Asunto C‑429/16

Małgorzata Ciupa y otros

contra

II Szpital Miejski im. L. Rydygiera w Łodzi obecnie Szpital Ginekologiczno-Położniczy im dr L. Rydygiera sp. z o. o. w Łodzi

(Petición de decisión prejudicial planteada por el Sąd Okręgowy w Łodzi, VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych)

«Procedimiento prejudicial — Política social — Despidos colectivos — Directiva 98/59/CE — Artículos 1, apartado 1, y 2 — Concepto de “despidos” — Equiparación con los despidos de las “extinciones de contrato de trabajo producidas por iniciativa del empresario” — Modificación unilateral, por parte del empresario, de las condiciones de trabajo y retribución — Determinación de la “intención” del empresario de efectuar despidos»

Sumario — Sentencia del Tribunal de Justicia (Sala Décima) de 21 de septiembre de 2017

Política social — Aproximación de las legislaciones — Despidos colectivos — Directiva 98/59/CE — Ámbito de aplicación — Concepto de despido — Modificación sustancial de los elementos esenciales de un contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador — Inclusión — Modificación unilateral por iniciativa del empresario, en perjuicio de los trabajadores, de las condiciones de retribución que, en caso de negativa del trabajador a aceptarla, determina la extinción del contrato de trabajo — Inclusión — Empresario que planea llevar a cabo ese tipo de modificación — Obligación de dicho empresario de tramitar consultas — Requisitos — Comprobación por el órgano jurisdiccional nacional

(Directiva 98/59/CE del Consejo, arts. 1, ap. 1, y 2)

El artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, debe interpretarse en el sentido de que una modificación unilateral en perjuicio de los trabajadores, por iniciativa del empresario, de las condiciones de retribución que, en caso de negativa del trabajador a aceptarla, determina la extinción del contrato de trabajo, puede ser calificada como «despido», a efectos de ese precepto, y el artículo 2 de dicha Directiva debe interpretarse en el sentido de que el empresario está obligado a tramitar las consultas previstas en dicho artículo cuando planea llevar a cabo ese tipo de modificación unilateral de las condiciones de retribución, siempre que concurran los requisitos establecidos en el artículo 1 de dicha Directiva, lo cual debe comprobar el tribunal remitente.

En cuanto al concepto de «despido», enunciado en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59, el Tribunal de Justicia ha declarado que esta Directiva debe interpretarse en el sentido de que el hecho de que un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial de elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador queda comprendido en este concepto (sentencia de 11 de noviembre de 2015, Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, apartado 55).

De ello resulta que el hecho de que un empresario lleve a cabo, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, una modificación no sustancial de un elemento esencial del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona de ese trabajador o a una modificación sustancial de un elemento no esencial de dicho contrato por motivos no inherentes a la persona de ese trabajador no puede calificarse como «despido», en el sentido de dicha Directiva.

Respecto a la novación modificativa de que se trata en el litigio principal, debe señalarse que prevé una reducción temporal del 15 % del importe de la retribución y, después de varios meses, el restablecimiento de la retribución inicial. Pues bien, aun cuando no cabe negar que la retribución es un elemento esencial del contrato de trabajo y que una reducción del 15 % de ésta, en principio, podría calificarse como «modificación sustancial», no es menos cierto que el carácter transitorio de esa reducción aminora notablemente el alcance de la modificación del contrato de trabajo planeada.

No obstante, corresponde en definitiva al tribunal remitente, único competente para apreciar los hechos, determinar, atendiendo a todas las circunstancias del caso de autos, si esta reducción temporal de la retribución debe calificarse como modificación sustancial.

En cualquier caso, aun suponiendo que el tribunal remitente considere que la novación modificativa de que se trata en el litigio principal no está comprendida en el concepto de «despido», la rescisión del contrato de trabajo que es consecuencia de la negativa del trabajador a aceptar una modificación como la propuesta en dicha revisión modificativa debe tener la consideración de extinción del contrato de trabajo, producida por iniciativa del empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, a efectos de lo dispuesto en el artículo 1, apartado 1, párrafo segundo, de la Directiva 98/59, de tal modo que debe incluirse en el cómputo para obtener el número total de despidos producidos.

Respecto a la cuestión de a partir de qué momento un empresario tiene la obligación de tramitar las consultas establecidas en el artículo 2 de dicha Directiva, procede recordar que el Tribunal de Justicia considera que las obligaciones de consulta y notificación nacen con anterioridad a la decisión del empresario de extinguir los contratos de trabajo (sentencias de 27 de enero de 2005, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, apartado 37, y de 10 septiembre de 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK y otros, C‑44/08, EU:C:2009:533, apartado 38) y que la realización del objetivo, expresado en el artículo 2, apartado 2, de la Directiva 98/59, de evitar las extinciones de contratos de trabajo o de reducir su número quedaría amenazada si la consulta a los representantes de los trabajadores fuese posterior a la decisión del empresario (sentencias de 27 de enero de 2005, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, apartado 38, y de 10 septiembre de 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK y otros, C‑44/08, EU:C:2009:533, apartado 46).

Esa conclusión se impone con mayor razón por cuanto la finalidad de la obligación de consulta establecida en el artículo 2 de la citada Directiva, esto es, evitar las extinciones de contratos de trabajo o reducir su número, así como atenuar sus consecuencias (sentencia de 10 de septiembre de 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK y otros, C‑44/08, EU:C:2009:533, apartado 46), y el objetivo perseguido, según el tribunal remitente, por las novaciones modificativas, consistente en evitar los despidos individuales, se solapan en gran medida. En efecto, puesto que una decisión que supone una modificación de las condiciones de trabajo puede evitar los despidos colectivos, el procedimiento de consulta previsto en el artículo 2 de la misma Directiva debe iniciarse en el momento en que el empresario planea realizar tales modificaciones (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de septiembre de 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK y otros, C‑44/08, EU:C:2009:533, apartado 47).

(véanse los apartados 27 a 32, 37 y 38 y el fallo)