ET Euroopa Liidu Teataja C 228/24

Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee arvamus teemal „Vananevate töötajate olukord tööstuse muutuste taustal – toetuse pakkumine ja vanuselise struktuuri erinevuste juhtimine tööstussektorites ja ettevõtetes” (omaalgatuslik arvamus)

2009/C 228/04

17. jaanuaril 2008 otsustas Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee vastavalt oma kodukorra artikli 29 lõikele 2 koostada arvamuse järgmises küsimuses:

„Vananevate töötajate olukord tööstuse muutuste taustal – toetuse pakkumine ja vanuselise struktuuri erinevuste juhtimine tööstussektorites ja ettevõtetes” (omaalgatuslik arvamus).

Asjaomase töö ettevalmistamise eest vastutav tööhõive, sotsiaalküsimuste ja kodakondsuse sektsioon (tööturu seireüksus) võttis arvamuse vastu 10. märtsil 2009. aastal. Raportöör oli Marian KRZAKLEWSKI.

Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee võttis täiskogu 452. istungjärgul 24.–25. märtsil 2009 (25. märtsi istungil) vastu järgmise arvamuse. Poolt hääletas 159, vastu hääletas 8, erapooletuks jäi 8.

1. Järeldused ja soovitused

1.1 Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee on seisukohal, et Euroopa Liidu tööhõive küsimust tuleks käsitleda tervikuna, kuna see avaldab mõju kõigile vanuserühmadele, eriti praeguse kriisi olukorras.

1.2 Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee teeb komisjonile ettepaneku käsitleda konkreetselt eakate isikute olukorda tööturul ning parandada ja tugevdada võrdse tööalase kohtlemise direktiivis 2000/78/EÜ vanust puudutavate eeskirjade rakendamist, koostades programmdokumendi ja üleeuroopalise abiraamistiku eakamate isikute tööhõive kohta.

1.2.1 Dokumendis tuleks esitada põhimõisted ja -määratlused ning tuua välja sellised head tavad, millega lihtsustatakse üle 50-aastaste isikute ja eriti seadusjärgsele pensionieale lähenevateisikute töölevõtmist ja tööturul püsimist. Samuti aitaks see tõsta ettevõtjate, eakamate isikute karjääri keskpunkti jõudes ning praktiliselt kogu ühiskonna teadlikkust eakamate tööhõivega seotud võimalustest ja eelistest.

1.2.1.1. Mis tahes tegevuses eakamate töötajate toetuseks tuleb säilitada tuleb kõik meetmed, mida võetakse tööhõive soodustamiseks, eelkõige tööturule sisenevate noorte seas.

1.2.2 Komitee usub, et kasutama peaks avatud kooskõlastamise meetodit, et kujundada ELi tasandil ühine raamistik ja põhimõtted eakamate isikute tööturul osalemisega seotud küsimuste kohta. See on eriti oluline praeguses majanduskeskkonnas, kus üha enam kaotatakse töökohti. Seejuures võidakse diskrimineerida eakamaid töötajaid vanuse põhjal, arvestamata nende võimetega.

1.3 Komitee poolt käesolevas arvamuses pakutud mudelites ja lahendustes on kesksel kohal eakamad töötajad, keda ähvardab töökoha kaotus, ning pensioni- või eelpensioniikka jõudnud (või peagi jõudvad) töötajad, kes soovivad töötamist jätkata.

1.4 Kuivõrd liikmesriikides on eakamate isikute tööhõivemäär väga erinev, siis peaksid liikmesriigid välja töötama eakamate isikute tööhõive toetamise riiklikud raamistikud, mis hõlmavad allpool loetletud eakamate töötajate toetamisele suunatud meetmeid. Liikmesriikides, kus riiklikud raamistikud on juba olemas, tuleks neid korrapäraselt läbi vaadata ja kohandada järgmiste meetmete abil:

— aktiivse vananemise toetamine;

— eakamate töötajate ja neid tööle võtvate ettevõtete toetamiseks finantsstiimulite ettenägemine liikmesriikide poliitikates, millega toetatakse eakamate töötajate püsimist tööturul;

— elu- ja töötingimuste parandamine (eelkõige füüsilise töö puhul);

— institutsiooniliste lahenduste kasutamine tööturul, et muuta seda seoses eakamate isikute tööhõivega paindlikumaks.

1.5 Komitee märgib mõningase murega, et vaatamata eakamate isikute tööhõivemäära järkjärgulise tõusmisele on peaaegu kõikides ELi liikmesriikides äärmiselt vähe ettevõtteid, kes peavad eakamate isikute küsimust oma tegevuse oluliseks osaks. Seega tuleks võimalikult kiiresti leida vastus järgmisele küsimusele: miks ettevõtted ei soovi rakendada ellu eakamate isikute tööhõive häid tavasid, kui kõik analüüsid näitavad, et ametivõimud edendavad sellist soodsat lähenemisviisi teatud liikmesriikides.

1.5.1 Eakamate isikute tööle võtmisel tuleb tingimata tagada, et töölepingu pikendamine on tulus mõlemale poolele, nii tööandjale kui töövõtjale. Selline lähenemine peab põhinema laiaulatuslikul tasuvusanalüüsil järgmiste punktide kohta:

— liikmesriikide maksu- ja pensionisüsteemid;

— eakamate isikute töötingimused nii tööandja kui töövõtja seisukohast;

— elukestva õppe programmid (sh jätkukoolitusprogrammid) inimestele alates 50- või isegi 45-eluaastast.

1.5.2 Komitee arvates on tööandjate jaoks, kes soovivad eakamaid isikuid tööle võtta, põhiprobleemiks see, kuidas eakamate isikute kogemust ja oskusi kõige paremini kasutada.

1.6 Komitee kutsub Euroopa institutsioone, liikmesriikide valitsusi ja sotsiaalpartnereid üles edendama ettevõtete ja töötajate seas meetmeid, millega mitmekesistatakse töötajate vanuselist koosseisu, kuivõrd tegemist on tõhusa vahendiga tootlikkuse juhtimiseks ja asjakohaseks vastuseks Euroopa tööturu keerulisele olukorrale.

1.7 Komitee soovib rõhutada, et Euroopa institutsioonid ja liikmesriigid peavad vanuselise koosseisu juhtimisel aktiivse lähenemisviisi võtma.

1.7.1 Komitee usub, et vanuseküsimusi tuleks käsitleda juhtivtöötajate koolitustel ja ärijuhtimise õppekavade raames. Seejuures tuleb arutleda ja analüüsida selliseid teemasid nagu:

— eakamate isikute motivatsiooni ja loovuse alalhoidmine;

— kuidas aidata töötajaid kohaneda töötempoga, et nad aja jooksul läbi ei põleks;

— eri vanuserühmade vahel tööl suhete loomine.

1.7.2 Komitee rõhutab, et eakamate isikute tööhõive määra suurendamiseks on oluline elukestev õpe ning sellised kooli- ja jätkuharidust käsitlevad poliitikad ja tavad, mis ilmselgelt aitavad kaasa eakamate töötajate haridustaseme tõusule.

1.8 Kuna naiste ja meeste tööhõivemäär on 55–64-aastaste seas väga erinev, siis leiab komitee, et liikmesriigid ja komisjon peaksid võtma tarvitusele meetmed, mis täiendaksid praeguseid lähenemisviise eakamate naiste tööhõivele uute elementidega ning kujundaksid julgelt uusi mudeleid, mida siiani ei ole rakendatud.

1.8.1 Üle 50-aastaste naiste tööhõivemäära tõstmine võib olla Lissaboni strateegias sätestatud tööhõivemäära saavutamisel määrava tähtsusega.

1.8.2 Komitee teeb komisjonile ettepaneku käivitada koostöös Euroopa Liidu agentuuridega uuringud, et välja selgitada, kas üle 50-aastaste naiste madal tööhõivemäär peegeldab diskrimineerimist tööturul.

1.9 Komitee rõhutab, et üheks peamiseks eakamate isikute tööhõive laiendamist pidurdavaks teguriks on e-tõrjutus. Selle nähtusega tõhusalt võitlemiseks tuleb üle 50-aastaste isikute elukestev õpe siduda võimalikult tihedalt info- ja sidetehnoloogia koolitusega. Kuivõrd eakamatel isikutel võib seoses info- ja sidetehnoloogia kasutamisega teatud hirme olla, siis peaks nende koolituse esimene etapp toimuma ainult eakamatest isikutest koosnevas ühtlase ealise koosseisu ja sarnaste oskustega rühmas.

1.9.1 Samas leiab komitee, et liikmesriikide ülesandeks peaks olema selliste tingimuste loomine, mis on vajalikud üle 50-aastaste isikute alusteadmiste täiendamiseks uutes tehnilistes vahendites ja tehnoloogiates, ning sellesse peaksid aktiivselt olema kaasatud riiklik ja kohalik valitsustasand, sotsiaalpartnerid ja haridusasutused.

1.9.2 Kõnealuse kohustuse võtmine eeldab infoühiskonnas toimimiseks vajalike põhioskuste üksikasjalikku analüüsi praeguste vajaduste seisukohast, et suuta vajadusel koos liikmesriikidega töötada välja võimalusi ja vahendeid nende täiustamiseks.

1.10 Komitee soovib tähelepanu juhtida eeskätt sellele, et eakamate isikute infoühiskonda integreerimise viisid eeldavad süstemaatilisi ja kompleksseid meetmeid ning individuaalset lähenemist iga konkreetse isiku olukorrale.

1.10.1 Selline lähenemisviis nõuab vahendeid, mis võimaldaksid ennetada muudatusi tööstuses ja tehnoloogias nagu ka koolitusvajadustes ja ühiskonnas. Siinkohal on eriline roll seirekeskustel, kes jälgivad tööturgu, töötajate oskusi ja ühiskondlikke muutusi, ning statistika- (või teabe-) süsteemidel liikmesriikides või ELis.

1.10.2 Komitee palub komisjonil probleemi olulisust ja tundlikkust arvestades üle 50-aastaste naiste tööhõive kohta varasemast regulaarsemalt statistilisi uuringuid teha. See on veelgi olulisem praeguses kriisiolukorras. Eakamad töötajad on esimeste hulgas, kes võivad muutuda nn kohandatavaks muutujaks praegustes ja tulevastes restruktureerimise kavades.

2. Sissejuhatus

2.1 Et saada hakkama demograafilistest muutustest tingitud tulevase tööjõupuudusega, seadis Euroopa Liit 2001. aasta märtsis eesmärgiks saavutada 2010. aastaks 55–64-aastaste töötajate seas 50 %-line tööhõivemäär. Esialgsetel hinnangutel on EL-il tõsiseid probleeme selle eesmärgi saavutamisel 2010. aastaks.

2.2 Komitee on nii komisjoni ja nõukogu esitatud dokumentide (1) kohta koostatud arvamustes kui ka ettevalmistavas arvamuses (2) käsitlenud detailsemalt järgmisi küsimusi:

— järeldused, mida EL võib teha eakamate töötajate kohta esitatud statistiliste andmete alusel;

— eakamaid inimesi hõlmava positiivse lähenemise vajadus ja põhjendatus;

— ennetähtaegse pensioni süsteemi mõju eakamate isikute tööhõivemäärale;

— eakamate isikute tööhõive languse põhjused enne 2000. aastat;

— eakamate isikute aktiivses elus osalemise määra tõstmise ja pensionilemineku ea edasilükkamise olemasolevad ja kavandatavad meetmed, sh turvalise paindlikkuse süsteemi rakendamine eakamatele isikutele;

— eakamate isikute osalemine koolitus- ja täiendkoolitusmeetmetes;

— eakamate isikute töö-, perekondliku ja isikliku elu ühitamine ning põlvkondadevahelise solidaarsuse edendamine;

— eakamate isikute tööelu kvaliteet, tootlikkus ja tööhõive globaliseerumise ja demograafiliste muutuste kontekstis.

2.3 Et parandada eakamate isikute tööhõive määra, tuleb välja töötada, edendada ja rakendada poliitikaid ja tegevusmudeleid selliste probleemide lahendamiseks, millega puutuvad kokku töötajad seoses oma vanusega ja tööstuse ümberkorraldustega. Üks oluline lähenemisviis, mida käesolevas arvamuses põhjalikult käsitletakse, seisneb vanuse, hariduse ja oskuste mitmekesistamisel põhinevas muudatuste juhtimises, mille puhul keskendutakse kõikidest vanuserühmadest töötajate toetamisele.

2.4 Kooskõlas omaalgatusliku arvamuse teemaga keskendutakse selles pakutud mudelites ja lähenemisviisis eakamatele isikutele, kes võivad töö oma vanuse tõttu kaotada, restruktureerimise protsessidele, mitmesugustele sotsiaalmajanduslikele muutustele ja nendele töötajatele, kes soovivad jätkata töötamist hoolimata sellest, et neil on õigus minna tavalisele või ennetähtaegsele pensionile. Praegu tuleb eritähelepanu pöörata vanuselise struktuuri mitmekesistamisele, et ära hoida eakamate töötajate diskrimineerimist majanduslanguse ja töökohtade kaotamise perioodil.

2.4.1 Arvamuses käsitletud lähenemisviisi saab üldiselt kasutada ka eakamate töötute puhul, kes soovivad tööturule naasta, ning ka pensionäridele, kes soovivad erinevatel põhjustel taas töötada.

3. ELi eakamate isikute olemasolevate statistiliste andmete analüüsi tulemused

3.1 2005. aasta lõpus töötas Euroopa Liidus vanuserühmas 55–64 aastat 22,2 miljonit isikut. Samas vanuserühmas oli 1,6 miljonit isikut ametlikult töötud ja 28,5 miljonil ei olnud alalist töökohta. Eakamate isikute tööhõivemäära tõstmine kuulub Lissaboni eesmärkide hulka.

3.2 Euroopa Liidus on eakamate isikute tööhõivemäär tõusnud 36,6 %-lt (2000. aastal) 42,5 %-ni (2005. aastal) (vt I lisa joonist). Tööhõivemäär on tõusnud kõikides liikmesriikides peale Poola ja Portugali. 2005. aastal ületas tööhõivemäär vanuserühmas 55–64 aastat 2010. aastaks seatud eesmärgi Rootsis, Taanis, Ühendkuningriigis, Eestis, Soomes ja Iirimaal.

3.3 2005. aastal oli eakamate meeste tööhõivemäär 25-liikmelises Euroopa Liidus 51,8 %, samas kui sama vanuserühma naiste tööhõivemäär oli 33,7 %. Ajavahemikul 2000–2005 tõusis naiste tööhõivemäär siiski kiiremini (+ 6,8 %) kui meeste oma (+ 4,9 %).

3.4 56–64-aastate isikute tööhõivemäär ei ole rühma sees sugugi ühtlane. I lisa tabelist ilmneb, et 55–59-aastaste ja 60–64-aastaste tööhõivemäär on väga erinev. 2005. aastal oli nende vanuserühmade töömäär vastavalt 55,3 % ja 26,7 %. Nii meeste kui naiste tööhõivemäär erines 55–59-aastaste ja 60–64-aastaste puhul vähemalt 28,6 %, seega oluliselt rohkem kui 50–54-aastaste ja 55–59-aastaste vahel, kus see erinevus oli 17 %.

3.5 Kõrgeim eakamate isikute tööhõivemäär oli Rootsis, kus 55–59-aastaste tööhõivemäär oli 79,4 % ja 60–64-aastaste tööhõivemäär 56,9 %. Madalaim tööhõivemäär oli Poolas, kus 55–59-aastaste tööhõivemäär oli 32,1 % ja Luksemburgis, kus 60–64-aastaste tööhõivemäär oli 12,6 %.

3.6 Kui analüüsida II lisa andmeid võrreldes eakamate isikute tööhõivemäära haridustasemega, siis tasub rõhutada, et nii naiste kui meeste puhul on kõrgema haridustasemega eakamate isikute tööhõivemäär oluliselt kõrgem kui madalama haridustasemega isikute oma. 25-liikmelises EL-is töötab kolmeastmelisel skaalal kõige madalama haridustasemega eakamatest isikutest vaid 30,8 %. Seevastu samal skaalal kõige kõrgema haridustasemega eakamatest isikutest töötab 61,8 %.

3.7 Euroopa Kutseõppe Arenduskeskuse analüüsist kõige värskema Euroopa täiendkutseõppe uuringu kohta (3) tuleb välja, et eakamad isikud osalevad praktiliselt kõikides liikmesriikides kutsealases täiendkoolituses palju vähem kui noored. 27-liikmelises EL-is osales 24 % üle 55-aastastest töötajatest kutsealases täiendkoolituses, samas kui 24–54-aastastest osales selles 33 %. Kõige selgem on eakamate isikute vähene osalus kutsealases täiendkoolituses väikestes ja keskmise suurusega ettevõtetes, kus selles osales ainult 13 % eakamatest (üle 55-aastastest) isikutest. III lisas on selle kohta detailsemad andmed.

3.8 55–64-aastased eakamad isikud töötavad tõenäolisemalt osalise tööajaga (22,2 %) kui 30–49-aastased (16,8 %). Osalise tööajaga töötamine on 55–64-aastaste naiste seas oluliselt enam levinud (39,5 %) kui sama vanuserühma meeste seas (10,3 %).

3.8.1 Ka füüsilisest isikust ettevõtjaid on 55–64-aastaste seas rohkem (23 %) kui 30–49-aastaste seas (15,4 %). Erinevalt osalise tööajaga töötajatest on füüsilisest isikust ettevõtjate seas mehi märkimisväärselt rohkem kui naisi.

3.8.2 ELi liikmesriikide kuue iseloomuliku rühma kohta viidi läbi klasteranalüüs (4), milles arvestati eakamate isikute tööhõivet mõjutavate oluliste tegurite mõju. Analüüsiti seda, millist mõju avaldavad eakamatele isikutele liikmesriikides kohaldatavad kolme tüüpi süsteemid. Iga süsteemi puhul tehti kindlaks olulised tegurid, mis mõjutavad tööturgu:

— 1. süsteem – aktiivse vananemise toetamine;

— 2. süsteem – eakamate isikute tööturult lahkumise vältimiseks kohaldatavad finantsstiimulid;

— 3. süsteem – üldised meetmed, millega muudetakse tööturg seoses eakamate isikute tööhõivega paindlikumaks.

3.8.3 Klasteranalüüsist ilmnes, et 1. süsteemi kasutati laialdaselt Põhjamaades ning vaid vähesel määral Kesk-Euroopa uutes liikmesriikides, Baltimaades ja Vahemeremaades. 2. süsteemi kasutati laialdaselt Lääne-Euroopas (mandril) ja Vahemeremaades, samas kui anglosaksi riikides kasutati peamiselt 1. süsteemi ja mõnevõrra vähem 3. süsteemi.

4. Vananevate töötajate probleemide lahendamiseks suunatud poliitika ja tegevusmudelid

Eakamate töötajate tööl hoidmine

4.1 Allkirjeldatud poliitika ja tegevusmudelite sihtrühmaks on üle 50-aastased (ja üle 45-aastased) töötajad, kes töötavad VKEdes, suurettevõtetes või teenindussektoris ning keda ohustab töökaotus järgmistel põhjustel:

— koondamine tulenevalt töö ümberkorraldamisest või ettevõtte vähesest konkurentsivõimest ning muutustest ülemaailmsel töö- ja teenusteturul;

— terviseprobleemid või vajadus hoolitseda teiste eest;

— asjakohaste oskuste ja pädevuste puudumine moodsa tehnoloogia kasutamiseks, sh oskused info- ja sidetehnoloogia kasutamiseks;

— isiklik veendumus, et neil napib kohanemisvõimet, sh ennekõike motivatsiooni ja õppimisvõimet.

4.2 Eakamate töötajate tööl hoidmiseks on eriti oluline, et ettevõtted lisaksid oma juhtimissüsteemidesse ennetamismehhanismi ja viiksid süstemaatiliselt läbi hindamist juba alates töötaja karjääri keskpunkti jõudmisest, et vältida töötajate ohtu sattumist. Seda peab toetama valitsuse poliitika, mis võimaldab töötajaid tööl hoida, inimestel kauem töötada või aktiivsesse tööellu tagasi pöörduda.

4.2.1 Regulaarsete ennetamismeetmete rakendamine või laiendamine ettevõttes ning võimalikult paljude töötajate võimalikult ulatuslik kaasamine töötajate pädevuste hinnangute koostamisel on oluline vahend eakamate töötajate toetuseks, et ära tunda see hetk või need asjaolud, mille puhul on vajalik sekkuda. Selline lähenemine eeldab investeeringuid, mis võivad tulla ettevõttelt endalt, ELi toetustest (eelkõige Euroopa Sotsiaalfondist) või avaliku sektori vahenditest.

4.2.1.1 Pädevuste hindamine on protsess, mille eesmärk on edendada kas formaalselt või mitteformaalselt omandatud pädevuste tunnustamist; selle käigus on kõigil töötajatel õigus iga mõne aasta tagant toimvale pädevuste läbivaatamisele, mis põhineb intervjuudel ja testidel ning mida aitavad läbi viia karjäärinõustajad. Omandatud praktilisi pädevusi võiks tunnustada avalike hindamiskeskuste riikliku võrgustiku kaudu, mis looks aluse edasiseks karjäärijuhtimiseks.

4.2.1.2 Oskuste hindamist peaks läbi viima sõltumatu konsultatsioonifirma. Kui selgub, et töötaja oskused ei taga talle tõenäoliselt samaväärselt tasustatud teist töökohta, on kõnealune ettevõte kohustatud pakkuma töötajale vajalikku koolitust oskuste vajakajäämise ületamiseks, selle eest tasuma ning kandma samas töötaja arengu hindamisega seotud kulud. Töötaja on aga kohustatud koolitusel osalema ning koolituskava täitma.

4.3 Töötajate säilitamiseks on oluline, et ettevõtetes loodaks eakamatele töötajatele uusi rolle, nt mentorite või juhendajatena (5) (tihti seoses töötajate töölevõtmisega), või julgustataks neid kasutama töövarjude (6) võimalust. Selline lähenemine on osutunud tõhusaks ning aidanud ettevõtetel säilitada oma institutsioonilist järjepidevust ja väärtusi, õpetades välja uusi nooremaid töötajaid ning andes neile üle ärikapitali eri vormid.

4.4 Üks oluline võimalus eakamate töötajate tööl hoidmiseks on kasutada töötundide ja hüvitistepaketi osas paindlikku lähenemist. Töö ja eraelu erineva tasakaaluga seotud soovidele on võimalik vastata paindliku tööaja, osalise ajaga töötamise või töötamisest järk-järgult loobumise kaudu. Samuti on võimalik muuta töötasu ja toetustepaketi struktuuri ning maksta pro rata toetusi. Eakamate töötajate tööl hoidmiseks on edukaks osutunud isegi sellised meetodid nagu töönädala lühendamine ja kompensatsioon lisapuhkusepäevade kujul.

4.5 Eakamate töötajate ettevõttes hoidmise protsessis peavad töötajad tihti otsustama, kas nad soovivad kasutada oma õigust jääda enneaegsele pensionile või soovivad töötamist jätkata.

4.5.1 Seetõttu tuleks rakendada poliitikat, milles nähakse töötajate toetuseks ette rahalisi, sotsiaalseid ja korralduslikke stiimuleid (nt üleviimine vähemnõudlikule ametikohale, mis eeldab uute koolitusel omandatud oskuste kasutamist).Vabadus valida, kui kaua töötajad saavad tööl käia, on üks turvalise paindlikkuse süsteemi tugisammastest ja peaks olema prioriteet.

4.5.2 Komitee leiab, et kuna inimeste suhtes, kel on õigus jääda enneaegsele pensionile, ei rakendata piisavalt vastutulelikku ja loovat lähenemist, jäävad nendest ainult vähesed tööle kuni ametliku pensioniikka jõudmiseni.

4.6 Haridus- ja koolituspoliitikal on võtmetähtsus töötajate tööl hoidmisel ja ka tootlikkuse tagamisel. Vanusest enam peaksid töötaja võimalused tööturul sõltuma tema oskustest ja kogemustest.

4.6.1 Kõige olulisemad haridus- ja koolituspoliitika tegurid üle 50-aastaste töötajate tööl hoidmiseks on järgmised:

— osalus ja kaasatus, nt eakamate inimeste osalemine kõigis tööandja pakutavates koolitusprogrammides ning nende kaasamine ettevõttesisese koolituse läbiviimisse. Lisaks võivad erioskustega töötajad jääda ettevõttesse tööle ka pärast tavapärasesse pensioniikka jõudmist;

— töökohal kasutatavate tehniliste vahendite alased „värskenduskursused” nendele eakamatele töötajatele, kes ei ole pikka aega tootmisprotsessi käsitleval koolitusel osalenud ning kes tunnevad end seetõttu protsessis kõrvalejäetuna. Seda võimaldab sotsiaalpartnerite ühine tegevuskava pädevuste ja oskuste, elukestva õppe ja täiskasvanute koolituse tunnustamiseks (7).

— üle 50-aastastele suunatud spetsiaalsed arvuti- ja internetikursused, mis aitavad suurendada eakamate töötajate, pensionäride ja nende organisatsioonide info- ja sidetehnoloogia kasutamist. Oluline on kohandada kursused vastavalt eakamate inimeste vajadustele (nt suurem kiri ekraanil, portaal Senior Web jne).

Eakamate inimeste töölevõtmine – kuidas eakamaid töötajaid tagasi võita ning veenda neid ettevõttesse jääma

4.7 Üldiselt peavad ettevõtted ise välja selgitama, kuidas jõuda eakamate töötajateni, kes ei ole enam tööturul, ning kuidas neid veenda oma eri tegevustest loobuma, pensionipõlve katkestama ja tööle tagasi pöörduma.

4.8 Keskmiselt ühel kolmandikul pensionäridest on raskusi pensionist äraelamisega (8). Paljud neist potentsiaalsetest töötajatest on madala pensioni süsteemi ohvrid, kes on heitunud, kuna neile näib, et neil ei ole õnnestunud tööd leida ea tõttu. Sellised endised töötajad oleksid võib-olla valmis läbima täienduskoolitusi, ent on tööturust aastaid eemal olnud ning ilmselt loobunud mõttest veel kunagi tööle tagasi pöörduda.

4.8.1 Kahtlemata on vaja tegeleda põhjustega, mis on viinud olukorrani, kus ühel kolmandikul pensionäridest on raskusi pensionist äraelamisega. Selleks tuleb parandada stabiilset ja solidaarset pensionisüsteemi tööhõive rahastamisega kõikide olemasolevate inimressursside abil.

4.9 Nende seas, kes suudavad tööle naasta, on selliseid pensionäre, kelle lapsed on suureks kasvanud ja kodust lahkunud, ning kes leiavad end ühtäkki olukorrast, kus neil on palju vaba aega ning nad otsivad lisategevust ja/või -sissetulekut.

4.10 Seepärast on oluline teavitada selliseid inimesi nende võimalustest ja pöörduda nende poole isiklikult, et julgustada neid ettevõttega ühendust võtma ning kaasata nad teatud tüüpi täienduskoolitusse või ärgitada neid osalema kursustel või koolitusprogrammis, mis on suunatud tööturule tagasipöördumise lihtsustamiseks.

Nende eesmärkide saavutamiseks võib kasutada järgmisi meetmeid:

— teabeseminarid, millel käsitletakse eakamatele inimestele huvi pakkuvaid küsimusi;

— töö- ja karjäärimessid, üle 50-aastastele suunatud vestlusringid või eakamatele inimestele suunatud tööhõivekeskused;

— reklaamid kohtades, kus käib eakamaid inimesi, või eakate hulgas populaarses meedias. Oluline on vältida sellist keelekasutust, mis võib neile solvavana näida, nt „vanurid” või „vanaduspensionil olevad”. Selle asemel tuleks eakamatele viidata selliste väljendite abil nagu „küpsed”, „kogenud” või „soliidses eas” inimesed;

— selliste ettevõttesiseste eakamate töötajate töörühmade loomine, milles töötatakse välja strateegiad kogemustega eakate tööle meelitamiseks. Ettevõtte ruumides on samuti võimalik korraldada üritusi, kuhu kutsutakse ka pensionäre/endiseid töötajaid. Neid on võimalik tööle naasma ärgitada ka isikliku kirja või telefonikõne abil vms.

4.11 Eakamate inimeste töölevõtmise edu sõltub suurest osast võrgustike olemasolust. Ettevõtted, ametiasutused, sotsiaalpartnerid ja teised sidusrühmad peaksid kõik kuuluma vastavatesse võrgustikesse asulates, linnades, piirkondades ja riikides. Võrgustikke võib laiendada, kaasates sinna rahvusvahelisi partnereid.

4.11.1 Selliste võrgustike kõige olulisemaks ülesandeks on aidata muuta üldist suhtumist vajadusse kauem töötada ning luua sobivad tingimused, et veenda üle 50-aastaseid töötajaid ning tööandjaid uskuma eakamate võimesse ajaga kaasas käia.

4.11.2 Võrgustikke võiks kasutada ka tööandjate teavitamiseks üle 50-aastaste töötajate töölevõtmise eelistest ning lobitöö tegemiseks valitsuse poliitikas muudatuste läbiviimiseks ning selliste tööhõivesüsteemide loomiseks, mis toetavad kauem töötavaid inimesi ning tööandjaid, kes kohandavad oma personalisüsteeme vastavalt eakamate töötajate vajadustele.

4.11.3 Samas võiksid võrgustikud aidata levitada ja arendada häid tavasid ning määratleda võtmetegurid.

5. Mitmekesistamine: eakamate inimeste tööhõivet toetav lähenemine

5.1 Uuringutest nähtub, et mitmekesisus võib töörühma sooritust teatud ülesannete puhul parandada, kuna sel viisil on kokku koondatud ulatuslik teave, ressursid ja otsustusprotsessid, mis viivadki paremate tulemusteni.

5.1.1 Minevikus arvati, et tööjõu vanuseline või rassiline mitmekesisus võib põhjustada konflikte. Tegelikult on aga sellised probleemid ületatavad, kui töötajaid õpetatakse neid probleeme teadvustama ning kui neid julgustatakse töötama mitmekesistes töörühmades, et aidata neil oma eelarvamustest üle saada.

5.2 Paljud tuntud Euroopa ettevõtted rakendavad oma töös põhimõtet „mitmekesistamisel põhinev juhtimine = tootlikkuse juhtimine”. Tööjõu mitmekesistamisel põhineva juhtimise eesmärk on luua töökultuur, milles igal töötajal on võimalik anda organisatsiooni oma täispanus ning liikuda tänu suurepärasele tööle ametialaselt edasi.

5.3 Mitmekesistamise programmid, milles väärtustatakse töötajate eri tausta ning meelitatakse ligi ja hoitakse parima kvalifikatsiooniga töötajaid, asetavad personalijuhtimise keskseks põhimõtteks võrdsete võimaluste loomise. Mitmekesistamisel põhineva juhtimise käigus rakendatavat mittediskrimineerivat lähenemist tunnustatakse üha laialdasemalt tõhususe ja tootlikkuse suurendamise vahendina. See on üks Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (ILO) prioriteetsetest teemadest: määratleda seos võrdse kohtlemise ja majanduslike tulemuste vahel.

5.4 Punktis 4 kirjeldatud eakamate inimeste toetuseks mõeldud mudeleid ja poliitikat on võimalik vanuse ja oskuste mitmekesistamise meetoditega edukalt edasi arendada. Oluline on rõhutada, et vanuseküsimustega tuleks tegeleda juba töötaja karjääri alguses.

5.5 Ettevõtted, kes kasutavad vanuselisel mitmekesistamisel põhinevat juhtimist, võtavad tööle või rühmitavad ettevõtte sees teatud arvu eakamaid töötajaid, et ühelt poolt tagada vanuseline mitmekesisus ning teisalt tulla toime vajaliku kvalifikatsiooniga töötajate puudusega. Eesmärk on ühendada ettevõtte sees eri vanuses, eri kvalifikatsiooni, kultuuri ja pädevustega töötajad.

5.6 Oskuste mitmekesistamise juhtimine hõlmab noorte ja eakamate töötajate tööalaste oskuste tunnustamist ja hindamist ning meetmeid kõige parema kvalifikatsiooniga töötajate ligi meelitamiseks ning ettevõttes hoidmiseks.

5.7 Vanuselisel mitmekesistamisel põhineva juhtimise eelised on järgmised:

— töötajate üldine oskuste tase tõuseb ja uuendustele avatus suureneb;

— hästi tasustatud eakamad töötajad tõestavad noortele töötajatele, et nende karjääril on suurem potentsiaal;

— toodete ja teenuste kvaliteet ja korraldus paranevad;

— säilitatakse sobiv oskuste tase, karjääripotentsiaal ning ettevõttesisese liikumise võimalused.

5.8 Euroopa Elu- ja Töötingimuste Parandamise Fondi (Dublini fondi) (9) hinnangul on eduka vanuselisel mitmekesistamisel põhineva juhtimise eeldused järgmised:

— vanusega seotud küsimuste teadvustamine;

— vanuselisel mitmekesistamisel põhinevat juhtimist käsitleva riikliku strateegia olemasolu;

— hoolikas planeerimine ja elluviimine;

— kõigi osapoolte koostöö vanusega seotud küsimuste teadvustamisel;

— kulude ja tulude analüüs.

6. Head tavad eakamate töötajate toetuseks suunatud ELi poliitika ja meetmete rakendamises ja edendamises

Eakamatele töötajatele mõeldud toetusmudelite ja poliitika elluviimiseks ja edendamiseks on võimalik jagada ja rakendada järgmisi häid tavasid:

— sotsiaalpartnerite kaasamine läbirääkimistesse, mille teemaks on eakamaid töötajaid puudutavad ettevõtte, sektori või sektoritevahelised kollektiivlepingud, sh sotsiaalsed kokkulepped, tööeeskirjade konkreetsed sätted ning muud kahe-või mitmepoolsed kokkulepped;

— kõigi sidusrühmade kaasamine selliste riikliku (ja Euroopa) tasandi õigusaktide esitamisse ja koostamisse, mis ärgitavad üle 50-aastaseid töötajaid tööturul püsima ning tööandjaid eakamaid töötajaid tööl hoidma või tööle võtma;

— eakamate töötajate olukorra ja neid mõjutavate laiaulatuslike näitajate määratlemiseks mõeldud süsteemide ja võrgustike väljatöötamine ja rakendamine;

— ettevõtete (või ettevõtete rühma) mitmekesistamisel põhinev juhtimine, mis on suunatud eakamate töötajate konkreetsele vanuserühmale, nt vanuselise või oskuste mitmekesistamisel põhinev juhtimine;

— üle 50-aastastele töötajatele ja nende tööandjatele selliste nõustamissüsteemide mudelite loomine, mis oleksid suunatud allsüsteemide väljatöötamisele, et hinnata vajadust teatud oskustega töötajate järele konkreetses ettevõttes, sektoris, piirkonnas või koguni riigis;

— töötajate nõustamise süsteem eelkõige eakamatele töötajatele suunatud kursuste ning teiste esmase või jätkuhariduse koolituste planeerimisel;

— ettevõtluse ja juhtimise nõustamissüsteemide loomine, milles keskendutaks sellele, kuidas suurendada ettevõtete kohanemisvõimet, konkurentsivõimet ja tootlikkust üleminekuperioodil vanuselise mitmekesistamise juhtimise ning personalijuhtimise abil, kasutades selleks info- ja sidetehnoloogia vahendeid;

— selliste struktuuride ja võrgustike (sektoripõhised, piirkondlikud ja segavõrgustikud, mis toovad kokku sidusrühmade esindajad) ning oskuste ja tööhõive seirekeskuste loomine ja arendamine, mis jälgivad eakamate inimeste olukorda tööturul (arvestades nende oskusi) ning ümberkorraldamise protsessis. Nimetatud seirekeskused võiksid hõlmata nii sektoreid, kohalikku kui ka piirkondlikku olukorda (sh piiriülesed piirkonnad).

Brüssel, 25. märts 2009 Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee president Mario SEPI

(1) „Strateegiad tööturult väljumise vanusepiiri edasilükkamiseks”, raportöör: Gérard Dantin (ELT C 157, 28.6.2005); „Põlvkondadevahelise solidaarsuse edendamine”, raportöör: Luca Jahier (ELT C 120, 16.5.2008); „Täiskasvanuharidus”, raportöör: Renate Heinish (ELT C 204, 9.8.2008).

(2) „Tööelu kvaliteet, tootlikkus ja tööhõive globaliseerumise ning demograafiliste muutuste kontekstis”, raportöör: Ursula Engelen-Kefer (ELT C 318, 23.12.2006); „Sotsiaalpartnerite roll töö-, pere- ja eraelu ühitamisel”, raportöör: Peter Clever (ELT C 256, 27.10.2007).

(3) CVTS3, Eurostat.

(4) „Aktiivne vananemine ja tööturu trendid eakamate isikute puhul”, tööhõive, sotsiaalküsimuste ja võrdsete võimaluste peadirektoraat, üksus D1.

(5) Mentorlus on meetod, mille käigus teisi abistatakse enda (tööalase) kogemuse alusel. Juhendamine on laiem mõiste. See võib hõlmata ka mentorlust, ent selle kasutusala on ulatuslikum. Juhendaja keskendub õppeprotsessile ning eesmärkide saavutamisele.

(6) Töövarjude meetodi puhul saadavad 50-aastased ja vanemad töötajad nooremaid, eelkõige äsja tööle võetud töötajaid nende ülesannete täitmisel. See meetod on eriti kasulik selleks, et tutvustada noortele töötajatele protseduure ja tegevusi, mille olemasolu või tähtsusega nad kursis ei ole.

(7) EMSK 22. oktoobri 2008. aasta arvamus Euroopa kutsehariduse ja -koolituse ainepunktide süsteemi (ECVET) loomise kohta, raportöör An Le Nouail Marlière (CESE 1678/2008); aasta arvamus elukestva õppe kohta, raportöör José Isaías Rodríguez García-Caro (ELT C 175, 27.7.2007); aasta arvamus täiskasvanute hariduse ja koolituse kohta, raportöör Renate Heinisch, kaasraportöörid An Le Nouail Marlière ja José Isaías Rodríguez García-Caro (ELT C 204, 9.8.2008).

(8) B. McIntosh: „An employer 's guide to older workers”.

(9) Vananeva tööjõu tööhõivealgatusi käsitleva andmebaasi esitlus (Presentation of database on employment initiatives for an ageing workforce), Gerlinde Ziniel, Euroopa Elu- ja Töötingimuste Parandamise Fond.