[pic] | EUROOPA ÜHENDUSTE KOMISJON |

Brüssel 19.6.2008

KOM(2008) 225 lõplik

KOMISJONI TEATIS NÕUKOGULE, EUROOPA PARLAMENDILE, EUROOPA MAJANDUS- JA SOTSIAALKOMITEELE NING REGIOONIDE KOMITEELE

27. novembri 2000. aasta direktiivi 2000/78/EÜ (millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel) kohaldamise kohta [SEK(2008) 524]

KOMISJONI TEATIS NÕUKOGULE, EUROOPA PARLAMENDILE, EUROOPA MAJANDUS- JA SOTSIAALKOMITEELE NING REGIOONIDE KOMITEELE

27. novembri 2000. aasta direktiivi 2000/78/EÜ (millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel) kohaldamise kohta

1. SISSEJUHATUS

27. novembril 2000. aastal võttis nõukogu vastu direktiivi 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel[1]. Direktiiv võeti vastu EÜ asutamislepingu artikli 13 alusel, millega on nõukogule antud õigus võtta meetmeid, et võidelda diskrimineerimisega soo, rassi ja rahvuse, usutunnistuse ja veendumuste, puude, vanuse ja seksuaalse sättumuse põhjal.

Direktiiv 2000/78/EÜ tuli siseriiklikku õigusesse üle võtta 2. detsembriks 2003 EL 15 liikmesriikides, 1. maiks 2004 EL 10 liikmesriikides ning 1. jaanuariks 2007 Bulgaarias ja Rumeenias,[2] sealjuures anti võimalus taotleda kuni kolm aastat lisaaega vanuse ja puude alusel diskrimineerimist käsitlevate sätete ülevõtmiseks. Komisjon kontrollib praegu kõiki siseriiklikke ülevõtmismeetmeid, et olla kindel, et direktiivi on nõuetekohaselt rakendatud. Kui komisjon jõuab järeldusele, et seda ei ole tehtud, kasutab ta oma seaduslikke volitusi hoolitsemaks selle eest, et siseriiklikud õigusaktid viidaks direktiiviga kooskõlla.

Vastavalt kõnealuse direktiivi artiklile 19 pidid liikmesriigid edastama komisjonile käesolevaks aruandeks vajaliku teabe. Komisjon konsulteeris nii sotsiaalpartnerite kui ka kodanikuühiskonna organisatsioonidega. Komisjon võttis arvesse ka Euroopa Parlamendi[3] seisukohti.

Käesoleva aruande eesmärk ei ole esitada üksikasjalikke andmeid selle kohta, kuidas liikmesriigid on direktiivi sätted üle võtnud, vaid kirjeldada pigem teatud aspekte, mis tunduvad komisjoni jaoks eriti problemaatilised või tähtsad. Lisatud tabelis direktiivi ülevõtmise kohta antakse ülevaade direktiivi rakendamise praegusest seisust[4].

2. DIREKTIIVI 2000/78/EÜ MÕJU

Direktiiv 2000/78/EÜ on mitmel viisil uuenduslik. Selles keelatakse diskrimineerimine uute diskrimineerimispõhjuste alusel nagu usutunnistus, seksuaalne sättumus, vanus ja puue. Puude alusel diskrimineerimise vältimiseks on puudega inimestega toetuseks lisatud „mõistlike abinõude” kohustus. Kuigi mõned peamised põhimõtted olid riiklikes õigusaktides juba olemas, kui liikmesriigid direktiivi üle võtsid, osutus teatavate sätete, nagu diskrimineerimine vanuse ja soolise sättumuse alusel, ülevõtmine väga keeruliseks. Järgnevalt on esitatud mõned konkreetsed direktiivi ülevõtmisel tekkinud probleemid seoses direktiivis käsitletud nelja diskrimineerimispõhjusega: seksuaalne sättumus, usutunnistus või veendumused, vanus ning puue.

Seksuaalne sättumus

Seksuaalse sättumuse alusel diskrimineerimise keelamine oli uus peaaegu kõikide liikmesriikide jaoks, kes pidid esimest korda kehtestama õigusliku kaitse selles valdkonnas. Diskrimineerimine seksuaalse sättumus tõttu on nüüd keelatud kõikides liikmesriikides. Enamikes liikmesriikides ei ole ühtegi näidet või on vaid mõni näide selle kohta, et mõni seksuaalse sättumuse tõttu diskrimineerimise juhtum oleks kohtu ette toodud. Sellist olukorda selgitab asjaolu, et kõnealune valdkond on enamikes liikmesriikides uus õigusvaldkond. Samuti võib põhjuseks olla see, et kannatajad ei soovi oma seksuaalset orientatsiooni avalikkuse ette tuua, sest diskrimineerimine seksuaalse sättumuse tõttu on paljude eurooplaste arvates ikka veel laialt levinud ja tabuteema ühiskonnas[5].

Euroopa tasandil tegi Euroopa Kohus hiljuti eelotsuse küsimuses, kas partnerit samasooliste registreeritud kooselus tuleks seoses toitjakaotuspensioni saamise õigusega tööandja pensioniskeemi raames kohelda samamoodi kui abikaasat heteroseksuaalses abielus[6] . Alates Barber 'i kohtuasjast[7] peetakse tööandjapensionit „tasuks” EÜ asutamislepingu artikli 141 tähenduses ja seega jääb see ühenduse diskrimineerimisvastaste õigusaktide kohaldamisalasse (praegusel juhul direktiiv 2000/78/EÜ). Kuigi abielu ja registreeritud kooselu staatuse küsimust reguleeritakse siseriiklike õigusaktidega, otsustas kohus Maruko kohtuasjas[8], et direktiiviga 2000/78 on vastuolus sellised õigusnormid, mille kohaselt ei saa üleelanud kooselupartner oma partneri surma korral toitjakaotuspensioni, mis oleks samaväärne sellega, mida saab üleelanud abikaasa, olgugi et siseriikliku õiguse kohaselt asetab registreeritud kooselu samast soost isikud kõnesoleva toitjakaotushüvitise puhul abikaasadega samalaadsesse olukorda. Kohus lisas, et eelotsustaotluse esitanud liikmesriigi kohus peab välja selgitama, kas üleelanud kooselupartner on samalaadses olukorras abikaasaga, kellel on õigus saada tööandja pensioniskeemis ettenähtud toitjakaotushüvitist.

Usutunnistus või veendumused

Usutunnistuse või veendumuste alusel diskrimineerimise keelustamine on üle võetud kõikides liikmesriikides. Siiski ei määratle enamik liikmesriike neid mõisteid oma õigusaktides. Mõistete „usutunnistus” ja „veendumused” piiritlemine on tihti keeruline, eelkõige siis, kui neid saab siduda rahvusega, sest tihti seostatakse konkreetset usulist rühmitust teatud rahvusega või on selle usulise rühmituse liikmed valdavalt teatavast rahvusest[9].

Artikli 4 lõikes 2 on lubatud erand võrdse kohtlemise põhimõttest kirikute ja teiste organisatsioonide puhul, kelle põhitegevusala on seotud usutunnistuse või veendumustega. See võimaldab sellistel organisatsioonidel valida töökohale, mille puhul on sama usutunnistuse või veendumuse jagamine oluline, õiguspärane ja põhjendatud kutsenõue, isiku, kes on sama usku või jagab sama veendumust. Nimetatud erand võimaldab erinevat kohtlemist vaid usutunnistuse või veendumuse tõttu ega õigusta diskrimineerimist mõne muu põhjuse alusel, nagu näiteks seksuaalne sättumus. Samuti peab see olema selgelt seotud teostatava tegevuse olemusega.

Mitmed liikmesriigid on siseriiklikesse õigusaktidesse viinud sisse sätted vastavalt nimetatud direktiivi artikli 4 lõikele 2. Mõned riigid on sätestanud erandid, mis võivad direktiivi rangest sõnastusest kaugemale minna või jätavad olukorra häguseks. Teised liikmesriigid on otsustanud artikli 4 lõikes 2 sätestatud erandeid mitte üle võtta[10].

Direktiivi vastuvõtmisest alates näitab liikmesriikide kohtupraktika, et tihti tunnevad töötajad, et tööandjate nõuded tööriietusele on vastuolus nende usulise kuuluvuse väljendamise tavadega. Mitmeid selliseid juhtumeid on käsitletud pigem inimõiguste (tõstatades isikuvabaduse ja usulise väljendusvabaduse küsimuse) kui diskrimineerimise küsimusena, kuid see näitab siiski et direktiivi rakendamisel võib see kujuneda tundlikuks teemaks.

Vanus

Kõikides liikmesriikides, välja arvatud ühes, on nüüd seadusega keelatud diskrimineerimine vanuse alusel, kuigi varem ei olnud enamikes liikmesriikides vanuselist diskrimineerimist keelavat üldist seadust.

Kõige tähtsam on tagada, et siseriiklikud õigusaktid viidaks direktiiviga tõhusalt kooskõlla. Kuigi uued vanuselist diskrimineerimist keelustavad õigusaktid peaksid olema ülimuslikud diskrimineerivate seaduste või kollektiivlepingute suhtes, jääb enamik varasemaid õigusakte, kus on sätestatud erinev kohtlemine vanuse alusel, siiski jõusse. Vaid mõned liikmesriigid on oma õigusakte seoses vanusest lähtuva erineva kohtlemisega põhjalikult uurinud.

Olemasolevate (ja tulevaste) õigusaktide ühilduvust vanuselise diskrimineerimise keelustamise põhimõttega tuleb hinnata direktiivi artikli 6 kohase „õigustatuse kontrolli” alusel. Artiklis on sätestatud, et erinevat kohtlemist vanuse alusel ei peeta diskrimineerimiseks, kui sellel on objektiivselt ja mõistlikult põhjendatud õigustatud eesmärk (mis hõlmab tööhõivepoliitika, tööturu ja kutseõppe eesmärke) ning kui selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud.

Enamik liikmesriike on direktiivi artikli 6 eeskujul vastu võtnud üldised õigussätted, mille alusel saab kontrollida, kas olemasolevad eeskirjad on direktiiviga kooskõlas. Mõned liikmesriigid on siseriiklikes õigusaktides ette näinud erandid vanuselise diskrimineerimise osas, mis lähevad artiklis 6 sätestatud „õigustatuse kontrollist” kaugemale. Samas ei ole mõned liikmesriigid artikli 6 erandit üldse üle võtnud:[11] sellise „õigustatuse kontrolli” puudumisel võib olemasolevate (ja tulevaste) vanust käsitlevate siseriiklike eeskirjade direktiiviga ühilduvuse hindamine raskemaks osutuda.

Enamikes liikmesriikides sisaldavad siseriiklikud eeskirjad erinevaid vanusepiiranguid, mis tuleb kõik eraldi läbi vaadata, võttes aluseks artikli 6 sätted. Nimetatud eeskirjad hõlmavad vanusepiiranguid seoses töökoha (eelkõige avalikus sektoris) või kutseõppega ning samuti teatavatel ametikohal töötamise suhtes kehtestatud vanusepiire (samuti eelkõige avalikus sektoris). Peaaegu igas liikmesriigis on olemas seadused noorte ja eakate töötajate kaitseks.

Kohtuasjas Mangold [12] oli küsimus selles, et Saksamaa seadused lubasid üle 52 aastaseid töötajaid tööle võtta lühiajaliste töölepingute alusel, et innustada tööandjaid neid tööle võtma. Euroopa Kohus otsustas, et eesmärk suurendada eakamate töötajate tööhõivet oli seaduspärane, kuid meede selle saavutamiseks ei olnud kooskõlas proportsionaalsuse põhimõttega, kuna meede läks liiga kaugele ja eesmärki oleks olnud võimalik saavutada ka vähem diskrimineerival viisil. Kohtuasjas Palacios de la Villa [13] leidis Euroopa Kohus, et vanust käsitlevad eeskirjad ei pea olema selgesõnaliselt põhjendatud, et olla õiguslikult kehtivad, kuid siseriikliku õiguse raames võetav asjaomane meede peab olema objektiivselt ja mõistlikult põhjendatud tööhõivepoliitika ja tööturuga seotud seaduspärase eesmärgiga. Mõlemad kohtuasjad annavad aimu, millist „õigustatuse kontrolli” on vaja: olgugi, et liikmesriikidel on õigus teha oma sotsiaalpoliitilisi valikuid ise, on oluline tagada igal konkreetsel juhul, et meede on sobiv ja eesmärgiga proportsionaalne (näiteks vältida meetmeid, mis lähtuvad üksnes vanusest ning valida pigem sellised, milles arvestatakse ka teisi olulisi kriteeriumeid).

Järgmine oluline küsimus on pensioniiga. Vastavalt direktiivi põhjendusele 14, ei kuulu pensioniiga sätestavad siseriiklikud eeskirjad direktiivi kohaldamisalasse. Liikmesriikide praktika on väga erinev, ulatudes seadusliku kohustusliku vanusepiiri puudumisest kuni eeskirjadeni, mille kohaselt peavad era- ja avaliku sektori töötajad teatavast vanusest alates pensionile minema. Mitmetes liikmesriikides on pensionile minek teatavasse ikka jõudmisel kohustuslik, mis tähendab, et isikul, kes pärast selle vanusepiiri saavutamist edasi töötab, ei ole kaitset ebaõiglase vallandamise eest. Kohtuasjas Palacios de la Villa käsitles Euroopa Kohus juhtumit, kus töötaja vallandati pärast seaduslikku pensioniikka jõudmist – 65 aastaseks saamist – siseriiklike eeskirjade kohase kollektiivlepingu alusel. Kohus oli seisukohal, et kuigi liikmesriikidel on õigus kindlaks määrata pensioniiga, jääb selle kohaldamine töölepingu lõpetamise kaudu direktiivi kohaldamisalasse ja peab seega läbima direktiivi artiklis 6 sätestatud „kontrolli”.

Puue

Puude alusel diskrimineerimise keelustamisel on kaks aspekti: esiteks keelata diskrimineerimine puude alusel (sarnaselt teistele direktiivis käsitletud diskrimineerimispõhjustele) ning teine ja kõige tähtsam aspekt – kohustus võtta puuetega inimeste toetamiseks „mõistlikud abinõud”, mis on õiglase kohtlemise põhimõtte lahutamatu osa.

Esimese osa on kõik liikmesriigid üle võtnud. Ainuke probleem on puude määratlemine. Direktiivis ei ole mõiste „puue” määratletud ning ligi pooled liikmesriikidest ei viinud konkreetset määratlust sisse (kuigi enamikel on määratlus olemas sotsiaalkindlustusõiguslikel eesmärkidel). Küsimuse, kas haige olnud inimene saab loota kaitset puude alusel diskrimineerimise keelust, edastas Euroopa Kohtule Hispaania kohus kohtuasjas Chacón Navas [14] . Kohus otsustas, et haigus ei ole võrdsustatav puudega, ning leidis, et „puue” määruse tähenduses tuleb ühtselt määratleda. Kohus leidis, et mõistet „puue” tuleb tõlgendada kui „füüsilisest, vaimsest või psüühilisest kahjustusest tingitud piirangut, mis takistab asjassepuutuval isikul tööelus osaleda.”

Direktiivi üks tähtsamatest uuendustest on tööandja kohustus võtta „mõistlikke abinõusid”, et lihtsustada puudega inimeste tööle asumist. Mõistlike abinõude kohustus tähendab, et tööandja peab astuma samme võimaldamaks konkreetse töö jaoks kvalifitseeritud isikul tema puudest olenemata töötada sellel töökohal, karjääri teha ja ennast edasi arendada. Tööandjalt ei oodata siiski, et ta võtaks endale põhjendamatu koorma. Koormat ei peeta põhjendamatuks, kui liikmesriik toetab või subsideerib tööandjate kulukaid kohandusmeetmeid.

Kuigi mõistlike abinõude põhimõte oli suhteliselt uus, on enamik liikmesriike selle kohustuse üle võtnud. Mitmed liikmesriigid reguleerivad puudega inimeste tööhõivet jätkuvalt kvoodisüsteemi või töökoha reserveerimise kaudu. See ei tohiks aga toimuda mittediskrimineerimise individuaalse õiguse ja mõistlike abinõude arvelt. Mõned liikmesriigid ei ole kõnealust põhimõtet oma siseriiklikku õigusesse veel üle võtnud või on teinud seda puudulikult (näiteks piirdudes mõistlike abinõude võtmise kohustuse puhul töötajatega, kellega on tööleping juba sõlmitud või raske puudega inimestega)[15]. Siseriiklikud sätted varieeruvad liikmesriigiti suures ulatuses. Mõnes liikmesriigis on sätestatud põhikohustus, kuid antud vähe lisateavet selle rakendamise viisi kohta, teistes liikmesriikides on aga olemas üksikasjalikud juhised kohustuse kohaldamiseks praktikas.

3. ROHKEM KUI VAID MIINIMUMNÕUDED: VÕRDSE KOHTLEMISE ÜHTSETE PÕHIMÕTETE SUUNAS

Kuigi direktiivi 2000/78/EÜ kohaldatakse ainult tööhõive, ametikoha ja kutseõppe suhtes, on mitmetes liikmesriikides kaitse diskrimineerimise vastu (vanuse, puude, usutunnistuse ja seksuaalse sättumuse alusel) hoopis laiem. Nendes liikmesriikides lähtutakse võrdse kohtlemise ühtsest põhimõttest, mille kohaselt pakutakse ühesugust kaitset kõikide diskrimineerimispõhjuste puhul. Sellisel juhul on kaitse kohaldamisala diskrimineerimispõhjusest olenemata samasugune kui rassilise diskrimineerimise vastu võitlemise direktiivi (2000/43/EÜ) puhul, milles pakutakse kaitset diskrimineerimise eest ka sotsiaalkaitse ning kaupade ja teenuste valdkonnas.

Enamik liikmesriike on läinud direktiivi 2000/78/EÜ nõuetest kaugemale, kohaldades ühesugust kaitset kõikide või enamike diskrimineerimispõhjuste puhul. Kui mõned liikmesriigid käsitlevad kõiki diskrimineerimispõhjusi ühtemoodi,[16] lähevad teised direktiivis nõutust kaugemale, kuid mitte kõikide põhjuste puhul, või on kohaldamisala teatavate põhjuste puhul kitsam.

Samamoodi on võrdõiguslikkusega tegelevad asutused, mis loodi direktiivi 200/43/EÜ (kaitseks rassilise ja etnilise diskrimineerimise eest) artikli 13 alusel, enamikes liikmesriikides vastutavad ka diskrimineerimisjuhtude eest usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude ja seksuaalse sättumuse alusel (minnes seega kaugemale direktiivi 2000/78/EÜ sätetest, milles ei nõuta selliste asutuste loomist). Kõige levinum mudel on selline, kus võrdõiguslikkusega tegelev asutus on spetsiaalne astus, mis tegeleb võrdse kohtlemise ja igat liiki diskrimineerimisega seotud küsimustega[17]. Mõnedes liikmesriikides tegeleb olemasolev inimõiguste küsimustega tegelev asutus (enamasti ombudsman) ka diskrimineerimisküsimustega[18]. Vaid vähestes liikmesriikides on loodud võrdõiguslikkusega tegelev asutus, mis vastutab vaid rassilise ja etnilise diskrimineerimise eest[19].

4. RAKENDAMINE

Positiivsed meetmed

Direktiivi artiklis 7 lubatakse liikmesriikidel võtta täieliku võrdõiguslikkuse tegelikuks tagamiseks erimeetmeid mõne direktiivis käsitletud diskrimineerimispõhjusega seotud ebasoodsa olukorra heastamiseks.

Suurem osa liikmesriike lubab positiivseid meetmeid ning kõikides on olemas puuet käsitlevad eriõigusaktid[20]. Kuigi positiivsete meetmete täpne kohaldamisala selgub kohtupraktika kaudu, näitab see suundumus, et positiivsete meetmete põhimõte on Euroopa Liidus laialdaselt tunnustatud.

Mitmed liikmesriigid on sätestanud õiguskohustuse võrdse kohtlemise edendamiseks. Mõnedel juhtudel on tegemist riigi põhiseaduses sätestatud üldise kohustusega edendada võrdõiguslikkust. Mõnede liikmesriikide õigusaktides on ette nähtud konkreetsemad kohustused. Soomes ja Ühendkuningriigis on riiklikud ametiasutused konkreetselt kohustatud edendama kõikide inimeste võrdset kohtlemist, olenemata nende rassist, puudest ja soost. Rootsis peavad töötajad võtma meetmeid, et tagada erinevast rahvusest inimeste võrdne kohtlemine.

Teave ja dialoog

Direktiivi sätteid teabe levitamise ja sotsiaalse dialoogi kohta on kõige vähem ametlikku käsitlust leidnud ning seda on liikmesriigiti tehtud väga erinevalt.

Vaid vähesed liikmesriigid on seadustes kehtestanud teavitamis- ja konsulteerimiskohustuse. Selline tegevus on enamasti toimunud vajaduse tekkimisel ning liikmesriigid on kasutanud juba olemasolevaid konsulteerimiskanaleid eelkõige sotsiaalpartneritega suhtlemisel[21]. Selline tegevus kuulub tihti riiklike võrdõiguslikkusega tegelevate asutuste ülesannete hulka. Direktiivi ülevõtmisprotsess on andnud võimaluse elavdada diskrimineerimisteemalisi arutelusid.

Menetlusküsimused: tõendamiskohustus ja karistused

Diskrimineerimissüüdistuste nõuetekohase käsitlemise tagamise võti on tõendamiskohustuse üleminek kohtu- või pädevate asutuste menetluses, nagu on sätestatud direktiivi artiklis 10. Tõendamiskohustus läheb üle siis, kui isik, kes väidab, et teda on diskrimineeritud, suudab oma väidet põhjendada: sellisel juhul peab kostja tõendama, et diskrimineerimist ei toimunud. Enamik liikmesriike on sellise sätte oma seadustesse lisanud ning vaid mõni ei ole seda sätet täielikult üle võtnud[22].

Diskrimineerimisküsimustega seotud vähene kohtupraktika enamikes liikmesriikides näitab ühelt poolt, et direktiiv ei ole vallandanud kohtuasjade lainet. Teisest küljest võib see jällegi näidata, et kohtuasja algatamine võib olla raske nii tegelikel kui ka kujuteldavatel põhjustel. Fakt on ka see, et võimalikud diskrimineerimisohvrid paljudes riikides ei tunne oma õigusi piisavalt[23].

Kindlaks on tehtud ka mitmed takistused, mis raskendavad diskrimineerimise korral õiguskaitseorganite poole pöörduda. Kaitse tagakiusamise (ohvristamise) eest on tähtis tagamaks, et ohvritele ei avaldataks survet, kui nad asja kohtu ette toovad. Kõnealust sätet ei ole mitmed liikmesriigid täielikult üle võtnud.

Kõik liikmesriigid on ette näinud teatavad haldus-, tsiviil- või kriminaalkaristused. Ilmneb et kaitse tase on väga ebaühtlane. Mõnedes liikmesriikides on ette nähtud kriminaalkaristus (sh vanglakaristus) ning tsiviilkahju suurusele ei ole seatud ülempiire, samas kui teised liikmesriigid on kehtestanud ainult suhteliselt väikesed trahvid ning hüvitatavate kahjude ülempiiri.

Võimalust diskrimineerimise korral õiguskaitseorganite poole pöörduda, võivad takistada ka muud probleemid: juurdepääs õigusabile, lühikesed tähtajad asja kohtusse andmiseks (mõnel juhul isegi vaid mõni päev), kohtuprotsessi pikkus ja kulud ning menetluse keerukus võivad olla põhjuseks, miks inimesed loobuvad kohtu poole pöördumisest.

Ülalnimetatud asjaolud näitavad, et diskrimineerimisohvritele on vaja luua selge ja konkreetne õigusraamistik, mis reguleeriks nii menetlust kui ka hüvitamiskorda. See näitab, kui tähtis on asjakohane institutsiooniline toetus, mida saavad anda kas eriasutused, nagu võrdõiguslikkusega tegelevad asutused, või valitsusvälised organisatsioonid.

Hoiatavate, tõhusate ja proportsionaalsete karistuste olemasolu on ülimalt tähtis. Komisjon viib 2008. aastal igas liikmesriigis läbi võrdleva uuringu karistuste määra ja pikkuse kohta, et hinnata, kas kõikides liikmesriikides vastavad karistused nendele nõuetele.

5. ÕIGUSRAAMISTIKU EDASIARENDAMINE

Kui direktiivis 2000/43/EÜ on ette nähtud kaitse rassi või rahvuse tõttu diskrimineerimise eest ka mitmetes teistes valdkondades peale tööhõive (haridus, sotsiaalkaitse, tervishoid, juurdepääs kaupadele ja teenustele, eluase), piirdutakse direktiivis 2000/78/EÜ vaid tööhõive, ametikoha ja kutseõppega. Vastusena Euroopa Parlamendi ja kodanikuühiskonna väljendatud murele, teatas komisjon 2005. aastal, et uurib selliste võimalike uute algatuste asjakohasust ja teostatavust, mis võiksid täiendada olemasolevat õigusraamistikku[24].

2006. aastal lõpetatud uuring näitas, et kuigi enamus riike näeb enamuses uuritud valdkondades ette õigusliku kaitse, mis läheb kaugemale praegustest EÜ nõuetest, on kaitse tase ja viis riigiti üpris erinev [25].

Kooskõlas oma 2008. aasta töökavaga[26], millega nähakse ette tööhõivevälise võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamist käsitleva direktiivi ettepaneku vastuvõtmine, töötab komisjon praegu välja seadusandlikku algatust. Uue algatuse lähtepunktiks on asjaolu, et kaitse tase, mida pakutakse diskrimineerimise eest usutunnistuse ja tõekspidamiste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse tõttu, on madalam kui rassilise diskrimineerimise puhul. Käesoleva algatuse ettevalmistamisel püüab komisjon hästi arvesse võtta subsidiaarsuse ja proportsionaalsuse põhimõttega seotud küsimusi.

KOKKUVÕTE

Direktiiv 2000/78/EÜ on suur samm edasi võitluses diskrimineerimise vastu kogu ELis. Enamik liikmesriike pidid direktiivi 2007/78/EÜ ülevõtmiseks muutma suurel määral oma olemasolevaid õigusaktide, et hõlmata kõiki uusi diskrimineerimispõhjuseid.

Direktiivi ülevõtmist võib üldiselt pidada edukaks, kuna kõik liikmesriigid viisid sisse diskrimineerimisvastased eeskirjad kõigi direktiivis käsitletud diskrimineerimispõhjuste kohta, hõlmates valdkondi, mis olid paljude riikide jaoks uued. Õigusraamistikku enamikes liikmesriikides võib pidada nõuetekohaseks, probleeme võib valmistada eeskirjade tegelik rakendamine.

Kõige problemaatilisem on diskrimineerimisvastaste seaduste jõustamine. Tõendamiskohustuse üleminek kohtumenetlustes, hoiatavad karistused ja ohvreid toetavate asutuste olemasolu, siinkohal eelkõige võrdõiguslikkusega tegelevad asutused, kellel on täielik volitus oma ülesannete täitmiseks, – need kõik on nõuetekohase diskrimineerimisvastase raamistiku olulised elemendid.

Samas möönab komisjon, et diskrimineerimise tõkestamiseks ja võrdõiguslikkuse edendamiseks ei piisa ainult õigusaktidest. Nõuetekohaselt rakendatud ja jõustatud õigusaktid, mida täiendavad asjakohased poliitikameetmed nii riikide kui ka ELi tasandil, on peamine vahend vähendamaks diskrimineerimist usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude ja seksuaalse sättumuse alusel.

[1] EÜT L 303, 2.12.2000, lk 16.

[2] Kuna Bulgaaria ja Rumeenia õigusaktide õiguslik analüüs ei ole veel lõpetatud, ei võeta käesolevas aruandes arvesse olukorda nendes kahes riigis.

[3] Neid on väljendatud eelkõige Euroopa Parlamendi 20. mai 2008. aasta resolutsioonis edusammude kohta võrdsete võimaluste ja mittediskrimineerimise valdkonnas ELis (direktiivide 2000/43/EÜ ja 2000/78/EÜ ülevõtmine) (2007/2202(INI)).

[4] Viited seisule liikmesriikides on vaid faktilised (põhinevad 15. detsembri 2007. aasta seisul) ja neid ei saa võtta kui Euroopa Komisjoni lõplikku analüüsi direktiivi sätete järgimise kohta.

[5] Vastavalt Eurobaromeetri 2007. aasta jaanuari aruandele diskrimineerimise kohta ( Eurobarometer Report on Discrimination ) arvab umbes pool eurooplastest, et diskrimineerimine seksuaalse sättumuse tõttu on laialt levinud ja tabuteema nende riigis (vt http://ec.europa.eu/employment_social/eyeq/uploaded_files/documents/Eurobarometer_report_en_2007.pdf).

[6] Kohtuasi C-267/06, Tadao Maruko, 1. aprilli 2008. aasta kohtuotsus.

[7] Kohtuasi C-262/88, Barber v. Guardian Royal Exchange Assurance Group , 17. mai 1990. aasta kohtuotsus.

[8] Kohtuasi Tadao Maruko , vt eest, punkt 73.

[9] Nii on Ühendkuningriigi ülemkoda arvamusel, et religioon võib aidata määratleda rahvuslikku kuuluvust: Mandla kohtuasjas määratleti Sikh'i kogukonda etnilise rühmitusena seaduse Race Relations Act tähenduses, sest selle aluseks oli konkreetne religioon ( Mandla v. Dowell Lee [1983] 2 AC 548).

[10] CZ, EE, FR, LT, PT, FI, SE ei sätesta oma õigusaktides sellist erandit (olemas võivad olla aga erimäärused religioossete organisatsioonide personali kohta).

[11] EE, IE, HU, PL, UK.

[12] Kohtuasi C-144/04, Mangold , 22. novembri 2005. aasta kohtuotsus.

[13] Kohtuasi C-411/05, Palacios de la Villa, 16. oktoobri 2007. aasta kohtuotsus.

[14] Kohtuasi C-13/05, Chacón Navas, 11. juuli 2006. aasta kohtuotsus.

[15] DE, IT (kaitse ainult teatava puudegrupiga inimestele), HU.

[16] Näiteks BE, DE, IE, LU, HU, NL, SI, FI.

[17] BE, DE, IE, FR, LT, LU (seaduses sätestatud, kuid ei ole veel realiseeritud), HU, AT, SI, UK.

[18] CY, EE, EL, LV, PL, SK.

[19] DK, IT, MT, PT, FI.

[20] Ainult EE, FR, IT, LV, LT, SK ei näe ette positiivsete meetmete võtmist (puue on üldiselt erand ning spetsiaalsed meetmed puudega inimeste toetamiseks on õiguspärased).

[21] Liikmesriikides CZ, DK, LT, MT, PL, PT, SK, SE ja UK võidakse sotsiaaldialoogi üldstruktuure kasutada ka võrdõiguslikkusküsimuste üle arutamiseks.

[22] EE, IT, LT, PL ei ole tõendamiskohustuse sätet veel nõuetekohaselt üle võtnud. MT on seda teinud, välja arvatud puude alusel diskrimineerimisega seotud juhtumid.

[23] Vastavalt Eurobaromeetri aruandele diskrimineerimise kohta ( Eurobarometer Report on Discrimination ) (jaanuar 2007) teab vähem kui kolmandik eurooplastest diskrimineerimisohvrite õigusi (vt: http://ec.europa.eu/employment_social/eyeq/uploaded_files/documents/Eurobarometer_report_en_2007.pdf).

[24] Euroopa Komisjon „Mittediskrimineerimine ja võrdsed võimalused kõigile – raamstrateegia, KOM(2005) 224.”

[25] Vt: http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/public/pubst_en.htm

[26] KOM(2007) 640.