[pic] | EUROOPA ÜHENDUSTE KOMISJON |

Brüssel 3.10.2008

KOM(2008) 637 lõplik

2008/0193 (COD)

Ettepanek:

EUROOPA PARLAMENDI JA NÕUKOGU DIREKTIIV,

millega muudetakse nõukogu direktiivi 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta {SEC(2008)2595}{SEC(2008)2596}

(komisjoni esitatud)

SELETUSKIRI

1. Ettepaneku taust

Ettepaneku põhjused ja eesmärgid

Käesoleva ettepaneku eesmärk on parandada rasedatele, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvatele töötajatele pakutavat kaitset. Ettepanekuga pikendatakse eelkõige rasedus- ja sünnituspuhkus 14 nädalalt 18 nädalale. See aitab töötajal taastuda sünnituse vahetust mõjust ning teeb töötajale rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpus tööturule naasmise lihtsamaks. Samuti tugevdatakse direktiiviga rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööalaseid õigusi. Ettepanekuga aidatakse kaasa töö-, era- ja pereelu paremale ühitamisele.

Ettepanek on komisjoni 2008. aasta tööprogrammi[1] esmatähtis algatus (2008/EMPL/025)[2].

Üldine taust

Märtsis 2006 komisjoni vastuvõetud naiste ja meeste võrdõiguslikkuse juhistes 2006–2010[3] võttis komisjon endale kohustuse vaadata läbi ELi olemasolevad soolise võrdõiguslikkuse alased õigusaktid, mis ei kuulunud 2005. aastal uuestisõnastamisele, et vajaduse korral neid ajakohastada, uuendada ja uuesti sõnastada. Direktiiv 92/85/EMÜ ei kuulunud nimetatud ümbersõnastamisele.

Märtsis 2006 rõhutas Euroopa Ülemkogu vajadust saavutada töö- ja eraelu vahel parem tasakaal, et edendada majanduskasvu, jõukust ja konkurentsivõimet, ning kiitis heaks Euroopa soolise võrdõiguslikkuse pakti. Detsembris 2007[4] kutsus nõukogu komisjoni üles hindama töö- ja eraelu ühitamist toetavat õiguslikku raamistikku ja vajadust seda täiustada. Märtsis 2008 kordas Euroopa Ülemkogu veel kord, et on vaja teha täiendavaid jõupingutusi nii meeste kui naiste töö-, era- ja pereelu paremaks ühitamiseks.

Euroopa Parlament on järjekindlalt taotlenud nii rasedate töötajate kaitse ja lapsehoolduspuhkuse andmisega seotud kehtivate õigusaktide täiustamist kui ka meetmete võtmist, et parandada töö-, era- ja pereelu ühitamist. Näiteks kutsus Euroopa Parlament oma 21. veebruari 2008. aasta resolutsioonis Euroopa demograafilise tuleviku kohta[5] liikmesriike üles võtma kasutusele häid tavasid seoses rasedus- ja sünnituspuhkuse pikkusega ning juhtis tähelepanu asjaolule, et asjakohase riikliku poliitikaga on võimalik mõjutada sündimuse kõverat, luues materiaalselt ja psühholoogiliselt soodsa keskkonna perekonna ja lapsepõlve jaoks.

Oma 27. septembri 2007. aasta resolutsioonis[6] nõudis Euroopa Parlament liikmesriikidelt tungivalt ka rasedus- ja sünnituspuhkuse ning lapsehoolduspuhkuse toetuste kulude vastastikuseks muutmist tagamaks, et naised ei ole enam kallim tööjõud kui mehed, ning tervitas töö-, pere- ja eraelu ühitamist käsitlevat konsultatsioonimenetlust sotsiaalpartneritega. Samuti kutsus Euroopa Parlament liikmesriike üles võitlema koostöös tööturu osapooltega rasedate naiste diskrimineerimise vastu tööturul ja võtma kõik vajalikud meetmed emade kõrgetasemelise kaitse tagamiseks. Sellele lisaks palus ta komisjonil senisest põhjalikumalt hinnata antud valdkonnas kehtiva ühenduse õiguse järgimist ja otsustada, kas seda tuleb muuta.

Ettepaneku valdkonnas kehtivad õigusnormid

Direktiivis 92/85/EMÜ (kümnes üksikdirektiiv direktiivi 89/391/EMÜ artikli 16 lõike 1 tähenduses) on nähtud ette vähemalt 14 nädala pikkune katkestamatu rasedus- ja sünnituspuhkus. Samuti on direktiiviga kehtestatud tööohutus- ja töötervishoiunõuded, et kaitsta rasedaid, hiljuti sünnitanud või rinnaga toitvaid töötajaid. Naist ei või rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal vallandada. Töölepingust tulenevad õigused on tagatud.

Direktiivi 76/207/EMÜ[7] artikli 2 lõike 7 kohaselt on naisel pärast (rasedus- ja) sünnituspuhkuse lõppemist õigus naasta samale või sellega võrdväärsele töökohale. Sama sätte kohaselt on naise halvem kohtlemine raseduse või rasedus- ja sünnituspuhkuse tõttu diskrimineerimine.

Kooskõla Euroopa Liidu muude tegevuspõhimõtete ja eesmärkidega

Käesoleva ettepaneku eesmärk on kooskõlas ELi poliitikaga ning eelkõige Lissaboni majanduskasvu- ja tööhõivestrateegiaga. Asutamislepingu kohaselt on ühenduse eesmärk kaotada kõigi toimingute puhul naiste ja meeste ebavõrdsus ning edendada võrdõiguslikkust. Sooline võrdõiguslikkus on Lissaboni strateegias kesksel kohal: kuna lastega naiste ja lastega meeste tööhõivemäärad erinevad märkimisväärselt, tuleb selleks, et EL võiks saavutada naiste tööhõivemääras püstitatud eesmärgi, see erinevus kaotada. Tööhõivemäärade erinevuse vähendamine on oluline ka senisest suurema soolise võrdsuse saavutamiseks.

2. Konsulteerimine huvitatud isikutega ja mõju hindamine

Konsulteerimine

Kõik allpool nimetatud konsultatsioonid lähtusid mitmest võimalusest täiustada töö-, era- ja pereelu ühitamist toetavaid õigusakte. Järgnevalt esitatud põhjustel piirdutakse komisjoni käesolevas ettepanekus direktiivi 92/85/EMÜ muutmisega.

2006. ja 2007. aastal konsulteeris komisjon direktiividega 92/85/EMÜ ja 96/34/EÜ[8] seotud töö-, era- ja pereelu parema ühitamise küsimuses kahes etapis Euroopa sotsiaalpartneritega. Komisjon vaatles võimalusi, kuidas saaks emaduse kaitset ja lapsehoolduspuhkust käsitlevaid kehtivaid õigusakte täiustada, ning määras kindlaks perekonnaga seotud puhkuse uued liigid (isapuhkus, lapsendaja puhkus, puhkus pereliikme hooldamiseks). Muude meetmete osas rõhutas komisjon laste ja teiste ülalpeetavate hooldusvõimalusi, uusi tööviise (sealhulgas kaugtöö) ning meestele suunatud stiimuleid kasutada selle valdkonna võimalusi.

Saadud vastused lahknesid[9]: mõned sotsiaalpartnerid tervitasid komisjoni algatust, samas kui teised ei toetanud ühegi praeguse sätte muutmist. Juulis 2008 teatasid Euroopa sotsiaalpartnerid siiski komisjonile oma kavatsusest alustada asutamislepingu artikli 139 alusel läbirääkimisi teatavate perekondlikel põhjustel võetavate puhkuseliikide üle. Sotsiaalpartneritega peetavate läbirääkimiste lõpus (maksimaalselt üheksa kuud) võtab komisjon vajalikud meetmed, et jõustada uus kokkuleppe direktiivina, või kaalub läbirääkimiste ebaõnnestumise korral oma õigusakti ettepaneku esitamist.

Kuna sotsiaalpartnerid on kinnitanud, et nad ei kavatse oma läbirääkimistel rasedus- ja sünnituspuhkust käsitleda, peab komisjon asjakohaseks esitada käesolev ettepanek praegu, et sotsiaalpartnerid teaksid lapsehoolduspuhkuse ülevaatamisel arvestada emale lubatud puhkuse võimaliku miinimumkestuse ja puhkusetingimustega.

Detsembris 2007 konsulteeris komisjon liikmesriikidega samade võimaluste üle, mille üle peeti konsultatsioone sotsiaalpartneritega. Seoses rasedus- ja sünnituspuhkusega pooldasid mõned liikmesriigid puhkuse (mõõdukat) pikendamist ja mõned hüvitise suurendamist, kuid mõned ei toetanud ühtki muudatust ELi tasandil. Mõned liikmesriigid küsimustikule ei vastanud.

Komisjon konsulteeris ka kõnealuses valdkonnas tegutsevate Euroopa valitsusväliste organisatsioonidega[10]. Üldiselt nad toetasid algatusi, mille eesmärk on parandada töö-, era- ja pereelu ühitamist.

Konsulteeriti ka meeste ja naiste võrdseid võimalusi käsitleva nõuandekomiteega[11]. Enamik komitee liikmeid on seisukohal, et ELi tasandil on vaja kehtestada täiendavaid õigusakte, selleks et pikendada rasedus- ja sünnituspuhkust 24 nädalani ning suurendada kõnealuse puhkuse ajal makstava hüvitise määra täistöötasuni.[12]

Viimaks küsiti ettepaneku eelnõu kohta arvamust tööohutuse ja töötervishoiu nõuandekomiteelt.

Konsultatsioonide käigus saadud vastuseid on võetud käesoleva ettepaneku koostamisel arvesse. Rasedus- ja sünnituspuhkuse mõõdukas pikendamine nelja nädala võrra on tingitud praegusest olukorrast mitmes liikmesriigis. Täispalgaga võrdse hüvitise maksmisega tagatakse, et sünnituse korral ei kaota naised rahaliselt.

Eksperdiarvamuste kogumine ja kasutamine

Käesoleva algatuse ettevalmistamisel tellis komisjon uuringu töö-, era- ja pereelu ühitamise meetmetega kaasneva kulu ja nendest saadava tulu kohta[13]. Uuringus jõuti järeldusele, et rasedus- ja sünnituspuhkust käsitlevate sätete muutmine vastavalt käesolevale ettepanekule on paljulubav võimalus, sest liikmesriikides kehtivad sätted ei erine üksteisest märkimisväärselt.

Sõltumatute soolise võrdõiguslikkuse õigusekspertide võrgustik esitas nii aruande liikmesriikides raseduse ajal kehtivate õiguste kohta ning õiguste kohta rasedus- ja sünnituspuhkusele, lapsehooldus- ja isapuhkusele[14] kui ka ülevaatliku aruande riiklikest paindliku töökorraldusega seotud meetmetest[15].

Mõju hindamine

Komisjon koostas mõjuhinnangu[16] 2007. aastal sotsiaalpartneritele saadetud teise etapi konsultatsioonidokumendis kirjeldatud seadusandlike võimaluste alusel. Kuigi komisjon on oma käesoleva ettepaneku piiranud rasedus- ja sünnituspuhkusega, võib teiste võimaluste hindamine olla sotsiaalpartneritele toeks nende läbirääkimistes, austades samal ajal nende iseseisvust.

Mõju hindamise aruandes[17] määratakse kindlaks parimad tegevusvõimalused, et saavutada püstitatud eesmärke ning suurendada toetust töö-, era- ja pereelu ühitamisele. Aruandes analüüsiti mitmeid meetmeid, sealhulgas perekondlikel põhjustel võetavat puhkust käsitlevate kehtivate direktiivide muutmist (direktiivid 92/85/EMÜ ja 96/34/EÜ) ning uute/muude puhkuseliikide kehtestamist (lapsendaja puhkus, isapuhkus ja puhkus ülalpeetava pereliikme hooldamiseks). Analüüsiti mitmeid võimalusi, enne kui määrati kindlaks lõplikud tegevusvõimalused: ELi tasandil meetmete võtmata jätmine, hea tava levitamine, rasedus- ja sünnituspuhkuse eeskirjade muutmine (direktiiv 92/85/EMÜ), lapsehoolduspuhkuse eeskirjade muutmine (direktiiv 96/34/EÜ), konkreetsete erisätete kehtestamine lapsendaja puhkuse kohta ning kahe uue puhkuseliigi kehtestamine (isapuhkus ja puhkus ülalpeetava pereliikme hooldamiseks).

Kokkuvõttes meetmete võtmata jätmine ei tõhustaks töö-, era- ja pereelu ühitamise meetmeid. Mitteseadusandlike meetmete (näiteks heade tavade vahetamine ja sotsiaalpartnerite algatused) võtmine jätkub igal juhul, samuti suurendatakse naiste tööhõivemäära muude meetmete kaudu.

Suurem õigus perekondlikel põhjustel võetavale puhkusele koos muude meetmetega, iseäranis lastehoiuteenuste parema kättesaadavusega, aitab naistel ja meestel töö- ja eraelu paremini ühitada. Lähtepunktiks on emale piisava rasedus- ja sünnituspuhkuse pakkumine ning seda täiendab lapsehoolduspuhkus, mida võib võtta emb-kumb lapsevanem. Mõju hindamisel on seetõttu jõutud järeldusele, et ettepanek muuta rasedus- ja sünnituspuhkuse eeskirju (direktiivi 92/85/EMÜ) on praeguses etapis väga kasulik meede, mis võimaldab töö- ja eraelu paremini ühitada ja mida sotsiaalpartnerid võivad muude perekondlikel põhjustel võetava puhkuse vormide üle peetavatel läbirääkimistel arvesse võtta.

Arvestades konsulteerimise ja komisjoni tellitud uuringu tulemusi, peeti rasedus- ja sünnituspuhkuse pikendamise ning hüvitise suurendamise võimalust proportsionaalseks viisiks, mille abil parandada naiste tervist ja ohutust ning anda naistele paremad võimalused töö- ja pereelu ühitamiseks, edendades seeläbi naiste ja meeste võrdseid võimalusi tööturul.

Praegu varieerub rasedus- ja sünnituspuhkus 14 nädalast (üksikud liikmesriigid) 28 nädalani ning teatud tingimustel pikendatakse seda kuni 52 nädalani, millest vaid osa on tasustatud.

Pikemal puhkusel on positiivne mõju ema tervisele. See aitab kaasa naise taastumisele sünnitusest ja toetab tugeva suhte loomist lapsega. Lisaks on naisel lihtsam naasta tööle, kui laps on vanem, ning see võib panna naisi lapsehoolduspuhkust senisest vähem kasutama. Pikem puhkus ja naiste õiguste tugevdamine sünnitus- ja raseduspuhkuselt naasmisel aitavad samuti tagada naiste ja meeste võrdõiguslikkuse seoses nende võimalustega tööturul ja kohtlemisega tööl. Rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal makstava tasu suurendamine tagab, et puhkusel olevad naised ei kaota rahaliselt.

Tööandja saaks senisest paremini arvestada töötaja äraoleku kestusega, sest naised hakkavad eeldatavasti lapsehoolduspuhkust senisest vähem kasutama. See on eriti oluline väiksemate organisatsioonide puhul, kus puhkus perekondlikel põhjustel avaldab proportsionaalselt suuremat mõju kui suuremates organisatsioonides.

Selle variandi kulud tulenevad pikemast puhkusest ja kõrgemast hüvitisest liikmesriikides, kus see muudatus on vajalik, ning samuti puuduva töötaja asendamise kuludest. Et need kulud ei tooks äriühingutele, eriti väiksematele, kaasa lubamatut koormust, võimaldab komisjoni ettepanek liikmesriikidel seada rasedus- ja sünnitustoetusele ülempiiri. Samuti jääb liikmesriikidele vabadus, nagu ka praegu, määrata kindlaks, millist osa rasedus- ja sünnitushüvitisest finantseerib riik.

3. ÕIGUSLIKUD ASPEKTID

Õiguslik alus

Ettepanek põhineb EÜ asutamislepingu artikli 137 lõikel 2 ja artikli 141 lõikel 3. Kuigi direktiiv 92/85/EMÜ põhineb EÜ asutamislepingu artiklil 118a (praegu artikkel 137) ja on üksikdirektiiv tervise ja ohutuse direktiivi (direktiiv 89/391/EMÜ) raamistikus, nimetatakse käesolevas ettepanekus õigusliku alusena ka EÜ asutamislepingu artiklit 141. Rasedus- ja sünnituspuhkus on rasedate ja hiljuti sünnitanud töötajate tervise ja ohutuse kaitse seisukohalt ülimalt oluline. Nii kaitse vallandamise ja diskrimineerimise eest raseduse või emaduse tõttu kui ka rasedus- ja sünnituspuhkuse tasustamine on oluline, et kaitsta naiste tervist ja ohutust. Eeskirjad, milles käsitletakse rasedus- ja sünnituspuhkust, selle kestust, tasustamist ning naiste õigust ja kohustust võtta nimetatud puhkust või naasta sellelt puhkuselt, on samuti lahutamatult seotud naiste ja meeste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamisega, nagu see on sätestatud artikli 141 lõikes 3. Seega on käesoleva ettepaneku õiguslik alus kombineeritud.

Subsidiaarsuse ja proportsionaalsuse põhimõte

Ettepaneku eesmärk on muuta kehtivat direktiivi. Sellist muudatust on võimalik teha ainult teise direktiiviga.

Käesoleva ettepaneku üldeesmärk on saavutatav ainult ühenduse tasandi meetme kaudu, sest kõigi liikmesriikide vajalikud võrdsed kohustused rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate kaitse valdkonnas saab tagada ainult ühise miinimumstandardi kaudu. Lisaks rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu tagamisele avaldab käesolev ettepanek soodsat mõju ka nimetatud töötajate suutlikkusele ühitada töö-, era- ja pereelu. Töö-, era- ja pereelu ühitamist edendava poliitika ja vastavate meetmete tähtsust on tunnistanud ja rõhutanud nii teised Euroopa institutsioonid kui ka peamised sidusrühmad.

Ettepanek sisaldab vaid muudatusi, mida on vaja eesmärkide täitmise tagamiseks. Ettepanekuga kehtestatakse vaid miinimumstandardid ja seega võivad liikmesriigid, kes soovivad kõrgemaid standardeid, need ka kehtestada. Käesolev ettepanek ei lähe kindlaksmääratud eesmärkide saavutamiseks ELi tasandil hädavajalikust kaugemale.

Õigusakti valik

Kuna eesmärk on muuta kehtivat direktiivi, on ainsaks õigusaktiks, millega seda saab teha, teine direktiiv.

Asutamislepingu artikli 137 lõikes 2 on sätestatud, et ELi seadusandja tegevus hõlmab direktiive, millega kehtestatakse miinimumnõuded järkjärguliseks rakendamiseks.

Vastavustabel

Liikmesriigid peavad komisjonile edastama direktiivi riiklikku õigusse ülevõtvate sätete tekstid ning nende sätete ja käesoleva direktiivi vastavustabeli.

Euroopa Majanduspiirkond

Käesolev tekst on oluline ka Euroopa Majanduspiirkonnas. Pärast EMP ühiskomitee asjakohast otsust kohaldatakse direktiivi Euroopa Majanduspiirkonna riikides, mis ei ole ELi liikmesriigid.

4. MÕJU EELARVELE

Ettepanek ei mõjuta ühenduse eelarvet.

5. Konkreetsete sätete üksikasjalik selgitus

Artikkel 1

Kavandatud direktiiviga muudetakse kehtivat 19. oktoobri 1992. aasta direktiivi 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta (kümnes üksikdirektiiv direktiivi 89/391/EMÜ artikli 16 lõike 1 tähenduses), eriti selle artiklit 8 (rasedus- ja sünnituspuhkus), artiklit 10 (vallandamise keelamine) ja artiklit 11 (tööalased õigused).

Artiklit 8 (rasedus- ja sünnituspuhkus) muudetakse, et pikendada rasedus- ja sünnituspuhkust 18 nädalani, millest kuus nädalat tuleb võtta pärast sünnitust. See vastab Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni 2000. aastal vastuvõetud emaduse kaitsmise soovituses märgitud puhkuse kestusele ning selle eesmärk on üldiselt parandada sünnitanud naiste tervist ja ohutust. Kõnealuse puhkuse pikendamine on kavandatud selleks, et võimaldada naistel taastuda rasedusest ja sünnitusest, olla senisest kauem koos oma lastega ning toita neid rinnaga senisest kauem. Kehtiva direktiivi kohaselt kestab puhkus 14 nädalat, millest kaks nädalat tuleb võtta kas enne või pärast sünnitust.

Siseriiklikke õigusnorme, mis näevad emale ette õiguse vähemalt 18 nädala pikkusele puhkusele, mis antakse enne ja/või pärast sünnitust ning mille jooksul makstakse vähemalt käesolevas direktiivis ette nähtud tasemel hüvitist, tuleks käsitada kui rasedus- ja sünnituspuhkust käsitlevaid õigusnorme käesoleva direktiivi tähenduses.

Direktiivi reguleerimisalasse kuuluvad naised saaksid vabalt valida aja, millal nad võtavad puhkuse mittekohustusliku osa (enne või pärast sünnitust), ning seega ei pea nad enam võtma puhkuse teatud osa enne sünnitust, nagu see kehtib praegu mõnes liikmesriigis. Etteteatamisperioodi kindlaksmääramine jääb liikmesriikide pädevusse.

Kui sünnitus toimub pärast oletatud kuupäeva, pikendatakse sünnituseelset puhkust sünnituse tegeliku kuupäevani, vähendamata seejuures puhkuse sünnitusjärgset osa, et tagada naistele piisavalt aega sünnitusest ja rinnaga toitmisest taastumiseks.

Liikmesriigid peavad kindlaks määrama sellise täiendava puhkuse kestuse, mida antakse enneaegse sünnituse, pärast sündi lapse haiglaravile jätmise, puudega vastsündinu ja mitmike sünni korral. Lisapuhkus peaks naistel võimaldama taastuda stressist, mis tavaliselt kaasneb enneaegse sünnituse, pärast sündi lapse haiglaravile jätmise ning puudega lapse ja mitmike sünniga.

Rasedusest või sünnitusest tuleneva haiguse või komplikatsioonide tõttu kuni neli nädalat enne sünnitust võetava haiguspuhkuse korral ei lühendata rasedus- ja sünnituspuhkuse kestust – jällegi naise tervise huvides.

Artikli 10 (vallandamise keelamine) punkte 1 ja 2 muudetakse: et võtta arvesse Euroopa Kohtu lahendeid, on tehtud ettepanek keelata võimaliku vallandamise ettevalmistamine rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal, kui see ei ole seotud erakordsete asjaoludega. Kehtiva direktiivi kohaselt peab tööandja kirjalikult esitama naise vallandamise nõuetekohaselt põhjendatud aluse ainult juhul, kui ta vallandatakse rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal. Kavandatud muudatusega laiendatakse tööandja nimetatud kohustust juhtudele, kui naine vallandatakse kuue kuu jooksul pärast tema rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppemist ning kui naine taotleb sellist kirjalikult esitatud põhjendust. Selle sätte eesmärk ei ole muuta individuaalse või kollektiivse vallandamise eeskirju, vaid üksnes näha ette nii ettevõtte kui ka asjaomase töötaja huvides, et teatava aja jooksul pärast rasedus- ja sünnituspuhkuselt naasmist tuleks vallandamist nõuetekohaselt kirjalikult põhjendada, kui töötaja seda nõuab.

Artikli 11 (tööalased õigused) uues punkti 2 alapunktis c sätestatakse selgelt, et pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppemist on naisel õigus naasta samale või sellega võrdväärsele töökohale tema jaoks mitte halvematel tingimustel ning õigus kasutada paranenud töötingimusi, millele tal oleks tekkinud õigus oma äraoleku ajal. See põhimõte on võetud direktiivist 2002/73/EÜ, mis on uuesti sõnastatud direktiiviga 2006/54/EÜ, sest see on direktiivi 92/85/EMÜ muutmise ettepaneku kontekstis väga oluline.

Punktiga 3 muudetakse rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal makstava hüvitise kehtivat korda: nimelt nähakse ette põhimõte, et hüvitis on võrdne enne rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämist saadud kuupalgaga. Ometi ei ole sellises mahus hüvitise maksmine kohustuslik, sest liikmesriik võib kehtestada ülemmäära, tingimusel et see ei ole madalam kui haigushüvitise määr. Liikmesriigid võivad määrata kindlaks, kas rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal makstav hüvitis vastab viimasele kuupalgale, mis saadi enne rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämist, või keskmisele palgale, mida arvutatakse teatud ajavahemiku alusel.

Vastavalt Euroopa Kohtu kohtupraktikale[18] ja hoolimata EÜ asutamislepingu artikli 137 lõikes 5 sätestatud erandist on lubatud nimetatud artiklile tugineva EÜ õigusega reguleerida hüvitise maksmisega seotud küsimusi, sest see muudaks muidu teatavad EÜ asutamislepingu artikli 137 lõikes 1 nimetatud valdkonnad suures osas sisutuks

Vastavalt artikli 11 uuele punktile 5 on rasedus- ja sünnituspuhkusel oleval või sellelt puhkuselt naasval töötajal õigus oma tööandjalt taotleda oma töökorralduse ja -aja kohandamist uute pereoludega ning tööandja on kohustatud sellise taotluse läbi vaatama. Siiski ei ole tööandja kohustatud sellist taotlust heaks kiitma või võtma sellega seoses järelmeetmeid. Sellise õiguse teostamise üksikasjalike eeskirjade kehtestamine jääb liikmesriikide pädevusse. Selline uus säte on vajalik, et tugevdada töötajate tervise kaitset, ning see võimaldab tööandja nõusolekul muuta tööaja ja -korralduse senisest paindlikumaks. Sarnane säte lisatakse ka direktiivi 2003/88/EÜ (tööaja korralduse teatavate aspektide kohta) muutmise ettepaneku artiklisse 2b. Kui see artikkel vastu võetakse, võiks käesolevas ettepanekus viidata direktiivi 2003/88/EÜ muutmise ettepaneku artiklile 2b, et vältida direktiivi 92/85/EMÜ täiendavat muutmist.

Säte tõendamiskohustuse kohta on omane enamikule naiste ja meeste võrdset kohtlemist käsitlevatele direktiividele. Kohtumenetluses kehtib üldine nõue, et tõendamiskohustus lasub väite esitajal. Võrdse kohtlemisega seotud kohtuasjades on aga vajalikke tõendeid sageli väga keeruline esitada, sest need võivad olla kostja valduses. Kõnealusele probleemile juhtisid tähelepanu nii Euroopa Kohus[19] kui ka ühenduse seadusandja direktiivides 97/80/EÜ[20], 2000/43[21], 2000/78[22], 2004/113[23] ja 2004/56[24].

Võrdset kohtlemist käsitlevatele direktiividele on sageli omane ka ohvristamist käsitlev säte. Tõhus õiguskaitse peab hõlmama kaitset survemeetmete vastu. Ohvrid võivad hoiduda oma õiguste teostamisest survemeetmete võtmise ohu tõttu ja seepärast tuleb üksikisikuid, kui nad teostavad direktiivist tulenevaid õigusi, pahatahtliku kohtlemise eest kaitsta.

Kooskõlas Euroopa Kohtu kohtupraktikaga[25] nähakse karistusi käsitleva sättega ette, et võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumise korral makstava hüvitise ülemmäära ei tohiks kindlaks määrata. Kõnealune säte ei nõua kriminaalkaristuste kehtestamist.

Ettepanekuga nähakse ette direktiivi 2002/73/EÜ (mis on uuesti sõnastatud direktiiviga 2006/54/EÜ) alusel loodud võrdõiguslikkusega tegelevate asutuste reguleerimisala laiendamine käesoleva direktiiviga hõlmatud küsimustele juhul, kui need on peamiselt seotud võrdse kohtlemise ning mitte töötaja tervise ja ohutusega.

Artikkel 2

See on standardsäte, millega lubatakse liikmesriikidel ette näha direktiiviga tagatud kaitsest ulatuslikum kaitse ja kinnitatakse, et liikmesriik ei tohi direktiivi rakendades juba pakutava kaitse taset vähendada.

Artikkel 3

Selle sättega antakse liikmesriikidele kaks aastat aega direktiivi ülevõtmiseks riiklikusse õigusesse ja asjaomaste tekstide edastamiseks komisjonile. Samuti nõutakse, et komisjon esitaks liikmesriikidelt saadud teabe alusel Euroopa Parlamendile ja nõukogule aruande direktiivi kohaldamise kohta.

Artikkel 4

See on standardsäte, millega nähakse ette liikmesriigi kohustus esitada komisjonile korrapäraselt teavet muudetud direktiivi kohaldamise kohta ning komisjoni kohustus esitada ühenduse seadusandjale nimetatud küsimust käsitlev aruanne ja teha vajaduse korral ka ettepanekud direktiiv läbi vaadata ja ajakohastada.

Artikkel 5

See on standardsäte, mille kohaselt direktiiv jõustub Euroopa Liidu Teatajas avaldamise päeval.

Artikkel 6

See on standardsäte adressaatide kohta, millega märgitakse, et direktiiv on adresseeritud liikmesriikidele.

2008/0193 (COD)

Ettepanek:

EUROOPA PARLAMENDI JA NÕUKOGU DIREKTIIV,

millega muudetakse nõukogu direktiivi 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta

EUROOPA PARLAMENT JA EUROOPA LIIDU NÕUKOGU,

võttes arvesse Euroopa Ühenduse asutamislepingut, eriti selle artikli 137 lõiget 2 ja artikli 141 lõiget 3,

võttes arvesse komisjoni ettepanekut,[26]

võttes arvesse Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee arvamust,[27]

võttes arvesse Regioonide Komitee arvamust,[28]

tegutsedes asutamislepingu artiklis 251 sätestatud korras

ning arvestades järgmist:

(1) EÜ asutamislepingu artiklis 137 on sätestatud, et asutamislepingu artikli 136 eesmärkide saavutamiseks toetab ja täiendab ühendus liikmesriikide tegevust töötingimuste parandamisel töötajate ohutuse ja tervise kaitsmiseks ning meeste ja naiste võrdõiguslikkuse tagamisel seoses nende võimalustega tööturul ja kohtlemisega tööl.

(2) EÜ asutamislepingu artikliga 141 on sätestatud, et nõukogu võtab EÜ asutamislepingu artiklis 251 sätestatud korras ja pärast Majandus- ja Sotsiaalkomiteega konsulteerimist meetmeid, et tagada meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte kohaldamine tööhõive ja elukutse küsimustes.

(3) Kuna käesolevas direktiivis käsitletakse lisaks rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tervise ja ohutusega seotud küsimustele ka võrdse kohtlemisega seotud küsimusi, nagu õigus naasta samale või sellega võrdväärsele töökohale, vallandamise ja tööalaste õigustega seotud küsimused ning puhkuse tasustamise suurendamine, moodustavad käesoleva direktiivi õigusliku aluse EÜ asutamislepingu artiklid 137 ja 141.

(4) Meeste ja naiste võrdõiguslikkus on Euroopa Liidu oluline põhimõte. Euroopa Liidu põhiõiguste harta artiklitega 21 ja 23 on keelatud igasugune sooline diskrimineerimine ning nõutud meeste ja naiste võrdõiguslikkuse tagamist kõigis valdkondades.

(5) Euroopa Ühenduse asutamislepingu artikli 2 kohaselt on sellise võrdõiguslikkuse edendamine ühenduse üheks oluliseks ülesandeks. Samuti on asutamislepingu artikli 3 lõike 2 kohaselt ühenduse eesmärgiks oma tegevuses meeste ja naiste ebavõrdsuse kaotamine ning võrdõiguslikkuse edendamine.

(6) Direktiiviga 92/85/EMÜ[29] rakendatakse meetmeid rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise soodustamiseks.

(7) Naiste ja meeste võrdõiguslikkuse juhistes 2006–2010[30] nimetatud kuuest prioriteedist üks hõlmab parema tasakaalu saavutamist töö, era- ja pereelu vahel. Sellega seoses kohustus komisjon läbi vaatama soolise võrdõiguslikkuse valdkonnas kehtivad õigusaktid eesmärgiga neid vajaduse korral uuendada. Samuti teatas komisjon, et soolise võrdõiguslikkuse tagamise parandamiseks vaatab ta läbi "ELi olemasolevad soolise võrdõiguslikkuse alased õigusaktid, mis ei kuulunud 2005. aastal uuestisõnastamisele, et vajaduse korral neid ajakohastada, uuendada ja ümber sõnastada." Direktiiv 92/85/EMÜ ei kuulunud nimetatud uuestisõnastamisele.

(8) Oma teatises „Uus sotsiaalmeetmete kava: võimalused, juurdepääs ja solidaarsus 21. sajandi Euroopas“[31] kinnitas komisjon vajadust tööd ja eraelu paremini ühitada.

(9) Rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate haavatavus tingib vajaduse anda neile õigus vähemalt 18 nädala pikkusele katkestamatule rasedus- ja sünnituspuhkusele enne ja/või pärast sünnitust ning vähemalt kuuenädalasele kohustuslikule rasedus- ja sünnituspuhkusele pärast sünnitust.

(10) Rahvusvaheline Tööorganisatsioon soovitab rasedus- ja sünnituspuhkuse miinimumkestuseks 18 nädalat, mille jooksul makstakse naise varasema töötasuga võrdset hüvitist. Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni 2000. aasta emaduse kaitse konventsiooniga on ette nähtud kuuenädalane kohustuslik puhkus pärast sünnitust.

(11) Euroopa Kohus on järjekindlalt tunnistanud, et vastavalt võrdse kohtlemise põhimõttele on õiguspärane kaitsta naise rasedusaegset ja -järgset füsioloogilist seisundit. Lisaks sellele on ta järjekindlalt otsustanud, et naiste mis tahes ebasoodne kohtlemine raseduse või emaduse tõttu on otsene sooline diskrimineerimine.

(12) Võrdse kohtlemise põhimõttele tuginedes on Euroopa Kohus tunnustanud ka naiste tööalaste õiguste kaitsmist, eriti nende õigust naasta samale või sellega võrdväärsele töökohale töötaja jaoks mitte halvematel tingimustel, ja õigust kasutada paranenud töötingimusi, mis on loodud töötaja äraoleku ajal.

(13) Seega tuleks naisi kaitsta diskrimineerimise eest raseduse või rasedus- ja sünnituspuhkuse tõttu ning ette tuleks näha piisavad õiguskaitsevahendid.

(14) Käesolev direktiiv ei piira Euroopa Parlamendi ja nõukogu 23. septembri 2002. aasta direktiivi 2002/73/EÜ, millega muudetakse nõukogu direktiivi 76/207/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega[32], mis on uuesti sõnastatud Euroopa Parlamendi ja nõukogu 5. juuli 2006. aasta direktiiviga 2006/54/EÜ meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes[33].

(15) Tagada tuleks rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate ohutuse ja tervise kaitse, mis ei tohi olla vastuolus meeste ja naiste võrdset kohtlemist käsitlevates direktiivides sätestatud põhimõtetega.

(16) Selleks et tõhustada rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate kaitset, tuleks tõendamiskohustuse eeskirju käesoleva direktiivi alusel antud õiguste ilmse rikkumise korral kohandada. Et nimetatud õigusi tõhusalt teostada, peaks tõendamiskohustus õiguse rikkumise kohta esitatud tõendite korral jääma kostjale.

(17) Võrdse kohtlemise põhimõtte tõhus rakendamine nõuab piisava õiguskaitse tagamist ohvristamise vastu.

(18) Liikmesriigid peaksid ette nägema tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad karistuses juhuks, kui käesolevast direktiivist tulenevaid kohustusi rikutakse.

(19) Kogemused on näidanud, et kaitse käesoleva direktiiviga tagatud õiguste rikkumise vastu tugevneks, kui igas liikmesriigis anda võrdõiguslikkusega tegeleva(te)le asutus(t)ele pädevus analüüsida asjaomaseid probleeme, kaaluda võimalikke lahendusi ja pakkuda ohvritele praktilist abi. Seega tuleks käesolevasse direktiivi lisada vastavad sätted.

(20) Käesoleva direktiiviga kehtestatakse miinimumnõuded ja antakse seega liikmesriikidele võimalus kehtestada või säilitada soodsamaid sätteid. Käesoleva direktiivi rakendamisega ei või põhjendada liikmesriigis valitseva olukorra halvenemist.

(21) Kuna võetavate meetmete eesmärke, nimelt rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate minimaalse kaitsetaseme tõstmist ning võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise tõhustamist, ei suuda liikmesriigid oma erinevate kaitsetasemete tõttu piisaval määral saavutada ning seepärast on seda parem saavutada ühenduse tasandil, võib ühendus võtta meetmeid kooskõlas EÜ asutamislepingu artiklis 5 sätestatud subsidiaarsuse põhimõttega. Vastavalt nimetatud artiklis sätestatud proportsionaalsuse põhimõttele ei lähe käesolev direktiiv kaugemale sellest, mis on vajalik nimetatud eesmärkide saavutamiseks.

ON VASTU VÕTNUD KÄESOLEVA DIREKTIIVI:

Artikkel 1

Direktiivi 92/85/EMÜ muudetakse järgmiselt:

1. Artikkel 8 asendatakse järgmisega:

"Artikkel 8

Rasedus- ja sünnituspuhkus

1. Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed tagamaks, et artiklis 2 määratletud töötajatel oleks õigus vähemalt 18 nädala pikkusele katkestamatule rasedus- ja sünnituspuhkusele enne ja/või pärast sünnitust.

2. Punktis 1 sätestatud rasedus- ja sünnituspuhkus sisaldab vähemalt kuuenädalast kohustuslikku puhkust pärast sünnitust. Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed tagamaks, et artiklis 2 määratletud töötajatel on õigus vabalt valida aeg, millal nad võtavad rasedus- ja sünnituspuhkuse mittekohustusliku osa (enne või pärast sünnitust).

3. Rasedus- ja sünnituspuhkuse sünnituseelset osa pikendatakse ajavahemiku võrra, mis jääb eeldatava ja tegeliku sünnituskuupäeva vahele, vähendamata seejuures puhkuse ülejäänud osa.

4. Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed tagamaks, et enneaegse sünnituse, pärast sündi lapse haiglaravile jätmise ning puudega lapse ja mitmike sünni korral antakse täiendavat puhkust. Täiendava puhkuse kestus peaks olema proportsionaalne ning vastama ema ja lapse/laste erivajadustele.

5. Liikmesriigid tagavad, et haiguspuhkus, mida antakse rasedusest või sünnitusest tuleneva haiguse või komplikatsioonide korral ning mis leiab aset vähemalt neli nädalat enne sünnitust, ei mõjuta rasedus- ja sünnituspuhkuse kestust."

2. Artikkel 10 asendatakse järgmisega:

"Artikkel 10

Vallandamise keelamine

Tagamaks, et artiklis 2 määratletud töötajad saaksid teostada käesolevas artiklis tunnustatud tervise- ja ohutusalaseid õigusi, sätestatakse järgmine:

1. Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed, et keelata artiklis 2 määratletud töötaja vallandamine ja vallandamise ettevalmistamine ajavahemikus tema raseduse algusest kuni artikli 8 punktis 1 sätestatud rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpuni, välja arvatud erijuhtudel, mis ei ole seotud tema olukorraga ning mis on lubatud riiklike õigusaktide ja/või tavade alusel ning võimaluse korral tingimusel, et pädev ametiasutus on andnud oma nõusoleku.

2. Artiklis 2 määratletud töötaja vallandamise korral punktis 1 nimetatud ajavahemikus peab tööandja kirjalikult esitama tema vallandamise nõuetekohaselt põhjendatud aluse. Kui vallandamine toimub kuue kuu jooksul pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppu, nagu on sätestatud artikli 8 lõikes 1, peab tööandja asjaomase töötaja taotlusel kirjalikult esitama tema vallandamise nõuetekohaselt põhjendatud aluse.

3. Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed, et kaitsta artiklis 2 määratletud töötajaid sellise vallandamise tagajärgede eest, mis on punktide 1 ja 2 alusel ebaseaduslik.

4. Naise halvem kohtlemine raseduse või artiklis 8 sätestatud rasedus- ja sünnituspuhkuse tõttu on direktiivi 2002/73/EÜ (mida on ümber sõnastatud direktiiviga 2006/54/EÜ) tähenduses diskrimineerimine."

3. Artiklit 11 muudetakse järgmiselt:

a) lisatakse punkt 1a:

"1a. Kui tööandja on artiklis 2 määratletud töötaja kõrvaldanud töölt, ilma et töötajal oleks meditsiiniline näidustus, sest ta on seisukohal, et töötaja ei saa töötada, saab töötaja artikli 8 punkti 2 kohase rasedus- ja sünnituspuhkuse alguseni hüvitist, mis on võrdne tema täistöötasuga."

b) punkti 2 lisatakse alapunkt c:

"c) artiklis 2 määratletud töötajate õigus naasta samale või sellega võrdväärsele töökohale töötaja jaoks mitte halvematel tingimustel ja õigus kasutada paranenud töötingimusi, millele tal oleks tekkinud õigus oma äraoleku ajal;"

c) punkt 3 asendatakse järgmisega:

"3. Punkti 2 alapunktis b nimetatud hüvitist loetakse piisavaks, kui sellega on tagatud viimase kuupalgaga või keskmise kuupalgaga võrdne sissetulek, võttes arvesse võimalikku riiklike õigusaktidega kehtestada ülemmäära,. Ülemmäär ei tohi olla madalam kui hüvitis, mida artiklis 2 määratletud töötajad saaksid juhul, kui nad katkestaksid oma tegevuse tervislikel põhjustel. Liikmesriigid võivad kindlaks määrata keskmise kuupalga arvutamise aluseks oleva ajavahemiku."

d) lisatakse punkt 5:

"5. Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed, tagamaks, et artiklis 2 määratletud töötajad võivad artiklis 8 sätestatud rasedus- ja sünnituspuhkuse kestel või nimetatud puhkuselt naastes taotleda oma tööaja ja -korralduse muutmist ning et tööandja on kohustatud sellise taotluse läbi vaatama, võttes arvesse nii tööandja kui ka töötaja vajadusi."

4. Lisatakse artikkel 12a:

"Artikkel 12a

Tõendamiskohustus

1. Liikmesriigid võtavad kooskõlas oma õigussüsteemiga vajalikud meetmed tagamaks, et kui isik, kes leiab, et tema käesoleva direktiivi alusel antud õigusi on rikutud, esitab kohtule või muule pädevale asutusele asjaolud, mille põhjal võib nimetatud rikkumist eeldada, peab kostja tõendama, et direktiivi alusel antud õigusi ei ole rikutud.

2. Punkt 1 ei takista liikmesriikidel kehtestada hagejale soodsamaid tõendamiseeskirju.

3. Punkti 1 ei kohaldata kriminaalmenetluse suhtes.

4. Liikmesriigid ei pea kohaldama punkti 1 menetluste suhtes, mille korral kohus või pädev asutus teeb kindlaks juhtumi asjaolud

5. Punkte 1–4 kohaldatakse ka kohtumenetluste suhtes, mida on alustatud artikli 12 alusel."

5. Lisatakse artikkel 12b:

"Artikkel 12b

Ohvristamine

Liikmesriigid võtavad oma õigussüsteemis vajalikke meetmed, et kaitsta isikuid mis tahes pahatahtliku kohtlemise või negatiivsete tagajärgede eest, mis on seotud nende esitatud kaebuse või algatatud menetlusega, mille eesmärk on tagada käesoleva direktiivi alusel antud õiguste austamine."

6. Lisatakse artikkel 12c:

"Artikkel 12c

Karistused

Liikmesriigid kehtestavad eeskirjad karistuste kohta, mida rakendatakse käesoleva direktiivi alusel vastuvõetud riiklike sätete rikkumise korral, ning võtavad kõik vajalikud meetmed selliste eeskirjade kohaldamise tagamiseks. Karistuseks, mis peab olema tõhus, proportsionaalne ja hoiatav, võib olla kahju hüvitamine, kusjuures hüvitise ülemmäär ei tohi olla eelnevalt kindlaks määratud."

7. Lisatakse artikkel 12d:

"Artikkel 12d

Võrdõiguslikkusega tegelev asutus

Liikmesriigid tagavad, et direktiivi 2002/73/EÜ (mis on uuesti sõnastatud direktiiviga 2006/54/EÜ) artikli 20 alusel määratud asutus(ed), kelle ülesanne on edendada, analüüsida, jälgida ja toetada kõigi isikute võrdset, soolise diskrimineerimiseta kohtlemist, on pädev(ad) ka küsimustes, mis kuuluvad käesoleva direktiivi reguleerimisalasse, kui need on peamiselt seotud võrdse kohtlemise ning mitte töötaja tervise ja ohutusega."

Artikkel 2

1. Liikmesriigid võivad kehtestada või säilitada käesoleva direktiivi sätetest töötajatele soodsamaid sätteid.

2. Käesoleva direktiivi rakendamine ei õigusta mingil juhul käesoleva direktiiviga hõlmatud valdkonnas töötajatele tagatud kaitsetaseme vähendamist.

Artikkel 3

1. Liikmesriigid jõustavad käesoleva direktiivi järgimiseks vajalikud õigus- ja haldusnormid hiljemalt … [kaks aastat pärast vastuvõtmise kuupäeva]. Nad edastavad kõnealuste õigusnormide teksti ning kõnealuste normide ja käesoleva direktiivi vahelise vastavustabeli viivitamata komisjonile.

2. Kui liikmesriigid need normid vastu võtavad, lisavad nad nendesse normidesse või nende normide ametliku avaldamise korral nende juurde viite käesolevale direktiivile. Sellise viitamise viisi näevad ette liikmesriigid.

Artikkel 4

1. Liikmesriigid ja riiklikud võrdõiguslikkusega tegelevad asutused edastavad hiljemalt [viis aastat pärast käesoleva direktiivi vastuvõtmist] ning seejärel iga viie aasta tagant komisjonile kogu vajaliku teabe, et komisjon saaks Euroopa Parlamendile ja nõukogule koostada aruande käesoleva direktiiviga muudetud direktiivi 92/85/EMÜ kohaldamise kohta.

2. Komisjoni aruandes võetakse vajaduse korral arvesse sotsiaalpartnerite ja asjaomaste valitsusväliste organisatsioonide seisukohti. Vastavalt soolise võrdõiguslikkuse edendamise põhimõttele antakse aruandes muu hulgas hinnang, kuidas võetud meetmed on mõjunud naiste ja meeste olukorrale. Vastavalt saadud andmetele sisaldab aruanne vajaduse korral ettepanekuid käesoleva direktiiviga muudetud direktiivi 92/85/EMÜ läbivaatamiseks ja ajakohastamiseks.

Artikkel 5

Käesolev direktiiv jõustub Euroopa Liidu Teatajas avaldamise päeval.

Artikkel 6

Käesolev direktiiv on adresseeritud liikmesriikidele.

Brüssel,

Euroopa Parlamendi nimel Nõukogu nimel

president eesistuja

[1] KOM(2007) 640.

[2] Tegevuskava on avaldatud aadressil http://ec.europa.eu/atwork/programmes/docs/clwp2008_roadmap_priority_initiatives.pdf

[3] KOM(2006) 92.

[4] SOC 385 nõukogu järeldused: naiste ja meeste tasakaalustatud roll tööhõive, majanduskasvu ja sotsiaalse ühtekuuluvuse huvides.

[5] 2007/2156 (INI), punktid 14 ja 15, http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P6-TA-2008-0066+0+DOC+XML+V0//EN&language=EN

[6] 2007/2065(INI), punktid 13, 28 ja 29, http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?type=TA&language=EN&reference=P6-TA-2007-0423

[7] Nõukogu direktiiv 76/207/EMÜ, 9. veebruar 1976, meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega (EÜT L 39, 14.2.1976, lk 40). Direktiivi on muudetud Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiviga 2002/73/EÜ (EÜT L 269, 5.10.2002, lk 15).

[8] Nõukogu direktiiv 96/34/EÜ, 3. juuni 1996, Euroopa Tööandjate Föderatsiooni, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt lapsehoolduspuhkuse kohta sõlmitud raamkokkuleppe kohta (EÜT L 145, 19.6.1996, lk 4).

[9] Vt http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/legislation/new_legislation_en.html

[10] Vt http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/legislation/new_legislation_en.html

[11] Komiteesse kuuluvad liikmesriikide, võrdõiguslikkusega tegelevate asutuste, sotsiaalpartnerite ja valitsusväliste organisatsioonide esindajad.

[12] 3. juuli 2008. aasta arvamus, mis on avaldatud aadressil http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/docs/2008/opinion_newforms_en.pdf

[13] Vt http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/legislation/index_en.html

[14] Vt http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/legislation/bulletin_en.html

[15] http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/docs/reconciliation_final_28_august_en.pdf

[16] SEK(2008) 2526

[17] Vt http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/legislation/new_legislation_en.html

[18] Kohtuasi C/307/05, Del Cerro Alonso .

[19] Kohtuasi 109/88, Danfoss , EKL 1989, lk 3199.

[20] EÜT L 14, 20.1.1998.

[21] EÜT L 180, 19.7.2000.

[22] EÜT L 303, 12.12.2000.

[23] ELT L 373, 21.12.2004.

[24] ELT L 204, 26.7.2006.

[25] Kohtuasjad C-180/95, Draehmpaehl , EKL 1997, lk I-2195, ja C-271/91, Marshall , EKL 1993, lk I-4367.

[26] ELT C , , lk. .

[27] ELT C , , lk. .

[28] ELT C , , lk. .

[29] EÜT L 348, 28.11.1992.

[30] Komisjoni teatis nõukogule, Euroopa Parlamendile, Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomiteele ning Regioonide Komiteele. Naiste ja meeste võrdõiguslikkuse juhised 2006–2010 KOM(2006) 92 (lõplik).

[31] KOM(2008) 412.

[32] EÜT L 269, 5.10.2002, lk 15.

[33] ELT L 204, 26.7.2006, lk 23.