KOHTUJURISTI ETTEPANEK

PAOLO MENGOZZI

esitatud 17. detsembril 20091( )

Kohtuasi C‑471/08

Sanna Maria Parviainen

versus

Finnair Oyj

(eelotsusetaotlus, mille on esitanud Helsingin käräjäoikeus (Soome))

Sotsiaalpoliitika – Rasedate, hiljuti sünnitanud või rinnaga toitvate töötajate ohutuse ja tervise kaitse nende töökohal – Direktiiv 92/85/EMÜ − Artikkel 5 ja artikli 11 punkt 1 − Töötasu säilimine ja/või õigus piisavale toetusele − Töötaja, kes viidi raseduse ajal üle teisele tööle − Üleviimine ohu tõttu töötaja ja tema lapse tervisele − Madalam töötasu võrreldes keskmise töötasuga, mida töötaja sai enne ajutist teisele töökohale määramist − Varasem töötasu, mis koosnes kuupalgast ja lisatasudest

I. Sissejuhatus

1. Käesoleva eelotsusetaotlusega, mille Helsingin käräjäoikeus (Helsinki esimese astme kohus, Soome) esitas 30. oktoobri 2008. aasta otsusega, palub kõnealune kohus tõlgendada nõukogu 19. oktoobri 1992. aasta direktiivi 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta (kümnes üksikdirektiiv direktiivi 89/391/EMÜ artikli 16 lõike 1 tähenduses)( ) artikli 11 punkti 1. Taotlus põhineb lennusaatja ja purseri S. M. Parviaineni, kes viidi raseduse tõttu üle maapealsele vähem tasustatud tööle, ja Finnair Oyj vahelisel kohtuvaidlusel ning käsitleb põhikohtuasja hagejale vähemalt sama suure töötasu maksmist, kui ta sai purseri töö eest enne maapealsele tööle määramist.

2. Käesolev menetlus annab Euroopa Kohtule esmakordselt võimaluse tõlgendada direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 sellistel asjaoludel, et rase töötaja jätkab tööülesannete täitmist pärast ajutist uuele töökohale määramist.

II. Õiguslik raamistik

A. Ühenduse õigus

3. Direktiivi 92/85 põhjenduses 9 on ette nähtud, et rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate ohutuse ja tervise kaitsmine ei tohi asetada naisi tööturul ebasoodsasse olukorda ega töötada vastu meeste ja naiste võrdset kohtlemist käsitlevatele direktiividele.

4. Direktiivi 92/85 põhjendusest 8 tuleneb, et rasedaid, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvaid töötajaid tuleb mitmel põhjusel käsitleda omaette riskigruppidena ning võtta meetmed nende ohutuse ja tervise suhtes.

5. Direktiivi 92/85 artikli 4 „Hindamine ja teavitamine” lõige 1näeb ette:

„Kõikide tegevuste puhul, mis võivad tõenäoliselt kaasa tuua konkreetse ohu sattuda kokkupuutesse ohutegurite, protsesside või töötingimustega, mille mittetäielik loetelu on esitatud I lisas, hindab tööandja kas otse või [nõukogu 12. juuni 1989. aasta] direktiivi 89/391/EMÜ [töötajate töötervishoiu ja tööohutuse parandamist soodustavate meetmete kehtestamise kohta (EÜT L 183, lk 1 ; ELT eriväljaanne 05/01, lk 349)] artiklis 7 nimetatud kaitse- ja ennetusmeetmete abil nende iseloomu, määra ja mõjuaega artiklis 2 määratletud töötajatele asjaomases ettevõttes ja/või asutuses, selleks et:

– hinnata mis tahes riski artiklis 2 määratletud töötaja ohutusele või tervisele ning võimalikku mõju tema rasedusele või rinnaga toitmisele,

– otsustada, milliseid meetmeid tuleks võtta.”

6. Sama direktiivi artikkel 5 „Lähtuvalt hindamistulemustest võetavad meetmed” on sõnastatud järgmiselt:

„1. Ilma et see piiraks direktiivi 89/391/EMÜ artikli 6 kohaldamist, kui artikli 4 lõikes 1 nimetatud hindamise tulemused toovad ilmsiks ohu artiklis 2 määratletud ohutusele või tervisele või mõju tema rasedusele või rinnaga toitmisele, võtab tööandja vajalikud meetmed tagamaks, et asjaomase töötaja töötingimuste ja/või töötundide ajutise reguleerimisega oleks töötaja kokkupuude sellise ohuga välistatud.

2. Kui töötingimuste ja/või töötundide reguleerimine ei ole tehniliselt ja/või objektiivselt võimalik või kui on nõuetekohaselt põhjendatud, et selline nõudmine ei ole mõistlik, võtab tööandja vajalikud meetmed, et viia asjaomane töötaja üle teisele tööle.

3. Kui teisele tööle üleviimine ei ole tehniliselt ja/või objektiivselt võimalik või kui on nõuetekohaselt põhjendatud, et selline nõudmine ei ole mõistlik, antakse asjaomasele töötajale puhkust vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või tavadele kogu ajavahemikuks, mis on vajalik tema ohutuse või tervise kaitsmiseks.

[…]”.

7. Direktiivi 92/85 artikli 8 lõike 1 kohaselt peavad liikmesriigid võtma tarvitusele vajalikud meetmed tagamaks, et artiklis 2 määratletud töötajatel oleks õigus saada vähemalt 14 nädala pikkune katkestamatu rasedus- ja sünnituspuhkus enne ja/või pärast sünnitust vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või tavadele.

8. Direktiivi 92/85 artikkel 11 „Tööalased õigused” on sõnastatud järgmiselt:

„Selleks et tagada artiklis 2 määratletud töötajatele nende käesolevas artiklis tunnustatud tervise- ja ohutusalaste õiguste kasutamine, sätestatakse, et:

1. artiklites 5, 6 ja 7 nimetatud juhtudel peavad töölepinguga seotud tööalased õigused, sealhulgas töötasu säilimine ja/või õigus piisavale toetusele, olema tagatud artiklis 2 määratletud töötajatele vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või siseriiklikele tavadele;

2. artiklis 8 nimetatud juhul peab olema tagatud järgmine:

a) artiklis 2 määratletud töötajate töölepinguga seotud õigused, välja arvatud need, millele on viidatud allpool punktis b;

b) artiklis 2 määratletud töötajate töötasu säilimine ja/või õigus piisavale toetusele;

3. punkti 2 alapunktis b nimetatud toetust loetakse piisavaks, kui see tagab sissetuleku, mis on vähemalt võrdne sellega, mida asjaomane töötaja saaks siseriiklike õigusaktidega kehtestatud ülemmäära piires, kui ta katkestaks oma tegevuse tervislikel põhjustel;

[…].”

9. Direktiivi 92/85 I lisa, millele on viidatud selle direktiivi artiklis 4, nimetab füüsikaliste ohuteguritena, mis võivad põhjustada lootekahjustusi ja/või tõenäoliselt lõhuvad platsenta kinnitust, muuhulgas eriti ioniseerivat ja mitteioniseerivat kiirgust.

B. Siseriiklikud õigusnormid

10. Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annettu laki (609/1986) (meeste ja naiste võrdõiguslikkuse seadus, edaspidi „võrdõiguslikkuse seadus”) sätestab soolise diskrimineerimise keelu.

11. Seadusega 232/2005 muudetud võrdõiguslikkuse seaduse § 7 lõige 1 keelab otsese ja kaudse diskrimineerimise soo alusel. Sama sätte lõike 2 kohaselt tähendab otsene diskrimineerimine muu hulgas ebavõrdset kohtlemist raseduse või sünnituse tõttu.

12. Seadusega 232/2005 muudetud võrdõiguslikkuse seaduse § 8 lõike 1 teise lõigu kohaselt tuleb seadusega keelatud diskrimineerimiseks pidada seda, kui tööandja seab töötingimuste kindlaksmääramisel isiku raseduse, sünnituse või mõne muu sooga seotud põhjuse tõttu halvemasse olukorda.

13. Työsopimuslaki (55/2001) (töölepinguseadus) 2. peatüki § 2 kohaselt ei tohi tööandja töötajaid õigustamatult nende vanuse, tervisliku seisundi, puude, rahvusliku või etnilise päritolu, kodakondsuse, seksuaalse sättumuse, keele, usutunnistuse, veendumuste, maailmavaate, perekonnaseisu, ametiühingulise tegevuse, poliitilise tegevuse või mõne muu sarnase asjaolu tõttu erinevalt kohelda.

14. Kui tööülesanded või töötingimused ohustavad raseda töötaja või loote tervist ja kui töös või töötingimustes seisnevat ohuallikat ei ole võimalik kõrvaldada, siis tuleb työsopimuslaki 2. peatüki § 3 kohaselt püüda töötaja raseduse ajaks üle viia teisele tööle, mis vastab tema töövõimele ja kutsealastele oskustele.

15. Sarnane säte sisaldub työturvallisuuslaki (738/2002) (tööohutusseadus) 2. peatüki § 11 lõikes 2.

16. Työehtosopimuslaki (436/1946) (kollektiivlepingu seadus) § 4 lõike 3 kohaselt seob kollektiivleping tööandjaid ja töötajaid, kes on või olid kollektiivlepinguga seotud ühingu liikmed selle lepingu jõusoleku ajal. Need tööandjad ja töötajad peavad omavahel sõlmitud töölepingutes järgima asjakohase kollektiivlepingu sätteid.

17. Sairausvakuutuslaki (1224/2004) (haiguskindlustusseadus) 9. peatüki § 4 sätestab, et tasustatud tööd tegeval rasedal töötajal on õigus saada raseduse ja sünnitusega seotud erilisatasusid (erityisäitiysraha), kui keemiline aine, kiirgus, tööülesannete või -tingimustega seotud nakkushaigus või muu sarnane asjaolu ohustab tema või loote tervist. Nende raseduse ja sünnitusega seotud erilisatasude maksmise tingimus on, et kindlustatu peab olema töövõimeline, et on võimatu korraldada tema üleviimine teisele tööle työsopimuslaki 2. peatüki § 3 lõike 2 tähenduses, ja et kindlustatu on seetõttu kohustatud oma töökohalt puuduma.

18. Rasedus- ja sünnituspuhkuse ning erakorralise rasedus- ja sünnituspuhkuse tasustamine on sätestatud Soome lennusaatjate ametiühingu ja teenustesektorite tööandjate liidu vahel sõlmitud 1. aprillist 2005 kuni 30. septembrini 2007 kehtinud matkustamohenkilökunnan työehtosopimus’e (lennumeeskonna kollektiivleping) artikli 16 punktis B.

19. Eelnimetatud artikli 16 punkti B alapunkti 2 kohaselt võib lennusaatja peatada lennuki pardal töötamise kohe pärast raseduse tuvastamist. Ilma et see piiraks tervisega seotud põhjuste arvestamist, on lennu ajal töötamine lubatud hiljemalt kuni 18. rasedusnädalani.

20. Artikli 16 punkti B alapunkti 3 kohaselt võib lennusaatja taotluse alusel suunata raseduse ajal teisele tööle, mille tööandja talle määrab. Taotluse alusel annab tööandja teise töö kuni rasedus- ja sünnitustoetuse (äitiyspäiväraha) saamise alguskuupäevani, mis on sätestatud haiguskindlustusseaduses.

21. Soome õigusnormid ei sätesta sõnaselgelt, kuidas tuleb määrata töötasu juhtudel, mil rase töötaja viiakse üle teisele tööle.

22. Lennumeeskonna kollektiivlepingu artikli 16 punkti B alapunkti 4 kohaselt tuleb artikli 16 punkti B alapunktides 1 ja 3 sätestatud palgad maksta välja iga-aastase puhkusetasu ulatuses. Lennusaatja, kes keeldub talle määratud tööst, kaotab õiguse saada eespool nimetatud tasu.

III. Põhikohtuasi, eelotsuse küsimus ja menetlus Euroopa Kohtus

23. S. M. Parviainen töötas alates 8. aprillist 1998 lennusaatjana Finnair Oyj juures. Ta hakkas tööle purserina 2005. aasta oktoobris.

24. Hageja jäi rasedaks 2007. aasta alguses. Sünnituse kuupäevaks arvestati 16. oktoober 2007.

25. Raseduse tõttu viidi põhikohtuasja hageja 30. aprillist 2007 üle maapealsele tööle, st kontoritööle. Ta tegi seda tööd kuni 15. septembrini 2007, mil algas tema rasedus- ja sünnituspuhkus. Kõnealune üleviimine toimus vastavalt direktiivi 92/85 artikli 5 lõigetele 1 ja 2, asjakohastele töölepingut ja tööohutust puudutavatele Soome õigusnormidele ja lennumeeskonna kollektiivlepingule. Toimikust nähtub, et selle põhjenduseks oli asjaolu, et põhikohtuasja hageja puutus oma töö käigus kokku füüsikaliste ohuteguritega, nagu ioniseeriva ja mitteioniseeriva kiirgusega, mis võivad põhjustada lootekahjustusi.

26. Eelotsusetaotlusest nähtub, et suure osa põhikohtuasja hageja kogutöötasust purserina moodustavad lisatasud juhtiva töö tegemise eest ja muud lisatasud. Põhikohtuasja kostja poolt Euroopa Kohtu istungil esitatud teabe kohaselt võib põhikohtuasja hageja seega saada muu hulgas lisatasu lisatöö eest, kui see töö ületab 95 tundi kuus, lisatasu öötöö eest, pühapäeval töötamise eest, puhkusepäevade eest, lisatundide eest juhul, kui tööpäev on pikem kui 8 tundi, pikamaalennu eest, ajavööndeid läbiva lennu eest jne. Eelotsusetaotluse esitanud kohtu arvates moodustasid need lisatasud umbes 40% hageja kogutöötasust enne teisele tööle üleviimist. Põhikohtuasja hageja igakuine põhipalk on 1821,76 eurot ja keskmine kuupalk 3383,04 eurot. Eelotsusetaotluse esitanud kohtu esitatud teabe põhjal võivad töötajatele makstavad lisatasud väga suurel määral erineda sõltuvalt sellest, kas tegemist on sellise juhtival ametikohal oleva isikuga nagu purser või lennusaatjaga. Lisaks sellele võib samal palgaastmel olevatel isikutel olla väga erineva pikkusega tööaeg, mis mõjutab lisatasude suurust.

27. Toimikust nähtub samuti, et põhikohtuasja kostja võttis 20. juunil 1989 vastu otsuse, mis puudutab lennusaatjatele raseduse ajal maapealse töötamise eest makstava töötasu kindlaksmääramist, kohaldades tööturu osapoolte vahel ettevõtte tasandil lennumeeskonna kollektiivlepingu alusel sõlmitud kokkulepet. Selle otsuse kohaselt maksab põhikohtuasja kostja lennusaatjatele, kes on raseduse tõttu viidud üle maapealsele tööle, asjaomase ajavahemiku eest palka, mis võrdub iga-aastase puhkusetasuga. See palk koosneb igakuisest põhipalgast ja iga-aastase puhkusetasu arvutamisel aluseks võetavast ühe päeva keskmisest lisatasust (lisäpäiväpalkka). Nimetatud lisatasu arvutatakse kõikide samal palgaastmel olevate lennusaatjate ühe päeva keskmise lisatasu alusel. Põhikohtuasja kostja esitatud teabe kohaselt võetakse iga-aastase puhkusetasu arvutamisel aluseks võetava sellise ühe päeva keskmise lisatasu arvutamisel, mis on maa peal töötajatele antav lisatasu, et vähendada neile makstavate lisatasude ja lennumeeskonna lisatasude vahelist erinevust, arvesse kõiki lisatasusid.

28. Pärast ajutist maapealsele tööle määramist vähenes põhikohtuasja hageja igakuine kogutöötasu, mis hõlmas purserina töötamise ja lennumeeskonna tööga seotud raskuste ja töötingimuste eest saadud lisatasusid, 834,56 euro võrra, st ligikaudu 33% võrreldes tema 2006. aasta keskmise palgaga.

29. Põhikohtuasja hageja väitel ei olnud põhikohtuasja kostjal õigust vähendada tema palka pärast maapealsele tööle üleviimist. Kostja käitumine oli tema väitel diskrimineeriv ja vastuolus direktiiviga 92/85 ning Soome võrdõiguslikkuse seadusega. Eelotsusetaotluse esitanud kohtule esitatud hagis nõudis põhikohtuasja hageja, et talle makstaks vaidlusaluse ajavahemiku eest vähemalt sama suurt töötasu, kui ta sai enne ajutiselt teisele ametikohale viimist.

30. Põhikohtuasja kostja palus jätta hagi rahuldamata. Põhikohtuasja hagejale maksti raseduse ajal suuremat töötasu kui töötajatele, kes teevad võrreldaval ametikohal põhikohana maapealset tööd.

31. Leides, et seni ei ole Euroopa Kohus esitanud seisukohta selle kohta, kuidas tuleb tõlgendada direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1, otsustas Helsingin käräjäoikeus menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmise eelotsuse küsimuse:

„Kas direktiivi [92/85] artikli 11 [punkti] 1 tuleb tõlgendada nii, et töötajale, kes viidi raseduse tõttu üle teisele, madalamalt tasustatavale tööle, tuleb direktiivi kohaselt maksta sama suurt töötasu, nagu oli tema keskmine töötasu enne üleviimist, ja kas sellega seoses on oluline, milliseid lisatasusid maksti töötajale lisaks tema igakuisele põhipalgale ning mille alusel neid maksti?”

32. Vastavalt Euroopa Kohtu põhikirja artiklile 23 esitasid põhikohtuasja hageja, põhikohtuasja kostja, Soome valitsus ja Itaalia valitsus ning Euroopa Ühenduste Komisjon kirjalikke märkusi. Ka kuulati nimetatud poolte kohtukõned ära 17. septembri 2009. aasta kohtuistungil, välja arvatud Itaalia valitsuse kohtukõne, kes ei olnud seal esindatud.

IV. Analüüs

33. Eelotsusetaotluse esitanud kohus küsib oma eelotsuse küsimuse esimeses osas, kas direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 tuleb tõlgendada nii, et rasedale töötajale, kes määrati raseduse tõttu teisele, madalamalt tasustatavale tööle, tuleb maksta töötasu, mis võrdub tema keskmise töötasuga enne teisele ametikohale määramist. Pidades silmas põhikohtuasja kostja argumente, mille kohaselt tuleks arvesse võtta lennumeeskonna eripäraseid töötingimusi, soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus oma küsimuse teises osas sisuliselt teada, kas direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 tõlgendamiseks on oluline asjaolu, et raseda töötaja eelnev töötasu koosnes osaliselt reast lisatasudest, mille andmine sõltus konkreetsete ülesannete täitmisest, mida ei nõuta ametikohal, millele rase töötaja on ajutiselt määratud.

A. Eelotsuse küsimuse esimene osa: direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 tõlgendamine

34. Kõigepealt tuleb märkida, et eelotsusetaotluse esitanud kohus ei ole viidanud direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 – mille tõlgendamist ta Euroopa Kohtult palub – võimalikule horisontaalsele õigusmõjule, kuigi ta poole on pöördutud eraõiguslike isikute vahelises vaidluses.

35. Selles osas tuleb meenutada, et väljakujunenud kohtupraktikast tuleneb, et direktiivist iseenesest ei saa tuleneda eraõiguslikule isikule kohustusi ning seega ei saa direktiivile kui sellisele eraõigusliku isiku vastu tugineda, nii et isegi direktiivi selget, täpset ja tingimusteta sätet, mille eesmärk on anda eraõiguslikele isikutele õigusi või panna neile kohustusi, ei saa kohaldada menetluses, mille poolteks on üksnes eraõiguslikud isikud.( )

36. Siiski peavad siseriiklikud kohtud siseriikliku õiguse rakendamisel tõlgendama seda võimalikkuse piires asjaomase direktiivi sõnastust ja eesmärki arvestades, et saavutada direktiiviga taotletud eesmärk ning seeläbi täita EÜ artikli 249 kolmandat lõiku.( )

37. Märgin, et siseriiklik kohus ei osutanud, milline konkreetne siseriiklik õigusnorm võttis üle direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1. Kuna selle sätte saab vähemalt osaliselt õiguspäraselt üle võtta siseriiklike tavade kaudu,( ) st eelkõige tööturu osapoolte vahel sõlmitud kollektiivlepingute kaudu – mille traditsiooniline roll põhjamaades töötasu kindlaksmääramisel on teada( ) –, tuleb eelotsusetaotluse esitanud kohtul, kelle poole on pöördutud hagiga, mis on esitatud töötasu puudutava otsuse peale, mille põhikohtuasja kostja tegi lennumeeskonna kollektiivlepingu rakendamise raames, kohaldada kõnealust kollektiivlepingut võimaluse piires direktiivi 92/85 sõnastust ja eesmärki arvestades.

38. Seega on eelotsuse küsimuse esimese osaga tõstatatud keskne probleem see, kas direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 alusel on rasedal töötajal, st lennusaatjal, kes määrati raseduse tõttu maapealsele tööle, õigus saada täies ulatuses töötasu, mida talle maksti enne ajutist teisele tööle määramist, või tööandja võib maksta talle maapealse töö ajal madalamat töötasu, mis on samas vähemalt samaväärne töötasuga, mida ta maksab lennumeeskonna kollektiivlepingu alusel maa peal töötavatele töötajatele.

39. Direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 kohaselt peab juhul, kui rase töötaja viiakse üle teisele tööle (kõnealuse direktiivi artikli 5 lõige 2), et vältida ohtlike või tervist kahjustavate tegurite ja tingimustega kokkupuutumise ohtu (kõnealuse direktiivi artikkel 6), nagu öötöö (sama direktiivi artikkel 7), olema sellele töötajale tagatud „töölepinguga seotud tööalased õigused, sealhulgas töötasu säilimine ja/või õigus piisavale toetusele […] vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või siseriiklikele tavadele”.

40. Euroopa Kohtule märkused esitanud pooled vaidlevad eelmises punktis ära toodud direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 lause osa tõlgendamise üle.

41. Põhikohtuasja hageja ja komisjoni arvates tähendab see väljend, et rasedal töötajal, kes jätkab raseduse ajal töötamist, kuid kes määrati ajutiselt teisele ametikohale, on õigus kogu enne rasedust saadud töötasu säilimisele.

42. Samal ajal kui põhikohtuasja kostja ning Soome valitsus leiavad, et direktiivi 92/85 artikli 11 punkt 1 teeb liikmesriikidele ülesandeks määrata kindlaks põhikohtuasjas arutusel olevas olukorras olevale rasedale töötajale makstava töötasu suurus, näib Itaalia valitsus seevastu arvavat, et seda sätet tuleb tõlgendada nii, et kõnealusele töötajale tuleb tagada õigus piisavale töötasule vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või siseriiklikele tavadele.

43. Leian, et eelotsuse küsimuse esimesele osale vastamiseks tuleb analüüsida direktiivi 92/85 sõnastust ja eesmärki.

44. Mis puudutab sõnastust, siis kuigi direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 sõnastus ei ole kõige parem, tundub, et umbmäärase artikli kasutamine sõna „töötasu” puhul välistab a priori selle, et direktiiv 92/85 kohustab liikmesriike tagama rasedale töötajale enne tema ajutist uuele tööle üleviimist makstud töötasu muutumatuna.( ) Seda hinnangut tundub kinnitavat direktiivi 92/85 artikli 11 punktis 1 tehtud viide „siseriiklikele õigusaktidele ja/või siseriiklikele tavadele”, st eriti kollektiivlepingutele. Seega tuleb liikmesriikidel kindlaks määrata direktiivi 92/85 artikli 5, eeskätt selle lõike 2 kohaldamisalasse kuuluvale rasedale töötajale tagatud täpne töötasu.

45. Selles osas märgin, et kohtuotsuses Boyle jt( ) tuli Euroopa Kohtul tõlgendada direktiivi 92/85 artikli 11 punktis 1 sisalduva väljendiga identset väljendit, st sama artikli punkti 2 alapunktis b sisalduvat väljendit, mis on seotud rasedus- ja sünnituspuhkusele läinud raseda naise õigustega (direktiivi 92/85 artiklis 8 viidatud olukord).

46. Nimetatud otsuses leidis Euroopa Kohus selles osas, mis puudutab raseda naise töötasu ja õigust piisavale toetusele rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal, et „kuigi artikli 11 tekst puudutab üksnes toetuse piisavust, peab töötajatele rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal tagatud sissetulek olema siiski direktiivi 92/85 artikli 11 [punkti] 3 tähenduses piisav ka juhul, kui seda makstakse töötasu kujul ning vajaduse korral toetusega kombineeritult”( ). Sellest järeldub, et nagu Euroopa Kohus täpsustas otsuses Gillespie jt( ) EÜ artikli 141 tõlgendamise kohta, ei nõua need sätted naistöötajate kogutöötasu säilitamist rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal, tingimusel et makstud summa ei ole nii väike, et see muudaks küsitavaks rasedus- ja sünnituspuhkuse eesmärgi.

47. See täpsustus ei tähenda siiski seda, et a contrario, juhul kui rase töötaja määrati teisele tööle, on tal direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 sõnastust arvestades kindlasti õigus enne tema teisele tööle üleviimist saadud töötasu täies ulatuses säilimisele.

48. Selles osas rõhutan, et eespool viidatud otsuses Boyle jt leidis Euroopa kohus, et omadussõna „piisav” puudutab mitte ainult direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 2 alapunktis b viidatud sõna „toetus”, vaid „artikli 11 teksti” tervikuna, sealhulgas seega selle direktiivi artikli 11 punkti 1. Lisaks sellele puudutab omadussõna „piisav” selle kohtuotsuse kohaselt ka töötasuna makstud sissetulekut. Vastupidisel tõlgendusel, mille tulemusena tagataks rasedatele töötajatele lihtsalt määramata „töötasu” säilimine, puuduks mõte.

49. Sellest võib seega järeldada, et direktiivi 92/85 artikli 11 eesmärk ei ole mitte tagada rasedale töötajale selle töötasu säilimine, mida ta sai enne rasedust, vaid tagada talle piisava töötasu säilimine.

50. Samas kui direktiivi 92/85 artikli 11 punkt 3 annab rasedus- ja sünnituspuhkuse puhul täpse juhise töötasu ja/või toetuse piisavuse kriteeriumi määratlemiseks, täpsustades, et see töötasu ja/või toetus peab tagama „sissetuleku, mis on vähemalt võrdne sellega, mida asjaomane töötaja saaks […], kui ta katkestaks oma tegevuse tervislikel põhjustel”, samastades seega rasedus- ja sünnituspuhkuse haiguspuhkusega, ei esita see samas mitte ühtegi täpsustust, mis võimaldaks kindlaks määrata töötasu ja/või toetuse piisavuse juhul, kui rase töötaja viiakse üle teisele tööle kui see, mida ta tegi enne rasedust.

51. Kuna aga ühenduse seadusandja ei ole esitanud konkreetset täpsustust ja arvestades direktiivi 92/85 artikli 11 punktis 1 tehtud viidet siseriiklikele õigusaktidele ja/või siseriiklikele tavadele, ei saa seda sätet tõlgendada nii, et see nõuab, et liikmesriigid tagaksid iga selles viidatud juhtumi puhul rasedale töötajale enne rasedust saadud töötasu muutumatuna.

52. Seda hinnangut kinnitab minu arvates asjaolu, et direktiivi 92/85 artikli 11 punkt 1 ei osunda mitte üksnes sama direktiivi artikli 5 lõikes 2 ette nähtud olukorrale, kus rase töötaja on ajutiselt määratud uuele ametikohale, vaid ka selle artikli lõikes 3 ette nähtud olukorrale, kus rasedale töötajale antakse puhkust kogu ajavahemikuks, mis on vajalik tema ohutuse või tervise kaitsmiseks.

53. Kui aga direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 tuleks tõlgendada nii, et selle eesmärk on kogu töötasu säilimine, tuleneks sellest tõlgendusest, et liikmesriikidel tuleb kohelda samamoodi rasedat töötajat, kellele on antud puhkust, ja rasedat töötajat, kes jätkab töötamist. Kahtlen, kas selline oli direktiivi 92/85 koostajate kavatsus.

54. Kui nõustuda põhikohtuasja hageja ja komisjoni antud tõlgendusega, mille kohaselt direktiivi 92/85 artikli 11 punkt 1 kohustab liikmesriike andma rasedale töötajale enne ametikoha vahetamist makstud töötasu, tuleneb sellest minu arvates, et kaoks liikmesriikide hindamisruum, mis käesoleval juhul väljendub direktiivi 92/85 artikli 11 punktis 1 tehtud viites siseriiklikele õigusaktidele ja/või siseriiklikele tavadele.

55. Lisaks, kui ühenduse seadusandjal oleks olnud kavatsus kohustada liikmesriike tagama direktiivi 92/85 artikli 11 punktis 1 viidatud olukordades enne rasedust makstud töötasu säilimine, oleks olnud lihtne seda selgelt väljendada kõnealuse artikli tekstis endas, kasutades umbmäärase artikli asemel lihtsalt määravat artiklit.( )

56. Asjaolu, et direktiivi 92/85 koostajad ei soovinud selle direktiivi artikli 11 punkti 1 teksti niimoodi sõnastada, on seletatav ka kõnealuse direktiivi eesmärgiga.

57. Mis puudutab seda küsimust, siis vastavalt direktiivi 92/85 vastuvõtmise õiguslikule alusele( ) on selle direktiivi eesmärk kehtestada miinimumnõuded rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamiseks, kuna neid töötajaid puudutavad töökohal üldiselt erilised ohud.( )

58. Direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 osas tähendab see eesmärk, et liikmesriikidel on täielik vabadus otsustada, et piisav töötasu, mida makstakse rasedale töötajale, kes on ajutiselt üle viidud muule tööle kui see töö, mida ta tegi enne rasedust, vastab kogu töötasule, mida see töötaja sai oma algsel ametikohal.

59. See tähendab aga ka seda, et kõnealune säte ei kohusta mitte kuidagi liikmesriike tagama sellise töötaja töötasu puutumatust.

60. Siiski tuleb minu arvates teisel juhul liikmesriikide hindamisruumi piirata juba mainitud vajadusega tagada rasedale töötajale piisav töötasu, mis eeldab õigusliku vaidluse puhul faktiliste asjaolude hinnangut, mille viib läbi siseriiklik kohus Euroopa Kohtu järelevalve all.

61. Kõnealuse töötasu piisavus, mille hindamine on kõigepealt siseriikliku kohtu ülesanne, peab minu arvates üldiselt põhinema meestele ja naistele võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõttel EÜ artikli 141 lõike 1 tähenduses.

62. Seega olukorras, kus rase töötaja tuleb direktiivi 92/85 artikli 5 lõike 2 kohaselt ajutiselt määrata teisele ametikohale kui see, millel ta töötas enne rasedust, peab siseriiklik kohus saama kontrollida: a) et see töötaja saab samasugust või võrdväärset töötasu, kui makstaks mees- ja naistöötajatele, keda peab tervislikel põhjustel määrama teisele samasugusele või võrdväärsele ametikohale kui see, millele on ajutiselt üle viidud rase töötaja, ja b) et rase töötaja, kes on ajutiselt määratud teisele ametikohale kui see, millel ta töötas enne rasedust, saab vähemalt samasugust või samaväärset töötasu, kui makstakse samal või samaväärsel ametikohal töötavatele mees- või naistöötajatele.

63. Sarnaselt kohtujurist Poiares Maduro arutluskäiguga kohtuasjas Gassmayr tehtud ettepanekus( ) pean punkti a kohta vajalikuks täpsustada, et Euroopa Kohtu praktika võimaldab, ilma et oleks vaja võrdsustada rasedust haigusega,( ) rasedate töötajate kaitse, sealhulgas töötasu piisavuse uurimiseks võrrelda nende kohtlemist sellise mees- (või nais)töötaja kohtlemisega, kelle tervislik seisund nõudis tema teisele tööle määramist. Selle võrdluse käigus tuleb loomulikult meeles pidada, et raseda töötaja teisele tööle määramine on oma olemuselt ajutine, ning see ei pruugi olla nii nende mees- või naistöötajate puhul, kes tuli teisele ametikohale määrata meditsiinilistel põhjustel.

64. Põhikohtuasjas ei esitanud eelotsusetaotluse esitanud kohus Euroopa Kohtule teavet selle küsimuse kohta. Seevastu käesoleva ettepaneku punktis 62 mainitud punkti b osas nähtub põhikohtuasja kostja ja Soome valitsuse esitatud märkustest, et vastavalt lennumeeskonna kollektiivlepingu artikli 16 punkti B alapunktile 4 saab rase lennusaatja, kes on terviseriskidega kokkupuutumise vältimiseks üle viidud maapealsele tööle, põhipalka, millele lisanduvad lisatasud (iga-aastase puhkusetasu arvutamisel aluseks võetav ühe päeva keskmine lisatasu), mis määratakse kindlaks kõikide samal palgaastmel olevatele lennusaatjatele antud keskmise lisatasu alusel. Samuti tuleb meenutada, et nagu Soome valitsus kohtuistungil märkis, kinnitades seda, mida väitis põhikohtuasja kostja oma kirjalikes märkustes, sai põhikohtuasja hageja suuremat töötasu kui isik, kes teeb samaväärset maapealset tööd põhikohaga. Kuigi siseriiklikul kohtul tuleb seda teavet kontrollida, tundub mulle, et selline ajutiselt maapealsele tööle üle viidud põhikohtuasja hageja töötasu kindlaksmääramise viis on kooskõlas eespool punkti 62 punktis b märgitud nõudega.

65. Eespool toodud põhjustel teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata eelotsusetaotluse esitanud kohtu esitatud eelotsuse küsimuse esimesele osale, et direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 tuleb tõlgendada nii, et see ei kohusta liikmesriike tagama rasedale töötajale, kes määrati ajutiselt teisele tööle, sama suurt töötasu, nagu oli tema keskmine töötasu enne üleviimist. Eelotsusetaotluse esitanud kohtul tuleb siiski kontrollida, kas asjaomasele rasedale töötajale tagatakse piisav töötasu direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 tähenduses, et oleks järgitud meestele ja naistele võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtet EÜ artikli 141 lõike 1 tähenduses.

B. Eelotsuse küsimuse teine osa: teisele ametikohale määratud raseda töötaja töötasu koostamise viisi olulisus

66. Eelotsusetaotluse esitanud kohtu esitatud küsimuse teise osa puhul tuleb põhiliselt kindlaks määrata see, kas direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 tõlgendamiseks on oluline viis, kuidas on koostatud raseda töötaja töötasu, kes on määratud ajutiselt teisele ametikohale kui see, millel ta töötas enne rasedust.

67. Tuletan meelde, et põhikohtuasjas tuleb eelotsusetaotluse esitanud kohtul lahendada küsimus, kas lisaks igakuisele põhipalgale, mida saab põhikohtuasja hageja, on tal õigus erinevate lisatasude säilimisele, millest ühed näivad olevat seotud purseri tööga ja teised on seotud lennumeeskonna tööga kaasnevate raskuste ja töötingimustega.

68. Minu arvates ei ole mingit kahtlust selles, et põhikohtuasja hageja saadud lisatasud kuuluvad mõiste „tasu” alla EÜ artikli 141 lõike 2 tähenduses, mille kohaselt „mõistetakse tasu all harilikku põhi- või miinimumpalka või mõnd muud tasumoodust kas rahas või loonusena, mida töötaja tööandjalt oma töö eest otseselt või kaudselt saab”.

69. Küsimus on aga selles, kas direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 tähenduses piisava töötasu säilitamise kindlaksmääramisel on liikmesriikidel piiramatu otsustusruum selleks, et valida, millised ajutiselt teisele ametikohale määratud raseda töötaja töötasu osad säilitatakse määratud ametikohal töötamise ajal.

70. Selles osas leian, et liikmesriikide hindamisruum peaks olema piiratud mitte ainult nende tingimuste järgimisega, mis ma esitasin käesoleva ettepaneku punktis 62, vaid ka konkreetsemalt kõnealuse töötaja töötasu moodustavate hüvede laadiga.

71. Leian, et neid töötasu osi, mis on lahutamatult seotud töötaja ametiseisundiga, iseäranis tema tööstaaži ja/või kutsekvalifikatsiooniga, mille hulka saab põhikohtuasjas arvata purserina töötamise eest makstud lisatasud, tuleks lisaks põhipalgale säilitada olenemata sellest, millisele ametikohale rase töötaja ajutiselt määratakse.

72. Selle hindamisel, kas ajutiselt teisele tööle määratud raseda töötaja töötasu on piisav direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 tähenduses, ei tule seevastu põhimõtteliselt arvesse võtta neid töötasu osasid, mille põhieesmärk on hüvitada selle tööga seotud eritingimusi ja raskusi, mida töötaja tegi enne ajutist uuele tööle määramist, ja milles see üleviimine oli just ajendatud.( ) Need töötasu osad on oma olemuselt seotud ajutiste raskustega, millega töötaja puutus kokku eelmisel ametikohal, millel ta ajutiselt ei tööta. Lisaks, kuna need hüvitised võivad mitmel põhjusel olla erinevad, võib see oluliselt takistada kohtuliku kontrolli läbiviimist selle üle, kas makstud töötasu on piisav direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 tähenduses.

73. Eristusel, mis on minu arvates asjakohane teha erinevate töötasu osade vahel lähtuvalt sellest, kas neid makstakse töötaja kutsekvalifikatsiooni tõttu või enne rasedust tehtud tööga seotud raskuste tõttu, on oma osa ka mees- ja naistöötajate võrdse kohtlemise põhimõtte järgimisel. See eristus võimaldab minu arvates vältida sellist võimalikku käitumist, mille eesmärk on pidevalt vähendada nende rasedate naiste töötasu, kes viiakse ajutiselt üle teisele ametikohale kui see, millel nad töötasid enne rasedust, ja mis läheb kaugemale objektiivsetest põhjustest, mis on seotud nende eelmise ametikoha piirangutega, mis kaotati kõnealuste töötajate ajutiselt uuele ametikohale viimisega raseduse kahjustamise vältimiseks.

74. Seega tuleb minu arvates eelotsusetaotluse esitanud kohtul kontrollida, kas selle töötasu puhul, mida põhikohtuasja hageja sai ametikohal, millele ta raseduse tõttu ajutiselt määrati, on arvesse võetud asjaomase raseda töötaja ametiseisundiga või kutsekvalifikatsiooniga lahutamatult seotud töötasu osi.

75. Sellest tulenevalt teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata talle esitatud eelotsuse küsimuse teisele osale nii, et direktiivi 92/85 artikli 11 punktis 1 sätestatud töötasu piisavuse hindamiseks tuleb eelotsusetaotluse esitanud kohtul kontrollida, kas selle töötasu puhul, mida rase töötaja sai ametikohal, millele ta raseduse tõttu ajutiselt määrati, on arvesse võetud asjaomase töötaja ametiseisundiga või kutsekvalifikatsiooniga lahutamatult seotud töötasu osi.

V. Ettepanek

76. Eeltoodud kaalutlustest lähtudes teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata Helsingin käräjäoikeuse esitatud eelotsuse küsimusele järgmiselt.

Nõukogu 19. oktoobri 1992 direktiivi 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta (kümnes üksikdirektiiv direktiivi 89/391/EMÜ artikli 16 lõike 1 tähenduses) artikli 11 punkti 1 tuleb tõlgendada nii, et see ei kohusta liikmesriike tagama rasedale töötajale, kes määrati ajutiselt teisele tööle, sama suurt töötasu, nagu oli tema keskmine töötasu enne üleviimist. Eelotsusetaotluse esitanud kohtul tuleb siiski kontrollida, kas asjaomasele rasedale töötajale tagatakse piisav töötasu direktiivi 92/85 artikli 11 punkti 1 tähenduses, et oleks järgitud meestele ja naistele võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtet EÜ artikli 141 lõike 1 tähenduses.

Direktiivi 92/85 artikli 11 punktis 1 sätestatud töötasu piisavuse hindamiseks tuleb eelotsusetaotluse esitanud kohtul ka kontrollida, kas selle töötasu puhul, mida rase töötaja sai ametikohal, millele ta raseduse tõttu ajutiselt määrati, on arvesse võetud asjaomase töötaja ametiseisundiga või kutsekvalifikatsiooniga lahutamatult seotud töötasu osi.