Conclusiones del Abogado General La Pergola presentadas el 20 de febrero de 1997. - Kathleen Hill y Ann Stapleton contra The Revenue Commissioners y Department of Finance. - Petición de decisión prejudicial: Labour Court, Dublin - Irlanda. - Igualdad de trato entre hombres y mujeres - Funcionarios - Régimen de trabajo compartido - Ascenso basado en el criterio de tiempo efectivamente trabajado - Discriminación indirecta. - Asunto C-243/95.



Recopilación de Jurisprudencia 1998 página I-03739



Conclusiones del abogado general

1 En el presente asunto, se solicita de nuevo al Tribunal de Justicia que se pronuncie sobre la compatibilidad con el artículo 119 del Tratado CE de un régimen retributivo aplicable a los empleados de las Administraciones Públicas. En el caso de autos se trata de dilucidar si son conformes al principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres tal como se establece en el ordenamiento jurídico comunitario los criterios previstos en la normativa irlandesa para el cómputo, a efectos retributivos, del trabajo realizado en jornada compartida («job-sharing»), en el momento en que el trabajador ejerce la facultad de desempeñar su actividad a tiempo completo.

Hechos

2 Los hechos que originaron el litigio pueden resumirse brevemente del siguiente modo: las Sras. Kathleen Hill y Ann Stapleton (en lo sucesivo, «demandantes») -integradas, a raíz de un concurso, en la Administración Pública irlandesa con la categoría de «Clerical Assistant» (auxiliar administrativo)- fueron asignadas al servicio de The Revenue Commissioners (es decir, la Administración tributaria).

3 Las dos demandantes ejercieron la facultad, que les concede la normativa irlandesa en materia de empleo en la Administración Pública, de desempeñar su actividad laboral en jornada compartida. (1) En particular, la Sra. Hill, incorporada en julio de 1981, comenzó a ejercer sus funciones en dicho régimen en mayo de 1988, cuando ocupaba el grado séptimo de la escala retributiva referente al puesto de «Clerical Assistant»; la Sra. Stapleton, por su parte, se incorporó en abril de 1986 directamente a un puesto de trabajo en jornada compartida.

Durante dos años, las demandadas prestaron sus servicios en jornada compartida (la Sra. Hill, entre mayo de 1988 y junio de 1990; la Sra. Stapleton, entre abril de 1986 y abril de 1988). Durante dicho período de empleo, las demandantes trabajaron la mitad de la jornada completa, según el sistema de semanas alternas. (2)

4 En lo que respecta al sistema retributivo, basándose en las instrucciones contenidas en la circular del Department of Finance de 27 de febrero de 1984, a los trabajadores en jornada compartida se les aplica una escala retributiva en la que cada punto representa el 50 % del correspondiente grado de la escala aplicable al personal contratado en jornada completa. (3) Por tanto, la actividad ejercida en jornada compartida se remunera con arreglo a criterios de estricta proporcionalidad.

5 La circular administrativa que nos ocupa establecía una regulación incompleta. En efecto, no contenía disposición alguna relativa al cómputo del trabajo efectuado en jornada compartida, a efectos de la promoción en la escala retributiva en el momento en que el trabajador ejerciera la facultad de reincorporarse al trabajo en régimen de jornada completa (o, en el caso de un empleado en jornada compartida ab origine, la de acceder a un trabajo en jornada completa).

6 La Administración competente -el Department of Finance- abordó dicha cuestión en la circular de 31 de marzo de 1987, en la que precisó que «puesto que cada año de actividad en un puesto de trabajo en jornada compartida puede considerarse equivalente a seis meses de actividad en jornada completa, un funcionario que ha prestado servicios durante dos años en un puesto de trabajo en jornada compartida debe ser clasificado en el segundo grado de la escala de los trabajadores en jornada completa (lo que equivale a un año de servicios en jornada completa)» (el subrayado es mío). En caso de que el período de actividad cubierto en jornada compartida exceda de dos años, la clasificación en la tabla correspondiente a la jornada completa debía efectuarse con arreglo a criterios de estricta proporcionalidad. (4)

7 No obstante, en lo que respecta a las demandantes, no se aplicaron directamente los criterios de cómputo de la antigüedad de tal modo definidos. En efecto, en un primer momento la Administración, a efectos del cálculo del grado retributivo que les correspondía, computó el período cubierto en régimen de jornada compartida como si se tratara de trabajo en jornada completa. Sobre esta base, la Sra. Hill, que en junio de 1990 se reincorporó al régimen de jornada completa, fue incluida en el noveno grado retributivo de la correspondiente escala (es decir, el nivel que había alcanzado en la escala retributiva aplicable al régimen de jornada compartida); a su vez, la Sra. Stapleton, cuyo puesto de trabajo se transformó al régimen de jornada completa, fue clasificada -por haber desempeñado su actividad laboral en jornada compartida durante dos años- en el tercer grado retributivo y, tras desempeñar de modo satisfactorio su actividad laboral durante los años 1989 y 1990, fue promovida al quinto grado de la escala aplicable a los trabajadores en jornada completa.

8 Sólo después, la Administración, al reparar en su «error», procedió a realizar las modificaciones controvertidas. La Sra. Hill fue objeto de un «retroceso» del noveno al octavo grado retributivo. A su vez, a la Sra. Stapleton se le denegó el acceso al sexto grado retributivo, aun cuando había cumplido, en lo que respecta a la calidad del trabajo realizado, los requisitos para acceder a dicho grado.

9 Entonces, las demandantes interpusieron un recurso con arreglo a la normativa nacional -apartado 1 del artículo 7 de la Anti-Discrimination (Pay) Act 1974- ante un Equality Officer, alegando que la norma relativa al reconocimiento de los grados retributivos adquiridos durante el desempeño de la actividad en jornada compartida era ilegal por ser contraria a lo dispuesto en el artículo 119 del Tratado y en la Directiva 75/177/CEE, relativa a la igualdad de retribución. (5)

10 El Equality Officer, basándose en la normativa nacional de 1974 y en la sentencia del Tribunal de Justicia en el asunto Nimz, acogió las alegaciones de las demandantes. (6) En su opinión, equiparar, a efectos retributivos, los dos años de actividad ejercida en régimen de puesto de trabajo compartido con un año de antigüedad en jornada completa constituía una discriminación en perjuicio de las interesadas.

11 A raíz de la decisión del Equality Officer, The Revenue Commissioners y el Department of Finance (en lo sucesivo, «Administraciones recurrentes») interpusieron un recurso ante la Labour Court. Las demandantes, por su parte, recurrieron ante el mismo órgano jurisdiccional solicitando que se obligara a la Administración a ejecutar la referida recomendación del Equality Officer.

12 El órgano jurisdiccional excluyó la existencia de una discriminación directa. Habida cuenta de que entre los trabajadores en jornada compartida predominan las mujeres y que el período de actividad laboral en régimen de jornada compartida puede conferir al empleado una experiencia equivalente a la de un trabajador en jornada completa, (7) la Labour Court, por otra parte, planteó al Tribunal de Justicia las cuestiones siguientes con el fin de que dilucide si, en el presente caso, puede considerarse que existe una discriminación indirecta en contra de las funcionarias públicas.

«En circunstancias tales que parte de la vida laboral de un número notablemente superior de trabajadoras que de trabajadores transcurre en régimen a tiempo parcial,

1) ¿se produce un supuesto de discriminación indirecta prima facie, cuando se atribuye a los trabajadores a tiempo compartido que pasan a un régimen de trabajo en jornada completa una antigüedad con vistas a un ascenso progresivo dentro de la escala retributiva correspondiente a los trabajadores en jornada completa que se halla en función del tiempo real trabajado, de manera que, aunque los aumentos que se les conceden se prorratean íntegramente en relación con los concedidos al personal que ha trabajado permanentemente en jornada completa, se los clasifica, dentro de la escala retributiva correspondiente a los trabajadores en jornada completa, en un grado inferior al del grupo de referencia que, a todos los efectos, es igual a ellos, salvo por el hecho de haber trabajado continuamente en régimen de jornada completa?

En otras palabras, ¿se viola el principio de igualdad de retribución, definido en la Directiva 75/117/CEE, cuando los empleados que pasan de un régimen de trabajo a tiempo compartido a un régimen de trabajo en jornada completa, retroceden en la escala de ascensos y, por tanto, en su nivel retributivo, debido a que el empleador aplica el criterio de servicio calculado en términos de tiempo trabajado?

2) De ser así, ¿tiene que justificar el empleador de modo especial la utilización del criterio de servicio, definido como el tiempo efectivamente trabajado, al apreciar el ascenso progresivo que debe concederse?

3) De ser así, ¿puede justificarse objetivamente una práctica consistente en un ascenso progresivo en función del tiempo efectivamente trabajado, basándose en criterios distintos de la adquisición de un determinado nivel de capacidad y experiencia al cabo del tiempo?»

Durante el presente procedimiento, presentaron observaciones escritas la Comisión y las partes. Participaron en la vista las partes, el Gobierno del Reino Unido y la Comisión.

Marco jurídico

13 Para el examen del presente asunto son pertinentes las disposiciones que se exponen a continuación:

El párrafo segundo del artículo 119 del Tratado proporciona la definición de retribución:

«Se entiende por retribución, a tenor del presente artículo, el salario o sueldo normal de base o mínimo y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo.»

En el artículo 1 de la Directiva 75/117 se dispone lo siguiente:

«El principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos que figura en el artículo 119 del Tratado, y que, en lo sucesivo, se denominará "principio de igualdad de retribución", implica para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, la eliminación, en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución, de cualquier discriminación por razón de sexo.»

Apreciación jurídica

14 Antes de examinar el fondo de las cuestiones planteadas al Tribunal de Justicia por la Labour Court, comenzaré por abordar el problema que sólo la Comisión suscitó en sus observaciones. ¿Puede el órgano remitente considerarse órgano jurisdiccional a efectos del artículo 177 del Tratado? La Comisión responde afirmativamente a dicho interrogante. Las restantes partes no se pronunciaron al respecto en la fase escrita. No obstante, durante la vista la representante de las Administraciones recurrentes estimó que debía especificar que la Labour Court puede considerarse órgano jurisdiccional a efectos del artículo 177, exclusivamente con respecto a determinadas competencias entre las cuales se encuentra la que se ejerce en el presente litigio.

15 Sobre este punto, a mi parecer, bastan algunas observaciones. La Labour Court fue creada por la Industrial Relations Act 1946, (8) en la que se regulan detalladamente sus competencias y organización. Sus miembros son nombrados por el Ministro de Industria y Comercio a propuesta de las organizaciones sindicales. (9) Las funciones de la Labour Court, que inicialmente sólo disponía de competencias arbitrales, se han modificado con el tiempo. Las modificaciones introducidas por la Anti-Discrimination (Pay) Act 1974 (10) revisten una especial importancia para el presente asunto. La Ley prevé (artículo 8) -y como hemos visto, así ocurre en el presente caso- que la Labour Court conocerá de los recursos relativos a las recomendaciones del Equal Pay Officer. En estos casos se prevé, por una parte, una audiencia privada o pública [incisos i) y ii) de la letra c) del apartado 1 del artículo 8] y, por otra, la posibilidad, que no se admite para otras materias de la competencia de la Labour Court, de interponer un recurso ante la High Court por infracción de ley contra las resoluciones que dicte (apartado 3 del artículo 8). (11)

16 En el presente asunto, se cumplen, a mi parecer, los requisitos que, según la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, atribuyen a un órgano decisorio el carácter de «órgano jurisdiccional» a efectos del artículo 177 del Tratado: origen legal, permanencia, independencia, jurisdicción obligatoria, procedimiento contradictorio y aplicación de normas jurídicas. (12) La Labour Court, creada y regulada por la Ley, es un órgano permanente e independiente, y también una «jurisdicción obligatoria» en la medida en que posee competencia exclusiva para resolver las controversias en materia de igualdad de trato. (13) Decide con arreglo al procedimiento previsto en la Ley, con la garantía de un procedimiento contradictorio, y está obligada a aplicar normas jurídicas. Contra sus decisiones cabe recurso de apelación por infracción de ley ante la High Court. (14) Desearía recordar, por último, que este Tribunal, ante un caso que suscitaba mayores dudas que el presente, admitió, en la sentencia Danfoss, la legitimación de un Tribunal de arbitraje competente para una categoría profesional determinada para plantear cuestiones prejudiciales con arreglo al artículo 177. (15)

17 Permítaseme formular algunas otras observaciones preliminares acerca del presente litigio. El presente asunto presenta aspectos comunes con los asuntos C-1/95 y C-100/95 -que fueron objeto de las conclusiones que presenté el 22 de octubre de 1996- (16) y con el asunto Nimz. Sin embargo, sólo con respecto a algunos aspectos jurídicos y fácticos. Con respecto a otros, el caso del que ahora conoce el Tribunal es diferente.

18 Los aspectos similares con respecto a los asuntos C-1/95 y C-100/95 son los siguientes. En dichos asuntos se invocaba la existencia de una discriminación indirecta resultante del método de valoración utilizado por la Administración alemana para regular la promoción -en los referidos asuntos, en la carrera, y en el presente caso, en la escala retributiva- del trabajador a tiempo parcial. Dicho esto, hay que indicar que a los casos examinados en los asuntos Gerster y Kording se les aplicaban otras normas comunitarias, distintas de las invocadas en el presente litigio. En efecto, en los mencionados asuntos había que examinar la legalidad de la actuación de la Administración en lo que respecta al acceso a un puesto de grado superior y, por tanto, con arreglo a la Directiva 76/207/CEE en materia de acceso al empleo. (17)

19 En lo que respecta al asunto Nimz, la semejanza consiste en que, en dicho asunto al igual que en el presente, se trata de dilucidar la compatibilidad entre los principios aplicables en materia de igualdad de trato y la normativa nacional que establece los criterios con arreglo a los cuales el trabajador a tiempo parcial adquiere el derecho a un aumento de la retribución. No obstante, a diferencia de lo que sucedía en el mencionado asunto, la normativa irlandesa valora el trabajo prestado en jornada reducida basándose en parámetros de estricta proporcionalidad: existe una relación directa entre el trabajo realizado y la promoción en la escala retributiva. (18)

20 En mi opinión, el presente asunto está comprendido en el ámbito de aplicación de las normas comunitarias en materia de igualdad retributiva: el artículo 119 del Tratado y sus correspondientes normas de ejecución, en especial las contenidas en la Directiva 75/117, antes citada. Y ello por varios motivos.

En su jurisprudencia, el Tribunal de Justicia ha afirmado reiteradamente que el artículo 119 tiene «índole imperativa» y se aplica a los contratos individuales y a los Convenios Colectivos, al igual que a las disposiciones legales, reglamentarias o administrativas. (19)

Se añade a ello, como señala la Comisión, la aclaración puntual efectuada en la sentencia Nimz, que afecta directamente al objeto del presente litigio: «las normas que rigen el paso casi automático a un grupo retributivo superior están comprendidas, en principio, en el concepto de retribución en el sentido del artículo 119 del Tratado». (20)

Ahora bien, en el presente asunto -según los criterios definidos por el Tribunal de Justicia en la referida sentencia- el paso de un nivel retributivo a otro es automático. La cuestión se suscita precisamente porque el empleado que ha trabajado inicialmente en jornada compartida sufre automáticamente una reducción de su retribución por hora en el momento en que su relación se transforme pasando al régimen de jornada completa.

La primera cuestión

21 Las cuestiones planteadas en materia de retribución exigen, como es sabido, dos tipos de indagaciones. En primer lugar, se trata de determinar si se produce la discriminación y, en segundo lugar, si está objetivamente justificada. (21) Sobre este último punto, el órgano jurisdiccional remitente solicita al Tribunal, en las cuestiones segunda y tercera, que declare si el empleador debe justificar especialmente la aplicación del criterio de la antigüedad, definida como el tiempo efectivamente trabajado, y si la respuesta fuera afirmativa, si se puede recurrir, a estos efectos, a elementos de apreciación no relacionados con la acreditada adquisición de un determinado nivel profesional.

22 Examinemos, por tanto, si en el presente caso existe discriminación. Un primer punto pacífico es que no existe discriminación directa. El propio Juez a quo lo ha señalado. La normativa controvertida se aplica indistintamente a los trabajadores de sexo masculino y femenino.

No obstante, es preciso señalar que la categoría de «Clerical Assistants» está integrada principalmente por trabajadoras. Lo que interesa fundamentalmente a efectos del presente asunto es que son las trabajadoras quienes ejercen en mayor medida su actividad en jornada compartida. (22) Ello explica que se haya planteado al Tribunal la cuestión de si existe una posible discriminación indirecta entre los empleados por razón de sexo.

23 ¿Cuáles son las tesis expuestas al Tribunal con respecto al referido supuesto de discriminación indirecta?

Como ya he señalado, con arreglo a los criterios de cálculo adoptados en la legislación irlandesa, la retribución prevista para los trabajadores que han ejercido la facultad de trabajar en jornada compartida se reduce, cuando vuelven a pasar al régimen de jornada completa, con respecto a la que perciben los empleados que han trabajado permanentemente en jornada completa. A juicio de las demandantes, de dicho efecto se deriva una diferencia de trato que carece de justificación objetiva y que redunda en perjuicio del personal femenino, que es el predominante en el régimen de jornada compartida, lo que constituye una discriminación indirecta contraria a los principios del Derecho comunitario. Además, existen aspectos específicos que distinguen el trabajo en jornada compartida del trabajo «part-time» (tiempo parcial): el «job-sharing» o trabajo en jornada compartida, como se ha señalado, consiste en repartir entre dos empleados el trabajo y las responsabilidades con él relacionadas. Según las demandantes, esta diferencia de naturaleza entre el trabajo en jornada compartida y el trabajo a tiempo parcial contribuye a justificar que, a efectos del cálculo de la antigüedad, la primera de dichas categorías se compute con arreglo a los mismos criterios aplicables al trabajo en jornada completa.

24 La Administración interesada y, junto con ella, el Gobierno del Reino Unido excluyen que en el presente caso exista una diferencia de trato. Invocan la decisión del Tribunal de Justicia en el asunto Helmig y otros para deducir que es legal clasificar a un trabajador en jornada «compartida» en un grado inferior de la escala salarial tras su reincorporación al régimen de jornada completa. (23) En efecto, dicho «retroceso» se deriva de la adopción de un criterio estrictamente proporcional para la valoración del trabajo en jornada compartida; y el criterio está plenamente justificado incluso a efectos de promoción en la escala retributiva: se sitúa a las demandantes en condiciones de igualdad sustancial con respecto a los trabajadores que ejercieron su actividad laboral durante un número equivalente de horas. Esta solución, añade la Administración, no es discriminatoria. Lo es, en cambio, la solución propuesta por las demandantes. Desde el momento en que se pretende una igualdad de trato retributivo para categorías de empleados que han ejercido actividades cuantitativamente distintas, quienes han trabajado en jornada reducida resultarían injustamente favorecidos con respecto a quienes, por el contrario, han trabajado «full time».

25 Examinemos las alegaciones que quedan expuestas. Según la normativa que regula la jornada compartida, al igual que conforme al régimen establecido para el trabajo en jornada completa, la promoción en la escala salarial es resultante de una valoración tanto de la calidad como de la cantidad del trabajo efectuado. (24) Se trata de dos elementos de apreciación indisociables que concurren para integrar la decisión sobre la promoción solicitada a la Administración. Suponiendo que exista una misma valoración cualitativa de ambos trabajadores, el empleado en jornada compartida, mientras preste su actividad laboral según el referido régimen, asciende en la escala retributiva de modo paralelo al trabajador en jornada completa. A cada grado de promoción corresponde un importe equivalente a la mitad de la retribución prevista para el trabajador en jornada completa. Por consiguiente, la retribución por hora es idéntica en cada uno de los grados de la escala. No obstante, en el momento del paso al régimen de jornada completa se revisa automáticamente la posición del trabajador en jornada compartida, de modo que el interesado es clasificado, en la escala de la jornada completa, en un nivel inferior al que se le reconocía en la escala relativa a la jornada compartida.

26 Este mecanismo de cálculo se basa en el número de horas efectivamente trabajadas y se funda en criterios de estricta proporcionalidad. ¿Puede ello constituir una discriminación indirecta? Opino que sí. El «retroceso» previsto en la normativa tiene efectos directos en el plano retributivo. En efecto, el trabajador percibe un salario inferior, en términos reales, al doble del que habría obtenido ejerciendo su actividad en jornada compartida: sufre, por consiguiente, una pérdida del salario por hora. (25) Bien mirado, se trata de la situación opuesta a la que establecía la normativa alemana que fue objeto de la sentencia Nimz. En aquel asunto, la normativa nacional, al computar la mitad de la jornada de trabajo, impedía (mejor dicho, retrasaba) el acceso del trabajador a tiempo parcial a un grado superior de la escala retributiva. En el presente asunto, por el contrario, la normativa controvertida deniega al trabajador que se reincorpora al régimen de jornada completa el mantenimiento del grado alcanzado en la escala retributiva con arreglo al régimen de jornada compartida. En ambos casos, sin embargo, el trabajador a tiempo parcial (en este caso se emplea el concepto en sentido amplio, englobando el «job-sharing») queda excluido de la ventaja retributiva concedida, por el contrario, a quienes ejercen la misma actividad en jornada completa. (26) En efecto, la desigualdad de trato en materia retributiva en el seno de la categoría de los trabajadores en jornada completa afecta a los trabajadores que han ejercido previamente su actividad laboral en régimen de jornada compartida, que retroceden en relación con la posición que ya habían alcanzado en la escala retributiva.

Dicha desigualdad de trato, bien mirado, se funda exclusivamente en el mecanismo previsto con objeto de que entre en juego la variable tiempo-trabajo a la hora de determinar la retribución con ocasión de la transformación de la relación laboral en jornada compartida en relación laboral en jornada completa. Tan sólo puedo concluir, parafraseando al Abogado General Sr. Darmon, que no cabe «apenas duda» de que los trabajadores que proceden del régimen de jornada compartida son objeto de discriminación en relación con los que trabajan en jornada completa, debido a que precisan el doble de antigüedad para mantener, en el momento en que pasan al trabajo en jornada completa, el grado que habían alcanzado en la escala retributiva prevista para la actividad realizada en jornada reducida. (27)

27 A mi parecer, la sentencia dictada por el Tribunal de Justicia en el asunto Helmig y otros (28) no contradice esta primera conclusión. En aquel asunto se discutía, procede recordarlo, sobre el derecho de los trabajadores a tiempo parcial a percibir los complementos, reconocidos a los trabajadores en jornada completa, por las horas extraordinarias realizadas sobrepasando el horario de trabajo a tiempo parcial. El Tribunal de Justicia concluyó que las disposiciones controvertidas no creaban una discriminación. Los trabajadores a tiempo parcial sólo podían beneficiarse del derecho a obtener un complemento salarial por horas extraordinarias en condiciones de igualdad sustancial con los trabajadores en jornada completa y únicamente cuando efectivamente trabajasen un número de horas que sobrepasara la jornada normal de trabajo. Como se observa, lo que se discutía en el asunto citado era la posibilidad de tratar de modo diferente, a efectos del cálculo de la retribución, a trabajadores que tenían derecho a prestaciones idénticas. En efecto, reconocer a los trabajadores a tiempo parcial el derecho a complementos extraordinarios a partir de la primera hora que sobrepase su horario de trabajo habría conducido al inadmisible resultado de retribuir a los trabajadores en jornada completa proporcionalmente peor que a los trabajadores a tiempo parcial. Procede considerar, declaró el Tribunal, que existe desigualdad de trato siempre que la retribución global que se paga a los trabajadores en jornada completa es más elevada, a igualdad de horas trabajadas en virtud de una relación de trabajo por cuenta ajena, que la que se abona a los trabajadores a tiempo parcial. (29) Se trata de una postura correcta que, como señala la Comisión, es válida asimismo en el presente asunto, por cuanto se refiere al quantum de la retribución correspondiente al empleado mientras trabaja en jornada compartida. En tanto el interesado ejerza su actividad en este último régimen, su retribución se calcula, en efecto, basándose en el trabajo efectivamente realizado, y no de otro modo.

28 No obstante, en el asunto que ahora nos ocupa la cuestión de la remuneración controvertida es distinta. En realidad, el Tribunal no se enfrenta a una apreciación relativa, como en aquel caso, a la retribución de personas que han de efectuar su actividad con arreglo a modalidades distintas. En el presente asunto, se solicita al Tribunal que determine si el trabajador que realiza su actividad en jornada compartida tiene o no derecho a mantener el salario por hora, una vez ejercida la facultad de reincorporarse al régimen de jornada completa. Considerar aplicable al caso de autos el criterio estrictamente proporcional adoptado en el asunto Helmig y otros, como proponen las Administraciones recurrentes y el Gobierno del Reino Unido, significa, en definitiva, replantear la retribución por hora adquirida por el trabajador, reduciendo a la nada parte de los derechos patrimoniales obtenidos por éste. (30) Por mi parte, no creo poder compartir dicho resultado.

Reflexionemos sobre este extremo. Admitir la legalidad de una disminución de la retribución por hora de los trabajadores procedentes del régimen de jornada compartida conduce a reducir a posteriori el salario percibido por éstos durante los años en que ejercieron su actividad en jornada reducida. (31) Ello constituye, en mi opinión, un factor de desigualdad en la retribución por hora del trabajador en jornada completa con respecto al trabajador a tiempo parcial que contraviene directamente el principio de igualdad de trato en que se basó, como antes recordaba, la sentencia Helmig y otros.

29 Análogas objeciones suscita el argumento de la Administración según el cual el hecho de dispensar a los trabajadores en jornada completa que habían optado previamente por la jornada compartida el mismo trato que a los que trabajaron permanentemente en jornada completa tiene por consecuencia favorecer de modo injustificado a los trabajadores de la primera de esas categorías con respecto a los de la segunda. En efecto, no sucede así. Se trata aquí, repito, del cálculo de las retribuciones de las personas que proceden del régimen del «job-sharing»; una de las variables del mecanismo de este cálculo es la circunstancia de que el trabajador en jornada compartida haya ejercido su actividad durante el doble del tiempo exigido a un trabajador en jornada completa. Y aquí reside el aspecto discriminatorio. Para refutar el argumento aducido por las Administraciones es suficiente observar que el trabajador en jornada compartida es retribuido, mientras trabaja en jornada compartida, de modo proporcional a la actividad efectivamente realizada. No hay trato igual de situaciones desiguales: la retribución del trabajo en jornada compartida difiere de la correspondiente a la jornada completa.

30 Ahora bien, extender este trato diferente, siempre en virtud del criterio proporcional, al trabajador que pasa de la jornada compartida al «full-time» implica una valoración in peius de la actividad anteriormente desempeñada a tiempo parcial. Ello no es conforme, en mi opinión, con la sentencia dictada por el Tribunal en el asunto Nimz. Lo que en este caso importa examinar es la consecuencia que se deriva de dicha valoración. Al remitir al criterio de las horas trabajadas durante el período de actividad desempeñada en jornada compartida, como prevé la normativa irlandesa, se introduce ex post una diferencia de retribución global entre empleados que realizan las mismas tareas, tanto en el aspecto cualitativo como en el cuantitativo de las prestaciones laborales: se trata a los trabajadores como si pertenecieran a dos categorías diferentes. De ello se deduce la conclusión de que existe una desigualdad de trato. De la resolución de remisión se desprende que la mayoría de los trabajadores afectados son de sexo femenino: por consiguiente, el criterio adoptado por la Administración irlandesa da lugar -de hecho, por reproducir la descripción del efecto discriminatorio indirecto de la sentencia Nimz- precisamente a una discriminación de las trabajadoras respecto a los trabajadores. (32)

La segunda cuestión

31 En este punto procede abordar el examen de la segunda cuestión. El órgano jurisdiccional remitente solicita al Tribunal de Justicia que precise si el empresario debe justificar especialmente la aplicación del criterio de la antigüedad, definida como el tiempo efectivamente trabajado.

32 Así pues, se solicita al Tribunal, fundamentalmente, que aclare lo que afirmó en la sentencia Danfoss. (33) En esa ocasión el Tribunal estableció el principio según el cual «como la antigüedad es paralela con la experiencia y ésta, en general, coloca al trabajador en la situación de cumplir mejor sus tareas, el empresario puede retribuirla sin tener que demostrar la importancia que reviste para la ejecución de las tareas específicas que se confían al trabajador».

33 Ahora bien, en mi opinión, dicha afirmación debe apreciarse a la luz de los hechos del asunto, tal como entonces se expusieron ante el Tribunal de Justicia. Recordémoslos brevemente. La empresa Danfoss concedía, en virtud de una cláusula del Convenio Colectivo aplicable a una categoría profesional, incrementos retributivos individuales con los que compensaba la flexibilidad, la formación profesional y la antigüedad de los empleados. (34) No obstante, el sistema adoptado por el empresario para la determinación de dichos aumentos se caracterizaba por una falta total de transparencia y por la consiguiente imposibilidad de que el trabajador conociera la composición efectiva de los incrementos salariales que se le concedían. Después de declarar que los trabajadores tienen derecho a conocer en detalle la composición de su retribución, el Tribunal abordó el análisis de los distintos criterios de los incrementos antes mencionados, afirmando cuanto se ha expuesto anteriormente en lo que respecta al criterio de la antigüedad.

34 Dicha postura jurisprudencial, cuyo alcance el órgano jurisdiccional remitente solicita ahora al Tribunal que precise, no puede entenderse prescindiendo de las circunstancias antes mencionadas. A este respecto son obligadas algunas consideraciones. Cuando el empresario adopta una decisión individual, es sin duda legítimo considerar la antigüedad como elemento de juicio para conceder al trabajador un incremento de retribución diferenciado. En efecto, puede suceder que la mayor experiencia en el puesto de trabajo permita una mejor realización de la actividad laboral. Lo que, por el contrario, causa perplejidad es la adopción de un criterio que generaliza la referencia a la antigüedad, de modo que la extiende indiscriminadamente también a los casos en que pueda resultar injustificada.

Se trata de un concepto que ya desarrollé en las conclusiones relativas a los asuntos Gerster y Kording, pero que considero necesario volver a abordar en el presente caso. El criterio de la antigüedad debe tener una justificación adecuada cuando se aplica a una serie de relaciones profesionales en las cuales la equivalencia entre antigüedad y competencia dista de estar acreditada. Ahora bien, la desigualdad de trato entre trabajadores a tiempo parcial y trabajadores en jornada completa no se justifica si se presume con carácter general, y simplemente en virtud de criterios de estricta proporcionalidad, que los trabajadores de la primera de esas categorías tienen per se menos méritos para obtener incrementos retributivos. Esto es lo que ocurre en el presente caso. La consecuencia es la discriminación entre trabajadores y trabajadoras, habida cuenta del predominio del personal femenino en la categoría del trabajo a tiempo parcial. (35)

35 Procede a continuación dilucidar si la solución adoptada por el Tribunal de Justicia en el asunto Danfoss puede aplicarse con utilidad al presente caso. En mi opinión, la respuesta es negativa. Me parece claro, en efecto, que el principio definido en aquel asunto, además de que debe entenderse según las indicaciones restrictivas que acabo de precisar, ha de aplicarse exclusivamente a la antigüedad computada en años y no en horas efectivamente realizadas. El Tribunal de Justicia facilitó en la sentencia antes citada una importante aclaración sobre el modo en que debe adoptarse el criterio de la antigüedad para evitar las discriminaciones ilegales entre trabajadores y trabajadoras: «por lo que respecta al criterio de la antigüedad, también es posible que pueda [...] redundar en un trato menos favorable para los trabajadores femeninos que para los masculinos en la medida en que las mujeres han entrado más recientemente que los hombres en el mercado de trabajo o sufren con más frecuencia una interrupción de su carrera» (el subrayado es mío). (36) Esta precisión conduce, a mi juicio, a distinguir entre una antigüedad calculada en años -que el empresario puede tener en cuenta en las opciones realizadas para la promoción «sin tener que demostrar la importancia que reviste para la ejecución de las tareas específicas que se confían al trabajador» (apartado 24)- y una antigüedad calculada en horas de trabajo prestadas, en la que la importancia para el acceso a un grado retributivo más elevado debe, por el contrario, corroborarse con una justificación objetiva.

36 Para completar y aclarar el razonamiento expuesto, añadiré otro elemento que sirve para distinguir el presente asunto del asunto Nimz y para confirmar la conclusión que propongo. El régimen de «job-sharing» presenta, sin duda, particularidades con respecto al trabajo a tiempo parcial. Cada uno de los trabajadores que se «reparten» el puesto es, en efecto, responsable de la actividad ejercida por el conjunto del «equipo», llamémoslo así, constituido por dos funcionarios en jornada compartida. (37) Además, el trabajador que optó por dicho régimen no puede ejercer otra actividad laboral distinta de la desempeñada en la Administración.

Si consideramos todos los aspectos del «job-sharing», la relación laboral reviste características especiales que la diferencian de la relación laboral en jornada completa. En el régimen controvertido, el empleado se encuentra en una situación intermedia entre el trabajo a tiempo parcial y el trabajo en jornada completa. Su actividad laboral reúne aspectos de una y otra categoría: se aproxima al régimen de jornada completa en lo que respecta a la responsabilidad del trabajo que realiza y se asemeja al régimen de tiempo parcial puesto que el horario de trabajo se reduce con respecto a la jornada completa. En mi opinión, es necesario tener todo esto en cuenta al valorar el trabajo realizado y la experiencia adquirida por quienes han prestado su actividad laboral en régimen de «job-sharing». Existe un motivo adicional para considerar que la referencia a la antigüedad calculada en horas de trabajo realizadas no puede estimarse justificada en el presente caso. (38) Por otra parte, en las afirmaciones del órgano jurisdiccional remitente se encuentra una confirmación indirecta pero significativa de las consideraciones que acabo de exponer. En la resolución de remisión, el órgano jurisdiccional remitente indica que no duda «que un trabajador en régimen de puesto de trabajo compartido puede adquirir la misma experiencia que un trabajador en jornada completa». (39)

37 De las consideraciones antes expuestas se desprende que el criterio de la antigüedad, definida como el tiempo efectivamente trabajado, requiere una justificación objetiva. Dicho criterio estará justificado cuando la jornada completa sea la única solución que puede adoptarse para que el empleado adquiera la experiencia requerida en las tareas que le corresponden. Si no es así, habrá que encontrar una justificación de otra índole que satisfaga, en todo caso, los criterios que definió el Tribunal de Justicia en la sentencia Bilka. En efecto, de dicha sentencia se desprende, a los efectos que interesan en el presente asunto, que los objetivos perseguidos por la Administración al regular los grados retributivos de los empleados deben responder a una efectiva necesidad de la entidad. Es preciso, además, que los medios elegidos sean idóneos para alcanzarlos y necesarios a tal fin. (40)

La tercera cuestión

38 Es precisamente este último tipo de indagación el que requiere la tercera cuestión planteada por el órgano jurisdiccional a quo. ¿Puede considerarse objetivamente justificado, por criterios distintos de la adquisición durante cierto tiempo de un determinado nivel de profesionalidad y experiencia, un método según el cual los niveles retributivos se basan en el tiempo efectivamente trabajado?

39 Con respecto a dicha cuestión, las demandantes alegan que falta cualquier justificación que cumpla los criterios de objetividad y necesidad definidos por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia. La Administración, por su parte, aduce que el sistema irlandés está objetivamente justificado por una serie de criterios implícitos que obedecen a los requisitos fijados por la jurisprudencia de este Tribunal. (41)

40 Según reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia, «corresponde al órgano jurisdiccional nacional [...] comprobar si y en qué medida pueden considerarse razones económicas objetivamente justificadas los motivos expuestos por un empresario para explicar la adopción de una práctica salarial». Por tanto, corresponde al órgano jurisdiccional del Estado miembro apreciar los motivos en que se basan los criterios adoptados por la Administración en el caso concreto del que conoce. No obstante, basándome también en una jurisprudencia consolidada puedo formular algunas indicaciones de carácter general y otras, en cambio, más específicas, con respecto a las justificaciones aportadas por la Administración en el presente asunto. (42)

41 En lo que respecta a la primera justificación aducida -según la cual es práctica habitual de la Administración Pública irlandesa «computar» únicamente los servicios efectivamente prestados-, no veo en qué puede ayudar en el presente caso. Como el Tribunal de Justicia ha tenido ocasión de precisar, no son admisibles las generalizaciones relativas a determinadas categorías de trabajadores, que no estén justificadas por criterios objetivos y ajenos a toda discriminación basada en el sexo. (43) La tesis que ahora sostiene la Administración afectada ya fue rechazada, en lo fundamental, en el asunto Nimz. (44) En aquella ocasión, el Tribunal de Justicia no admitió el punto de vista, aducido en el procedimiento, según el cual el acceso a un incremento retributivo del trabajador en jornada reducida se basaba exclusivamente en el número de horas dedicadas a la actividad laboral. Dicha solución no fue admitida en la mencionada sentencia y no procede acogerla en el presente asunto.

42 En mi opinión, tampoco es pertinente la segunda justificación que aduce la Administración. El régimen irlandés, se afirma, halla una justificación objetiva en la necesidad de proporcionar incentivos adecuados al personal. Ahora bien, mantener a largo plazo la motivación y la conciencia profesional, o promover la moral de los empleados es una finalidad legítima y loable. Tanto más cuanto que, como observó en la vista el representante de las Administraciones recurrentes, la carrera de los «Clerical Assistants» es una carrera prolongada que, por así decir, tiene que ser «animada» mediante estímulos constantes. Pero, a mi parecer, dicha finalidad podría perseguirse aun cuando se eliminara la diferencia de remuneración prevista en el presente caso y se reconociera a los trabajadores que pasan al régimen de jornada completa después de un período de trabajo en jornada compartida la antigüedad que adquirieron en su experiencia laboral previa. Puesto que no se discute que la apreciación definitiva corresponde, a estos efectos, al órgano jurisdiccional nacional, no veo, por mi parte, de qué modo la igualdad de trato en materia retributiva reivindicada por las interesadas puede entrar en conflicto con la finalidad que la Administración declara perseguir. Por tanto, no veo tampoco cómo se puede considerar que se cumple el requisito, establecido en la jurisprudencia antes citada, de la necesidad que justificaría la medida discriminatoria adoptada en el presente caso. Incumbe en todo caso a la entidad interesada acreditar en concreto la fundamentación de la justificación alegada.

43 ¿Qué decir, pues, de los efectos discriminatorios que, según la Administración, se derivarían de la adopción de una solución ad hoc para una categoría, como la de los trabajadores en jornada compartida, mayoritariamente integrada por trabajadoras? Ya he subrayado que no existe discriminación en favor de las trabajadoras. Al contrario. Se reconoce una retribución doble a quienes ejercieron y continúan ejerciendo su actividad en jornada completa y, por tanto, a una categoría en la que el trabajo femenino no es mayoritario. La categoría desfavorecida es la de quienes trabajan en jornada compartida y pasan a jornada completa, que está caracterizada por el neto predominio de las trabajadoras sobre los trabajadores. Y dicha desventaja sólo se elimina si se reconoce a esta categoría el derecho a los grados retributivos adquiridos previamente bajo el régimen del «job-sharing», como expliqué anteriormente.

44 Por último, tampoco me convence la justificación relativa a las exigencias de carácter económico de la Administración. El hecho de que, con el vigente sistema, el coste de los incrementos salariales de los empleados en jornada compartida sea igual al de los empleados en jornada completa no me parece un argumento convincente. No se demuestra con ello que la medida adoptada sea necesaria para satisfacer, como requiere la sentencia Bilka, una necesidad objetiva de la entidad. Por mi parte, no encuentro razones que impidan satisfacer de otro modo las exigencias económicas aducidas por la Administración, sin discriminaciones en el trato retributivo entre las distintas categorías de trabajadores en jornada completa. La entidad interesada debe, en resumen, probar que el criterio adoptado está justificado, de modo que prevalezca sobre el invocado por las demandantes y lo excluya, por sus efectos en los costes relacionados con los grados retributivos de las demandantes.

Conclusión

Por los motivos expuestos, propongo al Tribunal responder del siguiente modo a las cuestiones planteadas por el Juez remitente:

«1) El artículo 119 del Tratado y la normativa sobre la igualdad de trato en materia retributiva deben interpretarse en el sentido de que, cuando un porcentaje de trabajadoras superior al de trabajadores ejerce su actividad en jornada compartida, los grados retributivos asignados, en función del tiempo efectivamente trabajado, a las personas que ejercen la facultad de pasar del régimen de jornada compartida al de jornada completa, no pueden regularse de modo que los interesados sean clasificados en un nivel inferior de la escala retributiva con respecto a los restantes trabajadores en jornada completa que, en términos de años trabajados, tengan la misma antigüedad.

2) El empresario, cuando asigna un grado retributivo basándose en las horas de trabajo efectivamente realizadas, debe acreditar que dicho criterio responde a una exigencia real y es efectivo, necesario y adecuado para alcanzar el objetivo que el propio empresario persigue.

3) Incumbe al órgano jurisdiccional nacional comprobar si está objetivamente justificada una práctica que relaciona los grados retributivos con el tiempo de trabajo efectivamente cubierto.»

(1) - Como especifica el órgano jurisdiccional remitente (página 3 de la resolución), el régimen de trabajo en jornada compartida se introdujo en 1984 como medida dirigida a crear nuevos puestos de trabajo. Dos funcionarios se reparten un mismo trabajo en jornada completa: puesto que el salario se divide entre ambos, el coste para la Administración es el mismo. Con arreglo a la referida normativa, el personal empleado en jornada completa puede participar en dicho régimen conservando el derecho a reintegrarse en el régimen ordinario (es éste el caso de la Sra. Hill); por otra parte, el personal empleado a tiempo parcial tiene el derecho, supeditado a la creación de un puesto de trabajo, a que su relación laboral se transforme al régimen de jornada completa (éste es el caso de la Sra. Stapleton).

(2) - Se trata de una de las cuatro posibles modalidades del trabajo en jornada compartida permitidas por el sistema irlandés. Las restantes son: «días alternos»; «reparto entre mañana y tarde», y, por último, «semanas de tres días alternadas con semanas de dos días».

(3) - Parece oportuno añadir algunas rápidas indicaciones sobre el sistema de clasificación retributiva adoptado por la Administración irlandesa. En efecto, se prevén dos escalas distintas subdivididas en once grados retributivos: la primera se aplica a los trabajadores a jornada completa; la segunda, por el contrario, a los que ejercen su actividad en jornada compartida. Los importes de las retribuciones previstas en la segunda tabla ascienden, con respecto a cada grado, a una suma equivalente a la mitad de la prevista para el correspondiente grado de la escala del trabajo a jornada completa. Con arreglo a la normativa que regula el empleo en la Administración Pública, el ascenso al grado superior tiene lugar anualmente, cuando el empleado ha efectuado una actividad laboral valorada satisfactoriamente por el responsable del puesto.

(4) - Circular del Civil Service Training Centre del Department of Finance, de 31 de marzo de 1987.

(5) - Directiva del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos (DO L 45, p. 19; EE 05/02, p. 52).

(6) - Sentencia de 7 de febrero de 1991, Nimz (C-184/89, Rec. p. I-297).

(7) - Véase el apartado 27 de la resolución de remisión.

(8) - The Acts of the Oireachtas, 1946, nº 26, p. 1019, artículos 10 a 25.

(9) - Cabe destacar que en el procedimiento de nombramiento del Presidente no se prevé la consulta a los agentes sociales, sino que éste es competencia exclusiva del Ministro. Véase el apartado 3 del artículo 10 de la Ley de 1946.

(10) - The Acts of the Oireachtas, 1974, nº 15, p. 211.

(11) - Véanse, en efecto, las normas previstas en el artículo 17 de la Industrial Relations Act 1946. Cabe destacar que las disposiciones que figuran en el apartado 4 del artículo 8 de la Ley de 1974 establecen el procedimiento que debe seguirse en caso de que el empresario no haya ejecutado una resolución de la Labour Court. En tal situación, se abre, en efecto, una segunda fase ante la Labour Court, concluida la cual, puede ordenarse al empresario un determinado comportamiento. Por último, si el empresario sigue incumpliendo, se prevé la adopción de sanciones pecuniarias.

(12) - Véase, como más reciente, la sentencia de 12 de diciembre de 1996 (asuntos acumulados C-74/95 y C-129/95, Rec. p. I-6609); y las sentencias de 27 de abril de 1994, Almelo y otros (C-393/92, Rec. p. I-1477), apartado 21; de 30 de marzo de 1993, Corbiau (C-24/92, Rec. p. I-1277); de 17 de octubre de 1989, Danfoss (109/88, Rec. p. 3199), y de 21 de abril de 1988, Pardini (338/85, Rec. p. 2041).

(13) - Véase el apartado 1 del artículo 7 de la Ley de 1974.

(14) - Sentencia de 30 de junio de 1966, Vaassen-Göbbels (61/65, Rec. p. 377).

(15) - Deseo recordar que en aquel caso ni la composición del Tribunal ni el procedimiento aplicable estaban regulados en detalle por la ley; el Tribunal de arbitraje se constituía normalmente ad hoc, razón por la cual existían dudas en lo que respecta a su condición de órgano permanente; por último, las normas jurídicas que debía aplicar el Tribunal eran las previstas en el Convenio Colectivo. Sobre este punto, véanse las conclusiones del Abogado General Sr. Lenz en el asunto Danfoss, antes citado (Rec. p. 3209), puntos 16 a 24.

(16) - Conclusiones de 22 de octubre de 1996 en los asuntos en los que recayeron las sentencias de 2 de octubre de 1997, Gerster (C-1/95, Rec. pp. I-5253 y ss., especialmente p. I-5255), y Kording (C-100/95, Rec. p. I-5289).

(17) - Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo (DO L 39, p. 40; EE 05/02, p. 70).

(18) - Recordemos que las disposiciones del Bundesangestelltentarifvertrag [denominado BAT, escala de retribuciones del Convenio Colectivo Federal para los Empleados de la Administración Pública (véanse la nota 34 infra y el apartado 3 de la sentencia Nimz)] que se discutían en el asunto Nimz preveían que la antigüedad se computa en su totalidad para los empleados que trabajan por lo menos tres cuartas partes del horario de trabajo normal, pero sólo se computa en la mitad cuando el horario de trabajo de los empleados está comprendido entre la mitad del horario de un empleado que trabaje en jornada completa y tres cuartas partes del horario normal.

(19) - Sentencias de 13 de julio de 1989, Rinner-Kühn (171/88, Rec. p. 2743); de 27 de junio de 1990, Kowalska (C-33/89, Rec. p. I-2591), y de 27 de octubre de 1993, Enderby (C-127/92, Rec. p. I-5535), apartado 21.

(20) - Sentencia Nimz, antes citada, apartado 10.

(21) - Sentencia de 31 de marzo de 1981, Jenkins (96/80, Rec. p. 911), apartados 10 y 11.

(22) - A este respecto, los datos facilitados durante el procedimiento son suficientemente explícitos. El 99,2 % de los «Clerical Assistants» que ejercen su actividad en jornada compartida son mujeres; con carácter más general, el 98 % de los trabajadores de la Función Pública irlandesa que han optado por dicho régimen son de sexo femenino. Los análisis efectuados por el Civil and Public Service Union aportan datos que parecen corroborar lo indicado por las demandantes tanto en sus observaciones (punto 1.2) como en la vista, en el sentido de que «la elección de dicho régimen persigue conciliar el trabajo con las obligaciones familiares»: el 83 % de los que optaron por el trabajo en jornada compartida lo hicieron movidos por la necesidad de «conciliar el trabajo con las cargas familiares, en especial, la educación de los hijos» (citado en el punto 2.9 de las observaciones).

(23) - Sentencia de 15 de diciembre de 1994, Helmig y otros (asuntos acumulados C-399/92, C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-50/93 y C-78/93, Rec. p. I-5727).

(24) - Véase, a este respecto, la circular nº 9/87 del Department of Finance.

(25) - A este respecto, puede ser interesante citar los datos aportados por las demandantes en sus observaciones en relación con la pérdida de retribución por hora que sufren. La remuneración por hora de la Sra. Hill se redujo, por razón de su descenso, de 6,18 IRL en el grado noveno a 6,00 IRL en el grado octavo; por su parte, la pérdida de salario por hora de la Sra. Stapleton equivale a 18 peniques, que es la diferencia existente entre los grados retributivos segundo y tercero (véanse los puntos 5.5 y 5.6 de las observaciones presentadas por las demandantes).

(26) - Véanse, en este sentido, las observaciones de la Comisión, punto 3.12.

(27) - Véanse las conclusiones del Abogado General Sr. Darmon en el asunto Nimz, antes citado, punto 7.

(28) - Sentencia citada en la nota 23 supra.

(29) - Sentencia Helmig y otros, citada en la nota 23 supra, apartados 26 a 30.

(30) - A este respecto considero oportuno subrayar un acto posterior que, a mi parecer, confirma la «confusión» que se ha creado en el sistema irlandés en esta materia: la circular de 14 de julio de 1994 del Department of Finance denominada «Job-sharing Staff and Increments». En sus apartados 3 y 4, la circular abordaba algunos problemas relacionados con el método de cálculo que se habían producido a raíz de la reincorporación al «job-sharing» de empleados que habían trabajado en jornada completa durante un determinado período (apartado 3) y de aquellos a los que se había solicitado que desempeñaran su actividad a jornada completa durante un determinado período (apartado 4). En ambos casos, la Administración se vio en la necesidad de adoptar medidas «amortiguadoras» destinadas a garantizar los derechos patrimoniales de los trabajadores. Es un ejemplo significativo de las consecuencias que puede tener la normativa sobre los derechos de los trabajadores.

(31) - Un ejemplo numérico: un trabajador en jornada compartida de grado 1 gana 4,47 IRL por hora; de grado 2, 4,68 IRL por hora; de grado 3, 4,86 IRL por hora. Su salario por hora medio en los tres años es de 4,67 IRL; si se adopta, por el contrario, el sistema de cálculo de la Administración irlandesa, el salario medio por hora es de 4,60 IRL. Por tanto, como cabe observar, el cálculo utilizado entraña una reducción a posteriori del salario por hora del trabajador.

(32) - Sentencia citada en la nota 6 supra, apartado 12.

(33) - Sentencia citada en la nota 12 supra, apartado 24.

(34) - Con arreglo al Convenio Colectivo, el empresario tenía la facultad de conceder complementos de acuerdo con determinadas características individuales del trabajador (véase el punto 43 de las conclusiones del Abogado General Sr. Lenz, Rec 1989, p. 3209).

(35) - Por otra parte, es conveniente asimismo señalar los principios con arreglo a los cuales cierta doctrina elaboró la relación entre la sentencia Danfoss y la sentencia Nimz. Véase, en particular, More, G.: «Seniority pay for part-time workers», European Law Review, 1991: «This [lo decidido al respecto en la sentencia Nimz] appears to contradict the view expressed by the Court of justice in Danfoss in 1989, when, [...] it stated that "seniority goes hand in hand with experience which generally places a worker in a better position to carry out his duties" and that "it was permissible for an employer to reward seniority without having to establish the importance which it takes on for the performance of the specific duties to be entitled to the worker". The latter statement, in particular, appears to be at variance with the view of the Court in Nimz that there should be identifiable connection between rewarding seniority and an improved performance of the task in hand. This suggests that the Court's view of justifying seniority payments as expressed in Danfoss can no longer be regarded as valid. This is a welcome development and can, perhaps, be regarded as the major contribution of the Nimz judgment» p. 826.

(36) - Sentencia citada, apartado 24.

(37) - Véase, a este respecto, el análisis de las tareas realizadas por las demandantes que figura en las observaciones presentadas por ellas y que pone de relieve «el elevado nivel de coordinación y la capacidad de comunicación de los dos trabajadores en jornada compartida» (punto 3.7). Con carácter más general, véanse las indicaciones contenidas en el punto 2.3 de las observaciones con respecto a la duración indefinida del contrato de trabajo en jornada compartida: «no existe en la Función Pública [irlandesa] la categoría de empleados a tiempo parcial ni la de trabajadores en jornada compartida con contrato temporal».

(38) - Sobre este punto, parece oportuno recordar los términos empleados por el Abogado General Sr. Darmon en sus conclusiones en el asunto Nimz cuando, al analizar las alegaciones del Gobierno del Reino Unido, indicó que «ciertamente podría considerarse necesario computar la antigüedad no por años, sino por horas de trabajo efectuadas, como propone el Gobierno del Reino Unido, pero con la condición de que se trate de garantizar el paso a una función diferente, que implique nuevas responsabilidades y que, en consecuencia, suponga una determinada experiencia. Ahora bien, en el caso de autos, el único objetivo que tiene la antigüedad requerida consiste en permitir el acceso a un grado de retribución más elevado, sin que de ello resulte la modificación de la naturaleza de las funciones que deben desarrollarse» (punto 14 de las conclusiones).

(39) - Resolución de remisión, punto 27.

(40) - Sentencia de 13 de mayo de 1986, Bilka (170/84, Rec. p. 1607), apartado 36.

(41) - Como indica la resolución de remisión (punto 21), la Administración expuso los distintos motivos que justifican la normativa adoptada: a) responde a una práctica habitual de la Administración según la cual los niveles de antigüedad y de retribución están relacionados con los servicios efectivamente prestados; b) esta práctica es provechosa para el empleador en la medida en que constituye un sistema de incentivos para mejorar la calidad de la actividad realizada; c) hacer una excepción para el trabajo en jornada compartida podría producir situaciones arbitrarias e injustas; d) admitir una excepción porque se trata de trabajadoras representaría una discriminación inadmisible en favor de las mujeres; e) por último, la normativa garantiza que el coste de las promociones del personal en jornada compartida sea igual que el del personal en jornada completa, equiparando de este modo el coste del trabajo de los empleados en jornada compartida y el de los empleados en jornada completa.

(42) - Sentencias Rinner-Kühn y Nimz, antes citadas. Véanse además las conclusiones del Abogado General Sr. Darmon en el asunto Nimz, puntos 10 y 11; las sentencias de 30 de marzo de 1993, Thomas y otros (C-328/91, Rec. p. I-1247); de 6 de febrero de 1996, Lewark (C-457/93, Rec. p. I-243), apartado 32, y las conclusiones, antes citadas, en los asuntos Gerster y Kording, punto 43.

(43) - Sentencia Rinner-Kühn, citada en la nota 19 supra, apartado 14.

(44) - Véanse las conclusiones, antes citadas, del Abogado General Sr. Darmon en el asunto Nimz, punto 14.