CONCLUSIONES DEL ABOGADO GENERAL

SR. YVES BOT

presentadas el 2 de septiembre de 2010 1( )

Asuntos acumulados C‑250/09 y C‑268/09

Vasil Ivanov Georgiev

contra

Tehnicheski universitet – Sofia, filial Plovdiv

[Petición de decisión prejudicial planteada por el Rajonen sad Plovdiv (Bulgaria)]

«Política social – Igualdad de trato en el empleo y la ocupación – Contrato de trabajo de duración determinada para los profesores universitarios que hayan cumplido la edad de 65 años – Fijación de la edad definitiva de jubilación para los profesores universitarios a los 68 años – Justificación de las diferencias de trato por razón de edad»

1. Las problemáticas relativas a la jubilación forzosa, a la autorización de despedir a un trabajador que haya alcanzado la edad de jubilación y a la contratación de trabajadores mediante contratos de duración determinada a partir de una cierta edad han sido abordadas ya por el Tribunal de Justicia en varias sentencias o van a serlo en un futuro próximo. ( ) El presente asunto va a permitir al Tribunal de Justicia completar su jurisprudencia al tratar esta vez conjuntamente estas distintas problemáticas.

2. En efecto, el Rajonen sad Plovdiv (Bulgaria) pregunta al Tribunal de Justicia sobre la conformidad con la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, ( ) de una normativa nacional que permite al empleador resolver el contrato de trabajo de los profesores de universidad que hayan alcanzado la edad de 65 años y que establece que después de esta edad la relación laboral sólo puede prorrogarse en forma de contratos de duración determinada de un año, con un límite máximo de tres años.

3. En las presentes conclusiones, expondré, basándome en gran medida en la jurisprudencia existente, las razones por las que considero que la Directiva no se opone a dicha normativa.

I. Marco jurídico

A. Derecho de la Unión

4. A tenor del artículo 1 de la Directiva, ésta «tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato».

5. El artículo 2 de la Directiva establece:

«1. A efectos de la presente Directiva, se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1.

2. A efectos de lo dispuesto en el apartado 1:

a) existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1;

[…]»

6. El artículo 6, apartado 1, de la Directiva dispone:

«No obstante lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 2, los Estados miembros podrán disponer que las diferencias de trato por motivos de edad no constituirán discriminación si están justificadas objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima, incluidos los objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional, y si los medios para lograr este objetivo son adecuados y necesarios.

Dichas diferencias de trato podrán incluir, en particular:

a) el establecimiento de condiciones especiales de acceso al empleo y a la formación profesional, de empleo y de trabajo, incluidas las condiciones de despido y [remuneración], para los jóvenes, los trabajadores de mayor edad y los que tengan personas a su cargo, con vistas a favorecer su inserción profesional o garantizar la protección de dichas personas;

b) el establecimiento de condiciones mínimas en lo que se refiere a la edad, la experiencia profesional o la antigüedad en el trabajo para acceder al empleo o a determinadas ventajas vinculadas al mismo;

c) el establecimiento de una edad máxima para la contratación, que esté basada en los requisitos de formación del puesto en cuestión o en la necesidad de un período de actividad razonable previo a la jubilación.»

B. Normativa nacional

7. El artículo 325, apartado 3, del Código de Trabajo ( ) establece que el contrato de trabajo se extinguirá sin preaviso de las partes al expirar el plazo contractual.

8. A tenor del artículo 328 del Código de Trabajo:

«1) El empleador podrá resolver el contrato de trabajo mediante preaviso por escrito cursado al trabajador o al empleado en los plazos previstos en el artículo 326, apartado 2, en los siguientes supuestos:

[…]

10. Cuando se haya causado el derecho a la pensión de jubilación y, respecto de los catedráticos, profesores y los asistentes de los niveles I y II y los doctores en ciencias, cuando éstos alcancen la edad de 65 años;

[…]»

9. El apartado 11 de las disposiciones transitorias y finales de la Ley de enseñanza superior ( ) dispone:

«A propuesta de la asamblea de catedráticos y de la Junta de gobierno central y/o de la delegada, y mediante decisión del Consejo académico, al cumplirse la edad de jubilación establecida en el artículo 328, apartado 1, punto 10, del Código de Trabajo, podrán prorrogarse por años consecutivos, hasta un total de tres años como máximo, los contratos de trabajo celebrados con las personas dadas de alta en el cuerpo docente universitario que desempeñen el cargo de “catedrático”, y respecto a las personas dadas de alta en el mismo cuerpo, que desempeñen el cargo de “profesor”, se podrá prorrogar el contrato por años consecutivos, hasta un total de dos años, como máximo.»

10. El artículo 7, apartado 1, punto 6, de la Ley de protección contra la discriminación ( ) establece que no supone discriminación alguna «la fijación de una edad máxima para la contratación, en el supuesto de que ello se deba a la necesidad de contar con una formación profesional para desempeñar el puesto correspondiente o a la necesidad de que el empleo tenga una duración razonable antes de pasar a la situación de jubilación, siempre que ello esté objetivamente justificado para alcanzar una finalidad legal y que los medios para alcanzar tal finalidad no excedan de lo necesario a tal fin».

II. Litigio principal y cuestiones prejudiciales

11. Las presentes peticiones de decisión prejudicial afectan a la misma persona, el Sr. Georgiev, y se refieren a los mismos hechos. La diferencia entre las dos peticiones reside en que la segunda (asunto C‑268/09) contiene una cuestión adicional con respecto a la primera (asunto C‑250/09).

12. El Sr. Georgiev comenzó a trabajar en la Tehnicheski universitet – Sofia, filial Plovdiv (Universidad técnica de Sofía-Delegación de Plovdiv (en lo sucesivo, «Universidad») en 1985, como profesor asociado.

13. Su contrato de trabajo fue resuelto en 2006, al cumplir la edad de 65 años, por haber alcanzado la edad de jubilación.

14. Sin embargo, el Consejo académico de la Universidad autorizó al Sr. Georgiev a seguir trabajando en virtud del punto 11 de las disposiciones transitorias y finales de la Ley de la enseñanza superior. Se firmó un nuevo contrato de trabajo de un año, en el que se estipulaba que el Sr. Georgiev trabajaría como docente en la facultad de ingeniería.

15. Mediante cláusula adicional firmada en 2006, el contrato fue prorrogado por un año.

16. El Sr. Georgiev fue nombrado catedrático en 2007.

17. Mediante una nueva cláusula adicional firmada en 2008, el contrato volvió a ser prorrogado por un año.

18. En 2009, mediante decisión del Director de la Universidad se resolvió la relación laboral entre ésta y el Sr. Georgiev, en virtud del artículo 325, apartado 3, del Código de Trabajo.

19. El Sr. Georgiev interpuso dos recursos ante el tribunal de Plovdiv. Uno tiene por objeto que se declare que la cláusula de su primer contrato de duración determinada, que limita a un año su contrato de trabajo, es nula y que dicho contrato debe recalificarse como contrato por tiempo indefinido (recurso que dio lugar al asunto C‑268/09). El otro versa sobre la decisión del Director de la Universidad por la que se resuelve su relación laboral con la Universidad al cumplir la edad de 68 años (recurso que dio lugar al asunto C‑250/09). El Rajonen sad Plovdiv decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las tres cuestiones prejudiciales siguientes. Las dos primeras son comunes a los dos asuntos y la tercera sólo se plantea en el asunto C‑268/09:

«1) ¿Se oponen las disposiciones de la [Directiva] a la aplicación de una ley nacional que no autoriza la celebración de contratos de trabajo por tiempo indefinido con profesores que hayan cumplido la edad de 65 años? A este respecto y, concretamente, habida cuenta del artículo 6, apartado 1, de la Directiva, ¿es la disposición del artículo 7, apartado 1, punto 6, de la Ley de protección contra la discriminación una medida que está justificada objetiva y razonablemente por una finalidad legítima, y es proporcionada, a pesar de que establece límites de edad para desempeñar determinados puestos de trabajo, teniendo presente que el ordenamiento jurídico búlgaro se ha adaptado completamente a la Directiva?

2) ¿Se oponen las disposiciones de la [Directiva] a la aplicación de una ley nacional en virtud de la cual se impone la jubilación forzosa a los profesores que hayan cumplido los 68 años de edad? Teniendo en cuenta los hechos y circunstancias del presente asunto antes expuestos y en el supuesto de que se constate una contradicción entre lo dispuesto en la Directiva y la legislación nacional pertinente que se ha adaptado a la Directiva, ¿existe la posibilidad de que la interpretación de las disposiciones del Derecho comunitario implique la inaplicación del Derecho nacional?

3) ¿Dispone el Derecho nacional que el cumplimiento de una edad concreta es el único requisito para la resolución de la relación laboral por tiempo indefinido y para que sea posible su continuación como relación laboral de duración determinada entre el mismo trabajador y el mismo empresario respecto al mismo puesto de trabajo? En la medida en que, tras la conversión del contrato por tiempo indefinido en contrato de duración determinada, el Derecho nacional establece un límite máximo a la continuidad y un número máximo de prórrogas de la relación laboral de duración determinada con el mismo trabajador, ¿después de qué límite deja de ser posible la continuación de la relación laboral entre las partes?»

20. El Sr. Georgiev, la Universidad, los Gobiernos búlgaro, alemán y eslovaco, así como la Comisión de las Comunidades Europeas han presentado observaciones escritas.

III. Análisis

21. Examinaré conjuntamente las tres cuestiones prejudiciales, que, en esencia, tienen por objeto que se dilucide si la Directiva debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que permite a un empleador resolver el contrato de trabajo de los profesores universitarios que hayan cumplido la edad de 65 años y que establece que, después de esta edad, la relación laboral sólo puede prorrogarse en forma de contratos de duración determinada de un año, con un límite máximo de tres años.

22. Para responder a estas cuestiones, ha de investigarse si la normativa controvertida en el litigio principal está comprendida en el ámbito de aplicación de la Directiva, si contiene una diferencia de trato por razón de edad y, en caso afirmativo, si la Directiva se opone a esa diferencia de trato.

23. En lo que respecta, en primer lugar, al ámbito de aplicación de la Directiva, procede señalar que de su artículo 3, apartado 1, letra c), se desprende que, dentro del límite de las competencias conferidas a la Unión, se aplicará a todas las personas en relación con las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración. Pues bien, la normativa controvertida en el litigio principal afecta directamente a la duración y a las modalidades de la relación laboral que vincula a las partes, así como, con carácter más general, al ejercicio por los profesores universitarios de su actividad profesional, limitando su participación futura en la vida activa a partir de los 65 años e impidiendo dicha participación después de los 68 años. Por consiguiente, considero que no hay dudas de que esta normativa está comprendida en el ámbito de aplicación de la Directiva. ( )

24. Por lo que se refiere, a continuación, a la cuestión de si la normativa controvertida en el litigio principal contiene una diferencia de trato por razón de edad en relación con el empleo y el trabajo, hay que señalar que, a tenor del artículo 2, apartado 1, de la Directiva, a efectos de ésta se entenderá por «principio de igualdad de trato» la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1 de la Directiva. Su artículo 2, apartado 2, letra a), dispone que, a efectos de lo dispuesto en el apartado 1, existirá discriminación directa cuando una persona sea tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1 de la Directiva.

25. Al autorizar a un empleador a resolver el contrato de trabajo de los profesores de universidad que hayan cumplido la edad de 65 años y al establecer que, después de esa edad, la relación laboral sólo puede continuar en forma de contratos de duración determinada de un año, con un límite máximo de tres años, la normativa controvertida en el litigio principal dispensa a los profesores universitarios que hayan cumplido la edad de 65 años y a los que hayan cumplido la edad de 68 un trato menos favorable que al resto de los profesores universitarios en activo. En efecto, a diferencia de los otros profesores en activo que, en principio, se rigen por un contrato por tiempo indefinido, los profesores de 65 años están obligados a aceptar un contrato de duración determinada si desean continuar su actividad. Además, los profesores que cumplen la edad de 68 años están obligados a cesar su actividad en la Universidad. Por lo tanto, dicha normativa establece una diferencia de trato directamente basada en la edad, tal y como se prevé en el artículo 2, apartados 1 y 2, letra a), de la Directiva. ( )

26. A continuación, es preciso averiguar si las diferencias de trato que se derivan de la normativa nacional controvertida en el litigio principal son o no conformes a la Directiva. A este respecto, del artículo 6, apartado 1, párrafo primero, de la Directiva resulta que las diferencias de trato por motivos de edad no constituirán una discriminación prohibida en virtud de su artículo 2 «si están justificadas objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima, incluidos los objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional, y si los medios para lograr este objetivo son adecuados y necesarios».

27. La finalidad perseguida por la normativa controvertida en el litigio principal no se indica expresamente en su tenor. Como el Tribunal de Justicia ya ha declarado, cuando no existe indicación del objetivo que persigue la normativa nacional, es necesario que otros elementos, propios del contexto general de la medida en cuestión, permitan la identificación del objetivo que subyace en esta medida, a fin de posibilitar el ejercicio del control jurisdiccional sobre la legitimidad, idoneidad y necesidad de los medios empleados para lograr dicho objetivo. ( )

28. En el marco del litigio principal, incumbe en última instancia al órgano jurisdiccional nacional, que es el único competente para apreciar los hechos del litigio del que conoce y para interpretar la normativa nacional aplicable, identificar el objetivo que persigue y verificar que se trata de una finalidad legítima en el sentido del artículo 6, apartado 1, párrafo primero, de la Directiva. ( )

29. Por tanto, para dar al órgano jurisdiccional nacional una respuesta útil que le permita resolver el litigio principal, hay que investigar si la Directiva se opone a diferencias de trato por razón de edad como las controvertidas en el litigio principal, teniendo en cuenta las finalidades que han sido invocadas como justificaciones potenciales en las observaciones escritas presentadas al Tribunal de Justicia.

30. La finalidad consistente en repartir las posibilidades de empleo entre generaciones en la profesión de que se trata es la que ha sido invocada principalmente. Según las alegaciones formuladas por varios intervinientes en el procedimiento, fundamentalmente los Gobiernos búlgaro, alemán y eslovaco, así como la Comisión, la normativa controvertida en el litigio principal, al perseguir dicha finalidad, permite garantizar a las jóvenes generaciones la posibilidad de acceder a puestos de profesores y de garantizar la calidad de la enseñanza y de la investigación.

31. En virtud del artículo 6, apartado 1, de la Directiva, los objetivos que pueden ser considerados «legítimos» en el sentido de dicha disposición son, en particular, objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional. A este respecto, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que la promoción de la contratación constituye un objetivo legítimo de la política social o de empleo de los Estados miembros, apreciación evidentemente válida por lo que respecta a los instrumentos de la política del mercado de trabajo nacional con los que se pretende mejorar las oportunidades de inserción en la vida activa de ciertas categorías de trabajadores. Asimismo, una medida adoptada para favorecer el acceso de los jóvenes al ejercicio de la profesión de profesor universitario puede considerarse una medida de política de empleo. ( )

32. A continuación, procede examinar si, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 6, apartado 1, de la Directiva, los medios para lograr este objetivo son «adecuados y necesarios». A este respecto, ha de recordarse que los Estados miembros disponen de una amplia facultad de apreciación al elegir las medidas que les permitan lograr sus objetivos en materia social y laboral. ( )

33. En su sentencia Petersen, antes citada, el Tribunal de Justicia señaló que, según la evolución de la situación del empleo en el sector de que se trata, no parece carente de sentido que las autoridades de un Estado miembro consideren que el establecimiento de un límite de edad, que conduce a que los trabajadores de mayor edad abandonen el mercado laboral, pueda favorecer el empleo de profesionales más jóvenes. Por lo que respecta al establecimiento de dicho límite de edad en 68 años, el Tribunal de Justicia consideró que parece que esta edad es lo suficientemente avanzada como para servir de término al ejercicio de una profesión. ( ) De la sentencia Palacios de la Villa, antes citada, se deduce que puede realizarse la misma apreciación con respecto a un límite de edad de 65 años, ( )a fortiori cuando, como sucede en el presente asunto, esta edad no entraña obligatoriamente la jubilación de los trabajadores que la han cumplido.

34. A mi juicio, debe reconocerse que un Estado miembro puede legítimamente tratar de garantizar la existencia de una pirámide de edades equilibrada dentro del cuerpo de los profesores de universidad estableciendo un límite de edad. La cohabitación de distintas generaciones de docentes y de investigadores favorece, en mi opinión, el intercambio de experiencias y la innovación, y por lo tanto el desarrollo de la calidad de la enseñanza y la investigación en las universidades. Además, teniendo en cuenta que el número de puestos vacantes es limitado en este sector y que las carreras en él pueden ser relativamente largas, es razonable considerar que un límite de edad facilitará el acceso de los más jóvenes a la profesión.

35. Desde esta perspectiva, no considero que una normativa como la controvertida en el litigio principal excede de lo necesario para garantizar el objetivo de repartir las posibilidades de empleo entre generaciones en la profesión de que se trata.

36. El carácter proporcionado de esta normativa reside, en primer lugar, en el hecho de que tanto a la edad de 65 años como a la de 68 un profesor universitario que se encuentra obligado a cesar en su actividad tiene derecho a una pensión de jubilación. En consecuencia, no cabe afirmar que dicha normativa supone un perjuicio excesivo para las pretensiones legítimas de los trabajadores que deben cesar en su actividad por haber alcanzado una edad comprendida entre los 65 y los 68 años, ya que dicha normativa no se basa sólo en una edad determinada, sino que también tiene en consideración la circunstancia de que los interesados obtienen al término de su carrera profesional una compensación económica mediante la concesión de una pensión de jubilación ( ) cuyo importe, además, el Sr. Georgiev no cuestiona.

37. Asimismo, procede señalar que la posibilidad de que los profesores trabajen después de los 65 años con contratos de duración determinada tiene como consecuencia flexibilizar la regla de jubilación a partir de esta edad al permitir a dichos profesores continuar su actividad durante tres años. Por lo tanto, esta posibilidad contribuye a atenuar la diferencia de trato de que son objeto los profesores que han cumplido la edad de 65 años.

38. En lo que respecta a este aspecto de la normativa controvertida en el litigio principal, es preciso distinguir el presente asunto del que dio lugar a la sentencia Mangold, antes citada. Procede recordar que en dicha sentencia el Tribunal de Justicia declaró que era contraria a la Directiva una medida nacional que autorizaba la celebración de un contrato de duración determinada, sin razón objetiva, con los trabajadores que habían cumplido la edad de 52 años. A diferencia del presente asunto, la normativa nacional controvertida en dicha sentencia se refería a trabajadores que no habían causado derecho a una pensión de jubilación y los contratos podían ser prorrogados un número indefinido de veces. Además, la normativa controvertida en el litigio principal sólo afecta a una categoría específica de trabajadores, mientras que la controvertida en la sentencia Mangold, antes citada, era de aplicación general.

39. Por último, ha de señalarse que, aunque el Tribunal de Justicia ha tenido varias veces la ocasión de indicar que la estabilidad en el empleo se concibe como un componente primordial de la protección de los trabajadores, al mismo tiempo ha admitido que existen circunstancias en las que los contratos de trabajo de duración determinada pueden responder simultáneamente a las necesidades de los empresarios y de los trabajadores. ( )

40. Así parece suceder en el presente asunto. En efecto, el recurso a contratos de duración determinada puede conciliar el deseo que podrían expresar los profesores de continuar su actividad después de los 65 años con la necesidad de que las universidades puedan volver a evaluar cada año, en función de sus necesidades y de las características de la disciplina de que se trate, si dicha prórroga no perjudica un justo reparto de las posibilidades de empleo entre generaciones en esta profesión.

41. De todos estos elementos se deduce que los artículos 2, apartado 2, letra a), y 6, apartado 1, de la Directiva deben interpretarse en el sentido de que no se oponen a una normativa nacional como la controvertida en el litigio principal, que permite a un empleador resolver el contrato de trabajo de los profesores universitarios que hayan cumplido la edad de 65 años y que establece que, después de esta edad, la relación laboral sólo puede prorrogarse en forma de contratos de duración determinada de un año, con un límite máximo de tres años, en la medida en que dicha normativa tenga por objeto repartir las posibilidades de empleo entre generaciones en esta profesión, lo cual debe verificar el órgano jurisdiccional nacional.

IV. Conclusión

42. Habida cuenta de todas estas consideraciones, propongo al Tribunal de Justicia que declare:

«Los artículos 2, apartado 2, letra a), y 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, deben interpretarse en el sentido de que no se oponen a una normativa nacional como la controvertida en el litigio principal, que permite a un empleador resolver el contrato de trabajo de los profesores universitarios que hayan cumplido la edad de 65 años y que establece que, después de esta edad, la relación laboral sólo puede prorrogarse en forma de contratos de duración determinada de un año, con un límite máximo de tres años, en la medida en que dicha normativa tenga por objeto repartir las posibilidades de empleo entre generaciones en esta profesión, lo cual debe verificar el órgano jurisdiccional nacional.»