[pic] | EUROOPA ÜHENDUSTE KOMISJON |

Brüssel 17.3.2008

KOM(2008) 146 lõplik

KOMISJONI TEATIS NÕUKOGULE,EUROOPA PARLAMENDILE, EUROOPA MAJANDUS- JA SOTSIAALKOMITEELE NING REGIOONIDE KOMITEELE

direktiivi 2002/14/EÜ kohaldamise läbivaatamise kohta Euroopa Liidus

{SEC(2008) 334}

KOMISJONI TEATIS NÕUKOGULE, EUROOPA PARLAMENDILE, EUROOPA MAJANDUS- JA SOTSIAALKOMITEELE NING REGIOONIDE KOMITEELE

direktiivi 2002/14/EÜ kohaldamise läbivaatamise kohta Euroopa Liidus

1 SISSEJUHATUS

Direktiiviga 2002/14/EÜ[1] (edaspidi: „direktiiv”) kehtestatakse töötajate teavitamise ja nõustamise üldraamistik Euroopa Ühenduses. Direktiiv konsolideerib töötajate teavitamise ja nõustamise põhimõtet, täiendades teisi ühenduse asjakohaseid direktiive[2] ja täites mitmeid lünki siseriiklikes seadustes ja tavades. Seepärast on tal otsustav roll sotsiaalse dialoogi ja usalduslike suhete edendamisel ettevõtete ja üksuste tasandil, mis on oluline tööandjate ja töötajate innovatiivsust ning prognoosi- ja kohanemisvõimet soodustava töökeskkonna kindlustamisel.

Selleks näeb direktiiv ette miinimumnõuded seoses töötajate teavitamise ja nõustamise põhimõtete, mõistete ja viisiga ettevõtte tasandil. Võttes arvesse siseriiklike olukordade ja tavade erinevusi Euroopa Liidus töösuhete alal, on liikmesriikidel suurel määral vabadust direktiivi oluliste mõistete (nagu „töötajate usaldusisikud”, „tööandja”, „töötaja” jne) ning teavitamise ja nõustamise viisi rakendamisel. Direktiiv tunnustab täiel määral tööturu osapoolte olulist osa selles valdkonnas.

Et vältida halduslikku, rahalist või õiguslikku laadi pingeid, mis võiksid takistada väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete loomist ja arengut, kohaldatakse direktiivi sätteid üksnes selliste ettevõtete suhtes, mis annavad tööd vähemalt 50 töötajale, või selliste üksuste suhtes, mis annavad tööd vähemalt 20 töötajale, vastavalt liikmesriigi valikule.

Direktiivi artikli 12 kohaselt vaatab komisjon käesolevas teatises läbi direktiivi kohaldamise, konsulteerides liikmesriikide ja ühenduse tasandi sotsiaalpartneritega, et esitada vajalikud muudatusettepanekud.

Läbivaatamise ettevalmistamisel saatis komisjon liikmesriikidele ja Euroopa sotsiaalpartneritele küsimustiku[3]. Samuti tellis komisjon sõltumatute ekspertide uurimuse[4] ja kogus teavet kogu järelevalve ajal.

Käesolevale teatisele lisatud aruanne käsitleb üksikasjalikult direktiivi ülevõtmise eri aspekte kõigis liikmesriikides, saades teavet ka eespool viidatud küsimustikule antud vastustest.

2 DIREKTIIVI ÜLEVÕTMINE

2.1 Ainult mõned liikmesriigid võtsid direktiivi ülevõtmiseks meetmed nõutud tähtaja jooksul (FR, HU, NL, PT, SK, FI, UK). Kaks liikmesriiki (DE, AT) teatasid komisjonile, et nende kehtivad õigusnormid on juba direktiivis esitatud nõuetega vastavuses. BG ja RO võtsid vastavalt nõuetele direktiivi üle enne Euroopa Liiduga ühinemise kuupäeva.

Seega ei võtnud enamik liikmesriike direktiivi õigeaegselt üle. Pärast komisjoni algatatud rikkumismenetlusi tegi Euroopa Kohus otsuse IT, BE, LU, ES ja EL kohta. Vahepeal on IT, ES ja EL vastu võtnud rakendusaktid. BE ja LU on direktiivi üle võtnud vaid osaliselt.

Põhjus, miks mõnel liikmesriigil läks direktiivi ülevõtmiseks eeldatust rohkem aega, võib olla seotud sellega, et tekkisid raskused vajaliku konsensuse saavutamisel riiklike tööturu osapoolte vaheliste suhete reformimiseks olulistes küsimustes.

2.2 Enamik liikmesriike võtsid direktiivi üle õigusaktidega. BE ja DK võtsid direktiivi üle nii õigusaktide kui ka kollektiivlepingutega vastavalt oma tavale. Mõnes liikmesriigis oli ülevõtmiseks vaja vastu võtta laiaulatuslik seadus (nt DK, EE, EL, IT, CY, PL); teistes tehti kehtivatesse õigusaktidesse ainult mõned väiksemad või suuremad muudatused (nt CZ, LV, LT, HU, NL, SI, SK, FI, SE).

Peaaegu kõikides liikmesriikides konsulteeriti enne ülevõtmist sotsiaalpartneritega, kuigi erinevas vormis ja kasutades erinevaid menetlusviise vastavalt iga riigi konkreetsele tavale.

Mõned riigid, kellel ei olnud üldist, alalist ja kohustuslikku töötajate teavitamise ja nõustamise süsteemi ega töötajate esindamise süsteemi, kohaldasid direktiivi artikli 10 üleminekusätteid (BG, IE, IT, CY, MT, PL, UK). Nende kohaselt on liikmesriikidel lubatud kasutada kõrgemaid künniseid rakendusmeetmete kohaldamisel sellisel viisil, et esimeses etapis kuni 23. märtsini 2007 kehtivad need vähemalt 150 töötajaga ettevõtete ja 100 töötajaga üksuste suhtes ning teises etapis kuni 23. märtsini 2008 vähemalt 100 töötajaga ettevõtete ja 50 töötajaga üksuste suhtes.

3 ÜLEVÕTMISMEETMETE ANALÜÜSI PÕHJAL TEHTUD JÄRELDUSED

3.1 Üldised märkused

Enamik liikmesriike võtsid vastu ülevõtmismeetmed, mis hõlmavad direktiivi 2002/14/EÜ põhielemente. Siiski võimaldas analüüs komisjonil kindlaks teha mitmeid punkte, mille puhul liikmesriigi poolt täielik ja nõuetekohane direktiivis esitatud nõuete ülevõtmine on küsitav ning mille tõttu on vaja täiendavaid selgitusi ja kontrolli.

3.2 Artikkel 3 (kohaldamisala)

Artikli 3 puhul on kõige olulisem tagada, et töötajad saaksid kasutada tõhusalt oma õigust olla teavitatud ja konsulteeritud kõikides direktiiviga reguleeritavates ettevõtetes ja üksustes. Eelduseks on, et peetakse kinni kokkulepitud künnistest ettevõtte või üksuse kohta või üleminekukünnistest riikide puhul, kes kohaldavad artiklit 10. Samuti eeldab see, et kõnealused künnised arvutatakse seaduslikult, vastavalt Euroopa Kohtu praktikale.

Tundub, et siseriiklikud sätted, millega jäetakse eespool nimetatud arvutustest välja teatud noored töötajad või töötajad, kellel on lühikese kehtivusajaga tähtajalised lepingud, tekitavad probleeme ja vajavad täiendavat läbivaatamist. Samuti on probleeme ülevõtmismeetmete vastavusega direktiivile nende liikmesriikide puhul, kes kohaldasid artikli 3 lõigetes 2 ja 3 ettenähtud erimeetmeid, kuid ei kehtestanud asjaomaste ettevõtete või asjaomaste töötajate kategooriate suhtes kohaldatavaid erisätteid.

Seoses direktiivi kohaldamisalaga on vaja selgitada, kas mõnede riikide siseriiklikud ülevõtmisõigusaktid kehtivad ka mittetulundusettevõtete suhtes.

3.3 Artikkel 4 (teavitamise ja nõustamise viis)

Käesoleva artikli ülevõtmiseks vastuvõetud siseriiklikud sätted erinevad täpsuse ja ulatuse poolest suurel määral. Mitmetes liikmesriikides, eriti nendes, kus on pikka aega olnud kasutusel teavitamise ja nõustamise süsteemid, ei kattu siseriiklike õigusaktide sõnastus alati direktiivi omaga. Kuigi ülevõtmisõigusakte tuleb tõlgendada kooskõlas direktiiviga, väärivad teatud küsimused siiski täiendavat läbivaatamist, eriti õiguskindluse ja turvalisuse pärast.

Mõnes liikmesriigis näevad ülevõtmisõigusaktid tööhõive olukorra, selle võimalike arengutendentside ja sellega seotud ennetavate meetmete küsimustes ette ainult teavitamist, mitte aga konsulteerimist. Veelgi enam, mõnes liikmesriigis ei ole selgelt nimetatud tööandja kohustust anda põhjendatud vastus töötajate usaldusisikute märkustele või konsulteerida lahenduse leidmise eesmärgil.

Samuti on vaja täiendavalt kontrollida olukorda liikmesriikides, kus õigusaktide kohaselt on tööandjal lubatud teavitada ja konsulteerida mõnel muul viisil, mitte kasutades töötajate usaldusisikuid[5].

3.4 Artikkel 5 (kokkuleppest tulenev teavitamine ja nõustamine)

Käesolev artikkel on hea näide direktiivi paindlikkusest, kuivõrd sellega antakse liikmesriikidele võimalus usaldada töötajate teavitamise ja nõustamise viisi üle läbirääkimiste pidamine sotsiaalpartneritele. Teavitamise ja nõustamise viis võib isegi erineda artiklis 4 osutatud viisist, kui peetakse kinni nii direktiivi artiklis 1 sätestatud põhimõtetest kui ka liikmesriikide poolt sätestatud tingimustest ja piirangutest.

Enamik liikmesriike näeb ette võimaluse, mille kohaselt tööturu osapooled võivad teavitamise ja nõustamise viisi suhtes kokku leppida. Mõned liikmesriigid eristavad kokkuleppeid, mis kehtisid enne direktiivi, kokkulepetest, mis võeti vastu pärast direktiivi. Siiski ei ole enne direktiivi kehtinud kokkulepete nõuded alati vastavuses direktiivi sätetega. Näiteks ei pruugi enne direktiivi kehtinud kokkulepped näha ette töötajate teavitamise ja nendega konsulteerimise tähtaega; veelgi enam, need ei pruugi ette näha konsulteerimist, vaid üksnes töötajate arvamuse küsimist ja need ei pruugi sisaldada jõustamissätteid.

Üldisemas mõttes ei ole mõnede liikmesriikide õigusaktides selgelt nimetatud direktiivi nõuet, et kui sotsiaalpartnerid otsustavad kasutada teavitamise ja nõustamise viisi, mis on erinev artiklis 4 sätestatust, peavad nad kinni pidama artiklis 1 sätestatud põhimõtetest.

Sellega seoses on vajalik täpsustada tingimusi, sealhulgas künniseid, mille puhul võivad töötajad väljendada kahtlusi või vaidlustada enne direktiivi kehtinud kokkuleppeid, et hinnata, kas nende õigust teavitamisele ja nõustamisele on rikutud.

3.5 Artikkel 6 (konfidentsiaalne teave)

Enamik liikmesriike võttis käesoleva sätte üle, kohaldades üldtingimusi, mis olid sarnased direktiivis sätestatutega, ning ei lisanud täpsustavat teavet, jättes selle kohtupraktika või tööturu osapoolte vaheliste kokkulepete ülesandeks. Mõni liikmesriik võttis direktiivi üle väga piiratud viisil, jättes välja teatud mõisted, ja seades nõnda küsimuse alla kohaldamissätete vastavuse direktiivile.

Kuigi tööandja õigustatud huvid seoses konfidentsiaalsusega peavad olema tõhusalt kaitstud, ei tohi siiski vähendada töötajate võimalust efektiivselt kasutada õigust teavitamisele ja nõustamisele sellega, et tööandja kasutab konfidentsiaalsuse sätet õigustamatult.

Ka mõnele muule küsimusele tuleks pöörata suuremat tähelepanu:

- ülevõtmisõigusaktides puuduvad selged sätted konfidentsiaalsuskohustuse kehtimisaja kohta, isegi selle kohta, kas kohustus kehtib pärast töötajate usaldusisikute ametiaja lõppemist või kas selline kohustus kehtib üksnes teatud aja jooksul pärast ametiaja lõppemist;

- võimalus, et teatavates seadustes liigitatakse teave konfidentsiaalseks ilma, et täpsustataks selle aluseks olevaid kriteeriume, eriti seda, kas objektiivsete kriteeriumide alusel on ettevõte huvi õigustatud või kas selle piiramine ohustab ettevõtet;

- küsimus, kas direktiiviga on vastavuses sellised siseriiklikud õigusaktid, mille kohaselt peetakse teavet konfidentsiaalseks üksnes selle alusel, et tööandja on esitanud teabe konfidentsiaalsena, ning see kaotab oma konfidentsiaalsuse alles pärast seda, kui pädev osapool otsustab, et teave ei ole konfidentsiaalset laadi.

Lisaks märkas komisjon seoses artikli 6 viimase lõikega haldusliku või kohtuliku läbivaatamise korra kohta, et mõned liikmesriigid ei ole võtnud erimeetmeid, et kõnealust sätet üle võtta.

3.6 Artikkel 7 (töötajate usaldusisikute kaitse)

Tundub, et kõik liikmesriigid tagavad töötajate usaldusisikutele piisava kaitse ja tagatised, mis võimaldavad neil kohustusi nõuetekohaselt täita. Kõnealuse nõude täitmiseks on liikmesriigid kõige enam näinud ette nii õigust tasulisele puhkeajale kui ka kaitset tööandja tegevuse eest, millega pannakse töötajate usaldusisikud oma ülesannete täitmisel või teatud juhtudel isegi pärast nende ametiaja lõppemist ebasoodsasse olukorda või mis on nende suhtes diskrimineeriv.

3.7 Artikkel 8 (õiguste kaitse)

Kõik liikmesriigid näevad ette piisava haldus- ja kohtumenetluse kättesaadavuse, et tagada direktiiviga sätestatud kohustuste täitmine. Enamikus riikides on järelevalve ja kontrolli ülesanne antud tööinspektsioonile. Vaidlused lahendatakse asjakohaste organite või kohtute poolt.

Siseriiklike ülevõtmismeetmetega nähakse ette ka haldussanktsioonid või mõnel juhul kriminaalõigusmeetmed ja määratakse mitmel juhul kõnealuste sanktsioonide või meetmete alam- ja/või ülemmäärad. Kõnesolevad määrad erinevad liikmesriikides märkimisväärselt. Need võivad sõltuda tööandja õiguslikust vormist (füüsiline või juriidiline isik), ettevõtte suurusest, rikkumise raskusastmest võrreldavate rikkumiste suhtes, hoiatavast mõjust praktikas jne. Mitmed liikmesriigid näevad ette eriti tõhusaid sanktsioone juhul, kui tööandja võtab vastu otsuseid ilma teavitamise ja nõustamise kohustusest kinni pidamata. Sellised otsused võib peatada või isegi õigustühiseks tunnistada. Mõnes riigis võidakse arvesse võtta nõude täitmatajätmist meetmete määramisel, mida tööandja peab võtma, et hüvitada töötajale ümberkorraldamise tõttu ebasoodsasse olukorda sattumine.

Tuleb kontrollida, kas võetavad meetmed tagavad direktiivi rikkumiste puhul, kaasa arvatud juhul, kui töötajate usaldusisikud rikuvad konfidentsiaalsuskohustust, tõhusate, proportsionaalsete ja hoiatavate sanktsioonide kohaldamise.

3.8 Artikkel 9 (seos käesoleva direktiivi ja muude ühenduse ja siseriiklike sätete vahel)

Enamiku riiklike ülevõtmisõigusaktide kohaselt ei mõjuta ega piira need siseriiklikke sätteid, millega võetakse üle teisi direktiive teavitamise ja nõustamise alal[6]. Eespool nimetatud direktiivide vastastikune mõju ei tundu olevat probleemiks riikides, kus kõik direktiivid on üle võetud ühe õigusaktiga, eelkõige töösuhteid reguleeriva õigusakti muutmise teel. Sellest võib saada probleem, kui kõnealune ülevõtmine on toimunud erinevate õigusaktide kaudu viisil, mis ei ole võib-olla täiesti järjekindel kas teavitamise ja nõustamise õiguse kasutajate küsimuses (osalejate võimalik kattumine) või teavitamise ja nõustamise menetlussätetes.

4 DIREKTIIVI KOHALDAMISE LÄBIVAATAMINE

Nagu eespool märgitud, konsulteeris komisjon direktiivi kohaldamise läbivaatamise küsimuses vastavalt direktiivi artiklile 12 liikmesriikidega ja Euroopa sotsiaalpartneritega küsimustiku vormis[7].

4.1 Liikmesriikide seisukoht

Seoses direktiivi tegeliku kohaldamisega, sealhulgas selle eesmärkide saavutamisega, tõstsid mitmed liikmesriigid esile tõsiasja, et nende õigusaktid on juba pikka aega ettevõtetes/üksustes ette näinud töötajate teavitamise ja nendega konsulteerimise. Mitmed teised liikmesriigid ei andnud lõplikku vastust, kuna direktiivi rakendamine on alles varases etapis.

Kõik liikmesriigid leidsid, et direktiiv on piisavalt paindlik ja asjakohane.

Mitmed liikmesriigid märkisid, et siseriiklike ülevõtmismeetmete mõju nende tööturu osapoolte süsteemidele on eeldatavasti väga väike, kuna neil on kõnealuses valdkonnas juba pikka aega kehtinud oma õigusaktid. Teised liikmesriigid pidasid mõju positiivseks, mõned aga märkisid, et hinnangut anda on veel liiga vara.

Enamik liikmesriike ei pea direktiivi läbivaatamist vajalikuks. Samas märkisid paljud teised, et on liiga vara sellise läbivaatamise jaoks. Kaks liikmesriiki vastas jaatavalt.

Küsimusele, kas oleks vaja selgitada mõnd direktiivi sätet, vastas enamik liikmesriike eitavalt. Mõned märkisid, et on liiga vara sellise vajaduse hindamiseks. Kaks liikmesriiki vastas jaatavalt.

Enamik liikmesriike ei toonud välja ühtegi probleemi seoses Euroopa Liidu erinevate teavitamis- ja nõustamisalaste direktiivide vaheliste seostega ega näe seepärast vajadust parandada nende kooskõlastatust. Siiski vastas kolm liikmesriiki jaatavalt. Mõned teised märkisid, et on liiga vara sellise vajaduse hindamiseks.

4.2 Euroopa sotsiaalpartnerite seisukoht

Kõik sotsiaalpartnerid, kellega konsulteeriti, osutasid sellele, et üldiselt sõltub direktiivi mõju igale liikmesriigile sellest, millises ulatuses neil juba on kasutusel arenenud riigisisene teavitamise ja nõustamise süsteem. Direktiivi praktilist tähtsust ja mõju hinnatakse erinevalt. Euroopa Tööstuse ja Tööandjate Keskliitude Ühenduse arvates on direktiivi mõju ulatus veel ebaselge, kuna direktiivi kohaldamine võib mõnedes riikides viia õigusaktide kuhjumiseni ja sellise lähenemisviisi kehtestamiseni, kus kõikidele mõõdetakse sama mõõdupuuga. Lisaks sellele, ei ole veel mitmetes riikides saavutatud kokkulepete vastuvõtmise abil sotsiaalpartnerite volitamise eesmärki. Euroopa Käsitööettevõtete ning Väike- ja Keskmiste Ettevõtete Keskliit juhib samuti tähelepanu ohule, et direktiiviga võidakse mõnes liikmesriigis kehtestada ühtne mudel ja tekitada bürokraatiat ning sotsiaalseid pingeid. Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskus märgib, et üldiselt täidavad siseriiklikud rakendusmeetmed direktiivi eesmärki, ja lisab, et mõnedes riikides on direktiivi kohaldamisel eelistatud teatud töötajate usaldusisikuid teiste kahjuks.

Euroopa Ametiühingute Konföderatsioon arvab, et direktiivil on positiivne mõju, eelkõige suurendab see tööturu osapoolte osalust, vaatamata mõnedele ebamäärastele sätetele, menetluste ja sanktsioonide nõrkusele ning asjaolule, et ametiühingutele ei ole viidatud. Ta juhtis tähelepanu ka katsetele kalduda kõrvale olemasolevatest menetlustest ja esindusorganitest.

Kõik Euroopa sotsiaalpartnerid nõustuvad, et direktiiv on üldiselt piisavalt paindlik ja asjakohane.

Küsimusele, kas direktiivi on vaja läbi vaadata ja selgitada, vastasid Euroopa Tööstuse ja Tööandjate Keskliitude Ühendus, Väike- ja Keskmiste Ettevõtete Keskliit ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskus eitavalt. Vastupidiselt neile märkis Euroopa Ametiühingute Konföderatsioon, et direktiivi saaks mitmes küsimuses parandada ja täpsustada.

Euroopa Tööstuse ja Tööandjate Keskliitude Ühendus ning Käsitööettevõtete ja Väike- ja Keskmiste Ettevõtete Keskliit ei näe vajadust ühtlustada teavitamis- ja nõustamisalaseid direktiive ja on soovitanud komisjonil hinnata olemasolevaid Euroopa Liidu sätteid seoses nende lisaväärtusega parema õigusloome algatusele. Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskus märkis, et eridirektiivid on ülimuslikud üldiste direktiivide (s.o direktiiv 2002/14/EÜ) suhtes, ning lisas, et mõned tema liikmed peavad viimase vajalikkust küsitavaks. Euroopa Ametiühingute Konföderatsioon tõstis esile vajadust harmoneerida olemasolevad direktiivid, et vältida olukorda, kus erinevatelt osalejatelt nõutakse samade küsimustega tegelemist. Ta soovitas ka tungivalt kaasajastada Euroopa töönõukogude direktiivi 1994/45/EÜ, et see oleks vastavuses direktiivis 2002/14/EÜ sätestatud normidega, sest viimati nimetatud direktiiv on teatud aspektides täiuslikum.

4.3 Hindamine

Direktiivi rakendamine on tähtis samm Euroopa Liidu põhiõiguste hartas sätestatud teavitamise ja nõustamise konsolideerimise suunas. Direktiivilt oodatakse, et see aitaks kaasa siseriiklike süsteemide ühtlustamisele kogu Euroopa Liidus, kehtestades miinimumnõuete kaudu kõikides liikmesriikides üldise ja paindliku töötajate teavitamise ja nõustamise raamistiku. Eriti olulist mõju oodatakse liikmesriikides, kellel varem ei olnud üldist, alalist ja kohustuslikku töötajate usaldusisikute teavitamise ja nõustamise süsteemi[8].

Direktiivi rakendamine toimub paratamatult liikmesriikide tööturu osapoolte vaheliste suhete kontekstis. Direktiivi peetakse üldiselt piisavalt paindlikuks, et kohandada seda iga liikmesriigi siseriikliku olukorraga. Ent kuigi direktiivis viidatakse põhimõistete, sealhulgas mõiste „töötajate usaldusisikud” siseriiklikele määratlustele, on selle rakendamine teatud riikides tekitanud elavaid ja mõnikord pikavõitu arutelusid selle üle, kuidas korraldada töötajate usaldusisikute süsteemi: ühe või kahe kanali kaudu (s.o töönõukogude ja ametiühingute abil) või lubades kombineeritud lahendusi.

Arvamused direktiivi eeldatava üldise mõju kohta on küll ülekaalukalt positiivsed, kuid kindlasti on vaja rohkem aega, et anda lõplik hinnang kuna direktiiv ei ole oma täielikku mõju veel saavutanud. Ülevõtmise tähtajast on möödas vaid natuke üle kahe aasta. Mitmes liikmesriigis on tekkinud märkimisväärne viivitus direktiivi ülevõtmisel ja mõnes ei ole see veel täielikult üle võetud. Praegu on veel liiga vara, et läbi viia põhjalikku tõenditel põhinevat uurimist[9] direktiivi kohaldamise kohta kõikides Euroopa Liidu liikmesriikides[10]. Lisaks ei kehti direktiiv seni veel kõikide sellega hõlmatud ettevõtete kohta, kuna osa liikmesriike kasutas üleminekuperioodi ja seal piirdub direktiivi rakendamine praegu ettevõtetega, mis annavad tööd rohkem kui 100 töötajale.

Seega ei kavanda komisjon praegu muudatuste tegemist direktiivi 2002/14/EÜ. Kuigi selle sätteid võiks teatud punktides parandada ja täpsustada, arvab komisjon, et siseriiklikele rakendusmeetmetele tuleks anda aega liikmesriikide tööturu osapoolte vaheliste suhete süsteemi sulandumiseks.

Direktiivi üks aspekt võib siiski nõuda meetmete võtmist. Artikli 3 lõike 3 kohaselt võivad liikmesriigid jätta selle kohaldamisalasse kuuluvate isikute hulgast välja avamerel sõitvate laevade meeskonnad. Kuid selline väljajätmine on seotud tingimusega, et liikmesriigid kehtestavad kõnealuse töötajate kategooria suhtes „erisätted“ . Komisjon võttis 10. oktoobril 2007 vastu teatise („Sotsiaalõigusliku raamistiku ümberhindamine eesmärgiga luua Euroopa Liidus rohkem ja paremaid töökohti merenduse valdkonnas”), mis on seotud samal päeval vastu võetud merenduspoliitika sinise raamatuga. Teatisega, mille 3. jao punktis c viidatakse kõnealusele direktiivile, käivitati sotsiaalpartneritega konsulteerimise esimene etapp, mis võib viia lisameetmete võtmiseni Euroopa Liidu poolt, et tagada piisav merenduses töötavate isikute teavitamis- ja nõustamisõiguse kaitse[11].

5 KOKKUVÕTE

Praegu on peamine ülesanne tagada direktiivi täielik ja tõhus ülevõtmine ja täitmine. See nõuab mitte ainult komisjoni aktiivset osalemist asutamislepingu täitmise järelevalvaja rollis, vaid ka liikmesriikide aktiivset osalemist, kellel on tähtis osa mängida, kuna nende kohus on tagada ühenduse õigusnormide õige kohaldamine ja rakendamine praktikas.

Direktiivi kohaselt[12] võivad tööturu osapooled võtta töötajate teavitamise ja nõustamise viisi määramisel juhtrolli, et see vastaks võimalikult hästi nende vajadustele ja soovidele. Seda tuleb ette mitme liikmesriigi puhul, kus on seoses sotsiaalpartneritega välja kujunenud tugevad traditsioonid. Kindlasti tuleks sellisel juhul kinni pidada direktiivi asjakohastest nõuetest[13].

Nagu eespool märgitud, on komisjon kindlaks teinud mitmeid lahendamata probleeme, mis tekitavad küsimusi direktiivi tõlgendamise või kahtlusi rakendusmeetmete direktiivile vastavuse kohta. Komisjon kavatseb sellised probleemid koostöös liikmesriikide asjakohaste riiklike asutustega põhjalikumalt läbi vaadata. Vajaduse korral algatab komisjon üksikjuhtumite kaupa rikkumismenetluse vastavalt EÜ asutamislepingu artiklile 226.

Julgustav on, et teatud liikmesriigid on juba esitanud seaduseelnõu[14], et parandada direktiivi ülevõtmisel ilmnenud puudusi.

Lisaks kavatseb komisjon võtta veel meetmeid, et hõlbustada direktiivi õiget täitmist. Tööturu osapoolte teadlikkus oma õigustest ja kohustustest teavitamise ja nõustamise alal on vältimatu eeltingimus, et kõnealuseid õigusi töökohal täielikult ja tõhusalt kasutada. Komisjon kavatseb tegutseda nii teadlikkuse tõstmise eesmärgil kui ka selleks, et soodustada parimate tavade vahetust ja suurendada kõikide sidusrühmade suutlikkust konverentside, koolituskursuste ja uurimuste abil ning rahalise toetuse abil tööandjate ja töötajate usaldusisikute esitatud projektidele[15].

Praegu ei ole kavas teha ettepanekut direktiivi muutmise kohta.

[1] EÜT L 80, 23.3.2002, lk 29.

[2] Direktiiv 94/45/EÜ (EÜT L 254, 30.9.1994, lk 64) Direktiiv 98/59/EÜ (EÜT L 225, 12.8.1998, lk 16) ja direktiiv 2001/23/EÜ (ELT L 82, 22.03.2001, lk 16).

[3] Käesolevale teatisele lisatud komisjoni talituste töödokumendi II lisa annab ülevaate sidusrühmade vastustest küsimustele, mis keskendusid direktiivi läbivaatamisele.

[4] Direktiivi 2002/14/EÜ kohaldamise uurimine laienenud ELis, kokkuvõtlik aruanne (avaldatakse varsti tööhõive, sotsiaalküsimuste ja võrdsete võimaluste peadirektoraadi veebisaidil).

[5] Sellisel juhul tuleb arvesse võtta direktiivi põhjendust 16, mis näeb ette, et kõnealune direktiiv ei piira selliste süsteemide kohaldamist, mis näevad ette töötajate otsese kaasamise, tingimusel, et töötajail on igal juhul õigus olla teavitatud ja konsulteeritud oma usaldusisikute kaudu.

[6] Vt joonealune märkus 2.

[7] Vastuste kokkuvõte on esitatud joonealuses märkuses 3 osutatud komisjoni talituste töödokumendi II lisas.

[8] Vrd kvantitatiivseid andmeid, mis on esitatud PL vastuses küsimustikule (tehniline lisa). UK kohta vt: „Employment Practices of MNCs in Organisational Context: A Large-Scale Survey”, juuni 2007, http://www2.warwick.ac.uk/fac/soc/wbs/projects/mncemployment

[9] Välja arvatud UK, kus hiljuti avaldati aruanne (teadusprojekti esimene etapp: „Implementing information and consultation: early experience under the ICE Regulations”, Relations Research Series nr 88, September 2007), on mõnes liikmesriigis ainult hajusaid tõendeid, eriti mis puudutab töönõukogude ja ametiühingute koostööd, praktikas toimiva teavitamise ja nõustamise viisi tõhusust (või puudujääke) ja sidusrühmade teadlikkust (või selle puudumist) oma õigustest ja kohustustest.

[10] Vrd kokkuvõttev aruanne (joonealune märkus 4); „Impact and Assessment of EU directives in the field of Information and Consultation”, PE 385.646, Euroopa Parlament 2007.

[11] KOM (2007) 591 lõplik, 10.10.2007.

[12] Vt eriti direktiivi põhjendust 23, artiklit 5 ja artikli 11 lõiget 1.

[13] Vt ka punkt 3.4. eespool.

[14] Eelnõud Kreekas (merenduse valdkonnas), Lätis ja Poolas.

[15] Komisjon edendab nendel eesmärkidel mitmeid tegevusi, eriti eelarverubriigist 04.030303 – Ettevõtjate esindajate teavitamine, nõustamine ja kaasamine.