19

Neil asjaoludel otsustas Bundesarbeitsgericht (liitvabariigi kõrgeim töökohus) menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused: „1. Kuidas defineerida mõistet „renditöötajate üldine kaitse“ [direktiivi 2008/104] artikli 5 lõikes 3 ja eelkõige, kas see hõlmab rohkemat kui see, mida näevad liikmesriigi õigus ja liidu õigus kaitsena imperatiivselt ette kõikidele töötajatele? 2. Millised tingimused ja kriteeriumid peavad olema täidetud, et võiks eeldada, et kollektiivlepingus sisalduvad sätted renditöötajate töö‑ ja töölevõtmistingimuste kohta, mis kalduvad kõrvale [direktiivi 2008/104] artikli 5 lõikes 1 kindlaks määratud võrdse kohtlemise põhimõttest, on kehtestatud renditöötajate üldist kaitset arvestades? a) Kas üldise kaitsega arvestamise kontrollimine on – abstraktselt – seotud sellise kollektiivlepingu kohaldamisalasse kuuluvate renditöötajate kollektiivlepingust tulenevate töötingimustega või on vaja hindavalt võrrelda kollektiivlepingust tulenevaid töötingimusi ja selles ettevõttes olevaid töötingimusi, kuhu renditöötajad lähetatakse (kasutajaettevõte)? b) Kas võrdse kohtlemise põhimõttest seoses töötasuga erandi tegemise korral nõuab [direktiivi 2008/104] artikli 5 lõikes 3 ette nähtud üldise kaitsega arvestamine seda, et rendiagentuuri ja renditöötaja vahel on tähtajatu töösuhe? 3. Kas eeldused ja kriteeriumid renditöötajate üldise kaitsega arvestamiseks [direktiivi 2008/104] artikli 5 lõike 3 tähenduses peavad tööturu osapooltele olema ette antud liikmesriigi seadusandja poolt, kui ta annab neile võimaluse sõlmida kollektiivlepinguid, mis sisaldavad võrdse kohtlemise põhimõttest kõrvale kalduvaid sätteid seoses renditöötajate töö‑ ja töölevõtmistingimustega, ning liikmesriigi kollektiivlepingute süsteem näeb ette nõuded, millest tulenevalt võib eeldada, et kollektiivlepingu poolte huvid on mõistlikus tasakaalus (nn kollektiivlepingute õigsuse tagatis)? 4. Kui vastus kolmandale küsimusele on jaatav: a) Kas renditöötajate üldise kaitsega arvestamine [direktiivi 2008/104] artikli 5 lõike 3 tähenduses on tagatud seaduse sätetega, mis nagu [AÜG] alates 1. aprillist 2017 kehtiv redaktsioon näevad ette miinimumtasu renditöötajatele; maksimaalse lähetuskestuse sama kasutajaettevõtja juures; seoses töötasuga võrdse kohtlemise põhimõttest tehtava erandi ajalise piiramise; võrdse kohtlemise põhimõttest kõrvale kalduvate kollektiivlepingu sätete mittekehtimise renditöötajatele, kelle töösuhe kasutajaettevõtjaga või tööandjaga, kes moodustab kasutajaettevõttega ühe kontserni [aktsiaseltside seaduse] § 18 tähenduses, lõppes viimase kuue kuu jooksul enne kasutajaettevõttesse lähetust; samuti kasutajaettevõtte kohustuse tagada renditöötajale põhimõtteliselt samadel tingimustel, mis kehtivad põhikohaga töötajatele, juurdepääs ühistele asutustele ja teenustele (nt eelkõige lastehoiuasutused, ühine toitlustamine ja transpordivahendid)? b) Kui vastus sellele küsimusele on jaatav: Kas see kehtib ka siis, kui vastavates seaduse sätetes, nagu on ette nähtud tööjõu vahendamise seaduse kuni 31. märtsini 2017 kehtinud redaktsioonis, ei ole ette nähtud ajalist piirangut seoses töötasuga võrdse kohtlemise põhimõttest tehtava erandi suhtes ega ole ajaliselt täpsustatud nõuet, mille kohaselt võib lähetamine olla ainult „ajutine“? 5. Kui vastus kolmandale küsimusele on eitav: Kas liikmesriigi kohtud võivad juhul, kui kollektiivlepingud sisaldavad vastavalt [direktiivi 2008/104] artikli 5 lõikele 3 seoses renditöötajate töö‑ ja töölevõtmistingimustega võrdse kohtlemise põhimõttest kõrvale kalduvaid sätteid, neid kollektiivlepinguid piiranguteta kontrollida selles osas, kas erandid on tehtud renditöötajate üldist kaitset arvestades, või nõuavad Euroopa Liidu põhiõiguste harta artikkel 28 ja/või viide „tööturu osapoolte sõltumatusele“ [direktiivi 2008/104] põhjenduses 19, et kollektiivlepingu pooltele antakse seoses renditöötajate üldise kaitsega arvestamisega otsustusruum, mis on kohtu poolt vaid piiratult kontrollitav, ning kui jah, siis kui suur on selle otsustusruumi ulatus?“