Kohtuasi C‑429/16

Małgorzata Ciupa jt

versus

II Szpital Miejski im. L. Rydygiera w Łodzi obecnie Szpital Ginekologiczno‑Położniczy im dr L. Rydygiera sp. z o.o. w Łodzi

(eelotsusetaotlus, mille on esitanud Sąd Okręgowy w Łodzi, VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych)

Eelotsusetaotlus – Sotsiaalpoliitika – Kollektiivne koondamine – Direktiiv 98/59/EÜ – Artikli 1 lõige 1 ja artikkel 2 – Mõiste „koondamine“ – „Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise“ samastamine koondamisega – Töö‑ ja töötasutingimuste ühepoolne muutmine tööandja poolt – Tööandja „kavatsuse“ viia läbi kollektiivne koondamine tuvastamine

Kokkuvõte – Euroopa Kohtu (kümnes koda) 21. septembri 2017. aasta otsus

Sotsiaalpoliitika – Õigusaktide ühtlustamine – Kollektiivne koondamine – Direktiiv 98/59 – Kohaldamisala – Mõiste „koondamine“ – Töölepingu oluliste tingimuste muutmine põhjustel, mis ei ole seotud töötaja isikuga – Hõlmamine – Tööandja poolt töötasutingimuste ühepoolne muutmine töötaja kahjuks, millele järgneb töötaja mittenõustumise korral töölepingu ülesütlemine – Hõlmamine – Tööandja, kes kavatseb sel viisil töölepingut muuta – Nimetatud tööandja kohustus läbi viia konsultatsioone – Tingimused – Kontrollimine liikmesriigi kohtu poolt

(Nõukogu direktiiv 98/59, artikli 1 lõiked 1 ja 2)

Nõukogu 20. juuli 1998. aasta direktiivi 98/59/EÜ kollektiivseid koondamisi käsitlevate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta artikli 1 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et tööandja poolt töötasutingimuste ühepoolse muutmise töötaja kahjuks, millele järgneb töötaja mittenõustumise korral töölepingu ülesütlemine, võib kvalifitseerida „koondamiseks“ selle sätte tähenduses, ning sama direktiivi artiklit 2 tuleb tõlgendada nii, et tööandja on kohustatud läbi viima nimetatud artiklis sätestatud konsultatsioone, kui ta kavatseb sel viisil töötasutingimusi ühepoolselt muuta, ning seda juhul, kui kõnealuse direktiivi artiklis 1 sätestatud tingimused on täidetud – asjaolu, mida peab kontrollima eelotsusetaotluse esitanud kohus.

Direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 esimese lõigu punktis a nimetatud mõiste „koondamine“ kohta on Euroopa Kohus otsustanud, et kõnealust direktiivi tuleb tõlgendada nii, et juhul kui tööandja teeb põhjustel, mis ei ole seotud asjaomase töötaja isikuga, ühepoolselt ja töötaja kahjuks olulise muudatuse tema töölepingu olulistesse tingimustesse, siis kuulub see nimetatud mõiste alla (kohtuotsus, 11.11.2015, Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, punkt 55).

Sellest järeldub, et kui tööandja teeb põhjustel, mis ei ole seotud asjaomase töötaja isikuga, ühepoolselt ja töötaja kahjuks töölepingu olulisse tingimusse mitteolulise muudatuse või töölepingu mitteolulisse tingimusse olulise muudatuse, siis ei saa seda kvalifitseerida „koondamiseks“ kõnealuse direktiivi tähenduses.

Käesolevas asjas kõne all oleva töötingimuste muutmisest ülesütlemisega etteteatamise kohta tuleb märkida, et sellega nähakse ette töötasu ajutine vähendamine 15% ja pärast mitme kuu möödumist töötasu endisele tasemele tõstmine. Ehkki on vaieldamatu, et töötasu on töölepingu oluline tingimus ja 15‑protsendilist vähendamist võib põhimõtteliselt pidada „oluliseks muudatuseks“, piirab töötasu vähendamise ajutisus märkimisväärselt töölepingu kavandatud muudatuse ulatust.

Lõpuks peab siiski eelotsusetaotluse esitanud kohus, kes on ainsana pädev faktilisi asjaolusid hindama, tegema käesoleva juhtumi kõigi asjaolude alusel kindlaks, kas käsitletavat töötasu ajutist vähendamist tuleb pidada oluliseks muudatuseks.

Igal juhul, isegi kui oletada, et eelotsusetaotluse esitanud kohus leiab, et põhikohtuasjas kõne all olev töötingimuste muutmisest ülesütlemisega etteteatamine ei kuulu mõiste „koondamine“ alla, tuleb töölepingu ülesütlemist, mis järgneb töötaja keeldumisele nõustuda nimetatud töötingimuste muutmise teates esitatud muudatusega, pidada tööandja algatusel töölt vabastamiseks ühel või mitmel põhjusel, mis ei ole seotud asjaomaste üksiktöötajate isikuga direktiivi 98/59 artikli 1 lõike 1 teise lõigu tähenduses, mis tähendab, et seda tuleb koondamiste koguarvu arvutamisel arvesse võtta.

Küsimuse kohta, millisest hetkest alates on tööandja kohustatud läbi viima kõnealuse direktiivi artiklis 2 ette nähtud konsultatsioone, tuleb meenutada, et Euroopa Kohus on leidnud, et konsulteerimis‑ ja teatamiskohustus tekib enne tööandja otsust töölepingud üles öelda (kohtuotsused, 27.1.2005, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, punkt 37, ja 10.9.2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK jt, C‑44/08, EU:C:2009:533, punkt 38) ning et direktiivi 98/59 artikli 2 lõikes 2 sätestatud eesmärk töölepingu ülesütlemisi ära hoida või nende arvu vähendada jääks saavutamata, kui esindajatega konsulteeritaks pärast tööandja otsust (kohtuotsused, 27.1.2005, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, punkt 38, ning 10.9.2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK jt, C‑44/08, EU:C:2009:533, punkt 46).

Selline järeldus tuleb teha seda enam, et kõnealuse direktiivi artiklis 2 sätestatud konsulteerimiskohustuse eesmärk, milleks on töölepingute ülesütlemiste ärahoidmine või selliste ülesütlemiste arvu vähendamine ja sellest tulenevate tagajärgede leevendamine (kohtuotsus, 10.9.2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK jt, C‑44/08, EU:C:2009:533, punkt 46), ning eesmärk, mida eelotsusetaotluse esitanud kohtu sõnul taotletakse töötingimuste muutmisest ülesütlemise teel teatamisega, nimelt et hoida ära individuaalseid koondamisi, on väga suures ulatuses kattuvad. Nimelt juhul, kui otsusega, mis toob kaasa töötingimuste muutmise, on võimalik ära hoida kollektiivne koondamine, peab sama direktiivi artiklis 2 sätestatud konsulteerimismenetlus algama hetkel, mil tööandja selliste muudatuste tegemist kavandab (vt selle kohta kohtuotsus, 10.9.2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK jt, C‑44/08, EU:C:2009:533, punkt 47).

(vt punktid 27–32, 37, 38 ja resolutsioon)