ET Euroopa Liidu Teataja C 161/35

Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee arvamus teemal „Töötajate osalemine ja nende kaasamine kui äriühingu asjakohase juhtimise tugisammas ning tasakaalustatud ahendused kriisist väljumiseks” (omaalgatuslik arvamus)

2013/C 161/06

Raportöör: Wolfgang GREIF

12. juulil 2012 otsustas Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee vastavalt oma kodukorra artikli 29 lõikele 2 koostada omaalgatusliku arvamuse teemal:

„Töötajate osalemine ja nende kaasamine kui äriühingu asjakohase juhtimise tugisammas ning tasakaalustatud lahendused kriisist väljumiseks”

(omaalgatuslik arvamus).

Asjaomase töö ettevalmistamise eest vastutav tööhõive, sotsiaalküsimuste ja kodakondsuse sektsioon võttis arvamuse vastu 26. veebruaril 2013

Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee võttis täiskogu 488. istungjärgul 20.–21. märtsi (20. märtsi istungil) vastu järgmise arvamuse. Poolt hääletas 85, vastu hääletas 3, erapooletuks jäi 8.

1. Kokkuvõte

1.1 Finantskriis on jõudnud ettevõtjateni. Selle ületamine kõigi kriisist mõjutatud rühmade, investorite, tööandjate, töötajate, piirkondade (mitme sidusrühma lähenemisviis) huvides nõuab ühiseid jõupingutusi ja ühtselt tajutavaid eesmärke, nt äriühingu pikaajaline areng, hea sotsiaalne dialoog usaldusõhkkonnas, samuti positiivne hoiak. Komitee tahab innustada valima selleks uued viisid, seda ka äriühingute juhtimise Euroopa raamistiku osas (äriühingu üldjuhtimine).

1.2 Komitee on veendunud, et äriühingute asjakohane ja selles mõttes ka jätkusuutlik juhtimine peab rajanema ühtsel turul oma otstarbekust tõestanud töötajate osalemise õiguslikel struktuuridel ja tavadel, mis põhinevad teavitamisel, konsulteerimisel ja kohastel juhtudel ka töötajate osalemisel.

1.3 Sealjuures peab jätkusuutlikkus tulenema majandusliku tõhususe ühildamisest sotsiaalsete ja keskkonnaalaste eesmärkidega. Eeldus on see, et äriühingut käsitatakse institutsioonina, kus eri sidusrühmad tegutsevad koos ja kõik asjaosalised püüavad ühiselt leida kestlikku ettevõtlusperspektiivi, majanduslikku konkurentsivõimet ja sotsiaalset tasakaalu ning lähtuvad sellest oma tegevuses. Komitee viitab siinkohal jätkusuutliku ettevõtte juhtimiskontseptsioonile. See hõlmab ka töötajate seisukohtadega arvestamist äriühingut puudutavate otsuste langetamisel.

1.4 Äriühinguid on selle kontseptsiooni järgi võimalik edukalt juhtida siis, kui nende juhtimine põhineb töötajate, juhtkonna ja omanike vahelise õiglase suhte põhimõttel ning seega tagatakse kõigile sidusrühmadele võimalus osaleda muutustes sihipäraselt ja probleemide lahendusele keskendudes, püüdmata sekkuda juhtkonna otsustamisõigusesse. Selleks on juba praegu olemas riiklikul ja Euroopa tasandil rida vahendeid töötajate esindajate kohustuslikuks kaasamiseks, mida tuleb tõhusalt kasutada, Tõestust on leidnud, et sel viisil on äriühingute restruktureerimisi võimalik just kriisi aegadel paremini läbi viia ning neid prognoosida.

1.5 Komitee arvates peavad Euroopa poliitilised otsustajad selle kavandatud mudeli praktikas kinnistamiseks ja tugevdamiseks looma oma pädevuste raames ühtse turu kujundamiseks vajalikke stiimuleid ja parandama selleks vajalikku Euroopa õigusraamistikku, sekkumata riikide pädevustesse. Sellega seoses esitab komitee ettepanekud Euroopa Liidus kehtiva töötajate kaasamise põhiõiguse paremaks väljaarendamiseks riikide õiguses ja samuti Euroopa Liidu õiguses.

1.6 Sealjuures peaksid töötajate võimalused osaleda äriühingute strateegilise suuna valimisel saama läbivaks elemendiks Euroopa äriühinguõiguses, mida Euroopa Komisonil on kavas lähitulevikus edasi arendada. Lisaks tuleks töötajate kohustusliku osalemise sätted ELi õiguses kokku koondada ja üldiseks muuta, võttes aluseks juba saavutatud standardid, samuti tuleks ühtlustada eeskätt teabe, konsulteerimise ja kaasamise terminid.

1.7 Praegust uut etappi selles arutelus tähistab Euroopa Parlamendi 15. jaanuari 2013. aasta raport. Muu hulgas nõutakse selles suure enamusega restruktureerimise miinimumstandardite õigusraamistiku kehtestamist, et viia muutuste sotsiaalsed ja majanduslikud kulud miinimumini ja soodustada muutuste prognoosimist. Siia peaksid kuuluma muu hulgas strateegilise planeerimise kohustused, ennetavate koolitusmeetmete võtmise kohustused, meetmed, mis restruktureerimiste korral lähtuvad töökohtade ja tööjõu säilitamisest, samuti sätted, mis innustavad äriühinguid restruktureerimise korral tegema ennetavat koostööd piirkondlike asutustega (eeskätt kohalike omavalitsuste, tööturuametitega) ja kohalike tarneahelatega.

2. Sissejuhatus

2.1 Käesoleva arvamusega tahab komitee näidata, kuidas oleks ettevõtjatel ja investoritel koos oma töötajatega võimalik leida tasakaalustatud ja jätkusuutlikke viise finants- ja majanduskriisi ületamiseks ja kliimamuutustega toimetulekuks. Lisaks tuuakse välja, milliseid ühiskondlikke ja õiguslikke raamtingimusi kõnealused osalised selleks vajavad ning kus tuleks sel eesmärgil parandada ka Euroopa õigusraamistikku, võttes arvesse erinevaid olukordi ja eeskirju riigi tasandil.

2.2 Pikaajalisele arengule suunatud äriühingu juhtimise alus on õiguslikult tagatud usalduslik dialoog juhtkonna ja töötajate vahel. Komitee arvates on selleks olemas sügavalt Euroopa integratsiooni ajalukku kinnistunud poliitiline üksmeel valitsuste, sotsiaalpartnerite ja kodanikuühiskonna vahel: töötajate kohustuslik kaasamine majandustegevusse – nagu on sätestatud arvukates ELi direktiivides – on sotsiaalselt vastutustundliku majandusjuhtimise vältimatu osa. Tuhanded Euroopa äriühingute ja ettevõtete sidusrühmad, samuti umbes 17 000 sidusrühma umbes 1 000 Euroopa töönõukogus näitavad, et see kaasamisele suunatud äriühingu juhtimise põhimõte leiab praktikas rakendust.

2.3 Seda poliitilist üksmeelt peegeldavad mitmed, erinevatest ajaloolistest etappidest pärit Euroopa õigusallikad: töötajate teavitamine ja nõustamine ei ole sätestatud mitte ainult riigi tasandil (1) – siinkohal ka VKEde valdkonnas – ELi õiguse kaudu, vaid ka rahvusvahelisel tasandil, (2) kus sellele lisaks leiab rakendust ka võimalus töötajate kaasamiseks äriühingu tasandil, mis on Euroopa äriühingute ja ühistute puhul standard (3). Samuti nähakse teavitamine ja nõustamine ette ka arvukates ELi direktiivides (4) tööohutuse ja töötervishoiu valdkonnas, samuti Euroopa äriühinguõiguses: ELi põhiõiguste harta artikliga 27 muudetakse töötajate individuaalne õigus olla informeeritud ja ära kuulatud ELi õiguse siduvaks osaks. Seega on töötajate kohustuslik kaasamine majandustegevusse kahtlema Euroopa demokraatia õigusliku korralduse osa.

2.4 Seda väljakujunenud ja igapäevases majanduselus tõhusat ressurssi tuleb majandusedu huvides, aga eeskätt ka just Euroopa sotsiaalse ühtekuuluvuse huvides praeguse kriisiga toimetulekuks tugevdada, sest ettevõtjad, kes ei tegutse ainult oma investorite huvides, vaid peaksid andma ka ühiskonda panuse, on praegu sattunud ebakindlamaks muutunud raamtingimustesse: — maailmaturul vajaliku konkurentsivõime tõttu on väärtusloomeahelad muutunud rahvusvahelisemaks. Äriühinguid on seepärast keerulisem juhtida. Restruktureerimised ja ümberpaigutamised on osaliste, eelkõige töötajate jaoks raskemini mõistetavad; — äriühingute rahastamine puhtalt finantsinvestorite poolt on suunatud peamiselt lühikeses perspektiivis kasumi saamisele ning takistab äriühingu pikaajalise tuleviku kavandamist. See muudab töötajatega partnerlusel ja usaldusel põhinevate suhete säilitamise äriühingute juhtkondadele äärmiselt raskeks; — kaugeleulatuvad kliimavaldkonna eesmärgid nõuavad innovatsiooni ja põhimõtteliselt uusi tooteid ja teenuseid. See sunnib peale radikaalseid struktuurimuutusi, mis paneb asjaomased töötajad ja äriühingud suure pinge alla ja annab neile uut laadi korralduslikke ülesandeid; — Euroopa äriühingu- ja finantsturgude õigusele toetudes liiguvad ettevõtjad praegu üha hõlpsamini Euroopa siseturul üle riigipiiride. Äriühingute juhtimisse kaasamist puudutavad riikide õigused ja usaldusliku koostöö tavad võivad sealjuures tagaplaanile jääda, kui need ei liigu samamoodi üle riigipiiride.

2.5 Kõik see rõhutab vajadust korrigeerida ettevõtluse püsiväärtusi õõnestavat lühikesele perspektiivile suunatud mõtteviisi. Välja on vaja leida võimalused, kuidas Euroopa poliitika saaks asendada praegu valitseva lähenemisviisi, mille kohaselt tuleb äriühingute läbipaistvus luua ühepoolselt nende aktsionäride jaoks, laialdasema käsitlusega äriühingust kui jätkusuutlikust ettevõttest selle pikaajalise arengu huvides (5).

2.6 Kriisi ületamine, pikaajaline suunitlus, äriühingute asjakohane juhtimine, innovatsioonisuutlikkus ja usalduslik koostöö tööandjate ja töötajate vahel kohustusliku kaasamise õiguse alusel on kõik osa Euroopa tuleviku ühest ja samast raamistikust. Komitee teeb ettepaneku kinnistada jätkusuutliku ettevõtte kontseptsioon uue mudelina Euroopa poliitikas ning seda tugevdada. Selle eesmärk on avada nii seadusandluses kui ka rakenduslike ja poliitiliste meetme puhul uusi perspektiive, et pakkuda praktikas tegutsejatele motivatsiooni ja suuniseid ettevõtte jätkusuutliku juhtimise rakendamiseks. Jätkusuutliku ettevõtte kontseptsiooni elementide osas peab valitsema üksmeel. Selle konkreetne elluviimine peab vastama ettevõtte konkreetsele olukorrale. Praktikas on see riigiti erinev.

3. Jätkusuutliku ettevõtte mudel

3.1 Jätkusuutliku ettevõtte mudel (6) sobib selleks, et viia Euroopa poliitika sätteid ellu ühtse äriühingu juhtimise metoodika alusel, mille puhul kombineeritakse sidusa kontseptsioonina majandusliku tõhususe eesmärke sotsiaalsete ja keskkonnaalaste eesmärkidega. Jätkusuutlik ettevõte põhineb kontseptsioonil, et ettevõtted on sotsiaalsed organisatsioonid, kus tuleb austada töötajate seisukohti. Ettevõtjate otsused on seega mõlema poole ja ka klientide jaoks prognoositavad. Need sõltuvad vähem välisest sekkumisest, mille eesmärk on vaid lühiajalised kasumiootused.

3.2 Jätkusuutlikku ettevõtet iseloomustavad järgmised põhielemendid (7). 1) Kontseptsioon põhineb mitme sidusrühma lähenemisviisil: ettevõtte omanikud tegutsevad koos teiste oluliste osalejatega, nagu töötajad ja selle piirkonna osalejad, kus äriühing tegutseb. 2) Ettevõtte eesmärkide ja nende elluviimise kirjeldus kujuneb töötajate ja juhtkonna ühiste jõupingutuste tulemusena, püüdmata sekkuda juhtkonna otsustamisõigusesse. Selleks on kasutada erinevad töötajate osalemise vormid, mis on end praktikas tõestanud. 3) Ettevõtte juhtimine on pikaajalise suunitlusega. Ettevõtte eesmärkide kirjeldus on kooskõlas selle jätkusuutlikkuse eesmärkidega. 4) Juhtkonnal on jätkusuutliku ettevõtte juhtimiseks vaja täielikku ülevaadet ettevõttest. Aruandlussüsteemi tingimused peavad kohustuslikult hõlmama jätkusuutliku ettevõtte juhtimise eri mõõtmeid (8). 5) Juhtide palgad peavad olema seotud jätkusuutlikkuse eesmärkide edukaks saavutamiseks tehtavate jõupingutustega. See hõlmab ka sotsiaalseid meetmeid, nt tööohutuse ja töötervishoiu valdkonnas, kutsealast väljaõpet ja täiendkoolitust ning võrdseid võimalusi. 6) Jätkusuutlik ettevõte vajab investoreid, kes on huvitatud pigem pika perspektiivi kasumieesmärkidest.

3.3 Jätkusuutlik ettevõte saab edukalt toimida vaid siis, kui see järgib spetsiaalset juhtimispõhimõtet: õiglase suhte põhimõtet, mille kohaselt antakse kõigile osalistele (juhtkond, töötajate esindajad, investorid ja asjaomased piirkonnad) võimalus osaleda äriühingu muutmises sihipäraselt ja probleemide lahendamisele keskendudes, tahtmata sekkuda juhtkonna otsustamisõigusesse. Sel viisil on restruktureerimisi võimalik just kriisi aegadel paremini läbi viia ning neid prognoosida.

3.4 See õiglase suhte põhimõte põhineb asjaomaste osapoolte vahelistel siduvatel kokkulepetel pikaajaliste äriplaanide ja sotsiaalse mõõtme kohta, mis tagab müümiste ja ülevõtmiste korral nii palju kui võimalik äriühingu asukohtade ja töökohtade säilimise. Just äriühingute või nende osade piiriülesel ostmisel ja müümisel ning restruktureerimiste puhul moodustavad aluse järgmised põhipunktid: — selge pikaajaline äriline ja tööstuslik kontseptsioon; — siduvad tagatised investeeringute kohta ning tegevus- ja töökohtade säilimise kohta; — restruktureerimiste puhul tuleb kontrollida kõiki koondamise alternatiive; — kõigi juba saavutatud sotsiaalsete õiguste ja kollektiivlepingute säilimine; — võimalus kontrollida, kas kokkuleppeid ja lubadusi ka täidetakse.

3.5 Jätkusuutliku ettevõtte loomine ja töötajate kohustuslik osalemine teavitamise ja konsulteerimise kaudu ning võimalusel ka kaasamise kaudu äriühingu organitesse riigi ja rahvusvahelisel tasandil käivad käsikäes. Kogemused näitavad, et riigid, kus on töötajatel on tugevad osalemise õigused ja toimivad suhted sotsiaalpartnerite vahel, on viimase kriisiga teistest paremini toime tulnud. Nende eeliste kasutamine äriühingute pikaajaliseks arenguks eeldab, et Euroopa poliitilised otsustajad kehtestaksid oma pädevuste raames Euroopa siseturu kujundamisel vastavaid stiimuleid ja õiguslikke kohustusi äriühingu üldjuhtimise raames.

4. Vajadus Euroopa tasandi meetmete järele – poliitilised soovitused

4.1 Õigusraamistiku parandamine kooskõlas äriühingu jätkusuutliku juhtimisega

4.1.1 Töö, investeeringud ja ettevõtlus peavad Euroopas olema tasuvad. Jätkusuutlik ettevõte pakub selleks sobivat mudelit. Selle puhul järgitakse võrdselt pikaajalisi majanduslikke, sotsiaalseid ja keskkonnaalaseid eesmärke. Seesugust äriühingut juhitakse õiglase suhte põhimõtte järgi, mille puhul vaadeldakse muutust raske, ent tasuva ettevõtlusülesandena ning küsimuse alla ei seata oma töötajatele juba antud sotsiaalseid õigusi.

4.1.2 Komitee arvates peavad Euroopa poliitilised otsustajad jätkuvalt tugevdama majanduse olulisemate rühmade koostöö alust. Komitee tervitaks seda, kui Euroopa Komisjon asuks uuesti tegutsema selle nimel, et kohandada töötajate õigused ja nende esindatus Euroopa siseturu tegelikkusele ning neid tugevdada, võttes aluseks Euroopas töötajate kaasamise osas saavutatud standardid. See hõlmab ka seadusandlikke algatusi, mille eesmärk on parandada kavandatud uue mudeli rakendamise aluseid.

4.1.3 Äriühingud, kus rakendatakse õiglase suhte põhimõtet, suudavad struktuurimuutusi eriti hästi ette näha ning kujundada. Seepärast on ka majanduslikult aruka mõtlemise järgi vaja tugevdada töötajate kaasamist muutuse kujundamisse ja selle prognoosimisse. Selleks on vaja parandada Euroopa õigusraamistikku. Strateegia „Euroopa 2020” säästva arengu eesmärke silmas pidades soodustataks seesuguste meetmetega majanduse olulisemate rühmade koostööd Euroopa demokraatia ja Euroopa majanduse hea konkurentsivõime huvides.

4.2 Euroopa töötajate kaasamise õiguste konsolideerimine ja kohaldamine

4.2.1 Äriühingute asutamisõiguse ja liikuvuse parandamiseks ühtsel turul arendatakse Euroopa äriühinguõigust pidevalt edasi. Lisaks luuakse Euroopa tasandil äriühingu üldjuhtimise eeskirjad. Komitee arvates peavad Euroopa poliitilised otsustajad kehtestama Euroopa õigusruumis kõigile asjaomastele majandusosalejatele (ettevõtjad, investorid, töötajad) riiklikul ja rahvusvahelisel tasandil tegutsemiseks sama osakaalu (9). Euroopa Komisjoni kavandatavat töötajate kohustuslikku kaasamist käsitlevate ELi direktiivide toimivuskontrolli ei tohi kasutada ettekäändena oluliste poliitiliste algatuste tegemata jätmiseks. Siinkohal nõustub komitee Euroopa Parlamendi seisukohaga, et vaja on uusi poliitilisi jõupingutusi eesmärgiga tugevdada töötajate kaasamisvõimalusi rahvusvahelisel tasandil töökohal ja äriühingus.

4.2.2 Sellega seoses on komitee arvates vajalik töötajate kaasamise Euroopa põhiõiguse rakendamine liikmesriikide õiguses ning selle parem väljaarendamine Euroopa õiguses, eelkõige tuleb töötajate kohustusliku osalemise sätted konsolideerida Euroopa õiguses, võttes aluseks juba saavutatu (10). — Euroopa Parlament tellis hiljuti uuringu, milles tehakse ettepanek täiendada ELi raamdirektiivi töötajate teavitamise ja nõustamise kohta (2002/14/EÜ) sättega töötajate esindajate kaasamise kohta äriühingu organitesse. — Kehtivad direktiivid töötajate osalemise kohta ettevõtjate üleminekul, (11) töötajate teavitamise ja nõustamise standardite kohta, (12) Euroopa töönõukogu asutamise (13) ja töötajate kaasamise kohta Euroopa äriühingus / Euroopa ühistus (14) on koostatud erinevatel aegadel. Komitee kutsub üles tõsiselt kontrollima, mil määral võiks Euroopa raamdirektiiviks konsolideerimine aidata vähemalt ühtlustada teabe ja konsulteerimise, samuti kohasel juhul äriühingu organitesse kaasamise erinevaid määratlusi.

4.2.3 Seesugused meetmed parandaksid Euroopa õigusraamistikku. Investeerimine, tootmine ja töötamine muutuksid Euroopas lihtsamaks. Seepärast tervitab komitee kõnealuseid soovitusi väga ning ootab Euroopa institutsioonide peatset tegutsemist nende ettepanekute elluviimiseks. — Kehtivad kohustuslikud kaasamise õigused muudetaks seega edasises seadusandluses üldisteks ja need tuleks rakendada riiklikus õiguses (15). See annaks ettevõtjatele suurema õiguskindluse. — See aitaks ka jõuda läbimurdeni Euroopa õiguses vajaliku sidususe saavutamisel. Töötajate osalemise põhimõte on välja toodud mitmetes ELi direktiivides. Need direktiivid on koostatud erinevatel aegadel ning sisaldavad üksteisest lahknevaid määratlusi teavitamise, konsulteerimise ning kohasel juhul ka töötajate osalemise kohta äriühingu organites.

4.2.4 Komitee toetab töötajate osalemise sätete konsolideerimist kogu ELi õiguses, võttes sealjuures arvesse asjaomaseid teemasid. Nende õiguste sisu mõõdupuuks tuleb võtta järgmised õigusaktid: Euroopa töönõukogu asutamise uuesti sõnastatud direktiiv 2009/38/EÜ (eriti seoses teavitamise ja konsulteerimise määratlustega), samuti raamdirektiiv 2002/14/EÜ töötajate teavitamise ja nõustamise kohta Euroopa äriühingus (seoses osalemisega äriühingu organites).

4.2.5 Komitee arvates peab Euroopa õigus kõigi nende meetmete puhul tagama kehtivate riiklike osalemise õiguste ja kehtivate Euroopa sätete säilimise ning neid tugevdama. See puudutab eeskätt töötajate osalemist äriühingu organites. Ent võttes arvesse erinevaid olukordi ja liikmesriikide tasandil kehtivaid eri menetlusi, oleks töötajate kaasamise ühtse Euroopa mudeli kehtestamine ebasoovitav ja kahjulik. — Euroopa õigus, millega reguleeritakse äriühingu asukoha piiriülest muutmist ja ühendamisi ning määratletakse Euroopa äriühingu vormid, ei tohi kaasa tuua äriühingus osalemise õiguse kõrvalejätmist. — On mõjuvaid põhjusi, miks kehtestada Euroopa äriühinguõiguses üldise standardsättena töötajate kohustuslik kaasamine, ehkki arvesse tuleb võtta riikide erinevaid äriühinguõigusi.

4.3 Restruktureerimise kohustuslike miinimumstandardite kehtestamine

4.3.1 Arvestades restruktureerimiste pidevat hoogustumist (16) ja äriühingute agressiivsemaks muutunud finantseerimiskeskkonda, on komitee arvates vaja liikmesriikide ja Euroopa tasandil uuenduslikke viise, mis ühelt poolt annaksid investoritele signaali Euroopa avatusest ja atraktiivsusest, teiselt poolt aga – nagu rõhutatakse komitee arvamuses „Restruktureerimine ja valmisolek muutusteks” – valmistaksid nii ettevõtted kui ka töötajad ette, et viia miinimumini muutuste negatiivne sotsiaalne mõju ja tõsta maksimumini eduka restruktureerimise võimalused. (17)

4.3.2 Finantskriis on näidanud, et vaja on uut lähenemisviisi selleks, et ettevõtetes tõuseks esiplaanile kestliku väärtusloome eesmärk lühiajaliste kasumiootuste ees. Restruktureerimise väljakutsetele tõhusa poliitilise lahenduse leidmiseks on vaja integreeritud lähenemisviisi, mis hõlmaks paljusid poliitikavaldkondi (nt tööhõive, haridus, innovatsioon, tööstuspoliitika). Sealjuures tuleb arvesse võtta ka töötajate huve, kui ettevõtjate otsused neid mõjutavad. Jätkusuutliku ettevõtte kontseptsioon on suunatud pikaajalisusele ning see pakub praktikas rakendatava lahenduse Euroopa poliitika nõudele toetada ettevõtjaid püsiva majanduskasvu loomisel.

4.3.3 Muutuste prognoosimine on komitee arvates võimalik vaid siis, kui luuakse vastastikuse usalduse õhkkond ning järjepidevalt kaasatakse nii sotsiaalpartnerid kui ka organiseeritud kodanikuühiskonda (18). See hõlmab ka tava, et töötajad saavad äriühingu otsustes eelnevalt kaasa rääkida, kasutades oma õigusi teavitamisele ja konsulteerimisele, et leida kohalikus kontekstis tõhusaid lahendusi (19). 2009. aasta direktiiv Euroopa töönõukogude kohta võimaldab selles osas lisaks ka õigeaegset osalemist piiriüleste küsimuste korral.

4.3.4 Restruktureerimise asjakohane käsitlus on olnud päevakorral juba kaua kestvates Euroopa tasandi aruteludes, milles lisaks komisjonile osalevad aktiivselt eeskätt Euroopa sotsiaalpartnerid ning Euroopa Parlament ja Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee.

4.3.5 Praegust uut etappi selles arutelus tähistab Euroopa Parlamendi 15. jaanuari 2013. aasta raport. Muu hulgas nõutakse selles suure enamusega restruktureerimise miinimumstandardite õigusraamistiku kehtestamist, et viia muutuste sotsiaalsed ja majanduslikud kulud miinimumini ja soodustada muutuste prognoosimist (20). Siia peaksid kuuluma muu hulgas strateegilise planeerimise kohustused, ennetavate koolitusmeetmete võtmise kohustused, meetmed, mis restruktureerimiste korral lähtuvad töökohtade ja tööjõu säilitamisest, samuti sätted, mis innustavad äriühinguid restruktureerimise korral tegema ennetavat koostööd piirkondlike asutustega (eeskätt kohalike omavalitsuste, tööturuametitega) ja kohalike tarneahelatega.

Brüssel, 20. märts 2013 Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee president Staffan NILSSON

(1) Direktiiv 2002/14/EÜ.

(2) Direktiiv 2009/38 EÜ Euroopa töönõukogude kohta.

(3) Direktiiv 2001/86EÜ ja direktiiv 2003/72/EÜ (töötajate kaasamine Euroopa äriühingutes / ühistutes)

(4) Muu hulgas direktiiv 77/187/EMÜ (kollektiivne koondamine) ja direktiiv 2001/23/EÜ (ettevõtjate, ettevõtete või nende osade üleminek).

(5) Vt ka siseturu ja teenuste volinik Michel Barnier: „We need to reduce harmful short-term tendencies. Sound corporate governance can help achieving this.”, avakõne 11. Euroopa äriühingu üldjuhtimise konverentsil, Varssavis, 15.11.2011.

(6) Vitols, Sigurt ja Norbert Kluge (eds) (2011) „The Sustainable Company: a new approach to corporate governance”, Brüssel, ETUI.

(7) Vrd Vitols, S. (2011) „What is the Sustainable Company?”, Vitols, S. ja N. Kluge (eds) „The Sustainable Company: a new approach to corporate governance”, Brüssel, lk 15-37.

(8) Ambitsioonikas näide on Volkswagen AG jätkusuutlikkuse aruanne 2011: http://www.volkswagen.de/de/Volkswagen/nachhaltigkeit.html.

(9) Euroopa Parlamendi 14. juuni 2012. aasta resolutsioon Euroopa äriühinguõiguse tuleviku kohta

(10) Vt ka Euroopa Parlament 2012/2061.

(11) (Direktiiv 2001/23/EÜ).

(12) (Direktiiv 2002/14/EÜ).

(13) (Direktiiv 2009/38/EÜ).

(14) (Direktiiv 2001/86/EÜ ja direktiiv 2003/72/EÜ).

(15) Vt ka uuring „Relations between company supervisory bodies and the management. National systems and proposed instruments at the EU level with a view to improving legal efficiency.” (Euroopa Parlament (2012) PE PE 462.454), http://www.europarl.europa.eu/committees/en/juri/studiesdownload.html?languageDocument=EN&file=75509).

(16) Eurofound 2012, Euroopa ümberstruktureerimise jälgimise keskuse raport: „After restructuring: labour markets, working conditions and life satisfaction.”.

(17) EMSK 11. juuli 2012. aasta arvamus teemal „Restruktureerimine ja valmisolek muutusteks: mida on eelnev kogemus meile õpetanud?”, (ELT C 299, 4.10.2012), punkt 1.3.

(18) EMSK 11. juuli 2012. aasta arvamus teemal „Restruktureerimine ja valmisolek muutusteks: mida on eelnev kogemus meile õpetanud?”, (ELT C 299, 4.10.2012), punkt 1.3.

(19) Sotsiaalpartnerite poolt 16. oktoobril 2003. aastal vastuvõetud suunised muutuste ja nende sotsiaalsete tagajärgede juhtimiseks,

http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=2750&langId=en.

(20) Euroopa Parlamendi 15. jaanuari 2013. aasta raport soovitustega komisjonile töötajate teavitamise ja nendega konsulteerimise ning restruktureerimise ettevalmistamise ja juhtimise kohta, P7_TA-PROV(2013)005.