SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE PRIMERA INSTANCIA (Sala Tercera)

de 23 de febrero de 2001

Asuntos acumulados T-7/98 y T-208/98

Carlo De Nicola

contra

Banco Europeo de Inversiones

«Banco Europeo de Inversiones — Personal — Recurso de anulación — Admisibilidad — Plazo para recurrir — Sobre el fondo — Informe de evaluación anual — Promoción — Examen comparativo de méritos — Principio de igualdad de trato — Desviación de poder — Acoso moral — Dimisión — Requisitos de validez — Forma — Capacidad — Negativa de la administración a aceptar la retractación de la dimisión — Solicitud de retirada de documentos del expediente — Recurso de indemnización»

Texto completo en lengua italiana II-185

Objeto:

Recurso que tiene por objeto una petición de anulación de los informes de evaluación anual del demandante de los años 1996 y 1997, en la medida en que no contienen una propuesta de promoción, y de las decisiones del Banco Europeo de Inversiones relativas a las promociones adoptadas al término de estos ejercicios de evaluación anual, por cuanto se refieren a las promociones de la función E a la función D y no promueven al demandante a la función D.

Resultado:

Se anula la decisión de la parte demandada de 2 de febrero de 1999 por la que ésta se negó a aceptar la retractación de la declaración de dimisión del demandante. Se condena a la parte demandada a pagar al demandante los atrasos de las retribuciones no percibidas desde la retractación de su declaración de dimisión, más los intereses de demora calculados al 6,75 %. Se condena a la parte demandada a pagar al demandante la suma simbólica de un euro, en concepto de reparación de su perjuicio moral. Se condena a la parte demandada a cargar con todas las costas. Se desestiman los recursos en todo lo demás.

Sumario

La conciliación entre, por una parte, el derecho a gozar de una nitela judicial efectiva, que constituye un principio general del Derecho comunitario y que obliga a que el justiciable disponga de un plazo suficiente para evaluar la legalidad del acto que le es lesivo y, en su caso, para preparar su demanda y, por otra parte, la exigencia de la seguridad jurídica que implica que, al transcurrir determinado período de tiempo, los actos adoptados por las instancias comunitarias pasan a ser definitivos, implica que los litigios entre el Banco Europeo de Inversiones y sus empleados han de someterse al juez comunitario en un plazo razonable. La determinación de tal plazo debe efectuarse teniendo en cuenta, en particular, la especificidad de los litigios en materia de personal y la importancia que reviste, en dicho ámbito, la existencia eventual de un procedimiento administrativo previo. En efecto, aunque los empleados del Banco están sujetos a un régimen particular establecido por éste, los litigios puramente internos entre el Banco y sus empleados se asemejan, por su naturaleza, a los litigios entre las instituciones comunitarias y sus funcionarios o agentes, que se rigen por los artículos 90 y 91 del Estatuto y que además están sujetos al control jurisdiccional en virtud del artículo 179 del Tratado (actualmente artículo 236 CE). Por consiguiente, procede inspirarse en los requisitos del plazo para recurrir establecidos por los artículos 90 y 91 del Estatuto, pero teniendo en cuenta también el contexto particular del Reglamento del personal del Banco que establece, en su artículo 41, un procedimiento facultativo de conciliación. A este respecto, el referido procedimiento de conciliación del artículo 41 del Reglamento del personal y el procedimiento de apelación específico en materia de informes de evaluación que establece una circular administrativa del Banco persiguen la consecución del mismo objetivo que el procedimiento administrativo previo obligatorio creado por el artículo 90 del Estatuto. Tienen por objeto además permitir una solución pactada de las diferencias, ofreciendo a la administración la posibilidad de revisar el acto impugnado y al empleado la facultad de aceptar la motivación en la que se basa el acto impugnado y de renunciar, en su caso, a interponer un recurso. Por otra parte, la normativa del Banco no establece las modalidades de coordinación entre los dos citados procedimientos. En esta materia, la decisión de hacer uso de uno u otro procedimiento, o de los dos de manera paralela o sucesiva, se deja así a la apreciación del empleado afectado, sin perjuicio del plazo indicativo señalado por las circulares pertinentes para solicitar que se someta el asunto al Comité de apelación. En tal contexto, un plazo de tres meses, que empieza a computarse el día en que se notifica al empleado interesado, en su caso, el resultado negativo del procedimiento de apelación o el fracaso del procedimiento de conciliación -el cual se considera malogrado si, dos semanas después de su constitución, la Junta de conciliación no llega a una solución aceptable para ambas partes- debe considerarse, en principio, razonable, siempre que, por una parte, el eventual procedimiento de apelación se haya desarrollado en un plazo razonable y, por otra, que el interesado haya presentado su eventual solicitud de conciliación en un plazo razonable tras serle comunicado el acto que le resulta lesivo. Además, del establecimiento de los dos mencionados procedimientos facultativos, respectivamente por el artículo 41 del Reglamento del personal y por las circulares destinadas al personal antes citadas, que vinculan al Banco, se infiere necesariamente la conclusión de que si un empleado solicita sucesivamente la incoación del procedimiento de apelación y del procedimiento de conciliación, el plazo para la interposición de un recurso ante el Tribunal de Primera Instancia no empieza a computarse hasta el momento en que fracasa este último, habida cuenta de que el empleado presentó su solicitud de conciliación en un plazo razonable tras la conclusión del procedimiento de apelación. Cualquier otra interpretación llevaría a una situación en la que el empleado del Banco estaría obligado a interponer un recurso ante el juez comunitario en un momento en el que todavía estaría buscando activamente una solución pactada del asunto, lo que privaría a los procedimientos facultativos de su efecto útil. (véanse los apartados 98 a 101 y 106 a 111) Referencia: Tribunal de Justicia, 14 de marzo de 1989, Del Amo Martínez/Parlamento (133/88, Rec. p. 689), apartado 9; Tribunal de Primera Instancia, 29 de marzo de 1990, Alexandrakis/Comisión (T-57/89, Rec. p. II-143), apartado 8; Tribunal de Justicia, 8 de febrero de 1996, FMC y otros (C-212/94, Rec. p. I-389), apartado 5; Tribunal de Primera Instancia, 25 de marzo de 1998, Koopman/Comisión (T-202/97, RecFP pp. I-A-163 y II-511), apartados 23 a 25; Tribunal de Primera Instancia, 1 de junio de 1999, Meyer/Consejo (T-74/99, Rec. p. II-1749), apartado 13; Tribunal de Primera Instancia, 30 de marzo de 2000, Méndez Pinedo/BCE (T-33/99, RecFP pp. I-A-63 y II-273), apartado 32.

Un procedimiento particular de apelación referido a un procedimiento de valoración de un año determinado, establecido por una circular administrativa del Banco Europeo de Inversiones dirigida a su personal, no puede revestir carácter obligatorio. En efecto, el Consejo de administración, que es el único competente, con arreglo al artículo 29 del Reglamento interno, para fijar las normas referidas al personal del Banco, determina, en principio, los requisitos de admisibilidad de los recursos interpuestos por los empleados del Banco contra éste, que constituyen un elemento esencial del régimen que les es aplicable. Por consiguiente, dichos requisitos no pueden definirse en las circulares que los servicios del Banco dirigen al personal. Además, el hecho de someter el asunto a un Comité de apelación, en materia de evaluación anual, no priva a los empleados de que se trate de la posibilidad de someterlo también a la Junta de conciliación en virtud del artículo 41 del Reglamento del personal del Banco. Bajo este aspecto, el procedimiento de apelación, que sólo está previsto en el ámbito del procedimiento de evaluación anual, se asemeja a los procedimientos internos de apelación específicos previstos por las instituciones comunitarias en las disposiciones generales de ejecución, o incluso en las circulares administrativas, que presentan un carácter facultativo y que no pueden introducir excepciones a las disposiciones expresas de los artículos 90 y 91 del Estatuto. (véanse los apartados 103 a 105) Referencia: Tribunal de Primera Instancia, 1 de diciembre de 1994, Schneider/Comisión (T-54/92, RecFP pp. I-A-28 y II-887), apartados 19 y 22

Un empleado del Banco Europeo de Inversiones no queda privado de su interés en ejercitar una acción de anulación de los informes de evaluación que le conciernen porque la eventual anulación de dichos informes de evaluación no desembocaría necesariamente en su promoción en el ámbito de un procedimiento de promoción sin cambio de puesto. (véase el apartado 127)

De los artículos 22 y 23 del Reglamento del personal del Banco Europeo de Inversiones se desprende que éste tiene que efectuar un examen comparativo de méritos de los candidatos a la promoción. Bajo este aspecto, los empleados del Banco están sujetos, por tanto, a un régimen comparable al de los funcionarios de las instituciones comunitarias. Por consiguiente, el traslado de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia y del Tribunal de Primera Instancia referida a la promoción de los funcionarios, que regula el artículo 45 del Estatuto, queda plenamente justificado. El examen comparativo de méritos es la expresión tanto del principio de igualdad de trato de los empleados como del de su aptitud para la carrera. Al crear un procedimiento de promoción basado en los méritos, el Reglamento del personal del Banco consagra así el principio de aptitud de sus empleados para la carrera, sin que dicho reconocimiento les confiera no obstante un derecho subjetivo a la promoción, aun cuando cumplan los requisitos para poder ser promovidos. Además, como la administración disfruta de una amplia facultad discrecional en el ámbito del examen comparativo de méritos de los candidatos a la promoción, el control del juez al respecto se limita a si ésta se ha mantenido dentro de límites razonables y no ha hecho uso de sus facultades de manera manifiestamente errónea. En efecto, el juez no puede sustituir la apreciación de las aptitudes y méritos de los candidatos efectuada por la autoridad competente por la suya propia. (véanse los apartados 175 a 178) Referencia: Tribunal de Justicia, 15 de marzo de 1989, Elevan/Comisión (140/87, Rec. p. 701), apartado 34; Tribunal de Justicia, 21 de noviembre de 1989, Becker y Starquit/Parlamento (asuntos acumulados C-41/88 y C-178/88, Rec. p. 3807), apartado 9; Tribunal de Justicia, 7 de febrero de 1990, Müllers/CES (C-81/88, Rec. p. I-249), apartado 32; Tribunal de Primera Instancia, 19 de octubre de 1995, Obst/Comisión (T-562/93, RecFP pp. I-A-247 y II-737), apartado 44; Tribunal de Primera Instancia, 18 de abril de 1996, Kyrpitsis/CES (T-13/95, RecFP pp. I-A-167 y II-503), apartado 33; Tribunal de Primera Instancia, 11 de junio de 1996, Anacoreta Correia/Comisión(T-118/95, RecFP pp. I-A-283 y II-835), apartados 54 y 55

Aunque no cabe excluir que determinadas divergencias entre un funcionario y su superior jerárquico, que consisten en la formulación, por el primero, de críticas sobre la gestión en la esfera de competencias del segundo, pueden crear cierta irritación en el superior jerárquico, esta posibilidad no implica, por sí misma, que este último ya no se encuentre en situación de apreciar objetivamente los méritos del interesado. (véase el apartado 188) Referencia: Tribunal de Primera Instancia, 25 de febrero de 1992, Schloh/Consejo (T-11/91, Rec. p. II-203), apartado 53

La interposición de un recurso ante el Tribunal de Primera Instancia no puede, en ningún caso, justificar una negativa de promoción. Además, una decisión en la que no se promueve al empleado interesado, por haber aportado documentos internos de la institución en apoyo de sus motivos y alegaciones, es, en principio, incompatible con el derecho a disponer de un recurso efectivo. Sin embargo, la aportación sin autorización de documentos confidenciales perteneciente a dicha institución y obtenidos de manera ilegal por el empleado interesado puede revestir un carácter ilícito y, por ello, la autoridad competente puede legítimamente tenerlo en cuenta para apartar, en su caso, la candidatura a la promoción del interesado, independientemente de la cuestión de si el Tribunal de Primera Instancia considerará que dichos documentos son indispensables para resolver el litigio y los conservará por tanto en el expediente, sin perjuicio de la protección de la confidencialidad. La manera supuestamente legal en la que un funcionario o empleado de una institución obtiene un documento ha de examinarse en función del grado de confidencialidad del mismo. A los documentos confidenciales en particular, cuya difusión es restringida, sólo tienen acceso, en principio, los empleados a los que se les comunicaron en el ejercicio de sus funciones. A este respecto, procede recordar que determinados documentos merecen, por su naturaleza o contenido, una protección particular. Tal es el caso especialmente de determinados documentos internos o de escritos cuyo carácter confidencial debe salvaguardarse para no impedir el buen funcionamiento de la institución de que se trate. La carga de la prueba de la obtención legal del documento recae sobre la parte que lo aporta. Por consiguiente, no cabe considerar que se han obtenido legalmente aquellos documentos que procedan de miembros de los órganos directivos de la institución de que se trate -o que éstos hayan intercambiado entre sí-, que revistan, por su naturaleza y contenido, un carácter estrictamente confidencial y que nada permita suponer que estuvieran destinados a ser difundidos entre los empleados de la división a la que pertenecía el interesado. Así, la mera circunstancia de que determinados documentos de tal naturaleza figuran en determinados archivos a los que el interesado podía acceder libremente no justifica sin embargo que estuviera autorizado a consultarlos y, a fortiori, a apropiárselos con objetivos distintos de los directamente vinculados con el desempeño de sus tareas específicas. Si el interesado consideró que dichos documentos permitían sostener sus motivos y alegaciones, debería haber solicitado al Tribunal de Primera Instancia que ordenase se presentación. (véanse los apartados 219 a 223 y 226 a 228) Referencia: Tribunal de Justicia, 10 de marzo de 1966, Fonzi/Comisión (28/65, Rec. pp. 734 y ss., especialmente p. 735); Tribunal de Justicia, 19 de marzo de 1985, Comisión/Tordeur (232/84, no publicado en la Recopilación), apartado 8; Tribunal de Justicia, 15 de octubre de 1986, LAISA/Consejo (31/86, no publicado en la Recopilación), apartado 5; Tribunal de Primera Instancia, 13 de noviembre de 1990, Herkenrath y otros/Comisión (T-16/89, no publicado en la Recopilación), apartado 5; Tribunal de Primera Instancia, 29 de febrero de 1996, Lopes/Tribunal de Justicia (T-280/94, RecFP pp. I-A-77 y II-239). apartados 57. 58 y 59; Tribunal de Primera Instancia, 19 de junio de 1996, NMH Stahlwerke y otros/Comisión (asuntos t-134/94, T-136/94 a T-138/94, T-141/94, T-145/94, T-147/94, T-148/94, T-151/94, T-156/94 y T-157/94, Rec. p. II-537), apartado 73

El Reglamento del personal del Banco Europeo de Inversiones no supedita la dimisión a ningún requisito de forma particular. Se limita a enunciar, en su artículo 16, que «los contratos concertados por período indeterminado podrán ser extinguidos mediando preaviso cursado por una de las partes a la otra parte». Por otra parte, el artículo 13 del Estatuto del Banco, a tenor del cual corresponde al Presidente del Banco la contratación y despido de los empleados, manifiestamente no se refiere a la hipótesis de una extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleado. En lo referente al artículo 42 de dicho Reglamento, que establece que las declaraciones y demandas de autorización contempladas en el referido Reglamento se han de cursar al Presidente del Banco por escrito, no cabe interpretarlo en el sentido de que exige que tales declaraciones y demandas se le dirijan formalmente a éste. Basta dirigirlas al servicio competente, que las transmitirá al Presidente por la vía administrativa normal. Por otra parte, el envío de un escrito por fax cumple plenamente el requisito de forma escrita, que sólo pretende permitir la determinación de la voluntad del autor del acto. A falta de requisitos de forma particulares, la carga de la prueba de la dimisión recae sobre la parte que la invoca. Por último, al constituir la dimisión una decisión unilateral, la declaración de dimisión surte efecto, en principio, desde su recepción por el empleador. (véanse los apartados 287 a 290 y 292)

Toda presión o amenaza, cualquiera que sea su forma, destinada a incitar a un empleado a dimitir, y todo comportamiento equivalente a un acoso moral permite considerar, desde que se comprueba la existencia de los mismos, que el comportamiento del empleado está viciado. (véase el apartado 295)

La nulidad, por vicio de consentimiento, de una declaración de dimisión, que deja sin objeto alguno la negativa de la institución de que se trate a aceptar la retractación de dicha declaración y que acarrea por tanto la nulidad de tal negativa, coloca de nuevo al autor de dicha declaración en la situación en la que se encontraba antes de haberla formulado, no habiéndose puesto nunca fin al contrato. En tal contexto, la circunstancia de que un empleado haya sufrido temporalmente perturbaciones psíquicas no puede justificar en ningún caso que se le dispense un trato discriminatorio ni, en particular, impedir que reanude su trabajo tras restablecerse. Por otra parte, cuando la institución de que se trata dispone, al retractarse el interesado de su declaración de dimisión, de datos sobre su estado de salud y sobre los motivos de dicha declaración de dimisión, suficientes como para establecer un vínculo entre ésta y las perturbaciones psíquicas que sufría y que puedan suscitar serias dudas sobre la validez de dicha dimisión, le incumbe, en virtud de su deber de asistencia y protección, examinar de nuevo la totalidad de los datos de que dispone. Si resulta que dicha declaración de dimisión adolecía de un vicio de consentimiento, la institución de que se trata debe aceptar inmediatamente la retractación de dicha declaración. La suspensión del contrato de trabajo concluye el día en que se produce dicha retractación. (véanse los apartados 309, 310 y 314)