ET Euroopa Liidu Teataja C 211/54

Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee arvamus teemal „Komisjoni teatis nõukogule, Euroopa Parlamendile, Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomiteele ja Regioonide Komiteele: Võitlus naiste ja meeste palgaerinevuse vastu”

KOM (2007) 424 lõplik

(2008/C 211/16)

18. juulil 2007 otsustas komisjon vastavalt Euroopa Ühenduse asutamislepingu artiklile 262 konsulteerida Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomiteega järgmises küsimuses:

„Komisjoni teatis nõukogule, Euroopa Parlamendile, Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomiteele ja Regioonide Komiteele: Võitlus naiste ja meeste palgaerinevuse vastu”.

Asjaomase töö ettevalmistamise eest vastutava tööhõive, sotsiaalküsimuste ja kodakondsuse sektsiooni arvamus võeti vastu 2. aprillil 2008. Raportöör oli Ingrid Kössler.

Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee võttis täiskogu 444. istungjärgul 22.–23. aprillil 2008 (22. aprilli istungil) vastu järgmise arvamuse. Poolt hääletas 128, vastuhääli ei olnud, erapooletuks jäi 3.

1. Järeldused ja soovitused

1.1 Komitee tervitab komisjoni poliitilist tahet jätkata naiste ja meeste palkade ühtlustamist. Nii komisjon kui komitee suhtuvad väga tõsiselt fakti, et palgaerinevuste vähenemist ei ole märgata. Palgaerinevused on suured vaatamata rakendatud meetmetele ja eraldatud ressurssidele. Seetõttu on oluline, et kõik osapooled oleksid jõupingutustesse kaasatud ning näitaksid üles tahet tõelisteks muutusteks. Lissaboni strateegial põhinev Euroopa Liidu majanduskasvu ja tööhõivestrateegia on oluline vahend võrdsuse suurendamiseks tööturul ning naiste ja meeste palgaerinevuste vähendamiseks. Palkade ühtlustamine on vajalik Lissaboni strateegia eesmärkide saavutamiseks ning kodanike heaolu ja Euroopa globaalse konkurentsivõime tagamiseks. See on oluline nii naiste kui ka meeste tuleviku seisukohalt.

1.2 Komitee rõhutab võitluses palkade ühtlustamise eest järgmisi soovitusi, pöördudes Euroopa institutsioonide, riikide valitsuste, võrdsusküsimustega tegelevate riiklike organisatsioonide ja sotsiaalpartnerite poole.

1.2.1 Komitee leiab, et iga liikmesriik peaks tagama, et naistele ja meestele võrdse töö eest võrdse palga maksmise põhimõtet, nagu seda sätestatakse määruses 75/117/EMÜ, rakendatakse liikmesriikide õigusaktides ja kollektiivlepingutes.

1.2.2 Komitee leiab, et liikmesriigid peaksid suunama oma jõupingutused võitlusele palgaerinevuste põhjustega, mis on seotud naiste ja meeste töö erineva väärtustamisega, ametite soolise eristamisega tööturul ning erinevustega naiste ja meeste seotuses tööeluga nagu ka võimupositsioonis ja staatuses.

1.2.3 Kehtiva õigusraamistiku osas on vajalik, — et seda tõesti kasutataks töötasuga seotud diskrimineerimise vastases võitluses; — et seadusjärgsed võimalused positiivseks erikohtlemiseks vastavalt EÜ asutamislepingu artikli 141 lõikele 4 säilitataks ja neid kohandataks tõhusalt, et hõlbustada alaesindatud sool tegutsemist oma kutsealal; — et tööandja esitaks kord aastas ülevaate palkadest ja palgakujundusest, et teha kindlaks soolise diskrimineerimisega seotud probleemid töökohtade klassifitseerimise süsteemides ja lahendada olukord sobivalt, koostades võrdse kohtlemise plaani, mis sisaldab läbipaistvaid palgasüsteeme; — et liikmesriigid oleksid kohustatud tagama lihtsa juurdepääsu otsuste edasikaebamise ja diskrimineerimisjuhtumitest teatamise mehhanismidele ning et kostjal lasuks kohustus tõestada kohtus või muus pädevas asutuses, et võrdse kohtlemise põhimõtet vastavalt nõukogu direktiivile 97/80/EMÜ soolise diskrimineerimise juhtude tõendamiskohustuse kohta ei ole rikutud (1);

1.2.4 Tööturu osapoolte kokkulepetes on vaja — tugevdada sotsiaalset dialoogi ja kollektiivläbirääkimisi kõikidel tasanditel, sest tegemist on hädavajalike meetmetega naiste ja meeste palgaerinevuste kaotamisel; — põhjalikku uurimust töökohtade klassifitseerimise praeguste kriteeriumide kohta: nende otsesed ja kaudsed tähendused, töö kulg ajalises aspektis, kättesaadavus ja kodune vastutus; — tagada läbipaistvus määruste osas, mis puudutavad töövõtjate ja nende esindajate teavitamist ja nendega konsulteerimist samas organisatsioonis töötavate naiste ja meeste palkade ja palgakujunduse osas; — võtta meetmeid sooliste stereotüüpide vältimiseks palkade kujundamisel; — võimaldada paindlikku tööaega.

1.2.5 Kuna võrdsed võimalused tööturul on naiste ja meeste palgaerinevuste vastase võitluse võti, on oluline — võtta meetmeid, võimaldamaks võrdset sisenemist tööturule ja mõlema sugupoole suuremat osalust tööturul, kasutades selleks struktuurifondide toetust; — anda mõlemast soost lastele head eeskuju, mis innustaks ebatraditsionaalseid ametivalikuid; — saavutada võrdsus tööelus osalemise ja tööelu mõjutamise määras; — võtta omavahel tihedalt seotud ja kooskõlas olevad ühised meetmed eraelu ja tööelu tasakaalustamiseks, nii et vastutust perekonna eest oleks võimalik ühendada tööga; — viia tasustatud vanemapuhkus sisse riikides, kus see praegu puudub, näiteks ELi institutsioonides kehtivate sätete vastuvõtmise teel, ning anda võimalus pikemaajaliseks tasustatud vanemapuhkuseks. Liikmesriigid peavad võtma tõhusaid meetmeid, et lihtsustada vanemapuhkuse jagamist meeste ja naiste vahel (2); — pakkuda hästi väljaarendatud ja subsideeritud lastehoiuteenust, mis võimaldab vanematel jätkata töötamist lühemate karjäärikatkestustega ja suurendada kvaliteetsete ja rahaliselt kättesaadavate teenuste pakkumist hooldust vajavatele inimestele ja nende perekondadele (3); — pakkuda ulatuslikke ja riiklikult toetatavaid teenuseid eakatele ja hooldust vajavatele inimestele.

1.2.6 Lisaks peavad liikmesriigid võtma kohustuse tagada — teabe levitamine kõigile asjaosalistele sugudevaheliste palgaerinevuste ja soolise diskrimineerimise põhjuste kohta; — tõhusate meetodite vahetamine ja laialdasem dialoog riikide vahel; — nii üldsuse kui ka töövõtjate ja tööandjate esindajate ning juristide teavitamine diskrimineerimise all kannatavate isikute õigustest.

1.2.7 Komitee nõuab, et Euroopa Soolise Võrdõiguslikkuse Instituut seaks oma tegevuses prioriteediks soolise palgaerinevuse teema.

1.2.8 Komitee on sügavalt mures komisjoni aruande „Naiste ja meeste võrdõiguslikkus — 2008” (4) tulemuste pärast. Aruandes märgitakse, et naised on alaesindatud majandusarengu jaoks üliolulistes sektorites, milles palgad on kõrgemad; seepärast peaks peamine eesmärk olema võrdõiguslikkuse kvalitatiivse aspekti edendamine.

1.2.9 Komitee avaldab toetust ka Euroopa Naisteadlaste Platvormile (5), õhutades kõiki sidusrühmi Euroopa ja riigi tasandil osutama erilist tähelepanu teadus- ja arendusvaldkonnas töötavatele naistele. Naisi on ELi teadlaste ja inseneride hulgas ainult 29 %.

1.3 Komitee loodab, et liikmesriikide institutsioonid ja juhtivad poliitikud annavad oma käitumisega head eeskuju nende põhimõtete rakendamisel, mida käesolevas arvamuses käsitletakse.

1.4 Komitee soovitab pöörata erilist tähelepanu massimeedia mõjule, et kaotada meeste ja naiste stereotüüpsed kuvandid ning edendada mõlema sugupoole kujutamist nii, et see peegeldaks täpsemalt nende panust ühiskonda kõigis eluvaldkondades.

2. Sissejuhatus

2.1 Komisjoni teatisest selgub, et naised teenivad ELis jätkuvalt 15 % vähem kui mehed. Soolise ebavõrdsuse kaotamine on üks põhiküsimusi, mis on esile toodud „Naiste ja meeste võrdõiguslikkuse juhistes 2006–2010” (6). Sooline palgaerinevus on laiem teema kui võrdse töö eest võrdse tasu maksmine. Selle peapõhjuseid tuleb otsida viisis, kuidas hinnatakse naiste ja meeste tööoskuseid. Sarnast kvalifikatsiooni või kogemust nõudva töö eest makstakse väiksemat palka, kui sel alal töötavad peamiselt naised.

2.1.1 Sooline palgaerinevus peegeldab ka tööturul valitsevat ebavõrdsust, mille all kannatavad peamiselt naised ning mis tuleneb töö ja eraelu ühitamise raskustest. Naised töötavad tihti osalise tööajaga ja neil esineb sagedamini karjäärikatkestusi, millega kaasnevad piiratud võimalused enesetäiendamiseks ning negatiivne mõju erialasele arengule. Naisi kohtab meestest vähem juhtivatel ametikohtadel, neil on karjääritegemine vaevalisem ja takistusterohkem. Selle tagajärjel on naiste karjäär sagedamini katkendlik, aeglasem ja lühem ning seega vähem tasustatud. Statistika näitab, et palgaerinevus suureneb sõltuvalt töötaja vanusest, haridusest ja tööstaažist: vanuserühmas 50–59 on palgaerinevus 30 %, samas kui alla 30aastaste kategoorias on see 7 %; kõrgharidusega töötajate seas on palgaerinevus üle 30 % ja põhiharidusega töötajate puhul 13 %.

2.1.2 Avaldatud teatises pakutakse välja neli tegevussuunda: — kohaldada tõhusamalt kehtivaid õigusnorme (kehtivate õigusaktide kohandamisvõimaluste paremate kohandamis- ja rakendamisvõimaluste analüüsimise ja teavitusmeetmete kaudu); — teha võitlusest palgaerinevustega liikmesriikide tööhõivepoliitika lahutamatu osa (ELi vahendite, eeskätt Euroopa Sotsiaalfondi vahendite kaudu) (7); — edendada tööandjate seas võrdse tasu põhimõtet, eriti sotsiaalse vastutuse kaudu; — toetada heade tavade vahetust ELis, kaasates sotsiaalpartnereid.

2.1.3 Komisjoni teatise eesmärk on analüüsida palgavahe põhjuseid ja teha kindlaks ELi tasandil võetavad meetmed. Tekstis rõhutatakse, et palgavahe saab kaotada ainult siis, kui me võitleme selle vastu kõigil tasandeil, kaasame kõik sidusrühmad ja keskendume kõigile seda põhjustavatele teguritele.

3. Üldised märkused

3.1 Komitee nõustub, et on oluline, et kõik osapooled kaasataks jõupingutustesse naiste ja meeste palgaerinevuste vähendamiseks.

3.1.1 Naiste positsioon tööturul ei peegelda nende edusamme hariduses, teaduses ja ettevõtluses. Naiste tööhõive tase on madalam kui meestel (vastavalt 55,7 % ja 70 %), 55–64 aastastel naistel palju madalam (31,7 %). Lisaks sellele on tööpuudus naiste hulgas kõrgem kui meeste hulgas (9,7 % ja 7,8 %).

3.1.2 Komitee leiab, et kõikide liikmesriikide valitsused, võrdsusküsimustega tegelevad riiklikud organisatsioonid ja sotsiaalpartnerid on selgelt kohustatud tagama, et vähendataks struktuurilisi erinevusi, mis avalduvad soolises vahetegemises erinevates valdkondades, ametites ja töökorralduses. Samuti tuleb tagada, et rakendatav palgasüsteem vähendaks olemasolevaid erinevusi naiste ja meeste töötasu vahel.

3.1.3 Naiste edusammud eelkõige sellistes olulistes valdkondades nagu haridus ja teadus ei kajastu nende palgakujunduses ega sissetulekutes. Üks põhjus, miks naiste sissetulek on madalam kui meestel, on see, et naiste karjääris on katkestused laste ja perekonna hooldamiseks. Naised sünnitavad ja kulutavad laste eest hoolitsemiseks ka ebaproportsionaalselt rohkem aega kui mehed. Lapsehoolduspuhkus tähendab lühemaid tööperioode, väiksemat üldist töökogemust ja halvemaid võimalusi enesetäiendamiseks. Mida pikemat aega tööturult eemal ollakse, seda halvem on palgakujundus. Naised kannavad ka peamist vastutust eakate ja hooldust vajavate inimeste eest hoolitsemise eest.

3.1.4 Naiste ebasoodus positsioon tööturul ja selle tulemusel tekkiv palgavahe avaldavad mõju nende pensioniõigustele. Seetõttu tuleb pensionisüsteemi kohandada, nii et naised, kes teevad karjääris pause laste sünnitamiseks ja vanemapuhkuseks, ei oleks ebasoodsas olukorras ning et pensionisüsteem tagaks sugude vahelise võrdsuse. Pikaajalisem eesmärk on tagada individuaalsed süsteemid (8). Mehed ja naised peaksid jagama vastutust perekonna eest ja vanema vastutus ei tohiks tähendada halvemaid pensionitingimusi.

4. Konkreetsed märkused

4.1 Juba aastal 1957 sisaldas Rooma lepingu artikkel 119 põhimõtet, et mehed ja naised peaksid saama võrdse töö eest võrdse tasu. Nimetatud artiklis (hilisem asutamislepingu artikkel 141) on sätestatud, et iga liikmesriik tagab meestele ja naistele võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte rakendamise.

4.1.1 Seetõttu on artikli lõikes 4 lubatud liikmesriikidel, „pidades silmas meeste ja naiste täieliku ja tegeliku võrdõiguslikkuse tagamist tööasjus”, säilitada või kohandada positiivseid meetmeid, „et hõlbustada alaesindatud sool tegutsemist oma kutsealal”.

4.1.2 Seadusjärgsed võimalused positiivseks erikohtlemiseks peavad säilima ja edaspidi kasvama, kuna juhtival positsioonil töötavate naiste ja meeste vahel on siiani suured erinevused. 2000. aastal oli kõrgematel ametikohtadel olevatest isikutest ainult 31 % naised, see arv tõusis 2006. aastaks 1 % võrra, 32 %-ni (9).

4.1.3 Nõukogu 1975. aasta direktiivis 75/117/EMÜ sätestati muu hulgas, et võrdse tasu põhimõte naistele ja meestele tähendab seda, et võrdse või võrdväärse töö puhul ei tohi esineda soolist diskrimineerimist. Kõnealune raamistik on olnud aluseks võrdset tasu puudutavatele õigusaktidele ja kollektiivlepingutele enamikes liikmeriikides ning on seeläbi tugevdanud naiste positsiooni tööturul.

4.1.4 EÜ asutamislepingu artiklis 141 mõistetakse „tasu” all harilikku põhi- või miinimumpalka või mõnda muud tasumoodust kas rahas või loonusena, mida töötaja tööandjalt oma töö eest otseselt või kaudselt saab.

4.1.5 Riiklikes võrdseid õigusi käsitlevates sätetes peab olema suurem üksmeel töö- ja palgatingimuste osas, vältimaks naiste otsest ja kaudset diskrimineerimist.

4.1.6 Praeguseid õigusakte ei ole ilmselt piisavalt rakendatud, et tagada võrdse töö eest võrdse palga põhimõtte rakendamist. Kõnealust diskrimineerimise liiki on keeruline avastada. Asjaomased isikud ei ole alati teadlikud sellest, et neid on diskrimineeritud ja/või neil on raske seda tõestada. Komitee leiab, et töövõtjatel või nende esindajatel peab olema juurdepääs tõhusatele vahenditele, et kontrollida, kas nad saavad võrdse või võrdväärse töö eest võrdset palka.

4.1.7 Üks mõjus vahend õiglase palgakujunduse jälgimiseks ja saavutamiseks seisneb selles, et tööandja esitab kord aastas ülevaate palkadest ja palgakujundusest, et teha kindlaks soolise diskrimineerimisega seotud probleemid töökohtade klassifitseerimise süsteemides ja lahendada olukord sobivalt, koostades võrdse kohtlemise plaani, mis sisaldab läbipaistvaid palgasüsteeme, mis tagavad kõigi töötajate oskuste, kogemuse ja potentsiaali õiglase tasustamise. Võrdse palga kavas tuleb esitada konkreetsed eesmärgid, näiteks vähendada palgaerinevusi 1 % võrra aastas. Kõigi liikmesriikide tööandjad peavad igal aastal esitama töövõtjatele ja nende esindajatele palgastatistika soolises lõikes.

4.1.8 Õigusaktide täieliku rakendamise üks takistus on inimeste vähene teadlikkus kehtivatest õigusaktidest. Ainult kolmandik kodanikest teab enda sõnul diskrimineerimise korral enda õigusi (10). Komitee leiab, et nii üldsust kui töövõtjate esindajaid, töövõtjaid ja juriste on oluline kõnealustest õigustest jätkuvalt teavitada.

4.1.9 Liikmesriigid peavad tagama lihtsa juurdepääsu otsuste edasikaebamise ja diskrimineerimisjuhtumitest teatamise mehhanismidele ning kostjal peab lasuma kohustus tõestada kohtus või muus pädevas asutuses, et võrdse kohtlemise põhimõtet on rikutud (Direktiiv 97/80/EMÜ).

4.1.10 Vaatamata õigusaktidele ja kollektiivlepingutele ei ole naiste ja meeste palgaerinevusi kaotatud. See viitab sellele, et palgaerinevusi põhjustavad ka muud tegurid (psühholoogilised, sotsiaalsed ja kultuurilised), näiteks raskused perekonna eest vastutamise ja töö ühendamisel. Oluline on luua tasakaal eraelu ja tööelu vahel. Komitee leiab seepärast, et võitlust võrdse palga eest tuleb läbi viia paljudes valdkondades.

4.1.11 Tuleb kasutada seadusjärgseid võimalusi sotsiaalsete klauslite järgimiseks riigihankelepingute puhul, eelistades seeläbi sidusrühmi, kes panustavad naiste ja meeste võrdsusele ning õiglasele palgakujundusele.

4.1.12 Komitee leiab, et liikmesriikide administratsioon peab olema eeskujuks kõigile tööandjatele, mitte ainult võrdse palga ja ametialase edutamisega otseselt seotud küsimustes, vaid pakkudes ka lahendusi, nagu paindlik tööaeg, mis võimaldab ühitada töö- ja pereelu, või lahendusi koolituspoliitika alal, millega tagatakse võrdsed ametialased võimalused naistele ja meestele.

4.1.13 Avaliku elu tegelastel, eriti poliitikutel, võib olla suur mõju ühiskonna teadlikkuse tõstmisel. Nende isikliku eeskujuga nii töö- kui eraelus võib saavutada paremaid tulemusi kui kallite teavitusprogrammidega.

4.2 Palgaerinevustega võitluse muutmine liikmesriikide tööhõivepoliitika lahutamatuks osaks

4.2.1 Lissaboni strateegial põhinev Euroopa majanduskasvu ja tööhõivestrateegia on oluline vahend võrdsuse suurendamiseks tööturul ning naiste ja meeste palgaerinevuste vähendamiseks. Komitee leiab, et on oluline võtta meetmeid võimaldamaks sisenemist tööturule ja suuremat osalust tööturu kõikidel tasanditel ning kasutada selleks struktuurfondide toetust.

4.2.2 Komitee pakub välja järgmised meetmed: — tagada töökohtade klassifitseerimise süsteemide läbipaistvus kriteeriumide abil, mis koostatakse ja rakendatakse ilma soolise diskrimineerimiseta; — tagada erinevad hindamiskriteeriumid, mis on seotud töö iseloomu ja mitte isikuga ja mis ei sisalda potentsiaalseid erinevaid diskrimineerimise vorme; — innustada ebatraditsionaalseid ametivalikuid, mõjutamaks ja vähendamaks tööturu tasakaalustamatust; eesmärk on, et naised valiksid teaduse- ja tehnikaalaseid ameteid ja kandideeriksid neile ametikohtadele ning et mehed valiksid ameteid, kus töötavad peamiselt naised, ja kandideeriksid neile ametikohtadele; — innustada tööandjaid palgauuringut sisaldavaid võrdse kohtlemise kavasid arendama, ellu viima ja tagama nende järgimist; — innustama tööandjaid ja töövõtjaid investeerima oskuste arendamisse; — innustama tööandjaid ja ametiühinguid kasutama palga kujundamise jälgimiseks inspektsioonimehhanisme; see sisaldaks tööturu nomenklatuuri, kohtumenetluste, kohtupraktika ja ametite klassifikatsiooni kasutamist; — innustada ja edendada arengut, nii et naised kandideeriksid ning neid valitaks kõrgematele ja juhtivatele kohtadele ning direktori ametikohtadele teaduse ja arendustegevuse, tehnoloogia ja uuendustegevuse valdkonnas; — innustada ja edendada arengut selles suunas, et kõigis majanduskasvusektorites nagu turism, keskkonna- ja ringlussevõtusektor, telekommunikatsioon ja biotehnoloogia oleks naistel kõikidel ametitasanditel suurem osakaal; — edendada võrdsusküsimusi austavat juhtimispraktikat; — lisada tööhõivestrateegiasse spetsiaalne näitaja palkade ühtlustamise järelevalveks ELi tasandil.

4.3 Komitee pakub välja järgmised meetmed võrdsuse suurendamiseks üld- ja kutseõppes:

— innustama naiste osalemist ja suurendama nende osakaalu tehnika- ja arvutivaldkonna kutseõppes ja tööturukoolitustel, eriti infotehnoloogia valdkonna kõrgematel tasanditel;

— innustama ja edendama arengut koolituse, praktika ja teiste tööturuvaldkonna meetmete abil, et mehed üha enam kandideeriksid teenindus- ja tervishoiusektori ametikohtadele;

— innustama suuremat paindlikkust hariduses ja tööturukoolituses, jõudmaks maapiirkondades ja hõredalt asustatud piirkondades elavate naisteni;

— edendama naiste võimalusi parandada ametialaseid oskuseid tööalaste koolituste abil vanemapuhkuse ajal ja vahetult pärast tööle naasmist.

4.4 Komitee pakub välja järgmised meetmed, loomaks naistele suuremaid võimalusi oma ettevõtete loomiseks ja arendamiseks:

— kasutada struktuurifonde, et rohkem naisi looks oma ettevõtte (11);

— innustada ja tõsta võrdsuse alast teadlikkust juhtide, juhatuste ja ettevõtlusnõustajate seas;

— uus korraldus ja kujundus väikese ja keskmise suurusega ettevõtete tugiteenustele (finantsalastele ja tehnilistele), et vastata nende naiste vajadustele, kes soovivad luua ja arendada oma ettevõtet;

— anda rahalist toetust või laenu ettevõtlust alustavatele ja arendavatele naistele;

— toetada naisettevõtjate võrgustikke ja organisatsioone ning naiste nõustamist naiste poolt;

— pakkuda naistele spetsiaalset toetust ettevõtluse alustamiseks ja arendamiseks telekommunikatsiooni ja kõrgtehnoloogia valdkonnas;

— toetada naisi, kes edendavad ja juhivad algatusi sotsiaalmajanduse valdkonnas.

4.5 Naiste õigust erialasele tööle ja ülalpidamise teenimisele tuleb suurendada. Nii naistel kui meestel peab olema võimalik piisavalt hästi palgast ära elada. Komitee pakub välja järgmised meetmed, hõlbustamaks erialase tegevuse ühildamist vastutusega perekonna eest:

— subsideeritud lastehoiuteenus võimaldab vanematel jätkata erialast tööd ka pärast laste sündi ning viib lühemate karjäärikatkestusteni;

— toetada lasteaedade ja tervishoiutöötajaid;

— viia tasustatud vanemapuhkus sisse riikidesse, kus see praegu puudub, näiteks ELi institutsioonides kehtivate sätete vastuvõtmise teel, ning anda võimalus pikemaajaliseks tasustatud vanemapuhkuseks. Vanemapuhkust peab olema võimalik ema ja isa vahel jagada; vanemapuhkuse ühe osa reserveerimine isale on oluline samm püüdlustes, et isad võtaksid perekonnas suuremat vastutust. Et rohkem mehi jääks vanemapuhkusele, tuleb kasutada majanduslikke stiimuleid nagu näiteks kompensatsioon sissetuleku kadumise korral. (Kõnealune küsimus on Euroopa sotsiaalpartnerite tegevuskavas, milleks tehti ettepanek teisel töö-, era- ja pereelu ühitamise teemalisel konsultatsioonil Euroopa sotsiaalpartneritega.) (12);

— tuleb suurendada kaugtöö võimalusi neile, kes erinevatel põhjustel ei saa koolitusel osalemiseks või töötamiseks pidevalt reisida;

— luua võimalused tööturule tagasitoomise kursusteks, kasutades näiteks maksusüsteemi. Kursuste sihtrühmaks peavad olema naised, kes on vanemapuhkuse ja laste eest hoolitsemise tõttu olnud pikemat aega tööturult eemal;

— eakatele ja hooldust vajavatele inimestele mõeldud riiklikult toetatavad teenused lihtsustavad eelkõige naiste osalemist tööelus.

4.6 Komitee pakub välja järgmised meetmed, tõstmaks naiste osalust ja mõju:

— luua komiteedes ja otsustusorganites naiste ja meeste tasakaal;

— kaasata võrdsusküsimustega tegelevad esindusorganisatsioonid ja naisteorganisatsioonid järelevalvekomiteedesse, partnerlus- ja teistesse foorumitesse;

— kasutada võimalust naiste edutamiseks juhtivatele ametikohtadele juhtimise ja täidesaatmise eest vastutavates struktuurides;

— tagada naistele tööelus püsivalt võrdne koht, et nende järgi ei oleks nõudlus ainult majandusliku tõusu ajal ning nad ei jääks majanduslanguse ajal esimese ja kõige suurema löögi alla;

— korraldada regulaarselt arutelusid võrdsusküsimustega tegelevate organisatsioonidega.

4.7 Tööandjate seas võrdse tasu põhimõtte edendamine ja sotsiaalse vastutuse võtmine

4.7.1 Võrdse töö eest võrdse tasu maksmist aktsepteeritakse Euroopas üha enam, ehkki kõigis 27 liikmesriigis ei ole see iseenesestmõistetav. Kuigi Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni üle 50 aasta vanune (võeti vastu 1951. aastal) konventsioon 100 on kõigis liikmesriikides ratifitseeritud ja selle artiklis 2 sätestatakse, et „liikmesriigid peavad töötasu tasemete kindlaksmääramise kehtivate meetmetega kohandatud vahenditega julgustama ja tagama (kui see on kooskõlas nimetatud meetoditega), et kõigi töötajate, nii nais- kui meestööjõu puhul rakendatakse võrdse töö eest võrdse tasu põhimõtet”, eeldatakse, et naised võivad toetuda mehe sissetulekule. See eeldus ei ole tänapäeva ühiskonnas tegelikkusega kooskõlas. Võrdse töö võrdset tasustamist ei peeta kuigi iseenesestmõistetavaks. Tööde ja ametite võrdväärsuse hindamine on loomupäraselt raske. Mitmed kohtuasjad võivad olla selles valdkonnas suundanäitavad.

4.7.2 Komitee leiab, et tööandja saab palgaerinevusi vähendada järgmiste meetmete abil: — paindlik tööaeg soodustab võrdsust tööturul. Vabatahtlikult osalise tööajaga töötamine võimaldab vanematel kombineerida töötamist ja perekonna eest hoolitsemist. Oluline on siiski tagada, et nad saaksid hiljem täisajaga töötada. Sunnitult osalise tööajaga töötavatele vanematele täisajaga töö pakkumine annab neile võimaluse olla majanduslikult iseseisvad. Eriti oluline on see ülalpidamiskohustuse puhul; — tööaeg tuleb viia kooskõlla vastutusega perekonna eest. Kodutööde ja hooldamise soopõhist jaotamist tuleb muuta, loomaks meeste ja naiste tasakaalu. Mehe hooldajarolli perekonnas ja majapidamises tuleb tugevdada; — mudelid ametite ja tööülesannete võrdlemiseks loovad palgahindamise aluse, moodustades seega vahendi võrdse palga põhimõtte rakendamiseks. Samuti on vaja välja töötada sellised töökohtade põhinõuete hindamise süsteemid, mida saab kasutada samaväärsete tööde võrdlemisel töötajate eri rühmade vahel. Niiviisi tagatakse samaväärse töö eest samaväärse palga maksmine sõltumata soost; — vaadelda vanemapuhkust positiivses valguses ning premeerida sellist kogemust edutamise ja palgakujunduse teel. See ei tohiks siiski asetada lasteta inimesi ebavõrdsesse olukorda seoses palga ja karjäärivõimalustega; — lastehoiuteenust pakkudes saavad ühiskond ja tööandjad aidata suurendada naiste võimalusi töötamiseks ja edutamiseks; — tööandjad saavad hõlbustada ja suurendada võimalusi pereelu ühildamiseks tööeluga, pakkudes koolivaheaegadel ja laste haiguse ajal puhkust; — Riikides, kus meestel ei ole seadusjärgset õigust puhkusele seoses lapse sünni või adopteerimisega, võib tööandja näidata eeskuju, võttes endale sotsiaalse vastutuse ja pakkudes kõnealust puhkust (13); — tööandja pakub lähedase sugulase haiguse puhul hoolduspuhkust; — pakkuda naistele koolitusi ning panustada naiste karjääriarendusprogrammidesse; — õpetada mehi ja ka naisi endid naiste pädevust nägema, mõistma, ära tundma ja kasutama.

4.8 Heade tavade vahetuse toetamine ELis, kaasates tööturu osapooli

4.8.1 Komitee leiab, et üks konkreetne viis edusammude tegemiseks on tõhusate meetodite vahetamine ja laialdasem dialoog liikmesriikide vahel. Tõelist võrdsust ja palkade õiglast kujundamist saab saavutada ainult siis, kui kõik liikmesriigid võtavad kasutusele konstruktiivsed meetmed naiste ja meeste palgaerinevuste kaotamiseks. Tööandjate ja töövõtjate organisatsioonidel ning Euroopa Soolise Võrdõiguslikkuse Instituudil on oluline roll kõnealuse eesmärgi saavutamisel.

4.8.2 Kaasata tuleb sotsiaalpartnerid, et nad aitaksid kaasa palgaerinevuste vähendamisele eesmärgipäraste algatuste kaudu palgaläbirääkimistel. Üks konkreetne näide sellisest edukast algatusest on 2005. aastal ELi tasandi sotsiaalpartnerite sõlmitud võrdõiguslikkuse raamkokkulepe, kus üks neljast prioriteetsest küsimusest on just naiste ja meeste palgaerinevused (14).

4.8.3 Vaja on mitmeid muutusi palgastatistika esitamisel, et andmed palgaerinevuste kohta moodustaksid otsustamisel kohasema aluse. Palgaerisuste põhjused vajavad lähemat uurimist ja saadud teadmisi jagades saab diskrimineerimist paljastada, parandada ja takistada.

4.8.4 Dublinis asuv Euroopa Elu- ja Töötingimuste Parandamise Fond ja Euroopa Soolise Võrdõiguslikkuse Instituut peaksid sel eesmärgil koguma liikmesriikidest võrreldavat statistikat naiste esindatuse kohta juhatustes ja juhtivatel ametikohtadel nii avalikus kui erasektoris. Samuti peaksid nad koguma statistikat edusammude kohta võrdse töö eest võrdse palga maksmisel erinevates liikmesriikides.

Brüssel, 22. aprill 2008 Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee president Dimitris DIMITRIADIS

(1) Artikkel 4: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:1998:014:0006:0008:EN:PDF (eesti keeles puudub).

(2) Kõnealune küsimus on Euroopa sotsiaalpartnerite tegevuskavas, milleks tehti ettepanek teisel konsultatsioonil Euroopa sotsiaalpartneritega.

(3) Komitee viitab siinkohal soovitustele, mida ta on korduvalt teinud oma varasemates arvamustes, millest kõige hiljutisem on 13. veebruari 2008. aasta arvamus „Ettepanek: nõukogu otsus liikmesriikide tööhõivepoliitika suuniste kohta, mis põhinevad EÜ asutamislepingu artiklil 128”, raportöör Wolfgang GREIF, EMSK 282/2008 (SOC/303), (vt eelkõige punkti 2.3).

(4) KOM(2008) 10 lõplik, 23.1.2008 (ainult inglise keeles).

(5) Vt www.epws.org

(6) EMSK 13. septembri 2006 arvamus teemal „Naiste ja meeste võrdõiguslikkuse juhised 2006–2010”, raportöör: Grace Attard, (ELT C 318, 23.12.2006). Teistest arvamustest võib kõnealuses kontekstis nimetada järgmisi: EMSK 28. septembri 2005 arvamus teemal „Euroopa Soolise Võrdõiguslikkuse Instituudi loomine”, raportöör: Dana Štechová (ELT C 24, 31.01.2006) ning EMSK 29. septembri 2005 arvamus teemal „Naiste vaesus Euroopas”, raportöör: Brenda King (ELT C 24, 31.01.2006). Vt ka Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC) harta soolise võrdõiguslikkuse süvalaiendamise kohta ametiühingutes, mis võeti vastu 23. mail 2007. aastal ETUCi kongressil Sevillas ja Euroopa Komisjoni käsiraamat soolise võrdõiguslikkuse süvalaienemisest tööhõivepoliitikas, juuli 2007.

(7) Vt allmärkust 3.

(8) EMSK 29. novembri 2001 arvamus teemal „Majanduskasv, maksustamine ja pensioniskeemide jätkusuutlikkus ELis” (EÜT C 48, 21.2.2002). Raportöör: Harry Byme. Kaasraportöör: Jan Jacob van Dijk.

(9) Eurostat, Labour force Survey Managers in the EU — Distribution by sex 2000 and 2006.

(10) Eurobaromeeter.

(11) Vt EMSK 25. oktoobri 2007 arvamust teemal „Ettevõtlik meelelaad ja Lissaboni tegevuskava”, raportöör Madi Sharma ja kaasraportöör Jan Olsson (ELT C 44, 16.2.2008).

(12) Taanis on alates 1. oktoobrist 2006 kõik ettevõtted seadusega kohustatud tegema sissemakseid vanemapuhkuse ühtlustamise keskfondi. See tähendab seda, et ükski ettevõte ei ole vanemapuhkusega seotud palgaväljaminekute tõttu ebasoodsas olukorras ning et vanemapuhkusel olevatel töötajatel ei ole ohtu osutuda konkreetsele tööandjale majanduslikuks koormaks. Vastav süsteem on olemas ka Islandil, kus kõik tööandjad ja töövõtjad teevad sissemakseid riiklikusse vanemapalgakassasse. Seal on sisse viidud ka kolmeosaline mudel, kus nii ema kui isa saavad kumbki ühe kolmandiku üheksa kuu pikkusest vanemapuhkusest, kolmas osa võib minna jagamisele. Alates seaduse jõustumisest on peaaegu 90 % islandi isadest kasutanud vanemapuhkust.

(13) Alates 1. juulist 2006 on Rootsis uus vanemapuhkuse seadus, mis sätestab, et tööandja ei tohi panna töövõtjat vanemapuhkusega seotud põhjustel ebasoodsasse olukorda. Uue seaduse kohaselt ei tohi teha vahet vanemapuhkusel olijate ja mitteolijate vahel. Võrdsete võimaluste ombudsmani sõnul tuleb vanemapuhkusel olijaid kohelda samamoodi kui siis, kui nad oleksid tööl. Naised võtavad keskmiselt välja pikemaajalise vanemapuhkuse kui mehed, mis tähendab seda, et lisatasu või preemia jääb sagedamini saamata naistel kui meestel.

(14) Soolise võrdõiguslikkuse meetmete raamistik:

http://ec.europa.eu/employment_social/news/2005/mar/gender_equality_en.pdf