KOHTUJURISTI ETTEPANEK

M. POIARES MADURO

esitatud 3. septembril 20091( )

Kohtuasi C‑194/08

Susanne Gassmayr

versus

Bundesministerin für Wissenschaft und Forschung

(eelotsusetaotlus, mille on esitanud Verwaltungsgerichtshof (Austria))





1. Käesolev eelotsusetaotlus käsitleb nõukogu 19. oktoobri 1992. aasta direktiivi 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta.( ) Eelotsusetaotluse esitanud kohus soovib teada, kas i) direktiivi artikli 11 punktid 1, 2 ja 3 omavad vahetut õigusmõju ja kas ii) need sätted annavad töötajatele õiguse saada rasedusaegsete puudumiste ja/või rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal jätkuvalt valveteenistuse tasu.

I. Asjaolud, siseriiklik menetlus ja Euroopa Kohtule esitatud eelotsuse küsimused

2. Põhikohtuasja hageja dr Susanne Gassmayr on töötanud Grazi ülikooli anesteesiakliinikus nooremarstina alates 1. jaanuarist 1995. Austria Gehaltsgesetz’is (töötasuseadus) on sätestatud, et töötajal, kes peab täitma tööülesandeid väljaspool normaaltööaega, on õigus saada lisatasu (§ 17a lõige 1); seega sai dr Gassmayr töötasule lisaks tasu, mille arvestamisel lähtuti haiglas valveteenistuses viibimise ajast.

3. 4. detsembril 2002. aastal jäi hageja tööst kõrvale rasedusega seotud põhjustel. Mutterschutzgesetz’i (emaduse kaitse seadus) § 3 lõikes 3 on sätestatud, et rase ei tohi töötada, kui töötervishoiuarsti või muu riikliku meditsiiniasutuse arsti tõendi kohaselt ohustaks töötamise jätkamine ema või lapse elu või tervist. Samas seaduses on sätestatud, et rase ei tohi töötada viimase kaheksa nädala jooksul enne eeldatavat sünnituskuupäeva (§ 3 lõige 1) ja kaheksa nädala jooksul pärast sünnitamist (§ 5 lõige 1). Austria valitsuse esindaja selgitas Euroopa Kohtus toimunud istungil, et § 3 lõiget 3 vastu võttes oli Austria seadusandja eesmärk pakkuda rasedatele täiendavat kaitset, nähes ette pikendatud puhkuse. Kõnealust sätet ei kohaldata kõikide rasedate töötajate suhtes, vaid ainult nende suhtes, kellel on terviseprobleemid, mis võivad ohustada ema või lapse elu. Seetõttu hinnatakse iga juhtumit eraldi ja rase saab pikendatud puhkust taotleda üksnes vastava arstitõendi esitamisel. Alguses jäi dr Gassmayr haiglatöölt ära § 3 lõikes 3 ette nähtud tõendi alusel. Seejärel ei töötanud ta kaheksa nädalat enne ja kaheksa nädalat pärast sünnitust. Ta ei viibinud valveteenistuses kuni 7. oktoobrini 2003.

4. 9. veebruaril 2004 nõudis dr Gassmayr oma tööandjalt Grazi ülikoolilt keskmise valveteenistuse tasu maksmist ajavahemiku eest, mil ta ei saanud töötada. Kui ülikool jättis tema taotluse rahuldamata, esitas ta vastulause, mille Bundesministerin für Bildung, Wissenschaft und Kultur (liidumaa haridus-, teadus- ja kultuuriminister) samuti rahuldamata jättis. Minister oli seisukohal, et kuigi Gehaltsgesetz’i § 3 lõikes 2 on sätestatud, et rasedad peaksid saama aja eest, mil neil on keelatud töötada, tavalist, „ilma piiranguteta” töötasu, ei kuulu valveteenistuses viibimise eest makstav tasu kõnealuse sätte kohaldamisalasse. Gehaltsgesetz’i § 15 lõikes 5 on valveteenistuses viibimise eest makstav tasu liigitatud kui „kõrvaltasu”, mitte tavaline töötasu, ja Verwaltungsgerichtshof (halduskohus) leidis, et kõrvaltasu tuleb maksta ainult tegelikult tehtud töö eest. Seega ei ole valveteenistuse tasu kindlasummaline, vaid see arvutatakse eraldi vastavates halduseeskirjades sätestatud üldiste tunnitasumäärade ja töötaja poolt tegelikult valveteenistuses viibitud aja alusel. Kuna dr Gassmayr valveteenistuses ei viibinud, ei olnud tal ka õigust seda tasu saada.

5. Hageja vaidlustas ministri otsuse direktiivile 92/85 tuginedes Verwaltungsgerichtshofis, kes esitas Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:

„1. 1. Kas [...] direktiivi 92/85 [...] artikli 11 [punktid] 1, 2 ja 3 omavad vahetut õigusmõju?

1. 2. Kas nimetatud sätteid tuleb – vahetu õigusmõju korral – tõlgendada nii, et tulevastel emadel on töötamise keelu ja/või rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal õigus nõuda valveteenistuse tasu edasimaksmist?

1. 3. Kas see kehtib ka siis, kui liikmesriik on otsustanud, et „töötasu” edasimaksmisel arvestatakse kogu senist sissetulekut, kuid erandiks on ((Austria) 1956. aasta [Gehaltsgesetz’i §-s 15] loetletud) nn konkreetse ülesande sooritamisel makstavad kõrvaltasud (nagu ka käesoleval juhul vaidlusalune valveteenistuse tasu)?

2. Kas nimetatud sätteid tuleb – juhul, kui nad ei oma vahetut õigusmõju – võtta liikmesriigi õigusesse üle selliselt, et töötajal, kes ei saa tulevaste emade töötamise keelu ja/või rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal valveteenistuses osaleda, on õigus nõuda selle eest makstava tasu edasimaksmist?”

II. Vahetu õigusmõju

6. Direktiivi 92/85 artikli 11 punktides 1, 2 ja 3 on sätestatud:

„Selleks et tagada artiklis 2 määratletud töötajatele nende käesolevas artiklis tunnustatud tervise- ja ohutusalaste õiguste kasutamine, sätestatakse, et:

1. artiklites 5, 6 ja 7 nimetatud juhtudel peavad töölepinguga seotud tööalased õigused, sealhulgas töötasu säilimine ja/või õigus piisavale toetusele, olema tagatud artiklis 2 määratletud töötajatele vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või siseriiklikele tavadele;

2. artiklis 8 nimetatud juhul peab olema tagatud järgmine:

a) artiklis 2 määratletud töötajate töölepinguga seotud õigused, välja arvatud need, millele on viidatud allpool punktis b;

b) artiklis 2 määratletud töötajate töötasu säilimine ja/või õigus piisavale toetusele;

3. punkti 2 alapunktis b nimetatud toetust loetakse piisavaks, kui see tagab sissetuleku, mis on vähemalt võrdne sellega, mida asjaomane töötaja saaks siseriiklike õigusaktidega kehtestatud ülemmäära piires, kui ta katkestaks oma tegevuse tervislikel põhjustel.”

7. Isik võib tugineda liikmesriigi vastu esitatud hagis direktiivi sättele, millel on vahetu õigusmõju, ka siis, kui liikmesriik ei ole direktiivi ettenähtud aja jooksul siseriiklikku õigussüsteemi üle võtnud või kui ülevõtmine on ebapiisav või ebakorrektne. Väljakujunenud kohtupraktika kohaselt on direktiivi sättel vahetu õigusmõju, kui see on selle sisu silmas pidades tingimusteta ja piisavalt täpne.( ) Euroopa Kohtu määratluse kohaselt on õigusnorm „tingimusteta”, „kui selles on sätestatud kohustus, mida ei ole piiratud ühegi tingimusega, ja kui selle rakendamine ega toime ei sõltu ühegi meetme vastuvõtmisest ühenduse institutsioonide või liikmesriikide poolt”.( ) Õigusnorm on piisavalt täpne, kui „selles on ühemõtteliselt sätestatud kohustus”.( )

8. Kohtuasjas Jiménez Melgar( ) oli Euroopa Kohtul võimalus uurida direktiivi 92/85 ühe teise sätte, nimelt artikli 10 võimalikku vahetut õigusmõju; artiklis 10 on sätestatud:

„Vallandamise keelamine

Selleks et tagada artiklis 2 määratletud töötajatele nende käesoleva artikli alusel tunnustatud tervise- ja ohutusalaste õiguste kasutamine, sätestatakse, et:

1. liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed, et keelata artiklis 2 määratletud töötajate vallandamine ajavahemikus nende raseduse algusest kuni artikli 8 lõikes 1 nimetatud rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpuni, välja arvatud erijuhtudel, mis ei ole seotud nende olukorraga ja mis on lubatud siseriiklike õigusaktide ja/või tavade alusel ning võimaluse korral tingimusel, et pädev ametiasutus on andnud oma nõusoleku;

2. artiklis 2 määratletud töötaja vallandamise korral punktis 1 nimetatud ajavahemikus peab tööandja kirjalikult esitama tema vallandamise nõuetekohaselt põhjendatud aluse;

3. liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed, et kaitsta artiklis 2 määratletud töötajaid sellise vallandamise tagajärgede eest, mis on punkti 1 alusel ebaseaduslik.”

9. Euroopa Kohus leidis, et „direktiivi 92/85 artikkel 10 paneb liikmesriikidele, eelkõige siis, kui nad tegutsevad tööandjana, täpsed kohustused, mille täitmisel neil puudub kaalutlusõigus”.( )

10. Nõustun komisjoniga selles, et sama lähenemisviisi tuleks kasutada direktiivi artikli 11 puhul. Artikli 11 punktis 1 on sätestatud, et artiklites 5, 6 ja 7 nimetatud juhtudel peavad töölepinguga seotud tööalased õigused olema tagatud vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või siseriiklikele tavadele.( ) Punktis 2 on sätestatud õigused, mis peavad olema tagatud artiklis 8 nimetatud juhtudel.( ) Punktis 3 selgitatakse, millistel juhtudel loetakse töötajale makstav punktis 2 nimetatud toetus piisavaks. Kõnealustes sätetes on ühemõtteliselt sätestatud tingimusteta kohustus tagada isiku tööalased õigused samamoodi, kui artiklis 10 on sätestatud kohustus kaitsta töötajat vallandamise eest. Artikli 11 sõnastus ei ole ebamäärasem või raskemini mõistetav kui artikli 10 oma, mille kohta Euroopa Kohus on leidnud, et sel on vahetu õigusmõju.

11. Seetõttu teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata Verwaltungsgerichtshofi esimesele küsimusele järgmiselt:

Direktiivi 92/85 artikli 11 punktid 1, 2 ja 3 omavad vahetut õigusmõju ja isik saab siseriiklikus kohtumenetluses neile tugineda.

III. Kohustus maksta valveteenistuse tasu

12. Teise ja kolmanda eelotsuse küsimusega soovib siseriiklik kohus teada sisuliselt seda, kas direktiivi artikkel 11 keelab liikmesriikidel kehtestada rasedate töötajate kaitseks korda, mille kohaselt on viimastel õigus saada aja eest, mil nad rasedusega seotud põhjustel ei tööta, täistöötasu, kuid mitte eritasu, mida makstakse ainult siis, kui töötaja on vastavad ülesanded tegelikult täitnud. Jaatav vastus tähendaks, et põhimõtteliselt on tööandja kohustatud jätkama töötajale kõikide tasude maksmist. Kui aga kõnesolev siseriiklik kord on direktiiviga kooskõlas, on liikmesriikidel õigus seada teatud tasude maksmise tingimuseks, et töötaja on teenust tööandjale tegelikult osutanud, ning sellisel juhul on nimetatud tasude mahaarvamine rasedate töötasust ajal, mil nad ei tööta, õiguspärane.

Rasedus- ja sünnituspuhkus ning haiguspuhkus

13. Nagu eelotsusetaotluses on selgitatud, puudus hageja töölt kahel eri ajavahemikul: esiteks kaheksa nädalat enne ja kaheksa nädalat pärast sünnitust (rasedus- ja sünnituspuhkus); teiseks ajavahemikul 4. detsembrist 2002 kuni rasedus- ja sünnituspuhkuse alguseni, mil ta puudus töölt Mutterschutzgesetz’i § 3 lõike 3 alusel, mille kohaselt töötaja ei tohi töötada, kui tema esitatud arstitõendi järgi seab töö jätkamine ohtu ema või lapse elu või tervise. Viimast võiks nimetada ka haiguspuhkuseks. Kõigepealt tuleb vastata küsimusele, kas hagejale makstava töötasu määramise seisukohast saab rasedus- ja sünnituspuhkust ning haiguspuhkust käsitleda ühtemoodi.

14. Euroopa Kohus on väljendanud seisukohta, et rasedus ei ole haigus ja järelikult ei tohiks rasedaid võrrelda haigetega.( ) See ei tähenda siiski, et juhul, kui haigus on seotud rasedusega, ei ole seda mingil juhul asjakohane käsitleda analoogselt muudest haigustest tingitud olukordadega. Seda kinnitab asjaolu, et Euroopa Kohus ise on sageli võrrelnud rasedusest tingitud tervisehäireid muude tervisehäiretega (st nendega, mis ei ole rasedusest tingitud).

15. Kohtuasi Hertz( ) puudutas naistöötajat, kes vallandati seepärast, et ta puudus pidevalt töölt haiguse tõttu, mis oli küll seotud tema rasedusega, kuid mis avaldus alles pärast rasedus- ja sünnituspuhkust. Euroopa Kohus asus seisukohale, et kõnealusel juhul ei tohiks teha vahet rasedusest tingitud haiguse ja muude haiguste vahel. Kohus sedastas: „Haigestuda võivad võrdselt nii mees- kui ka naistöötajad. Kuigi on tõsi, et teatud tervisehäired võivad esineda ainult ühel sugupoolel ja teised teisel, on küsimus üksnes selles, kas naine vallandati haiguse tõttu töölt puudumise eest samadel asjaoludel nagu mees; kui see on nii, siis ei ole tegemist otsese soolise diskrimineerimisega.”( ) Kõnealuses kohtuasjas võrreldi rasedusest tingitud tervisehäire all kannatavat naist haige mehega ja Euroopa Kohus leidis, et kui kõik muud asjaolud on võrdsed, ei tähenda asjaolu, et teatud tervisehäire võib esineda ainult ühel sugupoolel, et töötajat on sooliselt diskrimineeritud.

16. Kohtuasi Hertz puudutas rasedusega seotud haigust, mis avaldus alles pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppu. Kohtuasi Larsson( ) aga puudutas naistöötajat, kes vallandati seepärast, et ta puudus pikka aega töölt rasedusega seotud haiguse tõttu, mis avaldus nii raseduse ajal kui ka pärast rasedus- ja sünnituspuhkust. Euroopa Kohus leidis, et tööandja ei rikkunud seadust, vallandades naistöötaja seepärast, et viimane puudus töölt rasedusega seotud haiguse tõttu, mis algas raseduse ajal, ja et raseduse alguse ning rasedus- ja sünnituspuhkuse alguse vahele jäävat töölt puudutud aega võib võtta arvesse selle perioodi arvutamisel, mis õigustab töötaja vallandamist siseriikliku õiguse alusel. Seejärel muutis Euroopa Kohus kohtuotsuses Brown vs. Rentokil( ) kohtuotsuses Larsson esitatud järelduste viimast osa, kuid kinnitas sõnaselgelt kohtuasjas Hertz tehtud otsust, mille kohaselt pärast rasedus- ja sünnituspuhkust rasedusega seotud haiguse tõttu töölt puudumist käsitletakse samamoodi kui meeste töölt puudumist haiguse tõttu, võrreldes seega jällegi rasedusega seotud haigust haigusega, mis ei ole rasedusest tingitud.( )

17. Hiljuti kasutas Euroopa Kohus sama lähenemisviisi kohtuasjas McKenna.( ) Kohtuasi puudutas naistöötajat, kes oli rasedusega seotud patoloogilise seisundi tõttu arsti soovitusel peaaegu kogu raseduse aja haiguspuhkusel. Pärast rasedus- ja sünnituspuhkust ei olnud ta tervislikel põhjustel võimeline töötama ja võttis täiendava haiguspuhkuse. Rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal maksti talle täistöötasu, kuid haiguspuhkuse ajal ainult pool töötasust. Tema tööandja poolt rakendatavas haiguspuhkuste tasustamise korras ei eristatud rasedusega seotud haigusi teistest haigustest; seega koheldi teda töötasu seisukohast samamoodi kui sama kaua haiguspuhkusel viibinud meest. Margaret McKenna väitis, et teda diskrimineeriti sooliselt, sest tema rasedusega seotud haigust käsitleti samamoodi kui haigust, mis ei ole rasedusega seotud. Euroopa Kohus sellega ei nõustunud. Ta leidis, et asjaolu, et rasedusega seotud haigused on sui generis haigused (st neisse haigestuvad ainult naistöötajad), ei tähenda, et „rasedusega seotud haiguse tõttu töölt puudunud naistöötajal oleks õigus kogu töötasu säilitamisele, kui sellist õigust ei ole rasedusega mitteseotud haiguse tõttu töölt puudunud töötajal”.( ) Seejärel võrdles Euroopa Kohus naistöötajat, kes ei saa töötada rasedusega seotud meditsiinilistel põhjustel, meestöötajaga, kes ei saa töötada muudel meditsiinilistel põhjustel, ja järeldas, et: „[…] ühenduse õiguse kohaselt ei ole kohustuslik säilitada rasedusega seotud haiguse tõttu raseduse ajal töölt puudunud naistöötaja kogu töötasu. Nimetatud haigusest tuleneva töölt puudumise ajal võib seega naistöötaja töötasu vähendada, tingimusel et teda koheldakse samamoodi kui haiguse tõttu töölt puuduvat meestöötajat ja et makstav toetus ei ole nii väike, et see muudaks küsitavaks rasedate töötajate kaitsmise eesmärgi.”( ) Euroopa Kohus võrdleb jällegi rasedusega seotud haigusi muude haigusseisunditega ja leiab, et neid võib kohelda ühtemoodi tingimusel, et see ei ole vastuolus raseduse kaitsmise eesmärgiga. Küsimus ei seisne soolises diskrimineerimises (kuigi rasedusega seotud haigustesse haigestuvad ainult naised, on olemas ka haigusi, millesse haigestuvad ainult mehed), vaid rasedate kaitsmises kui põhieesmärgis.

18. Minu arvates toob nimetatud kohtupraktika esile kaks põhimõtet: esiteks – rasedus ei ole haigus ja seda ei tohiks võrdsustada haigusega; teiseks – kui kõik muud asjaolud on samad, võib rasedusega seotud tervisehäire all kannatavat naissoost töötajat kohelda samamoodi kui haiget meessoost töötajat. Need põhimõtted nähtuvad selgelt Euroopa Kohtu põhjendustest eelnimetatud kohtuotsustes, milles rasedusega seotud haigusi võrreldakse väga selgelt teiste haigustega, kuid samas ei võrdsustata rasedust haigusega.

19. Lisaks on minu arvates väga oluline märkida, et direktiivis 92/85 endas, nimelt artikli 11 punktis 3 on rasedus- ja sünnituspuhkust võrreldud haiguspuhkusega. Selles on sätestatud, et rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal tuleb töötajale tagada sissetulek, mis on vähemalt võrdne sellega, mida ta saaks, kui ta puuduks töölt haiguse tõttu. Direktiivi eesmärk on pakkuda naistöötajatele miinimumtasemel kaitset ja sel eesmärgil on sätestatud, et rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal makstav hüvitis ei tohi olla väiksem kui haigushüvitis. Seega võrdleb ühenduse seadusandja rasedust haigusega selles samas õigusaktis, mis võeti vastu rasedate kaitsmise eesmärgil. Minu arvates võib seda selgitada asjaoluga, et kuna haigestuda võivad kõik töötajad olenemata nende soost või konkreetsest ametikohast, võib mõistlikult eeldada, et liikmesriikide valitsused võtavad haigushüvitise määra kehtestamisel arvesse kõikide asjaosaliste huve ning võtavad vastu otsuse, millega on töötajatele, kes ei saa haiguse tõttu töötada, tagatud piisav sissetulek haiguse ajal toimetulekuks. Nimetatud miinimumtagatise laiendamine rasedus- ja sünnituspuhkusel viibivatele töötajatele tähendab, et ka neil on õigus tasule, mis võimaldab neil rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal toime tulla. See selgitab ka direktiivi viimase põhjenduse sõnastust, mille kohaselt rasedust ei samastata haigusega. Direktiivi koostajad selgitavad, et kuigi artikli 11 punktis 3 on haigushüvitist võrreldud sünnitushüvitisega, ei tähenda see, et rasedus tuleks võrdsustada haigusega.

20. Kokkuvõetult on ühenduse seadusandja kõrvutanud direktiivis rasedust haigusega ja Euroopa Kohus on sõnaselgelt võrrelnud rasedusega seotud haiguse tõttu töölt puudumist teiste haiguste tõttu töölt puudumisega. Kuna rasedus- ja sünnituspuhkust on vähemalt tasustamise seisukohast teatud määral võimalik võrrelda haiguspuhkusega, siis ei ole dr Gassmayri toetuse saamise õiguse üle otsustamise seisukohast oluline, kas tema suhtes on kohaldatavad emaduse kaitset käsitlevad Austria õigusnormid, direktiivi artiklid 5 ja 6, mis käsitlevad töötingimusi ja töötaja kaitset ohtlike tegevuste eest, või võrdset töötasu käsitlev EÜ artikkel 141. Kõik nimetatud õigusnormid kohustavad tagama samasuguse kaitse, st sissetuleku, mis on vähemalt võrdne haigushüvitisega.( ) Arusaadavuse huvides nimetan edaspidi mõlemat ajavahemikku, mille jooksul dr Gassmayr töölt puudus, „rasedus- ja sünnituspuhkuseks” ja vastavat tasu „sünnitushüvitiseks”.

Valveteenistuse tasu maksmine

21. Järgmisena tuleb vastata küsimusele, kas dr Gassmayril on õigus saada valveteenistuse tasu aja eest, mil ta selliseid tööülesandeid ei täitnud. Ta väidab, et direktiiv keelab vähendada sissetulekut, mida ta oleks saanud, kui ta oleks töötanud. Austria valitsus väidab, et direktiiviga rasedatele tagatud sissetuleku hulka ei kuulu kõik summad, mida oleks neile tavaolukorras makstud, ja et liikmesriik võib õigustatult seada teatud toetuste maksmise tingimuseks tööülesannete tegeliku täitmise.

22. Vastus sellele küsimusele sõltub sellest, kuidas tõlgendatakse direktiivi artikli 11 punkti 2 alapunktis b kasutatud mõistet „piisav toetus”. Direktiiv paneb liikmesriikidele kohustuse sätestada siseriiklikes õigusnormides, et rasedatele töötajatele makstakse rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal piisavat toetust. Kas asjaolu, et dr Gassmayrile ei makstud valveteenistuse tasu, muudab tema sissetuleku direktiivi tähenduses ebapiisavaks?

23. Kohtuotsuses Gillespie väljendas Euroopa Kohus seisukohta, et „ei EMÜ asutamislepingu artikkel 119 ega direktiivi 75/117 artikkel 1 nõua, et naistele tuleb rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal maksta täistöötasu. […] Makstav summa ei tohi siiski olla nii väike, et see kahjustaks rasedus- ja sünnituspuhkuse eesmärki, st naiste kaitset enne ja pärast sünnitamist. Makstava summa piisavuse hindamisel sellest aspektist peab siseriiklik kohus arvesse võtma nii rasedus- ja sünnituspuhkuse kestust kui ka muid sotsiaalkaitse vorme, mis on töötaja põhjendatud puudumise korral siseriiklikus õiguses ette nähtud.”( ) Euroopa Kohus kinnitas seda põhimõtet hiljuti kohtuotsuses Alabaster, kus ta asus kohtuotsusele Gillespie viidates seisukohale, et rasedad „ei saa tugineda asutamislepingu artiklile 119, et nõuda rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal täistöötasu maksmist, justkui nad tegelikult töötaksid võrdselt teiste töötajatega.”( )

24. Seetõttu ei ole siseriiklik õigusnorm, mille kohaselt peab rasedatele rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal makstav tasu olema väiksem kui tavaline töötasu, mida nad saavad tegelikult töötades, põhimõtteliselt vastuolus ühenduse õigusega. Sissetulek ei tohi siiski väheneda niivõrd, et see seaks ohtu kaitse, mille ühenduse seadusandja soovis rasedatele tagada. Seetõttu leidis Euroopa Kohus, et rasedus- ja sünnituspuhkusel olevatel töötajatel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal või sel ajavahemikul, mille alusel sünnitushüvitis arvutati, antud palgatõusule.( ) Samuti oleks ebaseaduslik jätta naistöötaja ilma õigusest edutamiseks ja palga tõstmiseks vajalikule töötulemuste hindamisele põhjusel, et rasedus- ja sünnituspuhkusel viibimise tõttu ei olnud tema puhul täidetud tingimus, mille kohaselt on nõutav töötada eelneval aastal kuus kuud.( )

25. Arvan, et Euroopa Kohtu praktika tugineb põhimõttele, mille kohaselt ei tohiks naistöötajaid sundida loobuma laste saamisest kartusel, et nende sissetulek ei ole rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal piisav või et see avaldaks nende karjääri arengule negatiivset mõju. Ühenduse õigus jätab siseriiklikele ametiasutustele teatud kaalutlusõiguse, et nad saaksid arvesse võtta oma riigi sotsiaalseid ja majanduslikke tingimusi ning otsustada, milline sissetulek on rasedus- ja sünnituspuhkusel olevale naisele piisav ja millised tingimused on vajalikud, et tagada, et tema edasine karjäär ei saaks kahjustatud. Nimetatud kaalutlusõigust piirab tingimus, et sünnitushüvitis ei tohi olla väiksem kui haigushüvitis.( ) Nagu eespool selgitasin, on nimetatud reegli aluseks põhimõte, et kuna haigus võib tabada igaüht olenemata tema soost või ametikohast, võtavad liikmesriikide seadusandjad tõenäoliselt arvesse kõikide asjaosaliste huve ja jõuavad haigushüvitise määra kehtestamisel õiglasele otsusele.

26. Eeltoodut tuleks arvesse võtta valveteenistuse tasu puudutavale küsimusele vastates. Ühenduse õigus ei keela põhimõtteliselt tööandjatel maksta oma töötajatele konkreetsete ülesannete täitmise eest täiendavaid toetusi või lisatasusid ja seada maksmise tingimuseks nimetatud ülesannete tegeliku täitmise. Eelotsusetaotluses on öeldud, et asjakohaste Austria õigusaktide kohaselt ei ole valveteenistuse tasu kindlasummaline lisatasu, mida makstakse kõikidele arstidele; see arvutatakse seaduses sätestatud üldiste tunnitasumäärade alusel iga valveteenistuses viibinud arsti puhul eraldi. On selge, et arstid, kes ei ole ühel või teisel põhjusel valveteenistuses viibinud, seda lisatasu ei saa. Nende hulka kuuluvad tõenäoliselt haiguspuhkusel olijad. Komisjon näib seda siiski teisiti tõlgendavat. Ta väidab, et Austria õigus annab haiguspuhkusel olevatele töötajatele õiguse nõuda täiendavat valveteenistuse tasu. Sellisel juhul peab nimetatud õigus laienema ka rasedus- ja sünnituspuhkusel olevatele töötajatele. Milline on Austria õiguse õige tõlgendus, otsustab siiski siseriiklik kohus.

27. Arvan, et liikmesriigid võivad neile ühenduse õigusega antud kaalutlusõiguse piires kehtestada eeskirju, mille kohaselt makstakse töölt puuduvale rasedale töötajale, nagu ka haiguspuhkusel töötajale, töötasu ja tavapäraseid toetusi, kuid mitte lisatasusid, mis on otseselt seotud konkreetse ülesande täitmisega, kui ta ei ole neid tööülesandeid tegelikult täitnud.( ) Tööandja ei saa aga keelduda maksmast toetusi, mis moodustavad töötaja töötasu tavalise osa ja ei ole seotud konkreetsete ülesannete täitmisega.( ) Näiteks maksavad mõned tööandjad lisatasu kõikidele töötajatele, kellel on kõrgem haridustase või eriteadmised teatavas konkreetses valdkonnas või kes on juhtival ametikohal. Need on tüüpilised lisatasud, mida makstakse tunnustamaks töötaja seisundit, kvalifikatsiooni ja üldist panust ettevõttesse; nende maksmine ei sõltu tavaliselt konkreetsete ülesannete täitmisest ja makstavad tasud on tavaliselt kindlasummalised ning ei ole seotud tegelikult töötatud tundide arvuga. Nimetatud toetuste sünnitushüvitisest mahaarvamine oleks vastuolus ühenduse õigusega, välja arvatud erandjuhtudel. Eri toetuste olemuse hindamine on siseriikliku kohtu ülesanne.

28. Nagu olen juba märkinud, on lõplikuks mõõdupuuks siseriiklikus õiguses ette nähtud haigushüvitis. Sünnitushüvitisest toetuste mahaarvamine on ühenduse õigusega kooskõlas, kui raseda töötaja ülejäänud sissetulek on vähemalt sama suur kui sissetulek, mida ta saaks, kui ta puuduks töölt tervisliku seisundiga seotud põhjustel. Siseriikliku kohtu ülesanne on kindlaks teha, kui suurt haigushüvitist oleks töötaja pidanud siseriikliku õiguse kohaselt saama, ja tagada, et sünnitushüvitis ei oleks sellest väiksem.

29. Teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata teisele eelotsuse küsimusele järgmiselt:

Nõukogu direktiivi 92/85/EMÜ artikli 11 punktidega 1, 2 ja 3 ei ole vastuolus siseriiklik õigusnorm, mille kohaselt võib tööandja keelduda maksmast rasedale töötajale niisugust eritasu nagu põhikohtuasjas käsitletav valveteenistuse tasu, mis on otseselt seotud konkreetsete ülesannete täitmisega, kui asjassepuutuv töötaja ei ole nimetatud ülesandeid täitnud, kuna ta viibis rasedus- ja sünnituspuhkusel või ei saanud töötada tema enda või lapse tervisega seotud põhjustel. Siseriikliku kohtu ülesanne on hinnata konkreetsete toetuste olemust ja tagada rasedale töötajale vähemalt sama suur sissetulek kui see, mida kõnealuse siseriikliku õiguse kohaselt saaksid töötajad, kes puuduvad töölt tervisliku seisundiga seotud põhjustel.

IV. Ettepanek

30. Eeltoodud asjaolusid arvesse võttes teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata Verwaltungsgerichtshofi esitatud eelotsuse küsimustele järgmiselt:

1. Nõukogu 19. oktoobri 1992. aasta direktiivi 92/85/EMÜ (rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta) artikli 11 punktid 1, 2 ja 3 on vahetu õigusmõjuga ja neile võib tugineda siseriiklikus kohtumenetluses.

2. Direktiivi 92/85 artikli 11 punktidega 1, 2 ja 3 ei ole vastuolus siseriiklik õigusnorm, mille kohaselt võib tööandja keelduda maksmast rasedale töötajale niisugust eritasu nagu põhikohtuasjas käsitletav valveteenistuse tasu, mis on otseselt seotud konkreetsete ülesannete täitmisega, kui asjassepuutuv töötaja ei ole nimetatud ülesandeid täitnud, kuna ta viibis rasedus- ja sünnituspuhkusel või ei saanud töötada tema enda või lapse tervisega seotud põhjustel. Siseriikliku kohtu ülesanne on hinnata konkreetsete toetuste olemust ja tagada rasedale töötajale vähemalt sama suur sissetulek kui see, mida kõnealuse siseriikliku õiguse kohaselt saaksid töötajad, kes puuduvad töölt tervisliku seisundiga seotud põhjustel.