SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE LA FUNCIÓN PÚBLICA (Sala Tercera)

de 29 de marzo de 2007

Asunto F‑31/05

Michael Cwik

contra

Comisión de las Comunidades Europeas

«Funcionarios — Evaluación — Informe de evolución de carrera — Ejercicio de evaluación 2003 — Recurso de anulación — Excepción de ilegalidad — Error manifiesto de apreciación»

Objeto: Recurso interpuesto con arreglo a los artículos 236 CE y 152 EA, mediante el cual el Sr. Cwik solicita, por un lado, la anulación de su informe de evolución de carrera correspondiente al período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2003 y, en la medida en que fuere necesario, de la resolución de 24 de enero de 2005 por la que se desestima su reclamación interpuesta contra dicho informe, así como, por otro lado, la condena de la Comisión al pago de una indemnización por un importe simbólico de un euro.

Resultado: Se desestima el recurso. Cada parte cargará con sus propias costas.

Sumario

1. Funcionarios — Calificación — Informe de evolución de carrera

(Estatuto de los Funcionarios, art. 43)

2. Funcionarios — Calificación — Informe de evolución de carrera

(Estatuto de los Funcionarios, art. 43)

3. Funcionarios — Acoso moral — Concepto

1. En el marco de la redacción de los informes de evolución de carrera, no se puede considerar que la existencia de una media objetivo limite la libertad de apreciación de los evaluadores a la hora de proceder a la evaluación concreta de los funcionarios.

En primer lugar, dicha media no restringe la posibilidad concedida a los evaluadores de diferenciar las apreciaciones efectuadas individualmente acerca de las prestaciones de cada funcionario en la medida en que sus prestaciones difieran, en más o en menos, de la citada media.

En segundo lugar, para respetar la media objetivo, los evaluadores no están obligados a compensar las calificaciones superiores a la citada media mediante calificaciones inferiores. En efecto, el sistema de la media objetivo tiene en cuenta la realidad más comúnmente observada, a saber, una distribución homogénea de los funcionarios evaluados alrededor del nivel medio de méritos representado por la media objetivo. Además, el sistema creado por las Disposiciones Generales de Ejecución del artículo 45 del Estatuto, adoptadas por la Comisión, permite a los evaluadores, cuando la situación particular de un servicio se aparte de dicha realidad común, apartarse asimismo de la media objetivo. Como se desprende del artículo 4, apartado 3, de dichas Disposiciones Generales de Ejecución, el hecho de rebasar en un punto la media objetivo no tiene consecuencias. Asimismo, del artículo 4, apartados 4 y 5, de las Disposiciones Generales de Ejecución se deduce que, en caso de que la media se rebase en más de un punto, la Dirección General en cuestión, si justifica válidamente el excedente, puede dirigirse al Grupo paritario encargado de examinar las solicitudes de excepción, el cual puede acordar la eventual reducción, total o parcial, de la penalización.

Es cierto que la media objetivo ejerce cierta presión sobre el sistema de evaluación, dado que limita la posibilidad de los evaluadores de evaluar a cada persona in abstracto, con independencia de los méritos de otros funcionarios que puedan compararse con él. No obstante, dicha presión, establecida en el ámbito de la política de gestión del personal de la Comunidad para lograr una calificación representativa de los funcionarios, no es contraria a lo dispuesto en el artículo 43 del Estatuto. En efecto, la indicación de una media objetivo de 14, en una escala de puntos que van de 0 a 20, permite evitar el riesgo de inflación de la calificación media, la cual tendría el efecto de reducir la horquilla de puntos utilizada efectivamente por los evaluadores y, por lo tanto, dificultaría la función de la calificación, que es reflejar, tan fielmente como sea posible, los méritos de los funcionarios evaluados y permitir una comparación efectiva. Además, la indicación de una media objetivo permite igualmente reducir el riesgo de disparidad entre las medias de las evaluaciones practicadas en las diferentes Direcciones Generales de la Comisión, que no estaría motivada por consideraciones objetivas relacionadas con los méritos de los funcionarios evaluados.

(véanse los apartados 45 a 49)

Referencia:

Tribunal de Primera Instancia: 18 de octubre de 2005, Leite Mateus/Comisión (T‑51/04, no publicada en la Recopilación), apartado 56; 25 de octubre de 2005, Fardoom y Reinard/Comisión (T‑43/04, RecFP pp. I‑A‑329 y II‑1465), apartados 51, 54 y 55; 19 de octubre de 2006, Buendía Sierra/Comisión (T‑311/04, Rec. p. II‑4137), apartado 183

2. En el marco de la redacción de los informes de evolución de carrera, los comentarios descriptivos que constan en dichos informes tienen por objeto justificar las apreciaciones expresadas en puntos. Estos comentarios descriptivos sirven de base a la elaboración de la evaluación, que constituye la transcripción numérica de los mismos, y permiten que el funcionario comprenda la calificación obtenida. Por consiguiente, dentro de un informe de evolución de carrera, los comentarios descriptivos deben ser coherentes con las apreciaciones expresadas en puntos. Ahora bien, habida cuenta de la amplísima facultad de apreciación conferida a los evaluadores a la hora de valorar el trabajo de las personas cuya evaluación tienen a su cargo, una eventual incoherencia dentro de un informe de evolución de carrera sólo puede justificar la anulación de dicho informe si la incoherencia es manifiesta.

(véase el apartado 62)

Referencia:

Tribunal de Primera Instancia: 25 de octubre de 2006, Carius/Comisión (T‑173/04, RecFP pp. I‑A‑2‑243 y II‑A‑2‑1269), apartado 106

3. El funcionario que afirme haber sido víctima de acoso moral, independientemente de la percepción subjetiva que haya podido tener de los hechos que alega, debe aportar un conjunto de elementos que permitan demostrar que ha sufrido un comportamiento dirigido objetivamente a desacreditarle o a deteriorar deliberadamente sus condiciones de trabajo.

A este respecto, en el caso de un funcionario que sostiene que su informe de evolución de carrera es una manifestación añadida del comportamiento de acoso moral del que afirma haber sido víctima desde hace varios años, los conflictos reiterados que el interesado aduce haber tenido con sus superiores jerárquicos acerca de, en particular, sus anteriores informes de calificación, el hecho de que no le hayan ascendido durante un período de tiempo prologando y su aislamiento profesional no son elementos que puedan aportar prueba suficiente de que el informe de evolución de carrera impugnado se haya redactado con el fin de acosarle moralmente.

(véanse los apartados 94 y 95)

Referencia:

Tribunal de Primera Instancia: 23 de febrero de 2001, De Nicola/BEI (T‑7/98, T‑208/98 y T‑109/99, RecFP pp. I‑A‑49 y II‑185), apartado 286; 8 de julio de 2004, Schochaert/Consejo (T‑136/03, RecFP pp. I‑A‑215 y II‑957), apartado 41; 4 de mayo de 2005, Schmit/Comisión (T‑144/03, RecFP pp. I‑A‑101 y II‑465), apartado 64