PREGUNTA ESCRITA E-1565/03

de Eija-Riitta Korhola (PPE-DE) a la Comisión

(8 de mayo de 2003)

Asunto: Aspectos desconcertantes del nuevo Informe de Evolución de Carrera

¿Sabe la Comisión que numerosos funcionarios están preocupados por el nuevo Informe de Evolución de Carrera (Career Development Review, CDR) introducido este año?

¿Podría explicar la Comisión algunos aspectos desconcertantes del nuevo sistema?

Si la evolución de la carrera de un funcionario ha de basarse primariamente en los méritos, y si estos méritos encuentran su reflejo principalmente en los informes de calificación y la puntuación obtenida, ¿cómo se explica que el Director General tiene la posibilidad de conceder hasta diez puntos prioritarios adicionales por funcionario, sobre la base de criterios que no son ni claros ni objetivos? ¿No se propicia de esta manera el favoritismo en lugar de premiar los méritos?

Respuesta comúna las preguntas escritas E-1562/03, E-1563/03, E-1564/03 y E-1565/03dada por el Sr. Kinnock en nombre de la Comisión

(27 de junio de 2003)

Resulta lógico que, tanto en la Comisión como en otras organizaciones, la introducción de un nuevo sistema de evaluación haya sido acogida con un cierto grado de reserva y de preocupación por parte de algunos de los miembros del personal. Sin embargo, la Comisión

observa que gran parte de dicha preocupación inicial ya se ha disipado gracias a la participación de los funcionarios en el Informe de Evolución de Carrera. En general, las Direcciones Generales (DG) de la Comisión llevaron a cabo sus respectivas evaluaciones con seriedad y de forma productiva, especialmente en lo relativo a la realización del diálogo sistemático, tal y como se ha establecido, que fue considerado de por sí positivo para la evolución del personal y de los cargos directivos.

La Comisión introdujo el sistema de evaluación después de reflexionar al respecto durante un largo período de tiempo y de realizar una exhaustiva consulta de todas las partes interesadas. No se concibió o presentó como un instrumento científico destinado a medir el rendimiento, por la simple razón de que un instrumento de tales características no existe. Sin embargo, el sistema utiliza una serie de elementos y mecanismos que incluyen criterios, pautas y procedimientos uniformes, así como mecanismos de control y de equilibrio. La combinación de todos estos elementos contribuye a la elaboración de procedimientos lo más objetivos posible y capaces de producir evaluaciones fiables de los méritos.

Las cuatro preguntas formuladas por Su Señoría están interrelacionadas:

En respuesta a la pregunta escrita E-1563/03, la Comisión recuerda que, en virtud del actual Estatuto de los funcionarios, la promoción debe basarse en una comparación de los méritos relativos de todo el personal de la Comisión perteneciente a un determinado grado. La jurisprudencia europea ha reiterado este principio en numerosas ocasiones.

En este contexto, la Comisión introdujo, como parte integral de su nueva metodología, una media objetivo expresada en puntos de mérito. Este objetivo, que se fijó en 14/20, se aplica a cada grado y a todas las Direcciones Generales de la Comisión y equivale a una puntuación indicativa de un nivel global de rendimiento muy bueno.

También existen otras razones que justifican el establecimiento de una media objetivo. El sistema insta a los superiores a realizar evaluaciones individuales basadas en méritos probados. Al mismo tiempo, y en relación con este principio, debe garantizarse que un sistema de evaluación no genera tendencias inflacionarias, como, por ejemplo, unas puntuaciones demasiado generosas, lo que devaluaría las metodologías de evaluación de los funcionarios y los consiguientes resultados e iría en detrimento de la gran mayoría del personal.

El sistema de la media objetivo tiene en cuenta la circunstancia, bien afianzada y ampliamente aceptada, de que, a un nivel suficientemente agregado, la distribución del personal en función del rendimiento sigue un modelo conocido como curva de distribución normal (o de campana). En consecuencia, una distribución normal que ronde los 14 puntos de mérito como media objetivo es lo que, en términos razonables, se esperaría como resultado del ejercicio de evaluación.

En respuesta a la pregunta E-1562/03, cabe señalar que el sistema descrito en la respuesta a la pregunta 1563/03 ofrece un cierto margen de flexibilidad, de manera que permite un reconocimiento apropiado de los méritos (en especial, en aquellos casos en los que el número de personas afectadas representa una muestra demasiado pequeña para poder reflejar la distribución uniforme y normal mencionada más arriba). En primer lugar, se permite a las Direcciones Generales superar la media objetivo en un punto, es decir, alcanzar los 15 puntos de mérito (y no 14,5, como Su Señoría ha sugerido), sin que haya ninguna consecuencia negativa. Si se rebasa dicho nivel, se impondrá una sanción que consistirá en una reducción del paquete de puntos de prioridad que están a disposición de la Dirección General para el grado en cuestión. Aunque, incluso en este caso, existe la posibilidad de tener en cuenta la existencia de situaciones especiales en ciertos grados, a fin de no penalizar a los grupos en los que todos los funcionarios tengan un rendimiento muy bueno: los Comités de promoción pueden optar por anular o reducir la sanción, siempre y cuando la DG en cuestión presente una justificación válida.

En respuesta a la pregunta escrita E-1564/03, la Comisión desea señalar, en relación con la posibilidad de atribuir los puntos de mérito antes de que se produzca la entrevista de evaluación individual, que dicha entrevista debe incluir un significativo elemento de previsión que permita a los cargos superiores dialogar con los funcionarios sobre sus necesidades en materia de progresión y sobre su capacidad de mejora del rendimiento profesional.

El nuevo sistema de evaluación y la obligación de respetar la media objetivo expresada en puntos de mérito exigen que, en cada Dirección General, se haga un esfuerzo concertado para garantizar la coherencia de los resultados de la evaluación en las diferentes Direcciones y Unidades y la distribución equitativa de los puntos de mérito.

En consecuencia, es lógico que, por ser considerado una buena práctica, parte del trabajo preparatorio tenga lugar dentro de la propia Dirección General. El apartado

6 del artículo 3 de las disposiciones generales de aplicación del artículo 43 del Estatuto de los funcionarios(1) hace referencia a este ejercicio de coordinación en la preparación de las diferentes etapas del procedimiento de evaluación formal. El principal objetivo del ejercicio consiste en que los evaluadores lleguen a un acuerdo respecto de un conjunto de pautas comunes de interpretación de los criterios de evaluación, de manera que las evaluaciones individuales puedan realizarse a partir de un planteamiento uniforme del sistema y del método.

Además, las reuniones de coordinación deben contar siempre con la participación de los evaluadores y los ratificadores. Por otra parte, en estas reuniones, no deben adjudicarse los puntos de mérito correspondientes a cada funcionario antes de que tenga lugar la evaluación individual. El objetivo de las reuniones consistirá en obtener una estimación respecto de la distribución de los puntos de mérito a partir de una comparación general de todos los funcionarios pertenecientes al mismo grado, y siempre que dicha estimación se base en las observaciones que los evaluadores hayan efectuado en relación con el rendimiento y los méritos del personal que está a su cargo. En este caso, se conservará un cierto margen de flexibilidad para tener en cuenta las situaciones en las que las estimaciones difieran de los resultados aportados por los Informes de Evolución de Carrera individuales.

Si no se respetan estas directrices, se negará a los evaluadores (en su mayoría, Jefes de Unidad, puesto que son los superiores directos de los funcionarios) los medios necesarios para llevar a cabo su labor y la prerrogativa que les permite efectuar verdaderas evaluaciones de los funcionarios que trabajan a su cargo, lo que supondría una grave distorsión del sistema. Por ello, la Comisión agradecería a Su Señoría cualquier información relativa a un caso concreto en el que se haya dado supuestamente esta situación, para que se puedan tomar las medidas apropiadas al respecto.

En respuesta a la pregunta escrita E-1565/03, cabe señalar que tanto los puntos de prioridad como los puntos de mérito se otorgarán de acuerdo con consideraciones relativas al rendimiento individual. Además, la atribución de los puntos adicionales a los funcionarios que más se lo merecen se realiza de conformidad con el apartado 3 del artículo 6 de las disposiciones generales de aplicación del artículo 45 del Estatuto de los funcionarios(2), que fija unos criterios de atribución muy claros que pueden resumirse de la siguiente manera: se otorgan los puntos de prioridad a los funcionarios en reconocimiento, inter alia, de su contribución a la consecución de objetivos que van más allá de los relacionados con su plan de trabajo individual y/o en recompensa por un esfuerzo especial y unos resultados sobresalientes. Para que se pueda realizar una diferenciación significativa del personal en función de los méritos de cada uno, debe repartirse la mitad del paquete de puntos de prioridad disponibles entre los funcionarios con las mejores prestaciones dentro de un grado determinado (lo que equivale aproximadamente al 15 % del personal del grado en cuestión).

Los Directores y Directores Generales son los responsables de proponer las concesiones de puntos de prioridad por la sencilla razón de que su cargo les permite disfrutar de una perspectiva más amplia respecto del departamento y del personal del mismo.

Como complemento de estos principios, las Direcciones Generales han adoptado una serie de sencillas directrices en relación con la distribución de los puntos de prioridad. Estas directrices fueron comunicadas al personal.

El Director General no decide él solo acerca de la concesión de los puntos de prioridad, sino que la decisión se toma de forma colegiada (puesto que el Director General decidirá basándose en la información que los cargos directivos le hayan suministrado y en las propuestas realizadas por estos últimos) y con la participación de los representantes del personal.

Todos estos elementos contribuyen a garantizar que las decisiones relativas a la promoción se toman a partir de datos objetivos y que son el resultado de un proceso justo y transparente.

(1) Adoptadas por la Comisión el 26 de abril de 2002.

(2) También adoptadas por la Comisión el 26 de abril de 2002.