Keywords

Summary



Keywords

1. Sotsiaalpoliitika – Mees- ja naistöötajad – Võrdne tasustamine – Võrdne kohtlemine – Siseriiklik säte, mille kohaselt saavad teataval töökohal töötada ainult naised – Määramata tähtajaga lepingu alusel osalise tööajaga töölevõtmine – Otsese diskrimineerimise puudumine – Osalise tööajaga töötajate puhul koosseisulisele ametikohale nimetamise võimaluse hilisem välistamine – Üksnes naisi puudutav väljajätmine – Otsene diskrimineerimine – Vastuvõetamatus direktiivi 76/207 raames – Asjaolu, mille tõttu saab kõnealust väljajätmist kohaldada

(EÜ asutamislepingu artikkel 119 (EÜ asutamislepingu artiklid 117−120 on asendatud EÜ artiklitega 136–143); nõukogu direktiiv 76/207)

2. Sotsiaalpoliitika – Mees- ja naistöötajad – Töö saamine ja töötingimused – Võrdne kohtlemine – Osalise tööajaga ajutiste töötajate koosseisulise personali hulgast lepingu alusel väljajätmine – Peamiselt naisi puudutav väljajätmine – Kaudne diskrimineerimine – Vastuvõetamatus objektiivsete põhjenduste puudumisel – Siseriikliku kohtu teostatav hinnang

(Nõukogu direktiiv 76/207, artikkel 3)

3. Sotsiaalpoliitika – Mees- ja naistöötajad – Töö saamine ja töötingimused – Võrdne kohtlemine – Osalise tööaja tööstaaži hulka mittearvamine – Peamiselt naisi puudutav väljajätmine – Kaudne diskrimineerimine – Vastuvõetamatus objektiivsete põhjenduste puudumisel – Siseriikliku kohtu teostatav hinnang – Asjaolud, mille tõttu saab osalise tööaja tööstaaži arvutamisel proportsionaalselt arvesse võtta

(Nõukogu direktiiv 76/207)

4. Sotsiaalpoliitika – Mees- ja naistöötajad – Töö saamine ja töötingimused – Võrdne kohtlemine – Otsese või kaudse diskrimineerimise puudumise tõendamiskoormis

(Nõukogu direktiiv 97/80)

Summary

1. Asutamislepingu artiklit 119 ja direktiivi 76/207 meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega tuleb tõlgendada nii, et siseriiklik säte, mille kohaselt võetakse osalise tööajaga töö tegemiseks määramata tähtajaga lepingu alusel tööle ainult naissoost koristajaid, st naissoost töötajaid, ei kujuta endast otsest naiste vastu suunatud soolist diskrimineerimist. Kuid välistades seejärel koosseisulisele ametikohale nimetamise võimaluse väliselt soo suhtes neutraalsele töötajate kategooriale, mis seadusjõudu omavate siseriiklike normide alusel koosneb ainult naistest, tähendab direktiivi 76/207 mõttes otsest soolist diskrimineerimist. Selleks et otsest soolist diskrimineerimist ära hoida, peab seda kategooriat iseloomustav asjaolu, kuhu töötaja kuulub, olema selline, mis paneb tõrjutud töötaja koosseisulisele ametikohale nimetamise suhtes objektiivselt erinevasse olukorda, millest viimane võib kasu saada.

(vt punkt 40, resolutiivosa punkt 1)

2. Kui kollektiivlepinguga osalise tööajaga ajutiste töötajate koosseisulise personali hulgast väljajätmine puudutab rohkem nais- kui meestöötajaid, on tegu kaudse diskrimineerimisega. See on vastuolus direktiivi 76/207 meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega artikliga 3, välja arvatud kui kõnealuste ja täistööajaga töötajate erinev kohtlemine on põhjendatav soolise diskrimineerimisega mitteseotud teguritega. Selle väljaselgitamise kohustus lasub siseriiklikul kohtul.

(vt punkt 57, resolutiivosa punkt 2)

3. Kui tööstaaži arvutamisel puudutab osalise tööaja tervikuna staažist väljajätmine rohkem nais- kui meestöötajaid, on tegu direktiiviga 76/207 meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega keelatud kaudse soolise diskrimineerimisega, välja arvatud juhul, kui selline väljajätmine on põhjendatav teguritega, mis ei ole mingil viisil seotud soolise diskrimineerimisega. Selle väljaselgitamise kohustus lasub siseriiklikul kohtul.

Samuti on selle direktiiviga vastuolus osalise tööaja proportsionaalne arvessevõtmine tööstaaži arvutamisel, välja arvatud juhul, kui tööandja tõendab, et see on põhjendatud teguritega, mille objektiivsus sõltub ennekõike tööstaaži arvessevõtmisega taotletavast eesmärgist, ja kui kõne all on omandatud kogemuse tunnustamine, siis täidetavate ülesannete olemuse ja pärast teatud arvu töötundide tegemist saadava kogemuse vahelisest suhtest.

(vt punkt 66, resolutiivosa punkt 3)

4. Kui töötaja väidab, et võrdse kohtlemise põhimõtet on tema kahjuks rikutud ja tõendab asjaolusid, mille põhjal võib eeldada, et on toimunud otsene või kaudne diskrimineerimine, tuleb direktiivi 97/80 soolise diskrimineerimise juhtude tõendamiskohustuse kohta tõlgendada nii, et kostja peab tõendama, et rikutud ei ole võrdse kohtlemise põhimõtet.

(vt punkt 75, resolutiivosa punkt 4)