[pic] | EUROOPA KOMISJON |

Brüssel 30.3.2011

KOM(2011) 171 lõplik

ARUANNE EUROOPA PARLAMENDILE JA NÕUKOGULE

VANA JA UUE KARJÄÄRISÜSTEEMI VÕRDLUSPersonalieeskirjade artikkel 6

ARUANNE EUROOPA PARLAMENDILE JA NÕUKOGULE

VANA JA UUE KARJÄÄRISÜSTEEMI VÕRDLUSPersonalieeskirjade artikkel 6

O –Eessõna ja poliitiline kokkuvõte

2004. aasta personalieeskirjade reformil oli kaks prioriteeti: esiteks sooviti ajakohastada Euroopa avalikku haldust ja eriti selle juba üle 40 aastat kehtinud karjäärisüsteemi ning teiseks sooviti tagada märkimisväärne rahaline sääst reaalväärtuses. Viimase eesmärgi puhul oli esialgne siht selge: säästa järgmise 15 aasta jooksul rohkem kui 1 miljard eurot. Seitse aastat pärast reformi on keeruline hinnata, milline oleks kogu ajavahemikul saavutatav reaalne sääst. Simulatsioonid näitavad, et pikas perspektiivis on 2004. aasta reformil väga suur finantsmõju palgakuludele ja pensionidele. Eurostat on arvutanud välja reformi rakendamisest tuleneva säästu. Eurostati hinnangul hoitakse 2004. aasta reformiga pikas perspektiivis (50 aasta jooksul) kokku üle 1,5 miljardi euro aastas võrreldes olukorraga, kus reformi ei oleks toimunud. Seepärast võib järeldada, et 2004. aasta reform on eelarvedistsipliini seisukohalt olnud edukas.

Personalieeskirjade ajakohastamiseks ja karjäärisüsteemi ümberkujundamiseks läbiviidud 2004. aasta reformi eesmärk oli lihtsustada vana, neljal personalikategoorial põhinevat süsteemi, soosides samas tulemustel põhinevat karjääri. Kuigi kava kohaselt oleks uus süsteem pidanud võimaldama ametnikele keskeltläbi samasuguseid karjäärivõimalusi kui vana süsteem, kujundati see nii, et kõige tulemuslikumat tööd teinud ametnike pingutusi väärtustataks uute karjäärivõimalustega. Käesolevas aruandes näidatakse esimest korda, kas ja millisel määral on see eesmärk saavutatud.

Täpsemalt on aruandest näha, et kiire karjääriga ametnike olukord on uute eeskirjade kohaselt keskeltläbi parem, kui see oli vanade personalieeskirjade kohaselt. Aruandes rõhutatakse siiski, et 2004. aasta eeskirjade mõju teenistuskäigule on karjääriliikide lõikes märkimisväärselt erinev. Näiteks kantseleitöötajad on uuest karjäärisüsteemist palju kasu saanud, seda suuresti nende töö tulemustest olenemata. Seevastu nooremadministraatorite kategooria kui terviku karjäärivõimalused on märkimisväärselt kesisemad kui vanade eeskirjade kehtivusajal.

Aruandes analüüsitakse ka enne 2004. aasta maid ametisse nimetatud ametnike suhtes kehtinud üleminekumeetmete mõju, eriti mõju juhtivatel ametikohtadel töötajatele. Aruandes jõutakse järeldusele, et uue karjäärisüsteemi kehtestamine koos uuele palgaastmestikule üleminekuga on viinud mitme ootamatu tulemuseni, kus vastutuse taseme ja töötasu taseme vahel puudub mõnel juhul selge seos. Seepärast võib järeldada, et 2004. aasta reformiga saadud eelarvesäästu ei ole saavutatud kõikide ametnike arvelt võrdselt; eriti kahjulikuks on see osutunud administraatoritele tervikuna.

Seda järeldust tuleks personalieeskirjade järgmise võimaliku muutmise korral arvesse võtta. Kui Euroopa Liit soovib tööle võtta andekaid ja pühendunud ametnikke arvukatest eri piirkondadest, tuleks tõenäoliselt säästu saavutamist personali eri kategooriate arvelt paremini tasakaalustada.

SISUKORD

O –Eessõna ja poliitiline kokkuvõte 2

I – Taust, õigusraamistik ja metoodika 5

Selgitus 1– Põhipalk ja netopalk 6

Selgitus 2 – Mida tähendab paralleelne muutumine? 7

II – Peamised järeldused: samaväärsus puudub vaid sekretäride/kantseleitöötajate puhul 9

1 ) Töökogemusega administraatorite teenistuskäik on samaväärne, kui nad on värvatud uue palgaastmestiku astmel AD7 9

Tabel 1: Vana ja uue karjäärisüsteemi võrdlus värbamise hetkel, 10/20 aastat pärast värbamist ja pensioniea saabumisel (palgaaste ja igakuine põhipalk*) 9

2 ) Nooremadministraatorid teenivad uue süsteemi kohaselt märkimisväärselt vähem ja pensioniea tõus vähendab seda vahet vaid osaliselt 9

Tabel 2: Vana ja uue karjäärisüsteemi võrdlus värbamisel, pärast 10/20 aastat ja pensionieas (palgaaste ja põhipalk* kuus) 9

Tabel 3: Mõnede juhtivate ametikohtade minimaalsed ja maksimaalsed palgaastmed (Põhipalk kuus eurodes) 9

3) Tehniliste assistentide ja haldusassistentide karjäärid on vanade ja uute personalieeskirjade alusel üldiselt samaväärsed. 9

Tabel 4: Vana ja uue karjäärisüsteemi võrdlus värbamisel, pärast 10/20 aastat ja pensionieas (palgaaste ja põhipalk* kuus) 9

4) Karjääride samaväärsuse põhimõtet rikutakse ilmselgelt sekretäride/kantseleitöötajate puhul, sest uued värvatud teenivad uue süsteemi puhul oluliselt rohkem kui vana puhul. 9

Tabel 5: Vana ja uue karjäärisüsteemi võrdlus värbamisel, pärast 10/20 aastat ja pensionieas (palgaaste ja põhipalk* kuus) 9

III – Kokkuvõte 9

Tabel 6: Vana ja uue karjäärisüsteemi erinevused 9

1. LISA 9

a) XIII lisa mõju erinevatele ametnikekategooriatele 9

b) atesteerimismenetluse mõju 9

c) Mõju kõige kõrgematele astmetele ja juhtivatele ametikohtadele 9

Selgitus A1, Korrutustegur 9

2. LISA 9

Tabel A1: Uutele personalieeskirjadele vastavate palkade erinevus sõltuvalt karjääri kiirusest 9

3. LISA 9

Tabel A2: Aeglasema / kiirema karjääriga ametnike osakaal 9

4. LISA 9

Tabel A3: keskmine pensionilejäämise iga (2000–2004) 9

Tabel A4: keskmine värbamise iga (2000–2004) 9

Tabel A5: keskmine värbamise iga (2004-2009) 9

Tabel A6: enne edutamist astmel töötatud keskmine aeg (aastates, 2000–2004) 9

Personalieeskirjade artikli 6 lõikes 3 on sätestatud, et „ komisjon esitab […] eelarvepädevatele institutsioonidele igal aastal aruande, milles käsitletakse kõikides institutsioonides kahe tegevusüksuse keskmise teenistuskäigu muutumist ja selgitatakse, kas samaväärsuse põhimõttest on kinni peetud, ja kui ei ole, siis millises ulatuses on seda rikutud .”. Lisaks on artikli 6 lõikes 4 sätestatud, et „ selle tagamiseks, et kõnealune süsteem oleks jätkuvalt vastavuses […], vaadatakse I lisa punktis B sätestatud määrad uuesti üle viie aasta pärast alates 1. maist 2004, võttes aluseks komisjoni poolt nõukogule esitatud aruande ja komisjoni ettepaneku ”. Komisjon on selle alusel koostanud Euroopa Parlamendile ja nõukogule esitamiseks tehnilise aruande[1]. Aruandes võrreldakse vana ja uut karjäärisüsteemi ja leitakse nende vahel mõned lahknevused. Aruande esimeses osas selgitatakse lahti õigusraamistik, kasutatud metoodika ja peamised aluseks olevad eeldused. Teises osas esitatakse tulemused üksikasjalikumalt eri karjääriliikide lõikes.

I – TAUST, ÕIGUSRAAMISTIK JA METOODIKA

Ette on nähtud kohustus kontrollida korrapäraselt vana ja uue karjäärisüsteemi samaväärsust. Personalieeskirjade artikli 6 lõikes 5 on sätestatud, et „ samaväärsust hinnatakse ametialase edutamise ja teenistusstaaži põhjal konkreetse perioodi jooksul eeldusel, et töötajate arv jääb muutumatuks enne 1. maid 2004 keskmise teenistuskäigu ja pärast seda kuupäeva värvatud ametnike keskmise teenistuskäigu vahel ”. Määratluses on keskmise teenistuskäigu mõiste lahti seletamata jäetud.

Esimese lähenemisviisi aluseks oleks eeldus, et vana ja uus karjäärisüsteem on samaväärsed, kui põhikuupalga üldine kasv keskmise teenistuskäigu jooksul (s.t sellise hüpoteetilise keskmise ametniku teenistuskäik, kes on värvatud vanuses, mis vastab tema tegevusüksuse/kategooria keskmisele värbamise hetke vanusele, keda edutatakse pärast keskmist igal palgaastmel töötamise aega ja kes jääb pensionile vanuses, mis vastab tema tegevusüksuse/kategooria keskmisele) on vanade ja uute personalieeskirjade kohaselt sama. Samaväärsuse põhimõttest kinnipidamise kontroll seisneks seega vaid institutsioonidesse tööleasumisel saadud esimese palga ja institutsioonidest pensionile jäämisel saadud viimase palga vahelise palgakasvu väljaarvutamises ja sellise kasvu võrdlemises vanade ja uute personalieeskirjade alusel.

Kuigi esimene lähenemisviis on lihtne ja suhteliselt hõlpsasti rakendatav, ei võeta selles täielikult arvesse personalieeskirjade reformi eesmärki. Reform kavandati ametnike karjäärisüsteemi muutmiseks, makstes neile alguses väiksemat palka, kuid pakkudes rohkem edutamisvõimalusi ja võimalust saada kõrgemat palka teenistuskäigu lõpus. See tähendab, et esimese ja viimase palga vahe on uue karjäärisüsteemi kohaselt ilmselt suurem, tuues kaasa üldiste palgakulude säästu uute eeskirjade kohaselt.

Täpseima võrreldavuse tagamiseks määratletakse käesolevas aruandes töötasu kui põhipalka, kuhu ei ole sisse arvatud võimalikud personalieeskirjade VII lisa kohased toetused, mida käsitatakse personalieeskirjade artikli 62 alusel tehniliselt töötasu osana, kuid mis erinevad sõltuvalt ametniku isiklikest asjaoludest.

Seepärast on otsustatud lähtuda kogu teenistuskäigu akumuleeritud põhipalgast , st alates värbamisest kuni pensionile jäämiseni saadud igakuise põhipalga maksete summast. Tuleks märkida, et ka pärast kaasnevate toetuste (vt eespool) arvestamata jätmist ei hõlma põhipalk ametnike tegelikku sissetulekut. Sellel on kaks põhjust:

1) netopalka vähendab märkimisväärselt mitu kohustuslikku mahaarvamist (vt selgitus 1 – Põhipalk ja netopalk);

2) enne 1. maid 2004 värvatud ametnikest peaaegu 50 % puhul arvatakse netopalgast maha nn korrutustegur, mis tagab rahalisest aspektist 2004. aasta reformi neutraalsuse, vähendades kõnealuste ametnike personalieeskirjade artiklile 66 vastavat põhipalka (vt 1. lisa selgitus A1).

SELGITUS 1– PÕHIPALK JA NETOPALK

[pic]Võtmaks arvesse asjaolu, et personalieeskirjade reformiga pikendati ametnike teenistuskäiku pensioniea tõstmisega 63. eluaastani, on lähtutud, pensionieale kohandatud teenistuskäigu keskmisest töötasust, st keskmisest aastasest töötasust (teenistuskäigu jooksul akumuleeritud töötasust jagatuna teenistusaastatega). See tasakaalustab asjaolu, et pikem teenistuskäik suurendab automaatselt liidetud töötasu, kuid avaldab vana ja uue karjäärisüsteemi samaväärsusele mitmetimõistetavat mõju.

Tehtud on simulatsioone karjääri edenemise eri kiirustega (st arvestades palgaastmestiku igal astmel töötatud aastate arvu). Siinkohal on tegemist uute personalieeskirjade kriitilise punktiga; kui töötasu erinevused karjääri edenemise kiiruse põhjal olid vanade personalieeskirjade alusel piiratud, siis uued personalieeskirjad pakuvad stiimuleid karjääri kiireks edendamiseks. Uute personalieeskirjade kohaselt teenivad kiire karjääriga ametnikud kogu teenistuskäigu jooksul umbes 15 % võrra rohkem kui tavapärase karjääriga ametnikud, samas kui aeglase karjääriga ametnikud teenivad umbes 9 % võrra vähem (vt 2. lisa). Seetõttu ei võrdu aeglase ja kiire karjääri töötasu keskmine tavapärase karjääri töötasuga. Käesolevas aruandes käsitatakse aeglasena karjääri, mille puhul tuleb edutamiseks töötada ühel palgaastmel 25 % võrra kauem kui tavapärase karjääri puhul. Kiirena käsitatakse karjääri, mille puhul tuleb edutamiseks töötada ühel palgaastmel 25 % võrra vähem kui tavapärase karjääri puhul. Vana ja uue süsteemi kohast teenistuskäigu keskmist töötasu saab seega võrrelda, kui arvutada keskmine töötasu välja selliselt, et aeglasele, tavapärasele ja kiirele karjäärile omistatakse teatavad kindlad kaalud, mis vastavad komisjoni karjäärijaotusele (vt 3. lisa).

Sellele eeldusele toetudes võrreldakse aruandes nelja karjääriliiki vastavalt peamistele värvatute kategooriatele enne ja pärast personalieeskirjade reformi: sekretärid/ kantseleitöötajad (endine C-kategooria), assistendid (endine B-kategooria), nooremadministraatorid (töökogemusteta) ja administraatorid (töökogemusega). Vana ja uut karjäärisüsteemi võrreldakse iga nimetatud karjääriliigi lõikes. Karjääriliikide vahelise võrdlusega kaasnevad täiendavad raskused, näiteks vajadus arvutada välja tegevusüksust/kategooriat vahetavate ametnike osakaal ja võtta arvesse nende keskmist vanust vahetuse hetkel jne. Üldist karjäärivõrdlust ei ole tehtud: selleks oleks olnud tarvis arvestada igas tegevusüksuses/kategoorias värvatud ametnike osakaalu muutust ajas. Kuigi see oleks oluline, et hinnata reformijärgse värbamispoliitika üldist mõju eelarvele, ületaks see personalieeskirjade artikliga 6 antud pädevust.

Iga võrdluse aluseks peab olema hinna- ja palgamuutuste vahekorda käsitlev eeldus. Aruande aluseks on eeldus, mille kohaselt need muutuvad paralleelselt. Kui eeldus osutub ekslikuks, erineksid karjäärisüsteemi võrdlemise tulemused märkimisväärselt (vt selgitus 2 – Mida tähendab paralleelne muutumine?).

Selgitus 2 – Mida tähendab paralleelne muutumine?

Selgitus 2 – Mida tähendab paralleelne muutumine?

Aruandes eeldatakse, et hinnad ja töötasu suurenevad aja jooksul paralleelselt. Üldiselt arvutatakse keskmine kogu karjääri jooksul teenitud aastapalk, väljendatuna eurodes võrdlusaluse 2004. aasta hindades, järgmiselt:

Eeldades et [pic] on aasta k (kusjuures k>2004 ) inflatsioonimäär, võrdub mis tahes rahasumma s eurodes aasta t hindades summaga [pic] eurot 2004. aasta hindades (kusjuures[pic]).

Oletagem, et [pic] on töötasu eurodes jooksevhindades palgaastmel g ja -järgul s aastal t kehtival palgaastmestikul.

Oletagem, et [pic]on ametnike palgaastmestiku kohandamismäär aastal t võrreldes aastaga t-1 ( t >2004 ja [pic]). Igal aastal kohandatakse astmestikku nii, et [pic]. Selle tulemusel on aasta t palgaastmestiku palgaastmele g ja -järgule s vastav töötasu seotud 2004. aasta palgaastmestiku vastava töötasuga järgmiselt:

[pic].

See summa on eurodes 2004. aasta püsivhindades väljendatuna järgmine:

[pic]

Keskmine aastane töötasu A , mis on teenitud kogu N aastat kestva teenistuskäigu jooksul alates 2004. aastast, väljendatuna eurodes 2004. aasta püsivhindades, on järgmine:

[pic]

kus [pic]tähistab palgaastet ja –järku aastal t .

Aruandes kasutatud paralleelse muutumise eeldus tähendab, et [pic]ja [pic]on aastal k võrdsed, nii et [pic]=1 ja seega[pic].

Selle eelduse kõrvalejätmisel oleks vana ja uue karjäärisüsteemi võrdluse tulemus aruandes esitatust üsna erinev. Näiteks kui palga kohandamine oleks igal aastal vaid 0,5 protsendipunkti võrra madalam kui aastane inflatsioonimäär, st kui kohandamismäär oleks [pic], jääks palgaastmel AD5 saadav keskmine aastane töötasu 8 % võrra madalamaks kui paralleelse muutumise eelduse kohaldamisel.

Seepärast tuleks rõhutada, et paralleelse muutumise eeldus on tuleviku jaoks sobiv. Kui ametnike ostujõud peaks järgnevatel aastatel järjekindlalt nõrgenema, tekiks samaväärsuse põhimõtte rikkumine suure tõenäosusega kõikide personalikategooriate puhul.

Kuna uued personalieeskirjad on kehtinud vaid seitse aastat, ei ole ükski ametnik läbinud nende alusel kogu teenistuskäiku. Seetõttu ei ole võimalik arvutada mõningaid parameetreid, nagu keskmine pensionile jäämise vanus. Lisaks ei ole pärast reformi värvatud ametnike keskmine ühel palgaastmel töötamise aeg täpne, sest praeguseks on edutatud vaid kõige tulemuslikumat tööd teinud ametnikke. Seepärast on vana ja uue karjäärisüsteemi võrdlemiseks kasutatud uute personalieeskirjade lisas Ib osutatud määrasid. Asjakohaseid kogutud andmeid on kasutatud vaid selle kontrollimiseks, kas tegelik teenistuskäik on personalieeskirjadega üldjoontes vastavuses.

Aruandes on kasutatud peamiselt komisjoni andmeid. Muude institutsioonide esitatud andmed sarnanevad komisjoni andmetega (vt 4. lisa).

II – Peamised järeldused: samaväärsus puudub vaid sekretäride/kantseleitöötajate puhul

Aruandes kasutatud metoodika abil on jõutud järeldusele, et kui sekretärid välja arvata, on vana ja uus karjäärisüsteem üldjoontes kooskõlas, kuigi vanal süsteemil on teatavad väikesed eelised. Kiire karjääriga ametnikel on uute personalieeskirjade rakendamisel märkimisväärselt paremini tasustatud teenistuskäik. 2004. aastale eelnenud personalieeskirjade kohane töötasusüsteem tasandas karjääri edenemise kiirusest tulenevad erinevused. On selge, et uute personalieeskirjade kohaselt tasustatakse kiiret karjääri üldiselt paremini . See tähendab, et kõikide tegevusüksuste/kategooriate puhul on kiire karjääriga ametnikel uute eeskirjade kohaselt palju paremad tingimused.

1 ) Töökogemusega administraatorite teenistuskäik on samaväärne, kui nad on värvatud uue palgaastmestiku astmel AD7

1. maist 2004 on töökogemusega administraatoreid (s.t administraatorid, kelle värbamise eeltingimuseks oli vähemalt mõneaastane töökogemus) värvatud peamisel palgaastmetel AD6 (75 %) ja AD7 (25 %). Märkimisväärsel osal alates maist 2004 palgaastmel AD5 värvatud ametnikest oli tegelikult märkimisväärne töökogemus, kuigi seda konkursil osalemiseks ei nõutud. Alates maist 2004 on palgaastmel AD5 värvatud üle 30aastaseid ametnikke, st isikuid, kel seega on enne komisjoni tööle tulekut tõenäoliselt vähemalt mõneaastane töökogemus, samal arvul, kui samal ajal palgaastmetel AD6 ja AD7 värvatud ametnikke kokku. Siinkohal arvestatakse samaväärsuse põhimõtte puhul konkurssidel pakutud karjääriliiki, sõltumata sellest, milline oli värvatud isikute tegelik taust. Sellistest värbamistingimustest lähtudes on väga tõenäoline, et komisjoni personali keskmise teenistuskäigu võrdlus nende isikliku tausta, mitte läbitud konkursi alusel näitaks, et alates maist 2004 värvatud personal on märkimisväärselt ebasoodsamas olukorras.

Lähtudes vaid ametniku värbamisel pakutud palgaastmest ja võrreldes palgaastmel AD6 värvatud ametniku keskmist akumuleeritud töötasu vanade personalieeskirjade alusel palgaastmel A7 värvatud ametniku keskmisega ilmneb, et vanade eeskirjade alusel värvatute töötasu on 10 % võrra suurem. Seda vahet ei vähenda ka tõstetud pensioniea arvessevõtmine, sest alates 2004. aastast värvatud ametnikud on vanemad enne 2004. aastat värvatutest ja seega ei ole nende teenistuskäik 63. eluaastal pensionile jäädes pikem. Palgaastmete AD6 ja A7 vahe on veelgi suurem aeglase karjääri puhul ja eksisteerib isegi kiire karjääri puhul. Seega on palgaastmel AD6 värvatud ametnike keskmine teenistuskäik ebasoodsam kui palgaastmel A7 värvatud ametnike oma (kokku 11 % vahe, vt IV jao tabel).

Kui võrrelda palgaastmel A7 värvatud ametnike teenistuskäiku palgaastmel AD7 värvatutega, on olukord erinev. Nende üldine töötasu on nii vanade kui ka uute personalieeskirjade kohaselt peaaegu võrdne . Aeglase karjääriga ametnikele makstakse kogu teenistuskäigu jooksul nüüd 7 % võrra vähem kui vana süsteemi kohaselt, kuid kiire karjääriga ametnikele 8 % võrra rohkem. Üldiselt on vana ja uue karjäärisüsteemi keskmine töötasu praktiliselt võrdne .

Tabel 1: Vana ja uue karjäärisüsteemi võrdlus värbamise hetkel,10/20 aastat pärast värbamist ja pensioniea saabumisel (palgaaste ja igakuine põhipalk*)

Karjääriastmed | Värbamine | 10 aastat | 20 aastat | Pensionile jäämine |

A 7 vana karjäärisüsteemi järgi | 34aastane A 7/2 (5 770 eurot*) | 44aastane A 5/3 (8 264 eurot) | 54aastane A 4/5 (10 972 eurot) | 61aastane A 4/8 (12 479 eurot) |

AD 7 uue karjäärisüsteemi järgi tavapärane | 37aastane AD 7/2 5 802 eurot*** | 47aastane AD 10/1 8 065 eurot*** | 57aastane AD 12/2 10 758 eurot*** | 63aastane AD 13/3 12 684 eurot*** |

aeglane | AD 7/2 5 802 eurot*** | AD 8/2 6 565 eurot*** | AD 11/1 9 125 eurot*** | AD 12/2 10 758 eurot*** |

kiire | AD 7/2 5 802 eurot*** | AD 10/2 8 404 eurot*** | AD 13/2 12 172 eurot*** | AD 14/3 14 351 eurot*** |

* Põhipalk kuus palgaskaalaastmestiku järgi 1.7.2010 seisuga. Põhipalk enne sotsiaalkindlustusmaksete ja maksude mahaarvamist (vt selgitus 1). Aastatel 2000–2004 värvati umbes 15 % A7/A6 reservnimekirja kantud kandidaatidest palgaastmel A6 keskmise vanusega 40 ½ aastat. Uute personalieeskirjade kohaselt sarnast karjääriliiki ei ole.

*** Arvestamata enne 1.5.2004 värvatud töötajate suhtes kohaldatavat korrutustegurit (vt selgitus A1/1. lisa).

2 ) NOOREMADMINISTRAATORID TEENIVAD UUE SÜSTEEMI KOHASELT MÄRKIMISVÄÄRSELT VÄHEM JA PENSIONIEA TÕUS VÄHENDAB SEDA VAHET VAID OSALISELT

Suurem osa alates 1. maist 2004 värvatud ametnikest (57 %) on asunud teenistusse palgaastmel AD5 pärast sellise konkursi läbimist, kus erialast töökogemust ei nõutud. Nende taust vastab vanade personalieeskirjade kohaselt palgaastmel A8 värvatud nooremadministraatorite omale. Paljudel palgaastmel AD5 värvatud administraatoritel on tegelikult aga märkimisväärne töökogemus, mida palgaastmel A8 värvatud administraatoritel ei olnud. Selle taga on asjaolu, et enne 2004. aastat korraldati A8 konkursse töökogemust eeldavate A7 konkurssidega üldiselt ühel ajal. Seevastu on alates 1. maist 2004 korraldatud väga vähe üldkonkursse kõrgemale palgaastmele kui AD5. Seetõttu on institutsioonides töötamisest huvitatud isikud olnud sunnitud kandideerima konkurssidel, kus töökogemust ei nõutud, isegi kui see neil olemas oli. Nagu juba II jao punktis 1 selgitatud, arvestatakse samaväärsuse põhimõtte puhul käesolevas aruandes siiski konkurssidel pakutud karjääriliiki, sõltumata sellest, milline oli värvatud isikute tegelik taust.

Eeldades, et teenistuskäigu pikkus on võrdne, kaasneb uue süsteemiga palgaastmel AD5 värvatud ametnike puhul 9 % võrra madalam kogutöötasu võrreldes palgaastmel A8 värvatutega . Aeglase karjääri puhul võib erinevus ulatuda kuni 14 %ni. Vaid kiire karjääriga ametnike olukord on uue süsteemi alusel pisut parem (nimetatud 25 % ametnike kogutöötasu on keskmiselt 1 % võrra kõrgem). Olukord muutub vähem ebasoodsaks, kui võtta arvesse ka pensioniea tõusu; kuna nooremadministraatoreid värvatakse nooremalt kui töökogemusega administraatoreid, võimaldab täispensioni õiguste saavutamiseks teenistuses veedetav lisaaeg neil jõuda vana süsteemiga võrreldes suurema töötasuga kõrgemale palgaastmele. Sellisel juhul tuleks eespool toodud arvandmeid vastavalt 4 % võrra vähendada, 7 % võrra suurendada ja umbes 10 % võrra vähendada. Eeldades, et teenistuskäigu pikkus on võrdne , on keskmine teenistuskäik uute personalieeskirjade kohaselt uute nooremadministraatorite jaoks märkimisväärselt ebasoodsam . Ilmselgelt ebasoodsamat olukorda vähendab (kokku 3 % võrra) vaid asjaolu, et nad peavad täispensioni õiguste saamiseks kauem töötama.

TABEL 2: VANA JA UUE KARJÄÄRISÜSTEEMI VÕRDLUS VÄRBAMISEL, PÄRAST 10/20 AASTAT JA PENSIONIEAS (PALGAASTE JA PÕHIPALK* KUUS)

Karjääriastmed | Värbamine | 10 aastat | 20 aastat | Pensionile jäämine |

A 8 vana karjäärisüsteemi järgi | 30aastane A8 / 1 (4 861 eurot*) | 40aastane A6 / 2 (6 734 eurot) | 50aastane A4 / 3 (9 967 eurot) | 61aastane A4 / 8 (12 479 eurot) |

AD 5 uue karjäärisüsteemi järgi tavapärane | 30**aastane AD5 / 1 4 350 eurot*** | 40aastane AD8 / 1 6 300 eurot*** | 50aastane AD11 / 1 9 125 eurot*** | 63aastane AD13 / 3 12 684 eurot*** |

aeglane | AD5 / 1 4 350 eurot*** | AD7 / 2 5 802 eurot*** | AD10 / 1 8 065 eurot*** | AD12 / 2 10 758 eurot*** |

kiire | AD5 / 1 4 350 eurot*** | AD9 / 1 7 128 eurot*** | AD12 / 2 10 758 eurot*** | AD14 / 4 14 750 eurot*** |

* Põhipalk kuus palgaastmestiku järgi 1.7.2010 seisuga. Põhipalk enne sotsiaalkindlustusmaksete ja maksude mahaarvamist (vt selgitus 1).

** Käesolevas simulatsioonis on nooremadministraatorite värbamise iga vana ja uue karjäärisüsteemi puhul sama. 2004.–2009. aastal oli tegelik värbamisiga AD5 palgaastme puhul siiski pisut kõrgem (komisjonis 31,6 aastat), hõlmates kogemustega töötajaid.

*** Arvestamata enne 1.5.2004 värvatud töötajate suhtes kohaldatavat korrutustegurit (vt selgitus A1/ 1.lisa).

On asjakohane mainida, et ülaltoodud tabelis käsitletakse üksnes mittejuhtivatel ametikohtadel töötajaid. Eelkõige puudutab palgaerinevus pensionile jäämisel uuele süsteemile vastava kiire karjääri või vanale süsteemile vastava karjääri puhul (14 750 eurot versus 12 479 eurot) üksnes mittejuhtivaid ametnikke. Loomulikult on praktikas tõenäoline, et paljud kiire karjääriga ametnikud jõuavad juhtivatele ametikohtadele. Nagu ilmneb alljärgnevast tabelist, sarnanevad vanale ja uuele süsteemile vastavad maksimaalsed võimalikud palgad sellisel juhul üksteisele rohkem.

Tabel 3: Mõnede juhtivate ametikohtade minimaalsed ja maksimaalsed palgaastmed(Põhipalk kuus eurodes)

Üksuse juhataja | Direktor | Peadirektor |

Vanad personali-eeskirjad | Uued personali-eeskirjad | Vanad personali-eeskirjad | Uued personali-eeskirjad | Vanad personali-eeskirjad | Uued personali-eeskirjad |

Minimaalne aste / järk (palk) | A5 / 1 (7 389) | AD9 / 1 (7 128)*** | A2 / 1 (12 881) | AD14 /1 (13 216)*** | A1 / 1 (14 515) | AD15 /1 (14 954)*** |

Maksimaalne aste / järk (palk) | A3 / 8 (15 173) | AD14 / 5 (14 954)*** | A2 / 6 (16 560) | AD15 / 5 (16 919)*** | A1 / 6 (18 371) | AD16 / 3 (18 371)*** |

Märkus: Uute personalieeskirjade andmetele vastavate tulpade põhipalgad ei sisalda juhtiva ametikoha hüvitist. Põhipalk enne sotsiaalkindlustusmaksete ja maksude mahaarvamist (vt selgitus 1). Kõnealuseid palku kohaldatakse üksnes pärast 1.5.2004 värvatud töötajate suhtes. Enne kõnealust kuupäeva värvatud töötajate suhtes kohaldatakse uute personalieeskirjade lisa XIII (vt käesoleva aruande 1. lisa). Siin nimetatud põhipalgad kujutavad endast vaid ülem- ja alampiire ega näita tegelikku vastaval astmel töötamise aega.

*** Arvestamata enne 1.5.2004 värvatud töötajate suhtes kohaldatavat korrutustegurit (vt selgitus A1/ 1. lisa).

3) TEHNILISTE ASSISTENTIDE JA HALDUSASSISTENTIDE KARJÄÄRID ON VANADE JA UUTE PERSONALIEESKIRJADE ALUSEL ÜLDISELT SAMAVÄÄRSED.

Vanade personalieeskirjade alusel värvati tehnilised assistendid ja haldusassistendid astmel B5. Uute eeskirjade alusel on nad kõik värvatud astmel AST3. Uued assistendid on keskmiselt peaaegu kolm aastat vanemad kui endised Bd, mis tähendab, et pensioniea tõstmine 60-lt 63-le avaldab nende karjääri pikkusele piiratud mõju.

Tavapärase kiirusega karjääri puhul (mille puhul ühel astmel töötatud aeg vastab komisjoni keskmisele) teenivad assistendid ja abid uue süsteemi puhul 5 % vähem kui vana süsteemi puhul (4 % vähem, kui arvestada pensionile jäämist 63 aasta vanusena). Aeglaste karjääridega töötajad teenivad keskmiselt 10 % vähem kui vana süsteemi puhul, kuid kiire karjääriga assistendid teenivad uute eeskirjade alusel ligikaudu 4 % rohkem kui vanade personalieeskirjade alusel. Lõpptulemusena on keskmine karjäär uue ja vana süsteemi puhul üldjoontes samaväärne , kusjuures uuele süsteemile vastav karjäär on vaid 3 % vähem soodne kui vanale süsteemile vastav.

Tabel 4: Vana ja uue karjäärisüsteemi võrdlus värbamisel,pärast 10/20 aastat ja pensionieas (palgaaste ja põhipalk* kuus)

Karjääriastmed | Värbamine | 10 aastat | 20 aastat | Pensionile jäämine |

B vana karjäärisüsteemi järgi | 34aastane B5 / 2 (3 739 eurot*) | 44aastane B3 / 3 (5 072 eurot) | 54aastane B2 / 5 (6 570 eurot) | 60aastane B1 / 5 (7 779 eurot) |

AST3 uue karjäärisüsteemi järgi tavapärane | 36aastane AST3 / 1 3 398 eurot*** | 46aastane AST6 / 1 4 921 eurot*** | 56aastane AST8 / 1 6 300 eurot*** | 63aastane AST9 / 3 7 740 eurot*** |

aeglane | AST3 / 1 3 398 eurot*** | AST5 / 2 4 532 eurot*** | AST7 / 2 5 802 eurot*** | AST8 / 3 6 841 eurot*** |

kiire | AST3 / 1 3 398 eurot*** | AST6 / 2 5 128 eurot*** | AST9 / 2 7 428 eurot*** | AST11 / 2 9 508 eurot*** |

* Põhipalk kuus palgaastmestiku järgi 1.7.2010 seisuga. Põhipalk enne sotsiaalkindlustusmaksete ja maksude mahaarvamist (vt selgitus 1).

*** Arvestamata enne 1.5.2004 värvatud töötajate suhtes kohaldatavat korrutustegurit (vt selgitus A1/ 1. lisa).

4) KARJÄÄRIDE SAMAVÄÄRSUSE PÕHIMÕTET RIKUTAKSE ILMSELGELT SEKRETÄRIDE/KANTSELEITÖÖTAJATE PUHUL, SEST UUED VÄRVATUD TEENIVAD UUE SÜSTEEMI PUHUL OLULISELT ROHKEM KUI VANA PUHUL.

Eelmiste personalieeskirjade kohaselt värvati sekretärid/kantseleitöötajad astmel C5 ja nad võisid jõuda astmele C1. Maksimaalne palgavahemik kantseleitöötaja karjääri alguse ja lõpu vahel võis olla 1st 1,9ni, st maksimaalselt 5 250 eurot kuus. Uute eeskirjade alusel alustavad kantseleitöötajad karjääri astmel AST1 (alates 1. maist 2004 on neid värvatud 1 300, mis on üle 25 % kõigist sel ajavahemikul värvatud ametnikest) ja võivad teoreetiliselt jõuda astmele AST 11, mis tähendab maksimaalse palgavahemiku suurenemist 1-lt 3,9-le, saavutades taseme üle 10 000 euro kuus.

Rääkides üldiselt palgast terve karjääri jooksul, teenivad pärast 1. maid 2004 värvatud keskmise karjääriga kantseleitöötajad uue palgaastmestiku alusel 6 % enam. Arvestades kohandamist seoses pensioniea tõusuga, teenib hiljuti värvatud kantseleitöötaja aastas keskmiselt 14 % rohkem kui kantseleitöötaja, kelle terve karjäär leidis aset vanade eeskirjade kehtimise ajal.

Tuleb märkida, et pidades uue ja vana süsteemi raames toimunud karjääre ühepikkuseks (terve komisjoni puhul keskmiselt 23,2 tööaastat), lõpeb tavapärane karjäär astmel AST7, mille puhul palk on 5 802 eurot kuus. Lisades pensionieani (63 aastat) jõudmiseks kuus täiendavat teenistusaastat, jõuaksid tavapärase karjääriga uued sekretärid/kantseleitöötajad astmele AST9 (üle 7 000 euro kuus). Tulemused põhinevad eeldusel, et karjäär algab keskmises värbamise eas. Sellest hoolimata tuleks meeles pidada, et 23 aasta vanusena värvatud sekretär jõuab astmele AST11 (üle 9 000 euro kuus).

On ilmselge, et astmel AST1 värvatud kantseleitöötajad ei jää terve karjääri jooksul samale töökohale. Tänapäeval on värvatavate kantseleitöötajate kvalifikatsioon kõrgem kui C-kategooriate puhul minevikus on nõutud. Mida rohkem nad saavad kogemust ja koolitust, seda vastutusrikkamaid ülesandeid neile antakse. Nii suurenevad ka nende väljavaated edutamisele.

Sellest hoolimata jääb faktiks, et uue süsteemi eelised on kiire karjääri puhul veelgi ilmsemad. Simulatsioon näitab, et kiire karjääriga sekretäride/kantseleitöötajate aastapalk on nende karjääri jooksul keskmiselt 30 % kõrgem kui vana süsteemi puhul. Isegi aeglase karjääriga kantseleitöötajad teenivad uute personalieeskirjade alusel keskmiselt rohkem. Veel tuleb silmas pidada seda, et aeglase karjääriga sekretärid/kantseleitöötajad teenivad uute eeskirjade alusel rohkem kui tavapärase karjääriga sekretärid/kantseleitöötajad vanade eeskirjade alusel. Kokku on uutele personalieeskirjadele vastava karjääriga sekretäride/kantseleitöötajate keskmine palk 16 % kõrgem kui keskmine palk vanadele personalieeskirjadele vastava karjääri puhul .

Tabel 5: Vana ja uue karjäärisüsteemi võrdlus värbamisel,pärast 10/20 aastat ja pensionieas (palgaaste ja põhipalk* kuus)

Karjääriastmed | Värbamine | 10 aastat | 20 aastat | Pensionile jäämine |

C vana karjäärisüsteemi järgi | 34aastane C5 / 2 (2 881 eurot*) | 44aastane C3 / 4 (3 710 eurot) | 54aastane C2 / 8 (4 620 eurot) | 60aastane** C1 / 7 (5 084 eurot) |

AST1 uue karjäärisüsteemi järgi tavapärane | 34aastane AST1 / 1 2 654 eurot*** | 44aastane AST4 / 1 3 844 eurot*** | 54aastane AST7 / 1 5 568 eurot*** | 63aastane AST9 / 1 7 128 eurot*** |

aeglane | AST1 / 1 2 654 eurot*** | AST3 / 2 3 540 eurot*** | AST6 / 1 4 921 eurot*** | AST7 / 3 6 046 eurot*** |

kiire | AST1 / 1 2 654 eurot*** | AST5 / 2 4 532 eurot*** | AST8 / 2 6 565 eurot*** | AST11 / 1 9 125 eurot*** |

* Põhipalk kuus palgaastmestiku järgi 1.7.2010 seisuga. Põhipalk enne sotsiaalkindlustusmaksete ja maksude mahaarvamist (vt selgitus 1).

** Komisjoni C-astme ametnike tegelik pensionile jäämise vanus oli 2000.–2004. aastal 57,2, mis on märkimisväärselt madalam kui teiste institutsioonide puhul (vt 4. lisa). Osaliselt on see seletatav mõnede invaliidsuspensionite saajate kaasamisega. Seetõttu otsustati siia panna ametlik pensioniiga (enne 2004. aastat 60 aastat).

*** Arvestamata enne 1.5.2004 värvatud töötajate suhtes kohaldatavat korrutustegurit (vt selgitus A1/ 1. lisa).

III – KOKKUVÕTE

Käesolev aruanne põhineb teatavatel karjääri pikkust ja edutamise tempot käsitlevatel eeldustel, mida peetakse aga siiski usaldusväärseteks. Asjaolu, et uued personalieeskirjad on kehtinud alles 2004. aasta maist, muudab hiljuti värvatud töötajate tulevase käitumise ennustamise väga raskeks. Eelkõige pensionilemineku iga ja karjääri pikkus on väga hüpoteetilised. Seetõttu on oluline jätkata karjääride samaväärsuse kontrollimist.

Sellest hoolimata leiti käesolevas aruandes erinevusi vana ja uue karjäärisüsteemi vahel. Eelkõige teenivad uue karjäärisüsteemi alusel töökogemusega administraatorid vähem, samas kui sekretärid/kantseleitöötajad teenivad uute eeskirjade alusel märkimisväärselt enam.

Tabel 6: Vana ja uue karjäärisüsteemi erinevused

Aeglane karjäär | Tavapärane karjäär | Kiire karjäär | Keskmine karjäär |

Kantseleitöötajad endised C / AST 1 | +6 % | +14 % | +30 % | +16 % |

Assistendid endised B / AST 3 | -10 % | -4 % | +4 % | -3 % |

Nooremadministraatorid endised A8 / AD5 | -10 % | -4 % | +7 % | -3 % |

Administraatorid endised A7 / AD6 | -17 % | -12 % | -2 % | -11 % |

Administraatorid endised A7 / AD7 | -7 % | -2 % | +8 % | -1 % |

Allikas: personali- ja turvalisusküsimuste peadirektoraat

Märkus: „+” tähendab, et uus karjäärisüsteem on vanast soodsam keskmise aastapalga seisukohast terve karjääri jooksul (kohandatud muudetud pensionieaga).

1. LISA

Personalieeskirjade XIII lisas ettenähtud ametialase edutamise protsendimäärade ning enne 1. maid 2004 teenistuses olnud ametnike uude karjäärisüsteemi lõimimise, sealhulgas atesteerimismenetluse rakendamise finantstagajärjed

Personalieeskirjade XIII lisas on ette nähtud enne 2004. aasta 1. maid ametisse nimetatud ametnike suhtes kohaldatavad üleminekumeetmed. Selles kehtestatakse eeskirjad, mille eesmärk on ametnikud järkjärgult üle viia vanalt teenistuskäigult uute personalieeskirjadega ette nähtud teenistuskäigule. Kõnealuse järkjärgulise ülemineku üks aspekt on see, et lisas I.B esitatud määrad ei ole otsekohaldatavad varasemale karjääristruktuurile ja neid asendavad ajutiselt ad hoc määrad. Käesolevas lisas esitatakse mõned statistilised andmed nende ametnike teenistuskäigu kohta, keda XIII lisa puudutab, mõõtes nende töötasu suurenemist 2004.–2009. aastal, mida võib pidada parimaks näitajaks, mille alusel kõnealuse üleminekuperioodi finantsmõju hinnata[2]. Käesoleva lisa a osas esitatakse andmed enne 1. maid 2004 eksisteerinud nelja ametnikekategooria tegeliku palgatõusu kohta, b osas analüüsitakse üksikasjalikumalt atesteerimismenetluse mõju ja c osas juhitakse tähelepanu mõningatele ebakõladele, mis ilmnesid seoses XIII lisa jõustumisega, eelkõige seoses kõrgemate astmete ja juhtivate ametikohtadega.

a) XIII lisa mõju erinevatele ametnikekategooriatele

Siin järgitavaks meetodiks on selle summa arvutamine, mille võrra enne 1. maid 2004 ja veel 2009. aasta mais ametis olnud ametnike põhipalk nende kahe kuupäeva vahel suurenes. Seda suurenemist võrreldakse suurenemisega, mis oleks aset leidnud siis, kui personalieeskirju ei oleks muudetud. Seda võrreldakse ka suurenemisega, mis oleks aset leidnud siis, kui asjaomaste ametnike palk oleks uue palgaastmestiku alusel suurenenud keskmisel määral.

Arvutusest ilmneb, et kõigi enne 1. maid 2004 värvatud ametnike palgatõus on olnud suurem sellest, mis nad oleksid saanud siis, kui personalieeskirju ei oleks muudetud. A-kategooria puhul on eelis piiratud: palgatõus oli 0,1 protsendipunkti võrra aastas suurem sellest, mis see oleks olnud ilma personalieeskirjade muudatusteta ja ainult pisut (-0,1 protsendipunkti) väiksem sellest, mis see oleks olnud siis, kui asjaomaste ametnike suhtes oleks kohaldatud uute personalieeskirjade lisas I.B sätestatud määrasid.

B-kategooria puhul oli eelis võrreldes vanade personalieeskirjadega märkimisväärsem kui A-astmete puhul. Assistentide palk on igal aastal tõusnud 0,5 protsendipunkti võrra rohkem kui vanade personalieeskirjade alusel. See on isegi rohkem kui uute personalieeskirjadega ette nähtud suurenemine.

Endiste C- ja D-kategooriate puhul ei võeta vaadeldavate palgatõusude puhul arvesse personalieeskirjade XIII lisa artikli 10 lõikes 3 sätestatud atesteerimismenetlust. Selle põhjal oli C- ja D-kategooria palgatõus 1,5 korda suurem kui see oleks olnud vanade personalieeskirjade alusel. D-kategooria puhul on tulemuseks 0,6 ja C-kategooria puhul 0,7 protsendipunktiline eelis aastas. Selline suurenemine on aga märkimisväärselt väiksem uutes personalieeskirjades assistentide tegevusüksuse jaoks sätestatud suurenemisest.

b) atesteerimismenetluse mõju

Atesteerimismenetlus, mille käigus enne C- ja D-kategooriasse kuulunud ametnikud võivad karjääri muuta (kvalitatiivne muudatus) ja hakata piiranguteta kuuluma assistentide tegevusüksusse, on aidanud nende palka veelgi suurendada.

Arvutus näitab, et viie aasta möödumisel on atesteerimismenetlus märkimisväärselt mõjutanud selle läbinud ametnike palgatõusu. Näiteks atesteeritud Astme ametnike palgatõus oli peaaegu kaks korda kõrgem kui vanade personalieeskirjade alusel. D-astme ametnike puhul on vahe veelgi suurem: nende palgatõus oli peaaegu kolm korda suurem sellest, mis see oleks olnud vanade personalieeskirjade kehtides.

Atesteerimismenetluse keskmine kogumõju C- ja D-kategooriatele on olnud aga piiratum. Kõigi D-kategooria ametnike keskmine aastane palgatõus oli vaid 0,1 protsendipunkti võrra ja kõigi C-kategooria ametnike oma vaid 0,2 protsendipunkti võrra suurem kui ilma atesteerimismenetluseta. Seda on võimalik seletada peamiselt asjaoluga, et 1. maist 2004 kuni 1. maini 2009 kasutas atesteerimismenetluse võimalust vaid piiratud osa kõigist ametnikest, kellel see õigus oli (28 % C-kategooria ametnikest ja vaid 12 % D-kategooria ametnikest).

c) Mõju kõige kõrgematele astmetele ja juhtivatele ametikohtadele

Vana süsteemi kohaste teenistuskäikude järkjärguline üleviimine uude süsteemi sõltub suuresti edutamissüsteemist. Üleviimine ei alga tegelikult enne esimest edutamist pärast 1. maid 2004. Edutamiseni jääb ametniku suhtes kehtima sama, XIII lisa artiklis 7 sätestatud korrutustegur, mis arvutati välja 1. mail 2004.

Personalieeskirjade lisas Ia nimetatud ametikohtade puhul ei ole aga üleminekut toimunud. Eelkõige olid peadirektorid ja asepeadirektorid enne 1. maid 2004 vaid astmel A1. Alates 1. maist 2004 võivad peadirektorid olla aga astmel AD15 või AD16. Nüüd võivad astmele AD15 jõuda ka direktorid. Kõik enne 1. maid 2004 direktorina töötanud ametnikud pandi astmele AD15, samamoodi pandi sellele astmele endised A3-astme ametnikud, kes on alates sellest ajast direktoriteks edutatud. Enne 1. maid 2004 direktorina töötanud ametnikke, kes on pärast seda nimetatud peadirektoriks, ei ole aga automaatselt edutatud (tegelikult on edutatud vaid väga väikest osa neist). Seetõttu ei ole nad veel asunud uue teenistuskäigu teele.

Uue karjäärisüsteemi sisseviimise juures esineval ebaühtsusel, mis valitseb ametikohtade liikide vahel ja uude palgaastmestikku lõimimisel, on olnud mõned ootamatud tulemused:

- mõned komisjoni töötajad, kes ei tööta peadirektorina, said sellest hoolimata 2009. aasta mais rohkem palka kui peadirektorid;

- enne 1. maid 2004 direktorina töötanud ja pärast seda peadirektoriks nimetatud ametnike keskmine palgatõus 2004. aasta maist 2009. aasta maini oli peaaegu kolm korda väiksem kui enne 1. maid 2004 üksuse juhatajana töötanud ja pärast seda direktoriks nimetatud ametnike palgatõus;

- mõned alates 1. maist 2004 direktoriks nimetatud üksuste juhid, keda ei ole veel kõrgemale astmele edutatud, teenivad vähem kui nende enda direktoraadi üksuste juhid. Mõnikord teenivad nad vähem isegi mõnedest nende enda direktoraadis töötavatest administraatoritest.

Tuleb mainida, et uuel karjäärisüsteemil võib olla üksustesisesele palgastruktuurile algselt eeldatust suurem mõju. Näiteks ei ole võimatu, et üksuse juht teenib vähem kui kõik teised tema üksuses töötavad ametnikud, sealhulgas tema sekretär. Toodud hüpoteetilise näite otseseks põhjuseks ei ole XIII lisa sätted, vaid Ia lisas toodud ametikohtade liigid. Üksuste juhid võidakse ametisse nimetada astmel AD9, samas kui administraatorid võivad jõuda astmele AD14 (st viis astet rohkem, samas kui vanade personalieeskirjade kohaselt oli võimalik vaid üks aste rohkem) ning sekretärid/kantseleitöötajad astmel AST11 (kaks astet rohkem kui üksuste juhatajate madalaim võimalik aste ametisse nimetamisel). Mõnel juhul võimendavad mõnesid selliseid uue karjäärisüsteemi mõjusid aga XIII lisa koos korrutusteguriga.

Selgitus A1, Korrutustegur

Selgitus A1, Korrutustegur

2004. aasta personalieeskirjadega loodi uus karjäärisüsteem, mille raames liiguti kahes etapis A-, B-, C- ja D-kategooriatest AD ja AST tegevusüksuste juurde. Üleminek ei puudutanud üksnes astmeid, vaid ka palgaastmestikku. Üleminekuperioodi (mille pikkus on iga ametniku puhul erinev) lõpus viiakse põhipalgad kooskõlla uue palgaastmestikuga, nii et kõik sama astme ja järguga ametnikud hakkavad saama sama põhipalka. Seetõttu viiakse ametnike palgad järkjärgult üle uude palgaastmestikku (nagu on sätestatud üleminekumeetmeid käsitlevas personalieeskirjade XIII lisa artikli 7 lõikes 7).

Kõnealuste üleminekumeetmete algne eesmärk oli tagada, et tänu korrutustegurile ei vähene muudetud personalieeskirjade 1. mail 2004 jõustumise tõttu põhipalk. Samamoodi nähakse nendega ette, et üleminekuperioodi lõpuks võrdsustub põhipalk uues palgaastmestikus ettenähtuga. Pärast seda on korrutusteguri suuruseks 1.

Täpsemalt öeldes põhipalgad 1. mail 2004 ei muutunud, vaid need arvutati välja uue palga- ja karjääriastmestiku alusel. 1. mail 2004 väljaarvutatud korrutustegur väljendab sellel kuupäeval saadud palga ja uue palgaastmestikuga ettenähtud palga („võrdluspalga”) suhet. Ametnike esmakordse edutamiseni muudetud personalieeskirjade alusel (pärast 1. maid 2004) jääb põhipalk väiksemaks uue palgaastmestikuga konkreetsele astmele ja järgule ettenähtud võrdluspalgast. Ametnike edutamisel uue põhipalga ja võrdluspalga suhe muutub. Arvutatakse välja uus korrutustegur. Seejärel viiakse põhipalk järkjärgult kooskõlla võrdluspalgaga. See toimub kahel viisil:

Ametnikel, kelle korrutustegus on väiksem kui 1

Valdava enamuse töötajate puhul, kelle põhipalk on enne nende esimest edutamist väiksem kui uue astmestikuga ettenähtud võrdluspalk, suureneb palk iga kahe aasta järel, jäädes kõnealuse astme esimesele järgule, kuni põhipalk võrdsustub kõnealuse astme esimese järgu võrdluspalgaga. Iga kahe aasta järel aset leidva palgatõusu järel läheneb ümberarvutatud korrutustegur 1,0-le. Pärast selle taseme saavutamist hakkab suurenema ametniku palk ja järk.

Ametnikel, kelle korrutustegus on suurem kui 1

Teise, väiksema ametnike rühma puhul tähendab uue karjäärisüsteemi raames toimuv edutamine aga seda, et nende uus põhipalk on võrdluspalgast kõrgem, mille tulemusena on korrutustegur suurem kui 1. Alusetu rikastumise vältimiseks ja selle tagamiseks, et üleminekuperioodi lõpus oleks kõigi sama astme ja järgu töötajate põhipalk sama, tuleb korrutustegurit vähendada üheni. Ka kohtud on kinnitanud, et ühest suurem korrutustegur on „anomaalia”, mis ei ole vastuvõetav. Kaks aastat pärast edutamist, kui järk suureneb, muudetakse korrutusteguri üht ületav osa astmel töötatud ajaks. See tähendab, et sõltuvalt nende põhipalkade summast viiakse ametnikud otse järgule 2, 3, 4 või 5.

Lisaks kõnealusele korrutustegurile nähakse üleminekuperioodil ette ka niinimetatud nominaalsissetuleku kaitse, mis tähendab, et ametnik ei tohi teenida vähem, kui ta oleks teeninud vanadele eeskirjadele vastaval automaatsel järgu suurenemisel palgaastmel, millel ta töökoht enne asus.

Enam kui viis aastat pärast üleminekuperioodi algust ei ole kõigi ametnike korrutustegur veel üheni jõudnud. 1. jaanuaril 2011 oli korrutustegur väiksem kui 1 üle 50 %-l enne 1. maid 2004 värvatud komisjoni ametnikel. See tähendab, et nad teenivad vähem kui palgaastmestikus nende astmele/järgule vastav palk. Tegelikult saadud palga ja astmele vastava palga vahe on mõnede ametnike puhul ikka veel märkimisväärne. Vahe võib olla kuni 20 %, kusjuures nende puhul, kelle üleminek ei ole lõppenud, on keskmine vahe 6 %.

Korrutustegur võib mõju avaldada kõigile, sealhulgas kõrgeimate juhtivate ametikohtade astmetele: mõned AD15/AD16 astme peadirektorid teenivad praegu tegelikult 10 % vähem kui nad teeniksid ilma korrutustegurita.

2. LISA

Uute personalieeskirjade palgaastmestik muudab kiire karjääri üldiselt tulusamaks kui vanade eeskirjade puhul, samas kui aeglase karjääriga töötajad teenivad vähem. See erinevus ei ole aga sümmeetriline, st kiire karjääri kasu on suurem kui aeglase karjääri kahju. See ilmneb tabelist A1: astmel AD5 värvatud tavapärase karjääriga ametnik (keda edutatakse personalieeskirjade IB lisas sätestatud korrutusmäärade kohaselt) teenib terve karjääri jooksul keskmiselt 85 000 eurot aastas. Kui ta töötab igal astmel 25 % vähem aega kui tavapärase karjääri puhul (näiteks astmel AD9 kolm aastat nelja asemel), teenib ta terve oma karjääri jooksul 17 % aastas rohkem. Vastupidi, kui ta töötab igal astmel 25 % rohkem aega (näiteks astmel AD9 viis aastat nelja asemel), teenib ta terve oma karjääri jooksul 10 % aastas vähem. Selline asümmeetriline mõju on erinevate ametisse nimetamise astmete puhul enam-vähem sama: aeglase karjääriga töötajad teenivad keskmiselt 9 % vähem ning kiire karjääriga töötajad teenivad keskmiselt 15 % rohkem.

Tabel A1: Uutele personalieeskirjadele vastavate palkade erinevus sõltuvalt karjääri kiirusest

Karjääri liik (aste ametisse nimetamisel) | Tavapärane karjäär (keskmine põhipalk aastas eurodes) | Aeglane karjäär (erinevus protsentides võrreldes tavapärasega) | Kiire karjäär (erinevus protsentides võrreldes tavapärasega) |

AD5 | 85 243 | -10 % | 17 % |

AD7 | 91 703 | -8 % | 14 % |

AST1 | 48 588 | -10 % | 18 % |

AST3 | 57 206 | -9 % | 14 % |

Allikas: Euroopa Komisjon, personali- ja turvalisusküsimuste peadirektoraat

Märkus: põhipalk (1. mai 2004. aasta seisuga), ei sisalda iga-aastast kohandamist.

3. LISA

Tabelis A2 on toodud iga astme puhul nende ametnike osakaal, keda on edutatud pärast lühemat (või pikemat) ajavahemikku võrreldes keskmise ajaga, mille kõik ametnikud 2000.–2004. aastal enne edutamist ühel astmel töötasid. Lühem (pikem) ajavahemik tähendab keskmisest 25 % lühemat (või pikemat) ajavahemikku.

Võib järeldada (eeldades, et 60 % ametnike karjäär on tavapärane, 20 % oma aeglasem ja 20 % oma kiirem), et tulemused on kooskõlas komisjoni 2000.–2004. aasta andmetega.

Tabel A2: Aeglasema / kiirema karjääriga ametnike osakaal

VANAD PERSONALIEESKIRJAD |

(protsentides, 2000–2004) |

aste | vähemalt 25 % aeglasem | vähemalt 25 % kiirem |

A5 | 26 | 32 |

A6 | 19 | 14 |

A7 | 19 | 15 |

A8 | 13 | 24 |

A keskmine | 21 | 22 |

B2 | 14 | 16 |

B3 | 23 | 17 |

B4 | 18 | 12 |

B5 | 19 | 32 |

B keskmine | 19 | 19 |

C2 | 13 | 12 |

C3 | 19 | 19 |

C4 | 19 | 11 |

C5 | 21 | 36 |

C keskmine | 19 | 20 |

4. LISA

Allpool võrreldakse tabelites A3–A6 komisjoni ja teiste komisjoni küsimustikule vastanud institutsioonide/asutuste karjääriandmeid.

Teise institutsioonide ja asutuste andmed on komisjoni omadega üldiselt kooskõlas. Mõned erinevused on märgatavad seal, kus mõne asutuse ametnike valim on väga väike. Vähem kui kümmet inimest käsitlevad andmed on märgitud tärniga (*).

Tuleb märkida, et ehkki komisjoni ametnike keskmine pensionilejäämise iga on madalam kui teistes institutsioonides ja asutustes, kipub ka keskmine värbamise iga olema madalam.

Tabel A3: keskmine pensionilejäämise iga (2000–2004)

VANAD PERSONALIEESKIRJAD |

karjäär | parlament | nõukogu | komisjon | Euroopa Kohus | EMSK | Regioonide Komitee |

A | 62,2 | 61,5 | 60,6 | 61,1 | 61,4 | 63,2* |

B | 63,5 | 61,5 | 59,7 | 61,5 | 60* | 59,6* |

C | 62,4 | 60,9 | 57,2 | 62,4 | 60 | 61,7* |

TABEL A4: KESKMINE VÄRBAMISE IGA (2000–2004) |

VANAD PERSONALIEESKIRJAD |

aste | parlament | nõukogu | komisjon | Euroopa Kohus | EMSK | Regioonide Komitee |

A7 | 34,4 | 35,0 | 34,1 | 34,0 | 37,0 | 36,2 |

A8 | 29,5 | — | 30,2 | — | 29,5* | 29,2* |

B5 | 35,6 | 37,0 | 33,6 | 38,1 | 34,3* | 35,0* |

C5 | 37,0 | 37,0 | 34,0 | 36,4 | 37,4 | 36,7 |

TABEL A5: KESKMINE VÄRBAMISE IGA (2004-2009) |

UUED PERSONALIEESKIRJAD |

aste | parlament | nõukogu | komisjon | Euroopa Kohus | EMSK | Regioonide Komitee |

AD7 | 33,9 | 34,0 | 36,9 | 32,2 | 41,3* | 33,6* |

AD6 | 37,9 | 37,0 | 37,4 | 38,5* | 37,7 | 36,9* |

AD5 | 33,3 | 33,0 | 31,6 | 33,1 | 33,4 | 33,8 |

AST3 | 36,6 | 36,0 | 36,3 | 36,3 | 35,7 | 37,7 |

AST1 | 34,2 | 33,0 | 34,0 | 33,6 | 33,9 | 33,1 |

TABEL A6: ENNE EDUTAMIST ASTMEL TÖÖTATUD KESKMINE AEG (AASTATES, 2000–2004) |

VANAD PERSONALIEESKIRJAD |

aste | parlament | nõukogu | komisjon | Euroopa Kohus | EMSK | Regioonide Komitee |

A5 | 5,1 | 8,7 | 6,9 | 7,1 | 5,8 | 2,2* |

A6 | 4,8 | 4,3 | 5,0 | 4,5 | 5,7 | 4,7* |

A7 | 5,3 | 4,0 | 4,6 | 3,9 | 4,8 | 2,1* |

A8 | 2,6 | — | 2,1 | 3,9 | 1,3* | — |

B2 | 5,1 | 7,2 | 7,6 | 7,1 | 8,0* | 6,7* |

B3 | 5,3 | 5,2 | 6,1 | 6,4 | 4,5* | 1,8* |

B4 | 5,0 | 2,6 | 5,5 | 5,9 | 4,2* | 2,8* |

B5 | 3,2 | 2,2 | 2,4 | 2,3 | 1,9 | — |

C2 | 6,7 | 11,6 | 8,4 | 9,7 | 7,8 | 3,8* |

C3 | 5,3 | 6,5 | 5,8 | 6,6 | 6,0 | 3,4 |

C4 | 6,1 | 3,1 | 5,6 | 5,7 | 2,8 | 2,5 |

C5 | 3,1 | 2,7 | 2,6 | 2,9 | 1,9 | — |

[1] Personalieeskirjade XIII lisas on sätestatud veel, et „komisjon esitab koos personalieeskirjade artikli 6 lõike 3 kohase aruandega teabe käesolevas lisas ettenähtud ametialase edutamise protsendimäärade finantstagajärgede kohta ning enne 1. maid 2004 teenistuses olnud ametnike [uude süsteemi] lõimimise kohta”. Kõnealune teave on esitatud I lisas.

[2] Käesolevas lisas esitatud tulemused põhinevad komisjoni töötajaid käsitlevatel andmetel. Neid ei saa vahetult laiendada teistele institutsioonidele, kuna XIII lisa võidakse rakendada institutsioonides erinevalt.