[pic] | EUROOPA ÜHENDUSTE KOMISJON |

Brüssel 18.7.2007

KOM(2007) 424 lõplik

KOMISJONI TEATIS NÕUKOGULE, EUROOPA PARLAMENDILE, EUROOPA MAJANDUS- JA SOTSIAALKOMITEELE JA REGIOONIDE KOMITEELE

Võitlus naiste ja meeste palgaerinevuse vastu

KOMISJONI TEATIS NÕUKOGULE, EUROOPA PARLAMENDILE, EUROOPA MAJANDUS- JA SOTSIAALKOMITEELE JA REGIOONIDE KOMITEELE

Võitlus naiste ja meeste palgaerinevuse vastu

1. Sissejuhatus

Naiste ja meeste võrdse kohtlemise põhimõte on sätestatud juba 1957. aastal Rooma lepingus. Palgaerinevuse vähendamine kuulub Euroopa majanduskasvu ja tööhõive strateegia eesmärkide hulka. Siiski rõhutatakse naiste ja meeste võrdõiguslikkuse juhistes[1], et palgaerinevus püsib hoolimata selle vastu võitlemiseks võetud meetmetest ja rakendatud vahenditest. Naiste ja meeste brutotunnipalga (korrigeerimata) erinevus näitab, et 2005. aastal teenisid naised Euroopa Liidus keskmiselt 15 % vähem kui mehed. Selle vahe olulist vähenemist ei ole märgata.

Suurt osa sellest erinevusest ei saa põhjendada objektiivsete kriteeriumidega, mis tõendab naiste ebavõrdse kohtlemise püsimist tööturul. Naiste õpitulemused on kõigis liikmesriikides paremad kui meestel ja neid on rohkem ka kõrgkoolilõpetajate seas. Millega siis seletada, et pärast haridussüsteemi läbimist on neil tööturul meestest vähem soodsad tingimused ja nende tootmispotentsiaali ei väärtustata täielikult? Tänapäevane ja konkurentsivõimeline majandus ei saa endale sellist olukorda lubada, eelkõige arvestades demograafiliste muutuste ja tööjõulise elanikkonna oodatava vähenemisega seotud probleeme.

Sellises olukorras on koostatud käesolev dokument, mille eesmärk on analüüsida palgaerinevuse põhjusi ja pakkuda tegevusvõimalusi selle vähendamiseks. Komisjon ei suuda seda probleemi lahendada üksi, kuna paljude valdkondade puhul asub raskuskese liikmesriikides ja võetavad meetmed ületavad komisjonile antud volitusi. Võitlus palgaerinevuse vastu eeldab seega kõigi osapoolte, eelkõige liikmesriikide ja sotsiaalpartnerite kaasamist, et edendada naiste ja meeste võrdõiguslikkust tööturul.

2. NAISTE JA MEESTE PALGAERINEVUS: KEERULINE JA PÜSIV NÄHTUS

2.1. Mida palgaerinevuse all mõeldakse?

Palgaerinevus mõõdab naiste ja meeste keskmise brutotunnipalga suhtelist vahet majanduses tervikuna. See on üks Euroopa majanduskasvu ja tööhõive strateegia järelevalve struktuurinäitajaid[2].

Palgaerinevuse algpõhjused on keerulised. Komisjoni talituste 2003. aasta töödokumendis on antud üksikasjalik ülevaade naiste ja meeste vahelise palgaerinevuse ulatusest, analüüsist ja poliitilistest tagajärgedest.[3] Selles rõhutatakse, et on keeruline eristada palgaerinevuse objektiivseid põhjusi otsesest või kaudsest diskrimineerimisest ja muudest teguritest.

Naiste ja meeste palgaerinevused võivad osaliselt kajastada objektiivseid erinevusi individuaalsete omaduste (vanus, haridustase, töökogemus), töökoha (elukutse, lepingu liik ja töötingimused) või ettevõtte (tegevusala ja suurus) tasandil. Näiteks on töökogemus tööturul üldiselt tulutoov. Kuna meestel on keskmiselt rohkem töökogemust kui naistel, siis on ka nende palgatase keskmiselt kõrgem. Sellest hoolimata võib diskrimineeriv kohtlemine jätkuda ja mõjutada töötajaid nende soost tulenevalt. Võib juhtuda, et sama töökogemusega naised saavad sama töö eest meestega võrreldes madalamat palka, mis on käsitletav tahtliku diskrimineerimisena.

Siiski ei piisa palgaerinevuse püsimise seletamiseks objektiivsetest erinevustest ega selgelt diskrimineerivatest tavadest[4]. See on seotud ka teatud hulga õiguslike, sotsiaalsete ja majanduslike elementidega, mis ületavad oluliselt sama töö eest võrdse tasu saamise küsimust.

Vastavalt asutamislepingule (artikkel 141) tuleb tagada ka võrdne tasustamine võrdväärse töö eest. See tõstatab küsimuse igaühe töö väärtustamise ja eelkõige ülesannete hindamise kohta. Palgaerinevuse püsimine tähendab seega ka peamiselt naistele omaste elukutsete ja ülesannete süstemaatiliselt madalamat väärtustamist võrreldes peamiselt meeste elukutsete ja ülesannetega, ilma et see oleks alati põhjendatav objektiivsete kriteeriumidega [5]. Näiteks võib võrdse kvalifikatsioonitaseme juures väärtustada füüsilist jõudu kõrgemalt kui inimsuhete alaseid oskusi, või vastutust kapitali eest kõrgemalt kui vastutust inimeste eest. Näiteks vaatas üks ettevõte hiljuti üle oma palgatabelid, võrdsustades selvehallide kassiiride palgad nende laotöötajatest kolleegide palkadega.

Teisest küljest võib palgaerinevus kajastada ebavõrdsust, mis mõjutab peamiselt naiste osalemist tööturul.

See puudutab näiteks segregatsiooni tööturul. Näib, et naised on koondunud palju väiksemasse hulka sektoritesse ja kutsealadele kui mehed. Need on aga enamasti vähem väärtustatud ja madalamalt tasustatud kui sektorid ja kutsealad, kus töötavad peamiselt mehed. Ligi 40 % naistest töötab tervishoiu, hariduse ja avaliku halduse sektoris, samal ajal kui meestest töötab seal vaid 20 %. Lisaks töötavad naised peamiselt haldusassistentide, müüjate ja vähekvalifitseeritud või kvalifitseerimata töötajatena, need kutsealad moodustavad peaaegu poole naiste töökohtadest. Seevastu ainult kolmandik juhtivtöötajatest ELi ettevõtetes on naised.

Segregatsiooni tugevdavad traditsioonid ja stereotüübid , mis mõjutavad näiteks haridussuuna valikut ning kutsealade hindamist ja liigitust, aga ka tööturul osalemist. Eelkõige on naistel endiselt meestest rohkem probleeme seoses töö- ja eraelu ühitamisega. See mõjutab karjäärivalikut ja tähendab sagedasemat osaajaga töötamist ja sagedasemaid katkestusi karjääris, millel on negatiivne mõju nende tööalasele arengule. Osalise tööajaga töötab peaaegu üks kolmandik naistest, kuid ainult 8 % meestest. Kuigi sellise tööviisi valik võib kajastada isiklikke eelistusi ja soodustada naiste osalemist tööturul, rõhutab vahe naiste ja meeste vahel, et nende ajakasutus ei ole sama ja et ülalpeetavate pereliikmete eest hoolitsemisega tegelevad peamiselt naised. Kättesaadava, sobiva hinnaga ja kvaliteetse lastehoiuteenuse puudumine süvendab seda ebavõrdsust. Samuti on vanemapuhkuse võtjateks endiselt väga suures osas naised[6]. Laste kasvatamine vähendab jätkuvalt naiste tööhõivetaset, kuid mitte meeste oma. Selle tagajärjel on naiste karjäär sagedamini katkendlik, aeglasem ja lühem ning seega vähem tasustatud.

Palgaerinevuse näitaja tõlgendamisel tuleb arvesse võtta asjaolu, et see ei võimalda eristada objektiivselt põhjendatavaid tegureid diskrimineerimisest ja muudest teguritest.

2.2. Palgaerinevuste eripära ELis

2005. aastal oli EL 27-s naiste ja meeste vaheline palgaerinevus hinnanguliselt 15 %, st 1995. aasta tasemest kaks punkti madalamal (vt lisa). See suhteline stabiilsus on vastuolus selgelt positiivse arenguga naiste tööhõive vallas, mille kasv on olnud pidev.

Liikmesriikide tasandil on erinevused väga suured, varieerudes 4 %st (MT) 25 %ni (EE, CY). Siiski ei ole palgaerinevus naiste ja meeste võrdõiguslikkuse üldine näitaja, sest see hõlmab vaid töötavat elanikkonda ja seda tuleb tõlgendada teisi tööturuga seotud näitajaid arvestades. See peegeldab üldiselt naiste töötingimuste erinevust. Nii on riikides, kus naiste tööhõive tase on madal (nt MT, IT, EL, PL), ka keskmisest väiksem palgaerinevus, mis kajastab vähekvalifitseeritud või kvalifitseerimata naiste vähest osalust tööhõives. Suur palgaerinevus esineb üldiselt samaaegselt tööturu suure segregatsiooniga (nt CY, EE, SK, FI) või naiste osaajatöö sagedase kasutamisega (nt DE, UK, NL, AT, SE). Lisaks võivad palgaerinevusi mõjutada töötasude kehtestamise institutsionaalsed süsteemid ja mehhanismid.

Palgaerinevus on keskmisest suurem ka erasektori ettevõtetes[7] (25 %), kus see varieerub tugevalt sõltuvalt ettevõtte või töökoha individuaalsetest omadustest (vt statistikalisa). Näiteks võib täheldada, et vahe suureneb sõltuvalt ettevõtte suurusest, töötaja vanusest ning haridus- ja kvalifikatsioonitasemest. Teisisõnu on naiste omandatud kvalifikatsioon ja kogemused madalamalt tasustatud kui meeste omad. Palgaerinevus mõjutab kõige enam tööstus-, ettevõtlusteenuste ja finantssektorit.

3. VÕITLUS NAISTE JA MEESTE PALGAERINEVUSE VASTU

Võitlus naiste ja meeste palgaerinevuse vastu on Euroopa Komisjoni poliitiline prioriteet, mida kinnitatakse ka ajavahemikuks 2006–2010 vastu võetud võrdõiguslikkuse juhistes.

Palgaerinevus mõjutab oluliselt naiste olukorda majanduslikus ja ühiskondlikus elus nii aktiivse tööea jooksul kui ka pärast seda. See takistab naistel ja meestel võrdse majandusliku sõltumatuse saavutamist. See mõjutab selliseid individuaalseid valikuid nagu töötingimused ja –kestus, karjäärikatkestused ning kodu- ja pereeluga seotud kohustuste jaotus. Samuti süvendab see naiste suuremat vaesuseriski, eelkõige üksikvanemaga peredes. Palgaerinevuse mõju on tunda isegi pärast aktiivse tööea lõppu, kui sellest saab pensionierinevus. See annab tunnistust majanduse ja ühiskonna jaoks vastuvõetamatust ressursside raiskamisest, mis pidurdab naiste täieliku tootmispotentsiaali saavutamist.

Rakendatud poliitiliste meetmetega on alati püütud võidelda kõigi palgaerinevuse aluseks olevate tegurite vastu. Ühest küljest on töötatud välja õigusmeetmed võitluseks diskrimineerimisega ja võrdse kohtlemise tagamiseks. Teisest küljest on paljud mitteseadusandlikud meetmed ja algatused aidanud edendada naiste ja meeste võrdõiguslikkust kõigis aspektides.

Palgaerinevuse püsimine annab siiski tunnistust vajadusest algatada arutelu konkreetsete tegevusvõimaluste üle, et vähendada põhjendamatuid sissetulekute erinevusi. Kindlaks on määratud neli prioriteetset ja vastastikku täiendavat valdkonda. Õigusloome vaatepunktist peab komisjon jälgima, et kehtivat raamistikku täiel määral rakendataks, tehes samal ajal kindlaks selle parandamise võimalused. Valdkondades, kus komisjonil ei ole ainupädevust, tuleb aktiivselt kaasata kõik asjaomased pooled, eelkõige liikmesriigid ja sotsiaalpartnerid. Eelkõige tuleb täielikult rakendada Euroopa majanduskasvu ja tööhõive strateegiat ning edendada tööandjate seas võrdse tasu põhimõtet. Esimesena peavad võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtet rakendama just tööandjad. Ning lõpuks võimaldab heade tavade vahetus ELi tasandil parandada teadlikkust sellest probleemist ja levitada uuenduslikke lahendusi selle vastu võitlemiseks.

3.1. Õigusraamistiku ja selle kohaldamise parandamise võimaluste analüüsimine

Juba aastal 1957 sisaldas Rooma lepingu artikkel 119 põhimõtet, et mehed ja naised peaksid saama võrdse töö eest võrdse tasu. Nimetatud artiklis (hilisem asutamislepingu artikkel 141) on sätestatud, et iga liikmesriik tagab meestele ja naistele võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte rakendamise (vt lisa).

Artiklis 141 ei ole sätestatud mitte üksnes range võrdsus de jure , vaid selles tunnustatakse ka de facto võrdsuse vajadust. Seetõttu on artikli lõikes 4 lubatud liikmesriikidel, pidades silmas meeste ja naiste täieliku ja tegeliku võrdõiguslikkuse tagamist tööasjus, säilitada või kohandada positiivseid meetmeid, et hõlbustada alaesindatud sool tegutsemist oma kutsealal.

Aastal 1975 võttis nõukogu vastu direktiivi 75/117/EMÜ meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamisega seotud õigusaktide ühtlustamise kohta liikmesriikides. Selles on eelkõige sätestatud, et meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõte tähendab, et sama või võrdväärseks peetava töö puhul välistatakse täielikult sooline diskrimineerimine töö tasustamise kõigis aspektides ja tingimustes.

Euroopa Kohus on korduvalt nende sätete kohta otsuseid teinud, olemasolev rikkalik kohtupraktika on selle valdkonna õigust tugevalt mõjutanud.[8]

Ühenduse sellealane õigustik on aluseks suuremale osale riiklikele võrdse tasustamise põhimõtet käsitlevatele õigusaktidele ja on seega mänginud olulist rolli naiste tööhõive arengus. Siiski ei ole kõnealune õigustik võimaldanud kõrvaldada naiste ja meeste vahelist palgaerinevust.

Kuigi palgaerinevus ei tulene ainult seaduste puudulikkusest või nende halvast kohaldamisest, on seadustel olukorra parandamisel oluline roll[9].

Ühenduse õigusaktid on olnud tõhusad otsese diskrimineerimise kaotamisel, kus naine sai sama töö eest väiksemat tasu kui tema meeskolleeg. Veel esinevaid sarnaseid juhtumeid saab edukalt käsitleda riikliku tasandi mehhanismide kaudu.

Ühenduse õigusaktid on olnud aga vähem tõhusad võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte järgimise tagamisel. Näiteks võib tegemist olla kahe võrdväärse ametikoha erineva väärtustamisega samas ettevõttes, kui ühel neist töötavad peamiselt naised ja teisel peamiselt mehed. Sellist laadi diskrimineerimise individuaalne vaidlustamine on vähem tõenäoline, sest võimalikud ohvrid ei ole sellest arvatavasti isegi teadlikud ning teisest küljest on sellistel juhtudel raskem diskrimineerimise kohta tõendeid koguda.

Sõltumata analüüsi tulemustest tuleb seega vaadelda, kas ühenduse õigusraamistikku peaks muutma, et tagada otsese ja kaudse diskrimineerimise kaotamine eelkõige töötasu kehtestamise süsteemide puhul. Selleks võiks tõhustada sätteid, mille eesmärk on kõrvaldada palgasüsteemidest üht sugupoolt diskrimineerivad elemendid.

Samuti tuleb vaadelda läbipaistvuse osatähtsust kõigis neis aspektides ja analüüsida selles kontekstis juba direktiiviga 2002/73/EÜ ettenähtud sätteid, mis käsitlevad töötajate ja nende esindajate teavitamist ning nõustamist meeste ja naiste palkade olukorra ja arengu kohta ettevõttes.

Ning lõpuks Euroopa Kohtu praktikat järgides võiksid liikmesriigid tööturu segregatsioonile vastu seismiseks kasutada enam võimalust rakendada positiivseid meetmeid.

Komisjon täidab jätkuvalt oma rolli asutamislepingute valvurina ning kontrollib asjaomaste ühenduse õigusaktide korrektset ülevõtmist ja kohaldamist. Seda ülesannet täites võib komisjon toetuda riiklikele naiste ja meeste võrdõiguslikkuse edendamise eest vastutavatele asutustele[10].

Õigusaktide kohaldamisele aitaks kaasa ka teabe parem levitamine ja kehtivate õigusnormide tutvustamine. Arvamusküsitlused näitavad võrdset tasustamist, võrdset kohtlemist ja kaebamisvõimalusi käsitleva Euroopa õiguse ebapiisavat tundmist. Keskmiselt vaid kolmandik kodanikke kinnitab teadvat, millised on nende õigused diskrimineerimise korral.[11] Seega on vaja jätkata nii kodanike teavitamist üldiselt kui ka töötajate ja tööandjate esindajate ning õigusala asjatundjate teavitamist.

Töö- ja eraelu ühitamise võimalus soodustab parema tasakaalu saavutamist majapidamis- ja kodutööde jaotuses naiste ja meeste vahel ning toetab seeläbi naiste pidevat osalemist tööturul, mis aitab vähendada palgaerinevust. Komisjon on alustanud Euroopa sotsiaalpartneritega konsultatsioone töö- ja eraelu ühitamise küsimuses[12], olles seisukohal, et ühenduse õigusnormide ajakohastamine on vajalik.

Komisjon:

- jätkab ühenduse õiguseaktide liikmesriikidepoolse ülevõtmise ja kohaldamise põhjalikku kontrolli ning toetub naiste ja meeste võrdõiguslikkuse eest vastutavate riiklike asutuste võrgustikule, et aidata kaasa võrdse tasustamise alaste õigusaktide ühtsele tõlgendamisele ja kohaldamisele;

- koostab 2008. aastal analüüsi kehtivatest õigusnormidest, et hinnata nende asjakohasust palgaerinevuse väljatoodud põhjustega võitlemisel ja pakub vajadusel välja ühenduse õigusraamistiku kohandamise;

- kutsub liikmesriike rakendama täies ulatuses kehtivaid õigusnorme, mis käsitlevad töötajate teavitamist tööandjate poolt võrdse kohtlemise kohta ettevõtetes;

- analüüsib, kas on vaja suuniseid või selgitusi positiivsete meetmete rakendamise kohta tööturu segregatsiooni vastu võitlemisel;

- tõhustab teavitamis- ja teadlikkuse tõstmise meetmeid kehtiva õiguse ja diskrimineerimise korral kasutatavate õiguskaitsevahendite kohta, arvestades ka õigussüsteemi asjaomaseid isikuid;

- pakub vajadusel välja ühenduse tasandi sotsiaalpartneritega konsulteerimise järel meetmed töö ning era- ja pereelu paremaks ühitamiseks, et naistel ja meestel oleks võrdsed võimalused tööturule juurdepääsuks ja seal püsimiseks.

3.2. Euroopa majanduskasvu ja tööhõive strateegia võimaluste kasutamine

Euroopa majanduskasvu ja tööhõive strateegia on oluline vahend naiste ja meeste võrdõiguslikkuse tagamiseks tööturul struktuurifondide aktiivsel toetusel. Kõnealuse strateegiaga seotud sotsiaalkaitse ja sotsiaalse kaasatuse avatud koordineerimismeetod tunnistab samuti, et võrdsete võimaluste edendamine on lahutamatu osa liikmesriikide pingutustest ELi sotsiaalse ühtekuuluvuse tugevdamiseks.

Praeguse Euroopa majanduskasvu ja tööhõive strateegia raames käsitletakse palgaerinevuse vähendamist kahes integreeritud suunises[13]. Need julgustavad ka liikmesriike määrama kindlaks oma kohustused ja eesmärgid kehtestatud prioriteetide saavutamiseks. Euroopa soolise võrdõiguslikkuse pakt, mille võttis vastu Euroopa Ülemkogu 2006. aasta märtsis, kajastab jõuliselt liikmesriikide kindlat soovi selles valdkonnas edasi liikuda.

Palgaerinevuse vastu võitlemine eeldab lähenemisviisi, mis oleks suunatud kõigile alusteguritele. Mitu liikmesriiki on võtnud meetmeid segregatsiooni kaotamiseks tööturul, hariduses ja koolituses ning töö- ja eraelu ühitamiseks. Siiski avaldati komisjoni 2006. aasta aruandes majanduskasvu ja tööhõive kohta[14] ja 2006–2007. aasta ühises tööhõivearuandes[15] kahetsust palgaerinevuse püsimise üle; viimases dokumendis märgitakse, et „ vastava eesmärgi on püstitanud vaid kaks riiki (Eesti ja Soome) ning enamik liikmesriike ei käsitle seda teemat üldse “.

Euroopa Ülemkogule esitatud naiste ja meeste võrdõiguslikkust käsitlev komisjoni aruanne rõhutab igal aastal suure palgaerinevuse püsimist ja kutsub liikmesriike üles pingutama kõigi selle aluspõhjuste vastu võitlemiseks. Seega oleks soovitav, et liikmesriigid viitaksid oma riiklikes reformikavades konkreetsetele meetmetele, mida nad on palgaerinevuse vastu võitlemiseks rakendanud, sealhulgas tööturu segregatsiooni ning töö- ja eraelu ühitamise valdkonnas. Komisjon jätkab aruandmist palgaerinevuse arengu ja võetud poliitiliste meetmete kohta Euroopa majanduskasvu ja tööhõive strateegia jaoks kehtestatud mehhanismide raames, eelkõige iga-aastase arenguaruande ja ühise tööhõivearuande kaudu. Samuti tuleb tagada strateegiate järelevalve tänu ühtsele, võrreldavale, täielikule ja õigeaegselt kättesaadavale statistikale. Eelkõige tuleb arendada võimet analüüsida ja mõista peamisi palgaerinevust põhjustavaid tegureid, et teha kindlaks võimalikud tegevusviisid nendega sihipäraselt võitlemiseks. Selleks rajas Eurostat 2007. aastal koos liikmesriikidega olemasoleva struktuurinäitajaga tegeleva töörühma, et parandada selle kvaliteeti ja võrreldavust.

Komisjon:

- parandab palgaerinevuse struktuurinäitajat käsitlevate statistiliste andmete, sealhulgas vajalike jaotuste ning palgaerinevust põhjustavate tegurite kindlaksmääramise ja analüüsi vahendite kättesaadavust ja kvaliteeti ning tagab nende asjakohase levitamise;

- hindab, millised on parimad vahendid naiste ja meeste palgaerinevuse vastu võitlemiseks majanduskasvu ja tööhõive strateegia järgmiste 2008–2010 aasta integreeritud suuniste raames;

- kutsub juba praegu liikmesriike üles püstitama riiklikud eesmärgid ja tähtajad naiste ja meeste palgaerinevuse vähendamiseks, toetudes ühtsele, võrreldavale ja täielikule statistikale;

- kutsub liikmesriike üles kasutama täielikult Euroopa Sotsiaalfondi pakutavaid vahendeid, eelkõige selleks, et rünnata naiste ja meeste palgaerinevuse otseseid ja kaudseid põhjusi, parandada naiste juurdepääsu töökohtadele ja vähendada soolist segregatsiooni tööturul.

3.3. Võrdse tasu põhimõtte edendamine tööandjate seas

Tööandjatel on oluline roll põhjendamatute palgaerinevuste kaotamisel. Nemad vastutavad selle valdkonna õigusaktide järgimise eest. Siiski on ka nende endi huvides käituda vastutustundlikult ja edendada naiste ja meeste võrdõiguslikkust nende organisatsioonis. See kehtib nii era- kui ka avalik-õiguslike ettevõtete kohta. Komisjon käivitab oma personali jaoks võrdsete võimaluste tegevusprogrammi. Siinkohal tuleb rõhutada palgaerinevuse püsimist ka haldusasutustes, mis tuleneb peamiselt kutsealasest segregatsioonist ja naiste väikesest esindatusest juhtivatel kohtadel.

Võrdõiguslikkuse edendamine ei ole ainult eetika küsimus, vaid see annab ettevõtetele ka konkurentsieelise, võimaldades nende töötajatel oma potentsiaali täielikult teostada. Naiste ja meeste võrdõiguslikkus on ka Euroopa ettevõtete sotsiaalse vastutuse liidu prioriteetne tegevusvaldkond[16]. Komisjon kutsub nimetatud liitu üles pakkuma välja algatusi heade tavade väärtustamiseks palgaerinevuse vastases võitluses.

Mõned liikmesriigid toetavad tööandjate pingutusi, eelkõige seades sisse märgid, mida antakse ettevõtetele, kelle tegevus tööalase võrdõiguslikkuse ja personalijuhtimise valdkonnas väärtustab naiste ja meeste võrdõiguslikkust. Komisjon võib soodustada heade tavade vahetust selles valdkonnas. Ta toetab juba praegu teadlikkuse tõstmise meetmeid võitluseks sooliste stereotüüpidega ettevõtetes, eelkõige programmi PROGRESS toel.

Lisaks on haldusasutustel riikide majanduses oluline kaal, kuna riigihankelepingud moodustavad 16 % ühenduse SKTst. Seega võivad nad mõjutada teenuseosutajaid sotsiaalselt vastutustundliku käitumise suunas. Sel eesmärgil on direktiivides 2004/17/EÜ[17] ja 2004/18/EÜ[18] sätestatud, et „ ostjad võivad kehtestada lepingu täitmisele eritingimusi, […] [mis] võivad konkreetselt olla määratud sotsiaalsete ja keskkonnakaitseliste kaalutlustega ”.

Komisjon:

- kutsub riikide ametiasutusi tegutsema palgaerinevuse vähendamise nimel oma asutustes ja edendama riigihangete täitmise menetluse kaudu võrdse tasu põhimõtet ka teenusepakkujate seas;

- lisab võrdse kohtlemise ja võrdse tasu põhimõtted 2008. aastal valmivasse juhendisse, mis käsitleb sotsiaalsete kriteeriumide kaasamist riigihangete täitmise menetlusse.

3.4. Heade tavade vahetuse toetamine ühenduse tasandil

Mitu liikmesriiki on võtnud meetmeid palgaerinevuse vastu võitlemiseks. Need hõlmavad peamiselt seadusandlikke meetmeid võrdse palga soodustamiseks, näiteks õhutades või kohustades ettevõtjaid analüüsima oma töötajate põhjendamatuid palgaerinevusi ja need kaotama, aktiivset sugudevahelise võrdsuse poliitikat, mille eesmärk on eelkõige kõrvaldada tööturu struktuuriline ebavõrdsus, palgapoliitikat, mille eesmärk on madalalt tasustatud elukutsete ümberhindamine.

2005. aasta märtsis Euroopa sotsiaalpartnerite poolt vastuvõetud soolise võrdõiguslikkuse meetmete raamistiku üks prioriteete on palgaerinevuse vähendamine. 2007. aasta alguses kinnitatud esimese rakendamise järelevalvearuande kohaselt on meetmete raamistik andnud tõuke arvukatele riikliku tasandi algatustele, mis kasutavad hulgaliselt erinevaid vahendeid, näiteks teadlikkuse tõstmine ja koolitus, palkade võrdlusmehhanismide arendamine ja palgaerinevuse vähendamise strateegiate määratlemine.

Valitud lähenemisviiside mitmekesisus rõhutab nähtuse keerukust. Palkade võrdsus saab olla vaid kõigil tasanditel toimuva tegevuse tulemus, kus osalevad kõik osapooled ja võideldakse kõigi palgaerinevust põhjustavate teguritega. Siin on olulised elemendid palgaerinevusega seotud probleemide hea tundmine ja eri osaliste poolt erinevuse vähendamiseks kasutatud heade tavade levitamine. Komisjon toetab heade tavade vahetust selles valdkonnas.

Tehnilist abi palgaerinevuse vastu võitlemiseks võib paluda Euroopa Soolise Võrdõiguslikkuse Instituudilt[19].

- Komisjon kutsub sotsiaalpartnereid üles jätkama soolise võrdõiguslikkuse meetmete raamistiku rakendamist ja keskenduma eriti palgaerinevuse vähendamisele.

4. KOKKUVÕTE

Naiste ja meeste võrdõiguslikkus ja diskrimineerimise vältimine kuuluvad Euroopa Liidu aluspõhimõtete hulka. Soolise palgaerinevuse püsimine on märk sellest, et naised on tööturul endiselt otsese ja kaudse diskrimineerimise ning ebavõrdsuse ohvrid; see takistab ka naiste täieliku töövõimsuse saavutamist ning Euroopa majanduskasvu ja tööhõive strateegia eesmärkide täitmist.

Eelkõige tuleb arendada võimet seda keerukat ja ebapiisavalt mõistetud nähtust paremini analüüsida. See võimaldab tuua välja sihipärased tegevusviisid ja teha kindlaks kehtiva õigusraamistiku parandamise võimalused, mis võivad tuua kaasa palgaerinevuse olulise vähenemise.

Käesoleva teatise eesmärk on anda palgaerinevuse vastasele võitlusele uut hoogu. See annab tunnistust komisjoni kavatsusest teha kõik naiste ja meeste vaheliste põhjendamatute palgaerinevuste kaotamiseks. Selleks on vaja mobiliseerida kõik asjaomased pooled, eelkõige liikmesriigid ja sotsiaalpartnerid.

ANNEX

1. LEGAL FRAMEWORK

The principle of equal pay for equal work between male and female workers was embedded in the Treaty of Rome. In its current wording, article 141 EC (ex-article 119) foresees that Member States shall ensure that the principle of equal pay for male and female workers for equal work or work of equal value is applied. For the purpose of this article, "pay" means the ordinary basic or minimum wage or salary and any other consideration, whether in cash or in kind, which the worker receives directly or indirectly, in respect of his employment, from his employer. Article 141 EC foresees also that "with a view to ensuring full equality in practice between men and women in working life, the principle of equal treatment shall not prevent any Member State from maintaining or adopting measures providing for specific advantages in order to make it easier for the underrepresented sex to pursue a vocational activity or to prevent or compensate for disadvantages in professional careers" (positive actions).

On 10 February 1975, the Council adopted Directive 75/117/EEC on the approximation of the laws of the Member States relating to the application of the principle of equal pay for men and women. The Directive notably foresees that the principle of equal pay means, for the same work or for work to which equal value is attributed, the elimination of all discrimination on grounds of sex with regard to all aspects and conditions of remuneration. In particular, where a job classification system is used for determining pay, it must be based on the same criteria for both men and women and so drawn up as to exclude any discrimination on grounds of sex.

The Court of Justice developed a significant case law related to article 141 of the Treaty (ex article 119) and to Directive 75/117/EEC. In particular, the Court very soon underlined that the principle of equal pay numbered amongst the fundamental principles of the Community and could be invoked by any citizen in front on national jurisdictions (direct effect).

The Court of Justice was asked to interpret the concept of "pay" and has by this way considerably broadened its scope. The Court held that constitutes "pay" within the meaning of Article 141 EC, notably, a contribution to a retirement benefits scheme which is paid by an employer in the name of employees by means of an addition to the gross salary (case 69/80, Worringham), benefits paid by an employer to a worker in connection with the latter' s compulsory redundancy (case C-262/88, Barber), a pension paid under a contracted-out private occupational scheme (case C-262/88, Barber), a survivor's pension provided for by an occupational pension scheme (case C-109/91, Ten Over), benefits granted under a pension scheme, including survivors' benefits (case C-147/95, Ilektrismou), compensation received for losses of earnings due to attendance at training courses imparting the information necessary for performing staff council functions. (case C-457/93, Lewark), a monthly salary supplement (case C-381/99, Brunnhofer), a Christmas bonus (case C-333/97 Aboulaye). According to case C-400/93 (Royal Copenhagen), it also applies to piece-work pay schemes.

The case law of the Court has also interpreted extensively the notion of “equal work”. In case 129/79, Macarthys), the Court held that the principal should not be restricted by the introduction of a requirement of contemporaneity. In case 61/81 (Commission v. UK), the Court said that it is the responsibility of the Member States to guarantee the right to receive equal pay for work of equal value even in the absence of a system of job classification. It follows that where there is disagreement as to the application of the concept of "work to which equal value is attributed", the worker must be entitled to claim before an appropriate authority that his work has the same value as other work and, if that is found to be the case, to have his rights under the treaty and the directive acknowledged by a binding decision. In case 157/86 (Murphy), the court held that the principle covers the case where a worker is engaged in work of higher value than that of the person with whom a comparison was to be made.

A number of judgements of the Court deal with the indirect discrimination in situations of part-time work. In case 96/80 (Jenkins), the Court held that the principle applies to the payment of lower hourly rates of remuneration for part-time work than for full-time work. In case 170/84 (Bilka), the Court found that Article 119 (now 141) was infringed when an employer excludes part-time employees from its occupational pension scheme, where the exclusion affects a far greater number of women, unless the undertaking shows that the exclusion is based on objectively justified factors unrelated to any discrimination on grounds of sex. In case 171/88 (Rinner-Kühn), the Court held that this Article precluded a legislation which permits employers to exclude certain part-time employees from the continued payment of wages in the event of illness. In case C-33/89 (Kowalska), the Court ruled that a clause in a collective agreement under which employers may exclude part-time employees from the payment of a severance grant was contrary to Article 119 when in fact a considerably lower percentage of men work part-time. In case C-184/89 (Nimz), the Court declared contrary to Article 119 a collective agreement that provides for the seniority of workers performing at least three quarters of normal working time to be fully taken into account for reclassification in a higher salary grade, where only one half of such seniority was taken into account in the case of workers whose working time was inferior, where the latter group comprises a considerably smaller percentage of men than women. On the other hand, in case joint cases C-399/92, C-409/92, C-495/92, C-34/93, C-50/93 and C-78/93 (Helmig), the Court ruled that this Article did not prevent a collective agreement from restricting payment of overtime supplements to cases where the normal working hours for full-time employees were exceeded. In case, C-1/95, the Court found that it was contrary to Community law to require that, for the purpose of calculating the length of service, periods of part-time employment of one-half and two-thirds of normal working time were counted only as two thirds of normal hours, except if justified by objective criteria unrelated to any discrimination on grounds of sex. In case 281/97 (Krüger), the Court decided that an exclusion by a collective agreement from entitlement to a special annual bonus of persons in employment which involves a normal working week of less than 15 hours and normal pay not exceeding a fraction of the monthly baseline and is, on that basis, exempt from compulsory social insurance constitutes indirect discrimination based on sex, where that exclusion applies independently of the sex of the worker but actually affects a considerably higher percentage of women than men.

On the other hand, the court has admitted that a classification system use the criterion of muscular effort of the work. Nevertheless, in order for a classification system not to be discriminatory as a whole, it must take into account criteria for which workers of each sex may show particular aptitude. In case 109/88 (Danfoss), the Court ruled that when an undertaking applies a non transparent system of pay, it is up for the employer to prove that it is not discriminatory in practice. On the other hand, the Court held also that the employer had to justify the recourse to the criteria of mobility and training, but not the recourse to the criterion of length of service. In case C-127/92 (Enderby), the Court held that where significant statistics disclose an appreciable difference in pay between two jobs of equal value, one of which carried out almost exclusively by women, Article 119 requires the employer to show that the difference is based on objectively justified factors unrelated to any discrimination on grounds of sex. The fact that the pay rates were agreed by collective bargaining is not sufficient objective justification for the difference in pay. In case C-17/05 (Cadman), the Court confirmed its previous case law (Danfoss) and held that since, as a general rule, recourse to the criterion of length of service is appropriate to attain the legitimate objective of rewarding experience acquired which enables the worker to perform his duties better, the employer does not have to establish specifically that recourse to that criterion is appropriate to attain that objective as regards a particular job, unless the worker provides evidence capable of raising serious doubts in that regard.

There are other Directives in the field of equality between men and women which are relevant as far as the gender pay gap is concerned.

It is the case, notably, of Directive 76/207/EEC, as amended by Directive 2002/73/EC, which aims at implementing the principle of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational training and promotion, and working conditions, which states that "the application of the principle of equal treatment means that there shall be no direct or indirect discrimination on the grounds of sex in the public or private sectors, including public bodies, in relation to (…) employment and working conditions, including dismissals, as well as pay as provided for in Directive 75/117/EEC".

It has also to be noted that Directive 97/80/EC on the burden of proof in cases of discrimination based on sex applies to the situations covered by Article 141 EC and Directive 75/117/EEC. This Directive lays down that "Member States shall take such measures as are necessary, in accordance with their national judicial systems, to ensure that, when persons who consider themselves wronged because the principle of equal treatment has not been applied to them establish, before a court or other competent authority, facts from which it may be presumed that there has been direct or indirect discrimination, it shall be for the respondent to prove that there has been no breach of the principle of equal treatment".

Extracts from the Treaty establishing the European Community

Article 2

The Community shall have as its task, by establishing a common market and an economic and monetary union and by implementing common policies or activities referred to in Articles 3 and 4, to promote throughout the Community a harmonious, balanced and sustainable development of economic activities, a high level of employment and of social protection, equality between men and women (…).

Article 141

(1) Each Member State shall ensure that the principle of equal pay for male and female workers for equal work or work of equal value is applied.

(2) For the purpose of this article, "pay" means the ordinary basic or minimum wage or salary and any other consideration, whether in cash or in kind, which the worker receives directly or indirectly, in respect of his employment, from his employer.

Equal pay without discrimination based on sex means:

1. that pay for the same work at piece rates shall be calculated on the basis of the same unit of measurement;

2. that pay for work at time rates shall be the same for the same job.

(3) The Council, acting in accordance with the procedure referred to in Article 251, and after consulting the Economic and Social Committee, shall adopt measures to ensure the application of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation, including the principle of equal pay for equal work or work of equal value.

(4) With a view to ensuring full equality in practice between men and women in working life, the principle of equal treatment shall not prevent any Member State from maintaining or adopting measures providing for specific advantages in order to make it easier for the underrepresented sex to pursue a vocational activity or to prevent or compensate for disadvantages in professional careers.

2. INDICATOR "GENDER PAY GAP IN UNADJUSTED FORM"

The Lisbon strategy has stressed the need to address gender inequality in the EU labour markets, including the gender pay gap, and put forward an employment rate target for women. Structural indicators measuring the female employment rate and the gender pay gap were included. The gender pay gap (in unadjusted form) - measuring the difference in average gross hourly earnings between men and women across the whole economy and all establishments – is one of the structural indicators to monitor progress in the framework of the Lisbon Strategy.

In 2003, the Commission realised a Staff Working Paper "Gender pay gaps in European labour markets - Measurement, analysis and policy implications" (SEC(2003)937) with the purpose to review the definition of the structural indicator to monitor the overall size and evolution of the gender pay gap; to summarise recent work analysing factors related to the gender pay gap; and to discuss the implications of the results of these analyses for measuring both the gender pay gap and progress to reduce it, for data provision and for policies to tackle gender pay gaps. Excerpts from this document are provided hereafter as background information on the indicator.

2.1. Definition

The definition currently used by Eurostat is as follows:

The gender pay gap is given as the difference between average gross hourly earnings of male paid employees and of female paid employees as a percentage of average gross hourly earnings of male paid employees. The gender pay gap is based on several data sources, including the European Community Household Panel (ECHP), the EU Survey on Income and Living Conditions (EU-SILC) and national sources. The target population consists of all paid employees aged 16-64 that are 'at work 15+ hours per week'.

Hourly earnings are obtained by dividing gross monthly normal earnings from the main job by four times the number of worked hours per week in the main job, including normal overtime, but excluding bonuses, irregular overtime, any 13th month payments and the like. EU estimates are population-weighted averages of the latest available national data, adjusted, where possible, to take into account a change in the data source. Countries without any previous gender pay gap data for a specific year are excluded from the EU estimates. Where data have been provided by the National Statistical Offices based on national sources, the indicators for these countries cannot be considered to be fully comparable.

It should also be noted that measures of the gender pay gap are sensitive to the data source, the sample restrictions and the choice of the dependent variable (hourly or monthly earnings; net or gross earnings; inclusion of bonus payments; etc.).

2.2. Explanatory factors

The gender pay gap varies considerably by individual, job and firm characteristics. While these findings provide important information on the nature of gender imbalances in the labour market, they do not allow conclusions as to the relative impact of the various factors on the overall gender pay gap. Further analyses are needed to identify the factors related to the gender pay gap. The observed gender pay gaps could be due to a whole range of factors, including:

- personal characteristics such as age, educational background, family background, presence of children, experience in the labour market, previous career interruptions and tenure on the job;

- job characteristics such as occupation, working time, contract type, job status, career prospects and working conditions;

- firm characteristics such as sector, firm size, work organisation, recruitment behaviour and the firm's compensation and human resources policies;

- gender segregation by occupation or sector;

- institutional characteristics including education and training systems, wage bargaining, wage formation and tax and benefit systems, industrial relations, parental leave arrangements and the provision of childcare facilities before and during compulsory school years; as well as

- social norms and traditions regarding education, labour market participation, job choice, career patterns and the evaluation of male- and female-dominated occupations.

The above personal, job and firm characteristics reflect systematic differences in the composition of the male and female workforce. They can reflect objective differences in productivity - which in turn would lead to differences in wages - as well as differences in incentives, opportunity costs and preferences for job and firms characteristics – which would explain systematic differences in labour market participation, job access and career progression

Many of these labour market characteristics, however, could themselves be the outcome of discriminatory processes, including institutional settings, pay policies and social norms and traditions. It is obvious that, in the presence of such ‘indirect discrimination’, gender pay gaps do not just reflect systematic pay differences due to differences in choice behaviour, productivity or labour market characteristics. Moreover, women or men could also be subject to ‘direct discrimination’ by receiving lower pay than workers with the same characteristics and job performance.

It is therefore one of the main challenges to distinguish pay differences resulting from different labour market characteristics, on the one hand, and differences due to indirect or direct discrimination, on the other, including the societal differences in the evaluation of work in male and female dominated sectors or occupations.

2.3. Implications for the gender pay gap indicator

The above analysis on the determinants of gender pay gaps in the European labour markets show to what extent these factors and their impact on gender gaps vary across Member States. They also highlight the role of both direct and indirect discrimination for the gender pay gap and the related statistical problems due to e.g. (endogenous) educational or occupational choice and (selective) labour market participation in measuring and analysing the gender pay gap, thus clarifying the difficulties encountered when adjusting gender pay gaps and interpreting the results.

The results summarised above confirm in particular the complex nature of gender equality and gender gaps in labour markets as multi-facetted social and economic phenomena, including the working of education and training, job classification and wage formation systems as well as social norms and traditions. In particular no clear borders exist between composition effects and remuneration effects. Furthermore, selection effects might complicate the analysis. The gender pay gap (in unadjusted form) gives an overall picture of gender pay equality and has therefore so far been chosen as structural indicator to measure gender inequalities in earnings and express the related challenges.

3. STATISTICS ON THE PAY GAP AND THE SITUATION OF WOMEN ON THE LABOUR MARKET

Figure 1 – Gender pay gap in the EU, 2005 (%) (1)

[pic]

Source: Eurostat.

Administrative data are used for LU, Labour Force Survey for FR and MT. Provisional results of EU-SILC (Statistics on Income and Living Conditions) are used for BE, EL, ES, IE, IT, AT, PT, and UK. All other sources are national surveys. EU27 estimates are population weighted-averages of the latest available values.

(1) The gender pay gap in unadjusted form is a structural indicator adopted for the follow-up of the European Strategy for growth and employment. It is defined as the difference between average gross hourly earnings of male paid employees and of female paid employees as a percentage of average gross hourly earnings of male paid employees. The population consists of all paid employees aged 16-64 that are at work 15+ hours per week.

Table 1 – Gender pay gap (%) in the EU

(1) Estimate. (2) Break in series (3) Provisional value. |

Figure 2 - Gender pay gap, breakdown by personal characteristics (1) (%)

[pic]

Source: Eurostat: Structure of Earnings Survey 2002.

(1) The unadjusted gender pay gap (GPG) is defined as the difference between men's and women's average gross hourly earnings as a percentage of men's average gross hourly earnings. The data presented above (EU-27) covers enterprises, with 10 or more employees, in the sectors of industry and services excluding public administration (NACE Rev.1.1 C to K).

Figure 3 - Gender pay gap, breakdown by enterprise characteristics (1) (%)

[pic]Source: Eurostat: Structure of Earnings Survey 2002.

(1) The unadjusted gender pay gap (GPG) is defined as the difference between men's and women's average gross hourly earnings as a percentage of men's average gross hourly earnings. The data presented above (EU-27) covers enterprises, with 10 or more employees, in the sectors of industry and services excluding public administration (NACE Rev.1.1 C to K).

Figure 4 - Gender pay gap, breakdown by job characteristics (1) (%)

[pic]

Source: Eurostat: Structure of Earnings Survey 2002.

(1) The unadjusted gender pay gap (GPG) is defined as the difference between men's and women's average gross hourly earnings as a percentage of men's average gross hourly earnings. The data presented above (EU-27) covers enterprises, with 10 or more employees, in the sectors of industry and services excluding public administration (NACE Rev.1.1 C to K).

Figure 5 - Employment rates in the EU - 2006

[pic]

Source: Eurostat, Labour Force Survey (LFS), annual averages.

Provisional data for FR and EU-27

Figure 6 - Absolute gender gap in employment rates in the EU - 1998 and 2006 (Difference between men's and women's employment rates)

[pic]

Source: Eurostat, Labour Force Survey (LFS), annual averages.

Exception to the reference year : (1) 2000 : BG, CY and MT. FR, EU27: provisional data.

Figure 7 - Share of part-time workers in total employment - 2006

[pic]

Source: Eurostat, Labour Force Survey (LFS), Annual results

IE: no data available, FR and EU-27 provisional data

Figure 8 - Educational attainment (at least upper secondary school) of women and men aged 20-24 in the EU – 2006

[pic]

Source: Eurostat, Labour Force Survey (LFS), annual averages.

NB: BG, EL, IT, CY, MT, RO, FI : Provisional value.

Students living abroad for one year or more and conscripts on compulsory military service are not covered by the EU Labour Force Survey, which may imply lower rates than those available at national level. This is especially relevant for CY.

Figure 9 - Managers in the EU - Distribution by sex 2000 and 2006

[pic]

Source: Eurostat, Labour Force Survey (LFS), spring results.

Managers are persons classified in ISCO 12 and 13. FR 2006: provisional data. MT and CY: data lack reliability due to small sample size. IT: Change of data collection method. No data for RO in 2000

Figure 10 - Tertiary education graduates sex and by field of study EU 25- 2004

[pic]

Source: Eurostat Tertiary education graduates include all graduates of levels ISCED 5 and 6.

Figure 11 - Gender segregation in occupations in the EU - 2006

[pic]

Source: Eurostat - LFS

Gender segregation in occupations is calculated as the average national share of employment for women and men applied to each occupation; differences are added up to produce the total amount of gender imbalance expressed as a proportion of total employment (ISCO classification).

Figure 12 - Gender segregation in economic sectors in the EU - 2006

[pic]

Source: Eurostat - LFS

Gender segregation in sectors is calculated as the average national share of employment for women and men applied to each sector; differences are added up to produce the total amount of gender imbalance expressed as a proportion of total employment (NACE classification).

Figure 13 - Employment rates of women aged 20-49, depending on whether they have children (under 12) – 2005

[pic]

Source: Eurostat, European Labour Force Survey, annual averages.

No data available for DK, IE and SE.

4. EXAMPLES OF NATIONAL INITIATIVE S TO FIGHT THE GENDER PAY GAP

BE | Guidebook on job classification available for employers and trade unions to avoid and eliminate gender bias in pay systems (2006) Equal Pay Day established, with the aim of raising awareness of the public about the persistence of gender wage inequality. 2006 decision by the federal government to establish an annual report monitoring progress in reducing the gender pay gap. First report published in March 2007. |

EL | Guide for the integration of gender equality in firms, including equal pay for work of equal value, with recommendations to public administration and social partners. |

ES | Spain adopted in March 2007 a new gender equality law that notably includes provisions on fighting discrimination, allowing positive action measures in collective agreements, encouraging reconciliation of work and family life, promoting equality plans and fostering good practices (1) |

FR | Law on equality of remuneration between men and women (March 2006) strengthening women's rights in respect of maternity leave; obligation for enterprises to take steps to close the gender pay gap by 31 December 2010 and to provide for catch up salary payments to be made following maternity or adoption leave. Obligation of gender pay bargaining in companies and sectors. |

HU | Law aimed at promoting voluntary regulation on equal opportunities; Equal Opportunity Plan (EOP) to be adopted by public employers and private employers with State-owned share over 50% for each year. |

IT | Obligation for public and private firms employing more than 100 employees to provide statistical information on the employment conditions of their employees broken down by gender every two years (1991 Law on Positive Actions; Article 9, Act 125/1991). Companies to give the report to local equality advisors and trade unions. |

LU | Obligation for social partners to bargain on equal pay (law of June 2004). Collective bargaining has to include a provision concerning the implementation of the principle of equal pay between men and women. |

NL | Equal pay working group (2005) established, bringing together organisations relevant to equal pay – employees and employers organisations, the Equal Treatment Commission, the Dutch Human Resources Policy Association and the Dutch Association for Employee Participation. |

PT | Obligation for all employers to display in November in a visible place for a period of at least 30 days, the list of their staff indicating each employee's earnings (Law Nº 35/2004, of 29 July, Articles 452 to 457 and 490), with the exception of central, regional and local administrations, public institutes and other collective public entities, as well as employers of domestic service workers Training on gender equality for judges and other agents involved in the process of justice administration, promoted by the Commission for Equality in Labour and Employment |

SE | Equal Opportunities Act provides that all employers with a minimum of ten employees are required to prepare an annual equal opportunities plan as well as a plan of action for equal pay. |

UK | Equality Act (2006) places a statutory duty on all public authorities to have due regard to the need to eliminate unlawful discrimination and harassment and promote equality of opportunity between men and women. |

Source: "Gender Pay Gap – Origins and policy responses", Group of Experts on Gender, Social Inclusion and Employment, 2006

(1) Added after the completion of the report.

[1] KOM(2006) 92. Euroopa Parlamendi 13. märtsi 2007. aasta resolutsioonis juhiste kohta (P6_TA(2007)0063) kutsutakse komisjoni üles palgaerinevuse vastu võitlema.

[2] Naiste ja meeste brutotunnipalga (korrigeerimata) erinevus protsendina meeste palgast. Vt definitsioon lisa punktis 2.

[3] SEK(2003) 937.

[4] „The Gender Pay Gap – Origins and Policy Responses”, soolise võrdõiguslikkuse, sotsiaalse kaasatuse ja tööhõive küsimustega tegelev majandusekspertide rühm,http://bookshop.europa.eu/eubookshop/FileCache/PUBPDF/KE7606200ENC/KE7606200ENC_002.pdf

[5] KOM(94) 6.

[6] Eurobaromeetri uuring 189/59.1.

[7] Vt lisa, punkt 3.

[8] Vt lisa, punkt 1.

[9] „Report on Equal Pay“, tööhõive, sotsiaalküsimuste ning meeste ja naiste võrdõiguslikkuse küsimuste sõltumatute õigusekspertide võrgustik,http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/legislation/report_equal_pay.pdf

[10] Direktiivi 76/207/EMÜ (muudetud direktiiviga 2002/73/EÜ) artikkel 8a.

[11] Eurobaromeetri uuring 263/65.4.

[12] SEK(2007) 571.

[13] Nõukogu otsus 2005/600/EÜ, suunised 18 ja 22.

[14] KOM(2006) 816.

[15] Nõukogu dokument 6706/07.

[16] KOM(2006) 136.

[17] Euroopa Parlamendi ja nõukogu 31. märtsi 2004. aasta direktiiv 2004/17/EÜ.

[18] Euroopa Parlamendi ja nõukogu 31. märtsi 2004. aasta direktiiv 2004/18/EÜ.

[19] Määrus (EÜ) nr 1922/2006.