ET Euroopa Liidu Teataja C 133/68

Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee arvamus teemal „Ettepanek: Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv, milles käsitletakse soolise tasakaalu parandamist börsil noteeritud äriühingute tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete seas ja sellega seotud meetmeid”

COM(2012) 614 final – 2012/0299 COD

2013/C 133/13

Raportöör: Madi SHARMA

Euroopa Parlament otsustas 22. novembril 2012 ja nõukogu 10. detsembril 2012 vastavalt Euroopa Liidu toimimise lepingu artiklile 304 konsulteerida Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomiteega järgmises küsimuses:

„Ettepanek: Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv, milles käsitletakse soolise tasakaalu parandamist börsil noteeritud äriühingute tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete seas ja sellega seotud meetmeid”

COM(2012) 614 final – 2012/0299 (COD).

Asjaomase töö ettevalmistamise eest vastutav tööhõive, sotsiaalküsimuste ja kodakondsuse sektsioon võttis arvamuse vastu 25. jaanuaril 2013.

Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee võttis täiskogu 487. istungjärgul 13.–14. veebruaril 2013 (13. veebruari 2013 istungil) vastu järgmise arvamuse. Poolt hääletas 128, vastu hääletas 58, erapooletuks jäi 10.

1. Järeldused ja soovitused

1.1 Analüüsitavas tekstis teeb Euroopa Komisjon direktiivi ettepaneku soolise tasakaalu parandamiseks börsil noteeritud äriühingute tegevjuhtkonda mittekuuluvate juhtorgani liikmete seas, miinimumeesmärgiga tõsta 2020. aastaks naiste osakaal 40 %-ni.

1.2 Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee tervitab ettepanekut. Kuigi komitee eelistab vabatahtlikke meetmeid kvootidele, möönab ta, et ELi börsil noteeritud ettevõtete soolise võrdõiguslikkuse osas vaevalt midagi muutub ilma õiguslikult kinnitatud eesmärkideta. Hetkel on juhtorganite liikmetest naisi vaid 13,7 %, mis annab tunnistust ilmselgest diskrimineerimisest.

1.3 Komitee ja komisjon tunnistavad vajadust austada ettevõtete vabadust tegutseda. Kõnealune direktiiv on miinimumstandard, millega püütakse parandada tingimusi, mis panevad aluse ärikeskkonna edule, ja mis võimaldab liikmesriikidel minna soovitatud meetmetest kaugemale. ELi sotsiaalpartnerid ise koostasid 2005. aastal kava, milles on toodud palju väiteid soolise võrdõiguslikkuse kasuks ja milles tõstetakse esile liikmesriikide ja ettevõtete praktilisi vahendeid (1).

1.4 Muutuste ajendiks on tugev veendumus, et liikmesriikides on hulgaliselt kõrge kvalifikatsiooniga naisi ning seega peaksid kõik soolise tasakaalu poolt argumendid põhinema väärtuse ja eelistuste põhimõttel ja mitte positiivsel diskrimineerimisel. Sellest hoolimata on endiselt tegureid, mis takistavad naisi juhtpositsioonile asumast, nagu näiteks töö- ja pereelu ühitamise meetmete puudumine, piiratud juurdepääs võrgustikele, mis on olulised kõrgemate ametikohtade jaoks, enesekindluse puudumine jne.

1.5 Komitee loodab, et selle miinimumstandardi võtavad üle kõik avalikud ja eraõiguslikud otsustamispädevusega organid eneseregulatsiooni korras, et vältida edasisi õigusnorme. Selle raames võiksid börsil noteeritud VKEde tegevdirektorid ja juhatused ning kõik avaliku sektori organid edendada soolist võrdõiguslikkust soodustavaid tingimusi, läbipaistvamat rakendamist ja ametisse nimetamist ning kaasamise ja „valikuvõimaluse” kultuuri ühiskonnas tervikuna.

1.6 Peale selle soovitab komitee poliitikameetmete kujundajatel ja ettevõtetel tegeleda järgmiste küsimustega, tagamaks 40 % eesmärgi saavutamise ja ületamise: — juhtival kohal töötavate naiste nähtavuse tagamine ühiskonnas; — suurem läbipaistvus talentide otsimisel; — kriitilise massi moodustamine ja säilitamine; — soorolle puudutavate stereotüüpide ümberlükkamine; — juhtorgani koosseisu pikaajaline planeerimine; — talendivõrgustiku loomine; — parimate tavade levitamine; — üleeuroopalise kooskõlastatud andmebaasi loomine juhtorganisse kvalifitseeruvatest naistest.

1.7 Komitee avaldab kiitust Viviane Redingile ja tema toetajatele komisjonis, parlamendis ja teistes institutsioonides esimeste sammude eest tasakaalustatuma Euroopa suunas ja juhtorgani soolist koosseisu puudutavate arusaamade ümberlükkamise eest teel kaasavama ühiskonna poole. See on oluline muutus mõtteviisis. Komitee tunnistab, et on läbi viidud ulatuslikke uuringuid, õiguslikke analüüse ja konsultatsioone kodanikuühiskonnaga, et koostada praktiline direktiiv, mis võimaldaks mõistlikku paindlikkust rakendamise ja ajakava osas nii ettevõtetele kui liikmesriikidele, järgides samas subsidiaarsuse ja proportsionaalsuse põhimõtteid.

1.8 Takistused soolise võrdõiguslikkuse saavutamiseks otsustamispädevusega organites peituvad kaugelt sügavamal kui alailma korratud väidetes soorollide ja tööturu pakkumise keerukuse kohta. Et üldse midagi saavutada, selleks on vaja nii meeste kui naiste valmisolekut rakendada positiivseid meetmeid, et minna sõnadest kaugemale, austades endiselt üksteise vaateid. Euroopa tugevus on tema „ühtsus mitmekesisuses”, kuid mitmekesisus tuleb kõigepealt reaalsuseks muuta.

1.9 Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee nõuab, et direktiivi ettepanekusse kaasataks konkreetsed soolise võrdõiguslikkuse sätted ettevõtte töötajaid esindavate juhatuse liikmete jaoks, arvestades nende ametisse nimetamise üksikasju.

2. Taust

86,3 % juhtorganite liikmetest on mehed

2.1 Sooline võrdõiguslikkus on üks ELi põhilisi eesmärke, mida on nimetatud aluslepingutes (Euroopa Liidu lepingu artikli 3 lõikes 3) ja põhiõiguste hartas (artiklis 23). Vastavalt Euroopa Liidu toimimise lepingu artiklile 8 on liidu eesmärk meeste ja naiste ebavõrdsuse kaotamine ja võrdõiguslikkuse edendamine. ELi õigus rakendada meetmeid soolise võrdõiguslikkuse vallas tööhõive ja elukutse küsimustes tuleneb Euroopa Liidu toimimise lepingu artikli 157 lõikest 3.

2.2 Mis puutub naiste osakaalu juhtorganites, siis on ELi liikmesriikide vahel eri poliitikameetmete tõttu suured erinevused. Naiste arv juhtorganites on aastakümneid tähelepanu all olnud, kuid eriti on sellele keskendutud viimase kahe aasta jooksul, kui EL on taas kinnitanud oma pühendumist soolisele võrdõiguslikkusele börsil noteeritud ettevõtete juhtorganites. Arutlemisel on olnud meetmed alates õiguslikult siduvate kvootide sisseseadmisest kuni isereguleerimiseni, mille puhul ebakõladega ei kaasne sanktsioone. Tõhusad ja vabatahtlikud lähenemisviisid arenevad ikka veel aeglaselt. Eelmisel aastal suurenes naiste osakaal juhtorganites vaid 0,6 % ning ainult 24 ettevõtet allkirjastas 2011. aastal lubaduse suurendada naiste osalust ettevõtete juhatustes.

2.3 Liikmesriikide meetmed ulatuvad õiguslikult siduvatest kvootidest koos sanktsioonidega kuni isereguleerimiseni teatud sektorites ja naiste juhtorganites esindatuses on ootuspäraselt suuri erinevusi. Siduvate kvootidega riikides on siiski ilmnenud 20 % –ne kasv naiste juhtorganites osalemises. Kuues riigis, kus ei ole mingeid meetmeid rakendatud, vähenes naiste osakaal juhtorganites (vt lisa 1).

2.4 2011. aasta lõpuks kehtestas 11 liikmesriiki õigusaktid, mis hõlmasid kvoote või eesmärke seoses soolise võrdõiguslikkusega ettevõtete juhtorganites. Prantsusmaa, Itaalia ja Belgia kehtestasid kvoodid koos sanktsioonidega rikkumise eest; Hispaania ja Madalmaad kehtestasid kvoodid ilma sanktsioonideta; Taani, Soome, Kreeka, Austria ja Sloveenia rakendavad sätteid, mida kohaldatakse ainult riigi poolt kontrollitavatele ettevõtetele ning Saksamaal katavad soolist mõõdet eeskirjad töötajate esindatuse kohta nõukogudes.

2.5 Erinevused liikmesriikide vahel on paratamatult mõjutanud naiste osalemist juhtorganites. Õiguslikult kehtivate kvootidega riikides on toimunud 20 %-ne suurenemine, Itaalias küll vaid 4 %. Riikides, kes on rakendanud äriühingu üldjuhtimise eeskirjad, on suurenemise määr 11–2 %.

2.6 Praeguse tempo juures on Prantsusmaa ainus riik, kes saavutab 2020. aastaks naiste 40 %-se esindatuse eesmärgi. Kui naiste osakaal juhtorganites kasvab ka edasi praeguses tempos, siis ei saavuta EL tervikuna ka 2040. aastaks 40 % eesmärki (2).

2.7 Eesmärgid on tõhusad vaid siis, kui nad käivad käsikäes sanktsioonidega ja seega tuleb mittetäitmise eest kehtestada piisavaid sanktsioone. Direktiivis nähakse kõigil juhtudel ette mittetäitmise tõendamine, kusjuures ettevõte on kohustatud tõendama, et ta on töölevõtmise nõuetekohaselt läbi viinud. Sanktsioonid toimivad kõige tõhusamalt siis, kui neid määratlevad, kehtestavad ja rakendavad asjaomased riigid ja seega on komisjon esitanud vaid soovitusi suunistena võimalike sanktsioonide kohta.

2.8 Komisjon tunnistab vajadust austada ettevõtete põhivabadust tegutseda ilma sekkumiseta, kuid usub, et see vabadus ei tohiks põhiõiguste suhtes ülimuslik olla. Direktiiv kujutab endast miinimumstandardit, millega püütakse parandada ettevõtete ja siseturu tingimusi, luues mitmes liikmesriigis tegutsevatele ettevõtetele võrdsed võimalused.

2.9 Direktiiviga kehtestatakse 40 % kvantitatiivse eesmärgi saavutamiseks ajaraamistik kuni 2020. aastani, võttes arvesse eri ettevõtete juhtorganite ametiaegade tsükleid. Direktiivis on ette nähtud ka aegumisklausel 2028. aasta kohta, pärast mida ei peaks selle sätted enam olema vajalikud.

2.10 Naiste talendirikkust saab optimaalselt ära kasutada vaid ELi meede, mis on küllalt paindlik, et võtta arvesse liikmesriikide mitmekesisust, ja mis täidab samas subsidiaarsuse põhimõtet.

3. Sooline võrdõiguslikkus on Euroopa Liidu kodanike põhiõigus ja ühine väärtus

3.1 Komitee usub, et naiste osakaalu suurendamine otsustustasandi ametikohtadel on kõigi aktiivselt soolist võrdõiguslikkust edendavate kodanikuühiskonna osalejate ühine eesmärk. Komitee on koostanud mitmeid arvamusi soolise tasakaalu kohta ühiskonnas ning rõhutas oma aruandes „Majandus- ja sotsiaalnõukogude ning samalaadsete institutsioonide roll uues ülemaailmses majanduslikus, sotsiaalses ja keskkonnaalases valitsemises”, et „poliitilist erapooletust, tõelist demokraatiat ja võrdsust ei ole võimalik saavutada ilma õiguslike meetmeteta, millega nõutaks võrdset esindatust.”

3.2 Sooline võrdõiguslikkus on niihästi ehtsa demokraatia ja õiglase ühiskonna eeltingimus kui ka oluline eeldus aruka, jätkusuutliku ja kaasava majanduskasvu kui ELi eesmärgi saavutamiseks. Maailmapanga ja Transparency Internationali uurimus näitab, et läbipaistvus suureneb ja korruptsioon väheneb seal, kus naised on otsustajate ringis piisavalt esindatud. Head valitsemistavad kõigis eluvaldkondades toovad kasu kogu ühiskonnale.

3.3 Üle 51 % ELi elanikkonnast on naised, kusjuures naised moodustavad 45 % tööhõivest ja teevad 70 % ostuotsustest. Seetõttu sooviks komitee soolise tasakaalu parandamiseks näha kohustuslike õiguslike meetmete kehtestamist koos sanktsioonidega ühiskonna kõigil tasanditel. See aitaks muuta avalikku arvamust sellest, kes peaks olema kaasatud otsustamisprotsessi, ja tagama kaasavama ühiskonna. „Tänaseks on selge, et ei naisi ega mehi ei saa diskrimineerida soo alusel” (3) AGA fakt on see, et 96,8 % juhatajaid on mehed

3.4 Globaalse majanduse laienemise taga on inimesed, eelkõige naised, kes oma panusega tervishoidu, haridusse, sotsiaalkaitsesse, keskkonnakaitsesse ja majanduslikku tootlikusse on geopoliitiliste muutuste liikumapanevaks jõuks, ja see on tugev argument naise suurema esindatuse kasuks ettevõtete nõukogudes. Sooline tasakaal ei tõsta mitte ainult ettevõtte mainet, vaid suurendab ühtlasi ettevõtte, töötajate, osanike ja klientide ühtekuuluvust. Seega tunnistatakse soolist tasakaalu põhilise aspektina kõigis erasektori ettevõtja sotsiaalse vastutuse meetmetes selle väärtuse tõttu, kuid paljudes ettevõtetes ei ole seda veel rakendatud.

3.5 Kvoodid on küll ebamugavad, kuid see on tõhus vahend naiste aitamiseks juhtivatele positsioonidele, nagu rõhutas Prantsusmaa tööandjate keskorganisatsiooni (MEDEF) president Laurence Parisot oma kõnes komitee täiskogu istungjärgul 2012. aastal: „Kvoodid ei peaks olema vajalikud, kuid need on ainus abinõu, millega kummutada meeste eelarvamusi naiste ebapädevuse suhtes.”

3.6 Teisalt on mõned juhtivatel ametikohtadel naised väljendanud jõuliselt oma vastumeelsust õiguslikult siduvatele kvootidele, kuna nende arvates kahandavad need nende endi saavutuste väärtust. On konkreetne hirm, et kvoodid häbimärgistavad juhtivatel ametikohtadel naisi.

3.7 Edendamaks naiste asumist äriühingute juhtorganitesse, on oluline kehtestada vastavad meetmed, millega julgustatakse naisi juhtpositsioonile asuma, sh meetmed töö- ja pereelu ühitamiseks, võrgustumise ja karjääri edendamiseks kõigil tasanditel ning teadlikkuse suurendamiseks ja suhtumise muutmiseks.

4. Aruka, jätkusuutliku ja kaasava majanduskasvu mootorid

4.1 Majanduslik potentsiaal

4.1.1 Ajal, mil Euroopa püüab majanduslikult jalule saada, sõltub tema taastumine täielikult toimivast tööjõust, mis tähendab ka naiste aktiivset osalust. Juba enne kriisi pühendusid ELi sotsiaalpartnerid UNICE/UEAPME, CEEP ja ETUC1 soolise võrdõiguslikkuse parandamisele tööturul ja töökohal. 2005. aastal määratlesid nad naiste osakaalu suurendamise otsustamisprotsessides ühe oma põhilise prioriteedina ning soovitasid oma aruandes praktilisi vahendeid naiste kaasamise edendamiseks (4).

4.1.2 Seoses Euroopa ettevõtete konkurentsivõimega satuvad tähelepanu keskpunkti majanduskasv, innovatsioon, teadusuuringud, koolitus, oskused, tarbijakaitse ja ettevõtja sotsiaalne vastutus – peamised valdkonnad komisjoni sekkumiseks ettevõtlusele suuremaks võimaluste loomiseks. Kõik need valdkonnad vajavad jätkusuutlike tulemuste saavutamiseks tasakaalustatud soolist mõõdet.

4.1.3 51 % ELi elanikkonnast on naised. Paljud neist on kõrgelt haritud ja heade oskustega ning seega saavad anda olulise panuse tööhõivesse. Kolmanda taseme hariduses on õppurite hulgas tütarlapsi rohkem kui noormehi, mistõttu tööturul on kõrgelt kvalifitseeritud naisi 50 % rohkem kui mehi. Daviese aruandes märgiti ära lünk Ühendkuningriigi tööjõu hulgas, mida saaks täita, värvates järgmise 10 aasta jooksul 2 miljonit kvalifitseeritud töötajat, kellest enamus peaksid olema kõrgelt kvalifitseeritud naised (5).

4.1.4 Peale selle on naiste majanduselus osalemisel kaugeleulatuvad positiivsed finantsilised ja sotsiaalsed mõjud asjaomastele riikidele. 2011. aasta ülemaailmne soolise ebavõrduse indeks (Global Gender Gap Index) näitas, et suurema soolise võrdõiguslikkusega riikides oli ka suurem SKP elaniku kohta (6).

4.1.5 Goldman Sachsi väitel suurendaks naiste suurem osakaal tööjõu hulgas SKPd järgmiselt: — 21 % Itaalias; — 19 % Hispaanias; — 9 % Prantsusmaal ja Saksamaal ning — 8 % Ühendkuningriigis.

4.1.6 Ulatuslikud uurimused naiste ettevõtete juhtorganitesse kaasamise majandusliku kasu kohta viitavad veenvalt ettevõtte tulemuste paranemisele. Credit Suisse (2012) (7), McKinsey (2007) (8) ja Catalyst (2004) (9) on kõik üksteisest sõltumatult määratlenud korrelatsiooni ühelt poolt naiste ettevõtte juhtorganis esindatuse ja teiselt poolt ettevõtte finantssuutlikkuse vahel. Näiteks: — McKinsey aruandes määratleti, et ettevõtetes, kus on kõige suurem osakaal naisi juhtorganites, on omakapitali investeeringute tulusus 41 % kõrgem võrreldes ettevõtetega, mille juhtorganites ei olnud naisi. — Catalyst leidis, et ettevõtetes, kus oli 14,3–38, 3 % naisi juhtorganites, oli omakapitali investeeringute tulusus 34,1 % kõrgem kui ettevõtetes, kus ei olnud samasugust naiste osakaalu juhtivatel positsioonidel; — Credit Suisse tuvastas, et ettevõtetes, kus naised on juhtorganites, on paremad aktsiakursid kui ettevõtetes, mille juhtorganites ei olnud naisi.

4.1.7 On uurimusi, millest nähtub, et sooline tasakaal juhtorganites avaldab vähe või ei avalda üldse mõju finantssuutlikkusele, kuid valdav enamus viitab siiski positiivsele korrelatsioonile naiste juhtorganites osalemise ja ettevõtte finantssuutlikkuse vahel.

4.2 Tegevuskava

4.2.1 On arvukaid põhjuseid, millega selgitada sooliselt tasakaalustatud juhtorganiga ettevõtete paremaid tulemusi. Üks põhilisi argumente on valmisolek pidada mitmekesist kriitilist diskussiooni äriotsuste langetamisel, millega luuakse proaktiivsem ärimudel.

4.2.2 Turu mitmekesisuse mõistmisel on tohutu finantsväärtus ning see on eeldus ettevõtte tegutsemiseks rahvusvahelisel turul.

4.2.3 Innovatsioon ja juhtorgani suutlikkus – panus, mille naised juhtorgani töösse annavad, peitub nende mitmekesisuses ning kogemustes ning selles, mil viisil lahendavad nad oma tarbijakogemusele tuginedes probleeme, otsivad uusi turge ja võimalusi. Mitmekesine mõtlemine toetab innovatsiooni ja suuremat äriedu; see lükkab ümber eelarvamused ja soodustab suuremat tähelepanu pööramist väljapoole olemasolevatele ja uutele turgudele. Ideede ristamise mõju on tohutu ning seda saab rakendada ka juhtorganite esindatuse piiriülestele võimalustele. Juhtorganite ülesanne on kohaneda tõeliselt tasakaalustatud liikmeskonnaga ja aru saada, kuidas ettevõtte väljakutseid kõike produktiivsemalt rakendada.

4.2.4 Tasakaal juhtorganites tähendab mitmekesisust kõige laiemas mõttes. Komitee ei poolda juhtorgani kohtade jagamist käputäiele naistele, kes juba on eri juhtorganite liikmed. See praktika, mille nimi on „golden skirts”, õõnestab juhtorganite tasakaalu põhimõtet kui sellist. Norra tulemused näitasid, et 62 % meestest osaleb vaid ühes juhtorganis, kusjuures naiste puhul oli sama näitaja 79 %. Komitee pooldab naiste ja meeste õigust valikule ja võrdsele juurdepääsule juhtorgani kohtadele väärtuse alusel.

5. Rakendamine

5.1 Naiste juhtorganites osalemise kvantitatiivsete eesmärkide püstitamine nõuab meetmete rakendamist, et tagada edu. Tuleb rakendada lühiajaliste ja keskpikkade meetmete kombinatsiooni, tagamaks juhtorganite soolise tasakaalu saavutamine 2028. aastaks. Tuleb kaaluda järgmist.

5.1.1 Juhtival kohal töötavate naiste nähtavuse tagamine – anda ülevaade liikmesriikides juhtorgani positsiooni saavutanud naistest ning tutvustada neid laiemale äriüldsusele ja näidates juhtorgani soolise tasakaalu mõju ettevõtte edule.

5.1.2 Suurem läbipaistvus talentide otsimisel – juhtorgani liikmete määramine on sageli läbipaistmatu, sõltudes isiklikest võrgustikest. Kõige suurema valiku talentide leidmiseks tuleb edendada võimalusi ja esitada neid viisil, mis soodustab huviavaldusi kõigilt andekatelt isikutelt.

5.1.3 Kriitilise massi moodustamine ja säilitamine – kriitilise mõtlemise väärtus juhtorganis realiseerub vaid siis, kui on piisav kriitiline mass, kes eelarvamused kahtluse alla seaks; seetõttu peaksid naised moodustama 40 % juhtorgani liikmetest. Tugev läbipaistvus töölevõtuprotsessis tagab selle, et kaalutakse laia valikut kandidaate, ja ennetab „golden skirts” reegli ohtu (10).

5.1.4 Soorolle puudutavate stereotüüpide ümberlükkamine – palju edu on saavutatud arvamuse ümberlükkamisel, et naise roll perekonnas takistab tal majanduselus osalemist. Kõnealused meetmed on samm õiges suunas ning aitavad suurendada naiste osakaalu juhtorganites.

5.1.5 Talendivõrgustiku loomine – sooliselt tasakaalustatud juhtorganite ja neist tulenevate eeliste pikas perspektiivis säilitamine nõuab, et pidevalt lisanduks kõrgelt kvalifitseeritud isikuid, kellel oleks soovi ja võimeid juhtorganis töötada. On vaja luua keskkond, mis võimaldaks naistel nende karjääri jooksul liikuda läbi labürindi (11) ja jõuda välja juhtorganitesse. See võimaldab tugeva talendivõrgustiku tekkimist, kus naissoost eeskujude olemasolu, läbipaistvamad töölevõtuprotsessid ja juhtorgani koosseisu pikaajaline planeerimine loovad aluse sooliseks tasakaaluks juhtorganites.

5.1.6 Üleeuroopalise kooskõlastatud andmebaasi loomine – esitatakse andmed naiste kohta, kes kvalifitseeruvad tööle juhtorganis. Niiviisi saaks lahendada mure seoses juhtorganisse tööle kvalifitseeruvate naiste märkamatuks jäämisega. Andmebaasi abil saaks veelgi vähendada ohtu, et väike arv naisi valitakse mitmele ametikohale, ja tagada töölevõtumenetluse suurem läbipaistvus. Üleeuroopaline andmebaas toetaks oskuste ja kogemuste vastastikust täiendamist mitme liikmesriigi piires ning pakuks võimalusi mitmes valdkonnas töötamiseks.

Brüssel, 13. veebruar 2013 Euroopa Majandus- ja Sotsiaalkomitee president Staffan NILSSON

(1) http://www.etuc.org/IMG/pdf/framework_of_actions_gender_equality_010305-2.pdf.

(2) Mõju hindamise dokument.

(3) COM(2012) 615 final.

(4) http://www.etuc.org/IMG/pdf/framework_of_actions_gender_equality_010305-2.pdf.

(5) Davies, Women on Boards, One Year On, March 2012 http://www.bis.gov.uk/assets/biscore/business-law/docs/w/12-p135-women-on-boards-2012.pdf.

(6) Global Gender Gap Index for 2011; World Economic Forum, http://www.uis.unesco.org/.

(7) Credit Suisse Research Institute August 2012; Gender diversity and corporate performance.

(8) McKinsey, Women Matter: Gender Diversity: a corporate performance driver (2007).

(9) The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity, January 2004, Catalyst.

(10) Golden Skirts fill the board rooms, BI Norwegian Business School. 31.10.2012. Morten Huse (2011): The „Golden Skirts”. Changes in board composition following gender quotas on corporate boards.

(11) Vt „Through the Labyrinth: The Truth About How Women Become Leaders”, Alice Eagly ja Linda Carli.