Palabras clave

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Palabras clave

1. Política social — Protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores — Trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia — Directiva 92/85/CEE — Concepto de «trabajador»

(Directiva 92/85/CEE del Consejo)

2. Política social — Trabajadores y trabajadoras — Acceso al empleo y condiciones de trabajo — Igualdad de trato — Directiva 76/207/CEE — Protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores — Directivas 92/85/CEE y 86/613/CEE — Destitución de un miembro de un consejo de dirección por razón de embarazo — Improcedencia

[Directivas del Consejo 76/207/CEE, arts. 2, aps. 1 y 7, y 3, ap. 1, letra c), 92/85/CEE, art. 10, y 86/613/CEE]

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1. Los miembros del consejo de dirección de una sociedad de capital, que prestan servicios a ésta y que forman parte integrante de ella, tienen la condición de trabajadores a efectos de la Directiva 92/85, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, si su actividad se ejerce, durante un tiempo determinado, bajo la dirección o el control de otro órgano de esta sociedad y si, a cambio de esta actividad, perciben una retribución. Corresponde al órgano jurisdiccional nacional examinar los hechos para determinar si es ése el caso en el litigio del que conoce.

En este sentido, la naturaleza jurídica sui generis de la relación laboral con respecto al Derecho nacional no puede tener consecuencias de ningún tipo en cuanto a la condición de trabajador a efectos del Derecho de la Unión. Si una persona realiza, durante cierto tiempo, a favor de otra y bajo la dirección de ésta, determinadas prestaciones a cambio de las cuales percibe una retribución, la naturaleza del vínculo jurídico que la une a la otra parte de la relación laboral no es pertinente para la aplicación de la Directiva 92/85. Por otra parte, la condición de miembro del consejo de dirección de una sociedad de capital no puede excluir por sí sola que la demandante en el litigio principal se halle en una relación de subordinación respecto a dicha sociedad. En efecto, procede examinar las condiciones en las que el miembro del consejo fue contratado, la naturaleza de las funciones que se le encomendaron, el marco en que se ejercen estas últimas, el alcance de las facultades del interesado y el control de que es objeto en el seno de la sociedad, así como las circunstancias en que puede ser destituido.

(véanse los apartados 39, 40, 47 y 56 y el punto 1 del fallo)

2. El artículo 10 de la Directiva 92/85, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que permite la destitución de un miembro del consejo de dirección de una sociedad de capital sin ninguna limitación, cuando la persona interesada tiene la condición de «trabajadora embarazada» en el sentido de esta Directiva y el acuerdo de destitución adoptado respecto a ella se basa esencialmente en su embarazo. Aun suponiendo que el miembro afectado de un consejo de dirección no tenga esta condición, no es menos cierto que la destitución, por razón de embarazo o por una causa basada esencialmente en ese estado, de un miembro del consejo de dirección que desempeña funciones como parte integrante de la sociedad y que presta servicios a ésta a cambio de una retribución sólo puede afectar a las mujeres y, por lo tanto, supone una discriminación directa por razón de sexo, contraria a los artículos 2, apartados 1 y 7, y 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 76/207, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, en su versión modificada por la Directiva 2002/73.

En efecto, el objetivo perseguido por las normas del Derecho de la Unión que regulan la igualdad entre hombres y mujeres, en el campo de los derechos de las mujeres embarazadas o que hayan dado a luz, consiste en proteger a las trabajadoras antes y después de dar a luz. Este objetivo, que inspira tanto la Directiva 92/85 como la Directiva 76/207, no podría conseguirse si la protección contra el despido otorgada por el Derecho de la Unión a las trabajadoras embarazadas dependiese de la calificación formal de su relación laboral en Derecho nacional o de la elección entre un tipo u otro de contrato hecha en el momento de su contratación. Con independencia de cuál sea la Directiva aplicable, es necesario garantizar a la interesada la protección que otorga el Derecho de la Unión a las mujeres embarazadas en el supuesto de que la relación jurídica que la une a otra persona se rompa a causa de su embarazo.

(véanse los apartados 68 a 70 y 74 y el punto 2 del fallo)