Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee arvamus teemal „Sotsiaaldialoog digimajanduse innovatsiooniks“

(omaalgatuslik arvamus)

(2019/C 159/01)

Raportöör: Jukka AHTELA

Täiskogu otsus 15.2.2018 Õiguslik alus kodukorra artikli 29 lõige 2 omaalgatuslik arvamus Vastutav sektsioon tööhõive, sotsiaalküsimuste ja kodakondsuse sektsioon Vastuvõtmine sektsioonis 18.12.2018 Vastuvõtmine täiskogus 23.1.2019 Täiskogu istungjärk nr 540 Hääletuse tulemus (poolt/vastu/erapooletuid) 133/0/0

1. Järeldused ja soovitused

1.1. Innovatsioon on ettevõtete konkurentsivõime, tootlikkuse ja kasvupotentsiaali oluline tegur, mis võib ka parandada tööhõive kvaliteeti ja töökohtade loomist ning tõsta elatustaset. Innovatsiooni täieliku potentsiaali ärakasutamine nõuab töötajate kaasamist ja motiveerimist muu hulgas sotsiaaldialoogi kaudu. Seda tuleks kogu Euroopas toetada innovatsioonisõbraliku poliitilise ja õiguskeskkonnaga.

1.2. Digiüleminek koos muude töötingimusi, töötajate majanduslikku olukorda ja tööelu mõjutavate arengutega on väljakutseks olemasolevatele ettevõttestruktuuridele, haldus- ja juhtimismeetoditele, töösuhetele ning samuti sotsiaaldialoogi ulatusele ja meetoditele.

1.3. Teadmustöö on muutumas valdavaks igas töömaailma valdkonnas. Infotehnoloogia ja eelkõige digiüleminek võimaldavad lahutada töö ajast ja kohast. Areng oskustel ja teadmistel põhineva töö suunas suurendab teadmustöötajate autonoomiat; samas on kõrge kvalifikatsiooniga teadmustöö ja potentsiaalselt vähem tootliku töö vahel võimalik märgata polariseerumise suundumust. Selleks et võidelda majandusliku ebakindluse suurenemise vastu, mis on osaliselt tingitud digiüleminekust, tuleks kõigil tasanditel edendada kollektiivläbirääkimisi, eelkõige neis sektorites ja ettevõtetes, mida digiüleminek puudutab. Nii saab kaasa aidata digitaliseeritud töökorralduse uutele vormidele, mis pigem parandavad töökoha kvaliteeti selle asemel, et seda halvendada ( 1 )

1.4. Kuna areng paljude töötajate suurema autonoomia suunas on väljakutseks haldusstruktuuridele ja juhtimismeetoditele, muudab see samuti vajalikuks uued dialoogi-, teabe tagamise ja konsulteerimise vormid ning töötajate panuse juhtimismeetoditesse. Innovatsiooni- ja arendustegevusse maksimaalsete inimressursside kaasamiseks on vajalikud uued osaluspõhised lähenemisviisid.

1.5. Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee rõhutab olulisust tagada võimalikult lai arusaam sellest, millised hüved ja probleemid tekivad töötajatele töökultuuris uute lähenemisviiside kasutuselevõtuga, seda seoses tööhõivekindluse ja -kvaliteediga ning töötingimustega, sealhulgas tervis ja ohutus ning koolitused. Töötajate tegelik toetamine ja kaasamine nõuab igal tasandil tõsiseid ja pühendunud jõupingutusi.

1.6. Sotsiaaldialoog ja iseäranis kollektiivläbirääkimised sotsiaalpartnerite vahel on peamised vahendid, kui nende kaasamine toimub personali ja juhtkonna vahelise usalduse vaimus juba enne uute tehnoloogiate kasutuselevõttu (vt punktid 5.1 ja 5.5). Sotsiaalpartnerid peaksid oma autonoomia raames ja olemasolevate struktuuride keskseid põhimõtteid õõnestamata jätkama sotsiaaldialoogi (eriti läbirääkimiste) jaoks uute lahenduste leidmist, mis on kohandatud nii, et neis tegeletaks uute väljakutsetega, et pakkuda tasakaalustatud lahendusi ning säilitada igal tasandil sotsiaalpartnerite rolli olulisus ja eesmärgitunnetus.

1.7. Uute killustunud töö vormide ja ebatüüpiliste töölepingutega töötajate arvu kasvu tõttu on vaja suurendada kõnealuste töötajate kaasamist ulatuslikuma teavitamise ja konsulteerimise teel ning kollektiivsete õiguste, tööajakorralduse ja sotsiaalõiguste kohandamise teel ( 2 )

1.8. Nagu komitee on juba varem märkinud, on seatud kahtluse alla teatavaid uusi töövorme kasutavate töötajate esindamine ametiühingute poolt ja nende nimel toimuvad kollektiivläbirääkimised. ( 3 ) Seega tuleb meil kõrvaldada takistused, mis ilmnevad Euroopa Liidu põhiõiguste harta ja ILO konventsioonidega tagatud põhiõiguste ( 4 ) kasutamisel.

1.9. Komitee toetab seisukohta, et innovatsiooni tõenäosust suurendatakse siis, kui töökorralduse tugevad struktuurid kombineeritakse töötajate suurendatud osalemise mitmesuguste vormidega kindlas õigus- ja lepingulises raamistikus. Selleks peab kollektiivse esindatusega üha rohkem kaasnema kaasavam, kaalutlevam ja demokraatlikum dialoog tööstruktuuride ja -meetodite teemal. Võrdselt tuleks arvesse võtta sotsiaaldialoogi juhtide koolitamise tähtsust, et kohandada juhtimismeetodeid uues kontekstis. Komitee rõhutab ka vajadust edendada soodsat ettevõtluskeskkonda, mis võimaldaks äriühingutel kasvada ja olla konkurentsivõimelised.

1.10. Töötajate esindajate, ametiühingute ja juhtkonna vahelist usaldussuhet koos töötajate otsese osalemisega otsustusõiguslikes organites (vt punkt 6.7) seostatakse suurema tootlikkuse ja heaolu tasemega ning see loob innovatsioonitegevuseks positiivse keskkonna. Osalemist soodustavad muutused loovad juhtkonna, töötajate ja ametiühingute vahel usaldusväärse keskkonna ( 5 ) . Töötajate (ja nende ametiühingute) usaldus ja panus kõikidel asjaomastel tasanditel ja asjaomastes asutustes, olenemata sellest, kas see toimub kohalikul ja/või haldus- ja järelevalvenõukogude tasandil, on väga oluline. Nende kaasamine muutuste ennetamisse, juhtimisse ja nende kohta otsuste tegemisse on esmatähtis digiülemineku mõju käsitlemiseks ning innovatsioonile suunatud mõtteviisi ja ettevõtluskultuuri loomiseks ( 6 )

1.11. Riigi tasandil on tootlikkuse ja töökoha tasandil töötajate heaolu suurendamiseks mõeldud sotsiaalpartnerite algatuste näol tegemist paljutõotavate meetoditega, mida tuleks edendada laiemas Euroopa kontekstis. Sellega seoses tervitab komitee Eurofoundi ja Euroopa töökoha innovatsioonivõrgustiku ( European Workplace Innovation Network ) algatusi ja uuringuid ning teeb ettepaneku, et EL võtaks meetmeid, et arendada osaluspõhiste lähenemisviiside raames dialoogi sotsiaalpartnerite ja muude sidusrühmade vahel, et edendada innovatsiooni töökohal.

2. Sissejuhatus

2.1. Innovatsioon on ettevõtete konkurentsivõime, tootlikkuse ja kasvupotentsiaali oluline tegur. Innovatsiooni täieliku potentsiaali ära kasutamine nõuab töötajate kaasamist ja motiveerimist. Innovatsioonitegevused paigutavad Euroopa töökohad paremasse olukorda, et konkureerida rahvusvahelisel tasandil ja luua seega tööhõive kvaliteedile kindel alus, ning nende näol on järelikult tegemist kõrgema elatustaseme võtmega. Kõike seda tuleks kogu Euroopas toetada innovatsioonisõbraliku poliitilise ja õiguskeskkonnaga.

2.2. Digiüleminek on peamine innovatsiooni tõukejõud. Digiüleminek tööstuses ja teenustes pakub väga suuri võimalusi nt automatiseerimise, töötlemistehnoloogiate, suurema tootlikkuse ja kõigile osapooltele vastastikku kasuliku paindlikkuse seisukohast. Haridusse ja koolitusse investeerimine kaasavalt ja eesmärgiga tagada digimajanduses vajalikud oskused on samuti oluline vahend ebavõrdsuse vähendamiseks ja selleks, et kõik, nii töökohal kui ka ühiskonnas laiemalt, saaksid osa kõnealuse potentsiaali hüvedest. Avalikul sektoril lasub oluline vastutus riikliku hariduse ajakohastamisel ja vajalike oskuste edendamisel ning kvaliteetsele ettevõtluskeskkonnale kaasaaitamisel. Samal ajal peaksid ettevõtjad ja tööstus täitma oma rolli ning aitama hõlbustada töötajate juurdepääsu kutseõppele ja elukestvale õppele. Sooline aspekt peab olema kesksel kohal kõigis digialgatustes, millega edendatakse naiste täielikku integreerimist digimajandusse, et vähendada naiste ja meeste vahelisi palgaerinevusi ning edendada töö- ja eraelu tasakaalustamist.

2.3. Vaatamata kiiresti alanevate IKT-sektori hindadele, nihkele info- ja kommunikatsioonitehnoloogia investeeringutelt IKT teenustele ning teadmistepõhiste varade jätkuvale kasvule, on vähe tõendeid selle kohta, et uus digimajandus on ergutanud tootlikkuse kasvu. Rahvusvahelised uuringud näitavad, et uus digimajandus on ikka veel nn sisseseadmisetapis ning tootlikkuse mõju saab tekkida alles siis, kui tehnoloogia siseneb nn kasutuselevõtuetappi ( 7 ) . Samuti võib tootlikumatelt tööhõivevormidelt vähem tootlikumatele tööhõivevormidele toimunud nihke kajastamine riikide statistikas varjata IKT täielikku panust kasvule, kuna IKT panus tootlikkusse ja tööhõivesse võib tööstusharuti erineda märkimisväärselt.

2.4. Töömaailm seisab silmitsi muutustega, millel on oluline mõju tööandjatele, töötajatele ja nende töölepingulistele suhetele. Mõned kõnealustest muutustest toimuvad väljaspool ettevõtteid (nt allhanked), samas kui paljud muutused toimuvad ettevõtete sees (nt paindliku tööaja ja kiirust nõudvate töövormide suunas liikumine). Kõnealused õigusnormidel ja kollektiivlepingutel põhinevas raamistikus toimuvad arengud on väljakutseks olemasolevatele ettevõttestruktuuridele, haldus- ja juhtimismeetoditele ning samuti sotsiaaldialoogi ulatusele ja meetoditele ning nende tagajärjed puudutavad ka töökohakindlust ja -kvaliteeti. Aga sotsiaaldialoog ja läbirääkimised sotsiaalpartnerite vahel võivad olla ja peaksid olema peamised vahendid, kui neid kohandatakse muutustele ja nende kaasamine toimub usalduse vaimus juba enne uute tehnoloogiate kasutuselevõttu (vt punkt 5.1). Euroopa sotsiaalpartnerid tegid 2016. aastal ühisavalduse digiteerimise kohta ( 8 )

2.5. Käesoleva arvamuse eesmärk on ühelt poolt täpsustada ja luua seosed oskuste ja töötajate kui innovatsiooniprotsessi panustajate rolli vahel, suurema tootlikkuse ja töötajate heaolu vahel ning teiselt poolt vajadus luua nende eesmärkide toetamiseks ja edendamiseks hästi toimivad töötavad.

3. Mis on kaalul ehk innovatsioonikultuuri väljakutsed töökohas

3.1. Ettevõttestruktuurid ja töömeetodid tuleb kiiresti kohandada digimajandusega. Uute viiside leidmine digiajastul tootlikkuse suurendamiseks on väljakutse kõigile sidusrühmadele. Pidev innovatsioonitegevus eesmärgiga kasutada ära inimressursside potentsiaali, edendades samal ajal töötajate heaolu, on kõnealustele väljakutsetele lahenduste leidmisel oluline tegur. Sotsiaaldialoogil, eriti kohaliku tasandi läbirääkimistel võib olla innovatsiooni ja kohanemisprotsesside hõlbustamisel põhiroll.

3.2. Digiüleminekul on väga suur mõju nii olemasolevatele kui ka uutele, tekkivatele organisatsioonidele seoses sellega, kuidas korraldatakse ettevõtte tegevust ja tööd. Kuigi traditsioonilised töövormid võidakse suures osas säilitada, saab juba praegu eristada digiteerimise mõju uutele töömeetoditele nagu nt kiirelt kasvav kaugtöö hulk paljudes sektorites, mis annab paljudele töötajatele suurema autonoomia.

3.3. Teadmustöö on muutumas valdavaks igas töömaailma valdkonnas. Infotehnoloogia ja eelkõige digiüleminek võimaldavad lahutada töö ajast ja kohast. Kõnealune areng oskustel ja teadmistel põhineva töö suunas suurendab teadmustöötajate autonoomiat; samas on kõrge kvalifikatsiooniga teadmustöö ja potentsiaalselt vähem tootlikuma, sisuvaesema töö vahel võimalik märgata polariseerumise suundumust.

3.4. Liikumine suurema autonoomia poole, mida pakub teatavatele töötajatele digiüleminek, on väljakutseks ettevõtetele, nende juhtorganitele, nende juhtimisele ning ettevõtete traditsioonilistele juhtimismeetoditele ja hierarhiastruktuuridele. See esitab väljakutse ka töötingimustele, töötajate majanduslikule olukorrale ja töösuhetele. Selle arengu tõttu on vaja rohkem sotsiaaldialoogi, teavitamise, konsulteerimise ja töötajate ulatusliku osalemise vorme. Need võivad kaasa aidata uuenduslikele tavadele ja arenguprotsessidele, mis on kasulikud ettevõttele ja selle sidusrühmadele ( 9 ) . Seetõttu peaksid sotsiaalpartnerid jätkama lahenduste otsimist, et tagada traditsiooniliste töövormide ja sotsiaaldialoogi innovaatiliste lähenemisviiside kooseksisteerimine.

4. Kuidas saab innovatsioonikultuuri töökohas edendada?

4.1. Kuna areng paljude töötajate suurema autonoomia suunas on väljakutseks haldusstruktuuridele ja juhtimismeetoditele, muudab see samuti vajalikuks uued dialoogi-, teabe tagamise ja konsulteerimise vormid ning töötajate panuse ettevõtte juhtimismeetoditesse. Ettevõtte innovatsiooni- ja arendustegevusse maksimaalsete inimressursside kaasamiseks on vajalikud uued lähenemisviisid.

4.2. Aga töökohas töötajate viimine innovatsiooniprotsessi keskmesse ei nõua alati suurte organisatsiooniliste muudatuste tegemist. Selleks saab kasutada mitut lihtsat vahendit, kuid peamised vahendid selle saavutamiseks peaksid olema kollektiivläbirääkimised ja sotsiaaldialoog vastavalt konkreetse töökoha vajadustele. Mõne näitena võib tuua isemajandavad meeskonnad, katselised töökojad, ettepanekute kastid ja valdkonnaülesed projektirühmad. Ühiseks omaduseks on töökultuur, mis julgustab töötajate leidlikkust, ning selline töökultuur saab põhineda vaid juhtkonna ja personali vahelisel vastastikusel usaldusel.

4.3. Rõhutada tuleks olulisust tagada võimalikult lai arusaam sellest, millised hüved tekivad töötajatele töökultuuris uute lähenemisviiside kasutuselevõtuga, seda seoses tööhõive kindluse ja -kvaliteediga ning töötingimustega. Tegeleda tuleb ka töötajate riskidega näiteks töötingimuste, tervise ja ohutuse, majandusliku ebakindluse ja suurenenud polarisatsiooni vallas. Tuleb edendada töötajate ja ametiühingute tegelikku toetamist ja kaasamist igal tasandil ning see nõuab igal organisatsioonitasandil tõsiseid ja pühendunud jõupingutusi, et vältida pelgalt kastidesse linnukeste tegemise meetodit.

4.4. Innovatsioonikultuur töökohas viitab sellele, et iga töötaja ei keskendu üksnes oma ülesannete täitmisele, vaid mõtleb ka selle peale, kas kõnealuseid ülesandeid oleks võimalik täita üha paremini. Lisaks viitab innovatsioonikultuur sellele, et juhtkond kuulab aktiivselt töötajate ideid ja julgustab neid innovatsiooniprotsessis osalema ( 10 )

4.5. Ettevõtete innovatsiooni- ja arendustegevuste raames töötajatele tagatav suurem autonoomia on väga suur võimalus töötajate oskustele toetumiseks. Sama kehtib tööaja ja -kohtade puhul, mis toimib tõhusamalt, kui töökorralduse innovaatiliste lähenemisviiside aluseks on vastastikusel usaldusel põhinevad kohalikud kokkulepped. Kõik see nõuab kaasaegset juhtimiskultuuri, mis areneb kindlas õigus- ja lepingulises raamistikus ja põhineb kaasavatel lähenemisviisidel, mida tuleks ka ELi tasandil edendada.

5. Sotsiaaldialoogi eri vormide roll

5.1. Üks sotsiaaldialoogi (eriti kollektiivläbirääkimiste) peamisi funktsioone on aidata kujundada ettevõtluskeskkonda ning juhtida tööelus toimuvaid muudatusi teabe tagamise, ennetamise, osalemise ja hõlbustamise kaudu, et suurendada igal tasandil sotsiaalpartnerite vahelist vastastikust usaldust, mis on Euroopa Liidu eesmärk, mida rakendatakse vastavalt riikide tavadele.

5.2. Komitee on mitmes arvamuses kinnitanud sotsiaaldialoogi keskset osa muutuvas töömaailmas ( 11 ) . Sotsiaaldialoogil peab olema esmatähtis osa kõikidel asjaomastel tasanditel ning seejuures tuleb austada täiel määral sotsiaalpartnerite autonoomiat.

5.3. Kuid väljakutseid ja muudatuste toimumise kiirenevat tempot arvesse võttes on selge vajadus kohandada sotsiaaldialoogi struktuurid ja eesmärgid pideva muutuste vooga, austades riikide ja Euroopa õigus- ja lepingulisi raamistikke. Tegemist on väljakutsega igal tasandil sotsiaalpartneritele. Sotsiaalpartnerid peaksid oma autonoomia raames ja olemasolevate struktuuride keskseid põhimõtteid õõnestamata jätkama sotsiaaldialoogi (eriti läbirääkimiste) jaoks uute lahenduste leidmist, mis on kohandatud nii, et neis tegeletaks uute väljakutsetega, et pakkuda tasakaalustatud lahendusi ning säilitada igal tasandil sotsiaalpartnerite rolli olulisus ja eesmärgitunnetus. Partnerlus kohalike kogukondadega võib samuti sotsiaalpartneritele olla inspiratsiooniallikaks.

5.4. Komitee märkis, et „siiani ei ole võimalik ette näha kõiki digimajandusega kaasnevaid võimalusi ja probleeme. Sotsiaal- ja ühiskondliku dialoogi ülesanne ei ole vaidlustada kõnealuseid üleminekuid, vaid neid suunata parimal võimalikul viisil, et kasutada kõiki eeliseid, mida need võivad kaasa tuua majanduskasvu, uuenduste ja pädevuste edendamise, kvaliteetsete töökohtade ning sotsiaalkaitse jätkusuutliku ja solidaarse rahastamise vallas ( 12 ) .“

5.5. Seoses ülemineku juhtimisega digiteeritud töömaailmas on oluline loota sujuvatele otsustusprotsessidele, nii et ettevõtjad ja töötajad saaksid kiiresti kohaneda muutuva keskkonnaga. Komitee märkis, et „[s]eoses uute tehnoloogiate (nt robotid ja intelligentsed masinad) kasutuselevõtuga tuletab komitee oma uuringus meelde, kui oluline on teavitada eelnevalt töötajate esindajaid ja nendega konsulteerida ning pidada nende tehnoloogiate tekitatavate muutuste teemal kollektiivläbirääkimisi. Komitee meenutab samuti, et Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivis 2009/38/EÜ, ( 13 ) mis käsitleb töönõukogusid, sätestatakse nimetatud konsulteerimise kohustus“ ( 14 )

5.6. Lisaks tõi komitee näiteid selle kohta, kus sotsiaalpartnerite tegevus on viinud nende väljakutsete lahendusteni, mis on tekkinud kõnealusel üleminekuperioodil ( 15 ) . Veel üheks näiteks on Taanis puhastusteenuste Hilfr digiplatvormi ja ametiühingu 3F vahel sõlmitud kollektiivleping ( 16 ) . EL peaks sotsiaaldialoogi edendamise ja sotsiaalpartnerite suutlikkuse suurendamise toetamise kaudu selliseid tegevusi soodustama.

6. Innovatsiooni ergutavaid uusi lähenemisviise toetavad peamised järeldused

6.1. Nagu on rõhutatud hiljutises Eurofoundi uuringus, ( 17 ) võivad ettevõtjad, kes julgustavad oma töötajaid osalema tegevus- või strateegilist suunda käsitlevate üldiste otsuste tegemisel, suurendada mitte üksnes tööga rahulolu, vaid tõsta ka innovatsiooni taset. Osalemist soodustavad muutused loovad juhtkonna, töötajate ja ametiühingute vahel usaldusväärse keskkonna. Töötajate (ja nende ametiühingute) usaldus ja panus kõikidel asjaomastel tasanditel ja asjaomastes asutustes, olenemata sellest, kas see toimub kohalikul ja/või haldus- ja järelevalvenõukogude tasandil, on väga oluline. Nende kaasamine muutuste ennetamisse, juhtimisse ja nende kohta otsuste tegemisse on esmatähtis digiülemineku mõju käsitlemiseks ning innovatsioonile suunatud mõtteviisi ja ettevõtluskultuuri loomiseks ( 18 )

6.2. Eurofoundi hinnangul suurendatakse innovatsiooni tõenäosust siis, kui töökorralduse tugevad struktuurid kombineeritakse töötajate otsese osalemisega (nt probleemide lahendamises või tootmiskvaliteedi parandamises osalemine) ( 19 ) . Kõnealune tähelepanek vastab soovitusele, et kuigi kollektiivsel esindatusel on oluline roll innovatsiooniprotsessis töötajate osalemise tagamisel, on kasvav vajadus kaasavama ja demokraatlikuma dialoogi järele, mille aluseks on töötajate aruteluprotsessi kaasamine. Selles vaimus peaksid sotsiaaldialoogi meetodid hõlbustama kõigi organisatsiooniliste liikmete – kas töötajad, nende esindajad või juhid – kollektiivsete asjakohaste teadmiste jagamist ja realiseerimist ( 20 )

6.3. Sarnaselt nähtus Eurofoundi analüüsist, et töötajate juurdepääsul koolitusele oli positiivne seos innovatsiooniga. Nagu komitee on juba märkinud, peab töö tagama selle tegijatele rahulolu oma oskuste ja saavutuste täiel määral kasutamise eest ning selle eest, et nad annavad oma suurima panuse üldisesse heaollu ( 21 )

6.4. Samuti seostati Eurofoundi uuringus motiveerimist selliste rahaliste stiimulitega nagu muutuvpalk positiivselt innovatsiooniga. Samuti leiti, et innovatiivsemate organisatsioonide ettevõtte tulemused olid paremad ja heaolu töökohas suurem. Kõnealustes innovatiivsetes ettevõtetes olid tavaliselt kasutusel tugevad töötajate osalemise tavad.

6.5. Eurofoundi hinnangul on sotsiaaldialoogi tüübi usaldamine tootlikkuse ja heaolu jaoks oluline. Tootlikkuse tasemed ja heaolu töökohas olid keskmisest tunduvalt madalamad ettevõtetes, kus olid toimunud vaidlused ja kollektiivne aktsioon. Töötajate esindajate ja juhtkonna vahelist usaldussuhet koos töötajate otsese osalemisega seostati suurema tootlikkuse ja heaolu tasemega ning see lõi innovatsioonitegevuseks positiivse keskkonna ( 22 ) . Komitee rõhutab olulisust koolitada juhtivtöötajaid, et kohandada juhtimismeetodid uude konteksti.

6.6. Samuti on ettevõtetele oluliseks konkurentsiteguriks usalduse kultuur. Kui töökohas käsitletakse digiülemineku keerulisi probleeme, on usalduse kultuur eduka koostöö kindlaks aluseks, vastupidiselt kontrollimise ja eeskirjade järgimise kultuurile ( 23 )

6.7. Eurofound märkis, et töökohas usalduse loomise retsepti ei ole, kuid selle saavutamist soodustavad teatavad tingimused. Need hõlmavad järgmist: üldprobleemidele lahenduste leidmise eest vastutava kahe osapoole vastastikune tunnustamine, õigeaegne sekkumine, mis tagab mõtestatud aruteluks piisava aja, läbipaistvus, kvaliteetse teabe õigeaegne jagamine ning kõigi osapoolte kaasamine strateegiasse ja eesmärkidesse ( 24 ) . Komitee märgib oma arvamuses ( 25 ) vajadust selle järele, et töötajatel oleks suurem mõju otsustusõiguslike organite puhul ning et nad osaleksid neis rohkem. Nende kaasamine muutuste ennetamisse, juhtimisse ja nende kohta otsuste tegemisse on esmatähtis digiülemineku mõju käsitlemiseks ning innovatsioonile suunatud mõtteviisi ja ettevõtluskultuuri loomiseks.

6.8. Finnish Technology Industries Federation ) ja tööstusliidu ühisprojekti näol on tegemist ainulaadse projektiga Soomes Riigi tasandil on tootlikkuse ja töökoha tasandil töötajate heaolu ja tööhõive suurendamiseks mõeldud sotsiaalpartnerite algatuste näol tegemist paljutõotavate meetoditega, mida tuleks edendada laiemas Euroopa kontekstis. Soome tehnoloogial põhinevate tootmisharude liidu () ja tööstusliidu ühisprojekti näol on tegemist ainulaadse projektiga Soomes ( 26 ) . Taanis tegi Taani ametiühingute konföderatsioon töötajatest lähtuva innovatsiooni kohase eriuuringu ( 27 ) . Lisaks sellele osalevad Hispaanias, Itaalias, Prantsusmaal, Saksamaal, Taanis ja Tšehhi Vabariigis sotsiaalpartnerid riikliku tasandi aruteludes ja projektides, milles käsitletakse digiüleminekut ja selle mõju tööelule ( 28 )

6.9. ELi tasandil tervitab komitee Eurofoundi ja Euroopa Komisjoni käivitatud Euroopa töökoha innovatsioonivõrgustiku (European Workplace Innovation Network) algatusi ja uuringuid ning teeb ettepaneku, et EL võtaks meetmeid, et arendada osaluspõhiste lähenemisviiside raames dialoogi sotsiaalpartnerite ja muude sidusrühmade vahel, et edendada innovatsiooni töökohal.

Brüssel, 23. jaanuar 2019 Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee president Luca JAHIER

(1) ELT C 13, 15.1.2016, lk 161.

(2) ELT C 434, 15.12.2017, lk 36, ning Marianne Thysseni sõnad 2016. aasta juunis toimunud Euroopa Ametiühingute Instituudi ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni ühiskonverentsil uue töömaailma kujundamise kohta.

(3) ELT C 303, 19.8.2016, lk 54.

(4) Harta artiklid 12 ja 28 ning ILO konventsioonid 87 ja 98, vt ka allpool punkt 3.2 ja järgnevad punktid.

(5) Kolmas Euroopa ettevõtete uuring: „Innovatiivsed muutused Euroopa ettevõtetes“, Eurofound, 2017.

(6) ELT C 434, 15.12.2017, lk 30.

(7) „The Productivity Paradox of the New Digital Economy“ (Uue digimajanduse tootlikkuse paradoks), Bart van Ark (The Conference Board ja Groningeni ülikool), International Productivity Monitor (rahvusvaheline tootlikkuse seire), 2016, lk 3–18.

(8) Statement of the European Social Partners on digitalisation (Euroopa sotsiaalpartnerite avaldus digiülemineku kohta).

(9) ELT C 434, 15.12.2017, lk 30.

(10) „Employee-driven innovation“ (Töötajatest lähtuv innovatsioon), Taani ametiühingute konföderatsioon, 2007.

(11) ELT C 125, 21.4.2017, lk 10; ELT C 303, 19.8.2016, lk 54.

(12) ELT C 434, 15.12.2017, lk 30.

(13) Euroopa Parlamendi ja nõukogu 6. mai 2009. aasta direktiiv 2009/38/EÜ Euroopa töönõukogu asutamise või töötajate teavitamise ja nendega konsulteerimise korra sisseseadmise kohta liikmesriigiülestes ettevõtetes või kontsernides (ELT L 122 16.5.2009, lk 28).

(14) ELT C 434, 15.12.2017, lk 30.

(15) ELT C 434, 15.12.2017, lk 30.

(16) Hilfr’i kollektiivleping.

(17) Kolmas Euroopa ettevõtete uuring: „Innovatiivsed muutused Euroopa ettevõtetes“, Eurofound, 2017.

(18) ELT C 434, 15.12.2017, lk 30.

(19) Kolmas Euroopa ettevõtete uuring: „Innovatiivsed muutused Euroopa ettevõtetes“, Eurofound, 2017.

(20) „Workplace Social Dialogue as a Form of Productive Reflection“ (Sotsiaaldialoog töökohas kui tootliku arutelu vorm), Peter Cressey, Peter Totterdill, Rosemary Exton; International Journal of Action Research, 9. köide, 2. väljaanne, 2013.

(21) ELT C 288, 31.8.2017, lk 43.

(22) Kolmas Euroopa ettevõtete uuring: „Innovatiivsed muutused Euroopa ettevõtetes“, Eurofound, 2017.

(23) „Vertrauenskultur als Wettbewerbsvorteil in digitalen Zeiten“ (Usalduse kultuur kui konkurentsieelis digitaalajastul).

(24) „Win-win arrangements: Innovative measures through social dialogue at company level“ (Kõigi jaoks tulutoov korraldus: ettevõtte tasandil toimuva sotsiaaldialoogi kaudu saavutatud innovaatilised meetmed), Eurofound, 2016.

(25) ELT C 434, 15.12.2017, lk 30.

(26) Projekt „Productivity together“ (Koos saavutatud tootlikkus).

(27) Kolmas Euroopa ettevõtete uuring: „Innovatiivsed muutused Euroopa ettevõtetes“, Eurofound, 2017..

(28) „Addressing digital and technological change through social dialogue“, (Digitaalse ja tehnoloogilise muutuse käsitlemine sotsiaaldialoogi kaudu) Eurofound, 2017.