10

Töötaja staatust käsitleva seaduse artikkel 51 sätestab: „1. Käesoleva [seaduse] mõttes loetakse kollektiivseks koondamiseks töölepingute lõpetamist majanduslikel, tehnilistel, organisatoorsetel või tootmisega seonduvatel põhjustel kui 90 päeva jooksul lõpetatakse tööleping vähemalt: a) 10 töötajaga – ettevõtetes, kus on alla 100 töötaja; b) 10%-ga töötajatest ettevõtetes, kus on vähemalt 100 ent vähem kui 300 töötajat; c) 30 töötajaga – ettevõtetes, kus on vähemalt 300 töötajat; Töölepingu lõpetamise põhjused, millele on käesolevas artiklis osutatud, loetakse täidetuks, kui kavandatud meetmete võtmine aitab, juhul kui tugineti majanduslikele põhjustele, üle saada ettevõtte majandusraskustest ning juhul kui tugineti tehnilistele, organisatsioonilistele või tootmisega seonduvatele põhjustele, tagada ettevõtte ja selle töökohtade edasikestmine tulevikus ressursside sobivama korralduse abil. Kollektiivseks koondamiseks loetakse ka töölepingute lõpetamist ettevõtte kõigi töötajatega, kui töötajaid on rohkem kui viis ja kui selline koondamine on tingitud ettevõtlustegevuse täielikust lakkamisest eespool nimetatud põhjustel. Et leida lõpetatud töölepingute arv, millele on osutatud käesoleva artikli lõikes 1, võetakse arvesse ka kõik sellised viiteperioodil tööandja algatusel toimunud töölepingu lõpetamised, mille põhjused ei ole seotud asjaomase üksiktöötaja isikuga ega kuulu käesoleva seaduse artikli 49 lõike 1 punktis c loetletute hulka, juhul kui töösuhted lõpetati vähemalt viie töötajaga. Kui ettevõte lõpetab üksteisele järgnevate 90 päevaste ajavahemike jooksul ning käesolevas artiklis ettenähtust kõrvalehiilimise eesmärgil käesoleva seaduse artikli 52 punkti c alusel töölepingud eespool osutatud määradest väiksema arvu töötajatega ning ilma, et esineks uusi taolist teguviisi õigustavaid põhjuseid, siis loetakse need uued töösuhete lõpetamised ebaseaduslikeks ning tunnistatakse tühisteks. 2. Tööandja, kes kavatseb läbi viia kollektiivse koondamise, peab taotlema töölepingute lõpetamiseks luba vastavalt käesolevas [seaduses] ja selle rakendussätetes ette nähtud „tööhõive reguleerimise” menetlusele. Menetlus algatatakse taotluse esitamisega pädevale asutusele ning samaaegselt alustatakse konsultatsiooniperioodi töötajate seaduslike esindajatega. […] 8. Töötajatel, kelle tööleping lõpetatakse käesoleva artikli alusel, on õigus saada hüvitist, mille summa vastab 20 päevapalgale iga töötatud aasta eest; vähem kui aastase perioodi puhul leitakse hüvitisesumma proportsionaalselt töötatud kuudega; hüvitisesumma ei või ületada 12 kuu töötasu. 9. Töötajad võivad oma esindajate kaudu samuti taotleda [tööhõive reguleerimise] menetluse algatamist, kui nad võivad mõistlikult eeldada, et selle algatamata jätmine tööandja poolt võib põhjustada neile korvamatut või raskesti korvatavat kahju. Sellisel juhul määrab pädev tööhõiveamet kindlaks toimingud ja uurimised, mis on vajalikud menetluse lõpuleviimiseks, arvestades käesolevas artiklis sätestatud tähtaegasid. […] 12. Vääramatu jõu kui töölepingute lõpetamist õigustava põhjuse esinemise peab olenemata asjassepuutuvate töötajate arvust nõuetekohaselt tuvastama pädev asutus, olles viinud käesolevas lõikes sätestatu kohaselt läbi [tööhõive reguleerimise] menetluse. Menetlus algatatakse ettevõtja taotluse alusel, millele on lisatud vajalikuks peetud tõendid, ning samaaegselt teavitatakse töötajate seaduslikke esindajaid, kes säilitavad kogu menetluse vältel huvitatud poole staatuse. Tööhõiveameti otsus tehakse pärast vajalikke toiminguid ja uurimisi viie päeva jooksul taotluse saamisest ning see kehtib vääramatu jõuna käsitatava sündmuse päevast alates. Vääramatu jõu esinemise tuvastanud pädev asutus võib otsustada, et hüvitise, millele on õigus töötajatel, kellega tööleping lõpetatakse, maksab täies ulatuses või osaliselt välja Fondo de Garantía Salarial [palgatagatisfond], ilma et see piiraks viimase õigust seda tööandjalt tagasi nõuda. 13. Olukordade suhtes, mis ei ole käesoleva [seadusega] reguleeritud ja eelkõige hagide osas kohaldatakse 26. novembri 1992. aasta seaduse nr 30/1992 (avaliku halduse õigusliku korralduse ja üldise haldusmenetluse kohta) sätteid. Kõik töötajate osas võetavad sammud tehakse ja töötajate teavitamine toimub nende seaduslike esindajate kaudu.”