KOHTUJURISTI ETTEPANEK

HENRIK SAUGMANDSGAARD ØE

esitatud 25. juulil 2018 ( 1 )

Kohtuasi C‑437/17

Gemeinsamer Betriebsrat EurothermenResort Bad Schallerbach GmbH

versus

EurothermenResort Bad Schallerbach GmbH

(eelotsusetaotlus, mille on esitanud Oberster Gerichtshof (Austria kõrgeim üldkohus))

Eelotsusetaotlus – ELTL artikkel 45 – Määrus (EL) nr 492/2011 – Töötajate vaba liikumine – Kodakondsusel põhineva diskrimineerimise keeld – Õigus tasustatud põhipuhkusele – Liikmesriigi õigusnorm, mis näeb ette täiendava tasustatud põhipuhkusenädala andmise töötajatele, kellel on 25 aastat tööstaaži sama tööandja juures

I. Sissejuhatus

1. Oberster Gerichtshof (Austria kõrgeim üldkohus) küsib eelotsusetaotlusega Euroopa Kohtult mõnede Austria puhkuseseaduse (Urlaubsgesetz ( 2 ), edaspidi „UrlG“) sätete kooskõla kohta ELTL artikli 45 lõikes 2 ja määruse (EL) nr 492/2011 ( 3 ) artikli 7 lõikes 1 sätestatud töötajate kodakondsusel põhineva diskrimineerimise keeluga ning ELTL artikli 45 lõikega 1 tagatud töötajate vaba liikumise põhimõttega.

2. Sisuliselt on UrlG kõnealustes sätetes kehtestatud kuuenda tasustatud põhipuhkusenädala andmise eeldusena nõue, et töötajal on vähemalt 25 aastat tööstaaži ühe ja sama tööandja, nimelt parasjagu talle tööd andva tööandja juures. Varasemate tööandjate juures töötamise aega võetakse selle tööstaaži arvutamisel arvesse üksnes täiendavalt ja osaliselt.

3. Käesolev eelotsusetaotlus on esitatud Gemeinsamer Betriebsrat EurothermenResort Bad Schallerbach GmbH (edaspidi „töönõukogu“) ja EurothermenResort Bad Schallerbach GmbH vahelises kassatsioonimenetluses, mis puudutab selle kuuenda tasustatud põhipuhkusenädala andmise tingimusi. Töönõukogu hinnangul nõuab liidu õigus, et aega, mil töötaja töötas teiste tööandjate juures muudes liikmesriikides kui Austria Vabariik, võetaks arvesse samasuguses ulatuses nagu seda aega, mil ta on töötanud parasjagu talle tööd andva tööandja juures.

4. Käesolevas ettepanekus põhjendan, miks liikmesriigi selline õigusakt nagu UrlG, mille kohaselt võetakse tasustatud põhipuhkuse õiguse andmisel aega, mil töötaja töötas varasemate tööandjate juures, arvesse ebasoodsamalt kui seda aega, mil ta töötas parasjagu talle tööd andva tööandja juures, ei kujuta endast minu hinnangul ei kodakondsusel põhinevat diskrimineerimist ega töötajate vaba liikumise piirangut. Kui Euroopa Kohus leiab, et see õigusakt kätkeb endas sellist diskrimineerimist või piirangut, toon teise võimalusena välja põhjused, miks mulle näib, et see võib olla põhjendatud.

II. Õiguslik raamistik

A. Määrus nr 492/2011

5. Määruse nr 492/2011 artikli 7 lõikes 1 on sätestatud: „Töötajat, kes on liikmesriigi kodanik, ei tohi teise liikmesriigi territooriumil tema kodakondsuse tõttu kohelda ükskõik milliste tööhõive- ja töötingimuste suhtes teisiti kui selle riigi kodanikest töötajaid, eelkõige seoses töötasu, vallandamise ja töötuks jäämise puhul tööle ennistamise või uue töökoha leidmisega.“

B. Austria õigus

6. UrlG § 2 lõikes 1 on sätestatud: „Töötajal on õigus saada iga tööaasta eest katkematut tasustatud põhipuhkust. Puhkuse kestus on juhul, kui tööstaaž on lühem kui 25 aastat, 30 tööpäeva, ning pärast 25. tööaasta täitumist pikeneb puhkus 36 tööpäevani.“

7. UrlG § 3 on sõnastatud järgmiselt: „(1) Puhkuse kestuse arvutamisel liidetakse kokku ühe ja sama tööandja juures töötatud perioodid, mis ei ole katkenud kauemaks kui kolmeks kuuks. […] (2) Puhkuse kestuse arvutamisel võetakse arvesse 1. liikmesriigis mõne teise töösuhte raames […] täitunud töötamisperioodid, kui nende pikkus oli vähemalt kuus kuud; […] (3) Lõike 2 punkti 1 kohaseid perioode […] võetakse arvesse maksimaalselt viie aasta ulatuses. […] […]“.

III. Põhikohtuasi, eelotsuse küsimus ja menetlus Euroopa Kohtus

8. EurothermenResort Bad Schallerbach on turismisektoris tegutsev Austria äriühing. Selles äriühingus töötab teatud hulk töötajaid, kellel on varasem tööstaaž töötamisest eelmiste tööandjate juures muudes liikmesriikides kui Austria Vabariik.

9. Töönõukogu esitas EurothermenResort Bad Schallerbachi vastu Landesgericht Welsile (liidumaa kohus Welsis, Austria) hagi, mis puudutas kõnealuste töötajate õigust tasustatud põhipuhkusele. Töönõukogu leidis, et võimaldades muudes liikmesriikides kui Austria eelnevalt töötatud aja UrlG § 2 lõike 1 kohaselt kuuenda puhkusenädala andmiseks nõutava tööstaaži hulka arvata ainult kuni viie aasta ulatuses, asetavad UrlG § 3 lõike 2 punkt 1 ja lõige 3 ebasoodsamasse olukorda iseäranis võõrtöötajad ning muudavad liikumisvabaduse teostamise Austria töötajate jaoks vähematraktiivseks. Töönõukogu leidis, et liidu õiguse kohaselt tuleks sellist varem töötatud aega arvesse võtta täies ulatuses nii, et UrlG § 2 lõike 1 kohaselt oleks kuuendale puhkusenädalale õigus igal töötajal, kellel on kokku 25-aastane töökogemus.

10. Landesgericht Wels (liidumaa kohus Welsis) jättis 25. jaanuari 2017. aasta kohtuotsusega hagi rahuldamata. Nimetatud kohus leidis, et UrlG vaidlusalused sätted ei tekita kodakondsusel põhinevat diskrimineerimist, kuna kõiki varasemaid ajavahemikke, mil töötaja on töötanud eelmiste tööandjate juures, käsitletakse ühtmoodi. Kuigi UrlG § 3 lõike 2 punkt 1 viitab vaid liikmesriigi territooriumil töötatud ajale, tuleb Oberster Gerichtshofi (Austria kõrgeim üldkohus) kohtupraktika kohaselt samamoodi arvesse võtta ka teistes liikmesriikides töötatud aega. Muus osas on õiguspärane see, kui liikmesriigid sätestavad soodustusi neile töötajatele, kellel on täitunud teatud tööstaaž ühe ja sama ettevõtja juures.

11. Oberlandesgericht Linz (liidumaa kõrgeim kohus Linzis, Austria) jättis 3. mai 2017. aasta kohtuotsusega esimese astme kohtu otsuse muutmata. Apellatsioonikohus leidis, et kuigi ei saa välistada, et kuuenda tasustatud põhipuhkusenädala kaotus veenab Austria töötajat oma liikumisvabadust mitte teostama, õigustab sellest tekkivat piirangut eesmärk tasuda töötajale selle eest, et ta on oma tööandjale lojaalne.

12. Töönõukogu esitas selle kohtuotsuse peale Oberster Gerichtshofile (Austria kõrgeim üldkohus) kassatsioonkaebuse. Neil asjaoludel otsustas viimati nimetatud kohus menetluse peatada ning esitada Euroopa Kohtule järgmise eelotsuse küsimuse: „Kas ELTL artiklit 45 ja [määruse nr 492/2011] artikli 7 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et nendega on vastuolus põhikohtuasjas kõne all olevad liikmesriigi õigusnormid [UrlG § 3 lõike 2 punkt 1 koosmõjus lõikega 3 ja § 2 lõikega 1], mille kohaselt antakse töötajale, kelle kogutööstaaž on 25 aastat, kuid see ei ole täitunud ühe ja sama Austria tööandja juures, [tasustatud] põhipuhkust aastas vaid viie nädala ulatuses, samal ajal kui töötajal, kes on 25 aastat töötanud ühe ja sama Austria tööandja juures, on õigus saada aastas kuus nädalat põhipuhkust?“

13. Eelotsusetaotlus registreeriti Euroopa Kohtu kantseleis 19. juulil 2017. Töönõukogu, EurothermenResort Bad Schallerbach, Austria valitsus ning Euroopa Komisjon esitasid Euroopa Kohtule kirjalikud seisukohad. Samad huvitatud isikud osalesid kohtuistungil, mis toimus 3. mail 2018.

IV. Analüüs

A. Sissejuhatavad kaalutlused

14. Sotsiaalvaldkonda käsitlevas liidu õigustikus kesksel kohal olev töötajate õigus tasustatud põhipuhkusele on reguleeritud liidu õigusega. Direktiivi 2003/88/EÜ, niinimetatud „tööajadirektiivi“ ( 4 ) artikli 7 lõige 1 tagab kõigile Euroopa Liidu töötajatele neljanädalase tasustatud põhipuhkuse. Kuna selles direktiivis on kehtestatud üksnes miinimumnõuded, võivad liikmesriigid anda vastava liikmesriigi õiguse kohaldamisalasse kuuluvatele töötajatele suuremad õigused. Tingimused, mille need liikmesriigid selliste täiendavate õiguste andmisele seada võivad, peavad siiski olema kooskõlas liidu õiguse üldpõhimõtetega, sealhulgas ELTL artiklis 45 ja määruses nr 492/2011 sätestatud töötajate vaba liikumist reguleerivate normidega.

15. Puhkusi käsitlev Austria õigusakt UrlG läheb liidu õigusega tagatud neljast nädalast kaugemale. Selle seaduse § 2 lõige 1 annab töötajatele igal tööaastal viis või kuus nädalat tasustatud põhipuhkust, sõltuvalt sellest, kas asjasse puutuval töötajal on tööstaaži vähem või rohkem kui 25 aastat.

16. Sellist nõutavat tööstaaži arvutatakse UrlG §-s 3 sätestatud normide alusel. Selle paragrahvi lõike 1 kohaselt liidetakse ühe ja sama tööandja – parasjagu töötajale tööd andva tööandja – juures töötatud ajavahemikud, kui nende vahel ei ole olnud kolmest kuust pikemat katkestust. ( 5 ) Nimetatud paragrahvi lõike 2 punktis 1 on sätestatud, et arvesse võetakse ka ühe või mitme varasema tööandja juures töötatud aeg, kui iga konkreetne eelnev töösuhe on kestnud vähemalt kuus kuud ( 6 ). Sama paragrahvi lõike 3 kohaselt võetakse sellist varasema töötamise aega arvesse siiski vaid kokku kuni viie aasta ulatuses.

17. Nende sätete sisu mõistmiseks kujutame ette olukorda, milles on üks töötaja, Mahler, kes on töötanud 5 aastat ettevõtja X juures, seejärel 8 aastat ettevõtja Y juures ning lõpuks asunud tööle ettevõtja Z juurde, kus ta töötab katkematult juba 15 aastat. UrlG § 2 lõike 1 ja § 3 lõigete 1–3 kohaselt võetakse Mahleri tasustatava põhipuhkuse kestuse arvutamisel kõigepealt arvesse tema tööstaaž ettevõtja Z juures ehk 15 aastat, millele lisandub täiendavalt tema tööalane kogemus kahe varasema tööandja juures, see tähendab 13 aastat, millest võetakse aga arvesse siiski vaid 5 aastat ehk kokku 20 aastat. Seetõttu, kuigi Mahleri tööalane karjäär on kestnud 28 aastat, ei ole tal UrlG § 2 lõike 1 kohaselt kuuenda tasustatava põhipuhkuse nädala saamiseks vajalikku 25-aastast tööstaaži.

18. Töönõukogu poolt Oberster Gerichtshofile (Austria kõrgeim üldkohus) esitatud kassatsioonkaebus põhineb eeldusel, et UrlG vaidlusalused sätted toovad kaasa liidu õigusega vastuolus olevad tagajärjed. Need sätted rikuvad ELTL artikli 45 lõikes 2 ja määruse nr 492/2011 artikli 7 lõikes 1 sätestatud mittediskrimineerimise põhimõtet ning piiravad töötajate, eriti Austria töötajate, vaba liikumist. Seega tuleb üksteise järel kujundada seisukoht nende kahe aspekti osas, analüüsides kõigepealt põhjusi, miks sellised normid, nagu UrlGs sätestatud, ei too minu meelest kaasa mingisugust kodankondsusel põhinevat diskrimineerimist (B), ning seejärel põhjusi, miks tuleb minu hinnangul samasugune järeldus teha ka töötajate vaba liikumise piiranguga seonduvalt (C).

B. Töötajate kodakondsusel põhineva diskrimineerimise puudumine

19. ELTL artikli 45 lõike 2 kohaselt on keelatud igasugune kodakondsusel põhinev liikmesriikide töötajate diskrimineerimine nii töölevõtmisel, töö tasustamisel kui ka muude töötingimuste puhul. Määruse nr 492/2011 artikli 7 lõige 1 väljendab seda keeldu tööhõive ja töötingimuste spetsiifilises valdkonnas. Seetõttu tuleb neid kahte sätet selles küsimuses tõlgendada ühtmoodi ( 7 ).

20. Sellised normid nagu need, mis on sätestatud UrlGs, kuuluvad nende sätete kohaldamisalasse, kuna töötajate õigus tasustatud põhipuhkusele on vaieldamatult osaks tööhõive- ja töötingimustest.

21. Mis puudutab nende sätetega vastuolus olevat võimalikku diskrimineerimist, siis on UrlG § 2 lõikes 1 ja § 3 lõigetes 1–3 kehtestatud töötajale antava tasustatava põhipuhkuse pikkuse osas erinev regulatsioon sõltuvalt tööstaažist parasjagu töötajale tööd andva tööandja juures. Neid sätteid kohaldatakse ühtmoodi kõigi töötajate suhtes, sõltumata nende kodakondsusest. Seega ei kaasne nendega sellel kriteeriumil põhinevat otsest diskrimineerimist.

22. Samas, Euroopa Kohtu väljakujunenud praktika kohaselt keelavad ELTL artikli 45 lõige 2 ja määruse nr 492/2011 artikli 7 lõige 1 mitte ainult otsese kodakondsusel põhineva diskrimineerimise, vaid ka sellel kriteeriumil põhineva kaudse diskrimineerimise, see tähendab „kõik varjatud diskrimineerimise vormid, mis teistest eristuskriteeriumidest lähtudes viivad tegelikult sama tulemuseni“ ( 8 ).

23. Selles küsimuses tehtav „test“ sõnastati esimest korda 23. mai 1996. aasta kohtuotsuses O’Flynn ( 9 ). Euroopa Kohus leidis, et „siseriiklik õigusnorm, mis ei ole objektiivselt õigustatud ega taotletava eesmärgiga proportsionaalne, kujutab endast kaudset diskrimineerimist, kui see võib oma olemuselt mõjutada pigem võõrtöötajaid kui selle riigi töötajaid ning kui seetõttu tekib oht, et esimesena mainituid koheldakse halvemini“ ( 10 ).

24. Sellest järeldub, et välja arvatud juhul, kui see on objektiivselt põhjendatud, käsitatakse kodakondsuse alusel kaudselt diskrimineerivana mis tahes meedet, mille puhul on üldteadaolevatel asjaoludel ( 11 ) või muude andmete põhjal tõenäoline, et see võib riigi enda kodanike ja teiste liikmesriikide kodanike jaoks tuua kaasa erinevad tagajärjed, mis on ebasoodsad iseäranis viimastele. See peab tulenema meetme olemusest, see tähendab valitud eristuskriteeriumist, millel peab näilisest neutraalsusest hoolimata olema samalaadne mõju nagu kodakondsusest lähtuval kriteeriumil. Seda, kas asjasse puutuv kriteerium võib olla diskrimineeriv, kontrollitakse, eraldades hüpoteetiliselt selle riigi kodanikud ja mittekodanikud kahte eraldi rühma, hinnates seejärel, kui suur on kummaski rühmas nende isikute osakaal, keda kõnealune kriteerium negatiivselt mõjutaks, ning võrreldes viimaks neid osakaalusid omavahel ( 12 ).

25. Kohtupraktika pakub arvukalt näiteid kriteeriumidest, mis võivad praktikas ebasoodsamasse olukorda asetada just mittekodanike rühma: viibimiskoht ( 13 ), töötaja elukoht töölevõtmise hetkel ( 14 ), keel ( 15 ) või keeleoskuse omandamise koht ( 16 ), diplomi omandamise koht ( 17 ) või see, millise riigi haridussüsteemis on praktikant oma hariduse saanud ( 18 ).

26. Sellised kriteeriumid paljastavad seose asjasse puutuva liikmesriigiga, seostudes sellele riigile iseloomulike tunnustega nagu tema territoorium ja keel, ning seeläbi sarnanevad kodakondsusel põhinevale kriteeriumile. Väline mulje neutraalsusest puruneb kergesti ( 19 ). Mõistagi juhtub, et sel alusel osutuvad kaudselt diskrimineerivaks ka sellised meetmed, millega mis tahes kodakondsust puudutavad kaalutlused ei seondu. Euroopa Kohtu praktikas on selle kohta mõned ajaloolised näited ( 20 ). Sellistel juhtudel on aga kaudselt kodakondsuse alusel toimuva ebavõrdse kohtlemise tuvastamiseks vajalik täiendavate andmete olemasolu ( 21 ).

27. Käesoleval juhul leiavad töönõukogu ja komisjon, et UrlG § 2 lõike 1 ja § 3 lõigete 1–3 aluseks olev parasjagu töötajale tööd andva tööandja juures täitunud tööstaaži kriteerium on praktikas Austria töötajatele soodsam kui teiste liikmesriikide töötajatele. Tõepoolest, esimesed neist elavad enamasti Austrias, alustavad seal oma tööalast karjääri ning võivad jääda katkematult tööle ühe ja sama tööandja juurde 25 aastaks, mis on UrlG § 2 lõike 1 kohaselt vajalik kuuenda tasustatud põhipuhkusenädala saamiseks. Seevastu teised alustavad üldiselt oma tööalast karjääri oma päritoluliikmesriigis ning asuvad Austria tööandja juures tööle alles oma karjääri hilisemas etapis. Neil tingimustel on teiste liikmesriikide töötajate jaoks sellise staaži saavutamine raskem, kuna nende varasemat tööalast kogemust võetakse UrlG § 3 lõike 3 kohaselt arvesse üksnes viie aasta ulatuses ( 22 ).

28. EurothermenResort Bad Schallerbach ja Austria valitsus on vastupidisel seisukohal. Nende hinnangul ei saa järeldada, et käesoleval juhul on tegu kodakondsusel põhineva kaudse diskrimineerimisega, kuna UrlG normid on samavõrd ebasoodsad nii Austria töötajate kui teiste liikmesriikide töötajate jaoks. Eelotsusetaotluse esitanud kohus, kelle lähenemine on samasugune, märgib, et pole üldteada, et Austria töötajatel oleks tavaks jääda sama tööandja juurde tööle 25 aastaks ning et neil oleks seetõttu selle seaduse § 2 lõikes 1 sätestatud kuuenda tasustatud puhkusenädala saamiseks oluliselt suuremad võimalused kui teiste liikmesriikide töötajatel. Vastupidi, Austria töötajad vahetavad tööandjat sageli.

29. Nagu eelpool märkisin, jagan viimati nimetatute seisukohta.

30. UrlG § 2 lõikes 1 kasutatud sama tööandja juures täitunud 25-aastase tööstaaži kriteerium asetab tõepoolest soodsamasse olukorda need töötajad, kes selle nõutava tähtaja jooksul tööandjat ei vaheta. Vastavalt asetab see kriteerium ebasoodsamasse olukorda kõik need töötajad, kes oma karjääri jooksul on tööandjat vahetanud ning kelle puhul võetakse varasemate tööandjate juures omandatud töökogemus arvesse UrlG § 3 lõikes 3 sätestatud viie aasta ulatuses. Kõnealuse tööandja või varasemate tööandjate kodakondsus ning kõnealuse töölepingu või töölepingute täitmise koht on siinkohal asjassepuutumatud asjaolud. Selle seaduse normid ei erista mingil moel töötaja riigisisest liikumist Austria territooriumil ja piiriülest liikumist teisest liikmesriigist või teise liikmesriiki. Aeg, mil töötaja töötas ühe või mitme varasema tööandja juures, võetakse arvesse ühtmoodi, sõltumata sellest, kas see toimus Austria või mõne muu liikmesriigi territooriumil ( 23 ).

31. Seetõttu on UrlG sätetel tõepoolest negatiivne mõju kõigile muude liikmesriikide kui Austria Vabariigi kodanikest töötajatele, kellel on enam kui viieaastane tööalane kogemus ühe või mitme sellise tööandja juurest, kes ei ole parasjagu neile tööd andvaks tööandjaks. Samamoodi mõjutavad need aga ka kõiki neid Austria töötajaid, kes on oma karjääri jooksul tööandjat vahetanud. Niisiis mõjutab parasjagu töötajale tööd andva tööandja juures täitunud tööstaaži kriteerium nii selle liikmesriigi kodanikest töötajate rühma kui teiste liikmesriikide töötajate rühma ühtmoodi ( 24 ). See oleks teisiti, kui täiendavad andmed kinnitaksid või vähemalt lubaksid eeldada, et esimesed vahetavad märkimisväärselt harvemini tööandjat kui teised. Nagu eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib, ei näita seda miski ( 25 ).

32. Komisjon leiab siiski, et asjaolu, et UrlG normid mõjutavad negatiivselt tähelepanuväärset osa Austria töötajatest, ei välista järeldust, et tegu on kodakondsusel põhineva kaudse diskrimineerimisega. Tegelikult piisab sellest, kui tuvastada, et enamik töötajaid, kes UrlG § 2 lõikes 1 sätestatud 25-aastase staažinõude täidavad, on Austria kodanikud ja/või et enamik nendest, kelle puhul võetakse UrlG § 3 lõikes 3 sätestatu kohaselt varasemate tööandjate juures töötatud aeg arvesse piiratud ulatuses, on teiste liikmesriikide kodanikud.

33. Tuletan sellega seoses meelde, et järeldamaks, et liikmesriigi õigusnormid tekitavad tegelikult kodakondsusel põhineva ebavõrdse kohtlemise, ei ole ei vajalik ega piisav, kui tuvastada, et enamik isikutest, kelle need normid soodsamasse olukorda asetavad, on selle liikmesriigi kodanikud või et enamik isikutest, kes jäävad ebasoodsamasse olukorda, on mittekodanikud. Seesugune mõttekäik oleks sügavalt ekslik ( 26 ). Nagu käesoleva ettepaneku punktis 24 selgitatud, tuleb huvi tunda selle vastu, kui suurt osa kõigist mittekodanikest võivad UrlG normid negatiivselt mõjutada, võrreldes sellega, kui suure osaga kõigist kodanikest nõnda juhtuda võib. Sellise erinevuse olemasolu ei ole minu arvates käesoleval juhul kaugeltki tõenäoline ( 27 ).

34. Erinevalt sellest, mida leiab komisjon, ei saa teistsugust järeldust teha ka Euroopa Kohtu praktikast, mille kohaselt selleks, et meedet saaks pidada kaudselt diskrimineerivaks, ei pea selle mõju tingimata olema niisugune, et see soodustab kõiki oma riigi kodanikke või asetab ebasoodsamasse olukorda ainult teiste liikmesriikide kodanikud, mitte riigi enda kodanikud ( 28 ).

35. Sellises kohtuasjas nagu põhikohtuasi ei ole sellest kohtupraktikast tegelikult mingisugust abi. Kõnealuses kohtupraktikas ei öelda ei rohkem ega vähem kui seda, et kui liikmesriigi õigusnormid võivad mittekodanike rühma mõjutada rohkem kui kodanike rühma, siis asjaolu, et ka teatud osa viimastest võib olla mõjutatud, ei välista järeldust, et tegu on kodakondsusel põhineva kaudse diskrimineerimisega. Seevastu ei luba seesama kohtupraktika järeldada, et sellise diskrimineerimisega on tegu selliste õigusnormide puhul nagu käesoleval juhul, millel on kodanikele ja mittekodanikele analoogne mõju ( 29 ).

36. Euroopa Kohtul on küll kohtupraktika, mis puudutab liikmesriikide avaliku teenistuse staaži arvestamist seonduvalt edutamise ja sellega üldiselt seotud töötasus seisnevate hüvede saamisega. Selle kohtupraktika kohaselt on kodakondsuse alusel kaudselt diskrimineerivad sellised liikmesriigi õigusnormid, mis välistavad absoluutselt selles küsimuses töötaja poolt teise liikmesriigi avalikus teenistuses töötatud aja arvesse võtmise või mis seavad selle aja arvesse võtmise eelduseks rangemad tingimused kui need, mida kohaldatakse selle liikmesriigi enda avalikus teenistuses töötatud aja suhtes ( 30 ).

37. Kuigi eelviidatud kohtuasjades kõne all olnud õigusnormid põhinesid eristamiskriteeriumil – staaž riigiteenistuses –, mis näib sarnane sellele, millel põhineb käesoleval juhul UrlG, kohaldati neid õigusnorme tegelikult selle seadusega võrreldes teisiti.

38. Sellekohase kõneka näite pakub 30. septembri 2003. aasta kohtuotsus Köbler ( 31 ). Selles kohtuasjas oli vaidluse all Austria riigi kui tööandja poolt makstav staažilisatasu ülikoolide õppejõududele, kes olid töötanud selles ametis vähemalt 15 aastat mis tahes Austria avalik-õiguslikus ülikoolis. Nagu Euroopa Kohus välja tõi, oli selle staažilisatasu tagajärg suurema tasu maksmine neile Austria ülikoolide õppejõududele, kes jätkavad oma ametikohustuste täitmist Austria territooriumil, võrreldes nendega, kes töötavad selles ametis teiste liikmesriikide territooriumil.

39. Sellised õigusnormid võimaldasid ka suurt liikumist erinevate selle liikmesriigi tööandjate rühma piires ( 32 ). Seevastu UrlG kohtleb soodsamalt üksnes isikuid, kellel on täitunud staaž ühe ja sama tööandja, nimelt parasjagu töötajale tööd andva tööandja juures. Nagu selgitatud käesoleva ettepaneku punktis 30, kohtleb see seadus liikmesriigi territooriumil toimuvat riigisisest liikumist sama rangelt nagu piiriülest liikumist: ebasoodsam kohtlemine kaasneb igasuguse tööandja vahetamisega.

40. Lisaks, nagu ka EurothermenResort Bad Schallerbach kohtuistungil väitis, ilma et sellele oleks vastu vaieldud, ei pea parasjagu töötajale tööd andev tööandja olema tingimata Austria tööandja. UrlG § 2 lõige 1 ja § 3 lõige 1 ei nõua isegi seda, et parasjagu töötajale tööd andva tööandja juures töötatud ajal oleks töö toimunud Austria territooriumil. Sellega seoses väidab põhikohtuasja kostja, ilma et sellele vastu vaieldud oleks, et kogu sama tööandja juures töötatud aega koheldakse ühtmoodi, sõltumata sellest, kus oli töö tegemise koht ( 33 ). Ainus tingimus, mis kaudselt, ent ilmselgelt ühe ja sama tööandja juurde jäämisele lisandub, on see, et töötaja suhtes peab kuuenda puhkusenädala andmise ajal kuuluma kohaldamisele Austria õigus.

41. Kujutame ette olukorda, kus ühe konkreetse ettevõtja Saksamaal asuvas ettevõttes töötav Saksamaa töötaja asub pärast mitut aastat töötamist tööle sellesama ettevõtja ettevõttese, mis asub Austrias, ning põhimõtteliselt hakkab tema suhtes kohalduma Austria õigus ( 34 ). UrlG vaidlusaluste normide kohaselt kuuenda puhkusenädala saamise seisukohast koheldakse aega, mil ta töötas Saksamaa territooriumil, sama soodsalt nagu aega, mil ta töötas Austria territooriumil, sest tööandja samasuse tingimus on täidetud ( 35 ).

42. Töökomitee ja komisjon tuginevad aga kohtuotsusele SALK ( 36 ), mida nende arvamuse kohaselt tuleks käesoleva kohtuasja puhul analoogia alusel kohaldada. Tuletan meelde, et see kohtuotsus puudutas üht Salzburgi liidumaa seadust – see tähendab sisuliselt piirkondlikku õigusakti –, mille kohaselt tehti sellel liidumaal asuva kolme haigla ja mitme muu ettevõtte ühe valdusettevõtja töötajate kõrgemale palgaastmele määramise lähtekuupäeva kindlaksmääramisel vahet selle põhjal, kas töötajad olid eelnevalt kogu aeg töötanud Salzburgi liidumaa asutustes või teiste sama või muude liikmesriikide tööandjate juures. Esimesel juhul võeti kogu nende eelnevalt töötatud aeg arvesse, samas kui teisel juhul võeti enne selle liidumaa juures tööle asumist töötatud aeg arvesse väiksemas ulatuses.

43. Nimetatud kohtuasjas võis mõistlikult asuda seisukohale, nagu ka käesolevas kohtuasjas, et riigisisest liikumist ja piiriülest liikumist koheldi analoogselt. See ei takistanud Euroopa Kohtul liikmesriikide avaliku teenistuse staaži käsitlevaid varasemaid seisukohti üle kandes ning käesoleva ettepaneku punktis 34 viidatud kohtupraktikat korrates järeldamast, et tegemist oli kodakondsusel põhineva kaudse diskrimineerimisega ( 37 ).

44. Mul on kohtuotsuse SALK ( 38 ) osas kahtlusi. Kõnealuses kohtuasjas olid samamoodi nagu teiste liikmesriikide töötajad, ebasoodsamas olukorras ka need Austria töötajad, kellel oli olnud ükskõik milline muu avalik- või eraõiguslik tööandja peale Salzburgi liidumaa. Ma kahtlen, kas selles kohtuasjas oli tegelikult tegu kodakondsusel põhineva kaudse diskrimineerimisega. Minu hinnangul peab riigi tasandil kohaldatavaid õigusnorme – nagu liikmesriigi avaliku teenistuse staaži puudutavad normid – käsitleva kohtupraktika üle kandmine sarnastele kohalike või piirkondlike organite poolt vastu võetud õigusaktidele toimuma ettevaatlikult. Näiteks kui on tõenäoline, et mingisugune riigi tasandil kehtestatud elukohatingimus asetab ebasoodsamasse olukorda iseäranis teiste liikmesriikide kodanikud, siis pole see sugugi nii kindel, kui niisuguse tingimuse on kehtestanud kohalik omavalitsus ( 39 ).

45. Samas, oletades, et Euroopa Kohus ei soovi selles kohtuotsuses väljendatud seisukohta muuta, on seda siiski võimalik eristada käesolevast kohtuasjast. Nimetatud kohtuotsuses vaidluse all olnud õigusnormid soodustasid ikkagi teatud määral riigisisest liikumist, kuna selle liidumaa töötaja võis vahetada töökohta nii, et tema suhtes kuulusid jätkuvalt kohaldamisele soodsamad staaži arvestamise normid, kui ta otsustas asuda tööle teise selle liidumaa avalik-õiguslikku asutusse. Niisiis eristuvad UrlG normid selgelt selles kohtuasjas käsitletud õigusnormidest.

46. Kõike eeltoodut silmas pidades olen arvamusel, et sellise õigusaktiga nagu UrlG ei kaasne töötajate kodakondsusel põhinevat mis tahes otsest või kaudset ebavõrdset kohtlemist. Teisiti oleks see vaid juhul, kui oleks tõenäoline, et Austria töötajad vahetavad oluliselt harvemini tööandjat kui teiste liikmesriikide kodanikud. Miski Euroopa Kohtul oleva toimiku materjalides ei luba seda oletada.

C. ELTL artikliga 45 vastuolus oleva töötajate vaba liikumise piirangu puudumine

47. Euroopa Kohtu väljakujunenud kohtupraktika kohaselt ei keela ELTL artikkel 45 mitte ainult igasuguse töötajate otsese ja kaudse diskrimineerimise kodakondsuse alusel, vaid ka siseriiklikud õigusnormid, mida kohaldatakse küll asjaomaste töötajate kodakondsusest olenemata, kuid mis kahjustavad asjaomaste töötajate vaba liikumist ( 40 ).

48. ELTL artikkel 45 kaitseb ühe liikmesriigi töötajaid, kes soovivad siseneda teise liikmesriigi tööturule nii nende päritoluliikmesriigi kui vastuvõtva liikmesriigi eest. Seetõttu tuleb käesolevas kohtuasjas võtta seisukoht, kas sellised sätted nagu UrlGs on loomult niisugused, et kahjustavad teiste liikmesriikide kodanikest töötajate „sisenemist“ Austria turule (1) või Austria töötajate „väljumist“ liikmesriigi turult teiste liikmesriikide turgudele (2).

1. Piirangu puudumine „sisenemisel“

49. Euroopa Kohtu praktika kohaselt on ELTL artikliga 45 vastuolus mis tahes meede, mis ka juhul, kui see on kohaldatav ilma kodakondsusest lähtuva diskrimineerimiseta, võib takistada liidu kodanikel aluslepinguga tagatud põhivabaduste kasutamist või muuta selle vähem atraktiivseks ( 41 ).

50. Kuna direktiivis 2003/88 on sätestatud üksnes tasustatud põhipuhkusega seonduvaid töötajate õigusi puudutavad miinimumnõuded, on liikmesriikide vahel selles osas jätkuvalt erinevusi. Üldiselt vaadates võiksid käesoleval juhul UrlG normid muuta mõtte oma karjääri jätkamisest Austrias töötaja silmis vähem atraktiivseks juhul, kui tema päritoluliikmesriigi tööõigus annab talle rohkem puhkust kui need normid.

51. Samas ei taga ELTL artikkel 45 töötajale, et liikumine teise liikmesriiki kui tema päritoluliikmesriik ei mõjuta tema sotsiaalset olukorda, kuna erinevuste tõttu liikmesriikide süsteemide ja õigusnormide vahel võib selline liikumine olla asjaomase isiku jaoks selles plaanis sõltuvalt juhtumist soodsam või ebasoodsam. See artikkel ei anna sellisele töötajale õigust tugineda vastuvõtvas liikmesriigis töötingimustele, mis tal päritoluliikmesriigis viimati nimetatud liikmesriigi õigusnormide kohaselt olid ( 42 ). Põhimõtteliselt on tal õigus vaid sellele, et vastavalt võrdse kohtlemise põhimõttele kohaldataks tema suhtes selliseid töötingimusi, mida kohaldatakse selle liikmesriigi töötajate suhtes ( 43 ). Vastasel juhul piiraks selle töötaja vaba liikumist ükskõik milline teda vastu võtva riigi õigusnorm, mis on ebasoodsam kui tema päritoluliikmesriigi norm. Selline arutluskäik mõjutaks tugevalt liikmesriikide sotsiaalvaldkonna õiguslikku regulatsiooni.

52. Seetõttu olen arvamusel, et sellised sätted nagu UrlGs ei kujuta endast teiste liikmesriikide töötajate jaoks piirangut Austria tööjõuturule sisenemisel.

2. Piirangu puudumine „väljumisel“

53. Euroopa Kohtu praktikast tuleneb, et ELTLis sisalduvad isikute liikumisvabadust käsitlevad sätted tervikuna on mõeldud liikmesriikide kodanike jaoks kogu liidu piires mis tahes erialase töö tegemise lihtsustamiseks ja nendega on vastuolus meetmed, mis võivad kahjustada nende kodanike huve, kui nad soovivad arendada majandustegevust mõne teise liikmesriigi territooriumil. Selles kontekstis on liikmesriikide kodanikel eelkõige õigus, mille annab neile vahetult ELTL, lahkuda oma päritoluriigist ja minna mõne teise liikmesriigi territooriumile ning seal elada, et tegelda majandustegevusega ( 44 ).

54. Seetõttu piiravad töötajate vaba liikumist sätted, mis takistavad liikmesriigi kodanikust töötajal oma liikumisvabaduse kasutamiseks päritoluriigist lahkumist või veenavad teda seda mitte tegema ( 45 ).

55. Käesoleval juhul on vaieldamatu, et UrlG normid ei takista Austria töötajatel töötamise jätkamist teistes liikmesriikides. Seega on küsimus parimal juhul selles, kas need normid võivad veenda seda mitte tegema.

56. Kuivõrd UrlG normide kohaselt sõltub kuuenda tasustatava põhipuhkusenädala andmine sama tööandja teenistusse jäämisest, ajendavad need normid igal juhul töötajaid oma praeguse tööandja juurest mitte lahkuma. Ma ei leia siiski, et need normid oleksid loomult sellised, et veenavad Austria töötajaid oma liikumisvabadust mitte kasutama.

57. See, kui töötaja vahetab tööandjat, ei too kaasa juba omandatud õiguse kaotamist ( 46 ). Lahkudes oma tööandja juurest selleks, et asuda tööle teise juures, sealhulgas teises liikmesriigis, katkeb töötajal üksnes tööstaaž, mis on nõutav selle kuuenda nädala saamiseks, ning seeläbi vähenevad tal selle soodustuse saamise võimalused.

58. Isegi kui oletada, et töötaja eelistab täiendava kuuenda puhkusenädala saamise nimel UrlG kohaselt vajaliku staaži saamiseks pigem parasjagu talle tööd andva tööandja juurde jääda ( 47 ) ja mitte minna tööle teise tööandja juurde teises liikmesriigis, kus puhkuseregulatsioon ei ole nii kasulik, ei kujuta see ELTL artikliga 45 vastuolus olevat piirangut põhjustel, mis on toodud käesoleva ettepaneku punktis 51: see artikkel ei taga töötajale, et liikumine teise liikmesriiki kui tema päritoluliikmesriik ei mõjuta tema sotsiaalset olukorda. Iga kord, kui isik otsustab sotsiaalse soodustuse saamise eesmärgil jätkata töötamist ühes konkreetses liikmesriigis ja mitte minna tööle teise liikmesriiki, kus õigusnormid on talle ebasoodsamad, ei ole tegemist töötajate vaba liikumise piiranguga. Ka siinkohal mõjutaks vastupidine arutluskäik tugevalt liikmesriikide sotsiaalvaldkonna õiguslikku regulatsiooni.

59. Töökomitee ja komisjon leiavad siiski, et UrlG normid veenavad liikumisvabadust mitte kasutama selliseid Austria töötajaid, kes kavatsevad oma senise tööandja juurest lahkuda selleks, et asuda tööle teises liikmesriigis, ent soovivad edaspidi naasta esialgse tööandja teenistusse. Sellega seoses tuleb meelde tuletada, et UrlG § 3 lõigete 1–3 kohaselt töötaja poolt sama tööandja juures töötatud ajavahemikud liidetakse vaid siis, kui nende vaheline katkestus ei ole kestnud kauem kui kolm kuud. Seega, juhul kui töötaja lahkub oma esialgse tööandja juurest, läheb osutab oma teenuseid teisele tööandjale – kas välismaal või samas liikmesriigis – ja asub seejärel uuesti tööle oma esialgsel töökohal, võetakse enne lahkumist töötatud aega arvesse, nagu ka teise tööandja juures töötatud aega, ainult kuni UlrG § 3 lõikes 3 sätestatud viie aasta ulatuses.

60. Samas, nagu eelotsusetaotluse esitanud kohus õigesti leiab, põhineb see argumentatsioon sellisel asjaolude kogumil, mis on liialt oletuslikud ja ettenägematud selleks, et UrlG kujutaks endast ELTL artikliga 45 vastuolus olevat töötajate vaba liikumise piirangut ( 48 ).

61. Selles osas on tõsi, et kohtuotsuses Köbler ( 49 ) leidis Euroopa Kohus, et liikmesriigi õigusnormid, mis ei näinud avalikus teenistuses staažilisatasu määramisel ette teises liikmesriigis töötatud aja arvesse võtmist, võisid veenda kõnealuse liikmesriigi töötajaid oma liikumisvabadust mitte teostama, kuna tagasipöördumisel nimetatud liikmesriigi avalikku teenistusse ei võeta arvesse nende asjakohast töökogemust teises liikmesriigis. Euroopa Kohus kordas sarnast tõlgendust kohtuotsuses SALK, mis puudutas Salzburgi liidumaa avalikus teenistuses töötavaid isikuid, kes soovisid pärast oma liikumisvabaduse teostamist uuesti sinna tööle asuda.

62. Ma pole siiski ka siinkohal kindel selles, et selle avalikku teenistust käsitleva kohtupraktika loogika on üle kantav käesolevale kohtuasjale. Selles küsimuses leiab Austria valitsus, et avaliku sektori töötaja naasmine oma algsesse teenistuskohta pärast seda, kui ta on olnud lähetatud teise liikmesriigi asutusse või antud erialase kogemuse saamise eesmärgil mõne muu avalik- või eraõigusliku tööandja käsutusse, on tavaline praktika. Seevastu on palju vähetõenäolisem, et tööandjat vahetanud erasektori töötaja naaseb oma karjääri jätkamiseks ettevõttesse, kus ta varem töötas. Selline tööle naasmine on töötaja jaoks, kes kahtleb, kas jääda oma tööandja teenistusse või lahkuda, ettenägematu ja oletuslik sündmus. Niisugune hüpoteetiline tööle naasmine sõltub mitmest asjasse puutuva töötaja tahtest sõltumatu tingimuse täitumisest, nagu naasmisel töökoha olemasolu ja tööandja valik võtta tööle tagasi see töötaja ja mitte mõni teine. See argumentatsioon on minu meelest igati mõistlik.

63. Lisaks tuletan meelde, et Euroopa Kohtu senine praktika seondub avalikus teenistuses töötavatele isikutele lisatasu määramisega seonduva staaži arvestamisega. Selles küsimuses on tööstaaži mõju tuntav kohe või lühikese aja jooksul. Seevastu käesoleval juhul, isegi kui töötajal õnnestub pärast liikumisvabaduse teostamist oma esialgse tööandja juurde tööle naasta, kujutaks õigus kuuendale puhkusenädalale igal juhul vaid oletatavat sündmust, mis üldiselt leiab aset kauges tulevikus, kuivõrd selleks on nõutav 25-aastane tööstaaž. Niisiis oleks vaja, et asjasse puutuv töötaja jääks oma tööandja juurde nii kauaks kui vaja, mis omakorda sõltub aga võrdlemisi ettenägematutest asjaoludest, mis võivad tuleneda nii töötaja isiklikust elust – töötaja võib erinevatel põhjustel otsustada uuesti lahkuda – kui ka tema tööandjast – kes võib olla sunnitud erinevatel põhjustel töösuhte lõpetama.

64. Kõike eeltoodut kokku võttes leian, et UrlGs sätestatud normid ei kujuta endast Austria töötajate jaoks piirangut „lahkumisel“ teiste liikmesriikide tööjõuturgudele.

D. Teise võimalusena: objektiivse põhjenduse esinemine

65. Täielikkuse huvides ning juhuks, kui Euroopa Kohus leiab, et UrlG § 2 lõikega 1 ja § 3 lõigetega 1–3 kaasneb kodakondsusel põhinev kaudne diskrimineerimine või et need sätted kahjustavad töötajate vaba liikumist, toon järgnevates punktides välja põhjused, miks need sätted näivad mulle igal juhul põhjendatud olevat.

66. Tuletan sellega seoses meelde, et Euroopa Kohtu väljakujunenud praktika kohaselt ei kujuta kaudselt kodakondsusel põhinev ebavõrdne kohtlemine endast keelatud diskrimineerimist, kui see on objektiivselt põhjendatud ning kui see on taotletud eesmärgi suhtes proportsionaalne. Töötajate vaba liikumist kahjustav liikmesriigi meede on liidu õigusega kooskõlas, kui see vastab samadele tingimustele.

67. Mis puudutab käesoleval juhul objektiivse põhjenduse olemasolu, siis Austria valitsus leiab, et UrlG vaidlusaluste sätete eesmärk on tasuda töötajatele tööandjale lojaalne olemise eest.

68. Euroopa Kohus ei ole kunagi otsesõnu öelnud, et lojaalsuse tagamise eesmärk õigustab kaudselt kodakondsusel põhinevat ebavõrdset kohtlemist või töötajate vaba liikumise piiramist. Ta on piirdunud sellega, et on mitmel korral, ent alati teatud tagasihoidlikkusega leidnud, et „ei ole võimalik välistada“ ( 50 ), et lojaalsuse tagamine võib olla selliseks põhjenduseks, nõustumata aga sellega, et konkreetsel juhul sellele eesmärgile tuginetaks ( 51 ).

69. Minu meelest saab lojaalsuse tagamise eesmärgiga kodakondsusel põhinevat ebavõrdset kohtlemist või ELTL artikliga 45 vastuolus olevaid piiranguid põhjendada küll. Sellekohaste vastuvõetavate põhjendustena tuleb minu meelest käsitada liikmesriikide poolt seatud tööhõive- ja sotsiaalpoliitika legitiimseid eesmärke. Liidu kehtiva õiguse kohaselt on liikmesriikidel aga lai kaalutlusõigus eeskätt otsustamaks, milliseid eesmärke nad selle poliitika raames saavutada soovivad ( 52 ). Ma ei näe niisiis ühtki takistust sellele, et ühe sellise legitiimse eesmärgina käsitada lojaalsuse tagamist. Nagu EurothermenResort Bad Schallerbach väidab, annab töösuhte pikaajalisus töötajale teatud kindlustunde. Ka komisjon leiab, ja mitte põhjuseta, et töötajate lojaalsus on hea tööandja jaoks, kes saab oma personali stabiilsuses kindel olles paremini oma tegevust planeerida.

70. Järgneva proportsionaalsuse testi osas tasub meelde tuletada, et see nõuab, et meetme kohaldamine oleks kõnealuse eesmärgi saavutamiseks sobiv ega läheks kaugemale, kui on eesmärgi saavutamiseks vajalik ( 53 ).

71. Leian esiteks, et UrlG normid on eesmärgiks seatud lojaalsuse tagamiseks sobivad. Märgin sellega seoses, et nendes töötajate avaliku teenistuse staažiga seonduvates kohtuasjades, mille Euroopa Kohus lahendanud on, nägid vaidlusalused õigusnormid ette soodustuse andmise mitte üheainsa, vaid erinevate tööandjate juures omandatud tööalase kogemuse eest ( 54 ). Seda asjaolu silmas pidades leidis Euroopa Kohus, et need õigusnormid ei olnud selle eesmärgi saavutamiseks kohased ( 55 ). Kokkuvõttes oli tegemist „pseudo-lojaalsuspreemiatega“. Seevastu, nagu käesolevas ettepanekus läbivalt märgitud, näevad UrlG normid ette soodustuse andmise ainult sama tööandja juures täitunud staaži eest. UrlG § 2 lõikes 1 sätestatud kuues tasustatud põhipuhkusenädal kujutab endast niisiis „tõelist“ lojaalsuspreemiat ( 56 ).

72. Töökomitee leiab siiski, et UrlG normid ei ole sellise lojaalsuse tagamise eesmärgi saavutamiseks tõhusad, kuna töötajaid, kellel on õigus UrlG § 2 lõikes 1 sätestatud vajalik staaž kuuenda tasustatud põhipuhkusenädala saamiseks, on tegelikult vähe. Lisaks ei kaitse UrlG normid töötajaid võimaliku vallandamise eest enne selle staaži täitumist. Lojaalsuse tagamiseks võiks võtta paremaid meetmeid.

73. Samas, avar kaalutlusõigus, mis liikmesriikidel käesoleva ettepaneku punktis 69 viidatud kohtupraktika kohaselt on, hõlmab ka nende poolt taotletavate sotsiaal- ja tööhõivepoliitika eesmärkide saavutamiseks vajalike meetmete määratlemist. Seetõttu, hinnates seda, kas sellised õigusnormid nagu UrlGs on kohased, ei pea Euroopa Kohus kontrollima, kas see on parim viis töötajate lojaalsuse tagamiseks. Piisab sellest, kui see aitab kaasa sellise lojaalsuse saavutamisele. Nii see käesoleval juhul minu meelest on.

74. Teiseks, mis puudutab UrlG normide vajalikkust taotletava lojaalsuse tagamise eesmärgi seisukohast, näib mulle, et ka selles etapis tuleb mängu liikmesriikidele jäetud avar kaalutlusõigus. Iseäranis ei ole Euroopa Kohtu ülesanne määratleda, milline oleks vääriline tööstaaži pikkus ega asuda nii liikmesriigi seadusandja asemele. Selleks et asuda seisukohale, et UrlG normid on ebaproportsionaalsed, ei piisa siinkohal ainult asjaolust, et lojaalsuse eest tasumiseks on olemas ka muid viise, mida kahtlemata teistes liikmesriikides rakendatakse ( 57 ).

75. Leian, et UrlG normide vajalikkuse hindamisel tuleb meeles pidada ka seda, et need annavad töötajatele direktiiviga 2003/88 nõutavast suurema soodustuse. Need, kellel UrlG § 2 lõikes 1 sätestatud kuuendale tasustatud põhipuhkusenädalale õigust ei ole, saavad ikkagi selle direktiiviga tagatud neljanädalase miinimumstandardiga võrreldes ühe nädala võrra rohkem puhkust.

76. Lisaks, vastupidi sellele, mida leiab komisjon, ei takista vaidlusalused sätted kuidagi tööandjal oma töötajatele lojaalsuse kompenseerimist muul viisil. Sellega seoses märkis EurothermenResort Bad Schallerbach, ilma et talle selles küsimuses vastu vaieldud oleks, et Austria õiguses on selleks ka muid meetmeid. Lisaks leidsid see äriühing ja Austria valitsus, millega ka komisjon kohtuistungil nõustus, et sotsiaalpartnerid ja üksikud tööandjad oma ettevõtete piires võivad UrlG sätetest kaugemale minna, seades kuuenda tasustatud põhipuhkusenädala andmise tingimuseks lühema tööstaaži olemasolu.

77. Viimaks ei kaasne kõnealuse meetmega sellist liikmesriigi tööjõuturu eraldamist, mida on kritiseeritud kohtuotsuses Köbler ( 58 ). Tuletan sellega seoses meelde, et Euroopa Kohus leidis selles kohtuotsuses, et andes soodustuse üksnes Austria avalik-õiguslike ülikoolide juures omandatud töökogemuse eest, võis kõnealune staažilisatasu mõjutada seda, kas ülikooli õppejõud valib töökoha Austria ülikoolis või mõne teise liikmesriigi ülikoolis, tuues nii kaasa liikmesriigi tööjõuturu eraldamise, mis on vastuolus töötajate vaba liikumise põhimõttega – mille tõttu muu hulgas olidki need õigusnormid põhjendamatud. ( 59 ). Seevastu käesoleval juhul ei mõjuta UrlG normid töötaja otsust selles osas, kas valida töö mõne Austria ettevõtja või mõne muu liikmesriigi ettevõtja juures, kuna kuuenda tasustatud põhipuhkusenädala saamiseks vajalik tööstaaž katkeb tal nii siis, kui ta asub tööle selle liikmesriigi tööandja juures, kui ka siis, kui ta asub tööle teise liikmesriigi tööandja juures ( 60 ).

78. Kõike eelnevat arvesse võttes olen arvamusel, et sellised sätted nagu UrlG § 2 lõige 1 ja § 3 lõige 1 on põhjendatud ja proportsionaalsed.

V. Ettepanek

79. Kõigist eelnevalt esitatud põhjendustest lähtudes teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata Oberster Gerichtshofi (Austria kõrgeim üldkohus) eelotsuse küsimusele järgmiselt: ELTL artikli 45 lõikeid 1 ja 2 ning Euroopa Parlamendi ja nõukogu 5. aprilli 2011. aasta määruse (EL) nr 492/2011 töötajate liikumisvabaduse kohta liidu piires artikli 7 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et nendega ei ole vastuolus sellised liikmesriigi õigusnormid, nagu on kõne all põhikohtuasjas ja mille kohaselt saab töötaja, kes on töötanud 25 aastat, ent pole seda teinud ühe ja sama tööandja juures, ainult viie nädala pikkuse tasustatud põhipuhkuse, aga töötajal, kes on töötanud 25 aastat ühe ja sama tööandja juures, on õigus kuuele puhkusenädalale aastas.

( 1 ) Algkeel: prantsuse.

( 2 ) 7. juuli 1976. aasta seadus (BGB1. 1976/390) redaktsioonis, mis on avaldatud BGB1. 2013 I, lk 3.

( 3 ) Euroopa Parlamendi ja nõukogu 5. aprilli 2011. aasta määrus töötajate liikumisvabaduse kohta liidu piires (ELT 2011, L 141, lk 1).

( 4 ) Euroopa Parlamendi ja nõukogu 4. novembri 2003. aasta direktiiv tööaja korralduse teatavate aspektide kohta (ELT 2003, L 299, lk 9; ELT eriväljaanne 05/04, lk 381).

( 5 ) EurothermenResort Bad Schallerbach ja Austria valitsus märgivad, et UrlG § 3 lõike 1 eelotsusetaotluses nimetamata teise lause kohaselt kaob tööstaaž ka siis, kui selle katkestuse põhjuseks on töösuhte lõpetamine töötaja algatusel, töötaja mõjuva põhjuseta lahkumine enne töölepingu tähtaja lõppemist või vallandamine töökohustuste rikkumise tõttu.

( 6 ) Nagu käesoleva ettepaneku punktis 10 märgitud, siis kuigi UrlG § 3 lõike 2 punkti 1 sõnastuses nimetatakse ükses Austrias töötatud aega, on Oberster Gerichtshofi (Austria kõrgeim üldkohus) praktika seda sätet „parandanud“, nõudes ka teistes liikmesriikides töötatud aja samaväärset arvesse võtmist.

( 7 ) 26. oktoobri 2006. aasta kohtuotsus komisjon vs. Itaalia (C‑371/04, EU:C:2006:668, punkt 17) ja 5. detsembri 2013. aasta kohtuotsus Zentralbetriebsrat der gemeinnützigen Salzburger Landeskliniken (C‑514/12, edaspidi „kohtuotsus SALK, EU:C:2013:799, punkt 23). Nimetan niisiis käesolevas ettepanekus edaspidi vaheldumisi üht või teist nimetatud sätetest või mõlemaid koos.

( 8 ) See kohtupraktika sai alguse 12. veebruari 1974. aasta kohtuotsusega Sotgiu (152/73, EU:C:1974:13, punkt 11). Vt hiljutiste näidetena 10. septembri 2009. aasta kohtuotsus komisjon vs. Saksamaa (C‑269/07, EU:C:2009:527, punkt 53), 28. juuni 2012. aasta kohtuotsus Erny (C‑172/11, EU:C:2012:399, punkt 39) ning 20. juuni 2013. aasta kohtuotsus Giersch jt (C‑20/12, EU:C:2013:411, punkt 41).

( 9 ) C‑237/94, EU:C:1996:206.

( 10 ) 23. mai 1996. aasta kohtuotsus O’Flynn (C‑237/94, EU:C:1996:206, punkt 20) (kohtujuristi kursiiv). Selles kohtuotsuses ühtlustati sõnastused, mida Euroopa Kohus oli varem kasutanud, olles alternatiivselt leidnud, et kaudselt diskrimineerivana tuleb käsitada tingimusi, mida kohaldatakse küll kodakondsuse põhjal eristamata, kuid mis „mõjutavad peamiselt võõrtöötajaid või enamikku nendest“ või „mida on selle riigi kodanikest töötajatel kergem täita kui võõrtöötajatel“ või ka „mis võivad olla kahjulikud eelkõige võõrtöötajatele“ (vt selle kohtuotsuse punkt 18, kohtujuristi kursiiv). Samas kohtuotsuses sisalduvat sõnastust on sestpeale Euroopa Kohtu praktikas järjepidevalt kasutatud (vt eelkõige 27. novembri 1997. aasta kohtuotsus Meints (C‑57/96, EU:C:1997:564, punkt 45), 10. septembri 2009. aasta kohtuotsus komisjon vs. Saksamaa (C‑269/07, EU:C:2009:527, punkt 54) ja 5. detsembri 2013. aasta kohtuotsus SALK (C‑514/12, EU:C:2013:799, punkt 26)).

( 11 ) 23. mai 1996. aasta kohtuotsuses O’Flynn (C‑237/94, EU:C:1996:206, punkt 22) leidis Euroopa Kohus samuti, et õigusnormid, mille kohaselt oli töötaja perekonnaliikme matmise või tuhastamise eest kantud kulude katmiseks mõeldud hüvitise maksmise tingimuseks see, et matmine või tuhastamine toimuksid selle riigi territooriumil, võivad olla kaudselt kodakondsuse alusel diskrimineerivad, tulenevalt sellest, et „pigem on võõrtöötaja see, kes võib oma perekonnaliikme surma korral korraldada matmise teises liikmesriigis, võttes arvesse sidemeid, mis on sellise perekonna liikmetel üldjuhul säilinud oma päritoluriigiga“ (kohtujuristi kursiiv).

( 12 ) Vt selle kohta 6. märtsi 2018. aasta kohtuotsus SEGRO ja Horváth (C‑52/16 ja C‑113/16, EU:C:2018:157, punkt 73) ning minu ettepanek liidetud kohtuasjades SEGRO ja Horváth (C‑52/16 ja C‑113/16, EU:C:2017:410, punktid 79 ja 80). Küsimust, kuidas määratleda meetme mõju erinevatele isikute rühmadele, on käsitletud mees- ja naistöötajate võrdset kohtlemist puudutavas palju üksikasjalikumas kohtupraktikas (kokkuvõtet sellest kohtupraktikast ja selgitusi selle küsimusega seotud arvukate raskuste kohta vt Barnard, C., „EU Employment Law“, Oxford University Press, Oxford, 2012, 4. ed, lk 282–286). Kodakondsusel põhineva diskrimineerimise keelu põhimõtte puhul pole selle küsimuse osas tehtava testi üldisust arvestades siiski vaja nii üksikasjalikuks minna.

( 13 ) Vt eelkõige 14. veebruari 1995. aasta kohtuotsus Schumacker (C‑279/93, EU:C:1995:31, punkt 28) ja 7. mai 1998. aasta kohtuotsus Clean Car Autoservice (C‑350/96, EU:C:1998:205, punkt 29).

( 14 ) 12. veebruari 1974. aasta kohtuotsus Sotgiu (152/73, EU:C:1974:13, punkt 11).

( 15 ) 28. novembri 1989. aasta kohtuotsus Groener (C‑379/87, EU:C:1989:599, punkt 12).

( 16 ) 28. novembri 1989. aasta kohtuotsus Groener (C‑379/87, EU:C:1989:599, punkt 23) ja 6. juuni 2000. aasta kohtuotsus Angonese (C‑281/98, EU:C:2000:296, punktid 39–42).

( 17 ) 7. juuli 2005. aasta kohtuotsus komisjon vs. Austria (C‑147/03, EU:C:2005:427, punktid 43, 46 ja 47).

( 18 ) 21. novembri 1991. aasta kohtuotsus Le Manoir (C‑27/91, EU:C:1991:441, punkt 11).

( 19 ) Vt selle kohta kohtujurist Lenzi ettepanek kohtuasjas O’Fynn (C‑237/94, EU:C:1996:123, punkt 27). Kodakondsuse põhjal diskrimineerimise seisukohast on geograafilise asukoha või keelega seotud tingimused samasugused, nagu on soo alusel diskrimineerimise seisukohast sellised töölevõtmise tingimused nagu miinimumpikkus (vt 18. oktoobri 2017. aasta kohtuotsus Kalliri, C‑409/16, EU:C:2017:767) või teatud füüsilise jõu olemasolu (vt 1. juuli 1986. aasta kohtuotsus Rummler, 237/85, EU:C:1986:277).

( 20 ) Kohtuasjas, milles tehti 16. veebruari 1978. aasta kohtuotsus komisjon vs. Iirimaa (61/77, EU:C:1978:29), käsitles Euroopa Kohus Iirimaa õigusnorme, mis välistasid teatud kalastuspiirkonnas mõõtmete või võimsuse poolest teatud piiri ületavate laevade tegutsemise. Kuigi kodakondsuse osas neutraalsed, tõid need mõõtmete ja võimsusega seotud tingimused praktikas kaasa selle, et kõnealustest vetest jäi eemale suur osa Madalmaade ja Prantsusmaa kalalaevastikust, samas kui Iirimaa ja Ühendkuningriigi laevastikke, mis koosnesid väiksematest laevadest, see piirang suures osas ei puudutanud.

( 21 ) Nagu eelmises joonealuses märkuses nimetatud kohtuasja puhul andmed liikmesriikide kalalaevastike eripära kohta.

( 22 ) Töökomitee leiab, et muude liikmesriikide kui Austria kodanikud on UrlG normide seisukohast igal juhul halvemas olukorras. Komisjon võttis oma kirjalikes seisukohtades samasuguse seisukoha, ent muutis seda kohtuistungil ja leidis, et viimased on ebasoodsas olukorras enamikul juhtudest.

( 23 ) Tuletan meelde, et UrlG § 3 lõike 2 punkti 1, kus nimetatakse ainult Austria territooriumil töötatud aega – selline tingimus tooks kahtlematult kaasa kodakondsusel põhineva kaudse diskrimineerimise – on „parandatud“ Oberster Gerichtshofi (Austria kõrgeim üldkohus) kohtupraktikaga, milles nõutakse ka teistes liikmesriikides töötatud aja samamoodi arvesse võtmist (vt käesoleva ettepaneku punkt 10 ja 6. joonealune märkus). See kohtupraktikaga tehtud „parandus“ ei vabasta Austria seadusandjat kohustusest kõnealust sätet muuta. Euroopa Kohtu väljakujunenud praktika kohaselt toob liidu õigusega vastuolus oleva liikmesriigi õigusakti muutmata jätmine kaasa „selgusetu faktilise olukorra, jättes asjasse puutuvad õigussubjektid ebakindlasse olukorda seoses neile jäetud võimalusega tugineda liidu õigusele“ (vt 24. märtsi 1988. aasta kohtuotsus komisjon vs. Itaalia (104/86, EU:C:1988:171, punkt 12) ja 13. juuli 2000. aasta kohtuotsus komisjon vs. Prantsusmaa (C‑160/99, EU:C:2000:410, punkt 22)).

( 24 ) Töökomitee toob lisaks välja, et ühe uuringu kohaselt ei ole keskmiselt vaid 13% liikmesriikide töötajatest kunagi töökohta vahetanud, samas kui 60–66% neist on töökohta vahetanud üks kuni viis korda – mis puudutab eriti hooajatöötajaid, nagu käesoleval juhul need turismisektoris töötavad töötajad – ja kinnitab UrlG vaidusaluste sätete negatiivset mõju töötajatele. Saan sellest argumentatsioonist siiski aru nii, et need sätted asetavad ebasoodsamasse olukorda enamiku töötajatest, eriti hooajalised töötajad, sõltumata nende kodakondsusest.

( 25 ) UrlG normidest tingitud kodakondsusel põhinevat ebavõrdset kohtlemist võiks kinnitada liikmesriigi statistika, mis hõlmab piisavat hulka isikuid, aga ei väljenda puhtalt juhuslikke või konjunktuurseid nähtusi ja näib üldiselt tähelepanuväärne (vt analoogia alusel seonduvalt soolise diskrimineerimisega 6. aprilli 2000. aasta kohtuotsus Jørgensen (C‑226/98, EU:C:2000:191, punkt 33)). Austria valitsuse poolt kirjalikes seisukohtades ja kohtuistungil esitatud statistika näitab pigem Austria tööturu dünaamilisust.

( 26 ) Selline artutluskäik on põhimõtteliselt väär tulenevalt sellest, et kõnealuse regulatsiooni kohaldamisalasse reaalselt kuuluvate kodanike ja mittekodanike suhe on ebavõrdne. Võttes arvesse seda, et Austria sotsiaalõiguse kohaldamisalasse kuuluvaid Austria töötajaid on põhimõtteliselt rohkem – kuna loogiliselt võttes on selle liikmesriigi tööjõuturul eelkõige austerlased –, on nende hulgas, kellel on õigus UrlGs sätestatud kuuendale tasustatud põhipuhkusenädalale, loomulikult austerlasi rohkem kui välismaalasi. Vt analoogia alusel soolise diskrimineerimisega seoses 9. veebruari 1999. aasta kohtuotsus Seymour-Smith ja Perez (C‑167/97, EU:C:1999:60, punkt 59). Selles kohtuotsuses täpsustas Euroopa Kohus, et seda, kas meetmel on diskrimineeriv mõju, hinnatakse, võrreldes „seda, kui suur on meestöötajate hulgas nende töötajate osakaal, kes vaidlusaluses normis nõutava kahe tööaasta tingimusele vastavad ja kes ei vasta, sellega, kui suure on sama osakaal naistöötajate hulgas. Ei piisa mõjutatud töötajate arvu vaatlemisest, kuna see arv sõltub vastava liikmesriigi kõigi aktiivsete töötajate arvust ning mees- ja naistöötajate suhtarvust selles liikmesriigis“ (kohtujuristi kursiiv).

( 27 ) Igal juhul, kuigi ma võin möönda, et absoluutarve vaadates on enamik töötajaid, kellel on õigus UrlG § 2 lõikes 1 sätestatud kuuendale tasustatud põhipuhkusenädalale, austerlased, siis käesoleva ettepaneku punktis 31 välja toodud põhjustel kahtlen tõsiselt selles, et enamik nendest, keda see seadus negatiivselt mõjutab, on teiste liikmesriikide kodanikud.

( 28 ) 28. juuni 2012. aasta kohtuotsus Erny (C‑172/11, EU:C:2012:399, punkt 41); 20. juuni 2013. aasta kohtuotsus Giersch jt (C‑20/12, EU:C:2013:411, punkt 45) ja 5. detsembri 2013. aasta kohtuotsus SALK (C‑514/12, EU:C:2013:799, punkt 27).

( 29 ) Selles kontekstis ei saa asuda ka seisukohale, nagu seda teeb töökomitee, et ebasoodsamas olukorras on kõik mittekodanikest töötajad, samas kui selles olukorras on üksnes teatud kodanikest töötajad, ükskõik kui palju neid on. See väide on ilmne liialdus. On tõenäoline, et teatud osa teiste liikmesriikide, näiteks Saksamaa kodanikke alustab oma tööalast karjääri Austrias. Lisaks ei ole UrlG § 3 lõikes 3 sätestatud piirangu tõttu ebasoodsamas olukorras need töötajad, kes on alustanud oma tööalast karjääri teises liikmesriigis ja asunud oma praeguse tööandja juurde tööle vähem kui viieaastase töökogemusega.

( 30 ) Vt eriti 15. jaanuari 1998. aasta kohtuotsus Schöning-Kougebetopoulou (C‑15/96, EU:C:1998:3, punkt 22), 12. märtsi 1998. aasta kohtuotsus komisjon vs. Kreeka, (C‑187/96, EU:C:1998:101, punktid 20 ja 21), 30. novembri 2000. aasta kohtuotsus Österreichischer Gewerkschaftsbund (C‑195/98, EU:C:2000:655, punktid 41–44), 30. septembri 2003. aasta kohtuotsus Köbler (C‑224/01, EU:C:2003:513, punktid 70, 71 ja 73), 12. mai 2005. aasta kohtuotsus komisjon vs. Itaalia (C‑278/03, EU:C:2005:281, punkt 18), 26. oktoobri 2006. aasta kohtuotsus komisjon vs. Itaalia (C‑371/04, EU:C:2006:668, punkt 18) ning 5. detsembri 2013. aasta kohtuotsus SALK (C‑514/12, EU:C:2013:799, punkt 28).

( 31 ) C‑224/01, EU:C:2003:513, punktid 73 ja 85.

( 32 ) Vt 30. septembri 2003. aasta kohtuotsus Köbler (C‑224/01, EU:C:2003:513, punkt 84). Vt selle kohta ka 30. novembri 2000. aasta kohtuotsus Österreichischer Gewerkschaftsbund (C‑195/98, EU:C:2000:655, punkt 49) ja 5. detsembri 2013. aasta kohtuotsus SALK (C‑514/12, EU:C:2013:799, punkt 40). Euroopa Kohus leidis, et ühe liikmesriigi erinevate avalik-õiguslike ja haldusasutuste näol on tegemist õiguslikus mõttes erinevate tööandjatega.

( 33 ) Vt vastupidise näitena kohtuasja, milles tehti 10. märtsi 2011. aasta kohtuotsus Casteels (C‑379/09, EU:C:2011:131). See kohtuasi puudutas kollektiivlepingut, mille kohaselt võeti täiendava pensioni maksmise eesmärgil sama tööandja juures töötatud aega arvesse erinevalt sõltuvalt sellest, kas tegemist oli välismaal asuvas ettevõttes töötatud ajaga või kõnealuses liikmesriigis asuvas ettevõttes töötatud ajaga.

( 34 ) Sellega seoses tuletan meelde, et kui pooled on jätnud individuaalse töölepingu suhtes kohaldatava õiguse valimata, on leping reguleeritud selle riigi õigusega, kus või kust töötaja teeb harilikult oma lepingujärgset tööd. Vt Euroopa Parlamendi ja nõukogu 17. juuni 2008. aasta määrus (EÜ) nr 593/2008 lepinguliste võlasuhete suhtes kohaldatava õiguse kohta („Rooma I”) (ELT 2008, L 177, lk 6) artikli 8 lõige 2.

( 35 ) UrlG sätete tõlgendamine ja EurothermenResort Bad Schallerbachi väidete kontrollimine on üksnes eelotsusetaotluse esitanud kohtu ülesanne. Samas, isegi kui need ei osutu õigeks, siis üksnes see, et UrlG kohtleb mis tahes tööandja vahetamist ühtmoodi rangelt, on minu meelest piisav järeldamaks, et tegemist ei ole kaudse diskrimineerimisega.

( 36 ) 5. detsembri 2013. aasta kohtuotsus (C‑514/12, EU:C:2013:799).

( 37 ) 5. detsembri 2013. aasta kohtuotsus SALK (C‑514/12, EU:C:2013:799, punkt 31).

( 38 ) 5. detsembri 2013. aasta kohtuotsus (C‑514/12, EU:C:2013:799).

( 39 ) Vt selle kohta kohtujurist Jacobsi ettepanek kohtuasjas Bickel ja Franz (C‑274/96, EU:C:1998:115, punkt 38): „Oletame näiteks, et kehtiva õiguse kohaselt oleksid Pompei varemed turismihooaja välisel ajal tasuta avatud Napolis ja seda ümbritsevas piirkonnas elavatele isikutele. Raske on väita, et selline norm kahjustab iseäranis teiste liikmesriikide kodanikke, kuna see puudutab samamoodi ka valdavat enamust Itaalia kodanikest“ (kohtujuristi kursiiv). Seetõttu on kahetsusväärne, et Euroopa Kohus valis oma 16. jaanuari 2003. aasta kohtuotsuses komisjon vs. Itaalia (C‑388/01, EU:C:2003:30) vastupidise tõlgenduse, pidades kodakondsuse alusel kaudselt diskrimineerivaks erinevaid piirkondlike omavalitsuste poolt vastu võetud õigusnorme, mis nägid ette, et kohalikud muuseumid on nende haldusterritooriumil elavatele isikutele tasuta. Viidates seejuures ka käesoleva ettepaneku punktis 34 välja toodud kohtupraktikale, lükkas Euroopa Kohus selle kohtuotsuse punktis 14 tagasi argumendi, mille kohaselt võib samamoodi nagu mittekodanikud ebasoodsamasse olukorda jääda ka suur osa itaallastest.

( 40 ) Vt eelkõige 15. detsembri 1995. aasta kohtuotsus Bosman (C‑415/93, EU:C:1995:463, punkt 96) ja 27. jaanuari 2000. aasta kohtuotsus Graf (C‑190/98, EU:C:2000:49, punkt 18).

( 41 ) Vt eelkõige 1. aprilli 2008. aasta kohtuotsus Gouvernement de la Communauté française ja Gouvernement wallon (C‑212/06, EU:C:2008:178, punkt 45), 10. märtsi 2011. aasta kohtuotsus Casteels (C‑379/09, EU:C:2011:131, punkt 22) ja 18. juuli 2017. aasta kohtuotsus Erzberger (C‑566/15, EU:C:2017:562, punkt 33).

( 42 ) 18. juuli 2017. aasta kohtuotsus Erzberger (C‑566/15, EU:C:2017:562, punktid 34 ja 35).

( 43 ) Vt selle kohta kohtujurist Fennely ettepanek kohtuasjas Graf (C‑190/98, EU:C:1999:423, punkt 32): „[…] peab võõrtöötaja tavaliselt aktsepteerima riigi tööturgu niisugusena, nagu see on“. Vt ka minu ettepanek kohtuasjas Erzberger (C‑566/15, EU:C:2017:347, punktid 74–78).

( 44 ) 15. detsembri 1995. aasta kohtuotsus Bosman (C‑415/93, EU:C:1995:463, punktid 94 ja 95) ning 1. aprilli 2008. aasta kohtuotsus Gouvernement de la Communauté française ja Gouvernement wallon (C‑212/06, EU:C:2008:178, punkt 44).

( 45 ) 15. detsembri 1995. aasta kohtuotsus Bosman (C‑415/93, EU:C:1995:463, punkt 96), 16. märtsi 2010. aasta kohtuotsus Olympique Lyonnais (C‑325/08, EU:C:2010:143, punkt 34) ja 5. detsembri 2013. aasta kohtuotsus SALK (C‑514/12, EU:C:2013:799, punkt 30).

( 46 ) Käesolev kohtuasi erineb ka Euroopa Kohtu sotsiaalkindlustuse valdkonna kohtupraktikast, eriti 21. jaanuari 2016. aasta kohtuotsusest komisjon vs. Küpros (C‑515/14, EU:C:2016:30) ja 13. juuli 2016. aasta kohtuotsusest Pöpperl (C‑187/15, EU:C:2016:550). Neis kohtuotsustes käsitletud kohtuasjades kaotas ametnik, kes lahkus liikmesriigi avalikust teenistusest ja asus tööle teise tööandja juures, sealhulgas teise liikmesriigi tööandja juures, õiguse saada soodustust, mille eest olid sotsiaalkindlustusmaksed juba tasutud ning mida sai seetõtu käsitada juba omandatud õigusena. Käesoleval juhul see nii ei ole. Lisaks, kui sotsiaalkindlustusega seotud õigused saavad olla eksporditavad, siis õigus tasulisele põhipuhkusele seda olla ei saa.

( 47 ) On tõenäoline, et tähtsus, mille töötaja sellele kaalutlusele töölt lahkumise ja välisriiki minemise plusse ja miinuseid vaagides omistab, on üldiselt väga väike. Mõistagi sõltub see asjasse puutuva töötaja vanusest ning senise tööandja juures juba töötatud aastatest, millest sõltuvalt on UlrG § 2 lõikes 1 nõutava 25-aastase staaži täitumine selle töötaja jaoks kaugemal või lähemal. Siiski näib sellisest soodustusest ilma jäämise oht vähetähtsa asjaoluna võrreldses eksistentsiaalsete kahtlustega, mis võivad tekkida töötajal, kes kavatseb oma päritoluliikmesriigist lahkuda selleks, et proovida õnne teispool piiri.

( 48 ) Vt selle kohta 27. jaanuari 2000. aasta kohtuotsus Graf (C‑190/98, EU:C:2000:49, punkt 25). Vt analoogia alusel ka 4. oktoobri 1991. aasta kohtuotsus Society for the Protection of Unborn Children Ireland (C‑159/90, EU:C:1991:378, punkt 24), 15. juuni 2010. aasta kohtuotsus komisjon vs. Hispaania (C‑211/08, EU:C:2010:340, punkt 72) ja 12. juuli 2012. aasta kohtuotsus SC Volksbank România (C‑602/10, EU:C:2012:443, punkt 81). Küsimust, kas mingisugune tulevikusündmus on liiga ettenägematu ja oletuslik selleks, et liikmesriigi õigusnormid kujutaksid endast takistust töötajate vabale liikumisele, ei tohi segamini ajada küsimusega, kas tegemist on olulise takistusega, mille osas leidis Euroopa Kohus, et ELTL artikli 45 kohaselt on keelatud ka väike piirang (vt selle kohta 13. detsembri 1989. aasta kohtuotsus Corsica Ferries (France) (C‑49/89, EU:C:1989:649, punkt 8) ning 1. aprilli 2008. aasta kohtuotsus Gouvernement de la Communauté française et Gouvernement wallon (C‑212/06, EU:C:2008:178, punkt 52)). Esimene küsimus tunneb huvi selle vastu, milline on mõju – tõenäoline või vastupidi, puhtalt hüpoteetiline ja seega olematu –, mis neil õigusnormidel võib olla töötaja otsusele oma liikumisvabadust teostada, samas kui teine küsimus puudutab tagajärgi, mis kaasnevad nende õigusnormidega seda vabadust kasutavate töötajate suhtes.

( 49 ) 30. septembri 2003. aasta kohtuotsus (C‑224/01, EU:C:2003:513, punkt 74).

( 50 ) 30. septembri 2003. aasta kohtuotsus Köbler (C‑224/01, EU:C:2003:513, punkt 83) ja 5. detsembri 2013. aasta kohtuotsus SALK (C‑514/12, EU:C:2013:799, punkt 38). Vt ka 10. märtsi 2005. aasta kohtumäärus Marhold (C‑178/04, ei avaldata, EU:C:2005:164, punkt 34).

( 51 ) 15. jaanuari 1998. aasta kohtuotsus Schöning-Kougebetopoulou (C‑15/96, EU:C:1998:3, punktid 26 ja 27), 30. novembri 2000. aasta kohtuotsus Österreichischer Gewerkschaftsbund (C‑195/98, EU:C:2000:655, punkt 49), 30. septembri 2003. aasta kohtuotsus Köbler (C‑224/01, EU:C:2003:513, punktid 83 ja 84) ja 5. detsembri 2013. aasta kohtuotsus SALK (C‑514/12, EU:C:2013:799, punkt 38).

( 52 ) ELTL artikli 45 kohta vt 13. detsembri 2012. aasta kohtuotsus Caves Krier Frères (C‑379/11, EU:C:2012:798, punkt 51). Vt ka seonduvalt liidu õiguse muude valdkondadega 22. novembri 2005. aasta kohtuotsus Mangold (C‑144/04, EU:C:2005:709, punkt 63), 11. jaanuari 2007. aasta kohtuotsus ITC (C‑208/05, EU:C:2007:16, punkt 39) ja 16. oktoobri 2007. aasta kohtuotsus Palacios de la Villa (C‑411/05, EU:C:2007:604, punkt 68).

( 53 ) Vt eelkõige 5. detsembri 2013. aasta kohtuotsus SALK (C‑514/12, EU:C:2013:799, punkt 36 ja seal viidatud kohtupraktika).

( 54 ) Euroopa Kohus leidis, et liikmesriigi erinevate avalik-õiguslike ja haldusasutuste näol on tegemist erinevate tööandjatega. Vt käesoleva ettepaneku 32. joonealune märkus ja seal viidatud kohtupraktika.

( 55 ) 30. septembri 2003. aasta kohtuotsus Köbler (C‑224/01, EU:C:2003:513, punkt 84) ja 5. detsembri 2013. aasta kohtuotsus SALK (C‑514/12, EU:C:2013:799, punkt 38). Mõnes varasemas kohtuasjas on Euroopa Kohus isegi leidnud, et eesmärgina nimetatud lojaalsuse tagamine ei ole tegelikult vaidlusaluste meetmete eesmärk (vt 15. jaanuari 1998. aasta kohtuotsus Schöning-Kougebetopoulou (C‑15/96, EU:C:1998:3, punkt 26) ja 30. novembri 2000. aasta kohtuotsus Österreichischer Gewerkschaftsbund (C‑195/98, EU:C:2000:655, punkt 49)).

( 56 ) On niisiis igati loogiline, et UrlG süsteemis võetakse varasemate tööandjate juures töötatud aega arvesse väheolulises osas, sest lojaalsuse tagamise eesmärgi seisukohast ei ole see aeg lihtsalt võrreldav praeguse tööandja juures viibitud ajaga. Üldiselt vaadates ei peaks varasemate tööandjate juures töötatud aega üldse arvesse võtma. UrlG § 3 lõigetes 2 ja 3 sätestatud viisil kuni viie aasta ulatuses selle aja arvesse võtmise eesmärk on minu meelest aga lihtsalt muuta 25 aasta reegel paindlikumaks ja seeläbi proportsionaalsemaks.

( 57 ) Vt analoogia alusel teenuste vaba liikumise kohta 10. mai 1995. aasta kohtuotsus Alpine Investments (C‑384/93, EU:C:1995:126, punkt 51) ja kohtujurist Jacobsi ettepanek kohtuasjas Alpine Investments (C‑384/93, EU:C:1995:15, punkt 88).

( 58 ) 30. septembri 2003. aasta kohtuotsus C‑224/01, EU:C:2003:513.

( 59 ) 30. septembri 2003. aasta kohtuotsus Köbler (C‑224/01, EU:C:2003:513, punktid 85 ja 86).

( 60 ) Mõistagi on lojaalsuse tagamine alati teatud määral ELTLiga tagatud liikumisvabaduste loogikaga vastuolus olev meede. Lojaalsuspreemia soodustab liikumatust seal, kus ELTLi sätted soodustavad liikumist. See pole siiski liidu õigusega vastuolus. Liidu õigus ei ole stabiilsete ja pikaajaliste suhete vastu, olgu need suhted tööalased või isiklikud.