CONCLUSIONES DE LA ABOGADO GENERAL

SRA. JULIANE KOKOTT

presentadas el 11 de noviembre de 2010 ( )

Asunto C‑379/09

Maurits Casteels

contra

British Airways plc

[Petición de decisión prejudicial planteada por el Arbeidshof te Brussel (Bélgica)]

«Artículos 45 TFUE y 48 TFUE – Libre circulación de los trabajadores – Seguridad social de los trabajadores migrantes – Derechos a pensión complementaria derivados de regímenes de previsión de empleo – Períodos de carencia – Trabajador contratado sucesivamente por un mismo empresario en centros de trabajo en distintos Estados miembros – Pérdida de derechos a pensión complementaria a causa del cambio de un centro de trabajo a otro situado en un Estado miembro diferente»

I. Introducción

1. Ante los cambios demográficos que experimenta Europa y los retos que de ello se derivan para los regímenes públicos de pensiones, adquiere cada vez mayor importancia para los ciudadanos de la Unión el desarrollo de los planes de pensiones privados.

2. A este respecto, los planes de pensión de empresa desempeñan un papel nada desdeñable. Sin embargo, la adquisición de derechos a pensión complementaria presupone, en general, que la relación laboral se haya mantenido durante un período mínimo o que el trabajador haya hecho aportaciones a un plan de pensiones durante un período mínimo de tiempo. Solo si se completan dichos períodos mínimos se puede asegurar que los derechos a pensiones del trabajador no se pierdan, total o parcialmente, con su salida del plan de pensiones o, simplemente, con la extinción de su relación laboral. Para designar esos períodos mínimos se ha acuñado el término «períodos de carencia».

3. También el presente asunto gira en torno a dichos períodos de carencia. El Sr. Casteels, trabajador belga, trabajó durante muchos años de forma continua en una misma empresa, la compañía aérea British Airways. Sin embargo, desarrolló su actividad en varios centros de trabajo de British Airways en distintos Estados miembros, lo que hizo que estuviera afiliado sucesivamente a diversos planes de pensiones de empresa. Ahora, British Airways deniega al Sr. Casteels el reconocimiento de la pensión complementaria por sus casi tres años de servicio en Alemania, por no haber estado afiliado durante el período de carencia establecido al régimen de pensiones de empresa existente en sus centros alemanes, y por haberse trasladado voluntariamente a otro centro de trabajo de British Airways.

4. El Tribunal de Justicia ha de aclarar en el presente asunto si esa forma de proceder es conforme con las disposiciones del Derecho de la Unión en materia de libre circulación de los trabajadores.

II. Marco legal

A. Derecho de la Unión

5. El marco legal de este asunto en cuanto al Derecho de la Unión viene definido por las disposiciones relativas a la libre circulación de los trabajadores. ( )

6. El artículo 45 TFUE (anteriormente, artículo 39 CE), tiene el siguiente tenor, en extracto:

«1. Quedará asegurada la libre circulación de los trabajadores dentro de la Unión.

2. La libre circulación supondrá la abolición de toda discriminación por razón de la nacionalidad entre los trabajadores de los Estados miembros, con respecto al empleo, la retribución y las demás condiciones de trabajo.

[...]»

7. El artículo 48 TFUE, apartado 1 (anteriormente, artículo 42 CE), establece lo siguiente:

«El Parlamento Europeo y el Consejo, con arreglo al procedimiento legislativo ordinario, adoptarán, en materia de seguridad social, las medidas necesarias para el establecimiento de la libre circulación de los trabajadores, creando, en especial, un sistema que permita garantizar a los trabajadores migrantes por cuenta ajena y por cuenta propia, así como a sus derechohabientes:

a) la acumulación de todos los períodos tomados en consideración por las distintas legislaciones nacionales para adquirir y conservar el derecho a las prestaciones sociales, así como para el cálculo de éstas;

b) el pago de las prestaciones a las personas que residan en los territorios de los Estados miembros.»

B. Derecho nacional

8. En Alemania, el marco legal nacional en el período relevante para el presente caso viene definido, por un lado, por la Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (Ley de mejora de los planes de pensiones de empresa; en lo sucesivo, «BetrAVG») ( ) y, por otro, por un convenio colectivo.

1. La Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung

9. En su versión relevante para el presente caso, ( ) el artículo 1, apartado 1, primera frase, de la BetrAVG tenía el siguiente tenor:

«Un trabajador frente al que exista un compromiso al pago de una pensión de jubilación, invalidez o supervivencia en el marco de una relación laboral (plan de pensión de empleo) conservará los derechos cuando su relación laboral se extinga antes del cumplimiento de la contingencia asegurada si en ese momento tiene al menos 35 años de edad y

– el compromiso al pago de la pensión frente a él se ha mantenido durante al menos diez años, o bien

– su pertenencia a la empresa se inició al menos doce años antes y el compromiso al pago de la pensión se mantuvo frente a él durante al menos tres años. […]» ( )

10. El artículo 17, apartado 3, de la BetrAVG tenía entonces el siguiente tenor:

«Los convenios colectivos podrán establecer excepciones a lo dispuesto en los artículos 2 a 5, 16, 27 y 28. Las excepciones serán de aplicación entre empresarios y trabajadores no vinculados por los convenios colectivos si se pacta entre ellos la aplicabilidad de la correspondiente normativa convencional. Por lo demás, no se podrá hacer ninguna excepción desfavorable a los trabajadores respecto de las demás disposiciones de la presente ley.»

2. El convenio colectivo nº 3 sobre planes de pensiones

11. Durante la actividad profesional del Sr. Casteels en Alemania era de aplicación a su relación laboral el «Versorgungstarifvertrag Nr. 3 für das Bodenpersonal und die Flugbegleiter der British Airways plc in Deutschland» (convenio colectivo nº 3 sobre planes de pensiones para el personal de tierra y los tripulantes de cabina de British Airways plc en Alemania). ( ) Este convenio colectivo fue celebrado el 13 de julio de 1989 entre la dirección alemana de British Airways y el Sindicato de la función pública, transportes y comunicaciones (Gewerkschaft Öffentliche Dienste, Transport und Verkehr»; en lo sucesivo, «ÖTV»), y entró en vigor el 1 de enero de 1998. En él se regulaban las particularidades de la pensión complementaria de empleo para los trabajadores de British Airways en Alemania. Su artículo 7 tenía el siguiente tenor:

«1. Los trabajadores que hayan sido contratados por BA después del 31 de diciembre de 1977, cuando causen baja antes de completarse los períodos legales de carencia, recuperarán sus propias aportaciones sin intereses.

2. Para los trabajadores que hayan sido contratados por BA antes del 1 de enero de 1978 rigen las siguientes reglas:

a) Los trabajadores con derechos definitivos a pensión, en caso de que se extinga su relación laboral con la empresa antes de alcanzar el límite de edad, podrán reclamar el pago del valor del derecho a pensión que corresponda a sus propias aportaciones […]

b) Los trabajadores que causen baja por voluntad propia en BA antes de haber completado cinco años de servicio sólo tendrán derecho a las prestaciones que hayan quedado aseguradas con sus propias aportaciones.

Los trabajadores que causen baja en BA por su propia voluntad o por cualquier otra razón después de cinco años de servicio pero antes de completar los períodos de carencia legales tendrán también derecho a las prestaciones del plan de pensiones que hayan quedado aseguradas hasta ese momento por las aportaciones de BA. [...]

[...]»

III. Hechos y procedimiento principal

12. El Sr. Maurits Casteels trabajó de forma continuada desde el 1 de julio de 1974 para la compañía aérea British Airways plc, sociedad de Derecho inglés que cuenta con numerosos centros de trabajo en la Unión Europea. A lo largo de su vida profesional, el Sr. Casteels trabajó en diversos centros de trabajo de British Airways en distintos Estados miembros, concretamente en Bélgica, Francia y Alemania.

13. Tras un acuerdo entre el Sr. Casteels y British Airways de 10 de marzo de 1988, a su relación laboral se aplicaría siempre el plan de pensiones de empresa vigente en su centro de trabajo en cada momento. Con motivo de cada cambio de centro de trabajo del Sr. Casteels se efectuaron las correspondientes adaptaciones del contrato, a fin de someter su relación laboral a los respectivos regímenes nacionales de planes de empleo. Asimismo, se trataba de evitar que el Sr. Casteels perteneciera simultáneamente a distintos planes de pensiones de British Airways.

14. El acuerdo de 10 de marzo de 1988 aclaró también que a todos los efectos se consideraría que la relación laboral del Sr. Casteels con British Airways comenzó el 1 de julio de 1974. ( )

15. Del 15 de noviembre de 1988 al 1 de octubre de 1991, ( ) el Sr. Casteels trabajó en Alemania como mecánico de aviación en el centro de trabajo de British Airways en Düsseldorf. Con motivo de su traslado a Alemania, el 19 de octubre de 1988 las partes acordaron que las condiciones de trabajo del Sr. Casteels se equipararían a las de cualquier trabajador alemán que hubiese trabajado siempre desde el 1 de julio de 1974 en el centro de trabajo de British Airways en Alemania. Únicamente se exceptuó la afiliación al plan de pensiones vigente para los empleados de British Airways en Alemania con arreglo al convenio colectivo nº 3. Solamente se integraría el Sr. Casteels en dicho régimen a partir del comienzo efectivo de su trabajo en Alemania el 15 de noviembre de 1988. ( )

16. Tras aceptar una oferta de British Airways para trabajar en su centro de trabajo de París (aeropuerto Charles De Gaulle), el 1 de octubre de 1991 el Sr. Casteels se trasladó de Alemania a Francia. Allí se integró en el plan de pensiones para los empleados de British Airways en ese país. Desde el 1 de abril de 1996, el Sr. Casteels volvió a trabajar para British Airways en Bélgica, desde donde ya no se volvería a trasladar al extranjero, y volvió a estar allí afiliado al plan de pensiones belga.

17. Ha quedado acreditado que el Sr. Casteels tiene derecho a una pensión complementaria por el período posterior a su retorno definitivo a Bélgica el 1 de abril de 1996. El litigio ante los tribunales laborales belgas versaba en un primer momento sobre el tratamiento que se había de dar a todo el período anterior comprendido entre el 1 de julio de 1974 y el 31 de marzo de 1996. Actualmente, sin embargo, el procedimiento principal se refiere tan sólo a la cuestión de si el Sr. Casteels tiene, por su actividad en Alemania, derecho a una pensión complementaria. British Airways le deniega esa pensión complementaria porque en 1991 abandonó voluntariamente el centro de trabajo de Düsseldorf antes de concluir el período de carencia.

18. Actualmente, el procedimiento principal está pendiente en segunda instancia ante el Arbeidshof te Brussel, ( ) tribunal de apelación en asuntos del orden laboral.

IV. Petición de decisión prejudicial y procedimiento ante el Tribunal de Justicia

19. Mediante resolución de 15 de septiembre de 2009, recibida en el Tribunal de Justicia el 25 de septiembre de 2009, el Arbeidshof te Brussel belga (en lo sucesivo, también «órgano jurisdiccional remitente») suspendió el procedimiento y planteó al Tribunal de Justicia las siguientes cuestiones prejudiciales:

«1) En caso de abstención del Consejo, ¿puede un particular invocar el artículo 42 CE frente a un empresario del sector privado en un litigio ante los órganos jurisdiccionales nacionales?

2) ¿Se oponen el artículo 39 CE, antes de la Directiva 98/49/CE de 29 de junio de 1998, y el artículo 42 CE, individual o conjuntamente,

a que respecto a un trabajador que trabaja para un mismo empresario (persona jurídica) y que, salvo en las situaciones de traslado, ha sido empleado de forma sucesiva en diversos centros de trabajo de dicho empresario situados en diversos Estados miembros, estando sujeto cada ocasión al plan de pensiones en vigor en el respectivo centro de trabajo,

– para determinar el período de adquisición de derechos definitivos a pensión complementaria (sobre la base de las aportaciones del trabajador y del empresario) en un determinado Estado miembro, no se tengan en cuenta los años de servicio cubiertos por el trabajador para el mismo empresario en otro Estado miembro ni su afiliación a un plan de pensiones en dicho país, y

– el traslado de un trabajador, con su consentimiento, a un centro de trabajo del mismo empresario en otro Estado miembro se equipare al supuesto, previsto en el plan de pensiones, de abandono voluntario del centro de trabajo en el que los derechos a pensión complementaria se limitan a las propias aportaciones del trabajador,

y a que tal situación tenga como consecuencia negativa que el trabajador pierda los derechos a pensión complementaria por su empleo en dicho Estado miembro, lo cual no habría ocurrido si hubiera trabajado únicamente en un solo Estado miembro para su empresario y hubiera permanecido afiliado al plan de pensiones de dicho Estado miembro?»

20. En el procedimiento ante el Tribunal de Justicia han presentado observaciones escritas, además del Sr. Casteels y British Airways, los Gobiernos alemán, griego y del Reino Unido, así como la Comisión Europea. En la vista de 6 de octubre de 2010 han intervenido British Airways, el Gobierno alemán y la Comisión.

V. Apreciación

21. Los planes de pensiones han ocupado al Tribunal de Justicia hasta ahora sobre todo en relación con el principio de igualdad de retribución para hombres y mujeres, ( ) y, en los últimos tiempos, las pensiones complementarias también han tenido cierta relevancia al respecto del principio de no discriminación de los trabajadores por razón de la orientación sexual. ( ) En cambio, en el presente procedimiento se plantea la cuestión de si determinados períodos de carencia para la adquisición del derecho a pensión complementaria, como los que opone British Airways frente al Sr. Casteels, vulneran la libre circulación de los trabajadores.

22. Mientras que en relación con los regímenes públicos de pensiones existen en el Derecho de la Unión desde hace décadas disposiciones de Derecho derivado que desarrollan la libre circulación de los trabajadores, ( ) no existen disposiciones análogas sobre los planes de pensiones de empresa. ( ) De igual manera, tal como ha declarado ya el Tribunal de Justicia, tampoco procede una aplicación analógica de las disposiciones previstas para los regímenes públicos de pensiones. ( )

23. Si bien con la Directiva 98/49/CE ( ) se dieron los primeros pasos para el reconocimiento del derecho a una pensión complementaria para los trabajadores migrantes, hasta ahora no se ha logrado una auténtica portabilidad, es decir, la posibilidad de que en todos los casos los trabajadores migrantes adquieran y conserven el derecho a una pensión complementaria de empleo. ( ) Por otro lado, desde el punto de vista temporal la Directiva 98/49 tampoco puede aplicarse a los hechos del procedimiento principal, pues el plazo para adaptar a ella el Derecho interno no concluía hasta el 25 de julio de 2001, ( ) es decir, mucho después del período en que el Sr. Casteels estuvo empleado en el centro de trabajo alemán de British Airways en Düsseldorf.

24. En consecuencia, para responder a las cuestiones planteadas por el Arbeidshof te Brussel son relevantes solamente las disposiciones de Derecho primario sobre la libre circulación de los trabajadores.

25. No obstante, los artículos 39 CE y 42 CE, a los que el órgano jurisdiccional remitente lógicamente hace referencia en su petición de decisión prejudicial, han sido reformulados con la entrada en vigor del Tratado de Lisboa el 1 de diciembre de 2009, como artículos 45 TFUE y 48 TFUE. Conforme al principio general de que una nueva normativa se aplica también a los efectos presentes o futuros de las situaciones preexistentes, ( ) para resolver el presente asunto se ha de atender únicamente a los artículos 45 TFUE y 48 TFUE. En efecto, no se trata aquí de apreciar la legalidad de una resolución (administrativa) con arreglo a la legislación vigente en el momento de su adopción, ( ) sino de valorar las probabilidades que actualmente tiene de prosperar una pretensión formulada por un trabajador. ( )

26. El hecho de que en el presente caso se debata ante un órgano jurisdiccional belga la compatibilidad de la legislación vigente en Alemania con el Derecho comunitario no obsta a la admisibilidad de la petición de decisión prejudicial. ( )

A. Sobre la primera cuestión

27. Con su primera cuestión, el Arbeidshof te Brussel desea saber, en esencia, si un particular puede invocar frente a su empresario el artículo 42 CE (actualmente, artículo 48 TFUE). Ha de tenerse en cuenta que, como ya se ha señalado, ( ) no existen disposiciones de Derecho derivado aplicables al período aquí relevante, de 1988 a 1991, sobre la coordinación en toda la UE de las pensiones complementarias de empresa.

28. Según reiterada jurisprudencia, para que una disposición de Derecho de la Unión sea directamente aplicable es necesario que sea clara e incondicional y que no esté supeditada a ninguna medida de ejecución discrecional. ( ) Simplemente, por lo tanto, una disposición debe tener un contenido incondicional y ser suficientemente precisa para que los particulares puedan invocarla directamente.

29. El artículo 48 TFUE no cumple estos requisitos. Se trata de una disposición que contiene una base legal para que el legislador de la Unión adopte las medidas necesarias en el ámbito de la seguridad social para que se garantice la libre circulación de los trabajadores. Ni tiene un contenido incondicional ni es suficientemente precisa.

30. El artículo 48 TFUE carece de un contenido incondicional porque para alcanzar los objetivos a los que se refiere dicha disposición es precisa una actividad del legislador de la Unión, y a éste le asiste una amplia facultad de apreciación para elegir las medidas adecuadas. ( )

31. En cuanto a la suficiente precisión, tampoco la tiene el artículo 48 TFUE, porque en él únicamente se proponen los objetivos generales de una materia tan extremadamente compleja como la seguridad social, por una parte en cuanto a la acumulación de los períodos de seguro [artículo 48 TFUE, párrafo primero, letra a)] y, por otra, en cuanto a la exportabilidad de las prestaciones [artículo 48 TFUE, párrafo primero, letra b)]. Pero de esa disposición no se pueden deducir directamente los límites ni las condiciones de acumulación de los períodos de seguro, ni de ella se infieren datos sobre a qué prestaciones de seguro y en qué circunstancias se ha de garantizar la exportabilidad. Por lo tanto, aunque el artículo 48 TFUE encomienda al legislador de la Unión la función normativa de crear un régimen en el plano de la Unión, ( ) no le indica de forma concreta cómo ha de configurar dicho régimen.

32. En consecuencia, procede responder negativamente a la primera cuestión planteada por el Arbeidshof te Brussel.

B. Sobre la segunda cuestión

33. Con su segunda cuestión, el órgano jurisdiccional remitente desea saber, en esencia, si la libre circulación de los trabajadores obliga a tener en cuenta, con vistas a completar los períodos de carencia para el derecho a una pensión complementaria, todo el tiempo que el trabajador haya estado empleado para un mismo empleador en sus centros de trabajo situados en distintos Estados miembros. Además, el órgano jurisdiccional remitente solicita que se determine si la libre circulación de los trabajadores prohíbe considerar como una baja voluntaria en la empresa, a efectos de completar los mencionados períodos de carencia, el traslado de dicho trabajador de un centro de trabajo a otro, aunque el propio trabajador haya dado su consentimiento al traslado.

34. Es cierto que estas dos cuestiones parciales se plantean tanto en relación con el artículo 39 CE como con el artículo 42 CE (actualmente, artículos 45 TFUE y 48 TFUE, párrafo primero). Sin embargo, es necesario analizarlas en relación con el artículo 45 TFUE, ( ) pues el contenido del artículo 48 TFUE no es suficientemente preciso ( ) para servir de parámetro de control de las normativas nacionales.

1. Observación preliminar

35. El Gobierno alemán considera que la normativa legal vigente en su día en Alemania en materia de períodos de carencia conforme al artículo 1, apartado 1, primera frase, de la BetrAVG no puede ser contraria al Derecho de la Unión por ser una norma que se limita a establecer requisitos mínimos. Se deja a la autonomía de la voluntad de empresarios y trabajadores pactar libremente regulaciones más favorables, especialmente, períodos de carencia más cortos (véase también el artículo 17, apartado 3, de la BetrAVG).

36. A este respecto cabe señalar que los requisitos mínimos establecidos legalmente para la protección de los trabajadores pueden apreciarse a la luz del Derecho de la Unión y deben ser compatibles con él, ( ) pues son expresión del modelo acuñado por el legislador para regular la materia en cuestión. Un marco legal que sea obligatoriamente aplicable cuando empresarios y trabajadores no hayan pactado otras disposiciones debe ser conforme con el Derecho de la Unión. El legislador nacional no puede dejar en manos de las partes contractuales crear una situación conforme con el Derecho de la UE.

37. Pero en el presente asunto no es necesario profundizar en esta cuestión. Como se ha demostrado tanto en la fase escrita del procedimiento como en la vista oral ante el Tribunal de Justicia, al derecho a pensión que reclama el Sr. Casteels por sus períodos de trabajo en Düsseldorf no se oponen tanto los períodos de carencia vigentes en su momento en Alemania como el artículo 7 del convenio colectivo nº 3.

38. El órgano jurisdiccional remitente, por último, sitúa esta normativa convencional en el centro de sus reflexiones cuando en su segunda cuestión se refiere a «determinar el período de adquisición de derechos definitivos» y, a este respecto, se interesa especialmente por la consideración de «los años de servicio cubiertos en otro Estado miembro» y en el «caso, previsto en el régimen de pensiones, de abandono voluntario del centro de trabajo».

2. Libre circulación de los trabajadores

39. El artículo 45 TFUE no comprende sólo las medidas legales o administrativas, sino también las disposiciones de otro tipo dirigidas a la regulación colectiva del trabajo por cuenta ajena, en particular los convenios colectivos. ( ) En consecuencia, disposiciones de convenio colectivo sobre planes de pensiones de empresa como las controvertidas en el presente asunto pueden apreciarse a la luz de la libre circulación de los trabajadores.

a) Restricción de la libre circulación

i) Consideraciones generales

40. Tanto las disposiciones del convenio colectivo nº 3 como las disposiciones legales a que aquellas se refieren ( ) rigen sin distinción para todos los trabajadores que presten sus servicios en los centros de trabajo de British Airways en Alemania. Dichas normativas no distinguen directamente en función de la nacionalidad de los trabajadores afectados ni existen motivos para creer que, por su propia esencia, tengan mayor repercusión sobre los nacionales de otros Estados miembros que sobre los del propio país y que, por lo tanto, puedan dar lugar a una discriminación indirecta por razón de la nacionalidad. ( )

41. Conforme a reiterada jurisprudencia, el artículo 45 TFUE no sólo prohíbe toda discriminación de los trabajadores, directa o indirecta, por razón de la nacionalidad, sino también las normativas nacionales que obstaculizan (o «limitan») la libre circulación de los trabajadores afectados, aun cuando dichas normativas sean aplicables con independencia de su nacionalidad. ( ) En efecto, el artículo 45 TFUE se opone a cualquier medida nacional que, aun cuando sea aplicable sin discriminación por razón de la nacionalidad, pueda obstaculizar o hacer menos atractivo el ejercicio, por parte de los ciudadanos de la Unión, de las libertades fundamentales garantizadas por los Tratados. ( )

42. En general, las disposiciones del Tratado FUE relativas a la libre circulación de personas tienen por objeto facilitar a los nacionales de los Estados miembros el ejercicio de cualquier tipo de actividad profesional en el territorio de la Unión, y se oponen a las medidas nacionales que puedan colocar a estos ciudadanos de la Unión en una situación desfavorable en el supuesto de que deseen ejercer una actividad económica en el territorio de otro Estado miembro. ( )

43. Las disposiciones convencionales como las que contiene el artículo 7 del convenio colectivo nº 3 hacen menos atractivo para los trabajadores abandonar su empresa y empezar a trabajar en otra distinta que participe en otro plan de pensiones o no participe en ninguno. Si el hecho de dejar de trabajar para una empresa (y, por ende, dejar de estar afiliado al correspondiente plan de pensiones) da lugar a la pérdida de derechos a pensión, el trabajador afectado sufre considerables pérdidas económicas y sale desfavorecido en lo que respecta a su previsión particular de pensión. Así, por ejemplo, en el presente caso se deniega al Sr. Casteels el derecho a una pensión complementaria por el tiempo en que trabajó en el centro de trabajo alemán de British Airways en Düsseldorf, y no llega a disfrutar de las aportaciones realizadas por la empresa al plan de pensiones.

44. Aunque dichas normativas y los perjuicios que de ellas se derivan no se han de valorar a la luz del artículo 45 TFUE si se limitan a obstaculizar o a hacer menos atractivo el cambio de empresa dentro de un mismo Estado miembro, pues las disposiciones de Derecho primario sobre la libre circulación no son de aplicación a las situaciones puramente internas, ( ) las citadas normativas constituyen un obstáculo a la libre circulación de los trabajadores por cuanto, como en el presente caso, pueden afectar negativamente al cambio transfronterizo a empresas situadas en otros Estados miembros. En efecto, las disposiciones que puedan disuadir a los ciudadanos de la Unión de abandonar un Estado miembro para ejercer una actividad como trabajadores en otro Estado miembro constituyen una restricción a la libre circulación de los trabajadores. ( )

45. La situación sólo sería diferente si los efectos de las normativas convencionales controvertidas fueran demasiado aleatorios o indirectos para que quepa considerar que dicha normativa puede obstaculizar la libre circulación de los trabajadores. ( ) Sin embargo, en el presente caso no hay motivos para pensar que sea así. Un trabajador en la situación del Sr. Casteels, al que después de casi tres años de servicio solamente se le reconocen sus propias aportaciones al plan de pensiones ( ) sin poder disfrutar, en cambio, de las sumas aportadas por el empresario, sufre una considerable pérdida económica en comparación con sus compañeros que permanecen en la empresa. A esto se suma que por los correspondientes períodos de servicio no se le reconoce su derecho a pensión complementaria, ( ) lo que le produce pérdidas sustanciales en su previsión de pensión. Dichas pérdidas económicas, unidas a los perjuicios en la previsión particular de pensión, pueden disuadir al trabajador de cambiar a otra empresa situada en el extranjero.

ii) Sobre los argumentos aducidos por British Airways

46. Las objeciones planteadas por British Airways en nada afectan a la existencia de una restricción a la libre circulación de los trabajadores. A continuación me ocuparé brevemente de ellas, en aras de la exhaustividad.

– Comparación con un cambio de centro de trabajo dentro del mismo país

47. En primer lugar, British Airways alega que no se puede hablar de restricción porque el Sr. Casteels también habría perdido su derecho a pensión complementaria si se hubiese trasladado a otro centro de trabajo en el mismo Estado miembro. El Gobierno griego formula una alegación similar.

48. Pero este argumento no es válido.

49. Por un lado, el concepto de restricción a la libre circulación no presupone necesariamente que exista una discriminación y un trato desfavorable de las situaciones transfronterizas respecto a las situaciones puramente nacionales. El Tribunal de Justicia ya ha apreciado restricciones en diversas ocasiones en que la normativa controvertida afectaba por igual a situaciones puramente nacionales y a situaciones transfronterizas. ( )

50. Por otro lado, si se examina el convenio colectivo nº 3 se concluye que en el presente caso, en contra de lo que afirma British Airways, en la práctica sí se produce un trato desfavorable del cambio transfronterizo de centro de trabajo en comparación con los cambios puramente nacionales: según se desprende de los autos, el convenio colectivo nº 3 comprendía, desde el punto de vista territorial, toda la República Federal de Alemania; se aplicaba por tanto al personal de tierra de British Airways «en Alemania». ( )

51. Por consiguiente, si en 1991, cuando dejó Düsseldorf, el Sr. Casteels se hubiese trasladado solamente a otro centro de trabajo de British Airways en Alemania, ello no habría tenido efecto ninguno sobre su derecho a pensión con arreglo al convenio colectivo nº 3. Sin embargo, el traslado transfronterizo a un centro de trabajo de British Airways en Francia (al menos, según la interpretación que entonces hizo British Airways) dio lugar a la pérdida de su derecho a pensión con arreglo al convenio colectivo nº 3.

– Obstáculo al acceso al mercado de trabajo en otros Estados miembros

52. En segundo lugar, British Airways alega que el Sr. Casteels no vio limitada su libre circulación, ya que las normas del convenio colectivo no le impidieron cambiar de un centro de trabajo a otro de la compañía aérea en otro país. De hecho, a lo largo de los años el Sr. Casteels ejerció su actividad en diversos centros de trabajo de British Airways situados en distintos Estados miembros, de modo que no se vio obstaculizado su «acceso al mercado de trabajo» en otros Estados miembros.

53. Pero tampoco este argumento es convincente.

54. Por un lado, según reiterada jurisprudencia existe una restricción desde el momento en que una medida pueda obstaculizar o hacer menos atractivo el ejercicio de las libertades fundamentales garantizadas por el Tratado. ( ) Este es aquí el caso, pues las disposiciones del convenio colectivo y la perspectiva a ellas asociada de pérdidas económicas y de perjuicios en la previsión particular de pensión ejercen un efecto disuasorio sobre los trabajadores que se planteen un cambio de empresa. ( ) En cualquier caso, habida cuenta de la evolución demográfica y de la creciente necesidad de planes de pensión complementarios, no puede descartarse que los trabajadores, a la hora de ejercitar su derecho a la libre circulación, tengan también en cuenta la posible pérdida de su derecho a una pensión complementaria. ( )

55. Por otro lado, es indiscutible que el Sr. Casteels, a causa de su traslado en 1991 del centro de trabajo alemán de British Airways en Düsseldorf a su centro de trabajo en Francia, debe asumir efectivamente pérdidas económicas y perjuicios en su previsión particular de pensión en caso de que se apliquen las disposiciones del convenio colectivo de la manera propugnada por British Airways.

56. Ahora bien, aunque el derecho a la libre circulación del artículo 45 TFUE no ofrece al trabajador ninguna garantía de que vaya a encontrar las mismas condiciones laborales, sociales y fiscales en cualquier Estado miembro al que se traslade, ( ) las disposiciones del Derecho de la Unión sobre la libre circulación deben proteger a los trabajadores frente a los perjuicios específicos derivados del ejercicio de la libre circulación; ( ) en particular, dicho ejercicio no puede tener como consecuencia un abono de cotizaciones sociales a fondo perdido. ( ) Sin embargo, a ese resultado conduce precisamente una normativa convencional como la aquí controvertida, si es que se interpreta y aplica como sostiene British Airways: un trabajador que se traslada a otro Estado miembro antes de cumplirse los períodos de carencia pierde, total o parcialmente, los derechos a pensión acumulados con sus aportaciones con arreglo al convenio colectivo nº 3.

– Comparación con el asunto Graf

57. En tercer lugar, British Airways desea trazar una comparación entre el presente caso y el asunto Graf: ( ) en ambos casos se trata de la pérdida de prestaciones económicas a causa de un traslado voluntario del trabajador afectado; por lo tanto, si en el asunto Graf no se apreció limitación alguna de la libre circulación de los trabajadores, British Airways sostiene que en el presente caso el Tribunal de Justicia tampoco puede apreciar tal limitación.

58. Pero tampoco me convence este argumento.

59. En el asunto Graf se trataba de una indemnización por despido prevista en el Derecho austriaco. Tal como subrayó entonces el Tribunal de Justicia, el derecho a la indemnización dependía «de un acontecimiento futuro e hipotético, a saber, de la extinción ulterior de su contrato sin que el propio trabajador haya instado su resolución o sin que ésta le sea imputable». ( ) En cambio, el presente caso gira en torno a un derecho a pensión cuya adquisición, con arreglo al convenio colectivo nº 3, no depende en absoluto de un «acontecimiento futuro e hipotético», sino de una circunstancia que necesariamente va ligada al ejercicio de la libre circulación, concretamente a la elección del lugar en que el interesado ejerce su profesión. ( )

60. Asimismo, procede recordar que el compromiso de British Airways al pago de prestaciones frente al Sr. Casteels fue efectivo desde la incorporación de éste el 15 de noviembre de 1988 en Düsseldorf, y que el Sr. Casteels desde el primer día devengó derechos a pensión complementaria con sus propias aportaciones y con las de su empresario. Si ahora se considerasen «caducados» esos derechos, ello significaría en definitiva la pérdida de los ahorros constituidos para el Sr. Casteels durante sus casi tres años de servicios en Düsseldorf con vistas a su plan de pensiones privado. En este punto también existe una diferencia sustancial con el asunto Graf.

61. Por todo ello mantengo mi conclusión de que una normativa convencional como la que aquí se examina obstaculiza la libre circulación de los trabajadores en el sentido del artículo 45 TFUE y, en consecuencia, constituye una restricción a esta libertad fundamental.

b) Justificación

62. Una medida que obstaculiza la libre circulación de los trabajadores sólo es lícita si persigue un objetivo legítimo compatible con el Tratado y está justificada por razones imperiosas de interés general. En tal caso, también es necesario que la aplicación de la medida de que se trata sea adecuada para alcanzar el objetivo que persigue y no vaya más allá de lo que es necesario para alcanzar dicho objetivo. ( )

63. En la vista, las partes que formularon observaciones coincidieron en que disposiciones convencionales sobre los períodos de carencia como las aquí controvertidas tienen como objetivo primordial vincular al trabajador a su empresa: están dirigidas a estimular y, al mismo tiempo, premiar la fidelidad del trabajador. Quisiera añadir que dichas disposiciones contribuyen, además, a la seguridad de planificación de los planes de pensiones de empresa y ahorran a la institución encargada de dicho régimen el gasto que puede ir asociado a la administración y el pago de derechos de pensiones especialmente reducidos.

64. Todos estos objetivos se basan en consideraciones legítimas del Derecho laboral y de la seguridad social ( ) que pueden incluirse entre las razones imperiosas de interés general.

65. Sin lugar a dudas, normativas convencionales como las aquí controvertidas son también adecuadas para alcanzar dichos objetivos.

66. En cambio, precisa un examen más detenido la cuestión de si la aplicación de dichas normativas convencionales (en particular, con la interpretación que propugna British Airways) no va más allá de lo necesario para alcanzar los legítimos objetivos laborales y sociales.

67. En opinión de British Airways, en la aplicación de los períodos de carencia, por un lado, el traslado del Sr. Casteels de Alemania a Francia el 1 de octubre de 1991 debe considerarse el término voluntario de una relación de trabajo en Alemania y, por otro, sus períodos de servicio en otros establecimientos de British Airways no pueden tenerse en cuenta.

68. Tal forma de proceder, que evidentemente tendría como consecuencia que un trabajador como el Sr. Casteels perdiera su derecho a pensión, ( ) no parece necesaria para alcanzar los mencionados objetivos laborales y sociales.

69. En lo que respecta, en primer lugar, al objetivo de vinculación del trabajador a su empresa, es evidente que no queda comprometido si el trabajador se traslada desde un centro de trabajo de su empresario hasta otro centro de trabajo del mismo empleador. Antes bien, el trabajador afectado da muestra de una constante fidelidad a la empresa cuando, invitado por esta, se traslada a uno de sus centros de trabajo en otro Estado miembro, accediendo así a trasladarse al extranjero en beneficio de la empresa.

70. Sería ir más allá de lo necesario para asegurar la fidelidad del trabajador que con motivo de dicho cambio se le opusieran determinadas normativas convencionales que le hicieran perder sus derechos a pensión complementaria.

71. En teoría la situación podría ser distinta en lo que respecta al segundo de los objetivos antes mencionados: garantizar la seguridad de la planificación y evitar el coste administrativo asociado a los derechos a pensión especialmente reducidos. Respecto a este objetivo, un «traslado interno» del trabajador de un centro de trabajo a otro del mismo empresario podría justificar teóricamente la pérdida de derechos a pensión si dicho cambio se diese tras un período de servicio especialmente breve. Sin embargo, un «traslado interno» tras casi tres años de actividad continuada en un mismo centro de trabajo no tiene lugar tras un período de servicio especialmente breve, máxime cuando se trata de una relación laboral como la del Sr. Casteels, en que los cambios transfronterizos de centro de trabajo en interés de la empresa son frecuentes e incluso están previstos en el contrato. ( )

72. En definitiva, la aplicación de normativas convencionales como las aquí controvertidas no puede considerarse justificada en relación con la libre circulación de los trabajadores.

3. Consecuencias para el procedimiento principal

73. Según reiterada jurisprudencia, incumbe al órgano jurisdiccional remitente, dentro del margen de apreciación que le conceda su Derecho nacional, interpretar y aplicar una disposición de Derecho interno en un sentido conforme con las exigencias del Derecho de la Unión. ( )

74. Aunque corresponde al órgano jurisdiccional remitente aplicar el Derecho de la Unión al litigio principal, ( ) para dar una respuesta útil a su segunda cuestión cabe hacer brevemente las siguientes apreciaciones.

75. Conforme al sentido y finalidad del artículo 45 TFUE de conseguir la mayor libertad de circulación de los trabajadores, ha de evitarse que, a causa de su traslado de un centro de trabajo de su empresario a un centro de trabajo del mismo empresario situado en otro Estado miembro, el trabajador pierda eventuales derechos a pensión complementaria.

76. A tal fin, el artículo 45 TFUE obliga a tener en cuenta, en relación con el cumplimiento de los períodos de carencia, el período total de empleo del trabajador para un mismo empresario en sus centros de trabajo situados en distintos Estados miembros. Asimismo, el artículo 45 TFUE prohíbe considerar el traslado de un trabajador entre centros de trabajo de un mismo empresario situados en distintos Estados miembros como una baja voluntaria de la empresa a efectos del cumplimiento de los períodos de carencia, aunque el propio trabajador haya dado su consentimiento al traslado.

77. En el presente caso no está en absoluto descartada una interpretación y aplicación de los períodos de carencia previstos en el artículo 7 del convenio colectivo nº 3 en relación con el artículo 1, apartado 1, primera frase, de la BetrAVG de conformidad con el Derecho de la Unión y orientada por las exigencias de la libre circulación de los trabajadores. Sería suficiente considerar como «período de servicio» del Sr. Casteels en British Airways toda la duración de su relación laboral desde el 1 de julio de 1974. ( )

78. Dicha consideración global del período de servicio del Sr. Casteels desde el 1 de julio de 1974 resulta incluso evidente si se piensa que el 10 de marzo de 1988 las partes acordaron expresamente tener en cuenta el 1 de julio de 1974 como fecha de inicio del empleo del Sr. Casteels en British Airways a todos los efectos (en inglés, «for all purposes»).

79. Aunque el Sr. Casteels, según la valoración coincidente de las partes del procedimiento principal, no podía estar afiliado simultáneamente a más de un plan de pensiones de empresa en el contexto que aquí interesa no se ha de temer ningún enriquecimiento injusto del trabajador (por la adquisición de diversos derechos a pensión complementaria por el mismo período), sino que, por el contrario, es posible que se le irrogue un perjuicio injustificado (por la pérdida de derechos a pensión por un período de casi tres años). Esto indica que, en lo que respecta al cumplimiento de eventuales períodos de carencia, se ha de tener en cuenta toda la duración de su relación laboral con British Airways.

80. Si se considera el 1 de julio de 1974 como fecha de inicio del empleo del Sr. Casteels en British Airways, le es de aplicación el artículo 7, apartado 2, del convenio colectivo nº 3, disposición que se aplica a todos los trabajadores «que hayan sido contratados por [British Airways] antes del 1 de enero de 1978». ( )

81. Por consiguiente, el Sr. Casteels podría ser considerado en ese caso, con arreglo al artículo 7, apartado 2, letra b), párrafo segundo, del convenio colectivo nº 3, como un trabajador que, a pesar de no haber cumplido los períodos de carencia legales a que se refiere el artículo 1, apartado 1, primera frase, del BetrAVG, «causó baja» en British Airways «al cabo de cinco años de servicio». ( )

82. Por consiguiente, el Sr. Casteels, con arreglo al artículo 7, apartado 2, letra b), párrafo segundo, del convenio colectivo nº 3, no sólo tendría derecho a las prestaciones del plan de pensiones derivadas de sus propias aportaciones, sino también a las que se basan en las aportaciones del empresario hasta su traslado a Francia. Por lo tanto, el Sr. Casteels tendría en ese caso pleno derecho a pensión por sus períodos de servicio cubiertos en Alemania, puesto que se tendrían en cuenta tanto sus propias aportaciones como las de su empresario.

83. A este respecto es irrelevante que en 1991 British Airways resolviera su seguro colectivo en lo referente al Sr. Casteels. ( ) En caso necesario, British Airways deberá pagar al Sr. Casteels una indemnización equivalente a su pensión complementaria por los períodos de servicio cubiertos en Alemania.

84. Si, a pesar de lo que cabe esperar, no fuera posible una interpretación y aplicación de la normativa del convenio colectivo de conformidad con el Derecho de la Unión, el órgano jurisdiccional remitente debería inaplicar el convenio colectivo nº 3 en la medida en que se oponga al ejercicio del derecho a pensión del Sr. Casteels. Según jurisprudencia reiterada, frente a los convenios colectivos puede invocarse directamente la libre circulación de los trabajadores, incluso en la relación jurídica «horizontal» entre particulares. ( )

4. Sobre la cuestión de la limitación de los efectos de la sentencia

85. Para el caso de que se responda a las cuestiones del Arbeidshof te Brussel en el sentido que propongo, el Gobierno griego solicita que se limiten los efectos de la sentencia en el tiempo.

86. A este respecto cabe señalar que la interpretación que hace el Tribunal de Justicia de una norma del Derecho de la Unión se limita a aclarar y precisar el significado y el alcance de esta, tal como habría debido ser entendida y aplicada desde el momento de su entrada en vigor. ( ) Por tanto, la limitación en el tiempo de los efectos de las sentencias prejudiciales sólo se pueden plantear en casos muy excepcionales, ( ) cuando así lo exigen consideraciones imperiosas de seguridad jurídica. ( ) Para poder decidir dicha limitación, es necesario que concurran dos criterios esenciales, a saber, la buena fe de los círculos interesados y el riesgo de trastornos graves. ( )

87. En el presente caso no se cumple ninguno de esos requisitos.

88. Sobre el criterio de la buena fe cabe señalar que las normativas de los convenios colectivos ya desde hace mucho tiempo se valoran a la luz de las disposiciones del Derecho de la Unión. ( ) Por lo tanto, los interlocutores sociales en los distintos Estados miembros no pueden confiar de buena fe en que las normativas pactadas por ellos en los convenios colectivos sobre los períodos de carencia queden fuera del ámbito de aplicación del Derecho de la Unión.

89. Además, como señaló el Gobierno alemán en la vista, el Derecho laboral alemán obliga en todo caso a tener en cuenta los períodos de servicios cubiertos en los centros de trabajo extranjeros del mismo empresario.

90. En lo que se refiere al criterio de los trastornos graves, ninguna de las partes que ha formulado observaciones ha alegado que la solución aquí propuesta pueda poner en grave peligro el equilibrio financiero de los planes de pensiones de empresa. ( ) Resulta difícilmente imaginable, máxime cuando en el presente caso se trata solamente de la conservación de derechos a pensión por los que los empresarios y los trabajadores ya pagaron sus aportaciones.

91. Por lo tanto, no considero necesario limitar en el tiempo los efectos de la sentencia del Tribunal de Justicia.

VI. Conclusión

92. En virtud de todo lo expuesto, propongo al Tribunal de Justicia que responda a las cuestiones prejudiciales del Arbeidshof te Brussel del modo siguiente:

«1) El artículo 48 TFUE carece de efecto directo.

2) Si un trabajador ha trabajado para un mismo empresario en diversos centros de trabajo en distintos Estados miembros, estando afiliado en cada uno de esos centros de trabajo al plan de pensiones de empresa allí vigente, la normativa de cada uno de ellos debe interpretarse y aplicarse en la medida de lo posible de conformidad con el artículo 45 TFUE. En particular:

– En el cálculo de los períodos de servicio que ha de completar dicho trabajador con su empresario para adquirir un derecho definitivo a pensión en cada plan de pensiones de empresa se debe considerar la duración total de su servicio en todos los centros de trabajo de dicho empresario.

– El traslado de dicho trabajador de un centro de trabajo a otro no puede considerarse baja voluntaria del plan de pensiones de empresa correspondiente, aunque el propio trabajador haya dado su consentimiento al traslado.»