Asunto C‑411/05

Félix Palacios de la Villa

contra

Cortefiel Servicios, S.A.

(Petición de decisión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid)

«Directiva 2000/78/CE — Igualdad de trato en el empleo y la ocupación — Alcance — Convenio colectivo que prevé la extinción automática de la relación laboral cuando el trabajador alcanza los 65 años de edad y tiene derecho a una pensión de jubilación — Discriminación por razón de la edad — Justificación»

Conclusiones del Abogado General Sr. J. Mazák, presentadas el 15 de febrero de 2007

Sentencia del Tribunal de Justicia (Gran Sala) de 16 de octubre de 2007

Sumario de la sentencia

1. Política social — Igualdad de trato en el empleo y la ocupación — Directiva 2000/78/CE

[Directiva 2000/78/CE del Consejo, 14º considerando, arts. 1, 2, aps. 1 y 2, letra a), y 3, ap. 1, letra c)]

2. Política social — Igualdad de trato en el empleo y la ocupación — Directiva 2000/78/CE

(Directiva 2000/78/CE del Consejo, arts. 2, ap. 1, y 6)

1. Conforme se desprende tanto de su título y exposición de motivos como de su contenido y finalidad, la Directiva 2000/78, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, tiene por objeto el establecimiento de un marco general para garantizar la igualdad de trato de todas las personas en el empleo y la ocupación, ofreciendo una protección eficaz contra las discriminaciones basadas en las razones indicadas en su artículo 1, entre las que se encuentra la edad.

Con arreglo a su decimocuarto considerando, la citada Directiva se entiende sin perjuicio de las disposiciones nacionales que establecen la edad de jubilación. Sin embargo, este considerando se limita a precisar que la competencia de los Estados miembros para determinar la edad de acceso a la jubilación no se ve afectada por esta Directiva, sin excluir de modo alguno que ésta pueda aplicarse a las medidas nacionales que establecen los requisitos para la extinción de un contrato de trabajo por alcanzarse la edad de jubilación así determinada.

Así, una normativa nacional que prevé la extinción automática del contrato de trabajo cuando el trabajador cumpla la edad de jubilación establecida en dicha normativa, afecta a la duración de dicha relación entre las partes y, en general, al ejercicio por el trabajador de su actividad profesional, impidiendo su participación futura en la vida activa. En consecuencia, debe considerarse que una normativa de estas características establece normas relativas a las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración, en el sentido del artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 2000/78, y dispensa, de manera directa, un trato menos favorable a los trabajadores que hayan alcanzado esa edad en comparación con las demás personas activas en el mercado laboral. Una normativa de este tipo supone, por lo tanto, una diferencia de trato directamente basada en la edad, en el sentido del artículo 2, apartados 1 y 2, letra a), de la Directiva.

(véanse los apartados 42, 44 a 46 y 51)

2. La prohibición de toda discriminación por razón de la edad, tal como se aplica en la Directiva 2000/78, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que considera válidas las cláusulas de jubilación forzosa establecidas en los convenios colectivos que exijan, como únicos requisitos, que el trabajador haya alcanzado el límite de edad a efectos de jubilación, fijado en 65 años por la normativa nacional, y que cumpla con las demás condiciones en materia de seguridad social para acceder a la prestación de jubilación en su modalidad contributiva, siempre que

— dicha medida, pese a basarse en la edad, esté justificada objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima relativa a la política de empleo y al mercado de trabajo, y

— los medios empleados para lograr este objetivo de interés general no resulten inadecuados e innecesarios a este respecto.

En efecto, por una parte, la referida normativa se adoptó en el marco de una política nacional destinada a favorecer el acceso al empleo mediante su mejor distribución intergeneracional, así como a regular el mercado nacional de trabajo con el fin, en particular, de reducir el desempleo.

Ahora bien, la legitimidad de este objetivo de interés general no puede cuestionarse razonablemente, habida cuenta de que los objetivos relativos a la política de empleo y a la situación del mercado de trabajo figuran entre los expresamente enumerados en el artículo 6, apartado 1, párrafo primero, de la Directiva 2000/78 y de que, con arreglo a los artículos 2 UE, párrafo primero, primer guión, y 2 CE, la promoción de un alto nivel de empleo se cuenta entre las finalidades de la Unión Europea y de la Comunidad.

A este respecto, la mera circunstancia de que la disposición nacional de que se trata no se refiera formalmente a ningún objetivo de esta naturaleza no excluye automáticamente la posibilidad de que esté justificada a la luz del artículo 6, apartado 1, de la misma Directiva, siempre que otros elementos, propios del contexto general de la medida en cuestión, permitan la identificación del objetivo que subyace a esta medida, a fin de posibilitar el ejercicio del control jurisdiccional sobre la justificación objetiva.

Por otra parte, si bien, en el estado actual del Derecho comunitario, los Estados miembros y, en su caso, los agentes sociales a nivel nacional disponen de una amplia facultad de apreciación no sólo al primar un objetivo sobre otros en materia social y laboral, sino también al definir las medidas que les permitan lograrlo, incumbe a las autoridades competentes conseguir el justo equilibrio entre los distintos intereses en juego, velando por que las medidas nacionales previstas en este contexto no excedan de lo adecuado y necesario para alcanzar el objetivo legítimo que pretenda conseguir el Estado miembro en cuestión.

Pues bien, parece razonable que las autoridades de un Estado miembro estimen que la jubilación forzosa por haber alcanzado el límite de edad puede ser adecuada y necesaria para alcanzar el objetivo legítimo invocado en el marco de la política nacional de empleo, que consiste en favorecer el pleno empleo facilitando el acceso al mercado de trabajo. Además, no puede estimarse que con dicha medida se vean excesivamente menoscabadas las expectativas legítimas del trabajador que hayan sido objeto de una medida de jubilación forzosa, puesto que la normativa pertinente no se basa sólo en una edad determinada, sino que tiene también en cuenta la circunstancia de que, al término de su carrera profesional, el interesado obtiene una compensación financiera consistente en una pensión de jubilación, que se fija en un nivel que no puede considerarse inadecuado.

(véanse los apartados 53 a 57, 62, 64, 68, 71 a 73 y 77 y el fallo)

SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Gran Sala)

de 16 de octubre de 2007( )

«Directiva 2000/78/CE − Igualdad de trato en el empleo y la ocupación − Alcance − Convenio colectivo que prevé la extinción automática de la relación laboral cuando el trabajador alcanza los 65 años de edad y tiene derecho a una pensión de jubilación − Discriminación por motivos de edad − Justificación»

En el asunto C‑411/05,

que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 234 CE, por el Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid, mediante auto de 14 de noviembre de 2005, recibido en el Tribunal de Justicia el 22 de noviembre de 2005, en el procedimiento entre

Félix Palacios de la Villa

y

Cortefiel Servicios, S.A.,

EL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Gran Sala),

integrado por el Sr. V. Skouris, Presidente, los Sres. P. Jann, C.W.A. Timmermans, A. Rosas, K. Lenaerts y A. Tizzano, Presidentes de Sala, y los Sres. R. Schintgen (Ponente) y J.N. Cunha Rodrigues, la Sra. R. Silva de Lapuerta, el Sr. M. Ilešič, la Sra. P. Lindh y los Sres. J.-C. Bonichot y T. von Danwitz, Jueces;

Abogado General: Sr. J. Mazák;

Secretaria: Sra. M. Ferreira, administradora principal;

habiendo considerado los escritos obrantes en autos y celebrada la vista el 21 de noviembre de 2006;

consideradas las observaciones presentadas:

– en nombre del Sr. Palacios de la Villa, por el Sr. P. Bernal de Pablo Blanco, abogado;

– en nombre de Cortefiel Servicios, S.A., por el Sr. D. López González, abogado;

– en nombre del Gobierno español, por el Sr. M. Muñoz Pérez, en calidad de agente;

– en nombre de Irlanda, por el Sr. D.J. O’Hagan, en calidad de agente, asistido por los Sres. N. Travers y F. O’Dubhghaill, BL, y la Sra. M. McLaughlin y el Sr. N. McCutcheon, Solicitors;

– en nombre del Gobierno neerlandés, por las Sras. H.G. Sevenster y M. de Mol y el Sr. P.P.J. van Ginneken, en calidad de agentes;

– en nombre del Gobierno del Reino Unido, por la Sra. R. Caudwell, en calidad de agente, asistida por el Sr. A. Dashwood, Barrister;

– en nombre de la Comisión de las Comunidades Europeas por los Sres. J. Enegren y R. Vidal Puig, en calidad de agentes;

oídas las conclusiones del Abogado General, presentadas en audiencia pública el 15 de febrero de 2007;

dicta la siguiente

Sentencia

1 La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación del artículo 13 CE y de los artículos 2, apartado 1, y 6 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (DO L 303, p. 16).

2 Esta petición se ha presentado en el marco de un litigio entre el Sr. Palacios de la Villa y su empresario, la sociedad Cortefiel Servicios, S.A. (en lo sucesivo, «Cortefiel»), en relación con la extinción automática del contrato de trabajo de dicho trabajador por haber cumplido éste el límite de edad para la jubilación forzosa, que la normativa nacional fija en 65 años.

Marco jurídico

Normativa comunitaria

3 La Directiva 2000/78 se adoptó sobre la base del artículo 13 CE. Sus considerandos cuarto, sexto, octavo, noveno, undécimo a decimocuarto, vigésimo quinto y trigésimo sexto son del siguiente tenor:

«(4) El derecho de toda persona a la igualdad ante la ley y a estar protegida contra la discriminación constituye un derecho universal reconocido en la Declaración Universal de Derechos Humanos, la Convención de las Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, los Pactos de las Naciones Unidas de Derechos Civiles y Políticos y sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales, así como en el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, de los que son partes todos los Estados miembros. El Convenio nº 111 de la Organización Internacional del Trabajo prohíbe la discriminación en el ámbito del empleo y la ocupación.

[…]

(6) La Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores reconoce la importancia de combatir toda forma de discriminación y, especialmente, la necesidad de adoptar medidas adecuadas para la integración social y económica de las personas mayores y de las personas con discapacidad.

[…]

(8) Las Directrices para el empleo del año 2000, aprobadas por el Consejo Europeo de Helsinki los días 10 y 11 de diciembre de 1999, subrayan la necesidad de promover un mercado de trabajo favorable a la integración social, mediante la formulación de una serie coherente de políticas dirigidas a combatir la discriminación respecto de grupos como las personas con discapacidad. Subrayan asimismo la necesidad de prestar especial atención al apoyo concedido a los trabajadores de más edad, a fin de prolongar su participación en la población activa.

(9) El empleo y la ocupación son elementos esenciales para garantizar la igualdad de oportunidades para todos y contribuyen decisivamente a la participación plena de los ciudadanos en la vida económica, cultural y social, así como a su desarrollo personal.

[…]

(11) La discriminación por motivos de religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual puede poner en peligro la consecución de los objetivos del Tratado CE, en particular el logro de un alto nivel de empleo y de protección social, la elevación del nivel y de la calidad de vida, la (cohesión económica y social, la solidaridad y la libre circulación de personas.

(12) A tal fin, se deberá prohibir en toda la Comunidad cualquier discriminación directa o indirecta por motivos de religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual en los ámbitos a que se refiere la presente Directiva. […]

(13) Las disposiciones de la presente Directiva no se aplicarán a los regímenes de seguridad social y de protección social cuyas ventajas no están equiparadas a una retribución en el sentido conferido a este término para la aplicación del artículo 141 del Tratado CE ni a los pagos de cualquier naturaleza efectuados por el Estado cuyo objetivo es el acceso al empleo o el mantenimiento de los trabajadores en el empleo.

(14) La presente Directiva se entiende sin perjuicio de las disposiciones nacionales que establecen la edad de jubilación.

[…]

(25) La prohibición de discriminación por razones de edad constituye un elemento fundamental para alcanzar los objetivos establecidos por las directrices sobre el empleo y para fomentar la diversidad en el mismo. No obstante, en determinadas circunstancias se pueden justificar diferencias de trato por razones de edad, y requieren por lo tanto disposiciones específicas que pueden variar según la situación de los Estados miembros. Resulta pues esencial distinguir [entre] las diferencias de trato justificadas, concretamente por objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado laboral y de la formación profesional, y [las discriminaciones que] debe[n] prohibirse […].

[…]

(36) Los Estados miembros podrán confiar la aplicación de la presente Directiva a los interlocutores sociales, a petición conjunta de éstos, en lo relativo a las disposiciones que entran en el ámbito de los convenios colectivos, siempre y cuando los Estados miembros tomen todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados establecidos por la presente Directiva.»

4 Conforme a su artículo 1, la Directiva 2000/78 «tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato».

5 El artículo 2 de la Directiva 2000/78, titulado «Concepto de discriminación», enuncia en sus apartados 1 y 2, letra a):

«1. A efectos de la presente Directiva, se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1.

2. A efectos de lo dispuesto en el apartado 1:

a) existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1».

6 El artículo 3 de la Directiva 2000/78, titulado «Ámbito de aplicación», prevé en su apartado 1:

«Dentro del límite de las competencias conferidas a la Comunidad, la presente Directiva se aplicará a todas las personas, por lo que respecta tanto al sector público como al privado, incluidos los organismos públicos, en relación con:

[…]

c) las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración;

[…]»

7 Con arreglo al artículo 6 de la misma Directiva, titulado «Justificación de diferencias de trato por motivos de edad»:

«1. No obstante lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 2, los Estados miembros podrán disponer que las diferencias de trato por motivos de edad no constituirán discriminación si están justificadas objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima, incluidos los objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional, y si los medios para lograr este objetivo son adecuados y necesarios.

Dichas diferencias de trato podrán incluir, en particular:

a) el establecimiento de condiciones especiales de acceso al empleo y a la formación profesional, de empleo y de trabajo, incluidas las condiciones de despido y [remuneración], para los jóvenes, los trabajadores de mayor edad y los que tengan personas a su cargo, con vistas a favorecer su inserción profesional o garantizar la protección de dichas personas;

b) el establecimiento de condiciones mínimas en lo que se refiere a la edad, la experiencia profesional o la antigüedad en el trabajo para acceder al empleo o a determinadas ventajas vinculadas al mismo;

c) el establecimiento de una edad máxima para la contratación, que esté basada en los requisitos de formación del puesto en cuestión o en la necesidad de un período de actividad razonable previo a la jubilación.

2. No obstante lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 2, los Estados miembros podrán disponer que no constituirán discriminación por motivos de edad, la determinación, para los regímenes profesionales de seguridad social, de edades para poder beneficiarse de prestaciones de jubilación o invalidez u optar a las mismas, incluidos el establecimiento para dichos regímenes de distintas edades para trabajadores o grupos o categorías de trabajadores y la utilización, en el marco de dichos regímenes, de criterios de edad en los cálculos actuariales, siempre que ello no suponga discriminaciones por razón de sexo.»

8 El artículo 8 de la Directiva 2000/78, titulado «Requisitos mínimos», dispone lo siguiente:

«1. Los Estados miembros podrán adoptar o mantener disposiciones más favorables para la protección del principio de igualdad de trato que las previstas en la presente Directiva.

2. La aplicación de la presente Directiva no constituirá en ningún caso motivo para reducir el nivel de protección contra la discriminación ya garantizado por los Estados miembros en los ámbitos cubiertos por la misma.»

9 El artículo 16 de dicha Directiva, titulado «Cumplimiento», establece:

«Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para velar por que:

a) se supriman las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas contrarias al principio de igualdad de trato;

b) se declaren o puedan declararse nulas e inválidas o se modifiquen todas las disposiciones contrarias al principio de igualdad de trato que figuren en los contratos o convenios colectivos, en los reglamentos internos de las empresas o en los estatutos de las profesiones independientes y de las organizaciones sindicales y empresariales.»

10 Conforme al artículo 18, párrafo primero, de la Directiva 2000/78, los Estados miembros debían adoptar las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en dicha Directiva a más tardar el 2 de diciembre de 2003 o podían confiar su aplicación a los interlocutores sociales, por lo que se refiere a las disposiciones que dependen de los convenios colectivos. Sin embargo, en tal caso, los Estados miembros debían asegurarse de que, a más tardar el 2 de diciembre de 2003, los interlocutores sociales hubieran establecido de mutuo acuerdo las disposiciones necesarias y tomar todas las medidas precisas para poder garantizar, en todo momento, los resultados fijados por la mencionada Directiva. Asimismo, debían informar inmediatamente a la Comisión de las Comunidades Europeas sobre dichas disposiciones.

Normativa nacional

11 Desde 1980 hasta 2001, el legislador español empleó la jubilación forzosa de los trabajadores que hubieran alcanzado una determinada edad como instrumento de absorción del desempleo.

12 En este contexto, la disposición adicional quinta de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores, establecía:

«La capacidad para trabajar, así como la extinción de los contratos de trabajo, tendrá el límite máximo de edad que fije el Gobierno en función de las disponibilidades de la Seguridad Social y del mercado de trabajo. De cualquier modo, la edad máxima será la de sesenta y nueve años, sin perjuicio de que puedan completarse los períodos de carencia para la jubilación.

En la negociación colectiva podrán pactarse libremente edades de jubilación, sin perjuicio de lo dispuesto en materia de Seguridad Social a estos efectos.»

13 El Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (BOE nº 75, de 29 de marzo de 1995, p. 9654), aprobó el texto refundido de la Ley 8/1980, que, en su disposición adicional décima (en lo sucesivo, «disposición adicional décima»), reproducía esencialmente la disposición adicional quinta de dicha Ley, que permitía la utilización de la jubilación forzosa como instrumento para realizar la política de empleo.

14 El Real Decreto-ley 5/2001, de 2 de marzo, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, convalidado por la Ley 12/2001, de 9 de julio, derogó, con efectos a 11 de julio de 2001, la disposición adicional décima.

15 El órgano jurisdiccional remitente afirma a este respecto que, debido a la mejora de la situación económica, el legislador español pasó de considerar la jubilación forzosa como instrumento favorecedor de la política de empleo a conceptuarla como un coste para el sistema de seguridad social, de modo que sustituyó su política de fomento de la jubilación forzosa por alternativas dirigidas al fomento de la jubilación flexible.

16 Los artículos 4 y 17 de la Ley 8/1980, en su versión modificada por la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social (BOE nº 313, de 31 de diciembre de 2003, p. 46874) (en lo sucesivo, «Estatuto de los Trabajadores»), que tiene por objeto adaptar el Derecho español a la Directiva 2000/78 y entró en vigor el 1 de enero de 2004, establecen, entre otras, la prohibición de discriminación por razones de edad.

17 Con arreglo al artículo 4, apartado 2, del Estatuto de los Trabajadores:

«En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

[…]

c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.

Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

[…]»

18 El artículo 17, apartado 1, del Estatuto de los Trabajadores dispone:

«Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad […]»

19 Según el órgano jurisdiccional remitente, la derogación de la disposición adicional décima dio lugar a un gran número de litigios en los que se debatía la validez de las cláusulas fijadas en convenios colectivos que legitimaban la jubilación forzosa de los trabajadores.

20 A raíz de lo anterior, el legislador español adoptó la Ley 14/2005, de 1 de julio, sobre cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación (BOE nº 157, de 2 de julio de 2005, p. 23634), que entró en vigor el 3 de julio de 2005.

21 Esta Ley volvió a reconocer la jubilación forzosa si bien establecía requisitos distintos para los regímenes definitivo y transitorio previstos en dicha Ley.

22 Así, por lo que respecta a los convenios colectivos celebrados después de su entrada en vigor, esta Ley restablece, en su artículo único, la disposición adicional décima con la siguiente redacción:

«En los convenios colectivos podrán establecerse cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

a) Esta medida deberá vincularse a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo, la contratación de nuevos trabajadores o cualesquiera otros que se dirijan a favorecer la calidad del empleo.

b) El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá tener cubierto el período mínimo de cotización o uno mayor si así se hubiera pactado en el convenio colectivo, y cumplir los demás requisitos exigidos por la legislación de Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva.»

23 En lo que atañe a los convenios colectivos celebrados antes de la entrada en vigor de la Ley 14/2005, la disposición transitoria única de ésta (en lo sucesivo, «disposición transitoria única») sólo impone el segundo de los dos requisitos mencionados en la disposición citada en el apartado anterior, sin incluir referencia alguna a la necesidad de que se persigan objetivos de la política de empleo.

24 La disposición transitoria única es del siguiente tenor:

«Las cláusulas de los convenios colectivos celebrados con anterioridad a la entrada en vigor de esta Ley en las que se hubiera pactado la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación se considerarán válidas siempre que se garantice que el trabajador afectado tenga cubierto el período mínimo de cotización y que cumpla los demás requisitos exigidos por la legislación de Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva.

Lo dispuesto en el párrafo anterior no afectará a las situaciones jurídicas que hubieran alcanzado firmeza antes de la citada entrada en vigor.»

25 Las partes del litigio principal regulan su relación por el convenio colectivo de comercio textil para la Comunidad de Madrid (en lo sucesivo, «convenio colectivo»).

26 El convenio colectivo fue suscrito el 10 de marzo de 2005 y publicado el 26 de mayo del mismo año. Conforme a su artículo 3, su vigencia se extendía hasta el 31 de diciembre de 2005. Dado que este convenio es anterior a la entrada en vigor de la Ley 14/2005, le es aplicable su disposición transitoria única.

27 El artículo 19, párrafo tercero, del convenio colectivo dispone:

«Con el objeto de fomentar el empleo, se pacta que la edad de jubilación será a los sesenta y cinco años, salvo que el trabajador afectado no hubiese cubierto el periodo de carencia exigido para lucrar la pensión de jubilación, pudiendo continuar, en tal caso, en la prestación de sus servicios hasta completar tal periodo.»

Litigio principal y cuestiones prejudiciales

28 Conforme se desprende de los autos transmitidos al Tribunal de Justicia por el órgano jurisdiccional remitente, el Sr. Palacios de la Villa, nacido el 3 de febrero de 1940, prestó servicios para Cortefiel desde el 17 de agosto de 1981, ostentando la categoría de director de organización.

29 Por carta de 18 de julio de 2005 Cortefiel le comunicó la extinción automática de su relación laboral por haber alcanzado la edad de jubilación forzosa prevista en el artículo 19, párrafo tercero, del convenio colectivo y puesto que el 2 de julio de 2005 se había publicado la Ley 14/2005, que, en su disposición transitoria única, así lo autorizaba.

30 Consta que, en la fecha en que Cortefiel le comunicó la extinción de su contrato de trabajo, el Sr. Palacios de la Villa había cubierto el periodo de carencia exigido para percibir, con cargo al sistema de seguridad social, una pensión de jubilación del 100 % de su base de cotización de 2.347,78 euros, sin perjuicio de los topes máximos previstos por la legislación nacional.

31 El 9 de agosto de 2005, el Sr. Palacios de la Villa, por estimar que dicha notificación equivalía a un despido, presentó demanda ante el Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid. En esta demanda solicita que se declare nula la medida de que ha sido objeto por vulneración de sus derechos fundamentales y, más concretamente, de su derecho a la no discriminación por razón de la edad, dado que dicha medida se adopta únicamente por haber alcanzado el trabajador los 65 años.

32 Cortefiel sostiene, por el contrario, que la extinción del contrato de trabajo del Sr. Palacios de la Villa es conforme con lo establecido en el artículo 19, párrafo tercero, del convenio colectivo y en la disposición transitoria única y se ajusta, por lo demás, a las exigencias del Derecho comunitario.

33 El órgano jurisdiccional remitente manifiesta albergar serias dudas acerca de la conformidad con el Derecho comunitario del párrafo primero de la disposición transitoria única, en la medida en que legitima el mantenimiento de las cláusulas de convenios colectivos, vigentes en el momento de entrada en vigor de la Ley 14/2005, que establezcan la jubilación forzosa de los trabajadores cuando éstos hayan alcanzado la edad de jubilación y cumplan los demás requisitos exigidos por la legislación nacional en materia de seguridad social para tener derecho a la pensión de jubilación contributiva. Esta disposición no exige que la extinción de la relación laboral por alcanzarse la edad de jubilación venga motivada por la política de empleo que aplique el Estado miembro de que se trate, mientras que los convenios que se negocien tras la entrada en vigor de la mencionada Ley sólo pueden contener cláusulas de jubilación forzosa si se cumple, además del requisito de que el trabajador de que se trate tenga derecho a pensión, la condición de que con esta medida se persigan objetivos relacionados con la política nacional de empleo y expresados en el mismo convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo, la contratación de nuevos trabajadores o el incremento de la calidad del empleo.

34 Por lo tanto, en aplicación de una misma ley y en las mismas circunstancias económicas, se aprecia una diferencia de trato entre los trabajadores que alcancen 65 años en función únicamente de si el convenio colectivo que les resulte aplicable haya entrado en vigor antes o después del 2 de julio de 2005 –fecha de publicación de la Ley 14/2005–, siendo así que si el convenio ha entrado en vigor antes de tal fecha no se tienen en cuenta las exigencias de la política de empleo, pese a que se imponen en la Directiva 2000/78, a la que debía darse cumplimiento a más tardar el 2 de diciembre de 2003.

35 Es verdad que el artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78 establece una excepción al principio de no discriminación por razón de la edad en caso de que exista una finalidad legítima y si los medios para lograrla son adecuados y necesarios, sin que, a juicio del órgano jurisdiccional remitente, quepa dudar de que el régimen definitivo que establece la disposición adicional décima está comprendido en el ámbito de aplicación de dicho artículo 6, apartado 1, por cuanto exige la existencia de un vínculo concreto entre la jubilación y un objetivo legítimo en materia de política de empleo.

36 Sin embargo, el párrafo primero de la disposición transitoria única no exige la existencia de este vínculo y, por lo tanto, no encuentra encaje en las previsiones del artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78. Además, desde 2001 la variación experimentada en el mercado de trabajo ha sido netamente favorable, al tiempo que la decisión del legislador español de introducir dicha disposición transitoria no ha tenido otro objetivo que, movido por los agentes sociales, modificar la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre esta materia. Por otro lado, el Tribunal Constitucional no ha justificado en ningún caso que la negociación colectiva por sí misma sirva de argumento objetivo y razonable para el establecimiento de la jubilación forzosa llegada una determinada edad.

37 En opinión del órgano jurisdiccional remitente, los artículos 13 CE y 2, apartado 1, de la Directiva 2000/78 constituyen normas precisas e incondicionales que obligan al juez nacional, en consonancia con el principio de primacía del Derecho comunitario, a no aplicar la ley interna que, como la disposición transitoria única, les resulte contraria.

38 Afirma, por otro lado, que en la sentencia de 15 de enero de 1998, Schöning-Kougebetopoulou (C‑15/96, Rec. p. I‑47), el Tribunal de Justicia declaró contraria al Derecho comunitario por discriminatoria una cláusula de un convenio colectivo, sentando el criterio de que el juez nacional está entonces obligado, sin pedir o esperar a la previa eliminación de esta cláusula mediante la negociación colectiva o cualquier otro procedimiento, a aplicar a los miembros del grupo perjudicado por dicha discriminación el mismo régimen que se aplica a los demás trabajadores.

39 Por tanto, si debe interpretarse el Derecho comunitario en el sentido de que se opone efectivamente a la aplicación en el presente caso del párrafo primero de la disposición transitoria única, el artículo 19, párrafo tercero, del convenio colectivo se vería privado de base jurídica y, en consecuencia, no podría aplicarse en el litigio principal.

40 En este contexto, el Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las siguientes cuestiones prejudiciales:

«1) ¿El principio de igualdad de trato que impide toda discriminación por razón de edad, reconocido por el art. 13 del Tratado y el art. 2.1 de la Directiva 2000/78, se opone a una ley nacional (en concreto el 1º párrafo de la Disposición Transitoria Única […]) que considera válidas las cláusulas de jubilación forzosa establecidas en los convenios colectivos, que exijan, como únicos requisitos, que el trabajador haya cumplido la edad ordinaria de jubilación y con las condiciones establecidas en la normativa del Estado Español en materia de Seguridad Social para acceder a la prestación de jubilación en su modalidad contributiva?

Caso de responderse positivamente a la pregunta anterior,

2) ¿El principio de igualdad de trato que impide toda discriminación por razón de edad, reconocido por el art. 13 del Tratado y el art. 2.1 de la Directiva 2000/78, me obligan en tanto que juez nacional a no aplicar al caso la citada Disposición Transitoria Única […]?»

Sobre las cuestiones prejudiciales

Sobre la primera cuestión

41 Para dar una respuesta útil a esta cuestión, procede determinar, en primer lugar, si la Directiva 2000/78 se aplica a una situación como la que es objeto del litigio principal para pasar a examinar después, en caso necesario, si esta Directiva se opone a una normativa como la descrita por el órgano jurisdiccional remitente y, de ser así, en qué medida.

Sobre la aplicabilidad de la Directiva 2000/78

42 Conforme se desprende tanto de su título y exposición de motivos como de su contenido y finalidad, la Directiva 2000/78 tiene por objeto el establecimiento de un marco general para garantizar la igualdad de trato de todas las personas «en el empleo y la ocupación», ofreciendo una protección eficaz contra las discriminaciones basadas en las razones indicadas en su artículo 1, entre las que se encuentra la edad.

43 En concreto, se deriva del artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 2000/78 que ésta se aplica, en el marco de las competencias conferidas a la Comunidad, «a todas las personas […] en relación con […] las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración».

44 Es cierto que, con arreglo a su decimocuarto considerando, la Directiva 2000/78 se entiende sin perjuicio de las disposiciones nacionales que establecen la edad de jubilación. Sin embargo, este considerando se limita a precisar que la competencia de los Estados miembros para determinar la edad de acceso a la jubilación no se ve afectada por la mencionada Directiva, sin excluir de modo alguno que ésta pueda aplicarse a las medidas nacionales que establecen los requisitos para la extinción de un contrato de trabajo por alcanzarse la edad de jubilación así determinada.

45 Pues bien, la normativa controvertida en el litigio principal, que considera válida la extinción automática de la relación laboral entre el empresario y el trabajador cuando éste haya cumplido los 65 años, afecta a la duración de dicha relación entre las partes y, en general, al ejercicio por el trabajador de su actividad profesional, impidiendo su participación futura en la vida activa.

46 En consecuencia, debe considerarse que una normativa de estas características establece normas relativas a las «condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración», en el sentido del artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 2000/78.

47 Por lo tanto, esta Directiva se aplica a una situación como la que ha dado origen al litigio pendiente ante el órgano jurisdiccional remitente.

Sobre la interpretación de los artículos 2 y 6 de la Directiva 2000/78

48 Con su primera cuestión, el órgano jurisdiccional remitente pregunta en esencia si debe interpretarse la prohibición de toda discriminación por razón de edad en materia de condiciones de empleo y ocupación en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que considera válidas las cláusulas de jubilación forzosa establecidas en los convenios colectivos que exijan, como únicos requisitos, que el trabajador haya alcanzado el límite de edad a efectos de jubilación, fijado en 65 años por la normativa nacional, y que cumpla con las demás condiciones en materia de seguridad social para acceder a la prestación de jubilación en su modalidad contributiva.

49 A este respecto, debe recordarse en primer lugar que, conforme a su artículo 1, la Directiva 2000/78 tiene por objeto luchar, en el ámbito del empleo y la ocupación, contra determinados tipos de discriminación, entre los que se encuentra la basada en la edad, con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato.

50 A tenor del artículo 2, apartado 1, de la Directiva 2000/78, a efectos de dicha Directiva se entiende por «principio de igualdad de trato» la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1 de la misma Directiva. El artículo 2, apartado 2, letra a), de ésta precisa que, a efectos de lo dispuesto en su apartado 1, existe discriminación directa cuando una persona sea tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1 de la referida Directiva.

51 Debe considerarse que una normativa nacional como la controvertida en el litigio principal, que prevé la extinción automática del contrato de trabajo cuando el trabajador cumpla la edad de jubilación establecida en dicha normativa, dispensa, de manera directa, un trato menos favorable a los trabajadores que hayan alcanzado esa edad en comparación con las demás personas activas en el mercado laboral. Una normativa de este tipo supone, por lo tanto, una diferencia de trato directamente basada en la edad, en el sentido del artículo 2, apartados 1 y 2, letra a), de la Directiva 2000/78.

52 Sin embargo, por lo que respecta a las diferencias de trato por motivos de edad, se desprende del artículo 6, apartado 1, párrafo primero, de dicha Directiva que no constituyen una discriminación prohibida en el sentido del artículo 2 de la misma Directiva «si están justificadas objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima, incluidos los objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional, y si los medios para lograr este objetivo son adecuados y necesarios». El párrafo segundo del mismo apartado enumera varios ejemplos de diferencias de trato que reúnen características como las mencionadas en el párrafo primero y que, por tanto, son compatibles con las exigencias del Derecho comunitario.

53 En el presente caso, debe observarse que, como indica el Abogado General en el punto 71 de sus conclusiones, la disposición transitoria única, que permite la inclusión de cláusulas de jubilación forzosa en los convenios colectivos, se adoptó, a instancias de los agentes sociales, en el marco de una política nacional destinada a favorecer el acceso al empleo mediante su mejor distribución intergeneracional.

54 El órgano jurisdiccional remitente ha señalado, no obstante, que la mencionada disposición no se refiere formalmente a ningún objetivo de esta naturaleza.

55 Sin embargo, esta circunstancia no es por sí sola determinante.

56 En efecto, no puede deducirse del artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78 que la falta de indicación en la normativa nacional de que se trate del objetivo que pretende alcanzarse tenga por efecto que se excluya automáticamente la posibilidad de que esté justificada a la luz de dicha disposición.

57 Cuando no existe indicación en este sentido, es necesario, no obstante, que otros elementos, propios del contexto general de la medida en cuestión, permitan la identificación del objetivo que subyace a esta medida, a fin de posibilitar el ejercicio del control jurisdiccional sobre la legitimidad, idoneidad y necesidad de los medios empleados para lograr dicho objetivo.

58 En el presente caso, de las explicaciones proporcionadas por el órgano jurisdiccional remitente resulta, en primer lugar, que la jubilación forzosa de los trabajadores una vez alcanzada una determinada edad se introdujo en la normativa española en 1980, en un contexto económico caracterizado por un alto nivel de desempleo, con el fin de ofrecer, en el marco de la política nacional de empleo, oportunidades en el mercado de trabajo a las personas en busca de un empleo.

59 En segundo lugar, este objetivo se mencionaba expresamente en la disposición adicional décima.

60 En tercer lugar, tras la derogación en 2001 de esta disposición adicional y la firma entre el Gobierno español y las organizaciones patronales y sindicales de la Declaración para el diálogo social sobre competitividad, empleo estable y cohesión social, suscrita en 2004, el legislador español volvió a reconocer la jubilación forzosa mediante la Ley 14/2005. Esta Ley, por su parte, tiene por objeto ofrecer oportunidades en el mercado de trabajo a las personas que buscan un empleo. De ese modo, su artículo único supedita la posibilidad de establecer en los convenios colectivos cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento de la edad de jubilación al requisito de que la medida se «vincul[e] a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo», tales como «la transformación de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo [o] la contratación de nuevos trabajadores».

61 En este contexto, habida cuenta de los numerosos litigios sobre la consideración que debían recibir, tras la derogación de la disposición adicional décima, las cláusulas de jubilación forzosa incluidas en los convenios colectivos celebrados al amparo de la Ley 8/1980, tanto en su versión original como en la aprobada mediante el Real Decreto Legislativo 1/1995, así como de la inseguridad jurídica resultante para los agentes sociales, la disposición transitoria única confirmó la posibilidad de establecer una edad límite de jubilación en aplicación de los mencionados convenios colectivos.

62 Por lo tanto, situada en este contexto, la disposición transitoria única tiene por objeto regular el mercado nacional de trabajo con el fin, en particular, de reducir el desempleo.

63 Esta apreciación se ve confirmada por el hecho de que, en el presente caso, el artículo 19, párrafo tercero, del convenio colectivo indica expresamente el «objeto de fomentar el empleo» como la finalidad que inspira la medida establecida en dicha disposición.

64 La legitimidad de este objetivo de interés general no puede cuestionarse razonablemente, habida cuenta de que los objetivos relativos a la política de empleo y a la situación del mercado de trabajo figuran entre los expresamente enumerados en el artículo 6, apartado 1, párrafo primero, de la Directiva 2000/78 y de que, con arreglo a los artículos 2 UE, párrafo primero, primer guión, y 2 CE, la promoción de un alto nivel de empleo se cuenta entre las finalidades de la Unión Europea y de la Comunidad.

65 Por otro lado, como ha declarado ya el Tribunal de Justicia, no puede negarse que la promoción de la contratación constituye un objetivo legítimo de la política social o de empleo de los Estados miembros (véase, en particular, la sentencia de 11 de enero de 2007, ITC, C‑208/05, Rec. p. I‑181, apartado 39), apreciación evidentemente válida por lo que respecta a los instrumentos de la política del mercado de trabajo nacional con los que se pretende mejorar las oportunidades de inserción en la vida activa de ciertas categorías de trabajadores.

66 Por lo tanto, debe considerarse que, en principio, un objetivo como el contemplado en la normativa controvertida en el litigio principal justifica «objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional», conforme a lo exigido por el artículo 6, apartado 1, párrafo primero, de la Directiva 2000/78, que los Estados miembros puedan establecer una diferencia de trato por motivos de edad.

67 Falta aún por verificar, con arreglo al propio tenor de dicha disposición, si los medios empleados para lograr este objetivo legítimo son «adecuados y necesarios».

68 Procede recordar en este contexto que, en el estado actual del Derecho comunitario, los Estados miembros y, en su caso, los agentes sociales a nivel nacional disponen de una amplia facultad de apreciación no sólo al primar un objetivo sobre otros en materia social y laboral, sino también al definir las medidas que les permitan lograrlo (véase, en este sentido, la sentencia de 22 de noviembre de 2005, Mangold, C‑144/04, Rec. p. I‑9981, apartado 63).

69 Así sucede, como se desprende ya de la expresión «disposiciones específicas que pueden variar según la situación de los Estados miembros» ?recogida en el vigésimo quinto considerando de la Directiva 2000/78?, en los casos en que las autoridades nacionales competentes deben optar entre prolongar la vida activa de los trabajadores o, por el contrario, prever su jubilación anticipada, en función de consideraciones de carácter político, económico, social, demográfico o presupuestario y de la situación concreta del mercado de trabajo en un Estado miembro determinado.

70 Asimismo, ha de reconocerse a las autoridades competentes a nivel nacional, regional o sectorial la posibilidad de modificar los medios que se emplean para lograr un objetivo legítimo de interés general, por ejemplo mediante su adaptación a la evolución de la situación laboral en el Estado miembro de que se trate. El hecho de que, en el presente caso, la jubilación forzosa se haya vuelto a reconocer en España años después de haber sido derogada carece, por lo tanto, de pertinencia.

71 Incumbe, en consecuencia, a las autoridades competentes de los Estados miembros conseguir el justo equilibrio entre los distintos intereses en juego. Sin embargo, debe velarse por que las medidas nacionales previstas en este contexto no excedan de lo adecuado y necesario para alcanzar el objetivo que pretenda conseguir el Estado miembro en cuestión.

72 Parece razonable que las autoridades de un Estado miembro estimen que una medida como la controvertida en el litigio principal puede ser adecuada y necesaria para alcanzar el objetivo legítimo invocado en el marco de la política nacional de empleo, que consiste en favorecer el pleno empleo facilitando el acceso al mercado de trabajo.

73 Además, no puede estimarse que con dicha medida se vean excesivamente menoscabadas las expectativas legítimas de los trabajadores que hayan sido objeto de una medida de jubilación forzosa por haber alcanzado el límite de edad previsto, puesto que la normativa pertinente no se basa sólo en una edad determinada, sino que tiene también en cuenta la circunstancia de que, al término de su carrera profesional, los interesados obtienen una compensación financiera consistente en una pensión de jubilación, como la prevista por el régimen nacional controvertido en el litigio principal, que se fija en un nivel que no puede considerarse inadecuado.

74 Por otro lado, la normativa nacional pertinente ofrece a los agentes sociales la posibilidad de recurrir en los convenios colectivos –y, por lo tanto, con una flexibilidad considerable– al instrumento de la jubilación forzosa, de tal modo que pueden tenerse debidamente en cuenta no sólo la situación global del mercado de trabajo en cuestión, sino también las características propias de los puestos de que se trate.

75 A la luz de estos elementos, no puede sostenerse que una normativa nacional como la controvertida en el litigio principal sea incompatible con las exigencias de la Directiva 2000/78.

76 Habida cuenta de la interpretación de la Directiva 2000/78 que precede, no resulta necesario que el Tribunal de Justicia se pronuncie sobre el artículo 13 CE, que se menciona también en la primera cuestión planteada y sirvió de base para la adopción de dicha Directiva.

77 A la luz de las anteriores consideraciones, procede responder a la primera cuestión planteada que la prohibición de toda discriminación por razón de edad, tal como se aplica en la Directiva 2000/78, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que considera válidas las cláusulas de jubilación forzosa establecidas en los convenios colectivos que exijan, como únicos requisitos, que el trabajador haya alcanzado el límite de edad a efectos de jubilación, fijado en 65 años por la normativa nacional, y que cumpla con las demás condiciones en materia de seguridad social para acceder a la prestación de jubilación en su modalidad contributiva, siempre que

– dicha medida, pese a basarse en la edad, esté justificada objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima relativa a la política de empleo y al mercado de trabajo, y

– los medios empleados para lograr este objetivo de interés general no resulten inadecuados e innecesarios a este respecto.

Sobre la segunda cuestión

78 Habida cuenta de la respuesta negativa dada a la primera cuestión planteada por el órgano jurisdiccional remitente, no procede responder a la segunda cuestión prejudicial.

Costas

79 Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de un incidente promovido ante el órgano jurisdiccional nacional, corresponde a éste resolver sobre las costas. Los gastos efectuados por quienes, no siendo partes del litigio principal, han presentado observaciones ante el Tribunal de Justicia no pueden ser objeto de reembolso.

En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Gran Sala) declara:

La prohibición de toda discriminación por razón de edad, tal como se aplica en la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que considera válidas las cláusulas de jubilación forzosa establecidas en los convenios colectivos que exijan, como únicos requisitos, que el trabajador haya alcanzado el límite de edad a efectos de jubilación, fijado en 65 años por la normativa nacional, y que cumpla con las demás condiciones en materia de seguridad social para acceder a la prestación de jubilación en su modalidad contributiva, siempre que

– dicha medida, pese a basarse en la edad, esté justificada objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima relativa a la política de empleo y al mercado de trabajo, y

– los medios empleados para lograr este objetivo de interés general no resulten inadecuados e innecesarios a este respecto.

Firmas