[pic] | EUROOPA KOMISJON |

Brüssel, 24.3.2010

KOM(2010) 106 lõplik

KOMISJONI TEATIS EUROOPA PARLAMENDILE, NÕUKOGULE, EUROOPA MAJANDUS- JA SOTSIAALKOMITEELE NING REGIOONIDE KOMITEELE

Tööajadirektiivi läbivaatamineEuroopa Liidu toimimise lepingu artikli 154 kohaselt Euroopa Liidu tasandil korraldatava sotsiaalpartneritega konsulteerimise esimene etapp

KOMISJONI TEATIS EUROOPA PARLAMENDILE, NÕUKOGULE, EUROOPA MAJANDUS- JA SOTSIAALKOMITEELE NING REGIOONIDE KOMITEELE

Tööajadirektiivi läbivaatamineEuroopa Liidu toimimise lepingu artikli 154 kohaselt Euroopa Liidu tasandil korraldatava sotsiaalpartneritega konsulteerimise esimene etapp

1. SISSEJUHATUS

Käesoleva teatisega taotletakse ELi tasandil Euroopa Liidu toimimise artikli 154 kohaselt sotsiaalpartnerite seisukohti selle kohta, kuidas arendada tööajadirektiiviga seotud ELi meetmeid[1].

Komisjon esitas 2004. aastal pärast ulatuslikku konsulteerimist ettepaneku muuta kõnealust direktiivi[2]. Nõukogu ja Euroopa Parlament tõdesid 2009. aasta aprillis, et hoolimata kahest lugemisest ja lepitusmenetlusest ettepaneku osas kokkulepet ei saavutatud.

Selline ebasoodne tulemus põhjustab probleeme mitmele liikmesriigile ja riikliku tasandi sotsiaalpartneritele. Puudub piisav õiguslik kindlus teatavate küsimuste tõlgendamiseks, kuna nõukogu ja Euroopa Parlament ei suutnud neid lahendada. Lisaks sellele on teatavatel liikmesriikidel suuri raskusi acquis mõne aspekti rakendamisega. Seetõttu on tõsiseid kahtlusi, et teatavate liikmesriikide õigusaktid või tavad ei ole ELi õigusaktidega kooskõlas. Komisjon leiab, et praeguse olukorraga ei saa rahul olla: töötajate tervis ning turvalisus Euroopa Liidus ei ole kooskõlas ELi õigusaktidega tõhusalt kaitstud, samuti ei ole tagatud piisavalt paindlikud tööaja korraldamise võimalused ettevõtjatele ja töötajatele.

Eri institutsioonid on väljendanud muret selle üle, et praegune olukord jääb kestma määramata ajaks. Komisjon leiab, et ELis kehtivad tööajaeeskirjad tuleb läbi vaadata ja et komisjoni erikohus on seda teha. Tal on kavas need läbi vaadata tugeva sotsiaalse mõõtmega mõjuhindamise põhjal sotsiaalpartneritega täies ulatuses konsulteerides.

Sellise läbivaatamise puhul on kõige tähtsam kindlaks määrata kohaldamisala. Üks võimalik variant on keskenduda direktiivi nendele aspektidele, mis ajavahemikul 2004–2009 toimunud nõupidamiste jooksul osutusid kõige problemaatilisemateks, ning proovida nüüd leida lahendused, mis nõukogu ja Euroopa Parlamenti rahuldaksid. Selle variandi puhul ei oleks komisjonil aga võimalust direktiivi hinnata nende suurte muutuste valguses, mis alates direktiivi vastuvõtmisest töökorralduses on toimunud, ning võtta arvesse neid vajadusi, mis on töötajatel, ettevõtjatel ja tarbijatel 21. sajandil.

Seega on komisjonil kavas alustada tööajadirektiivi ulatuslikku läbivaatamist selle sätete põhjaliku hindamisega, et teha kindlaks nendega seotud praegused või tulevased küsimused, ning kaalub seejärel tekkinud küsimuste lahendamise võimalusi. Komisjon kutsub sotsiaalpartnereid üles põhjalikult kaaluma käesolevas teatises esitatud oluliste muudatuste mõju, aga ka seda, kuidas peaks tööajaeeskirju arendama, et EL suudaks lahendada 21. sajandil esinevaid nii sotsiaalseid, majanduslikke, tehnoloogilisi kui ka demograafilisi probleeme.

2. TÖÖAEG: SUUNDUMUSED JA VÄLJAVAATED

Käesoleva direktiiviga kodifitseeritakse kaks eelmist direktiivi, millest kõige olulisem võeti komisjoni 1990. aastal esitatud ettepaneku põhjal vastu 1993. aastal[3].

Viimase kahekümne aasta jooksul on töömaailmas toimunud suured muutused, millel on olnud selge mõju tööaja üldpikkusele ja jaotusele. Põhisuundumused on järgmised:

- kogutööaja üldine vähenemine: keskmine nädalane tööaeg ELis oli 1990. aastal 39 tundi ning 2006. aastal 37,8 tundi[4];

- tööaeg jaguneb eri töötajarühmade vahel erinevalt. Osalise tööajaga töötajate osakaal kogu tööjõus suurenes ajavahemikul 1992–2009 14 %-lt 18,8-ni %; 10 % kõikidest töötajatest töötab siiski üle 48 tunni nädalas ning peaaegu 7 % töötavad mitmel töökohal[5];

- individuaalne tööaeg on muutlikum: töötundide arv erineb aasta või karjääri lõikes üha enam ning ettevõtetes võetakse kasutusele paindlikumad tööaja korraldamise viisid (paindlik tööaeg, töötundide arvestamine aasta lõikes, puhkus avansina jne).

Selline areng tuleneb arvukatest struktuurilistest muutustest, nagu keskendumine tootmise asemel teenustele, tootlikkuse suurenemine tehnoloogia arengu tõttu ja konkurentsi tugevnemine ärimaailmas. Naiste tööhõive suurenemine ja erinevused elustiilides (eelistused töö- ja puhkeaja korraldamises on üha mitmekesisemad) on samuti arengut mõjutanud. Tulevikus sellised struktuurilised muutused arvatavasti kiirenevad, kuna ülemaailmsest majandusest saab tööstuspõhise majanduse asemel teadmistepõhine majandus. Analüüsi, teaduse ja tehnika valdkonnas luuakse uusi ametikohti, nt töötajatele, kes osalevad aktiivselt teadmiste loomises ja levitamises. Selline üleminek ei mõjuta mitte ainult olemasolevate töökohtade liike ja kvaliteeti vaid ka vajatavaid oskusi ning töö korraldamise viise. Info- ja kommunikatsioonitehnoloogia arengu tõttu võib väheneda vajadus selliste töötajate järgi, kes on füüsiliselt kohal kesksel töökohal, ning edendada liikuvamaid ning suuremat iseseisvust eeldavaid tööviise (kaugtöö, asukohast sõltumatu töö).

Teadmistepõhist tööd tegevate inimesi võidakse hakata hindama mitte töötundide, vaid töötulemuse originaalsuse ja kvaliteedi alusel. Sellistel töötajatel võib olla suurem vabadus määrata ise oma töökorraldus ja töö tegemise koht, mis võib tekitada probleeme seoses tavapäraste tööajaeeskirjade kohaldamisega. Uus teadmistepõhine majandus vajab tavapäraste teenuste valdkonnas siiski ka palju selliseid töökohti, kus täidetakse rutiinseid ülesandeid hoolika järelevalve all (kõnekeskused, andmetöötlus). Sellistel juhtudel võib töö olla raske ja pingeline ning seetõttu oleks töötajate tervise ja turvalisuse kaitseks vaja kehtestada teeskirjad, nagu ka tavapärase tootmistöö puhul.

Tööaja korraldamine muutub üha enam ettevõtjate konkurentsistrateegia oluliseks osaks. Nii keskmiste tootmiskulude vähendamine kui ka teenindusettevõtete lahtiolekuaegade pikendamine tähendab, et töötundide koguarv peab olema suurem. Tarbijate muutuvate vajaduste rahuldamise ja sesoonsete majandustsüklite tõttu tuleb tööaega mitmekesisemalt jaotada. Selle tulemusel on kasutatud ja kasutatakse ka edaspidi uusi tööaja korraldamise paindlikke viise, nagu organisatoorset paindlikkust võimaldav vahetustega töö ning paindlikud töögraafikud[6].

Praeguses kriisis on paindlikust tööajast saanud peamine vahend, mille abil kohaneda järsult väheneva nõudlusega. Kasutusele on võetud lühendatud tööajaga töötamise võimalus, millega kaasneb tihti osaline töötasu hüvitamine või koolitus, ning teatavad liikmesriigid on seda rahaliselt toetanud.

Paralleelselt ärilistel kaalutlustel tehtud muudatustega tõuseb teadlikkus sellest, et paindlik tööaeg võib aidata töötajatel ühitada töö- ja eraelu. Nüüd kus ELi tööjõud on mitmekülgsem, võib paindlik tööaeg anda töötajatele rohkem võimalusi kohandada tööaega vastavalt isiklikele vajadustele. See võib teatavates tingimustes suurendada võrdseid tööhõive ja karjäärivõimalusi ning hõlbustada ebasoodsas olukorras olevatel tööotsijatel tööd leida[7].

Tuleb siiski tunnistada, et paindliku tööaja kasutamine võib mõnel juhul muuta töö pingsamaks, mis omakorda mõjutab tervist ja turvalisust, tööga rahulolu, ettevõtte tootlikkust ja koolitusvõimalusi. Eelkõige kõrge kvalifikatsiooniga tööjõudu vajavates valdkondades võib tekkida töötajate puudus, mis muudab töö ligitõmbavamaks neile, kellel on võimalik töötada paremini tasustatavatel töökohtadel ning seetõttu võidakse sellise kvalifikatsiooniga töötajaid mõjutada tööaega pikendama, kelle osas on tööturul tööjõupuudus.

Ka elanikkonna vananemine võib mõjutada seda, kuidas töötajad jaotavad aega töö ja vaba aja vahel ning suurendada soovi töö- ja eraelu paremini ühitada, mis on tööaja pikendamise suundumusele vastupidine areng.

3. TÖÖAJA REGULEERIMINE

Tööaja korraldamist reguleeritakse riikides keerukate üldiste ja valdkondade eeskirjadega, mis põhinevad kas seadustel või kollektiivlepingutel. Rahvusvaheliselt reguleeritakse tööaega eri viisidel ning sellel on olnud oluline mõju tööaja järkjärgulisele lühenemisele[8]. ILO standardid (mida on 39) on jätkuvalt kogu maailmas väga olulised, eelkõige riikides, kus on kehvemad töötingimused. Tööaja korraldamise põhimõtted on sätestatud Euroopa Liidu põhiõiguste harta artiklis 31[9].

Direktiivis 2003/88/EÜ on sätestatud miinimumstandardid nädalase tööaja maksimaalse pikkuse, igapäevaste ja -nädalaste puhkeaegade, töövaheaegade, iga-aastase tasulise puhkuse, öötöö ning võrdlusperioodide kohta, mille alusel arvutatakse iganädalane puhkeaeg ja maksimaalne nädalane tööaeg. Direktiivi sätted on üpris üksikasjalikud vastavalt selle eesmärgile kaitsta töötajate tervist ja turvalisust. Sellega on siiski ette nähtud ka teatav paindlikkus tööaja tegelikul korraldamisel:

- liikmesriigid võivad ELi eeskirju kohandada vastavalt olukorrale riigis (näiteks on mitmes riigis maksimaalne nädalane tööaeg alla 48 tunni);

- kollektiivlepingute kaudu on mitmeid võimalusi tööd paindlikult korraldada (nt töötundide arvestamine aasta lõikes);

- üldistest eeskirjadest on võimalik teha mitmeid erandeid (nt hüvitav puhkeaeg, individuaalsed erandid 48-tunnise töönädala piirangust).

Tööaja reguleerimise eesmärk on tavapäraselt olnud töötajate tervise ja turvalisuse kaitse ning ümberkorralduste tegemisel on tavaliselt oletatud, et tulenevalt tehnoloogia arengust on inimestel rohkem vaba aega. Tööaja reguleerimist põhjendatakse tihti vajadusega ennetada seda negatiivset mõju, mida avaldab ületunnitöö, mis võib tuleneda individuaalsetest reguleerimata korraldustest.

Hiljuti on arutelude keskne teema muutunud ning tööaja korraldamises nähakse nüüd rohkem olulist vahendit, mille abil edendada tootlikkust, konkurentsivõimet, töö- ja eraelu vahelist tasakaalu ning võtta arvesse üha erinevamaid eelistusi ja töö korraldamise viise. Seega tekib küsimus, kas tööaega on reguleeritud kõiki selliseid muutusi arvesse võttes või on vaja ümberkorraldusi, et kohandada kehtivaid eeskirju vastavalt ettevõtjate, töötajate ja tarbijate praegustele vajadustele?

Komisjon tegi 2004. aastal ettepaneku[10] muuta direktiivi 2003/88/EÜ järgmise kolme eesmärgi täitmiseks:

- selgitada, kuidas direktiivi kohaldada valveaja suhtes pärast Euroopa Kohtu otsust SIMAP-i, Jaeger'i ja Dellas'i kohtuasjades;

- lubada riiklike õigusaktidega pikendada 12 kuuni võrdlusperioodi, mida kasutatakse keskmise nädalase tööaja määramiseks;

- vaadata läbi individuaalsete erandite tegemine keskmiselt 48-tunnise töönädala piirangust (see on ette nähtud direktiivi artikliga 22).

Selle ettepaneku taustaks on probleemid, mis olid olemasolevate õigusaktide või kohtupraktikaga lahendamata jäänud. Ajavahemikul 2004–2009 toimunud arutelu jooksul lisasid kas Euroopa Parlament või nõukogu ka uusi teemasid, näiteks töö- ja pereelu ühitamine ning tööd iseseisvalt korraldavate ning enam kui ühel töökohal töötavate töötajate erijuhud. Need küsimused on seotud eespool nimetatud struktuuriliste muutustega.

4. LÄBIVAATAMISE EESMÄRGID

Töömaailmas toimuvate oluliste muutuste tõttu on vaja kohandada regulatiivset raamistikku nii ELi kui ka riiklikul tasandil. Kõnealune ulatuslik läbivaatamine tuleks kujundada selliste poliitiliste eesmärkide abil, mille suhtes on huvirühmadel võimalik jõuda üksmeelele.

Tööaja reguleerimise peamiseks eesmärgiks peab jääma töötajate tervise ja turvalisuse kaitse, kuna direktiivi õiguslik alus on artikli 153 lõike 1 punkt a („eelkõige töökeskkonna parandamine, et kaitsta töötajate tervist ja turvalisust”).

Kaaluda tuleks siiski ka muid eesmärke. ELi tööaja korraldustel on oluline roll töö- ja pereelu tasakaalustamisel, sest nendega antakse töötajatele pereeluga seotud kohustuste täitmiseks vajalikku aega ning võimalus mõjutada tööaja korraldamist. Arvesse tuleks ka võtta muid kõnealuse eesmärgi täitmisele kaasaaitavaid ELi õigusakte, nagu direktiivid rasedus- ja sünnituspuhkuse, lapsehoolduspuhkuse ja osalise tööaja kohta.

Tööaja reguleerimisel võib olla ka oluline mõju ettevõtte võimele kohaneda paindlikumalt väliste asjaolude muutumisega. Tööaja ja lahtiolekuaegade muutmine paindlikumaks võib vähendada kulusid, mis edendab ettevõtte konkurentsivõimet. Tööaja paindlikkus on oluline ka töötajatele, kellel on vaja kohandada töögraafikut vastavalt elu eri etappidele ja eelistustele.

Kooskõlas ELi parema õigusloome tegevuskavaga on oluline, et tööaja reguleerimine ELi ja riiklikul tasandil täidaks eesmärke ning eelkõige ilma VKEde halduskoormust suurendamata.

5. PEAMISED DIREKTIIVI RAKENDAMISEGA SEOTUD KÜSIMUSED

Kõigepealt peaks direktiivi ulatuslikuks läbivaatamiseks analüüsima tööaja korraldamises toimunud uute muutuste mõju praegusele direktiivile ning tegema kindlaks, milliseid sätteid peaks kohandama, lihtsustama või selgitama. Direktiivi kohaldamisega seotud probleemid võivad osutada sellele, et praegu kehtivaid eeskirju tuleks veelgi ulatuslikumalt kohandada.

1. Tööaeg

Keskmine nädalane tööaeg ELis on 48-tunnisest tööaja piirangust lühem ning väheneb. Siiski on selge, et teatavad töötajarühmad töötavad keskmiselt kauem – 49–80 tundi nädalas.

Uute töökorralduste abil saaks töötajatele anda seoses tööga rohkem iseseisvust ja liikuvust, mis omakorda tõstatab küsimusi tööajapiirangute kohaldamise või nende sobivuse kohta. Lisaks sellele võib pikem tööaeg teatavates sektorites olla vajalik (lühiajaliselt või isegi pikema aja jooksul), et tagada konkurentsivõime, kohaneda sesoonsete muutustega, tulla toime kvalifitseeritud tööjõu puudusega või tagada oluliste avalike teenuste pakkumine ööpäev läbi.

48-tunnise töönädala piirangut on juba mõnel juhul direktiivis lubatu kohaselt pikendatud – nn iseseisvalt tööd korraldavad töötajad ja individuaalsed erandid. Individuaalse erandi võimalust on viimastel aastatel ELis oluliselt rohkem kasutama hakatud. Tänase seisuga kasutavad viis liikmesriiki seda erandit kõikides majandussektorites ja 10 liikmesriiki teatavates peamiselt valvekordadega tööd vajavates sektorites.

Erijuhtum on veel need töötajad, kellel on üle ühe töölepingu ja kelle puhul on võimalik, et nad töötavad, kas ühe või mitme tööandja heaks üle 48 tunni nädalas[11].

Mitu huvirühma leiavad, et töötajatel ei tuleks keelata töötada üle 48 tunni nädalas, kui nad soovivad seda teha lisasissetuleku või karjääri nimel. Teisalt on jällegi väidetud, et õiguslikku piirangut on vajalik selleks, et kaitsta töötajate tervist ja turvalisust, sest töötajatel ei ole tööandjaga võrreldes kehvema läbirääkimispositsiooni tõttu alati võimalik ise tööajapiirangute üle otsustada. Lisaks sellele on tõenäoline, et ületunnitöö mõjutab negatiivselt tootlikkust, loovust ja uute töökohtade loomist ning töö- ja pereelu ühitamist.

2. Valveaeg

Teatavate sektorite või ametikohtade puhul hõlmab tööaeg valveaega, mille kestel on töötaja kohustatud jääma töökohale ning olema vajaduse korral valmis tööle hakkama, kuid ta ei pea kogu selle aja jooksul olema aktiivne, vaid võib magada või puhata, kui tööle hakkamise vajadusest ei ole teatatud.

Valveaeg on eriti tavaline ööpäevaringsete tervishoiu-, hoolekande- ja hädaabiteenuste puhul, nagu politsei ja tuletõrje. Valveajal tegelikult tehtava töö hulk erineb oluliselt sektorite ja liikmesriikide lõikes. Mõnel juhul peab töötaja tegema aktiivselt tööd pikema aja jooksul ning tal on vähe võimalusi puhkeajaks või puuduvad need üldse. Teatavatel juhtudel peab töötaja valveajal väga harva tegelikult töötama, kuid ta ei tohi töökohalt lahkuda.

Selle tööaja korraldamise erijuhtumi tõttu, mida on vaja rakendada ööpäevaringselt pakutavate teenuste puhul, tekib keerukas küsimus, kuidas arvutada direktiivi kohaselt valvekordadega töö puhul töö- ja puhkeaega. Ületunnitööl võib olla negatiivne mõju nii töötajate tervisele ja turvalisusele kui ka töö- ja pereelu ühitamisele. Seepärast väidetakse tihti, et kogu valveaega tuleks käsitada tööajana ning ühtegi osa sellest ei tuleks lugeda minimaalseks puhkeajaks. SIMAP-i, Jaeger'i ja Dellas'i kohtuasjades tehtud Euroopa Kohtu otsuse kohaselt tuleb direktiivi tõlgendada nii, et kogu valveaeg tuleb lugeda tööajaks.

Teisalt on rõhutatud, et kogu valveaja lugemisel tööajaks ning samas 48-tunnise töönädala piirangu kehtestamisel võivad olla väga negatiivsed tagajärjed selliste teenuste toimimisele ja rahastamisele, mille jaoks on vajalik teatav paindlikkus, et need saaksid toimida ööpäevaringselt. Näiteks on väidetud, et teatavates liikmesriikides tõuseksid tervishoiukulud järsult, mis omakorda lisanduksid sellistele probleemidele nagu ravimite kõrged hinnad ja vananeva elanikkonna mõju. Juba praegu on teatavate oskustega tervishoiutöötajate puuduse tõttu mõnes liikmesriigis äärmiselt keerukas värvata või tööl hoida piisavat arvu töötajaid.

Selliste tagajärgede ärahoidmiseks on kaalutud alternatiivseid variante. Mõne variandi puhul tuleks muuta acquis 'd. Näiteks võiks tööaja arvutamisel välja jätta selle osa valveajast, mille jooksul tegelikult tööd ei tehta. Veel üks võimalus oleks, et sellist osa valveajast ei loeta tööajaks sajaprotsendiliselt, vaid vastavalt sellele, millisel tasemel valvelolekut töötajalt nõutakse (nn vastavussüsteem).

3. Keskmise nädalase tööaja arvestamise paindlikkus

Võimalus jaotada töötunnid pikema perioodi lõikes on oluline konkurentsivõimet suurendav tegur, eelkõige sellistes sektorites, kus töö hulk sesoonselt kõigub.

Direktiiviga on juba teataval määral paindlikkust lubatud, nt 48-tunnise piirangu järgimisel määratakse keskmine nädalane tööaeg võrdlusperioodi alusel. Tavaliselt ei tohi võrdlusperiood olla pikem kui 4 kuud, kuid teatavatel juhtudel on lubatud kuni 6 kuu pikkune võrdlusperiood või (ainult) kollektiivlepingu alusel kuni 12 kuud mis tahes tööülesannete puhul.

4-kuulise põhivõrdlusperioodi pikendamisega seotud piiranguid on probleemseteks pidanud ettevõtjad, kes tegutsevad sellistes sektorites või riikides, kus kollektiivlepingute sõlmimise tava ei ole, ning VKEd. Nad leiavad, et kõnealuste piirangute tõttu on nad ebasoodsas olukorras ning et vajadus paindliku tööaja korralduse järele ei ole suhestatud töösuhte liigi või ettevõtte suurusega.

Kõnealust piirangut saaks muuta paindlikumaks, kui võrdlusperioodi võiks riiklike õigusaktidega pikendada kuni 12 kuuni. See kindlasti aitaks ettevõtjatel kohandada lahtiolekuaegu või tööaega mitmesuguste sesoonsete või majandustsüklitest tulenevate muutustega.

Teisalt võib pikem võrdlusperiood julgustada tegema ületunnitööd pikema aja jooksul, mistõttu kahjustataks tervist ja turvalisust ning töö- ja pereelu ühitamist. Sellise tagajärje ärahoidmiseks võib olla vaja kehtestada teatavad kaitsetingimused.

4. Igapäevaste ja -nädalaste miinimumpuhkeaegade paindlik ajastamine

Veel üks oluline küsimus on paindlikkus, mis on ettevõtjatele lubatud direktiivi kohaselt nõutavate igapäevaste ja -nädalaste minimaalsete puhkeaegade ajastamisel.

Direktiivi kohaselt on lubatud, et mõni või kõik minimaalsed puhkeajad võib edasi lükata tingimusel, et kõik saamata jäänud minimaalsed puhketunnid hiljem täielikult hüvitatakse. Euroopa Kohtu praktika kohaselt tuleb sellised hüvitavad puhketunnid ära kasutada võimalikult kiiresti; igal juhul tuleks saamata jäänud igapäevase puhkeaja korvamiseks antud aeg ära kasutada kohe pärast pikendatud vahetust.

Teatavad huvirühmad väidavad, et minimaalne puhkeaeg (igapäevane või iganädalane) tuleks alati kohe ära kasutada või edasi lükata võimalikult lühikese perioodi võrra, ja saamata jäänud puhkeaeg tuleks hüvitada kohe ja täielikult. Nad osutavad võimalikele tervise- ja turvalisuseohtudele, mida üleväsinud töötajad võivad põhjustada endale või teistele, ning sellele, et töövõime ja tootlikkus võivad kasutamata jäänud puhkeaja tõttu väheneda.

Teisalt võib ettevõtjatel olla tööd lihtsam korraldada, kui hüvitavat puhkeaega võib ajastada ja korraldada paindlikult, eelkõige ööpäevaringsete teenuste pakkumisel äärealadel või kvalifitseeritud töötajate puuduse korral. Mõnel juhul võib sellisest paindlikkusest kasu olla töötajatele töö- ja pereelu ühitamisel või töö korraldamisel vastavalt individuaalsetele eelistustele.

6. JÄRGMISED SAMMUD

Käesolev teatis on Euroopa Liidu toimimise lepingu artikli 154 lõikega 2 ettenähtud konsulteerimise esimene etapp. Selles etapis küsib komisjon Euroopa sotsiaalpartneritelt, kas tööajadirektiivi läbivaatamiseks on vaja ELi tasandi meetmeid ja kui, siis millises ulatuses.

Komisjon uurib esimeses etapis esitatud ettepanekuid ning otsustab seejärel, kas ELi meede on vajalik. Kui komisjon leiab, et see on vajalik, algatab ta sotsiaalpartneritega konsulteerimise teise etapi. Teine etapp hõlmab võimaliku meetme sisu kooskõlas Euroopa Liidu toimimise lepingu artikli 154 lõikega 3.

Konsulteerimisega paralleelselt korraldab komisjon ulatusliku mõjuhindamise ning uurib muu hulgas direktiivi kohaldamist liikmesriikides ning sotsiaalseid ja majanduslikke tahke, mis on asjakohased direktiivi ulatusliku läbivaatamise seisukohalt. Mõjuhindamine ei mõjuta konsulteerimise tulemusi. Komisjonil on kavas avaldada mõjuhindamine piisavalt varakult, et seda saaks kasutada mõttevahetustes, mida institutsioonid peavad õigusakti ettepaneku üle.

Komisjon soovib, et sotsiaalpartnerid esitaksid oma seisukohad järgmistes küsimustes.

5. Kuidas töötada välja tasakaalustatud ja uuenduslikke tööaja korraldamist käsitlevaid ettepanekuid, mis annaksid paremaid tulemusi kui viimase lepitusmenetluse käigus peetud luhtunud mõttevahetused? Kuidas tuleks teie arvates tänapäeva tingimustes tööaega pikemas perspektiivis korraldada?

6. Milline mõju on teie arvates olnud töökorralduse ja -tavade muutumisel direktiivi kohaldamisele? Kas on sätteid, mis on vananenud või mille kohaldamine on muutunud keerulisemaks?

7. Kuidas on tööajadirektiiv teie kogemuse kohaselt üldiselt toiminud? Millised on teie kogemused seoses käesoleva teatise punktis 5 osutatud peamiste küsimustega?

8. Käesolevas teatises analüüsitakse tööaja korraldamist ja reguleerimist ELis. Kas olete analüüsiga nõus? Kas on muid küsimusi, mida tuleks ka analüüsida?

9. Kas komisjon peaks tegema direktiivi muutmise algatuse? Kui jah, siis kas nõustute käesolevas teatises esitatud eesmärkidega? Milline peaks olema läbivaatamise ulatus?

10. Kas lisaks õigusmeetmetele tuleks kaaluda ka muid ELi tasandi meetmeid? Milline peaks olema meetme vorm ning mida peaks meede käsitlema?

11. Kas teie arvates tuleks kaaluda Euroopa Liidu toimimise lepingu artikli 155 kohase dialoogi algatamist mõnes käesolevas teatises osutatud küsimuses? Kui jah, siis millistes?

[1] Euroopa Parlamendi ja nõukogu 4. novembri 2003. aasta direktiiv 2003/88/EÜ tööaja korralduse teatavate aspektide kohta, ELT L 299, 18.11.2003, lk 9.

[2] Esialgne ettepanek KOM(2004) 607, muudetud ettepanek KOM(2005) 246.

[3] Direktiivi ettepanek, milles käsitletakse teatavaid tööaja korraldamise aspekte, KOM(90) 317, 2.9.1990.

[4] Tööaeg oli 37,2 tundi, kui arvesse ei võeta ELiga 2004. aastal liitunud kümmet riiki. Olenemata majandustsükli mõjust on täistööajaga töötajata nädalane tööaeg samal perioodil samuti veidi kahanenud (Eurostati andmed).

[5] Neljas Euroopa töötingimuste uuring:

[6] „Working time in the EU and other global economies”, Euroopa Elu- ja Töötingimuste Parandamise Fond, 2008.

[7] Sealsamas.

[8] ILO 1919. aasta konventsioonis nr 1, milles käsitletakse tootmisettevõtetes rakendatavat tööaega, on sätestatud standard, mille kohaselt on tööpäeva maksimaalne pikkus 8 ja töönädala maksimaalne pikkus 48 tundi.

[9] Artikkel 31 Head ja õiglased töötingimused1. Igal töötajal on õigus töötingimustele, mis on tema tervise, ohutuse ja väärikuse kohased.2. Igal töötajal on õigus maksimaalse tööaja piirangule ning igapäevastele ja -nädalastele puhkeaegadele ja iga-aastasele tasulisele puhkusele.”

[10] Esialgne ettepanek KOM(2004) 607, muudetud ettepanek KOM(2005) 246.

[11] 0,6 % töötajatest ELis töötavad nii keskmiselt üle 48 tunni nädalas kui ka mitmel töökohal (Neljas Euroopa töötingimuste uuring, 2005).