ET

NÕUKOGU OTSUS 2009/747/ÜVJP,

14. september 2009,

Euroopa Liidu Satelliidikeskuse personalieeskirjade kohta

EUROOPA LIIDU NÕUKOGU,

võttes arvesse nõukogu 20. juuli 2001. aasta ühismeedet 2001/555/ÜVJP Euroopa Liidu Satelliidikeskuse loomise kohta, (1) mida on muudetud nõukogu 21. detsembri 2006. aasta ühismeetmega 2006/998/ÜVJP, (2) eriti selle artikli 9 lõiget 3,

võttes arvesse Euroopa Liidu Satelliidikeskuse direktori soovitust

ning arvestades järgmist:

Satelliidikeskus on Euroopa Liidu asutus, mis on seotud koordineeritud organisatsioonidega. Euroopa Liidu Satelliidikeskuse personalieeskirju tuleks kohandada satelliidikeskuse arenguga ja seetõttu on vaja üle vaadata eelkõige sätted, mis käsitlevad püsivat laadi ülesandeid täitvate töötajate lepingute süsteemi, võimalust töötada ajutisel ametikohal, võrdset kohtlemist, puhkust ja paindlikku tööaega ning distsiplinaarmeetmeid.

Sellest tulenevalt tuleks muuta Euroopa Liidu Satelliidikeskuse personalieeskirju, mille nõukogu võttis vastu 21. detsembril 2001. aastal (3) ja mida on juhatuse nõusolekul muutnud keskuse direktor 15. juunil 2005. aastal, (4) ja need tuleks asendada,

ON TEINUD JÄRGMISE OTSUSE:

Artikkel 1

Euroopa Liidu Satelliidikeskuse personalieeskirjad, mille nõukogu võttis vastu 21. detsembril 2001. aastal ja mille II jaotise III peatüki artikli 14 lõiget 2 ja II jaotise IX peatükki on juhatuse nõusolekul muutnud keskuse direktor 15. juunil 2005. aastal, asendatakse käesolevale otsusele lisatud personalieeskirjadega.

Artikkel 2

Käesolev otsus jõustub selle vastuvõtmisele järgneva kuu esimesel päeval. Otsus avaldatakse Euroopa Liidu Teatajas.

C. MALMSTRÖM

(1) EÜT L 200, 25.7.2001, lk 5.

(2) ELT L 405, 30.12.2006, lk 60; ELT L 29, 3.2.2007, lk 23; ELT L 140, 1.6.2007, lk 58.

(3) EÜT L 39, 9.2.2002, lk 44.

(4) ELT L 235, 12.9.2005, lk 28.

EUROOPA LIIDU SATELLIIDIKESKUSE PERSONALIEESKIRJAD

SISUKORD

I JAOTIS – ÜLDSÄTTED

II JAOTIS – TÖÖTAJATE STAATUS

I PEATÜKK Üldsätted

II PEATÜKK Tööle võtmine ja ametiaeg

III PEATÜKK Palgad ja toetused

IV PEATÜKK Reisikulud

V PEATÜKK Töökorraldus

VI PEATÜKK Aruanded ja edutamine

VII PEATÜKK Distsiplinaarmeetmed

VIII PEATÜKK Apellatsioonid ja apellatsiooninõukogu

IX PEATÜKK Pensioniskeemid

X PEATÜKK Keskuse töötajate lähetamine

III JAOTIS – KOHALIKE TÖÖTAJATE SUHTES KOHALDATAVAD SÄTTED

IV JAOTIS – TÖÖTAJATE ESINDAMINE

V JAOTIS – ÜLEMINEKUSÄTTED

I LISA Töökoha kaotuse hüvitamine

II LISA Kodumaalt lahkumise toetus

III LISA Lapsed ja muud ülalpeetavad

IV LISA Puudega ülalpeetavad

V LISA Üüritoetus

VI LISA Reisi- ja kolimiskulud

I JAGU Töötajate ja nende pereliikmete reisikulud suundumisel elukohast töökohta

II JAGU Kolimiskulud

VII LISA Lähetuskulud

I JAGU Transpordivahendid

II JAGU Lähetuses viibiva töötaja päevaraha

VIII LISA Haiguspuhkus, rasedus- ja sünnituspuhkus ja lapse sünni korral isale antav puhkus, lapsehoolduspuhkus ja muud eripuhkused

IX LISA Distsiplinaarmenetlus

1. JAGU Üldsätted

2. JAGU Distsiplinaarnõukogu

3. JAGU Distsiplinaarmeetmed

4. JAGU Distsiplinaarmenetlus ilma distsiplinaarnõukoguta

5. JAGU Distsiplinaarmenetlus distsiplinaarnõukogus

6. JAGU Ametist kõrvaldamine

7. JAGU Paralleelne kriminaalvastutusele võtmine

8. JAGU Lõppsätted

X LISA Apellatsiooninõukogu

I JAOTIS

ÜLDSÄTTED

Artikkel 1

Üldsätted

1. Personalieeskirju kohaldatakse Euroopa Liidu Satelliidikeskusesse lepingu alusel tööle võetud töötajate (edaspidi vastavalt „keskus” ja „töötajad”) suhtes, välja arvatud juhul, kui juhatus on otsustanud teisiti palgaastmeta personali suhtes.

2. Mõiste „töötaja” hõlmab järgmisi füüsilisi isikuid:

a) töötajad, kellega keskus on sõlminud töölepingud ning kelle eelarvelised ametikohad on loetletud töötajate tabelis, mis lisatakse igal aastal keskuse eelarvele;

b) kohalikud töötajad, kellega keskus on sõlminud töölepingud kohalike riigisiseste õigusaktide alusel.

3. Personalieeskirjades sisalduvat mis tahes viidet meessoost isikule käsitatakse samuti viitena naissoost isikule ja vastupidi, kui kontekstist ei tulene selgelt teisiti.

4. Töötajate tabelis, mis lisatakse keskuse eelarvele, märgitakse ametikohtade arv iga kategooria ja palgaastme kaupa.

Töötajate tabelis eristatakse alalisi ametikohti ja ajutisi ametikohti. Alalised ametikohad on keskuse põhiülesannetega ja püsivat laadi ülesannetega seotud ametikohad. Ajutised ametikohad on projektidega ja ajaliselt piiratud tegevusega seotud ametikohad.

5. Keskuse direktoril on õigus teha personalieeskirjadesse tehnilist laadi kohandusi, mis ei kujuta endast personalieeskirjades sätestatud põhimõtete muutmist, kui juhatus on selleks nõusoleku andnud.

Artikkel 2

Kõigi töötajate suhtes kohaldatavad sätted

1. Alluvussuhted

Töötajad alluvad direktorile ja on tema ees vastutavad oma ülesannete täitmise eest; nad kohustuvad oma ülesandeid täitma nii hoolikalt ja kohusetundlikult kui võimalik.

2. Avaldus

Euroopa Liidu Satelliidikeskuses tööle asudes peab iga töötaja alla kirjutama järgmisele avaldusele:

„Tõotan pühalikult täita mulle kui Euroopa Liidu Satelliidikeskuse töötajale usaldatud tööülesandeid lojaalselt, usaldusväärselt ja veendunult ning üksnes keskuse huve silmas pidades. Kohustun oma tööülesannete täitmisel mitte otsima või vastu võtma korraldusi üheltki valitsuselt või muult asutuselt peale keskuse.”

3. Käitumine

Töötajad peavad igas olukorras käituma Euroopa Liidu Satelliidikeskuse esindajale sobilikult. Nad hoiduvad sellistest toimingutest või tegudest, mis mingil viisil võiksid kahjustada nende ametikoha väärikust või keskuse head nime.

4. Vastutus

Töötajalt võib nõuda, et ta hüvitaks tervikuna või osaliselt keskuse kahju, mis tuleneb tema kohustuste täitmisel või seoses nende täitmisega toimunud raskest üleastumisest.

Direktor teeb põhjendatud otsuse vastavalt IX lisas sätestatud menetlusele.

Käesoleva sätte põhjal tekkivate vaidluste suhtes on apellatsiooninõukogul täielik pädevus.

5. Julgeolek

Kõik töötajad tutvuvad tööle asudes keskuse julgeolekueeskirjadega. Nad allkirjastavad avalduse, milles kinnitavad, et on teadlikud oma distsiplinaar- ja finantsvastutusest kõnealuste eeskirjade täitmata jätmise korral.

a) Kõigilt töötajatelt võib nõuda julgeolekukontrolli läbimist, et võimaldada neile tööülesannete täitmise käigus juurdepääsu salastatud dokumentidele. Keskus esitab julgeolekukontrolli taotluse pädevatele asutustele. Kuni ametliku vastuse saamiseni võib direktor erandjuhtudel ja kiireloomulistel juhtudel anda ajutise loa salastatud teabele juurdepääsuks.

b) Töötajad teatavad julgeolekuametnikule viivitamata salastatud dokumendi arvatavast kadumisest või ohtu sattumisest.

6. Abi ja hüvitamine

Keskus abistab töötajaid, kes oma ametikoha või ülesannete tõttu keskuses on mitte omal süül sattunud ähvarduste, solvangute, laimu või rünnakute objektiks. Materiaalse kahju võib hüvitada, kui

a) töötaja ei ole kõnealust kahju tekitanud tahtlikult või hooletuse tõttu;

b) töötaja ei ole hüvitist saanud;

c) töötaja loovutab keskusele oma nõuded kolmandate isikute, eelkõige kindlustusseltside suhtes.

Kõik asjakohased otsused, mis on seotud keskuse tegevuse või väljamaksetega, võtab vastu direktor, kellel on õigus hinnata käsitletava juhtumi asjaolusid ning määrata abi vorm ja hüvitise suurus, kui seda otsustatakse maksta.

7. Varalised õigused

Kõik õigused, sealhulgas avaldamisõigus, autoriõigus ja patendiõigused, mis tulenevad töötaja ametikohustustega seotud tegevusest, kuuluvad keskusele.

8. Keskuseväline tegevus

a) Töötaja ei võta ilma direktori loata üheltki valitsuselt või keskuseväliselt poolelt vastu mingit autasu, teenetemärki, soodustust, kinki või ükskõik millist tasu, välja arvatud teenete eest, mis on osutatud kas enne ametisse nimetamist või eripuhkuse ajal sõjaväe- või muus riiklikus teenistuses ja sellise teenistusega seoses.

b) Töötajad hoiduvad mis tahes avalikust tegevusest või avaldusest või üllitisest, kui selline tegevus, avaldus või üllitis on kokkusobimatu rahvusvahelise avaliku teenistuja kohustustega või kui sellega võib kaasneda keskuse moraalne või materiaalne vastutus.

c) Töötaja ei tööta väljaspool keskust ühelgi alalisel või tasulisel ametikohal, kui selleks puudub direktori luba.

d) Töötajal ei tohi äriettevõttes olla otseseid ega kaudseid huve, mis oma olemuse tõttu võivad kahjustada tema sõltumatust oma kohustuste täitmisel keskuses.

e) Kui töötaja abikaasa või registreeritud partner teeb tasustatavat tööd, teavitab töötaja sellest direktorit. Kui abikaasa töö laad osutub sobimatuks töötaja tööga ja kui töötaja ei saa kinnitada, et see töö lõpeb kindlaksmääratud aja jooksul, otsustab direktor pärast nõupidamist personalikomiteega, kas töötaja jätkab tööd oma ametikohal või viiakse üle teisele ametikohale.

9. Kandideerimine avalikule või poliitilisele ametikohale

a) Töötajad, kes isiklikel põhjustel kavatsevad kandideerida avalikule või poliitilisele ametikohale, teatavad oma kavatsusest direktorile.

b) Töötaja, kes kandideerib avalikule või poliitilisele ametikohale, saab palgata puhkust alates kuupäevast, mil ta oma kinnituse kohaselt alustab valimiskampaaniat.

c) Kui töötaja osutub kõnealusele ametikohale valituks, palub ta oma töölepingu lõpetada. Töölepingu sellise lõpetamise korral töökoha kaotuse hüvitist ei maksta.

d) Kui töötaja ei võta avalikku või poliitilist ametikohta vastu, on tal õigus asuda tagasi oma endisele ametikohale sama palga ja tööstaažiga, mis tal oli enne palgata puhkusele jäämist.

e) Palgata puhkusel oldud aega ei arvestata tööstaaži hulka.

II JAOTIS

TÖÖTAJATE STAATUS

I PEATÜKK

Üldsätted

Artikkel 3

Privileegid ja immuniteedid

Töötajatele antud privileegid ja immuniteedid on Euroopa Liidu Satelliidikeskuse huvides, mitte isikliku heaolu eesmärgil. Privileege ja immuniteete ei tohi kasutada oma isiklikest kohustustest ega vastuvõtjariigis kehtivatest õigusnormidest ja politseieeskirjadest kõrvalehoidmiseks.

Töötaja teatab viivitamata direktorile juhtumitest, mille puhul tuleb rakendada kõnealuseid privileege või immuniteete. Kui töötaja rikub kohalikke õigusakte, võib direktor teha otsuse temalt privileegide või immuniteetide äravõtmise kohta, kui ta seda vajalikuks peab.

II PEATÜKK

Tööle võtmine ja ametiaeg

Artikkel 4

Tööle võtmine

1. Tööpakkumised esitab direktor, välja arvatud direktori ametikoha kohta. Keskus kannab hoolt vabade ametikohtade teatavakstegemise eest.

2. Kui ametikoht on vaba ja seda ei saa täita keskusesiseselt, kuulutatakse vaba ametikoht välja, märkides täidetavad kohustused ja ametikohal nõutava kvalifikatsiooni.

3. Töötajad nimetab ametisse direktor vastavalt teenetele ning kui nad on läbinud õiglase ja läbipaistva konkursi.

4. Kandidaadid peavad tõendama ühe Euroopa Liidu keele põhjalikku tundmist ja teise Euroopa Liidu keele rahuldavat tundmist oma kohustuste täitmiseks vajalikul tasemel.

5. Tööle võetavad isikud peavad olema Euroopa Liidu liikmesriikide kodanikud.

6. Töötajad, kelle suhtes kohaldatakse personalieeskirju, liigitatakse kooskõlas koordineeritud organisatsioonide kategooriate ja palgaastmetega.

7. Töötaja võetakse tööle ametikoha selle palgaastme kõige madalamale järgule, mille jaoks ta välja valiti. Direktor võib siiski määrata kõrgema järgu, kui see on õigustatud.

8. Direktor määrab, millised ametikohad täidetakse eksamite või konkursi alusel, samuti testid, mille nimetatud ametikohtadele kandideerijad peavad tegema. Direktor moodustab keskuse töötajatest koosneva eksami- või valikukomisjoni, kuhu ta võib lisada ka väljastpoolt kutsutud eksamineerija.

9. Keskusesse töövestlusele või eksamile kutsutud kandidaatidel on õigus saada reisi- ja majutuskulude kindlasummalist hüvitist.

Artikkel 5

Töötaja vanusepiirang

Töötaja ametisoleku aeg lõpeb selle kuu lõpus, mil ta saab 65aastaseks. Direktor võib ametisoleku aega pikendada kõige rohkem 12 kuu võrra.

Artikkel 6

Arstlik kontroll

1. Enne töölevõtmist läbib töötaja keskuse määratud arsti juures tervisekontrolli tõendamaks, et ta on füüsiliselt võimeline oma kohustusi täitma.

2. Töötajad peavad igal aastal käima arstlikus kontrollis.

3. Kui keskuse määratud arst leiab, et töötaja oma tervisliku seisundi tõttu asjaomasele ametikohale enam ei sobi, esitab ta direktorile sellekohase eksperdiarvamuse.

4. Kui lõigetes 1 ja 3 ettenähtud tervisekontrolli põhjal antakse negatiivne meditsiiniline arvamus, võib kandidaat või töötaja 20 päeva jooksul pärast seda, kui keskus on talle arvamusest teatanud, taotleda oma juhtumi esitatamist arvamuse avaldamiseks arstlikule komisjonile, mis koosneb kolmest arstist, kellest ühe valib keskuse direktor, ühe valib töötaja ja ühe valivad kaks eespool nimetatud arsti.

Arstlik komisjon kuulab ära esialgse negatiivse meditsiinilise arvamuse andmise eest vastutava arsti.

Kui arstlik komisjon kinnitab tervisekontrolli negatiivse järelduse, siis

a) lõike 1 korral maksab kandidaat 50 % arstitasudest ja tervisekontrolliga kaasnevatest kuludest;

b) lõike 3 korral püüab keskus, esiteks, määrata töötaja teisele ametikohale, mis oleks sobiv tema tervislikule seisundile. Kui see pole võimalik, lõpetab keskus temaga töölepingu, teatades sellest kuus kuud ette ja kutsub kokku invaliidsuskomisjoni, kes määrab kindlaks töötaja õigused invaliidsuspensionile vastavalt keskuse pensioniskeemi eeskirjades sätestatud tingimustele.

Artikkel 7

Ametisse nimetamine

1. Kestus

a) Alalisele ametikohale võetud töötajad nimetatakse ametisse esialgu neljaks aastaks. Lepingus märgitakse, et hiljemalt kolme aasta möödumisel pärast ametisse nimetamist teatatakse neile, kas i) nende ametisse nimetamist ei pikendata või ii) nende ametisse nimetamist pikendatakse määramata ajaks või iii) nende ametisse nimetamist pikendatakse kindlaksmääratud tähtajaks, mis ei ületa nelja aastat, kui direktor leiab, et antud etapis oleks ebakohane pikendada ametisse nimetamist määramata ajaks. Hiljemalt üks aasta enne nimetatud pikendamise lõppu teatatakse asjaomasele töötajale, kas tema ametisse nimetamist ei pikendata või tema ametisse nimetamist pikendatakse määramata ajaks.

b) Ajutistele ametikohtadele võetud töötajate lepingud võib sõlmida maksimaalselt neljaks aastaks. Neid lepinguid võib pikendada üks kord maksimaalselt nelja aasta võrra.

c) Töösuhte lõppemise korral on töötajal õigus saada töökoha kaotuse hüvitist, mis on arvutatud I lisa sätete kohaselt.

2. Katseaeg

Esialgse töölepingu esimesed kuus kuud on katseaeg, mis algab tööleasumise päevast ja millele kohaldatakse järgmisi tingimusi:

a) kui töötaja ei saa katseaja jooksul haiguse või õnnetuse tõttu täita oma kohustusi ühe kuu jooksul või kauem, võib direktor katseaega sellele vastava ajavahemiku võrra pikendada;

b) katseaja lõppemisel koostatakse aruanne töötaja suutlikkuse kohta täita oma kohustusi, samuti tema käitumise ja tõhususe kohta tööl. Töötaja saab selle aruandega tutvuda;

c) kui töötaja töö ei osutu ametikohale vastavaks, vabastatakse ta töölt;

d) kui katseajal oleva töötaja töö osutub selgelt mittevastavaks, võib katseajal oleva töötaja kohta esitada aruande igal ajal tema katseaja jooksul. Asjaomane isik saab selle aruandega tutvuda;

e) aruande alusel võib direktor otsustada töösuhte töötajaga lõpetada enne katseaja lõppu, teatades talle sellest kuu aega ette; töösuhte kestus ei tohi seejuures ületada tavalist katseaega;

f) katseajal negatiivse aruande tõttu ametist vabastatud töötajal ei ole õigust saada töökoha kaotuse hüvitist.

Katseaeg on esialgse töölepingu lahutamatu osa. Seda võetakse arvesse tööstaaži ja pensioniõiguste arvestamisel.

3. Lepingu lõpetamine

a) Keskus võib lepingu lõpetada või lepingut mitte pikendada järgmistel juhtudel: i) töötaja eelarveline ametikoht kaotatakse või töötaja ametikohaga seotud kohustused on muudetud selliseks, et töötaja kvalifikatsioon ja kogemused enam ei vasta ametikoha nõuetele, ja temale ei ole võimalik leida keskuses asjakohast alternatiivset ametikohta; ii) töötaja on osutunud ebapädevaks, mis on nõuetekohaselt registreeritud artiklis 26 nimetatud kahes järjestikuses aruandes; iii) töötaja tervislik seisund on ametisoleku aja jooksul muutunud, nii et ta ei ole enam võimeline oma kohustusi täitma, mis on artikli 6 lõike 4 kohaselt invaliidsuskomisjonis kinnitatud; iv) juhatusest jääb välja see liikmesriik, mille kodanik töötaja on; v) keskuse peakontor viiakse üle rohkem kui 100 km kaugusele kohast, kus töötaja tööle võeti, ja töötaja ei ole nõus sinna üleviimisega, kuna see ei ole tema töölepinguga ette nähtud; vi) töötajale julgeolekukontrolli tulemusena antud teabeluba tühistatakse muudel kui distsiplinaarpõhjustel; vii) distsiplinaarmenetluse tulemusena on tuvastatud töötaja väärtegu või vastutus VII peatüki kohaselt või selle tulemusena on tühistatud töötaja teabeluba. Punktides i–vi nimetatud põhjustel võib lepingu lõpetada või lepingut mitte pikendada, teatades sellest kuus kuud ette; punktis vii nimetatud põhjuse korral on etteteatamise aeg üks kuu.

b) Töötaja võib lepingu lõpetada, teatades kolm kuud ette töölt lahkumisest omal soovil, kusjuures põhjuseid ei ole vaja esitada.

4. Töökoha kaotuse hüvitamine

Kui keskus lõpetab töölepingu või jätab selle uuendamata muudel kui distsiplinaarpõhjustel, kaasneb sellega kompensatsioon I lisas sätestatud tingimustel.

Kui töötaja lõpetab töölepingu või ei ole nõus selle uuendamise ettepanekuga, ei ole tal õigust saada töökoha kaotuse hüvitist.

5. Lepingu lõpetamisest teatamise aja lühendamine

Kui see on töökoha huvides, võib keskus lõike 3 punktis a sätestatud etteteatamisaega lühendada; sellisel juhul on töötajal õigus täiendavale summale, mis on sama suur kui palk ja toetused, mida ta oleks saanud lepingu tegeliku lõpetamise korral kuuekuulise etteteatamisajaga.

Neid sätteid ei kohaldata juhul, kui leping lõpetatakse distsiplinaarpõhjustel.

III PEATÜKK

Palgad ja toetused

Artikkel 8

Üldsätted

Keskuse töötajatele makstav töötasu koosneb põhipalgast, kodumaalt lahkumise toetusest ning pere- ja sotsiaaltoetustest.

Nendelt tasudelt arvestatakse maha sisemaks ning pensioni- ja sotsiaalkindlustusskeemide sissemaksed.

Töötasu kantakse töötaja arvelduskontole hiljemalt kuu viimasel töönädalal.

Töötajad peavad keskust viivitamata teavitama isikliku olukorra muutustest, millel võivad olla finantstagajärjed. Muutusi võetakse arvesse muutustest keskuse administratsioonile teatamisele järgneva kuu töötasu arvutamisel; juba väljamakstud töötasu suurust ei saa muuta.

Töötaja peab keskusele tagasi maksma kõik talle alusetult väljamakstud summad.

Artikkel 9

Põhipalk

Netopõhipalk on summa, mis vastab töötaja palgaastmele ja järgule juhatuse poolt igal aastal kinnitatavas palgaastmestikus.

Brutopalk on töötaja netopõhipalk koos töötaja poolt maksmisele kuuluva maksuga.

Artikkel 10

Kodumaalt lahkumise toetus

Kodumaalt lahkumise toetust makstakse töötajatele, kes tööle asumisel ei olnud selle riigi kodanikud, kus asub nende alaline töökoht, ja kes tööle asumisele eelnenud kolme aasta jooksul ei olnud kõnealuse riigi alalised elanikud.

Kõnealuse toetuse maksmine lõpetatakse, kui töötaja siirdub riiki, mille kodanik ta on.

Toetuse summa arvutatakse vastavalt II lisale.

Kui keskus võtab töötaja tööle vahetult pärast seda, kui ta on olnud selles riigis mõne teise rahvusvahelise organisatsiooni või asutuse teenistuses, võetakse toetuse saamise õiguse kaalumisel ja suuruse arvestamisel arvesse eelmise tööandja juures töötatud aastaid.

Artikkel 11

Pere- ja sotsiaaltoetused

1. Üldeeskirjad

Käesoleva artikliga ettenähtud toetused ning nendele sarnased muust allikast saadavad toetused, mille saamise õigus on abielupaaril või vallalisel töötajal, ei ole kumulatiivsed.

Iga töötaja, kes saab käesolevas artiklis ettenähtud toetusele sarnast toetust muust allikast või kellel on selle saamise õigus, peab teavitama sellest keskuse haldusosakonda, et vähendada sellele vastavalt keskuse poolt temale makstavat toetust.

Keskuse administratsioonil on õigus nõuda kõiki ametlikke dokumente, mida ta peab vajalikuks toetuse saamise õiguse tõendamiseks.

Direktor võib kehtestada nimetatud sätete jaoks rakenduseeskirjad.

2. Majapidamistoetus

a) Majapidamistoetus määratakse ja makstakse igakuiselt töötajale, kes i) on abielus; ii) on lesk, lahutatud, seaduslikult lahus elav või vallaline ja kellel on vähemalt üks ülalpeetav personalieeskirjade III lisa tähenduses; iii) on püsivas vabaabielus, tingimusel et — paar esitab õigusdokumendi, mida tunnustab liikmesriigi pädev asutus, kinnitades nende staatust vabaabielupartneritena; — kumbki partner ei ole abielus ega muus vabaabielus; — partnerid ei ole järgmistes sugulussuhetes: vanem, laps, vanavanem, lapselaps, vend, õde, tädi, onu, venna- või õelaps, väimees, minia.

b) Selle toetuse suurus on 6 % netopõhipalgast ja see ei või olla väiksem kui palgaastme B3 esimese järgu töötajale makstav summa.

c) Kui tegu on i) abielus töötajaga, kellel ei ole ülalpeetavaid, aga kelle abikaasa teeb tasustatavat tööd, või ii) töötajaga, kes on püsivas vabaabielus punkti a alapunkti iii kohaselt ja kellel pole ülalpeetavaid, aga kelle abikaasa teeb tasustatavat tööd, on toetuse suuruseks vahe ühelt poolt palgaastme B 3 esimese järgu kohase netopõhipalga ja töötaja poolt teoreetiliselt saadava toetuse summa ning teiselt poolt tema abikaasa või registreeritud partneri töötasu vahel. Kui viimasena nimetatud summa on sama suur või suurem kui esimene, siis toetust ei maksta. Käesolevat toetust ei maksta töötajale, kelle abikaasa või registreeritud partner töötab rahvusvahelises organisatsioonis ja kelle põhipalk on keskuse töötaja palgast suurem.

3. Lapse- ja muu ülalpeetava toetus

a) Lapse- ja muu ülalpeetava toetus määratakse ja seda makstakse igakuiselt töötajale, kes peamiselt ja pidevalt peab ülal III lisa kohaselt määratletud last või muud ülalpeetavat.

b) Toetuse suurus on iga ülalpeetava kohta kindel summa, mis määratakse igal aastal kindlaks skaala põhjal, mille juhatus heaks kiidab.

c) Kui mõlemad abikaasad töötavad rahvusvahelistes organisatsioonides, makstakse toetust abikaasadest või registreeritud partneritest sellele, kes saab majapidamistoetust või muud samaväärset toetust.

d) Selle toetusega seotud mõisted ja maksmise tingimused on esitatud III lisas.

4. Õppetoetus

a) Õppetoetus määratakse ja seda makstakse igakuiselt töötajatele, kellel on õigus saada majapidamistoetust ja kelle III lisa kohaselt määratletud ülalpeetavad lapsed õpivad statsionaarses õppevormis alg-, kesk- või kõrgkoolis.

b) Toetuse suurus vastab kahekordsele ülalpeetava lapse toetusele ja seda makstakse iga lapse kohta.

c) Asjaomane töötaja esitab keskuse administratsioonile kõik vajalikud tõendid iga kooliaasta alguses.

5. Puuetega laste ja muude ülalpeetavate toetus

a) Puuetega laste ja muude ülalpeetavate toetus määratakse ja seda makstakse igakuiselt töötajale, kes on peamiselt ja pidevalt vastutav puudega lapse või ülalpeetava hooldamise eest. Laps või ülalpeetav peab vastama III lisas sätestatud tingimustele.

b) Kõnealuse toetuse määramise ja maksmise üksikasjad on esitatud IV lisas.

6. Üüritoetus

a) Üüritoetust makstakse igakuiselt palgaastmete B, C, A 1 ja A 2 töötajatele, kes on eluruumi üürnikud või allüürnikud ja maksavad üüriks summa, mis ületab teatava kindlaksmääratud osa nende töötasust, seejuures ei võeta arvesse teenustasusid, mille tasumine selles asukohariigis on üürniku kohustus.

b) Kõnealuse toetuse arvestamise meetod on sätestatud V lisas.

c) Töötajad, kes saavad üüritoetust, peavad viivitamata teatama haldus- ja personalijuhile kõikidest olukorra muutustest, mis võiksid mõjutada nende õigust nimetatud toetust saada.

7. Transporditoetus

Kuna keskus paikneb elamurajoonidest kaugel ja asub sõjaväebaasi territooriumil, mida ühistransport ei teeninda, saavad töötajad igakuist kindlasummalist transporditoetust. Direktor kinnitab nimetatud toetuse suuruse iga kalendriaasta alguses.

Artikkel 12

Tasu eriülesannete täitmise eest

1. Töötajale võidakse teha ettepanek asuda ajutiselt ametikohale palgaastmel, mis on kõrgem tema tegelikust palgaastmest. Alates teise kuu algusest pärast sellist ajutist tööleasumist saab ametnik diferentseeritud hüvitist, mis võrdub tema palgaastme ja järgu alusel saadava töötasu ja selle töötasu vahega, mida ta saaks järgu alusel, mis talle määrataks ajutise töökoha palgaastme kohaselt.

Ajutine töö ei tohi kesta kauem kui üks aasta, välja arvatud juhul, kui sellise töö otsene või kaudne eesmärk on asendada töötajat, kes on omakorda saadetud mõnele teisele ametikohale, kutsutud ajateenistusse või viibib pikaajalisel haiguspuhkusel.

2. Direktor võib üksikjuhtumipõhiselt määrata teatavatel ametikohtadel tasu lisaülesannete täitmise eest, kui kõnealune töötaja peab vastutama töötajate rühma juhtimise eest, mille üks või mitu liiget on temaga samal palgaastmel. Direktor kinnitab sellise tasu ülemmäära iga kalendriaasta alguses.

Artikkel 13

Sisseseadmistoetus ja ümberasumistoetus

1. Sisseseadmistoetus

a) Sisseseadmistoetust makstakse töötajatele, kelle elukoht sel ajal, kui nad keskuse töökoha vastu võtsid, oli töökohast kaugemal kui 100 km.

b) Toetuse summa suuruseks on 30 päeva põhipalk.

c) Sisseseadmistoetus makstakse töötajale ettemaksena siis, kui ta asub keskuses oma tööülesandeid täitma.

d) Töötajad peavad poole sisseseadmistoetusest tagasi maksma, kui nad lahkuvad töölt omal soovil enne kahe aasta möödumist.

e) Direktor võib teha erandi tagasimaksmist käsitlevatest sätetest, kui nende range kohaldamine paneks asjaomase isiku eriti raskesse olukorda.

2. Ümberasumistoetus

a) Töötajal, kes tõendab elukohavahetust rohkem kui 100 km kaugusel tema töökohast asuvasse elukohta, on teenistuse lõppedes õigus saada ümberasumistoetust, mis võrdub 30 päeva põhipalgaga, eeldusel et töötaja on teenistuses olnud kokku neli aastat ning ei saa oma uuest töökohast samasugust toetust.

b) Kui töötajal ja tema abikaasal või registreeritud partneril on mõlemal ümberasumistoetuse saamise õigus, makstakse seda toetust ainult sellele isikule, kelle põhipalk on suurem.

c) Töötaja, kes on töötanud kokku rohkem kui kaks aastat, kuid vähem kui neli aastat, saab ümberasumistoetust võrdeliselt töötatud ajaga.

d) Töötaja surma korral makstakse ümberasumistoetust tema lesele, registreeritud partnerile või sellise isiku puudumise korral tema III lisas nimetatud ülalpeetavatele, olenemata sellest, kas käesoleva lõike punktis a sätestatud töötatud ajaga seotud nõue on täidetud.

Artikkel 14

Mahaarvamised

1. Sisemaks

Sisemaks ulatub kuni 40 % töötaja palgaastmele ja järgule vastavast põhipalgast. Kui see summa lisada netopõhipalgale, saadakse brutopõhipalk. Maksu summa näidatakse palgatõendil igakuise mahaarvamisena.

2. Pensioniskeemi sissemaksed

Iga kuu arvatakse töötajate töötasust maha teatud protsent netopõhipalgast, mille koordineeritud organisatsioonid on töötajate suhtes kohaldatava pensioniskeemiga seoses heaks kiitnud, ja see kantakse keskuse pensioni reservfondi.

3. Sotsiaalkindlustussüsteemi sissemaksed

Iga kuu arvatakse töötajate töötasust maha sotsiaalkindlustussüsteemi sissemaksed. Minimaalsete sotsiaalkindlustusmaksetega kaetakse arstiabi kulud, töövõimetushüvitis ja hüvitis puude eest ning elukindlustus.

Töötaja maksab sotsiaalkindlustussüsteemi sissemaksetest ühe kolmandiku; keskus maksab ülejäänud kaks kolmandikku.

Keskus ja kindlustusskeemi haldav kindlustusselts lepivad aasta alguses kokku järgmise 12 kuu jooksul kohaldatava protsendimäära. Mahaarvatud summa lisatakse tööandja sissemaksele.

Artikkel 15

Avanss ja selle tagasimaksmine

1. Kui direktor ei otsusta teisiti, võib keskuse haldus- ja personalijuht olemasoleva sularahavaru piires lubada maksta töötajatele, kellel on ettenägematud rahalised raskused, intressi kandvat avanssi.

2. Kõnesoleva avansi summa ei või olla suurem kui kolme kuu netopõhipalk.

3. Avansi tagasimaksmine toimub igakuiste mahaarvamistena asjaomase töötaja töötasust; avanss peab olema tagasi makstud kümne kuu jooksul pärast selle kuu lõppu, mil avanssi anti.

IV PEATÜKK

Reisikulud

Artikkel 16

Sisseseadmine ja lahkumine

1. Töötajal on õigus saada nii enda kui temaga koos elavate pereliikmete reisikulude hüvitist siirdumisel töötaja eelmise töökoha asukohast keskuse asukohta.

2. Töötajal on sama õigus, kui ta lahkub keskuse teenistusest ja naaseb riiki, kus ta töötas enne keskusesse tööle asumist, ja õigus saada sama suurt kuluhüvitist, kui töötaja kolib teise riiki.

3. Hüvitist makstakse vastavalt personalieeskirjade VI lisa I jao sätetele.

Artikkel 17

Kolimiskulud

1. Töötajal on õigus saada hüvitist kulude eest, mis on seotud tema kolimisega eelmise töökoha asukohast keskuse asukohta.

Töötajal on sama õigus, kui ta lahkub keskuse teenistusest ja naaseb riiki, kus ta töötas enne keskusesse tööle asumist.

2. Töötajale hüvitatakse tema isiklike asjade ja majatarvete, välja arvatud sõiduautod, paadid ja muud liiklusvahendid, kolimisega seotud kulud VI lisa kohaselt.

Hüvitist maksab keskus otse kolimisfirma arve alusel.

Artikkel 18

Töölähetus

Töötajal on õigus saada hüvitist kulude eest, mis on seotud direktori korraldusel toimunud töölähetusega.

Töötajale hüvitatakse otsesed reisikulud koos majutuskulude ja nendega seotud kuludega kohas, kuhu töötaja lähetatakse. Hüvitise maksmise tingimused, määrad ja muud üksikasjad on sätestatud VII lisas.

V PEATÜKK

Töökorraldus

Artikkel 19

Tööaeg

1. Töötaja tavaline tööaeg on 40 tundi nädalas ja need tunnid töötatakse direktori kehtestatud üldgraafiku kohaselt.

2. Direktor võib anda loa paindliku tööajaga töötamiseks vastavalt töötaja isiklikule olukorrale või tema töö eripärale.

3. Tööga seotud vajadustest tulenevalt võidakse töötajale kehtestada valveaeg, et ta oleks oma töökohal või kodus kättesaadav väljaspool tavalist tööaega.

4. Töötajal on õigus saada mitte lõikes 1 nimetatud tavalisel tööajal tehtud ületunnitöö eest vaba aega või ületunnitasu. Ületunnitööks loetakse ainult sellist mittetööajal tehtud tööd, mille suhtes on asjaomase üksuse juhatajaga eelnevalt kokku lepitud. Ületunnitöö tegemine püütakse viia miinimumini.

Ületunnitöö annab asjaomastele töötajatele õiguse

a) saada selle eest vaba aega või

b) saada iga selliselt töötatud tunni eest ületunnitasu 133 % põhipalgast, kui teenistuse nõuete tõttu ei ole võimalik anda vaba aega.

5. Öötöö: ajavahemikus 20.30–7.00 tehtud töö eest makstakse öötöötariifide alusel; kui aga kõnealune töö tehakse ilma vaheajata päevatöö jätkuna, ei loeta seda öötööks, välja arvatud juhul, kui selliselt tehtud tööst vähemalt 1,5 tundi on tehtud pärast öötöö alguseks kehtestatud piiri.

Kui öötöötunnid ei ületa lõikes 1 nimetatud tundide arvu, on töötajal õigus saada täiendavat tasu 50 % põhipalgast iga selliselt töötatud tunni kohta.

Öösel tehtud ületunnitöö eest makstakse 150 % päevase ületunnitöötasu tariifist.

6. Direktori äranägemisel määratud erandlikel asjaoludel võib töötajalt nõuda töötamist nädalalõppudel. Sellisel juhul on töötajal õigus saada töötatud tundide eest vaba aega või tasu.

7. A4 ja kõrgema palgaastme töötajatel ei ole õigust saada ületunnitöö või öötöö eest vaba aega ega tasu.

8. Direktor kehtestab käesoleva artikli jaoks rakenduseeskirjad.

Artikkel 20

Osalise tööajaga töö ja kaugtöö

1. Töötaja võib taotleda luba osalise tööajaga töötamiseks või kaugtööks.

Direktor võib anda sellise loa juhul, kui see vastab teenistuse huvidele.

2. Keskus vastab töötaja taotlusele ühe kuu jooksul.

3. Direktor kehtestab käesoleva artikli jaoks rakenduseeskirjad.

Artikkel 21

Riigipühad

Direktor koostab riigipühade nimekirja, võttes arvesse Hispaania ametlikus väljaandes (Boletin Oficial del Estado – BOE) ja Euroopa Liidu Teatajas avaldatud riigipühade ametlikku nimekirja.

Neid päevi töötaja iga-aastasest puhkusest maha ei arvata.

Kui mõni neist päevadest langeb laupäevale või pühapäevale, võib direktor otsustada anda vaba päeva muul nädalapäeval.

Artikkel 22

Puhkus

1. Iga-aastane puhkus

a) Õigus puhkusele Töötajal on õigus saada igal aastal tasulist puhkust 2,5 tööpäeva ulatuses iga töötatud kuu eest. Puhkuse saamise õigus kehtib iga kalendriaasta kohta. 1. aprilli ja 30. juuni vahelisel ajal tööle võetud töötajal on õigus saada ette 15 puhkusepäeva oma iga-aastasest puhkusest, kui puhkus võetakse pärast viimasena nimetatud kuupäeva. Kui töötaja ei ole 31. detsembriks kõiki kasutada olevaid puhkusepäevi kasutanud, võib direktor või tema kohusetäitja anda loa kuni 12 puhkusepäeva ülekandmiseks järgmisse aastasse. Kui selliselt ülekantud päevi ei kasutata 30. juuniks, kaotavad nad kehtivuse.

b) Halduskord Töötaja, kes soovib võtta puhkust punktis a sätestatud puhkuse saamise õiguse kohaselt, peab selleks saama direktori või tema esindaja eelneva nõusoleku. Puhkusepäevade arvestust peab keskuse administratsioon. Menetluseeskirjad sätestatakse direktori allkirjastatud asutusesiseses märgukirjas.

c) Kasutamata puhkus töötaja töölt lahkumise korral Töötaja keskusest lahkumise korral tema kasutamata puhkus tühistatakse. Kui direktor kinnitab kirjalikult, et töötajal ei olnud võimalik kogu puhkust kasutada tööga seotud vajaduste tõttu, võib töötaja siiski saada hüvitist ühe kolmekümnendiku ulatuses oma põhipalgast iga kasutamata puhkusepäeva eest.

2. Palgata puhkus

a) Direktor võib töötaja taotlusel anda talle isiklikel põhjustel palgata puhkust, kui see on kooskõlas teenistuse huvidega.

b) Sellise puhkuse kestus ei või ületada ühte aastat.

c) Sellise puhkuse ajal ei ole töötajal õigus tõusta kõrgemale palgajärgule või saada edutatud kõrgemale palgaastmele; peatatakse tema osalus artiklites 8 ja 14 nimetatud sotsiaalkindlustussüsteemis ja tema riskide kindlustamine selle süsteemi alusel. Töötaja, kes ei tee tasustatavat tööd, võib hiljemalt ühe kuu jooksul alates kuust, mil algas palgata puhkus isiklikel põhjustel, siiski taotleda, et tema suhtes kohaldataks jätkuvalt riskide kindlustust, tingimusel et ta maksab oma osa sissemaksetest. Töötaja, kes tõestab, et ta ei saa omandada muu pensioniskeemi kohaseid pensioniõigusi, võib taotleda pensioniõiguste omandamise jätkamist, tingimusel et ta teeb oma vastavad sissemaksed.

3. Haiguspuhkus, rasedus- ja sünnituspuhkus, lapse sünni korral isale antav puhkus, lapsehoolduspuhkus ja muud eripuhkused

Lisaks iga-aastasele puhkusele antakse lisapuhkust haiguse tõttu, raseduse ja sünnituse korral, isale lapse sünni korral, lapse hooldamiseks või erakorraliste asjaolude tõttu.

Eripuhkuste andmise üksikasjad ja kord on sätestatud VIII lisas.

Artikkel 23

Puhkus kodumaal

1. Töötajal, kellel on õigus saada kodumaalt lahkumise toetust, on õigus puhkusele kodumaal, välja arvatud need töötajad, kes ametisse nimetamise ajal olid töökohariigi kodanikud. Kohaldatakse järgmisi tingimusi:

a) kodumaal veedetava puhkuse kestus on kaheksa tööpäeva iga kahe tööaasta kohta, millele lisandub sõiduaeg, mis arvestatakse kiireima transpordivahendi järgi;

b) kodumaal veedetava puhkuse võib võtta kuus kuud enne selle aluseks oleva perioodi lõppu. Kui nimetatud puhkust ei võeta kuus kuud pärast selle aluseks oleva perioodi lõppu, siis kõnealuse kaheaastase perioodi osas see puhkus tühistatakse. Kuupäev, mil iga kahe aasta eest saadav puhkus kodumaal tegelikult välja võetakse, ei mõjuta järgmiste kodumaal veedetavate puhkuste kuupäevi;

c) kui mõlemad abikaasad või registreeritud partnerid töötavad keskuses ja mõlemal on õigus saada puhkust kodumaal, siis antakse seda järgmiste tingimuste kohaselt: i) kui mõlema abikaasa kodu asub samas riigis, on mõlemal õigus puhkusele kodumaal selles riigis iga kahe aasta tagant; ii) kui nende kodud asuvad eri riikides, on mõlemal õigus puhkusele kodumaal oma riigis iga kahe aasta tagant; iii) abielupaari ülalpeetavatel lastel ja, kui see on asjakohane, neid saatval isikul on õigus ainult ühele puhkusele kodumaal iga kahe aasta tagant; kui vanemate kodud asuvad eri riikides, võib puhkuse kodumaal võtta ükskõik kummas riigis.

2. Töötajal, kes kasutab õigust puhkusele kodumaal, on artiklis 18 sätestatud menetluse kohaselt õigus saada hüvitist nii enda, oma laste ning majapidamistoetuse saamise korral ka abikaasa või registreeritud partneri edasi-tagasi reiskulude eest, kuid tal ei ole õigust saada reisil oldud aja eest päevaraha.

3. Töötajal, kes ei kasuta õigust puhkusele kodumaal, ei ole õigust vastavaid hüvitisi saada.

4. Puhkust kodumaal antakse järgmistel tingimustel:

a) asjaomane töötaja peab kirjalikult tõendama, et ta kohustub veetma kõnealuse puhkuse oma ametlikul kodumaal;

b) asjaomane töötaja peab kirjalikult tõendama, et ta kohustub mitte lahkuma keskuse teenistusest kuue kuu jooksul pärast selle perioodi lõppu, mis annab õiguse puhkuseks kodumaal (olenemata kuupäevast, mil kõnealune puhkus tegelikult välja võeti);

c) üksuse juhataja peab kinnitama, et ta tõenäoliselt ei vaja töötaja teenuseid puhkuseks kodumaal ettenähtud ajavahemikul.

Kui punktis a nimetatud kohustust ei täideta, peab asjaomane töötaja keskusele tagasi maksma kõik puhkusega kodumaal seotud tasud ning talle antud kodumaal veedetava puhkuse päevad võib maha arvata töötaja kasutamata iga-aastasest puhkusest. Direktor võib teha erandi punktide b ja c sätetest, kui ta leiab, et nende range kohaldamine oleks asjaomase töötaja suhtes ülekohtune või paneks ta eriti raskesse olukorda.

VI PEATÜKK

Aruanded ja edutamine

Artikkel 24

Üldsätted

1. Kõikide töötajate eelmisel aastal tehtud tööle, välja arvatud direktori töö, antakse hinnang hiljemalt iga aasta 28. veebruariks.

Hinnanguaruandes kirjeldatakse töötaja pädevust võrreldes teistega ja see annab võimaluse töötajat kiita või, vastupidi, näidata tema puudusi, et ta töötulemused paraneksid.

2. Aruannetes käsitletakse järgmisi kriteeriume:

a) hoolikus ja täpsus;

b) töö kvaliteet ja kiirus;

c) algatusvõime;

d) käitumine ja suhtlemine.

Kokkuvõtlik hinnang esitatakse iga-aastasel aruandevormil, mida säilitatakse töötaja isikutoimikus.

3. Kui aruandes ilmneb eesmärkide mittetäitmine, võib direktor taotleda täiendavat vahearuannet kuue kuu pärast.

Artikkel 25

Menetlus

1. Direktor nimetab need töötajad, kelle ülesanne on koostada aruanne täielikult või osaliselt nende alluvuses töötavate isikute kohta.

2. Töötaja, kelle ülesanne on koostada aruanne töötaja kohta, kohtub isiklikult iga nimetatud töötajaga. Töötaja tutvub tema kohta koostatud aastahinnanguga ja annab aruandevormile allkirja, millega tõendab, et teda on hinnangust teavitatud.

3. Aastaaruanne on asutusesiseseks kasutamiseks mõeldud haldusdokument. Selle kohta ei ole võimalik kaebust esitada ühelegi asutusevälisele organile.

4. Kui kõik hinnanguaruanded on valmis, kutsub direktor kokku ametialase edutamise nõukogu, mille tegevust juhib tema ise ja kuhu kuuluvad kõik töötajad, kes aruandeid koostasid.

Direktor võtab vastu ametialase edutamise nõukogu kodukorra.

Artikkel 26

Aruannetele järgnevad meetmed

1. Ametialase edutamise nõukogu võib teha direktorile ettepaneku võtta ühe järgmistest meetmetest, et tunnustada töötajaid, kelle töö tulemused on eriti head:

a) rahalise preemia määramine;

b) erakorraline palgaastme järgu tõstmine;

c) edutamine kõrgemale palgaastmele, eeldusel et eelarveline ametikoht seda võimaldab.

2. Negatiivne hinnanguaruanne lubab hoida töötajat veel ühe aasta samal palgajärgul.

3. Kaks või enam järjestikust negatiivset hinnanguaruannet võivad olla lepingu lõpetamise või uuendamata jätmise aluseks.

4. Kui artikli 24 lõikes 3 nimetatud täiendav vahearuanne ei näita töötaja töötulemuste paranemist, võib direktor võtta ühe järgmistest meetmetest:

a) hoida töötajat veel 12 kuud samal palgajärgul;

b) lõpetada töötaja tööleping artikli 7 lõike 3 kohaselt.

5. Lõikes 1 osutatud rahalise preemia suuruse ja muud käesoleva artikli rakenduseeskirjad otsustab direktor iga eelarveaasta alguses.

VII PEATÜKK

Distsiplinaarmeetmed

Artikkel 27

Distsiplinaarmenetlus

1. Töötaja või endise töötaja poolt personalieeskirjadest tulenevate kohustuste ettekavatsetud või hooletusest tingitud täitmatajätmise korral kohaldatakse tema suhtes distsiplinaarmenetlust.

2. Kui direktor saab teada tõenditest kohustuse täitmatajätmise kohta lõike 1 mõistes, võib ta algatada haldusjuurdluse, et kontrollida, kas selline täitmatajätmine on aset leidnud.

3. Distsiplinaareeskirjad, -menetlused ja -meetmed ning haldusjuurdlust käsitlevad eeskirjad on sätestatud IX lisas.

VIII PEATÜKK

Apellatsioonid ja apellatsiooninõukogu

Artikkel 28

Apellatsioonid

1. Iga isik, kelle suhtes kohaldatakse personalieeskirju, võib esitada direktorile taotluse teda käsitleva otsuse tegemiseks personalieeskirjadega reguleeritavates küsimustes. Direktor teatab asjaomasele isikule oma põhjendatud otsusest kahe kuu jooksul taotluse esitamise kuupäevast. Kui nimetatud ajavahemiku lõpuks ei ole taotlusele vastatud, loetakse see kaudseks taotluse tagasilükkamise otsuseks, mille vastu võib esitada kaebuse järgmistes lõigetes sätestatud korras.

2. Iga isik, kelle suhtes kohaldatakse personalieeskirju, võib esitada direktorile kaebuse teda kahjustava teo kohta, kui direktor on teinud otsuse või kui ta pole võtnud personalieeskirjades ettenähtud meedet. Kaebus tuleb esitada kolme kuu jooksul. See tähtaeg algab

a) meetme avaldamise kuupäeval, kui tegemist on üldist laadi meetmega;

b) asjaomasele isikule otsuse teatamise kuupäeval, kuid hiljemalt kuupäeval, millal nimetatud isik selle teate kätte sai, kui meede mõjutab konkreetset isikut; kui aga konkreetset isikut mõjutav meede hõlmab ka kaebust kolmanda isiku vastu, algab see ajavahemik kolmanda isiku puhul kuupäeval, mil ta teate kätte saab, kuid mitte hiljem teate avaldamise kuupäevast;

c) vastamiseks ettenähtud tähtaja lõppemise kuupäeval, kui kaebus käsitleb lõikes 1 nimetatud kaudset taotluse tagasilükkamise otsust.

3. Direktor teatab asjaomasele isikule oma põhjendatud otsuse ühe kuu jooksul pärast kaebuse esitamise kuupäeva. Kui kaebusele pole selle tähtaja lõpuks vastatud, loetakse seda kaebuse kaudseks tagasilükkamise otsuseks, mille vastu võib esitada apellatsiooni vastavalt lõikele 5.

Eitava vastuse korral võib töötaja nõuda vahendamist. Vahendamine ei ole kohustuslik.

4. Direktor nimetab ametisse vahendaja kolmeks aastaks, kusjuures ametiaega võib pikendada.

Vahendaja on kutseline sõltumatu õigusekspert.

Direktor ja asjaomane töötaja esitavad talle kõik dokumendid, mida ta peab asja uurimisel vajalikuks.

Vahendaja esitab oma otsuse 15 päeva jooksul alates kuupäevast, mil ta küsimuse oma menetlusse sai.

Tema otsus ei ole direktorile ega töötajale siduv.

Vahendamisega seotud kulud kannab keskus, kui direktor vahendaja otsuse tagasi lükkab; kui töötaja ei tunnusta vahendaja otsust, kannab 50 % vahendamisega seotud kuludest tema.

5. Kui esimesed lahenduse otsimise võimalused on kasutatud (asutusesisene halduskaebus), on töötajal õigus pöörduda keskuse apellatsiooninõukogu poole.

Apellatsiooninõukogu koosseis, tegevus ja erimenetlused on sätestatud X lisas.

6. Apellatsiooninõukogu otsused on mõlemale poolele siduvad. Kõnealuseid otsuseid ei saa edasi kaevata. Apellatsiooninõukogu võib

a) vaidlustatud otsused tühistada või neid kinnitada;

b) anda korralduse, et keskus hüvitaks töötajale tekitatud varalise kahju alates päevast, mil tühistatud otsus jõustus;

c) lisaks määrata, et keskus tasuks apellatsiooninõukogu sätestatud piires kaebuse esitajale tekitatud põhjendatud kulud ning kuulatud tunnistajate transpordi- ja elamiskulud. Need kulud arvutatakse personalieeskirjade artikli 18 ja VII lisa põhjal.

IX PEATÜKK

Pensioniskeemid

Artikkel 29

Pensioniskeemid

Keskuse töötajate suhtes kohaldatakse keskuse pensioniskeemi eeskirjades esitatud eeskirju ja tingimusi, mis vastavad koordineeritud organisatsioonide pensioniskeemide eeskirjadele. Töötajate suhtes, kes asuvad töökohustusi täitma pärast 30. juunit 2005, kohaldatakse keskuse uut pensioniskeemi.

X PEATÜKK

Keskuse töötajate lähetamine

Artikkel 30

Keskuse töötajate lähetamine

Lähetuses olev töötaja on töötaja, kes on direktori otsusega teenistuse huvides saadetud ajutiselt täitma ülesandeid ametikohal väljaspool keskust.

Teenistuse huvides lähetamist reguleeritakse järgmiste eeskirjadega:

a) direktor teeb lähetamist käsitleva otsuse pärast asjaomase töötaja ärakuulamist;

b) lähetuse kestuse määrab direktor;

c) iga kuue kuu järel võib asjaomane töötaja taotleda lähetuse lõpetamist;

d) lähetuses oleval töötajal on õigus saada diferentseeritud tasu, kui kogu töötasu lähetuses täidetaval ametikohal on väiksem kui tema palgaastmele ja järgule vastav keskuses saadud töötasu. Tal on samuti õigus saada hüvitist kõigi tema lähetamisega seotud täiendavate kulude katteks;

e) lähetuses olev töötaja jätkab pensionimaksete tasumist palga alusel, mis vastab tema palgaastmele ja järgule keskuses;

f) lähetuses olev töötaja säilitab oma ametikoha, oma õiguse tõusta kõrgemasse järku ja oma õiguse saada edutatud;

g) lähetuse lõppemisel töötaja ennistatakse kohe oma endisele ametikohale või esimesele vabale ametikohale, mis vastab tema palgaastmele, tingimusel et ta vastab sellele ametikohale esitatavatele nõuetele.

III JAOTIS

KOHALIKE TÖÖTAJATE SUHTES KOHALDATAVAD SÄTTED

Artikkel 31

Kohalike töötajate staatust käsitlevad sätted

Kohalikud töötajad kuuluvad abipersonali hulka, kes võetakse üldiselt tööle lühikeseks ajaks. Neil ei ole rahvusvahelise personali staatust ja nende suhtes kehtivad täiel määral nende töökohariigiks oleva vastuvõtjariigi õigusnormid. Kohaldatakse järgmist:

a) kohalikud töötajad ei tööta keskuse töötajate tabelis loetletud ametikohtadel;

b) vastavalt käesoleva jaotise sätetele määrab kohalike töötajate töötingimused, eelkõige i) nende töölevõtmise ja lepingu lõpetamise tingimused, ii) puhkuse ja iii) töötasu direktor vastavalt kehtivatele eeskirjadele ja tööülesannete täitmise koha tavadele;

c) kohalike töötajate suhtes kohaldatakse I jaotise sätteid ja järgmisi II jaotise sätteid: i) II peatükk: artikkel 5 (töötamise vanusepiirang) ja artikkel 6 (arstlik kontroll); ii) III peatükk: artikkel 15 (avanss); iii) IV peatükk: artikkel 18 (töölähetus); iv) V peatükk: artikkel 19 (tööaeg) ja artikkel 21 (riigipühad); v) IX lisa: kahju hüvitamine ning kõiki nendel põhinevaid eeskirju.

Artikkel 32

Sotsiaalkindlustus

Keskus vastutab tööandja sotsiaalkindlustusmaksete eest vastavalt selles kohas kehtivatele eeskirjadele, kus töötaja oma kohustusi täidab.

Artikkel 33

Töötasu

1. Kohalike töötajate töötasu määratakse kindlaks töölepinguga; see koosneb netokuupalgast ilma täiendavate toetusteta, olenemata asjaomase isiku perekondlikust või sotsiaalsest olukorrast.

2. Kuna kohalikud töötajad ei saa pensioniskeemi hüvitisi, ei peeta nende palgast kinni asjaomaseid makseid.

3. Iga aasta alguses suurendatakse kohalike töötajate töötasu sama protsendimäära võrra, mida juhatus rakendab töötajate palkade suhtes.

IV JAOTIS

TÖÖTAJATE ESINDAMINE

Artikkel 34

Töötajate esindamine

1. Personalikomitee esindab keskuse kõiki artiklis 1 määratletud töötajaid.

2. Personalikomitee valivad keskuse töötajad salajasel hääletamisel kaheks aastaks.

3. Personalikomitee

a) kaitseb keskuse kõigi töötajate ametihuve;

b) teeb ettepanekuid kõigi töötajate heaolu parandamiseks;

c) annab soovitusi töötajate sotsiaalsete, kultuuriliste ja spordiürituste kohta;

d) esindab töötajaid rahvusvaheliste organisatsioonide töötajate ühendustes.

4. Pärast konsulteerimist personalikomiteega kiidab direktor heaks volitused käesoleva artikli rakendamiseks.

V JAOTIS

ÜLEMINEKUSÄTTED

Artikkel 35

Üleminekusätted

1. Personalieeskirjade jõustumise kuupäeval keskuses töötavatele töötajatele, kes on keskuses pidevalt töötanud rohkem kui kolm aastat, pakutakse nende praeguse lepingu lõppemisel määramata ajaks sõlmitud lepingut.

2. Personalieeskirjade jõustumise kuupäeval keskuses töötavatele töötajatele, kes on keskuses töötanud vähem kui kolm aastat, pakutakse määramata ajaks sõlmitud lepingut siis, kui lõppeb nende teine leping.

I LISA TÖÖKOHA KAOTUSE HÜVITAMINE (osutatud personalieeskirjade artiklis 7) 1. Õigus töökoha kaotuse hüvitisele a) Töökoha kaotuse hüvitise võib määrata töötajale, kelle tööleping on lõpetatud personalieeskirjade artikli 7 lõike 3 punkti a alapunktide i–vi kohaselt. b) Hüvitist ei maksta, kui i) töötaja on saanud keskuses teise ametikoha samal või kõrgemal palgaastmel; ii) töötaja on saanud uue ametikoha sama piirkonna teises rahvusvahelises organisatsioonis; iii) töötaja, kes on teatava liikmesriigi või rahvusvahelise organisatsiooni ametnik, on viidud üle oma riigi või rahvusvahelisse ametiasutusse ja saanud sealt töötasu kolme kuu jooksul pärast keskuse töölepingu lõpetamist; iv) töötaja tööleping on lõpetatud distsiplinaarmenetluse tulemusena. 2. Hüvitise maksmine Töötajal on õigus saada hüvitist 100 % ulatuses igakuisest netotöötasust, mis korrutatakse keskuses töötatud aastate arvuga, maksimaalselt 24 kuu ulatuses. Netotöötasuna käsitatakse põhipalka koos täiendavate igakuiste toetuste ja hüvitistega. Hüvitist ei maksta enamate kuude eest kui need, mis asjaomasel isikul on jäänud personalieeskirjade artiklis 5 sätestatud vanusepiirini jõudmiseni.

II LISA KODUMAALT LAHKUMISE TOETUS (osutatud personalieeskirjade artiklis 10) 1. Töötajatele, kellel on personalieeskirjade artikli 10 kohaselt selleks õigus, makstakse igakuist kodumaalt lahkumise toetust. Toetuse suurus on a) enne 1. jaanuari 1996 tööle võetud töötajate puhul järgmine: i) töötajate puhul, kellel on õigus saada majapidamistoetust: 20 % võrdluspalgast; ii) töötajate puhul, kellel ei ole õigust saada majapidamistoetust: 16 % võrdluspalgast; b) alates 1. jaanuarist 1996 tööle võetud töötajate puhul: i) töötajate puhul, kellel on õigus saada majapidamistoetust: 18 % võrdluspalgast esimese kümne tööaasta jooksul; ii) töötajate puhul, kellel ei ole õigust saada majapidamistoetust: 14 % võrdluspalgast esimese kümne tööaasta jooksul. 2. Toetus arvutatakse tööle võtmise või edutamise palgaastme esimese järgu alusel. 11., 12. ja 13. aastal vähendatakse 14 % ja 18 % määrasid ühe protsendi võrra aastas vastavalt 11 ja 15 protsendini. 3. Kodumaalt lahkumise toetus ei ole väiksem kui palgaastme B 3 esimese järgu töötajale põhipalga alusel makstav toetus. 4. Töötajatel, kellel on õigus saada kodumaalt lahkumise toetust ja kellel on ülalpeetavad lapsed, kelle eest ei maksta õppetoetust, on õigus saada lisaks laste kodumaalt lahkumise toetust, mille on kindlaks määranud koordineeritud organisatsioonid.

III LISA LAPSED JA MUUD ÜLALPEETAVAD (osutatud personalieeskirjade artiklites 11 ja 13) 1. Ülalpeetavad lapsed a) Töötaja või tema abikaasa või registreeritud partneri registreeritud abielust sündinud, seaduslikult tunnustatud bioloogiline või lapsendatud laps, keda loetakse töötaja ülalpeetavaks, on laps, kelle alalise ülalpidamise ja kasvatuse eest hoolitseb töötaja ning kes elab alaliselt tema perekonnas selles paikkonnas, kus töötaja töötab, või paikkonnas, kus elab teine lapsevanem. b) Töötaja või tema abikaasa või registreeritud partneri puudega laps tema vanusest olenemata, loetakse ülalpeetavaks. c) Last ei loeta töötaja ülalpeetavaks, kui i) ta on saanud 26aastaseks; ii) enne sellesse ikka jõudmist saab ta ise palka, sissetulekut või tasusid. 2. Muud ülalpeetavad a) Peale lõikes 1 nimetatud lapse võib töötaja ülalpeetavaks lugeda muid isikuid, kes vastavad järgmistele tingimustele: i) on töötaja otseliinis ülenev sugulane või muu lähisugulane või -hõimlane; ii) elab alaliselt töötaja või tema abikaasa või registreeritud partneri juures või on alaliselt paigutatud eriotstarbelist arstiabi andvasse asutusse; iii) asjaomasel isikul ei ole piisavalt vahendeid enda ülalpidamiseks.

IV LISA PUUDEGA ÜLALPEETAVAD (osutatud personalieeskirjade artiklis 11) 1. Ülalpeetav loetakse puudega isikuks, kui arstitõendiga kinnitatakse, et tal on sügav ja alaline puue, mis eeldab erihoolitsust või erijärelevalvet või eriharidust ja -koolitust. 2. Otsuse asjaomase toetuse määramise kohta teeb direktor pärast nõupidamist ajutise komisjoniga, mille ta sel eesmärgil kokku kutsub ja kuhu kaasatakse vähemalt üks arstina töötav isik. Direktori otsuses määratakse asja uut läbivaatamist välistamata kindlaks ajavahemik, mille jooksul toetust makstakse. 3. Personalieeskirjades sätestatud korras toetuse saamise kriteeriumiks on tõsine ja alaline füüsiline või vaimne vaegus. Seega võib puudega isikuks pidada ülapeetavaid, kellel on a) tõsine või krooniline kesk- või autonoomse närvisüsteemi kahjustus, olenemata põhjusest, nagu näiteks ajukahjustus, müopaatia ja osaline halvatus; b) tugi- ja liikumissüsteemi tõsine kahjustus; c) ühe või mitme meeleorgani tõsine kahjustus; d) krooniline ja töövõimetust põhjustav vaimuhaigus. Eespool esitatud loetelu ei ole täielik. See on toodud üksnes näitena ja seda ei tohi võtta aluseks puude või töövõimetusastme hindamisel. Toetus on sama suur kui ülalpeetava lapse eest makstav toetus ja seda makstakse viimasele lisaks.

V LISA ÜÜRITOETUS (osutatud personalieeskirjade artiklis 11) 1. Üüritoetus on osa summast, mis saadakse tegelikult makstud üürisumma (millest on maha arvatud personalieeskirjade artikli 11 lõike 6 punktis a nimetatud tasud) ning järgmiselt arvutatud summa vahest: a) 15 % netopõhipalgast palgaastmete C ja B töötajatele, kuni palgaastmeni B 4, viimane kaasa arvatud; b) 20 % netopõhipalgast palgaastmete B 5 ja B 6 töötajatele; c) 22 % netopõhipalgast palgaastmete A 1 ja A 2 töötajatele. 2. Kõnealune osa on a) 50 % vallalisele töötajale või abielus töötajale, kellel ei ole ülalpeetavaid; b) 55 % ühe ülalpeetavaga töötajale; c) 60 % kahe või enama ülalpeetavaga töötajale. 3. Toetus ei tohi olla suurem kui a) 10 % asjaomase töötaja netopõhipalgast, kui tema palgaaste on C – B 4, viimane kaasa arvatud; b) 15 % asjaomase töötaja netopõhipalgast, kui tema palgaaste on B 5, B 6, A 1 või A 2. Netopõhipalgaks loetakse tegelikku põhipalka, mis on ette nähtud juhatuse kinnitatud iga-aastases palgaastmestikus, ilma lisade või mahaarvamisteta.

VI LISA REISI- JA KOLIMISKULUD (osutatud personalieeskirjade artiklites 16 ja 17) I jagu. Töötajate ja nende pereliikmete reisikulud suundumisel elukohast töökohta 1. Töötajal, kelle elukoht on töökohast kaugemal kui 100 km, on personalieeskirjade artikli 16 kohaselt õigus saada hüvitist tegelike reisikulude eest a) tööle asumisel reisi eest elukohast töökohta; b) üleviimisel ühest töökohast teise, mis asub rohkem kui 100 km kaugusel; c) töölt lahkumisel i) kas reisi eest töökohast kohta, kus ta elas enne tööle asumist või ii) reisi eest töökohast muusse kui eespool nimetatud elukohta, tingimusel et hüvitatavad kulud ei ole suuremad. 2. Lõikes 1 nimetatud reisikulude hüvitamisest keeldutakse täielikult või osaliselt järgmistel juhtudel: a) kui tööle asumisel ei ole töötaja õigus hüvitist saada tõestatud; b) kui kõnealuste kulude eest on täielikult või osaliselt tasunud valitsus või muu organ; c) kui töölt lahkumisel ei ole reis toimunud kolme kuu jooksul alates töötaja töösuhte lõppemisest või kui keskuse administratsioon ei ole saanud hüvitamistaotlust 30 päeva jooksul pärast reisi toimumist; d) töösuhte lõppemisel, kui asjaomane isik on töölt lahkudes olnud keskuse teenistuses vähem kui 12 kuud. 3. Töötajatel, kes vastavad lõigetes 1 ja 2 esitatud tingimustele ja kes saavad majapidamistoetust, on lisaks õigus saada a) hüvitist oma abikaasa või registreeritud partneri ja ülalpeetavate laste tegelike reisikulude eest, kui nad kolivad töötaja töökohta; b) hüvitist oma abikaasa või registreeritud partneri ja ülalpeetavate laste tegelike reisikulude eest pärast töötaja töösuhte lõppemist, välja arvatud juhul, kui hüvitise maksmisest võib keelduda põhjusel, et töötaja on töölt lahkudes olnud keskuse teenistuses vähem kui 12 kuud. 4. Abikaasat, registreeritud partnerit, ülalpeetavaid lapsi ja teisi ülalpeetavaid III lisa mõistes käsitatakse sama palgaastmega isikutena kui asjaomast töötajat. II jagu. Kolimiskulud 1. Töötajatel, kelle elukoht on töökohast kaugemal kui 100 km, on õigus saada hüvitist oma majatarvete kolimisega seotud tegelike kulude eest järgmistel juhtudel: a) tööle asumisel; b) kui nad viiakse üle ühest töökohast teise, mis asub rohkem kui 100 km kaugusel ja üleviimise tähtaega ei ole määratud, kuid see on pikem kui kaks kuud; c) keskusest töölt lahkumisel, välja arvatud juhul, kui hüvitise maksmisest võib keelduda põhjusel, et töötaja on töölt lahkudes olnud keskuse teenistuses vähem kui 12 kuud. 2. Hüvitis katab majatarvete kolimisega seotud kulud, kaasa arvatud pakkimine ning kindlustus harilike ohtude (vargus, purunemine, tuli) vastu. Käesoleva jao sätetele vastava hüvitise saamiseks peavad töötajad esitama haldus- ja personalijuhile eelnevaks kinnitamiseks vähemalt kaks eri ettevõttes koostatud kalkulatsiooni. Kõnealused kalkulatsioonid peavad olema tehtud sama kaalu (või mahu) ning sama vahemaa kohta. Kui haldus- ja personalijuht peab neid kalkulatsioone liiga suureks, võib ta paluda kalkulatsiooni mõnelt teiselt kolimisfirmalt. 3. Töötajad võivad taotleda käesolevas jaos sätestatud hüvitamist üksnes juhul, kui asjaomaseid kulusid ei kata valitsus või muu organ.

VII LISA LÄHETUSKULUD (osutatud personalieeskirjade artiklites 18 ja 29) Keskuse töökohustuste tõttu lähetuses viibival töötajal on õigus saada hüvitist kõigi reisikulude eest ning päevaraha, mis katab elamiskulud töökohast eemalviibimise ajal, vastavalt personalieeskirjade artiklile 18. I jagu. Transpordivahendid 1. Üldeeskirjad Lähetuses olev töötaja reisib kõige odavamat transporti kasutades, kui käesolevas jaos ei ole ette nähtud teisiti. Tavalisteks transpordiviisideks loetakse õhu- ja raudteetransporti. Direktor võib siiski anda lähetuses viibivale töötajale loa kasutada transpordivahendina isiklikku sõiduautot või ametiautot, eriti juhul, kui töötajal on arstitõend selle kohta, et ta ei tohi tervislikel põhjustel lennukiga sõita, ning kui raudteeühendust ei ole või on rongisõit liiga pikk või liiga kallis. Kui lähetuses olev töötaja otsustab pärast loa saamist kasutada muud kui kõige odavamat transpordiviisi, kohaldatakse järgmisi reegleid: a) talle makstakse hüvitist üksnes kõige odavama transpordivahendi piletihinna ulatuses; b) tal on õigus saada päevaraha ainult selle aja eest, mis oleks kulunud lähetusele siis, kui ta oleks kasutanud kõige odavamat transpordivahendit; c) kui töötaja valitud transpordivahendi kasutamise tõttu kulub reisimisele rohkem tööaega kui oleks kulunud kõige odavamat transpordivahendit kasutades, arvatakse see tööaeg maha töötaja iga-aastasest puhkusest. 2. Reisimine lennukiga a) Kõik lennureisid tehakse turistiklassis või samaväärses klassis, kui direktor ei ole andnud asjakohast eriluba. b) Töötajatel on õigus saada hüvitist lennukulude eest äriklassis või samaväärses klassis, kui lend kestab üle nelja tunni või kui kogu reisiaeg on üle nelja tunni ja hõlmab kahte lendu. 3. Reisimine rongiga a) Palgaastmete A ja B töötajatel on õigus reisida esimeses klassis. b) Kui rongisõit hõlmab öist reisimist vähemalt kuus tundi, on töötajal õigus saada hüvitist magamiskoha kasutamise või kupeekoha eest. 4. Maanteereisid – isikliku sõiduauto kasutamine a) Töötajale võib anda loa kasutada lähetuses isiklikku sõiduautot, kui see vastab keskuse huvidele. Sellisel juhul on tal õigus saada toetust läbitud kilomeetrite eest, mis arvutatakse lühima tavalise marsruudi alusel. Kõnealune toetus arvutatakse selle määra alusel, mida kohaldatakse riigis, kus keskus asub, olenemata riigist või riikidest, kuhu sõidetakse. Kasutatavad määrad tehakse teatavaks ametlikus märgukirjas. Kogusumma ei või ületada summat, mille keskus oleks muidu pidanud kulutama. b) Kui asjaomasele töötajale on antud luba sõidutada teisi keskuse töötajaid, makstakse talle iga kaasreisija kohta täiendavat toetust summas, mis moodustab 10 % läbitud kilomeetrite eest makstavast toetusest. Sellisel juhul reisijatele reisikulusid ei hüvitata. Kui valitud teekonnaga on seotud erimaksud (teemaksud, auto ülevedu laeva või praamiga), hüvitatakse need maksmist tõendavate dokumentide alusel, välja arvatud lennureisidega seotud kulud. c) Isiklikku sõiduautot kasutav töötaja peab eelnevalt näitama, et tal on kindlustuspoliis, mis katab kolmandate isikute ja eelkõige kaasreisijatega seotud riskid. d) Liiklusõnnetuse puhul ei hüvita keskus materiaalse kahju maksumust. II jagu. Lähetuses viibiva töötaja päevaraha 1. Lähetuses viibival töötajal on õigus saada päevaraha vastavalt määrale, mille juhatus kinnitab igal aastal. Sellele vaatamata võib direktor anda loa a) rakendada erimäärasid riikide puhul, kus elukallidus on tavalisest suurem või väiksem; b) maksta töötajale päevaraha kõrgema määra alusel kui see, milleks töötajal oleks tavaliselt õigus, kui see hõlbustab lähetuse korraldust; c) maksta päevaraha, kui lähetuse jooksul tuleb anda haiguspuhkust, välja arvatud juhul, kui lähetus toimub kohta, kus töötaja elab. 2. Päevaraha arvutatakse järgmiselt: a) kui lähetus sisaldab majutust hotellis, võib asjaomasele töötajale maksta päevaraha kogusumma; b) kui lähetus ei sisalda majutust hotellis: i) vähem kui neli tundi kestnud lähetuse eest päevaraha ei maksta; ii) kui lähetus kestab neli kuni kaheksa tundi, on töötajal õigus saada 25 % päevarahast; kui lähetus kestab 8–24 tundi, on töötajal õigus saada 50 % päevarahast; c) ametlike reiside eest Madridi provintsis ei ole töötajal õigus saada päevaraha. Nõuetekohaselt lubatud pisikulud (parkimistasud, teemaksud, takso, ühistranspordikulud jne) hüvitatakse kuludokumentide alusel; d) päevaraha arvestamisel lisatakse tegelikule reisimisele kulunud ajale tinglik aeg raudteejaama või lennujaama või raudteejaamast või lennujaamast sihtkohta jõudmiseks. Nimetatud ajavahemike kestus on järgmine: i) enne rongireisi (rongi tegelik väljumisaeg) lisatakse kaks tundi ja veel kaks tundi lisatakse pärast rongireisi lõppu (rongi tegelik saabumisaeg); ii) enne lennureisi (lennuki tegelik väljumisaeg) lisatakse kolm tundi ja veel kolm tundi lisatakse pärast lennureisi lõppu (lennuki tegelik saabumisaeg); e) töötajad, kes soovivad nädalalõpult või puhkuselt minna vahetult järgnevale lähetusele, saavad päevaraha, mis on arvutatud alates lähetusele eelneva päeva kella 15.00st; f) töötajad, kes soovivad lähetuselt minna vahetult järgnevale nädalalõpule või puhkusele, saavad päevaraha, mis on arvutatud kuni lähetuse viimase päeva kella 22.00ni; g) päevaraha vähendatakse 30 %, kui reis sisaldab öist majutust (töötaja reisib öösel laevaga, kasutab magamiskohta, kupeed, või reisib lennuki või rongiga) ja 50 %, kui öise majutuse tagab keskuseväline asutus. 3. Päevaraha peaks katma kõik kulud, mis töötajal lähetusega seoses tekivad, välja arvatud järgmised kulud, mille eest võib taotleda lisahüvitist: a) viisatasud ja muud samalaadsed tasud, mis on otseselt seotud lähetusega; b) tasu ülemäärase pagasi eest, kui direktor on selleks konkreetse loa andnud; c) tööülesannete täitmisega seotud nõuetekohaselt põhjendatud sidekulud (Interneti-, posti-, telegraafi- ja kaugekõnede kulud jne); d) töötaja kantud vastuvõtukulud direktori sätestatud tingimustel; e) taksosõidukulud, kui direktor on selleks eelneva nõusoleku andnud ja esitatakse tõendav kviitung. Kui teatavatel tingimustel ületavad majutuskulud 60 % päevarahast, võib keskus tekkinud vahe osaliselt või täielikult hüvitada, kui esitatakse asjakohane kviitung ja piisav tõend selle kohta, et lisakulutus oli vältimatu. Kõnealune hüvitis ei või olla suurem kui 30 % päevarahast.

VIII LISA HAIGUSPUHKUS, RASEDUS- JA SÜNNITUSPUHKUS JA LAPSE SÜNNI KORRAL ISALE ANTAV PUHKUS, LAPSEHOOLDUSPUHKUS JA MUUD ERIPUHKUSED (osutatud personalieeskirjade artiklis 22) 1. Töölt puudumine tervislikel põhjustel ja haiguspuhkus a) Töötaja, kes on haiguse või õnnetusjuhtumi tõttu töölt puudunud rohkem kui kolm päeva järjest, peab esitama arstitõendi kolme päeva jooksul alates puudumisest. b) Kui haigusest või õnnetusjuhtumist tingitud töölt puudumine kestab vähem kui kolm päeva ja arstitõendit ei esitata, võib juhul, kui kalendriaasta jooksul puudutakse selliselt rohkem kui üheksa tööpäeva, arvata nimetatud päevad maha töötaja saada olevast iga-aastasest puhkusest või töötasust, kui ta on oma iga-aastase puhkuse ära kasutanud. c) Töötajal, kes puudub töölt haiguse või õnnetusjuhtumi tõttu, on õigus arstitõendi esitamise korral saada haiguspuhkust ja selle aja eest täispalka koos toetustega kõige rohkem 13 järjestikust nädalat. d) Haigusest või õnnetusjuhtumist tingitud üle 13 nädala kestva pideva puudumise korral või sagedaste lühikeste haigusperioodide korral võib töötajalt nõuda tervisekontrolli läbimist artikli 6 lõike 4 kohaselt. e) Töötaja haiguspuhkuse ajal võib keskus alati taotleda sõltumatu asutuse tehtavat tervisekontrolli. 2. Nakkushaigused, vaktsineerimine ja õnnetusjuhtumid a) Töötaja, kes on haigestunud nakkushaigusesse, ei tohi tööle ilmuda ning peab tekkinud asjaoludest viivitamata teatama haldus- ja personalijuhile. Kui nakkushaigusesse on haigestunud töötaja pereliige või lähedane isik, peab töötaja sellest viivitamata teatama haldus- ja personalijuhile ning järgima kõiki nimetatud ametniku määratud tervisekaitse abinõusid. Kõigil töötajatel, kes on olnud kontaktis nakatunud isikuga ning peavad seetõttu töölt eemale jääma, on õigus saada kõiki neile ettenähtud tasusid; sel põhjusel puudutud tööpäevi ei loeta haiguspuhkuseks ega arvata maha iga-aastasest puhkusest. b) Töötaja peab laskma endale teha kõik vaktsineerimised või kaitsepookimised, mida vajalikuks peetakse. c) Töötaja peab võimalikult kiiresti teatama haldus- ja personalijuhile kõigist kas tööl või väljaspool töökohta temaga juhtunud õnnetustest, kui tähtsusetud need ka sel ajal ei tunduks, lisades võimalike tunnistajate nimed ja aadressid. 3. Eripuhkus, abiellumispuhkus ning rasedus- ja sünnituspuhkus, lapse sünni korral isale antav puhkus, lapsehoolduspuhkus ja tasuline eripuhkus a) Keskuse direktor võib erakorraliste või edasilükkamatute asjaoludega seoses võimaldada töötajale täielikult või osaliselt tasustatud või palgata eripuhkust mitte rohkem kui kaheksa tööpäeva aastas. b) Abiellumise puhul antakse töötajale kuus tööpäeva tasulist eripuhkust. c) Töötajale antakse asjakohase arstitõendi esitamisel tasulist rasedus- ja sünnituspuhkust, mida ei loeta haiguspuhkuseks ega arvata maha iga-aastasest puhkusest. Rasedus- ja sünnituspuhkus kestab 16 nädalat. d) See puhkus algab mitte varem kui kuus nädalat enne tõendile märgitud eeldatavat sünnituskuupäeva ja lõpeb mitte varem kui kümme nädalat ja mitte hiljem kui 16 nädalat pärast sünnituskuupäeva. Mitmikute, enneaegse või puuetega lapse sünni korral kestab see puhkus 20 nädalat. Käesoleva sätte tähenduses loetakse enneaegseks sünniks sündi, mis toimub enne 34. rasedusnädala lõppu. e) Naissoost töötajale antakse alla 18aastase lapse adopteerimise puhul tasulist rasedus- ja sünnituspuhkust, mida ei loeta haiguspuhkuseks ega arvata maha iga-aastasest puhkusest. Rasedus- ja sünnituspuhkus kestab 16 nädalat ja see algab lapse uude koju saabumise kuupäevast. Mitme lapse või puudega lapse adopteerimise korral on rasedus- ja sünnituspuhkuse pikkus 20 nädalat. f) Meesoost töötajale antakse kümne tööpäeva pikkune tasuline puhkus sellise lapse sünni või adopteerimise korral, kes on ülalpeetavaks tunnistatud (artikli 11 lõike 3 kohaselt) ning kes adopteerimise puhul on alla 18 aastane. Mitmikute või puudega lapse sünni korral pikendatakse seda puhkust 12 tööpäevani. See puhkus algab lapse sünnikuupäevast või lapse uude koju saabumise kuupäevast, kuid selle võib edasi lükata, kui laps on haiglas. g) Töötajal on õigus saada kuni kaks kuud põhipalgata lapsehoolduspuhkust iga lapse kohta ja see tuleb võtta esimese 12 kuu jooksul pärast lapse sündi või lapsendamist. Korraga võetav puhkus ei saa olla lühem kui üks kuu. Lapsehoolduspuhkuse ajal on töötaja endiselt sotsiaalkindlustussüsteemi liige; tal säilivad pensioniõigused ning ülalpeetava lapse toetus ja õppetoetus. Töötajal säilib tema ametikoht ja tal on endiselt õigus tõusta kõrgemasse järku või saada edutatud kõrgemale palgaastmele. Lapsehoolduspuhkuse ajal on töötajal õigus saada kuus 800 euro suurust toetust, kuid ta ei või teha muud tasustatavat tööd. Keskus maksab sotsiaalkindlustusmaksed täies ulatuses. h) Töötajal, kes on kutsutud tegevteenistusse kordusõppustele, on õigus saada tasulist eripuhkust kuni kaks nädalat aastas või kuni neli nädalat iga kahe aasta kohta. Kui tegevteenistuses oldud aeg on pikem, arvatakse ülejäänud päevad maha töötaja iga-aastasest puhkusest. Kui töötaja saab rahalist hüvitist tegevteenistusse kutsuva riigi asutuselt, arvatakse kõnealuse hüvitise summa tema palgast maha.

IX LISA DISTSIPLINAARMENETLUS (osutatud personalieeskirjade artiklites 2, 27 ja 31) 1. JAGU Üldsätted Artikkel 1 1. Kui sisejuurdluse käigus ilmneb töötaja või endise töötaja võimalik osalemine uuritavas asjas, teavitatakse sellest viivitamata kõnealust isikut, kui see ei kahjusta juurdlust. Mingil juhul ei tohi pärast juurdluse lõppemist teha nimeliselt töötajale osutavat järeldust, ilma et asjaomasele töötajale oleks antud võimalus väljendada oma seisukohti kõigi temaga seotud asjaolude kohta. Järeldustes viidatakse neile seisukohtadele. 2. Juhul, kui juurdluse huvides on vajalik täielik salajasus ja on vaja kasutada riigisisese õigusasutuse pädevusse kuuluvat juurdlusmenetlust, võib kohustuse paluda töötajal esitada oma seisukohti direktori nõusolekul edasi lükata. Sellisel juhul ei või algatada distsiplinaarmenetlust enne, kui töötajale on antud võimalus väljendada oma seisukohti. 3. Kui pärast sisejuurdlust ei ole põhjust algatada menetlust töötaja vastu, kelle vastu on esitatud väiteid, lõpetatakse kõnealune juurdlus edasisi meetmeid võtmata direktori otsusega, kes teatab sellest kirjalikult töötajale. Töötaja võib taotleda kõnealuse otsuse lisamist oma isikutoimikusse. 4. Direktor teavitab asjaomast isikut juurdluse lõppemisest ja saadab talle juurdlusaruande järeldused. Artikkel 2 Direktor võib juurdlusaruande põhjal pärast asjaomase töötaja teavitamist kõikidest toimikutes esitatud tõenditest ja pärast asjaomase töötaja ärakuulamist a) otsustada, et töötaja suhtes ei ole põhjust algatada menetlust; töötajale teatatakse sellest kirjalikult, või b) otsustada, et isegi kui kohustused on või on ilmselt jäetud täitmata, ei võeta ühtegi distsiplinaarmeedet, ja teha vajaduse korral töötajale hoiatuse või c) personalieeskirjade artiklis 27 nimetatud kohustuste täitmata jätmise korral: i) otsustada algatada käesoleva lisa 4. jaos sätestatud distsiplinaarmenetlus või ii) otsustada algatada distsiplinaarmenetlus distsiplinaarnõukogus. Artikkel 3 Töötajat, keda ei saa objektiivsetel põhjustel käesoleva lisa sätete kohaselt ära kuulata, võib paluda väljendada oma seisukohti kirjalikult või teda võib esindada tema valitud isik. 2. JAGU Distsiplinaarnõukogu Artikkel 4 1. Moodustatakse distsiplinaarnõukogu, mille liikmed võivad olla kas keskuse või mõne Euroopa Liidu institutsiooni töötajad. 2. Distsiplinaarnõukogu koosneb esimehest ja kahest täisliikmest, keda võivad asendada asendusliikmed. Artikkel 5 1. Direktor ja personalieeskirjade artiklis 34 osutatud personalikomitee nimetavad kumbki ametisse korraga ühe liikme ja ühe asendusliikme. Kui mis tahes põhjusel ei ole personalikomitee nimetanud ametisse liiget ega asendusliiget, võib direktor kuni nende ametisse nimetamiseni nimetada nende asemele ametisse ajutised liikmed. 2. Direktor nimetab ametisse esimehe ja tema asendusliikme. 3. Komitee esimees, liikmed ja asendusliikmed nimetatakse kolmeks aastaks. Keskus võib siiski liikmed ja asendusliikmed nimetada ametisse lühemaks ajaks, mis peab olema vähemalt üks aasta. 4. Asjaomasel töötajal on õigus viie päeva jooksul alates distsiplinaarnõukogu moodustamisest tagandada üks distsiplinaarnõukogu liige. Direktoril on samuti õigus tagandada üks distsiplinaarnõukogu liige. Sama tähtaja jooksul võivad distsiplinaarnõukogu liikmed paluda end vabastada ülesannete täitmisest õigustatud põhjustel ja astuda tagasi huvide konflikti korral. Artikkel 6 1. Distsiplinaarnõukogu esimees ja liikmed on oma ülesannete täitmisel täiesti sõltumatud. 2. Distsiplinaarnõukogu arutelud ja menetlus ei ole avalikud. 3. JAGU Distsiplinaarmeetmed Artikkel 7 1. Direktor võib määrata ühe järgmistest karistustest: a) kirjalik hoiatus; b) noomitus; c) kõrgemasse järku tõusmise edasilükkamine 1–23 kuu võrra; d) madalamasse järku tagandamine; e) palgaastme ajutine alandamine 15 päevaks kuni üheks aastaks; f) palgaastme alandamine; g) ametikohalt vabastamine, kaasa arvatud lepingu lõpetamine, millega võib kaasneda töökoha kaotusega seotud hüvitise saamise õiguse täielik või osaline äravõtmine. 2. Kui töötaja saab vanaduspensioni või invaliidsustoetust, võib direktor pensionist või invaliidsustoetusest pidada kinni teatava osa teatava ajavahemiku jooksul; sellise meetme mõju ei laiene töötaja ülalpeetavatele. Töötaja sissetulek ei või olla siiski väiksem kui elatusmiinimum, mis vastab C 1/1 ametikohal oleva töötaja põhipalgale, millele lisanduvad vajaduse korral makstavad peretoetused. 3. Ühe rikkumisega seoses ei tohi kohaldada rohkem kui üht distsiplinaarkaristust. Artikkel 8 Kehtestatud distsiplinaarkaristuse raskusaste peab vastama rikkumise raskusastmele. Rikkumise raskusastme kindlaksmääramisel ja kehtestatava distsiplinaarkaristuse üle otsustamisel võetakse eelkõige arvesse järgmist: a) rikkumise laadi ja selle toimepanemise asjaolusid; b) keskuse usaldatavusele, mainele või huvidele süüteost tuleneva kahju suurust; c) seda, mil määral süütegu tuleneb tahtlikust tegevusest või hooletusest; d) töötaja süüteo motiive; e) töötaja palgaastet ja staaži; f) töötaja isikliku vastutuse ulatust; g) töötaja tööülesannete ja vastutuse taset; h) seda, kas süütegu hõlmab korduvat tegevust või käitumist; i) töötaja käitumist kogu tema ametiaja jooksul. 4. JAGU Distsiplinaarmenetlus ilma distsiplinaarnõukoguta Artikkel 9 Direktor võib ilma distsiplinaarnõukoguga konsulteerimata määrata karistuseks kirjaliku hoiatuse või noomituse. Sellisel juhul kuulab direktor enne sellise meetme võtmist ära asjaomase töötaja. 5. JAGU Distsiplinaarmenetlus distsiplinaarnõukogus Artikkel 10 1. Direktor esitab distsiplinaarnõukogule aruande, milles kirjeldab selgelt kaebuse fakte ja vajaduse korral neid tinginud asjaolusid, sealhulgas mis tahes raskendavaid või kergendavaid asjaolusid. 2. Aruanne edastatakse asjaomasele töötajale ja distsiplinaarnõukogu esimehele, kes teatab sellest distsiplinaarnõukogu liikmetele. Artikkel 11 1. Aruande kättesaamisel on asjaomasel töötajal õigus tutvuda kogu oma isikutoimikuga ning teha koopiaid kõigist menetlusega seotud dokumentidest, sealhulgas süüst vabastavatest tõenditest. 2. Asjaomasel töötajal on distsiplinaarmenetluse algatamise aruande kättesaamisest alates vähemalt 15 päeva kaitse ettevalmistamiseks. 3. Teda võib abistada tema valitud isik. Artikkel 12 Kui asjaomane töötaja tunnistab distsiplinaarnõukogu esimehe juuresolekul oma rikkumist ja nõustub tingimusteta käesoleva lisa artiklis 10 nimetatud aruandega, võib direktor vastavalt rikkumise laadi ja määratava karistuse vahelise proportsionaalsuse põhimõttele juhtumi distsiplinaarnõukogust tagasi võtta. Kui juhtum võetakse distsiplinaarnõukogust tagasi, edastab esimees arvamuse määratava karistuse kohta. Erandina käesoleva lisa artiklist 9 võib direktor selle menetluse alusel määrata ühe käesoleva lisa artikli 7 lõike 1 punktides a–d sätestatud karistustest. Asjaomast töötajat teavitatakse, enne kui ta tunnistab oma süütegu, sellise tunnistamise võimalikest tagajärgedest. Artikkel 13 Enne distsiplinaarnõukogu esimest istungit võib esimees teha ühele selle liikmetest ülesandeks koostada asja kohta üldine aruanne, millest teatatakse distsiplinaarnõukogu teistele liikmetele. Artikkel 14 1. Asjaomase töötaja kuulab ära distsiplinaarnõukogu; ärakuulamise ajal võib töötaja esitada kirjalikke või suulisi märkuseid kas isiklikult või esindaja kaudu. Ta võib kutsuda tunnistajaid. 2. Keskust esindab distsiplinaarnõukogus direktori poolt selleks volitatud töötaja. Artikkel 15 Pärast esitatud dokumentide läbivaatamist ning võttes arvesse kõiki suulisi või kirjalikke ütlusi, võtab distsiplinaarnõukogu häälteenamusega vastu põhjendatud arvamuse selle kohta, kas kaebuse aluseks olevad faktid on tuvastatud, ja karistuse kohta, mis nende faktide põhjal peaks kaasnema. Kõnealusele arvamusele kirjutavad alla kõik distsiplinaarnõukogu liikmed. Distsiplinaarnõukogu edastab arvamuse direktorile ja asjaomasele töötajale kahe kuu jooksul pärast direktori aruande saamist, tingimusel et kõnealune tähtaeg vastab juhtumi keerukuse astmele. Artikkel 16 1. Asjaomase töötaja algatusel distsiplinaarmenetluse käigus tekkinud kulud ja eelkõige töötajat abistama või kaitsma valitud isikute tasud maksab töötaja, kui distsiplinaarmenetluse tulemusel määratakse üks käesoleva lisa artiklis 7 sätestatud karistustest. 2. Direktor võib siiski erandjuhtudel otsustada teisiti, kui asjaomase töötaja koormus oleks ebaõiglane. Artikkel 17 1. Direktor teeb käesoleva lisa artiklites 8 ja 9 sätestatud otsuse pärast töötaja ärakuulamist kahe kuu jooksul alates distsiplinaarnõukogu arvamuse saamisest. Otsust tuleb põhjendada. 2. Kui direktor otsustab menetluse lõpetada ilma distsiplinaarkaristust määramata, teatab ta sellest viivitamata kirjalikult asjaomasele töötajale. Asjaomane töötaja võib taotleda kõnealuse otsuse lisamist oma isikutoimikusse. 6. JAGU Ametist kõrvaldamine Artikkel 18 1. Kui direktor süüdistab töötajat tõsises üleastumises, võib ta kõnealuses üleastumises süüdistatava isiku viivitamata ametist kõrvaldada määratud või määramata ajaks sõltumata sellest, kas tegu on ametikohustuste mittetäitmise või seaduse rikkumisega. 2. Direktor teeb selle otsuse pärast asjaomase töötaja ärakuulamist, välja arvatud erandlike asjaolude korral. Artikkel 19 1. Töötaja ametist kõrvaldamise otsuses märgitakse, kas töötaja saab tööst eemalviibimise ajal kogu töötasu või peetakse sellest kinni kõnealuses otsuses sätestatav osa. Mingil juhul ei või töötajale makstav summa olla väiksem kui elatusmiinimum, mis vastab palgaastmel C1/1 oleva töötaja põhipalgale, millele lisanduvad vajaduse korral mis tahes makstavad peretoetused. 2. Ametist kõrvaldatud töötaja olukord tuleb lõplikult lahendada kuue kuu jooksul alates ametist kõrvaldamise jõustumise kuupäevast. Kui kuue kuu jooksul sellist otsust ei tehta, on asjaomasel töötajal uuesti õigus saada täistöötasu lõike 3 kohaselt. 3. Töötasu võib jätkuvalt osaliselt kinni pidada pärast lõikes 2 nimetatud kuuekuulist tähtaega, kui asjaomase töötaja suhtes on algatatud kriminaalmenetlus samade tegude eest ja teda peetakse vahi all kõnealuse menetluse tulemusel. Sellisel juhul ei saa töötaja täistöötasu seni, kuni pädev kohus on andnud korralduse tema vabastamiseks. 4. Lõike 1 kohaselt kinnipeetud summad makstakse töötajale tagasi, kui lõplikus otsuses määratud distsiplinaarkaristus piirdub kirjaliku hoiatuse, noomituse või kõrgemasse järku tõusmise edasilükkamisega või kui distsiplinaarkaristust ei määrata; viimasel juhul makstakse summad tagasi koos liitintressiga, mille määr on 3,5 % aastas. 7. JAGU Paralleelne kriminaalvastutusele võtmine Artikkel 20 Kui töötajale esitatakse samade tegude eest süüdistus, tehakse lõplik otsus pärast seda, kui asja arutav kohus on teinud oma lõpliku otsuse. 8. JAGU Lõppsätted Artikkel 21 Töötaja, kellele on määratud muu distsiplinaarkaristus kui ametist kõrvaldamine, võib kirjaliku hoiatuse või noomituse korral kolme aasta möödudes või ülejäänud karistuste korral kuue aasta möödudes taotleda, et tema isikutoimikust kustutatakse kõik viited sellisele karistusele. Direktor teeb otsuse sellise taotluse rahuldamise kohta. Artikkel 22 Kui ilmnevad uued faktid, mida kinnitavad tõendid, võib direktor distsiplinaarmenetluse omal algatusel või asjaomase töötaja taotlusel uuesti algatada. Artikkel 23 Kui töötaja vastu ei ole käesoleva lisa artikli 15 kohaselt esitatud süüdistust, on töötajal õigus taotleda, et kantud kahju hüvitatakse direktori otsuse sobival viisil avaldamisega. Artikkel 24 Keskuse juhatus võtab vastu nende menetluste rakenduskorra.