KOHTUJURISTI ETTEPANEK

JULIANE KOKOTT

esitatud 16. septembril 2010( )

Kohtuasi C‑356/09

Dr Christine Kleist

(eelotsusetaotlus, mille on esitanud Oberster Gerichtshof (Austria))

Sotsiaalpoliitika – Meeste ja naiste võrdne kohtlemine – Meestele ja naistele seaduses sätestatud erinev korraline pensioniiga – Kollektiivlepinguga tagatud erilise kaitse töölepingu tööandjapoolse ülesütlemise eest kaotamine seaduses sätestatud korralisse pensioniikka jõudmisel – Naistöötaja töölepingu ülesütlemine pärast seaduses naistele sätestatud korralisse pensioniikka jõudmist – Sooline diskrimineerimine seoses töölt vabastamise tingimustega – Direktiiv 76/207/EMÜ – Direktiiv 2002/73/EÜ

I. Sissejuhatus

1. Euroopa Kohus on korduvalt käsitlenud töötajate, kes on jõudnud neile kohaldatavasse pensioniikka, kohustuslikus korras pensionile saatmise küsimust. Liidu õiguse seisukohalt on neid probleeme viimastel aastatel käsitletud peamiselt vanuse alusel diskrimineerimise vaatepunktist.( ) Käesoleval juhul on seevastu taas keskseks küsimuseks mees- ja naissoost töötajate vaheline diskrimineerimine, nagu juba peaaegu 25 aasta eest kohtuotsustes Marshall( ) ja Beets-Proper. ( )

2. Tööandja saatis C. Kleisti, kes töötas Austria Pensionsversicherungsanstaltis (Austria pensionikindlustusasutus) vanemarstina, 60‑aastaselt kohustuslikus korras pensionile. Selle aluseks oli kollektiivlepingu tingimus, mille kohaselt võib saata arstid korralisse pensioniikka jõudmisel pensionile. Austria õiguse kohaselt on praegu niisuguseks vanusepiiriks meeste puhul 65 aastat, naiste puhul seevastu 60 aastat.

3. Euroopa Kohtul palutakse nüüd hinnata, kas tegemist võib olla soolise diskrimineerimisega, kui naiste kohustuslikus korras pensionile saatmine on seotud teise vanusega kui meeste puhul. Kohtuotsuses Marshall jõudis Euroopa Kohus üsna sarnastel asjaoludel juba järelduseni, et tegemist on soolise diskrimineerimisega.( ) Käesoleval juhul tuleb keskenduda selle selgitamisele, kas sellest kohtupraktikast tuleb lähtuda ka siis, kui kohustuslikus korras pensionile saatmisega teostatakse tööhõivepoliitika eesmärke.

4. Käesoleval juhul ei tekita küsimusi direktiivide horisontaalne vahetu õigusmõju ega õiguse üldpõhimõtted, nagu on arutletud viimasel ajal seoses kohtuotsustega Mangold( ) ja Kücükdeveci( ), esitades üksteisele vastukäivaid seisukohti. Pigem on tegemist klassikaliselt vertikaalse õigussuhtega, mille puhul on tööandjaks avalik-õiguslik sotsiaalkindlustusasutus.

II. Õiguslik raamistik

A. Liidu õigus

5. Käesoleva kohtuasja õigusliku raamistiku liidu õiguses sätestab käesolevaks ajaks kehtetuks tunnistatud direktiiv 76/207/EMÜ( ) direktiivi 2002/73/EÜ( ) redaktsioonis. ( )

6. Direktiivi 76/207 artikkel 2 sätestas muu hulgas järgmist:

„1. Järgnevate sätete kohaldamisel tähendab võrdse kohtlemise põhimõte seda, et puudub igasugune otsene või kaudne sooline diskrimineerimine, eriti seoses perekonnaseisuga.

2. Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid:

– otsene diskrimineerimine – kui ühte isikut koheldakse soo tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist isikut samalaadses olukorras,

– kaudne diskrimineerimine – kui väliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab ühest soost isikud võrreldes teisest soost isikutega ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui kõnealusel sättel, kriteeriumil või taval on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud,

– […]

8. Liikmesriigid võivad säilitada ja võtta meetmeid [EÜ artikli 141 lõike 4] tähenduses, pidades silmas meeste ja naiste täieliku võrdõiguslikkuse tegelikku tagamist.”

7. Direktiivi 76/207 artikli 3 lõikes 1 oli sätestatud järgmist:

„Võrdse kohtlemise põhimõte tähendab, et ei esine ei otsest ega kaudset soolist diskrimineerimist ei avalikus ega erasektoris, sealhulgas avalik-õiguslikes asutustes, seoses järgmisega:

[…]

c) töö saamise ja töö tingimused, kaasa arvatud töölt vabastamine ja töötasu direktiivi 75/117/EMÜ sätete kohaselt [...]

[…]”

8. Täiendavalt tuleb viidata direktiivile 79/7/EMÜ( ), mille artiklitest 1, 3 ja 4 tuleneb, et meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtet rakendatakse ka liikmesriikide riiklikes pensionikindlustussüsteemides järkjärguliselt. Sellest näeb direktiivi 79/7 artikli 7 lõige 1 muu hulgas ette järgmise erandi:

„Käesolev direktiiv ei piira liikmesriikide õigust selle reguleerimisalast välja arvata:

a) pensioniea kindlaksmääramine vanaduspensioni ja väljateenitud pensioni määramiseks ja selle võimalikud mõjud teistele hüvitistele;

[…]”

B. Siseriiklik õigus

1. Seaduse sätted

9. Austria õigusest tuleb esmalt viidata Allgemeines Sozialversicherungsgesetz’i (sotsiaalkindlustuse seadus, edaspidi „ASVG”) § 253 lõikele 1, mis sätestab meestele ja naistele erineva korralise pensioniea( ):

„Õigus vanaduspensionile on meessoost kindlustatul pärast 65. eluaasta täitumist (korraline pensioniiga), naissoost kindlustatul pärast 60. eluaasta täitumist (korraline pensioniiga), kui ooteaeg (§ 236) on täidetud.”

10. Selline meeste ja naiste erinev korraline pensioniiga on sätestatud ka Austria konstitutsiooniõiguses. ( ) Selleks näevad Bundesverfassungsgesetz über unterschiedliche Altersgrenzen von männlichen und weiblichen Sozialversicherten’i( ) (liidu konstitutsiooniline seadus mees- ja naissoost sotsiaalkindlustatud isikute erinevate vanusepiiride kohta) §‑d 1–3 ette:

„§ 1. Lubatud on seaduse sätted, mis näevad seaduses ette nähtud sotsiaalkindlustuse kaudu kindlustatud mees- ja naissoost kindlustatutele ette erinevad vanusepiirid.

[…]

§ 3. Alates 1. jaanuarist 2024 kuni 2033. aastani tõstetakse iga aasta 1. jaanuaril naissoost kindlustatute vanaduspensioni vanusepiiri kuue kuu võrra.”

2. Kollektiivlepingu tingimused

11. Käesoleval juhul on asjakohaseks kollektiivlepinguks Dienstordnung B für die Ärzte und Dentisten bei den Sozialversicherungsträgern Österreichs (Austria sotsiaalkindlustusasutustes töötavate arstide ja dentistide teenistuskord B, edaspidi „DO.B”) 1. oktoobril 2005. aastal kehtinud redaktsioonis.

12. Vastavalt sellele kollektiivlepingule saavad Austria sotsiaalkindlustusasutuses töötavad arstid pärast teatud kestusega tööstaaži täitumist erilise kaitse töölepingu tööandjapoolse ülesütlemise eest, millele on omane see, et tööandja korraline ülesütlemise õigus on laiaulatuslikult välistatud. Selle kohta kasutatakse ka mõistet „ülesütlemise võimatus”. Kuid selline eriline ülesütlemise kaitse on tagatud üksnes korralisse pensioniikka jõudmiseni. Tööandjale jääb õigus saata töötaja pensionile niipea, kui ta on jõudnud korralisse pensioniikka.

13. Kõnealune pensionile saatmine on DO.B § 134 lõigetes 2 ja 4 ette nähtud järgmiselt( ):

„(2) Töölepingu ülesütlemise eest kaitstud arstidel on õigus jääda pensionile, kui

[...]

2. on õigus vanaduspensionile ASVG § 253 alusel [...].

[…]

(4) Juhatus võib saata töölepingu ülesütlemise eest kaitstud arsti pensionile, kui arst:

1. vastab lõike 2 punktide 1, 2 või 4 tingimustele[...]”

14. Lisaks sellele omab käesoleval juhul tähtsust, et DO.B näeb ette kollektiivlepingust tuleneva pensionikindlustussüsteemi. Selle hüvitised on käsitletavad täiendavate hüvitistena, nagu tuleneb DO.B § 89 lõikest 1:

„Seaduses ette nähtud pensionikindlustuse hüvitised tuleb võtta arvesse vastavate, selle pensioniõiguse sätete alusel tagatud väljamaksete puhul [...].”

Kuid täiendavad hüvitised DO.B järgi on kohati oluliselt suuremad kui sotsiaalkindlustusõigusliku (seaduses ette nähtud) pensioni hüvitised ASVG järgi.

III. Asjaolud ja menetlus põhikohtuasjas

15. C. Kleist, kes on sündinud 11. veebruaril 1948, töötas alates 7. jaanuarist 1985 ühes Austria sotsiaalkindlustusasutuses – Pensionsversicherungsanstaltis, kus ta viimati töötas vanemarstina.

16. Pensionsversicherungsanstalt võttis 2005. aastal vastu otsuse, et kõikide mees- ja naissoost töötajate, kes vastavad asjakohase kollektiivlepingu järgi pensionile saatmise tingimustele, töölepingud öeldakse üles.

17. C. Kleist keeldus 60. eluaasta täitumisel pensionile minemast. Sellest teavitas ta Pensionsversicherungsanstalti 9. jaanuari 2007. aasta kirjaga ja nõudis, et ta saaks töötada kuni 65‑aastaseks saamiseni. Sellest hoolimata ütles Pensionsversicherungsanstalt C. Kleisti töölepingu 6. detsembri 2007. aasta kirjaga üles ja saatis ta 1. juulil 2008 pensionile.

18. Enne pensionile jäämist sai C. Kleist kuus töötasu netosummana 4032,39 eurot. DO.B kohaselt oli tema igakuine pension pensionile saatmise hetkel netosummana 3890,62 eurot. Kui ta oleks läinud pensionile 1. märtsil 2013, st meestele ette nähtud korralisse pensioniikka jõudmisel 65‑aastasena, siis oleks eelotsusetaotluse esitanud kohtu andmetel olnud tema igakuise pensioni netosumma 4829,85 eurot.

19. Pensionsversicherungsanstalti poolt pensionile saatmine ei takista C. Kleistil edasi töötamist ning töötada füüsilisest isikust ettevõtjana või palgatöötajana. Oma ASVG alusel makstavat pensioni saaks ta eelotsusetaotluse esitanud kohtu esitatud andmetel ka töötamise korral edasi. ( )

20. Piirkonnas (Sprengel), kus C. Kleist töötas vanemarstina Pensionsversicherungsanstaltis, on eelotsusetaotluse esitanud kohtu andmetel tööotsijana registreeritud 23 arsti, kuid nende tegelik arv võib olla umbes kolm korda suurem.

21. C. Kleist vaidlustas oma töölepingu ülesütlemise Landesgericht Innsbruckis, kus tema kaebus jäeti esimeses astmes rahuldamata.( ) Tema apellatsioonkaebuse alusel jätkus kohtuvaidlus Oberlandesgericht Innsbruckis, mis muutis esimese astme kohtuotsust ja rahuldas C. Kleisti kaebuse.( ) Nüüdseks on menetlus pooleli Oberster Gerichtshofis, eelotsusetaotluse esitanud kohtus, kellele Pensionsversicherungsanstalt esitas kassatsioonkaebuse.

IV. Eelotsusetaotlus ja menetlus Euroopa Kohtus

22. 4. augusti 2009. aasta kohtumäärusega, mis saabus Euroopa Kohtu kantseleisse 4. septembril 2009, esitas eelotsusetaotluse esitanud kohus Euroopa Kohtule eelotsusemenetluse raames järgmised küsimused:

„1) Kas direktiivi 76/207/EMÜ artikli 3 lõike 1 punkti c, mida on muudetud direktiiviga 2002/73/EÜ, tuleb tõlgendada nii, et sellega on – tööõiguse süsteemi raames, mis võtab töötajatele tööandjapoolse töölepingu ülesütlemise eest üldise kaitse andmisel arvesse nende sotsiaalset (rahalist) sõltuvust töökohast – vastuolus kollektiivlepingu säte, mis näeb ette seaduses sätestatud üldisest töölepingu ülesütlemise kaitsest ulatuslikuma erilise ülesütlemise kaitse ainult selle ajani, kui töötaja on sotsiaalselt (rahaliselt) kindlustatud, millises olukorras on ta üldjuhul siis, kui tal tekib õigus vanaduspensionile, kui selle vanaduspensioni saamise õigus tekib meestel ja naistel erineval ajal?

2) Kas kirjeldatud tööõiguse süsteemi raames on direktiivi 76/207, mida on muudetud direktiiviga 2002/73, artikli 3 lõike 1 punktiga c vastuolus otsus, millega avaliku sektori tööandja ütleb üles naistöötaja töölepingu mõni kuu pärast seda, kui ta on saanud kindlustatuse vanaduspensioni näol, et võtta tööle uusi juba tööturule pürgivaid töötajaid?”

23. Euroopa Kohtu menetluses esitasid Pensionsversicherungsanstalt, C. Kleist ja Euroopa Komisjon kirjalikud ja suulised märkused.

V. Hinnang

24. Oberster Gerichtshofi eelotsusetaotlus sisaldab kahte küsimust, millest esimene on seotud kollektiivlepinguga tagatud töölepingu ülesütlemise kaitse vähenemisega korralisse pensioniikka jõudmisel, samas kui teine küsimus on seotud töötaja töölepingu ülesütlemisega vahetus seoses oleva korralisse pensioniikka jõudmisega.

25. Liidu õiguse seisukohalt tõstatavad mõlemad eelotsuse küsimused sisuliselt sama õigusliku probleemi: on vaja selgitada, kas tööandja võib töötaja töölepingu üles öelda tööhõivepoliitikaga seonduvatel põhjustel ja ta kohustuslikus korras pensionile saata niipea, kui ta on jõudnud seadusest tulenevasse, meeste ja naiste jaoks erinevasse korralisse pensioniikka. Seepärast teen ettepaneku arutada mõlemaid küsimusi koos, nagu seda on muuseas tehtud ka eelotsusetaotluses ja enamikus menetlusosaliste märkustes.

26. Seejuures ei tule kontrollida Austria korralist pensioniiga puudutavate seaduste ja konstitutsiooniliste seaduste norme kui selliseid, vaid üksnes sellele korralisele pensionieale tuginemist vastustajaks oleva tööandja poolt pensionile saatmisel.

27. Käesoleval juhul on piisavaks kontrollikriteeriumiks direktiiv 76/207, mida on muudetud direktiiviga 2002/73. Kuigi käesolevat juhtumit võiks lisaks, nagu C. Kleist toob välja, selgitada ka lähtudes vanuselise diskrimineerimise keelust direktiivi 2000/78( ) tähenduses. Kuid see ei viiks siiski eesmärgini. Esiteks on Euroopa Kohus juba selgitanud, et kohustuslikus korras pensionile saatmine seadusest tuleneva korralise pensioniea saabumise tõttu võib olla õigustatud tööhõivepoliitikaga seonduvate põhjustega, millest tuleneb, et sellisel juhul ei ole tegemist vanuselise diskrimineerimisega.( ) Teiseks ei vaidle C. Kleist pensionile saatmise kui sellise vastu, vaid pigem selle vastu, et tema kohustuslikus korras pensionile saatmine toimus varasemal ajahetkel, kui see oleks toimunud tema meessoost kolleegide puhul.( ) Käesoleval juhul on seega õiguslikuks probleemiks erinev kohtlemine soo tõttu.

A. Direktiivi 76/207 kohaldatavus

28. Direktiivi 76/207 artikli 3 lõike 1 punkti c kohaselt kohaldatakse meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtet avalikus ja erasektoris, sealhulgas avalik-õiguslikes asutustes, muu hulgas seoses töö saamise ja töö tingimustega, kaasa arvatud töölt vabastamise tingimustega.

29. Ühes Austria sotsiaalkindlustusasutuses töötava vanemarstina oli C. Kleist töötajaks „avalikus sektoris” ehk „avalik-õiguslikus asutuses” ja jäi seega direktiivi 76/207 artikli 3 lõike 1 sissejuhatava lauseosa alusel võrdse kohtlemise põhimõtte isikulisse kohaldamisalasse.

30. Töölt vabastamise tingimuste mõistet direktiivi 76/207 tähenduses tuleb tõlgendada laialt. ( ) See, kas tööandja võib saata sellise töötaja nagu C. Kleist naistele kehtestatud korralisse pensioniikka jõudmisel üldise pensionile saatmise raames kohustuslikus korras pensionile, on töölt vabastamise tingimuste küsimus.( ) Seega jääb see direktiivi 76/207 artikli 3 lõike 1 punkti c kohaselt võrdse kohtlemise põhimõtte esemelisse kohaldamisalasse.

B. Erinev kohtlemine soo alusel

31. Direktiivi 76/207 artikli 3 lõike 1 punkt c koostoimes artikli 2 lõikega 1 näeb ette, et seoses töölt vabastamise tingimustega ei või esineda otsest ega kaudset soolist diskrimineerimist.

32. Otsese diskrimineerimisega on tegemist siis, kui ühte isikut koheldakse soo tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist isikut samalaadses olukorras (direktiivi 76/207 artikli 2 lõike 2 esimene lõik); seega on asjakohane ebavõrdne kohtlemine otseselt seotud sooga. Seevastu esineb vaid kaudne diskrimineerimine, kui väliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab ühest soost isikud võrreldes teisest soost isikutega ebasoodsamasse olukorda (direktiivi 76/207 artikli 2 lõike 2 teine lõik).

33. Otsese ja kaudse diskrimineerimise piiritlemine on õiguslikult tähtis eelkõige seepärast, et õigustatuse põhjendamise võimalused on erinevad, sõltuvalt sellest, kas asjakohane erinev kohtlemine on otseselt või kaudselt seotud sooga: soo tõttu kaudse erineva kohtlemise õigustatuse põhjendamise võimalused on väga üldsõnaliselt sätestatud direktiivi 76/207 artikli 2 lõike 2 teises taandes („objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk”), samas kui soo tõttu otsese erineva kohtlemise õigustatust saab põhjendada üksnes soost tingitud erivajadustega – nt seoses raseduse ja sünnitusega (direktiivi 76/207 artikli 2 lõige 7) – või eesmärgiga toetada alaesindatud sugu (direktiivi 76/207 artikli 2 lõige 8 koostoimes EÜ artikli 141 lõikega 4, nüüd ELTL artikli 157 lõige 4).

34. Esmapilgul näib, nagu oleks käesoleval juhul vaidlusalune säte soolises mõttes neutraalne: DO.B § 134 lõike 4 punkt 1 võimaldab sotsiaalkindlustusasutusel saata töötajad, kelle „töölepinguid ei saa üles öelda”, seaduses ette nähtud korralisse pensioniikka jõudmisel pensionile. Kuid lähemal vaatlemisel nähtub, et korralise pensioniea kriteerium on lahutamatult seotud sooga, kuna Austria seadusandja on sätestanud ASVG § 253 lõikes 1 meestele ja naistele erineva vanusepiiri. DO.B § 134 lõike 4 punktist 1 koostoimes ASVG § 253 lõikega 1 tuleneb, et naised saab pensionile saata 60‑aastaselt ja mehed 65‑aastaselt. Seega on vaidlusalused pensionialased õigusnormid lõpptulemusena otseselt seotud sooga ja nendega kaasneb see, et naised võivad oma töökoha kaotada viis aastat varem kui mehed.( )

35. Otsene erinev kohtlemine soo tõttu esineb seega üksnes siis, kui naised ja mehed on ühesuguses või vähemalt samalaadses olukorras.( ) Seevastu, kui naissoost töötajad peaksid olema 60‑aastaselt objektiivselt vaadeldes teistsuguses olukorras kui nende sama vanad meessoost kolleegid, siis oleks mõlema isikute rühma erinev kohtlemine lubatud ja isegi nõutud.

36. Olukordi iseloomustavad asjaolud ning nende olukordade sarnasus tuleb kindlaks teha ning neile tuleb anda hinnang, arvestades eeskätt nende õigusnormide eset ja eesmärki, mis kõnealuse vahetegemise sätestab. Lisaks tuleb arvestada selle valdkonna põhimõtteid ja eesmärke, kuhu vastavad õigusnormid kuuluvad.( )

37. Nagu tuleneb toimikust, on DO.B § 134 lõike 4 kohaselt kohustuslikus korras pensionile saatmise eesmärgiks eelkõige noorematele, tööturule „pürgivatele” töötajatele töökohtade vabastamine. Seega järgitakse kohustusliku pensionile saatmisega tööhõivepoliitikaga seonduvat eesmärki.

38. Eelotsusetaotluse esitanud kohus ja Pensionsversicherungsanstalt rõhutavad, et taolise tööhõivepoliitikaga seonduva eesmärgi osas ei ole sellise naistöötaja nagu C. Kleist, kellel on täitunud 60. eluaasta, olukord võrreldav samas vanuses meessoost kolleegidega. Kuna erinevalt meessoost töötajatest on naissoost töötajad sel ajahetkel juba jõudnud seaduses ette nähtud korralisse pensioniikka ja nad on seega töökoha kaotusel nende korralise pensioni saamise õiguse tõttu sotsiaalselt kindlustatud.

39. Esmapilgul näib selle argumentatsiooniga nõustumine huvipakkuv, et näha nii pelgalt pensioni saamise õiguses otsustavat objektiivset erinevust, mis välistab naissoost ja meessoost töötajate võrreldavuse.

40. On võimalik leida kohtuasju, milles Euroopa Kohus näib olevat taolisele seisukohale asunud. Nii peeti näiteks kohtuotsustes Burton( ), Birds Eye Walls( ) ja Hlozek( ) lubatavaks, et tööandjate teatud sotsiaalhüvitised on seotud meeste ja naiste erineva pensionieaga.

41. Mulle näib aga, et seejuures on tegemist üksikjuhtumitega. Igal juhul ei saa neid kohtuotsuseid üldistada. Nii oli näiteks üleminekutoetuste eesmärgiks kohtuasjades Burton ja Birds Eye Walls tasakaalustada töötajate, kes ettevõttest tulenevatel või tervislikel põhjustel jäid ennetähtaegsele vanaduspensionile, sissetuleku kaotus.( ) Kohtuasjas Hlozek oli üleminekutoetuse eriliseks eesmärgiks maandada rahaliselt spetsiaalset pikaajalise töötuse riski, mille puhul oli statistiliselt võimalik tõendada, et see esines meestel ja naistel erinevas vanuses ja oli eriti suur, mida lähemal oli seadusjärgne korraline pensioniiga.( ) Kuid nagu nähtub toimikust, ei ole taoliste riskide kohta käesoleval juhul tõendeid esitatud.

42. Hoolimata nimetatud juhtumite faktiliste asjaolude eripäradest, pidasin ma aga ka põhimõttelistel kaalutlustel valeks, kui tööandjatel lubatakse eristada mees- ja naissoost töötajaid vastavalt neile seaduses ette nähtud korralisele pensionieale. Taolise toimimisviisi tagajärjeks oleks nimelt, et praegu veel esinevad meeste ja naiste korralise pensioniea erinevused kanduksid üle teistesse valdkondadesse – käesoleval juhul töölt vabastamise tingimustele. Riiklike sotsiaalkindlustusskeemide raames erinevuste üldistamine oleks see-eest vastuolus Euroopa Kohtu väljakujunenud praktikaga, mille kohaselt tuleb veel senini esinevat pensionieaga seotud võrdse kohtlemise põhimõtte erandit riiklikes pensionikindlustussüsteemides (direktiivi 79/7 artikli 7 lõike 1 punkt a) tõlgendada kitsalt.( )

43. Süsteemis, kus naistele ja meestele on vastavalt ette nähtud erinev korraline pensioniiga( ), ei saa nais- ja meessoost töötajate eristamisel olla objektiivseks aluseks üksnes õigus saada 60‑aastaselt pensionit. Pigem on õigus saada pensionit või selle õiguse puudumine 60‑ kuni 64‑aastaselt lahutamatult seotud vastava töötaja sooga: ainuüksi seetõttu, et nad on naised, jõuavad Austrias naistöötajad kehtiva siseriikliku õiguskorra kohaselt 60. eluaasta täitumisel korralisse pensioniikka ja neil on õigus pensionile. Pensioni saamise õigus ei ole seega objektiivne, soost sõltumatu tunnus, mille alusel saab eristada naistöötajaid nende meessoost kolleegidest.

44. Kokkuvõttes kaasneb sellega otsene erinev kohtlemine soo tõttu, kui tööhõivepoliitikaga seonduvatel põhjustel võib naissoost töötajaid saata kohustuslikus korras pensionile viis aastat varem kui nende meessoost kolleege.

C. Erineva kohtlemise õigustatuse puudumine

45. Veel tuleb kontrollida, kas selline otsene erinev kohtlemine soo alusel on õigustatud.

1. Tööhõivepoliitika

46. Nagu mainitud, on DO.B § 134 lõikes 4 ette nähtud kohustuslikus korras pensionile saatmise eesmärgiks esmajoones noorematele, tööturule „pürgivatele” töötajatele töökohtade vabastamine, ja seega taotletakse tööhõivepoliitika eesmärki.

47. Võimalik on, et taolised tööhõivepoliitikaga seonduvad kaalutlused oleksid soo tõttu kaudse erineva kohtlemise puhul õigustavaks objektiivseks põhjuseks ja välistaks diskrimineerimise esinemise. Sest kaudse erineva kohtlemise õigustamise võimalused on direktiivi 76/207 artikli 2 lõike 2 teises lõigus hõlmatud piisavalt laialt („objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk”).

48. Nagu on juba selgitatud( ), on põhikohtuasjas tegemist otsese erineva kohtlemisega soo alusel. Selliseks juhuks ei näe direktiiv 76/207 ette tööhõivepoliitikaga seonduvaid õigustavaid põhjusi. Selles seisneb direktiivi 76/207 artikli 2 lõike 2 esimese ja teise taande põhimõtteline erinevus.( )

49. Selles osas erineb õiguslik olukord ka põhimõtteliselt vanuse alusel diskrimineerimise keelu õiguslikust olukorrast, kus võib direktiivi 2000/78 artikli 6 lõike 1 kohaselt isegi otsest vanuse alusel erinevat kohtlemist õigustada tööhõivepoliitikaga seonduvate põhjustega.( ) See erinevus direktiiviga 2000/78 paistab seda enam silma, kuna liidu seadusandja tugines direktiivi 76/207 uuendamisel peamiselt natuke aega varem koostatud vanuse alusel diskrimineerimise sätetele, eelkõige otsese ja kaudse diskrimineerimise mõiste määratlemisel.( )

50. Nimetatud erinevad õigustusvõimalused, mis on ühelt poolt soo tõttu otsese ja kaudse erineva kohtlemise vahel ning teiselt poolt soost või vanusest tingitud erineva kohtlemise vahel, ei ole juhuslikud. Tööhõivepoliitika õiguspäraseks eesmärgiks võib küll olla vanemate töötajate, kes on juba jõudnud kehtivasse korralisse pensioniikka ja kes on kohase pensioni saamise õigusega sotsiaalselt kindlustatud, kohustuslikus korras pensionile saatmine.( ) Kuid seda tööhõivepoliitika eesmärki ei tohi siiski saavutada ühest soost töötajate kulul.

51. Kuid just see juhtub, kui nõuda naistöötajatelt tööhõivepoliitikaga seonduvatel põhjustel oma töökohalt viis aastat varem lahkumist, kui seda peavad tegema nende meessoost kolleegid. Sellisel juhul kaasatakse naisi tööhõivepoliitika eesmärgi saavutamisse rohkem kui mehi üksnes seetõttu, et nende suhtes on sätestatud madalam seadusest tulenev korraline pensioniiga. Nende õigust teha tööd ja tegutseda kutsealal mõjutatakse intensiivsemalt kui nende meessoost kolleegide puhul (Euroopa Liidu põhiõiguste harta( ) artikli 15 lõige 1).

52. Võib küll olla, et naissoost töötaja võib tänu oma varasemale pensionile jäämisele ja oodatavale pikemale elueale saada vanaduspensioni kauem kui tema meessoost kolleeg. Sellele viitas Pensionsversicherungsanstalt Euroopa Kohtu istungil, esitades arvulisi näiteid. Pelgalt eeldatava pensioni saamise kestuse vaatlemine oleks siiski liiga lühinägelik, nagu komisjon õigesti vastu väidab. Pigem tuleb arvestada mees- ja naissoost töötajate erinevast pensionile jäämise ajahetkest tingitud mõjusid nende sissetulekule: meestel on võimalik saada töötasu naistest viis aastat kauem ja tänu oma pikemale tööstaažile ka kõrgemat igakuist pensioni.

53. Eelotsusetaotlusest tuleneb, et 60‑aastaselt kohustuslikus korras pensionile saatmisega kaasneb sellisele töötajale nagu C. Kleist oluline rahaline kahju. Töösuhte jätkumisel kuni 65. eluaasta täitumiseni oleks C. Kleist saanud seega viis aastat kauem oma töötasu töökohustuste täitmise eest. Pärast seda, 65 aasta vanuselt, oleks tal DO.B kohaselt olnud õigus saada netosummana 24,1% kõrgemat igakuist pensioni võrreldes tema pensionile saatmisega 60‑aastaselt( ); nominaalselt oleks erinevus võrreldes tema praeguse pensioniga netosummana rohkem kui 900 eurot kuus.

54. Õigusnormid, millega kaasnevad just ühest soost isikutele taolised tööalaselt( ) ja rahaliselt( ) kaugeleulatuvad tagajärjed, ei vasta meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte( ) kesksele tähtsusele (vt ka ELL artikli 3 lõike 3 teist lõiku( ), ELTL artiklit 10( ) nagu ka põhiõiguste harta artikli 21 lõiget 1 ja artikli 23 teist lõiku).

55. Eelnimetatud asjaolusid arvestades ei saa tööhõivepoliitikaga seonduvatel põhjustel õigustada sellist kohustuslikus korras pensionile saatmist nagu käesoleval juhul käsitletav, mille tõttu naine kaotab oma töökoha tavaliselt viis aastat varem kui mees.

2. Muud märkused

56. Järgnevalt käsitlen lühidalt mõnda teist, eelkõige Pensionsversicherungsanstalti esitatud argumenti.

a) Naiste võimaluste edendamine

57. Pensionsversicherungsanstalt väidab, et nende poliitika, mille alusel saadetakse töötajad korralisse pensioniikka jõudmisel kohustuslikus korras pensionile, eesmärgiks on eelkõige tööelu alustavate naissoost isikute toetamine. Ilmselt vihjab ta sellega direktiivi 76/207 artikli 2 lõikest 8 koostoimes EÜ artikli 141 lõikega 4 (nüüd ELTL artikli 157 lõige 4) tulenevale erandlikule õigustusele, mis on kohaldatav isegi soo alusel otsese erineva kohtlemise puhul.

58. Direktiivi 76/207 artikli 2 lõike 8 eeldused ei ole siiski täidetud. Seda, kui ühte naist sunnitakse oma töökohast loobuma teiste naiste kasuks, ei saa pidada kohaseks meetmeks alaesindatud soo kutsealal tegutsemise toetamiseks. See kehtib enamgi sellistel juhtudel nagu käesolev, kus oma töökoha kaotab juhtivtöötaja alles tööelu alustava naisisiku kasuks, keda ei saa paratamatult võtta tööle samale tasemele ettevõttesiseses hierarhias. Pealegi ei ole eelnevalt teada, kas oma tööelu alustavate isikute hulgast valitakse tegelikult välja naine ja kas vabanenud ametikoha võtab tegelikult üle naine.

b) Seaduses ette nähtud pensioni ja töötasu kumulatsiooni vältimine

59. Lisaks väidab Pensionsversicherungsanstalt, et 60‑aastaste naiste pensionile saatmine on vajalik selleks, et vältida üheaegselt nii töötasu kui ka ASVG‑s ette nähtud pensioni saamist. Viimati nimetatud pensionit on töötajatel ilmselt õigus saada niipea, kui nad jõuavad seaduses ette nähtud korralisse pensioniikka, sõltumata sellest, kas nad lähevad tegelikult pensionile või jätkavad veel edasitöötamist.

60. Ka see argument tuleb siiski tagasi lükata. Väljakujunenud kohtupraktika kohaselt ei saa erinevat soolist kohtlemist õigustada eelarvekaalutlustele viidates.( )

61. Ainult täielikkuse huvides olgu märgitud, et naistöötajate pensionile saatmisega ei saa tõhusalt vältida kardetud pensionimaksete ja töötasu kumuleerumist. Nagu nimelt tuleneb toimikust, on töölt vabastatud töötajal ka pärast seaduses määratud korralisse pensionikka jõudmist õigus otsida uus töökoht või osaleda tööturul füüsilisest isikust ettevõtjana ja seejuures saada seaduses ette nähtud vanaduspensioni.

62. Lisaks sellele oleks leebemaks ja ühtlasi tõhusamaks vahendiks seaduses ette nähtud vanaduspensioni ja töötasu kumuleerumise vältimiseks seaduses ette nähtud vanaduspensioni maksmise peatamine seniks, kuni kindlustatu – sõltumata soost – veel tööturul tegutseb. Alternatiivina võiks ka töötamist jätkava kindlustatu sissetuleku maha arvata seaduses ette nähtud pensionist.

63. Pensionipoliitika, mille kohaselt ühest soost töötajad kaotavad oma töökoha viis aastat varem kui teisest soost töötajad, ei ole seetõttu sobiv ega vajalik vahend seaduses ette nähtud pensioni ja töötasu kumuleerumise probleemi lahendamiseks. Lõpuks tuleb see probleem lahendada riikliku pensioniskeemi raames.

VI. Ettepanek

64. Eelnevalt esitatud kaalutlustest lähtudes teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata Austria Oberster Gerichtshofi esitatud mõlemale küsimusele järgmiselt:

Direktiivi 76/207/EMÜ, mida on muudetud direktiiviga 2002/73/EÜ, artikli 3 lõike 1 punkti c kohaselt on keelatud saata naissoost töötajaid tööhõivepoliitikaga seonduvatel põhjustel kohustuslikus korras pensionile nende korralisse pensioniikka jõudmisel, kui see korraline pensioniiga saabub viis aastat varem kui meestöötajatel.