CONCLUSIONES DE LA ABOGADO GENERAL

SRA. JULIANE KOKOTT

de 18 de mayo de 2004

Asunto C-313/02



Nicole Wippel

contra

Peek & Cloppenburg GmbH & Co KG





[Petición de decisión prejudicial del Oberster Gerichtshof (Austria)]

«Política social – Empleo en función de las necesidades – Prohibición de discriminación de los trabajadores a tiempo parcial – Igualdad en las condiciones laborales de trabajadores masculinos y femeninos – Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores – Interpretación del Derecho nacional de conformidad con las directivas con anterioridad a la expiración del plazo de adaptación»

I. Introducción

II. Marco jurídico

A. Derecho comunitario

«a) garantizar la supresión de las discriminaciones contra los trabajadores a tiempo parcial y mejorar la calidad del trabajo a tiempo parcial;

b) facilitar el desarrollo del trabajo a tiempo parcial sobre una base voluntaria y contribuir a la organización flexible del tiempo de trabajo de una manera que tenga en cuenta las necesidades de los empresarios y de los trabajadores.»

– se garantice a los trabajadores una remuneración equitativa, es decir, que sea suficiente para proporcionarles un nivel de vida digno;

– se garantice a los trabajadores sujetos a un régimen de trabajo distinto del contrato de trabajo a tiempo completo y por tiempo indefinido un salario de referencia equitativo;

– Todo trabajador de la Comunidad Europea tiene derecho a una protección social adecuada y, sea cual fuere su estatuto o la dimensión de la empresa en que trabaja, debe beneficiarse de niveles de prestaciones de seguridad social de nivel suficiente.

B. Derecho nacional

«1) Las partes pactarán la distribución de la jornada normal de trabajo y su modificación, siempre que no haya sido fijada mediante negociación colectiva.

2) Como excepción al apartado 1, el empresario podrá alterar la distribución de la jornada normal de trabajo ordinaria:

1. cuando esté justificado de modo objetivo por motivos inherentes a la naturaleza de la prestación laboral,

2. cuando se comunique al trabajador al menos con dos semanas de antelación, la distribución de la jornada normal de trabajo para la semana respectiva,

3. cuando el trabajador no tenga un interés digno de consideración contrario a dicha distribución, y

4. cuando no exista ningún pacto en contra.

3) El apartado 2, número 2, podrá dejarse de aplicar en los supuestos imprevisibles en que sea absolutamente necesario evitar un perjuicio económico desproporcionado y no puedan aplicarse otras medidas de modo razonable. Mediante negociación colectiva se podrán establecer normas que no se ajusten al apartado 2, número 2, por exigencias específicas de la actividad.»

«1) Se entenderá que existe trabajo a tiempo parcial cuando el número pactado de horas de trabajo semanal sea en promedio inferior al normal legalmente establecido o a uno más reducido determinado mediante normas resultantes de la negociación colectiva.

2) La cantidad y distribución del tiempo de trabajo y su modificación serán pactados, siempre que no hayan sido determinados mediante normas resultantes de la negociación colectiva. Se aplicarán los apartados 2 y 3 del artículo 19c.

[…]

6) Los trabajadores a tiempo parcial no podrán recibir por ello un trato menos favorable que los trabajadores a tiempo completo, a menos que existan razones objetivas que justifiquen una diferencia de trato. […] En caso de litigio, el empresario deberá probar que no existe una discriminación por razón del trabajo a tiempo parcial.»

III. Antecedentes de hecho y procedimiento principal

IV. Cuestión prejudicial y procedimiento ante el Tribunal de Justicia

«1) a) El artículo 141 CE, el artículo 1 de la Directiva 75/117, así como la cláusula 2 del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, concluido por la UNICE, el CEEP y la CES, aplicado mediante la Directiva 97/81, y el punto 9 de la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores, de 9 de diciembre de 1989, ¿deben interpretarse (concepto de trabajador) en el sentido de que también gozan de una protección permanente aquellas personas, como en el presente caso la demandante, que, en un contrato marco de trabajo detallado, celebran estipulaciones sobre la retribución, las condiciones de despido, etc., pero que también establecen que el número de horas y días de trabajo y su distribución se determinan en función de la carga de trabajo y deben fijarse en cada caso de mutuo acuerdo entre las partes?

2) El artículo 141 CE y el artículo 1 de la Directiva 75/117, así como el artículo 5 de la Directiva 76/207 y la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, ¿deben interpretarse en el sentido de que constituye una diferencia de trato sin justificación objetiva que para los trabajadores a tiempo completo (aproximadamente un 60 % de hombres y un 40 % de mujeres) existan normas determinadas por ley o por convenios colectivos relativas no sólo a la duración de la jornada de trabajo, sino en parte también a su distribución, cuyo cumplimiento es un derecho de los trabajadores a tiempo completo aun cuando no exista una estipulación contractual específica al efecto, mientras que, para los trabajadores a tiempo parcial, que en su inmensa mayoría son mujeres (aproximadamente un 90 % de mujeres y un 10 % de hombres), dichas normas no existen ni siquiera en el caso de que las partes contratantes no establezcan ninguna estipulación contractual –legalmente exigida– a ese respecto?

3) El artículo 141 CE y el artículo 1 de la Directiva 75/117, así como el artículo 5 de la Directiva 76/207 y la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, ¿deben interpretarse en el sentido de que constituye una diferencia de trato sin justificación objetiva que un empresario excluya expresamente, en el caso de los trabajadores a tiempo parcial, respecto a los cuales cabe suponer que se trata predominantemente de mujeres (aproximadamente un 90 % de mujeres y un 10 % de hombres), una estipulación sobre la distribución de la jornada de trabajo y su duración, mientras que, en el caso de los trabajadores a tiempo completo, respecto a los cuales cabe suponer que las mujeres no predominan en la misma proporción, tanto la duración como, en parte, también la ordenación de la jornada de trabajo vienen ya determinadas por Ley o por convenio colectivo?

4) El artículo 141 CE y el artículo 1 de la Directiva 75/117, así como el artículo 5 de la Directiva 76/207 y la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, pero también su cláusula 1, letra b) (facilitar el desarrollo del trabajo a tiempo parcial), ¿deben interpretarse en el sentido de que, en este caso, para compensar una diferencia de trato sin justificación objetiva, es necesario y lícito:

a) tomar como referencia, por lo que respecta a la duración del trabajo, una determinada duración y, en caso afirmativo,

1) la jornada normal de trabajo, o

2) la mayor jornada semanal de trabajo efectivo, siempre que el empresario no demuestre que se debió a la existencia de una necesidad de trabajo especialmente intensa en aquel momento, o

3) la necesidad de que se determine en el momento de la celebración del contrato laboral, o

4) la jornada de trabajo semanal media, así como

b) reconocer al trabajador, por lo que respecta a la distribución del tiempo de trabajo, como compensación por la carga adicional que esa flexibilidad supone para el trabajador y la ventaja que obtiene el empresario,

1) un complemento “adecuado” del salario por hora determinado en cada caso concreto, o

2) un complemento mínimo, como el que corresponde a los trabajadores a tiempo completo que trabajen un mayor número de horas que las correspondientes a la jornada laboral normal (ocho horas diarias o cuarenta horas semanales), o

3) con independencia del número de horas de trabajo efectivo, una compensación por el tiempo no retribuido como tiempo de trabajo durante el cual, de acuerdo con las estipulaciones del contrato, sería posible una reserva de tiempo de trabajo (tiempo de trabajo potencial), en los casos en que el período de preaviso sea de

i) catorce días, o

ii) inferior a un plazo razonable?»

V. Apreciación

A. Admisibilidad de la cuestión prejudicial

B. Sobre la primera cuestión, letra d): naturaleza jurídica de la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales

C. Sobre la primera cuestión, letra a) a c): concepto de trabajador

1. Concepto de trabajador en el Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial

2. Concepto de trabajador en el artículo 141 CE, en las Directivas 75/117 y 76/207, así como en la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores

D. Observaciones previas a las cuestiones segunda y tercera: aplicabilidad de las Directivas 97/81 y 76/207

1. Aplicabilidad de la Directiva 97/81 y del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial de 20 de enero de 2000

2. Ámbito de aplicación material de la Directiva 76/207

E. Sobre la segunda cuestión: discriminación por ley

1. Prohibición de discriminación de los trabajadores a tiempo parcial

a) Inexistencia de una desventaja en relación con la distribución del tiempo de trabajo

b) Inexistencia de una desventaja en relación con la duración del tiempo de trabajo

i) Objetivos de protección social adecuada, fomento del empleo y una organización más flexible del tiempo de trabajo

ii) Inexistencia de valores contradictorios en las Directivas 93/104 y 91/533

iii) Inexistencia de desventaja de los trabajadores a tiempo parcial

c) Conclusión intermedia

2. Prohibición de discriminación por razón de sexo

F. Sobre la tercera cuestión: discriminación en el contrato de trabajo

1. Prohibiciﾳn de discriminación de los trabajadores a tiempo parcial

a) Resumen de las alegaciones formuladas

b) Interpretación de la prohibición de discriminación

i) Inexistencia de un desfavorecimiento general de los trabajadores a tiempo parcial

ii) Protección social adecuada y prohibición del abuso

c) Conclusión intermedia

2. Prohibición de discriminación por razón de sexo

a) Inexistencia de un perjuicio para las mujeres

b) Apreciación accesoria: justificación

G. Sobre la cuarta cuestión: compensación de una posible discriminación

VI. Conclusión

«1) La Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores, adoptada en la cumbre de Estrasburgo del Consejo Europeo, de 9 de diciembre de 1989, no es vinculante. Sin embargo, debe ser utilizada como instrumento de interpretación de las disposiciones del Derecho comunitario.

2) En el marco del artículo 141 CE, de la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos, de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, y de la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores, el concepto de trabajador incluye en cualquier caso a toda persona que realice a favor de otra y bajo la dirección de ésta, ciertas prestaciones por las cuales percibe una retribución, a menos que dichas prestaciones no consistan en una actividad real y efectiva, o que sean a tan pequeña escala que tengan un carácter absolutamente marginal y accesorio. En consecuencia, no depende de que se haya determinado previamente un tiempo de trabajo fijo.

El concepto de trabajador en el sentido del artículo 2, apartado 1, del anexo de la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES, debe determinarse dependiendo de las normas, convenios colectivos y prácticas vigentes en el Estado miembro respectivo.

3) Una normativa como la Arbeitsgesetz austriaca, en la que se renuncia a establecer por ley –de aplicación subsidiaria, en su caso– la duración y distribución del tiempo de trabajo para los trabajadores a tiempo parcial no contiene ninguna discriminación frente a los trabajadores a tiempo completo en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del anexo de la Directiva 97/81, ni una discriminación por razón de sexo prohibida en virtud del artículo 5, apartado 1, de la Directiva 76/207.

4) No constituye una discriminación prohibida de los trabajadores a tiempo parcial, en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del anexo de la Directiva 97/81, que un contrato marco de trabajo no determine previamente una jornada laboral fija, a menos que el trabajador no conozca suficientemente las ventajas e inconvenientes de esta modalidad contractual o que el empresario deje, de modo abusivo, de ofrecer trabajo en lo sucesivo al trabajador.

Cuando una modalidad contractual que no determine previamente una jornada laboral fija no repercuta en los trabajadores de un sexo mucho más que otra modalidad contractual, no da lugar a una discriminación por razón de sexo prohibida en virtud del artículo 5, apartado 1, de la Directiva 76/207.»

– Lengua original: alemán.

– DO L 45, p. 19; EE 05/02, p. 52.

– DO L 39, p. 40; EE 05/02, p. 70.

– Entretanto, el artículo 5, apartado 1, de la Directiva 76/207 ha sido sustituido por el artículo 3, apartado 1, letra c), de la misma Directiva, que ha sido modificado. La nueva versión entró en vigor el 5 de octubre de 2002 en virtud del artículo 3 de la Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207 (DO L 269, p. 15). El plazo señalado para la incorporación en el Derecho nacional de las modificaciones adoptadas se extiende hasta el 5 de octubre de 2005.

– DO 1998, L 14, p. 9.

– La publicación en el Diario Oficial tuvo lugar el 20 de enero de 1998.

– Reproducida en el documento de la Comisión COM(89) 471 de 2 de octubre de 1989.

– BGB1. 1994 I, p. 1170.

– Véanse, entre otras, las sentencias de 15 de diciembre de 1995, Bosman y otros (C-415/93, Rec. p. I‑4921), apartados 59 a 61; de 30 de abril de 1998, Cabour (C-230/96, Rec. p. I-2055), apartado 21; de 6 de junio de 2000, Angonese (C-281/98, Rec. p. I-4139), apartado 18, y de 25 de marzo de 2004, Ribaldi y otros (asuntos acumulados C-480/00 a C-482/00, C-484/00, C-489/00 a C‑491/00, y C-497/00 a C-499/00, Rec. p. I-0000), apartado 72.

– A dicho respecto se ha de mencionar en particular las Directivas 76/207 y 97/81.

– Sobre el principio de interpretación conforme con las directivas de acuerdo con el artículo 249 CE, párrafo tercero, en relación con el artículo 10 CE, véase, por todas, la sentencia de 14 de julio de 1994, Faccini Dori (C-91/92, Rec. p. I-3325), apartados 19 a 26, y la jurisprudencia que cita.

– Dicha declaración fue adoptada por los jefes de Estado o de Gobierno de once de los entonces doce Estados miembros. No fue publicada en el Diario Oficial. A este respecto véase el acta final de la Presidencia, Bol. CE 12-1989, nº 1.1.10.

– Véase también el artículo 4 UE el cual, aunque aún no había entrado en vigor en el año 1989, puede considerarse la expresión del papel que desempeñaban el Consejo Europeo y los jefes de Estado o de Gobierno de los Estados miembros representados en él, ya antes del Tratado de la Unión Europea.

– El Abogado General Sr. Jacobs también rechaza que la Carta tenga fuerza vinculante, en el punto 137 de sus conclusiones de 28 de enero de 1999, en el asunto Albany (C-67/96, Rec. 1999, pp. I-5751 y ss., especialmente p. I-5754; conclusiones comunes asuntos acumulados C‑115/97 a C‑117/97 y asunto C-219/97).

– Sentencia de 9 de septiembre de 2003, Jaeger (C-151/02, Rec. p. I-0000), apartado 47; asimismo, sentencia de 26 de junio de 2001, BECTU (C-173/99, Rec. p. I-4881), apartado 39. Ambas sentencias tratan sobre la Directiva 93/104/CE del Consejo, de 23 de noviembre de 1993, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo (DO L 307, p. 18), cuyo cuarto considerando se refiere expresamente a la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores.

– El Tratado de Amsterdam entró en vigor el 1 de mayo de 1999.

– Véase el punto 16 de la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores.

– Sentencias de 12 de mayo de 1998, Martínez Sala (C-85/96, Rec. p. I-2691), apartado 31, y de 13 de enero de 2004, Allonby (C-256/01, Rec. p. I-0000), apartado 63.

– Sentencia Allonby, citada en la nota 18, apartado 64.

– Sentencia Allonby, citada en la nota 18, apartado 65. Véanse también las sentencias de 8 de abril de 1976, Defrenne II (43/75, Rec. p. 455), apartado 12, y de 10 de febrero de 2000, Deutsche Post (asuntos acumulados C-270/97 y C-271/97, Rec. p. I-929), apartado 57.

– Firmada en Turín el 18 de octubre de 1961.

– Véanse, en especial, los puntos 7 a 10 de la Carta.

– Sentencia Allonby, citada en la nota 18, apartado 66.

– En este sentido también la sentencia Allonby, citada en la nota 18, apartado 67.

– Sentencias de 3 de julio de 1986, Lawrie-Blum (66/85, Rec. p. 2121), apartado 17; de 31 de mayo de 1989, Bettray (344/87, Rec. p. 1621), apartado 12; de 8 de junio de 1999, Meeusen (C‑337/97, Rec. p. I-3289), apartado 13, y de 6 de noviembre de 2003, Ninni-Orasche (C‑413/01, Rec. p. I-0000), apartado 24. Véase también la sentencia Martínez Sala, citada en la nota 18, apartado 32.

– Véanse las sentencias de 26 de febrero de 1992, Raulin (C-357/89, Rec. p. I-1027), apartados 10 y 12, y de 23 de marzo de 1982, Levin (53/81, Rec. p. 1035) apartado 17. Véanse asimismo las sentencias citadas en la nota 25, Lawrie-Blum, apartado 21, Meeusen, apartado 13, y Ninni-Orasche, apartado 26.

– Sentencias Raulin, citada en la nota 26, apartado 13, y Allonby, citada en la nota 18, apartado 69.

– Jurisprudencia reiterada en el ámbito de la política social. Véanse entre otras las sentencias de 11 de septiembre de 2003, Steinicke (C-77/02, Rec. p. I-0000), apartado 59, y de 23 de octubre de 2003, Schönheit y Becker (asuntos acumulados C-4/02 y C-5/02, Rec. p. I-0000), apartado 83.

– Sentencia Raulin, citada en la nota 26, apartados 9 a 11.

– Sentencia Raulin, citada en la nota 26, apartado 14.

– Sentencia Levin, citada en la nota 26, apartados 15 y 16, y Lawrie-Blum, citada en la nota 25, apartado 21.

– La Comisión y P&C lo dan a entender en sus observaciones escritas.

– Artículo 2, apartado 1, de la Directiva 97/81.

– Existen diversas tesis sobre la extensión del deber de interpretar el Derecho nacional interno conforme a las directivas con anterioridad a la expiración del plazo de adaptación. Mientras que el Abogado General Sr. Darmon aboga por interpretar el Derecho nacional conforme a las directivas ya antes de la expiración del plazo de adaptación (conclusiones de 14 de noviembre de 1989, Dekker, C-177/88, Rec. 1990, pp. I-3941 y ss., especialmente p. I-3956, punto 11; conclusiones comunes asunto C‑179/88), el Abogado General Sr. Jacobs no va tan lejos, aunque presupone una obligación de los órganos jurisdiccionales nacionales de interpretar las medidas ya vigentes de adaptación del Derecho nacional a la directiva de conformidad con ésta (conclusiones de 25 de junio de 1992, Hansa Fleisch, C-156/91, Rec. p. I-5567, puntos 23 y 24).

– Artículo 254 CE, apartado 1, segunda frase, y apartado 2, segunda frase. Las directivas que no estén dirigidas a todos los Estados miembros cobran efecto a partir de su comunicación a sus destinatarios.

– Sentencia de 18 de diciembre de 1997, Inter-Environnement Wallonie (C-129/96, Rec. p. I‑7411), apartado 41. Véanse también las conclusiones del Abogado General Sr. Alber de 9 de septiembre de 2003, en el asunto Rieser (C-157/02, Rec. p. I-0000), punto 112.

– Artículo 249 CE, párrafo tercero, en relación con el artículo 10 CE, párrafo segundo. También en ese sentido, pero referida a la adopción de disposiciones, la sentencia Inter-Environnement Wallonie, citada en la nota 36, apartado 45, y las sentencias de 8 de mayo de 2003, ATRAL (C‑14/02, Rec. p. I-4431), apartado 58, y de 5 de febrero de 2004, Rieser (C-157/02, Rec. p. I‑0000), apartado 66.

– Artículo 3 de la Directiva 97/81.

– Artículo 2, apartado 1, de la Directiva 97/81.

– Véanse, en ese sentido, las sentencias Inter-Environnement Wallonie, citada en la nota 36, apartado 43, y Rieser, citada en la nota 37, apartado 68.

– Sentencia Inter-Environnement Wallonie, citada en la nota 36, apartados 40 y 41; sentencias de 13 de noviembre de 1990, Marleasing (C-106/89, Rec. p. I-4135), apartado 8, y de 22 de junio de 2000, Fornasar y otros (C-318/98, Rec. p. I-4785), apartados 41 y 42. En el apartado 67 de la sentencia Rieser, citada en la nota 37, no se rechaza que exista un deber de interpretación conforme con las directivas antes de la expiración del plazo de adaptación; simplemente se deja claro que con anterioridad a la expiración del plazo de adaptación, no se puede hablar en absoluto de una aplicación directa de la directiva y el Derecho nacional existente no tiene que dejar de ser aplicado. Por el contrario, la interpretación conforme con las directivas trata precisamente de la aplicación del Derecho nacional existente.

– Véanse, por ejemplo, las conclusiones del Abogado General Sr. Jacobs, en el asunto Hansa Fleisch, citadas en la nota 34.

– Ya en la versión de la AZG de la Ley federal BGBl. I nº 46/1997, el artículo 19d, apartado 6, prohibía desfavorecer a los trabajadores a tiempo parcial. Véase además la prohibición de discriminación por razón de sexo del artículo 2 de la GlBG.

– Véase, por ejemplo, la sentencia Steinicke, citada en la nota 28, apartados 48 a 51, así como mis conclusiones de 1 de abril de 2004, en el asunto Hlozek (C-19/02, Rec. p. I-0000), puntos 96 y 97, con más citas.

– Sentencia Steinicke, citada en la nota 28, apartados 49 a 51.

– En este sentido véanse también, en definitiva, las conclusiones del Abogado General Sr. Tizzano de 3 de abril de 2003, en el asunto Steinicke, citado en la nota 28, puntos 41, 42 y 58. Véase asimismo la cláusula 6, apartado 4, del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial.

– Con la expresión «distribución del tiempo de trabajo» me refiero a cuándo se trabaja.

– En particular, las disposiciones sobre un posible rebasamiento de la jornada laboral normal de los trabajadores a tiempo completo no ofrecen suficiente explicación sobre la distribución de su tiempo de trabajo; se refieren más bien a la duración de ese tiempo de trabajo.

– Con la expresión «duración del tiempo de trabajo» me refiero a cuánto se trabaja.

– El artículo 12, apartado 1, de la Ley alemana sobre el trabajo a tiempo parcial y los contratos de duración determinada de 21 de diciembre de 2000 (Ley sobre el trabajo a tiempo parcial y de duración determinada, BGBl. I, p. 1966) dispone: «Los empresarios y los trabajadores podrán acordar que el trabajador preste sus servicios en función de las necesidades laborales (trabajo fijo-discontinuo). El acuerdo deberá determinar una duración semanal y diaria de la jornada laboral. Si no se determinare la duración semanal de la jornada laboral, se entenderá acordado una jornada de diez horas semanales. Si no se determinare la duración de la jornada diaria, el empresario deberá exigir la prestación laboral del trabajador para tres horas seguidas como mínimo en cada caso.»

– Considerandos cuarto y quinto de las Consideraciones Generales del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial; véase también el quinto considerando de la Directiva 97/81.

– Los considerandos quinto y octavo de la Directiva 93/104 confirman esta apreciación. Véase además la sentencia de 12 de noviembre de 1996, Reino Unido/Consejo (C-84/94, Rec. p. I‑5755), apartados 12, 22, 29 y 45.

– Directiva 91/533/CEE del Consejo, de 14 de octubre de 1991, relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral (DO L 288, p. 32).

– Artículo 2, apartado 2, letra i), en relación con el artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 91/533.

– Véase asimismo el segundo considerando de la Directiva 91/533.

– El octavo considerando de la Directiva 91/533 y su artículo 1, apartado 2, letra b) (trabajo de carácter ocasional), indican, por ejemplo que el legislador comunitario no perseguía una regulación rígida que excluyese toda flexibilidad.

– En este mismo sentido se ha manifestado el Gobierno austriaco en sus observaciones orales.

– Véase el punto 5 de la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores.

– En ese sentido véanse más adelante las consideraciones acerca de la tercera cuestión, en especial los puntos 108 a 112.

– Así existe, por ejemplo, en Bélgica un tiempo de trabajo mínimo legalmente establecido para los trabajadores a tiempo parcial, que se corresponde con un tercio del tiempo de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable (artículo 11 bis de la Ley de 3 de julio de 1978 sobre los contratos de trabajo, Moniteur Belge de 22 de agosto de 1978). En Alemania existe una regulación legal de aplicación subsidiaria para el caso especial del trabajo fijo-discontinuo (véase la anterior nota 48). En otros Estados miembros los convenios colectivos pueden establecer disposiciones sobre el tiempo de trabajo mínimo.

– Véanse el artículo 137 CE, apartado 2, primera frase, letra b) (este artículo sustituye al artículo 2, apartado 2, primera frase, del Acuerdo sobre la política social, firmado el 7 de febrero de 1992 en Maastricht), el decimoprimer considerando de la Directiva 97/81 y la cláusula 6, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial.

– En cuanto a la opinión del órgano jurisdiccional remitente véase el punto 74 de estas conclusiones. Para la opinión contraria, que defiende el Gobierno austriaco, véase el punto 73 de estas conclusiones.

– Sentencias de 26 de septiembre de 2000, Kachelmann (C-322/98, Rec. p. I-7505), apartado 23, y de 6 de abril de 2000, Jørgensen (C-226/98, Rec. p. I-2447), apartado 29; véanse además las sentencias de 13 de mayo de 1986, Bilka (170/84, Rec. p. 1607) apartados 29 a 31; de 13 de julio de 1989, Rinner-Kühn (171/88, Re. p. 2743), apartado 12; Steinicke, citada en la nota 28, apartado 57, y de 20 de marzo de 2003, Kutz-Bauer (C-187/00, Rec. p. I-2741), apartado 50. Por otra parte, la prohibición de discriminación indirecta en relación con las condiciones de trabajo se desprende del artículo 2, apartado 1, de la Directiva 76/207.

– Véanse los puntos 83 a 85 de estas conclusiones.

– La resolución de remisión se refiere al convenio colectivo para los empleados de comercio de Austria. Corresponde al órgano jurisdiccional remitente asegurarse, con arreglo a la cláusula 3, apartado 2, del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, de que dicho convenio colectivo se aplica a los trabajadores a tiempo completo comparables de la empresa de P&C.

– Para más detalles a ese respecto, véanse los puntos 76 a 78 de estas conclusiones.

– Véase el punto 84 de estas conclusiones y los ejemplos que ofrece.

– Véanse ejemplos en el punto 84 de estas conclusiones.

– Artículo 136 CE, apartado 1, y punto 10 de la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores.

– Véase la cláusula 6, apartado 5, del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, que se remite a la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales de cada Estado, en relación con la prevención y resolución de los litigios.

– Véase el apartado 91 de estas conclusiones y la jurisprudencia citada en la nota 63.

– Las últimas cifras mencionadas de 65 % y 85 % se refieren, según los datos de P&C, a una apreciación conjunta de sus empresas en Alemania y Austria.

– Sentencia de 9 de febrero de 1999, Seymour-Smith y Perez (C-167/97, Rec. p. I-623), apartado 62.

– Sentencia citada en la nota 73, apartados 63 y 64.

– Puntos 106 y 107 de estas conclusiones.