PREGUNTA ESCRITA E-1370/02

de Fiorella Ghilardotti (PSE), Giovanni Pittella (PSE)y Catherine Guy-Quint (PSE) a la Comisión

(14 de mayo de 2002)

Asunto: Formación de personal

Acabamos de saber que la Comisión habría pagado una cantidad considerable a un consultor para llevar a cabo la formación obligatoria de su personal en relación con el nuevo sistema de evaluación de carreras. Según nuestras informaciones, la calidad de esta formación ha sido tan mala que la Comisión se ha visto obligada a revisarla. Sin embargo, parece que incluso la versión revisada es igualmente de calidad mediocre y que no satisface en absoluto las expectativas y las necesidades del personal.

Habida cuenta de que el Sr. Kinnok definió la competencia y la motivación como piedras angulares de su reforma, es lamentable comprobar que la Comisión presta tan poca atención a los detalles prácticos relativos a la información y a la formación del personal.

¿Puede confirmar la Comisión estas informaciones y comunicar la cantidad pagada para este contrato de formación?

¿Cuáles han sido los criterios de concesión de este contrato que han permitido la elección de un producto tan mediocre y costoso? ¿Puede presentar la Comisión los informes de evaluación que han conducido a esta elección?

¿Puede informar la Comisión sobre los resultados de la evaluación de los funcionarios que han participado ya en esta formación, y explicar las razones que justifican un retraso tan importante en su reacción?

En el supuesto de que la valoración de la formación revisada sea negativa, ¿cuáles son las medidas previstas por la Comisión para rescindir el contrato y proceder a la recuperación de la cantidad malgastada?

¿Cómo pretende la Comisión justificar un gasto de este tipo de cara al contribuyente europeo?

Respuesta del Sr. Kinnock en nombre de la Comisión

(11 de julio de 2002)

La Comisión se sorprende de que Sus Señorías califiquen de deplorables los esfuerzos realizados por la Comisión para establecer una formación en materia de evolución de la carrera, sin asegurarse previamente de los hechos ocurridos, la situación presente y las medidas previstas.

La Comisión comprende también difícilmente cómo Sus Señorías pueden calificar la formación de costosa, y preguntar al mismo tiempo cuánto ha costado dicha formación, y calificarla también de mediocre antes de averiguar los hechos en cuestión.

Cabe recordar a Sus Señorías que no se ha impartido al personal ningún tipo de formación en materia de evolución de la carrera hasta que la Comisión (actuando bajo mandato del Consejo, a petición explícita del Parlamento y en cumplimiento de sus propios compromisos) iniciara la aplicación de la estrategia actual de reforma y modernización.

El personal de la institución ha sido siempre considerado, con toda la razón, como la mayor baza de la organización, por lo que, desde el punto de vista de la Comisión, es fundamental impartir una formación sobre la carrera profesional como parte integrante de una política de empleo responsable, en interés tanto del personal (desde el punto de vista profesional) como de la Comisión.

La implantación del nuevo sistema de evolución de la carrera constituye obviamente un importante desafío en una institución que no ha adoptado nunca anteriormente disposiciones similares. El nuevo informe de evolución de la carrera (IEC) constituye un instrumento de evaluación que, de acuerdo con las buenas prácticas, va mucho más allá de la simple evaluación de los funcionarios e intenta integrar la formación y las perspectivas profesionales (incluido el ascenso) en la vida diaria de todo el personal, junto con las prioridades de su servicio, sus propias ambiciones y las necesidades del servicio.

El curso se articula en torno a cinco módulos, dos destinados a todo el personal y tres destinados más específicamente a los evaluadores. La pregunta de Sus Señorías se refiere al primero de esos módulos, destinado a presentar el nuevo sistema a todo el personal. Se han celebrado 243 sesiones hasta la fecha, en las que han participado un total de unos 20 000 miembros del personal. Estos datos incluyen las sesiones suplementarias destinadas a los que no pudieron participar en las sesiones programadas inicialmente. Aún quedan pendientes de organizar otras sesiones en las delegaciones.

En respuesta a las preguntas planteadas por Sus Señorías:

1. La tarea de impartir los cursos de formación en cuestión se encomendó a instructores externos, como es el caso para la mayoría de los cursos de formación organizados por la Comisión. Se recurre a esta práctica, ya que es la única alternativa razonable a disponer de forma permanente de un amplio servicio y personal encargados de la formación, cuyo coste resultaría obviamente mucho más elevado que acudir a especialistas bajo contrato para fines y cursos específicos.

La adjudicación del contrato de este programa de formación se realizó plenamente por supuesto con arreglo a las normas del Reglamento Financiero. En abril de 2001 se abrió una licitación inicial para esta tarea por medio de una lista de empresas elaborada a partir de una convocatoria de manifestaciones de interés en este tipo de formación(1). A raíz de dicha licitación se recibió una sola oferta que fue examinada y rechazada por motivos de calidad. En septiembre de 2001 se inició por consiguiente un procedimiento de negociación. Se solicitó a tres empresas distintas, incluida aquella cuya oferta fue rechazada en la licitación inicial, que presentaran propuestas para el trabajo en cuestión. Se recibieron dos propuestas, ya que una de las empresas rechazó participar en el procedimiento. El importe pagado por este contrato se basa en el resultado de la licitación. Los gastos de preparación ascienden a 76 000 euros. El coste de la prestación asciende a 900 euros por sesión de medio día. El coste total de la prestación del módulo 1 asciende hasta ahora a 328 000 euros. Si Sus Señorías comparan estos datos con los precios practicados en los Estados miembros, probablemente comprueben que los costes no son excesivos.

2. Los criterios relativos a la adjudicación del contrato son los mismos en el caso de los dos procedimientos y especifican que las tareas se adjudicarán a la oferta más interesante desde el punto de vista económico sobre la base de los siguientes elementos:

- el coste para la Comisión, y, en particular, el precio, y

- la calidad de los servicios propuestos, teniendo en cuenta los requisitos y los datos recogidos en el pliego de condiciones.

Se especificó además que la evaluación de la calidad se basaría principalmente en los siguientes criterios:

- la calidad y la competencia de los instructores propuestos; a este criterio le corresponden 35 puntos de un total de 100, con un mínimo exigido de 21 puntos;

- las propuestas sobre metodología; a este criterio le corresponden 20 puntos de un total de 100, con un mínimo exigido de 12 puntos;

- las medidas de control de calidad; a este criterio le corresponden 20 puntos de un total de 100, con un mínimo exigido de 12 puntos;

- la calidad general de la presentación y de la documentación facilitada durante la presentación prevista; a este criterio le corresponden 25 puntos de un total de 100, con un mínimo exigido de 15 puntos.

La evaluación de la calidad de las propuestas se llevó a cabo en dos etapas:

- primero, un análisis efectuado a partir de las propuestas escritas de las empresas, basado en los criterios 1, 2 y 3 antes citados;

- en segundo lugar, se pidió a las empresas una presentación oral de su propuesta ante un comité de evaluación; en esta etapa se utilizó el criterio 4 antes citado.

Se aplicaron los criterios y se adjudicaron los puntos correspondientes.

La Comisión envía directamente a Sus Señorías y a la Secretaría del Parlamento la información solicitada sobre el informe de evaluación.

3. La primera versión del módulo 1 incluye un día entero de formación por sesión, por medio de una técnica interactiva para explicar el ICE. La idea es hacer participar funcionarios de distintos grados con el fin de fomentar el diálogo entre funcionarios de todos los grados y categorías. Este enfoque tuvo poca aceptación desde un principio, debido a la hostilidad manifestada hacia la didáctica empleada. Cuando las reacciones al curso indicaron que éste no respondía a las expectativas, se cursaron de inmediato las instrucciones necesarias para la adopción de medidas correctoras sin demora. Es incorrecta la afirmación de Sus Señorías según la cual los servicios correspondientes tardaron en reaccionar.

Tras una suspensión de 48 horas, la estructura del curso se modificó radicalmente y se sustituyó por una presentación tradicional, lo que significa que se abandonó el enfoque basado en el debate en grupo y que la función de animador se convirtió en la de instructor y se contó sistemáticamente con la presencia de un representante de la Dirección General de Personal y Administración, bien durante el turno de preguntas al final, bien durante toda la sesión en caso de que las Direcciones Generales lo consideraran necesario. Debido a la aplicación de este nuevo enfoque, más convencional, el curso se redujo a medio día.

4. Se ha procedido a la evaluación de la versión revisada del curso. De las encuestas realizadas al final de cada sesión se desprende que, al contrario de lo que da a entender la pregunta de Sus Señorías, la gran mayoría de las personas presentes (el 80 %) declararon comprender mejor los aspectos clave del ICE y el 75 % de los participantes manifestaron después del curso que comprendían mejor su función en el ICE. La Comisión no se satisface de esta respuesta y se desplegarán esfuerzos constantes para mejorar aún más el procedimiento. Sin embargo, las respuestas a las encuestas generales llevadas a cabo reflejan un punto de vista comedido del personal, basado en la experiencia personal, muy distinto de la opinión en que parece basarse la pregunta de Sus Señorías.

5. El nuevo sistema de evaluación constituye un nuevo planteamiento para la Comisión y representa un importante desafío. Se ha considerado necesario por lo tanto impartir una formación destinada a orientar al personal, en interés propio, y a ayudarle a comprender y asimilar los objetivos y los mecanismos del nuevo sistema. Por este motivo, la Comunicación de la Comisión, de 30 de octubre de 2001(2), sobre la reforma de la política de personal, recomienda la organización de actividades de formación adecuadas, directamente relacionadas con el informe de evolución de la carrera cuya implantación está prevista para el 2003 y recomienda además que dichas actividades estén dirigidas a los funcionarios, los evaluadores, los ratificadores y los Jefes de Unidad responsables de los recursos humanos.

(1) DO S 151 de 7.8.1998.

(2) Orientaciones finales sobre el informe de evolución de la carrera (evaluación del personal) y las promociones, 30 de octubre de 2001, Anexo 8 del paquete global de medidas para la reforma de la política de personal, SEC(2001) 1697/78.