KOHTUJURISTI ETTEPANEK

DÁMASO RUIZ-JARABO COLOMER

esitatud 12. mail 20051( )

Kohtuasi C‑207/04

Paolo Vergani

versus

Agenzia delle Entrate Ufficio di Arona

(Commissione tributaria provinciale di Novara eelotsusetaotlus)

Sotsiaalpoliitika – Meeste ja naiste võrdne tasustamine ja võrdne kohtlemine – Töölepingu lõpetamise hüvitise maksusüsteem – Sooline diskrimineerimine

1. Käesoleva eelotsuse küsimusega soovib Commissione tributaria provinciale di Novara (Itaalia) teada, kas EÜ artikliga 141 või direktiiviga 76/207/EMÜ( ) on vastuolus siseriiklik õigusakt, mis näeb ette erineva maksusüsteemi kohaldamise meestele ja naistele nende vanuse alusel, seoses hüvitisega, mida tööandja maksab töösuhte enneaegse lõpetamise tagajärjel.

I. Õiguslik raamistik

A. Ühenduse õigus

1. EÜ artikkel 141

2. See säte näeb ette:

„1. Iga liikmesriik tagab meestele ja naistele võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte rakendamise.

2. Tasu tähendab selles artiklis harilikku põhi- või miinimumpalka või mõnda muud tasumoodust kas rahas või loonusena, mida töötaja tööandjalt oma töö eest otseselt või kaudselt saab.

Võrdne tasu ilma soolise diskrimineerimiseta tähendab, et:

a) ühe ja sama tükitööna tehtava töö eest arvestatakse tasu ühe ja sama mõõtühiku alusel;

b) ajatöö eest ühel ja samal töökohal on ühesugune tasu.

3. Vastavalt artiklis 251 sätestatud menetlusele ning pärast majandus- ja sotsiaalkomiteega konsulteerimist võtab nõukogu meetmeid, et tagada meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte, sealhulgas võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte kohaldamine tööhõive- ja elukutseküsimustes.

4. Pidades silmas meeste ja naiste täieliku ja tegeliku võrdõiguslikkuse tagamist tööasjus, ei takista võrdse kohtlemise põhimõte ühtki liikmesriiki säilitamast või võtmast meetmeid, mis sätestavad erilised eelised, et hõlbustada alaesindatud sool tegutsemist oma kutsealal ja ära hoida või heastada halvemusi tööalases karjääris.”

3. Nende põhinormide tugevdamiseks on palju teisese õiguse norme, nagu nõukogu 10. veebruari 1975. aasta direktiiv 75/117/EMÜ meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamisega seotud õigusaktide ühtlustamise kohta liikmesriikides( ) ning viidatud direktiiv 76/207, mille kohaldamisalad on üksteise suhtes välistavad.( )

2. Direktiiv 76/207

4. Artiklis 1 rõhutatakse direktiivi eesmärki viia ellu võrdse kohtlemise põhimõte seoses töö saamisega, kaasa arvatud edutamise, kutseõppe, töötingimustega ja teatud tingimustel ka sotsiaalkindlustusega.( ) See tähendab artikli 2 lõike 1 alusel, „et puudub igasugune otsene või kaudne sooline diskrimineerimine, eriti seoses perekonnaseisuga.”

5. Artikli 5 lõike 1 kohaselt tähendab põhimõtte kohaldamine „töötingimuste, sealhulgas vallandamist reguleerivate tingimuste suhtes […], et meestele ja naistele tagatakse samad tingimused ilma soolise diskrimineerimiseta”, ning selle lõikes 2 sätestatakse liikmesriikide kohustus võtta vajalikud meetmed „tagamaks, et:

a) kõik võrdse kohtlemise põhimõttega vastuolus olevad õigus- ja haldusnormid tühistatakse;

b) kõik võrdse kohtlemise põhimõttega vastuolus olevad sätted, mis sisalduvad kollektiivlepingutes, töölepingutes, ettevõtete sisekorraeeskirjades või iseseisvaid ameteid või elukutseid reguleerivates eeskirjades, on tühised või võib need kehtetuks tunnistada või neid muuta;

c) muudetakse need võrdse kohtlemise põhimõttega vastuolus olevad õigus- ja haldusnormid, mille kehtestamist tinginud kaitsmisvajadus ei ole enam põhjendatud; kui samalaadsed sätted sisalduvad kollektiivlepingutes, palutakse tööturu osapooltel teha vajalikud muudatused.”( )

6. Artikli 1 lõike 2 alusel võtab nõukogu selleks, et tagada võrdse kohtlemise põhimõtte järkjärguline rakendamine sotsiaalkindlustuse valdkonnas, komisjoni ettepaneku põhjal vastu sätted, mis määratlevad kõnealuse põhimõtte „sisu, ulatuse ja kohaldamise korra”, nende sätete hulka kuulub direktiiv 79/7/EMÜ.( )

3. Direktiiv 79/7

7. Artikli 3 lõike 1 kohaselt peavad selle direktiivi ettekirjutusi järgima õigussüsteemid, mis kindlustavad kaitse haiguse, invaliidsuse, vanaduse, tööõnnetuste, kutsehaiguste ja töötuse korral, ning neid süsteeme täiendavaid või asendavaid sotsiaalabi õigusnorme. Lõikega 2 jäetakse direktiivi kohaldamisalast välja toitjakaotus-, lapsehooldus- ja perehüvitised, välja arvatud abikaasa ja ülalpeetava kohta tehtud suurendamised.( )

8. Artikli 4 alusel tähendab võrdse kohtlemise põhimõte seda, et puudub igasugune otsene või kaudne sooline diskrimineerimine, eriti seoses perekonnaseisuga, ning eelkõige siis, kui kõne all on:

„– skeemide ulatus ja neile ligipääsu tingimused,

– sissemakse kohustus ja sissemaksete arvutamine,

– hüvitiste arvutamine […]”.

9. Nagu tuleneb artiklist 5, peavad liikmesriigid võtma „vajalikud meetmed, et tagada võrdse kohtlemise põhimõttega vastuolus olevate õigus- ja haldusnormide tühistamine”. Sellegipoolest võimaldab artikli 7 lõige 1 liikmesriikidel ühenduse meetmetest välja arvata „pensioniea kindlaksmääramine vanaduspensioni ja väljateenitud pensioni määramiseks ja selle võimalikud mõjud teistele hüvitistele” (punkt a) ning erinevad eelised ja õigused.

B. Itaalia õigus

10. 6. juuli 1939. aasta seaduse nr 1272 artikkel 9 nägi 4. aprilli 1952. aasta seaduse nr 218( ) artikliga 2 antud redaktsioonis ette õiguse pensionile meestöötajatel alates 60. eluaastast ja naistöötajatel alates 55. eluaastast, kuigi vastavalt 30. detsembri 1992. aasta seadusandliku dekreedi nr 503( ) artiklile 1 ja A lisas esitatule tõsteti need vanusepiirid vastavalt 65. ja 60. eluaastani.

11. 23. aprilli 1981. aasta seadus nr 155( ) võimaldab ettevõtetel, kelle on Comitato interministeriale per il Coordinamento della Politica industriale kuulutanud kriisis olevaks, anda ennetähtaegne pension meestöötajatele alates 55. eluaastast ja naistöötajatele alates 50. aastast.

12. Vabariigi presidendi 22. detsembri 1986. aasta dekreediga nr 917( ) reguleeritakse töölepingute lõpetamise korral soo alusel erinevalt makstavate summade maksustamist skeemide raames, mis soodustavad pensionileminekut. 2. septembri 1997. aasta seadusandliku dekreediga nr 314( ) lisatud artikli 17 lõige 4bis sätestab, et:

„Et soodustada 50-aastaseks saanud naistöötajate ja 55-aastaseks saanud meestöötajate töölt lahkumist,[( )] kohaldatakse töösuhte lõppemise puhul makstavatele artikli 16 lõike 1 punktis a( ) ette nähtud summadele maksumäära, mida on poole võrra vähendatud võrreldes määraga, mida kohaldatakse töösuhte lõppemisel makstava lahkumistoetuse ning muude artikli 16 lõike 1 punktis a nimetatud hüvitiste ja summade määramisel.”

II. Asjaolud, põhikohtuasi ja eelotsuse küsimus

13. P. Vergani liitus vabatahtliku töölt lahkumise skeemiga äriühingus Chubb Insurance Company S.A., kus ta töötas; kui ta sai 14. novembril 2001 51‑aastaseks, lõpetas ta töösuhte selle ettevõttega ning sai selle eest hüvitist 751 000 000 Itaalia liiri (387 859,13 eurot), millelt peeti kinni 33,95% määraga füüsilise isiku tulumaks (imposta sul reddito delle persone fisiche – IRPF).

14. Agencia Entrate Ufficio Arona (Itaalia majandus- ja ettevõtlusministeeriumi täitevasutus) jättis rahuldamata tema taotluse maksumäära vähendamiseks 50% võrra ja põhisumma 70 757,22 eurot ning kogunenud intresside tagastamiseks, kuna maksusoodustus on ette nähtud üle 55 aasta vanustele meestöötajatele.

15. Selle otsuse peale esitati kaebus Commissione tributaria provinciale di Novarale, kes peatas menetluse ja esitas Euroopa Kohtule järgmise küsimuse:

„Kas vabariigi presidendi dekreedi (DPR) nr 917/86 artikli 17 lõige 4bis, mis sätestab soodustusena võrdsetel tingimustel 50-aastaseks saanud naistöötajatele ja 55-aastaseks saanud meestöötajatele vabatahtliku töölt lahkumise ning töösuhte lõppemise puhul määratud summade maksustamise poole võrra vähendatud maksumääraga (50%), rikub, on vastuolus või igal juhul tekitab meeste ja naiste ebavõrdse kohtlemise olukorra, mis on keelatud EÜ artikliga 141 (varem EÜ asutamislepingu artikkel 119) ja direktiiviga 76/207/EMÜ?”

III. Menetlus Euroopa Kohtus

16. Euroopa Kohtu põhikirja artiklis 20 ette nähtud tähtajaks esitasid kirjalikke märkusi P. Vergani, Itaalia valitsus ja komisjon.

17. 14. aprilli 2005. aasta kohtuistungil esitasid suulisi märkusi P. Vergani ja komisjoni esindajad.

IV. Naissoost ja meessoost töötajate võrdsus Euroopa Liidus

18. Et oleks lihtsam eelotsuse küsimusele vastata, tuleks enne märkida paari asja tööhõivealase diskrimineerimise keelu kohta,( ) alustades seda asutamislepingute sätetest, seejärel käsitledes selle peamisi avaldumisvorme ja lõpetades täpsete kriteeriumidega ühenduse õiguskorra vastase diskrimineerimise tuvastamiseks.

A. Esmane õigus

19. Naise õiguslik seisund viiekümnendate aastate Euroopas erines suuresti talle läbi aegade osaks saanud tunnustamatusest. Piisab näiteks sellest, kui meenutada, et Fray Luis de León nimetas oma teoses La perfecta casada, et naine on „kõigist teistest olevustest nõrgem ja hapram ning oma harjumuste ja hingelaadi poolest õrn ja peenutsev”( ). Sellegipoolest oli kuulda ka teisi hääli, mis tunnistasid XVI sajandil ebaõiglust; teiste hulgas tõusis erilise jõuga Teresa de Ávila hääl, kui ta oma teoses Camino de perfección kirjutas: „Ei usu, hea Issand, et Te oma headuses ja õigluses olete õiglane kohtunik ja mitte nagu selle maailma kohtunikud, kes on Aadama pojad, ja lõpuks kõik mehed, ja et naises ei ole sellist voorust, milles te ei kahtleks”.( )

20. Euroopa ühenduste loomise ajal esines soolise võrdsuse põhimõttes tõsiseid puudusi, mida on pideva parandamise käigus püütud siluda.( )

21. Asutamislepingutes, mille eesmärk oli majandussuhete edendamine, ei pööratud nendele aspektidele otseselt tähelepanu. Põhilised sätted olid mõeldud töötajate kodakondsuse alusel tõrjumise vältimiseks (endine EÜ asutamislepingu artikkel 48) ja töötajate sotsiaalkaitse kindlustamiseks (endine EÜ asutamislepingu artikkel 51) tootmisvahendite vaba liikumise raames. Samas olid vähesed sätted, milles tunnustatakse konkreetselt tööhõivealaseid õigusi, nagu meeste ja naiste võrdne tasustamine (endine EÜ asutamislepingu artikkel 119), mõeldud „sotsiaalse dumpingu” vältimiseks, mis rikuks liikmesriikidevahelist konkurentsi,( ) kuigi lisaks viidati vajadusele edendada elu- ja töötingimusi, et saavutada võrdõiguslikkus progressi teel (endine EÜ asutamislepingu artikkel 117) ja loodi Euroopa Sotsiaalfond (endine EÜ asutamislepingu artikkel 123 jj).( )

22. Ühenduse vähest algatust selles valdkonnas seletab poolelioleva protsessi jätkamisel olemasolev prioriteetide järjestus, mis oli peamiselt suunatud töötajate liikumise lihtsustamisele ja toetusmehhanismide kooskõlastamisele. Seitsmekümnendatel aastatel käsitleti siiski teisi teemasid ja võeti vastu õigusnormid seoses võrdsusega tasustamise alal (direktiiv 75/117), töö saamise, kutseõppe ja edutamise ning töötingimuste alal (direktiiv 76/207) või sotsiaalkindlustuse valdkonnas (direktiiv 79/7).

23. Ühtses Euroopa aktis( ) tööhõivealast võrdõiguslikkust spetsiaalselt ei käsitletud, kuid sellega lisati põhitekstidesse mõned õigusnormid töökeskkonna parandamiseks ning töötajate ohutuse ja tervishoiu kindlustamiseks (endine EÜ asutamislepingu artikkel 118a), kavandati struktuurifondid majandusliku ja sotsiaalse ühtekuuluvuse saavutamiseks (endine EÜ asutamislepingu artikkel 130a jj), toetades lisaks dialoogi selles valdkonnas (endine EÜ asutamislepingu artikkel 118b).

24. Euroopa Liidu lepinguga( ) saab see ühenduse poliitika omaette ja majandusküsimustest eraldiseisvaks üksuseks, sest liidu ja ühenduse eesmärkide hulgas on sotsiaalne progress ning tööhõive ja sotsiaalkaitse kõrge tase (vastavalt endine Euroopa Liidu lepingu artikkel B ja EÜ asutamislepingu artikkel 2), kuigi kõige olulisemad uuendused tehti sotsiaalpoliitika protokollis – millele ei kirjutanud alla Ühendkuningriik –, mis tugines 1989. aasta ühenduse töötajate sotsiaalsete põhiõiguste hartale,( ) mis sisaldas sellealast lepingut, milles märgiti võrsed võimalused ja võrdne kohtlemine (artikli 2 lõige 1).

25. Amsterdami leping( ) toetab seda põhimõtet ja sätestab selle sõnaselgelt ühenduse eesmärkide hulgas, mille hulka kuulub „[…] ühisturu ning majandus- ja rahaliidu rajamise ning artiklites 3 ja 4 märgitud ühise poliitika või meetmete kaudu edendada […] meeste ja naiste võrdõiguslikkust […]” (artikkel 2).( ) See kinnitas seda põhimõtet artiklisse 3 uue lõike lisamisega, mille kohaselt on kõigi selles artiklis osutatud meetmete puhul ühenduse eesmärk meeste ja naiste ebavõrdsuse kaotamine ja võrdõiguslikkuse edendamine.( ) Ühtlasi lisati EÜ asutamislepingusse sotsiaalpoliitika kokkulepe ning selle sisu laiendati ja sellele anti suurem jõud. Eriti tähtis on, et tunnustatakse sõnaselgelt sotsiaalseid põhiõigusi (EÜ artikkel 136), mille hulgas on eriti tähtis mees- ja naistöötajate võrdõiguslikkus.

26. Sellesse õiguslikku raamistikku lisab Nice’i leping( ) praegu Euroopa ülesehitamise viimase põhidokumendina selliseid aspekte nagu sotsiaalse tõrjutuse vastu võitlemine.

27. Olulisem on 7. detsembril 2000. aastal Nice’i Euroopa Ülemkogul välja kuulutatud Euroopa Liidu põhiõiguste harta, sest peale selle, et selle õiguslik olemus tekitas suurt poleemikat, mõjutab see hiljem kavandatud ja vastu võetud tekste oluliselt.

28. Viimaks nimetatakse Euroopa põhiseaduse lepingus( ) võrdõiguslikkust väärtuste hulgas, millel Euroopa Liit rajaneb, nimetades konkreetselt „meeste ja naiste” võrdõiguslikkust (artikkel I‑2); selles deklareeritakse, et liit „võitleb sotsiaalse tõrjutuse ja diskrimineerimise vastu ning edendab sotsiaalset õiglust ja kaitset, naiste ja meeste võrdõiguslikkust […]” (artikli I‑3 lõike 3 teine lõik); ning märgib põhiõigustele pühendatud osas, et „[n]aiste ja meeste võrdõiguslikkus tuleb tagada kõikides valdkondades, kaasa arvatud tööhõive, töö ja palk”, kuigi kõnesolev põhimõte „ei takista säilitamast või võtmast meetmeid, mis annavad alaesindatud soole erilisi eeliseid” (artikkel II‑83). See avaldub ka sotsiaalpoliitikat reguleerivates sätetes: nähakse ette siseriiklike meetmete toetamine ja täiendamine, mille eesmärk on „naiste ja meeste võrdõiguslikkus seoses nende võimalustega tööturul ja kohtlemisega tööl” (artikli III‑210 lõike 1 punkt i), ja kohustatakse liikmesriike tagama „naistele ja meestele võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte rakendamise”, kusjuures on lubatud säilitada või võtta meetmeid, „mis sätestavad erilised eelised, et hõlbustada alaesindatud sool tegutsemist oma kutsealal ja ära hoida või heastada halvemust tööalases karjääris”; samal ajal sätestatakse selles, et Euroopa seadused ja raamseadused peavad kehtestama meetmed, vältimaks vahetegemist „tööhõive ja elukutse küsimustes” ning tasustamisel (artikkel III‑214).

B. Sisu

29. „Soolise diskrimineerimise kaotamine” on üks inimõigus,( ) mis on saanud ühenduse sotsiaalpoliitika oluliseks aspektiks nii kvantitatiivselt kui ka kvalitatiivselt.( ) See puudutab kolme põhivaldkonda: töötasu, töö saamist, tööalast karjääri ja töötingimusi ning ka sotsiaalkindlustust.( )

1. Võrdse tasustamise põhimõte

30. See põhimõte „on ühenduse üks põhialustest”( ) ja see on mees- ja naistöötajate vahelise diskrimineerimise keelu kõige tabavam väljendus.( ) Seda tunnustatakse EÜ artiklis 141, mille majanduslik külg keskendub eelkõige eri liikmesriikides asuvate ettevõtete vahelise konkurentsi moonutamise vältimisele ja on sätte aluseks oleva sotsiaalse sisu suhtes teisejärguline.( ) Ma juba märkisin Mayeri( ) kohtuasjas tehtud ettepaneku punktis 32, et õigusakt sisaldab sätet, mida rahvusvahelises lepingus tavaliselt ei esine. Esiteks kujutab see endast sotsiaalset ideaali ja vähemalt kaudset tööhõivepoliitika ühtlustamise vahendit liidus. Teiseks kehtestab see õigusliku kohustuse tulemuste saavutamiseks,( ) mis on majanduslik ja sotsiaalne eesmärk iseenesest. Selle sõnastus põhineb Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni 1951. aasta konventsiooni nr 100 artiklil 2.( )

31. Kõnesoleva õigusnormi tuum on mõiste „tasu”, mida Euroopa Kohus on aja jooksul täpsustanud,( ) hõlmates mis tahes hüvet rahas või loonusena, mida makstakse kohe või tulevikus, tingimusel et töötaja saab selle tööandjalt oma töö eest kas otseselt või kaudselt,( ) põhinegu see töö siis töölepingul, õigusnormidel või olgu vabatahtlik.( ) Kohtupraktikast ilmneb asjassepuutuvate isikute ühine nimetaja, sest kuigi seda ei rõhutata eriliselt, on selge, et maksja peab olema tööandja, isegi kui tegemist on riigiasutusega.( ) Nii tuleneb EÜ artiklist 141 endast.

32. Peale selle tuleb arvesse võtta muid teisese õiguse norme, nagu direktiivi 75/117.

2. Võrdse kohtlemise põhimõte

33. Pärast Amsterdami lepinguga tehtud muudatusi sisaldab EÜ artikli 141 lõige 3 „meeste ja naiste […] kohtlemise põhimõtte […] tööhõive ja elukutse küsimustes”. Eelnevalt oli direktiivis 76/207 tunnustatud, et võrdset kohtlemist tuleb järgida töösuhte kõikides järkudes või olukordades,( ) sest see ei puuduta üksnes palku, vaid ka töö saamist, kutseõpet ja ametialast edutamist ning töötingimusi, sealhulgas vallandamist.( ) Viimast aspekti tuleb mõista laias tähenduses, mis hõlmab igat liiki töölepingu lõpetamist, olenemata sellest, kuidas pooled seda nimetavad, sealhulgas lepingu lõpetamist vastastikusel kokkuleppel.( )

34. Erilist tähelepanu väärivad pensioniga seonduvad küsimused, milles Euroopa Kohus on tuvastanud, et ettevõtja üldise poliitika raames määratletud vanusepiir kohustuslikuks töölt vabastamiseks kuulub, isegi siis, kui see eeldab pensioni maksmist, eespool nimetatud termini „vallandamine” alla nii, et „direktiivi 79/7 artikli 7 lõike 1 punktis a sätestatud soolise diskrimineerimise keelu erand on kohaldatav ainult pensioniea kindlaksmääramise ja sellega kaasnevate teiste sotsiaalkindlustushüvitiste suhtes”.( )

3. Võrdne sotsiaalhüvitiste valdkonnas

35. Direktiiv 79/7 puudutab selle põhimõtte mõju riiklikes sotsiaalkindlustussüsteemides käsitletavatele ohuvõimalustele ja -olukordadele; direktiivis 86/378 tehakse sama, kuid kutsealaste sotsiaalkindlustusskeemide suhtes.( )

36. Kohtupraktika kohaselt kuuluvad hüvitised direktiivi kohaldamisalasse ainult juhul, kui need on mõeldud kaitseks mõne artikli 3 lõikes 1 loetletud riski vastu, millega see peab otseselt ja tegelikult seonduma.( )

C. Diskrimineerimise tuvastamine

37. Õigusliku mõiste puudumisel omistab Euroopa Kohus sarnase ebavõrdsuse tähenduse kolmes viidatud olukorras. Ta on korduvalt otsustanud, et võrdsus puudub, kui võrreldavate olukordade suhtes kohaldatakse erinevaid eeskirju või kasutatakse sama õigusnormi eri juhtudel.( ) Et olukorda õigesti hinnata, tuleb kindlaks teha, kas vaidlusalused sätted mõjutavad teatud soost töötajaid ebasoodsamalt.( ) Samuti on tegu kaudse diskrimineerimisega sellise õigusakti puhul, mis on küll sõnastatud neutraalselt, kuid kahjustab tegelikult palju suuremal arvul naisi kui mehi, välja arvatud siis, kui see on objektiivselt õigustatud asjaoludega, mis ei seondu soolise ebavõrdsusega.( )

38. Viimatinimetatu kohta on Euroopa Kohus rõhutanud, et võrdõiguslikkuse põhimõtet ei riku sotsiaalpoliitika mõne õiguspärase eesmärgi saavutamiseks võetud meetmed tingimusel, et need on selle eesmärgi saavutamiseks asjakohased ja vajalikud,( ) kuid neid meetmeid ei saa õigustada puhtalt eelarvelised kaalutlused.( )

V. Eelotsuse küsimuse analüüs

39. Esitatud põhjendustest lähtuvalt tuleb antud juhul täpsustada Euroopa Liidu asjaomast õigusnormi, välja selgitada võimalik diskrimineeriv kohtlemine ja, selle tuvastamise korral, kontrollida, kas see võib olla õigustatud.

A. Kohaldatava ühenduse õigusnormi piiritlemine

40. Eelotsuse küsimus puudutab töölepingu lõpetamise korral makstavale hüvitisele kohaldatavat Itaalia maksusüsteemi. Vaidlus ei käi ei saadud summa ega ka pensioniea ümber, vaid asjaolu ümber, et naistel on väiksem maksumäär.

41. Sellest lähtuvalt võib võrdväärse tasu eeskirjad kõrvale jätta, sest maksumaksjate makstavad füüsilise isiku tulumaksu summad ei kuulu palga hulka, vaatamata sellele, et seda terminit kasutatakse ühenduses laias tähenduses, sest neid summasid ei tasu tööandja töösuhte raames. Ühtlasi ei saa teiselt poolt arvestada, et neid maksab seda liiki suhte alusel riik. Järelikult ei saa tugineda EÜ artikli 141 lõigetele 1 ja 2, direktiivile 75/117 ega ka neid tõlgendanud kohtupraktikale.

42. Samas ei kuulu kohustused maksuameti suhtes sotsiaalkindlustuse valdkonda, olenemata sellest, kas tegemist on seadusega ette nähtud või kutsealase sotsiaalkindlustusskeemiga. Asjaolu, et mõned maksud määratakse kindlaks sotsiaalsetest eesmärkidest lähtuvalt, ei muuda neid riskivastasteks kaitsevahenditeks. Seega ei ole võimalik tugineda direktiivile 79/7.

43. Jääb üle analüüsida, kas arvesse tuleb direktiiv 76/207, mis, nagu öeldud, laiendab võrdõiguslikkuse praktiliselt kõikidele tööelu aspektidele, eelkõige töötingimustele, sealhulgas töölepingu lõpetamisele.

44. Kuigi kõnesolevat õigusakti kasutatakse sagedamini tööandjast lähtuvale diskrimineerimisele reageerimiseks, laieneb see põhimõtteliselt ka diskrimineerimisele kollektiivläbirääkimistes või koguni riigi poolt, kelle kohustuste hulgas on kõrvaldada õigus- või haldusnormid, mis süvendavad, soosivad või tekitavad ebavõrdseid olukordi.

45. Ettevõttega suhte lõpetamisel töötajatele makstavaid hüvitisi maksustatakse vastavate maksumeetmetega, millest sõltub lõplik summa; seega puudutavad viidatud direktiivi sätted siseriiklikke maksusüsteeme, ilma et see välistaks muude sätete kohaldamise.

B. Töölepingu lõpetamisel makstava hüvitise maksustamine

46. Vabariigi presidendi dekreet nr 917 sätestab vabatahtlikult töölt lahkumise korral makstavale tasule kohaldatava maksumäära, nähes ette poole võrra vähendatud maksumäära üle 50 aasta vanustele naistele ja üle 55 aasta vanustele meestele.

47. Töötajatele võimaldatakse maksusoodustust teatud vanuses, olenevalt soost. Nii toimub erinev kohtlemine naiste kasuks, sest meestega samas vanuses tasuvad nad riigikassasse vähem lisatasult, mida neile töösuhte lõpetamise tagajärjel erakorraliselt makstakse, ja saavad nii suurema netosumma.

48. Nii on see P. Vergani puhul, kes oli maksustamise ajal 51-aastane ja kellele keelduti maksueelist andmast, mida oleks võimaldatud samas olukorras olevale sama ettevõtte naistöötajale.

49. Võrdõiguslikkuse põhimõtte sellise rikkumise tuvastamine nõuab, et selgitatakse välja, kas see on mingil põhjusel õigustatud.

C. Ebavõrdsuse õigustus

1. Pensionieelne iga

50. Itaalia püüab siseriiklikku diskrimineerivat õigusnormi selgitada, väites, et see põhineb õigusaktidel, mis puudutavad enneaegse pensioni iga, milleks on 23. aprilli 1981. aasta seadusega määratud 55 ja 50 eluaastat, olenevalt sellest, kas kriisiolukorras olevateks kuulutatud ettevõtete palgatöötajad on vastavalt mees- või naissoost. Kuigi see seos on selge, ei põhjenda see asjassepuutuvat diskrimineerimist, sest:

Esiteks ei puuduta antud kohtuasja vaidlus erinevat vanusepiiri töölepingute enneaegseks lõpetamiseks, vaid asjaolu, et kõnesolev erinevus kajastub maksustamises.

Teiseks ei arvestata selles teisi töösuhte lõpetamise võimalusi. Itaalia riigi väidete kohaselt kohaldatakse presidendi dekreedi artikli 17 lõike 4bis maksusoodustust ainult 23. aprilli 1981. aasta seaduses märgitud juhtudel. Sellegipoolest kehtib nimetatud säte lähemalt täpsustamata kõikidel töösuhte lõpetamise juhtudel, et „soodustada […] töölt lahkumist”, samas kui seadus reguleerib selliseid juhtumeid kriisiolukorras olevate ettevõtete puhul.

51. Vastupidi komisjoni ütlusele tähendab see, et maksusüsteem kajastab vanuselist erinevust ainult 1981. aasta seaduses sätestatud enneaegse pensioni juhtudel, mis ei hõlma kõiki võimalikke juhtumeid, sealhulgas P. Vergani juhtumit.

2. Siseriiklik sotsiaalpoliitika

52. Kohtupraktikas on korduvalt märgitud, et riikidel on lai kaalutlusõigus oma sellealaste eesmärkide saavutamiseks sobivate meetmete valimisel.( ) Sellest tulenevalt võivad ühes riigis kehtestatud eeskirjad vastavalt tema vajadustele ja huvidele õigustada, et naised lõpetavad töötamise varem kui mehed; sellel juhul tuleb arvesse direktiiv 79/7, eelkõige artikkel 7, mille kohaldamisalast võib välja jätta pensioniea kehtestamise pensioni maksmiseks koos sellest tulenevate soodustustega.

53. Ent kõnesolevas artiklis sätestatud erand, nagu ma juba ütlesin, „piirdub muudes toetuste süsteemides esinevate diskrimineerimise vormidega, mis on tingimata ja objektiivselt seotud selle vanusevahega”, millega on tegemist, kui ohtu seatakse sotsiaalkindlustussüsteemi finantstasakaal või pensionisüsteemi ja muude toetuste süsteemi vaheline ühtsus.( ) Vaidluse keskmes on seega asjaolu, et töösuhte lõpetamiseks ette nähtud erinev aeg seondub otseselt õigusega maksusoodustusele.

54. Pealegi, nagu ma varem nimetasin, ei ole kõnesolev direktiiv antud juhul kohaldatav.

55. Samuti tuleb välja selgitada, kas eelistatud maksumäär soodustab naisi. Siseriikliku õigusnormi taustal on raske möönda, et selle eesmärk on naistöötajatele soodustuste andmine või neile kahjude tekkimise vältimine, innustades neid töölepingut varem lõpetama. Kui maksusoodustusega tahetaks tagada kõikidele töötajatele võrdväärsed sissetulekud, võiks tugineda kohtuotsusele Birds Eye Walls, mille kohaselt põhjendaks see eesmärk diskrimineerimist. Ent puuduvad vajalikud andmed, et kindlaks teha, kas tegemist on selle eesmärgiga, ja järelikult, kas tegemist on sama juhtumiga.( )

3. Majanduslikud põhjused

56. Viimaks tuleb kindlaks teha, kas vaidlustatud eristamine tugineb majanduslikele või rahalistele huvidele, nagu väidab komisjon.

57. Sellise võimalusega ei saa arvestada, sest kuigi eespool viidatud kohtuotsuse Roks jt kohaselt määravad liikmesriigi sotsiaalpoliitika valikuid eelarvelised kaalutlused ja mõjutavad võetud kaitsemeetmete olemust või ulatust, ei kujuta need iseenesest selle poliitikaga taotletavat eesmärki ja need ei või seega õigustada ühe soo kahjuks tehtavat otsust (punkt 35).( )

58. Pealegi ei püüdnud isegi asjassepuutuv riik sellele põhjusele tugineda.( )

D. Järeldus

59. Eespool esitatud põhjendustest tulenevalt on töölepingu lõpetamise hüvitisele kehtiva maksumäära vähendamine vastuolus direktiivi 76/207 artikli 2 lõikega 1 ja artikli 5 lõikega 1, kui see maksuvähendus sõltub meeste ja naiste puhul erinevast vanusest, ilma et see diskrimineerimine oleks õigustatud objektiivsel põhjusel, mis ei sõltu töötajate soost.

60. Samale järeldusele jõuab, kui lähtuda võrdväärse tasustamise põhimõttest tähenduses, mille sellele andis Euroopa Kohus mitmes kohtuasjas alates viidatud kohtuotsusest Barber, kus ta märkis, et sugude puhul erineva vanusepiiri kehtestamine ettevõtte soodustuste andmiseks või arvutamiseks on vastuolus EÜ artikliga 141, isegi kui eristamine tugineb siseriiklikus pensionisüsteemis ette nähtud pensionieale( ) Sellest hinnangust võib kindlasti lähtuda töötasude maksustamise puhul.

VI. Ettepanek

61. Esitatud põhjendustest lähtuvalt teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata Commissione tributaria provinciale di Novara (Itaalia) esitatud eelotsuse küsimusele järgmiselt:

Ühenduse õigusega, konkreetselt nõukogu 9. veebruari 1976. aasta direktiiviga 76/207/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega on vastuolus maksumäära vähendamine töölt lahkumise soodustamiseks töösuhte lõppemise puhul tasutud summade maksustamisel 50-aastaseks saanud naistöötajatele ja meestöötajatele alles siis, kui nad on saanud 55-aastaseks.