendub kolmandale eelotsuse küsimusele, märkides esiteks, et Nice’is allkirjastatud harta ei ole siduv õigusakt ning seda ei saa seega „rikkuda”. Teiseks ei saa see harta vaatamata selle õiguslikele tagajärgedele siiski olla ühenduse õiguse allikas kollektiivsete koondamiste valdkonnas, sest selles hartas piirdutakse ainult sellega, et kinnitatakse mõnesid töötajate kaitse valdkonna põhiõigusi, mis on juba ette nähtud siseriiklikes õigusaktides ja ühenduse õigustikus, sealhulgas tööhõivet käsitlevates direktiivides.

45. Komisjon arvab, et esimese eelotsuse küsimuse võib lahendada, lähtudes Euroopa Kohtu praktikast, milles mõistet „koondamine” direktiivi tähenduses tõlgendatakse nii, et see laieneb igasugusele töölepingu lõppemisele, mida töötaja ei soovinud, ilma et koondamise põhjused peaksid olema kooskõlas tööandja tahtega, kusjuures nende juhtumite hulka kuulub konkreetselt tööandja surm ilma ettevõtlustegevuse jätkamiseta.

46. Teise eelotsuse küsimuse osas rõhutab komisjon, et direktiiviga ei ühtlustata täielikult kollektiivset koondamist reguleerivaid tingimusi, vaid piirdutakse sellega, et kehtestatakse tööandjale kohustus enne kollektiivset koondamist konsulteerida töötajatega ja teavitada pädevat ametiasutust, ilma et nähtaks ette töötajale hüvitise maksmise kohustust või siis määrataks kindlaks selle summat. Komisjon möönab, et osas, milles töötajate erinev kohtlemine töösuhte lõpetamise hüvitise valdkonnas ei ole objektiivselt põhjendatud ja seda tuleb seega pidada diskrimineerivaks, võib siseriiklik õigusnorm olla vastuolus põhiõigustega, mille järgimise Euroopa Kohus tagab, sest need on ühenduse õiguse põhimõtted (mille hulgas on võrdsuse ja diskrimineerimiskeelu põhimõtted). Et aga töösuhte lõpetamise hüvitiste kindlaksmääramine kuulub liikmesriikide ainupädevusse, ei ole Euroopa Kohus pädev tegema otsust selle kohta, kas eelotsusetaotluse esitanud kohtu tuvastatud erinev kohtlemine on nende põhimõtetega vastuolus. Järelikult ei ole kolmandale eelotsuse küsimusele vaja vastata: Euroopa Liidu põhiõiguste hartas ja ühenduse hartas töötajate sotsiaalsete põhiõiguste kohta sätestatud avaldused ei ole õiguslikult siduvad, sest nende otstarve on pigem kinnitada ühenduse õiguse üldpõhimõtete olemasolu ja täpsustada nende ulatust, kuid neid põhimõtteid ei saa ka igatahes pidada kohaldatavaks käesoleval juhul, sest töötajatele kollektiivse koondamise korral Hispaania õigusaktide alusel makstavate hüvitiste valdkond ei kuulu ühenduse õiguse kohaldamisalasse.

IV. Õiguslik analüüs

A. Esimene ja teine eelotsuse küsimus koos vaadelduna

1. Vastuvõetavus

47. Esimest eelotsuse küsimust ei saa niisugusena, nagu eelotsusetaotluse esitanud kohus on selle sõnastanud, pidada vastuvõetavaks, sest käesolevas menetluses ei saa Euroopa Kohtul paluda teha otsust selle kohta, kas liikmesriigi õigusaktid on direktiiviga kooskõlas, vaid ainult direktiivi tõlgendamise kohta; seda küsimust võib pidada vastuvõetavaks ainult siis, kui sellega soovitakse, et tõlgendataks direktiivi 98/59 artiklis 1 kasutatud mõistet „kollektiivne koondamine” ning eelkõige selgitataks, kas selle mõiste alla kuulub ka juhtum, mil tööleping lõpetatakse füüsilisest isikust ettevõtja surma tõttu, kui seadusjärgsete pärijate pärandist loobumise korral toob see surm kaasa ettevõtlustegevuse täieliku lakkamise.

48. Sama tuleb öelda teise küsimuse kohta, milles eelotsusetaotluse esitanud kohus palub sisuliselt Euroopa Kohtul tuvastada, kas Estatuto de los Trabajadorese säte, millega füüsilisest isikust tööandja surma korral nähakse töötajatele ette töösuhte lõpetamise hüvitis, mis on madalam kollektiivse koondamise puhul ettenähtust, on direktiiviga kooskõlas.

49. Selles osas märgin aga, et direktiiv 98/59 ei ole direktiiv, millega ühtlustataks täielikult liikmesriikide õigusaktid kollektiivsete koondamiste valdkonnas. Kuigi see aitab saavutada ühenduse ja liikmesriikide tööhõive edendamise ning elu- ja töötingimuste parandamise eesmärke, mis on ühenduse 1989. aasta harta töötajate sotsiaalsete põhiõiguste kohta kiiluvees EÜ asutamislepingus sätestatud nüüdse EÜ artikliga 136, piirdutakse selles nende eesmärkide poole püüdlemisega, tehes liikmesriikidele ülesandeks kohustada ettevõtjaid kollektiivse koondamise korral järgima teavitamis-, konsulteerimis-, edastamis- ja osalemismenetlusi, mis võivad töötajaid kaitsta, vähendades töökohtade kaotamise ohtu miinimumini.

50. Direktiiviga lisatakse ainult liikmesriikide kohustus hoolitseda selle eest, et töötajate esindajate ja/või töötajate käsutuses oleksid haldus- ja/või kohtumenetlused, mis võimaldavad tagada eelmises punktis nimetatud kohustuste täitmise. Seevastu jäetakse sellega liikmesriikidele pädevus kindlaks määrata tagajärjed, mis kaasnevad sellega, kui ei järgita kohustusi, mille liikmesriigid peavad direktiivi kohaselt ettevõtjatele kehtestama, ja üldisemalt hüvitised, mida tuleb maksta töötajale, kellele saab osaks kollektiivne koondamine või sellega samastatav töösuhte lõpetamine.

51. Kui esimest eelotsuse küsimust analüüsida koos teisega, on ilmne, et esimese ostarve on selgelt lahendada teises tõstatatud probleemid ning eelotsusetaotluse keskmes on taotlus tuvastada, kas selles nimetatud liikmesriigi õigusnormid on õiguspärased. Seda Euroopa Kohus aga eelnevates punktides esitatud kaalutluste põhjal teha ei saa.

52. EÜ artiklis 234 ette nähtud koostöö raames, mida Euroopa Kohus peab siseriiklike kohtutega tegema, saab ta pidada eelotsusetaotlust vastuvõetavaks – ja seega teha otsuse – ainult siis, kui mõiste „koondamine” selgitamist, mida on täpsustatud eespool punktis 47, palutakse temalt eeldusel – mille põhjendatust ei kontrolli Euroopa Kohus – et võttes vastu Estatuto de los Trabajadorese, milles nähakse ette hüvitised, mida tuleb maksta töötajatele, kellele sai osaks kollektiivne koondamine, soovis Hispaania seadusandja võtta üle sama mõiste „kollektiivne koondamine” ja seega kaitsta nende hüvitiste maksmise osas samu töötajaid, keda on peetud silmas direktiivis 98/59.

53. Sellel on mõte, sest kui direktiivi 98/59 tõlgendades jõutakse seisukohale, et seda ei kohaldata töösuhte lõppemisele, kui sureb füüsilisest isikust tööandja, kelle pärijad ei võta pärandit vastu, võib see selgitus aidata eelotsusetaotluse esitanud kohtutel tõlgendada Hispaania seadust – tingimusel, et nad esitasid oma küsimuse selle eeldusega ja see osutub põhjendatuks – ning võib samal ajal kaasa aidata ühenduse õiguse ühetaolisele tõlgendamisele.

2. Sisulised küsimused

54. Eelotsusetaotluses toodud kohtuasja faktiliste asjaolude kirjeldusest võib tuleneda, et apellatsioonkaebuse esitajate töölepingu lõpetamine ei vasta koondamistele ja nendega samastatavatele töösuhte lõppemistele, mis kuuluvad direktiivi kohaldamisalasse; võttes arvesse, et selle artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punkti a alapunktis ii on sätestatud, et „kollektiivsed koondamised [kujutavad endast] tööandja algatusel töölt vabastami[st] ühel või mitmel põhjusel, mis ei ole seotud asjaomaste üksiktöötajate isikuga ning mille puhul […] koondatakse” vähemalt 20 töötajat, sõltumata sellest, milline on tavaliselt töötajate arv selles ettevõttes, võib nimelt asuda seisukohale, et Rafael de las Heras Dávila ettevõttega sõlmitud töösuhted ei kuulu selle kohaldamisalasse, sest tema alluvuses oli ainult seitse töötajat.

55. Tuleb siiski teha kindlaks, kas põhikohtuasjas käsitletava juhtumi iseärasuste seisukohast käsitleb tõlgendamisprobleem, mis tuleb eelotsusetaotluse esitanud kohtule vastamiseks lahendada, ainult artikli 1 lõike 1 esimest lõiku, sest 1) see on tihedalt seotud selle lõike teise lõiguga, milles sätestatakse, et „[p]unkti a esimeses alapunktis sätestatud koondamiste arvu määramisel arvatakse koondamiste hulka ka sellised tööandja algatusel toimunud töölepingu lõpetamised, mille üks põhjus või mitu põhjust ei ole seotud asjaomaste üksiktöötajatega, juhul kui koondamisi on vähemalt viis” ja 2) direktiivis kasutatud mõistet „kollektiivne koondamine” käsitlevas Euroopa Kohtu praktikas on seda mõistet tõlgendatud nii, et see võib eeldada teise lõigu laiemat kohaldamist, kui tuleneb selle sõnastusest.

56. Mõistet „kollektiivne koondamine” on siiani tõlgendatud kahes Euroopa Kohtu otsuses, millest üks, 12. oktoobri 2004. aasta otsus käsitleb sedasama direktiivi 98/59, mis on vaatlusel käesolevas kohtuasjas, ja teine, 7. septembri 2006. aasta otsus ( 8 ) direktiivi 75/129/EMÜ.

57. Esimesel juhul oli tegemist rikkumismenetlusega, mille käigus heitis komisjon Portugalile muu hulgas ette, et see ei ole võtnud üle direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 esimest lõiku, ning seda tehes ei võtnud komisjon arvesse koondatud töötajate arvu; teisel juhul oli tegemist eelotsusemenetlusega, mis oli algatatud Kreeka kohtute taotluse alusel ning käsitles direktiivi 75/129 artikli 1 lõike 1 punkti a tõlgendamist ja täpsemalt võimalust mõista seda õigusnormi nii, et sellega arvatakse direktiivi kohaldamisalast välja koondamised, mis on tingitud ettevõtlustegevuse lõpliku lõpetamise otsustest, mis on ainult ettevõtja tahte tulemus ning mida Kreeka kohtupraktikas käsitletakse põhiseadusega tagatud ettevõtlus- ja finantsvabaduse väljendusena. ( 9 )

58. Nii direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punktis a kui ka direktiivi 75/129 artikli 1 lõike 1 punktis a on nende kohaldamisala kindlaksmääramisel asjakohase „kollektiivse koondamise” määratluse puhul täpsustatud, et arvesse tuleb võtta „tööandja algatusel töölt vabastami[si] ühel või mitmel põhjusel, mis ei ole seotud asjaomaste üksiktöötajate isikuga”. Need õigusnormid erinevad siiski selle poolest, et erinevalt teisest järgneb esimeses direktiivis esimesele lõigule teine, milles täpsustatakse, et „[p]unkti a esimeses alapunktis sätestatud koondamiste arvu määramisel arvatakse koondamiste hulka ka sellised tööandja algatusel toimunud töölepingu lõpetamised, mille üks põhjus või mitu põhjust ei ole seotud asjaomaste üksiktöötajatega, juhul kui koondamisi on vähemalt viis”.

59. 7. septembri 2006. aasta otsuses, mis paluti Euroopa Kohtul teha ainult seoses direktiiviga 75/129, võis ta piirduda sellega, et käsitles väljendit „tööandja algatusel töölt vabastamine” ainult selle direktiivi artikli 1 lõike 1 punkti a kontekstis, milles see paikneb.

60. 12. oktoobri 2004. aasta otsuses seevastu võis tal tekkida probleem, et kõnesolevat väljendit tuleb tõlgendada, lähtudes tähendusest, mis tuleb sellele anda, võrreldes seda väljendiga, mis on direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 teises lõigus. Euroopa Kohtul oleks seega võinud tekkida küsimus, kas ühenduse seadusandja kasutas väljendit „tööandja algatusel töölt vabastamine” samas tähenduses, nagu ta kasutas teises lõigus väljendit „tööandja algatusel toimunud töölepingu lõpetamised”.

61. 12. oktoobri 2004. aasta otsuses Euroopa Kohus enda jaoks aga seda küsimust ei püstitanud. Võib arvata, et ta ei teinud seda seepärast, et etteheide, mille komisjon Portugalile esitas, ei sõltunud – nagu juba märkisin – üldse koondatute arvust ning selles teises lõigus toodud täpsustus võis niisiis osutuda erinormiks, mis ei olnud oma erinormi laadi tõttu Euroopa Kohtu lahendada oleva küsimuse suhtes asjakohane.

62. See küsimus tuleb aga esitada juhtumil, mis on praegu Euroopa Kohtule hindamiseks esitatud ja mil isikute arv, kellega töösuhe lõpetati, on alla 20 (st alla selle koondatute arvu, mis on ette nähtud direktiivi kohaldamiseks selle artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punkti a alapunktis ii), kuid üle viie (st ületab koondamiste arvu, millest alates võidakse erandina nimetatud punktist a direktiivi kohaldada, nagu on nähtud ette artikli 1 lõike 1 teises lõigus).

63. Nagu järgnevalt meenutan, mõistis Euroopa Kohus 12. oktoobri 2004. aasta otsuses rikkumise kohta, mida komisjon Portugalile ette heitis, väljendit „tööandja algatusel toimunud töölepingu lõpetamised, mille üks põhjus või mitu põhjust ei ole seotud asjaomaste üksiktöötajatega” kui „kõiki töölepingu lõpetamise juhtumeid, mida töötaja ei ole soovinud ja millele ta seega oma nõusolekut ei ole andnud”. ( 10 ) Ta jättis seega kõrvale küsimuse, kas koondamine toimus tööandja algatusel, pidades tema käitumist täiesti ebaoluliseks.

64. Siin ei saa jätta küsimata, kas tööandja käitumise või tahte asjakohasuse välistamist Euroopa Kohtu poolt 12. oktoobri 2004. aasta otsuses tuleb seetõttu, et ta tegi seda asutamislepingu artikliga 117 (nüüd EÜ artikkel 136) seotud põhjustel, käsitleda nii, et see mõjutab ka direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 teise lõigu tõlgendamist.

65. Vastus viimasele küsimusele sõltub mõistagi sellest, mil määral võib nõustuda Euroopa Kohtu väitega rikkumismenetluses kohtuasjas C-55/02: komisjon vs. Portugal ( 11 ) ja kas seda saab kohaldada juhtumil, mis on praegu Euroopa Kohtule hindamiseks esitatud.

66. Juhtumil, mis on praegu Euroopa Kohtule hindamiseks esitatud, seisneb üles kerkiv keskne probleem – sõnastatuna ümber nii, nagu seda on tehtud eespool punktis 47 – selles, et tuleb leida tõlgendus terminile „koondamine” direktiivi artikli 1 tähenduses ja eelkõige selgitada välja, kas see mõiste hõlmab ka juhtumit, mil tööleping lõpetatakse ettevõtja surma tõttu. Et seda teha, on vaja – nagu ma ka juba eelmises punktis märkisin – lähtuda Euroopa Kohtu kohtuasjas komisjon vs. Portugal 12. oktoobril 2004 tehtud otsuse analüüsist ja võimalusest või võimatusest kasutada seda seisukohta vastamisel Hispaania kohtutele.

67. Nagu juba eespool öeldud, oli tookord tegemist rikkumismenetlusega, mille komisjon oli algatanud, väites, et mõiste „kollektiivne koondamine” ei hõlma Portugali õiguses kõiki direktiivis ette nähtud kollektiivse koondamise liike, mille tagajärg on see, et see õigus ei kaitse töötajaid juhtudel, mil tööleping lõpetati pankroti, likvideerimise või analoogsete menetluste tõttu – st kohtulahendi alusel – või sundvõõrandamise, tulekahju või muu force majeure’I juhtumi tõttu, samuti ettevõtlustegevuse lakkamisel ettevõtja surma korral. Portugali valitsus omalt poolt kaitses ennast, väites eelkõige, et kollektiivset koondamist ei kujuta endast mõned töösuhte lõpetamised, mis toimusid tööandja tahtest sõltumata. ( 12 )

68. Võttes oma 11. märtsil 2004 esitatud ettepanekus seisukoha nende erinevate nägemuste kohta, tegi kohtujurist Tizzano Euroopa Kohtule eelkõige ettepaneku võtta arvesse asjaolu, et 1) kõnesolevat mõistet tuleb tõlgendada autonoomselt ja ühetaoliselt, 2) seda tuleb mõista, lähtudes direktiivi eesmärkidest, milleks on suurendada töötajate kaitset, ja 3) et direktiivis ette nähtud kaitse ulatuse igasugune piiramine peab tulenema selgelt õigusakti tekstist ja seda kriteeriumit peab kohaldama tõlgenduse suhtes, mille kohaselt töötajad jäävad ilma direktiiviga tagatud kaitsest juhtudel, mil töösuhte lõpetamine on põhjustatud tööandja tahtest sõltumatutest asjaoludest.

69. Kuid seejärel juhtis eriti just sama kohtujurist Tizzano Euroopa Kohtu tähelepanu asjaolule, et direktiivi 98/59 põhjendusest 9 ja artikli 3 lõike 1 teisest lõigust ilmneb, et „töösuhte lõpetamine kohtulahendi alusel on hõlmatud [sama] direktiivi kollektiivse koondamise mõistega”. Ta tuletas sellest Euroopa Kohtule juhise, mille kohaselt „ei ole võimalik rääkida koondamise „vabatahtlikkusest”” ja see „ei ole [direktiivi kohaldamise] tunnuseks”. ( 13 ) Tulemus oli see, et ta järeldas, et „„koondamise” all tuleb direktiivi tähenduses mõista igasugust töösuhte lõpetamist” ( 14 ), mille hulka kuuluvad töösuhte lõpetamised, mis komisjoni väitel ei ole Portugali õigusaktides ette nähtud ning seisnevad pankroti väljakuulutamises, likvideerimises ja muudes analoogsetes menetlustes, sundvõõrandamises, tulekahjus või muu force majeure’i juhtumites, samuti ettevõtlustegevuse lakkamises ettevõtja surma tõttu. ( 15 )

70. Euroopa Kohus võttis kohtujuristi arutluskäigu täielikult üle. Et kinnitada oma nõustumist selle sisuga, lisas ta, et direktiivi esialgne versioon, nimelt direktiiv 75/129, sätestas artikli 1 lõike 2 punktis d, et direktiivi ei kohaldata töötajatele, keda puudutab äriühingu tegevuse lõpetamine kohtulahendiga. Nimetatud artikkel nägi ette erandi sama direktiivi artikli 1 lõike 1 punktis a sätestatud normist, mis kinnitas direktiivi 98/59 sama sätte sõnastusega identselt, et direktiivi kohaldamisel mõistetakse „kollektiivse koondamise” all koondamist, mille tööandja viis läbi ühel või mitmel põhjusel, mis ei ole seotud töötaja isikuga. Selline erand poleks olnud vajalik, kui „koondamise” mõistet oleks tõlgendatud „tööandja tahteaktina”. ( 16 )

71. Nagu aga selgelt ilmneb direktiivi 98/59 põhjendusest 9, on direktiivi 75/129 artikli 1 lõike 2 punktis d ette nähtud erand kõrvaldatud. Seda, et tööandja käitumine ei ole peamine tegur, mis määrab ära, kas tegemist on kollektiivse koondamisega direktiivi tähenduses, järeldas Euroopa Kohus sätte puudumise põhjal, mille tekitas erandi kõrvaldamine, ja olemasoleva sätte põhjal, milleks on direktiivi 98/59 põhjendus 9, mida rõhutas ka kohtujurist.

72. Kuid asjaolu, et tunnistati kehtetuks direktiivi 75/129 artikli 1 lõike 2 punktis d sätestatu, mille kohaselt ei kujutanud töösuhte lõpetamine kohtulahendi alusel kollektiivset koondamist ühenduse seda valdkonda käsitlevate õigusnormide kohaselt, näitab ainult seda, et niisugust töösuhte lõpetamist ei saa enam pidada ühenduse regulatsiooni kohaldamisalast väljajäävaks, ning see ei tõenda soovi sätestada, et nende omaduste kindlaksmääramisel, mis peavad koondamisel olema, et kohaldada direktiivi 98/59, ei ole asjakohane ükski tegur, mis on laias tähenduses seotud tööandja käitumisega.

73. Üldistus, mille kõigepealt tegi kohtujurist ja seejärel Euroopa Kohus uuest asjaolust, mis seisnes selles, et direktiivi 75/159 artikli 2 lõike 1 punktis d sätestatu oli tunnistatud kehtetuks, nagu eespool märgitud, tugineb suurel määral uue direktiivi teleoloogilisele tõlgendusele, mille kohaselt on selle eesmärk suurendada töötajate kaitset ning parandada nende elu- ja töötingimusi. Kuid selleks, et nõustuda direktiivi niisuguse tõlgendusega, mis toob kaasa selle kohaldamisala laiendamise ( 17 ), tuleb asuda seisukohale, et teleoloogilise tõlgenduse abil võib ületada asjaolu, et direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punkt a sätestab, et selles direktiivis mõistetakse kollektiivse koondamise all tööandja algatusel töölt vabastamist, võttes sellelt asjaolult igasuguse tähenduse.

74. Nii kohtujurist kui ka Euroopa Kohus leidsid, et võivad seda teha, sest arvasid ilmselt, et uus mõte, mis anti seda valdkonda käsitlevatele õigusnormidele, lisades EÜ asutamislepingusse artikli 117 (nüüd EÜ artikkel 136), võis isegi võtta sellelt tegurilt igasuguse tähenduse. ( 18 )

75. Praegu Euroopa Kohtu käsitleda oleva asjaga seoses ei või jätta juhtimata Euroopa Kohtu tähelepanu tõsiasjale, et direktiivi 98/59 kohaldamisala piiramine ei tulene mitte ainult selle artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punktist a, vaid ka selle artikli 1 lõike 1 teisest lõigust, milles tööandja käitumisele omistatakse tähtsus, mis ei jäta mingit kahtlust, et direktiivi kohaldamisala laiendatakse.

76. Siin ei saa jätta küsimata, kuidas saab ühe direktiivi ühe ja sama lõike, nimelt direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 kahest erinevast lõigust ühte tõlgendades mõista seda nii, et seejuures ei võeta arvesse osutust, et teatav isik – antud juhul tööandja – peab teataval viisil käituma, et võiks kohaldada selles lõigus sätestatut, samal ajal kui sama isiku teatav käitumine on ette nähtud, et kohaldada võiks teist lõiku.

77. On aga kas see või teine: kas jäetakse kõnesoleva isiku käitumine kõrvale mõlema lõigu tõlgendamisel või siis omistatakse sellele tähtsust mõlemal juhul, kuigi võib-olla mitte tingimata samamoodi.

78. On ilmne, et kui peaks tegema esimest, tuleks küsimusele, mille eelotsusetaotluse esitanud kohus esitas niisugusena, nagu on toodud eespool punktis 48, vastata nii, et direktiiv väljendab privilegeeritud käitumisstandardit, mida peab kohaldama töötajate suhtes, kes vastavad nendele, kelle kohta eelotsusetaotluse esitanud kohus peab otsuse tegema: standardit, mida ta võib võtta arvesse käesoleva ettepaneku punktis 53 näidatud tähenduses, tõlgendades oma siseriiklikke õigusakte.

79. Kuid seda ei saa teha, sest isegi kui nõustuda, et artikli 136 lisamine EÜ asutamislepingusse võib mõjutada direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 tõlgendamist, ei saa selle kahte lõiku korraga vaadelduna niisugust järeldust siiski teha, sest see võtaks kogu kasuliku mõju tööandja ettevõtte ühe ja teise dimensiooni erinevalt käsitlemiselt, nii et seda on keeruline – nagu ma tagapool näitan ( 19 ) – teisejärguliseks pidada.

80. Teist teed minemine ei tähenda siiski tingimata, et tööandja käitumisele tuleb artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punkti a ja artikli 1 lõike 1 teise lõigu tõlgendamisel omistada samasugune tähtsus.

81. Kuigi väljendile „algatusel töölt vabastamine” ja väljendile „tööandja algatusel toimunud töölepingu lõpetamised” antavatel tähendustel on see ühine omadus, et nii üks kui teine peavad olema tingitud käitumisest või igal juhul nähtusest, mis on seotud tööandjaga, on ikkagi tõsi ka see, et teine sõnastus eeldab tema tahte otsest väljendust, isegi kvalifitseeritud väljendust, sest seda iseloomustab eriti aktiivne roll, mis seisneb initsiatiivi ülesnäitamises.

82. Pealegi ei saa asjaolu, et ühenduse seadusandja on nii konkreetselt täpsustanud, mil viisil peab teises lõigus osutatud käitumine olema tööandjaga seotud, mitte näidata soovi käsitleda nii ühte kui teist ühe ja sama nähtuse erinevate liikidena.

83. Järelikult on mõistetav, et Euroopa Kohus leidis kohtuotsuses komisjon vs. Portugal, et Portugal on oma kohustusi rikkunud, sest vastupidi direktiivi 98/59 põhjendusest 9 tulenevale võttis ta direktiivi üle nii, et välistas selles direktiivis ette nähtud menetlusnormide järgimise vähemalt osas, mis puudutab töösuhte lõpetamist kohtulahendi alusel: kui tegemist on töölt vabastamiste või töösuhte lõpetamistega kohtulahendi alusel, on tegemist nähtusega, mis toimub seetõttu, et kohtunik asub tööandja asemele, ning seda võib seega laias tähenduses samastada olukorraga, milles tegutseb tööandja (ja võib ka mõelda, et tunnistades kehtetuks direktiivis 75/129 ette nähtud erandi, mille kohaselt arvatakse kohtuotsuse alusel töölt vabastamised välja kollektiivsete koondamiste hulgast, mida reguleeritakse ühenduse õigusnormidega, ei näinud ühenduse seadusandja vajadust kõrvaldada tänase direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 punkti a tekstist väljendit „tööandja algatusel”). Sama ei saa seevastu loogiliselt öelda tööandja surma ja eelkõige niisuguse surma kohta, millega seoses peab Euroopa Kohus praegu otsuse tegema ja mille puhul – nagu ei näita küll selgelt eelotsusetaotluse esitanud kohtu küsimused, kuid nagu ilmneb selgelt kohtuasja toimikust – surnud tööandjal puuduvad õigusjärglased, sest tema võimalikud pärijad loobusid pärandist, ja teda ei asenda ametiasutus, sest liikmesriigi õiguskord ei näe seda ette.

84. Kui analüüsida tähelepanelikult nüansse, mida tuleb võtta arvesse, tuvastades, kas töölt vabastamine oli seotud tööandjaga, ei saa selle kõrval, et artikli 1 lõike 1 teine lõik lisati direktiivi 98/59 samal ajal, kui tunnistati kehtetuks kohtulahendite alusel töösuhete lõpetamise väljaarvamine seda valdkonda käsitlevate õigusnormide kohaldamisalast, mitte näha nendes kahes asjaolus märki, et ühenduse seadusandja soovis töötajate kaitset suurendada, kuid kriteeriumite järgi, mis on astmelised selle ettevõtte omaduste järgi, kus nad töötavad.

85. Niisiis on võimalik asuda seisukohale, et määrates kindlaks töötajate koondamise korra, ei valinud ühenduse seadusandja nende kohtlemiseks välja ühtset standardit, mida siseriiklik seadusandja võiks arvestada, kui ta tõlgendab (see kuulub tema ainupädevusse) õigusnorme, milles määratakse kindlaks koondatud töötajatele maksta tulevad hüvitised, vaid väljendas lähenemist, mille kohaselt nende kaitset peab või vähemalt saab diferentseerida tööandja omaduste ja/või käitumise järgi ning igal juhul selle järgi, et niisugune töösuhte lõpetamise tinginud asjaolu, nagu kirjeldab eelotsusetaotluse esitanud kohus, ei ole kuidagi tööandjaga seotud.

B. Osaline järeldus esimese ja teise eelotsuse küsimuse kohta koos vaadelduna

86. Tribunal Superior de Justicia eelotsusetaotlust võib pidada vastuvõetavaks ainult siis, kui käsitleda seda nii, et selles palutakse direktiivi artiklis 1 kasutatud mõistet „koondamine” selgitada eeldusel – mille põhjendatust ei kontrolli Euroopa Kohus – et Estatuto de los Trabajadoreses, mis reguleerib koondamishüvitisi, sooviti see mõiste üle võtta.

87. Direktiiv 98/59 ei keela kehtestada õigusnorme, mis on toodud Estatuto de los Trabajadorese artiklis 51, sest direktiivis piirdutakse sellega, et nähakse ette liikmesriikide kollektiivseid koondamisi käsitlevate õigusaktide ühtlustamine korra osas, mida tuleb seejuures järgida, ning jäetakse liikmesriikidele ainupädevus määrata kindlaks hüvitised, mida töötajatele maksta tuleb.

88. Tõlgendades direktiivi 98/59, ei saa jätta kõrvale asjaolu, et selle eesmärk on sätestada kord, mida tuleb kohaldada koondamiste suhtes, mis on laias tähenduses seotud tööandjaga, näiteks nende suhtes, mis järgnevad tööandja asemele asunud kohtu meetmele; ei saa asuda seisukohale, et sellega kohustatakse järgima selles kehtestatud koondamiskorda juhtumitel, mil töösuhte lõpetamine järgneb füüsilisest isikust tööandja surmale, kelle pärand jääb omanikuta seetõttu, et tema pärijad loobuvad sellest, ning teda ei asenda ametiasutus, sest liikmesriigi õiguskord ei näe seda ette.

89. Kuna direktiiv 98/59 sätestab, et liikmesriigid peavad nõudma selle korra järgimist, mille direktiiv näeb ette teatava arvu töötajatega ettevõtetes toimuvate koondamiste puhuks, ja piirab seda arvu üksnes juhtudel, kui koondamine toimub selgelt ettevõtja algatusel, välistatakse direktiiviga selle korra kohaldamine – ja seega ilmutatakse vähem jäikust – niisuguste olukordade suhtes nagu see, mida iseloomustab töösuhte lõppemine füüsilisest isikust tööandja surma järel, kelle pärijad ei võta pärandit vastu ning keda ei asenda ametiasutus, sest liikmesriigi õiguskord ei näe seda ette.

C. Kolmas eelotsuse küsimus

90. Kolmandas eelotsuse küsimuses, tõlgendatuna eelotsusetaotlusest lähtudes, küsib selle esitanud kohus Euroopa Kohtult, kas Hispaania kollektiivseid koondamisi käsitlevad õigusnormid on kooskõlas Euroopa Liidu põhiõiguste harta artikliga 30 ( 20 ) ja Euroopa Ülemkogu Strasbourgi kohtumisel 9. detsembril 1989 vastu võetud ühenduse hartaga töötajate sotsiaalsete põhiõiguste kohta osas, milles need õigusnormid põhjustavad töötajate erinevat kohtlemist koondamishüvitise osas.

91. Vastavalt sellele, mida märkisin juba seoses esimese ja teise eelotsuse küsimusega, ei saa seda kolmandat küsimust niisugusena, nagu see on esitatud, arvesse võtta, sest valdkonda ei reguleerita – nagu on mainitud eespool punktides 49 ja 50 – käesoleval juhul vaadeldavate direktiividega, ning lisaks – nagu märkis komisjon – kuna liikmesriikidele on jäetud ainupädevus määrata kindlaks koondamishüvitised, mida koondatud töötajatele maksta tuleb, ei saa võrdsuse ja diskrimineerimiskeelu põhimõtet selle suhtes kohaldada. Seda küsimust võib võtta arvesse ainult kui palvet täpsustada, millist tähtsust tuleb omistada Euroopa Liidu põhiõiguste harta artiklile 30 ja ühenduse hartale töötajate sotsiaalsete põhiõiguste kohta selle selgitamisel, mis tüüpi töötajate sooduskohtlemise muudab ühenduse õigus tööandjatele kollektiivsel koondamisel järgitava korraga seoses kohustuslikuks.

92. Kuigi need õigusaktid on tähtsad ühenduse õiguse tõlgendamisel, ei ole need küsimusele vastamisel asjakohased ning seda mitte ainult selle tõttu, mis on konkreetselt välja toodud käesoleva ettepaneku punktis 85, vaid ka seepärast, et neis ei ole mainitud korra kohta midagi sätestatud.

V. Ettepanek

93. Esitatud põhjendustest lähtudes teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata Tribunal Superior de Justicia esitatud eelotsuse küsimustele järgmiselt: 1. Nõukogu 20. juuli 1998. aasta direktiivi 98/59/EÜ kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta artiklis 1 kasutatud mõiste „koondamine” ei laiene töölepingu lõpetamistele sellise füüsilisest isikust ettevõtja surma tõttu, kelle seadusjärgsed pärijad loobuvad pärandist, kui surmale järgneb ettevõtlustegevuse täielik lakkamine ning direktiivist tulenevate kohustuste täitmisel ei asenda tööandjat ametiasutus, sest liikmesriigi õiguskord ei näe seda ette. 2. Direktiivis 98/59 piirdutakse sellega, et nähakse ette liikmesriikide kollektiivseid koondamisi käsitlevate õigusaktide ühtlustamine korra osas, mida tuleb seejuures järgida, ning jäetakse liikmesriikidele ainupädevus määrata kindlaks hüvitised, mida töötajatele maksta tuleb. Direktiiv ei keela seepärast kehtestada siseriiklikku õigusnormi, millega nähakse tööandja surmale järgnenud töölepingu lõpetamise puhul ette töösuhte lõpetamise hüvitis, mis on madalam kui see, mida töötaja saaks kollektiivse koondamise korral. 3. Et Euroopa Liidu põhiõiguste harta artiklis 30 ja ühenduse hartas töötajate sotsiaalsete põhiõiguste kohta sätestatud põhimõtted on üldised, ei saa need hartad aidata selgitada direktiivis 98/59 ette nähtud koondamiskorra kohaldamisala, sest neis ei ole selle korra kohta midagi sätestatud.

( 1 ) Algkeel: itaalia.

( 2 ) EÜT L 255, lk 16; ELT eriväljaanne 05/03, lk 327.

( 3 ) EÜT L 48, lk 29. Seda direktiivi muudeti nõukogu 24. juuni 1992. aasta direktiiviga 92/56/EMÜ (EÜT 254, lk 3).

( 4 ) Vt põhjendused 2 ja 3.

( 5 ) Seda ei kohaldata: a) kollektiivsete koondamiste puhul, mis tulenevad piiratud ajaks või teatud töö tegemise ajaks sõlmitud töölepingutest, välja arvatud juhul, kui sellised koondamised leiavad aset enne selliste lepingute lõpptähtaega või enne nimetatud töö lõppu; b) töötajate puhul, kes töötavad riigi ametiasutustes või avalik-õiguslikes institutsioonides; c) merelaevade meeskondade puhul.

( 6 ) 12. oktoobri 2004. aasta otsus kohtuasjas C-55/02: komisjon vs. Portugal (EKL 2004, lk I-9387).

( 7 ) Tegelikult viidatakse Estatuto de los Trabajadorese artikli 51 lõike 1 kolmandas lõigus „töölepingute lõpetamisele” ja mitte „koondamisele”.

( 8 ) Liidetud kohtuasjad C-187/05–C-190/05: Georgios Agorastoudis jt (EKL 2006, punkt I-7755).

( 9 ) Vt selle kohta eespool 8. joonealuses märkuses viidatud 7. septembri 2006. aasta otsus, punkt 24, ning Coursier, P., „Une fermeture spontanée d’établissement constitue un cas de licenciement pour motif économique”, La semaine Juridique – Édition sociale, nr 47, 21. november 2006, lk 23 ja 24, ja Lafuma, E., „L’actualité de la jurisprudence communautaire et internationale”, Revue de jurisprudence sociale, 2007, lk 17–19.

( 10 ) Vt kohtuotsuse punkt 50.

( 11 ) Viidatud 6. joonealuses märkuses.

( 12 ) Vt kohtuotsuse punktid 32–37.

( 13 ) Vt ettepaneku punkt 34.

( 14 ) Vt ettepaneku punkt 35.

( 15 ) Vt ettepaneku punkt 36.

( 16 ) Vt kohtuotsuse punkt 55.

( 17 ) Vt Dorssement, F., „Case C-55/02, Commission of the European Communities v. Portuguese Republic, judgment of the Second Chamber of the Court of Justice of 12 October 2004”, Common Market Law Rev., 2006, lk 225 ja 231.

( 18 ) Vt Euroopa Kohtu lähenemise tõlgendamise kui „reminiscent of the legislature’s implicit intention to prevent social dumping, interweaving the two ideas of strengthening the protection of workers and of harmonising the social costs which such preventive rules entail” kohta, 17. joonealuses märkuses viidatud Dorssemont, F., lk 231.

( 19 ) Vt eespool punkt 85.

( 20 ) Välja kuulutatud Nice’is 7. detsembril 2000 (EÜT C 364, lk 1).