[pic] | EUROOPA ÜHENDUSTE KOMISJON |

Brüssel 12.12.2005

KOM(2005) 642 lõplik

KOMISJONI TEATIS NÕUKOGULE JA EUROOPA PARLAMENDILE

Arengumaade tervishoiu inimressursikriisi käsitlev ELi tegevusstrateegia

SISUKORD

1. Sissejuhatus 3

2. Tervishoiu inimressursikriisi piirkondlikud mõõtmed 4

3. Võtmeküsimuste analüüs 5

4. Euroopa tegevusvaldkonnad 8

5. Rahastamine 8

6. Edasised sammud 9

ANNEX 1 11

ANNEX 2 12

KOMISJONI TEATIS NÕUKOGULE JA EUROOPA PARLAMENDILE

Arengumaade tervishoiu inimressurs ikriisi käsitlev ELi tegevusstrateegia

Sissejuhatus

2005. aasta mais võttis Euroopa Komisjon vastu teatise pealkirjaga „Euroopa tegevusprogramm HIV/AIDSi, malaaria ja tuberkuloosiga võitlemiseks välismeetmete abil” – KOM(2005) 179. Kõnealuses programmis täheldati, et tervishoiutöötajate nappus vaestes riikides pärsib oluliselt edasiminekut kolme nimetatud haigusega võitlemisel ning aastatuhande arengueesmärkide (MDG) nr 4, 5 ja 6 saavutamisel. Nõukogu (24. mail 2005) tervitas tegevuskavas sisalduvat analüüsi ja palus komisjonil koostada teatise, milles selgitataks uudseid meetodeid inimressursikriisi lahendamisel.

Tervishoius valitseb üle maailma inimressursikriis: 75-s riigis on vähem kui 2,5 tervishoiutöötajat 1000 inimese kohta, mida peetakse minimaalseks arvuks, et osutada esmaseid meditsiiniteenuseid( 1 ). Inimressursikriisi põhjused on keerukad ning seotud sise- ja välisteguritega: koolituse puudumine, halvad töötingimused ja motivatsiooni puudumine soodustavad tervishoiutöötajate väljavoolu suurimate vajadustega piirkondadest ning nende suundumist paremate võimalustega linnapiirkondadesse, jõukamatesse naaberriikidesse või ressursirikastesse riikidesse (migratsiooni tõmbejõud). Kahes komisjoni migratsiooniteemalises teatises käsitletakse oskustööliste rännet, mis mõjutab arengu mitmeid aspekte. Esimeses( 2 ) käsitletakse rände mõju arengule ja teises( 3 ) seatakse konkreetsed töösuunad, vähendamaks oskustööliste rände negatiivset mõju ning tõstmaks rändega kaasnevat inimressursi suurendamise potentsiaali. Käesolev tervishoiu inimressursse käsitlev teatis arendab neid konkreetseid suundi edasi.

Kõige enam kannatab tervishoiutöötajate nappuse all Aafrika. Käesolev teatis põhineb ELi Aafrika strateegial( 4 ), mis sisaldab kavandatud meetmeid aastatuhande arengueesmärkide kiiremaks saavutamiseks ning seab inimesed arengu keskpunkti. Aafrikale keskendutakse siiski tervishoiu ülemaailmse inimressursikriisi kontekstis, tõdedes probleemi olemasolu ka muudes piirkondades. Aasia kui tervishoiutöötajate suurim koolitaja ja eksportija seisab silmitsi tervishoiutöötajate vägagi ebaühtlase jaotumisega riikide vahel, mis piirab arstiabi kättesaadavust vaesema elanikkonna jaoks. Tervishoiutöötajate väljaränne USAsse ohustab arstiabi kvaliteeti Kariibi mere äärsetes riikides.

Käesolev teatise eesmärk on kavandada Euroopa Liidu ja Euroopa Komisjoni ühtsed ja kooskõlastatud üldpõhimõtted inimressursside alal 2006. aastal algavaks kümne aasta tegevuskavaks, milleks tegi ettepaneku 57. Maailma Terviseorganisatsiooni assamblee (resolutsioon 57.19).

Tervishoiu inimressurs IKRIISI PIIRKONDLIKUD MÕÕTMED

Inimressursse käsitlev ühisõppealgatuse ( Joint Learning Initiative – JLI)( 5 ) raames esitatud aruandes „Inimressurssidega seotud probleemid Aafrika tervishoius “ (Challenge of Human Resources for Health in Africa) rõhutatakse kõnealuse probleemi ulatust. Kriis mõjutab kõige rohkem Aafrikat, kus aastatuhande arengueesmärkide täitmise tempo on kõige aeglasem. Inimeste tervislik seisund on mõnes riigis järjest halvem (hinnanguliselt langes aastatel 1970–1999 keskmine eluiga selle piirkonna 17-s riigis( 6 )). JLI aruandes tõstetakse esile asjaolu, et kõikidest maailmajagudest on Aafrikas on kõige rohkem haigusi inimese kohta (vähem kui 10%-le maailma elanikkonnast langeb 25% haigustest kogu maailmas), ent ometi on seal tervishoiutöötajaid kõige vähem (0,8 töötajat 1000 inimese kohta võrreldes 10,3 töötajaga 1000 inimese kohta Euroopas). Samal ajal puudub 80%-l elanikkonnast juurdepääs sotsiaalkaitsele. Lisaks tervishoiutöötajate väikesele arvule annab muretsemiseks põhjust ka olemasoleva tööjõu kvaliteet ja tööjõudlus( 7 ).

Tervishoiutöötajate suur liikuvus, korralike töövõimaluste ja sotsiaalkaitse puudumine, vähene motivatsioon, eeskätt töötamiseks tööjõupuudusega piirkondades ning vaeste inimestega, on koostoimes suure ülemaailmse nõudlusega tervishoiutöötajate järele põhjustanud vaestele antava arstiabi tõsise kriisi. Seepärast, kui tahetakse, et üleilmastumine aitaks vähendada vaesust ning leevendaks negatiivset mõju vaestele,( 8 ), tuleb erilist tähelepanu pöörata tervishoiutöötajate piisavale koolitusele ning korralike töötingimuste ja võimaluste loomisele.

Sellegipoolest on mõned riigid suurendanud tervishoiutöötajate koolitamist just nimelt ekspordituru jaoks. India, Filipiinid, Kuuba ja üha enam ka Indoneesia ja Hiina reageerivad rahvusvahelise turu üleüldisele nõudlusele tervishoiutöötajate järele, suurendades tervishoiutöötajate koolitamise mahtu ning toetades väljarännet. Seda tehakse mõnikord hoolimata sellest, et riigis endas on tervishoiutöötajatest puudu ja teenused on vaestele inimestele halvasti kättesaadavad (nt Filipiinid, kus toimib juhitud väljarände poliitika, on suurim ülemeremaades töötavate registreeritud meditsiiniõdede doonor, kuigi Filipiinide enda tervishoiusüsteem kannatab, sest meditsiiniõed rändavad välja osakondade kaupa, jättes maha vaid osaliselt täidetud töökohtadega haiglad, ning riik seisab silmitsi probleemiga, et arstid õpivad ümber meditsiiniõdedeks selleks, et rännata välja kõrgemalt tasustatud töökohtadele, eriti USAsse( 9 ).

Tervishoiutöötajatele on avatud ülemaailmne turg, kuid see on moonutatud ja seda kujundab pigem tasakaalu puudumine arstiabi osutamise ja töötajate tasustamise võime vahel kui tervishoiuvajadused ja haigused. Praegune inimressursikriis on kroonilise probleemi ägedaloomuline väljendus, mida iseloomustab HIV/AIDS ning äärmine vajadus viia ellu ambitsioonikad programmid vaesusega kaasnevate haigustega võitlemiseks, ning mis on esile toonud tervishoiusüsteemi süstemaatilised nõrkused. Rahvusvahelise üldsuse võetud kohustust kiirendada aastatuhande arengueesmärkide saavutamist pärsib praegu piiratud inimressursivõime. Edasiminekut on siinkohal raske saavutada ilma kasvavate investeeringuteta tervishoiutöötajatesse. Ressursirikastes riikides püsib suur nõudlus tervishoiutöötajate järele: ühisõppealgatuse raames tehtud prognooside kohaselt vajab ainuüksi USA lähiaastatel maailmaturult täiendavalt 1 miljon tervishoiutöötajat ning pöörab oma pilgu, osaliselt selleks, et rahuldada nimetatud vajadust, tõenäoliselt vaeste riikide poole. Ebapiisav inimressursside kavandamine pikas perspektiivis ja puudulik riigisisene tervishoiutöötajate koolitamine, millele lisandub arenenud riikide elanikkonna vananemine, on probleemid, mis õhutavad töötajate värbamist väheste ressurssidega riikidest ka edaspidi, kui selle üldise vastuolulise olukorraga ei hakata tõsiselt tegelema.

Selleks, et tulla välja vähese koolituse, töötajate lahkumise ja väljarände nõiaringist ning jõuda investeeringute ja paremini toimiva tervishoiusüsteemini, on vaja võtmeküsimuste analüüsil põhinevaid laiahaardelisi meetmeid. Inimressursikriisi lahendamine peab algama riigi tasandilt. Kõnealust küsimust käsitleti 1994. aasta rahvusvahelise konverentsi „Rahvastik ja areng” Kairo deklaratsioonis ja tegevuskavas, milles öeldakse:

„Rahvusvahelise migratsiooni edukaks juhtimiseks pikas perspektiivis on vaja, et oma riiki jäämine oleks kasulik valik kõikidele inimestele. Säästlik majanduskasv ja õiglus ning nimetatud eesmärgiga kooskõlas oleva strateegia väljatöötamine on selleks vajalikud vahendid” .

Riigi tasandi tegevust tuleb omakorda toetada piirkondliku tegevusega, näiteks Aafrika piirkondlike integreeritud turgude piires, mis tekivad majanduspartnerluse lepingute alusel, ning ülemaailmse tegevusega laiautalusliku ja ühtse rahvusvahelise strateegia kujundamisel, mis tugevdab globaliseerumise sotsiaalset mõõdet( 10 ).

Võtmeküsimuste analüüs

Tervishoiu tööjõu juhtimist saab käsitleda sisendi (koolitus), järjepideva toetuse ja järelevalve (ülalpidamine) ning tervishoiutöötajate lahkumise aspektidest, kaasa arvatud väljarännet põhjustavate tõmbe- ja tõukejõudude juhtimise aspekt. Tervishoiusektoris valitsevat kriisi tuleb vaadata valitsuste üldise avaliku halduse poliitika kontekstis ning teadvustada, et avaliku halduse ühes sektoris toimuvad reformid või muutused mõjutavad teisi sektoreid.

Tervishoiutöötajate koolituse aastatepikkuse kroonilise alainvesteerimise tulemusel on koolitusmahud mitmes riigis kahanenud. Osaliselt on alakoormus tervishoiusektori puuduliku riikliku investeerimise tagajärg, mille eesmärk oli piirata (jooksvate) palgakulude jätkusuutlikkust pärssivat kasvu. Tervishoiutöötajate koolitamine on siiski langenud allapoole taset, mida on vaja, et säilitada esmaste teenuste osutamine, ning märkimisväärne osa koolituse saanutest lahkuvad avalikust teenistusest või riigist, kus nad koolituse said, andmata märkimisväärset panust tervishoidu. Näiteks Sambias on 1960-ndatel aastatel ja pärast seda väljaõppe saanud arstidest oma riiki jäänud ainult 50( 11 ).

On mitmeid asjaolusid, mis määravad selle, kas isik jääb riiki, kus ta väljaõppe sai, või läheb tööle mujale( 12 ). Tervishoiutöötajate motivatsiooni analüüs näitab, et suur rikaste ja vaesemate riikide vaheline palgaerinevus on vaid üks tegur töökoha vahetuse või väljarändamise otsuse tegemisel. Oma osa ka muudel teguritel, nagu tervishoiusüsteemi efektiivsus ja töötingimused. Kui tahetakse, et tervishoiutöötajad annaksid tõhusa panuse oma riigi jõupingutusse parandada tervishoidu, on vaja suurendada investeeringuid tervishoidu ja sotsiaalkindlustusse. Tervishoiusüsteemi korralduses, institutsionaalsetes normides ja standardites, töökohtadele suunamise tavades ja tulemuslikkuse juhtimises, seires ja järelevalves ning tööviisides on vaja põhjalikke muudatusi. Inimressursipoliitika, mis ei arvesta sugu, võib samuti kriisi süvendada. Tervishoius võib tööjõu efektiivsust märkimisväärselt kahandada, kui ei tunnustata perekondlikke vajadusi, kui ei tagata piisavat turvalisust kaugetes paikades ja potentsiaalselt ebaturvalises keskkonnas töötavatele naistele, kui töötajate koosseisude kujundamisel ei arvestata erinevate soost tingitud kliendivajadustega ja kui mees- ja naistervishoiutöötajate koolitamises puudub vajalik tasakaal.

Niikaua kui rahvusvaheline nõudlus tervishoiutöötajate järele püsib suur, toidab rahvusvaheliselt müüdavate oskustega tervishoiutöötajate koolitamine tõenäoliselt vaid eksporditurgu. Reguleerimine kui migratsiooni piiramise vahend pigem suurendab migratsiooni kulusid üksikisiku jaoks ning seda võib tõlgendada kui diskrimineerimist; selle vahendi strateegiline tõhusus on vaid osaliselt tõestatud. Ghana näide, kus on tehtud olulisi pingutusi, et töötajaid hoida ja tagasi meelitada, viitab sellele, et suurema tõenäosusega annavad positiivse motiveeringu sellised meetmed tervishoiutöötajate hoidmiseks ja tagasituleku õhutamiseks, nagu paremate karjäärivõimaluste ja paremate töötingimuste pakkumine. Tulemuslikud motiveerivad meetmed peavad põhinema uuringutel, analüüsil ja konsultatsioonidel tervishoiutöötajatega .

Alternatiiviks üha suurema arvu arstide, hambaarstide, meditsiiniõdede ja farmatseutide koolitamisele on koolitada kesktasemel töötajaid ja abitervishoiutöötajaid. Abitervishoiutöötajad võivad edukalt lahendada rutiinseid probleeme ja vähendada enam spetsialiseerunud töötajate töökoormust; nende koolitus on lühem, keskendub piiratud arvule oskustele ning nad on rahvusvaheliselt vähem liikuvad. Parameditsiinitöötajate koolitusse on varasematel aegadel liiga vähe investeeritud ja ka tunnustust on neile jagunud vähe – sellised riigid nagu Malawi, kus haiglaametnikud ja velskrid olid kunagi tervishoiu selgrooks, on õpetlikuks näiteks nende võimalikust rollist. Alternatiivse kaadri koolitamine ja tunnustamine, kaasa arvatud realistlikud karjääri edenemise väljavaated, on olulised, ent võivad põhjustada erialarühmades vaidlusi. Sellist tervishoiutöötajate funktsioonide laiendamist tõlgendatakse mõnikord ohuna professionaalsele tervishoiule. Tugevate sidemete loomine erialaorganisatsioonide ja sotsiaalpartneritega ning kodanikuühiskonna aktiivsem kaasamine, leidmaks uuenduslikke lahendusi, on kriisiga tegelemise poliitilise protsessi tähtis osa .

Hädasti on vaja tegeleda ka tervishoiutöötajate ebaühtlase jaotumisega. Oluline on tagada tervishoiutöötajate jaotumine geograafiliselt ja teenuste lõikes nii, et see vastaks paremini elanikkonna jaotumisele ja vajadustele; arstiabi peab jõudma ka kõige vaesemateni. Inimressursi kavandamist tuleb käsitleda riiklike detsentraliseerimis- või reformikavade kontekstis, kus vastutuse tööhõive küsimuste eest võib üle anda piirkondlikule tasandile. Tervishoiutöötajad (eriti kõrgema kvalifikatsiooniga) suunduvad tavaliselt linnapiirkondadesse, kus on võimalik avaliku sektori madalat palka kompenseerida tasuvama tööga erasektoris, kus on paremad täiendõppevõimalused ning pereliikmetel parem juurdepääs haridusele. Motiveerivad meetmed peavad ärgitama tervishoiutöötajaid töötama seal, kus neid kõige enam vajatakse. Motiveerivate meetmete kavandamisel, mis ei ole seotud palgaga (näit. parem eluase, laste haridustoetused ning toetused töötamisele kaugetes või alateenindusega piirkondades) peab tuginema tervishoiutöötajate motivatsiooni ja vajaduste paremale mõistmisele. Palju saab õppida olemasolevast kogemusest töötajate hoidmise meetmete arengu alal. On oluline hõlbustada teabevahetust piirkondade vahel.

Tervishoiutöötajate liikuvus

Tervishoiutöötajad liiguvad maapiirkondadest linnapiirkondadesse, avalikust sektorist erasektorisse, vaesematest riikidest rikkamatesse riikidesse. Migratsioon lõunas põhjustab märkimisväärset ajude äravoolu, eriti Aafrikast. Siiski on suurimat meedia ja poliitilist tähelepanu äratanud migratsioon lõunast vananeva elanikkonna ja laieneva tervishoiusüsteemiga rikkamatesse riikidesse.

On väidetud, et ressursivaesed riigid pakuvad väärastunud toetust ressursirikaste riikide tervishoiule. Arvutuste põhjal, mis põhinevad tervishoiutöötajate väljarändel Ghanast Ühendkuningriiki( 13 ), hinnatakse Ühendkuningriigi hariduskulude kokkuhoiuks tänu 2003. ja 2004. aastal seal praktiseerivana registreeritud 293 Ghana arsti ja 1021 Ghana meditsiiniõe värbamisele 65 miljonit naela arstide koolituse ja 35 miljonit naela meditsiiniõdede koolituse puhul. Ghanale tekitatud kahju hõlmab nii hariduskulusid kui ka vaid osaliselt komplekteeritud tervishoiuasutuste alternatiivkulusid. Need liikmesriigid, kes on tervishoiutöötajate netoimportijad, peaksid tegema koostööd lähetava riigiga, et toetada lahendusi, mis käsitleksid rände tõmbe- ja tõukejõude ning aitaksid rahastada töötajate hoidmise poliitikat.

Tervishoiutöötajate liikuvust tuleks käsitleda riiklike üldstrateegiate ja rahvusvahelise tegevuse kaudu. Aafrika arengu uue partnerluse (NEPAD) tervishoiustrateegia rõhutab vajadust tagada neis riikides tervishoiu inimressursi tõhus juhtimine, kaasajastades tööhõive ja töökohtadele suunamise poliitikat, arendades paindlikke karjäärivõimalusi, pakkudes toetavat järelevalvet, jätkuõpet ning aidates kaasa motiveerimise ja töötajate hoidmise strateegiate toimimisele.

HIV/AIDSi mõju

HIV/AIDS on inimressursikriisi tervishoius suurendanud. Ühiskonna haigestumus on tõusnud, suurendades tervishoiu koormust ja tuues välja nõrkade tervishoiusüsteemide vajakajäämised. Paljud tervishoiutöötajad on ise HIV/AIDSi nakatunud või sellest mingil viisil mõjutatud. Näiteks Svaasimaal on tervishoiutöötajate netokadu iga aasta 7% (50% HIV-nakkuse tõttu) ja siiski, kui Svaasimaa tahab suurendada retroviirusevastasele ravile juurdepääsu omavate inimeste arvu, vajatakse järgmise viie aasta jooksul hinnanguliselt 103 lisaarsti, so kaks korda rohkem kui praegu riigis arste on( 14 ). Kõnealune näide rõhutab veel ühte HIV/AIDSist tingitud probleemi: HIV/AIDSi puhul antava arstiabi ja muu arstiabi vahelist võimalikku konkurentsi inimressursi pärast.

Retroviirusevastaseid ravimitega varustamise teenuste arendamine võib tõmmata tervishoiutöötajaid ära muudest olulistest meditsiiniharudest sealhulgas avaliku sektori töötajate värbamise kaudu ainult HIV/AIDSiga võitlemisele keskendunud valitsusvälistesse organisatsioonidesse. On olemas oht tekitada ebakõlasid meditsiinis, st eelistatakse HIV/AIDSi raviviise muu olulise arstiabi osutamise arvelt. Seda ohtu mõistes on HIV/AIDSi, tuberkuloosi ja malaaria ülemaailmne fond (GFATM) kohustunud tagama, et investeeringud aitaksid tugevdada tervishoiusüsteeme ja kliiniliste uuringute mahtu, mitte üksnes HIV/AIDSi, tuberkuloosi ja malaaria korral antavat arstiabi. Meditsiiniteenuste tasakaalu rikkumise ohuga peab riiklikul tasandil tõhusalt tegelema tugev riiklik juhtkond, tagamaks et HIV/AIDSi ennetamisele ja ravile mobiliseeritud lisaressursid täiendaksid, mitte ei võistleks olemasoleva piiratud inimressursiga.

Euroopa TEGEVUSVALDKONNAD

Euroopa meetmete puhul lähtutakse riigi tasandi omandi- ja juhtimispõhimõtetest. ELi võetud kohustus teostada ühtset arengupoliitikat toetab seda põhimõtet ka edaspidi( 15 ). ELi koostöö inimressursikriisist kõige enam mõjutatud riikidega põhineb solidaarsuspõhimõttel, tunnustades jagatud vastutust inimressursikriisiga tegelemisel. ELi toetatavad meetmed tuleks määratleda riikide ja piirkondade vajaduste alusel, pannes dialoogi ning ühiste eesmärkide kaudu aluse poliitilisele partnerlusele.

EL teeb arengumaade tervishoiu inimressursikriisi küsimuses koostööd riiklikul, piirkondlikul ja ülemaailmsel tasandil. 2. liites sätestatud meetmed (lisatud) kujutavad endast ühtset ja kõikehõlmavat kompleksset sekkumist, mida tuleb käsitleda tervikuna . .Ülemaailmne nõudlus tervishoiu inimressursi järele dikteerib vajaduse võtta mitmekülgseid meetmeid kõigil kolmel tasandil; seda on vaja, kui tahetakse kriisist kõige enam mõjutatud riikides kõnealusest olukorrast välja tulla.

Rahastamine

Euroopa võetud kohustus saavutada enne 2015. aastaks ametliku arenguabi määraks 0,7% rahvamajanduse kogutulust ning G8 võetud kohustus anda suuremat toetust võlakoorma vähendamiseks annavad arenguks uusi ressursse. Tegemist on suurima võimaliku allikaga tervishoiu inimressurssidesse tehtavate kasvavate investeeringute jaoks. Maailmapank ja NEPAD on teinud ligikaudse prognoosi kriisi lahendamiseks vajalike rahaliste vahendite mahu kasvu kohta: ainuüksi Aafrikas vajatakse 2006. aastal 500 miljonit USA dollarit, 2011. aastaks kasvab vajadus 6 miljardi USA dollarini aastas (kõnealused numbrid põhinevad suurenenud riiklikel investeeringukuludel veel ühe miljoni tervishoiutöötaja mobiliseerimiseks Aafrikas ning sisaldavad motiveerivaid meetmeid maa- või kaugetes piirkondades töötamiseks, kulusid parema oskuste kombinatsiooni loomiseks ja ühenduse töötajate tõhusamaks kasutamiseks ning tööjõu koolitamise ja ülalpidamise kulusid). Enne, kui riigid saavad võtta kohustusi investeeringute suurendamiseks, eriti kui seda investeeringut tuleb rahastada kasvava abi kaudu, on vaja kindlamat garantiid selle kohta, et rahvusvaheline abi on pikaajaline ja prognoositav ning et abi saavaid riike ei jäeta üksi kohustustega, mida nad kanda ei suuda.

Üldine ja valdkondlik eelarvetoetus

Euroopa Komisjoni üks põhilisi rahastamisvahendeid riigi tasandil on eelarvetoetus. Eelarvetoetuse mehhanismid aitavad luua rahandusministeeriumile vajalikku ruumi eelarvevahendite määramiseks riiklike prioriteetide rahastamisel. Eelarvetoetus on eriti tõhus selliste jooksvate kulude katmiseks nagu inimressursi arendamine. Komisjon jätkab olulise osa arenguabi andmist riikidele nii üldise kui valdkondliku eelarvetoetuse kaudu. See on kõige tõhusam vaesuse vähendamise riiklikku strateegiat toetava doonorabi ühtlustamise viis. Komisjon tugevdab olemasolevaid rahastamisvahendeid eesmärgiga tagada suurenev pikaajaline ja prognoositav abi. Komisjon nendib, et valdkondlik eelarvetoetus on (seoses riiklike prioriteetidega) tõhus vahend, mis võimaldab tugevdada poliitilist dialoogi ja ühtlustada doonorabi, hõlmates ka projektitoetusi ja ülemaailmseid algatusi. Lisaks kohustusele suurendada arenguabi mahtu teeb EL täiendavaid jõupingutusi, et muuta abi prognoositavamaks ja vähem muutlikuks.

Komisjoni eelarvetoetus on seotud tulemuslikkuse näitajatega, st rahaline eraldis tehakse kokkulepitud tulemuslikkuse eesmärkide saavutamisel; niiviisi motiveeritakse edasiminekut siseriiklikult kindlaksmääratud eesmärkide suunas. Tervishoiu ja HIV/AIDSi näitajaid lisatakse sageli tulemuslikkuse kontrolli näitajatesse. Komisjon toetab jätkuvalt tervishoiusüsteemi tulemuslikkuse paremate näitajate väljatöötamist tervise mõõtmisuuringute võrgustikus ( Health Metrics Network ) osalemise kaudu ning rõhutab vajadust luua inimressursi tugevdamise näitaja, mis arvataks tervishoiusüsteemi tulemuslikkuse ja eelarvetoetuse rahastamise parameetrite hulka.

ELi rahalist abi antakse kooskõlas Pariisi deklaratsioonis abi tõhususe kohta ( Paris Declaration on Aid Effectiveness )( 16 ) sätestatud põhimõtetega ning eesmärgiga tugevdada partnerriikide siseriiklikke arengustrateegiaid ning kaasnevaid tegevusraamistikke.

Edasised sammud

EL püüab riigi tasandil toimuvas poliitilises dialoogis tagada, et inimressursside küsimust käsitletaks laiaulatusliku ja ühtse valdkondliku planeerimise ning siseriikliku vaesuse vähendamise strateegia osana, mida toetab koordineeritud doonorabi ning ÜRO ühismeetmed.

Programmide kavandamise otsuseid ja eelarveeraldisi käesoleva teatise lisas esitatud meetmete tarvis tehakse järgides 2007.–2013. aasta finantsperspektiivides kindlaksmääratud vahendite struktuuri. Komisjon teostab järelevalvet ning koostab aasta- ja vahearuanded riiklike vahendite rakendamise kohta; see toimub HIV/AIDSi, tuberkuloosi ja malaariaga võitlemise tegevusprogrammi eduaruannete kontekstis ja raamistikus.

Euroopa ühtne reaktsioon, mis põhineb üksikute liikmesriikide ja komisjoni ekspertteadmistel ja ühisel tegevusel ning kajastab uues arengupoliitikas välja töötatud poliitilist suunda, aitab tagada Euroopa tugeva ja juhtiva rolli rahvusvahelise tasandi tegevuses toetamaks riikide võetud meetmeid tervishoiu inimressursikriisi leevendamiseks.

LÜHENDID

AIDS Omandatud immuunpuudulikkuse sündroom

ART Retroviirusevastane ravi

AU Aafrika liit

EK Euroopa Komisjon

EDCTP Euroopa ja arengumaade kliiniliste uuringute partnerlus

EPA Majanduspartnerluslepingud

EL Euroopa Liit

GAVI Vaktsiinide ja immuniseerimise ülemaailmne liit (Global Alliance on Vaccines and Immunisation)

GFATM AIDSi, tuberkuloosi ja malaariaga võitlemise ülemaailmne fond

HIV Inimese immuunpuudulikkuse viirus

ILO Rahvusvaheline tööorganisatsioon

JLI Ühisõppealgatus (Joint Learning Initiative)

INCO Rahvusvaheline koostööprogramm

MDGd Aastatuhande arengueesmärgid

NEPAD Aafrika arengu uus partnerlus

ODA Ametlik arenguabi (Official Development Assistance)

TB Tuberkuloos

ÜRO Ühinenud Rahvaste Organisatsioon

WHA Maailma Terviseorganisatsiooni assamblee

WHO Maailma Terviseorganisatsioon

ANNEX 1

References

1. Joint Learning Initiative Strategy Report: Human Resources for Health, Overcoming the Crisis: Harvard University Press, September 2005.

2. COM (2002) 703, 3 December 2002. Integrating migration issues in the European Union’s relations with third countries

3. COM (2005) 390, 1 September 2005. Migration and Development: Some concrete orientations.

4. COM (2005) 489, 12 October 2005. EU Strategy for Africa: Towards a Euro-African pact to accelerate Africa’s development..

5. The Joint Learning Initiative Africa Working Group: “The Challenge of HRH in Africa; March 2004.

6. Sanders D, Dovlo D, Meeus W, Lehmann U: “Public Health in Africa” in Robert Beaglehole (Editor) “Global Public Health: A New Era”. Oxford University Press 2003. (Chapter 8, Page 135-155).

7. Hongoro C, McPake B. How to bridge the gap in human resources for health: Lancet 2004; 364: 1451-56.

8. UN, September 2005: UN Summit outcome document.

9. Joint Learning Initiative. Human resources for health: overcoming the crisis. Harvard University Press,2004http://globalhealthtrust.org/report/Human_Resources_for_Health.pdf

10. COM (2004) 383, May 2004: The social dimension of globalisation – the EU’s policy contribution on extending the benefits to all.

11. Human Resources for Health: Overcoming the Crisis: Report from a consultation in Oslo: 24-25 February 2005.

12. The International Migration of Health Workers: A Human Rights Analysis: Bueno de Mequita J, Gordon M; Medact, February 2005

13. The ‘Skills Drain’ of Health Professionals from the Developing World: a Framework for Policy Formulation. Mensah K, Mackintosh M, Henry L. Medact, British Medical Association, Save the Children UK; February 2005.

14. Wim Van Damme Institute of Tropical Medicine, Antwerp - presentation on the impact of workforce constraints on scaling up of ART

15. COM (2005) 134, April 2005. Policy coherence for development: Accelerating progress towards attaining the Millennium Development Goals.

16. Paris Declaration on Aid Effectiveness, Ownership, Harmonisation, Alignment, Results and Mutual Accountability. High Level Forum, Paris, 28 Feb-2 March 2005.

ANNEX 2

1. Strengthening EU Support at the Country Level

At the country level, the EU will support the implementation of national human resource strategies, within the context of poverty reduction strategies and national health sector policies. Specific actions will include:

- Including human resource issues in Poverty Reduction Strategies and Health Policy discussions . The EU will raise the issue of human resources in health as a barrier to progress on MDGs 4, 5 and 6 in policy dialogue on poverty reduction, to promote broader policy dialogue on the issue and the response by ministries of Finance, Planning, Establishment, Employment, Education and Research. Proposed actions to address the crisis in the health sector need to be considered alongside efforts to reform and strengthen public administration and should also be reflected in country dialogue on human resource planning within the context of national health planning. Related issues of productive employment, decent work and social protection and their role for human resources for health, health worker mobility and poverty reduction will also be addressed in these strategies and discussions. An EU lead agency, either a Member State or the Commission Delegation, will be identified in each affected country to champion the human resource issue in national policy dialogue, working in support of national efforts to harmonise donor support behind national priorities.

- Country level mapping of human resources for health, strengthened human resource policy and planning and agreement on national targets for human resource strengthening. The EU will support national efforts to evaluate human resource capacity, including assessing training capacity and identifying health worker maintenance and retention issues. This information will be used to inform national planning and will be supported by regional analysis to determine complementary regional action, such as inter-country sharing of training resources. Support will be provided for country efforts to strengthen HR planning, based upon globally agreed best practice and drawing upon private sector skills and expertise, where appropriate. Dialogue with professional organisations and medical and nursing trade unions and research institutions will be critical to the success of this process, in order to build consensus on the need to develop and support a workforce which can and is willing to remain in post to serve national health needs. Dialogue will include a focus on the development of incentives through increased training, improved working conditions and clearer career prospects. The role of civil society in this dialogue will be important, to ensure civil society voice informs discussions on improving health and health care and strengthening social security coverage. As part of discussions on monitoring progress towards the MDGs, EU support will promote discussion and research on potential indicators of health system performance and human resource capacity as a metric of progress.

- Support and financing national human resource plans. Human resources represent a long term cost for health systems and effective planning can only take place if there is a reasonable guarantee of long term sustainable financing. The EU will support efforts to increase the volume, duration and predictability of international development assistance. Increased financing through budget support mechanisms is the most effective way to support incentives schemes, decent work opportunities and social protection, retention measures and training and capacity building based upon a comprehensive national human resources for health planning exercise. The EU will support research to identify innovative and effective ways of increasing human resource capacity for health, including evaluations of middle-level technicians, auxiliary and community workforces. Auxiliary staff such as community health workers, in Gambia, South Africa, Tanzania, Zambia, Madagascar and Ghana, have been shown to be cost-effective agents for delivering some basic community health services[1]. The potential of information technology to improve communication between service levels, support distant working and learning and to improve the quality and efficiency of the work environment will also be explored.

2. Strengthening EU Support at the Regional Level

The regional level response to the human resource crisis will differ from region to region. Efforts to define priority regional actions in Africa, Asia and Latin America/Caribbean, are currently underway. The EU will support the mapping, analysis and the technical and political dialogue on human resources necessary for effective advocacy and action. The Oslo meeting on human resources proposed that global and regional action should be coordinated by ‘Platforms for Action’, which should be informed by Global, and Regional Observatories. The Platforms for Action are, primarily, political platforms for advocacy of the issue and for coordination. The ‘observatory’ functions relate to the technical support and analysis necessary to inform decision-making and policy development. A process to develop regional responses to the human resource crisis has already been initiated. A Regional Platform on Human Resource for Health in Africa[2] has been established and an Asian Action Learning Network on Human Resources[3] initiated. The need for Regional Platforms in other regions will be explored. The EU will continue to support this process.

In support of African Regional Action, the EU will back AU/NEPAD leadership and coordination of regional action and will work, within the context of a coordinated Africa Regional Plan, with the Regional Economic Communities in support of the sub-regional responses to the issue, as appropriate.

AFRICA

EU support on human resources for health in Africa is set within the context of the overarching EU Strategy for Africa[4].

Support to AU/NEPAD.

- Support for AU/NEPAD leadership of the African Regional Platform . The global response to the human resource crisis should be informed by a strong African voice, which requires AU/NEPAD leadership. The EC, as part of its strategic support to the AU, will support strengthened AU/NEPAD political leadership and capacity for coordination of the proposed Region Platform on Human Resources. The Africa Regional Platform will be based upon strengthening cooperation between existing regional bodies, with each identifying its comparative advantage in relation to regional action on human resources, working in support of a coordinated Regional Action Plan. The Brazzaville meeting recommended that financing of individual agencies in support of regional action should be based upon an agreed regional work plan to harmonise the regional response.

- Support for a Regional Observatory on Human Resources . The EU will support development of a Regional Observatory for Africa, which will be formed under WHO technical leadership, which will collect, collate, analyse and advocate policy, based on national HR information. The Observatory will be a repository of regional best practice and will produce guidance on HR management to inform national policy. Work should include defining benchmarks for human resource capacity and comparing country performance. The capacity and mandate for this work already rests with WHO and this capacity will be strengthened, with EU support, in order to engage other stakeholders in the process, including supporting greater private sector and civil society involvement.

- Roll-out of Regional Policy Guidelines on Human Resource Planning . The EU will support the roll-out of regional policy guidance on HR planning, to inform national plans of action.

- Identifying opportunities for regional training. The EU will support a mapping of regional resources to back up national action on human resources, which will include addressing the issue of training health workers in the 11 African countries which do not have a medical school. The potential for bilateral agreements within Africa to strengthen training capacity will be explored. Options to support shared regional training resources will be considered.

- Identifying opportunities to strengthen research capacity. Research is critical to addressing the human resource crisis. The EC will continue to support research capacity building: supporting clinical research through works such as that of the European and Developing Countries Clinical Trials Partnership (EDCTP) programme in sub-Saharan Africa; and research on incentives through the International Cooperation (INCO) programme. EU support will include assessing the potential for Regional ‘Networks of Excellence’ and Health Research sites with links to institutions in Europe, and will assess the potential value of this model of support. Innovative approaches to addressing the crisis, for example, through more effective use of information technology and initiatives such as telemedicine or access to major international scientific databases, will also be explored. Engaging local communities in research activities and strengthening the synergy between research and health care activities at local and regional levels will be encouraged.

- Funding for Inter-Ministerial Conference on Human Resources for Health in Africa . The EC will support a conference to bring together the key Ministries with an interest in or influence on health worker training, recruitment and retention, in order to support the development of a broad political consensus on the actions needed at country level to address the crisis.

Support to Regional Economic Communities

- Within the context of the overarching Regional Action Plan on Human Resources, the EU will discuss with the Regional Economic Communities how to address the human resource crisis through measures linked to the process of regional economic integration and the Economic Partnership Agreements. Related issues of economic migration and South-South migration should also be discussed. The aim will be to strengthen and manage the regional market in human resources to mitigate the adverse impact of brain drain, and turn brain drain into ‘brain gain’ through regional agreements on skill sharing and development, recognising the need for policy coherence for development.

OTHER REGIONS

In other regions, such as Asia, where the human resource issues are different due to relatively greater capacity to train and retain health workers, different initiatives will be needed. The Asia Learning Network on Human Resources for Health - a Joint Learning Initiative working group -has identified a number of critical issues for regional action. Despite policies in some countries in the region which are actively promoting health worker export to meet international demand, internal distributional issues exist, and service provision for the poorest remains a significant challenge in many countries. The inequity in distribution of human resources is a critical issue, with health worker shortages in remote or hard-to-reach areas. This is an issue that should primarily be addressed through improved human resource management at the national level. EU engagement on human resources in these cases will build upon existing EU engagement in national health sector policy dialogue, or through memoranda of understanding which seek to balance policies supporting out-migration with policies which address national needs.

3. Strengthened EU Support at the Global Level

An important first step in mobilising a global response to the human resource crisis is acknowledgement of the scale of the problem and the collective responsibility to support an international response. Europe should show leadership in acknowledging and better documenting European recruitment of health workers from resource-poor countries at the same time as strengthening Europe’s internal training capacity. Greater effort to promote decent work an conditions, to invest in social protection and to distribute the benefits of globalisation more evenly are needed at the global level in order to decrease global pressure for health worker migration. EU specific actions could include:

- An EU Statement of Commitment to Global Action and a Code of Conduct for Ethical Recruitment. The EU should respond visibly to the global call for action, and express a strong commitment of support. This will be achieved through the development of a ‘Statement of Commitment’ which will be delivered in response to the global call for action to be launched in 2006. The EC will convene a consensus workshop with Member States to draft and adopt an EU common position. As part of this dialogue, the EU will assess the value and feasibility of EU support for a global Code of Conduct on Ethical Recruitment. There are already examples within Europe of Member States who have developed voluntary agreements to minimise active international recruitment of health workers One of these is the United Kingdom voluntary code to reduce active recruitment from third countries, recently strengthened to govern private sector recruitment, as an attempt to increase its impact. A European approach, if considered to add value, would be applied by Ministries of Health in Member States and would regulate recruitment, preventing active recruitment from those countries which indicate that they wish to better control out migration. European leadership is needed to help build international commitment for more ethical recruitment practices in relation to the global market in human resources for health.

- Support for a Global Coordination of Action. The EU will support international action to address the crisis in human resources and argue for a process based upon networking between existing global agencies, in support of an agreed global work plan. Global action would include: developing capacity to map and analyse the global market in human resources for health and to document national strategies for HR management; providing guidance to recruiting countries for building capacity for greater self sufficiency in human resources; developing research capacity on health worker motivation and incentives. It is anticipated that many of the global actions can be undertaken by existing organisations working in collaboration, and through a clearer definition of organisational roles and responsibilities.

- Mobilising global funding instruments in support of HR Capacity Building. The EU will continue to be active in support of and on the boards of global funding instruments and will work to ensure that these funding mechanisms strengthen national health sector capacity . Funds such as the Global Fund for HIV/AIDS, TB and malaria and GAVI are already committed to channels funds in ways which help build general system capacity at the same time as accelerating action on priority diseases. The EU will continue to use its influence and voice to support these efforts.

- Better EU health workforce planning. The European Union will face increasing internal shortages of health professionals over coming years, as set out in the Commission Communication on the follow-up to the high level reflection process on patient mobility and healthcare developments in the European Union[5]. A concerted European strategy covering issues such as monitoring, training, recruitment, and working conditions of health professionals could ensure that the Union as a whole will be able to meet its objectives of providing high quality healthcare without exacerbating the human resource crisis in developing countries. The Commission has invited the Member States to consider this issue, in collaboration with the health professions, in particular through the High Level Group on health services and medical care. Facilitating internal mobility within the Union can go some way toward ensuring that health professionals are available where they are most needed, but such an approach will need to ensure overall numbers and specialisations of health professionals are adequate, and therefore requires careful and detailed planning and response.

- Promoting circular migration . The Commission Communication on Migration and Development commits the EU to explore issues such as transferability of pension rights and protecting residence rights in the EU of diaspora members who participate in temporary return programmes. Facilitating discussion on circular migration in relation to health will be taken forward as part of an EC/EU working group on human resources that will be established to further develop coordinated European action on human resources for health.

- ‘Networks of Excellence’ in support of health worker training and capacity building. The idea of linking institutions in resource-poor countries to centres of academic, professional or technical excellence in Europe and strengthening North-South and South-South links to build networks which support development of health skills and expertise and research capacity will be explored. Networks of Excellence would attract and help retain highly qualified health professionals and researchers at the national or regional level. Such networks would be an opportunity to address more complex health situations, for example in post conflict countries, where capacity to provide physical care and trauma management for victims of mines, remnants of war or armed violence is needed, but often not available. Synergies between capacity building for research and training of staff for health delivery and care should also be fully explored. As part of the EC Programme for Action (COM (2005) 179) the EDCTP (the EU pilot initiative on clinical trails currently implemented in Africa) should play an integrating role by positively contributing to national and regional human resources plans for clinical research.

- International Volunteers . The EU will consider support to volunteer schemes which are demand-driven, and focus on capacity building and skills transfer . Volunteers are a potential short-term solution to the human resource crisis. However, whilst they may make an effective contribution in support of capacity building and, to a limited extent, in terms of direct service delivery, they do not represent a long-term solution to the HR crisis. They can therefore be no substitute for an EU policy focussed on supporting specific capacity building and skill transfer work.

- Working with the health worker diaspora. The Commission Communication on Migration and Development indicates that Member States will be invited to intensify their dialogue with diaspora organisations, and that the EU could support countries of origin in establishing instruments through which those interested in supporting their home country could register on a voluntary basis. In addition, opportunities to build supportive alliances between these organisations and their home countries, with the possibility of seed financing allocated on a competitive basis, will be explored.

- Strengthen the Social Dimension of Globalisation and promote Decent Work as a global goal for all. The EU will contribute to strengthening the Social Dimension of Globalisation with a view to ensuring maximum benefits for all, including through cooperation with the ILO as well as national, regional and local actors, social partners and civil society organisations. It will also help encourage employment and decent work as a key tool for preventing and eradication poverty. The EU will promote productive employment, equitable economic growth and decent work for all, and for workers in the health sector, in particular as a global goal, thus contributing to improving living and working standards and addressing push and pull factors leading to out-migration of health workers. In this context, the EU should promote increased cooperation between state and non-state actors (NGOs, private sector, trade unions, etc.) to ensure greater effectiveness in service delivery.

[1] Lehmann U, Friedman I, Sanders D. Review of the utilisation and effectiveness of community-based health workers in Africa. A Joint Learning Initiative Paper 4-1. Human Resources for Health Development 2003.

[2] Regional Consultative Meeting on Taking the HRH Agenda Forward at Country Level: 18-20 July 2005, Brazzaville, Congo. Meeting Conclusions.

[3] Workshop on Asian Action Learning Network on Human Resources for Health; 3-5 August, Bangkok, Thailand.

[4] COM (2005) 12 October 2005. EU Strategy for Africa: Towards a Euro-African pact to accelerate Africa’s development.

[5] COM (2004) 301, 20 April 2004. Follow-up to the high level reflection process on patient mobility and healthcare developments in the European Union.