Nagu on märgitud käesoleva kohtuotsuse punktis 39, on õigus põhipuhkusele ainult üks kahest komponendist, mida hõlmab õigus tasustatud põhipuhkusele kui liidu sotsiaalõiguse oluline põhimõte, mis peegeldub direktiivi 93/104 artiklis 7 ja direktiivi 2003/88 artiklis 7 ning mis on ühtlasi kaitstud põhiõigusena harta artikli 31 lõikes 2. Nimetatud põhiõigus sisaldab seega ka õigust saada tasu ning tasustatud põhipuhkuse saamise õigusega samasisulist õigust rahalisele hüvitisele kasutamata põhipuhkuse eest töösuhte lõppemise korral.

Selles kontekstis tuleb viimaseks meelde tuletada, et Euroopa Kohtul on juba olnud võimalus täpsustada, et väljend „tasuline põhipuhkus“ direktiivi 2003/88 artikli 7 lõikes 1, mis tuleb lugeda samaväärseks harta artikli 31 lõikes 2 ette nähtud õigusega „iga-aastasele tasulisele puhkusele“, tähendab seda, et iga‑aastase puhkuse kestel selle direktiivi mõttes tuleb töötajale säilitada töötasu, ehk teisisõnu peab töötaja selle puhkeaja eest saama tavapärast töötasu (vt selle kohta 15. septembri 2011. aasta kohtuotsus Williams jt, C‑155/10 , EU:C:2011:588 , punktid 18 ja 19 ).

Niisiis on rahalise hüvitise maksmine olukorras, kus töösuhte lõppemise põhjustas töötaja surm, möödapääsmatu, et tagada töötajale ette nähtud õiguse tasustatud põhipuhkusele kasulik mõju (vt selle kohta 12. juuni 2014. aasta kohtuotsus Bollacke, C‑118/13 , EU:C:2014:1755 , punkt 24 ).

Nimelt kui töötaja omandatud õigus tasustatud põhipuhkusele või sellele vastav õigus saada töösuhte lõppemise korral kasutamata tasustatud põhipuhkuse eest rahalist hüvitist lõpeks, ilma et asjaomasel isikul oleks olnud tegelikult võimalus seda õigust tasustatud põhipuhkusele kasutada, siis kahjustaks see selle õiguse olemust (vt selle kohta 19. septembri 2013. aasta kohtuotsus komisjon vs. Strack, uuesti läbivaatamine, C‑579/12 RX-II , EU:C:2013:570 , punkt 32 ).

Euroopa Parlamendi ja nõukogu 4. novembri 2003. aasta direktiivi 2003/88/EÜ tööaja korralduse teatavate aspektide kohta artiklit 7 ning Euroopa Liidu põhiõiguste harta artikli 31 lõiget 2 tuleb tõlgendada nii, et nendega on vastuolus sellised liikmesriigi õigusnormid, nagu on kõne all põhikohtuasjas ja mille kohaldamise tulemusel lõpeb juhul, kui töösuhe lõpeb töötaja surma tõttu, selle töötaja poolt nende sätete alusel omandatud õigus tasustatud põhipuhkusele, mis töötajal enne surma kasutamata jäi, ilma et tekiks õigust saada selle puhkuse eest rahalist hüvitist, mis oleks pärimise teel üleantav selle töötaja pärijatele.

Juhul kui selliseid riigisiseseid õigusnorme, nagu on kõne all põhikohtuasjades, ei ole võimalik tõlgendada viisil, mis oleks kooskõlas direktiivi 2003/88 artikliga 7 ja põhiõiguste harta artikli 31 lõikega 2, tuleb liikmesriigi kohtul, kelle lahendada on kohtuvaidlus, mille pooled on surnud töötaja pärija ja selle töötaja endine tööandja, jätta need riigisisesed õigusnormid kohaldamata ja tagada, et sellele pärijale makstaks selle tööandja kulul rahalist hüvitist tasustatud põhipuhkuse eest, mille see töötaja omandas samade sätete alusel, kuid mis tal jäi enne surma kasutamata. Liikmesriigi kohtul on see kohustus direktiivi 2003/88 artikli 7 ja põhiõiguste harta artikli 31 lõike 2 alusel, kui kohtuvaidluse pooled on selline pärija ja tööandja, kes on avaliku võimu asutus, ja neist sätetest viimase alusel, kui kohtuvaidluse pooled on pärija ja eraõiguslikust isikust tööandja.

Õigus saada aega tasustatud põhipuhkuseks, mis on igale töötajale harta artikli 31 lõikega 2 tagatud, on seega juba oma olemasolu tõttu ühtaegu nii imperatiivne kui ka tingimusteta, sest seda ei ole nimelt vaja täpsustada liidu või liikmesriigi õigusnormidega, milles peab olema üksnes täpsustatud tasustatud põhipuhkuse täpne kestus ja vajaduse korral selle õiguse kasutamise teatavad tingimused. Järelikult on kõnealune säte iseenesest piisav selleks, et töötajatel tekiks subjektiivne õigus, millele nad saavad tööandja vastu vahetult tugineda vaidluses, mis käsitleb liidu õiguses reguleeritud ja seega harta kohaldamisalasse kuuluvat olukorda (vt analoogia alusel 17. aprilli 2018. aasta kohtuotsus Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, punkt 76).

Mis puudutab harta artikli 31 lõike 2 sellist mõju eraõiguslikest isikutest tööandjatele, siis selle kohta tuleb märkida, et kuigi harta artikli 51 lõikes 1 on täpsustatud, et see on subsidiaarsuse põhimõtet arvesse võttes ette nähtud liidu institutsioonidele, organitele ja asutustele ning liikmesriikidele üksnes liidu õiguse kohaldamise korral, ei ole artikli 51 lõikes 1 seevastu käsitletud küsimust, kas harta teatavad artiklid võivad olla vahetult siduvad sellistele eraõiguslikele isikutele, ja seega ei saa seda tõlgendada nii, et see süstemaatiliselt välistab sellise võimaluse.

Kõigepealt, nagu märkis kohtujurist oma ettepaneku punktis 78, ei välista asjaolu, et teatavad esmase õiguse sätted on adresseeritud eelkõige liikmesriikidele, seda, et neid võiks kohaldada eraõiguslike isikute vahelistele suhetele (vt selle kohta 17. aprilli 2018. aasta kohtuotsus Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, punkt 77).

Seejärel on Euroopa Kohus muu hulgas varem nõustunud sellega, et harta artikli 21 lõikes 1 tunnustatud keeld on iseenesest piisav, et eraõiguslikel isikutel tekiks subjektiivne õigus, millele nad saavad vaidluses teise eraõigusliku isiku vastu vahetult tugineda (17. aprilli 2018. aasta kohtuotsus Egenberger, C‑414/16, EU:C:2018:257, punkt 76), ilma et harta artikli 51 lõige 1 seda seega takistaks.

Viimaseks, mis puudutab täpsemalt harta artikli 31 lõiget 2, siis tuleb rõhutada, et iga töötaja õigusele saada aega tasustatud põhipuhkuseks vastab selle olemusest tulenevalt tööandja kohustus ehk kohustus võimaldada aega tasustatud põhipuhkuseks.

(vt punktid 85, 87–90, 92 ja resolutsiooni punkt 2)