12

Töötajate üldseaduse artikkel 53, mis reguleerib töölepingu objektiivsetel põhjustel ülesütlemise vormi ja tagajärgi, on sõnastatud järgmiselt: „1. Eelmise artikli sätete alusel töölepingu lõpetamise kokkuleppe sõlmimisel peavad olema täidetud järgmised tingimused: a) töötajat tuleb kirjalikult teavitada töölepingu lõpetamise põhjusest; b) töötajale tuleb samal ajal kirjaliku teatise edastamisega maksta hüvitist summas 20 päeva töötasu iga töötatud aasta eest, vähem kui aastase perioodi puhul arvutatakse hüvitisesumma proportsionaalselt töötatud kuudega; maksimaalselt võib hüvitisesumma ulatuda 12 kuu töötasuni. Kui [töötajate üldseaduse] artikli 52 punkti c alusel öeldakse tööleping üles majanduslikel põhjustel ja kui selle majandusliku olukorra tõttu ei ole võimalik maksta töötajale eelmises lõigus sätestatud hüvitist, võib tööandja jätta makse tegemata, andes sellest võimatusest teada kirjalikus teates, ilma et see mõjutaks töötaja õigust nõuda hüvitise maksmist töölepingu ülesütlemise jõustumisel; c) järgida tuleb 15päevast etteteatamise tähtaega, mida arvestatakse alates isikliku teate töötajale üleandmisest kuni töölepingu lõpetamiseni. Artikli 52 punktis c nimetatud juhul edastatakse koopia kirjalikust ülesütlemisteatest töötajate seadusjärgsetele esindajatele; […] 3. Töölepingu ülesütlemise otsuse võib vaidlustada nagu ülesütlemise distsiplinaarpõhjustel. 4. Kui tööandja otsustab töölepingu üles öelda põhjusel, mille alusel ülesütlemine on konstitutsiooni või seaduse kohaselt diskrimineeriv ja seetõttu keelatud, või kui ülesütlemisel rikuti töötaja põhiõigusi ja kodanikuvabadusi, on ülesütlemise otsus tühine, kusjuures sellele tühisusele peab kohus omal algatusel viitama. Ülesütlemise otsus on tühine ka järgmistel juhtudel: a) kui ülesütlemise otsus tehakse ajal, mil tööleping on peatatud seoses emadusega, riskiga raseduse või imetamise ajal, raseduse tõttu tekkinud haigusega, sünnituse või imetamisega, adopteerimise, lapse kasuperesse võtmise või isadusega, millele viidatakse [töötajate üldseaduse] artikli 45 lõike 1 punktis d, või kui ülesütlemisest teatatakse ette sellisel kuupäeval, et ülesütlemisest etteteatamise tähtaeg möödub töölepingu peatamise ajal; b) kui ülesütlemine puudutab rasedat töötajat alates raseduse algusest kuni eelmises punktis nimetatud töölepingu peatamise alguseni, või töötajat, kes on taotlenud või kasutab [töötajate üldseaduse] artikli 37 lõigetes 4, 4bis ja 5 ette nähtud puhkust, või on taotlenud või kasutab selle seaduse artikli 46 lõike 3 järgset puhkust; kui ülesütlemine puudutab paarisuhtevägivalla ohvrist töötajat, sest ta on kasutanud oma õigust tööaja lühendamisele või ümberkorraldamisele, geograafilisele liikuvusele, töö tegemise koha muutmisele või töölepingu peatamisele vastavalt [töötajate üldseaduses] tunnustatud tingimustele; c) kui ülesütlemine puudutab töötajat, kes on tööle naasnud pärast seda, kui tööleping oli peatunud emaduse, lapse adopteerimise või kasuperesse võtmise või isaduse tõttu, kui lapse sünnist, adopteerimisest või kasuperesse võtmisest on möödunud vähem kui üheksa kuud. Eelmiste punktide sätted ei ole kohaldatavad juhtudel, kui ülesütlemise otsus on põhjendatud põhjustel, mis ei ole seotud rasedusega või eespool nimetatud puhkuseõiguste kasutamisega. Ülesütlemise otsust peetakse põhjendatuks, kui selle aluseks olev põhjus on tõendatud ja käesoleva artikli lõikes 1 sätestatud tingimused on täidetud. Muudel juhtudel on ülesütlemine põhjendamata. Etteteatamata jätmine või vabandatav eksimus hüvitise arvutamisel ei too siiski kaasa ülesütlemise põhjendamatust, mis aga ei mõjuta tööandja kohustust maksta sellele ajavahemikule vastav töötasu või õiges summas hüvitis, olenemata muudest sellega kaasnevatest tagajärgedest. 5. Kohtuotsus, millega tuvastatakse ülesütlemise otsuse tühisus või tunnistatakse see põhjendatuks või põhjendamatuks, toob kaasa samasugused tagajärjed, nagu on ette nähtud töölepingu distsiplinaarpõhjustel ülesütlemise korral: a) kui ülesütlemise otsus tunnistatakse põhjendatuks, on töötajal õigus käesoleva artikli lõikes 1 ette nähtud hüvitisele, mis jääb talle ka siis, kui see on talle juba välja makstud, ning teda käsitatakse töötuna tema tahtest sõltumatutel põhjustel; b) kui ülesütlemise otsus tunnistatakse põhjendamatuks ja tööandja ennistab töötaja tööle, on töötaja kohustatud maksma saadud hüvitise tagasi. Kui tööle ennistamine asendatakse majandusliku kompensatsiooniga, vähendatakse majanduslikku kompensatsiooni selle hüvitise summa võrra.“