Hoolimata soovituse vastuvõtmisest on tasustamise läbipaistvust käsitlevad õigusaktid kehtestatud vaid üheteistkümnes liikmesriigis . Soovituse vastuvõtmise järel on ainult kuus nendest võtnud vastu uued tasustamise läbipaistvusega seotud meetmed või täiustanud olemasolevaid meetmeid . Neist enamik on kehtestanud ühe soovituses esitatud neljast tasustamise läbipaistvust käsitlevast põhimeetmest. Kõnealustest liikmesriikidest viis on kehtestanud rohkem kui ühe põhimeetme ja vaid üks liikmesriik on võtnud oma õigusraamistikku üle kõik neli meedet. Kolmes liikmesriigis tegeletakse praegu uute tasustamise läbipaistvust käsitlevate meetmete väljatöötamisega, kusjuures mõne meetme puhul on läbirääkimised alles algetapis, samal ajal kui teised võetakse üsna pea vastu liikmesriikide parlamentides.

Soovituses on esitatud hulk konkreetseid meetmeid, mis aitavad liikmesriikidel ja muudel sidusrühmadel töötada välja kohandatud lähenemisviis palkade läbipaistvuse suurendamiseks. Soovituses esitatud neli tasustamise läbipaistvusega seotud põhimeedet on üksikisikute õigus küsida teavet palgatasemete kohta, ettevõtete aruandlus, palgaauditid ja võrdse tasustamise küsimuse arutamine kollektiivläbirääkimistel . Liikmesriike kutsutakse üles rakendama oma konkreetset olukorda arvesse võttes kõige asjakohasemaid meetmeid, mis peaksid sisaldama vähemalt üht nimetatud põhimeetmetest.

Tasustamise läbipaistvus on võrdse tasustamise põhimõtte tõhusal praktilisel kohaldamisel väga oluline. Läbipaistvuse korral tulevad ilmsiks võimalikud soolised eelarvamused või diskrimineerimine ettevõtte või sektori palgastruktuuris. See võib võimaldada töötajatel, tööandjatel või sotsiaalpartneritel võtta vajalikke meetmeid. Olles teadlik ettevõtte sees esinevatest erinevatest palgatasemetest, võib üksikisikutel olla lihtsam pöörduda töötasuga seotud diskrimineerimise küsimuses liikmesriigi kohtusse.

Komisjon märgib, et tasustamise läbipaistvus ei ole ainus meede, mis võib aidata vähendada soolist palgalõhet. Et käsitleda soolist palgalõhet igast võimalikust vaatenurgast, on käesolev aruanne osa laiemast tegevuskavast, mille abil komisjon täidab võetud ülesannet see lõhe kaotada. Tegevuskava sisaldab ulatuslikku ja sidusat soolise palgalõhe kaotamise meetmete kogumit, nii seadusandlikke kui ka mitteseadusandlikke algatusi, mis vastastikku teineteist tugevdavad.

Soolise palgalõhe vähendamine on esmatähtis ka komisjoni jaoks, nagu on sätestatud strateegilises soolise võrdõiguslikkuse tagamise kavas 2016–2019 . Ühe põhimeetmena, mille abil see eesmärk saavutada, on kõnealuses strateegilises kavas nimetatud võrdse tasustamise põhimõtte rakendamise ja jõustamise tõhustamist, hinnates direktiivi ning kaaludes muu hulgas tasustamise läbipaistvuse suurendamist aruande põhjal, mis koostatakse soovituse rakendamiseks võetavate liikmesriikide meetmete kohta.

Liikmesriike kutsuti üles teavitama 31. detsembriks 2015 komisjoni meetmetest, mis on võetud soovituse rakendamiseks . Käesolev aruanne põhineb suuresti liikmesriikide esitatud teabel . See hõlmab ka teavet, mis saadi peamistelt sidusrühmadelt, eelkõige Euroopa sotsiaalpartneritelt, kellega konsulteeriti soovituse rakendamise küsimuses liikmesriikide tasandil 2015. aasta oktoobris.

Kuna võrdse tasustamise põhimõtet ei rakendata nõuetekohaselt, on tulemuseks püsivalt suur sooline palgalõhe, mis praegu on ELis 16,3 % . Töötasuga seotud sooline diskrimineerimine – naistele makstakse sama või võrdväärse töö eest vähem – on koos ametialase ja vertikaalse segregatsiooniga üks neist olulistest teguritest, mis suurendavad üldist soolist palgalõhet .

Ehkki võrdse tasustamise põhimõte on olnud aluslepingute lahutamatu osa peaaegu 60 aastat ning seda põhimõtet on kogu see aeg ELi ja liikmesriikide õigusaktides edasi arendatud, järeldatakse komisjoni 2013. aasta aruandes, milles vaadeldakse direktiivi kohaldamist liikmesriikides, et võrdset tasustamist käsitlevate sätete praktiline kohaldamine liikmesriikides on üks direktiivi kõige probleemsem valdkond. Kõnealuses aruandes on märgitud, et peamised takistused võrdse tasustamise põhimõtte tõhusal rakendamisel on töötasusüsteemide läbipaistvuse puudumine; õiguskindluse puudumine võrdväärse töö mõiste osas, sest seda mõistet ei ole määratletud või tööde võrdlemiseks ei ole selgeid hindamiskriteeriume, ning menetluslikud takistused.

Võrdse tasustamise põhimõte on olnud sätestatud ELi aluslepingutes alates 1957. aastast ning selle leiab ka direktiivist 2006/54/EÜ meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes (uuestisõnastamine) (edaspidi „direktiiv“) . Kooskõlas Euroopa Liidu toimimise lepingu artikliga 157 on direktiivis sätestatud, et sama või võrdväärse töö puhul tuleb kõrvaldada otsene ja kaudne sooline diskrimineerimine töö tasustamise kõigis aspektides ja tingimustes. Seda põhimõtet kohaldatakse ka töötasu määramisel kasutatavate töö klassifitseerimise süsteemide puhul ning see põhimõte on inkorporeeritud kõikide liikmesriikide õigussüsteemi.

2.1.Töötaja õigus saada teavet palgatasemete kohta

Kui töötajatel võimaldatakse küsida sama või võrdväärset tööd tegevate töötajate kategooriate palgatasemete kohta teavet, mis on esitatud sugude lõikes ning mis hõlmab ka lisa- ja muutuvtasusid, nagu loonustasud ja preemiad, muutub ettevõtte või organisatsiooni palgapoliitika läbipaistvamaks. Selline teave on väärtuslik tööandjatele, ametiühingutele ja töötajatele, aidates neil kindlaks teha seletamatu soolise palgalõhe ja see dialoogi abil kaotada. Samuti on tänu sellele töötajatel lihtsam hinnata oma palgataset oma kategoorias ja võrrelda seda sarnaste kategooriate palgatasemega. Diskrimineerimise korral suurendab see eduväljavaateid pöördumisel liikmesriigi kohtusse, mistõttu on sellel ka heidutav mõju.

Üksikute töötajate õigus saada töötasu käsitlevat teavet

Töötasuga seotud väidetava diskrimineerimise korral on kolmes liikmesriigis tööandja kohustatud esitama töötajale töötasu käsitlevat teavet. Soomes ja Iirimaal on üksikisikutel selline õigus teabele olemas, kuid tööandjal peab olema selle (nende) isiku(te) nõusolek, kelle töötasu käsitlevad andmed avalikustatakse. Iirimaal võib õigust teabele taotleda standardse küsimustiku alusel, milles kaebuse esitaja kinnitab, et on rikutud võrdse tasustamise põhimõtet.

Saksamaal anti hiljuti vastu võetud õigusaktiga õigus saada teavet enam kui 200 töötajaga ettevõtete töötajatele.

Eestis ja Portugalis on küll olemas töötaja riiklikud teabe saamise õigused, mis kohustavad tööandjaid teavitama töötajaid nende töölepingu põhitingimustest, sealhulgas töötasu suurusest, kuid töötasu käsitlev teave, mida on võimalik saada, piirdub vaid töötaja enda töötasuga.

Teatavate organite õigus saada töötasu käsitlevat teavet

Mõnes liikmesriigis on töötajate esindajatel ja ametiühingutel õigus pääseda ligi töötajate rühma või üksiku töötaja (asjaomase töötaja nõusolekul) töötasu ja töötingimusi käsitlevale teabele .

Mitmes liikmesriigis on võrdõiguslikkuse küsimusega tegelevatel asutustel õigus küsida töötasuga seotud väidetava diskrimineerimise korral töötasu käsitlevat teavet.

Muud asjaomased meetmed

Mõnes liikmesriigis tuleb töökuulutusse märkida seadusest tulenev miinimumpalk.

Ühendkuningriigis on ebaseaduslik takistada töötajaid – lepingutingimuste või karistuste abil – avalikustamast oma töötasu suurust teistele, kui sellise avalikustamise eesmärk on teha kindlaks töötasuga seotud sooline diskrimineerimine.

2.2.Ettevõtte tasandil toimuv palgaaruandlus

Soovituses kutsutakse liikmesriike üles kehtestama meetmed tagamaks, et vähemalt 50 töötajaga ettevõtete ja organisatsioonide tööandjad esitavad korrapäraselt töötajatele, töötajate esindajatele ja sotsiaalpartneritele andmed töötajate kategooria või ametikoha keskmise töötasu kohta sugude lõikes . Selline aruandlus suurendab palkade läbipaistvust ja on usaldusväärne alus, et arutada meetmeid, mille abil rakendada võrdse tasustamise põhimõtet.

Mõnes liikmesriigis on tööandjad kohustatud esitama korrapäraselt kirjaliku aruande soolise võrdõiguslikkuse olukorra kohta oma ettevõttes või organisatsioonis, sealhulgas üksikasjaliku teabe töötasu kohta. Näiteks Taanis peavad tööandjad, kellel on vähemalt 35 töötajat, koostama kord aastas soo põhjal eristatud palgastatistika rühmade kohta, kuhu kuulub kummastki soost vähemalt kümme samal ametikohal töötavat isikut. See teave esitatakse töötajatele töötajate esindajate kaudu.

Prantsusmaal peavad ettevõtjad esitama võrdset tasustamist käsitlevad andmed töötajate esindajatele iga-aastastes aruannetes, eeskätt soolise võrdõiguslikkuse aruandes, mis on kohustuslik ettevõtetes, kus on vähemalt 300 töötajat, ja ettevõtte majanduslikku olukorda käsitlevas aruandes, mis on kohustuslik ettevõtetes, kus töötajaid on vähemalt 50. Need aruanded peavad sisaldama palganäitajaid, mis on esitatud sugude ja ametikohtade lõikes.

Belgias peavad ettevõtjad koostama iga kahe aasta tagant ettevõtte tasandi soolise palgalõhe aruande. Vähemalt 50 töötajaga ettevõttes tuleb iga kahe aasta tagant üksikasjalikult analüüsida ettevõtte palgastruktuuri nii sugude kui ka staatuste, ametikohtade, staažide ning kvalifikatsioonide või haridustasemete lõikes. Belgias on ettevõtjad kohustatud esitama andmed sugude lõikes ka mitmes iga-aastase sotsiaalaruande jaos. Itaalias peavad ettevõtjad, kellel on üle 100 töötaja, esitama iga kahe aasta tagant soolise võrdõiguslikkusega seotud teavet, kus on selgelt ära toodud palgatasemed.

Saksamaal kehtestati hiljuti vastu võetud õigusaktiga suurettevõtetele üldine aruandluskohustus, mis on seotud naiste karjääri edendamise ja võrdse tasustamisega. Ühendkuningriigis peavad tööandjad, kellel on 250 või rohkem töötajat, avaldama teatud teabe sooliste palgaerinevuste kohta, eelkõige tunnitasude, preemiate ja üldise palkade jagunemise puhul. Leedus on ettevõtjad, kellel on üle 20 töötaja, kohustatud 2017. aastal vastu võetud õigusakti alusel esitama töönõukogudele ja ametiühingutele igal aastal anonüümsed andmed oma töötajate (välja arvatud juhtide) keskmise töötasu kohta ametikohtade ja sugude lõikes. Peale selle tuleb ettevõtetes, kus on üle 50 töötaja, koostada ja teha töötajatele kättesaadavaks tasustamist käsitlev aruanne, kus on kirjeldatud kategooriate lõikes töötajate tasustamist vastavalt nende ametikohale ja kvalifikatsioonile.

Mitmes liikmesriigis on kehtestatud tööandjatele ulatuslikum kohustus hinnata korrapäraselt tasustamistavasid ja palgaerinevusi seoses võrdse tasustamise alase tegevuskava koostamise kohustuse täitmisega. Selle raames annab ettevõtja aru eri kategooriate töötajate või eri ametikohtade keskmisest töötasust, kuid lisaks nõutakse ettevõtjalt põhjalikumat palgastruktuuri analüüsi ja meetmeid, millega kaotada tasustamisel esinev ebavõrdsus. Selliseid riiklikke meetmeid käsitletakse üksikasjalikumalt käesoleva aruande osas, milles keskendutakse palgaaudititele.