Juhtorganite mitmekesisust puudutavad eri algatused on seotud peamiselt börsil noteeritud äriühingutega, kes tegutsevad mitmesugustes valdkondades. Seetõttu ei ole see teema ainult krediidiasutustele ja investeerimisühingutele suunatud.

Kooskõlas õigusliku nõudega esitatakse selles aruandes ülevaade asjaomastest suundumustest rahvusvahelisel tasandil (III osa), vaadatakse läbi esimese mitmekesistamisvõrdluse analüüs (IV osa) ja hinnatakse võrdlusprotsessi sobivust (V osa). Saadud teabe alusel tehakse järeldused selle kohta, kuidas võrdlusanalüüsi tõhusamaks muuta ja kui kasulik on see analüüs EL-i mitmekesistamissuundumuste pidevaks jälgimiseks (VI osa).

Komisjon peab kapitalinõuete direktiivi artikli 161 lõike 5 alusel esitatud aruande kapitalinõuete direktiivi artikli 91 lõike 11 alusel saadud tulemused 31. detsembriks 2016 läbi vaatama, sealhulgas selle, kas mitmekesistamistavade võrdlus on asjakohane ja kas arvestatud on kõiki asjakohaseid EL-i ja rahvusvahelisel tasandil toimunud suundumusi, ning esitama selle kohta Euroopa Parlamendile ja nõukogule aruande. Kapitalinõuete direktiivi artikli 161 lõikes 5 mainitakse ka, et aruande võib esitada koos seadusandliku ettepanekuga, kui see on asjakohane.

Väärib märkimist, et mitmekesistamispoliitikat puudutavad kapitalinõuete direktiivi nõuded sarnanevad direktiivi 2014/95/EL nõuetele, mis puudutavad muu kui finantsteabe ja mitmekesisust käsitleva teabe avalikustamist. Selle teabe alusel peavad börsil noteeritud ettevõtjad, sealhulgas börsil noteeritud krediidiasutused ja investeerimisühingud esitama põhimõtte „järgi või selgita“ alusel „haldus-, juht- ja järelevalveorganite suhtes kohaldatava mitmekesistamispoliitika aruande seoses näiteks selliste aspektidega nagu vanus, sugu või hariduslik ja ametialane taust; mitmekesistamispoliitika eesmärgid, kuidas seda on rakendatud ning selle tulemused aruandeperioodil“.

Krediidiasutused ja investeerimisühingud peavad kapitalinõuete määruse artikli 435 lõike 2 punkti c kohase korrapärase üldjuhtimisteabe avalikustamise raames avaldama oma mitmekesistamispoliitika, selle eesmärgid ja asjakohased sihtmärgid ning ka selle, kui suures ulatuses neid on täidetud.

Lisaks tunnistades, et sooline tasakaal on elanikkonna asjakohase esindatuse jaoks eriti oluline, on kapitalinõuete direktiivis „olulistele“ krediidiasutustele ja investeerimisühingutele kehtestatud nõue luua ametisse nimetamise komisjoni, kes peab i) otsustama, milline on juhtorganis alaesindatud soo esindatuse soovitav sihtmärk, ja ii) valmistama ette strateegia selle kohta, kuidas suurendada alaesindatud soo hulka juhtorganis, et seda sihtmärki täita.

Kapitalinõuete direktiivi põhjenduses 60 on selgitatud, et juhtorganid peaksid olema piisavalt mitmekülgsed vanuse, soo, geograafilise päritolu, hariduse ja ametialase tausta poolest. Töötajate esindatust juhtorganites võib samuti käsitleda kui head mitmekesisuse suurendamise võimalust. See annab tegelikud teadmised krediidiasutuse või investeerimisühingu sisese toimimise kohta.

Juhtorganite mitmekesisuse nõue kehtestati selleks, et tagada, et nendes organites oleks esindatud palju eri taustaga ja pädevustega inimesi. See toetab sõltumatute arvamuste esitamist ja konstruktiivset arutelu ning aitab vältida grupimõtlemist, mida peetakse juhtorganite puuduliku järelevalvetegevuse põhjuseks minevikus.

Kapitalinõuete direktiivi artikli 161 lõike 5 kohaselt vaatab komisjon läbi mitmekesistamisvõrdluse alusel saadud tulemused, sealhulgas selle, kas mitmekesistamistavade võrdlus on asjakohane, ja esitab selle kohta Euroopa Parlamendile ja nõukogule aruande. Käesolev aruanne on koostatud seda direktiivi nõuet silmas pidades.

Kui vaadata järelevalvefunktsiooni, siis tegevjuhtkonda mittekuuluvate naisjuhtide osakaal on 18,90 % ja 39,18 %-l valimisse kuulunud krediidiasutustest ja investeerimisühingutest ei olnud ühtki tegevjuhtkonda mittekuuluvat naisjuhti. Üldsuundumus on siiski positiivne: 2014. aastal tõusis uute tegevjuhtkonda mittekuuluvate värvatud naisjuhtide osakaal 22,15 %-ni, 2010.–2013. aastal oli see 18,52 %.

Andmete põhjal selgus, et sooline mitmekesisus juhtorganites ei ole piisav: valimisse kuulunud krediidiasutuste ja investeerimisühingute juhtidest on ainult 13,63 % naised. Kahel kolmandikul valimisse kuulunud krediidiasutustest ja investeerimisühingutest ei ole aga üldse naisjuhte ning ainult 11 %-l on naistegevjuht. Samas on siiski näha ka positiivset suundumust: 2014. aastal tõusis tööle võetud naistegevjuhtide osakaal 19,39 %-ni; 2010.–2013. aastal oli see näitaja 15,17 %.

Valimisse kuulunud krediidiasutuste ja investeerimisühingute juhtorganite praeguse mitmekesisuse võrdlus näitas, et pilt on kirju, ning tõi esile selle, et kõigi mitmekesisuse parameetrite puhul on rohkem või vähem ruumi edasiseks arenguks.

Seega näitavad võrdluse tulemused, et enamik krediidiasutusi ja investeerimisühinguid peab siiski veel töötama selle nimel, et võtta kasutusele kapitalinõuete direktiivi nõude kohane mitmekesistamispoliitika ning täita ühe või mitme juhtorganite mitmekesisuse parameetriga seotud sihtmärke. Põhjuseks võib osaliselt olla see, et vastav nõue jõustus alles suhteliselt hiljuti – 2014. aastal.

Seoses vanuse ja geograafilise päritoluga on mitmekesisuse sihtmärgid täidetud ainult alla kolmandiku juhtudest, kus need määratud olid. Haridusliku ja tööalase tausta puhul on seatud sihtmärgid täidetud vastavalt umbes 42 % ja 52 % juhtudest. Viimati nimetatud paremaid tulemusi võib põhjendada kapitalinõuete direktiivi kehtestatud sobivusnõuetega, mille kohaselt peab nii juhtorgani liikmetel eraldi kui ka juhtorganil kollektiivselt olema piisavad teadmised, oskused ja kogemus, et mõista krediidiasutuse või investeerimisühingu tegevust, sealhulgas peamisi riske.

Mitmekesisuse aspektide osas tõdeti, et kolm neljandikku kasutusel olevast mitmekesistamispoliitikast tegeleb ametialase taustaga ning kaks kolmandikku soolise mitmekesisuse ja haridusliku taustaga. Ainult pooltes käsitletakse vanust ja 40 % geograafilist päritolu (geograafiline parameeter on asjakohane peamiselt nende krediidiasutuste ja investeerimisühingute jaoks, kes tegutsevad rahvusvahelisel tasandil).

2015. aastal kogutud andmete põhjal leidis EBA, et uuritavasse valimisse kuulunud krediidiasutustest ja investeerimisühingutest on 35 % mitmekesistamispoliitika kasutusele võtnud. Taani oli ainus liikmesriik, kus mitmekesistamispoliitika oli kasutusel kõigis valimisse kuulunud krediidiasutustes ja investeerimisühingutes. Rootsis oli see osakaal 93,3 %. Üle 60 % oli see ainult kolmes liikmesriigis: Hispaanias, Iirimaal ja Lätis.

Mõned riigid on kehtestanud kohustusliku minimaalse naiste esindatusprotsendi ning on jõudnud väga kõrgete esindatusmääradeni (nt Islandil ja Norras peab naiste osakaal juhtkonnas olema 40 %; Prantsusmaal peab 2017. aastaks suurte börsil noteeritud ja noteerimata äriühingute tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete seas naiste osakaal olema 40 %; Itaalias pidi 2015. aastaks suurte börsil noteeritud ja noteerimata äriühingute tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete seas naiste osakaal olema 33 %). Paljud teised riigid on saavutanud soolise mitmekesisusega seoses paljulubavaid, kuigi tagasihoidlikumaid tulemusi, kehtestamata seejuures kohustuslikke kvoote. Näiteks Austraalias on börsil noteeritud äriühingute juhtkonna liikmete seas naisi peaaegu 22 %, USA-s aga on S&P 500 ettevõtte kõigist juhtkonna liikmetest 19 % naised. Teises äärmuses on riigid (nt Aasia Vaikse ookeani piirkonna riigid), kus naiste osakaal börsil noteeritud ettevõtete juhtkondades on väga madal – umbes 3%.

Enamik mitmekesisust puudutavad algatused on seotud soolise mitmekesisusega. Paljude uuringute põhjal on leitud, et naiste osalemine juhatuses aitab äriühingute töötulemusi parandada ning aina rohkem mitmekesistamispoliitika algatusi on suunatud sellele, et soodustada soolise mitmekesisuse tagamist ettevõtete kõrgeimais otsuseid tegevates organites.

Kõik ülaltoodud andmed on kõigi vaadeldud riikide koguväärtused. Liikmesriikide tasandil võib naiste esindatus nii tegevjuhtidena kui ka järelevalvefunktsiooni täitjatena märkimisväärselt erineda (2,63 %–40,35 % tegevjuhtide osas ja 6,38 %–28,57 % tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete osas).

Esitatud andmete põhjal järeldas EBA, et naiste esindatust juhtorganites on võimalik suurendada, kui arvestada sellega, et see ei ole ainult krediidiasutuste ja investeerimisühingute ülesanne, vaid ka liikmesriigid ise peavad looma sellise sotsiaalse raamistiku, mis toetab meeste ja naiste võrdseid võimalusi.

Vanusega seotud parameetri puhul on selgunud, et alla 40 aasta vanuste kategooria on tegevjuhtide seas vähe esindatud ja eriti vähe esindatud tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtkonna liikmete seas. Peaaegu kolmandik tegevjuhtkonda mittekuuluvaid juhtorgani liikmeid on üle 60 aasta vanused ja peaaegu veerandil valimis olnud krediidiasutustest ja investeerimisühingutest oli tegevjuhtkonda mittekuuluvad juhtorgani liikmed, kes kuuluvad ainult ühte või kahte vanusekategooriasse. Need näitajad siiski liikmesriikide ning eri suuruses ja eri tüüpi krediidiasutuste ja investeerimisühingute puhul varieeruvad (väiksematel krediidiasutustel ja investeerimisühingutel on rohkem nooremasse vanusekategooriasse kuuluvaid juhte kui suurtel krediidiasutustel). Tunnistades küll seda, et kõrgemasse vanuseklassi kuuluvate töötajate suurem osakaal tähendab pikemat erialast kogemust, jõudis EBA siiski järeldusele, et krediidiasutused ja investeerimisühingud peaksid oma juhtorganite vanuselist koosseisu diferentseerima, et tagada vajalik perspektiivide ja erialase kogemuse paljusus.

Geograafilise päritolu suhtes märkis EBA, et rahvusvaheliselt tegutsevatel krediidiasutustel ja investeerimisühingutel peaksid juhtorganid koosnema geograafiliselt eri taustaga esindajatest, et tagada piisavad kultuuri, turu eripärade ja õigusraamistiku alased teadmised piirkondadest, kus krediidiasutus või investeerimisühing tegutseb. Võrdlusest aga ilmneb, et enamiku suuremate analüüsitud krediidiasutuste ja investeerimisühingute juhtorganite koosseisus ei ole kõigi nende geograafiliste piirkondade esindajaid, kus asutus tegutseb. Väiksematest analüüsitud krediidiasutustest ja investeerimisühingutest teatasid umbes pooled, et neil on esindajad kõigist piirkondadest, kus nad tegutsevad. Paljudel juhtudel võib aga selle taga olla tõsiasi, et krediidiasutus või investeerimisühing tegutsebki ainult ühes geograafilises piirkonnas.

Erialase tausta puhul uuris EBA töökogemuse pikkust ja valdkonda, kus kogemus oli omandatud. Ootuspäraselt oli enamikul valimisse kuulunud krediidiasutuste ja investeerimisühingute tegevjuhtidel töökogemus finantssektoris ja juhtimisvaldkonnas ning enamikul tegevjuhtkonda mittekuuluvatel juhtorgani liikmetel finantssektoris ja akadeemilises valdkonnas. Finantssektoris töötatud aeg oli tavaliselt pikk (üle 20 aasta) väga paljude tegevjuhtide ja tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete puhul.

Haridusliku tausta poolest oli kõige rohkem ärijuhtimis- ja majandusharidusega inimesi. Enamik krediidiasutustes ja investeerimisühingutes oli tegevjuhtide puhul tegemist ainult ühte või kahte hariduslikku tausta omavate isikutega, kuid järelevalvefunktsiooni täitvate isikute seas oli hariduslik taust tavaliselt mitmekesisem.

Ülalolevate tulemuste tõlgendamisel tuleb arvestada tegevjuhtimis- ja järelevalvefunktsiooni vahelist proportsionaalsust ja isikute arvu erinevust. EBA aruandes on seetõttu ka nimetatud, et väiksematel äriühingutel (ja eelkõige teatud tüüpi investeerimisühingutel), kus juhtorganites on vähe liikmeid, on raskem mitmekesist hariduslikku tausta tagada kui keskmise suurusega ja suurtes ettevõtetes. On jõutud ka järeldusele, et mitmekesisust kõigis selle aspektides on lihtsam saavutada tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete seas, sest tavaliselt on järelevalvefunktsiooni täitva juhtorgani koosseis laiem.

Esimese mitmekesistamise võrdlusanalüüsi tulemuste hindamisel tuleb arvestada ka seda, et kapitalinõuete direktiivi mitmekesistamisnõuded jõustusid alles hiljuti ja muutuste ilmnemiseks juhtorganite koosseisus kulub tavaliselt aega. Kuna nende suhteliselt uute mitmekesistamisnõuete mõju ilmnemiseks kulub aega, jätkab komisjon regulaarsete EBA võrdlusanalüüside abil selle valdkonna suundumuste põhjalikku jälgimist.

V.VÕRDLUSPROTSESSI SOBIVUS

Esimese sellelaadse analüüsi põhjal saab mitmekesistamistavade võrdlusprotsessi eri aspektide kohta teha mitmesuguseid järeldusi ja anda eri soovitusi, et hõlbustada edaspidi regulaarset võrdlemist.

Võrdluse ulatus

Võrdlusprotsessis osalenud kapitalinõuete direktiivi kohaldamisalasse kuuluvad krediidiasutused ja investeerimisühingud valis EBA üksuste esindava valimina: vähemalt 10 % iga liikmesriigi krediidiasutustest ja investeerimisühingutest osales andmete kogumises ning valim koostati eri suurusega ja tüüpi üksustest. Valimi suurus ja koosseis näib olevat sobiv. Valim peegeldab tasakaalu, mis tuleb leida kahe teguri vahel: ühelt poolt vajadus tagada, et valim oleks piisavalt suur ja esindatav, et oleks võimalik teha sisulisi järeldusi, ja teiselt poolt tuleb jälgida, et protsessis osalejatele (krediidiasutused ja investeerimisühingud, pädevad asutused ja EBA) ei tekitataks liigset koormust.

Võrdlusprotsessis vaadeldi juhtorganite mitmekesisuse põhiparameetreid, mis on määratletud kapitalinõuete direktiivis: sugu, vanus, geograafiline päritolu, hariduslik ja ametialane taust. Esimesest võrdlusanalüüsist jäi siiski välja üks aspekt, millega kapitalinõuete direktiivi määratluse järgi saab tõhusalt juhtorgani mitmekesisust suurendada ja eri vaatenurki koguda. Nimelt ei vaadeldud töötajate esindatust. Kõigi mitmekesisuse aspektide täielikuks peegeldamiseks kapitalinõuete direktiivi kohaselt tuleks edasiste hindamiste raames koguda andmeid selle kohta, millist kasu saavad krediidiasutused ja investeerimisühingud juhtorganitele töötajate esindatusest. See peab olema kooskõlas asjakohaste siseriiklike õigusaktidega.

Andmekogumisprotsess

Pärast esimest kapitalinõuete direktiivi kohast mitmekesistamisvõrdlust esitas EBA tagasiside, mille kohaselt saab edaspidi paljusid aspekte paremini käsitleda, et tagada parem andmekvaliteet. EBA on välja toonud järgmised valdkonnad, mida saab esimesest analüüsist õpitu põhjal parandada.

Teatud kontseptsioone tuleb täpsustada ja mõnede küsimuste sõnastust parandada, et teemadest arusaamine oleks ühene. See puudutab näiteks geograafilise päritolu mõistet.

Andmete kogumist saab lihtsustada IT-vahendite abil.

Kõigi andmekogumistasandite puhul saab rakendada täiendavaid andmekvaliteedikontrolle, et kogutud andmed oleksid täielikud ja järjepidevad.

Komisjon soovitab EBA-l jätkata tööd esimesest analüüsist õpitu põhjal ja sujundada selle varal edasisi võrdlusi. Samuti tuleb kindlaks teha takistused ja arendamist vajavad valdkonnad, et parandada tulevasi mitmekesistamisvõrdlusi.