KOHTUJURISTI ETTEPANEK

J. KOKOTT

esitatud 12. veebruaril 2004( )

Kohtuasi C-220/02

Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten

versus

Wirtschaftskammer Österreich

(Oberster Gerichtshof’i (Austria) eelotsusetaotlus)

Meeste ja naiste võrdne tasustamine – Kasvatuspuhkus (vanemapuhkus) – Sõjaväeteenistus – Arvessevõtmine „töösuhte lõpetamise hüvitise” arvutamisel

I – Sissejuhatus

1. Oberster Gerichtshof (Austria) (edaspidi „eelotsusetaotluse esitanud kohus”) esitas eelotsusetaotluses mitu küsimust EÜ artikli 141 ja nõukogu 10. veebruari 1975. aasta direktiivi 75/117/EMÜ meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamisega seotud õigusaktide ühtlustamise kohta liikmesriikides( ) (edaspidi „direktiiv 75/117”) artikli 1 tõlgendamiseks.

2. Peamiselt küsitakse, kas töösuhtes tööstaažist tulenevate õiguste ja just niinimetatud „töösuhte lõpetamise hüvitise” („Abfertigungen”) arvutamiseks seoses töösuhte lõpetamisega tuleb arvesse võtta vanemate kasvatuspuhkuse kestust võrdselt sõjaväeteenistuse või tsiviilteenistuse kestusega.

II – Õiguslik raamistik

A – Ühenduse õigus

3. Asjakohased ühenduse õiguse normid on EÜ artikkel 141 ja direktiivi 75/117 artikkel 1. EÜ artikli 141 lõiked 1 ja 2 sätestavad:

„Artikkel 141

1. Iga liikmesriik tagab meestele ja naistele võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte rakendamise.

2. Käesolevas artiklis mõistetakse tasu all harilikku põhi- või miinimumpalka või mõnd muud tasumoodust kas rahas või loonusena, mida töötaja tööandjalt oma töö eest otseselt või kaudselt saab.

Võrdne tasu ilma soolise diskrimineerimiseta tähendab, et:

a) ühe ja sama tükitööna tehtava töö eest arvestatakse tasu ühe ja sama mõõtühiku alusel;

b) ajatöö eest ühel ja samal töökohal on ühesugune tasu.”

4. Direktiivi 75/117 artikkel 1 on sõnastatud järgnevalt:

„Meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõte, mis on sätestatud asutamislepingu artiklis 119 – edaspidi „võrdse tasustamise põhimõte” – tähendab, et sama või võrdväärseks peetava töö puhul välistatakse täielikult sooline diskrimineerimine töö tasustamise kõigis aspektides ja kõigis tingimustes.

Tööde klassifitseerimissüsteemi kasutamise puhul töötasu määramisel peab see süsteem põhinema samadel kriteeriumidel nii meeste kui ka naiste suhtes ning olema koostatud nii, et täielikult välistada soolist diskrimineerimist.”

B – Siseriiklik õigus

1. Õigus „töösuhte lõpetamise hüvitisele”

5. Austria õiguse kohaselt on töötajal tema töösuhte lõpetamise puhul õigus niinimetatud töösuhte lõpetamise hüvitisele. Selle hüvitise peab tööandja tasuma juhul, kui töösuhe on kestnud katkematult vähemalt kolm aastat, kusjuures töösuhte lõpetamise hüvitise summa suureneb töösuhte kestuse suurenedes. Kui töötaja lõpetab töösuhte ise mõjuva põhjuseta või põhjustab enda käitumisega tööandjapoolse ülesütlemise, puudub tal õigus töösuhte lõpetamise hüvitisele.

6. Austria Angestelltengesetz’i( ) (teenistujate seadus, edaspidi „AngG”) väljavõtted § 23 asjakohastest sätetest on järgmised:

„1. Kui töösuhe on kestnud katkematult kolm aastat, on töötaja töösuhte lõpetamisel õigustatud töösuhte lõpetamise hüvitisele. See hüvitis võrdub kahekordse töötajale töösuhte viimase kuu eest võlgnetava töötasuga, mis kasvab viie tööaasta järel kolmekordse, kümne tööaasta järel neljakordse, 15 tööaasta järel kuuekordse, 20 tööaasta järel kaheteistkümnekordse kuu töötasu suuruseks. Kõiki ajavahemikke, mil töötaja on vahetult eelnevates töösuhetes sama tööandja juures tegutsenud töötaja või praktikandina, tuleb arvesse võtta töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel; õppesuhte aega tuleb arvesse võtta siiski ainult juhul, kui töösuhe, mille hulka on arvestatud õppeaeg, kestis katkematult vähemalt seitse aastat. Õppesuhte aeg üksi ei anna õigust töösuhte lõpetamise hüvitisele.

[…]

7. Kui §-st 23a ei tulene teisiti, siis õigus töösuhte lõpetamise hüvitisele puudub, kui teenistuja lepingu üles ütleb, kui ta mõjuva põhjuseta enneaegselt töölt lahkub või enda käitumisega enneaegse lepingu lõpetamise põhjustab.”

7. Et AngG § 23 lõike 1 kohaselt sõltub töösuhte lõpetamise hüvitise suurus töösuhte kestusest, võib selle arvutamine üksikjuhul sõltuda ka perioodidest, mil töösuhte kestmisest hoolimata tööd ei tehtud. Kas ja mil määral saab selliseid perioode arvestada, ei ole asjakohastes Austria õigusnormides ühesuguselt reguleeritud.

2. Sõjaväe- ja tsiviilteenistuse perioodide arvessevõtmine

8. Austria sõjaväeteenistusega seoses on täielikult arvessevõetavad nii kohustuslik sõjaväeteenistus meestele – niinimetatud tegevteenistus – kui vabatahtlik sõjalise väljaõppe teenistus naistele. Sama kehtib tsiviilasendusteenistuse suhtes, mille võivad läbida sõjaväeteenistusest keeldujad (tsiviilteenistus). Tingimuseks on see, et selliste teenistuste läbimise ajal säilib töösuhe, nii et töötaja kutsutakse teenistusse kestva töösuhte ajal. Sel juhul saab sõjaväe- ja tsiviilteenistuse perioode arvesse võtta töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel Austria Arbeitsplatz-Sicherungsgesetz’i( ) (töökoha tagamise seadus, edaspidi „APSG”) § 8 alusel, mis sätestab:

„Kui töötaja õigused tulenevad tema tööstaažist, tuleb staaži hulka lugeda järgmised perioodid:

1. sõjaväeteenistus Wehrgesetz’i (sõjaväeteenistuse seadus) § 27 lõike 1 punktide l–4 ja 6–8 tähenduses,

2. sõjaväelase lepinguline teenistus Wehrgesetz’i § 27 lõike 1 punkti 5 mõttes kuni 12 kuud,

3. naistele mõeldud sõjalise väljaõppe teenistus ja

4. tsiviilteenistus,

mille jooksul töösuhe säilitatakse.”

3. Emaduse kaitse perioodide arvessevõtmine

9. Eelotsusetaotluse esitanud kohtu lahendite kohaselt( ) tuleb samuti arvesse võtta perioodid, mil rasedatel naistel on emaduse kaitse normide alusel seaduslikult keelatud töötada, st reeglina sünnitusele eelnevad kaheksa nädalat (Austria Mutterschutzgesetz’i (emaduse kaitse seadus, edaspidi „MSchG”)( ) § 3 lõige 1), samuti sünnitusele järgnev kaheksanädalane periood (MSchG § 5 lõige 1).

4. Kasvatuspuhkuse (vanemapuhkus) välistamine kehtiva õiguse kohaselt

10. Seevastu ei pea Austria kehtiva õiguse kohaselt arvesse võtma kasvatuspuhkuse (niinimetatud vanemapuhkus) aega. Selle puhkuse näol on tegemist vanemate õigusega võtta palgata puhkust oma laste eest hoolitsemiseks vähemalt kolmeks kuuks ja mitte kauem kui lapse kaheaastaseks saamiseni.

11. Naiste suhtes tuleneb see kasvatuspuhkuse mittearvestamine seni MSchG § 15f lõike 1 punktist 3:

„Vanemapuhkuse kestust ei võeta arvesse töötaja tööstaažist tulenevate õiguste puhul, välja arvatud juhul, kui on kokku lepitud teisiti.”

12. Kui kasvatuspuhkuse õigust kasutab meessoost töötaja, kohustab Austria Väter-Karenzgesetz’i (isade vanemapuhkuse seadus, edaspidi „VKG”)( ) § 7c samamoodi seda perioodi arvestamata jätma, viidates emade suhtes kehtiva MSchG § 15f lõike 1 sättele:

„MSchG § 15f lõige 1 kehtib muude, eelkõige ühekordsete sissetulekute õiguse puhul […] ja töötajate tööstaažist tulenevate õiguste puhul […]”.

13. 2001. aastast asendavad viimatimainitud õigusnormid Austria 1989. aasta Eltern-Karenzurlaubsgesetz’i (vanemapuhkuse seadus, edaspidi „EKUG”)( ), millele eelotsusetaotluse esitanud kohus enda eelotsusetaotluses ainsana viitab. § 14 lõike 8 üleminekusätte kohaselt kehtib VKG siiski põhimõtteliselt üksnes töötajate suhtes, kelle lapsed on sündinud pärast 31. detsembrit 2001. Töötajate suhtes, kelle lapsed on sündinud enne seda kuupäeva, kohaldub EKUG. EKUG § 7c, mis erinevalt VKG § 7c-st ei sisalda otsest viidet MSchG § 15f lõikele 1, sätestab muu hulgas:

„MSchG § 15 lõige 1 kehtib muude, eelkõige ühekordsete sissetulekute õiguse puhul […] ja töötajate tööstaažist tulenevate õiguste puhul […]”.

5. Kasvatuspuhkuse (vanemapuhkuse) arvessevõtmine tulevase õiguse kohaselt

14. 2002. aastal muudeti Austria senine töösuhte lõpetamise hüvitiste süsteem Betriebliche Mitarbeitervorsorgegesetz’iga (ettevõtete töötajate tagatiste seadus, edaspidi „BMVG”)( ) kindlustusmaksetega finantseeritavaks kindlustussüsteemiks (niinimetatud „uuendatud töösuhte lõpetamise hüvitis”). Mitarbeitervorsorgekasse (töötajate tagatiskassa) võttis seejuures enda peale töösuhte lõpetamise hüvitise väljamaksmise. Nüüdsest võetakse kasvatuspuhkust töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel arvesse, kusjuures sissemaksed tasub tööandja asemel Familienlastenausgleichsfonds (perekonna kulutuste hüvitusfond).( ) Üleminekusätete kohaselt( ) kehtivad nende töösuhete osas, mis töölepingu kohaselt algasid enne 31. detsembrit 2002, eespool kirjeldatud sätted üldjuhul edasi ning jätavad kasvatuspuhkuse arvesse võtmata.

III – Asjaolud ja menetlus põhikohtuasjas

15. Põhikohtuasjas eelotsusetaotluse esitanud kohtus toimub vaidlus Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten’i (edaspidi „hageja”) ja Wirtschaftskammer Österreich’i (edaspidi „kostja”) vahel Austria Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz’i (töö- ja sotsiaalkohtu seadus, edaspidi „ASGG”)( ) § 54 lõike 2 alusel. Mainitud õigusnorm võimaldab tööandjate ja töötajate ühingutel, mis on pädevad sõlmima kollektiivlepinguid, Oberster Gerichtshof’ilt tema tegevusvaldkonnas taotleda õiguse või õigussuhte olemasolu või puudumise tuvastamist ka konkreetsetest asjaoludest sõltumata. Sellise taotluse esemeks peab olema tööõiguse alaste vaidluste valdkonnast pärinev materiaalõiguslik küsimus, mis omab tähtsust vähemalt kolmele tööandjale või töötajale. Euroopa Kohtu praktika kohaselt tuleb eelotsusetaotluse esitanud kohut selles menetluses pidada kohtuks EÜ artikli 234 tähenduses.( )

16. Hageja esitatud asjaolud on ASGG § 54 lõike 4 kohaselt eelotsusetaotluse esitanud kohtule siduvad. Nende asjaolude kohaselt kasutab Austrias töösuhtes olevatest isikutest aastas keskmiselt 57 030 naist ja 1014 meest kasvatuspuhkuse (vanemapuhkus) võimalust. See tähendab, et kasvatuspuhkuse kasutajatest 98,253% on naised ja üksnes 1,747% mehed. Lisaks ei jää kuni kolmeaastaste laste hoidmiseks piisavate võimaluste puudumise tõttu paljudel naistöötajatel muud üle, kui oma lapse eest ise hoolitseda, võttes selleks kasvatuspuhkuse. Töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel kohaldatakse enamikul juhtudel seadusest tulenevaid nõudeid, st kasvatuspuhkuse aega ei võeta arvesse. Üksnes vähestes kollektiivlepingutes on kokku lepitud soodsamad eeskirjad, st kasvatuspuhkust võetakse arvesse.

17. Mis puutub teenistusse relvajõududes, siis 2000. aastal läbis Austrias üksnes kõige rohkem 100 naist vabatahtliku sõjalise väljaõppe teenistuse. Seevastu läbis viimase nelja aasta jooksul kohustusliku kaheksakuulise sõjaväeteenistuse (tegevteenistuse) föderaalarmees 122 905 meest, neist 110 067 (u 90%) katkematu perioodi jooksul, ülejäänud põhilise sõjaväeteenistuse ja hilisemate kordusõppuste kombinatsioonina. Vastavalt seadusele võetakse teenistust relvajõududes ja tsiviilteenistust töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel arvesse, nagu ma eespool märkisin.( )

18. Hageja on põhikohtuasja menetluses väitnud, et kehtiv Austria õigus diskrimineerib kasvatuspuhkust võtvaid töötajaid võrreldes sõjaväe- või tsiviilteenistust läbivate töötajatega. Selline diskrimineerimine puudutab mehi oluliselt vähem kui naisi ning on õigustamatu.

19. Sellepärast palub hageja eelotsusetaotluse esitanud kohtul kinnitada, et emade kasvatuspuhkust (emade lapsehoolduspuhkus) tuleb töösuhte lõpetamise hüvitise määra arvutamisel arvesse võtta sarnaselt sõjaväe- või tsiviilteenistusega, st kuni kaheksa kuu ulatuses.

IV – Eelotsusetaotlus ja menetlus Euroopa Kohtus

20. 22. mai 2002. aasta otsusega peatas eelotsusetaotluse esitanud kohus menetluse ja esitas Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:

1. Kas EÜ artiklis 141 ja nõukogu 10. veebruari 1975. aasta direktiivi 75/117/EMÜ meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamisega seotud õigusaktide ühtlustamise kohta liikmesriikides (EÜT L 45, lk 19) artiklis 1 sätestatud tasustamise mõistet tuleb tõlgendada selliselt, et seda kohaldatakse ka üldnormidele nagu Bundesgesetz über die Sicherung des Arbeitsplatzes für zum Präsenz- oder Ausbildungsdienst einberufene oder zum Zivildienst zugewiesene Arbeitnehmer (tegev- või sõjalise väljaõppe teenistusse kutsutud või tsiviilteenistusse määratud töötajale töökoha tagamise föderaalseadus, APSG) § 8, mille kohaselt tuleb üldistest huvidest lähtuvalt arvestada tööõiguses ettenähtud õiguste andmisel eraõigusliku tööstaaži hulka selles sättes nimetatud teenistusperioodid valdkondades, mis vastavad avalikule teenistusele, ja mille jooksul ei ole tavaliselt võimalik teha erahuvides tööd?

2. Kas EÜ artiklit 141 ja direktiivi 75/117/EMÜ artiklit 1 tuleb tõlgendada selliselt, et

võrdse tasustamise aspektist,

sellise tasustamissüsteemi puhul, mis näeb ette töötajale – peamiselt minevikus üles näidatud lojaalsuse eest ja eesmärgiga tagada üleminek uuele töökohale – töösuhte katkestamise korral, mida töötaja ei ole algatanud muudel kui mõjuvatel põhjustel ega ole põhjustanud oma käitumisega, töösuhte lõpetamise hüvitise, mis sõltub töösuhte kestusest, mille erinevad perioodid on eraldi käsitletavad ja mis ei hõlma palgata puhkusi, mis võimaldati töötaja taotlusel ja tema huvidest tingitud põhjustel, kui ei ole tegemist põhjustega, mis võimaldaksid töötajal ise töösuhe lõpetada koos töösuhte lõpetamise hüvitise säilitamisega,

on APSG §-s 8 nimetatud nais- ja meestöötajate grupp (grupp A)

võrreldav

Mutterschutzgesetz’i §-s 15 nimetatud naistöötajate grupiga, kes otsustavad oma tavalise 16-nädalase emaduspuhkuse lõppedes võtta lapse eest hoolitsemiseks kuni lapse kaheaastaseks saamiseni vanemapuhkuse („kasvatuspuhkus”), mis toob kaasa regulaarse sissetuleku kaotuse (grupp B)?

3. Kas EÜ artiklit 141 ja direktiivi 75/117/EMÜ artiklit 1 tuleb tõlgendada selliselt, et teises küsimuses märgitud nais- ja meestöötajate gruppide vahelised erinevused, mis seisnevad peamiselt selles, et

grupi A, sõjaväeteenistust läbivate isikute grupi puhul

1. kujutab „teenistusse astumine” endast üldreeglina kohustust, kuid igal juhul ka vabatahtlikul teenistusse astumisel

2. on teenistusse astumine sellega seoses allutatud avalikule huvile ja

3. tavaliselt ei ole võimalik eraõigusliku töölepingu alusel töötada, kuna sel juhul oleks tegemist teise töösuhtega,

samal ajal kui grupi B, vanemapuhkusel olevatest nais- või meestöötajatest koosneva grupi puhul

1. on see täielikult töötajate otsustada, kas võtta teatava töösuhte ajal oma lapse eest hoolitsemiseks vanemapuhkust ja

2. nad võivad vanemapuhkusel olles ka piiratud määral jätkata lapsele pühendatavast ajast ülejääval ajal erahuvides tööd,

on piisavad selleks, et tööstaažist tulenevate õiguste puhul kõnesolevate perioodide erinevat arvestamist objektiivselt põhjendada?

21. Hageja, kostja, Austria valitsus ja komisjon esitasid Euroopa Kohtule märkused.

V – Esimene küsimus

22. Esimese küsimusega tahab eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas tasustamise mõiste EÜ artikli 141 ja direktiivi 75/117 artikli 1 tähenduses hõlmab ka töösuhte lõpetamisel makstavaid hüvitisi, kui selle arvutamisel on arvesse võetud perioodid, mil töötajal tavaliselt ei ole võimalik töötada muude seaduslike kohustuste, näiteks sõjaväe- või tsiviilteenistuse läbimise kohustuse tõttu. Üksnes juhul, kui selliseid perioode üldse hõlmatakse, on võimalik EÜ artikli 141 ja direktiivi 75/117 artikli 1 alusel kasvatuspuhkust ja sõjaväe- või tsiviilteenistust võrrelda.

A – Euroopa Kohtule esitatud märkuste kokkuvõte

23. Hageja on arvamusel, et töösuhte lõpetamise hüvitise õiguse laiendamist, nagu see tuleneb sellistest õigusnormidest nagu APSG § 8, tuleb sarnaselt töösuhte lõpetamise hüvitisega lugeda tasustamiseks EÜ artikli 141 ja direktiivi 75/117 artikli 1 tähenduses.

24. Kostja arvates on siiski põhjust õiguslikult hinnata, et eraõigusliku tööandja avalikes huvides määratud soorituskohustus ei kuulu tasustamise mõiste alla. Pigem lähtub kostja sellest, et sõjaväeteenistuse kestuse arvessevõtmine töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel on seadusest tulenev eelis, millel on konkreetne sotsiaalpoliitiline eesmärk.

25. Austria valitsus ja komisjon üksnes märgivad, viidates Euroopa Kohtu otsusele Gruberi kohtuasjas,( ) et „töösuhte lõpetamise hüvitis” kuulub tasustamise mõiste alla EÜ artikli 141 tähenduses.

B – Hinnang

1. Sissejuhatavad märkused

26. EÜ artiklis 141 ja direktiivi 75/117 artiklis 1 kasutatavatel tasustamise mõistetel on sama tähendus. Euroopa Kohus on väljakujunenud praktika kohaselt otsustanud, et direktiiv, mille peamine eesmärk on EÜ artiklis 141 sätestatud võrdse tasustamise põhimõtte rakendamise kergendamine, ei mõjuta mingil viisil mainitud põhimõtte sisu ega ulatust, nagu määratletud selles õigusnormis.( )

27. Tasu all tuleb mõlema õigusnormi mõttes mõista harilikku põhi- või miinimumpalka või mõnd muud tasuliiki, mida tööandja otseselt või kaudselt rahas või loonusena töötajale tema töö eest maksab (EÜ artikli 141 lõike 2 esimene lõik). Kui palga kindlaksmääramiseks kasutatakse tööde klassifitseerimise süsteemi, peab see süsteem põhinema samadel kriteeriumidel nii meeste kui naiste suhtes ning olema koostatud nii, et sooline diskrimineerimine on täielikult välistatud (direktiivi 75/117 artikli 1 lõige 2).

28. Mis puutub töösuhte lõpetamise hüvitisse, mida Austria õiguse kohaselt tuleb maksta, kui töösuhe lõpetetakse AngG § 23 alusel, siis tunnistas Euroopa Kohus juba Gruberi otsuses,( ) et selline sooritus kujutab endast põhimõtteliselt tasu EÜ artikli 141 mõttes. Gruberi otsus väljendab väljakujunenud kohtupraktikat, mille kohaselt töötajale töösuhte lõpetamise puhul mõeldud hüvitised kujutavad endast edasilükatava tasu liiki, millele töötajal on õigus tulenevalt tema töösuhtest, mis makstakse talle töösuhte lõppemise ajal, mis aitab tal oma töökoha kaotusest tingitud olukorraga kohaneda ja mis on tema sissetulekuallikaks uue töö otsimise perioodil.( )

2. Probleemiasetus

29. Eelotsusetaotluse esitanud kohus väljendab kahtlust, kas tasu määratlus kohaldub ka „töösuhte lõpetamise hüvitisele” osas, milles selle arvutamisel võetakse arvesse perioode, mil tavaliselt ei ole võimalik eraõigusliku töölepingu alusel töötada ja mil selle asemel tegutsetakse avalikes huvides, st läbitakse sõjaväe- või tsiviilteenistust.

30. Tasu mõiste näol EÜ artikli 141 ja direktiivi 75/117 artikli 1 tähenduses on tegemist ühenduse õiguse autonoomse õigusmõistega, mida Euroopa Kohus on kaua laialt tõlgendanud.

31. Seaduse alusel tehtavatel maksetel võib olla kaudne seos töösuhtega ning seega võivad need kuuluda tasu mõiste alla. Väljakujunenud kohtupraktika kohaselt ei võta asjaolu, et need maksed tehakse kehtivate õigusnormide alusel, iseenesest neilt tasu iseloomu. Ei ole oluline, kas õigus tuleneb muust õigusallikast kui töölepingust, näiteks otse seadusest, mis omakorda on seotud üksnes töösuhte olemasoluga.( ) Piisab, kui tööandja teeb makse seoses töösuhtega.( )

32. Järelikult oleks Euroopa Kohus võinud Gruberi kohtuasjas( ) Austria „töösuhte lõpetamise hüvitise” pikemata tasu mõiste alla hõlmata. Nüüd ei teki käesolevas kohtuasjas Euroopa Kohtu jaoks ka küsimust, kas ta kinnitab oma otsust Gruberi kohtuasjas või kaldub sellest kõrvale. Pigem puudutatakse uut aspekti, mida Euroopa Kohus Gruberi kohtuasjas argumenteerimiseks veel ei vajanud: perioodi arvessevõtmine, mil töötajal tavaliselt ei ole võimalik töötada muude seaduslike kohustuste, näiteks sõjaväe- või tsiviilteenistuse läbimise kohustuse tõttu.

3. Seisukoht

33. Kas ja mil määral kuulub tööandja makse EÜ artikli 141 rakendusalasse, sõltub Euroopa Kohtu väljakujunenud praktika kohaselt üksnes sellest õigusnormist tuletatavatest töö kriteeriumidest.( ) Käesolevas kohtuasjas tuleb sellepärast küsida, kas Austria „töösuhte lõpetamise hüvitise” maksmine tuleneb vähemalt kaudselt töösuhtest,( )niivõrd kuivõrd seejuures võetakse arvesse perioode, mil töötajal tavaliselt ei ole võimalik töötada muude seadusjärgsete kohustuste tõttu.

34. Sellele küsimusele vastamise lähtepunktina peab arvestama, et töölepingus on sooritus ja vastusooritus vastastikuses suhtes (sünallagmaatilised kohustused). Kui tööandja võimaldab töötajale hüvitise, saab seda tasuks pidada üksnes niivõrd, kuivõrd see kujutab endast – vähemalt muu hulgas – vastusooritust teostatud töö eest või töötaja tulevase töö stiimulit. Vähemalt peab seos töösuhtega avalduma ettevõtte mis tahes huvis töötajale sooritus teha.

a) Senine kohtupraktika

35. Küsimusi, nagu käesolevas vaidluses maksete arvutamine, mille puhul arvestatakse teatud perioode, mil seaduslike kohustuste tõttu ei töötatud, on Euroopa Kohus seni üksnes pealiskaudselt käsitlenud.

36. Böteli kohtuasjas ei teostanud töötajate esindusorganitesse kuuluv isik seadusest tulenevalt koolitusel osalemise ajal töölepingus kokkulepitud tegevust.( ) Rinner-Kühni kohtuasja esemeks oli tasu maksmise jätkamine haigusjuhtumi ajal.( ) Gillespie kohtuasi puudutas naistöötajate tasustamist emaduspuhkuse ajal.( )

37. Euroopa Kohus tunnustas kõigis kolmes kohtuotsuses tasuna hüvitisi( ) perioodide eest, mil kõnealused naistöötajad seaduslike kohustuste tõttu ei töötanud. Vaatamata sellele, et need naistöötajad olid seaduse alusel töötamisest vabastatud, oli neile makstud rahaline tasu siiski kõigil kolmel juhtumil töösuhtega tihedalt seotud.

38. Nii on töötajate esindusorganitesse kuuluvad isikud tingimata käsitletavad ettevõtte töötajatena ja neile on usaldatud personali huvide esindamine; nad edendavad ettevõttesiseseid harmoonilisi töösuhteid ja tegutsevad ettevõtte üldistes huvides.( ) Ka tasu maksmise jätkamine haigusjuhtumi ajal on lõppkokkuvõttes ettevõtte huvides, kuivõrd see kergendab töötaja töövõime taastumist. Seoses emaduspuhkusega, st seadusest tulenevate töökeeluperioodidega vahetult enne ja pärast sünnitust, püütakse kaitsta ka rasedate töötajate tervist ja seega on lõppeesmärk taas töövõime säilitamine.( )

39. Kõigis kolmes kohtuasjas püütakse töövabade perioodide arvessevõtmisega saavutada lõppkokkuvõttes eesmärke, mis tulenevad ka EÜ artikli 136 lõikest 1, Euroopa sotsiaalhartast,( ) ühenduse töötajate sotsiaalsete põhiõiguste hartast( ) ja Euroopa Liidu põhiõiguste hartast( ): ühelt poolt nais- ja meestöötajate õigus olla ettevõttes informeeritud ja ära kuulatud, teiselt poolt õigus tervislikele, ohututele ja väärikatele töötingimustele. Seega on igal juhtumil tegemist selge töösuhtega ja ettevõtte ilmse huviga makse sooritada.

b) Olukord, kus tööd ei tehta muude seaduslike kohustuste tõttu

40. Seevastu on olukord erinev, kui töötajal ei ole muude seaduslike kohustuste tõttu võimalik teha erahuvides tööd, sest vastaval perioodil läbib ta näiteks sõjaväeteenistust või tsiviilteenistust: töötaja ei ole peatatud töösuhte ajal tegevuseta, vaid on vastupidi tegevteisele tööandjale, kes tagab talle kõigi eeskirjade kohaselt nii hüvitise kui sotsiaalkindlustuse. Sel perioodil ei ole töötaja tegevus mingis seoses peatunud töösuhtega senise tööandja juures. See tegevus toimub üksnes avalikes huvides. Ettevõte, kust tööandja sel perioodil nii-öelda „eemaldatud” on, ei saa sellest tegevusest mingil viisil kasu, vaid vastupidi, enamikul juhtudel on tagajärjeks ettevõtte organisatsiooniline lisakoormamine.

41. Ka töösuhte lõpetamise hüvitis minetab oma klassikalise topeltfunktsiooni, niivõrd kuivõrd selle arvutamisel arvestatakse perioode, mil töötajal muude seaduslike kohustuste tõttu ei olnud võimalik töötada. Tavaliselt on töösuhte lõpetamise hüvitis ühelt poolt tasu varasema teenistuse ja lojaalsuse eest ning teiselt poolt üleminekuraha uue töökoha otsimiseks. Seevastu kui töötajal muude seaduslike kohustuste tõttu ei olnud võimalik ettevõttes töötada, jääb tasu element täielikult tagaplaanile; sest sel perioodil tegutseb töötaja avalikes, mitte ettevõtte huvides. Seega, Euroopa Kohtu väljakujunenud kohtupraktika kohaselt( ) kaotab töösuhte lõpetamise hüvitis selle perioodi osas oma „edasilükatava tasu” olemuse.

42. Kui siseriiklik seadusandja lähtub töösuhte lõpetamise hüvitiste arvutamiseks avaliku teenistuse perioodide arvessevõtmisel siiski sotsiaalsetest kaalutlustest, paneb ta seeläbi ühiskonnal lasuva kohustuse kindlale grupile, antud juhtumil tööandjatele. Reguleerimise eesmärk on kaitsta töötajat, kelle riik kutsub kestva töösuhte ajal sõjaväe- või tsiviilteenistusse ja kes järgnevalt läbib üldteenistuse, rahalise diskrimineerimise eest, võrreldes teiste töötajatega, kes jätkavad samal perioodil ettevõttes töötamist ja kelle õigused töösuhte lõpetamise hüvitisele vastavalt suurenevad.

43. Sel juhtumil on ainsaks seoseks töösuhtega see, et riik paneb tööandjale koormise, st tööandjal on seadusest tulenev kohustus( ) arvestada töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel sõjaväe- ja tsiviilteenistuse perioode ja tagada töötajale tema lahkumisel vastavalt suurem makse kui see, millele tema ettevõttes töötatud periood õiguse annaks. Tihedam seos töösuhtega, eelkõige ettevõtte huvi suurema makse tagamiseks, ei ole tuvastatav.

c) Järeldus

44. Kui ainsaks seoseks töösuhtega on tööandja seaduslik kohustus, ei ole töö kriteerium EÜ artikli 141 ja direktiivi 75/117 artikli 1 kohaselt täidetud. Niivõrd, kuivõrd töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel arvestatakse perioode, mil töötajal tavaliselt ei ole võimalik töötada muude seaduslike kohustuste tõttu teise tööandja ees, näiteks kohustuse tõttu läbida sõjaväe- või tsiviilteenistus, ei tulene töösuhte lõpetamise hüvitise maksmine ei kaudselt ega otseselt töösuhtest, nagu nõuab EÜ artikkel 141. Pigem paneb riiklik seadusandja seeläbi ühiskonna kohustuse tööandjale.

45. Järelikult tuleb sellepärast tasu mõistet tõlgendada selliselt, et see ei hõlma sellist makset nagu Austrias töötajale töösuhte lõpetamisel makstav „töösuhte lõpetamise hüvitis”, niivõrd, kuivõrd selle arvutamisel arvestatakse perioode, mil töötajal ei ole tavaliselt võimalik töötada muude seaduslike kohustuste tõttu teise tööandja ees, näiteks kohustuse tõttu läbida sõjaväe- või tsiviilteenistus.( )

VI – Teine ja kolmas küsimus

46. Teise ja kolmanda küsimusega tahab eelotsusetaotluse esitanud kohus peamiselt teada, kas kaudse diskrimineerimise keelamise seisukohalt on EÜ artikliga 141 ja direktiivi 75/117 artikliga 1 vastuolus sellised siseriiklikud õigusnormid, nagu Austria Mutterschutzgesetz (emaduse kaitse seadus), kus vanema kasvatuspuhkuse perioode ei pea arvestama töösuhte lõpetamisel makstava töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel.

47. Kui tasu mõistet tõlgendada selliselt nagu eespool,( ) võib teisele ja kolmandale küsimusele jätta vastamata, sest EÜ artikkel 141 ja direktiivi 75/117 artikkel 1 ei ole kohaldatavad. Täielikkuse huvides esitan järgnevalt siiski seisukohad seoses õiguslike probleemidega, mis tekivad eelotsusetaotluse esitanud kohtu teisest ja kolmandast küsimusest.

A – Euroopa Kohtule esitatud märkuste kokkuvõte

1. Austria valitsus

48. Austria valitsuse arvates puudub otsene diskrimineerimine VKG §-s 7c, sest kasvatuspuhkuse perioode ei võeta töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel arvesse ei meeste ega naiste puhul.

49. Austria valitsus arvab lisaks, et vanemapuhkust võtvad töötajad ja sõjaväe- või tsiviilteenistust läbivad isikud ei ole võrreldavad. Töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel vastavate perioodide erinev arvessevõtmine tuleneb seega objektiivsetest põhjustest, mitte soolistest teguritest.

50. MSchG ja VKG kohaselt sõltub kasvatuspuhkuse õiguse kasutamine üksnes töötaja tahtest, kellel on valikuvabadus. Kasvatuspuhkuse võtmiseks puudub seaduslik sund. Õigus kasvatuspuhkusele tähendab üksnes töötaja õigusliku seisundi tugevdamist tööandja suhtes.

51. Töölepingu vastastikkuse (tööõiguslikud sünallagmaatilised kohustused) tõttu ei arvestata Austria valitsuse sõnutsi kahtluse korral perioode, mil töösuhe on peatunud põhjusel, et töötaja on kasutanud õigust kasvatuspuhkusele ega tööta.

52. Ent sõjaväe- ja tsiviilteenistust läbivaid isikuid käsitlev APSG § 8 näitab Austria valitsuse arvates õigustatud kõrvalekaldumist vastastikkuse põhimõttest. Nii on põhiseaduses kirja pandud sõjaväekohustus õiguslik kohustus avalikes huvides, mida töötaja ei saa eirata.( ) Õiguskord määrab üksikisikule selle vältimatu kohustuse ja näeb selle tagamiseks ette samaaegselt töösuhte peatamise. Et töötajal puudub selles osas mõjutamisvõimalus, oleks ebaõiglane mainitud perioode töösuhte lõpetamise hüvitise õiguse osas arvesse võtmata jätta. Seda põhimõtet ei eirata sisuliselt ka siis, kui sätet osaliselt laiendada, nii et see hõlmaks ka vabatahtlikku sõjaväeteenistust läbivaid isikuid. Selle käsitluse kohaselt vastavad ka relvajõududes teenistuse vabatahtlikkuse elemendid tungivatele sõjalistele huvidele ja seega avalikele huvidele.

53. Austria valitsus käsitleb võrreldavate sundiva ja otsese õigusliku mõjuga, valikuvabaduseta õigusnormidena MSchG § 3 lõikest 1 ja § 5 lõikest 1 tulenevat emaduse kaitse seaduslikku töökeeldu, eelkõige sünnituse eeldatavale kuupäevale eelneval kaheksal nädalal ja sünnitusele järgneval esimesel kaheksal nädalal, kuid mitte kasvatuspuhkust.

2. Komisjon

54. Komisjon tuletab meelde asjaolu, et Euroopa Kohtu väljakujunenud praktika kohaselt( ) on siseriikliku kohtu ainupädevuses asjaolude hindamine ja siseriikliku õiguse tõlgendamine. Siseriikliku kohtu määrata on lõppkokkuvõttes, kas ja millises ulatuses on objektiivsetel põhjustel õigustatud õigusnorm, mida rakendatakse töötaja soost sõltumata, ent mis puudutab oluliselt suuremat protsenti naisi kui mehi. Et Euroopa Kohus peab eelotsusetaotluse esitanud kohtu küsimustele siiski kasulikult vastama, võib ta viidata sellele, mis võimaldab eelotsusetaotluse esitanud kohtule eelotsuse andmise.

55. Komisjon selgitab, et kasvatuspuhkuse perioodi arvesse võtmata jätmise tõttu töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel MSchG § 15f alusel diskrimineeritakse kasvatuspuhkust võtvate töötajate gruppi võrreldes teiste töötajatega, kes seda õigust ei kasuta. Eelotsusetaotluse esitanud kohtu andmete kohaselt on kindlaks tehtud, et kasvatuspuhkuse arvesse võtmata jätmine puudutab peamiselt naisi. Sellest nähtub kaudne diskrimineerimine, kuid objektiivsed põhjused, millel ei ole tegemist soolise diskrimineerimisega, õigustavad seda ebavõrdset kohtlemist.

56. Objektiivse põhjendamise küsimuses viitab komisjon esmalt Euroopa Kohtu lahendile, mille kohaselt pelk asjaolu, et õigusnorm puudutab oluliselt suuremat protsenti naistöötajaid kui meestöötajaid, ei kujuta endast EÜ artikli 141 rikkumist.( ) Lisaks tuletab komisjon meelde, et Euroopa Kohus on tunnustanud liikmesriikide ulatuslikku kaalutlusõigust nende sotsiaal- ja tööpoliitika eesmärkide teostamiseks kohaste meetmete valikul.( )

57. Ent see asjaolu ei saa viia ühenduse õiguse ühe aluspõhimõtte – meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte – kahjustamiseni; üldistest väidetest ebavõrdse kohtlemise õigustamiseks ei piisa.( ) Austria valitsuse ülesandeks on siseriiklikus kohtus tõendada, et kasvatuspuhkuse perioodi arvesse võtmata jätmine MSchG § 15f alusel töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel AngG § 23 kohaselt on õigustatud objektiivsete põhjustega, millel ei ole tegemist soolise diskrimineerimisega. Ei ole teada, kas Austria ametiasutused on selliseid põhjusi esitanud või mitte.

58. Komisjon kahtleb sellise kaitset vääriva sotsiaalpoliitilise eesmärgi olemasolus, mis võiks objektiivsetel põhjustel õigustada tuvastatud, peamiselt naiste ebavõrdset kohtlemist.

59. Euroopa Kohtu otsusest Roksi kohtuasjas( ) tuleneb, et eelarvekaalutlustega ei ole võimalik soolist diskrimineerimist õigustada. Seejuures ei oma tähtsust, kas asjaomane liikmesriik võtab kohustuse enda peale või paneb selle tööandjale. Mõlemal juhul on tegemist puhtalt rahanduskaalutlustega, mida Euroopa Kohus õigustava asjaoluna heaks ei kiitnud.

60. Peab ka arvestama, et eelotsusetaotluse esitanud kohtu lahendite kohaselt on arvessevõetavad ka perioodid, mil faktiliselt ei töötata, näiteks töövõimetuse ja puhkuse perioodid, samuti emaduse kaitse perioodid. Ei saa väita, et tegemist ei ole konkreetse töösuhtega seotud perioodidega. Ka kasvatuspuhkuse perioodid moodustavad kestva töösuhte osa, mil põhikohustuste täitmine on peatunud.

61. Komisjoni arvates ei ole Euroopa Kohtu Gruberi otsuses( ) toodud Euroopa Kohtu kaalutlusi võimalik pikemata käesoleva kohtuasja asjaoludele üle kanda. Gruberi kohtuasjas tegi naistöötaja veel enne kasvatuspuhkuse lõppemist teatavaks, et ei pöördu oma töökohale tagasi. Käesolevas kohtuasjas on aga küsimus tööandja poolt töölepingu ülesütlemises või töötaja poolt töölepingu ülesütlemises mõjuval põhjusel, mis tähendab, et mõlemal juhul on lõpetamise aluseks olevad asjaolud tingitud üksnes tööandjast.

62. Lõpuks tundub komisjonile küsitav, kas lapsevanemaks olemine tuleneb tegelikult üksnes erahuvist või on sellel laiem ühiskondlik tähendus. Selles osas viitab komisjon kohtuasjale Hill ja Stapleton,( ) milles Euroopa Kohus tuvastas, et liikmesriikide ja ühenduse õiguskordades tunnustatakse nii naiste kui meeste kaitset perekonnas ja tööl ning rõhutas perekonna- ja tööelu kokkusobitamise vajadust.

63. Komisjoni arvates puudub objektiivne ja soolise diskrimineerimisega mitteseotud asjaolu, mis võiks õigustada MSchG §-ga 15f kaasnevat naiste ebavõrdset kohtlemist.

3. Hageja

64. Hageja arvab, et puudub otsene diskrimineerimine, sest kasvatuspuhkuse aega ei võeta töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel arvesse ei meeste ega naiste puhul. Siiski peab hageja naistöötajate kaudseks diskrimineerimiseks seda, et kasvatuspuhkust ei võeta töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel arvesse samal viisil kui teenistust relvajõududes.

65. Hageja arvates diskrimineerivad Austria MSchG § 15f lõike 1 kolmas lause ja VKG § 7c kasvatuspuhkust kasutavaid töötajaid nende töötajatega võrreldes, kes läbivad töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel arvessevõetavad perioodid kas töötamise tõttu või vastavalt APSG §‑le 8 teenistuse tõttu relvajõududes. Asjaolust, et kasvatuspuhkuse kasutajatest 98,253% on naised ja relvajõududes teenistuse läbijatest 99,5% on mehed, järeldab hageja, et enamik naisi on kasvatuspuhkuse tõttu halvemas olukorras töösuhte lõpetamise hüvitise arvestamisel, samal ajal kui enamik mehi on sõjaväe- ja tsiviilteenistuse perioodide arvessevõtmisel soodsamas olukorras.

66. Hageja rõhutab laste eest hoolitsemise tähendust ühiskonnas ja Euroopa Kohtu praktikas ning esitab vastuväite seisukohale, mille kohaselt on kasvatuspuhkuse õiguse kasutamine vabatahtlik otsus, samal ajal kui sõjaväe- või tsiviilteenistuse läbimine on kohustuslik ülesanne avalikes huvides. Otsus hoolitseda ise oma lapse eest, kasutades kasvatuspuhkuse õigust pärast emaduse kaitse perioodi lõppu, ei ole hageja arvates tegelikult vabatahtlik. Pigem on naised kuni kaheaastaste laste lasteaiakohtade puudumise tõttu faktiliselt lausa kohustatud kasvatuspuhkust võtma. Lisaks tuleb arvestada laste eest hoolitsemise seaduslikku kohustust, mille täitmata jätmine on isegi kriminaalkorras karistatav.( ) Hageja arvates on ühenduse õiguse kohaldamise seisukohalt tähtsusetu, kas selle, et töötaja teatud perioodil ei töötanud, tingis tsiviil- või avalik-õiguslik kohustus.

67. Hageja rõhutab vastuseks sõjaväeteenistuse teatavaid aspekte, mis tema arvates lähtuvad pigem era- kui avalikest huvidest, näiteks viivituse või edasilükkamise võimalus asjaomase isiku taotlusel.

68. Hageja meelest on kasvatuspuhkus ja sõjaväe- või tsiviilteenistus võrreldavad ka selles osas, et nende kõrvalt on teoreetiliselt võimalik vähesel määral töötamine, mis ei ole praktikas siiski ulatuslik.

69. Hageja arvates puudub ebavõrdsele kohtlemisele objektiivne õigustus. Eelkõige ei saa oht tööandjat ebakohaselt koormata tekkida üksnes kasvatuspuhkuse juhtumil. Ka Austria seadusandja on vahepeal tõdenud, et sõjaväeteenistuse läbijate ja vanemapuhkuse kasutajate ebavõrdne kohtlemine ei ole sotsiaalpoliitiliselt õigustatud,( ) siiski on ta ebavõrdse kohtlemise välistanud üksnes tuleviku, mitte mineviku suhtes.( )

4. Kostja

70. Kostja rõhutab seevastu, et vanemapuhkuse kasutajate ja sõjaväeteenistuse läbijate kaks gruppi ei ole võrreldavad. Ta selgitab lisaks, et vanemapuhkuse õiguse kasutamise puhul on tegemist võimalusega töötaja huvides, sõjaväeteenistuse läbimise puhul seevastu kohustusega avalikes huvides. Kumbagi gruppi reguleerivate õigusnormide eesmärkide erinevuse tõttu ei saa olukordi pidada võrreldavaks.( )

71. Kostja juhib veel tähelepanu sellele, et sõjaväekohustus puudutab üksnes mehi, keda selles suhtes naistöötajatega võrreldes diskrimineeritakse. Euroopa Kohtu Schnorbusi otsuse( ) kohaselt on objektiivselt õigustatud eelistavad õigusnormid, mis reguleerivad sõjaväekohustuse tõttu tekkivate viivituste hüvitamist.

B – Õiguslik hinnang

1. Sissejuhatavad märkused

72. Euroopa Kohtule eelotsusetaotluse esitanud kohtu küsimusele tuleb osas, milles palutakse võrrelda ja hinnata kahe isikutegrupi, ühelt poolt sõjaväe- või tsiviilteenistust läbiva grupi ja teiselt poolt kasvatuspuhkust kasutavate töötajate grupi, erinevust,( ) vastata järgmiselt: asjaolude hindamine ja siseriikliku õiguse tõlgendamine on üksnes siseriikliku kohtu pädevuses. Väljakujunenud kohtupraktika kohaselt on sellepärast ainult eelotsusetaotluse esitanud kohus pädev lõppastmes kindlaks määrama, kas ja mil määral on neutraalselt sõnastatud õigusnorm, mis puudutab oluliselt suuremat protsenti teatud soost töötajaid, põhjendatav objektiivsete asjaoludega, mis ei seondu soolise diskrimineerimisega.( )

73. Euroopa Kohus saab siiski eelotsusetaotluse esitanud kohtu küsimustele kasulikult vastamiseks nõu anda põhikohtuasja materjalide ning talle kirjalikult ja suuliselt antud selgituste alusel, et kergendada eelotsusetaotluse esitanud kohtu otsuse langetamist.( )

2. Otsese diskrimineerimise puudumine

74. Otsese diskrimineerimisega on tegemist, kui siseriiklikud õigusnormid näevad otse ette mees- ja naistöötajate soo alusel ebavõrdse kohtlemise töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel.

75. Mis puutub uusimasse Austria õigusesse (niinimetatud „uuendatud töösuhte lõpetamise hüvitis”), tuleneb BMVG § 7 lõikest 4 mittediskrimineeriv kasvatuspuhkuse perioodide arvessevõtmine nii meeste kui naiste puhul.( )

76. Ka varasemad, mitmete töölepingute suhtes edasi kehtivad õigusnormid( ) MSchG § 15f lõike 1 kolmandas lauses ja VKG §-s 7c reguleerivad mõlemat sugu samasuguselt, siiski – kasvatuspuhkuse perioodide arvessevõtmine on välistatud.

77. Kahtlused võivad tekkida üksnes EKUG § 7c suhtes, mis on VKG §-le 7c eelnenud regulatsioon. See õigusnorm, mis kehtib edasi varasemate juhtumite suhtes,( ) ei viita meestöötajate osas emade suhtes kohalduva MSchG § 15f lõike 1 punkti 3 välistamiskoosseisule. EKUG § 7c pelk sõnastus võimaldab seega esmapilgul järeldada, et meestöötajad on võrreldes naistöötajatega soodsamas olukorras, sest nende puhul ei välistata seaduse kohaselt töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel kasvatuspuhkuse perioode.( ) Nagu siiski kohtumaterjalidest nähtub ja suulises menetluses tõendati, millest nii eelotsusetaotluse esitanud kohus kui põhikohtuasja osalised lähtuvad, tulenevad EKUG §-st 7c meestele samasugused õiguslikud tagajärjed kui naistele – kasvatuspuhkuse perioodide arvestamine töösuhte lõpetamise hüvitise arvutamisel on välistatud.( ) EKUG § 7c sõnastuse puhul on ilmselt vähem tegemist seadusandja teadliku otsuse kui sõnastusveaga, millel ei ole õigusnormi praktilisel rakendamisel diskrimineerivat mõju ja mis vahepeal VKG §-ga 7c parandati.( )

78. Järelikult ei tulene Austrias kasvatuspuhkust reguleerivatest erinevatest õigusnormidest otsest soolist diskrimineerimist.

3. Kaudse diskrimineerimise puudumine

79. Väljakujunenud kohtupraktika kohaselt ei ole võrdse tasustamise põhimõttega vastuolus mitte üksnes otsest soolist diskrimineerimist sisaldavate õigusnormide rakendamine, vaid ka õigusnormid, mis hõlmavad mees- ja naistöötajate erinevat kohtlemist mittesoolistel kriteeriumidel, kui sellist ebavõrdset kohtlemist ei ole võimalik seletada objektiivselt õigustatavate teguritega, mille puhul ei ole tegemist soolise diskrimineerimisega.( )

80. Et määrata kaudse diskrimineerimise olemasolu konkreetsel juhtumil, peab kontrollima vastavalt kahte aspekti: esmalt peab küsima, kas üldse on tegemist mees- ja naistöötajate erineva kohtlemisega; diskrimineerimisega saab üksnes siis tegemist olla, kui samasugustele asjaoludele rakendatakse erinevaid õigusnorme või kui sama õigusnormi rakendatakse erinevatele asjaoludele.( ) Jaatava vastuse korral peab edasi uurima, kas niisugust ebavõrdset kohtlemist on võimalik objektiivselt õigustada.

81. Kaks kaalutlust on selles suhtes mõeldavad: ühelt poolt eelotsusetaotluse esitanud kohtu pakutud kasvatuspuhkust võtvate töötajate ja sõjaväe- või tsiviilteenistust läbivate töötajate võrdlus;( ) teiselt poolt kasvatuspuhkust võtvate töötajate ja samal perioodil ettevõttes tööd jätkavate töötajate võrdlus.

a) Ühelt poolt kasvatuspuhkuse ja teiselt poolt sõjaväe- või tsiviilteenistuse võrdlus

82. Esimese võrreldava paari – ühelt poolt kestva töösuhte ajal kasvatuspuhkust võtvate töötajate ja teiselt poolt samal perioodil sõjaväe- või tsiviilteenistust läbivate töötajate – gruppide suhtes rakenduvad erinevad Austria õigusnormid.( ) Küsitav on siiski, kas nendes õigusnormides käsitletud töötajad on võrreldavas olukorras.( )

83. Kõigepealt tuvastatakse, et kasvatuspuhkuse ja sõjaväe- või tsiviilteenistuse mõju töösuhtele on ühesugune. Töösuhe jääb mõlemal juhul kestma ja sellest tulenevad põhikohustused ajutiselt peatuvad: töötaja ei tööta, tööandja ei maksa töötasu.

84. Töösuhte ajutise peatumise põhjused ja sellest puudutatud töötaja otsustusruum on siiski selgelt erinevad. Teenistus relvajõududes ja tsiviilteenistus läbitakse avalikes huvides, samuti kodanikukohustuse täitmiseks, kusjuures oluline osa on üldise heaolu kaalutlustel, eelkõige sõjalistel kaalutlustel. Seevastu kasvatuspuhkuse õiguse kasutamise või kasutamata jätmise otsuse teeb puudutatud töötaja vabatahtlikult: seadus keelab vanematel oma lapsi hooletusse jätta, kuid ei kohusta neid oma laste eest hoolitsemiseks kasvatuspuhkust võtma.

85. Tuleb tunnistada, et mõlemal juhul on teatud osa ka muudel teguritel. Nii ei ole teenistusele relvajõududes ja tsiviilteenistusele, hoolimata nende põhimõtteliselt kohustuslikust iseloomust, täiesti tundmatud vabatahtlikkuse elemendid ja erahuvide arvessevõtmine. Vabatahtlik on näiteks naiste teenistus Austria relvajõududes (niinimetatud „sõjalise väljaõppe teenistus”). Ka meestel on nõudmisel edasilükkamise ja ajutise katkestamise võimalused. Seevastu võivad kasvatuspuhkuse õiguse kasutamise vabatahtlikku otsust mõjutada tegelikud välised sundtegurid, näiteks lasteaiakohtade puudumine, nagu hageja Austria juhtumil kirjeldab.

86. Asjakohane on siiski, et otsus kasvatuspuhkuse õiguse kasutamise poolt või vastu on peamiselt küsimus töötaja eraelukorraldusest,( ) samas kui teenistuse relvajõududes või tsiviilteenistuse puhul on eraiseloomuga kaalutlused seoses avaliku huviga võimalikult välistatud ega puuduta sõjaväekohustust kui sellist. Seega ei ole tegemist kasvatuspuhkuse puhul ühelt poolt ja sõjaväe- või tsiviilteenistuse puhul teiselt poolt võrreldavate asjaoludega. Nende mõlema isikutegrupi ebavõrdsest kohtlemisest järgnevas ei lähtuta.

87. Ent kui – vastupidiselt siin esitatud arvamusele – pidada kasvatuspuhkust ja sõjaväe- või tsiviilteenistust võrreldavateks ja eeldada ebavõrdset kohtlemist, peab eelotsusetaotluse esitanud kohus kontrollima, kas selline ebavõrdne kohtlemine on objektiivselt õigustatud põhjustega, mille puhul ei ole tegemist soolise diskrimineerimisega. Austria valitsuse ülesandeks on esitada eelotsust taotlevale kohtule vastavad õigustavad asjaolud.( ) Selles suhtes peab arvestama järgmist.

88. Pelgast viitest töölepingust tulenevale vastastikusele suhtele (sünallagmaatilised kohustused) ei piisa, sest nii kasvatuspuhkuse kui ka sõjaväe- või tsiviilteenistuse puhul peatatakse ajutiselt töölepingu põhikohustused, kummalgi juhul ei tehta tööd ega maksta sellele vastavalt töötasu.

89. Euroopa Kohus on varem otsustanud, et sooline diskrimineerimine ei ole õigustatav rahalise kahjuga, mida tööandja mõlemast soost töötajate võrdsel kohtlemisel kannataks.( )

90. Nagu kostja on õigesti selgitanud, on siseriiklik õigusnorm õigustatud määral, mil ta aitab korvata üksnes sõjaväe- või asendusteenistuse kohustuse täitmisest tingitud viivitust.( ) Euroopa Kohus on siiski pidanud teatud määral lubatavaks ka sellise tööalase halvemuse korvamist, mille all võivad vanemad kannatada töölt puudumise tõttu.( )

91. Eelotsusetaotluse esitanud kohtu kohustus on selliste kaalutluste konkreetne rakendamine põhikohtuvaidluses.

b) Kasvatuspuhkust võtvate töötajate ja samal perioodil ettevõttes töötavate töötajate võrdlus

92. Ka teise võrreldava paari, ühelt poolt kasvatuspuhkust võtvad töötajad ja teiselt poolt ettevõttes tööd jätkavad töötajad, suhtes rakenduvad erinevad Austria õigusnormid.( )

93. Pelka asjaolu, et kasvatuspuhkuse perioodide arvesse võtmata jätmine puudutab MSchG § 15f lõike 1 kolmanda lause ja VKG § 7c kohaselt oluliselt suuremat protsenti nais- kui meestöötajaid, ei saa siiski pidada EÜ artikli 141 rikkumiseks.( ) Pigem tuleb uuesti küsida, kas mainitud õigusnormidest puudutatud töötaja – ühelt poolt kasvatuspuhkust võttev töötaja ja teiselt poolt ettevõttes tööd jätkav töötaja – on võrreldavas olukorras.( )

94. Ühenduse õigusest nähtuvad selged püüded edendada perekonna ja tööelu kokkusobitamist. Ka õigus kasvatuspuhkusele taotleb otseselt seda eesmärki.( ) Samuti ei ole Euroopa Kohtu väljakujunenud praktikas perekonna- ja tööelu kokkusobitamise eesmärk tundmatu.( )

95. Eesmärgist võimaldada perekonna- ja tööelu kokkusobitamist ei tulene siiski kohustust käsitleda kasvatuspuhkust kasutavat töötajat igas suhtes võrdsena aktiivses töösuhtes oleva töötajaga. Ka Euroopa Kohtu praktika kohaselt iseloomustab kasvatuspuhkust peamiselt see, et tööleping ja vastavad tööandja ja töötaja kohustused on peatunud. Töötaja, kes kasutab talle seaduslikult kuuluvat õigust kasvatuspuhkusele, on seetõttu erilises olukorras, mida ei saa tingimata võrdsustada aktiivses töösuhtes oleva mehe või naise olukorraga.( )

96. Sellepärast puudub põhjus vastuväite esitamiseks, kui selline asjaolude erinevus ilmneb ka tööajast sõltuva tasu erinevas arvutamises. Nii kiitis Euroopa Kohus Leweni otsuses heaks selle, et teostatud töö eest jõulupreemia arvutamisel jäetakse kasvatuspuhkuse perioodid arvesse võtmata ja vähendatakse vastavalt jõulupreemiat.( ) Kui seda kohtulahendit rakendada käesolevas kohtuasjas vaidlusele töösuhte lõpetamise hüvitisest, mis iseloomult on edasilükatud tasu teostatud töö ja lojaalsuse eest, peab selle arvutamisel samuti võimalik olema jätta arvesse võtmata kasvatuspuhkuse perioodid, mil töösuhe peatus.

4. Järeldus

97. Neil põhjustel olen arvamusel, et EÜ artikliga 141 ja direktiivi 75/117 artikliga 1 ei ole vastuolus sellised siseriiklikud õigusnormid nagu Austria Mutterschutzgesetz (emaduse kaitse seadus), mille kohaselt ei võeta rahaliste soorituste nagu töösuhte lõpetamisel makstava „töösuhte lõpetamise hüvitise” arvutamisel arvesse vanema kasvatuspuhkuse perioode.

98. Kui – vastupidiselt minu arvamusele esimeses küsimuses – tasu arvutamisel EÜ artikli 141 ja direktiivi 75/117 artikli 1 tähenduses arvestada perioode, mil töötajal tavaliselt ei ole võimalik töötada muude seaduslike kohustuste tõttu teise tööandja ees, näiteks sõjaväe- või tsiviilteenistuse läbimise kohustuse tõttu, puudub asjaolude mittevõrreldavuse tõttu nii otsene kui kaudne diskrimineerimine.

VII – Ettepanek

99. Esitatud põhjendustest lähtudes teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata Austria Obersten Gerichtshof’i esitatud eelotsuse küsimustele järgmiselt:

1. Rahalist makset, nagu Austrias töösuhte lõpetamisel makstav „töösuhte lõpetamise hüvitis”, ei hõlma tasu mõiste EÜ artikli 141 ja nõukogu 10. veebruari 1975. aasta direktiivi 75/117/EMÜ meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamisega seotud õigusaktide ühtlustamise kohta liikmesriikides artikli 1 tähenduses, kui selle arvutamisel on arvesse võetud perioodid, mil töötajal tavaliselt ei ole võimalik töötada muude seaduslike kohustuste tõttu teise tööandja ees, näiteks sõjaväe- või tsiviilteenistuse läbimise kohustuse tõttu.

2. EÜ artikliga 141 ja nõukogu 10. veebruari 1975. aasta direktiivi 75/117/EMÜ meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamisega seotud õigusaktide ühtlustamise kohta liikmesriikides artikliga 1 ei ole vastuolus siseriiklikud õigusnormid nagu Austria Mutterschutzgesetz (emaduse kaitse seadus), mille kohaselt ei võeta rahaliste soorituste, nagu töösuhte lõpetamisel makstava „töösuhte lõpetamise hüvitise” arvutamisel arvesse vanema kasvatuspuhkuse perioode.