67.

Sobre la base del conjunto de las consideraciones que preceden, propongo al Tribunal de Justicia que responda del siguiente modo a las cuestiones planteadas por el Arbeits- und Sozialgericht Wien (Tribunal de lo Laboral y Social de Viena, Austria) y a la cuestión adicional que le propongo plantear de oficio: «1) La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa legal nacional, como la controvertida en el litigio principal, que no prevé medidas adecuadas, en el sentido de dicha cláusula, para evitar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada con los trabajadores empleados por las universidades en el marco de proyectos de financiación externa o proyectos de investigación. 2) Una legislación nacional como la controvertida en el litigio principal, que fija en seis años la duración máxima de los sucesivos contratos laborales de duración determinada de un trabajador de una universidad empleado a tiempo completo en proyectos de financiación externa o proyectos de investigación, pero en ocho años si se trata de un trabajador a tiempo parcial, y que autoriza una única prórroga de esos períodos de duración hasta un total, respectivamente, de diez y de doce años, puede dar lugar a una discriminación prohibida por la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo a Tiempo Parcial, celebrado el 6 de junio de 1997, que figura en el anexo de la Directiva 97/81/CE del Consejo de 15 de diciembre de 1997 relativa al Acuerdo Marco sobre el Trabajo a Tiempo Parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES, si tal diferencia de trato no está justificada por razones objetivas, extremo que corresponde comprobar al juez nacional. El principio pro rata temporis previsto por la cláusula 4, apartado 2, de dicho Acuerdo Marco no es aplicable en las circunstancias del litigio principal. 3) Una normativa de este tipo puede dar también lugar a una discriminación indirecta por razón de sexo en el sentido del artículo 2, apartado 1, letra b), de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, si se constata que el porcentaje de mujeres dentro del grupo de trabajadores a tiempo parcial afectado por dicha normativa es considerablemente más elevado que el de los hombres. 4) El artículo 19, apartado 1, de la Directiva 2006/54 debe interpretarse en el sentido de que es posible que una persona que se considere perjudicada por una discriminación por razón de sexo se base, para fundamentar los hechos que permitan presumir tal discriminación, en los datos estadísticos generales relativos al mercado laboral del Estado miembro de que se trate, cuando no se disponga de datos estadísticos más precisos, relativos a los trabajadores afectados por la medida nacional de que se trate, o no sean fácilmente accesibles.»