ARUANNE

Euroopa Keskpanga juhtimise tulemuslikkuse auditi kohta eelarveaastal 2009: inimressursi juhtimine Euroopa Keskpangas koos Euroopa Keskpanga vastustega

2011/C 31/01

SISUKORD

SISSEJUHATUS

Euroopa Keskpank (EKP, edaspidi „pank”) ja kõikide ELi liikmesriikide riiklikud keskpangad moodustavad koos Euroopa Keskpankade Süsteemi (EKPS). EKPSi esmane eesmärk on hinnastabiilsuse säilitamine. Samuti toetab EKPS liidu üldist majanduspoliitikat, et kaasa aidata liidu eesmärkide saavutamisele (1) . EKP täidab oma põhikirjas (2) sätestatud ülesandeid ning vastutab oma tegevuse ja vahendite haldamise eest.

Juhatuse ettepanekul kehtestab nõukogu EKP töötajate töölepingutingimused (4) . EKP inimressurssi reguleerivad põhidokumendid on töölepingutingimused, ametieeskirjad ning muud haldusringkirjad ja suunised konkreetsetel teemadel, näiteks töölevõtmine, edutamine, liikuvus ja käitumisjuhend. EKP kogu tööjõud koosneb koosseisulistest töötajatest (2009. aasta lõpus 1 386) ja koosseisuvälistest töötajatest (2009. aasta lõpus 278). Koosseisuvälised töötajad on: EKPSi / rahvusvaheliste organisatsioonide töötajad (127), diplomiõppeprogrammis osalejad (24), doktoriõppes ja õppepraktikal olevad üliõpilased (72), külalisteadurid (9) ja renditud töötajad (46). Lisaks on EKP-l erivajaduste jaoks lepingud konsultantidega.

AUDITI ULATUS JA LÄHENEMISVIIS

AUDITILEIUD

Kas EKP kehtestas põhjalikud töötajate töölepingutingimused ja ametieeskirjad?

Töötajate peamiste töölepingutingimuste ja ametieeskirjade läbivaatamine näitas, et need on põhjalikud. EKP konsolideerib hetkel kõik eeskirjad ja korraldused töötajate käsiraamatuks, täiendades äritegevuse käsiraamatut, mis avaldati 2007. aastal ja mida viimati ajakohastati 2009. aasta märtsis.

Kontrollikoda on varem soovitanud, et EKP peaks korrapäraselt hindama, kas tema töölepingutingimused on võrreldavad muude ELi institutsioonide ja finantsasutustega (6) .

EKP on teinud võrdlusuuringu oma pensioniplaani (7) ning piiratud arvu temaatiliste võrdluste kohta ELi institutsioonidega ning muude võrreldavate finantseerimisasutustega. Võrdlused ei põhjustanud EKP töötajate töölepingutingimustes olulisi muutusi. EKP on üldiselt seisukohal, et töötajate tingimused on kohased; seda kinnitab töötajate vähene voolavus (8) ning asjaolu, et edukad kandidaadid lükkasid tagasi väga vähe tööpakkumisi.

Kas EKP võttis vastu läbipaistvad töötajate valiku eeskirjad ja menetlused ning kohaldas neid?

Töötajate valiku eeskirjad ja menetlused on läbipaistva ja tõhusa töötajate töölevõtmise menetluse seisukohalt vajalikud, kui need eeskirjad ja menetlused on asjakohased. Kontrollikoda hindas, kas pank oli:

EKP töötajate valiku eeskirjad ja menetlused

Töötajate valiku eeskirjade ja menetluste kohaldamine

EKP valikumenetluste eesmärk on tagada, et „kõiki EKP personali liikmeid valib, nimetab ametisse ja edutab juhatus, võttes arvesse ametialase kvalifikatsiooni, avalikkuse, läbipaistvuse, võrdse juurdepääsu ja mittediskrimineerimise põhimõtteid” (9) .

Vaba ametikoha teade

Valikumenetlus

Pärast valikumenetluse lõpuleviimist peaks valikukomisjon koostama oma järelduste põhjal nimekirja kandidaatidest, kes on järjestatud sobivuse järgi. Seejärel peaks valikukomisjon taotlema kinnitust selle tegevusharu juhilt, kus vaba ametikoht tekkis, või juhatuselt, juhul kui ametikoht on teatud ametijärgust kõrgem.

Kas EKP töötajate töö tulemuslikkuse hindamise, karjääri arendamise ning koolituse põhimõtted ja menetlused olid otstarbekohased?

Töötajate töö tulemuslikkuse hindamise menetlused

hindamise osa selle kohta, kuidas hinnatav on oma igapäevases töös järginud EKP väärtusi, on teoreetiline ega anna eriti väärtuslikku teavet, mis aitaks konkreetset töötajat hinnata ja arendada, ning

süsteem on piisavalt põhjalik ning suunistes on kirjeldatud protsessi selgelt;

Töötajate individuaalne hindamine

Karjääri arendamine

Töötajate arendamine ja demograafiliste probleemidega (11) tegelemine on EKP prioriteetide hulgas, mida mainiti presidendi 2009. aasta kirjas (12) . Vastavalt EKP strateegiale on koosseisuliste töötajate erapooletus olnud üks viimaste aastate peamisi põhimõtteid. Demograafilised probleemid ning koosseisuliste töötajate erapooletus on töötajate karjäärivõimaluste peamiseks piiranguks EKPs. Täheldati, et kui koosseisuliste töötajate arv suurenes 3 %, siis koosseisuväliste töötajate arv suurenes oluliselt (154-lt 2006. aastal 254-le 2009. aastal).

Lisaks eelmises lõigus kirjeldatud võimalustele toimub töötasu ja boonuste iga-aastane läbivaatamine (Annual Salary and Bonus Review, ASBR). EKP preemia määramise põhimõtted on loodud selleks, et premeerida töötajaid individuaalselt töö tulemuslikkuse ja saavutuste eest, sidudes töötajate palgataseme nende panusega EKP eesmärkide saavutamisse. Töötajaid premeeritakse kahel viisil: palgatõus ja boonused.

Koolitus

Kas EKP kasutas oma inimressursiga seotud tegevuse juhtimiseks ning nii juhatusele kui ka töötajatele vajaliku teabe andmiseks vahendeid?

Inimressursi juhtimiseks kasutatavad infosüsteemid

Personaliinfosüsteemid EKPs

Osa inimressursiga seotud teabest (nt töölepingud) töödeldakse ja säilitatakse töötajate pabertoimikutes. EKPs on praegu toimumas digitaalsete personalitoimikute kasutuselevõtmine. Personali, eelarve ja organisatsiooni peadirektoraat kasutab kaht peamist infotehnoloogiasüsteemi: ISIS ja elektrooniline töölevõtmise süsteem, mille kasutamine loodetakse järk-järgult lõpetada 2011. aastal. ISIS on SAPil põhinev tarkvarasüsteem, mis võeti EKPs kasutusele 2008. aasta jaanuaris. Sellel oli suur mõju paljudele inimressursi juhtimisega seotud ülesannetele. Mitu moodulit on juba kasutusel või rakendamisetapis.

2009. aasta lõpus ei olnud ISIS-süsteemi valdajaks määratud ühtegi konkreetset direktoraati, kuigi ISIS-süsteem on olnud kasutusel juba 2008. aasta jaanuarist. Süsteemi valdas ajutiselt projekti juhtrühm. Lisaks oli sõlmimata teenustaseme kokkulepe. Teenustaseme kokkulepped on levinud tava; nendega määratakse kindlaks teenustase, mida kasutajatoe pakkuja peab tagama infosüsteemi kasutajatele, ning lepingupoolte ülesanded ja kohustused.

ISISe personalimoodulite rakendamine

Pärast edukat testimist peaks süsteem olema valmis üleviimiseks kasutuskeskkonda. Selles etapis peaksid kasutajad olema välja töötanud menetlused ning saanud täieliku koolituse uue süsteemi kasutamiseks. Pärast uue süsteemi rakendamist tuleks läbi viia rakendamisjärgne läbivaatamine, et kontrollida, kas süsteem on nõuetekohaselt kavandatud ja välja töötatud ning kas süsteemi on sisse viidud asjakohased kontrollimenetlused.

Enne ISIS-süsteemi käivitamist viidi läbi tootmiseelne turvalisuse hindamine, mis hõlmas infotehnoloogiaga seotud riskide tuvastamist ning tegevuskava/kontrolle nende riskide juhtimiseks. ISISe väljalaskmisele eelnenud tootmiseelse turvalisuse hindamisel jäid siiski paljud kriteeriumid täitmata. Süsteemi valdaja, käesoleval juhul personali, eelarve ja organisatsiooni peadirektoraat, aktsepteeris jääkriske. Kontrollikoda leiab, et nendest riskidest kaks on potentsiaalselt suured ning nendega oleks tulnud tegeleda, et tagada konfidentsiaalsus, andmeterviklus ning infovara kättesaadavus.

ISISe rakendusprojekti ei ole veel lõpule viidud ja seega ei kohaldata veel rakendusjärgset läbivaatamist, et kontrollida, kas süsteem on kujundatud ja välja töötatud nõuetekohaselt ning asjakohased kontrollimenetlused on süsteemi sisse viidud.

Personaliandmete haldamine

EKPs on sisse seatud teatamise kord, mille alusel peab asjaomane vastutav töötaja enne isikuandmete töötlemisega seotud uute töötlemistoimingute kasutuselevõtmist teavitama sellest andmekaitseametnikku, kasutades võrguliidest, millele pääseb ligi andmekaitseametniku EKP sisevõrgus asuva veebisaidi kaudu. Töötajate isikuandmeid töödeldakse muu hulgas ISISe personalimoodulites. Andmekaitseametnikku teavitati 2008. aasta septembris, kuigi ISIS-süsteem on olnud kasutusel alates 2008. aasta jaanuarist.

Igale töötajale on ISIS-süsteemi personalimoodulis määratud konkreetsed õigused. ISIS-programmi inimressursi vanemeksperdile on antud pädevus kiita heaks õiguste kirjeldused.

Koos personaliandmetega saadi ISISes kõigi andmete lugemise õigust omavate töötajate nimekiri, et hinnata, kas selline õigus oli üksnes asjaomastel töötajatel. Kolmel juhul oli personaliandmete lugemise õigus antud koosseisuvälisele töötajale (renditud töötajad ja konsultant) ning kolmel ülejäänud juhul lühiajalise lepinguga töötajale. Isegi kui need kuus töötajat moodustavad mitme meeskonna lahutamatu osa, suurendab juurdepääsu võimaldamine koosseisuvälistele ja lühiajalise lepinguga töötajatele delikaatsete isikuandmete konfidentsiaalsuse rikkumise ohtu. Neljal juhul oli EKPst lahkunud töötajal endiselt ISISe juurdepääsuõigus.

Teabevajadused

Juhtimisteave

„Töötajad on asutuse kapital ja inimeste juhtimine jääb juhatuse peamiseks ülesandeks” (17) . Personaliinfosüsteemid peaksid olema usaldusväärne vahend aruannete koostamisel, et aidata juhatust strateegia ja taktika planeerimises ning operatiivsete otsuste tegemisel. Inimressursi juhtimise probleemidest tuleks korrapäraselt ja õigeaegselt aru anda. Edastatud teave peaks olema põhjalik ja täpne.

ISISe kasutuselevõtmine on oluliselt parandanud teabe liikumist EKPs, kuna nii juhtkond kui ka töötajad võivad igal ajal näha personaliandmeid ühes süsteemis. See kõrvaldab puudused, mille kontrollikoda tuvastas oma 2004. aasta auditis seoses personaliandmete käsitsi kinnitamisega.

Kooskõlas inimressursi detsentraliseeritud juhtimise kasutuselevõtmisega EKPs kohustub inimressursiga seotud küsimusi tegevusharus jälgima peamiselt vastava tegevusharu juht. Tegevusharu esindajatelt saadud tagasiside põhjal on kättesaadav teave jätkuva inimressursi juhtimise kohta piisav ning ISISe andmed on piisavalt kvaliteetsed. Värbamist ja detsentraliseeritud koolitust hallatakse siiski väljapool ISIS-süsteemi. ISISes on kättesaadaval ka standardaruanded. Lisaks võimaldavad äriteabe aruanded koostada aruandeid äriprotsesside ja nende tulemuste kohta ning andmeid analüüsida ja tõlgendada.

EKP on viimastel aastatel rakendanud organisatsioonile strateegiliselt olulisi põhimõtteid, näiteks mitmekesisuse põhimõte, ja mitu meedet demograafiliste probleemide leevendamiseks. Kuigi 2007. aastal esitati juhatusele järelmeetmete aruanne EKP töötajate mitmekesisuse kohta, ei toimu korrapärast aruandlust, et jälgida kõnealuste põhimõtete rakendamist ja nendest tulenevaid probleeme. Samuti ei anta ametlikult ega korrapäraselt juhatusele aru enamikust rakendatud personali, eelarve ja organisatsiooni põhimõtetest. Siiski täheldati, et on loodud korralduskomitee, mis arutab muu hulgas inimressursiga seotud küsimusi.

Üldteave töötajate kohta

Teabe kättesaadavus ja sellele ligipääsetavus on oluline, et tagada läbipaistvus ja töötajate suhtes kohaldatavate eeskirjade järgimine. Sel põhjusel peaks olema kogu asjakohane teave inimressurssi käsitlevate eeskirjade ja põhimõtete kohta kättesaadav ja kergesti ligipääsetav kõigile EKP töötajatele.

Töötajate peamine ja kõige põhjalikum teabeallikas on EKP sisevõrk. Sisevõrgu leheküljel „minu töökoht” on avaldatud kõik peamised ametieeskirjad, inimressursiga seotud põhimõtted ja suunised ning lingid taustteabele. Seal avaldatakse ka personaliuudised ja ajakohastatud teave.

Äritegevuse käsiraamat jõustus 2007. aastal ning sellesse on lisatud paljud organisatsioonilised eeskirjad (haldusringkirjad), mis on EKP töötajate jaoks siduvad. Teave eetikasoovituste, töölepingutingimuste, ametieeskirjade (nagu lähetused, edutamised, värbamiseeskirjad jms) kohta ei ole äritegevuse käsiraamatut täiendavasse personali käsiraamatusse veel lisatud.

2008. aastal tehtud pangasisene kasutajate rahulolu uuring näitas, et vastajad teavad üldiselt, kust leida inimressursiga seotud teavet sisevõrgust, ning samuti leidis suurem osa, et personaliuudised sisevõrgus on asjakohased, ja ligi 40 % arvates olid need selged ja lühikesed.

JÄRELDUSED JA SOOVITUSED

Kas EKP kehtestas põhjalikud töötajate töölepingutingimused ja ametieeskirjad?

Kas EKP võttis vastu läbipaistvad töötajate valiku eeskirjad ja menetlused ning kohaldas neid?

Kas EKP töötajate töö tulemuslikkuse hindamise, karjääri arendamise ning koolituse põhimõtted ja menetlused olid otstarbekohased?

EKP on välja andnud selged suunised, mis hõlmavad töötajate töö tulemuslikkuse hindamise süsteemi kõiki tahke. Töötajate hindamise süsteemis on selgelt määratletud ülesanded ja täpsustatud, mida oodatakse nii hindajatelt kui ka hinnatavatelt. Siiski esinesid järgmised probleemid:

Soovitus

Kas EKP kasutas oma inimressursiga seotud tegevuse juhtimiseks ja nii juhatusele kui ka töötajatele vajaliku teabe andmiseks vahendeid?

Soovitus

Tuleks hinnata ISIS-tarkvarasüsteemi inimressursiga seotud osasid, et kontrollida, kas süsteem on saavutanud esialgsed eesmärgid ja kas asjakohased kontrollimenetlused on kasutusel.

(1) Euroopa Liidu toimimise lepingu artikli 127 lõige 1.

(2) EKPSi ja EKP põhikiri on lisatud protokollina Euroopa Liidu toimimise lepingule.

(3) Artikli 27 lõikes 2 on sätestatud: „Euroopa Liidu toimimise lepingu artiklit 287 kohaldatakse ainult Euroopa Keskpanga juhtimise tõhususe kontrollimiseks”.

(4) Euroopa Keskpankade Süsteemi ja Euroopa Keskpanga põhikirja protokolli artikli 36 lõige 1.

(5) ELT C 119, 19.5.2006, lk 17.

(6) Vt kontrollikoja soovitused 2004. aasta aruandes (ELT C 119, 19.5.2006, lk 17).

(7) Kontrollikoja audit ei hõlmanud EKP pensioniplaani.

(8) Töötajate aastane voolavus ajavahemikul 2004–2008 oli 2,0–2,6 %.

(9) Euroopa Keskpanga 19. veebruari 2004. aasta otsuse (millega võetakse vastu Euroopa Keskpanga kodukord (EKP/2004/2) (2004/257/EÜ)) artikli 20 lõiked 1 ja 2 (ELT L 80, 18.3.2004, lk 33).

(10) Näiteks teiste tegevusharude klientidega jätkuvate heade suhete toetamine, töötajate väljaõppe kaudu kvaliteetsete teenuste toetamine, töö peamiste tulemusnäitajatega, keerulise õigusliku iseloomuga lepingute koostamine, hankemenetluses osalemine lepingu saamiseks.

(11) Üle poole EKP töötajatest on vanuses 35–45, samal ajal kui suur osa juhtidest ja nõustajatest on alla 54 aasta vanused. See tähendab, et suur arv töötajaid kuulub suhteliselt kitsasse vanuseklassi ning neil on sarnased karjääriootused.

(12) Presidendi iga-aastases kirjas esitatakse EKP strateegilised eesmärgid järgmiseks aastaks.

(13) Esineb kahte liiki liikuvust: asutusesisene ja -väline. Asutusesisene liikuvus võib olla püsiv või ajutine; see võib toimuda samal palgatasemel või olla ühendatud edutamisega. Asutusevälise liikuvuse eest võib täielikult tasuda pank või see võib hõlmata töölepingu ajutist peatamist EKPga.

(14) Iga juhtumi korral oli täidetud taotlusvorm, milles osutati ärilisele õigustusele, kooskõlale strateegiaga ning organisatsioonilisele ja/või juhtimismõjule.

(15) Iga juhtumi korral oli tehtud kokkuvõte pikaajalisest töö tulemuslikkusest, selgitatud ettepaneku põhjust ja võetud kokku töötaja hindamised.

(16) Ühtne teabepunkt on olemas tsentraliseeritud koolituskursuste korral, nt milliseid kursuseid pakutakse, kuidas registreeruda, muud korralduslikud üksikasjad jne.

(17) Presidendi 2008. aasta kiri.

(18) Konkreetne, mõõdetav, saavutatav, realistlik ja õigeaegne (specific, measurable, achievable, realistic and timely).

EUROOPA KESKPANGA VASTUSED

Euroopa Keskpank (EKP) tervitab Euroopa Kontrollikoja aruannet eelarveaasta 2009 kohta ning hindab kontrollikoja tähelepanekuid ja parandusettepanekuid.

Allpool on esitatud EKP märkused konkreetsete punktide ja kolme soovituse kohta.

Punkt 13

Dokumentide süsteemis on iga töölevõtmise protsessi jaoks eraldatud spetsiaalne koht. Süsteemi toetavad automatiseeritud töövood ja mallifailid, et tagada töölevõtmise protsessi kõigi etappide järjekindel ja tõhus täitmine.

Punkt 19

Töölevõtmise protsesse toetab kompetentsiraamistik, mis hõlmab nii tehnilist (st tööga seotud ja üldist) kui ka käitumuslikku kompetentsust. Raamistik aitab tasakaalustada tegevusharu vajadust, et spetsiifiline tehniline pädevus vastaks operatsioonilistele nõuetele, ning organisatsiooni vajadust funktsiooniülese pädevuse (üldine tehniline pädevus ja käitumuslik kompetentsus) järele, mis aitab edendada töötajate liikuvust.

Kooskõlas Euroopa Kontrollikoja järeldustega on EKP viimastel aastatel pööranud vaba ametikoha teadetes üha suuremat tähelepanu käitumusliku kompetentsuse ja üldise tehnilise pädevuse rõhutamisele ning kontrollib kandidaatide vastavat pädevust.

Punkt 23

EKP eelistab rõhutada kandidaatidele antud kvalitatiivset hinnangut nii absoluutväärtuses kui ka võrdluses teiste kandidaatidega. Selle asemel, et juurutada pelgalt saavutatud tulemuste rakendamise mudelit, eelistab EKP lähtuda põhimõttest, et valikukomisjon kasutab hindamismalle komisjonides toimuvates aruteludes, mille käigus jõutakse põhjendatuma üldhinnanguni.

Punkt 24

Soovituste kontrollimine on EKPs muutumas üha tavapärasemaks tegevuspõhimõtteks. Üldjuhul kontrollitakse soovitusi parimate tulemustega kandidaadi/kandidaatide puhul. Kui need kinnitavad valikukomisjoni hinnangut, ei peeta arutelu komisjonis enam vajalikuks. Komisjoni arutelu toimub juhul, kui soovitusi kasutatakse kandidaatide järjestamiseks. Töölevõtmismenetluse protokolli lõplikul vormistamisel osalevad igal juhul kõik valikukomisjoni liikmed, kes võivad esitada märkusi protokolli kõigi osade kohta.

Punkt 28c

EKP omistab väärtustele väga suurt tähtsust ning töötajatele ja juhtidele selgitatakse nende rakendamist arenguvestlust käsitlevates suunistes. Hindajatel palutakse kirjeldada, kuidas hinnatav on aasta jooksul oma töös EKP väärtusi järginud, keskendudes konkreetsetele tegevustele ning muutes väärtused seeläbi töötaja arengu jaoks oluliseks teabeks.

Punktid 37c ja 37d

EKP, võttes arvesse Euroopa Kontrollikoja tähelepanekuid, soovib märkida, et on otsustanud mitte siduda iga-aastast hindamist töötasu ja boonuste iga-aastase läbivaatamisega. Kummagi ülesande suhtes rakendatakse erinevaid parameetreid. Hindamise ehk ametialast arengut edendava ülesande eesmärk on hinnata iga töötaja võimekust ja tulemuslikkust kindlaksmääratud eesmärkide seisukohalt ning anda hinnang asjaomase isiku tegevusele oma kohustuste täitmisel. Seega puudutab iga-aastane hindamine kõiki töötajaid individuaalselt ega hõlma kahe või enama inimese võrdlust. Seevastu töötasu ja boonuste iga-aastane läbivaatamine on võrdlev ülesanne, mille käigus hinnatakse, kuidas on suurenenud töötaja osalus EKP eesmärkide täitmisel võrreldes sama tegevusharu ülejäänud töötajate osalusega. Võrdleva hinnangu tulemused dokumenteeritakse rakendamise eesmärgil, nende järjepidevust kontrollitakse ning iga juht selgitab neid individuaalselt kõigile oma töötajatele.

Punkt 42

EKP soovib täpsustada, et praeguse elektroonilise töölevõtmise süsteemi kasutamine lõpetatakse järk-järgult, niipea kui ISISes on käivitatud elektroonilise töölevõtmise süsteemi moodul (kõige varem tõenäoliselt 2011. aastal).

Punktid 44 ja 51

EKP soovib märkida, et pärast projekti sulgemist 2010. aasta keskel on koostatud teenustaseme kokkulepe, mis peaks saama lõplikult vormistatud 2010. aasta lõpuks. Pärast projekti sulgemist on järgitud süsteemi operatsioonilise etapi standardset muudatuste haldamise menetlust.

Punkt 48

EKP riskihalduse raamistikust lähtudes ei tuvastatud turvalisuse tootmiseelse hindamise käigus ühtegi suurt riski, kuid tuvastati üks keskmine ja üks väike risk. Kooskõlas EKP operatsiooniriski poliitikaga tuleb käsitleda üksnes keskmist riski. EKP kavatseb siiski uuesti hinnata mõlema riski mõju.

Punkt 55

Käesoleva punkti viimase lausega seoses teatab EKP, et kõnealustel juhtudel peatati asjaomaste isikute juurdepääsuõigused EKP hoonetele ja, mis veelgi tähtsam, kõikidele IT-süsteemidele pärast seda, kui nad olid EKPst lahkunud. Vahepeal on sisse seatud automatiseeritud töövood, mis samuti blokeerivad EKP endiste töötajate kasutajaõigused ISISes (ning takistavad juurdepääsu kõigile ISISes toimuvatele tegevustele). EKP soovib rõhutada, et koosseisuvälised töötajad peavad ühtlasi alla kirjutama EKPs kehtivatele konfidentsiaalsussätetele.

Punkt 71

EKP soovib selgitada (nagu nimetatud Euroopa Kontrollikoja aruande punktis 44), et ISIS-projekti valdas ajutiselt projekti juhtrühm, kuhu kuulusid kõigi asjaomaste tegevusharude kõrgemad juhid. Alates projekti sulgemisest on protsesside valdajateks konkreetsed tegevusharud.

Punkt 72

EKP võtab arvesse Euroopa Kontrollikoja tähelepanekut ja teatab, et lisaks regulaarsele aruandlusele esitati juba 2010. aastal juhatusele (2009. aasta andmete alusel) põhjalik aruanne, mis hõlmas kõiki inimressurssidega seotud valdkondi, sh töölevõtmine, koolitus, liikuvus, palgad ja muud tasud, tööaeg ja puhkus, töölt puudumine, töötajate ja nende perekondade sotsiaalne lõimumine ning töötajate lahkumine/pensionile minek. Lisaks esitati EKP korralduskomiteele üksikasjalik teave puudumiste haldamise kohta. Mõlemat aruandlusviisi kasutatakse ka edaspidi regulaarselt.

1. soovitus

EKP aktsepteerib soovitust. Dokumenteerimisega seoses märgib EKP, et olemasolevatele dokumentidele lisaks kavatsetakse enne 2011. aasta lõppu lõplikult vormistada ja avaldada terviklik töölevõtmise käsiraamat. Ühtlasi töötab EKP selle nimel, et hakata töölevõtmismenetluse protokollides süsteemselt kajastama valikumenetluse käigus soovituste kontrollimise tulemusi. Selle tähtsust rõhutatakse ka töölevõtmise käsiraamatus.

2. soovitus

EKP võtab arvesse soovituse kolme osa, mis käsitlevad töötajate hindamist, edenemist karjääriredelil ning koolituspõhimõtteid, ning soovib esitada järgmised märkused. Hindamislehtede täitmise kohta märgib EKP, et eelseisva hindamistsükli puhul on selgesõnaliselt teatavaks tehtud hindamise ajakava ning eelkõige hindamislehtede lõpliku vormistamise tähtaeg. Samuti omistatakse suuremat tähtsust teadlikkust parandavale tegevusele ning on loodud tehniliste küsimustega tegelev kontaktpunkt. Soovituse teise ja kolmanda aspekti kohta öeldakse, et nii hindajatel kui ka hinnatavatel on võimalus osaleda spetsiaalsetel koolitustel ja teabekoosolekutel, kus käsitletakse SMART-eesmärkide püstitamist ning antakse juhiseid, kuidas määrata töötaja pädevushinnangu alusel kindlaks koolitusvajadused ja välja valida konkreetsed koolitusmeetmed. Soovituse viimase osa kohta märgitakse, et EKP lähenemisviisis puudub otsene seos koolituste läbimise ja karjääriredelil edenemise vahel, ehkki sobivatel koolitustel osalemine aitab ametialasele arengule loomulikult kaasa. Soovitust hakati rakendama alates 2010. aasta hindamistest ning rakendamine viiakse lõpule järgmise hindamistsükli möödudes 2011. aasta lõpuks.

3. soovitus

EKP aktsepteerib soovitust ja rõhutab, et vastavalt projekti lõpparuandele hinnatakse positiivseid tulemusi enne 2011. aasta lõppu.