B.

La segunda objeción jurídica consiste en que, si bien el Reglamento comunitario se refiere a una relación entre trabajadores, empresa de origen y establecimiento que utiliza los servicios, esta relación no es de la misma naturaleza que la que existe en el caso de suministro de mano de obra temporal, aunque las dos sean de carácter «triangular». Esta objeción plantea en realidad tres cuestiones: Primera: ¿Sigue siendo la empresa de trabajo temporal el empresario del trabajador cuando éste es puesto a disposición de la empresa que utiliza sus servicios? Segunda: ¿Continúa el trabajador trabajando para la empresa de mano de obra temporal cuando trabaja en la empresa que utiliza sus servicios? Finalmente, la tercera: ¿Puede el trabajador considerarse, cuando es puesto a disposición de la empresa que utiliza sus servicios, destinado temporalmente en el sentido que da a esta expresión el Reglamento no 3? a) No creo que la respuesta a la primera de estas cuestiones pueda ser general ni absoluta. Como decía el Sr. Gand en sus conclusiones en el citado asunto 19/67 en el que se había planteado una cuestión similar a la que este Tribunal deberá resolver hoy, «todo depende en realidad de las circunstancias, de lo convenido entre las dos empresas así como de lo pactado entre el trabajador y la empresa que lo contrató. Si de ello deriva que esta empresa se limita al suministro de mano de obra y que el trabajador, una vez contratado, queda completamente sustraído a su autoridad, es sin duda excesivo considerar cumplidos los requisitos establecidos por la letra a) del artículo 13» pero, decía el Sr. Gand, «es una cuestión de hecho que será con frecuencia difícil de apreciar dado el carácter meramente verbal de lo pactado entre los interesados». Afortunadamente, en el presente caso estamos bien informados sobre las condiciones de trabajo del personal contratado y consta, como ha señalado el tribunal de Estrasburgo que: 1) Manpower pone a disposición de la empresa alemana el personal mediante una tarifa horaria fijada en moneda francesa. 2) Manpower responde de las faltas cometidas por dicha mano de obra y debe cubrir tal riesgo suscribiendo una póliza de seguros. 3) Si bien en el lugar de trabajo los obreros deben obedecer las instrucciones del jefe de obra, esta obediencia no puede tener influencia alguna sobre las relaciones entre Manpower y dichos obreros. 4) El representante de Manpower en el lugar de trabajo da cada semana al jefe de obra, para su aprobación, el justificante de las horas trabajadas, con el nombre y la categoría de los obreros, pero es Manpower quien paga sus salarios. 5) Finalmente, un último elemento que se precisó en estrados: es Manpower, y sólo ella, quien puede despedir al obrero en caso de falta grave comunicada por la empresa que utiliza sus servicios. Por lo tanto, considero que, aunque existe una cierta delegación de autoridad de Man power en la empresa que utiliza sus operarios, el vínculo de subordinación entre el trabajador y la empresa Manpower subsiste hasta tal punto que Manpower sigue siendo el empresario de este trabajador, de manera que éste sigue dependiendo de Manpower. El representante de la Caja de Estrasburgo intentó, no obstante, demostrar al Tribunal de Justicia, acudiendo al Derecho romano y a la distinción que el mismo establecía entre la locatio condueño operis, especie de contrato de empresa, y la locatio conductio operarum, especie de contrato de trabajo, que el trabajador contratado por Manpower no era ya empleado de Manpower, al menos desde el momento en que fue puesto a disposición de la empresa que utilizaba sus servicios. Este es un razonamiento que nos podría llevar lejos si lo admitiéramos, pues tendríamos que preguntarnos por qué la Caja de Estrasburgo continúa aceptando cotizaciones del centro Manpower de Estrasburgo cuando uno de los trabajadores contratados por éste va destinado al territorio correspondiente a una de las Cajas francesas vecinas, Metz o Thionville, por ejemplo, ya que el principio de la territorialidad existe igualmente en el Derecho francés. Pero en cualquier caso me parece difícil transponer categorías del Derecho romano al Derecho del trabajo contemporáneo. Ahora bien, precisamente esta rama del Derecho conoce numerosos ejemplos de relaciones triangulares como la que este Tribunal debe examinar hoy. Los grandes grupos industriales han formado, en efecto, para contratar y administrar su personal, sociedades de servicio que ponen el personal que contratan a disposición de otras filiales del grupo que constituyen sociedades distintas. Ahora bien, todos los órganos jurisdiccionales nacionales han admitido siempre que las sociedades de servicio siguen siendo los empresarios de estos trabajadores, aunque éstos trabajen en los establecimientos de otra sociedad del grupo y bajo su dirección técnica. Se da, pues, en el Derecho contemporáneo la posibilidad de una cierta disociación entre la autoridad general del empresario y la más específica de el que dirige cotidianamente el trabajo del empleado. Opino, pues, que teniendo en cuenta las condiciones de empleo ya descritas, la sociedad Manpower sigue siendo el empresario de los trabajadores que pone a disposición de las empresas que utilizan sus servicios. b) La segunda cuestión es la de si estos trabajadores continúan trabajando para Manpower como exige el artículo 13, cuando trabajan en la empresa que los utiliza. Considero por mi parte que se puede responder afirmativamente a esta cuestión por dos razones. 1) Aun si se toman los términos del Reglamento «efectuar un trabajo para la empresa de origen» en su sentido más económico, es difícil afirmar que el trabajo del interino no se efectúa, al menos en una cierta medida, para la empresa de trabajo temporal ya que este trabajo es el origen del beneficio que puede obtener de su intervención la empresa de mano de obra temporal; que, finalmente, es esta empresa la responsable del pago de los salarios y de las cotizaciones de la Seguridad Social así como de los daños producidos por las faltas que pueda cometer el trabajador. De modo un tanto simplista podría decirse que se comprende difícilmente por qué la sociedad de trabajo temporal, que paga los salarios y es responsable de las faltas que pueda cometer el trabajador, no es la empresa para la que éste trabaja. 2) Y sobre todo: como acabo de explicar, el moderno Derecho del trabajo establece una disociación entre el concepto de empresario y el del utilizador directo del trabajo del operario. No creo que los autores del Reglamento no 3 quisieran oponerse al desarrollo de esta tendencia y, a mi juicio, cuando dispusieron que para que se aplicase el artículo 13 el trabajador debía efectuar un trabajo para la empresa a la que había sido asignado temporalmente, no pretendían establecer la exigencia de una finalidad económica, sino la conservación, pese a circunstancias especiales, de una vinculación directa entre el empresario de origen y el trabajador. c) La tercera cuestión, si el trabajador puesto a disposición de uno de sus clientes por la empresa de trabajo temporal puede considerarse «destinado temporalmente» en el sentido que da a esta expresión el Reglamento no 3, plantea una cuestión a mi juicio mucho más delicada. En efecto, esta expresión de destino temporal no aparecía en el texto original de la letra a) del artículo 13 del Reglamento no 3 que se limitaba a establecer que era aplicable a los trabajadores «que tengan su residencia en un Estado miembro» pero que estén empleados en el territorio de otro Estado miembro por una empresa que tenga en el territorio del primero un establecimiento del que dependen normalmente. Esta disposición había dado lugar a abusos. Ciertas empresas iniciaban obras fuera de sus países de origen y hacían efectuar al personal con destino provisional las necesarias rotaciones para que pudiera seguir sujeto a la legislación del país de origen, donde las cargas sociales eran menos elevadas que en los países en que trabajaban. Estas prácticas se registraron particularmente en Francia en las industrias de la construcción y de la madera. Por otra parte, en las relaciones entre los Países Bajos y Alemania se había comprobado que «firmas mediadoras» o «subcontratistas» que no tenían la condición de empresarios en el primer país ponían a disposición de los empresarios del segundo país trabajadores que seguían estando sujetos a la legislación de Seguridad Social del primer país. Para acabar con estos abusos, que constituían un verdadero «fraude de ley» se modificó y completó el texto de la letra a) del artículo 13 y, en particular, se introdujo el concepto de «destino temporal» del trabajador por la empresa. ¿Se puede asimilar al «destino temporal» a que alude la letra a) del artículo 13 el acto por el que una empresa de trabajo temporal pone a disposición de uno de sus clientes un trabajador que ella ha contratado? A primera vista podría ponerse en duda y cabría pensar que para que haya destino temporal es necesario que haya empleo permanente en el país de origen y empleo temporal en el país de destino. Sería entonces difícil aplicar este concepto de destino temporal en el caso de intervención de las empresas de trabajo temporal, ya que, por definición, no garantizan ningún empleo permanente a los trabajadores en el país de origen. Tras largas vacilaciones no propondré al Tribunal de Justicia que adopte esta solución por las siguientes razones: 1) Este Tribunal ya ha declarado, en la citada sentencia, que durante la vigencia de la antigua redacción de la letra a) del artículo 13 del Reglamento no 3, el trabajador podía ser contratado tan sólo para la misión que iba a realizar en el extranjero, lo que evidentemente elimina cualquier requisito relativo a la ocupación de un empleo permanente antes del destino temporal. 2) Aunque dicha sentencia se refiere tan sólo a la interpretación de la letra a) del artículo 13 en su redacción inicial, este Tribunal de Justicia ya señaló para resolver una difícil cuestión originada por la disparidad en este punto entre el texto neerlandés y el que figuraba en las demás lenguas de la Comunidad, que tal disparidad había desaparecido en el texto neerlandés del Reglamento no 24/64 que modificó las disposiciones primitivas de la letra a) del artículo 13 lo que indica claramente que este Tribunal consideró, al menos implícitamente que, sobre esta cuestión de empleo permanente o de «trabajo habitual» no había habido modificación de fondo de un Reglamento a otro. 3) Los autores del Reglamento no 24/64 conocían perfectamente el problema. Si hubieran querido limitar el destino temporal al caso de un trabajador que ocupara un empleo permanente lo habrían precisado en vez de emplear a propósito, según parece, la fórmula mucho más vaga de «destino temporal» por la empresa que posee el establecimiento «del cual depende normalmente el trabajador». 4) En lo que se refiere a las posibilidades de fraude o de abuso, las formalidades y el procedimiento dispuestos por el artículo 11 del Reglamento no 4 bastan para permitir a las autoridades de los países miembros impedir que las disposiciones de la letra a) del artículo 13 sean desviadas de su objeto. Resumiendo, opino, pues, que la respuesta que la Comisión propone a este Tribunal está de acuerdo con los objetivos del Reglamento no 3 y la voluntad de sus autores y que no encuentra ninguna objeción jurídica de carácter dirimente.