KOMISJONI TEATIS EUROOPA PARLAMENDILE, NÕUKOGULE, EUROOPA MAJANDUS- JA SOTSIAALKOMITEELE NING REGIOONIDE KOMITEELE Sooline tasakaal äriühingute juhtorganites: abiks aruka, jätkusuutliku ja kaasava majanduskasvu tagamisel /* COM/2012/0615 final */





KOMISJONI TEATIS EUROOPA PARLAMENDILE, NÕUKOGULE, EUROOPA MAJANDUS- JA SOTSIAALKOMITEELE NING REGIOONIDE KOMITEELE Sooline tasakaal äriühingute juhtorganites: abiks aruka, jätkusuutliku ja kaasava majanduskasvu tagamisel SISUKORD 1........... Sissejuhatus ja kontekst.................................................................................................. 4 2........... Naised ELi äriühingute juhtorganites – praegune olukord.................................................. 7 3........... Mis takistab soolise tasakaalu saavutamist äriühingute juhtorganites................................ 10 4........... Liikmesriikides võetud meetmed soolise tasakaalu parandamiseke äriühingute juhtorganites 13 5........... Majanduslike ja äriliste eeliste esiletoomine: ELi uus seadusandlik algatus soolise tasakaalu kiiremaks saavutamiseks börsil noteeritud äriühingute juhtorganites................................................ 14 6........... Üldine poliitika ELi uue seadusandliku algatuse toetamiseks........................................... 16 1. Sissejuhatus ja kontekst Viimastel aastakümnetel on naiste haridustase, tööturul osalemine ja ühiskondlik positsioon Euroopas märkimisväärselt paranenud. Praegu lõpetab ülikooli rohkem naisi kui mehi: 60% ülikoolilõpetajatest on naised. Tänapäeval töötab Euroopas rohkem naisi kui kunagi varem: naiste tööhõive ületab 60 % ning EL kasutab üha enam naiste andeid ja oskusi. Tänaseks on saanud selgeks, et ei naisi ega mehi saa soo alusel ebavõrdselt kohelda. EL on kõnealuseid edusamme toetanud arvukate meetmetega, sh õigusaktide, sihipärase rahastamise, tegevusprogrammide, naiste edutamise erimeetmete, sotsiaaldialoogi ning kodanikuühiskonnaga peetava dialoogiga. Sooline võrdõiguslikkus on põhiõigus, ELi ühine väärtus ning vajalik eeldus aruka, jätkusuutliku ning kaasava majanduskasvu saavutamiseks. Sellel on ELi poliitikas oluline koht, nagu on sätestatud ELi aluslepingutes ja ELi põhiõiguste hartas. Soolise võrdõiguslikkuse küsimusi on üha enam integreeritud kõigisse ELi poliitikavaldkondadesse ning nüüdseks on need saanud tööhõive- ja ühtekuuluvuspoliitika, teaduse, hariduse, arengukoostöö ja strateegia „Euroopa 2020” lahutamatuks osaks; need on vaid mõned näited. See on saanud võimalikuks seetõttu, et alates Euroopa Liidu loomisest on liikmesriigid andnud liidule pädevuse ja volitused soolise võrdõiguslikkuse küsimustes meetmeid võtta. Juba 1957. aastal sätestati Rooma lepingus põhimõte, et naised ja mehed peavad võrdväärse töö eest saama võrdset tasu. Defrenne’i juhtumiga 1971. aastal[1] kinnitas Euroopa Liidu Kohus, et seda põhimõtet kohaldatakse vahetult, millega anti kodanikele õigus sellele põhimõttele liikmesriikide kohtutes otseselt toetuda ning sillutati teed tänapäevaste soolist võrdõiguslikkust käsitlevate Euroopa õigusaktide vastuvõtmiseks. Kuna ELi aluslepingutega antakse Euroopa Komisjonile õigus võtta meetmeid naiste ja meeste töö- ja kutsealaste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise tagamiseks, on komisjon aastate jooksul võtnud vastu arvukalt tööhõivealaseid õigusakte, lähtudes esmajoones võrdse tasustamise põhimõttest ja põhimõttest, et naistel ja meestel peavad olema samaväärsed edutamis- ja koolitusvõimalused[2]. Samuti on komisjon esitanud õigusaktide ettepanekuid, milles käsitletakse võrdset kohtlemist sotsiaalkindlustuse valdkonnas ning parandatakse märkimisväärselt füüsilisest isikust ettevõtjate ja neid abistavate abikaasade[3] sotsiaalkaitset. Ettepanekuid on tehtud ka töö- ja eraelu paremat ühitamist käsitlevate oluliste õigusaktide vastuvõtmiseks[4]. Euroopa Komisjon edendab jõudsalt ka komisjonisisest soolist võrdõiguslikkust. 2010. aastal võttis komisjon vastu komisjonisisese strateegia[5] eesmärgiga veelgi toetada viimaste aastate suuri edusamme naiste osakaalu suurendamisel komisjoni töötajate hulgas. Strateegias määratakse kindlaks eesmärgid, mis tuleb saavutada 2014. aasta lõpuks naiste määramisel kõrgema ja kesktaseme juhikohtadele ning naiste töölevõtmisel tegevjuhtimisega mitteseotud ametnikukohtadele. Tänu kõnealustele eesmärkidele olid komisjonis 1. oktoobri 2012. aasta seisuga 27,2 % kõrgema astme juhtidest (sealhulgas komisjoni peasekretär) ja 28,7 % keskastme juhtidest naised,[6] mis on hea lähtepunkt veelgi jõudsamate edusammude tegemiseks 2020. aastaks. Lisaks kutsus president Barroso riigipäid ja valitsusjuhte üles vaatlema soolist tasakaalu ühise eesmärgina, mille saavutamise eest vastutavad kõik liikmesriigid, ning pöörama erilist tähelepanu naiste esindatusele volinike kolleegiumis, tänu millele on nüüd volinikest kolmandik naised. Tehtud edusammudest hoolimata tuleb tegeliku võrdõiguslikkuse saavutamiseks läbida veel pikk ja konarlik tee. Majandusotsuste tegemisel puudub sooline tasakaal ning eriti suure pettumuse valmistab olukord äriühingute juhtorganites, mis ei ole näidanud erilisi paranemise märke. Kogu ELis domineerib äriühingute juhtorganites praegu üks sugupool: 86,3 % äriühingute juhtorganite liikmetest on mehed ning naiste osakaal on kõigest 13,7 % (15 % tegevjuhtkonda mittekuuluvatest juhtorgani liikmetest). 96,8 % juhtorganite esimeestest on mehed ning kõigest 3,2 % naised. Naistel ja meestel peaksid olema samaväärsed võimalused juhikohtadel töötamiseks. See põhimõte sätestati selge sõnaga Euroopa Komisjoni soolise võrdõiguslikkuse strateegias aastateks 2010–2015. Küsimus ei ole ainult soolises võrdõiguslikkuses. Naiste arvu suurendamine äriühingute juhtkondades annab ka väga selgeid majanduslikke ja ärilisi eeliseid. Inimkapitali tõhus kasutamine on kõige olulisem tegur majanduse konkurentsivõime suurendamisel ning pakub võimalusi nii ELi rahvastikuprobleemide lahendamiseks kui ka edukaks konkureerimiseks üleilmastuvas majanduses. Paljud uuringud on näidanud, et soolise tasakaalu suurenemisega tippjuhtide hulgas kasvab ka ettevõtte finantssuutlikkus ja kasumlikkus. Seega saab naiste osaluse suurendamine börsil noteeritud ELi äriühingute juhtorganites parandada äriühingute tulemuslikkust. Võrdõiguslikkus tööturul toetab majanduskasvu. ELi tegevusest naiste osakaalu suurendamiseks börsil noteeritud äriühingute juhtorganites ei saa kasu mitte ainult juhtorganisse määratud naised, vaid see tõstab äriühingu atraktiivsust ka teiste võimekate naiste silmis ning suurendab nende osalust kõikidel juhtimistasanditel ja kogu töötajaskonna hulgas. Seega suurendaks naiste teadmiste ja oskuste täielik ärakasutamine hariduse tasuvust nii üksikisikute kui ka kogu avaliku sektori seisukohalt. Peale selle mängib naiste võimekuse täielikum ärakasutamine olulist rolli tööhõive ja majanduskasvu strateegia „Euroopa 2020” eesmärkide, eelkõige 75 % tööhõive eesmärgi saavutamisel. Aastate jooksul on Euroopa Liit võtnud arvukalt mittesiduvaid meetmeid, et suurendada naiste osalemist otsusetegemisel. Nõukogu võttis komisjoni ettepanekute alusel 1984.[7] ja 1996.[8] aastal vastu kaks sellesisulist soovitust. Kõnealused (mittesiduvad) soovitused ei toonud siiski käegakatsutavat edu. Seepärast on naiste madal osalemismäär vastutavatel ametikohtadel muutunud üha enam muret tekitavaks probleemiks. 2010. ja 2011. aastal tehti ELi tasandil uusi olulisi edusamme soolise võrdõiguslikkuse edendamisel suurimate noteeritud äriühingute juhtorganites. Komisjon on käsitanud võrdsust otsuste tegemisel nii naiste harta[9] kui ka sellega seotud naiste ja meeste võrdõiguslikkuse strateegia 2010–2015[10] ühe prioriteedina. 2011. aasta märtsis algatas komisjon kampaania naiste osaluse suurendamiseks Euroopa äriühingute juhtorganites,[11] millega kutsuti börsil noteeritud äriühinguid üles vabatahtlikult suurendama naiste osalemist oma juhtorganites 2015. aastaks 30%ni ja 2020. aastaks 40 %ni. Euroopa Parlament kutsus oma 6. juuli 2011. aasta resolutsioonis „Naised ja ärijuhtimine”[12] äriühinguid üles tegema jõupingutusi selleks, et aastaks 2015 saavutataks seoses naiste osalusega äriühingute juhtorganites 30 % kriitiline piir ning et aastaks 2020 oleks naiste osakaal 40 %. Resolutsioonis kutsuti komisjoni üles juhul, kui äriühingute ja liikmesriikide võetud meetmeid ei peeta piisavaks, esitama 2012. aastaks seadusandlikke ettepanekuid, sealhulgas kvootide kohta. Euroopa Parlament rõhutas õigusakti väljatöötamise vajadust ka 13. märtsi 2012. aasta resolutsioonis naiste ja meeste võrdõiguslikkuse kohta Euroopa Liidus aastal 2011[13]. Oma 2012.−2014. aasta tööprogrammis on Euroopa sotsiaalpartnerid kinnitanud oma valmidust võtta täiendavaid meetmeid naiste osakaalu suurendamiseks otsusetegemisel. 2012. aasta märtsis tegi komisjon olukorrast kokkuvõtte[14] ja leidis, et viimaste aastate jooksul on olukord paranenud keskmiselt vaid 0,6 protsendipunkti aastas. Nii aeglase arengu puhul kulub sugupoolte esindatuse tasakaalustamiseks juhtorganites üle 40 aasta. Seepärast algatas komisjon avaliku arutelu võimalike meetmete kohta kõnealuse probleemi lahendamiseks. Komisjon koostas ka mõjuhinnangu börsil noteeritud äriühingute juhtorganite soolise tasakaalu parandamisega kaasnevate kulude ja sellest saadava kasu kohta. Käesolevas teatises kirjeldatakse praegust olukorda seoses naiste alaesindatusega äriühingute juhtkonnas. Teatises kirjeldatakse olulisemaid takistusi naiste karjäärile ning selgitatakse, kuidas ELi uus seadusandlik algatus soolise tasakaalu parandamiseks börsil noteeritud äriühingute juhtorganites aitab teha muudatused struktuurseks ja pöördumatuks. Komisjon esitab nimetatud algatuse ettepaneku[15] koos käesoleva teatisega. Kuna naiste alaesindatusel äriühingute juhtkondades on palju eri põhjusi, pakub komisjon välja mitu kaasnevat meedet soolise tasakaalu parandamiseks äriühingute juhtorganites, et toetada liikmesriike seadusandlike ettepanekute rakendamisel ja suurendada soolist võrdõiguslikkust kõikidel otsustustasanditel. 2. Naised ELi äriühingute juhtorganites – praegune olukord Naiste osakaal äriühingute juhtorganites on endiselt väike Ehkki naised moodustavad kogu ELi tööjõust ligikaudu 45 % ning kõrghariduse omandajatest 56 %, on ELi suurimate börsil noteeritud äriühingute juhtorganites vaid 13,7 % naisi (vt joonis 1). Soomes, Lätis ja Rootsis on börsil noteeritud suurte äriühingute juhtorganite liikmetest veerand naised ning Prantsusmaal on vastav näitaja pisut üle 20 %. Iirimaal, Kreekas, Eestis, Itaalias, Portugalis, Luksemburgis ja Ungaris tuleb aga iga kümne juhtorganisse valitud mehe kohta vähem kui üks naine, Küprose puhul on vastav näitaja vähem kui üks naine iga 20 mehe kohta ning Maltal ligikaudu üks naine iga 30 mehe kohta[16]. Joonis 1. Naiste ja meeste osalus börsil noteeritud suurimate äriühingute juhtorganites seisuga jaanuar 2012 Allikas: Euroopa Komisjon, andmebaas naiste ja meeste otsuste tegemises osalemise kohta ja Eurostati koostatud tööjõu-uuring Märkus Ühetasandilise süsteemiga riikide puhul on andmete esitamisel lähtutud juhtorgani (nii tegevjuhtkonda kuuluvate kui ka mittekuuluvate) liikmete arvust. Kahetasandilise süsteemiga riikide puhul on esitatud andmed üksnes nõukogu liikmete kohta. ELi suurimates börsil noteeritud äriühingutes on tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorganite liikmete hulgas naisi kõigest 15 % (vt joonis 2). Joonis 2. Naiste ja meeste osalus suurimates börsil noteeritud äriühingute juhtorganites seisuga jaanuar 2012: tegevjuhtkonda kuuluvad ja mittekuuluvad liikmed Allikas: Euroopa Komisjon, andmebaas naiste ja meeste otsuste tegemises osalemise kohta Märkus Ühetasandilise süsteemi puhul viitavad tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtide andmed tegevjuhtkonda mittekuuluvatele juhtorgani liikmetele ning tegevjuhtkonna andmed tegevjuhtkonda kuuluvatele juhtorgani liikmetele. Kahetasandilise süsteemi puhul viitavad tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtide andmed nõukogu liikmetele ja tegevjuhtkonna andmed juhatuse liikmetele. Mõnel juhul võib nõukogusse kuuluda ka üks või mitu tegevjuhtkonna liiget (nt tegevjuht ja finantsjuht). Sellisel juhul arvestatakse neid tegevjuhtkonna arvudes, ehkki mõlemas juhtorganis osalevaid isikuid loetakse üksnes korra. Kuna tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete arvud näitavad sel juhul nõukogu liikmete koguarvu, hõlmavad need sel juhul ka mõnd tegevjuhtkonna liiget, kuid asjaomased arvud ei ole märkimisväärsed ning ei tohiks lõpptulemust mõjutada. ELi liikmesriikides on edasiminek aeglane ja ebaühtlane Alates 2003. aasta lõpust kuni 2012. aasta alguseni suurenes naiste osakaal juhtorganites 8,5 %-lt 13,7 %-le, seega on keskmine kasv aastas vaid 0,6 protsendipunkti. Ajavahemikus oktoober 2010 kuni jaanuar 2012 kasvas naiste osakaal seoses komisjoni ja Euroopa Parlamendi üleskutsel algatatud ja laia kõlapinda leidnud avaliku aruteluga pisut kiiremini (1,9 protsendipunkti). Pärast arutelu võttis mitu liikmesriiki muutuste kiirendamiseks konkreetseid meetmeid. Edasiminek on siiski jäänud aeglaseks, kuna igast seitsmest juhtorgani liikmest on rohkem kui kuus mehed (86,3 %) ning liikmesriikide jõupingutused olukorra parandamiseks on ebaühtlased. Kõige kiiremini (10 protsendipunkti) on olukord paranenud Prantsusmaal, kus jaanuaris 2011 võeti vastu õiguslikult siduvad kvoodid. Prantsusmaa panus moodustab ELi keskmise näitaja kasvust üle 40 %. Samal ajal võis mitmes liikmesriigis (Rumeenia, Ungari, Slovakkia, Rootsi, Taani ja Eesti) isegi täheldada naiste osakaalu vähenemist. Joonis 3. Naiste osakaal äriühingute juhtorganites (oktoober 2010–jaanuar 2012) Allikas: Euroopa Komisjon, andmebaas naiste ja meeste otsuste tegemises osalemise kohta 3. Mis takistab soolise tasakaalu saavutamist äriühingute juhtorganites Soolise tasakaalu puudumine äriühingute juhtorganites on vaid jäämäe tipp. Naiste väike osakaal äriühingute juhtorganites on küll oluline probleem, kuid siiski vaid jäämäe tipp, mis annab tunnistust kogu meie ühiskonnas laialt levinud ebavõrdsusest. Naiste ja meeste ebavõrdusel on mitu põhjust, mille mõju naise või mehe elu jooksul akumuleerub. Juhikohal töötavate naiste arv küll suureneb, ent tõendid näitavad, et naise teel tippu on ikka veel arvukalt takistusi. Põhjused peituvad traditsioonilistes soorollides, tööjaotuses, naiste ja meeste haridusvalikutes ning naiste koondumises teatavatesse sektoritesse. Naiste ja meeste haridusvalikud on ikka veel väga erinevad. Naiste osakaal loodusteaduse, tehnoloogia, inseneriteaduse ja matemaatika erialadel on endiselt väike,[17] ehkki tööturul on kõige suurem nõudmine just seda tüüpi teadmiste järele. Kõnealused soolised erinevused on tingitud ka õpilaste suhtumisest õppeainetesse, nende motivatsioonist ja huvidest, mis kujunevad välja varases lapsepõlves[18] ning mis on seotud arusaamaga, et naistel ja meestel on ühiskonnas erinevad rollid. Pärast tööturule sisenemist asub suur osa naisi tööle piiratud arvul kutsealadel, mis on sageli keskmisest madalamalt tasustatud ja vähem väärtustatud. See võib vähendada nende võimalusi jõuda äriühingus juhtivale positsioonile. Ligi 29 % ELis töötavatest naistest on ametis 130 rahvusvahelises klassifikaatoris esitatud ametirühmast[19] vaid kuues, samas kui kuuel kõige suurema meeste esindatusega kutsealal töötab 20 % kõigist töötavatest meestest. Majandussektorite lõikes[20] moodustavad naised ligi 83 % tervishoiu- ja sotsiaaltöövaldkonna töötajatest, üle 71% haridustöötajatest ning üle 62% kõikidest jaemüügisektori töötajatest[21]. Endiselt on kõige suurem probleem see, et puudub toetus tasakaalu saavutamiseks hoolduskohustuste ja töö vahel. Naiste puhul on juhikohale jõudmisel suureks takistuseks ka see, et ikka veel puuduvad üldised ja tasakaalustatud võimalused töö paindlikuks organiseerimiseks[22]. Vaid kümme ELi liikmesriiki on saavutanud Barcelona kohtumisel püstitatud eesmärgi[23] tagada lastehoiuteenus 33% alla kolmeaastastele lastele ning ainult üheksa liikmesriiki on täitnud eesmärgi tagada lastehoiuteenus 90% lastele alates kolmandast eluaastast kuni kohustusliku koolieani[24]. See mõjutab erinevalt naiste ja meeste töökorraldust. Naised peavad oma töö korraldamisel endiselt arvestama sellega, et puuduvad piisavad meetmed töö- ja eraelu ühitamiseks. Naiste tööhõive määr väheneb koos laste arvu suurenemisega, meeste tööhõive määr aga suureneb pärast esimese ja teise lapse sündi. Naised satuvad meestega võrreldes sagedamini olukorda, kus nad peavad karjääri katkestama ning kasutama paindlikku töökorraldust ja osalist tööaega. See mõjutab oluliselt naiste võimalusi töötada täistööajaga, osaleda koolitustel ning edendada oma karjääri meestega võrdsetel alustel. Lõpuks avaldab see negatiivset mõju ka naiste palgale ja pensionile. On selge, et töötamine osalise tööajaga ja karjääri katkestamine on juhikohale jõudmisel takistuseks. Joonis 4. Lapsevanemate (vanusegrupp 25–49) tööhõive määr aastal 2011 (Tööhõive määra erinevus protsendipunktides alla 12-aastaste laste vanemate ja lastetute vahel) Allikas: Eurostat, Euroopa tööjõu uuring, aasta keskmine „Klaaslagi” on ka praegu üks olulisimaid takistusi Kogemused näitavad, et isegi siis, kui naine on eespool kirjeldatud tõkked edukalt ületanud ning valmis osalema äriühingu juhtorganite töös, hakkab tema pürgimist tippjuhtide ridadesse takistama vertikaalne eraldamine ehk nn klaaslagi, hoolimata tema püüdlustest ning akadeemilistest ja tööalastest saavutustest. Ühendkuningriigi saja suurima börsil noteeritud äriühingu (FTSE 100) juhtorganite naisliikmetel on keskmiselt kõrgem haridustase kui meestel[25]. Sama kehtib Norra äriühingute juhtorganites tegutsevate naiste kohta[26]. 2011. aasta septembris tegid Euroopa majanduskoolid ja mitu naistippjuhti üleskutse asuda klaaslae vastu võitlusse. Nad koostasid 2012. aastal tippjuhiks sobivate naiste nimekirja (kus seisis ligikaudu 7 500 nime), millega soovisid juhtida tähelepanu asjaolule, et leidub külluses esmaklassilise kvalifikatsiooniga naisi, kes saaksid aidata juhtida maailma ja Euroopa suurettevõtteid, ning et on aeg purustada lagi, mis on takistanud naiste karjääriredelil tippu tõusmist[27]. Naised on meestega võrreldes halvemal positsioonil, kuna nad peavad suutma kummutada juhile esitatavate nõuete, diskrimineerimise ja stereotüüpidega seotud eelarvamused[28]. Paljud naised jäävad täitma madalama astme juhi ülesandeid varjatumate takistuste tõttu, mis hõlmavad näiteks arusaama, et naised ei taha või ei suuda teatavate ülesannetega toime tulla, või et juhikohad ongi mõeldud meestele. Eurobaromeetri 2011. aasta uuringu kohaselt leiab 88 % eurooplastest, et naisi peaks olema äriühingute juhtide hulgas sama palju kui mehi, ning 78 % arvab, et Euroopa ärimaailma valitsevad mehed, kel ei ole piisavalt usku naiste võimetesse[29] Uuringust, mille käigus intervjueeriti 500 suuremates äriühingutes ja vabade elukutsete esindajatena töötavat naist Euroopa eri paigus[30], selgus, et kaks kolmandikku küsitletutest pidas naiste rolli ja võimetega seotud stereotüüpe ja eelarvamusi kõige suuremaks takistuseks karjääri tegemisel. Läbipaistvuse puudumine töölevõtmisel ja edutamisel Tippjuhtidest naiste praegune väike arv mõjutab äriühingute otsuseid, sealhulgas nende suhtumist soolisse võrdõiguslikkusse, ning naiste arvu suurendamisse äriühingute juhtorganites nii lühikeses kui ka pikas perspektiivis. Olukorda halvendab ka läbipaistvuse puudumine töölevõtmisel ja edutamisel. Juhtorgani liikmeks saamine sõltub suurel määral isiklikest ja ametialastest kontaktidest juhtorgani juba ametisolevate liikmetega. Läbipaistvuse puudumine juhtorgani liikmeks määramisel on endiselt üheks takistuseks naiste karjääriredelil. Seda probleemi mainis mitu komisjoni algatatud avalikus arutelus osalenud sidusrühma[31]. Naiste osaluse suurendamine äriühingu juhtorganites võib ligi meelitada uusi võimekaid naistöötajaid ning suurendada naiste esindatust kõikidel juhtimistasanditel. Sellel peaks olema ka positiivne mõju, mis parandab naiste tööhõivet asjaomastes äriühingutes ning edendab pikaajalist kasvu kogu majanduses. Piisavate juhendamis-, sponsorlus- ja koolitusvõimaluste loomine ning eeskujude olemasolu on vajalikud selleks, et suurendada äriühingute juhtimises osalevate ja kõrgemal tasemel vastutavaid ülesandeid täitvate naiste arvu, sest sageli otsitakse just selliste inimeste hulgast sobivaid kandidaate juhtorgani liikme ametikohale. 4. Liikmesriikides võetud meetmed soolise tasakaalu parandamiseke äriühingute juhtorganites Liikmesriikide algatused Juhikohal, eriti äriühingute juhtorganites töötavate naiste arvu kiire suurendamine kuulub poliitiliste prioriteetide hulka nii ELi kui ka liikmesriikide tasandil. Liikmesriikide valitsused, sotsiaalpartnerid, äriühingud ning muud sidusrühmad on eesmärgi kiiremat saavutamist toetanud mitme algatusega. Vabatahtlikud algatused Mõned ELi liikmesriigid on välja töötanud vabatahtlikud algatused ja vahendid, et vähendada naiste alaesindatust tippjuhtide hulgas[32]. Nende meetmete rakendamine aitab suurendada asjaomaste äriühingute paindlikkust ja vastutustunnet. Sellised algatused on andnud küll positiivse tõuke, kuid ei ole siiski kaasa toonud märkimisväärset edu. Siduvaid kvoote sisaldavad õigusaktid Arvandmed näitavad, et õigusaktide kohaldamine annab vabatahtlike algatustega võrreldes paremaid tulemusi, eriti juhul, kui nendega kaasnevad ka sanktsioonid. Seda näitavad kõige selgemini Norras juba mõnda aega kohaldatavad õigusaktid, millega on kehtestatud 40 % õiguslikult siduv kvoot, mille ignoreerimise korral äriühing lõpetatakse, ning ELi-siseselt olukord Prantsusmaal, kus õiguslikult siduvad kvoodid on 20% saavutamine kolme aasta jooksul (2014. aastaks) ning 40 % saavutamine kuue aasta jooksul (2017. aastaks). Ka muud ELi liikmesriigid on kehtestanud eri liiki kvoote (Austria, Belgia, Hispaania, Itaalia, Kreeka, Madalmaad, Portugal, Sloveenia, Soome, Taani)[33]. 5. Majanduslike ja äriliste eeliste esiletoomine: ELi uus seadusandlik algatus soolise tasakaalu kiiremaks saavutamiseks börsil noteeritud äriühingute juhtorganites Majanduslikud ja ärilised eelised Varasemad katsed võrdse osaluse saavutamiseks äriühingute juhtorganites ei ole andnud märkimisäärseid tulemusi ning liikmesriikidevahelised erinevused nii tegelike saavutuste kui ka liikmesriikide tasandil võetavate meetmete lõikes üha suurenevad. EL ei saa lubada, et kõige kõrgema tasandi majandusotsuste tegemisel valitseks süstemaatiline sooline ebavõrdsus, mis ühtlasi tähendab ka võimete ja ressursi raiskamist. Majandus- ja ärialased kogemused ning hiljutised teadusuuringud näitavad, et naiste osaluse suurendamine äriühingute juhtorganites on andnud häid tulemusi[34]. Kogemusest on selgunud, et naiste osaluse suurendamine äriühingute juhtorganites toob kaasa uuenduslikke ideid, suurendab nende konkurentsivõimet ja tulemuslikkust ning tõhustab äriühingute üldjuhtimist. Naiste osaluse suurendamine annab tunnistust sellest, et äriühing on avatud uutele seisukohtadele ning austab eri sidusrühmade (aktsionäride, investorite, töötajate ja klientide) seisukohti, mõistab maailmaturu keerukust ning on valmis üleilmsel tasandil edukalt konkureerima. Kuna soolise tasakaalu parandamisel ei ole suudetud saavutada piisavat ja jätkusuutlikku edu ning kõnealune küsimus vajab lahendamist kõigis ELi liikmesriikides, on komisjon kaalunud mitut võimalikku sihtmeedet, et suurendada naiste osalust otsuste tegemisel Euroopa tasandil. Nende võimaluste analüüs osutab sellele, et ELi naissoost töötajaskonna täielik kaasamine tagab ELi majanduse jätkusuutliku kasvu ning konkurentsivõime, eelkõige arvestades demograafilisi muutusi ning praegust majanduskriisi. Vajadus tegutseda ELi tasandil Praeguses tempos jätkamine ei suurenda oluliselt naiste osalust börsil noteeritud ELi äriühingute juhtorganites. Äriühingute juhtorganite soolise tasakaalu killustunud ja lahknev reguleerimine või reguleerimise puudumine liikmesriikide tasandil on toonud kaasa riikidevahelised erinevused äriühingute tegevjuhtkonda kuuluvate ja mittekuuluvate juhtorgani naisliikmete arvus ning tehtud edusammudes. Samuti võib see luua takistusi siseturule, kuna Euroopa äriühingute suhtes on kehtestatud erinevad üldjuhtimise nõuded ja sanktsioonid. Soolise võrdõiguslikkuse, konkurentsivõime ja majanduskasvu suurendamise eesmärke on hõlpsam saavutada ELi tasandil kooskõlastatud tegevuse kui liikmesriikide algatuste kaudu, mis erinevad üksteisest nii ulatuse, taotluste kui ka tõhususe poolest. Seepärast teeb komisjon ettepaneku võtta vastu õigusakt soolise tasakaalu parandamiseks börsil noteeritud äriühingute juhtorganites.. Keskendumine börsil noteeritud äriühingutele Võttes arvesse noteeritud äriühingute majanduslikku tähtsust, nähtavust ja mõjukust ELi turul, tuleks ELi tasandi õigusakti kohaldada ainult selliste äriühingute suhtes, st äriühingute suhtes, mille aktsiatega saab vabalt kaubelda reguleeritud turul[35]. Väikeste ja keskmise suurusega ettevõtjate hulka kuuluvad börsil noteeritud äriühingud tuleks õigusakti reguleerimisalast välja jätta, kuna eesmärgi saavutamisega seotud jõupingutused võivad nende halduskoormust ebaproportsionaalselt suurendada. Lisaks sellele, et börsil noteeritud äriühingud mängivad majanduses olulist rolli (nende käive moodustab ligikaudu 68 % ELi SKPst), on nad ka suure tähelepanu all. Sellised äriühingud annavad eeskuju kõigile majanduses osalejatele ning nende praktikat järgivad tõenäoliselt ka teised äriühingud. Eesmärkide seadmine Kõnealune õigusakt põhineb Euroopa Liidu toimimise lepingu artikli 157 lõikel 3 ja selles on sätestatud eesmärk, et aastaks 2020 peavad nendest börsil noteeritud äriühingute juhtorgani liikmetest, kes tegevjuhtkonda ei kuulu, vähemalt 40 % olema alaesindatud soo esindajad. Börsil noteeritud, riigi osalusega äriühingud peavad selle eesmärgi saavutama aastaks 2018. Sellega kohustatakse äriühinguid, kus sellist esindatust ei ole veel saavutatud, lähtuma eesmärgi saavutamiseks kõnealustele ametikohtadele kandidaatide valikul valikumenetlusest, mis põhineb eelnevalt kindlaks määratud, selgetel, neutraalselt ja üheti mõistetavalt sõnastatud kvalifikatsioonikriteeriumidel kooskõlas Euroopa Liidu Kohtu praktikaga. Ettepanekus sätestatud siduvaid eesmärke tuleks kohaldada ainult selliste juhtorgani liikmete suhtes, kes äriühingu tegevjuhtkonda ei kuulu, et võtta sobiva tasakaalu leidmisel ühelt poolt arvesse vajadust suurendada naiste osalust äriühingu juhtorganites ja teiselt poolt vajadust sekkuda võimalikult vähe ettevõtte igapäevasesse juhtimisse. Kõnealuse eesmärgi täitmisel ning tulenevalt Euroopa Liidu Kohtu praktikast tagavad liikmesriigid, et tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete valimisel eelistatakse alaesindatud soost kandidaati juhul, kui ta on vastassoost kandidaadiga võrdne nii sobivuse, pädevuse kui ka ametialase suutlikkuse poolest ning kui objektiivne hinnang, mille andmisel arvestatakse kõiki konkreetset kandidaati iseloomustavaid kriteeriume, ei kalluta kaalukaussi vastassoo esindaja poole. Tegevjuhtkonda kuuluvate juhtorgani liikmete puhul peaksid börsiettevõtted seadma endale ise eesmärgid, mille täitmise tähtaeg on sama, mis äriühingu tegevjuhtkonda mittekuuluvate liikmete puhul. Tulemuslik järelevalve- ja jõustamissüsteem Liikmesriigid peaksid välja töötama tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad sanktsioonid, mida kohaldatakse kohustuste täitmata jätmise korral. Börsil noteeritud äriühingud peavad esitama pädevale riigiasutusele andmed juhtorgani soolise koosseisu kohta. See teave tuleb avalikustada äriühingu veebisaidil ja kui asjaomane äriühing ei suuda eesmärki täita, tuleb teabele lisada, missuguseid meetmeid on äriühing eesmärgi täitmiseks juba võtnud ja missuguseid meetmeid ta kavatseb tulevikus võtta. Kooskõlas proportsionaalsuse põhimõttega peaks ELi tasandi meede olema ajaliselt piiratud ning õigusakt tuleks tunnistada kehtetuks kohe, kui börsil noteeritud äriühingute juhtorganite soolise tasakaalu saavutamisel on tehtud jätkusuutlikke edusamme. 6. Üldine poliitika ELi uue seadusandliku algatuse toetamiseks Naiste osakaalu suurendamine tööturul ning juhikohtadel Komisjon teeb ettepaneku täiendada õigusakti üldist lähenemisviisiga, milles ühendatakse poliitikameetmed ja rahaline toetus. Mõnel juhul on tegemist juba rakendatavate meetmete kehtivuse pikendamisega, mõned meetmed on aga uued[36]. Peale selle kutsub komisjon liikmesriike üles täiendama praegu erasektori jaoks kavandatavaid meetmeid avaliku sektori meetmetega, eelkõige riikide keskpankade juhtorganite puhul, mis praegu koosnevad peamiselt meestest (keskmiselt 83 % EL 27s). Koostöö valitsuste ja muude sidusrühmadega Komisjon teeb koostööd kõikide sidusrühmadega (liikmesriikide valitsused, sotsiaalpartnerid, ettevõtjad, majanduskoolid jne), toetades nende tegevust ning töötades välja ja rakendades kogu ELi hõlmavaid meetmeid naiste osaluse suurendamiseks tööjõuturul ning soolise tasakaalu saavutamiseks juhikohtadel. Selle raames teeb komisjon järgmist: a) toetab algatusi, mis aitavad muuta stereotüüpseid arusaamu naiste ja meeste rollist ühiskonnas, tööturul ja juhikohtadel · Julgustab juhttöötajate värbamisega tegelevaid personalifirmasid töötama ELi tasandil välja vabatahtliku toimimisjuhendi soolise mitmekesisuse ja parimate tavade kohta, et soolist tasakaalu arvestataks ka värbamisprotsessi käigus. · Innustab majanduskoole edendama soolist mitmekesisust juhttöötajate hulgas ning suurendab vastavate õppekavade ja ürituste abil majandus- ja akadeemiliste ringkondade teadlikkust soolisest võrdõiguslikkusest. b) aitab kaasa sellise sotsiaalse, majandusliku ja ärikeskkonna loomisele, mis soodustaks naiste ja meeste tasakaalustatud osalemist äriühingute juhtkondades · Osaleb selliste poliitikasuundade väljatöötamisel, mis aitavad ühitada töö-, era- ja pereelu, sealhulgas ka IKT kasutamisel põhinevate uuenduslike lähenemisviiside abil, ning toetab naiste ja meeste osalemist tööturul ning otsuste tegemisel. Komisjon esitab 2013. aastal töö-, era- ja pereelu ühitamise poliitika kohta aruande, milles antakse ülevaade lastehoiuvõimalustega seotud nn Barcelona eesmärkide täitmisest,[37] vaadeldakse allesjäänud probleeme ja antakse poliitilisi juhiseid. · Tugevdab strateegia „Euroopa 2020” raames soolise tasakaalu aspekti, et aidata kaasa 75% tööhõive määra saavutamisele aastaks 2020. Selleks tihendatakse koostööd liikmesriikidega, sealhulgas tööhõive- ja sotsiaalkaitsekomiteede tegevuse raames. Erilist tähelepanu pööratakse Euroopa poolaasta väljunditele soolise tasakaalu valdkonnas, sealhulgas selliste riigipõhiste soovituste järelmeetmetele, mis on seotud naiste osalemisega tööturul. · Aitab kaasa võitlusele sooliste stereotüüpidega ning soolise võrdõiguslikkuse edendamisele kõigil haridus- ja koolitustasemetel, eelkõige Euroopa Sotsiaalfondi ning ELi elukestva õppe programmi ja sellele järgneva programmi abil; peale selle pöörab komisjon eelkõige seoses strateegia „Euroopa 2020” ja Euroopa Sotsiaalfondi programmi raames erilist tähelepanu üleminekule koolist tööturule ning eelkõige naiste puhul ilmnevale lõhele haridustaseme ja tööalase arengu vahel, eesmärgiga kõrvaldada takistused naiste karjäärivalikute tegemiselt, esmajoones seoses matemaatika, loodusteaduste ja tehnoloogiaga. c) suurendab teadlikkust majanduslikest ja ärilistest eelistest, mis kaasnevad soolise võrdõiguslikkuse ning naiste ja meeste võrdse esindatusega otsusetegemisel · Toetab teadlikkust suurendavaid üritusi, edendades mõttevahetust ning levitades kogemusi ja häid tavasid. · Toetab teadlikkust suurendavaid üritusi äriühingute tasandil. Selleks tuleb koostöös ärisektoriga väikeste, keskmiste ja suurte äriühingute jaoks välja töötada õppemoodulid ning levitada ja rakendada neid kõikides liikmesriikides, lisaks peaksid äriühinguid omavahel jagama häid tavasid. d) jälgib edusamme seoses naise ja meeste võrdse osakaalu saavutamisega vastutavatel ametikohtadel kogu ELis · Suurendab aruandlust, esitades korrapäraselt aruanded ELi liikmesriikide edusammude kohta ning levitades teavet saavutatud tulemuste kohta. · Aitab kaasa teabe kvaliteedi parandamisele ja kättesaadavaks tegemisele, jätkates võrreldava teabe kogumist, levitamist ja edasiarendamist ELi tasandil, kasutades selleks komisjoni andmebaasi, mis sisaldab andmeid juhikohtadel töötavate naiste ja meeste kohta. · Jälgib õiguslikult siduva vahendi nõuetekohast ülevõtmist ja rakendamist liikmesriikide tasandil ning esitab Euroopa Parlamendile ja nõukogule korrapäraselt aruandeid edusammude kohta. · Innustab liikmesriike järgima Euroopa Parlamendi üleskutset parandada soolist tasakaalu riikide keskpankades, parandades seega ka soolist tasakaalu Euroopa Keskpanga nõukogus. Komisjon rahastab eespool esitatud mittetäielikus loetelus nimetatud meetmeid programmi „Progress” vahenditest ning, tegemata ennatlikke järeldusi mitmeaastase finantsraamistiku üle toimuvate läbirääkimiste tulemuste kohta, soolise võrdõiguslikkuse poliitika tulevasest rahastamisvahendist. Selleks kasutatakse eelkõige piiratud ja avalikke projektikonkursse aastatel 2012, 2013 ja 2014. Komisjon teeb liikmesriikidega koostööd, et kasutada täiel määral ära struktuurifondide pakutavad kaasrahastamisvõimalused muu hulgas ka eesseisval programmiperioodil, et parandada naiste juurdepääsu töökohtadele ja edutamisele ning parandada töö- ja eraelu tasakaalu eelkõige taskukohaste ja kvaliteetsete lastehoiuvõimaluste tagamise kaudu. [1] Euroopa Liidu Kohtu otsus, 25.5.1971 (C-80/70). [2] Näiteks Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv 2006/54/EÜ, 5. juuli 2006, meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes. [3] Näiteks Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv 2010/41/EL, 7. juuli 2010, füüsilisest isikust ettevõtjatena tegutsevate meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamise kohta, millega tunnistatakse kehtetuks nõukogu direktiiv 86/613/EMÜ [4] Nõukogu direktiiv 2010/18/EL, 8. märts 2010, millega rakendatakse Euroopa Tööstuse ja Tööandjate Keskliitude Ühenduse, Euroopa Käsitööga Tegelevate Väikeste ja Keskmise Suurusega Ettevõtete Keskliidu, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt vanemapuhkuse kohta sõlmitud muudetud raamkokkulepet ja tunnistatakse kehtetuks direktiiv 96/34/EÜ. [5] Teatis komisjonile võrdsete võimaluste strateegia kohta aastateks 2010−2014, SEK(2010) 1554/3. [6] 1995. aastal oli naiste osakaal kõrgema astme juhtide hulgas 4 % ja keskastme juhtide hulgas 10,7 %. [7] Nõukogu soovitus 84/635/EMÜ, 13. detsember 1984, naiste kasuks positiivsete meetmete võtmise kohta. [8] Nõukogu soovitus 96/694/EÜ, 2. detsember 1996, naiste ja meeste tasakaalustatud osalemise kohta otsustamisprotsessis. [9] KOM(2010) 078 (lõplik). [10] KOM(2010) 491 (lõplik). [11] http://ec.europa.eu/commission_2010-2014/reding/womenpledge/index_en.htm. [12] 2010/2115(INI). [13] Euroopa Parlamendi resolutsioon 2010/2115(INI), 6. juuli 2011 ja Euroopa Parlamendi resolutsioon 2011/2244(INI), 13. märts 2012. [14] Euroopa Komisjon (2012), „Women in economic decision-making in the EU: Progress report”, vt http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/index_en.htm. [15] Ettepanek: Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv, milles käsitletakse soolise tasakaalu parandamist börsil noteeritud äriühingute tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete seas ja sellega seotud meetmed, COM(2012) XXX. [16] http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/database/business-finance/quoted-companies/index_en.htm. [17] Selle probleemi lahendamiseks on komisjon avaldanud Euroopa parimate tavade juhendi info- ja sidetehnoloogia valdkonnas töötavatele naistele (2010). [18] OECD (2012) Gender initiative: gender equality in education, employment and entrepreneurship. [19] ESTAT, ISCO-88 kolmekohaline tasand. [20] ESTAT, NACE Rev 2, kahekohaline tasand. [21] ESTAT (2011). Sissetulekuid ja elamistingimusi käsitlev ELi statistika. [22] Maailma majandusfoorumi korraldatud küsitlus ettevõtjatele, tsiteeritud OECD aastaraamatus 2012. [23] Kõnealused eesmärgid püstitati 2002. aastal Barcelonas kokku tulnud Euroopa Ülemkogu kohtumisel, et tagada sobivate lastehoiuteenuste kättesaadavus ELi liikmesriikides. [24] ESTAT (2010). Sissetulekuid ja elamistingimusi käsitlev ELi statistika. [25] Singh jt (2008), ‘Newly appointed directors in the boardroom: How do women and men differ?’, European Management Journal, 26(1). [26] Norra sotsiaaluuringute instituut (Norwegian Institute for Social Research). [27] http://www.edhec.com/html/Communication/doc-womenboard/BoardReadyWomen.pdf. [28] Liff ja Ward (2001) „Distorted Views through the Glass Ceiling: the Construction of Women’s Understandings of Promotion and Senior Management Positions”. [29] Eurobaromeetri eriuuring nr 376 (2011), „Women in decision making”. [30] Catalyst ja The Conference Board Europe (2002), Women in Leadership: A European Business Imperative. [31] http://ec.europa.eu/justice/newsroom/gender-equality/opinion/120528_en.htm. [32] Euroopa Komisjon (2012), „Women in economic decision-making in the EU: Progress report”. [33] Samas. [34] Kõige uuem uuring: Credit Suisse’i uurimisinstituut (august 2012), „Gender diversity and corporate performance”; muud olulised teadusuuringud: Catalyst (2004), „The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity”; McKinsey ( 2007., 2008. ja 2010. aasta aruanded), „Women Matter”; Deutsche Bank Research (2010), „Towards gender-balanced leadership”; Ernst & Young (2012), „Mixed leadership”. [35] Direktiivi 2004/39/EÜ artikli 4 lõike 1 punkti 14 tähenduses. [36] Komisjon kaalub ka üldmeetmeid eesmärgiga suurendada äriühingute juhtorganite soolist tasakaalu suurema läbipaistvuse abil, mis lihtsustaks tõhusat järelevalvet äriühingute juhtimise ja rangete üldjuhtimisnõuete täitmise üle. [37] Euroopa Ülemkogu Barcelonas toimunud kohtumisel leppisid riigipead ja valitsusjuhid kokku, et liikmesriigid peavad 2010.aastaks tagama lastehoiuteenuse vähemalt 33 %-le alla kolmeaastastest lastest ning vähemalt 90 %le lastest alates kolmandast eluaastast kuni kohustusliku koolieani. Lastehoiuvõimaluste puudumist käsitletakse strateegias „Euroopa 2020”. 2012. aasta Euroopa poolaasta raames on üheks liikmesriiki (AT, CZ, DE, HU, IT, MT, PL, SK ja UK) saanud sellekohase riigipõhise soovituse.