[pic] | EUROOPA ÜHENDUSTE KOMISJON |

Brüssel 18.6.2007

KOM(2007) 334 lõplik

KOMISJONI ARUANNE

mis käsitleb nõukogu 12. märtsi 2001. aasta direktiivi 2001/23/EÜ ettevõtjate, ettevõtete või nende osade üleminekul töötajate õigusi kaitsvate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta [SEK(2007) 812]

KOMISJONI ARUANNE

mis käsitleb nõukogu 12. märtsi 2001. aasta direktiivi 2001/23/EÜ ettevõtjate, ettevõtete või nende osade üleminekul töötajate õigusi kaitsvate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta

Sissejuhatus

Nõukogu 12. märtsi 2001. aasta direktiiviga 2001/23/EÜ ettevõtjate, ettevõtete või nende osade üleminekul töötajate õigusi kaitsvate liikmesriikide õigusaktide ühtlustamise kohta[1] on kodifitseeritud nõukogu direktiiv 77/187/EMÜ,[2] mida on muudetud nõukogu direktiiviga 98/50/EMÜ.[3] Direktiiviga 98/50/EÜ lisatud artiklis 7 b on sätestatud, et „Komisjon esitab nõukogule analüüsi käesoleva direktiivi sätete toime kohta enne 17. juulit 2006. Komisjon teeb vajaduse korral muudatusettepanekuid.” Nimetatud artiklist sai direktiivi 2001/23/EÜ artikkel 10. Seega on käesoleva aruande eesmärgiks analüüsida nimetatud direktiivi sätteid saadud kogemuste ja eriti Euroopa Kohtu kohtupraktika valguses ning võttes arvesse liikmesriikide ja sotsiaalpartnerite vastuseid küsimustikule, mille komisjon neile saatis (vt I lisa), et ta saaks teha ettepanekuid võimalike muudatuste kohta. 2007. aastal valmistavad komisjoni talitused ette üksikasjaliku aruande nimetatud direktiivi rakendamise kohta kõigis kahekümne viies liikmesriigis.

EÜ asutamislepingu artiklil 94 põhineva direktiivi eesmärk on kaitsta töötajaid tööandja muutumise korral, eelkõige tagada nende õiguste kaitse. Nimetatud direktiivis lähtutakse tõdemusest, et liikmesriikides eksisteerivad selles valdkonnas erinevused töötajate kaitse alal, ning rõhutatakse mõju, mida need erinevused võivad avaldada ühisturule. Sellest tulenevalt järeldatakse nimetatud direktiivis, et kaitset tuleb ühtlustada. Ühtlustamisel on kaks eesmärki: tagada töötajate õiguste võrdne kaitse eri liikmesriikides ning samal ajal ühtlustada kohustusi, mis niisugused kaitse-eeskirjad ühenduse ettevõtjatele kaasa toovad.

Euroopa Kohus on korduvalt rõhutanud, et nimetatud direktiivis sätestatud eeskirju tuleb käsitleda siduvatena selles mõttes, et neist ei tohi teha erandeid, mis on töötajatele ebasoodsad. Sellest tulenevalt ei või töötaja keelduda temale nimetatud direktiiviga antud õigustest ning neid õigusi ei tohi piirata isegi tema nõusolekul ja isegi juhul, kui temale sellest keeldumisest tulenevad takistused tasakaalustatakse eelistega nii, et teda ei asetata üldiselt ebasoodsamasse olukorda.

31. augustiks 2006 oli nimetatud direktiiv andnud põhjust 44 kohtuotsusele, millest 40 viitasid eelotsuse küsimustele. Kolmkümmend nendest kohtuotsustest puudutavad nimetatud direktiivi kohaldamisala ning eriti ülemineku mõistet. Eelpool mainitud direktiivis 98/50/EÜ täpsustatakse seda mõistet Euroopa Kohtu mahuka kohtupraktika valguses. Tundub, et see selgitab, miks on olnud vaid üks kohtuotsus selles osas pärast 17. juulit 2001 (nimetatud direktiivi ülevõtmise viimane tähtaeg) teostatud üleminekute kohta.

Kohaldamisala (artiklid 1 ja 2)

Isikuline kohaldamisala

Asjaomased üksused

Nimetatud direktiivi kohaldatakse ettevõtjate, ettevõtete või nende osade üleminekul. Need mõisted võib koondada üldisema mõiste „majandusüksus” alla, mida tuleb nimetatud direktiivi alusel mõista kui ressursside organiseeritud kogumit, mis võimaldab konkreetse eesmärgiga majandustegevuse elluviimist.

Tegevuse seisukohast lähtudes on sellist üksust nagu ettevõtja või ettevõte iseloomustav peamine element majandustegevus ehk kaupade või teenuste pakkumine turul. Tegevus, mis viitab avaliku võimu kasutamisele, ei kuulu nimetatud direktiivi kohaldamisalasse.

Merelaevadega seotud üleminekud on nimetatud direktiivist selgesõnaliselt välja jäetud. Sellest hoolimata kohaldatakse direktiivi ülevõtmiseks vastuvõetud õigusnorme merelaevade suhtes kaheteistkümnes liikmesriigis (vt I lisa küsimus 1.5).

Kaitstavad töötajad

Mõiste „töötaja” viitab isikule, kes on asjaomases liikmesriigis töötajana kaitstud siseriikliku tööõiguse alusel. Kaitstakse kõiki töötajaid, sealhulgas järelikult tähtajalise lepinguga töötajad ja osalise tööajaga töötajad.

Materiaalne kohaldamisala

Ülemineku toimumiseks peavad olema täidetud kaks tingimust: a) peab muutuma tööandja ning b) üleantav üksus peab säilitama oma identiteedi.

Tööandja muutumine

Lepingulistes suhetes peab muutuma see juriidiline või füüsiline isik, kes vastutab tegevuse jätkamise eest ja täidab ettevõtja kohustusi üksuse töötajate ees.

Ettevõtte suurema osa aktsiate omandi üleminek või enamiku aktsionäride muutumine ei tähenda ettevõtte üleminekut, kuna ettevõtja juriidiline isik jääb muutumatuks. Komisjon on seisukohal, et Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (vt I lisa küsimus 4) poolt pakutud kontrolli vahetumise lisamine ülemineku mõistesse ei ole selles etapis õigustatud. Vaatamata sellele, et kontrolli vahetus võib viia muutustele ettevõttes, jääb töötajate juriidiline seisund ettevõtja ees tegelikult muutumatuks. Siiski, vastavalt direktiivile 2002/14/EÜ[4] on muutuste korral vajalikud teavitamise ja nõustamise meetmed.

Identiteedi säilitamine

Identiteedi säilitamist iseloomustab korraga nii sama tegevuse jätkamine uue ettevõtja poolt kui ka personali, juhtkonna, töökorralduse, tootmismeetodite või olemasolevate operatiivvahendite säilitamine. Riikide kohtud peavad otsustama, kas tegemist on üleminekuga tõlgendamiseks vajalike erikriteeriumide kohaselt, mis käsitlevad:

- ettevõtja või ettevõtte tüüpi;

- materiaalse vara, st ehitiste või vallasvara ülemineku toimumist või mittetoimumist;

- mittemateriaalse vara väärtust ülemineku ajal;

- suurema osa töötajate ülevõtmist või ülevõtmata jätmist uue ettevõtja poolt;

- klientide ülemineku toimumist või mittetoimumist;

- enne ja pärast üleminekut teostatud tegevuse sarnasuse astet;

- vajaduse korral tegevuse peatamise perioodi.

Siiski on need tingimused vaid kohustusliku üldhinnangu üksikud elemendid ning seega ei saa neid hinnata eraldi.

Iirimaa ametiasutused tegid ettepaneku vaadata läbi ülemineku mõiste, et selgitada direktiivi kohaldamist välisteenusepakkujate kasutamisega tegevuse puhul, st ettevõtte teatud ülesande või teenuse määramisel teisele ettevõttele.

Komisjon on seisukohal, et direktiivis sisalduv ülemineku määratlus, nagu seda on tõlgendanud Euroopa Kohus, on piisavalt laiaulatuslik, et saavutada oma eesmärk kaitsta töötajaid ettevõtja muutumise korral väga erinevates välisteenusepakkujate kasutamise olukordades, mis võivad esineda kahekümne viie liikmesriigi siseriiklikus kontekstis. Sellest tulenevalt on komisjon seisukohal, et nimetatud mõiste läbivaatamine selles etapis ei ole õigustatud.

Territoriaalne kohaldamisala

Direktiivi kohaldatakse „juhul kui ja niivõrd kui ülemineku objektiks olev ettevõtja, ettevõte või selle osa asub territooriumil, kus kehtib EMÜ asutamisleping” (artikli 1 lõige 2) või Euroopa Majanduspiirkonda kuuluvas riigis (Norra, Island, Liechtenstein) (Euroopa Majanduspiirkonna lepingu[5] artikkel 68) .

Komisjon ja mõned liikmesriigid (vt I lisa küsimused 1.1–1.4) nentisid, et direktiivi siseriiklike rakendusmeetmete kohaldamine riikidevaheliste üleminekute suhtes võib tekitada probleeme, mida direktiiv ei võimalda lahendada. Vastupidiselt komisjoni 1974. aasta ettepanekule ei sisalda direktiiv tegelikult sätteid kollisiooni kohta. Siiski viitavad mõned selle sätetest spetsiaalselt kohaldatavale siseriiklikule õigusele: näiteks töötaja mõiste (artikli 2 lõike 1 punkt d) või töölepingu määratlus (artikli 2 lõige 2). Samuti on Euroopa Kohus viidanud liikmesriikide õigusaktidele, et avaldada oma arvamust teatud ettevõtete ülemineku aspektide kohta. Lõpuks jätab direktiiv liikmesriikidele teatud hulga valikuid. Kuigi rahvusvaheline eraõigus ja eelkõige Rooma konventsioon[6] võiksid pakkuda lahendusi üksikisikute töösuhte puhul riikidevahelise ülemineku korral, ei reguleerita nende üleminekute kollektiivseid aspekte (kollektiivlepingud, töötajate esindajate kaitsmine, teavitamise ja nõustamise kohustused). Seega on komisjon seisukohal, et riikidevaheliste üleminekute teema peaks leidma direktiivis erikäsitluse.

TÖÖTAJATE ÕIGUSTE SÄILITAMINE (ARTIKLID 3–5)

Õiguste ja kohustuste üleminek omandajale

Võõrandaja töölepingust või töösuhtest tulenevad õigused ja kohustused, mis kehtivad ülemineku kuupäeval, lähevad sellise ülemineku tagajärjel üle omandajale.

Nende õiguste ja kohustuste üleminek toimub automaatselt üksnes ettevõtte üleminekul ning seda ei tohi siduda võõrandaja või omandaja või töötajate nõusolekuga, kuid see ei mõjuta siiski töötaja õigust mitte jätkata oma töösuhet omandajaga.

Üleminek puudutab kõiki töötaja artikli 3 lõikes 1 sätestatud õigusi, mis ei kuulu artikli 3 lõikes 4 sätestatud erandite alla (vt punkt 3.4 allpool).

Võõrandaja ja omandaja võimalik solidaarvastutus

Põhimõtteliselt vabastatakse võõrandaja oma ettevõtja kohustustest üksnes üleminekul, ilma et see õiguslik mõju oleks seotud asjaomaste töötajate nõusolekuga. Liikmesriigid võivad siiski sätestada, et võõrandaja jätkab pärast ülemineku kuupäeva solidaarselt omandajaga vastutamist võõrandamise ajal kehtivast töölepingust või töösuhtest tulenevate kohustuste eest. Tegelikult on neliteist liikmesriiki sätestanud niisuguse võõrandaja ja omandaja solidaarsuse (vt I lisa küsimus 2.1).

Kohaldatav kollektiivleping

Direktiivi artikli 3 lõikes 3 on sätestatud omandaja kohustus säilitada kollektiivlepingu tingimused samal määral, kui lepingus on ette nähtud võõrandajale, kuni nimetatud kollektiivlepingu lõpetamise või lõppemiseni või teise kollektiivlepingu jõustumise või kohaldamiseni. Liikmesriigid võivad piirata kollektiivlepingust tulenevate töötingimuste säilitamise perioodi, tingimusel et see on vähemalt üks aasta. Igal juhul toimub nimetatud piiramine vaid juhul, kui ükski eespool nimetatud olukordadest ei ilmne ühe aasta jooksul pärast üleminekut. Kümme liikmesriiki on kasutanud seda perioodi piiramise võimalust (vt I lisa küsimus 2.2).

Omandaja on ülemineku ajal seotud vaid kehtiva kollektiivlepinguga; direktiiv ei kaitse kollektiivlepingutes edaspidi tehtavatest muudatustest tulenevaid võimalikke soodustusi.

Praeguses etapis ei pea komisjon vajalikuks Slovaki Vabariigi ametiasutuste pakutud selgitust direktiivis sellise olukorra arvesse võtmiseks, kus ülemineku tulemusena kohaldatakse mitut kollektiivlepingut. Tegelikult peaks nimetatud olukordades uue kollektiivlepingu sõlmimine, nagu võimaldab artikli 3 lõige 3, viima töölepingute ühtlustamiseni.

Direktiivi mittekohaldamine väljaspool riiklikke sotsiaalkindlustusskeeme antavate toetuste suhtes

Kui liikmesriikides ei ole ette nähtud teisiti, ei kohaldata üleminekut töötajate vanadus-, invaliidsus- ja toitjakaotushüvitiste õiguste suhtes liikmesriikide sotsiaalkindlustusskeemidest väljaspool asuvate ettevõtjate või ettevõtetevaheliste lisapensioniskeemide alusel. Järelikult ei kanta üle võõrandaja kohustusi, mis põhinevad mitteriiklikel skeemidel. Kolmeteistkümnes liikmesriigis kantakse need õigused üle sarnaselt teiste õigustega, kuna need on selgesõnaliselt kaasatud või kuna neid pole selgesõnaliselt välja jäetud. Komisjon tõdeb siiski, et teatud liikmesriikides tõlgendatakse selgesõnaliselt mittekaasamist kui väljaarvamist (vt I lisa küsimus 2.3).

Selles kontekstis tuleb märkida, et 20. oktoobril 2005 esitas komisjon ettepaneku „Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv täiendavate pensioniõiguste kaasaskantavuse parandamise kohta”.[7] Nimetatud ettepanek on praegu institutsioonidevaheliste arutelude teemaks.

Töötingimuste muutmine

Kuna omandaja võtab üle võõrandaja töösuhtest tulenevad õigused ja kohustused, ei takista direktiiv omandajal töösuhet muuta, tingimusel et kohaldatav siseriiklik õigus tunnustab niisugust muudatust muudel juhtudel kui ettevõtte üleminek.

Juhul kui tööleping või töösuhe lõpetatakse sellepärast, et üleminek toob direktiivi tähenduses kaasa töötingimuste olulise muutuse töötaja kahjuks, loetakse tööandja vastutavaks töölepingu või töösuhte lõpetamise eest. Riikide kohtute ülesanne on teha kindlaks, kas omandaja poolt esitatud tööleping sisaldab töötingimuste olulist muutust töötaja kahjuks.

Komisjon leiab, et ei ole kohane aktsepteerida selles etapis Ühendkuningriigi ettepanekut lisada tööandja jaoks võimalus muuta kokkuleppel töötajaga töölepingut, et ühtlustada töötingimused olemasolevate ja ülevõetud töötajate vahel, tingimusel et need muudatused tervikuna ei kahjustaks ülevõetud töötajate töötingimusi. Tegelikult on komisjon seisukohal, et sellise ühtlustamiseni võib jõuda kollektiivlepingute abil, mis töötajate usaldusisikute sekkumise tõttu pakuvad ülevõetud töötajatele asjakohaseid tagatisi.

Kaitse vallandamise eest

Ettevõtja, ettevõtte või nende osa üleminek ei ole vallandamise põhjus võõrandaja või omandaja jaoks, kuid see säte ei takista vallandamist majanduslikel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel, mis toob kaasa muutused tööhõive olukorras. Järelikult piirdub direktiiv nende vallandamiste keelamisega, mille puhul ainsaks motiiviks on üleminek.

Direktiivi reguleerimisala vallandamiste puhul võib piirata õigusega, mida on liikmesriikides tunnustatud kui seadust, mis ei laienda sätestatud kaitset „teatud liiki töötajate suhtes, keda liikmesriikide seadused või tava ei kaitse vallandamise eest”. Vaid neli liikmesriiki kasutavad seda võimalust (vt I lisa küsimus 2.4).

Võõrandaja poolt veidi enne ettevõtte üleminekut ebaseaduslikult vallandatud töötajad, kes ei ole omandaja poolt üle võetud, võivad viimase ees apelleerida niisuguse vallandamise ebaseaduslikkusele.

Töötaja õigus mitte jätkata töösuhet omandajaga

Direktiivi eesmärk on kaitsta töötajate õigusi ettevõtja muutumise korral, andes neile võimaluse jätkata töötamist omandaja jaoks võõrandajaga kokku lepitud tingimustes. Eesmärk ei ole siiski tagada võõrandajaga sõlmitud lepingu jätkumine, kui töötaja ei soovi jätkata töösuhet omandajaga. Juhul kui töötaja otsustab vabatahtlikult mitte säilitada töölepingut või töösuhet omandajaga, on liikmesriikide ülesandeks teha otsus selle lepingu või töösuhte säilitamise osas. Nad võivad nimelt sätestada, et sellisel juhul loetakse lepingu või töösuhte lõppemise eest vastutavaks kas töötaja või tööandja. Nad võivad ka sätestada, et tööleping või töösuhe võõrandajaga tuleb säilitada.

Üleminekud seoses maksejõuetusmenetlusega

Maksejõuetute ettevõtete elujõulisuse tagamiseks on direktiivi artikliga 5 liikmesriikidele ette nähtud teatud paindlikkus.

Põhimõtteliselt ei kohaldata direktiivi artikleid 3 ja 4 algatatud maksejõuetusmenetluste puhul tingimusel, et võõrandaja vara likvideerimine toimub pädeva avalik-õigusliku asutuse kontrolli all. Kui neid kahte artiklit siiski kohaldatakse pädeva avalik-õigusliku asutuse kontrolli all toimuva maksejõuetusmenetluse puhul, võivad liikmesriigid sätestada artikli 5 lõike 2 alusel: a) et võõrandaja teatud kohustusi ei kanta üle omandajale selles artiklis kirjeldatud tingimustel või b) et teatud tingimustel muudetakse töötaja teenistustingimusi.

Üksteist liikmesriiki kohaldavad riiklikke sätteid, võttes direktiivi artiklid 3 ja 4 üleminekute puhul üle, kui võõrandaja on pankrotis. Kuus liikmesriiki on kasutanud artikli 5 lõike 4 poolt pakutavaid võimalusi (vt I lisa küsimused 2.6 ja 2.7). Mis puudutab nende sätete praktilist mõju, ei ole liikmesriikidel teavet, mille kohaselt oleks päästetud maksejõuetute ettevõtete arv nende erandite kasutamise tõttu tõusnud (vt I lisa küsimus 2.8).

Võõrandaja üleminek tõsises majanduslikus kriisiolukorras

Itaalia on ainuke liikmesriik, kellel olid 17. juulil 1998 kehtivad siseriiklikud õigusaktid artikli 5 lõike 3 tingimuste kohase tõsise majandusliku kriisiolukorra määratlemiseks ning kes võis seega seaduslikult lubada töötingimuste muutmist vastavalt artikli 5 lõike 2 punktile b. Siiski on komisjon seisukohal, et Itaalia õigusaktid lähevad palju kaugemale lihtsast töötingimuste muutmisest, kuna see toob kaasa kriisiolukorras olevate ettevõtete töötajate väljajätmise direktiivi artiklite 3 ja 4 kohaldamisalast. Nendes tingimustes otsustas komisjon võimaldada Itaalial esitada selleteemalised märkused vastavalt EÜ artiklile 226 (rikkumine nr 2005/2433). Seetõttu ei ole põhjust koostada artikli 5 lõike 3 teise lõiguga ette nähtud aruannet nimetatud sätte mõju kohta.

Töötajate usaldusisikute funktsioonide kaitse (artikkel 6)

Direktiivi artiklis 6 sätestatakse esindamise funktsiooni jätkumine ja asjaomaste isikute kaitse. Mis puutub esindamise funktsiooni jätkumisse, siis ei tohi unustada, et kui ülevõetud ettevõte säilitab oma iseseisvuse ehk jätkab eksisteerimist eraldi äriüksusena ning ei ole integreeritud keerulisema struktuuri hulka, tuleb säilitada usaldusisikute või asjaomaste ülevõetud töötajate esinduskogu funktsioon ja seisund liikmesriikide siseriiklikes õigusaktides kehtestatud korras. Siiski ei kohaldata seda sätet, kui vastavalt siseriiklikele õigusaktidele on täidetud töötajate usaldusisikute uueks nimetamiseks vajalikud tingimused.

Asjaomaste töötajate usaldusisikud, kelle ametiaeg lõpeb ülemineku tulemusena, „jäävad endiselt kaitse alla kooskõlas liikmesriikide õigusnormidega või tavadega”.

Teavitamine ja nõustamine (artikkel 7)

Võõrandaja ja omandaja peavad oma töötajate usaldusisikuid teavitama. Kui kohustus teavitada on üleüldine, siis nõustamisega seotud kohustus on piiratud. Viimane kohustus eksisteerib siis, kui võõrandaja või omandaja näeb ette tema töötajaid puudutavad meetmed, näiteks tööjõu vähendamine. Nõustamine toimub „kokkuleppe saavutamise eesmärgil”.

Liikmesriigid on kohustatud võtma kõik vajalikud meetmed selleks, et töötajate usaldusisikuid teavitataks ja nõustataks vastavalt artiklis 7 sätestatule. Võttes eelnevat arvesse, jäetakse direktiiviga liikmesriikidele täielik vabadus töötajate usaldusisikute nimetamise tingimuste määramiseks.

Teavitamise ja nõustamise kohustused kehtivad olenemata sellest, kas üleminekuni viiva otsuse tegi tööandja või tööandjat kontrolliv ettevõte.

Liikmesriigid võivad piirata nimetatud kohustusi, mis on ette nähtud ettevõtjatele või ettevõtetele, mis töötajate arvu poolest vastavad tingimusele, mille kohaselt tuleb valida või määrata töötajate esinduskogu. Kuus liikmesriiki on seda võimalust kasutanud (vt I lisa küsimus 3.2).

Igal juhul tuleb asjaomaseid töötajaid töötajate usaldusisikute puudumisel ettevõttes või äriühingus sellest eelnevalt teavitada.

Prantsusmaa ametiasutused leiavad, et vaatamata töötajate usaldusisikute teavitamisele peaks ettevõtte omandanud tööandja korraldama töötajate individuaalse teavitamise pärast üleminekut kehtima hakkavate kõigi õiguste kohta. , . Komisjon on siiski arvamusel, et olemasolevad teavitamiskohustused on piisavad, et aidata töötajaid nende õiguste kaitsmisel, toomata kaasa liigseid kulusid tööandjatele. Kui liikmesriigid peavad seda vajalikuks, on neil aga õigus nende kohustuste laiendamiseks siseriiklikul tasandil nimetatud direktiivi artikli 8 alusel. Seetõttu on komisjon arvamusel, et antud küsimuses nimetatud direktiivi läbivaatamine ei ole selles etapis õigustatud.

Järeldus

Ligi kolmkümmend aastat pärast direktiivi 77/187/EMÜ vastuvõtmist on komisjon arvamusel, et nimetatud direktiivil on jätkuvalt peamine roll töötajate õiguste kaitsmisel. Direktiiviga lisati põhimõte säilitada tööleping vaatamata tööandja juriidilise isiku muutumisele mitme sellise liikmesriigi õigussüsteemi, kus seda varem ei tuntud. Lisaks võimaldas 1998. aastal tehtud läbivaatamine esiteks täpsustada ülemineku mõistet Euroopa Kohtu mahuka kohtupraktika valguses ning teiseks anda liikmesriikidele teatud paindlikkus mõnede sätete kohaldamises, eelkõige võõrandaja maksujõuetuse puhul.

Direktiivis on leitud õige tasakaal töötaja kaitse ja majandustegevuse vabaduse vahel, mistõttu on see laiaulatuslikult kaasa aidanud suure hulga ümberkorralduste sotsiaalselt vastuvõetavamaks muutmisele Euroopas.

Komisjon on siiski seisukohal, et piiriüleste üleminekute küsimuse selgesõnaline mittekäsitlemine nimetatud direktiivis, milles on muu hulgas ette nähtud selle kohaldamine üleminekute suhtes, mille puhul ülevõetav ettevõte kuulub lepingu territoriaalsesse kohaldamisalasse, võib tekitada ebakindlust tööandjates ja töötajates. Lisaks on komisjon arvamusel, et ELi laienemine ja siseturu tugevnemine, globaliseerumine ja piiriüleste tegevuste lihtsustamine õigusaktidega Euroopa äriühingu[8] ja Euroopa ühistu[9] kohta või nimetatud direktiiviga piiriüleste ühinemiste kohta[10] on tegurid, mis võivad kasvatada piiriüleste üleminekute arvu. Seetõttu on komisjon seisukohal, et nimetatud direktiivi võiks muuta antud küsimuse selgitamise ning ühenduse õigustiku parandamisele kaasaaitamise eesmärgil. Seetõttu kavatseb komisjon konsulteerida tööturu osapooltega EÜ asutamislepingu artikli 138 lõike 2 alusel.

Technical annex

Overview of the replies to the questionnaire on Directive 2001/23/EC of 12 March 2001 on the approximation of the laws of the Member States relating to the safeguarding of employees' rights in the event of transfers of undertakings, businesses or parts of undertakings or businesses

Questions 1.1 and 1.2 | Do the national measures adopted in your country to implement the Directive apply to transfers of undertakings from your country to another Member State or to another country of the EEA (Article 1(2))? / to countries outside the EEA (Article 1(2))? |

Belgium | They apply to any employer subject to the 1968 Law on Collective Agreements. In the case of cross-border transfers only the party located in Belgium will be subject to Belgian law. |

Czech Republic | They apply to all labour law relationships subject to the Labour Code. Changes of place of work in connection with transfers involve termination of the employment relationship for organisational reasons with three months' notice and entitlement to severance pay. |

Denmark | Yes, if the conditions are met for the employees concerned. |

Germany | Yes, provided German law is applicable under private international law. |

Estonia | Yes, provided the employment contract is concluded under Estonian law. |

Greece | The business to be transferred must be situated within the EU. |

Spain | Yes. The starting point is the Rome Convention. The applicable law will depend on the time of transfer: before or after the change of place of work. |

France | In principle yes, but account should be taken of possible mobility clauses. |

Ireland | Yes. They are not specifically excluded. |

Italy | Yes, to the countries where the Rome Convention applies. |

Cyprus | Yes, no special exclusion. |

Latvia | Yes. |

Lithuania | Yes. |

Luxembourg | Yes, they apply to undertakings located in Luxembourg. |

Hungary | Yes. Hungary's provisions apply to all employment relationships on the basis of which work is performed in Hungary and also to work performed temporarily abroad. |

Malta | Yes, they apply to undertakings situated in the EEA. |

Netherlands | Yes, there is no special exclusion. |

Austria | Yes, but not outside Austria. Territoriality principle. |

Poland | No specific provisions. Need to use international private law. |

Portugal | Yes, by virtue of the Rome Convention. |

Slovenia | Yes. Labour law applies to employment relationships between employers that have their registered office or residence in Slovenia and workers employed by them. It also applies to employment relationships between foreign employers and workers that are based on an employment contract in Slovenia. |

Slovak Republic | Yes, no special exclusion. |

Finland | No specific provision. |

Sweden | Not explicitly addressed. It would be for the ECJ to rule. |

United Kingdom | Yes, to transfers of businesses situated in the UK immediately before the transfer. |

Iceland | They Act apply to all countries of the EEA, to the Faeroe Islands and to member states of the Convention establishing the European Free Trade Association. |

Liechtenstein | They do not make a difference between transfers of undertakings from Liechtenstein to another EEA Member State or to countries outside the EEA. For cross-border transfers § 1173a Art. 43 ff ABGB and the regulations of the IPRG have to be considered. |

Norway | The issue of cross border transfers not explicitly addressed in the national rules or in the preparatory works. |

Question 1.3 | Are the provisions of the Directive suitable for the cross-border transfers mentioned in points 1.1 and 1.2? |

Belgium | There should be no major problems in case of transfers within the EEA. Possible problems in the case of non-EEA countries. |

Czech Republic | Yes. |

Denmark | Yes. |

Germany | Yes. |

Estonia | No problems detected so far. |

Greece | Yes. |

Spain | The problems raised by the Directive are general (not specific to cross-border transfers) and stem from the diversity of situations that can arise. |

France | No. The absence of express provisions on conflict of law creates problems. |

Ireland | No. Greater clarity is needed about the applicable law, jurisdiction and enforcement. |

Italy | The Rome Convention suffices. |

Cyprus | No. |

Latvia | No problems detected so far. |

Lithuania | Yes. |

Luxembourg | Yes. |

Hungary | No problem so far. |

Malta | No obstacle to application of the national rules implementing the Directive. |

Netherlands | No practical experience. |

Austria | Yes. |

Poland | Yes. The Rome Convention suffices. |

Portugal | The Rome Convention applies. |

Slovenia | Slovene labour law does not cover enforcement of rights in case of cross-border transfers. It would be necessary to apply the rules of the different legal systems involved. |

Slovak Republic | No. |

Finland | The Directive should state that it applies to cross-border situations. |

Sweden | No practical experience. |

United Kingdom | There would intrinsically be greater difficulties in enforcing rights against foreign-based transferees. |

Iceland | No particular problems or conflicts that have arisen in connection with these specific provisions |

Liechtenstein | Yes |

Norway | As long as there is no court cases on cross border transfers in Norway, we do not know the effects of the provisions in the Directive (or the Norwegian implementation of the Directive). A discussion should be based on the eventual problems that do occur in practice. Therefore Norway sees the need for a study of the effects of the Directive when it comes to protection of workers in the case of cross border transfers. |

Question 1.4 | Do you consider that cross-border transfers from your country or to your country are increasing in number or are likely to increase in number? |

Belgium | They are likely to increase. |

Czech Republic | Likely to increase. |

Denmark | Increase expected. |

Germany | Likely to increase. |

Estonia | The employers' confederation has predicted an increase. |

Greece | Currently no cases. |

Spain | Likely to increase. |

France | No information available. |

Ireland | Increase expected. |

Italy | No specific information available. |

Cyprus | Not likely to increase due to the geographical characteristics of the island. |

Latvia | No information available. |

Lithuania | No information available. |

Luxembourg | No such trend has been noted. |

Hungary | No data on transfers. Stabilisation of the number of foreign companies in Hungary. Increase in the number of Hungarian companies abroad. |

Malta | No data available. |

Netherlands | No. |

Austria | Likely to increase. |

Poland | No cases reported. Difficult to speculate. |

Portugal | No cases reported. |

Slovenia | Likely to increase. |

Slovak Republic | Likely to increase. |

Finland | Likely to increase. |

Sweden | No statistics available. |

United Kingdom | No statistics available, but likely to increase. |

Iceland | No significant changes have been noted. |

Liechtenstein | There are no statistics concerning cross-border transfers. |

Norway | In Norway there are no specific statistics on "transfers of undertakings" available. |

Question 1.5 | Do the national measures adopted in your country to implement the Directive apply to seagoing vessels (Article 1(3))? |

Belgium | No. |

Czech Republic | Yes. |

Denmark | No. |

Germany | Yes. |

Estonia | Yes. |

Greece | No. |

Spain | Yes. |

France | No. |

Ireland | No. |

Italy | Yes, except for possible specific rules in the Navigation Code. |

Cyprus | No. |

Latvia | No. |

Lithuania | Yes. |

Luxembourg | No. |

Hungary | Yes. |

Malta | No. |

Netherlands | No. |

Austria | Yes. |

Poland | Yes. |

Portugal | Yes. |

Slovenia | No. |

Slovak Republic | No. |

Finland | Specific provisions in force. |

Sweden | Yes. |

United Kingdom | Yes, but there are limitations if a UK-registered ship situated in the UK immediately before the transfer ceases to be UK-registered as a result of the transfer. |

Iceland | No. |

Liechtenstein | The Principality of Liechtenstein being a midland, the exemption in Article 1 (3) of the Directive has not been implemented into national law . |

Norway | No. |

Question 2.1 | Do your national provisions provide for joint liability from transferor and transferee in respect of obligations which arose before the date of transfer from a contract of employment or an employment relationship existing on the date of the transfer (Article 3(1))? |

Belgium | Yes, except debts from supplementary pension schemes. |

Czech Republic | No. |

Denmark | No. |

Germany | Yes, for debts which arose before the transfer and are due to be met within one year after the transfer. |

Estonia | Yes, for debts which arose before the transfer and are due to be met within one year after the transfer. |

Greece | Yes. |

Spain | Yes, for 3 years after the transfer (or 4 years in the case of social security debts). |

France | Yes, except in the cases of insolvency proceedings and of successive contracts without any direct contractual link between transferor and transferee. |

Ireland | No. |

Italy | Yes. |

Cyprus | No, only by agreement between transferor and transferee. |

Latvia | No. |

Lithuania | No. Only subsidiary responsibility for three years. |

Luxembourg | Yes. |

Hungary | Yes, provided claims are enforced within one year after the transfer. |

Malta | No. |

Netherlands | Yes, for one year after the transfer. |

Austria | Yes. |

Poland | Only for transfers of parts of undertakings. Not for transfers of whole undertakings. |

Portugal | Yes, for one year after the transfer. |

Slovenia | Only for claims made prior to the transfer and claims due to termination of contracts. |

Slovak Republic | No. |

Finland | Yes. |

Sweden | Yes, except insolvency situations or old-age, invalidity or survivors' benefits. |

United Kingdom | No, except: a) compensation for failure to consult or inform and b) in the case of public employers, liabilities for injuries or disease which arose before the transfer. |

Iceland | Yes. |

Liechtenstein | Yes. |

Norway | Yes. |

Question 2.2 | Do your national provisions implementing Article 3(3) limit the period for observing, following the transfer, the terms and conditions agreed in a collective agreement? If the reply is yes, please indicate the period. |

Belgium | No. |

Czech Republic | No. |

Denmark | No. |

Germany | Yes: one year. |

Estonia | No. |

Greece | No. |

Spain | No. |

France | Yes: one year plus three months' notice. |

Ireland | No. |

Italy | No. |

Cyprus | Minimum period for observing any collective agreement is one year. |

Latvia | Provisions of any collective agreement cannot be amended to the detriment of the employee for one year. |

Lithuania | No, except in bankruptcy proceedings. |

Luxembourg | No. |

Hungary | Yes: one year. |

Malta | No. |

Netherlands | No. |

Austria | Yes: one year. |

Poland | Yes: one year. |

Portugal | Yes: one year. |

Slovenia | Yes: one year. |

Slovak Republic | No. |

Finland | No. |

Sweden | Yes: one year. |

United Kingdom | No. |

Iceland | No. |

Liechtenstein | Yes: One year. |

Norway | Yes. According to Section 16-2, 2nd paragraph, the transferee must observe the terms and conditions agreed to in a collective agreement prior to the transfer, unless the transferee explicitly declares in writing within three weeks of the transfer, that he does not want to be bound by the agreement. However, the transferred workers are entitled to keep their individual conditions of employment that arise from the collective agreement agreed to by the transferor, until the collective agreement expires, or a new collective agreement is entered into by the transferee and the transferred employees. |

Question 2.3 | Does the transfer of rights and obligations under the national provisions implementing paragraphs 1 and 3 of Article 3 apply in relation to employees' rights to old-age, invalidity or survivors' benefits under supplementary company or inter-company pension schemes outside the statutory social security schemes (Article 3(4)(a))? |

Belgium | No: specifically excluded unless there is a collective agreement to the contrary. |

Czech Republic | Those schemes are not regulated by legislation in the Czech Republic. At present there is only legislation on supplementary pension schemes with a State contribution. |

Denmark | No, not specifically included. |

Germany | Yes. |

Estonia | Yes: no specific rules. |

Greece | Yes. |

Spain | Yes: specifically included. |

France | Yes. |

Ireland | No, not specifically included. |

Italy | Yes: all rights are transferred. |

Cyprus | No. |

Latvia | Yes, not specifically excluded. |

Lithuania | Yes, if they are part of a collective agreement. |

Luxembourg | No, not specifically included. |

Hungary | No. The supplementary pension funds regulated in Hungary are not company or inter-company pension schemes since they are not linked to employment. |

Malta | Yes. |

Netherlands | Yes, unless the transferee itself operates a pension scheme, in which case it can choose which of the two. |

Austria | Yes, but the transferee has the right to object to the transfer sufficiently in advance. |

Poland | Yes. |

Portugal | Yes. Since they may be established by collective agreement, they are transferred in the same way. |

Slovenia | No, there is no regulation on this matter. |

Slovak Republic | No. They are not organised/managed by the employer. |

Finland | Yes, they are considered employment benefits that are transferred just like all other rights and obligations. |

Sweden | No. However, if they are established in a collective agreement they are transferred in the same way. |

United Kingdom | No, but if there is a transfer the transferee has to provide a minimum level of pension provision to employees who were entitled to participate in a scheme run by the transferor. |

Iceland | No. |

Liechtenstein | No. |

Norway | Yes, they are transferred to the new employer. However, the transferee has the option of applying existing pension schemes to the transferred employees after the transfer. In situations where the pension schemes cannot be transferred (e.g. transfers from public to private sector, where membership in the State pension fund cannot be upheld), the transferee is obliged to ensure that the transferred workers' are covered by another group pension scheme. |

Question 2.4 | Has the possibility laid down in the second subparagraph of Article 4(1)[11] been used in your country? If the reply is yes, in which way? |

Belgium | No. |

Czech Republic | No. |

Denmark | No. |

Germany | No. |

Estonia | No. |

Greece | No. |

Spain | Yes: for senior managers. |

France | No. |

Ireland | No. |

Italy | No. |

Cyprus | No. |

Latvia | No. |

Lithuania | No. |

Luxembourg | No. |

Hungary | Yes: for fixed-term employment contracts. |

Malta | No. |

Netherlands | No. |

Austria | No. |

Poland | No. |

Portugal | No. |

Slovenia | No. |

Slovak Republic | No. |

Finland | No. |

Sweden | Yes: for managers, relatives of the employer, employees working in the employer's household and employees who are employed for work with special employment support or in sheltered employment. |

United Kingdom | Yes: for employees who do not have one year's qualifying service with their employer. |

Iceland | No. |

Liechtenstein | No. |

Norway | No. |

Question 2.5 | Do your national provisions implementing Articles 3 and 4 apply to transfers of undertakings where the transferor is the subject of bankruptcy proceedings or any analogous insolvency proceedings mentioned in Article 5(1)? |

Belgium | Not in cases of bankruptcy ("faillite"), but they apply in cases of pre-bankruptcy ("concordat judiciaire"). |

Czech Republic | Yes. |

Denmark | Yes. |

Germany | Yes. |

Estonia | Yes, if the trustee transfers employment contracts. |

Greece | No. |

Spain | Yes. |

France | Not in cases of administration ("redressement judiciaire") or receivership ("liquidation judiciaire") but they apply in cases of preservation ("sauvegarde"). |

Ireland | No. |

Italy | No. |

Cyprus | No. |

Latvia | No. |

Lithuania | Yes. However, the administrator can dismiss employees. |

Luxembourg | Yes. |

Hungary | Yes. |

Malta | No. |

Netherlands | No. |

Austria | No. |

Poland | Yes. |

Portugal | Yes. |

Slovenia | No. |

Slovak Republic | No. |

Finland | No, unless the transferor and transferee were under the same control. |

Sweden | No. |

United Kingdom | Yes. |

Iceland | No. |

Liechtenstein | No. |

Norway | No. |

Question 2.6 | Has the possibility laid down in Article 5(2)(a)[12] been used in your country? If the reply is yes, in which way? |

Belgium | Yes. It is provided for in Article 8 bis of collective agreement (CCT) No 32 bis in cases of pre-bankruptcy ("concordat judiciaire"). |

Czech Republic | No. Normal rules on transfers apply. |

Denmark | No. Normal rules on transfers apply. |

Germany | Yes, through Court interpretations of national law. |

Estonia | No. |

Greece | No. |

Spain | Yes. |

France | Yes. |

Ireland | No. |

Italy | No. |

Cyprus | No. |

Latvia | No. |

Lithuania | No. Normal rules on transfers apply. |

Luxembourg | No. Normal rules on transfers apply. |

Hungary | No. Normal rules on transfers apply. |

Malta | No. |

Netherlands | No. |

Austria | No. |

Poland | Yes. The purchaser of a bankrupt company purchases it free of liabilities and is not responsible for the obligations of the bankrupt. |

Portugal | No. Normal rules on transfers apply. |

Slovenia | No. |

Slovak Republic | No. |

Finland | No. |

Sweden | No. |

United Kingdom | Yes, for certain pre-existing debts. |

Iceland | No. |

Liechtenstein | No. |

Norway | No. |

Question 2.7 | Has the possibility laid down in Article 5(2)(b)[13] been used in your country? If the reply is yes, in which way? |

Belgium | Yes. It is provided for in Article 8 bis of collective agreement (CCT) No 32 bis in cases of pre-bankruptcy ("concordat judiciaire"). |

Czech Republic | No. |

Denmark | No. |

Germany | Yes: the insolvency administrator can give notice of dismissals in view of the transfer. |

Estonia | No. |

Greece | No. |

Spain | Yes. |

France | No. |

Ireland | No. |

Italy | Yes, through use of the possibility granted by Article 5(3). |

Cyprus | No. |

Latvia | No. |

Lithuania | Nothing stops parties from concluding a collective agreement to this effect. |

Luxembourg | Yes. |

Hungary | No. Normal rules on transfers apply. |

Malta | No. |

Netherlands | No. |

Austria | No. |

Poland | No. |

Portugal | No. Normal rules on transfers apply. |

Slovenia | No. |

Slovak Republic | No. |

Finland | No. |

Sweden | No. |

United Kingdom | Yes. |

Iceland | No. |

Liechtenstein | No. |

Norway | No. |

Question 2.8 | Do you consider that the number of insolvent undertakings that have survived in your country has increased thanks to the use of the derogations provided for in Article 5(2)? |

Belgium | No information available. |

Czech Republic | N.A. |

Denmark | N.A. |

Germany | The legislation in place was already in force in Germany before. Therefore no change has been noted. |

Estonia | N.A. |

Greece | N.A. |

Spain | No information available, but it appears to have been useful. |

France | N.A. |

Ireland | N.A. |

Italy | Yes, but there are no specific data. |

Cyprus | N.A. |

Latvia | N.A. |

Lithuania | N.A. |

Luxembourg | No information available. |

Hungary | N.A. |

Malta | N.A. |

Netherlands | N.A. |

Austria | N.A. |

Poland | No information available. |

Portugal | N.A. |

Slovenia | N.A. |

Slovak Republic | N.A. |

Finland | N.A. |

Sweden | N.A. |

United Kingdom | Too early to say. Changes have only just been introduced. |

Iceland | N.A. |

Liechtenstein | N.A. |

Norway | N.A. |

Question 3.1 | Has the possibility laid down in Article 7(3)[14] been used in your country? If the reply is yes, in which way? |

Belgium | No. |

Czech Republic | No. |

Denmark | No. |

Germany | Yes. |

Estonia | No. |

Greece | No. |

Spain | No. |

France | No. |

Ireland | No. |

Italy | No. |

Cyprus | No. |

Latvia | No. |

Lithuania | No. |

Luxembourg | No. No such recourse to an arbitration board is provided for in Luxembourg. |

Hungary | No. There is no such arbitration board. |

Malta | No. |

Netherlands | No. |

Austria | No. |

Poland | No. No such recourse to an arbitration board is provided for in Poland. |

Portugal | No. No such recourse to an arbitration board is provided for in Portugal. |

Slovenia | No. |

Slovak Republic | No. |

Finland | No. |

Sweden | No. |

United Kingdom | No. |

Iceland | No. |

Liechtenstein | No. |

Norway | No. The Norwegian legislation does not provide for any such arbitration board. |

Question 3.2 | Has the possibility laid down in Article 7(5)[15] been used in your country? If the reply is yes, in which way? |

Belgium | No. |

Czech Republic | No. |

Denmark | No. |

Germany | Yes: undertakings with more than 20 employees. |

Estonia | No. |

Greece | No. |

Spain | No limit for information purposes. For consultation purposes in certain circumstances: undertakings with more than 6 employees. |

France | Yes. |

Ireland | No. |

Italy | No. |

Cyprus | No. |

Latvia | Consultations take place only with employees' representatives (who are elected in undertakings with more than 5 workers). |

Lithuania | No. |

Luxembourg | No. |

Hungary | No. |

Malta | Yes: undertakings with more than 20 employees. |

Netherlands | No. |

Austria | No. |

Poland | No. |

Portugal | No. |

Slovenia | No. |

Slovak Republic | No. |

Finland | Yes: the Act on Cooperation within Undertakings applies to enterprises with at least 30 employees. |

Sweden | No. |

United Kingdom | No. |

Iceland | No. |

Liechtenstein | No. |

Norway | No. |

Questions 4.1 and 4.2 | Do you consider that any provision in the Directive needs clarification or improvement? If the reply is yes, please specify which provisions and the problems encountered. Do you have any concrete drafting proposal to overcome the problems identified? |

Belgium | No. |

Czech Republic | No. |

Denmark | No. |

Germany |

Estonia | The Estonian Employers' Confederation considers that the broad range of possible interpretations of Article 1 of the Directive cause legal uncertainty and court actions. The Confederation of Estonian Trade Unions sees no need to amend the Directive. |

Greece | No. |

Spain | No. |

France | In addition to the information due to employees' representatives, each employee should be informed by the transferee about his or her rights after the transfer. |

Ireland | Yes. The Directive does not address the issue of outsourcing. The exclusions arising as a result of application of the principles of the Süzen ECJ ruling are unfair and particularly victimise low-paid workers. It is essential that measures be introduced to recognise that the work performed by a worker is an economic asset with potential to generate profit. |

Italy |

Cyprus | No. |

Latvia | No. |

Lithuania | No. |

Luxembourg | No. |

Hungary | No. |

Malta | No. |

Netherlands | No. |

Austria | No. |

Poland | No. |

Portugal | The issue of cross-border transfers creates doubts. |

Slovenia | No. |

Slovak Republic | Yes, it is necessary to clarify Article 3(3) of the Directive in cases where several legal regimes under several collective agreements are transferred to an acquirer (transferee employer) and each of the collective agreements will have come into force on a different date. Is this a case of employee discrimination by the acquirer (transferee employer)? Does the collective agreement grant the most favourable conditions to employees, e.g. after three undertakings are merged if applicable to all employees of a newly established (merged) undertaking? |

Finland | Yes. Cross-border application of the Directive could be clarified. |

Sweden | No. Possible problems and solutions could be discussed within the Group of Experts. |

United Kingdom | The UK Government considers that Article 3(1), as interpreted by the ECJ and the UK courts, places unnecessary and unhelpful restrictions on employers and employees preventing them from agreeing to vary employment contracts where the purpose of the variation is to harmonise the terms and conditions of transferring employees with those of employees already employed by the transferee. Because such harmonisation is not currently permissible, transferees are required to operate at least two sets of terms and conditions following a transfer. And because some transferees (especially those providing contract services to employers) can be involved in many transfers, there is scope for three of more sets of terms and conditions to apply across a group of employees doing the same or similar jobs. The following new second subparagraph should be inserted in Article 3(1): “This Article shall not prevent the employer and his employee whose contract of employment is, or will be, transferred from agreeing a variation of that contract by reason of such transfer, provided the sole or principal purpose of the variation is to effect harmonisation and provided the employee is no worse off overall as a result. “Harmonisation” means a measure intended to increase uniformity in the terms and conditions of employees, or prospective employees, of the transferee.” The existing second subparagraph of Article 3(1) would then become the third subparagraph. |

UEAPME | No. |

ETUC | Some of the measures safeguarding employees' rights provided for in the Directive (Articles 3(1), 3(2), 6 and 7) should be extended to cases of change of ownership through share purchases. |

Iceland | The provisions are generally clear. It is up to the courts to interpret the provisions if problems or conflicts arise. |

Liechtenstein | For the moment, there is no need for clarification or improvement. |

Norway | Norway first of all sees the need for more information of the practical problems with cross border transfers. A discussion should be based on the problems that do occur in cases in practical life, and especially what kind of solutions the social partners tend to reach through negotiations instead of going to court. Norway therefore welcomes the result/report from the Commission of the effect of the Directive. Hopefully the report will identify eventually problems and/or needs for clarifications or improvements that might be of interest to discuss in the group of experts in order to find possible solutions |

[1] EÜT L 82, 22.3.2001, lk 16.

[2] EÜT L 61, 5.3.77, lk 26. See direktiiv on üks EMÜ 21. jaanuari 1974. aasta sotsiaalses tegevuskavas sätestatud meetmetest.

[3] EÜT L 201, 17.7.1998, lk 88.

[4] Euroopa Parlamendi ja nõukogu 11. märtsi 2002. aasta direktiiv 2002/14/EÜ, millega kehtestatakse töötajate teavitamise ja nõustamise üldraamistik Euroopa Ühenduses, EÜT L 80, 23.3.2002, lk 29.

[5] EÜT L 1, 3.1.1994, lk 3.

[6] 1980. aasta Rooma konventsioon lepinguliste kohustuste suhtes kohaldatava õiguse kohta (konsolideeritud versioon), EÜT C 27, 26.1.1998, lk 34–46.

[7] KOM (2005) 507 lõplik

[8] Nõukogu 8. oktoobri 2001. aasta määrus (EÜ) nr 2157/2001 Euroopa äriühingu (SE) põhikirja kohta (EÜT L 294, 10.11.2001, lk 1).

[9] Nõukogu 22. juuli 2003. aasta määrus (EÜ) nr 1435/2003 Euroopa ühistu (SCE) põhikirja kohta (ELT L 207, 18.8.2003, lk 1).

[10] Euroopa Parlamendi ja nõukogu 26. oktoobri 2005. aasta direktiiv 2005/56/EÜ piiratud vastutusega äriühingute piiriülese ühinemise kohta (ELT L 310, 25.11.2005, lk 1).

[11] The transfer of the undertaking, business or part of the undertaking or business shall not in itself constitute grounds for dismissal by the transferor or the transferee. This provision shall not stand in the way of dismissals that may take place for economic, technical or organisational reasons entailing changes in the workforce.Member States may provide that the first subparagraph shall not apply to certain specific categories of employees who are not covered by the laws or practice of the Member States in respect of protection against dismissal.

[12] Where Articles 3 and 4 apply to a transfer during insolvency proceedings which have been opened in relation to a transferor (whether or not those proceedings have been instituted with a view to the liquidation of the assets of the transferor) and provided that such proceedings are under the supervision of a competent public authority (which may be an insolvency practitioner determined by national law) a Member State may provide that:(a) notwithstanding Article 3(1), the transferor's debts arising from any contracts of employment or employment relationships and payable before the transfer or before the opening of the insolvency proceedings shall not be transferred to the transferee, provided that such proceedings give rise, under the law of that Member State, to protection at least equivalent to that provided for in situations covered by Council Directive 80/987/EEC of 20 October 1980 on the approximation of the laws of the Member States relating to the protection of employees in the event of the insolvency of their employer.

[13] Where Articles 3 and 4 apply to a transfer during insolvency proceedings which have been opened in relation to a transferor (whether or not those proceedings have been instituted with a view to the liquidation of the assets of the transferor) and provided that such proceedings are under the supervision of a competent public authority (which may be an insolvency practitioner determined by national law) a Member State may provide that:

(b) the transferee, transferor or person or persons exercising the transferor's functions, on the one hand, and the representatives of the employees on the other hand may agree alterations, in so far as current law or practice permits, to the employees' terms and conditions of employment designed to safeguard employment opportunities by ensuring the survival of the undertaking, business or part of the undertaking or business.

[14] Member States whose laws, regulations or administrative provisions provide that representatives of the employees may have recourse to an arbitration board to obtain a decision on the measures to be taken in relation to employees may limit the obligations laid down in paragraphs 1 and 2 to cases where the transfer carried out gives rise to a change in the business likely to entail serious disadvantages for a considerable number of the employees.The information and consultations shall cover at least the measures envisaged in relation to the employees.The information must be provided and consultations take place in good time before the change in the business as referred to in the first subparagraph is effected.

[15] Member States may limit the obligations laid down in paragraphs 1, 2 and 3 to undertakings or businesses which, in terms of the number of employees, meet the conditions for the election or nomination of a collegiate body representing the employees.