ET

NÕUKOGU OTSUS (ÜVJP) 2016/1182,

18. juuli 2016,

Euroopa Liidu Julgeoleku-uuringute Instituudi personalieeskirjade kohta

EUROOPA LIIDU NÕUKOGU,

võttes arvesse nõukogu 10. veebruari 2014. aasta otsust 2014/75/ÜVJP Euroopa Liidu Julgeoleku-uuringute Instituudi kohta, (1) eriti selle artikli 7 lõike 1 kolmandat lõiku,

võttes arvesse Euroopa Liidu Julgeoleku-uuringute Instituudi direktori soovitust

ning arvestades järgmist:

Euroopa Liidu Julgeoleku-uuringute Instituut („instituut“) on Euroopa Liidu asutus, mis on seotud koordineeritud organisatsioonidega. Instituudi personalieeskirju tuleks kohandada instituudi ja koordineeritud organisatsioonides kehtestatud personalieeskirjade üldise õigusraamistiku arenguga. Seetõttu on vaja need läbi vaadata.

Instituudi personalieeskirjad, mille nõukogu võttis vastu 21. detsembril 2001. aastal (2) ja mida on juhatuse nõusolekul muutnud instituudi direktor 15. juunil 2005. aastal, (3) tuleks seetõttu kehtetuks tunnistada ja asendada,

ON VASTU VÕTNUD KÄESOLEVA OTSUSE:

Artikkel 1

Euroopa Liidu Julgeoleku-uuringute Instituudi personalieeskirjad, mille nõukogu võttis vastu 21. detsembril 2001. aastal ja mida on juhatuse nõusolekul muutnud instituudi direktor 15. juunil 2005. aastal, tunnistatakse kehtetuks ja asendatakse käesolevale otsusele lisatud personalieeskirjadega.

Artikkel 2

Käesolev otsus jõustub selle Euroopa Liidu Teatajas avaldamise päevale järgneva kuu esimesel päeval.

(1) ELT L 41, 12.2.2014, lk 13.

(2) EÜT L 39, 9.2.2002, lk 18.

(3) ELT L 235, 12.9.2005, lk 1.

LISA

EUROOPA LIIDU JULGEOLEKU-UURINGUTE INSTITUUDI PERSONALIEESKIRJAD

SISUKORD

PREAMBUL

Artikkel 1 Kohaldamisala

I JAOTIS KÕIKIDE TÖÖTAJATE SUHTES KOHALDATAVAD SÄTTED

Artikkel 2

1. Alluvussuhted

2. Käitumine

3. Finantsvastutus

4. Julgeolek

5. Abi ja hüvitamine

6. Varalised õigused

7. Välistegevus

8. Kandideerimine avalikule või poliitilisele ametikohale

II JAOTIS LEPINGULISTE TÖÖTAJATE SUHTES KOHALDATAVAD SÄTTED

I PEATÜKK PRIVILEEGID JA IMMUNITEEDID

Artikkel 3

II PEATÜKK TÖÖLE VÕTMINE JA AMETIAEG

Artikkel 4 Tööle võtmine

Artikkel 5 Töötamise vanusepiirang

Artikkel 6 Arstlik kontroll

Artikkel 7 Ametisse nimetamine

1. Lepingud

2. Katseaeg

3. Lepingute lõpetamine

4. Töökoha kaotuse hüvitis

5. Lepingu lõpetamisest teatamise aja lühendamine

III PEATÜKK PALGAD JA TOETUSED

Artikkel 8 Üldsätted

Artikkel 9 Põhipalk

Artikkel 10 Kodumaalt lahkumise toetus

Artikkel 11 Pere-ja sotsiaaltoetused

1. Üldsätted

2. Majapidamistoetus

3. Lapsetoetus ja muude ülalpeetavate toetus

4. Õppetoetus

5. Puudega lapse toetus ja muude ülalpeetavate toetus

6. Üüritoetus

Artikkel 12 Tasu eriülesannete täitmise eest

Artikkel 13 Sisseseadmistoetus

1. Kõlblikkuskriteeriumid

2. Toetuse põhisumma

3. Lisahüvitis ülalpeetavate eest

4. Lisahüvitis liikuvuse eest

5. Toetuse maksmine

Artikkel 14 Mahaarvamised

1. Sisemaks

2. Pensioniskeemi sissemaksed

3. Sotsiaalkindlustusskeemi sissemaksed

4. Lisakindlustuse sissemaksed

Artikkel 15 Palga ettemaks ja selle tagasimaksmine

IV PEATÜKK REISIKULUD

Artikkel 16 Sisseseadmine ja lahkumine

Artikkel 17 Kolimiskulud

Artikkel 18 Töölähetus

V PEATÜKK TÖÖKORRALDUS

Artikkel 19 Tööaeg

Artikkel 20 Osalise tööajaga töötamine/Osaline tööaeg

Artikkel 21 Riigipühad

Artikkel 22 Puhkus

1. Põhipuhkus/Iga-aastane puhkus

2. Palgata puhkus

3. Haiguspuhkus, rasedus- ja sünnituspuhkus ja isapuhkus, lapsehoolduspuhkus ja muud eripuhkused

Artikkel 23 Puhkus kodumaal

VI PEATÜKK ARUANDED JA EDUTAMINE

Artikkel 24 Üldsätted

Artikkel 25 Menetlus

Artikkel 26 Aruannetele järgnevad meetmed

VII PEATÜKK DISTSIPLINAARMENETLUS

Artikkel 27

VIII PEATÜKK APELLATSIOONID JA APELLATSIOONINÕUKOGU

Artikkel 28

IX PEATÜKK PENSIONISKEEMID

Artikkel 29

X PEATÜKK INSTITUUDI LEPINGULISTE TÖÖTAJATE LÄHETAMINE

Artikkel 30

III JAOTIS AJUTISTE TÖÖTAJATE SUHTES KOHALDATAVAD SÄTTED

Artikkel 31 Üldsätted

Artikkel 32 Lepingud

Artikkel 33 Töötasu

Artikkel 34 Erisätted

1. Sisseseadmis- ja lahkumiskulud

2. Puhkus

IV JAOTIS EKSPERTIDE JA PRAKTIKANTIDE SUHTES KOHALDATAVAD SÄTTED

Artikkel 35

V JAOTIS TÖÖTAJATE ESINDAMINE

Artikkel 36

I LISA TÖÖKOHA KAOTUSE HÜVITIS

II LISA KODUMAALT LAHKUMISE TOETUS

III LISA LAPSED JA MUUD ÜLALPEETAVAD

IV LISA PUUDEGA ÜLALPEETAVAD

V LISA ÜÜRITOETUS

VI LISA REISI- JA KOLIMISKULUD

VII LISA LÄHETUSKULUD

VIII LISA HAIGUSPUHKUS, RASEDUS- JA SÜNNITUSPUHKUS JA ISAPUHKUS, LAPSEHOOLDUSPUHKUS JA MUUD ERIPUHKUSED

IX LISA HALDUSJUURDLUSI NING DISTSIPLINAARMENETLUST JA -MEETMEID KÄSITLEVAD EESKIRJAD

X LISA APELLATSIOONINÕUKOGU

EUROOPA LIIDU JULGEOLEKU-UURINGUTE INSTITUUDI PERSONALIEESKIRJAD

PREAMBUL

Julgeoleku-uuringute Instituut on Euroopa Liidu asutus, mis on seotud koordineeritud organisatsioonidega.

Artikkel 1

Kohaldamisala

1. Käesolevaid personalieeskirju kohaldatakse Euroopa Liidu Julgeoleku-uuringute Instituudi („instituut“) poolt lepingu alusel tööle võetud töötajate suhtes, välja arvatud juhul, kui juhatus on otsustanud teisiti palgaastmeta personali (direktor) suhtes.

2. Käesolevate personalieeskirjade kohaldamisel hõlmab mõiste „töötaja“ järgmisi füüsilisi isikuid:

a) töötajad, kellega instituut on sõlminud töölepingu ning kelle eelarvelised ametikohad on loetletud eelarveliste ametikohtade tabelis, mis lisatakse igal aastal instituudi eelarvele („lepingulised töötajad“), ning

b) ajutised töötajad, kellega instituut on sõlminud tööleping.

Ajutised tasustatavad eksperdid ja praktikandid ei ole instituudi töötajad ning nende suhtes kohaldatakse IV jaotise sätteid.

3. Lepinguliste töötajate tabelis, mis lisatakse instituudi eelarvele, märgitakse ametikohtade arv iga kategooria ja palgaastme kohta.

Lepinguliste töötajate ametikohad on instituudi põhiülesannetega ja püsivat laadi ülesannetega seotud ametikohad.

4. Personalieeskirjades sisalduvat mis tahes viidet meessoost isikule käsitatakse samuti viitena naissoost isikule ja vastupidi, kui kontekstist ei tulene selgelt teisiti.

5. Direktor kehtestab vajaduse korral rakenduseeskirjadega üksikasjalikud sätted käesolevate personalieeskirjade rakendamiseks. Juhatust teavitatakse nõuetekohaselt enne nimetatud rakenduseeskirjade vastuvõtmist.

Direktor võib anda käesolevate personalieeskirjade kohaldamisalasse kuuluvates küsimustes osa oma volitustest ja allkirjaõigusest üle instituudi igapäevase juhtimisega tegelevatele töötajatele.

I JAOTIS

KÕIGI TÖÖTAJATE SUHTES KOHALDATAVAD SÄTTED

Artikkel 2

Töötajad alluvad direktorile ja on direktori ees vastutavad oma ülesannete täitmise eest; nad kohustuvad oma ülesandeid täitma nii hoolikalt ja kohusetundlikult kui võimalik.

Töötajad täidavad oma tööülesandeid ja lähtuvad üksnes instituudi huvidest. Nad täidavad neile kui töötajaile usaldatud tööülesandeid lojaalselt, usaldusväärselt ja veendunult. Nad ei küsi ega täida kunagi ühegi valitsuse, asutuse, organisatsiooni ega instituuti mittekuuluva isiku juhtnööre.

Töötajad peavad igas olukorras käituma instituudi esindajale sobilikult. Nad hoiduvad sellistest toimingutest või tegudest, mis mingil viisil võiksid kahjustada nende positsiooni ametiau või instituudi head nime.

Töötajalt võib nõuda, et ta hüvitaks kas osaliselt või täies mahus finantskahju, mille on põhjustanud tema hooletus või direktori või juhatuse kehtestatud eeskirja või korra tahtlik rikkumine.

Käesoleva sätte põhjal tekkivate vaidluste suhtes on apellatsiooninõukogul täielik pädevus.

a) Kõik töötajad tutvuvad tööle asudes instituudi julgeolekueeskirjadega.

b) Kõigilt töötajatelt, stipendiaatidel ja praktikantidelt, võib nõuda julgeolekukontrolli läbimist, et võimaldada neile tööülesannete täitmise käigus juurdepääsu salajastele dokumentidele. Instituudi julgeolekuametnik esitab julgeolekukontrolli taotluse pädevatele asutustele. Kuni julgeolekukontrolli läbimiseni võib direktor anda ajutise loa salastatud dokumentide käsitlemiseks.

c) Töötajad teatavad julgeolekuametnikule viivitamata salastatud dokumendi arvatavast kadumisest või ohus olemisest.

Instituut abistab töötajaid, kes oma ametikoha või ülesannete tõttu instituudis on mitte omal süül sattunud ähvarduste, solvangute, laimu või rünnakute objektiks. Materiaalse kahju võib hüvitada, kui:

a) töötaja ei ole kõnealust kahju tekitanud tahtlikult või hooletuse tõttu;

b) töötaja ei ole hüvitist saanud või ei ole tal võimalik seda saada;

c) töötaja loovutab instituudile oma nõuded kolmandate isikute, eelkõige kindlustusseltside suhtes.

Kõik asjassepuutuvad otsused, mis on seotud instituudi tegevuse või väljamaksetega, võtab vastu direktor, kellel on õigus hinnata käsitletava juhtumi asjaolusid, määrata abi vorm ja hüvitise suurus, kui seda otsustatakse maksta. Juhatust teavitatakse nõuetekohaselt kõigist käesoleva lõike kohaselt tehtud otsustest.

Kõik õigused, sealhulgas avaldamisõigus, autoriõigus ja patendiõigused, mis tulenevad töötaja ametikohustustega seotud tegevusest, kuuluvad instituudile.

a) Töötaja ei tööta väljaspool instituuti ühelgi alalisel või tasustataval ametikohal, kui selleks puudub direktori luba.

b) Töötaja ei võta ilma direktori loata üheltki valitsuselt või instituudiväliselt poolelt vastu mingit autasu, teenetemärki, soodustust, kinki või ükskõik millist tasu, välja arvatud teenete eest, mis on osutatud kas enne ametisse nimetamist või eripuhkuse ajal sõjaväe- või muus riiklikus teenistuses ja sellise teenistusega seoses.

c) Töötajad hoiduvad avalikust tegevusest või avaldusest või üllitisest, kui selline tegevus, avaldus või üllitis on kokkusobimatu rahvusvahelise avaliku teenistuja kohustustega või kui sellega võib kaasneda instituudi moraalne või materiaalne vastutus.

d) Töötajal ei ole äriettevõttes otseseid ega kaudseid huve, mis oma olemuse tõttu võivad kahjustada töötaja sõltumatust oma kohustuste täitmisel instituudis.

e) Vanemanalüütikute tööülesanded hõlmavad suhete loomist instituudiväliste asutuste ja isikutega; sellest tulenevalt on vanemanalüütikutel lubatud lugeda loenguid, suhelda massimeediaga ning publitseerida, tingimusel et nad on direktorilt selleks eelnevat loa saanud.

f) Kui töötaja abikaasa või registreeritud partner teeb tasustatavat tööd, teavitab töötaja sellest direktorit. Kui abikaasa töö laad osutub sobimatuks töötaja tööga ja kui töötaja ei saa kinnitada, et see töö lõpeb kindlaks määratud aja jooksul, otsustab direktor pärast töötaja ärakuulamist ja nõupidamist personalikomiteega, kas töötaja võib jätkata tööd oma ametikohal.

a) Töötajad, kes isiklikel põhjustel kavatsevad kandideerida avalikule või poliitilisele ametikohale, teatavad oma kavatsusest direktorile.

b) Töötajale, kes kandideerib avalikule või poliitilisele ametikohale, antakse palgata puhkust, mis algab kuupäevast, mil ta teatab oma kampaania alustamisest.

c) Kui töötaja osutub kõnealusele ametikohale valituks, palub ta töölepingu lõpetada. Töölepingu sellise lõpetamise korral töökoha kaotuse hüvitist ei maksta.

d) Kui töötaja ei võta avalikku või poliitilist ametikohta vastu, on tal õigus asuda tagasi endisele ametikohale sama palgaastme ja tööstaažiga, või ajutise töötaja puhul sama palgaga, mis töötajal oli enne palgata puhkusele jäämist.

e) Palgata puhkusel oldud aega ei arvestata teenistusstaaži ega pensioniõiguste hulka. Lepinguline töötaja, kes tõendab, et ta ei saa omandada muu pensioniskeemi kohaseid pensioniõigusi, võib siiski taotleda pensioniõiguste omandamise jätkamist, tingimusel et ta teeb oma kõik vastavad, nii tema enda, kui ka tööandja sissemaksed.

II JAOTIS

LEPINGULISTE TÖÖTAJATE SUHTES KOHALDATAVAD SÄTTED

I PEATÜKK

Privileegid ja immuniteedid

Artikkel 3

Lepingulistele töötajatele antud privileegid ja immuniteedid on instituudi huvides, mitte isikliku heaolu eesmärgil. Privileege ja immuniteete ei tohi kasutada oma isiklike kohustuste täitmisest ega asjaomaste siseriiklike õigusnormide (asjakohaste riigi õigusaktide) ja politseieeskirjade järgimisest kõrvalehoidmiseks.

Lepinguline töötaja peab viivitamata teatama direktorile juhtumitest, mille puhul tuleb rakendada kõnealuseid privileege või immuniteete. Kui töötaja rikub kohalikke õigusakte, võib direktor teha otsuse temalt privileegide või immuniteetide äravõtmise kohta, kui ta seda vajalikuks peab.

II PEATÜKK

Tööle võtmine ja ametiaeg

Artikkel 4

Tööle võtmine

1. Tööpakkumised esitab direktor, välja arvatud direktori ametikoha kohta. Instituut kannab hoolt vabade töökohtade teatavakstegemise eest.

2. Lepingulised töötajad nimetab ametisse direktor vastavalt teenetele ning kui nad on läbinud õiglase ja läbipaistva konkursi.

3. Tööle võetavad lepingulised töötajad peavad olema Euroopa Liidu liikmesriikide kodanikud.

4. Kandidaadid peavad tõendama ühe Euroopa Liidu keele põhjalikku tundmist ja teise Euroopa Liidu keele rahuldavat tundmist oma kohustuste täitmiseks vajalikul tasemel.

5. Lepingulised töötajad, kelle suhtes kohaldatakse käesolevaid eeskirju, liigitatakse kooskõlas koordineeritud organisatsioonide kategooriate ja palgaastmetega.

6. Lepinguline töötaja võetakse tööle ametikoha selle palgaastme kõige madalamale järgule, mille jaoks ta välja valiti. Direktor võib siiski määrata kõrgema järgu, kui see on õigustatud.

7. Direktor kehtestab käesoleva artikli rakenduseeskirjad.

Artikkel 5

Töötaja vanusepiirang

Töötaja võib jääda ametisse kuni selle kuu lõpuni, mil ta saab 65aastaseks. Teenistuse huvides võib direktor ametiaega pikendada kõige rohkem 12 kuu võrra.

Artikkel 6

Arstlik kontroll

1. Enne töölevõtmist läbib lepinguline töötaja instituudi määratud meditsiinikeskuses tervisekontrolli tõendamaks, et ta on füüsiliselt võimeline oma kohustusi täitma.

2. Lepingulised töötajad peavad igal aastal käima arstlikus kontrollis.

3. Kui instituudi poolt määratud meditsiinikeskuses leitakse, et mõne lepingulise töötaja sobivus asjaomasele ametikohale on küsitav, esitab see direktorile sellekohase eksperdiarvamuse.

4. Kui lõigetes 1 ja 3 ettenähtud tervisekontrolli põhjal antakse negatiivne meditsiiniline arvamus, võib kandidaat või lepinguline töötaja 20 päeva jooksul pärast seda, kui instituut on talle arvamusest teatanud, taotleda oma juhtumi esitatamist arvamuse avaldamiseks arstlikule komisjonile, mis koosneb kolmest arstist, kellest ühe valib instituudi direktor, ühe valib töötaja ja ühe valivad kaks eespool nimetatud arsti.

Arstlik komisjon kuulab ära esialgse negatiivse meditsiinilise arvamuse andmise eest vastutava arsti. Kui arstlik komisjon kinnitab tervisekontrolli negatiivse järelduse, siis

a) lõikes 1 osutatud juhul maksab kandidaat 50 % arstitasudest ja tervisekontrolliga kaasnevatest kuludest;

b) lõikes 3 osutatud juhul püüab instituut kõigepealt määrata töötaja teisele ametikohale, mis oleks sobiv tema tervislikule seisundile. Kui see pole võimalik, lõpetab instituut temaga töölepingu, teatades sellest kuus kuud ette ja kutsub kokku invaliidsuskomisjoni, kes määrab kindlaks töötaja õigused invaliidsuspensionile vastavalt instituudi pensioniskeemi eeskirjades sätestatud tingimustele.

Artikkel 7

Ametisse nimetamine

Lepingute kestus on kolm aastat. Direktor võib pikendada lepingut samaks või lühemaks kindlaks ajavahemikuks. Vähemalt kuus kuud enne asjaomase lepingu lõppemist teatatakse lepingulisele töötajale, kas tema lepingut pikendatakse uueks ametiajaks.

Vanemanalüütikule pakutavate lepingute kogukestus on kuni viis aastat. Teiste töötajate puhul on nimetatud kogukestuseks üheksa aastat. Erandjuhtudel võib direktor teenistuse huvides pikendada lepingut sätestatud üheksa-aastasest tähtajast rohkem, kuni 12-kuulise avavahemiku võrra.

Kui lepingulisel töötajal on 1. augustil 2016 seisuga kogunenud juba 10 aastat pensioniõigust koordineeritud organisatsioonide pensioniskeemides, ei kohaldata lepingute kogukestuse suhtes piiranguid.

Kui lepingulisel töötajal on 1. augustil 2016 seisuga kehtiv tööleping ning lepingu tähtaja lõppedes oleks kogunenud rohkem kui 9 aastat katkematut teenistust instituudis, peetakse nimetatud töölepingut tähtajatuks alates 10 katkematu teenistusaasta täitumisest.

a) Esialgse töölepingu esimesed üheksa kuud on katseaeg, mis algab tööleasumise päevast.

b) Kui lepinguline töötaja ei saa katseaja jooksul haiguse või õnnetuse tõttu täita oma kohustusi ühe kuu jooksul või kauem, võib direktor katseaega sellele vastava ajavahemiku võrra pikendada.

c) Üks kuu enne katseaja lõppemist koostatakse aruanne lepingulise töötaja suutlikkuse kohta täita oma töökohustusi, samuti tema käitumise ja tõhususe kohta tööl. Lepinguline töötaja saab selle aruandega tutvuda.

d) Kui lepingulise töötaja töö ei osutu ametikohale vastavaks, vabastatakse ta töölt.

e) Kui katseajal oleva lepingulise töötaja töö osutub selgelt mittevastavaks, võib tema kohta esitada aruande igal ajal tema katseaja jooksul. Asjaomane isik saab selle aruandega tutvuda.

f) Aruande alusel võib direktor otsustada töösuhte lepingulise töötajaga lõpetada enne katseaja lõppu, teatades talle sellest kuu aega ette. Töösuhte kestus ei tohi seejuures ületada katseaega.

g) Katseajal negatiivse aruande tõttu ametist vabastatud lepingulisel töötajal ei ole õigust saada töökoha kaotuse hüvitist.

h) Katseaeg on esialgse töölepingu lahutamatu osa. Seda võetakse arvesse teenistusstaaži ja pensioniõiguste arvestamisel.

a) Instituut võib lepingu lõpetada või lepingut mitte pikendada järgmistel juhtudel: i) lepingus märgitud kuupäeval; ii) lepingulise töötaja eelarveline ametikoht kaotatakse või lepingulise töötaja ametikohaga seotud kohustused on muudetud selliseks, et lepingulise töötaja kvalifikatsioon ja kogemused ei vasta enam ametikoha nõuetele; iii) lepinguline töötaja on osutunud ebapädevaks, mis on kuue kuu jooksul nõuetekohaselt registreeritud artikli 24 lõikes 3 ja artikli 26 lõikes 4 nimetatud kahes järjestikuses aruandes; iv) lepingulise töötaja tervislik seisund on ametisoleku aja jooksul muutunud, nii et ta ei ole enam võimeline oma kohustusi täitma, mis on artikli 6 lõike 4 kohaselt invaliidsuskomisjonis kinnitatud; v) juhatusest jääb välja see liikmesriik, mille kodanik lepinguline töötaja on; vi) töötamiskoht viiakse üle rohkem kui 100 kilomeetri kaugusele kohast, kus lepinguline töötaja tööle võeti, ja lepinguline töötaja ei ole nõus sinna üleviimisega; vii) distsiplinaarmenetluse tulemusena on tuvastatud lepingulise töötaja väärtegu või vastutus VII peatüki kohaselt. Punktides i–vi nimetatud põhjustel leping lõpetatakse või lepingut ei pikendata, teatades sellest kuus kuud ette; punktis vii nimetatud põhjuse korral on etteteatamise aeg üks kuu.

b) Lepinguline töötaja võib lepingu lõpetada, teatades kolm kuud ette töölt lahkumisest omal soovil, kusjuures põhjuseid ei ole vaja avaldada.

Kui instituut lõpetab töölepingu või jätab selle pikendamata muudel kui distsiplinaarpõhjustel, kaasneb sellega kompensatsioon I lisas sätestatud tingimustel.

Kui see on teenistuse huvides, võib lõike 3 punktis a sätestatud etteteatamisaega lühendada. Sellisel juhul on lepingulisel töötajal õigus täiendavale summale, mis on sama suur kui palk ja toetused, mida ta oleks saanud lepingu tegeliku lõpetamise korral kuuekuulise etteteatamisajaga.

Neid sätteid ei kohaldata juhul, kui leping lõpetatakse distsiplinaarpõhjustel.

III PEATÜKK

Palgad ja toetused

Artikkel 8

Üldsätted

1. Instituudi lepingulistele töötajatele makstav töötasu koosneb põhipalgast, kodumaalt lahkumise toetusest ning pere- ja sotsiaaltoetustest.

Nendelt töötasudelt arvestatakse maha sisemaks ning pensioni- ja sotsiaalkindlustusskeemide sissemaksed.

Töötasu kantakse lepingulise töötaja arvelduskontole hiljemalt kuu viimasel töönädalal.

Lepingulised töötajad peavad instituuti viivitamata teavitama isikliku olukorra muutustest, millel võivad olla finantstagajärjed. Muutusi võetakse tagasiulatuva mõjuga arvesse muutustest instituudi administratsioonile teatamisele järgneva kuu töötasu arvutamisel.

2. Lepinguline töötaja peab instituudile tagasi maksma kõik talle alusetult väljamakstud summad.

Instituudi õigus nõuda tagasi kõik alusetult tehtud maksed lõpeb kaks aastat pärast kuupäeva, millal instituut saab teada, et makse oli tehtud alusetult. Kui alusetute maksete tõttu on lepingulise töötaja suhtes rahuldamata nõudeid, toimub sissenõudmine mahaarvamistena asjaomasele isikule tehtavatest igakuistest või muudest maksetest, võttes arvesse tema sotsiaalset või rahalist olukorda. Nõuded instituudi vastu töötasu, hüvitiste, toetuste, soodustuste või muude summade maksmiseks, mis tulenevad personalieeskirjade kohaldamisest, muutuvad kehtetuks kaks aastat pärast kuupäeva, millal makse oleks tulnud teha või millal töötaja saab teada või oleks pidanud teadma, et makse tuli teha, kui need ei kattu.

Artikkel 9

Põhipalk

Netopõhipalk on summa, mis vastab lepingulise töötaja palgaastmele ja järgule juhatuse poolt igal aastal kinnitatavas palgaastmestikus, mis põhineb koordineeritud töötasukomisjoni ettepanekul.

Brutopalk on lepingulise töötaja netopõhipalk koos töötaja poolt maksmisele kuuluva (sise)maksuga.

Artikkel 10

Kodumaalt lahkumise toetus

Kodumaalt lahkumise toetust makstakse lepingulistele töötajatele, kes esialgsel töölevõtmisel ei olnud selle riigi kodanikud, kus asub nende alaline töökoht, ja kes instituuti töölevõtmisele eelnenud kolme aasta jooksul ei olnud kõnealuse riigi alalised elanikud.

Kõnealuse toetuse maksmine lõpetatakse, kui lepinguline töötaja siirdub riiki, mille kodanik ta on.

Toetuse summa arvutatakse vastavalt II lisa punkti 1 alapunktile a.

Kui instituut võtab töötaja tööle vahetult pärast seda, kui ta on olnud selles riigis mõne teise rahvusvahelise organisatsiooni või asutuse teenistuses, võetakse toetuse saamise õiguse kaalumisel ja suuruse arvestamisel arvesse eelmise tööandja juures töötatud aastaid.

a) Kodumaalt lahkumise toetust makstakse lepingulistele töötajatele, kes nende institutsiooni töölevõtmise ajal: i) ei ole vastuvõtva riigi kodanikud; ii) on elanud kõnealuse riigi territooriumil järjest vähem kui üks aasta, kusjuures arvesse ei võeta varasemat töötamist oma riigi ametiasutuses või teises rahvusvahelises organisatsioonis; iii) on tööle võetud rahvusvaheliselt väljastpoolt koordineeritud organisatsioone või koordineeritud organisatsioonidega seotud organisatsioone või väljastpoolt riiki, kus ta tööle asub, ning iv) on tööle võetud väljastpoolt töökoha kohalikku tööle- ja kojusõidu piirkonda. „Kohalik tööle- ja kojusõidu piirkond“ on määratletud kui töökohast 100 km raadiuses asuv ala.

b) Kui lepinguline töötaja, kellel on õigus saada kodumaalt lahkumise toetust, asub tööle töökohas, kus ta ei vasta punktis a osutatud neljale tingimusele, kaotab ta õiguse saada kodumaalt lahkumise toetust.

c) Kui lepinguline töötaja, kellel ei ole õigust saada kodumaalt lahkumise toetust, asub tööle töökohas, kus ta vastab nendele neljale tingimusele, saab ta õiguse saada kodumaalt lahkumise toetust.

d) Kui lepinguline töötaja, kes on tööle võetud koordineeritud organisatsiooni või koordineeritud organisatsioonidega seotud organisatsiooni ja kellel on õigus saada kodumaalt lahkumise toetust, asub samas riigis tööle institusioonis või kui teise rahvusvahelise organisatsiooni lepinguline töötaja või päritoluriigi ametnik või sõjaväelane asub samas riigis tööle institutsioonis, siis punkti 2 alapunkti a taandeid iii ja iv ei kohaldata.

e) Toetuse saamise õiguse kontrollimine i) Kui mis tahes punkt selle riigi piiril, mille kodanik lepinguline töötaja on, asub töökohast vähem kui 100 kilomeetrises raadiuses, ei ole sellel lepingulisel töötajal õigust saada kodumaalt lahkumise toetust ning sellega seotud õppetoetust ega kodumaal veedetavat puhkust, välja arvatud juhul, kui ta tõendab, et tema tegelik ja alaline elukoht on töökohariigis või, erandjuhul ja direktori nõusolekul, teises riigis, mille kodanik ta ei ole, võttes arvesse tema perekondlikku olukorda. ii) Kodumaalt lahkumise toetust saavad lepingulised töötajad teavitavad instituuti oma igast elukohamuutusest. iii) Erilistel asjaoludel ja piisavalt põhjendatud argumentide korral võib direktor teha alapunkti e taandes i esitatud reeglist erandeid.

f) Seotud toetused Kodumaalt lahkumise toetuse vähendamine nullini ei kaota lepingulise töötaja õigust saada õppetoetust või kodumaal veedetavat puhkust.

g) Toetuse määr arvutatakse vastavalt II lisa punkti 1 alapunktile b.

Artikkel 11

Pere-ja sotsiaaltoetused

Kui koordineeritud töötasukomisjon teeb soovituse pere – ja sotsiaaltoetuste kohta, arutatakse juhatusega võimalust võtta need vastu, muutes käesolevaid personalieeskirju.

Käesoleva artikliga ettenähtud toetused ning nendele sarnased muust allikast saadavad toetused, mille saamise õigus on abielupaaril või vallalisel lepingulisel töötajal, ei ole kumulatiivsed.

Iga lepinguline töötaja, tema abikaasa, ülalpeetav või registreeritud partner, kes saab käesolevas artiklis ettenähtud toetusele sarnast toetust muust riiklikust või rahvusvahelisest allikast või kellel on selle saamise õigus, peab teavitama sellest instituudi administratsiooni, et vähendada sellele vastavalt instituudi poolt temale makstavat toetust.

Institutsiooni administratsioonil on õigus nõuda kõiki ametlikke dokumente, mida ta peab vajalikuks toetuse saamise õiguse tõendamiseks.

a) Majapidamistoetus määratakse ja makstakse igakuiselt lepingulisele töötajale, kes i) on abielus; ii) on lesk, lahutatud, seaduslikult lahus elav või vallaline ja kellel on vähemalt üks ülalpeetav käesolevate eeskirjade III lisa tähenduses; iii) on püsivas kooselus tingimusel et: — paar esitab juriidilise dokumendi, mida tunnustab liikmesriigi pädev asutus, kinnitades nende staatust kooselupartneritena; — kumbki partner ei ole abielus ega muus abieluvälises kooselus; — partnerid ei ole järgmistes sugulussuhetes: vanem, laps, vanavanem, lapselaps, vend, õde, tädi, onu, venna- või õelaps, väimees, minia.

b) Majapidamistoetus võrdub 6 %-ga netopõhipalgast.

c) Kui tegu on: i) abielus lepingulise töötajaga, kellel ei ole ülalpeetavaid, aga kelle abikaasa teeb tasustatavat tööd, või ii) lepingulise töötajaga, kes on püsivas kooselus punkti a alapunkti iii kohaselt ja kellel pole ülalpeetavaid, aga kelle partner teeb tasustatavat tööd, on toetuse suuruseks vahe ühelt poolt palgaastme B3 esimese järgu kohase netopõhipalga ja lepingulise töötaja poolt teoreetiliselt saadava toetuse summa ning teiselt poolt tema abikaasa või registreeritud partneri töötasu vahel. Kui viimasena nimetatud summa on sama suur või suurem kui esimene, siis toetust ei maksta.

d) Kõnealust majapidamistoetust ei maksta lepingulisele töötajale, kelle abikaasa või registreeritud partner on instituudi lepinguline töötaja või koordineeritud organisatsiooni või koordineeritud organisatsioonidega seotud organisatsiooni töötaja ja kelle põhipalk on lepingulise töötaja palgast suurem.

a) Toetus määratakse ja seda makstakse igakuiselt lepingulisele töötajale, kes peamiselt ja pidevalt peab ülal III lisa kohaselt määratletud last või muud ülalpeetavat.

b) Toetuse suurus on iga ülalpeetava kohta kindel summa, mis määratakse kindlaks skaala põhjal, mille juhatus igal aastal kinnitab ja mis põhineb koordineeritud töötasukomisjoni ettepanekul.

c) Kui mõlemad abikaasad või registreeritud partnerid töötavad instituudis või koordineeritud organisatsioonis, makstakse toetust sellele, kes saab majapidamistoetust või muud samaväärset toetust.

Lapsetoetusega seotud mõisted ja maksmise tingimused on esitatud III lisas.

a) Õppetoetus määratakse lepingulistele töötajatele, kellel on õigus saada majapidamistoetust ja kelle vähemalt viieaastane III lisa kohaselt määratletud ülalpeetav laps on vähemalt viieaastane, õpib statsionaarses õppevormis alg-, kesk- või kõrgkoolis. Algkool ei hõlma lasteaeda ega sellega võrdsustatavat õppeasutust.

b) Õppetoetuse suurus vastab kahekordsele ülalpeetava lapse toetusele. Nimetatud toetust makstakse iga lapse kohta ühekordse toetusena kooliaasta alguses tõendite alusel.

c) Lepingulistele töötajatele, i) kellel on õigus saada kodumaalt lahkumise toetust ja kelle teenistuskoht on vähemalt 50 km kaugusel kas: — Euroopa koolist, või — tema kodakondsusjärgse riigi kõrgkoolist või kõrgkoolist, mille põhiline õppekeel on tema emakeel välja arvatud juhul, kui lepingulise töötaja kodumaal sellist õppeasutust ei ole või kui laps õpib kõrgkoolis muus riigis kui see, kus asub lepingulise töötaja töökoht, või ii) kes põhjendavad vajadust registreerida oma ülalpeetav laps konkreetses keeles töötavasse õppeasutusse, kus laps käib mõjuvatel pedagoogilistel ja nõuetekohaselt tõendatud põhjustel, on õppetoetuse suurus kuni kahekordne ülalpeetava lapse toetus, mida makstakse igakuiselt tõendite alusel. Õigus õppetoetusele algab selle kuu esimesel päeval, mil laps asub õppima ühes punktides i või ii osutatud õppeasutuses, ja lõpeb selle kuu lõpus, mil laps lõpetab hariduse omandamise, või selle kuu lõpus, mil laps saab 26-aastaseks, olenevalt sellest, kumb toimub varem.

a) Puudega lapse toetus ja muude puudega ülalpeetavate toetus määratakse ja seda makstakse igakuiselt lepingulisele töötajale, kes on peamiselt ja pidevalt vastutav nimetatud puudega lapse või ülalpeetava hooldamise eest. Laps või ülalpeetav peab vastama III lisas sätestatud tingimustele.

b) Kõnealuse toetuse määramise ja maksmise üksikasjad on esitatud IV lisas.

a) Üüritoetust makstakse igakuiselt palgaastmete B, C ja A 1 töötajatele, kes on eluruumi üürnikud või allüürnikud ja maksavad üüriks summa, mis ületab teatava kindlaks määratud osa nende töötasust, seejuures ei võeta arvesse teenustasusid, mille tasumine selles asukohariigis on üürniku kohustus.

b) Kõnealuse toetuse arvestamise meetod on sätestatud V lisas.

c) Lepingulised töötajad, kes saavad üüritoetust, peavad viivitamata teatama instituudile kõikidest olukorra muutustest, mis võiksid mõjutada nende õigust nimetatud toetust saada või mõjutada toetuse suurust.

Artikkel 12

Tasu eriülesannete täitmise eest

Lepingulisele töötajale võidakse teha ettepanek asuda ajutiselt ametikohale palgaastmel, mis on kõrgem tema palgaastmest. Alates teise kuu algusest pärast sellist ajutist tööleasumist saab lepinguline töötaja diferentseeritud hüvitist, mis võrdub tema palgaastme ja järgu alusel saadava töötasu ja ajutise töökoha palgaastme esimese järgu töötasu vahega.

Ajutine töö ei tohi kesta kauem kui üks aasta, välja arvatud juhul, kui sellise töö otsene või kaudne eesmärk on asendada lepingulist töötajat, kes on omakorda saadetud mõnele teisele ametikohale või viibib pikaajalisel haiguspuhkusel.

Artikkel 13

Sisseseadmistoetus

a) Lepingulistel töötajatel, kelle tegelik ja alaline elukoht nende ametisse nimetamisel vähemalt ühe aasta pikkuseks ametiajaks või nende üleviimisel vähemalt üheks aastaks teise töökohta, on nende ettenähtud töökohast kaugemal kui 100 km ja kes suudavad asjakohaste dokumentidega tõendada, et nad on tööülesannete täitmiseks tegelikult oma elukohta muutnud, on õigus saada sisseseadmistoetust.

b) Lepingulistel töötajatel, kes vastavad punktis a sätestatud tingimustele, kuid kes on tööle võetud vähem kui üheks aastaks ja kelle ametiaega või järjestikuseid ametiaegu pikendatakse üle ühe aasta, on õigus saada sisseseadmistoetust.

Lepinguliste töötajate puhul, kellel ei ole õigust saada kodumaalt lahkumise toetust, on toetuse põhisummaks ühe kuu põhipalk, ülemmäärani 2 000 eurot (Brüsseli baas), mida kohandatakse töökoha riigi suhtes kohaldatava ostujõu pariteediga, et tagada toetuse summa samaväärsus, olenemata töökoha riigist vastavalt koordineeritud töötasukomisjoni kehtestatud ja ajakohastatud tabelitele.

Lepinguliste töötajate puhul, kellel on õigus saada kodumaalt lahkumise toetust, on toetuse põhisummaks ühe kuu põhipalk, ülemmäärani 5 500 eurot (Brüsseli baas), mida kohandatakse töökoha riigi suhtes kohaldatava ostujõu pariteediga, et tagada toetuse summa samaväärsus, olenemata töökoha riigist vastavalt koordineeritud töötasukomisjoni kehtestatud ja ajakohastatud tabelitele.

Lepingulise töötaja abikaasa või abikaasa puudumise korral tema esimene ülalpeetav annab lepingulisele töötajale õiguse põhisummat 20 %-lisele suurendamisele. Iga täiendav ülalpeetav annab õiguse suurendada põhisummat 10 %. Ülalpeetavate eest makstav lisahüvitis ei tohi ületada 100 % põhisummast.

Lisahüvitist liikuvuse eest makstakse lepingulistele töötajatele, kes asuvad tegelikult ja alaliselt elama teise töökoha juurde rohkem kui 100 km kaugusel tulenevalt nende üleviimisest vähemalt üheks aastaks. See lisahüvitis on 75 % põhisummast.

a) Toetus makstakse siis, kui tingimustele vastav lepinguline töötaja asub tööle või on üle viidud teise töökohta.

b) Lõikes 3 osutatud lisahüvitis ülalpeetavate eest arvutatakse ja makstakse juhul, kui on tõendatud, et iga nimetatud lisahüvitisega seotud isik on asunud tegelikult ja alaliselt elama koos lepingulise töötajaga töökoha juurde.

c) Lepinguline töötaja, kes astub tagasi ühe aasta jooksul alates tema ametisse nimetamisest või üleviimisest teise töökohta, kohustub toetuse tagasi maksma proportsionaalselt 12 kuust puudu jääva ajaga.

d) Lepinguline töötaja ei ole kohustatud sisseseadmistoetust tagasi maksma, kui instituut lõpetab temaga töölepingu ühe aasta jooksul alates tema ametisse nimetamisest või üleviimisest. Seda sätet ei kohaldata siiski juhul, kui instituut lõpetab ametisse nimetamise tulenevalt distsiplinaarmeetmetest – sel juhul peab lepinguline töötaja tagasi maksma kogu toetuse.

e) Toetust ei maksta instituudile tagasi, kui instituut nimetab lepingulise töötaja teistkordselt tagasi ametisse pärast tema eelmise ametisse nimetamise lõppemist.

Artikkel 14

Mahaarvamised

Sisemaks ulatub kuni 40 % töötaja palgaastmele ja järgule vastavast põhipalgast. Maksu summa näidatakse palgatõendil igakuise mahaarvamisena.

Iga kuu arvatakse lepinguliste töötajate töötasust maha teatud protsent netopõhipalgast, mille koordineeritud organisatsioonid on lepinguliste töötajate suhtes kohaldatava pensioniskeemiga seoses heaks kiitnud, ja see kantakse instituudi pensioni reservfondi.

a) Iga kuu arvatakse lepinguliste töötajate töötasust maha sotsiaalkindlustusskeemi sissemaksed, moodustab 5,5 % netopõhipalgast. See summa lisatakse tööandja sissemaksele ja makstakse kohalikule sotsiaalkindlustusasutusele (URSSAF), mis vastutab selliste osamaksete kogumise eest.

b) Erandina punktist a võib lepinguline töötaja valida liitumise instituudi sotsiaalkindlusskeemiga töölevõtmise ajal või siis kui käesolev punkt muutub kohaldatavaks vastavalt käesoleva punkti viimasele lõigule. Instituudi sotsiaalkindlustusskeem katab arstiabi, töövõimetuse/invaliidsuse ja elukindlustuse. Kui lepinguline töötaja valib sellise liitumise, arvatakse lepingulise töötaja töötasust igakuiselt maha sotsiaalkindlustusmakse. See igakuine mahaarvamine moodustab ühe kolmandiku instituudi sotsiaalkindlustusskeemi tehtavatest maksetest. Ülejäänud kaks kolmandikku katab instituut. Lepinguliste töötajate töötasust tehtava igakuise mahaarvamise protsendimäär määratakse kindlaks iga aasta alguses järgnevaks 12 kuuks instituudi ja sotsiaalkindlustusskeemi haldava kindlustusseltsi vahelisel kokkuleppel. Lepinguliste töötajate töötasust mahaarvatav summa lisatakse tööandjapoolsele osamaksele. Käesolevat punkti kohaldatakse alates instituudi ja pädeva siseriikliku asutuse vahelise kahepoolse käesoleva punkti rakendamist võimaldava kokkuleppe jõustumise hetkest eeldusel, et nimetatud kokkulepe jõustub.

Kui lepingulised töötajad on valinud liitumise instituudi sotsiaalkindlusskeemiga, arvatakse nende töötasust iga kuu maha lisakindlustuse sissemaksed. Instituut ja kindlustusskeemi haldav kindlustusselts lepivad aasta alguses kokku järgmise 12 kuu jooksul kohaldatava protsendimäära. Mahaarvatud summa lisatakse tööandja sissemaksele ja makstakse aasta lõpus kindlustusseltsile.

Artikkel 15

Avanss ja selle tagasimaksmine

1. Kui direktor ei otsusta teisiti, võib instituudi haldus- ja personalijuht olemasoleva sularahavaru piires lubada maksta lepingulistele töötajatele, kellel on ettenägematud rahalised raskused, intressivaba avanssi.

2. Kõnesoleva avansi summa ei või olla suurem kui 3 kuu netopõhipalk.

3. Avansi tagasimaksmine toimub igakuiste mahaarvamistena asjaomase töötaja töötasust; avanss peab olema tagasi makstud 12 kuu jooksul pärast selle kuu lõppu, mil avanssi anti.

IV PEATÜKK

Reisikulud

Artikkel 16

Sisseseadmine ja lahkumine

1. Lepingulisel töötajal on õigus saada nii enda kui temaga koos elavate pereliikmete reisikulude hüvitist siirdumisel töötaja eelmise töökoha asukohast instituudi asukohta.

2. Lepingulisel töötajal on sama õigus, kui ta lahkub instituudi teenistusest ja naaseb riiki, kus ta elas enne instituuti tööle asumist, või kui lepinguline töötaja kolib teise riiki Euroopa Majanduspiirkonnas.

3. Hüvitist makstakse vastavalt VI lisa I jaole.

Artikkel 17

Kolimiskulud

1. Lepingulisel töötajal on õigus saada hüvitist kulude eest, mis on seotud tema kolimisega eelmise töökoha asukohast instituudi asukohta.

Lepingulisel töötajal on sama õigus, kui ta lahkub instituudi teenistusest ja naaseb riiki, kus ta elas enne instituuti tööle asumist, või kui lepinguline töötaja kolib teise riiki Euroopa Majanduspiirkonnas.

2. Lepingulisele töötajale hüvitatakse tema isiklike asjade ja majatarvete, välja arvatud sõiduautod, paadid ja muud liiklusvahendid, kolimisega seotud kulud.

Hüvitis makstakse asjaomasele lepingulisele töötajale, kui ta esitab tõestatud arve. Instituut võib hüvitist kolimise eest maksta otse kolimisfirma arve alusel.

Hüvitise maksmise tingimused ja muud üksikasjad on sätestatud VI lisas.

Artikkel 18

Töölähetus

Lepingulisel töötajal on õigus saada hüvitist kulude eest, mis on seotud direktori korraldusel toimunud töölähetusega.

Lepingulisele töötajale hüvitatakse otsesed reisikulud koos majutuskulude ja nendega seotud kuludega kohas, kuhu lepinguline töötaja lähetatakse. Hüvitise maksmise tingimused, määrad ja muud üksikasjad on sätestatud VII lisas.

V PEATÜKK

Töökorraldus

Artikkel 19

Tööaeg

1. Lepingulise töötaja tavaline tööaeg on 40 tundi nädalas ja need tunnid töötatakse direktori kehtestatud üldgraafiku kohaselt.

2. Direktor võib anda loa paindliku tööajaga töötamiseks kõigile töötajatele või vastavalt lepingulise töötaja isiklikule olukorrale või tema töö eripärale.

3. Kui direktori äranägemisel määratud erandlikud asjaolud seda nõuavad, võib mõnelt lepinguliselt töötajalt nõuda töötamist nädalalõppudel ja riigipühadel. Sellisel juhul on töötajal õigus saada tehtud töötundide eest sama palju vaba aega.

Artikkel 20

Osalise tööajaga töö

1. Töötaja võib taotleda luba osalise tööajaga töötamiseks. Tööaeg peab olema vähemalt 50 % nädala töötundidest. Lepingulise töötaja kogu osalise tööajaga töötamise aja suhtes tuleb proportsionaalselt vähendada tema töötasu ja puhkusega seotud õigusi. Nimetatud proportsionaalset vähendamist ei kohaldada majapidamistoetuse, lapsetoetuse ja muude ülalpeetavate eest makstava toetuse, puudega lapse toetuse või õppetoetuse suhtes.

2. Samuti vähendatakse proportsionaalselt pensioniõigusi ja sissemakseid pensioniskeemi. Lepinguline töötaja võib siiski taotleda pensioniõiguste omandamise jätkamist, tingimusel et ta teeb oma kõik vastavad, sealhulgas ka tööandja sissemaksed.

3. Direktor võib anda lõikes 1 osutatud loa juhul, kui see vastab teenistuse huvidele. Instituut vastab lepingulise töötaja taotlusele ühe kuu jooksul.

4. Direktor kehtestab käesoleva artikli rakenduseeskirjad.

Artikkel 21

Riigipühad

Direktor koostab riigipühade nimekirja, võttes arvesse töökohariigis ja Euroopa Liidu Teatajas avaldatud riigipühade ametlikku nimekirja.

Neid päevi lepingulise töötaja iga-aastasest puhkusest maha ei arvata.

Kui mõni riigipühadest langeb laupäevale või pühapäevale, võib direktor otsustada anda selle asemel sama arvu vabu päevi.

Artikkel 22

Puhkus

Lepingulisel töötajal on õigus saada iga-aastast tasulist puhkust 2,5 tööpäeva ulatuses iga töötatud kuu eest. Puhkuse saamise õigus kehtib iga kalendriaasta kohta.

Kui lepinguline töötaja ei ole 31. detsembriks kõiki kasutada olevaid puhkusepäevi kasutanud, võib direktor anda loa kuni 12 puhkusepäeva ülekandmiseks järgmisse aastasse. Kui selliselt ülekantud päevi ei kasutata järgmise aasta 31. detsembriks, kaotavad need kehtivuse.

Lepinguline töötaja, kes soovib võtta puhkust punktis a sätestatud puhkuse saamise õiguse kohaselt, peab selleks saama oma ülemuse ja direktori eelneva nõusoleku.

Puhkusepäevade arvestust peab instituudi administratsioon.

Menetluseeskirjad sätestatakse direktori vastu võetavate rakenduseeskirjadega.

Lepingulise töötaja instituudist lahkumise korral tema kasutamata puhkus tühistatakse. Kui direktor kinnitab kirjalikult, et lepingulisel töötajal ei olnud võimalik kogu puhkust kasutada tööga seotud vajaduste tõttu, võib lepinguline töötaja siiski saada rahalist hüvitist ühe kolmekümnendiku ulatuses oma netopõhipalgast iga kasutamata puhkusepäeva eest.

a) Direktor võib lepingulise töötaja taotlusel anda talle põhjendatud ja isiklikel erakorralistel juhtudel palgata puhkust, kui see on kooskõlas teenistuse huvidega. Nimetatud taotlust ei saa teha enne lepingulise töötaja katseaja lõppu.

b) Sellise puhkuse kestus ei või ületada ühte aastat. Palgata puhkuse ajal ei tohi lepinguline töötaja tegeleda tulutoova tegevusega.

c) Palgata puhkuse ajal ei ole lepingulisel töötajal õigus tõusta kõrgemale palgajärgule või saada edutatud; peatatakse tema osalus artiklites 8 ja 14 nimetatud sotsiaalkindlustusskeemis ja riskide kindlustamine selle skeemi alusel.

Lepinguline töötaja võib hiljemalt ühe kuu jooksul alates kuust, mil algas palgata puhkus siiski taotleda, et tema suhtes kohaldataks jätkuvalt riskide kindlustust, tingimusel et ta teeb oma kõik vastavad, sealhulgas ka tööandja sissemaksed.

Lepinguline töötaja, kes tõestab, et ta ei saa omandada muu pensioniskeemi kohaseid pensioniõigusi, võib taotleda pensioniõiguste omandamise jätkamist, tingimusel et ta teeb oma kõik vastavad sealhulgas ka tööandja sissemaksed.

Eripuhkust, näiteks haiguse tõttu, raseduse ja sünnituse korral, isale lapse sünni korral, lapse hooldamiseks või erakorraliste asjaolude tõttu antakse lisaks iga-aastasele puhkusele.

Eripuhkuste andmise üksikasjad ja kord on sätestatud VIII lisas.

Artikkel 23

Puhkus kodumaal

1. Lepingulisel töötajal, kellel on õigus saada kodumaalt lahkumise toetust, on iga kahe teenistuses oldud aasta kohta õigus puhkusele kodumaal.

a) Kodumaal veedetava puhkuse kestus on kaheksa tööpäeva.

b) Kodumaal veedetava puhkuse võib võtta kuus kuud enne selle aluseks oleva perioodi lõppu. Kui nimetatud puhkust ei võeta kuus kuud pärast selle aluseks oleva perioodi lõppu, siis kõnealuse kaheaastase perioodi osas see puhkus tühistatakse. Kuupäev, mil iga kahe aasta eest saadav puhkus kodumaal tegelikult välja võetakse, ei mõjuta järgmiste kodumaal veedetavate puhkuste kuupäevi.

c) Kui mõlemad abikaasad või registreeritud partnerid töötavad instituudis ja mõlemal on õigus saada puhkust kodumaal, siis antakse seda järgmiste tingimuste kohaselt: i) kui mõlema abikaasa kodu asub samas riigis, on mõlemal õigus puhkusele kodumaal selles riigis iga kahe aasta tagant; ii) kui nende kodud asuvad eri riikides, on mõlemal õigus puhkusele kodumaal oma riigis iga kahe aasta tagant; iii) mõlema abikaasal või registreeritud partneril on õigus ülalpeetavatel laste ja, kui see on asjakohane, neid saatval isiku osas ainult ühele puhkusele kodumaal iga kahe aasta tagant; kui vanemate kodud asuvad eri riikides, võib puhkuse kodumaal võtta ükskõik kummas riigis.

2. Lepingulisel töötajal, kes kasutab õigust puhkusele kodumaal, on artiklis 18 sätestatud menetluse kohaselt õigus saada hüvitist nii enda, oma laste ning majapidamistoetuse saamise korral ka abikaasa või registreeritud partneri edasi-tagasi reiskulude eest.

3. Lepingulisel töötajal, kes ei kasuta õigust puhkusele kodumaal, ei ole õigust vastavaid hüvitisi saada.

4. Puhkust kodumaal antakse järgmistel tingimustel:

a) asjaomane isik peab kirjalikult tõendama, et ta kohustub mitte lahkuma instituudi teenistusest kuue kuu jooksul pärast selle perioodi lõppu, mis annab õiguse puhkuseks kodumaal olenemata kuupäevast, mil kõnealune puhkus tegelikult välja võeti;

b) otsene ülemus peab kinnitama, et lepingulise töötaja teenuseid lõike 1 punktis b nimetatud ajavahemikul tõenäoliselt ei vajata.

Direktor võib teha käesolevast lõikest erandi, kui direktor leiab, et käesoleva lõike range kohaldamine oleks asjaomase lepingulise töötaja suhtes ülekohtune või paneks ta eriti raskesse olukorda.

VI PEATÜKK

Aruanded ja edutamine

Artikkel 24

Üldsätted

1. Kõigi lepinguliste töötajate tööle, välja arvatud direktori töö, antakse hinnang igal aastal hiljemalt 30. septembriks.

Hinnanguaruandes kirjeldatakse lepingulise töötaja pädevust võrreldes teistega ja see annab võimaluse lepingulist töötajat kiita või, vastupidi, näidata tema puudusi, et ta töötulemused paraneksid.

2. Hindamiskriteeriume kohandatakse vastavalt A-, B- ja C-kategooria erinevatele ülesannetele ja kohustustele.

Igal aastal esitatakse töötajatele loetelu eesmärkidest ja kriteeriumidest, mille alusel nende töö tulemusi hinnatakse.

Kokkuvõtlik hinnang esitatakse iga-aastasel aruandevormil, mida säilitatakse lepingulise töötaja isikutoimikus.

3. Kui aruandes ilmneb eesmärkide mittetäitmine, võib direktor taotleda täiendavat vahearuannet kuue kuu pärast.

Artikkel 25

Menetlus

1. Direktor nimetab lepingulised töötajad, kelle ülesanne on koostada aruanne kõigi või osa nende alluvuses töötavate isikute kohta.

2. Lepinguline töötaja, kelle ülesanne on koostada aruanne lepingulise töötaja kohta, kohtub isiklikult iga nimetatud lepingulise töötajaga. Nimetatud hindamist võib täiendada teisese hindamisega kõrgemal tasandil. Lepinguline töötaja tutvub tema kohta koostatud aastahinnanguga ja annab aruandevormile allkirja.

3. Aastaaruanne on asutusesiseseks kasutamiseks mõeldud haldusdokument. Selle kohta ei ole võimalik kaebust esitada ühelegi asutusevälisele organile.

4. Kui kõik hinnanguaruanded on valmis, saavad direktor ja haldus- ja personalijuht kokku, et otsustada võimalikud edutamised.

Artikkel 26

Aruannetele järgnevad meetmed

1. Hea hinnanguaruanne on aluseks kõrgemale järgule tõusmiseks. Nimetatud edutamine jõustub lepingulise töötaja lepingule allakirjutamise kuupäeva aastapäeval või tähtajatu lepinguga lepingulise töötaja lepingule allakirjutamise kuupäeva teisel aastapäeval.

2. Erakordselt hea hinnanguaruanne võib olla aluseks erandkorras kõrgemale järgule või koguni kõrgemale palgaastmele edutamiseks, kui eelarveline ametikoht seda võimaldab. Nimetatud edutamised jõustuvad aruandele järgneva aasta 1. jaanuaril või tähtajatu lepinguga lepingulise töötaja puhul ülejärgmise aasta 1. jaanuaril.

3. Negatiivne hinnanguaruanne lubab hoida lepingulist töötajat veel ühe aasta samal palgajärgul.

4. Kaks järjestikust negatiivset hinnanguaruannet võivad olla lepingu pikendamata jätmise või lõpetamise aluseks.

VII PEATÜKK

Distsiplinaarmenetlus

Artikkel 27

1. Lepingulise töötaja või endise lepingulise töötaja poolt personalieeskirjadest tulenevate kohustuste ettekavatsetud või hooletusest tingitud täitmatajätmise korral kohaldatakse lepingulise töötaja suhtes distsiplinaarmenetlust.

2. Kui direktorile saavad teatavaks tõendid kohustuse täitmatajätmise kohta lõike 1 mõistes, võib direktor algatada haldusjuurdluse, et kontrollida, kas selline täitmatajätmine on aset leidnud.

3. Haldusjuurdlusi ning distsiplinaarmenetlust ja -meetmeid käsitlevad eeskirjad on sätestatud IX lisas.

VIII PEATÜKK

Apellatsioonid ja apellatsiooninõukogu

Artikkel 28

1. Iga isik, kelle suhtes kohaldatakse personalieeskirju, võib esitada direktorile taotluse teda käsitleva otsuse tegemiseks personalieeskirjadega reguleeritavates küsimustes. Direktor teatab asjaomasele isikule oma põhjendatud otsusest kahe kuu jooksul taotluse esitamise kuupäevast. Kui nimetatud ajavahemiku lõpuks ei ole taotlusele vastatud, loetakse see kaudseks taotluse tagasilükkamise otsuseks, mille vastu võib esitada kaebuse järgmistes lõigetes sätestatud korras.

2. Iga isik, kelle suhtes kohaldatakse personalieeskirju, võib esitada direktorile kaebuse nimetatud isikut kahjustava meetme kohta, kui direktor on teinud otsuse või kui direktor pole võtnud personalieeskirjades ettenähtud meedet. Kaebus tuleb esitada kolme kuu jooksul. See tähtaeg algab

— meetme avaldamise kuupäeval, kui tegemist on üldist laadi meetmega;

— asjaomasele isikule otsuse teatamise kuupäeval, kuid hiljemalt kuupäeval, millal nimetatud isik selle teate kätte sai, kui meede mõjutab konkreetset isikut; kui aga konkreetset isikut mõjutav meede hõlmab ka kaebust kolmanda isiku vastu, algab see ajavahemik kolmanda isiku puhul kuupäeval, mil asjaomane kolmas isik teate kätte saab, kuid mitte hiljem teate avaldamise kuupäevast;

— vastamiseks ettenähtud tähtpäeval, kui kaebus käsitleb lõikes 1 nimetatud kaudset taotluse tagasilükkamise otsust.

3. Direktor teatab asjaomasele isikule oma põhjendatud otsuse ühe kuu jooksul pärast kaebuse esitamise kuupäeva. Kui kaebusele pole tähtpäevaks vastatud, loetakse seda kaebuse kaudseks tagasilükkamise otsuseks, mille vastu võib esitada apellatsiooni vastavalt lõikele 5.

Eitava vastuse korral võib isik nõuda vahendamist. Vahendamine ei ole kohustuslik.

Vahendaja on kutseline sõltumatu õigusekspert, kelle direktor nimetab ametisse kolmeks aastaks, kusjuures ametiaega võib pikendada.

Direktor ja asjaomane isik esitavad vahendajale kõik dokumendid, mida vahendaja peab asja uurimisel vajalikuks.

Vahendaja esitab oma otsuse 15 päeva jooksul alates kuupäevast, mil vahendaja küsimuse oma menetlusse sai.

Vahendaja otsus ei ole direktorile ega asjaomasele isikule siduv.

Vahendamisega seotud kulud kannab instituut, kui direktor vahendaja otsuse tagasi lükkab; kui asjaomane isik ei tunnusta vahendaja järeldusi, kannab 50 % vahendamisega seotud kuludest tema.

Kui esimesed lahenduse otsimise võimalused on kasutatud (asutusesisene halduskaebus), on asjaomasel isikul õigus pöörduda instituudi apellatsiooninõukogu poole.

Apellatsiooninõukogu koosseis, tegevus ja erimenetlused on sätestatud X lisas.

a) Apellatsiooninõukogu otsused on mõlemale poolele siduvad. Kõnealuseid otsuseid ei saa edasi kaevata.

b) Apellatsiooninõukogu võib vaidlustatud otsused tühistada või neid kinnitada.

c) Apellatsiooninõukogu võib lisaks anda korralduse, et instituut hüvitaks asjaomasele isikule tekitatud varalise kahju alates päevast, mil tühistatud otsus jõustus.

d) Apellatsiooninõukogu võib lisaks määrata, et instituut tasuks apellatsiooninõukogu sätestatud piires kaebuse esitajale tekitatud põhjendatud kulud ning kuulatud tunnistajate transpordi- ja elamiskulud. Need kulud arvutatakse käesolevate personalieeskirjade artikli 18 ja VII lisa põhjal.

IX PEATÜKK

Pensioniskeemid

Artikkel 29

Lepinguliste töötajate suhtes kohaldatakse instituudi pensioniskeemi eeskirjades esitatud eeskirju ja tingimusi, mis vastavad koordineeritud organisatsioonide pensioniskeemide eeskirjadele. Lepinguliste töötajate suhtes, kes on asunud töökohustusi täitma pärast 30. juunit 2005, kohaldatakse instituudi uut pensioniskeemi.

X PEATÜKK

Instituudi lepinguliste töötajate lähetamine

Artikkel 30

Lähetuses olev lepinguline töötaja on lepinguline töötaja, kes on direktori otsusega teenistuse huvides saadetud ajutiselt täitma ülesandeid ametikohal väljaspool instituuti.

Teenistuse huvides lähetamist reguleeritakse järgmiste eeskirjadega:

a) direktor teeb lähetamist käsitleva otsuse pärast asjaomase lepingulise töötaja ärakuulamist;

b) lähetuse kestuse määrab direktor. Algse lähetuse maksimaalne kestus on kuus kuud ja seda võib pikendada maksimaalselt kuueks kuuks;

c) lähetuses oleval lepingulisel töötajal on õigus saada diferentseeritud tasu, kui kogu töötasu lähetuses täidetaval ametikohal on väiksem kui lepingulise töötaja palgaastmele ja järgule vastav instituudis saadud töötasu. Võidakse hüvitada ka lepingulise töötaja lähetamisega seotud täiendavad kulud, kui need on nõuetekohaselt põhjendatud;

d) kui lähetuslepingus on ette nähtud, et instituut jätkab lepingulisele töötajale töötasu maksmist kogu lähetuse ajal, ja kui nimetatud töötajal on õigus saada kodumaalt lahkumise toetust ja saab ka päevaraha teisest allikast, siis kodumaalt lahkumise toetuse maksmine lõpetatakse;

e) lähetuses olev lepinguline töötaja jätkab pensionimaksete tasumist palga alusel, mis vastab tema palgaastmele ja järgule instituudis;

f) lähetuses olev lepinguline töötaja säilitab oma ametikoha, õiguse tõusta kõrgemasse järku ja õiguse saada edutatud;

g) kui lepingulise töötaja leping on tema lähetuse lõppemisel veel kehtiv, ennistatakse lepinguline töötaja kohe ametikohale, millel ta töötas enne lähetust.

III JAOTIS

AJUTISTE TÖÖTAJATE SUHTES KOHALDATAVAD SÄTTED

Artikkel 31

Üldsätted

1. Ajutised töötajad kuuluvad abipersonali hulka, kes võetakse üldiselt tööle piiratud ajavahemikuks. Neil ei ole rahvusvaheliste töötajate staatust.

2. Ajutused töötajad on töötajad, kes töötavad ajutiselt instituudi eelarveliste ametikohtade tabelis loetletud ametikohtadel.

3. Vastavalt käesoleva jaotise sätetele võtab direktor vastu rakenduseeskirjad, millega määratakse kindlaks ajutiste töötajate töötingimused, eelkõige:

a) nende töölevõtmise ja lepingu lõpetamise tingimused,

b) puhkuse ja

c) töötasu.

4. Ajutiste töötajate suhtes kohaldatakse I jaotise sätteid ja järgmisi II jaotise sätteid:

— II peatükk: artikkel 5 (töötamise vanusepiirang) ja artikkel 6 (arstlik kontroll)

— III peatükk: artikli 8 lõige 2, artikli 14 lõike 3 punkt a (sissemaksed sotsiaalkindlustusskeemi) ja artikkel 15 (palga ettemaks ja tagasimaksed)

— IV peatükk: artikkel 18 (lähetus)

— V peatükk: artikkel 19 (tööaeg), artikkel 20 (osalise tööajaga töö) ja artikkel 21 (riigipühad)

— VII peatükk: artikkel 27 (distsiplinaarmeetmed)

— VIII peatükk: artikkel 28 (kaebused ja apellatsioonikoda), ning

— kõiki nendel põhinevaid täiendavaid eeskirju.

Artikkel 32

Lepingud

Ajutised töötajad võetakse tööle maksimaalselt 24 kuuks. Instituut ja ajutised töötajad võivad töölepingu lõpetada, teatades sellest vähemalt kuu aega ette.

Artikkel 33

Töötasu

1. Ajutiste töötajate töötasu määratakse kindlaks töölepinguga. See koosneb kuupalgast ilma täiendavate toetusteta, olenemata asjaomase isiku perekondlikust või sotsiaalsest olukorrast.

2. Sellest kinnitatud summast arvatakse maha töötaja sotsiaalkindlustusmaksed, mida töötaja maksab täielikku hüvitamist tagavasse erakindlustusfondi, või juhul kui ta on juba ravikindlustusskeemiga liitunud, lisakindlustusfondi.

3. Kuna ajutised töötajad ei saa pensioniskeemi hüvitisi, ei peeta nende palgast kinni kõnealusest skeemist tulenevaid makseid.

Artikkel 34

Erisätted

Ajutistel töötajatel ei ole õigust saada oma perekonna sisseseadmis- või lahkumiskulude hüvitist.

Ajutistel töötajatel on õigus saada puhkust 2,5 päeva iga töötatud kuu kohta.

IV JAOTIS

EKSPERTIDE JA PRAKTIKANTIDE SUHTES KOHALDATAVAD SÄTTED

Artikkel 35

1. Ekspertidel ja praktikantidel on koosseisuväliste töötajate staatus. Nende suhtes kohaldatakse käesolevate personalieeskirjade I jaotise sätteid, millega nad tutvuvad enne oma tegevuse alustamist.

2. Ekspertide ja praktikantide töötasu määratakse kindlaks siis, kui nad alustavad tööd instituudis. Töötasu makstakse instituudi direktori määratud osadena vastavalt nende tööde valmimisele, mille tegemiseks nad instituuti kutsuti või vastu võeti.

3. Tööle võetud ekspertidel on õigus saada hüvitist üksnes enda reisikulude eest siis, kui nad instituuti saabuvad ja sealt lahkuvad.

V JAOTIS

TÖÖTAJATE ESINDAMINE

Artikkel 36

1. Personalikomitee esindab kõiki instituudi töötajaid, kes on määratletud artiklis 1.

2. Personalikomitee ülesanne on:

a) kaitsta instituudi kõigi töötajate ametihuve;

b) teha ettepanekuid kõigi töötajate heaolu parandamiseks;

c) anda soovitusi töötajate sotsiaalsete, kultuuriliste ja spordiürituste kohta;

d) esindada töötajaid teiste rahvusvaheliste organisatsioonide töötajate ühendustes.

3. Direktor kehtestab volitused käesoleva artikli rakendamiseks pärast konsulteerimist töötajatega.

I LISA TÖÖKOHA KAOTUSE HÜVITIS Viide: Käesolevate personalieeskirjade artikkel 7. Õigus töökoha kaotuse hüvitisele. a) Töökoha kaotuse hüvitise võib määrata lepingulisele töötajale, kelle tööleping on lõpetatud ühel artikli 7 lõike 3 punkti a alapunktides i–vi osutatud juhtudest. Töökoha kaotuse hüvitis erineb töölt lahkumise toetusest, mis katab vaid pensioniõigusi. b) Töökoha kaotuse hüvitist ei maksta ühelgi allpool toodud juhul: i) lepinguline töötaja on saanud instituudis teise ametikoha samal või kõrgemal palgaastmel; ii) lepinguline töötaja on saanud uue ametikoha samas riigis asuvas teises rahvusvahelises organisatsioonis; iii) lepinguline töötaja on viidud üle oma eelmisesse töökohta ja saanud sealt töötasu 30 päeva jooksul pärast instituudi poolt töölepingu lõpetamist; iv) lepingulise töötaja tööleping on lõpetatud tema enda taotlusel või lepinguline töötaja ei kiitnud heaks töölepingu pikendamise ettepanekut; v) lepingulise töötaja töölepingu kestus on lõppenud, kuna saavutas käesolevate personalieeskirjadega ettenähtud maksimaalse kestuse, või vi) lepingulise töötaja tööleping on lõpetatud distsiplinaarmenetluse tulemusena. Lepingulisel töötajal on õigus saada töökoha kaotuse hüvitist 100 % ulatuses igakuisest netotöötasust iga instituudis töötatud aasta kohta, maksimaalselt 20 kuu jooksul. Töökoha kaotuse hüvitist ei maksta enamate kuude eest kui need, mis lepingulisel töötajal on jäänud käesolevate personalieeskirjade artiklis 5 sätestatud vanusepiirini jõudmiseni.

II LISA KODUMAALT LAHKUMISE TOETUS 1. Lepingulistele töötajatele, kellel on personalieeskirjade artikli 10 kohaselt selleks õigus, makstakse igakuist kodumaalt lahkumise toetust. Toetuse suurust arvestatakse järgmiselt: a) lepingulistele töötajatele, kes on tööle võetud enne käesolevate personalieeskirjade jõustumist: i) lepingulistele töötajatele, kellel on õigus saada majapidamistoetust: 18 % võrdluspalgast esimese kümne tööaasta jooksul; ii) lepingulistele töötajatele, kellel ei ole õigust saada majapidamistoetust: 14 % võrdluspalgast esimese kümne tööaasta jooksul; iii) võrdluspalk on lepingulise töötaja palgaastme esimese järgu netopõhipalk. 11., 12. ja 13. aastal vähendatakse 14 % ja 18 % määrasid ühe protsendi võrra aastas vastavalt 11 ja 15 protsendini, misjärel need jäävad edaspidi samaks. b) lepingulistele töötajatele, kes on tööle võetud pärast käesolevate personalieeskirjade jõustumist: i) toetuse määr on 10 % põhipalgast esimese viie tööaasta jooksul. Toetus arvutatakse tööle võtmise või edutamise palgaastme esimese järgu alusel ning seda olenemata lepingulise töötaja põhipalga suurenemisest edasise karjääriarengu tulemusel ning toetust kohandatakse põhipalgaga samas proportsioonis ja samal ajal. ii) 6.–10. aastal vähendatakse toetuse määra kahe protsendipunkti võrra aastas, nii et kümnendal aastal on toetuse määraks null. Kõnealusel ajavahemikul kohandatakse toetust põhipalgaga samas proportsioonis ja samal ajal. iii) Kui tegemist on koordineeritud organisatsiooni või koordineeritud organisatsiooniga seotud organisatsiooni lepingulise töötajaga, kes asub instituudi teenistusse, või lepingulise töötajaga, kes töötas teises rahvusvahelises organisatsioonis, või päritoluriigi administratsiooni või relvajõudude liikmega, kes asub instituudi teenistusse oma asukohariiki vahetamata, siis võetakse alapunktide i ja ii kohaldamise kindlaksmääramisel arvesse eelnevat teenistust vastuvõtvas riigis. iv) Juhul kui lepinguline töötaja viiakse kas instituudi või koordineeritud organisatsiooni või koordineeritud organisatsiooniga seotud organisatsioonide vaheliselt üle uude riiki, kus töötajal on õigus toetust saada, taastatakse toetuse määr ja ajavahemik nende algsele tasemele ning vähendatakse seejärel alapunktides i ja ii kirjeldatu kohaselt. v) Paarid Kui abikaasad või registreeritud partnerid on mitteresidendid ja mõlemad töötavad samas riigis samas koordineeritud organisatsioonis või koordineeritud organisatsiooniga seotud organisatsioonis või kahes erinevas koordineeritud organisatsioonis või koordineeritud organisatsiooniga seotud organisatsioonis, on neil mõlemal õigus saada kodumaalt lahkumise toetust, mille määr on 10 % või sellest madalam vastavalt vähendamisele, mida tehakse tulenevalt mõlema abikaasa teenistusaastate arvust.

III LISA LAPSED JA MUUD ÜLALPEETAVAD 1. Ülalpeetavad lapsed a) Lepingulise töötaja või tema abikaasa või registreeritud partneri registreeritud abielust sündinud, seaduslikult tunnustatud bioloogiline või lapsendatud laps loetakse lepingulise töötaja ülalpeetavaks, kui lepinguline töötaja peamiselt ja pidevalt peab last ülal ja toetab lapse kasvatamist. Lepingulise töötaja laps, kelle hooldusõigus kuulub lahutatud või seaduslikult lahus elavale abikaasale, loetakse lepingulise töötaja ülalpeetavaks, kui lepinguline töötaja peab abielulahutuse või lahuselu otsuse või sellise otsusega seotud ametliku dokumendi kohaselt kõnealusele lapsele maksma elatist ja seda ka tegelikult teeb vastavalt asjaomasele siseriiklikule õigusele. b) Lepingulise töötaja või tema abikaasa või registreeritud partneri puudega laps loetakse tema vanusest olenemata ülalpeetavaks, kui lepinguline töötaja peamiselt ja pidevalt peab last ülal ja toetab selle lapse heaolu. c) Last ei loeta lepingulise töötaja ülalpeetavaks, kui: — ta on saanud 26aastaseks; — kui laps enne 26aastaseks jõudmist saab ise palka, sissetulekut või tasusid; 2. Muud ülalpeetavad Peale lõikes 1 nimetatud lapse võib lepingulise töötaja ülalpeetavaks lugeda muid isikuid, kes vastavad järgmistele kumulatiivsetele tingimustele: — isik on töötaja otseliinis ülenev sugulane või muu lähisugulane või -hõimlane; — isik elab alaliselt lepingulise töötaja või tema abikaasa või registreeritud partneri juures või on alaliselt paigutatud eriotstarbelist arstiabi andvasse asutusse, ja — isikul ei ole piisavalt vahendeid enda ülalpidamiseks.

IV LISA PUUDEGA ÜLALPEETAVAD 1. Ülalpeetav loetakse puudega isikuks, kui arstitõendiga kinnitatakse, et sellel isikul on sügav ja alaline puue, mis eeldab erihoolitsust või erijärelevalvet või eriharidust ja -koolitust. 2. Otsuse asjaomase toetuse määramise kohta teeb direktor pärast nõupidamist ajutise komisjoniga, mille direktor sel eesmärgil kokku kutsub ja kuhu kaasatakse vähemalt üks arstina töötav isik. Direktori otsuses määratakse asja uut läbivaatamist välistamata kindlaks ajavahemik, mille jooksul toetust makstakse. 3. Personalieeskirjades sätestatud korras toetuse saamise õiguse kriteeriumiks on tõsine ja alaline füüsiline või vaimne vaegus. Seega võib puudega isikuks pidada ülapeetavaid, kellel on: — tõsine või krooniline kesk- või autonoomse närvisüsteemi kahjustus, olenemata põhjusest, nagu näiteks ajukahjustus, müopaatia ja osaline halvatus; — tugi- ja liikumissüsteemi tõsine kahjustus; — ühe või mitme meeleorgani tõsine kahjustus; — krooniline ja töövõimetust põhjustav vaimuhaigus. Teises lõigus esitatud loetelu on toodud üksnes näitena ning see ei ole ammendav. Loetelu ei võeta aluseks puude või töövõimetusastme hindamisel. 4. Toetus on sama suur kui ülalpeetava lapse eest makstav toetus ja seda makstakse viimasele lisaks. 5. Lepingulistele töötajatele, kes esitavad nõuetekohased põhjendavad tõendid, et nende ülalpeetav puudega laps vajab hädavajalikke ad hoc haridusteenuseid, võidakse toetust suurendada, nii et see on maksimaalselt kuni kaks korda suurem toetuse summast, mida makstakse ülalpeetavale lapsele igakuiselt. Sellistel juhtudel algab õigus saada kõnealust suurendatud toetust selle kuu esimesel päeval, mil algab hädavajalike ad hoc haridusteenuste osutamine, ja lõpeb selle kuu lõpus, mil nende osutamine lõpetatakse, või selle kuu lõpus, mil laps saab 26-aastaseks, olenevalt sellest, kumb toimub varem.

V LISA ÜÜRITOETUS 1. Üüritoetus on osa summast, mis saadakse tegelikult makstud üürisumma, millest on maha arvatud personalieeskirjade artikli 11 lõike 5 punktis a osutatud tasud ning järgmiselt arvutatud summa vahest: a) 15 % netopõhipalgast palgaastmete C ja B töötajatele, kuni palgaastmeni B4, viimane kaasa arvatud; b) 20 % netopõhipalgast palgaastmete B.5 ja B.6 töötajatele; c) 22 % netopõhipalgast palgaastme A.1 töötajatele. 2. Kõnealune osa on: a) 50 % vallalisele töötajale või abielus töötajale, kellel ei ole ülalpeetavaid; b) 55 % ühe ülalpeetavaga töötajale; c) 60 % kahe või enama ülalpeetavaga töötajale. 3. Üüritoetuse summa ei tohi olla suurem kui: a) 10 % asjaomase töötaja netopõhipalgast, kui tema palgaaste on C–B.4, viimane kaasa arvatud; b) 15 % asjaomase töötaja netopõhipalgast, kui tema palgaaste on B.5 ja B.6 ning A.1.

VI LISA REISI- JA KOLIMISKULUD I jagu Lepinguliste töötajate ja nende pereliikmete reisikulud suundumisel elukohast töökohta. 1. Lepingulisel töötajal, kelle elukoht on töökohast kaugemal kui 100 km, on käesolevate personalieeskirjade artikli 16 kohaselt õigus saada hüvitist tegelike reisikulude eest: a) tööle astumisel reisi eest elukohast töökohta; b) üleviimisel ühest töökohast teise, mis asub rohkem kui 100 km kaugusel; c) töölt lahkumisel: — kas reisi eest töökohast kohta, kus ta elas enne tööle asumist; — või reisi eest töökohast muusse kui esimeses taandes nimetatud elukohta, tingimusel et see asub Euroopa Majanduspiirkonnas, või kui mitte, siis hüvitatavad kulud ei ole suuremad. 2. Lõikes 1 osutatud reisikulude hüvitamisest keeldutakse täielikult või osaliselt järgmistel juhtudel: a) kui tööle asumisel ei ole lepingulise töötaja õigus hüvitist saada tõestatud; b) kui kõnealuste kulude eest on täielikult või osaliselt tasunud valitsus või muu organ; c) kui lepingulise töötaja töölt lahkumisel ei ole reis toimunud kolme kuu jooksul alates lepingulise töötaja töösuhte lõppemisest või kui administratsioon ei ole saanud hüvitamistaotlust 30 päeva jooksul pärast reisi toimumist; d) lepingulise töötaja töösuhte lõppemisel, kui asjaomane isik on töölt lahkudes olnud instituudi teenistuses vähem kui 12 kuud. 3. Lepingulistel töötajatel, kes vastavad lõigetes 1 ja 2 esitatud tingimustele ja kes saavad majapidamistoetust, on lisaks õigus saada: a) hüvitist oma abikaasa või registreeritud partneri ja ülalpeetavate laste tegelike reisikulude eest, kui nad kolivad lepingulise töötaja töökohta; b) hüvitist oma abikaasa või registreeritud partneri või ülalpeetavate laste tegelike reisikulude eest, kui nad siirduvad ühest teenistuskohast teise, mis asub rohkem kui 100 km kaugusel ja üleviimise tähtaega ei ole määratud, kuid see on pikem kui kaks kuud; c) hüvitist oma abikaasa või registreeritud partneri ja ülalpeetavate laste tegelike reisikulude eest pärast töötaja töösuhte lõppemist, välja arvatud juhul, kui hüvitise maksmisest võib keelduda põhjusel, et lepinguline töötaja on töölt lahkudes olnud instituudi teenistuses vähem kui 12 kuud. 4. Abikaasat, registreeritud partnerit ja ülalpeetavaid lapsi või III ja IV lisas kindlaksmääratud ülalpeetavaid käsitatakse sama palgaastmega isikutena kui asjaomast töötajat. II jagu Kolimiskulud 1. Lepingulistel töötajatel, kelle elukoht on töökohast kaugemal kui 100 km, on õigus saada hüvitist oma majatarvete kolimisega seotud tegelike kulude eest järgmistel juhtudel: a) tööle asumisel; b) kui nad viiakse üle ühest töökohast teise, mis asub rohkem kui 100 km kaugusel ja üleviimise tähtaega ei ole määratud, kuid see on pikem kui kaks kuud; c) instituudist töölt lahkumisel, välja arvatud juhul, kui hüvitise maksmisest võib keelduda põhjusel, et lepinguline töötaja on töölt lahkudes olnud instituudi teenistuses vähem kui 12 kuud. 2. Hüvitis katab majatarvete kolimisega seotud kulud, kaasa arvatud pakkimiskulud ning kindlustus harilike ohtude vastu nagu vargus, purunemine või tuli. Käesoleva jao sätetele vastava hüvitise saamiseks peavad lepingulised töötajad esitama haldusjuhile eelnevaks kinnitamiseks vähemalt kaks eri ettevõttes koostatud kalkulatsiooni. Kõnealused kalkulatsioonid peavad olema tehtud sama kaalu (või mahu) ning sama vahemaa kohta. Kui haldus- ja personalijuht peab neid kalkulatsioone liiga suureks, võib ta paluda kalkulatsiooni mõnelt teiselt kolimisfirmalt. Hüvitamine toimub madalaima kalkulatsiooni alusel. 3. Lepingulised töötajad võivad taotleda käesolevas jaos sätestatud hüvitamist üksnes juhul, kui asjaomaseid kulusid ei kata valitsus või muu organ.

VII LISA LÄHETUSKULUD Instituudi töökohustuste tõttu lähetuses viibival lepingulisel töötajal on õigus saada hüvitist kõigi reisikulude eest ning päevaraha, mis katab elamiskulud teenistuskohast eemalviibimise ajal vastavalt käesolevate personalieeskirjade artikli 18 sätetele. I jagu Transpordivahendid 1. Lähetuses olev lepinguline töötaja reisib kõige odavamat transporti kasutades, kui käesolevas jaos ei ole ette nähtud teisiti. 2. Tavalisteks transpordiviisideks loetakse õhu- ja raudteetransporti. Direktor võib siiski anda lähetuses viibivale lepingulisele töötajale loa kasutada transpordivahendina isiklikku sõiduautot või ametiautot. Kui direktor ei ole andnud asjakohast eriluba, toimuvad kõik lennureisid turistiklassis või samaväärses klassis. Palgaastme A töötajatel on õigus reisida rongis esimeses klassis ja palgaastmete B ja C töötajatel on õigus reisida rongis teises klassis. 3. Lepingulisele töötajale võib anda loa kasutada lähetuses isiklikku sõiduautot, kui see vastab instituudi huvidele. Sellisel juhul on tal õigus saada toetust läbitud kilomeetrite eest, mis arvutatakse lühima tavalise marsruudi alusel. Kõnealune toetus arvutatakse selle määra alusel, mida kohaldatakse riigis, kus asub lepingulise töötaja töökoht, olenemata riigist või riikidest, kuhu sõidetakse. Maantereisi kogusumma ei või ületada summat, mille instituut oleks muidu pidanud kulutama. Nimetatud sätteid võib direktori otsuse alusel kohaldada ka ajutiste töötajate suhtes. II jagu Lähetuses viibiva lepingulise töötaja päevaraha 1. Lähetuses viibival lepingulisel töötajal on õigus saada päevaraha vastavalt määrale, mille juhatus kinnitab igal aastal töötasu kooskõlastuskomitee ettepaneku alusel. 2. Päevaraha arvutatakse järgmiselt: a) Kui lähetus sisaldab majutust hotellis, siis asjaomasele lepingulisele töötajale makstakse päevaraha kogusumma vastava arve esitamisel. b) Kui lähetus ei sisalda majutust hotellis, siis vähem kui 4 tundi kestnud lähetuse eest päevaraha ei maksta ja kui lähetus kestab 4 kuni 8 tundi, on lepingulisel töötajal õigus saada 25 % päevarahast. Kui lähetus kestab 8–24 tundi, on lepingulisel töötajal õigus saada 50 % päevarahast. Lähetuses oldud 24-tunnist ajavahemikku ületavaid ajavahemikke käsitatakse sarnaselt. c) Töökohal või töökohtade vahel sooritatud ametlike reiside eest ei ole töötajal õigus saada päevaraha. Sellistel juhtudel tasutakse transpordikulud nagu näiteks parkimistasud ja ühistranspordikulud maksetõendi saamisel. d) Päevaraha arvestamisel lisatakse tegelikule reisimisele kulunud ajale tinglik aeg raudteejaama või lennujaama jõudmiseks. 3. Vähendatud päevaraha Päevaraha vähendatakse: a) kui reis sisaldab toitlustust või öist majutust: 15 % võrra iga peamise söögikorra eest ja 50 % võrra öise majutuse eest; b) reisi kestuse ajaks kolme kümnendiku võrra, kui töötaja reisib öösel laevaga (kasutades magamiskohta või kajutit), rongi või lennukiga; c) kolme neljandiku võrra, kui majutuse tagab instituudiväline asutus. 4. Päevaraha lisad Päevaraha peaks katma kõik kulud, mis lepingulisel töötajal lähetusega seoses tekivad, välja arvatud allpool loetletavad kulud, mille eest võib taotleda lisahüvitist: a) viisatasud ja muud samalaadsed tasud, mis on otseselt seotud lähetusega; b) tasu ülemäärase pagasi eest, kui direktor on selleks konkreetse loa andnud; c) tööülesannete täitmisega seotud nõuetekohaselt põhjendatud sidekulud nagu näiteks interneti-, posti-, telefonikulud jne; d) töötaja kantud vastuvõtukulu; e) taksosõidukulud, kui direktor on selleks eelneva nõusoleku andnud ja esitatakse tõendav kviitung. Direktor kehtestab nimetatud sätete rakenduseeskirjad.

VIII LISA HAIGUSPUHKUS, RASEDUS- JA SÜNNITUSPUHKUS JA LAPSE SÜNNI KORRAL ISAPUHKUS, LAPSEHOOLDUSPUHKUS JA MUUD ERIPUHKUSED 1. Töölt puudumine tervislikel põhjustel ja haiguspuhkus a) Lepinguline töötaja, kes on haiguse või õnnetusjuhtumi tõttu töölt puudunud rohkem kui kolm päeva järjest, peab esitama arstitõendi kolme päeva jooksul alates puudumisest. b) Kui haigusest või õnnetusjuhtumist tingitud töölt puudumine kestab vähem kui kolm päeva ja arstitõendit ei esitata, võib juhul, kui kalendriaasta jooksul puudutakse selliselt rohkem kui üheksa tööpäeva, arvata nimetatud päevad maha lepingulise töötaja saada olevast iga-aastasest puhkusest või töötasust, kui lepinguline töötaja on oma iga-aastase puhkuse ära kasutanud. c) Lepingulisel töötajal, kes puudub töölt haiguse või õnnetusjuhtumi tõttu, on õigus arstitõendi esitamisel saada haiguspuhkust ja selle aja eest täispalka koos toetustega kõige rohkem 13 järjestikust nädalat. d) Haigusest või õnnetusjuhtumist tingitud üle 13 nädala kestva pideva puudumise korral või sagedaste lühikeste haigusperioodide korral võib lepinguliselt töötajalt nõuda tervisekontrolli läbimist personalieeskirjade artikli 6 lõike 4 kohaselt. e) Lepingulise töötaja haiguspuhkuse ajal võib instituut alati taotleda sõltumatu meditsiinikeskuse tehtavat tervisekontrolli. 2. Nakkushaigused, kaitsepookimine ja õnnetusjuhtumid a) Lepinguline töötaja, kes on haigestunud nakkushaigusesse, ei tohi tööle ilmuda ning peab tekkinud asjaoludest viivitamata teatama haldus- ja personalijuhile. Kui nakkushaigusesse on haigestunud lepingulise töötaja pereliige või lähedane isik, peab töötaja sellest viivitamata teatama haldus- ja personalijuhile ning järgima kõiki nimetatud ametniku kehtestatud tervisekaitse abinõusid. Kõigil lepingulistel töötajatel, kes on olnud kontaktis nakatunud isikuga ning peavad seetõttu töölt eemale jääma, on õigus saada kõiki neile ettenähtud töötasusid; sel põhjusel puudutud tööpäevi ei loeta haiguspuhkuseks ega arvata maha iga-aastasest puhkusest. b) Lepinguline töötaja peab laskma endale teha kõik vaktsineerimised või kaitsepookimised, mida vajalikuks peetakse. c) Lepinguline töötaja peab võimalikult kiiresti teatama haldus- ja personalijuhile kõikidest kas tööl või väljaspool töökohta temaga juhtunud õnnetustest, kui tähtsusetud need ka hetkel ei tunduks, lisades võimalike tunnistajate nimed ja aadressid. 3. Eripuhkus, abiellumispuhkus ning rasedus- ja sünnituspuhkus, isapuhkus ja lapsehoolduspuhkus a) Direktor võib erakorraliste või edasilükkamatute asjaoludega seoses võimaldada lepingulisele töötajale täielikult või osaliselt tasustatud või palgata eripuhkust mitte rohkem kui kümme päeva aastas. b) Seoses abiellumisega antakse lepingulisele töötajale viiepäevane tasuline eripuhkus. c) Lepingulisele töötajale antakse viiepäevane tasuline eripuhkus ka abikaasa või otseliinis üleneva või alaneva sugulase surma korral. d) Lepingulisele töötajale antakse asjakohase arstitõendi esitamisel tasulist rasedus- ja sünnituspuhkust, mida ei loeta haiguspuhkuseks ega arvata maha iga-aastasest puhkusest. Rasedus- ja sünnituspuhkus kestab kuusteist nädalat. See puhkus algab mitte varem kui kuus nädalat enne tõendile märgitud eeldatavat sünnituskuupäeva ja lõpeb mitte varem kui kümme nädalat ja mitte hiljem kui 16 nädalat pärast sünnituskuupäeva. Mitmikute, enneaegse või puudega lapse sünni korral kestab see puhkus 20 nädalat. Käesoleva sätte tähenduses loetakse enneaegseks sünniks sündi, mis toimub enne 34. rasedusnädala lõppu. e) Naissoost lepingulisele töötajale antakse alla 18aastase lapse adopteerimise puhul tasulist rasedus- ja sünnituspuhkust, mida ei loeta haiguspuhkuseks ega arvata maha iga-aastasest puhkusest. Rasedus- ja sünnituspuhkus kestab 16 nädalat ja see algab lapse uude koju saabumise kuupäevast. Mitme lapse või puudega lapse adopteerimise korral on rasedus- ja sünnituspuhkuse pikkus 20 nädalat. f) Isapuhkus Meessoost lepingulisele töötajale antakse kümne tööpäeva pikkune tasuline puhkus sellise lapse sünni või adopteerimise korral, kes on tunnistatud ülalpeetavaks (personalieeskirjade artikli 11 lõike 2 kohaselt) ning kes adopteerimise puhul on alla 18 aastane. Mitmikute või puudega lapse sünni korral pikendatakse seda puhkust 12 tööpäevani. See puhkus algab lapse sünnikuupäevast või lapse uude koju saabumise kuupäevast, kuid selle võib edasi lükata, kui laps on haiglas. g) Lapsehoolduspuhkus või perepuhkus Lepingulisel töötajal on õigus saada kuni kaks kuud põhipalgata lapsehoolduspuhkust iga lapse kohta ja see tuleb võtta esimese 12 kuu jooksul pärast lapse sündi või lapsendamist. Korraga võetav puhkus ei saa olla lühem kui üks kuu. Lapsehoolduspuhkuse ajal on lepinguline töötaja endiselt sotsiaalkindlustusskeemi liige. Tal säilivad pensioniõigused ning ülalpeetava lapse toetus ja muude ülalpeetavate eest makstav toetus ning õppetoetus. Lepingulisel töötajal säilib tema ametikoht ja tal on endiselt õigus tõusta kõrgemasse järku või saada edutatud kõrgemale palgaastmele. Lapsehoolduspuhkuse ajal on lepingulisel töötajal õigus saada kuus 800 euro suurust toetust, kuid ta ei või teha muud tasustatavat tööd. Instituut maksab sotsiaalkindlustusmaksed täies ulatuses. h) Lepingulisel töötajal, kes on kutsutud tegevteenistusse kordusõppustele, on õigus saada tasulist eripuhkust kuni kaks nädalat aastas või kuni neli nädalat iga kahe aasta kohta. Kui tegevteenistuses oldud aeg on pikem, arvatakse ülejäänud päevad maha lepingulise töötaja iga-aastasest puhkusest. Kui lepinguline töötaja saab rahalist hüvitist tegevteenistusse kutsuva riigi asutuselt, arvatakse kõnealuse hüvitise summa lepingulise töötaja palgast maha.

IX LISA HALDUJUURDLUSI NING DISTSIPLINAARMENETLUST JA –MEETMEID KÄSITLEVAD EESKIRJAD 1. jagu Üldsätted Artikkel 1 1. Kui sisejuurdluse käigus ilmneb, et lepinguline töötaja või endine on jätnud täitmata oma käesolevate personalieeskirjade kohased kohustused, teavitatakse sellest viivitamata kõnealust isikut, kui see ei kahjusta juurdlust. Mingil juhul ei tohi pärast juurdluse lõppemist teha nimeliselt lepingulisele töötajale osutavat järeldust, ilma et asjaomasele lepingulisele töötajale oleks antud võimalus väljendada oma seisukohti kõigi selle isikuga seotud asjaolude kohta. Järeldustes viidatakse neile seisukohtadele. 2. Juhul, kui juurdluse huvides on vajalik täielik salajasus ja on vaja kasutada riigisisese õigusasutuse pädevusse kuuluvat juurdlusmenetlust, võib kohustuse paluda lepingulisel töötajal esitada oma seisukohti direktori nõusolekul edasi lükata. Sellisel juhul ei või algatada distsiplinaarmenetlust enne, kui lepingulisele töötajale on antud võimalus väljendada oma seisukohti. 3. Kui pärast sisejuurdlust ei ole põhjust algatada menetlust lepingulise töötaja suhtes, kelle vastu on esitatud väiteid, lõpetatakse kõnealune juurdlus edasisi meetmeid võtmata direktori otsusega, kes teatab sellest kirjalikult lepingulisele töötajale. Lepinguline töötaja võib taotleda kõnealuse otsuse lisamist oma isikutoimikusse. 4. Direktor teavitab asjaomast isikut juurdluse lõppemisest ja saadab sellele isikule juurdlusaruande järeldused. Artikkel 2 1. Direktor võib juurdlusaruande põhjal pärast asjaomase lepingulise töötaja teavitamist kõikidest toimikutes esitatud tõenditest ja pärast asjaomase lepingulise töötaja ärakuulamist: a) otsustada, et lepingulise töötaja suhtes ei ole põhjust algatada menetlust; töötajale teatatakse sellest kirjalikult; b) otsustada, et isegi kui lepinguline töötaja on jätnud käesolevate personalieeskirjade kohased kohustused ilmselt täitmata jätnud, ei võeta ühtegi distsiplinaarmeedet, ja teha vajaduse korral lepingulisele töötajale suulise hoiatuse, või c) personalieeskirjade artiklis 27 nimetatud kohustuste täitmata jätmise korral: i) otsustada algatada käesoleva lisa 4. jaos sätestatud distsiplinaarmenetlus, või ii) otsustada algatada distsiplinaarmenetlus distsiplinaarnõukogus. Artikkel 3 Lepingulist töötajat, keda ei saa objektiivsetel põhjustel käesoleva lisa sätete kohaselt ära kuulata, võib paluda väljendada oma seisukohti kirjalikult või teda võib esindada tema valitud isik. 2. jagu Distsiplinaarnõukogu Artikkel 4 1. Moodustatakse distsiplinaarnõukogu, mille liikmed võivad olla kas instituudi või mõne Euroopa Liidu institutsiooni töötajad. 2. Distsiplinaarnõukogu koosneb esimehest ja kahest täisliikmest, keda võivad asendada asendusliikmed. Artikkel 5 1. Direktor ja personalieeskirjade artiklis 36 osutatud personalikomitee nimetavad kumbki ametisse korraga ühe liikme ja ühe asendusliikme. Kui mis tahes põhjusel ei ole personalikomitee nimetanud ametisse liiget ega asendusliiget, võib direktor kuni nende ametisse nimetamiseni nimetada nende asemele ametisse ajutised liikmed. 2. Esimeheks on instituudi juhatuse esimees. Direktor nimetab ametisse esimehe asendusliikme. 3. Komitee esimees, liikmed ja asendusliikmed nimetatakse kolmeks aastaks. Instituut võib siiski liikmed ja asendusliikmed nimetada ametisse lühemaks ajaks, mis peab olema vähemalt üks aasta. 4. Asjaomasel lepingulisel töötajal on õigus viie päeva jooksul alates distsiplinaarnõukogu moodustamisest tagandada üks distsiplinaarnõukogu liige. Direktoril on samuti õigus tagandada üks distsiplinaarnõukogu liige. Sama tähtaja jooksul võivad distsiplinaarnõukogu liikmed paluda end vabastada ülesannete täitmisest õigustatud põhjustel ja astuda distsiplinaarnõukogust tagasi huvide konflikti korral. Artikkel 6 1. Distsiplinaarnõukogu esimees ja liikmed on oma ülesannete täitmisel täiesti sõltumatud. 2. Distsiplinaarnõukogu arutelud ja menetlus ei ole avalikud. 3. jagu Distsiplinaarmeetmed Artikkel 7 1. Direktor võib määrata ühe järgmistest distsiplinaarmeetmetest: a) kirjalik hoiatus; b) noomitus; c) kõrgemasse järku tõusmise edasilükkamine 1–23 kuu võrra; d) madalamasse järku tagandamine; e) ametikohalt vabastamine, kaasa arvatud lepingu lõpetamine, millega võib kaasneda töökoha kaotuse hüvitise saamise õiguse täielik või osaline äravõtmine. 2. Kui lepinguline töötaja saab vanaduspensioni või invaliidsustoetust, võib direktor pensionist või invaliidsustoetusest pidada kinni teatava osa teatava ajavahemiku jooksul. Sellise meetme mõju ei laiene lepingulise töötaja ülalpeetavatele. Lepingulise töötaja sissetulek ei või olla siiski väiksem kui elatusmiinimum, mis vastab C 1/1 ametikohal oleva lepingulise töötaja põhipalgale, millele lisanduvad vajaduse korral makstavad peretoetused. 3. Ühe rikkumisega seoses ei tohi kohaldada rohkem kui üht distsiplinaarmeedet. Artikkel 8 Kehtestatud distsiplinaarmeetme raskusaste peab vastama rikkumise raskusastmele. Rikkumise raskusastme kindlaksmääramisel ja kehtestatava distsiplinaarmeetme üle otsustamisel võetakse eelkõige arvesse järgmist: a) rikkumise laadi ja selle toimepanemise asjaolusid; b) instituudi usaldatavusele, mainele või huvidele süüteost tuleneva kahju suurust; c) seda, mil määral rikkumine tuleneb tahtlikust tegevusest või hooletusest; d) lepingulise töötaja rikkumise motiive; e) lepingulise töötaja palgaastet ja staaži; f) lepingulise töötaja isikliku vastutuse ulatust; g) lepingulise töötaja tööülesannete ja vastutuste taset; h) seda, kas rikkumine hõlmab korduvat tegevust või käitumist; i) lepingulise töötaja käitumist kogu tema ametiaja jooksul. 4. jagu Distsiplinaarmenetlus ilma distsiplinaarnõukoguta Artikkel 9 Direktor võib ilma distsiplinaarnõukoguga konsulteerimata teha kirjaliku hoiatuse või noomituse. Sellisel juhul kuulab direktor enne sellise meetme võtmist ära asjaomase lepingulise töötaja. 5. jagu Distsiplinaarmenetlus distsiplinaarnõukogus Artikkel 10 1. Direktor esitab distsiplinaarnõukogule aruande, milles kirjeldab selgelt kaebuse fakte ja vajaduse korral neid tinginud asjaolusid, sealhulgas mis tahes raskendavaid või kergendavaid asjaolusid. 2. Aruanne edastatakse asjaomasele lepingulisele töötajale ja distsiplinaarnõukogu esimehele, kes teatab sellest distsiplinaarnõukogu liikmetele. Artikkel 11 1. Aruande kättesaamisel on asjaomasel lepingulisel töötajal õigus tutvuda kogu oma isikutoimikuga ning teha koopiaid kõigist menetlusega seotud dokumentidest, sealhulgas süüst vabastavatest tõenditest. 2. Asjaomasel lepingulisel töötajal on distsiplinaarmenetluse algatamise aruande kättesaamisest alates vähemalt 15 päeva kaitse ettevalmistamiseks. 3. Teda võib abistada tema valitud isik. Artikkel 12 Kui asjaomane lepinguline töötaja tunnistab distsiplinaarnõukogu esimehe juuresolekul oma rikkumist ja nõustub tingimusteta käesoleva lisa artiklis 10 nimetatud aruandega, võib direktor vastavalt rikkumise laadi ja määratava distsiplinaarmeetme vahelise proportsionaalsuse põhimõttele juhtumi distsiplinaarnõukogust tagasi võtta. Kui juhtum võetakse distsiplinaarnõukogust tagasi, edastab esimees arvamuse määratava distsiplinaarmeetme kohta. Erandina käesoleva lisa artiklist 9 võib direktor selle menetluse alusel määrata ühe käesoleva lisa artikli 7 lõike 1 punktides a–d sätestatud distsiplinaarmeetmetest. Asjaomast lepingulist töötajat teavitatakse, enne kui ta tunnistab oma süütegu, sellise tunnistamise võimalikest tagajärgedest. Artikkel 13 Enne distsiplinaarnõukogu esimest istungit võib esimees teha ühele selle liikmetest ülesandeks koostada asja kohta üldine aruanne, millest teatatakse distsiplinaarnõukogu teistele liikmetele. Artikkel 14 1. Asjaomase lepingulise töötaja kuulab ära distsiplinaarnõukogu. Ärakuulamise ajal võib lepinguline töötaja esitada kirjalikke või suulisi märkuseid kas isiklikult või esindaja kaudu. Lepinguline töötaja võib kutsuda tunnistajaid. 2. Instituuti esindab distsiplinaarnõukogus direktori poolt selleks volitatud lepinguline töötaja. Artikkel 15 Pärast esitatud dokumentide läbivaatamist ning võttes arvesse kõiki suulisi või kirjalikke ütlusi, võtab distsiplinaarnõukogu häälteenamusega vastu põhjendatud arvamuse selle kohta, kas kaebuse aluseks olevad faktid on tuvastatud, ja distsiplinaarmeetme kohta, mis nende faktide põhjal peaks kaasnema. Kõnealusele arvamusele kirjutavad alla kõik distsiplinaarnõukogu liikmed. Distsiplinaarnõukogu edastab arvamuse direktorile ja asjaomasele lepingulisele töötajale kahe kuu jooksul pärast direktori aruande saamist, tingimusel et kõnealune tähtaeg vastab juhtumi keerukuse astmele. Artikkel 16 1. Direktor teeb käesoleva lisa artiklites 8 ja 9 sätestatud otsuse pärast lepingulise töötaja ärakuulamist kahe kuu jooksul alates distsiplinaarnõukogu arvamuse saamisest. Otsust tuleb põhjendada. 2. Kui direktor otsustab menetluse lõpetada ilma distsiplinaarmeedet määramata, teatab ta sellest viivitamata kirjalikult asjaomasele lepingulisele töötajale. Asjaomane lepinguline töötaja võib taotleda kõnealuse otsuse lisamist oma isikutoimikusse. Artikkel 17 1. Asjaomase lepingulise töötaja algatusel distsiplinaarmenetluse käigus tekkinud kulud ja eelkõige lepingulist töötajat abistama või kaitsma valitud isikute tasud maksab lepinguline töötaja, kui distsiplinaarmenetluse tulemusel määratakse üks käesoleva lisa artiklis 7 sätestatud distsiplinaarmeetmetest. 2. Direktor võib siiski erandjuhtudel otsustada teisiti, kui asjaomase lepingulise töötaja koormus oleks ebaõiglane. 6. jagu Ametist kõrvaldamine Artikkel 18 1. Kui direktor süüdistab lepingulist töötajat tõsises rikkumises, võib direktor ta nimetatud lepingulise töötaja viivitamata ametist kõrvaldada määratud või määramata ajaks sõltumata sellest, kas tegu on ametikohustuste mittetäitmise või seaduse rikkumisega. 2. Direktor teeb selle otsuse pärast asjaomase lepingulise töötaja ärakuulamist, välja arvatud erandlike asjaolude korral. Artikkel 19 1. Lepingulise töötaja ametist kõrvaldamise otsuses märgitakse, kas lepinguline töötaja saab tööst eemalviibimise ajal kogu töötasu või peetakse sellest kinni kõnealuses otsuses sätestatav osa. Mingil juhul ei või lepingulisele töötajale makstav summa olla väiksem kui elatusmiinimum, mis vastab palgaastmel C1/1 oleva lepingulise töötaja põhipalgale, millele lisanduvad vajaduse korral mis tahes makstavad peretoetused. 2. Ametist kõrvaldatud lepingulise töötaja olukord tuleb lõplikult lahendada kuue kuu jooksul alates ametist kõrvaldamise jõustumise kuupäevast. Kui kuue kuu jooksul sellist otsust ei tehta, on asjaomasel lepingulisel töötajal uuesti õigus saada täistöötasu lõike 3 kohaselt. 3. Töötasu võib jätkuvalt osaliselt kinni pidada pärast lõikes 2 nimetatud kuuekuulist tähtaega, kui asjaomase lepingulise töötaja suhtes on algatatud kriminaalmenetlus samade tegude eest ja teda peetakse vahi all kõnealuse menetluse tulemusel. Sellisel juhul ei saa lepinguline töötaja täistöötasu seni, kuni pädev kohus on andnud korralduse lepingulise töötaja vabastamiseks. 4. Lõike 1 kohaselt kinnipeetud summad makstakse lepingulisele töötajale tagasi, kui lõplikus otsuses määratud distsiplinaarmeede piirdub kirjaliku hoiatuse, noomituse või kõrgemasse järku tõusmise edasilükkamisega või kui distsiplinaarmeedet ei määrata. Viimasel juhul makstakse summad tagasi koos liitintressiga, mille määr on 3,5 % aastas. 7. jagu Paralleelne kriminaalvastutusele võtmine Artikkel 20 Kui lepingulisele töötajale esitatakse samade tegude eest süüdistus, tehakse kohaldatava distsiplinaarmeetme kohta lõplik otsus pärast seda, kui asja arutav kohus on teinud oma lõpliku otsuse. 8. jagu Lõppsätted Artikkel 21 Lepinguline töötaja, kellele on määratud muu distsiplinaarmeetmena ametist kõrvaldamine, võib kirjaliku hoiatuse või noomituse korral kolme aasta möödudes või ülejäänud meetmete korral kuue aasta möödudes taotleda, et tema isikutoimikust kustutatakse kõik viited sellisele meetmele. Direktor teeb otsuse sellise taotluse rahuldamise kohta. Artikkel 22 Kui ilmnevad uued faktid, mida kinnitavad tõendid, võib direktor distsiplinaarmenetluse omal algatusel või asjaomase lepingulise töötaja taotlusel uuesti algatada. Artikkel 23 Kui pärast distsiplinaarnõukogu antud arvamust ei ole lepingulise töötaja vastu käesoleva lisa artikli 15 kohaselt süüdistust esitatud, on lepingulisel töötajal õigus taotleda, et kantud kahju hüvitatakse direktori otsuse sobival viisil avaldamisega. Artikkel 24 Direktor kehtestab nimetatud sätete rakenduseeskirjad.