KOHTUJURISTI ETTEPANEK

M. POIARES MADURO

esitatud 27. jaanuaril 2005( )

Kohtuasi C-478/03

Celtec Ltd

versus

John Astley

ja

Julie Owens

ja

Deborah Lynn Hawkes

(House of Lords’i (Ühendkuningriik) eelotsusetaotlus)

Äriühingu üleminek – Erastamine – Ülemineku kuupäev – Töötajate õigused – Ülemineku kuupäeval kehtivast töölepingust võõrandajale tulenevad õigused ja kohustused

1. House of Lords (Ühendkuningriik) küsib Euroopa Kohtult seda, kuidas tõlgendada nõukogu 14. veebruari 1977. aasta direktiivi 77/187/EMÜ äriühingute, ettevõtete või nende osade üleminekul töötajate õigusi kaitsvate liikmesriikide seaduste ühtlustamise kohta( ) seoses kutseõppeprogrammide erastamisega Walesis, kus ametnikud viidi esialgu ajutiselt üle kõnealuste programmide eest vastutanud piirkondlikud ametid ülevõtnud eraõiguslikesse üksustesse enne, kui neist said kõnealuse üksuse töötajad. Täpsemalt küsib House of Lords, millist kuupäeva tuleb pidada „ülemineku kuupäevaks”, kui üleminek on mitmes etapis toimuv keeruline tehing. Eelotsusetaotlus annab võimaluse täpsustada seda mõistet, mis ei ole kuni käesoleva ajani siseriiklike kohtute poolt direktiivi 77/187 kohaldamise kohta siiski sageli esitatud küsimustes kesksel kohal olnud.

I. Faktilised asjaolud ja eelotsuse küsimused

2. Ühendkuningriigi valitsus otsustas aastal 1989 alustatud haldusreformi käigus, et noorte ja töötute väljaõppeprogrammi eest vastutavad valitsuse rahastatud ja ametnike hallatud piirkondlike ametite asemel luuakse väljaõppe- ja ettevõtlusnõukogud (Training and Enterprise Councils, edaspidi „TEC”). Selle järkjärgulise erastamise läbiviimiseks said TEC-id kasutada Department of Employment’i (tööministeerium) ruume ning neil oli vaba juurdepääs infosüsteemidele ja andmebaasidele. Piirkondlike ametite personal viidi esialgu kolmeks aastaks üle TEC-i ja sel ajal säilis neil ametnikustaatus; niiviisi said väljaõppeprogrammid häireteta tegevust jätkata pädeva personaliga, kelle eest TEC-id majanduslikult ei vastutanud. Department of Employment’i teenistuses olevad isikud jätkasid varem tehtud tööd samades hoonetes, kuid TEC-i järelevalve all. Secretary of State teatas TEC-ide Staffing Group’i (personali eest vastutav rühm) juhtidele 16. detsembril 1991. aastal saadetud kirjas,( ) et TEC-ist peaks saama kõnealuste töötajate tööandja. Töötajad said ajutise üleviimisperioodi lõpus otsustada, kas pöörduda tagasi Department of Employment’i, võtta vastu teine ametikoht või jätkata töötamist TEC-ide töötajatena. Department of Employment sõlmis TEC-idega 1992. aastal lepingu, milles määrati kindlaks nende mõlema kohustused selliste ametnike suhtes, kellest said TEC-ide töötajad.( ) Tookord tõusetus küsimus, kas kohaldamisele võib kuuluda Ühendkuningriigi õigusesse direktiivi 77/187 üle võtnud 1981. aasta määrus „Äriühingute üleminek – töökaitse” (Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 1981), kuid küsimus jäi lahendamata.

3. Euroopa Kohtus käsitletav kohtuasi puudutab Põhja-Walesis Wrexhamis ja Bangoris asuvaid ameteid, mille tegevuse võttis üle 1990. aasta septembris tegevust alustanud Newtec. Newteci õigusjärglaseks sai 1997. aastal toimunud ühinemise tulemusel Celtec Ltd (edaspidi „Celtec”). Üleviimise mehhanism, mida rakendati Newteci kasuks toimunud erastamise häireteta kulgemiseks, puudutas 43 ametnikku. Umbes kolm aastat hiljem otsustasid 18 ametnikku lahkuda avalikust teenistusest ja asuda tööle Newtecis, ülejäänud otsustasid vahetada töökohta avaliku teenistuse raames, minna pensionile või lõpetada töösuhe muudel põhjustel.

4. John Astley asus avalikku teenistusse tööle 31. augustil 1973, Deborah Lynn Hawkes 4. novembril 1985 ja Julie Owens 21. aprillil 1986. Nad viidi ajutiselt üle Newteci selle loomisel ja neist said Newteci töötajad pärast avalikust teenistusest lahkumist, kogu selle ajavahemiku jätkasid nad samade ülesannete täitmist. J. Owens ja D. L. Hawkes võeti Newteci tööle 1. juulil 1993 ja J. Astley 1. septembril 1993. 1998. aastal koondas Celtec D. L. Hawkesi ja keeldus tunnustamast tema tööstaaži alates avaliku teenistuse ametikohale asumisest. J. Astley ja J. Owens kardavad, et ka nemad koondatakse. Kolm kõnealust töötajat esitasid Abergele Employment Tribunal’ile (Ühendkuningriik) (Abergele töökohus) hagi enda tööstaaži tunnustamiseks.

5. 1996. aasta Employment Rights Act’i (töötajate õigusi reguleeriv seadus) artikli 1 lõike 3 alusel on tööandja kohustatud teavitama töötajat tema töölevõtmisel kirjalikult teabest, mis puudutab muu hulgas töösuhte alguspäeva ja kuupäeva, mil töötaja pidev töösuhe algas, arvestades selles ajavahemikus sisalduvat töösuhet eelmise tööandjaga. Kui tööandja ei täida seda teavitamiskohustust, võib töötaja 1996. aasta Employment Rights Act’i artikli 11 lõike 1 alusel pöörduda Employment Tribunal’i poole. Töötaja tööstaaži kindlaksmääramine mõjutab talle majanduslikel põhjustel toimuva koondamise tõttu määratavat hüvitist, millele tal võib olla õigus.( ) Tööstaaži või mõistega „pidev töösuhe” viidatakse tööle sama tööandja juures. 1996. aasta Employment Rights Act’i artikli 218 lõikes 2 sätestatakse siiski, et üksuse ülemineku korral ei katke töötamisperioodi pidevus ehk töötamisperiood võõrandaja juures loetakse töötamiseks omandaja juures. J. Astley, J. Owens ja D. L. Hawkes palusid Employment Tribunal’il sedastada, et nad on olnud pidevas töösuhtes alates ajast, kui nad alustasid töötamist avalikus teenistuses, sest nende tööleping läks kõigepealt üle Newtecile ja seejärel Celtecile. Ei ole kahtlust, et töölepingud läksid Celteci tekkimise aluseks olnud ühinemisel Newtecilt üle Celtecile. Vaidlusküsimus on hoopis see, kas töölepingud läksid Department of Employment’ilt üle Newtecile.

6. Employment Tribunal, kellel paluti vaidlus lahendada, leidis 22. detsembri 1999. aasta otsuses, et erastamine toimus äriühingu üleminekuna direktiivi 77/187 artikli 1 lõike 1 mõttes. Seetõttu sedastas ta, et 1996. aasta Employment Rights Act’i artiklit 218 tuleb kohaldada ja et hagejad olid olnud pidevas töösuhtes alates hetkest, kui nad alustasid töötamist avalikus teenistuses.

7. Tuletan meelde, et direktiiv 77/187, mis on vastu võetud EÜ asutamislepingu artikli 100 (nüüd EÜ artikkel 94) alusel, näeb vastavalt preambuli teisele põhjendusele ette, et „tööandja vahetumise korral on vaja tagada töötajate kaitse, eriti nende õiguste kaitse”. Direktiivi artikli 1 lõike 1 alusel kõnealust direktiivi „kohaldatakse äriühingu, ettevõtte või selle osa ülemineku suhtes teisele tööandjale lepingu alusel toimuva ülemineku või ühinemise tulemusena”. Direktiivi artikli 3 lõikes 1 sätestatakse ülemineku korral töötajate õiguste tagamise kohta järgmist: „[v]õõrandaja töölepingust või töösuhtest tulenevad õigused ja kohustused, mis kehtivad artikli 1 lõikes 1 nimetatud ülemineku kuupäeval, lähevad sellise ülemineku tagajärjel üle omandajale”.

8. Employment Tribunali otsuse peale kaevati Employment Appeal Tribunal’ile (Ühendkuningriik). Viimane kinnitas 5. oktoobri 2001. aasta otsuses, et küsimus oli äriühingu üleminekus direktiivi 77/187 artikli 1 lõike 1 tähenduses. Lisaks täpsustas ta, et direktiivi 77/187 artikli 3 lõikes 1 sätestatud ülemineku kuupäevaks tuli pidada kuupäeva, kui omandaja sai ettevõtte enda valdusse ja täieliku kontrolli selle üle. Employment Appeal Tribunal järeldas, et käesoleval juhul toimus üleminek 1990. aasta septembris, kui Newtec alustas tegevust. Järelikult ametnikud, kes olid Newteci esialgu ajutiselt üle viidud, ei saanud väita, et nende õigused olid üle antud 1993. aastal ehk kolm aastat pärast üleminekut.

9. Court of Appeal (England & Wales) (Ühendkuningriik) võttis 19. juuli 2002. aasta kohtuotsuses seisukoha samas kohtuvaidluses. Mõned tema sedastustest on alljärgnevas arutluskäigus asjakohased. Court of Appeal täpsustas, et Department of Employment’i ametnike pädevus oli osa Newtecile üle antud üksusest, sest viimane sai sellest kasu kogu selle aja jooksul, mil ametnikud olid ajutiselt üle viidud. Court of Appeal’i sõnul sisaldub direktiivi 77/187 artikli 3 lõikes 1 sätestatud ülemineku kuupäevas võimalus, et äriühingu üleminek kestab mitu aastat. Court of Appeal tühistas seetõttu Employment Appeal Tribunal’i otsuse.

10. Celtec esitas Court of Appeal’i kohtuotsuse peale apellatsioonkaebuse House of Lords’ile. House of Lords esitas Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:

„1. Kas nõukogu 14. veebruari 1997. aasta direktiivi 77/187/EMÜ liikmesriikide nende seaduste ühtlustamise kohta, mis käsitlevad töötajate õiguste kaitset äriühingute, ettevõtete või nende osade üleminekul, artikli 3 lõikes 1 sätestatut, st „võõrandaja töölepingust või töösuhtest tulenevad õigused ja kohustused, mis kehtivad ülemineku kuupäeval”, tuleb tõlgendada selliselt, et eksisteerib konkreetne ajahetk, mil äriühingu või selle osa üleminek loetakse lõppenuks ning õiguste ja kohustuste üleminek vastavalt artikli 3 lõikele 1 toimunuks?

2. Kui vastus esimesele küsimusele on jaatav, siis kuidas tuleb see konkreetne ajahetk kindlaks määrata?

3. Kui vastus esimesele küsimusele on eitav, siis kuidas tuleb tõlgendada artikli 3 lõikes 1 esinevat ülemineku kuupäeva?”

11. Eespool esitatud kolm küsimust puudutavad direktiivi 77/187 artikli 3 lõikes 1 sätestatud mõiste „ülemineku kuupäev” tõlgendamist. Minu arvates tuleks eelistada neile ühise vastuse andmist.

12. Kostjad ehk J. Astley, J. Owens ja D. L. Hawkes ning komisjon esitasid Euroopa Kohtule kirjalikke märkusi kirjaliku menetluse ajal. Samad pooled esitasid suulised avaldused 2. detsembril 2004 toimunud kohtuistungil.

13. Täpsustan kõigepealt toimunud ülemineku ulatust ja samuti selle tingimusi, mille alusel see kuulub direktiivi 77/187 kohaldamisalasse (II), seejärel käsitlen direktiivi 77/187 artikli 3 lõikes 1 sätestatud „ülemineku kuupäeva” tõlgendamist (III) ja viimasena teen järeldused tõlgendamise tagajärgedest seoses käesoleva kohtuasjaga.

II. Analüüs toimunud ülemineku kohta

14. Kõigepealt on põhjus kontrollida kahte aspekti: erastamise kuulumist direktiivi 77/187 kohaldamisalasse (A) ja erastamisel üleantud üksuse määratlust (B).

A. Kutseõppetegevuse erastamise kuulumine direktiivi 77/187 kohaldamisalasse

15. Direktiiv 77/187 reguleerib mitmeid äriühingu ülemineku aspekte. Direktiiv koostati alguses selleks, et kaitsta töötajaid, kelle tööandja vahetus omandamis- või ümberkorraldamistehingu tulemusel, kuid Euroopa Kohus on pidanud selle kohaldamisalasse kuuluvateks ka teenuste sisseostmist,( ) allhankeid,( ) erastamist( ) või äriühingu üleminekut riigile.( ) Haldusülesannete üleandmine kohalikult omavalitsuselt kohalike omavalitsuste vahelisele huvirühmale on jäänud siiski direktiivi 77/187 materiaalõiguslikust kohaldamisalast väljapoole.( ) Direktiivi kohaldamise kriteeriumiks on üleantud üksuse tegelemine majandustegevusega. Kõnealust direktiivi 77/187 materiaalõigusliku kohaldamisala piirangut on korratud direktiivi 98/50 artiklis 1, milles sätestatakse järgmist: „[k]äesolevat direktiivi kohaldatakse majandustegevusega tegelevate eraettevõtjate või riigi äriühingute suhtes, sõltumata sellest, kas nad tegutsevad kasusaamise eesmärgil või mitte. Riiklike haldusasutuste reorganiseerimine või haldusfunktsioonide üleminek ühelt riiklikult haldusasutuselt teisele ei ole üleminek käesoleva direktiivi tähenduses”. Käesoleval juhul ei ole kahtlust, et kutseõppe tegevus on majandustegevus, mistõttu selle tegevuse erastamist saab pidada direktiivis 77/187 sätestatud üleminekuks.

16. Euroopa Kohus on uurinud direktiivi 77/187 isikulist kohaldamisala ja on korduvalt sedastanud, et vaid töötajad siseriikliku õiguse tähenduses saavad tugineda direktiivis ette nähtud kaitsele.( ) Viide siseriiklikule õigusele kodifitseeriti direktiivis 98/50, mille kohaselt „töötaja” on „isik, kes on asjaomases liikmesriigis töötajana kaitstud siseriikliku tööõiguse alusel”.

17. Siiski on kahetsusväärne, et töötaja mõistet ei ole määratletud ühenduse sotsiaalõiguses.( ) Isegi kui Euroopa Kohus on olnud valmis tõlgendama EÜ artiklis 39 sätestatud töötaja mõistet laiendavalt,( ) on ta alati leidnud, et direktiivis 77/187 toimub vaid osaline ühtlustamine ja et selles ei kehtestata ühtset määratlust töötaja mõistele või töölepingust tulenevatele õigustele.( ) Kuigi selles direktiivis toimub vaid osaline ühtlustamine,( ) on viitel siseriiklikule õigusele seoses töötaja määratlusega eriti rasked tagajärjed avaliku teenistuja jaoks. Kui neil on selline avalik-õiguslik seisund, mille alusel neid ei määratleta siseriiklikus õiguses töötajatena, saab neid üle viia eraõiguslikku üksusesse ilma, et neil oleks sama kaitse, kui samas olukorras olevatel erasektori töötajatel.( ) Viide siseriiklikule õigusele töötaja mõiste määratlemisel viib selleni, et samasuguseid olukordi käsitletakse erinevalt üksnes töösuhte liigi tõttu, mis ühendab ametnikke tööandjaga. Järelikult identset tegevust puudutava erastamise suhtes kohaldatakse või jäetakse kohaldamata direktiiv 77/187 asjaomase siseriikliku õiguse alusel. Selline tulemus ei tundu põhjendatud direktiivi eesmärkide suhtes. Avalik-õigusliku ja eraõigusliku üksuse vahelise erinevuse puhul oleks ühenduse õiguse neutraalsuse põhimõttega hoopis rohkem kooskõlas, kui direktiivi 77/187 imperatiivseid sätteid kohaldatakse mis tahes majandustegevuse üleminekul.( )

18. Isegi kui Euroopa Kohus ei oleks veendunud, et direktiivi 77/187 tuleb kohaldada kõigi majanduslikku laadi tegevuste suhtes, tundub, et käesoleva kohtuasja esemeks olev Ühendkuningriigis toimunud erastamine kuulub igal juhul direktiivi kohaldamisalasse. Kohtuotsuses Beckmann, milles käsitleti üleminekut avalik-õiguslikult sektorilt eraõiguslikule sektorile ehk kõnealusel juhul National Health Service’i (avalik-õiguslik tervishoiuteenistus) üleminekut eraomandis olevale äriühingule Dynamco Whicheloe Macfarlane, kinnitas Euroopa Kohus poolte ja Ühendkuningriigi tõlgendust, mille kohaselt „kuigi [National Health Service] on osa avalik-õiguslikust sektorist, kohaldatakse tema töötajate suhtes siseriiklikke tööseadusi ja nende töötajate kasuks saab seega kohaldada direktiivi sätteid”.( ) Käesolevas asjas on pooled üksmeelel selles, et Department of Employment’i ametnikke saab samastada „töötajatega”, kelles suhtes kohaldatakse direktiivi 77/187. Seega puudub põhjus kõnealuse direktiivi kohaldamata jätmiseks käesolevas asjas.

B. Üleantav üksus

19. House of Lords’i eelotsusetaotlus ülemineku kuupäeva mõiste kohta peaks võimaldama määratleda, kas direktiivi 77/187 sätted kaitsevad kostjaid. Enne selle asjaolu lahendamist tuleb minu arvates kindlasti määratleda Department of Employment’ilt Newtecile toimunud ülemineku ulatus.

20. Väljakujunenud kohtupraktika alusel määratlus, kas direktiivis 77/187 sätestatud ülemineku toimumine eeldab, et arvestatakse „kõiki kõnealust toimingut iseloomustavaid faktilisi asjaolusid”.( ) Muude asjaolude hulgas tuleb Euroopa Kohtu sõnul arvestada: „ettevõtja või ettevõtte tüüpi, kas materiaalne vara, st ehitised ja vallasvara on üle läinud või mitte, mittemateriaalse vara väärtust ülemineku ajal, kas uus tööandja võttis üle suurema osa töötajatest või mitte, kas toimus klientide üleminek või mitte, samuti enne ja pärast üleminekut teostatud tegevuse sarnasus ning kas tegevus oli vahepeal peatatud ja kui, siis kui kaua”.( ) See, kui palju kaalu annab siseriiklik kohus igale asjassepuutuvale asjaolule, sõltub vastavalt sellest, milline on asjaomase tegevuse laad.( )

21. Euroopa Kohus sedastas, et „teatavates tööjõupõhistes sektorites võib ühise tegevuse raames pidevalt töötavate töötajate rühm moodustada majandusliku üksuse”.( ) Sellises sektoris, kus tegevus eeldab oluliselt vahendeid ja seadmeid, nagu näiteks regulaarne ühistransport, välistab selliste varade märkimisväärses ulatuses üleandmata jätmine järelduse, et üksus on säilitanud oma identiteedi.( )

22. Employment Tribunal määratles üleantud üksust 22. detsembri 1999. aasta otsuse punktis 11 kui „valitsuse poolt rahastatav 16-aastaste ja vanemate isikute kutseõppe ja ettevõtlusalase tegevuse läbiviimise korraldamine Inglismaal ja Walesis, samuti infosüsteemide ja andmebaaside, töötajate ja ruumide haldamine”.( ) Määratluse üldisuse põhjuseks on asjaolu, et kolme kõnealuse hageja juhtumist tahetakse teha näidist kõigile teistele ametnikele, kelle olukord on erastamise tagajärjel muutunud. Employment Tribunal sedastas veel otsuse punktis 12, et kutseõpe oli tööjõupõhine. Court of Appeal kinnitas, et esialgu ajutiselt üleviidud ja seejärel tööle võetud personali pädevus oli osa Newtecile üleantud üksusest. Niisiis on tõendatud, et toimunud üleminek sisaldab nii vara kui ka töötajate pädevust. Järgmisena teen kindlaks kuupäeva, millal kõnealune üleminek toimus.

III. Direktiivi 77/187 artikli 3 lõikes 1 sätestatud mõiste „ülemineku kuupäev” tõlgendamine

23. House of Lords küsib Euroopa Kohtult direktiivi 77/187 artikli 3 lõikes 1 sätestatud „ülemineku kuupäeva” tõlgendamise kohta. Küsimus hõlmab kahte aspekti: kõigepealt seda, kas ülemineku kuupäev on konkreetne kuupäev või jätkuv ajavahemik, ja teiseks seda, kas ülemineku kuupäev on üksainus kuupäev. Pärast seda, kui küsimusega seonduvad probleemid on välja toodud (A), tuleb uurida kõnealuse kuupäeva kindlaksmääramise meetodit, eelkõige keerulise ülemineku tehingu raames (B).

A. Ülemineku kuupäeva ülesanne direktiivis 77/187

24. Ülemineku kuupäeva mainitakse vaid direktiivi 77/187 artiklis 3. Kontrollin kõigepealt ülemineku kuupäeva mõiste asukohta direktiivi ülesehituses ja täpsustan seejärel selliseid tõlgendusega seotud asjaolusid, mida Euroopa Kohus on selle mõiste puhul välja toonud.

1. Ülemineku kuupäeva ülesanne direktiivi ülesehituses

25. Direktiivi 77/187 eesmärk on tagada ülemineku korral töötajate õigused. Selleks on ette nähtud mitmeid mehhanisme. Need käivituvad siis, kui direktiivi artikli 1 lõikes 1 sätestatud äriühingu ülemineku tingimused on täidetud. Kõnealusel artiklil põhineva kontrolli kaudu saab määratleda ülemineku ulatust. Järelikult tehakse kindlaks üleantud üksusesse kuuluvad töötajad.( )

26. Üleminekut iseloomustav esimene tagajärg sätestatakse direktiivi 77/187 artikli 3 lõikes 1 ja see seisneb töötajate töölepingust või töösuhtest tulenevate õiguste tagamises.

27. Viimati mainitud direktiivis ei piirduta üksnes üksuse töölepingute automaatse säilitamisega äriühingu üleminekul. Selles sätestatakse veel, et töötajate esindajale tuleb üleminekust teatada. Direktiivi 77/187 artikli 6 lõikes 1 nõutakse, et võõrandaja peab üleminekut puudutava teabe esitama oma töötajate esindajatele „aegsasti enne üleminekut”. Direktiiviga 98/50 kehtestatud muudatuste kohaselt peab teatama „ülemineku kuupäeva või kavandatava kuupäeva”, mis moodustab otseselt osa teavitamisele kuuluvast teabest.

28. Kõnealuse sätte eesmärk on tagada, et töötajate esindajad suudaksid reageerida üleminekuga seotud struktuurimuudatustele. Kui on kokku lepitud, et üleminek toimub mitmes etapis, tuleb üleminekust teatada töötajate esindajale enne ülemineku esimest etappi, et sellest oleks kasu. Selleks et kõnealused esindajad saaksid reageerida kavandatud üleminekule, peab edastatav teave sisaldama kirjeldust kavandatud etappide kohta.( )

29. Direktiiviga 77/187 antava kaitse kolmanda osa moodustab direktiivi artikkel 4. Kui üleminek põhjustab koondamise, peetakse tööandjat selle eest vastutavaks. Mis tahes kõrvalekalle mainitud direktiivi artikli 3 lõikes 1 sätestatust seoses töölepingutest tulenevate õiguste tagamisega on karistatav. Kõnealuse artikli kohaldamist ei mõjuta see, kas üleminek toimub ühes või mitmes etapis, vaid otsustav tegur on koondamise ja ülemineku vaheline tuvastatud seos.

2. Ülemineku kuupäeva mõiste tõlgendamine kohtupraktikas

30. Euroopa Kohus on täpsustanud mitmes kohtuotsuses direktiivi 77/187 artikli 3 lõike 1 tõlgendust.

31. Euroopa Kohtu sõnul reguleerib ülemineku kuupäev üleantud üksuse tööandjate vahetumist. Ülemineku kuupäev määrab kindlaks kuupäeva, kui töölepingutest tulenevad kohustused lähevad võõrandajalt üle omandajale. Järelikult „tuleb 14. veebruari 1977. aasta direktiivi 77/187 artikli 3 lõiget 1 tõlgendada nii, et pärast üleminekut ja üksnes ülemineku asjaolu tõttu vabaneb võõrandaja talle töölepingust või töösuhtest tekkinud kohustustest”.( ) Töölepingutest tööandjale tulenevad kohustused kuuluvad võõrandajale enne üleminekut, kuid pärast üleminekut lähevad need üle omandajale. See ei välista siiski võimalust, et üleminek toimub mitmes etapis. Sellegipoolest on kindel, et ülemineku tulemusel lähevad üleantud üksuse töölepingud üle omandajale.

32. Ülemineku kuupäev on oluline ka direktiiviga 77/187 tööandjale kehtestatud kohustuste ajalise kestuse kindlaksmääramisel. Näide sellest on kohtuotsus Ny Mølle Kro.( ) Ny Mølle Kro restorani ettekandjaks 1983. aasta mais tööle võetud Ketty Hansen nõudis, et tema suhtes kohaldataks kollektiivlepingut, mida võõrandaja ehk üksuse eelmine üürnik oli kohustatud järgima. K. Hansen oli siiski tööle võetud alles pärast üleminekut, mistõttu ei saanud ta tugineda enne üleminekut kehtinud töötingimustele. Euroopa Kohus sedastabki, et „direktiivi artikli 3 lõike 2 eesmärk on üksnes tagada, et omandaja täidab kollektiivlepingus kokkulepitud tingimusi selliste töötajate suhtes, kes töötasid äriühingus juba ülemineku kuupäeval, erinevalt neist, kes võeti tööle pärast seda kuupäeva”.( )

33. Kohtuotsuses Wendelboe jt( ) otsustati samasuguse lahenduse kasuks, kuigi faktilised asjaolud olid teistsugused. Pankroti äärel olnud äriühing LJ Music ApS koondas Knud Wendelboe, Ib Jenseni ja Joern Holst Jeppeseni 18. jaanuaril 1980. Äriühingu pankrot kuulutati välja 4. märtsil 1980, pärast seda võttis äriühingu tegevuse üle äriühing ApS SPKR, kellel oli 1980. aasta märtsi lõpus sõlmitud lepingu alusel õigus kasutada kõnealuseid seadmeid pärast pankroti väljakuulutamist. Äriühing ApS SPKR võttis K. Wendelboe, I. Jenseni ja J. Holst Jeppeseni 6. märtsil 1980 uuesti tööle, kuid ei arvestanud nende staaži. Euroopa Kohtule esitatud tõlgendust puudutavas küsimuses sooviti teada, kas ülemineku korral tuleb töötingimuste säilimine tagada töötajatele, kes ei olnud äriühingu töötajad ülemineku hetkel. Euroopa Kohus vastas sellele küsimusele eitavalt. Sellest järeldub vastavalt direktiivi 77/187 artiklile 4, et töötajatel, kes olid koondatud enne üleminekut, ei saanud töösuhet taastada ülemineku põhjusel, tingimusel et koondamine ei olnud seotud üleminekuga. Rõhutan, et kolm kõnealust töötajat ei olnud tööl koondamise kuupäeva ehk 18. jaanuari 1980. aasta ja uue töölevõtmise kuupäeva ehk 6. märtsi 1980. aasta vahelisel ajal.

34. Kohtupraktikast saab järeldada, et direktiivi 77/187 kohaldamisalasse kuuluvad üksnes sellised töölepingud, mis kehtivad ülemineku kuupäeval, kuid mitte teised. Ülemineku kuupäev piirab seega tööandjate kohustusi. Tööandjatel tuleb üksnes tagada selliste töötajate õigused, kes on tööle võetud ülemineku ajal. Direktiivile 77/187 ei saa tugineda töötajad, kes on tööle võetud pärast üleminekut, ega need, kes on koondatud enne üleminekut põhjusel, mis ei ole seotud üleminekuga.

35. Euroopa Kohus on direktiivi 77/187 artikli 3 lõikes 1 mainitud ülemineku kuupäeva liigitanud imperatiivseks. Kohtuasjas Rotsart de Hertaing( ) küsis eelotsusetaotluse esitanud kohus, kas töötajad läksid üle ülemineku kuupäeval või tohtisid võõrandaja või omandaja valida selleks hilisema kuupäeva. Kõnealusel juhul oli tööandja koondanud Claude Rotsart de Hertaingi pärast seda, kui Benoidti ja IGC Housing Service’i vaheline äriühingu üleminek oli toimunud. Küsimusega sooviti teada, kas võõrandaja Benoidt sai jääda tema tööandjaks, kui toimus äriühingu üleminek. Euroopa Kohus sedastas direktiiviga 77/187 töötajatele antava kaitse imperatiivsuse põhjal, et „töölepingute ja töösuhete üleminek vastavalt direktiivi 77/187 artikli 3 lõikele 1 toimub ilmtingimata samal kuupäeval kui äriühingu üleminek ning seda ei saa võõrandaja või omandaja soovi kohaselt mõnele teisele kuupäevale edasi lükata”.( ) Kohtuotsuse ulatust on vaja täpsustada kahe kommentaariga. Esiteks toimus üleminek võõrandaja ja omandaja vahelise lepinguga. Üleminek oli seega lihtsa, konkreetse ja täpse kuupäevaga tehingu tulemus. Ülemineku kuupäeva ei ole sama lihtne kindlaks teha siis, kui äriühingu üleminek ja töösuhete üleminek ei toimu samaaegselt. Teiseks liigitas Euroopa Kohus direktiivi 77/187 sätted imperatiivseteks, et pooled ei saaks neist kõrvale kalduda ja nõrgendada niiviisi üleantud üksuse töötajatele tagatud kaitset.( ) Sellise ohu puudumisel austab Euroopa Kohus lepinguvabadust ja nõustub näiteks sellega, et töötaja võib keelduda enda töölepingu üleandmisest.( )

36. Direktiivi 77/187 artikli 3 lõikes 1 ülemineku kuupäevale antud tähtsus, sellisena nagu seda on tõlgendatud kohtupraktikas, ei eelda seega, et kõnealune kuupäev oleks üksainus ja konkreetne, kui üleminek toimub mitmes etapis.

B. Ülemineku kuupäeva kindlaksmääramine seoses keerulise ülemineku tehinguga

37. Järjestikuste tehingute alusel toimuv üleminek, kus ülemineku otsuse ja selle toimumise erinevate etappide vahel on ajaline viivitus, saab liigitada keeruliseks ülemineku tehinguks. Selleks et tõendada ülemineku keerulisusest tulenevaid tagajärgi, selgitan kõigepealt arutluskäiku, mida Euroopa Kohus järgib selliste üleminekute analüüsimisel. Kõnealuse kohtupraktika põhjal esitan poolte tõlgendused direktiivi 77/187 artikli 3 lõike 1 kohta, enne kui pakun välja teistsuguse tõlgenduse, millest tuleb minu arvates käesolevas asjas lähtuda.

1. Keerulisi ülemineku tehinguid käsitlev kohtupraktika

38. Keeruliste ülemineku tehingute lisamine direktiivi 77/187 kohaldamisalasse toimus järk-järgult. See tuleneb Euroopa Kohtu laiendavast tõlgendusest, mis puudutab direktiivi 77/187 artikli 1 lõiget 1, milles viidatakse „lepingu alusel toimuva ülemineku või ühinemise tulemusena” toimuvale üleminekule. Seda tingimust ei ole peetud kohtupraktikas selliseks, mis nõuaks võõrandaja ja omandaja vahelist otsest lepingulist suhet. Seevastu „direktiivi [77/187] saab kohaldada kõikvõimalikel juhtudel, kui lepingu alusel muutub äriühingu tegevuse eest vastutav füüsiline või juriidiline isik, kellel on tööandja kohustused äriühingu töötajate suhtes”.( ) Euroopa Kohus on seega otseselt tunnistanud, et üleminek võib toimuda kahes etapis kolmanda poole, näiteks omaniku või üürileandja vahendusel.( ) Ka asjaolu, et ülemineku käivitab haldusakt, ei välista järeldust, et direktiivi 77/187 artikli 1 lõikes 1 sätestatud tingimus on täidetud.( )

39. Kui võõrandaja ja üleandja vahel ei ole otsest seost, toimub üleminek põhimõtteliselt mitmes etapis ja hõlmab üleantud üksuse tegevuse ajutise peatamise. Samuti on võimalik, et vara üleandmine ei toimu samaaegselt töölepingute üleandmisega. Sellistel juhtudel ei ole Euroopa Kohus leidnud, et ajaline viivitus mõjutaks ülemineku laadi.

40. Kohtujurist Cosmas leidis liidetud kohtuasjades Hernández Vidal ja Hidalgo jt esitatud ettepanekus, et „ühe lepingu lõppemine ja teise ettevõtjaga sõlmitud uus leping peavad olema ajaliselt üksteisega tihedalt seotud”,( ) et viimane tähendaks direktiivi 77/187 artikli 1 lõikes 1 sätestatud üleminekut. Euroopa Kohus ei kinnitanud ametlikult seda kriteeriumi, kuigi ta sedastas „tegevuse peatumise võimaliku kestuse” asjakohaste asjaolude hulgas, et teha kindlaks, kas üleminek toimus.( )

41. Juhul kui üleminek toimus tegevuse sesoonse pausi ajal, mis seega tähendas viivitust vara ülemineku ja töölepingute jõustumise vahel, leidis Euroopa Kohus, et töölepingud olid üle antud. Kohtuotsuses Ny Mølle Kro sedastatakse, et sesoonsest pausist tulenev tegevuse katkemine „ei tähenda üldiselt seda, et äriühingu olemasolu majandusüksusena on lõppenud”.( )

42. Ka tegevuse alguse ja töötajate uuesti tööle võtmise vaheline viivitus ei välista ülemineku toimumist. Kohtuasjas Allen jt oli üks äriühing andnud allhanke samasse kontserni kuulunud teisele ettevõtjale puurimistöödeks, mille osas tal endal oli leping. Euroopa Kohus leidis, et oli toimunud üleminek kontserni ühelt ettevõtjalt teisele. Asjaolu, „et ACC töötajad ei läinud üle AMS-ile samaaegselt lepingute alguse või lõpuga”, on ebaoluline, sest „äriühingu üleminek on keeruline õiguslik ja tehniline tehing, mille toimumine võib võtta teatava aja”.( ) Samas kohtuotsuses kontrollis Euroopa Kohus asjaolu, et töötajad võisid töötada ülemineku algusajal nii võõrandajale kui ka omandajale. See asjaolu ei tähenda, et tegemist ei võinud olla ettevõtte üleminekuga.( )

43. Euroopa Kohus on ka muudel juhtudel järeldanud, et üleminek on toimunud, kuigi selle toimumise erinevate etappide vahel on esinenud viivitus.( ) Kõigil neil juhtudel on Euroopa Kohtu analüüs olnud objektiivne ja pragmaatiline. Teda ei mõjuta poolte kavatsused ega ülemineku erinevate etappide täielik samaaegsus. Euroopa Kohus ei pööra üleantud üksuse piiritlemisel tähelepanu asjaolule, et tehing jagunes etappideks. Euroopa Kohtu juhtnööriks on sõltumata ülemineku toimumisvahenditest direktiivi 77/187 eesmärk, milleks on töötajate kaitse.( ) Euroopa Kohus ei eelda seega, et üleminek toimuks ühelainsal ja konkreetsel kuupäeval, kui ta piiritleb üleantud üksust. Ülemineku tehingu keerulisus mõjutab siiski kindlasti direktiivi 77/187 artikli 3 lõikes 1 sätestatud ülemineku kuupäeva tõlgendust.

2. Poolte esitatud ülemineku mõiste tõlgenduse tagasilükkamine

a) Konkreetse ja üheainsa ülemineku kuupäeva määratlemine objektiivse kriteeriumi alusel

44. Kõigepealt pakutakse välja, et Euroopa Kohus sedastaks ülemineku kuupäevana üheainsa kuupäeva, mis vastab hetkele, kui omandaja saab üleantud äriühingu suhtes valduse ja tegeliku kontrolli. Seda seisukohta pooldab nii Employment Appeal Tribunal 5. oktoobri 2001. aasta kohtuotsuses kui ka Celtec. Viimase sõnul tuleb niiviisi tõlgendada mitmel põhjusel. Esiteks vastaks see direktiivi 77/187 artikli 3 lõike 1 grammatilisele tõlgendusele. Seda tõlgendust toetab ka vajadus tagada õiguskindlus nendele pooltele, keda üleminek puudutab.

45. Käesolevas asjas oleks Celteci esitatud tõlgenduse järgi ülemineku kuupäev 1990. aasta september. Kostjateks olevad töötajad oleksid seega saanud viidata töölepingutest tulenevate õiguste säilimisele sel ajal. Celteci sõnul olid Department of Employment’i töötajad siiski kaudselt vastu enda töölepingute üleminekule. Nende otsust nõustuda enda ajutise üleviimisega TEC-i, jäädes samal ajal Department of Employment’i töötajateks, tuleks mõista nii, et nad olid TEC-ile töölepingute ülemineku vastu.

46. Sellise seisukohaga ei saa nõustuda, sest Celtec kinnitas kohtuistungil, et Department of Employment’i töötajatele ei tehtud 1990. aasta septembris ettepanekut TEC-idega töölepingute sõlmimiseks. Kindlasti oleks direktiivi 77/187 mõttega vastuolus see, kui nõustutaks, et töötajad saaksid vaikimisi keelduda enda töölepingute üleminekust, sest direktiivis hoopis sätestatakse, et töölepingud lähevad äriühingu ülemineku tagajärjel automaatselt üle.

47. Kui nõustuda Celteci esitatud tõlgendusega direktiivi 77/187 artikli 3 lõikes 1 sätestatud ülemineku kuupäeva kohta, tuleks kindlasti järeldada, et Department of Employment’i töötajate töölepingud läksid TEC-ile üle alates 1990. aasta septembrist. Üldiselt tähendaks selline tõlgendus, et töölepingud lähevad automaatselt üle ühelainsal kuupäeval, välja arvatud juhul, kui töötajad on teatanud, et nad keelduvad.

48. Selline tõlgendus muudaks võimatuks ka sellise järkjärgulise erastamise korraldamise, mis toimus Ühendkuningriigis, sest see takistaks töötajate ajutist üleviimist, ja TEC-ist oleks saanud töötajate tööandja juba 1990. aasta septembris. Riik ei saaks seega struktureerida ümberkorraldamise tehingut nii, et selles sisaldub käivitusetapp, mille jooksul üksus, kes võtab üle riigi teatava tegevuse, ei ole veel iseseisev, vaid saab, nagu käesolevas asjas, enda käsutusse töötajad, kellele makstava palga eest ta ei vastuta. Praktikas takistaks see selliseid keerulisi tehinguid nagu käesolevas asjas ja seda ka juhtudel, kui töölepingute üleandmisel toimuv ajaline viivitus ei põhjusta töötajate õiguste vähenemist ning töötajad on sellega nõustunud. Selline tulemus oleks vastuolus kõigi ülemineku poolte lepinguvabadusega ja sunniks töötajate oskused ja töölepingud üle viima samaaegselt. Seda nõuet oleks ka raske ühildada käesoleva ettepaneku punktides 38–42 viidatud Euroopa Kohtu praktikaga, milles käsitletakse keerulisi ülemineku tehinguid.

49. Teiseks väidab Celtec, et ülemineku üheainsa ja konkreetse kuupäeva määratlemist puudutava selge ja objektiivse kriteeriumi puudumisel ei ole järjestikustel tööandjatel vahendit, millest lähtudes teada, millal nende kohustused üleantud üksuse töötajate suhtes tekivad või lõppevad.

50. Õiguskindluse tagamine ei eelda minu arvates üheainsa ja konkreetse ülemineku kuupäeva määratlemist. Nagu märkis kostjate esindaja kohtuistungil, ei ole kahtlust, et tööleping antakse üle kindlaksmääratud kuupäeval. See ei tähenda siiski, et äriühingu üleminek peaks toimuma konkreetselt määratletud kuupäeval. Õiguskindlus on täielikult tagatud, kui äriühingu üleminek on toimunud, sest töötajad saavad sellega kindluse, et nende töölepingutest tulenevad õigused tagatakse direktiivi 77/187 artikli 3 lõike 1 alusel.

51. Pealegi, kuigi ülemineku kuupäevaks peetakse hetke, kui omandaja saab kontrolli üleantud äriühingu suhtes, oleks paljudel juhtudel raske või isegi võimatu määratleda sellist kuupäeva kindlalt, sest mõiste „tegelik kontroll” jätab laia tõlgendamisvõimaluse.

52. Nagu komisjon on oma märkustes rõhutanud, tundub ohtlik kasutada ülemineku kuupäeva määratlemisel ka muud objektiivset kriteeriumi, näiteks üleantud töölepingute arvu osas ette nähtud künnis. See viiks selleni, et eristataks kunstlikult enne künnise täitumist üleantud ja direktiivi 77/187 alusel tagatud lepinguid sellistest lepingutest, mis oleksid üle antud pärast kindlaksmääratud kuupäeva ja mida ei peetaks üleminekuga seotuks.

53. Celteci esitatud tõlgendusega ei saa minu arvates nõustuda.

b) Käesoleva juhtumi jaoks lahenduse väljatöötamine erandlike asjaolude põhjal

54. Komisjon esitas Euroopa Kohtule esitatud kirjalikes märkustes veidi teistsuguse lähenemisviisi.( ) Ta leiab, et isegi kui ülemineku kuupäev vastab põhimõtteliselt üheleainsale ja konkreetsele kuupäevale, tuleks käesoleva juhtumi erandlikke asjaolusid arvestades märkida, et üleminek jõustub iga töötaja suhtes alles siis, kui Newtecist saab tema tööandja. Seega säiliks ülemineku kuupäev põhimõtteliselt konkreetse kuupäevana, kuid see ei oleks käesoleval juhul ühesugune, sest see määrataks individuaalselt igale töötajale selle kuupäeva põhjal, kui temast on saanud Newteci töötaja.

55. Celtec vaidleb sellele lähenemisviisile õigustatult vastu, sest sellega tehakse erand direktiivist 77/187, kuigi selline pädevus kuulub üksnes seadusandjale.

56. Sellist erandit oleks minu arvates ka keeruline rakendada, sest komisjon ei täpsusta neid ülemineku tunnuseid, mida ta peab erandlikeks. Lisan veel, et erandliku olukorra mõiste on kindlasti ebamäärane ja eeldab juhtumipõhist hindamist, mis nõrgendab õiguskindlust.

57. Eespool esitatud seisukohtade põhjal ei pea ma komisjoni kirjalikes märkustes väljapakutud tõlgendust veenvaks.

c) Ülemineku kuupäeva mõiste laiendav tõlgendus üleminekuperioodina

58. Teises Euroopa Kohtule esitatud tõlgenduses määratletakse ülemineku kuupäev üleminekuperioodina, mis kestab mõnda aega ja lõppeb, kui üleantud üksuse viimane osa antakse üle. Üleminekut Department of Employment’ilt Newtecile peetaks seega lõppenuks siis, kui võõrandaja on lakanud olemast kõigi töötajate tööandja ja kui omandajast on saanud kõigi töötajate tööandja.

59. Neist Ühendkuningriigi kohtutest, kes on käsitlenud Celteci ja tema kolme töötaja vahelist vaidlust, määratleb Employment Tribunal niiviisi üleminekuperioodi, mis on alanud 1990. aasta septembris ja lõppenud aastal 1993. Ka Court of Appeal leidis, et direktiivi 77/187 artikli 3 lõikes 1 sätestatud üleminekuperioodi saab tõlgendada nii, et see hõlmab teatava pikkusega perioodi, mille jooksul üleminek on toimunud. Kostjad nõustuvad sellise tõlgendusega. Komisjon tundus sellega nõustuvat kohtuistungil.

60. Selle tõlgenduse pooldajate peamine argument on selle vastavus direktiivi 77/187 eesmärgile, milleks on töötajate kaitse. Isegi kui minu arvates on kindlasti eelistatav, et tõlgendus oleks kooskõlas kõnealuse eesmärgiga, ei pea ma argumenti ennast piisavaks. Tundub ohtlik põhjendada tõlgendust üksnes direktiivi eesmärkide põhjal ja muuta see direktiivi sätteks, mille ainus eesmärk on kaitsta töötajaid, mõtlemata seejuures väljapakutud tõlgenduse tagajärgedele tulevikus.( )

61. Kuigi direktiivi 77/187 teatavate sätete laiendav tõlgendamine on õigustatud,( ) põhjustaks ülemineku kuupäeva määratlemine üleminekuperioodina, mis lõppeks alles viimase töölepingu üleandmisega, mitmeid probleeme.

62. Ebakindel oleks selliste töölepingute olukord, mille üleminek oleks toimunud enne „ülemineku kuupäevaks” peetavat ajavahemikku. Tekiks ka küsimus, kas direktiivi 77/187 alusel võib üle anda sellise töötaja töölepingut, kes on tööle võetud ülemineku perioodil, kui üleminek on pooleli. Selliselt tekkinud üleminekuperioodiga seotud ebakindluse tõttu ei saa ülemineku kuupäeva tõlgendada laiendavalt.

63. Kuigi sellega väldib hädaohtu, ei saa allpool esitatud põhjustel nõustuda ka tõlgendusega, mille kohaselt üleminek toimub individuaalselt iga töölepingu osas siis, kui kõik kõnealuse lepinguga seotud õigused antakse üle.

64. Mõlemad eespool esitatud tõlgendused on vastuolus direktiivi alusel kehtestatud mehhanismiga. Direktiivi 77/187 artikli 3 lõikes 1 sätestatakse ülemineku tulemusel toimuv töölepingute automaatne üleandmine. Selles esitatakse vaid äriühingu ülemineku tagajärjed töölepingutele. Kui äriühingu üleminekut peetakse toimunuks siis, kui töölepingud on üle antud, muudetaks äriühingu ülemineku tagajärg selle toimumise eelduseks. Äriühingu ülemineku toimumist ei määratleta seetõttu enam objektiivselt, vaid selle eelduseks tehakse töölepingute üleminek. Sellise tõlgendusega nõustumisel piisaks sellest, kui võõrandaja jätaks omandajale töölepingud üle andmata, et direktiivi 77/187 mitte kohaldada.

65. Eespool esitatud põhjustel ei saa direktiivi 77/187 artikli 3 lõikes 1 sätestatud ülemineku kuupäeva tõlgendada üleminekuperioodina.

3. Ülemineku kuupäeva alternatiivne tõlgendus keerulise ülemineku tehingu raames

66. Direktiivi 77/187 tuleb kohaldada vaatamata ülemineku tehingu keerulisusele. Selle eesmärk on tagada üleantud üksuse töötajatele sotsiaalse kaitse miinimumtase nende õigusi säilitades. Kuigi kohtupraktikas domineerivad sotsiaalsed kaalutlused, on kohtupraktikas arvestatud ka vajadust ühildada sellised kaalutlused direktiivi teise eesmärgiga, mis võimaldab konkurentsivõimeliste äriühingute tekkimist.( ) Äriühingu üleminekut käsitlevas Euroopa Kohtu praktikas on pidevalt üritatud säilitada tasakaal töötajate kaitset puudutava eesmärgi ja majandusliku tegelikkusega arvestamise vahel.( )

67. Kui üleminek toimub nii, et võõrandaja ja omandaja allkirjastavad lepingu, on ülemineku jõustumise kuupäeva lihtne tuvastada. Sellise lepingu puudumisel on siiski raske kindlalt määratleda ühteainsat kuupäeva, millal üleminek toimub. Käesolevas asjas tuleb tagada üle antud töötajate kaitse ja lubada samal ajal paindlikkust ülemineku praktilises korraldamises, mis kajastab majanduslikku ja poliitilist tegelikkust. Nagu ma tuvastasin Celteci seisukoha uurimisel, oleks üheainsa ülemineku kuupäeva valik meelevaldne, ja see võiks näiteks takistada sellise järkjärgulise erastamistehingu täitmist, mis hõlmab töötajate ajutise üleviimise perioodi.

68. Vastupidi, ükski direktiivi 77/187 kahest eesmärgist ei kannata seeläbi, kui ei valita ühteainsat kuupäeva, millal peetakse üleminek toimunuks. Niiviisi tagatakse töötajate õigused ja võimaldatakse samal ajal ülemineku toimumine teatava aja jooksul.

69. Selleks et töötajatele direktiiviga 77/187 antud kaitse ei satuks ohtu, tuleb tagada, et nende töölepingute üleandmise kuupäev ei mõjutaks nende õigusi. Vastasel korral üritaksid võõrandajad ja omandajad nihutada töölepingute üleandmist edasi, et direktiivi 77/187 ei peaks kohaldama.

70. Töötajate õiguste tagamise nõude täitmiseks tuleb minu arvates täita järgmised kolm tingimust. Esiteks, töölepingute üleandmine vara üleandmise kuupäevast erineval kuupäeval on töötajate suhtes neutraalne vaid siis, kui ülemineku otsustamise hetkel kehtivad töötingimused säilivad samasugustena kogu praktikas toimuva ülemineku aja, mis võib olla teatava kestusega.( ) Kui võõrandaja majanduslik olukord on nõrgenenud ja töötingimuste säilimine on seetõttu ohustatud, ei ole töölepingute hilisem üleminek direktiiviga 77/187 kooskõlas.

71. Teiseks, töölepingute üleminekule kehtestatud kuupäev ei saa mõjutada ülemineku toimumise ulatust. Teisisõnu pärast seda, kui üleantud üksuse piirid ja seega sellega seotud töötajad on direktiivi 77/187 artikli 1 lõike 1 alusel kindlaks määratud, puudutab võõrandaja ja omandaja võimalik liikumisruum vaid töölepingute ülemineku kuupäeva.

72. Kolmandaks, kuna on selge, et töötajad võivad keelduda sellest, et nende töölepingud antakse ühelt tööandjalt üle teisele,( ) tuleb seda enam anda neile võimalus nõustuda, et nende töölepingud antakse üle pärast äriühingu ülemineku kuupäeva, kui nende õigused jäävad samaks. Pealegi, kuigi töötajad nõustuksid lepingute üleandmisega omandajale alles pärast vara üleminekut, säilitaksid nad ikkagi õiguse keelduda töölepingute üleandmisest, kui nad seda soovivad. Kohtupraktikast nähtub, et töötaja keeldumist töölepingu üleminekust hinnatakse siseriikliku õiguse alusel.( ) Samuti hinnatakse siseriikliku õiguse alusel töötajate nõustumist töölepingu ülemineku edasilükkamisega.

73. Kolme kõnealuse tingimuse täitmine, mida tuleb hinnata siseriiklikul kohtul, võimaldab äriühingu üleminekut mitmes etapis ilma, et ülemineku korral oleks ohustatud töötajatele direktiivi 77/187 alusel tagatud miinimumkaitse.

C. Hinnang asjaomase ülemineku kohta

74. Toimunud erastamise liigitamine direktiivi 77/187 artikli 1 lõikes 1 sätestatud üleminekuks on tõendatud. Sellest järeldub, et Department of Employment’i töötajate töölepingud on üle antud TEC-ile kõnealuse direktiivi artikli 3 lõike 1 alusel. Siseriiklikul kohtul tuleb tagada, et töölepingute üleandmine pärast äriühingu varade üleminekut ei jätnud teatavaid töötajaid ilma direktiivis sätestatud kaitsest ega vähendanud nende õigusi. Siseriiklikul kohtul tuleb ka tuvastada, kas Department of Employment’i töötajad nõustusid, et nende lepingud anti üle alles pärast ajutist üleviimist. Kui need kolm tingimust ei ole täidetud, loetakse töölepingute üleminek siiski toimunuks siis, kui toimusid muud ülemineku asjaolud Newteci kasuks ehk 1990. aasta septembris.

IV. Ettepanek

75. Tuginedes eelnevale, teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata House of Lords’i esitatud küsimustele järgmiselt:

Nõukogu 14. veebruari 1977. aasta direktiivi 77/187/EMÜ äriühingute, ettevõtete või nende osade üleminekul töötajate õigusi kaitsvate liikmesriikide seaduste ühtlustamise kohta artikli 3 lõikes 1 kasutatud mõiste „ülemineku kuupäev” ei eelda, et on olemas üksainus kuupäev, kui kõik äriühingu või ettevõtte osad antakse üle samaaegselt. Erastamise korral võib töölepingute üleandmine toimuda pärast vara üleandmist, kui see ei põhjusta töötajatele direktiivi 77/187 alusel tagatud kaitse vähenemist ja kui viimati nimetatud on andnud oma nõusoleku.