AUTO DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Octava)

11 de diciembre de 2014 ( )

«Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 1999/70/CE — Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada — Sucesivos contratos de duración determinada en el sector público — Cláusula 3, apartado 1 — Concepto de “trabajador con contrato de duración determinada” — Cláusula 5, apartado 1 — Medidas que tienen por objeto prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada — Sanciones — Conversión de la relación laboral de duración determinada en relación laboral indefinida no fijo — Derecho a indemnización»

En el asunto C‑86/14,

que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por el Juzgado de lo Social nº 1 de Granada, mediante auto de 7 de febrero de 2014, recibido en el Tribunal de Justicia el 18 de febrero de 2014, en el procedimiento entre

Marta León Medialdea

y

Ayuntamiento de Huétor Vega,

EL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Octava),

integrado por el Sr. A. Ó Caoimh (Ponente), Presidente de Sala, y la Sra. C. Toader y el Sr. E. Jarašiūnas, Jueces;

Abogado General: Sr. M. Szpunar;

Secretario: Sr. A. Calot Escobar;

consideradas las observaciones presentadas:

— en nombre del Gobierno español, por el Sr. A. Rubio González, en calidad de agente;

— en nombre de la Comisión Europea, por la Sra. L. Lozano Palacios y Sr. J. Enegren, en calidad de agentes;

vista la decisión adoptada por el Tribunal de Justicia, tras oír al Abogado General, de resolver mediante auto motivado de conformidad con el artículo 99 de su Reglamento de Procedimiento;

dicta el siguiente

Auto

1 La petición de decisión prejudicial versa sobre la interpretación del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999 (en lo sucesivo, «Acuerdo marco»), que figura en el anexo a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada (DO L 175, p. 43).

2 Dicha petición se presentó en el marco de un litigio entre la Sra. León Medialdea y el Ayuntamiento de Huétor Vega (en lo sucesivo, «Ayuntamiento»), en relación con la decisión de éste de extinguir la relación laboral entre las dos partes del litigio principal debido a la supresión del puesto de la Sra. León Medialdea, sin concederle indemnización alguna.

Marco jurídico

Derecho de la Unión

3 Con arreglo al artículo 1 de la Directiva 1999/70, la misma tiene por objeto «aplicar el Acuerdo marco [...], que figura en el anexo, celebrado [...] entre las organizaciones interprofesionales de carácter general (UNICE, CEEP y CES)».

4 El artículo 2, apartado 1, de dicha Directiva establece:

«Los Estados miembros pondrán en vigor las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la presente Directiva [y deberán adoptar] todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados fijados por la presente Directiva. [...]»

5 Con arreglo a la cláusula 1 del Acuerdo marco, éste tiene por objeto, por un lado, mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación, y, por otro, establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.

6 La cláusula 2 del Acuerdo marco, titulada «Ámbito de aplicación», establece en su apartado 1:

«El presente Acuerdo se aplica a los trabajadores con un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro.»

7 La cláusula 3 del Acuerdo marco, titulada «Definiciones», dispone:

«A efectos del presente Acuerdo, se entenderá por:

1. “trabajador con contrato de duración determinada”: el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado;

[...]».

8 La cláusula 5 del Acuerdo marco establece:

«1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

a) se considerarán “sucesivos”;

b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido.»

Derecho español

9 Con arreglo al artículo 15, apartado 1, letra a), del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado mediante el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (BOE nº 75, de 29 de marzo de 1995, p. 9654; en lo sucesivo, «Estatuto de los trabajadores»), en la versión aplicable a los hechos del litigio principal, se podrá celebrar un contrato de trabajo de duración determinada «cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta».

10 Actualmente, el artículo 15, apartado 1, del Estatuto de los trabajadores, en su versión modificada, establece lo siguiente:

«El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.

Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años […]. [Transcurrido este plazo,] los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.

[...]»

11 El artículo 15, apartado 3, del Estatuto dispone:

«Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de Ley.»

12 El artículo 15, apartado 5, del mencionado Estatuto es del siguiente tenor:

«Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

[...]»

13 El artículo 49, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores, establece:

«El contrato de trabajo se extinguirá:

[...]

b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.»

14 El artículo 49, apartado 1, letra c), de dicho Estatuto dispone que el contrato de trabajo de duración determinada se extinguirá por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

15 Los artículos 51 y 52, letra c), del mismo Estatuto regulan los despidos colectivos y los despidos individuales por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, respectivamente. Con arreglo al artículo 53, letra b), del Estatuto de los trabajadores, el empresario está sometido, respecto del trabajador objeto de despido individual por causas objetivas, a la siguiente obligación:

«Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. [...]»

16 En virtud de la Disposición Adicional decimoquinta del mencionado Estatuto:

«Lo dispuesto en el artículo 15.1.a) en materia de duración máxima del contrato por obra o servicio determinados y en el artículo 15.5 sobre límites al encadenamiento de contratos de esta Ley surtirá efectos en el ámbito de las Administraciones públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, sin perjuicio de la aplicación de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público, por lo que no será obstáculo para la obligación de proceder a la cobertura de los puestos de trabajo de que se trate a través de los procedimientos ordinarios, de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable.

En cumplimiento de esta previsión, el trabajador continuará desempeñando el puesto que venía ocupando hasta que se proceda a su cobertura por los procedimientos antes indicados, momento en el que se producirá la extinción de la relación laboral, salvo que el mencionado trabajador acceda a empleo público, superando el correspondiente proceso selectivo.

[...]»

17 La Disposición Adicional vigésima del Estatuto de los Trabajadores enuncia:

«El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público [...] se efectuará conforme a lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo [...].

A efectos de las causas de estos despidos en las Administraciones Públicas, [...] se entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Se entenderá que concurren causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate y causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público.

[...]»

Litigio principal y cuestiones prejudiciales

18 La demandante en el litigio principal comenzó a trabajar para el Ayuntamiento el 8 de octubre de 2001 como redactora/locutora, prestando sus servicios en un periódico local llamado La Voz de Huétor Vega y en una emisora de radio. Fue contratada mediante un contrato de trabajo temporal por obra o servicio determinado que se extinguió el 7 de octubre de 2004. El 10 de noviembre de 2004, dicha demandante suscribió un nuevo contrato temporal por obra o servicio determinado, cuyo objeto declarado en el contrato era «lanzamiento y consolidación de nueva etapa del periódico municipal y tareas de apoyo a la emisora municipal».

19 La demandante en el litigio principal continuó trabajando de forma ininterrumpida, hasta que en sesión de fecha 17 de diciembre de 2012 el Ayuntamiento aprobó una modificación de la relación de puestos de trabajo existentes en esa entidad local, suprimiendo algunos de ellos, entre los cuales se encuentra el de la demandante en el litigio principal, como consecuencia del cierre de la radio local y de la reducción de personal en el periódico municipal.

20 Por comunicación del día 18 de diciembre de 2012, se informó a la demandante en el litigio principal que causaría baja como trabajadora del Ayuntamiento con efectos al día 31 de diciembre de 2012 al haberse amortizado su puesto de trabajo. El Ayuntamiento no contempló el pago de cantidad alguna a la trabajadora en concepto de indemnización de cualquier tipo derivada de la extinción de la relación.

21 El 5 de febrero de 2013, la demandante en el litigio principal interpuso recurso contra la resolución por la que se extinguía su relación laboral, solicitando, además de que se declarara la improcedencia del despido, el pago de una indemnización o su readmisión en el Ayuntamiento.

22 El Juzgado de lo Social nº 1 de Granada indica que la demandante en el litigio principal fue contratada por el Ayuntamiento en fraude de ley, lo que implica la conversión de la relación de trabajo de duración determinada de la demandante en el litigio principal en una relación laboral indefinida no fija. En efecto, según el juzgado remitente, una relación laboral entre un trabajador con contrato de duración determinada y una Administración pública no puede convertirse en una relación laboral fija en circunstancias como las del litigio principal, debido a determinados principios establecidos en la Constitución española, en particular, los de igualdad, mérito y capacidad en el acceso a la función pública.

23 El juzgado remitente considera que el concepto de «trabajador indefinido no fijo», tal y como está definido por la normativa y la jurisprudencia españolas, está incluido, en realidad, en la definición de trabajador con contrato de duración determinada que figura en el Acuerdo marco, ya que la relación laboral se extingue por la producción de un hecho o acontecimiento determinado, a saber, la decisión de la Administración de proveer la plaza en cuestión mediante un proceso selectivo o un concurso de traslados o de amortizar esa plaza, decisión que depende exclusivamente de la decisión de la propia Administración.

24 El juzgado remitente aprecia que la decisión del Ayuntamiento de despedir a la demandante en el litigio principal debido a la amortización de su plaza sin concederle indemnización alguna es conforme con la jurisprudencia del Tribunal Supremo relativa al concepto de «trabajador indefinido no fijo» y es también conforme con la Disposición Adicional decimoquinta del Estatuto de los Trabajadores. Ahora bien, el juzgado remitente se pregunta si tal normativa nacional es conforme con las disposiciones del Derecho de la Unión destinadas a prevenir los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.

25 En particular, ese juzgado considera que la conversión de la relación laboral de duración determinada en una relación laboral indefinida no fija no es una sanción eficaz conforme con el Acuerdo marco para prevenir la utilización abusiva de los contratos de trabajo de duración determinada. Dicho juzgado alega que, en el supuesto de tal conversión, por un lado, la Administración pública elude la aplicación del Derecho común, ya que no está obligada a abonar una indemnización por la extinción de la relación laboral, y por otro, esta Administración puede decidir unilateralmente extinguir esa relación. Además, a su entender no existe en Derecho español ninguna otra sanción efectiva para prevenir, en el sector público, los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo marco. El juzgado remitente señala que la normativa española promueve la utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada en el sector público en lugar de prevenirla.

26 En estas circunstancias, el Juzgado de lo Social nº 1 de Granada decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las siguientes cuestiones prejudiciales:

«1) ¿El trabajador indefinido no fijo, tal y como está configurado legal y jurisprudencialmente, es, conforme a la definición de la [Directiva 1999/70,] un trabajador con contrato de duración determinada?

2) ¿Es compatible con el Derecho comunitario una interpretación y aplicación del Derecho nacional por parte del juez nacional, según la cual[,] cuando se trata de contratos de trabajo de duración determinada fraudulentos en el sector público transformados en indefinidos no fijos, la Administración puede cubrir o amortizar la plaza unilateralmente sin abono de ninguna indemnización al trabajador y sin que estén previstas otras medidas que limiten el uso abusivo de la contratación temporal?

3) ¿Sería compatible con el Derecho comunitario la misma actuación de la Administración si al acordar la cobertura o amortización procediera al abono de la indemnización prevista para la extinción de los contratos temporales regularmente celebrados?

4) ¿Sería compatible con el Derecho comunitario la misma actuación de la Administración si para acordar la cobertura o amortización debiera acudir a los procedimientos y causas previstos para los despidos por causas objetivas con abono de la misma indemnización?»

Sobre las cuestiones prejudiciales

27 Con arreglo al artículo 99 de su Reglamento de Procedimiento, cuando la respuesta a una cuestión prejudicial pueda deducirse claramente de la jurisprudencia o cuando la respuesta a tal cuestión no suscite ninguna duda razonable, el Tribunal de Justicia podrá decidir en cualquier momento, a propuesta del Juez Ponente y tras oír al Abogado General, resolver mediante auto motivado.

28 Procede aplicar esta disposición en el presente asunto.

Sobre la admisibilidad de la petición de decisión prejudicial

29 La Comisión Europea alega que las cuestiones planteadas no mencionan ninguna disposición específica de la Directiva 1999/70, ni tampoco del Acuerdo marco, cuya interpretación sea necesaria para que el juzgado remitente pueda dictar su sentencia en el litigio principal, y que, por tanto, la presente petición de decisión prejudicial es inadmisible en su totalidad.

30 La Comisión también sostiene que las cuestiones prejudiciales tercera y cuarta son puramente hipotéticas, y por tanto carecen de pertinencia en el litigio pendiente ante el juzgado remitente. Afirma que, en efecto, dado que el ordenamiento español no contempla el resarcimiento del trabajador indefinido no fijo en el sentido de dicho Derecho, en circunstancias como las del litigio principal no procede pronunciarse sobre estas cuestiones prejudiciales.

31 En primer lugar, en relación con la inadmisibilidad basada en la falta de precisión de las disposiciones del Derecho de la Unión sobre las que versan las cuestiones prejudiciales planteadas, procede recordar, como reconoce la propia Comisión en sus observaciones escritas que, según reiterada jurisprudencia, ante cuestiones formuladas de forma imprecisa, el Tribunal de Justicia se reserva la facultad de deducir de la totalidad de los elementos proporcionados por el órgano jurisdiccional nacional y de los autos del litigio principal los elementos de Derecho de la Unión que precisan una interpretación, habida cuenta del objeto del litigio (sentencia Huet, C‑251/11, EU:C:2012:133, apartado 28 y jurisprudencia citada).

32 En el caso de autos, si bien es cierto que las cuestiones prejudiciales planteadas no precisan las disposiciones específicas del Derecho de la Unión a las que se refieren, se desprende claramente del propio tenor de la primera cuestión prejudicial, y de otros datos aportados en la petición de decisión prejudicial, que las cuestiones prejudiciales versan, por un lado, sobre el concepto de «trabajador con contrato de duración determinada», recogido en la cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo marco, y por otro, sobre las medidas que los Estados miembros están obligados a introducir para sancionar los abusos resultantes del uso de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, de dicho Acuerdo marco. En consecuencia, no se puede declarar la inadmisibilidad de la petición de decisión prejudicial por falta de precisión.

33 En segundo lugar, en lo que atañe a las dudas manifestadas por la Comisión expuestas en el apartado 30 del presente auto, el Tribunal de Justicia ya ha declarado en repetidas ocasiones que las cuestiones sobre la interpretación del Derecho de la Unión planteadas por el juez nacional en el marco fáctico y normativo definido bajo su responsabilidad, y cuya exactitud no corresponde verificar al Tribunal de Justicia, disfrutan de una presunción de pertinencia. La negativa del Tribunal de Justicia a pronunciarse sobre una cuestión planteada por un órgano jurisdiccional nacional sólo es posible cuando resulta patente que la interpretación solicitada del Derecho de la Unión no tiene relación alguna con la realidad o con el objeto del litigio principal, cuando el problema es de naturaleza hipotética o también cuando el Tribunal de Justicia no dispone de los elementos de hecho o de Derecho necesarios para responder eficazmente a las cuestiones planteadas (véase la sentencia Márquez Samohano, C‑190/13, EU:C:2014:146, apartado 35 y jurisprudencia citada).

34 En el caso de autos, el juzgado remitente se pregunta sobre la interpretación del Acuerdo marco de un litigio real entablado como consecuencia de la celebración de varios contratos de trabajo de duración determinada sucesivos entre la demandante en el litigio principal y el Ayuntamiento. También se desprende del auto de remisión que la demanda interpuesta ante dicho juzgado por la demandante tiene por objeto, en particular, el abono de una indemnización o su readmisión en el Ayuntamiento tras la extinción de la relación laboral entre estas dos partes. En particular, dicha demandante alega que, al no haber recibido ninguna indemnización, se encuentra en una situación peor que la de un trabajador con contrato de trabajo de duración determinada. De este modo, reclama la misma indemnización prevista para los despidos objetivos, a saber, 20 días de salario por año de servicio. A este respecto, procede señalar que, aunque la normativa española, tal y como la expone el juzgado remitente, no prevé indemnización alguna para un trabajador indefinido no fijo, en el sentido de dicha normativa, en circunstancias como las del litigio principal, ningún documento presentado al Tribunal de Justicia permite excluir que en virtud de su Derecho interno, el juzgado remitente pueda —lo que, no obstante, le corresponde comprobar— estimar la pretensión de la demandante en el litigio principal de que se le abone una indemnización por daños y perjuicios.

35 En estas circunstancias, no parece manifiesto que la interpretación del Derecho de la Unión que solicita el juzgado remitente mediante sus cuestiones tercera y cuarta no sea útil para resolver el litigio principal. Por lo tanto, no se puede considerar que estas cuestiones sean de naturaleza hipotética.

36 De las consideraciones precedentes resulta que la petición de decisión prejudicial es admisible.

Sobre el fondo

Primera cuestión prejudicial

37 Mediante su primera cuestión prejudicial, el juzgado remitente desea saber, en realidad, si una persona que se encuentra en la situación de la demandante en el litigio principal está incluida en el ámbito de aplicación del Acuerdo marco, y, por tanto, si puede beneficiarse de las medidas previstas por él, en particular, las establecidas en la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo marco, relativas al recurso abusivo a sucesivos contratos de duración determinada.

38 Por consiguiente, debe entenderse que, mediante esta cuestión prejudicial, el juzgado remitente desea saber, en esencia, si las cláusulas 2 y 3, apartado 1, del Acuerdo marco deben interpretarse en el sentido de que un trabajador como la demandante en el litigio principal está incluido en el ámbito de aplicación del Acuerdo marco.

39 Sobre este particular, debe recordarse, como ya ha declarado el Tribunal de Justicia, que la Directiva 1999/70 y el Acuerdo marco se aplican a todos los trabajadores cuyas prestaciones sean retribuidas en el marco de una relación laboral de duración determinada que los vincule a su empleador (véanse las sentencias Del Cerro Alonso, C‑307/05, EU:C:2007:509, apartado 28; Rosado Santana, C‑177/10, EU:C:2011:557, apartado 40, y Valenza y otros, C‑302/11 a C‑305/11, EU:C:2012:646, apartado 33).

40 En el caso de autos, se desprende claramente del auto de remisión, sin que, por otra parte, haya sido discutido, que la demandante en el litigio principal, como se desprende del apartado 18 del presente auto, ha estado vinculada a su empleador sucesivamente mediante dos contratos de trabajo de duración determinada, en el sentido de las cláusulas 2 y 3, apartado 1, del Acuerdo marco, y que la relación laboral entre ella y su empleador se convirtió posteriormente, como sanción, en una «relación laboral de carácter indefinido no fijo», con arreglo a la normativa nacional.

41 En estas circunstancias, debe declararse que una persona que se encuentra en la situación de la demandante en el litigio principal está claramente incluida en el ámbito de aplicación del Acuerdo marco. Carece de importancia a este respecto que el contrato de trabajo se denomine tras su conversión «contrato indefinido no fijo», dado que, como se desprende del auto de remisión, tal conversión es una sanción por el recurso abusivo a sucesivos contratos de trabajo de duración determinada y no modifica la propia naturaleza de estos contratos.

42 Habida cuenta de las consideraciones precedentes, debe responderse a la primera cuestión prejudicial que las cláusulas 2 y 3, apartado 1, del Acuerdo marco deben interpretarse en el sentido de que un trabajador como la demandante en el litigio principal está incluido en el ámbito de aplicación de este Acuerdo marco, en la medida en que dicho trabajador ha estado vinculado a su empleador mediante contratos de trabajo de duración determinada, en el sentido de estas cláusulas.

Sobre la segunda cuestión prejudicial

43 Mediante su segunda cuestión prejudicial, el juzgado remitente desea saber, en esencia, si el Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional según la cual, en el supuesto de abusos, en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo marco, resultantes de la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público, una relación laboral de duración determinada se convierte en una relación laboral por tiempo indefinido no fijo, ya que esta última relación puede extinguirse por decisión unilateral del empleador de proveer o amortizar la plaza del trabajador de que se trata, sin abonarle indemnización alguna, dado que no existe ninguna otra medida efectiva en el ordenamiento jurídico interno para sancionar tales abusos.

44 Según reiterada jurisprudencia, cuando, como en el litigio principal, el Derecho de la Unión no establece sanciones específicas para el caso de que se compruebe no obstante la existencia de abusos, corresponde a las autoridades nacionales adoptar las medidas apropiadas para hacer frente a dicha situación, medidas que no sólo deben ser proporcionadas, sino también lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo marco (sentencias Adeneler y otros, C‑212/04, EU:C:2006:443, apartado 94; Marrosu y Sardino, C‑53/04, EU:C:2006:517, apartado 51, y Vassallo, C‑180/04, EU:C:2006:518, apartado 36; el auto Vassilakis y otros, C‑364/07, EU:C:2008:346, apartado 125; la sentencia Angelidaki y otros, EU:C:2009:250, apartado 158; el auto Koukou, C‑519/08, EU:C:2009:269, apartado 64, y la sentencia Fiamingo y otros, EU:C:2014:2044, apartado 62).

45 Aunque, a falta de normativa de la Unión en la materia, las modalidades de aplicación de tales normas deben ser determinadas por el ordenamiento jurídico interno de los Estados miembros, en virtud del principio de autonomía de procedimiento de éstos, sin embargo tales modalidades no deben ser menos favorables que las aplicables a situaciones similares de carácter interno (principio de equivalencia) ni hacer imposible en la práctica o excesivamente difícil el ejercicio de los derechos conferidos por el ordenamiento jurídico de la Unión (principio de efectividad) (véanse, en particular, las sentencias Adeneler y otros, EU:C:2006:443, apartado 95; Marrosu y Sardino, EU:C:2006:517, apartado 52, y Vassallo, EU:C:2006:518, apartado 37; el auto Vassilakis y otros, EU:C:2008:346, apartado 126; la sentencia Angelidaki y otros, EU:C:2009:250, apartado 159; el auto Koukou, EU:C:2009:269, apartado 65, y la sentencia Fiamingo y otros, EU:C:2014:2044, apartado 63).

46 De ello se desprende que, cuando se ha producido una utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada sucesivos, es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores efectivas y equivalentes, con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la violación del Derecho de la Unión. En efecto, según los propios términos del artículo 2, párrafo primero, de la Directiva 1999/70, los Estados miembros deben adoptar «todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados fijados por [esta] Directiva» (sentencias Adeneler y otros, EU:C:2006:443, apartado 102; Marrosu y Sardino, EU:C:2006:517, apartado 53, y Vassallo, EU:C:2006:518, apartado 38; el auto Vassilakis y otros, EU:C:2008:346, apartado 127; la sentencia Angelidaki y otros, EU:C:2009:250, apartado 160; el auto Koukou, EU:C:2009:269, apartado 66, y la sentencia Fiamingo y otros, EU:C:2014:2044, apartado 64).

47 A este respecto, debe recordarse que, según reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia, el Acuerdo marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada. En efecto, la cláusula 5, apartado 2, del Acuerdo marco deja en principio a los Estados miembros la facultad de determinar en qué condiciones los contratos o relaciones laborales de duración determinada se considerarán celebrados por tiempo indefinido. De ello resulta que el Acuerdo marco no establece en qué condiciones se puede hacer uso de los contratos por tiempo indefinido (véanse, en particular, las sentencias Adeneler y otros, EU:C:2006:443, apartado 91; Huet, EU:C:2012:133, apartados 38 a 40, y Fiamingo y otros, EU:C:2014:2044, apartado 65).

48 También es necesario recordar que no corresponde al Tribunal de Justicia pronunciarse sobre la interpretación del Derecho nacional, ya que esta tarea incumbe exclusivamente al órgano jurisdiccional remitente o, en su caso, a los tribunales nacionales competentes, que deben determinar si lo dispuesto en la normativa nacional pertinente cumple las exigencias recordadas en los apartados 44 a 46 del presente auto (véanse, en particular, la sentencia Vassallo, EU:C:2006:518, apartado 39; el auto Vassilakis y otros, EU:C:2008:346, apartado 134; la sentencia Angelidaki y otros, EU:C:2009:250, apartado 163, y el auto Koukou, EU:C:2009:269, apartado 68).

49 En consecuencia, incumbe al órgano jurisdiccional remitente apreciar en qué medida los requisitos de aplicación y la ejecución efectiva de las sanciones establecidas por el Derecho nacional constituyen una medida apropiada para sancionar el uso abusivo por parte de la Administración pública de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada (véanse la sentencia Marrosu y Sardino, EU:C:2006:517, apartado 56; Vassallo, EU:C:2006:518, apartado 41; el auto Vassilakis y otros, EU:C:2008:346, apartado 135; la sentencia Angelidaki y otros, EU:C:2009:250, apartado 164, y el auto Koukou, EU:C:2009:269, apartado 69).

50 Como se desprende del apartado 25 del presente auto, el juzgado remitente considera que la medida establecida en Derecho español para sancionar los abusos resultantes de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada en el sector público, a saber, la conversión de la relación laboral de duración determinada en relación laboral de carácter indefinido no fijo, es ineficaz. También señala que no existe ninguna otra sanción efectiva en el Derecho español a tal fin. En estas circunstancias, el Derecho nacional aplicable a la demandante en el litigio principal no establece, según las propias observaciones de dicho juzgado, medidas suficientemente efectivas para sancionar los abusos, en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo marco.

51 Habida cuenta de las consideraciones precedentes, procede responder a la segunda cuestión que el Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que no incluye ninguna medida efectiva para sancionar los abusos, en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, de dicho Acuerdo marco, resultantes del uso de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público, dado que en el ordenamiento jurídico interno no existe ninguna medida efectiva para sancionar tales abusos.

Sobre las cuestiones prejudiciales tercera y cuarta

52 Mediante sus cuestiones prejudiciales tercera y cuarta, que deben examinarse conjuntamente, el juzgado remitente desea saber, en esencia, qué naturaleza ha de tener la indemnización concedida a un trabajador como la demandante en el litigio principal para que esa indemnización constituya una medida suficientemente efectiva para sancionar los abusos, en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo marco.

53 Como se desprende de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia recordada en los apartados 44 a 49 del presente auto, el Derecho de la Unión impone al juzgado remitente velar por que las sanciones aplicadas por el Derecho nacional tengan carácter suficientemente efectivo y disuasorio para garantizar la plena eficacia de las medidas preventivas previstas por dicho Derecho con arreglo a la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo marco.

54 Por consiguiente, como ha declarado el Tribunal de Justicia en numerosas ocasiones, incumbe al órgano jurisdiccional remitente, único competente para pronunciarse sobre la interpretación del Derecho interno, apreciar en qué medida las condiciones de aplicación y la ejecución efectiva de las disposiciones pertinentes de ese Derecho interno constituyen una medida adecuada para sancionar el uso abusivo por parte de la Administración pública de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada (véanse las sentencias Marrosu y Sardino, EU:C:2006:517, apartado 56; Vassallo, EU:C:2006:518, apartado 41, y Angelidaki y otros, EU:C:2009:250, apartados 164 y 188, y los autos Vassilakis y otros, EU:C:2008:346, apartado 135; Koukou, EU:C:2009:269, apartados 69, 77 y 90; Lagoudakis y otros, C‑162/08 a C‑164/08, EU:C:2008:780, apartado 11, y Affatato, C‑3/10, EU:C:2010:574, apartado 50).

55 Dicho esto, el principio de interpretación conforme exige que los órganos jurisdiccionales nacionales, tomando en consideración la totalidad de su Derecho interno y aplicando los métodos de interpretación reconocidos por éste, hagan todo lo que sea de su competencia a fin de garantizar la plena efectividad de la directiva de que se trate y alcanzar una solución conforme con el objetivo perseguido por ésta (sentencia Angelidaki y otros, EU:C:2009:250, apartado 200; auto Koukou, EU:C:2009:269, apartado 110, y sentencia Deutsche Lufthansa, C‑109/09, EU:C:2011:129, apartado 55).

56 Por tanto, incumbe al órgano jurisdiccional remitente interpretar y aplicar las disposiciones pertinentes de Derecho interno, en la medida de lo posible, cuando haya habido abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada, pudiendo sancionar debidamente dichos abusos y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión (sentencia Deutsche Lufthansa, EU:C:2011:129, apartado 56).

57 Habida cuenta de las consideraciones precedentes, procede responder a las cuestiones prejudiciales tercera y cuarta que incumbe al juzgado remitente apreciar, con arreglo a la normativa, a los convenios colectivos y/o a las prácticas nacionales, qué naturaleza ha de tener la indemnización concedida a un trabajador como la demandante en el litigio principal para considerar que esa indemnización constituye una medida suficientemente efectiva para sancionar los abusos, en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo marco.

58 También incumbe al juzgado remitente, en su caso, dar a las disposiciones pertinentes del Derecho interno, en toda la medida de lo posible, una interpretación conforme con el Derecho de la Unión.

Costas

59 Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de un incidente promovido ante el órgano jurisdiccional nacional, corresponde a éste resolver sobre las costas. Los gastos efectuados por quienes, no siendo partes del litigio principal, han presentado observaciones ante el Tribunal de Justicia no pueden ser objeto de reembolso.

En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Octava) declara:

1) Las cláusulas 2 y 3, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, deben interpretarse en el sentido de que un trabajador como la demandante en el litigio principal está incluido en el ámbito de aplicación de este Acuerdo marco, en la medida en que dicho trabajador ha estado vinculado a su empleador mediante contratos de trabajo de duración determinada, en el sentido de estas cláusulas.

2) El Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que no incluye ninguna medida efectiva para sancionar los abusos, en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, de dicho Acuerdo marco, resultantes del uso de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público, dado que en el ordenamiento jurídico interno no existe ninguna medida efectiva para sancionar tales abusos.

3) Incumbe al juzgado remitente apreciar, con arreglo a la normativa, a los convenios colectivos y/o a las prácticas nacionales, qué naturaleza ha de tener la indemnización concedida a un trabajador como la demandante en el litigio principal para considerar que esa indemnización constituye una medida suficientemente efectiva para sancionar los abusos, en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada.

También incumbe al juzgado remitente, en su caso, dar a las disposiciones pertinentes del Derecho interno, en toda la medida de lo posible, una interpretación conforme con el Derecho de la Unión.

Dictado en Luxemburgo, a 11 de diciembre de 2014.

Firmas