Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee arvamus teemal „Ettepanek: Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv, millega tugevdatakse meeste ja naiste võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte kohaldamist tasustamise läbipaistvuse ja õiguskaitsemehhanismide kaudu“

(COM(2021)93 final – 2021/0050 (COD))

(2021/C 341/13)

Raportöör: Pekka RISTELÄ

Konsulteerimistaotlus Euroopa Parlament, 11.3.2021 nõukogu, 15.3.2021 Õiguslik alus Euroopa Liidu toimimise lepingu artikkel 304 Vastutav sektsioon tööhõive, sotsiaalküsimused ja kodakondsuse sektsioon Vastuvõtmine sektsioonis 26.5.2021 Vastuvõtmine täiskogus 9.6.2021 Täiskogu istungjärk nr 561 Hääletuse tulemus (poolt/vastu/erapooletuid) 147/87/11

1. Järeldused ja soovitused

1.1. Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee tervitab komisjoni ettepanekut, mis hõlbustab töötajate võrdse tasustamise põhimõtte rakendamist arvatavatel palgadiskrimineerimise juhtudel, aitab kaasa palgakujunduse suuremale läbipaistvusele ja tugevdab riiklike asutuste rolli selle põhimõtte rakendamisel.

1.2. Komitee märgib, et kavandatava direktiivi reguleerimisala on lai, seda kohaldatakse kõigi töötajate suhtes nii avalikus kui ka erasektoris ning sellega tunnustatakse diskrimineerimise valdkonnaüleseid aspekte.

1.3. Komitee leiab siiski, et ettepanekut tuleks mitmes aspektis tugevdada, eriti töö väärtuse määramisel kasutatavate kriteeriumide, mõnede peamiste läbipaistvuskohustuste hõlmamise ning sotsiaalpartnerite ja kollektiivläbirääkimiste rolli suhtes võrdse tasustamise põhimõtte rakendamisel.

1.4. Komitee leiab, et töö väärtuse kindlaksmääramiseks kasutatavate objektiivsete kriteeriumide kohta võiks anda üksikasjalikumaid juhiseid sooneutraalsel viisil. Sellised kriteeriumid peaksid hõlmama tavaliselt naiste poolt tehtavaks tööks vajalikke oskusi ja omadusi, mis on töö väärtuse hindamisel sageli tähelepanuta jäetud või alahinnatud, näiteks inimesekesksed oskused. Need kriteeriumid tuleks välja töötada sotsiaalpartnerite osalusel või nende poolt ning sõnastada viisil, mis jätab ruumi nende edasiseks täpsustamiseks.

1.5. Ehkki ettepanek võtab õigustatult arvesse muret VKEde lisakoormuse pärast, ei pea komitee õigustatuks täielikku kõigi vähem kui 250 töötajaga tööandjate kohustustest vabastamist. VKEde suhtes kohaldatavad erieeskirjad võiksid siiski olla asjakohased. Samuti tuleks liikmesriikidelt nõuda, et nad pakuksid tööandjatele, eriti VKEdele tasustamise läbipaistvuse kohustuse täitmiseks toetust, koolitust ja tehnilist abi.

1.6. Komitee leiab, et tuleks võtta meetmeid võrdse tasu teemaliste kollektiivläbirääkimiste edendamiseks ja muid meetmeid soolise palgalõhe kaotamiseks, ilma et see piiraks sotsiaalpartnerite autonoomiat. Kollektiivläbirääkimistel võib olla oluline ja kasulik roll võrdse tasu ja soolise võrdõiguslikkuse süstemaatilises edendamises ettevõtte, sektori, piirkondlikul või riiklikul tasandil.

1.7. Komitee juhib tähelepanu sellele, et ettepanekus sisalduvad meetmed on vaid mõned sammud, mis on vajalikud soolise palgalõhe aluseks olevate struktuursete probleemide lahendamiseks. Võrdse tasu tegelikuks tagamiseks on vaja terviklikku lähenemisviisi, mis edendaks ja tugevdaks jõustamist. See peaks hõlmama lisajõupingutusi tööturu segregatsiooni, soostereotüüpide ja valdavalt naiste tehtava töö alahindamise vastu võitlemiseks, piisavaid ja kättesaadavaid lastehoiuteenuseid ning asjakohaseid sätteid partnerite puhkuse kohta, samuti algatusi, et suurendada teadlikkust palgalõhe kohta, edendada naiste karjäärivõimalusi ja tagada naiste parem esindatus otsuseid langetavatel ametikohtadel, ning naiste tööhõivet pärssivate maksualaste takistuste kaotamist.

2. Sissejuhatus

2.1. Võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõte on nii Euroopa Liidu ( 1 ) kui ka rahvusvaheliste ja Euroopa inimõiguste õigusaktide ( 2 ) üks põhiõigustest ja põhimõtetest. Viimati korrati seda Euroopa sotsiaalõiguste samba 2. põhimõttes. Seda väljendab ka soolise võrdõiguslikkuse direktiivi artikkel 4, ( 3 ) milles keelatakse otsene ja kaudne sooline diskrimineerimine võrdse või võrdväärse töö tasustamise puhul.

2.2. ELi võrdse tasustamise raamistik on kehtinud juba mitu aastakümmet ( 4 ) ning on aidanud kaasa palgadiskrimineerimise ja soolise kallutatuse käsitlemisele palgakujunduses. Euroopa Soolise Võrdõiguslikkuse Instituudi andmetel on 9 % (14,1 %-st) soolisest palgalõhest (nn seletamatu osa) tingitud nii töötajate uurimata omadustest, mida mudel ei hõlma, kui ka diskrimineerimisest ( 5 ) . Soolise palgalõhe muudeks põhjusteks on näiteks asjaolu, et naiste kanda on suurem osa tasustamata hoolduskohustusest, mis mõjutab nende osalemist tööturul (nt osaajatöö), ning horisontaalne ja vertikaalne segregatsioon tööturul. Mõnda neist käsitlevad liidu õiguse ja poliitika muud aspektid ( 6 )

2.3. Need meetmed on viinud edusammudeni soolise palgalõhe kaotamisel ELis. ELi keskmine palgalõhe täistööaja puhul on siiski endiselt 14,1 % ja viimase kümne aasta jooksul on tehtud väga vähe edusamme. Areng on liikmesriigiti erinev ning mõnes liikmesriigis on palgalõhe isegi suurenenud ( 7 ) . Asjaolu, et naised teenivad tunnis keskmiselt ikka veel vähem kui mehed, aitab kaasa soolisele ebavõrdsusele aastase töötasu (36,7 %) ( 8 ) ja pensionite (30 %) ( 9 ) suuruses – olgugi et see ei ole ainus tegur, mis neid lõhesid põhjustab. Üldine sooline palgalõhe on siiski suures osas seletatav asjaoluga, et naised kulutavad vähem tunde tasustatud tööle, selleks et täita suures osas tasustamata hoolduskohustusi ( 10 ) . Täistööajaga töötamine aitab oluliselt suurendada sissetulekuid ja karjäärivõimalusi ning selle võimaluse tagamiseks nii naistele kui ka meestele on vaja tugistruktuure, nagu hooldusteenused, jagatud perekondlikud kohustused ja naiste tööhõivet pärssivate maksualaste takistuste kaotamine.

2.4. Inimõigusi käsitlevate rahvusvaheliste ja Euroopa õigusaktide järelevalveorganite kohtupraktika näitab selgelt, et enamiku liikmesriikide õiguses ja tavades on veel palju arenguruumi võrdse tasustamise õiguse, sh tasustamise läbipaistvuse tagamisel ja jõustamisel ( 11 )

2.5. COVID-19 pandeemia on märkimisväärselt mõjutanud ühiskonda, majandust, töötajaid, ettevõtjaid ja äriühingui. Oluline on see, et pandeemia on toonud esile tõsiasja, et naised saavad endiselt meestest madalamat palka ning et paljud valdavalt naiste tehtavate elutähtsate kutsealade töö on endiselt alahinnatud. Pandeemia on ebaproportsionaalselt mõjutanud naisi nii tööl kui ka muudes valdkondades ning ilma otsustavate meetmete võtmiseta on tõenäoline, et see mõjub soolisele võrdõiguslikkusele negatiivselt ( 12 )

2.6. Euroopa Komisjoni ettepanekus võtta vastu direktiiv, millega tugevdatakse meeste ja naiste võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtte kohaldamist tasustamise läbipaistvuse ja õiguskaitsemehhanismide kaudu (2021/0050 (COD), edaspidi „ettepanek“), tunnistatakse selles kontekstis meeste ja naiste võrdse tasustamise edendamise kiireloomulisust. Ettepaneku eesmärk on kõrvaldada mõned peamised takistused, mis takistavad ELi võrdse tasustamise raamistiku tõhusat rakendamist ja jõustamist ( 13 ) . Komisjon leiab, et seletuseta soolise palgalõhe vähendamine 3 protsendi võrra on kavandatavate meetmete mõju mõistlik hinnang, kuigi täpsete andmete puudumine töötasuga seotud diskrimineerimise ulatuse kohta raskendab kavandatud meetmete mõju hindamist ( 14 )

2.8. Oma ametiaja alguses nimetas Euroopa Komisjoni president Ursula von der Leyen võrdse töö eest võrdse tasu maksmise põhimõtet uue Euroopa soolise võrdõiguslikkuse strateegia aluspõhimõtteks ja siduvad tasustamise läbipaistvuse meetmed üheks oma poliitiliseks prioriteediks. Seejärel lisas komisjon ELi soolise võrdõiguslikkuse strateegiasse 2020–2025 siduvad tasustamise läbipaistvuse meetmed. Euroopa Parlament on väljendanud toetust selliste meetmete kasutuselevõtmisele oma resolutsioonides soolise palgalõhe kohta ( 19 ) ning soolise võrdõiguslikkuse strateegia kohta ( 20 ) . Komitee on samuti kutsunud komisjoni üles võtma selles valdkonnas meetmeid, et tegeleda olukordadega, kus tavaliselt naiste poolt tehtavat tööd alahinnatakse, sealhulgas kehtestades siduvad tasustamise läbipaistvuse meetmed, aga ka meetmed, et tagada naistele ja meestele võrdsed võimalused tööturul ning võidelda horisontaalse ja vertikaalse soolise segregatsiooni vastu elukutsete lõikes ( 21 )

3. Üldised märkused

3.1. Komitee on varasemalt võtnud seisukoha, et meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte tugevdamiseks on vaja siduvaid meetmeid ( 22 ) . 2014. aasta soovitus tasustamise läbipaistvuse kohta on näidanud, et mittesiduvad meetmed tõenäoliselt ei saavuta soovitud tulemust, milleks on tagada võrdse tasustamise põhimõtte tegelik rakendamine vajalikus tempos.

3.2. Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee tervitab komisjoni ettepanekut, mis hõlbustab töötajate võrdse tasustamise põhimõtte rakendamist arvatavatel palgadiskrimineerimise juhtudel, aitab kaasa palgakujunduse suuremale läbipaistvusele ja tugevdab riiklike asutuste rolli selle põhimõtte rakendamisel.

3.3. Komitee leiab siiski, et ettepanekut tuleks mitmes aspektis tugevdada, eriti seoses töö väärtuse määramisel kasutatavate kriteeriumide ja mõne peamise läbipaistvuskohustuse hõlmamisega ning sotsiaalpartnerite ja kollektiivläbirääkimiste rolliga võrdse tasustamise põhimõtte rakendamisel, kuna sotsiaalpartneritel on kõige parem oskuste ja elukutsete väärtust hinnata ( 23 ) . Komitee on mures, et vastasel juhul on kavandatavatest meetmetest saadav kasu paljude töötajate jaoks piiratud ning meetmed ei aita piisavalt kaasa süsteemsetele muudatustele, mis on vajalikud palgadiskrimineerimise ja soolise kallutatuse kaotamiseks palgakujunduses.

3.4. Komitee juhib tähelepanu sellele, et ettepanekus sisalduvad vaid mõned meetmed, mis on vajalikud soolise palgalõhe aluseks olevate struktuursete probleemide lahendamiseks. Võrdse palga tagamiseks praktikas on vaja terviklikku lähenemisviisi, mis hõlmab täiendavaid meetmeid, ning täitmise tagamise tugevdamist. Need peaksid hõlmama lisajõupingutusi tööturu segregatsiooni, soostereotüüpide ja valdavalt naiste tehtava töö alahindamise vastu võitlemiseks, piisavaid ja kättesaadavaid lastehoiuteenuseid ning asjakohaseid sätteid partnerite puhkuse kohta, samuti algatusi, et suurendada teadlikkust palgalõhe kohta, edendada naiste karjäärivõimalusi ja tagada naiste parem esindatus otsuseid langetavatel ametikohtadel, ning naiste tööhõivet pärssivate maksualaste takistuste kaotamist.

4. Konkreetsed märkused

4.1. Reguleerimisala ja mõisted

4.1.1. Komitee märgib, et kavandatava direktiivi reguleerimisala on lai (artikkel 2), seda kohaldatakse nii avalikus kui ka erasektoris ning kõigi töötajate suhtes, kellel on tööleping või töösuhe, kui sellise suhte olemasolu kindlakstegemisel juhindutakse töö tegemisega seotud üksikasjadest. See hõlmab ka ebatüüpilist tööd, näiteks nõude- või platvormitööd, kus töö tegemisega seotud üksikasjad näitavad, et need kriteeriumid on täidetud ( 24 ) . Töölepingu või töösuhte olemasolu on määratletud liikmesriigis kehtiva õiguse, kollektiivlepingu ja/või tava kohaselt, võttes arvesse Euroopa Kohtu kohtupraktikat.

4.1.2. Artiklis 3 määratletud „töötajate kategooriate“ definitsioon näeb ette, et tööandja peaks neid täpsustama. On ülioluline, et oleksid olemas mehhanismid, millega tagada töötajate kategooriate määramine sooneutraalselt, näiteks tagades, et need koostatakse ametiühingute/töötajate esindajate kaasamisel, kooskõlas siseriiklike õigusaktide ja tavadega.

4.1.3. Komitee pooldab asjaolu, et palgadiskrimineerimise mõiste hõlmab ka diskrimineerimist, mis põhineb soolise diskrimineerimise kombinatsioonil ükskõik millise muu diskrimineerimise alusega, ( 25 ) tunnistades diskrimineerimise põimumise aspekte. Komisjon peaks andma lisasuuniseid tagamaks, et juhtumeid, kus palgadiskrimineerimine tuleneb soo ja mõne muu kaitstava tunnuse kombinatsioonist, saab sellisena tuvastada ja nendega tegeleda.

4.1.4. Komitee märgib, et kogu ettepanekus on vastutust jagatud „töötajate esindajatele“ ilma seda mõistet määratlemata. Seletuskirjas on sedastatud, et „kui organisatsioonis puuduvad ametlikud töötajate esindajad, peaks tööandja sel otstarbel määrama ühe või mitu töötajat“. Selleks et mitte tekitada ohtu, et sekkutakse tarbetult riiklikesse töösuhete süsteemidesse, ning vältida seda, et tööandja valitud töötajate esindajad eiravad ametiühinguõigusi, ( 26 ) tuleks ettepanekuga tagada, et töötajate seaduslikud esindajad määratakse alati töötajate endi poolt. Tuleb märkida, et seda tuleb teha kooskõlas Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni asjakohaste konventsioonide ja kohtupraktikaga ühinemisvabaduse, organiseerumisõiguse ja kollektiivläbirääkimiste õiguse kohta.

4.2. Võrdne tasu ja võrdväärne töö

4.2.1. Ettepaneku artikli 4 lõikes 3 selgitatakse objektiivseid kriteeriume, mida tuleb töö väärtuse määramisel kasutada vastavalt Euroopa Liidu Kohtu praktikale, ning nõutakse, et liikmesriigid võtaksid meetmeid, et tagada töö väärtuse kindlaksmääramiseks vahendite ja metoodika loomine. Need sätted aitavad oma õigusi kasutada soovivaid töötajaid sobiva võrdlusaluse leidmisel ja tagavad, et töö väärtus määrataks liikmesriikide vahel järjepidevamalt. See aitab sotsiaalpartneritel kujundada palgastruktuure sooliselt neutraalsel viisil ja määrata kindlaks, millised töötajate kategooriad teevad võrdväärset tööd – see on hädavajalik kavandatava direktiivi muude sätete kohaldamiseks.

4.2.2. Kavandatavas sättes loetletakse aga vaid mõned üldised kriteeriumid. Soovitatav oleks esitada üksikasjalikum loetelu objektiivsetest kriteeriumidest, mida kasutada töö väärtuse kindlaksmääramiseks, kusjuures eriti tuleks pingutada selle nimel, et ei jäetaks tähelepanuta valdavalt naiste tehtavaks tööks vajalikke oskuseid ja selle töö tunnuseid. Kui sellised oskused ja omadused jäetakse tähelepanuta, ei ole töö väärtuse hindamine sooneutraalne. Näiteks tuleks kavandatud kriteeriumides täpsustada täiendavaid alakriteeriume, mida tuleb arvesse võtta ja mis hõlmavad inimesekeskseid oskusi, mis iseloomustavad tööd, mida tehakse paljudel töökohtadel, kus domineerivad naised, näiteks hooldustöö ( 27 ) . Üksikasjalikum teave aitaks tagada, et tavaliselt naiste tehtav töö ei oleks alahinnatud. Need kriteeriumid tuleks sõnastada nii, et sotsiaalpartneritel oleks võimalik neid täpsustada.

4.2.3. Sotsiaalpartnerid saavad kõige paremini hinnata oskuste ja elukutsete väärtust. Sooneutraalsed kriteeriumid ning artikli 4 lõikes 2 osutatud töö väärtuse kindlaksmääramise vahendid ja metoodika tuleb välja töötada sotsiaalpartnerite poolt või vähemalt nende osalusel, ilma et see piiraks nende autonoomiat. Sotsiaaldialoog ja kollektiivläbirääkimised on väga olulised soovitud eesmärkide saavutamiseks ja soolise palgalõhe probleemiga tegelemiseks.

4.2.4. Juhtudel, kus reaalset võrdlusisikut ei ole võimalik leida, pooldab komitee võimalust kasutada hüpoteetilist võrdlusisikut või muid tõendeid, mille põhjal on võimalik eeldada väidetavat diskrimineerimist. See aitab sooliselt väga segregeeritud töökohtadel töötajatel tõendada diskrimineerimist, kui see on olemas, isegi kui ei ole reaalset võrdlusväärtust. Eriti oluline on tagada, et suure soolise segregatsiooniga ametikohtadel töötavad naistöötajad saaksid esitada võrdseid töötasunõudeid, sest tõendid näitavad, et töökoha feminiseerumise aste on seotud madalama palgaga, st mida suurem on naiste osakaal, seda väiksem on palk ( 28 )

4.3. Tasustamise läbipaistvus

4.3.1. Komitee võtab teadmiseks artiklites 5–9 kavandatud meetmed, mille eesmärk on parandada töötasusid käsitleva teabe kättesaadavust (sealhulgas enne tööle asumist) ja palgakujunduse läbipaistvust, ent märgib vajadust võtta arvesse riigi töösuhete mudeleid. Need võivad aidata lahendada ühte peamist probleemi palgadiskrimineerimise tuvastamisel ja vaidlustamisel, samuti käsitleda palgaerinevusi, mis on põhjustatud soolistest erinevustest algsetel palgaläbirääkimistel, milles naised kipuvad ebasoodsasse olukorda jääma ( 29 ) . Komitee märgib, et ettepanekus tunnistatakse, et artikkel 5 ei piira tööandjate, töötajate ja sotsiaalpartnerite õigust pidada palgaläbirääkimisi väljaspool osutatud vahemikku.

4.3.2. Need meetmed võiksid kutsuda tööandjaid üles tuvastama oma organisatsiooni palgalõhesid ja neid kaotama. Aruandlus ja ühine hindamine võivad kaasa aidata teadlikkuse suurendamisele palgakujundusel toimuvast palgadiskrimineerimisest ja soolisest kallutatusest ning nende probleemide lahendamisele süsteemsemalt ja tõhusamalt, mis tooks kasu kõigile organisatsiooni töötajatele, ilma et töötajad peaksid esitama võrdset töötasu puudutavat nõuet. Samal ajal on oluline parandada töötajate teadmisi sellest, millest palk koosneb ja kuidas seda saab mõjutada. Teadlikkuse suurendamine soolise võrdõiguslikkuse küsimustest töökohal aitaks samuti märkimisväärselt kaasa palgalõhe vähendamisele. Tasustamise suuremal läbipaistvusel võib olla kasulik mõju ka personali rahulolule, töötajate hoidmisele ja tootlikkusele ( 30 )

4.3.3. Kavandatava artikli 7 lõike 5 sõnastus viitab sellele, et töötajaid võidakse takistada teistele vabalt oma palgast rääkimast ka muudel põhjustel kui võrdse tasustamise põhimõtte rakendamise konkreetsed asjaolud. Komitee juhib tähelepanu sellele, et suurema läbipaistvuse tagamiseks tuleks selgeks teha, et töötajaid ei tohiks takistada kolleegideleja teistele, eriti ametiühingule, palku avalikustada. Võimalus palku teistega vabalt arutada võimaldab töötajatel tuvastada, et võrdse tasustamise põhimõtet on rikutud.

4.3.4. Peale selle ei tohiks tööandjad takistada töötajatel avaldada oma ametiühingule teavet töötajate kategooriate palgatasemete kohta, mis on saadud nõudmisel ja mis võib viidata palgadiskrimineerimisele (artikli 7 lõige 6). Teabe saajalt võidakse nõuda selle konfidentsiaalset käsitlemist, välja arvatud võrdse tasustamise põhimõtte jõustamise eesmärgil.

4.3.5. Organisatsiooni palgalõhest teatamise nõude kohaldamine ainult vähemalt 250 töötajaga tööandjatele (artikli 8 lõige 1), mis vabastab nõudest kõik väikesed ja keskmise suurusega ettevõtjad (VKEd), tähendab, et sellest meetmest saavad kasu ainult umbes kolmandik kõigist ELi töötajatest ( 31 ) . Pealegi on naised väikestes ettevõtetes üleesindatud, ( 32 ) mis tähendab, et sellest meetmest saab kasu veelgi väiksem osa naistöötajatest. See piir on samm tagasi komisjoni 2014. aasta soovitusest kohaldada aruandlusnõuet vähemalt 50 töötajaga tööandjatele ( 33 )

4.3.6. Komitee tunnistab, et VKEdel võib olla kavandatavast direktiivist tulenevate kohustuste täitmiseks piiratud ressursid. Ettepanek peaks arvesse võtma VKEde lisakoormust puudutavat muret, eriti arvestades nende tähtsust pandeemiajärgses taasteprotsessis, mis võib jätkuda pärast kavandatava direktiivi jõustumist. Sellest hoolimata on komisjoni hinnangul aruannete koostamise kulud mõõdukad ( 34 ) . Kõigi vähem kui 250 töötajaga tööandjate täielik kohustustest vabastamine ei ole seetõttu õigustatud, kuid erireeglite kehtestamise VKEdele võib olla asjakohane.

4.3.7. Erireeglid, millega vähendataks väiksematelt ettevõtetelt nõutava aruandluse sagedust, vähendaksid kulusid, ent samal ajal nõutaks tööandjatelt töötajate palgaerinevuste tuvastamist ja kõrvaldamist. Teatamiskohustuse piirmäär ei tohiks olla suurem kui 50 töötajat, kuid aruannete esitamise sagedust võiks vähendada ettevõtete puhul, kus on üle 50, kuid alla 250 töötaja.

4.3.8. Sarnane mure on seoses ühise hindamise läbiviimise nõude piiramisega vähemalt 250 töötajaga tööandjatele (artikkel 9). Ühise hindamise kulud on hinnangute kohaselt mõnevõrra suuremad aruannete kuludest, ( 35 ) kuid need ei õigusta siiski täielikku vabastust tööandjatele, kellel on vähem kui 250 töötajat. VKEde suhtes kohaldatavad erieeskirjad võiksid siiski olla õigustatud.

4.3.9. Samuti tuleks liikmesriikidelt nõuda, et nad pakuksid tööandjatele, eriti VKEdele, tasustamise läbipaistvuse kohustuse täitmiseks toetust, koolitust ja tehnilist abi, muu hulgas palgalõhede arvutamiseks vahendite ja metoodikate arendamise abil. Kui vähegi võimalik ja asjakohane, peaksid liikmesriigid kasutama ka artikli 8 lõikes 4 sätestatud võimalust, et palgalõhe teavet koguvad organisatsioonid ise, eriti väikeste ja keskmise suurusega ettevõtted.

4.3.10. Komitee märgib, et ettepanek erineb soovitusest selle poolest, et see nõuab, et tööandjad esitaksid aruandeid ainult mees- ja naistöötajate palgalõhede kohta töötajate kategooriate kaupa ja kogu organisatsioonis. Suurema läbipaistvuse ja aruandekohustuse tagamiseks peaksid ametiühingud/töötajate esindajad suutma kontrollida riiklike seaduste ja tavade kohaselt tööandja palgavahede arvutamiseks kasutatud meetodit ja seda, kas arvutused on õiged. Kooskõlas soovitusega peaks aruandluskohustus laienema ka meessoost ja naissoost töötajate keskmisele palgatasemele töötajate kategooriate kaupa. See võimaldab töötajatel ja teistel organitel hinnata tegelikke palgaerinevusi töötajate kategooriate lõikes, mis on oluline võrdse tasustamise põhimõtte tõhusa jõustamise tagamiseks.

4.3.11. Komitee juhib tähelepanu sellele, et ettepanekus ei täpsustata, kui sageli peaksid tööandjad teavet eri kategooriate töötajate töötasude kohta esitama (artikli 8 lõike 1 punkt g). See teave tuleks teha kättesaadavaks igal aastal, nagu ka muud teabetüübid. Väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete jaoks võiks teha erisätted sageduse kohta, nagu soovitatakse punktis 4.3.7.

4.3.12. Komitee toetab ettepanekut kohustada tööandjaid olukorda parandama koostöös ametiühingute/töötajate esindajate ja muude organitega ning nõuet lisada meetmed tuvastatud erinevuste kõrvaldamiseks ja teatada selliste meetmete tõhususest ühises hindamises (artikli 8 lõige 7, artikli 9 lõiked 2 ja 3). Need sätted on äärmiselt olulised tagamaks, et aruandlus- ja ühise hindamise kohustused oleksid tõhusad võrdse tasustamise põhimõtte edendamisel.

4.3.13. Artikli 10 lõikes 1 on sätestatud, et eespool nimetatud nõuete kohaselt edastatud teave, mis hõlmab isikuandmete töötlemist, tuleb esitada kooskõlas Euroopa Parlamendi ja nõukogu määrusega (EL) 2016/679 ( 36 ) (isikuandmete kaitse üldmäärus). Tuleks täpsustada, et tööandjad ei tohiks kasutada isikuandmete kaitse üldmäärust põhjendusena, et keelduda palgadiskrimineerimise tuvastamiseks vajaliku teabe jagamisest. Artikli 10 lõige 3 sisaldab piisavat üksikisiku eraelu puutumatuse kaitset, nõudes, et kui konkreetset töötajat on võimalik tuvastada, tuleks asjakohane teave teha kättesaadavaks ainult ametiühingule/töötajate esindajatele või võrdõiguslikkuse küsimusega tegelevale asutusele. Seejärel peavad nad töötajat nõustama selles osas, kas võrdset töötasu puudutavaks nõudeks on alust.

4.4. Kollektiivläbirääkimised ja sotsiaaldialoog võrdse tasu üle

4.4.1. Ettepanekus peetakse oluliseks, et sotsiaalpartnerid pööraksid kollektiivläbirääkimistel erilist tähelepanu võrdsele tasule, ja nähakse ette liikmesriikide meetmeid selleks, et julgustada sotsiaalpartnereid pöörama piisavat tähelepanu võrdse tasu küsimustele, sealhulgas kollektiivläbirääkimiste asjakohasel tasandil ( 37 ) . Sätestatakse ka, et austada tuleks riiklike sotsiaaldialoogi ja kollektiivläbirääkimiste süsteemide eripärasid kogu ELis ning sotsiaalpartnerite autonoomiat, lepinguvabadust ja nende pädevust töötajate ja tööandjate esindajatena ( 38 ) . Erinevalt 2014. aasta soovitusest ei sisalda ettepanek sätet, mis tagaks võrdse tasu küsimuse arutamise kollektiivläbirääkimiste asjakohasel tasandil.

4.4.2. Artiklis 11 sätestatakse ainult, et direktiivist tulenevaid õigusi ja kohustusi tuleks arutada sotsiaalpartneritega. Tuleks täpsustada, mida see tähendab. Konkreetselt on vaja tagada, et meetmeid võetaks võrdse tasu teemaliste kollektiivläbirääkimiste edendamiseks ja muid meetmeid soolise palgalõhe kaotamiseks, ilma et see piiraks sotsiaalpartnerite autonoomiat. Kollektiivläbirääkimistel võib olla oluline ja kasulik roll võrdse tasu ja soolise võrdõiguslikkuse süstemaatilises edendamises ettevõtte, sektori või riiklikul tasandil.

4.4.3. Lisaks tuleks julgustada muid sotsiaaldialoogi edendavaid meetmeid, arutelu võrdse tasu üle ja sotsiaalpartnerite poolt sooneutraalsete töökohtade hindamiskavade väljatöötamist, sh teadlikkust võrdse tasu teemadest ja parimate tavade jagamist.

4.4.4. Ametiühingute/töötajate esindajate suutlikkust töötajate nimel tegutseda tuleks tugevdada, sealhulgas andes ametiühingutele/töötajate esindajatele õiguse küsida töötajate kategooriate kohta teavet palgataseme kohta soolise jaotuse lõikes. Selline teave võimaldaks ametiühingutel/töötajate esindajatel tuvastada palgadiskrimineerimine ja tegutseda selle vastu, muu hulgas kollektiivläbirääkimiste kaudu.

4.4.5. Komitee juhib tähelepanu sellele, et ametiühingutel/töötajate esindajatel peavad olema vajalikud tehnilised teadmised ja väljaõpe, et täita oma ülesannet tuvastada palgadiskrimineerimine ning töötajaid nõustada ja esindada asjakohastes küsimustes. Tuleks selgitada, et ametiühingutel on õigus oma liikmeid esindada.

4.5. Õiguskaitsevahendid ja õiguse kohaldamine

4.5.1. Komitee võtab teatavaks kavandatavad sätted, mille eesmärk on kõrvaldada menetluslikud takistused, mida kogevad töötajad, kes soovivad esitada võrdset töötasu puudutavat nõuet: näiteks suured kohtukulud, ebapiisav hüvitis ja aegumistähtajad. Sellega seoses märgib komitee, et liikmesriikide õigustraditsioonid normide ja menetluste osas on erinevad. Komitee juhib tähelepanu vajadusele paindlikkuse järele, et arvestada nii liikmesriikide kohtusüsteemidega kui ka liikmesriikide sotsiaaldialoogide ja kollektiivläbirääkimiste süsteemide erinevate joontega liidus ning samuti sotsiaalpartnerite autonoomia ja lepinguvabadusega ning nende volitustega töötajate ja tööandjate esindajatena.

4.5.2. Komitee toetab ettepanekut tagada, et erinevad üksused saaksid tegutseda töötaja või töötajate rühma nimel või neid toetades (eeldusel, et neile on selleks selged volitused antud) ning et võrdõiguslikkuse küsimustega tegelevad asutused ja töötajate esindajad saaksid seda teha mitme töötaja nimel (artikkel 13). Kaaluda võiks ka riikliku tasandi kollektiivhagi võimalust, sest sellel on eeldatavasti oluline mõju jõustamisele ( 39 ) . Komitee juhib tähelepanu vajadusele paindlikkuse järele, et arvestada erinevate õigustraditsioonide ja riikide kohtusüsteemidega.

4.5.3. Komitee leiab, et artikkel 19, milles käsitletakse õigus- ja kohtukulusid, võib tekitada finantsraskusi menetlustes kostjana osalevatele mikroettevõtjatele ja osale väikeettevõtjatest. Kui õigusabikulud on nii suured, et ohustavad ettevõtja tegevust, tuleb kulude sissenõudmata jätmist pidada ilmselgelt põhjendamatuks.

4.5.4. Komitee märgib, et artiklis 18 kavandatud kolmeaastase aegumistähtaja tõttu võib olla vajalik teha märkimisväärseid muudatusi, mis tekitab probleeme mõne liikmesriigi vaidluste lahendamise mehhanismidele. Sellisel juhul peaks liikmesriikidel olema võimalik kohandada oma kohtusüsteeme ja õigustraditsioone, ohustamata seejuures artikli 18 eesmärki, milleks on tagada, et lühikesed aegumistähtajad ei takistaks töötasuga seotud diskrimineerimise ohvreid jõustamast oma õigust võrdsele töötasule.

4.6. Võrdõiguslikkuse küsimustega tegelevad asutused ja järelevalveasutused

4.6.1. Komitee kiidab heaks ettepaneku tugevdada võrdõiguslikkuse küsimustega tegelevate asutuste rolli võrdse tasustamise põhimõtte rakendamisel ning tagada koostöö võrdõiguslikkuse küsimustega tegelevate asutuste ja muude järelevalvefunktsiooniga asutuste vahel (artikkel 25). Lisaks tuleb tagada tihe koostöö võrdõiguslikkuse küsimustega tegelevate asutuste ja sotsiaalpartnerite ning järelevalveorgani vahel, kui need on võrdõiguslikkuse küsimustega tegelevast asutusest sõltumatud, võttes arvesse sotsiaalpartnerite autonoomiat.

4.6.2. Komitee pooldab eriti sätet piisavate ressursside kohta, et võrdõiguslikkuse küsimustega tegelevad asutused saaksid oma ülesandeid tõhusalt täita (artikli 25 lõige 3). Samuti pooldab komitee kavandatud nõuet määrata järelevalveorgan võrdse tasu põhimõtte rakendamise toetamiseks (artikkel 26). Riiklike asutuste rolli edasiseks tugevdamiseks peaks ettepanek tagama, et järelevalveorganile ja tööinspektsioonidele antaks piisavad vahendid oma ülesannete tõhusaks täitmiseks.

4.6.3. Komitee on seisukohal, et järelevalveorgani koosseis peaks hõlmama sotsiaalvaldkonna osalejaid, kes on seotud võrdse tasu põhimõtte rakendamisega (eelkõige ametiühingud ja tööandjate esindajad), samuti kodanikuühiskonna organisatsioone, kes edendavad soolist võrdõiguslikkust ja võrdset tasustamist.

4.7. Horisontaalsed sätted

4.7.1. Komitee leiab, et kavandatavat kaitsetaseme säilitamise klauslit (artikkel 24) võiks veelgi tugevdada, lisades, et ühtki direktiivi sätet ei tohi tõlgendada nii, et see piirab või kahjustab õigusi ja põhimõtteid, mida on asjaomastes kohaldamisvaldkondades tunnustatud liidu õiguse või rahvusvahelise õigusega ja rahvusvaheliste lepingutega, millega on liit või liikmesriigid ühinenud.

4.7.2. Artikli 27 eesmärk on tagada, et direktiiv ei mõjuta sotsiaalpartnerite õigust pidada läbirääkimisi kollektiivlepingute üle, neid jõustada või võtta kollektiivseid meetmeid kooskõlas siseriikliku õiguse ja tavadega. Samuti tuleks täpsustada, et sotsiaalpartnerid võivad kehtestada sätteid või kohaldada kollektiivlepinguid, mis on töötajate jaoks soodsamad, kui direktiivis sätestatu.

4.7.3. Komitee märgib, et artikkel 30 võimaldab sotsiaalpartneritel direktiivi rakendada, kui nad seda ühiselt taotlevad, tingimusel et direktiiviga taotletavad tulemused on alati tagatud. Selle sättega tagatakse, et direktiiv võimaldab erinevaid rakendusvahendeid erinevates riiklikes süsteemides, tagades samal ajal töötajatele samal tasemel kaitse.

Brüssel, 9. juuni 2021 Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee president Christa SCHWENG

(1) Sätestatud Rooma lepingu (1957) artiklis 119 ja nüüd ELi toimimise lepingu artikli 157 lõikes 1. Euroopa Liidu põhiõiguste harta artiklis 23 on sätestatud, et naiste ja meeste võrdõiguslikkus tuleb tagada kõikides valdkondades, kaasa arvatud palk.

(2) Vt eelkõige ÜRO majanduslike, sotsiaalsete ja kultuuriliste õiguste rahvusvahelise pakti artikli 7 punkti a alapunkt i, ILO konventsioon nr 100 (1951) ja Euroopa Nõukogu vastu võetud Euroopa sotsiaalharta (1961, muudetud 1996) artikli 4 lõige 3.

(3) ELT L 204, 26.7.2006, lk 23.

(4) Võrdse tasustamise direktiiv (ELT L 45, 19.2.1975, lk 19).

(5) Euroopa Soolise Võrdõiguslikkuse Instituut (EIGE), (2020) „Gender inequalities in care and consequences for the labour market“ (Sooline ebavõrdsus hooldusteenuses ja tagajärjed tööturule), lk 26.

(6) ELT L 188, 12.7.2019, lk 79; COM(2020) 152 final, 5.3.2020 jaCOM(2017) 678 final, 20.11.2017.

(7) Eurostati 2019. aasta andmed „Gender pay gap statistics“.

(8) Eurostati 2016. aasta andmed „Gender overall earnings gap“.

(9) Eurostati 2018. aasta andmed „Closing the gender pension gap?“.

(10) Eurostat (2019) „Why do people work part-time?“.

(11) Vt nt ILO konventsioonide ja soovituste kohaldamise eksperdikomisjoni konventsiooni nr 100 (võrdse tasustamise konventsioon, 1951) kohtupraktikat, Euroopa Nõukogu Euroopa sotsiaalõiguste komitee vastuvõetud otsuseid organisatsiooni University Women of Europe (UWE) poolt ELi 15 liikmesriigi vastu esitatud kollektiivsete kaebuste kohta ning Euroopa sotsiaalõiguste komitee järeldusi Euroopa sotsiaalharta artikli 4 lõikele 3 mittevastavuse kohta tavapärases aruandlusmenetluses.

(12) Wenham C (2020) „The gendered impact of the COVID-19 crisis and post-crisis period“ (COVID-19 kriisi ja kriisijärgse perioodi sooline mõju), Euroopa Parlament; Eurofound (2020) „Women and labour market equality: Has COVID-19 rolled back recent gains?“ (Naiste ja tööturu võrdõiguslikkus: kas COVID-19 on mõjunud viimase aja saavutustele tagasilöögina?); Euroopa Komisjoni 2021. aasta aruanne soolise võrdõiguslikkuse kohta ELis.

(13) Euroopa Komisjoni aruanne direktiivi 2006/54/EÜ kohaldamise kohta (COM (2013) 861 final) ja hinnang direktiivi 2006/54/EÜ asjakohastele sätetele, millega rakendatakse aluslepingu põhimõtet võrdse või võrdväärse töö eest võrdse tasu maksmise kohta (SWD(2020) 50 final).

(14) Ettepanekule lisatud mõjuhinnang, lk 116.

(15) COM(2013) 861 final; SWD(2020) 50 final.

(16) ELT L 69, 8.3.2014, lk 112.

(17) COM(2017) 671 final.

(18) Veldman A (2017) „Pay Transparency in the EU: A legal analysis of the situation in the EU Member States, Iceland, Liechtenstein and Norway“ (Tasustamise läbipaistvus ELis: ELi liikmesriikide, Islandi, Liechtensteini ja Norra olukorra õiguslik analüüs), Luxembourg, Euroopa Liidu Väljaannete Talitus.

(19) Euroopa Parlamendi 30. jaanuari 2020. aasta resolutsioon.

(20) Euroopa Parlamendi 21. jaanuari 2021. aasta resolutsioon.

(21) ELT C 110, 22.3.2019, lk 26, ELT C 240, 16.7.2019, lk 3, ELT C 364, 28.10.2020, lk 77.

(22) ELT C 364, 28.10.2020, lk 77.

(23) ELT C 110, 22.3.2019, lk 26.

(24) Ettepaneku põhjendus 11.

(25) Nõukogu 29. juuni 2000. aasta direktiiv 2000/43/EÜ, millega rakendatakse võrdse kohtlemise põhimõte sõltumata isikute rassilisest või etnilisest päritolust (ELT L 180, 19.7.2000, lk 22) ja nõukogu 27. novembri 2000. aasta direktiiv 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel (ELT L 303, 2.12.2000, lk 16).

(26) ILO ühinemisvabaduse komitee ning konventsioonide ja soovituste kohaldamise eksperdikomisjoni kohtupraktika viitab selgelt, et ametiühingute eelisõigusi ei tohi eirata ega anda üle teistele organisatsioonidele, ühendustele või (tööandja valitud) üksikutele töötajatele (või nende rühmitustele). Vt eelkõige ILO ühinemisvabaduse komitee kokkuvõte kohtupraktikast (paragrahvid 1214, 1222–1230, 1234, 1342–1349) ja konventsioonide ja soovituste kohaldamise eksperdikomisjoni 2012. aasta üldine uuring, lk 96–97.

(27) Näiteks võiks täpsustada, et oskused hõlmavad inimestevahelisi oskusi, jõupingutused mitte ainult füüsilisi, vaid ka vaimseid ja psühhosotsiaalseid jõupingutusi, või et ülesannete laad hõlmab ka emotsionaalset tuge. Üksikasjalikumad juhised töö väärtuse kindlaksmääramiseks kasutatavate kriteeriumide ja alakriteeriumide kohta on esitatud komisjoni talituste töödokumendis, mis on lisatud komisjoni aruandele nõukogule ja Euroopa Parlamendile direktiivi 2006/54/EÜ kohaldamise kohta, SWD(2013) 512 final, 16. detsember 2013.

(28) ILO (2018) Global wage report 2018/2019: what lies behind gender pay gaps, Geneva, ILO, lk 75.

(29) Tõendid viitavad näiteks sellele, et naised kipuvad palgaläbirääkimisi vältima ja mehed on naistest edukamad tööturu võimaluste üle läbirääkimiste pidamisel. Vt M. Recalde ja L. Vesterlund, „Gender Differences in Negotiation and Policy for Improvement“ (Soolised erinevused läbirääkimistes ja arengupoliitikas), USA majandusuuringute riikliku büroo töödokument (https://www.nber.org/papers/w28183); A. Leibbrandt ja J. A. List, „Do Women Avoid Salary Negotiations?“ (Kas naised väldivad palgaläbirääkimisi?). „Evidence from a Large Scale, Natural Field Experiment“, USA majandusuuringute riikliku büroo töödokument (vt https://www.nber.org/papers/w18511).

(30) Vt mõjuhinnang lk 17–18 ja nt Chamberlain, A. „Is Salary Transparency More Than a Trend?“ (Kas tasustamise läbipaistvus on rohkem kui suundumus?), Glassdoori majandusuuringute aruanne, 2015; Wall, A., „Pay openness movement: Is it merited? Does it influence more desirable employee outcomes than pay secrecy?“ (Palkade avalikustamise liikumine: kas see on õigustatud? Kas see mõjutab töötajate soovitavamaid tulemusi kui palgasaladus?), Organization Management Journal, 2018.

(31) VKEd moodustavad ELis ligikaudu kaks kolmandikku tööhõivest ja 99,8 % kõigist ettevõtetest, Statistics on small and medium-sized enterprises.

(32) EIGE (2020) „Gender inequalities in care and consequences for the labour market“ (Sooline ebavõrdsus hooldusteenuses ja tagajärjed tööturule), lk 29.

(33) Soovitus 4.

(34) Komisjoni mõjuhinnangust selgub, et esimesel aastal on keskmised lisakulud minimaalselt 379–508 eurot ja maksimaalselt 721–890 eurot ning järgmistel aastatel kulud vähenevad: mõjuhinnang (SWD(2021) 41 final, lk 59) . Vt ka Eurofound (2020), „Measures to promote gender pay transparency in companies: How much do they cost and what are their benefits and opportunities?“ (Meetmed tasustamise soolise läbipaistvuse edendamiseks ettevõtetes: kui palju need maksavad ning mis on nende eelised ja võimalused?) Eurofoundi töödokument, WPEF20021.

(35) Keskmised lisakulud minimaalselt 1 180–1 724 eurot ja maksimaalselt 1 911–2 266 eurot peaksid iga järgmise hindamisega vähenema: mõjuhinnang (SWD(2021) 41 final, lk 61).

(36) Euroopa Parlamendi ja nõukogu 27. aprilli 2016. aasta määrus (EL) 2016/679 füüsiliste isikute kaitse kohta isikuandmete töötlemisel ja selliste andmete vaba liikumise ning direktiivi 95/46/EÜ kehtetuks tunnistamise kohta (isikuandmete kaitse üldmäärus) (ELT L 119, 4.5.2016, lk 1).

(37) Ettepanek, põhjendus 31.

(38) Ettepanek, põhjendus 31.

(39) Foubert, P. (2017). Vt ka Benedi Lahuerta, S. (2018).