Palabras clave

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Palabras clave

1. Política social — Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada — Directiva 1999/70/CE — Ámbito de aplicación — Contratos de trabajo de duración determinada en transbordadores que efectúan un trayecto entre dos puertos situados en el mismo Estado miembro — Inclusión

(Directiva 1999/70/CE del Consejo, anexo, cláusula 3, ap. 1)

2. Política social — Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada — Directiva 1999/70/CE — Concepto de «trabajador con contrato de duración determinada» — Ámbito de aplicación — Contratos de trabajo de duración determinada que indican su duración, pero no su término — Inclusión

(Directiva 1999/70/CE del Consejo, anexo, cláusula 3, ap. 1)

3. Política social — Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada — Directiva 1999/70/CE — Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada — Contratos de trabajo de duración determinada sucesivos — Normativa nacional que considera sucesivos únicamente a los contratos separados por un espacio de tiempo inferior o igual a 60 días laborables — Procedencia — Comprobación que incumbe al órgano jurisdiccional nacional — Alcance

(Directiva 1999/70/CE del Consejo, anexo, cláusula 5)

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1. El Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, relativa al Acuerdo marco de la CES, UNICE y CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que se aplica a trabajadores empleados como marinos en el marco de contratos de trabajo de duración determinada en transbordadores que efectúan un trayecto marítimo entre dos puertos situados en el mismo Estado miembro.

En efecto, del tenor literal de la cláusula 2, apartado 1, del Acuerdo marco se desprende que el ámbito de aplicación de éste se ha definido con amplitud. Además, la definición a efectos del Acuerdo marco del concepto de «trabajador con contrato de duración determinada», formulada en la cláusula 3, apartado 1, de dicho Acuerdo, engloba a todos los trabajadores, sin establecer diferencias en función del carácter público o privado del empleador para el que trabajan. El Acuerdo marco se aplica a todos los trabajadores cuyas prestaciones sean retribuidas en el marco de una relación laboral de duración determinada que los vincule a su empleador.

Ciertamente, el ámbito de aplicación del Acuerdo marco no es ilimitado. De ese modo, del tenor de la cláusula 2, apartado 1, del Acuerdo marco se desprende que la definición de los contratos y de las relaciones laborales a los que se aplica dicho Acuerdo marco no compete a ésta o al Derecho de la Unión, sino a la legislación y/o prácticas nacionales, siempre que dicha definición no tenga como resultado excluir arbitrariamente una categoría de personas de poder acogerse a la protección que ofrece el Acuerdo marco.

Corrobora dicha conclusión el contenido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo marco, del que se desprende que, de conformidad con el párrafo tercero del Acuerdo marco y de los apartados 8 y 10 de sus consideraciones generales, dentro del marco de la aplicación de dicho Acuerdo marco los Estados miembros tienen la facultad de tener en cuenta las necesidades particulares de los distintos sectores de actividades y/o de las categorías de trabajadores de que se trate, siempre que ello obedezca a motivos objetivos.

(véanse los apartados 28 a 31, 39 y 40 y el punto 1 del fallo)

2. Las disposiciones del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, relativa al Acuerdo marco de la CES, UNICE y CEEP sobre el trabajo de duración determinada, deben interpretarse en el sentido de que no se oponen a una normativa nacional que establece que los contratos de trabajo de duración determinada deben indicar su duración, pero no su término.

En efecto, el Acuerdo marco no pretende armonizar todas las normas nacionales relativas a los contratos de trabajo de duración determinada, sino que su objeto es únicamente establecer, fijando principios generales y prescripciones mínimas, un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación, y para evitar los abusos derivados de la utilización de contratos sucesivos de trabajo de duración determinada o de relaciones laborales de este tipo. El Acuerdo marco no contiene ninguna disposición relativa a los conceptos formales que deben figurar en los contratos de trabajo de duración determinada.

A este respecto, la cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo marco, como se desprende claramente de su título y de su tenor, se limita a definir el concepto de «trabajador con contrato de duración determinada» y a designar, en ese marco, el elemento característico de un contrato de duración determinada, a saber, la circunstancia de que el término de un contrato de ese tipo está determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado». Por el contrario, dicha cláusula no impone ninguna obligación a los Estados miembros en relación con las normas de Derecho interno aplicables a la conclusión de los contratos de trabajo de duración determinada.

(véanse los apartados 44 a 46 y 48 y el punto 2 del fallo)

3. La cláusula 5 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, relativa al Acuerdo marco de la CES, UNICE y CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone, en principio, a una normativa nacional que establece la transformación de los contratos de trabajo de duración determinada en relación laboral a tiempo indefinido únicamente en el supuesto en que el trabajador de que se trata ha sido empleado de modo ininterrumpido en virtud de dichos contratos por el mismo empresario por una duración superior a un año, considerándose la relación laboral ininterrumpida cuando los contratos de trabajo de duración determinada están separados por un intervalo de tiempo no superior a 60 días.

En efecto, la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo marco impone a los Estados miembros, a efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, la adopción efectiva y vinculante de una o varias de las medidas que enumera cuando su Derecho interno no contemple medidas legales equivalentes. Las medidas enumeradas en el apartado 1, letras a) a c), de dicha cláusula se refieren, respectivamente, a las razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales, a la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada y al número de sus renovaciones.

No obstante, el Acuerdo marco no obliga a los Estados miembros a adoptar una medida que exija que cualquier primer o único contrato de trabajo de duración determinada esté justificado por una razón objetiva. Los Estados miembros disponen de un margen de apreciación para la aplicación de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo marco, ya que tienen la opción de recurrir, a tal fin, a una o varias de las medidas enunciadas en el apartado 1, letras a) a c) de dicha cláusula, o incluso a medidas legales existentes equivalentes, y ello teniendo en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores.

Además, el Acuerdo marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada. En efecto, la cláusula 5, apartado 2, del Acuerdo marco deja en principio a los Estados miembros la facultad de determinar en qué condiciones los contratos o relaciones laborales de duración determinada se considerarán celebrados por tiempo indefinido. De ello resulta que el Acuerdo marco no establece en qué condiciones se puede hacer uso de los contratos por tiempo indefinido.

No obstante, incumbe al órgano jurisdiccional nacional comprobar que los requisitos de aplicación y la aplicación efectiva de dicha normativa hacen de la misma una medida adecuada para prevenir y sancionar la utilización abusiva de contratos o de relaciones laborales de duración determinada sucesivos. En particular, corresponde al órgano jurisdiccional nacional garantizar que la duración máxima de un año prevista por la normativa nacional controvertida en el asunto principal se calcula de modo que conduzca a reducir sustancialmente el carácter definitivo de la prevención y de la sanción del uso abusivo de los contratos de trabajo de duración determinada sucesivos. Eso sucedería si dicha duración máxima se calculara en función, no del número de días civiles cubiertos por esos contratos de trabajo, sino en función de los días de actividad efectivamente cumplidos por el trabajador de que se trata, cuando, en razón, por ejemplo, por la reducida frecuencia de los trayectos, este último número es inferior al primero.

(véanse los apartados 56, 57, 59, 65, 73 y 74 y el punto 3 del fallo)