CONCLUSIONES DEL ABOGADO GENERAL

SR. YVES BOT

presentadas el 3 de junio de 2010 1( )

Asunto C‑242/09

Albron Catering BV

contra

FNV Bondgenoten,

John Roest

[Petición de decisión prejudicial planteada por el Gerechtshof te Amsterdam (Países Bajos)]

«Política social – Transmisión de empresas – Grupo de sociedades en el que los trabajadores están empleados por una sociedad “empleadora” y adscritos con carácter permanente a una sociedad de “explotación” – Transmisión de una sociedad de explotación – Aplicación de la Directiva 2001/23/CE»

1. La Directiva 2001/23/CE del Consejo ( ) tiene por objeto proteger los derechos de los trabajadores en caso de transmisión de su empresa, garantizando, en particular, la continuidad de las relaciones laborales. A este respecto, establece que los contratos de trabajo vigentes en el momento de la transmisión serán transferidos de pleno derecho por el cedente al cesionario.

2. En el presente asunto, se trata de dilucidar si la Directiva 2001/23 es aplicable en el supuesto de la transmisión de una sociedad perteneciente a un grupo cuando los trabajadores que están asignados de manera permanente a dicha sociedad están empleados legalmente por otra sociedad de dicho grupo.

3. En las presentes conclusiones, sostendré que la Directiva 2001/23, a la vista del objetivo que persigue y de la jurisprudencia, es aplicable a una situación de este tipo.

I. Marco jurídico

A. Derecho de la Unión

4. La Directiva 2001/23 codifica la Directiva 77/187/CEE del Consejo, ( ) en su versión modificada por la Directiva 98/50/CE del Consejo, ( ) las cuales han sido derogadas.

5. A tenor de su tercer considerando, la Directiva 2001/23 tiene por objeto proteger a los trabajadores en caso de cambio de empresario, en particular para garantizar el mantenimiento de sus derechos.

6. En virtud de su artículo 1, apartado 1, letra a), la Directiva 2001/23 se aplicará a las transmisiones de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o centros de actividad a otro empresario como resultado de una cesión contractual o de una fusión. Con arreglo al artículo 1, apartado 1, letra b), de la Directiva, se considerará transmisión la de una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados, a fin de llevar a cabo una actividad económica, ya fuere esencial o accesoria.

7. El artículo 2, apartado 1, de la Directiva 2001/23 contiene las siguientes definiciones:

«a) “cedente”: cualquier persona física o jurídica que, como consecuencia de [una transmisión] en el sentido del apartado 1 del artículo l, pierda la calidad de empresario con respecto a la empresa, el centro de actividad o la parte de éstos;

b) “cesionario”: cualquier persona física o jurídica que, como consecuencia de [una transmisión] en el sentido del apartado 1, del artículo 1, adquiera la calidad de empresario con respecto a la empresa, el centro de actividad o la parte de éstos;

[…]

d) “trabajador”: cualquier persona que esté protegida como tal en la legislación laboral del Estado miembro de que se trate.»

8. Según su artículo 2, apartado 2, la Directiva 2001/23 no afectará a la legislación nacional en lo que concierne a la definición de contrato de trabajo o de relación laboral.

9. El artículo 3 de esta Directiva dispone:

«1. Los derechos y obligaciones que resulten para el cedente de un contrato de trabajo o de una relación laboral existente en la fecha [de la transmisión], serán transferidos al cesionario como consecuencia de tal transmisión.

Los Estados miembros podrán establecer que, después de la fecha [de la transmisión], el cedente y el cesionario sean responsables solidariamente de las obligaciones que tuvieran su origen, antes de la fecha [de la transmisión], en un contrato de trabajo o en una relación laboral existentes en la fecha [de la transmisión].

2. Los Estados miembros podrán adoptar las medidas necesarias para garantizar que el cedente notifique al cesionario todos los derechos y obligaciones que, en virtud del presente artículo, se transferirán al cesionario, en la medida en que en el momento [de la transmisión] el cedente tenga o debiera haber tenido conocimiento de dichos derechos y obligaciones. En caso de que el cedente no notifique al cesionario alguno de estos derechos u obligaciones, ello no afectará [a la transmisión] del derecho o de la obligación ni a los derechos de los trabajadores frente al cesionario o al cedente en relación con dicho derecho u obligación.

3. Después [de la transmisión], el cesionario mantendrá las condiciones de trabajo pactadas mediante convenio colectivo, en los mismos términos aplicables al cedente, hasta la fecha de extinción o de expiración del convenio colectivo, o de la entrada en vigor o de aplicación de otro convenio colectivo.

Los Estados miembros podrán limitar el período de mantenimiento de las condiciones de trabajo, pero éste no podrá ser inferior a un año.

[…]»

10. El artículo 4 de la Directiva 2001/23 establece:

«1. [La transmisión] de una empresa, de un centro de actividad o de una parte de éstos no constituirá en sí [misma] un motivo de despido para el cedente o para el cesionario. Esta disposición no impedirá los despidos que puedan producirse por razones económicas, técnicas o de organización que impliquen cambios en el plano del empleo.

Los Estados miembros podrán establecer que no se aplique el párrafo primero a determinadas categorías concretas de trabajadores que no estén cubiertas por la legislación o la práctica de los Estados miembros en materia de protección contra el despido.

2. Si el contrato de trabajo o la relación laboral se rescinde como consecuencia de que [la transmisión] ocasiona una modificación substancial de las condiciones de trabajo en perjuicio del trabajador, la rescisión del contrato de trabajo o de la relación laboral se considerará imputable al empresario.»

B. Derecho nacional

11. El artículo 610, apartado 1, del libro 7 del Burgerlijk Wetboek (Código Civil neerlandés) define el contrato de trabajo en el ordenamiento jurídico neerlandés del siguiente modo:

«El contrato de trabajo es aquel por el que una parte, el trabajador, se obliga a realizar un trabajo para la otra parte, el empresario, por tiempo determinado y a cambio de una remuneración.»

12. El artículo 663 del libro 7 del Código Civil neerlandés dispone:

«Como consecuencia de la transmisión de una empresa, los derechos y obligaciones del empresario existentes en la fecha de la transmisión en virtud de un contrato de trabajo celebrado entre él y el trabajador afectado de su empresa se transferirán de pleno derecho al cesionario. Durante el año posterior a la transmisión, el empresario estará asimismo obligado solidariamente con el cesionario al cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo que se hubieran originado antes de la transmisión.»

II. Litigio principal y cuestiones prejudiciales

13. En el grupo Heineken, todo el personal está empleado por Heineken Nederlands Beheer BV. ( ) HNB hace así las veces de empresario central y destina al personal a las distintas sociedades de explotación del grupo Heineken en los Países Bajos.

14. El Sr. Roest trabajó para HNB desde el 17 de julio de 1985 hasta el 1 de marzo de 2005 como empleado del departamento de catering. Fue destinado por HNB, junto con aproximadamente otros 70 trabajadores de ese departamento, a la sociedad Heineken Nederland BV, ( ) que llevó a cabo actividades de catering en diversos lugares para los trabajadores del grupo Heineken hasta el 1 de marzo de 2005. El convenio colectivo de HNB era aplicable a este puesto de trabajo.

15. El Sr. Roest es miembro de FNV Bondgenoten, ( ) un sindicato que tiene por objeto defender los intereses de sus miembros en materia de condiciones de trabajo y salarios, en particular, mediante la celebración de convenios colectivos.

16. Heineken Nederland decidió subcontratar las actividades de catering a Albron Catering BV ( ) desde el 1 de marzo de 2005.

17. Albron desarrolla en todo el territorio de los Países Bajos una actividad de catering, es decir, la gestión y explotación de servicios de restauración, sobre la base de un contrato celebrado con un cliente a tal efecto, en particular en comedores de empresa, tanto en el sector privado como en el sector público.

18. El Sr. Roest comenzó a trabajar en Albron el 1 de marzo de 2005, como empleado del departamento de «comedores de empresa».

19. FNV y el Sr. Roest demandaron a Albron ante el Kantonrechter (tribunal cantonal) solicitando que se declare que la cesión de las actividades de catering efectuada el 1 de marzo de 2005 entre Heineken Nederland y Albron constituye una transmisión de empresa, en el sentido de la Directiva 2001/23, y que los trabajadores empleados por HNB que fueron destinados a Heineken Nederland comenzaron a trabajar de pleno derecho para Albron a partir de dicha fecha.

20. FNV y el Sr. Roest solicitaron asimismo que se condene a Albron a aplicar al contrato celebrado entre ésta y el Sr. Roest, con efectos retroactivos desde el 1 de marzo de 2005, las condiciones de trabajo en vigor entre HNB y el Sr. Roest hasta dicha fecha y que, en lo que respecta a los salarios atrasados adeudados desde el 1 de marzo de 2005, se condene a Albron al pago del recargo legal del 50 % así como de los intereses legales devengados desde el día del nacimiento de la deuda, y, por último, que se condene en costas a Albron.

21. Mediante sentencia dictada el 15 de marzo de 2006, el Kantonrechter estimó esas pretensiones, con excepción del recargo legal del 50 %. Albron interpuso recurso de apelación contra dicha sentencia.

22. El Gerechtshof te Amsterdam (tribunal de apelación de Ámsterdam) (Países Bajos) señala que, según la doctrina dominante, la aplicación del artículo 633 del libro 7 del Código Civil neerlandés está supeditada al requisito de que el cedente sea el empresario de los trabajadores afectados.

23. En estas circunstancias, el Gerechtshof te Amsterdam decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las siguientes cuestiones prejudiciales:

«1) ¿Debe interpretarse la Directiva 2001/23 […] en el sentido de que la transmisión de derechos y obligaciones al cesionario establecida en el artículo 3, apartado 1, primera frase, se produce exclusivamente cuando el cedente de la empresa objeto de la transmisión es también el empresario formal de los trabajadores afectados, o implica la protección de los trabajadores que persigue la Directiva que, en caso de transmisión de una sociedad de explotación perteneciente a un grupo, los derechos y obligaciones existentes frente a los empleados destinados a esta empresa se transfieren al cesionario si todo el personal que trabaja en el grupo está empleado por una sociedad de gestión de personal (igualmente perteneciente a dicho grupo) que funciona como empresario central?

2) ¿Cuál es la respuesta a la segunda parte de la primera cuestión si los trabajadores allí mencionados que son destinados a una de las empresas del grupo están empleados por otra sociedad igualmente perteneciente al grupo, pero que no es una sociedad de gestión de personal como la descrita en la primera cuestión?»

III. Análisis

24. Mediante estas cuestiones prejudiciales, el órgano jurisdiccional remitente pregunta fundamentalmente si las disposiciones del artículo 3, apartado 1, de la Directiva 2001/23 son aplicables, en caso de transmisión de una sociedad perteneciente a un grupo, cuando los trabajadores asignados con carácter permanente a dicha sociedad estaban empleados legalmente por otra sociedad del grupo.

25. Con carácter preliminar, conviene señalar que, en la medida en que el litigio principal enfrenta a dos particulares, la Directiva 2001/23 no puede ser aplicada directamente por el juez nacional en el marco de dicho litigio. En efecto, según jurisprudencia reiterada, una directiva no puede, por sí sola, crear obligaciones a cargo de un particular y, por consiguiente, no tiene efecto «directo horizontal», aunque sus disposiciones sean claras y precisas. ( )

26. Sin embargo, no cabe considerar que las cuestiones planteadas carezcan de pertinencia, ya que también consta que, en una situación de este tipo, el juez nacional está obligado a interpretar todo el Derecho interno, en la medida de lo posible, a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva pertinente para alcanzar el resultado que ésta persigue. ( ) Asimismo, es jurisprudencia consolidada que en el supuesto de que, cuando la directiva de que se trata confiere derechos a los particulares, no pudiera alcanzarse el resultado exigido por la directiva mediante esta vía, el Derecho de la Unión impone a los Estados miembros la obligación de reparar los daños causados a los particulares por la adaptación incorrecta de su Derecho interno a dicha directiva. ( )

27. La cuestión de si las disposiciones del artículo 3, apartado 1, de la Directiva 2001/23 son aplicables en el litigio principal tiene pues por objeto que se determine si el Derecho neerlandés, en particular el artículo 663 del libro 7 del Código Civil neerlandés, debe aplicarse en el presente asunto para conseguir el resultado que persigue dicha Directiva.

28. Albron y el Gobierno neerlandés sostienen que la Directiva 2001/23 no es aplicable en el supuesto examinado por varios motivos, que pueden resumirse del siguiente modo.

29. Alegan que del artículo 2, apartado 1, en relación con el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 2001/23 se desprende que un trabajador sólo puede acogerse a las disposiciones de ésta cuando disponga de un contrato de trabajo que le vincule a la empresa traspasada y ejerza sus actividades en el seno de dicha empresa. Estos requisitos han sido confirmados por la jurisprudencia.

30. Afirman que la situación en la que los trabajadores son destinados dentro de un grupo es comparable a la de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, que forman parte de la entidad económica constituida por la empresa de trabajo temporal y que sólo pueden acogerse a la Directiva 2001/23 en caso de transmisión de dicha empresa, y no en caso de transmisión de la empresa usuaria. En el mismo orden de ideas, el Gobierno neerlandés manifiesta sus dudas sobre si los trabajadores destinados pueden considerarse parte de la entidad económica duradera que debe constituir la empresa transmitida.

31. Además, sostienen que distintas sociedades de un mismo grupo no pueden asimilarse a un empresario único, puesto que, según la sentencia Allen y otros, ( ) la Directiva 2001/23 es aplicable en caso de transmisión dentro de un mismo grupo de sociedades.

32. Por último, aducen que ampliar el ámbito de aplicación de la Directiva 2001/23 a las situaciones de traslado crearía una gran inseguridad jurídica. Se plantearía entonces determinar si esta solución sólo es válida para los traslados dentro de sociedades del grupo y a partir de qué duración un traslado podría entrañar la transmisión de obligaciones al cesionario.

33. El Gobierno neerlandés señala que tal ampliación podría hacer la adquisición de una empresa muy poco atractiva para el cesionario. Además, tendría como consecuencia otorgar una doble protección a los trabajadores trasladados, ya que también estarían sujetos a la Directiva 2001/23 en caso de transmisión de la empresa que les contrata legalmente.

34. No comparto estas objeciones. Al igual que las partes recurridas en el litigio principal y la Comisión de las Comunidades Europeas, considero que la Directiva 2001/23 es aplicable al caso de autos, por los siguientes motivos.

35. La cuestión examinada no encuentra una respuesta clara y precisa en el tenor de las disposiciones de la Directiva 2001/23, en particular en la definición del concepto de «cedente» que figura en el artículo 2, apartado 1, letra a), de dicha Directiva, ni en su artículo 3, apartado 1, relativo al mantenimiento de los derechos de los trabajadores. Según la jurisprudencia, para apreciar si la Directiva 2001/23 está destinada o no a aplicarse en la situación de que se trate, debe tenerse en cuenta su sistema y el objetivo que persigue. ( )

36. Procede recordar que la Directiva 2001/23 persigue proteger la situación de los trabajadores en caso de transmisión. Según reiterada jurisprudencia, tiene por objeto garantizar la continuidad de las relaciones laborales existentes en el marco de una entidad económica, con independencia de un cambio de propietario. ( ) Tomando en consideración este objetivo, el Tribunal de Justicia ha precisado, de forma sistemática siempre que se ha pronunciado sobre la Directiva 77/187, los requisitos de aplicación del Derecho de la Unión en materia de transmisión de empresas. ( )

37. El examen de la jurisprudencia sobre estos requisitos de aplicación permite extraer las siguientes enseñanzas, que son pertinentes para la cuestión examinada.

38. En primer lugar, la Directiva 2001/23 se aplica a la transmisión de una entidad económica, es decir, de un conjunto de personas y de elementos organizado de manera estable, que permite el ejercicio de una actividad económica y persigue un objetivo propio. ( )

39. Por consiguiente, la pertenencia del trabajador a la entidad transmitida es lo que le permite beneficiarse de los derechos conferidos por esta Directiva. De este modo, en la sentencia Botzen y otros ( ), el Tribunal de Justicia declaró que, en caso de transmisión parcial de una empresa, sólo los trabajadores pertenecientes a la parte transmitida podían invocar garantías resultantes de la Directiva. Según el Tribunal de Justicia, el único criterio determinante para la transmisión de los derechos y obligaciones de los trabajadores consiste en la cuestión de si se transmite o no el servicio al que están asignados y en el marco del cual se concreta, desde el punto de vista organizativo, su relación laboral. ( )

40. En segundo lugar, las disposiciones de la Directiva 2001/23 son imperativas, de modo que no pueden admitirse excepciones a lo previsto en ellas en perjuicio de los trabajadores. ( ) Las relaciones laborales existentes en la entidad transmitida se transfieren de pleno derecho al cesionario desde la fecha de la transmisión. En consecuencia, la transferencia de estas relaciones no puede quedar supeditada a la voluntad del cedente o del cesionario y éste no puede oponerse a la Directiva negándose a cumplir sus obligaciones. ( )

41. Al examinar la situación de que se trata teniendo en cuenta estos elementos, cabe deducir las siguientes conclusiones.

42. En primer lugar, un trabajador por cuenta ajena que, en el marco de relaciones entre sociedades pertenecientes al mismo grupo, está empleado legalmente por una sociedad de dicho grupo y adscrito de manera permanente a otra sociedad del mismo, tiene una relación estable con esta última, comparable en gran medida a la que existiría si hubiera sido contratado directamente por ella.

43. En efecto, por un lado, dicho trabajador está integrado en la estructura de la sociedad de adscripción y contribuye al ejercicio de su actividad económica. Por otro, el carácter permanente de su adscripción confiere a la relación laboral con dicha sociedad la misma duración que la estipulada en el contrato de trabajo con la sociedad empleadora. La sociedad de adscripción puede disponer así de un trabajador por tiempo indefinido, al que puede formar en función de sus necesidades. Asimismo, se beneficia de la experiencia adquirida por ese trabajador en el ejercicio de sus funciones a su servicio, en su caso durante toda la vida profesional de éste, como podría hacerlo si fuera su empleador legal.

44. Por consiguiente, una relación laboral de este tipo es claramente distinta de la que dicha sociedad podría tener con un trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal. En efecto, un trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal sólo se adscribe a la sociedad usuaria con carácter temporal. ( ) No ha sido elegido personalmente por dicha sociedad, sino que ha sido seleccionado por la empresa de trabajo temporal, la cual le ha distinguido entre todos sus trabajadores debido a su aptitud para satisfacer las necesidades manifestadas por la sociedad usuaria en su solicitud.

45. Por lo tanto, el análisis realizado por el Tribunal de Justicia en la sentencia Jouini y otros, antes citada, con arreglo al cual, en virtud de los requisitos de aplicación de la Directiva 2001/23, un trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal está vinculado a la empresa de trabajo temporal que lo contrata, no es extrapolable a la situación de un trabajador que es trasladado dentro de un grupo, como sucede en el presente asunto.

46. Habida cuenta del objetivo y del sistema de la Directiva 2001/23, el modo de organización de las relaciones laborales dentro de un grupo de sociedades como el controvertido en el litigio principal debería pues entenderse, en mi opinión, en el sentido de que la sociedad empleadora celebra los contratos de trabajo de los trabajadores del grupo por cuenta de cada una de las sociedades de explotación a las que son adscritos.

47. Por consiguiente, la circunstancia de que los contratos de trabajo de los trabajadores adscritos a la sociedad transferida hayan sido celebrados con otra sociedad del grupo no es incompatible con que los derechos y las obligaciones derivados de dichos contratos sean transmitidos al cesionario. Prueba de ello es también, en mi opinión, que en el presente asunto los contratos de trabajo de los trabajadores de la sociedad transferida han sido resueltos por la sociedad empleadora desde la transmisión.

48. A diferencia de Albron y el Gobierno neerlandés, no considero que la posición adoptada por el Tribunal de Justicia en la sentencia Allen y otros, antes citada, sea incompatible con esta tesis. Esa posición tiene como consecuencia que un trabajador adscrito a Heineken Nederland habría podido acogerse también a la aplicación de la Directiva 2001/23 si dicha sociedad, en lugar de ser transmitida a Albron, una sociedad tercera con respecto al grupo Heineken, hubiera sido transmitida a otra sociedad de explotación de dicho grupo. No comprendo por qué el hecho de que dicha Directiva sea también aplicable en ese supuesto debe excluir su aplicación en caso de transmisión a una sociedad no perteneciente a dicho grupo. Por el contrario, la posibilidad de aplicar dicha Directiva en estos dos supuestos es conforme a su objetivo de garantizar el mantenimiento de los derechos de los trabajadores en todos los casos de transmisión de su empresa.

49. Por último, considero que la aplicación de la Directiva 2001/23 en la situación de que se trata se impone con el fin de evitar que los grupos de sociedades, al organizar sus relaciones laborales como lo ha hecho el grupo Heineken, puedan excluir la aplicación de la misma.

50. Hay que tener presente que, al establecer la transmisión automática al cesionario de las obligaciones derivadas de las relaciones laborales en la fecha de la transmisión, la Directiva 2001/23 impone a dicho cesionario cargas que disminuyen el interés económico de dicha operación. Si el Tribunal de Justicia estimase que esta Directiva no es aplicable en el presente asunto, existiría un riesgo real de que los grupos de sociedades adopten este modo de organización de sus relaciones laborales con el fin de excluir su aplicación en caso de transmisión.

51. La aplicación de la Directiva 2001/23 podría dejarse entonces a la discreción de los grupos de sociedades, lo que es contrario a su carácter imperativo y al objetivo que persigue.

52. No encuentro tampoco en las otras objeciones formuladas por Albron y el Gobierno neerlandés razones válidas para llegar a la solución contraria.

53. En primer lugar, en lo que respecta al riesgo de conferir a los trabajadores así adscritos una doble protección, tanto en caso de transmisión de la sociedad de adscripción como en caso de transmisión de la sociedad empleadora, no entiendo por qué motivo, suponiendo que pudiera ser el caso, ello constituiría una dificultad real. A priori, esta eventualidad, de ser compatible con la Directiva 2001/23, reforzaría más bien la protección de los trabajadores.

54. A continuación, por lo que se refiere al riesgo de inseguridad jurídica que podría generar la aplicación de la Directiva 2001/23 en la situación de que se trata, por la posible ampliación de esta solución a otros casos de traslado, tampoco considero que ello constituya un obstáculo.

55. He señalado que, para la cuestión examinada, el criterio determinante de la aplicación de la Directiva 2001/23 es la estabilidad del vínculo entre el trabajador y la entidad económica transmitida. En el presente asunto, la apreciación de esta estabilidad no plantea ninguna dificultad, ya que el trabajador afectado ha sido adscrito desde su contratación y de manera permanente a la sociedad transmitida. Corresponderá al Tribunal de Justicia determinar posteriormente, en su caso, si esta solución debe ampliarse a otros supuestos de traslado, y en qué condiciones. La interpretación del Derecho de la Unión en materia de transmisión de empresas ha consistido, en particular, en precisar el ámbito de aplicación de este derecho ante la gran diversidad de las situaciones examinadas por los órganos jurisdiccionales nacionales. La posibilidad de ampliar la solución que propongo a otros supuestos no puede, en cualquier caso, justificar la exclusión de la aplicación de la Directiva 2001/23 en el presente asunto.

56. Procede examinar una última cuestión. Albron solicitó en sus observaciones escritas que, si el Tribunal de Justicia declaraba que la Directiva 2001/23 es aplicable a la situación controvertida, limitara el efecto retroactivo de su sentencia a los asuntos pendientes ante dicho Tribunal.

57. Albron sostiene que el número de demandas presentadas contra HNB y otras empresas que han realizado una transmisión será «considerable» y que HNB ya abonó una indemnización por cambio de empresa a los trabajadores que entraron al servicio de Albron. Asimismo, señala que los operadores económicos podían tener una confianza legítima, a la vista de la jurisprudencia, en que la aplicación de la Directiva 2001/23 estaba supeditada a la celebración de un contrato de trabajo con el cedente.

58. No considero que pueda acogerse esta pretensión. En efecto, es jurisprudencia reiterada que sólo con carácter excepcional puede el Tribunal de Justicia, aplicando el principio general de seguridad jurídica inherente al ordenamiento jurídico de la Unión, limitar la posibilidad de que los interesados invoquen una disposición por él interpretada con el fin de cuestionar relaciones jurídicas establecidas de buena fe. ( ) En particular, una limitación de este tipo sólo es posible si se demuestra que el efecto retroactivo de la sentencia del Tribunal de Justicia podría entrañar un riesgo de repercusiones económicas graves. ( )

59. Las afirmaciones de Albron no están fundamentadas en ningún elemento que pueda acreditar la existencia de dicho riesgo. En cualquier caso, el hecho de que HNB ya haya abonado una indemnización por cambio de empresa a los trabajadores que han entrado al servicio de Albron carece de pertinencia.

60. Por consiguiente, a la vista de estos elementos, propongo al Tribunal de Justicia que declare que el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 2001/23 debe interpretarse en el sentido de que esta disposición es aplicable en caso de transmisión de una sociedad perteneciente a un grupo cuando los trabajadores adscritos con carácter permanente a dicha sociedad estaban empleados legalmente por otra sociedad del grupo.

IV. Conclusión

61. Habida cuenta de las consideraciones anteriores, propongo que se responda del siguiente modo a las cuestiones planteadas por el Gerechtshof te Amsterdam:

«El artículo 3, apartado 1, de la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad, debe interpretarse en el sentido de que esta disposición es aplicable en caso de transmisión de una sociedad perteneciente a un grupo cuando los trabajadores adscritos con carácter permanente a dicha sociedad estaban empleados legalmente por otra sociedad del grupo.»