KOHTUJURISTI ETTEPANEK

CHRISTINE STIX-HACKL

esitatud 29. aprillil 2004( )

Kohtuasi C-196/02

Vasiliki Nikoloudi

versus

Organismos Tilepikoinonion Ellados (OTE)

(Eirinodikeio Athinon’i (Kreeka) eelotsusetaotlus)

Sotsiaalpoliitika – Meeste ja naiste võrdne kohtlemine – EÜ artikkel 141 – Direktiiv 75/117/EMÜ – Direktiiv 76/207/EMÜ – Õigusnormid kooseisuliste ametikohtade täitmise kohta – Osalise tööajaga töötajate väljajätmine – Tasu arvutamine – Tõendamiskohustus

I. Sissejuhatus

1. Eelotsusetaotluse esitanud kohtu esitatud viis eelotsuse küsimust puudutavad peamiselt liikmesriigi õigusnormide kooskõla meeste ja naiste võrdset kohtlemist reguleeriva ühenduse õigusega. Need õigusnormid näevad eelkõige ette, et osalise tööajaga töötajate puhul välistatakse kooseisulisele ametikohale nimetamise võimalus sealjuures on üks kategooria osalise tööajaga töökohtadest kindlasti ette nähtud naistele.

2. Nõukogu direktiivi 97/81/EÜ osalise tööaja kohta( ), lisa klausli 1 punkti a kohaselt on raamkokkuleppe eesmärk kõrvaldada osalise tööajaga töötajate diskrimineerimine ja parandada osalise tööajaga töötamise kvaliteeti.

3. Direktiivi 97/81 lisa klausli 4 lõige 1 sätestab:

„Osalise tööajaga töötajate suhtes ei või ainult osalise tööaja tõttu rakendada vähem soodsamaid töötingimusi, kui on võrreldavatel täistööajaga töötajatel, kui erinevat kohtlemist ei õigusta objektiivsed põhjused.”

4. Seega on mõistlik eeldada, et põhikohtuasjas on tegemist selle sätte mõttes osalise tööajaga töötajate halvema kohtlemisega kuna nad on jäetud välja kooseisulisele ametikohale nimetamist reguleeriva normi kohaldamisalast. Kuna direktiivi 97/81 ei saa ratione temporis (ajalise kehtivuse alusel) põhikohtuasja asjaoludele rakendada( ), siis ei pea seda küsimust põhjalikumalt käsitlema.

II. Õiguslik raamistik

A. Siseriiklik õigus

5. Organismos Tilepikoinonion Ellados’e personali üldeeskirjade (edaspidi „OTE personali üldeeskirjad”) artikli 2 lõige 1 näeb ette, et OTE personali kooseisu kuuluvad kooseisulised ja ajutised töötajad. Kooseisulised töötajad töötavad ainult täistööajaga. Ajutised töötajad on kas määratud tähtajaga töölepinguga töötajad või erandjuhtudel, OTE personali üldeeskirjade artikli 24a lõike 2 punkti a kohaselt, määramata tähtajaga töölepinguga töötajad, kes töötavad osalise tööajaga koristajatena (kreeka keeles katharistries, st naissoost koristajad).

6. OTE personali üldeeskirjade artikli 3 lõike 5 punkti d kohaselt saavad naised töötada poole kohaga koristajatena.

7. Kuni 1. jaanuarini 1996. aastani kehtinud OTE personali üldeeskirjade artikli 5 lõike 9 kohaselt ei arvatud tööstaaži hulka osalise tööajaga töötamist, misjärel sel kuupäeval jõustunud muudatuse kohaselt võeti osaline tööaeg tööstaaži arvutamisel arvesse proportsionaalselt. Ajutiste koristajate suhtes näeb muudatus sõnaselgelt ette, et nende igapäevast kolmetunnist tööaega käsitletakse samaväärsena poole täistööaja kestusega.

8. OTE personali üldeeskirjade artikli 66 lõige 1 sätestab, et täistööajaga ajutisi töötajaid, kes on OTE poolt tööle võetud määramata tähtajaga töölepinguga, võib erandjuhtudel nimetada kooseisulisele ametikohale. Sellest järeldub, et kooseisuliseLE ametikohale nimetamiseks peavad ajutised töötajad töötama täistööajaga.

9. OTE ja Omospondia Ergazomenon OTE (OTE töötajate ühing; edaspidi „OME-OTE”) vahel 2. novembril 1987 ja 10. mail 1991 sõlmitud eri ametikohti käsitlevad kollektiivlepingud (edaspidi „vaidlustatud kollektiivlepingud”) reguleerivad kooskõlas OTE personali üldeeskirjade artikli 66 lõikega 1 ajutiste töötajate kooseisulistele ametikohtadele nimetamise tingimusi.

10. Esimene vaidlustatud kollektiivleping seadis ajutistele töötajatele vastava taotlemise tingimusteks täistööaja ning vähemalt kaheaastase järjestikuse töötamise.

11. Teine vaidlustatud kollektiivleping ei sisaldanud mingeid selliseid tingimusi; kuid OTE rakendas seda viisil, et kooseisulisetele ametikohadele nimetamise võimalus oli üksnes täistööajaga töötajatel.

B. Ühenduse õigus

12. EÜ artikkel 141 sätestab:

„(1) Iga liikmesriik tagab meestele ja naistele võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte rakendamise.

(2) Käesolevas artiklis mõistetakse tasu all harilikku põhi- või miinimumpalka või mõnd muud tasumoodust kas rahas või loonusena, mida töötaja tööandjalt oma töö eest otseselt või kaudselt saab.

[...]”.

Direktiiv 75/117/EMÜ( )

13. Direktiivi 75/117 artikli 1 kohaselt tähendab meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõte, et sama või võrdväärseks peetava töö puhul välistatakse täielikult sooline diskrimineerimine töö tasustamise kõigis aspektides ja kõigis tingimustes.

14. Direktiivi 75/117 artikkel 3 näeb ette, et liikmesriigid kaotavad täielikult soolise diskrimineerimise, mida põhjustavad võrdse tasustamise põhimõttega vastuolus olevad õigus- või haldusnormid.

Direktiiv 76/207/EMÜ( )

15. Direktiivi 76/207 eesmärk on selle artikli 1 lõike 1 kohaselt liikmesriikides ellu viia meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõte seoses töö saamisega, kaasa arvatud edutamise, kutseõppe ja töötingimustega, ning seoses sotsiaalkindlustusega artikli 1 lõikes 2 viidatud tingimustel.

16. Direktiivi 76/207 artikli 2 lõiked 1 ja 2 kuni Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi 2002/73/EÜ( ) jõustumiseni kehtinud redaktsioonis, sätestavad:

„(1) Järgnevate sätete kohaldamisel tähendab võrdse kohtlemise põhimõte seda, et puudub igasugune otsene või kaudne sooline diskrimineerimine, eriti seoses perekonnaseisuga.

(2) Käesolev direktiiv ei piira liikmesriikide õigust selle kohaldamisalast välja arvata selline kutsealane tegevus, ja kui see on asjakohane, siis ka sellega seotud koolitus, mille puhul tegevuse laadi või konteksti tõttu on töötaja sugu määravaks teguriks. ”

17. Kuni direktiivi 2002/73 jõustumiseni sätestas käesolevas asjas oluline artikli 3 versioon muu hulgas järgmist:

„(1) Võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamine tähendab, et puudub igasugune sooline diskrimineerimine nendes tingimustes, kaasa arvatud valikukriteeriumides, mis on seotud töö või ametkoha saamisega ükskõik millises tegevusvaldkonnas ja ‑alal või ametiastmel.

(2) Sel eesmärgil võtavad liikmesriigid vajalikud meetmed tagamaks, et:

a) [...]

b) kõik võrdse kohtlemise põhimõttega vastuolus olevad sätted, mis sisalduvad kollektiivlepingutes, töölepingutes, ettevõtete sisekorraeeskirjas või iseseisvaid ameteid või elukutseid reguleerivates eeskirjades, on tühised või võib need kehtetuks tunnistada või neid muuta [...]”.

18. Direktiivi 76/207 artikkel 5 sätestab:

„(1) Võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamine töötingimuste, sealhulgas vallandamist reguleerivate tingimuste suhtes tähendab, et meestele ja naistele tagatakse samad tingimused ilma soolise diskrimineerimiseta.

(2) Sel eesmärgil võtavad liikmesriigid vajalikud meetmed tagamaks, et:

a) kõik võrdse kohtlemise põhimõttega vastuolus olevad õigus- ja haldusnormid tühistatakse;

b) kõik võrdse kohtlemise põhimõttega vastuolus olevad sätted, mis sisalduvad kollektiivlepingutes, töölepingutes, ettevõtete sisekorraeeskirjades või iseseisvaid ameteid või elukutseid reguleerivates eeskirjades, on tühised või võib need kehtetuks tunnistada või neid muuta;

c) muudetakse need võrdse kohtlemise põhimõttega vastuolus olevad õigus- ja haldusnormid, mille kehtestamist tinginud kaitsmisvajadus ei ole enam põhjendatud; kui samalaadsed sätted sisalduvad kollektiivlepingutes, palutakse tööturu osapooltel teha vajalikud muudatused.”

III. Asjaolud, menetlus ja eelotsuse küsimused

19. Eelotsusetaotlusest nähtub, et OTE võttis V. Nikoloudi 1. septembril 1978 tööle ajutise koristajana määramata tähtajaga töölepingu alusel. Kuni 28. novembrini 1996 moodustas tema tööaeg poole tavalisest täistööajast, kuid töölepingu muudatuse alusel hakkas ta sellest kuupäevast alates töötama täistööajaga. Ta vabastati 17. augustil 1998 töölt vanaduspensioniea saabumise tõttu. Kuni pensionile jäämiseni töötas ta ajutisel töökohal.

20. Siseriiklikus kohtus väitis V. Nikoloudi, et tema jaoks soodsamate, kooseisulisele ametikohale nimetamist reguleerivate spetsiaalsete kollektiivlepingute sätete kohaldamata jätmine kujutab endast soolist diskrimineerimist. Tema suhtes oleks pidanud kohaldatama kui mitte esimest, siis igal juhul teist vaidlustatud kollektiivlepingut. Lisaks on OTE personali üldeeskirjade artikli 5 lõige 9 nii selle algses kui ka 1. jaanuaril 1996. aastal muudetud versioonis ühenduse õigusega vastuolus. Kui tema tööstaaži arvutamisel võtta arvesse kogu osalise tööajaga töötamise periood, oleks tal ajavahemiku eest 28. novembrist 1996 kuni 17. augustini 1998 õigus nõuda palgavahe hüvitamist, mis vastab 5834,43 euro suurusele summale.

21. Oma hagiavalduses nõuab V. Nikoloudi selle summa väljamaksmist koos intressidega.

22. OTE väidab, et V. Nikoloudit ei saanud nimetada kooseisulisele ametikohale, sest ta ei täitnud täistööajaga töötamise tingimust, mida rakendatakse sõltumata töötaja soost. Lisaks sai tema osalist tööaega OTE personali üldeeskirjade artikli 5 lõike 9 kohaselt arvesse võtta alles alates 1. jaanuarist 1996.

23. Eelotsusetaotluse esitanud kohus leidis, et tema menetluses olevas kohtuvaidluses on vaja tõlgendada ühenduse õigusnorme; seetõttu otsustas ta kohtumenetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule EÜ artikli 234 alusel järgmised eelotsuse küsimused:

„1. Kas EÜ asutamislepingu artiklist 119 ning direktiividest 75/117 ja 76/207 tulenevate nõuetega on kooskõlas sellise sätte olemasolu ja rakendamine nagu käesolevas asjas OTE personali üldeeskirjade artikli 24a lõike 2 punkt a, mille kohaselt võetakse koristajatena osalise tööajaga või määramata tähtajaga juhutöö lepingu alusel tööle (ainult) naisi?

Kui võtta arvesse Euroopa Kohtu praktikat ja asjaolu, et osaline tööaeg toob kaasa madalama palga, siis kas vaidlustatud sätet saab tõlgendada nii, et see tähendab automaatselt soolist diskrimineerimist seetõttu, et säte seostab osalise tööajaga töö vahetult töötaja sooga (naissoost töötajad) ning paneb naised sel viisil ebasoodsamasse olukorda?

2. Kas määramata tähtajaga töölepingu alusel töötavate osalise tööajaga ajutiste koristajate suhtes 2. novembril 1987 OTE ja Omospondia Ergazomenon OTE (OME) vahel sõlmitud eri ametikohti käsitlevas kollektiivlepingus ettenähtud kooseisulise personali hulka arvamise võimaluse välistamine (ja seda olenemata osalise tööajaga töölepingu kestusest), nagu käesolevas asjas, põhjusel et kõnesolev kollektiivleping nõuab vähemalt kaheaastast täistööajaga töötamise tööstaaži, on vastuolus EÜ asutamislepingu artikliga 119 ja eespool osutatud direktiividega või mõne muu ühenduse õiguse sättega kaudse soolise diskrimineerimise tõttu, kui eeldada, et see säte (vaatamata oma välisele neutraalsusele, st see ei viita töötaja soole) jättis välja ainult naissoost koristajad, kuna mehed ei tööta määramata tähtajaga töölepingu alusel osalise tööajaga ei üldiste teenuste sektoris (mille alla kuuluvad koristajad) ega üheski teises OTE personali valdkonnas?

3. OTE ja Omospondia Ergazomenon OTE vahel 10. mail 1991 sõlmitud eri ametikohti käsitlevat kollektiivlepingut kohaldades seadis OTE ajutistele töötajatele (katseajaga) kooseisulise personali hulka arvamise tingimuseks täistööajaga määramata tähtajaga töölepingu alusel töötamise.

Kas osalise tööajaga koristajate väljajätmine (sõltumata nende lepingu kestusest), nagu käesolevas asjas, kujutab endast ühenduse õiguse sätetega (EÜ artikkel 119 ning direktiivid 75/117 ja 76/207) keelatud kaudset soolist diskrimineerimist, võttes arvesse, et eri ametikohti käsitlev kollektiivleping jättis kohaldamisalast välja ainult naissoost koristajad, kuna mehed ei töötanud määramata tähtajaga osalise tööajaga üheski OTE personali valdkonnas?

4. Kuni 1. jaanuarini 1996. aastani kehtinud OTE personali üldeeskirjade artikli 5 lõike 9 kohaselt ei arvatud paremate palgatingimuste kehtestamiseks tööstaaži hulka üldse osalise tööajaga töötamist. Seda sätet muudeti 1. jaanuaril 1996 eri ametikohti käsitleva kollektiivlepinguga ning nähti ette, et osalist tööaega käsitletakse samaväärsena tööajaga, mis vastab poolele täistööaja kestusele.

Kui oletada, et osaline tööaeg puudutab üksnes või peamiselt naisi, kas siis sätteid osalise tööajaga töö täieliku väljajätmise (kuni 1. jaanuarini 1996) või täistööaja suhtes „proportsionaalse arvessevõtmise” (alates 1. jaanuarist 1996) kohta tuleb tõlgendada ka Euroopa Kohtu praktikast lähtuvalt nii, et need sätted kujutavad endast (ühenduse õigusega) keelatud kaudset soolist diskrimineerimist ja seetõttu tuleb kogu osalise tööajaga töötamise periood arvata tööstaaži hulka?

5. Kui Euroopa Kohus vastab küsimustele 1–4 jaatavalt, nõustudes, et eeskirjades ja kollektiivlepingutes sisalduvad sätted on tõepoolest ühenduse õigusega vastuolus, siis kellel on sel juhul tõendamiskohustus, kui töötajad väidavad, et võrdse kohtlemise põhimõtet on nende kahjuks rikutud?”

IV. Esimene eelotsuse küsimus

24. Esimese eelotsuse küsimusega tahab eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas OTE personali üldeeskirjade artikli 24a lõike 2 punkt a kujutab endast otsest soolist diskrimineerimist, kuna see säte näeb osalise tööajaga töö ette ainult naistele, pannes nad halvemasse olukorda.

A. Poolte peamised argumendid

25. V. Nikoloudi teeb ettepaneku küsimusele jaatavalt vastata. OTE eitab otsese diskrimineerimise olemasolu ning rõhutab, viidates direktiivi 76/207 artikli 2 lõikele 2, et kõnealune säte on kehtestatud tulenevalt sotsiaalpoliitilistest põhjustest, et eelistada naisi ja vastata nende erilistele vajadustele. Kreeka valitsus ja komisjon on seisukohal, et diskrimineerimise küsimus ei saa tõusetuda, kuna puudub hagejaga võrreldav olukord.

B. Hinnang

26. OTE personali üldeeskirjade artikli 24a lõike 2 punkti a alusel võetakse määramata tähtajaga töölepinguga (osalise tööajaga) koristajatena tööle ainult naisi.

27. Esimeses eelotsuse küsimuses tuleb kontrollida, kas ühenduse õigusega on vastuolus meeste väljajätmine teatud osalise tööajaga töötajate, eelkõige osalise tööajaga koristajate kategooriatest. Sõltumata sellest lähtub eelotsusetaotluse esitanud kohus silmnähtavalt eeldusest, et osalise tööajaga töötamine paneb naised halvemasse olukorda, kuna see on seotud madalama tasuga.

28. Kuna OTE personali üldeeskirjade artikli 24a lõike 2 punkt a mõjutab – meeste – töö saamist, tuleb seda sätet analüüsida lähtudes direktiivist 76/207, eelkõige selle artiklist 1 ja artikli 2 lõigetest 2 ja 3.

29. Juba eelotsusetaotluse küsimuse püstitusest on selge, et meeste väljajätmine kujutab endast põhimõtteliselt meeste, ja mitte naiste, otsest diskrimineerimist, kuivõrd töö saamise takistamine osalise tööajaga töökohtadel paneb nad halvemasse olukorda. Meeste välistamine ei näi direktiivi 76/207 artikli 2 lõike 2 alusel olevat õigustatud, sest isiku sugu ei saa koristamistegevuse laadi või selle tegevuse tingimuste tõttu pidada määravaks teguriks. Tulenevalt põhikohtuasja asjaoludest ei pea sellele küsimusele aga vastama.

30. Tuleb märkida, et vaidlustatud sätete alusel ei takistatud naisi täistööajaga tööle asumast, vähemalt ajutise töötajana. Siin viitab komisjon õigustatult sellele, et V. Nikoloudi töötas ise alates 1996. aastast täistööajaga töökohal.

31. Kuna OTE personali üldeeskirjade vaidlustatud artikli 24a lõike 2 punkt a mõjutab asjaomaste koristajate tasu, tuleb seda sätet analüüsida lähtudes EÜ artiklist 141 ja direktiivist 75/117.

32. Üldiselt võib osalise tööajaga naiste ebavõrdset kohtlemist seoses võrdse tasustamise põhimõttega esineda kas siis, kui nad teenivad vähem, kui osalise tööajaga mehed, või kui neil ei ole või on ainult raskendatud tingimustel võimalus saada täistööajaga tööd ja nad kaotavad seetõttu sissetulekus.

33. Viimane kaalutlus ei näi asjakohane, kuna eelotsusetaotluse esitanud kohtu väidete kohaselt ei olnud naiste täistööajaga töötamine välistatud( ). Lisaks on Euroopa Kohus juba 31. märtsi 1981. aasta kohtuasjas Jenkins( ) leidnud, et osalise tööajaga töötamine kujutab endast põhimõtteliselt samaväärset tööd kui võrreldav täistööajaga töö. Isiku halvemasse olukorda panemine tema soo tõttu tähendaks siin, et tasu mingi ajaühiku kohta on osalise tööajaga töötamise puhul madalam. Kohtuasjas Jenkins ei näinud Euroopa Kohus diskrimineerimise eeldamiseks piisavat põhjust ka selles, et osalise tööajaga töö tunnipalgamäär oli madalam kui täistööajaga töö puhul.

34. Seetõttu võib esimesele eelotsuse küsimusele vastamiseks olla otsustav, kas osalise tööajaga töötavad naised saavad ilma mingi objektiivse põhjuseta madalamat palka kui võrreldavas olukorras olevad mehed.

35. Tekib küsimus, millist võrdlusgruppi kasutada. Komisjoni ja Kreeka valitsuse arvamuse kohaselt luhtub võrdlus juba seetõttu, et mehed ei tööta osalise tööajaga koristajatena.

36. Peab paika, et EÜ artiklit 141 ja direktiivi 75/117 saab rakendada üksnes siis, kui on võimalik võrdlus meessoost töötajaga. Sellele vastavalt välistab kohtupraktika võrdluse „hüpoteetilise töötajaga”( ).

37. Siiski ei takista tööaja erinev kestus võrdlemast tööülesandeid töötundide järgi tasustatava töö puhul, seega ei ole täis- ja osalise tööajaga töötajate võrdlemine põhimõtteliselt hüpoteetilise iseloomuga. See on aga siseriikliku kohtu ülesanne, talle teada olevate kriteeriumide alusel( ) kindlaks teha, kas kõnealuses ettevõttes teevad mehed sama või võrdväärset tööd( ). Kohtuasjas Lawrence( ) leidis näiteks siseriiklik kohus, et tööd puhastus- ja toitlustusettevõtetes võib pidada võrreldavaks teiste töötajate tööga, kes tegelevad aianduse, prügiveo ja reoveepuhastusega.

38. Sellest võib järeldada, et ainuüksi asjaolu, et osalise tööajaga koristajatena töötavad ainult naised, ei välista põhimõtteliselt võrreldavate täistööajaga töökohtade olemasolu. Eelotsusetaotlus ei sisalda siiski mingeid pidepunkte, eeldamaks osalise tööajaga naiste ja täistööajaga meeste, kes teevad ajutistel töökohtadel sama või vähemalt võrdväärset tööd, ebavõrdset kohtlemist.

V. Teine ja kolmas eelotsuse küsimus

39. Teise ja kolmanda eelotsuse küsimusega, mida tuleb käsitleda koos, tahab eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas vaidlustatud kollektiivlepingutest tulenev osalise tööajaga töötajate väljajätmine kooseisulise personali hulka arvamist reguleeriva sätte kohaldamisalast kujutab endast kaudset soolist diskrimineerimist, kuna see väljajätmine puudutab ainult naissoost koristajaid( ).

A. Poolte peamised argumendid

40. V. Nikoloudi ja komisjon kinnitavad kaudse soolise diskrimineerimise olemasolu, sest väljajätmine puudutab ainult naisi. Komisjon rõhutab, et siin ei ole küsimus võrdses tasustamises, vaid direktiivi 76/207 rakendamises. Lisaks märgib ta, et kuigi objektiivsete põhjuste olemasolu hindamine, mis võiks õigustada sellist ebavõrdset kohtlemist, on siseriikliku kohtu ülesanne, ei nõua kõnealune koristajana töötamine mingeid erilisi kogemusi.

41. OTE ja Kreeka valitsus välistavad diskrimineerimise võrreldava olukorra puudumise tõttu. Muu hulgas andsid vaidlustatud kollektiivlepingud hoopiski eelise naistele. Lõpuks tugineb OTE objektiivsetele põhjustele, mis selgitavad tema arvates vaidlustatud kollektiivlepingute alusel tekkivat näilist ebavõrdset kohtlemist, nagu näiteks erinevad töötingimused, erinev tööaja kestus ning tööstaaži ja töökogemuse suhe, mis võimaldab töötajal paremini oma tööd teha. Lõpetuseks viitab OTE oma ettevõtte poliitikale ja majanduslikele põhjustele.

B. Hinnang

42. Teine ja kolmas eelotsuse küsimus puudutavad kahe vaidlustatud kollektiivlepingu alusel kehtivaid kooseisulisele ametikohale nimetamise tingimusi. Selleks olid nõutavad 1987. aasta kollektiivlepingu kohaselt täistööajaga töötamine ja kahe aasta pikkune tööstaaž ettevõttes. 1991. aasta kollektiivleping säilitas täistööajaga töötamise nõude.

43. Kooseisulisele ametikohale nimetamine on eelkõige seotud töötingimustega, seega tuleb vaidlustatud kollektiivlepinguid analüüsida lähtudes direktiivist 76/207.

44. Väljakujunenud kohtupraktika kohaselt on tegemist kaudse diskrimineerimisega, „kui siseriikliku õigusakti rakendamine, ehkki neutraalselt sõnastatud, paneb võrreldes meestega arvestatavalt suurema hulga naisi halvemasse olukorda”( ).

45. Põhikohtuasjas võiks oluliselt suurema osa naiste meestest halvemasse olukorda panemine tuleneda sellest, et osalise tööajaga töötajaid koheldi vaidlustatud sätte alusel halvemini, kui täistööajaga töötajaid. Seoses juba mainitud OTE personali üldeeskirjade artikli 24a lõike 2 punktiga a on mõistlik eeldada, et vaieldavad kooseisulisele ametikohale nimetamise nõuded puudutavad oluliselt suuremat osa naisi kui mehi. Kuigi võiks ka väita, et asjaolu, et osalise tööajaga koristajate ametikohad olid ette nähtud ainult naistele, ei välista võimalust, et mehed töötavad osalise tööajaga muudel ametikohtadel; välistab eelotsusetaotluse esitanud kohus oma eelotsuse küsimustes meeste osalise tööajaga töötamise. Sättest mõjutatud naiste osakaalu kindlakstegemine on aga siseriikliku kohtu ülesanne. Ei vaja põhjalikumat selgitamist, et kaudse diskrimineerimisega on tegemist üksnes siis, kui õigusnorm paneb halvemasse olukorda ainult naised.

46. Seega tuleneb põhikohtuasjas naiste halvemasse olukorda panemine nende soo tõttu sellest, et osalise tööajaga töötavate koristajate puhul on nende osalise tööaja tõttu välistatud kooseisulisetele ametikohadele nimetamine ning seetõttu ka sellise ametikohaga kaasnevad eelised nagu töötingimused ja katseaja läbimine.

47. Minu arvates võib aga eksisteeriv meeste ja naiste ebavõrdne kohtlemine kooseisulisetele ametikohadele nimetamisel olla objektiivselt põhjendatav. Siin on kohane viidata Euroopa Kohtu väljakujunenud praktikale, mille kohaselt on erinevad meetmed lubatud, „kuivõrd nad on õigustatud objektiivsetel põhjustel, millel ei ole mingit seost soolise diskrimineerimisega”( ).

48. Siin tuleb kõne alla eelkõige seos tööalase tegevuse kestuse (tööstaaž) ja töökogemuse või täpsemalt tegevusega seotud teadmiste vahel.

49. Euroopa Kohus on juba korduvalt väljendanud oma seisukohta selliste väidete osas. Ta on kõigepealt selgitanud, et eristamine hariduse ja teadmiste alusel on lubatud üksnes siis, kui need asjaolud on konkreetse töökoha jaoks objektiivselt vajalikud( ).

50. Tööstaaži osas on Euroopa Kohus rõhutanud, et „see käib käsikäes töökogemusega ja töökogemus omakorda võimaldab tavaliselt töötajal oma tööd paremini teha”( ). Sellest tegi Euroopa Kohus esiteks järelduse, et tööandaja võib töötasu maksmisel arvesse võtta tööstaaži pikkust, ilma et ta peaks määratlema selle olulisust töötajale antud konkreetsete ülesannete täitmisel( ). Hilisemates kohtuotsustes( ) tõi Euroopa Kohus siiski sisse eristamise, mille kohaselt töökogemus küll kaasneb tööstaažiga ja võimaldab töötajal talle usaldatud ülesandeid tavaliselt paremini täita; kuid sellise kriteeriumi objektiivne iseloom sõltub siiski üksikjuhtumi asjaoludest, eriti sellest, milline seos on tegevuse laadi ja kogemuse vahel, mis tekib selle töö tegemisel teatud aja jooksul.

51. Põhikohtuasjaga seoses tekitavad need avaldused kahtluse, kas vaidlustatud sätted on õigustatud., Väited, nagu oleks osalise tööajaga töötajatel madalam motivatsioon või nõrgem seotus ettevõttega on igal juhul sobimatud( ).

Seoses töökogemusega tuleb märkida, et kuigi Euroopa Kohus lubas kohtuasjas Danfoss( ) eristamist töökogemuse pikkuse alusel, oli ta vastu pro rata temporis põhimõtte rakendamisele osalise tööajaga töötajate edutamisel. Nende kaalutluste ülekandmine käesoleval juhul kooseisulisetele ametikohadele nimetamisele näib asjakohane.

52. Siseriikliku kohtu ülesanne on kindlaks teha, kuivõrd eksisteerib tehtud töö (koristamine) puhul seos 1987. aasta vaidlustatud kollektiivlepingu alusel nõutava tööstaaži ja töökogemuse vahel, mis on vajalik kooseisulisele ametikohale nimetamiseks. Lisaks sellele märgib komisjon minu arvates õigustatult, et 1987. aasta vaidlustatud kollektiivleping ei võtnud tööstaaži kooseisulisele ametikohale nimetamisel täiel määral arvesse, sest arvesse võeti ainult täistööajaga töötamist, nagu seda teeb ka 1991. aasta vaidlustatud kollektiivleping( ).

VI. Neljas eelotsuse küsimus

53. Neljas eelotsuse küsimus käsitleb sisuliselt seda, kas osalise tööajaga töötamise täielik väljajätmine tööstaaži hulgast või selle proportsionaalne arvessevõtmine kujutab endast kaudset soolist diskrimineerimist, kui oletada, et osaline tööaeg puudutab üksnes või peamiselt naisi.

A. Poolte peamised argumendid

54. V. Nikoloudi väidab, et ei oleks järjekindel ühest küljest lähtuda diskrimineerimisest, kuid teisest küljest võtta osalise tööajaga töötamist arvesse üksnes proportsionaalselt. OTE ei nõustu sellega, tuginedes juba mainitud argumentidele, eriti tööstaaži ja töökogemuse seosele, mis võimaldab omakorda töötajal oma tööd paremini teha.

55. Komisjon on seisukohal, et vaidlustatud sätete alusel osalise tööajaga töötamise arvesse võtmata jätmine tööstaaži arvestamisel rikub võrdse tasustamise põhimõtet juhul, kui OTE‑s ei tööta osalise tööajaga mehi; välja arvatud juhul, kui need sätted on õigustatud objektiivsetel põhjustel, millel ei ole mingit seost soolise diskrimineerimisega. Teisest küljest ei saa osalise tööajaga töötamise proportsionaalset arvessevõtmist lugeda võrdse tasustamise põhimõtte rikkumiseks.

B. Hinnang

56. Kõigepealt tuleb kaaluda, milliste kriteeriumide alusel analüüsida OTE personali üldeeskirjade vaidlustatud sätet, artikli 5 lõiget 9.

57. OTE personali üldeeskirjade artikli 5 lõige 9 reguleerib tööstaaži arvestamisel arvessevõetavat tööaja kestust. Seejuures ei võtnud kuni 1. jaanuarini 1996 kehtinud versioon osalise tööajaga töötamist üldse arvesse, alates sellest kuupäevast kehtima hakanud versioon nägi ette arvessevõtmist pro rata temporis.

58. Eelotsuse küsimusest nähtub, et selles kontekstis mõjutab tööstaaž saadavat tasu. Seega tuleb vaidlustatud sätet hinnata EÜ artiklist 141 ja direktiivist 75/117 tulenevate kriteeriumide alusel. Seda ei välista asjaolu, et kohtuasja Gerster( ) kohaselt ei jää siseriiklik tööstaaži arvutamist reguleeriv säte ei EÜ asutamislepingu artikli 119 (nüüd EÜ artikkel 141) ega direktiivi 75/117 reguleerimisalasse, sest nimetatud kohtuasi käsitles juurdepääsu edutamisele. Põhikohtuasjas tuleb lähtuda sellest, et asjaomane säte mõjutab otseselt tasu suurust.

59. Ka võrdse tasustamise põhimõtte kontekstis võib tegemist olla kaudse diskrimineerimisega, juhul kui „väliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab suurema osa ühest soost isikuid ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui kõnealusel sättel, kriteeriumil või taval on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud;”( ).

60. Kui lähtuda siseriikliku kohtu eeldusest, et OTE-s töötasid osalise tööajaga ainult naised, siis on pikemata selge, et OTE personali üldeeskirjade artikli 5 lõige 9 puudutab üksnes naisi.

61. Osalise tööajaga töötamise täielik väljajätmine tööstaaži hulgast kuni 1. jaanuarini 1996 kujutab endast naiste, keda see säte ainsana mõjutab, selget halvemasse olukorda asetamist,.

62. Seoses nimetatud kuupäevast kohaldama hakatud proportsionaalse arvessevõtmisega muutub olukord keerulisemaks. Väljaspool kahtlust on, et ebavõrdse kohtlemise eeldamiseks ei piisa üksnes selle tuvastamisest, et säte mõjutas ainult naisi( ). Tasu kohta märgib komisjon õigustatult, et kuni täistööaja ja osalise tööaja puhul ajaühiku kohta makstav tasu on sama, ei eksisteeri ebavõrdset kohtlemist( ). Põhikohtuasjas võib siiski olla tegemist ebavõrdse kohtlemisega, kui makstava töötasu kindlaksmääramiseks arvessevõetavat tööstaaži ei arvestata objektiivsete kriteeriumide alusel. Selles osas tuleb meenutada juba viidatud kohtupraktikat( ), mille kohaselt määrab tööstaaži kriteeriumi objektiivsuse eelkõige seos täidetavate ülesannete laadi ja pärast teatud arvu töötundide tegemist saadava kogemuse vahel. Teisisõnu võib tööstaaži arvestamisel osalise tööajaga töötajate ebavõrdne kohtlemine aset leida ka siis, kui nende töö kestus võetakse arvesse pro rata temporis, sest sellega seotakse rahalise eelise saamine lõppkokkuvõttes pikema tööstaažiga kui täistööajaga töötajatel. Kas selline eristamine on asjakohane, sõltub tööstaaži arvessevõtmisega taotletavast eesmärgist: kas tasutakse lojaalsuse eest ettevõttele või tunnustatakse omandatud kogemust; viimasel juhul tuleb jällegi eristada, kuivõrd kogemus ja töö kestus on seoses täidetavate ülesannete laadiga ( ).

63. Kuna siseriikliku kohtu ülesanne on otsustada, kas ja kuivõrd võib objektiivselt õigustatud majanduslikeks põhjusteks pidada väiteid, mida OTE esitas oma palgapoliitika õigustamiseks( ), peab siseriiklik kohus kindlaks tegema ka tööstaaži arvessevõtmisega taotletavad eesmärgid.

64. Kui tööstaaži arvessevõtmisega soovitakse tasuda lojaalsuse eest ettevõttele, tundub eristamiskriteeriumide sobivus eelnevat arvesse võttes küsitav; samas kui töö kestel omandatud kogemuse tunnustamine tundub põhimõtteliselt tõenäolisem olevat, isegi kui seda tehakse lähtudes töö kestuse ja saadava kogemuse vahelisest seosest, mille vajalikkus tundub siin täidetavate ülesannete laadi ja neile esitatavate nõuete tõttu kaheldav.

VII. Viies eelotsuse küsimus

65. Viies eelotsuse küsimus puudutab tõendamiskohustuse jaotumist olukorras, kus töötaja leiab, et ta on võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamata jätmise tõttu kannatanud.

A. Poolte peamised argumendid

66. Kõigi kirjalikus menetluses osalenud poolte arvates kannab tõendamiskohustust tööandja. Välja arvatud V. Nikoloudi, tuginevad kõik ülejäänud direktiivile 97/80. Siiski peab töötaja esitama asjaolud, mis lasevad oletada, et on toimunud otsene või kaudne diskrimineerimine, mille alusel tekib kostjast tööandjal kohustus tõendada, et võrdse kohtlemise põhimõtet ei ole rikutud.

B. Hinnang

67. Vastus viiendale eelotsuse küsimusele tuleneb selgelt Euroopa Kohtu praktikast, mille kohaselt „[läheb] tõendamiskoormus üle teisele poolele, et anda võimaliku diskrimineerimise tõttu kannatanud töötajale kõik tõhusad vahendid võrdse tasustamise põhimõtte tagamiseks. Seega kui säte, millega eristatakse töötajaid nende tööaja alusel, paneb ühest soost töötajad protsentuaalselt võrreldes teisest soost töötajatega halvemasse olukorda, peab tööandja tõendama, et on tuvastatud erinevat kohtlemist õigustavad objektiivsed põhjused. Kui säte, millega eristatakse töötajaid nende tööaja alusel, paneb tegelikult ühest või teisest soost isikud halvemasse olukorda, on ta vastuolus EÜ asutamislepingu artiklis 119 taotletava eesmärgiga, juhul kui tööandja ei tõenda seda objektiivsete asjaoludega, millel ei ole mingit seost soolise diskrimineerimisega”( ).

68. Direktiivi 97/80 artikkel 4 on selle kohtupraktika seadustanud, sellal kui direktiivi artikli 3 lõike 1 punkt a näeb ette selle põhimõtte kohaldamist muu hulgas ka EÜ asutamislepingu artiklis 119 (EÜ asutamislepingu artiklid 117–120 on asendatud EÜ artiklitega 136–143) ning direktiivides 75/117 ja 76/207 ettenähtud juhtudel.

69. Eeltoodust tuleneb, et tööandja on kohustatud tõendama, et võrdse kohtlemise põhimõtet ei ole rikutud, kui naissoost töötaja, kes leiab, et ta on võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamata jätmise tõttu kannatanud, tõendab asjaolud, mille põhjal võib eeldada, et on toimunud otsene või kaudne diskrimineerimine.

VIII. Kohtukulud

70. Euroopa Kohtule märkusi esitanud Kreeka valitsuse ja komisjoni kohtukulusid ei hüvitata. Et põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus poolelioleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse siseriiklik kohus.

IX. Ettepanek

71. Tuginedes eelnevale, teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata esitatud eelotsuse küsimustele järgmiselt:

1. Eeldades, et osalise tööajaga töötajate tasu mingi ajaühiku kohta on madalam, kui täistööajaga töötajatel, kes teevad ajutisel töökohal sama või võrdväärset tööd, on selline säte nagu OTE personali üldeeskirjade artikli 24a lõike 2 punkt a, mille kohaselt võetakse koristajatena osalise tööajaga või määramata tähtajaga juhutöö lepingu alusel tööle ainult naisi, vastuolus EÜ artikliga 141 ja nõukogu 10. veebruari 1975. aasta direktiivi 75/117/EMÜ meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamisega seotud seaduste ühtlustamise kohta liikmesriikides, artikliga 1.

2. Nõukogu 9. veebruari 1976. aasta direktiivi 76/207/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega artikli 2 lõikega 1 ja artikli 3 lõikega 1 on vastuolus sellised siseriiklikud sätted nagu on 2. novembri 1987. aasta ja 10. mai 1991. aasta eri ametikohti käsitlevates kollektiivlepingutes, mille kohaselt on kooseisulise personali hulka arvamise tingimuseks eelkõige täistööajaga töötamine; välja arvatud kui need sätted on õigustatud objektiivsetel põhjustel, millel ei ole mingit seost soolise diskrimineerimisega.

3. EÜ artikliga 141 ja nõukogu direktiivi 75/117 meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamisega seotud seaduste ühtlustamise kohta liikmesriikides, artikliga 1 on vastuolus selline siseriiklik säte nagu OTE personali üldeeskirjade artikli 5 lõige 9, mille kohaselt palga määramiseks vajaliku tööstaaži arvutamisel ei võetud osalist tööaega üldse arvesse või võeti arvesse ainult pro rata temporis; välja arvatud kui see säte on õigustatud objektiivsetel põhjustel, millel ei ole mingit seost soolise diskrimineerimisega.

4. Vastavalt nõukogu 15. detsembri 1997. aasta direktiivile 97/80/EÜ soolise diskrimineerimise juhtude tõendamiskohustuse kohta, on kostjast tööandja kohustatud tõendama, et võrdse kohtlemise põhimõtet ei ole rikutud, kui töötaja, kes leiab, et ta on võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamata jätmise tõttu kannatanud, tõendab asjaolud, mille põhjal võib eeldada, et on toimunud otsene või kaudne diskrimineerimine.