Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee teemal „Mitmekesisuse haldamine ELi liikmesriikides“

(ettevalmistav arvamus eesistujariigi Saksamaa taotlusel)

(2021/C 10/02)

Raportöörid: Adam ROGALEWSKI Carlos Manuel TRINDADE

Nõukogu eesistujariigi Saksamaa taotlus kiri 18.2.2020 Õiguslik alus Euroopa Liidu toimimise lepingu artikkel 304 Vastutav sektsioon tööhõive, sotsiaalküsimuste ja kodakondsuse sektsioon Vastuvõtmine sektsioonis 9.9.2020 Vastuvõtmine täiskogus 29.10.2020 Täiskogu istungjärk nr 555 Hääletuse tulemus (poolt/vastu/erapooletuid) 237/4/10

1. Järeldused ja soovitused

1.1. Käesolev arvamus on koostatud eesistujariigi Saksamaa taotlusel ja selles keskendutakse mitmekesisuse haldamisele seoses rändajate ja etniliste vähemustega ühiskonnas ja töökohal. Arvamuses vaadeldakse juhtuuringuid neljast ELi riigist, mis esindavad nelja geograafilist piirkonda: Põhja-Euroopat (Soome), Kesk- ja Ida-Euroopat (Poola), Lääne-Euroopat (Prantsusmaa) ja Lõuna-Euroopat (Itaalia).

1.2. Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee nõuab mitmekesisuse haldamise poliitikas tervikliku lähenemisviisi kasutamist. See poliitika peab keskenduma kõigile kõnealuste rühmade töö- ja igapäevaelu aspektidele, sealhulgas töökohtade, hariduse, avalike teenuste, kohalike kogukondade ja sotsiaalõiguste valdkonnas.

1.3. Mitmekesisuse haldamisel tuleks arvestada heterogeensuse ja mitmekülgsete identiteetidega. Rändajad ja etnilised vähemused ei ole homogeenne rühm ning intersektsionaalsuse tunnistamine on edukate mitmekesisuse meetmete väljatöötamiseks äärmiselt oluline.

1.4. Struktuurse rassismiga tegelemiseks kõigis institutsioonides on tarvis sotsiaalset õiglust vähemuste ja rändajate jaoks. Seepärast kutsub komitee ELi ja liikmesriike üles suurendama oma õigusalaseid ja poliitilisi jõupingutusi rassismi ja ksenofoobia vastu võitlemisel. Hiljuti maailmas toimunud sündmused toovad välja selle küsimuse kiireloomulisuse. COVID-19 süvendab Euroopas struktuurset rassismi. Etnilised vähemused ja rändajad on suuremas haigusega kokkupuutumise ohus, aga ka suuremas ebavõrdsuse kohtlemise ohus, ning neile pakutakse tõenäoliselt vähem tuge. Pärast George Floydi mõrva Ameerika Ühendriikides näitavad kõikjal üle Euroopa toimunud liikumise „Black Lives Matter“ protestid, et institutsiooniline rassism ja ksenofoobia on endiselt Euroopa ühiskondadesse juurdunud.

1.5. Sageli on rändajad ja etnilised vähemused pandeemia ja selle tagajärgede vastu võitlemisel esirinnas, ent sellega kaasnevad riskid ohustavad neid teistest ebaproportsionaalselt rohkem. Nende panust tuleb tunnustada ja mitmekesisuse strateegia peaks selles tähtsat rolli mängima. Nende panuse tunnustamine peaks hõlmama kvaliteetsete töötingimuste, õiglase palga ja sotsiaalkaitse tagamist. Rändajatel peaks olema juurdepääs samadele kvaliteetsetele majutus-, haridus- ja tervishoiustandarditele kui Euroopa kodanikel. Lisaks tuleks sotsiaalpartnerite ja kodanikuühiskonna organisatsioonide osalusel ja heakskiidul rakendada dokumentideta rändajate kaitsmise poliitikat.

1.6. EL ja liikmesriigid peavad mitmekesisuse haldamise jaoks kõigi kodanike, sotsiaalse õigluse, põhiõiguste ja majanduse huvides ennetavalt tagama rohkem rahalisi vahendeid. COVID-19 pandeemia ja majanduskriis ei tohi eraldatavate rahaliste vahendite summat kärpida ega liikmesriikide võimekust vähendada selles valdkonnas. Eelkõige tuleks sotsiaalpartneritele ja kodanikuühiskonna organisatsioonidele tagada piisav ja pikaajaline rahastus mitmekesisuse meetmete väljatöötamiseks ja rakendamiseks. Üks nendest peaks olema uus Euroopa Sotsiaalfond+.

1.7. Mitmekesisuse meetmed peaksid olema suunatud oskuste ebapiisavale kasutamisele. Komitee kordab oma soovitusi kvalifikatsioonide tunnustamise parandamiseks, eriti tervishoiu ja pikaajalise hoolduse sektoris ( 1 ) . Kvalifikatsioonide ja varasema õppe tunnustamisega seotud protsesside tõhustamisel tuleks järgida UNESCO soovitusi, millega ärgitatakse kasutama rändajatele ja pagulastele suunatud ühtseid, läbipaistvaid ja paindlikke raamistikke ( 2 )

1.8. Komitee rõhutab avalike teenuste ja nende piisava rahastamise olulist rolli mitmekesisuse kaitsmisel.

1.9. Komitee kutsub ELi ja liikmesriike üles pakkuma tasuta ja universaalseid koolitusi, sealhulgas keelekursusi, et võimaldada rändajatel täielikult tööturul osaleda.

1.10. Komitee kutsub üles lisama mitmekesisuse haldamise peavoolustamise teel ELi eri poliitikavaldkondadesse ja riigihanke-eeskirjadesse, võttes arvesse seda, kas ettevõtetel on mitmekesisuse meetmed riigihankelepingute sõlmimise kriteeriumina olemas.

1.11. Komitee rõhutab sotsiaalpartnerite olulist rolli mitmekesisuse haldamise väljatöötamisel, rakendamisel ja hindamisel. Avaldatud teadus- ja juhtuuringud näitavad, et kollektiivläbirääkimised ja sotsiaaldialoog on äärmiselt olulised ning et töökohtadel, kus on esindatud ametiühing, kasutatakse sagedamini kaasamisstrateegiaid ja rakendatakse tõhusamaid diskrimineerimise vastaseid meetmeid. Lisaks on ametiühingutel ja tööandjate organisatsioonidel spetsiaalsete toetusmehhanismide kaudu oluline roll võõrtöötajate ja -ettevõtjate mõjuvõimu suurendamisel oma struktuurides.

1.12. Komitee rõhutab kodanikuühiskonna organisatsioonide ning rändajate ja etniliste vähemuste õigustele keskendunud tugirühmade tähtsat rolli. Rändajate juhitavad organisatsioonid nõuavad sõnaselgelt struktureeritud dialoogi ja sisulist osalust kõigis võõrtöötajaid ja etnilistesse vähemustesse kuuluvaid töötajaid mõjutavates töörände- ja tööhõivepoliitika etappides. Mitmekesisuse sisukaks haldamiseks peavad kõik sidusrühmad olema kaasatud sotsiaal- ja kodanikudialoogi.

1.13. Komitee julgustab tööandjaid koos ametiühingutega välja töötama tugevaid mitmekesisuse haldamise strateegiaid, mis ulatuksid ettevõtte sotsiaalse vastutuse põhimõtetest kaugemale, ja viima nõuetekohase jälgimise teel ellu muutused. Eelkõige tuleks tööandjaid aidata olemasolevate, näiteks Euroopa rassismivastase võrgustiku (ENAR) välja töötatud vahendite ja meetodite kasutamisel. Tööandjad peaksid püüdma mitmekesisuse meetmeid rakendada terves tarneahelas.

1.14. Kõikehõlmavate süsteemse rassismi vastaste ja mitmekesisuse toetamise strateegiate väljatöötamiseks peaksid liikmesriigid välja töötama riiklikud rassismivastased tegevuskavad, nagu soovitati 2018. aastal Lõuna-Aafrikas toimunud ÜRO rassismivastasel maailmakonverentsil ( 3 )

1.15. Komitee kutsub Euroopa Komisjoni üles kiiresti välja töötama uue kolmandate riikide kodanike kaasamise tegevuskava, kuna eelmine aegus 2018. aastal. Lisaks tuleks kavandatavasse rände- ja varjupaigapakti lisada positiivsed meetmed rändajate kaasamise tugevdamiseks.

1.16. Komitee leiab, et liikmesriikide ja ELi tasandi tööturgudel tuleb tõhustada andmete kogumist ja mitmekesisuse meetmete seiret. Kui andmete kogumist ei tõhustata, ei saa me asjaomaseid strateegiaid jälgida ja parandada. Seega kutsub komitee kõiki asjaomaseid sidusrühmi üles koostööle, et tõhustada andmete kogumist etniliste vähemuste ja võõrtöötajate osalemise kohta tööturul.

1.17. Kaasamine ja mitmekesisus on demokraatia tagamiseks äärmiselt tähtsad. Meie töökohad ja ühiskond muutuvad demokraatlikumaks, kui etnilised vähemused ja rändajad osalevad kodanikuühiskonnas, ametiühingutes ja ametlikes demokraatlikes protsessides, näiteks valimistel. Liikmesriigid peaksid kodanikuaktiivsuse edendamiseks julgustama rändajaid aktiivselt osalema mitte ainult tööturul, vaid ka otsustamisprotsessides, näiteks poliitikas. Mitmekesisuse edendamiseks meie ühiskondades on tähtis muuta rändajad ühiskonna täieõiguslikeks liikmeteks, et nad saaksid ELi kodanikega samal alusel osaleda kohalikel valimistel ja esindada kohalikke kogukondi.

1.18. ELi institutsioonid, sealhulgas komitee, peaksid mitmekesisuse haldamisel eeskujuks olema, sealhulgas etniliste vähemuste taustaga liikmete ja töötajate arvu suurendamise kaudu ( 4 ) . Hea näide on komitee arvamus soolise võrdõiguslikkuse kohta, ( 5 ) mille tulemusel moodustati komiteesisene soolise võrdõiguslikkuse rühm.

2. Sissejuhatus

2.1. Selle arvamuse kontekstis nimetatakse „rändajateks“ inimesi, kes ei ole sündinud riigis, kus nad praegu elavad, sealhulgas Euroopa ja kolmandate riikide kodanikke. „Etnilised vähemused“ hõlmavad rassilisse, etnilisse või religioossesse vähemusse kuuluvaid inimesi, kes on sündinud oma elukohariigis. Arvamuses kasutatakse „integratsiooni“ asemel positiivsemat terminit „kaasamine“, mida kasutatakse ka mitmekesisust puudutavas arutelus.

2.2. Rassism ja diskrimineerimine võivad olla individuaalsed, hõlmates näiteks ebavõrdset kohtlemist, ahistamist või vihakuritegusid. See võib olla ka struktuuriline, hõlmates institutsioonilist diskrimineerimist, mis esineb tööturul valitseva ebavõrdsuse näol, või ebaregulaarsest tööhõivest või rändaja staatusest tingitult sotsiaalsetest õigustest ilma jätmisena ( 6 ) . Seepärast tuleks mitmekesisuse poliitikas pöörata erilist tähelepanu nn radikaliseerunud rühmadele – marginaliseeritud kogukondadele, kes seisavad teatavatesse etnilistesse või usulistesse rühmadesse kuulumise tõttu silmitsi struktuurse või institutsioonilise rassismi, diskrimineerimise või profileerimisega.

2.3. Mitmekesisuse haldamine töökohal kui hea tava hõlmab ettevõtete ja ametiühingute koostööd kollektiivläbirääkimiste kaudu – mittetulundusühingute ja valitsuste toel – et töötada koos välja tööjõu kaasamise ja võrdsuse suurendamise strateegiaid. Erilist tähelepanu tuleks pöörata ettevõtetele liikmesriikides, kus kollektiivläbirääkimiste tase on madal, ning mikro- ja väikeettevõtetele, kus töötab ka palju rändajaid ja rahvusvähemusi ning mida tuleks toetada sotsiaaldialoogi kaudu, et töötada välja mitmekesisuse poliitika. Selleks on tarvis osaluskultuuri põhist töökohal mitmekesisust ja kaasamist takistavate tõkete ning nende haldamise, jälgimise ja hindamise hindamist. Need strateegiad võivad hõlmata diskrimineerivate mõjudega korralduslike struktuuridega tegelemist (näiteks värbamis- ja palkamismeetodid), juhtimisstruktuurides võrdõiguslikkuse tagamist ning andmete kogumist töötajate töökohal hoidmise, karjääri edendamise ja võrdse kohtlemisega seotud tulemustest teatamiseks. Mitmekesisuse haldamise strateegiad võivad hõlmata ka konfliktide lahendamise ja ettevõttesiseste kaebuste esitamise mehhanismide läbivaatamist, mille raames juhtkond töötab koos ametiühingutega välja selged protsessid kaebuste uurimiseks ja õiguste rikkumise heastamiseks sobilike meetmete rakendamiseks, kaitstes seejuures kaebuse esitajat kättemaksu eest. Tegevused võivad hõlmata koolituste korraldamist, tugirühmade moodustamist ja mentorlusprogrammide loomist. Lisaks võivad mitmekesisuse haldamise meetmed julgustada etnilisi vähemusi ja rändajaid osalema töökoha nõuandeorganite, näiteks töönõukogu tegevuses.

2.4. Rassilise võrdõiguslikkuse direktiiv (2000/43/EÜ) võeti vastu 20 aastat tagasi. Selle direktiiviga loodi võrdse kohtlemise edendamise Euroopa raamistik – sõltumata rassilisest või etnilisest päritolust – ning kehtestati positiivsed meetmed (mitmekesisuse haldamine). Kakskümmend aastat on möödunud ka võrdõiguslikkuse raamdirektiivi (2000/78/EÜ) vastuvõtmisest töökohal diskrimineerimise vastu võitlemiseks. Kumbki neist direktiividest ei aita aga konkreetselt vältida rahvusest või päritoluriigist tulenevat struktuurset diskrimineerimist ega kaitse seega rändajaid piisavalt diskrimineerimise eest. Nõukogu ei võtnud ka vastu nn horisontaalset direktiivi, mille eesmärk oli kaitsta inimesi mitmetest põhjustest tingitud diskrimineerimise eest nii töökohal kui ka väljaspool seda.

2.5. Diskrimineerimise vastast võitlust ja võrdõiguslikkuse edendamist käsitletakse ka ELi lepingutes ja Euroopa sotsiaalõiguste samba raames. Nõukogu võttis 2004. aastal vastu ELi sisserändajate integreerimise poliitika ühised aluspõhimõtted. Nende põhimõtete alusel 2010. aastal vastu võetud Zaragoza deklaratsioonis rõhutati uue integreerimise tegevuskava väljatöötamise vajadust ja kehtestati rändajate Euroopa Liitu integreerimise analüüsimiseks ja jälgimiseks hulk näitajaid ( 7 ) . Selle protsessi tulemusena loodi Euroopa integratsiooni veebisait (EWSI), mis on tähtis võrdleva teadustöö, rändajate integreerimise riikliku tasandi strateegiate jälgimise ja heade tavade hindamise allikas ( 8 ) . Selle protsessi raames moodustati ka Euroopa integratsioonivõrgustik (EIN), mis koondab toob kokku ELi riikides ning Islandil ja Norras rändajate integreerimise eest vastutavate ministeeriumite esindajad komisjoni nõustamiseks integratsioonipoliitika teemal ( 9 )

2.6. Komisjon algatas 2010. aastal mitmekesisuse hartade ELi platvormi, ( 10 ) mis julgustab organisatsioone mitmekesisuse ja kaasamise alaseid meetmeid välja töötama ning pakub koha kogemuste ja heade tavade jagamiseks. Praegu on vastu võetud 24 Euroopa mitmekesisuse hartat. Harta allkirjastamisega võtab organisatsioon endale vabatahtlikult kohustuse toetada töökohal mitmekesisust ja võrdseid võimalusi toetada. Mitmekesisuse harta allkirjastamine annab juurdepääsu suurele mõttekaaslaste võrgustikule, avaldatud materjalidele ja tugivahenditele tehtud töö võrdlemiseks, mõõtmiseks ja jälgimiseks.

3. Üldised märkused

3.1. Rändajate ja etniliste vähemuste olukord on viimasel ajal halvenenud, neid rühmasid rünnatakse rohkem ning rassistlikest ja ksenofoobsetest eelarvamustest tingitud vihakõne esineb sagedamini. EL peab kiiresti selle lahendamiseks aktiivsemalt tegutsema ning üks meetod selleks on mitmekesisuse haldamise edendamine.

3.2. Varjupaigataotlejate ja rändajate sissevool on pannud surve alla ka liikmesriikide integratsiooniteenuste võimekuse. Järgmise mitmeaastase finantsraamistiku rahalisi vahendeid, näiteks Euroopa Sotsiaalfond+ vahendeid, tuleks suurendada, et toetada kaasamismeetmeid.

3.3. Euroopa Komisjoni tellimusel hiljuti läbi viidud uuringus täheldati, et liikmesriikides on keskmiselt 13 % elutähtsatel ametikohtadel töötavatest inimestest sisserändajad ning esmatähtsatel teenindussektori töökohtadel, näiteks tervishoiu, toitlustuse, turustamise ja transpordi vallas, on ELi välistest riikidest pärinevad rändajad liigselt esindatud ( 11 ) . Euroopa rassismivastase võrgustiku (ENAR) hiljuti kogutud tõendid näitavad, et kriisil on olnud oluline negatiivne mõju etnilistele vähemustele eluaseme, politseipoolse väärkohtlemise, tööhõive, tervishoiu ja vihakõne vallas ning kodanikuühiskonna võrgustike võimekusele nende eest hoolt kanda ( 12 ) . Sageli on rändajad ja etnilised vähemused pandeemia ja selle tagajärgede vastu võitlemisel esirinnas, ent sellega kaasnevad riskid ohustavad neid teistest ebaproportsionaalselt rohkem. Nende panust tuleb tunnustada ja mitmekesisuse strateegia peaks selles tähtsat rolli mängima. Nende panuse tunnustamine peaks hõlmama kvaliteetsete töötingimuste, õiglase palga ja sotsiaalkaitse tagamist. Rändajatel peaks olema juurdepääs samadele kvaliteetsetele majutus-, haridus- ja tervishoiustandarditele kui Euroopa kodanikel. Lisaks tuleks sotsiaalpartnerite ja kodanikuühiskonna organisatsioonide osalusel ja heakskiidul rakendada dokumentideta rändajate kaitsmise poliitikat.

3.4. Mitmekesisuse haldamise poliitika jaoks on tähtis mitmeid sektoreid hõlmav lähenemine. Etnilised vähemused ja rändajad ei ole homogeenne rühm. Paljud neist on naised – naiste osakaal rändes on viimasel ajal suurenenud. Mõned on noored, religioosse taustaga, erivajadustega või kuuluvad LGBTIQ+ kogukonda. Neile saavad sageli osaks mitmed erinevad institutsioonilistest ja struktuursetest eelarvamustest tingitud diskrimineerimise vormid. See kehtib eriti tööturule juurdepääsu ja tööturu segregatsiooni kohta, mis on näiteks seotud inimeste elanikustaatusega, värbamistavadega ja rassistlike eelarvamustega teatud rahvusest, teatud religioosse või etnilise taustaga inimeste suhtes.

3.5. Avalikele teenustele universaalse juurdepääsu tagamine on kaasamise oluline osa. Rändajad ja etnilised vähemused kasutavad paljudel juhtudel avaliku sektori teenuseid. Teistel juhtudel töötavad nad avalikus sektoris, millel on võrdõiguslikkuse edendamisel spetsiifilised kohustused. Paljude rändajate, eriti varjupaigataotlejate ja teatud rassidest inimeste jaoks on aga juurdepääs avalikele teenustele oluliselt tõkestatud. Seoses erastamise ja ebapiisavate investeeringutega avalikesse teenustesse on ka ametiasutustel suuri raskusi võrdõiguslikkuse tagamisel.

3.6. Paljud rändajad töötavad madalamatel töökohtadel, kui nende oskused või kvalifikatsioonid võimaldaksid. Selle põhjused on sageli struktuurilised, näiteks kui väljaspool ELi saadud haridust, kvalifikatsioone ja oskusi ei tunnustata, mis põhjustab tööle värbamisel diskrimineerimist ja tööturu segregatsiooni. Töökoha saamisel peetakse sageli takistuseks ebapiisavat keeleoskust, ent kultuurilises ja lingvistilises mitmekesisuses seisnevaid eeliseid, mille võõrtöötajad töökohale lisavad, ei panda sageli tähele. Mitmekesisuse haldamine võib aidata seda probleemi lahendada ja suurendada seeläbi tööjõu üldist produktiivsust.

3.7. Mitmekesisuse poliitikat tuleks lisaks kõnealuse rühma kaasamise strateegiana kasutamisele rakendada ka ELi elanikkonna harimise vahendina. Selleks tuleks rohkem keskenduda eakate ja noorte inimeste harimisele etnilise mitmekesisuse ja rände teemal, sealhulgas nende olulise panuse teemal meie kultuuri, ühiskonda ja majandusse. Lisaks tuleks koolide õppekavades keskenduda rohkem rassismile, sealhulgas struktuursele rassismile. EL peaks koos liikmesriikidega ning sotsiaalpartnerite ja kogukonna organisatsioonide aktiivsel osalusel algatama teavituskampaaniaid mitmekesisuse edendamiseks ja rassismi vastu võitlemiseks Euroopa ja riiklikul tasandil.

3.8. Haridus ja koolitus on olulised ka rändajate ja etniliste vähemuste kogukondade kaasatuse suurendamiseks. Koolitus võib hõlmata ka vabatahtlikku tegevust või mitmesuguste mentorlusprogrammide loomist, kusjuures mentorid on kohalikud kodanikud või rändajad ise. COVID-19 kriis on näidanud, kui oluline on rändajate kogukondade terviseteadlikkus, et nad saaksid enda pandeemia eest kaitsta.

3.9. Paljud sotsiaalpartnerid ja kodanikuühiskonna organisatsioonid tegelevad oma struktuuride raames mitmekesisuse haldamisega, näiteks rändajate komiteede või ametiühingusiseste omaalgatuslikult moodustatud rühmade näol. Seesugused struktuurid aitavad tugevdada kodanikuaktiivsust ja suurendada demokraatiat nii töökohal kui ka ühiskonnas laiemalt ( 13 ) . Rändajad, kellel puudub hääletamise õigus, saavad enda elukohariigis demokraatlike otsuste tegemisel osaleda ainult kodanikuühiskonna organisatsioonide ja ametiühingute kaudu.

3.10. Võõrtöötajad annavad piisava toetuse korral enda panuse nii majandusse kui ka sotsiaalse õigluse tagamisse. Näited sellest, kuidas ametiühingud on võõrtöötajate tegevust organiseerinud, näitavad, et nad võivad olla sotsiaalse õigluse mobiliseerimisel ja kõigile paremate töötingimuste tagamisel teistest töötajatest aktiivsemad ( 14 )

3.11. Keeleõppel on rändajate kaasamisel tähtis roll ( 15 ) . Kõigis riikides nõutakse kodanikuks saamiseks keeleoskust, ent vähesed pakuvad tasuta keelekursusi ( 16 ) . EL ja liikmesriigid peaksid lihtsustama kodanikuks saada soovivatele rändajatele tasuta keeleõppe pakkumist.

3.12. Mitmekesisuse haldamine on mõnikord lisatud tööandjate sotsiaalse vastutuse eeskirjadesse ja mõned liikmesriigid innustavad seda. Ehkki ettevõtte sotsiaalse vastutuse eeskirju saab kasutada mitmekesisuse haldamise põhimõtete toetamiseks, on ametiühingute ja kodanikuühiskonna osalemiseta mitmekesisuse haldamise tagamisel sellele toetumine probleemne.

3.13. Mõned liikmesriigid eemalduvad mitmekesisuse haldamise strateegiatest. Eelkõige Kesk- ja Ida-Euroopa riikides kasutatakse külalistöötajate migratsiooni mudelit, mis võimaldab võõrtöötajatele peamiselt lühiajalisi viisasid. See mudel on osutunud majanduslikult ebatõhusaks ning on soodustanud ka diskrimineerimist ja ksenofoobiat ( 17 )

3.14. ELis töötavate inimeste etnilise ja rändealase tausta kohta olemas olevate andmete hulk on piiratud. Need andmed on aga värbamisel, karjäärimustrites ja töötajate töökohal hoidmisel esineva mitmekesisuse järgmiseks ja suurendamiseks väga olulised. Kuigi komitee tunnistab mõningast muret asjaolu pärast, et selliste andmete kogumine võib iseenesest kujutada diskrimineerimist, rõhutab ta, et ELi õigus võimaldab võrdõiguslikkust käsitlevate andmete kogumist, kui sellised andmed esitatakse vabatahtlikult ja kooskõlas andmekaitsestandarditega (sh konfidentsiaalsus) ( 18 ) . Tõhusa võrdõiguslikkuse poliitika tagamiseks peavad tööandjad mitmekesisuse haldamisel järgima parimaid tavasid, mis hõlmavad võrdõiguslikkust käsitlevate andmete kogumist töökohal toimuva diskrimineerimise vastu võitlemiseks. Etnilist kuuluvust, usutunnistust ja rändetausta käsitlevate tundlike isikuandmete kogumine peaks toimuma üksnes nõuetekohaste kaitsemeetmetega, tagades teadliku nõusoleku, enesemääramise, vabatahtliku osalemise, austades eraelu puutumatust ja isikuandmete konfidentsiaalsust ning konsulteerides diskrimineerimisohus olevate rühmadega. Mitmed tööandjad ning paljud ametiühingud ja kodanikuühiskonna organisatsioonid järgivad juba sellist lähenemisviisi, et edendada kaasatust ning suurendada mitmekesisust oma tööjõu ja liikmeskonna hulgas.

3.15. Mitmekesisuse haldamise alast arutelu tuleb muuta, eriti seoses väikeste ja keskmise suurusega ettevõtetega. Mitmekesisus peaks olema pikaajaliselt kasu toov investeering, mitte halduskoormus VKEdele või vaid suure eelarvega rahvusvaheliste ettevõtete kohustus. Kõik ettevõtted peaksid ametiühingute osalusel kaasamismeetmeid rakendama, eriti ettevõtted, kes tegutsevad sektorites, milles võõrtöötajate ja etniliste vähemuste osakaal on suur, näiteks toitlustuse, majutuse ja ehituse vallas.

3.16. Mitmekesisuse haldamine ei tohiks piirduda kvootide täitmisega, vaid peaks hõlmama töökohal ennetavalt rassilist ebavõrdsust tekitavate barjääride kõrvaldamist. Struktuuriline rassism tekitab olukordi, milles etnilistest vähemustest pärinevad ja rändetaustaga töötajad on valgete töötajatega võrreldes ebaproportsionaalselt sageli tööl ebakindlatel, ohtlikumatel, madala tasuga ja ajutistel töökohtadel. Kaudse rassilise diskrimineerimise juhtumeid on keeruline kohtulikult lahendada ja institutsioonilise rassismi tõestamine on veelgi keerulisem. Kui neid võetakse tõsiselt, võivad mitmekesisuse haldamise strateegiad olla tõhus vahend rassil ja rändetaustal põhineva diskrimineerimise kõrvaldamiseks.

4. Nelja riigi mitmekesisuse haldamise strateegiate võrdlus

4.1. Prantsusmaa, Itaalia, Soome ja Poola vahel on migratsioonimustrite, tööturu olukorra ja etniliste vähemuste staatuse suhtes olulised erinevused. Kõik neli riiki seisavad aga silmitsi ühiste struktuurilist diskrimineerimist puudutavate väljakutsetega.

4.2. Kõigis neljas riigis esinev ühine tegur on tööturu killustumine sellisel moel, et võõrtöötajad on peamiselt esindatud madala töötasuga ja ebakindlatel töökohtadel. Olukord on kõige ekstreemsem Itaalias, millele järgneb Prantsusmaa. Ka Poola liigub samas suunas. Kodanikuühiskond nõuab nendes riikides rändajate staatuse seadustamist. Soomes on tõendeid rändajate ja valgest rassist soomlaste vahelise suure palgalõhe kohta, ent need andmed pärinevad 2014. aastal vastu võetud diskrimineerimise vastase seaduse eelsest ajast.

4.3. Kõigis riikides esineb olulisel määral naiste diskrimineerimist lisaks rändetaustale ka soo põhjal ning tõendid viitavad sellele, et naised, kes ei ole valgest rassist, kogevad võrreldes valgete eurooplaste ja ka samast etnilisest rühmast meestega võrreldes kõige rohkem tööalast diskrimineerimist.

4.4. Mitmekesisuse haldamisega seotud riiklikke, tööandja ja kodanikuühiskonna poolseid tegevusi esineb erineval määral. Kõigis neljas riigis on mitmekesisuse hartade ELi platvormi raames kehtestatud mitmekesisuse hartad. Prantsusmaa võttis 2015. aastal vastu riikliku rassismivastase tegevuskava, mis toetab sotsiaaldialoogi. Soome on aga eesmärgiks seadnud tugeva regulatiivse lähenemisviisi, millega muudetakse diskrimineerimine karistusseadustiku alusel kriminaalkuriteoks ja kehtestatakse enam kui 30 töötajaga tööandjatele kohustus töötada välja tegevuskavad võrdsuse edendamiseks töökohal.

4.5. Romade ja sintide marginaliseerumine on kõigis neljas riigis esinev probleem ning see rühm seisab silmitsi ka kõige suurema tööalase diskrimineerimisega.

4.6. Itaalia teeb oma mitmekesisuse harta kaudu koos Belgia ja Rootsiga korraldatud uurimisprogrammi raames koostööd tööandjate ja tööotsijatega ning jagab parimaid tavasid tööturul kaasamise strateegiate kohta.

4.7. Poolas töötavad mõned valitsusvälised organisatsioonid, kohalikud kogukonnad ja sotsiaalpartnerite organisatsioonid iseseisvalt välja rändajate kaasamise meetmeid. Kuna tööturg on killustunud, ei jõua olemasolevad algatused hästi rändajateni ega aita nende õigusi kaitsta. Keeleoskus näib olevat väiksem probleem, sest suurem osa rändajatest on pärit Ukrainast ja nende keel on poola keelega sarnane.

Brüssel, 29. oktoober 2020 Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee president Christa SCHWENG

(1) ELT C 487, 28.12.2016, lk 7.

(2) GEM (2018), poliitikadokument nr 37, UNESCO.

(3) Näiteks Rootsi, Holland ja Prantsusmaa on hiljuti seesuguse poliitika vastu võtnud.

(4) Vt Euroopa Komisjoni presidendi Ursula von der Leyeni 17. juuni 2020. aasta sõnavõtt.

(5) ELT C 240, 16.7.2019, lk 3.

(6) ENAR, „Shadow Report: Racism and Discrimination in Europe 2013-2017“ (Variaruanne: rassism ja diskrimineerimine Euroopas aastatel 2013–2017)

(7) Kaasamiseteemaline Euroopa ministrite konverents, 16.04.2010.

(8) EWSI.

(9) EIN.

(10) Euroopa Komisjon, mitmekesisuse hartade ELi platvorm.

(11) Fasani, F. ja Mazza, J. (2020), Immigrant Key Workers „Their Contribution to Europe’s COVID-19 Response“ (Sisserändajatest olulise tähtsusega töötajad: nende panus Euroopa reageerimisel COVID-19 puhangule), kokkuvõtlik teatis JRC120537, Euroopa Komisjon.

(12) ENAR (2020), COVID-19 mõju käsitlev dokument.

(13) Rogalewski, A. (2018). Hooldussektoris töötavate Kesk- ja Ida-Euroopast pärit naissoost rändajate organiseerimine ja kaasamine. Transfer: European Review of Labour and Research, 24(4), lk 421–436.

(14) Ibid.

(15) „Together in the EU: Promoting the participation of migrants and their descendants“ (Koos ELis: rändajate ja nende järeltulijate osalemise edendamine), Euroopa Liidu Põhiõiguste Amet, 2017.

(16) www.sirius-project.eu.

(17) Penninx, R., Roosblad, J. (toim) (2000) „Trade Unions, Immigration and Immigrants in Europe, 1960–1993. A Comparative Study of the Attitudes and Actions of Trade Unions in Seven West European Countries“ (Ametiühingud, sisseränne ja sisserändajad Euroopas, 1960-1993.Võrdlev uuring ametiühingute hoiakute ja meetmete kohta seitsmes Lääne-Euroopa riigis), New York: Berghahn.

(18) ENAR (2016), „Võrdõiguslikkuse andmete kogumine: faktid ja põhimõtted“.