ET Euroopa Liidu Teataja C 318/137

Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee arvamus teemal: “Euroopa töönõukogud: uus roll Euroopa integratsiooni tõhustamisel”

(2006/C 318/25)

12. juulil 2005 otsustas Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee vastavalt kodukorra artikli 29 lõikele 2 koostada arvamuse: Euroopa töönõukogud: uus roll Euroopa integratsiooni tõhustamisel.

Asjaomase töö ettevalmistamise eest vastutava tööhõive, sotsiaalküsimuste ja kodakondsuse sektsiooni arvamus võeti vastu 6. septembril 2006. Raportöör oli hr IOZIA.

Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee võttis täiskogu 429. istungjärgul 13. ja 14. septembril 2006 (13. septembri istungil) vastu järgmise arvamuse. Poolt hääletas 144, vastu hääletas 76, erapooletuks jäi 15.

1. Järeldused ja soovitused

1.1 Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee tunnustab Euroopa töönõukogude (ETN) võtmerolli, sest nad stimuleerivad ja toetavad sotsiaalset ühtekuuluvust ning on Euroopa töötajate integratsiooni vahendiks, kuna teadmised ja vastastikune mõistmine parandavad arusaamist Euroopa kodakondsuse olemusest. Enam kui 10 000 Euroopa Liidus tegutsevat Euroopa töönõukogude saadikut osalevad otseselt ja motiveeritult uue ühiskonna ülesehitamisel.

1.2 Euroopa sotsiaalmudel, mis põhineb üksmeele taotlemisel ja sotsiaaldialoogi arendamisel, inimese identiteedi ja väärikuse austamisel, erinevate huvide tasakaalustamisel ning võimel ühendada areng nii inimeste kui keskkonnaga arvestamisega, nõuab kohtumiste ja arutelude foorumi loomist riigiüleste ettevõtete raames. EMSK arvates on direktiivil 94/45/EÜ oluline osa kõnealuste eesmärkide elluviimisel.

1.3 Komisjonil oli kohustus vaadata “koostöös liikmesriikide ja Euroopa tasandi tööturu osapooltega” hiljemalt 22. septembriks 1999 üle käesoleva direktiivi rakendamine ja esitada “nõukogule vajalikud muudatusettepanekud”.

1.4 Komisjon alustas tööturu osapooltega konsulteerimist. Kui Euroopa Tööstuse ja Tööandjate Keskliitude Ühendus (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskus (CEEP) olid direktiivi läbivaatamise vastu, siis Euroopa Ametiühingute Konföderatsioon ETUC nõudis seevastu korduvalt kõnealuse dokumendi läbivaatamist nii kiiresti kui võimalik.

1.5 EMSK uuris põhjalikult hetkeolukorda, seda eelkõige ulatusliku kuulamise raames, millel osalesid tööturu osapoolte, ettevõtete ja kodanikuühiskonna esindajad.

1.6 Saadud kogemused on mitmes mõttes positiivsed. Nagu on ilmnenud arvukates kõnealusel teemal läbiviidud uurimustes ja ühisseminaride käigus tööturu osapooltega, ja nagu on kinnitanud EMSK, on tööturu osapooled sõlminud vabatahtlikke lepinguid, milles käsitletakse töökorraldust, tööhõivet, töötingimusi ja täiendõpet ning mis tuginevad partnerlusele muutusteks. Nende tulemuslik teostumine tugineb samuti vaid osapoolte tahtele.

1.7 Sellele vaatamata toovad Euroopa töönõukogude valdkonnas saadud kogemused esile ka mõningaid nõrku kohti, millest olulisim on Euroopa töönõukogude väike protsent võrreldes ettevõtete arvuga, kus vastavalt direktiivile tuleks töönõukogud luua. Direktiivis nähakse ette, et Euroopa töönõukogu võib luua vähemalt kahe liikmesriigi töötajate või ettevõtete algatusel. Üheks põhjuseks, miks direktiivi pole täielikult rakendatud, on töötajatepoolse algatuse puudumine, mis mõnedes maades võib tuleneda ametiühinguga liitumise õigust kaitsva seadusandluse puudumisest ettevõtetes.

1.8 Direktiivi 94/45/EÜ vastuvõtmisele järgnenud aastatel tugevdati töötajate teavitamise ja nõustamise ühenduse õiguslikku raamistikku direktiividega 2001/86, 2002/14 ja 2003/72, milles võrreldes direktiiviga 94/45/EÜ on edasi arendatud teavitamise ja nõustamise mõisteid ning nähakse ette tõhusamad menetlused töötajate kaasamiseks, mis toetuvad konsulteerimisele enne otsuse vastuvõtmist. Kõnealused menetlused aitavad kaasa Euroopa ettevõtete konkurentsivõime parandamisele maailmaturul.

1.9 EMSK arvates tuleks direktiivi 94/45/EÜ kiirel ajakohastamisel arvesse võtta kolme järgmist põhielementi: — direktiivi 94/45/EÜ teavitamise ja konsulteerimise sätete ja ülanimetatud direktiivide asjakohaste sätete kooskõlastamine; — töötajate esindajate arvu muutmine spetsiaalsetes läbirääkimiskomisjonides ja Euroopa töönõukogudes, võtmaks arvesse Euroopa Liidu laienemist ning iga asjaomase riigi esindajate õigust esmanimetatuis osaleda. Direktiiv sätestab, et spetsiaalsetes läbirääkimiskomisjonides osalejate suurim arv on 17, mis vastas endisele liikmesriikide arvule, kellele direktiiv oli määratud; — riigisiseste ja Euroopa ametiühinguorganisatsioonide õigus osaleda spetsiaalsete läbirääkimiskomisjonide töös ja kuuluda Euroopa töönõukogudesse ning oma ekspertide kasutamise võimalus ka väljaspool ettenähtud koosolekuid.

1.10 EMSK teeb ettepaneku, et pärast uute liikmesriikide integreerumist hakataks olemasolevaid kogemusi ja teavet arvesse võttes direktiivi uuesti läbi vaatama kogemuste alusel, mis sotsiaalpartnerid on saanud erinevate seminaride raames korraldatud arutelude käigus Euroopa töönõukogude tegevusega kohta.

1.11 EMSK rõhutab ettevõtte sotsiaalset dimensiooni Euroopa Liidus ja Euroopa töönõukogude osatähtsust. Jätkusuutliku arengu ja Euroopa sotsiaalmudeli teemal toimuv väitlus on keskendunud Euroopa Liidu erijoontele. Ettevõtte sotsiaalne vastutus maailma majanduses on üks Euroopa vastustest globaliseerumisega seoses esile kerkinud probleemidele, mille negatiivseid mõjusid saaks vähendada, kui kõik Maailmakaubandusorganisatsiooni kuuluvad liikmesriigid järgiksid ILO põhistandardeid. Ettevõtet tuleb sotsiaalses kontekstis vaadelda kui olulist osalejat, kes on võimeline andma põhipanuse kõigi — nii vahetult seotud osapoolte kui piirkondade — elukvaliteedi parandamisse. Tuleb märkida — see puudutab Euroopa töönõukogusid ja eelkõige riigiülest tasandit –, et sotsiaalse dialoogi edusammud on seda olulisemad, kuivõrd neid toetavad asjaomased õigusaktid.

1.12 EMSK võtab arvesse Euroopa Komisjoni arvamust, mis on ära toodud ettevõtete sotsiaalse vastutuse kohta käivas teatises ning milles rõhutatakse töötajate ja nende ametiühingute osatähtsust sotsiaalse vastutustundlikkuse ellurakendamisel (1). Kõnealuses teatises on öeldud, et “Sotsiaalne dialoog, eriti valdkonna tasandil, on olnud tõhus vahend edendamaks sotsiaalse vastutuse algatusi, samuti on Euroopa töönõukogudel olnud oluline osa ettevõtete sotsiaalse vastutuse parimate tavade arendamisel. Siiski peaksid Euroopa ettevõtted sotsiaalset vastutust veelgi enam rakendama ja oma strateegiaga ühendama. Suurendama peaks töötajate, nende esindajate ja ametiühingute rolli ettevõtete sotsiaalse vastutuse arendamisel ja rakendamisel. Välised sidusrühmad, sealhulgas valitsusvälised organisatsioonid, tarbijad ja investorid, peaksid julgemalt kaasa rääkima vastutustundliku ettevõtluse toetamisel ja hindamisel”.

1.13 Lisaks kaitsele, mida Euroopa sotsiaalmudel ühiskonna nõrgematele liikmetele sotsiaalhoolekande kaudu pakub, iseloomustab seda mudelit austus õiguste vastu, mis on inimväärikuse aluseks, igal pool ja kõigil asjaoludel. Kaasaegses Euroopas peab olema võimalik kodakondsuse õigusi kõikjal teostada, nii töökohtadel kui riigiülestes ettevõtetes. EMSK kutsub Euroopa Komisjoni üles tunnustama positiivseid uuendusi, mis on ellu viidud alates direktiivi 94/45/EÜ vastuvõtmisest ning määratlema kõige kohasemad meetmed Euroopa Liitu kuulumise tunde tugevdamiseks.

2. Euroopa töönõukogude tegevuse sotsiaalmajanduslik ja õiguslik taust

2.1 EMSK soovib eelkõige rõhutada erinevaid positiivseid aspekte, mis tulenevad nüüdseks kümne aasta jooksul rakendatud direktiivi 94/45/EÜ kogemustest, eiramata raskusi ja kriitilisi kohti, mida näitavad Euroopa töönõukogude kogemused. Kõnealusel eesmärgil on komiteel kavas pöörduda kõigi huvitatud osapoolte, ühenduse institutsioonide ja organite ning erineva organisatsioonitasandi tööturu osapoolte poole palvega teha koostööd kõnealuse demokraatliku esindamise vahendi parandamiseks, mis näib olevat vajalik Euroopa sotsiaalmudeli tugevdamiseks ning mida EMSK toetab, tagamaks kõnealuse mudeli arengut ja tugevnemist.

2.2 Komitee soovib käesoleva omaalgatusliku arvamuse abil kaasa aidata Euroopa töönõukogude osatähtsuse tugevdamisele, seda direktiivi 94/45/EÜ läbivaatamise teel, tõhustamaks integratsiooni ja sotsiaalset ühtekuuluvust — eesmärki, mille poliitiline tähtsus üha kasvab, eriti praeguses faasis, mida iseloomustab nõrgem vastuseis sotsiaalselt üha tugevama ja ühtekuuluva Euroopa Liidu ülesehitamisele.

2.3 Kaksteist aastat pärast direktiivi vastuvõtmist on Euroopa Liidus toimunud palju muutusi. EMSK toetatud laienemiseprotsess hõlmas kümmet uut liikmesriiki, kes liitusid Euroopa Liiduga 2004. aasta mais, ja veel kaks riiki, Bulgaaria ja Rumeenia, liituvad ELiga lähiajal. Vaatamata suurtele pingutustele, mida tehti siseriikliku õiguse ühtlustamiseks ühenduse õigustikuga ning olulistele edusammudele töötingimuste valdkonnas on mõnede kõnealuste riikide töötajate ja ettevõtete organisatsioonidel probleeme oma esindatuse taseme tugevdamisega.

2.4 EMSK toetab sotsiaaldialoogi tugevdamist ning leiab, et Euroopa töönõukogud on selle eesmärgi saavutamiseks hädavajalikud, kuna nad loovad vastastikuse kuulamise ja suhtlemise struktuurid, mille abil on võimalik edendada liikmesriikides sotsiaaldialoogi kultuuri.

2.5 Nõukogu 22. detsembri 1994. aasta direktiivi 94/45/EÜ Euroopa töönõukogu asutamise või töötajate teavitamis- ja nõustamiskorra sisseseadmise kohta, mis laienes nõukogu 17. detsembri 1997. aasta direktiiviga 97/74/EÜ Ühendkuningriigile, kujutas endast otsustava tähtsusega edusammu ettevõtete tasemel peetava tõepoolest üleeuroopalise sotsiaaldialoogi arengus, mis oli ühtlasi kooskõlas ettevõtete ja ettevõtete rühmade riigiülese struktuuriga. Kõnealune uus, loomult riigiülene instrument aitas tugevalt kaasa Euroopa mõõtme arengule sotsiaalsetes suhetes (2).

2.6 Vastavalt direktiivi 94/45/EÜ artiklile 15 kohustus komisjon hiljemalt 22. septembriks 1999“koostöös liikmesriikide ja Euroopa tasandi tööturu osapooltega” uuesti läbi vaatama direktiivi rakendussätted, esitamaks nõukogule “vajalikud muudatusettepanekud”. Läbivaatamisele pidid tulema direktiivi rakendussätted, milles käsitletakse Euroopa töönõukogude toimimise ja asutamise kõiki aspekte, eelkõige töötajate arvu vastavust künnisele.

2.7 Algatatud protsessi uuenduslikkust silmas pidades leidis komisjon, et 22. septembriks 1999 oli Euroopa töönõukogude tehtud töö ja läbirääkimiste tulemusel saadud piisavalt konkreetset teavet direktiivi läbivaatamise võimaldamiseks.

2.8 Komisjon esitas oma aruande direktiivi rakendamise kohta parlamendile ja nõukogule 4. aprillil 2000. Komisjoni aruanne käsitles põhiliselt riikide poolt võetud meetmeid ELi õigusaktide ülevõtmiseks, kuid see sisaldas ka direktiivi rakendamise hinnangut. Komisjon tõdes, et sõltumatult ELi õigusaktide ülevõtmise kvaliteedist on jäänud lahendada mõned direktiivi tõlgendusega seotud küsimused. Aruandes viidati muuhulgas sellele, et kõnealused küsimused lahendatakse asjaomaste osapoolte poolt või kohtus. Seega ei pea komisjon vajalikuks teha praeguses faasis direktiivi muutmise ettepanekut.

2.9 Euroopa Parlament väljendas huvi kõnealuse direktiivi läbivaatamise vastu. Oma 4. septembri 2001. aasta resolutsioonis, mis käsitleb Euroopa Komisjoni aruannet direktiivi rakendamise hetkeseisu ja läbivaatamise vajaduse kohta, rõhutas Euroopa Parlament riigiüleste töötajate esindusorganite osatähtsust ning andis hinnangu töötajate õiguse olla ettevõttes informeeritud ja ära kuulatud kasutamise piirangutele ja võimalustele (3). Euroopa Parlament kutsus komisjoni üles esitama kiiresti ettepanekut direktiivi muutmiseks, mis hõlmaks rida parandusi: töötajatele tuleb anda võimalus mõjutada ettevõtte juhtimisel langetatavaid otsuseid, kehtestades samas asjakohased sanktsioonid. Euroopa Parlamendi arvates tuleks arvuliste künniste aspektist uuesti läbi vaadata mõiste “üleühenduselise ettevõtja”. Euroopa Parlamendi hinnangul oleks tulnud langetada direktiivi rakendusalasse kuulumise künnis ettevõtetelt töötajate koguarvuga 1000 ettevõtetele töötajate koguarvuga 500 ja vähemalt kahes liikmesriigis tegutsevate ettevõtete puhul 150-lt 100-le (on teada, et kogu direktiivi vastuvõtmise menetluse vältel oli Euroopa Parlamendi ja komisjoni väljapakutud künnis direktiivis 94/45/EÜ lõpuks sätestatust madalam) (4).

2.10 2004. aastal, kui direktiivi 94/45/EÜ oli rakendatud juba pikka aega, pidas komisjon vajalikuks direktiivi rakendamine uuesti läbi vaadata, seda eelkõige seoses kõnealuse küsimuse võtmisega Nice'is 2000. aasta detsembris vastu võetud sotsiaalpoliitilise agenda päevakorda.

3. Direktiivi 94/45 läbivaatamine

3.1 20. aprillil 2004 alustas komisjon direktiivi 94/45/EÜ läbivaatamiseks tööturu osapooltega konsulteerimise esimest etappi ning palus neil avaldada arvamust järgmistes küsimustes: — kuidas tagada seda, et konstruktiivse ja viljaka riigiülese sotsiaaldialoogi edendamisel ettevõtte tasandil kasutataks Euroopa töönõukogude suutlikkust järgnevate aastate jooksul täiel määral; — milline on ühenduse võimalik sellealane tegevussuund, Euroopa töönõukogusid käsitleva direktiivi läbivaatamine kaasa arvatud; — milline on tööturu osapoolte roll kiirete ja sügavate muutustega ja nende sotsiaalsete tagajärgedega seonduvate küsimuste lahendamisel.

3.2 Konsulteerimismenetluse avanud dokumendis märkis komisjon, et komisjoni 4. aprilli 2000. aasta aruande avaldamisest saadik on institutsionaalne maastik tunduvalt muutunud, kuna aruandes ei võetud arvesse Lissaboni tegevuskava ega Euroopa Liidu laienemist. Kitsamalt laienemise osas rõhutab komisjon, et uutes liikmesriikides läbiviidavate tegevuste kaasamine paisutab direktiivi rakendusalasse kuuluvate ettevõtete arvu ja et uutes liikmesriikides filiaale omavad ettevõtted või kontsernid, mille juures Euroopa töönõukogud on juba loodud, peavad neid laiendama, et tagada direktiivi rakendusalasse kaasatud uute filiaalide esindatus. Euroopa töönõukogusid käsitleva direktiivi rakendamine pärast 1. maid 2004 tähendab seega uute liikmesriikide suuremat esindatust. Nende liikmesriikide erinev majanduslik olukord, sotsiaalsed tavad, keel ja kultuur muudavad olukorra keerulisemaks ja suurendavad kulusid.

3.3 24. septembril 2003. aastal võttis Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee vastu arvamuse, milles juhiti komisjoni tähelepanu mõningatele aspektidele, mida direktiivi võimaliku läbivaatamise käigus tuleks arvesse võtta (5).

3.4 UNICE teatas komisjonile, et on kindlalt Euroopa ettevõtete töönõukogusid käsitleva direktiivi (6) läbivaatamise vastu. Parim vahend töötajate teavitamise ja nõustamise edasiarendamiseks ühenduse ettevõtetes on dialoog direktiivis käsitletud ettevõtete vahel. Ühenduse seadusandja sekkumine mõjuks kahjulikult, kuna see võiks nõrgendada Euroopa töönõukogude progressiivse arengu dünaamikat. CEEP on samuti väljendanud oma vastuseisu direktiivi läbivaatamisele antud etapil. CEEP on direktiivi 94/45/EÜ läbivaatamise vastu, kuid nõuab olemasolevate vahendite — eelkõige töötajate teavitamise ja nendega konsulteerimise menetluse — paremat ärakasutamist. Euroopa tööturu osapooled võiksid kõnealuses protsessis täita olulist osa, eelkõige uutes liikmesriikides. Muutuste ja nende sotsiaalsete tagajärgede juhtimise aluseks võetud uuringutes rõhutati töötajate tõhusa teavitamise ja nendega konsulteerimise tähtsust ning kutsuti tööturu osapooli üles tegutsema eelkõige uutes liikmesriikides (7).

3.4.1 ETUC seevastu pooldas läbivaatamist ning kinnitas ühes oma 1999. aasta resolutsioonis sisalduvaid märkusi (8). Tuginedes sõlmitud kokkulepetele ja siiani järgitud tavadele, leiab ETUC, et ainult läbirääkimiste teel, eriti kui need on vabatahtlikud, pole võimalik õiguslikke piiranguid ja puudujääke parandada. Ka edaspidi tuleks järgida positiivseid tulemusi andnud häid tavasid, kuid tema arvates on direktiivi võimalikult peatne läbivaatamine hädavajalik (9).

3.5 Euroopa Komisjon alustas Euroopa tööturu osapooltega direktiivi Euroopa töönõukogude kohta läbivaatamise ja ümberkorralduste teemal peetava konsulteerimise teist etappi. Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee tervitab Euroopa tööturu osapooltega konsulteerimise teise etapi alustamist direktiivi 94/45/EÜ läbivaatamiseks. Komitee kahtleb siiski, kas kõnealune konsulteerimine peaks toimuma samaaegselt teiseteemalise konsulteerimisega: “Kuigi Euroopa töönõukogul on oluline osa ümberkorraldustes, vajab Euroopa töönõukogu direktiiv sellest sõltumatult juba ammu parandamist” (10).

4. Euroopa töönõukogude kogemus. Meetodi küsimus: positiivsete aspektide rõhutamine ja negatiivsete tulemuste kaalumine

4.1 Senistel kogemustel on mitmeid positiivseid aspekte. Uurimused näitavad, et järjest suurem hulk töönõukogusid toimib uutes tingimustes tõhusalt. Nagu rõhutasid tööturu osapooled 2005. aasta aprilli ühisavalduses “Euroopa töönõukogude osas saadud kogemused”, on Euroopa töönõukogud muuhulgas aidanud töötajate esindajatel ja töötajatel endil mõista siseturgu ja liikmesriikideülest ettevõtluskultuuri turumajanduses. Uurimusest selgub, et tõhusalt töötavate Euroopa töönõukogude arv kasvab ning nad edendavad sotsiaaldialoogi. Nagu mitmed asjaomasel teemal läbiviidud uurimused näitavad ja tööturu osapooled mitmetel ühisseminaridel on märkinud ning nagu eelkõige EMSK selgitab, jõuti samuti vabatahtlikele kokkulepetele töö organiseerimise, tööhõive, töötingimuste ja täiendkoolituse osas, tuginedes partnerlusele muutusteks (11).

4.1.1 Kõik nimetatud ettepanekud analüüsisid olulisi probleeme, mis on ilmnenud Euroopa töönõukogude tegevuse jälgimisel mitmetel juhtudel. Üks viimaseid uurimusi (12) näitab, et praegu ei pea umbes 75 % Euroopa töönõukogudest kinni direktiivi sätetest, mis näevad ümberkorralduste puhul ette teabe õigeaegse edastamise. Teine väga oluline aspekt põhineb 196 Euroopa töönõukogusse kuuluva 409 saadiku antud vastustel. 104 saadiku antud teabe kohaselt on nende vastava töönõukogu raames toimunud läbirääkimiste tulemusena koostatud ühiseid tekste. Euroopa Elu- ja Töötingimuste Parandamise Fondi (13) läbi viidud uurimuse kohaselt sõlmisid Euroopa töönõukogud 2001. aastal otseselt või kaudselt 22 kokkulepet. See annab selge, kuigi vaid osalise pildi sellest, et Euroopa töönõukogude roll täieneb pidevalt ja et nende suutlikkus läbirääkimisteks on suurenemas.

4.2 Euroopa töönõukogude kogemus viitab samuti mitmetele kriitilistele valdkondadele, mis vajavad hoolikat läbivaatamist, et parandada kõnealust töötajate esindatuse ja kaasatuse demokraatlikku vahendit, millest on nüüd saanud Euroopa sotsiaalmudeli lahutamatu osa. Silmatorkavaim kitsaskoht on Euroopa töönõukogude väike osakaal võrreldes ettevõtete arvuga, kes on vastavalt kõnealusele direktiivile kohustatud töötajate nõudel looma töönõukogu. 2004. aasta detsembris oli enam kui 2000 direktiivi kohaldamisalasse kuuluva ettevõtte kohta loodud vaid umbes 800 töönõukogu (14), mis esindasid ligikaudu 70 % direktiivi kohaldamisalasse kuuluvate ettevõtete kõigist töötajatest. Direktiivi mittetäieliku rakendamise üks põhjus on töötajatepoolne initsiatiivipuudus. See on aga paljude riikide puhul seotud töötajate nõrga esindatusega töökohal, mis omakorda võib olla tingitud riiklike õigusaktide pakutavast ebapiisavast kaitsest. Antud aspekt vajab lahendusvõimaluste leidmiseks lähemat uurimist.

4.3 Direktiivi 94/45/EÜ uus ja geograafiliselt laiem kohaldamisala viitab selgelt kaalumise ja uurimise vajadusele, mis võimaldab kõigil sidusrühmadel nii vanades kui hiljuti liitunud Euroopa Liidu liikmesriikides omaks võtta erinevaid kultuure, meetodeid ja olukordi iseloomustavaid elemente, ületada sotsiaalsetest, majanduslikest ja kultuurilistest erinevustest tulenevaid takistusi ning tugevdada Euroopa töösuhete süsteemi tervikuna.

4.3.1 Laienemisega seotu on siiski vaid üks Euroopa Liidu tööturul ja ettevõtlussektoris toimuvate ulatuslikumate muutuste aspekt. Nüüdseks ettevõtete igapäevase tegevuse üheks osaks olevate piiriüleste ümberkorralduste kiirendamine ning uued ettevõtlusvormid esitavad Euroopa töönõukogudele märksa suuremaid väljakutseid kui need, millega on arvestanud ühenduse seadusandja direktiivis 94/45/EÜ. Seda selgitavad ka töötajate kaasatust käsitlevad järgnenud õigusaktid.

4.4 Õiguslik keskkond on oluliselt muutunud. Töötajate teavitamise ja nõustamise alal anti välja uued ühenduse õigusaktid. Piiriüleseid küsimusi käsitlevad 8. oktoobri 2001. aasta direktiiv 2001/86/EÜ töötajate kaasatuse kohta Euroopa ettevõttes ning direktiivid Euroopa äriühingu ja ettevõtete ühinemiste kohta. Riikliku tasandi küsimused on reguleeritud 11. märtsi 2002. aasta direktiiviga 2002/14/EÜ, millega luuakse töötajate teavitamise ja nõustamise üldine raamistik Euroopa Ühenduses.

4.5 Komisjoni teatises ümberkorralduste kohta piiriülestes ettevõtetes (15) on samuti välja toodud Euroopa töönõukogude uus ja tugevam roll.

4.6 EMSK on mitmetes arvamustes väljendanud toetust Euroopa töönõukogude arendamisele ja tugevdamisele (16) seoses nende olulise rolliga piiriülestes ümberkorraldustes. Metallitööstuses etendasid Euroopa töönõukogud väga olulist rolli mitmete ümberkorralduste puhul, aidates saavutada kokkuleppeid, mille eesmärk on säilitada tootmise asukohad ja töökohad.

5. Direktiivi 94/45/EÜ roll Euroopa töösuhete arengus

5.1 Direktiiv 94/45/EÜ on Euroopa tasandi üks kõige olulisematest õigusaktidest töösuhete valdkonnas. Hoolimata eri osapoolte tuvastatud lünkadest ja kitsaskohadest andis see kindlalt olulise panuse uue liikmesriikideülese töösuhete loomise protsessi algatamiseks, mis ühendab eri riikide töötajate solidaarsuse ning töötajate esindajate ja rahvusvaheliste ettevõtete konstruktiivse arutelu uued mudelid. Seega loodi esmakordselt ühised vahendid töötajate mõnede põhiõiguste piiriüleseks esindamiseks ja kaitseks.

5.2 Kuid nagu näitavad andmed direktiivi rakendamise kohta, on direktiivi panus integreeritud töösuhete mudeli rajamisse ning Euroopa sotsiaalmudeli kindlustamisse viimastel aastatel nõrgenenud. Sellele on kaasa aidanud mitmed struktuurifaktorid, mis on seotud muutustega tööturul ja ettevõtete korralduses. EMSK on kõnealuseid faktoreid eelnevalt käsitlenud oma arvamustes komisjoni sotsiaalmeetmete kava ja ümberkorralduste kohta. Muud Euroopa töönõukogude mõju kahandavad põhjused peituvad selles, et töönõukogude teavitamise- ja nõustamisõigused ei võimalda neil võtta kohaseid meetmeid ettevõtete tööstuspoliitika määratlemiseks ja eluviimiseks. Muudel juhtudel tunnustatakse Euroopa töönõukogude rolli.

5.3 Hiljutises arvamuses tõdes Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee aga vastupidist “Euroopa tööstuspoliitika tuleb formuleerida, pidades silmas ettevõtlusalaseid, sektoraalseid ja kutseharidusalaseid tingimusi, ning viia ellu tööturu osapoolte panustusel, kelle ekspertteadmised põhilise asjaomase sidusrühmana on määrava tähtsusega. Selleks on vaja, et ettevõtted teeksid oma kavatsused selgeks piisavalt varases järgus, et teiste sidusrühmade vastavad meetmed oleksid teostatavad” (17).

5.4 Euroopa töönõukogude tegevuse piiratuse üks põhjus võib olla asjaolu, et teavitamise ja nõustamise meetmed — mida käsitletakse direktiivi 94/45/EÜ läbivaatavas dokumendis — ei ole kooskõlas uue majandusliku ja struktuurilise keskkonnaga ning ühenduse uue õigusliku raamistikuga, mis loodi direktiividega 2001/86/EÜ, 2003/72/EÜ ja 2002/14/EÜ. Kõnealustes direktiivides ei ole teavitamis- ja nõustamismenetlused lihtsalt puhas formaalsus: tegu ei ole rutiinsete kohustustega, mida ettevõtted lihtsalt täidavad õigusaktide formaalse järgimisega otsustusprotsessi järgselt, vaid meetmetega, mida tuleb rakendada enne otsuste langetamist.

5.5 Euroopa Äriühingu Põhikirja ja Euroopa Ühistu Põhikirja täiendavate direktiivide kohaselt ei ole ülalmainitud menetluste eesmärk ainult töötajate esindajate teavitamine ettevõtte juba vastuvõetud otsustest oluliste aspektide kohta nagu liikmesriikideülesel tasandil läbiviidavad muudatused või ümberkorraldused, vaid eelkõige töötajate esindajatele kõnealuste otsuste mõjutamise õiguse andmine.

6. Töötajate teavitamine ja nõustamine — Euroopa sotsiaalmudeli oluline osa

6.1 Töötajate teavitamise ja nõustamise menetlused (samuti osalemismenetlused selle sõna otseses tähenduses vastavalt direktiividele 2001/86/EÜ ja 2003/72/EÜ) on nii Euroopa Liidu töösuhete süsteemi kui ka Euroopa sotsiaalmudeli lahutamatud koostisosad, nagu nähtub nende õiguste esitamisest ELi peamistes õigusallikates (18) ja nende õiguste pidevast arendamisest ühenduse teisestes õigusaktides. Nimetatud õigusi tunnustatakse ja kaitstakse arvukates direktiivides (19). Kõnealune areng tipnes põhiõiguste harta allkirjastamisega 2000. aasta detsembris ja selle järkjärgulises ülevõtmises Euroopa põhiseaduse lepingusse (20).

6.1.1 Põhiõiguste hartas on eriti oluline, et kõnealuseid õigusi rakendataks õigeaegselt. Sellega soodustatakse õiguste peamiselt ennetavat tõlgendamist, mis toimub kooskõlas hiljuti vastuvõetud õigusaktide (vrd ülalmainitud direktiivid) ja kohtupraktikaga (21).

6.1.2 Kuuekümnendate aastate keskel alanud teavitamise ja nõustamise õigust käsitlevate õigusaktide järkjärguline ja jätkuv arendamine riiklikus ja liikmesriikideüleses õigusraamistikus on tingitud ühenduse seadusandja soovist, et kõnealuste õiguste teostamine ei piirduks vaid formaalsete või rutiinsete toimingutega. Teatavasti andis Renault' ettevõtte sulgemine Vilvoordes 1997. aasta veebruaris, millel olid ka õiguslikus plaanis olulised tagajärjed, määrava impulsi nende õiguste tugevdamiseks.

6.2 Ekspertide rühma (Gyllenhammeri rühm) 1997. aasta novembri Luxembourgi Euroopa Ülemkogu taotlusel koostatud aruanne rõhutas uue ühenduse õigusliku raamistiku vajadust, mis sätestaks miinimumnormid, määratledes liikmesriikide ühised põhimõtted, reeglid ja meetodid teavitamise ja nõustamise alal, ning oleks vastavuses Euroopa tööhõive strateegiaga. Kõnealune strateegia, mis põhineb mõistetel “prognoosimine”, “ennetamine” ja “tööalane konkurentsivõime” ja millest sai järkjärgult Euroopa tööhõivestrateegia osa, tuleb integreerida liikmesriikide poliitikasse, et mõjutada positiivselt tööhõivet. Sotsiaaldialoogi (k.a ettevõtte tasandil) hoogustamisega lihtsustatakse muutusi, mis on vastavuses tööhõive peaeesmärgiga.

6.3 Antud kontekstis omandab “töötajate osalemine ettevõtte tegevuses ja tulevikku puudutavates otsustes”, osalt “ettevõtte konkurentsivõimelisuse suurendamiseks” (22) oma tõelise tähenduse. Seadusandja märgib, et osalemine on “ettevõtete ümberkorralduste ja majanduse globaliseerumisest tulenevate uute tingimustega kohanemise õnnestumise eeltingimus” (23).

6.4 Nimetatud säte on eriti oluline töötajate teavitamise ja nõustamise tõhususe ning neist tulenevalt töötajate tegeliku ja märkimisväärse osalemise seisukohalt; eelkõige puudutab see osa, millega nähakse toetavalt kohaldatavates standardeeskirjades ette (24), et kui äriühing otsustab esindusorgani arvamust mitte arvestada, on viimasel õigus kokkuleppe saavutamiseks uuesti kohtuda Euroopa äriühingu (või Euroopa ühistu) pädeva organiga.

6.5 Euroopa ettevõtetes, eriti nendes, mis on organiseeritud suurte kontsernidena, on käimas üha radikaalsemad ja kiiremad ümberkorraldused. Hiljutises arvamuses juhtis EMSK tähelepanu sellele, et “restruktureerimisel, mis alles reaktsioonina muutustele järgneb, on üldiselt negatiivsed kõrvalmõjud, eelkõige tööhõivele ja töötingimustele”. Komitee jõudis samas järeldusele, et “töötajate ning ka ettevõtte töötajate esindajate ja ametiühingute kaasamine ja osalus on seetõttu äärmiselt tähtis muutuste juhtimiseks sotsiaalselt aktsepteeritaval viisil” ja väidab, et “Euroopa töönõukogud mängivad siinkohal eriti olulist rolli. Tuleb eeldada, et piiriülene sotsiaaldialoog areneb dünaamiliselt edasi ettevõtete tasandil, nagu näitavad kokkulepped restruktureerimise meetmete kohta, mis on sõlmitud Euroopa töönõukogude või Euroopa ametiühingutega” (25).

6.6 Kõnealuste ümberkorralduste iseloom ja intensiivsus näitab erinevatel tasanditel töötajate ja tööturu osapoolte esindajate käsutuses olevate õiguslike ja läbirääkimistega seotud vahendite ebapiisavust ja sellest tulenevalt vajadust ametiühinguorganisatsioonide ulatuslikumaks ja sügavamaks kaasamiseks erinevatel tasanditel. Seega on eesmärk nii Euroopa töönõukogusid käsitleva direktiivi formaalse rakendusfaasi lõpuleviimine kui esmalt kokkulepete ja riikide ülevõetud standardite tõhusa rakendamise tagamine ja seejärel teavitamis- ja nõustamismenetluste ning Euroopa töönõukogude õiguste kooskõlla viimine uute turutingimuste ja aktiivsema halduspoliitikaga.

6.7 Selle eesmärgi täitmiseks ei piisa läbirääkimiste vastutulelikumast ja hoolikamast läbiviimisest, kuigi seda tuleks loomulikult soodustada. Läbi tuleb vaadata direktiivi need osad — kui neid ei ole vastavalt muudetud –, mis võivad muuta Euroopa töönõukogude rolli sisutühjaks ning kahjustada üldisemalt siiani rakendatud häid tavasid. Lisaks võib peamiselt rutiinil põhineva teavitamis- ja nõustamispraktika levik riikideülesel tasandil (mis on paljude ettevõtete langetatavate otsuste puhul määrava tähtsusega tasand, kuna need ettevõtted ei peaks muidu dialoogi ametiühinguorganisatsioonidega) või siiani teavitamise ja nõustamise valdkonnas valitsenud “heade tavade” asendumine “halbade tavadega” mõjuda negatiivselt teavitamise ja nõustamise õiguste tõhususele riiklikul tasandil. See lisandub kahjulikule mõjule, mida võib avaldada õiguspärasuse ja mõjuvõimu kadu suhetele töötajate ja ettevõtte kohaliku juhtimistasandi vahel. Viimasega kaasnevad kahjulikud tagajärjed siduvale teavitamis- ja nõustamisõigusele, mis sätestati hiljuti Nice'i hartaga ja direktiividega 2001/86/EÜ 2003/76/EÜ ja 2002/14/EÜ (kokkuvõtlikult võib Greshami seadust parafraseerides öelda, et “kehv teave vahetab välja hea teabe”).

6.8 Oluline on ametiühinguorganisatsioonide ametlik tunnustamine. Direktiivides, mis käsitlevad töötajate kaasamist Euroopa äriühingu ja Euroopa ühistu tegevusse mainitakse esimest korda töötajate organisatsioone kui organeid, kes võivad osaleda spetsiaalsete läbirääkimisorganite töös. Varasemates teavitamis- ja nõustamisõigusi käsitlevates direktiivides ei nähtud ametiühinguorganisatsioonidele läbirääkimistel ette otsest (ega toetavat) rolli. Direktiivi võimalikul läbivaatamisel tuleb arvesse võtta kõiki ülalmainitud ning alljärgnevaid asjaolusid, samuti riiklikke eripärasid.

7. Miks tuleks direktiiv läbi vaadata enne, kui algavad läbirääkimised selle muutmise üle?

7.1 Mitme hinnangu kohaselt on direktiivi läbivaatamiseks kolm peamist põhjust.

7.1.1 Esimene põhjus puudutab vajadust viia 1994. aasta direktiiv kooskõlla arengutega kõnealust valdkonda käsitlevates muudes direktiivides. Oluline on lihtsustamine ja koordineerimine, kõrvaldamaks erinevates direktiivides esinevad vasturääkivused teavitamise ja nõustamise määratluste osas.

7.1.2 Teine direktiivi muutmise põhjus on seotud Euroopa Liidu laienemisega, mis eeldab arusaadavalt muudatusi läbirääkimisorganite ja Euroopa töönõukogude esindajate arvus ehk nende arvu proportsionaalset suurendamist.

7.1.3 Kolmas põhjus puudutab riiklike ja Euroopa ametiühinguorganisatsioonide õiguse tunnustamist, mille kohaselt nad võivad osaleda läbirääkimistel ja kuuluda Euroopa töönõukogudesse (analoogiliselt direktiividega, mis käsitlevad töötajate kaasamist Euroopa äriühingusse ja Euroopa ühistusse) ning neil on võimalus kasutada oma eksperte ka väljaspool korralisi koosolekuid.

7.1.4 Euroopa töönõukogude praeguse tegevuse hinnangust ilmneb, et direktiiv 94/45/EÜ tuleks läbi vaadata võimalike väljavaadete seisukohast ettevõtete sotsiaalse vastutuse valdkonnas ning seoses kodanikuühiskonna organisatsioonide võimaliku uue rolliga Euroopa ja ülemaailmselt tegutsevate ettevõtete tegevuses ning samuti ettevõtete poolt oma tegevusvaldkonnas läbiviidavate sotsiaalseid ja ametiühinguõigusi austavate tegevuste osas.

7.2 Tööturu osapoolte Euroopa töönõukogude osas saadud kogemused (26) väärivad põhjalikumat uurimist ning peaks viima Euroopa töönõukogude tegevuse parandamiseni ning kokkulepete parema edasiarendamiseni. See aga ei tohi takistada jõupingutusi, mis on suunatud töönõukogude tegevusele uute impulsside andmisele, et määratleda direktiivi läbivaatamise alus pärast uutele liikmesriikidele Euroopa töönõukogudesse integreerumiseks võimaldatavat mõistlikku ajavahemikku. Tulevaste arutelude ja läbirääkimiste ühe osana tuleks arvestada järgmisi aspekte: a) olemasolevate tekstide selgemaks muutmine teavitamise ja nõustamise meetodite ja kvaliteedi osas: selgelt tuleb rõhutada teavitamis- ja nõustamismenetluste ennetavat (prognoositavat) olemust, eelkõige päevakajaliste või töötajate esindajate tõstatatud küsimuste osas. Kui Euroopa töönõukogusid käsitlevates ühenduse õigusaktides sätestatud menetluste ennetavat iseloomu ei tunnistata, kahjustab see rängalt direktiivis 94/45/EÜ ette nähtud menetluste ja töötajate kaasamise menetluste (sätestatud Euroopa äriühingut ja Euroopa ühistut puudutavates õigusaktides) vahelist tasakaalu viimaste kahjuks. Lisaks võib vähetõhusate teavitamis- ja nõustamismenetluste (direktiivi 94/45/EÜ alusel kohustuslikud) levik liikmesriigiülestes ettevõtetes põhjustada kahjulikku imiteerivat mõju teavitamis- ja nõustamismenetlustele, mida riigisisesed ettevõtted peavad vastavalt muudele ühenduse direktiividele ellu viima (27); b) alalise sekretariaadi ja koosolekute ning päevakorda puutuvate küsimustega seotud dokumentide ettevalmistamisega; päevakorra ja asjaomaste dokumentide erinevate keeleversioonide eelneva levitamisega ning koosoleku järgselt protokollide ja muude vastuvõetud otsuseid puudutavate dokumentide levitamisega tegeleva väiksema organi loomine juhul, kui nõukogud on väga suured või kui see on vajalik arvestades nende ülesandeid (28). Teine oluline nõue on erinevate kogemuste koordineerimise vajadus, nt tööstus-/teenustesektori suuniste alusel; c) regulaarse ja takistusteta suhtluse tagamine läbirääkimisorganite liikmete vahel enne Euroopa töönõukogu loomist ning hiljem selle liikmete vahel koosolekutevahelisel ajal; d) Euroopa töönõukogude liikmete piisava kestusega ja nõuetekohaselt korraldatud kohtumiste tagamine enne kohtumisi juhatuse esindajatega; e) riiklike ja Euroopa ametiühingute õiguse tunnustamine (direktiivi kavandatud muudatuste kohaselt on nad läbirääkimisorganite või Euroopa töönõukogude liikmed), mille kohaselt saavad nad kasutada usaldusväärsete ekspertide abi ka väljaspool koosolekuid; f) olemasolevate kokkulepete vastavusse viimine ettevõtete rühma mõõtkava muudatustega. Täpsemalt tuleks selgelt sätestada spetsiaalne täiendav läbirääkimiste voor piiriüleste kontsentreerumiste või ühinemiste puhul ning see tuleks viia kooskõlla kõnealuses valdkonnas kehtivate direktiividega; g) toetus Euroopa töönõukogu liikmete esialgsele ja jätkukoolitusele; h) ettevõtete sotsiaalse vastutuse lisamine teemade hulka, mille suhtes rakendatakse teavitamis- ja nõustamismenetlusi (nagu sätestatakse Euroopa ühistu direktiivis), kaasates ettevõtete sidusrühmade organisatsioone Euroopa tasandil; i) Euroopa töönõukogude argipäeva, tegevust ja seisukohti puudutava teabe mõju ja selle levitamise tähtsuse tunnustamine ettevõtterühmade esindajate ja töötajate jaoks riikides, kus on loodud ettevõtte filiaalid; j) puuetega inimeste nõuetekohase esindatuse ning meeste ja naiste vahelise tasakaalu tagamine Euroopa töönõukogudes (vastavalt direktiivile 2003/72/EÜ); k) stiimulite loomine ettevõtetele, kes tagavad direktiivi täieliku rakendamise ja hoiatuste andmine neile, kes seda takistavad. l) kõigi töötajarühmade, k.a juhtivtöötajate, osaluse edendamine Euroopa töönõukogudes menetluste vastava kohandamise kaudu.

8. Euroopa töönõukogude tegevus laienenud Euroopa Liidus: panus Euroopa sotsiaalse ühtekuuluvuse edendamisse

8.1 Erilist tähelepanu vajav küsimus on kahtlemata tööturu ja sotsiaalse olukorra areng pärast laienemist.

8.2 Ainuüksi Poolas on 425 ettevõttel Euroopa töönõukogu ning praegu on Euroopa töönõukogudel vabatahtlike kokkulepete alusel üle 100 saadiku (29). Need arvud näitavad, et Euroopa töönõukogudest võib saada võimas vahend minimaalseid võrdlusnorme sätestava Euroopa sotsiaalmudeli integreerimisel ja arengus. Euroopa töönõukogud on 15-liikmelises Euroopa Liidus, aga eelkõige laienenud Euroopas, andnud olulise panuse euroopaliku meelelaadi loomisse, tõstes teadlikkust riiklike süsteemide mitmekülgsusest ning edendades süsteemide vastastikust tunnustamist.

8.3 Euroopa töönõukogude loomise ees seisavad nii viieteistkümnes vanas kui ka kümnes uues liikmesriigis mitmed takistused. Mõnes viimatimainitud riigis on sotsiaaldialoog nõrgalt välja kujunenud. Uute liikmesriikide seadused direktiivi rakendamiseks on küll teoreetiliselt sobivad, kuid praktikas ebatõhusad. Komisjon peaks määratlema kitsaskohad, mis on takistanud direktiivi tõhusat rakendamist.

8.4 Euroopa töönõukogud on seni olnud oluline vahend, mis võimaldab töötajatel saada ülevaate neid palganud ettevõtte piiriülesest tegevusest. Euroopa majanduslik integratsiooniprotsess sõltub Euroopa töönõukogude uue rolli tunnustamisest, eriti praegusel majandusetapil, mil ettevõtete riikideülene ühinemine ja Euroopa äriühingute loomine pidevalt kasvab.

8.5 Euroopa töönõukogud uutes liikmesriikides Riik MT CY LV LT BG SI EE TR RO SK CZ HU PL Euroopa töönõukogude võimalik arv (direktiivi 94/45/EÜ kohaldamisalasse kuuluvad ettevõtted) 56 65 155 162 163 185 181 256 263 340 636 662 819 Loodud Euroopa töönõukogude arv 29 33 84 87 89 108 101 136 140 199 333 334 425 Vaatlejad 3 3 2 2 8 2 5 Saadikud 5 2 8 9 5 13 10 5 5 24 73 58 80 Tabeli esimene rida näitab Euroopa töönõukogude võimalikku arvu, võttes aluseks töötajate praeguse jagunemise. Teine rida näitab tegelikult loodud töönõukogude aru. Kolmas rida kajastab töönõukogudesse kutsutud vaatlejate arvu, neljas näitab Euroopa töönõukogude raames nimetatud täieõiguslike saadikute arvu. Kui loodaks kõik Euroopa töönõukogud, oleks saadikuid kokku 3 943, ning kui tagataks uutest liikmesriikidest pärit saadikute esindatus tegelikult loodud töönõukogudes, oleks saadikute arv 2 098. Valitud on siiski vaid 322 saadikut, mis on 8,17 % võimalikust kogumäärast ning 15,35 % saadikute arvust juba loodud nõukogudes (allikas: ETUI, op.cit).

9. Euroopa Liidu ettevõtete sotsiaalne mõõde ning Euroopa töönõukogude uus roll — ettevõtete sotsiaalne vastutus maailma majanduses

9.1 Ühes hiljuti vastuvõetud olulises arvamuses käsitles EMSK Euroopa töönõukogude rolli ettevõtete sotsiaalse vastutuse strateegia raames (30). Arvamuses rõhutati peamiste sidusrühmadega peetava dialoogi tähtsust ettevõtte eesmärkide saavutamiseks: töötajad, kliendid, hankijad, kohaliku ja piirkondliku tasandi esindajad, tarbija- ja keskkonnaorganisatsioonid: “Käsikäes vabatahtliku panusega tuleb arendada hästi organiseeritud dialoogi sidusrühmadega”; “Suure tähtsusega on dialoog sidusrühmadega, mis moodustavad väärusahela olulise osa”.

9.2 Eelmainitu taustal tõdeb EMSK, et “Euroopa tasandil on oluline samm Euroopa ettevõttenõukogudega [Euroopa töönõukogud] rahvusvaheliste ettevõtete vabatahtlik ja/või läbirääkimistel põhinev lähenemine ettevõtete sotsiaalse vastutuse mõjudele. Kõnealuse lähenemisega on võimalik kaasata ka uusi liikmesriike. Euroopa ettevõtete nõukogud peaksid mängima olulist rolli ettevõtete sotsiaalse vastutuse sidumisel ettevõtte poliitikaga. Eespool nimetatud nõukogud on teabepunktiks ettevõttesisestele sidusrühmadele. Silmas tuleks pidada, et ettevõtete tasakaalustatud poliitika sotsiaalse vastutuse valdkonnas peab arvestama ettevõttesiseste sidusrühmadega, eelkõige (a) kogu ettevõtte tööjõuga (ajutised töötajad, allhankijate töötajad kohapeal, oskustöölised ja teised ettevõttes tegutsevad vabakutselised töötajad) ja (b) väärtusahela kõigi osalejatega (allhankijad, tarnijad), kelle huvidega tuleks võimalikult palju arvestada.”

9.3 Teatises “Säästva arengu strateegia” (31) kutsus komisjon Euroopa börsiettevõtteid üles tooma oma aastaaruandes ära “kolmekordse aruandluse”, mis tähendab, et nende tulemuslikkust mõõdetakse majanduslike, ökoloogiliste ja sotsiaalsete kriteeriumide alusel. Kõnealune teave tuleks edastada ka Euroopa töönõukogudele.

9.3.1 Hiljuti vastuvõetud Euroopa ühistu direktiivi standardeeskirjade II osa lõike b kohaselt on ettevõtete sotsiaalne vastutus ettevõtete ja töötajate vahelise nõustamise valdkond.

9.4 EMSK tervitab asjaolu, et kõnealuse lähenemise kohaselt ei ole ettevõte enam lihtsalt majandussubjekt, vaid ka sotsiaalses kontekstis oluline osaleja, kes on võimeline andma märkimisväärse panuse kõigi sidusrühmade ja piirkondade elukvaliteedi parandamisse.

9.5 EMSK võtab teadmiseks komisjoni hiljutise, 22. juuni 2006. aasta teatise ettevõtete sotsiaalse vastutuse kohta, milles ta rõhutab töötajate ja nende ametiühingute olulist rolli ettevõtete sotsiaalse vastutuse meetmete rakendamisel (32): “Osaliselt tänu foorumile ja muudele komisjoni toetatud meetmetele on ettevõtete sotsiaalne vastutus ning arusaam sellest viimaste aastate jooksul paranenud. Samal ajal on ettevõtete ja muude sidusrühmade algatused edendanud sotsiaalset vastutust Euroopas ja maailmas. Sotsiaalne dialoog, eriti valdkonna tasandil, on olnud tõhus vahend edendamaks sotsiaalse vastutuse algatusi, samuti on Euroopa töönõukogul olnud oluline osa ettevõtete sotsiaalse vastutuse parimate tavade arendamisel. Siiski peaksid Euroopa ettevõtted sotsiaalset vastutust veelgi enam rakendama ja oma strateegiaga ühendama. Suurendama peaks töötajate, nende esindajate ja ametiühingute rolli ettevõtete sotsiaalse vastutuse arendamisel ja rakendamisel. Välised sidusrühmad, sealhulgas valitsusvälised organisatsioonid, tarbijad ja investorid, peaksid julgemalt kaasa rääkima vastutustundliku ettevõtluse toetamisel ja hindamisel. Kõigi tasandite ametiasutused peaksid veelgi enam kooskõlastama poliitikaid, et toetada jätkusuutlikku arengut, majanduskasvu ja töökohtade loomist. ELi nägemus pikaajalise heaolu, solidaarsuse ja turvalisuse kohta laieneb ka rahvusvahelisele areenile. Komisjon tunnustab ettevõtete sotsiaalse vastutuse olulisust ka rahvusvahelisel tasandil ning on kindel, et Euroopa ettevõtted peaksid toimima vastutustundlikult ning järgima Euroopa väärtusi ja rahvusvahelisi norme, olenemata asukohast.”

9.6 Direktiivis 2003/51/EÜ, millega muudetakse direktiivi aastaaruannete ja konsolideeritud aastaaruannete kohta, nõuab Euroopa Liit spetsiaalselt, et analüüs peab ettevõtte arengu, tulemuste või positsiooni mõistmise seisukohalt vajalikel juhtudel sisaldama mitterahalisi tulemuslikkuse näitajaid, sealhulgas teavet ökoloogiliste ja töötajatega seotud küsimuste kohta. Sellistel juhtudel peavad Euroopa töönõukogud saama kogu teabe (nii rahalise kui mitterahalise), mis on oluline ettevõtete sotsiaalse vastutuse seisukohalt. Direktiivis tunnistatakse keskkonna- ja sotsiaalküsimuste olulisust äriühingu juhtimise kontekstis.

9.7 Arvamuses “Ettevõtete sotsiaalne vastutus” (33) toetas Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee kaasregulatsiooni süsteemi rakendamist Euroopa tasandil. Selles öeldakse, et välja võiks töötada ettevõtete sotsiaalse vastutuse spetsiaalselt Euroopa Liidu konteksti jaoks, tuginedes seejuures tööturu osapoolte ühistele algatustele ja vabatahtlikele kokkulepetele.

9.8 Organiseeritud kodanikuühiskond võib anda selleks olulise panuse dialoogi- ja koostööprotsessi raames, aidates määratleda eesmärke (inimõigused, sotsiaalsed standardid, tervishoiu- ja keskkonnapoliitika prioriteedid jne) ning püüeldes ettevõtte tegevuste suurema avalikustamise ja läbipaistvuse poole. Kõnealuse ettepaneku eesmärk ei ole kindlasti tööandjate, ametiühingute ja valitsusväliste organisatsioonide rollide ähmastamine, vaid kõigi asjaomaste osalejate rikastamine võrdluse ja ühishuvi pakkuvate konkreetsete teemade käsitlemise kaudu. Nii toetatakse eelmainitud rühmade traditsioonilisi rolle ja saadakse täiendavat kasu praegustest õigusnormidest nende arengut takistamata.

9.9 Euroopa sotsiaalmudelit iseloomustab inimväärikuse austamine igal pool ja igal ajal ning sotsiaalhoolekande abil ühiskonna nõrgimatele liikmetele pakutav kaitse. Tänases Euroopas peaks olema võimalik rakendada kodanikuõigusi kõikjal, sealhulgas töökohal. Ülalmainitud õigusi ja Euroopa töönõukogusid käsitlevate direktiivide tähtsus peitub nende õiguste ühtlustamises ja kõigi Euroopa Liidu liikmesriikide töötajate inimväärikuse vähemalt formaalses tunnustamises. Protsess ei ole veel lõppenud, seda tuleb tugevdada ja edendada. EMSK kutsub komisjoni üles tunnustama viimase kaheteistkümne aasta jooksul toimunud uuendusi ja tegema valikuid, mis kõige tõenäolisemalt tugevdavad Euroopa Liitu kuulumise tunnet liikmesriikides.

Brüssel, 13. september 2006. Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee president Anne-Marie SIGMUND

(1) KOM(2006) 136 lõplik.

(2) EMSK arvamus teemal “Practical application of the European Works Council Directive (94/45/EC) and on any aspects of the directive that might need to be revised” ( — Raportöör: hr PIETTE); ELT C 10, 14.1.2004, lk 11 — [eesti keeles puudub].

(3) Dokument EP (A 5 028/2001).

(4) European Parliament Report A5-0282/2001 FINAL of 17 July 2001 on the Commission report on the application of Directive 94/45/EC, Committee on Employment and Social Affairs (.Euroopa Parlamendi 4. septembri 2001. aasta lõpparuanne A 5-0282/2001 teemal “Komisjoni teatis nõukogu direktiivi 94/45/EÜ rakendamise kohta”).

(5) EMSK arvamus teemal “Practical application of the European Works Council Directive (94/45/EC) and on any aspects of the directive that might need to be revised” (“Nõukogu direktiivi Euroopa töönõukogude kohta (94/45/EÜ) praktiline rakendamine ning võimalikud läbivaatamist vajavad aspektid”) — Raportöör: hr PIETTE; ELT C 10, 14.1.2004, lk 11.

(6) Vt dokumenti 1. juunist 2004.

(7) Vt CEEP dokumenti 18. juunist 2004: Answer to the first-stage consultation of the European social partners on the review of the European Work Councils Directive (CEEP vastus direktiivi Euroopa töönõukogude kohta läbivaatamise teemal Euroopa tööturu osapooltega konsulteerimise esimese etapil).

(8) Vt dokumenti 1. juunist 2004.

(9) Trade Union Memorandum to the Luxembourg Presidency of the European Union — EFS, mars 2005.

(10) Euroopa majandus- ja sotsiaalkomitee arvamus teemal “Komisjoni teatis sotsiaalmeetmete kava kohta” (Raportöör: pr Engelen-Kefer), ELT C 294, 25.11.2005, lk 14.

(11) EMSK arvamus sotsiaalmeetmete kava käsitleva komisjoni teatise kohta (raportöör: pr Engelen-Kefer, ELT C 294, 25.11.2005, lk 14).

(12) Jeremy Waddington, University of Mancherster: The views of EWC-representatives, for ETUI, November 2005.

(13) Mark Carley, Bargaining at European level, Joint texts negotiated by EWC, Dublin 2001.

(14) Allikas: Kerckhofs and Pas EWC Database ETUI (Detsember 2004).

(15) KOM(2005) 120 lõplik.

(16) EMSK 29. septembri 2005. aasta arvamus “Tööstuse muutuste prognoosimiseks ja juhtimiseks vajalik sotsiaaldialoog ja töötajate osalus”, raportöör: hr Zöhrer. ELT C 24, 31.1.2006, lk 90.

(17) EMSK arvamus “Ettevõtete ümberpaiknemise ulatus ja tulemused” (raportöör: hr Rodrķguez Garcķa-Caro), ELT C 294, 25.11.2005, lk 9, punkt 4.5.10.

(18) EÜ asutamislepingu artikkel 137, nüüd uue Rooma lepingu artikkel III-210.

(19) Sealhulgas need direktiivid, mis käsitlevad töötajate kaitset kollektiivsete koondamiste ja ettevõtete ülemineku korral (direktiivid 98/59/EÜ ja 2001/23/EÜ), töötajate tervise kaitset töökohal (direktiiv 89/391/EÜ ja üksikdirektiivid), töötajate üldist kaasamist (direktiiv 2002/14/EÜ) ja nende kaasamist ettevõtte teatud tegevustesse (direktiiv 2001/86/EÜ, mis käsitleb töötajate kaasamist Euroopa äriühingu tegevusse ja direktiiv 2003/72/EÜ, mis käsitleb töötajate kaasamist Euroopa ühistu tegevusse).

(20) Artikkel II-87, “Töötajate õigus olla ettevõttes teavitatud ja ära kuulatud”, mis moodustab 1996. aastal muudetud Euroopa Nõukogu Euroopa sotsiaalharta artikli 21, samuti 1989. aasta ühenduse harta punktide 17 ja 18 sisu.

(21) (Euroopa Kohtu 29. märtsi 2001. aasta otsus kohtuasjas C-62/99, Brofost ja 11. juuli 2002. aasta otsus kohtuasjas C-440/2000, Kühne).

(22) Vrd direktiivi 2002/14 preambuli 7. põhjendust.

(23) Vrd direktiivi 2002/14 preambuli 9. põhjendus.

(24) Direktiiv 2001/86/EÜ ja direktiiv 2003/72/EÜ, standardeeskirjade 2. osa.

(25) EMSK 29. septembri 2005. aasta arvamus “Tööstuse muutuste prognoosimiseks ja juhtimiseks vajalik sotsiaaldialoog ja töötajate osalus”, raportöör: hr Zöhrer, ELT C 24, 31.1.2006, lk 90.

(26) Euroopa töönõukogude osas saadud kogemused, 7. aprill 2005, ETUC, UNICE, UEAPME ja CEEP.

(27) Töötajate õiguste kaitse kollektiivsete koondamiste või ettevõtete üleviimise korral, ja direktiiv 2002/14/EÜ.

(28) Infopointi 2004. aasta aprillis läbi viidud kokkuleppeid käsitleva uurimuse kohaselt on selline koordineerimisorgan loodud vaid 51 % Euroopa töönõukogudest. See võib põhjustada probleeme, sest enamik Euroopa töönõukogusid (umbes 71 %) peab koosolekuid vaid üks kord aastas. Koordineerimisorgani puudumine, mis oleks võimeline tagama erinevate filiaalide ja riikide töötajate esindajate, ettevõtte juhtide ja Euroopa ametiühingute liitude vahelise suhtluse jätkuvuse, võib tugevalt kahjustada Euroopa töönõukogude tõhusat toimimist.

(29) NSZZ Solidarnosci uuring, A. Matla, 2004.

(30) EMSK arvamus “Ettevõtete sotsiaalne vastutus globaliseerunud majanduses. Teabevahendid ja mõõdikud”ELT C 286, 17.11.2005, lk 12.

(31) KOM(2001) 264 lõplik.

(32) KOM(2006) 136 lõplik.

(33) EMSK arvamus “Ettevõtete sotsiaalne vastutus” (raportöör: pr Hornung-Draus), EÜT C 125, 27.5.2002.