[pic] | EUROOPA KOMISJON |

Brüssel 21.12.2010

KOM(2010) 801 lõplik

KOMISJONI TEATIS EUROOPA PARLAMENDILE, NÕUKOGULE, EUROOPA MAJANDUS- JA SOTSIAALKOMITEELE NING REGIOONIDE KOMITEELE

Tööaja direktiivi läbivaatamine (Euroopa tasandi sotsiaalpartneritega konsulteerimise teine etapp Euroopa Liidu toimimise lepingu artikli 154 kohaselt)

{SEK(2010) 1610 lõplik}

KOMISJONI TEATIS EUROOPA PARLAMENDILE, NÕUKOGULE, EUROOPA MAJANDUS- JA SOTSIAALKOMITEELE NING REGIOONIDE KOMITEELE

Tööaja direktiivi läbivaatamine (Euroopa tasandi sotsiaalpartneritega konsulteerimise teine etapp Euroopa Liidu toimimise lepingu artikli 154 kohaselt)

1. SISSEJUHATUS

Euroopa Liidus kehtivad ühised tööaja standardid alates 1993. aastast ning neid standardeid on kohaldatud kõikide sektorite suhtes alates 2000. aastast. Tööaja direktiiv on sotsiaalse Euroopa nurgakivi, mis tagab kõikidele töötajatele minimaalse kaitse liigsete ületundide vastu ning minimaalsete puhkeaegade eiramise vastu. Direktiiv sätestab ka mitmeid paindlikkusmehhanisme, et võtta arvesse riikide, sektorite või töötajate erilist olukorda. Siiski on viimastel aastatel tööaega reguleerivate ELi õigusaktide tõhusus pandud mitmel põhjusel küsimärgi alla. Mõned direktiivi sätted on jäänud maha kiiretest muutustest tööaja korralduses, mistõttu ei vasta direktiiv töötajate ja ettevõtete vajadustele. Lisaks on raskused mõnede sätete rakendamisel ning Euroopa Kohtu otsused on põhjustanud õiguskindluse vähenemist või isegi direktiivile mittevastavust mõnede oluliste aspektide puhul. Seetõttu on vaja direktiiv kiiresti läbi vaadata, mida komisjon ka arukama reguleerimise põhimõtteid silmas pidades teha kavatseb.

Käesoleva teatise eesmärk on vastavalt Euroopa Liidu toimimise lepingu (ELTL) artikli 154 lõikele 3 selgitada välja ELi tasandi sotsiaalpartnerite seisukohad ELi tasandil võetavate meetmete sisu kohta seoses tööaja direktiivi[1] muutmisega ning jõuda selgusele, kas nad soovivad alustada läbirääkimisi artikli 155 kohaselt.

24. märtsil 2010 võttis komisjon vastu teatise konsulteerimise esimese etapi alustamise kohta[2]. Selles teatises tuletati meelde keerulist olukorda, mille põhjustas nõukogu ja parlamendi võimetus kokku leppida direktiivi eelmise läbivaatamise asjus,[3] ning kutsuti ELi sotsiaalpartnereid üles kirjeldama oma kogemusi praeguse direktiiviga ja esitama tööajareegleid, mida oleks ELi tasandil vaja 21. sajandi majandusliku, sotsiaalse, tehnoloogilise ja demograafilise olukorraga kohanemiseks.

Käesolevas teatises võetakse kokku ELi sotsiaalpartneritega konsulteerimise esimese etapi peamised tulemused ning järeldused hiljutistest uuringutest tööaja korralduse ja suundumuste ning direktiivi sotsiaalse ja majandusliku mõju kohta. Teatises pakutakse välja peamised võimalused õigusakti ettepaneku muutmiseks. Seda tuleks käsitleda koos samal ajal vastu võetava komisjoni aruandega direktiivi rakendamise kohta, kus hinnatakse, kuidas liikmesriigid täidavad tööajareegleid ning selgitatakse välja peamised mittevastavuse ja õiguskindlusetuse valdkonnad. Et sotsiaalpartneritel oleks lihtsam valmistada ette vastuseid algatatava konsultatsiooni jaoks, avaldab komisjon kõik uuringud ja küsitlused,[4] mida on käesoleva teatise koostamisel kasutatud.

2. SOTSIAALPARTNERITEGA KONSULTEERIMISE ESIMENE ETAPP[5]

SOTSIAALPARTNERITE HULGAS VALITSEB KONSENSUS, ET VIIMASE 20 aasta jooksul on toimunud tööelus suured muutused, mis oluliselt mõjutavad tööaja korraldust. Siiski ei olda ühel meelel nende muutuste mõju osas tööaja korraldusele. Tööandjad näevad üldiselt, et on vaja muudatusi õigusaktides, et tagada suurem tööaja paindlikkus. Ametiühingud seevastu leiavad, et oleks vaja tugevdada töötajate õiguslikku kaitset.

Erasektori tööandjad rõhutavad selliseid faktoreid, nagu suurem konkurents, üleilmastumine, siirdumine tootmiselt teenuste osutamisele, turu volatiilsus ning muutused tehnoloogias, eelkõige info- ja kommunikatsioonitehnoloogia järjest kiirem levik.

Avaliku sektori tööandjad toonitavad oma kohustust pakkuda vähekindlustatutele kõrgetasemelist teenust ööpäev läbi, demograafiliste faktorite tõttu suurenenud nõudlust tervishoiu- ja hooldusteenuste järele, raskust katta suurenevaid kulusid majanduskriisi tõttu vähenenud eelarvetest ning kvalifitseeritud tervishoiutöötajate kroonilist puudust.

Ametiühingud rõhutavad töö intensiivistumist, ebakindlate töösuhete lisandumist ning ületundide negatiivset mõju nii tervisele ja ohutusele kui ka töö kvaliteedile ja tootlikkusele. Lisaks rõhutatakse probleeme, mida pikad tööpäevad põhjustavad töö- ja pereelu ühitamisele ning tööhõive suurendamisele. Tervishoiusektori puhul väidavad ametiühingud, et tööpäevade pikenemine ainult suurendab probleeme personali värbamise ja tööl hoidmisega.

Paljude sektorite sotsiaalpartnerid rõhutasid oma sektori eripära, mida tuleb tööajareeglite puhul arvestada. Siiski oldi erimeelel muudatuste osas, mida tuleks praegusesse direktiivi teha. Peamised aspektid olid järgmised: hooajalisus, erilised tööajad näitekunsti sektoris, majutuse korraldamine töökohas, iseseisev töö ja teadmustöö, töötamine kõrvalistes piirkondades, ööpäevaringse teenuse pakkumine, ohutuse seisukohast olulised toimingud, kiiresti muutuv nõudlus, osalise tööajaga töötamise lisandumine, kulu ja üleilmne konkurentsivõime ning oskustööjõu vähesus.

Tööandjad olid suures osas nõus analüüsiga, mis oli esitatud komisjoni konsultatsioonidokumendis. Business Europe, Euroopa Käsitööettevõtjate ning Väikeste ja Keskmise Suurusega Ettevõtjate Keskliit (UEAPME) ning Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskus (CEEP) tervitasid praeguse läbivaatamise käigus kasutatavat laiemat lähenemisviisi. Business Europe ja UEAPME väitsid, et valvekordade teemat tuleks pidada oluliseks nii erasektori kui ka avaliku sektori seisukohast. Mitmed tööandjate organisatsioonid rõhutasid ka, et paindlikkusest võib kasu olla nii töötajatele kui ka tööandjatele ning sellel ei tohiks olla negatiivset varjundit.

Euroopa Ametiühingute Konföderatsioon (ETUC) ja teised ametiühingud olid vastupidiselt Euroopa Komisjoni analüüsi suhtes kriitilised. Nad leidsid, et komisjon ei ole adekvaatselt arvesse võtnud tööajareeglite seaduslikku olulisust ega ka asutamislepingu eesmärki – kaitsta töötajate tervist ja ohutust. Samuti arvati, et direktiiv ei toimi liikmesriikides tõhusalt, sest komisjon pole suutnud täita oma kohust tagada ELi õigusaktide rakendamine. ETUC ja Euroopa avaliku sektori töötajate ametiühing (EPSU) ei ole seda meelt, et tööandjatele või avalikule sektorile kaasneks ületamatuid raskusi SIMAP-Jaegeri pretsedendi rakendamisel.

Peamised eri valdkondade sotsiaalpartnerid on ühel meelel, et direktiiv vajab läbivaatamist. Siiski on tööandjatel ja ametiühingutel sügavad erimeelsused direktiivi konteksti, reguleerimisala ja eesmärgi osas.

Business Europe on põhimõtteliselt vastu tööaja reguleerimisele ELi tasandil, kuid UEAPME peab ELi õigusakti vajalikuks, et pakkuda võrdseid võimalusi väikestele ja keskmise suurusega ettevõtetele. Kõik eri valdkondade tööandjate organisatsioonid on nõus, et praegused reeglid on liiga ranged ja keerulised, ning rõhutavad vajadust muuta eelkõige SIMAP-Jaegeri kohtuasjal põhinevaid otsuseid ning samuti viimaseid kohtuotsuseid tasulise põhipuhkuse kohta[6].

Business Europe’i arvates oleks kasulik pikendada võrdlusperioodi 12 kuuni, kuid läbivaatamine ei tohiks hõlmata muid aspekte, samuti peetakse oluliseks tööaja erandi võimaluse säilimist. CEEP ja UEAPME sooviksid läbi vaadata ka muid küsimusi ning nad on seisukohal, et võrdlusperioodi pikendamine 12 kuuni ning SIMAP-Jaegeri pretsedendi muutmine vähendavad oluliselt vajadust tööaja erandi järele.

Avaliku sektori tööandjad rõhutavad, et nende prioriteediks on tööajareeglite ulatuslik läbivaatamine, sest need mõjutavad oluliselt avalike teenuste toimimist. SIMAP-Jaegeri kohtuasi peaks olema tähelepanu keskmes, kuid soovitakse parandada ka töötajate kaitset liigsete ja väsitavate ületundide eest ning töö- ja pereelu ühitamist. Nad suhtuvad ettevaatlikult ka kõikidesse muutustesse tööaja erandi valdkonnas. CEEP nentis kahetsusega, et erandid on avalike teenuste puhul laialt levinud ning oli seisukohal, et see ei ole ei tööandjate, töötajate ega teenuse kasutajate huvides.

Teisest küljest juhivad ametiühingud tähelepanu sellele, et tööajareeglid põhinevad nii aluslepingute kui ka ELi hartaga kaitstavatel sotsiaalsetel põhiõigustel. Seetõttu peab direktiivi läbivaatamise käigus neid õigusi üldiselt kaitsma ja nendele tuginema, et parandada töötajate kaitse taset, mida praegu on võimalik pakkuda. Samuti tuleb arvesse võtta Euroopa Parlamendi ja ametiühingute seisukohti, mis esitati eelmise muudatusettepanekuga seoses peetud institutsioonidevaheliste diskussioonide käigus.

Nii ETUC kui ka EPSU toetavad ulatuslikku läbivaatamist, kuid leiavad, et muutused on teretulnud üksnes juhul, kui aitavad lõpetada tööaja erandi kasutamise. Läbivaatamisega tuleks pürgida töötajakeskse kohaldamise poole ning muuta rangemaks iseseisvate töötajate suhtes kehtivaid erandeid. Tuleks leida tasakaalustatud ja kestlikud lahendused valvekordade jaoks, kuid need peavad põhinema SIMAP-Jaeger’i pretsedendil ning valvekorra ja tööaja määratlusi ei tohiks muuta. Enamik tervishoiutöötajaid on selle seisukohaga nõus, osutades direktiivi aluseks olevatele tervise- ja ohutusuuringutele. Siiski on mõned arstide organisatsioonid arvamusel, et isiku nõusoleku korral võiksid arstid töötada kuni 65 tundi nädalas. ETUC soovib pöörata tähelepanu ka töö- ja pereelu ühitamisele ning sellele, et töötajatel oleks rohkem sõnaõigust oma töögraafikute koostamisel.

Sektorite sotsiaalpartnerid olid üldiselt sarnastel seisukohtadel kui sektoriülesed tööandjad ja ametiühingud. Siiski leiti mõne sektorite poolt saadetud vastustes, et direktiivi ei ole vaja muuta (majutusteenuste, kalanduse, panganduse, nafta ja gaasi puurimise ning eraturvateenuste sektorid).

Avalikus sektoris töötavate tuletõrjujate organisatsioonid toetasid samuti SIMAP-Jaegeri pretsedenti. Siiski soovivad nad lõdvendada puhkeaja nõudeid, et säilitada traditsiooniline 24-tunniste vahetustega töögraafik, mida peetakse tuletõrjedepoodele sobivaks, kuid siiski tuleks täiendavalt uurida selle mõju tervisele ja ohutusele. Teatavatel tingimustel on mõned organisatsioonid nõus tööaja erandi kohaldamise ajutise jätkamisega. Esitati ka seisukohti direktiivi selliseks muutmiseks, et vabatahtlikud tuletõrjujad jääksid reguleerimisalast välja.

Kaitsejõudude töötajate organisatsioon EUROMIL leidis, et nende töötajad tuleks kaasata direktiivi reguleerimisalasse ning SIMAP-Jaegeri pretsedenti tuleks rakendada.

ELi tasandil võetavate meetmete osas soovisid ETUC ja EPSU, et komisjon võtaks kõik võimalikud meetmed liikmesriikide suhtes, kes direktiivi ei rakenda. See hõlmaks ka rikkumismenetluse algatamist. Samuti toetavad nad meetmeid, mis tagaksid liikmesriikide tööinspektsioonide parema mehitatuse ja rahastamise. Üheksa Euroopa arstide organisatsiooni olid oma ühisvastuses rikkumismenetluse algatamise vastu. Mitmes vastuses sooviti, et komisjon toetaks võrdlevaid uuringuid ja/või heade tavade vahetamist.

ELi sektoriülesed sotsiaalpartnerid on väljendanud vähemalt mõningal määral soovi Euroopa Liidu toimimise lepingu artikli 155 kohasteks läbirääkimisteks, kas enne konsultatsiooni teist etappi või selle ajal. Business Europe ja UEAPME väljendasid selgelt, et eelistavad sektoriüleseid lahendusi, võttes arvesse lahendatavate küsimuste laia ulatust. Siiski leiab ETUC, et tööandjate seisukohad peaksid märgatavalt nende omadele lähenema, enne kui alustatakse läbirääkimisi (eelkõige keskse tööaja erandi küsimuse osas).

Avalikus sektoris toetab CEEP tugevalt lahenduste otsimist sektoriülesel tasandil. CEEPi kuuluvad organisatsioonid CEMR ja HOSPEEM olid sarnastel seisukohtadel. Siiski leiab EPSU, et liikmesriigid või avaliku sektori tööandjad peavad lõpetama kõik praegused erandid, enne kui nad otsustavad läbirääkimistel osalemise üle.

Teiste sektorite sotsiaalpartnerid, väheste eranditega, ei avaldanud huvi läbirääkimiste alustamiseks sektori tasandil või leidsid, et selleks on veel vara.

3. TÖÖAJA OLULISEMAD MUDELID JA SUUNDMUSED[7]

Tööaja mudelid on viimase 20 aasta jooksul märgatavalt muutunud. Seda on põhjustanud tehnoloogia areng, üleilmastumine, majanduse restruktureerimine ja töö korraldus, teenuste suurem tähtsus, tööjõu mitmekesistumine ning järjest individuaalsemad elustiilid ja suhtumine karjääri. Kuigi direktiivis sisalduvate miinimumstandarditega soovitakse luua suuremat ühtlust ELi piires ning neil standardeil on olnud oluline roll keskmise tööaja vähendamisel, on tööaja korralduses jätkuvalt suuri erinevusi liikmesriikide, tegevusvaldkondade ja töötajate rühmade vahel.

Üldine suundumus on olnud tööaja järk-järguline vähenemine ELis: 40,5 tunnilt 1991. aastal EÜ-12s 37,5 tunnini 2010. aastal EL-27s[8]. Selle põhjuseks on siiski nende inimeste osakaalu suurenemine, kes töötavad osalise tööajaga: 15,9 % tööjõust 1998. aastal 18,2 % 2008 aastal[9]. Täiskohaga töötajate keskmine tööaeg on jäänud alates 2000. aastast põhimõtteliselt samaks.

Aastas keskmiselt töötatud tundide arv on Euroopas riigiti jätkuvalt erinev. Mingit lähenemist töötundide arvus ei ole täheldatud ning tõenäoliselt see pilt lähitulevikus ei muutu. Keskmiselt töötatud tundide arv varieerub Madalmaade 1 400st Kreeka 2 100ni[10]. Huvitaval kombel on tööaja kestus negatiivses korrelatsioonis liikmesriikide tunni kohta arvestatud tootlikkusega. Kuigi enamikus liikmesriikides on jätkuvalt kasutusel 40tunnine töönädal, on mõnedes liikmesriikides arenemas välja oma suundumused ning nädalas töötatud tundide arvu suurem hajutatus (eelkõige Ühendkuningriigis, kuid ka Iirimaal, Madalmaades, Saksamaal ja põhjamaades)[11]. 9 % töötajatest (peamiselt mehed) töötavad jätkuvalt keskmiselt rohkem kui 48 tundi nädalas, kuid selliste töötajate osakaal on viimasel ajal vähenenud[12].

Praegu toimuvad muutused seostuvad pigem tööaja paindliku korralduse kui tööaja kestuse muutusega. Viimase kahe aastakümne jooksul on paindlik tööaja korraldus märkimisväärselt levinud. Selle näideteks on jagatud tööaeg, paindlik tööaeg, tööaja pank, kaugtöö ning osaajaga töö. Nende arengutega kohanemine eeldab erilahenduste võimaldamist, mis räägitakse sageli läbi ettevõtte tasandil, ühiselt kokku lepitud õigusraamistiku piires. Paindlikum töökorraldus ja individuaalsem tööaeg on selgelt rohkem levinud põhja- ja läänepoolsetes liikmesriikides.

Suures osas on tööaja paindlikkuse taga ettevõtete vajadused, mis tulenevad volatiilsetest turgudest, suurenenud üleilmsest konkurentsist ning sellest, et arvestatakse paremini tarbijate/klientide vajadusi. Ettevõtete väärtusahelate ümberkorraldamine nõuab alltöövõtjatelt või väärtusahela alumistelt lülidelt ning nende töötajatelt suuremat paindlikkust, luues kahepoolse protsessi, kus samal ajal eksisteerivad uued paindlikkuse vormid ja iseseisev teadmustöö ning korduvad ja intensiivsed tootmistehnoloogiad[13].

Paljud töötajad, eriti need, kellel on perekondlikke kohustusi ja kes soovivad töökohustusi ja isiklikku elu paremini ühitada, peavad tööaja paindlikkust väga oluliseks[14]. Tööjõu suurenev mitmekesisus (rohkem eakamaid, kuid eelkõige naistöötajaid) on põhiline liikumapanev jõud individuaalsete töögraafikute taga. Seetõttu võib see positiivselt mõjutada naiste ja vanemate töötajate tööhõivet[15]. See, kui suures ulatuses saavad töötajad oma tööaega kontrollida või mõjutada, varieerub suures ulatuses mitte ainult liikmesriikide sees, vaid ka nende vahel. Rohkem kui füüsilise töö tegijad saavad paindlikku tööaega kasutada kõrge kvalifikatsiooniga ja professionaalsed töötajad, samuti need, kes töötavad teadmis- ja suhtlusmahukatel erialadel, sest neil on oma tööaja üle parem kontroll.

Osaajaga töö ja töökorralduse paindlikkus on vaid kaks näidet tööajakorralduse mitmekesistumisest. Paljud inimesed teevad kaugtööd[16], töötavad vahetustega (17 %), õhtuti /öösiti (10 % vähemalt kolm korda kuus) või laupäeviti/pühapäeviti (53 % vähemalt korra kuus)[17], samuti on suurenemas „töö koju kaasa võtmine”, kuigi seda fenomeni pole mõõdetud. Kõik need töö vormid annavad üldpildi mitmekesisest töökorraldusest terves Euroopas. Paindlikkust kirjeldab ka tõik, et paljudel töötajatel on mitu töökohta (3,8% tööjõust[18]).

Selline suundumus tulevikus arvatavasti kasvab, sest mõlemad töösuhte osapooled üritavad leida endisest individuaalsemat tööaja korraldust. Töökorraldust aitab lihtsustada digitehnoloogia järjest laialdasem kasutamine. Kuigi selline areng võib kaasa tuua rohkem olukordi, kus võidavad kõik, kätkeb see endas uusi riske 21. sajandi töötajatele – mõned peavad toime tulema töö intensiivistumise negatiivse mõjuga ning kodu ja töö piiri ähmastumisega[19].

4. DIREKTIIVI PEAMINE SOTSIAALNE JA MAJANDUSLIK MÕJU[20]

DIREKTIIVI PEAMINE EESMÄRK ON KAITSTA TÖÖTAJAID LIIGSETE ÜLETUNDIDE EEST NING TAGADA TÖÖTAJATE PUHKEAJAD. ON MITMEID VETTPIDAVAID TÕENDEID, ET LIIGSETEL TÖÖTUNDIDEL, PUHKEPAUSIDE EIRAMISEL JA EBATÜÜPILISEL TÖÖAJAL ON LAASTAV MÕJU TERVISELE JA OHUTUSELE NII TÖÖTAJATE KUI KA LAIEMA AVALIKKUSE SEISUKOHAST. TÖÖ- JA ERAELU TASAKAALU VÕIVAD NEGATIIVSELT MÕJUTADA EBAREGULAARSED TÖÖAJAD VÕI TÖÖTAMINE TAVAPÄRATUL AJAL. ERITI TÕSISELT VÕIB TERVIST JA OHUTUST MÕJUTADA NEGATIIVSETE FAKTORITE (NT ÜLETUNNID JA VAHETUSTEGA TÖÖ) KOOSMÕJU.

See probleem puudutab eelkõige tervishoiusektorit. Ühest küljest tuleb tagada patsientide ohutus, tagades, et tervishoiu- ja kiirabiteenust ei osuta töötajad, kelle oskused ja otsustusvõime on pärsitud pikkadest töötundidest põhjustatud väsimusest ja stressist. Teisest küljest on sektoris puudus oskustega töötajatest ning see puudus suureneb tulevikus, kui ei võeta vastavaid meetmeid. Tervishoiutöötajate värbamiseks ja tööl hoidmiseks tuleb nende töötingimused muuta atraktiivsemaks. Mõistliku pikkusega tööpäevad ning töö- ja eraelu tasakaalustatus on selles osas võtmetähtsusega.

Direktiivi majandusliku mõju kohta on selgelt vähem usaldusväärseid andmeid ning seda tuleks praegust tööturgudel valitsevat olukorda silmas pidades kindlasti arvesse võtta. See tuleneb tõenäoliselt sellest, et majandusvaldkonna toimijad on tööajareegleid juba ammusest ajast oma tegevuses arvestanud.

Uuringud näitavad, et ettevõtted on mures tööajareeglite mõju pärast konkurentsivõimele ning ettevõtte võimalustele tulla toime hooajaliste ja muude kõikumistega tegevusaktiivsuses, eelkõige probleemiga värvata inimesi tipp-perioodidel. Seetõttu on vaja paindlikke skeeme, nt tööaja keskmistamine (enamasti kuni 4-kuune periood, kuid vahel ka rohkem kui 12-kuuline periood), mida tuleks enamiku vastanute arvates pikendada. Ainult vähesed ettevõtted kasutavad töökohal valves olemist, kuid nendele, kes seda kasutavad, põhjustaks valvekorra arvestamine täistööajana märkimisväärselt probleeme.

Nende riikide ettevõtted, kes kasutavad tööaja erandit mingis variandis, soovivad selle jätkumist. Paljudes ettevõtetes on töötajaid, kes töötavad rohkem kui 48 tundi, eelkõige selleks, et tulla toime hooajaliste kõikumistega ning pakkuda teenuseid väljaspool tavapärast tööaega. Üllatavalt vähesed ettevõtted küsivad selleks töötajatelt kirjalikku nõusolekut, mis osutab nii teadmiste puudumisele kui ka reeglite kohaldamata jätmisele.

Avalike teenuste valdkonnas (tervishoid, hooldekodud, tuletõrje ja politsei) on probleemid avaliku rahastamisega, suurenenud nõudlus teenuste järele ning üleilmne puudus oskustega töötajatest viinud olukorrani, kus otsitakse võimalusi direktiivi reeglitest kõrvalehoidmiseks valvekordade ja korvava puhkeaja puhul.

Praegust õigusraamistikku peetakse üldiselt kasulikuks töövõtjatele, kuna see pakub võimalusi läbirääkimisteks ning paremate töötingimuste ja palga saamiseks, sest oskustega töötajate pakkumine turul ei suuda katta suurenenud nõudlust. Siiski võib tööaja erandi puudumine põhjustada mõnel juhul sissetuleku kaotust. Erand võib ka pakkuda võimalusi efektiivsuse suurendamiseks ning meetmeid, millega tagada töötajatele töö- ja eraelu tasakaal ning elanikkonnale teenuste kvaliteet.

Tööaja erandit kasutatakse nii erasektoris kui ka avalikus sektoris, eelkõige valdkondades, kus on vaja tagada hoolduse või teenuse jätkuvus või nõuavad seda konkurentsitingimused. Tööaja erandit ei peeta lihtsaks võimaluseks direktiivi nõuetest kõrvale hiilida, vaid seda kasutatakse kui paindlikkusinstrumenti, eriti avalikus sektoris, kus on vaja tagada teatavad tegevused, tulla toime ressursside puudumisega ning tegelda ebatüüpilise töö erinevate vormidega. Samuti on tõendeid, et erandit on kasutatud mõnel juhul selleks, et vältida personali vähesust kriitilistel perioodidel.

5. DIREKTIIVI LÄBIVAATAMISE VÕIMALUSED

Tööaja direktiivi põhireeglid sisalduvad ka ELi põhiõiguste hartas, mille artikli 31 lõikes 2 on sätestatud:

„ Igal töötajal on õigus maksimaalse tööaja piirangule ning igapäevastele ja -nädalastele puhkeaegadele ja iga-aastasele palgalisele puhkusele .”

Lisaks on Euroopa Kohus väljendanud korduvalt oma seisukohta, et maksimaalne tööaeg, iga-aastane palgaline puhkus ja minimaalsed puhkeajad on ühenduse sotsiaalõiguse seisukohast väga olulised ning neid tuleb kohaldada kõikide töötajate suhtes[21].

Komisjon võtab need seisukohad täielikult arvesse[22]. Enamik ELi sotsiaalpartneritest soovib samuti säilitada minimaalsed reeglid ELi tasandil ning nad tunnistavad, et reeglitel on oluline sotsiaalne ja majanduslik roll. Üheski vastuses ei soovitud praeguse raamistiku radikaalset muutmist, kuigi paljudes sooviti suuremat paindlikkust selle rakendamisel.

Seetõttu ei kaalu komisjon võimalust lõpetada miinimumnõuded ELi tasandil ning nende asemel reguleeritaks tööaega kohalikul ja/või liikmesriigi tasandil.

ELi sotsiaalpartnerite vastustes oli näha konsensust, et praegustesse tööajareeglitesse on vaja kiiresti teha muudatusi. Selline on ka komisjoni seisukoht, mida on väljendatud konsulteerimise esimest etappi käsitlevas dokumendis ja rakendusaruandes.

Seetõttu ei kavanda komisjon praeguse olukorra säilimist.

Samuti on laialdane konsensus, et ELi tööajareeglid peaksid asjaomastele sotsiaalpartneritele võimaldama suuremat paindlikkust, et pidada läbirääkimisi rakendamise üksikasjade üle asjakohasel tasandil. Mõnedes vastustes leiti ka, et ELi tasandi reeglid peaksid olema selgemad ja lihtsamad ning neid tuleks rakendada viisil, mis tagaks efektiivsemalt tervisekaitse ja ohutuse, vähendades samal ajal asjatut halduskoormust (eriti väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete jaoks)[23] ja parandades konkurentsivõimet.

Siiski lähevad ELi sotsiaalpartnerite arvamused lahku põhiküsimustes, mille alusel otsustada, milliseid muudatusi on tööajareeglitesse vaja teha. Seetõttu ei olnud võimalik leida konsensust selles osas, millised peaksid olema läbivaatamise prioriteedid või milline peaks olema tulevase muudetud direktiivi sisu.

Komisjon kaalub kaht peamist võimalust: fookusega läbivaatamine (5.1) või ulatuslikumad muudatused (5.2) küsimustes, mida sotsiaalpartnerid oma vastustes rõhutasid.

5.1 Fookusega läbivaatamine

Esimene võimalus on pakkuda uusi lahendusi, mis keskenduksid valvekordade ja korvava puhkeaja küsimustele. Kavas on võtta arvesse SIMAP-Jaegeri[24] kohtuasja rakendamise raskusi, mida nimetasid mitmed sidusrühmad. Vastustest selgus, et need kaks küsimust on eriti olulised avalikus sektoris, kus peab pakkuma teenuseid ööpäev läbi (nt tervishoid, hooldekodud, tuletõrje- ja päästeteenused). Need küsimused on samuti paljudel juhtudel direktiivile mittevastavuse ja õiguskindlusetuse põhjuseks[25].

Erinevad sotsiaalpartnerid, avalikud teenused ja liikmesriigid näevad lahendusi mõneti erinevalt. Eesmärgiks on leida asjakohane ELi raamistik, mis võimaldaks läbirääkimistega kohalikul või sektori tasandil jõuda lahendusteni, mis tagaksid nii töötajate tervise ja ohutuse kaitse kui ka kvaliteetsete teenuste pakkumise. Kuna valekordi kasutatakse teatavates sektorites väga laialdaselt (nagu selgub kohtu otsusest), peab komisjon ka võimalikuks sektoripõhiseid läbirääkimisi ELi tasandil. See küsimus kuulub siiski sotsiaalpartnerite pädevusse.

i) Valvekorrad

Valvekordi käsitleva tasakaalustatud lahenduse eelduseks on, et valvekordi, kus töötaja peab jääma töökohale, et olla tööandjale kättesaadav ning teha vajaduse korral tööd, tunnistatakse direktiivis tööajaks ning neid ei saa pidada puhkeajaks[26]. Selline lahendus säilitaks põhimõtted, mis kehtestati SIMAPi ja Jaegeri kohtuotsustega. Siiski soovitakse kehtestada erand (mis piirduks ainult sektoritega, kus on vaja tagada teenuse pidevus), mis võimaldaks valvekordi arvestada erinevalt (s.t erand võrdväärsuse põhimõttest, kus iga tundi arvestatakse töötunnina) kuni teatava nädalase maksimumini ning eeldusel, et asjaomastele töötajatele pakutakse piisavat kaitset.

Selline lahendus vastaks väga erinevale töökorraldusele, mis valvekordade puhul esineb erinevate sektorite ja tegevusalade ning ka erinevate liikmesriikide puhul. See annaks sotsiaalpartneritele paindlikkuse leida lahendusi kohalikul ja sektori tasandil ning määrata kindlaks valves oldud aja asjakohaseima arvestamise viisi. Eemaldutaks küll kohtu tõlgendusest kohtuasjas Dellas[27] , kuid valvekorra „aktiivsel” ja „passiivsel” osal poleks siiski vaja hakata vahet tegema.

Töökohalt eemal oldud valvekordade puhul jääks kehtima SIMAPi kohtuasjas[28] sätestatud õiguslik seisukoht: ainult väljakutsetele tegelikku vastamist võib pidada tööajaks, kuigi kodus ootamist võib käsitada soodsamalt liikmesriikide õigusaktidele või kollektiivlepingutele toetudes. Seda, kas eespool nimetatud erandit võrdväärsuse põhimõttest kohaldatakse selliste erisituatsioonide puhul, kui töötaja elukoht on ühtlasi ka töökoht, nii et nad saaksid vastata aeg-ajalt ette tulevatele väljakutsetele,[29] vajab täpsemat selgitamist.

ii) Korvav puhkeaeg

Igapäevase ja iganädalase korvava puhkeaja ajastatuse selgitamiseks tuleks kehtestada uued sätted. Kohtuasjas Jaeger otsustas kohus, et saamata jäänud igapäevane minimaalne puhkeaeg tuleb korvata kohe pärast pikendatud vahetuse lõppu ning igal juhul enne uue tööperioodi algust (kohe korvav puhkeaeg). Õiguslik seisukoht ei ole sama selge saamata jäänud iganädalase puhkeaja puhul.

Mitmel juhul märgiti, et korvava puhkeaja ajastatust on vaja muuta paindlikumaks; hiljutistest uuringutest ilmneb aga, et kui minimaalse igapäevase ja iganädalase hüvituseks antava puhkeaja korvamisega viivitatakse, on sellel tõsised tagajärjed tervisele ja ohutusele. Tunnistatakse aga, et mitme konkreetse olukorra puhul on suurem paindlikkus vajalik. Paindlikkust tuleks aga suurendada ainult selliste olukordade puhul, kus see on vajalik objektiivsetel põhjustel, ning asjaomaste töötajate puhul tuleb arvestada töötajate ohutuse ja tervise kaitse üldpõhimõtteid.

Euroopa Kohus on hiljuti otsustanud,[30] et teatavates väga spetsiifilistes olukordades, kus piiratud aja jooksul osutatava hoolekandeteenuse puhul on vajalik usaldusliku suhte loomine, võib olla objektiivsetel põhjustel võimatu igapäevast töö- ja puhkeaja vaheldumist tavapäraselt korraldada. Sellise erandi puhul tuleb siiski tagada, et töötajale tagatakse alternatiivsete kaitsemeetmetega piisav aeg puhkuseks ja taastumiseks.

Küsimus, kas iganädalane puhkeaeg peaks tavaliselt olema pühapäeval või mõnel muul nädalapäeval, on väga keeruline ning sellega kaasneb palju probleeme seoses mõjuga tervisele ja turvalisusele ning töö- ja eraelu vahelisele tasakaalule, aga ka sotsiaalseid ning religiooni ja haridust hõlmavaid probleeme. Reguleerimine ELi tasandil ei ole siiski tingimata vajalik; muid küsimusi arvesse võttes tuleks kohaldada subsidiaarsuse printsiipi.

5.2. Ulatuslik läbivaatamine

Teise võimalusena tuleks teha ettepanek ulatuslikumate muudatuste tegemiseks, muu hulgas valvekordade ja korvava puhkeajaga seotud küsimuste lahendamine. See annaks võimaluse läbivaatamise käigus põhjalikumalt arvesse võtta eespool kirjeldatud muutusi töökorralduses ja suundumustes ning lahendada terviklikumal viisil liigsetest ületundidest tulenevaid tervise ja ohutusega seotud küsimusi. Mitu sotsiaalpartnerit soovis, et leitaks lahendus muudele allpool esitatud küsimustele.

i) Uued, paindlikumad töö korraldamise viisid

ELi reeglid peaksid olema kooskõlas suundumustega töö paindlikuma korraldamise ja individuaalsema tööaja suunas. Eesmärgiks on, et tööajareeglid oleksid sihipäraselt ja kestvalt paindlikud, mis suurendaks tootlikkust ja konkurentsivõimet, tagades samas tõhusama tervisekaitse ja ohutuse.

Allpool esitatud üksikasjalikud võimalused, mis käsitlevad iseseisvaid töötajaid, töö- ja eraelu vahelist tasakaalu ja mitme töölepinguga töötajaid, põhinevad eelkõige märkustel, mis sotsiaalpartnerid on nende küsimuste kohta esitanud.

Kaaluda võiks ka järgmisi muudatusi eeldusel, et vajaduse korral kohaldatakse asjaomaseid tervisekaitse- ja ohutusmeetmeid:

- paindlikkuse lisamine nii, et võimaldatakse tööaja korraldamine kollektiivlepingutega tingimusel, et kindlaksmääratud põhinõuded on täidetud;

- nähakse ette erandid, mille kohaselt on erandjuhul ja kokkuleppel sotsiaalpartneritega lubatud rakendada pikemat võrdlusperioodi kui 12 kuud;

- pikendatakse keskmise tööaja arvutamise võrdlusperioodi 12 kuuni õigusaktiga, tingimusel, et enne konsulteeritakse sotsiaalpartneritega asjakohasel tasandil nendes sektorites või liikmesriikides, kus ei kasutata tööaja erandit; muudatus on osa tasakaalustatud paketist, mille muud elemendid esitatakse allpool.

ii) Töö- ja eraelu vaheline tasakaal ning uued demograafilised probleemid

Tööelus toimuvad suured muutused – tööturul osaleb üha rohkem naisi ja eakamaid inimesi, paljudes peredes töötavad nüüd mõlemad vanemad ning mõnikord erinevatel kellaaegadel ja nädalapäevadel, mistõttu tekivad probleemid laste ja eakate hooldamisel. Paindliku tööaja kasutamine on muutunud kiiresti väga levinuks ning see näitab, et tööturul on suur nõudlus selliste tasakaalustatud lahenduste järele, mis on kooskõlas kõikides vanustes töötajate üha erinevamaks muutuvate elustiilidega. Tööajareeglite paindlikumaks muutmine võib aidata liikmesriikidel saavutada ELis 2020. aastaks seatud eesmärki tõsta tööhõives osalemise määr praeguselt 69 %-lt 75 %-ni ning suurendada eelkõige naiste ja eakamate inimeste arvu tööturul.

Direktiivis ei ole praegu ette nähtud, et tööandjad peavad töötajatele teatama kollektiivsesse töögraafikusse kavandatavatest muudatustest, ega seda, et töötajad saavad taotleda individuaalse töögraafiku muutmist. On tõendeid, et selline olukord põhjustab tõsiseid probleeme töö- ja eraelu ühitamisel ning töö- ja eraelu vahelise üldise tasakaalu säilitamisel.

Kaaluda tuleks direktiivi järgmiste aspektide lisamist:

- julgustada sotsiaalpartnereid sõlmima asjakohasel tasandil ja nende sõltumatust piiramata lepinguid, mille eesmärk on toetada töö- ja eraelu ühitamist;

- säte, mille kohaselt liikmesriigid tagavad sotsiaalpartneritega konsulteerides selle, et tööandjad teatavad töötajatele aegsasti töökorraldusse tehtavatest olulistest muudatustest;

- säte, mille kohaselt peavad tööandjad läbi vaatama töötajate taotlused, mis käsitlevad nende tööaja ja töökorralduse muutmist, võttes arvesse mõlema osapoole vajadust paindlikkuse järele, ning põhjendama muutmisest keeldumist.

iii) Iseseisvad töötajad

Liikmesriigid võivad direktiivi artikli 17 lõike 1 alusel teha erandeid 48tunnise töönädala piirangust, puhkeajast ja muudest sätetest selliste töötajate puhul, kes määravad tööaja kindlaks ise või kelle puhul ei ole tööaeg eelnevalt kindlaks määratud. Kõnealune erand tuleks siiski määratleda selgemalt, et arvesse võtta selliseid uusi töö korraldamise viise, mille puhul on töötajad suhteliselt iseseisvad ja mille puhul ei kohaldata selgeid ajalisi piiranguid, ning et hoida ära erandi väärkasutamist.

Läbivaadatud määratlusega tuleks ette näha, et kõnealust erandit kohaldatakse ainult avaliku ja erasektori kõrgema astme juhtide suhtes ning selliste töötajate suhtes, kes saavad praktilises töös täiesti iseseisvalt otsustada nii oma tööaja pikkuse kui ka korralduse üle.

iv) Mitme töölepinguga töötamine

ELis on mõned töötajad, kellel on samaaegselt mitu töölepingut, mis on sõlmitud eri tööandjatega või mõnel juhul sama tööandjaga. Selle tõttu tuleb selgemalt määratleda, et direktiiviga lubatud maksimaalset tööaega arvestatakse sellistes olukordades töötaja kohta. Komisjon on varem märkinud, et direktiivi kohaldamisel tuleb võimaluse korral alati aluseks võtta arvestus töötaja kohta, võttes arvesse selle eesmärki tagada tervisekaitse ja ohutus. Selle põhimõtte rakendamine võib siiski olla keeruline, kui tööandja ei ole teadlik töötaja teistest töösuhetest. Esiteks võiks selgitada, et kui töötajal on sama tööandjaga rohkem kui üks tööleping, peaksid liikmesriigid tagama, et direktiivi sätete kohaldamisel võetakse aluseks arvestus töötaja kohta. Kui töötajal on samaaegselt mitu töölepingut eri tööandjatega, on järelevalve ja jõustamine keerulisem. Nende tagamiseks võib punkti ix kohaselt rakendada heade tavade vahetamist.

v) Direktiivi reguleerimisala ja sektoripõhised probleemid

Ühe võimalusena nähti vastustes võimalust jätta teatavad töötajate rühmad (nt kaitsejõudude töötajad või vabatahtlikud tuletõrjujad) direktiivi reguleerimisalast välja. See näib siiski olevat vastuolus põhiõiguste hartaga, milles osutatakse konkreetselt igale töötajale, ning mitme kohtuotsuse puhul nimetatud üldpõhimõttega, mille kohaselt kaitstakse direktiiviga iga töötaja sotsiaalseid põhiõiguseid[31]. Kohus otsustas hiljuti,[32] et direktiivis kasutataval mõistel „töötaja” on ELi õiguses oma tähendus, mis osutab objektiivselt määratletud töösuhtele; mõiste rakendamine eri juhtudel kuulub siiski liikmesriikide kohtute pädevusse.

Kuigi kõik töötajad, kes kuuluvad töösuhte objektiivse määratluse alla, peaksid kuuluma ka direktiivi reguleerimisalasse, on vaja eraldi käsitleda teatavaid töötajate rühmi, nagu vabatahtlikud tuletõrjujad, kelle suhtes on üldreegleid keeruline kohaldada. Neid ei peeta kõikide liikmesriikide õigusaktide kohaselt töötajateks.

Eraldi tuleks käsitleda ka teatavate maanteetranspordivaldkonna liikuvate töötajate eriomast olukorda. Mõned direktiivi sätted, mis käsitlevad puhkeaega ja öötööd, nende töötajate suhtes ei kehti[33] ning nad ei kuulu sektoriviisilise lähenemise direktiivi 2002/15/EÜ reguleerimisalasse. Kaaluda võiks kõikide maanteetranspordivaldkonna liikuvate töötajate suhtes kehtivate tööajareeglite ühtlustamist, sõltumata sellest, millise sõidukitüübiga on tegemist, võttes samas arvesse teatavaid määruses (EÜ) nr 561/2006 sätestatud nõudeid sõiduaja, vaheaja ning igapäevaste ja -nädalaste puhkeperioodide kohta.

vi) Tööaja erand

Seisukohad tööaja erandi säilitamise osas on väga erinevad. See oli peamine põhjus, miks kaasseadusandjad ei saavutanud 2009. aasta lepitusmenetluses üksmeelt. Ametiühingud ja tööandjad on selles küsimuses eri seisukohtadel. Seega on asjakohane, et komisjon pöörab sellele küsimusele erilist tähelepanu, võttes arvesse erandi kasutamist käsitlevaid uusi tõendeid, mille kohaselt on erandi kasutamine levinud ulatuslikult ja kiiresti, eelkõige seoses valvekordadega; erandi kasutamisel rakendatakse siiski väga erinevaid kaitse- ja järelevalvemeetmeid[34].

Siinkohal tuleks märkida, et 27-st liikmesriigist 16 kasutavad praegu tööaja erandit, kuid 11 neist lubavad selle kasutamist ainult selliste sektorite või tegevuste puhul, kus valvekordi kasutatakse väga tihti[35]. Ei ole mõistlik nõuda kõikidelt nendelt liikmesriikidelt, et nad loobuksid erandi kasutamisest, kui asemele ei ole pakkuda muid teostatavaid variante. On selge, et tööaja erandi kasutamine valvekordade puhul sõltub tulevikus sellest, kuidas avalike teenuste sektoris võetakse üle muudatused, mis tehakse seoses käesoleva läbivaatamisega valvekordade ja korvava puhkeaja korraldamises. Direktiivi läbivaatamisest tulenevalt kasutusele võetavad muud paindlikkust suurendavad võimalused, nagu iganädalase keskmise tööaja arvutamiseks kasutatava võrdlusperioodi pikendamine, võivad vähendada tööaja erandi kasutamist.

Seega oleks mõistlikum vähendada vajadust tööaja erandi järele pikaajalises perspektiivis, pakkudes asemele sihipärasemaid paindlikke võimalusi, kui algatada uuesti selle tühistamist käsitlev mõttevahetus, mille käigus sotsiaalpartnerid ja kaasseadusandjad ilmselt üksmeelt ei saavuta. Tasuks meelde tuletada, et selliste töötajate osakaal ELis, kes töötavad üle 48 tunni nädalas, on praegu 9 % kogu tööjõust ning see väheneb pidevalt, kuigi liikmesriigiti on erinevused suured, ning kõnealuse osakaalu vähenemist mõjutavad ka muud faktorid peale tööaja erandi, eelkõige töötajate mitu samaaegset töölepingut.

Lisaks oleks võimalik suurendada nende töötajate kaitset, kes on nõus tööaja erandit kasutama, ning tagada tõhus järelevalve liigse ületunnitöö üle,[36] vähendades seega tööandja tasandilt tulenevat survet ja tagades, et töötaja annab oma nõusoleku vabatahtlikult ja et talle on antud piisavalt teavet. Direktiiviga tuleks ette näha ka see, kuidas tööaja erandi kasutamist tõhusalt ja korrapäraselt hinnata.

vii) Tasuline põhipuhkus

Vastustes tõsteti esile tasulise põhipuhkuse ühe aspektiga seotud probleeme – kohtuasjades Schultz-Hoff ja Stringer tehtud otsuse[37] kohaselt on töötajal, kes puudub töölt temast sõltumatutel põhjustel (nt haigus), õigus selle perioodi eest saada tasulist põhipuhkust. Meeles tuleb pidada, et töövõimetuse tõendamine ja tasu sel põhjusel töölt puudutud perioodi eest kuulub liikmesriikide pädevusse ja jääb välja direktiivi reguleerimisalast.

Peamine probleem tuleneb sellest, et ei ole selge, kas pikaajalisel haiguspuhkusel oleva töötaja õigused tasulisele põhipuhkusele saab järjestikuste aastate lõikes summeerida. Selline võimalus põhjustab tööandjatele ettenägematuid ja potentsiaalselt suuri kulusid, mis võib omakorda viia selleni, et tööandjad lõpetavad pikaajalisel haiguspuhkusel oleva töötajaga töösuhte enne, kui on selge, kas töötaja saab pärast taastumisperioodi tööle naasta. Tasulise põhipuhkuse õiguste piiramata kogumine tundub ületavat selle, mis on vajalik direktiivi eesmärgi saavutamiseks.

Parimaks võimaluseks tundub olevat direktiivi sellise muudatuse tegemine, millega selgitatakse, et liikmesriikidel on õigus määrata kindlaks asjakohased piirnormid tasulise põhipuhkuse õiguste summeerimisele järjestikuste aastate lõikes, kui need ületavad direktiivi eesmärgi kohase minimaalse puhke- ja taastumisaja nädalates[38].

viii) Parem õigusloome

Eespool esitatud ettepanekute abil saaks kodifitseerida mitu olulist kohtuotsust, selgitada mitut küsimust, mille puhul valitseb ebakindlus, ning saavutada selgem, lihtsam, läbipaistvam ja kõigile kättesaadav õigusakt.

Direktiivi praegune tekst on raskesti loetav ja segadust tekitava ülesehitusega ning sisaldab mitut praeguseks vananenud sätet. Eelkõige sisaldab direktiiv mitut kattuvat erandit ja sätet (nt seoses võrdlusperioodidega) ning teataval määral kordusi. Direktiivi läbivaatamisel tuleb olla väga tähelepanelik ja tagada see, et materiaalõigust ei muudeta ja et ei põhjustata ebaselgust.

ix) Jõustamine ja koostöö

Mitmes vastuses ja direktiivi rakendamist käsitlevas komisjoni aruandes on muret tuntud kesksete tööajareeglite jõustamise üle.

Jõustamine on oluline küsimus. Komisjon on valmis toetama paremat koostööd ja heade tavade vahetamist riiklike ametiasutuste ja sotsiaalpartnerite vahel[39] ning näiteks looma ELi tasandil eksperdikomitee, mille ülesanne on käsitleda tööajaga seotud küsimusi.

6. EDASISED SAMMUD

Läbivaadatud tööajadirektiiv on oluline selleks, et parandada töötingimusi ja tagada ettevõtjatele ja töötajatele vajalikul määral paindlikkus, et nad saaksid töökohal rakendada innovaatilisi ja tasakaalustatuid lahendusi. On vaja täiendavaid õiguslikke meetmeid, et kujundada ELi reegleid vastavalt muutuvatele töökorraldusviisidele, tagada samas töötajate tervise ja ohutuse kaitse ning selgitada olulisi tõlgendusküsimusi.

Komisjon võtab direktiivi edasisel läbivaatamisel arvesse käesoleva konsulteerimise tulemusi. Eelkõige võib ta läbivaatamise peatada, kui sotsiaalpartnerid otsustavad omavahel kõnealustes küsimustes piisavalt ulatuslikult nõu pidada. Vastasel korral teeb komisjon ettepaneku õigusakti muutmiseks ning toetab seda üksikasjaliku majanduslikke ja sotsiaalseid aspekte käsitleva mõjuhinnanguga, mis avaldatakse samal ajal.

Komisjon jätkab ka tema kasutuses olevate vahendite abil selliste olukordade parandamist, kus liikmesriik ei täida kehtivaid ELi õigusakte, eelkõige seoses liigsete ületundidega, millel on tõendatud negatiivne mõju töötajate tervisele ja turvalisusele.

7. KÜSIMUSED SOTSIAALPARTNERITELE

Komisjon soovib, et sotsiaalpartnerid esitaksid oma seisukohad järgmiste küsimuste kohta.

1. Kas ELi tööajareegleid tuleks muuta ainult seoses valvekordadega ja korvava puhkeajaga või tuleks muudatusi teha ka seoses muude aspektidega, nagu mõned või kõik punktis 5.2 loetletud küsimused?

2. Võttes arvesse Euroopa Liidu toimimise lepingu artiklit 153, kas te leiate, et

a) punktis 5.1 esitatud valvekordi ja korvavat puhkeaega käsitlevad võimalused või

b) mõni punktis 5.2 esitatud võimalustest või kõik võimalused sotsiaalpartnerite või praeguse läbivaatamise käigus tõstatatud muude küsimuste lahendamiseks

võiksid sobida üldiseks raamistikuks, millest lähtuvalt käsitleda teie poolt konsulteerimise esimeses etapis tõstatatud küsimusi?

3. Kas ELi sotsiaalpartnerid on nõus alustama sektoriülest või ühe sektori raames läbirääkimisi kõikide või mõne käesolevas teatises tõstatatud küsimuse üle eesmärgiga sõlmida kokkulepe, mis teeks võimalikuks direktiivi muutmise Euroopa Liidu toimimise lepingu artikli 155 kohaseid võimalusi kasutades?

[1] Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv 2003/88/EÜ, 4. november 2003, tööaja korralduse teatavate aspektide kohta (ELT L 299, 18.11.2003, lk 9).

[2] KOM(2010) 106, 24.3.2010.

[3] Esialgne ettepanek KOM(2004) 607; muudetud ettepanek KOM(2005) 246.

[4] Vaata 2010. aastal komisjoni tellimusel tehtud Deloitte'i uuringut: „Study to support an impact assessment on further action at European level regarding Directive 2003/88/EC and the evolution of working time organization”. Vt ka: „Comparative analysis of working time in the European Union”, Eurofound, 2010; „Fifth Working Conditions Survey”, Eurofound, 2010; „In-depth study on health and safety aspects of working time – effects of working hours on safety, health and work-life balance’, ‘Flexible working time arrangements and gender equality – A comparative review of thirty European countries”, J. Plantenga ja Ch. Remery, 2010. Konsultatsiooni hõlbustamiseks on komisjoni veebisaidil lingid kõigi nimetatud uuringute täistekstile.

[5] Dokumendis SEK(2010)1610 on esitatud vastuste üksikasjalikum kokkuvõte.

[6] Ühendatud kohtuasjad Schultz-Hoff & Stringer, C-350/06 ja C-520/06 .

[7] Vaata joonealune märkus 4.

[8] 36,4 tundi EÜ-12 aastal 2010.

[9] Eurostati tööjõu-uuring.

[10] Vt Deloitte’i uuring.

[11] Vt Eurofoundi 5. uuring ning Plantenga ja Remery (2010).

[12] Ibidem.

[13] WORKS projekti tulemused, mis on esitatud Deloitte’i uuringus.

[14] Töö- ja pereelu ühitamist peab suureks probleemiks 18 % töötajatest, eriti need, kes käivad vahetustega tööl, on valves või töötavad rohkem kui 48 tundi nädalas. Nädalavahetustel ja öösel töötavatest töötajatest kaks kolmandiku peab seda isikliku elu seisukohast mugavaks, kuid märkimisväärne vähemus on teisel arvamusel (EUROSTAT, 2004).

[15] Teisest küljest võib väita, et osaajaga töö koondumine madala palgaga sektoritesse, kus on kehvad karjääri- ja koolitusvõimalused, võib võrdõiguslikkust negatiivselt mõjutada. Vt J. Plantenga et al (2010) joonealune märkus 4.

[16] ELis oli 2002. aastal umbes 4,5 miljonit kaugtöö tegijat (ELi kaugtöö raamkokkuleppe rakendusaruanne)

[17] Vt Eurofoundi 5. uuring.

[18] Tööjõu-uuring, 2009

[19] Vt Deloitte’i uuring.

[20] Vt Deloitte’i uuring, joonealune märkus 4.

[21] Dellas, kohtuasi C-14/04; FNV , kohtuasi C-124/05; Isère, C-428/09.

[22] Vt hartat käsitlevat dokumenti KOM (2010) 573.

[23] Vt ka dokumenti KOM (2010) 543 aruka reguleerimise kohta ELis.

[24] SIMAP , kohtuasi C-303/98; Jaeger , kohtuasi C-151/02.

[25] KOM (2010) 802, Aruanne tööaja direktiivi rakendamise kohta; Deloitte Consulting, (2010), Study to support an impact assessment regarding Directive 2003/88/EC (vt joonealune märkus 4).

[26] Nagu kohus on leidnud kohtuasjas Vorel (C-437/05), ei mõjuta see töötasu, mis ei jää direktiivi reguleerimisalasse.

[27] Dellas kohtuasi C-14/04.

[28] SIMAP , kohtuasi C-303/98, para 50

[29] Nt concierge ’id, kämpingujuhatajad, mõned hooldekodude valvurid ja mõned kaitsejõudude töötajad.

[30] Isère, C-428/09.

[31] Vt joonealune märkus 21.

[32] Is

[pic]re, C-428/09.

[33] Vt SEK(2010) 1611, - Staff Working Paper: report on Isčre, C-428/09.

[34] Vt SEK(2010) 1611, „Staff Working Paper: report on implementation of the Working Time Directive”, jaotis 2.6.1.

[35] KOM(2010) 802, Report on Implementation of the Working Time Directive; Deloitte Consulting, (2010), Study to support an impact assessment regarding Directive 2003/88/EC (vt joonealune märkus 4).

[36] KOM(2010) 802, Report on Implementation of the Working Time Directive.

[37] On tõendatud, et artikli 22 lõike 1 sätteid ei ole eriti rakendatud.

[38] Vt joonealune märkus 6.

[39] Kohtu menetluses olev kohtuasi KHS, C-214/10, ja komisjoni tähelepanekud selle juhtumi kohta.

[40] Heade tavade vahetamine võiks hõlmata kaugtööd (selles küsimuses on sotsiaalpartnerite vahel ELi tasandil juba sõlmitud raamleping) või sellist innovaatilist töökorraldust käsitlevaid raamlepinguid, mille eesmärk on tagada järjepidevad hooldusteenused avalikus sektoris ning kvaliteetsed töötingimused.