SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE LA FUNCIÓN PÚBLICA DE LA UNIÓN EUROPEA (Sala Primera)

de 17 de marzo de 2015

AX

contra

Banco Central Europeo (BCE)

«Función pública — Personal del BCE — Procedimiento disciplinario — Sanción disciplinaria — Despido — Derecho de defensa — Acceso al expediente disciplinario — Acceso a la información y los documentos relativos a otros servicios — Plazo razonable — Legalidad de la composición del comité disciplinario — Función consultiva del comité disciplinario — Agravamiento de la sanción en relación con la recomendada — Obligación de motivación — Gestión de un servicio — Error manifiesto de apreciación — Proporcionalidad de la sanción — Circunstancias atenuantes — Circunstancias agravantes — Excepción de ilegalidad»

Objeto:

Recurso interpuesto con arreglo al artículo 36, apartado 2, del Protocolo sobre los Estatutos del Sistema Europeo de Bancos Centrales y del Banco Central Europeo, anexo al Tratado UE y al Tratado FUE, mediante el que AX solicita, en particular, por un lado, la anulación de la decisión del comité ejecutivo del Banco Central Europeo (BCE, o, en lo sucesivo, «Banco»), de 28 de mayo de 2013, por la que se le impone la sanción disciplinaria de despido con preaviso, y, por otro lado, la concesión de un importe de 20000 euros en concepto del daño moral sufrido.

Resultado:

Se desestima el recurso. AX cargará con sus propias costas y con las del Banco Central Europeo.

Sumario

(Normas aplicables al personal del Banco Central Europeo, arts. 8.3.2 y 8.3.11; Circular no 1/2006 del Banco Central Europeo, art. 6, ap. 14)

Funcionarios — Empleados del Banco Central Europeo — Régimen disciplinario — Procedimiento disciplinario — Respeto del derecho de defensa — Obligación de notificar al interesado un informe redactado por un comité de investigación antes de incoar el procedimiento disciplinario y no incluido en el expediente disciplinario — Inexistencia

[Estatuto de los Funcionarios; Condiciones de contratación del personal del Banco Central Europeo, art. 9, letra c)]

Toda vez que, con arreglo al artículo 9, letra c), de las Condiciones de contratación del personal del Banco Central Europeo, los principios consagrados por las normas, las reglas y la jurisprudencia aplicables al personal de las instituciones de la Unión se toman debidamente en consideración para interpretar los derechos y obligaciones establecidos por dichas Condiciones de contratación, el juez de la Unión puede, en la medida en que el procedimiento disciplinario previsto por el corpus normativo aplicable a los empleados del Banco presenta ciertas analogías con el establecido en el Estatuto de los Funcionarios de la Unión, aplicar por analogía, si resulta necesario, la jurisprudencia establecida en relación con el procedimiento disciplinario estatutario. (véanse los apartados 102 y 103)

Aunque las disposiciones aplicables a los empleados del Banco Central Europeo disponen en beneficio del empleado que es objeto de un procedimiento disciplinario el acceso, en principio sin restricciones, a los documentos del expediente disciplinario, incluso los de descargo, sin embargo no establecen un acceso ilimitado de dicho empleado a toda información o a todo documento que se encuentre en el recinto del Banco o que pueda reconstruirse a partir de documentos existentes o de informaciones disponibles en el mencionado recinto. En efecto, las Normas aplicables al personal no prevén la notificación de oficio al interesado en relación con este último tipo de información o documentos reconstituidos, que en principio no se considera que formen parte integrante del expediente disciplinario. El derecho de acceso al expediente disciplinario, previsto por el corpus normativo aplicable al personal del Banco, responde a los requisitos fijados por el Derecho de la Unión, en particular, por el artículo 41, apartado 2, letra b), de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y por la jurisprudencia de la Unión en materia de procedimiento disciplinario. En efecto, el carácter contradictorio de un procedimiento disciplinario, como el que se desarrolla ante el comité disciplinario del Banco, y el derecho de defensa en tal procedimiento exigen ciertamente que el interesado y, en su caso, su abogado, puedan conocer todos los elementos fácticos en los que se ha basado el procedimiento disciplinario, en tiempo útil para presentar sus observaciones. De este modo, el respeto del derecho de defensa exige que la parte interesada pueda estar en condiciones de formular adecuadamente su punto de vista sobre la pertinencia de los hechos, pero también que pueda adoptar una postura, al menos sobre los documentos empleados por la institución de la Unión que revelan hechos importantes para el ejercicio del derecho de defensa. No obstante, el requisito de acceso del interesado a los documentos que le atañen sólo puede aplicarse a los documentos empleados en el procedimiento disciplinario o en la decisión final de la administración. En consecuencia, en el marco del principio del respeto del derecho de defensa, la administración no está necesariamente obligada a aportar otros documentos. A este respecto, no incumbe ni al Banco ni al comité disciplinario pronunciarse sobre la pertinencia o el interés que algunos documentos puedan tener para la defensa de un miembro del personal, porque no cabe excluir que los documentos que el Banco o el comité disciplinario consideren no pertinentes puedan ser de interés para aquél. Por lo tanto, ni el Banco ni el comité disciplinario pueden excluir unilateralmente del procedimiento administrativo documentos que pueden ser usados como pruebas de descargo por el interesado. (véanse los apartados 114, 115 y 120) Referencia: Tribunal de Primera Instancia: sentencias ICI/Comisión, T‑36/91, EU:T:1995:118, apartado 93; N/Comisión, T‑273/94, EU:T:1997:71, apartado 89; Eyckeler & Malt/Comisión, T‑42/96, EU:T:1998:40, apartado 81, y Kaufring y otros/Comisión, T‑186/97, T‑187/97, T‑190/97 a T‑192/97, T‑210/97, T‑211/97, T‑216/97 a T‑218/97, T‑279/97, T‑280/97, T‑293/97 y T‑147/99, EU:T:2001:133, apartados 179 y 185

La responsabilidad de un miembro del personal del Banco Central Europeo contra el que se ha incoado un procedimiento disciplinario debe ser objeto de un examen individual y autónomo, es decir, independiente de la posible legalidad o ilegalidad de la decisión o de la inexistencia de decisión adoptada contra otros miembros del personal. De este modo, un empleado no puede invocar útilmente el hecho de que no se ha incoado ningún procedimiento disciplinario respecto de otro u otros empleados por hechos análogos a los que se le imputan para impugnar la sanción de la que ha sido objeto. (véanse los apartados 123 y 228) Referencia: Tribunal de Justicia: sentencias Williams/Tribunal de Cuentas, 134/84, EU:C:1985:297, apartado 14, y de Compte/Parlamento, C‑326/91 P, EU:C:1994:218, apartado 52 Tribunal de Primera Instancia: sentencia de Compte/Parlamento, T‑26/89, EU:T:1991:54, apartado 170

El informe de actividades de una comisión de investigación creada por el comité ejecutivo del Banco Central Europeo a consecuencia de denuncias de un denunciante que había señalado en primer lugar a la administración determinadas disfunciones en el seno de una división de la institución no puede considerarse un informe solicitado por el Banco, a diferencia del informe disciplinario del artículo 8.3.2 de las Normas aplicables al personal, o considerarse que constituye un dictamen motivado, en el sentido del artículo 6, apartado 14, de la Circular no 1/2006, que establece las normas reguladoras de las investigaciones administrativas en el Banco. En efecto, habida cuenta del carácter preliminar de las constataciones y conclusiones que pueden figurar potencialmente en el informe de actividades de la comisión, y del interés legítimo de preservar el anonimato del denunciante, este informe tiene naturaleza de nota preparatoria, redactada antes de incoar un procedimiento disciplinario. Por lo tanto, como documento interno, esta nota preparatoria no forma parte del expediente disciplinario, y, con arreglo a las Normas aplicables al personal del Banco, su comunicación a un miembro del personal objeto de un procedimiento disciplinario no es necesaria para proteger el derecho de defensa. En consecuencia, el comité disciplinario no ejerce su facultad de apreciación en la materia de manera errónea cuando considera que, en la medida en que el expediente disciplinario contiene suficientes elementos tanto en lo que atañe a los hechos imputados al interesado como en apoyo de sus alegaciones en su defensa, la integración de este documento que contiene las apreciaciones provisionales de la comisión no presenta valor añadido y prolonga indebidamente el procedimiento. Por otro lado, no puede considerarse que, ya que el comité disciplinario ha aceptado solicitar dicho informe al Banco y examinarlo para poder dar respuesta a una solicitud de acceso del interesado, dicho informe se convierta en un elemento constitutivo del expediente disciplinario y que el comité disciplinario se haya basado necesariamente en dicho informe para adoptar su dictamen. En todo caso, aunque la administración está obligada a comunicar a una persona objeto de un procedimiento disciplinario los documentos en los que se basa expresamente para adoptar una decisión lesiva y, en el caso del Banco, éste está obligado, en virtud del artículo 8.3.11 de las Normas aplicables al personal, a permitirle que realice copia de todos los documentos del procedimiento, incluso los de descargo, la falta de divulgación de algunos documentos no puede conducir a la anulación del procedimiento, salvo que las imputaciones sólo puedan demostrarse refiriéndose a ellos; en otras palabras, que la falta de divulgación de los documentos señalados por la persona afectada haya podido influir, en su detrimento, el desarrollo del procedimiento disciplinario y en el contenido de la decisión disciplinaria. (véanse los apartados 135 a 139) Referencia: Tribunal de Justicia: sentencias R./Comisión, 255/83 y 256/83, EU:C:1985:324, apartado 24, y Tzoanos/Comisión, C‑191/98 P, EU:C:1999:565, apartados 34 y 35 Tribunal de Primera Instancia: sentencias Y/Tribunal de Justicia, T‑500/93, EU:T:1996:94, apartado 45; N/Comisión, EU:T:1997:71, apartado 92, y E/Comisión, T‑24/98 y T‑241/99, EU:T:2001:175, apartados 92 y 93

En el marco de su autonomía institucional, el Banco Central Europeo puede establecer un régimen disciplinario que incluya un comité disciplinario cuyas reglas relativas a su composición se separan, incluso sustancialmente, de las que figuran en la sección 2 del anexo IX del Estatuto de los Funcionarios en lo que atañe al consejo disciplinario previsto para los funcionarios y los otros agentes de la Unión. A este respecto, aun no estando previsto, en el artículo 8.3.5 de las Normas aplicables al personal del Banco, el mismo equilibrio entre miembros designados por la administración y miembros designados por el comité de personal establecido en el Estatuto de los Funcionarios, en el marco no estatutario del Banco existen garantías suficientes de imparcialidad y de objetividad del dictamen que debe redactar y adoptar el comité disciplinario para su remisión al comité ejecutivo: en primer lugar, la composición del comité disciplinario, en particular, el que sus miembros procedan de diferentes servicios; en segundo lugar, el que en el artículo 8.3.7 de las Normas aplicables al personal esté previsto que las deliberaciones y labores del comité disciplinario tengan carácter personal y confidencial y el que los miembros de dicho comité intervengan a título personal y ejerzan sus funciones con total independencia; en tercer lugar, el carácter colegiado de las deliberaciones y, por último, en cuarto lugar, la posibilidad de que el interesado solicite la recusación de uno de los miembros. A este respecto, el hecho de que el director general o el director general adjunto de la Dirección General de Recursos Humanos sea miembro de pleno derecho del comité disciplinario no implica que ejerza o pueda ejercer una influencia determinante sobre todos los miembros del personal, y, por tanto, sobre las deliberaciones del comité disciplinario. Por otro lado, en un contexto no estatutario, como el que caracteriza las relaciones laborales entre el Banco y sus empleados, es aceptable que los intereses del Banco estén representados en el comité disciplinario por tal miembro del personal, máxime cuando el director general de la Dirección General de Recursos Humanos no es miembro del comité ejecutivo, órgano decisorio en materia disciplinaria. En estas circunstancias, no se puede reprochar a uno de los miembros del comité designados por la administración haber interrogado al interesado, en la audiencia de una persona objeto de un procedimiento disciplinario ante el comité disciplinario, en un sentido que éste consideró acusatorio. En efecto, tal comportamiento, suponiéndolo cierto, no deja ver necesariamente que se haya tomado partido, sino que puede explicarse por la voluntad de contribuir al debate contradictorio enfrentando a la persona afectada con las imputaciones que se le formulan. Pues bien, aunque dicha persona haya podido percibir subjetivamente las intervenciones del director general adjunto de la Dirección General de Recursos Humanos, en su audiencia, en el sentido de que estaban formuladas en tono acusatorio, ello no traduce, como tal, una vulneración del derecho de defensa o del principio de presunción de inocencia. Tampoco puede afirmarse que, debido a sus funciones, el director general o el director general adjunto de la Dirección General de Recursos Humanos se encuentren necesariamente en una situación de conflicto de intereses, a saber, la situación en la que un empleado se ve conducido, en el ejercicio de sus funciones, a pronunciarse sobre un asunto en cuya tramitación o resolución tiene un interés personal que puede comprometer su independencia. Además, el artículo 8.3.5 de las Normas aplicables al personal no confía la presidencia del comité disciplinario al director general o al director general adjunto, sino a una persona externa al Banco, aunque esta persona no tenga derecho de voto. En todo caso, el control jurisdiccional del juez de la Unión en el marco de un recurso basado en el artículo 36.2 del Protocolo sobre los Estatutos del Sistema Europeo de Bancos Centrales y del Banco Central Europeo permite interponer un recurso adecuado y efectivo ante un tribunal independiente e imparcial, en el sentido del artículo 6, apartado 1, del Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales y de la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, que permite remediar, en su caso, las insuficiencias y los fallos en la composición del comité disciplinario. (véanse los apartados 148 y 150 a 157) Referencia: Tribunal de Primera Instancia: sentencias X/BCE, T‑333/99, EU:T:2001:251; Onidi/Comisión, T‑197/00, EU:T:2002:135, apartado 132; Zavvos/Comisión, T‑21/01, EU:T:2002:177, apartado 336, y Giannini/Comisión, T‑100/04, EU:T:2008:68, apartado 223 Tribunal General: sentencia Andreasen/Comisión, T‑17/08 P, EU:T:2010:374, apartado 145

En relación con el procedimiento disciplinario aplicable a los empleados del Banco Central Europeo, sólo puede declararse la vulneración de la presunción de inocencia en presencia de elementos que puedan demostrar que la administración había decidido, desde el inicio de dicho procedimiento, infligir en todo caso una sanción a la persona de que se trate, con independencia de las explicaciones dadas por esta persona. A este respecto, el que dos miembros del comité disciplinario se hayan pronunciado en el sentido de que los incumplimientos reprochados estaban motivados por la persecución de un interés personal de la persona objeto del proceso disciplinario no puede en modo alguno demostrar que se haya vulnerado el principio de presunción de inocencia. En efecto, esta posición no es sino el reflejo del principio de colegialidad de las discusiones y de la posibilidad de emitir una opinión divergente de la del dictamen definitivo emitido por mayoría del comité disciplinario. Del mismo modo, el que el comité ejecutivo haya decidido aplicar una de las sanciones disciplinarias más graves previstas por las Normas aplicables al personal no demuestra, por sí mismo, que se haya vulnerado la presunción de inocencia durante el procedimiento disciplinario. (véanse los apartados 162, 166 y 167) Referencia: Tribunal de Primera Instancia: sentencia Pessoa e Costa/Comisión, T‑166/02, EU:T:2003:73, apartado 56

En materia disciplinaria, el Banco Central Europeo, o, según los casos, la Oficina Europea de Lucha contra el Fraude, están obligados a actuar con diligencia desde el momento en que tienen conocimiento de hechos y conductas que pueden constituir incumplimientos de las obligaciones que incumben a los empleados del Banco para apreciar si procede iniciar una investigación, y después, en caso afirmativo, en el desarrollo de dicha investigación, y, en el caso del Banco, en el procedimiento disciplinario. Por lo tanto, el Banco, en la tramitación del procedimiento disciplinario, debe velar por que cada acto se adopte en un plazo razonable en relación con el anterior. A este respecto, no se puede afirmar que se haya vulnerado el principio del plazo razonable en lo que atañe a un procedimiento disciplinario en cuyo marco el tiempo transcurrido entre cada trámite y el siguiente ha sido completamente razonable, y en que, si bien ha podido existir un retraso, éste se ha debido a la necesidad de respetar el derecho de defensa de la persona objeto del procedimiento y de responder a los numerosos comentarios y observaciones presentados por su representante. Por otro lado, aunque bien es cierto que durante las investigaciones anteriores a la incoación de un procedimiento disciplinario y durante éste, la persona objeto del procedimiento está en una situación de espera e incertidumbre, concretamente en cuanto a su futuro profesional, este aspecto no puede afectar a la validez de la decisión disciplinaria, dado que esta situación es inherente a todo procedimiento disciplinario y que su incoación viene impuesta por el interés de la Unión, que ordena al Banco, frente a alegaciones que siembran dudas sobre la probidad de sus empleados, que adopte las medidas que se imponen, incluida la suspensión de la persona afectada, a fin de asegurarse del carácter irreprochable de la conducta profesional de éste. (véanse los apartados 173, 175, 182 y 184) Referencia: Tribunal de Primera Instancia: sentencias Teixeira Neves/Tribunal de Justicia, T‑259/97, EU:T:2000:208, apartado 125, y Pessoa e Costa/Comisión, EU:T:2003:73, apartado 66 Tribunal de la Función Pública: sentencias Kerstens/Comisión, F‑12/10, EU:F:2012:29, apartados 124 y 125, y Goetz/Comité de las Regiones, F‑89/11, EU:F:2013:83, apartado 126

En materia disciplinaria, si la sanción impuesta a un empleado del Banco Central Europeo es finalmente más severa que la propuesta por el comité disciplinario, habida cuenta de las exigencias propias de todo procedimiento disciplinario, la decisión del Banco debe, aun en el marco de una relación de servicio meramente contractual, precisar los motivos que han conducido al Banco a separarse del dictamen emitido por su comité disciplinario. Se cumple esta obligación en el caso de que el comité ejecutivo del Banco explique las razones por las que ha aplicado una sanción más severa que aquella sobre la que los miembros del comité disciplinario habían logrado ponerse de acuerdo por consenso. A este respecto, el hecho de que la sanción aplicada por el comité ejecutivo corresponda a aquella por la que se inclinaban dos de los cuatro miembros con voz y voto del comité disciplinario no puede viciar por sí mismo la decisión disciplinaria a la luz de la obligación de motivación. Por otro lado, el comité ejecutivo no está vinculado por el dictamen del comité disciplinario, como indica expresamente el artículo 8.3.17 de las Normas aplicables al personal del Banco. En consecuencia, aunque la mayoría del Comité disciplinario esté de acuerdo sobre el hecho de que, desde su punto de vista, el comité ejecutivo puede apreciar una ruptura de la relación de confianza sólo si estima que la persona afectada perseguía un interés personal, el comité ejecutivo puede, en el marco de su amplia facultad de apreciación en la definición de sus exigencias en términos de integridad respecto del personal del Banco, considerar que la ruptura de la relación de confianza se ha consumado, aunque no se esté en presencia de la situación sugerida por el comité disciplinario, es decir, a falta de prueba de la persecución de un interés personal por la persona afectada. (véanse los apartados 190, 196 y 197) Referencia: Tribunal de Justicia: sentencia F./Comisión, 228/83, EU:C:1985:28, apartado 35 Tribunal de Primera Instancia: sentencia N/Comisión, T‑198/02, EU:T:2004:101, apartado 95 Tribunal de la Función Pública: sentencia EH/Comisión, F‑42/14, EU:F:2014:250, apartado 132

En lo que atañe a la valoración de la gravedad de los incumplimientos que el comité disciplinario del Banco Central Europeo constata e imputa a un empleado del Banco y a la elección de la sanción que resulte más apropiada a la vista de dichos incumplimientos, tales extremos forman parte, en principio, de la amplia facultad de apreciación del Banco, salvo que la sanción impuesta resulte desproporcionada en relación con los hechos probados. De este modo, dicha institución tiene la facultad de proceder a una apreciación de la responsabilidad de su empleado diferente de la realizada por el comité disciplinario, y de elegir, posteriormente, la sanción disciplinaria que estima adecuada para sancionar las faltas disciplinarias cometidas. Una vez que se ha establecido la veracidad de los hechos, habida cuenta de la amplia facultad de apreciación de que disfruta el Banco en materia disciplinaria, el control judicial debe limitarse a comprobar la inexistencia de error manifiesto de apreciación y de desviación de poder. En cuanto a la proporcionalidad de la sanción disciplinaria en relación con la gravedad de los hechos considerados probados, el juez de la Unión debe tener en cuenta que la determinación de la sanción debe basarse en una evaluación global por parte del Banco de todos los hechos concretos y las circunstancias específicas de cada caso particular, debiendo señalarse que, como en el Estatuto de los Funcionarios, el corpus normativo aplicable al personal del Banco, concretamente el artículo 45 de las Condiciones de contratación, no establece una correspondencia fija entre las sanciones que establece y los diferentes incumplimientos posibles de las obligaciones profesionales y que no precisa en qué medida debe tener influencia en la elección de la sanción la existencia de circunstancias agravantes o atenuantes. A este respecto, la administración dispone de la facultad de llevar a cabo una apreciación de la responsabilidad de su empleado distinta de la llevada a cabo por el comité disciplinario, y de elegir, más adelante, la sanción disciplinaria que considere adecuada para sancionar las faltas disciplinarias cometidas. El examen del juez de primera instancia se circunscribe, pues, a determinar si la ponderación por el Banco de las circunstancias atenuantes y agravantes se ha efectuado de un modo proporcionado, debiendo precisarse que, al llevar a cabo tal examen, el juez no puede sustituir al Banco en cuanto a los juicios de valor realizados por él a este respecto ni en cuanto a su elección de la sanción disciplinaria correspondiente. (véanse los apartados 205 a 207 y 245) Referencia: Tribunal de Primera Instancia: sentencias Y/Tribunal de Justicia, EU:T:1996:94, apartado 56; Tzikis/Comisión, EU:T:2000:130, apartado 48; E/Comisión, EU:T:2001:175, apartados 85 y 86; X/BCE, EU:T:2001:251, apartados 221 y 222, y Afari/BCE, T‑11/03, EU:T:2004:77, apartado 203 Tribunal General: sentencia BG/Defensor del Pueblo, T‑406/12 P, EU:T:2014:273, apartado 64 Tribunal de la Función Pública: sentencias Nijs/Tribunal de Cuentas, F‑77/09, EU:F:2011:2, apartado 132, y EH/Comisión, EU:F:2014:250, apartados 92 y 93

El artículo 4, letra a), de las Condiciones de contratación del personal del Banco Central Europeo y los artículos 2, 2.2, 4.1, 4.2 y 5.1 del Código de conducta del Banco tienen por objeto garantizar que los empleados del Banco, mediante su comportamiento, muestren una imagen de dignidad conforme con la conducta especialmente correcta y respetuosa que es legítimo esperar de los miembros del personal de una institución pública internacional, aunque tengan una relación contractual con ella. En particular, la obligación que figura en dicho artículo 4, letra a), de adoptar la conducta que conviene a sus funciones y a la naturaleza de órgano de la Unión del Banco debe interpretarse en el sentido de que impone al personal del Banco unos deberes, concretamente de lealtad y de dignidad, similares a los que se exigen a los funcionarios de la Unión. A este respecto, se desprende del corpus normativo aplicable al personal del Banco una obligación de lealtad del empleado del Banco frente a su empleador, que debe conducirle, máxime si tiene un grado superior, a demostrar un comportamiento por encima de toda sospecha, para que los vínculos de confianza existentes entre él y el Banco se mantengan en todo momento. Pues bien, habida cuenta de la importancia de la relación de confianza existente entre la Unión y sus empleados en lo que atañe tanto al funcionamiento interno de la Unión como a su imagen externa, y vista la generalidad de los términos de las disposiciones del artículo 4, letra a), de las Condiciones de contratación del personal del Banco y de las del Código de conducta, éstas cubren toda circunstancia o todo comportamiento que el empleado del Banco debe razonablemente entender, habida cuenta de su grado y de las funciones que ejerce y de las circunstancias propias del caso, que pueda parecer a ojos de terceros un factor que genera confusión acerca de los intereses perseguidos por la Unión, a los que se supone que dicho empleado sirve. Por otro lado, considerando su responsabilidad en el desarrollo de la política monetaria de la Unión, el Banco basa efectivamente su reputación externa en un papel de administración modelo, eficaz y responsable, lo que implica que se rodea de un personal dotado de una integridad irreprochable. Esto se recuerda además en el artículo 2.2 del Código de conducta, en virtud del cual los empleados del Banco deben ser conscientes de la importancia de sus deberes y sus misiones, tener en cuenta las expectativas del público en cuanto a su comportamiento moral, conducirse de un modo que mantenga y refuerce la confianza del público en el Banco y contribuir a mantener la eficacia de la administración del Banco. Estas obligaciones revisten una importancia capital para el cumplimiento de los objetivos asignados a una institución bancaria y constituyen un elemento esencial del comportamiento que el personal de dicha institución debe observar para preservar su independencia y su dignidad. Por tanto, en el supuesto de que un empleado del Banco que realiza funciones de gestión y tenga importantes responsabilidades en la preservación de la reputación y de los intereses financieros de la institución haya ordenado la compra de bienes con cargo al presupuesto del Banco para perseguir un interés personal, el Banco puede considerar que el empleado ha menoscabado irremediablemente la relación de confianza que le unía al Banco. En efecto, en tal situación, el Banco puede, en el marco de la amplia facultad de apreciación que tiene para definir sus exigencias en materia de integridad de su personal, considerar que, a pesar del deseo del interesado de mantener la relación laboral, se excluye la posibilidad de restablecer esta relación de confianza, lo que por consiguiente dificulta más, o imposibilita, el cumplimiento, en colaboración con el mencionado empleado, de las misiones que la Unión confía al Banco. Sobre este particular, el Banco puede, en el marco de su amplia facultad de apreciación y habida cuenta de la naturaleza contractual de la relación de servicio que le vincula al empleado, considerar que una sanción más benévola sería insuficiente, vistos los hechos cometidos por una persona que estaba a cargo de un presupuesto centralizado de importante cuantía y que, tomando en consideración el carácter deliberado y grave de los incumplimientos de las obligaciones profesionales cometidos por uno de sus gestores, de quienes se espera un comportamiento ejemplar, el vínculo de confianza está definitivamente roto. (véanse los apartados 209, 210, 231 a 234, 236 y 237) Referencia: Tribunal de Primera Instancia: sentencias Williams/Tribunal de Cuentas, T‑146/94, EU:T:1996:34, apartado 65; N/Comisión, EU:T:1997:71, apartados 127 y 129; Yasse/BEI, T‑141/97, EU:T:1999:177, apartados 108 y 110, y Afari/BCE, EU:T:2004:77, apartado 193 Tribunal de la Función Pública: sentencia Gomes Moreira/ECDC, F‑80/11, EU:F:2013:159, apartados 63 y 67

En materia disciplinaria, no pueden ser circunstancias atenuantes de los incumplimientos de las obligaciones profesionales imputados a un empleado del Banco Central Europeo que ejerce funciones de gestión las posibles carencias de los superiores jerárquicos, en su papel de supervisión, y del resto de los servicios del Banco, en el seguimiento presupuestario y financiero de la división del interesado, que sigue siendo responsable de sus actos. Del mismo modo, aunque el Banco está obligado, en virtud del artículo 45 de las Condiciones de contratación, a tener en cuenta la conducta del interesado a lo largo de su carrera, esta toma en consideración no equivale necesariamente a una circunstancia atenuante. Pues bien, puede ser legítimo que el Banco considere que los hechos revisten tal gravedad que, aunque los informes de servicio de la persona afectada hayan sido excepcionales, esta circunstancia carece de efectos. En particular, no se puede admitir que, con la excusa de contribuir a la realización de ahorros globales sustanciales en beneficio del presupuesto de funcionamiento de una institución, un empleado pueda considerarse exento de cumplir las normas de buena gestión presupuestaria y financiera porque sus actividades no autorizadas representan únicamente pequeños importes en relación con el presupuesto del que es responsable. En efecto, sea cual sea el importe de que se trate, cualquier gasto público debe efectuarse con arreglo a las reglas de rigor presupuestario y contable. Por otro lado, una alegación según la cual la persona objeto de un procedimiento disciplinario no tuvo una formación centrada en la gestión presupuestaria y las reglas relativas a las compras es inoperante, en la medida en que esta posible insuficiencia no permitía al interesado actuar vulnerando las reglas explícitas dictadas por el Banco Central Europeo en sus textos internos. (véanse los apartados 222, 225 y 226) Referencia: Tribunal de Justicia: sentencia R./Comisión, EU:C:1985:324, apartado 44 Tribunal de Primera Instancia: sentencias Z/Parlamento, T‑242/97, EU:T:1999:92, apartado 115; Yasse/BEI, EU:T:1999:177, apartado 114, y X/BCE, EU:T:2001:251, apartado 233 Tribunal de la Función Pública: sentencia EH/Comisión, EU:F:2014:250, apartado 119