22

Neil asjaoludel otsustas Juzgado de lo Social no 14 de Madrid (Madridi töökohus nr 14) menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused: 1. Kas […] raamkokkuleppe klausli 4 punkti 1 ja direktiivi 2001/23 tuleb tõlgendada nii, et ei ole objektiivset alust, mis õigustaks, et [kõnealune] kollektiivleping[, mille artikli 24 lõikes 2 on ette nähtud, et (töötajate üldseaduse) artikli 15 lõike 1 punkti a esimese lõigu sätted ei ole olenemata lepingu kestusest kohaldatavad ning töötajatel säilib nn fijo de obra staatus nii selles sättes nimetatud juhtudel kui ka ettevõtte üleminekul (selle üldseaduse) artikli 44 tähenduses või [selle] kollektiivlepingu artiklis 27 nimetatud töötajate üleminekul,] oleks vastuolus Hispaania õigusnormidega[, mille hulgas on (nimetatud üldseaduse) artikli 15 lõike 1 punktis a ette nähtud, et „[n]ende lepingute kestus ei või olla rohkem kui kolm aastat ning nende kestust saab pikendada kõige rohkem 12 kuu võrra riikliku sektoripõhise kollektiivlepinguga või selle puudumisel madalama taseme kollektiivlepinguga. Nende tähtaegade möödumisel omandavad töötajad ettevõtja alalise töötaja staatuse“]? 2. Kas […] raamkokkuleppe klausli 4 punkti 1 ja direktiivi 2001/23 tuleb tõlgendada nii, et ei ole objektiivset alust, mis õigustaks, et [nimetatud] kollektiivleping […] (mille artikli 24 lõikes 5 on ette nähtud, et kui [töötajate üldseaduse] artikli 15 lõikes 5 sätestatud ajavahemikuks ja tähtaja jooksul võetakse töötajad erinevatel töökohtadel katkemata või katkestustega tööle vähemalt kahe nn fijo de obra töölepingu alusel, mis on sõlmitud sama ettevõtjaga või sama ettevõtjate kontserniga, ei tähenda see nii selles sättes ette nähtud juhtudel kui ka [selle üldseaduse] artikli 44 tähenduses ettevõtte üleminekul või kollektiivlepingu artikli 27 tähenduses töötajate üleminekul alalise töötaja staatuse omandamist) oleks vastuolus Hispaania õigusnormidega[, mille hulgas on (nimetatud üldseaduse) artikli 15 lõikes 5 ette nähtud, et „[i]lma et see mõjutaks käesoleva artikli lõike 1 punktis a ning lõigetes 2 ja 3 sätestatut, omandavad töötajad, kes on 30 kuu jooksul töötanud enam kui 24 kuud – olenemata sellest, kas see on toimunud katkemata või katkestustega – samal või erineval töökohal ühe ja sama ettevõtja või ettevõtjate kontserni juures otse või ajutist tööjõudu vahendava ettevõtja kaudu kahe või enama tähtajalise lepingu alusel – olenemata sellest, kas tähtajaliste lepingute tingimused on samad või mitte –, alalise töötaja staatuse. Eelmise lõigu sätteid kohaldatakse ka ettevõtja üleandmise või ettevõtja ülemineku korral vastavalt seadusele või kollektiivlepingule“]? 3. Kas direktiivi 2001/23 artikli 3 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus, kui [kõnealuse] kollektiivlepingu alusel piiratakse õigusi ja kohustusi, mida uus ettevõtja või üksus, kes kavatseb teostada hankelepingust tulenevat tegevust, on kohustatud järgima, üksnes õiguste ja kohustustega, mis tulenevad töötaja ja hankesuhtest lahkuva tööandja vahel sõlmitud viimasest töölepingust, ning nii, et see ei kujuta endast objektiivset alust, mis õigustaks, et see kollektiivleping oleks vastuolus Hispaania õigusnormidega, mille hulgas on (töötajate üldseaduse) artiklis 44 ette nähtud, et uus tööandja astub endise tööandja asemele kõikide õiguste ja kohustuse osas, ilma et ta oleks piiratud viimase lepinguga?“