1.Sooline palgalõhe Euroopa Liidus

Soolise palgalõhe vähenemine on seiskunud, sest ...

Sooline võrdõiguslikkus on üks Euroopa Liidu põhiväärtusi, ent tööelus see ei kajastu. Kõigis ELi majandusvaldkondades on naiste tunnitasu keskmiselt üle 16 % väiksem kui meestel. Sooline palgalõhe on püsinud viimased viis aastat stabiilne. Praegust muutuste tempot arvestades kaotatakse see alles järgmise aastatuhande saabudes. Hiljutine seiskumine tekitab küsimuse, kas praegusi algatusi tuleks tugevdada ja kohandada, sest tööturul valitsevat soolist ebavõrdsust on piiratud, kuid see ei ole kaotatud.

... tööturul valitseb ulatuslik segregatsioon,

Eri majandussektorites ja ametialadel esineb segregatsioon: enamikul Euroopa töötajatel on peamiselt samast soost kaastöötajad ja sektorites, kuhu on koondunud naised, makstakse sageli madalamat palka kui neis, kuhu on koondunud mehed. Ehkki paljude algatustega on edukalt julgustatud naisi sisenema sellistesse suure meeste ülekaaluga sektoritesse nagu teadus ja tehnoloogia, ei ole segregatsiooni tase ametite ja sektorite arvestuses kokkuvõttes eriti muutunud. Peaaegu kõigis sektorites edutatakse kontrollivatele või juhtivatele ametikohtadele sagedamini mehi ja see suundumus kulmineerub tippjuhtide tasandil, sest tegevjuhtide seas on naisi vaid alla 5 %. Sellise vertikaalse segregatsiooni osa soolise palgalõhe tekkimisel on märkimisväärne.

... ebapiisavad töö- ja eraelu tasakaalustamise meetmed soodustavad stereotüüpide püsimist

Stereotüübid püsivad nii seoses meeste ja naiste rolliga ühiskonnas kui ka laiemalt seoses sellega, kas nad peaksid osalema tööturul või jääma koju. See on üks soolise palgalõhe peapõhjusi. Mehed kulutavad naistega võrreldes keskmiselt palju vähem aega laste ja ülalpeetavate sugulaste eest hoolitsemiseks, samal ajal kui naised ei saa kasutada seda aega palgatöö tegemiseks või neile tööelus kasulike kogemuste saamiseks. Hästi kavandatud töö- ja eraelu tasakaalustamise meetmed võivad aidata soolist palgalõhet vähendada. Seda aitab vähendada ka investeerimine ametlikesse hooldusasutustesse ja perekondlikel põhjustel võetavasse piisavasse puhkusesse (millele on õigus nii naistel kui ka meestel), sest selle tulemusena tekib naistel vähem karjäärikatkestusi ja nende tööelu ei ole nii katkendlik. Nii meeste kui ka naiste puhul tuleks rohkem väärtustada paindlikku töökorraldust (sh paindlik tööaeg, lühendatud tööaeg ja kaugtöö) ja seda ei tohiks käsitada kuluna tööandjate jaoks, kes kipuvad sageli töötajaid palga kaudu karistama.

... ja läbipaistvuse puudumine võimaldab diskrimineerimist.

Peaaegu kõikidel ametialadel makstakse meestele keskmiselt rohkem palka kui naistele. Töötasuga seotud diskrimineerimine on endiselt laialdane: täpselt sama töö eest võidakse naisele maksta vähem palka kui mehele ning töö eest, mida tavaliselt teevad naised, makstakse vähem kui töö eest, mida tavaliselt teevad mehed, isegi kui sellel on sama väärtus. Lisaks sellele muudab diskrimineerimisjuhtude avastamise keerukamaks ka palgatasemete salajas hoidmine. Isegi kui enamik eurooplasi (69 %) on teadlikud soolise palgalõhe esinemisest kõigis majandusvaldkondades, ei usu töötajad, et selline lõhe esineb nende enda ettevõttes, sest kolmandik töötajaid ei tea oma töökaaslaste palgataset. Eurooplased toetaksid suuremat läbipaistvust töökohal: peaaegu kaks kolmandikku pooldavad nende organisatsioonis või ettevõttes teenitava keskmise palga avalikustamist sugude ja ametikoha liikide kaupa.

Peaaegu pooltele töötajatele valmistab tegelikult ebamugavust mõte pidada läbirääkimisi oma palga üle ja kõhklejate seas on rohkem naisi kui mehi. Kõik sõltub siiski asjaoludest: kui on sõnaselgelt öeldud, et palga üle saab läbi rääkida ja läbirääkimine on seega sobiv käitumine, kalduvad naised meestega võrdväärselt läbi rääkima. Suur mõju võib olla ka töökorraldusel ning värbamismudelil ja palgapoliitikal: kui need on hästi kavandatud, võivad need aidata võidelda meie alateadlike eelarvamuste vastu meeste ja naiste kohta ning vältida topeltstandardeid, mis väljenduvad selles, et naisi ja mehi ei tasustata võrdselt.

Soolise palgalõhe suurus majanduses tervikuna sõltub ka palgakujundusega tegelevatest asutustest. Valdkondadevahelised miinimumpalga ja palgakujunduse mehhanismid võivad aidata tõsta palku madala palgaga sektorites ja vähendada seega soolist palgalõhet.

Praegune olukord viitab vajadusele kaaluda kaugemale ulatuvate meetmete võtmist ELi tasandil. Sellised meetmed aitaksid edendada töökohtade loomist ja majanduskasvu ELis ning soodustaksid õiglasemat ühtset tööturgu. Käesolevas teatises esitatakse tegevuskava soolise palgalõhe edasiseks vähendamiseks ning naiste ja meeste võrdse tasustamise põhimõtte täieliku rakendamise tagamiseks.

2.Valdkondlikud prioriteedid

Soolise palgalõhe kaotamine on endiselt soolise võrdõiguslikkuse saavutamise üldeesmärgi raames taotletav peamine eesmärk ja üks ÜRO kestliku arengu tegevuskava 2030 eesmärke. Selle poole pürgimine aitab ka edasi minna Euroopa sotsiaalõiguste samba [mille kuulutasid 17. novembril Göteborgis õiglase töö ja majanduskasvu teemalisel sotsiaaltippkohtumisel välja parlament, nõukogu ja komisjon], eelkõige selle 2. ja 3. põhimõtte rakendamisega. 2. põhimõttega soovitakse tagada sooline võrdõiguslikkus kõigis valdkondades ja 3. põhimõttega võrdsed võimalused.

Seepärast on see komisjoni jaoks endiselt selle valdkonna prioriteet. Soolise palgalõhe vähendamise tegevuskavas püütakse sõnastada selle kohustuse alusel peamised konkreetsed meetmed.

Tegevuskava sisaldab ulatuslikke ja omavahel seotud meetmeid, mis on suunatud soolise palgalõhe vähendamisele kõikides võimalikes aspektides, selle asemel et keskenduda ainult ühele tegurile või põhjusele. Need meetmed tugevdavad üksteist vastastikku.

Sel eesmärgil on kindlaks määratud kaheksa peamist tegevussuunda: