KOHTUJURISTI ETTEPANEK

ELEANOR SHARPSTON

esitatud 12. juulil 2012 ( 1 )

Kohtuasi C-152/11

Johann Odar

versus

Baxter Deutschland GmbH

(eelotsusetaotlus, mille on esitanud Arbeitsgericht München (Saksamaa))

„Võrdne kohtlemine töö saamisel ja kutsealale pääsemisel — Vanuse ja puude alusel diskrimineerimise keeld — Pensionieale lähenevate töötajate kutsealase sotsiaalkindlustussüsteemi raames sotsiaalkavaga ettenähtud hüvitisest ilmajätmist või väiksema hüvitise maksmist lubavate siseriiklike meetmete kooskõla ühenduse õigusega”

1. Arbeitsgericht München’i (töökohus, München) esitatud eelotsusetaotluses küsitakse Euroopa Kohtult, kas siseriiklikud meetmed ( 2 ), mis puudutavad töötajatele koondamise korral makstavaid hüvitisi, on vastuolus nõukogu direktiiviga 2000/78/EÜ. ( 3 ) Nende meetmete kohaselt võib pensionieale (mis on puude korral madalam) lähenevad töötajad koondamise tagajärgi leevendavast hüvitiste süsteemist välja jätta (või maksta neile väiksemat hüvitist).

Liidu õigus

Euroopa Liidu põhiõiguste harta

2. Euroopa Liidu põhiõiguste harta ( 4 ) artikliga 21 keelatakse diskrimineerimine muuhulgas vanuse ja puude tõttu.

Direktiiv 2000/78/EÜ

3. Asjakohased põhjendused on järgmised: „(8) Euroopa Ülemkogu Helsingi kohtumisel 10. ja 11. detsembril 1999 heakskiidetud 2000. aasta tööhõivesuunistes rõhutatakse vajadust edendada sotsiaalset integratsiooni soodustavat tööturgu, sätestades ühtse meetmete kogumi, mille eesmärgiks on võidelda teatavate rühmade, näiteks puuetega inimeste diskrimineerimise vastu. Suunistes rõhutatakse ka vajadust pöörata erilist tähelepanu vanemate töötajate toetamisele, et suurendada nende osalemist tööjõu hulgas. […] (11) Usutunnistusest või veendumustest, puudest, vanusest või seksuaalsest sättumusest tingitud diskrimineerimine võib saada takistuseks EÜ asutamislepingu eesmärkide, eelkõige tööhõive ja sotsiaalkaitse kõrge taseme, elatustaseme ja elu kvaliteedi parandamise, majandusliku ja sotsiaalse ühtekuuluvuse, solidaarsuse ning isikute vaba liikumise saavutamisel. (12) Seetõttu tuleks kogu ühenduses keelata käesoleva direktiivi reguleerimisalasse kuuluv mis tahes otsene või kaudne diskrimineerimine usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumuse alusel. […] (14) Käesolev direktiiv ei piira pensioniiga sätestavaid siseriiklikke õigusnorme. […] (25) Vanuselise diskrimineerimise keelamisel on oluline osa tööhõivesuunistes kehtestatud eesmärkide täitmisel ja tööjõu mitmekesisuse soodustamisel. Teatavatel asjaoludel võib vanusega seotud eriline kohtlemine siiski olla õigustatud ja seetõttu on vaja erisätteid, mis vastavalt olukorrale liikmesriikides võivad erineda. On oluline vahet teha erilisel kohtlemisel, mis on põhjendatud eelkõige tööhõivepoliitika ning tööturu ja kutseõppe õigustatud eesmärkidega, [ja diskrimineerimisel], mis tuleb keelata. [Tsitaati on parandatud Euroopa Kohtus, kuna direktiivi eestikeelne tõlge on ekslik.]”

4. Artiklis 1 on sätestatud, et „selle direktiivi eesmärk on kehtestada üldine raamistik, et võidelda usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumuse alusel diskrimineerimise vastu töö saamisel ja kutsealale pääsemisel ning tagada liikmesriikides võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamine”.

5. Artiklis 2 on ette nähtud: „1. Käesoleva direktiivi kohaldamisel tähendab „võrdse kohtlemise põhimõte”, et ei esine otsest ega kaudset diskrimineerimist ühelgi artiklis 1 nimetatud põhjusel. Lõike 1 kohaldamisel: a) peetakse otseseks diskrimineerimiseks seda, kui ükskõik millisel artiklis 1 nimetatud põhjusel koheldakse ühte inimest halvemini, kui on koheldud, koheldakse või võidakse kohelda teist inimest samalaadses olukorras; b) peetakse kaudseks diskrimineerimiseks seda, kui väliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab konkreetse usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumusega isikud teistega võrreldes ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui: i) kõnealusel sättel, kriteeriumil või taval on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk ja selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud […]” ( 5 )

6. Artikli 3 pealkiri on „Kohaldamisala”. Selles on sätestatud: „1. Ühendusele antud pädevuse piires kohaldatakse käesolevat direktiivi kõikide isikute suhtes nii avalikus kui ka erasektoris, sealhulgas avalik-õiguslike isikute suhtes, kui kõne all on: […] c) töö saamise ja töö tingimused, kaasa arvatud töölt vabastamine ja töötasu; […]”

7. Erinev kohtlemine ükskõik millisel direktiiviga keelustatud alusel võib olla õigustatud juhtudel, mis kuuluvad artikli 2 lõikes 5, artikli 3 lõikes 4, artikli 4 lõikes 1 ja artikli 6 lõikes 1 ettenähtud erandite kohaldamisalasse. ( 6 )

8. Artikli 6 pealkiri on „Vanuse alusel erineva kohtlemise õigustatus”. Lõikes 1 on sätestatud: „1. Olenemata artikli 2 lõikest 2 võivad liikmesriigid ette näha, et erinevat kohtlemist vanuse alusel ei peeta diskrimineerimiseks, kui sellel on siseriikliku õigusega objektiivselt ja mõistlikult põhjendatud, tööhõivepoliitikat, tööturgu ja kutseõpet hõlmav õigustatud eesmärk ning kui selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud. Selline erinev kohtlemine võib muu hulgas seisneda järgmises: a) tööle […] pääsemise […] ning töölt vabastamise ja palga eritingimuste kehtestamine noortele, vanematele töötajatele […]”

9. Artiklis 16 on sätestatud: „Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed, et tagada: a) kõikide võrdse kohtlemise põhimõttega vastuolus olevate õigusnormide tühistamine; b) lepingutes või kollektiivlepingutes, ettevõtete sisekorraeeskirjades […] sisalduvate võrdse kohtlemise põhimõttega vastuolus olevate sätete kehtetuks tunnistamine või luba need kehtetuks tunnistada või neid muuta.”

10. Artikkel 18 näeb ette direktiivi rakendamise: „Liikmesriigid võtavad käesoleva direktiivi järgimiseks vajalikud õigusnormid vastu hiljemalt 2. detsembriks 2003 või võivad käesoleva direktiivi rakendamise selle kollektiivlepinguid käsitlevas osas usaldada tööturu osapooltele nende ühise taotluse põhjal. Sel juhul tagab liikmesriik, et hiljemalt 2. detsembriks 2003 on tööturu osapooled kokkuleppel kehtestanud vajalikud meetmed, kusjuures asjaomased liikmesriigid peavad võtma kõik vajalikud meetmed, mis võimaldavad neil igal ajal tagada käesoleva direktiiviga nõutud tulemused […]”

Siseriiklik õigus

Betriebsverfassungsgesetz

11. Betriebverfassungsgesetz’i (ettevõtete korraldamise seadus, edaspidi „BetrVG”) §-de 111–113 kohaselt tuleb kehtestada kord, et leevendada ettevõtte ümberkorraldamisest töötajatele tulenevaid negatiivseid tagajärgi. ( 7 ) Sellega seoses on töötajad ja töönõukogud kohustatud sõlmima sotsiaalkavad. ( 8 )

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

12. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz’iga (üldine võrdse kohtlemise seadus, edaspidi „AGG” või „kõnealused siseriiklikud õigusnormid”) võeti 14. augustist 2006 direktiiv üle siseriiklikku õigusesse.

13. Paragrahvi 10 pealkiri on „Vanuse alusel erineva kohtlemise lubatavus”. Selles on sätestatud: „Olenemata §-st 8 ( 9 ) on vanusel põhinev erinev kohtlemine lubatud ka siis, kui see on objektiivselt ja mõistlikult õiguspärase eesmärgiga põhjendatud. Kõnealuse eesmärgi saavutamise vahendid peavad olema asjakohased ja vajalikud. Selline erinev kohtlemine võib muu hulgas seisneda järgmises: […] 6. „sotsiaalkavades” [BetrVG tähenduses] ette nähtud hüvitiste diferentseerimine, kui pooled on töötaja vanusest ja ettevõttes töötamise ajast lähtuvalt kokku leppinud astmelise hüvitiste maksmise korra, milles võetakse eelkõige arvesse vanusest sõltuvaid väljavaateid tööturul, kusjuures rõhuasetus on suhteliselt suurel määral vanusel, või jäetakse sotsiaalkava hüvitistest ilma majanduslikult kindlustatud töötajad, kellel on – teatavatel asjaoludel pärast töötuskindlustushüvitise saamist – õigus pensionile.”

Sotsiaalkindlustusalased õigusnormid

14. Riiklike pensionide osas on Sozialgesetzbuch’i (Saksa sotsiaalkindlustusseadustik) kuuenda raamatu (edaspidi „SGB VI”) §-s 235 sätestatud, et 65. eluaasta täitudes võib töötaja (sissemaksekohustuse täitmise korral) taotleda riiklikku vanaduspensioni (üldine pensioniiga ( 10 )). SGB VI § 236a kohaselt (käesoleva asja asetleidmise ajal kehtinud redaktsioonis) võisid raske puudega töötajad 60. eluaasta ( 11 ) täitudes taotleda ennetähtaegset pensionilejäämist. Teatud muudel tingimustel võib töötaja saada vähendatud pensioni enne 65. eluaasta täitumist. Seega võib ennetähtaegset pensionilejäämist taotleda ka 63. eluaasta täitumisel, juhul kui on tehtud piisavalt sissemakseid.

15. Töötuskindlustushüvitise saamiseks peab töötu täitma teatud tingimused (sh sissemaksenõue) ja ta peab olema registreerunud aktiivse tööotsijana. Riik maksab tavalist töötuskindlustushüvitist (Arbeitslosengeld I) ( 12 ) kuni 60% ulatuses töötaja varasemast netotöötasust (see suureneb 67%-ni, kui ta kasvatab kuni 18-aastaseid lapsi). Makseid tehakse piiratud aja jooksul, mis sõltub töötaja vanusest ja ajavahemikust, mille jooksul on tehtud sissemakseid. ( 13 )

Kündigungsschutzgesetz

16. Kündigungsschutzgesetz (seadus kaitse kohta töölepingu ülesütlemisel, edaspidi „KSchG”) sätestab normid, mis reguleerivad töötajate valikut koondamise korral. Et vallandamine oleks õiguspärane, peab see olema KSchG § 1 lõike 2 kohaselt „sotsiaalselt õigustatud”. Paragrahv 1 lõikes 3 on sätestatud, et vallandamine ei ole sotsiaalselt õigustatud, kui tööandaja ei arvesta koondamise valikuprotsessis töötaja ettevõttes töötamise aega, vanust, ülalpidamiskohustusi ja/või mis tahes tõsist puuet.

Sotsiaalkava

17. Baxter Deutschland GmbH (edaspidi: „Baxter”) ja töönõukogu ( 14 ) koostasid 30. aprillil 2004 Vorsorglichen Sozialplan’i (esialgne sotsiaalkava – tegelikult koondamiskava), mille § 6 lõike 1 pealkiri on „Hüvitis töösuhte lõpetamisel (välja arvatud „ennetähtaegse pensionilejäämise” korral)”. Selles on öeldud: „1.1 Töötaja[tele], kes [Baxterist] lahkuvad (töölepingu ülesütlemine koondamise tõttu või töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel), makstakse järgmise valemi alusel arvutatud maksustatava hüvitise brutosumma (eurodes): hüvitis = vanuse koefitsient × ettevõttes töötamise aeg ( 15 ) × igakuine brutotöötasu.” Sellise arvutuskäigu tulemusena saadud summale viitan ma kui „standardvalemi alusel arvutatud hüvitisele”. Paragrahvi 6 punktis 1.2 loetletud vanusekoefitsiendid suurenevad astmeliselt 0,35-st 18-aastaste puhul kuni 1,75-ni 57-aastaste puhul, siis vähenevad 1,70-ni 58-aastaste puhul, enne kui toimub järsem vähenemine 0,30-ni 64-aastaste puhul. Paragrahvi 6 punktis 1.5 on sätestatud: „Üle 54-aastaste töötajate puhul, kellega sõlmitud tööleping öeldakse üles koondamise tõttu või lõpetatakse poolte kokkuleppel, võrreldakse [standardvalemi] alusel arvutatud hüvitist järgmise valemi järgi arvutatud hüvitisega: varaseima võimaliku pensioni saamiseni jäänud kuud × 0,85 × igakuine brutotöötasu.” Selle alternatiivse arvutuskäigu tulemusel saadud summale viitan ma kui „erivalemi alusel arvutatud hüvitisele” ja selle tulemustele kui „ülempiirile”. Paragrahv 6 punkt 1.5 jätkub: „Kui [standardvalemi alusel arvutatud hüvitis] on suurem kui [erivalemi alusel arvutatud hüvitis], siis makstakse välja väiksem summa. Asjaomane väiksem summa peab siiski moodustama vähemalt poole [standardvalemi alusel arvutatud hüvitisest]. Kui [erivalemi alusel arvutatud hüvitise] summa on null, makstakse välja pool [standardvalemi alusel arvutatud hüvitisest].” Viitan sellele edaspidi kui paranduskoefitsiendile.

18. 13. märtsil 2008 sõlmiti täiendav sotsiaalkava. ( 16 ) Selle sotsiaalkava § 7 pealkiri on „Hüvitis” ja see näeb ette: „Töötajad, kes kuuluvad käesoleva sotsiaalkava kohaldamisalasse ja kelle töösuhe lõpeb ettevõtte töö ümberkorraldamise tõttu, saavad järgmisi hüvitisi: 7.1 Hüvitis: Töötajad saavad [standardvalemi alusel arvutatud hüvitise]. 7.2 Täpsustus: Pooled täpsustavad esialgse sotsiaalkava § 6 lõike 1 punkti 1.5 järgmiselt: „varaseima võimaliku pensionile jäämisena” peetakse silmas ajahetke, millest alates on asjaomasel töötajal õigus seadusega ette nähtud vanaduspensionile, sealhulgas vähendatud ennetähtaegsele vanaduspensionile.”

Asjaolud, põhikohtuasja menetlus ja eelotsuse küsimused

19. J. Odar on sündinud 25. juulil 1950. Ta on abielus ja tal on kaks ülalpeetavat last. Tal on raske puue. ( 17 ) Ta töötas Baxteris (ja/või selle õiguseellaste juures) alates 17. aprillist 1979. Enne töösuhte lõpetamist oli J. Odar Baxteri turundusjuht.

20. Pärast otsust kolida oma tegevus Heidelbergist München-Unterschleißheimi, teavitas Baxter 25. aprilli 2008. aasta kirjaga J. Odarit, et ta koondatakse. Baxter pakkus J. Odarile võimalust töösuhte jätkamiseks uues asukohas. Kokkulepe hõlmas pikendatud katseaega, mille jooksul ta võis otsustada, kas uued tingimused on talle vastuvõetavad. J. Odar võttis selle ametikoha esialgu vastu, kuid seejärel teavitas töösuhte lõpetamisest alates 31. detsembrist 2009.

21. Eelotsusetaotluse esitanud kohus selgitab, et SGB VI § 236a kohaselt on J. Odaril õigus taotleda raske puudega isiku (vähendatud) vanaduspensioni kõige varem 60-aastaselt (antud juhul 1. augustist 2010). ( 18 )

22. Pärast töösuhte lõpetamist J. Odariga ( 19 ) maksis Baxter talle hüvitist 308253,31 eurot (brutosumma). Eelotsusetaotluse esitanud kohtu sõnul arvutati hüvitis sotsiaalkava § 6 punktide 1.1–1.5 alusel järgmiselt. ( 20 ) Esmalt arvutati hüvitis standardvalemi alusel järgmiselt: (hüvitis = 1,7 (vanusekoefitsient) × 29,71 aastat (ettevõttes töötamise aja pikkus) × 12210,47 (igakuine brutotöötasu)). Selle tulemusel saadi ligikaudne summa 616506,63 eurot. Kuivõrd J. Odar oli põhikohtuasja asjaolude toimumise ajal 58-aastane, kuulus ta sotsiaalkava § 6 punkti 1.5 kohaldamisalasse. Seetõttu arvutati hüvitis erivalemi alusel järgmiselt: 19 (võimaliku ennetähtaegse pensioni saamiseni jäänud kuud) × 0,85 × 12210,47 (igakuine brutotöötasu). Selle tulemusel saadi ligikaudne summa 197199,09 eurot. Seejärel kohaldas Baxter sotsiaalkava § 6 punkti 1.5 viimaseid punkte, et kindlustada, et J. Odar saaks vähemalt 50% standardvalemi alusel arvutatud hüvitisest, millele tal oleks olnud õigus, ja seetõttu maksti talle 308253,31 eurot.

23. J. Odar esitas 30. juunil 2010 Baxteri vastu hagi. Ta leiab, et vanuse ja puude tõttu on ta sotsiaalkavaga ette nähtud hüvitise arvutamisel seatud ebasoodsamasse olukorda. J. Odar leiab seetõttu, et tal on õigus täiendavale hüvitisele summas 271988,88 eurot (brutosumma), mis vastab talle tegelikult makstud hüvitise ja selle hüvitise summa vahele, mille ta oleks saanud, kui ta oleks töösuhte lõppemise ajal olnud 54-aastane (sama pika ettevõttes töötamise aja korral).

24. Arbeitsgericht München leiab, et see nõue on seotud EL õiguse tõlgendamisega seotud küsimustega, ja on seetõttu peatanud menetluse ning esitanud Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused: „1. Kas [direktiivi] artiklites 1 ja 16 sisalduva vanuse alusel diskrimineerimise keeluga on vastuolus siseriiklik õigusnorm, mille kohaselt võib vanuse alusel erinev kohtlemine olla lubatav, kui töösuhte osapooled jätavad kutsealase sotsiaalkindlustussüsteemi raames sotsiaalkavaga ette nähtud hüvitistest ilma majanduslikult kindlustatud töötajad, kellel on – teatavatel asjaoludel pärast töötuskindlustushüvitise saamist – õigus pensionile, või õigustab sellist erinevat kohtlemist [direktiivi] artikli 6 [lõike 1 punkt a]? 2. Kas [direktiivi] artiklites 1 ja 16 sätestatud puude alusel diskrimineerimise keeluga on vastuolus siseriiklik õigusnorm, mille kohaselt võib vanuse alusel erinev kohtlemine olla lubatav, kui töösuhte osapooled jätavad kutsealase sotsiaalkindlustussüsteemi raames sotsiaalkavaga ette nähtud hüvitistest ilma majanduslikult kindlustatud töötajad, kellel on – teatavatel asjaoludel pärast töötuskindlustushüvitise saamist – õigus pensionile? 3. Kas [direktiivi] artiklites 1 ja 16 sisalduva vanuse alusel diskrimineerimise keeluga on vastuolus kutsealane sotsiaalkindlustussüsteem ( 21 ), mis näeb ette, et vanematele kui 54-aastastele töötajatele, kellega sõlmitud tööleping öeldakse üles koondamise tõttu, arvutatakse hüvitis alternatiivselt varaseima võimaliku pensionile jäämise aja alusel ja võrreldes tavapärase arvutusmeetodiga, mis seondub eelkõige ettevõttes töötatud ajaga, makstakse neile väiksemat hüvitist, mis moodustab siiski vähemalt poole tavapärasel meetodil arvutatud summast, või õigustab sellist erinevat kohtlemist [direktiivi] artikli 6 [lõike 1 punkt a]? 4. Kas [direktiivi] artiklites 1 ja 16 sisalduva puude alusel diskrimineerimise keeluga on vastuolus kutsealane sotsiaalkindlustussüsteem, mis näeb ette, et vanematele kui 54-aastastele töötajatele, kellega sõlmitud tööleping öeldakse üles koondamise tõttu, arvutatakse hüvitis alternatiivselt varaseima võimaliku pensionile jäämise aja alusel, mille puhul võetakse arvesse pensionile jäämise võimalust puude tõttu, ja võrreldes tavapärase arvutusmeetodiga, mis seondub eelkõige ettevõttes töötatud ajaga, makstakse neile väiksemat hüvitist, mis moodustab siiski vähemalt poole tavapärasel meetodil arvutatud summast?”

25. J. Odar, Baxter, Saksamaa valitsus ja Euroopa Komisjon esitasid kirjalikud märkused. Kõik pooled kuulati ära 18. aprilli 2012. aasta kohtuistungil.

Hinnang

Sissejuhatavad märkused

26. Eelotsusetaotluse küsimused seonduvad nii siseriikliku õiguse sättega (AGG § 10 lõige 6), mis võib kuuluda direktiivi artikli 2 lõike 2 punkti b alapunkti i ja artikli 6 lõike 1 kohaldamisalasse, kui ka Baxteris kokku lepitud sotsiaalkavaga. Kõigepealt võib kasuks tulla täpsustamine, mida peaks puudutama Euroopa Kohtu vastus esitatud eelotsuse küsimustele.

27. Loomulikult on Euroopa Kohtu ülesanne piiratud kõnealuse EL õiguse tõlgendamise osas eelotsuse tegemisega. Samas annab võrdse kohtlemise põhimõttest kõrvale kalduv siseriiklik õigusnorm sotsiaalpartneritele otsustusvabaduse. Küsimusele, kas selline siseriiklik õigusnorm on EL õiguse õige tõlgendamise korral sellega vastuolus, ei saa vastata abstraktselt. Arvesse tuleb võtta ka seda, mis juhtub, kui sotsiaalpartnerid lepivad kokku konkreetses sotsiaalkavas, millel on mõju konkreetsele isikule (antud juhul J. Odarile). Mulle näib, et käesolev analüüs peab seetõttu puudutama järgmisi küsimusi (mis ei pruugi kõik olla olulised Euroopa Kohtu jaoks).

28. Esmalt, kas sotsiaalkava rakendamisel tekivad tagajärjed, mis on vastuolus direktiivi artikliga 1 ja artikli 2 lõikega 1 ja mille suhtes ei kohaldata artikli 2 lõike 2 punkti b alapunktis i ja artikli 6 lõikes 1 sätestatud erandeid? Sellele küsimusele vastamiseks tuleb puudutada selle kava üksikasju ja tekkivaid tagajärgi. Järgnevalt uurin ma seda, kuidas see kava toimib, vaatlen tagajärgi, mis tekivad selle kava rakendamisel J. Odari suhtes ja küsin, kas sellised tagajärjed on direktiiviga vastuolus? Euroopa Kohus on pädev võtma seisukohta ja vastama sellele küsimusele, kuigi võib olla mõningaid asjaolusid, mida peab hindama või kinnitama eelotsusetaotluse esitanud kohus.

29. Teiseks, kas Baxteri sotsiaalkava on AGG § 10 lõike 6 kohaselt lubatud? See on oma olemuselt siseriikliku õiguse küsimus, millele peab vastama eelotsusetaotluse esitanud kohus. ( 22 )

30. Kolmandaks, kui Baxteris kehtestatud sotsiaalkava sarnane kava on siseriikliku õiguse kohaselt lubatud, kas sellised siseriikliku õiguse normid on kooskõlas asjakohaste EL õiguse normidega? Lõplik vastus kombineerib kahe eelneva arutluskäigu vastuseid. Kui konkreetsete tagajärgedega sotsiaalkava on vastuolus õigesti tõlgendatud EL õigusega ja kui siseriikliku õiguse kohaselt on selline kava õiguspärane, tuleneb sellest, et sellised siseriiklikud õigusnormid on direktiivi õige tõlgendusega vastuolus, sest nad annavad sotsiaalpartneritele liiga suure mänguruumi üksikute sotsiaalkavade kujundamisel, mille tulemusel on võimalik kokku leppida sotsiaalkavades, mis on küll siseriikliku õigusega kooskõlas, ent mille tagajärjed on direktiiviga vastuolus.

Küsimused 3 ja 4

31. Küsimustega 3 ja 4 soovitakse kindlaks teha, kas direktiivis sisalduva vanuse ja/või puude alusel diskrimineerimise keeluga on vastuolus sotsiaalkava norm, mille kohaselt määratletakse 54-aastastele ja vanematele töötajatele makstavad hüvitised võimaliku ennetähtaegsele pensionile jäämise aja alusel (erivalemi alusel arvutatud hüvitis).

32. Direktiivi eesmärk on kehtestada üldine raamistik võitlemaks diskrimineerimisega „töö saamisel ja kutsealale pääsemisel” muu hulgas vanuse ja puude alusel. Artikli 3 lõike 1 punktist c tuleneb, et see on kohaldatav „kõikide isikute suhtes nii avalikus kui ka erasektoris [...] kui kõne all on [...] töö saamise ja töö tingimused, kaasa arvatud töölt vabastamine ja töötasu”. Ma nõustun eelotsusetaotluse esitanud kohtuga, et sotsiaalkava kuulub direktiivi kohaldamisalasse, sest see mõjutab töötajate töö saamise tingimusi, eriti mis puudutab töölt vabastamist ja töötasu.

33. Direktiivi artikli 2 lõike 1 kohaselt tähendab „võrdse kohtlemise põhimõte”, et ei esine otsest ega kaudset diskrimineerimist ühelgi artiklis 1 nimetatud põhjusel. Artikli 2 lõike 2 punktis a on sätestatud, et lõike 1 kohaldamisel peetakse otseseks diskrimineerimiseks seda, kui ühte inimest koheldakse, on koheldud või hakatakse kohtlema halvemini kui teist inimest samalaadses olukorras. Artikli 2 lõike 2 punktis b määratletakse, et kaudne diskrimineerimine hõlmab olukordi, kus „väliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab konkreetse [...] puude ( 23 ), vanuse[ga ...] isikud teistega võrreldes ebasoodsamasse olukorda [...]”.

34. Direktiivis eristatakse otsest ja kaudset diskrimineerimist. Kaudset diskrimineerimist ei esine, kui juhtum kuulub artikli 2 lõike 2 punkti b alapunkti i kohaldamisalasse. Otsene diskrimineerimine vanuse tõttu on õiguspärane, kui kõnealune kohtlemine kuulub direktiivi artikli 6 lõike 1 kohaldamisalasse. Puudub analoogiline säte, mis õigustaks otsest diskrimineerimist puude tõttu. ( 24 )

35. J. Odar leiab, et sotsiaalkava on otseselt diskrimineeriv vanuse tõttu ja põhjustab kaudset diskrimineerimist puude tõttu.

36. Nagu ma aru saan, kohaldati sotsiaalkava J. Odari suhtes järgmisel viisil.

37. J. Odari tegeliku hüvitise määrasid sotsiaalkava kohaselt kindlaks kolm faktorit: standardvalem, erivalem ja paranduskoefitsient. ( 25 )

Diskrimineerimine vanuse tõttu

38. Standardvalemi tulemus on otsene diskrimineerimine vanuse tõttu. Vanemate, kuni 57-aastaste (k.a) töötajatega seotakse ebavõrdselt kasvav vanusekoefitsient ja neid koheldakse seetõttu soodsamalt kui nooremaid töötajaid. See aspekt põhikohtuasjas küsimuse all siiski ei ole. Sotsiaalkava rakendamisel J. Odari suhtes tekitab erineva kohtlemise vanusekoefitsiendi järgnev vähenemine. ( 26 ) Juhul kui ettevõttes töötamise aeg ja saadud tasu on võrdsed, sõltub makstava hüvitise suurus otseselt ja üksnes töötaja vanusest, sest mõlemad tegurid korrutatakse vanusekoefitsiendiga. ( 27 )

39. J. Odari puhul arvutati tema koondamishüvitis 58-aastaselt, mille puhul vanusekoefitsient on 1,7. Kuivõrd talle kohaldati madalamat vanusekoefitsienti kui siis, kui ta oleks olnud 57-aastane, koheldi J. Odarit halvemini, kui oleks koheldud aasta nooremat töötajat (sama sissetuleku ja ettevõttes töötatud aja korral, kui kõik muud asjaolud oleksid samad).

40. Vanusekoefitsientide 1,75 ja 1,7 erinevus on väike. Sellisest erinevusest tulenev majanduslik kahju on väiksem, kui see oleks olnud (näiteks) siis, kui J. Odar oleks koondamispäeval olnud 59-aastane. Sellest hoolimata tuleneb sotsiaalkava § 6 punktidest 1.1 ja 1.2 vanusel põhinev erinev kohtlemine.

41. J. Odari hüvitisele kohaldati seejärel erivalemit (mis on küsimuste 3 ja 4 ese). Selle tulemuseks oli hüvitise piiramine 85%-ga tema brutotöötasust, mida ta oleks saanud koondamise ja võimaliku ennetähtaegsele pensionile jäämise aja vahel (eeldades, et sel ajal ei oleks tema igakuine töötasu muutunud).

42. Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib, et see ülempiir on kohaldatav üksnes alates 54 eluaastast, ja soovib teada, kas see võib olla diskrimineerimine vanuse tõttu. Baxter pakkus välja kaks selgitust. Kirjalikes märkustes leiab Baxter, et põhjus, miks see arvutuskäik on kohaldatav alates 54 eluaastast, on üksnes see, et mis tahes väiksema vanuse korral oleks matemaatiliselt võimatu, et see avaldaks mõju standardvalemi alusel arvutatud summale. Kohtuistungil selgitas Baxter, et esialgse sotsiaalkava vastuvõtmise ajal oli varaseim pensionilejäämise iga väiksem (võrreldes J. Odari koondamise ajaga). Mõlemad selgitused võivad olla õiged. Selle hindamine on siseriikliku kohtu ülesanne. Matemaatiliselt näib Baxteri esimene selgitus õige, välja arvatud juhul, kui Baxteris on võimalik asuda tööle enne 18. eluaastat või jääda vanaduspensionile enne 60. eluaastat. Kui mõlemad parameetrid on väärad (küsimused, mida peab kontrollima siseriiklik kohus), võib erivalem mõjutada standardvalemi alusel arvutatud summa suurust ka varem. Sellisel juhul oleks tegemist otsese diskrimineerimisega vanuse tõttu.

43. Eeldades, et Baxteri selgitus on (suure tõenäosusega) õige, on vanuse „54” nimetamine sotsiaalkavas ebaoluline. Hüvitist võiks erivalemi järgi arvutada mis tahes vanuse korral, kuid sel oleks mõju alles alates 54. eluaastast. Sellisel juhul ei tulene vanuse „54” nimetamisest sotsiaalkavas mingit tegelikku vanuselist eristamist – see on lihtsalt ebaõnnestunud sõnastus, mis tekitab mulje, nagu oleks eristamine olemas. Seega ei kaasne erivalemi kui sellisega otsest diskrimineerimist vanuse tõttu.

Diskrimineerimine puude tõttu

44. Nüüd vaatame erivalemi kohaldamise mõju J. Odari koondamishüvitisele i) kui pensionilejäämise iga on 65 ja ii) kui pensionilejäämise iga on 60. Esimese puhul ei mõjuta erivalemi arvutuskäik koondamishüvitise suurust. Viimase puhul on erivalemi kohaldamise mõju drastiline, vähendades makstavat kompensatsiooni esialgu rohkem kui kahe kolmandiku võrra, kuigi pärast paranduskoefitsiendi kohaldamist on lõplik vähendamine pooles ulatuses. Kui kohaldada pensionilejäämise eana 65 asemel 60, on eelnev selle otsene tagajärg. Asjaolu, et arvutuskäigu aluseks võeti väiksem pensionilejäämise iga (60), tuleneb otseselt J. Odari puudest.

45. Saksamaa valitsus leiab, et sotsiaalkavas ei diskrimineerita puudega töötajaid, sest neil on õigus jääda pensionile 60-aastaselt ja seetõttu ei saa neid võrrelda puudeta töötajatega, kel on õigus jääda pensionile 65-aastaselt. Nende kahe grupi vaheline minimaalse pensionilejäämise ea erinevus on objektiivne õigustatud eristus. Saksamaa valitsus tugineb otsustele kohtuasjades Bird’s Eye Walls ( 28 ) ja Hlozek ( 29 ), järeldamaks, et objektiivselt erinevaid olukordi ei peaks kohtlema samamoodi.

46. Ma ei nõustu Saksamaa valitsuse põhjendustega.

47. Mulle näib, et mõlemad grupid koosnevad töötajatest, kes võiksid soovida jätkata töötamist üldise pensionieani (65), kuid kes koondatakse. Minu hinnangul on need kaks kategooriat seetõttu võrreldavad.

48. Lisaks sellele erinevad käesoleva kohtuasja asjaolud kohtuasjadest Bird’s Eye Walls ja Hlozek selles osas, et neis kohtuasjades maksti „üleminekutoetust” üksnes üldisele pensionieale lähenevatele töötajatele. Hlozeki kohtuasjas maksti üleminekutoetust töötajatele, kes koondati pärast nende tööandjaks olnud ettevõtte ümberkorraldamist. Toetust maksti 50-aastastele naistele ja 55-aastastele meestele. Üleminekutoetuse maksmine oli seotud pensionieaga, sest naistel oli õigus jääda vanaduspensionile 55-aastaselt, samas kui mehed pidid ootama 60. eluaastani. Euroopa Kohus leidis, et erinevate vanuste määramine üleminekutoetuse saamiseks kujutas endast neutraalset mehhanismi, mis tagas igasuguse diskrimineerimise puudumise. Niisiis ei olnud mehed ja naised ühesuguses olukorras ja seega ei peetud nende olukorda ka võrreldavaks. ( 30 )

49. Käesolevas kohtuasjas määratakse hüvitis põhimõtteliselt kõigile töötajatele. Pensioniea lähedus mõjutab vaid erivalemi kohaldamist. Sellest tulenevalt on õige võrrelda kahte koondatavat töötajat. Erinevalt Bird’s Eye Walls ja Hlozeki ( 31 ) kohtuasjades käsitletud olukordadest, ei anna koondamishüvitise saamise õigust vanusel põhinev võrdlus.

50. Käesolevas asjas koheldakse puudega töötajaid halvemini kui puudeta töötajaid, sest neil on õigus jääda pensionile 60-aastaselt, mitte 65-aastaselt. Mis tahes vanuse korral on erivalemi esimene tegur (ennetähtaegsele pensionile jäämiseni jäänud kuud) puudega töötaja puhul alati väiksem kui sama vana puudeta töötaja puhul.

51. Seega on väliselt neutraalse erivalemi tulemuseks puudega töötajate kaudne diskrimineerimine. Puude tõttu aset leidva kaudse diskrimineerimise tulemus on, et i) puudega töötaja, kes koondatakse 58-aastaselt, saab märgatavalt väiksema hüvitise kui sama vana, sama suure palga ja ettevõttes töötamise ajaga puudeta töötaja; ii) tõenäosus, et puudega töötaja leiab uue töö, on väiksem kui tema puudeta kollegi puhul, mistõttu võib ta olla suuremas majanduslikus kitsikuses oma elu lõpuni, kui ta on kohustatud nõustuma väiksema pensioniga ( 32 ) ja iii) on märkimisväärselt odavam koondada puudega töötajaid kui puudeta töötajaid, nii et puudega töötajate koondamise tõenäosus suureneb. ( 33 )

52. Seetõttu leian ma, et sotsiaalkava tulemuseks on kaudne diskrimineerimine puude tõttu, sest sotsiaalkava § 6 punktis 1.5 sisalduva näiliselt neutraalse sätte (võimaliku ennetähtaegse pensioni saamiseni jäänud kuud) tulemuseks on 60-aastaselt pensionile jäämise õigust omavate puudega töötajate halvem olukord (väiksem hüvitis) võrreldes puudeta töötajatega, kel on õigus jääda pensionile 65-aastaselt.

53. Eelotsusetaotluse esitanud kohus selgitab, et ennetähtaegne pensionile jäämine on võimalik ka muudel alustel, näiteks 63-aastaselt. ( 34 ) See ei ole põhikohtuasja menetluse esemeks ja selle hindamiseks tuleb kaaluda siseriikliku õiguse sätteid. Seega ei pea Euroopa Kohus seda arvestama.

Õigustatus direktiivi tähenduses

54. Direktiivi artikli 2 lõike 2 punkti b alapunkti i kohaselt ei peeta kaudseks diskrimineerimiseks seda, kui kõnealusel kohtlemisel on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk ja selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud.

55. Lisaks sellele on otsene diskrimineerimine vanuse tõttu (kuid mitte muudel alustel nagu puue) lubatud juhul, kui see on hõlmatud direktiivi artikli 6 lõikega 1. See säte annab liikmesriigile ulatusliku otsustusõiguse oma tööhõivepoliitika kujundamiseks ja lubab töölt vabastamise eritingimuste kehtestamist, kui sellega rakendatakse õigustatud eesmärke, mis õigustavad erinevat vanuselist kohtlemist, mis muul juhul oleks diskrimineeriv. ( 35 ) Kõnealuse direktiivi põhjenduses 25 rõhutatakse, et on „oluline vahet teha erilisel kohtlemisel, mis on põhjendatud eelkõige tööhõivepoliitika ning tööturu ja kutseõppe õigustatud eesmärkidega [ja diskrimineerimisel], mis tuleb keelata.[täpsustatud tõlge]”

56. Artikli 2 lõike 2 punkti b alapunkti i ja artikli 6 lõike 1 kohaldamisala ei ole samasugune. ( 36 ) Sellest hoolimata on Euroopa Kohus leidnud, et kuigi kahe sätte sõnastuses on erisusi (artikli 2 lõike 2 punkti b alapunktis i on sätestatud, et „[...] sättel [...] on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk”, samas kui artikli 6 lõikes 1 on sätestatud, et erinevat kohtlemist vanuse alusel ei peeta diskrimineerimiseks, kui sellel on „[...] objektiivselt ja mõistlikult põhjendatud [...] õigustatud eesmärk [...]”), on mõeldamatu, et erinevat kohtlemist õigustaks õigustatud eesmärk, mille saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud, kuid see õigustus ei oleks mõistlik. ( 37 )

– Õigustatud eesmärk

57. Õigus töötada ning vanuse ja/või puude alusel diskrimineerimise keeld on hartas kehtestatud põhiõigustena. ( 38 ) Kuivõrd õigustus direktiivi artikli 2 lõike 2 punkti b alapunkti i ja artikli 6 lõike 1 alusel on erand üldisest mittediskrimineerimise põhimõttest, tuleb mõlemat normi tõlgendada kitsalt. ( 39 ) Veelgi enam, hoolimata neile sotsiaalpoliitika valdkonnas kuuluvast ulatuslikust kaalutlusõigusest, on liikmesriikidele pandud kohustus tõendada eesmärgi (või eesmärkide) õigustatust range tõendatuse nõude täitmise abil. ( 40 )

58. Kui kõnealune siseriiklik meede ei täpsusta taotletavat eesmärki, saab teisi asjaomase meetme üldisest kontekstist tulenevaid elemente kasutada meetme aluseks oleva eesmärgi tuvastamiseks, et saaks kohtulikult kontrollida, kas see siseriiklik meede on õigustatud ning proportsionaalne. ( 41 )

59. Siseriiklik kohus viitab, et sotsiaalkava eesmärk on võimaldada sotsiaalpartneritel jaotada koondatud töötajatele piiratud vahendeid. Selle eesmärk on tagada, et mis tahes hüvitis leevendaks koondamise vahetuid tagajärgi, pakkudes makset, mis aitab töötajatel järgmise kindla sissetulekuallikani vastu pidada, olles heldemad nooremate töötajate suhtes. Viimaseid peetakse suuremateks abivajajateks seetõttu, et erinevalt pensionieale lähenevatest vanematest töötajatest, ei ole neil mingit selgelt tuvastatavat tulevast sissetulekuallikat.

60. Arvestades, et koondatud töötajate vahel jagamiseks on olemas üksnes piiratud vahendid, on eesmärk anda suurem hüvitis neile, keda peetakse suuremateks abivajajateks, selgelt pigem üldistest huvidest lähtuv, kui „üksnes töötaja olukorrast tulenev individuaalne põhjus, nagu kulude kärpimiseks või tööandja ettevõtte konkurentsivõime parandamiseks võetud meede. ( 42 ) Seetõttu pean ma seda õigustatud eesmärgiks.

61. Kas sotsiaalkava on selle eesmärgi õigustatust arvestades asjakohane ja vajalik? Teisiti öeldes, kas sotsiaalkava on kohane vahend taotletavate eesmärkide saavutamiseks (koondamise ja töötaja järgmise sissetuleku vahelise perioodi ületamine, makstes suuremat hüvitist noorematele töötajatele, kellel (erinevalt pensionile lähenevatest vanematest töötajatest) puudub selgelt tuvastatav tulevane sissetulekuallikas)? Kas neid eesmärke saaks saavutada vähem diskrimineerivate meetoditega?

– Kas sotsiaalkava on asjakohane meetod nende eesmärkide saavutamiseks?

62. Kolm tegurit, mida sotsiaalkava standardvalemis kompensatsiooni määramisel kasutatakse (vanusekoefitsient, ettevõttes töötatud aeg, igakuine brutotöötasu) soosivad kuni 57-aastaseid vanemaid töötajaid. ( 43 ) 36. eluaasta (vanusekoefitsient 1,00) ja 57. eluaasta (vanusekoefitsient 1,75) ( 44 ) vahel suurendab vanusekoefitsient saadava hüvitise suurust. Üldiselt on tõenäoline, et nii ettevõttes töötatud aeg kui töötasu suurenevad koos töötaja vanusega ( 45 ), suurendades ühtlasi makstavat hüvitist.

63. Sotsiaalpartnerid võtsid seejärel arvesse asjaolu, et pensionieale lähenevatel vanemaealistel töötajatel on õigus pensionile. Sellest tulenevalt toob erivalem sisse 85% ülempiiri summale, mida töötaja oleks teeninud koondamise ja varaseima ajahetke vahel, mil tal tekib õigus vanaduspensionile. Ilma sellise ülempiirita näib tõenäoline, et suurem osa piiratud vahenditest oleks eraldatud vanemaealistele töötajatele, kellel on peagi ligipääs kindlale sissetulekuallikale (nimelt vanaduspensionile), kahjustades tõenäoliselt nooremaid töötajaid. ( 46 )

64. Neil asjaoludel leian ma, et sotsiaalkava piiratud vahendite jaotamisel oli pensionieale lähenevate vanemaealiste töötajate hüvitistele ülempiiri seadmine sotsiaalpartnerite poolt asjakohane. Selles osas näib sotsiaalkava olevat asjakohane vahend selle õigustatud eesmärkide saavutamiseks.

65. Ometi, kuivõrd puudega töötaja saab varem pensionile jääda (kuigi vähendatud pensioniga) kui puudeta töötaja, asetab erivalem puudega töötajad ebasoodsamasse olukorda. Sotsiaalkava hindamisel peab siseriiklik kohus analüüsima, kas puudega töötajate hüvitistele selline ülempiiri seadmine omab piisavalt positiivset mõju koondamismaksete tegemiseks olemasolevatele vahenditele, et oleks asjakohane vähendada nende õigust saada hüvitist. Arvestades sellega, et puudega töötajate arv ühes ettevõttes on võrdlemisi väike ( 47 ), näib ebatõenäoline, et meede, mis (tahtlikult või tahtmatult) sel viisil võtab sihikule puudega töötajad, oleks asjakohane.

– Kas sotsiaalkava eesmärke võiks saavutada ka vähem diskrimineerivate vahenditega?

66. Kas selleks, et sotsiaalpartnerid saaksid maksta suuremat hüvitist teistele töötajatele, on vajalik võtta sihikule puudega töötajad?

67. Minu arvates ei ole. ( 48 )

68. Koondatavatele töötajatele hüvitiste arvutamisel võtab erivalem arvesse vaid ühte võtmeelementi, nimelt pensioniea lähedust. Nagu ma viitasin, pean ma seda põhimõtteliselt kohaseks. Lähemal uurimisel aga on ülempiiri näiv õiglus (nimelt otsene seos ajaga, mil muutub kättesaadavaks alternatiivne kindel sissetulek) eksitav. Keskendudes ühele võtmeelemendile, ei võta ülempiir arvesse teisi tegureid, mis on puudega töötajate puhul olulised. Samal ajal kui iga töötaja, kes jääb ennetähtaegsele pensionile, hakkab saama vähendatud määras pensioni ja peab tõenäoliselt vastavalt kohandama ka oma kulustruktuuri, ei arvesta erivalem võimalusega, et puudega töötajatel võib puudest tulenevalt olla kogu elu vältel suuremaid finantsvajadusi ja/või et vanuse kasvades võivad need suureneda. Võib juhtuda, et nad ei saa kohandada oma kulutusharjumusi olulisi ohvreid toomata, mida ei peaks tegema nende puudeta kolleegid.

69. Seetõttu näib mulle, et sotsiaalkava õigustatud eesmärke oleks võimalik saavutada vähem diskrimineerivate vahenditega, mis arvestavad koondamishüvitiste maksmiseks olemasolevate piiratud vahendite suunamisel puudega töötajate eriolukorda. Sel põhjusel leian ma, et Baxteri sotsiaalkavaga kehtestatud kord ei vasta proportsionaalsuse nõudele.

Koondatavate valimise kriteeriumid

70. On veel üks küsimus, mis seondub koondatavate töötajate valimise kriteeriumide ja teatud töötajate koondamisega seotud kuludega, mida tuleks põgusalt käsitleda.

71. Kohtuistungil rõhutasid nii Baxter kui Saksamaa valitsus, et koondatavate valimisel võivad tööandajad arvesse võtta vaid KSchG § 1 lõikes 2 ja 3 sisalduvat koondatavate valimise nelja kriteeriumi. ( 49 )

72. Isegi kui neid kriteeriume kohaldatakse õiglaselt ja objektiivselt, võib minu hinnangul asjaolu, et vanema või puudega töötaja koondamine on odavam, sellegipoolest mõjutada koondatavate valiku tulemust.

73. Et näha, miks see nii on, tuleb vaadata üht näidet.

74. Ettevõttes, mis kohaldab sama sotsiaalkava kui Baxter, on vaja koondada 30 töötajat. Kohaldades KSchG § 1 lõikeid 2 ja 3, „hindab” ta oma olemasolevaid töötajaid kõigile neljale seadusest tulenevale valikukriteeriumile viidates. ( 50 ), Üle 80 punkti saanud töötajaid ei koondata. Tulemuste põhjal valib ettevõte raskusteta 29 koondatavat töötajat, kelle kõigi punktisummad jäävad künnisest tunduvalt allapoole. Kolme kandidaadi hulgast (A, B ja C) tuleb valida 30. töötaja. A ja B on abielus, kummalgi on kaks ülalpeetavat. C on vallaline ja tema puue on piisavalt raske, et õigustada ennetähtaegsele pensionile jäämist puude tõttu. Kõigi kolmel on punktisumma 79: A B C Vanus 57 54 57 Ettevõttes töötamise aeg 10 14 12 Ülalpidamiskohustus 12 12 0 Puue 0 0 10 Kokku 79 79 79

75. Ilma C-ta peaks tööandja valima A ja B vahel. Tal oleks odavam valida A. Aga kui võrrandisse lisandub C, muutub tööandja valik ja C koondatakse. Minu arusaama järgi ei ole sellega KSchG nõudeid rikutud. Lihtsalt olukorras, kus tuleb leida otsustav kriteerium, mille alusel teha valik sama tulemusega koondamiskandidaatide hulgast, toimib loogiline valik vanemate ja/või puudega töötajate kahjuks.

76. Seega ma leian, et sellised siseriiklikud meetmed ( 51 ) nagu need, mis sisalduvad sotsiaalkava § 6 punktides 1.1– 1.5, on direktiiviga vastuolus. Selliste sätete tulemusel tekib kaudne diskrimineerimine puude alusel, sest sotsiaalkava näiliselt neutraalse sätte tulemuseks on [puudega töötajate] halvem olukord. Puudega töötajad, kellel on õigus jääda pensionile 60-aastaselt, saavad väiksemat hüvitist kui puudeta töötajad, kellel on õigus jääda pensionile tavapärases 65 aasta vanuses.

Eelotsuse küsimused 1 ja 2

77. Eelotsuse küsimustes 1 ja 2 soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas AGG § 10 lõige 6 on kooskõlas direktiiviga osas, milles ta lubab sotsiaalpartneritel võtta vastu sotsiaalkavasid (nagu käesolevas kohtuasjas) ja näha ette erinev kohtlemine vanuse ja/või puude alusel.

78. Eelotsusetaotluse esitanud kohus selgitab, et AGG § 10 lõige 6 lubab otsest diskrimineerimist vanuse alusel. Siseriiklik kohus ei ole aga tuvastanud, kas i) Baxteri sotsiaalkava kuulub AGG § 10 lõike 6 kohaldamisalasse või ii) kas see on (siseriikliku õiguse aspektist) selle sätte nõuetega kooskõlas.

79. Väljakujunenud kohtupraktika kohaselt on üksnes eelotsusetaotluse esitanud kohtul õigus tõlgendada siseriikliku õiguse sätteid ja hinnata nende kooskõla EL õigusega. Euroopa Kohtus on aga pädev andma siseriiklikule kohtule ühenduse õiguse tõlgendamiseks vajalikud juhtnöörid, mille alusel on sel kohtul võimalik hinnata siseriiklike õigusnormide kooskõla EL õigusega.

80. Sellest lähtudes teen ettepaneku, et Euroopa Kohus tõlgendaks direktiivi selles osas, millega on vastuolus Baxteri sotsiaalkava, kuivõrd selle kavaga diskrimineeritakse puudega töötajat nagu J. Odar. ( 52 ) Juhul kui siseriiklik kohus leiab, et Baxteri sotsiaalkava on AGG § 10 lõike 6 kohaselt lubatud, peab siseriiklik kohus hindama, kas seda siseriikliku õiguse normi saab tõlgendada kooskõlas direktiiviga nõnda, et see keelab sellised sotsiaalkavad. Muidu tuleks see kohaldamata jätta. ( 53 )

81. Seega vastaksin ma eelotsuse küsimustele 1 ja 2, et eelotsusetaotluse esitanud kohtu ülesanne on kogu talle siseriikliku õigusega antud kaalutlusõiguse ulatuses tõlgendada ja kohaldada mis tahes asjakohast siseriiklikku volitusnormi (antud juhul AGG § 10 lõiget 6) kooskõlas direktiiviga 2000/78. Kui siseriiklik kohus leiab, et see ei ole võimalik, tuleb see norm kohaldamata jätta.

Ettepanek

82. Esitatud põhjendustest lähtudes teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata Arbeitsgericht Müncheni küsimustele nii: 1. Nõukogu 27. novembri 2000. aasta direktiivi 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel, artiklit 1, artikli 2 lõike 2 punkti b alapunkti i ja artikli 6 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et nendega on vastuolus sellised siseriiklikud meetmed nagu Baxteri ja töönõukogu vastu võetud sotsiaalkava § 6 punktides 1.1–1.5, mille tulemuseks on kaudne diskrimineerimine puude alusel, nii et väliselt neutraalse sätte tulemusel satuvad 60-aastaselt pensionilejäämise õigust omavad puudega töötajad halvemasse olukorda (saavad väiksemat hüvitist) kui puudeta töötajad, kellel on õigus pensionile jääda tavapärases 65 aasta vanuses. 2. Siseriikliku kohtu ülesanne on kogu talle siseriikliku õigusega antud kaalutlusõiguse ulatuses tõlgendada mis tahes asjakohast siseriiklikku volitusnormi kooskõlas direktiiviga 2000/78. Kui siseriiklik kohus leiab, et see ei ole võimalik, tuleb see norm kohaldamata jätta.

( 1 ) Algkeel: inglise.

( 2 ) Asjassepuutuvad siseriiklikud meetmed on Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz’i § 10 lõige 6 (üldine võrdse kohtlemise seadus: vt allpool punktid 12 ja 13) ja põhikohtuasja kostja ning asjassepuutuva ettevõtte nõukogu vahel kokku lepitud sotsiaalkava: vt punktid 17 ja 18 allpool. See konkreetne kava on koostatud nii, et see vähendab teatud töötajatele makstavaid hüvitisi, kuid ei jäta neid hüvitise saajate hulgast välja.

( 3 ) Nõukogu 27. novembri 2000. aasta direktiiv 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale saamisel (EÜT L 303, lk 16; ELT eriväljaanne 05/04, lk 79, edaspidi: „direktiiv”).

( 4 ) ELT 2010, C 83, lk 389, edaspidi „harta”.

( 5 ) Artikli 5 kohaselt peavad liikmesriigid tagama, et tööandjad võtavad asjakohaseid meetmeid, et tagada puudega töötajate suhtes võrdse kohtlemise põhimõtte järgimine. Seega peavad tööandjad võimaldama puudega inimesel tööle pääseda, töös osaleda või edeneda või saada koolitust. Artikli 2 lõike 2 punkti b alapunktis ii on sätestatud, et kaudset diskrimineerimist ei esine, kui tööandjad täidavad siseriiklikest õigusaktidest tulenevaid kohustusi, mis rakendavad artiklis 5 sisalduvaid põhimõtteid.

( 6 ) Direktiivi artikli 2 lõige 5 näeb ette erandi üldisest diskrimineerimiskeelust, juhul kui liikmesriigid kehtestavad meetmeid, mis on muu hulgas vajalikud avalikuks julgeolekuks, avaliku korra säilitamiseks või rahvatervise kaitsmiseks. Vanuse ja puude alusel diskrimineerimise keelu suhtes sätestatakse artikli 3 lõikes 4 erand relvajõududes töötamise korral. Direktiivi artikli 4 lõike 1 kohaselt ei ole vanuse või puude tõttu erineva kohtlemise puhul tegemist diskrimineerimisega, kui see põhjus kujutab endast teostatava tegevuse laadi või selle teostamise tingimuste tõttu olulist ja otsustavat kutsealast tingimust, eeldusel, et selle eesmärk on õigustatud ja nõue on sobiv. Vt nt otsus kohtuasjas C-229/08: Wolf (EKL 2010, lk I-1).

( 7 ) Kohustus konsulteerida töönõukoguga kehtib teatud tingimuste täitmise korral: nende hulgas on ettevõtte töötajate arvuga seotud tingimused. Mõiste „ümberkorraldamine” hõlmab (eelkõige) täielikku tegevuse lõpetamist, ühinemist või jagunemist või töökorralduse põhjalikku muutust, näiteks kõnealuse ettevõtte asukohamuutust.

( 8 ) Sotsiaalkava koostamisel tuleb arvestada nende töötajate huve, keda koondatakse, ja nende väljavaateid uue töö saamisel, ja nende töötajate huve, kes jäävad ümberkorraldatud ettevõttesse, samuti ettevõtte jätkuvat majanduslikku elujõulisust.

( 9 ) Paragrahv 8 näeb ette kõnealuse ametikoha kutsenõuetest tuleneva erandi diskrimineerimise keelu suhtes. Vt selle kohta direktiivi artikli 4 lõiget 1, viidatud eespool punktis 7 ja 6. joonealuses märkuses.

( 10 ) Alates 2012. aastast tõstetakse astmeliselt pärast 31. detsembrit 1946 sündinud isikute riiklikku pensioniiga 65. eluaastalt 67. eluaastani.

( 11 ) Alates 2012. aastast tõstetakse pärast 31. detsembrit 1951 sündinud isikute suhtes astmeliselt 60. eluaastalt 62. eluaastani vanusemäära, mille korral võib taotled ennetähtaegset pensionilejäämist puude tõttu.

( 12 ) Väiksemat hüvitist (Arbeitslosengeld II) makstakse (muu hulgas) juhul, kui täismääras hüvitise saamise periood on lõppenud.

( 13 ) Seega 50-aastane töötaja, kes on teinud sissemakseid vähemalt 30 kuud, saab hüvitist maksimaalselt 15 kuud. Kui ta on 55-aastane ja on teinud sissemakseid vähemalt 36 kuud, võib ta saada hüvitist maksimaalselt 18 kuud, samal ajal kui 58-aastane töötaja, kes on teinud sissemakseid 48 kuud, saab hüvitist 24 kuud.

( 14 ) Käesolevas ettepanekus viitan ma Baxterile ja töönõukogule ka kui „sotsiaalpartneritele”.

( 15 ) Ettevõttes töötamise aeg viitab Baxteris töötatud aastate arvule.

( 16 ) Käesolevas ettepanekus viitan ma esialgsele sotsiaalkavale ja täiendavale sotsiaalkavale koos kui „sotsiaalkavale”.

( 17 ) Siseriikliku õiguse järgi peab töövõimetuse määr olema 50%, et tegemist oleks raske puudega ja tekiks õigus jääda ennetähtaegsele pensionile 60-aastaselt; vt eespool punkt 14.

( 18 ) J. Odaril oli õigus jääda puude tõttu ennetähtaegsele pensionile kõige varem 60-aastaselt, saades 10,8% väiksemat pensioni. Tal on õigus jääda täismahus vanaduspensionile 63-aastaselt.

( 19 ) Hüvitise arvutamise kuupäevaks oli 31. detsember 2008, J. Odari tegelik Baxteris töötamise lõpukuupäev (edaspidi „põhikohtuasja asjaolude toimumise aeg”), mis määrati kindlaks 25. aprilli 2008. aasta kirjas, vt eespool punkt 20.

( 20 ) Kõik arvud on võetud eelotsusetaotlusest. Eelotsusetaotluse esitanud kohtu esitatud arvude ja poolte seisukohtades välja toodud arvude vahel on väikesed erinevused. Minu enda arvutused on veidi erinevad: näiteks 616714,20 eurot standardvalemi alusel. Seetõttu tuleks kõiki arve pidada ligikaudseteks.

( 21 ) Minu hinnangul viitab küsimustes 3 ja 4 kasutatud mõiste „kutsealane sotsiaalkindlustussüsteem” sotsiaalkavale, mida on nimetatud eespool punktis 17.

( 22 ) Vt 19. veebruari 2009. aasta otsus kohtuasjas C-321/07: Schwarz (EKL 2009, I-1113, punkt 48 ja seal viidatud kohtupraktika).

( 23 ) Käesolevas asjas olen ma seda fraasi tõlgendanud kui „puudega isik”, sest vastasel juhul muutuks fraas mõttetuks. Oluline ei ole mitte J. Odari konkreetne puue,, vaid asjaolu, et ta on tunnistatud puudega isikuks.

( 24 ) Direktiivi artikli 7 lõikes 2 sisalduvad puudega isikute suhtes teatud positiivsed toimimisviisid, aga need on sel alusel ka konkreetselt eristatud.

( 25 ) Vt eespool punkt 22.

( 26 ) Vanusekoefitsient suureneb ebavõrdselt 0,35-st 18-aastaste puhul kuni suurima võimaliku koefitsiendini (1,75) 57-aastaste puhul. Sealt alates väheneb see järsult madalaimani (0,3) 64-aastaste puhul.

( 27 ) Asjakohased arvud ja viis, kuidas erinevaid andmeid võrrandisse lisatakse, määrab, mis juhtub igal konkreetsel juhul. Sotsiaalkava standardvalemis (hüvitis = vanusekoefitsient × ettevõttes töötamise aeg × igakuine brutotöötasu), määrab vanusekoefitsient hüvitise arvutamisel arvesse mineva kuude arvu (või murdosa igakuisest) töötasust. Seega läheb 36-aastase töötaja igakuine töötasu arvesse nimiväärtuses (vanusekoefitsient 1). 57-aastasena saab ta (nii-öelda) 1,75 igakuist töötasu ja 64-aastaselt saab ta murdosa: 0,3 igakuisest töötasust. Seega saab 36-aastane töötaja 0,75 (või ¾) igakuist töötasu vähem kui 57-aastane töötaja. 64-aastaselt saab ta 1,45 (peaaegu 1½) igakuist töötasu vähem kui 57-aastane töötaja. Vanusekoefitsienti kohaldatakse igale ettevõttes töötatud aastale. Seetõttu saavad kõrgema vanusekoefitsiendi ja pikema ettevõttes töötamise ajaga töötajad sotsiaalkava alusel suuremaid hüvitisi.

( 28 ) 9. novembri 1993. aasta otsus kohtuasjas C-132/92: Bird’s Eye Walls (EKL 1993, lk I-5579).

( 29 ) 9. detsembri 2004. aasta otsus kohtuasjas C-19/02: Hlozek (EKL 2004, lk I-11491).

( 30 ) Eespool 28. joonealuses märkuses viidatud kohtuasi Bird’s Eye Walls puudutas sarnast olukorda. Selles kohtuasjas maksti „üleminekupensioni” töötajale, kes oli kohustatud jääma haiguse tõttu pensionile enne üldise pensionieani jõudmist, mis oli naiste puhul 60 ja meeste puhul 65 eluaastat. Vt ka eespool 29. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Hlozek, punkt 49.

( 31 ) Viidatud eespool 28. ja 30. joonealuses märkuses.

( 32 ) Vastavalt puudega isikute pensioneid puudutavatele siseriiklikele normidele, mille kohaselt saavad nad algselt vähendatud määras pensioni, mis võib kolme aasta pärast muutuda täismääras pensioniks, juhul kui on täidetud vastavad siseriiklikust õigusest tulenevad tingimused.

( 33 ) Vt käesoleva ettepaneku punktid 70–75.

( 34 ) Vt eespool punkt 14.

( 35 ) Vt eespool punktis 3 tsiteeritud põhjendus 25. Vt ka 5. märtsi 2009. aasta otsus kohtuasjas C-388/07: Age Concern England (EKL 2009, lk I-1596, punkt 51).

( 36 ) Eespool 35. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Age Concern England, punkt 58.

( 37 ) Eespool 35. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Age Concern England, punkt 65.

( 38 ) Vt artikkel 21.

( 39 ) Seoses erandite tõlgendamisega üldiselt, vt 21. oktoobri 2010. aasta otsus kohtuasjas C-227/09: Accado (EKL 2010, lk I-10273, punkt 58 ja seal viidatud kohtupraktika). Direktiivi artikli 2 lõikes 5 sätestatud erandi tõlgendamisega seoses vt 12. jaanuari 2010. aasta otsus kohtuajas C-341/08: Petersen (EKL 2010, lk I-47, punkt 60) ja hilisemast ajast 13. septembri 2011. aasta otsust kohtuasjas C-447/09: Prigge (EKL 2011, lk I-8003, punkt 56).

( 40 ) Eespool 35. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Age Concern England, punkt 65.

( 41 ) 18. novembri 2010. aasta otsus liidetud kohtuasjades C-250/09 ja C-268/09: Gregoriev (EKL 2010, lk I-11869, punkt 40).

( 42 ) Eespool 35. joonealuses märkuses viidatud kohtuotsus Age Concern England, punkt 46.

( 43 ) Vt eespool punkt 17.

( 44 ) Vt eespool 26. ja 27. joonealune märkus.

( 45 ) Vt eespool punkt 38.

( 46 ) Kohtuistungil rõhutas Saksamaa valitsus, et isikul, kes jääb ennetähtaegsele pensionile, säilib õigus täiendava töö otsimiseks. Kui ta leiaks uue töö, peatataks pensioni maksmine. Sel juhul võiks ta töötada kuni üldise pensionieani. Sellel ajahetkel taastuks tema pension ja seda kohandataks nõnda, et see peegeldab tema konkreetset olukorda. Niivõrd kui see väide põhineb eeldusel, mille kohaselt leiab vanem töötaja täiendavat tööd, ei toeta seda ükski Euroopa Kohtule esitatud tõend ja see on vastuolus üldteada raskustega, mida vanemaealised isikud uue töö otsingutel kogevad. Kuigi siseriiklik kohus peab seda arvamust kinnitama, kaldun ma arvama, et see argument on vale. Ometi on selgelt õige, et ligipääs pensionile (isegi vähendatud määras) annab kindluse sissetuleku osas, mida nooremal koondatud töötajal ei ole.

( 47 ) Vt Rahvusvahelise tööbüroo avaldatud „Facts on disability in the world of work”, kättesaadav veebilehel: http://www.ilo.org/global/resources/WCMS_087707/lang--en/index.htm

( 48 ) Vt punktid 44– 52 eespool.

( 49 ) Vt eespool punkt 16.

( 50 ) Kohtuasjas C-86/10: Balaban küsiti Euroopa Kohtult, kas siseriiklik õigus, mis lubas valida töötajaid kollektiivseks koondamiseks vanuse alusel, oli direktiivi artikli 6 lõike 1 alusel õigustatud. Euroopa Kohtule öeldi, et selles näites kasutatud punktisüsteem on nende nelja kriteeriumi kohaldamiseks tavaline meetod. Siseriiklik kohus (Arbeitsgericht Siegburg (Saksamaa)) võttis taotluse pärast istungi toimumist, kuid enne otsuse kuulutamist tagasi (EÜT 2011, C 252, lk 27).

( 51 ) Direktiivi, AGG ja Baxteri sotsiaalkava vaheliste suhete kohta vaata eespool 2. joonealune märkus ja punktid 26–30.

( 52 ) Vt eespool punkt 76.

( 53 ) Vt 13. novembri 1990. aasta otsus kohtuasjas C-106/89: Marleasing (EKL 1990, lk I-4135, punkt 8) ja hilisemast ajast 10. märtsi 2011. aasta otsus kohtuasjas C-109/09: Deutsche Lufthansa (EKL 2011, lk I-1309, punkt 51). Vt ka direktiivi artikkel 16, tsiteeritud eespool punktis 9.