CONCLUSIONES DEL ABOGADO GENERAL

SR. YVES BOT

presentadas el 2 de septiembre de 2010 1( )

Asunto C‑232/09

Dita Danosa

contra

LKB Līzings SIA

[Petición de decisión prejudicial planteada por el Augstākās Tiesas Senāts (Letonia)]

«Directiva 92/85/CEE – Ámbito de aplicación – Miembro del consejo de dirección de una sociedad de capital – Trabajador – Existencia de una relación de subordinación – Normativa que autoriza el despido de un miembro del consejo de dirección de una sociedad de capital sin limitaciones que tengan en cuenta su embarazo – Igualdad de trato entre hombres y mujeres»

1. La Directiva 92/85/CEE del Consejo ( ) establece medidas de protección especiales en favor de las trabajadoras embarazadas. En particular, obliga a los Estados miembros a prohibir su despido durante el período comprendido entre el inicio del embarazo y el final del permiso de maternidad, salvo por motivos no relacionados con su embarazo admitidos por el Derecho nacional.

2. En la presente petición de decisión prejudicial, se solicita al Tribunal de Justicia que se pronuncie sobre si esta disposición de la Directiva 92/85 es aplicable a la situación en que una mujer es miembro del consejo de dirección de una sociedad de capital. Por consiguiente, se trata de determinar si dicha mujer puede considerarse trabajadora, en el sentido de la Directiva 92/85.

3. El Tribunal de Justicia se ha pronunciado ya sobre el contenido de este concepto. Según la jurisprudencia, la condición de trabajadora, en el sentido de la Directiva 92/85, tiene como característica principal, al igual que en el marco del artículo 39 CE, la realización de prestaciones a cambio de una retribución en favor de otra persona y bajo la dirección de ésta. ( )

4. El presente asunto versa más concretamente sobre el último criterio de esta definición. El Augstākās Tiesas Senāts (Letonia) pregunta al Tribunal de Justicia si, y, en qué medida, cabe considerar, en el marco de la Directiva 92/85, que el miembro de un órgano de gestión de una sociedad ejerce sus funciones en el seno de ésta en virtud de una relación de subordinación, y no como prestador de servicios independiente.

5. El órgano jurisdiccional remitente pregunta también si su Derecho interno es compatible con la Directiva 92/85, en la medida en que permite cesar a un miembro del consejo de dirección de una sociedad de capital sin limitaciones, en particular en lo que se refiere al embarazo.

6. En las presentes conclusiones, propondré al Tribunal de Justicia que declare que una mujer miembro del consejo de dirección de una sociedad de capital, que ejerce funciones de dirección de dicha sociedad a cambio de una retribución, debe ser considerada trabajadora, en el sentido de la Directiva 92/85, puesto que, en virtud de su nombramiento, forma parte integrante de dicha sociedad, desempeña sus funciones bajo el control de órganos sociales que ella misma no controla, como la junta de socios y el consejo de control, y puede ser cesada por éstos en caso de pérdida de confianza.

7. Indicaré que la verificación de estos requisitos es competencia del juez nacional.

8. En cuanto a la segunda cuestión prejudicial, propondré que se responda que la Directiva 92/85 se opone a una norma de un Estado miembro en virtud de la cual una trabajadora miembro del consejo de dirección de una sociedad de capital puede ser cesada sin limitaciones, puesto que dicha disposición autoriza el cese por motivos relacionados con el embarazo.

9. Además, para que sea de utilidad al tribunal remitente, examinaré los supuestos en los que éste estimase que la situación de la recurrente no está comprendida en el ámbito de aplicación de la Directiva 92/85, bien porque no informó al empresario de su embarazo en las condiciones previstas por el Derecho nacional, o bien porque no tenía una relación de subordinación con la sociedad recurrida y debe ser considerada una trabajadora independiente.

10. En consecuencia, añadiré que la rescisión por la sociedad de su relación laboral con la recurrente que esté basada en el embarazo de ésta constituye en cualquier caso una discriminación contraria al principio fundamental de igualdad de trato, establecido por la Directiva 76/207/CEE del Consejo ( ) y, en lo que respecta a los trabajadores autónomos, por la aplicación conjunta de esta Directiva y la Directiva 86/613/CEE del Consejo. ( )

I. Marco jurídico

A. Derecho de la Unión

1. Directiva 92/85

11. Del noveno considerando de la Directiva 92/85 se desprende que la protección de la seguridad y de la salud de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, no debe desfavorecer a las mujeres en el mercado de trabajo y no debe atentar contra las directivas en materia de igualdad de trato entre hombres y mujeres.

12. A tenor del decimoquinto considerando de esta Directiva, el riesgo de ser despedida por motivos relacionados con su estado puede tener consecuencias perjudiciales sobre la salud física y psíquica de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia y es conveniente establecer una prohibición de despido.

13. El artículo 2, letra a), de dicha Directiva define una trabajadora embarazada como «cualquier trabajadora embarazada que comunique su estado al empresario, con arreglo a las legislaciones y/o prácticas nacionales».

14. El artículo 10 de la Directiva 92/85 tiene el siguiente tenor:

«Como garantía para las trabajadoras [embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia] del ejercicio de los derechos de protección de su seguridad y salud reconocidos en el presente artículo, se establece lo siguiente:

1) Los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para prohibir el despido de las trabajadoras [embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia] durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad a que se refiere el apartado 1 del artículo 8, salvo en los casos excepcionales no inherentes a su estado admitidos por las legislaciones y/o prácticas nacionales y, en su caso, siempre que la autoridad competente haya dado su acuerdo.

2) Cuando se despida a una trabajadora [embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia] durante el período contemplado en el punto 1, el empresario deberá dar motivos justificados de despido por escrito.

3) Los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para proteger a las trabajadoras [embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia] contra las consecuencias de un despido que sería ilegal en virtud del punto 1.»

2. Directiva 76/207

15. El artículo 2, apartado 1, de la Directiva 76/207 dispone que «[…] el principio de igualdad de trato supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, bien sea directa o indirectamente, en lo que se refiere, en particular, al estado matrimonial o familiar».

16. El artículo 2, apartado 7, párrafo primero, de dicha Directiva establece que ésta «se entenderá sin perjuicio de las disposiciones relativas a la protección de la mujer, en particular referida al embarazo y la maternidad». Además, su artículo 2, apartado 7, párrafo tercero, prevé que un trato menos favorable dispensado a una mujer en relación con su embarazo o su permiso de maternidad en el sentido de la Directiva 92/85 constituirá discriminación en el sentido de la Directiva 76/207.

17. A tenor del artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 76/207:

«La aplicación del principio de igualdad de trato supone la ausencia de toda discriminación directa o indirecta por razón de sexo en los sectores público o privado, incluidos los organismos públicos, en relación con:

[…]

c) las condiciones de empleo y de trabajo, incluidas las de despido […]»

18. El artículo 3, apartado 2, de esta Directiva dispone:

«Para ello, los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que:

a) se derogue cualquier disposición legal, reglamentaria o administrativa contraria al principio de igualdad de trato;

b) se declare o pueda declararse nula o se modifique cualquier disposición contraria al principio de igualdad de trato que figure en contratos o convenios colectivos, en los reglamentos internos de empresas o en los estatutos de profesiones independientes […]»

3. Directiva 86/613

19. El artículo 1 de la Directiva 86/613 establece:

«La presente Directiva va dirigida, de acuerdo con las disposiciones que siguen, a garantizar la aplicación, en los Estados miembros, del principio de la igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejerzan una actividad autónoma o que contribuyan al ejercicio de dicha actividad en aquellos aspectos que no estén cubiertos por las Directivas 76/207 […] y 79/7/CEE.» ( )

20. Los trabajadores autónomos se definen en el artículo 2, letra a), de la Directiva 86/613 como toda persona que ejerza, en las condiciones previstas por el Derecho nacional, una actividad lucrativa por cuenta propia.

21. El artículo 3 de esta Directiva establece que el principio de igualdad de trato, con arreglo a la misma, implica la ausencia de cualquier discriminación fundada en el sexo, ya fuese directa o indirectamente, por referencia en particular al estado matrimonial o familiar.

22. Según el artículo 4 de dicha Directiva, en lo que respecta a los trabajadores autónomos, los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias a fin de que se eliminen todas las disposiciones contrarias al principio de igualdad de trato, tal y como se define en la Directiva 76/207.

23. El artículo 8 de la Directiva 86/613 tiene el siguiente tenor:

«Los Estados miembros se comprometen a examinar la cuestión de saber si, y en qué condiciones, las mujeres trabajadoras autónomas y las cónyuges de los trabajadores autónomos pueden, durante la interrupción de su actividad por razones de embarazo o de maternidad,

– tener acceso a servicios de sustitución o a servicios sociales existentes en el territorio,

o

– beneficiarse de una prestación económica en el marco de un régimen de seguridad social o de cualquier otro sistema de protección social pública.»

4. Carta de los derechos fundamentales de la Unión Europea

24. El artículo 21 de la Carta de los derechos fundamentales de la Unión Europea prohíbe toda discriminación ejercida por razón de sexo.

25. El artículo 23 de dicha Carta establece que «la igualdad entre hombres y mujeres será garantizada en todos los ámbitos, inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución».

B. Derecho nacional

1. Código de Trabajo

26. El artículo 3 del Código de Trabajo (darba likums) ( ) define al trabajador como toda persona física que ejecuta un trabajo determinado en virtud de un contrato laboral bajo la dirección del empleador, por el que recibe una remuneración acordada.

27. El artículo 4 del Código de Trabajo define al empleador como toda persona física o jurídica o sociedad de personas con personalidad jurídica, que emplea al menos a un trabajador mediante un contrato laboral.

28. El artículo 44, apartado 3, del Código de Trabajo establece:

«Se celebrará un contrato laboral con los miembros de los órganos ejecutivos de las sociedades de capital sólo si no están contratados por medio de otro contrato civil. Si se contrata a los miembros del órgano de administración de la sociedad de capital mediante un contrato laboral, éste se celebrará por tiempo determinado.»

29. El artículo 109 del Código de Trabajo, titulado «Prohibiciones y limitaciones impuestas al despido», dispone:

«1) Se prohíbe al empleador extinguir el contrato laboral con una embarazada, así como durante el año posterior al parto, o, si la mujer está en período de lactancia, durante todo este período, salvo que se encuentre en las situaciones previstas en el artículo 101, apartado 1, puntos 1, 2, 3, 4, 5 y 10.

[…]»

2. Código de Comercio

30. El artículo 221 del Código de Comercio (komerclikums) ( ) tiene el siguiente tenor:

«1) El consejo de dirección es el órgano ejecutivo de la sociedad, que dirige la sociedad y la representa.

[…]

5) El consejo de dirección estará obligado a facilitar a la junta de socios información sobre los acuerdos celebrados entre la sociedad y un socio, un miembro del consejo de control o un miembro del consejo de dirección.

6) El consejo de dirección estará obligado a presentar al consejo de control, al menos trimestralmente, un informe sobre la actividad y la situación financiera de la sociedad, y a informar sin demora al consejo de control del deterioro de la situación financiera de la sociedad o de otras circunstancias esenciales relativas a la actividad mercantil de la sociedad.

[…]

8) Los miembros del consejo de dirección tendrán derecho a una retribución en función de sus responsabilidades y de la situación económica de la sociedad. El importe de la retribución se determinará mediante decisión del consejo de control o, cuando éste no exista, por la junta de socios.»

31. El artículo 224 del Código de Comercio, titulado «Nombramiento y cese de los miembros del consejo de dirección», establece:

«1) Los miembros del consejo de dirección serán nombrados y cesados mediante acuerdo de la junta de socios. Al presentar en el registro mercantil una solicitud de finalización del mandato de los miembros del consejo de dirección, de modificación del derecho de representación o de elección de nuevos miembros del consejo de dirección, se adjuntará un certificado del extracto del acta de la junta de socios que incluya el acuerdo de que se trate.

[…]

3) Los miembros del consejo de dirección serán elegidos por un período de tres años, salvo que los estatutos establezcan un plazo más breve.

4) Los miembros del consejo de dirección podrán ser cesados por acuerdo de los socios. Si la sociedad tiene un consejo de control, éste podrá suspender el mandato de los miembros del consejo de dirección hasta la junta de socios, por un período máximo de dos meses.

[…]

6) Los estatutos podrán prever que los miembros del consejo de dirección sólo puedan ser cesados si concurre una causa grave. En cualquier caso, entre estas causas se considerarán la desviación de poder, el incumplimiento de las obligaciones, la incapacidad para dirigir la sociedad, el menoscabo de los intereses de ésta y la pérdida de confianza.»

II. Litigio principal y cuestiones prejudiciales

32. Latvijas Krājbanka AS, una sociedad anónima, nombró a la Sra. Danosa ( ) mediante acuerdo de 21 de diciembre de 2006, relativo a la constitución de la sociedad de responsabilidad limitada LKB Līzings SIA, ( ) miembro único del consejo de dirección de esta última sociedad.

33. Mediante acuerdo de 11 de enero de 2007, el consejo de control de la sociedad recurrida fijó la retribución de los miembros del consejo de dirección de dicha sociedad y otras condiciones relacionadas, y encomendó al presidente del consejo de control que adoptara los acuerdos necesarios para garantizar la ejecución de dichas disposiciones.

34. Según la resolución de remisión, no se celebró ningún contrato civil relativo a la ejecución del cargo de miembro del consejo de dirección. La sociedad recurrida niega esa afirmación y sostiene que se había celebrado con la recurrente un contrato de mandato. Ésta había deseado celebrar un contrato de trabajo, pero la sociedad recurrida prefirió asignarle el puesto de miembro del consejo de dirección sobre la base de un mandato.

35. El 23 de julio de 2007, la junta de socios de la sociedad recurrida acordó cesar a la recurrente de su cargo de miembro del consejo de dirección. El 24 de julio de 2007, se le remitió un ejemplar certificado del acta de la junta.

36. Por considerar que había sido cesada ilegalmente de su cargo de miembro del consejo de dirección, el 31 de agosto de 2007 la recurrente presentó una demanda ante el Rīgas pilsētas Centra rajona tiesa (juzgado del distrito central de Riga) contra la sociedad recurrida.

37. La recurrente alegó que, después de su nombramiento, cumplió correctamente sus obligaciones profesionales, previstas en los estatutos de la sociedad y en el reglamento de su consejo de dirección. Asimismo, sostuvo que, puesto que había percibido una retribución por su trabajo y se le habían concedido vacaciones, debía presumirse la existencia de una relación laboral y que las dos partes habían celebrado un contrato de trabajo no escrito. Afirmó que su cese se produjo en contravención del artículo 109 del Código de Trabajo, relativo a la prohibición de despido de las trabajadoras embarazadas, ya que se encontraba en su undécima semana de embarazo en el momento del despido.

38. Según la recurrente, existe un conflicto entre el artículo 224, apartado 4, del Código de Comercio, que autoriza a la junta de socios a cesar en cualquier momento a los miembros de los órganos de gestión de la sociedad, y el artículo 109, apartado 1, del Código de Trabajo, que concede determinadas garantías sociales a las mujeres embarazadas. En este conflicto, considera que debe otorgarse prioridad al artículo 109 del Código de Trabajo, que prohíbe rescindir el contrato de trabajo de las mujeres embarazadas.

39. La demanda de la recurrente fue desestimada tanto por el tribunal de primera instancia como por el tribunal de apelación. En consecuencia, interpuso un recurso de casación ante el órgano jurisdiccional remitente.

40. Ante este órgano jurisdiccional, la recurrente sostuvo que debe tener la consideración de trabajadora en el sentido del Derecho de la Unión, con independencia de que sea o no considerada como tal en virtud del Derecho letón. Además, afirmó que habida cuenta de la prohibición de despido que figura en el artículo 10 de la Directiva 92/85 y del interés primordial que esta disposición pretende proteger, en las relaciones jurídicas de todo tipo en las que puedan identificarse las características de un vínculo jurídico laboral el Estado miembro debe esforzarse, por todos los medios, incluidos los jurisdiccionales, por garantizar a las trabajadoras embarazadas las garantías jurídicas y sociales previstas.

41. En cambio, la sociedad recurrida alegó que los miembros del consejo de dirección de una sociedad de capital no prestan servicios bajo la dirección de otra persona y, en consecuencia, no pueden ser considerados trabajadores, en el sentido del Derecho de la Unión. A su juicio, está totalmente justificado establecer niveles de protección distintos para los trabajadores y los miembros del consejo de dirección de una sociedad de capital, dada la confianza vinculada al cargo de miembro de dicho consejo. Sostuvo que el Derecho de la Unión ha establecido una distinción expresa entre las personas que realizan sus tareas bajo la dirección del empresario y las que ejercen una facultad de dirección, que son en esencia representantes del empresario y no sus subordinados.

42. El órgano jurisdiccional remitente señala que de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia sobre el concepto de trabajador y del objetivo de la Directiva 92/85 en lo que respecta a la protección de la mujer embarazada contra el despido cabe deducir que cuando un miembro del consejo de dirección de una sociedad está incluido en dicho concepto de trabajador, le será aplicable el artículo 10 de la Directiva, pese a que el artículo 224, apartado 4, del Código de Comercio no establece ninguna limitación al cese de las personas y con independencia de si se ha celebrado o no un contrato de trabajo con dicho miembro del consejo de dirección.

43. Según dicho órgano jurisdiccional, tanto la Directiva 76/207 como la Directiva 92/85 prohíben extinguir la relación laboral de una mujer embarazada.

44. Al considerar que el litigio del que conoce suscita una cuestión de interpretación del Derecho de la Unión, el Augstākās Tiesas Senāts decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las siguientes cuestiones prejudiciales:

«1) ¿Debe considerarse que los miembros de los órganos de gestión de las sociedades de capital están incluidos en el concepto de trabajador del Derecho [de la Unión]?

2) ¿Se oponen el artículo 10 de la Directiva 92/85 […] y la jurisprudencia del Tribunal de Justicia al artículo 224, apartado 4, del Código de Comercio letón, que permite destituir a los miembros del consejo de dirección de las sociedades de capital sin ninguna limitación, en particular con independencia del embarazo de la mujer?»

III. Análisis

45. Mediante sus cuestiones prejudiciales, el órgano jurisdiccional remitente solicita que se dilucide, en primer lugar, si la recurrente puede ser considerada trabajadora, en el sentido de la Directiva 92/85, y, en su caso, cuál es el alcance de la protección que su artículo 10 confiere contra el despido.

46. Con carácter preliminar, procede recordar que la protección otorgada por la Directiva 92/85, en particular la protección contra el despido prevista en su artículo 10, es aplicable, en virtud de su artículo 2, a las trabajadoras embarazadas que hayan comunicado al empresario su embarazo con arreglo a la legislación o a la práctica vigente en el Estado miembro.

47. En el presente asunto, el órgano jurisdiccional remitente no facilita ninguna indicación sobre si y, en su caso, de qué modo su Derecho interno supedita la posibilidad de acogerse a esta protección al requisito de que la interesada haya informado previamente al empresario de su estado. Por su parte, la sociedad recurrida sostiene que la recurrente no le comunicó su embarazo hasta varios días después de que el consejo de control la hubiera cesado de sus funciones de miembro del consejo de dirección.

48. La cuestión de si esta circunstancia puede privar a la recurrente de la protección especial conferida en virtud de la Directiva 92/85 depende de la interpretación del Derecho nacional y de la apreciación de los hechos, tales como si el embarazo es notorio, que son competencia del órgano jurisdiccional remitente.

49. En cualquier caso, la incertidumbre existente sobre este extremo no puede enervar la presunción de pertinencia para la solución del litigio principal que debe otorgarse a la petición de decisión prejudicial, con arreglo a la jurisprudencia, ( ) y que, en el presente asunto, no se cuestiona.

50. Por lo tanto, examinaré las cuestiones planteadas partiendo de la premisa de que se cumple el requisito relativo a la información del empresario según las normas vigentes.

A. Sobre la primera cuestión prejudicial

51. Mediante su primera cuestión, el órgano jurisdiccional remitente desea saber si un miembro de un consejo de dirección, como la recurrente, que se encontraba embarazada cuando la junta de socios de la sociedad recurrida acordó su cese, puede acogerse a la protección contra el despido prevista en el artículo 10 de la Directiva 92/85.

52. Se trata pues de saber si y en qué medida un miembro de un consejo de dirección de una sociedad de capital puede ser considerado trabajador, en el sentido de la Directiva 92/85.

53. Como el órgano jurisdiccional remitente ha recordado acertadamente, el concepto de «trabajador», en el sentido de la Directiva 92/85, se definió en la sentencia Kiiski, antes citada, al aplicar a dicha Directiva la definición establecida por el Tribunal de Justicia en el marco de la interpretación del artículo 39 CE. En consecuencia, según esta definición, el concepto de «trabajador», en el sentido de la Directiva 92/85, debe tener un contenido uniforme dentro de la Unión Europea y tiene como característica esencial la concurrencia de tres requisitos, a saber, la realización de prestaciones, a cambio de una retribución, en favor y bajo la dirección de otra persona. ( )

54. El órgano jurisdiccional remitente señala que sólo el último de estos requisitos es objeto de controversia entre las partes. En efecto, según lo indicado por dicho órgano jurisdiccional, la recurrente sostiene, sin contradicción, haber llevado a cabo las tareas de miembro único del consejo de dirección que le asignaban los estatutos de la sociedad y el reglamento de dicho consejo, lo que puede constituir perfectamente el ejercicio de una actividad con un valor económico cierto, no carente de carácter real y efectivo, en el sentido de la jurisprudencia. ( )

55. Además, consta que la recurrente percibió una retribución y la calificación de ésta por las partes de la relación laboral, al igual que sus modalidades, no afecta a la calificación de trabajador. ( )

56. Por consiguiente, la cuestión que procede examinar es si dichas prestaciones remuneradas realizadas en favor de la sociedad recurrida se realizaron bajo su dirección. Por este motivo, propongo entender la primera cuestión en el sentido de que el órgano jurisdiccional remitente pregunta en esencia si y en qué medida una mujer miembro del consejo de dirección de una sociedad de capital, que ejerce las funciones de dirección de esta sociedad a cambio de una retribución, desempeña sus prestaciones en el marco de una relación de subordinación y, en consecuencia, puede ser considerada trabajadora, en el sentido de la Directiva 92/85.

57. En otras palabras, se trata de apreciar si, a efectos de dicha Directiva, la recurrente debe tener la consideración de trabajadora por cuenta ajena, que goza de la protección prevista por la misma, o de prestadora de servicios independiente a la que se le debe aplicar, en su caso, la Directiva 86/613. En efecto, el Derecho social de la Unión no ha establecido hasta el momento un régimen especial para los directivos de sociedades en lo que respecta a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres o, más concretamente, la protección del embarazo. Por lo tanto, la situación de la recurrente deberá apreciarse en el marco de esta alternativa y vincularse a una de estas dos categorías.

58. Tanto la sociedad recurrida como los Gobiernos griego y letón sostienen que los miembros del consejo de dirección de una sociedad de capital no deben considerarse trabajadores en el sentido del Derecho de la Unión, y que, en consecuencia, no pueden acogerse a las disposiciones de la Directiva 92/85.

59. La sociedad recurrida alega que en ningún momento celebró un contrato de trabajo con la recurrente y que jurídicamente no existía una relación laboral entre ellas. Afirma que la recurrente cumplió sus obligaciones de miembro del consejo de dirección con arreglo a un contrato de mandato, de manera autónoma, y no recibió instrucciones de nadie, a diferencia de los jefes de sectores y de departamentos, sujetos a la autoridad de un superior o de un consejo de dirección cuyas órdenes y directrices deben respetar. Además, la propia recurrente elaboró el reglamento interior del consejo de dirección.

60. En el mismo sentido, el Gobierno griego señala que un miembro de un consejo de dirección como la recurrente, que era además la única gestora, no prestaba sus servicios bajo la dirección de otra persona, sino que, por el contrario, era la persona bajo cuya dirección los trabajadores de la sociedad desempeñaban sus tareas.

61. Por su parte, el Gobierno letón alega también que, aunque los miembros del consejo de dirección ejercen sus funciones durante un tiempo determinado y actúan en interés de la sociedad, su actividad no es de carácter subordinado, sino más bien independiente. El consejo de dirección es el órgano ejecutivo de la sociedad, que la dirige y la representa. No realiza prestaciones bajo la dirección de otra persona y no tiene que respetar las instrucciones dadas por otra persona. A su juicio, la actividad del consejo de dirección debe ser considerada como la materialización de la confianza que le conceden los socios de la sociedad de capital.

62. Asimismo, en una sociedad de capital no es obligatorio constituir un consejo de control. Además, dicho consejo no dispone de un derecho del que pueda derivarse un deber de subordinación del consejo de dirección. No dispone de medios jurídicos que le permitan tener una influencia real en las actividades cotidianas de dicho consejo.

63. Por último, el Gobierno letón pone de relieve que la relación entre los socios o accionistas de una sociedad de capital y los miembros del consejo de dirección de dicha sociedad se basa en la confianza, de modo que la relación laboral de dichos miembros debe poder rescindirse cuando ha desaparecido esa confianza.

64. No comparto los análisis de estas partes intervinientes. Al igual que la recurrente y el Gobierno húngaro, estimo que cabe considerar que un miembro del consejo de dirección de una sociedad de capital que se encuentra en la situación de la recurrente ejerce sus funciones en el marco de una relación de subordinación y, en consecuencia, tiene la condición de trabajador, en el sentido de la Directiva 92/85. Mi posición se basa en los siguientes motivos, relativos, por una parte, a las características de la relación laboral entre las partes y, por otra, al objetivo perseguido mediante el artículo 10 de la Directiva 92/85.

1. Características de la relación laboral entre las partes

65. Conforme a la jurisprudencia, el concepto de «trabajador» establecido en el Derecho de la Unión y, en particular, en el sentido de la Directiva 92/85 debe definirse según los criterios objetivos de la relación laboral teniendo en cuenta los derechos y deberes de las personas afectadas. ( )

66. En consecuencia, el reconocimiento de la condición de trabajador no puede depender de la calificación de la relación laboral por las partes afectadas ni de la celebración de un contrato de trabajo. Como el Tribunal de Justicia señaló en la sentencia Kiiski, antes citada, la naturaleza jurídica sui generis de la relación laboral con respecto al Derecho nacional no puede tener consecuencias de ningún tipo en cuanto a la condición de trabajador a efectos del Derecho de la Unión. ( ) Asimismo, el Tribunal de Justicia ha declarado que la calificación formal de trabajador por cuenta propia con arreglo al Derecho nacional no excluye que una persona deba ser calificada de trabajador a efectos del Derecho de la Unión si su independencia sólo es ficticia. ( )

67. Por consiguiente, en el presente asunto la circunstancia de que las partes no hayan celebrado un contrato de trabajo, sino un contrato de mandato, no puede determinar la calificación de su relación laboral, por cuenta ajena o propia, a efectos de la Directiva 92/85.

68. Con arreglo a la jurisprudencia, esta calificación depende en cada caso de la apreciación de todos los elementos que caracterizan la relación laboral entre las partes. ( ) Asimismo, es sabido que el concepto de trabajador en el Derecho de la Unión no debe interpretarse de forma restrictiva. ( ) Además, se admite que este concepto no es unívoco y que puede variar en su caso según el ámbito de aplicación de que se trate. ( )

69. En lo que se refiere más concretamente a la existencia de una relación de subordinación, no tengo conocimiento de que el Tribunal de Justicia haya tenido aún ocasión de precisar la naturaleza y la importancia del control que bastan para caracterizar dicha relación.

70. El Tribunal de Justicia se ha pronunciado sobre la situación de los directivos de sociedades en la sentencia Asscher, ( ) en la que consideró que el director de una sociedad de la que es el único socio no ejerce su actividad en el marco de una relación de subordinación, de forma que no puede ser considerado como un trabajador en el sentido del artículo 39 CE. ( ) En las conclusiones que presentó al Tribunal de Justicia en el asunto sobre el que recayó esta sentencia, el Abogado General Léger había justificado esta posición por el hecho de que dicho directivo no se encontraba bajo la dirección de ninguna otra persona ni de ningún órgano de la sociedad que él mismo no controlara. ( )

71. Posteriormente, el Tribunal de Justicia precisó que esta solución no podía extrapolarse de modo automático al cónyuge de tal directivo porque las relaciones personales y patrimoniales entre esposos derivadas del matrimonio no excluyen la existencia, en el marco de la organización de la empresa, de un vínculo de dependencia característico de una relación laboral. ( )

72. Asimismo, el Tribunal de Justicia ha declarado que la circunstancia de que trabajadores de empresas portuarias encargadas de operaciones de descarga de mercancías sean miembros de dichas empresas en calidad de socios no es incompatible con que se encuentren en una relación de subordinación con respecto a la empresa. ( )

73. De todos estos elementos pueden deducirse las consideraciones siguientes.

74. En primer lugar, el ejercicio de las funciones de dirección de una sociedad no excluye por sí mismo la existencia de una relación de subordinación. En la sentencia Asscher, antes citada, según mi entender, la existencia de dicha relación con el director de sociedad de que se trataba fue excluida no por la naturaleza de sus funciones, sino porque el interesado era el socio único de la sociedad, de modo que, en su calidad de director, sólo rendía cuentas de su gestión a sí mismo. La condición de directivo como tal no puede, pues, excluir que el interesado, habida cuenta de la organización de la empresa, esté sujeto a la autoridad de ésta.

75. En segundo lugar, para apreciar la existencia de una relación de subordinación en lo que respecta a tal directivo, es preciso tomar en consideración todos los elementos que caracterizan su relación laboral con la empresa y, en el marco de esta apreciación, tener en cuenta la naturaleza de su cargo. Por lo tanto, la existencia de dicha relación debe tener en cuenta el hecho de que su cargo implica por naturaleza el ejercicio de facultades muy amplias y de que no dispone de un superior jerárquico entre el personal asalariado.

76. En consecuencia, considero que, en el marco de esta apreciación, hay que atribuir una importancia especial a las condiciones en las que el directivo fue contratado, al control del que era objeto y a las condiciones en que podía ser cesado.

77. Al examinar estos criterios en el presente asunto, ha de señalarse, por lo que se refiere a las condiciones en que la recurrente fue contratada, que fue nombrada miembro del consejo de dirección de la sociedad recurrida por una duración determinada, de tres años, y que era responsable de administrar los bienes de dicha sociedad, de dirigirla y de representarla en todas sus relaciones con terceros. De las indicaciones facilitadas por el órgano jurisdiccional remitente y el Gobierno letón se desprende también que formaba parte integrante de la sociedad recurrida.

78. Por lo tanto, la situación de la recurrente se distinguía claramente a este respecto de la de un mandatario, como un abogado o un perito contable, que recibe de una sociedad el mandato de realizar una tarea determinada, pero sigue teniendo la condición de tercero frente a ella.

79. Además, por lo que se refiere al control al que la recurrente estaba sujeta, de la resolución de remisión y de las observaciones de las partes resulta que debía rendir cuentas de su gestión al consejo de control y colaborar con éste. Asimismo, ha quedado acreditado que durante el ejercicio de sus funciones la recurrente elaboró en varias ocasiones informes y notas informativas destinadas a dicho consejo.

80. Por último, en lo que atañe a la facultad de cese, de los autos se desprende que los miembros del consejo de dirección podían ser cesados mediante acuerdo de los socios, después de haber sido suspendidos de sus funciones, en su caso, por el consejo de control. Asimismo, dicho cese podía basarse simplemente en la pérdida de confianza.

81. Como el Gobierno letón señala, es cierto que de tales indicaciones no se deduce que el consejo de control o los socios pudieran dar instrucciones cotidianas a los miembros del consejo de dirección.

82. No obstante, parece difícil admitir que, en tales condiciones, los miembros de dicho consejo ejercieran sus funciones con total independencia. En efecto, a partir del momento en que debían rendir cuentas de sus actos a un organismo que ellos mismos no controlaban, que podía cesarles por una mera pérdida de confianza, que podía derivarse del mero desacuerdo de los socios con la manera en que la sociedad era gestionada, se encontraban obligados de hecho a determinar sus decisiones de gestión de la sociedad en función de las expectativas de los miembros del consejo de control y de los socios.

83. Por consiguiente, tanto desde un punto de vista jurídico como fáctico, la situación de los miembros del consejo de dirección se acercaba más a la de un trabajador por cuenta ajena que a la de un trabajador autónomo, ya que su relación laboral con la sociedad podía ser rescindida si ésta, a través de sus socios, estaba en desacuerdo con las decisiones que adoptaban en el ejercicio de sus funciones.

84. A mi juicio, el examen de los elementos que caracterizan la relación laboral de un miembro del consejo de dirección de una sociedad de capital como la recurrente con la sociedad recurrida lleva a calificar a la recurrente de trabajador, sin perjuicio de la verificación por el juez nacional de dichos hechos. ( )

85. Este análisis se ajusta al objetivo perseguido por el artículo 10 de la Directiva 92/85.

2. Objetivo perseguido por el artículo 10 de la Directiva 92/85

86. A la vista del objetivo perseguido por el artículo 10 de la Directiva 92/85, es lógico que esta disposición sea aplicable en el marco de la relación laboral controvertida. Además, a diferencia de lo que el Gobierno letón y la sociedad recurrida dieron a entender en sus observaciones escritas, la aplicación de la Directiva 92/85 a dicha relación laboral no tendría como consecuencia obligatoria la supresión del derecho de los socios o accionistas de una sociedad de rescindir el contrato de sus directivos en caso de pérdida de confianza.

87. En lo que respecta al primer extremo, de los considerandos octavo y decimoquinto de la Directiva 92/85 y de la jurisprudencia se desprende que las trabajadoras embarazadas deben estar protegidas contra el riesgo de un despido basado en su estado porque dicho despido podría tener consecuencias perjudiciales sobre su salud física y psíquica, y que es preciso evitar que puedan verse incitadas a interrumpir voluntariamente su embarazo para no perder su empleo. ( )

88. Al examinar la situación de la directiva de una sociedad como la recurrente, lo que me parece determinante es que su relación laboral, en virtud de la cual forma parte integrante de dicha sociedad, puede ser extinguida a raíz de una decisión adoptada por un órgano que, por definición, no controla y cuya voluntad de extinción, por tanto, se le impone.

89. Considero que esta situación se corresponde plenamente con el contexto en el que el artículo 10 de la Directiva 92/85 está destinado a aplicarse, ya que, en este caso, existe un riesgo de que se extinga la relación laboral de una mujer con la sociedad de la que forma parte como consecuencia de su embarazo. La directiva de una sociedad cuyo mandato puede ser revocado en cualquier momento contra su voluntad podría también ser incitada a abortar como cualquier otro trabajador asalariado en un puesto subalterno si pudiera pensar que su embarazo puede hacerle perder su empleo.

90. Además, el Tribunal de Justicia, tal y como interpreto su jurisprudencia, ha tratado de garantizar el efecto útil del artículo 10 de la Directiva 92/85. De este modo, ha declarado en particular que esta disposición no prohíbe sólo la notificación de un despido basado en el embarazo durante toda la duración de éste y del permiso de maternidad, sino que prohíbe también la adopción de actos preparatorios del despido debido al embarazo o al nacimiento de un hijo. ( )

91. Según el Tribunal de Justicia, en el marco de la aplicación del artículo 10 de la Directiva 92/85, los Estados miembros no pueden modificar el alcance del concepto de «despido» de manera que se prive de efectos al ámbito de protección que ofrece este precepto y se ponga en peligro su efecto útil. ( )

92. En el mismo sentido, en la sentencia Kiiski, antes citada, el Tribunal de Justicia declaró que una trabajadora que se encuentra en situación de permiso parental sigue siendo durante dicho período un trabajador en el sentido del Derecho de la Unión, de manera que puede interrumpir dicho permiso para acogerse a un permiso de maternidad con arreglo a lo dispuesto en la Directiva 92/85. De este modo, el Tribunal de Justicia consideró que durante un permiso parental se mantiene la relación de trabajo entre el trabajador y su empleador, aunque el trabajador ya no ejerza sus actividades profesionales y en consecuencia la relación de subordinación se haya relajado. ( )

93. Considero que la aplicación de la Directiva 92/85 a la relación laboral controvertida en el litigio principal es acorde con la jurisprudencia.

94. Por último, el segundo extremo de mi argumentación se refiere a que tal interpretación del ámbito de aplicación de la Directiva 92/85 no obligaría a los Estados miembros a suprimir el derecho de los socios o accionistas de una sociedad de revocar en cualquier momento el mandato de los dirigentes de su sociedad cuando dejen de tener confianza en ellos.

95. Como reiteraré en el marco del examen de la segunda cuestión prejudicial, el artículo 10 de la Directiva 92/85 no obliga a los Estados miembros a prohibir de manera absoluta el despido de una mujer durante su embarazo hasta el fin de su permiso de maternidad. Les obliga a adoptar las medidas necesarias para que dicho despido no se base en el embarazo o el nacimiento de un hijo, y que sólo pueda producirse en los supuestos admitidos por las normativas y las prácticas nacionales.

96. Por consiguiente, el artículo 10 de la Directiva 92/85 no persigue cuestionar la normativa de los Estados miembros o de la Unión que regula los derechos y obligaciones de los gerentes de sociedades, ni las condiciones de su cese. ( ) Tiene por objeto obligar a los Estados miembros a establecer las medidas destinadas a garantizar la aplicación efectiva del principio fundamental de la igualdad de trato entre hombres y mujeres, en virtud del cual el despido de una mujer basado en su embarazo supone una discriminación directa por razón de sexo. ( )

97. Por lo tanto, a tenor del artículo 10, apartado 1, de la Directiva 92/85, un Estado miembro puede establecer que los socios de una sociedad que consideren que deben retirar su confianza a su gerente pueden extinguir su relación laboral aunque ésta esté embarazada. Sin embargo, con arreglo al artículo 10, apartado 2, de dicha Directiva, el Estado miembro debe prever que sus socios están obligados a indicar por escrito el motivo de despido. En virtud del artículo 10, apartado 3, de la Directiva, también debe adoptar medidas que permitan a la gerente así cesada solicitar que se compruebe, en su caso ante la justicia, que dicho motivo no se basa en realidad en su embarazo. En virtud del artículo 4 de la Directiva 97/80/CE del Consejo, ( ) el Estado miembro también debe adoptar las medidas necesarias para que, cuando una persona se considere perjudicada por la no aplicación, en lo que a ella se refiere, del principio de igualdad de trato y presente, ante un órgano jurisdiccional u otro órgano competente, hechos que permitan presumir la existencia de discriminación directa o indirecta, corresponda a la parte demandada demostrar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de trato. ( )

98. La objeción de la sociedad recurrida y del Gobierno letón de que la aplicación del artículo 10 de la Directiva 92/85 a los gerentes de sociedades constituiría una injerencia injustificada en los derechos de los socios carece, a mi juicio, de fundamento.

99. En síntesis, una mujer miembro del consejo de dirección de una sociedad de capital como la recurrente debe ser considerada trabajadora si concurren los tres requisitos siguientes: en primer lugar, según las condiciones en las que fue contratada, forma parte integrante de la sociedad; en segundo lugar, desempeña sus funciones bajo el control de órganos como la junta de socios o el consejo de control, que no controla o sobre los que no puede ejercer una influencia determinante, y, en tercer lugar, puede ser cesada por cualquiera de dichos órganos por el único motivo de que éstos le retiran su confianza.

100. Con arreglo a la jurisprudencia, incumbe al juez nacional comprobar si concurren estos requisitos. ( )

101. Por lo tanto, a la vista de estos elementos, propongo responder a la primera cuestión que una mujer miembro del consejo de dirección de una sociedad de capital, que ejerce funciones de dirección de dicha sociedad a cambio de una retribución, puede ser considerada trabajadora, en el sentido de la Directiva 92/85, y, en consecuencia, acogerse a la protección contra el despido prevista en el artículo 10 de dicha Directiva cuando, en virtud de su nombramiento, forma parte integrante de dicha sociedad, desempeña sus funciones bajo el control de órganos sociales que ella misma no controla, como la junta de socios y el consejo de control, y puede ser cesada por estos últimos por el único motivo de que le retiren su confianza.

B. Sobre la segunda cuestión prejudicial

102. Mediante su segunda cuestión, el órgano jurisdiccional remitente pregunta en esencia si el artículo 10 de la Directiva 92/85 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una legislación nacional en virtud de la cual los miembros del consejo de dirección de las sociedades de capital pueden ser cesados sin ninguna limitación, en particular en lo que respecta al embarazo.

103. He respondido ya en parte a esta pregunta.

104. El artículo 10 de la Directiva 92/85, como se ha indicado, obliga a los Estados miembros a adoptar las disposiciones necesarias para prohibir que una trabajadora sea despedida por motivos relacionados con su embarazo. Sin embargo, no prohíbe la extinción de la relación laboral durante el período de protección de una trabajadora previsto en dicho artículo 10 si dicha rescisión se basa en otros motivos previstos por la legislación o las prácticas nacionales.

105. Al igual que los Gobiernos que han intervenido en el presente procedimiento, considero que el artículo 10 de la Directiva 92/85 no se opone a que un Estado miembro establezca un régimen diferenciado entre las gerentes de sociedades y el resto de las trabajadoras que no tienen las mismas facultades ni las mismas responsabilidades y que, en consecuencia, no se encuentran en una situación comparable. Sin embargo, incumbe a dicho Estado miembro garantizar en todos los casos la prohibición del despido por motivos relacionados con el embarazo.

106. Teniendo en cuenta estas consideraciones, una disposición de una norma nacional, como el artículo 224, apartado 4, del Código de Comercio, que no establece ninguna restricción al derecho de los socios de cesar a los miembros del consejo de dirección, sólo es contraria al Derecho de la Unión en la medida en que autorice dicho cese por motivos relacionados con el embarazo.

107. El mero hecho de que esta disposición sea menos protectora que las normas nacionales aplicables al resto de los trabajadores no es en sí mismo contrario al artículo 10 de la Directiva 92/85. Esta diferencia de trato, puesto que, como ya he señalado, se aplica a trabajadoras que se encuentran en situaciones diferentes, ( ) puede ser conforme a la facultad de apreciación que el artículo 10, apartado 1, de dicha Directiva reconoce expresamente a los Estados miembros.

108. En consecuencia, propongo responder a la segunda cuestión que el artículo 10 de la Directiva 92/85 se opone a una norma nacional en virtud de la cual los miembros del consejo de dirección de una sociedad de capital pueden ser cesados sin ninguna limitación en la medida en que dicha norma autorice dicho cese por un motivo relacionado con el embarazo.

109. Concretamente, corresponderá al juez nacional verificar que el motivo o los motivos del cese de la recurrente no guardan relación con su embarazo. Sin embargo, si resultara que tal es el caso, dicho despido no puede encontrar fundamento jurídico en el artículo 224, apartado 4, del Código de Comercio.

110. Como la sociedad recurrida ha señalado, es cierto que el artículo 10 de la Directiva 92/85 no puede aplicarse directamente en un litigio entre particulares mientras que sí podría serlo en el marco de un litigio con un empleador público. ( ) Sin embargo, procede recordar que el juez nacional debe interpretar su Derecho interno en la medida de lo posible de conformidad con el Derecho de la Unión para alcanzar el resultado previsto por éste y si dicha interpretación no es posible, abstenerse de aplicar la disposición de su Derecho interno contraria al Derecho de la Unión si sus reglas procesales le confieren dicha facultad. ( )

111. Asimismo, es preciso añadir que, con arreglo a la sentencia Kücükdeveci, ( ) en la medida en que el artículo 10 de la Directiva 92/85 únicamente concreta el principio fundamental de igualdad de trato entre hombres y mujeres al prohibir el despido de una mujer embarazada basado en su embarazo, el juez nacional que no encuentre en su normativa procesal interna los recursos suficientes para descartar la aplicación de la disposición de su Derecho interno que justifica dicho despido, obtiene dicha facultad de la primacía del principio fundamental. ( )

C. Observaciones adicionales

112. En la medida en que la aplicación de la Directiva 92/85 en el litigio principal está supeditada a la verificación por el juez nacional de los criterios que el Tribunal de Justicia establecerá en la sentencia que sea dictada y en que, por lo tanto, dicha aplicación tiene en esta fase un carácter condicional, puede ser necesario, para que le sea de utilidad en su caso al órgano jurisdiccional remitente, pronunciarse sobre los posibles efectos para la solución del litigio de las Directivas 76/207 y 86/613. ( )

113. Procede recordar que la Directiva 76/207 dispone en su artículo 2, apartado 1, que el principio de igualdad de trato supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, bien sea directa o indirectamente, en lo que se refiere, en particular, al estado matrimonial o familiar. El artículo 5, apartado 1, de esta Directiva establece que la aplicación del principio de igualdad de trato en lo que se refiere a las condiciones de trabajo, comprendidas las condiciones de despido, implica que se garanticen a hombres y mujeres las mismas condiciones, sin discriminación por razón de sexo.

114. Como se ha indicado antes, es jurisprudencia reiterada que el despido de una trabajadora por razón de su embarazo constituye una discriminación directa por razón de sexo contraria al artículo 5, apartado 1, de la Directiva 76/207. ( )

115. Si el órgano jurisdiccional remitente considerase que la recurrente, pese a tener la condición de trabajador en el sentido de la Directiva 92/85, no está comprendida en su ámbito de aplicación porque no comunicó a la sociedad recurrida su estado en las condiciones establecidas por el Derecho nacional, lo cierto es que su situación estaría amparada por la Directiva 76/207 y que la extinción de su contrato, si se basara en su embarazo, debería ser considerada ilegal y ser sancionada.

116. A este respecto, ha de recordarse que, en virtud del artículo 6 de la Directiva 76/207 y con arreglo a la jurisprudencia, los Estados miembros introducirán en su ordenamiento jurídico interno las medidas necesarias para garantizar a las personas víctimas de una discriminación, en el sentido de dicha Directiva, una tutela judicial efectiva y eficaz y la reparación de su perjuicio. ( )

117. Si, por el contrario, el órgano jurisdiccional remitente estimase que la recurrente ejercía sus actividades como trabajador autónomo, su situación estaría amparada por la Directiva 86/613, la cual, a tenor de su artículo 2, es aplicable a toda persona que ejerza una actividad lucrativa por cuenta propia en las condiciones previstas por el Derecho nacional.

118. En su artículo 4, la Directiva 86/613 se remite expresamente al principio de igualdad de trato tal y como se define en la Directiva 76/207, la cual, procede recordar, prohíbe en su artículo 3 toda discriminación por razón de sexo. Además, la Directiva 76/207 obliga a los Estados miembros a adoptar las medidas necesarias para que sean o puedan ser declaradas nulas y sin efecto todas las disposiciones contrarias al principio de igualdad de trato en las normas que regulan las profesiones independientes. En consecuencia, la determinación del alcance de la protección conferida por el Derecho de la Unión a una trabajadora autónoma requiere la interpretación conjunta de las Directivas 76/207 y 86/613. ( )

119. Los motivos por los que el Tribunal de Justicia y el legislador de la Unión han admitido que el despido de una trabajadora por cuenta ajena debido a su embarazo constituye una discriminación directa por razón de sexo contra la que está justificado establecer medidas de protección especiales son extrapolables a la revocación del mandato de una trabajadora autónoma basada en la misma causa.

120. En efecto, la revocación unilateral por el mandante de un mandato antes del término inicialmente previsto por las partes y basado en el estado de embarazo del mandatario sólo puede afectar a las mujeres y constituye por lo tanto una discriminación por razón de sexo. Además, el riesgo sobre la salud física y psíquica de una mujer embarazada que puede provocar tal revocación no parece menor que el ocasionado por la extinción de una relación laboral por cuenta ajena. En los dos supuestos, se trata del riesgo generado por el temor a perder sus medios de subsistencia.

121. Por último, los inconvenientes que pueden derivarse para el mandante del estado de incapacidad del mandatario vinculado al embarazo y posteriormente al parto no parecen muy diferentes de los que han sido invocados por los empresarios para justificar la rescisión de un contrato de trabajo y que el Tribunal de Justicia ha descartado sistemáticamente debido a la importancia de los principios garantizados por la Directiva 76/207.

122. Así, en el apartado 26 de la sentencia Webb, ( ) el Tribunal de Justicia declaró que aunque la disponibilidad del empleado es necesariamente para el empleador un requisito esencial del buen cumplimiento del contrato de trabajo, la protección que el Derecho de la Unión garantiza a la mujer durante el embarazo y, después, tras el parto, no puede depender de si la presencia de la interesada, durante el período correspondiente a su permiso maternidad, es indispensable para la buena marcha de la empresa en la que está empleada. A juicio del Tribunal de Justicia, una interpretación contraria privaría de efecto útil a las disposiciones de la Directiva 76/207.

123. En la sentencia Tele Danmark, antes citada, el Tribunal de Justicia señaló que este análisis es extrapolable cuando el contrato de trabajo celebrado sea de duración determinada. ( )

124. Es cierto que la Directiva 86/613 no contiene el abanico de derechos garantizados por la Directiva 92/85, como el derecho a la organización del trabajo, a un permiso de maternidad y el mantenimiento de los derechos vinculados al contrato de trabajo durante el embarazo y dicho permiso. Sin embargo, no es menos cierto que el efecto útil de la prohibición de las discriminaciones por razón de sexo se pondría en peligro si un mandante pudiera revocar unilateralmente un mandato antes del término acordado por un motivo relacionado con el embarazo.

125. En caso de incapacidad del mandatario relacionada con su embarazo y mientras dure dicha incapacidad, considero que un contrato de mandato vigente puede ser suspendido pero no rescindido.

126. Esta interpretación es conforme a la voluntad del legislador de la Unión de aproximar en la mayor medida posible la situación de las mujeres que ejercen una actividad autónoma a la de las mujeres que ejercen una actividad por cuenta ajena. De este modo, en una primera etapa, la Directiva 86/613 instó a los Estados miembros a examinar si y en qué condiciones las mujeres que ejercen una actividad autónoma pueden, durante la interrupción de su actividad por razones de embarazo o de maternidad, tener acceso a servicios de sustitución que les permitan interrumpir sus actividades profesionales o percibir prestaciones económicas.

127. El proyecto de directiva destinado a sustituir a la Directiva 86/613 establece por su parte que las mujeres que ejercen una actividad autónoma deben disponer de un permiso de maternidad remunerado en condiciones que les confieran una protección comparable a la de las asalariadas. ( )

128. Habida cuenta de estas consideraciones, opino que la rescisión por la sociedad recurrida de su relación laboral con la recurrente que se base en el embarazo de ésta constituye en cualquier caso una discriminación contraria al principio fundamental de igualdad de trato, aplicado por la Directiva 76/207 y, en lo que respecta a los trabajadores autónomos, por la aplicación conjunta de esta Directiva y de la Directiva 86/613.

D. Sobre la limitación de los efectos en el tiempo de la sentencia que sea dictada

129. El Gobierno letón solicita al Tribunal de Justicia que limite los efectos en el tiempo de la sentencia que sea dictada si ésta obliga a declarar el artículo 224, apartado 4, de su Código de Comercio contrario al Derecho de la Unión. Este Gobierno basa dicha solicitud en la circunstancia de que, en virtud de dicho precepto, sociedades de capital letonas han cesado a los miembros de sus órganos de gestión cuando ya no tenían confianza en dichas personas sin tener en cuenta su situación de embarazo.

130. En la medida en que considero que, al no estar basadas en el embarazo, tales cesiones no son contrarias al artículo 10 de la Directiva 92/85, dicha solicitud debe considerarse sin objeto si el Tribunal de Justicia comparte mi posición.

IV. Conclusión

131. A la vista de todas las consideraciones anteriores, propongo que se responda del siguiente modo a las cuestiones prejudiciales planteadas por el Augstākās Tiesas Senāts:

«1) Una mujer miembro del consejo de dirección de una sociedad de capital que ejerce funciones de dirección de dicha sociedad a cambio de una retribución puede ser considerada trabajadora, en el sentido de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992 relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, y, en consecuencia, acogerse a la protección contra el despido prevista en el artículo 10 de dicha Directiva cuando, en virtud de su nombramiento, forma parte integrante de dicha sociedad, desempeña sus funciones bajo el control de órganos sociales que ella misma no controla, como la junta de socios y el consejo de control, y puede ser destituida por estos últimos por el único motivo de que éstos le retiren su confianza.

2) El artículo 10 de la Directiva 92/85 se opone a una normativa nacional en virtud de la cual los miembros del consejo de dirección de las sociedades de capital pueden ser destituidos sin ninguna limitación, en la medida en que dicha norma autorice dicha destitución por un motivo relacionado con el embarazo.»